江苏省江宁经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0191民初2946号 原告：梁翀，男，1978年12月24日生，汉族，住南京市江宁区。 被告：江苏顺丰速运有限公司，住所地南京市江宁区菲尼克斯路******（江宁开发区）。 法定代表人：姚鲁德，该公司总经理。 委托诉讼代理人：刘秋苏，江苏东银律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汤友慧，江苏东银律师事务所律师。 原告梁翀与被告江苏顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2019年10月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告梁翀，被告顺丰公司的委托诉讼代理人刘秋苏、汤友慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告梁翀向本院提出并变更诉讼请求：判令被告顺丰公司支付1.2019年6月少计薪资16750元、7月拖欠工资8000元及应休未休年休假工资25364元（2019年5天，2018年9天）；2.2018年8月1日至2019年6月30日的加班费50138元（日常261小时+周末358小时+法定节假日27小时）；3.违法解除劳动合同经济赔偿金193756元；4.报销费用1756.6元。事实和理由：其与被告于2014年7月21日签订劳动合同，约定工作岗位为营运管理类，具体职位为分部经理。2019年7月20日，被告以严重违纪旷工为由解除与其的劳动关系。为达到解除劳动合同的目的，被告于2019年6月采用不公平手段，将其强制调离原工作岗位，被告还于2019年7月8日至2019年7月19日，采取删除打卡机上个人信息、损坏打卡机，直至拆除打卡机等手段多次恶意限制其不能正常打卡，造成其非事实上的旷工，进而以此为由解除了与其的劳动关系。2019年6月，其仍然在原岗位工作，被告应补发其6月工资和7月过渡工资。此外，其有未休年休假14天，被告应支付其未休年休假工资。其在2018年7月1日至2019年6月30日期间，共计日常加班261小时，周末加班358小时，法定节假日加班27小时，被告应支付其加班工资。其于2019年8月1日向江宁区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，该委于2019年9月16日出具宁宁劳人仲案字（2019）第3849号《仲裁决定书》，终结仲裁程序，故诉至法院。 被告顺丰公司辩称，1.原告梁翀主张的带薪年休假工资及报销费用未经过劳动仲裁前置程序，应予以驳回；2.原告主张的2019年6月、7月工资没有事实和法律依据，其已经足额发放劳动报酬，不存在拖欠和少发工资的行为；3.原告的工作方式为不定时工作制，不能主张加班费，其也从未安排原告加班；4.其系合理调整原告的工作岗位，符合法律规定，原告无视企业管理，不到指令的岗位履行工作职责，属于旷工，故其以旷工为由解除与原告的劳动关系是合法解除，不应当支付赔偿金。 本院经审理认定事实如下：2014年7月21日，原告梁翀与被告顺丰公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2014年7月21日至2017年7月31日，岗位为营运管理类，岗位实行不定时工作制。2017年8月1日，梁翀与顺丰公司续签《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2017年8月1日至2022年7月31日，工作岗位为运作专业类，岗位职责为运作，岗位实行标准工作制；正常工作时间的工资为不低于每月1890元，遇当地最低工资标准有调整的，按最新标准执行，加班费的基数为正常工作时间的工资。合同中同时约定，工作地点为江苏南京；如甲方派乙方到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议。因顺丰公司为网络型公司，根据生产经营需要和梁翀的能力表现，顺丰公司可以在合理范围内对梁翀的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，梁翀愿意服从安排。2019年3月1日，双方订立劳动合同变更协议，约定梁翀工作岗位变更为经营管理类，工作时间变更为不定时工作制。顺丰公司于2013年4月11日取得包括上述岗位在内的特殊工时工作制许可证（证号NJ2007015）。 2019年5月，因梁翀在2019年3月、4月、5月的业绩考核不达标，顺丰公司将梁翀由原所在的南京市江宁区上坊网点调岗至南京市六合区龙兴路1号博览园网点。2019年5月22日，顺丰公司通过邮件通知梁翀有新的人接替其在上坊网点的工作，随后通知梁翀交接工作。2019年5月30日，接替梁翀的魏峰在上坊网点岗位工作交接清单上签字，梁翀未签字。后梁翀未到博览园网点报到，顺丰公司于2019年6月24日向梁翀发出《到岗通知书》，表明因公司发展需要，调任梁翀到博览园速运营业点担任助理网点负责人，同时不再担任上坊速运营业部负责人，此次调整个人职级保持不变，岗位工资保持不变，并增加交通补贴200元/月，要求梁翀办好交接手续并于2019年6月27日前到博览园速运营业点报到。同时声明，如逾期到岗将视为旷工，旷工连续超过3天即严重违反劳动纪律，要承担被解除劳动合同的风险。梁翀收到上述《到岗通知书》后以工作地点离家庭住址55公里，给生活造成实质性影响为由未到新岗位报到。顺丰公司于2019年6月28日再次向梁翀发出《到岗通知书》，内容基本同前一份《到岗通知书》，同时根据梁翀反映新岗位路程较远的情况，给予梁翀每天上班时间和下班时间30分钟的自主安排时间，30分钟内不计迟到早退，每周工作时间为37.5小时。梁翀收到上述《到岗通知书》后，仍未到新岗位报到。2019年7月16日，顺丰公司向梁翀发出《通知书》，重申如梁翀依旧未到岗将视为旷工，旷工连续超过3天即严重违反劳动纪律，要承担解除劳动合同的风险。因梁翀仍未到新岗位报到，2019年7月19日，顺丰公司向梁翀发出《解除劳动合同通知书》，解除双方之间的劳动合同，梁翀于7月20日收到该通知书。顺丰公司向工会通知了上述解除劳动合同事宜。 2019年8月1日，梁翀向江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求除年休假工资、报销费用外与本案诉讼请求基本相同。9月16日，仲裁委员会终结仲裁程序，梁翀在法定期限内诉至本院。 经查询，梁翀位于江宁区胜太西路8号的住址至顺丰公司六合区距离约50公里，通过公共交通（地铁转公交（地铁转公交时，驾车需时约1小时；至顺丰公司上坊网点（江宁区临麒路12号）距离约11公里，通过公共交通（公交）需时约1小时，驾车需时约25分钟。 另查明，顺丰公司的《员工手册》经过公司民主程序制定，该手册第四条规定，连续旷工3天（含3天）以上的，属严重违反公司制度，公司将予以解除劳动合同，该员工手册已由梁翀签收确认。 梁翀被解除劳动合同前十二月平均工资为13135元。顺丰公司发放了梁翀2019年6月工资10370.13元和7月工作8天的工资3461.52元。梁翀主张，其2019年6月份仍在上坊网点工作，应按照南京区的网点负责人薪酬方案计算其6月份工资为27750元（其中基本工资4150元，淡季抢收奖5000元，过程奖金2000元，4150元乘以3.93的奖金），2019年7月仍在上坊网点工作，可以按照此前平均工资13135元拿过渡期工资。顺丰公司认为，梁翀在2019年5月29日岗位交接过后就仅在公司上坊网点打卡，并未从事任何工作，不存在业绩，公司考虑其为公司老员工，考勤上也有打卡（其中7月打卡8天），故按照岗位工资标准发放了其2019年6月份工资和7月份8天的工资。 对于加班工资，梁翀主张其2018年8月1日至2019年6月30日加班费50138元（日常加班261小时+周末加班358小时+法定节假日加班27小时），并提交公司安排个人班次情况表及周末、法定节假日值班人员值班考勤规范。上述证据显示，梁翀2018年8月1日至2019年2月28日期间，扣除每天合理的吃饭时间0.5小时后，梁翀实际日常加班19.5小时（1.5×13），周末加班245.5小时（9.5×9+8×20），法定节假日加班19小时（9.5×2）。顺丰公司质证认为，其为个人进行排班仅是为了规范公司管理，并不适用于计算加班工资；梁翀为上坊网点负责人，系高管，打卡没有特定要求，且梁翀的岗位实行不定时工作制，故不存在加班行为；梁翀周末及法定节假日为值班，不应当认定为加班；即使认定为加班，加班工资基数应按照南京市最低工资标准计算。顺丰公司提交梁翀2018年8月至2019年6月工资发放明细，发放明细显示公司发放了梁翀2018年7月至10月、2019年2月至5月的固定加班工资，顺丰公司称该固定加班工资就是梁翀周末及法定节假日值班的报酬。顺丰公司另提出，根据《员工考勤管理规定》第4条，确因工作需要加班加点的，需在加班后7个自然日内提交ECP加班申请流程，所有加班均以ECP申请流程审批为准，未经审批的加班视为无效加班，而梁翀从未向公司提交过ECP申请流程，因此不存在加班事实。该《员工考勤管理规定》经过梁翀签收确认。 对于年休假工资，梁翀主张其2018年年休假应休10天，已休息1天，2019年年休假5天，并提供其自2016年8月起连续与优比速包裹运送（广东）有限公司南京分公司、优比速包裹运送（广东）有限公司上海分公司、联合包裹外包服务（安徽）有限公司、天地国际运输代理（中国）有限公司、天地国际运输代理（中国）有限公司南京分公司签订的劳动合同。顺丰公司认为梁翀应享受的年休假天数为5天，根据公司年休假统计数据，梁翀2018年2月12日至2月13日、7月2日已休年休假3天，其2018年年休假剩余2天，2019年年休假计算得出为2天。梁翀认为根据公司规定，年休假可以延长至次年3月休完，其2018年2月12日至2月13日所休年休假为2017年的年休假，并提供年休假定额截图。 本院认为，原告梁翀与被告顺丰公司订立的劳动合同成立、有效。顺丰公司的员工手册经过民主程序制定，且已告知梁翀，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。 关于梁翀主张的2019年6月少计算工资16750元、7月少计算工资8000元的问题。结合双方陈述及岗位交接清单，梁翀在2019年5月底即接到顺丰公司交接工作的通知，梁翀所在的上坊岗位新的负责人也同时到岗，梁翀根据上坊岗位工作业绩及网点负责人薪酬方案来计算其2019年6月、7月的工资没有事实依据。顺丰公司在梁翀未到新岗位报到的情况下根据岗位工资标准发放了梁翀6月工资10370.13元和7月工作8天的工资3461.52元，已经足额发放，故对梁翀要求支付2019年6月、7月少计算工资的诉讼请求，本院不予支持。 关于梁翀主张的日常、周末及法定节假日加班工资，梁翀所在岗位于2019年3月1日变更为不定时工作制，结合梁翀工作内容、双方于2017年8月1日签订的劳动合同约定梁翀所在岗位实行标准工作制以及顺丰公司制定的排班表，本院确定梁翀可以主张2018年8月1日至2019年2月28日期间的加班工资，根据双方劳动合同约定，加班工资的计算基数为南京市最低工资标准，经计算为6701元（2020÷21.75÷8×[19.5×1.5+245.5×2+19×3]）。 关于梁翀主张的年休假工资及报销费用，该部分诉请未经过仲裁前置程序，本院不予处理。 关于梁翀主张的经济赔偿金193756元的问题，本院认为，用人单位在遵守劳动合同约定前提下，对职工的岗位调动是其用工自主权的体现，但在行使该项管理权限时，要具有合理性，合理性表现在一方面对职工调动岗位要有利于职工的劳动技能的充分发挥，不应降低职工的正常待遇，另一方面对因工作岗位变动对职工履职造成不便的，用人单位应尽照顾义务。本案中，其一，双方在合同中约定工作地点为江苏南京，因此顺丰公司可以对梁翀在南京市范围内的工作地点进行调动，而博览园网点亦属于南京市范围内，故顺丰公司将梁翀工作地点由上坊调至博览园的行为不违反双方约定，梁翀应依合同约定予以服从；其二，顺丰公司根据经营管理需要且在保持梁翀职级不变的情况下调整梁翀的工作岗位，并根据梁翀住址至新的工作岗位距离有所增加的情况下，给予梁翀每月200元的交通补贴及减少上班时间，而梁翀通过公共交通工具从住址到达新工作岗位的时间尚在合理范围内，因此顺丰公司在没有改变梁翀的职级待遇前提下，采取上述措施已尽合理的照顾义务；其三，顺丰公司《员工手册》经过公司民主程序制定，该手册第四条规定，连续旷工3天（含3天）以上的，属严重违反公司制度，公司可解除劳动合同，而梁翀以工作岗位距离远为由拒绝服从公司调整岗位的安排，不到新岗位报到，理由不当，梁翀在顺丰公司的两次催告下，仍然拒绝到新岗位工作，已经构成旷工，违反了单位基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度。故顺丰公司在通知工会后作出解除劳动合同的决定，并无不当之处，本院对梁翀要求顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 一、江苏顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起10日内支付原告梁翀2018年8月1日至2019年2月28日的加班费6701元； 二、驳回原告梁翀的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。同时向该院预交上诉案件受理费。 审 判 员  冯晓华 二〇二〇年四月九日 法官 助理  彭 鄢 见习书记员  任雨婷