广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)粤01民终3589号上诉人（原审原告）：马正坤。委托代理人：罗志辉，广东邦南律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中海国际船舶管理有限公司广州分公司。负责人：林国旋。原审第三人：中海国际船舶管理有限公司。法定代表人：徐文荣。被上诉人及原审第三人共同委托代理人：高梓怡，北京大成（广州）律师事务所律师。被上诉人及原审第三人共同委托代理人：胡弯，北京大成（广州）律师事务所律师。上诉人马正坤因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2015）穗海法民一初字第1522号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院判决如下：驳回马正坤的全部诉讼请求。本案受理费10元由马正坤负担。判后，上诉人马正坤不服，上诉请求：l、撤销原审判决内容，判决被上诉人及原审第三人共同支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金300000元；2、由被上诉人及原审第三人承担本案一审、二审诉讼费用。上诉主要理由：原审判决存在认定事实错误。第一，原审判决认为《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法（试行）》在劳动合同中的查询指引无错误是不对的；根据劳动合同的指引，上诉人输入http://www.cs-elearning.com网址，在输入登录用户名及登录密码后，进入《培训在线》查询公司规章。因此上诉人根据劳动合同的指引，通过工号及密码进入的《中国海运船舶培训在线》，通过该页面的直接连接进入“管理规章”后查询到《中海货运船员管理相关规定简介》。上诉人认为，用人单位为劳动者单独配置的登录用户名及登录密码是独有的、并有明确指向性的。因此上诉人在通过个人工号、个人身份证号码所进入的《培训在线》学习平台也是用人单位为劳动者所独立安排的，且应该是一个封闭的学习空间。因此上诉人认为从该页面的“管理规章”所查阅到的《中海货运船员管理相关规定简介》也应该是用人单位对劳动者的管理要求。一审判决认为《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法（试行）》在劳动合同中的查询指引无错误。然而一审法院忽视了该《奖惩实施办法》的查询步骤的误导性。原审第三人还表示，进入http://www.cs-elearning.com后，通过登录用户名及登录密码进入的页面后，在该页面显示“首页”、“管理规章”等连接。点击“首页”栏，页面将退回http://www.cs-elearning.com网页，而在该网页上面有“规章制度”栏，进入后查询《奖惩实施办法》。原审法院根据上述步骤认定《奖惩实施办法》的劳动合同上查询指引有效。然而上诉人认为这种查询办法都是有问题的：在http://www.cs-elearning.com网页，输入登录用户名及密码后，再点击“首页”，返回http://www.cs-elearning.com网页的“规章制度”查询，根本就是多此一举。一般人在登录学习平台后，根本不会想到要退出首页后才能学习，况且在学习平台上直接就有一项“管理规章”。更为重要的是，在登录前及点击首页后所显示的页面内容完全一致，完全误导劳动者认为是退出了登录界面。另外，在诉讼过程中原审第三人也承认“中海发展股份有限公司货轮公司”与第三人为关联公司，且也承认上诉人长期服务于该公司。因此作为劳动者的上诉人，完全相信通过自己的工号及身份证进入的学习平台上的“管理规章”中的规定应对自己适用。而在完全相信用人单位的情况下，也不会在进入学习平台后再退回http://www.cs-elearning.com网页去查看所谓的《奖惩实施办法》。作为网站提供方的原审第三人，在公司规章制度的公示上明显存在过错。第二、被上诉人与原审第三人应共同作为用人单位承担责任。上诉人提供的《劳动合同》第一页、第二页中用人单位（甲方）都为被上诉人，且签订劳动合同的地点也在被上诉人处。在上诉人在乙方位置签名后，被上诉人将劳动合同领回，再盖上原审第三人的公章。从意思表示来看，签订劳动合同时提供劳动合同一方应为被上诉人，而盖章后却变为原审第三人。且劳动合同签订后上诉人一直接受被上诉人的管理。被上诉人与原审第三人属于总公司与分公司的关系，属于关联企业。因此，上诉人认为被上诉人与原审第三人应该作为共同用人单位对上诉人承担责任。综上所述，原审法院认定事实不清，上诉人请求二审法院在查明事实的情况下，依法改判，支持上诉人的全部上诉请求。被上诉人中海国际船舶管理有限公司广州分公司答辩称：被上诉人不是上诉人的用人单位，一审法院认定被上诉人无需承担责任事实清楚、证据充分。根据上诉人于一审时提交的《劳动合同》可知，合同上加盖公章的主体是中海国际船舶管理有限公司，并非被上诉人。而且上诉人在签收《劳动合同》时，对与中海国际船舶管理有限公司建立劳动关系也没有提出任何异议。因此，劳动合同为上诉人与中海国际船舶管理有限公司的真实意思表示，内容没有违反法律、行政法规强制性规定，应当被认定为合法有效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第一款规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。”被上诉人依据中海国际船舶管理有限公司的授权，代为管理船员的行为并不当然视为被上诉人与船员之间劳动关系的建立。广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会以及一审法院认定被上诉人与上诉人之间不构成劳动关系，上诉人与中海国际船舶管理有限公司劳动关系存续期间的权利义务及责任均由上诉人与中海国际船舶管理有限公司承担，与被上诉人无关是正确的。综上，被上诉人并非用人单位，亦非劳动合同的相对人，更非解除与上诉人劳动关系的相对人，依法不是本案的适格被上诉人，一审法院认定被上诉人无需承担责任合法合理。原审第三人中海国际船舶管理有限公司答辩称：一、上诉人的用人单位是原审第三人，原审第三人依法制定并向上诉人公示的《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法(试行)》(下称“《奖惩实施办法》”)对上诉人具有约束力。一审法院认定上诉人连续旷工超过15天的行为严重违反了原审第三人的规定，原审第三人作为用人单位与其解除劳动关系没有违反法律规定是正确的。原审第三人作为用人单位，自2005年起与上诉人建立劳动合同关系；2013年合同期满后，双方再次续签合同，劳动期限续期至2018年7月31日。原审第三人与上诉人签订的《劳动合同》是双方的真实意思表示，对双方均具有约束力。《劳动合同》履行期间，上诉人不论是被派往船舶上工作还是处于休假期间，均应当按照《劳动合同》中的约定及原审第三人制订的规章制度，全面、正确、积极履行其作为劳动者的义务，并严格遵守原审第三人的各项规章制度。《奖惩实施办法》已通过民主程序制定并对上诉人进行了公示，对上诉人具有约束力。根据原审第三人与上诉人签订的《劳动合同》，其中第十三条第(三)款第3点约定：“甲方(即原审第三人)告知乙方(即上诉人)：甲方直接涉及劳动者切身利益的规章制度，由乙方直接登录《中国海运船舶培训在线》(下称“培训在线”)阅读或下载”；同时，合同中亦明确约定了“培训在线”的网页地址及登陆的用户名、密码。上诉人在登陆“培训在线”后，点击首页并进入“规章制度”页面即可查询到《奖惩实施办法》，全程无需退出登陆。在本案仲裁及一审程序中，上诉人均明确承认其知晓“培训在线”的登录方式，且已登陆过查看规章制度。一审法院据此认为《奖惩实施办法》已向上诉人实行信息公开化认定事实清楚、证据充分。作为原审第三人员工之外的其他人已然可通过原审第三人在《劳动合同》中约定的条款查询到《奖惩实施办法》，即意味着原审第三人在《劳动合同》中列明的查询指引无误，符合一般人的查询、使用习惯。上诉人于仲裁及一审程序中均明确承认其连续旷工20天的事实。根据《奖惩实施办法》的规定，一审法院据此认定原审第三人有权解除与上诉人之间的劳动关系且无需支付任何经济补偿是正确的，应当予以维持。二、上诉人无证据证明《中海货运船员管理相关规定简介》(下称“《中海货运船员管理规定》”)适用于原审第三人，一审法院据此认定上诉人要求适用《中海货运船员管理规定》是错误的符合法律规定。《中海货运船员管理规定》的制定主体是中海发展股份有限公司货轮公司(下称“中货公司”)而非原审第三人，两者为相互独立的法人主体，《中海货运船员管理规定》不适用于原审第三人且原审第三人也没明确表示受该规定的约束。原审第三人及中货公司共用网站通过培训在线公布其规章制度，并不当然产生原审第三人接受《中海货运船员管理规定》的意思表示。而且原审第三人与上诉人签订的第二份《劳动合同》第七条第一款清楚约定了，上船期间适用船东或船舶经营人的规章制度，没有约定下船期间也适用，而上诉人旷工是发生在下船期间，对原审第三人违法旷工行为的评价没有适用《中海货运船员管理规定》的依据。上诉人在原审第三人处任职十余年，是明知自己旷工20天的行为违反原审第三人《奖惩实施办法》的规定，现为非法索取高额的经济补偿，罔顾事实无理要求适用《中海货运船员管理规定》，严重违反了诚实信用原则，亦是浪费司法资源，上诉人恶意上诉的行为不应当得到法院支持。综上所述，上诉人对旷工超过15天的事实予以承认，原审第三人作为其用人单位，根据用人单位制定的《奖惩实施办法》，与上诉人解除劳动合同，没有违反《劳动合同法》的规定，一审法院据此认定原审第三人与上诉人解除劳动合同合法，无需支付赔偿金是正确的，请求二审法院依法查明事实，驳回上诉人全部上诉请求。本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。二审期间，原审第三人向本院提交如下证据：1、《情况说明》；2、《职工奖惩实施细则》；3、岗前培训ppt（节选）；4、关于组织学习和公示《职工奖惩实施细则》的报告。以上证据中，证据1、2、3欲证明原审第三人通过多种方式向上诉人进行了规章制度（包括《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法（试行）》）的公示，原审第三人依据有效公示的规章制度解除与上诉人的劳动合同符合法律法规的相关规定，证据4欲证明在上诉人任职的“嘉诚山”轮上，船舶已经组织全体船员学习了《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法（试行）》，并张贴在公告栏。针对原审第三人提交的上述证据，上诉人发表如下质证意见：首先，对证据1的三性不予确认。上诉人认为《情况说明》存在矛盾之处，根据该《情况说明》，原审第三人说通过现场培训的形式，每次对培训都有签到，但在庭审过程中，没有提交相关签到记录。原审第三人在《情况说明》里面狡辩说其是大型企业，所以无法提交相关的培训记录，国有大型企业在人事培训方面有具体的人事档案，是否有对员工进行培训都会有档案记录。因此，该《情况说明》是原审第三人的狡辩。对证据2，上诉人从来没有见过证据2，且在上诉人的劳动合同里关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，是登录中国海运船舶培训在线，输入网址、登录用户名和用户密码后进入的学习平台内所见到的内容，但学习平台并没有证据2的公示，因此上诉人没有见过证据2也没有学习过证据2。对于证据3，该证据是原审第三人在庭后单方制作的且没有任何员工的学习记录。另，这份证据在之前的庭审的过程中一直没有提交，所以更加确认是在庭后单方制作的。对于证据4，对于这份报告刚刚上诉人仔细观察了原件，没有任何的粘贴痕迹，也没有任何公告的痕迹，且不确定该嘉诚山轮与本案是否有关。另，在证据4上盖章的中海发展股份有限货轮公司，盖章的企业是原审第三人的子公司，存在法律上的利害关系。此外证据4无法证明《职工奖惩实施细则》曾经向上诉人进行公示，上诉人再次重申没有见过也没有学习过《职工奖惩实施细则》。针对原审第三人提交的证据，被上诉人同意原审第三人的意见。本院认为：对于原审第三人在二审期间提交的证据，由于原审第三人提交的证据均无法显示上诉人有签收或学习其制定的规章制度（包括《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法（试行）》）的情形，故上述证据无法证明原审第三人主张的除登陆中国海运船舶培训在线进行网络学习外，还通过其他多种方式向上诉人进行了规章制度的公示，原审第三人该项主张依据不足，本院不予采纳。根据上诉人的上诉及被上诉人、原审第三人的答辩意见，本案争议焦点是：1、原审第三人通过网络平台公示《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法（试行）》是否有效及该《中海国际船舶管理有限公司船员奖惩实施办法（试行）》对上诉人是否有约束力；2、本案是否属于违法解除劳动关系的情形及被上诉人、原审第三人是否需要向上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金。对于上述争议焦点，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，在此不再赘述。本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人马正坤负担。本判决为终审判决。审判长 许 群审判员 杨玉芬审判员 邹群慧二〇一六年五月二十三日书记员 张 婷