上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2018）沪01民终14408号上诉人（原审原告）：薛鸣枝，女，1981年9月15日出生，汉族，住上海市黄浦区。被上诉人（原审被告）：紫光华山科技服务有限公司上海分公司，住所地上海市浦东新区金科路********。法定代表人：张健，负责人。委托诉讼代理人：沈凝瑜，女，紫光华山科技服务有限公司工作人员。委托诉讼代理人：关晓卉，女，紫光华山科技服务有限公司工作人员。上诉人薛鸣枝因与被上诉人紫光华山科技服务有限公司上海分公司（以下简称紫光华山上海分公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初52734号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年12月6日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。薛鸣枝上诉请求：撤销原审判决，改判支持其原审诉请，即紫光华山上海分公司支付薛鸣枝违法解除劳动合同赔偿金人民币184,317.1元（以下币种同）并提供经济补偿金支付明细。事实与理由：第一，原审判决认定事实错误。原审法院首先查明紫光华山上海分公司是因为组织机构调整于2018年3月进行部门转移，而最后却错误认定系因紫光华山上海分公司自身经营管理需要进行职能部门迁移，且系重大客观情况发生重大变化。实际上，紫光华山上海分公司的客观情况并没有发生重大变化，仅为公司内部的机构调整，并且该调整是基于2018年1月多位相关员工不接受工作地点变更被单方解除劳动合同，导致紫光华山上海分公司不得不进行内部结构调整，实质是紫光华山上海分公司在滥用客观情况发生变化的法律条文进行变相和歧视性裁员。2016年原中国A有限公司与杭州XX并购，此次被迫更改劳动合同中工作地点的均为原中国A有限公司的员工。《关于迁移新XX大学在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门的决定》（以下简称《决定》）中并未特指校务运营部门，按此理解，新XX大学在上海的另一职能部门（工厂管理部门）的员工王某也应受此《决定》影响，但是事实上王某并未收到工作地点变动的通知，因为王某不是原中国A有限公司员工，此次解除劳动合同针对的是原中国A有限公司员工。为此，紫光华山上海分公司制作伪证，捏造王某为杭州员工的事实。2018年1月22日，紫光华山上海分公司要求薛鸣枝签署协议，内容为协商一致解除合同，该协议未提及解除劳动合同的理由，紫光华山上海分公司有欺骗员工签署自愿解除劳动合同的故意。此外，原审法院在证人未出庭的情况下，据此认定新XX大学上海职能部门已无人员存在，但至今为止紫光华山上海分公司仍继续经营，薛鸣枝的岗位及相关业务依旧存在。新XX大学在上海的职能部门依旧有员工正常工作，而紫光华山上海分公司未向薛鸣枝提供上海分公司的其他岗位，没有尽到协商义务。第二，原审判决适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，并参照劳动部办公厅1994年9月5日发布的1995年1月1日起实施的《关于若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）第26条之规定，客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等。《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策。所以，应当将客观情况发生重大变化的解释仅仅限于企业外部环境发生的、企业自身无法改变或者控制的重大变故，不应混淆主观与客观而为企业变相和歧视性裁员进行庇护。原审法院把紫光华山上海分公司变相和歧视性裁员认定为客观情况发生重大变化，属于对该法律条文的扩张化解释，不符合立法本意，必将会助长紫光华山上海分公司继续滥用法律、规避法律责任。第三，双方劳动合同明确约定薛鸣枝的工作地点在上海市，紫光华山上海分公司单方变更工作地点，系违约行为，侵犯了薛鸣枝的合法权益。紫光华山上海分公司与薛鸣枝协商变更劳动合同，未提供变更方案，未提供不同城市上班的工作条件及薪酬标准，也未提供其他同等调整工作机会，不应视为与薛鸣枝进行了充分协商。紫光华山上海分公司所谓的协商，恶意过于明显，以至于包括薛鸣枝在内的此次受影响的员工均被解除劳动合同，无一人协商成功。紫光华山上海分公司辩称，不接受薛鸣枝的上诉主张，原审判决事实清楚，紫光华山上海分公司根据《劳动合同法》第40条规定，协商未能达成一致才解除，紫光华山上海分公司履行了支付经济补偿金及代通金的义务，是合法解除。紫光华山上海分公司确实仍存在，但是上海已经不存在新XX大学这一职能部门，这已在仲裁、原审阶段得到薛鸣枝的确认。紫光华山上海分公司在原审中提交的证据组4说明了薛鸣枝前十二个月平均工资金额、额外一个月工资（代通金）及经济补偿金的计算方式，劳动合同解除前十二个月平均工资8,617.02元获薛鸣枝确认。此外，薛鸣枝也确认收到的款项104,940.55元，除额外一个月工资（代通金）及经济补偿金97,249.57元外，还包括以下内容：课酬800元、双薪年终奖3,384.93元、法定年休假工资1,933.38元、公司年休假工资1,932.91元的总额减去工资税355.24元。薛鸣枝向原审法院提起诉讼请求：判决紫光华山上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金184,317.10元。原审法院认定事实：一、劳动关系建立及转移情况：薛鸣枝于2008年1月30日至案外人中国A有限公司上海分公司工作，后因收购合并及集团组织架构调整，薛鸣枝的劳动关系自2016年1月1日起转至天津XX中心设计工程有限公司上海分公司，双方签订无固定期限劳动合同，后该公司更名为紫光华山科技服务有限公司上海分公司。薛鸣枝主要负责新XX大学校务运营部助教及招生工作。二、劳动合同解除情况：2018年2月7日，紫光华山上海分公司通知薛鸣枝“本次新XX大学职能部门转移，如您无法转移工作地，请确认并签署此通知函”等。3月13日，紫光华山上海分公司发给薛鸣枝邮件，载有因组织机构调整，校务运营部转到杭州或北京，希望薛鸣枝“随业务转移，工作地点为杭州或北京，岗位不变；或者与公司协商一致解除劳动合同”等。薛鸣枝未予同意，并提出协商解除劳动合同的具体方案，未获得紫光华山上海分公司同意。3月21日，紫光华山上海分公司制作解除劳动合同通知书，载有：因公司与薛鸣枝订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经协商，未能就变更劳动合同达成一致，故公司决定于2018年3月30日解除与薛鸣枝的劳动合同等。薛鸣枝于3月27日收到该通知书，并最后工作至3月30日。4月17日，薛鸣枝收到紫光华山上海分公司支付的代通金、经济补偿金等合计104,944.55元。上述解除已告知紫光股份有限公司工会委员会。三、其他情况：此次部门调整前后，原在校务运营部任职的新XX技术有限公司黄某辞职，薛鸣枝的主管孙某转至北京。调整后，校务运营部在上海已无工作人员。薛鸣枝被解除劳动合同后，将工作事项部分交接给紫光华山上海分公司在杭州的员工，部分交接给王某。四、仲裁情况：上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年4月25日受理涉案仲裁申请，薛鸣枝要求提出与原审相同之请求。未获仲裁支持后，薛鸣枝依法向原审法院提起诉讼。五、诉讼请求：薛鸣枝请求判令紫光华山上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金184,317.10元。薛鸣枝称，紫光华山上海分公司为业绩提升以及管理改进而迁移职能部门，是自主决定的自主管理行为，并非客观情况变化导致的被动行为；校务运营部在上海已无工作人员，但其他部门仍在，并且由王某接手薛鸣枝的部分工作；紫光华山上海分公司在离职流程中将薛鸣枝离职类型定为“劝退”、原因为“不符合要求”，与紫光华山上海分公司书面的解除理由自相矛盾，故紫光华山上海分公司解除劳动合同的决定违法。对此另提供如下证据加以佐证：（1）离职审批电子流（载有薛鸣枝离职类型“劝退”，离职原因“不符合要求”等）；（2）关于迁移新XX大学在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门的决定；（3）新XX大学组织结构与职责（文号为新XX集团司发【2016】106号）；（4）新XX大学2018年培训计划等。紫光华山上海分公司对上述证据真实性均认可，称证据（1）中离职类型“劝退”系系统设置的选项过少所致，解除理由以书面通知为准，证据（2）与紫光华山上海分公司提供的相应证据一致，证据（3）系2016年的组织架构，证据（4）并非最新培训计划。另称由于大客户、产品资源主要集中在北京、杭州，紫光华山上海分公司调整业务模式，将部门主营业务转移至北京、杭州，薛鸣枝所在校务运营部属支持部门，随同主营业务一并转移，故原劳动合同无法继续履行；紫光华山上海分公司提出变更工作地点为杭州，未获薛鸣枝同意，紫光华山上海分公司据此解除劳动合同合法；王某属于新XX大学的IT管理学院，薛鸣枝交接的部分工作与IT管理学院相关，故由王某接受交接。紫光华山上海分公司提供如下证据加以佐证：（1）2018年3月16日电子邮件（经当庭演示，显示紫光华山上海分公司处孙某等人该日收到邮件，附件为新XX大学首次业务会议纪要及内部决定。其中，会议纪要载有会议日期2018年2月28日，“业务骨干向北京及杭州转移”、“业务资源为支持模式转型，非骨干员工逐步向北京/杭州转移”等；内部决定即关于迁移新XX大学在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门的决定，载有“为全面促进新XX大学的业绩提升以及管理改进，新华三集体＜代表其下属所有法律实体，包括但不限于紫光华山科技服务有限公司，及前述公司的所有下属分公司＞正式决定，自2018年3月1日起，新XX大学＜包括该一级部门下属的所有二级、三级部门＞将其在上海，广州，沈阳和重庆的所有职能部门及岗位迁移至北京总部和/或杭州总部，并在2018年3月30日前对所有受影响的员工＜员工名单详见附件＞完成相应的工作地点迁移……和/或安置”等）；（2）王某劳动合同（尾页甲方为新XX技术有限公司）。薛鸣枝对上述证据真实性均不认可，称证据（1）附件中的内部决定与薛鸣枝提供的证据（2）内容相同，但系事后制作，仅有管理层签署，而未经董事会或股东会决议，也未在内部公示；证据（2）中的王某属新XX大学的IT管理学院。六、原审法院认为，薛鸣枝证据（2）关于迁移新XX大学在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门的决定与紫光华山上海分公司（1）中电子邮件的相应附件一致，该邮件经过了当庭演示，该决定所载内容与双方陈述的职能部门迁移情况基本吻合，故原审法院采信该决定。再结合双方确认，原审法院认定紫光华山上海分公司于2018年3月为经营管理需要，进行职能部门迁移，薛鸣枝所在校务运营部作为支持部门，被迁移至北京或杭州，迁移后该部门在上海已无工作人员。故紫光华山上海分公司关于客观情况发生重大变化的主张，原审法院予以采纳。薛鸣枝证据（3）系2016年的文件，不能必然反映2018年的情况，该证据原审法院不予采信。证据（4）与上述认定的事实并不冲突，该证据原审法院亦不采信。薛鸣枝证据（1）中显示离职类型“劝退”，紫光华山上海分公司对此作了相应解释，并且书面解除通知中载明的理由系客观情况发生重大变化，故原审法院采纳解除通知所载的解除理由。客观情况发生重大变化后，双方原劳动合同继续履行遇到障碍，紫光华山上海分公司提出将薛鸣枝工作地点变更为杭州，未获薛鸣枝同意，故认定双方未能就变更劳动合同内容达成一致。随后，紫光华山上海分公司解除劳动合同符合法律规定。根据双方对王某所属部门的陈述，紫光华山上海分公司对王某接受薛鸣枝部分交接工作的解释较为合理。综上，薛鸣枝要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求依据不足，原审法院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，原审法院经审理后遂于二○一八年八月二十九日作出判决：驳回薛鸣枝的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，薛鸣枝对原审认定“此次部门调整前后，原在校务运营部任职的黄某辞职，薛鸣枝的主管孙某转至北京”这节事实提出异议，认为黄某不是辞职而是被辞,孙某转至北京跟部门调整没有关系。紫光华山上海分公司则不予认可。经查，依照原审法院2018年8月28日谈话笔录，薛鸣枝陈述，黄某在决定出来之前先辞职了，薛鸣枝的主管孙某去北京，薛鸣枝被解除了。薛鸣枝提出的异议与其在原审法院2018年8月28日谈话笔录内容不符，本院对其该项异议不予采纳。另外，薛鸣枝补充事实如下：2018年1月17日薛鸣枝就接到上级主管口头通知要求其1月26日离职，并要求其签署自愿解除合同的协议。紫光华山上海分公司对此亦不予认可。本院认为，薛鸣枝对其该项事实主张并未提供相应证据予以证明，本院对此不予认定。紫光华山上海分公司则没有提交新证据。本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为紫光华山上海分公司解除与薛鸣枝的劳动合同是否合法。薛鸣枝认为紫光华山上海分公司违法解除劳动合同，而紫光华山上海分公司则主张其依据《劳动合同法》第四十条协商未能达成一致，支付了经济补偿金及代通金，属于合法解除。依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该项规定包括三层含义：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，二是原劳动合同无法继续履行，三是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协商但未能达成协议的。本院结合案情对上述问题分述如下：第一，紫光华山上海分公司组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第四十条第三项作了同样的规定，只是在《劳动法》的基础上，允许用人单位以额外支付劳动者一个月工资来代替提前三十日的通知期。而如何认定客观情况发生重大变化，《劳动合同法》并未作出详细的界定。根据1994年原劳动部办公厅的《条文说明》，致使劳动合同无法履行的客观情况是指发生不可抗力或者出现使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。该条文以列举、概括的方式对客观情况发生重大变化的情形进行了规定，但是该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。解释法律，不仅仅要依从立法者当其立法时的意思，更是要依立法者如其在今日立法所应有的意思。《劳动法》于1994年7月5日公布，1994年9月5日，原劳动部办公厅下发了条文说明对《劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步的解释。随着我国社会经济发展的变化，尤其是近年来我国经济进入了新常态，产业结构和产业政策不断调整变化，导致企业经营环境也受到较大影响。因此，对于客观情况发生变化不能机械地拘泥于劳动部1994年的解释，而是需要根据个案的具体情况作出更为客观准确的解释，以适应社会经济发展的变化。本案中，薛鸣枝主张公司内部机构调整不属于客观情况发生重大变化，认为《条文说明》所列第二种情形中的“企业迁移”应指企业在经营过程中由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或者社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或者控制的重大变故。紫光华山上海分公司则认为公司组织结构的调整及业务转型需要调整业务资源并迁移相关职能部门，确系出现了客观情况发生重大变化的情形。对此，紫光华山上海分公司提供了《决定》、会议纪要、培训计划等证据并进行说明。关于《决定》，薛鸣枝在原审中提供的证据（2）关于迁移新XX大学在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门的决定与紫光华山上海分公司（1）中电子邮件的相应附件一致，该邮件经过了当庭演示，该决定所载内容与双方陈述的职能部门迁移情况基本吻合，故原审法院采信该决定，并无不当。从该《决定》的来源看，该《决定》系新XX集团官方网站于2018年2月23日发布；从该《决定》的内容看，该决定可以证明经新XX大学管理层决议，紫光华山上海分公司因组织结构的调整及业务的转型需相应调整业务资源并迁移相关职能部门。因此，紫光华山上海分公司原在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门需相应迁移至杭州及北京，以支持紫光华山上海分公司转型后的业务。关于会议纪要、培训计划，薛鸣枝虽对其真实性均不予认可，但上述证据均与《决定》的内容相吻合，薛鸣枝仅有异议，未提出反驳，本院不予采纳。故本院认定会议纪要、培训计划的真实性。新XX集团官方网站公布的新XX大学培训计划（2018年7月至10月间）及附件补充的新XX集团官方网站公布的新XX大学培训计划（2018年12月至2019年计划）显示，新XX大学培训课程安排根据业务的转型已进行了相应的调整，排课集中在杭州、北京地区。从课程的调整也可以印证紫光华山上海分公司因组织结构的调整及业务转型需调整业务资源并迁移相关职能部门。紫光华山上海分公司并对组织结构调整的原因进行了说明：新XX集团的大客户群、自有品牌产品资源、培训教室等业务资源均集中在杭州及北京地区，为提供更好的客户服务体验以及其他增值服务，并对自有品牌产品大客户形成更好的聚焦及品牌效应，新XX大学主营业务资源需相应调整至大客户集中的杭州及北京地区。新XX大学的主营业务将从原面向公开市场客户的各产品技术、管理、解决方案相关的服务、客户现场培训等转型至聚焦向公司渠道代理商、大客户群提供新XX集团自有品牌产品技术及现有重点客户相关的解决方案、管理培训服务及其他增值服务。综上，从上述证据及当事人的陈述分析可以得知，由于市场的原因，新XX集团需要整合全国业务资源，因此，决定进行相应的业务资源调整，将薛鸣枝所在部门的业务集中至杭州及北京地区。紫光华山上海分公司关于组织架构调整的主张，提供了新XX集团的组织架构调整的决定、会议纪要、组织架构图、培训计划等证据，并对组织架构调整背后的原因进行了说明，原审法院认定构成客观情况发生重大变化，并无不当。第二，原劳动合同是否无法继续履行。实际上由于迁移，业务已经调整，薛鸣枝原来在上海的岗位已经不存在。薛鸣枝在仲裁时亦陈述新XX大学在上海地区已经没有任何员工。虽然在原审中薛鸣枝陈述还有一人，但是紫光华山上海分公司不予认可，薛鸣枝亦未提供相应证据予以证明，故本院对薛鸣枝在原审中的该项主张不予采纳。薛鸣枝的劳动合同于2016年1月1日变更至紫光华山上海分公司，主要负责新XX大学的招生与助教工作，工作地点在上海。现新XX大学因组织架构调整及业务转型，新XX大学的主营业务转型至新XX集团产品技术及重点客户相关的培训业务，业务资源需相应调整至大客户集聚的杭州及北京地区，紫光华山上海分公司原上海、广州、沈阳、重庆的职能部门需相应迁移至杭州及北京地区以支撑紫光华山上海分公司转型后的业务，因此，致使薛鸣枝原来的劳动合同无法继续履行下去。第三，用人单位与劳动者是否就变更劳动合同内容进行协商，有无达成协议。紫光华山上海分公司在原审中提供的证据2系公司于2018年3月13日、3月19日向薛鸣枝发送的电子邮件，薛鸣枝认可其真实性。从该证据的内容来看，其中2018年3月13日的电子邮件显示，紫光华山上海分公司提出了变更劳动合同工作地点、内部转岗等提议，并请薛鸣枝就上述提议回复或者提出其他要求。紫光华山上海分公司亦通过多种方式发布内部推荐职位信息、新XX集团职位招聘信息及新XX集团在上海地区职位招聘信息，但是薛鸣枝未对内部转岗提议进行回复或者提出要求。2018年3月19日的电子邮件则显示，薛鸣枝仅提出离职补偿金、最后工作日及最后工作日前不接受考勤安排及工作安排的相关方案，未提出其他诉求。从上述证据分析得知，双方就变更劳动合同内容进行了协商，但是并未达成一致。另，紫光华山上海分公司按照《劳动合同法》第四十三条的规定，事先将解除劳动合同的理由通知工会，并获取了工会无异议的回复。综上所述，薛鸣枝认为紫光华山上海分公司的行为构成违法解除，本院难以采纳。薛鸣枝的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人薛鸣枝负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  叶 佳二〇一九年三月四日书记员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……