福建省福州市马尾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0105民初1910号 原告：中铝瑞闽股份有限公司，住所地福建省福州市马尾区罗星塔路**。 法定代表人：蔡峰，董事长。 委托诉讼代理人：易艺虹，福建国富律师事务所律师。 委托诉讼代理人：肖军，女。 被告：管源，男，1986年12月7日出生，汉族，住福建省宁德市蕉城区。 委托诉讼代理人：张盛海，福建海山律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汤福利，福建海山律师事务所律师。 原告中铝瑞闽股份有限公司（以下简称瑞闽公司）与被告管源劳动争议一案，本院于2019年12月31日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告瑞闽公司的委托诉讼代理人易艺虹、肖军、被告管源的委托诉讼代理人张盛海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告瑞闽公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需向被告支付加班费42650.32元；2.本案全部诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告因严重违反原告单位规章制度被依法解除劳动合同后，于2019年7月19日向福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请劳动仲裁，该委于2019年12月11日作出的榕开劳人仲案字[2019]第1718-2号裁决书没有事实和法律依据，理由如下：1.裁决支付2013年10月至2017年3月期间的加班费错误。首先，本案加班费争议不应适用特殊仲裁时效的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条所指劳动报酬的特殊仲裁时效，是指劳动者提供正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班工资，加班工资并不适用特殊仲裁时效规定。本案被告主张2013年10月至2017年3月期间的加班费已经超过法定的仲裁时效，业已丧失了胜诉权。其次，裁决以约定的“四班三倒”认定加班事实与客观事实严重不符。第一，“四班三倒”的工作时间下，被告也存在调休、请假等多种情形，无法简单凭借劳动合同约定的“四班三倒”就一概而论认定全部加班事实。第二，《员工手册》明确规定调休假原则上需要在加班完一季度内完成，被告所谓的加班业已按规定进行了调休或支付了加班工资。第三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条以及《工资支付暂行规定》第六条，被告应就加班事实的存在承担举证责任，不能仅凭劳动合同约定了“四班三倒”就将加班事实存在的举证责任转嫁给用人单位，主张实际履行了“四班三倒”的一方仍然应当承担举证责任。本案被告没有提供证据证明存在加班事实，原告单位无须支付加班费。最后，裁决认定2013年10月至2017年3月期间的加班费差额不符合客观事实且没有法律依据。第一，在加班事实无法得到确认的情形下，即认定存在加班费本身缺乏事实依据。第二，既然裁决书根据劳动合同及《员工手册》约定，认定以岗位工资作为计算加班费基数存在少付加班费的情况，相反，也等同于确认原告在上述期间业已支付了加班费的客观事实。第三，原、被告订立的劳动合同明确约定了加班费计算基数，该条款是双方的真实意思表示，内容不违反法律的禁止性规定，更不违反订立合同的公平原则。据此，原告在已依约履行支付加班费义务的情形下，裁决原告仍需向被告支付加班费差额，没有事实和法律依据。2.裁决支付2017年4月至2019年5月期间的加班费错误。首先，2017年4月至2018年7月的加班费超过仲裁时效。如同前述，劳动者正常劳动时间之外的加班工资，不适用特殊仲裁时效。被告于2019年7月19日才申请劳动仲裁，其主张2018年7月19日之前的加班费已经超过法定的仲裁时效。其次，2018年7月至2019年5月的加班费已经足额支付。根据劳动合同以及《员工手册》规定的以岗位工资作为加班费计算基数的方法，原告单位业已向被告足额支付了上述期间的加班费，无需另行支付差额。综上所述，本案被告主张加班费没有事实和法律依据，为维护自身合法权益，原告特向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告管源辩称：1.加班工资属于劳动报酬的范围，适用特殊仲裁时效，劳动者在职期间或劳动关系终止后一年内提出加班工资的请求都是符合仲裁时效的规定。2.因原告解除与被告的劳动关系产生的劳动争议依法应当由原告负举证责任，况且被告已对加班的事实进行了举证即“四班三倒”上班存在加班的事实，业已完成举证责任。3.原告并未支付加班工资，即使仲裁认为原告以岗位工资为基数计算加班工资也存在未足额支付加班工资的事实。综上，被告请求依法驳回原告的诉讼请求。 2019年12月31日，管源也不服开发区劳仲委榕开劳人仲案字[2019]第1718-2号裁决书，向本院提出诉讼请求：判决瑞闽公司向管源支付2011年4月至2019年6月共8年2月的加班工资96050.18元。诉讼过程中，管源变更诉讼请求为：判决瑞闽公司向管源支付2011年4月至2019年6月共8年2月的加班工资42650.32元。事实与理由：瑞闽公司系一家从事铝压延产品加工及其相关业务的企业。管源于2011年4月至2013年9月由福州开发区劳务派遣有限公司派往瑞闽公司制造一部精整班组担任主操作员，2013年10月至2016年9月与瑞闽公司签订劳动合同。合同到期后，双方续签劳动合同，期限从2016年10月1日至2021年9月30日。劳动合同书对管源的工作岗位、工作部门、劳动报酬、工作时间等方面作出约定。2011年4月至今，管源在瑞闽公司的工作时间为“四班三倒”（工人分为四个运行班组，每班每天8小时，每班连续上两天，8天中休息两天，即2个早班、2个中班、2个夜班、然后休息2天），即管源每年在瑞闽公司的工作时间为273.75天（365天×3÷4），工作时间超过法定工作时间｛法定工作天数250天／年＝365天一104天（休息日）一11天（法定节假日）}23.75天／年。但是，瑞闽公司并未按法律规定支付管源的加班工资。此后，管源所在的瑞闽公司制造一部厂房因被划入行政征收范围，客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。瑞闽公司要求管源从原制造一部前往制造二部工作，因制造二部的劳动条件、劳动强度均与管源之前有重大区别，管源与瑞闽公司多次进行协商，合理要求在制造二部工作应与在制造一部工作同工同酬，并要求瑞闽公司出具同工同酬的书面凭证，但瑞闽公司拒不出具。在双方协商无果的情况下，瑞闽公司扣发管源2019年5月份的工资（仅发放620.12元），2019年6月的工资不予发放。2019年6月20日，瑞闽公司单方作出解除劳动合同通知书。管源认为，瑞闽公司长期不支付加班工资，同时还无故扣发工资，并且未经双方协商一致单方解除劳动关系，其种种行为均己严重违反劳动法及相关法规。现为维护自身合法权益，管源特向法院提起诉讼，请求判如所请。 瑞闽公司称其答辩意见已包含在其起诉意见中，不再另行阐述。 本院经审理认定事实如下：2013年10月1日，管源正式入职瑞闽公司工作。2013年9月18日，双方签订了书面劳动合同，约定合同期从2013年10月1日起至2016年9月30日止；2016年9月29日，双方再次签订了书面劳动合同，约定合同期从2016年10月1日起至2021年9月30日止。上述两份劳动合同中均约定：管源同意由瑞闽公司安排至制造一部精整班组维修钳工岗位工作，工作地点位于马尾；管源在瑞闽公司任职期间工作时间类别为倒班制/四班三倒；管源从事岗位采用岗位绩效工资体系，双方约定以岗位工资作为加班工资的计算基数；管源应遵守瑞闽公司已制订的规章制度。2019年5月初，因瑞闽公司马尾制造一部所在厂房及土地被政府收储，其员工需进行分流。经瑞闽公司向管源征询意见，管源表示不同意前往瑞闽公司在福清蓝园的制造一部工作，遂瑞闽公司安排管源前往距离原马尾制造一部厂房100米左右的制造二部同岗位工作（制造一部与制造二部工作性质与内容差别不大），但管源亦以各种理由不愿到岗报到上班。同年5月20日，瑞闽公司召集包括管源在内的多名原制造一部员工开会，并当场发出书面通知，要求管源等员工于5月22日前往制造二部报到，否则将根据相关规定予以处理。然而，管源仍未按上述通知前往制造二部报到，并从5月22日起停止为瑞闽公司提供劳动，每日仅到公司考勤打卡，但没有正常上班。6月20日，经过征询公司工会意见后，瑞闽公司以管源严重违反公司规章制度为由，决定解除与原告之间的劳动合同，并于当日向管源送达了《解除劳动合同通知书》。2019年7月19日，管源向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以瑞闽公司长期不支付加班工资、扣发工资，且单方违法解除双方劳动合同关系为由，要求：1.裁决瑞闽公司向管源拖欠的2019年5月份工资6566.50元、2019年6月份20天的工资4791.08元；2.裁决瑞闽公司向管源支付2011年4月至2019年6月共8年2个月的加班工资96050.18元；3.裁决瑞闽公司向管源支付违法解除劳动合同赔偿金122172.54元；4.裁决瑞闽公司向管源支付年休假工资11564.67元。2019年12月11日，开发区劳仲委就管源的加班费仲裁请求（其它仲裁请求另行作出裁决）作出榕开劳人仲案字[2019]第1718-2号裁决书，裁决：瑞闽公司向管源支付加班费42650.32元。2019年12月31日，瑞闽公司、管源均不服该裁决，先后向本院提起诉讼。 另查明，2014年1月15日，瑞闽公司二届三次职工代表大会讨论通过了新版《员工手册》（管源已领取了该手册）。《员工手册》6.1规定，“员工工作时间主要有两种类型：常白班和倒班……倒班通常为四班三倒制，以8天为一个周期，2天白班、2天小夜班、2天大白班、2天休息”；7.3.10.3规定，“调休假原则上需在加班完一季度内完成”；9.1规定，“月员工收入=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资……岗位工资也是加班加点工资的计算依据……特殊支付工资包括加班工资、夜班补贴及特殊津贴”；薪酬方面，规定“公司实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是以岗位价值为基础，以个人绩效为核心，把员工的收入与其工作岗位、绩效挂钩的收入分配制度。以岗定薪，薪随岗变”。 又查明，瑞闽公司员工的岗位工资、司龄补贴及职务补贴金额较为固定且当月发放，绩效工资及特殊支付工资次月发放。2018年7月至2019年5月，管源每月上班天数分别为20天（法定22天）、23天（法定23天）、21天（法定21天）、21天（法定18天；当月上班天数中2天为国庆法定节假日；当月管源另外请了3天带薪年休假）、16天（法定22天）、23天（法定21天）、16天（法定22天；当月上班天数中1天为元旦法定节假日；当月管源另外请了3天带薪年休假）、18天（法定17天；当月上班天数中2天为春节法定节假日）、22天（法定21天）、21天（法定22天；当月管源另外请了1天带薪年休假）、13天（截止至2019年5月21日法定为13天；当月上班天数中1天为五一法定节假日）；2019年6月，管源未上班。2018年7月至2019年5月，管源每月的工资构成中，岗位工资、司龄补贴、职务补贴均分别为1945元、500元、300元。此外，瑞闽公司已向管源发放2018年7月至2019年5月的加班工资合计为140.06元+420.19元+560.25元+140.06元+280.12元+560.25元+140.06元+280.12元=2521.11元。 上述事实，有双方当事人提供的开发区劳仲委榕开劳人仲案字[2019]第1718-2号裁决书、送达回执、劳动合同书、瑞闽公司二届三次职代会决议、会议签到表、员工领取新版《员工手册》签字表、《员工手册》、福州市马尾区公证处（2019）闽榕马证内民字第1095号、第1102号公证书、管源工资及考勤数据光盘、养老保险缴费及基本医疗保险缴费明细、中国银行交易流水明细清单、《解除劳动合同通知书》、管源加班费总表、制造一部奖金表等作为证据证实。 本院认为，2013年10月1日，被告正式入职原告公司，双方建立了劳动关系。2019年6月20日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，因此，可以认定为双方之间的劳动关系在2019年6月20日解除。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：原告是否应当向被告支付加班工资。结合案件事实，本院对该争议焦点作如下评析： 1.加班工资不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所规定的特殊仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者延长工作时间、休息日及法定休假日的工作报酬分别为工资的150%、200%及300%；原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）载明，“凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。据此，劳动者延长工时、休息日及法定休假日工作报酬150%、200%及300%的工资均是加班工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条亦规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……”。该法条将劳动报酬与加班费并列，也侧面说明了一般性的劳动报酬不包含加班工资报酬。因此，加班工资报酬的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。由于被告关于加班工资报酬的仲裁请求于2019年7月19日提出，故其仅能主张在仲裁申请日前一年的加班工资报酬，即只能主张2018年7月20日至2019年6月20日（2019年6月20日双方劳动关系解除）的加班工资报酬。 2.加班工资可以用合同约定的工资标准作为计算基数。2013年9月、2016年9月，原、被告协商一致订立的两份劳动合同中明确约定了加班工资计算基数为岗位工资（被告2018年7月至2019年5月的岗位工资均为1945元，未低于同期福州市职工最低工资标准），该约定条款是双方的真实意思表示，其内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，应为有效。据此，加班工资计算基数应以原、被告约定的上述金额为准。并且，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条规定，“劳动法第四十四条中的‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资”；原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第44条规定，作为计算加班工资标准的正常工作时间“工资”，指的是“用人单位规定的其本人的基本工资”；原劳动部《工资支付暂行规定》第13条规定，用人单位应按照不低于“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”的一定比例支付加班工资；原劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知（劳部发[1995]226号）进一步说明，加班工资“是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬”。这些规章规定说明用人单位和劳动者在劳动合同中约定的工资标准可以作为加班工资的计算基数。因此，被告称加班工资不应以其岗位工资作为计算基数的主张，与合同约定相悖，本院不予支持。 3.原告已向被告足额支付了2018年7月20日至2019年5月21日期间（2019年5月22日至6月20日期间被告一直旷工）的加班工资。2018年7月20日至2019年5月21日期间，被告有6天在法定节假日上班，根据法律规定不得原告安排其补休，必须按工资标准的300%支付加班工资。由于双方约定以岗位工资作为加班工资计算基数，故原告应向被告支付上述期间内的法定节假日加班工资的数额为：1945元÷21.75天×300%×6天=1609.66元。至于被告在上述期间内的休息日加班的，若原告已安排其补休的，则原告依法无需向其支付加班工资。根据被告的考勤记录，可计算出其在上述期间内扣除法定节假日外的实际出勤天数（被告已请带薪年休假应视为实际出勤）为：（20天+23天+21天+21天+16天+23天+16天+18天+22天+21天+13天）-6天+7天=215天。因上述期间内法定出勤天数为22天+23天+21天+18天+22天+21天+22天+17天+21天+22天+13天=222天，高于被告扣除法定节假日外的实际出勤天数，这说明原告已足额安排了被告在休息日加班后的补休，故原告无需向被告支付休息日加班的加班工资。至于法定节假日加班工资，原告在上述期间内已向被告支付了加班工资2521.11元，已超额支付完毕。因此，本案中原告无需再向被告支付加班工资。 综上所述，原告要求无需向被告支付加班工资的诉讼请求，本院予以支持；被告要求原告支付加班工资的诉讼请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下： 一、原告中铝瑞闽股份有限公司无需向被告管源支付加班工资； 二、驳回被告管源要求原告中铝瑞闽股份有限公司支付加班工资的诉讼请求。 案件受理费20元（包括原告中铝瑞闽股份有限公司预缴10元、被告管源预缴10元），减半收取计10元，由被告管源负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 员 江愈海 二〇二〇年四月七日 法官助理 任文伟 书 记 员 陈贻涛 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。