上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0117民初21475号原告：吴伟，男，1981年12月13日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：阮莉，上海元始律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈舟，上海元始律师事务所律师。被告：翱文狄风电设备制造(上海)有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：ERIKLAURSEN,集团首席执行官。委托诉讼代理人：耿宏鸣，上海凯欣律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙旭华，上海凯欣律师事务所律师。原告吴伟与被告翱文狄风电设备制造(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年12月4日立案后，依法适用简易程序，于2019年2月14日公开开庭进行了审理。原告吴伟及其委托诉讼代理人阮莉，被告翱文狄风电设备制造(上海)有限公司的委托诉讼代理人孙旭华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴伟向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金112,746.42元；2.判令被告支付原告2018年8月1日至2018年8月13日期间的工资差额5,948.89元。事实和理由：原告于2016年3月进入被告处工作，担任销售经理的岗位，双方订立了期限为2016年3月21日至2017年3月20日的《劳动合同》。2017年3月16日，双方签订了《续订劳动合同》的文件，合同期限为2017年3月21日至2020年3月20日。2018年8月13日，原告突然收到被告的《解除劳动合同通知书》，被告以原告伪造被告公司公章、对外发布畸高报价等莫须有的理由，与原告解除了劳动关系。实际上，原告在被告处工作至今一直是使用被告公司下发的电子章对外报价，原告的所作所为均合法合规，从未伪造被告公司公章。被告指责原告报价畸高意图使被告公司丧失与客户的缔约机会，显然是毫无根据的，原告从未有过这样的行为。原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁后，被告补发了原告2018年8月1日至8月13日期间的部分工资3,381.85元。原告不服松劳人仲(2018)办字第2527号裁决书，该裁决书错误认定了原告主张8月份工资计算基数不合理，原告主张的月平均工资22,549.38元是根据争议前12个月被告实际发放给原告的工资计算得出的，是扣除社保和个人所得税后的实发工资。根据劳动合同法实施条例的规定，月工资包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。原告在计算平均工资时计入劳动合同约定的十三薪和平时的奖金，符合法律规定，理当支持。同时，该裁决书错误认定了被告单方解除劳动合同的合法性。在被告的劳动合同和规章制度中，从未规定销售部门的报价必须通过邮件向领导报批，一旦违反将解除劳动合同。实际上，被告所主张的报价过高是不存在的，原告作为最了解该项目的销售人员，在报价时考虑到了公司的实际情况，并预留了未来洽商合同金额的余地，在报价时，原告的直属领导也知晓报价的具体情况。原告对外报价并未过高，原告也多次以该价格对外报价，该裁决书确并未查明该项事实。被告在2018年8月13日突然向原告发难，称原告使用伪造的公章，被告意图用虚构的事实单方解除与原告的劳动关系，显然侵害了原告的合法权益。综上，原告认为，被告单方解除劳动合同的行为没有事实依据，已经违反了《劳动合同法》的有关规定，请求法院支持原告的诉讼请求。被告翱文狄风电设备制造(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。对于原告的第一项诉讼请求，原告向被告主张违法解除劳动合同赔偿金没有事实依据，原告未经被告批准擅自使用伪造的公章，对外发布畸高报价，意图使公司丧失对外缔约的机会，金额巨大，该行为严重违反公司的规章制度，有权解除劳动合同，故被告无须向原告支付解除劳动合同的赔偿金。对于原告的第二项诉讼请求，原告2018年8月1日至2018年8月13日期间的工资为7,126.55元，扣除公积金和社保应缴的费用3,744.70元后，被告应当向原告实发3,381.85元，且被告也已实际向原告发放了工资3,381.85元，故被告已足额支付了原告2018年8月1日至2018年8月13日期间的工资。本院经审理认定事实如下：2016年3月21日，原告与被告签订了《劳动合同》一份，约定：一、劳动合同的期限为自2016年3月21日起至2017年3月20日止，其中，试用期为自2016年3月21日起至2016年5月20日止；二、原告在被告处的职位为区域销售经理；三、原告的试用期税前月薪为12,000元，试用期满税前月薪由固定工资12,000元以及浮动奖金3,000元组成，浮动工资要通过销售指标的考核来确定，且原告在当年自然年度工作满一年(即从1月1日至12月31日)，则将获得十三薪，上述薪酬已包括了原告的社会保险和福利待遇。在上述劳动合同期限届满前，双方又签订了《续订劳动合同》一份，约定双方劳动合同续订期限为自2017年3月21日起至2020年3月20日止。2016年3月21日，原告在被告处的《员工手册》签收表上签字，确认已收到被告提供的《员工手册》。该《员工手册》第三章第十三条第2款规定，若员工严重违反公司的规章制度、劳动纪律的，则公司可辞退员工。该《员工手册》第八章第三十九条第4款规定，“以下违纪行为将给予辞退处分：……(42)利用职务之便，不正当地谋取私利者；……(44)无故违反上级指示、命令；……(47)使公司财产蒙受损失人民币10,000元以上的(含10,000元)；……(55)其它必须给予辞退处分的违纪行为。”2017年4月25日，被告通过电子邮件的方式向原告发送《翱文狄中国审批权限表》一份，该文件规定对于销售报价和销售合同，若金额小于或等于50万元的，则审批授权人为商务总监；若金额大于50万元但小于或等于500万元的，则审批授权人为商务总监以及总经理；若金额大于500万元的，则审批授权人为商务总监以及总经理，并且还需CSO∕CEO批复。2018年8月3日，原告作为被告的员工向被告的客户福建福船一帆新能源装备制造有限公司发送主题为“中广核平台∕莆田潘宅塔筒件报价”的电子邮件一封。该封电子邮件附有两份附件，其中，名称为“DFBXXXXXXX_004319_4MW塔架机械5500_平潭大练岛单桩(浅水区).pdf”的附件，载明中广核大练岛4.0MW塔筒机械件的单套价格为916,400元；名称为“DFBXXXXXXX_004392_2.5MW塔架机械_莆田潘宅.pdf”的附件，载明福建潘宅2.5MW塔筒机械件的单套报价为371,200元。2018年8月6日，原告作为被告的员工又向被告的客户福建福船一帆新能源装备制造有限公司发送主题为“中广核大练岛∕福建潘宅报价”的电子邮件一封。该封电子邮件附有四份附件，其中，名称为“AWUXXXXXXXX_福建潘宅_2.5MW_塔筒机械件‐Signed.pdf”的附件以及名称为“DFBXXXXXXX_004392_2.5MW塔架机械_莆田潘宅‐signed.pdf”的附件，载明福建潘宅2.5MW塔筒机械件的单套报价为371,200元；名称为“AWUXXXXXXXX_中广核大练岛_4.0MW_塔筒机械件‐signed.pdf”的附件以及名称为“DFBXXXXXXX_004319_4MW塔架机械5500_平潭大练岛单桩(浅水区)‐Signed.pdf”的附件，载明中广核大练岛4.0MW塔筒机械件的单套价格为916,400元。上述四份附件上均加盖有字迹为“翱文狄风电设备制造(上海)有限公司”的电子印章。2018年8月13日，被告处的人事通过电话会议的方式与原告对话，在对话中，原告承认本案所涉其对外报价以及加盖电子印章的行为均未经审批或授权，但原告称并不知道被告公司关于印章的使用规定。2018年8月13日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》一份，被告以原告擅自伪造公司公章，对外发布畸高的报价，意图使公司丧失与客户缔约的机会且涉及金额巨大，原告的行为严重违反单位的规章制度，严重损害了公司的利益为由解除了与原告之间的劳动合同，并载明原告的最后工作日为2018年8月13日。2018年8月16日，被告就中广核大练岛4.0MW塔筒机械件项目重新向客户福建福船一帆新能源装备制造有限公司报价，所报的单套价格为622,008元。嗣后，被告与福建福船一帆新能源装备制造有限公司按照上述单套价格622,008元签订了合同登记编号为YFXNY‐XXXXXXXX‐1的《内饰件外协合同书》一份。2019年1月23日，翱文狄风电设备制造(上海)有限公司工会委员会出具《情况说明》一份，载明被告已提前将解除双方当事人之间劳动合同的决定和理由通知了该工会委员会，该工会委员会认为被告所作的决定符合法律规定，没有提出任何异议，且在2018年8月13日，被告与原告协商未果，被告单方面作出了与原告解除劳动合同的决定后，由该工会委员会成员陈萍为原告办理了离职手续，将《解除劳动合同通知书》交由原告。另查明，原告在被告处2017年的十三薪以及奖金的税后净所得额合计65,198.06元。原告于2018年8月1日至2018年8月13日期间在被告处共出勤9天，被告已向原告支付了该段期间内的工资3,381.85元。被告已为原告缴纳2018年8月的个人住房公积金和基本养老保险缴费。又查明，在原告入职被告处前，被告曾于2015年9月10日通过电子邮件的方式发布《关于翱文狄中国公司印章保管和使用的通知》，该通知载明：“1.公章、合同章由各地财务保管，上海工厂是冯娟(财务经理)保管，出差或休假时，由林慧军(财务主管)代为保管。天津工厂是张颖(财务主管)保管，出差或休假时，由出纳(赵志超)代为保管。法人章由各地人事保管，上海工厂是陈萍，天津工厂是杜金花，如果人事出差或休假，法人章由当地厂长保管，如果当地厂长同时出差或休假，则法人章交于当地财务另一人暂时保管。以上公司印章，无论交予谁，都应妥善保管，同时要对需要盖章的文件进行认真审核，做好印章的使用记录。2.所有保管印章的部门或相关人员要做好印章使用登记记录的审核工作。所有盖章的文件都需要进行先登记再盖章，印章使用登记记录一个月整理一次，最终由人事部门保管。3.公司所有合同、订单以及其它需盖章的文件必须有相关人员签字或邮件批准，同时遵循公司审批权限规定，否则印章保管人员有权利拒绝盖章。同时，盖章但无签字或邮件批准的文件视为无效。……”再查明，原告于2018年8月20日向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金112,746.42元；2.被告支付原告2018年8月1日至2018年8月13日期间工资8,920.60元；3.被告支付原告2018年7月1日至2018年8月13日期间报销款17,559.88元。原告于2018年9月26日自愿撤回上述第三项仲裁请求。2018年10月19日，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会以松劳人仲(2018)办字第2527号裁决书作出裁决：对于原告的仲裁请求，该会不予支持。审理中，双方当事人均确认原告在被告处的工作期限为自2016年3月21日起至2018年8月13日止。针对原告的第一项诉讼请求，原告主张其在劳动合同解除前十二个月的平均工资为22,549.28元，被告确认在本案劳动合同解除前十二月被告向原告实际发放的总额除以十二月后确为22,549.28元，但被告称因上述实际发放的总额中包括了2017年的十三薪以及奖金的税后净所得额合计65,198.06元，故被告认为原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为上述实际发放的总额在扣除65,198.06元后再除以十二个月。针对原告的第二项诉讼请求，双方对于原告在2018年8月1日至2018年8月13日期间的实际工作天数为9天均无异议。被告主张以双方约定的月基本工资13,960元加上浮动工资1,350元后作为计算基数，应当扣除被告已经向原告发放的工资3,381.85元，且鉴于被告已为原告缴纳2018年8月的个人住房公积金和基本养老保险费用，故应当由原告个人缴纳的个人住房公积金和基本养老保险费用也应当在被告向原告实发工资时予以扣除。原告对于双方重新约定的月基本工资为13,960元予以认可，但原告主张第二项诉讼请求的金额仍应当以上述22,549.28元作为计算基数。以上事实，有裁决书、《劳动合同》、《续订劳动合同》、《解除劳动合同通知书》、银行交易明细、电子邮件及其附件、录音及其文字整理、《员工手册》及其签收表、《内饰件外协合同书》、个人住房公积金查询单、参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况、工资表及当事人的陈述等证据证实。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的主要争议焦点在于被告解除劳动合同的行为是否构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定规章制度时，对于其中涉及劳动者切身利益的方面，要经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告以原告擅自伪造公司公章，对外发布畸高的报价，意图使公司丧失与客户缔约的机会且涉及金额巨大，原告的行为严重违反单位的规章制度，严重损害了公司的利益为由解除了与原告之间的劳动合同，但是被告并无证据证明作为解除依据的《员工手册》的制定已经过相应的民主程序，应由负有举证责任的被告承担不利后果，该《员工手册》不能作为解除劳动合同的依据。加之，原告的报价行为也尚未达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，理由如下：一是被告提供的现有证据不足以证明原告向客户报价所使用的电子印章系原告所伪造的，且被告也并无证据可以证明其明确禁止或不允许公司员工在对外报价时使用公司的电子印章，故被告称原告擅自伪造公司公章的解除理由并不成立；二是原告向客户报价前确未按照《翱文狄中国审批权限表》的规定先经被告公司上级领导的授权审批，但鉴于《翱文狄中国审批权限表》的制定亦存在未经相应民主程序，违反法律规定的问题，又鉴于原告所报价格并非是最终确定的价格，而是存在议价空间的价格，且被告亦最终与客户签订了合同，原告的报价行为并未导致被告实际丧失缔约机会，故被告所称原告对外发布畸高的报价，意图使公司丧失与客户缔约的机会且涉及金额巨大的解除劳动合同的理由亦难以成立。综上所述，被告解除劳动合同的行为构成违法解除，被告应当向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于违法解除劳动合同赔偿金的金额，双方当事人均确认原告在被告处的工作期限为2016年3月21日至2018年8月13日，被告应当向原告支付2.5个月工资的二倍赔偿金。此外，本案劳动合同解除前十二个月的平均工资，即2017年8月至2018年7月的平均工资，原告的2017年十三薪以及奖金的税后净所得额65,198.06元应当平摊至2017年的每个月，在计算上述平均工资时，被除数只应包括2017年8月至2017年12月所平摊到的金额，合计27,165.86元(65,198.06元÷12个月×5个月)，该平均工资应为19,379.93元[(22,549.28元×12个月-65,198.06元﹢27,165.86元)÷12个月]。综上，本案违法解除劳动合同赔偿金的金额为96,899.65元(19,379.93元×2.5个月×2)。至于原告所主张的2018年8月1日至2018年8月13日期间的工资差额，原告主张以22,549.28元作为计算基数，但该金额中包含了原告的十三薪、奖金，故以该金额作为计算基数并不合理，本院不予认可。被告主张以双方约定的月基本工资13,960元加上浮动工资1,350元后作为计算基数，应当扣除被告已经向原告发放的工资3,381.85元，且鉴于被告已为原告缴纳2018年8月的个人住房公积金和基本养老保险费用，故应当由原告个人缴纳的个人住房公积金和基本养老保险费用也应当在被告向原告实发工资时予以扣除。原告所主张的计算基数和计算方式，并无不当，本院予以认可，被告并未欠付原告2018年8月1日至2018年8月13日期间的工资，故对于原告的第二项诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条、第四十八条、第八十七条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、被告翱文狄风电设备制造(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴伟违法解除劳动合同赔偿金96,899.65元；二、驳回原告吴伟的其余诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告吴伟负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 张 孜二〇一九年三月四日书记员 何正为附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。