广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）惠中法民三终字第102号上诉人（原审原告）：脑力-松本模具注塑（惠州）有限公司。法定代表人：黄为力。委托代理人：李要忠。委托代理人：陈珍芳，系该公司员工。被上诉人（原审被告）：向利。委托代理人：周小兵，系广东惠泰律师事务所律师。委托代理人：叶燕灵，系广东惠泰律师事务所律师。上诉人脑力-松本模具注塑（惠州）有限公司因与被上诉人向利劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2013）惠城法陈民初字第579号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉委托代理人李要忠、陈珍芳，被上诉人委托代理人叶燕灵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。当事人原审的意见原审原告脑力-松本模具注塑（惠州）有限公司诉称，被告作为原告的员工，于2013年3月15日，在公司与同事发生严重争执甚至出现打架情形，严重违反了公司规章制度。根据原告《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》（以下简称《厂纪厂规》）第二章第四条第十一款的规定，原告本可解除与被告的劳动合同，但经被告书面检讨，原告于2013年3月25日决定对其记大过一次并留厂察看三个月，若其再有违纪行为发生，即时解除劳动合同。然而，2013年5月14日，被告再次违纪，与主管发生争执，并且拒不认错，影响恶劣。因此，原告于2013年5月15日给予被告解除劳动合同处分，并于次日张贴相应处罚通告。原告就《厂纪厂规》有组织包括被告在内的员工学习培训过，并经被告签名确认，且内容没有违反法律的规定，其效力应得到法律认可，原告依据《厂纪厂规》所作出的从宽处罚决定也是有效的，被告在留厂察看期间再次违纪，原告有权依据《厂纪厂规》和先前的处罚决定，解除与被告的劳动合同，并且不需向被告支付任何解除劳动合同赔偿金。为此，原告请求：1、判决原告不需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金32280元；2、本案诉讼费由被告承担。原审被告向利答辩称，（一）答辩人于2013年5月14日下午与部门主管罗永峰因工作意见不一，发生争论后及时到公司行政部门处理，未对公司造成任何影响，并没有违反公司任何规章制度，不属于应当解除劳动关系的情形。事发当天，答辩人应部门主管罗永峰的要求，就2013年4月23日客户来料异常情况提交一份《来料品质异常通知书》，事实上答辩人早在2013年4月23日己经向部门主管罗永峰提交过，且己得到部门主管罗永峰的签字确认，答辩人还将来料异常情况通过电子邮件告知了供应商以及退回异常样品，实际上答辩人己经完全履行了本职工作。但是部门主管罗永峰仍百般刁难，认为答辩人没有提交过。由此，双方发生了争论，部门主管还大声呵斥答辩人说“你给我滚蛋，我们部门不需要你这种人。”事后公司行政部门就双方发生的事情进行处理，但只是一味要求答辩人写书面报告（即检讨书）。2013年5月15日，被答辩人即以答辩人“再次”违反公司规章制度为由予以解除劳动关系。（二）被答辩人称答辩人于2013年3月15日与公司同事己发生一次严重争执，当时公司己作出了“记大过一次并留厂察看三个月，若再有违纪行为发生，即时解除劳动合同”的处罚。答辩人认为经过3月份的处罚后，自己一直兢兢业业，对工作认真负责，这次与部门主管因工作发生意见不合，并不能归咎答辩人，更谈不上是一次违纪行为。（三）纵观整件事情经过，答辩人在工作上并没有失误，更没有给公司带来任何损害。被答辩人未能详尽了解答辩人与部门主管发生争论的真正原因，且盲目听从部门主管的一面之词，就将答辩人解雇，属于违法解除劳动合同的行为。综上，根据相关劳动法律规定，恳请法院依法认定被答辩人的行为属于违法解除劳动合同，驳回被答辩人的诉请。原审法院查明的事实原审法院经审理查明，被告向利于2008年3月3日入职原告处，任ICQ组长一职，双方于2011年4月1日签订了无固定期限劳动合同。被告向利的岗位职责为：1、执行原告处进料检验程序及外发加工程序；2、识别和记录进料品质问题，拒收进料中不合格物料；3、督促外协厂进行不良改善，并对改善效果确认；4、有权放行经检查合格的原材料及外发产品；5、客户退货的复检及返工跟进；6、对合格供应商环保资料（ROHS）及检验用样板管理；7、上司交付其他事务。另查一，原告处于2012年6月6日修订实施的《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》第二章（惩处类）第1-3节为“因个人过失发生工作错误，情节轻微的，给予警告（并扣款20-100元）处罚”；第2-4节为“态度傲慢，言语粗暴，与同事争吵的，给予小过（并扣款100-500元）处罚”；第2-5节为“对上级主管指示交办工作，无正当理由而未如期完成或自理不当的，给予小过（并扣款100-500元）处罚”；第3-5节为“故意不服从上级合理命令，经教育及警告无效的，给予记大过（并扣款500-1000元）处罚”；第4-11节为“对同事、公司以语言、文字、行为等方式进行侮辱、诽谤、威胁或故意对同事身体造成伤害的，给予解除劳动合同处分（并扣款1000-1500元且无经济补偿）。”上述《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》修订前的相关内容原告有告知被告，但原告未能举证证明其有将修订后的《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》的相应内容告知被告。另查二，2013年3月25日，原告对被告作出《处罚通告》，以被告违反修订后的《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》第二章第4-11节为由，对被告作出如下处理：1、记大过一次；2、扣减当月工资200元；3、留厂察看三个月，如再有违纪行为发生，及时解除劳动合同。2013年5月15日，原告以被告与同事发生争吵，其行为违反修订后的《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》第二章第1-3节、2-4节、2-5节、3-5节、4-11节的相关规定为由，同时结合3月25日作出的《处罚通告》中的处罚内容，对被告作出解除劳动合同处理。原告已结清被告在职期间的工资。另查三，被告离职前十二个月的平均工资为2935元／月。另查四，被告书写的《检讨书》及原告公司工会委员会所做的调查显示，被告确有在2013年3月15日与同事发生争执且双方打架的行为以及因原告公司于2013年5月14日内审时发现IQC方面问题较多，被告与部门主管发生争吵的行为。被告认为其与部门主管发生争论系因工作上的原因，且未对公司造成影响。另查五，2013年5月27日，被告因与原告有关解除劳动合同赔偿金争议向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：支付违法解除劳动合同赔偿金32280元。该委员会于2013年7月17日作出惠仲劳人仲案字（2013）0168号《仲裁裁决书》，裁决：被申请人（即本案原告）应向申请人（本案被告）支付2008年3月3日至2013年5月15日期间违法解除劳动合同赔偿金32280元（2935元／月×5.5个月×2）。原告因不服上述裁决，诉至本院，要求判如所请。原审法院判决的理由和结果原审法院认为，原、被告之间存在劳动合同关系，双方应按照合同约定和法律规定履行各自所负的义务。双方劳动关系建立后，劳动者和用人单位均可依法予以解除。现原告以被告违反《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》第二章第1-3节、2-4节、2-5节、3-5节、4-11节的相关规定为由，解除了与被告之间的劳动合同关系，但原告既未能举证证明被告存在其所称的上述规章制度中所规定的可以据以解除劳动合同的行为，也未能举证证明其已将解除与被告之间劳动关系所依据的上述规章制度告知被告，因此，原告解除与被告之间劳动关系的上述行为，既无事实依据，又无法律依据；对此，原告应依法向被告支付违法解除劳动合同赔偿金32280元。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：（一）原告脑力-松本模具注塑（惠州）有限公司应于本判决生效后五日内向被告向利支付违法解除劳动合同赔偿金32280元。（二）驳回原告脑力-松本模具注塑（惠州）有限公司的诉讼请求。当事人二审的意见上诉人脑力-松本模具注塑（惠州）有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请撤销原审判决，依法改判无需向被上诉人支付赔偿金32280元。事实与理由：2013年3月15日，被上诉人与同事在公司发生严重争执甚至出现打架情形，严重违反上诉人公司规章制度，根据上诉人制订的《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》第二章第四节第十一款的规定，上诉人本可解除与被上诉人的劳动合同，但经被上诉人书面检讨，上诉人于2013年3月25日决定对其记大过一次并留厂察看三个月，若其再有违纪行为，即时解除劳动合同；然而，2013年5月14日，被上诉人再次违纪，因在内审时发现其工作上有多处违规行为，而影响至公司正常生产，其部门主管对其进行批评教育，其不但不接受批评教育，还态度恶劣，影响极坏，因此，上诉人于2013年5月15日给予被上诉人解除劳动合同处分，被上诉人在留厂察看期间再次违纪，上诉人有权依据《厂纪厂规》和先前的处罚决定，解除与被上诉人的劳动合同，并无需支付赔偿金。被上诉人向利答辩称原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持原审判决。本院查明的事实、判决的理由和结果本案双方二审均未提交新证据。本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。本院认为，本案属劳动合同纠纷，上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否合法为本案争议的焦点。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；本案上诉人以被上诉人违反《员工奖惩规章制度（厂纪厂规）》（修订版）第二章第1-3节、2-4节、2-5节、3-5节、4-11节的相关规定为由，解除了与被上诉人的劳动合同，但上诉人既未能举证证明被上诉人存在上述规章制度所规定的“对同事、公司以语言、文字、行为等方式进行侮辱、诽谤、威胁或故意对同事身体造成伤害的，给予解除劳动合同处分。”行为，也未能举证证明其已将上述规章制度告知被上诉人，因此，上诉人解除与被上诉人的劳动合同无事实与法律依据，系违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金32280元（2935元／月×5.5个月×2）。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长  陈向科审 判 员  朱莉娜代理审判员  邱炜炜二〇一四年六月十六日书 记 员  林友材附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。