江苏省南京市雨花台区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0114民初7090号 原告：北京中立鸿建设工程咨询有限公司，统一社会信用代码911101087848040064，住所地北京市海淀区西直门北大街**院**楼****。 法定代表人：李子，该公司总经理。 委托诉讼代理人：刘竞，北京永勤律师事务所律师。 委托诉讼代理人：施某，住江苏省徐州市云龙区。 被告：赵教聪，住江苏省通州市。 委托诉讼代理人：陆宗伟,江苏佳民律师事务所律师。 原告北京中立鸿建设工程咨询有限公司（以下简称中立鸿公司）与被告赵教聪劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中立鸿公司的委托诉讼代理人刘竞、施某，被告赵教聪及其委托诉讼代理人陆宗伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付2019年7月拖欠的绩效工资2710.38元；2.判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金22382.2元；3.判令原告无需向被告支付2015年2月至2019年7月期间年度绩效考核工资合计68256元。事实与理由：被告2015年2月入职原告处从事xx工作，双方签订了劳动合同。原告认为被告的月度绩效考核需要达到一定的标准才能予以发放，2019年7月被告的岗位绩效考核得分低于60分，因此原告不应支付当月的绩效奖金。2019年8月5日被告系自行离职，没有办理交接手续，因此原告不应支付经济补偿金。关于年度绩效考核，是在完成一定工作成果之后，经公司考核发放的奖金，被告主张绩效考核有部分超过了诉讼时效。其次，被告在四年中也从来没有达到考核标准，故原告无需向被告支付相应的年度考核工资。 被告辩称：第一，原、被告双方于2015年2月签订书面劳动合同书，双方在合同中明确约定由原告方每月15日以货币形式支付乙方工资，基础工资2500元＋绩效工资（每年依据甲方有关薪酬管理办法确定实际金额）。在实际劳动合同履行中，原告多次出现未按时发放相应的劳动报酬的情况，故被告以此为由提出了解除劳动合同，符合劳动法的相关规定，应支付经济补偿金。第二，原告确认被告离职时间为2019年8月，在仲裁过程中，原告代理人也陈述7月工资随8月发放，并非不存在2019年7月的绩效。第三，就年度绩效考核工资，从原、被告双方之间约定可看出该款项属于工资，按照相关法律规定，在劳动关系存续期间，因为拖欠劳动报酬发生争议，是不受一年仲裁时效的限制，故被告要求原告支付年度绩效考核工资的主张未过诉讼时效。据此，被告主张：1.原告向被告支付2019年7月绩效工资2710.38元；2.原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金22382.2元；3.原告向被告支付2015年2月至2019年7月年度绩效考核工资68256元。 经审理查明：原、被告双方于2015年2月签订了劳动合同，合同约定原告在被告处从事中级助理Ｂ级岗位工作；原告向被告每月支付基础工资2500元，每年依据被告薪酬管理办法确定。合同签订后，被告一直在南京市xx工地（以下简称西善桥项目）工作。被告的工资中除基本工资外，还包含月度考核工资、年度考核工资，月度考核工资次月发放，年度考核工资次年前三个月内完成考核，进行发放。考核周期为2015年2月至2015年12月31日的《绩效考核书》载明被告的月度考核基数为2900元，年度考核基数为13900元，该绩效考核书经被告签字确认。2019年1月9日，原告向南京铁宁房地产建设有限公司（以下简称铁宁公司，该公司为被告负责的西善桥项目的开发商）出具《关于提请调整咨询服务合同、增加咨询费用的函》一份，该函件的附件二载明被告年度绩效考核为1264元，被告据此计算出第三项诉请总额。2019年6月28日，原告下发《定级通知》一份，言明从2019年1月起，被告的年度个人目标产值为60.8万元。有关薪酬待遇如下：基础工资标准3800元，月度岗位绩效标准3800元。 2019年8月5日，被告向原告邮寄《辞职报告》，言明“公司几年来经常性拖欠工资”、“未经我本人同意擅自脱离我本人入职签订的劳动合同约定条款内容调整薪资，致使工资少发及年度绩效考核不发放”，被告单方向原告提出解除劳动合同，并将于2019年8月5日正式离职，请原告将相关费用、经济补偿金尽快支付给被告。因原告未能及时向被告支付上述款项，被告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因不服仲裁裁决结果，原告于2019年10月22日收到仲裁裁决书后诉至本院。 另查明，被告离职前十二个月平均工资为4476.44元。被告工资为次月发放，2019年7月25日，原告向被告发放工资2776.44元，2019年9月10日，原告向被告发放工资5486.82元。 以上事实有劳动合同、《绩效考核书》、《关于提请调整咨询服务合同、增加咨询费用的函》、定级通知、《辞职报告》、宁劳人仲案字（2019）第1521号仲裁裁决书、当事人陈述等证据予以证实。 对于有争议的案件事实及证据，原、被告双方举证、质证及本院认证意见如下： 1、原告江苏分公司2019年7月份项目产值分配表、2019年7月份个人产值分配汇总表、2019年7月份月度岗位考核表、2019年7月岗位绩效考核反馈表，原告拟以此证明被告2019年7月绩效考核未达标，原告不应向其支付2019年7月的绩效考核工资。被告对该组证真实性不予认可，其认为该组证据系原告单方制作的，未经员工签字确认，且上述考核标准的相关规定制定过程、颁布过程违法，无法达到原告的证明目的； 本院认证意见：原告提交的该组证据系单方制作，未经被告签字确认亦未提交证据证明经过双方合意，故本院对其真实性不予认可。 2、被告2015年至2018年度绩效考核表，原告拟以此证明被告2015年至2018年年度考核不合格，不符合年度绩效发放条件。被告认为该组证据是原告单方提供的，未经被告签字确认，对其真实性不予认可； 本院认证意见：原告提交的该份证据系单方制作，未经被告签字确认亦未提交证据证明经过双方合意，故本院对其真实性不予认可。 3、《北京中立鸿建设工程咨询有限公司员工考核办法》、企业微信截图一份，原告拟以此证明月度绩效、年度绩效均需考核合格后才能发放以及考核指标、发放条件，另相关制度已经过民主程序制定并公示。被告认为该文件被告未向其公示、告知，不能作为绩效考核的依据； 本院认证意见：该份证据能否达到证明目的，需结合该考核办法制定及公示的相关证据予以综合认证。 4、原告2014年11月至2019年7月工资单，原告拟以此证明被告薪资构成以及工资实际发放情况。被告对于工资发放金额予以认可，但对其载明的被告的薪资构成不予认可； 本院认证意见：被告对该份证据中发放金额的真实性不持异议，本院予以确认。 本院认为，关于2019年7月的绩效考核工资。根据相关法律规定，因用人单位作出的减少劳动报酬而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，原告虽主张按照《员工考核办法》的规定，月度考核工资需经考核合格后才能发放，但其未能举证证明《员工考核办法》经民主程序制定且被告知晓该办法的相关内容，故被告的月度绩效考核工资的发放不受该考核办法的约束。另原告也未提交证据证明2019年7月前被告月度绩效考核工资的发放需经过考核以及原告扣发被告2019年7月月度绩效工资数额的具体计算方式，故本院对于原告的该项主张不予采信。现被告主张原告向其补发2019年7月月度绩效考核工资2710.38元的计算方式未违反相关法律规定，亦未超过原告认可的被告月度绩效考核工资基数，本院予以支持 关于经济补偿金。根据相关法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；劳动者因上述原因与用人单位解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，被告在《辞职报告》中写明“公司几年来经常性拖欠工资”、“未经我本人同意擅自脱离我本人入职签订的劳动合同约定条款内容调整薪资，致使工资少发及年度绩效考核不发放”，另根据被告银行交易明细显示，原告确实存在未按时足额发放劳动报酬的情形，现被告据此与原告解除劳动合同，原告应向被告支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，被告2015年2月入职原告公司，2019年8月离职，其在原告处工作约四年六个月有余，故原告应向被告支付经济补偿金22382.2元（4476.44元/月×5个月）。 关于年度绩效考核。原、被告双方对于年度绩效考核的发放条件、发放周期、发放数额均存在异议。 一、年度绩效考核工资的发放条件。 原告认为，年度绩效考核工资需经过考核合格后才能按照相应的标准予以发放，现被告2015至2018年度考核均不合格，故原告不应向被告发放相应的年度绩效考核。被告认为，被告的年度工资由基本工资、月度绩效考核奖、年度绩效考核工资组成，年度绩效考核工资是被告工资的组成部分，到达发放时间原告就应按照相应的标准向被告发放。本院认为，原告虽主张按照《员工考核办法》的规定，年度考核工资需经考核合格后才能发放，但其未能举证证明《员工考核办法》经民主程序制定且被告知晓该办法的相关内容，故被告的年度绩效考核工资的发放不受该考核办法的约束;另原告虽提交了2015年至2018年的年度考核表，但该表格系原告单方制作的，亦未经被告签字确认，本院对该份证据不予采信。现原告对自己的主张未能提供充分证据加以证明，故本院采信被告的说法，确认该年度绩效工资系被告的工资组成部分，到达发放时间原告就应按照相应的标准向被告发放。 二、关于年度绩效考核工资的发放期限。 原告认为，该年度绩效考核工资的性质是年度奖金，按照相关法律规定，被告主张该年度考核绩效奖的时效为一年，现被告主张2015年2月至2019年7月的期间的年度考核绩效工资，该主张至少有四年超过了诉讼时效，超出部分不应得到支持。被告认为，该年度绩效考核工资虽按年度发放，但并非年度奖金，而是被告工资的组成部分，仅是原告将被告工资拆分后，有一部分以年度为周期发放。按照相关法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，劳动者申请劳动仲裁不受一年仲裁时效的限制，故不存在原告抗辩的超过时效的问题。本院认为，如上所述，本院采信被告的观点认可年度绩效考核工资是被告工资的组成部分，且原告提交的《绩效考核书》中载明：考核期间为2015年2月2日至2015年12月31日、年度考核基数为13900元。原告庭后向本院提交书面意见认为年度考核基数为15200元，2015年2月至2015年12月期间共计11个月，故该时间段年度考核基数为13900元（15200元/12个月×11个月后取整），即原告亦认可年度绩效考核工资是按照被告的工作月数确认的，并非年度奖金。综上，被告追索该部分绩效考核奖不受一年时效的限制。现原告未按照其承诺支付相应的工资，按照损失填平的原则，原应向被告支付其工作期间即2015年2月至2019年7月期间的年度绩效考核工资。 三、年度绩效考核工资的数额。 原告认为，根据经被告签字确认的绩效考核表显示被告11个月的年度绩效考核工资为13900元，故其一年的年度绩效考核工资应为15200元。被告认为，原告向铁宁公司出具的《关于提请调整咨询服务合同、增加咨询费用的函》的附件二载明，被告年度绩效考核为1264元/月，故被告以此数额作为年度绩效考核工资的计算依据。本院认为，《关于提请调整咨询服务合同、增加咨询费用的函》的附件中虽载明原告的年度绩效考核为1264元/月，但该证据系原告出具给第三方的函件，并非原、被告双方就彼此之间权利、义务达成的合意，被告亦未提供其他证据予以佐证，该证据较为单一，证明力有限。现原告在庭审中陈述被告一年的年度绩效考核工资为15200元，按照该标准原告应向被告支付2015年2月至2019年7月期间年度绩效考核工资68400元（15200元×4年+15200/12个月×6个月），该数额高于被告的主张，故本院在被告主张的68256元范围内支持其该项诉请。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款、第四十六条第一款、第四十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告北京中立鸿建设工程咨询有限公司于本判决生效之日起十五日内，向原告赵教聪支付2019年7月月度绩效考核工资2710.38元； 二、被告北京中立鸿建设工程咨询有限公司于本判决生效之日起十五日内，向原告赵教聪支付经济补偿金22382.2元； 三、被告北京中立鸿建设工程咨询有限公司于本判决生效之日起十五日内，向原告赵教聪支付2014年10月至2019年6月期间的年度绩效考核工资68256元。 如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 员 张敦生 二〇二〇年四月七日 法官助理 马晓蕊 书 记 员 陈蓁野