广东省惠州市惠城区人民法院民 事 判 决 书（2013）惠城法陈民初字第836号原告：吴志桃，女，苗族。委托代理人：张海东，系广东商盾律师事务所律师。委托代理人：邓燎发，系广东商盾律师事务所律师助理。被告：惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司。法定代表人：陈超婷，总经理。委托代理人：赵秋雄、雷艳，均系该公司员工原告吴志桃诉被告惠���宏利五金塑胶制品厂有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，现已审理终结。当事人的辩诉意见原告吴志桃诉称，一、原告于2002年1月22日入职被告处担任生产部成型车间作业员，工作期间，被告与原告签订了劳动合同，为原告购买了社会保险，月平均工资均为4000元。2013年7月16日晚上19时25分左右下班期间，原告因成型车间组长王庆云虚报考勤提出异议，遭到王庆云的挑衅，王庆云动手推向原告，原告甩手抵挡，随后被同事劝导，双方各自下班。不料，王庆云于次日（即2013年7月16日）向人事部声称被原告殴打。人事部经过将近十天的“调查”，认为年逾半百年龄的原告“殴打”他人，直接将原告开除。原告得知这令人震惊结果后，立即通过书信以及委托律师发送律师函给被告总经理陈超婷，反映自己没有主观恶意通过“殴打”他人，而是为了维护公司利益，维护公司的尊严，检举揭发王庆云虚报考情，并要求公司调查事实，给予原告复职。可是，被告总经理在仲裁开庭前都没有回复。原告认为，被告罔顾事实，开除原告实属违法。二、原告于2013年8月21日向惠州市仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。惠州市仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月10日作出惠仲劳人仲案字【2013】0304号裁决书，驳回原告仲裁请求。原告认为仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会采纳被告工人的证人证言作出裁决，违反了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在仅有证人证言单一证据，且证人与被告存在利害关系的情况下，轻信证人证言，作出的裁决是错误的。为此，原告请求：1、依法判令被告��付原告赔偿金94231.5元；2、依法判令本案诉讼费由被告承担。被告惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司辩称，答辩人不认可被答辩人的申诉事由。被答辨人吴志桃于2002年01月22日入职，担任生产部成型车间作业员。2013年4月1日与答辨人签订无固定期限劳动合同。2013年5月22日，被答辩人吴志桃因未经当班组长安排，私自进行料片过油，且在5月29日因不服从车间负责人警告擅自离岗并与管理人员争吵。公司本着人性化管理的原则，以教育为主，5月31日给予被答辩人书面警告处分，以求有所改过。经过教育处罚后，被答辩人不仅毫无悔过之心，反而变本加厉，于2013年7月16门晚上19时25分左右下班期间，在拉伸车间现场办公区因考勤数量上的分歧与当班负责人发生争执，并因当班负责人不予理睬其无理取闹的行为，被答辨人动手扇了当班负责人一耳光，一再谩骂当班人���在后者不理会的情形下，再给了当班负责人一耳光。对于以上事实，答辩人进行了充分的认证，一是由当事人对事件进行了陈述，二是调查了多位现场目击证人。从被答辩人的自述和其确认在场同事的描述以及其它现场目击者的证实，认定被答辩人打人事实成立。被答辩人是公司的老员工，对公司管理规章制度知悉，本应带头遵守。同时，公司有非常完备的申诉渠道，被答辩人认定的考勤数量问题，完全可以于次日向职能部门或总经办申请核实。但遗憾的是其采取了不可接受的行为来应对。劳动者与用人单位建立劳动关系，应当服从用人单位正常、合法的管理，遵守用人单位的规章制度。被答辩人对于个人单方面认为合理的事由，不按渠道申诉的途径，采取暴力行为殴打同事，此行为是公司严令禁止的行为，与公司创建和谐企业文化的理念格格不入。答辩人适用��奖惩制度》第6.6.5条的规定给予开除处理.，一是基于被答辩人过错事实清楚，二是在上一次处罚（书面警告）后不足6个月被答辩人再次严重违纪，属于屡教不改。另外，答辩人作出开除处罚程序合法，一是充分听取了公司工会意见，二是书面通知了本人，三是进行了全厂的公示。综上所述，惠州市仲恺高新区劳动仲裁委作出驳回被答辩人仲裁请求的裁决，查明事实清楚，适用法律准确，请求人民法院对仲裁裁决予以维持，驳回被答辩人的诉讼请求。查明的事实经审理查明，原告于2002年01月21日入职被告处，任生产部拉伸车间作业员，双方于2013年3月27日签订了无固定期限书面劳动合同。其中《劳动合同》第六条劳动纪律第二项约定甲方（被告，下同）依法制定的各项规章制度、通知规定、《员工手册》、保密协议乙方（原告，下同）应严格遵守执行；第三项约定甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。本合同第十条二条注明：本合同约定的规章制度为《员工手册》以及公司经过正式发布于的制度、通知、通告等。被告处以电子打卡的方式记录员工出勤情况，每月25日通过银行转账的方式发放上月工资，员工需在工资表上签名确认，被告并向其出具工资条。另查一，2013年7月16日晚19：20左右，原告因考勤数量上的问题在拉伸现场办公区与当班负责人王庆云发生争执，被告以原告动手打当班负责人王庆云为由，根据其《奖惩制度》6.6.5条的规定，于2013年7月26日作出《处罚通告》和《人事通知书》，对原告作出开除处理；被告已将该处理意见报请工会同意，也已告知了原告。对于原告有无殴打王庆云的问题，被告提交了原告书写的《事情经过》、王庆云自述及对公司其他员工（李自荣、��代荣、李忠贤、袁兴成、陈美兰）的调查笔录陈述材料，上述材料显示，事件的起因为，原告认为当班负责人王庆云为其少记录了出勤和工作量，为此，原告有动手打王庆云的行为，但王庆云并未还手。另查二，被告处于2008年10月1日制定实施了《奖惩制度》，该制度第6.6.5条规定：殴打同事或互相斗殴，视情节予以辞退或开除。被告于2008年10月13日组织包括原告在内的员工对包括上述《奖惩制度》在内的相关管理制度的内容进行了教育培训。被告处于2011年10月1日和2011年11月1日对上述《奖惩制度》的内容进行了修订，但上述第6.6.5条未作修订。被告处向员工发放的《员工手册》奖惩管理部分第9.2.4.8条规定，在公司内打架、聚众赌博、拉帮结派者予以开除。另查三，原告离职前十二个月的平均工资为3987元/月。另查四，原告吴志桃因与惠州宏利五金塑胶制品厂有限公司有关违法解除劳动合同赔偿金争议于2013年8月21日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求：被申请人（本案被告）支付申请人（本案原告，下同）解除劳动合同赔偿金88000元。该仲裁委员会于2013年10月10日作出惠仲劳人仲案字[2013]0304号《仲裁裁决书》，驳回了申请人的仲裁请求。裁决的理由和结果本院认为，原、被告之间存在劳动关系，双方应按照合同约定和法律规定履行各自所负的义务。劳动关系存续期间，劳动者应服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。为规范员工的行为，明确奖惩考核的标准、依据和方法，被告处制定了《奖惩制度》，《奖惩制度》中本案所涉的相关内容未违反法律、行政法规的强制性规定，被告也对原告进行了教育培训，可以作为被告用工管理的依据，原告理应遵守。��案中，原告因考勤数量问题在拉伸现场办公区与当班负责人发生争执，并动手打了当班负责人。被告在调查确认上述事实后，依照其制定的《奖惩制度》第6.6.5条的规定，对原告作出开除处理，并无不当。原告请求被告对此支付解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告吴志桃的诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。审判员  丁金亮二〇一四年二月七日书记员  黄燕旋