江苏省泰州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏12民终162号上诉人（原审原告）：李清清，男，1985年4月14日出生,汉族,住如皋市。被上诉人（原审被告）：靖江众达炭材有限公司，统一社会信用代码9132128268718161X4，住所地靖江市新港大道**。诉讼代表人：靖江众达炭材有限公司破产管理人。负责人：朱联海。委托诉讼代理人;陈智俊，破产管理人工作人员。上诉人李清清因与被上诉人靖江众达炭材有限公司（以下简称众达公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省靖江市人民法院(2019)苏1282民初5819号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李清清上诉请求：1.撤销原审判决第二项判决内容；2.改判被上诉人向上诉人支付2016年12月至2019年1月间未足额发放工资而应支付的差额工资6607.9元；3.改判被上诉人向上诉人支付因未及时续签劳动合同的双倍工资差额11339.58元；4.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：1.众达公司薪酬体系中对于“绩效工资”与“效益工资”是分开规定的，“绩效工资”只与员工工作努力程度和工作结果有关，“效益工资”才与公司效益具有直接关系，二者是不同概念。上诉人作为公司停产期间必不可少的留守人员，一直正常上班，按照劳动合同约定提供了正常劳动，被上诉人擅自按照上诉人应得绩效工资的百分之八之发放，是违反劳动合同与薪酬体系规定的；2.被上诉人于2016年12月1日发出的关于停产整改、待遇调整的通告，并未征得上诉人书面同意，按照《江苏省劳动合同条例》的规定，不能视为上诉人接受上述通告新约定的工资标准；3.上诉人于2017年3月13日调整至财务部门工作，后一直与企管部进行工作交接，到2017年4月26日交接工作结束，之后上诉人不再从事人事方面的工作，签订劳动合同也不再属于上诉人工作职责范围，上诉人已没有义务主动向被上诉人报告要求续签劳动合同。众达公司辩称：1.众达公司现在已处于破产清算状态，在2016年7月被环保部门责令处罚，停产后大部分员工已经放假回家，公司已经不在正常生产，因此也无法正常产出效益，故上诉人要求补足效益工资的理由是不能成立的；2.上诉人在众达公司破产清算前期有一段时间是在会计部门从事相应的工作，之前是在企管部门工作，企管部岗位职责中包括与员工签订劳动合同。上诉人之所以去会计部门工作也是因为公司人手不够，众达公司当时处于非正常运行状况，且上诉人之前是专门办理劳动合同相关事宜的，上诉人未主动与公司续签劳动合同是存在故意的；3.因为众达公司客观上处于停产状态，人手不够，故员工身兼数职的情况是存在的，上诉人在调入会计部门后也帮助协助处理一些企管部的事宜，上诉人对于未及时续签劳动合同是存在故意的。李清清向一审法院起诉请求：1、确认原告对被告享有下列职工债权：2016年1月至2月被告违法约定试用期而应补付的差额工资1260.24元；2016年12月至2019年1月因被告擅自降低工资标准，未足额发放工资而应补付的差额工资6607.90元；因劳动合同到期被告未及时续签劳动合同而应支付双倍工资的差额工资11339.58元。2、本案诉讼费用由被告承担。一审法院查明事实：2011年5月27日，李清清与众达公司签订劳动合同，合同期限：2011年5月5日至11月4日，试用期为1个月；2011年10月19日，李清清与众达公司签订劳动合同，合同期限：2011年11月5日至2014年11月4日，以后双方又签订自2014年11月5日起的无固定期限的劳动合同。2015年8月31日，众达公司作出《关于解除李清清劳动合同的决定》，自作出之日起，解除李清清的劳动合同。2016年1月4日，李清清与众达公司签订劳动合同，合同期限为2016年1月4日至2018年1月31日，试用期为2个月（2016年1月5日至2016年3月5日）。2016年3月15日，李清清与众达公司签订员工上岗合同，岗位为企管部文员。2017年3月13日，李清清至众达公司财务部从事会计工作。2018年6月22日，李清清与众达公司续签2018年1月1日起的无固定期限劳动合同。李清清在企管部工作期间负责公司劳动合同签订、续签、社保等人事工作。李清清到财务部工作后，有时亦办理涉社保等事项。2016年7月26日，众达公司被环保部门责令停产。同年12月1日，众达公司作出《关于公司停产整改阶段员工安置、待遇调整等内容的通知》。通知中明确现在公司上班的员工，待遇暂时按基本工资的70%保持不变，参与考核的30%的绩效工资按80%发放。2018年7月13日，靖江市人民法院作出（2018）苏1282破申5号民事裁定书，裁定：受理申请人旺凯融资租赁（上海）有限公司对被申请人众达公司的破产重整申请。2018年7月31日作出（2018）苏1282破申5号决定书，指定江苏江豪（靖江）律师事务所担任众达公司破产管理人。2019年1月17日，法院裁定终止重整程序，宣告众达公司破产。2018年9月3日，李清清向众达公司破产管理人申报职工债权，2019年9月6日，众达公司破产管理人向李清清发出《职工债权异议审核意见通知书》。李清清对通知书持有异议，向法院提起债权确认诉讼。一审法院认为，劳动者以及用人单位的合法权益受法律保护。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家的规定，按时足额支付劳动报酬。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提出证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。关于李清清主张确认违法约定试用期而应补付差额工资1260.24元。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。根据该规定，众达公司与李清清解除劳动合同后，李清清又入职众达公司，并重新建立劳动关系，用人单位与劳动者没有发生变化，签订劳动合同时，不能再次约定试用期，李清清要求确认众达公司因违法约定试用期补付差额工资的请求，符合法律规定，予以支持。众达公司关于李清清与众达公司两次签订劳动合同的岗位不同，众达公司有权再次入职约定试用期的辩称，与法律规定不符，不予采信。关于李清清主张确认众达公司擅自降低工资标准而应补付差额工资6607.90元。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资。众达公司于2016年7月26日被环保部门责令停产后已不能正常生产，员工绩效工资与公司效益具有直接关系，为此，众达公司发出《关于公司停产整改阶段员工安置、待遇调整等内容的通知》，明确对员工参与考核的30%的绩效工资按80%发放，总额低于最低工资标准的，公司予以补足。现李清清并未提供当时已对该通知降低工资标准提出异议的证据，且继续在众达公司工作，视为接受该通知新约定的工资标准支付工资。据此，李清清要求补付差额工资的请求，不予支持。关于李清清主张确认众达公司未及时续签劳动合同而应支付双倍工资的差额11339.58元。众达公司在与李清清签订的劳动合同于2018年1月31日到期后，确未及时与李清清签订劳动合同，直到2018年6月22日双方才补签劳动合同。但是一般而言，劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，李清清在企管部工作期间，作为企管部文员，其工作职责范围包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间的劳动合同履行方面的事宜，避免单位因违反劳动法律法规，被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定，不及时订立书面劳动合同的法律后果，虽然合同到期前，李清清的工作岗位已调整到财务部，仍有义务主动向众达公司要求续签书面劳动合同，但李清清并未提供证据证明其主动要求众达公司与其签订书面劳动合同，遭众达公司拒绝。故综合李清清的工作岗位职务因素等考量后，对李清清主张确认未及时续签书面劳动合同的二倍工资的差额的诉讼请求，不予支持。判决:一、确认众达公司违法约定试用期而应补付李清清差额工资1260.24元；二、驳回李清清的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李清清负担。本院二审中，上诉人提交了如下证据：1.收据复印件3张，证明2017年时上诉人已开始从事财务工作；2.上诉人与众达公司财务部长微信聊天记录截屏复印件1份，证明上诉人从2017年4月开始一直从事财务工作；3.上诉人与缪春兰微信聊天记录截屏复印件1份，证明从2017年开始，众达公司的社保申报和劳动争议仲裁的人事工作都是由缪春兰负责的；4.上诉人与周栋微信聊天记录截屏复印件2份，证明上诉人从事的是财务工作，及上诉人曾要求放假回家拿生活费，但众达公司没有批准，一直以停产为理由对上诉人工资进行克扣；5.（2019）苏1282民初6314号民事判决书复印件1份，证明上述判决书认定众达公司财务部负责人不属于公司高管，那上诉人在财务部负责人手下干活，不可能身兼数职。被上诉人质证认为：证据1-4不属于二审新证据，不能达到证明目的，上诉人虽调入财务部门，但因为公司的实际情况，上诉人仍在身兼数职；对证据5真实性无异议，判决书中认定当时众达公司的财务部门负责人并非属于公司高管，也正好印证了当时众达公司人事确实不是正常的状态。本院认证意见，对上诉人提交的证据真实性予以认可，但证据1-4只能反映上诉人工作中与同事、领导就一些事宜的探讨和工作的对接，并不能达到上诉人的证明目的，证据5系案外人恽建忠与众达公司之间的劳动纠纷判决，与本案缺乏关联性。众达公司二审中未提交新证据。本院审理后，对一审法院查明的事实予以确认。本案二审争议焦点：1.上诉人主张双倍工资的请求应否予以支持，即本案应否适用支付双倍工资的惩罚性条款；2.本案中众达公司薪酬体系中“绩效工资”与“效益工资”有无差别。本院认为，劳动法律规范在调整劳动关系中具有重要作用，人民法院应通过劳动争议司法处理过程，正确适用法律规范，妥善裁决劳动关系当事人之间因执行法律规范和履行劳动合同而发生的纠纷，依法维护劳动者和用人单位的合法权益，实现劳动者和用人权利义务平衡。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。在通过法律规制调整劳动法律关系过程中，有关双倍支付工资的规定属于惩罚性条款，目的在于对弱势劳动者的倾斜保护。但在具体案件审理中，对于“未与劳动者订立书面劳动合同”的原因，人民法院应当回归到法律条文本意，以正确审查惩罚性条款的适用条件，从而判断双倍支付工资的诉讼请求应否予以支持。对于因特殊原因，造成劳动合同未实际签订，劳动者请求人民法院判令用人单位支付正常工资与双倍工资之间的差额的，人民法院应从司法裁判的角度审慎地予以审查。关于上诉人主张双倍工资的请求应否予以支持，即本案应否适用支付双倍工资的惩罚性条款，要结合本案具体案件进行具体分析。本案中，上诉人于2016年1月4日与众达签订了到期日为2018年1月31日的劳动合同，众达公司于2016年7月被责令停产，之后众达公司一直处于停工停产阶段直至2018年7月被裁定进入破产程序。上诉人进入众达公司即负责公司劳动合同签订、解除、社保等人事工作，后虽于2017年3月调入财务部门工作，但从上诉人提交的其与企管部人事工作人员的微信聊天截图也可以看出，上诉人与负责人事的工作人员也一直处于工作沟通联系中。对比众达公司当时的情况，众达公司自停产后，整个公司总共只有几十人留守公司负责日常运转，故众达公司的人事管理、人员职责分工不可能如一般公司一样处于正常状态。《中华人民共和国劳动合同法》关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一，是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。本案中，鉴于众达公司一直处于停产停工阶段的客观情况，而上诉人是作为负责过人事工作，后期一直负责财务工作的留守员工，现上诉人以众达公司故意不与其续签劳动合同为由要求补足双倍工资，本院不予支持。关于上诉人主张的薪酬差额，从众达公司的薪酬体系的规定看，众达工资薪酬体系第四条规定“绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出”，第五条规定“效益工资的确定（见绩效考评制度）”，故在众达公司的薪酬体系规定中，对于绩效与效益工资未有严格的区别规定。从上诉人实际每月拿到的工资单中看，其中只显示有“绩效工资”一栏，并未列出“效益工资”一栏，故在众达公司中，并未明确区分“绩效工资”与“效益工资”的区分。众达公司于2016年12月发布了关于公司停产整改阶段员工安置、待遇调整等内容的通告，对于绩效工资按照80%发放已作出明确说明，当时上诉人还在众达公司的企管部工作，是熟知劳动合同签订、变更等事宜的，但上诉人一直未就减少绩效工资发放提出异议，且一直工作到众达公司进入破产清算阶段，现上诉人提出当时众达公司擅自减少绩效工资未征得其同意，不符合诚实信用原则，本院不予支持。综上所述，李清清的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李清清负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴宏文审 判 员 李 霖审 判 员 宗 雯二〇二〇年四月二十一日法官助理 邢晔源书 记 员 鲍星辰