沈阳市皇姑区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0105民初2033号原告：杨越友，男，1963年2月13日出生，汉族，原系中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳工务机械段工作人员，住辽宁省锦州市凌河区延安路五段**。沈阳局集团有限公司沈阳工务机械段，住所地沈阳市皇姑区金山路**甲。负责人：孙浩江，系该机械段段长。委托诉讼代理人：任博浩，1980年6月28日出生，汉族，系该机械段法律顾问，住沈阳，住沈阳市苏家屯区iv>委托诉讼代理人：王玮，1972年12月30日出生，汉族，系该机械段劳人科副科长，住沈阳，住沈阳市铁**iv>原告杨越友诉被告中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳工务机械段劳动争议纠纷一案，本院2020年1月15日受理后，依法由审判员李航独任审判，公开开庭进行了审理，原告杨越友与被告中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳工务机械段委托诉讼代理人任博浩、王玮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨越友向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决被告方支付原告2019年4月份被扣工资7162.11元；2、诉讼费依法由被告承担。事实及理由：原告与被告所属车间主任韩晓宇于2019年3月31日就有关工人待遇问题发生争执。因原告见韩晓宇不解决的态度，遂提出去被告处上访，韩晓宇对此表示同意。后原告于2019年4月1日早上到达被告处。被告一位姓卢的信访办主任接待了原告。下午由车间支部书记高明军派车间安全员裴春红到沈阳接回原告。二人于当晚回到锦州，又于次日下午14点52分乘火车到达黑水原告工作驻地。被告认定原告在4月1日、2日两日的行为属旷工行为，扣除了被告当月技能工资、工龄工资、生活性补贴、岗位性津贴、全部绩效工资、岗位工资总计7162.11元。原告对被告的扣工资行为表示不满，向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，仲裁裁决认定原告在4月1、2日未在劳动岗位工作，只应扣除上述2天的工资658.58元，被告应支付原告4月份工资差额6503.53元。被告对此不服，向沈阳市中级人民法院提出了申请，申请撤销该仲裁裁决书，沈阳市中级人民法院作出了(2019)辽01民特132号民事裁定书，裁定将劳动仲裁裁决予以撤销。上述两份文书均认定原告在4月1、2日并未在岗位工作，但原告在这两天的上访行为是在上级（即车间主任韩晓宇）的授权许可后才实行的，并且在返回途中也是由车间支部书记高明军派车间安全员裴春红接回的，上述事项均可证明原告的行为是合法行为，而不是旷工。另外原告对于被告在两次庭审中提出的《沈阳局集团公司职工考勤管理办法》，此管理办法在第一次劳动仲裁开庭之前，并未向原告宣讲或出示、培训过，此系劳动培训的管理过失，对原告而言是明显不公平的行为。综上所述，为维护原告合法权益，故诉至法院。被告中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳工务机械段辩称，一、原告诉请无事实和法律依据，被告依法管理完全正常。关于原告称自己不存在旷工问题。原告是否存在旷工，这个问题之前已由皇姑区仲裁委和沈阳市中级人民法院依法认定是旷工，事实很清楚，已经有明确结论。二、关于原告称自己未受到培训问题。原告在沈阳市中级人民法院开庭时就声称自己没见过单位规章，这个问题已经由法院审理查明。被告每年都会不定期对职工进行规章制度培训，组织职工进行学习，培训形式多样，对涉及职工重要利益的规章，单位都会组织职工学习，对职工进行有效宣讲解读。三、关于原告称被告扣其工资7000多元问题，企业完全依据制定了规章制度作出的考核，因此企业的自主经营权应依法受到保护。国家法律规定，企业有权制订符合自己企业特点的规章制度。沈阳局集团公司制订《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》依法合规，符合有关流程和民主程序。单位根据履职履责考核情况支付正常劳动报酬；对于职工欠勤，如病事假等，单位要根据规章制度相应减免工资待遇。旷工，是性质比较严重的违反企业规章行为，不仅破坏单位的生产秩序，也严重影响车间班组的生产组织，其性质不能等同于病事假等一般性欠勤。《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》第二百四十五条“职工旷工期间，用人单位不支付工资。即岗位工资按本人旷工天数相应核减；技能工资、工龄工资、岗位性津贴、生活性补贴、绩效工资，旷工1天当月全部停发”。按照《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》第二十一条“绩效工资是企业根据经济效益自主决定浮动计发的报酬，是对职工超额劳动和做出特殊贡献，与职工岗位履职履责考核结果挂钩的劳动报酬”，该项是浮动的报酬、不是必然和固定的。本案中，存在考勤旷工考核核减工资和绩效考核并存的情况。根据企业当月经营情况和原告当月出勤考核、履职履责考核综合计算得出原告当月应付工资3660.13元，依据《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》，对原告工资计算符合相关规定。据此，请求人民法院驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求，原告提交沈皇劳人仲字（2019）201号仲裁裁决书、（2019）辽01民特132号民事判决书、（2019）辽0105执字3840号民事裁定书、单位考勤刷脸记录、原告工资银行对账单、视听资料、证人证言，被告提交了沈铁劳卫【2018】100号文件、书面签批单、电子签批网页截图、学习通知书、办公网发布公告、证人证言、考勤请假材料、原告岗位人事令、原告2019年5月工资单、仲裁裁决书、民事裁定书等证据，本院组织当事人进行了质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和审查确认的证据，本院认定事实如下：原、被告存在劳动关系。原告工作地点位于吉林省白城市。原告的工资由岗位工资、技能工资、工龄工资、生活补贴、施工补贴、绩效工资等构成。原告于2019年4月1日到被告所在地机关上访，4月2日下午15:15返回工作岗位。被告以原告未履行请假手续而2天未到岗工作，按原告旷工2天处理，依据《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》，被告对杨越友2019年4月份岗位工资按旷工相应核减222元（原告岗位工资应为4825元，2019年5月原告岗位工资为4603元），对技能工资、工龄工资、生活补贴、施工补贴、绩效工资等停发共计6940.11元，上述款项合计7162.11元。原告2019年4月工资表载明，应发工资为3660.13元，扣除个人承担的社会保险费、公积金等，实发工资为1878.01元。原告因对被告停发工资7162.11元有异议，而向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委于2019年6月12日受理此案。该委认为，被告在未履行请假手续的前提下，2天未在工作岗位参加施工工作，用人单位依据国家法律及用人单位规章制度可以作出相应的处罚，但被告扣除技能工资、工龄工资、生活补贴、施工补贴、绩效工资等7162.11元没有法律依据。2019年7月15日，沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会作出沈皇劳人仲字（2019）201号仲裁裁决，载明：被告支付杨越友4月份工资差额6503.53元（含税）。该裁决为终局裁决。被告对该裁决不服，向沈阳市中级人民法院申请撤销该仲裁。2019年11月15日，沈阳市中级人民法院作出（2019）辽01民特132号民事裁定书。认为《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》于2018年3月6日由中国铁路沈阳局集团有限公司印发并开始实施，该管理办法对职工考勤、休假、工资等均作出了详细的管理规定。对劳动者进行管理是用人单位经营自主权的范畴，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能过多干预。沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会未采信《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》，而直接适用劳动法第四条、第四十六条之规定，属于适用法律法规错误，符合撤销仲裁裁决的条件。据此，撤销沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈皇劳人仲字（2019）201号裁决书。原告因此诉讼來院。另查，根据被告提交的2019年4月的考勤表载明，原告“班制”为“日勤制”；4月1日考勤为“旷”；4月2日考勤为“早”。又查，《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》经中国铁路沈阳局集团有限公司一届二次职代会第一次代表团长联席会议讨论通过。2018年4月18日，被告在交班会结束后，组织工班长（含工班长）以上管理人员，对《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》进行了全面的记名式集中学习，4月23日各工区利用班组会组织并传达学习该管理办法。再查，《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》第一百七十六条（五）“其他情况汉字填记简称：出差（差）、助勤（助）、派往集体经济企业（派集）、组织休养（养）、组织培训（培训）、组织选送脱产入学（选学）、内部待岗（待岗）、内部下岗（下岗）、集团公司组织输出的集体外出劳务（集外），调休（调休）、迟到（迟）、早退（早）、无故欠勤（旷）”；第二百四十五条“职工旷工期间，用人单位不支付工资。即岗位工资按本人旷工天数相应核减；技能工资、工龄工资、岗位性津贴、生活性补贴、绩效工资，旷工1天当月全部停发”。本院认为，依据《劳动合同法》第四条之规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，同时应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》经中国铁路沈阳局集团有限公司一届二次职代会第一次代表团长联席会议讨论通过，被告也组织了单位管理人员及职工进行了学习，该管理办法对被告单位及全体员工均具有约束力，原告作为被告单位的职工，也应当遵守被告依法制定的规章制度。本案中，原告未能提供充分证据证明，到被告机关进行上访系属因公出差，也未能提供充分证据证明按照《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》履行了必备的请假手续。故此，原告于2019年4月1日未能按时到岗，被告考勤原告旷工并无不当。根据被告提供的4月2日考勤表记载，原告考勤为“早”，根据《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》的规定，“早”的含义为“早退”，而原告系在下午15：15分才到岗，此项考勤记载明显不准确。现被告未能提供证据证明迟到多长时间为旷工，就直接认定原告4月2日为旷工，明显不当。据此，本院根据实际情况，确定原告该日考勤应属“迟到”。原告2019年4月旷工、迟到各一日，被告依据《沈阳局集团公司工资、休假、考勤管理办法》停发原告岗位工资、技能工资、工龄工资、生活补贴、施工补贴、绩效工资等共计7162.11元，于法有据，并无不当。据此，本院对原告要求被告支付停发工资7162.11元的诉讼请求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告杨越友的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告承担5元，退回原告5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员  李航二０二０年四月二十七日法官助理吕丹书记员严芳本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。