上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0107民初1392号原告：杨丽，女，1976年1月16日出生，汉族，户籍所在地北京市。委托诉讼代理人：朱文磊，上海申骏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陶彩云，上海申骏律师事务所律师。被告：安保(厦门)贸易有限公司，住所地厦门市。法定代表人：LarsMarcher，职务执行董事。委托诉讼代理人：苏秀芬，北京大成(厦门)律师事务所律师。委托诉讼代理人：林文瑜，北京大成(厦门)律师事务所律师。被告：北京外企人力资源服务有限公司，住所地北京市。法定代表人：王一谔，职务董事长。委托诉讼代理人：施鑫丹。委托诉讼代理人：徐蕾。原告杨丽与被告安保(厦门)贸易有限公司及被告北京外企人力资源服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年2月11日受理后，因被告安保(厦门)贸易有限公司及被告北京外企人力资源服务有限公司不服同一仲裁裁决分别向厦门市湖里区人民法院及本院另案提起诉讼，厦门市湖里区人民法院于2018年7月23日将案件移送本院，故三案合并，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告杨丽的委托诉讼代理人朱文磊，被告安保(厦门)贸易有限公司的委托诉讼代理人苏秀芬、林文瑜，被告北京外企人力资源服务有限公司的委托诉讼代理人施鑫丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨丽向本院提出诉讼请求：1、判令被告安保(厦门)贸易有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金人民币175608元(以下币种均为人民币)；2、判令被告安保(厦门)贸易有限公司支付2016年1月1日至2016年12月21日期间未休年休假的折算工资11621.61元；3、判令被告安保(厦门)贸易有限公司支付报销款20614元；4、判令被告北京外企人力资源服务有限公司对被告安保(厦门)贸易有限公司支付违法解除劳动关系赔偿的责任承担连带支付义务。事实与理由：原告自2012年10月1日由被告北京外企人力资源服务有限公司派遣至被告安保(厦门)贸易有限公司工作，担任市场经理。原告与被告北京外企人力资源服务有限公司签订了至2015年9月30日的劳动合同。2015年9月29日，原告直接与被告安保(厦门)贸易有限公司签订了2015年10月1日至2020年9月30日的劳动合同，双方建立劳动关系。上述劳动合同中，约定原告的工作地点在上海市陕西北路XXX号银座企业中心1607室，每月工资为21064元，2016年9月起调整为25277元。2016年12月21日，被告安保(厦门)贸易有限公司突然向原告出具书面通知，称因原告行为不当，决定即日起解除双方劳动关系。原告认为，被告安保(厦门)贸易有限公司的解除行为不当，故起诉至法院。被告安保(厦门)贸易有限公司辩称，首先，其解除与原告的劳动关系具有充分的事实和法律依据，符合劳动法的相关规定，系合法解除，故无需承担违法解除的法律责任；其次，原告主张的违法解除劳动合同赔偿金计算方式错误；再次，原告已于2016年8月1日至同年8月5日请假五天，被告安保(厦门)贸易有限公司亦照常发放工资，故无需再支付原告未休年休假的折算工资；最后，原告主张的报销款中有相关票据的金额为19292元，但由于原告处有被告发放的笔记本电脑等物品尚未归还，报销款应当在原告返还物品后给予支付。因此，被告安保(厦门)贸易有限公司不同意原告的诉讼请求。被告北京外企人力资源服务有限公司辩称，其已于2015年9月1日与原告终止劳动关系，之后原告系与被告安保(厦门)贸易有限公司建立有劳动关系。因此，不同意原告的诉讼请求，而且原告要求被告北京外企人力资源服务有限公司承担连带责任的请求也已超过了诉讼时效。被告安保(厦门)贸易有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令被告安保(厦门)贸易有限公司无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金160353元；2、判令被告安保(厦门)贸易有限公司无需支付原告2016年1月1日至同年12月21日期间未休年休假折算工资9297元；3、诉讼费由被原告负担。事实与理由：2016年12月，被告安保(厦门)贸易有限公司收到员工PeterCao对原告的投诉邮件。其后，被告安保(厦门)贸易有限公司对邮件中所反映的情况进行调查，发现原告确实存在多次妨害员工的不当行为。2016年12月20日，被告安保(厦门)贸易有限公司与原告进行面谈调查，原告承认在微信中说PeterCao的言语并无证据、属于诽谤。原告的行为已违反公司奖惩制度的规定，故被告安保(厦门)贸易有限公司有权解除双方的劳动合同。此外，原告2012年10月1日至2015年9月30日期间系与被告北京外企人力资源服务有限公司建立劳动关系，2015年10月1日之后才与被告安保(厦门)贸易有限公司建立劳动关系，故原告在被告安保(厦门)贸易有限公司的工作年限不超过1.5年。同时，被告安保(厦门)贸易有限公司所在的厦门市2015年全市城镇非私营单位在岗职工月平均工资为53690元，按三倍计算应为16080元，但仲裁却按上海市职工月平均工资的三倍标准作为基数，并按4.5年的年限计算赔偿金，该计算方式没有法律和事实依据。因此，被告安保(厦门)贸易有限公司未维护自己的权益诉至法院。原告杨丽辩称，被告安保(厦门)贸易有限公司在没有明确事实的基础上解除双方劳动合同，违反法律规定，且被告安保(厦门)贸易有限公司在行使解除权时也没有通知工会，构成违法解除。至于被告安保(厦门)贸易有限公司称原告已享受过2016年年休假，但因并未提供证据证明，故应承担相应的法律责任。被告北京外企人力资源服务有限公司辩称，其不清楚原告与被告安保(厦门)贸易有限公司之间的用工管理事宜，故对被告安保(厦门)贸易有限公司的诉讼请求不作答辩。被告北京外企人力资源服务有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令被告北京外企人力资源服务有限公司无需对被告安保(厦门)贸易有限公司支付违法解除劳动合同赔偿160353元的责任承担连带支付义务。事实与理由：被告北京外企人力资源服务有限公司于2012年10月1日与原告建立劳动关系，并将其派遣至被告安保(厦门)贸易有限公司。2015年9月30日，被告北京外企人力资源服务有限公司与被告安保(厦门)贸易有限公司结束派遣关系，自2015年10月1日起原告系与被告安保(厦门)贸易有限公司直接签订劳动合同，自此原告与被告北京外企人力资源服务有限公司的劳动关系终止。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，现原告主张违法解除劳动合同赔偿金，其应当向被告安保(厦门)贸易有限公司提出，并应将原告在被告北京外企人力资源服务有限公司的工作年限与在被告安保(厦门)贸易有限公司的工作年限连续计算，但仲裁却裁决被告北京外企人力资源服务有限公司与被告安保(厦门)贸易有限公司连带向原告支付违法解除劳动合同赔偿金，属适用法律错误，故向法院提起诉讼。原告杨丽辩称，其自2012年10月1日起至2016年12月21日期间，整个劳动过程是连续的，且实际服务的单位和工作地点都未发生过变化。2015年10月1日，原告的劳动关系由被告北京外企人力资源服务有限公司转入被告安保(厦门)贸易有限公司时，被告北京外企人力资源服务有限公司也未支付过经济补偿金，故根据法律规定，被告北京外企人力资源服务有限公司应当与被告安保(厦门)贸易有限公司承担连带支付违法解除赔偿金的责任。被告安保(厦门)贸易有限公司辩称，对被告北京外企人力资源服务有限公司的诉讼请求没有异议，但需要说明2015年10月1日之前原告与被告安保(厦门)贸易有限公司没有劳动关系，故被告安保(厦门)贸易有限公司不应支付原告2015年10月1日之前工作年限对应的补偿金和赔偿金。审理中，原告为证明其诉辩意见，向本院提供如下证据：1、原告与被告北京外企人力资源服务有限公司签订的劳动合同以及原告与被告安保(厦门)贸易有限公司签订的聘用合同，证明2012年10月1日至2015年9月30日期间原告是由被告北京外企人力资源服务有限公司派遣至被告安保(厦门)贸易有限公司工作，2015年10月1日起原告直接与被告安保(厦门)贸易有限公司建立劳动关系，原告的职位为市场经理，工作地点为本市陕西北路XXX号银座企业中心1607室；2、解除劳动合同通知书，证明被告安保(厦门)贸易有限公司违法解除与原告的劳动关系；3、薪资结算单，证明原告解除合同时的基本薪资为25277元/月；4、部分的报销票据，证明原告主张的报销款金额。经质证，被告安保(厦门)贸易有限公司对原告提供的证据1中聘用合同无异议；对证据2真实性没有异议，但认为系合法解除，并非违法解除；对证据3无异议；对证据4认为没有收到过。被告北京外企人力资源服务有限公司对原告提供的证据1中劳动合同没有异议；对其余的证据不参与质证。被告安保(厦门)贸易有限公司为证明其诉辩意见，向本院提供如下证据：1、员工曹亮(PeterCao)于2016年12月15日发送给公司人力资源部的投诉邮件及附件、2016年12月20日公司人力资源部与原告的谈话记录、(2017)厦鹭证内字第64475号公证书及公司奖惩制度、新员工入职培训确认书，证明原告存在妨碍其他员工工作，给公司造成伤害的行为，已严重违反公司规章制度，故被告安保(厦门)贸易有限公司解除原告的劳动关系符合法律规定；2、2016年7月28日原告在“AMBU丹麦安保”微信群中的聊天记录，证明原告2016年8月1日至同年8月5日期间休年假5天；3、2016年7月28日及同年7月29日原告向经营商、同事、领导发送的电子邮件，证明原告2016年8月1日至同年8月5日期间享受了年假；4、2016年12月9日原告向公司亚太区销售副总裁发送的微信记录以及2014年11月19日、同年11月21日公司员工蓝晖发送给原告的电子邮件，证明原告长期妨碍其他员工工作，给其他员工造成伤害；5、离职清单，证明原告自离职至今未交还电脑等公司物品；6、代签入职培训资料的情况说明及附件，证明原告入职时已经过规章制度培训，并签署安保公司新员工入职培训确认书，确认遵守公司的规章制度，但后公司整理材料时发现原告等三人的入职培训材料遗失，相关工作人员便微信通知原告等人提供入职日期，并代为补充制作了入职培训材料，原告对此没有异议，且配合提供了入职时间；7、2012年10月的电子邮件，证明内容同证据6。经质证，原告对被告安保(厦门)贸易有限公司提供的证据1中曹亮的投诉邮件及附件真实性无法确认，而且从邮件内容看，仅是曹亮的单方观点，故不能作为认定事实的依据；对谈话记录中最后一页上原告的签名没有异议，但认为该记录是从整本本子的第三页开始记录，前两页均是空白，而且所有发问的问题与回答也非采用一问一答的形式，而是问题与回答相互分离，分别写在不同的页面上，同时发问的问题一共34个，而回答仅有31个，上述各种迹象均存在疑点，故原告仅认可签字页上记录的内容，对其他内容不予认可，认为系被告安保(厦门)贸易有限公司重新填写的；对奖惩制度真实性不予认可，认为该奖惩制度是在2017年10月8日公证的，距原告劳动关系解除时间已超过1年，而且根据奖惩制度的记载对“任何妨碍其他员工工作，给公司及公司财产或员工造成损失或伤害的举止行为”和“恶意诽谤公司或其它员工”，规定有多重处罚措施，被告被告安保(厦门)贸易有限公司选择直接解除劳动合同，应当举证其合理性，况且被告安保(厦门)贸易有限公司的上述解除行为也没有履行通知工会的义务；对新员工入职培训确认书真实性不予认可，该签名并非原告所签；对证据2真实性不予认可；对证据3真实性无异议，但认为邮件内容仅表示原告拟打算在2016年8月1日至同年8月5日期间休年假，并不能证明被告安保(厦门)贸易有限公司后来确实安排或同意原告实际在上述期间休假；对证据4中向公司亚太区销售副总裁发送的微信真实性不予认可；对蓝晖发送的电子邮件真实性无异议，但原告仅收到一封，且原告对于其中的内容也不予认可，仅是蓝晖的单方观点，不能作为认定事实的依据；对证据5认为与本案无关；对证据6认为属于证人证言，证人并未到庭质证，且证人与本案有利害关系，故不予认可；对证据7认为无法证明被告安保(厦门)贸易有限公司已将规章制度告知原告。被告北京外企人力资源服务有限公司对被告安保(厦门)贸易有限公司提供的证据1-5不予质证；对证据6-7没有异议。被告北京外企人力资源服务有限公司为证明其诉辩意见，向本院提供如下证据：1、终止派遣通知书，证明被告北京外企人力资源服务有限公司于2015年9月30日与原告终止了劳动关系；2、人事委托服务合同，证明自2015年10月1日起两被告之间存在人事委托关系，被告安保(厦门)贸易有限公司委托被告北京外企人力资源服务有限公司继续为原告缴纳社会保险费，但原告与被告北京外企人力资源服务有限公司之间实际已不存在劳动关系。经质证，原告对被告北京外企人力资源服务有限公司提供证据无异议。被告安保(厦门)贸易有限公司对被告北京外企人力资源服务有限公司提供的证据无异议。根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案认定事实如下：2012年10月1日，原告与被告北京外企人力资源服务有限公司签订劳动合同，约定由被告北京外企人力资源服务有限公司将原告派遣至被告安保(厦门)贸易有限公司工作，期限自2012年10月1日起至2015年9月30日止。2015年7月26日，被告安保(厦门)贸易有限公司向被告北京外企人力资源服务有限公司发出《终止派遣通知书》，通知被告北京外企人力资源服务有限公司将于2015年9月30日终止与原告的派遣关系，不再续签，自2015年10月1日起将由被告安保(厦门)贸易有限公司直接与原告签订劳动合同。2015年9月29日，原告与被告安保(厦门)贸易有限公司签订了期限自2015年10月1日起至2020年9月30日止的《聘用合同》，约定原告职务为市场经理，工作地点为本市陕西北路XXX号银座企业中心1607室。2016年12月21日，被告安保(厦门)贸易有限公司向原告出具《终止/解除劳动合同通知书》，以原告存在不当行为为由给予开除。同日，被告安保(厦门)贸易有限公司制作了《薪资结算单》，其中载明原告月基本工资25277元。2017年7月17日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求两被告支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假折算工资及报销款等费用。2017年12月4日，该会作出普劳人仲(2017)办字第2635号裁决书，裁决“一、被申请人安保(厦门)贸易有限公司应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金160353元；二、被申请人北京外企人力资源服务有限公司应对上述违法解除劳动合同的赔偿金160353元承担连带赔偿责任；三、被申请人安保(厦门)贸易有限公司应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人2016年1月1日至2016年12月21日期间四天未休年休假工资9297元；四、申请人安保(厦门)贸易有限公司应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人报销费19292.20元。”原、被告均不服，分别提起诉讼，请求判决所请。另查明，被告安保(厦门)贸易有限公司提供的员工曹亮(PeterCao)的投诉邮件记载“今天杨丽在工作微信群中对我进行人身攻击，诬陷、诽谤我对jonathan由不正当经济往来，这个评价对我个人造成了极其恶劣的影响，为此我希望公司能够对杨丽诽谤、诬陷我的这件事件进行调查，我本人愿意接受公司调查并承担所产生的一切后果。如果杨丽诬陷、诽谤我的事实成立，我也希望公司能对其进行严肃处理，因为这样莫须有的事情对于任何人来说都是无法接受的。附件是杨丽对我进行人身攻击的截图，请查收”。该邮件的附件显示，微信名为“Lily杨丽”的用户在“AMBU丹麦安保(11人)”微信群中发言“@火火哥做人要有底线，自己放的大话，要注意。你在自己的小底盘说：怎么讨老板欢心呢，就是把老板拉进来，一起分钱。败坏老板的名声呀……老板的一世清明都被你毁了吧……这个圈子很小，隔墙有耳”。被告安保(厦门)贸易有限公司另提供的2016年12月20日与原告的谈话记录记载“问：微信群有多少人？”“答：IR+IRE(11人)”……“问：对Peter说这些话的背景？”“答：(a)群发邮件给市场部询问Dick费用报销流程，都由Lily报销是否可行，Dick答复可以(白天)(立规矩)；(b)Peter问她要易拉宝展架(晚上)，Lily答复：不由私人来做，必须由公司来做因为代表形象；(c)Lily和Jonathan沟通给每个人都做展架，Jonathan答复3万多一个太贵；(d)Lily答复Peter太贵，找招标公司来做(建议)；(e)Peter说你少转移话题；(f)中文网西北区改为Peter(他要求)；(g)半年前(夏天)亲耳听到(做ICU熟的朋友的饭局，饭局中的一个成都来的人)说Peter很野，管不住，说IRE说的曹亮是有名的拿着公司的钱给自己谋利；(h)Jonthan很谨慎，很少喝醉，去Peter那儿喝醉每次”……“问：只是话赶话说到这个？没有证据？”“答：是。只是话赶话，没有证据(饭局听说)”“问：饭局上听说的不存在证据”“答：是。有点后悔，太冲动”“问：是否认同诽谤”“答：认同”……“问：说明目前Lily的处境”“答：尊重公司意见，不会主动辞职，言辞有事考虑，对公司有感情，可以翻过去，会改进，可以道歉”……再查明，被告安保(厦门)贸易有限公司提交的公司《奖惩制度》列明，处罚措施包括：口头警告处罚、警告处罚、留职查看、解除劳动合同处罚四种。同时，该《奖惩制度》中的《纪律表》载明：任何妨碍其他员工工作，给公司及公司财产或员工造成损失或伤害的举止行为，可给予口头警告、警告、留职查看或解除劳动合同的处罚；恶意诽谤公司或其它员工，可给予警告、留职查看或解除劳动合同的处罚。庭审中，因原告对被告安保(厦门)贸易有限公司提供的《新员工入职培训确认书》上“杨丽”签名的真实性提出异议，本院经被告安保(厦门)贸易有限公司申请于2018年12月28日委托司法鉴定科学研究院对上述《新员工入职培训确认书》上“杨丽”的签名进行鉴定，鉴定意见“检材《安保公司新员工入职培训确认书》上需检的‘杨丽’签名不是杨丽本人所写”。对此，原、被告均无异议。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案主要存在如下争议：一、2016年12月21日被告安保(厦门)贸易有限公司解除原告劳动关系的决定是否合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告安保(厦门)贸易有限公司庭审称，其系因原告存在诽谤其他员工及妨碍其他员工工作的行为，故才依据公司《奖惩制度》的规定解除了与原告的劳动关系。然，根据查明事实，首先，被告安保(厦门)贸易有限公司提交的《新员工入职培训确认书》上“杨丽”的签名并非本人所签，对此被告安保(厦门)贸易有限公司虽补充提交了代签入职培训资料的情况说明及2012年10月的电子邮件，以证明其处确实在原告入职时进行过规章制度的培训，并让原告签署过《新员工入职培训确认书》，只是后来遗失，才重新制作了《新员工入职培训确认书》，并经原告同意后由他人代签。但上述情况说明的内容因缺乏其它证据作证，且说明出具之人与被告安保(厦门)贸易有限公司之间也存在一定的利害关系，故本院难予采信，而2012年10月的电子邮件，其内容仅是被告要求原告确认入职时间，亦未言及原告已收悉或者知晓被告安保(厦门)贸易有限公司处的《奖惩制度》。因此，被告安保(厦门)贸易有限公司以其庭审提交的《奖惩制度》作为解除原告劳动关系的依据，对原告不具有约束力。其次，即使被告安保(厦门)贸易有限公司制定的《奖惩制度》已经过公示或向原告进行告知，但依据其内容，“任何妨碍其他员工工作，给公司及公司财产或员工造成损失或伤害的举止行为”，用人单位可以给予口头警告、警告、留职查看或解除劳动合同等多种处罚措施；而对“恶意诽谤公司或其它员工”的情形，也可给予警告、留职查看或解除劳动合同的多种处罚。其中，解除劳动合同属最严重的处罚措施，故一般而言，其应当适用于员工的违规行为已达到严重程度或者客观上已造成严重后果的情形。但本案中，从被告安保(厦门)贸易有限公司提交的员工曹亮(PeterCao)的投诉邮件及公司人力资源部与原告的谈话记录分析，虽可相互印证，证明原告曾在“AMBU丹麦安保(11人)”的微信群中发表过一些针对公司员工曹亮的不实言论，但尚无证据表明该言论已对曹亮本人或被告公司造成了严重的不良影响。而且从事情的整个发展过程看，原告在被告的人力资源部门寻其核实问题时，其也积极给予配合、如实陈述，认识了自己的错误，并表达歉意。故在此情形下，被告安保(厦门)贸易有限公司仍适用最严重的处罚措施，径直解除与原告的劳动关系，该解除决定显有不妥。对被告安保(厦门)贸易有限公司辩称，原告除针对曹亮发表不实言论外，还诽谤过公司员工吴之辉，并妨碍其原上级蓝晖的工作，故已多次违纪，被告安保(厦门)贸易有限公司遂才解除了双方的劳动合同，并提供了原告向公司亚太区销售副总裁发送的微信记录以及蓝晖发送给原告的电子邮件加以为证。本院认为，关于微信，原告对其真实性并不认可，而被告安保(厦门)贸易有限公司也未提供原件核对，故本院难予采信。更何况，从其记载的内容分析，仅是员工向公司亚太区销售副总裁反映自己在工作中的遭遇，以期得到用人单位的保护，并无证据证明发送该微信内容的目的系恶意诽谤他人。至于蓝晖发送的电子邮件，该内容也仅系其单方陈述，并无相关证据相作证，况且该邮件系发送于2014年11月，而直至2016年12月被告安保(厦门)贸易有限公司解除与原告劳动关系前，被告安保(厦门)贸易有限公司也都从未与原告提及此事并对原告作出过处罚，故现其再以此作为解除原告劳动关系的事实依据，理由难以成立，因此，对被告安保(厦门)贸易有限公司的上述辩称意见，本院不予采纳。最后，还需要指出的是，本案被告安保(厦门)贸易有限公司在作出解除原告劳动关系的决定前，其并未履行通知工会的义务，对此被告安保(厦门)贸易有限公司虽辩称其公司工会组织尚未成立，故无法履行通知程序。但本院认为，《劳动合同法》规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的理发意旨是避免用人单位随意解除劳动合同。企业没有组建工会，可能有很多特殊的原因，但用人单位单方解除劳动合同，应当依法告知并听取工会或职工代表的意见，者不仅是单位解除劳动合同时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障，故即使单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表的意见的方式或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序。否则，不仅会助长单位抵制成立工会之风，对于已经成立工会的单位也不公平。因此，本案中被告安保(厦门)贸易有限公司解除原告劳动关系的程序也不符合法律规定。综上，原告主张被告安保(厦门)贸易有限公司于2016年12月31日违法解除了双方之间的劳动关系，依法有据，其要求被告安保(厦门)贸易有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院应予支持。二、关于违法解除赔偿金的计算方式。被告安保(厦门)贸易有限公司主张，其基数应当按照单位所在地即厦门市2015年全市城镇非私营单位在岗职工月平均工资的三倍计算，而不应按照上海市职工平均工资的三倍计算，工作年限则应自2015年10月1日原、被告建立劳动关系之日起计算，而不应自原告在被告北京外企人力资源服务有限公司处的工作年限连续计算。本院认为，首先，《劳动合同法实施条例》规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。本案中，被告安保(厦门)贸易有限公司的注册地虽在厦门，但原、被告签订的劳动合同中已明确原告劳动合同的履行地系在本市陕西北路XXX号银座企业中心1607室内，故原告要求按照上海市职工平均工资的三倍作为赔偿金的计算基数，于法不悖，本院予以采纳。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同，劳动者提出把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。本案原告2012年10月1日至2015年9月30日期间系与被告北京外企人力资源服务有限公司建立劳动关系，并被派遣至被告安保(厦门)贸易有限公司工作。2015年10月1日起，根据被告北京外企人力资源服务有限公司提供的《终止派遣通知书》，其中已言明系被告安保(厦门)贸易有限公司要求自2015年9月30日起终止原告的派遣关系，并承诺次日起直接与原告建立劳动关系，故现原告要求将其在被告北京外企人力资源服务有限公司处的工作年限连续计算至在被告安保(厦门)贸易有限公司的工作年限，依法有据，本院应予支持。据此计算，被告安保(厦门)贸易有限公司应支付原告违法解除劳动合同赔偿金160353元。三、被告北京外企人力资源服务有限公司是否应承担连带支付违法解除赔偿金的责任。本院认为，根据查明的事实，原告与被告北京外企人力资源服务有限公司虽于2012年10月1日建立过劳务派遣的用工关系，但2015年9月30日双方的劳动关系已经因劳动合同到期终止。至于2016年12月21日，被告安保(厦门)贸易有限公司违法解除原告的劳动关系，与被告北京外企人力资源服务有限公司并无关联，故原告要求被告北京外企人力资源服务有限公司承担连带支付违法解除赔偿金的责任，缺乏法律依据，本院不予支持。四、关于年休假。根据被告安保(厦门)贸易有限公司庭审举证的2016年7月28日原告在“AMBU丹麦安保”微信群中的聊天记录以及2016年7月28日、同年7月29日原告向经营商、同事、领导发送的电子邮件，可以相互印证，证明原告实际于2016年8月1日至同年8月5日期间已申请享受了2016年度的年休假。原告对此虽不予认可，并表示邮件内容仅说明其打算于2016年8月1日至同年8月5日期间休年假，不代表被告安保(厦门)贸易有限公司已实际安排或同意，但因其未能提供相应的证据加以证明，故本院不予采信。因此，本院采纳被告所述，认定原告确已于2016年8月1日至同年8月5日期间享受了2015年的年假，现原告再主张要求被告安保(厦门)贸易有限公司支付2016年未休年休假的折算工资，缺乏事实依据，本院不予支持。五、关于原告主张的报销费用20614元，其庭审表示该项请求，同意仲裁裁决的金额。而被告安保(厦门)贸易有限公司对仲裁所裁，其应于裁决书生效之日起五日内支付原告报销费19292.20元，也未提起诉讼或提出异议，故本院对仲裁的上述裁决予以确认。至于被告安保(厦门)贸易有限公司辩称，该笔报销款应待原告归还了公司物品后才予以支付，因无法律依据，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告安保(厦门)贸易有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨丽违法解除劳动合同的赔偿金人民币160353元；二、被告北京外企人力资源服务有限公司无需向原告杨丽承担支付违法解除劳动合同赔偿金人民币160353元的连带责任；三、被告安保(厦门)贸易有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨丽报销款人民币19292.20元；四、被告安保(厦门)贸易有限公司无需支付原告杨丽2016年1月1日至2016年12月21日期间的未休年休假折算工资人民币9297元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案鉴定费人民币1500元，由被告安保(厦门)贸易有限公司负担。本案受理费人民币10元，由原告杨丽及被告安保(厦门)贸易有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  侯 钧人民陪审员  张凤珠人民陪审员  杨文时二〇一九年三月二十九日书 记 员  申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。