上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三(民)终字第2208号上诉人（原审原告）周捷，XX年XX月XX日出生，汉族。委托代理人顾巍巍，北京市环球律师事务所上海分所律师。委托代理人吴茵，北京市环球律师事务所上海分所律师。被上诉人（原审被告）百时美施贵宝（上海）贸易有限公司。法定代表人KARLLINTEL，董事长。委托代理人张婉，君合律师事务所上海分所律师。委托代理人李明，君合律师事务所上海分所律师。上诉人周捷与被上诉人百时美施贵宝（上海）贸易有限公司（以下简称施贵宝公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一(民)初字第7788号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭于2015年11月24日公开开庭进行了审理，上诉人周捷的委托代理人顾巍巍、吴茵，被上诉人施贵宝公司的委托代理人张婉、李明到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审查明，周捷2013年4月1日进入施贵宝公司工作，并与施贵宝公司签订了期限为2013年4月1日至2016年6月30日的劳动合同，约定周捷职位为肿瘤部肿瘤东1区大区经理，第八条第4款约定周捷严重违反施贵宝公司依法制订的劳动纪律或施贵宝公司有关规章制度的，施贵宝公司可随时通知周捷解除合同，合同尾部周捷确认已知晓施贵宝公司处员工手册，并保证予以严格遵守执行。2014年11月21日，施贵宝公司向周捷发出解除劳动关系通知书，载明根据劳动合同第八条第四款规定立即与周捷解除劳动关系，周捷于当日收悉前述通知书。2014年12月2日，周捷作为申请人向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案中诉请一致的请求。2015年2月3日，该仲裁委员会作出沪劳人仲（2014）办字第1254号裁决书，对申请人的请求均未予支持。周捷不服该裁决，诉至原审法院请求解决。原审法院另查明，施贵宝公司《2012年商业行为和道德标准》中“准确保存记录”规定：“……我们不创建或参与创建误导或掩盖不实之处的记录。我们每个人都有责任确保我们在各自的职责范围内创建的记录准确、安全。例如，这意味着您不能：……伪造数据；创建没有准确反映业务交易和受管制业务性质的记录；记录实际上没有发生的销售……如果您关注到可能导致会计事宜、内部控制或审计事宜记录不准确的活动，应立即报告给您的主管、法律部、合规与道德办公室，或者直接报告给董事会审计委员会。”“营销与销售行为”规定：“在我们公司的营销做法中，禁止给予客户非法奖励……我们不参与那些只能通过不当或非法付款取得的业务。如果您不确定要求支付的款项是否合法，应该联系法律部。如果您知道使用礼品、贿赂、酬金、回扣、秘密付款或利诱来吸引包括客户及其代理人或员工（或他们的家人）在内的任何人来达成业务的行为，应该立即联系法律部或合规与道德办公室。”“举报可能存在不当行为的问题”规定；“每位员工必须立即向以下至少一个途径报告可能存在的违反公司政策或法律的不当行为、业务做法、行为或活动：合规与道德办公室……任何接获此类举报的员工必须向合规与道德办公室报告这些可能存在的不当行为。必须举报的问题类型包括：可能违法的行为、不道德行为、欺诈嫌疑、贿赂或腐败嫌疑、违反《商业行为和道德标准》以及公司程序文件、批发商库存量问题或会计事项。……未对上述行为进行举报即违反了本《标准》，可能受到纪律处分，如果法律允许，最高还包括终止雇佣。”施贵宝公司《员工手册》第10.3条纪律处分规定：“广义言之，下列行为将导致劳动合同的解除：旷工……任何欺诈行为、任何行贿受贿及贪污行为、违反商业行为与道德标准、合规要求或国家法律……”周捷已知晓前述规定内容。原审法院又查明，1、2013年10月7日，周捷下属任某发送给周捷的主题为汇报PPT的电子邮件及附件上海地区Q3区域汇报，附件中，任某进行了第三季度行动计划回顾，包括对研讨会、学习班、医院研讨班的赞助，为培养处方习惯对医院院内会、圆桌会、礼品的投入金额，并对该季度主要工作目标如对医院去年补差价、今年返点问题等的结果进行了分析。2、2013年7月6日，周捷向其上级许某发送的附件为预算Q3泰素伯尔定区域市场活动明细的电子邮件，在附件中，周捷列明的费用计划包括邀请医生参加会议、提供会议赞助、返利赞助、返点等活动及备注内容。3、2013年5月28日，周捷下属任某发送给周捷主题为妇产科医院的问题的邮件，就向医院返利及补差价的问题向周捷寻求协调和帮助。4、2013年6月16日，周捷下属任某向其发送附件为6.14周会记录的电子邮件，附件显示了周捷销售团队的部分人员的压货情况。原审法院经审理后认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，周捷对施贵宝公司主张的违纪行为均不予认可，但结合采信的电子邮件内容，可以反映出周捷的销售团队存在通过圆桌会、赞助研讨班、返点、返利、补差价等要求医生使用产品、增加销量的销售方式，另外还存在压货的情形，且从电子邮件往来中反映，周捷知悉上述情况。根据施贵宝公司处《2012年商业行为与道德标准》的规定，周捷应将前述违规行为向主管、法律部或合规与道德办公室等报告，但周捷未能提供证据佐证已就前述行为告知了公司的相关人员或机构。周捷的行为违反了施贵宝公司处商业行为与道德标准的相关规定，施贵宝公司据此解除与周捷的劳动合同，符合《员工手册》的规定和劳动合同第八条第4款的约定，亦不违反法律规定，属于合法解除。周捷要求施贵宝公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，原审法院作出如下判决：驳回周捷的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。判决后周捷不服提起上诉，请求撤销原审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金169,888元。其主要理由是：1、按照法律规定，用人单位单方解除时依据的规章制度（本案中为员工手册、商业行为和道德标准）应经过民主程序，向员工公示或者签收，本案中施贵宝公司对此没有予以举证。商业行为和道德标准规定了员工没有举报犯罪或者涉嫌犯罪行为，但本案中并没有涉及，施贵宝公司依据该条解除就是违法解除；2、2012年的商业行为和道德标准，施贵宝公司并未举证周捷签收的是2012年的商业行为和道德标准，员工手册及商业行为和道德标准不应作为定案依据；3、施贵宝公司用以证明周捷违规行为的只有电子邮件，电子邮件中提到的研讨会、院内会等词汇在施贵宝公司的培训手册中均有涉及，施贵宝公司无法以此证明周捷存在违规行为；4、施贵宝公司提供的2013年5月28日邮件中提到的返利的情况实际是与施贵宝公司沟通过的，施贵宝公司是清楚知晓的；5、施贵宝公司认为周捷存在压货行为，施贵宝公司提供的全部证据材料都没有明确提到压货，也没有明确解释压货行为，施贵宝公司对此也没有明确界定。现请求二审法院支持其上诉请求。被上诉人施贵宝公司辩称，1、施贵宝公司解除劳动合同依据的规章制度包括员工手册、商业行为和道德标准、白皮书，其中员工手册经过了工会的讨论并公示，有会议的记录表但没有参会人员的签字；商业行为和道德标准、白皮书是施贵宝集团在全球统一的政策，在中国范围内没有经过民主程序，但其内容没有任何违法，可以作为解除的依据。原审中的证据可以证明员工对上述制度都进行了签收或者进行培训，周捷是知晓相关内容的；2、周捷是领导岗位，对施贵宝公司的规章制度的理解和了解比一般员工更全面、深入，周捷认为员工没有举报犯罪才可以解除，是周捷理解片面，还应该包括“举报可能存在不当行为的问题”中的相关规定，员工举报不局限于犯罪行为，还包括可能违法的行为、不道德的行为等，周捷没有对这些行为进行举报的，就会被终止合同；3、员工不举报的行为是违反了商业行为和道德标准的行为的，根据员工手册的规定，施贵宝公司也有权解除劳动合同。周捷参加了相关的培训内容也应当知晓相关内容，施贵宝公司原审中提供了员工参加培训的电子记录并进行了公证，包括2010、2012版本的商业行为和道德标准，故周捷对此都是知晓的，且两个版本内容是一致的；4、根据施贵宝公司一审中的证据可以证明违纪行为已经发生，不需要提交财务凭证予以佐证。施贵宝公司认定员工违纪关注的是投入的行为是否与换取销量挂钩，周捷作为管理者，应该有其独立应当承担的法律责任；5、关于压货的问题，在销量的控制上，施贵宝公司希望通过销售渠道获得真实的反馈，而不是受到影响的、为了提高短期业绩、提成比例而虚假的销售数字。压货的行为在公司的规章制度中是属于不诚信的、违反应当提交客观财务数据的违纪行为。现不接受周捷的上诉请求，请求二审法院维持原判。经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，劳动者在履行义务的过程中，应当遵守劳动纪律和职业道德。本案的主要争议焦点在于施贵宝公司解除劳动合同是否符合法律规定。周捷虽主张其并不知晓团队成员存在向医生提供不当好处的行为，且施贵宝公司提交的员工手册和2012年商业行为和道德标准亦未经过民主程序，不能作为解除依据，但是，施贵宝公司在原审中提供的电子邮件及附件等证据足以证明周捷对其团队在推销产品过程中存在返点、返利、补差价等方式要求医生使用产品、增加销售等行为是知晓的。《中华人民共和国药品管理法》自2001年修订以来一直规定，药品的生产企业、经营企业、医疗机构在药品购销中暗中给予、收受回扣或者其他利益的，药品的生产企业、经营企业或者其代理人给予使用其药品的医疗机构的负责人、药品采购人员、医师等有关人员以财物或者其他利益的，应当承担相应的法律责任。劳动者在劳动期间必须按照法律规定履行自己的劳动义务。周捷所在团队的前述行为显然严重违背了劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德。周捷作为施贵宝公司的员工，对施贵宝公司负有忠诚义务，而其作为施贵宝公司的大区经理，对其团队亦负有管理职责。在知晓团队存在前述不当行为的情形下，根据诚实信用原则，周捷既有义务向施贵宝公司反映或举报前述不当行为，亦有义务制止和纠正前述不当行为。周捷未能提供证据证明其尽到了前述勤勉义务，故其亦严重违背了基本劳动纪律和职业道德。即便施贵宝公司提交的员工手册和2012年商业行为和道德标准未经过民主程序，就周捷的行为，施贵宝公司依法亦有权解除劳动合同。因此，原审法院认定施贵宝公司解除劳动合同属合法解除，对周捷关于施贵宝公司应支付违法解除赔偿金的请求不予支持，并无不当。周捷之上诉请求，理由不成立，本院难以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人周捷负担。本判决为终审判决。审 判 长  蒋克勤代理审判员  倪 鑫审 判 员  徐 焰二〇一六年五月二十三日书 记 员  方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……