北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2014）三中民终字第07467号上诉人（原审原告、反诉被告）四维-约翰逊实业股份有限公司，住所地北京市怀柔区雁栖经济开发区雁栖路9号。法定代表人王埏，董事长。委托代理人胡海清，河北锦厦律师事务所律师。被上诉人（原审被告、反诉原告）朱志峰，男，1977年6月15日出生。上诉人四维-约翰逊实业股份有限公司（以下简称四维-约翰逊公司）因与被上诉人朱志峰劳动争议一案，不服北京市怀柔区人民法院（2014）怀民初字第01487号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月21日受理后，依法组成由法官魏志斌担任审判长，法官孙京、张丽新参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。四维-约翰逊公司在一审中起诉称：朱志峰于2008年12月19日第一次入职四维-约翰逊公司，2011年4月28日因个人原因提出离职。2011年7月4日，朱志峰第二次入职四维-约翰逊公司，于2012年12月25日第二次离岗。虽然四维-约翰逊公司法定代表人在“复职等相关事宜”的批复中确认“延续2008年起始工龄”，但这只意味着在计算年假的时间长短等方面考虑其先前的工作时间，按照有利于其的方法计算。至于本次纠纷中计算经济补偿所依据的工龄到底应为多长时间，这是一个客观事实的问题，而不是可以由当事人之间任意约定的事项。即使有法定代表人的签字，但如果签字的内容与客观事实不符，也应以客观事实为依据加以认定。从事实上讲，朱志峰于2011年4月与四维-约翰逊公司解除劳动合同后，已在其他公司入职，并已由其他公司按相关规定办理社会保险手续。所以，朱志峰在四维-约翰逊公司的工作年限，在此次离职计算补偿时，应从2011年7月4日起计算，而不是从2008年起计算。即使应支付其补偿款，应以此为依据计算，而不应将第一次在公司的任职时间一并计算在内，这与客观事实不符。关于朱志峰第二次离职的真正原因，北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称怀柔仲裁委）的裁决书中认定：双方解除劳动关系时，四维-约翰逊公司应向朱志峰出具《解除劳动合同通知书》并说明解除理由和依据，但四维-约翰逊公司并未履行此义务和程序，故四维-约翰逊公司在答辩中所提出的系因朱志峰违纪而解除的意见，无证据支持不予采纳。对于此项认定，四维-约翰逊公司持有异议。四维-约翰逊公司之所以未向朱志峰出具解除劳动合同通知书并说明系其违纪的原因，正是为了朱志峰的利益着想。因为朱志峰从四维-约翰逊公司离职后，势必还要到其他公司求职、任职，而其他公司在录用朱志峰与之签订劳动合同时，也将会要求其出具任职的上一家公司的离职证明。如果朱志峰拿出的是一份上一家公司因其违纪行为而被解雇的离职证明，对其个人的严重后果不言自明，所以四维-约翰逊公司不忍这样做。但是如果四维-约翰逊公司的好意反被误解，则与事实不符，更与情理相悖。此外，朱志峰的违纪行为给四维-约翰逊公司造成了重大损失。四维-约翰逊公司作为一个经营性团体离不开相应的制度和纪律保障，如果一个公司的财产任由实际管理者用之谋取个人利益，则不仅会严重损害公司股东的财产利益，也会严重破坏公司的经营管理秩序。朱志峰在任职期间，违反设备管理方面的规章制度，将公司设备私自出借给私人使用，并以出厂维修和外出施工的名义，将公司设备和工具出借给他人谋利。依据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位无需支付经济补偿。故四维-约翰逊公司认为有理由拒绝朱志峰的经济补偿要求。故诉至法院，要求判决确认四维-约翰逊公司无需支付朱志峰解除劳动合同经济补偿47250元。朱志峰在一审中答辩并反诉称：朱志峰于2011年4月28日至2011年7月3日期间存在离职事实，但应四维-约翰逊公司要求朱志峰于2011年7月4日复职，并商定薪资及待遇延续以前标准，并澄清本次入职需延续2008年起始工龄，即2008年12月19日。自2013年1月开始，四维-约翰逊公司停发朱志峰工资，到目前为止，朱志峰未得到任何书面通知。朱志峰没有任何违纪行为，何来因违纪解除劳动合同。朱志峰在任职期间的设备工具出借，并非私自借出，没有假借出厂维修和外出施工的名义、没有牟利、也没有给四维-约翰逊公司造成重大损失，故请求法院驳回四维-约翰逊公司的诉讼请求，并提起反诉，要求四维-约翰逊公司支付：2008年12月19日至2012年12月21日解除劳动合同经济补偿70000元、2010年10月至2012年12月绩效奖金81270元；本案的诉讼费用由四维-约翰逊公司负担。四维-约翰逊公司针对朱志峰的反诉答辩称：第一，朱志峰主张的经济补偿金补偿月数及工资数额均有误，且朱志峰有严重违反四维-约翰逊公司规章制度的行为，四维-约翰逊公司有权与朱志峰解除劳动合同，无需支付经济补偿金。第二，四维-约翰逊公司自2010年10月起因生产经营发生重大困难，企业严重亏损，故绩效及相应的考核暂停。朱志峰作为四维-约翰逊公司中层管理干部，在第一次离职及第二次入职时，均知晓此情况。绩效奖金并非固定工资，本身带有不确定性，没有法规要求企业在经营困难、严重亏损时，也必须发放绩效奖金。故不同意朱志峰的反诉请求。一审法院审理查明：朱志峰于2008年12月19日到四维-约翰逊公司工作，至2011年4月28日，朱志峰因个人原因离职。2011年7月4日，朱志峰再次入职四维-约翰逊公司，双方签订了有效期为2011年7月4日至2014年7月15日的劳动合同，合同约定：朱志峰的岗位为生产部经理，月工资按《聘用意向书》、现行薪酬体系执行。《聘用意向书》约定：朱志峰每月基本薪资标准为10500元，工资计算方式采取“基本薪资＋绩效奖金”；绩效奖金年度目标值为54000元，依据公司经营状况及个人业绩考核结果发放。2011年9月5日，朱志峰向四维-约翰逊公司递交了“复职等相关事宜”申请，载明：“本人朱志峰，2008年12月入职四维-约翰逊公司，于2011年4月28日，因个人原因离职，后续，应四维-约翰逊公司需求，于2011年7月4日复职，商定薪资及相关待遇延续以前。此处特澄清，本次入职需延续2008年起始工龄及补发所欠车补”。该申请得到了公司法定代表人王埏批示：同意。2012年12月25日，朱志峰被四维-约翰逊公司通知离岗。四维-约翰逊公司发放朱志峰工资至2012年12月止。2013年12月2日，朱志峰向怀柔仲裁委提起申诉，要求四维-约翰逊公司支付2008年12月19日至2012年12月21日解除劳动合同经济补偿70000元；以及2010年9月至2012年12月绩效奖金112500元。2014年1月15日，怀柔仲裁委做出京怀劳人仲字（2014）第120号裁决书，裁决四维-约翰逊公司支付朱志峰解除劳动关系经济补偿金47250元；驳回朱志峰其他申请请求。四维-约翰逊公司和朱志峰均不服该裁决书，持各自诉称请求及理由向一审法院提起诉讼。审理中，因双方意见分歧较大未能调解。另查明，四维-约翰逊公司已经支付朱志峰2010年9月的绩效奖金。自2010年10月起，四维-约翰逊公司因经营困难效益亏损，停发了包括朱志峰在内大部分员工的绩效奖金。对此，四维-约翰逊公司提供有自2010年10月至2012年12月《企业所得税月（季）度纳税申报表》，该表显示，四维-约翰逊公司在此期间一直处于亏损状态。一审法院判决认定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。朱志峰于2013年12月25日被通知离岗，现双方就劳动合同已经实际解除均予以认可，该院不持异议。对于双方解除劳动合同的原因，四维-约翰逊公司对此负有举证责任。但四维-约翰逊公司至今未出具解除劳动合同的书面通知或证明，亦未提供其他相应证据证明其所主张的系因朱志峰严重违反其公司规章制度而被除名的解除劳动合同原因成立，故该院对其该项主张无法采信。四维-约翰逊公司无证据证明双方解除劳动合同的原因符合法律所规定的用人单位不支付解除劳动合同经济补偿金的条件，应当承担不利后果，向朱志峰支付经济补偿金。劳动关系属于民事法律关系范畴，劳动者与用人单位在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以自主处理民事权利。朱志峰在向四维-约翰逊公司提出的“复职等相关事宜”申请上载明其本次入职需延续2008年起始工龄，四维-约翰逊公司法定代表人王埏在该申请上签字“同意”的行为可视为四维-约翰逊公司对朱志峰所提出的“本次入职需延续2008年起始工龄”的确认，即双方对于朱志峰自2008年12月19日开始计算本次入职工龄达成了合意。该合意内容并未违反法律法规的强制性规定，对双方当事人具有法律上的约束力。四维-约翰逊公司虽然主张该合意仅仅限于计算年假的时间长短方面考虑朱志峰先前的工作时间，但并未提供相应的证据予以证明，故该院视同双方对涉及朱志峰的工龄的所有劳动关系问题均达成了该合意。四维-约翰逊公司应当按照双方约定的入职时间依法支付朱志峰经济补偿金。怀柔仲裁委核算的经济补偿金数额符合法律规定，该院依法予以确认。四维-约翰逊公司、朱志峰双方所签订的劳动合同中约定，朱志峰的绩效奖金依据公司经营状况及个人业绩考核结果发放。四维-约翰逊公司提供证据证明其自2010年10月起，一直处于亏损状态，有权依据双方的约定视公司经营状况停发绩效奖金，故对朱志峰要求支付绩效奖金的请求，该院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，判决：一、驳回四维-约翰逊实业股份有限公司的诉讼请求；二、四维-约翰逊实业股份有限公司于判决生效后10日内，支付朱志峰解除劳动合同经济补偿金47250元；三、驳回朱志峰的其他诉讼请求。如果四维-约翰逊实业股份有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审判决后，四维-约翰逊公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。四维-约翰逊公司的上诉理由为：一审法院判决四维-约翰逊公司承担支付经济补偿的责任，没有事实依据。一审中四维-约翰逊公司已经向法院提交了朱志峰于2012年12月27日17点11分02秒发给四维-约翰逊公司人力资源部经理赵红梅的邮件。该邮件完全可以证实：涉案劳动合同的解除，是由朱志峰主动向四维-约翰逊公司提出的，其提出解除劳动合同的本质目的，是借解除劳动合同之名，行逃避四维-约翰逊公司将对其进行的经济处罚之实。从以上事实可知，本案劳动合同的解除不符合《中华人民共和国劳动法》第46条之规定，朱志峰无权取得经济补偿金。一审法院判决四维-约翰逊公司承担支付经济补偿的责任，没有法律依据。综上，四维-约翰逊公司认为一审判决认定事实和适用法律均存在错误，请求改判驳回朱志峰的全部诉讼请求，一审、二审全部诉讼费由朱志峰负担。朱志峰针对四维-约翰逊公司的上诉理由答辩称：四维-约翰逊公司关于解除劳动合同的陈述不符合事实情况，并没有协商解除的过程。四维-约翰逊公司关于邮件的陈述属于捏造事实。邮件内容说明至2012年12月27日双方劳动关系尚没有明确结论，至今此邮件并没有得到四维-约翰逊公司的明确回复。综上，朱志峰认为四维-约翰逊公司的上诉主张与事实相差较大，且没有法律依据，请求法院驳回四维-约翰逊公司的上诉请求。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。上述事实，有当事人一审提交的《复制等相关事宜》、《劳动合同书》、聘用意向书、《终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系的证明书》、电子邮件、京怀劳人仲字（2014）第120号裁决书及当事人当庭陈述在案佐证。本院认为：关于四维-约翰逊公司主张其与朱志峰已协商解除了双方的劳动关系，故其不应承担支付经济补偿金的责任。但根据本案现有证据显示，四维-约翰逊公司与朱志峰之间不存在协商解除劳动关系的事实。且2012年12月27日的电子邮件内容也无法证明朱志峰有主动提出解除劳动合同的意思表示。现四维-约翰逊公司对于双方解除劳动合同的原因未能举证证明，且未能举证证明双方之间存在法律规定的用人单位不支付解除劳动合同经济补偿金的事实。一审法院基于上述情况并结合四维-约翰逊公司法定代表人王埏的相关意思表示，判决四维-约翰逊公司向朱志峰支付相应经济补偿金，本院认为符合客观事实和法律依据，并无不妥。综上，本院认为四维-约翰逊公司的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费十元，由四维-约翰逊实业股份有限公司负担五元（已交纳），由朱志峰负担五元（已交纳）。二审案件受理费十元，由四维-约翰逊实业股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  魏志斌审 判 员  张丽新代理审判员  孙 京二〇一四年六月五日书 记 员  赵 霄