湖南省长沙市望城区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）湘0112民初16号 原告：长沙成进汽车配件有限公司，住所湖南省长沙市望城区经济开发区雷锋大道**长沙黄金创业园，统一社会信用代码91430100587016502A。 法定代表人：KANGCHOONKI。 委托诉讼代理人：罗一辉，湖南湘旭律师事务所律师。 委托诉讼代理人：廖意成，湖南湘旭律师事务所律师。 被告：赵殿春，男，汉族，1978年12月15日出生，住址，住址黑龙江省齐齐哈尔市铁锋区div> 原告长沙成进汽车配件有限公司与被告赵殿春劳动争议纠纷一案，本院2019年1月2日受理后，分别于2019年3月7日、2019年3月8日、2019年3月13日依法适用简易程序进行了公开开庭审理。原告长沙成进汽车配件有限公司的委托诉讼代理人罗一辉、廖意成，被告赵殿春到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告长沙成进汽车配件有限公司诉称：请求人民法院判决原告解除被告劳动关系合法，无需撤销解除劳动合同通知，无需恢复与被告的劳动关系及相应职务、薪资待遇。事实与理由：1、仲裁书认定事实不清，原告就相关请求已进行充分举证。仲裁过程中，原告已提交证据对被告具体职责、相关损失进行充分举证。从劳动合同可以看出，被告在原告处任职运营经理一职。从《成进汽配调查走访表》、《关于对赵殿春不良品时间的处理建议》等证据均可以看出被告的具体工作职责为主管产品生产。从原告提供的销售价格损失清单可以看出，因被告工作失误给原告造成高达68万余元的直接经济损失。被告也已承认因工作失误给原告造成财产浪费及经济损失。因此，被告的行为已经严重违反劳动合同约定及原告《员工手册》相关规定，符合解除劳动合同的条件；2、被告已对因生产数据作假给公司造成不良影响，原告无需对自认的事实继续举证；3、原告解除被告劳动合同，并事先告知了工会且依据充分。符合劳动合同约定及相关法律规定。综上所述，长沙市劳动人事争议仲裁委员会认定事实不清。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼。请依法支持原告的诉讼请求。 被告赵殿春辩称：因被答辩人成进汽配诉答辩人赵殿春劳动争议不服劳动仲裁裁决一案，答辩人于2019年1月收到贵院《应诉通知书》、《举证通知书》等，根据本案的客观事实和法律规定，就被答辩人在诉状中涉及到的问题，答辩如下：一、答辩请求：1、依法驳回被答辩人的本诉理由和请求。2、依法确认和维持长沙市劳动人事争议仲裁委会作出的长劳人仲字(2018)第2313号裁决书。3、如原告不能恢复被告原职位，要求原告支付被告从2018年7月20日解除劳动合同日起至今天开庭之日止的8个月工资127200元及补缴五险一金，双倍赔偿被告的4.5个月经济补偿金（计算9个月）143100元，要求原告支付被告2018年年终奖7500元，要求原告支付被告15天年休假未休假工资7950元。二、事件经过：2014年5月初本人加入烟台世杰汽车配件有限公司担任生产经理职务，2016年11月被韩国总部调往长沙成进汽车配件有限公司担任运营经理职务，并于2017年3月与长沙工厂签订为期三年的正式劳动合同（烟台工厂与长沙工厂为同为韩国SJM集团中国全资子公司）。2018年1月，公司法人姜椿基（韩籍）一周内两次找到公司总经理孙达和本人讨论工作分配的事宜，当时，孙达极其不情愿的表面上接受了该工作分配方案，并开会假意宣布方案，但随后他就以生产部报表数据不准确为由大肆炒作，给予生产经理姚振润和本人书面处分，并逼迫在处分书上签收，同时强调说该处分决定是法人姜椿基的意见（后来经与姜椿基当面核实，他并没有该处分意见）。接下来，孙达背着生产部经理和本人，以聚餐为由私下召集生产部班组长做诱导性恶意调查搜集所谓工作问题，散布各种谣言进行大肆污蔑诋毁，导致生产经理姚振润于2018年5月被迫离职。2月份开始，孙达多次以各种理由要求总部将本人调回烟台工厂，但总部并没有同意，在其无计可施的情况下，5月最后一周，孙达打电话以总经理身份逼迫本人以邮件形式申请回烟台工厂工作，本人电话请示法人姜椿基并得到他的勉强同意后发邮件申请回烟台工厂工作，孙达以此邮件向总部汇报后迫不及待的安排本人6月1日返回烟台工厂。2018年7月20日13点30分，孙达以开会为由召集本人和烟台工厂厂长李春友及人事经理王嶷到其办公室，突然拿出第二份对本人的所谓处分（长沙工厂生产过程中产生待返修品损失超3000元为由），声称是总部审核结果（2018年5月韩国总部来长沙工厂审核，当时承诺只是常规审核不会追究任何人的工作责任，孙达也在审核前同样公开宣布过），在本人坚持该处分疑点很大需要讨论的情况下，遭到其无理拒绝并逼迫我当场签收，随即拿出解除劳动合同通知，以本人受到两份公司处分为由在不做出任何赔偿的情况下单方面粗暴无理解除公司与本人的劳动合同。孙达在韩方法人姜椿基做出新的工作分配后，短短6个月的时间里在微信群和工作聚餐等场合散布各种针对本人的谣言，分化长沙工厂管理层及员工与我的工作关系，强行将本人工作调离长沙工厂，对本人做出两份莫须有的处分（未经职工代表开会审核讨论，未征取本人意见），其行为完全出于蓄谋已久公报私仇的个人目的，在他担任长沙工厂总经理2年期间管理层离职人员多达8人以上（厂长一人,运营经理一人，生产经理两人，生产主管一人，采购主管一人，销售工程师质量工程师各一人，长沙工厂办公室管理人员标配10人左右），其为人处事的卑劣程度可见一斑，韩国总部目前已对此人做出调离长沙工厂的处分。三、事实和理由：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被答辩人没有提供所谓造假的任何证据，无法自证其说，纯属凭空捏造；被答辩人对所谓15000件损失证据不符合三性原则，一张清单一张不知所以的照片就想证实70万元的损失，纯属栽赃陷害，无耻之极。望法院给予公正审判，依法驳回被答辩人的本诉所有理由和请求，还被告公道。 经审理查明，本院确认案件事实如下： 2017年3月1日，原告长沙成进汽车配件有限公司与被告赵殿春签订了《劳动合同》、《员工手册回执单》、《员工入职承诺书》。《劳动合同》约定：“劳动合同期限自2017年3月1日至2020年2月29日。乙方（被告赵殿春）的工作岗位是运营经理，月工资15000元。《劳动合同》第二十四条约定，乙方有下列情形职业的，属于严重违反甲方（原告长沙成进汽车配件有限公司）规章制度，甲方可以单方解除劳动合同，（1）…；（2）…；（3）…；（4）…；（5）…；（6）…；（7）因工作失误，造成直接损失超过2000元或季度累计超过3000元的；(8)…；等内容”。《员工手册回执单》的内容记载：“本人（被告赵殿春）为下列签署人，我（被告赵殿春）承收长沙成进汽车配件有限公司所派发之《员工手册》，本人明白该《员工手册》之内容，并愿接受。本人愿恪守《员工手册》作为被聘用的前提条件”。《员工手册》中“（二）员工奖惩规定：2.惩处：员工违纪处分为轻微过失、一般过失和重大过失。对于违纪员工视情节轻重分别给予警告、减薪、违纪辞退（解除劳动合同）处分。处分事项可以合并使用”。惩处细则：职工有下列行为之一者，属严重过失：31.伪造或编造公司的各种文件及其他证明材料的，给公司造成不良影响或经济损失3000元以上者；33.因工作失误，造成重大物资、财产浪费或经济损失3000元以上；严重过失的处罚：犯严重过失的员工，批评教育无效，拒不悔改者，违纪辞退，解除劳动合同”。 2018年2月5日，被告赵殿春签收了原告长沙成进汽车配件有限公司送达了《警告信》，《警告信》的内容记载，公司在2018年1月31日发现运营经理赵殿春在2017年的生产报表数据作假，伪造生产经营数据，给公司生产经营带来不良影响。赵殿春的行为违反《员工手册》第31条规定，给予赵殿春记过处分，记录于阁下（赵殿春）之人事档案内，阁下应紧记员工规条，不可再犯。扣发绩效奖7500元。 2018年7月20日，被告赵殿春先签收了原告长沙成进汽车配件有限公司送达了《警告信》，《警告信》的内容记载，在2018年5月10日至5月12日韩国总部审核团队的审核中发现运营经理赵殿春因生产管理疏忽和工作失误，给公司造成批量不良产品17000多件发生，给公司造成严重财产损失。赵殿春的行为违反《员工手册》第33条规定，给予记过处分，记录于阁下（赵殿春）之人事档案内，阁下应紧记员工规条，不可再犯。即日，原告长沙成进汽车配件有限公司又向被告赵殿春送达《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同的理由是赵殿春严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害。为此，原告长沙成进汽车配件有限公司与被告赵殿春就解除劳动合同关系发生纠纷。被告赵殿春向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告长沙成进汽车配件有限公司不服长沙市劳动人事争议仲裁委员会的裁决结果，向本院提起诉讼。 另查，被告赵殿春2018年1月前的月工资是15000元，2018年2月以后是15900元。被告赵殿春2018年7月20日（解除劳动关系前）前12个月的月平均工资为15450元。 被告赵殿春在2002年已参加工作，至2018年7月止，被告赵殿春的工作年限为16年，可享受10天的年休假待遇，原告长沙成进汽车配件有限公司在2018年期间未安排被告赵殿春休年休假。 上述事实有原告长沙成进汽车配件有限公司向本院提交的《劳动合同》、《员工手册回执单》、《员工入职承诺书》、《员工手册》、《警告信》、《解除劳动合同通知书》《长沙市望城区劳动人事争议仲裁委员会裁决书》等证据和双方当事人在庭审中的陈述，在卷佐证。 本院认为：本案的焦点一、原告长沙成进汽车配件有限公司在2018年7月20日以《警告信》的方式对被告赵殿春作出记过处分后，同日又对被告赵殿春作出解除劳动关系的处理是否合法。根据原告长沙成进汽车配件有限公司提供的《警告信》中记载的内容可得知，赵殿春因生产管理疏忽和工作失误，给公司造成批量不良产品17000多件发生，给公司造成严重财产损失的违规行为。原告长沙成进汽车配件有限公司对被告赵殿春上述行为给予了记过处分。其后，被告赵殿春再无新的具备解除劳动关系的违规行为发生，原告长沙成进汽车配件有限公司却以被告赵殿春“严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害”的理由，作出解除与被告赵殿春劳动关系的决定，无事实依据，故原告长沙成进汽车配件有限公司于2018年7月20日作出解除与被告赵殿春劳动关系的行为违法。故原告长沙成进汽车配件有限公司提出在2018年7月20日解除被告赵殿春劳动关系合法的理由，本院不予支持。本案的焦点二、原告长沙成进汽车配件有限公司恢复被告赵殿春的劳动关系是否可行。因用人单位和劳动者建立劳动关系应具备自愿和有用工的合意为基础，本院根据当事人在庭审中的陈述可得知，原告长沙成进汽车配件有限公司无恢复被告赵殿春劳动关系的意愿，且被告赵殿春的工作岗位“运营经理”已被撤销。本院在被告赵殿春答辩时予以法理释明：原告长沙成进汽车配件有限公司在不具备恢复劳动关系时，被告赵殿春可否要求原告长沙成进汽车配件有限公司支付赔偿金。其后，被告赵殿春表示可接受由原告长沙成进汽车配件有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。故根据上述情形，由原告长沙成进汽车配件有限公司按法律规定的经济补偿金标准的二倍计算，向被告赵殿春支付违法解除劳动关系的赔偿金。被告赵殿春在原告长沙成进汽车配件有限公司处工作1年4个余月（2017年3月1日至2018年7月20日），折合计算经济补偿金的补偿标准为1.5个月。经计算，原告长沙成进汽车配件有限公司应向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金为46350元（1.5个月×15450元/月×2）。因被告赵殿春不能提供证据证实非本人（被告赵殿春）原因从原用人单位（烟台世杰汽车配件有限公司）安排到新用人单位（原告长沙成进汽车配件有限公司）工作，原用人单位未支付经济补偿金的事实，故被告赵殿春提出应将烟台世杰汽车配件有限公司的工作年限连续计入原告长沙成进汽车配件有限公司的工作年限的理由，本院不予支持。本案焦点三、原告长沙成进汽车配件有限公司是否应支付被告赵殿春2018年度未休年休假工资。根据法律规定，劳动者连续工作满12个月以上的（含劳动者在同一单位或者不同用人单位工作期间），用人单位应当安排劳动者休年休假，用人单位未安排劳动者休年休假的，应按劳动者本人的日工资标准收入的300%（含用人单位支付正常工作期间的工资收入）支付年休假工资。被告赵殿春工作年限有16年（从在广州工作起计算），被告赵殿春2018年期间的年休假期间共计10天，因被告赵殿春在2018年7月20日被原告长沙成进汽车配件有限公司解除劳动关系，被告赵殿春在2018年7月20日前的年休假有5天。因原告长沙成进汽车配件有限公司未安排被告赵殿春休2018年7月20日前的年休假，故原告长沙成进汽车配件有限公司应向被告赵殿春支付5天年休假的工资。经计算，原告长沙成进汽车配件有限公司应向被告赵殿春支付5天年休假的工资为7103.4元（15450元/月÷21.75天×5天×200%）。2018年1月31日，原告长沙成进汽车配件有限公司发现运营经理赵殿春在2017年的生产报表数据作假，伪造生产经营数据。2018年2月5日，被告赵殿春签收了原告长沙成进汽车配件有限公司作出记过和扣发7500元绩效奖的处罚决定。现被告赵殿春又要求原告长沙成进汽车配件有限公司补发这7500元绩效奖的理由，本院不予支持。 据此，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，国务院发布的《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，中华人民共和国人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条、第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下： 一、驳回原告长沙成进汽车配件有限公司的诉讼请求。 二、原告长沙成进汽车配件有限公司在本判决生效之日起五日内向被告赵殿春支付违法解除劳动合同赔偿金46350元、未休年休假工资7103.4元，共计53453.4元。 如原告长沙成进汽车配件有限公司未按上述指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，向被告赵殿春加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告长沙成进汽车配件有限公司。 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审判员  补博霖 二〇一九年三月十五日 书记员  余 羿 附相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条【带薪年休假制度】国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前期规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第十条用人单位在经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前期所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。