山东省日照市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁11民终658号上诉人（原审原告）：日照钢铁有限公司，住所地山东省日照市岚山区滨海路**，统一社会信用代码91371100747809801F。法定代表人：闫秀训，总经理。委托诉讼代理人：潘帅，男，该公司职工。被上诉人（原审被告）：赵聚荣，男，1984年7月27日出生，汉族，居民，住江苏省无锡市惠山区。委托诉讼代理人：史金涛，山东海洋律师事务所律师。上诉人日照钢铁有限公司（以下简称日钢公司）因与被上诉人赵聚荣劳动争议一案，不服日照市岚山区人民法院（2019）鲁1103民初2991号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月7日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。日钢公司上诉请求：撤销一审判决第一、二、三、四项判决，并依法改判上诉人不向被上诉人支付赔偿金、2019年3月工资差额及4月份的工资或将本案发回重审；本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:一、一审认定上诉人的行为属于违法解除劳动合同是认定事实错误。从被上诉人提交的社保业务平台参保情况查询截图可以看出，社保减员原因为在职人员辞职，社保业务平台记载的数据具有权威性和公示性，应当依法予以采信。因此上诉人无需就被上诉人的自行离职再提供其他证据予以证明。同时被上诉人提供的视频证据、通话录音等无法确认真实性，不能作为认定案件事实的依据，因此上诉人不存在违法解除劳动合同的行为。二、一审判决认定上诉人应支付被上诉人2019年3月工资差额及4月的工资属于认定事实错误。上诉人具有用工自主权，被上诉人的工资情况应当按照岗位情况进行工资核算。且被上诉人也承认其在4月1日无法打卡，即使被上诉人以视频形式进行打卡，被上诉人在4月1日以后也未有实际工作，也并未实际提供劳动，因此上诉人不应支付3月工资工资差额及4月份工资。赵聚荣辩称，一审认定事实清楚，适用法律准确，判决公平公正，请求依法驳回上诉人的上诉请求。日钢公司向一审法院起诉请求：判令不向赵聚荣支付赔偿金、未休带薪年休假工资、2019年3月工资差额及4月工资。一审法院认定事实：2006年9月30日，赵聚荣到日钢公司工作，后期从事业务员工作，双方签订劳动合同。2019年3月1日，日钢公司将赵聚荣工作岗位调整为人力资源处培训中心管理员，本薪由原来的4000元调整至1730元，2019年3月22日赵聚荣等人向人力资源处陈梦祥提交《违法变更劳动合同异议书》，表示不同意日钢公司擅自变更工作地点，调岗降薪。赵聚荣正常打卡考勤至2019年4月1日，后被取消打卡考勤权限，赵聚荣以录视频方式打卡至2019年4月16日。4月15日赵聚荣等人向陈梦祥送达《通知》，通知内容为“日照钢铁有限公司：以下人员对单位未经协商停止员工考勤打卡权利提出书面异议。以下人员仍到公司上班，单位擅自停止考勤不合法，应恢复员工考勤权利，单位单方面解除合同应出具书面劳动合同解除证明。2019年4月11日”，通知上有赵聚荣等多人签字。陈梦祥回答应该停考勤了，合同已经终止了。日钢公司为赵聚荣缴纳社会保险自2007年7月至2019年3月。2019年4月11日，日钢公司为赵聚荣在社保部门办理减员，停缴社保手续，减员原因为在职人员辞职。赵聚荣向日照市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，以日钢公司违法解除劳动合同为由，要求日钢公司支付带薪年休假工资60916.50元、赔偿金459315.48元、2019年3月少发工资15429.15元、4月少发工资6497.76元、高温补贴2800元、为赵聚荣办理档案和社会保险关系转移手续。该委审查后，于2019年7月18日作出日劳人仲案字[2019]第309号仲裁裁决书，裁决日钢公司于该裁决生效之日起十日内支付赵聚荣带薪年休假工资18046元、赔偿金392496元、2019年3月工资差额及4月工资合计19995元、于裁决生效之日起十五日内为赵聚荣办理人事档案和社会保险关系转移手续，驳回赵聚荣的其他仲裁请求。日钢公司对上述仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼，致本案纠纷。关于赵聚荣的工资发放情况，日钢公司实行工资次月发放制度，即赵聚荣每月发放的工资实际系其上月的劳动报酬。根据赵聚荣提供的工资发放流水显示，日钢公司为赵聚荣发放工资至2019年3月。2019年3月份已发工资6127.75元，经计算，赵聚荣在2018年3月至2019年2月份期间的实发月平均工资为14262.33元，上述期间由日钢公司按月代扣代缴的社会保险费、公积金均从赵聚荣工资中扣除。仲裁裁决认定赵聚荣解除合同前月均应发工资为15096元，双方均无异议，一审法院予以确认。仲裁裁决驳回赵聚荣要求支付高温补贴的仲裁请求，双方对该仲裁事项亦无争议，一审法院予以确认。一审审理过程中，赵聚荣明确其主张的带薪年休假工资、赔偿金、2019年3月工资差额及4月工资的计算方式及数额同仲裁裁决书确定的一致。一审法院认为，本案双方争议的焦点为日钢公司是否违法解除与赵聚荣的劳动合同关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。日钢公司主张赵聚荣系主动离职，但未能举证证实，日钢公司应承担违法解除的不利后果。关于解除劳动关系的时间，赵聚荣主张2019年4月15日向陈梦祥送达通知时，陈梦祥称已终止合同，劳动合同解除时间为2019年4月15日，并提供视频证据予以证实，一审法院确认双方劳动关系于2019年4月15日解除。日钢公司违法解除与赵聚荣之间的劳动关系，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。该法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，赵聚荣自2006年9月30日到日钢公司工作至2019年4月15日，应计算13个月。双方均认可赵聚荣解除劳动合同前的月均工资为15096元，故日钢公司应支付赵聚荣赔偿金392496元（15096元/月×13个月×2倍），日钢公司要求不向赵聚荣支付赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。关于2019年3月份的工资差额，日钢公司对赵聚荣调岗降薪属变更合同内容，应当与赵聚荣协商并达成一致意见，在达成一致意见后方能变更合同内容，日钢公司于2019年3月单方对赵聚荣调整工作岗位，调整工作岗位后的工资大幅降低，日钢公司未提供证据证实其调岗降薪合理，赵聚荣主张补发3月份工资差额，一审法院予以支持。按照调岗降薪前12个月的实发平均工资计算，3月份工资差额为8134.58元（14262.33元-已发工资6127.75元）。日钢公司为赵聚荣发放工资至2019年3月，赵聚荣自2019年4月1日考勤至4月16日，共考勤9天，日钢公司应为赵聚荣补发解除劳动合同前的4月份工资，赵聚荣主张计算8天，符合规定，因日钢公司在该月已为赵聚荣停缴社会保险和公积金，日钢公司和赵聚荣均认可月平均工资为15096元，故日钢公司应为赵聚荣补发4月份工资5552.55元（15096元÷21.75天×8天）。关于带薪年休假工资，根据《企业职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，用人单位未安排职工休年休假，又未依该条例及办法的规定支付年休假工资报酬的，应由劳动行政部门处理或由该部门申请人民法院强制执行，故赵聚荣的未休年休假工资报酬的请求，不属于人民法院民事诉讼案件受理范围，在本案中不予处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。赵聚荣要求日钢公司向其出具解除劳动关系证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续，符合法律规定，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条、第九十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五规定，判决：一、日钢公司于判决生效之日起五日内支付赵聚荣违法解除劳动合同的赔偿金392496元；二、日钢公司于判决生效之日起五日内支付赵聚荣2019年3月份工资差额及4月份工资共计13687.13元；三、日钢公司于判决书生效之日起十五日内为赵聚荣办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回日钢公司不支付赔偿金、工资的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由日钢公司负担。二审中，双方当事人均无新证据提交。本院对一审查明的事实予以确认。本案争议的焦点问题：一是上诉人应否向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的问题；二是上诉人应否向被上诉人支付2019年3月的工资差额及4月的工资问题；三是上诉人应否为被上诉人办理档案和社会保险关系转移手续。关于第一个焦点问题。本案，上诉人主张因被上诉人自行离职导致双方解除劳动关系，被上诉人不予认可。上诉人主张社保减员系因在职人员辞职，但其未有证据证明该记载的原因经过被上诉人的确认，且社保部门对于社保业务平台登记的解除原因不进行实质审查，在上诉人与被上诉人对解除劳动关系的原因有争议的情况下，不应仅以此登记即作为双方解除劳动关系的原因，还应根据双方的举证责任以及提交的证据来进行认定。在劳动关系中，作为处于优势地位的管理者，用人单位对劳动者负有管理责任，其应当对劳动者的行为进行管理，并根据劳动者行为的具体情况及时作出相应处理。劳动者自动离职，用人单位应及时通知劳动者按时上班或者依据规章制度对劳动者及时作出相应处理。用人单位未尽到上述义务或者未保留好相应证据，均是其疏于管理的表现，应承担相应的法律后果。因此，在上诉人未能提供其他有效证据的情况下，上诉人关于被上诉人自行离职的主张不能成立。故一审认定上诉人解除劳动关系的行为违法，应支付被上诉人赔偿金并无不当，本院予以维持。关于第二个焦点问题。一审根据举证责任的分配原则，结合被上诉人提供的视频等证据综合确认双方劳动关系于2019年4月15日解除并无不当，故上诉人主张的其不应支付被上诉人2019年3月的工资差额及4月的工资的理由不成立，本院不予支持。关于第三个焦点问题。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。本案，双方劳动合同已经解除，一审判决上诉人为被上诉人办理档案和社会保险关系转移手续并无不当，上诉人的该上诉请求本院不予支持。综上所述，日钢公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人日照钢铁有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  刘玉玉审判员  刘 芳审判员  宋海红二〇二〇年四月二十四日书记员  刘一凤