广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终969号上诉人（原审原告）：姜理想，男，汉族，1985年3月4日出生，住安徽省蒙城县。委托诉讼代理人：邓紫聪，广东盈宇律师事务所律师。委托诉讼代理人：叶海薪，广东盈宇律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中智上海经济技术合作有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：王晓梅，董事长。委托诉讼代理人：宋轶，男，汉族，1983年7月15日出生，住上海市静安区，系公司员工。被上诉人（原审被告）：亚松聚氨酯（上海）有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：DavidJ.Mills。委托诉讼代理人：高廷辉，男，汉族，1971年7月2日出生，住上海市黄浦区，系公司员工。上诉人姜理想因与被上诉人中智上海经济技术合作有限公司（以下简称中智公司）、被上诉人亚松聚氨酯（上海）有限公司（以下简称亚松公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初27479号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：“驳回姜理想的诉讼请求。本案免收受理费。”姜理想不服上述判决，向本院提起上诉，上诉请求：1.撤销原审判决；2.依法确认亚松公司违法解除与姜理想的劳务派遣关系，中智公司违法解除与姜理想的劳动合同；3.判令中智公司与亚松公司向姜理想支付经济赔偿金234240.8元；4.本案诉讼费用由中智公司、亚松公司承担。事实与理由：一、原审法院认定亚松公司提交的《员工手册》已经姜理想签收，属于认定事实错误。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”亚松公司认为其合法解除与姜理想的劳务派遣关系已经有法定的举证责任。本案中，亚松公司所举证的两份《员工手册》均没有姜理想的任何签字确认，姜理想只是在另外独立签收表里签名，不能直接将姜理想在签收表里签字确认的《员工手册》等同于亚松公司所提交的《员工手册》，不管姜理想是否能够提供反证，对于姜理想在签收表里签字确认的《员工手册》是否等同于亚松公司所提交的《员工手册》这一事实仍然处于真伪不明的状态，在此情况下，因举证责任的分配是法定的，不因当事人的举证而变更，亚松公司仍然需要就其主张的姜理想在签收表里签字确认的《员工手册》就是亚松公司所提交的《员工手册》这一事实承担举证责任，否则根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款规定应承担举证不能的不利后果。原审法院忽视了举证责任的法定分配，简单以姜理想不能提供反证就认定姜理想已经签收亚松公司提交的《员工手册》属于事实认定错误。二、即使法院认定亚松公司提供的两份《员工手册》均已由姜理想签收，但两份《员工手册》的制定程序违反法律规定，不能作为定案依据。两份《员工手册》均没有经过经职工代表大会或者全体职工讨论通过，从亚松公司提交的《亚松员工手册签收表》中有两人没有签字足以印证。三、原审法院认为《员工手册》关于“未经批准不得在其他企业兼职服务，或占有股份(购买上市公司股票除外)”的规定合法合理属于法律适用错误，该规定应当认定无效。该规定违反法律规定，应认定无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定可知，用人单位建立劳动规章制度是用于保障劳动者享有劳动权利及履行劳动义务，不能用作其他限制劳动者权利的用途。原审法院对该规定的理解也并不合理。原审法院对该条的理解为“该规定系为避免出现员工竞业禁止或占用正常办公时间等情况，用工单位为保护自身合法利益对员工做出的上述要求，符合市场经济的特征，上述规定并未禁止员工购买上市股票，没有干涉劳动者合法合理的投资渠道”，以该理解认为该规定合法合理，但姜理想认为原审法院的理解有偏向公司之嫌。如果是为了规避竞业禁止行为可以单纯通过竞业禁止条款来约束。如果是规避占用正常办公时间更不合理，是否占用了办公时间属于事实行为，不能规避“可能”会发生的预设情形。可能会占用到办公时间的事情很多，这些事与姜理想的投资行为本质上一样，都是合法合理的私人行为。而且投资上市股票的行为更可能会占用办公时间，那么因是否占用办公时间而允许投资上市股票却不允许持股非上市公司本身就是一个矛盾。姜理想认为是否有占用办公时间属于事实行为，不能因姜理想的行为可能会占用办公时间就可以被合法解雇。该规定相当于只允许劳动者购买上市股票，不能做其他任何的企业投资，本来就是一种极大的限制行为，原审法院认为没有干涉劳动者合法合理的投资渠道毫无任何事实依据。以上，姜理想认为亚松公司的“一刀切”规定完全脱离实际，并不合法合理，严重损害劳动者权益。即使该规定是合法合理的，但从深层次角度来讲，该规定想规避的事情在实际上并未发生的情况下，亚松公司与中智公司直接解除与姜理想的劳动关系并也不合法合理。四、亚松公司在与姜理想没有任何协商或者给予改正机会的情况下直接解除与姜理想的劳务关系违反法律规定。根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条第(四)款的规定，即使严重至劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，用人单位亦需要向劳动者提出，在劳动者拒不改正的情况下才能解除劳动关系。而涉案的《员工手册》却规定只要员工占有其他企业的股份即可解除，该内容比法律规定还要严苛，属于违反法律规定。如果法院还认为该规定合法合理，等同于法院认为企业自己制定的《员工手册》的惩罚机制可以超越法律规定。在本案中姜理想只是比兼职情况轻得多的一个持股行为，但亚松公司在没有任何与姜理想协商的情况下就直接将姜理想解雇，明显违反法律规定。综上所述，姜理想认为原审法院认定事实不清，适用法律错误，亚松公司、中智公司违法解除与姜理想的劳动关系，依法应当予以改判并支持姜理想的全部上诉请求。针对姜理想的上诉，被上诉人中智公司答辩称：一、亚松公司在仲裁和一审阶段提供的该公司员工就《员工手册》进行签收的签收表，即证据“亚松员工手册签收表”，已证明姜理想在违纪前已知晓亚松公司相关规章制度。一审过程中亚松公司和中智公司已依法按照劳动争议的举证责任要求对于该解除行为进行充分举证。根据举证责任要求，姜理想若对中智公司及亚松公司的主张及证据不认可的，则姜理想有责任依法提供证据以证明其观点，但姜理想在仲裁及一审过程中均未能提供任何证据证明该签收表是其签署其他文件而非亚松公司提供的《员工手册》，故一审法院在本案的事实认定上并无任何不当。二、姜理想作为一个完全民事行为能力人理应对于其自己的签字行为及其后果负责。亚松公司的员工手册在2次（2009年及2018年）发布时依法向当时在职的全体员工公示并依法征得了包括姜理想在内的绝大多数员工同意。就亚松公司的人数规模而言，这也是一种合理合法且适合公司实情的民主协商流程。姜理想若是对于该手册的程序或内容有异议的，理应在签收时即向亚松公司依法提出，但本案审理过程中姜理想亦从未提供任何证据证明其在当时就员工手册的内容或签收流程向亚松公司提出过任何异议。因此亚松公司制定且经姜理想签字确认的《员工手册》依法对姜理想产生约束力。三、亚松公司的员工手册中明确规定“未经批准不得在其他企业兼职服务”，该规定的表述明确无误，没有任何歧义。该项规定亦符合《中华人民共和国劳动合同法》中对于企业禁止员工从事其他兼职行为的立法意图，且姜理想对该规章制度早已签收确认，故姜理想理应知晓其在其他公司兼职或经营的行为事实违反了该项规定，故应对其违反该项规定而承担相应责任。一审法院对于相关法律规定的适用并无不当。综上所述，中智公司认为一审法院事实认定无误，适用法律正确。中智公司解除与姜理想劳动关系的行为合法合规，并无不当，请求驳回姜理想的全部上诉请求。针对姜理想的上诉，被上诉人亚松公司答辩称：一、不确认违法解除与姜理想的劳务派遣关系；二、不同意向姜理想支付经济补偿金234240.8元；三、不同意承担本案诉讼费。姜理想于2009年10月1日经由中智公司订立劳动合同并被派遣至亚松公司工作。姜理想在2009年9月和2018年10月都签署了亚松公司的员工手册。这两个版本的员工手册中6.3.3辞退条款中都列述了“丙类过失”的范围，姜理想违反了其中的第12条：“未经批准在其他企业兼职服务，或占有股份（购买上市股票除外）；”根据手册中的3.3合同解除条款，“员工有下列任何情形的，公司可以立刻解除其劳动合同而不予任何形式的补偿”其中的第（2）条，“严重违反公司规章制度和劳动纪律，凡有（员工手册）中所定义的“丙类过失”的。2019年5月28日，亚松公司向中智公司函告，因姜理想在职期间存在严重违纪行为，要求于2019年5月31日解除与其劳务派遣用工关系。第一，亚松公司的性质是外商独资企业，且员工平均数量一直持续低于20人，无论在合法性和管理性的角度都没有成立职工代表大会的必要性，而关于公司的员工手册的制定上，公司对手册内容经过员工会议讨论，并且全体员工都在没有异议的情况下才签收的。姜理想也是在对员工手册内容表示认可、无异议的情况下签收的。亚松公司员工手册制定时程序上体现了民主，内容未违反国家法律法规，手册也都在员工入职时告知并得到员工认可签收。因此亚松公司的员工手册是具有法律效力的。第二，亚松公司员工手册中列明“未经批准在其他企业兼职服务，或占有股份（购买上市股票除外）属于丙类过失的范围”，亚松公司不认为这一规定违反现行《中华人民共和国劳动合同法》。姜理想投资门窗厂行为从未向公司披露并得到批准；亚松公司注册地在上海，姜理想为全职驻外人员，兼职或经营其它公司行为很容易与正常办公时间混淆；再者姜理想兼职的佛山一佳门窗科技有限公司和亚松公司属于同一行业，前者是铝厂的下游客户，后者是铝厂的上游供应商，两者都与铝厂有业务往来，因此姜理想兼职及占有股份的门窗公司与亚松公司无利害关系是不符合实际的；另外，姜理想自2018年以来一直从事微信推广其“理想酱道”酒业务。亚松公司每月向姜理想提供办公场所、公车等办公资源，尊重并力求保障姜理想享有的劳动权利及劳动义务。在亚松公司知晓姜理想有兼职和占有股份行为后，亚松公司于2019年4月24日组织姜理想到上海办公室面谈并予以劝说和协商其放弃行为，但姜理想未采纳，最终亚松公司采取了与其解除劳动关系的措施。综上，请求驳回姜理想的上诉请求。二审期间，姜理想、中智公司、亚松公司均未向法庭提交新证据。经审查，本院对原审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。综合双方当事人的诉辩意见、举证及本案查明的事实，本案二审期间争议焦点为中智公司、亚松公司是否应向姜理想支付违法解除劳动关系的赔偿金，本院论述如下：从现有证据分析：第一，根据亚松公司提供的证据显示，姜理想在2009年9月25日签收了亚松公司2009年版的《员工手册》，于2018年10月17日签收了亚松公司2018年版的《员工手册》，姜理想称其签收的《员工手册》并非亚松公司提交的版本，但并没有就此提交证据予以反驳，本院对此不予采纳。第二，上述两版的《员工手册》中均明确规定：未经批准在其他企业兼职服务，或占有股份（购买上市股票除外），属于“丙类过失”，但凡存在“丙类过失”的行为，属于严重违反公司规章制度和劳动纪律，亚松公司可以立即解除劳动合同而不予任何形式的补偿。以上规定内容没有违反国家法律、行政法规的强制性规定，应认定有效。姜理想主张上述条款无效缺乏法律依据，本院不予支持。且上述《员工手册》多名员工均有签收，姜理想也确认收到亚松公司《员工手册》一本并对手册内容全部了解，愿意遵守公司相关规定，故上述《员工手册》对姜理想具有法律约束效力。第三，根据《企业信用信息公示报告》显示，姜理想为佛山一佳门窗科技有限公司的自然人股东，职位为监事。据此，姜理想的行为已明显违反了用工单位亚松公司上述的规章制度。第四，姜理想与用人单位中智公司签订的劳动合同约定：乙方（姜理想）严重违反甲方（中智公司）或用工单位劳动纪律或者规章制度的，甲方可以解除本劳动合同。可见，亚松公司根据其上述《员工手册》的规定，通知中智公司后，由中智公司根据双方的劳动合同约定解除双方劳动关系，符合双方劳动合同约定，属于合法解除。姜理想主张亚松公司以及中智公司向其支付违法解除劳务关系和劳动关系的赔偿金，没有事实和法律依据，原审法院不予支持正确，本院予以维持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人姜理想负担。本判决为终审判决。审 判 长  周 芹审 判 员  林义学审 判 员  周 嫄二〇二〇年四月七日法官助理  钟家欣书 记 员  温钰琳