上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2014）浦民一（民）初字第35974号原告怀国军。委托代理人冯大志，上海信亚律师事务所律师。被告永乐（中国）电器销售有限公司。法定代表人黄秀虹。委托代理人王青。原告怀国军与被告永乐（中国）电器销售有限公司（以下至判决主文前简称永乐电器公司）劳动合同纠纷一案，本院于2014年9月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年10月20日公开开庭进行了审理。原告怀国军的委托代理人冯大志、被告永乐电器公司的委托代理人王青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告怀国军诉称，原告于2004年3月1日入职被告处。原告在永乐金山店担任彩电柜长工作。双方签订过多份劳动合同。因原告在被告处工作将近十年，双方于2013年9月16日签订了自2013年10月1日起的无固定期限劳动合同。原告月固定工资为人民币2，268元，其他还有绩效工资、补贴、法定节假日加班工资等项目。原告月平均应发工资为6，500元。被告每月15日以银行划账方式支付员工上月整月工资，由本人签名，提供工资条。员工也可以在被告局域网自助系统平台查询工资标准并打印工资凭证。2014年7月8日，原告收到被告前一天快递的解除劳动合同通知书，被告表示由于原告在12个月之内行政罚分达到20分，根据相关规定，决定于2014年7月12日解除原告劳动合同。被告同时又表示安排原告从2014年7月8日至7月11日休年休假。原告实际工作至2014年7月7日。被告自2014年2月份起，单方面将原告月固定工资标准由2，268元降至1，620元及1，820元。自2013年7月份起，被告还每月克扣原告补贴150元。被告实行电子指纹考勤。被告规定的工作时间为每周做六休一，周一至周五每天工作8小时，双休日每天工作12小时，法定节假日也每天加班12小时，但被告却未支付原告加班工资。由于仲裁裁决未支持原告的请求，故原告现提起诉讼，要求判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金136，500元；2、2013年10天、2014年5天共计15天的未休年休假折薪8，965.52元；3、2014年2月1日至2014年6月30日期间的月固定工资差额2，815.30元；4、2013年7月至2014年6月期间被克扣的补贴1，800元；5、自2012年7月8日至2014年7月7日期间104周每周16小时共计1，664小时的工作日延时加班工资32，534.07元；6、自2012年7月8日起至2014年7月7日期间22天每天12小时共计264小时的法定节假日加班工资10，323.31元。被告永乐电器公司辩称，1、由于原告连续12个月行政扣分达到20分，故被告根据规章制度解除其劳动合同并不违反法律规定，不属违法解除；2、原告2013、2014年都为5天年休假，也休息完毕，2014年1月、3月累计休6天，2014年7月8日-7月11日休了4天；3、2014年2月份起原告被处分，其岗位由主任降为营业员，故相应固定工资也进行了调整，由2，268元调整为上海市同期最低工资标准。对此，被告也告知过原告，原告也签字予以确认，况且降低的固定工资也持续发放5个月时间，原告对此也从未提出异议；4、根据被告的规章制度，行政扣分达到10分时，需要降级降薪，2013年7月至2014年6月期间，被告是每月扣除了原告150元，但该款并非补贴，而是降低的绩效工资，在此期间原告也未提出异议；5、原告实行综合工时制，并不存在平时延时加班的情况，而且被告规章制度规定加班需要申请，否则视为无效加班；原告主张的期间不存在每周16小时的延时加班；6、被告已经足额发放原告法定节假日加班工资4，409元，具体时间见被告提供的汇总表，其他时间不存在法定节假日加班情况，而且被告规章制度规定加班需要申请，否则视为无效加班。综上，不同意原告的诉讼请求。经审理查明，原告怀国军于2004年3月11日进入被告永乐电器公司工作。双方于2013年9月16日签订自2013年10月1日起的无固定期限劳动合同。该合同约定原告在被告处从事业务员工作，被告安排原告执行综合工时工作制，被告根据被告的薪酬制度及原告的岗位职责、经验能力、职位匹配度等因素确定原告的薪酬，根据“岗变薪变”原则，如原告的工作岗位出现变化，被告有权根据原告新的岗位职责对其薪酬进行重新核定等。2013年4月11日、7月18日，被告在4月份、7月份的盘点中，分别以原告对金山店盘点中存在的问题监管不力为由，对时任金山店彩电主任的原告各给予行政处罚2分的处理。原告对此予以签字确认。2013年7月18日、8月12日，被告又分别以原告所在的金山店彩电部员工多次存在彩电安装飞单，致被告售后利益受损为由，对负有直接管理责任的原告各给予行政扣罚10分、5分，并给予书面指导等处理。原告对上述处理亦签字确认。2014年7月7日，被告向原告发出“解除劳动合同通知书”，以原告在连续12个月内的行政罚分已达到20分，故根据公司相关规章制度解除原告的劳动合同关系，并安排原告自2014年7月8日至7月11日休年休假等。为此，原告2014年7月8日至7月11日期间未再上班。后被告向原告开具上海市单位退工证明，载明双方劳动合同于2014年7月11日解除。2014年7月21日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付2014年7月1日至7月11日期间的工资2，543.48元；2、支付违法解除的赔偿金136，500元；3、支付2013年度10天、2014年度5天未休年休假折算工资8，965.52元；4、支付2014年2月1日至同年6月30日期间的月固定工资差额2，815.30元；5、支付2013年7月至2014年6月期间每月克扣的补贴1，800元；6、支付2012年7月8日至2014年7月7日期间共计1，664小时平时超时加班工资32，534.07元；7、支付2012年7月8日至2014年7月7日期间共计264小时法定节假日加班工资10，323.31元。审理中，原告确认已收到被告支付的2014年7月工资2，688.97元。2014年9月5日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令被告支付原告2013年度至2014年度共计三天未休年休假折算工资1，209元，而对原告其余请求均未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，1、2013年4月开始原告月固定工资由原来的2，030元／月调整为2，268元／月。2014年2月，被告对原告发出“人事异动通知书”，将原告由金山店彩电部主任岗位调整为金山二店传统家电营业员岗位，并明确该通知自2014年2月27日生效等。原告对该通知书签字确认。为此，自2014年2月起，被告将原告月固定工资调整为本市同期最低工资标准。2、2013年7月至2014年7月期间，被告每月扣除原告150元。3、2014年3月22日至23日，2014年3月28日至30日，原告休年休假。4、经上海市浦东新区人力资源和社会保障局同意，被告处业务主管、营业员、柜长、主任、店长、副店长等岗位自2012年6月3日至2014年6月2日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。5、2012年7月11日，被告向上海市长宁区人力资源和社会保障局送审工资专项集体合同等材料，该集体合同中约定，职工工资由基本工资和浮动工资构成，职工加班工资和各类假期工资计算基数为1，450元，本合同有效期为2012年6月1日至2013年5月31日等。2013年5月14日，被告又向上海市浦东新区人力资源和社会保障局送审有效日期为2013年6月1日至2014年5月31日的工资专项集体合同，该合同约定职工加班工资和各类假期工资的计算基数为1，620元等。6、根据原告劳动手册记载，在原告入职被告前，其曾于2003年9月4日至2004年3月4日期间在上海灿宝电子有限公司工作。以上事实，由经庭审质证，本院予以确认的：原告提供的劳动合同、解除劳动合同通知书、劳动手册、退工证明、仲裁裁决书，被告提供的上海永乐行字（2013）第231、401、406、434号文及原告签字确认记录、人事异动通知单、原告请假申请单、准予企业实行其他工作时间制度决定书、工资专项集体合同受理回执、工资集体协议，以及原、被告的庭审陈述等在案佐证。审理中，1、对2013年7月至2014年7月期间被告每月扣除原告150元的性质，原告主张为“其他补贴”，并提供了2013年9月至11月、2014年4月至5月的工资条以及被告员工自主系统中显示的原告2014年1月至2014年7月工资清单截屏予以证明。被告对原告上述主张及证据均不予认可，并认为该150元属于“浮动工资”性质，因原告2013年7月行政罚分达到10分，故根据公司规章制度自动降低其绩效工资，并提供了自行制作的原告工资清单为证。对被告上述解释，原告不予认可，对工资清单，除浮动工资一栏扣款150元应属于扣补贴不予认可外，其余与原告工资条一致，予以认可。2、被告提供了其公司2014年1月21日作出的“上海永乐1月盘点小分队检查通报”以及原告签署该处罚通报的签收记录，以证明原告在2014年1月又被公司行政处罚2分，原告对上述证据材料的真实性不予认可，表示从未看到过该通报，也未在签收记录上签名。为此，被告提出对该签收记录中原告的签名真实性申请鉴定，但原告不同意进行鉴定，并愿意承担不同意鉴定的相应后果。3、被告提供了被告2013年4月7日的职工大会会议决议的公告、国美电器奖惩条例细则（V4.0）、均有员工签名的被告公司“奖惩条例细则”及“关于公司文件学习途径的通知”、“关于公司实行国美集团其他发文的决定”、“考勤管理规定”，以证明：一、其系根据上述奖惩条例细则中第六章第二节第二、四条对原告作出解除劳动合同、降低工资等处理，其中奖惩条例细则第六章第二节第二条规定，连续12个月内员工处分积分单次或经与奖励积分抵扣后达到或超过20分的员工，原则上将被公司解除劳动合同。各级单位需在员工单次或累计罚分达到20分（含）以上的五个工作日内报总部人资中心绩效管理部备案，并按授权报相关领导审批后作解除劳动合同与否的确认。……第四条规定，连续12个月内员工处分积分经与奖励积分抵扣后达到或超过10分的员工，将被降薪，各级单位需在员工单次或累计罚分达到10分（含）以上的五个工作日内报总部人资中心绩效管理部备案，并按授权报相关领导审批后作降薪后薪资的确认。……上述文件原告均知晓并签字确认；二、考勤管理规定五.3条规定，被告处加班需经相关授权领导审批方可生效，否则视为无效加班。对上述证据材料的真实性，原告均不予认可，表示并未看到过，且未在上述材料中签名。为此，被告提出对上述文件中原告的签名真实性进行鉴定，但原告不予同意，并表示承担不同意鉴定的后果。4、被告还提供了2012年7月至2014年6月期间金山店员工签名的考勤统计表，以证明原告在此期间的出勤及加班情况。对上述考勤统计表，原告仅认可2012年8月、2012年12月、2013年2月、2013年4月、2013年12月、2014年4月考勤表上其签名的真实性，对其他考勤表的真实性均不予认可。对此，被告亦提出对原告不认可的上述考勤表中原告签名的真实性申请鉴定，但原告对此仍不同意，并表示承担不同意鉴定的后果。此外，原告表示对其认可的考勤表中所涉及的法定节假日加班情况其予以认可，且被告也已发放了该法定节假日加班工资。本院认为，用人单位解除劳动者劳动合同应当有合法依据，并就其解除事由提供相应依据予以证明。被告以原告连续12个月内的行政罚分达到20分，违反了公司奖惩条例细则第六章第二节第二条的规定为由，解除了原告劳动合同。对此，原告虽对被告提供的由员工签字的奖惩条例细则的真实性以及其签名真实性不予认可，但却不同意被告对该细则中其签名真实性进行鉴定，故本院对被告提供的该奖惩条例细则的真实性予以确认，并推定该细则经原告签字认可，可作为处理双方争议的依据。同理，原告虽对被告2014年1月21日作出的“上海永乐1月盘点小分队检查通报”的真实性及其签名确认记录的签名真实性不予认可，但亦不同意被告对该签字确认记录中其签名真实性进行鉴定，故本院对上述通报及签名确认记录的真实性亦予以确认。据此，从本院查明的事实看，2013年4月至2014年1月期间，原告确实因其工作上的过失或不力被被告处以行政罚分并已达到20分，该情形符合被告奖惩条例细则中第六章第二节第二条所规定的单位可解除劳动合同的条件，被告以此为由解除原告劳动合同并无不妥。为此，原告以被告违法解除其劳动合同为由要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。由于被告自2014年2月27日将原告从原来的彩电部主任岗位调整为传统家电营业员岗位，且原告对该岗位调整亦签字确认，根据原、被告劳动合同所约定的“岗变薪变”原则，故被告将原告月固定工资从2，268元调整为本市同期最低工资标准的做法并无不妥，且双方实际履行亦已超过一个月，故本院对此予以确认。但是本院注意到，被告调整原告岗位系从2014年2月27日开始生效，但被告却自2014年2月1日起即按本市最低工资标准支付原告2014年2月的工资，此做法无合法依据。为此，被告应当按原告原月固定工资2，268元／月的标准支付原告2014年2月1日至2014年2月26日期间的工资差额583.20元。原告要求被告支付2014年2月27日至2014年6月30日期间的工资差额的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。由于原告2013年7月被被告行政罚分达到10分，符合被告奖惩条例细则第六章第二节第四条可降薪的规定。虽然原告对被告2013年7月至2014年6月期间每月扣减其150元的性质与被告主张不一致，但原告提供的工资条、工资截屏等证据以及被告提供的工资清单中均反映被告上述期间未固定降低原告其他工资收入，且原告亦未有证据证明在此期间其曾向被告就此提出过异议，故被告所述该150元就是基于原告被扣罚分达到10分而予以降薪的主张，更符合常理，本院可予采纳。据此，原告要求被告支付2013年7月至2014年6月期间克扣补贴共1，800元的请求，本院亦不予支持。关于原告所主张的2012年7月8日至2014年7月7日期间延时加班1，664小时以及法定节假日加班264小时的加班工资的请求，虽然原告仅对被告提供的上述期间的部分考勤统计表的真实性予以认可，但其对不予认可的考勤统计表中其签名真实性亦不同意被告的鉴定要求，故本院据此亦推定被告所提供的上述考勤统计表的真实可采性。根据该考勤统计表的记载，原告在2012年7月至2014年7月期间并无延时加班的记录，原告亦无证据证明其存在1，664小时延时加班的事实，且原告亦确认考勤表中所载明的其法定节假日的加班情况及被告已支付其法定节假日加班工资，故原告要求被告支付其上述期间1，664小时延时加班工资以及264小时法定节假日加班工资的请求，无事实依据，本院均不予支持。对于原告所主张的未休年休假折算工资，根据原告劳动手册记载，原告于2003年9月参加工作，至2013年3月其累计工作时间仍不满10年，故其主张2013年度可享受10天年休假无事实依据，本院不予采纳，本院仍确定其2013年度可享受5天年休假。由于被告并无证据证明原告2013年度已休过年休假，且原、被告对原告2014年3月22日至23日、3月28日至30日以及2014年7月8日至7月11日所休的年休假究竟属哪一年度年休假并无一致意见，被告对此亦未举证予以证明，故本院确认上述期间原告所休的系2014年度的年休假。据此，被告还应支付原告2013年度5天的应休未休年休假折算工资2，682.50元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、被告永乐（中国）电器销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告怀国军2013年度5天未休年休假折算工资2，682.50元；二、被告永乐（中国）电器销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告怀国军2014年2月1日至2014年2月26日期间的工资差额583.20元；三、驳回原告怀国军的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一四年十一月十四日书记员  顾丹丹附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《职工带薪年休假条例》第五条……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。