重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2014）渝五中法民终字第02821号上诉人（原审原告）张荣涛，男，1963年10月21日出生，汉族。委托代理人郑学明，重庆东和律师事务所律师。被上诉人（原审被告）西南计算机有限责任公司，住所地重庆市南岸区南坪光电路1号，组织机构代码20280238-6。法定代表人蒋敬旗，董事长。委托代理人陈渝，重庆中力律师事务所律师。原审原告张荣涛与原审被告西南计算机有限责任公司（下称西计公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院（2013）南法民初字第10950号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。原审法院审理查明：原告张荣涛于1983年技校毕业后被分配到被告单位上班，双方从2001年起通过协议约定，原告停薪留职，被告连续计算原告的工龄并为原告参加社会保险，社会保险费用由原告负担。2011年12月，被告通知原告回单位报道，并决定从2012年3月5日至2012年3月30日期间对原告进行培训。根据被告单位的考勤记录，原告于2012年3月5日、2012年3月6日、2012年3月7日、2012年3月9日、2012年3月12日、2012年3月19日、2012年3月20日、2012年3月23日、2012年3月26日、2012年3月27日、2012年3月28日和2012年3月29日参加了培训。原告在培训期间因患病，需要休息的时间包括：2012年3月14日，西南医院建议原告病休两天；2012年3月20日，重庆市第六人民医院建议原告病休两天；2012年3月29日，重庆市第六人民医院建议原告病休一周；2012年4月11日，重庆市第六人民医院建议原告病休两天；2012年4月16日，重庆市第六人民医院建议原告病休一周。2012年4月25日，被告向原告出具了《终止、解除劳动合同通知书》，以原告连续旷工19天为由解除了双方的劳动关系，并于同日将解除劳动合同的内容告知工会。另查明，根据被告制定的《西南计算机有限责任公司考勤及职工休假管理制度》第四条的规定，未履行请假手续或请假未被批准而不上班者以及假满不上班又不续假或续假未被批准仍不上班者均为旷工。又规定，月累计旷工超过3天（含3天）以上者扣发当月全部工资，并停发3个月岗位工资；连续旷工15天以上者，与其解除劳动合同。第五条第二款规定，职工因患病或非因工受伤需休息者，必须有医生的病休建议书，经本单位主管领导批准后，按病假处理。无医生病休建议书及未经本单位领导批准者无效。上述内容于2008年3月7日经被告单位二届职工代表大会通过实施。庭审中，对于原告在培训期间的工资待遇以及培训后拟就职的工作岗位，双方当事人没有明确约定，也无法重新协商一致。原告在起诉前并未就被告拖欠其工资事宜向劳动行政部门举报并要求劳动行政部门责令被告限期支付。经释明，原告主动放弃通过行政途径寻求救济的权利。原审原告张荣涛诉称，原告自1983年技校毕业后分配到被告单位上班。2001年，原告与被告签订了《保留劳动关系协议》。2012年12月，被告通知原告回单位参加培训，原告于2013年3月1日回单位报到并于2012年3月5日开始正式参加培训。培训期间，原告因患病向被告提出请假，但被告于2012年4月25日单方解除了与原告的劳动关系。原告为维护自身权利，现起诉来院，要求判令：1.被告支付原告2012年3月份和4月份的工资各3337元并加付一倍的赔偿金，共计13348元；2.被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金193546元和精神抚慰金100000元，并公开向被告赔礼道歉；3.本案诉讼费用由被告负担。被告西计公司对原告主张的原告于1983年参加工作并从2001年开始协议保留劳动关系，以及原告于2012年3月5日回单位参加培训和被告于2012年4月25日解除劳动关系的事实没有异议，但认为原告在培训期间旷工超过3天，根据被告公司的规章制度应当扣发原告当月的全部工资。此外，原告的旷工行为严重违反了被告单位的规章制度，被告解除与原告劳动关系的行为合法有效，故请求法院驳回原告的诉讼请求。原审法院认为，用人单位通过民主程序依法建立和完善劳动规章制度，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律。劳动者存在严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告在培训期间的上班时间存在间断，并自2012年3月30日后就未继续上班。原告对此举示了其因患病医生建议休假的相关证据，但根据被告单位的规章制度，原告仍应履行相应的请假告知义务。劳动者确因病情紧急需要就诊的情况下，应当在病休期满或病情稳定后及时向用人单位说明情况并履行补假手续。原告对其履行请假手续没有举示证据证明，又未能证实被告对其患病就诊的事实明确知晓，被告依据公司的规章制度认定原告连续旷工15天以上并解除劳动合同的行为并无不当，故法院对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、精神抚慰金并赔礼道歉的请求不予支持。对于原告在培训期间的工资问题，法院认为，劳动者服从用人单位的管理安排，脱产参加培训应当视为提供正常劳动。劳动者提供劳动后，依法享有取得劳动报酬的权利。确因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分也不应当超过劳动者当月工资的20%。本案中，被告公司的规章制度规定，月累计旷工超过3天（含3天）以上者扣发当月全部工资并停发3个月岗位工资的规定，明显有悖于法律规定，并且被告亦未提供证据证明原告的旷工行为造成其经济损失，故法院对原告要求被告支付其培训期间工资报酬的主张予以支持。对于原告的工资数额，法院参照2012年全市城镇非私营单位在岗职工月平均工资3783元／月对原告的工资标准进行认定，因原告对此只主张了3337元／月，法院对此予以确认。原告在2012年3月份提供正常劳动的天数共计12天，在2012年4月份未提供劳动，被告应支付原告培训期间的工资＝（3337元／月÷21.75天／月）×12天＝1841.16元。此外，因原告在起诉前没有向劳动行政部门举报，被告不存在劳动行政部门责令支付后仍逾期不支付的问题，故法院对原告要求被告加付一倍赔偿金的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十八条、第三十九条、第八十五条，《最低工资规定》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，参照劳动部工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十六条等的相关内容，判决如下：一、被告西南计算机有限责任公司于本判决生效后立即支付原告张荣涛拖欠的工资1841.16元。二、驳回原告张荣涛的其他诉讼请求。宣判后，原审原告张荣涛不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，依法判决被上诉人支付上诉人2012年3月份工资3337元，判决被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系的赔偿金193546元，一、二审诉讼费由被上诉人负担。其理由是：一、被上诉人违法为上诉人办理停薪留职，造成上诉人与被上诉人之间的劳动关系并非一般意义上的劳动关系，而是具有历史遗留性、特殊性的劳动关系。适用法律应考虑适用的前提。从2001年至今被上诉人并未对上诉人进行日常劳动管理，上诉人的社保费用全由其自行缴纳。二、2012年3月份期间被上诉人对上诉人进行的培训，并不能形成严格意义上的劳动管理关系，因此法院不能简单地适用被上诉人劳动管理制度。被上诉人并未告知上诉人培训期间的工资待遇及培训后是否能安排工作，上诉人接受培训是上诉人的权利而非义务。三、被上诉人以上诉人病假手续不完备，就简单粗暴作出解除劳动合同决定，不具有公平性、合法性。被上诉人的解除合同决定完全没事实依据。由于上诉人年近50岁，身体多病，2012年3、4月份确实是旧病复发，对此有医院出具的病假证明予以证实，但上诉人还是坚持参加了公司组织的培训。被上诉人在上诉人病情还未好转就向其发出解除劳动合同通知，违反法律规定，其目的就是想甩掉上诉人这个包袱。另外，被上诉人通知其培训的时间是2012年3月5日至2012年3月30日，上诉人带病参加培训，不存在被上诉人所说的连续旷工19天的事实，因而被上诉人解除劳动合同缺乏事实依据。被上诉人西计公司答辩称，公司通过书面形式通知上诉人回厂参加培训，上诉人就应遵守公司的规章制度，上诉人提供的休假意见书，经查上诉人是通过非法手段取得，不能证明上诉人生病住院的事实，即使上诉人有患病的事实，也需通过请求批准的方式履行请假手续。而上诉人在未履行请假批准程序，无故不到单位报到上班属旷工，且连续旷工十九天，根据公司的规章制度，公司有权解除劳动合同。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审查明，2012年2月27日西计公司作出《关于回公司上岗的协议保留劳动关系人员岗前培训方案》，该培训方案的培训目的：1.了解和熟悉公司的发展现状，企业的规章制度、企业文化和理念；2.了解和熟习上岗前所必需的业务知识技能以及与之相配合的部门业务流程；3.尽快适应公司的需求和目标，胜任未来的工作。培训方式采用内部培训方式，培训时间为2012年3月5日至2012年3月30日，并在培训中注明如遇培训时间、地点变更，另行通知，严格培训考勤制度，有事请履行请假手续，所有参加培训人员培训结束后统一组织考试，培训方案同时还对培训内容、培训教师及课程等内容均予以了明确。张荣涛通过西计公司培训后参加了西计公司的培训考试，2012年3月30日张荣涛参加完公司培训及培训考试后，西计公司未提供证据证明张荣涛培训是否合格，也未对张荣涛培训后的岗位予以确认。之后至同年4月25日张荣涛未到西计公司报道上班。西计公司于2012年4月25日以张荣涛从2012年3月30日当天算起，至解除劳动合同之日中间除去星期六、星期于和清明节1天，共计19天连续旷工为由解除劳动合同。二审查明的其它事实与原审一致，本院予以确认。二审审理中，张荣涛坚持认为西计公司作出解除劳动合同缺乏事实依据。西计公司则认为张荣涛参加完公司培训后未履行合法程序办理请假批准手续，无故不到公司报道上班，其行为属旷工，至解除劳动合同时共计连续旷工19天，违反公司劳动纪律，公司有权解除劳动合同符合法律规定。对此双方分歧意见较大，协商未果。本院认为，本案争议焦点是西计公司以张荣涛连续旷工19天违反公司规章制度解除劳动合同是否合法。本院评述如下：首先，张荣涛于1983年技校毕业后分配到西计公司工作，双方依法建立劳动合同关系。2001年张荣涛与西计公司通过协商的方式办理了停薪留职手续。停薪留职期间张荣涛按约向西计公司缴纳社会保险费，并由西计公司向社保部门缴纳。2012年2月27日西计公司作出培训方案，并通知停薪留职人员包括上诉人张荣涛回单位参加培训计划，培训时间为2012年3月5日至3月30日。张荣涛即按西计公司的培训方案参加培训，同时在培训结束后又参加了培训考试。张荣涛的上述行为并未违反西计公司的规章制度。其次，虽然张荣涛于2012年3月30日参加完西计公司组织的培训考试后就未到公司报道上班，但张荣涛的行为并不构成旷工。因为张荣涛在参加西计公司组织的培训考试之前，其与西计公司是协商约定停薪留职，而西计公司发出的培训方案确定的培训时间为2012年3月5日至同月30日，培训的目的是为了停薪留职人员重新上岗及胜任未来的工作，且培训方案中写明如遇培训时间、地点变更，另行通知。但培训考试结束后，西计公司既未明确告之张荣涛是否通过西计公司的培训考试，也未书面告之张荣涛是否还需要继续培训，更未明确张荣涛重新上岗的工作岗位，加之双方之前形成的停薪留职协议是继续履行还是终止履行未予以明确，在此情况下张荣涛未到公司报道上班并非其主观过错所致，西计公司在未履行其上述告知义务的情况下即以张荣涛于2012年3月30日培训结束后未到西计公司报道上班的行为属于旷工，不符合本案客观实际，故西计公司以张荣涛连续旷工19天解除劳动合同缺乏事实依据，属违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应依法向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定为实际用工之日起计算。经查，张荣涛于1983年到西计公司工作，故赔偿金计算年限应从张荣涛实际用工之日即1983年起计算。赔偿金支付标准参照解除合同时社平工资3337元／月予以确认。西计公司应支付张荣涛解除劳动合同赔偿金=193546元（3337元／月×29×2）。综上，上诉人张荣涛的上诉请求证据充分，本院予以支持。原审判决认定事实有误，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项之规定，判决如下：一、维持重庆市南岸区人民法院（2013）南法民初字第10950号民事判决第一项；二、撤销重庆市南岸区人民法院（2013）南法民初字第10950号民事判决第二项；三、西南计算机有限责任公司于本判决生效后十日内支付张荣涛违法解除劳动合同赔偿金193546元；四、驳回原告张荣涛的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由西南计算机有限责任公司负担，予以免收；二审案件受理费10元，由西南计算机有限责任公司负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  江信红代理审判员  苏 渝代理审判员  钱昳心二〇一四年六月三十日书 记 员  栗宏豪