杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙0106民初10348号 原告:杭州立友空调系统工程有限公司，住所地杭州市西湖区西溪国际商务中心1幢707室。 法定代表人：汪光廷,经理。 委托诉讼代理人:孙玉雄、韩忠法,浙江法校律师事务所律师。 被告:赵蕾，女，1982年10月5日出生，汉族，住浙江省德清县。 委托诉讼代理人:杨成芳、韩波,浙江嘉杭律师事务所律师。 原告杭州立友空调系统工程有限公司（以下简称原告）与被告赵蕾（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2018年11月5日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年11月30日第一次公开开庭进行审理。2019年1月14日，本案转成普通程序，依法组成合议庭，于2019年2月26日第二次公开开庭进行审理。原告的委托诉讼代理人孙玉雄、被告赵蕾及其委托诉讼代理人杨成芳、韩波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告提出如下诉讼请求：1.原告不予支付被告2017年8月7日至2018年7月6日期间双倍工资210666.67元；2.原告不予支付被告2018年1月1日至2018年8月30日期间工资55812.56元；3.原告不予支付违法解除劳动关系赔偿金113950.26元。 事实和理由:1、本案劳动合同签订的主体杭州立友空调系统工程有限公司已于2015年1月5日更名为杭州立友控股集团有限公司（以下简称立友控股公司），被告实际是与立友控股公司发生劳动关系。原告于2015年3月2日设立，立友控股公司是原告的母公司，原告与被告之间并未发生劳动关系。劳动合同于2017年7月6日到期后，立友控股公司分别于2017年7月10日、2018年1月1日出具两份聘任令，聘任被告担任相应职务。聘任令同时配有薪资调整审批表，且立友控股公司每月支付被告工资，故原、被告之间不存在劳动关系，无需支付2017年8月7日至2018年7月6日期间双倍工资。2、立友控股公司的聘任令与薪资调整审批表，详细记载劳动者姓名、性别、学历、入职时间、拟任职务、起始月份、岗位职级、工资标准等基本内容，且发送给被告查阅。聘任令与薪资调整审批表已具备劳动合同的主要内容，其实质为劳动合同，故立友控股公司也无需支付双倍工资。退一步说，如上述文件不能认定为劳动合同，被告对未签订书面劳动合同亦负有过错。如果原、被告之间存在劳动关系，被告于2016年12月21日至2018年7月19日担任杭州立控家电有限公司（立友控股公司子公司之一，以下简称立控家电）法定代表人，于2018年3月1日担任原告的法定代表人。被告作为相应公司的法定代表人，为公司的主要负责人，应垂范首先与公司签订劳动合同，也知晓未签订合同时公司可能承担的用工风险与责任。劳动合同到期后，被告也应自行提醒公司与其签订劳动合同，双方未能最终签订劳动合同，系被告失职所致，原告无需支付双倍工资。再退一步，如上述事实不能成立，原告也只需支付经济补偿金。原告曾多次提醒被告续签劳动合同，但被告均已各种理由拒绝续签。经计算，被告离职前十二个月的平均工资为9536.13元，此事实有工资单和银行流水可以证明。仲裁庭认定的12661.14元既没有提供计算方法，也无事实和法律依据，明显不当。最后，双倍工资也应当按照应得工资来计算,从2018年8月7日开始支付11个月的双倍工资，计算得103813.95元。应得工资与合同约定的工资显然不是一个概念，仲裁庭不考虑被告实际出勤、绩效考核等情况，径自以约定工资来计算双倍工资明显错误。3、仲裁庭裁决支付被告2018年1月1日至2018年8月30日期间工资55812.56元错误。原告没有支付被告2018年1月1日至2018年8月30日期间的年度绩效工资为38005元，不是仲裁庭认定的55812.56元。根据公司薪资管理制度，年度绩效工资于年末发放，具体计算方式为6.6万元×(各月绩效考核的平均分值)%，由于被告2018年只工作了8个月，计算得出被告2018年的年度绩效工资为38005元(6.6万元÷12个月×8个月×86.375%=38005元)。仲裁庭忽略年终绩效计算方式，径自以6.6万元认定被告应得的年终绩效明显不当。4、仲裁庭裁决支付被告违法解除劳动关系赔偿金113950.26元错误。仲裁庭认定被告违纪的事实发生在2018年4月，以2018年4月公司未主张违纪解除事实认定在2018年8月31日解除劳动关系明显不当。实际上，被告于2018年8月14日至16日连续让公司员工代其打卡考勤，于2018年4月份累计迟到6次，且经常无上下班打卡考勤记录，严重违反公司《考勤管理制度》、《员工手册》，立友控股公司解除与其劳动关系合法合理，无需作出任何赔偿。仲裁庭无视被告违纪事实，擅自揣度原告有故意解除劳动关系之嫌明显不公。 被告辩称，1、2017年7月6日，被告的第一份劳动合同到期后，被告与立友控股公司存在劳动关系，然而，原告在劳动仲裁时提交了一份伪造被告签字的所谓续签劳动合同，还主张被告与杭州友控节能设备有限公司存在劳动关系，劳动合同期限为2017年7月7日-2020年7月6日，但是因为被告提出要求笔迹鉴定后，原告居然主动撤回了该份如此关键的劳动合同。原告各种掩饰、伪造证据的手段，恰好证明原告与被告存在劳动关系，原告在被告第一份合同到期后，未主动与被告续签劳动合同，故应当支付双倍工资。2、被告在原告处一直从2014年7月工作至2018年8月底，根据原告提供的薪资调整审批表、代理意见、质证意见，被告与原告母公司副总裁王越、原告公司财务负责人聊天记录、结算清单可以得出在计算被告工资需要在月工资的计算基础上增加年终工资的66000元，应当按66000÷12×8=44000元，而2018年8月份应当支付的工资为(238000-66000)÷12=14333.33元，扣除社保、公积金后为11812.56元，故最后原告需要向被告支付的工资的11812.56+44000=55812.56元，仲裁委并没有计算错误。3、原告提交的考勤管理制度、员工手册、关于组织开展集团工作纪律与行为规范的全员温习落实的通知以及签字表均系伪造，被告并未知晓原告的相应规章制度，原告并没有尽到就涉及劳动者切身利益关系的公司制度向劳动者尽到公示或通知义务，使被告对于代打卡和迟到不打卡的问题严重性无法做出有效判断。关于被告迟到未打卡问题，事实上被告作为董事长助理、执行总经理，其工作具有特殊性，而原告在2018年8月之前未对被告的这种行为提出异议，未作出任何处罚和减扣工资的行为，2018年4月工资中违纪扣款一项也为0，可见原告对于被告的工作特殊性是认可的，证明现在只是为不是违法解除找个借口。被告作为董事长助理、执行总经理，工作具有特殊性，经常需要跟着董事长到处跑，而原告居然关闭了钉钉的定位打卡系统，OA定位打卡系统，其制度本身便存在不合理性，被告基于一个正常的人的合理性判断，偶尔找个同事帮忙代打卡，避免迟到扣工资，并没有意识到问题的严重性，而原告在得知被告要向原告主张双倍工资等补偿赔偿的情况下，以此为理由，伪造相应规章制度，主动开除被告，其意图十分明显。4、原告与立友控股公司存在财务混同情况，被告的工资由原告和立友相关公司发放，故原告与立友控股公司是混同的。在解除劳动关系通知书上盖的是原告的公章，可以认定新设立的原告承继了旧立友空调公司的全部权利义务，前后两家公司的名称也是一致的，原告盖章的行为是自认，故可以认定原告与被告存在劳动关系。 经审理查明：杭州立友控股集团有限公司原名称为“杭州立友空调系统工程有限公司”，成立于2009年10月30日，名称变更于2015年1月5日。在立友控股公司名称尚未变更前，被告入职该公司，双方于2014年7月7日签订劳动合同一份，约定合同期限为2014年7月7日至2017年7月6日，从事董事长秘书工作，月工资11325元。合同到期后，双方未续签劳动合同。2017年7月10日，立友控股公司下发聘任令，聘任被告为立友控股公司五金装饰事业部副总经理（兼），聘任期自2017年7月1日起至2017年12月31日。2018年1月，立友控股公司又下发聘任令，聘任被告为立友控股公司董事长助理兼任房产经营管理中心执行总经理，聘任期自2018年1月1日起至2018年12月31日止。被告2017年8月-2018年7月的工资由立友控股公司的另一子公司杭州立控装饰工程有限公司发放，2018年1月-7月的杭州立控装饰工程有限公司的工资发放表上，被告在总经理审核处签名。被告的2018年8月工资则由立友控股公司的另一子公司杭州友控节能设备有限公司发放。2018年7月27日，立友控股公司人事管理员工催被告续签劳动合同，被告表示“不急的”。2018年8月23日，立友控股公司和杭州友控节能设备有限公司共同向被告催告续签劳动合同之事。2018年8月31日，立友控股公司通过内部OA系统向集团所属各中心和被告发送《关于对员工赵蕾的违纪辞退处罚的通告》，以被告因严重违反公司规章制度及保密协议规定，给予辞退处理，即日起解除与被告的劳动关系。该日，原告还收到书面解除劳动关系通知书一份，上面加盖原告的公章。2018年8月30日，杭州市西湖区劳动争议人事争议仲裁委员会受理被告的仲裁申请。该委员会于2018年10月29日作出浙杭西湖劳人仲案（2018）946号仲裁裁决书。原告不服该裁决，起诉至本院。 另查明：原告于2015年3月26日成立，立友控股公司是其股东之一。被告曾于2018年3月1日至7月16日担任过原告的法定代表人。原告与立友控股公司是关联公司。被告还担任立友控股公司的另一关联公司杭州立控家电有限公司的法定代表人。 上述事实由劳动合同、聘任令、工商材料、工资发放表、违纪辞退处罚通告、解除劳动关系通知书、仲裁裁决书、庭审笔录等在案佐证。 本院认为，根据被告的主张以及本案的证据，本案属于劳动合同到期后未能续订而发生争议。被告与立友控股公司签订有期限为三年的劳动合同，该份劳动合同到期后，立友控股公司继续聘任被告担任公司高级管理人员，同时兼任公司下属子公司的高级管理人员，故双方之间的劳动关系并未发生改变，立友控股公司为被告的用人单位。原告系立友控股公司的子公司，其名称虽与立友控股公司原名称相同，但并非同一民事主体，仲裁委在审理时未能注意到上述区别，错误判断被告的劳动合同系与原告签订，故仲裁裁决认定存在错误。被告在诉讼中主张原告与立友控股公司人格混同以及解除劳动合同通知书上加盖原告公章属于自认承继劳动合同权利义务，继而要求原告承担用人单位责任。对此本院认为，原告及本案涉及的其他立友控股公司的子公司在行政管理上相互存在一定联系，存在有关人员的相互使用，甚至被告的工资通过杭州立控装饰工程有限公司支付，这些事实均不能当然认定立友控股公司与其子公司必然人格混同，而且被告是高级管理人员，担任立友控股公司董事长助理，故对立友控股公司是其用人单位理应知晓，因此，被告以公司人格混同为由要求原告承担用人单位的法律责任，依据不足，本院不予采纳。关于原告在解除通知上加盖公章的行为，因主体资格并不属于自认范畴，故盖章并不能导致用人单位的改变，而且已有充分证据证明立友控股公司为用人单位，因此，被告的该项主张亦缺乏法律依据，本院亦不予采纳。综上，因与被告存在劳动关系的是立友控股公司，本案原告不是用人单位，被告要求其承担用人单位的法律责任没有事实和法律依据，故本院对原告的诉讼请求予以支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决如下： 一、杭州立友空调系统工程有限公司无须支付赵蕾2018年1月1日至2018年8月30日期间工资55812.56元； 二、杭州立友空调系统工程有限公司无须支付赵蕾2017年8月7日至2018年7月6日期间双倍工资210666.67元； 三、杭州立友空调系统工程有限公司无须支付赵蕾违法解除劳动关系赔偿金113950.26元； 四、驳回赵蕾的所有请求。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审 判 员  杨志敏 人民陪审员  王景莉 人民陪审员  王 皓 二〇一九年三月一日 书 记 员  陈容容