广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤07民终410号上诉人(原审被告)：江门市浩华物业管理有限公司，住所地广东省江门市新会区大泽镇金泽璐****127。统一社会信用代码：91440705MA4UXCDM79。法定代表人：凌某1。委托诉讼代理人：尹就平，北京市盈科（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈枚花，北京市盈科（广州）律师事务所实习律师。被上诉人(原审原告)：李涛，男，1978年2月3日出生，汉族，住陕西省汉中市汉台区********19*，公民身份号码：612************118。上诉人江门市浩华物业管理有限公司（以下简称浩华物业公司）与被上诉人李涛劳动争议一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2019）粤0705民初5946号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。浩华物业公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判浩华物业公司无需支付李涛未签劳动合同的另一倍工资及经济补偿金；2.一、二审诉讼费用由李涛承担。事实与理由：一、浩华物业公司无需向李涛支付未签劳动合同的另一倍工资，首先，李涛作为物业经理，负责全面的管理工作，包括公司的人事管理、人员的聘任、辞退及处罚、与员工签订劳动合同等。其次，浩华物业公司已经提供了微信聊天截图、转正申请、劳动合同、劳动合同签收表等一系列证据，上述证据已经足以证明李涛的工作包括人事管理。另外，李涛在一审的答辩状里也已明确表述其具有人事管理的职责，李涛是明知需要签订劳动合同的，但其却不与自己签订劳动合同，因此相关不利后果应当由李涛自行承担。二、一审法院认定浩华物业公司需要向李涛支付经济补偿是错误的。首先，对于李涛的离职原因，根据李涛《仲裁申请书》的内容可知李涛是因公司没有对其进行补偿，因此其没有上班，故该行为属于李涛单方提出解除劳动合同。其次，李涛旷工，亦未办理任何的离职手续，明显亦属于严重违反用人单位的规章制度的行为。因此，一审法院认定无法证明李涛的离职原因，视为用人单位提出双方协商一致是错误的。退一步而言，李涛由于其自身原因，未履行工作职责，导致其没有签订劳动合同，未签订劳动合同亦是因为李涛的个人原因及责任，浩华物业公司不应承担任何的责任。李涛辩称，一、浩华物业公司需要向李涛支付未签订劳动合同另一倍工资。因为签劳动合同的是同属于浩华物业公司的浩华集团旗下的浩之华公司行政部。李涛虽是物业经理，负责统筹浩华物业公司的运营与现场管理，人事招聘、面试等工作，但李涛不属于浩之华公司行政部，不负有与员工签订劳动合同的职责。李涛没有签订劳动合同的责任在于浩华物业公司，法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系后应主动与劳动者签订劳动合同，由此可证明签劳动合同这项工作不是由李涛负责。其次，2019年5月28日李涛接到通知，被要求去行政部补签劳动合同，此事实佐证签劳动合同这项工作不是由李涛负责。二、浩华物业公司要向李涛支付解除劳动关系经济补偿金。李涛自2019年7月1日起没有再上班，没有证据显示该日之后浩华物业公司有要求李涛回单位继续工作，所以双方的劳动关系事实上自2019年7月1日起解除。参照相关规定，在劳动者与用人单位均无法证明劳动关系解除原因的情况下，视为是用人单位提出且经双方协商一致而解除。新会区劳动人事争议仲裁委员会的认定劳动关系解除原因是浩华物业公司提出双方协议一致解除是正确的。根据劳动法相关规定劳动关系解除，用人单位依法应支付给劳动者解除劳动关系经济补偿金。从2018年6月2日起至2019年6月30日止，李涛在浩华物业公司处连续工作年限为一年零20多天，一审法院认定以李涛的请求为限判决浩华物业公司应向李涛支付解除劳动关系的经济补偿金5500元并无不当，请求二审法院依法驳回浩华物业公司的诉讼请求。浩华物业公司向一审法院起诉请求：1.判决浩华物业公司不需要向李涛支付未签订劳动合同另一倍工资55654.84元以及解除劳动关系经济补偿金5500元；2.本案诉讼费由李涛承担。一审法院经审理，判决：一、驳回江门市浩华物业管理有限公司的诉讼请求；二、江门市浩华物业管理有限公司在本判决发生法律效力后五日内，向李涛支付因未订立劳动合同的另一倍工资55654.84元；三、江门市浩华物业管理有限公司在判决发生法律效力后五日内，向李涛支付解除劳动关系经济补偿金5500元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由江门市浩华物业管理有限公司负担。二审中，浩华物业公司提供了如下证据：1.梁长寿、陆四毛、雷勋培、林潮安、刘培育出具的《情况说明》，拟证明李涛负责浩华物业公司的人事管理工作，包括人事招聘及签订劳动合同等，而且李涛对于浩华物业公司的人事招聘、签订劳动合同等人事管理具有决策权；2.郑美兰出具的《情况说明》，拟证明在李涛任职期间，浩华物业公司的人事管理由李涛负责；3.李涛在一审期间的答辩状，拟证明李涛自己承认其负责浩华物业公司的人事管理职责；4.李涛的《任命书》及聊天记录，拟证明李涛全权负责公司的管理工作，包括公司人员的招聘、解雇等人事管理工作；5.李涛一审期间提供的《出勤表》，拟证明李涛任职期间，公司并未设置单独的人事岗位，人事管理工作由李涛负责；6.仲裁申请书，拟证明双方解除劳动关系的原因是李涛单方解除，并非双方协商一致，李涛在仲裁申请书中显示其未去上班的原因是由于未签劳动合同，用人单位不对其进行赔偿，这也可以证明李涛离职是其自己单方提出的，而且李涛在2019年6月3日向仲裁委要求经济补偿金，故双方关系在2019年6月3日已经解除，是李涛单方面提出的解除劳动关系。本院针对上述证据依法组织双方当事人进行了质证。李涛二审期间没有提交新证据。对于上述证据的认定问题，本院将在焦点论述中详细陈述。本院审理期间，浩华物业公司向本院提交《中止诉讼申请书》，浩华物业公司认为李涛因未履行工作职责严重损害了公司权益，该公司已对李涛提起损害公司利益责任纠纷，而本案需要以浩华物业公司与李涛损害公司利益责任纠纷案的审理结果为依据，故申请中止本案的审理。本院经审查认为该案不需要以浩华物业公司与李涛损害公司利益责任纠纷案的审理结果为依据，浩华物业公司的申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十条应当中止诉讼的规定，故本院对于浩华物业公司中止审理的申请不予准许。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅对浩华物业公司的上诉请求进行审查，对双方当事人未提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：1.浩华物业公司是否需要向李涛支付未签劳动合同的另一倍工资；2.浩华物业公司是否需要向李涛支付解除劳动关系的经济补偿金。关于焦点一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同……”及第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则应依法向劳动者支付二倍工资。本案中，双方当事人对一审判决认定的李涛在工作期间未签订劳动合同的事实均未提出异议，本院予以确认。浩华物业公司主张李涛作为物业经理，其工作职责包括公司的人事管理、人员的招聘、辞退及处罚、与员工签订劳动合同等，李涛明知其自身的劳动合同没签却不主动签订，浩华物业公司无需向其支付未签劳动合同的另一倍工资。本院经审查相关证据对浩华物业公司的主张不予采信，理由如下：首先，浩华物业公司一审期间提供李涛的入职表及任命书、李涛工作的日常微信聊天截图、其他员工的转正申请等相关证据只能证明李涛的工作职责是物业经理，负责浩华物业公司的基本日常运营及人事招聘面试等相关工作，对于员工最终录用及转正等工作，李涛只是作为部门经理进行建议，其最终还需浩华物业公司行政部、财务部及总经理等相关部门进行审批确定，故以上证据不足以证明李涛具有最终确定招聘人员的决定权，更不能够证明李涛具有与员工签订劳动合同的相关权利；其次，根据浩华物业公司行政部工作人员与李涛的聊天截图、行政部工作人员郑美兰在仲裁期间的证人证言及浩华物业公司提供的劳动合同领取签收表可知，该公司与员工签订劳动合同的的工作是由行政部在负责，由行政部来通知员工签订劳动合同，而李涛属于物业经理并不属于行政部，故该工作并不是李涛在负责；最后，根据浩华物业公司其他员工的劳动合同来看，李涛并非浩华物业公司的法定代表人，也没有作为浩华物业公司的代理人或委托人在劳动合同中与员工的签订合同。而本案二审期间，浩华物业公司提供的梁长寿、陆四毛、雷勋培、林潮安、刘培育出具的《情况说明》及郑美兰提供的《情况说明》，因浩华物业公司也没有提供相关证据证明他们的身份，相关证人也没有出庭作证，故该陈述真实性存疑，本院对该证据不予采纳；对于浩华物业公司提供的李涛一审期间的答辩状、《出勤表》、任命书及聊天记录等，只能证明李涛负责浩华物业公司人员的招聘、面试及日常管理等基本工作，也不能够证明李涛在人事管理上还负责与劳动者签订劳动合同等方面的相关工作。综上，本院对于浩华物业公司主张李涛作为物业经理负责管理与员工签订劳动合同的主张不予采信。浩华物业公司作为用人单位，其在招聘员工并与其建立劳动关系后，应当按照法律的相关规定与劳动者签订书面劳动合同，本案中浩华物业公司在李涛入职后一直没有与其签订书面劳动合同，一审法院认定其应当向李涛支付未签劳动合同的另一倍工资55654.84元并无不当，本院予以维持。浩华物业公司上诉主张不应当向李涛支付未签劳动合同的另一倍工资理据不足，本院不予支持。关于焦点二。浩华物业公司主张根据李涛的仲裁申请书可知，李涛于2019年6月3日向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请，因此双方解除劳动关系的时间是2019年6月3日，其解除原因为李涛单方面的提出，浩华物业公司无需向其支付解除劳动关系的经济补偿金。但经审查，浩华物业公司在仲裁期间陈述称李涛自2019年6月24日起才没有去公司上班，但浩华物业公司没有将其解雇，双方之间存在着无固定期限的劳动关系。李涛则辩称其虽于2019年6月3日向新会仲裁委递交了仲裁申请书，但实际其在浩华物业工作至2019年6月23日下午六点，在其与行政部经理就签订劳动合同方面协商无果时，行政部经理告知其可以离职走了，双方才解除劳动关系，李涛也自2019年6月24日起才没有再去浩华物业公司上班。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，浩华物业公司、李涛对各自提出的上述主张均负有相应的举证责任。而本案中，对于李涛的离职原因，双方均没有提供相关证据来证明自己的主张，且浩华物业公司前后陈述不一致，故参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”的规定，一审法院认定双方解除劳动关系的原因为浩华物业公司提出经双方协商一致并无不当，本院予以维持。对于双方解除劳动关系的时间，双方也都没有提供相关证据予以证明，结合浩华物业公司将李涛的社保买至2019年6月份，2019年7月起再没有为其购买社保，李涛在2019年7月也没有再回浩华物业公司上班的事实，一审法院认定双方解除劳动关系的时间为2019年7月1日并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”规定，浩华物业公司应当向李涛支付经济补偿金。据此，一审法院判定浩华物业公司需要向李涛支付解除劳动关系的经济补偿金5500元并无不当，本院予以维持。浩华物业公司上诉主张其无需向李涛支付解除劳动关系的经济补偿金理据不足，本院不予支持。综上所述，浩华物业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由江门市浩华物业管理有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 甄锦源审 判 员 梅晓凌审 判 员 陈雪娟二〇二〇年四月八日法官助理 刘 俊书 记 员 梁启洪李静雯