广东省湛江经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0891民初12号原告：谭志刚，男，1974年6月16日出生，汉族，身份证号码：440************955，住湛江市霞山区**********。被告：湛江市吉顺物流有限公司，住所地湛江市霞山区*************。法定代表人：孙国清，董事长。委托诉讼代理人：吴志明，广东粤正律师事务所律师。原告谭志刚诉被告湛江市吉顺物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谭志刚、被告湛江市吉顺物流有限公司的委托诉讼代理人吴志明到庭参加诉讼。本案现已审理完结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付不按劳动法变相解雇劳动者，应当向原告支付2个月工资合计7000元（月平均工资3500元）；2.被告向原告支付2018年10月至2019年9月（不按劳动法与劳动者签书面合同及购买社会保险应当向劳动者支付最高11个月经济补偿金，每月基本工资3500元×2）共计85200元。二项请求合计92200元整。事实与理由：原告谭志刚于2018年9月28日应聘湛江市吉顺物流有限公司驾驶员，2018年9月29日公司安排试工驾驶长途车出车至10月1日回湛江试工后，2018年10月10日办理入职吉顺邮政项目做一名邮政物流驾驶员试用期2-3个月。但是公司自入职试用期2个月后都没有履行购买社会保险的义务，也没有签订劳动合同。原告多次向公司提出要求签订劳动合同及购买劳动社会保险，公司一直用各种理由推迟，直到2019年10月才开始购买，但是由于原告强烈要求购买社会保险后，现在公司以不正当理由将原告调离原来工作岗位，要求原告去一个距离市区40公里以外的项目工作。原告现工作岗位月基本薪资为3500元，现调离的项目工作岗位月基本薪资为1800元，故原告认为公司是故意变相逼其离职，违反劳动法变相解雇员工。由于公司变相解雇劳动者，现在原告为保障个人劳动权益，现向法院提出起诉。被告辩称，被告与原告于2018年10月9日已签订劳动合同。本案中的《人员聘用审批表》具有工作岗位、社会保险、工作地点、劳动报酬、无固定期限等上述的九类内容;且该《人员聘用审批表》上有原告的签名，及项目负责人和人事部门负责人的签字，足以代表公司的行为，故应当认为其具有劳动合同的性质，故对原告的双倍工资支付要求法院不应予以支持。二、被告解除与原告的劳动合同关系合理合法。1、原告2018年10月9日到岗上班，实际没有试用期，原告在邮政项目担任送货司机一职。邮政项目采取按任务量工作计酬，麻章项目是按出车趟数量来计酬。由于邮政项目与麻章项目的计酬方式不同，则每月工资的基本工资和岗位工资是不一样的，邮政项目基本工资1800元+岗位工资1200元合计3000元，麻章项目基本工资1500元+岗位工资300元合计1800元，但如果工作天数相同的情况下各司机的实际收入是相差无几的。所以即使调岗到麻章项目，原告的工资收入也不会实际减少。2、被告在2019年10月份开始给被告下属所有员工包括原告都购买了社保。并在2019年10月25日通过其项目主管陈伟杰催促原告到公司签订劳动部门指定的《劳动合同》，但原告一直诸多借口不去被告公司签《劳动合同》。原告主张“本人多次向公司提出要求签订劳动合同及购买劳动社会保险，公司一直用各种理由推迟”与事实不符。3、2019年11月8日17时原告在驾驶公司车辆运货时与他人车辆发生剐蹭，原告承担全部责任。事故发生后原告不肯出面积极配合公司处理事故善后工作，闹情绪，公司车辆的损失也没有赔偿，与项目主管的矛盾越来越大，直至2019年11月份只上班20天，后面都是在家休息。所以公司按其实际工作时间20天来计算其11月份的基本工资、岗位工资和绩效工资（每月按30天计算），原告的情绪就更大了。4、根据公司《员工管理条例》“第4.1.12）在工作中不服从管理、工作不负责任、玩忽职守的；9）工作失职，导致公司利益损害，直接损失1000元以下的，且需赔偿经济损失；”，经被告公司2019年11月26日研究决定，调整原告的岗位到麻章项目。并《调岗通知书》于2019年11月27日微信方式送达了原告。原告主张“但是由于本人强烈要求购买社会保险后，现在公司以不正当理由把我调离原工作岗位”与事实不符。根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定,本案中被告为处理原告与其项目主管之间的矛盾，调整原告的工作岗位符合被告的生产经营需要，原告调整岗位后收入基本相当，也没有违反公司管理制度，也符合《人员聘用审批表》中“本人同意因工作原因产生工作地点或工作岗位变动，有关工资待遇也按公司规章制度随之变动，实行以岗定薪、岗变薪变”。故此，被告没有故意变相逼原告离职，没有违反劳动法变相解雇员工。原告要求被告赔偿其2个月平均工资的赔偿金与法不合。5、2019年12月1日开始原告没有去麻章项目的停车场报到，也没有办理任何请假手续，至2019年12月12日止已无故旷工超过3天以上，按《考勤管理制度》“8.3旷工按1:3倍扣减工资，连续旷工3天作自动离职处理；予以解除劳动合同。”公司作出《自动离职通知书》，解除与原告的劳动合同关系，并于2019年12月12日通过微信方式送达了原告。根据《劳动合同法》第39条规定，原告严重违反公司的规章制度的，公司有权解除劳动合同，原告无权提出经济赔偿。三、原告主张双倍工资赔偿与法不符。即使被告《人员聘用审批表》不属于劳动合同，原告以被告未与其签订劳动合同为由主张2018年10月至2019年9月共计85200元经济赔偿金属于适用法律错误。原告于2020年1月2日向法院提起立案，故此原告仅有权主张2019年1月至2019年9月共计9个月的“二倍工资差额”。综上所述，原告入职时与被告签订的《人员聘用审批表》属于劳动合同，被告解除与原告之间的劳动合同合法合理，原告的诉讼请求不符法律规定，恳请法院查清事实，依法驳回原告的所有诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理查明，被告为自然人独资的有限责任公司，经营范围为普通货物运输、货运代理服务等，原告为被告公司聘请的邮政项目驾驶员，于2018年10月9日入职，基本工资为每月3500元。入职当天，原被告双方签订一份《湛江市吉顺物流人员聘用审批表》，写明聘用部门为邮政项目，入职日期2018年10月9日，岗位司机，试用期为自2018年10月9日至2018年12月9日止（共2个月），试用期待遇为无试用期工资，试用期2个月。转正后待遇为2500元/月+午餐补助（20元）＋年工龄奖。签名确认栏中的内容为：1.本人已知悉并阅读公司的既有规章制度；2.本人同意聘用除岗位工资（含试用期工资）外，其他各种待遇均按公司统一规定执行；3.本人同意各类职称文凭证照交公司使用和享受各类保险待遇；4.本人同意因工作原因产生工作地点或工作岗位变动，有关工资待遇也按公司规章制度随之变动，实行以岗定薪、岗变薪变。原告在该签名确认处签名。该人员聘用审批表尾部有聘用部门和人事行政部门的同意入职的意见。原被告之间没有签订书面劳动合同。2019年10月份，被告为原告等员工购买社会保险并通知原告与公司签订书面的劳动合同，但原告没有去签。2019年11月18日，原告在湛江市霞山区********驾驶被告货车途中发生交通事故，湛江市公安局交通警察支队霞山大队作出第440************407号《道路交通事故认定书（简易程序）》，认定原告驾驶粤G*****轻型货车变更车道承担全部责任。为了协调公司管理，2019年11月26日，被告行政人事部向原告发出《调岗通知书》，通知原告因其近期在邮政项目工作期间情绪消极，不利于工作的开展，且处理交通事故方式不当、态度不配合，给公司带来一定的负面影响，经公司管理层研究决定，将其从邮政项目司机岗位调到麻章项目司机岗位，调岗从2019年12月1日开始执行，调岗后的薪资待遇以麻章项目司机岗位标准执行，并通知原告在收到该通知书之日起2日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司按照自动离职的有关规定处理。2019年11月27日，原告收悉该调岗通知后认为工资待遇变低，且工作地点比之前更远，故原告拒绝调岗，不再去上班。2019年12月12日，原告在微信上收到被告人事行政部向其发出的《自动离职通知书》，通知原告由于其于2019年12月1日开始无故旷工也没有办理任何请假手续，严重违反劳动纪律，给公司造成不良影响，现按公司《员工管理条例》和《考勤管理制度》有关规定，原告的行为被视为自动辞职，应对原告予以解除劳动的处理。限原告于该月18号之前到公司办理相关手续。再查明，被告于2019年10月8日修订《员工管理条例》，该条例第4条员工日常工作行为规范中4.1.1点员工有下列一般行为不当者，视其情节轻重每次扣个人绩效工资10元-50元，并可给予记过处分，月累计三次或年累计五次者，可给予降级、调离岗位、劝退处分。其中第1）点为擅离职守或串岗、脱岗、睡岗的。第9）点为工作失职，导致公司利益损害，直接经济损失1000元以下的，且需赔偿经济损失。该条例于2019年10月8日生效。包括原告在内的12名员工在尾部签名确认已对该条例内容知悉。2019年11月4日，被告修订《考勤管理条例》，其中第7点迟到、早退、擅离职守中第7.3点规定擅离职守：工作时间内未填写《外出登记表》而擅自离开工作岗位者，视为擅离职守。超过31分钟以上至1小时（含）内，作旷工1天处理；当月超过3次立即辞退。第8点旷工、自动离职中规定8.1员工有以下行为者之一，视为旷工并给予书面警告：8.1.1本规定上述迟到、早退、擅离职守中达到旷工条件的行为。8.1.2无故不上班（包括公司及部门要求的外出活动、培训或开会等无故缺席现象）视为旷工等等。8.3旷工按1:3倍扣减工资，连续旷工3天作自动离职处理；予以解除劳动合同。该考勤管理制度尾部附有14名员工签名，原告不在其列。该制度于2019年11月13日生效。又查明，被告的邮政项目薪酬标准为：早班上班时间为5:30-15:00，中班上班时间为11:00-22:00，基本工资为3500元，标准工作量为一趟郊区或两趟市区，郊区的餐补为20元/天，市区的餐补为15元/天，趟次津贴为：0-50公里40元/趟，50-100公里70元趟，100-200公里118元趟，200-400公里200元趟。其他津贴为中转50公里内为20元趟，中转超50公里为50元趟,休息加班不计餐补；麻章项目薪酬标准为：上午上班时间为8:30-12:00，下午上班时间为13:30-17:30，基本工资为1800元，绩效为400元，无标准工作量，无餐补，趟次津贴为：0-50公里33元/趟，51-100公里60元趟，101-200公里100元趟，201-300公里170元趟。其他津贴为屈臣氏项目在每趟单价上加20元，拉其他供货商货，按半趟计算。邮政和麻章项目的休息都是4天轮休。另查明，原告原来邮政项目的工作地点为金纺城附近，原告也居住在其附近的东山村。原告调岗后麻章项目的工作地点为格力大仓部，与金纺城距离25公里。2019年，原告5月份的工资为5140元，6月份的工资为4700.7元，7月份的工资为4839.5元，8月份的工资为4587元，9月份的工资为4587.3元，10月份的工资为5014.55元，11月份的工资为3909.78元，12月份的工资为5573.11元。原告在庭审中表示《湛江市吉顺物流人员聘用审批表》除了签名那栏为原告填写，其他内容都是被告事后再补充填写，但无提供证据予以证明。此外，双方因签订劳动合同及购买社会保险等问题发生争议，原告于2019年12月10日向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年12月13日，湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会作出湛劳人仲不字﹝2020﹞1号《不予受理通知书》，以申请人谭志刚无具体的仲裁请求和事实理由为由，该仲裁委员会决定不予受理。该不予受理通知书已于2019年12月17日送达给申请人。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。关于原被告之间是否签订书面劳动合同，人员聘用审批表是否具有劳动合同性质问题。被告以人员聘用审批表具备书面劳动合同要件为由辩称该人员聘用审批表具有劳动合同的性质，视为双方已签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。被告提供的人员聘用审批表只约定了原告的工作部门、试用期、工作待遇，并未约定聘用期限、工作地点、工作时间、社会保险等其他劳动合同的必备内容，故该人员聘用审批表不具备劳动合同的要件。对于被告以该审批表具备劳动合同要件为由辩称该人员聘用审批表具有劳动合同的性质，视为双方已签订劳动合同的辩解意见，本院不予采纳。关于被告对原告的调岗行为是否具有合理性，是否应向原告支付解除劳动关系经济补偿金问题。原告在入职当天，在被告的《湛江市吉顺物流人员聘用审批表》签名确认栏中签名确认“同意聘用除岗位工资（含试用期工资）外，其他各种待遇均按公司统一规定执行”及“同意因工作原因产生工作地点或工作岗位变动，有关工资待遇也按公司规章制度随之变动，实行以岗定薪、岗变薪变”。同时，被告在湛江区域对原告的工作岗位及工作地点进行调整，调岗后的薪资待遇以麻章项目司机岗位标准执行。被告的邮政项目与麻章项目的计薪方式不一样，原告称工资待遇变低，未能提供证据予以证明。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，原告应承担举证不利的法律后果。因此，被告的调岗行为未对原告产生重大影响或侵犯其劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴，并非原告所称变相解雇行为，故原告关于被告支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求缺乏依据，本院依法不予支持。关于原告是否应向被告支付未签订劳动合同的二倍工资问题。原告于2018年10月9日入职，被告至2019年10月份为原告办理社会保险并通知原告签订劳动合同，但原告没有去签订，故双方无签订劳动合同的时间应计至2019年9月。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款之规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。原告于2019年12月10日才申请仲裁，故对于原告主张的未签订劳动合同二倍工资差额，已经超过一年的部分，本院依法不予支持；故被告应支付原告的未签订劳动合同二倍工资差额的期间为从2018年12月10日起计至2019年9月10日，为9个月，原告请求按基本工资3500元/月计算，本院予以准许，工资差额为3500元/月×9个月=31500元。关于被告是否应支付未为原告办理社会保险的经济补偿金问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定，该争议不属于法院受理范围，本案不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款之规定，判决如下：一、被告湛江市吉顺物流有限公司在本判决生效之日起10日内支付原告谭志刚未签订劳动合同的二倍工资差额31500元；二、驳回原告谭志刚的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告湛江市吉顺物流有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省湛江市中级人民法院。审判员  陈霜屏二〇二〇年三月三十日书记员  姚杏林附：相关法律条文及司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。