中华人民共和国 山东省滨州市滨城区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁1602民初137号 原告：刘新利，男，1988年8月17日出生，汉族，无业，住滨州市滨城区。 被告：上海阔礼商务咨询有限公司，住所地上海市崇明区横沙乡富民支路****，统一社会信用代码91310230MALJYLU42Q。 法定代表人：白旭光，该公司总经理。 委托诉讼代理人：刘仲凯，男，上海阔礼商务咨询有限公司滨州分公司的负责人。 委托诉讼代理人：赵同冉，女，上海阔礼商务咨询有限公司滨州分公司的员工。 原告刘新利与被告上海阔礼商务咨询有限公司劳动争议一案，本院于2019年1月10日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告刘新利，被告上海阔礼商务咨询有限公司委托诉讼代理人刘仲凯、赵同冉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告刘新利向本院提出诉讼请求：1．判令被告支付原告经济赔偿金27760.71元；2．本案的诉讼费由被告承担。诉讼过程中，原告将诉讼请求第一项变更为“判令被告支付原告经济补偿金13324.32元”。事实与理由：滨州市滨城区劳动人事争议仲裁委员会作出的滨区劳人仲案字（2018）第263号仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。一、滨州市滨城区劳动人事争议仲裁委员会以口头辞退违法解除劳动合同未形成事实为由，裁决被告未违法解除劳动合同是错误的。众所周知在被单位口头通知辞退后进行工作交接是正常的。该录音的时间是2018年9月15日，录像证据为2018年10月13日，而正式被辞退离职是2018年10月19日，是符合规定及情理的，且可以证实在交接的过程中一直就辞退的事实磋商。二、在仲裁中原告提交的录音录像证据确凿，且被告并没有否认录音的真实性，仲裁委员会应当予以采纳。在裁决中仲裁委以当事人对自己的主张未提供有力证据不予支持的做法是违法的。综上所述，原告就职于黄河五路530号泰邦信息咨询，任业务主管一职，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决。 被告上海阔礼商务咨询有限公司辩称，一、被告并没有辞退该员工，2018年10月19日原告自己未到公司打卡上班，辞退时间是2018年11月23日。二、原告在公司劳动合同上已经规定职位是客户经理，并不是业务主管一职。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据滨州市滨城区劳动人事争议仲裁委员会QQ邮箱收件回执、滨区劳人仲案字【2018】第263号受理通知书、滨区劳人仲案字【2018】第263号仲裁裁决书、裁决书送达证明、工作证挂牌、工作证吊牌、工作证影印件、视听资料书面材料、员工异动审批表、原告名下招商银行和农业银行工资流水、工资条打印件、QQ邮箱工资打印件、《劳动合同》、工资流水打印件、打卡记录打印件、2017年6月至2018年11月被告为原告交的保险打印件一份、照片打印件、《劳动合同解除通知函》、《员工承诺书》、微信聊天影印件、工作证丢失证明，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告2017年6月5日入职被告处工作至2018年10月19日离职。 原告在被告处工作期间，2017年11月1日双方签订《劳动合同》和《员工承诺书》，劳动合同期限自2017年11月1日起至2020年6月5日止，职务为滨州第二营业部客户经理。被告自2017年6月起为原告缴纳社会保险至2018年11月。 2018年9月15日上午9时02分、2018年10月13日上午10时33分，原告与上海阔礼商务咨询有限公司滨州分公司负责人刘仲凯的对话录音、对话视频中，双方就工作事宜进行争辩、磋商过程中，刘仲凯有“向公司打离职报告、签离职报告、开除”的口头要求，原告主张“被告负责人刘仲凯要辞退我，让我自动离职，自己签离职报告，我一直不签，后来就威胁说不签离职报告就要直接开除、停发工资、不用来打卡了，明天不用来了”，被告有异议，称“公司领导就原告的工作情况进行沟通和了解，不能单纯的凭此录音证明公司予以辞退原告，2018年9月15日后，原告正常到公司上班，且参加公司组织的团建活动，表明公司并无辞退原告的想法。2018年10月19日以后，原告未到公司打卡上班，无故旷工至今，期间，直属主管联系过原告，了解过情况对接过工作，原告并无到公司继续上班的意愿。”同时主张，双方对话中争议的主要事由是“由于原告工作业绩很差，数据不是很理想，工资明显降低，就其工作内容、方式方法、工作状态，是否能进行调整。”原告有异议，认为“工作业绩很差，数据不是很理想，只是他的一面之词，没有具体的数据表明我数据差，我从原来的云贷主管到云贷达人，没经过我的同意调整我的工作，我的工作状态没有变，而且公司所从事的贷款利率一再提高，致使回款数据不理想，不是我单方的原因，是公司的主要原因造成的。” 被告提交9月26日的手机截图图片，主张“原告在被告处任职期间，参加同行业培训，《员工承诺书》明确表明不得在外单位兼职或任职，不得直接或间接变相经营与公司相同的业务。”原告有异议，主张“我是在晚上参加了一个社交活动，我去找我朋友只是在那坐了一下，且当时已经是下班后很长时间了。他说的同行业完全不搭边，人家是做智慧经营收款设备的公司，而被告现在经营的是集资放贷，两者并不是同行业。” 原告以其2018年10月1日至19日的工资2218.3元，被告至2018年11月25日发放1655.4元、2019年2月1日发放562.9元，证明被告未及时足额发放工资。被告提交2019年1月10日原告出具的内容为“本人刘新利于2018年11月23日，以在已在上海阔礼商务咨询有限公司离职工作证丢失，本人承诺不利用本公司工作证从事其它业务。特此证明刘新利2019年1月10日”工作证丢失证明，主张“没有缓发原告工资，而是按交回工作证，才能走工资发放流程的规定，在原告为被告出具工作证丢失证明后，才能按流程为原告发放工资”。被告就“交回工作证，才能走工资发放流程的规定”无证据证明。 2018年10月15日，原告刘新利为申请人，以本案被告上海阔礼商务咨询有限公司为被申请人，向滨州市滨城区劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书，仲裁请求为：1.解除与被申请人的劳动合同；2.被申请人向申请人支付赔偿金27760.71元。滨州市滨城区劳动人事争议仲裁委员会2018年10月23日受理，2018年12月20日作出滨区劳人仲案字【2018】第263号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的仲裁请求。2018年12月25日该裁决书送达申请人和被申请人，申请人刘新利对该裁决不服，于2019年1月10日向本院提起诉讼。 2019年2月20日，原告收到被告出具的《劳动合同解除通知函》，内容为“刘新利先生：您与上海阔礼商务咨询有限公司（下称“公司”）于2017年11月1日签订了期限3年的劳动合同，并于当日办完入职手续，您签署并承诺遵守各项公司规章制度（包括但不限于公司考勤管理制度、保密协议）。2018/10/20至2018/11/23期间您无正当理由未到岗上班，至2018年11月23日已累计30个工作日是，公司在此期间采取多种方式与您联系，但您未到岗，亦未提出符合公司规章制度或法律规定的不到岗理由。鉴于此，公司根据考勤管理制度与《劳动合同》相关规定，依法解除与您的劳动合同，解除理由为“在试用期间被证明不符合录用条件/严重违反用人单位规章制度”，解除日期为2018年11月23日。请您在2018年11月23日之前按照公司规定办理各项离职交接手续，离职交接手续办结后公司将依法出具离职证明并办理相应档案、社会保险转移手续。本通知一式两份，双方各持一份。上海阔礼商务咨询有限公司（公章）2018年11月23日”。 原告离职前十二个月平均工资为8882.88元。 本院认为，劳动者及用人单位均应遵守法律规定，共同构建规范和谐的劳动关系，充分保护劳动者合法权益。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”的规定，原告申请仲裁时要求支付赔偿金27760.71元，诉讼过程中变更为要求支付经济补偿金13324.32元，该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，应当审理。 2018年9月15日、2018年10月13日，原告与上海阔礼商务咨询有限公司滨州分公司负责人刘仲凯对话中，刘仲凯有“向公司打离职报告、签离职报告、开除”的言辞，但原告在两次对话后一直正常打卡上班，双方劳动关系存续，该两次对话应视为双方就工作、离职及签署离职报告等事宜的磋商过程。原告提出被单位口头辞退的主张，本院不予采纳。 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告提出“原告工作业绩很差，数据不是很理想”、“没有缓发原告工资，而是按交回工作证，才能走工资发放流程的规定”的主张，原告有异议，被告对其主张无证据证明，故对被告上述主张，本院不予采纳；被告提出“原告有在外单位兼职或任职，直接或间接变相经营与公司相同的业务活动”的主张，原告有异议，被告提交的手机截图图片不足以证明其主张，故对被告这一主张，本院不予采信；被告2018年11月23日出具、2019年2月20日送达原告的《劳动合同解除通知函》，无证据证明已事先履行通知义务，亦无证据证明起诉前已经补正有关手续，故对《劳动合同解除通知函》，本院不予确认。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”的规定，原告2018年10月1日至19日的工资2218.3元，被告至2018年11月25日发放1655.4元、2019年2月1日发放562.9元，被告未及时足额支付原告劳动报酬，原告有权行使劳动合同解除权，被告应当向原告支付经济补偿金，故对原告要求被告支付经济补偿金的请求，本院予以支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告经济补偿金计算年限自2017年6月5日至2018年10月19日为1.5个月，原告离职前十二个月的平均工资为8882.88元，故被告应支付原告经济补偿金13324.32元（8882.88元×1.5个月）。 综上，原告要求被告支付经济补偿金13324.32元的诉请，于法有据，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下： 一、原告刘新利与被告上海阔礼商务咨询有限公司之间的劳动合同解除； 二、被告上海阔礼商务咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘新利经济补偿金13324.32元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告上海阔礼商务咨询有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省滨州市中级人民法院。 审判员 王 清 二〇一九年三月二十九日 书记员 张乔娜