福建省福州市马尾区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0105民初83号 原告：管源，男，1986年12月7日出生，汉族，住福建省宁德市蕉城区。 委托诉讼代理人：张盛海，福建海山律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汤福利，福建海山律师事务所律师。 被告：中铝瑞闽股份有限公司，住所地福建省福州市马尾区罗星塔路**。 法定代表人：蔡峰，董事长。 委托诉讼代理人：易艺虹，福建国富律师事务所律师。 委托诉讼代理人：肖军，女，该公司工作人员。 原告管源与被告中铝瑞闽股份有限公司（以下简称瑞闽公司）劳动争议一案，本院于2020年1月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告管源的委托诉讼代理人张盛海、被告瑞闽公司的委托诉讼代理人易艺虹、肖军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告管源向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付拖欠的2019年5月份工资6566.50元（年工资86239.46元÷12个月-己发放620.12元）、2019年6月份20天的工资4791.08元（86239.46元÷12个月×2÷3月）；2.判决被告向原告支付经济补偿61086.27元（原告自2011年4月至2019年6月共工作8年2个月，月工资7186.62元×8.5年）。诉讼过程中，管源变更诉讼请求为：1.判决被告向原告支付拖欠的2019年5月份工资6566.50元（年工资86239.46元÷12个月-己发放620.12元）、2019年6月份20天的工资4791.08元（86239.46元÷12个月×2÷3月）；2.判决被告向原告支付赔偿金122172.54元；3.判决被告向原告支付未休年休假工资1297.68元。事实与理由：被告系一家从事铝压延产品加工及其相关业务的企业。原告于2011年4月至2013年9月由福州开发区劳务派遣有限公司派往被告公司制造一部精整班组担任主操作员，2013年10月至2016年9月与被告签订劳动合同。合同到期后，双方续签劳动合同，期限从2016年10月1日至2021年9月30日。劳动合同书对原告的工作岗位、工作部门、劳动报酬、工作时间等方面作出约定。2011年4月至今，原告在被告公司的工作时间为“四班三倒”（工人分为四个运行班组，每班每天8小时，每班连续上两天，8天中休息两天，即2个早班、2个中班、2个夜班、然后休息2天），即原告每年在被告公司的工作时间为273.75天（365天×3÷4），工作时间超过法定工作时间｛法定工作天数250天／年＝365天一104天（休息日）一11天（法定节假日）}23.75天／年。但是，被告并未按法律规定支付原告的加班工资。此后，原告所在的被告公司制造一部厂房因被划入行政征收范围，客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。被告要求原告从原制造一部前往制造二部工作，因制造二部的劳动条件、劳动强度均与原告之前有重大区别，原告与被告多次进行协商，合理要求在制造二部工作应与在制造一部工作同工同酬，并要求被告出具同工同酬的书面凭证，但被告拒不出具。在双方协商无果的情况下，被告扣发原告2019年5月份的工资（仅发放620.12元），2019年6月的工资不予发放。2019年6月20日，被告单方作出解除劳动合同通知书。原告认为，被告长期不支付加班工资，同时还无故扣发工资，并且未经双方协商一致单方解除劳动关系，其种种行为均己严重违反劳动法及相关法规。现为维护自身合法权益，原告特向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告瑞闽公司辩称：一、被告已向原告支付2019年5月、6月的工资，并不存在拖欠行为。1.关于2019年5月工资。⑴根据《员工手册》，原告月收入=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资，特殊支付工资包括加班工资、夜班补贴及特殊津贴。被告每月发放了当月的岗位工资，绩效工资与特殊支付工资在考核后的次月发放。⑵被告2019年5月24日发放了原告2019年5月的岗位工资1945元。⑶被告2019年6月22日发放了原告2019年5月的绩效工资与特殊支付工资。2.关于2019年6月工资。因原告既未在原岗位工作，也未到制造二部工作，擅自离岗旷工，2019年6月期间均处于旷工状态，故不存在2019年6月的岗位工资、绩效工资与特殊支付工资的支付情形。 二、原告严重违反被告公司规章制度，被依法解除劳动合同，其主张支付经济补偿没有事实和法律依据。1.被告安排原告从制造一部到制造二部同岗位工作属于用人单位合理合法行使用工自主权，不涉及工作岗位的调整，不涉及劳动合同的变更，更不影响劳动合同的履行，无需履行双方协商一致程序。⑴根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。被告因经营需要安排原告从制造一部到制造二部同岗位工作，原告有义务遵守被告的用工管理。⑵被告的工作安排不涉及工作岗位的调整。①被告安排原告从制造一部到制造二部同岗位工作时，已非常明确岗位相同，并未涉及调整原告的工作岗位。②制造一部与制造二部作为被告公司的两条工作生产线，其职能组成及职能目标、职能细则一致，部门间的工作安排不涉及到工作内容的变化。③制造二部创立时间晚于制造一部，无论劳动条件设备或是劳动环境比制造一部更为优越。④原告的工作时间为“四班三倒”制，实行标准工时制度，在劳动条件更为优越的情况下，对于生产操作岗的原告来说，劳动强度更小。因此，被告的工作安排未涉及工作岗位内容的调整，更有利于原告的身心健康。⑶被告的工作安排不涉及劳动合同的变更。被告与原告签订的《劳动合同书》中对工作岗位、工作地点、劳动报酬以及工作时间等作出约定，被告安排原告从制造一部到制造二部同岗位工作，工作地点仍在马尾，劳动报酬以岗定薪，工作时间仍为“四班三倒”制，可见被告的工作安排根本不涉及变更劳动合同约定的内容。⑷被告的工作安排不影响劳动合同的履行。客观方面，工作安排不会使劳动合同双方的权利义务及目的发生无法履行的情况，在工作岗位、工作地点、劳动报酬等均未发生变更的情况下，也不会不具备继续履行劳动合同的条件。主观方面，被告具备愿意继续劳动合同的意愿，双方并未丧失合同履行的基础。可见，本案中的劳动合同能够继续履行，不会受工作安排的任何影响。2.原告不服从工作安排，擅自离岗旷工，扰乱被告公司的正常上班秩序，严重违反了被告公司的规章制度。原告自2019年5月22日起至2019年6月20日，不但既未在原岗位工作，也未按照被告工作安排规定的时间内到制造二部报到，办理相关手续，反而擅自离岗旷工，始终未在制造一部和制造二部提供正常劳动，甚至多次扰乱被告公司的正常上班秩序，行为恶劣，根据《员工手册》14.2.3的规定，属严重违纪。3.被告解除劳动合同行为合法，无需支付经济补偿。⑴《员工手册》第14.2.3规定：“有下列行为（包括但不限于）之一的，属严重违纪，公司将予以解除合同（解聘）：14.2.3.1一个月内旷工2天（含）或年度内旷工3天（含）以上……14.2.3.2工作时间经常擅自离岗外出，发现3次以上；14.2.3.10.5正常上班期间，只打卡，但未提供正常劳动”。并且，《劳动合同书》也约定，原告违反规章制度和劳动纪律，被告有权依照法律、法规及规章制度给予处分或解除劳动合同。原告的行为明显违反上述规定，被告可以解除劳动合同。⑵2014年1月15日，被告公司二届三次职代会讨论通过新版《员工手册》，该手册经法定程序制定，其制定主体、内容、程序均合法有效。原告已领取该手册，被告履行了告知义务，其中关于解除劳动合同的规定可以作为解除依据，对双方具有约束力。⑶原告严重违纪后，被告依据《员工手册》的规定以及《劳动合同书》的约定，依法解除与原告的劳动合同，并按规定已事先将理由通知工会，取得工会的回复意见，解除程序合法，可予以解除。⑷被告解除与原告的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，因此，无需向原告支付经济补偿金。⑸被告与原告的劳动关系自2013年10月1日建立，原告主张自2011年4月起算经济补偿没有事实依据，涉及劳务派遣期间的事实认定与责任承担，应当将劳务派遣机构追加作为共同被告或者第三人。并且原告主张经济补偿不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，没有法律依据。 三、针对未休年休假的裁决被告已向福州市中级人民法院（以下简称福州中院）申请撤销，福州中院以相关诉求应与本案一并进行审理为由，驳回被告的申请。首先，被告认为未休年休假的工资争议不适用特殊仲裁时效规定。原告于2019年的7月19日申请劳动仲裁，故其主张2018年、2019年之前的未休年休假工资已经超过法定的仲裁时效，丧失了胜诉权。其次，2018年原告已休年休假3天，当年未休年休假工资被告已于2019年8月22日支付；2019年原告已休年休假4天，被告无需再向其支付未休年休假工资。综上，原告的诉讼请求与事实不符，没有法律依据，被告请求驳回其全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：2013年10月1日，管源正式入职瑞闽公司工作。2013年9月18日，双方签订了书面劳动合同，约定合同期从2013年10月1日起至2016年9月30日止；2016年9月29日，双方再次签订了书面劳动合同，约定合同期从2016年10月1日起至2021年9月30日止。上述两份劳动合同中均约定：管源同意由瑞闽公司安排至制造一部精整班组维修钳工岗位工作，工作地点位于马尾；管源应按时完成岗位规定的数量指标和质量指标；管源在瑞闽公司任职期间工作时间类别为倒班制/四班三倒；管源从事岗位采用岗位绩效工资体系，双方约定以岗位工资作为加班工资的计算基数；管源应遵守瑞闽公司已制订的规章制度。2019年5月初，因瑞闽公司马尾制造一部所在厂房及土地被政府收储，其员工需进行分流。经瑞闽公司向管源征询意见，管源表示不同意前往瑞闽公司在福清蓝园的制造一部工作，遂瑞闽公司安排管源前往距离原马尾制造一部厂房100米左右的制造二部同岗位工作（制造一部与制造二部工作性质与内容差别不大），但管源亦以各种理由不愿到岗报到上班。同年5月20日，瑞闽公司召集包括管源在内的多名原制造一部员工开会，并当场发出书面通知，要求管源等员工于5月22日前往制造二部报到，否则将根据相关规定予以处理。然而，管源仍未按上述通知前往制造二部报到，并从5月22日起停止为瑞闽公司提供劳动，每日仅到公司考勤打卡，但没有正常上班。6月20日，经过征询公司工会意见后，瑞闽公司以管源严重违反公司规章制度为由，决定解除与原告之间的劳动合同，并于当日向管源送达了《解除劳动合同通知书》。2019年7月19日，管源向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以瑞闽公司长期不支付加班工资、扣发工资，且单方违法解除双方劳动合同关系为由，要求：1.裁决瑞闽公司向管源拖欠的2019年5月份工资6566.50元、2019年6月份20天的工资4791.08元；2.裁决瑞闽公司向管源支付2011年4月至2019年6月共8年2个月的加班工资96050.18元；3.裁决瑞闽公司向管源支付违法解除劳动合同赔偿金122172.54元；4.裁决瑞闽公司向管源支付年休假工资11564.67元。2019年12月11日，开发区劳仲委就管源的拖欠工资、赔偿金、未休年休假工资仲裁请求（加班工资仲裁请求另行作出裁决）作出榕开劳人仲案字[2019]第1718-1号裁决书，裁决：瑞闽公司向管源支付未休年休假工资1297.68元；驳回管源关于2019年5月、6月工资的仲裁请求；驳回管源关于赔偿金的仲裁请求。2020年1月2日，管源不服该裁决，向本院提起诉讼。瑞闽公司亦不服该裁决，向福州中院提起诉讼要求予以撤销。2020年2月24日，福州中院作出（2020）闽01民特17号民事裁定，以上述仲裁裁决应按非终局裁决处理为由，驳回了瑞闽公司的撤销仲裁裁决申请。 另查明，2014年1月15日，瑞闽公司二届三次职工代表大会讨论通过了新版《员工手册》（管源已领取了该手册）。《员工手册》9.1规定，“月员工收入=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资……岗位工资也是加班加点工资的计算依据……特殊支付工资包括加班工资、夜班补贴及特殊津贴”；14.2.3规定，有“一个月内旷工2天（含）或年度内旷工3天（含）以上、迟到早退月累计达5次或年度累计达10次”、“工作时间经常擅自离岗外出，发现3次及以上”、“正常上班期间，只打卡，但未提供正常劳动”等行为之一的，均属严重违纪，公司将予以解除合同；薪酬方面，规定“公司实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是以岗位价值为基础，以个人绩效为核心，把员工的收入与其工作岗位、绩效挂钩的收入分配制度。以岗定薪，薪随岗变”。 又查明，瑞闽公司员工岗位工资、司龄补贴及职务补贴金额较为固定且当月发放，绩效工资及特殊支付工资次月发放。2019年5月24日，瑞闽公司向管源发放工资5658.32元（其中包括管源2019年5月份岗位工资1945元、司龄补贴500元及职务补贴300元）；同年6月24日，瑞闽公司向管源发放工资620.12元（其中包括管源2019年5月份的法定节假日加班费280.12元、绩效工资160元、交通补贴60元、防暑降温费120元）。管源在与瑞闽公司解除劳动合同前12个月剔除加班工资后的月平均工资为[（6783.39元-463.10元）+（7349.19元-420.19元）+6277.09元+（6919.91元-140.06元）+（6729.40元-420.19元）+（7087.88元-560.25元）+11985.55元+（7903.92元-140.06元）+（7358.18元-280.12元）+（6090元-560.25元）+（6096.63元-140.06元）+5658.32元]÷12个月=6926.27元。2018年10月13日至15日，管源休息年休假3天；2019年1月24日至26日、4月6日，管源休息年休假4天。2019年8月22日，瑞闽公司向管源发放2018年未休年休假工资373.50元。 上述事实，有双方当事人提供的劳动合同书、养老保险缴费及基本医疗保险缴费明细、中国银行交易流水明细清单、《解除劳动合同通知书》、开发区劳仲委榕开劳人仲案字[2019]第1718-1号、第1718-2号裁决书、送达回执、瑞闽公司二届三次职代会决议、会议签到表、员工领取新版《员工手册》签字表、《员工手册》、《通知》及快递面单、福州市马尾区公证处（2019）闽榕马证内民字第1000号、第1001号、第1002号、第1095号、第1102号公证书、制造一部调制造二部人员到岗情况汇报及到岗情况通报、瑞闽公司征询工会意见的征求函、瑞闽公司工会的回复函、《土地使用权收购合同》、《国有土地使用权收购补充合同》、交地确认书、瑞闽公司组织结构及各部门职能目标、《关于调整公司员工岗位工资标准的通知》、中国银行BPS查询明细、附管源工资、考勤数据及现场录像视频的移动硬盘、福州中院（2020）闽01民特17号民事裁定书、员工请假申请等作为证据证实。 本院认为，2013年10月1日，原告正式入职被告公司，双方建立了劳动关系。2019年6月20日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，因此，可以认定为双方之间的劳动关系在2019年6月20日解除。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.被告是否拖欠原告2019年5月份、6月份工资；2.被告是否合法解除原告的劳动合同、是否应当向原告支付赔偿金；3.被告是否应向原告支付未休年休假工资。结合案件事实，本院对上述三个争议焦点作如下评析： 1.被告已足额发放原告2019年5月份、6月份工资，并无拖欠行为。《中华人民共和国劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则”；《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。本案中，原告在2019年5月22日至6月20日的工作期间内未向被告公司履行劳动义务，亦无权向被告公司主张相应的劳动报酬。被告已于2019年5月24日向原告发放了5月份的岗位工资、司龄补贴及职务补贴，并根据原告5月份的出勤情况于同年6月24日向原告发放了5月份的绩效工资及特殊支付工资；2019年6月份因原告未出勤，被告未予发放当月工资。由于被告根据原告的工作表现发放相应5月份、6月份工资的行为并不违法，亦不存在拖欠工资情形，故对于原告要求被告支付2019年5月份、6月份工资的诉讼请求，本院不予支持。 2.被告系合理合法解除原告的劳动合同，无需向原告支付赔偿金。首先，从劳动合同内容的变更上看，不仅要考虑形式要件，更重要的是考虑实质要件，即要考虑形式上的工作部门及工作地点调整是否会给劳动者带来实质性的影响。本案中，因被告公司马尾制造一部所在厂房及土地被政府收储，被告遂要求原告前往马尾制造二部同岗位报到上班，由于制造一部与制造二部的工作性质与内容差别不大，两个厂房之间距离也仅100米左右，对原告日常生活不会造成影响，原告继续履行劳动合同不会由此产生困难，故被告调整原告工作部门及工作地点的行为并不构成劳动合同内容的实质性变更。至于原告在新部门的薪资待遇问题，因《员工手册》规定薪酬实行“以岗定薪，薪随岗变”制度，原告到制造二部的岗位不变，薪资待遇亦不会有所降低。原告称到制造二部以后劳动条件、劳动强度及薪资待遇会发生重大变化的主张，因未能提供任何证据证实，本院不予采信。据此，被告要求原告到制造二部上班属用人单位合理行使用工自主权，不违反法律规定，原告不应以此为由拒绝到岗上班。 其次，原告未到岗上班的行为严重违反了被告公司的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，并向劳动者公示的，就是合法有效的，可以实施和执行。本案中，被告公司制定的新版《员工手册》已经通过职代会讨论通过，原告业已领取该手册并知悉其内容，因此，《员工手册》可以作为本案审理的依据。原告不服从被告公司管理，拒不到岗上班，停止提供劳动近一个月，其行为违反了《员工手册》的多项规定，严重扰乱了被告公司正常的经营管理秩序，属于严重违反用人单位规章制度之情形。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除其劳动合同。据此，被告依据《员工手册》的相关规定解除原告的劳动合同并无不当。 第三，原告未到岗上班的行为亦严重违反了劳动纪律和劳动合同的约定。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；《中华人民共和国劳动法》规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。本案中，原告作为被告公司的员工，在2019年5月22日至6月20日的工作期间内本应忠实全面履行自身的劳动义务、遵守相应的劳动纪律，但是，原告却拒绝被告合理发布的合理工作安排，甚至单方长期停止提供劳动。原告上述不履行劳动义务的行为不仅严重违反了劳动纪律，而且严重违反了双方签订的劳动合同中关于原告“应按时完成岗位规定的数量指标和质量指标”之约定，因此，被告对原告作出解除劳动合同的决定并无不妥。 综上，因被告解除原告的劳动合同合理合法，根据法律规定无需向原告支付赔偿金，故对于原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 3.被告应向原告支付2018年2天的未休年休假工资报酬差额。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》制定的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。由此可见，300%的年休假工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。原告正常工作期间的工资收入被告已经按月发放，而另应由被告支付的200%法定补偿，实质上就用人单位而言是对其未按法律规定安排劳动者享受带薪年休假所应承担的一种惩罚性赔偿，就劳动者而言是对其未享受国家赋予的年休假权利所给予的一种经济补偿，不论从哪一个方面来看，该法定补偿均与正常劳动工资报酬的性质不同，其仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。根据上述规定，原告仅能主张在仲裁申请日（即2019年7月19日）前一年的未休年休假工资报酬，即只能主张2018年、2019年两年的未休年休假工资报酬。原告2013年10月1日正式入职被告公司，根据《职工带薪年休假条例》规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，即原告在2018年应享受的年休假天数为5天，在2019年本应享受的年休假天数亦为5天。2019年6月20日，原、被告的劳动合同关系解除，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，据此，原告在2019年实际可享受的年休假天数为171天÷365天×5天=2.3天，即2019年原告可享受2天的年休假。原告已于2019年休年休假4天，当年度可享受之年休假已休完毕；2018年原告仅休年休假3天，故被告应向原告支付2天（5天-3天）的应休未休年休假工资报酬。由于原告在2018年应休未休年休假2天时间里，是正常上班，被告已向其支付了100%的工资报酬，因此，被告应按照原告的应休未休年休假天数另行再支付200%的工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”，“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”。据此，作为年休假工资报酬计算基数的月平均工资应当扣除加班费，即应以6926.27元为标准计算。被告已于2019年8月22日向原告发放2018年未休年休假工资373.50元，由此，可计算出被告应向原告支付2018年应休未休年休假工资报酬差额为：6926.27元÷21.75天×200%×2天-373.50元=900.30元。 综上所述，被告瑞闽公司应向原告管源支付2018年应休未休年休假工资报酬差额900.30元；原告管源的其他诉讼请求，因缺乏事实及法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四十六条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十九条第二项、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决如下： 一、被告中铝瑞闽股份有限公司应于本判决生效之日起十日内，向原告管源支付2018年应休未休年休假工资报酬差额900.30元； 二、驳回原告管源的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告管源负担4.97元，被告中铝瑞闽股份有限公司负担0.03元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 员 江愈海 二〇二〇年四月七日 法官助理 任文伟 书 记 员 陈贻涛 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。