浙江省杭州市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）浙杭民终字第2664号上诉人（原审原告）：信达财产保险股份有限公司浙江分公司。负责人：周立。委托代理人：李德仁，浙江科文律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：曾大样。上诉人信达财产保险股份有限公司浙江分公司（以下简称信达公司）因与被上诉人曾大样劳动争议一案，不服杭州市西湖区人民法院（2014）杭西民初字第1111号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月26日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院认定，2011年12月23日，信达公司作为甲方、曾大样作为乙方签订《劳动合同》一份，约定劳动合同自2011年12月23日起生效，至2013年12月22日终止，其中试用期2个月，自2011年12月23日始至2012年2月22日；乙方从事管理岗位；甲方根据企业经营效益逐步建立和完善与乙方岗位、能力、贡献挂钩的公平、合理的劳动报酬体系；乙方劳动报酬按甲方薪酬管理制度的有关规定执行，根据具体分配方案进行发放；合同期内，如乙方工作岗位发生调整，乙方劳动报酬由甲方根据其依法制定的管理制度另行核定，并于劳动报酬调整当月，将劳动报酬核定结果以书面形式通知乙方。2012年10月9日，信达公司发文聘任曾大样为信达财产保险股份有限公司温州中心支公司市场总监。2013年1月25日，信达财产保险股份有限公司温州中心支公司与曾大样签订《2013经营管理责任状》，约定的主要内容有：信达财产保险股份有限公司温州中心支公司聘曾大样任温州中支市场部负责人，同时分管业务一部各项经营事项；2013年保费收入指标任务700万元，综合赔付率考核的标准控制在55%；部门负责人年化保费不低于60万元；薪酬每三个月调整一次，工资与保费完成率挂钩考核，具体发放以《温州中支销售管理办法》规定为标准；绩效工资根据销售政策的规定与赔付率挂钩考核，具体发放以《温州中支销售管理办法》规定为标准；社保福利按温州市政府规定执行，福利参照分公司的要求实施；考核按照2013年信达温州中心支公司经营部门kpi指标考核办法执行。之后，曾大样制订自2013年3月1日起实施的《机构（渠道）／部门相关预算指标和费用政策》。2013年8月22日，信达财产保险股份有限公司温州中心支公司发布《关于对管理员工进行保费考核的通知》，其中确定曾大样月保费任务为7万元，保费任务与个人薪酬挂钩，按累计完成量进行考核，累计完成率≥100%，岗位工资全额发放，超额完成保费的奖金=（实际完成保费数-保费任务数）＊5%，累计完成率＜100%，岗位工资发放=岗位工资-（保费任务数-实际完成保费数）＊10%，当月薪酬不低于温州市最低保障工资。本通知从8月1日起执行。之后，曾大样制订自2013年8月23日起实施的《机构（渠道）／部门相关预算指标和费用政策》。2013年10月12日，曾大样填写了《内部转岗申请表》，由温州中心支公司市场总监转为温州中心支公司市场部经理，2013年12月12日分管领导进行了审批，12月19日信达公司发文批复温州中心支公司同意将曾大样转为销售编制，按照规定办理相关转岗手续。2013年，曾大样及市场部未完成信达公司下达的保费、赔付率等任务。2013年4月-12月信达公司出具的曾大样工资单显示，曾大样的薪酬等级为b2，月薪标准为9375元，每月发放的工资为：2013年4月4788元，5月4228元，6月3090元，7月9375元，8月1470元，9月2375元，10月1470元，11月1470元，12月1470元，此外2013年4月-7月还每月发放补贴300元，9月发补贴1200元。上述金额扣除曾大样需自负的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税，为曾大样实际取得的工资额。除上述工资单载明的金额外，信达公司还发给曾大样2013年11月26日902.96元，2014年1月2日2000元，2014年1月29日2700.19元。曾大样向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求信达公司支付拖欠的劳动报酬及赔偿金262282.66元，按劳动合同约定安排曾大样体检并承担由此造成的后果，按2013年4月以前的标准足额缴纳信达公司的“五险一金”，按原条件继续履行劳动合同等。仲裁委经审理后裁决信达公司补发曾大样基本薪酬差额51730元，补发曾大样绩效浮动薪酬36281元，支付曾大样餐费补贴1500元，交通及通讯补贴2500元；驳回曾大样的其他各项请求。信达公司不服该裁决，于2014年5月23日诉至原审法院，请求判决信达公司不予补发曾大样薪酬差额51730元、绩效浮动薪酬36281元、餐费补贴1500元、交通以及通讯补贴2500元，合计92011元。原审法院认为，一、关于信达公司是否已足额支付曾大样2013年4月-12月的薪酬。双方争议在于自2013年1月曾大样签订《2013经营管理责任状》后其月薪标准应如何确定，信达公司认为自此开始曾大样属于销售岗位，曾大样每月的工资金额应就其本人及所在部门完成任务的情况根据先后签订或制订的相关规定进行考核发放，而曾大样认为在2013年12月19日信达公司发文批复同意将其转为销售编制前其均在管理岗位，2013年1月受聘为市场部负责人只是兼任的职务，但其工资仍应按管理岗位的b2级月薪9375元来确定。原审法院认为，首先，从曾大样的岗位来看，2013年1月曾大样虽被聘任为信达公司的温州中心支公司市场部负责人，但根据2013年12月19日信达公司文件所载内容，能证明直到发文时曾大样的岗位性质才由管理岗位转为销售岗位，并要求办理转岗手续，故曾大样任信达公司温州中心支公司市场部负责人之事实并不能改变其仍属于管理岗位的性质，曾大样所述其受聘任市场部负责人只是兼任职务具有合理性，信达公司主张自2013年1月起曾大样为销售岗位与其自行发布的文件内容不符，其主张的事实不能成立。其次，根据信达公司编制的曾大样工资发放清单内容来看，2013年4-12月曾大样的薪酬等级为b2、月薪标准为9375元，能证明该期间信达公司亦自认了曾大样的上述薪酬等级标准，其主张曾大样的工资按曾大样本人及其所在部门完成任务情况考核发放与工资清单载明内容不符，其主张的事实不能成立。第三，信达公司虽主张自2013年1月起曾大样的每月工资要根据其本人及所在部门完成任务的情况经考核后发放，但在曾大样本人及所在部门均未完成公司下达的指标任务的情况下，信达公司却按每月9375元的标准发放了曾大样2013年1-3月、7月的工资，此结果与其所述的按任务指标进行考核发放工资的方法不符，对于曾大样其余月份非按9375元标准发放的工资，信达公司并不能具体说明发放依据，即依据哪个考核办法哪个条款如何计算得出，故信达公司对2013年曾大样的工资发放具有随意性，其所述根据任务完成情况考核发放工资的事实不能成立。基于上述理由，信达公司应按每月9375元的标准发放曾大样2013年4月至12月22日工资，按此标准计算，曾大样的工资总额应为81466元（9375元×8个月＋9375元÷21.75天×15天），已发放35339元（包括每月发放的工资及另行发放的3笔款项），信达公司还应补发46127元。二、关于信达公司是否应发放曾大样2013年绩效浮动薪酬。曾大样要求信达公司除支付每月工资外还需支付绩效浮动薪酬，对此曾大样应负举证责任，曾大样陈述给其发放不低于年薪43%的绩效浮动薪酬系信达公司公司总经理的口头承诺，未有书面证据可予提交，原审法院认为企业在发放了月工资外再发放绩效工资通常情况下系企业实施的一种激励机制，因此势必会对如何发放制订相应的条件，根据现有书证即曾大样签订的《2013经营管理责任状》约定，绩效工资的发放也需与赔付率挂钩考核，当年曾大样及其所在部门并未完成信达公司下达的赔付率等任务指标，且曾大样自2011年12月已入职信达公司，但在2013年之前曾大样也从未取得过绩效工资，曾大样亦未提出过异议，故曾大样要求信达公司支付2013年的绩效浮动薪酬依据不足，原审法院不予支持。三、关于信达公司是否已足额支付曾大样2013年4月-12月的相关补贴。根据曾大样的薪酬等级，其每月可享有交通费800元、通讯费200元的报销待遇及餐费300元的补贴，庭审中曾大样撤回了要求信达公司支付餐费的请求，对于曾大样对交通费、通讯费享有的报销待遇，信达公司以曾大样由管理岗位转为销售岗位为由不予报销部分费用，因信达公司所述的理由不成立，故信达公司应承担相应的支付义务，2013年第四季度曾大样应享有3000元的报销待遇，已报销500元，信达公司还应支付2500元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，于2014年8月27日判决：一、信达财产保险股份有限公司浙江分公司于该判决生效之日起七日内支付曾大样2013年4月至12月22日的未付工资46127元。二、信达财产保险股份有限公司浙江分公司于该判决生效之日起七日内支付曾大样2013年10月至12月的未付交通费、通讯费合计2500元。如果未按该判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。宣判后，信达公司不服，向本院提起上诉称：一、一审要求信达公司补发曾大样基本薪酬差额46127元依据不足。l、根据曾大样发放的工资清单显示，截止2013年12月底前，信达公司已经按照曾大样基本薪酬标准足额发放至曾大样的账户中，不存在欠发。2、信达公司扣发基本薪酬符合合同约定。2013年1月信达公司与曾大样签订的《2013年经营管理责任状》对曾大样职务职责、责任目标、薪金福利及解聘等情形作出了明确约定。2013年4月起曾大样没有完成目标任务，根据业绩进行相应的工资发放，且根据合同约定不低于最低工资标准，信达公司依据最低工资1470元进行发放符合约定。由此可知，信达公司按月向曾大样核发了工资，且信达公司扣发工资系曾大样未能完成工作目标，符合双方签订的合同约定和规定。二、一审认定（一）依据不足，且认定具有主观性，损害了信达公司的合法权益，也违背了公平原则。l、曾大样虽是管理岗位，但双方签订了《2013年经营管理责任状》，并依据责任状在8月下发《保费考核通知》，也就是说曾大样的权利和义务应依据该合同和通知加以约束的，特别是对工资薪酬。可一审法院忽略了该证据的关联性审查，具有主观性。2、曾大样虽薪酬等级为b2，标准为9375元，但该标准依据责任状和保费考核通知，只有完成一定的工作和保费等任务才能达到。也就是说超过任务了可能大于9375元；不能完成任务的，可能低于9375元，但最低不得少于1470元最低工资标准。曾大样的工资因责任状的签订和保费通知的规定，实行了动态的，即系依据曾大样的每月的业绩波动而不同。而一审法院认定曾大样工资应按9375元核发，忽略了对责任状和保费通知的审查，损害了信达公司的合法权益。3、信达公司提供的工资单虽然1-3月按照9375元标准核发，是考虑到曾大样一直在温州中支工作具有一定的贡献度，所以就照顾性进行发放，但4-12月就按照责任状和保费通知的规定进行核发了，不具有随意性。一审如此认定使曾大样没有完成目标任务而获得如此高额的工资，此认定将指引不特定人“不劳而获”。综上所述，一审法院判决违背事实，且认定（一）具有主观性，损害了信达公司的合法权益，也违背了公平原则。请求二审法院撤销（2014）杭西民初字第1111号判决，依法改判支持信达公司的一审诉请。被上诉人曾大样答辩称：曾大样和信达公司签订的劳动合同约定曾大样从事管理岗位，信达公司的绩效考核办法里面，曾大样是非销售绩效员工，基础工资都是以9375元为标准。曾大样的岗位是市场总监，属于管理序列；而市场部经理属于销售序列，工资与绩效挂钩，信达公司将两者混为一谈是错误的。2012年到2013年年底，曾大样的基础工资都是9375元。按照双方口头约定，曾大样年薪21万元左右，还有一部分绩效工资，而非信达公司所称曾大样是市场部经理。关于市场部经理，双方确实曾签订一份合同，但曾大样的主要工作还是市场总监，市场部经理是因为当初市场部没人，曾大样暂时兼职市场部经理，从信达公司的各方面文件都能看出来。到2013年12月19日，信达公司发文同意曾大样转岗的申请，从市场总监转为销售编制的市场部经理。曾大样的工作性质是市场总监，应当保证基本工资，而且合同上也写清楚曾大样是管理工作，而不是销售。另外，曾大样的业绩是与基础工资的43%的绩效工资里面挂钩的。二审中，在本院指定的举证期限内，信达公司、曾大样均未向本院提交新的证据。本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：信达公司与曾大样之间的劳动合同约定曾大样为市场总监，属管理岗位。曾大样于2013年10月12日提出内部转岗申请，信达公司于同年12月19日发出《关于曾大样转销售编制的批复》，同意曾大样转为销售编制，并要求曾大样按照规定办理相关转岗手续。在信达公司发出前述批复之前，原审法院采信曾大样为市场总监（管理岗位）并兼职市场部经理的主张并无不当。且曾大样工作岗位为市场总监与信达公司提交的2013年4-12月曾大样的工资表确定其工资月薪标准为9375元可相互印证。信达公司主张其与曾大样签订《2013年经营管理责任状》之后曾大样即为市场经理与其发放的前述批复相矛盾，原审法院不予采信并无不当。关于曾大样的工资标准问题。一审中，信达公司陈述为了照顾曾大样，工资未完全按照《2013年经营管理责任状》、《薪酬管理办法》执行，但考核标准按照该责任状执行，并称2013年1-3月系因过渡期照顾曾大样而按照9375元的标准发放，但其《关于对管理员工进行保费考核的通知》系于2013年8月22日下发，故信达公司在此期间发放曾大样工资的依据不得而知。且，即使按照信达公司的主张，其已经于2013年4-6月依照其所谓的考核标准低于9375元的月工资标准发放，却又于2013年7月对曾大样照顾性的按照9375元的月工资标准实际发放了曾大样的工资，愈加证明信达公司工资发放的随意性。故本案中，信达公司低于9375元的月薪标准发放曾大样2013年4-12月（除7月外）的月工资，但并未提供充分合理的依据及相应的计算标准，原审法院认定其尚应按照9375元的月薪标准支付曾大样剩余工资46127元并无不当。综上，原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由信达财产保险股份有限公司浙江分公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  徐 丹审 判 员  金瑞芳代理审判员  毕克来二〇一四年十一月十九日书 记 员  袁其伟