福建省厦门市同安区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0212民初3035号 原告：李春梅，女，汉族，1973年7月12日出生，住福建省厦门市同安区。 委托诉讼代理人：叶耀钦，福建联合信实律师事务所律师。 委托诉讼代理人：叶志华，福建联合信实律师事务所律师。 被告：厦门利德丰针织有限公司，住所地福建省厦门市同安区金富路**。 法定代表人：杨碧华，总经理。 委托诉讼代理人：卢耀东，福建明鼎律师事务所律师。 委托诉讼代理人：江鹏，福建明鼎律师事务所律师。 原告李春梅与被告厦门利德丰针织有限公司（以下简称“利德丰公司”）劳动争议一案，本院于2019年7月15日立案受理后，依法适用简易程序公开进行审理。原告李春梅之委托诉讼代理人叶耀钦、叶志华，被告利德丰公司之委托诉讼代理人卢耀东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李春梅向本院提出诉讼请求：1.判令被告立即向原告支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资差额人民币（币种，下同）4775.65元；2.判令被告立即向原告支付2006年2月16日至2019年4月19日期间加班费共计926266.39元（其中平时延长工作时间加班费439069.68元，周休日加班费425785.36元，法定节假日加班费61411.35元）；3.判令被告立即向原告支付2007年至2019年未休年休假工资36651.20元；4.判令被告立即向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金134520.48元；5.判令被告立即至公共就业服务机构为原告办理退工减员手续；6.判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：一、根据被告提供的考勤足以证明原告在被告处工作时存在大量的加班，且被告并未提供证据证明其已向原告支付加班费的情况下，厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称同安区仲裁委）裁决认定被告已经向原告支付了加班费，缺乏事实和法律依据。 关于原告是否存在加班事实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，根据被告仲裁庭审过程中所举证的考勤记录表可以显示，被告存在考勤制度，且考勤记录表是保存在被告处的，但被告仅提供部分考勤记录，依法应对未提供的考勤记录承担举证不能的不利后果。另根据被告所提供的考勤记录表可以看出，原告每天工作时间长达十几个小时，且每个月最多休息两天。综上，原告在被告处存在大量加班的事实。 关于被告是否已经支付加班费。依据《工资支付暂行规定》(劳部发(1994)489号)第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。另外，被告与原告之间所签订的劳动合同也明确约定，原告在被告处领取工资时需要签字确认。因此，不论根据法定或者约定，被告均有提供经原告签字确认的工资表的义务，但被告仅向仲裁委提供其单方制作且未经原告签字确认的工资表，拒不提供有原告签字确认的工资表，应承担不利后果。综上，在原告存在大量的加班，且被告并未支付过加班费的情况下，根据劳动法相关规定，被告应向原告支付平时延长工作时间、周休日加班、节假日加班之加班费，同安区仲裁委认定被告已经向原告支付加班费，显然缺乏事实和法律依据。 二、被告应立即向原告支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资差额。首先，原告在被告处的工资构成为基本工资+满勤补贴+工龄补贴+超产奖，其中超产奖是被告根据原告每个月的实际工作量进行计算得出的，所有的计算依据均保留在被告处，但被告并未提供，应承担举证不能的不利后果;其次，如上所述，被告有提供经原告签字确认的工资表的义务，但被告仅向同安区仲裁委提供其单方制作且未经原告签字确认的工资表，拒不提供有原告签字确认的工资表，依法应承担不利后果。在此情况下，被告应按原告解除劳动关系前12个月的月平均工资作为工资的计算基数向原告支付2019年3月1日至4月19日期间的工资差额。 三、原告在被告处工作时间长达13年多，但被告从未安排原告休年体假，也未按照规定向原告支付年休假工资报酬，因此，被告应依法向原告支付未休年休假工资。同安区仲裁委以扣除所谓“加班费”的平均工资作为年休假工资的计算基数，显然错误。 四、被告违法终止与原告之间劳动关系，依法应向原告支付赔偿金。根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同的，应当订立书面劳动合同。原告自2006年入职被告处，工作时间长达十三年，且与被告每年签订一份书面劳动合同，明显符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，但劳动合同到期后，被告要求原告继续签订一年期的劳动合同，拒绝了原告要求签订无固定期限劳动合同的合法请求，并在原告继续上班一个多月的情况下擅自终止了劳动关系，该等行为明显属于违法终止劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，被告应对终止与原告之间劳动关系的合理性及合法性承担举证责任。但仲裁庭审过程中，被告主张其终止与原告之间劳动关系的原因在于原告拒不与其签订书面劳动合同，且其已经穷尽一切办法向原告送达续签劳动合同的通知书，但根据被告所提供的证据可以看出，所谓的穷尽一切手段均是其自导自演的结果，在原告尚在被告处工作的情况下，被告却采取邮递的方式向原告邮寄通知书，还备注应由原告本人签收，且收件人的联系方式也非原告本人的联系方式，表明了被告是刻意制造投递障碍，也明显不符合常理。另外，在原告明显符合应当签订无固定期限劳动合同的情况下，被告尚主张按原劳动合同的条件与原告签订劳动合同，显然违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。故被告解除与原告之间劳动关系眀显违法，依法应按《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向原告支付赔偿金。 被告利德丰公司辩称，一、原告部分仲裁请求已超过申请仲裁的时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一项规定。“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”本案中，原告于2019年5月5日提出劳动仲裁申请，请求被告支付2006年2月16日至2019年4月19日期间的加班费及2007年至2019年未休年休假工资，其中对于2006年2月16日至2018年5月6日期间的加班费及2007年至2018年5月6日期间的未休年休假工资的主张已经超过申请仲裁的时效，依法已丧失胜诉权，不应予以支持。 二、被告已及时足额向原告支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资，不存在工资差额的问题。根据原告与被告签订的书面劳动合同，双方约定原告的基本工资为每月1700元。工资构成为基本工资+加班费+其他补贴。2019年3月1日至2019年4月19日，原告工作时间较短且存在大量请假天数，因此扣除相应金额。 三、被告不存在未付加班费的问题，加班费已全额支付。 根据双方劳动合同显示，原告的每月基本工资为1700元而非原告主张的4631.52元。原告的平均工资之所以能达到4631.52元，恰恰说明了被告已经及时向其支付了全部的加班费用。因此，被告无需再向原告补发加班费。而且，若被告多年未向原告支付加班费，原告应当早已向被告提出异议，不可能迟至2019年才提出。原告的主张与其陈述明显有悖常理。根据目前行业情况，原告岗位的工资总额在4631.52元左右应属于中等偏上水平，若按原告主张，4631.52元系基本工资，那么其工资总金额将接近1万元，这也与行业情况明显不符。 四、原告不存在未休年休假。被告公司每年在春节期间均放假15天，该天数除法定节假日3天外，还包括了原告的年休假，甚至超过原告所应当享有的年休假天数，对此原告从未提出异议。因此，原告对于未休年休假工资的主张缺乏事实依据。 五、被告并非违法解除与原告的劳动关系，系原告主动不愿与被告续签劳动合同离职的。本案系因劳动合同期限到期，原告拒绝续签劳动合同而导致劳动合同终止，不存在被告违法解除与原告的劳动关系的情形。原告的劳动合同到期后，被告多次要求原告按原合同标准续签书面劳动合同，包括在公司办公室内告知其续签劳动合同，并送达书面的通知书，在公司公告栏内张贴续签劳动合同通知书，通过邮寄形式邮寄续签劳动合同通知书等方式，但原告均拒绝签收续签劳动合同通知，并拒绝续签劳动合同。而且被告张贴在公告栏的续签名单中不仅包括原告，还包括原告的配偶叶建设，叶建设在收到通知后与被告续签了劳动合同，可见原告不可能对被告愿意续签的通知毫不知情。劳动合同到期后，未续签劳动合同的，劳动合同终止。因此，本案系因劳动合同期限到期，原告拒绝续签劳动合同而导致劳动合同终止。本案中，合同到期后，被告维持原劳动合同约定条件要求与原告续签劳动合同，但是原告拒绝续签劳动合同，双方之间的劳动合同因到期而终止，原告要求被告支付赔偿金缺乏事实和法律依据。 双方围绕诉讼请求依法提交了证据材料，其中有原告举示的劳动合同、《社会保险参保情况证明》、《银行交易明细清单》、《终止劳动合同通知书》、厦劳仲案［2019］422号裁决书及文书送达证明；被告举示的通知、考勤记录、工资条、春节假期通知、请假单、个人信息单。上述证据均当庭进行了举证、质证，对于相关证据的质证及认证意见，本院将在判决书的说理部分围绕对争点的分析进行阐述。对于双方当事人不持异议及与本案争点无关的证据，均已在卷佐证，本院不再一一赘述。 经审理查明，原告于2006年2月16日入职被告处。2018年3月30日，双方签订一份合同期限为2018年4月1日至2019年3月31日的劳动合同。合同约定工资采用计时工资制，月工资为1700元，双方另行约定工资按基本工资+加班费+其他补贴形式支付。双方约定加班加点工资的计算基数为1700元。被告为原告缴纳2006年2月至2019年4月社会保险。原告2019年3月上班3天，4月上班15天，被告支付原告2019年3月工资1755.64元，4月工资1054.89元。原告2018年3月至2019年2月（共12个月）期间月均工资4615.38元（含月均加班2002.7元）。 被告支付原告2018年4月至12月工资分别为4998.55元、5024.47元、4351.13元、5067.29元、4781.06元、4984.51元、4788.64元、5286.06元、3354.85元。被告提供的《工资条》载明了原告工资由底薪、加班费、夜餐补贴、工龄补贴200元、满勤奖60元、其他补贴（超产奖）构成。考勤记录记载的加班小时与《工资条》中记载的加班小时一致，根据《工资条》中记载的加班时间及时薪9.77元计算的加班费数额与其他各项工资构成总和与原告提供的银行流水对应的被告发放的工资数额一致。 4月19日，被告向原告发送一份《终止劳动合同通知书》，其上载明：“员工：李春梅，单位与你于2018年4月1日签订的《劳动合同》的期限于2019年3月31日届满，单位已经多次通知你：单位决定按原工资、岗位等条件继续与你续订劳动合同，如您同意续订合同，请于2019年4月16日前上/下午上班时间到人事处办理续签劳动合同手续；如您不同意续订合同，请于2019年4月16日前以书面方式答复单位，逾期未到人事处办理续签劳动合同手续，也未予以书面答复的，则视为你不与单位续签劳动合同，双方之间的劳动合同自合同到期之日起终止。但是截止至2019年4月16日下午下班，你即未到人事处办理续签劳动合同，也未书面答复单位。为此，单位特通知你，因你在劳动合同到期后不与单位续签劳动合同，双方之间的劳动关系自2019年4月20日起终止。”4月20日起，原告未再到被告处工作。 2019年5月10日，原告认为被告侵害了其合法权益，向同安区仲裁委提起仲裁，请求裁决：1.利德丰公司向李春梅支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资差额5830.54元；2.利德丰公司向李春梅支付2006年2月16日至2019年4月19日期间加班费共计926266.39元（其中平时延长工作时间加班费439069.68元，周休日加班费425785.36元，法定节假日加班费61411.35元）；3.利德丰公司向李春梅支付2007年至2019年未休年休假工资36651.20元；4.利德丰公司向李春梅支付违法解除劳动关系的赔偿金134520.48元；5.利德丰公司至公共就业服务机构为原告办理退工减员手续。同安区仲裁委于2019年6月21日作出厦劳仲案［2019］422号《裁决书》，裁决：一、利德丰公司应于本裁决生效之日起十日内，一次性支付给李春梅2019年4月工资差额1705.5元、2018年度和2019年度的应休未休年休假工资3123.2元，前述二项金额合计4828.7元。二、利德丰公司应当自本裁决生效之日向李春梅出具解除或终止劳动合同的证明，办理解除或者终止与李春梅之间的劳动关系的手续。三、驳回李春梅的其他仲裁请求。该份裁决书送达后，李春梅不服，于法定期限内向本院提起诉讼，提出如上诉讼请求。 本案的争议焦点为1.被告是否未足额支付原告2006年2月16日至2019年4月19日期间的加班费；2.被告是否未足额支付2019年3月1日至4月19日期间的工资；3.被告是否应当支付应休未休年休假工资；4.被告是否应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。 关于2006年2月16日至2019年4月19日期间的加班费问题。原告认可被告提交的考勤记录，并提供银行流水证明被告为其发放的工资数额。虽然原告不认可被告提供的《工资条》，但是结合考勤记录、劳动合同及银行流水分析，考勤记录记载的加班时间与《工资条》记载的加班时间一致，《工资条》记载的加班费金额、底薪与原被告签订的《劳动合同》约定的工资数额、加班加点工资计算基数相符，《工资条》记载的实发工资金额与银行流水体现的工资金额一致。综上所述，虽然被告未能提交经原告签字确认的工资表，但本院依法确认被告提交《工资条》的证明力。被告依法提交了原告2017年1月至2019年4月的考勤记录及《工资条》，通过《工资条》记载的底薪和加班工资，并结合考勤记录记载的加班时间，可以证明被告已经按照双方签订的劳动合同足额支付原告加班工资，故现原告诉求被告支付2006年2月16日至2019年4月19日期间的加班费没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于2019年3月1日至4月19日期间的工资差额问题。根据考勤记录显示，原告2019年3月上班3天，4月上班15天（均未加班）。依照时薪9.77元计算，原告3月份工资应为234.48元（9.77×8×3），被告支付原告2019年3月工资1755.64元，已超原告实际工作时间应得工资，故原告诉求2019年3月份工资差额没有依据，不予支持。原告4月份工资应为1172.4元（9.77×8×15），加上工龄补贴200元，超产奖+补餐费264.25元，故原告2019年4月的应发工资为1636.65元，被告支付给原告的应发工资为1451.03元，存在差额185.62元。故被告应当支付原告2019年4月份的工资差额为185.62元。原告诉求的超额部分没有事实依据，本院不予支持。 关于2007年至2019年未休年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累积工作已满10年不满20年的，年休假10天”。原告于2006年2月16日入职，依法享有10天带薪年休假。被告提供的《春节放假通知》不足以认定被告为原告安排了年休假。依据申请仲裁的时效期间为一年，同安区仲裁委依法认定被告向原告支付2018年度至2019年度应休未休的年休假13天的工资为3123.2元，于法有据，本院依法予以维持。 关于违法解除劳动合同的赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。原告于2006年入职，工作时间长达十三年，且与被告每年签订一份书面劳动合同，符合应当签订无固定期限劳动合同的情形。故被告应当与原告签订无固定期限劳动合同。而被告发给原告的《终止劳动合同通知书》明确载明被告只愿以原工资、岗位等条件继续与原告续订固定期限的劳动合同。原告有权拒绝与被告继续签订固定期限劳动合同。在原告要求签订无固定期限劳动合同的情形下，被告以劳动合同到期为由终止与原告的劳动关系，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定。该终止劳动合同的行为属于违法终止劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，原告未要求被告继续履行合同，只要求支付赔偿金。故被告应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。原告于2006年2月16日入职，于2019年4月19日起不再到被告处上班，工作年限13年2个月。原告2018年3月至2019年2月（共12个月）期间月均工资4615.38元（含月均加班2002.7元）。被告应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金70542.36元[（4615.38-2002.7）×13.5×2]。 关于厦同劳仲案[2019]422号裁决书第二项裁决利德丰公司应当向李春梅出具解除或终止劳动合同的证明，办理解除或者终止与李春梅之间的劳动关系的手续，双方均无异议，故本院依法予以确认。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《工资支付暂行规定》第十一条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 一、被告厦门利德丰针织有限公司应于本判决生效之日起七日内向原告李春梅支付2019年4月工资差额185.62元、2018年度至2019年度应休未休的年休假13天的工资为3123.2元、违法解除劳动合同赔偿金70542.36元，前述三项金额合计73851.18元； 二、被告厦门利德丰针织有限公司应于本判决生效之日起七日内向李春梅出具解除或终止劳动合同的证明，办理解除或者终止与李春梅之间的劳动关系的手续； 三、驳回原告李春梅的其他诉讼请求。 如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告厦门利德丰针织有限公司承担，款限于本判决书送达之日起五日内交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 许志坚 二〇二〇年四月十四日 法官助理 陈海英 书 记 员 张小兰 附1：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《工资支付暂行规定》 第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 附2:执行申请提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。