广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）东中法民五终字第00745号上诉人（原审原告）：东莞市象能电气设备有限公司，住所地：广东省东莞市寮步镇石步村华南城工业园。法定代表人李合献。委托代理人：吴小雄，广东今久律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：唐学强，男。上诉人东莞市象能电气设备有限公司（以下简称东象能公司）与被上诉人唐学强因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2013）东一法民一初字第8524号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：唐学强于2007年6月16日进入象能公司工作，工作岗位为焊工。双方签订了劳动合同，合同期限从2009年9月1日起至2010年9月11日止。合同期满后双方没有续订劳动合同。象能公司已为唐学强参加社会保险。2013年6月22日，象能公司结清唐学强所有工资，唐学强当天搬离象能公司处。唐学强离职前月平均工资为3920.8元，其中在2013年3月份前月工资为3800元，从2013年3月份起月工资调整为4500元。唐学强就解除劳动合同经济补偿金、高温津贴等问题而引发的劳动争议向劳动仲裁庭申请仲裁，请求裁决：1、请求裁决象能公司依法支付唐学强解除劳动关系的经济补偿金：4500元／月×6个月=27000元；2、请求裁决象能公司依法支付唐学强2007至2013年的带薪年休假：4500元／月÷30天×5天=750元；3、请求裁决象能公司依法支付唐学强2007年至2013年每年6月至9月份的高温津贴：150元／月×4个月×6年=3600元。仲裁庭作出东劳仲寮案字（2013）142号仲裁裁决书，作出裁决：一、确认唐学强和象能公司的劳动关系已解除。二、象能公司自收到裁决书之日起五日内负责通知并支付唐学强如下款项：解除劳动关系的经济补偿25485.2元；2012年年休假工资750元；2012年6、7、8、9月的高温津贴600元，2013年6月份高温津贴117.3元。三、驳回唐学强的其他仲裁请求。象能公司不服仲裁裁决，在法定期限内提起诉讼。象能公司主张在每年的春节假期期间已安排唐学强休带薪年休假，但不能提供已支付带薪年休假工资的证据。象能公司主张唐学强的工作场所在室内，且厂房很宽敞又有电风扇，不可能达到高温状态。唐学强主张厂房内虽有电风扇，但由于其经常要从事焊接工作，象能公司应当支付高温津贴。象能公司不能提供证据证明已采取有效措施将唐学强的作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）。唐学强在2013年6月份上班17天。另查明，1、象能公司提供了如下资料以证明唐学强自行离职：（1）2013年6月26日通过公告方式通知唐学强及时上岗工作的《通知》并于2013年6月27日通过短信通知唐学强上班的记录；（2）唐学强在东莞市人力资源局寮步分局的来访登记，内容为唐学强在“申诉内容”栏中记录：“2013年6月22日，财务通知我，愿意干就干，不愿意干就走人”，说明是唐学强自己原因不愿意继续在象能公司工作；（3）2013年7月8日的《开除公告》，内容为唐学强从2013年6月22日至2013年7月8日旷工15天，象能公司研究决定对唐学强作出开除处理。唐学强庭审时主张于2013年6月22日当天领取工资后离开象能公司处且已换电话，故没有收到象能公司的《通知》、《开除公告》和短信，且已与象能公司解除劳动关系，不存在继续上班的可能。2、象能公司庭审时主张唐学强要求解除劳动关系，但不能提供唐学强的辞职书等相关证据。另，2012年度东莞市职工月平均工资为2138元。原审法院认定上述事实的证据，有象能公司提交的仲裁裁决书及送达回证、《劳动合同》、职员保密协议、工资表、参加社会保险增减表、《通知》及手机短信通知、《开除公告》、信访记录及本案一审庭审笔录等。原审法院认为，唐学强在象能公司工作，由象能公司每月支付劳动报酬，双方已形成劳动关系，都有义务自觉遵守劳动法律、法规。唐学强于2013年6月22日离职，双方对劳动关系解除均无异议，予以确认。一、关于解除劳动关系的经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，象能公司主张是唐学强提出解除劳动关系，但不能向法庭提供相关证据，对其主张不予采信。因象能公司已结算唐学强所有工资，故认定象能公司与唐学强之间劳动关系的解除是由象能公司提出，并经与唐学强协商一致而解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，因唐学强的入职时间是2007年6月16日，离职时间是2013年6月22日，因唐学强离职前的月平均工资为3920.8元／月，而2012年度东莞市职工月平均工资为2138元，故唐学强离职前的月平均工资低于2012年度东莞市职工月平均工资的三倍，经计算经济补偿金为25485.2元（3920.8元／月×6.5个月），故象能公司应向唐学强支付解除劳动关系的经济补偿金25485.2元。故对象能公司要求无需解除劳动关系的经济补偿金25485.2元的诉讼请求，不予支持。二、关于未休年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。第五条第二款规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。根据以上规定结合本案，唐学强2012年应享受5天年休假，象能公司主张已安排唐学强休年休假，但不能提供已支付唐学强年休假工资的证据，故对其主张不予采信。因此，象能公司应当支付年休假工资报酬，金额应以2012年的月工资3800元计算，为3800元／月÷21.75天／月×5天=873.6元，唐学强仲裁时请求象能公司支付年休假工资750元，系其对自身权利的处分，予以确认。故对象能公司要求无需支付带薪年休假工资差额750元的诉讼请求，不予支持。三、关于高温津贴的问题。根据《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条规定，每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33摄氏度以下的（不含33摄氏度），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。《关于公布我省高温津贴标准的通知》规定，广东省高温津贴标准为每人每月150元；如按照规定需要按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条第二款规定，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。因《广东省高温天气劳动保护办法》的施行时间为2012年6月1日，根据法不溯及既往的原则，象能公司无需支付唐学强2007年至2011年期间的高温津贴。由于象能公司未能举证证明唐学强在2012年6月至10月期间及2013年6月工作场所温度降低到33摄氏度以下，故象能公司应支付唐学强该期间内的高温津贴，因唐学强在仲裁时未请求象能公司支付2012年10月的高温津贴是对其权利的处分，予以确认。故象能公司应支付唐学强2012年6、7、8、9月的高温津贴为600元（150元／月×4个月），2013年6月份高温津贴为117.3元（6.9元／天×17天），故对象能公司要求无需支付唐学强2012年6、7、8、9月的高温津贴600元、2013年6月份高温津贴117.3元的诉讼请求，不予支持。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第二款，《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条，《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条第二款，《关于公布我省高温津贴标准的通知》，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认象能公司与唐学强的劳动关系已解除。二、象能公司于判决发生法律效力之日起五日内向唐学强支付解除劳动关系的经济补偿金25485.2元。三、象能公司于判决发生法律效力之日起五日内向唐学强支付2012年年休假工资750元。四、象能公司于判决发生法律效力之日起五日内向唐学强支付2012年6、7、8、9月的高温津贴600元、2013年6月份高温津贴117.3元。五、驳回象能公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案的一审受理费5元，由象能公司承担。一审宣判后，象能公司不服，向本院提出上诉称：一、象能公司已提交证据证明是唐学强主动要求辞职，并以小孩需要上学结清了所有工资。2013年6月22日，唐学强以小孩念书需要学费提出要求支付全部工资，工资支付后唐学强当天下午就没有上班了。2013年6月26日，象能公司以公告方式通知唐学强上班（有公告为证），如不上班按厂纪厂规处理，唐学强仍未上班。6月27日，象能公司再次以短信方式通知唐学强上班（有手机短信为证），但直到7月8日唐学强仍未回单位上班。由于唐学强不到岗上班，连续旷工15天，象能公司按照公司规章制度给予唐学强开除处分。在唐学强到劳动局上访的登记内容可知，是唐学强自己不愿意继续在象能公司工作的，因此，一审法院认定象能公司与唐学强协商一致解除劳动关系是错误的，象能公司依法不应支付经济补偿金。二、象能公司在每年春节假期时已安排唐学强休了带薪年休假（有考勤表为证），且在每年放假时，象能公司均向员工多支付一个月工资，这一个月工资就是补助给唐学强的带薪年休假工资，因此，象能公司无需支付唐学强带薪年休假工资。三、象能公司的工作场所在室内，且厂房很宽敞，又有电风扇，厂房外围绿化非常好，不可能达到高温状态。而且在高温时，一般情况可以停止工作，无需支付高温津贴。综上，象能公司上诉请求：一、撤销一审判决第二、三、四项；二、本案的一、二审诉讼费用由唐学强承担。唐学强针对对方的上诉未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。二审期间，双方均未向本院提交新的证据。经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点为：一、象能公司是否需支付唐学强经济补偿金；二、象能公司是否需支付唐学强2012年未休年休假工资；三、象能公司是否需支付唐学强高温津贴。焦点一，象能公司主张是唐学强主动要求辞职，并以小孩需要上学结清了所有工资，无需支付唐学强经济补偿金，但所提交的通知、手机短信及开除公告均系象能公司于6月22日之后单方制作，且既然主张唐学强是辞职的，又何来需通过公告解除劳动关系，可见，象能公司对唐学强的离职原因主张不一致；信访记录亦无法证明唐学强是辞职的。反而，从象能公司6月22日当天已结清唐学强所有工资及信访记录来看，双方劳动关系的解除应认定为由象能公司提出，并经与唐学强协商一致而解除更为合理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，象能公司应向支付唐学强解除劳动关系的经济补偿金，原审法院对此处理恰当，本院予以维持。对象能公司主张无需支付唐学强经济补偿金，本院不予支持。焦点二，象能公司主张已安排唐学强在2012年春节期间休了2012年年休假，且在春节放假时有向唐学强多支付一个月工资，其中已包含年休假工资，但所提交的工资表无法证明象能公司已支付唐学强年休假工资，应承担举证不能的不利后果，象能公司的该主张不能成立，本院不予支持。故象能公司需向唐学强支付2012年年休假工资，原审法院对此处理恰当，本院予以维持。焦点三，唐学强在象能公司从事焊工，象能公司主张唐学强达不到高温状态，但没有提交证据证明已采取有效措施将作业场所温度降低到33摄氏度以下的（不含33摄氏度），应承担举证不能的不利后果，象能公司的该主张不能成立，本院不予支持。故象能公司需向唐学强支付高温津贴，原审法院对此处理恰当，本院予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人象能公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由东莞市象能电气设备有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  许 卫审 判 员  陈文静代理审判员  雷德强二〇一四年五月七日书 记 员  邝彩珍