广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)粤01民终3146号上诉人(原审原告)：广州悦元电子有限公司，住所地：广州市白云区。法定代表人：陈敏华，该公司经理。委托代理人：黄早松，广东正大方略律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：毕丽炘，户籍所在地：广州市花都区,现住广州市白云区。上诉人广州悦元电子有限公司因与被上诉人毕丽炘劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2015）穗云法江民初字第453号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：2014年3月1日，被上诉人与广州粤元电子技术有限公司签订劳动合同，合同期限为2014年3月1日到2015年3月1日，约定被上诉人工作岗位为业务员，月基本工资为1500元，另有效益工资。2014年3月20日，广州粤元电子技术有限公司的变更名称为广州悦元电子有限公司（即本案上诉人）。2014年11月13日，上诉人以被上诉人违反公司考勤制度为由解除与被上诉人的劳动关系。2014年12月24日，被上诉人在广州市花都区妇幼保健院（胡忠医院）分娩。2015年3月25日，被上诉人向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决上诉人向其支付：一、从2014年11月1日至2015年3月6日期间的工资8000元；二、未购买生育保险导致无法报销的分娩费用5250元。该仲裁委员会于2015年7月24日作出穗云劳人仲案字【2015】858裁决书，裁决上诉人向被上诉人一次性支付自2014年11月1日至2015年3月6日期间的工资8000元及生育分娩费用损失3200元，驳回被上诉人的其他仲裁请求。上诉人不服上述裁决，遂向原审法院起诉。诉讼中，双方对被上诉人的入职时间存在争议。上诉人主张被上诉人的入职时间为合同签订之日即2014年3月1日。被上诉人则主张其入职时间为2013年11月1日，并提供了被上诉人自2013年11月1日至2014年2月28日期间的考勤记录、工作材料及上诉人公司员工何某乙向被上诉人发出的通知、工作邮件等证据予以佐证。上诉人对上述证据不予认可，但未提供证据予以反驳，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，原审法院对被上诉人主张的事实予以采信，认定被上诉人的入职时间为2013年11月1日。一审庭审中，双方确认被上诉人实际工作至2014年11月12日，上诉人提供的社保费申报缴纳个人明细显示，上诉人已为被上诉人购买了自2014年4月至2014年12月的社会保险。上诉人亦确认未向被上诉人支付自2014年11月1日至2014年11月12日的工资。上诉人另确认其解除与被上诉人的劳动关系的理由是被上诉人违反考勤制度擅自离职，而上诉人称依据该公司考勤制度，旷工三天视为自动离职，但上诉人未能提供证据证实被上诉人已知晓上述考勤制度，上诉人亦确认其解除与被上诉人的劳动关系是直接在公告栏张贴通知，没有通过邮件或电话等方式直接告知被上诉人。被上诉人则表示并未接到上诉人解除与其劳动关系的通知，且其自2014年11月13日至2015年3月5日曾向上诉人主管何某乙书面请产假，上诉人曾书面同意。上诉人对此予以否认，但确认公司请假是以书面形式向部门主管提出申请。以上事实，有准予变更登记通知书、穗云劳人仲案字【2015】858号裁决书、劳动合同、考勤记录及工作邮件、社保费申请缴纳个人明细、诊断证明书及费用清单、当事人陈述等证据证实。原审法院认为，双方之间的劳动关系成立，合法有效。根据上诉人、被上诉人的诉辩意见，本案主要涉及以下争议点：一、上诉人是否应向被上诉人支付2014年11月1日至2015年3月6日期间的工资。对此，上诉人、被上诉人均确认被上诉人实际上班至2014年11月12日，原审法院对此予以确认。上诉人确认未向被上诉人支付上述期间（2014年11月1日到2014年11月12日）的工资，现被上诉人要求上诉人支付上述期间的工资合法合理，原审法院予以支持。对于2014年11月13日至2015年3月6日的工资，由于2014年11月13日至2014年12月8日期间被上诉人未向上诉人提供劳动，故上诉人无需向被上诉人支付该期间的工资。被上诉人于2014年12月24日在广州市花都区妇幼保健院（胡忠医院）分娩，依据《女职工特别保护规定》第七条的规定，2014年12月9日至2015年3月6日属于被上诉人休产假期间，依据《广东省工资支付条例》第十九条的规定，上诉人应向被上诉人支付该期间的正常工资。综上，上诉人应向被上诉人支付2014年11月1日至2014年11月12日，2014年12月9日至2015年3月6日期间的工资。被上诉人现主张的数额未超过原审法院核算的数额，故对被上诉人要求上诉人向其支付自2014年11月1日至2015年3月6日期间的工资8000元的主张，原审法院予以支持。上诉人主张其已于2014年11月13日以被上诉人违反公司考勤制度、擅自离职为由解除了与被上诉人的劳动关系，但其在庭审中亦确认上诉人直至2014年11月12日仍正常上班，而上诉人称该公司考勤制度规定旷工三天视为自动离职，可见上诉人在2014年11月13日解除与被上诉人的劳动关系并无合法事由；且上诉人未能提供证据证实其解除与被上诉人的劳动关系的通知已送达被上诉人，依据上诉人提供的社保费申报缴纳个人明细显示，上诉人尚为被上诉人购买了2014年11、12月份的社会保险，故原审法院对上诉人主张的已于2014年11月13日与被上诉人解除劳动关系的事实原审法院不予认可。二、上诉人是否应向被上诉人赔偿生育分娩费用损失。被上诉人于2013年11月1日入职上诉人处工作，在上诉人工作已满一年，但上诉人只为被上诉人购买了自2014年4月至2014年12月的社会保险，其购买的社会保险期限不满一年，导致被上诉人未能依法享受有关生育保险待遇。依据《广东省职工生育保险规定》第十七条的规定，上诉人应按所在统筹地区的待遇项目和标准向被上诉人赔偿生育保险费用的损失。被上诉人于2014年12月24日在广州市花都区妇幼保健院胡忠医院（二级医院）顺产，上诉人应支付被上诉人的金额为3200元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《女职工劳动特别保护规定》第七条、《广东省工资支付条例》第十九条、《广东省职工生育保险规定》第十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，于2015年10月16日作出判决：一、自本判决生效之日起三日内，广州悦元电子有限公司向毕丽炘支付2014年11月1日至2015年3月6日期间的工资8000元；二、自本判决生效之日起三日内，广州悦元电子有限公司向毕丽炘赔偿生育分娩费用损失3200元。本案一审受理费10元，由广州悦元电子有限公司负担。判后，广州悦元电子有限公司不服该判决，向本院提起上诉，上诉请求：1、撤销原审判决；2、本案一、二审受理费由被上诉人负担。上诉的主要理由：一、被上诉人在劳动仲裁时明确表示知晓上诉人的考勤制度，但是在一审判决中却错误认定上诉人未能证明被上诉人知晓上诉人的考勤制度，以此否认上诉人对被上诉人的约束，明显不符合客观事实和法律事实。上诉人提供的《劳动保障监察日常检查登记表》中已非常明确的载明上诉人制定了内部管理规定。上诉人作为公司需要公示的制度、奖惩，均张贴在考勤机旁，也是上诉人的一贯做法，上诉人已经提供了相应的照片证明该事实。仅仅因被上诉人在诉讼中否认其劳动仲裁中承认的事实，一审判决就错误认定上诉人未能证明被上诉人知晓该考勤制度。二、上诉人已电话通知被上诉人擅自离职将解除劳动合同，并且通过员工以电话方式了解、接手被上诉人的工作。被上诉人对违反公司规定是明知的，但是其自认为是孕妇，上诉人不能对其开除。对被上诉人违反公司规定的行为，上诉人2014年11月17日发出了《行政考勤提醒通告》，同月28日发出《警告通知》强调依公司制度“旷工3天，视自动离职处理”，2014年12月2日作出《工资结算通告》通知被上诉人结算11月份的工资，2014年12月16日作出《严重违纪通告》按照考勤制度的规定视为被上诉人自动离职处理解除劳动关系。上述通知均张贴在公司的公告栏内，并拍照留存，照片还可以和指纹考勤器显示的时间相互印证，被上诉人也认可办公室内有该公告栏及考勤制度。但是，一审判决书却错误认定上诉人对此未提供证据证明。在发出上述通知之前，上诉人的主管何某乙已电话通知被上诉人，而被上诉人明确不承认公司的决定，而其在劳动合同中预留的地址和身份证地址不统一，合同地址没有准确的门牌号，也无法投邮。在上诉人已电话通知的情况下，没有必要再次书面发函。被上诉人所有的工作交接均是其离岗后上诉人另行安排人员和被上诉人联系，通过电话来了解工作的内容。三、一审判决认定上诉人和被上诉人的劳动关系未解除没有合法依据。首先，上诉人的考勤制度被上诉人是明知的。其次，上诉人未经被上诉人同意而擅自离岗，经电话通知亦不上班，并且没有在公司进行工作交接，而是通过电话交接工作。再次，上诉人已将相关的通知张贴在公司的公告栏，已依法解除了该劳动合同。一审判决以上诉人购买了2014年11月、12月的社保为由而否认劳动合同己解除的事实。被上诉人自2014年11月13日离职，上诉人在2014年12月16日作出《严重违纪通告》解除劳动合同，即缴交社保时公司还未作出正式解除劳动合同的决定，所以，不能以缴交社保反证劳动合同未解除。但是自离职之日起被上诉人未提供正常劳动，当然不应计算离职之后的工资，劳动合同解除的效力也应追溯至被上诉人离职之日。一审判决却错误认为上诉人主张的系11月13日解除劳动关系。四、一审判决错误要求上诉人承担被上诉人的分娩费用3200元和解除劳动合同关系后的工资8000元。因为被上诉人严重违反公司的规定，不合理的安排休假，未做好相应的工作交接，上诉人才依法做出解除劳动合同的决定，这是被上诉人未能依法享受生育保险待遇的根本原因。被上诉人也不是初次参加工作，其入职上诉人之前应当在其他的单位任职。如果被上诉人此前任一工作单位曾经购买过社会保险，或被上诉人不擅自离岗的，上诉人将继续为被上诉人缴交社会保险，其亦可以向社保机构申领相应的生育保险待遇，不应由上诉人承担其生育费用，更不应该支付被上诉人离职后的工资8000元。被上诉人二审答辩称：同意原审判决，不同意上诉人的上诉请求。本院查明事实与原审查明事实一致。本院认为，本案争议焦点为双方劳动关系是否已解除。首先，上诉人提供的证据不足以证明其在被上诉人不上班期间进行了催告，履行了用人单位的管理义务，故上诉人主张被上诉人存在擅自离职、旷工的行为依据不足。其次，上诉人主张已作出解除劳动合同的处理决定，但上诉人并没有相关的证据证明其已将有关的解除决定送达给被上诉人。而且，上诉人对于双方劳动关系解除时间的说法前后不一，对此，也不能作出合理的解释，故本院不予采信。上诉人主张双方劳动关系已经解除的证据不足，本院不予采纳。被上诉人在孕产假期间依法享有工资不变的待遇，原审判令上诉人向被上诉人支付孕产期期间工资依据充分，本院予以维持。上诉人上诉请求无需支付，本院不予支持。上诉人上诉期间没有提供相应的证据证明被上诉人符合领取生育保险待遇的条件，故上诉人请求无需支付被上诉人生育期间的工资待遇缺乏依据，本院不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，处理并无不当，本院予以维持。上诉人上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审诉讼费10元，由上诉人负担。本判决为终审判决。审 判 长  杨晓航代理审判员  何润楹代理审判员  徐 满二〇一六年五月五日书 记 员  李淑贤