广东省四会市人民法院民 事 判 决 书(2020)粤1284民初607号原告：廖小平，男，1966年11月12日出生，汉族，住四川省营山县********。公民身份号码：512************67X。委托诉讼代理人：萧仲贤，广东朗星律师事务所律师。被告：肇庆金雅乐电器有限公司，住所地：肇庆市高新区*****。统一社会信用代码：914************928。法定代表人：简汉文，系该公司董事长。委托诉讼代理人：郭斌，广东连通律师事务所律师。原告廖小平诉被告肇庆金雅乐电器有限公司（以下简称“金雅乐公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告廖小平委托诉讼代理人萧仲贤到庭；被告金雅乐公司委托诉讼代理人郭斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告廖小平向本院提出诉求:1.请求判决被告向原告支付赔偿金126000元；2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2009年4月15日入职被告处，在抛光岗位按件计工资。至2019年9月在被告处已工作十年有余，如今原告年龄已53岁，被告作为合资企业追求利润最大化认为原告年老体弱效率不如年轻人，就想方设法通过多种方式想解除与原告的劳动关系并不进行任何补偿。2019年9月10日被告以原告旷工为由违法解除与原告的劳动关系。原告2018年9月到2019年8月之间，12个月银行流水平均收入为4467.04元，此外原告每月在被告处领取现金1500-1600元不等，因此原告离职前12个月平均收入为6000元。被告违法解除劳动关系应向原告支付赔偿金126000元（6000元*2倍*10.5年）。原告不服仲裁裁决依法向人民法院起诉，相关事实和理由如下：一、《员工手册》是由被告制订，当适用时前后规定出现矛盾时，应当以有利于原告的规定为适用标准。根据《员工手册》第四部分第三条（三）9.14规定：“一个月内旷工累计达三日以上者，给予记大过处罚”；第四部分第三条（三）10.13规定：“连续旷工累计旷工三天者，属特殊违规，给予解雇（开除）处罚，解除劳动合同”。《员工手册》第三部分与第四部分对于旷工天数与旷工情形做了不同规定。原告认为，《员工手册》是由被告制订，当适用时前后规定出现矛盾时应当以有利于原告的规定为适用标准，仲裁委应作出有利于原告的判处。现仲裁委错误地适用《员工手册》第三部分，恳请法院予以纠正。二、被告是以按计件给原件发工资的，仲裁委机械地认定迟到、早退的时间，是极其不合理的，也违背基本的常识，应当予以纠正。劳动仲裁认定原告从2019年7月26日至2019年8月25日未经请假而缺勤共计有2天（含微信有请假1天），另有未签批放行条迟到早退共计14次（每3次折合为旷工0.5天）。上述对迟到早退的认定时间机械，不合理。理由如下：第一，原告认为在被告提供的《管理部关于抛光车间提出若干要求的回复》第一条第1点“中午下班前，经班长允许，部分人员可提前10-20分钟离开去洗澡……”原告14次早退迟到大部分均在2-3分钟之间，是在规定的“提前10-20分钟”时间范围内的。第二，被告考勤时间表也有可能存在时间上的误差，2-3分钟也是在合理的范围之内。第二，根据《劳动法》第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”，被告是以按计件给原件发工资的，被告规定早上上班时间为8点，但原告一个月几乎每天都是提前半小时以上就来上班，因此不存在原告偷懒的嫌疑，或是有早退或迟到的故意。综上，仲裁委机械地认定迟到、早退的时间，是不合理的，也违背基本的常识，应当予以纠正。三、仲裁委对“当月迟到、早退累计达三次者，扣除相应薪金后，计旷工半天”的文义理解有误，应当予以纠正。即使是认定未签批放行条迟到早退共计14次，但也不可能是按每3次折合为旷工0.5天。根据《员工手册》第三部分第二条3.2规定，“当月迟到、早退累计达三次者，扣除相应薪金后，计旷工半天；月累计旷工超过3天者（含3天），作自动离职处理”的规定，依该条的文义解释应该为，原告当月迟到、早退累计14次，也应按旷工半天处理，而不是累计每三次就按旷工半天处理。四、2019年8月7日，原告已有微信记录显示向部门主管请假并得到批准，不应视为旷工。因此，劳动仲裁认定原告从2019年7月26日至2019年8月25日未经请假而缺勤应仅是1天，即2019年7月26日。综上所述，原告仅是2019年7月26日一天未有请假记录，既不符合被告《员工手册》解除劳动合同的情形，也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项严重违反用人单位的规章制度的情形。在《关于公司与廖小平解除劳动合同的提请书》和《解除劳动合同通知书》中，强调根据考勤记录，原告在8月份累计旷工5.5天。考勤记录表是被告单方提供，并未有原告核对确认，也没有具体的数据，处罚过程均没有工会参与也没有原告签名，因此，原告解除劳动合同没有事实依据。2019年7月26日至2019年8月25日，原告上班24天，远超过月工作日20.83天/月，旷工时间应先视为调休日。原告为维护其合法权益，提起本案诉讼。被告金雅乐公司辩称，被告作出解除劳动合同的程序合法，有相应的事实依据。原、被告解除劳动合同的前提，是基于原告存在严重违反被告公司的劳动管理制度，违反了原告已签名确认的相关规定，原告在2019年8月份累计旷工10天，已经超过3天，依据员工手册第3条规定，被告依据原告违反规章制度的事实，向工会作出解除劳动合同的申请，得到了工会的同意。被告作出与原告解除劳动合同的通知后，并将相关的解除通知送达给原告，并将通知予以公示。被告没有过错，请驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2009年4月5日入职被告处工作，从事生产工一职。双方从2015年5月1日至2019年5月1日共签订了三份固定期限劳动合同，于2019年4月29日签订最后一份《劳动合同》，约定劳动合同固定期限为2019年5月1日至2020年4月30日；工作部门为生产车间，岗位为生产操作岗位，职务为生产操作；工作时间，标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；合同的解除，原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除本合同；双方约定，最低工资标准从2018年7月1日其调整为1550元，入职时间为2009年4月15日。根据被告提供的2019年7月26日至8月25日期间（即8月份考勤）的考勤记录，原告具体未出勤及迟到早退情况记录如下：2019年7月26日旷工1天、2019年7月29日旷工0.2天早退80分钟、2019年7月30日旷工0.5天、2019年7月31日旷工0.5天、2019年8月1日旷工0.7天早退72分钟、2019年8月2日早退2分钟、2019年8月3日早退3分钟、2019年8月5日早退1分钟、2019年8月6日旷工0.5天、2019年8月7日旷工1天、2019年8月9日迟到5分钟及旷工0.5天、2019年8月10日早退6分钟、2019年8月12日早退6分钟、2019年8月13日早退5分钟、2019年8月14日早退3分钟及旷工0.5天、2019年8月15日早退1分钟及旷工0.5天、2019年8月16日迟到3分钟、2019年8月17日旷工0.5天、2019年8月19日早退2分钟、2019年8月21日早退2分钟、2019年8月22日早退7分钟、2019年8月23日早退9分钟、2019年8月24日旷工0.5天。2019年8月份，原告早退迟到共有16次，累计旷工天数为6.5天。根据被告提供的请假单显示，原告于2019年7月30日请假半天、2019年7月31日请假一天、2019年8月1日请假半天、2019年8月6日请假半天、2019年8月14日请假半天、2019年8月15日请假半天、2019年8月24日请假一天，请假单批准意见处均有陈醒华的签名；2019年8月1日和8月24日有外出放行条，放行条批准人处有黄惠花的签名。2019年8月7日，原告通过微信向其组长陈醒华发送请假信息，陈醒华表示收到并同意，原告事后未补办请假手续。综上，原告未经请假实际旷工时间是2019年7月26日1天、2019年7月29日旷工0.2天、2019年8月7日1天、2019年8月9日0.5天、2019年8月17日0.5天，合共3.2天（不含微信请假）；迟到早退未经签批放行的共14次。2019年7月9日，被告作出《处罚公告》，内容为：“兹有金属车间抛光班员工廖小平于7月4日下午未向公司请假离开岗位，现根据公司员工手册，按旷工半天处理，并作记小过处分。希望广大员工引以为戒，爱岗敬业，认真遵守公司的各项规定。”2019年9月7日，被告向其工会委员会提交一份《关于公司与廖小平解除劳动合同的提请书》，主要内容为：原告在8月份累计旷工5.5天，严重违反劳动纪律。此外，原告在此之前已因旷工而被记过，屡次违反公司规章制度，在岗期间边工作边吸烟，经常不佩戴劳保用品。因此，根据公司的相关规章制度以及员工手册第三部分第二条3.2“月累计旷工超过3天者（含3天），作自动离职处理”，被告决定与原告解除劳动合同。该提请书中盖有被告公司工会委员会的印章及人员的签名，并注明“同意”。2019年9月10日，被告的人力资源部作出《解除劳动合同通知书》及《关于解除与廖小平劳动合同的公布》并进行了公示，主要内容为：原告因在8月份累计旷工5.5天，严重违反劳动纪律，根据员工手册第三部分第二条3.2“月累计旷工超过3天者（含3天），作自动离职处理”，被告与原告解除劳动合同，即日生效。原告确认关于解除劳动合同的公告，在出具当日已经收到，其实际工作时间至2019年9月11日。根据双方提供的《员工手册》第三部分“出勤政策”第一条“工作时间”规定，每天工作时间为上午8:00-12:00；下午13:15-17:15；第二条“考勤”规定，迟到超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工半天处理。当月迟到、早退累计达三次者，扣除相应薪金后，计旷工半天。无故旷工1天，按相应工资标准扣薪，月累计旷工超过3天者（含3天），作自动离职处理，公司不作任何补偿，年累计旷工达12天者，作开除处理，并不作任何补偿。第三条“请假规定”规定，未经批准擅自离开工作岗位者作旷工处理。急病或特殊情况不能事先请假的，应该在第一时间用电话向班长或部门主管报告并需得到批准，回公司后的当天补办请假手续，否则按旷工处理。第四部分“奖惩制度”第三条“奖惩原则”（二）“惩处”9.14规定，一个月内旷工累计达三日以上者，给予记大过处罚；第四部分第三条（二）10.13规定，连续旷工三天者，属特殊违规，给予解除（开除）处罚，解除劳动合同。《职工代表大会会议决议书》表明，被告于2009年10月20日召开职工代表大会，表决通过《员工手册》。《签收员工手册人员名单》中有原告的签收签名。2017年11月9日，被告管理部出具一份《管理部关于抛光车间提出若干要求的回复》，主要内容有：1.中午下班前，经班长允许，部分人员可提早10-20分钟离开去洗澡，但所有抛光员工必须在公司规定的下班时间内打卡……;2.抛光员工当天能按公司要求提前完成任务的，经班长允许，下午4点之后可提前下班，但必须由班长开具放行条并登记好下班时间才能离开；4.抛光员工提前一天收到通知不来上班的，不作为缺勤处理，临时通知无货的，经班长允许并获得放行条后，可提前下班，下班仍需打卡；5.以上考勤方案试行两个月，两个月后公司根据实际情况再作修订。该回复函有原告在内的数名人员签名确认。2019年9月16日，原告向肇庆高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年11月4日，该仲裁委员会作出了肇高劳人仲案字[2019]143号仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。另查明，原告提供中国农业银行个人明细对账单，记载其2018年9月至2019年8月份收入分别为：3879.32元、4675.89元、4557.45元、4505.59元、4633.09元、3891.97元、3433.2元、5434.73元、4069.49元、4397.82元、4621.91元、5504.06元。被告提供的工资明细，记载原告2018年9月至2019年8月实发工资分别为：4879.32元、5675.89元、5557.45元、5505.59元、5633.09元、3891.97元、3433.2元、5434.73元、4069.49元、4397.82元、4621.91元、5504.06元。再查明，原告曾填写两份《乐捐通知单》，乐捐金额均为：50元，第一份乐捐缘由：2019年7月4日因旷工半天，违反乐捐管理制度《考勤制度》第3条给予乐捐；通知人签字：陈醒华，乐捐者签字：廖小平。第二份乐捐缘由：2018年1月11日因抛光车间工作岗位吸烟按员工手册规定违反乐捐管理制度给予乐捐；通知人签字：蓝亚春，乐捐者签字：廖小平。本院认为，原、被告双方自愿签订《劳动合同》，系当事人真实意思表示，应为合法有效，双方均应遵守。原、被告签订的《劳动合同》明确约定：“原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除本合同”，其中包括原告违反《员工手册》达到解除条件的情形。本案中，被告以原告在2019年8月份考勤期间累计旷工超过3天，严重违反公司制度为由解除与原告的劳动合同，并提交了考勤记录和《员工手册》予以佐证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。经审查，原告提供的《员工手册》的内容并不存在违反国家法律、行政法规的规定，并且原告提供的《员工手册》于2009年10月20日经职工代表大会表决通过，原告也在《签收员工手册人员名单》中签名确认收到上述员工手册。即被告已将《员工手册》向原告公示及告知，上述《员工手册》可以作为本案处理案件的依据。从被告提交的考勤记录来看，原告在2019年7月26日至8月25日期间（即8月份考勤），未经请假实际旷工3.2天（其中一次为微信请假但未办理请假手续），迟到早退未经签批放行共14次。原告虽主张2019年8月7日已通过微信请假，但事后却未及时补办请假手续，被告依据《员工手册》第三条规定对原告的考勤视为旷工并无不妥。至于原告主张未签批放行条迟到早退共计14次不应按每3次折合为旷工0.5天，仅应折算为旷工半天。若按此理解方式，每月无论迟到早退多少次，对员工仅能按旷工半天处理，对3次以上的迟到早退并无约束力，显然与规章制度应发挥的奖惩作用不符。故对原告的上述主张，本院不予采纳。原告又以《管理部关于抛光车间提出若干要求的回复》作为其可以提前下班的理由，但与该文件中“必须按时打卡”的规定不符，不影响其长期无故早退的事实。虽然《员工手册》在第三部分和第四部分对于旷工天数与旷工情形做了不同规定，但原告自愿签收《员工手册》，对该手册规定的内容应是知晓的，原告的迟到、早退和旷工事实，确已符合《员工手册》中可解除劳动合同的情形。且原告在7月份因旷工记小过后，并未按照公司的规章制度严格约束自己，8月份仍多次迟到、早退、旷工，已严重违反用人单位规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，被告据此解除劳动合同的决定并无不妥。原告虽对被告解除劳动合同的决定有异议，但未能提供相反证据加以反驳，应承担不利后果。同时，被告解除与原告的劳动合同，已通知所在工会并获得同意，同时又将解除通知公示在外，原告对解除劳动合同的事实亦已知晓，被告不存在违法解除劳动合同情形。为此，本院对原告诉请要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。综上,依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条、第三十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定,判决如下:驳回原告廖小平的全部诉讼请求。案件受理费5元（原告已预交），由原告廖小平负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审判员  梁育锦二〇二〇年四月十四日书记员  徐梓文