广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终846号上诉人（原审原告）：李双凤,女,汉族,1974年11月22日出生,住湖北省南漳县********,公民身份号码:422************626。委托诉讼代理人：童志坚，北京市中银（珠海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾庆煜，北京市中银（珠海）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：东电化电子（珠海）有限公司，住所地：珠海市金湾区红旗镇，统一社会信用代码：914***********442N。法定代表人：DR.WERNERGEORGLOHWASSER。委托诉讼代理人：王希悦，女，系该公司员工。上诉人李双凤因与被上诉人东电化电子(珠海)有限公司（以下简称东电化公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市金湾区人民法院作出的（2019）粤0404民初2809号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。李双凤上诉请求：1.撤销一审判决，改判东电化公司支付李双凤经济赔偿金147010.37元；2.判令东电化公司承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、一审法院认定事实错误，事故发生起因是同事杨婷婷先动手打了李双凤一巴掌，才发生后面的拉扯行为，李双凤的行为与东电化公司的惩罚措施不相对应，不能作为解除劳动合同的依据。一审法院对基本事实认定为：李双凤与杨婷婷先产生口角，之后发生推扯，杨婷婷打了李双凤一巴掌后跑开，李双凤追其到小房间门口打了起来。一审法院认定的上述事实存在错误，根据李双凤及同事欧燕君对事实的描述得知，事故发生起因是李双凤与杨婷婷因工作原因发生口角，随后杨婷婷先动手打了李双凤一巴掌，才发生后面的拉扯行为。李双凤的拉扯行为是对杨婷婷动手打了一巴掌之后的正当防卫行为，主观上没有任何过错。即便李双凤存在过错，也只是因正当防卫行为而产生的轻微过错，东电化公司以最严厉的惩罚措施解雇李双凤，显然对李双凤毫无公平可言，李双凤的行为与东电化公司的惩罚措施不相对应，不能作为解除劳动合同的依据。二、东电化公司制定的《奖惩条例》第5.2.4.12条规定明显不合理，不能作为解除劳动合同的依据，东电化公司违法解除劳动合同，应当向李双凤支付经济赔偿金。东电化公司制定的《奖惩规定》中第5.2.4.12条规定明显不合理，该条文明确规定如因个人或工作原因引起口角、争执、纠纷进而发生推拉、殴打或使用任何物件而打架、斗殴者，无论是否有肢体接触，是否属于被打一方或者打人一方，公司均有权予以解雇。从该条文可以看出，无论是正当防卫、谩骂、未接触对方身体、用外物简单碰撞以及相互拉扯等有别于打架斗殴的行为，不管是打人一方或被打一方，即便员工没有过错以及没有造成用人单位任何损失的情况下，用人单位都有权依照此不合理的奖惩规定予以解雇员工。该条文存在明显不合理的情形，不能作为解除劳动合同的依据。李双凤因工作原因与同事杨婷婷发生口角，杨婷婷先打了李双凤一巴掌，随后李双凤与其发生拉扯行为。李双凤的行为属正当防卫行为，未对杨婷婷造成任何实质性伤害，也没有给东电化公司经营生产造成任何影响。一审法院未对上述奖惩条例作出任何的合理性判断，未实际审查是否明显不合理。东电化公司以明显不合理的奖惩条例作为解除劳动合同依据，属违法解除，应当向李双凤支付经济赔偿金。综上，请求二审法院依法改判，支持李双凤的上诉请求。针对李双凤的上诉，东电化公司答辩称：一、一审法院认定事实正确。李双凤在2019年5月30日的工作期间与同事杨婷婷发生争吵并演变为肢体接触，已经构成事实上的打架行为。东电化公司的《奖惩条例》第5.2.4.12条中规定：“打架、斗殴的；如因个人或工作原因引起口角、争执、纠纷进而发生推拉、殴打或使用任何物件打架、斗殴者，无论是否有肢体接触，是否属于被打一方或者打人一方，公司均有权予以解雇。”该条款实际是规定了存在打架或斗殴行为的，公司就可以解雇，同时还细化了打架或斗殴行为的起因，打架或斗殴行为中可能发生肢体接触的打架、斗殴或者使用物件工具的可能不存在肢体接触的打架、斗殴行为。从双方对事件的描述可以认定，二人因为工作原因发生争吵，李双凤先扯、推杨婷婷，杨婷婷接着反打李双凤一巴掌后跑开，李双凤并没有停止打架行为，而是在工作车间主动追杨婷婷，追上拽住之后双方又打起来，这些行为并不是下意识的防卫而是非常主动的实施打架行为。因此，李双凤的打架行为是完全符合《奖惩条例》第5.2.4.12条的情形。东电化公司依据该条的规定作出对李双凤解除劳动合同的决定，完全符合《劳动合同法》第三十九条用人单位可以解除劳动合同的法定情形。李双凤认为其行为与东电化公司惩罚措施不相对应是错误的。二、东电化公司所提交的《奖惩条例》是在2015年10月经过民主程序制订，经职工代表、工会平等协商讨论，完全是经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，能够作为东电化公司用工管理的依据。《奖惩条例》内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理情形，并已向包括李双凤在内的全体员工进行公示、培训和告知。因此，该《奖惩条例》的内容并不存在明显不合理的情形，是可以作为人民法院裁判的依据。首先，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”根据上述规定可知，劳动仲裁或人民法院对企业的规章制度的审查，是在审查不违反法律、行政法规及政策规定的提前下，进行合理性审查。一审法院经审查认为，东电化公司的《奖惩条例》系经过民主程序制定而成，并且已组织包括李双凤在内的公司员工对该条例进行学习，李双凤在培训记录上签名确认，现无证据证明《奖惩条例》的内容存在明显不合理的情形。由此可知，一审法院已对《奖惩条例》进行合理性审查，认定可以作为人民法院裁判的依据。其次，从东电化公司的《奖惩条例》第5.2.4.12条来看，亦不存在不合理情形。李双凤称“从该条文可以看出，无论是正当防卫、谩骂、未接触对方身体、用外物简单碰撞以及相互拉扯等有别于打架斗殴的行为，不管打人一方或者被打一方，即便员工没有过错以及没有造成用人单位任何损失的情况下，用人单位都有权依照此不合理的奖惩规定解雇员工”，是李双凤对该条款的错误理解。从该条内容可以知道，发生“如因个人或工作原因引起口角、争执、纠纷进而发生推拉、殴打或使用任何物件打架、斗殴”行为时，有可能存在肢体接触如动手、动脚打架等；也有可能存在没有肢体接触的情形，如两名员工使用生产的产品、工具、桌椅等物件互相击打或将上述物件扔、抛向对方的行为，虽然该情形不存在肢体直接接触，但实际上已经构成打架行为。因此，上述条款的规定，合乎事物的发展规律，合情合理，恰恰符合了规则制订的原则性要求即严谨、完整。最后，没有任何法律法规规定企业在制定员工违纪行为规范时，需要将行为和损害后果同时设定，否则违纪行为不成立。企业可以在制定违纪行为规范时只设定行为过程，只要员工实施了违纪行为，就会认定为违反公司规章制度而受到相应的处罚。李双凤认为其行为未造成实质性伤害、未给经营生产造成影响，进而认为该规章制度就是明显不合理，完全是谬论，也是对《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位规章制度的错误理解。严重违反规章制度，并不是只有产生实质性的直接的损害后果才称之为严重，员工所实施的行为性质恶劣、具有严重破坏性等亦应属于严重违反规章制度的行为，如打架、斗殴的行为，不管这种行为起因何由、什么目的，其行为都具有暴力倾向，都是以对他人身体造成伤害为目的，因此，打架、斗殴的行为，基本上所有企业的规章制度中均定性为严重违反规章制度的行为。综上，从以上李双凤与杨婷婷发生打架的过程可以看出，双方是存在着肢体接触、肢体冲突的打架行为，完全符合《奖惩条例》第5.2.4.12条的情形，因此东电化公司对李双凤作出的解除劳动合同决定，有李双凤打架的事实，有规章制度作为依据，完全符合《劳动合同法》第三十九条用人单位可以解除劳动合同的法定情形，并不属于违法解除劳动合同，无须向李双凤支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。李双凤向一审法院起诉请求：1.东电化公司向李双凤支付经济赔偿金147010.37元（按离职前12个月平均工资4742.27元，工作年限为15.5年计算）；2.本案诉讼费由东电化公司承担。一审法院经审理查明：东电化公司原名为爱普科斯电阻电容（珠海）有限公司，于2019年3月12日变更为现用名。李双凤于2004年4月28日入职东电化公司，双方已签订无固定期限劳动合同。2019年5月30日，李双凤在工作时间内因与同事杨婷婷出现纠纷而发生肢体接触，二人书写的情况说明显示李双凤与同事杨婷婷先产生口角，之后发生推扯，杨婷婷打了李双凤一巴掌后跑开，李双凤追其到小房间门口打了起来，后被其他同事拉开。2019年5月31日，东电化公司向李双凤发出解除劳动合同通知，并告知公司工会。另查明，2015年10月10日，东电化公司对原有的公司规章制度即《奖惩条例》进行修订，并组织工会人员及职工代表参加探讨。该《奖惩条例》第5.2.4.12条规定：“对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序；打架、斗殴的，或利用社会不良分子解决公司内部问题（情节严重者将移交公安机关追究其刑事责任）；如因个人或工作原因引起口角、争执、纠纷进而发生推拉、殴打或使用任何物件打架、斗殴者，无论是否有肢体接触，是否属于被打一方或者打人一方，公司均有权予以解雇。”李双凤于2016年1月12日参与了《奖惩条例》培训并在培训签到记录表上签字。再查明，2019年6月13日，李双凤向珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决东电化公司支付赔偿金147010.37元（按离职前12个月平均工资4742.27元，工作年限为15.5年计算）。2019年7月15日，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会作出珠金劳人仲案字[2019]214号仲裁裁决书，据此裁决驳回申请人李双凤的仲裁请求。一审法院认为，首先，东电化公司的《奖惩条例》系经过民主程序制订而成，并且已组织包括李双凤在内的公司员工对该条例进行学习，李双凤并在培训记录上签名确认，现无证据证明《奖惩条例》的内容存在明显不合理的情形，因此一审法院认定《奖惩条例》系东电化公司的规章制度，可以作为审理本案的依据。其次，李双凤在东电化公司处工作，应当严格遵守用人单位的规章制度，其在2019年5月30日的工作期间与同事杨婷婷发生争吵并演变为肢体接触，已经构成事实上的打架行为。因二人的打架行为已违反《奖惩条例》第5.2.4.12条的规定，属于严重违反公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，东电化公司据此先行通知工会，之后向李双凤发出解除劳动合同通知并与李双凤解除劳动合同的行为并不违反法律规定，一审法院对此予以认定。综上,李双凤要求东电化公司支付赔偿金的诉请缺乏理据，一审法院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，一审法院判决如下：驳回李双凤的诉讼请求。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由李双凤负担。二审时，双方当事人均未提交新的证据。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点有二：一是东电化公司的《奖惩条例》能否作为解除劳动合同的依据;二是李双凤的行为是否构成正当防卫。针对上述问题，本院综合评判如下：一、东电化公司的《奖惩条例》系经过民主程序制定而成，公司曾组织包括李双凤在内的公司员工对该条例进行学习，李双凤在培训记录上签名确认，并未对条例的内容提出异议，故李双凤对公司关于打架、斗殴的规定是知晓和认可的。李双凤主张该《奖惩条例》第5.2.4.12条的规定存在明显不合理的情形，但并未提供相应的证据予以证明，且上述条款的内容没有违反法律和行政法规的强制性规定，故本院对其该项主张不予采纳，一审法院认定《奖惩条例》系东电化公司的规章制度，可以作为解除劳动合同的依据，并无不当，本院予以确认。二、李双凤主张其为正当防卫，但李双凤和杨婷婷书写的情况说明显示，双方上班时间在车间产生口角，之后发生推扯，杨婷婷打了李双凤一巴掌后跑开，李双凤追其到小房间门口打了起来。李双凤在杨婷婷停止侵害并跑开之后，主动追赶并与杨婷婷推打，不属于对正在进行的不法侵害进行制止的防卫行为，而是杨婷婷先动手导致的互殴行为，故李双凤主张其行为为为正当防卫，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，一审法院认定因李双凤的打架行为已违反《奖惩条例》第5.2.4.12条的规定，属于严重违反公司规章制度，东电化公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与李双凤的劳动合同符合法律规定，驳回李双凤要求东电化公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。综上所述，上诉人李双凤的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李双凤负担。本判决为终审判决。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年四月一日书记员  陈宝玲