广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终415号上诉人（原审原告）：佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司，住所地广东省佛山市南海区大沥镇盐步迴龙村**，统一社会信用代码91440605729229846B。法定代表人：JACKMITCHELLDOLLOFF。委托诉讼代理人：苍月，北京市中伦（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：彭小波，男，汉族，1979年8月26日出生，住四川省盐亭县，上诉人佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司（以下简称晨英公司）因与被上诉人彭小波劳动争议一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2018）粤0605民初14419号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：“一、佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向彭小波支付解除劳动关系的经济赔偿金99954元；二、驳回佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司的全部诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收受理费。”上诉人晨英公司不服原审判决，向本院提起上诉称：原审认定事实错误，适用法律错误。一、原审判决曲解“辱骂”行为之含义，避重就轻地解释彭小波行为，系严重的事实认定错误。众所周知，在我国用语环境下，“脏话”意味着侮辱性、冒犯性、攻击性等具有敌意性质的言辞。对他人“说脏话”，必然同样意味着对他人施以“辱骂”。“说脏话”与“辱骂”只是对相同事件的不同表述，根本不存在本质性区别。具体到本案，原审判决虽确认了彭小波对晨英公司管理人员即厂长张某，进行过面对面有针对性的“骂”，但却轻描淡写地将此表述为“言辞不礼貌”，全然不顾其实际用语的恶劣、有针对性的敌意态度以及对正常生产秩序所造成的负面影响。（一）彭小波所为辱骂，用语污秽，时间持续，行为极其恶劣。彭小波自被厂长张某告知勿在厂区乱吐口水而立刻回以侮辱性语言之时起，至张某从二楼办公室来到彭小波工作区位附近，始终没有停止辱骂行为，甚至在引起工友围观、第三人拉解、劝阻的整个现场处理过程中，都依然在使用侮辱性及攻击性语言复应张某的正常管理，且长时间没有终止迹象，辱骂行为持续了相当一段时间，直至张某告知这样会对其解聘（即记两个大过），方将持续的辱骂转移至寻求总经理评断，从而暂时平息了纷争。（二）彭小波的辱骂行为系有针对性地施于晨英公司厂区内主要管理监督人员，且并非首次就管理监督工作及相应负责人展现恶意与敌对态度。此外，彭小波作为晨英公司雇员，并非第一次对晨英公司的正当经营管理不予服从或作出挑战。参晨英公司一审证据7“员工处罚公告”，2016年11月25日，彭小波就已经做出过“不听从工作安排且严重顶撞厂长，态度傲慢恶劣”之行为。当时只是对其作出口头警告，但在处分公告时明确“以后若有相同情况再发生将给予加重处罚”。彭小波不服从生产管理、不尊重厂区监管人员的行为早已有之，本次更甚。之前，晨英公司对此已经保持克制，客观评判认为尚不至于解除与彭小波的劳动合同，仍继续留用。但如今却遭彭小波变本加厉，越发严重地展现对生产管理者的恶意与敌视。一审庭审中，法庭曾就彭小波平常的用语与态度进行调查，证人表示彭小波平时都很正常。由此可见，其辱骂厂长的行为与一般行为习惯不符，具有反常性。而此等反常行为恰恰特别施加于厂区监管人员，故彭小波是故意性地言语侮辱张某及其家人，具有敌视生产监管职责履行者之恶意。（三）彭小波辱骂晨英公司厂区现场管理人员的行为扰乱了正常生产秩序，有碍晨英公司经营管理工作的正当开展。晨英公司相信，任何办公场所、生产单位，均不会允许员工随意乱朝地面漱口吐水，除为个人道德的基本要求外，也因这样做易传播细菌，十分不卫生。再者，晨英公司生产厂间具有大量高价值精密金属模具，如遇水渍可能导致锈蚀或造成精密度偏差。厂长张某的职责之一即包括监察和制止不利生产的行为。二、原审判决在已经查明彭小波确有辱骂厂长行为的基础上，仍然排除适用此等行为在晨英公司规章制度下所对应之后果，系明显的规范性依据适用错误。（一）结合自身运营经验与生产特点，晨英公司经事前民主程序，将“辱骂同事”之行为及其后果合法、合理地载入了《员工手册》，同时向劳动者作出公示，作为企业运营与经营管理的规范性依据，且彭小波作为受雇员工及完全民事行为能力人，签收和阅读了《员工手册》。（二）在事实基础明确，规范性依据清晰的情况下，原审判决不予适用《员工手册》中“辱骂同事”行为之规范后果，系裁判不当。在本案中，晨英公司人事部门经调查了解，确认彭小波之辱骂厂长行为存在，触发了《员工手册》“违纪违规处理”规定，故据此解除劳动合同既符合公司规章制度性依据，又与用人单位与劳动者双方之间的约定一致，完全系合法作为。三、原审判决架空了如晨英公司一般的用人单位内部规章制度，未结合特定单位性质，评估在缺失该等规定或使该等规定形同虚设时的潜在后果，使得用人单位无法对劳动者行为作出有效约束，进而使得日常管理寸步难行。综合以上内容，晨英公司系根据合理、合法的《员工手册》内容规范，结合自身生产环境与运营经验，全面、客观考量彭小波本次行为的恶劣程度、针对性，以及不良示范效应和给生产秩序带来的负面影响，依约、依规对其“辱骂同事”行为作出处理，合法解除了与彭小波的劳动合同。综上，晨英公司请求：1.依法撤销（2018）粤0605民初14419号民事判决，改判认定晨英公司合法解除与彭小波的劳动关系，支持晨英公司的原审诉讼请求；2.请求判令二审诉讼费用由彭小波承担。针对晨英公司的上诉，彭小波答辩称：一、证人张某在一审庭审时的证人证言无事实依据，且张某的书面证人证言与其在一审庭审时的陈述不一。在一审庭审中，证人也就是厂长张某在法庭上说：“他在办公室看现场，看到我在吐口水，开窗户指着外面叫我到外面吐漱口水，说我回应粗话，他下楼以后说我还在骂，现场很多人听见，他就要记我两个大过”。张某是在二楼办公室猛地推开窗户，张某不是指着外面，而是用手指着彭小波大吼，这在晨英公司提交的沈某的证人证言中可以确定，证人沈某在书面证言中说，“看到厂长在二楼办公室窗口指着彭小波大声说话，听不到他们在说什么”。张某说彭小波回应粗话，证人沈某、莫均杏离得近都没听到，张某在二楼办公室离得远，且车间那么吵，不可能听到彭小波骂人。张某在法庭上说记彭小波两个大过，但在晨英公司提交的证人证言中，张某的证言中说的是三个大过。证人沈某、马某在证人证言说的均是记三个大过，张某证人证言是其本人签名，在法庭上其再次签名确认。但张某在法庭上却说记两个大过，庭审法官问了几次，其回答都是两次。二、彭小波牙齿出血喝水漱口是一种本能反应，彭小波并不是故意把漱口水吐在地上，彭小波没有对厂长张某进行辱骂。平时员工都会把水吐到地上，张某在法庭上说每个人吐口水，都有提醒，与事实不符。车间是多年的水泥地面，被模具压得破烂不堪，平时员工都是把水吐在地面上，就连张某也是这样，其不可能去提醒他人。厂里有两个员工因为用工具的事，动手打架，晨英公司就把打人的员工解雇了。打架发生之后，晨英公司人事部门找打人者谈话，当时就解除了打人者。正是因为只要是动手打架，晨英公司就立马开除，所以张某才以吐漱口水为借口，故意找茬，记彭小波三个大过，达到开除彭小波的目的。在知道一次性记三个大过不妥的情况下，张某故意挑衅彭小波，想逼彭小波动手打人，只要彭小波动手张某马上就有开除彭小波的理由，张某那天的目的很明确，就是故意找茬想把彭小波开除。在彭小波要求去见总经理开始，双方情绪已经平静，没有发生争吵了，在去见总经理的路上，彭小波心平气和问张某“厂长，我牙齿出血漱口，你发那么大火干嘛”，张某回答说“牙齿出血，那你完蛋了”。作为一个管理人员，员工牙齿出血，没有一点关爱之心。以彭小波牙齿出血漱口为借口，故意找茬，要记彭小波三个大过，甚至发展到挑衅，逼彭小波动手，来达到开除的目的。彭小波说要把张某说的话告诉总经理，张某马上不去了，为了能够见总经理彭小波答应张某不把说的话告诉总经理，张某才同意去，彭小波也实现承诺，没有告诉总经理。既然晨英公司要求人事谢羽西调查了解事件的经过，就应该找当事人双方了解，但只找了张某谈话了解，并没有找彭小波。这已经失去公平性、公正性及合理性。三、佛山市南海区劳动和社会保障局盐步分局、佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称南海仲裁委）均给晨英公司和彭小波做了调解工作，但是晨英公司不愿意调解，中途同意调解后又反悔，均调解失败。四、晨英公司没有组织公司员工学习《员工手册》，也没有开会学习过，更没有签名认可。晨英公司没有因为同事之间发生争吵或者辱骂行为而给予公司员工处罚。二审期间，上诉人晨英公司申请证人张某出庭作证的证人证言，拟证明彭小波不服从管理、辱骂厂长张某，触发《员工手册》第七章III项“违纪违规处理”中的劳动关系解除情形。经质证，被上诉人彭小波对证人证言的真实性及证明内容不予确认，证人张某对其他人吐口水确实没有提醒。对于上述证据的认证意见，本院在本院认为部分进行论述，此处不再赘述。被上诉人彭小波在二审诉讼期间未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动争议。综合双方当事人的诉辩，本案的争议焦点为：晨英公司是否应向彭小波支付解除劳动关系的经济赔偿金。关于晨英公司是否应向彭小波支付解除劳动关系的经济赔偿金的问题。晨英公司上诉主张根据经公示的《员工手册》，依约依规对彭小波“辱骂同事”的行为作出处理，解除与彭小波的劳动合同是合法的。彭小波则认为其因牙齿出血喝水漱口是一种本能反应，不是故意把漱口水吐在地上，且工作场所地面是水泥地，彭小波没有对厂长张某进行辱骂，晨英公司据此解除与彭小波的劳动关系是违法的。对此，首先，本案的争议根源在于晨英公司以彭小波严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系是否具有合法性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，晨英公司应举证证明其解除劳动关系具有合法性。本案中，双方均确认彭小波与厂长张某因彭小波吐水在地上发生争执，但晨英公司在一审诉讼中的证人证言只能说明彭小波对厂长张某有言辞不礼貌的行为，不能证明彭小波的上述行为已经达到严重违反用人单位规章制度或者给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来了损害可予以解除的程度。综合本案相关证据及双方当事人的陈述，本院对上诉人晨英公司申请证人张某出庭作证的证人证言不予采信。其次，对于落款时间为2018年6月14日的《解除/终止劳动合同证明》，彭小波主张是仅为办理失业保险金而出具，且在该份证明填写须知部分已表明该证明是用于劳动者提交公共就业服务机构办理失业登记，同时，南海仲裁委已于2018年6月11日受理彭小波请求晨英公司支付违法解除劳动合同赔偿金的申请，上述证明不能证实彭小波对解除原因予以认可。故原审法院据此认定晨英公司解除与彭小波的劳动关系构成违法解除，并无不当。综上，结合彭小波在晨英公司的工作年限为满8年半不足9年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、《广东省工资支付条例》第六十二条的规定，原审判决晨英公司应向彭小波支付经济赔偿金99954元（5553元/月×9个月×2倍），处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人晨英公司的上诉请求因缺乏理据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  吴行政审判员  黄雪鹄审判员  黄健晖二〇一九年三月十四日法官助理李琴书记员钟秀婷