江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0507民初5064号原告：周颖余，男，1973年4月22日生，汉族，住江苏省苏州市平江区。委托诉讼代理人：虞倩，江苏新天伦律师事务所律师。被告：江苏省黄埭中学，住所地江苏省苏州市相城区黄埭镇大街**。法定代表人：张玉明。委托诉讼代理人：陈烈生、肖应丰，江苏恒则律师事务所律师。原告周颖余与被告江苏省黄埭中学（以下简称黄埭中学）聘用合同争议一案，本院于2017年12月18日立案，于2018年12月20日作出（2017）苏0507民初6796号民事判决。原告不服该判决，上诉至江苏省苏州市中级人民法院。该院于2019年6月19日作出（2019）苏05民终1394号民事裁定，裁定撤销（2017）苏0507民初6796号民事判决，发回重审。本院于2019年7月11日立案，另行组成合议庭适用普通程序于2019年8月12日公开开庭进行了审理。原告周颖余的委托诉讼代理人虞倩、被告黄埭中学的委托诉讼代理人肖应丰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周颖余向本院提起诉讼，请求判令：1、被告向原告支付两倍工资的另一倍89126元（2016年10月1日至2017年8月31日，7050元×3+10578+7554×6+12074元）；2、撤销被告的解除聘用合同的通知，恢复原聘用关系，如果不能恢复，则要求被告按照劳动合同法第四十八条规定支付赔偿金（以7520.67元×46个月×2）；3、被告补发原告自2017年7月1日起至恢复聘用关系之日止的全部工资及此期间原告的社保、医保等损失。事实和理由：原告于1995年8月1日开始到被告处工作，任职专技岗位。2004年3月，双方签订第一份书面聘用合同，合同期限为2003年8月1日到2008年7月31日，之后两次签续签合同，最后一次合同续签至2016年8月31日，之后被告再未与原告签订或续签聘用合同。2017年7月2日，被告以原告旷工为由，与原告单方面解除聘用合同。原告与被告最后一期聘用合同已于2016年8月31日因到期终止，合同到期后原告仍在为被告工作，被告应依法与原告续签书面劳动合同，被告未与原告签订合同的行为违反劳动合同法的规定，应根据法律规定支付原告两倍工资。被告于2017年7月2日单方解除聘用合同，直至原告收到解除聘用合同的通知时，才知晓被告认为其存在旷工行为，当时实际是原告因身体不适休了一段时间病假，在此期间被告从未告知过原告这是旷工行为，直接剥夺了原告对于被告认为其存在旷工行为的申诉机会。从被告解除聘用关系的程序来看，原告为事业编制编内人员，被告在未得到相城区教育局核批解除聘用关系的情形下，即单方面通知原告解除聘用关系，程序显然违法。与编制内的员工解除聘用关系的程序较企业员工而言更为严格，被告直至仲裁庭审完毕后一周才提供了一份2017年11月14日由苏州市相城区教育局盖章核批的同意解除证明，显而易见其在发出解除通知时尚未履行报批手续，故原告认为被告系违法解除合同。综上，被告对原告认定旷工在先，未得到教育局核批即单方解除与原告的聘用合同违反程序在后，又未断绝仲裁委裁决恢复人事关系之可能，在仲裁后补出出编备案表，种种行为均严重损害原告的合法权益。被告黄埭中学辩称：1、被告无需支付任何工资及双倍工资；2、双方之间已解除聘用关系，不存在恢复的可能条件；3、原告属于在编不在岗吃空饷的人员，被告根据法律法规及政策进行清理，合法合规，无需承担任何责任，原告自始至终未在被告处工作过；4、原告没有实际工作，没有实际履行工作岗位，也不应支付工资和赔偿金。经审理查明，原告周颖余自1995年8月起在被告黄埭中学工作，当月随即被借调至苏州鼎浩电器有限公司（以下简称鼎浩电器公司）。2004年3月1日，原、被告双方签订《苏州市事业单位聘用合同书》，聘期从2003年8月1日起至2008年7月31日，岗位为专技（兼聘技术副厂长），2008年8月1日及2013年9月1日两次续签，最后续签期限至2016年8月31日止。原告周颖余实际一直在鼎浩电器公司工作，被告处为其保留编制。至2014年因涉及清理吃空饷人员情况，当年10月28日，被告正式发函通知原告返岗，原告同年11月11日返岗上班。经被告同意，原告未参加2015年、2016年的年度考核。2017年6月30日，被告黄埭中学对原告作出《事业单位工作人员解除（终止）聘用关系证明》，其上解除（终止）聘用合同的原因为“2017年上半年累计旷工超过20个工作日，根据《苏州市事业单位聘用合同书》（2002年9月版）第五条第2款内容，学校单方面解除与周颖余的聘用合同”。经审批后，2017年11月14日苏州市相城区教育局和苏州市相城区人力资源和社会保障局盖章确认。2017年7月2日，被告向原告发出通知函，告知其从2017年7月起停发原告工资，理由为：“2014年11月你返岗，在学校体育器材管理工作。因你返校之后旷工较多，根据相关规定，我方单方解除聘用合同，因你不配合解除程序，此项工作正在走相应的程序”。同日，苏州市相城区机构编制委员会办公室在《机关事业单位人员出编备案表》上盖章，同意对原告作出出编处理。原告周颖余不服该处理，向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告:1、支付未签聘用合同双倍工资的另一倍89126元，2、撤销解除聘用合同通知，恢复双方人事关系；3、补发2017年7月1日到恢复人事聘用关系之日止的工资30216元，暂计算至2017年10月31日。该委于2017年12月5日作出苏劳人仲案字（2017）第464号仲裁裁决书，对原告周颖余的仲裁请求不予支持。原告不服，遂向本院起诉。另查明，原告周颖余2016年7月至2017年6月期间的实发工资分别为：14442.26元、5046.26元、5046.26元、5046.26元、5046.26元、5046.26元、8574.26元、5550.26元、10070.26元、3885.27元、3885.27元及3885.27元，以上核算月平均工资为6293.7元。又查，原告周颖余于2005年3月18日成为鼎浩电器公司的股东，占股比例20%。以上查明事实，有原告提交的聘用合同及续签书、工资流水、通知函、2017年2月工资表，被告提交的关于2017年1月至6月周颖余出勤情况的统计、关于停止发放周颖余同志工资的处理意见、在编不在岗人员登记表、2015年及2016年事业单位人员年度考核表、在编人员信息情况公示、在编不在岗处理的函、顾海泉和周颖余返岗工作情况说明、请假制度、扣发停发绩效工资处理单，苏人社发（2014）289号、苏人社发（2017）172号、相政办（2015）9号文件、股权转让协议、事业单位工作人员解除（终止）聘用关系证明，机关事业单位人员出编备案表，职工请假制度网上公示以及双方当事人在庭审中的陈述等证据予以佐证。审理中，原告认为被告在解除与其聘用关系之前，未与其沟通，自己也无旷工行为，当时电话向办公室主任申请病休，并为此提交了相应病历卡、病假证明单等病假资料，证明其因支气管炎、腰椎盘突出、椎管狭窄等从2017年5月28日至7月31日间持续病假，但认可这些病假资料尚未交与被告；被告方认为，对病历真实性没有异议，但是不能达到证明的目的。被告为反驳原告的诉请，另外举证：1、由苏州市公安局相城分局黄埭派出所派至被告处负责校园巡逻、安全保卫、校门口秩序、师生出勤记录等工作的潘海华、杨建荣两人出具的证明，称在2017年1月至7月从未发现原告来校上班。2、2017年1月到6月原告的出勤统计表，证明原告在此期间累计旷工108天。原告认为，1、对于证人证言达不到证明目的，证人与被告存在利害关系，证明力不高。且从证明的内容来看，学校师生人数众多，她们不可能认识学校的每一名老师和学生，这样的证明完全是出于被告的引导才作出的。另外从学校给原告发放工资的情况来看，其对于原告的出勤情况是认可的。2、出勤情况是被告单方制作，原告合理怀疑是被告为了应诉后补的材料，在原告正常工作期间，被告从未实施过考勤制度。有事情需要请假，也都是口头说一下即可。管理上并不严格，且被告从未告知过原告认为其有旷工行为，而在此期间被告给原告发放工资的行为就是对原告出庭情况的认可。本院认为，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。江苏省黄埭中学是事业单位，周颖余是实行聘用制的工作人员。周颖余与江苏省黄埭中学之间因辞退及履行聘用合同所发生的争议，属人事争议，应当由人民法院受理。首先关于未签合同双倍工资差额的请求，本院认为，原告周颖余当时系进入事业编制的人员，参照《关于省属事业单位贯彻实施有关问题的解释》第十三条第二款：“聘用合同期满后，双方未续订合同，受聘人员仍在原聘用岗位继续工作的，视为双方继续履行原聘用合同的约定（聘期除外）。受聘人员可以随时提出终止聘用关系，单位提出终止聘用关系，需提前30日通知受聘人员”，双方聘用系处于继续履行状态，权利义务关系未发生实质性变化，其并未因未签订书面聘用合同而导致权利受损；另一方面，《中华人民共和国劳动合同法》之所以规定未签劳动合同应支付双倍工资，是因为劳动合同系劳动者权利保护的极其重要的凭据（有时甚至是唯一凭据）而给予的特别规定和保护制度，对于享有事业编制的人员来说，聘用合同的作用远没有如此重要，故原告作为原事业编制人员要求按照《劳动合同法》的规定主张其2016年10月1日至2017年8月31日期间的另一倍工资，于法无据，本院不予支持。关于原告主张撤销被告解除聘用合同通知、恢复双方人事聘用关系及补发工资的请求，由于恢复人事聘用关系涉及人事编制，根据现有证据证明，2017年7月2日，苏州市相城区机构编制委员会办公室已经确认对原告作出编处理，故恢复其聘用关系已无实际可能，故对此类主张本院无法予以支持。同时，原告在庭审中也明确不能恢复聘用则主张赔偿金，对此，本院认为，被告认为原告在2017年有严重旷工情形，而原告举证的门诊病历及疾病诊断证明表明其确实存在因病需要休息的情况，虽然其无法举证曾经书面或口头请假的证据，然而被告也未举证其不同意原告请假并曾催促原告到岗的证据，两相权衡，本院认定被告对此承担举证不能的责任更为合理，因此本院认定被告以原告累计旷工20日为由解除聘用合同缺乏事实和法律依据，应认定系违法解除，原告有权按照《劳动合同法》的规定主张赔偿金。对于赔偿金的计算，原告主张从其入职之日起计算，本院认为，由于原告周颖余1995年入职即调入鼎浩电器公司，并自2014年11月起又回归至被告处工作且继续享有事业编制待遇，其并非因个人原因，其计算赔偿金的年份应包括1995年至2014年的期间，故认定自1995年8月至2017年6月，共计22年；对于计算基数，本院按照其被解聘前十二个月平均工资6293.7元进行计算。据此，本院认定被告应当支付原告违法解聘的赔偿金276922.8元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、第八十七条、九十六条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条以及相关法律规定，判决如下：一、被告江苏省黄埭中学于本判决生效之日起十日内支付原告周颖余违法解聘赔偿金276922.8元（如采用转账方式支付，请汇入原告指定账户；或汇入苏州市相城区人民法院，开户行：建设银行苏州市相城支行营业部，账号32201997436050630022019020）。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告周颖余的其他诉讼请求。本案案件受理费收取为人民币10元，由被告江苏省黄埭中学负担（此款原告已预付，本院不再退还，由被告于本判决生效之日起十日内支付原告周颖余）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76）预交上诉案件受理费。审 判 长  乔宁宁人民陪审员  李 玉人民陪审员  沈惠琴二〇二〇年四月十三日书 记 员  杨 剑