广东省东莞市第三人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1973民初3042号原告（双方起诉，以下称原告）：张芳英，女，汉族，1992年10月20日出生，住址：广东省化州市*************，公民身份号码：440***************。委托代理人：刘雪，广东威法律师事务所律师。委托代理人：劳达聪，广东威法律师事务所实习律师。被告（双方起诉，以下称被告）：东莞市****医院，住所地：东莞市*********。法定代表人：刘某1。委托代理人：卢国文，广东康麒律师事务所律师。委托代理人：叶长虹，广东康麒律师事务所律师。原告张芳英诉被告东莞市****医院及被告东莞市****医院诉原告张芳英劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员李淑花适用简易程序独任审理，并于2020年3月23日公开开庭进行了审理。原告张芳英及委托代理人刘雪、劳达聪，被告东莞市****医院的委托代理人卢国文、叶长虹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张芳英向本院提出诉讼请求：1、被告向原告退回226000元；2、被告承担本案的全部诉讼费用。2020年3月11日，原告增加诉讼请求：被告向原告返还住院医师规范化培训合格证书。事实和理由：原告大学毕业后，于2016年7月15日入职被告处工作，双方签订为期八年的劳动合同。2016年8月，被告将原告指派到案外人**大学附属第一医院参加为期三年的“住院医师规范化培训”（以下简称规培）。规培期间，原告一直勤勉负责，认真完成工作任务，付出劳动。在此期间，原告的劳动报酬一直是由被告通过银行转账发放，法定五险一金也是在被告单位名下缴费。2019年4月，原告因个人原因，向被告提出离职申请，被告拒绝原告的离职申请，并且向原告提出要求：除非原告将入职以来得到的所有劳动报酬及五险一金待遇全部赔付给被告，方可离职，否则不予开具离职证明，不予办理离职手续。原告多次与被告领导洽谈，被告坚持要求赔款，并且出具一张被告单方计算的金额为226000元的赔付清单给原告过目，要求原告赔付后方可离职。无奈之下，原告迫于个人职业规划以及家庭方面的压力，四处借款筹集226000元支付给被告，致使至今原告仍因此欠下大量债务。原告认为其自身合法权益受到了侵害，故提起劳动仲裁，东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭作出东劳人仲院常平庭案字（2019）***号裁决书。原告对裁决不服，原告认为自主择业权是每一位劳动者的法定权利，其自入职到离职期间所获得的劳动报酬、五险一金待遇均系其付出劳动换来的等价报酬。另一方面，开具离职证明、办理离职手续系每个用人单位的法定义务，但在本案中，被告以此为条件，利用其作为用人单位的优势地位，逼迫原告赔付已取得的劳动报酬、法定五险一金待遇后，方允许原告离职，已明显违背劳动法律法规精神，违背公平原则，严重侵犯了原告的合法权益。被告东莞市****医院针对原告张芳英诉讼请求辩称，不同意原告的诉讼请求，具体理由详见被告的起诉状。原告增加的诉讼请求不属于法院的审理范围，不论本案是人事纠纷还是劳动争议，均应先进行仲裁。被告东莞市****医院向本院提出诉讼请求：1、被告不需要向原告返还101845.16元；2、本案诉讼费由原告承担。事实和理由：原告是被告的规培医生。2016年7月9日，原告与被告、案外人**大学附属第一医院签订《住院医师规范培训协议书》，约定培训期限三年，自2016年8月至2019年6月。2016年7月15日，原、被告签订劳动合同，合同期限自2016年7月15日至2024年7月14日。2016年7月13日，原、被告签订《住院医师规范化培训协议书》，该协议书明确约定：原告须按本协议约定完成培训，并取得合格证书；培训完成后必须到被告处工作，服务期限须满五年……不满五年的，原告须退还被告培训期间支付的全部费用。2019年4月11日，被告提交辞职信，称因家庭原因，规培毕业后要离开被告。双方按照之前的约定，经协商签订《协议书》，约定被告同意原告辞职，原告支付被告226535.92元作为违反服务期约定的赔偿款。原告付清赔偿款后，于2019年9月10日提起仲裁，要求被告退还全部款项，其理由为该款项是原告的劳动报酬及福利待遇，依法应当属于原告而不应退回。东莞市劳动人事争议仲裁院作出裁决，认为被告应当返还原告在劳动合同签订时的工资待遇及劳动关系存续期间法定为原告缴纳的社保用人单位承担部分合计101845.16元。被告认为：一、仲裁院将本案由人事争议错误认定为劳动争议。被告是公立医院，是事业单位，虽然实行人员聘用制，但相关争议，应为人事争议，而非劳动争议。参照最高人民法院相关答复及座谈会议纪要，劳动人事争议仲裁机构、人民法院在审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据，国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议类似的，可参照劳动法、劳动合同法等规定处理。仲裁院因错误理解案件性质，因而作出的裁决，存在根本性错误。二、仲裁院未能准确理解规培制度的特点，错误理解相关法律法规。规培是指高等院校医学类专业本科及以上学生，即临床医学类、口腔医学类、中医学类和中西医结合类学生，在完成医学院校教育之后，以住院医师身份在认定的培训基地接受以提高临床能力为主的系统性、规范性培训。规培属于毕业后教育，主要模式是“5+3”，即5年医学类专业本科教育后，进行3年住院医师规范化培训，培训在省级及以上卫生计生行政部门认定的具备良好临床医疗和教育培训条件的培训基地进行，以在临床有关科室轮转为主，培训对象在经验丰富的上级医师指导下从事临床诊疗，接受理论与实践紧密结合的教育培训，着重培育和提高临床规范诊疗能力，达到能够独立、正确、规范地处理临床常见问题，并为今后具备处理复杂疑难问题的能力奠定基础，培训内容主要包括医德医风、临床实践技能，专业理论知识、政策法规、人际沟通交流等，完成培训并通过过程考核和结业考核者，可获得全国统一的《住院医师规范化培训合格证书》。国家卫生计生委《住院医师规范化培训管理办法（试行）》及广东省卫生计生委等七部门《关于住院医师规范化培训的事实办法（试行）》等规定颁布后，住院医师规范化培训制度正式在广东省实施，取得《住院医师规范化培训合格证书》作为临床医学专业中级技术岗位晋升或聘用的条件之一，即未经规范化培训的医学院毕业生在职业生涯中将无法晋升中级职称。医生规培制度与一般培训不同：1、涉及人体健康与人民福利的特殊性；2、培训年限较长；3、培训对象皆为毕业生，有生活压力。所以，该制度培训人员，不需要缴纳费用，而且还有用人单位支付工资及其他补助。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条、原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第23条，原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条的规定，工资福利作为一种“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，被告支付给原告的各项工资福利是可以作为培训费用的一部分，进而作为违约赔偿金计算的依据。仲裁裁决错误理解法律法规，认为“一刀切”要求被告返还所有工资待遇有违劳动合同法相关立法精神。而事实上，由原、被告签订的一系列协议，特别是《住院医师规范化培训协议书》及2019年4月25日双方就解除劳动关系相关事宜签订的《协议书》，原告皆清晰无误的认可及确认是其违反约定，是需要承担支付相当于被告向其支付的各项费用的赔偿金，也就是说被告要求原告支付的是违约金，而非要求被告退回工资及福利，两者虽然数额相当，但有本质的区别。被告要求原告支付违约金，既符合法律规定，又是双方的真实意思表示，没有违反劳动合同法相关立法精神。三、原告行为违反了诚实信用的民法理论的“帝王原则”。在仲裁过程中，原告承认辞职的真正原因是认为被告处人手少、工作量大、待遇与工作量不符，而非基于《离职申请表》所述因家庭原因返乡工作。原告将双方同意解除劳动合同的《协议书》讹称被迫，其通过违反合同约定而将个人利益最大化，诚实信用原则被其破坏无遗。原告作为规培生，从没有为被告提供过任何劳动，而相关培训资历，纯粹其个人获得，也就是说，如果按照仲裁的结果：1、被告支付大量金钱，而零回报。2、规培医生违约不需要承担违约责任而获取规培经历及获得岗位资格。按仲裁的结果，是鼓励违约这种不诚信的行为，必将影响摧毁整个规培医生制度。原告张芳英针对被告东莞市****医院诉讼请求辩称，一、劳动仲裁院对该案的定性并无错误，该案是劳动争议，而不是人事争议。最高人民法院及广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会确有规定：劳动人事争议仲裁机构、人民法院在审理人事争议案件时应当优先使用我国人事方面的法律法规。但是该规定并没有表明所有国家事业单位与其工作人员因工作原因产生的争议均属于人事争议，意思即是国家事业单位与其工作人员也存在劳动争议，关键在于该工作人员与事业单位的隶属、管理关系，而本案正是劳动争议。纵观本案，双方仅是签订了劳动合同，而非事业编制的聘用合同。原告在被告处不具有事业编制，不是在编人员，而是普通劳动者。被告在起诉状中一边质疑劳动仲裁院对本案的定性，一边援引劳动争议方面的规定，可见其自相矛盾，质疑不成立。因此，仲裁院对本案的定性并无错误。二、被告在本案当中没有为原告支付任何培训费用，其要求原告赔偿工资、五险一金等待遇的做法于法、于理无据。被告在起诉状事实理由部分第二点中援引原劳动部于1995年颁布的两项规定，但该两项规定时宜久远，其中对劳动者解除劳动合同赔偿事项的规定与现行劳动合同法的规定存在冲突，因此该案应当以劳动合同法作为裁判依据。正如被告所言，规培任务是原国家卫生计生委的政策要求，是对于高等院校医学生毕业后正式参加社会工作后的再培训，其既有培训性质，也有工作性质。在本案中，原告前往案外人**大学附属第一医院参加培训，不是自己主观意愿可以决定的，一是国家卫生计生委要求，二是被告本身不具备规培条件。“住院医师规范化培训”分为“规培”和“委培”两种形式，本案属于“委培”。因为被告不具备规培条件，原告才前往其他医院参加培训，否则原告是愿意在被告处进行培训的。在培训过程中，被告从未替原告支付过任何培训费用，因为按国家政策该培训是免费的，被告仅是在规培期间向原告支付了工资、五险一金等待遇，这些待遇是原告作为一名普通劳动者，确实付出劳动后换来的法定报酬。被告将工资和五险一金认定为劳动合同法实施条例第16条规定的“其他直接费用”显然是不合理的，这里的“其他直接费用”可以是其他与培训存在直接关联的一切费用，但绝不包含劳动者的劳动报酬、五险一金，工作三年后要将所有报酬退回，显然是不合理的。被告也明确表示，原告退回的二十余万不是培训费用，与培训无关。三、原告并未违反诚实信用原则。其一，我国劳动法律法规既然赋予了劳动者自主择业权与辞职的权利，原告行使这些权利是没有过错的，不应被道德所绑架。其二，对于辞职理由部分，原告家人因健康原因需要原告照料，且被告处工作繁忙，待遇较低，致使原告无法充分照顾家人，最后才辞职，该辞职理由是合情合法的，原告前后陈述并不矛盾。其三，原告不论在哪个医院工作，都是为国家医疗事业作贡献，同时也实现了国家规培政策为国家培育优秀医疗人才的目的。因此，本案并未损害国家医疗系统利益，原告取得相应报酬也是合情合法的，不应当予以退回。本院经审理认定事实如下：被告由原东莞市**医院更名而来，下文东莞市**医院亦统称为被告。2016年7月9日，原告、被告与案外人**大学附属第一医院签订《住院医师规范化培训协议书》，约定案外人**大学附属第一医院录取被告选送的培训学员原告为住院医师规范化培训单位学员，培训期间自2016年8月至2019年6月，培训期间案外人**大学附属第一医院为原告提供住宿，费用由原告负担，被告按其与原告签订的培训协议发放相应的待遇。2016年7月13日，原、被告签订《东莞市**医院劳动合同》及《东莞市**医院住院医师规范化培训协议书》，其中《东莞市**医院劳动合同》约定合同期限从2016年7月15日起至2024年7月14日止，试用期从2016年7月15日起至2016年10月14日止；原告同意根据被告的工作需要，在被告任何部门工作，此次聘用担任临床医疗-妇产科（规培期间由规培基地安排，规培结束后回被告处工作）；试用期工资每月1510元、固定合同期工资每月2500元；原、被告经协商一致，可以解除合同；如被告为原告提供专项培训，对原告进行专业技术培训的，原告违反服务期约定的，应当按照《**医院科研教学及继续教育管理办法实施细则》有关规定向被告支付违约金；双方须同时履行双方签订的《东莞市医院住院医师规范化培训协议书》，此协议书作为本合同附件，与本合同具有同等效力。《东莞市**医院住院医师规范化培训协议书》约定，经原告个人自愿并征得被告同意，被告委派原告到案外人**大学附属第一医院进行住院医师规范化培训，培训期限为3年，自2016年8月至2019年6月；原告需按本协议约定完成培训，并取得合格证书，培训完成后必须回被告处工作，服务期须满五年；原告保证完成住院医师规范化培训后回被告处工作，从原告培训结束后回被告处工作之日开始计算服务时间，服务时间须满五年，不满五年的，原告必须退还被告在规培期支付的全部费用。签订合同后，被告向原告支付工资、并为原告购买社会基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、住院补充医疗保险、门诊基本医疗保险、工伤保险、生育保险及缴纳住房公积金。2019年4月，原告向被告提出辞职申请，请求解除2019年6月30日规培毕业后返回被告处服务5年的劳动合同。2019年4月25日，原告与被告签订《协议书》，约定：双方劳动关系自本协议签字之日起解除，原告确认截止其离职之日，被告不存在拖欠原告工资、补贴、津贴等情形；原告确认，在原告参加住院医师规范化培训期间，被告共向原告支付了培训费用（包括各项补贴等）共计226535.92元，原告承诺于2019年5月10日前一次性向被告支付226535.92元作为原告违反服务期约定的赔偿款。2019年5月9日，原告向被告转账两笔款项，一笔126000元备注为“张芳英毁约费”，一笔100000元备注为“委赔费”。同日，被告出具收据，确认收到原告226000元。2019年5月28日，被告出具《解除劳动合同证明书》，载明原告于2016年7月至2019年4月在被告处工作，已签订劳动合同。因原告个人申请自动离职并提出解除劳动合同，根据相关法律规定，原告与被告于2019年5月1日解除2016年7月15日签订的劳动合同。2019年9月，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭提出仲裁，请求：裁决被告向原告返还226000元赔偿款。经审查，仲裁院裁决：一、限被告收到本裁决书之日起五日内向原告返还已收原告费用共101845.16元；二、驳回原告的其他申请请求。以上事实，有《东莞市**医院劳动合同》、交易明细、参保人险种缴费明细表、住房公积金截图、离职证明、《解除劳动合同证明书》、收据、转账回单、业务受理单、仲裁裁决书、送达回证、《东莞市**医院住院医师规范化培训协议书》、《**大学附属第一医院住院医师规范化培训协议书》、辞职信、协议书、市内干部调整呈批表及本院庭审笔录等附卷为证。本院认为，被告是由原东莞市**医院更名而来，原东莞市**医院相关权利义务由被告承接。本案争议焦点如下：一、本案案由是劳动争议还是人事争议；二、原告增加诉讼请求能否在本案一并处理；三、原告向被告支付案涉款项的性质；四、原、被告就支付案涉款项的约定是否违反法律规定；五、被告是否需要向原告返还案涉款项。关于焦点一，本案的案由是劳动争议还是人事争议。被告虽然是事业单位，但是并未与原告签订事业编制的聘用合同，而是签订劳动合同，原告在被告处不具有事业编制，属于非编人员，双方的权利义务是通过劳动合同予以确定，故原、被告是劳动合同关系，本案属于劳动争议纠纷。关于焦点二，原告增加的诉讼请求能否在本案一并处理。原告在2020年2月11日提起民事诉讼，在2020年3月11日增加诉讼请求，请求被告向原告返还《住院医师规范化培训合格证书》，由于原告新增诉讼请求已超出其仲裁时的请求范围，增加的诉讼请求未经仲裁院处理，原告在本案中直接增加上述诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予准许。关于焦点三，原告向被告支付案涉款项的性质。原告在起诉、答辩及庭审过程中多次陈述劳动者在职期间通过劳动获得的劳动报酬、五险一金是劳动者的合法权益，被告逼迫原告赔付已取得的劳动报酬、五险一金待遇违反劳动法律法规的精神，侵犯了原告作为劳动者的合法权益。首先，原、被告签订的《协议书》约定原告承诺向被告支付226535.92元作为原告违反服务期的赔偿款，从上述条文措辞可理解为上述款项是原告作为合同相对方，因违反服务期约定这一违约行为，而向守约方被告作出的赔偿。赔偿金额虽然与被告向原告发放的劳动报酬及各项补贴的总额大致相同，但是金额相同并不能就此认为两者是同一笔款项或同一性质款项,两者存在本质上区别。其次，原告在2019年5月9日通过两次转账向被告支付案涉款项，一笔126000元备注为“张芳英毁约费”，一笔100000元备注为“委赔费”，但均没有备注为劳动报酬或工资待遇。原告前后两次备注内容不约而同都隐含违约赔偿的意思，两次备注之间可以相互印证，而且与协议书中“违反服务期的赔偿款”的约定亦能相互印证，由此足以证明，原告是清楚的知道其向被告支付的案涉款项是违约金、赔偿款，而不是原告向被告退回劳动报酬、五险一金。原告主张被告要求其支付违约金就等同于要求原告返还劳动报酬、五险一金，逻辑不成立，本院不予采纳，并认定案涉款项为违约赔偿款。关于焦点四，原、被告就支付案涉款项的约定是否违反法律规定。自主择业权的确是法律赋予劳动者的权利，但劳动者自主择业并不代表其可无视契约精神，随意违反其与用人单位所签署劳动合同的约定，如劳动者是通过违反合同约定来实现其自主择业权利，则劳动者仍应依法依约承担相应的违约责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”的规定，用人单位对劳动者进行专业技术培训的，可以约定服务期，如劳动者违反服务期约定应当按照约定向用人单位支付违约金，请求支付违约金的金额不得超出用人单位提供的培训费用，培训费用包括用人单位因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。结合本案，被告委派原告到案外人**大学附属第一医院进行住院医师规范化培训，合同履行期间原告违反合同约定，在服务期尚未正式开始时提前解除合同，原、被告就原告违反服务期的违约行为约定违约金，符合上述法律规定。在原告参加住院医师规范化培训期间，被告共向原告支付了工资待遇（包括各项补贴等）共计226535.92元，这些费用是被告在培训期间因原告培训产生的直接支出，不属于间接损失或预期利益损失，亦不存在法律排除的其他情形，双方根据原告尚未开始服务期的情况，以上述金额全额为依据确定原告向被告应付的违约金金额，亦没有超出法律规定的违约金上限。原告主张被告逼迫其支付案涉款项，违反劳动法律法规的精神，侵犯了原告作为劳动者的合法权益，与法律规定不符，本院不予采纳。关于焦点五，被告是否需要向原告返还案涉款项。原告主张被告利用其作为用人单位的优势地位，逼迫其支付案涉款项。《东莞市**医院劳动合同》及《东莞市**医院住院医师规范化培训协议书》约定原告培训结束后回被告处工作，服务时间须满五年，不满五年的，原告必须退回被告在规培期支付的全部费用。可见，在双方确定劳动合同关系之初，原告具备自主择业的权利，此时原、被告地位相当，达成协议内容应属于双方真实意思表示，双方本应恪守履行。但在服务期尚未开始时，原告就单方提出辞职申请，即双方的劳动合同期间，被告为原告提供培训机会，提升原告的职业技能，原告并未为被告提供任何的服务和创造任何价值，按照双方约定原告本来就应向被告退还在规培期支付的全部费用作为其违反约定的违约金。原告提前辞职申请后，双方签署《协议书》，也仅仅是依据被告在培训期间因原告培训支出费用总金额，约定原告应向被告支付赔偿款226535.92元，该约定与之前的约定一致，不存在被告趁原告辞职加重其违约责任的情况。原告主张被告胁迫其支付赔偿款，缺乏证据支持，理据不充分，本院不予采纳。原、被告签署的《协议书》应视为双方真实意思表示，协议亦无违反法律、行政法规的强制性规定，是合法有效之合同，双方均应严格恪守履行。现原告已依约履行其支付违约金义务，在原告未能举证证明《协议书》存在效力瑕疵问题的情况下，原告请求返还案涉款项，理据不足，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国合同法》第六十条、第一百零七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告东莞市****医院无需向原告张芳英返还101845.16元；二、驳回原告张芳英的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告张芳英承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于东莞市中级人民法院。（本页无正文）审判员  李淑花二〇二〇年四月十九日书记员  何智桦邓丽欣附判决引用法律条文：《中华人民共和国合同法》第六十条当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。第一百零七条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。