江西省九江市柴桑区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0421民初255号原告：张友银，男，汉族，1978年1月17日出生，住江西省瑞昌市。被告：富美家装饰材料(中国)有限公司，所在地：江西省九江市柴桑区赤湖工业园通江东路**，统一社会信用代码：91360400589223679M。法定代表人：米杰明，系该公司董事长委托诉讼代理人：刘喜扬，江西华邦律师事务所律师，一般授权。原告张友银与被告富美家装饰材料(中国)有限公司(以下简称富美家公司)劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月18日立案后，依法适用简易程序于2020年4月3日公开开庭进行了审理。原告张友银及被告富美家公司委托诉讼代理人刘喜扬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张友银向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金69036元(2019年度月平均工资6267×5.5×2=69036元)；2、要求被告支付原告2019年10月9日至11月9日未付基本工资1957元；3、要求被告支付原告2019年1月至11月年终奖3900元；合计74893元。事实与理由：张友银到职日期2014年7月16日，与富美家装饰材料(中国)有限公司签订劳动合同，岗位是生产部操作工，2019年11月27日被富美家公司予以开除。被告以原告2019年11月26日下午1：30左右去到生产经理办公室，讨论工厂停工事宜，沟通有关工厂安排人员到上海青浦工厂支持的事宜，沟通期间，双方发生争执，并对生产经理出言不逊为由，对张友银违反员工手册第11章11.7款之处罚条款，根据工厂要求《员工手册》规定，予以开除处理，不作任何补偿。原告截至2019年11月27日，只确认了最后工作日为11月27日被告以不当理由开除严重侵权。综上，被告行为已严重侵害原告的合法权益，为维护原告的合法权益，依据劳动法、劳动合同法等法律法规规定，特提出诉讼。被告富美家公司辩称，1.原告主张的第一项诉讼请求不符合法律规定，应予以驳回。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成调解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。本案中，张友银的第一项诉讼请求为请求支付解除劳动合同经济补偿金，属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议范围，应当依法履行劳动仲裁前置程序，而张友银在劳动仲裁的申请事项中并没有主张支付解除劳动合同经济补偿金这一仲裁请求，而且该项诉讼请求属于独立的劳动争议，人民法院应当依法予以驳回。2.原告主张其2019年10月9日至11月9日的未付基础工资，没有任何事实和法律依据。根据职工请假卡可知，张友银于2019年10月9、11、12、14、15、16、17、21、22、23、24、28、29、30、31日，11月4、5、6、7日均请了事假，根据答辩人公司规定，应当扣除已请事假的10月份的15天工资1956.55元(2837／21.75×15)及11月份的4天工资。答辩人在张友银请事假的情形下依法扣除了其事假期间的基本工资，是有充足的事实和法律依据的，不存在未付张友银工资的情形。3.张友银主张支付2019年1月至11月的年终奖，没有事实和法律依据。根据公司员工手册规定，年终奖的发放条件为员工于阳历年12月31日仍在职者方可享有该年度的年终奖金。该奖金主要是为鼓励员工留在公司，如在该日之前员工或公司无论因任何原因解除或终止本合同，则员工无权享有也不得主张该年度的任何比例的该等奖金。因张友银已于2019年11月离职，不属于员工手册规定的“于阳历年12月31日仍在职者”，故公司有权依据员工手册的规定，不予发放2019年度的年终奖金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的原告张友银提交的证据一(原、被告身份信息)，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告提交的证据二，工人(职员)离职申请复印件一份，证明被告对原告作出了开除的决定，原告没有认同该决定，所以没有在该申请上签名。被告对该证据的真实性、合法性无异议，对关联性和证明目的有异议，被告认为因原告违反了员工手册的相关规定，对其做出了合法开除手续，依法不支付经济补偿，且其主张的经济补偿金不符合法律规定，未向劳动部门申请仲裁。本院对该证据的真实性予以采信。2.(1)原告提交的证据三，职工请假卡(正面)复印件一份，证明该请假卡上记录了本年度原告所有的带薪年休假和带薪事假，虽然上面标注事假，但不是原告休假，如果是正常的事假请假，应该有请假单而且有部门领导签批，上面标注的事假实际为公司放假而不是原告请假，并且这个申请表上的请假类别、天数及日期都不是原告本人所写，仅签名是原告签的，其他都不是原告写的，在年假那几项年假中的“年”和时间是原告本人所写。证据四，完成车间考勤明细，证明公司在2019年11月4日至7日没有给原告记录考勤，这四天属于公司正常出勤日，应该记录考勤，8、9、10日属于休息日，公司在2019年10月9日宣布停产放假，公司应当支付从10月9日到11月9日一个月工资给原告，因为是公司原因宣布放假的。证据七、微信聊天记录截屏一份(庭后提交打印件)，原告所在班组长叶家炎在2019年11月8日通知原告周一、周二、周四上班，周五休息这样的排班通知，而且在11月7日叶家炎在微信里明确告诉我从下周开始排班，这两个都是微信的聊天记录。证明原告在家里休息等待通知上班，上班或休息均是由所在班组长通知。原告提交的证据五，工资明细清单复印件一份，证明从原告离职之日起一年内的工资总额是89347.4元，平均月工资6276元；被告对上述证据三、证据四的真实性、合法性无异议，关联性和证明目的有异议，认为证据三(职工请假卡)中事由、日期、天数均由原告方签字确认，且由被告方部门主管审批同意，管理部门登记确认，原告方请事假，被告依法有权扣除其在请事假期间的基本工资，对证据四(完成车间考勤明细)的意见与证据三一致。对证据七微信聊天记录，叶家炎是原告班组领班，对聊天记录真实性无异议，对其关联性和证明目的有异议，认为本案涉及的是2019年10月9日到11月9日的工资，被告方在未得到公司的允许和通知的情况下不在公司出去旅游，其回来后与其事假的确认，原告对此期间的事假是签字认可的，并认为领班通知其安排其工作是基于正常的工作安排的，不能由此推出公司在此前一个月是同意其放假安排的。被告对证据五原告月发工资无异议，但是对工资总额有异议，应当扣除7月19日和8月9日、10日的三项收入，对工资明细仅计算了十月份的工资，漏加了11月份发放的937元，被告并说明，公司发放的工资都是基本工资当月发，奖金和其他费用下个月发。(2)被告提交的证据2，职工请假卡一份(注：系原告提交的证据一的原件)及张友银2019年10月工资单，证明原告于2019年10月9、11、12、14、15、16、17、21、22、23、24、28、29、30、31日，11月4、5、6、7日均请了事假，其10月份工资应当扣除已请事假的15天工资1956.55元(基本工资2837元/21.75天*15天)，11月份请假的4天也是如此。原告对上述职工请假卡的真实性无异议，对其质证意见和原告提交该证据的意见一样，对其证明目的有异议，10月这段时间是因为原告未接到上班通知，到了11月11日接到上班通知后要求原告对之前的缺勤进行补签，也就是最后两项事假是事后补签的；对工资单上的实际已发部分没有异议，对事假扣发的工资有异议，这段时间不属于事假。本院对上述原告提交的证据三职工请假卡、证据四完成车间考勤明细、证据七微信聊天记录及证据五工资明细清单，对应被告提交的证据职工请假卡原件及张友银2019年10月工资单，进行综合认定，对原告提交的证据七微信聊天记录的真实性予以采信，认为应当认定系原告所在的班组领班对原告进行了工作安排，结合证据七微信聊天记录及当事人陈述的职工请假卡及完成车间考勤明细中原告补签名等事实，本院对原告上述证据三、证据四的证明目的予以采信，对被告提交的证据2中的职工请假卡的认定意见同此意见。本院对原告提交的证据五(工资明细清单)被告发放工资的真实性予以采信，经与原告核实，对被告提出的应当扣除7月19日和8月9日、10日三项收入及漏加了11月份发放937元的意见予以支持，确认2018年11月至2019年10月期间原告的工资总额为71147.4元。对被告提交的张友银2019年10月工资单的真实性予以认定，对被告该组证据的证明目的不予采信。4.原告提交的证据六，柴桑区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书、送达回执(2份)，证明本案争议已经经过劳动仲裁。被告对证据六的真实性、合法性无异议，对关联性和证明目的有异议，原告的第一项主张并未向劳动部门申请仲裁，依法应当予以驳回。原告向柴桑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时提出了一项“要求赔偿6年工龄工资36000元”的请求，柴桑区劳动人事争议仲裁委员会以无法在劳动法律法规中找到相应法律依据为由而未予支持该请求，本院认为原告应属对《中华人民共和国劳动合同法》关于经济补偿和赔偿金等相关条款的理解出现偏差及语言表述不准确，可以认定原告向仲裁委员会提出了赔偿36000元的请求。5.被告提交的证据1，员工手册、员工手册签收确认书、工人(员工)离职申请原件一份、工人离职手续清单原件一份、几位证人描述的事情经过详述单、生产经理对张友银事件描述单、冲突现场照片，证明：①张友银于2019年11月26日下午对生产经理出言不逊，怒摔办公桌上的文件夹，严重违法了员工手册第11章11.7条之处罚条款(第48页)，被告根据上述规定，予以开除处罚，且无需支付任何补偿金，有事实和法律依据，②根据公司员工手册第6章第6.4.3条的规定，年终奖的发放条件为：员工于阳历年12月31日仍在职者，方可享有该年度的年终奖金，因为该等奖金主要是为鼓励员工留在公司，如果在该日之前员工或公司无论因任何原因解除或者终止本合同的，则员工无权享有也不得主张该年度或之后年度的任何比例的该等奖金，张友银于2019年11月离职，不属于可以发放年终奖的情形。原告质证意见，对上述证据中员工手册签收书中原告的签名予以确认，表示员工手册内容比较多，没细看，但不确定当时原告签收的就是被告当场提交的这份，因为原告签名的那页是撕下来的；对工人(员工)离职申请，这是原件，和原告提交的一致，对于被告开除原告的决定原告不认可，而且对被告就相关事件的单方描述也不认可；对工人离职手续清单，在离职前进行了交接，这个是事实；对几位证人描述的事情经过详述单和生产经理对张友银事件描述单，就他们对事件相关的描述，原告有异议，他们在该证明上描述说的话都是捏造的，原告也没有说关于看视频的事情；对冲突现场照片，是被告拍的，不是当时冲突时的现场，而且对被告方拍的照片环境不了解，原告也不确定是不是生产经理的办公室，原告就这一次去过生产经理办公室。本院对被告提交的员工手册、员工手册签收确认书、工人(员工)离职申请、工人离职手续清单的真实性予以采信，但对书面证言及照片，因相关照片并不能证实案件争议事实经过且证人未出庭接受质询，故本院对书面证言及照片不予采信，综合上述证据，被告不能证明其开除原告符合法律规定及被告公司相关开除员工的规定情形，故本院对被告上述证据的证明目的不予采信。综合双方当事人陈述及举证、质证并经法院审查确认，本院认定事实如下：2014年7月16日，原告张友银与被告富美家装饰材料(中国)有限公司签订劳动合同，原告入职该公司担任生产部操作工，原告并签收了《员工手册》，其工资由基本工资＋加班费＋生产奖金＋工作补贴组成，入职时基本工资为1600元(后调整为2715元，2019年7月份调整为2837元)，年终奖金为月基本工资的1.5倍；2017年7月15日,原、被告双方签订了无固定期限劳动合同。2019年10月9日，因部分设备故障，被告公司出现停产停工，原告所在班组亦受到影响，设备故障期间原告基本停工在家，是否上班及休息由其所在班组领班提前通知确定，2019年11月初，原告按被告要求将停产停工期间的10月9、11、12、14、15、16、17、21、22、23、24、28、29、30、31日及11月4、5、6、7日补签为事假，后被告扣除了原告上述补签为事假期间的工资。2019年11月26日下午1：30左右，原告到被告公司生产经理办公室沟通争取公司安排人员去上海青浦工厂支援生产的名额时与生产经理产生分歧，2019年11月27日，被告以原告对生产经理出言不逊、怒摔办公桌上的文件架，严重违反了《员工手册》第11章11.7款相关规定为由将原告予以开除，当日原告办理了离职及交接手续。原告对被告的开除处理不服向九江市柴桑区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，1.要求发放10月9日至11月9日基本工资2837元，2.要求公司发放2019年度1－11月年终奖金3900元，3.赔偿6年工龄工资36000元，4.请求职业病鉴定。2020年2月24日，九江市柴桑区劳动人事争议仲裁委员会作出柴劳人仲案字〔2020〕第74号仲裁裁决书，裁决：1.双方解除劳动合同，2.被申请人支付申请人2019年10月9日至11月9日差额工资1957元，3.被申请人支付申请人2019年1至11月年终奖金3900元，4.驳回申请人的其他仲裁请求。另查，原告在2018年11月至2019年10月期间的工资总额为71147.4元。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，2019年11月26日，原告因希望争取公司派往上海青浦工厂支援生产的人员名额，在与公司生产经理沟通时因该事宜与生产经理发生争执，2019年11月27日，被告即以原告对生产经理出言不逊、怒摔办公桌上的文件架，严重违反了《员工手册》第11章11.7款相关规定为由将原告予以开除，本院认为，首先被告并没有充分的证据证明原告存在对生产经理出言不逊、怒摔办公桌上文件架等行为，其次，即便在原告与生产经理沟通过程中确实存在其对生产经理出言不逊、摔文件架等行为，该行为并不属于严重违反被告公司《员工手册》第11章11.7款规定应当予以开除的情形，该《员工手册》第11章11.7条第五款，“员工有下列情形之一者，予以书面警告：…(4)消极待工(注：原文即为待)或不服从上级合理指挥、督导、工作分配，情节严重者”，故被告在没有违反法律规定应当开除及被告公司规定应当开除的情形下作出开除原告的行为，属违法解除或者终止劳动合同的行为，故被告依法应当向原告支付赔偿金；《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。关于原告的第一项诉讼请求“要求被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金69036元”的认定，原告提出“经济补偿金”并非劳动合同法中的规范用语，本案中被告违法解除劳动合同的情形，并不属劳动合同法规定的应适用经济补偿的情形，而属于应当支付赔偿金的情形，另，原告申请仲裁时提出“要求赔偿6年工龄工资36000元”的仲裁请求，综合上述情况，本院认为原告应系对《中华人民共和国劳动合同法》中有关“经济补偿”和“赔偿金”等相关条款及法律用语的理解出现偏差以致其在提出诉求时语言表述不准确，可以认定原告向仲裁委员会提出仲裁时及本案诉讼中提出的请求系要求被告支付赔偿金的请求；依据上述法律规定，赔偿金的计算标准为按照经济补偿标准的二倍支付，即“按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，原告在被告公司的工作期间为自2014年7月16日至2019年11月27日，原告的工作年限为5年加4个月加11天，原告在2018年11月至2019年10月期间的工资总额为71147.4元（已扣除7月19日、8月9日、8月10日的三项收入，11月份发放的937元因计算日期存在争议，故未计入），工资月平均为5928.95元，故赔偿金为5个半月工资的二倍即5928.95×5.5×2＝65218.45元，因原告在前置的仲裁程序中仅提出赔偿36000元，赔偿标准为按6年工龄工资计算六个月，并未要求按5个半月工资的二倍的标准进行赔偿，本院对原告变更赔偿标准不予支持，本院认为本案赔偿金应按原告在仲裁程序中的赔偿请求金额即36000元予以认定。关于原告要求被告支付2019年10月9日至11月9日未付基本工资1957元的诉讼请求。被告公司在2019年10月9日至11月9日期间基本为停工停产状态，并在事后要求原告对2019年10月份的9、11、12、14、15、16、17、21、22、23、24、28、29、30、31日，11月4、5、6、7日及11月份的4、5、6、7日均按事假进行了补签，并扣除了上述按事假处理期间的基本工资1956.55元（基本工资2837元÷21.75天/月×15天），本院认为，原告补签为事假期间实际系被告因设备故障致停工停产而并非为原告请有事假，故按事假扣除的工资被告应予向原告发放，原告要求被告补发1957元，本院支持按实际扣除的1956.55元予以补发。关于原告要求被告支付原告2019年1月至11月年终奖3900元的诉讼请求。虽然被告公司《员工手册》规定公司年终奖发放条件为员工于阳历年12月31日仍在职者方可享有该年度的年终奖金，被告认为该奖金是为鼓励员工留在公司，原告于2019年11月离职，不属于可以发放年终奖的情形，但本案中被告系违法解除与原告的劳动合同，且该规定显然有利于用人单位利用该条款规避向劳动者发放年终奖，对劳动者显属不公平，故本院认为应当按劳动者在该年度的工作时间比例发放年终奖金，原告基本工资为2837元，全额的年终奖为2837元×1.5＝4255.5元，11个月的年终奖3900元，故本院对原告该诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条之规定，判决如下：一、由被告富美家装饰材料(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张友银支付赔偿金36000元；二、由被告富美家装饰材料(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张友银支付自2019年10月9日至11月9日期间未付的基本工资1956.55元；三、由被告富美家装饰材料(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张友银支付2019年1月至11月期间的按比例应得的年终奖金3900元；四、驳回原告张友银的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告富美家装饰材料(中国)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审判员  万新成二〇二〇年四月二十一日法官助理刘校宇书记员冯翠