山东省青岛市崂山区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁0212民初3463号 原告：田悦，女，汉族。 委托诉讼代理人：苏琦，北京大成（青岛）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：曹越，北京大成（青岛）律师事务所实习律师。 被告：青岛和睦家医院有限公司，住所地青岛市崂山区。 法定代表人：：RobertaLynnLipson，董事长。 委托诉讼代理人：张新博，山东琴岛律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王洪涛，山东琴岛律师事务所实习律师。 原告田悦与被告青岛和睦家医院有限公司（以下简称和睦家医院）经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，不公开开庭进行了审理。原告田悦及委托诉讼代理人苏琦、曹越，被告委托诉讼代理人张新博、王洪涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告田悦向本院提出诉讼请求：1、确认被告与原告解除劳动合同违法；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金127416元；3、被告向原告支付加班费233400元；诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2015年4月1日入职，工作岗位为儿科医生，月基本工资为25000元，2016年6月1日增加到25250元，2017年4月1日起增加到26008元，2018年4月1日增加到26788元。在双方劳动关系存续期间，原告一直认真完成工作任务，依照被告的安排加班加点，但被告一直未按照法律规定向原告足额支付加班费。2019年1月2日，被告突然以莫名的理由要求原告主动辞职，在原告表示不服并要求减轻处罚后，被告表示“决定已经做出，无论如何结果都不会任何改变”，随即以严重违反公司规章制度为由通知原告解除了双方之间的劳动合同。被告在要求原告严格遵守公司规章制度的同时，又剥夺了规章制度给予其申诉或减轻处罚的权利和机会。 被告和睦家医院辩称：1、原告系儿科医生，有着高于一般人的道德标准，其行为已经严重违反医院规章制度和医师职业道德。医疗行业存在特殊性，特别是原告身为儿科医生，其服务对象是青少年儿童，应当比一般的职业有着更高的行为规范要求和职业道德要求。被告在原告入职后，向其告知了规章制度，但原告仍然长期违反职业道德、规章制度，在儿科科室公用电脑上传输、存储大量私人照片与文件，其中包括各种低级、淫秽、违反公序良俗的不雅照片，并在工作时间进行了制定私人旅行计划、填报子女课外辅导班等大量与工作无关的私人事项，被告相关负责人与原告谈话时，原告亦承认了上述违纪事实。医院并非一般的工作场所，且该电脑系儿科科室公用的工作电脑，其存储的部分照片尺度已经超过一般人的包容水平和评判标准，已经在医院范围内造成了传播，产生了恶劣的影响，其行为明显不适宜再担任儿科医生这一与青少年儿童直接接触的医务岗位。 2、原告的行为违反了《医师劳动合同》与《员工手册》的规定，被告依法依规解除与原告之间的劳动合同，无需支付赔偿金。被告在原告入职时首次签订的《劳动合同》第9.2条中约定了雇员严重违反医院劳动纪律或规章制度的情况下，医院可与雇员解除劳动合同。而经过被告内部民主程序制定、并经原告签收确认的《员工手册》中，亦规定了员工严重违反规章制度的情形下，公司有权解除其劳动合同。本案中原告的行为同时违反了《员工手册》3.3.3.9条中的四项滥用电子办公系统的行为：（1）散布或储存色情、诽谤、威胁或者侮辱他人的低级、淫秽或其他违反公序良俗或非法的内容；（9）进行、参加娱乐活动或其他与履行工作职责无关的活动；（10)下载私人用途文件；（16）超出公司合法商业和商务使用之范围。故其符合严重违反公司规章制度的情形，危害了公司内部信息安全，被告解除与其的《劳动合同》，事实依据充分，符合合同约定与法律规定，不属于《劳动合同法》规定的应当支付赔偿金或经济补偿金的情形。 3、原告在被告处不存在未支付的加班费。医务人员的工作环境和岗位有其特殊使命性，医务人员排班轮岗制度为医疗行业惯例，医务人员的工作岗位事关医疗机构正常运行、公众健康事业及社会的和谐稳定，需要承担更多的社会责任。原告不存在平日加班，而其法定节假日加班的情况，被告也已经按照其三倍工资标准足额支付了加班工资。原告主张加班费，应当首先举证其存在平日加班事实。综上，请法院查明事实，依法驳回原告的诉讼请求。 经审理查明，原告于2015年4月1日入职被告处，从事儿科大夫工作，期间双方签订两份劳动合同，第一份劳动合同期限为2015年4月1日至2018年4月30日。2015年9月11日，双方签订《合同修订》，将上述劳动合同的合同到期日更改为2016年3月31日。第二份劳动合同的期限为2016年4月1日至2019年3月31日。该劳动合同约定原告工资为每月25000元。合同第9.2条：“医院”无需提前发出通知，可随时因故解除本合同，且即刻生效。下列行为或时间可构成解除本合同的原因：（a）雇员严重违反“医院”的劳动纪律或规章制度。原、被告签订合同修订，自2016年6月1日起原告工资变更为每月25250元，原、被告又签订合同修订，自2017年4月1日起原告工资变更为每月26008元，原、被告再签订合同修订，自2018年4月1日起原告工资变更为每月26788元。原告称被告当月发放上月工资，2019年1月发放的是2018年12月份工资，被告称其当月发放当月工资，2018年12月29日发放的是2018年12月份工资。被告为原告缴纳社会保险费至2019年1月。 2019年1月2日，被告出具处罚通知书，上载：田悦：因你在上班期间使用医院公用电脑存储与工作无关的私人照片及文件，其中含有诸多不雅自拍照低级淫秽，有悖公序良俗，在医院造成极其恶劣的影响，严重违反医院相关规定，依据《员工手册（2017）》已构成了C类违纪行为，故公司决定：给予田悦（身份证号：）解除劳动合同的处罚。本处罚决定自2019年1月2日开始生效。同日，被告出具劳动关系解除通知，并通过EMS向原告邮寄处罚通知书和劳动关系解除通知。原告收到上述通知，并于2019年1月6月填写处罚通知回执，手写：与事实严重不符，不认可上述处罚决定，不同意上述处罚通知。 原、被告均提交被告处《员工手册》（2017年5月版），该证据《员工手册》第55页3.3.3.9条规定：公司只授权为公司的合法商业目的使用公司的办公系统（包括网络系统、电子邮件系统），禁止如下滥用电子办公系统的行为：1）散布或储存色情、诽谤、威胁或者侮辱他人的低级、淫秽或其他有违反公序良俗或非法的内容；9）进行、参加娱乐活动（如网络游戏、影视视频）、网上购物活动或者其他与履行工作职责无关的活动；10）下载私人用途文件或软件；炒股或从事其他金融交易；16）超出公司合法商业和商务使用之范围。员工有上述3.3.3.9描述情形之一的，视为严重违反公司的规章制度，属于C类违纪行为，公司有权立即解除其劳动合同。第67页7.5条规定：任何员工在认为受到公司或者公司内其他员工的不公正待遇时，都有权申诉。员工提起申诉程序，并不影响公司做出的相关处分决定（包括立即解除劳动关系或用工关系的决定）。第68页7.6条规定：1）员工对违纪行为能积极配合调查，最大程度上减少了公司损失的，可减轻处罚；2）员工对违纪行为能积极改进，表现出色的，可减轻处罚”。原告于2017年8月7日签收了该《员工手册》。 另查明，被告提交青岛市崂山公证处出具的（2017）青崂山证经字第186号、393号、574号、575号《公证书》。证明青岛市崂山公证处对被告2017版《员工手册》修订过程中的选举员工代表、员工代表确认及2017版《员工手册》（征求意见稿）意见收集、员工代表最终名单公示、2017版《员工手册》发布等环节进行了公证，证明被告对2017版《员工手册》的修订经过了民主程序且已向全体员工进行了公示，程序合法，对原告具有约束力。原告对该证据的真实性无异议，对其证明事项不予认可，其无法证明被告欲证明的事项。 被告提交光盘1张、U盘1个（附部分内容打印件），证明原告在工作时间利用被告儿科科室公用电脑中存放了大量私人照片、旅行攻略、子女课外比赛报名表等私人用途文件，且其中含有多张违背公序良俗的低俗、不雅自拍照，违反了《员工手册》3.3.3.9条中规定。原告对该证据的真实性无异议，但称照片与低俗、淫秽无关。 被告提交工会通知函及EMS回执单，证明被告已经按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，履行了通知工会程序。原告称工会通知的发出时间为2019年4月3日，是在本案的劳动仲裁阶段发出的，原告认为该通知恰恰证明了被告在作出解除原告劳动合同的决定之前，没有履行通知工会的义务，双方争议阶段的通知不能作为本案的证据使用。 原告提交2019年1月2日被告处HR唐小飞、医疗总监李颂与原告田悦进行谈话录音及2019年1月4日原告与被告处HR唐小飞的通话录音，证明被告无理主张原告田悦严重违反公司规章制度，并变相逼迫原告主动辞职未果后，剥夺《员工手册》中给予员工申诉或减轻处罚的权利和机会，随即解除了双方的劳动合同。被告单方解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。被告对上述证据真实性无异议，但对证明事项有异议。 原告提交微信聊天记录截图及上报加班表格、排班表、2019年1月10日原告与被告处HR唐小飞通话、被告员工工资条及被告2019年1月份工资条，证明在日常工作过程中，被告存在考勤制度，统一安排员工加班加点已成为常态，应依据法律规定出示考勤记录并向员工支付加班费差额。被告对上述证据的真实性及证明事项均有异议。 被告提交2019年1月2日员工绩效谈话记录表、谈话录音光盘1张（附文字整理稿），证明被告已于2019年1月2日与原告就违纪事实和处分情况进行了谈话，原告承认相关违纪事实，且被告给予了原告申诉和保障权益的离职途径选择。原告对该证据中的录音的真实性无异议，但文字整理不完整，将对原告有利的部分进行了删减和变动，存在明显恶意。对其证明事项有异议，原告存储照片的行为并不能构成严重违纪。 被告提交原告法定节假日加班情况及工资明细，证明被告已经按照三倍工资标准足额支付了原告的法定节假日工资。原告对该证据的真实性有异议，系被告单方制作的，对明细部分真实性不予认可，但被告工资明细记载的发放数额与原告实际发放数额一致。 另，田悦（申请人）与和睦家医院（被申请人）因劳动合同纠纷一案，田悦于2019年2月向青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.请求确认被申请人违法解除与申请人之间的劳动合同；2.请求裁决被申请人向申请人支付违法解合赔偿金127416元；3.请求裁决被申请人向申请人支付2015年4月1日至2019年1月2日期间加班费人民币233400元。案经该仲裁委以青崂劳人仲案字[2019]第199号裁决书裁决：驳回申请人田悦的全部仲裁请求。原告不服，诉至本院。 上述事实，有原、被告提交的证据，仲裁卷宗以及当事人陈述、庭审笔录在案为凭，上述证据已经开庭质证和本院审查，可以采信。 本院认为，本案的争议焦点是：一、被告是否违法解除与原告之间的劳动合同关系；二、被告是否应支付原告加班费。 一、被告是否违法解除与原告之间的劳动合同关系。 根据被告出具的处分通知书，被告解除与原告劳动合同关系的原因是原告违反被告处规章制度（即《员工手册（2017）》）。用人单位以员工违反劳动纪律或规章制度为由解除劳动合同，应满足三个条件：一、用人单位的规章制度合法有效，经民主程序制定且公示告知；二、劳动者存在违反规章制度的客观行为；三、用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律规定。本案中，被告解除与原告劳动合同关系是否合法上述三个条件，评析如下： 首先，根据被告提交的青岛市崂山公证处出具的（2017）青崂山证经字第186号、393号、574号、575号《公证书》，青岛市崂山公证处对被告2017版《员工手册》修订过程中的选举员工代表、员工代表确认及2017版《员工手册》（征求意见稿）意见收集、员工代表最终名单公示、2017版《员工手册》发布等环节进行了公证，以上证据证明被告处《员工手册》系经过民主程序制定，且向全体员工公示，应适用于全体员工。且原告已签收上述《员工手册》，故本院认定被告据以解除劳动合同的《员工手册》（2017版）制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，且向原告公示告知。 其次，被告主张，原告用儿科科室公用电脑中存放了大量私人照片、旅行攻略、子女课外比赛报名表等私人用途文件，且其中含有多张违背公序良俗的低俗、不雅自拍照，违反了《员工手册》3.3.3.9条规定，并提供相关证据予以佐证，原告对被告提供证据的真实性无异议，但称上述照片并非低俗与不雅。在原告与唐小飞、李颂的谈话中，原告自认上班时间用公用电脑从事或浏览与工作无关的内容、存储私人照片，且不论上述照片是否属于低级、不雅，原告的上述行为都违反了《员工手册》3.3.3.9条之规定，即原告存在违反被告处规章制度的行为，且该行为系禁止性行为，被告可以据此解除与其之间的劳动合同关系。 再次，被告已经依照程序将处罚通知书与劳动关系解除通知送达原告，并将解除事宜通知了工会。原告称根据《员工手册》，原告有申诉的权利，但被告未依法保障原告该权利，且被告是在原告申请仲裁期间通知工会，不符合程序。虽然《员工手册》规定了原告有申诉权，但也同时写明原告提起申诉程序，并不影响相关处分决定的生效，且申诉需以书面形式提出，原告并未提交证据证明被告解除与其劳动合同关系后，其通过正常途径提起申诉。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，被告在解除劳动合同前未通知工会，可于诉讼前予以补正。故，原告据以主张被告违法解除劳动合同，本院不予采信。 综上，原告存在违反被告处《员工手册》（2017版）的事实行为，被告处《员工手册》（2017版）系经过民主程序依法制定且向原告公示告知，被告依照法定程序基于原告违纪事实和《员工手册》解除与原告之间的劳动合同关系系合法解除，对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 二、被告是否应支付原告加班费。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”原告主张其存在加班事实，被告应支付原告加班费，并提交微信聊天记录截图打印件、加班表格打印件、排班表打印件，录音，青岛和睦家医院有限公司员工工资条复印件、2019年1月份工资条打印件等证据证明其主张，但上述证据均为打印件，被告对上述证据的真实性均不认可，原告提交的证据并不能证明其主张，应承担举证不能的不利后果，且原告并未详细说明其何时加班、是延时加班还是休息日、法定节假日加班，未说明其主张的加班费233400元的计算方式，本院对原告的主张难以采信，故原告要求被告支付2015年4月1日至2019年1月2日期间加班费，本院不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下： 驳回原告田悦的全部诉讼请求。 案件受理费10元，由原告田悦负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，缴纳上诉费，上诉于青岛市中级人民法院。 根据《诉讼费用交纳办法》第22条规定，上诉人应于上诉期内到本院预交案件受理费，最迟可以在上诉期届满后七日内预交案件受理费，在上诉期届满后七日内仍未预交的，本院将不再催收，按未提起上诉处理。 审 判 长  赵振飞 人民陪审员  苏同爱 人民陪审员  朱恕浩 二〇二〇年四月十五日 法官 助理  张玉萍 书 记 员  于 洋