北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初4304号原告北京欧美佳宴商贸有限公司，住所地北京市西城区五根檩胡同**1-111。法定代表人葛会军，总经理。委托诉讼代理人葛爱军，男，该公司员工，联系地址同该公司。被告张恺裕，女，1993年6月8日出生，汉族，户籍所在地长春市南关区。原告北京欧美佳宴商贸有限公司与被告张恺裕劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告北京欧美佳宴商贸有限公司之委托诉讼代理人葛爱军，被告张恺裕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。北京欧美佳宴商贸有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金8000元；2、原告不支付被告2018年10月1日至2018年11月2日绩效奖金349元；3、诉讼费由被告承担。事实和理由：2018年5月21日被告入职原告公司，双方签订了期限至2021年的5月20日的劳动合同。劳动合同约定试用期6个月至2018年11月20日，被告的岗位是线上策划，工资构成为基本工资6400元＋绩效工资1600元，工资采用下发制，每月10日以银行转账形式支付。2018年11月2日原告通知被告解除劳动关系，理由为被告不符合录用条件。劳动合同以及公司规章制度都对试用期考核不达标公司有权解除劳动关系进行了规定，且在规章制度中有明确约定试用期内考核成绩在75分以下，即属于不符合录用条件的情形。被告2018年第二季度（5月、6月）考核成绩92分，7月95分、8月90分、9月92分、10月、11月均只有70分，属于不符合录用的条件。另，公司规定了对考核结果存在异议的救济方式，包括在限时之内提出异议并提交相关证据加以证明。本案中，被告虽然对10月、11月的考核结果提出异议，但未提交证据加以证明，视为接受原告公司的考核结果。依据《2018年激励考核办法》的规定（第12页）：员工考核分数低于（含）75分的，绩效考核奖金系数为零。综上所述，被告不能获得2018年10月1日至11月2日之间绩效奖金。张恺裕辩称，原告公司所述劳动关系基本情况以及工资构成、考核、发放情况属实。被告的工作是没有具体的量化标准，也没有营销数额，完全是接受领导安排开展工作，考核也是由被告在考核单上列出工作的具体内容，之后由直属经理李盈盈给予打分。2018年9月底李经理要求被告寻找一家供应商并承接3个网站项目（进行两轮谈判、两轮需求）、撰写一份2019年客户品牌推广方案（完成）、收集3家行业竞争对手数据（完成）、与市场部沟通商场图片拍摄事宜（完成）、撰写公司官方介绍（完成）、了解公司品牌在电商的后台数据（2家，完成）。被告为此在10月一直努力的工作，10月30日李经理找被告表示要将被告转岗降薪，理由为不能胜任本职工作。被告同意转岗但不同意降薪，且追问李经理为什么得出不能胜任本职工作的具体原因，李经理没有当场作答，反而表示被告10月考核只有70分。之后，李经理给被告发出不能胜任工作具体事项的邮件，包括7月、8月3项工作未完成、9月2项工作未完成、10月3项工作未完成、与平面工作配合度较差、与运营配合度低。当天下午被告即回函对上述邮件内容以及10月考核的结果提出异议。2018年11月2日原告公司向被告发放了解除劳动合同通知书，被告当日停止工作。2018年11月10日原告向被告支付10月、11月工资，其中绩效工资都是按照80%计算，10月扣发绩效工资320元、11月扣发绩效工资29元。现被告认为完全胜任工作，符合录用条件，原告公司的辞退是违法的，应当支付赔偿金并补足绩效工资，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：一、关于劳动关系的基本情况。被告于2018年5月21日入职原告公司，同日，双方签订了期限自2021年5月20日的劳动合同，其中试用期6个月，被告从事线上策划工作。劳动合同约定原告每月指定日期之前以货币形式通过银行向被告支付当月工资。员工工资包括：月工资（先期发放部分）、销售提成、补助、后期（月、季、年）考核部分、各项激励计划（如果有）。二、关于工资标准。2018年5月21日被告填写入职通知单，岗位为新媒体运营汇报人李盈盈。工资构成为月标准工资8000元：基本工资6400元和绩效工资1600元。月津贴100元，年津贴1200元。年工资标准96000元，年总收入97200元。同时注明年目标奖金的支付金额，将根据个人考核成绩及公司的业绩完成情况决定按照公司的政策发放，员工如中途离职，年目标奖金未支付部分将不再发放。以上金额不包括按实际出勤情况发放的保底提成有午餐补贴，并且上述金额均为税前金额。原告在每月10日以银行转账形式支付被告上月整月工资。被告提交了2018年5月至11月期间的工资条，显示基本工资6400元、标准绩效工资1600元，二季度、三季度绩效工资预发系数为1，2018年10月工资条上绩效工资预发系数为0.8。原告对该证据认可。原告根据被告2018年10月、11月考核结果，分别扣减被告以及数额不等的绩效工资，上述两个月的绩效工资320元和29元。三、关于劳动合同解除情况。2018年11月2日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，根据双方签署的劳动合同第四条、第二十九条（1）款的约定，以被告“经考核确认员工不合格（即不符合录用条件）”为由解除了与被告的劳动合同。原告就其解除的制度依据提交了以下证据：1.《劳动合同书》。其中第四条约定:“劳动合同第四条约定在试用期内，如被告不符合录用条件、或严重违反规章制度、或严重失职、营私舞弊，对原告利益造成损害，或被追究刑事责任，原告有权随时以书面形式通知被告立即终止本合同。被告可在试用期提前3天，以书面形式通知原告要求解除劳动合同。2.《基本规章制度》。其中第一章“用工程序”第9.2款约定试用期不合格的情况：对于不符合录用条件（月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件）的员工，公司将不予转正并解除劳动合同。第四章“绩效考核”第1.3款规定：绩效考核由绩效考核委员会负责。绩效考核委员会根据公司绩效考核规定进行月度、季度、半年、年度绩效考核，并根据员工在各个绩效考核周期考核结果，确定绩效奖励系数。第1.6款规定：绩效考核结果，由绩效考核委员会告知被考核员员工。员工如果对考核结果有异议的，可以书面向考核委员会申请复议。在复议程序中，员工应当陈述其对考核结果不认可的理由和依据。绩效考核委员会应当将员工有书面材料或口头陈述报公司领导作出决定。3.《基本规章制度》阅读声明。该声明的日期为2018年5月21日，有被告签字，主要内容为被告己阅读《基本规章制度》，认可并承诺自觉遵守《基本规章制度》及公司其他各项规章制度。被告对上述证据予以认可。4、《2018年考核激励办法》及阅读声明，阅读声明上有被告的签字。《2018年考核激励办法》中规定：非销售岗位人员连续两个考核期绩效评分低于（含）75分，经理级及以上人员年度考核成绩低于80分，公司有权对员工岗位和薪资进行调整。员工对绩效考核结果有异议，需在接到考核结果一周内以书面形式反馈意见，并提交证据，逾期视为认可。被告称这份考核办法跟入职时拍摄的考核办法不一样，当时是连续两次70分以下才可以调岗调薪，第二条关于异议期是一致的。原告在2018年10月31日向被告送达10月考核结果（70分），被告当场提出异议并以文字形式书面表示该考核结果不客观、不真实、不能接受，但之后公司并没有人提示被告提交申辩的材料和证据，而是直接在11月2日送达了解除通知。被告提交了其入职时拍摄的《2018年考核激励办法》的相关条款，非销售岗位人员连续两个考核期绩效评分低于（含）70分，经理级及以上人员年度考核成绩低于80分，公司有权对员工岗位和薪资进行调整。员工对绩效考核结果有异议，需在接到考核结果一周内以书面形式反馈意见，并未提交，视同接受。原告就被告存在“经考核确认员工不合格（即不符合录用条件）”的主张提交了以下证据：1、被告2018年第二季度及2018年7月至2018年11月的《员工绩效评估表》，表格为打印件，载明了被告的基本信息、工作完成情况及行为绩效评估。其中第二季度、2018年7月、8月、9月被告的总分均在90分以上；10月份绩效评估表“工作完成情况”的“指标分解”分7项，分值为70分，被告得分45分，在“评分说明”一栏载有：“1.在沟通过程中，出现供应提案问题，提案前一天整体让供应商调整，对供应商提案无任何理解；2.未按要求提供4家供应商对比一览表，提供表格为自己认知的官网栏目；4.方案过于简单10月19日提供后，再次提交确认框架后并于2周时间未收到任何修改后方案；6.原告介绍未采用，只限于完成。”“行为绩效评估”的“指标分解”分5项：“1.合作意识2.贵任感3.主动性4.服务意识5.纪律性”，该部分分值为30分，被告得分25分。11月份绩效评估表“工作完成情况”的“指标分解”为“11月1-2日，正常工作上班”，被告得分40分；“行为绩效评估”一栏被告得分30分。上述评估表7、8、9月份员工签字处均有被告的签字，主管领导签字”处均有“李盈盈”手写签字。10月、11月绩效评估表表格在“主管领导签字”处均有“李盈盈”手写签字，在“员工签字”处均未有被告签字，其中10月份的表格上被告明确表示不认可，认为绩效考核分数不合理。原告未提交2018年10月、11月表格中各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据。被告提交了与李盈盈的沟通邮件，证明已就考核结果提出异议，但公司未予回复。同时，被告提交了2018年6月29日、10月30日、10月31日、11月2日与李盈盈等人的通话录音，证明原告被告能胜任工作，原告解除的理由为不胜任工作并非不符合录音条件。10月30日李盈盈提出因被告不适合现有岗位要求转岗；10月31日公司表示转岗薪酬也会变化，被告要求原告书写不能胜任工作的理由；11月2日通话录音显示被告对不胜任一事提出异议。四、关于申请仲裁情况。被告曾以原告为被申请人申请劳动仲裁，要求原告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金8000元；2.支付2018年5月21日至2018年11月2日延时加班费3586元；3.支付2018年10月1日至2018年11月2日绩效工资349元。2018年12月20日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字［2019］第381号裁决书，裁决：原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金8000元；原告支付被告支付2018年10月1日至2018年11月2日期间的绩效工资349元；驳回原告的其他仲裁请求。本院认为，本案争议的焦点问题为双方之间的劳动关系是否合法解除。《北京市劳动人事争议仲裁证据规则》第四条第一款规定，因用人单位做出解除劳动合同或聘用合同（劳动关系或人事关系）、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和处理依据负有举证责任。本案中，原告应就其解除与被告劳动关系所依据的事实及处理依据承担举证责任。虽然原告的《基本规章制度》第一章“用工程序”第9.2款规定了“对于不符合录用条件（月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件）的员工”，原告可以解除劳动合同，但该表格为原告公司单方制作，未经被告确认，且原告并未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，在被告明确提出异议的情况下，未进行明确的说明，仅以此不足以认定被告试用期不符合录用条件。原告以被告经考核确认员工不合格（即不符合录用条件）为由解除双方之间的劳动关系缺乏事实依据，该解除行为应属于违法解除。原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。同理，原告根据被告在2018年10月、11月的绩效考核结果扣减了该期间的绩效工资349元，原告应补足。综上所述，依照《《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：一、本判决生效之日起7日内，原告北京欧美佳宴商贸有限公司支付被告张恺裕违法解除劳动合同赔偿金8000元；二、本判决生效之日起7日内，原告北京欧美佳宴商贸有限公司支付被告张恺裕2018年10月1日至2018年11月2日期间的绩效工资差额349元；三、驳回原告北京欧美佳宴商贸有限公司的诉讼请求。如果原告北京欧美佳宴商贸有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告北京欧美佳宴商贸有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  肖成效二〇一九年三月二十六日书记员  张 丹