湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初977号原告:黄燕宇，女,1981年11月14日出生,汉族,住长沙市芙蓉区。委托诉讼代理人：严广，湖南湘旭律师事务所律师。委托诉讼代理人:杨志高,湖南湘旭律师事务所律师。被告：湖南新城新世界物业服务有限公司，住所地长沙市雨花区劳动东路北侧、东二环侧新城新世界****。法定代表人：黄伟刚,总经理。委托诉讼代理人：吴谢恩，上海建纬（长沙）律师事务所律师。委托诉讼代理人：管小平，上海建纬（长沙）律师事务所律师。原告黄燕宇(以下简称原告)与被告湖南新城新世界物业服务有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年1月13日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年3月24日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人严广、杨志高，被告的委托诉讼代理人吴谢恩、管小平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金259861.1元（10827.54元/月×12个月×2）;2.被告向原告支付2019年度未休年假工资补偿10952元（10827.54元÷21.75天×11天×2）;3.被告向原告支付2019年度年终奖17439元（22028.7元÷12个月×9.5个月）;4.被告向原告支付加班费差额3899.52元(2018年6月至2019年1月);5.被告向原告支付2019年10月份工资6472元（10827.54元÷21.75天×13天）。事实与理由:一、仲裁委适用法律错误，被告应向原告支付未休年休假10天及周末存假1天的工资补偿。原告自2008年3月入职湖南成功新世纪投资有限公司，2014年3月劳动关系转入被告处，截至被告违法辞退原告之日即2019年10月17日，原告工作年限已超过10年。根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，原告享有10天年休假，此外还尚有1天周末存假，故被告应向原告支付11天的工资补偿。仲裁委认定原告仅享有5天年休假系适用法律错误。二、仲裁委认定“申请人系被申请人调岗调薪而提出的主动离职，被申请人对申请人的调岗调薪系依法行使企业用工自主权的体现……”系认定事实和适用法律错误，被告违法调岗并辞退原告，其应向原告支付双倍经济补偿金259861.1元。第一，被告调岗行为不符合法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位变更劳动合同须与劳动者协商一致。本案中，被告的调岗行为系其单方面决定，原告多次表示调岗行为不合理、不合法，双方未就调岗达成一致意见，该调岗行为为无效行为，被告据此辞退原告违反了上述规定。第二，被告调岗行为不合理。其一，被告将原告从总经理助理岗位调任至客服部客服前台一职，系降职降岗行为，损害了原告的职业荣誉。原告从2008年入职开始至被辞退期间，一直在被告处担任副总经理助理一职，至今已有十一年左右，任职期间工作认真负责，忠于职守，在2018年还因为工作成绩卓越被公司评为“2018年度优秀管理者”，但被告却单方将原告直接从公司高管调任至客服部前台一职，且不说原告根本不熟悉客服部工作流程及内容，被告在得到原告不同意调岗的回复后，完全可以向财务部及其他同级部门借调人员，而且其他部门人手并未紧缺，但被告仍执意将原告连降几级调任至客服前台一职，原告有权拒绝此种不合理的调岗行为。其次，被告调岗通知未明确新岗位薪资待遇、工作时间，原告就职客服前台一职后存在降薪和改变原有工作时间风险，故原告有权拒绝调岗。其三，被告在仲裁委庭审时提交的《关于临时人事借调的通知函》，原告没有收到过。其四，就算如被告所言曾向原告送达《关于临时人事借调的通知函》，但该通知函与《临时人事调动通知》(未明确工作时间、薪资)发送主体不同，后者是以公司名义下达，前者是以公司行政人事部名义下达，而被告人事部关于员工离职、薪资待遇问题只有提议权利，最终是否生效需经公司同意，故该通知函不能代表公司的最终决定而且该通知函也未明确原告在新岗位工作期满后，是否可以回到原岗位继续工作以及如何安排薪酬待遇。也就是说工作期满后原告能否回到原岗位以及薪资待遇、工作时间是否有变化均不能确定，基于此种情况下，原告为维护自身合法权益，有权拒绝被告不合理的调岗行为。三、被告应向原告支付2019年年终奖17439元。原、被告虽然未对年终奖进行明确约定，但被告在仲裁委庭审时提交的《员工手册》第四条明确规定:12月31日前(含)转正的员工根据公司效益情况、集团总部的统一安排及分配办法决定年终奖发放。原告2019年已实际付出劳动9个半月，且被告也向原告支付了2018年年终奖22710元，故被告应按比例向原告支付2019年年终奖。被告辩称，1.被告不属于违法解除劳动关系，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。首先，临时借调具有合法性。双方的劳动合同约定公司有权根据原告工作情况和公司经营管理需要，调整原告的工作部门、岗位。原告作为副总经理助理岗位，在副总经理岗位空缺时，其工作暂时没有安排，而客服部门员工休产假，需要原告临时顶岗。原告具有相应的财务知识与处理过相关客服部门事宜，临时借调具有现实必要性。临时借调行为不变更原告的工作地点与工作时间，对原告不产生影响。客服人员时间与原告原来的工作不一样，为避免临时借调对原告产生影响，公司特强调原告可以依据原来的工作时间出勤。临时借调不降低工资福利待遇。临时借调是基于客服部人员确定存在暂时人员空缺，借调通知明确只借调3个月，原告的工作内容刚好存在空缺，而且其又有财务知识，是借调的最佳人选，临时借调不具有惩罚性与侮辱性。综上，对原告的临时借调属于单位的用工自主权，其临时借调符合法律规定。其次，原告无故旷工长达24个工作日，已严重违反单位规章制度，在被告的多次催促下仍不到调整后的岗位上履职，被告根据员工手册与原告解除劳动关系，并通过工会开会通过，符合法律规定；2.被告已经支付原告加班工资，不存在未足额支付加班工资。双方签订的劳动合同已经明确约定了工资包括周六加班工资。工资表中的工资构成也明确显示了被告已经足额支付了原告的加班工资。在被告已经举证证明支付了周六加班工资，若原告认为还仍未足额支付，应当举证证明其超过公司支付加班工资的加班工时；3.根据员工手册可知，公司的年终奖根据公司的相关制度与业绩情况发放，每年的数额不一。根据公司制度，原告2019年度并不存在未发放年终奖。同时根据举证原则，原告参照2018的年终奖金额确定2019年年度的年终奖显然与事实不符，原告应当举证证明2019年度应当获得的年终奖，否则将承担举证不能的后果；4.2019年10月，原告没有到岗位履职，没有获得10月份报酬的法律依据;5.2019年9月5日，原告开始旷工，而2019年10月份所发放的9月份工资包含了未休年休假的工资。最后，被告认为企业作为身负社会责任的法人组织，确实有妥善安置员工的义务。但企业运营中，法律也同样赋予了其自主用工的权利。本案中，对于员工的暂时借调，是基于公司的运营需要，当时客服部人员正在休产假，待其休完产假之后还要重新回到岗位上，此时如果新招员工，待休完产假的员工回到岗位后，该岗位人员必然多出来，而公司又不能随意地对员工进行调岗或是解除劳动关系，从而会直接增加公司的用工成本，而此时原告处于工作空缺的状态，临时借调并没有对其产生不利的影响。基于公平、诚实信用等基本原则，公司的借调符合法律规定。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。经与原件核对及结合庭审情况，本院对《劳动合同书》、备忘录、《临时人事调动通知》及附件、关于答复黄燕宇“不同意调动的申诉”邮件、《关于临时人事借调的通知函》及附件、《关于临时人事借调的最后通知函》及附件、《关于辞退黄燕宇女士的通知》及附件、《员工手册》、签收书、雨劳人仲案字[2019]第905号《仲裁裁决书》及送达回证、工资明细表、长沙银行个人账户明细对账单、湖南新城新世界物业服务有限公司工资条予以采信。根据以上采信的证据和当事人的陈述，本院查明以下事实：2008年3月17日，原告入职湖南成功新世纪投资有限公司，2014年3月1日，原告的劳动关系转入被告处。2017年2月14日，原告（乙方、劳动者）与被告（甲方、用人单位）签订的最后一份《劳动合同书》，主要约定：1.合同期限为2017年3月1日至2020年2月29日；2.甲方聘用乙方在总经办部门工作，职务为副总经理助理。乙方需遵守甲方有关工作岗位职责规定，并受相关工作考核制度约束，甲方有权根据乙方工作情况和公司经营管理需要，依据甲方公布实施的工作考核及相关劳动管理规章制度，调整乙方工作部门、工作岗位；3.每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时，每周至少休息一天；4.甲方于每月15日前以货币形式支付乙方工资7140元（含基本工资5850元），加餐补10元/天；5.甲方为乙方提供福利待遇，根据公司福利制度，视公司当年经营情况而定；6.鉴于乙方经营管理需要，乙方周一至周六正常上班，每天工作八小时，本合同约定的乙方工资已含周六加班工资，乙方对此没有异议；7.甲方工作人员已经就本合同中的条款向乙方进行了充分的释明，乙方已全部理解并表示接受；8.甲方制定的《员工手册》与规章管理制度是对本合同的补充，与本合同具有同等效力。2019年3月，被告进行人事调整，自2019年3月1日起郑振民不再担任被告公司副总经理，由湖南成功新世纪投资有限公司陶震兼任。2019年9月3日，被告以电子邮件形式向原告发出《临时人事调动通知》，载明：根据公司的长远发展要求，同时为企业员工提供一个良好的职业发展平台，结合公司目前总经办的工作现状以及二期客服管理部的人员紧缺，经公司研究决定，将原总经办副总经理助理黄燕宇女士于2019年9月5日起临时调入二期客服管理部，任客服前台一职，为期三个月。请相关部门遵照执行。2019年9月4日，原告向被告总经理、副总经理、行政人事部经理回复电子邮件称，现以公司电邮方式书面表示公司在未与员工沟通一致前提下单方面调岗非常不合理，本人不同意公司的调岗决定，本人将按劳动合同约定的职位为公司效劳。2019年9月5日，被告副总经理回复原告，载明：此次调动仅为临时抽调，郑振民先生已于今年三月即离职，所以实际上从今年三月起一直没有您原来的岗位，现在仅是安排去顶下客服人手欠缺工作，福利、待遇等均未变，总不能光拿工资不干活吧！如果觉得不满意，可以考虑向公司人事部提出辞职以及相关索求。2019年9月6日，原告向被告工会主席发送邮件申诉，载明：不同意公司对其岗位临时调动决定，要求继续留在副总经理助理岗位。具体理由：首先，本人入职11年以来，认真遵守公司规章制定，工作上兢兢业业，及时完成领导交办的各项任务，很好的完成了本岗位的工作；其次，调整后的新岗位与其劳动能力和工作技能不匹配。从事管理岗位十几年，一直热爱管理类工作，为配合公司管理需要取得了会计师证，工程师证，在管理类岗位才能发挥专业。从未做过客服相关工作，不具备从事客服工作的专业知识和技能所长，所以从管理类岗位调岗至客服部前台岗位不匹配；第三，客服前台的工作时间与管理类工作岗位的工作时间不相同，客服前台的工作时间是二班倒班甚至三班倒班，管理类工作时间是早上8:30至12:00及13:30至18:00与最初签劳动合同时约定的工作时间不一致。2019年9月6日，被告工会主席回复原告的申诉，载明：经工会委员会了解,公司的本次临时人事借调由您的现任直接上司直接下达的指示，和您与公司签订的《劳动合同》中副总经理助理岗位工作并无冲突。目前公司各部门都在控制人员减少公司成本，客服管理部因3名员工正在休产假人手不够，其他部门人员也是逐步在减少。而您已于原副总经理郑振民先生2019年3月1日离职后闲置至今未从事任何工作，您作为公司上层管理副总经理的助理，应当主动为您的现任直接上司排忧解难，且您作为专业的财务人员(考取了会计师)，对于客服前台的收费及开票工作能起到很好的规范和指导性作用。其次，据了解，您所说的考取相关会计师及工程师证件是基于个人的需要，而并非为公司所用。物业公司在本年度2019年3月的物业相关证照年审工作中曾提出过借用您的相关证件用于年审，您明确予以拒绝并未向公司提供。对于工作时间的问题，公司并未要求您调整工作时间，只是临时借调您至客服解决目前因人员休产假而人手不够的现状，您可继续按您之前的工作时间打卡上下班；且公司并未调整您的薪资及相关福利。如上，工会建议您服从您上级领导的工作安排，积极配合现任副总经理做好公司的管理及营运工作，在此临时借调期间如工作中遇到问题或困难可向公司领导或同事提出，大家共同解决。2019年9月9日，被告以电子邮件形式向原告发送《关于临时人事借调的通知函》，载明：公司2019年9月2日决定自2019年9月5日起临时借调您至客服管理部工作为期三个月，您一直未服从公司安排。现针对借调理由及安排，再次重申如下:一、您入职物业公司的职位为副总经理助理，工作内容为协助原副总经理处理物业公司相关事务。但原副总经理郑振民先生已于2019年3月1日离职，自此，有关此岗位的工作内容基本为零。根据集团总部对物业公司的工作及成本控制要求，物业公司已自原副总经理郑振民先生离职后不再单独设立副总经理一职，现物业公司副总经理一职由物业公司全资股东湖南成功新世纪管理层陶震先生兼任。二、根据总公司控制成本的要求，目前公司各部门都在控制人员减少人事成本，尤其客服管理部自今年以来，因人员离职、员工休产假等原因导致人手极度不够，且已影响到公司的正常收费业务。考虑到您在担任副总经理助理期间，曾经配合副总经理处理过客服部对业主的关键工作(如物业欠费违约金的核算、物业欠费诉讼代理等)，同时您考取的会计师职称，相信亦能对于客服前台的收费及开票工作能起到很好的规范和指导性作用。三、临时借调的三个月工作期间，您的薪资、福利及工作时间均不做任何调整。如遇紧急事务需加班，公司将按加班管理制度核算并发放您相应加班工资。三个月借调期满后，公司将继续与您协商您后续工作事宜。四、借调期为2019.09.10-2019.12.09，请您于09.10日前往物业公司客服部找负责人柏杰报道。同时，请您在临时借调的三个月期间配合客服部的工作安排，在此期间如遇到工作问题或困难可向公司领导或同事提出，大家共同学习共同成长，共同努力为公司效劳。2019年10月15日，被告以电子邮件形式向原告发出《关于临时人事借调的最后通知函》，载明：公司2019年9月2日决定自2019年9月5日起临时借调您至客服管理部工作为期三个月，并于2019年9月9日再次通知您于2019年9月10日前住客服管理部报到，您一直拒绝服从公司安排。截至今日您已连续缺岗、旷工长达24个工作日。您拒不到任新的岗位开展工作，从2019年9月5日开始未向公司提供相关劳动服务，未履行您作为劳动者应履行的义务，您的行为已经严重违反了双方签订的《劳动合同》、公司内部管理制度以及我国的《劳动法》等相关法律法规的劳动纪律，侵犯了公司的合法权益。望您收到本通知函后，务必于当日到任客服管理部工作，请您慎重对待!否则，公司将依照《员工手册》相关规定严肃处理，采取给予处分、辞退等措施;如因您的行为给公司造成损失的，公司还将采取包括依法起诉在内等一切法律手段，在要求您赔偿公司损失的同时，追究您不履行义务应承担的法律责任因此产生的诉讼费用!届时，因此给您造成的任何不良印象，将由您完全承担。2019年10月15日，原告向被告相关负责人回复邮件，载明：首先本人一直在公司上班，没有文件中表述的缺岗、旷工现象，请不要歪曲事实；然后，本人拒绝公司单方面的人事调动。2019年10月16日，被告经工会同意后作出辞退原告的决定。2019年10月16日，被告以电子邮件形式向原告发出《关于辞退黄燕宇女士的通知》，载明：公司自2019年9月2日发文通知您于2019年9月5日临时借调至客服管理部前台工作三个月，主要协助客服管理部做好二期前台的收费工作，原薪酬福利保持不变。但您一直拒绝到任新的岗位，公司通过多次函告进行催促，然时至今日您仍未到岗，根据《员工手册》第四章第八条6.5款及7.2款、第六章第五条第4款、第八章第一条等相关条款，您已连续旷工长达24个工作日，此行为已严重违反公司规章制度亦严重违反劳动纪律，从即日起做辞退处理。请您于2019年10月17日工作时间截止前办理好工作交接、资产移交、结算等手续(工资公司会按照公司日常流程发放)，否则公司保留追责的权利。之后，原告向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决被告支付原告：1.2019年10月份工资6472元；2.违法解除劳动合同经济补偿金259861.1元;3.2019年度未休年假工资补偿10952元;4.2019年度年终奖17439元;5.加班费差额3899.52元。2019年12月10日，长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会作出雨劳人仲案字[2019]第905号《仲裁裁决书》，裁决由被告支付原告:1.10月份工资6472元；2.2019年度带薪年休假工资4978.17元;3.加班费差额3899.52元；4.驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，于2020年1月13日诉至本院，请求判如所请。被告未在法定期限内向法院起诉。本院在审理过程中，1.原告主张其离职前十二个月平均应发工资为10827.54元，提交工资明细表、长沙银行个人账户明细对账单拟予以证明，被告对该证据的真实性有异议，称工资明细表系原告单方出具，无盖章无落款，工资明细表中餐补不属工资范畴应予以扣除，本院向被告释明后其未提交齐全原告离职前十二个月工资明细表；2.原告主张加班工资按照基本工资5850元/月为基数计算违法，计算基数还应包含岗位津贴等，提交工资明细表拟予以证明，被告对此不予认可，称已足额支付原告加班费用，提交2018年6月至2019年1月工资条予以证明；3.原告主张其2019年10月工资未发放，提交工资明细表、长沙银行个人账户明细对账单拟予以证明，被告对此不予认可，称原告2019年10月没有正常上班，不应当获得10月的工资；4.原告主张其享有2019年度10天年休假及1天周末存假，提交工资明细表、员工离职结算单（被告在仲裁时提交）拟予以证明，被告对员工离职结算单的真实性、合法性、关联性有异议，称原告2019年上班到9月初不应当有10天的年休假；5.原告主张其2019年9月至10月17日被辞退期间，原告实际在原岗位工作并未旷工，提交考勤照片、证人证言拟予以证明。被告对该证据的真实性、合法性、关联性有异议，称照片系打印件，其显示的系统并不代表系被告的考勤系统，亦不代表原告履行了工作职责，称证人未出庭，无法核实证人证言真实性。另查明，2017年7月20日，原告在《员工手册》签收书上签名，表明本人已经阅读并签收《员工手册》（2017年7月1日修订版），同意该《员工手册》的内容，并愿意遵守以上每一条规则。该《员工手册》第四章第八条6.5款规定，连续旷工2次及以上，或当月累计旷工3天及以上，或全年累计旷工达5天者，属于严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权对员工作出解除劳动合同决定，并不作任何经济补偿；第八章第一条第2款规定，如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责、借故闹事或破坏正常的工作秩序，属严重违反公司的规章制度，公司有权将其立即辞退并不作任何经济补偿。再查明，1.原告离职前12个月的应发工资为：2018年10月10420.82元、11月9617.15元、12月10150.8元、2019年1月10091.77元、2月8350元、3月8390元、4月8370元、5月8390元、6月8240元、7月8410元、8月8400元、9月8390元，年终奖为22710元，以上合计129930.54元；2.原告离职前12个月周末加班工资为：2018年10月2151.72元、11月1075.9元、12月2356.14元、2019年1月537.93元，法定加班工资806.9元，超时加班工资2018年10月479.09元、11月731.25元、12月100.86元、2019年1月226.94元，上述加班工资合计8466.73元。本院认为，原告与被告之间劳动关系明确，当事人双方应当依照相关劳动法律、法规的规定行使权利和履行义务。一、关于经济补偿金问题。原告于2008年3月17日入职湖南成功新世纪投资有限公司，于2014年3月1日劳动关系转入被告，原、被告签订的最后一份劳动合同期限至2020年2月29日。2019年9月3日被告将原告借调安排至客服管理部工作，原告提出异议且未去客服管理部上班，并在原岗位打卡上班。2019年10月16日被告通知辞退原告。本院认为，用人单位与劳动者协商一致可以调整工作岗位。原告对被告将其调往客服管理部上班提出异议且未到原告的指定地点工作，应视为被告与原告就调整工作岗位未协商一致。2019年10月16日被告通知辞退原告，应视为由被告提出经双方协商一致解除劳动关系。被告辩称不应支付赔偿金，符合法律规定，本院予以采纳；但依法应当支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中，被告发放给原告的餐补、年终奖应纳入月平均工资计算，被告已提交的工资条与原告提交的工资明细表相吻合，被告未提交齐全原告离职前十二个月的工资条应承担举证不能的后果，故根据原告提交的工资明细表，本院确认原告离职前12个月纳入计算经济补偿的月工资为10827.54元/月（129930.54元÷12个月）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，被告应向原告支付解除劳动关系经济补偿金129930.48元（10827.54元/月×12个月）。原告主张支付2倍经济补偿金即赔偿金，证据不足，本院不予支持。二、关于拖欠2019年10月份工资问题。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。被告虽辩称原告没有到岗位履职不应获得10月份报酬，但并未对此提起诉讼，应视为对该项仲裁裁决结果的认可。故被告应向原告支付10月份的工资6472元。三、关于支付2019年未休年假工资问题。原告主张其享有2019年度10天年休假，提交工资明细表、员工离职结算单予以佐证，被告辩称原告2019年上班到9月初不应有10天的年休假。根据本案查明的事实，原告于2008年3月17日入职，2019年10月17日后原告未再向被告提供劳动，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。本案中，原告于2019年度享受年休假天数经折算后为7.89天〔(288÷365)×10天〕，但折算后不足1整天（7.89天，不足8天）的部分不支付未休年休假工资报酬，故本院确认原告2019年度应享受年休假天数为7天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。本案中，根据原告提交的工资明细表，本院确认原告离职前12个月纳入计算未休年休假工资的月工资为10121.98元/月﹝（129930.54元-8466.73元）÷12个月﹞。依据《职工带薪年休假条例》第二条、第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第二条、第三条之规定，除去未休带薪年休假期间正常支付工资外，被告还应支付原告2019年度带薪年休假工资6515.3元（10121.98元/月÷21.75天×7天×2倍)。故原告主张被告向其支付2019年度带薪年休假工资6515.3元，本院予以支持，超出部分本院不予支持。原告主张被告支付2019年度周末存假1天的工资，原告未就该请求申请劳动仲裁，未经过劳动争议仲裁程序,违反了劳动争议案件仲裁前置的规定,故本院对此不作处理。四、关于2019年度年终奖问题。被告每年发放年终奖的依据是公司的效益情况、集团总部的统一安排及分配办法。公司年终奖的性质系对员工一年来工作表现的奖励，奖励与否以及奖励的数额系公司自主经营权的体现，原告未举证证明其2019年度应当获得的年终奖金额，其请求参照2018的年终奖金额确定2019年年度的年终奖金额，缺乏事实和法律依据，故对原告主张的2019年终奖17439元，本院不予支持。五、关于支付加班费问题。原告主张被告支付加班费差额3899.52元(2018年6月至2019年1月)，被告虽辩称不存在未足额支付加班工资，但并未对此提起诉讼，应视为对该项仲裁裁决结果的认可。故原告主张被告支付加班费差额3899.52元，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下：一、被告湖南新城新世界物业服务有限公司于本判决生效后7日内支付原告黄燕宇经济补偿金129930.48元；二、被告湖南新城新世界物业服务有限公司于本判决生效后7日内支付拖欠原告黄燕宇2019年10月份工资6472元；三、被告湖南新城新世界物业服务有限公司于本判决生效后7日内支付原告黄燕宇2019年度带薪年休假工资6515.3元；四、被告湖南新城新世界物业服务有限公司于本判决生效后7日内支付原告黄燕宇加班费差额3899.52元；五、驳回原告黄燕宇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告湖南新城新世界物业服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  孙满平二〇二〇年四月二十三日书记员  和 阳附：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。