重庆市渝中区人民法院民 事 判 决 书（2017）渝0103民初19736号原告：余志成，男，1964年5月5日出生，汉族，住重庆市渝中区。委托诉讼代理人：李世平，重庆渝正律师事务所律师。被告：重庆市设计院，住所地重庆市渝中区人和街**。法定代表人：徐千里，该院院长。委托诉讼代理人：邓宇宏，男，该院员工。原告余志成与被告重庆市设计院劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告余志成及其委托诉讼代理人李世平，被告重庆市设计院的委托诉讼代理人邓宇宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告余志成向本院提出诉讼请求：判决重庆市设计院向余志成支付违法解除劳动合同的赔偿金404352元（5616元/月×36个月×2倍）。事实及理由：原告于1980年6月进入被告处工作，从事钻探工作，因被告原因直到2004年9月6日才与原告签署书面无固定期限劳动合同。2009年2月18日，被告以部门撤销为由与原告签订《劳动合同补充协议（2）》约定将原告转为待岗状态，每月向原告支付1500元待岗工资。2016年5月31日，被告以原告严重违反单位规章制度为由，通知原告解除劳动合同。原告在劳动合同履行期间，一直听从被告安排，在岗或待岗都是由被告决定，现被告无故以原告违反单位规章制度解除劳动合同，甚为荒唐，没有事实依据。另原告并不知晓被告所说的规章制度是什么，原告也不知道其规章制度本身是否经过民主程序制定并公示，原告也不知道其规章制度是否具有合理性，合法性，原告也不知道是怎样严重违反了规章制度。关于经济赔偿数额，原告认为《中华人民共和国劳动合同法》中关于经济赔偿每工作满一年支付两个月工资的规定，其工资数额应该是劳动者提供正常劳动前提下获得的劳动报酬数额，而本案原告一直处于待岗状态，工资数额以社平工资数额计算才符合《中华人民共和国劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法目的。基于以上情形，原告认为被告解除劳动合同没有事实和法律依据，现原告为维护自身合法权益，故诉至法院。被告重庆市设计院辩称，原告于1980年7月到被告处工作，从事勘查工作，2009年2月18日原告与我院签订了劳动合同补充协议，因原告原部门于2007年4月撤销，且双选落聘，被告为其安排的保安岗位，原告不愿意，故处于待岗状态，我院为其支付1500元/月的待遇，并缴纳社会保险。根据我院上级有关文件精神，要清理吃空饷等违规发放工资的人员，此后我院通知全体离岗人员开会，要求按照我院考勤制度正常上下班，也在会上说明了相关后果，在随后的2015年9月22日至2015年12月23日考勤周期内，余志成累计旷工23天，且未履行任何请假手续，该行为被认定为旷工，在余志成累计旷工达到除名条件后，我院召集了余志成等人员协商解除的方法，也重申了我院的规章制度。我院从事业单位改制成国企后，于2004年8月7日经职代会通过了重庆市设计院休假及考勤管理制度，该文件经过职工代表大会公开讨论通过，我院长期执行该文件，在岗职工也知道该文件，在我单位的内部网络上可以随时查阅。原告宣称未向其公示的理由不成立，以上是我院对余志成作出解除劳动合同的理由，余志成有严重违反单位规章制度的行为，我院有规章制度，考勤记录等证据的支撑，请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：1980年7月，余志成进入重庆市设计院工作。2004年9月6日，余志成（合同中称乙方）与重庆市设计院（合同中称甲方）签订《劳动合同书》，约定无固定期限劳动合同，自2004年3月1日起至甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现止。乙方同意按甲方生产工作需要在勘察设计院工作。甲方执行法律规定的工时制度和休息休假办法；甲方根据其生产经营特点和乙方的岗位，确定对乙方实行基本月收入（底薪）加预支收入及年终根据个人工作量进行结算的分配方法。乙方的基本月收入为600元，以后按企业的收入制度进行调整。甲方应以货币形式按月支付乙方工资。甲方依法建立和完善规章制度，甲乙双方必须遵守法律、法规和甲方依法制定的规章制度，甲方有权根据法律、法规和规章制度对乙方进行奖惩。双方还对劳动合同的变更、解除、终止的情形进行了约定，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：……2.严重违反劳动纪律或甲方依法建立的规章制度的；……甲方根据国家有关规定和甲方的具体情况，制定《重庆市设计院劳动用工管理办法》（以下简称《用工管理办法》）。甲乙双方签订劳动合同后，必须严格遵守《用工管理办法》的各项规定。双方还对其他权利义务进行了约定。2009年2月18日，余志成（协议中称乙方）与重庆市设计院（协议中称甲方）签订《劳动合同补充协议》，约定与劳动合同有关条款不一致的，以本补充协议为准：一、由于乙方在劳动组合中落聘，经甲方协调仍无法安排工作，甲方同意乙方待岗，待岗期间工资按每月1500元标准发放，社会保险基数1155元，住房公积金基数800元，社会保险、住房公积金个人承担部分，由甲方代扣。二、待岗期间乙方不享受在职员工的其他福利项目。三、乙方承诺待岗期间未经甲方书面批准不为其他任何机构服务并获得报酬，否则甲方有权立即解除双方劳动合同，乙方应按待岗期间工资福利总额的三倍赔偿甲方。四、本协议与协议签订日之后单位依法制定的规章制度有不一致的，以规章制度为准。该协议有重庆市设计院的签字盖章和余志成的签字。余志成2009年3月24日至3月26日参加建设工程勘察工程钻探培训学习，学习期满，经考核合格，于2009年6月20日取得重庆市勘察设计协会培训部颁发的合格证书。2016年5月31日，重庆市设计院（甲方）向余志成（乙方）做出《终止（解除）劳动合同通知书》，该《通知书》载明：甲方与乙方于2008年3月1日签订了无固定期限合同；因乙方严重违反单位规章制度，于2016年5月31日与余志成解除劳动合同。重庆市设计院在该通知书上盖章。2017年5月24日，余志成以重庆市设计院为被申请人，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决1.撤销被申请人《终止（解除）劳动合同通知书》；2.补发从2016年6月起至今的工资及恢复“五险一金”。余志成于2017年7月4日书面请求撤回仲裁申请。同日，余志成再次申请仲裁，请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金15万元。该委逾期未作出决定，于2017年7月11日出具《证明》（编号2017-1103号），证明本案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形。2017年7月27日，余志成再次以重庆市设计院为被申请人，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金404352元。该委逾期未作出决定，于2017年8月3日出具《证明》（编号2017-1187号），证明本案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形，余志成遂以本案诉讼请求起诉来院。对于上述当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。重庆市设计院为证明对余志成的处理符合规定，举示了以下证据：1-1.《休假及考勤管理规定》；1-2.《重庆市设计院职工代表大会会议纪要》（2004年8月7日）。《纪要》表明2004年8月7日，重庆市设计院召开职工代表大会审议后，在对《职工休假及考勤管理规定》进行修改后，32名与会代表全票通过《职工休假及考勤管理规定》。《规定》第四部分对休假及考勤管理进行了规定，要求各部门要切实加强考勤管理，根据本部门具体情况制定相应劳动纪律管理办法，指定专人或兼职人员负责劳动考勤工作，认真做好每天的劳动考勤登记。在每月月底最后一个工作日将本部门劳动考勤登记情况报院组织人事处。院组织人事处随时抽查考勤。第五条规定，凡属下列情况之一者，均按旷工处理。（1）未请假，或请假未获准而擅自不上班者；（2）不服从单位工作安排，不按规定时间到新岗位报到上班者；（3）工作时间未请假而离岗办私事者……（10）连续旷工三天以上（含三天）或连续12个月内累计旷工五天以上（含五天）的，属于严重违反本院劳动纪律的行为。院可与之解除劳动合同，按国家规定不给任何经济补偿，并可按劳动合同违约条款追究其违约赔偿责任。2.考勤签到表（2015年9月22日-2015年12月23日）。签到表显示2015年9月22日至2015年12月23日期间，余志成9月24日、9月29日、10月12日、10月13日、10月19日、11月18日、11月19日、11月20日、11月23日、11月25日、11月26日、11月27日、11月30日、12月8日、12月9日、12月10日、12月11日、12月14日、12月15日、12月16日、12月17日、12月21日、12月23日均未在签到表上考勤签字。拟证明余志成存在旷工的事实，从2015年9月22日起每天都有考勤签到表，上面有不同的人员签字，说明重庆市设计院每天都进行了考勤工作，但余志成存在多日未按时签到的情况，在此之后，重庆市设计院与余志成在内的其他人员协商关于解除劳动合同的问题，但是，余志成未接受重庆市设计院的意见，之后重庆市设计院仍然进行了考勤，重庆市设计院仅以举示的考勤表时间段就可以证明余志成存在多次旷工情况，已严重违反用人单位规章制度。3.《关于解除与余志成劳动合同关系的意见》。《意见》系重庆市设计院于2017年5月30日作出，载明：“……根据上级有关文件精神，我院经行政办公会研究确定了对十余名离岗人员分具体情况进行处理的原则和方式。第一件事情就是通知全体离岗人员开会，要求按照我院的考勤制度正常上下班并考勤，并在会上说明了旷工的后果。在随后的从2015年9月22日至2015年12月23日的考勤周期内，余志成累积缺席23天，且未履行任何请假手续，该行为被认定为旷工。根据我院《重庆市设计院休假及考勤管理规定》中第四条第5款第（10）项规定，连续旷工3天或12个月内累计旷工5天以上的，属于严重违反本院劳动纪律的行为，我院可与之解除劳动合同并不承担经济补偿责任。至解除劳动合同发生时，余志成的旷工天数远超制度规定的天数。综上所述，我院对余志成作出解除劳动合同的处理，是根据余志成严重违反单位规章制度的具体行为作出的决定，有规章制度、考勤记录等证据支撑。现将上述情况向工会通报，也请工会予以核实并监督。”重庆市设计院工会委员会及陶沙在该《意见》上盖章。拟证明重庆市设计院在拟解除与余志成的劳动关系时，将解除的原因和事实通报给重庆市设计院工会委员会。余志成经质证，对证据1-1、1-2的真实性、关联性不予认可。认为两份证据都属于被告的内部文件，证据1-1显示为2004年8月通过，时间久远没有证据显示公司一直执行该制度，即使执行该制度，余志成认为该制度也仅针对在岗职工，不包含待岗职工，且公示程序也不符合法律规定。证据1-2显示《规定》没有经过民主程序讨论，因为没有待岗员工中的职工代表参会。对证据2的真实性予以认可，但因为重庆市设计院未向余志成提供工作岗位和地点，因此，余志成无法整天在单位等待签字，故存在无法签到的情况。且考勤表制作简单，有的地方有涂改，说明签到程序未按规章制度规定的程序开展，不是真实情况反映，余志成没有签到不能说明余志成缺席。对证据3的真实性、关联性不予认可，因其属于被告的内部文件。经审查，对重庆市设计院提交的证据，余志成对证据2的真实性无异议，本院予以采信。余志成对证据1-1、1-2、3的真实性均不予认可，本院经审查认为重庆市设计院提交的《职工代表大会会议纪要》有参会人员的签名，且与原件核对无异，本院予以采信，《休假及考勤管理规定》经重庆市设计院职工代表大会讨论通过，且通过其单位内网予以公示，本院对该证据的真实性亦予以采信。证据3系原件，且与余志成认可的签到表显示存在未签到的情况相一致，互相印证，对本院对该《意见》的真实性亦予以采信。对本院所采信的上述证据所证明的内容，本院将综合全案予以综合评定。庭审中，余志成陈述重庆市设计院向其告知每天上午、下午应当到单位进行签到，其存在没有签到的情况，具体原因是其在2015年9月期间曾经生病住院，可能存在未签到的情况，但未向重庆市设计院履行请假手续。本院认为，本案争议焦点为：（一）原告申请仲裁是否已过仲裁时效？（二）《重庆市设计院休假及考勤管理规定》是否适用于原告；（三）原告是否存在违反公司制度的事实；（四）被告解除与原告的劳动关系是否违反法律规定。现评析如下：关于争议焦点之一。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……”本案中，被告于2016年5月31日解除与原告的劳动合同关系，根据上述法律规定，原告至迟应于2017年5月31日向劳动人事争议仲裁机构提出仲裁申请。原告于2017年5月24日向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决撤销被告《终止（解除）劳动合同通知书》，补发从2016年6月起至今的工资及恢复“五险一金”，之后因原告欲变更仲裁请求于2017年7月4日撤回仲裁申请，又于当日以变更后的仲裁请求再次申请仲裁，请求裁决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金15万元，之后原告再次变更仲裁请求，于2017年7月27日再次申请仲裁，请求裁决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金404352元。原告于2017年5月24日申请仲裁符合法律规定的申请仲裁的时效期间，且该期间因原告于2017年5月24日向渝中区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请而中断，原告于2017年7月27日再次申请仲裁的时间未超过仲裁时效期间，被告认为原告提起仲裁的时间已经超过仲裁时效的理由不成立，本院不予采纳。关于争议焦点之二。本案中，原、被告签订的无固定期限劳动合同中约定原告应严格遵守被告依法制定的规章制度，被告有权依据法律、法规和规章制度对原告进行奖惩。被告经过职工代表大会审议并由与会代表全票通过了《职工休假及考勤管理规定》，并在被告的内部网站进行公示，对包括原告在内的全体员工应具有约束力。原告认为其属于待岗员工，被告在制定和通过《职工休假及考勤管理规定》时没有待岗员工中的职工代表，故对原告不产生约束力。本院认为，原告虽为待岗员工，但被告向原告发放工资，为原告缴纳社会保险，双方劳动关系依然存续，被告依法制定的规章制度原告应当遵守，另外根据庭审中原被告双方的陈述，被告通知了包括原告在内的离岗人员开会，并告知离岗人员需按照被告考勤制度正常上下班及相关后果，原告亦认可被告向其告知每天上午、下午应当到被告处进行签到，综上，原告认为其为待岗员工而不受《职工休假及考勤管理规定》约束的理由不成立，被告制定的《职工休假及考勤管理规定》对原告具有约束力。关于争议焦点之三。根据被告举示的考勤签到表，2015年9月22日至2015年12月23日期间，原告累计未签到23天，且庭审中原告亦认可其存在未签到的情况。另外原告陈述其未签到的原因是其生病住院，但对该事实原告未提交证据予以证明，且原告亦认可其未履行请假手续。故本院认为在被告明确告知原告需每天上午、下午进行签到的情况下，原告未按照被告的要求进行签到，且累计超过五天，属于违反被告规章制度的情况。关于争议焦点之四。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《休假及考勤管理规定》规定：“……连续旷工三天以上（含三天）或连续12个月内累计旷工五天以上（含五天）的，属于严重违反本院劳动纪律的行为。院可与之解除劳动合同，按国家规定不给任何经济补偿，并可按劳动合同违约条款追究其违约赔偿责任。”原告在2015年9月22日至2015年12月23日期间旷工23天确属《休假及考勤管理规定》规定的严重违反重庆市设计院劳动纪律的行为，被告在决定解除与原告劳动合同后，就该处理决定形成《关于解除与余志成劳动合同关系的意见》通知了重庆市设计院工会委员会，工会委员会在上述《意见》上盖章确认。综上所述，原告旷工行为属于《休假及考勤管理规定》规定的可以解除劳动合同的情形，且被告按照法律的规定通知了工会并获得工会确认，被告单方解除与原告的劳动关系的行为并不违反相关法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，原告的诉讼请求不成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告余志成的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告余志成负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审 判 员  吴 瑶二〇二〇年四月二十六日法官助理  阳元霞书 记 员  陈博文