江西省吉水县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）赣0822民初361号 原告：胡福亮，男，汉族，泰和县人，住江西省泰和县， 被告:江西景旺精密电路有限公司（以下简称景旺公司）。法定代表人：卓勇，任董事长。统一社会信用代码：9136082258163828X3。 住所地：江西省吉安市吉水县。 委托诉讼代理人：梁至人，女，汉族，南昌市人，系被告公司在职员工。 委托诉讼代理人：吴文娟，女，汉族，吉水县人，系被告公司在职员工。 原告胡福亮与被告景旺公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年2月19日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告胡福亮、被告景旺公司委托诉讼代理人梁至人和吴文娟均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告胡福亮向本院提出诉讼请求：1、判令被告因单方违规解除劳动合同按补偿金双倍赔付3564.8元支付给原告；2、判令被告依法支付补偿工伤医疗诊断期间（19天除休假日正常为15天）2458.5元。3、判令被告依工伤条例法支付工伤劳动能力鉴定期间待遇不变规定，公司违规解除应承担2018年11月19日至1月8日待遇金额5736.5元；4、判令被告支付原告入职时体检费用256元。开庭时，原告变更第三项诉请为：依工伤条例法，劳动鉴定期限不超过两个月赔偿金额应该为7129.6元（每月工资3564.8×2）。事实和理由：原告于2018年10月25日在江西景旺精密电路有限公司上班，分在公司钻房工作，因上班期间不慎被钻刀扎伤右手指环，钻刀两段断于手指内，于10月28日晚上21点左右被公司工作人员带至吉水县中医院手术取断刀，术后主刀医生建议原告治疗休息12天后再拆线，公司亦知晓此事。12天后即2018年11月9日，原告去中医院拆线，因刚拆线未愈，主刀医生嘱咐休息一周，原告如实以短信方式告知主管，并把医生诊断证明发送给主管，另告知正常班原告会带医疗诊断证明至公司确认（因公司数次申报工伤不成，双假日不适合办理），主管及公司未提出任何意见。原告于11月12日带诊断证明至公司人事部确认和配合公司办工伤申报相关手续，公司在明知本人工伤医疗期为2018年10月29日至11月16日的情况下，要求原告按事假请假，原告诚恳告知此行为不对，反馈公司工伤医疗期满会如期上班。当时问公司申报工伤手续是否还需要本人协助，公司当时告知不需要，原告事后离开公司。在休养期间未收到公司任何通知和协商事议，后得知公司在2018年11月14日以原告旷工8天为由，单方违规解除与原告劳动合同关系。在医疗期满即11月17日，原告正常至公司报到，发现鞋柜被取消，没有劳动装备，反馈主管，主管告知原告办离职手续，19日若不签办离职手续，原告工资及相关物品视为放弃处理，并将公司已经填好的离职单呈于原告，原告被迫签办。公司在没有任何告知和协商情况下，在2018年11月14日工伤医疗期内解除劳动合同显然违反劳动合同法和工伤保险条例相关规定，造成原告带伤失业至今，被告应当依法赔付原告诉请的各项损失，要求法院依法公正作出判决。 被告辩称：1、原告的诉讼请求无事实和法律依据，依法应予驳回。基本事实是：2018年10月25日，原告入职答辩人处担任操作工，答辩人于2018年10月25日组织了入职员工培训及劳动纪律考试。2018年10月27日，原告因操作不当，手指被钻孔针扎伤。10月28日，原告组长陪同原告入院治疗，医生“建议休息12天”，即原告休息至11月8日。同日，原告组长为其办理了请假手续。11月9日（周五），原告未到岗，11月11日，原告将“医生建议再休息7日”的诊断证明书以短信方式发送其主管，主管告知原告需到公司确认。11月12日，原告至公司反应需继续休假7日，但拒绝按照公司规定履行请假手续。11月14日，答辩人以“从2018年11月9日开始，连续旷工2日以上，严重违反公司规章制度”为由，告知原告解除劳动合同。11月19日，原告签收《解除劳动合同通知单》，并填写《离职申请单》办理离职结算手续。 2、《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。另答辩人《考勤与休假管理办法》第六十一条，六十六条规定，“员工未按照规定程序请假、假满未办理续假视为旷工，连续旷工2天以上的，属严重违反公司制度”。原告在知悉公司《考勤与休假管理办法》等规章制度的情形下未按照公司规定履行请假手续。连续旷工2天以上，严重违法规章制度，本公司按照《劳动合同法》第39条之规定与其解除劳动合同，属于合法解除双方签订的劳动合同，无需支付经济赔偿金或补偿金。 3、原告诉求的第2、3、4项均已经超过仲裁请求范围，不符合仲裁前置程序。 本院经审理认定事实如下：2018年10月25日，原告入职被告处担任操作工一职，并与被告签订了劳动合同。同年10月27日，原告在操作过程中手指被钻孔针扎伤，次日晚上大概9点左右在吉水县中医院进行手术取出异物治疗，医生建议休息12天，手术后12天拆线，被告已全部支付手术费用。11月9日，原告至吉水县中医院拆线，医生建议再休息一周。11月11日，原告将再休息一周的诊断证明书以短信的方式发送其公司主管，主管回复公司有公司规定，需要过来报到确认。11月12日，原告将诊断证明书交至公司，但未办理请假手续。11月14日，经公司人员开会讨论决定，被告以原告11月9日假期已到期未到公司报到，且11月12日拒绝办理请假流程，两次违反公司制度，属严重违反公司制度为由，决定与原告解除劳动合同关系，并作出了解除劳动合同通知书。11月18日，原告至被告处上班，公司告知其办理离职手续。11月19日，原告签收《解除劳动合同通知单》，并填写《离职申请单》办理了离职结算手续。被告在原告离职后将10月份工资（25号至31号）结算款677.53元及11月份工资（1日至9日）结算款1495.49元汇至原告账户中。 另查明，原告参加了被告组织的入职培训，入职培训的内容为公司制度讲解、经营理念、企业精神、考勤与休假、奖惩管理办法，并进行了员工劳动纪律考试，原告的得分为94分。此外，原告的伤情未进行劳动能力鉴定。 解除劳动合同后，原告至吉水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金，原告最初提出的仲裁请求只有一项即要求被申请人（即本案被告）支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金4238元，仲裁庭开庭时当庭增加了两项仲裁请求，即要求被申请人支付其入职体检费250元及支付劳动能力鉴定期间1个月工资4238元。吉水县劳动人事争议仲裁委员会认为，申请人增加的仲裁请求未在举证、答辩期满前增加且被申请人当庭表示不同意增加仲裁请求以及原告的行为属严重违反用人单位规章制度，被申请人解除与申请人的劳动合同符合法律规定为由，裁决驳回申请人的全部仲裁请求。因原告对裁决不服，诉至法院。 上述事实，有原、被告的陈述和提供的解除劳动合同通知书、离职单;原告提供的疾病诊断证明书、仲裁裁决书、劳动合同；被告提供的入职培训签收表、员工劳动纪律考试题、会议纪要、银行交易单等证据予以证实。 本院认为：一、本案争执焦点之一：被告解除与原告的劳动合同是否违规。本案中，用人单位制定的规章制度中明确规定：其员工未按照规定程序请假、假满未办理续假视为旷工，连续旷工2天以上的，属严重违反公司制度。被告对新入职的员工进行了用人单位规章制度的培训和劳动纪律考试，原告也参加了培训和考试，因此，原告对此规定是明知的，而遵守用人单位规章制度，是劳动者最基本的职业素养，劳动者若要请假，应按照用人单位的要求履行相应的请假手续。在公司主管告知原告应到公司确认时，其也未能及时去确认；在公司人员告知原告需填写请假单时，其在请假单的格式及内容都未了解的情况下，直接拒绝填写请假单。综述，原告虽有正当理由向被告请假，但却对公司请假流程漠然对待，严重影响公司管理秩序，属严重违反公司制度，因此，被告解除与原告的劳动合同，符合法律规定，故对原告要求被告支付双倍赔偿金3564.8元的诉请，不予支持。二、本案争执焦点之二：原告诉请的2、3、4项是否已经过仲裁前置程序，是否应在本案中予以处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条可知，劳动争议案件仲裁是前置程序，而原告的2、3、4项系原、被告之间因劳动关系中权利义务而发生的纠纷，属劳动争议范畴，应先进行劳动仲裁。本案中，吉水县劳动人事争议仲裁委员会对申请人（即本案原告）仲裁庭当庭增加的两项诉请（案涉本案诉请的3、4项）予以驳回的理由系要在举证、答辩期满后提出，此驳回系程序上的处理，并未对实体权利的进行处理，不属已经过劳动前置程序情形。另原告提出的第2向诉请，原告在申请仲裁时该事项未提及，同前述道理，亦应先进行劳动仲裁前置程序。综述，原告现诉请的2、3、4项超过仲裁裁决事项，且与诉争的劳动争议并非具有不可分性，故对于原告诉请的2、3、4项，本院在本案中不予处理，若原告要主张权利，应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《劳动争议调解仲裁法》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告胡福亮诉讼请求。 案件受理费减半收取50元（原告已预交），由原告胡福亮承担。 如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省吉安市中级人民法院。 审判员  周小美 二〇一九年三月二十五日 书记员  袁甜俊