江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏01民终1945号上诉人(原审原告)：许红霞，女，1979年8月29日出生，汉族，住南京市浦口区。委托诉讼代理人：周向果，江苏九天律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南京惠润人力资源有限责任公司，住所地南京市浦口区七里桥北路**南京顶山都市产业园****。法定代表人：朱惠霞，该公司执行董事。委托诉讼代理人：刘芳，江苏永衡昭辉律师事务所律师。上诉人许红霞因与被上诉人南京惠润人力资源有限责任公司（以下简称南京惠润公司）劳动争议一案，不服南京市浦口区人民法院（2018）苏0111民初4105号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。许红霞上诉请求：撤销一审判决第三项，依法改判南京惠润公司支付其违法解除劳动合同赔偿金56627.34元。事实和理由：1.一审遗漏案件当事人。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。本案中南京惠润公司派遣其至南京铁路安装公司所属的动车服务站从事操作工作，工作地点为南京市鼓楼区大庙村17号南京动车服务站内，故本案应当将南京铁路浦口地区建筑安装工程公司与南京惠润公司列为共同被告。一审遗漏当事人，属于程序错误。2.一审对违法解除事实未予查清。南京惠润公司制定的《公司聘用员工考勤考核管理规定及员工聘用约定条件解除实施细则》（以下简称《实施细则》）并未经过民主程序，未经公示。《实施细则》签到表存在事后对学习内容添加的嫌疑，其未收到用人单位的调岗通知，且许红霞也不存在违纪事实。一审在未查清事实的情形下，判决南京惠润公司解除与其的劳动合同合法，缺乏依据。综上，一审认定事实不清，适用法律错误，请求依法改判。南京惠润公司辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实和理由：1.许红霞签订劳动合同的相对方为南京惠润公司，本案不存在劳务派遣，本案的处理也与南京铁路浦口地区建筑安装工程公司无关，故不存在遗漏当事人的问题。2.《实施细则》经过工会制定，符合民主程序，也组织全体职工进行了学习，且许红霞对签字学习《实施细则》的事实也不持异议，无证据证明签到表存在事后添加学习内容的情形。3.因许红霞严重违反公司的规章制度，南京惠润公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，解除与其劳动关系符合法律规定。许红霞向一审法院起诉请求：1.确认南京惠润公司于2017年12月21日解除与其劳动关系违法，南京惠润公司支付违法解除劳动合同赔偿金56627.34元（4044.81元/月×7月×2）；2.南京惠润公司支付其2017年12月1日至20日工资2696.53元（按月平均工资4044.81元/30天×20天计算）；3.南京惠润公司支付其2011年至2017年高温费2240元（已按120元/月支付，应按200元/月支付，还差80元/月，即80元/月×7年×4个月=2240元）；4.南京惠润公司支付其2017年7月至9月高温嘉奖600元；5.南京惠润公司支付其工伤赔偿金、护理费、营养费3000元；6.南京惠润公司支付其2013年至2017年13个月工资18000元（自2013年起南京惠润公司应支付3600元/年，共5年，计18000元）。一审法院认定的事实：2010年12月1日，许红霞入职南京惠润公司，双方签订了劳动合同，南京惠润公司为许红霞缴纳社会保险费。合同约定许红霞工作岗位为操作工，工作地点为南京动车运用所，劳动报酬采取基本工资和绩效工资相结合的工资分配方法，基本工资为南京市最低工资标准。劳动合同中未约定工作时间。2017年12月1日，南京惠润公司发布通知：因业务季节性工作量变动，为保安全生产稳定，现需要调许红霞和戴永慧支援白班生产（工作性质待遇不变），请各负责人调配好生产安排。2017年12月21日，南京惠润公司以许红霞“拒不服从工作调动，工长、经理在调动期间多次与其谈话其仍不到岗，并告知不到岗无考勤旷工处理。其至今已20天不服从管理影响极其恶劣，造成的负面影响非常大，直接影响了动车服务部班组正常生产秩序”为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定解除与许红霞的劳动合同关系。后许红霞向南京化学工业园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年5月10日作出宁化劳人仲案[2018]158号仲裁裁决，对许红霞的各项仲裁请求事项，均不予支持。后许红霞诉至一审法院。一审法院另查明，许红霞每周工作六天，每周六休息一天，其离职前十二个月平均工资为4404.81元。一审中，南京惠润公司提交该公司南京动车服务部（站）《实施细则》，其中第十一条规定，员工在动车服务部务工期间发生以下行为予以解除劳动合同终止劳动关系：违反动车服务部考勤管理规定，不服从人事工作岗位调动管理的。另提交工会会议纪要及学习签到表，以证明该规定经工会通过并组织许红霞进行学习并签字。许红霞质证认为，上述《实施细则》未经职工代表大会讨论通过，也未将规章制度公示，该细则未经过民主程序，不应作为解除劳动合同的依据。对于学习签到表，仅能反映许红霞在此学习签到表上签字，并不能反映南京惠润公司组织许红霞对该规章制度进行学习。南京惠润公司申请证人李某、毛后勤出庭作证。证人李某陈述：“我是夜班经理助理，负责夜班生产，与许红霞是上下级关系，南京惠润公司在2017年11月底需要调许红霞去支援白班生产，许红霞在2017年12月1日至20日来过单位，但没有去安排的白班，而是待在原来的夜班班组，没有干活。”证人毛后勤陈述:“我是工长，与许红霞是同事关系，许红霞在我这个班组，南京惠润公司在2017年11月底通知我调动许红霞去白班，我就去告诉许红霞，许红霞一直还继续来夜班打卡，但没有工作。”一审法院认为，用人单位和劳动者的权益受法律保护。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则应当承担不利后果。一、关于南京惠润公司于2017年12月21日解除与许红霞劳动关系是否违法的问题。依据南京惠润公司提供的《通知》、证人证言等证据能证明许红霞知晓南京惠润公司调其上白班的事实，许红霞也自称工长在其2017年12月1日夜班早晨下班时告知其第二天上白班的事实。南京惠润公司并未变动许红霞的工作岗位，只是根据工作需要调整许红霞的工作时间，属于行使经营自主权的行为，合理合法，且许红霞也未提供证据证明南京惠润公司有降低薪酬待遇等侵犯其切身利益的行为。故许红霞未按通知要求上班，违反了《实施细则》第十一条的第一款规定，南京惠润公司以许红霞拒不服从工作调动为由，解除劳动合同符合法律规定。至于许红霞主张南京惠润公司的规章规定未经过民主程序、其在签到表上签字并不能代表南京惠润公司组织其对规章进行过学习的意见，因南京惠润公司提供工会会议纪要及学习签到表，已经完成举证义务，而许红霞对南京惠润公司的主张未能提供证明反驳，应当承担对其不利的法律后果。故对许红霞要求确认解除劳动合同违法，并要求支付经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。二、关于南京惠润公司是否应支付许红霞2017年12月1日至20日工资2696.53元（4044.81元/30天×20天）的问题。依据许红霞陈述其在2017年12月1日至12月20日期间，一直按夜班时间打卡工作，南京惠润公司申请的证人也能证明其自2017年12月1日至12月20日期间打卡，虽未按通知要求上白班，但一直按照夜班时间到岗，扣除每周休息1天，许红霞实际到岗17天。故南京惠润公司应按照最低工资标准支付许红霞工资1477.24元（1890元/月÷21.75天/月×17天）。三、关于南京惠润公司是否应支付许红霞2011年至2017年高温费2240元的问题。《江苏省劳动合同条例》第二十三条规定，用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴。南京惠润公司提供的工资表能够证明2017年6月份向许红霞发放高温费200元，7至9月每月按照120元向许红霞发放高温费。根据规定，高温期间每月高温费应为200元，故南京惠润公司应当补足2017年高温费240元（80元×3）。对于许红霞要求支付2011年至2016年高温费，因已过诉讼时效，故不予支持。四、关于南京惠润公司是否应支付许红霞2017年7月至9月高温嘉奖600元、2013年至2017年13个月工资18000元、工伤赔偿金、护理费、营养费3000元的问题。因许红霞未能提供证据证明其主张的事实，且工伤赔偿金、护理费、营养费的请求已超过诉讼时效，故不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、许红霞与南京惠润公司的劳动关系于2017年12月21日解除；二、南京惠润公司于判决生效之日起五日内支付许红霞2017年12月1日至12月20日工资1477.24元、2017年高温费240元，共计1717.24元；三、驳回许红霞的其他诉讼请求。二审中，双方均未提交新的证据。本院对一审查明的事实，依法予以确认。二审期间，许红霞认可其收到关于调整工作班次的通知，但是南京惠润公司并未告知调整后的工作内容、薪资待遇。认可其在学习签到表上的签名，但该签名表表头的内容存在后期添加的可能。本院认为，关于南京惠润公司解除与许红霞的劳动合同是否违法的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，虽许红霞上诉认为南京惠润公司制定的《实施细则》未经民主程序制定，但依据南京惠润公司提供的该公司工会于2014年12月31日的会议纪要，可认定该《实施细则》已经经过民主程序制定，且依据南京惠润公司提供的学习签到表也可以证明许红霞对该《实施细则》知晓，该《实施细则》可以作为审理本案的依据。故本院对许红霞关于案涉规章制度未经民主程序制定的上诉主张，不予支持。至于许红霞认为签名表表头的内容存在事后添加可能的问题。许红霞作为具有完全民事行为能力的成年人，应当知道其签字的后果。即使存在其签字时该表为空白，也应视为许红霞对南京惠润公司的无限授权，且在目前无充分证据足以推翻该证据的情形下，不能仅以其怀疑学习签到表存在事后添加的可能，而否定该证据的真实性。故本院对许红霞提出学习签到表存在事后添加的上诉意见，不予采纳。关于许红霞提出其未收到南京惠润公司调岗通知，南京惠润公司未明确岗位工作内容、薪资待遇额，其可以拒绝工作的上诉主张。因许红霞在一、二审中均认可其收到调岗的通知，与其提出的未收到调岗通知的上诉意见矛盾，故对其不知晓调岗通知的意见，不予采纳。至于其不知晓工作内容、薪资待遇的问题，因南京惠润公司调整许红霞的是工作班次，并非真正意义上的岗位变动，因工作需要仅是将其从相同工作内容的岗位从夜班调整至白班，且书面通知中也明确载明“工作性质待遇不变”。结合在调整工作班次至解除劳动合同的二十多天的期间内，南京惠润公司与许红霞多次进行沟通，许红霞也不可能不知晓其相应的工作内容及薪资，故本院对其该项上诉主张，亦不予支持。另，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬系劳动合同项下的核心内容，劳动者存在诸如长期迟到早退、长期不到岗工作、无正当理由消极怠工等严重违反劳动纪律情形的，用人单位可依法解除与劳动者的劳动合同。具体到本案，在工作内容、薪资待遇等不变的前提下，南京惠润公司因生产经营需要有权对许红霞的工作班次进行调整，许红霞应当积极配合班次的调整，不能以消极待岗、不到新的工作岗位的形式对抗用人单位的合理安排。据此，南京惠润公司以许红霞拒不服从工作调动等事由，依据该公司规章制度依法解除与许红霞的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，系合法解除。关于许红霞认为遗漏当事人南京铁路浦口地区建筑安装工程公司的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定，劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。本案无论是否存在劳务派遣的法律关系，因许红霞在一审中仅以南京惠润公司作为被告，并未向南京铁路浦口地区建筑安装工程公司提出诉求，且本案的处理也不涉及南京铁路浦口地区建筑安装工程公司，故本院对许红霞该项上诉主张，不予支持。综上所述，许红霞的上诉请求，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人许红霞负担，本院免予收取。本判决为终审判决。（此页无正文）审 判 长  姜 欣审 判 员  蔡晓文审 判 员  吴 勇二〇一九年三月二十六日法官助理  孙传涛书 记 员  杨文艳