南京市江宁区人民法院民 事 判 决 书（2013）江宁民初字第3429号原告南京沪江复合材料有限公司（以下简称沪江公司，组织机构代码证13563085－1），住所地在南京市江宁区秣陵街道工业集中区。法定代表人章育骏，沪江公司董事长。委托代理人舒义友，南京市江宁区秣陵法律服务所法律工作者。委托代理人徐亚兵，江苏丰亚律师事务所律师。被告姚应平，男，1962年7月25日生，汉族。委托代理人梁刚，江苏宁通律师事务所律师。原告沪江公司诉被告姚应平劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告沪江公司的委托代理人舒义友、徐亚兵，被告姚应平及其委托代理人梁刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沪江公司诉称，被告姚应平于2009年9月进入其公司从事木工工作，双方签订了劳动合同，最后一期合同期限为2012年8月31日至2015年8月31日止。被告在其公司实行综合计时工作制，双方约定按1320元／月作为加班工资和经济补偿金的计发基数。被告严重违约、违反公司的规章制度，其于2013年4月27日解除与被告的劳动合同。被告向仲裁委申请，要求其支付赔偿金、加班工资等，仲裁委裁决其支付赔偿金，其不服仲裁，诉至法院，要求不予支付被告赔偿金40000元。其对于仲裁裁决的其他内容及双方解除合同的时间均没有异议。被告姚应平辩称，原告沪江公司所诉与其签订劳动合同、进入单位时间均属实，对于仲裁裁决的双方解除劳动关系的时间没有异议。其在原告单位工作期间被长期安排加班，原告长期克扣其加班工资，依照法律规定，原告应当支付其加班工资。因为原告违法解除与其的劳动合同，其在原告单位期间从未有旷工的行为，所以原告应当支付其违法解除的赔偿金。请求法院判决原告支付其违法解除赔偿金40000元（5000元／月×4个月×2倍）、按照5000元／月的标准计算并支付其加班工资（加班时间包括延时、休息日、法定节假日）。经审理查明，2009年9月，被告姚应平进入原告沪江公司从事木工工作，双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同期限自2012年8月31日至2015年8月31日止。劳动合同中约定被告基本工资为每月1320元，被告在原告处实行综合计算工时工作制，双方一致约定以基本工资为加班工资以及经济补偿金的计算基数。2012年4月9日，原告作出《员工处罚通知书》，以被告在2013年4月4日至5日公司放假值班期间，公司机修车间价值约480元的焊机电缆被盗，对被告在值班期间责任心不强导致公司的财产被盗，做出200元的经济处罚。被告在通知书上签名确认。同年4月27日，原告发出《关于与姚应平解除劳动合同的决定》，内容：“2013年4月4日至6日清明放假期间，公司安排姚应平4月4日晚7︰30至4月5日早7︰30在机修车间值班，4月5日早6︰26门卫例行检查时发现机修车间焊机线失窃，此时姚应平已于6︰16私自提前下班回家，经调查，失窃原因是由于姚应平责任心不强，工作不负责任，导致企业财产受到损失480元。公司决定自2013年4月12日起将姚应平调至搬运组，进行在职培训，但截至2013年4月26日姚应平并未到搬运组接受在职培训，在此期间旷工6天，此外，姚应平在旷工期间，多次捏造事实，向新闻媒体投诉公司四年来未代为缴纳社会统筹保险，该行为极大损害了公司声誉。现根据《员工手册》第十三条、第三十六条、第三十七条、第四十七条以及第五十条之规定，决定自2013年4月27日起解除与姚应平之间的劳动合同，此决定自公司工会委员会代表全体表决通过之日起生效。”同年5月7日，被告向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请，要求原告支付2012年5月至2013年4月期间的延时和休息日、法定节假日的加班工资合计102930元及违法解除的赔偿金40000元。仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2013）第1253号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金40000元，双方劳动关系于2013年4月27日解除，驳回被告其他仲裁请求。另查明，双方确认劳动关系于2013年4月27日解除，被告自2012年4月起至2013年3月止（解除劳动合同前十二个月）月平均工资为4470.20元。2011年9月6日，原告领取《特殊工时工作制许可证》，类别综合计算工时工作制和不定时工作制。审理中，原告为证明已足额发放被告加班费，提供自2012年5月至2013年4月止均有姚应平签名的工资发放明细表，载明共计延长工作时间为645小时已支付的加班工资总额7254.26元，双休加班时间共计696.5小时已支付的加班工资总额10910.63元，加班补贴总计3100元。姚应平对自2012年5月至2013年3月止的工资发放明细表真实性无异议，2013年4月份的工资发放表的真实性不认可，无其签名，且对加班费计算基数有异议，要求按照每月5000元的标准计算，但未提供证据证明计算依据。原告为证明解除与被告的劳动合同是合法的，提供以下证据：1、2011年9月13日由原告公司工会委员会发讨论和审核、由被告签名的《员工手册》中部分修改的相关内容以及其他职工代表提出的相关议案的《通知》。《员工手册》内容：“第十三条，一年内累计旷工6天及以上者或一个月旷工累计3天者，视严重违纪行为，公司可以解除其劳动合同，不给予任何经济补偿。第三十六条，员工必须履行的义务有自觉遵守公司规章制度，维护公司形象；一切行动指挥，服从安排和管理，不折不扣的执行上级决定，遇到上级决定不正确时，应及时提出。第三十七条，公司员工必须遵守国家的法律、法规，遵守劳动纪律和公司的各项规章制度。第四十七条，严重失职行为，工作不负责任，造成经济损失数额在1000元以上的，其他违反公司规章制度，给公司造成严重损失行为的。第五十条，违纪处理，一般违纪行为者，公司有权对其处以50元以上200元以下的罚款，并责令其书面检查，对一般过失行为者处以200元以上1000元以下的罚款，对严重违纪行为和严重失职行为者，公司有权对其处以2000元以上的罚款，并解除双方劳动关系，不给予任何经济补偿。”2、2011年10月12日，南京江宁科学园工会委员会对《关于南京沪江复合材料有限公司第二届工会委员会组成人员的批复》。3、2013年2月5日其公司《关于对﹤员工手册﹥部分条款的补充规定》，对第五十条违纪处理补充如下：对轻微违纪、一般违纪、一般失职、严重违纪和严重失职行为者，按照原来规定执行，同时公司有权根据生产工作需要将其调整岗位，调整岗位时间为1-2个月，调整岗位期间仅领取基本工资，调整岗位期满，经考核合格后，方可回原岗位工作。对调整新岗位不服从者，按旷工处理。4、对上述补充规定提交工会会议讨论的记录。5、2013年4月11日其公司派人与被告面谈两次，被告均不服从调离岗位培训的决定。6、2013年4月11日，原告作出《关于对姚应平重新在职培训的决定》，内容：“2013年4月4日至6日清明放假期间，公司安排姚应平4月4日晚7︰30至4月5日早7︰30在机修车间值班，4月5日早6︰26门卫例行检查时发现机修车间焊机线失窃，此时姚应平已于6︰16私自提前下班回家，根据《员工手册》第四十八条第2款、第九条等相关规定，扣罚姚应平200元，由公司在当月工资中扣除，并决定自2013年4月12日起将姚应平调至搬运组，进行在职培训，调整岗位期间，仅领取基本工资，一段时间经全面考核合格后予以恢复原岗位。”7、2013年4月26日，其公司工会委员会的函，“关于姚应平值班期间工作失职导致公司财产受损，对姚应平调到搬运组进行在职培训，在此期间旷工6天，此外，姚应平在旷工期间多次捏造事实，向新闻媒体投诉未缴纳社会统筹保险，该行为极大损害了公司声誉，经工会调查核实，事实存在，经工会研究同意公司解除与姚应平的劳动合同。”8、2013年1月至4月26日电子打卡单、2013年4月份的打卡记录，证明被告旷工时间为4月12、15、16、17、19、26日共6天，其他18、22、23、24、25日共5天为其公司批准被告休息的年休假。被告对上述证据的真实性均有异议，其不知道《员工手册》内容，其签名不真实，工会批复和意见函均不知情，职代会是否开过何时开的均不知情，其未收到要求到搬运组上班的通知，其一直在原岗位正常上班，原告提供的打卡记录可以修改，故不能全面真实的反映上班的情况。对年休假问题，其手中握有请假单原件，证明其曾向原告申请自2013年4月22日至25日休年假，并已获批准，但请假单原件未交到原告处，其并未实际休假。上述事实，有《劳动合同书》、《员工处罚通知书》、《关于与姚应平解除劳动合同的决定》、宁宁劳人仲案字（2013）第1253号裁决书、《关于对姚应平重新在职培训的决定》、《员工手册》、《通知》、《关于南京沪江复合材料有限公司第二届工会委员会组成人员的批复》、《关于对﹤员工手册﹥部分条款的补充规定》、工会委员会的函、电子打卡单、打卡记录、当事人陈述等证据证实。本院认为，用人单位违法解除劳动者劳动合同，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，根据原告沪江公司提供的《关于与姚应平解除劳动合同的决定》，沪江公司解除被告姚应平有两个事实：“一、其公司决定自2013年4月12日起将姚应平调至搬运组，进行在职培训，但截至2013年4月26日姚应平并未到搬运组接受在职培训，在此期间旷工6天；二、姚应平在旷工期间，多次捏造事实，向新闻媒体投诉公司四年来未代为缴纳社会统筹保险，该行为极大损害了公司声誉。”原告为证明被告旷工，提供了2013年1月至4月26日电子打卡单、2013年4月份的打卡记录，证明被告自4月12日至26日均未到搬运组上班，但认为其中12、15、16、17、19、26日共6天属旷工，其余18、22、23、24、25日共5天为其公司批准被告休年休假，原告已对被告不上班认定为旷工行为，但对其中部分时间认定为年休假，不能合理解释，而被告又提交相关请假手续，证明并未休年休假，该请假单中显示批准年休假的时间是从22日至25日，故原告对被告“截至2013年4月26日并未到搬运组接受在职培训，在此期间旷工6天”的事实无法认定，原告以旷工为据解除与被告的劳动合同应属不当。因被告在2013年4月4日的值班期间提前下班回家造成机修车间焊机线失窃，原告根据《员工手册》的相关规定，罚款被告200元，并已在被告当月工资中实际扣除，但原告又决定自2013年4月12日起将被告调至搬运组，进行在职培训，调整岗位期间，仅领取基本工资，是对一个失职行为的两次处罚。原告提供了《关于对﹤员工手册﹥部分条款的补充规定》及相关讨论通过的证据，但未提供充分证据证明补充规定制定和公示的程序合法，故该补充规定不能与《员工手册》享有同等的效力，原告按照补充规定的条款对被告的失职行为的处罚，是不符合法律规定的。原告对解除的另一事实“姚应平在旷工期间，多次捏造事实，向新闻媒体投诉公司四年来未代为缴纳社会统筹保险，该行为极大损害了公司声誉”，未提供证据证明。原告根据《员工手册》解除与被告的劳动合同，属违法解除，被告主张原告支付经济补偿金的请求，本院予以支持。法律规定计算经济补偿金的标准是按劳动者月工资为基数计算，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，劳动合同约定的以被告的基本工资每月1320元作为经济补偿金的计算基数，不符合法律规定，故对原告辩解按照约定计算经济补偿金的理由，本院不予采纳。因双方确认劳动关系于2013年4月27日解除，被告解除前十二个月的月平均工资为4470.20元，故赔偿金应计算为35762元（4470.20元／月×4个月×2倍）。用于计算劳动者加班加点工资的标准，用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。本案中，双方约定了加班加点工资的计算标准为每月1320元，符合法律规定，故根据原告提供的被告签字确认的工资表，原告支付被告的加班工资不低于双方约定的标准，被告主张按照月工资5000元的标准计算并支付加班工资的请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《江苏省工资支付条例》第二十条、第六十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告沪江公司支付被告姚应平赔偿金35762元，于本判决发生法律效力之日起10日内付清。双方劳动关系于2013年4月27日解除。原告沪江公司不予再支付被告姚应平加班工资。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案应收案件受理费10元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  孟 维人民陪审员  程以本人民陪审员  吕 敏二〇一四年六月五日见习书记员  陈 玲