上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初3087号原告：上海森松制药设备工程有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：菅沼靖夫，董事长。委托诉讼代理人：续禄娜，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：邱伟，上海申浩律师事务所律师。被告：杨雄，男，1977年5月14日生，汉族，住上海市崇明区。委托诉讼代理人：杨扬，上海市尚法律师事务所律师。委托诉讼代理人：张何心，上海市尚法律师事务所律师。原告上海森松制药设备工程有限公司与被告杨雄劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月4日立案后，依法适用简易程序于2020年4月1日公开开庭进行了审理。原告上海森松制药设备工程有限公司的委托诉讼代理人续禄娜、邱伟，被告杨雄及其委托诉讼代理人杨扬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海森松制药设备工程有限公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金260,500元。事实和理由：被告于2007年7月16日进入原告处工作，双方之间未次劳动合同签订于2018年7月5日，岗位为检验员，合同类型为无固定期限劳动合同。根据原告的相关规定，检验员必须对特材部件进行100%PMI检测。在SMP19-2-30377项目中共有2个法兰(阀座，以下简称“涉案部件”)，被告负责对涉案部件进行PMI检测(即原材料材质检测)。根据原告在SMP19-2-30377项目中签订的《内贸非原料供货合同》可知，涉案部件所用材料为哈氏合金C22材质，该材质属于镍及镍合金，由行业惯例可知，其属于特材，被告应当对其进行PMI检测。然而事实上，被告并没有对涉案部件进行PMI检测，涉案部件被安装到设备上后原告发现其材质有误，导致原告需要对其进行拆卸、重新加工并安装。原告按照《WD03多功能过滤干燥机吹扫阀整改方案》进行一系列整改流程，其中涉及到的费用共计25,506.69元。同时，由于该错误的出现，原告失去该项目客户标的至少850万元的新订单，原告于该订单中可获利润至少为170万元，且原告丧失了未来与该客户合作的可能性。根据《员工手册》(2018年版)第12.2.3.2条规定，员工如有下列情况之一的，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同：工作失职，给公司造成严重损失者(损失大于或等于20,000元)。对于《员工手册》(2018年版)的颁布和实施，原告已通过邮件和书面签收的方式告知了被告。原告认为，因被告工作失职，给原告造成严重经济损失，故原告根据规定解除双方劳动合同合法，无需支付赔偿金。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告杨雄辩称，不同意原告的诉请，接受仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告于2007年7月16日入职原告处担任质检员一职。双方签订有劳动合同，末次劳动合同为2018年7月5日起的无固定期限劳动合同。被告月工资由基本工资2,000元、岗位工资2,000元、工龄工资、高温季节津贴、考核奖、全勤奖、独生子女补贴、年终奖组成。原告每月20日通过银行转账方式支付当月工资。2019年10月14日，原告以被告在工作令号为SMP19-2-30377项目中机加工入库检查时未按规定对加工件进行材质核实(PMI检测)为由，依据《员工手册》第十二章第12.2.3.2的规定解除劳动合同。另查明，原告处《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》记载，所有317L以上的特材外协件，回公司后须经PMI检查确认材质……对未经材料确认，擅自将零部件拿到制作班组的，将视情况进行处罚100-500元。2018年6月11日的质量部早会记录内容第5项记载，要求原材料检验员和产品检验员对特材部件进行100%PMI检测。被告在当日签到表上进行了签字。又查明，颁布实施日期为2018年4月1日的《员工手册》第十二章第12.2.3、12.2.3.2、12.2.3.21规定，工作失职，给公司造成严重损失者(损失大于或等于人民币20,000元)以及其他违反公司规章制度，情节、结果严重者，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。第十三章第13.2.5规定，随着公司的不断发展以及环境不断变化，公司会适时制定、修订相关的规章制度，由此造成与本手册不一致时，以时间在后的版本文件为准。2018年1月30日发布、2018年5月10日实施的《质量红黄线管理规定》第5.4条规定，因质量问题造成经济损失＜10万元，扣2分，造成经济损失≥100万元，扣12分。第5.2.2条规定，年度内违反质量红黄线扣分≥12分者，降级、调岗或解除劳动关系。其中考核细则第13项记载，材料未经检验开放直接使用(包含现场施工)，处罚1,000元，扣6分，处罚对象为项目经理、质量经理。再查明，2018年4月17日，原告发布通知，内容为：为了让《员工手册》更能符合公司业务实际运营情况，公司对《员工手册》(2014版)进行了修订。公司已于2017年12月16日-2018年1月10日对修订后的《员工手册》(2018版草案)在OA系统和公司餐厅等地进行了公示，并向全体员工广泛征求建议和意见。意见征求期限届满，未有员工对《员工手册》(2018版草案)内容提出异议。该草案已于2018年2月24日经上海森松压力容器有限公司工会委员会审议通过。鉴于此，现正式发布《员工手册》(2018版)，自2018年4月1日起施行。自《员工手册》(2018版)施行之日起，《员工手册》(2014版)同时废止。2019年11月11日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告：1.违法解除劳动合同赔偿金295,080元；2.2019年1月1日至2019年10月14日未休年休假工资10,059.55元；3.2017年1月1日至2019年10月14日平时及双休日加班工资121,133.69元。2019年12月26日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第4465号裁决书作出裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金260,500元；二、原告支付被告2019年未休年休假工资1,916.32元；三、被告的其他请求不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，原被告对仲裁裁决的赔偿金计算标准均无异议。原告主张SMP19-2-30377涉案部件图纸要求的材质为哈氏合金，属于特殊材质，按规定需要进行100%PMI检测，而实际该部件为316L材质，因被告未对涉案部件在机加工入库检验时进行PMI材质检测，以致后续的生产制造，造成原告严重经济损失。解除依据为《员工手册》(2018年版)第12.2.3条、12.2.3.2条、12.2.3.21条以及《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》。为此，原告提交《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、2018年6月11日及2018年6月25日早会签到表及会议纪要邮件、品保科检验员钢印定制清单、外协机加工件图纸、买卖合同、2019年9月2日的客户回复邮件、情况说明、整改方案、返修人工及辅材清单、产品加工承揽合同、酸洗膏采购合同、砂轮片采购合同、圆柱合金磨头淘宝询价图片、圆钢领料单、圆钢采购合同、圆棒发票、阀座去除加工费合同及发票、吹阀扫二次加工费合同及发票、竞价一览表、2019年12月4日客户回复邮件、《员工手册》及发布邮件、员工离职通知工会审批单、仲裁裁决书及庭审笔录、《固定式压力容器安全技术监察规程》、《关于对原材料入库阶段进行PMI检测的规定》予以证明。其中会议纪要邮件、客户回复邮件均经公证，原告同时提交(2020)沪徐证经字第1984、1985、1986号公证书予以证明。被告除对郑云超出具的情况说明、返修人工及辅材清单、圆钢领料单、圆钢采购合同、圆棒发票、竞价一览表、《固定式压力容器安全技术监察规程》、《关于对原材料入库阶段进行PMI检测的规定》不予认可外，对其余证据的真实性均予以认可。被告则称，对同车送来的批次货物进行了抽检，未抽到涉案部件进行PMI检测，出现错误的主要原因系外协厂使用错误材料所致，涉案部件材质是否属于特殊材质并无明确规定，而非特材并非都要求100%PMI检测；即便根据《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》，也仅应作100-500元的处罚；对返修人工及辅材清单所列酸洗钝化膏、纯水、原材料费用不予认可，返修过程中并不涉及用到酸洗钝化膏、纯水，原材料的损失在检测之前即已发生，并非被告所致；事故原因并不能全部归结于被告，损失计算不应由被告全部承担，至于其他损失与被告没有关联；原告2017年12月16日至2018年1月10日对《员工手册》进行了修订，而原告处另有《质量红黄线管理规定》，该规定的颁布日期为2018年1月30日，晚于《员工手册》的修订时间，不认可依据《员工手册》规定开除被告。被告为反驳原告的主张，提交劳动合同、工资流水、社保缴纳材料、终止劳动合同通知书、机械材料检验指导书(复印件)、不一致品处理单、《质量红黄线管理规定》予以证明。原告对上述证据的真实性均予以认可，对机械材料检验指导书(复印件)、不一致品处理单、《质量红黄线管理规定》的关联性均不予认可。原告认为，指导书仅适用于工程项目，而涉案部件是非标件，需要100%检测，并非抽查；检验应当检出来的项目被告都没有做，在检验的流程中严重失职；《员工手册》发布时间是2018年4月17日，而《质量红黄线管理规定》的发布时间是2018年1月30日，处罚依据应适用发布较晚的《员工手册》的规定，且《质量红黄线管理规定》并不排除员工手册的适用，本案中被告的行为造成了严重后果，符合《员工手册》中单方解除的规定。以上事实，由《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、2018年6月11日质量部早会记录及签到表、整改方案、《员工手册》及发布邮件、员工离职通知工会审批单、劳动合同、工资流水、终止劳动合同通知书、《质量红黄线管理规定》、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告就解除双方劳动合同的理由及依据主要提交了整改方案及《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、《员工手册》(2018年版)予以证明，被告则就解除依据提交了原告处《质量红黄线管理规定》予以反驳。因此，本案的争议焦点主要集中在原告主张的损失是否有据以及《员工手册》与《质量红黄线管理规定》关于质量问题造成损失而解除劳动关系的适用条件规定不一致时应如何适用。关于解除依据适用的问题。第一，因《员工手册》于2018年4月1日颁布实施，《质量红黄线管理规定》于2018年1月30日发布、2018年5月10日实施，且原告于2017年12月16日至2018年1月10日对修订后的《员工手册》进行了公示，按照正常逻辑，如原告确要废止《质量红黄线管理规定》，并无必要再于2018年1月30日发布《质量红黄线管理规定》。第二，《员工手册》实施在先，《质量红黄线管理规定》实施在后，原告并未举证证明通知员工废止《质量红黄线管理规定》中的相关规定，故原告作为相关规章制度制定方，应承担举证不能的不利后果，原告主张应以《员工手册》规定内容为准的意见，本院难以采纳。第三，《质量红黄线管理规定》考核细则中关于“材料未经检验开放直接使用(包含现场施工)”情形处罚对象为项目经理及质量经理，被告行为并不符合该项处罚情形。第四，对于同一种行为，《员工手册》与《质量红黄线管理规定》规定了不同的处罚措施，而本案中原告直接适用更为严格的处罚措施，并未说明充分的理由，本院难以认同。综上，本院采纳被告关于应适用后予实施的《质量红黄线管理规定》的主张。关于损失确定的问题。第一，原告主张因被告错误造成失去客户标的至少850万元的新订单进而遭受可获利润至少170万元的损失，并未就此损失存在以及该损失与被告行为存在因果关系提供充分证据予以证明，故原告该项主张，依据不足，本会不予采信。第二，原告主张的返修损失中，原材料一项系重做涉案部件的材料费用，原告主张系因被告未做检测进行签收造成无法向供货商主张损失，故该项损失应归于被告的意见，依据不足，本院难以确认。第三，《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、《关于对原材料入库阶段进行PMI检测的规定》、质量部早会中均未对特材部件有明确界定，原告主张涉案部件所涉检验材料系特殊材料需经百分百检测且由被告就损失承担主要或全部责任的意见，本院难以采纳。综上，结合被告确认的损失金额，对照原告处《质量红黄线管理规定》中因质量问题造成损失继而可予以解除的损失金额，并未达到可予解除的条件，原告解除行为违法，故原告主张不予支付被告违法解除赔偿金，本院不予支持。因双方对仲裁裁决的赔偿金计算标准均无异议，经核算，并无不当，本院予以确认。关于年休假工资，双方均接受仲裁裁决，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，判决如下：一、原告上海森松制药设备工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨雄违法解除劳动合同赔偿金260,500元；二、原告上海森松制药设备工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨雄2019年未休年休假工资1,916.32元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海森松制药设备工程有限公司负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇二〇年四月三十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条……单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。