江西省新余市渝水区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0502民初949号原告：江西步步高商业连锁有限责任公司，住所地：江西省南昌市东湖区大士院********。法定代表人：朱刚平，公司负责人。委托诉讼代理人：张艳芳，公司法务主管。被告：杨慧，女，汉族，1993年5月7日生，江西宜春人，住新余市。委托诉讼代理人：李春红，新余市金春法律服务所法律工作者。原告江西步步高商业连锁有限责任公司（下称原告）与被告杨慧（下称被告）因劳动争议纠纷一案，不服新余市劳动争议仲裁委员会做出的余劳人仲字[2019]第287号《仲裁裁决书》（以下简称裁决书）向本院提起诉讼，本院于2020年1月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张艳芳与被告的委托诉讼代理人李春红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、依法判令原告无须支付被告经济赔偿金27356.52元、2019年9月份的工资6839.13元、防暑降温费1480元、未报销的费用3548.5元、年终双薪5699.27元；2、诉讼费用由被告承担。事实与理由：1、被告在任职于原告的新余大区的人资经理期间，以虚造小时工的方式来弥补自身工作的失误，且认为是因解决原告劳资问题而为之，被告解决公司劳资问题完全可以通过正当合法的手段解决，不需要以虚造小时工的方式来解决；2、原告作为一家上市公司，各项规章制度都很健全同时也是符合法律规定的，被告把自身工作失误造成的损失全部转嫁给原告，原告按照公司规章制度和相关法律规定与被告解除劳动合同关系属于合理合法，并非违法解除；3、被告因自身工作失误给原告造成了一定的损失，理应承担赔偿责任，但一直未赔偿，故原告才将被告2019年9月份的工资予以暂停扣发以弥补原告的损失；4、原告的年终双薪的发放是指发放年终双薪时是原告的在职员工，裁决书曲解了原告的《员工手册》第四章薪酬福利第16条新年红包的规定，认为原告应该按被告的实际工作时间来支付年终双薪，是对原告的规章制度解读有误；5、裁决书认为被告未报销的费用都是用于工作没有事实依据；6、裁决书认定原告需支付被告防暑降温费1480元没有事实和法律依据，根据《防暑降温措施管理办法》规定：“用人单位安排劳动者从事高温作业或者在35摄氏度以上的高温天气作业，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”由此可见被告并不属于从事室外作业和高温作业人员。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，原告作为依法注册的企业，所做出的各项规章管理制度都是符合相关法律法规的，不存在任何违法情形。被告答辩称：仲裁认定的事实清楚适用法律正确，请求法院依法支持维持仲裁裁决，被告是为了维护原告的利益为原告解决问题，原告没有查明事实就违法解除被告的劳动关系，给被告造成严重的影响，由于原告的违法解除劳动关系，被告的工资是6839.13元，要求支出双倍赔偿金、工资、防暑降温费、年薪双薪及为公司垫付未报销的费用应依法得到支持。原告围绕诉讼请求依法提交了以下证据，被告进行了质证：一、劳动合同一份。拟证明：被告符合劳动合同解除合同的条件，劳动合同是双方真实意思的表示，具有合法性。被告质证认为：真实性没有异议，证明目的有异议，被告是为了原告的利益，处理原告的欠薪、社保、劳动争议纠纷、赔偿事宜，由于原告报批流程无法报批或时间滞后，该行为是沿用之前一直的解决方法，并没有存在违反制度的行为，原告与被告解除劳动关系是违法的。二、询问笔录。拟证明：被告严重违规的事实，且被告已承认严重违规的事实。被告质证认为：真实性无异议，证明目的有异议，从笔录中可以看出虚造小时工的事宜说得很清楚，上报的理由也写得很清楚，对于这个情况原告是很清楚的，而且原告一贯也是以此种形式来处理相应的问题，通报中的金额和小时工的金额是不一致的，说明原告在没有核实的情况下就单方面与被告解除劳动合同，属于违法解除。钱并没有落到被告手中。三、员工手册两页。拟证明：年终双薪只是指发放双薪时在职的员工，如果不在职就不能享受年终双薪（新年红包），而被告与原告已经解除了劳动关系，就不能享受年终双薪。被告质证认为：被告没有收到员工手册，即使收到了员工手册，原告所提条款都不足以达到解除劳动合同的条款，年终双薪是劳动合同中的约定被告应当享受。被告围绕抗辩意见依法提交了以下证据，原告进行了质证：一、工资表。拟证明：1、被告与原告之间存在劳动关系；2、被告离职前的月平均工资为6839.13元。原告质证认为：真实性无异议，证明目的有异议，该组证据中包含了保险等一些费用，实发工资只有4869.21元，而且这只是8月份的工资，被告的社保原告交至9月份。二、江西省区2019年9月工资明细表。拟证明：原告扣发被告2019年9月份工资未发。原告质证认为：不是扣发，而是因为被告的过失导致原告损失，被告9月份的工资用来弥补原告的一部分损失。三、加班清单及休假明细。拟证明：被告2018年至2019年加班的事实，未休假的时长为274小时，未休年假的天数为10天。原告质证认为：三性均有异议，表格系被告单方制作，且被告作为江西省区人事部管理人员，工作性质决定不存在加班或者休假的说法，即使要加班也是要加班申请单，人事自己是知道的。四、未报销费用明细表。拟证明：2018年12月至2019年10月被告因工作需要花费3548.5元，原告未予以报销。原告质证认为：表格是被告单方制作的，真实性有异议，如果确实是为原告在工作过程中未报销的费用，合法合理，原告是可以报销的，但相应的金额要予以核对。五、处理通报、垫付费用明细及相关材料。拟证明：1、垫付费用用途如下并附证明材料：（1）员工张兰梅因复职流程省区审批超时，导致4月工资无法正常造发，补发薪资为1348.2元（详见1号证明材料）；（2）员工欧阳智慧因上班时间受伤，门店未及时上报，导致无法上报工伤，产生医药费95元（详见2号证明材料）；（3）员工谢露露收银数据提取错误，补发收银津贴257.78元（详见3号证明材料）；（4）员工吴优社保核对时发现缴纳时间不符，产生滞纳金76.42元（详见4号证明材料）；（5）员工丁玉云审批超时，无法录入系统，补发薪资227.5元（详见5号证明材料）；（6）新余门店人资集中办公，门店员工离职，主管未及时反馈，导致工伤保险重复缴纳448元（详见6号证明材料）；（7）员工张兰梅上班时间在收货口摔伤，本人未及时告知，超时无法申请工伤，赔偿费用701元（详见7号证明材料，附检查证明）；（8）员工廖文娟范城新店开业，主管未及时排版，补发薪资307元（详见8号证明材料）；（9）省区未及时审批新店搬运工陈党根，补发薪资467元（详见9号证明材料）；（10）垃圾清理工胡斯华兼岗搬运工，主管漏报，补发薪资275元（详见10号证明材料）；(11)员工陈伟解除劳动合同赔偿款5480.23+70元加班费（详见11证明材料）；(12)新余门店人资集中办公，门店员工离职，主管未及时反馈，导致工伤保险重复缴纳336元（详见12号证明材料）；(13)小时工李亚鹏试岗两天离职，按公司流程不给予发放，全家来门店吵闹，影响卖场运营，补发薪资162元（详见13号证明材料）；2、该处理通报的内容与事实不符。新余区域薪资造发均为门店人资造发，被告从未利用职务之便“套取、截留、侵占、挪用公款公物”虚造小时工工资，而是门店员工多次因薪资、社保、赔偿等事宜至新余区域办进行吵闹，并随家属到访公司及电话联系进行人身攻击，为维护公司正常运营秩序，避免员工进行上访（仲裁）并帮助公司解决政策补返问题，且在走正常报批流程而无法报批或时间滞后，迫于无奈门店人资才使用原先一直使用的方式进行费用支出，费用仅为9983.75元，人资垫付费用为10251.13元，所有费用与通报发文金额不符，且处理通报的内容属于原告捏造，该处通报在没有查明事实就下发给原告声誉造成严重影响。原告质证认为：收条的时间是2019年10月21日，都是后补的。六、仲裁笔录。拟证明：在劳动仲裁中庭审笔录13页原告承认没有查实情况下就解除劳动关系是属于违法解除。原告质证认为：当时说是没有办法核实，很多当事人都已经找不到了，并不是没有核实。本院经审查认为，原、被告所举证据符合客观真实性、合法性、关联性的要求，予以确认，但应以证据记载的内容为准。本院根据上述证据，结合庭审调查，查明以下事实：被告于2017年9月26日与被告签订《劳动合同》，其中约定，合同类型为固定期限，自2017年9月26日起至2020年9月25日止；工作岗位是招聘主管；工作时间为标准工时制；原告及时公布的规章制度，被告应当遵守，被告违反劳动纪律和规章制度，原告有权按国家和本单位的规定对被告给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除合同；劳动报酬为月基本工资2350元、绩效工资随原告效益及薪酬计发标准进行调整，原告每月8-15日前以货币向被告发工资；被告严重违反原告的劳动纪律、员工手册或规章制度，被告严重失职、营私舞弊给原告利益造成5000元以上重大损害的情形等，原告可以立即解除劳动合同；原告依法解除与被告的劳动合同视情形参照劳动合同法支付经济补偿金；原告依法制定的规章制度、员工手册、岗位职责属于合同约定的条款，效力与合同条款同等；合同还对其他事项进行了约定。之后，原告于2018年3月晋职任命被告在新余区域人事经理岗位，同年11月异动被告至省区本部担任人事经理负责江西省人才获取及规划调配工作。在2018年至2019年期间，由于原告需要向社保交纳滞纳金，支付原告的其他员工补发薪资、报销医药费、补发津补、退回重复缴纳的工伤保险费、支付解除合同赔偿款、加班费等，门店与被告为了简化工作流程，由新余的门店制作小时工的工资的方式向原告要求支付前述费用，被告作为人事经理，同意了门店的要求，并在原告处支取了小时工的工资。从原告处支取的小时工的工资已由被告、门店全部用于支付社保滞纳金和原告应付的其他员工补发薪资、报销医药费、补发津补、重复缴纳工伤保险费、解除合同赔偿款、加班费等。原告发现被告在原告处支取小时工的工资后，组织人员进行了调查，认定被告与案外人黄婧在担任新余大区人资经理期间，利用职务之便利，虚造小时工的工资19921.1元，均用于弥补工作失误给原告造成的损失、漏发工资等方面，俩人对该事实均予以承认。原告于2019年10月16日根据《员工手册》（2018修订本）74条相关规定及《步步高集团责任追究管理办法》第四章第十一条第三点对利用职务之便“套取、截留、侵占、挪用公款公物”的处理规定，经报集团研究决定，解除与被告的劳动合同。原告还将调查与处理结果在步步高商业连锁股份有限公司网站进行通报。被告对原告解除劳动合同不服，向新余市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，具体的仲裁请求是：一、要求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金6839.13元×2个月×2倍=27356.52元；二、要求原告支付未及时足额发放工资及加班费、扣发防暑降温费的经济补偿：6839.13元×2个月=13678.26元；三、要求原告支付防暑降温费：240元×4个月×2年=1920元-120元=1800元；四、要求原告支付拖欠9月份、10月份工资：6839.13元×2个月=13678.26元；五、要求原告支付未休假及年假的加班费：6839.13元÷21.75天÷8时×274时×1.5倍=16154.5元，6839.13元÷21.75天÷8时×10天×3倍=9433.28元，计25587.78元；六、要求原告支付因被告要求强制买手机款项1105元；七、要求原告支付年终双薪6839.13元÷12个月×10个月=5699.27元；八、要求原告支付未报销费用3548.5元；九、要求原告配合办理失业金额领取及公积金提取手续。新余市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月27日做出余劳人仲字[2019]第287号《仲裁裁决书》，裁决内容是：一、原告支付被告赔偿金27356.62元、2019年9月份工资6839.13元、防暑降温费1480元、未报销费用3548.5元、年终双薪5699.27元，共计44923.42元；二、原告配合被告办理失业金领取手续；三、驳回被告的其他仲裁请求。被告服从仲裁裁决，但原告对仲裁裁决的第一项不服，并向本院提出诉讼。同时还查明，原告未向被告发2019年9月份的工资，两年来仅向被告发高温津贴120元，还应向被告发高温津贴1480元，解除劳动合同前十二个月发给被告的月平均工资为6839.13元。本院认为，本案属劳动争议纠纷，针对原、被告在本案中存在的争议，分析认定如下：一、关于原告解除与被告的劳动合同的行为是否合法的问题。套取、截留、侵占、挪用公款公物行为，其目的是为了占有、使用公款公物，被告认可自己有虚造小时工的工资的行为，但从原告处所获得的小时工的工资全部用于原告应当向社保交纳的滞纳金和支付原告的其他员工补发薪资、报销医药费、补发津补、重复缴纳工伤保险费、解除合同赔偿款、加班费等，被告没有占有、使用该款，原告在解除与被告的劳动合同时也认定被告与案外人黄婧虚造小时工的工资均用于弥补工作失误给原告造成的损失、漏发工资等方面，因此，被告没有占有、使用该款的目的，但原告却以被告利用职务之便“套取、截留、侵占、挪用公款公物”为由根据《员工手册》（2018修订本）74条相关规定及《步步高集团责任追究管理办法》第四章第十一条第三点的处理规定，对被告做出解除劳动合同的处理决定，该决定没有事实依据。在《劳动合同》中虽然约定了被告严重违反原告的劳动纪律、员工手册或规章制度，被告严重失职、营私舞弊给原告利益造成5000元以上重大损害的情形等，原告可以立即解除劳动合同，但约定的严重事项及重大损害没有发生。因此原告也不能依劳动合同的约定解除与被告的劳动合同。被告虽然对原告认定与案外人黄婧一起虚造小时工的工资19921.1元的金额有异议，但由于原告没有对被告与案外人分别确认，因此，本院无法对原告确认被告的虚造金额进行分析认定。因此，原告解除与被告的劳动合同，没有事实依据与法律依据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，原告应以解除前一年一个月，十二个月的平均工资二倍向被告支付赔偿金，被告在原告处工作超过两年，解除合同前十二个月的平均工资为6839.13元，因此，原告应付给被告赔偿金27356.52元。原告要求不需支付该款的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。被告与门店通过虚造小时工的工资用于解决原告应当向社保交纳的滞纳金、补交保险费，支付原告的其他员工补发薪资、报销医药费、解除合同赔偿款等问题的行为虽然不可取，但原告也应对自身查找原因，避免以后发生此类事件。二、关于被告在原告处9月份未发工资的问题。根据《劳动合同》的约定，原告每月8-15日前以货币向被告发工资，原告于2019年10月16日做出决定解除与被告的劳动合同关系，因此，原告应在每月的8-15日前向被告发9月份的工资6839.13元，原告以被告造成原告的损失为由抵销该月工资，要求无须支付2019年9月份的工资6839.13元的诉讼请求，证据不充分、且被告对原告认为的损失存在争议不同意抵销，故本院不予支持。三、关于防暑降温费用1480元的问题。根据《江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅关于调整高温津贴标准有关问题的通知》及《江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅关于调整高温津贴标准及计发方式等有关问题的通知》的规定,发放高温津贴的时间为每年的6月1日至9月30日,室内作业人员每人每月高温津贴200元,被告在原告处工作两年多,原告应发给被告八个月的高温津贴1600元,但原告只发给被告120元,违反了该规定，因此，原告还应向被告支付高温津贴1480元.原告要求不支付给被告防暑降温费1480元的诉讼请求,不符合法律规定,本院不予支持.四、关于被告未报销费用3548.5元的问题。被告在劳动争议仲裁中提出要求原告支付未报销的费用3548.5元，虽然被告仅提供了自己制作的表格，没有提供有关费用的发票票据等证据，但根据报销流程的一般性作法，被告应当将发票交给单位或单位指定的人员，经过审核后由单位决定是否属于单位承担，原告再将费用给被告，因此，原告不可能继续持有应报销的发票票据。原告违背诚实信用的原则至今未对被告为原告的事务性开支进行审核，因此，原告应向被告支付该费用，原告要求无须支付未报销费用3548.5元的诉讼请求，本院不予支持。从该事实也可以看出原告在处理员工的费用时存在管理不规范的现象。五、关于被告年终双薪5699.27元的问题。在《劳动合同》中约定劳动报酬包括月基本工资，绩效工资随原告效益及薪酬计发标准进行调整，原告在《员工手册》中规定了原告对全日制员工发新年红包，标准为一个月的工资，即年终双薪，不足一年的按实际工作时间按比例发放，但除休工伤假、产假、医疗假、婚假等正常假期外，员工无论何种原因在发放新年红包时不在职，均不享受新年红包。原告发新年红包时被告虽然不在职，但由于原告解除与被告的劳动合同不符合法律规定与合同约定，因此不属于《员工手册》中不享有新年红包的情形，原告应当按被告在2019年实际工作的时间向被告发给新年红包。被告在2019年原告处工作了10个月，按月平均工资6839.13元计算，原告应向被告发新年红包5699.27元。原告要求无须向被告支付年终双薪5699.27元的诉讼请求，本院不予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅关于调整高温津贴标准及计发方式等有关问题的通知》之规定，判决如下：一、驳回原告江西步步高商业连锁有限责任公司的诉讼请求；二、原告江西步步高商业连锁有限责任公司在本判决生效之日起向被告杨慧支付赔偿金27356.52元、2019年9月份工资6839.13元、高温津贴1480元、未报销费用3548.5元、年终双薪5699.27元。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告江西步步高商业连锁有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省新余市中级人民法院。审判员  彭桃基二〇二〇年四月十六日书记员  罗小倩