四川省南充市顺庆区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川1302民初58号 原告：南充好又多商贸有限公司，住所地南充市模范街**大都会广场负**。 法定代表人：陈文渊，总经理。 委托诉讼代理人：潘芳，北京市金杜（深圳）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：余瑞，北京市金杜（深圳）律师事务所实习律师。 被告：冯玉良，男，1976年4月14日出生，汉族，住四川省西充县。 委托诉讼代理人：唐亮，四川罡兴律师事务所律师。 原告南充好又多商贸有限公司与被告冯玉良劳动争议一案，因原告不服南劳人仲案（2019）第155号《仲裁裁决书》，向本院提起诉讼，本院于2020年1月3日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年4月15日公开开庭进行了审理，原告的诉讼代理人潘芳、被告冯玉良及其诉讼代理人唐亮到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告的诉讼请求是:请求法院判决原告为合法解除与被告的劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金440017.96元。 事实与理由：1、被告存在多次严重违反原告规章制度的违纪行为，足以导致解聘。被告多次不服从主管工作安排，影响正常工作秩序；被告消极怠工，不完成工作任务，经员工主管教育后仍不改正；被告对下属进行不当指引，要求下属进行违规操作，情节严重。2、原告的相关规章制度明确规定违纪及解聘后果，并已依法履行公示及民主程序。原告处制定的《员工手册》、《奖惩政策》已经依法履行民主及公示程序，且均有被告的签收，确认及培训记录，被告对规定是知悉和了解的，应当予以遵守。3、原告依法单方面解除与被告的劳动合同，无需支付违法解除赔偿金。基于被告严重违纪行为，原告依照《劳动合同法》第43条之规定，于2019年7月16日书面告知工会解除与被告的劳动合同的决定，根据《劳动合同法》第39条第2款的规定，原告向被告发出书面《解除劳动合同关系通知书》，依法单方面与被告解除劳动关系，原告的单方面解除行为合法有据，无需支付违法解除赔偿金。 被告辩称，1、原告2000年12年3日与原告建立劳动合同关系；2、原告通知解聘被告三条理由均不成立，系违法解除劳动合同，被告不存在三次或以上不服从安排影响工作秩序问题，生鲜主管代被告拍照，未安装小喇叭是工程部原因不是被告原因，被告参加列会仅迟到三分钟，报警器不灵敏不是原告发出的解除劳动合同通知中主张的理由，且这个问题被告上班后第一时间做出处理。其次被告不存在消极怠工问题，原告雇佣暑期学生工，没有为被告开展工作创造条件。被告没有进行指引不恰当问题。3、原告仅仅根据个别员工带有个人倾向性称述，非常草率向被告发出解除劳动通知属于非法解除，应该承担按经济补偿金2倍支付赔偿金。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求，维持南充市劳动仲裁委员会作出的南劳人仲案（2019）第155号《仲裁裁决书》。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 经审理查明，2000年12月3日，被告与深圳沃尔玛珠江百货有限公司（以下简称：沃尔玛珠江公司）签订签订了《深圳沃尔玛珠江百货有限公司聘用钟点员工劳务协议》，该协议约定：协议有效期为2000年12月3日至2001年12月2日；沃尔玛珠江公司聘用被告为钟点员工，在夜班理货部门担任理货工作；被告每月工作时间超过172小时，沃尔玛珠江公司按小时工资的150%支付被告加班费；工资结算周期为上月26日至当月25日。2002年6月开始，原告与被告先后签订了《聘用合同》和《劳动合同》，2018年9月10签订了无固定期限劳动《劳动合同》，被告的岗位为营运部门担任副总经理职务。2019年7月1日，被告的职位由营运部副总经理-商品分区职位调整为营运部副总经理-销售支持分区职位。2019年7月3日，韩琼（原告公司总经理）要求被告最晚在7月10日前完成JD标识张贴。7月8日下午2:45、7:07及7:46,被告与王超越（京东上线负责人）聊天记录显示原告要求工作人员在10号以前完成京东商品标识工作。7月10日下午11:27,主管王超越反馈京东宣传以及标示物料已跟进、货架已搭建完成的相关图片。7月11日，被告与韩琼微信记录：a韩琼昨天由于前台生意较好，排长队，加之安玉梅病假，到位的都是学生，没法上岗，我和王超越搭货架，跟标牌物料，王燕和陈晓仕在跟标识就临时抽了上岗，今天完成标识跟进，请知悉。7月10日，被告于14:07分参加了交接班会议；根据被告提供的7月《早晚班副总巡店记录本》上记录：冰台存在漏水、积水现象。7月8日晚，安玉梅（原告单位收银区客服经理）下班时，因奔跑在冰台处踩到积水摔伤。2019年7月17日，原告给被告出具了《解除劳动合同通知书》，通知书载明：因您在劳动合同履行期间严重违反公司如下规章制度：1、三次或以上不服从管理层的工作安排，影响正常工作秩序。如2019年7月8日不反馈晚班鲜食排面情况、7月12日前未按要求完成一体机小喇叭的安装、7月10日拒不参加交接班会议等；2、消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正。如7月10日前未完成京东到家商品标识，在7月11日总经理提醒教育、本人答复当天完成任务后，于7月14日检查仍未完成；7月8日晚班未做好关店前巡店工作，导致员工因地面积水摔倒等；3、对下属进行不当指引，要求下属进行违规操作，在员工摔倒入院后，要求员工在接受调查时歪曲事实真相。 另查明，原告的《员工手册》8.1第一条第四款载明严禁在工作场所范围内奔跑、打闹、挪物或者恶作剧；8.2.4(1)成功指导：当员工的工作表现不如人意时，管理层应该和他或她进行讨论，并把机会点和改进的方法提出来。（2)改进指导：假如通过成功指导，仍不能将员工的工作表现提高到一个令人满意的水准，或者个人行为道德方面不符合公司的规范，这就有必要向该员工提出改进指导。8.2.4(3)3.2)员工的某些错误行为会立即导致解聘。其它违反公司纪律的行为：B.消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正。C.三次或以上不服从管理层的工作安排，影响正常工作秩序。《奖惩政策》8.4立即解聘：对下属进行不当指引，要求下属进行违规操作或者进行打击报复等，多次发生或情节严重的。《奖惩政策》第一章总则1、目的……就员工违纪行为做出相应处理，并给予机会和时间改进，最终能使员工的行为表现符合公司要求，与公司共同成长。5.1纪律处分层级从低至高分为口头警告、书面警告、最终警告、解聘共四级。8.1口头警告：工作态度消极，工作效率低、不能在规定的时间内完成工作任务；8.2书面警告：未服从主管的工作安排，影响正常的工作秩序的；8.3最终警告：在收到书面警告的12个月内，再次发生前款/8.2所列举的情况之一的；10.纪律处分的处理流程：行为发生→调查→（属实）确定纪律处分的层级并填写《警告通知书》→纪律处分层级中的解聘，面谈→立即解聘。 再查明，被告年度固定收入138953元，月平均工资11579.42元。 本院认为，本案的焦点是被告的入职时间以及原告单方面与被告解除劳动关系是否属于违法解除劳动关系。对此，本院做如下认定：一、被告的入职时间。劳动者与用人单位同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，申请人和被申请人均是符合法律法规规定的主体资格；入职时，双方所签订的《钟点员工劳务协议》中明确被申请人依法制定的各项规章制度，申请人应严格遵守执行，并根据遵守情况予以奖励或惩处。实际工作中，被告接受被原告的管理，如：请假必须提前申请，病假或其他假期要知会部门主管（或人力资源部）。原告为被告发放工资的周期为一月；被告所从事的理货工作也属于被申请人单位业务的组成部分。综上，被告在2000年12月3日至2002年5月31日期间，与原告之间的劳动关系成立，对被告认为该期间双方系劳务关系的辩称意见，本院不予采信。本院认定：原告的入职时间为2000年12月3日。 二、原告单方面与被告解除劳动关系是否违法的问题。用人单位依法制定的各项规章制度，对用人单位和劳动者都有约束力。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，由用人单位负举证责任。本案原告以被告严重违反公司规章制度为由与被告解除劳动合同，应当就被告违纪事实成立承担举证责任。依据争议双方所提供的相关证据及庭审调查情况，本院对于被告所谓的违纪事实，做如下认定：1、关于被告三次或以上不服从管理层工作安排，影响正常工作秩序的问题。被告未按时反馈晚班鲜食排面情况，是其未完成当天工作日程的一个环节，属于对其工作任务完成情况考核的问题；被告交接班会议迟到7分钟而非缺席的行为，属于对被告考勤纪律管理层面的问题。对于被告以上行为，原告应依据工作任务完成情况考核、考勤管理的相关规定进行处理，而不应定性为不服从管理层工作安排，影响正常工作秩序的一种违纪行为。被告未按要求完成一体小喇叭的安装行为，尽管存在涉及采购材料问题，但客观存在未按时完成任务的行为，原告应当按《奖惩政策》8.2（未服从主管的工作安排，影响正常的工作秩序的）之规定，给予被告书面警告。2、消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正的问题。被告确实存在未在规定的时间内完成京东商品标识的情况，但根据被告所提供的证据，对于该项工作，被告已经安排下属并亲自参与完成该项工作，不存在消极怠工的情况。被告的行为，符合《奖惩政策》8.1口头警告（工作态度消极，工作效率低、不能在规定的时间内完成工作任务）的情形；7月8日，员工安玉梅摔倒的主要原因是其违反《员工手册》8.1第一条第四款（严禁在工作场所范围内奔跑、打闹、挪物或者恶作剧；奔跑而导致摔伤）的相关规定而导致摔伤的，根据被告提供的证据，冰台积水现象是常态，被告并未对该现象督促原告做相关改进与处理。且原告无证据表明地面积水是导致工作人员摔伤的直接原因。因此，原告对被告以上行为定性缺乏事实依据。3、对下属进行不当指引，要求下属进行违规操作，在员工摔倒入院后，要求员工在接受调查时歪曲事实真相问题。被告所提供相关证据及证人证言不能证明申请人此违规行为的存在。同时根据原告的《解除劳动合同通知》所列举的被告违纪事实，被告在7月1日调岗后，从7月8日至14日期间，工作上有很多让原告管理层不如人意甚至认为违纪的行为，原告管理层除了对其有督促遣责行为以外，并未按照《员工手册》8.2.4(1)、8.2.4(2)的相关规定进行成功指导或改进指导，在对其进行解除决定时，也未按照《奖惩政策》10.纪律处分的处理流程（行为发生→调查→（属实）确定纪律处分的层级并填写《警告通知书》→纪律处分层级中的解聘，面谈→立即解聘）来处理。综上，原告认定被告严重违反单位规章制度的违纪行为缺乏事实依据，处理流程上也违反了其依法所制定的规章制度的相关规定，违背了其制定《奖惩政策》的目的（就员工违纪行为做出相应处理，并给予机会和时间改进，最终能使员工的行为表现符合公司要求，与公司共同成长）。原告单方面与被告解除劳动关系的理由和行为不符合法律规定，属于违法解除劳动关系。被告要求原告支付违法解除赔偿金的仲裁请求，本院予以支持，原告应支付被告违法解除赔偿金11579.42元/月×19月×2倍=440017.96元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定，判决如下： 一、驳回原告南充好又多商贸有限公司的诉讼请求； 二、原告南充好又多商贸有限公司支付被告冯玉良违法解除劳动合同赔偿金人民币肆拾肆万零壹拾柒元玖角陆分（440017.96元）。限本判决书生效之日起十日内履行。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照>第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，适用简易程序审理减半收取5元，由原告南充好又多商贸有限公司负担。 如不服本判决，可在收到判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省南充市中级人民法院。 审判员  王立明 二〇二〇年四月二十七日 书记员  何 洁