海南省海口市美兰区人民法院     民 事 判 决 书     （2019）琼0108民初11155号     原告：马馨，女，1976年5月20日出生，汉族，住海南省海口市龙华区。公民身份号码：XXX。   委托诉讼代理人：吴葡秋，广东深天成（文昌）律师事务所律师。   委托诉讼代理人：郑丹丹，广东深天成（文昌）律师事务所律师。   被告：海南海航国际酒店管理股份有限公司，住所地海南省海口市美兰区国兴大道7号新海航大厦23层。统一社会信用代码：91460000773275858J。   法定代表人：祝捷，该公司总经理。   被告：亚太国际会议中心有限公司，住所地海南省三亚市三亚湾旅游度假区。统一社会信用代码：91460200201372564R。   法定代表人：曾标志。   两被告的共同委托诉讼代理人：朱安林，男，亚太国际会议中心有限公司人力资源总监。   原告马馨与被告海南海航国际酒店管理股份有限公司（以下简称海航酒店管理公司）、亚太国际会议中心有限公司（以下简称亚太会议中心）劳动争议一案，本院于2019年7月29日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告马馨及其委托诉讼代理人吴葡秋，两被告的共同委托诉讼代理人朱安林到庭参加了诉讼。经本院院长批准，本案延长审限六个月。本案现已审理终结。   原告马馨向本院提出诉讼请求：1.判决被告海航酒店管理公司向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金人民币641580.12元（按月平均工资17821.67元×18个月×2计算）；2.判决被告亚太会议中心向原告支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额人民币196038元（按月平均工资17821.67元×11个月计算）；3.判决两被告承担本案诉讼费以及其他费用。事实和理由：一、被告海航酒店管理公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金人民币641580.12元（按月平均工资17821.67元×18个月×2计算）。2000年12月1日，原告入职海航酒店（集团）有限公司[该公司是被告海航酒店管理公司的前身，具体情况如下：海航酒店（集团）有限公司分立成海航酒店（集团）有限公司和海航酒店控投集团有限公司，又在此基础上成立了上海海航国际酒店管理有限公司并在此后更名为海南海航国际酒店管理股份有限公司，即被告海航酒店管理公司]，从事产权酒店的相关工作。2016年3月29日，被告海航酒店管理公司在海航集团内网平台（说明：该平台是整个海航集团的网络办公系统，所有的海航集团下属公司员工均使用该系统办公）中确认与原告建立无固定期限劳动关系，但并未与原告订立书面的劳动合同。2017年10月31日，被告海航酒店管理公司在无任何理由、未与原告商量、未向原告发出劳动关系解除通知的情况下，在海航集团内网平台将原告的劳动关系转移至工作地点位于三亚的被告亚太会议中心（说明：被告海航酒店管理公司是被告亚太会议中心的上级管理单位）。被告亚太会议中心从2017年10月开始给原告发放工资，但被告海航酒店管理公司为原告缴纳社保一直到2018年7月份。虽然被告海航酒店管理公司与被告亚太会议中心同属海南航空集团旗下的酒店事业部，但是被告亚太会议中心是被告海航酒店管理公司的下属单位，其工作地点在三亚而原告常年生活于海口且家庭也在海口，且被告亚太会议中心的工资远低于被告海航酒店管理公司。因此，原告拒绝接受将劳动关系转移至被告亚太会议中心处。原告自2017年10月31日知道劳动关系被强制性划转之日起，一直在与被告海航酒店管理公司进行协商沟通，并且原告于2017年12月1日通过邮件形式书面向法定代表人、董事长兼首席执行官白海波先生和人力资源总监熊昊诚女士提出异议，白海波先生与熊昊诚女士均书面回复同意协调，原告在协调期间一直在原工作场所工作。最终，被告海航酒店管理公司未能同意将原告的劳动关系保留在被告海航酒店管理公司处，并且于2018年11月14日给原告以顺丰快递的方式邮寄《解除劳动合同证明书》（顺丰快递单号：296651606634），而该证明书落款的日期却是2017年10月25日。原告于2018年11月16日收到该证明书，该证明书的内容明显与事实不符。原告认为，被告海航酒店管理公司出具该证明书的行为属于违法解除劳动关系。因此，原告不得已于2018年11月19日提起劳动仲裁。综上，被告海航酒店管理公司于2000年12月与原告建立劳动关系，于2016年3月确认与原告建立无固定期限劳动关系，于2017年10月在未经原告同意的情况下无正当理由将原告的劳动关系划转至被告亚太会议中心，于2018年11月才正式发函告知原告解除劳动关系。被告海航酒店管理公司解除与原告的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，属于违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和第四十七条之规定，被告海航酒店管理公司应当向原告支付赔偿金。本案中，原告在被告海航酒店管理公司处工作合计18年且原告的月工资为人民币17821.67元，即被告海航酒店管理公司应当支付的赔偿金为人民币641580.12元（按月平均工资17821.67元×18个月×2计算）。二、判决被告亚太会议中心向原告支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额人民币196039元（按月平均工资17821.67元×11个月计算）。被告海航酒店管理公司于2017年10月31日在未经原告同意的情况下直接将原告的劳动关系划转至被告亚太会议中心，被告海航酒店管理公司一直为原告缴纳社保至2018年7月。虽被告亚太会议中心从2017年10月至2019年2月为原告发放工资，但被告亚太会议中心未曾与原告签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，被告亚太会议中心应当支付双倍工资人民币196038元（按月平均工资17821.67元×11个月计算）。   被告海航酒店管理公司、亚太会议中心共同辩称，原告与被告海航酒店管理公司自2016年3月29日签订无固定期限劳动合同，该劳动合同签订至今，被告海航酒店管理公司从未主动向原告提出解除劳动合同，没有违法解除劳动合同的事实。2017年10月24日，海航酒店管理公司所在集团内部因工作需要调整企业管理关系，将原海航酒店管理公司计划财务部产时权编制及人员划入亚太会议中心负责管理，并履行相关职责。亚太会议中心与海航酒店管理公司为关联企业。此次划转只涉及企业管理职能的划转，不涉及相关人员劳动关系的改变。两被告所属集团从未发布任何文件或指示要求相关人员改变劳动关系，或要求相关人员与海航酒店管理公司解除劳动合同关系。相关人员的劳动关系仍维持原样不变。因此，此次划转并未对原告与被告海航酒店管理公司之间的劳动合同有任何影响和改变。此次划转后，原告的相关工作内容、工资标准、工作地点都没有变化，与被告海航酒店管理公司的劳动合同继续存续，至其提起劳动仲裁时，每月薪资按时发放。直至2018年，原告以申请工作调动为由，主动要求与被告海航酒店管理公司解除劳动合同并与被告亚太会议中心签署新的劳动合同。由于原告已经与海航酒店管理公司存在无固定期限劳动合同关系，且原告的要求属于集团内部工作调动申请，根据集团要求，因员工个人的调动而改变劳动合同关系的，与下家关联企业重新签署劳动合同时，应由上家关联企业出具工作调动证明书，并由下家接收单位开具工作证明。因此，原告于2018年11月13日要求被告亚太会议中心出具其工作证明，于2018年11月14日要求被告海航酒店管理公司人资部开具工作调动证明。两被告基于原告的工作调动申请和意愿，才开具以上文件，并应原告主动的邮件请求而向其寄送。相关文件只为协助原告办理工作调动而出具，不具有要原告与海航酒店管理公司解除劳动合同关系的意思表示，海航酒店管理公司从未主动向原告出具、寄送任何旨在单方解除劳动合同关系的文件。原告故意向两被告骗取工作证明等文件，后续并没有履行正常的工作调动程序，而是直接提起劳动仲裁，利用两被告的信任和集团正常的调职程序，侵害两被告企业利益和声誉。因原告自己不履行调职手续，拿到证明书后不与被告亚太会议中心签订新的劳动合同，海航酒店管理公司也从没有违法解除劳动合同的任何行为和表示，其仲裁申请表述与事实不符，仲裁请求没有事实和法律依据。因此两被告不同意其仲裁请求。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交的琼劳人仲裁字[2019]第73号仲裁裁决书、送达回证、（2018）琼州证字第8134号公证书、交通银行个人客户交易清单和中国光大银行对私活期帐户对帐单、马馨薪资标准调整通知单、酒店集团2016年年终奖发放通知、关于申请2016年亚太二期小业主处置工作奖励金的请示、关于明确呼叫中心与产时权业主隶属关系的通知、说明、关于马馨个人通讯费的说明、关于报销办公费用的请示（2017年1月至12月）、关于我的劳动合同解除函（发件人为原告，发送时间为2018年11月14日）、被告海航酒店管理公司的企业信用信息公示报告、被告亚太会议中心的企业信用信息公示报告、海航酒店（集团）有限公司的企业信用信息公示报告、三亚湾海景置业投资有限公司三亚唐拉雅秀酒店的企业信用信息公示报告、易生支付有限公司的企业信用信息公示报告、三亚海航欢乐天涯投资开发有限公司的企业信用信息公示报告、海南海航商务服务有限公司的企业信用信息公示报告、海南谊联对外人力资源服务有限公司的企业信用信息公示报告、顺丰快递单、企业基本养老保险个人缴费明细单，两被告对上述证据的真实性、合法性、关联性均无异议，故本院对上述证据的真实性、合法性、关联性予以确认。原告提交的被告亚太会议中心出具的工作证明、被告海航酒店管理公司出具的解除劳动合同证明书，有原件核对。两被告对上述证据的真实性无异议，但对合法性、关联性有异议。两被告未能证明其异议成立，故本院对上述证据的真实性、合法性、关联性予以确认。原告提交的劳动仲裁阶段的庭审笔录，拟证明被告亚太会议中心已对证据2-13予以认可。因亚太会议中心在仲裁阶段对原告证据的质证意见并不影响其在诉讼阶段发表新的质证意见，故本院仅对该笔录记载的内容予以确认。原告提交的被告亚太会议中心与马馨之间关于考勤的邮件往来，仅能证明原、被告就争议问题进行沟通的情况。是否属于违法解除劳动合同属于法律判断，并非证据所记载的内容。故本院对该证据的真实性、合法性、关联性及所记载的内容予以确认。原告提交的（2019）琼州证字第3845号公证书，两被告对该证据的真实性、合法性无异议，但对关联性有异议。两被告认为原告提出的休假请求已经依法给予休假。因上述证据不能单独以其内容判断原告是否旷工，故本院对该证据的真实性、合法性、关联性及记载的内容予以确认，对原告主张其未旷工的待证事实不予认定。原告提交的（2019）琼州证字第3847号公证书，虽然该证据真实、合法，但是该证据所记载的内容无法确定拟寄送的解除劳动合同证明书的主体，故原告主张被告亚太会议中心到2019年4月4日准备给原告寄送解除劳动合同证明书而未寄，本院不予认定。   两被告提交的朱安林发送给孙佳琳的邮件，未提交原件核对，且原告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，故本院对该证据的真实性、合法性、关联性不予确认。两被告提交的解除劳动关系通知书，未提交原件核对，原告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，且该证据不能证明两被告已将该通知书送达给原告，故本院仅对该证据所记载的内容予以确认。两被告提交的HRM休假申请、呈批单，原告对其真实性、合法性无异议，但对关联性有异议。因原告未能证明其异议成立，故本院对该证据的真实性、合法性、关联性予以确认。两被告提交的《产时权员工马馨劳动仲裁补偿测算》，系两被告的自行制作及计算，不属于认定案件事实的证据，故本院对该测算的真实性、合法性、关联性不予确认。两被告提交的短信截屏，原告对该证据的真实性、合法性均无异议，但对其关联性有异议。因原告未能证明其异议成立，故本院对该证据的真实性、合法性、关联性予以确认。两被告提交的员工考勤统计表，未提交原件核对，为单方制作，且原告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，故本院对该证据的真实性、合法性、关联性不予确认。两被告提交的被告亚太会议中心与原告之间关于考勤的邮件往来，原告认可邮件中抄送原告部分的真实性、合法性、关联性，但对邮件中的其余部分无法确认。因原告并非上述邮件往来的唯一主体，故本院仅对原告为发送或接收主体的邮件的记载内容予以确认。   根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：   2000年12月1日，原告进入海航酒店（集团）有限公司工作。此后至2004年8月16日均在海航酒店（集团）有限公司工作。原告自2004年8月16日至2005年11月30日在海航酒店控股集团有限公司工作；自2006年3月13日至2007年3月5日在上海海航国际酒店管理有限公司工作；自2007年5月1日至2009年2月1日在海航酒店控股集团有限公司主职工作，并自2007年4月28日至2009年2月1日在海航酒店（集团）有限公司兼职工作；自2009年2月1日至2012年7月4日在海航酒店（集团）有限公司主职工作，并自2009年2月1日至2012年7月4日在海航酒店控股集团有限公司、海南海航国际酒店管理有限公司兼职工作；自2012年7月4日至2016年3月28日在海航华之旅工作；自2016年3月29日至2016年6月14日在海旅管理酒店集团工作；自2016年6月14日至2017年10月30日在酒店控股公司工作；自2017年10月31日起在亚太国际会议中心工作。2016年3月29日，原告与被告海航酒店管理公司签订了无固定期限劳动合同。2017年10月24日，被告海航酒店管理公司作出《关于明确呼叫中心与产时权业务隶属关系的通知》，通知航海酒店集团各单位：“结合整体转型工作需要，为理顺管理关系，加强酒店管理公司总部专业性，经研究，决定对原酒店管理公司总部部分职能、编制及人员进行调整……将原酒店管理公司市场管理部呼叫中心编制及人员全部划入海航华之旅，由武汉海航华之旅商务管理有限公司负责管理。将原酒店管理公司计划财务部产时权编制及人员全部划入亚太国际会议中心有限公司，由三亚亚太负责管理，并履行相关职责……”2017年10月25日，被告海航酒店管理公司通知原告将其工作关系转入被告亚太会议中心。同日，被告海航酒店管理公司向原告作出一份《解除劳动合同证明书》，其中记载：“马馨于2016年3月29日进入海航酒店管理公司工作。马馨与海航酒店管理公司订立的无固定期限劳动合同自2016年3月29日至无固定期限。因工作调动原因，决定于2017年10月25日起解除与我司的劳动合同关系。”2017年12月1日，原告向被告海航酒店管理公司的相关负责人白海波发送了名为《关于个人问题的请示》的电子邮件。原告在信中称其工作关系在未被事先告知的情况下被转入被告亚太会议中心，并表达了想将工作关系继续留在海航酒店管理公司的意愿。但是海航酒店管理公司并未给予回应。原告的工资由被告亚太会议中心自2017年11月起发放,但其养老保险由被告海航酒店管理公司缴纳至2018年7月。2018年11月14日，被告海航酒店管理公司向原告寄送了2017年10月25日作出的《解除劳动合同证明书》。原告于2018年11月16日收到。之后，原告马馨作为申请人以被告海航酒店管理公司、亚太会议中心为被申请人，向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该劳动仲裁委于2018年11月29日受理。马馨的仲裁请求为：1.解除申请人与被申请人亚太会议中心劳动关系；2.请求裁决被申请人海航酒店管理公司和亚太会议中心向申请人支付经济补偿金320790元；3.请求裁决被申请人亚太会议中心向申请人支付未订立书面劳动合同双倍工资差额196038元；4.请求裁决被申请人海航酒店管理公司向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金641580元。2019年5月17日，海南省劳动人事争议仲裁委员会作出琼劳人仲裁字[2019]第73号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决书生效之日起10日内，被申请人亚太会议中心向申请人支付二倍工资差额196038元；二、驳回申请人马馨的其他仲裁请求。上述仲裁裁决书于2019年6月10日送达马馨。马馨不服上述仲裁裁决，于2019年6月24日以海航酒店管理公司、亚太会议中心为被告向本院起诉。两被告对上述仲裁裁决结果予以认可，未提起诉讼。   另查明，原告在其工作关系于2017年10月25日调整后，因工作地点一直与两被告协商。2019年2月19日，原告收到两被告的相关负责人的邮件，称原告自2019年1月起未有出勤记录，且无休假申请，可视为旷工，并要求原告尽快说明情况，否则将视为旷工处理。同日，原告向两被告的相关负责人回复电子邮件说明情况，其称：“我一直在照常工作，如往常那样对内、对外处理产权酒店的相关事宜，同时也在指导部门员工王智慧的工作，有邮件、短信、微信为证……我原本的工作地点在海口市内的国贸地区，但自2019年元月2日起，原国贸地区的办公地点被撤销，酒店相关部门从未通知我新的工作地点，邮件当中所说的华之旅并不是我的工作单位。我曾在2018年11月2日有呈报无薪休假的公文，2018年12月11日呈报探亲假的公文，均没有批准……”2019年2月20日，原告收到回复的电子邮件。该邮件记载：“客观上劳动关系存在争议，但与海航集团的工龄依然延续、集团劳动关系依然存在，故不影响员工服从企业合理的劳动安排及管理的义务。据此，根据2017年下发《关于明确呼叫中心与产时权业务隶属关系的通知》文件规定，‘相关业务、编制及人员由华之旅进行管理’，则工作地点需要服从华之旅的安排。邮件中关于从未知会工作地点的说法有违事实，从结果上看华之旅全员已整体迁移至海航美兰机场酒店办公，其中也包括产时权工作人员王智慧，单独漏下一个人是不符合常理的。关于反映其他问题，酒店集团领导将逐步核实并予以答复，但目前来看均不是旷工的理由。”原告曾于2018年12月22日以“亚太会议中心-市场销售部-产时权”为呈报单位申请休假，休假时间为2018年12月24日至2019年1月11日共计19天。该休假申请获得同意。2019年2月21日，亚太会议中心人力资源部请示解除原告的劳动合同。请示内容如下：“自2019年1月21日至今，马馨已共计32天未出勤，可视为旷工。根据公司管理制度规定，现申请与马馨无偿解除劳动关系，自2019年1月2日起停发工资……马馨……产时权部门划归亚太管理前与海航酒店集团签订劳动合同，在划归亚太管理后因马馨本人拒绝与亚太签订新的劳动合同，经酒店集团人资部调节仍未果，截止目前仍持有酒店集团劳动合同，为此马馨劳动关系主体为亚太，劳动合同主体为酒店集团……按马馨已申请的事假推算，其应于2019年1月21日起出勤，但未有任何出勤记录及休假申请。亚太人力资源部也曾多次提醒催促其尽快返岗或说明缺勤缘由，马馨始终未有正面回复。根据《亚太国际会议中心有限公司员工考勤管理办法》规定：员工一年内旷工3天（含）以上者，酒店可无偿解雇。同时，根据《海南海航国际酒店管理有限公司考勤管理规定》：员工旷工期间停发薪资福利，年累计旷工3天（含）以上的，公司将解除其劳动关系……”2019年3月20日，被告海航酒店管理公司作出一份《解除劳动关系通知书》，其中记载：“……您（马馨）自2019年1月21日起未经请假擅自离岗至今未回岗位，公司已无法了解您目前的状态。根据《海南海航国际酒店管理有限公司考勤管理规定》及《亚太国际会议中心有限公司员工考勤管理办法》，您的行为已视同为旷工，连续旷工3日按自动离职处理，为此，视您自2019年2月24日起与本公司解除劳动关系。”两被告未提交证据证明已将上述2019年3月20日作出的《解除劳动关系通知书》送达原告。2019年6月21日，被告亚太会议中心通知马馨签署终止劳动合同协议。   又查明，被告亚太会议中心于2018年11月13日作出一份《工作证明》，其中记载：“马馨于2017年10月31日入职，已连续在我单位工作近1.1年（入职海航时间为2000年12月1日）。其本人月收入工资为9200元人民币。”原告在2017年11月之前十二个月的月平均工资为17821.67元。   再查明，海南海航国际酒店管理股份有限公司于2005年4月1日成立，现有股东为北京海鸿源投资管理有限公司、海航旅游集团有限公司。2015年12月21日，该公司由海南海航国际酒店管理有限公司变更为现名。亚太国际会议中心有限公司于1996年1月11日成立，现有股东为海航酒店控股集团有限公司、三亚圣奥雅民族文化产业有限公司、海航集团有限公司、国家发展计划委员会机关服务局。海航酒店（集团）有限公司于1997年9月26日成立，现有股东为海航资产管理集团有限公司、海南航空控股股份有限公司。   在庭审中，被告亚太会议中心称其曾要求原告签订劳动合同，但是未提交证据证明该待证事实。被告海航酒店管理公司称其于2018年11月向原告送达2017年10月25日出具的《解除劳动合同证明书》，是为了让原告与被告亚太会议中心签订劳动合同；但原告与被告亚太会议中心最终未签订劳动合同，海航酒店管理公司认为其与原告的劳动关系继续存在，才于2019年3月20日向原告作出《解除劳动关系通知书》。两被告确认：原告在2017年10月25日被调整到被告亚太会议中心后，由亚太会议中心对原告进行管理；原告需遵守亚太会议中心的规章制度，其工作由亚太会议中心考核，并由亚太会议中心决定原告的福利待遇、年终奖的发放。   本院认为，一、关于被告海航酒店管理公司是否构成违法解除劳动关系及是否应向原告支付赔偿金的问题。   原告与被告海航酒店管理公司于2016年3月29日形成无固定期限劳动合同关系。2017年10月24日，被告海航酒店管理公司因整体转型工作及理顺管理关系的需要调整了原酒店管理公司总部部分职能、编制及人员，将原告所在的原酒店管理公司计划财务部产时权编制及人员全部划入亚太会议中心，由亚太会议中心负责管理并履行相关职责。被告海航酒店管理公司据此于2017年10月25日解除与原告的劳动合同，并将《解除劳动合同证明书》送达原告。该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定。因原告未举证证明被告系违法解除劳动合同，故原告主张被告海航酒店管理公司构成违法解除劳动合同，无事实根据，本院不予认定。被告海航酒店管理公司据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与原告解除劳动合同，应当向原告支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项、第二十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项、第四十七条第一款、第四十七条第三款、第九十七条第三款规定，以及参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条、第十一条第一款规定，被告应当向原告支付的经济补偿金为302968元（17821.67元/月×17个月）。原告主张被告海航酒店管理公司支付的金额超出本院认定范围的部分，依据不足，本院不予支持。虽然《解除劳动合同证明书》于2018年11月14日才寄送原告，但是从原告于2017年12月1日发送的《关于个人问题的请示》电子邮件即可看出原告此时已经知道劳动关系的变化，且原告自2017年11月起的工资由被告亚太会议中心发放并从此时接受亚太会议中心的管理、考核。因此，本院认定原告与海航酒店管理公司的劳动合同于2017年10月25日解除，而非于2018年11月14日解除。被告海航酒店管理公司抗辩其因原告与被告亚太会议中心未签订劳动合同而继续与原告存在劳动关系至2019年2月，于法无据，本院不予认定。   二、关于被告亚太会议中心是否应向原告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的问题。   从被告海航酒店管理公司、亚太会议中心的工商登记信息看，两公司为独立的法人。原告在两公司之间劳动关系发生变动应当签订劳动合同。被告亚太会议中心自原告于2017年10月31日入职其处，未与原告签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，被告亚太会议中心应自2017年12月1日起至2018年10月31日止向原告支付二倍工资。因两被告对上述仲裁裁决结果予以认可，即对以月平均工资17821.67元计算二倍工资差额予以确认，故本院予以照准。因此，被告亚太会议中心应向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额196038元（17821.67元/月×11个月）。虽然被告亚太会议中心称其曾要求原告签订劳动合同，但是未提交证据证明该待证事实。故本院对被告亚太会议中心主张的上述事实不予认定。   综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项、第二十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条第一款、第四十七条第三款、第九十七条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：   一、被告海南海航国际酒店管理股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内向原告马馨支付解除劳动合同经济补偿金302968元；   二、被告亚太国际会议中心有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内向原告支付未签订劳动合同的二倍工资差额196038元；   三、驳回原告马馨的其他诉讼请求。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。   案件受理费10元（原告马馨已预交），由原告马馨负担4元，被告海南海航国际酒店管理股份有限公司、亚太国际会议中心有限公司共同负担6元。   如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。                                                                    sdboedoy2bmmd6yxpv      案件唯一码                                                           审 判 长 郑 薇           人民陪审员 黄兰芳           人民陪审员 黄亚六                                         二〇二〇年四月二十九日                     书 记 员 赵远寒                                   附：相关法律及司法解释条文     《中华人民共和国劳动法》     第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：   （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。   第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。     《中华人民共和国劳动合同法》     第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。   第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：   （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；   （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；   （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；   （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；   （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；   （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；   （七）法律、行政法规规定的其他情形。   第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。   本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。   第九十七条 ……   本法施行之日存续的劳动合同再本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。     《中华人民共和国民事诉讼法》     第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。   ……   第二百五十三条 被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。     《最高人民法院关于适用的解释》     第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。   在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。