广东省珠海市金湾区人民法院民 事 判 决 书(2018)粤0404民初108号原告：陈小红，女，1982年4月1日出生，汉族，住黑龙江省杜尔伯特蒙古族自治县被告：广东金田电热制品有限公司，住所地：广东省珠海市金湾区联港工业区双林片区创业北路18号。法定代表人：李冠达，董事长。委托诉讼代理人：熊邵皇，男，该公司员工。委托诉讼代理人：高卫军，广东七星律师事务所律师。原告陈小红与被告广东金田电热制品有限公司（以下简称金田公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月4日受理后，被告金田公司因不服同一仲裁裁决向本院起诉，本院依法一并审理，适用简易程序，于2019年3月11日公开开庭进行了审理。原告陈小红及被告金田公司的委托诉讼代理人高卫军到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈小红向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告经济补偿金22,950元；2.判令被告支付原告2014年9月至2018年10月因公司原因放假累计27天工资6331.03元；3.判令被告向原告支付多项不明原因绩效扣款1400元；4.判令被告支付原告产假津贴32,400元及2017年度、2018年度未休年休假工资4258.5元。事实和理由：原告因被告拖欠产假工资和未足额发放工资而离职，被告应向原告支付经济补偿金。1.原告提出休产假时向公司提交了请假申请单，并明确休产假天数为208天，公司领导表示同意并批准签字，因此被告应按约定向原告支付208天产假工资。在休产假期间，被告仅向原告发放了两个月（60天）的产假工资，并表示不予发放剩余148天产假工资。原告产假结束回到公司上班后，多次与被告领导沟通、请示，被告才于8月份发放38天产假工资。被告共发放原告98天产假工资，对于剩余110天产假工资表示不予发放。依照相关规定，被告应支付产假津贴差额32,400元（5145.68元/21.75元×208天-16,809.22元）。2.被告未足额发放工资包括：（1）被告未给原告安排年休假也未支付年休假工资。在劳动仲裁时，被告代理人已明确回答未给予原告年休假。被告称春节放假可视为年休假，但超过法定节假日的额外放假，被告不但不发放工资还以各种理由克扣员工工资。被告关于春节放假可视为年休假的说法不能成立。（2）非法扣款，2017年半年开始，被告每个月都要扣除工资200元而不说明理由和原因，只是敷衍说绩效工资。但被告多年来从未实行绩效考核，也未与员工商量要实行绩效考核。（3）因公司原因非法定节假日放假而不予支付工资，2014年至2017年非法定节假日放假累计放假27天，应向原告支付17×234.48=6331.03元。原告向本院提交了如下证据：1.劳动合同书；2.中国农业银行银行卡交易明细清单；3.关于十一放假的通知；4.珠金劳人仲字[2018]389号；5.通知书；6.春节放假通知；7.请假单；8.辞职申请表；9.就业创业证；10.银行明细对账单。被告金田公司辩称，1.原告系基于个人原因辞职，被告无需支付经济补偿金。2.原告已经依法享受了生育津贴，不存在支付产假津贴差额32,400元问题，该请求应予驳回。被告已为原告办理参加了生育社会保险，其生育津贴的多少是由社保机构核定，并非被告核定。原告如认为社保机构生育津贴核算存在漏算、少算，根据《中华人民共和国社会保险法》第八十三条第二款的规定，其应向社保机构提出复议或行政诉讼。3.原告关于2014年9月至2018年10月因公司原因放假累计27天工资6331.03元及未休年休假工资4258.5元的诉讼请求，没有事实和法律依据。一方面原告认为公司放假多，其应上班以获得报酬，另一方面原告又认为放假少并主张未休年假工资，两项请求自相矛盾，不能成立。且原告主张的自2014年9月起的工资已超过诉讼时效。4.原告称绩效公司扣款1400元与事实不符。原告作为公司行政人事主管，其本身负有完善公司行政人事管理的职责，自应清楚公司实行的各种规章制度，包括绩效管理制度，否则就是严重失职行为。且该制度已经实施多年，原告在职期间未提出任何异议。综上，原告的诉讼请求无事实和法律依据，应予驳回。被告金田公司向本院提出如下诉讼请求：1.判决被告无需向原告支付产假津贴差额32,400元；2.判决被告无需向原告支付2017年付、2018年度未休年休假工资4258.5元。事实和理由：1.原告主张的产假工资差额包含了生育津贴和奖励待遇两方面内容，均不属于劳动仲裁范畴。生育津贴属社会保险机构支付。奖励假本质是一种奖励措施，不属于产假范畴，并无明确规定由用人单位支付奖励假待遇。2.原告实质上已休年假，被告无需向原告支付2017年度、2018年度未休年假工资4258.5元。该请求超过了一年的时效，且原告未向被告提出过休年假申请。被告向本院提交了如下证据：1.《报名登记表》、《入职书》、《职工档案》；2.《劳动合同书》；3.工资表；4.《计时员工绩效工资考核规定》及绩效考核评分表；5.春节放假通知；6.辞职申请表；7.仲裁裁决书。经审理查明，一、签订劳动合同的相关情况。2014年9月1日，原告陈小红与被告金田公司签订《劳动合同书》，约定：合同期限为2014年9月1日至2017年9月1日，每日工作8小时，每周工作5天；原告担任被告人事部主管；原告正常工作时间的工资不低于1380元/月（后调整为1650元及1720元）。2017年8月31日，双方续签《劳动合同书》，约定合同期限至2020年9月1日。二、原告休产假的情况。原告提交的《请假单》显示，原告于2017年12月6日申请休产假，休产假日期为2018年1月2日至2018年7月28日，共208天；《请假单》最后一栏签字栏分别注明“总经理”、“部门主管”、“组长”，“总经理”处无签名，“部门主管”及“组长”处分别有熊邵皇和原告本人签名。2018年1月2日至2018年7月28日，原告休产假。原告系于2018年1月7日剖宫生育一婴儿。原告休产假前十二个月平均工资为5145.68元。被告分别于2018年2月28日、2018年3月30日、2018年8月31日向原告发放生育津贴5145.68元、5145.68元、6517.86元，共计16,809.22元。被告提出原告请假程序违反公司考勤规定，未经过公司总经理郭利民的批准。原告称，公司的主要负责人和总经理都是熊经理，熊经理习惯签在部门主管一栏。被告的商事主体登记簿显示，郭利民为公司董事。三、其他放假及休假情况。原告提供的《关于十一放假的通知》、《春节放假通知》显示，被告于节假期前安排公司全体员工放假，放假天数超过法定节假日。其中，被告于2018年国庆节期间安排科室人员放假9天，即2018年9月29日至2018年10月7日。原告提供的邮件显示，其曾就公司年假、工资制度等询问“徐生”并将该邮件抄送“珠海熊经理”、“郭总”。被告在庭审中确认支付了法定节假日的工资，未支付法定节假日外的放假期间的工资。四、绩效扣款的情况。被告辩称原告的工资构成为每月固定工资3000元和绩效工资2500元，原告从未就每月绩效考核评分及所扣绩效工资提出过异议。被告提供的《工资表》显示，原告的工资构成为当月固定工资、当月绩效工资和其他工资津贴等；2017年1月至5月、2018年1月至2月、2018年7月至9月，原告的月固定工资标准为3000元（2018年6月固定工资标准为4500元），当月固定工资按实际工作日调整，绩效工资为2400元或2500元，实际发放的当月绩效工资每月数额不固定。原告认可该《工资表》的真实性，但认为原告每月工资为5500元。被告还提供了《计时员工绩效工资考核规定》及2017年5月至12月及2018年7月至8月的《绩效考核表》。原告对《计时员工绩效工资考核规定》及《绩效考核表》均不予认可。五、原告离职的情况。2018年10月8日，原告向被告提交《离职申请表》，注明“因公司原因导致离职：1.公司拖欠4个月工资未发放；2.未足额支付劳动报酬”。2018年10月26日，原告办理了离职手续。庭审中，原告还提出被告领导郭利民对其有辱骂行为，原告被迫离职。被告称并不存在辱骂的情形。六、劳动仲裁的相关情况。2018年10月31日，原告向珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁请求为：1.被告支付2018年1月2日至2018年7月28日产假工资差额34,395.21元；2.被告支付2014年9月1日至2018年10月25日未休年假75天工资15,827.4元；3.被告支付2015年2月15日至2月18日、2月22日至3月1日、2016年2月5日至2月7日、2月11日至2月14日、2018年2月12日至2月15日、2018年2月19日至2月22日、2018年10月4日至10月5日公司单方放假的工资6799.92元；4.被告支付2014年9月1日至2018年10月26日经济补偿金22,950元；5.被告支付2017年6月至2017年12月绩效扣款1400元。2018年12月16日，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会作出珠金劳人仲案字〔2018〕389号仲裁裁决，裁决如下：1.被告支付原告产假津贴差额32,400元；2.被告支付原告2017年度、2018年度未休年假工资4258.5元；3.驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。以上事实有双方当事人提交的证据、开庭笔录及当事人陈述等在卷佐证。本院认为，本案系劳动合同纠纷。本案争议焦点为被告应否支付原告产假工资、未休年休假工资等各项费用。分析如下：一、产假工资。关于原告应享有的产假天数。《广东省实施办法》第十一条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。”《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”本案中，原告采用剖宫产的方式生育一婴儿，根据上述规定，原告应享有产假208天（产假98天+难产假30天+奖励假80天）。关于产假工资的发放主体。《广东省职工生育保险规定》第十七条第一款、第二款规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。”本院认为，根据上述法律规定，用人单位应先按原工资标准逐月垫付生育津贴，被告也未能向本院提交相应证据证明原告已经领取生育津贴的事实，故对于被告关于产假津贴应由社会保险机构支付且原告已领取生育津贴的抗辩，本院不予采信。被告还辩称奖励假不属于产假范畴，无明确规定由用人单位支付奖励假待遇。根据上述《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，用人单位在奖励假内应照发工资。故对于被告的上述辩驳意见，本院亦不予采信。因此，原告享有的208天产假期间，被告应向原告支付产假工资。关于产假工资数额。原告休产假前十二个月平均工资为5145.68元/月。根据《广东省实施办法》第十三条第二款的规定，原告的产假工资为35,676.71元（5145.68元/月÷30天/月×208天），扣减其被告已支付的产假工资16,809.22元，被告应支付原告产假工资差额18,867.49元（35,676.71元-16,809.22元）。二、2014年9月至2018年10月期间因被告原因放假累计27天工资。原告认为因被告原因的放假，被告应支付该期间的工资。被告对此提出时效抗辩。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如原告认为被告安排放假不合理，自被告安排放假或发放放假当月工资时，原告即应知道自身权利被受到侵害。但原告至2018年10月31日才提出仲裁申请，关于支付2017年10月份之前放假工资的申请，其仲裁时效期间已经届满。且原告未提交证据证明本案仲裁时效存在中止、中断的情形。故本院对2017年10月份之前放假工资的主张不予支持。关于2018年2月份的放假工资，期间原告正在休产假，该期间的产假工资，本院已予以支持。原告系重复提出要求，本院不予支持。关于2018年10月的放假工资，被告作为生产企业，有权按照其自身经营状况适当安排生产和放假时间，对于原告请求补足超出法定节假日的放假期间工资，理据不足，本院不予支持。三、2017年度、2018年度未休年休假工资。被告亦提出时效抗辩。年休假工资属于法定福利，是用人单位没有安排年休假而支付的补偿，不属于劳动报酬的范围，应适用一年仲裁时效。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，年休假可以跨一个年度安排。据此，当年度应休未休年休假的仲裁时效应当从其后第二年的1月1日起算。原告2017年年休假工资的仲裁时效至2019年12月31日才届满。故原告关于2017年度、2018年年度未休年假工资的请求并未超过仲裁时效。被告未提交证据证明原告于2017年及2018年已享受带薪年休假或已向原告支付2017年及2018年未休年休假工资，故被告应向原告支付2017年及2018年应休未休年休假的工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，原告2017年应休年假5天，2018年应休年假4天（当年度在本单位已过日历天数299天÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数5天=4.1天，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬）。因被告已支付了一倍工资，故被告应支付2017年度及2018年未休年休假工资4258.5元（5145.68元/月÷21.75天×9天×200%）。被告辩称，春节期间根据公司实际情况超过法定节假日的放假可以视为年休假。但在该放假期间，被告并未向原告支付年休假工资，对于该辩驳意见，本院不予采信。四、绩效扣款。根据双方签订的《劳动合同书》的约定，原告正常工作时间的工资为不低于1380元（后调整为1650元及1720元），且依据被告提供的工资表，原告每月工资由当月固定工资、当月绩效工资和其他工资津贴等组成，实际发放工资并不固定，并非原告主张的固定工资5500元。原告也未提交证据证明曾对工资构成及发放提出过异议。故原告主张补足工资扣款，依据不足，本院不予支持。五、经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”第四十六条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”本案中，原告主张系因被告拖欠产假工资、未足额发放工资及被告领导有辱骂行为而被迫离职。首先，如前已述，原告主张被告工资扣款，依据不足，本院不予确认。其次，产假工资及未休年休假工资并非劳动者正常工作所得劳动报酬。同时，原告作为被告人事部主管，本应清楚公司请假制度而不完善自身请假程序，导致被告管理层对原告休产假时间产生疑问而未及时发放产假工资。原告对此负有一定责任，且该情形也不属于原告解除劳动合同的法定条件，故原告以被告拖欠劳动报酬为由提出解除劳动合同关系，依据不足，本院不予采信。原告所称的被告领导有辱骂行为，原告并未就此提交证据，本院不予采信。因此，原告要求被告支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、被告广东金田电热制品有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向原告陈小红支付产假工资18,867.49元；二、被告广东金田电热制品有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向原告陈小红支付未休年休假工资4258.5元；三、驳回原告陈小红的其他诉讼请求；四、驳回被告广东金田电热制品有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决在指定的期间履行上述判决的给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的利息。本案受理费5元，由被告广东金田电热制品有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  陈德玉二〇一九年三月二十八日法官助理房晓书记员余德明