山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2014）城民初字第4473号原告青岛绿岛物业管理有限公司。住所地青岛市南区香港中路**号*层205。法定代表人于玲娣，该公司总经理。委托代理人郭海荣，山东琴岛律师事务所律师。委托代理人于翔新，山东琴岛律师事务所律师。原告青岛绿岛物业管理有限公司城阳分公司。住所地青岛市城阳区流亭街道白沙河路**号厚德森林国际*号楼*层。负责人于玲娣。委托代理人郭海荣，山东琴岛律师事务所律师。委托代理人于翔新，山东琴岛律师事务所律师。被告徐平章。委托代理人刘淑香。原告青岛绿岛物业管理有限公司（以下简称“绿岛公司”）、原告青岛绿岛物业管理有限公司城阳分公司（以下简称“绿岛分公司”）与被告徐平章劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告绿岛公司委托代理人郭海荣、于翔新，被告及其委托代理人刘淑香到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。两原告诉称，被告徐平章于2011年到原告处工作，工作期间被告多次严重违反公司规章制度，原告于2014年7月解除与被告的劳动合同。被告向城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。原告认为该裁决认定事实错误，裁决结果错误。故请求依法判令：1、原告不应当支付被告徐平章赔偿金10500元；2、诉讼费由被告承担。两原告提交如下证据：一、员工手册。证明：1、根据原告公司规章制度《员工手册》第七章奖惩制度第二条第二款第一项的规定：上班时间打私人电话超过3分钟或聚众闲聊属于二类过失；第二条第四款第一项的规定：工作时间喝酒或带酒上班属于四类过失；第二条第五款第二项规定：与同事、业主或者他人吵架属于五类过失。2、证明根据原告公司规章制度《员工手册》第七章奖惩制度第三条规定：员工自入职之日起如果发生一次三类过失或者四类过失或者五类过失或者六类过失，均属于严重违反公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同。被告对该证据的真实性有异议，认为被告从未看到过该员工手册。二、全体职工对员工手册的表决。证明原告的规章制度《员工手册》系经过民主程序制定的，在2011年2月21日经过全体职工的表决，全体职工表决一致同意员工手册。被告对该证据的真实性有异议，认为该证据系原告单方制作。三、徐平章等员工对员工手册的签收页一份。证明原告已经将规章制度《员工手册》向徐平章公示，徐平章了解原告公司的《员工手册》，原告已经组织徐平章学习该《员工手册》，徐平章完全知晓并理解《员工手册》的规定，并同意遵照执行。被告对该证据的真实性有异议，认为被告是在不知情的情况下在员工签收页上签字。四、处罚意见申请单六张、检查一张。证明：1、徐平章自2012年起多次严重违反公司规章制度，其中包括：2012年5月26日中午11：45徐平章在保洁休息室喝酒；2013年5月份考勤徐平章出现两次未打卡情况；2013年7月30日徐平章未按照规定签到且态度恶劣，与保洁长发生语言冲突，情节严重；2013年8月5日徐平章未按照规定签到；2013年9月28日徐平章等人在工作时间扎堆聊天；2014年3月4日徐平章下午工作时间喝酒；2014年3月6日徐平章从中午喝酒一直喝到下午工作时间3：00。2、徐平章违反规章制度的行为属于《员工手册》中公司可以解除劳动合同的情形，原告有权单方解除与徐平章的劳动合同。被告对该证据的真实性有异议，但是认为处罚意见申请单、检查上“徐平章”的签字均是其本人签字。五、处罚意见单（打印件）。证明因徐平章严重违反公司规章制度《员工手册》，达到公司解除劳动合同的条件，原告与徐平章解除劳动合同。原告与徐平章解除合同符合劳动合同法的规定。被告对该证据的真实性有异议，认为被告从未收到过该处罚意见单。六、表决一份。证明原、被告解除劳动合同经过合法程序。被告对证据的真实性有异议，认为该证据系两原告单方制作，与被告无关。被告辩称，原告的诉讼请求与事实不符，请求驳回原告的诉讼请求。被告提交如下证据：。一、银行交易明细一份。证明被告在原告处工作期间工资发放情况。两原告无异议。二、解除劳动合同人员登记表一份（复印件）。证明原告绿岛公司于2014年7月22日与被告解除劳动合同关系。原告对该证据的真实性无异议，认为被告签收原告的证据5后，原告绿岛公司为被告办理了解除劳动合同的手续。经审理查明，2011年2月21日，经原告处全体职工表决一致同意原告处制定的《员工手册》，该《员工手册》第七章奖惩制度第二条第二款第一项的规定：上班时间打私人电话超过3分钟或聚众闲聊属于二类过失；第二条第四款第一项的规定：工作时间喝酒或带酒上班属于四类过失；第二条第五款第二项规定：与同事、业主或者他人吵架属于五类过失。《员工手册》第七章奖惩制度第三条规定：员工自入职之日起如果发生一次三类过失或者四类过失或者五类过失或者六类过失，均属于严重违反公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同。2011年3月26日，被告在员工手册的签收页上签字确认，该签收页上载明：“本人已将青岛绿岛物业管理有限公司《员工手册》所述各项规章制度阅读完毕，公司已经组织进行学习，我本人已经全部知晓并理解，并同意遵照执行”。2012年5月26日中午11：45被告在保洁休息室喝酒；2013年5月份考勤被告出现两次未打卡情况；2013年7月30日被告未按照规定签到且态度恶劣，与保洁班长发生语言冲突，情节严重；2013年8月5日被告未按照规定签到；2013年9月28日被告等人在工作时间扎堆聊天；2014年3月4日被告下午工作时间喝酒；2014年3月6日被告从中午喝酒一直喝到下午工作时间3：00。2014年7月8日，原告绿岛公司召开职工代表大会表决解除与被告劳动合同事宜，职工代表均同意原告绿岛公司解除与被告的劳动合同。2014年7月10日，原告绿岛公司解除与被告的劳动合同。另查明，原告绿岛分公司系原告绿岛公司的分公司。还查明，被告（申请人）为要求原告（被申请人）支付赔偿金等向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、支付公司无原因单方解除劳动合同赔偿金30000元；2、支付周六特勤加班费双倍赔偿19080元；3、支付法定日工资三倍赔偿5220元。劳动人事争议仲裁委员会认为：一、申请人提交了银行交易明细，证明其工资情况，第一、第二被申请人认可。该银行交易明细显示申请人月均工资为1404.18元。二、第一、第二被申请人提交了员工手册、申请人对员工手册的签收、处罚意见申请单、检查，证明申请人在被申请人处工作期间多次违反公司规章制度已达到可以解除劳动合同的条件，根据被申请人处规章制度奖惩制度辞退申请人。申请人认可本人签字，称是在不知道的情况下签的，规章制度在会议上念过但没有全念。因第一、第二被申请人未提交证据证明该员工手册系经过民主程序依法制定，故被申请人依据申请人违反员工手册与申请人解除劳动合同不符合上述法律规定，申请人要求被申请人支付违法解除劳动个合同赔偿金30000元，理由正当，本委予以部分支持。因申请人提交的银行交易明细显示其月平均工资没有达到青岛市最低工资标准，因此赔偿金的计算基数应以青岛市最低工资为标准。三、申请人未提交有效证据证明其加班的事实，故申请人要求被申请人支付周六、法定节假日加班费，证据不足，本委不予支持。遂裁决：一、第一、第二被申请人自本裁决生效之日起十五日内支付申请人赔偿金共计10500元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。仲裁裁决后，原告不服仲裁裁决到法院起诉。以上事实，有原、被告提交的证据，当事人陈述，庭审笔录在卷佐证，并经当庭质证，足以认定。本院认为，本案争议的焦点是被告解除与原告的劳动合同关系是否违法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告绿岛公司处的《员工手册》通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且被告将《员工手册》所述各项规章制度阅读完毕并已组织进行学习且同意遵照执行，本院对《员工手册》的合法性予以确认。被告在原告处工作期间喝酒等情形多次违反了《员工手册》第七章奖惩制度第二条第二款第一项的规定，原告绿岛公司依据《员工手册》第七章奖惩制度第三条规定解除与被告劳动合同并无不当，故本院认为，被告要求两原告支付其违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：原告青岛绿岛物业管理有限公司、原告青岛绿岛物业管理有限公司城阳分公司不支付被告徐平章违反解除劳动合同赔偿金10500元。案件受理费10元，由被告徐平章负担。被告于本判决生效后十日内将承担的诉讼费支付两原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审 判 长  秦忠基审 判 员  李 珂人民陪审员  赵 润二〇一四年十一月十日书 记 员  帅玉杰附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。