上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0113民初3148号上海市宝山区人民法院民事判决书(2019)沪0113民初3148号原告：上海优尔蓝信息科技股份有限公司，住所地上海市一二八纪念路XXX号XXX室XXX区。法定代表人：王云雷，董事长。委托诉讼代理人：肖健。被告：彭婷，女，1990年12月22日出生，汉族，户籍地湖南省。委托诉讼代理人：彭文权(系被告丈夫)，户籍地同上。原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司与被告彭婷劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法公开开庭进行了审理。原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司的委托代理人肖健，被告彭婷及其委托代理人彭文权到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司向本院提出如下诉讼请求：1、判决不支付被告违法解除劳动合同赔偿金39,150.48元；2、判决不支付被告2018年10月1日至2018年10月23日期间工资差额7,681.4元，其余同意仲裁裁决。事实和理由：被告在职期间存在多次迟到的情形，经原告面谈教育后仍未改正，故原告于2018年10月23日以原告迟到违反规章制度为由同被告解除了劳动关系，原告的解除行为系合法，故不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告事先预发被告一个季度70％的绩效工资，后再汇总结算。因被告2018年9月和10月未完成本职工作，导致绩效为零，应扣除预发的绩效工资，故不同意支付被告2018年10月工资差额。综上，原告不服仲裁裁决，提出如上诉讼请求。被告彭婷辩称，被告岗位一直实行弹性工作制，每天工作8小时，并不存在迟到的情况。因原告欲对被告实施换岗，被告拒绝换岗，故原告同被告解除了劳动关系。原告的解除行为系违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。原告未足额发放被告2018年10月的工资，应予以补发。综上，被告同意仲裁裁决，要求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，2017年9月11日被告进入原告处，担任互联网经理一职，双方签有期限自2017年9月11日至2020年9月10日的劳动合同。2017年12月至2018年8月期间，被告月工资由基本工资9,000元和绩效工资6,000元组成，2018年9月起被告月工资组成调整为基本工资10,500元、绩效工资4,500元。被告绩效工资按原告日常考核打分发放。2018年7月至2018年9月期间，原告共计支付被告绩效工资13,950元。2018年10月被告已领取工资1,876.92元。2017年10月至2018年9月期间被告月平均工资为13,050.16元。2018年10月23日原告以被告迟到违反原告处人力资源管理手册的规定，解除双方劳动合同。另查明，被告于2018年11月14日申请仲裁，要求原告支付2018年7月1日至2018年9月30日期间的工资差额2,200元、违法解除劳动合同赔偿金45,000元、2018年度司龄假工资689.7元、2018年度未休年休假工资1,379.3元、2018年10月1日至2018年10月23日期间工资差额9,947.21元、2017年12月11日至2018年10月23日期间父母慰问金880元。仲裁庭庭审中，原告同意按照基本工资10,500元/月的标准支付被告2018年10月工资差额7,681.4元。仲裁委员会于2019年1月10日作出仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金39,150.48元、2018年10月1日至2018年10月23日期间工资差额7,681.4元、2018年度司龄假工资689.7元、2018年度未休年休假工资1,379.3元、2017年12月11日至2018年10月23日期间父母慰问金880元，对被告其余申诉请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书及当事人的陈述等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认。庭审中，原告提交了2018年1月1日的员工手册(人力资源手册)以及对人力资源手册的公布证明、截图、印发通知、会议审签、签到表、系统截图、复函批复、印发人力资源手册的通知、工会审批表等，欲证明被告知晓原告处的2018年1月1日版本的人力资源手册以及该手册制定的合法性。被告对上述证据真实性均不予认可，称从未看到过该版本的人力资源手册。原告提交了考勤明细月度汇总、绩效明细等，欲证明被告存在迟到行为。被告对考勤明细予以认可，但认为被告所在团队是弹性上下班制度，一天满足8小时的工作时间即可，绩效明细是原告单方制作的，不予认可。原告提交了员工面谈记录单、证人证言、情况说明、处罚通知书等证据，欲证明原告对被告违反规章制度的行为进行沟通，并进行了处罚。被告认可收到一份原告邮寄处罚决定书，对其余证据均不予认可。庭审中，被告提交了2016年版本的员工手册(人力资源手册)、原告公司OA系统截图，称该人力资源手册是被告入职后，原告发送到被告电脑上的，并未规定迟到可以被解除劳动关系。根据文档中心页面的截图，并无原告上传所谓的2018年1月的人力资源手册的痕迹。原告对2016年版人力资源手册的真实性无异议，但认为之后对原人力资源手册修改过，也上传过。被告提交了考勤异常表EXCEL表格，欲证明原告每个月发给员工的考勤异常情况表中都没有被告的名字。原告对该证据真实性无异议，但认为考勤异常记录的是漏打卡的情况，而非迟到早退的情况。被告对原告的陈述予以否认，认为不管漏打卡，还是迟到早退，都会出现在该异常表中。被告提交了前程无忧的招牌信息，欲证明原告的招聘广告中对被告的职位的标签是“弹性工作制”，原告对该招聘信息予以认可，但认为在合同中并未规定弹性工作制。被告提交了入职后的考勤情况，称该证据是原告仲裁庭庭审时提交的，主张被告自入职起即存在每月多次9点以后打卡的情况，印证了“弹性工作制”的工作时间。原告对该考勤表真实性无异议。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告于仲裁庭庭审时认可支付被告2018年10月1日至2018年10月23日期间的工资差额7,681.4元，但本案庭审时又予以否认，称需扣除上月预发的绩效奖金，被告对原告单方制作的绩效明细不予认可，原告也未提出新的证据来推翻仲裁庭庭审时的陈述，故本院对原告的主张难以采信，确认原告需支付被告2018年10月1日至2018年10月23日期间的工资差额7,681.4元。本案中，原告以被告迟到为由解除双方间的劳动合同，被告称其岗位实行弹性工作制，被告并不存在迟到的现象。根据考勤明细，可见被告自入职后到离职前每月均存有多次9点以后打卡的情形。根据被告提交的异常考勤表EXCEL表格，该表格记载了员工漏打卡以及迟到早退的情况，且考勤异常表中并无被告的信息。同时结合被告提交的招聘广告中对被告岗位所列的“弹性工作制”标签，本院认为被告的陈述较为合理，予以采信。原告主张被告迟到的事实，依据不足，本院不予确认。被告否认知晓原告处的2018年1月版的人力资源手册，且根据被告提交的OA系统文档中心截图，未见原告上传过该人力资源手册，原告也未提交其他充分证据证明已将2018年1月版的人力资源手册的规章制度告知过被告，应承担举证不能的法律后果。据此，原告以被告迟到违反人力资源手册规章制度为由同其解除劳动关系，行为违法，应根据被告的月工资收入标准以及实际工作年限支付被告违法解除劳动合同赔偿金，共计39,150.48元。关于仲裁裁决的原告应支付被告2018年度司龄假工资689.7元、2018年度未休年休假工资1,379.3元、2017年12月11日至2018年10月23日期间父母慰问金880元，因原、被告均不持异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告彭婷2018年10月1日至2018年10月23日期间的工资差额7,681.4元；二、原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告彭婷违法解除劳动合同赔偿金39,150.48元；三、原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告彭婷2018年度司龄假工资689.7元；四、原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告彭婷2018年度未休年休假工资1,379.3元；五、原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告彭婷2017年12月11日至2018年10月23日期间父母慰问金880元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为5元，由原告上海优尔蓝信息科技股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  傅珺二〇一九年三月二十一日书记员  张倩附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。