上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初2991号原告：上海时代人才有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区北张家浜路******。法定代表人：赖富荣。董事长。委托诉讼代理人：李勤芝。被告：苏静，女，1970年5月25日出生，汉族，住上海市闵行区。被告：夏普科技(深圳)有限公司，住所地广东，住所地广东省深圳市>法定代表人：林瑞祥，总经理。委托诉讼代理人：刘毅，男。原告上海时代人才有限公司与被告苏静、夏普科技(深圳)有限公司劳务派遣合同纠纷一案，本院于2020年1月6日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月23日公开开庭进行了审理。原告上海时代人才有限公司的委托诉讼代理人李勤芝，被告苏静，被告夏普科技(深圳)有限公司的委托诉讼代理人刘毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海时代人才有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付苏静违法解除劳动合同赔偿金人民币89,373.20元；2.判令原告不支付苏静2019年5月1日至5月23日期间病假工资1368.28元。事实和理由：苏静于2005年9月6日与原告签订派遣劳动合同，于2008年9月6日与上海时代人才管理咨询有限公司签订派遣劳动合同，于2012年9月6日又与原告签订派遣劳动合同。原告认为，苏静的工龄中断过，不应当从2005年9月6日起开始计算，而应该从2012年9月6日起开始计算。苏静于2018年12月1日起向被告夏普科技(深圳)有限公司申请病假至2019年5月8日。2019年5月9日起，原告及夏普科技(深圳)有限公司未再收到苏静的病假申请，苏静也未出勤。原告于2019年5月5日、5月8日、5月13日向苏静发出通知，通知其至夏普科技(深圳)有限公司处进行工作协商。苏静于2019年5月7日至夏普科技(深圳)有限公司处沟通未果，之后再未按照通知要求去夏普科技(深圳)有限公司处。夏普科技(深圳)有限公司遂通知原告于2019年5月23日退回苏静，原告于2019年5月21日通知苏静，于2019年5月23日解除劳动合同。原告认为，苏静于2019年5月9日至5月23日期间旷工，原告依法解除劳动合同，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。2019年5月1日至5月8日期间，苏静的病假工资为446.15元，扣除当月社保个人承担部分后为负数，故不再发放。2019年5月9日至5月23日期间苏静旷工，故无需支付工资。被告苏静辩称，其于2005年9月6日入职原告，并被派遣至夏普科技(深圳)有限公司处从事促销员工作。原告与苏静签订的最后一期劳动合同期限至2021年9月5日。2018年12月1日起，苏静连续病假，开具的最后一张病假单期限自2019年5月15日至6月14日。2019年5月21日，原告发出通知，以苏静的病假未获批准，构成旷工为由解除劳动合同。苏静认为，原告系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，原告未支付苏静2019年5月1日至5月23日期间的病假工资，应予支付。综上，不同意原告的诉讼请求。被告夏普科技(深圳)有限公司辩称，同意原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告苏静于2005年9月6日进入原告处工作，双方签订期限为2005年9月6日至2006年9月5日的劳务派遣合同，约定将苏静派遣至南京夏普电子有限公司上海办事处[即夏普商贸(中国)有限公司的前身]工作。2006年9月11日，原告与苏静签订《雇员劳动合同变更/续签确认书》，约定续签劳动合同期限自2007年9月6日至2007年9月5日。2007年9月10日，上海时代人才管理咨询有限公司与苏静签订《雇员派遣劳动合同变更/续签确认书》，约定续签劳动合同期限自2007年9月6日至2008年9月5日。2008年9月2日，上海时代人才管理咨询有限公司与苏静签订期限为2008年9月6日至2010年9月5日的《雇员派遣劳动合同》，约定将苏静派遣至夏普商贸(中国)有限公司工作。2010年9月6日，原告与苏静签订《雇员派遣劳动合同续签确认书》，续签劳动合同期限自2010年9月6日至2012年9月5日。2012年9月4日，原告与苏静签订期限自2012年9月6日至2014年9月5日的《雇员派遣劳动合同》，约定将苏静派遣至夏普商贸(中国)有限公司工作。2014年9月6日，原告与苏静签订《雇员派遣劳动合同续签确认书》，续签劳动合同期限自2014年9月6日至2016年9月5日。之后，原告与苏静签订《雇员派遣劳动合同变更确认书》，约定将劳动合同终止期限变更为2018年9月5日。2018年8月30日，原告与苏静签订《雇员派遣劳动合同续签确认书》，约定劳动合同期限从2018年9月6日至2021年9月5日，用工单位变更为郑州市富连网电子科技有限公司。2018年12月1日起，苏静连续病假至2019年5月8日。2019年5月5日，原告向苏静发出通知，要求其于2019年5月7日至夏普科技(深圳)有限公司处面谈工作事宜。2019年5月8日，原告再次向苏静发出通知，要求其于2019年5月10日至夏普科技(深圳)有限公司处上班，从事身体可允许的工作，做文档资料整理。2019年5月13日，原告第三次向苏静发出通知，要求其于2019年5月15日至5月17日至夏普科技(深圳)有限公司处接受新品培训。2019年5月21日，原告向苏静发出《解除劳动合同通知书》，载明“据实际用工单位反映，2019年5月8日为你请病假批准的最后日期。自2019年5月9日至今，实际用工单位主管并未批准同意你的请假，你未正常到岗的行为已属于旷工。因前述严重违纪行为已严重扰乱了正常的经营、管理秩序，故用工单位将解除与你的用工关系，并将你退回公司。本司认为，你前述行为不但严重违反了用工单位的劳动记录和规章制度，同时也违反了《雇员派遣劳动合同》第三条3.1项之约定，本司有权依据《雇员派遣劳动合同》第十一条11.3项和11.6项之约定解除与你的劳动合同，且不予任何补偿……本司与你签订的《雇员派遣劳动合同》自2019年5月23日解除……”。2019年6月27日，苏静向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金181,244元；2.2018年12月1日至2019年4月30日期间病假工资差额14,820元(按每月4,900元，扣除已发放的1,936元计算)以及2019年5月1日至6月14日病假工资7,152.87元(按每月4,900计算)。2019年9月23日，该仲裁委员会作出裁决：原告支付苏静违法解除劳动合同赔偿金89,373.20元、2019年5月1日至5月23日期间病假工资1,368.28元(税费后)。原告不服该裁决，遂向本院提出起诉。原、被告一致确认：1.苏静解除劳动合同前十二个月的月平均工资为3,189.69元。2.苏静自2005年9月6日起工作内容、工作岗位均未发生变化。3.若法院认定原告需支付苏静2019年5月1日至5月23日期间病假工资，对于仲裁裁决的2019年5月1日至5月23日期间病假工资1,368.28元(税费后)该数额无异议；4.因富士康集团收购了夏普商贸(中国)有限公司，故将促销员岗位交由郑州市富连网电子科技有限公司管理，之后富士康集团要求将促销员岗位划分至夏普科技(深圳)有限公司管理，原告遂与夏普科技(深圳)有限公司重新签了劳务派遣协议。审理中，原告提供《夏普商贸促销员管理规定》及发放签收单。经质证，苏静表示对签收单的真实性无异议，但从未收到过该促销员管理规定，故不予认可；被告夏普科技(深圳)有限公司表示，真实性均无异议。经审查，因苏静对签收单的真实性无异议，故本院对上述促销员管理规定及签收单的真实性均予确认。原告提供2019年5月工资明细。经质证，苏静表示，2019年5月9日起其并未旷工，故不予认可；被告夏普科技(深圳)有限公司对真实性予以确认。经审查，因该工资明细系原告单方制作，本院不予确认。苏静提供2019年5月9日上海长征医院挂号单、病假证明单(建议休息7天)、就医记录、员工请假单，以及2019年5月15日上海长征医院医药费收据、就医记录、病假证明单(建议全休1月，建议卧床休息)、员工请假单，以及2019年5月9日其与主管王敬鹏的微信记录、快递签收记录。经审查，原告表示其未收到过相关材料，故真实性无法确认；被告夏普科技(深圳)有限公司表示，经核对，确认王敬朋系苏静的主管，确认收到过上述病假相关材料，故对真实性均无异议。经审查，鉴于被告夏普科技(深圳)有限公司确认收到上述病假材料，故本院对真实性均与确认。本院认为，本案的争议焦点在于：1.2019年5月9日至5月23日期间苏静未到岗工作是否属于旷工？2.苏静在原告处的工作年限自何日起计算？关于第一个争议焦点，首先，苏静已经提供2019年5月9日上海长征医院开具的建议休息7天的病假证明单、2019年5月15日上海长征医院开具的建议卧床休息1个月的病假证明单，以及通过微信向其主管王敬鹏请病假的微信记录、邮寄病假单等材料的快递签收记录，现夏普科技(深圳)有限公司经核对后确认收到过请假材料。其次，根据解除劳动合同通知书载明的内容显示，“自2019年5月9日至今，实际用工单位主管并未批准同意你的请假”，可见苏静其主管确实收悉了请假申请。鉴于医疗机构已经为苏静开具了病假证明单，故2019年5月9日至5月23日期间苏静未到岗工作应属于病假，不应认定为旷工。关于第二个争议焦点，根据规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，苏静于2005年9月6日进入原告处工作，之后曾变更用人单位为上海时代人才管理咨询有限公司，但双方均确认苏静自2005年9月6日起工作内容、工作岗位均未发生变化，根据上述规定，苏静的工作年限应自2005年9月6日起计算。对原告主张苏静的工作年限自2012年9月6日起计算的意见，本院不予采纳。根据规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，根据本院前述认定2019年5月9日至5月23日期间苏静不属于旷工，故原告于2019年5月21日以苏静旷工为由解除劳动合同系违法解除，应支付苏静违法解除劳动合同赔偿金。对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。现根据本院前述认定苏静的工作年限自2005年9月6日起计算，结合原、被告一致确认苏静解除劳动合同前十二个月的月平均工资3,189.69元，经计算，原告应支付苏静违法解除劳动合同赔偿金89,311.32元。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，根据前述认定，2019年5月9日至5月23日期间苏静系病假，故原告应支付其相应病假工资。现双方对于仲裁裁决的2019年5月1日至5月23日期间病假工资1,368.28元(税费后)该数额无异议，本院亦予以确认。对原告要求不支付苏静2019年5月1日至5月23日期间病假工资1,368.28元的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款、第三款、第八十七条规定，判决如下：一、原告上海时代人才有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告苏静违法解除劳动合同赔偿金89,311.32元；二、原告上海时代人才有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告苏静2019年5月1日至5月23日期间病假工资1,368.28元(税费后)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  曹嘉俊二〇二〇年四月七日书记员  张晔婧附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。