江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）苏01民终10460号上诉人（原审被告）：南京美家新世界家具市场有限公司，住所地南京市高淳区经济开发区双湖路**。法定代表人：刘荣兴，该公司董事长。委托诉讼代理人:周向果，江苏天九律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：杭爱梅，女，1973年12月7日出生，汉族，住南京市高淳区。委托诉讼代理人：王海源，江苏东银律师事务所律师。上诉人南京美家新世界家具市场有限公司（以下简称家具公司）因与被上诉人杭爱梅劳动争议一案，不服江苏省南京市高淳区人民法院（2018）苏0118民初3592号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年11月30日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。家具公司上诉请求：撤销原判，依法改判为家具公司不支付杭爱梅解除劳动合同的经济补偿金21076.5元及加班工资29337.7元。事实和理由：（一）杭爱梅一审关于经济赔偿金的诉讼请求未经仲裁前置程序。按照我国法律规定，劳动争议案件必经劳动仲裁前置，但杭爱梅在劳动仲裁阶段的请求是要求家具公司支付其二倍工资补偿及代通知金补偿58000元，并支付加班工资5000元，并未提及赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，杭爱梅在劳动仲裁中申请的是二倍工资补偿，在一审诉讼中其请求的是违法解除劳动合同赔偿金，二者之间存在明显的差别。一审法院直接认为“在仲裁请求与诉讼请求均为申请人或原告（杭爱梅）的单方意思表示，存在不同理解时，应尊重申请人或原告（杭爱梅）的意思表示”既没有法律依据，也没有事实依据，故杭爱梅一审阶段关于赔偿金的诉讼请求并没有经过劳动仲裁程序，一审法院对此不应理涉。（二）家具公司作为本案被告主体资格不适格。杭爱梅提供劳动的对象为案外人高淳区保背健家具经营部，该店铺负责人为项某1，并非家具公司，家具公司只是为项某1的经营部代发工资，并非杭爱梅的用人单位，一审法院认定家具公司与杭爱梅之间存在劳动关系，系事实认定不清。（三）家具公司不应向杭爱梅支付任何加班工资。杭爱梅在职期间，家具公司向其发放的劳动报酬中已经包含了加班工资，且杭爱梅的工作强度较轻，待岗时间较长，法院应合理考虑杭爱梅工作的实际情况，不予认定杭爱梅存在延时加班事实，一审法院判令家具公司向杭爱梅支付加班工资是错误的。综上所述，一审法院认定事实不清、法律适用不当。请求撤销原审判决，依法驳回杭爱梅在一审阶段的全部诉讼请求。杭爱梅辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。（一）杭爱梅关于违法解除劳动合同赔偿金的诉请经过劳动仲裁前置程序。在本案劳动仲裁阶段，杭爱梅是针对家具公司违法解除劳动关系这一点主张权益，只计算方式上存在错误，在一审审理阶段，杭爱梅明确表示其在仲裁阶段所申请的“二倍工资补偿”意思就是违法解除劳动关系双倍工资标准的补偿金。家具公司主张杭爱梅在劳动仲裁阶段申请的是未签劳动合同的双倍工资，这是错误的，杭爱梅关于赔偿金的诉请是经过仲裁前置程序的。（二）杭爱梅的用人单位系家具公司。杭爱梅为家具公司提供劳动，服从家具公司的管理，工资由家具公司发放，对此杭爱梅在一审中提供了相应的考勤表以及工资表为证，杭爱梅与家具公司之间符合事实劳动关系的特征。（三）杭爱梅存在加班事实，且家具公司未发放过加班工资。从本案一审阶段的庭审笔录可以看出，杭爱梅工资的发放形式是未完成销售指标3500元，完成销售指标4500元，其中不包含加班工资。杭爱梅在一审阶段也提供了相应的工资条及考勤记录，均可以证明其存在加班但家具公司却未给付加班工资的事实。综上，家具公司的上诉请求与客观事实不符，请求全部驳回。杭爱梅向一审法院起诉，要求家具公司向其支付：违法解除劳动合同赔偿金46870元及加班工资248160.75元。一审法院经审理认定如下事实：2012年12月，杭爱梅进入家具公司从事导购员工作，期间用人单位未与杭爱梅签订书面劳动合同。杭爱梅工作期间服从家具公司管理，工资由家具公司发放，工资发放形式为当月工资下月发放。2017年7月21日至2017年7月31日，杭爱梅未到家具公司上班，对此，杭爱梅提出已向家具公司管理人员请假，但家具公司对此不予认可。2017年8月1日，杭爱梅到家具公司上班时，家具公司管理人员电话请示法定代表人刘荣兴，刘荣兴在电话中回复杭爱梅，让其先回去，待其回来后处理。2017年8月3日，杭爱梅与刘荣兴面谈。关于面谈的内容，杭爱梅陈述：其问刘荣兴2017年8月1日公司管理人员已经安排其工作，为何让其回去。刘荣兴的回答是这个商场只需这么多人，公司安排调其至盱眙商场工作。因其应聘的工作地点就是在高淳的家具公司，故其未同意。刘荣兴提出对其进行800元的补偿，其也未接受。此后，其向劳动监察部门提出投诉，投诉事由为要求家具公司支付其带薪年休假工资，并于2018年1月提出仲裁申请。杭爱梅提请劳动仲裁时的请求为：要求家具公司支付其二倍工资补偿及代通知金补偿58000元，并支付加班工资5000元。2018年7月19日，南京市高淳区劳动人事仲裁委员会以杭爱梅要求不在该委审理为由，终结案件审理。杭爱梅诉至一审法院。关于“二倍工资补偿”的仲裁请求，一审庭审中杭爱梅明确，其意思表示为违法解除劳动关系双倍工资标准的补偿金即赔偿金，家具公司则认为该意思表示很明显属于未签订劳动合同的双倍工资。关于杭爱梅的工作时间，家具公司认为正常情况下为8：00至17：00时，夏季为8：00至17：30时，中午一小时休息。而杭爱梅认为除冬季二个月左右为8：00至17：00时，其余时间均为8：00至17：30时，中午半小时左右时间休息。为此杭爱梅申请证人马某、后某出庭作证。证人证言的基本内容为中午轮流吃饭，没有统一的休息时间，吃饭时间一般为20多分钟。此外，杭爱梅及家具公司提供的考勤表记载，杭爱梅下班打卡时间，2016年8月至10月均为17：30时许，2016年11月，部分为17：30时，部分为17：00时，2016年12月、2017年1月、2月多数时间为17：00时许，2017年3月以后为17：30时许。关于杭爱梅的出勤情况，一审法院根据杭爱梅提供的考勤表核定，其2016年8月休息3天，9月休息2天，请假6.5天（中秋节在请假期间），10月休息3天（国庆节未休），11月、12月各休息3天，2017年1月休息9.5天（其中元旦未休，春节休息），2017年2月、3月、4月各休息3天（清明节未休息）。根据家具公司提供的考勤表核定，2017年6月22日至7月20日杭爱梅休息3天（其中6月2天，7月1天）。此后，双方为7月21日至7月31日属请假还是旷工产生争议。此外，根据杭爱梅提供的银行交易明细核算，家具公司2017年9月至2018年8月发放其工资数额为50584元，折合月平均工资为4215.3元。以上事实，有杭爱梅提供的其向劳动监察部门的投诉书、劳动监察部门的立案审批表、仲裁申请书、仲裁决定书，家具公司的企业法人营业执照、工商登记注册信息，导购员2013年1月业绩统计表、销售定单、盘点表，考勤表，银行交易明细、工资结算单，证人项某1和项某2出具的书面证明，证人马某、后某当庭所作的证言，家具公司提供的其与高淳区保背健家具经营部签订的租赁协议及该经营部的企业工商登记信息、考勤表、员工守则，以及当事人一审庭审陈述等证据在卷证实，一审法院予以认定。一审法院认为，本案的争议焦点为，第一、杭爱梅与家具公司之间是否存在劳动关系，如果存在，则家具公司是否存在违法解除与杭爱梅之间劳动关系的情形；第二、杭爱梅要求家具公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求是否经过仲裁前置程序；第三、关于杭爱梅加班工资具体数额的认定。关于第一个争议焦点，首先，杭爱梅在家具公司提供劳动期间，工资由家具公司发放，服从家具公司管理，2017年7月21日至7月31日杭爱梅未提供劳动是属请假还是旷工所产生的争议，相对方也是家具公司，足以认定杭爱梅劳动关系的相对方为家具公司。家具公司提供的其与商位承包者签订的租赁合同，仅能证明其与商位承包者之间的法律关系，不足以证明该商位承包者与杭爱梅之间存在劳动关系。因此，一审法院认定杭爱梅与家具公司之间存在劳动关系；其次，家具公司是否存在违法解除合同的情形，对此，一审法院认为，杭爱梅在一审开庭陈述的其于2017年8月3日与家具公司法定代表人刘荣兴谈话的基本内容为：刘荣兴告知其家具公司不需过多人员，安排其至盱眙商场工作，其未同意，刘荣兴提出对其进行800元的补偿，其也未接受。此后，其向劳动监察部门提出投诉，并提出仲裁申请。根据该陈述，双方在对此前杭爱梅未提供劳动的行为属请假还是旷工发生争议后，家具公司并未强行性地解除与杭爱梅的劳动关系，而是对其另有安排，杭爱梅不愿接受该安排自行离职并提出投诉。因此，认定家具公司违法解除劳动关系，缺乏事实依据。关于第二个争议焦点：杭爱梅在提起劳动仲裁时要求家具公司给其二倍工资补偿，该表述意思表示不明确，劳动仲裁阶段因未进行实体审理，故未要求其进一步明确真实意思表示。本案一审诉讼中，杭爱梅认为其意思表示为按双倍工资标准支付违法解除劳动合同的赔偿金，而家具公司认为应属未签订劳动合同的双倍工资，双方存在争议。对此，一审法院认为，仲裁请求和诉讼请求均为申请人或杭爱梅的单方意思表示，存在不同的理解时，应尊重申请人或杭爱梅的意思表示。因此，一审法院认定杭爱梅的该项诉讼请求已经过仲裁前置程序。综上，一审法院认为，杭爱梅要求家具公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，应当认定已经仲裁前置程序，但其主张家具公司违法解除劳动合同缺乏事实依据，其要求家具公司按月工资标准的双倍支付解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。家具公司提出调杭爱梅至盱眙商场工作，造成杭爱梅离职，应视为推定解雇，家具公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项的规定支付杭爱梅的经济补偿金。杭爱梅工作时间为2012年12月至2017年7月，工作年限4年7个月，故家具公司应按照劳动关系终止前12个的月平均工资4215.3元，支付杭爱梅5个月经济补偿金21076.5元（4215.3元/月×5）。关于第三个争议焦点加班工资：一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款明确规定了加班工资的申诉时效为一年，现杭爱梅主张劳动关系成立多年来的加班工资，部分已经明显超出上述申诉时效期间，而杭爱梅也未举证明存在申诉时效中断、中止的情形，因此，对超过一年的加班工资，一审法院不予支持。关于劳动关系的终止时间，杭爱梅认为是2017年8月3日，家具公司认为是2017年8月1日。一审法院认为，2017年8月1日后杭爱梅未再提供劳动，劳动关系的终止时间应以2017年8月1日为宜。因此，家具公司应当支付杭爱梅2016年8月1日至2017年7月31日期间的加班工资分别如下：法定节假日加班工资：从双方提供的考勤表来看，上述时间段杭爱梅春节假日已休，中秋节在请假期间，元旦、清明、国庆未休假，应计算加班工资。杭爱梅未举证证明五一劳动节和端午节存在加班的事实，对该两个法定节假日加班工资，一审法院不予支持。因此，一审法院认定其法定节假日加班5天，加班工资为2907.1元（4215.3元÷21.75天×5天×300%）。休息日加班工资：根据双方提供的考勤表核算，除2017年5月和6月，杭爱梅休息日加班时间为38.5天。2017年5月和6月，杭爱梅未提供考勤表，家具公司提供的考勤表也不完整，不能真实反应杭爱梅的出勤情况，但双方对每月休息3天的事实不持异议，故一审法院认定2017年5月休息日加班5天，6月休息日加班5天。综上，一审法院认定杭爱梅休息日加班时间为48.5天，加班工资为18799.3元（4215.3元÷21.75天×48.5天×200%）。延长工作时间加班工资：根据双方的考勤表核算，除2017年5月和6月外，杭爱梅正常工作日209.5天，2017年5月和6月一审法院认定43天，合计252.5天，该252.5天，其中0.5天不应存在加班的情况，一审法院认定252天存在延长工作时间的事实，家具公司应支付相应的加班工资。双方提供的考勤表记载，杭爱梅下班打卡时间，2016年8月至10月均为17：30时许，2016年11月部分为17：30时，部分为17：00时，2016年12月、2017年1月、2月多数时间为17：00时许，2017年3月以后为17：30时许，结合双方的陈述，一审法院认定家具公司安排的工作时间2016年11月至2017年2月为8：00至17：00时，其余日期为8：00至17：30时。关于中午休息时间，杭爱梅主张0.5小时，与证人证言基本相符，而家具公司主张休息1小时并未提供证据，根据证据优势规则，一审法院认定中午休息时间为0.5小时。根据考勤表统计，2016年11月至2017年2月正常工作日84天，加班时间为每天0.5小时，合计42小时。其余正常工作日168天，每天加班时间为1小时，共168小时。因此，一审法院认定延长工作时间加班工资为7631.1元（4215.3元÷21.75天÷8小时×210小时×150%）。综上，一审法院认定杭爱梅的加班工资为29337.7元。杭爱梅主张全年三到四次大型活动，每次活动半个月左右，活动期工作时间为7：30至19：00时，因其主张的事实并不明确，且未提供证据予以证实，一审法院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，一审法院判决：一、南京美家新世界家具市场有限公司支付杭爱梅解除劳动合同经济补偿金21076.5元，支付其加班工资29337.7元，合计50414.2元，限判决生效后10日内付清；二、驳回杭爱梅的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，予以免收。本院审理期间，上诉人家具公司提交杭爱梅2016年8月至2017年7月的工资汇总表，证明家具公司代项某1店铺向杭爱梅发放的工资中已包含有加班工资。被上诉人杭爱梅对该证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，其认为：虽然该汇总表上关于杭爱梅最终的工资总额是对的，但包括加班工资在内的分项都是家具公司自行制作，其上未加盖公司的印章，也无核实人，更无杭爱梅本人的签字确认，该工资表系伪造。杭爱梅在一审阶段提供了原公司文员陈红制作的、包含有公司所有员工工资信息的原始工资表，该表才是真实的。本院认为，家具公司提供的工资汇总表，因无杭爱梅本人签字确认，杭爱梅亦明确表示不予认可，除此之外，该表中关于加班工资的内容亦无其他证据予以印证，故对于该表的真实性，本院不予确认。本院审理期间，上诉人家具公司对一审法院认定的以下事实有异议：1.2012年12月，杭爱梅进入家具公司从事导购员，这与客观情况不符，杭爱梅的实际入职时间应当是2014年1月份，系经项某1招聘进入家具城工作，杭爱梅实际的工作单位是项某1经营的南京市高淳区保背健家具经营部。2.杭爱梅的工资由家具公司发放，这与事实不符。杭爱梅的工资系由项某1把工资表做好之后由家具公司进行代发。3.对于杭爱梅在一审阶段提交的导购员2013年1月业绩统计表、销售定单、项某1和项某2的书面证明等证据，家具公司不认可上述证据的真实性、合法性、关联性，法院不应将其作为裁判的依据。被上诉人杭爱梅对于一审法院认定的事实无异议，对于家具公司提出的异议，杭爱梅认为：1.杭爱梅在一审阶段已经提供了2013年1月份家具公司的工资表，当月工资次月发放，能够证明杭爱梅的用工关系从2012年12月份开始。实际上杭爱梅自2012年12月22日正式入职家具公司，当时因家具公司的商场大楼尚未开业，杭爱梅应家具公司的要求到各个小区扫楼，为商场开业做准备。2.杭爱梅工资的实际发放人是陆桂平，其是家具公司的财务，也是家具公司法定代表人刘荣兴的妻嫂。4.杭爱梅在一审阶段提供了家具公司的统计表、销售定单、盘点表，按照举证规则，上述证据原本应由家具公司提供，在杭爱梅已经提交了上述证据的情形下，如家具公司不予认可，应当提交充分的反证予以证明，如果家具公司不能提交，法院就应当采信杭爱梅提交的证据。且杭爱梅提交的证据中，统计表、盘点表是家具公司已离职的文员陈红提供给杭爱梅的，陈红虽于2017年5月1日辞职，但其未与家具公司发生诉讼，其提交给杭爱梅的材料是真实的。销售定单则是杭爱梅经手业务时复印得来，原件保存在家具公司，家具公司所经营的所有品牌的家具，均使用统一样式的订单。双方当事人对于一审法院认定的其他事实无异议，且对于一审法院核定的杭爱梅法定节假日、休息日加班时间及杭爱梅月平均工资为4215.3元的事实无异议，本院依法予以确认。本案审理期间，1.家具公司主张其从未使用过杭爱梅提交样式的销售定单，并否认杭爱梅提交的盘点表、统计表系由家具公司人员制作，本院遂要求家具公司提交杭爱梅在职期间的盘点表、统计表，及其所使用的销售定单，并核实陈红的身份，但家具公司未能提交相应证据，也未对陈红的身份做出正面的回答。2.家具公司主张其作为大卖场，所有的区域租赁给不同品牌的家具商，导购员也由商位承包者自行招聘，家具公司负责统一收银，并根据其与商位承包者签订的租赁协议，对商位承包者招用的导购员进行统一管理，家具公司对商位承包者销售的收益提取一定比例的提成，再扣除各商位承包者开出的导购员工资后，余下收入打给商位承包者。对该主张，本院要求家具公司提交与南京市高淳区保背健家具经营部结算的银行流水或财务凭证等相应证据予以佐证，家具公司承诺提交，但最终未能提交。3.家具公司主张杭爱梅的工作范围仅为项某1经营部所在的二楼区域，杭爱梅提供劳动的对象仅为项某1，而杭爱梅则主张其工作范围为整个卖场，其导购的范围涵盖所有的家具品牌，提供劳动的对象为家具公司，家具公司则称，杭爱梅主张原本是为二楼的商位承包者项某1工作，项某1离开后，二楼承包给了边厚乾，杭爱梅继续为边厚乾工作，边厚乾走后由家具公司法定代表人刘荣兴来处理善后事宜。4.一审审理期间，杭爱梅及家具公司均向法院提交了相应的考勤记录，二者内容基本一致，但杭爱梅提交的考勤表中除了姓名、日期、出勤时间等项目外，还有“部门”一栏，该栏目有的考勤表中显示为“实木部”，有的考勤表中则显示为“总公司”，对于杭爱梅提交的考勤表，家具公司认可其真实性。本院认为，本案争议焦点为：1.杭爱梅与家具公司之间是否存在事实劳动关系；2.一审法院判令家具公司支付杭爱梅经济补偿金21076.5元程序是否合法；3.家具公司应否支付杭爱梅加班工资，如应支付，数额如何确定。关于第一个争议焦点。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条规定、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分法信超链：国家法律1篇地方法规1篇案例15篇裁判24986篇期刊11篇×。本案中，杭爱梅的工作地点在家具公司，工资由家具公司发放，杭爱梅的考勤、请休假、任务指派等日常管理均由家具公司负责，涉及调岗、离职补偿等劳动关系变更的重大事项也由家具公司法定代表人刘荣兴出面与杭爱梅协商，从杭爱梅在一审期间提交的销售定单、盘点表、统计表亦可以看出杭爱梅导购整个家具大卖场的商品，而非仅限于某一品牌家具，即杭爱梅提供劳动的对象为整个家具公司，而非某一商位承包者。综上，杭爱梅与家具公司之间符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中所规定的劳动关系成立的情形，一审法院认定杭爱梅与家具公司之间存在劳动关系，符合法律规定，本院予以确认。家具公司虽然提交了承租方为南京市高淳区保背健家具经营部的商场租赁协议，试图证明依据协议规定导购员由承租方自行负责招聘，家具公司仅负责日常管理，但首先，该协议上并没有南京市高淳区保背健项某1营部的负责人项国荣项某1确认，相反，项国荣为杭爱梅出具证明一份，证明杭爱梅在家具公司工作，与该协议所反映的商位承包人自行负责人员招聘的内容不符；其次，项某1司虽主张其与项国荣之间按协议结算，却不能提交相应的结算凭证及银行流水等证据佐证该协议系真实的并且被实际执行；再者，根据一审期间双方均无异议的考勤表，其上显示杭爱梅所在部门为“总公司”，而非所谓的某个经营部。且，家具公司虽一直主张杭爱梅为二楼项某1商位承包者即项国荣工作，但根据家具公司的自认，杭爱梅在大卖场工作期间，项某1域的承包人由项国荣变更为边厚乾、边厚乾后来亦离开，不再与家具公司进行合作，但杭爱梅却一直在负责该区域的工作，最后亦是由家具公司人员出面与杭爱梅协商离职事宜，可见与杭爱梅建立较为稳定、长期关系的并非某一商位承包者，而是家具公司，故家具公司关于其与杭爱梅之间不存在劳动关系的主张不能成立，本院不予采纳。关于第二个争议焦点，家具公司主张杭爱梅关于违法解除劳动合同赔偿金的诉请未经仲裁前置程序，理由为杭爱梅在仲裁申请书上写明的要求家具公司支付“二倍工资补偿58000元”，且计算方式是11个月的月工资标准，正好是二倍工资补偿的时长上限。杭爱梅则辩称其虽然写了“二倍工资补偿”，计算方法也的确是5200元×11个月，但其真实意思就是违法解除劳动合同的二倍工资标准的补偿，只是限于其知识所限故而用词不准。本院认为，根据杭爱梅在仲裁阶段提交的仲裁申请书所载，杭爱梅的仲裁申请请求在表述上确实存在歧义，其当时的真实意思究竟为何，的确存在两种可能。但杭爱梅在仲裁申请书的“事实和理由”部分解释了其要求58000元补偿的原因除了未与其签订书面劳动合同之外，尚包含未为其缴纳保险、刘荣兴无故将其辞退且未给合理赔偿，故而仅凭仲裁申请书本身，无法完全确定杭爱梅主张的58000元即为未签订劳动合同的二倍工资赔偿，家具公司仅凭仲裁申请书的内容来主张杭爱梅当时诉请的是二倍工资补偿，而非经济赔偿金外加一个月代通知金，证据并不充分，在此情形下，一审法院尊重杭爱梅的意思表示，认定其关于经济赔偿金的诉请经过仲裁前置程序，并无不当，且该处理从客观上减轻了当事人的讼累，本院对此予以维持。家具公司关于杭爱梅赔偿金的诉请未经仲裁前置程序的上诉理由，本院不予采纳。因家具公司要求调整杭爱梅的实际工作地点，未与杭爱梅协商一致，造成杭爱梅离职，一审法院认定家具公司应向杭爱梅支付经济补偿金21076.5元并无不当，本院予以维持。关于第三个争议焦点。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己的提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。家具公司虽然对一审法院认定的法定节假日加班工资、休息日加班工资数额不持异议，但主张其发放给杭爱梅的报酬中已经包含了加班工资，但因为家具公司提交的杭爱梅2016年8月至2017年7月的工资汇总表中无杭爱梅本人签字确认，故家具公司据此主张其已经发放过加班工资，依据不足，本院不予采纳。对于延时加班的事实，家具公司虽予以否认，但根据后某交马某表及后福莲、马桂珍的证言，可以确认杭爱梅确实存在延时加班的情形，家具公司虽主张杭爱梅工作强度不高，存在长时间待岗情况，但对此未提供证据证后某一马某综合后福莲、马桂珍的证言，已酌定每日扣除0.5小时的就餐时间，家具公司主张应更大幅度的扣除休息时间直至认定杭爱梅不存在延时加班情况，无事实依据，本院不予采纳。综上，因家具公司无证据证明杭爱梅不存在延时加班情形、也无证据证明其向杭爱梅发放的工资中已包含加班工资的事实，一审法院判令家具公司应向杭爱梅支付各项加班工资合计29337.7元，并无不当，本院予以维持。综上所述，家具公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由家具公司负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  冯 驰审 判 员  吴晓静审 判 员  陆红霞二〇一九年三月四日法官助理  刘 懿书 记 员  唐姮鑫