广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初11188号原告（互为原被告）:艾美特电器（深圳）有限公司，住所地法定代表人:史瑞斌。委托诉讼代理人:高丹，广东深信律师事务所律师。委托诉讼代理人：白保乐，广东深信律师事务所实习律师。被告（互为原被告）:凌华民，男，汉族，1984年5月25日出生，身份证住址委托诉讼代理人:孙若男，安徽金亚太律师事务所律师。委托诉讼代理人:窦妍，安徽金亚太律师事务所实习律师。原告艾美特电器（深圳）有限公司（以下简称艾美特公司）与被告凌华民劳动争议一案，本院依法适用普通程序公开开庭进行了审理，原告的委托诉讼代理人高丹和白保乐、被告凌华民及其委托诉讼代理人孙若男到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告艾美特公司向本院提出以下诉讼请求：1.判决原告不支付合肥市劳动人事争议仲裁委员会做出的[2019]合劳人仲案字第50-2号仲裁裁决书裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金134352元；2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告结合公司经营发展与业务运营需要于2018年4月2日成立新风事业部，将原隶属于中国市场营销总部的智能新风系统、安装电器业务部剥离出并入新风事业部，集中发展新风、安装电器产品。为促进新风事业、安装电器的销售，原告决定将被告在保持工作内容、工作地点、工作岗位、薪资水平不变的前提下调入新风事业部负责该品类产品在安徽区域的销售工作，职位依然保持原职位行销经理。原告于2018年10月15日、2018年10月26日、2018年11月6日、2018年12月5日寄送四封告知函给被告，明确告知被告业务调整不会改变其工作内容、工作地点、工作岗位、薪资水平、不降低岗位级别、培训报到的时间、《员工守则》的相关规定、不按时参加培训的后果等内容。原告告知被告至迟应于2018年12月10日到原告总部参加培训，但直至2018年12月19日被告也未到原告处报到参加培训。原告无奈依《员工守则》第十章第十三条第三十五款之规定：连续三个工作日旷工者，解除劳动合同。该条款明确规定该行为属严重违反公司劳动纪律和管理规定之行为，公司则不经预告即予解除劳动合同处理，且无经济补偿金，触犯刑法者送交公安机关处理。原告于2018年12月19日向被告发出《解除劳动合同通知单》。被告随后向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2019年2月25日公开开庭审理了此案，并于2019年4月4日向原告送达了[2019]合劳人仲案字第50-2号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金134352元。原告认为被告仲裁请求支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据，[2019]合劳人仲案字第50-2号仲裁裁决书中“关于违法解除劳动合同赔偿金的问题”中认定的事实有误，恳请法院查明事实，判如所请。被告凌华民辩称答辩意见与起诉状一致，并向本院提出以下诉讼请求：1.请求判决艾美特公司支付用人单位违法解除劳动合同经济赔偿金350780元（175390÷12×12个月×2倍）；2.请求判决艾美特公司支付未休带薪年休假工资26880元（175390÷12÷21.75×200%×10天/年×2年）；3.请求判决艾美特公司承担本案诉讼费。事实与理由：原被告劳动争议案件经合肥市劳动争议仲裁委员会审理后作出[2019]合劳人仲案字第50-1号、[2019]合劳人仲案字第50-2号仲裁裁决书。被告不服仲裁裁决书中关于被告工资标准的认定，裁决书中认定被告直至2019年1月18日离开原工作岗位，但被告离职前12个月总收入为175390元，平均工资为14616元/月，相应计算得出未休带薪年休假工资为268800元，经济赔偿金为350780元。被告为维护自身权益特向法院提起诉讼，希望判如所请。原告艾美特公司答辩意见与起诉状一致。本院经审理认定事实如下：被告凌华民于2007年4月6日入职原告艾美特公司，工作岗位为中国市场营销总部实习促销专员，双方签订了劳动合同。2014年1月1日，双方再次签订劳动合同，合同期限从2014年1月1日至2016年12月31日，工作岗位为行销经理，工作地点为安徽区域，劳动报酬以薪资确认函形式确认，福利待遇依《员工守则》规定执行。合同到期后，双方未再签订书面劳动合同，被告一直在安徽片区工作，工作岗位为行销经理，岗位功能为协助上级领导对所辖区域进行整体规划及动作管理。被告的工资构成为基本薪资+绩效奖金，被告称另有部分福利和津贴是以“报销”形式通过艾美特电器（九江）有限公司进行发放。2018年4月，原告艾美特公司调整发展战略规划，成立艾美特新风事业部，以发展艾美特智能新风系统、安装电器等业务。2018年9月11日，原告通过邮箱向被告发出《劳动合同变更协议书》，将被告的职务由行销经理变更为业务专员，被告不同意调岗。2018年10月15日，原告向被告发送《告知函》，函告内容为调整被告负责安徽区域新风产品的所有业务开拓工作，现有岗位和薪资保持不变，所有费用标准及考核等依当年度的《艾美特中国市场营销总部管理办法》及公司的《员工守则》相关规定执行，并要求被告于2018年10月22日前到艾美特公司深圳总部之新风事业部报到，接受新风产品等相关知识培训，培训结束后再上岗。被告于2018年10月19日复函称可以接受职务说明书职务调整，但对新岗位的薪资、费用等不清楚，不同意转岗。2018年10月26日，原告就被告的复函所提问题第二次向原告发出《告知函》，向被告确认其工作调整后的工作地点、岗位及薪资待遇均保持不变，并要求被告于2018年10月31日前到总部之新风事业部报到，接受培训，逾期未报到的，公司将依《员工守则》之有关规定处理。被告于2018年10月30日复函再次对薪资金额提出疑问，明确表示不同意转岗至新风事业部。2018年11月6日，原告向被告发出第三次《告知函》，确认被告目前的薪资待遇为：1.正常工作时间工资2550元/月；2.绩效奖金3825元/月（根据考核结果季度发放）；3.各类费用月报销上限金额为4800/月。要求被告于2018年11月9日前报道参加培训，逾期未报到的，公司将依《员工守则》之有关规定旷工处理；连续三个工作日旷工者，将依解除劳动合同处理。2018年12月5日，原告向被告发出第四次《告知函》，再次明确被告的工作性质、岗位职责、原劳动合同约定之工作地点、岗位及薪资待遇及各类费用月报销上限标准均保持不变，唯一变化的只有销售产品的种类，并告知被告未到新风事业部报到产生的钉钉打卡数据无效，依旷工处理，于2018年12月10日前至深圳总部新风事业部报到，逾期未报到的依《员工守则》之规定“连续三个工作日旷工者，依自动解除劳动合同处理”。被告未按原告《告知函》要求报到。2018年12月19日，原告向被告发出《解除劳动合同通知单》，以被告连续旷工为由解除了与被告之间的劳动合同。被告认为原告违法解除劳动关系及拖欠未休年休假工资等，向合肥市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1.被申请人（本案原告艾美特公司）支付申请人（本案被告凌华民）用人单位单方解除无固定期限劳动合同经济赔偿金304590元；2.支付自2017年1月1日起未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资146378.5元；3.支付年休假工资11670.1元；4.补交2007年4月至2007年12月期间的社会保险。仲裁委员会审理后作出[2019]合劳人仲案字第50-1号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人（本案原告艾美特公司）于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人（本案被告凌华民）未休带薪年假工资10295元；2.被申请人（本案原告艾美特公司）为申请人（本案被告凌华民）补缴2007年4月至2007年12月的社会保险，具体缴费项目和缴费标准由社保机构核定，双方按比例承担。仲裁委员会作出[2019]合劳人仲案字第50-2号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人（本案原告艾美特公司）于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人（本案被告凌华民）违法解除劳动合同赔偿金134352元；2.驳回申请人（本案被告凌华民）其他仲裁请求。本院认为，本案的争议焦点为以下两个问题：第一，原告解除劳动关系是否符合法律规定。用人单位在行使用工自主权时，应受法律法规及劳动合同的制约，法律规定变更劳动合同内容需经用人单位与劳动者双方协商一致，用人单位调整岗位不应影响劳动合同目的的实现。本案中，原告作为用人单位对被告调岗时虽然一再强调未变更工作地点、岗位及薪资待遇，但是肯定了销售产品种类的变化，被告作为行销经理，主要工作内容就是销售产品，薪资高低直接取决于销售业绩，销售产品种类的变化实质是工作内容的变化，且开拓新市场必然导致销售业绩发生变化，至少在短期内会发生业绩降低、薪资减少的结果，工作内容和薪资水平的变化均是劳动合同内容的变更，直接影响被告订立劳动合同目的的实现，被告反对调岗的理由充分，原告未与被告协商一致，单方强行行使调岗权侵犯了被告的合法权益。在双方未就新岗位达成一致的情况下，被告未按原告要求到新岗位报到培训，仍在原岗位工作并按时打卡考勤，不应视为旷工，原告以被告连续旷工为由解除劳动合同属违法解除。第二，被告的工资标准。被告称其工资银行流水中备注“报销”的款项并非实际报销费用，是通过艾美特电器（九江）有限公司代为发放的福利待遇，应计入工资组成部分。从被告提交的邮件截图和原告发给被告的《告知函》可知，被告每月工资收入确应包括一项以4800元为上限的固定费用，该费用按照原告要求通过贴发票报销领取。分析被告离职前12个月的工资流水，被告每月备注“报销”的金额均高于固定费用上限4800元，原告称该费用为开展业务过程中产生的实际报销费用，而被告未能举证区分每月“报销”款是实际报销费用还是固定费用，故本院对被告关于报销款属于工资的主张不予采纳。根据原告提交的工资明细和被告工资银行流水，本院采纳仲裁核定的数额，被告离职前12个月的平均工资为5598元。另外，结合被告的工作年限，双方对被告离职前两年未休年休假天数合计20天无异议，本院予以确认。综上，以被告离职前12个月的平均工资5598元为标准，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金134352元（5598元×12个月×2），应支付未休带薪年休假工资10295元（5598元÷21.75×200%×20天）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、原告艾美特电器（深圳）有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告凌华民支付违法解除劳动合同赔偿金134352元；二、原告艾美特电器（深圳）有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告凌华民支付未休带薪年休假工资10295元；三、驳回原告艾美特电器（深圳）有限公司的其他诉讼请求；四、驳回被告凌华民的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，则应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告艾美特电器（深圳）有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。审 判 长 李    柳人民陪审员 林  志  存人民陪审员 杨  碧  宾二〇二〇年四月二十七日书 记 员 周小宁（兼）书 记 员 彭    琰附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。