湖南省湘潭市雨湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）湘0302民初183号 原告：湖南卓迪机械有限公司，住所地湘潭市九华经济示范区纬二路以北伏林路**，统一社会信用代码：914303005743047838。 法定代表人：王俊东，该公司董事长。 委托诉讼代理人：彭灵武，男，1968年4月25日出生，汉族，湖南省湘潭市人，住湖南省湘潭市岳塘区，代理权限：特别授权。 被告：王建国，男，1964年8月15日出生，汉族，湖南省湘潭市人，住湖南省湘潭市雨湖区。 委托诉讼代理人：芈振华，湖南弘一律师事务所律师。代理权限：特别授权。 原告湖南卓迪机械有限公司（以下简称“卓迪公司”）与被告王建国劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，于2019年1月28日公开开庭进行了审理，原告卓迪公司的委托诉讼代理人彭灵武，被告王建国及其委托诉讼代理人芈振华均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告卓迪公司向本院提出以下诉讼请求：1、依法撤销一次性支付被告王建国终止劳动关系经济补偿13356.00元的裁决;2、依法撤销一次性支付被告王建国2017年11月21日至2018年4月12日期间未签订立劳动合同二倍工资差额16239.82元的裁决；3、依法撤销一次性支付被告王建国2017年未休年休假工资报酬1535元的裁定；4、由被告王建国承担所有诉讼费用。 事实与理由：1、湘潭市劳动争议仲裁委员会以王建国2018年9月20日向湖南卓迪机械有限公司邮寄的《解除劳动合同通知》为由，裁决湖南卓迪机械有限公司向王建国支付4个月的经济补偿，与事实不符。王建国从2018年6月21日开始，没有办理任何手续就不上班，时间长达2个多月，属于旷工。在公司再三追问下，王建国才于2018年7月16日送来一张复印的病假条（我们要求王建国提交原件，至今没有）。这种弄虚作假的行为，严重违反了本公司《考勤管理制度》第二条第4款“旷工半天者，扣发当天基本工资，旷工一天及以上者扣发双倍基本工资，并给与（注：应为“给予”）警告处分。连续旷工三日及以上者视为自动离职，予以解除劳动合同”的规定，属于自动离职。根据劳动合同法第三十九条第二款严重违反用人单位规章制度的，用人单位解除与其签订的劳动合同，可以不对其支付经济补偿金。王建国于2018年9月20日向本公司邮寄的《解除劳动合同通知》属于无效文书，王建国严重违反公司规章制度，属于自动解除劳动合同。故请求依法撤销一次性支付王建国终止劳动关系经济补偿13356元的裁决。 2、湘潭市劳动仲裁委员会以《劳动合同法》第八十二条第一款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，裁定本公司向王建国支付未续签劳动合同的二倍工资，不符合法律条文的规定。法律是神圣的，法律条文是系统和严谨的，故法律条文是不容歪曲其内涵和定义的。《劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。这两条法律条文中有一个很明显的时间法律概念定义词“用工之日”。在劳动合同法中，“用工之日”这个法律概念共使用了五次，其中第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。第十条第三款规定：用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。从法律条文的系统性和严谨性来分析，“用工之日”这个法律概念特指用人单位与劳动者的首次“用工之日”，而不包含续签劳动合同的时间，因此，没有续签劳动合同的时间不在支付二倍工资的法律条文之内。王建国的用工之日为2014年10月21日，湖南卓迪机械有限公司在此期间已按《劳动合同法》的规定与王建国订立了为期三年的劳动合同。之后没有续签劳动合同，是因为公司改型和他本身许多原因造成的，不在法律条文规定的应支付二倍工资时间之内。故请求依法撤销一次性支付王建国2017年11月21日至2018年4月12日期间未签订劳动合同二倍工资差额16239.82元的裁决。 3、湖南卓迪机械有限公司与王建国订立的劳动合同第四条第一款中明文规定，乙方的工作时间，按职位实行不定时工作制，每周休息一天工作制。在2017年1月份考勤统计表中我们可以看出，王建国实际出勤132小时，按8小时工作时间制统计实际上班只有16.5天，2017年1月共计31天，减去王建国上班的16.5天和4天休息，他还有10.5天没有上班，出勤时间根本没有达到本公司工作时间的要求。从2017年1月的工资发放表上可以肯定，本公司已经发放了王建国当月的全部工资，他的年休假只有5天，其2017年1月份休假的天数已经完全超过了他年休假的天数。同时，根据国家带薪年休假条例规定：年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工休假的，可以跨一个年度安排。2018年2月4日至2018年3月2日，湖南卓迪机械有限公司统一安排放假，时间长达26天，己涵盖了2017年和2018年的年休假，因此本公司不再需要支付王建国年休假的报酬。故请求依法撤销一次性支付王建国2017年未休年休假的工资报酬1535元的裁决。 被告王建国辩称：首先，本案中原告起诉已经超过法定诉讼时效，本案经湘潭市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，于2018年11月16日作出仲裁裁决，原告于2018年11月19日签收裁决书，其应当于2018年12月5日前向有管辖权的人民法院提起民事诉讼。贵院于2019年1月10日受理其诉讼，已远超15天的法定起诉期间，应当驳回其诉请。 其次，本案仲裁过程中适用法律正确，不存在原告所主张的错误情形。 一、王建国与原告解除劳动合同的事由系原告存在违法情形，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会关于经济补偿的裁决合理合法。 王建国于2018年4月12日出差期间受伤并被依法认定为工伤，待身体恢复后多次要求返厂上班，均被保安拦截，无法正常回到工作岗位。同时因原告存在未为王建国缴纳养老保险的行为，王建国于2018年9月20日向原告递交《解除劳动合同通知》。现原告主张王建国自2018年6月21日起旷工并违反其《考勤管理制度》，系自动离职，我方答辩如下： 第一，原告所适用的《考勤管理制度》的法律有效性无法确定。我方认为，依据《劳动合同法》第四条及相关法律法规，与考勤相关的公司规章制度应当经民主程序作出，并经公示，具有法律上的有效性才可作为解除劳动关系的依据。公司在仅出示一份《考勤管理制度》的情况下主张王建国属于自动离职，于法无据。 第二，答辩人受伤后，被答辩人自受伤之日起停止支付工伤期间劳动待遇且未积极主动提交工伤认定材料完成工伤认定后续工作。故双方劳动合同的实际解除应当以王建国于2018年9月20日递交至原告的《解除劳动合同通知》为准。湘潭市劳动人事争议仲裁委员会所作相关裁决，事实认定清楚，法律适用正确，原告的相关诉讼请求不应得到支持。 二、原告应当向王建国支付二倍工资，其相关诉讼请求于法无据。 原告以《劳动合同法》中涉及的“用工之日”特指用人单位与劳动者的“首次用工之日”为由，诉讼请求撤销湘潭市劳动人事争议仲裁委员会就本纠纷作出的关于二倍工资的裁决，我方答辩如下： 第一，从《劳动合同法》的立法本意来看，劳动者的合法权益受保障，劳动关系存续期间，必须订立书面劳动合同，存在未签订情形的，应当受到法律的责难和惩戒。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者签订的固定劳动合同到期而未续签，而劳动者实际在用人单位继续工作的，用人单位应当与劳动者续签劳动合同，以保障劳动者的合法权益。在本案情形下，王建国自劳动合同到期后继续在公司工作，公司不应当以“首次用工之日”已与王建国签订了固定期限劳动合同为由，免去其与王建国续签劳动合同的义务，进而免去该义务相对应的惩戒。 第二，从《劳动合同法》相关法条本身来看，原告对法条的解释过于狭隘。本纠纷中湘劳人仲案字（2018）第229号裁决书所依据的《劳动合同法》第八十二条第一款和《劳动合同法实施条例》第七条中描述的“用工之日”应当为未签订劳动合同的第一日用工，不仅包括初次用工之情形，也应包括劳动合同期满继续用工之情形。如此理解，相关法条才符合《劳动合同法》的整体逻辑，否则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，就可不再承担未签订劳动合同而继续用工的法律后果，有悖《劳动合同法》关于必须签订劳动合同的立法本意。故湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出的相关裁决合理合法，原告的相关诉讼请求不应得到支持。 三、原告应当支付2017年未休年休假工资报酬。 首先，王建国的考勤情况并不影响其休年休假的权益。劳动者的年休假权益受法律法规保障，《职工带薪年休假条例》第四条明确规定了职工不享受当年年休假的情形。即便如原告所述2017年1月王建国存在考勤未达公司工作时间要求的情形，王建国享受年休假的权益也依法不容侵犯。在王建国不存在不得享受当年年休假的情形下原告未为其安排2017年年休假，依《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，原告应当向王建国支付2017年报酬。 其次，原告诉称其2018年2月4日至2018年3月2日统一放假26日，己覆盖2017年与2018年的年休假，我方认为该主张于事实无据。如原告所述，王建国自2014年入职，满一年后即依法享有每年五天的年休假，而原告仅于2018年才有放假通知，不能证明其已按法律规定满足了王建国的全部年休假需求。并且因2018年2月份包含法定节假日，原告亦无证据证明其所发放工资属于哪一时间段，故原告虽主张其安排的放假已覆盖2017年年休假，但在通知上和工资发放上皆不能提供相关证据，应当承担举证不能的不利后果。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定如下事实： 被告于2014年10月21日进入原告处从事电工工作，双方签订了劳动合同，约定合同期限自2014年10月21日起至2017年10月20日止。被告在原告处工作期间，原告没有为被告参加并缴纳基本养老保险。 2017年10月20日，双方的劳动合同到期，原告未再与被告签订劳动合同，被告继续在原告处工作。原告2017年未安排被告休年休假。2018年2月2日，原告下达《关于春节放假的通知》，决定自2018年2月4日至3月2日期间放假。 2018年4月12日，被告在肇庆出差期间受伤，之后未到原告处上班。2018年9月20日，被告以原告存在拖欠工资、未依法缴纳社会保险为由，向原告邮寄了《解除劳动合同通知》，终止了与原告的劳动关系。被告2017年3月至2018年4月工资发放如下：2017年3月为3314元、4月为2996元、5月1213元、6月2374元、7月3952元、9月4587.54元、10月为3693元、11月为4371.89元、12月为2852.56元、2018年1月为1884.77元、2月为2895元、3月为4259.12元、4月为2891.37元，剔除2017年5月后，剩余12个月月平均工资为3339元。 被告于2018年10月8日向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出湘劳人仲案字（2018）第229号仲裁裁决书，裁决：一、由原告湖南卓迪机械有限公司自本裁决生效之日起三十日内一次性支付被告王建国终止劳动关系经济补偿13356元；二、由原告湖南卓迪机械有限公司自本裁决生效之日起三十日内一次性支付被告王建国2017年11月21日至2018年4月12日期间未订立劳动合同二倍工资差额16239.82元；三、由原告湖南卓迪机械有限公司自本裁决生效之日起三十日内一次性支付被告王建国2017年未休年休假工资报酬1535元。以上一至三项合计31130.82元。四、驳回被告王建国的其他仲裁请求。 原告不服仲裁裁决书，在仲裁裁决书指定的期限内先后来到本院和湘潭市中级人民法院，湘潭市中级人民法院于2018年12月12日决定由本院受理，本院于2018年12月13日受理了原告提交的诉讼材料，原告于当日缴纳了受理费。 以上事实有原、被告的身份资料、银行流水、劳动合同、《解除劳动合同通知》、仲裁裁决书以及当事人的陈述等证据证实，足以认定。 本院认为：一、关于支付经济补偿的问题。被告于2014年10月21日进入原告处从事电工工作，双方签订了劳动合同，约定合同期限自2014年10月21日起至2017年10月20日止。2017年10月20日，双方的劳动合同期满，原告未再与被告签订劳动合同，被告继续在原告处工作，双方形成事实劳动关系。 原告提出被告的行为违反了公司制定的考勤管理制度，公司可以解除劳动合同并不对其支付经济补偿金。但是，依据《劳动合同法》第四条及相关法律法规的规定，与考勤相关的公司规章制度应当经民主程序作出，并经公示，才具有法律上的有效性，才可作为解除劳动关系的依据。在原告没有提交证据证明其所制定的《考勤管理制度》经过公示或者已经告知被告的情况下，原告所制定的《考勤管理制度》的法律有效性无法确定，且原告自始至终并没有向被告下达解除劳动合同的通知，原告认为被告属于自动离职，于法无据，双方的劳动关系直至被告于2018年9月20日向原告邮寄了《解除劳动合同通知》之后才终止。 被告在原告处工作期间，原告没有为被告参加并缴纳养老保险，被告以此为由于2018年9月20日向原告邮寄了《解除劳动合同通知》，终止了与原告的劳动关系，因此，被告要求原告支付终止劳动关系经济补偿的请求，符合法律规定，本院对原告提出的无需支付经济补偿金的主张不予支持。 二、关于支付未签订劳动合同二倍工资的问题。2017年10月20日，被告与原告签订的劳动合同期满，被告继续在原告处工作，原告未与被告订立书面劳动合同，原告的行为违反了劳动法律法规的规定，应当按照《劳动合同法》第八十二条第一款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，自劳动合同期满后一个月的次日（2017年11月21日）起向被告每月支付二倍的工资。原告对“用工之日”的解读系错误理解《劳动合同法》等法律规定，本院对其提出的无需支付未签订劳动合同二倍工资的主张不予支持。 三、关于支付未休年休假工资报酬的问题。被告自2014年10月21日进入原告处工作，原告未提供证据证实其以为被告安排了2017年年休假，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，原告应当支付被告2017年5天未休年休假工资报酬1535元（3339元/21.75天×5天×200%)。本院对原告提出的无需支付2017年未休年休假工资报酬的主张不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第七条，《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）第十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十六条等规定，判决如下： 一、驳回原告湖南卓迪机械有限公司的诉讼请求； 二、原告湖南卓迪机械有限公司在本判决生效之日起十日内一次性支付被告王建国终止劳动关系经济补偿13356元； 三、原告湖南卓迪机械有限公司在本判决生效之日起十日内一次性支付被告王建国2017年11月21日至2018年4月12日期间未订立劳动合同二倍工资差额16239.82元； 四、由原告湖南卓迪机械有限公司在本判决生效之日起十日内一次性支付被告王建国2017年未休年休假工资报酬1535元。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告湖南卓迪机械有限公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。 审 判 员  王喜申 二〇一九年三月八日 代理书记员  蔡 芳 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号） 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号） 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号） 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 第七十六条当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。