江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0583民初18618号原告：科络普线束技术（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山市玉山镇玉杨路299号6号房，统一社会信用代码9132058305521089XP。法定代表人：KYU-HA-CHOI,该公司总经理。委托诉讼代理人:李红霞,该公司人事行政总监。委托诉讼代理人：李泓辉，上海达必诚律师事务所律师。被告：王**，男，1977年11月16日出生，汉族，住江苏省无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：杨斌，江苏政纬律师事务所律师。原告科络普线束技术（昆山）有限公司（以下简称科络普公司）与被告王**劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月14日立案后，依法适用简易程序，于2020年1月6日、2020年3月17日、2020年4月9日公开开庭进行审理。原告科络普公司的委托诉讼代理人李红霞（参加第一次庭审）、李泓辉、被告王**的委托诉讼代理人杨斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告科络普公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告赔偿金218370元；2、判令原告无需支付被告第13薪39500元；3、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告于2014年7月9日进入原告处，担任中国区人力资源、行政总监，双方签订了书面劳动合同，工资39500元/月，年终有13薪和绩效考核奖金。被告为原告制作和发布了《员工手册》，手册规定了处罚种类、处罚流程以及奖金如何发放。2019年年中，因被告未当上副总经理，开始行为失常，先是连续发邮件攻击总经理CHOI，然后连续攻击新来的副总经理吕某。同时，根本不服从公司的任何正常工作安排，找各种理由刁难公司工作安排。并且，在发送给德国总部的邮件中，扬言要给公司制造大麻烦。在这种情况下，为了让公司正常的运营和保持良好的工作环境，公司管理层与被告多次开会，但沟通无果，公司只好依据规章制度给予其相应的处罚。但未能想到，被告不仅不吸取教训，反而行为越来越疯狂。最后，在万般无奈之下，经请示德国总部同意后，于2019年6月10日给予其开除处分。原告认为被告的行为实属严重违反公司员工手册，公司对其每次处罚均按照流程来操作的，事实和规章依据齐全，而且经过了公司全体管理层一致同意。被告王**辩称，原告解除被告劳动关系无事实依据并无符合民主程序的规章制度的规定，明显系违法解除，应当向被告支付违法解除赔偿金及其他应付款项。2019年5月30日至31日，在公司及其管理层于6月4日向被告发出第一封警告函之前，副总经理吕某与被告协商给予赔偿金以解除劳动合同，但双方没有达成一致意见。此后，原告以各种莫须有的理由对被告予以处罚，三日内共向被告发出5份不合理处罚通知。1、关于早退的处罚：根据实际工作需要及《劳动合同》第三条的约定，被告系不定时工时制，一直实行弹性工作时间，考勤系统中设定也是无需打卡，从未被要求需要向公司管理层随时报告去向及事由。被告工资单上“工时”也可以看出，虽然被告每月工时不一样，但是工资为固定满额发放。节假日及休息时间原告也经常联系被告处理工作而不发放加班费，因与德国时差原因，有时凌晨也需处理工作事宜。公司新管理层明知此种情况，仍然以被告早退为由予以警告处分，缺乏事实及规定的依据。2、关于玩忽职守的处罚：原告自2019年5月24日前约两周内就处理原告员工王某离职一事，代表公司与王某沟通多次，被告当日已经准备好王某离职所需各项文件材料，交由下属正常办理，不是亲自办理明显不足以构成“玩忽职守”。且王某办理离职当日下午，被告不在公司的时段，副总吕某知情并同意的。没有因为被告不在场，而造成公司经济损失。该处罚涉及时间为2019年5月24日下午16：00，与公司领导6月4日给予被告的早退警告处分为同一时间、同一事件的两次处罚。3、关于“2019年6月5日，公司以诽谤诋毁其他公司员工予以记过的处罚”：吕某违规通过司机顾根龙逼迫保安人员调看被告出勤纪录，并威胁保安不能告知被告，否则有可能工作不保，被告了解这一情况后，发邮件给管理层表示没必要偷偷摸摸调查，有什么疑问可以当面了解，对出勤制度可以详细解说；因此，向上级反映问题、申述是被告基本权利。原告公司管理层无视被告愿意沟通的意愿，予以警告处分。该处罚明显不当。4、关于“再次以玩忽职守予以警告处分”：总经理秘书yuemei，Yan(严某)发出邮件要求提供材料，该邮件仅仅抄送了副总经理吕某，而既未抄送总经理Choi，也未有总经理Choi授权书。被告并非不配合工作安排，而是相关内容涉及到公司机密，需要上级领导授权，并且工作量已经远超合理要求，被告明确表示给予的时间太短。因此，在无总经理授权的情况下，吕某要求被告提供保密资料是越权行为。鉴于在6月4日及5日受到的不公正针对，担心如果在没有授权的情况下，交付工作成果，公司会以违规泄漏机密资料为由给予较重处罚，如果不交付又以不配合工作为由给予处罚；因此，被告不得不通过邮件向总经理及德国总部要求授权，但始终没有得到回复。原告无事实及法律依据，随意作出处罚，明显不当。5、关于“以诽谤诋毁其他公司员工予以记过处罚”：被告上报内容的依据是根据王某赔偿金实际支付事实，并非出于自己的猜测，王某的离职赔偿金是吕某私人给予她部分现金和公司走账相结合。作为公司成员之一，被告有义务向上级领导反映工作中出现的不合规的情况，提醒公司可能发生的财务风险，并非诋毁诽谤。2019年终奖需全额发放。被告及其他同级别经理人2016年至2018年年终奖发放均是全额100%发放，并未与考核测评挂钩，同时原告所依据的员工手册只是原管理层内部制定的工作指引，并不是依据民主程序制定的法律意义上的《员工手册》，不能作为奖惩的依据。原告提供的会议签到表、奖惩申报审批表都是程序上的，最终还是总经理拍板的，比如奖惩申报审批表就是副总经理吕某和总经理Choi两人所制作的。根本没有给被告解释申述的权利。各与会人员签字也只是会议签到，而不是事实证明签字。由于公司副总吕某及总经理Choi无故针对，被告无处辩解只得向总部申述，由此再次受到二人不公正的处罚。本院经审理认定事实如下：被告2014年7月9日入职原告处，担任中国区人力资源、行政总监，双方签订了书面劳动合同，劳动合同自2014年7月9日起至2019年12月31日止。约定执行不定时工作制，平时工资39500元/月，年终有第13薪及年度绩效考核奖金。根据双方签订的薪资协议，年底发放的第13薪不论是否做满12个月都100%发放；公司规章制度奖金部分约定了奖金根据企业的运营状况、目标达成等指标并结合员工个人的工作绩效、出勤情况、纪律遵守、目标达成等相关指标，综合评定后给予发放的一定数额的货币。另查明：2019年5月24日，原告员工王某离职，原告总经理Choi在2019年5月24日6:03向被告发送邮件，要求被告参与处理王某离职事宜并配合总经理唱白脸，当天16点被告离开公司未参与王某离职谈判。5月27日被告13点离开公司,16点回到公司，在管理层会议中,被告认为不定时工作制故拒绝回答去向。2019年5月27日开始被告多次向总经理发邮件并抄送了其他管理层人员，内容是指控总经理让人偷偷摸摸查看关于被告的监控去收集证据，要求公司管理层面谈处理。2019年6月3日原告召开会议认为被告的行为违反了员工手册9.1.1E条例：在规定期限内不能完成上级交予的工作任务或者拖办业务手续或报告，经提醒催促仍不整改者；9.1.1F条例：工作懒散，受上级批评后仍不改正的；基于以上2点，给予被告书面警告处分（第一次处分）。原告还认定被告违反第9.1.1条B款条例：月度考勤周期内累计迟到或早退次数达到2次（含2次）以上者，给予其书面警告处分（第二次处分）。就以上两处分原告均于2019年6月4日发出警告信并告知有权利于三日内提出申述。2019年6月4日原告召开会议认为被告发送邮件指控总经理查监控的行为违反了员工手册9.2.1条H款规定：对同事或工作中的相关人员进行诽谤、造谣或者虚假指控，原告对被告记过处分（第三次处分）。2019年6月3日23：35，公司副总吕某发邮件通知各部门主管因第三方审计第二天将要准备提交文件。2019年6月4日11：35，公司副总吕某发邮件通知被告需要的电子档文件内容。12:25王**回复要求副总提供总经理授权文书以及第三方保密协议。12:57，副总回复授权文件由管理层负责，请在16:00前提供相关文件。13:30王**回复让总经理或法人代表直接发邮件确认授权，并且提出16:00前不能准备好这么多资料。下午6:38，副总回复尚未收到文件，请于明天上午11:00之前递交。后被告并未递交相关文件。2019年6月5日12：52分，王**对原告作出的警告处分（2019年6月4日作出）的邮件进行回复并发送德国管理层，邮件内容中不接受警告信并强调系不定时工作制；另提出总经理和副总在解除王某劳动关系过程中存在违法行为，经济补偿金一部分从公司账户、一部分现金先行垫付，提醒财物及内控部门，该部分费用是否会在后期用其他名目到公司报账。2019年6月5日，原告召开会议认为被告违反员工手册9.1.1E条例：在规定期限内不能完成上级交予的工作任务或者拖办业务手续或报告，经提醒催促仍不整改者；对被告书面警告处分（第四次处分）。认为被告违反员工手册9.2.1条H款规定：对同事或工作中的相关人员进行诽谤、造谣或者虚假指控，原告对被告记过处分（第五次处分）。2019年6月6日，原告发出警告信并告知有权利于三日内提出申述。2019年6月7日被告明确表示不予接受。2019年6月10日，申诉被驳回，处分予以维持，原告召开会议认为被告的行为包含3个书面警告和2个记过，3个书面警告相当于1.5个记过，根据规章制度第9.1条规定：12个月内累计两次书面警告处分视同记过一次、9.3.1条A款规定：12个月内累计3次（含）以上记过处分者，给予开除处分。原告自认被告的开除处分决定由全体管理层同意作出。王**对于科络普公司开除处理不服，向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、支付违法解除劳动合同赔偿金235320元；2、支付2019年第13薪39500元；3、支付2019年1月1日至6月10日的年终奖35111元。2019年8月12日，昆山市劳动人事争议仲裁委员会出具昆劳人仲案字〔2019〕第1583号仲裁裁决书，裁决科络普公司一次性支付王**赔偿金218370元、第13薪39500元，合计257870元。科络普公司对仲裁裁决内容不服，遂提起本案诉讼。上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同、薪资协议、奖惩制度、奖惩申报审批表、监控截图、录音光盘、电子邮件及当事人陈述予以证实。本院认为，被告抗辩原告提供的奖惩制度没有经过民主程序，但被告作为人力资源主管，认可原告并无与之相悖的规章制度，对于制度内容也明确知情，故该规章制度中没有违反法律法规的条款对于被告具有约束力。因领导已明确要求被告参与处理员工离职事宜被告未参与，第一次处分无不合理之处。但原告就2019年5月24日被告未在公司处理员工离职事宜作出了两次警告处分不合理，且被告系不定时工作制，故第二次处分不合理。被告多次向原告所有管理人员发送邮件指控总经理调取监控，原告如就公司管理问题调取监控系合理行为,被告多次就反映问题越级发送邮件给德国管理层人员的行为具有恶意，被给予第三次处分，处理方式无不合理之处。被告未在原告指定甚至宽限时间内完成工作，原告作出第四次处分无不合理之处。被告作为人力资源主管，未按照公司要求参与员工离职谈判,却在此后就该员工离职事宜向公司管理层举报另一谈判人员，并且就反映问题越级发送邮件给德国管理层人员的行为具有恶意，公司进行第五次处分，处理方式无不合理之处。综上，原告对于被告作出的处分可以折算至记过3次,已经达到解除与被告之间劳动合同的条件。故原告主张不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金,本院予以支持。根据双方签订的薪资协议，年底发放的第13薪不论是否做满12个月都100%发放，故原告应当支付被告2019年第13薪39500元。对于年终奖的请求，仲裁未予支持，被告未起诉，不作要求，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：原告科络普线束技术（昆山）有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告王**2019年第13薪39500元,不予支付违法解除劳动合同赔偿金和年终奖。如果未按照本判决确定的履行期间履行上述给付金钱义务，应担依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如果义务方未按本判决指定的期间履行债务的，权利方可依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条之规定，于本判决确定的履行期间的最后一日其二年内申请执行。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。案件受理费10元，减半收取5元，由原告科络普线束技术（昆山）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行，中国农业银行苏州苏福路支行，账号10×××76。审判员  胡小娟二〇二〇年四月二十七日书记员  曹梦绮