重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2014）渝五中法民终字第01842号上诉人（原审原告）陈福勇，男，汉族，1971年8月2日出生。委托代理人李云英，重庆汇邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）重庆豪生物业管理有限公司，住所地重庆市渝中区鹅岭巷1-2号，组织机构代码75009967-9。法定代表人秦开源，董事长。委托代理人周建国，男，该公司员工。委托代理人黄云江，重庆正智律师事务所律师。上诉人陈福勇与被上诉人重庆豪生物业管理有限公司（以下称豪生公司）因劳动合同纠纷一案，不服重庆市渝中区人民法院（2013）中区民初字第10313号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。一审法院审理查明，2006年12月1日，陈福勇进入豪生公司工作，在重庆市渝中区青年路38号国贸中心写字楼安全事务部担任物业人员，月工资2600元，豪生公司为其办理了社会保险。陈福勇与豪生公司签订了书面劳动合同，并于2010年1月1日续签无固定期限《劳动合同书》。2013年8月9日，陈福勇在工作时与欲进入国贸中心写字楼的陈×发生口角和抓扯，之后其未再到豪生公司上班。2013年8月12日，豪生公司作出《终止（解除）劳动关系通知书》，决定根据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定终止（解除）与陈福勇的劳动关系，并向其发放工资至2013年8月13日。2013年8月20日，陈福勇收到该《终止（解除）劳动关系通知书》，双方劳动关系解除，并于当日办理了工作交接。2013年10月24日，陈福勇因劳动合同与豪生公司发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求豪生公司向其支付违法终止劳动关系的赔偿金36400元。2013年11月1日，该院以该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形为由出具编号2013-694号《证明》，陈福勇乃以本案诉讼请求起诉来院。审理中，豪生公司举示了2013年8月9日国贸中心写字楼监控录像、陈×的医院检查病历和门诊医药费专用收据及《在职证明》，拟证明陈×系在国贸中心写字楼上班的业主，当时值班的物业人员陈福勇因琐事与业主发生口角和抓扯，陈福勇存在出手打业主的事实，且陈×经医院检查有皮肤划伤，豪生公司为此花费检查费154.6元。当庭播放的监控录像显示：2013年8月9日8点半左右，陈福勇为阻止陈×进入写字楼，双方发生口角，互相推搡，陈福勇有出手打陈×的行为。陈福勇对监控录像的真实性无异议，但认为系陈×拒不出示工作证，并出言辱骂，才发生的抓扯，且陈×经检查并未受伤，因此对陈×医院检查病历和门诊医药费专用收据及《在职证明》的真实性均不予认可。庭审中，豪生公司还举示了有陈福勇签字的《员工离职（辞退）申请表》，拟证明其曾向陈福勇发放《员工手册》。《员工离职（辞退）申请表》载明：2013年8月16日陈福勇在“离职（辞职）、劝退、辞退原因”栏填写“本人被公司辞退”，用人部门、人力资源部、分管领导分别在“离职、辞退审批”栏签字，库房、人力资源部、财务部分别在“交接、手续办理”栏签字，其中人力资源部于2013年8月20日在“《员工手册》”处打钩并注明“已收回员工手册壹本”，陈福勇在最后“我确认上述手续完成，解除与豪生公司的劳动关系”处签字。陈福勇对《员工离职（辞退）申请表》的真实性无异议，但认为其在办理交接手续时并未交还《员工手册》，但其当庭认可“离职、辞退审批”和“交接、手续办理”栏的内容系豪生公司各部门填写好后再交由其最后签字的。庭审中，豪生公司还举示了《员工手册》、《推选基层单位（或部门）职工代表方案》、《第一届第一次职工代表大会纪要》和《通知》，拟证明豪生公司工会系依法成立，其《员工手册》制定程序合法，其解除与陈福勇的劳动关系已通知工会并取得工会同意。《员工手册》第8章“奖惩条例”“8.2处罚”规定：“8.2.2处罚的种类……G.开除或立即解雇：凡触犯丁类过失，……，会被开除或立即解雇。被开除或被解雇的员工，公司将不给予任何赔偿。8.2.3处罚条款……丁类过失：……B.在公司或物业管理辖区内殴打他人或互相打斗；C.引起业主或客人严重投诉并导致公司名誉、经济损失或客人直接利益损失；……”陈福勇对上述证据的真实性均不予认可，认为豪生公司没有对其进行《员工手册》的相关培训和告知，不清楚豪生公司第一届第一次职工代表大会是否通过的是该《员工手册》，对工会同意豪生公司解除与其劳动关系一事其并不知晓。陈福勇向一审法院诉称，原告于2006年12月1日与被告建立劳动合同关系，双方于2010年1月1日签订无固定期限劳动合同，原告担任被告重庆市渝中区青年路38号国贸中心写字楼安全事务物业人员岗位，月工资2600元。2013年8月9日原告工作时，因一外来女士要进入国贸中心写字楼，既不出示有效证件，也不理睬原告的正常询问，原告本着履行工作岗位职责的原则，阻止其进入，该女士不配合，并强行闯入，推扯原告，发生争吵，该女士据此认为原告对其造成人身伤害，要求原告赔偿其损失，并要求被告辞退原告，而被告在未调查事实真相的情况下，当天即对原告作出停职处理，并于2013年8月12日单方以严重违反用人单位的规章制度为由与原告终止劳动关系。而原告不知道也不了解被告的规章制度，被告也未将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知原告。综上，被告在劳动合同期内，没有法律依据单方终止与原告的劳动关系，依法应向原告支付赔偿金。现起诉来院，请求：判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金36400元（2600元／月×7个月×2）。豪生公司一审辩称，原告陈述的入职时间、岗位、签订书面劳动合同、月工资2600元、最后一次续签无固定期限劳动合同属实。2013年8月9日，业主陈×带流质食品进入国贸中心写字楼，到原告当日值守的岗亭取物业提供的包装袋，结果不小心将包装袋弄到地上去了，这时原告不但没有帮忙，反而与业主发生了纠纷，阻止业主进入写字楼，甚至还动手打了业主，在被告其他人员的劝阻下才停止。被告当天派人与业主一同到医院进行了检查，检查费300多元由被告支付，检查结果为软组织损伤。后业主对原告进行了投诉，被告调取了监控录像，并询问了在场的其他员工。被告将当天情况调查清楚后，于2013年8月12日依据《劳动合同法》第三十九条第二款和被告的《员工手册》丁类过失B、C条规定作出《终止（解除）劳动合同通知书》，2013年8月20日送达原告。被告《员工手册》曾发放给原告，在离职时原告已将《员工手册》交还被告。因此，被告的解除系合法解除，原告的请求无事实依据，综上，请求驳回原告的诉讼请求。一审法院认为，原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”原告于2006年12月1日进入被告处从事物业工作，双方即建立劳动关系，2013年8月20日，原告收到被告作出的《终止（解除）劳动关系通知书》，双方劳动关系解除。故原、被告双方劳动关系存续期间为2006年12月1日至2013年8月20日。关于原告诉称被告的《员工手册》未向其公示其并不知晓，被告解除与原告的劳动关系程序不合法的问题。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，被告解除与原告劳动关系所依据的《员工手册》，系被告职工代表大会通过合法程序制定，其内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，原告亦自认《员工离职（辞退）申请表》在注明“已收回员工手册壹本”后由其最后签字确认，故本院依法认定原告对《员工手册》的内容是明知的，而原告在庭审中并未举示证据证明其在《员工手册》决定实施过程中曾向被告提出过异议，且被告在解除与原告的劳动关系前亦按上述法律规定书面告知工会并取得工会的同意，因此，被告的解除程序合法，原告的上述说法，与本案查明的事实不符，本院依法不予采信。关于被告解除与原告的劳动关系是否有法律和事实依据的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据本案查明的事实，2013年8月9日原告与陈×在国贸中心写字楼互相抓扯，原告动手殴打陈×的行为，已构成对被告《员工手册》8.2.3丁类过失B条的违反，性质严重，被告据此依据《员工手册》8.2.2处罚种类G条的规定解除与原告的劳动关系，符合上述法律规定，系合法解除，故被告不应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。现原告请求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金，于法无据，本院依法不予支持。综上所述，原告陈福勇的诉讼请求不能成立。遂判决：驳回原告陈福勇的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告陈福勇负担。宣判后，陈福勇不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销原判；2.依法改判撤销被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金2600元×7个月×200%=36400元。主要理由：1.一审认定事实错误。上诉人与被上诉人建立劳动关系后，未接受过单位的员工培训，也未学习和见到过《员工手册》。《员工手册》制定程序不合法。《员工离职（辞退）申请表》注明“已收回员工手册壹本”字不是上诉人书写。2.一审适用法律错误。《员工手册》未经公示或者告知员工，不能作为解除劳动关系的依据。被上诉人违法终止劳动关系，应当向上诉人支付赔偿金。被上诉人答辩认为：一审认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审中，上诉人申请证人李铮及郭静出庭作证。二证人均陈述被上诉人没有对其进行过培训，也不知晓《员工手册》的内容。被上诉人向本院提交的证人李铮的《新员工入职报到循环单》和《员工离职（辞退）申请表》上均勾选《员工手册》。被上诉人提交的有培训人员陈福勇签字的《员工培训记录表》培训课程项下载明“物品出入人员进出操作程序与标准、员工手册、应急预案”。二审查明的其它事实与一审法院查明的事实相同。本院认为：双方当事人争议的焦点是：《员工手册》的制定程序是否合法问题；被上诉人是否向上诉人公示《员工手册》。关于《员工手册》的制定程序是否合法问题。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，被上诉人制定的《员工手册》经职工代表大会讨论并通过，其制定程序合法，且内容符合法律规定。关于被上诉人是否向上诉人公示《员工手册》问题。依据《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，由上诉人签名确认的《员工离职（辞退）申请表》上勾选《员工手册》并注明“已收回员工手册壹本”。上诉人认为在其签名时并无勾选《员工手册》并注明“已收回员工手册壹本”的内容，但上诉人提供的证人证言与证人自身离职时的材料存在矛盾，本院对二证人证言不予采信。故上诉人否认收到《员工手册》的主张，本院不予支持。综上所述，被上诉人的《员工手册》制定程序合法，内容不违反法律、法规和政策规定，上诉人违反了《员工手册》的规定，被上诉人以此终止与上诉人的劳动关系，不违反法律法规的规定。故上诉人的上诉请求及理由不能成立。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决恰当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈福勇负担。本判决为终审判决。审 判 长  肖 琴审 判 员  张泽兵代理审判员  肖 飞二〇一四年五月九日书 记 员  张乾胜