上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终1432号上诉人(原审原告)：李广涛，男，1973年4月23日出生，汉族，住上海市闸**。委托诉讼代理人：沈浓，上海市白玉兰律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海联虹置业有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：苏壮强，董事长。委托诉讼代理人：吴琳。委托诉讼代理人：田雪。上诉人李广涛因与被上诉人上海联虹置业有限公司(以下简称“联虹公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2018)沪0118民初15915号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月11日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。李广涛上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持李广涛一审诉讼请求。事实与理由：一审中联虹公司提供的《职工大会决议》的表决事项页面与签字页面割裂,实为联虹公司拿白纸找到李广涛要求其签字,然后再打印伪造而成。职工大会应由全体员工参加,或按照公司章程等议事规则至少达到过半数乃至2/3比例才能召开,且须至少过半数同意,方才通过相关决议。联虹公司在一审中仅提供了一张公司盖章的在职人员名录电子表格,完全有捏造的可能。在此情况下，一审法院采纳《职工大会决议》的真实性是完全错误的。《联美地产集团绩效管理办法》第九条第三.2款载明“同一部门的各职员之间强制正态分布”。联虹公司为了尽可能拼凑所谓的“正态分布”结果,对于不同部门之间的员工不再进行有效的绩效对比。2017年四个季度李广涛的得分均在“80-99分”区间,代表“完成良好,即基本按时按质按量完成”,对应绩效系数表格应当是B级,最终却被绩效系数表格中规定的正态分布评到C或D级。联虹公司提供的《2017年度上海公司员工绩效成绩汇总表》中显示对于每个员工普遍完成工作都很不错的部门,反倒出现“高分者评级低于外部门低分者”的混乱现象,导致绩效考评的混乱和不公,说明各部门分别按正态分布考核极不合理。另外，李广涛在《员工离职交接单》上签字并非放弃主张未休年假工资的权利，交接单上的内容均为联虹公司自行确定,李广涛无权修改,李广涛签署交接单只是为了离职,并非对离职单上的全部内容都予以认可。一审法院查明事实不清，请求二审法院依法予以纠正。联虹公司不同意李广涛的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。李广涛一审诉讼请求：1、联虹公司支付2017年度年终奖人民币418,758.62元；2、联虹公司支付2015年至2017年未休年休假工资279,310.34元。一审法院查明，李广涛于2015年7月3日进入联虹公司工作，双方签订了期限为2015年7月3日至2018年7月2日的劳动合同，约定李广涛在设计管理部门任机电总工岗位。双方另签订一份《薪酬福利协议》，约定李广涛试用期满后年薪为90万元，分为如下组成部分：1、固定月薪为年薪占比60%(不含福利津贴)，按月发放，月薪为42,000元；2、福利津贴5,000元/月；3、年终奖为年薪占比40%(不含福利津贴)，年终考核合格后乘以考核系数一次性发放，具体根据联虹公司薪酬考核管理制度发放执行。李广涛于2017年11月19日提前一个月向联虹公司提出辞职申请，双方劳动关系于2017年12月19日解除。根据李广涛签字认可的《联美地产集团上海公司职员层个人绩效考核指标及评价表》，李广涛2017年第一至第四季度的个人绩效考核评分分别为87.1、88.1、87.9、89.4。李广涛在2018年8月6日的仲裁庭审中对联虹公司提供的证据七，即《联美地产集团各公司2017年绩效考核评价结果说明》予以认可，该说明显示上海公司的集团评分为89.3。一审法院另查明：李广涛2016年至2017年共休年假10天。《员工离职交接单》载明李广涛累计未休假期0天，李广涛于2017年12月19日签字确认对上述离职交接内容及离职结算已达成一致并无疑义。一审法院再查明：李广涛于2018年7月5日申请仲裁，要求联虹公司支付2017年度年终奖及2015年至2017年未休年休假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决联虹公司支付李广涛2017年度绩效考核奖金197,192.47元，对李广涛的其他请求不予支持。李广涛不服该裁决，遂诉诸一审法院。一审法院认为，劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。绩效考核是企业对员工的工作业绩做出的一种价值判断，属于企业内部管理事务，企业有自主管理权。本案中，联虹公司提供了《联美地产集团绩效管理办法》(2017版)证明其2017年度的绩效考核依据，并提供了职工大会决议、在职人员名录及一组通知，证明该绩效管理办法的实施已通过民主程序，李广涛对上述证据虽不予认可，但其提供的通讯录抬头为上海联美投资有限公司，并非联虹公司，且通讯录分三个部分，明确备注按工作地点排布，与实际编制无关，故仅凭该份通讯录难以证明联虹公司在2017年的实际在编员工人数。现联虹公司提供的上述证据足以证明其公司有明确的绩效考核制度，且该制度系经过民主程序制定并向员工公示，故在李广涛未提供有效证据予以推翻的情况下，一审法院对联虹公司的该组证据予以采信。联虹公司提供的2017年度上海员工绩效成绩汇总表(第一至第四季度)与李广涛签字确认的每季度个人绩效考核指标及评价表可相互对应，且符合《联美地产集团绩效管理办法》(2017版)中规定的强制正态分布评级标准及对应绩效系数，故对该组汇总表，一审法院亦予采信，并据此确认李广涛2017年度个人绩效系数为0.68。李广涛在仲裁庭审中认可联虹公司提供的《联美地产集团各公司2017年绩效考核评价结果说明》，该说明显示上海公司的集团评分为89.3，故李广涛2017年度的组织绩效系数为0.893。综上，联虹公司对李广涛2017年度年终奖金的核算符合双方薪酬福利协议的约定及《联美地产集团绩效管理办法》(2017版)的规定，李广涛对考核结果有异议，但未提供证据证明联虹公司在考核过程中有显失公平、故意侵害其利益的行为，故联虹公司核算李广涛2017年度税前年终奖金为197,192.47元合理有据，一审法院予以确认。至于未休年休假工资。李广涛在《员工离职交接单》中签字认可其累计未休年假为0天，即使其在职期间确实尚未休完年休假，其离职时的确认行为亦可视为放弃主张未休年假工资的权利，故对李广涛要求联虹公司支付2015年至2017年未休年休假工资279,310.34元的诉讼请求，一审法院亦难以支持。一审法院据此判决：一、上海联虹置业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付李广涛2017年度年终奖197,192.47元；二、驳回李广涛的其余诉讼请求。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院认为，本案主要争议在于联虹公司对李广涛2017年度个人业绩考核结果是否符合公司相关规章制度和客观实际。首先，李广涛主张联虹公司提供的《职工代表大会决议》签名页系利用李广涛事先签名的空白纸张伪造的，然就此李广涛并无证据证实；李广涛还主张职工代表大会召开程序不符合相关规定，然根据联虹公司提供的人员名册，结合员工签名情况来看，并不存在李广涛所述的情况，故一审法院据此采纳2017年版《联美地产集团绩效管理办法》，并无不当。联虹公司依据该考核管理办法对员工个人进行季度考核属正当用工管理行为。李广涛认为对其个人的考核结果不合理、存在各部门人员考核结果混乱的情况，为此联虹公司提供了2017年度各季度员工考核评价表，体现了各部门分别对员工进行业绩考核的结果，该结果亦符合2017年版《联美地产集团绩效管理办法》的要求，现并无证据证实联虹公司在绩效考核过程中存在违反规章制度、显失公平的情况，故李广涛该主张本院亦难以采纳。联虹公司据此确定李广涛的2017年度年终奖金，于法不悖。至于未休年休假工资，一审法院处理意见本院认同，不赘述。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人李广涛负担。本判决为终审判决。法官助理黄达审判长  郭征海审判员  谢亚琳审判员  易苏苏二〇一九年三月一日书记员  陈雪萍附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……