江苏省盐城市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)苏09民终1108号上诉人（原审原告）胡庆龙，居民。委托代理人丁亚军，滨海县城中法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）江苏超威电源有限公司。住所地江苏省滨海经济开发区南区。法定代表人汤玉英，该公司董事长。委托代理人张慧，该公司办公室主任。委托代理人刘训伟，江苏强仕律师事务所律师。上诉人胡庆龙因与被上诉人江苏超威电源有限公司（以下简称超威公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省滨海县人民法院（2014）东民初字第1531号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。胡庆龙一审诉称，2006年11月胡庆龙进超威公司工作，岗位为锅炉工。2011年1月4日，双方签订了无固定期限劳动合同一份。2015年9月15日，超威公司突然通知胡庆龙到新的岗位极板车间上班。胡庆龙不熟悉极板车间的业务，需从头学起，胡庆龙是快退休的人不适合调整岗位，仍要求回锅炉车间上班，却被超威公司无理拒绝。2015年9月21日，超威公司发通知，要求胡庆龙于25日前到极板车间报到，否则视为自动离职，9月30日又通知胡庆龙解除劳动关系。胡庆龙在2015年9月15日至30日期间，每天都按时到班，打卡上、下班，只是超威公司未安排具体工作。胡庆龙今年以来月平均工资为2700元。10月1日至7日是国庆假期，超威公司未发放胡庆龙正常工资。综上所述，超威公司侵犯了胡庆龙的合法权益，为维护胡庆龙的合法权益，向法院起诉要求判决：1、超威公司支付胡庆龙工作日、休息日和节假日加班工资计人民币50379元（原主张60776元，在庭审中变更为50379元）；2、超威公司支付胡庆龙带薪年休假工资人民币52160元；3、超威公司支付胡庆龙2015年10月上半个月工资人民币1350元；4、超威公司支付胡庆龙经济赔偿金人民币51700元或经济补偿金；5、超威公司继续为胡庆龙缴纳社会保险至退休。超威公司一审辩称，1、胡庆龙诉请的要求支付加班费无事实根据，胡庆龙在劳动合同履行期间超威公司对应付加班工资均已随工资发放，不存在差欠加班费事实。2、胡庆龙要求支付带薪年休假工资，这个诉请不属法院处理范围，胡庆龙要求支付也无事实根据。3、因超威公司已于2015年10月1日与胡庆龙解除了劳动关系，故胡庆龙主张支付半个月工资也无事实根据。4、超威公司依法按约与胡庆龙解除劳动合同，胡庆龙主张经济赔偿金无法律依据。5、请求继续交纳社保至退休不属法院处理范围，其主张也无事实根据和法律依据。6、超威公司在2014年3月30日召开职工代表大会，并讨论通过公司的人力资源科管理规定，该规章制度已向职工公示，这个管理规定是依法生效的，该规定第4.8.2条规定，职工旷工超过3天视为自动离职，单位有权解除劳动关系。一审法院经审理查明，胡庆龙自2007年1月起在超威公司公司工作，岗位为锅炉工，2011年双方签订了无固定期限的劳动合同。《劳动合同》第三条第（一）项约定：“乙方（胡庆龙）同意按甲方（超威公司）工作需要，从事锅炉工岗位工作，完成该岗位所承担的各项内容。甲方可根据工作需要，对乙方的工作岗位作变更，乙方同意接受甲方的安排并同意其工资待遇也随之变动。”第四条第（三）项约定：“乙方需遵守公司请假制度，乙方未向甲方办理请假手续而离开岗位则为旷工行为，旷工三天后作自动离职处理，不计发未发工资，并自行解除劳动关系。”一审另查明，超威公司的厂房拆迁改造，于2015年9月9日向胡庆龙发出通知：“由于公司老厂区即将全部搬迁，自2015年9月15日起煤炭锅炉停止运行待拆卸，因此煤炭锅炉工岗位随之取消。公司决定对你另行安排工作岗位，保留原工资及待遇标准不变。请你于2015年9月18日前到公司新厂人力资源科办公室报到，逾期3日未报到视为自动离职处理。”超威公司的锅炉于2015年9月15日停止运行，2015年9月21日，超威公司又向胡庆龙发出通知：“人力资源科安排你到极板三车间上班，你拒不服从，要求回到锅炉岗位工作，公司无法满足你的要求，现公司通知你于9月25日前到极板三车间报到，逾期三日未报到视为你自动离职。”胡庆龙未按该通知要求到极板三车间报到，超威公司于2015年9月30日再向胡庆龙发出通知：“人力资源科在2015年9月21日通知你于2015年9月25日前到极板三车间报到，但至今你仍未报到亦无任何请假手续，已经属于自动离职行为，根据《人力资源科管理规定》中4.8.2条款及《劳动合同》中第四条的第（三）款规定，我公司自2015年9月30日起与你解除劳动合同关系，请你于10月15日前到公司办理工资结算手续，逾期不办则产生的一切后果由你自行承担。”超威公司向公司的工会委员会告知了与胡庆龙解除劳动合同，工会委员会表示同意，并在该解除劳动关系通知上加盖了章印。2015年9月30日收到解除劳动关系通知后，胡庆龙离开超威公司。胡庆龙因不服超威公司与其解除劳动关系，于2015年10月28日向滨海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会认为胡庆龙未按要求补正相关材料，于2015年11月5日作出滨劳人仲不字（2015）第65号不予受理通知书。胡庆龙不服，于2015年11月11日向一审法院递交了民事诉状，提起民事诉讼。一审再查明，超威公司于2014年3月30日召开职工代表大会，会上讨论修订了《人力资源科管理规定》，修订后公示在公司的橱窗上。《人力资源科管理规定》第4.8.2条规定：“旷工超过3天为自动离职，自动离职者扣除未结工资的30%作为支付公司的违约金，并作自动离职者主动解除劳动关系处理。”一审又查明，胡庆龙离职前2014年8月至2015年8月期间所发的工资中都载明了加班天数及加班费。一审法院认为，关于胡庆龙的第一项诉讼请求，要求超威公司支付加班费。胡庆龙对其加班时间没有举证，但超威公司所举证据工资表中都列明了加班天数及加班费，该工资表都有胡庆龙签字，说明胡庆龙知道其已领取加班费，并没有提出异议，因此，胡庆龙的该诉讼请求没有依据，不予支持。胡庆龙的第二项诉讼请求要求支付带薪年休假工资，该请求不属于法院受理范围，劳动者应通过劳动行政部门解决。胡庆龙的第四项诉讼请求，要求超威公司支付经济赔偿金及补偿金。超威公司辩称根据公司的规章制度，胡庆龙旷工超过3日，应当视为自动离职，公司有权解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案超威公司举证了召开职工代表大会的通知、职工代表大会名单、签到簿、会议决议、公示管理规定照片，证明超威公司依据的《人力资源科管理规定》经过职工代表大会讨论修定，工会确认，且进行了张贴公示，其制定程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，系合法有效的企业规章制度，对用人单位及劳动者均具有约束力。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”超威公司制定的《人力资源科管理规定》第4.8.2条中规定了职工旷工超过3天视为自动离职，单位有权解除劳动关系。另外，在双方签订的《劳动合同》第三条对于工作岗位变动也有约定，超威公司作为用人单位可以根据工作需要，对劳动者的工作岗位作变更。超威公司因老厂拆迁，虽然新厂仍有锅炉工，但新厂区在旧厂区拆除前近10个月就投入生产，另行招聘了锅炉工，老厂拆除后已没有锅炉工岗位，老厂的锅炉工需下岗重新安排岗位。为此，超威公司为胡庆龙提供了新的工作岗位并同意对其进行培训，工资待遇不变，胡庆龙拒绝超威公司提供的工作岗位。超威公司先后两次发通知要求胡庆龙到新的岗位报到，胡庆龙均未在指定的期限内上班，其持续旷工多日的行为，属于严重违反劳动纪律的行为，超威公司因此决定与胡庆龙解除劳动关系，并通知工会，符合法律规定。双方签订的《劳动合同》第四条对于旷工三日也有作自动离职，并解除劳动关系的规定。胡庆龙辩称其于2015年9月15日后每日到人力资源科报到，没有旷工。对此，一审法院认为，双方之间的劳动合同第四条约定了“未办理请假手续而离开岗位的为旷工行为”，即使如胡庆龙辩称的2015年9月15日后每日到人力资源科上班，由于人力资源科并不是其工作岗位，该种情况也属于旷工。胡庆龙收到了超威公司于2015年9月30日与其解除劳动关系通知书，据此超威公司解除与胡庆龙劳动关系的行为属于合法解除，胡庆龙要求超威公司支付经济赔偿金及补偿金没有法律依据，对该请求不予支持。因胡庆龙与超威公司已于2015年9月30日解除劳动关系，胡庆龙的第三项诉讼请求要求超威公司支付2015年10月份半个月的工资及第五项诉讼请求要求超威公司继续为胡庆龙缴纳社会保险直至退休，没有法律依据，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十九条之规定，一审法院判决：驳回胡庆龙的诉讼请求。案件受理费10元，一审法院决定免收。上诉人胡庆龙不服一审判决，向本院提起上诉称，超威公司新厂区有锅炉工岗位，但其擅自调整上诉人原来的锅炉工工作岗位到极板车间是借故刁难，上诉人不愿到极板车间上班，但每天到超威公司人事科上班参加考勤，故不能认定上诉人无故旷工。超威公司与上诉人解除劳动合同没与法律依据，应向上诉人支付经济赔偿金。综上，请求二审法院撤销原审判决，依法改判超威公司支付胡庆龙经济赔偿金51700元或补偿金。被上诉人超威公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审查明的事实与一审法院查明的事实无异，对一审查明的事实本院予以确认。二审审理过程中，上诉人胡庆龙向本院提交了以下证据：证据一、2015年9月工资表，证明胡庆龙没有旷工；证据二、超威公司招工启示（手机拍摄打印），证明超威公司于2015年10月10日还在招锅炉工。超威公司对胡庆龙提交的证据质证意见为，对证据一的真实性无异议，该证据只能证明工资金额，不能证明胡庆龙的出勤天数。超威公司向胡庆龙发放2015年9月份工资是对胡庆龙的照顾。对证据二的“三性”均有异议，超威公司没有张贴类似招工启示。超威公司二审中未提交证据。本院认为，超威公司新厂区在旧厂区拆除前近10个月就已投入生产，并另行招聘了锅炉工，故在老厂拆迁时新厂已没有锅炉工岗位，老厂的锅炉工需重新安排岗位。双方签订的《劳动合同》第三条约定，超威公司作为用人单位可以根据工作需要，对劳动者的工作岗位作变更。超威公司在该情况下可以对胡庆龙的工作岗位进行调整，且超威公司提供的新工作岗位工资待遇不变，超威公司对胡庆龙工作岗位的调整并无不当。虽然胡庆龙辩称其于2015年9月15日后每日到人力资源科报到，没有旷工。但双方之间的劳动合同第四条约定了“未办理请假手续而离开岗位的为旷工行为”，故一审法院认定胡庆龙旷工并无不当。胡庆龙持续旷工多日的行为属于严重违反劳动纪律的行为，且双方签订的《劳动合同》第四条对于旷工三日也有作自动离职，并解除劳动关系的规定，因此超威公司在通知了工会的情况下，与胡庆龙解除劳动关系的行为属于合法解除，故本院对胡庆龙要求超威公司支付经济赔偿金及补偿金的上诉理由不予采信。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡庆龙负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 东代理审判员  谢超亮代理审判员  秦广林二〇一六年五月十一日书 记 员  刘 湘