广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终179号 上诉人（原审原告）：于莉，女，1975年10月21日出生，汉族，无业，住广西壮族自治区桂林市象山区。 被上诉人（原审被告）：桂林倍利轮胎有限公司。住所：广西壮族自治区永福县苏桥经济开发区苏桥（工业）园土榕路**。统一社会信用代码：91450326MA5KGCWB81。 法定代表人：郭保华，该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄利文，男，该公司人事部人事主管。 委托诉讼代理人：丘火德，广西瑞佰伦律师事务所律师。 上诉人于莉因与被上诉人桂林倍利轮胎有限公司（以下简称倍利公司）劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区永福县人民法院（2019）桂0326民初898号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月10日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人于莉，被上诉人倍利公司的委托诉讼代理人黄利文、丘火德到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 于莉上诉请求：一、请求人民法院撤销一审判决，依法改判；二、本案的诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审认为倍利公司是经双方协商一致解除合同是错误的，倍利公司实际是适用经济性裁员的规定解除与己方的劳动合同关系。倍利公司公示了安置方案、政策解答等文件，召开了全体职工大会，将安置方案等整套裁员文件向职能部门进行了报告，强制要求己方办理手续。二、倍利公司召开全体大会时排除151名有事实劳动关系的职工参加会议，程序违法，结果无效。应当有超过357名职工参加大会，268名职工表决通过才合法，实际只有198人同意。三、己方是在倍利公司胁迫、欺骗下，违背自己真实意愿签订的《解除劳动合同协议书》。倍利公司威胁己方若不在2018年12月31日前到人事部办理解除劳动合同手续，就强制解除劳动合同，并按1680元/月的标准计算经济补偿金，又承诺离职前进行职业健康检查及缴清所有社保费用，实际却未履行承诺。四、倍利公司在解除劳动合同前，未对己方进行离岗前职业健康检查，违反国家强制性法律规定和承诺，是违法和违约的行为。五、倍利公司在解除劳动合同前没有缴清社会保险费，造成己方的城镇职工保险累计缴费年限比实际缺少，致使己方达到退休年龄时，需自费一次性补缴尚欠年限的保险费用，造成己方经济损失。综上，一审认定事实不清，适用法律错误，请求依法判决。 倍利公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决公正，应予维持。 于莉向一审法院起诉请求：一、请求撤销永福县仲裁裁决书的裁决；二、请求判决被告解除原告的劳动合同违法；三、请求判决被告按已经支付原告的经济补偿金93439元的二倍支付原告经济赔偿金 186878元；四、请求判决被告赔偿由于没有缴纳医疗保险费从而造成原告的损失（原告为了在达到退休年龄时能够享受终身免费医疗保险待遇，自个不得不按照退休年份时的缴费标准，一次性补缴不足25年城镇职工医疗保险缴费年限的费用）。 一审法院认定事实：1992年7月，原告入职桂林轮胎厂，先在成型贴合岗位工作，2015年1月后在储运部岗位工作。2017年5月1日，原告与被告最后签订了—份无固定期限的劳动合同。2017年7月，被告因生产经营困难而停产，停产后按照桂林市最低工资标准1680元的80%发放生活费给原告。2018年11月28日，被告制订了《职工安置方案》和《政策解答》，其中规定：1．关于经济补偿金执行标准问题。公司采取的职工经济补偿金的工资计算标准：企业停产前12个月（即2017年6月30日停产前十二个月）职工的月平均工资。其中月平均工资低于企业月平均工资（3526元/月）的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。2．关于2003年至2004年医保问题的处理。对于参与本次公司改革解困全员解除劳动合同的，在改革截止日在册职工与公司解除劳动合同后，对于达到法定退休年龄医保缴费年限仍不足25年的，由公司承担2003年2月至2004年9月员工在公司工作期间医疗保险费用的补缴责任。3．关于本次解除劳动合同的性质问题。本次解除劳动合同的性质为“企业停产歇业，生产经营无法正常进行，致使原与职工签订的劳动合同无法履行，与职工解除劳动合同。”，属国有企业改革的一种形式。4．关于解除劳动合同前进行职业健康检查问题。公司炼胶车间、硫化车间、X光轮胎检测线为从事接触职业病危害作业场所。凡是在以上区域内工作的职工，解除劳动合同前可以进行职业健康检查，检查费用由公司承担。同时还约定和解释其他事项。同月29日，被告将《职工安置方案》和《政策解答》张贴于宣传栏及公司办公大楼公示栏中。2018年12月5日，被告在桂林市经济开发区管理委员会体育馆召开公司全体职工大会（在册职工384人），实到会职工人数为361人（包含办理授权委托43人），原告到场参加会议，另邀请中国化工橡胶有限公司、桂林市总工会、桂林市国有资产管理委员会、桂林市人力资源和社会保障局、桂林市经济技术开发区管理委员会的代表到会，会上以投票表决方式通过《职工安置方案》。同月7日，被告将《职工安置方案》的整套文件呈送给桂林市总工会、桂林市国有资产管理委员会、桂林市人力资源和社会保障局、桂林市经济技术开发区管理委员会、桂林市国家高新区七星区总工会、桂林市经济技术开发区工会委员会、永福县总工会。2018年12月下旬，原告与被告签订了《解除劳动合同协议书》，双方一致同意自2018年12月25日起解除双方签订的劳动合同，由被告一次性支付原告经济补偿金93439元，原告的社会保险费及住房公积金由被告缴至2018年12月31日止，同时还约定其他事项。 原告在被告单位停产前12个月个人月平均工资为2747.6元/月，被告单位企业月平均工资为3526元/月，原告在被告单位工龄为26.5年，原告的经济补偿金为93439元，计算方式3526元/月×26.5个月。2019年1月，被告将经济补偿金93439元支付给原告。被告依法参加了社会保险，除2003年2月至2004年9月期间医疗保险费未缴纳外，为原告缴纳社会保险费、医疗保险费至解除合同时止。 另查明，1965年，桂林轮胎厂正式成立。2006年1月20日，昊华南方（桂林）橡胶有限责任公司注册成立，昊华南方（桂林）橡胶有限责任公司由桂林橡胶机械厂、中橡集团曙光橡胶工业研究设计院重组，并收购桂林轮胎厂、桂林乳胶厂、桂林橡胶制品厂而成立的有限公司。根据中国化工集团公司板块重组的要求，2008年3月，桂林橡胶机械厂、桂林乳胶厂、中橡集团曙光橡胶工业研究设计院先后从昊华南方（桂林）橡胶有限责任公司转出。2011年5月，为了苏桥全钢载重子午线轮胎项目的管理和运营，成立了中国化工橡胶桂林轮胎有限公司，为中国化工橡胶有限公司全资子公司。2016年12月，为了资产整合需要，成立了桂林倍利轮胎有限公司，目前，桂林倍利轮胎有限公司为中国化工橡胶有限公司全资子公司。 一审法院认为，关于解除双方之间劳动合同的效力问题。劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”该法第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的……”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”劳动合同法第四十一条规定了企业在生产经营发生严重困难时，可以裁减人员。本案中，被告从2017年7月已停产，且生产经营发生严重困难，提出裁减人员并上报相关劳动部门，符合法律规定。被告在制定《职工安置方案》的整套文件中，经过职工大会表决通过，并上报相关部门备案，其制定的程序合法。原告主张《职工安置方案》不公正、不是全体参加会议员工的真实意思，未提供相应证据证实，对此该院予以驳回。原告与被告签订的《解除劳动合同协议书》，系双方在平等、协商一致基础上签订，解除劳动合同是双方协商一致的结果，符合劳动合同法第三十六条的规定，前述证据分析认定中，已阐述双方协商同意解除劳动合同，不存在违反劳动合同法第四十二条规定的情形。原告主张，被告没有为原告进行职业病危害健康检查就解除劳动合同是违法的，系原告未能对该法律作出正确的理解，故该院不予支持。相反，原告未提供证据证实，《解除劳动合同协议书》中经济补偿金等达成的协议，存在违反法律、行政法规的强制性规定，且存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，因此，该院确认原告与被告签订的《解除劳动合同协议书》合法有效。 关于原告主张经济补偿金问题。劳动合同法第四十六条第二项规定“用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”该法第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本案中，《职工安置方案》已规定了对解除劳动合同的经济补偿金计算标准，该方案经过职工大会表决通过，且报送相关劳动部门备案，《职工安置方案》是合法有效的。而被告单位在停产前企业月平均工资为 3526元/月，原告停产前12个月个人月平均工资为2747.6元/月，被告按企业月平均工资为3526元/月计算经济补偿金，未按原告月平均工资为2747.6元/月计算经济补偿金，没有损害原告的合法权益，且也得到原告的认可，也是符合劳动合同法及劳动合同法实施条例的规定。因此，被告支付给原告的经济补偿金为93439元，合法有据。原告主张按93439元的二倍另行支付原告经济赔偿金186878元，无事实根据，与现行劳动合同法及劳动合同法实施条例的规定相违背，该院予以驳回。 关于被告未缴纳原告2003年2月至2004年9月共20个月医疗保险费用的问题。《中华人民共和国社会保险法》第七条第二款“县级以上地方人民政府社会保险行政部门负责本行政区域的社会保险管理工作，县级以上地方人民政府其它有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。”规定，社会保险费的征缴是社会保险行政部门的职责范围内的事务，不属于人民法院审理劳动争议的范围。故，该院对医疗保险费部分不予处理。 关于原告要求撤销永福县仲裁裁决问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。该条规定劳动者对仲裁裁决诉与不诉有选择权，劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择仲裁生效，即劳动者在自收到仲裁裁决书之日起十五日内不起诉，视为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续提起诉讼，仲裁裁决不生效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”本案中，原告已选择提起诉讼，放弃选择仲裁裁决生效，故，永福县仲裁裁决不发生法律效力，不存在要求撤销的情形。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十一条第一款第二项、第四十六条第二项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条，《中华人民共和国社会保险法》第七条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告于莉的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取即5元，由原告于莉负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。于莉提交的新证据有：1、倍利公司《关于与雷桂清解除劳动合同关系的决定》（复印件）1份、雷桂清《职工安置经济补偿金签领单》（复印件）1份、永劳人仲字［2019］46号仲裁裁决书（复印件）1份，内容为公司员工雷桂清被公司单方解除劳动关系并按1680元/月的最低工资标准计算发放济补偿金，经仲裁机构裁决确认公司违法解除劳动关系，要求公司支付赔偿金。拟证明公司采用威胁、欺诈手段强迫员工以协商方式解除劳动关系，否则就按最低工资标准发放经济补偿金。2、倍利公司《关于预借改革解困职工安置资金的请示》（复印件）1份、与该请示配套的《公文处理单》（复印件）2份、本次《改革解困职工安置方案》表决大会清点到会人数报告单和计票结果报告（复印件）1份，内容主要为请示中写明公司职工为384名预计支付费用3617万元，计入参加表决范围的职工人数也是384名，但在上述《公文处理单》中公司向上级公司借支经费时则把“151名橡胶合同倍利工作员工”和“3名桂林轮胎合同员工”计算在内，合计需借款6340万元。拟证明公司欺上瞒下，在召开职工大会时排除151名有事实劳动关系的职工参加会议，申请资金时却把151名职工计算在内来夸大借款金额。证据3，《2016年07月至2017年06月企业月平均工资计算》表格（复印件）1份，表格中填报的每月人数均在703人至720人之间，拟证明倍利公司的员工不止384人。 倍利公司的质证意见是：对证据1，认可证据的真实性和合法性，不认可证明目的。协商解除劳动关系和公司因经济性裁员单方解除劳动关系本来就是劳动法规定的不同解除劳动关系的两种形式，公司与雷桂清属于单方解除劳动关系形式，仲裁裁决认为公司违法解除劳动关系是因为没有提前一个月通知而不是公司胁迫雷桂清，实际上一审时双方还是达成了调解协议，这个仲裁裁决并未生效。对证据2，认可真实性、合法性，不认可证明目的。请示中的本公司员工人数和申请借支经费是匹配的。对方提交的这套证据并不完整，实际上还有其他的请示，内容和本请示类似，就是《公文处理单》中提到的“橡胶合同倍利工作员工”所在的中国化工橡胶桂林有限公司（以下简称橡胶公司）和“桂林轮胎合同员工”所在的桂林轮胎公司进行改革向上级公司申请借支经费；这几个请示在一个处理单中合并审核了，一共预计需借款6340万元，而不是本公司把橡胶公司的员工计算入本公司来夸大借款数额；另外，这仅是一个请示，能否获得批准也未可知。对证据3，没有原件，无法核实，不认可真实性，而且这份表格没有单位名称和员工姓名，不是公司改革安置的计算依据。 对当事人新提交证据，本院认定如下：证据1，从于莉认可的仲裁裁决来看，裁决中认定雷桂清被解除劳动关系前一直按照桂林市最低工资标准的80%领取生活费，则若公司按照法定程序单方解除劳动关系，雷桂清领取经济补偿金的标准应是1680元/月。按此标准计算，公司单方解除劳动关系计发的经济补偿金数额符合法定标准；而采用协商解除的方式，公司需支付的经济补偿金将是单方解除方式的2倍多。在此情况下，公司不追求单方解除劳动关系反而用胁迫手段强迫员工以协商方式解除劳动关系，与逻辑相悖。因此，于莉以此证据证明公司胁迫雷桂清并由此进一步证明公司胁迫自己采用协商方式解除劳动关系，本院不予采信。证据2，从请示内容看，公司仅就384名员工的解除劳动合同问题向上级公司申请借支经费3617万元，并未将151名与橡胶公司有劳动关系的“橡胶合同倍利工作员工”计算在内，不存在夸大借款金额的问题。而且，《公文处理单》中已明确将“倍利合同员工”与“橡胶合同倍利工作员工”、“桂林轮胎合同员工”进行了区分，说明这151名与橡胶公司有劳动关系的员工应该参加橡胶公司的改革解困安置，所需费用在预计的2455万元中解决。综上，此证据不能证明公司存在夸大借款金额的事实，亦无法证明另外这151名与橡胶公司有劳动关系的员工事实上与倍利公司存在劳动关系从而应参加倍利公司的全体职工表决大会。据此，本院对该证据不予采信。证据3，仅为复印件，不符合证据的基本要求，且倍利公司不认可，本院不予采信。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，于莉1992年7月入职倍利公司，与倍利公司建立劳动关系，双方均应按照劳动法的相关规定履行各自的权利和义务。 综合诉辩双方的意见，本案二审争议的焦点是：倍利公司是否违法解除劳动合同因而应支付赔偿金？ 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中，倍利公司虽因生产经营发生困难，需要进行经济性裁员，但这仅为倍利公司与员工解除劳动关系的起因。在此情形下，公司完全可以单方解除与员工的劳动关系，仅需按照法定程序完善手续并依法支付经济补偿金即可。经济补偿金计算基数按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。因于莉从2017年7月开始每月按桂林市最低工资标准 1680元的80%领取生活费，因此，于莉解除劳动合同前十二个月的平均工资为1680元，即倍利公司与于莉单方解除劳动关系应按1680元的计算基数计付经济补偿金。但，倍利公司和于莉最终通过签订《解除劳动合同协议书》的形式解除劳动关系，并因于莉在公司停产前十二个月的平均工资2747.6元低于倍利公司停产前的企业月平均工资3526元，而以公司的月平均工资 3526元为基数计算经济补偿金，其金额远远高于法定标准，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。因此，该协议符合法律规定，应属有效；本院予以认可。 于莉称倍利公司存在欺诈、胁迫等情形，本院经审查认为与事实不符：一、如前所述，于莉协商解除劳动关系领取的经济补偿金高于单方解除劳动关系可获得的经济补偿金，倍利公司不存在欺诈必要。于莉提交的雷桂清案例，仲裁裁决认定倍利公司违法解除劳动关系是因为公司未提前一个月通知雷桂清；且该仲裁裁决未生效，雷桂清一案起诉到一审法院后系调解结案，最终雷桂清按照表决通过的职工安置方案的计算标准领取了经济补偿金。因此，该案例不能佐证于莉的主张。二、关于全体职工表决大会，一则于莉称与倍利公司存在事实劳动关系的151名员工，实际应与像胶公司存在劳动关系，不符合参加倍利公司全体职工表决大会的资格。该151名员工应当纳入橡胶公司改革解困安置的范畴。因此，表决大会的计票结果不存在应到人数不合法而无效的情形。二则表决大会现场，中国化工橡胶有限公司、桂林市总工会、桂林市国有资产管理委员会、桂林市人力资源和社会保障局、桂林市经济技术开发区管理委员会均派人出席，进行全程监督现场计票；于莉称大会暗箱操作除口述外无证据佐证，难以令法庭信服。三、双方系协商一致解除劳动关系，应适用劳动合同法第三十六条而非第四十二条第（一）款的规定必须以离岗前职业健康检查为前提。况且于莉的岗位为储运部保管员，并非有职业危害的岗位，不属必须进行离岗前职业健康检查的范围。据此，于莉的主张与查明事实和法律不符，本院不予采纳。 另，于莉主张的倍利公司欠缴医疗保险费用导致己方达到退休年龄时累计缴费年限不足需个人补缴、从而造成经济损失问题，涉及征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，而不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，不应纳入民事纠纷审查的范围，本院依法不予处理。 综上所述，于莉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人于莉负担。 本判决为终审判决。 审判长 陈 卉 审判员 王治斌 审判员 王 凯 二〇二〇年三月二十六日 书记员 阳雨芹