广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书(2014)东一法道民一初字第142号原告东莞铭励电器制品有限公司，住所地：广东省东莞市洪梅镇第三工业区。法定代表人张国忠。原告东莞辰达电器有限公司，住所地：广东省东莞市洪梅镇第二工业区。法定代表人张国忠。以上两原告的共同委托代理人张小娇，广东宝城律师事务所律师。以上两原告的共同委托代理人朱耀威，男，1981年2月23日出生，汉族，住广东省东莞市，被告伦韵文，女，1980年7月24日出生，汉族，住广东省东莞市，原告东莞铭励电器制品有限公司（以下简称“铭励公司”）、东莞辰达电器有限公司（以下简称“辰达公司”）诉被告伦韵文劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月20日立案受理后，依法由代理审判员梁园园适用简易程序进行审理，于2014年4月21日公开开庭进行了审理。原告铭励公司、辰达公司的共同委托代理人张小娇、朱耀威，被告伦韵文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。两原告诉称，2013年12月23日，原告铭励公司与被告签订劳动合同，约定被告的工资为计时工资，每月正常工作时间的工资为3200元。《广东省工资支付条例》第十九条规定，劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。被告每月正常工作时间的工资为3200元，但原告铭励公司支付被告2013年8月至2013年11月的工资分别为4393.3元、3470元、3470元、5433.8元。由此可知，原告铭励公司已足额支付被告产假期间工资，不存在差额。2014年1月17日，原告铭励公司与被告双方在平等协商的基础上，就解除双方劳动关系事宜协商一致，并签订了解除劳动关系协议书，该协议已经双方签字、盖章。该协议约定，被告办理完离职手续及交接的所有手续后，原告铭励公司根据相关法律法规的规定，一次性支付被告经济补偿金62680元。协议签订后，原告铭励公司与被告的权利义务即行终结，被告不得以任何方式任何理由再要求原告铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任。现被告已办理相关离职手续，原告铭励公司也已支付被告经济补偿金，因此，被告不能再以任何方式任何理由要求原告铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任。综上，两原告已足额支付被告产假期间工资，不存在差额，应不予支付被告任何费用。请求判令：1、两原告无需支付被告2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元；2、本案诉讼费用由被告承担。被告辩称及诉称，被告不服仲裁裁决。被告于2000年5月5日起在原告铭励公司工作，工作岗位为FA/AC部门高级文员，离职前一年的月平均工资约为5874.76元/月。被告自2013年8月至2013年11月期间依法休产假，并于2013年8月10日产下儿子。在休产假期间，原告铭励公司并未依照国家劳动法律法规向被告足额发放工资，共非法扣减原告产假期间工资10286.3元。被告与原告铭励公司签订的解除劳动关系协议存在违反法律强制性规定的内容，被告在签字时存在重大误解，且协议约定补偿金额显示公平，应对该协议书的约定内容进行相应变更。2014年1月25日，原告铭励公司以公司业务转移至东莞市××××镇为由需要撤销被告的工作岗位，要求双方解除劳动关系。当时被告正处于哺乳期，根据劳动合同法第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。原告铭励公司以“根据公司生产情况，其工作岗位予以撤销”为由解除劳动合同违反了法律强制性规定，因此，应当将解除劳动关系的日期变更为被告哺乳期届满之日，即2014年8月11日。被告在签订协议时对劳动合同法关于保护妇女合法权益的规定一无所知，原告铭励公司利用被告对国家劳动法律法规的无知，乘被告产假后的生活及精神尚未完全稳定之际，对被告进行欺骗，声称完全依照法律标准对被告进行补偿，且还比其他离职员工的补偿金额多得多。被告信以为真，还以为受到了优待，因此，被告在签订协议时对自身处境和协议约定内容存在重大误解。按照被告离职前的月平均工资约5874.76元/月，自2000年5月入职至2014年8月哺乳期满共工作了14.5年计算，解除劳动关系的经济补偿金应为85184.02元。另外，原告铭励公司需要支付被告哺乳期工资41123.32元，因此，按照法律规定的经济补偿金应为126307.34元，而协议中约定的一次性经济补偿金却只有62680元，这对于被告来说是显失公平的。根据合同法相关规定，合同中违反法律强制性规定的条款无效，对存在重大误解和显示公平的合同，当事人可以提出解除合同或者对合同进行相应变更。解除劳动关系协议书从严格意义上也属于民事合同，适用合同法相关规定，应对解除劳动关系协议书中违反法律强制性规定、存在重大误解、显示公平的约定内容进行相应变更。原告铭励公司仅支付被告经济补偿金62680元，原告铭励公司应支付被告经济补偿金差额63627.34元。原告辰达公司应对原告铭励公司的欠薪及支付经济补偿金承担连带清偿责任。因两原告的法定代表人是同一人，且两原告都曾经为被告购买社会保险及支付工资，因此，两原告对本案应共同承担连带责任。鉴于两原告在解除劳动关系过程中严重侵害被告的利益，为了维护被告的合法权益，请求判令：1、原告铭励公司支付被告2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元；2、原告铭励公司与被告签订的《解除劳动关系协议书》的解除劳动关系日期变更为2014年8月11日，经济补偿金数额由62680元变更为126307.34元；3、原告铭励公司支付被告解除劳动关系的经济补偿金差额63627.34元；4、原告辰达公司承担连带清偿责任；5、本案诉讼费用由两原告承担。两原告辩称，两原告与被告的劳动关系已协商解除，两原告已按双方的约定向被告支付了经济补偿金，不存在另行给付的情形。两原告无需支付被告产假工资差额。经审理查明，2000年5月5日，被告进入原告铭励公司工作，任职会计部高级文员。原告铭励公司于2012年1月至2012年7月为被告参加社会保险；原告辰达公司于2012年8月至2014年1月为被告参加社会保险。被告于2013年8月10日生育儿子，于2013年8月9日8时15分至2013年11月14日17时30分休产假共计98天。2013年12月23日，原告铭励公司与被告签订劳动合同，其中约定：无固定期限从2013年12月23日起至法定终止条件出现时止；被告实行标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；被告正常工作时间的工资按计时工资执行，初始工资额为3200元/月。2014年1月27日，被告向东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决：1、确认被告与原告铭励公司签订的《解除劳动关系协议书》无效；2、确认被告与原告铭励公司自2000年5月5日至今的劳动关系；3、两原告支付被告2013年8月9日至2013年11月14日产假期间非法扣减的工资10286.3元及100%赔偿金10286.3元；4、两原告支付被告2013年8月10日至2014年8月10日哺乳期工资补偿金40600元；5、确认被告与原告铭励公司的劳动关系至2014年8月11日解除；6、两原告支付被告2000年5月至2014年8月工作年限经济补偿金84100元；7、两原告支付被告2000年5月至2014年8月违法解除劳动合同工作年限经济补偿的2倍赔偿金168200元；8、两原告支付被告未提前30天书面通知的补偿金5800元；9、原告辰达公司协助被告在法定期限内办理离职、社保失业登记等相关手续；10、两原告承担本案所有仲裁费用；11、两原告继续承担被告2014年1月至2014年8月的社保费5934.46元；12、两原告继续承担被告2014年1月至2014年8月的住房公积金2810.5元。根据工资单、离职结算单显示，被告于2012年1月至2014年1月的基本工资均为3400元/月，于2012年1月至2013年6月的应发工资分别为5267.7元、5350.8元、5938.3元（请假旷工扣除309.1元）、5170.7元（请假旷工扣除161.9元）、5341.2元、5321.4元（请假旷工扣除161.9元）、5316.6元、5929.8元（请假旷工扣除295.6元）、5555.3元（请假旷工扣除170元）、5852.9元（请假旷工扣除443.5元）、5472元（请假旷工扣除77.3元）、6015.1元（请假旷工扣除566.7元）、5128.6元（请假旷工扣除295.6元）、4735.2元、6139.3元（请假旷工扣除485.7元）、5453.3元、5458.2元、5526.6元；2013年7月，出勤钟数184小时、实际出勤184小时、平日加班16.5小时、加班费483.6元、双休日加班37.5小时、加班费1465.5元、外宿津贴70元、小计2019.1元、应发工资5419.1元、扣社保费447.3元、扣公积金528元、扣税金28.3元，实发工资4416元；2013年8月，出勤钟数176小时、作请假钟128小时、实际出勤48小时、平日加班7.5小时、加班费219.8元、双休日加班18小时、加班费703.5元、外宿津贴70元、其它补款（产假128小时）2472.7元、小计3466元、应发工资6866元，扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除2472.7元、实发工资3411元；2013年9月，出勤钟数168小时、作请假钟160小时、实际出勤8小时、平日加班0小时、双休日加班0小时、外宿津贴70元、其它补款（产假160小时）3238.1元、小计3308.1元、应发工资6708.1元、扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除3238.1元、实发工资2488元；2013年10月，出勤钟数184小时、作请假钟160小时、实际出勤24小时、平日加班0小时、双休日加班0小时、外宿津贴70小时、其它补款（产假160小时）2956.5元、小计3026.5元、应发工资6426.5元、扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除2956.5元、实发工资2488元；2013年11月，出勤钟数168小时、作请假钟80小时、实际出勤88小时、平日加班15小时、加班费439.7元、双休日加班39小时、加班费1524.1元、外宿津贴70元、其它补款（产假80小时）1619元、小计3562.8元、应发工资7052.8元、扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除1619.1元、扣税金28.5元、实发工资4423元。原、被告双方确认被告正常工作时间的工资报酬为3400元/月（即19.54元/小时）。根据考勤工卡显示，被告于2013年7月至2014年1月正常工作时间、工作日加班时间、休息日加班时间分别为184小时、16.5小时、37.5小时，48小时（产假16天）、7.5小时、18小时，0小时（法定节假日1天未上班、产假20天）、0小时、0小时，0小时（法定节假日3天未上班、产假20天）、0小时、0小时，88小时（产假10天）、15小时、39小时，168小时（年休假1天）、15.5小时、38.5小时，87.5小时（休年休假3天）、18小时、22小时；法定节假日加班时间均为0小时。另查明，2013年8月至2013年11月，正常工作日天数分别为22天、20天（法定节假日1天）、20天（法定节假日3天）、21天。2014年1月17日，原告铭励公司与被告签订解除劳动关系协议书，主要内容：一、原告铭励公司与被告双方协商一致，自2014年1月18日起依法解除劳动关系；二、原告铭励公司根据相关法律法规之规定一次性支付被告经济补偿金62680元，被告在本协议签订后三日办理离职、交接手续，原告铭励公司在被告办理完离职、交接手续后三日内支付上述一次性经济补偿金62680元给被告，被告未在上述期限内办理离职、交接手续，每逾期一日，原告铭励公司扣除被告应得补偿金的千分之五作为违约金；三、本协议签订后，原告铭励公司与被告双方的权利义务关系即行终结，被告不得以任何方式任何理由再要求原告铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任；……。同日，被告填写离职申请单，申请于当日离职，经原告铭励公司的部门、HRA核准同意；原告铭励公司与被告填写解除劳动合同申请表，申请理由是“根据公司生产情况，其工作岗位予以撤销，同时双方同意解除劳动合同”。2014年1月18日，原告辰达公司出具离职证明书，证明被告于2014年1月18日离职，离职原因是协商一致解除劳动合同。2014年1月22日，被告领取经济补偿金62680元。被告主张解除劳动关系协议书违反法律的强制性规定，即违反女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不能解除劳动关系的规定；该协议书显失公平，侵犯被告的合法权益，被告离职前的月平均工资为5874.76元/月，根据被告的工作年限，解除劳动关系的经济补偿金为85184.02元，另外哺乳期工资为41123.32元，被告的经济补偿金应为126307.34元，但该协议书约定的经济补偿金为62680元；该协议书是原告铭励公司提供的格式条款，第三条免除己方责任、排除他方权利应属无效条款，该协议书应根据公平原则进行如下变更：1、将解除劳动关系的日期变更为2014年8月11日；2、将经济补偿金62680元变更为126307.34元。原告铭励公司主张该协议书是经双方协商一致达成的协议，并非格式条款。对于两原告与被告的关系。被告主张其一直在原告铭励公司工作，但原告辰达公司为被告参加社会保险，原告辰达公司应承担连带责任；出具离职证明书只是程序问题，对于与原告辰达公司的关系不清楚。两原告主张因原告铭励公司与原告辰达公司是关联企业，从2012年8月起被告的社会保险由原告铭励公司购买转由原告辰达公司购买；因被告的公积金由原告辰达公司购买，被告为了提取公积金，原告辰达公司就给被告出具了离职证明书，实际上被告与原告铭励公司存在劳动关系，与原告辰达公司不存在劳动关系，原告辰达公司无需承担责任。另查明，东莞市2012年度职工月平均工资为2138元/月。以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、考勤工卡、工资单、离职结算单、请假申请表、工资明细说明、解除劳动关系协议书、离职申请单、解除劳动合同申请表、离职证明书、杂支凭单、银行账户历史明细查询、明细信息打印、牡丹灵通卡账户历史明细清单、工资统计表、参保人险种缴费明细表、出生医学证明、诊断证明书以及本案庭审笔录等附卷为证。本院认为，原告铭励公司、辰达公司是关联企业，虽然被告一直在原告铭励公司处工作，原告铭励公司为被告参加社会保险，但从2012年8月起原告辰达公司为被告参加社会保险，且原告辰达公司为被告出具了离职证明，因此，原告铭励公司、辰达公司在本案中应对被告共同承担责任。对于原告铭励公司是否非法扣减被告2013年8月9日至2013年11月14日产假期间工资的问题。根据工资单以及双方的陈述，被告的工资构成为基本工资3400元（即19.54元/小时）+加班费+外宿津贴70元-扣社保费447.3元-扣公积金535元（2013年8月起）-扣税金。根据考勤工卡显示被告的出勤情况以及被告休产假的情况，结合当月的正常工作日天数，经核算，被告于2013年8月的工资具体为：基本工资3400元×（48小时+16天×8小时/天）÷22天×8小时/天+加班费（7.5小时×19.54元/小时×150%+18小时×19.54元/小时×200%）+外宿津贴70元-扣社保费447.3元-扣公积金535元=3411元。根据工资单显示，原告铭励公司核算被告工资时，对于法定节假日、年休假、产假等带薪假期，在“其它补款”核算带薪假期工资，且核算应发工资时按实际出勤+带薪假期天数核算基本工资，可见，带薪假期同时在“其它补款”和“基本工资”予以核算工资，原告铭励公司又以“请假旷工扣除”予以扣除重复计算的带薪假期工资，原告铭励公司已支付被告2013年8月工资3411元，可见，原告铭励公司并不存在非法扣减被告2013年8月工资的情况，只是因工资的计算方式不同，导致工资单中显示“请假旷工扣除”款项，实际上并非非法扣除被告工资。同理，原告铭励公司不存在非法扣减被告2013年9月至2013年11月工资的情况。对于被告要求原告铭励公司支付2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元的诉讼请求，本院予以驳回；相应地，对于两原告要求无需支付被告2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元的诉讼请求，本院予以支持。对于被告要求原告铭励公司支付解除劳动关系的经济补偿金差额的诉讼请求。原告铭励公司与被告于2014年1月17日签订解除劳动关系协议书，确认双方协商一致依法解除劳动关系，原告铭励公司支付被告经济补偿金62680元。被告主张解除劳动关系协议书违反法律的强制性规定，且该协议书显示公平。双方解除劳动关系时被告处于哺乳期，虽然根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不排除双方根据该法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，因此，原告铭励公司与被告协商一致解除劳动关系并不违反法律规定。原告铭励公司提出且经双方协商一致解除劳动关系，原告铭励公司应支付被告解除劳动关系的经济补偿金。由于被告于2013年8月9日至2013年11月14日休产假，本院酌定根据被告于2012年8月至2013年7月的应发工资予以核算其离职前的月平均工资，具体为：[（5929.8元-295.6元）+（5555.3元-170元）+（5852.9元-443.5元）+（5472元-77.3元）+（6015.1元-566.7元）+（5128.6元-295.6元）+4735.2元+（6139.3元-485.7元）+5453.3元+5458.2元+5526.6元+5419.1元]÷12个月=5362.58元/月，并未高于东莞市2012年度职工月平均工资三倍6414元（2138元/月×3倍），被告应享有解除劳动关系的经济补偿金5362.58元/月×14个月=75076.12元。根据《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，……用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；……”的规定，被告从2014年1月18日至2014年8月9日的正常工作日共计145天每天享有1小时哺乳时间，被告应享有哺乳期工资19.54元/小时×1小时/天×145小时=2833.3元。原告铭励公司已支付被告经济补偿金62680元与被告依法享有的解除劳动关系的经济补偿金和哺乳期工资共计75076.12元+2833.3元=77909.42元相差并不大；被告签订解除劳动关系协议书时是完全民事行为能力，对其签订的解除劳动关系协议书所产生的法律后果应由充分的预知能力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”的规定，解除劳动关系协议书并不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，亦不存在重大误解或者显失公平的情形，本院依法认定解除劳动关系协议书有效，原、被告双方均应根据该解除劳动关系协议书约定的内容全面履行自己的义务。根据解除劳动关系协议书的约定，原告铭励公司一次性支付被告经济补偿金62680元，原告铭励公司与被告双方的权利义务关系即行终结，被告不得以任何方式任何理由再要求原告铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任。被告已领取了经济补偿金62680元，原告铭励公司已履行了支付被告经济补偿金62680元的义务，则被告应履行不得以任何方式任何理由再要求原告铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任。综上所述，对于被告的该诉讼请求，本院予以驳回。相应地，对于被告要求将《解除劳动关系协议书》的解除劳动关系日期变更为2014年8月11日，经济补偿金数额由62680元变更为126307.34元的诉讼请求，本院亦予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国民法通则》第八十五条。第八十八条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十二条、第四十六条、第四十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第九条，《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告东莞铭励电器制品有限公司、东莞辰达电器有限公司无需支付被告伦韵文2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元。二、驳回被告伦韵文的全部诉讼请求。本案诉讼费10元（两原告已预交5元、被告已预交5元），由原告东莞铭励电器制品有限公司、东莞辰达电器有限公司负担5元，被告伦韵文负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。代理审判员  梁园园二〇一四年六月十九日书 记 员  王 冕附相关法律条文：《中华人民共和国民法通则》第八十五条合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。第八十八条第一款合同的当事人应当按照合同的约定，全部履行自己的义务。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条女职工在怀孕和产假期间，所在单位应遵守以下规定：（一）对从事繁重体力劳动、有毒有害作业或从事其他容易引起流产、早产、畸胎的特殊工种作业的女职工，应暂时调换工种或酌情减轻工作量。（二）有五名以上怀孕女职工的单位，有条件的应设立孕妇休息室。女职工怀孕七个月以上（含七个月），每天享受工间休息一小时，算作劳动时间，并不得安排其从事夜班劳动、加班加点；从事立位作业的女职工，其工作场所应设工间休息座位。（三）准予定期做产前检查。在劳动时间内进行产前检查的应算作劳动时间。（四）在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。（五）产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。