广西壮族自治区柳州市鱼峰区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂0203民初5856号 原告：柳州欧维姆机械股份有限公司，住所：广西柳州市阳惠路**，统一社会信用代码：91450200198596873Q。 法定代表人：黄祥全，该公司董事长。 委托诉讼代理人：彭盛吉，该公司员工。 委托诉讼代理人：熊彬，广西汇力律师事务所律师。 被告：邓正帆，男，1980年5月4日出生，汉族，海南省琼海市人，无固定职业，住广西柳州市柳**。 委托诉讼代理人：韦柳雪，广西同权律师事务所律师。 原告柳州欧维姆机械股份有限公司与被告邓正帆劳动争议一案，本院于2019年10月25日立案后，依法适用普通程序,于2020年2月11日公开开庭进行了审理。原告柳州欧维姆机械股份有限公司的委托诉讼代理人彭盛吉、熊彬，被告邓正帆及其委托诉讼代理人韦柳雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告柳州欧维姆机械股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金207104元；2、判决本案全部诉讼费用由被告承担。 事实和理由：原告与被告于2016年7月1日签订劳动合同，合同第三条第4项约定，乙方工作地点为广西柳州市（必要时甲方可安排乙方到全国各地甚至世界各地工作）。合同第三条第3（1）项约定，甲方因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织结构设置等情况发生变化需要调动乙方工作岗位时，乙方应予接受。第三条第3（3）项约定，乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的，甲方可以单方调整乙方工作岗位。而后原告安排被告到广州办事处从事华南区域营销工作。从2018年1月起被告因2017年回款和应收账款指标未达标、工作失职导致公司损失等原因处于待岗状态。为合理调配人力资源，出于生产经营需要，原告于2018年3月9日通知被告于2018年3月12日起回柳州公司总部报到、上班，归属于国内营销事业部，仍是营销岗位。该调整属于原告对人力资源的合理调配，符合原告与被告签署的劳动合同关于工作地点安排的约定，是在签署劳动合同时已经与被告协商一致的。因此，原告对于被告工作地点的调整是劳动合同赋予原告的合法权利，符合劳动法、劳动合同法的规定，且被告从未对该次工作地点调整提出任何异议，该次工作地点调动合法合理，被告应当按照原告的调令报到出勤。但是，被告既没有到总部报到上班，也不到原工作地点报到上班，更未向公司提出任何异议和解释，时间长达近四个月，已经属于典型的旷工行为。为此，原告根据依法制定的《通用奖惩制度》中关于旷工处罚的规定，依照法定程序作出与被告解除劳动合同的决定，符合劳动合同法第三十九条第（二）项、劳动合同法实施条例第十九条第（三）项的规定，属于合法解除劳动合同。同时，根据劳动合同法第四十六条规定，原告的该种解除劳动合同的行为不需要向被告支付经济补偿。因此，柳劳人仲字[2019]第1162号仲裁裁决书认定原告本次解除劳动合同是违法解除，并裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金，显然是错误的。综上所述，原告是合法解除与被告的劳动合同，依法不需要支付经济补偿金或赔偿金。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求法院依法判决。 被告邓正帆辩称，不同意原告的诉讼请求，请求法院判令原告支付给被告违法解除劳动合同赔偿金207104元。被告认为，原告以被告无法胜任工作为由进行调岗，在向被告送达调岗通知时，明确将被告的营销岗位调整为内勤岗位，是工作岗位的调整，并没有证据证明是双方协商一致后进行的变更，该调整对被告没有法律约束力，被告的工作岗位仍然是华南区域广州办事处，并且结合庭审调查中原、被告均认可被告的工作在2018年4月之前不需要打考勤，原告称2018年4月后用钉钉系统进行考勤，而从原告提供的钉钉系统考勤上不能客观的反映被告的考勤情况，从原告提交的证据可以看出2018年2月3日被告还向原告发送周报表，说明被告2018年2月3日是在岗的，因考勤表是由原告掌握和控制，原告也可以将2018年1月份在岗的情况显示为缺勤，由此说明，考勤表不能证明被告的考勤情况，因此，原告以被告旷工为由作出的《解除劳动合同通知书》是违法解除，应承担相应的赔偿责任。在2018年2月4日-3月9日期间，原告对被告的工作性质没有任何文书予以确认，并非原告所称的待岗状态，2018年3月9日下发调岗通知后，在被告不同意调岗的情况下，原告也未再次通知被告回到岗位上工作，即使如原告所称的被告旷工3日以上，原告作为用人单位应履行相应的通知义务，通知被告回到岗位上班，但是原告没有履行该义务，再次证明原告解除劳动合同的行为是违法行为。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对其他能否支持双方各自主张的证明目的的证据，本院结合全案事实予以参考。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告于2015年3月10日到原告处工作，双方签订有两份《劳动合同》，合同期限分别为：自2015年3月10日起至2016年6月30日止、自2016年7月1日起至2019年6月30日止，约定原告安排被告在营销工作岗位，工作地点为广西柳州市（必要时原告可安排被告到全国各地甚至世界各地工作）。被告的工作地点原先在柳州市，后原告安排被告到华南区域广州办事处从事营销工作。2017年12月20日，原告通过公司内网向被告发送邮件《国内营销中心考评文件（2017）24号关于对黄铁峰、邓正帆同志的考核通知》，该通知载明：“……由于邓正帆同志工作懈怠，未及时与客户对账追讨货款是造成公司巨大损失的重要原因，根据《国内营销中心管理条例信用分考评制度》中相关要求，考核信用分10分，并保留追究其损失赔偿责任。”2018年3月9日，原告通过公司内网向被告发送邮件《关于对邓正帆同志工作调整的通知》，该通知载明：“华南区域销售专员邓正帆同志目前正处于待岗状态，根据部门工作调整安排，请邓正帆同志于2018年3月12日起按正常工作时间到公司总部报到、上班，工作期间进行业务制度学习或协助内勤部门工作，国内事业部综合办负责考勤记录。”被告收到该通知后并未到柳州总部报到、上班。2018年5月9日，原告作出《邓正帆旷工违纪调查报告》，载明：“国内营销事业部华南区域公司销售专员邓正帆，由于2017年绩效考核为不胜任，由国内营销事业部对其进行岗位调整，安排其回内勤部门工作……截止2018年4月30日，邓正帆已旷工30余日。根据公司《通用奖惩制度》附件二具体惩戒行为：连续旷工3日及以上或年度累计旷工5日以上的，可给予违纪解除劳动合同处分。”2018年6月29日，原告作出《解除劳动合同通知书》，载明被告自2018年3月12日开始至今连续旷工，根据公司《通用奖惩制度》附件二具体惩戒行为：连续旷工3日及以上或年度累计旷工5日以上的，可解除劳动合同，通知被告与公司签订的劳动合同已于2018年6月10日解除，解除事由为旷工、严重违纪。原告于当日通过EMS全球邮政特快专递向被告邮寄送达该《解除劳动合同通知书》，该邮件未送达成功，已退回给原告，但被告认可原告已解除双方的劳动合同。后被告向柳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认2003年7月7日至2019年5月22日期间原告与被告存在劳动关系；2、原告支付被告解除劳动关系经济补偿金207104元。柳州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月23日作出柳劳人仲字[2019]第1162号仲裁裁决书，裁决：一、确认原告与被告2015年3月1日至2018年6月29日期间存在劳动关系。二、自本裁决生效之日起5日内，原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金207104元。原告不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。 另查，被告于2003年7月14日到原柳州欧维姆机械有限责任公司（已注销）工作，双方签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2003年7月14日起至2006年7月13日止，被告担任技术工作等。2006年7月14日，被告到柳州欧维姆工程有限公司工作，双方签订有一份《劳动合同书》和两份《劳动合同》，合同期限分别为：自2006年7月14日起至2008年7月31日止、自2008年8月1日起至2011年7月31日止、自2011年8月31日起至2016年6月30日止。原告自2003年7月开始为被告缴纳社会保险费至2013年9月，2013年10月至2015年2月期间由柳州欧维姆工程有限公司为被告缴纳社会保险费，2015年3月至2018年5月期间由原告为被告缴纳社会保险费。柳州欧维姆工程有限公司系原告的子公司。 本院认为，关于劳动关系存续期间的问题。根据原告提供的《劳动合同》，证明被告于2015年3月10日到原告处工作，但原、被告均未对仲裁裁决确认双方2015年3月1日至2018年6月29日期间存在劳动关系提起诉讼，视为双方对该项仲裁裁决的认可，故本院确认原告与被告2015年3月1日至2018年6月29日期间存在劳动关系。关于被告解除劳动关系前12个月的月平均工资的问题。因原、被告均认可被告解除劳动关系前12个月的月平均工资为10000元，故本院对此予以确认。 关于原告是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。本案中，原告提供了《柳州欧维姆机械股份有限公司通用奖惩制度（试行）》、《关于〈通用奖惩制度〉、〈健康安全环保奖惩制度〉、〈质量奖惩制度〉讨论会会议决议》、《柳州欧维姆机械股份有限公司〈质量奖惩制度〉、〈通用奖惩制度〉、〈健康安全环保奖惩制度〉表决票》、《〈质量奖惩制度〉、〈通用奖惩制度〉、〈健康安全环保奖惩制度〉讨论会会议签到表》，证明《通用奖惩制度》是原告工会组织工会委员及相关人员共14人讨论决议的，并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，不符合法律规定的民主制定程序，并且原告提供的证据不足以证明被告2017年度考核为不胜任工作，原告调整被告的工作岗位没有与被告协商一致，也不符合合同约定的属于协商除外的情形，因此，原告根据《通用奖惩制度》的规定，以被告连续旷工为由，解除与被告的劳动合同，缺乏依据，属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条的规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。因原告于2003年7月14日至2006年7月13日期间在原柳州欧维姆机械有限责任公司工作，2006年7月14日至2015年3月9日期间在柳州欧维姆工程有限公司工作，原告与原柳州欧维姆机械有限责任公司、柳州欧维姆工程有限公司系关联企业，原告未能举证证明原柳州欧维姆机械有限责任公司、柳州欧维姆工程有限公司已向被告支付了经济补偿，因此，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，被告在原柳州欧维姆机械有限责任公司、柳州欧维姆工程有限公司的工作年限应合并计算为原告的工作年限，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金300000元（10000元/月×15个月×2倍），因被告未对该项仲裁裁决提起诉讼，视为其对该项仲裁裁决的认可，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金207104元，原告主张无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金，理由不能成立，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下： 一、确认原告柳州欧维姆机械股份有限公司与被告邓正帆2015年3月1日至2018年6月29日期间存在劳动关系； 二、原告柳州欧维姆机械股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告邓正帆违法解除劳动关系赔偿金207104元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院申请执行。 案件受理费10元（原告柳州欧维姆机械股份有限公司已向本院预交），由原告柳州欧维姆机械股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区柳州市中级人民法院。 审 判 长  马雪辉 人民陪审员  蔡铭奇 人民陪审员  龚周雪 二〇二〇年四月二十七日 书 记 员  朱莹莹