海口市龙华区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）琼0106民初666号 原告：陈某1，女，汉族，1973年10月26日出生，住海口市。 委托诉讼代理人：郭某，海南京园律师事务所律师。 被告：海南宜欣商业管理有限公司，住所地海口市龙华区明珠路。 法定代表人：黄某，总经理。 委托诉讼代理人：陈某2，北京盈科（海口）律师事务所律师。 原告陈某1与被告海南宜欣商业管理有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月6日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人郭某，被告委托诉讼代理人陈某2到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈某1向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令确认原告与被告自2006年10月23日至2016年9月20日，2018年8月24日至2019年6月19日期间存在劳动关系；2、请求判令被告支付2019年4月份工资20000元，6月份1-19日工资12666.67元，共计32666.67元；3、请求判令被告从2019年1月-3月，及2019年5月份每月违法扣除的20%工资（每月扣款4000元），即4个月×4000元共计16000元；4、请求判令被告支付从2018年8月24日至2018年12月31日绩效工资16000元；5、2019年1月至4月972.7元自行缴纳的应当由被告承担的五项社会保险费共计3889.48元；6、请求判令被告支付违法扣除的2018年12月工资800元，2018年3月工资800元，2019年2月份工资763元，共计2363元；7、请求判令被告支付带薪休假工资20000元÷21.75天×1天×2倍=1839.08元；8、请求判令被告支付经济补偿金1个月共计20000元；9、请求判令被告补缴被告自2006年10月23日至2016年9月20日，2018年8月24日至2019年6月19日期间工资未按实际工资足额缴纳的五险一金（其中：2006年11月-2007年3月份被申请人没有为申请人缴纳五险一金）。事实与理由：原告于2006年10月应聘到海南宜欣商业管理有限公司，职务财务经理，每月工资为5500元，自2011年11月至2016年9月期间每月工资10000元。2016年9月后因家中有事，暂时离开了工作岗位，后于2018年8月24日继续回原公司工作，任财务总监（同时兼任宜欣实业公司（宜欣房地产公司）和宜欣影院公司等其董事长控股的多家公司财务总监），每月工资为20000元。原告工作一直尽职尽责，因原告的工作性质决定了原告工作内容繁多，每日都要在下班后自行加班几个钟才能完成当日工作，因此，申请向其董事长申请不须按时打卡上班，该申请也得到了董事长的同意，但是，2019年4月份开始，公司以原告上班迟到为由克扣了原告的工资，使原告每月的工资基本扣完，被告向公司申诉，但是均没有得到合理的解决，无奈原告向被告提出辞职，后经海口市人事劳动争议仲裁委员海劳人仲裁字（2019）177号裁决，部分的支持了原告的劳动仲裁请求，但是，原告认为被告以各种理由克扣被告的工资是违法行为，绩效应当是公司在工资之外做为奖励员工的工资，而不应当在应付工资之内扣除一部分工资作为绩效，为了维护原告的合法权益，特向贵院申请诉讼，请求贵院在查明事实的基础上支持原告的诉讼请求，依法判决。 被告海南宜欣商业管理有限公司辩称，一、被告解除与原告的劳动合同关系系合法解除，仲裁委对证据事实认定错误。2018年8月24日至2019年6月17日双方存在劳动关系。但陈某12019年6月17日未办理任何离职手续的情况下无故未上岗，并不符合双方在2018年8月24日签订的劳动合同中第八条第三项“有关解除劳动合同应当以书面形式提前三十日通知我方公司“的要求，存在违约行为。海劳人仲裁字(2019)第177号仲裁裁决书中对劳动合同解除的事实认定方面存在认定事实错误，对“被告无故克扣工资、未依法缴纳社保的行为”并无事实和法律依据，被告解除与原告之间的劳动合同是合法有效的，海口市劳动人事争议仲裁委员会对劳动合同解除的事实认定错误。二、被告对于扣除原告2019年4月份和6月份的工资有理有据，仲裁委无视公司自主制度原则而做出裁决。1.按公司《行政考勤管理制度》(详见附件商文201110-29,其中有陈某1的签字确认认可)中的考勤方式“以考勤机指纹打卡、请(休)假条、《因公外出登记表》记录为依据进行考勤统计。公司所有员工一律实行上、下班打卡制。陈某1于2018年12月25日以文件呈批表(内审-财务专用)申请《关于财务总监陈某1考勤不打卡的申请》,该申请是获得了总裁批复,但该申请并不符合公司的流程规定,用的是财务部专用的申请而不是公司级的内审系统进行的申请，该申请应无效。2.申请的内容是不用在工作时间上、下班考勤记录都不需要打卡,而不是申请上班时间不用考勤,就算该员工免了指纹打卡手续,但依然要按照公司的考勤制度考勤时间按时上、下班,不能迟到、旷工。公司的行政班上班时间是早上8:30-12:00,中午12:00-14:00午休时间,下午是14:00-18:00。该员工自打申请考勤不用打卡后,几乎每天迟到、旷工(陈某12018年12月26日至2019年5月31日早上上班时间记录均可证明）,因陈某1申请不用打指纹考勤卡,所以记录均为监控所调数据,有监控签字,考勤专员签字,行政经理签字,其中1-3月份,迟到19分钟以内的为16次,迟到19分钟以上即达到旷工的为33次。因其迟到、旷工性质恶劣,行政人事部根据其考勤情况结合《行政考勤管理制度》(附件商文201110-29,其中有陈某1的签字确认认可),向公司汇报陈某1考勤情况,公司总裁第一次审批意见是:按总办批复执行,超过批复的范围,作文字说明,总办跟进。公司给予机会让陈某1说明为何这么次迟到、旷工,因为这已经超出了总裁原来批复的仅仅是上、下班不用打指纹考勤卡而不是不遵守公司考勤制度。公司让陈某1作出文字说明,但陈某1并未作出说明。总裁于是作出第二次审批意见:按公司的各项考勤制度执行。(同样都是总裁审批的不用上、下班打卡和陈某1的考勤情况,总裁有权解释陈某1的行为是否超过了总裁审批的不用打卡的范围,并且根据总裁先后审批的意见,陈某1的考勤行为是超出了总裁所审批的范围）仅仅是上、下班不用打指纹考勤机,而不是能违反公司的考勤制度。所以根据以上结论,对于陈某1超过总裁审批范围的考勤违规行为,根据公司的《行政考勤管理制度》第七条“考勤违纪处罚(一)旷工”1,2,3,4,5,6，7,8“条款,给予扣除工资作为罚款。(二)迟到早退中2、3、4、5条件,给予扣除工资作为罚款。6月份1-19日工资12666.67元。陈某1于2019年6月17日未办理任何离职手续的情况下无故未上岗,其离职未按公司规定办理《离职人员申请表》和《员工轮换/离职移交清单》（该人员在2016年9月20日离职时均办理了《离职人员申请表》和《员工轮换/离职移交清单》，但2019年6月17日离职时并未填写该申请和清单),因其未办理以上手续,而作为财务总监为公司的高管核心成员,同时也是公司正在开发一个项目“购物中心综合业务管理系统ERP(科传系统)的组长,在项目开发未如期完成的情况下突然不上岗,其突然不上岗如对公司造成损失的具体数额正在统计,确认后公司将追究其相应责任。三、原告陈某1请求支付违法扣除2019年1月-3月，及2019年5月20%的工资款项的要求并没有事实和法律依据。1.陈某1于2018年8月24日重新应聘入职公司财务部职员(附件《海南宜欣商业广场应聘人员登记表》和《员工入职表》均可证明）,基于双方自愿签订了《劳动合同书》。同时《员エ入职表》（经过管理层审批通过）双方约定陈某1的工资为20000元,其中工资的80%做为月度基本工资,月度有考核,但不参与月度奖金发放,20%做为年考核工资,年度考核工资根据每年公司定的年度考核结果定,公司完成年度考核目标则有年度考核工资,公司未完成年度考核目标则无年度考核工资。陈某1作为财务总监是公司的高管,发放的是年薪制,月度基本工资是80%即16000元,20%是年度考核工资,这20%的年度考核工资是要考核的,年度考核工资根据每年公司定的年度考核结果确定,公司完成年度考核目标则发放年度考核工资,公司未完成年度考核目标则无年度考核工资。（对于此规定陈某1是知情并认可的，否则不会进行劳动合同的签约）公司于2018年2月10日制定《2018年考核方案》(详见附件),其中2018年年度收入指标是65039300元,考核指标是完成85% 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，原告提供的证据有：员工入职表、考勤制度、文件呈批表、考勤表、工资津贴、社保清单、离职结算单、微信聊天记录、辞职书、交接清单、打卡记录、档案查阅表、2019年1月至5月工资流水、海劳人仲裁字第（2019）第177号裁决书，对以上证据的真实性、合法性及关联性，本院予以确认。被告提供的证据有：《仲裁裁决书》、送达回执、离职人员申请表、离职申请书、应聘人员登记表、员工入职表、劳动合同书、行政考勤管理制度、内审材料、文件呈批单（内审）、陈某1早上上班时间表、关于员工录用及试用期离职的管理规定、2018年各部门试用期间离职人员汇报表、奖金考核表、项目验收报告、科传系统验收报告总结、员工工服管理规定、往来凭证、户口本、担保书、工资表，对以上证据的真实性、合法性及关联性，本院予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2006年10月23日至2016年9月20日期间，原告入职被告处工作，后原告因家庭原因自动离职。2018年8月24日，原告再次入职被告处任财务总监，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限为2018年8月25日至2021年8月24日，无试用期，基本工资为每月16000元，绩效工资4000元。2018年9月20日，被告在原告的《员工入职表》中注明“月工资为2万元，其中工资的80%作为月度基本工资，月度有考核，但不参与月季度奖金发放，20%作为年度考核工资，年度考核工资根据每年公司定的年度考核结果定，公司完成年度考核目标则有年度考核工资，公司未完成年度考核目标则无年度考核工资。”原告每月正常领取的基本工资为16000元，通过其本人和胡凌峰、胡文峰三个名字领取，经签名后转账至其银行卡。2018年12月25日，原告申请上下班考勤记录不需要打卡。同年12月26日，被告董事长黄贵洲对该申请予以批准。2019年2月26日，被告行政人事部就原告2019年1月份考勤情况事宜报请审批，被告董事长黄贵洲指示“按公司的各项考勤制度执行”。此后，被告以原告不打卡上下班算旷工为由，扣除原告2019年4月份的基本工资和用人单位应当缴纳的社会保险部分。2018年8月-12月及2019年1月-5月，被告未向原告发放20%的绩效工资。2018年12月，被告以原告所管理的试用期人员流失为由扣除原告工资800元，但被告所依据的《关于员工录用及试用期间离职的管理规定》并无原告的签名，被告也未证明该规定经民主化制定。2019年2月，被告从原告基本工资中扣除工服费763元，但被告所依据的《员工工服管理规定》并无原告的签名，被告也未证明该规定经民主化制定。2019年3月，被告以原告没有按时完成ERP项目为由，从原告基本工资中扣除绩效工资800元，但其提供的《关于成立购物中心综合业务管理系统实施小组的通知》中规定的处罚是：未在规定时间内完成计划8项目，处罚小组长10%绩效工资，处罚小组成员5%的绩效工资。 2019年6月17日，原告以被告未按时足额为其缴纳五项社保、无故克扣工资为由向被告提出辞职。同年6月19日，原告办理完交接手续，被告未向原告支付当月的工资。2019年9月24日，原告向海口市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，其仲裁请求为：1、请求裁决确认原告与被告劳动关系自2006年10月23日至2016年9月20日，2018年8月24日至2019年6月19日；2、请求裁决被告支付2019年4月份工资2万元，6月份1-19日工资12666.67元，共计32666.67元；3、请求裁决被告支付从2019年1月至3月及2019年5月份每月违法扣除的20%工资（每月扣款4000元），共计16000元；4、请求裁决被告支付2018年8月24日至2018年12月31日的绩效工资16000元；5、2019年1月至4月972.37元自行缴纳的应当由被告承担的五项社会保险费共计3889.48元；6、请求裁决被告支付违法扣除的2018年12月工资扣款800元，2019年3月工资扣款800元，2019年2月份工资扣款763元，共计2363元；7、请求裁决被告支付未签订劳动合同2018年8月24日至2019年6月19日的双倍工资差额19800元；8、把请求裁决被告支付法定节假日加班的带薪休假工资1839.08元；9、请求裁决被告支付经济补偿金2万元；10、请求裁决被告补交被告自2006年10月23日至2016年9月20日、2018年8月24日至2019年6月19日期间未按实际工资足额缴纳的五金一险。2019年12月11日，海口市劳动人事争议仲裁委员会作出海劳人仲裁字（2019）第177号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认原告与被告自2018年8月24日至2019年6月19日存在劳动关系；二、被告于本裁决生效后10日内支付原告2019年4月的工资15542.65元和六月的工资9563元，两项共计25105.65元；三、被告于本裁决生效后10日内支付原告被违法扣除的三笔工资共计2363元；四、被告于本裁决书生效后10日内支付原告解除劳动合同的经济补偿2万元。五、驳回原告的其他仲裁请求。 本院认为，一、关于劳动关系存续期间问题。原告与被告于2006年10月23日至2016年9月20日期间和2018年8月24日至2019年6月19日期间存在劳动合同关系，双方对此并无异议，本院予以确认。 二、关于拖欠工资问题。原告因为工作性质导致上下班时间无法固定，向公司提出上下班不需要打卡，公司董事长也予以了批准，此后被告以原告没有按时上下班违反了公司的规章制度为由扣发原告2019年4月的工资，被告的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，应当向原告补发4月份工资16000-16.78（个税）-362.57（社保）-78（公积金）=15542.65元。同时，依据《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应当在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资”，本案中，被告没有向原告支付2019年6月份（1日-19日）工资，侵犯了原告的合法权益，依法应当向原告补发该月的工资16000÷21.75×13=9563元。 三、关于绩效工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”被告依据其内部规章制度和公司业绩决定不发放绩效工资，属于行使工资分配自主权的行为，并不违反法律法规的规定，故对原告要求被告支付2018年8月24日至2018年12月31日的绩效工资16000元，2019年1月、2月、3月、5月绩效工资16000元的请求，本院不予支持。 四、关于扣减工资问题。被告依据公司制定的《关于员工录用及试用期间离职的管理规定》及《员工工服管理规定》扣发原告两笔费用（800元+763元），但以上规定被告并未证实系经民主化制定，且送达给了原告，被告的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，故被告应当将以上两笔费用返还给原告。另外，被告依据公司制定的《关于成立购物中心综合业务管理系统实施小组的通知》从原告基本工资中扣除原告未完成工作计划的处罚款800元，也不符合该通知的规定，依据该通知处罚款应当从绩效工资中扣除，故被告应当将该笔费用返还给原告。 五、关于未签订劳动合同的双倍工资差额问题。被告提供了双方签订的《劳动合同书》，原告无法否认该合同书的真实性，故本院确认双方已签订了书面的劳动合同，被告无须向原告支付双倍的工资差额。 六、关于保险金问题。由于该请求不属于法院受理范围，故本院对该请求不予审理。 七、关于节假日加班工资问题。原告提供的《请假、调休单》无法证实其存在节假日加班的事实，且其所主张的6月15日也并非是法定节假日，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条规定，原告应承担举证不能的责任，故对原告的该请求本院不予支持。 八、关于经济补偿金问题。根据审理查明的事实可以确定被告存在未及时足额向原告支付工资的行为，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向被告提出解除劳动合同关系，有事实和法律依据，被告应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定向原告支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。 依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条规定，判决如下： 一、确认原告陈某1与被告海南宜欣商业管理有限公司于2006年10月23日至2016年9月20日期间和2018年8月24日至2019年6月19日期间存在劳动关系； 二、被告海南宜欣商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向原告陈某1支付2019年4月的工资15542.65元和6月的工资9563元，两项共计25105.65元； 三、被告海南宜欣商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向原告陈某1支付违法扣发的三笔工资共计2363元； 四、被告海南宜欣商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向原告陈某1支付解除劳动合同的经济补偿16000元； 五、驳回原告陈某1的其他诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告海南宜欣商业管理有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。 审 判 长  蔡红胜 人民陪审员  王**琦 人民陪审员  黎文菊 二〇二〇年四月二日 书 记 员  刘雨诗