上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初6671号原告：上海河图工程股份有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：张韩，董事长。委托诉讼代理人：钱佳君，男。被告：徐峻峰，男，1974年9月24日出生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：邢洋，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告上海河图工程股份有限公司(以下至判决主文前简称河图公司)与被告徐峻峰劳动合同一案，本院于2019年1月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告河图公司的委托诉讼代理人钱佳君、被告徐峻峰及其委托诉讼代理人邢洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告河图公司向本院提出诉讼请求，请求判决原告无需向被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金54,000元；2、2018年8月1日至8月31日期间的工资差额9,000元；3、2018年9月1日至9月21期间的工资及病假工资差额5,922.50元；4、2018年度应休未休年休假工资14,068.97元。事实和理由：被告徐峻峰2017年5月22日加入原告公司，担任采购工程师，合同月薪18,000元，其中9,000元为绩效奖金。原告《员工手册》规定，“员工连续两次考核成绩不合格，直接上级评定在岗位上没有培养潜力的，视为严重违纪，公司可以与之解除劳动关系而毋须事先通知和做出任何补偿”。这其中的“考核”不局限于绩效考核，述职评审、能力测试等都属于公司对员工进行的考核，且被告考核不合格的原因，并非仅仅是因为能力上的不胜任，更为严重的则是拒不服从原告的管理和安排。劳动关系的基础应该是劳动者服从原告的管理和工作安排，而被告拒不服从原告合理的工作安排和管理，导致双方矛盾激化劳动关系实际上已经无法维持，故原告于2018年9月21日以被告严重违反公司规章制度为由将被告辞退。另外，“绩效奖金”并非是劳动报酬的固定组成，发放与否、发放金额与原告河图公司的效益状况、劳动者的工作表现直接相关，原告河图公司有权进行调整。根据原、被告签署的劳动合同第三十六条规定，乙方违反劳动纪律，甲方将视其情节轻重，依据规章制度，给予教育或违纪处分，乙方违纪造成甲方损失的应当予以赔偿，具体规定见原告《员工手册》。在《员工手册》第五章中规定，在对员工不当行为给予警告处分的同时，公司有权扣除该员工当月全部绩效工资。原告《员工手册》的制订和公示程序均合法合规，是原告河图公司规章制度的重要组成，对劳动者具有约束力。原告确认被告2018年尚有7天年休假未休，同意支付被告应休未休年休假工资11,586.21元。被告徐峻峰辩称，原告解除劳动合同的理由是“员工连续两次考核成绩不合格，直接上级评定在岗位上没有培养潜力，视为严重违纪”，但当时原告并没有具体的考核标准，故解除理由不成立，系违法解除。关于绩效奖金扣发，原告主张的理由是被告不服从其主管或其他主管人员的合法指令；不执行公司或上级指示，但未造成严重后果的，给予警告处分，同时公司有权扣除该员工当月全部绩效工资。但劳动合同附件三明确约定，绩效奖金的发放标准是依据绩效考核制度，但原告在庭审中自认原告处无绩效考核制度，而《员工手册》约定的是奖惩制度，故原告不支付绩效工资系违法，应予以补足。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：被告徐峻峰于2017年5月22日入职原告河图公司，并签订自2017年5月22日起至2020年5月21日止的劳动合同，约定被告岗位系采购工程师，劳动合同附件三劳动报酬中约定被告每月的劳动报酬由岗位工资(含基本工资)7,150元(作为加班、病假工资计算基数)、岗位津贴600元(依照实际出勤天数计发)、保密工资1,250元(依照实际出勤天数计发)和绩效奖金0-9,000元(依考核结果确定，可依照企业效益调整，考核标准及规则参照原告《绩效考核制度》)。劳动合同所附“个人承诺”中被告签字确认会遵守原告处的员工手册，并将定期阅读《员工手册》相关补充条款和制度，以获得最新信息。2017年5月22日至同月26日，被告参加《员工手册》等内容的入职培训。《员工手册》第五章“奖惩制度”第三条“惩处”中“履行职责方面”规定，员工“不服从其主管或其他主管人员的合法指令；不执行公司或上级指示，但未造成严重后果的”，给予警告处分，同时公司有权扣除该员工当月全部绩效工资。《员工手册》第五章“奖惩制度”第三条“惩处”中同时还规定，员工“连续两次考核成绩不合格，直接上级评定在岗位上没有培养潜力”，视为严重违纪，公司有权与之解除劳动关系而毋须事先通知和作出任何补偿。2018年8月21日，原告河图公司安排被告徐峻峰等9人进行采购工作的述职。2018年9月3日，原告河图公司因被告徐峻峰消极怠工而出具员工惩处单，该惩处单记载被告徐峻峰不服从其主管或其他主管人员的合法指令；不执行公司或上级指示，但未造成严重后果的，给予被告徐峻峰警告处分，同时扣除该员工当月全部绩效工资。2018年9月19日和9月20日原告河图公司分别通过口头及邮件方式通知被告徐峻峰于2018年9月21日下午进行采购管理部业务能力书面考核，被告徐峻峰该日无正当理由未参加。2018年9月21日，原告河图公司以被告徐峻峰严重违反公司的规章制度为由解除了双方之间的劳动关系。另查，原告河图公司已支付被告徐峻峰2018年8月税前工资9,100元和2018年9月税前工资4,165.40元。庭审中，双方确认被告徐峻峰2018年9月正常出勤6天，病假9天。双方确认2018年被告徐峻峰尚有7天年休假未休，原告河图公司同意支付被告徐峻峰应休未休年休假工资11,586.21元，被告徐峻峰对该金额予以同意。2018年10月16日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会受理被告的仲裁申请，被告徐峻峰要求原告河图公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金54,000元；2、2018年8月1日至2018年8月31日期间的工资差额9,000元；3、2018年9月1日至2018年9月21日期间的工资差额10,886元；4、2018年度应休未休年休假工资22,344元。2018年12月12日，该仲裁委员会作出裁决,裁令原告河图公司应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金54,000元；2018年8月1日至2018年8月31日期间的工资差额9,000元；2018年9月1日至2018年9月21日期间的工资及病假工资差额共计5,922.50元；2018年度的应休未休年休假工资14,068.97元。原告不服该裁决，遂诉至本院。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告是否需支付违法解除劳动合同赔偿金54,000元。用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告主张其解除理由是根据《员工手册》第五章“奖惩制度”第三条“惩处”中“履行职责方面”规定，员工“连续两次考核成绩不合格，直接上级评定在岗位上没有培养潜力”，视为严重违纪而合法解除的，并主张其中的“考核”包括绩效考核，述职评审、能力测试等，主张被告两次考核不合格具体是指2018年8月21日的述职评审不合格以及2018年9月21日缺席业务能力书面考核而视为不合格。本院认为，关于2018年9月21日业务能力书面考核，原告河图公司于2018年9月19日和9月20日分别通过口头及邮件方式通知被告徐峻峰应于2018年9月21日下午进行采购管理部业务能力书面考核，明确告知被告徐峻峰若缺席此次考试，将视为不通过此次业务能力考核，但被告无正当理由缺席了该次考试，故本院采信原告的主张，确认被告徐峻峰2018年9月21日业务能力考核不合格。关于2018年8月21日的述职评审，原告提交的述职会议纪要、述职考核表均系原告单方制作，被告对该两份证据的真实性均不予认可，虽被告徐峻峰在2018年8月27日发送给原告河图公司何克敏的邮件附件“关于被告徐峻峰工作情况说明”中陈述“本周二述职会议上，我在语言、语气以及回答问题时由于工作做得不细致、不深入，在沟通交流和汇报时未能充分展现自我……”，但该陈述并不能被确认系被告对考核不合格的自认，故本院认为原告的证据尚不足以证明被告2018年8月21日的述职考核不合格。综上，被告并不符合员工“连续两次考核成绩不合格”的解除理由，原告系违法解除。双方确认被告离职前12个月平均工资为18,000元，故原告需支付被告违法解除赔偿金54,000元(计算方式18,000元*1.5*2)。关于原告是否需支付2018年8月期间的工资差额9,000元。该工资差额即月绩效工资,双方的争议焦点是原告能否依据《员工手册》的规定扣发绩效工资9,000元，原告主张“绩效奖金”并非是劳动报酬的固定组成，原告河图公司有权根据效益状况及劳动者的工作表现而进行调整，因被告徐峻峰2018年9月3日处于消极怠工状况，故根据《员工手册》第五章“奖惩制度”第三条“惩处”中“履行职责方面”的规定，员工“不服从其主管或其他主管人员的合法指令；不执行公司或上级指示，但未造成严重后果的”，给予警告处分，同时公司有权扣除该员工当月全部绩效工资”，而分别扣除了被告2018年8和9月的绩效工资9,000元。被告主张劳动合同附件三明确约定绩效奖金的发放标准是依据绩效考核制度，《员工手册》仅仅是奖惩制度，且原告河图公司庭审中自认没有绩效考核制度，故原告河图公司不支付绩效工资系违法，应予补足。本院认为，根据原告提交的2018年9月3日录像视频，可以证明被告当日确处于消极怠工状态，原告作为用人单位可依据《员工手册》进行相应的惩处，扣除被告徐峻峰当月全部绩效工资。但根据文义解释，因怠工发生在2018年9月3日，该《员工手册》“扣除该员工当月全部绩效工资”中的“当月”应理解为2018年9月更为合理，故原告河图公司扣发2018年9月绩效工资9,000元合法，但原告河图公司扣发2018年8月绩效工资系违法，需补足，原告河图公司需支付被告徐峻峰2018年8月期间的工资差额9,000元。关于原告是否需支付2018年9月1日至9月21日期间的工资及病假工资差额5,922.50元。双方确认被告徐峻峰2018年9月正常出勤6天，病假9天。关于6天的出勤工资，因原告扣发9月绩效工资9,000元合法，且双方确认原告提交的9月工资条中的工资构成，故本院认定被告9月正常出勤工资为9,100元，原告需支付6天的出勤工资2,510.34元(计算方式：9,100元/21.75*6=2,510.34元)。关于9天的病假工资，因双方在劳动合同附件三劳动报酬中约定岗位工资(含基本工资)7,150元作为病假工资的计算基数，该约定基数也未低于月正常出勤工资的70%，本院确认该约定符合法律规定，故原告需支付9天的病假工资2,958.62元(计算方式：7,150元/21.75*9=2,958.62元)。综上，原告需支付9月工资及病假工资共计5,468.96元，原告已支付9月税前工资4,165.40元，故尚需支付2018年9月1日至9月21日期间的工资及病假工资差额1,303.56元。关于原告是否需支付2018年应休未休年休假工资14,068.97元。双方确认被告2018年尚有7天年休假未休，对应的应休未休年休假工资为11,586.21元，本院予以照准，故原告需支付2018年应休未休年休假工资11,586.21元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，判决如下：一、原告上海河图工程股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐峻峰违法解除劳动合同赔偿金54,000元；二、原告上海河图工程股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐峻峰2018年8月期间的工资差额9,000元；三、原告上海河图工程股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐峻峰2018年9月1日至9月21日期间的工资及病假工资差额1,303.56元；四、原告上海河图工程股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐峻峰2018年应休未休年休假工资11,586.21元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈肖伟二〇一九年三月十二日书记员  邱 燕附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。