广东省佛山市三水区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0607民初616号原告：广东瑞森联信科技有限公司，住所地广东省佛山市三水区乐平镇西乐大道**综合楼******,统一社会信用代码9144060569971441XW。法定代表人：汤建梅。委托诉讼代理人：饶小敏，广东龙浩律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡青青，广东龙浩律师事务所实习律师。被告：廖昌锋，男，1973年1月21日出生，汉族，住湖北省监利县************，公民身份号码************。委托诉讼代理人：蔡敏仪，广东翔途律师事务所律师。原告广东瑞森联信科技有限公司（以下简称瑞森公司）与被告廖昌锋经济补偿金纠纷一案，本院于2020年1月19日立案后，依法适用简易程序于2020年3月11日公开开庭进行了审理。原告瑞森公司的委托诉讼代理人饶小敏、胡青青及被告廖昌锋的委托诉讼代理人蔡敏仪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。瑞森公司向本院提出诉讼请求：一、判决原告无需向被告支付经济补偿金40000元；二、本案诉讼费由被告负担。事实和理由：（一）被告是因连续旷工而被解除劳动合同，原告无需向被告支付经济补偿金。1.原告在2019年11月18日解除与被告劳动合同前，从未收到被告辞职信；被告声称发送的短信通知，原告从未收到；对于被告声称的微信信息，原告并不知晓；2.被告未以书面通知形式告知原告解除劳动合同：被告通过短信以及员工微信群中发出的解除劳动合同通知不是合法的通知，原告从未收到被告辞职短信，即使收到，因无法确认是其本人所发送，更无法确认是其真实意思表示；被告所称在员工微信群中所发送的解除劳动关系通知，原告无从得知，群微信是员工沟通的通讯平台，也不是原告组建，原告无法得知，即使得知也无法确认是否是其本人所为，是其本人的意思表示；3.被告没有提前三十天通知解除劳动合同，其行为违法；4.原告并未拖欠被告工资，根据原告的工资发放惯例，被告2019年8月的工资应在10月份发放，原告提出解除劳动合同的时间早于8月份的工资发放时间。（二）被告在没有确认原告同意其辞职或确认原告收到书面解除劳动合同通知书之前，劳动合同并没有解除，被告无理由连续旷工，原告有权解除劳动合同，原告不需要支付经济补偿金。佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会作出三劳人仲案非终字〔2019〕1364-2号仲裁裁决认定事实错误，被告在解除劳动合同通知书并未送达给原告时，未通知原告，擅自纠集十五人离职旷工，给原告的生产经营造成重大损失，主观恶意十分明显。（三）被告在原告单位的工作年限应以《入职登记表》中反映的入职日期为准。廖昌锋辩称，佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会作出的三劳人仲案非终字〔2019〕1364-2号仲裁裁决认定事实无误，适用法律正确，请法院驳回原告的诉请。（一）《劳动合同法》第三十八条并没有明确规定劳动者必须要用书面的形式解除与用人单位的劳动合同，无论是何种形式解除，只要是解除的意思表示送达到用人单位即可。答辩人廖昌锋等10人为确保解除劳动合同的意思表示能送达到原告，采取了三种的送达方式，第一，答辩人用EMS邮寄解除劳动合同的通知到原告工商登记对外公示的地址，虽然邮件被退回，但退回产生的不利后果应由原告自行承担；第二，答辩人已根据所知道的原告的法定代表人等管理人员的电话以及原告工商登记对外公示的联系电话向原告发送解除劳动合同的信息；第三，答辩人已经通过原告一直在使用的公司工作微信群组向原告发送了书面的解除劳动关系的通知，答辩人用的是书面通知，只是以电子的方式送达。虽然原告以不知道电话号码属于谁的为由，谎称没收到信息，但原告在劳动仲裁阶段当庭确认已经于2019年10月15日收到答辩人在原告公司的微信工作群组发出的解除劳动关系的通知。（二）原告诉状陈述的理由系对《劳动合同法》的条款适用张冠李戴。《劳动合同法》第三十七条是在劳动者不需要任何理由提出解除劳动合同的情形下的适用，而《劳动合同法》第三十八条是以企业存在不合法用工的情形下，劳动者被迫主动提出解除劳动合同，该条款并不受提前三十天的限制。（三）答辩人依法发出解除劳动关系的通知，原告确认收到，劳动关系既已解除，何来答辩人的旷工？同时，原告既已承认了拖欠答辩人2019年8月份工资的事实，理应依法支付答辩人经济补偿金。（四）答辩人发出解除劳动合同关系时，原告拖欠答辩人2019年8月的工资属事实。（五）答辩人实际入职原告单位时间为2011年10月，《入职申请表》是原告搬厂后要求答辩人填写的，与答辩人的工龄补贴明显不符。综上所述，原告纯属无理缠讼，请依法驳回其诉请。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，相关证据本院已附卷佐证。综合审查原、被告提供的证据，结合双方当事人的陈述，本院认定事实如下：2017年4月至2019年8月，被告参保的社会保险以原告为工作单位进行缴费。2019年10月14日，被告以及原告的多名员工以原告拖欠2019年8、9月份的工资为由，通过EMS邮政快递、手机短信、在“瑞森员工群”中发送微信信息三种形式向被告发出《解除劳动关系通知书》，表明解除各人与原告之间的劳动关系。2019年10月15日，原告在“瑞森员工群”中发送多条信息，其中包括加盖了原告“行政人事部”公章的《通告》图片，表示被告等人不服从工作安排当天未打卡上班，原告对各人记旷工一天的处罚，2019年10月18日，原告继续在“瑞森员工群”发送多条信息，其中亦包括加盖了原告“行政人事部”公章的《通告》图片，表明被告等人从10月15日起至10月17日已经连续旷工三个工作日，原告决定将上述人员作自动离职处理。2019年10月18日，被告等多人向佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求原告支付其2019年8月、9月、10月份的工资并支付解除劳动关系经济补偿金，2019年12月16日，该仲裁委员会作出三劳人仲案非终字〔2019〕1364-2号仲裁裁决，原告瑞森公司应在该裁决生效之日起三日内一次性向被告等10人支付解除劳动合同的经济补偿金及2019年8月、9月、10月份的工资，其中应该支付被告2019年8月份工资4955.1元、9月份工资4374.88元、10月份工资1107元、解除劳动合同的经济补偿金40000元，合计50436.98元。原告于2019年12月19日收取上述仲裁裁决书，因不服仲裁裁决于2020年1月2日向本院递交材料提起诉讼，经原告补正材料后本院于2020年1月19日立案受理。另查明，原告与被告于2019年2月8日签订的《劳动合同》中，未约定工资发放的时间。根据原告提供的工资发放表及被告提供的2018年10月至2019年10月期间领取工资的银行账户对账单显示，被告2018年9月份至12月份的工资均为次月到账，2019年1月份至7月份，其工资到账时间与工资月份均至少相差两个月，如2019年3月份领取2019年1月份的工资。对于被告解除劳动关系前12个月的平均工资的数额，原告表示对劳动人事争议仲裁委员会计算的金额没有异议。本案纠纷仲裁中，原告表示其拖欠了被告2019年8月份工资并在开员工会议时向员工进行了说明。再查明，原告提供的2018年9月份至2019年9月份的该公司员工的各月工资核算表中，主管人员以外的其他员工的工资构成中包含了“工龄补贴”一栏，对比各月的工资核算表可以看出，就同一员工而言，该项补贴金额在一年内增加了100元，部分人员的该项补贴从无增加为100元，被告的该项补贴从400元增至500元。此外查明，被告2016年4月23日填写的《入职申请表》中仅有由被告填写的内容，应由原告填写的信息为空白。上述劳动仲裁系列案中，多名工龄较长的劳动者均在该天填写了《入职申请表》。本院认为，本案为经济补偿金纠纷。根据原告的主张与被告的答辩意见，本案的争议焦点为：一、被告提出解除劳动合同时，原告是否拖欠被告工资；二、被告解除劳动合同是否合法通知了原告；三、原告是否应向被告支付经济补偿金；四、原告如需向被告支付经济补偿金，应支付的具体金额是多少。本院分析如下：一、原告是否拖欠被告工资。截至2019年10月14日被告提出解除劳动合同之日，原告未向被告支付2019年8月份、9月份的工资，双方对于该事实无争议。《广东省工资支付条例》第四条第一款规定：“工资支付实行按时足额、优先支付原则。”第十条第一款规定“用人单位应当以货币的形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。”第十二条规定：“用人单位应当按照约定的日期支付劳动者工资；遇法定休假日或者休息日，应当提前在最近的工作日支付。”原告与被告于2019年2月8日签订的《劳动合同》中未约定工资发放的时间，原告在本案中未提供其他证据证明与被告约定的工资支付日期。被告2018年9月份至12月份的工资均为次月到账，2019年1月份至7月份，其工资到账时间与工资月份均至少相差两个月，根据上述情况，考虑企业核算工资的实际需要，对于原告主张其在2019年10月14日未发放2019年9月份的工资不构成拖欠的主张本院予以支持。原告主张其2019年10月14日未发放8月份的工资根据惯例不属于拖欠，本院认为，第一，惯例应具有长期性，仅以原告2019年1月份至7月份累计7次发放工资的行为作为“惯例”依据，不符合惯例长期性特点；第二，惯例应具有稳定性，纵观原告2018年9月至2019年7月发放工资的情况，不符合“惯例”稳定性特点；第三，原告主张的“惯例”不符合上述“工资支付实行按时足额、优先支付原则”；第四，原告的该主张与其在劳动仲裁中承认的事实不符。因而，对于原告的该主张本院不予支持。原告在2019年10月14日未发放被告8月份工资的行为属未按时足额支付被告劳动报酬。二、被告解除劳动合同是否合法通知了原告。（一）根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以即时解除劳动合同，并不存在需提前30天以书面形式通知用人单位的义务，故原告主张被告解除劳动合同未提前30天通知原告的行为违法，该主张缺乏法律依据，本院不予支持。（二）从原告与被告在相同的时间段内均在“瑞森员工群”中发送微信信息通知对方的事实可以推知，对于被告2019年10月14日在“瑞森员工群”中发送解除劳动合同的信息，原告2019年10月15日在该群发送《通告》图片等信息前已经知悉。故原告以未收到被告书面解除劳动合同的通知为由主张被告解除劳动合同的形式违法，本院不予支持。三、原告是否应支付经济补偿金。根据上述分析，原告未及时足额向被告支付劳动报酬，被告以此为由解除劳动合同，双方的劳动合同自2019年10月14日起解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第四十七条的规定，原告应向被告支付经济补偿，补偿标准为以劳动合同解除前被告十二个月的平均工资乘以被告在原告单位的工作年限。原告认为双方劳动合同的解除是因被告严重违反原告的规章制度所致，该主张与本院认定的上述事实不符，对于原告认为其无需支付经济补偿金的主张，本院不予支持。四、关于经济补偿金的计算问题。对于被告在原告单位的工作年限，原告提供了被告2016年4月23日填写的《入职申请表》，主张被告的入职日期以《入职申请表》记载为准，被告认为其实际入职时间为2011年10月，《入职申请表》属原告迁厂后要求被告所填，表中的入职时间与被告工资表“工龄补贴”发放情况明显不符。本院认为，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十三条的规定，对于计算劳动者工作年限的争议，由用人单位负举证责任。按照通常理解，“工龄补贴”与工龄直接相关，就同一员工而言，工龄越长，该项补贴越高，原告提供的2018年9月份至2019年9月份的该公司员工的各月工资核算表亦反映出该规律，同时，对比原告单位其他工龄较长的员工的工龄补贴情况，亦体现出该规律。原告认为工龄补贴与工龄无必然联系，但并未提供该公司计算工龄补贴的规章制度或者其他证据予以证明，故本院认为“工龄补贴”的多少应作为员工工龄长短的重要依据。原告提供的《入职申请表》反映的被告入职时间与被告工资表中的“工龄补贴”发放情况明显不符，原告对此缺乏合理的解释。同时，《入职申请表》并无原告填写的审批信息，未能反映出被告的入职过程，与通常情况不符，不宜单独作为认定被告入职时间的依据。另外，本次劳动纠纷系列案中，其他工龄较长的多名劳动者均在2016年4月23日填写了《入职申请表》，本院在对应案件中经审查后均认为存在其他证据足以否定将该批《入职申请表》的填写时间作为对应人员的入职时间，故被告所称上述《入职申请表》属原告迁厂后要求被告所填具有较强可信度，综上，对于原告以《入职申请表》填写时间作为被告入职时间依据的主张，本院不予支持。在原告未能完成被告工作年限的举证责任情况下，本院综合本案情况，对被告在劳动仲裁中所主张的入职时间为2011年10月予以采纳。因而原告应向被告支付8个月工资的经济补偿。结合劳动仲裁书中认定的被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资金额及被告对劳动仲裁裁决并未提起诉讼的情况，本院确认原告应按照上述劳动仲裁书裁决的金额向被告支付经济补偿金40000元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、原告广东瑞森联信科技有限公司于本判决生效之日起十日内向被告廖昌锋支付2019年8月份工资4955.1元、2019年9月份工资4374.88元、2019年10月份工资1107元，合共10436.98元；二、原告广东瑞森联信科技有限公司于本判决生效之日起十日内向被告廖昌锋支付解除劳动合同的经济补偿金40000元；三、驳回原告广东瑞森联信科技有限公司的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告广东瑞森联信科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审判员  廖连载二〇二〇年四月二十二日书记员  陈晓英