上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2014）浦民一(民)初字第8694号原告章少华，男，1979年7月27日生，汉族，住江西省上饶市。委托代理人谭玉英，北京长安(上海)律师事务所律师。委托代理人战卫光，北京长安(上海)律师事务所律师。被告迈兹特精密机械(上海)有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人LARSKINDBERG。委托代理人高伟昌，上海左券律师事务所律师。委托代理人杨春艳，上海左券律师事务所律师。原告章少华与被告迈兹特精密机械(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月5日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年3月28日公开开庭进行了审理，原告的委托代理人谭玉英，被告的委托代理人高伟昌到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告章少华诉称，原告于2006年8月进入被告处工作，担任仓库管理岗位，双方签订的最后一期《劳动合同》的期限从2011年8月6日至无固定期限。2013年11月22日，原告对被告单方出具的书面警告提出质疑时，被告总经理手写表示解雇的英文文书出具给原告，原告要求被告出具正式的解雇文书，但遭拒绝。2013年11月26日，经110警察协调，被告向原告出具了落款为2013年11月22日的关于解除劳动合同的《纪律处分通知书》，以原告在2013年11月22日通过电子邮件的方式散播有损公司及其他员工的谣言，给公司带来了极坏的影响，决定解除与原告的劳动合同。为此，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，现提出起诉，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币75,000元；2、2012年1月1日至2013年11月22日期间休息日加班工资差额5,000元。原告章少华提交如下证据材料：1、浦劳人仲(2013)办字第11938号裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序；2、纪律处分通知书，证明被告于2013年11月22日违法解除与原告的劳动合同；3、2013年11月22日被告总经理书写的解雇信(英文件)，证明被告违法解除与原告的劳动合同；4、银行对账单，证明原告的工资收入。被告迈兹特精密机械(上海)有限公司辩称，原告于2006年8月9日进入被告处工作，担任仓库管理岗位，双方签订了劳动合同。2013年11月22日，原告向被告法定代表人发送电子邮件，并抄送公司员工，在电子邮件中原告陈述的事实无任何依据，指责被告的采购人员打压下属，欺下瞒上，原告制造的不当言论在公司造成严重影响。为此，被告根据公司制定的《劳动纪律规范》中“直接解除劳动合同”的规定，于2013年11月22日解除了与原告的劳动合同。另外，原告在2012年1月1日至2013年11月22日期间存在休息日加班，但被告均已足额支付加班工资，不存在差额的情形。综上，不同意原告的诉讼请求。被告迈兹特精密机械(上海)有限公司提交如下证据材料：1、2013年11月18日纪律处分通知书2份，证明因原告与钱亮发生肢体冲突，被告给予两人书面警告；2、被告工会委员会工会法人资格证书、工会主席身份证明，证明被告解除与原告的劳动合同已告知工会；3、2013年11月22日原告发送的电子邮件的公证书，证明被告解除与原告劳动合同的事实；4、劳动纪律规范、确认书、2013年1月28日电子邮件、2013年度第一届职工代表大会会议记录，证明原告知晓被告的规章制度；5、加班情况统计表、工资统计表，证明原告实际加班情况；6、2012年1月至2013年11月原告的考勤记录，证明被告已足额支付了原告休息日加班工资；7、劳动合同，证明双方的劳动关系及合同期限。经质证，被告对原告提供的4份证据的真实性无异议。原告对被告提供的证据2、3、7的真实性无异议；对被告提供的证据1，其中原告的纪律处分通知书的真实性无异议，钱亮的纪律处分通知书不予认可，与原告无关；对被告提供的证据4，其中劳动纪律规范与原告签收的版本不一致，不予认可，确认书无异议，2013年1月28日电子邮件，不符合证据形式，不予认可，2013年度第一届职工代表大会会议记录无异议；对被告提供的证据5，系被告单方制作，无原告签名，不予认可，但该工资统计表上实发工资数额无异议；对被告提供的证据6，不予认可，亦无需至被告处核查原始的考勤记录。经审查，本院对原告提供的4份证据的真实性予以确认。本院对被告提供的证据2、3、7的真实性予以确认；对被告提供的证据1，本院采信原告质证意见；对被告提供的证据4,原告虽提出该劳动纪律规范与其签收的版本不一致，但未提供相关证据证明，因原告对其已签收的事实无异议，故本院对该证据的真实性予以确认，对其余证据本院采信原告质证意见；对被告提供的证据5，原告虽对工资统计表上显示的工资组成有异议，但对工资统计表上显示的实发工资数额无异议，因原告据此未提供证据证明其主张，故本院对该证据的真实性予以确认；对被告提供证据6，原告对此虽提出异议，但其表示无需至被告处进行核对，在原告未提供其他证据证明该考勤记录存在虚假的情况下，本院对该证据的真实性予以确认。基于上述证据及双方当事人的陈述，本院确认如下事实：原告于2006年8月9日进入被告处工作，担任仓库管理岗位，双方签订的最后一期《劳动合同》的期限从2011年8月6日至无固定期限。2013年11月22日，原告将一封主题为“公司亏本较大原因何在？”的电子邮件发送给被告法定代表人并抄送公司其他员工。2013年11月26日，被告向原告发出《纪律处分通知书》，明确原告于2013年11月22日通过电子邮件的方式散播有损公司及其他员工的谣言，给公司带来了极坏的影响，公司决定于2013年11月22日解除与原告的劳动合同。为此，原告于2013年12月27日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金75,000元；2、2012年1月1日至2013年11月26日期间延时及休息日加班工资差额5,000元。经仲裁，裁决对原告的请求均不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。审理中，原告表示发电子邮件的目的只是向公司反映其主管在管理上存在问题给公司带来损害的情况，希望公司对此调查核实，该主管在工作中对原告打击报复，因无法通过正常途径向公司反映情况，故只能采取电子邮件方式举报，但无法提供电子邮件中提到的事件的相关证据。另表示其2012年1月1日至2013年11月22日期间存在休息日不固定加班，每月休息日大约有2、3天加班，原告主张的加班工资差额系估算的，无法陈述具体的休息日加班天数及提供相关证据，被告支付的工资中确实包含了部分休息日加班工资。另查明，被告制定的《劳动纪律规范》中规定“违反以下规定，直接解除劳动合同：……制造谣言、恶意中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架的。……污辱、诽谤、殴打、威胁、恐吓公司同事或客户，扰乱秩序者。……编纂、散播有损本公司或其他员工的谣言。……非法集会、聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重者。……”。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告主张原告于2013年11月22日通过电子邮件的方式散播有损公司及其他员工的谣言，有电子邮件予以证明，原告的行为已符合了公司的《劳动纪律规范》中“直接解除劳动合同”所规定的情形，被告据此解除与其的劳动合同并无不当。原告则主张发电子邮件的目的只是向公司反映其主管在管理上存在问题给公司带来损害的情况，希望公司对此调查核实，且该主管在工作中对原告打击报复，原告无法通过正常途径向公司反映情况，故只能采取电子邮件方式举报，但无法提供电子邮件中提到的事件的相关证据。对此，本院认为，原告对其主管或工作上有质疑，完全可以通过正常途径反映，而不应采取群发邮件这种过激的行为，由此对公司管理以及其所反映的对象带来负面影响，扰乱公司正常的工作秩序，且原告亦表示对其所反映的事实无法提供证据证明，因此，原告对上述过激的行为应承担相应的责任。现根据被告制定的《劳动纪律规范》，原告的上述行为已符合了该规范中“直接解除劳动合同”所规定的情形，被告据此解除与原告的劳动合同，并不违反法律规定，本院予以采信。至于原告认为其当时签收的《劳动纪律规范》文本与被告现提供的文本不一致，但原告对此并未提供确凿的证据证明，故对原告该主张本院不予采信。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金75,000元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。关于原告要求被告支付2012年1月1日至2013年11月22日期间休息日加班工资差额5,000元，对此，被告确认原告该期间存在休息日加班的情况，但已足额支付了其休息日加班工资，在被告提供的考勤记录及工资清单中均证明该事实，原告对此所持观点已在上述作了陈述，本处不再赘述。本院认为，被告作为用人单位在认可原告上述期间存在加班的情况下，应当对其掌握的相关管理形成的证据进行举证，现被告已提供原告的考勤记录及支付其休息日加班工资的相关证据，原告虽对此相关证据提出异议，但其对此无法提供相关证据证明其主张，且原告亦表示其主张的休息日加班工资差额仅系估算的，由此在原告无法提供依据证明被告的相关证据存在虚假的情况下，本院采信被告提供的考勤记录及已支付原告休息日加班工资的情况。同时，经本院核算，被告已支付原告上述期间的休息日加班工资并未低于法定标准。由此，原告要求被告支付2012年1月1日至2013年11月22日期间休息日加班工资差额5,000元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：驳回原告章少华的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇一四年五月二十六日书记员 曹嘉俊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……