海口市龙华区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）琼0106民初305号 原告：海南宜欣商业管理有限公司，住所地海口市龙华区明珠路。 法定代表人：黄某，总经理。 委托诉讼代理人：陈某1，北京盈科（海口）律师事务所律师。 被告：陈某2，女，汉族，1973年10月26日出生，住海口市。 委托诉讼代理人：郭某，海南京园律师事务所律师。 原告海南宜欣商业管理有限公司与被告陈某2劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月3日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人陈某1，被告委托诉讼代理人郭某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告海南宜欣商业管理有限公司向本院提出诉讼请求：1、撤销海口市劳动人事争议仲裁委员会海劳人仲裁字(2019)第177号仲裁裁决；2、判决确认原告解除与被告的劳动合同关系系合法解除；3、判决原告无需支付被告2019年4月和6月的工资两项共计25105.65元；4、判决原告无需支付被告工资2363元；5、判决原告无需支付被告劳动合同的经济补偿金20000元；6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告解除与被告的劳动合同关系系合法解除，劳动仲裁委事实认定错误。2018年8月24日至2019年6月17日双方存在劳动关系。但陈某22019年6月17日未办理任何离职手续的情况下无故未上岗，并不符合双方在2018年8月24日签订的劳动合同中第八条第三项“有关解除劳动合同应当以书面形式提前三十日通知我方公司”的要求，存在违约行为。海劳人仲裁字(2019)第177号仲裁裁决书中对劳动合同解除的事实认定方面存在认定事实错误，对“原告无故克扣工资、未依法缴纳社保的行为”并无事实和法律依据，原告解除与被告之间的劳动合同是合法有效的，海口市劳动人事争议仲裁委员会对劳动合同解除的事实认定错误。二、原告对于未发被告4月份和6月份的工资有理有据，仲裁委无视公司自主制度原则而做出裁决。1.按公司《行政考勤管理制度》(详见附件商文201110-29,其中有陈某2的签字确认认可)中的考勤方式“以考勤机指纹打卡、请(休)假条、《因公外出登记表》记录为依据进行考勤统计。公司所有员工一律实行上、下班打卡制。陈某2于2018年12月25日以文件呈批表(内审-财务专用)申请《关于财务总监陈某2考勤不打卡的申请》,该申请是获得了总裁批复,但该申请并不符合公司的流程规定,用的是财务部专用的申请而不是公司级的内审系统进行的申请，该申请应无效。2.申请的内容是不用在工作时间上、下班考勤记录都不需要打卡,而不是申请上班时间不用考勤，就算该员工免了指纹打卡手续,但依然要按照公司的考勤制度考勤时间按时上、下班,不能迟到、旷工。公司的行政班上班时间是早上8:30-12:00,中午12:00-14:00午休时间,下午是14:00-18:00。该员工自打申请考勤不用打卡后,几乎每天迟到、旷工(陈某22018年12月26日至2019年5月31日早上上班时间记录均可证明）,因陈某2申请不用打指纹考勤卡,所以记录均为监控所调数据,有监控签字,考勤专员签字,行政经理签字,其中1-3月份,迟到19分钟以内的为16次,迟到19分钟以上即达到旷工的为33次。因其迟到、旷工性质恶劣,行政人事部根据其考勤情况结合《行政考勤管理制度》(附件商文201110-29,其中有陈某2的签字确认认可),向公司汇报陈某2考勤情况,公司总裁第一次审批意见是:按总办批复执行,超过批复的范围,作文字说明,总办跟进。公司给予机会让陈某2说明为何这么次迟到、旷工,因为这已经超出了总裁原来批复的仅仅是上、下班不用打指纹考勤卡而不是不遵守公司考勤制度。公司让陈某2作出文字说明,但陈某2并未作出说明。总裁于是作出第二次审批意见:按公司的各项考勤制度执行。(同样都是总裁审批的不用上、下班打卡和陈某2的考勤情况,总裁有权解释陈某2的行为是否超过了总裁审批的不用打卡的范围,并且根据总裁先后审批的意见,陈某2的考勤行为是超出了总裁所审批的范围）仅仅是上、下班不用打指纹考勤机,而不是能违反公司的考勤制度。所以根据以上结论,对于陈某2超过总裁审批范围的考勤违规行为,根据公司的《行政考勤管理制度》第七条考勤违纪处罚：(一)旷工1、2、3、4、5、6、7、8条款,给予扣除工资作为罚款。（二）迟到早退2、3、4、5条款,给予扣除工资作为罚款。6月份1-19日工资12666.67元。陈某2于2019年6月17日未办理任何离职手续的情况下无故未上岗,其离职未按公司规定办理《离职人员申请表》和《员工轮换/离职移交清单》（该人员在2016年9月20日离职时均办理了《离职人员申请表》和《员工轮换/离职移交清单》，但2019年6月17日离职时并未填写该申请和清单),因其未办理以上手续,而作为财务总监为公司的高管核心成员,同时也是公司正在开发一个项目“购物中心综合业务管理系统ERP(科传系统)的组长,在项目开发未如期完成的情况下突然不上岗,其突然不上岗如对公司造成损失的具体数额正在统计,确认后公司将追究其相应责任。三、仲裁委对于原告扣除被告的工资认定并无法律依据和事实依据。1.根据《关于员工录用及试用期离职的管理规定》第2条在试用期内员工因部门管理等原因离职流失,部门负责人承担管理责任,离职一人部门负责人当月扣罚5分绩效工资,离职二人部门负责人当月扣10分绩效工资,离职三人部门负责人当月扣罚20分绩效工资,以此类推。若因公司考核淘汰等原因离职的,部门负责人不需要承担责任。根据统计2018年各部门试用期间离职人员汇总表,财务部离职7人,扣陈某25分绩效工资即800元,在2018年12月份工资中予以执行。2.2018年9月21日,由陈某2本人发起《关于成立购物中心综合业务管理系统(ERP)实施小组的通知,并获得公司总裁审批。该通知附件内容上明确陈某2为该项目的组长,同时该通知的第三条“购物中心综合业务管理系统(ERP)实施进度与奖惩中“第8条”（1）奖励:在规定时间完成计划8项目,奖励小组组长20%月度奖金,奖励小组成员10%月度奖金;（2）处罚:未在规定时间内完成计划8项目,处罚开发小组长10%绩效工资,处罚小组成员5%绩工资“。该通知是由陈某2本人起草并申请获批,截止2019年3月31日,该项目并未完成,项目也未验收。该项目实际是在陈某2离职后在2019年7月20日才验收完毕(附件《科传功能验收确认单》和《科传系统验收报告总结》），但未按照通知约定时间完成,组长承担相应的处罚,即扣10%绩双工资800元。同时,该项目是由陈某2主抓的项目,陈某2无故未上岗,也造成了该项目的搁浅,耽搁了很长时间,公司正在统计具体数额，如对公司造成损失，还将追求其相应责任。3.2019年2月28日，被告按《员工工服管理规定》缴纳工服费763元,并且答应从2019年1月份工资中扣除(见附件往来凭证)。仲裁委认定“工服不应以工资中扣除，该行为违反相关法律”忽略了此行为是被告自愿接受的，而原告并未强制从工资中扣除。四、仲裁委对有关陈某2请求支付经济补偿金的认定存在事实错误。1.原告认为关于劳动补偿金系被告主动辞职，且未按照公司要求完成离职手续交接就脱岗，不应该支付经济补偿金。2.关于被告在岗时间应当是在2019年6月17日离职，而仲裁委将时间写成2019年9月19日，由此得出经济补偿金是24000元，因而支持了20000元的诉求。被告在职时间不到一年，即便要赋予补偿金，也应当是16000元，此处多出的4000元部分是仲裁委存在事实认定错误。3.仲裁委对于支付补偿金的判定存在过度裁量的行为，被告不告知公司并且私自不上岗的行为应视为主动辞职，不符合要求支付经济补偿金的前置条件和程序，其次主张双倍工资有着明确的时间限制、时效限制、数额限制。因此，被告于劳动仲裁期间主张原告支付经济补偿金的请求没有法律依据。五、本案仲裁裁决书书在形式上未明确写明裁决理由，违反法律规定，属程序违法。依据《劳动仲裁法》第四十六条“裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期”及《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十二条“裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。”可知，裁决理由系仲裁文书必不可少的部分，亦是案件的核心因素，对原被告证据采纳与否及理由，案件结果得出的法律依据的论述是判决书的重中之重。本案仲裁员无视法庭辩论及法庭调查的结果，认定事实错误，并作出裁决，侵犯了原告的合法权利，严重违反法定程序。 综上，海口市劳动人事争议仲裁委员会在认定事实与法律适用上皆存在严重错误。请求贵院支持原告诉讼请求，撤销海口市劳动人事争议仲裁委员会海劳人仲裁字(2019)第177号仲裁裁决，并支持原告所有的诉讼请求。 被告陈某2辩称，被告工作一直尽职尽责，因被告的工作性质决定了被告工作内容繁多，每日都要在下班后自行加班几个钟头才能完成当日工作，因此，申请向其董事长申请不须按时打卡上班，该申请也得到了董事长的同意，但是，2019年4月份开始，公司以被告上班迟到为由克扣了原告的工资，使被告每月的工资基本扣完，被告向公司申诉，但是均没有得到合理的解决，无奈被告向原告提出辞职，后经海口市人事劳动争议仲裁委员海劳人仲裁字（2019）177号裁决，部分的支持了被告的劳动仲裁请求，但是，被告认为原告以各种理由克扣被告的工资是违法行为，绩效应当是公司在工资之外做为奖励员工的工资，而不应当在应付工资之内扣除一部分工资作为绩效，请求驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，原告提供的证据有：《仲裁裁决书》、送达回执、离职人员申请表、离职申请书、应聘人员登记表、员工入职表、劳动合同书、行政考勤管理制度、《关于财务总监陈某2考勤不打卡的申请》、文件呈批单（内审）、陈某2早上上班时间表、关于员工录用及试用期离职的管理规定、2018年各部门试用期间离职人员汇报表、奖金考核表、项目验收报告、科传系统验收报告总结、员工工服管理规定、往来凭证、户口本、担保书、工资表，对以上证据的真实性、合法性及关联性，本院予以确认。被告提供的证据有：员工入职表、考勤制度、文件呈批表、考勤表、工资津贴、社保清单、离职结算单、微信聊天记录、辞职书、交接清单、打卡记录、档案查阅表、2019年1月至5月工资流水、海劳人仲裁字第（2019）第177号裁决书，对以上证据的真实性、合法性及关联性，本院予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2006年10月23日至2016年9月20日期间，被告入职原告处工作，后被告因家庭原因自动离职。2018年8月24日，被告再次入职原告处任财务总监，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限为2018年8月25日至2021年8月24日，无试用期，基本工资为每月16000元，绩效工资4000元。2018年9月20日，原告在被告的《员工入职表》中注明“月工资为2万元，其中工资的80%作为月度基本工资，月度有考核，但不参与月季度奖金发放，20%作为年度考核工资，年度考核工资根据每年公司定的年度考核结果定，公司完成年度考核目标则有年度考核工资，公司未完成年度考核目标则无年度考核工资。”被告每月正常领取的基本工资为16000元，通过其本人和胡凌峰、胡文峰三个名字领取，经签名后转账至其银行卡。2018年12月25日，被告申请上下班考勤记录不需要打卡。同年12月26日，原告董事长黄贵洲对该申请予以批准。2019年2月26日，原告行政人事部就被告2019年1月份考勤情况事宜报请审批，原告董事长黄贵洲指示“按公司的各项考勤制度执行”。此后，原告以被告不打卡上下班算旷工为由，扣除被告2019年4月份的基本工资和用人单位应当缴纳的社会保险部分。2018年8月-12月及2019年1月-5月，原告未向被告发放20%的绩效工资。2018年12月，原告以被告所管理的试用期人员流失为由扣除被告工资800元，但原告所依据的《关于员工录用及试用期间离职的管理规定》并无被告的签名，原告也未证明该规定经民主化制定。2019年2月，原告从被告基本工资中扣除工服费763元，但原告所依据的《员工工服管理规定》并无被告的签名，原告也未证明该规定经民主化制定。2019年3月，原告以被告没有按时完成ERP项目为由，从被告基本工资中扣除绩效工资800元，但其提供的《关于成立购物中心综合业务管理系统实施小组的通知》中规定的处罚是：未在规定时间内完成计划8项目，处罚小组长10%绩效工资，处罚小组成员5%的绩效工资。 2019年6月17日，被告申请离职，原告未向被告支付当月的工资。2019年9月24日，被告向海口市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，其仲裁请求为：1、请求裁决确认原告与被告劳动关系自2006年10月23日至2016年9月20日，2018年8月24日至2019年6月19日；2、请求裁决原告支付2019年4月份工资2万元，6月份1-19日工资12666.67元，共计32666.67元；3、请求裁决原告支付从2019年1月至3月及2019年5月份每月违法扣除的20%工资（每月扣款4000元），共计16000元；4、请求裁决原告支付2018年8月24日至2018年12月31日的绩效工资16000元；5、2019年1月至4月972.37元自行缴纳的应当由原告承担的五项社会保险费共计3889.48元；6、请求裁决原告支付违法扣除的2018年12月工资扣款800元，2019年3月工资扣款800元，2019年2月份工资扣款763元，共计2363元；7、请求裁决原告支付未签订劳动合同2018年8月24日至2019年6月19日的双倍工资差额19800元；8、把请求裁决原告支付法定节假日加班的带薪休假工资1839.08元；9、请求裁决原告支付经济补偿金2万元；10、请求裁决原告补交被告自2006年10月23日至2016年9月20日、2018年8月24日至2019年6月19日期间未按实际工资足额缴纳的五金一险。2019年12月11日，海口市劳动人事争议仲裁委员会作出海劳人仲裁字（2019）第177号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认原告与被告自2018年8月24日至2019年6月19日存在劳动关系；二、原告于本裁决生效后10日内支付被告2019年4月的工资15542.65元和六月的工资9563元，两项共计25105.65元；三、原告于本裁决生效后10日内支付被告被违法扣除的三笔工资共计2363元；四、原告于本裁决书生效后10日内支付被告解除劳动合同的经济补偿2万元。五、驳回被告的其他仲裁请求。 本院认为，一、关于劳动关系存续期间问题。原告与被告于2006年10月23日至2016年9月20日期间和2018年8月24日至2019年6月19日期间存在劳动合同关系，双方对此并无异议，本院予以确认。 二、关于拖欠工资问题。被告因为工作性质导致上下时间无法固定，向公司提出上下班不需要打卡，公司董事长也予以了批准，此后原告以被告没有按时上下班违反了公司的规章制度为由扣发被告2019年4月的工资，原告的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，应当向被告补发4月份工资16000-16.78（个税）-362.57（社保）-78（公积金）=15542.65元。同时，依据《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应当在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资”，本案中，原告没有向被告支付2019年6月份（1日-19日）工资，侵犯了被告的合法权益，依法应当向被告补发该月的工资16000÷21.75×13=9563元。 三、关于绩效工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”原告依据其内部规章制度和公司业绩决定不发放绩效工资，属于行使工资分配自主权的行为，并不违反法律法规的规定，故对被告要求原告支付2018年8月24日至2018年12月31日的绩效工资16000元，2019年1月、2月、3月、5月绩效工资16000元的请求，本院不予支持。 四、关于扣减工资问题。原告依据公司制定的《关于员工录用及试用期间离职的管理规定》及《员工工服管理规定》扣发被告两笔费用（800元+763元），但以上规定原告并未证实系经民主化制定，且送达给了被告，原告的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，故原告应当将以上两笔费用返还给被告。另外，原告依据公司制定的《关于成立购物中心综合业务管理系统实施小组的通知》从原告基本工资中扣除被告未完成工作计划的处罚款800元，也不符合该通知的规定，依据该通知处罚款应当从绩效工资中扣除，故原告应当将该笔费用返还给被告。 五、关于未签订劳动合同的双倍工资差额问题。原告提供了双方签订的《劳动合同书》，被告无法否认该合同书的真实性，故本院确认双方已签订了书面的劳动合同，原告无须向被告支付双倍的工资差额。 六、关于保险金问题。由于该请求不属于法院受理范围，故本院对该请求不予审理。 七、关于节假日加班工资问题。被告提供的《请假、调休单》无法证实其存在节假日加班的事实，且其所主张的6月15日也并非是法定节假日，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条规定，被告应承担举证不能的责任，故对被告的该请求本院不予支持。 八、关于经济补偿金问题。根据审理查明的事实可以确定原告存在未及时足额向被告支付工资的行为，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向被告提出解除劳动合同关系，有事实和法律依据，原告应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定向被告支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。 依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条规定，判决如下： 一、确认被告陈某2与原告海南宜欣商业管理有限公司于2006年10月23日至2016年9月20日期间和2018年8月24日至2019年6月19日期间存在劳动关系； 二、原告海南宜欣商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向被告陈某2支付2019年4月的工资15542.65元和6月的工资9563元，两项共计25105.65元； 三、原告海南宜欣商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向被告陈某2支付违法扣发的三笔工资共计2363元； 四、原告海南宜欣商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向被告陈某2支付解除劳动合同的经济补偿16000元； 五、驳回被告陈某2的其他诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告海南宜欣商业管理有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。 审 判 长  蔡红胜 人民陪审员  王**琦 人民陪审员  黎文菊 二〇二〇年四月二日 书 记 员  刘雨诗