上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2014）青民四(民)初字第394号原告张雷，男，1981年7月1日出生，汉族，户籍所在地安徽省宿州市。委托代理人张昱伟，男，1976年3月5日出生，汉族，户籍所在地上海市黄浦区。被告上海顺意丰速运有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人杜浩洋，总经理。委托代理人孙兴华，男。委托代理人孙涛，上海唐毅律师事务所律师。原告张雷诉被告上海顺意丰速运有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月12日立案受理后，依法由审判员王滢独任审判。本案于2014年4月30日公开开庭进行了审理，原告张雷的委托代理人张昱伟、被告上海顺意丰速运有限公司的委托代理人孙兴华和孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张雷诉称：原告于2002年7月20日进入被告处工作，担任收派员一职，正常月工资为人民币26,500元左右，每月25日以银行转账形式支付上月工资。2013年10月25日起，被告擅自降低原告的工资标准，原告不同意，与被告理论，被告便从2013年11月7日起阻止原告正常上班。后原告于2013年11月15日提起申诉，要求恢复原岗位及原工资标准。但申诉期间，被告于2013年12月6日无故解除了劳动合同。原告申请仲裁，仲裁裁决仅支持了部分请求。故原告诉至法院，请求判令：1、被告支付原告2013年9月1日至11月30日的工资差额52,500元；2、被告支付原告2012年、2013年的高温津贴1,600元；3、被告支付原告2012年、2013年共计9天的未休年休假工资差额21,931元；4、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金323,748元。被告上海顺意丰速运有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。被告已经全额支付了原告的工资，不存在工资差额。被告已经支付过高温津贴，也安排原告休了年休假。因原告在工作中存在违纪行为被告才解除劳动关系。经开庭审理查明：原告系外省市来沪从业人员，在被告处担任收派员岗位。双方签订了期限自2012年2月1日起的无固定期限劳动合同。原告工作至2013年11月3日。2013年11月13日，被告向原告发出限期上班通知书，要求原告于2013年11月20日回公司作出说明，否则将解除劳动合同。2013年12月2日，被告发出书面通知，以原告严重违反规章制度为由解除其劳动合同。2012年，被告向原告颁发了十年服务奖。2012年7月20日，原告签署了《关于部分大客户纳入地区在客户项目部管理工作确认函——收派员岗位》，其中主要对原告的工作内容及薪酬标准进行调整，具体内容为：“一、变更执行时间及组织关系调整：1、由于工作需要，本人于2012年8月16日开始，由七浦分部变更为上海区在客户项目部(021CS)归属虹桥项目组管理员；2、于2012年月日开始，劳动关系主体由变更为顺丰速运集团(上海)有限公司。二、服务要求：根据客户及公司相关劳动要求，提供全方位服务；三、薪酬标准：1、原收件计提标准：1.5元/票+7%收件收入计提，现标准为1.5元/票+7%收件收入计提(12个月不变)；2、一年之后(12个月之后)，在集团无统一薪酬方案的前提下，收件计提标准调整为1元/票+0.5%收件收入计提；3、如现有客户纳入大客户项目部管理后，因业务需要其运费折扣发生下调的，相关收派员收件计提标准统一调整为0.8元票+5%收件收入计提；新增增值服务(如：代收货款、报价)等业务的，收派员不享有增值服务提成”。2013年7月15日，原告参加了主题为“项目分部做件员岗位薪酬沟通和方案宣讲”的会议及《上海区做件员岗位薪酬管理实施细则》和《上海区做件员岗位绩效管理实施细则》的培训。原告工作地点在客户处。被告《奖励与处罚管理规定》第2.2.7.1.a和c条规定：连续旷工3天(含)以上或一年内累计旷工达6天(含)的，制造虚假件的可解除劳动合同。又查明：2013年11月15日，原告申请仲裁，请求被告支付2013年9月至11月工资差额、2012年及2013年高温津贴、2012年及2013年未休年休假工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。原告在仲裁时陈述：“2013年11月4日，本人打电话给分部主管请假。11月5日因工资问题到总部交涉，没有去客户处。11月6日去徐泾调解，也没有去客户处。客户处在虹口区。11月7日本人回去上班发现扫描枪的工号被停了，无法收件，此后没有正常上班。期间与公司多次交涉，要求恢复原岗位工作和工资待遇，没有得到答复。11月19日到公司总府与孙兴华面谈，公司还是不愿意恢复原来的工资和岗位，一直到12月6日收到被申请人解除劳动合同的通知”。被告在仲裁时陈述：“2013年11月4日申请人没有去能良公司上班，此后一直处于旷工的状态。申请人不满意的薪酬体系变化是整个顺意丰公司的薪酬变化且得到了申请人的确认。被申请人在11月11日与申请人做了谈话，申请人拒绝继续工作。在11月13日，被申请人发送了限期上班的通知给申请人，申请人一直拒绝工作。解除理由为连续旷工3天以上以及制造虚假件。11月5日、6日，申请人没有上班，通过其他员工扫他的工号伪造出他收件记录，基于以上两点解除与申请人劳动关系”。对于被告在仲裁时作为证据出示的《奖惩与处罚管理规定》，原告表示收到过，但没有看到过具体内容。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1、被告应支付原告2012年及2013年高温津贴1,600元；2、被告应支付原告2012年及2013年未休年休假工资5,841元;3、对原告的其他请求不予支持。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、项目管理工作确认函、限期上班通知书、工资卡银行交易明细、解除劳动合同通知书、调解不成通知书、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：被告调整薪资制度不应损害员工的利益，调整后的工资水平低于项目管理工作确认函上的承诺，相比原来的工资大大降低，工资调整后原告的工作没有发生变化，原告不认可降薪，故要求补足差额。原告不存在旷工，原告因降薪问题一直在和被告交涉，2013年11月4日是口头请假的，按惯例只要口头向主管请假就可以了，从2013年11月7日起原告的扫描枪不能正常工作，是被告停了原告的工号导致原告无法收派件，被告系违法解除劳动合同。原告为证明自己的主张，提供了以下证据：1、光盘资料，里面包含(1)扫描枪的照片、(2)2013年11月14日原告与孙兴华的电话录音、(3)2013年11月19日原告在公司总部与孙兴华谈话的视频、(4)2013年10月19日至10月30日期间原告收件记录的EXCEL文档、(5)原告与王连荣的通话录音；2、手工统计的工资计算方法、快递面单，原告称两人搭班使用同一工号；3、一线收派员计费标准复印件，原告称这是从被告公司里拿的，是原来的工资计算标准，证明降薪不合理。被告对证据1中EXCEL文档和王连荣的通话录音不予认可，对照片真实性无异议，但称被告并没有将原告的扫描枪停掉，图片显示“密码错误”无法证明是被告停了原告的账号；对原告与孙兴华的电话录音和视频的真实性没有异议，但对证明内容不予认可，电话中孙兴华多次要求原告回去上班，视频中孙兴华也要求原告回原岗位工作，原告提出不合理的要求拒绝上班，而孙兴华也在视频中指出了原告的造假行为。被告对证据2不予认可，称公司不允许两人使用同一工号，被告会派几名员工给大客户做件，扫描枪不能混用。被告对证据3不予认可，称收派员岗位服务的客户不同，计费标准不同，操作和提成方式也不同。原告原来的计费标准是普通收派员的标准，即每票1.5元+票面金额(即快递费)7%的提成。被告主张：被告没有停用原告的账号，是原告一直旷工，被告依照规章制度合法解除劳动合同。被告调整薪资经过了原告同意。2012年8月16日之前，原告在大客户处工作，工作内容是需要做件再将邮件运回点部，放至仓库，2012年8月16日起原告只要做件，其他工作由他人完成，过渡期一年，过渡期内原告工资不变，一年后公司进行了薪资调整，2013年6月公司发布了新的做件员岗位薪酬管理办法，告知了原告所在岗位的员工且征得其同意。被告为证明自己的主张，提供了以下证据：1、员工调动申请表，上面有原告的签名，证明原告岗位自2013年9月1日起从收派员变更为做件员。2、2013年7月15日的会议纪要、虹桥项目分部培训记录表，以及《上海区做件员岗位薪酬管理实施细则》、《上海区做件员岗位绩效管理实施细则》。原告作为员工代表之一在会议纪要和虹桥项目分部培训记录表上签字确认本次会议培训的内容是《上海区做件员岗位薪酬管理实施细则》、《上海区做件员岗位绩效管理实施细则》，已知晓并了解相关内容及条款意义并愿意严格遵守执行。《上海区做件员岗位薪酬管理实施细则》载明：做件员的薪酬结构为岗位工资+加班工资+绩效奖金+其他，岗位工资区间为4级E档至4级A挡，加班工资以岗位工资为基数，按照在岗员工加班天数计发，绩效奖金=效率奖金(收件单票计提标准*收件票数*操作难度系数+收件续重计提+派件单票计提标准*派件票数)+质量奖金(基数为500元)，单票计提标准，收件按0.5元/票，派件按0.2元/票。其他包括补贴和年终奖金。3、调查笔录，上面无原告签字，证明2013年11月4日开始原告没有上班也没有请假，并让王荣连伪造收件记录。4、2013年11月11日的谈话录音及书面文字整理稿，证明原告存在违纪事实。5、《奖惩与处罚管理规定》及签收凭证，证明被告将规章制度告知了原告。6、工会答复函，证明被告解雇原告通知了工会。7、工资清单，证明原告的工资构成和工资发放情况。被告称原告原来的工资是计件工资。原告对证据1的真实性表示庭后核实，但未在本院限定的期限内发表书面核实意见。原告对证据2的真实性表示庭后核实，但未在本院限定的期限内发表书面核实意见。原告称2013年7月15日是开过会，但公司说的工资标准就是原告主张的标准。原告对证据3不予认可。原告认为证据4中的录音不完整，表示庭后提交书面质证意见，但未提交补充意见。原告对证据5中签收回执的真实性没有异议，但认为被告提供的《奖惩与处罚管理规定》并非原告收到的文件。原告对证据6的真实性表示无法确认。原告对证据7的真实性没有异议，但对工资构成不认可，认为原告只有计件工资，没有加班工资、高温费、促销补贴等项目。为证明被告提供的《奖惩与处罚管理规定》不具有真实性，原告另提供了一份《奖惩与处罚管理规定》，称是原告签收的版本。被告对此不予认可。审理中，被告表示，被告是顺丰速运有限公司的子公司，与顺丰速运集团(上海)速运有限公司是关联公司。被告公司成立之前，原告是在顺丰集团公司中的关联企业工作，同意工龄累计计算。根据庭审确认的事实，本院认为：一、对于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，结合当事人陈述、双方的举证，原告从2013年11月4日起确实未正常上班，未向被告提供劳动，在被告发出限期上班通知书后原告也没有回原岗位工作，虽然原告提供了与被告的委托代理人孙兴华之间交涉的电话录音和谈话视频，但孙兴华在录音和视频中并没有承认被告停用原告工号的事实，而是要求原告回原岗位工作，原告提供的照片也无法证明扫描枪从2013年11月7日起被停用，原告也没有举证证明在2013年11月4日口头请假得到批准，故原告主张的不上班理由本院不予采纳。原告于2013年11月15日就薪资争议申请了劳动仲裁，在收到限期上班通知书之后也应立即恢复原岗位工作，故原告以交涉工资事宜为由不提供劳动的行为属于消极怠工的方式，违反了劳动纪律和被告处的规章制度。而从被告提供的2013年11月11日谈话录音来看，原告承认了11月5日、6日让王荣连使用自己的扫描枪顶班收件的违纪行为，原告未在限定期限内对该谈话录音发表质证意见，应承担对其不利的法律后果。故本院认为原告存在数日旷工和伪造虚假件的违纪行为，被告解除与原告的劳动合同并无不当。本院对原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金323,748元的诉讼请求不予支持。二、对于原告主张2013年9月1日至11月30日期间的工资差额，现被告提供了员工调动申请表证明原告的岗位从2013年9月1日起调整为做件员，并提供了的《上海区做件员岗位薪酬管理实施细则》、《上海区做件员岗位绩效管理实施细则》，以及培训记录表和会议签到表，证明被告已将调整后的薪资制度告知原告，原告在会议记录和培训表上签字的行为已经表明原告已知晓相应的薪资调整方案并愿意遵照执行，故被告按照调整后的薪资制度来发放2013年9月1日至2013年11月30日期间的工资，于法无悖，故原告主张被告按原薪资标准支付该期间工资差额52,500元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。三、仲裁裁决被告应支付原告2012年和2013年高温津贴1,600元，原告对此没有异议，被告也未就该项裁决提起诉讼，故本院按照该裁决处理。四、被告提供的工资明细清单与其所述的工资原按计件制结算的说法不符，原告对该工资明细不予认可，故本院不予采信。现被告未提供证据已安排原告2012年和2013年的年休假，故被告应依法支付原告应休未休年休假工资差额。根据被告于2012年颁发原告十年服务奖的事实，以及被告提供的员工调动申请表上所显示的原告入职时间，本院对原告于2002年7月20日入职的事实予以确认。根据原告的工作年限，2012年、2013年原告可分别享受6天和9天年休假，鉴于原告调薪前的工资为计件制，无法统计每月实际收入中包含的加班费，本院按照上海市2012年度交通运输、仓储和邮政业平均工资标准56,639元/年计算，被告应支付原告2012年、2013年未休年休假工资差额合计6,510.23元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条之规定，判决如下：一、被告上海顺意丰速运有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张雷2012年、2013年高温津贴1,600元；二、被告上海顺意丰速运有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张雷2012年、2013年未休年休假工资差额合计6,510.23元；三、驳回原告张雷的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告张雷负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 王 滢二〇一四年六月十一日书记员 李莹晖附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……三、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。。