广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2020）粤2071民初3900号原告：龙小远，男，1966年6月12日出生，汉族，住湖南省耒阳市灶市**办事处沙头村9组，公民身份号码430************793。委托诉讼代理人：姚苏明，广东励而德律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁梓婷，广东励而德律师事务所实习律师。被告：中山宜安制衣厂有限公司，住所地广东省中山市三乡镇新圩管理区*****，统一社会信用代码914***********697Q。法定代表人：钟某1。委托诉讼代理人：戚文遗，广东省德赛律师事务所律师。原告龙小远诉被告中山宜安制衣厂有限公司（以下简称宜安公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月22日立案后，依法适用简易程序于2020年3月30日公开开庭进行了审理。原告龙小远委托诉讼代理人姚苏明、袁梓婷，被告宜安公司委托诉讼代理人戚文遗均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告龙小远向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付违反解除劳动合同赔偿金168000元。事实理由：原告于2007年11月23日入职被告处任司机。入职至今原告工作一直兢兢业业，从未有任何失职行为，也从未违反被告的任何规章制度。被告突然于2019年11月06日向原告出具“关于开除龙小远的通告”，以原告严重违反公司规章制度为由解除了与原告的劳动合同。原告的延迟打卡即使存在不当之处，但过错轻微，未给被告造成严重损害。被告在未申明、未警告、未调查的情形下，即辞退原告。被告的辞退理由没有事实依据，且违反比例原则。被告所在的开明集团因中美贸易争端，交易减少，从9月份开始以各种不当的方式辞退员工，在三乡引发不少纠纷。原、被告之间的劳动争议也是发生在此背景之下。被告管理人员在发现员工轻微过错时采取威逼利诱的方式进行劝退，已达支付少量经济补偿的目的；劝退不成，则以此为借口将原告辞退。原告年龄偏大，在就业市场缺乏竞争力，致使原告的生存权利受到影响，原告亦容易成为社会的不稳定因素，与国家鼓励的和谐劳动关系的指导原则不符。现原告特向法院提起诉讼，望判如所请。原告龙小远为支持其诉讼请求，向本院提供了下列证据：1.仲裁裁决书；2.送达回证；3.工资明细清单；4.关于开除龙小远的通告；5.个人所得税纳税记录收据；6.工资明细清单；7.关于司机加班以补休形式结算的申请（照片）。被告宜安公司辩称，原告作为被告公司车队的队长，理应知道考勤是不能作假，但其为了谋取加班时长串通被告公司保安仿造考勤，作虚假考勤，其行为并非迟延打卡，严重违反公司规章制度。被告经过调查后与原告有过多次的谈话。在谈话时原告承认其存在的作虚假考勤的行为，但是原告始终拒绝承认其行为违反公司的规章制度，而且以各种理由为自己辩解，态度极为恶劣。被告对原告作出解除合同处理是基于原告有违纪行为且拒不认错，态度恶劣，其行为严重违反公司规章制度。原告年纪大并非其违反公司规章制度的合理理由。去年被告公司受中美贸易争端影响，被告对于公司的员工是以合法方式作出相应处理，并不存在原告所说的有不当辞退员工的行为。原告的说法没有任何依据。原告的诉求无事实及法律依据，请求法院予以驳回。被告宜安公司为其辩解向本院提交了下列证据：1.《中山市劳动合同》、《补充协议书》、《补充协议书（后续）》；2.《岗位职责说明书》；3.《中山宜安制衣厂有限公司关于召开更新内容之会议》、《关于更新的工会代表表决情况》、《关于更新内容会议结果的公示》、《关于更新的内容公示结果情况汇报》、《员工守则》；4.2016年9月长工工资单及员工出勤时间表；5.绩效奖金评核标准；6.《考勤管理规定》；7.邮件截图；8.照片12张；9.2019年10月20日粤T*****中巴车的GPS轨迹；10.2018年11月至2019年10月员工出勤时间表；11.《出车记录表》；12.《事情经过》；13.员工过失警告信；14.2019年10月24日上午谈话录音记录；15.2019年10月24日下午谈话录音记录；16.微信截图；17.《关于的复函》；18.2019年11月6日通告；19.2018年11月至2019年10月长工工资单；20.工资条签收表；21.经济补偿金支付协议书；22.2017年度、2018年度经济补偿金签收表；23.录音光盘。本院经审理认定事实如下：原告于2007年11月23日入职被告处，任司机，被辞退前担任中央车队队长。双方已签订劳动合同，被告已为原告参加社会保险。被告每月15日前以银行转账方式支付原告上月工资，被告已支付原告2019年10月31日前的工资。原告主张，其工资由底薪及加班费组成，被告曾于2019年1月25日支付其2018年年终奖金5238元，其离职前十二个月平均工资为7000元。被告则主张，原告的工资由月薪及绩效奖金组成，其每月工资需要扣除社保费及个人所得税等项目，其中“课税收益”项目为原告应发工资，原告离职前十二个月平均工资为6011元；被告于2018年1月25日、2019年1月25日转账预支付原告2017、2018年的经济补偿金4974元、5238元，该款应冲抵经济补偿金或赔偿金。原告龙小远的上班时间为8时至11时15分，14时至19时，每周上班六天。原告的考勤方式为指纹考勤，其在被告处出勤至2019年11月6日止。原告每次出车后需回被告处保安室登记返厂时间及公里数。2019年11月6日，被告就关于开除原告事宜向公司全体员工发出《通告》一份，该通告载有：2019年10月20日早上公司通知司机队长龙小远于05：30因公出车至深圳机场，当日龙小远实际出发时间为05：45，并于当日上午10：45:已返回公司。后经查实龙小远当日的考勤记录显示为早上05：45至下午13:58。在后续调查中龙小远承认实际返回公司时间的确为10:45，为谋取加班时常在出车回来后外出至13:58回公司打卡，该事件调查过程中龙小远态度恶劣，拒不承认其行为的错误。龙小远的该行为属于严重违反公司规章制度，依据员工手册第8.3.3条“仿造出勤记录”及第8.3.33条“仿造证据，虚报数据或资料”对其进行解除劳动合同处理。在此声明：员工应严格遵守执行公司的考勤管理规定，切勿有伪/仿造考勤之行为，一经查出将从严处理。特此通告。被告称，原告龙小远在出车前需在保安室登记考勤以及登记出车单，若原告每周一至周六出车超过8小时的应支付加班费，但一般情况均是以补休形式代替加班费，周日加班的以实际出车小时数进行补休。原告于2019年10月20日（周日）应其要求早送公司员工到深圳机场，并于当日10时45分一回到公司，但原告并未按常规让保安人员进行登记，而是请求保安人员暂不填写返厂时间及公里数，后驾驶自己的电动车私自外出，并于当日13时58分才返回公司进行考勤，故原告的该行为违反公司相关规章制度，属仿造出勤记录及虚报数据。被告曾于2019年10月24日与原告面谈，原告也承认其为延长和谋取加班时长，但态度恶劣，双方沟通后并得到原告的同意，于2019年10月25日至11月6日期间对原告作调休处理。2019年11月6日，被告人事部经理及申请人直属上司再次就原告违反公司制度事宜与原告进行面谈，但原告的态度仍然恶劣，故其于当日对原告作解除劳动合同处理，并发出上述通告。原告确认于2019年10月20日上午10时45分驾驶被告车辆返回被告处，但主张被告就此对其作解除劳动合同处理是违法解除劳动合同。原告称，原告具体上下班时间以被告安排的出车情况而定，其出车前及出车后返回公司均需要打卡考勤；周日出车满8小时安调休1天处理，若当天出车不足4小时，就在公司内等待4小时后再下班进行考勤，若超过4小时的，就在公司内等待8小时后再下班进行考勤；被告从未支付其周日及日常的加班费，而是通过补休形式处理；出车记录表由被告保安填写，以往被告默认周末的加班可换休一天，故原告认为保安是按惯例填写出车记录表。原告应被告安排于2019年10月20日（周日）上午5时30分出车至深圳机场，由于出车时间太早及周末公司未提供早餐，其因未吃早餐导致胃痛，故于当日上午10时45分左右返回公司后，向保安反映需在公司附近吃早餐、买药及洗车后再回公司进行登记打卡考勤；原告称因公司要求一早出车，其回来后及时进行就餐及解决胃痛问题符合常理。原告的延迟打卡即使存在不当之处，但过错轻微，未给被告造成严重损害，被告辞退原告属于违法解雇。被告提交的《事情经过》系由其当班保安员肖滔书写。《事情经过》反映：肖滔陈述原告于2019年10月20日出车返回公司后未及时告知其公里数，并要求其暂不填写返回时间，后原告骑电瓶车离开，于13时50分驾驶小轿车返回公司，并要求其填写返厂时间为13时55分，肖滔对其没有就车辆第一时间回来进行登记的工作失职承认错误，并愿意承担公司的处罚。被告提交的《员工守则》、《中山宜安制衣厂有限公司关于召开更新内容之会议》、《关于更新的内容公示结果情况汇报》、《关于更新内容会议结果的公示》均有“中山市宜安制衣厂有限公司工会委员会”的签章；《关于更新的工会代表表决情况》有106名员工代表签字，未有原告的签字。《关于更新的工会代表表决情况》、《关于更新的内容公示结果情况汇报》反映更新《员工守则》内容于2016年9月6日至2016年9月16日期间公示于公司一楼及宿舍饭堂宣传栏。《员工守则》第八章处分条例中第8.3条“解除劳动合同”规定：“员工有下列行为之一的，视为严重违反公司规章制度，公司将予以解除劳动合同并不需要提前通知员工。8.3.2一个月内累计旷工3天或以上，一年内累计旷工7天或以上的。8.3.3仿造出勤记录或请人代打卡或代他人打卡。……8.3.33提供虚假个人资料、证明文件、学历、介绍信，虚报人事记录、费用报销或有关文件，篡改或销毁公司记录、文件，仿造文件、证据及公司管理人员签字，虚填报表、虚报数据或资料等……”《考勤管理规定》第5.1.6条规定：“任何考勤弄虚作假的行为（如虚报加班、私自修改加班记录、虚报签卡、其它欺瞒公司行为的，经查属实，当日考勤按旷工处理，依据《处分条例》经予相应处罚。”被告提交的《补充协议》的乙方处有原告签字确认，该协议第六条载明“双方认为需要约定的其他事项”的内容为“乙方入职时甲方对乙方提供了相关入职培训，培训内容包括公司的内部规章制度，乙方必须遵守甲方的规章制度，乙方一旦违反甲方的规章制度，则按甲方的规章制度执行”。《员工出勤时间表》载明原告于2019年10月20日下班考勤记录为13时58分；《出车记录表》反映出车日期为2019年10月20日，出厂司机为原告龙小远，回厂时间、出厂公里数、回厂公里数的括号内容均注明“保安填写”，回厂时间为13时55分，保安部确认处为“肖滔”签字；《照片》反映原告2019年10月20日上午5时41分及13时58分指纹考勤的情况，该日原告于5时44分出车，10时46分返回，11时05分至11时06分有在被告处走动轨迹，11时11分驾驶电动车外出，13时39分驾驶小轿车回被告处。被告工会委员会于2019年11月06日出具《关于的复函》，同意被告解除与原告之间的劳动关系。原告称保安员肖滔书写《事情经过》属于证人证言，证人未出庭作证，该证据不能作为定案依据。原告主张，《员工守则》、《中山宜安制衣厂有限公司关于召开更新内容会议》、《关于更新的工会代表表决情况》、《关于更新的内容公示结果情况汇报》、《关于更新内容结果的公示》及《考勤管理规定》均为被告单方制作，原告未看过《员工守则》，该材料未经合法程序制定，被告提交的证据无法证实《员工守则》有进行公示公告及对其进行培训的情况。被告提交的《补充协议》仅能证明原告入职时的告知，但该告知是概括性的说明，没有说明告知的规章制度，而且劳动合同及补充协议都订立于2016年7月29日，而被告解除与原告合同依据的《员工守则》生效于2016年9月19日，没有证据证明被告在此后向原告告知过该《员工守则》。原告确认《员工出勤时间表》、《出车记录表》真实性、合法性，不确认关联性。原告主张，原告不存在仿造出勤记录、虚填报表及虚报数据或资料等行为。根据《考勤管理规定》第5.1.6条的规定，任何考勤弄虚作假的行为经查属实当日的考勤按旷工处理，并依据处分条例给予相应处罚，即适用《员工守则》第8.3.2条“1个月内累计旷工3天或以上，一年内累计旷工7天或以上”的规定，即使按照该条处理，被告也不应解除与原告的劳动合同。原告虽同意被告于2019年10月25日至11月6日上午对其进行调休，但认为该调休不合法，原告应被告要求于2019年11月6日下午回公司上班，并与被告处管理车队的经理进行面谈，被告要求原告承认错误及在仿造考勤记录上签字，原告不同意，被告遂于当日对原告作解除劳动合同处理。对原告2019年10月20日的加班情况，被告只进行调休处理，原告并未侵占公司的财产，亦未对公司财产造成损失，故原告认为被告仅因其一次特殊情况下延迟打卡考勤的行为而作开除处理，显失公平，且该处罚过重，原告的该行为应适用警告或记过处分，不应被直接开除。原告对被告提交《关于的复函》不确认，称该证据系单方制作的，且被告在仲裁未有提交。另查明：被告提交与原告于2019年10月24日上午谈话录音记录一份，录音地点位于被告公司会议室，参与人员有原告、被告董事长助理李婷（原告上司）、被告保安经理李伟、被告前台文员陈雅颖（负责协助车队助理安排用车派车事宜）。该谈话录音载有：李婷“好，现在说保安，人家说单回来在保安那里，人家说是10:45回来，为什么你让保安要写13:55？”……龙小远“本来呢，我是那个时候回来，我是意思就是说，你打卡对得上这个单你才有8小时，我刚刚是这样说吧，是不是这样？”……李伟“这个是你要求他写的？还是他主动帮你写的？”……龙小远“我说我要打两点钟的卡，我就是这样了。”李伟“你跟他说你要打两点钟的卡，然后你要求他写，对吧？”龙小远“我就是这样说的。”李婷/李伟“是你要求他写的么？”龙小远“我不害人家，就是这样的，没错！”李伟“所以是你要求他写的吗？”龙小远“可以。”……李婷“你这个事情跟保安一样记过，叫人事部去吧，一人一张记过。”被告宜安公司提交其与原告龙小远于2019年10月24日下午谈话录音记录一份，录音地点位于被告公司会议室，参与人员有原告、被告董事长助理李婷（原告上司）、被告人事部经理管艳、被告老板娘。该谈话录音载有：管艳“你十点多钟回来的，但是为什么打卡你就两点钟？”，龙小远“我就回去吃早餐，我早餐没吃，我早上那么早。”……老板娘“我只是问你，为什么你那天是这样子，就是这个3个小时的问题，是为什么这样子做？而是？就这么简单，对嘛，然后你为什么……”，龙小远“我就是为了礼拜天加班要8个钟啊，就是这样了。”，老板娘“那你为什么叫保安要去写？”，龙小远“就是这样了，我就是为了要加班要8个钟了，礼拜天。”又查明：原告向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金168000元；2.代通知金7000元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月16日作出中劳人仲案字〔2019〕6023号仲裁裁决，裁决驳回原告全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂起诉至本院，提出前述权利。本院认为，本案为劳动合同纠纷。本案争议焦点为被告是否应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金168000元。本院认为被告制定的规章制度合法有效，原告的行为构成严重违反被告的规章制度，被告解除与原告的劳动合同程序合法，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。具体理由分析如下：一、被告制定的《员工守则》合法有效《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”首先，被告提交的《员工守则》、《中山宜安制衣厂有限公司关于召开更新内容之会议》均有“中山市宜安制衣厂有限公司工会委员会”的签章，且《关于更新工会代表表决情况》有106名员工签字，故上述证据足以证明被告的《员工守则》经民主程序制定。其次，被告提交的《关于更新内容会议结果的公示》、《关于更新的内容公示结果情汇报》显示被告已将制定后的《员工守则》予以公示。被告提交的《补充协议》乙方处有原告签字确认，该协议第六条载明“双方认为需要约定的其他事项”的内容为“乙方入职时甲方对乙方提供了相关入职培训，培训内容包括公司的内部规章制度，乙方必须遵守甲方的规章制度，乙方一旦违反甲方的规章制度，则按甲方的规章制度执行”。因此，原告关于被告未向其告知《员工守则》的主张不能成立，本院不予采信。最后，劳动者为用人单位提供劳动过程中应遵守劳动纪律。被告作为用人单位有权通过制定规章制度规范员工行为，以促进其生产经营。被告制定的《员工守则》关于劳动者“仿造出勤记录或请人代打卡或代他人打卡，虚填报表、虚报数据或资料等，视为严重违反公司规章制度，公司将予以解除劳动合同”的规定不违反国家法律、行政法规及政策规定。二、原告行为构成严重违反被告的规章制度根据被告提交的《员工出勤时间表》、《出车记录表》、照片等，结合被告与原告录音对话内容可知，原告于2019年10月20日上午出车后已于当日10时45分左右回到公司，于11时11分左右驾驶电动车外出，后于13时58分才驾驶小车返回被告处。然而，原告要求值班保安将其上午出车返回公司时间登记为13时55分。原告明确其目的是“为了要加班要8个钟了”。由此可知，原告的行为并不属于延迟打卡，而是仿造出勤记录、虚报数据，严重违反被告规章制度。至于原告所辩称《考勤管理规定》第5.1.6条规定“任何考勤弄虚作假的行为（如虚报加班、私自修改加班记录、虚报签卡、其它欺瞒公司行为的），经查属实，当日考勤按旷工处理，依据《处分条例》经予相应处罚”，即应适用员工守则第8.3.2条“一个月内累计旷工3天或以上，一年内累计旷工7天或以上的”的规定。本院认为，《考勤管理规定》第5.1.6条的规定为并列关系，即对于员工任何考勤弄虚作假的行为除了对其当日考勤按旷工处理外，被告还可依据《员工守则》中处分条例的规定给予相应处分。故此，根据原告违纪行为及情节，被告适用《员工守则》第8.3.3条及第8.3.33条的规定，解除与原告劳动合同并无不当。原告该辩称理由不能成立，本院不予支持。三、被告解除与原告的劳动合同程序合法《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，根据被告提交的关于《解除龙小远劳动关系的通知》的复函可知，被告在解除与原告劳动合同前已征求过被告工会意见，被告工会亦同意被告该决定。被告解除与原告劳动合同的程序合法。综上分析，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告系依法解除与原告劳动合同。原告诉求的违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。综上，原告的诉讼请求不能成立，应予驳回。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》第十九条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告龙小远的诉讼请求。案件受理费5元（原告已预交），由原告龙小远自行负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  梁华乔二〇二〇年四月二十日书记员  李可任梁丽萍