广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）东中法民五终字第00471号上诉人（原审被告）：郭昆，男。委托代理人：谭晓军、秦雪娥，分别系广东岭山律师事务所律师及辅助人员。被上诉人（原审原告）：登迈塑胶（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市大岭山镇连平村。法定代表人：李小燕，董事长。委托代理人：黄建华、刘昌坤，分别系广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师及辅助人员。上诉人郭昆与被上诉人登迈塑胶（东莞）有限公司（以下简称登迈公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2013）东二法岭民一初字第361号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：一、劳动者入职时间及任职职位：郭昆于2007年6月20日进入登迈公司工作，离职前担任行政物控处仓库文员。二、用人单位与劳动者有无签订书面劳动合同：双方于2011年6月20日签订无固定期限劳动合同，期限自2011年7月1日起算。三、劳动者离职前平均工资：郭昆离职前十二个月的月平均工资为2223元。四、双方发生劳动争议以及解除劳动合同关系的时间：2012年1月19日，登迈公司发布公告称在2011年年终盘点中，郭昆负责的水碗部分存在收发堆放不清楚的现象，对郭昆记过一次处分；2012年5月22日，登迈公司发布公告称郭昆于2012年4月30日就来料的规格不足问题存在严重失职，对郭昆记大过两次处分；2013年5月8日，登迈公司发布公告称郭昆在处理客户蓝色牛津布收发时，未尽工作职责，在裁剪课领料过程中未按单发料，对郭昆记过一次处分；2013年5月28日，登迈公司发布公告称2011年6月份从瀚柏裕公司转入一批五金类物品（电缆线、铝板、真空管等）到五金仓，因五金仓仓管员郭昆工作严重失职，不按公司要求作业，未将此类五金类物品上账入仓，在没有签核的单据下多次私自发料，导致部分电缆线无法说明去向，属工作不尽职责、严重失职、屡次犯错，对郭昆记大过一次处分，并调离五金仓至产品制造处。2013年5月29日，登迈公司出具调动令和分配通知，调动郭昆从行政室仓储股调到人事另行分配工作，并要求郭昆于2013年6月1日前到人事报到。2013年6月4日，登迈公司出具公告称2013年6月3日，行政室人事文员白勤芳及仓储股股长吴XX将一份行政通知亲自交于郭昆本人，并通知其6月3日前到产品制造处报到，郭昆收到通知后未按时报到，并在五金仓逗留，对郭昆给予记大过一次处分。同日，登迈公司出具公告称郭昆在五金仓自2013年5月29日至2013年6月4日经连续三次通知调离五金仓至产品制造处报到，郭昆收到调动令及行政通知后，一直未到人事股报到另行分配到产品制造处，并以“郭昆在五金仓任仓管员一职期间，屡次犯错且多次不听从上级人员指挥、调度，上班时间在非自己工作岗位的五金仓逗留，严重违反了工厂的厂纪厂规”为由给予郭昆解雇处分。登迈公司为此提供了公告、来料异常情况报告、检讨书、奖惩呈报表、调动令、分配通知为证。郭昆确认以上的公告所载奖惩确实发生过，但不确认该些公告的真实性和合法性，并认为：1.针对2012年1月19日的公告，事后登迈公司重新对水碗部分盘点，不存在收发堆放不清楚的情况，且当时郭昆接手工作才一个多月，若有错误，应是前任仓管工作失职所致。奖惩呈报表中姓名栏的前四个姓名为电脑打印的字体，唯有“郭昆”字体是手写的，并且事实说明栏注明“对于初盘人员段继鑫、复盘人员常XX及抽盘人员范丹丹未能按照盘点规定作业负有失职职责，副料仓单位盘点负责人张建文负有盘点督导不周职责”，可见郭昆不存在责任；2.针对2012年5月22日的公告，郭昆认为仓管只负责来料、送货按单收发，品质、规格则由采购、品管、使用部门负责检验。《来料异常情况报告》上没有郭昆所属仓管部门的处理意见及签名，充分说明品质异常是由采购、品管人员负责，品质检验不是仓管的职责范围，出现异常与郭昆无关；《来料异常情况报告》最后的处理是意见“102cm可接受，但是需与供应商讨论价格”，所涉三角木尺寸不足是供应商未按规定供货造成的，但最终未影响使用，结算货款时也扣除了相应的差价，登迈公司没有任何经济损失。事后郭昆为保住工作，被迫写了检讨，但行文一再强调仓管的职责是负责数量。显然，此公告对郭昆的处罚是不合理不公平的；3.针对2013年5月的公告及奖惩呈报表，因牛津布短少是裁剪科的郭新忠、魏若飞私自到仓库拉料造成的，当时郭昆在另一个负责的仓库工作，不能对牛津布所在的副料仓上锁。2013年3月27日，私自拿走牛津布的郭新忠补签了借料登记，且登迈公司已对郭新忠、魏新飞二人做了处分，事后又处罚郭昆，有排挤之嫌；4.针对2013年5月28日的公告，瀚柏裕公司的废旧电缆、铝板等五金产品是2011年6月暂时转到登迈公司仓库的，产品的具体数量、规格不明，也无清单。登迈公司的领导没有明示入仓，郭昆就没有做入仓处理。事后，汤道桂等六位员工出具的瀚柏裕拉来废旧电线用处的书面证言证明了此批废旧电线的具体用途和去向。登迈公司在对该批废旧电线暂存仓库之初就没有具体的产品规格和数量的入库凭证，故也无法证明这批废旧电线去向不明的具体数量，因此，郭昆不存在违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，登迈公司解除与其的劳动合同缺乏事实和法律依据，系违法解雇。郭昆并主张该工作调动是单方擅自变更工作岗位，且其被调动工作岗位时，曾多次与登迈公司协商，但双方未达成一致。郭昆又提供了彭丽娟的劳动合同、组织结构图、书面证人证言、借料登记拟证明登迈公司对郭昆作出的几次处罚的合理性不足，且工作调动已变更了其工作岗位，产品制造处的职务并非文职类。五、劳动仲裁申诉请求：郭昆向东莞市劳动人事争议仲裁院大岭山仲裁庭提出申诉，申诉请求：1.登迈公司向郭昆支付赔偿金31380元；2.登迈公司向郭昆支付未提前一个月通知的代通知金2840元；3.登迈公司返还违法违规罚款800元。六、仲裁裁决结果：1.登迈公司支付赔偿金26676元；2.确认双方劳动关系已解除；3.驳回郭昆的其他申诉请求。七、其他需要说明的事项：1.登迈公司向原审法院申请了谢XX、常XX、吴XX、陈XX、黄XX出庭作证，拟证明登迈公司对郭昆作出上述处分的情况，分别是登迈公司的财务主管、负责采购的员工、仓储组长、主管仓库和关务的副经理、采购室督导，上述证人的证言陈述基本与登迈公司提交的奖惩呈报表、公告内容相互吻合。郭昆对证人证言以均系登迈公司的员工，与登迈公司存在利害关系为由主张不应采信。原审法院认定上述事实的证据，有登迈公司提供的仲裁裁决书及送达回证、应征员工考选记录表、员工离职单、劳动合同、工资表、员工手册、登总字令第（2012-05-12］号公告、来料异常情况报告、ITW客户气筒用栈板材料规格异常问题调查报告、三角木来料不足长度分析说明、检讨书、登总字令第（2012-01-14］号公告、奖惩呈报表、登总字令第（2012-05-07］号公告、奖惩呈报表、登总字令第（2012-05-13］号公告、奖惩呈报表、登总字令第（2013-06-03］号公告、调动令、分配通知、奖惩呈报表、登总字令第（2013-06-04］号公告、通知、奖惩呈报表、登总字令第（2013-06-06］号公告、通知、奖惩呈报表，郭昆提供的仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、工牌、彭丽娟的劳动合同、组织结构图、书面证人证言、借料登记、通知，证人谢XX、常XX、吴XX、陈XX、黄XX的证言及当事人陈述等。原审法院认为：郭昆与登迈公司已签订书面劳动合同，双方存在劳动合同关系，理应按照相关劳动法律规定享有和履行各自的权利义务。现双方对其之间的劳动合同关系已解除的事实不持异议，原审法院予以确认。本案的争议焦点是：登迈公司解雇郭昆是否合法。本案纠纷的产生是基于登迈公司调动郭昆的工作岗位，郭昆主张登迈公司的调动不合理，故于2013年5月29日开始没有到调整后的新工作岗位上班，登迈公司因此对其作出解雇决定。因此，原审法院需要审查的重点是登迈公司对郭昆作出的调岗决定是否合法合理。首先，郭昆系仓管员，工作性质本身具有一定的严谨性，但郭昆在工作期间出现了水碗“混发”现象、牛津布短少、未按采购单核对货物等情形。郭昆作为仓管员对于仓库负有一定的管理责任，理应认真履行职责，做好仓储物品的清点、核对、保管等管理工作，上述情形的产生足以说明其未履行好工作职责，登迈公司因此对郭昆作出处分，无明显过罚不当；其次，登迈公司认为郭昆不胜任仓管员，对其进行调岗，而调岗后的岗位为产品制造处，并不具有侮辱性和惩罚性，属于行使其用工自主权的行为；再次，郭昆尚未实际到新岗位工作，也无法证明新岗位的工资福利待遇有所降低。因此，原审法院认为登迈公司对郭昆作出的调岗决定，属于其生产经营的需要，不具有侮辱性和惩罚性，且郭昆并未提供有效证据证明其调整岗位后的工资福利待遇与原岗位相比降低，故登迈公司对郭昆作出的调岗决定，属于合法行使用工自主权，并不违反法律规定。郭昆未服从登迈公司的决定，在登迈公司几次发布调岗公告及通知后，仍未到岗上班，登迈公司据此对郭昆作出解雇决定，不违反法律规定，无需向郭昆支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。郭昆的诉讼请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。综上所述，原审法院遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认登迈公司与郭昆之间的劳动合同关系已解除；二、登迈公司无需向郭昆支付违法解除劳动关系的赔偿金26676元。本案受理费减半收取为5元，由郭昆承担。一审宣判后，郭昆不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定登迈公司对郭昆作出的调岗决定属于合法行使用工自主权，并不违反法律规定，无需向郭昆支付违法解除劳动合同的赔偿金，其认定事实和适用法律错误。1、登迈公司对郭昆的几次公告处罚都是不合理不合法的。登迈公司所说的水碗“混发”是无中生有，实际上当时登迈公司检查了所有成品、半成品库存品都没有发现一个水碗压错。“牛津布短少”是生产部门裁剪浪费所致，登迈公司在四月份处罚了责任人魏若飞及郭新忠，郭昆发现牛津布被私自拉走后已及时向部门主管反映，牛津布短少不是郭昆的错。郭昆系仓管员，按登迈公司的规定，只负责来料、送货按单收发，品质、规格则由采购、品管、使用部门负责检验。郭昆所受的多次公告处罚责任都不在郭昆，在于前任仓管、生产部门人员及负责检验品质、规格的采购、品管、使用部门。一审庭审中郭昆针对公告处罚涉及的相关事件与登迈公司的几名出庭证人进行了一一质证，还原了事实真相，且出庭证人作为登迈公司员工，与登迈公司存在利害关系，其证言均不应被采信。因此一审认定郭昆未履行好工作职责，登迈公司对郭昆作出处分，无明显处罚不当，没有事实和法律依据。2、登迈公司对郭昆调岗，是单方、违法调动，将其调至产品制造处具有惩罚性。登迈公司基于不合法不合理处罚将郭昆调至产品制造处，工作岗位由管理技术岗变为生产操作岗，完全改变了郭昆的工作岗位和工作职务。期间郭昆多次向上司反映变更合同需要双方协商一致，登迈公司均不理睬。双方签订的劳动合同关于“工作内容和工作地点”第（四）项约定变更合同需经双方协商一致，登迈公司未与郭昆协商一致就擅自变更郭昆的工作岗位，从五金仓调至产品制造处，工作岗位和性质完全改变，是一种变相惩罚，严重违法违约。一审对此调岗行为认定为用工自主权错误，没有事实和法律依据。3、郭昆是多年老员工，拒绝到新岗位工作是因为登迈公司的调动违法违约，调动没有与郭昆协商一致，且登迈公司未明确新岗位职务和薪资待遇，即使薪资待遇不变，也改变了工作性质，也是变相惩罚。一审认定郭昆拒绝到新岗位上班据此登迈公司对郭昆作出解雇决定不违反法律规定无需向其支付违法解除劳动合同的赔偿金错误。二、登迈公司违法单方解除与郭昆的劳动合同关系，事实清楚，证据确实充分，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，应向郭昆支付违法解除劳动合同的二倍赔偿金26676元（月平均工资2223元，共12个月）。三、登迈公司组建了工会，单方违法解除与郭昆的劳动合同，没有依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事发通知工会，依据最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，登迈公司应支付郭昆赔偿金。综上所述，请求二审法院：一、撤销一审判决第二项，改判登迈公司支付违法解除劳动关系的赔偿金26676元；二、判令登迈公司承担本案一审及二审全部诉讼费。被上诉人登迈公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。二审期间，登迈公司向本院提交证明和关于成立登迈塑胶（东莞）有限公司工会委员会请示的批复各一份，拟证明登迈公司在每次对员工进行奖惩前都会呈报工会，并请工会主席张建文代表工会在呈报文件上签署意见，进而证实登迈公司解除与郭昆的劳动合同合法。郭昆以上述证据属于逾期提交的证据为由，不予确认。原审法院查明的事实清楚，本院予以确认。本院认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕郭昆的上诉，本案二审争议焦点为：登迈公司解除与郭昆的劳动合同是否合法。本案中，郭昆主张登迈公司对其调岗违法，继而认为登迈公司因郭昆拒绝到新岗位上班对其作出的解雇行为违法，应支付其违法解除劳动关系的赔偿金。本院认为，登迈公司有合法的用工自主权。登迈公司以郭昆担任仓管员期间，存在工作失职，将其调到产品制造处。登迈公司提交的证据及证人证言可相互印证证实郭昆未履行好工作职责，而将其调至产品制造处，也不具有侮辱性和惩罚性，且郭昆并未实际到新岗位工作，也无法证明调整工作岗位后其工资水平与原岗位相比降低，故登迈公司对郭昆作出的调岗决定，属于合法行使用工自主权。郭昆在登迈公司几次发布调岗公告及通知后，仍拒绝到新工作岗位上班，登迈公司据此解除与郭昆的劳动合同关系，不违反法律规定，无需向郭昆支付违法解除劳动合同的赔偿金。原审对此处理正确，本院予以维持。另，郭昆主张登迈公司解除与其之间的劳动合同没有事先通知工会，应支付其赔偿金。对此，登迈公司提交了证明和关于成立登迈塑胶（东莞）有限公司工会委员会请示的批复，再结合一审期间登迈公司提交的奖惩呈报表，本院认为登迈公司对郭昆的处罚决定都有呈报工会研究，工会委员会也签署了处理意见，故，对郭昆主张不予采信。综上所述，郭昆上诉理据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由郭昆负担10元（已预交）。本判决为终审判决。审 判 长  许 卫审 判 员  陈文静代理审判员  雷德强二〇一四年五月二十六日书 记 员  张珊珊