上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2013）黄浦民一（民）初字第6612号（2013）黄浦民一（民）初字第6612号原告施晓燕。委托代理人巢毅，上海泰吉十方律师事务所律师。被告上海市对外服务有限公司。法定代表人李栋。委托代理人汪敏敏。委托代理人李盼。被告新工工程咨询（上海）有限公司。法定代表人郭仁泉。委托代理人任洋，北京市京大律师事务所上海分所律师。委托代理人张莹，北京市京大律师事务所上海分所律师。原告施晓燕诉被告上海市对外服务有限公司、新工工程咨询（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告上海市对外服务有限公司（下称外服公司）及被告新工工程咨询（上海）有限公司（下称新工公司）同样不服裁决，亦在法律规定的期间内向本院提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案的原、被告确定双方当事人的诉讼地位。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告施晓燕之委托代理人巢毅、被告上海市对外服务有限公司之委托代理人李盼、被告新工工程咨询（上海）有限公司之委托代理人任洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告施晓燕诉称并辩称，其于2005年3月与外服公司签订劳动合同，被派至新工公司工作，最后一份合同至2014年3月15日止。离职前任财务专员，月薪人民币（以下币种同）9，566元。2013年5月，新工公司为节约公司成本，单方作出降薪决定，并扣发2013年4月的工资2，086元。为此，其提起劳动仲裁。后与两被告达成调解协议，被告对其4月份的工资予以补发。其于5月17日下班途中不慎摔伤，数日后无法坚持上班，于5月20日就诊，确诊为骨折，并开始病假。但新工公司恶意报复，拒发工资，于6月25日、6月28日以警告信的形式不批准其休假，按旷工处理，并于7月31日将其退回外服公司；8月1日，外服公司发出解约通知。现要求外服公司支付：违法解约赔偿金172，155.59元、2013年5月1日－7月31日期间的工资21，210.24元、13天未休年假的折算工资18，158.40元，新工公司对上述三项承担连带责任。同时，不同意两被告的诉讼请求；且新工公司主张的归还钥匙及备用金，未经仲裁前置，本案不应处理。被告上海市对外服务有限公司辩称并诉称，确认原告所述的签约、派遣的事实；其对原告在新工公司发生的事件并不了解。新工公司以原告违纪为由将原告退回，公司据此与原告解约。公司解约符合法律规定。请求不向原告支付解约赔偿金151，062元及2013年6月－7月期间的工资9，384元。同时，不同意原告的诉讼请求。被告新工工程咨询（上海）有限公司辩称并诉称，确认原告所述入职、岗位、签约等事实。公司已向原告支付截至5月20日的工资。5月21日起，原告未来上班，原告未按规章制度履行请假手续，存在旷工，旷工时间长达2个多月。请求不向原告支付解约赔偿金151，062元及2013年6月－7月期间的工资9，384元；同意按8，886元／月标准，支付原告13天未休年假的工资，并确认福利假未休的折算工资与法定假未休折算工资的计算一致；要求原告赔偿公司损失6，000元；要求原告依法办理财务交接手续，并归还保险箱钥匙及备用金50，000元。同时，不同意原告的诉讼请求。原告提供的证据有：1、劳动合同、派遣协议，证实劳动关系及劳务派遣。2、退工通知函、解除劳动关系通知书，证实被告违法解约。3、仲裁调解书（前案）、薪资调整通知、按照绩效评估合理调整工资，证实原告月薪9，566元。4、病假单、就医记录、医疗费发票原件收取回执及快递单、快递查询结果，证实病假是真实的。同时，医疗费单据的原件于8月4日递交给人寿保险公司上海外服受理处，用于处理医疗理赔事宜。5、通知函、告知函、警告信，证实被告对已经批准的病假予以否认。6、薪资汇总表，证实离职前12个月的工资为10，126.80元。7、原告ELEAVE系统记录，证实还余13天年假未休。8、原告与新工公司于2011年的补充劳动合同，证实可享受最长60天的带薪病假，仲裁委对此的计算不合理。9、原告与新工公司的邮件及病假单，曾以邮件形式向公司告知病假，并通过快递交付病假证明。证实病假是真实的，请假手续是完备的。被告外服公司对原告提供的证据1、2确认，证据3中的调解书确认，对证据3中的其他不予质证；证据4、5公司未收到，无法确认；证据6系原告自制，不予认可；证据7无法确认，原告休假已超过法定的期限，且原告并未与公司约定休假，休假应按法定；证据8、9，不发表意见。新工公司对原告证据1确认，但称，其中约定了原告知晓并同意遵守规章制度；证据2、3及证据4中查询单予以确认，证据4中病假单非原件，不予确认，并称，原告除骨折进行病假外，还有因颈椎痛等病症，所患疾病蹊跷，故对于原告患病的真实性，难以确认；证据5确认；证据6、7不予认可；证据8确认，但称，公司规定了病假制度，在此情形下，才可享受带薪病假；证据9未经公证，不予确认。被告外服公司提供派遣员工退回通知单，证实原告因违纪被新工公司退回。原告及新工公司对此予以确认。新工公司提供的证据有：1、劳动合同、派遣协议（同原告证据1）。2、《员工手册》，证实员工请假，必须履行请假手续，且须经批准方可，一个月内旷工超过2天的，即可除名。3、公证书、照片，证实公司通过邮件形式及在告示栏张贴的形式向员工公示《员工手册》的内容。4、告知函、解约通知函（同原告证据5），证实公司依法行使用工权，要求原告补正请假手续，在催告无果情形下，公司才解约。5、劳务聘用协议及支付凭证，因原告旷工，致公司财务工作无法进行，导致公司外聘工作人员。证实原告的行为造成公司损失。6、法院收费凭证，证实公司已经履行仲裁书的支付义务，且该协议与本案无关。7、领取现金申请单，证实原告曾领取备用金5万元，而原告至今未予结算，未返还款项。8、原告邮寄函件的快递单凭证，证实原告于6月4日第一次通过快递形式向公司投送病假单及病历的复印件，故病假单原件依然在原告处。原告对新工公司的证据1确认，证据2无法确认，没有原告确认的签字；证据3真实性认可，但公证书未证实已向原告发送该文件，且未予公证；证据4确认；证据5不予认可，公司有财务人员多名，另外聘请他人工作不合常理；证据6确认，仲裁委要求在6月24日前支付，而公司直至原告申请执行后才于7月31日支付钱款；证据7与本案无关；证据8不予认可，它并非原告提供的，被告提供的是通过彩色打印的资料，而原告家中并无此设备。被告外服公司对新工公司的证据均予确认。本院对原、被告证据的分析与认定：原、被告彼此认可的证据，本院亦予确认。原告的证据4（病假证明）虽为复印件，但是，对于证据的质证，并非对方提供复印件，就可以当然的认定它不真实，该病假证明与原告病历上的就诊记录完全一致，故本院予以确认；证据6系原告自行统计的数据，它本身并非证据，但被告对工资及奖金的支付予以确认，本院对支付的金额亦予确认；证据7系打印件，且为英文件，本院不予采信；证据9的邮件，系打印件，原告未能证实系从电脑中获得，本院不予采信，但原告的邮寄凭证，足以证实原告已向被告寄送病假证明的事实。被告新工公司的证据2、3，《员工手册》虽未让员工一一签字确认，但公证书证实了被告的网上对此已进行发布，且它表明告示栏已经张贴，原告作为公司的一员，应有予以关注的意识，况且原告对《员工手册》中于己有利的休假条款已经予以确认，故本院对此证据予以采信；证据5的聘用合同、支付凭证，可以相互印证它的真实性，故本院对此真实性予以确认；证据7的真实性予以确认，但它与本案无关。结合原、被告的证据及陈述，本院查明事实如下：原告于2005年3月与外服公司建立劳动关系，被派至新工公司工作，双方的最后一份合同约定合同期限自2011年3月16日至2014年3月15日止，原告的岗位为财务专员。同时，原告与新工公司签署合同，约定期限、岗位同上述劳动合同，工资5，850元／月；该合同第5条约定：员工享有一年不超过30天的带薪病假……。第14条约定：甲方（指新工公司）的制度参照《员工手册》，乙方（指原告）有义务阅读并确保已理解相关规定，并保证遵守。2012年8月1日，新工公司向原告发出“薪金调整通知”，载明：自8月1日起工资调整为8，886元／月。2013年5月20日，原告赴虹口区曲阳路街道社区卫生服务中心就诊，被诊断为左足舟状骨骨折，院方开具休一周疾病证明（至5月26日）；5月21日，原告又赴上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院就医，院方再开具休一周病情证明（至5月27日）；5月27日起，原告先后数次在上海中医药大学附属龙华医院就医，院方开具病假证明单，期限至7月10日；7月10日起，原告再赴中西医结合医院就医，院方开具病情证明至7月31日。原告于6月4日、7月2日、7月4日、7月11日、7月17日分别向新工公司投寄“病假资料”。新工公司的前台工作人员予以签收。2013年6月25日，新工公司向原告发出“警告信”，载明：你于2013年5月15日下午半天休假，未得到批准的情况下，擅自提前下班，根据……规定，你的行为按旷工一天处理。6月28日，新工公司向原告发出“告知函”，载明：……你在未得到单位同意的情况下，私自休假，此行为已严重违反公司的规章制度，可按旷工处理。7月16日，新工公司再向原告发出“通知函”，载明：你自2013年5月20日起申请病假，公司多次要求你提供病假单及诊断资料，但公司至今未收到上述资料，现再次郑重通知你：必须在7月18日前将病假单、挂号凭证、病历等原件提供至公司。逾期未提供，将按旷工处理。7月24日，新工公司又向原告发出“通知函”，载明：公司在7月16日要求你提供相关资料的原件，你仅提供部分复印件，公司对此无法审核批准。现最后一次通知你，必须于7月26日前将……原件提供给公司……仅提供复印件，视为未提供。逾期未提供，按旷工处理。2013年7月31日，新工公司向外服公司发出“派遣员工退回通知书”，载明：施晓燕严重违反公司规章制度，决定将其退回贵公司。是日，新工公司同时向原告发出“退工通知函”，载明：公司通过电话、邮件、快递等方式，多次要求你提供病假单、门诊发票、病历等原件，但你均置之不理。你在未得公司批准的情况下，擅自离岗已42天之久。公司认为你已构成旷工且情节恶劣。根据……规定，公司决定即日起将你退回外服公司……。8月1日，外服公司向原告发出“2013年7月31日为最后工作日”的“解除劳动关系通知书”。另查，新工公司于2012年底向原告支付十三薪3，400元及2013年4月支付年中奖7，995.80元。新工公司支付原告2013年5月的工资7，480元、6月工资7.76元；7月工资未支付。2013年5月20日，原告因新工公司仅支付4月的工资7，480元而申请劳动仲裁［黄劳人仲（2013）办字第973号］，要求外服公司及新工公司支付2013年4月的工资差额2，086元。经该委调解，双方达成协议：新工公司支付施晓燕2013年4月的工资差额1，406元。原告离职前的月均工资为9，835.65元。又查，被告的《员工手册》的3.1.2规定：员工工作5－10年的，享受年假17天；3.1.3规定：员工在请病假时，须出示二级以上医院开具的病假单，病假单不符合规定，不得申请病假。员工须按时递交有效的医生诊断证明，请主管及人事部批准，否则按旷工处理；员工申请不超过15日的带薪病假……；在本公司工龄满8年以上的，按本人工资100％计发。根据原告的《劳动手册》记载，原告的工作年限已超过十年。2013年8月22日施晓燕（申请人）向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求上海市对外服务有限公司（被申请人一）支付：①违法解约赔偿金172，155.59元、②2013年5月－7月的工资21，210.24元及其25％经济补偿金、③2013年度未休年假折算工资18，158.40元；新工工程咨询（上海）有限公司（被申请人二）对上述均承担连带责任。新工公司提出反请求，要求申请人赔偿损失6，000元，并办理财务交接手续。2013年11月1日该委裁决［黄劳人仲（2013）办字第1589号］：外服公司支付施晓燕：①解约赔偿金151，062元（税前）、②2013年6月－7月的工资差额9，384（税前），新工公司对①、②承担连带责任；③新工公司支付施晓燕2013年未休年假工资10，622.34元（税前）；④施晓燕与新工公司办理财务交接手续；⑤施晓燕其他请求不予支持；⑥新工公司其他请求不予支持。原、被告均不服裁决，先后诉至本院提起诉讼。本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。用人单位因劳动者严重违反公司规章制度而与劳动者解约的，此举对劳动者而言，是一种较为严厉的处置，因此，用人单位对此应当慎而又慎。用人单位不仅应当举证证实劳动者存在严重违纪的事实，而且还应当证实作出解约决定的程序合规。用人单位作出解约必须是有章可循。本案中，被告须对原告严重违反公司规章制度、可以直接解约的事实进行充分举证。被告新工公司在6月28日、7月16日的函件中称原告请假未获得批准、未提供病假材料，属于旷工。而根据查明的事实，原告自6月4日起先后数次向新工公司提供了病假证明等材料，原告因骨折不能上班属于合理情形，被告不能凭着有规章制度的规定，而行使不批准请假的管理权；被告是在原告已经提供病假证明的情形下，而一再坚称原告未提供病假材料。即便原告未能提供医疗费凭据的原件，从原告的证据中可见，就诊、医疗费、病假都是真实的，它形成一个原告赴医院就医的连环扣，原告是因为向保险公司申请理赔，才将医疗费凭据交给了保险公司，而新工公司并不需为原告报销医疗费用，因此，原告是否提供医疗费凭证的原件，对新工公司并无实质影响。即便被告要审核原告就医是否真实，也并非通过这样的方式。况且，被告的规章制度中并未规定员工请病假必须提供病历卡原件及医疗费原件，仅规定“病假单不符合规定，不得申请病假”，而原告的病假是真实的，因此，该病假单也是真实的。患者因病就医，只有就诊的医生才有权判断病患是否需要休息，他人（包括被告）均无权对此进行判断。被告所谓的原告患病蹊跷，并无事实依据，本院对此意见不予采纳。新工公司以原告请假未获批准、未提供就诊材料的原件，而认定原告不符合请假手续，认定原告旷工，于法无据。外服公司以此为由，与原告解约，属于违法解约，应当承担支付违法解约赔偿金之责。外服公司及新工公司不同意支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。关于工资差额一节，原告主张月工资为9，566元，对此原告并无证据证实，故本院不予采信。本院认定原告月工资为8，886元。原告与新工公司在2011年3月签署合同时，原告的工龄为6年，该合同约定原告可享受30天的带薪病假，而2013年5月起，原告的工龄已满8年，根据新工公司《员工手册》的规定，工龄8年以上的，患病休假6个月之内，疾病休假工资按本人工资100％计发。至于新工公司在仲裁委审理期间，主张应按市平工资计发病假工资一节，市平工资的规定是针对企业对病假工资的发放没有明确规定的情形下，企业可以按照市平工资标准计发员工病假工资，而本案的新工公司，对员工病假工资的计发有着制度的明确规定。新工公司在要求员工遵守规章制度的情形下，本身也应按制度执行。因此，在原告休病假的四十余天里，新工公司应按制度的规定，以原告工资的100％计发原告患病期间的工资。鉴于原告主张的这一病假工资，系原告与新工公司之间的约定，且是新工公司的制度规定，它并非原告与外服公司的约定，也非外服公司的制度规定，故对于少付的工资部分，应由新工公司予以补差。新工公司不同意支付原告病假工资差额之请求，本院不予支持。外服公司不同意支付原告病假工资之请求，本院予以确认。关于未休年假，依照原告工作年限计算，原告全年的法定年假为10天；而根据新工公司的规定及双方的约定，原告全年可享年假17天。原告以17天为年假的计算标准，该未休年假的折算工资则应由新工公司支付。现原告及新工公司均确认，原告尚余13天年假未休，本院对此亦予确认；新工公司同时确认，企业给予员工的福利年假，员工未休完的，亦按法定标准计算。故新工公司应按原告月均工资的标准，向原告支付13天未休年假的折算工资。关于赔偿损失一节，新工公司作为一家企业，其本身应当预见因某员工患病而休假、或离职、或其他情形所导致的该员工所负责的工作可能不能继续进行的后果，企业对此该有应对的措施，而不能因此将责任归咎于该员工。况且原告休病假，并无过错。新工公司要求原告承担聘请劳务人员劳务费之请求，于法无据，本院不予支持。财务人员在离职时办理工作移交手续，是应尽的义务，故原告应当与新工公司办理相关的交接手续，包括办理曾经领取的财或物的移交。原告不同意新工公司请求的意见，本院不予支持。至于新工公司主张的归还钥匙、备用金的请求，它未经仲裁，新工公司可在与原告办理交接时一并处理，在此不作为单项请求予以处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，本院判决如下：一、被告上海市对外服务有限公司于判决生效之日起五日内支付原告施晓燕违法解除劳动合同赔偿金人民币167，206.05元，被告新工工程咨询（上海）有限公司对此承担连带责任；二、被告新工工程咨询（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付原告施晓燕2013年5月－7月期间病假工资差额人民币19，170.24元；三、被告上海市对外服务有限公司不同意向原告支付病假工资差额之请求，本院予以支持；四、被告新工工程咨询（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付原告施晓燕2013年度13天未休年假折算工资人民币11，757.56元；五、原告施晓燕于判决生效之日起五日内与被告新工工程咨询（上海）有限公司办理工作移交手续；六、驳回原告施晓燕的其他诉讼请求；七、驳回被告上海市对外服务有限公司不同意支付原告施晓燕违法解约赔偿金之诉讼请求；八、驳回被告新工工程咨询（上海）有限公司要求原告施晓燕赔偿损失人民币6，000元的请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元由被告上海市对外服务有限公司、被告新工工程咨询（上海）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  潘峻青审 判 员  邹靖宇代理审判员  施慧萍二〇一四年五月二十日书 记 员  赵夏君附：相关法律条文附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。