山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）鲁02民终10239号 上诉人(原审原告)：赵越，男，1988年12月2日出生，满族，住青岛市李沧区。 委托诉讼代理人：赵磊，男，1963年10月30日出生，满族，系上诉人的父亲，住青岛市李沧区。 被上诉人（原审被告）：青建集团股份公司第六分公司，住所地青岛市市**南海支路****。 负责人：张延东，总经理。 委托诉讼代理人：宋华波，山东劳谦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李琳，女，1970年4月20日出生，汉族，系青建集团股份公司职员，住青岛市市**。 被上诉人（原审被告）：青建集团股份公司，住所地青岛市市**堂邑路**。 法定代表人：吴书义，总经理。 委托诉讼代理人：宋华波，山东劳谦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李琳，女，1970年4月20日出生，汉族，系该单位职员，住青岛市市**。 上诉人赵越因与被上诉人青建集团股份公司第六分公司（以下简称青建集团第六分公司）、青建集团股份公司（以下简称青建集团）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（2017）鲁0202民初5847号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人赵越二审中明确上诉请求为：一、要求被上诉人支付自2014年10月13日至2016年8月10日期间的工资14470元；二、要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金20000元；三、要求被上诉人支付2014年10月13日至2016年8月10日期间的带薪年假工资4138元；四、要求被上诉人支付2014年10月13日至2016年8月10日期间的加班费41650元；五、要求被上诉人支付2014年10月13日至2016年8月10日期间的高温补贴800元；六、要求被上诉人支付代通知金5000元；七、要求被上诉人支付六个月的医疗补助金30000元。事实与理由为：上诉人因病（腰伤）请假，也请了假，故不是旷工。被上诉人的旷工3天解除合同的规章制度没有向上诉人通知送达，故不能以此解除合同；再被上诉人也没有做出违纪通知处理决定（档案中也没有），且更没有送达（包括公告送达）给上诉人违纪通知单，故不发生合法的解除效力。一、一审法院事实认定错误。不存在上诉人旷工等严重违反劳动纪律的事实，被上诉人解约且不支付赔偿金是违法行为，一审判决的此项认定是错误的。1.2016年2月19日-3月14日，上诉人请假了，不是旷工。虽然被上诉人否认其唐郡项目部当面收到被上诉人2016年2月19日-3月14日期间的请假条，但被上诉人在随后长达数月之久，不断接受上诉人的后续假条，直到6月30日做出解合通知书，已经说明其以实际行动认可了上诉人的在先病假行为，且被上诉人也自认2016年3月向上诉人发放了工资福利，更说明实际上被上诉人并未将上诉人在2016年3月之前的行为视为旷工。所以被上诉人现在主张的2016年2月19日-3月14日期间为旷工的说法站不住脚。4月8日上诉人写给被上诉人的情况说明，也证明了上诉人并没有事不回应被上诉人，而是因为身体情况确实无法到现场请假。2.2016年4月16日、4月17日是请病假的间隙，结合4月16日之前的请病假以及4月17日之后的请病假，可以看出上诉人是一直在病情中，故不应孤立地单独认定这两天为旷工。再说，4月17日之后的请假条，一直到6月30日被上诉人都是接受，并未提出异议，也用实际行动认同了这两天病假。最后解除合同，被上诉人也未向上诉人送达严重违纪通知，以及严重违纪的处理决定。3.上诉人有证据证明请假，被上诉人没证据证明提出异议。（1）自2016年4月-2016年8月，长达数月的时间里，上诉人向被上诉人以EMS邮寄病历和请假条（包括上诉人母亲替其邮寄）被上诉人收取上诉人的请假条等病案材料，未提异议，说明并不存在被上诉人声称的异议事项。被上诉人在合同期内也没有向上诉人送达EMS要求其补办请假手续通知、以及到单位办理请假手续等。被上诉人所声称的，通知上诉人补办请假手续等主张没有证据来支持，所以一审法院对此基本事实认识错误。被上诉人确实没向上诉人提出过此类要求，既没有送达的EMS，也没有此期间的手机短信。（2）上诉人已经完成了请病假手续，不存在矿工一说。被上诉人与上诉人之间并未约定请病假，必须到集团公司总部的人力资源处进行，所以只要上诉人将病假条交付给被上诉人，包括被上诉人的唐郡项目部（因为双方并未在劳动合同中约定请病假的假条不能送给劳动者具体工作场所），就是完成了请病假的工作手续，一审法院对此应当予以认定，而不应当过多苛求。就是按照惯例，也是如此请假。被上诉人其规章制度中有关请假应获批的规定，理应是指请事假，并没说是请病假，另，被上诉人无权如此规定，即使规定了也因为违法而无效。2016年3月15日-4月15日期间，上诉人请病假未上班，不属于旷工行为。上诉人的前述请假行为，有医院（李沧区兴化街道社区卫生服务中心）的病历、请假条，以及邮寄给被上诉人（唐郡项目部刘作岩）的EMS底单以及回执，被上诉人辩称上诉人在此期间是旷工行为，是无视基本事实的荒唐行为，一审判决认同被上诉人的此项抗辩事实认定错误。再说，被上诉人自己提供的工资发放证据已经自认，上诉人在唐郡项目工作，故其后主张的被上诉人向唐郡项目部请假无效的辩解是无效的，因违法（反）了禁反言的规定，一审法院对被上诉人此项支持是错误的事实认定，二审应予纠正。（3）本案中旷工3天即解除劳动合同，且不向劳动者支付经济补偿的规定本身就是违法。劳动合同法并未赋予用人单位对劳动者的管理权中包含上述权利，故对被上诉人这样一个建筑企业来说，对上诉人这样一个资料保管员来说，即使3天不到岗、不请事假也不构成严重违纪。（4）上诉人从未收到被上诉人的通知（包括EMS、电话、短信）：补强请假手续的要求；上诉人是按照惯常做法在生病之时告病假。也未对被上诉人说过“行动不便”之类的话。被上诉人唯一出示的一个手机短信通知是在2016年的8月9日的，即劳动合同被被上诉人解除之后所为。4.请病假是医学标准，不是企业标准。企业员工生病与否，是医生的诊疗判断；是否达到病假程度，是医生做出的判断，以医生、医院的请假条来标志，而不是上诉人可以用规章制度来批准与否的，不能以企业管理规章来对抗医院的病假条。被上诉人对医院假条的否定，系对基本人权的践踏；一审法院据此的认定，是对基本人权的否定。被上诉人的规章制度也没有规定，请病假需要批准。病程是医学过程，病来如山倒，特别是腰伤，在发病时也是不能到达被上诉人的指定场所的。去青医附院黄岛院区就诊，是因为医学诊疗的需要。上诉人的2016年4月-8月的病假成立，一审法院的此项认定错误。5.一审判决确认被上诉人已经向上诉人送达了其规章制度，上诉人知晓，是达不到证明标准的错误认定。6.2016年6月30日做出的解除合同报告书，被上诉人并没有在即日送达给上诉人，而是在2016年8月10日送达的。没有送达不能视为对上诉人发生解除合同的效力，故一审法院将此项列入双方无争议的事实，以及据此而带来的其他都是错误的。解除劳动合同的时间应以送达之日的2016年8月10日为准，而不能以被上诉人单方面做出的2016年6月30日为准。7.一审法院曲解上诉人的质证意见，得出错误结论一审判决以上诉人未对被上诉人的员工手册、规章制度公示单的真实性提出异议，即对该组证据予以确认，是错误的。因为上诉人对此组证据的否认，包括了对证据证实性的否认，上诉人并未在庭审中说过认可该组证据真实性的话。8.曲解《新员工入职引导单》的全面意思。该证据上还有作息时间、工作报酬的书写，说明了当时宣贯的是这些内容，而没有对规章明细中的《员工手册》、《员工使用管理规定》等涉案规定对上诉人进行说明，再说也没有上诉人在《员工手册》、《员工使用管理规定》等涉案规定上的签字，显然也不能作为上诉人知晓该规定的证据，事实上，一小时的引导，也不可能进行如此详细的宣贯和征求上诉人意见，并且上诉人所书写的也仅仅是“我将。”，并没有说我已经完全知晓公司各项规定，并服从。所以说，上诉人“赵越主张其虽在该引导书上书写将阅读该制度,但青建集团第六分公司、青建集团实际并未给赵越看过该制度”,是实事求是的。9.被上诉人的短信通知是2016年8月9日，也印证了其在合同期内并未行使其主张的要求上诉人补强请假手续等主张，证明不了“青建集团第六分公司在赵越旷工期间多次通知其尽快回公司办理病假手续,但未得到回应。”10.上诉人未收到被上诉人工会的任何涉案信件，被上诉人也无证据证明其工会履行了通知上诉人的该项义务。二、一审法院法律适用错误。基于错误的事实认定，错误地适用法律，最终做出错误的一审判决。一审法院关于带薪年休假一年时效等的法律适用错误，其依据青岛市部门的工资支付条例规定属法律标准不够。三、上诉人有新证据进一步证明其主张。 被上诉人青建集团第六分公司、青建集团答辩称：一、上诉人未到岗的期间应当认定为旷工，其主张病假无事实和法律依据。（一）2016年2月18日至3月15日期间上诉人没有办理请假手续，其病假请求不应得到支持。（二）2016年3月15日之后的假条虽然收到了，但是其病假存疑：1.上诉人开具病假条的医疗机构不符合常理。上诉人的劳动合同记载地址是老四方湖清路，邮寄快递的地址是老四方的洛阳路，工作项目在城阳但是其就诊地址却为青医附院黄岛院区，无论从骨科的专业性还是就医便利性方面考虑，到黄岛区就医都不符合常理。2.上诉人除病假条外，无其他证据佐证其伤情及治疗的事实。上诉人在解除劳动合同前多次要求上诉人提交医院其他证明材料，一审阶段法院均要求其提交就诊挂号单据、医疗费单据，但是上诉人均未提交，可见上诉人无其他证据佐证证明其受伤、就诊、治疗的过程。3.退一步讲，即使上诉人的疾病真实存在，其也存在怠于治疗和轻病重治的情况。2016年2月9日上诉人腰部扭伤，到解除劳动合同之时，其休假时间超过了四个半月。上诉人的疾病在治疗中并未采取药物治疗的方式，也没有留院治疗的措施，可见上诉人的疾病并未达到不能上班情况。上诉人的诊断伤情为腰部扭伤，青医附院黄黄岛院区开具的病例中记载要求被答辩人做理疗SET（悬吊治疗），但是上诉人并未提交证据证明其治疗过程。（三）上诉人的请假违反公司的员工休假管理制度。1.被答辩人开具病假条的医疗机构与公司要求不符。根据上诉人处《员工休假管理制度》5.5.1规定，员工休假须提供区级以上医院的证明：上诉人于2016.3.15-2016.4.15,2016.6.18-2016.7.18在兴华路社区门诊开具病假证明，上诉人的疾病并非突发或紧急治疗的疾病，到区级以上的医院治疗不会影响其就医权利，因此上诉人在兴华路社区门诊治疗病不符合求。2.上诉人请假程序与公司要求不符。根据《员工休假管理制度》5.10.2规定，所有人员的休假，均应办理完成休假手续审批，并将审批表原件报所在单位人力资源部门确认备案。另外，上诉人处实施OA办公系统管理，上诉人通过OA办公系统在家中即可填写休假申请，但是上诉人即未到人力资源部门办理请假手续，也未通过办公系统请假备案，其请假程序与公司要求不符。二、答辩人处的规章制度依法公示给上诉人，对其具有约束力上诉人在入职时即填写了新员工入职引导单，根据引导单记载，第七项工作为公司基本的规章制度和奖惩条例介绍，如引导员在规定时时间内按上诉内容介绍情况，请学员签字确认，上诉人签字确认即表明引导人员已经完成了规章制度的介绍工作。另外，上诉人称“我将认认真阅读公司各项制度并认真执行”，证明公司已经将规章制度文本或获取规章制度文本的方式告知上诉人，至于是否阅读是上诉人自已的问题，应当认定被上诉人已经尽到告知义务。上诉人在仲裁阶段即认可公司分配给了其OA提供查阅相关规章制度。因此，被上诉人已经完成了规章制度的公不告知义务，规章制度对其依法具有约束力。三、退一步讲，提供劳动、到岗上班是履行劳动合同的基本纪律，根据《劳动法》第二十五条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位依然可以解除劳动合问。上诉人旷工行为违反了基本的劳动纪律，答辩人解除劳动合同合法有效。四、双方劳动合同于2016年6月30日解除。根据青岛市人力资源和社会保障局关于规范劳动关系有关问题的意见(青人社发(2015)1号)第十五条规定，有下列情形之一的，用人单位与劳动者劳动合同解除：1.用人单位作出解除劳动合同决定，且劳动者不再提供劳动的；2.用人单位出具解除劳动合同报告书，且劳动者不再提供劳功的；3、用人单位为劳动者办理停保手续或者档案转移手续，且劳动者不再提供劳动的。上诉人于2016年6月30日办理了劳动合同解除手续、停交社保手续，且上诉人未到岗提供劳动，应当认定为双万的劳动合同已经解除。 赵越向一审法院提出诉讼请求：1.青建集团第六分公司、青建集团支付2014年10月13日至2016年8月10日期间工资100324元；2.青建集团第六分公司、青建集团支付违法解除劳动合同赔偿金20000元；3.青建集团第六分公司、青建集团支付2014年10月13日至2015年12月31日期间带薪年假工资4138元；4.青建集团第六分公司、青建集团支付2015至2016年期间高温津贴800元；5.青建集团第六分公司、青建集团支付代通知金5000元；6.青建集团第六分公司、青建集团支付2016年7月社保金1200元；7.青建集团第六分公司、青建集团支付6个月的医疗补助费30000元；8.青建集团第六分公司、青建集团支付2014年10月至2016年8月期间加班费41650元。赵越当庭变更第1项诉讼请求为：青建集团第六分公司、青建集团支付2016年4月至2016年8月10日期间工资14470元（按月工资4774元计算）。 一审中，本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了质证。对当事人无争议的事实，一审法院认定如下：2014年10月13日，赵越与青建集团第六分公司订立了期限自2014年10月13日起至2016年10月12日止的劳动合同，岗位工作及工作地点均约定为服从安排，执行综合计算工时的工作制。2016年2月2日至2016年2月18日期间赵越调休，此后至2016年6月30日，赵越未再到岗工作。青建集团第六分公司以赵越长期旷工、拒不办理请假手续、严重违反规章制度为由，解除了双方的劳动合同，并出具解除/终止劳动合同报告书。解除/终止劳动合同报告书载明：解除/终止合同日期为2016年6月30日，解除/终止合同原因为“企业解除劳动合同”。 青建集团第六分公司当月支付当月工资，支付赵越工资至2016年3月31日。经青岛市人力资源和社会保障局批准，同意青建集团包括资料员、施工员等在内的53个岗位实行以年为周期综合计算工作时间。 2017年6月28日，赵越向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决青建集团第六分公司、青建集团支付：1.2014年10月13日至2016年8月10日期间的工资100324元；2.2014年10月至2016年8月期间的加班费41650元；3.2014年10月至2016年8月期间的年休假工资6210元；4.2014年至2016年高温费800元；5.解除劳动合同的代通知金5000元、赔偿金20000元、医疗补助费30000元。2017年9月15日，该仲裁委作出青劳人仲案字[2017]第442号裁决书，裁决：1.青建集团第六分公司支付赵越2016年4月至2016年6月期间的病假工资9450元；2.青建集团第六分公司支付赵越2014年至2015年应休未休带薪年休假工资1241.38元；3.驳回赵越的其他仲裁请求。现赵越不服此裁决，诉至一审法院。 对有争议的证据，一审法院认定如下：1.赵越提供2016年2月18日至2016年8月30日期间的诊断证明书、病历、EMS查单及回执单各一宗。证明赵越于2016年2月18日至8月31日期间因病向青建集团第六分公司请假，其中2016年2月18日至3月15日是到单位递交的请假条，当时欲办理请病假手续，但青建集团第六分公司不同意赵越请病假。青建集团第六分公司、青建集团称：从未见过病历，也未收到请假条，该快递单唐郡项目部也并非其单位地址，所有快递单寄件人均非赵越，赵越请假应向人力资源部门提交材料、办理手续，项目部只负责工程事宜，并无人资管理人员，赵越自认未给单位病历、诊断证明等其他证明受伤的证据，其2016年3月15日至2016年4月15日期间未上班，属于旷工行为，后收到2016年4月20日、5月3日、5月18日、6月3日4张青医附院黄岛院区出具的假条，赵越住在青岛市李沧区，不能到地址在市南区的单位来办理病假手续，却能到黄岛区开具假条，此行为不合常理，又不肯向单位补充合理证据，故对该宗诊断证明书的真实性、证明力、证明事项均不予认可；单位要求赵越办理手续、提交病历或诊断证明，但赵越以行动不便为由拒绝，后收到赵越邮寄的2016年6月19日的病假条，该病假条开具单位为兴华路社区卫生服务中心，对该病假条的真实性及证明力均不认可，单位继续要求赵越来单位办理相关手续，赵越拒绝；综上，赵越于2016年2月19日至2016年3月14日及2016年4月16日、17日期间未上班，也无假条，属旷工行为；于2016年4月18日至2016年6月17日期间未按规定请病假，也未到岗工作，亦属旷工行为。庭审中，一审法院当庭要求赵越提供就诊挂号单据、医疗费单据予以印证，但其未在指定期限内提供。一审法院认为，根据青建集团第六分公司的质证意见，赵越虽提供诊断证明书和病历主张其应休病假，但在一审法院指定期限内未提供相应的就诊挂号单据、医疗费单据予以印证，其仅提供诊断证明书和病历并不符合正常的就医诊断流程，故对该宗证据的证明效力，一审法院不予确认。 2.青建集团第六分公司、青建集团提供工资表、绩效工资及福利补贴发放表（部门：唐郡项目，姓名：赵越，期间2014.11-2016.3）各一份，该福利补贴发放表载明赵越2014年供暖费1100元、2015年高温补贴440元、2015年供暖费1100元。证明已足额支付赵越工资及津贴补贴等福利。赵越对工资表中的数额无异议，认可已收到上述工资，但对工资构成存在异议，主张未足额发放，且该工资表可证明其在唐郡项目工作，与请假单的收件人一致。庭审中，赵越亦提供工资表、绩效工资及福利补贴发放表各一份，经比对两份证据内容一致，故对该证据的真实性，一审法院予以确认。 3.青建集团第六分公司、青建集团提供员工手册等规章制度、制度公示单各一宗，其中，员工手册第二章第2条载明“（6）以下情况，一律视为旷工：②不请假或请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；对旷工的处理：②连续旷工3天或一年内累计旷工15天以上，予以解除劳动合同，不给予任何经济补偿。”；《员工使用管理制度》第3.3条载明“旷工包括以下四种方式：（1）不请假或未被批准擅离工作岗位的；”。《劳动合同管理制度》第5.6.2条载明“（5）员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同。2）严重违反公司劳动纪律或规章制度的；”。证明赵越2016年2月18日至3月15日及4月16日、17日未上班也无假条的行为，均属旷工行为，严重违反公司制度，青建集团可以予以解除劳动合同，且上述制度均于赵越旷工前发布，赵越在仲裁时承认其有OA账号密码，可以使用该办公系统，由此可见，青建集团第六分公司、青建集团已尽到规章制度公示义务。赵越质证称该规章制度是国清控股集团有限公司的规章制度，与本案无关；该员工手册系青建集团股份公司房建六分公司的员工手册，并非青建集团第六分公司的员工手册，且赵越并未在该手册上签字；仲裁裁决书虽显示赵越认可使用办公系统，但仲裁庭审笔录中赵越并未说过此话，赵越入职时虽有OA系统密码，但因未配备电脑，在工作期间并未使用该系统，因此赵越从未看到该规定；对公示单的真实性无异议。一审法院认为，青建集团股份公司房建六分公司系青建集团第六分公司更名前的原名称，其于更名后沿用员工手册并无不当，该《员工使用管理制度》、《劳动合同管理制度》规定的适用范围为“青建集团股份公司总承包事业部、分公司、项目部”，青建集团第六分公司作为青建集团的分公司适用该规章制度并无不当，且赵越未对该员工手册、规章制度、公示单的真实性提出异议，故对该宗证据的证明效力，一审法院予以确认。 4.青建集团第六分公司、青建集团提供新员工入职引导单一份，该引导单载明“7.公司基本的规章制度和奖惩条例介绍；若引导员在规定时间内按上述内容介绍情况，请新学员签字确认。”其上有“赵越”签字，落款日期为2014年10月13日，并书写“我将认真阅读公司各项制度并认真执行。”证明赵越入职时曾接收过员工手册并签字确认。赵越对该入职引导单的真实性无异议，故对该证据的真实性，一审法院予以确认。赵越主张其虽在该引导书上书写将阅读该制度，但青建集团第六分公司、青建集团实际并未给赵越看过该制度，一审法院不予采信。 5.青建集团第六分公司、青建集团提供短信通知一份，并当庭出示该短信通知的原始载体，该短信收件人号码为139××××2358，短信发件人曾于2016年8月9日发送短信“赵越你好：由于你长期未与公司联系，经电话多次联系不予接听，为避免影响你失业手续的办理，再次提醒你最迟于2016年8月12日（本周五）之前，本人亲自来青建六分领取解合报告书，办理离职手续。请务必本人办理，其他人如代办面阻莫怪。人力资源部葛琳。”证明青建集团第六分公司在赵越旷工期间多次通知其尽快回公司办理病假手续，但未得到回应。赵越认可其系该短信通知收件人手机号139××××2358的使用人，但对短信内容不认可，主张其系2016年8月11日收到解除劳动合同通知书的。一审法院认为，赵越虽对该短信内容不认可，但其认可收件人号码系其本人使用，且未提供有效证据对该证据原始载体的真实性予以反驳，故对该证据的证明效力，一审法院予以确认，认定青建集团第六分公司、青建集团通知赵越领取解除劳动合同通知书，已履行通知义务，赵越于2016年8月11日已收到解除劳动合同通知书。 6.青建集团第六分公司、青建集团提供解除劳动合同通知工会委员会函、关于《解除劳动合同通知工会委员会函》的复函各一份。证明其依法履行了解除劳动合同程序。赵越称，其对上述证据不知情，并称其系2016年8月11日发现停保后得知青建集团第六分公司已于2016年6月30日违法解除劳动合同。一审法院认为，赵越虽对该宗证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳，故对该宗证据的证明效力一审法院予以确认，认定青建集团第六分公司与赵越解除劳动合同履行了通知工会的程序。 根据当事人的陈述和经本院审查确认的证据，一审法院对以下事实予以认定：赵越自2016年2月19日至2016年6月30日以请病假为由未到岗工作。青建集团第六分公司于2016年6月30日与赵越解除劳动合同。青建集团第六分公司已支付赵越2014年供暖费1100元、2015年高温补贴440元、2015年供暖费1100元。 一审法院认为，青建集团第六分公司与赵越的劳动合同关系依法成立。劳动合同履行过程中，赵越自2016年2月19日起未到岗工作，青建集团第六分公司于2016年6月30日以赵越旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，双方由此产生争议。青建集团第六分公司与赵越均确认赵越在长达四个多月的时间未到岗工作，庭审中，赵越虽提供诊断证明书和病历主张其应休病假，但在法院指定期限内未提供相应的就诊挂号单据、医疗费单据予以印证，其仅提供诊断证明书和病历并不符合正常的就医诊断流程，青建集团第六分公司作为用人单位对此提出质疑具备合理性，赵越仅凭诊断证明和病历不能成为其申请病假的依据，同时其亦未提供其他证据证实其病情，故应认定赵越旷工事实成立，青建集团第六分公司处根据规章制度与赵越解除劳动合同并无不当。且青建集团第六分公司在与赵越解除劳动合同时事先已通知工会。现赵越主张青建集团第六分公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元，无事实和法律依据，不予支持。关于应否支付2016年4月至2016年8月10日期间工资的问题，根据前述认定，赵越主张2016年4月1日至2016年6月30日期间休病假不能成立，其未向青建集团第六分公司提供劳动，主张此期间的工资一审法院不予支持。鉴于仲裁裁决青建集团第六分公司支付赵越2016年4月至2016年6月期间病假工资9450元，青建集团第六分公司未提起诉讼，视为认可裁决内容，对此予以确认。青建集团第六分公司于2016年6月30日与赵越解除劳动合同，2016年7月1日至2016年8月10日期间双方已不存在劳动合同关系，赵越亦未提供劳动，其主张该期间的工资无事实和法律依据，不予支持。故对赵越主张青建集团第六分公司支付2016年4月至2016年8月10日期间工资14470元的诉讼请求，一审法院予以部分支持。关于应否支付带薪年休假工资的问题，带薪年休假工资属于劳动者依法享受的福利待遇，用人单位与劳动者因支付带薪年休假工资发生的争议，属于福利待遇纠纷，应适用劳动争议申请仲裁的时效期间一年的规定。赵越于2017年6月28日申请仲裁主张权利，其主张2014年10月13日至2015年12月31日期间的带薪年休假工资，已超过一年的申请仲裁时效，不予支持。鉴于仲裁裁决青建集团第六分公司支付赵越2014年至2015年应休未休带薪年休假工资1241.38元，青建集团第六分公司未提起诉讼，视为认可裁决内容，对此一审法院予以确认。关于应否支付防暑降温费的问题，青建集团第六分公司已支付赵越2015年防暑降温费440元，2016年6月赵越未提供劳动不应享受防暑降温费，故对赵越主张青建集团第六分公司支付2015年至2016年期间的防暑降温费800元的诉讼请求，不予支持。关于应否支付加班费的问题，赵越主张加班费，应当就加班事实承担举证责任，其未提交有效证据证明存在加班情形，应承担举证不能的不利后果，故对赵越主张青建集团第六分公司支付2014年10月至2016年8月期间加班费41650元的诉讼请求，不予支持。关于应否支付代通知金、医疗补助费的问题，青建集团第六分公司以赵越严重违反规章制度为由单方解除双方的劳动合同，并不符合额外支付一个月工资和医疗补助费的情形，故赵越主张青建集团第六分公司支付代通知金5000元、医疗补助费30000元的诉讼请求，无事实依据，不予支持。赵越主张青建集团第六分公司支付2016年7月社保金1200元的诉讼请求，因不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，本案不予处理。赵越与青建集团第六分公司建立劳动合同关系，其主张青建集团共同承担责任，不予支持。综上，案经调解无效，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，一审判决：一、青建集团第六分公司于判决生效之日起十日内支付赵越2016年4月1日至2016年6月30日期间的病假工资9450元；二、青建集团第六分公司于判决生效之日起十日内支付赵越2014年至2015年应休未休带薪年休假工资1241.38元；三、驳回赵越的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由赵越负担。 二审中，上诉人提交就诊的医疗机构出具的该医疗机构就诊无须挂号单的证明，证明上诉人的就诊程序完全合规合法，被上诉人的异议无事实和法律根据。二被上诉人质证称，对该证据的真实性无法确认，即使该证据是真实的，出具单位为社区卫生服务站，不符合公司关于就诊应当满足区县级医院以上标准的要求，另外，上诉人提交的病历材料中有大量的青医黄岛院区的诊疗记录，应当提交挂号费及诊疗费能够证明其诊疗的证据，以及按照医嘱要求进行SET悬挂治疗及其他理疗的相关证据。 上诉人申请证人王某出庭作证。证人称其系上诉人的母亲，上诉人在工地上受伤扭腰了，无法上班，其就多次打电话向刘经理说没有办法去上班，而且单位的刘经理也打过电话询问是否能来上班，之后其于2018年2月18日至3月14日送了两次假条，刘经理说在外地投标，让我将假条放在门卫，我给了门卫。之后我还找刘经理电话落实，确实收到假条，且交到了青建。二被上诉人质证称，首先证人出庭不属于新的证据，证人和上诉人和母子关系，具有利害关系，公司有明确的请假流程，而且有OA系统的权限，完全可以按照流程走，没有必要当面送假条，所以证人出庭作证没有证明力。证人一审中提交假条原件，若如其所称请假时提交了该原件，在一审中就不可能再提交。 二审查明的其他事实与一审查明事实一致。 本院认为，本案系劳动争议纠纷，二审争议焦点为上诉人主张的各项费用能否得到支持。 关于上诉人主张的赔偿金诉请。首先，上诉人2016年2月19日至2016年6月30日以请病假为由未到岗工作，时间长达四个多月。一审中上诉人仅提交了诊断证明书和病例，并未提交就诊挂号单据、医疗费单据等证据对其存在伤病及治疗的事实予以印证，二审中仅提交了兴化路街道社区卫生服务站出具的免挂号费证明，但未提交其他相关证据，本院结合被上诉人的抗辩，认为在现有证据下上诉人主张的伤病及病情严重程度难以确认。其次，上诉人请假方式不符合被上诉人规章制度要求，且被上诉人并未批准。根据一审查明事实，被上诉人已将相关规章制度向上诉人公示告知，上诉人亦签字确认，且，生病要请假、请假要得到批准、旷工可能会被解除劳动合同等既是社会大众的基本朴素认知，又符合社会正确的价值取向。上诉人2016年2月19日之后的请假均不符合被上诉人处规章制度的规定，且被上诉人虽收到过部分请假条，但并不代表被上诉人对其请假予以批准。综上，上诉人旷工行为不符合基本劳动纪律，违反了法律规定及被上诉人的规章制度，被上诉人与之解除劳动合同于法有据，一审法院驳回上诉人该项请求并无不当，本院予以维持。 关于上诉人主张的2014年10月13日至2016年8月10日期间的工资14470元的诉请。本院认为，仲裁期间被上诉人提交了2014年10月至2016年3月期间的工资表、绩效工资发放表、福利补贴发放表等证据，上诉人未提交相反证据证明被上诉人拖欠该期间工资，故对上诉人该期间的工资主张本院不予支持。关于2016年4月至2016年8月10日期间工资的问题，一审法院分析得当，本院不再赘述并予以维持。 关于上诉人主张的2014年10月13日至2016年8月10日期间的带薪年假工资4138元的诉请。《中华人民法共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。……”鉴于2014年至2015年期间的带薪年休假工资主张申请仲裁时已超过一年的仲裁时效，一审法院据此不支持其该期间带薪年休假工资的诉求于法有据，本院予以维持。 关于上诉人主张的2014年10月13日至2016年8月10日期间的加班费41650元的诉请。因上诉人均未就其存在加班的事实予以举证，应承担举证不能的不利后果，对于其该项请求，本院不予支持。 关于上诉人主张的2014年10月13日至2016年8月10日期间的高温补贴800元的诉请。2015年被上诉人已向上诉人支付防暑降温费，2016年6月后上诉人未向被上诉人提供劳动，故一审法院不支持其该项诉请并无不当，本院予以维持。 关于上诉人要求支付代通知金5000元及医疗补助金30000元的诉请。如前所述，被上诉人与上诉人解除劳动合同系合法解除，上诉人的该项诉求无事实与法律依据，一审不予支持亦无不当，本院亦予维持。 综上，上诉人赵越的上诉请求不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人赵越负担。 本判决为终审判决。 审判长  王楷 审判员  龙骞 审判员  马喆 二〇一九年三月十九日 法官助理 王  明 书记员 孔  怡 书记员 王冉冉