湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初1403号原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区仙岭中路**星远悦诚大厦****。法定代表人丁方飞，董事长。委托代理人李海燕，湖南人和人律师事务所律师。委托代理人徐璐璐，湖南人和人律师事务所实习律师。被告唐立勇，男，1972年11月18日出生，汉族，住湖南省长沙市天心区。委托代理人姚惊，湖南科云律师事务所律师。原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司（以下简称原告）诉被告唐立勇（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月20日受理后，依法适用简易程序，于2020年3月30日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人李海燕、徐璐璐,被告及其委托代理人姚惊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原被告签订的劳动合同明确约定了，严重违反公司劳动纪律或规章制度的，原告可以单方解除劳动合同，并不支付补偿金。2019年8月14日，原告向包括被告在内的员工下发《通知》，载明：“自通知发放之日起，请严格遵守公司的考勤管理制度，按时上下班或签到/退考勤，如若违反，公司将按照双方签订的劳动合同条款及公司制度执行相关事宜（1、迟到/早退1小时以上视为旷工半天；2、累计三次迟到/早退1小时以内则视为旷工一天…4、全年旷工5天以上或连续旷工3天以上解除劳动合同关系）。”被告自2019年9月4日起未按该《通知》规定执行下班打卡，其上班打卡后就不知去向，不受公司人事管理。2019年9月10日，原告再次下发《通知》，要求被告等员工在待岗培训期间执行2019年8月14日《通知》规定的考勤制度。因被告仍不改正，持续早退，2019年9月17日，原告向其发送短信，再次向其强调考勤时间，并告知被告已经连续九天下午段没有到场学习且未有签到记录，要求其服从公司考勤制度并告知其违反考勤制度的后果。后经公司检查，被告仍下午不到岗。原告于2019年9月19日再次向被告发送短信，要求其执行考勤制度，并强调如再有迟到、早退、缺勤等情况，公司将按《劳动合同》约定及管理制度惩处。经多次书面警告，被告仍拒不改正。2019年10月25日，因被告连续早退达34天，达到了《劳动合同》及2019年8月14日《通知》规定的解除劳动合同的条件，故原告解除了与被告的劳动合同关系，被告在《解除、终止劳动合同证明书》中认可解除劳动合同的原因系被告违反劳动纪律或规章制度。原告并不存在违法解除劳动合同的情形，无需向被告支付经济补偿或赔偿金。被告主动前往原告处求职，并非其原用人单位将其安排至原告处工作，也不是原告主动从其原用人单位招用。原告与其原用人单位长沙嘉年华巴士有限公司系两个独立法人，被告至原告处工作，没有延续被告与其原用人单位签订的劳动合同的合意，且被告在解除劳动合同后明确认可其在原告处的工作年限为2年7个月，仲裁裁决书将被告的工作年限合并没有事实依据。被告在解除劳动合同前的月工资标准为3731元，仲裁裁决以6108元的月工资标准计算被告年休假工资并支付经济赔偿金，无事实依据。诉讼请求：1、原告无需向被告支付9年2个月经济赔偿金116052元；2、被告承担本案的诉讼费用。被告辩称，第一，请求依法确认和维持雨劳人仲案字【2019】第972号《仲裁裁决书》。第二，原告与被告所签的驾驶员管理制度、安全责任状、驾驶员薪酬调整方案以及所有驾驶员签订的劳动合同中没有签到和可以无期限的安全培训这一项，被告并未违反公司管理制度和劳动纪律。原告2019年8月14日下发的通知对被告转至巴士公司后的岗位及待遇和待岗学习的期限均未提及，且待岗学习实际为单方面改变了合同工作岗位和性质，被告在通知中签名并明确了不同意转岗分流。2019年9月11日原告再次下发通知给被告，被告也再次向原告提出了明确待遇的要求。第三，长沙嘉年华巴士有限公司与原告是关联公司，属于一个集团公司，法定代表人为同一人，住所地也为同，住所地也为同一地址相关管理岗位人员均为同一人，两家公司互为股东。2016年10月12日原告与被告签订了劳动合同，但被告的工资仍由长沙嘉年华巴士有限公司发放至2017年5月，可见2016年10月12日原、被告签订的劳动合同实质为转岗合同，被告的工作年限应从2010年8月11日计算至2019年10月25日，赔偿金的工作年限应合并计算为9年2个月。第四，原告给被告发放工资采用微信、支付宝、银行转账、借账扣还、现金支付等方式，导致被告无法出具近一年的收入证明，原告亦无法提供合法有效的被告一年来的月收入，仲裁裁决参照湖南省行业在岗职工年平均工资标准计算被告月平均工资符合法律规定。经审理查明，被告于2010年8月12日入职长沙嘉年华巴士有限公司，双方于2010年8月11日签订《劳动合同书》，约定被告担任公共汽车驾驶员，合同期从2010年8月12日至2012年8月11日。2012年8月12日，双方再次续签《劳动合同书》，合同期限自2012年8月11日至2017年8月10日止，被告岗位仍为公共汽车驾驶员。2016年10月12日，原、被告签订《劳动合同》，约定被告入职原告，工作岗位为驾驶员，试用期为3个月，自2016年10月12日起至2017年1月12日止，合同期自2016年10月12日起至2019年10月11日止，基本工资为1800元。2019年8月14日，原告因业务缩减，向被告发送《通知》，载明原告拟将被告调入集团巴士公司继续从事公交车驾驶员岗位，并承诺在待遇及驾驶线路等优先向被告提供一切便利。并要求被告在收到通知之日起正常到公司考勤上下班，明确考勤时间为周一到周五8:30-12:00,14:30-17:30，中途不得擅离职守。原告将在第一时间与被告确认是否同意调岗，如若不同意调岗，又因业务量低无法安排出车，原告将安排被告待岗学习。明确待岗学习期间发放基本工资待遇。并标注自通知发放之日起，请严格遵守公司的考勤管理制度，按时上下班打卡或签到/退考勤，如若违反，原告将按照双方签订的劳动合同条款及公司制度执行相关事宜（1、迟到/早退1小时以上视为旷工半天；2、累计三次迟到/早退1小时以内则视为旷工一天；3、迟到或早退不发放当日基本工资；4、全年旷工5天以上或连续旷工3天以上解除劳动合同关系。）被告当即书面回复不同意调岗分流方案。2019年9月10日，原告向被告发出《通知》，要求被告在待岗学习期间执行考勤制度。被告于次日回复，要求原告明确工资方案标准，若按不定时工资标准计算，除出车以外，不接受签到、考勤规定。自2019年9月4日开始，被告仅于上午8点30分进行了签到打卡，中午领取盒饭随即离开，下午14时30分及17时30分未再签到打卡。原告随后于2019年9月17日及19日向被告手机发送短信，提醒被告按时上下班，服从原告的考勤，否则将依据相关制度予以考核、惩处。2019年10月22日，原告召开管理人员会议，对被告连续缺岗下午，旷工达40多天，拟解除双方之间的劳动关系进行书面表决。原告的十位管理人员均签名表示同意。2019年10月25日，原告向被告发出《通知》，载明因被告连续下午缺岗旷工达32天，严重违反原告的管理制度，从即日起解除与被告的劳动聘用关系。同日，双方签订了《解除、终止劳动合同证明书》，以被告违反劳动纪律或者规章制度，双方解除劳动关系。被告（申请人）向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告（被申请人）支付解除劳动合同经济补偿金63527元以及非法解除劳动合同经济赔偿金127054元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月20日作出雨劳人仲案字【2019】第972号仲裁裁决书，裁决原告（被申请人）支付被告（申请人）经济赔偿金116052元。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，请求依法裁判。另查明，1、原、被告在2016年10月12日签订《劳动合同》后，被告的工资支付以及社保缴纳仍由长沙嘉年华巴士有限公司承担至2017年4月。2、长沙嘉年华巴士有限公司与原告的法定代表人为同一人，两家公司存在相同股东。3、根据原告提交的工资表显示，被告离职前的月平均工资为3731元。上述事实，有《劳动合同书》、《劳动合同》、2019年8月14日《通知》、考勤签到表、短信截图、2019年10月25日《通知》、《解除、终止劳动合同证明书》、工资明细表、银行交易流水明细、企业养老保险缴纳截图、长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会雨劳人仲案字【2019】第972号仲裁裁决书、送达回证、国家企业信用信息公示系统信息以及当事人陈述等在卷佐证，足以认定。本院认为，原、被告之间的劳动关系明确，双方应当按照相关劳动法律法规的规定行使权力和履行义务。关于被告工作年限是否应连续计算的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。且该条第二款第（四）项明确规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。”本案中，被告于2010年8月12日入职长沙嘉年华巴士有限公司，担任公共汽车驾驶员。直至2016年10月12日，原告与被告签订《劳动合同》后，被告的工资支付以及社保缴纳仍由长沙嘉年华巴士有限公司承担至2017年4月。同时，根据查明事实，原告与长沙嘉年华巴士有限公司的法定代表人系同一人，且存在相同股东，因此，足以认定原告与长沙嘉年华巴士有限公司系关联企业。同时，原告并未提供证据证明被告在长沙嘉年华巴士有限公司领取了经济补偿。因此，核定被告经济补偿或赔偿金的工作年限应自2010年8月起计算至2019年10月，共计9年2个月。关于原、被告劳动关系解除的问题。本案中，原告因生产经营遇到困难，在未与被告协商一致的情形下，单方面调整被告的工作方式，要求被告调岗至公交车驾驶员或待岗学习，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定。但是被告在明确表示不同意调岗，选择了待岗学习后，并未按照规定打卡签到，原告分别于2019年9月17日、2019年9月19日向被告发送短信，告知被告缺岗后果，被告仍未予理会，继续缺岗，可以视为双方协议解除劳动关系。因此，根据双方于2019年10月25日签订的《解除、终止劳动合同证明书》，本院确认双方于2019年10月25日协商一致解除劳动关系。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，原告应当支付被告经济补偿金35444.5元（3731元/月×9.5个月）。被告主张每月尚存在其他收入，实际收入为7000至8000元，但未提供有效证据证明，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十五条、第三十六条、第四十六第（二）项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司于本判决生效之日起15日内支付被告唐立勇经济补偿金35444.5元；二、驳回原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费因适用简易程序减半收取5元，由原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员 李 莉二〇二〇年四月二十日书记员 蒋奉平附：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。