江苏省无锡市新吴区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0214民初7273号 原告：于元方，男，1966年2月24日生，汉族，住江苏省兴化市。 委托诉讼代理人：龙娟娟，江苏博事达（无锡）律师事务所律师。 被告：特莫瓦特（无锡）电器工业有限公司，统一社会信用代码913202137035110508，住所地江苏省无锡市新加坡工业园行创一路9号-1。 法定代表人：CONTIMARCO,该公司董事长。 委托诉讼代理人：邵秋娥，江苏开炫律师事务所律师。 委托诉讼代理人：邵元照，江苏开炫律师事务所实习人员。 于元方诉被告诉特莫瓦特（无锡）电器工业有限公司（以下简称特莫瓦特公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月12日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告于元方及其委托诉讼代理人龙娟娟，被告特莫瓦特公司的委托诉讼代理人邵秋娥、邵元照到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 于元方向本院提出诉讼请求：要求判令特莫瓦特公司向其支付判令被告支付违法解除的赔偿金92802元（5155.67元/月×9年×2倍）；2.案件受理费由特莫瓦特公司负担。事实和理由：其自2011年2月21日起进入被告处工作，工作岗位为操作工，双方签订了书面劳动合同，每月工资5000元左右。2019年因于元方生病需要手术，在无锡孤身一人无人照看，遂请假回老家住院手术治疗，于2019年8月29日在医院做了腹股沟手术，2019年9月4日出院，医生建议休息2个月，特莫瓦特公司在明确知道于元方患病需要手术治疗的情况下，却突然以于元方2019年9月9日到11日连续旷工三天为由，强行单方解除了双方之间劳动关系，该解除行为违法，于元方遂向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）提出仲裁，但劳动仲裁委超期未裁，遂要求劳动仲裁委终止审理，诉至法院。 特莫瓦特公司辩称：根据其公司员工手册的规定，请病假需要履行相应的请假手续，于元方未按照规定提供请假材料，无故缺席构成旷工，其公司依据合法有效的员工手册规定，解除双方之间的劳动合同，合理合法，无需支付赔偿金。 本院经审理认定事实如下： （一）对于当事人双方没有争议的事实： 1.劳动关系存续情况。 2011年2月到2012年2月期间于元方经派遣公司派遣至特莫瓦特公司工作，2012年3月到2019年9月19日期间于元方与特莫瓦特公司直接签订劳动合同，存在劳动关系。 2.解除劳动关系前12个月的月平均工资。 双方一致认可为5109元。 3.于元方书面请假手续履行情况及就医情况。 2019年8月24日于元方向公司递交书面员工假期申请表，内容为“年休假1天、2019年8月26日，原因为看病”；2019年8月27日于元方填写书面员工假期申请表2份，内容为“无薪事假4天，2019年8月27日到2019年8月30日，腹股沟手术”及“无薪事假5天，2019年9月2日到2019年9月6日，腹股沟手术”。 于元方回老家后于2019年8月29日入院（兴化市大邹中心卫生院），当日进行了右侧腹股沟直疝高位结扎+补片修补术，于2019年9月4日出院，出院时其主治医师为其开具了疾病诊疗证明，医嘱建议休息两个月。 4.劳动关系解除过程。 2019年9月19日，特莫瓦特公司告知工会后，向于元方发送了书面通知，以于元方2019年9月9日到9月11日连续旷工三天为由，解除劳动关系。2019年10月12日特莫瓦特公司办理了登记备案手续。 发生劳动争议后，于元方于2019年9月27日向劳动仲裁委提出仲裁申请，劳动仲裁委于2019年11月26日作出锡新劳人仲案字（2019）第1396号仲裁决定书，决定自当日起终结仲裁活动。 以上事实，有双方当事人陈述及于元方提供的锡新劳人仲案字（2019）第1396号仲裁决定书、全日制劳动合同书、无锡市个人参加社会保险证明、无锡市个人参加社会保险证明、个人养老保险月缴费明细、解除劳动合同通知、病历本、检查报告单、出院记录、疾病诊疗证明、员工假期申请表、无锡市中止或解除劳动关系登记备案单，特莫瓦特公司提供的解除劳动合同通知、员工假期申请表及当事人陈述在卷佐证。 （二）对于当事人双方有争议的事实： 1.2019年9月9日到11日，于元方有无上班。于元方表示其没有上班，但于2019年9月11日到特莫瓦特公司请假。特莫瓦特公司表示于元方该期间没有来上班也没有来公司请过假。根据双方陈述，本院依法对2019年9月9日到9月11日于元方没有上班的事实予以认定。 2.于元方有无就2019年9月9日起休病假向特莫瓦特公司提出过申请。于元方提供了通话记录以证明其于2019年9月6日、7日通过电话形式向特莫瓦特公司的人事刘某请病假，表示9日无法来上班，刘某表示到时提交病假单就可以；2019年9月11日其至公司向人事递交了医院开具的病休单要求休2个月病假，但公司要求其提供无锡本地医院的病休单。特莫瓦特公司表示于元方9月11日并未到公司请假。本院依法传唤了特莫瓦特公司的人事员工刘某到庭，经询问，刘某表示其确实在2019年9月6日、7日接到了于元方的电话，应该说的是请假的事情，具体内容不记得了，但因其没有准假权限故其不会电话里直接批准于元方的请假；2019年9月11日，没有见到于元方；2019年9月16日，于元方来公司人事的办公室，说要请病假，其作为人事表示要有本市医院开具的病假证明才可以。根据于元方提供的证据、其庭审中的陈述，结合证人刘某的陈述，本院依法认定于元方在2019年9月19日前曾持其就诊医院开具的病休单向特莫瓦特公司提出过休病假申请的事实。 3.特莫瓦特公司作出解除决定所依据的《员工手册》是否符合法律规定。特莫瓦特公司提供了公证书、《员工手册》、于元方签字的签收确认单，证明其依法制定并修改过《员工手册》且于元方收到并知晓最新版正在实施中的《员工手册》的内容。于元方认为：公证书不能证明《员工手册》的内容是经过公司员工大会或者代表大会等民主程序制定的，故该内容是否合法被告无法证明；认可于元方签收了该《员工手册》，但不代表认可员工手册内容合理合法。特莫瓦特公司提供的证据可以证明其制订《员工手册》符合法律规定，且已经向于元方进行了告知，本院依法予以认可。 4.特莫瓦特公司作出解除决定的具体依据。特莫瓦特公司主张根据《员工手册》第4.3各种假期的规定中“员工如需申请病假，需提供由市级医疗机构出具的病假证明书原件以及当次就诊的病历卡复印件，将填写完成的请假表以及所有证明文件交直接主管审批，将批准后的请假表连同所有证明文件递交人力资源部复核批准”、第8-3条规定了辞退解除劳动合同的情形包括“一个自然月内旷工两次，或一次旷工达三天以上（含三天）者”。于元方认为《员工手册》4.3条款内容无效，享受医疗期是员工的法定权利，是否享受的前提条件是病情需要及医疗机构的诊断休息证明，并不需要公司批准才能享受医疗期，该条款限制了劳动者生病后自由选择医疗机构进行治疗的法定权利，缩小了劳动者为恢复健康而选择对自己有利的医疗机构治病的权利，导致用人单位免除自己给予员工医疗期的法定责任；《员工手册》8-3条只说明了旷工三天的情况是辞退解除劳动合同的情况，并未说明该情况属于劳动合同法规定的严重违纪情况，故公司无法适用该条款证明于元方存在严重违纪情况足以解除劳动合同关系。 本院认为：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定解除劳动合同。本案中，于元方因患病于2019年8月29日在兴化市大邹中心卫生院进行了手术，出院时其主治医师开具了建议休息两个月的医嘱，结合于元方在特莫瓦特公司的工作年限，其可以享有不超过六个月的医疗期，医疗期内用人单位不得无故解除劳动合同。现特莫瓦特公司在明知于元方因患病而进行了手术治疗的情况下，以于元方提供的病休单并非是其公司规章所要求的市级医疗机构出具而拒绝认可于元方应当享受医疗期，进而以于元方因病未上班视为旷工为由，解除劳动关系。特莫瓦特公司以其公司规章规定为由否定于元方在其老家看病手术的事实进而否定于元方应当享有的医疗期，不符合法律规定，本院不予认可。特莫瓦特公司认定于元方于2019年9月9日到9月11日系无故旷工不成立，本院依法认定特莫瓦特公司据此解除与于元方劳动关系属于违法解除，特莫瓦特公司应当向于元方支付赔偿金91962元（5109元/月×9年×2倍）。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十七条、第八十七条、劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、特莫瓦特（无锡）电器工业有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付于元方赔偿金91962元。 二、驳回于元方的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元（此款已由于元方预交），由特莫瓦特（无锡）电器工业有限公司负担（于元方同意其预交的诉讼费中特莫瓦特公司应负担的部分，由特莫瓦特公司向其直接支付，本院不再退还，由特莫瓦特公司于本判决发生法律效力之日起十日内向于元方支付）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。 审判员  牛文冉 二〇二〇年四月十日 书记员  杨 帆 本案援引的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》： 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》： 第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 《中华人民共和国民事诉讼法》： 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释： 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。