上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初5835号原告：上海宝藤医学检验所有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张衡路********。法定代表人：楼敬伟，董事长。委托诉讼代理人：王磊，上海信石律师事务所律师。委托诉讼代理人：林钰，上海信石律师事务所律师。被告：黄永富，男，1971年10月10日出生，汉族，户籍所在地上海市普陀区真南路******(公共户)。委托诉讼代理人：钮玉慧，女，1966年4月22日出生，汉族，户籍所在地江户籍所在地江苏省通州市金沙镇八角亭小区**楼**，原告上海宝藤医学检验所有限公司与被告黄永富劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月10日立案受理，因原、被告双方均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，分别起诉至本院，本院以上海宝藤医学检验所有限公司为原告，以黄永富为被告，依法适用简易程序，于2020年3月3日、2020年3月19日公开开庭进行审理。原告上海宝藤医学检验所有限公司委托诉讼代理人王磊、林钰，被告黄永富及其委托诉讼代理人钮玉慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海宝藤医学检验所有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令：1.原告无需支付被告2017年8月8日至2019年5月14日期间绩效工资差额人民币(以下币种同)208,673元；2.原告无需支付被告2019年1月1日至2019年5月14日期间应休未休年休假折算工资3363元。事实和理由：首先，关于绩效工资。被告2017年和2018年绩效工资计算标准应该参照其2017年度和2018年度的年度考核责任书。按照2017年制定的绩效管理办法的规定，签订年度经营业绩考核责任书的员工，按照责任书综合得分及约定核算年薪。被告自2017年就已经知道年度绩效的计算方式。此外，根据劳动合同的约定，绩效年薪需以年终业绩考核结果为依据。故被告2019年一季度绩效工资应当参照一季度考核结果并按照60%计算，因为被告在考核期内离职，工作不满六个月，其中考核期应当是指2019年一整年，而并非是将2019年每个季度分开视为考核期。被告年度绩效工资按年终绩效考核情况发放，但现在因被告已经离职，年度绩效无法确定，且年度绩效也是对员工一整年的奖励，因此2019年年度绩效不应再支付。其次，关于带薪年假。被告入职时原告向其提供了员工手册，被告对年休假的安排也是明知的。被告在职期间从未对年休假安排提出过异议。应休未休年休假折算工资不适用特殊仲裁时效，故被告2017年度和2018年度的未休年休假折算工资的诉讼请求已经超过仲裁时效，不应得到支持。被告在离职之前并未申请休带薪年假，而不是原告限制其申请带薪年休假。原告不服裁决，诉至法院。被告黄永富答辩称，不同意原告的诉讼请求。首先，关于绩效工资。被告入职原告公司以来，签署的有关绩效工资的文件只有劳动合同和2019年度经营业绩目标责任书，其余和绩效工资相关规章制度被告都没有看到过。根据劳动合同约定，原告应支付被告2017年度绩效工资70,000元，已支付30,000元，尚余7,000元未支付；原告应支付被告2018年度绩效工资168,000元；原告应支付被告2019年前二个季度绩效工资57,736元，已经支付24,063元，尚余33,673元未支付；考虑到被告绩效系数应为1.2，故原告总共有273,913元绩效工资未支付被告。从2017年度到被告离职原告都没有告知过考核标准和考核结果，2017年度和2018年度的考核结果都是原告编造的，对此被告不予认可。2019年度的考核分数虽然被告也不清楚如何得出，但考核分数基本符合被告预期，故对2019年考核分数被告予以认可。其次，关于应休未休年休假折算工资。被告自1991年7月开始工作，累计工龄在20年以上。应休未休年休假折算工资属于劳动报酬，应适用特殊仲裁时效，故被告有权获得2017年起的应休未休年休假折算工资。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。被告黄永富向本院提出诉讼请求，请求判令：1.原告支付被告2017年8月8日至2019年5月14日绩效工资273,913元(其中2017年绩效工资差额为7,000元，2018年绩效工资为168,000元，2019年前二季度绩效工资差额为33,673元，并考虑绩效系数为1.2的因素)；2.原告支付被告2017年8月8日至2019年5月14日期间应休未休年休假折算工资84,827.59元(其中2017年度未休年休假天数为6天，应休未休年休假折算工资为19,310.35元，2018年度未休年假天数为15天，应休未休年休假折算工资为48,275.86元，2019年度未休年休假天数为5天，应休未休年休假折算工资为17,241.38元)。事实和理由：根据原告提供的绩效管理办法，被告的绩效工资考核系数为1.2，而不是仲裁确定的1.0。故原告应支付被告2017年8月8日至2019年5月14日绩效工资273,913元。被告工龄达到27年，每年可享受带薪年休假15天。2017年8月8日至2019年5月8日，被告应休未休年休假共计26天，其中2017年6天，2018年15天，2019年5天。被告可享受3倍工资。原告公司员工手册中有关年休假的条款，被告并未看到过。且根据该员工手册的规定，原告公司各部门每年12月31日前应和员工沟通制定次年年休假计划。但被告在2018年初和2019年初均未收到年休假休假计划安排。如果未按计划休年休假，就算作旷工。被告满负荷工作量也不可能有时间休年休假。被告从未书面或口头提出不休年休假。被告不服裁决，故诉至法院。原告上海宝藤医学检验所有限公司答辩称，不同意被告的诉讼请求。首先，对被告主张的绩效工资差额，原告认为，被告系年薪制员工，属于部门负责人。按照原告公司的绩效考核办法5.5.2条规定，被告年度绩效是按照年度考核得分核算出来的，并不存在系数1.2的情况。其次，对被告主张的应休未休年休假折算工资，其计算基数不应当按照工资总额，因为被告的工资中存在考核的因素。同时，被告提供的证据难以证实被告的工作超过20年。即便被告社保缴费年限超过20年也可能是被告个人自行缴纳。被告在入职原告前也没有满足连续工作满十二个月的条件，被告即便应享受带薪年休假，也应该是在入职原告处12个月之后才享有。综上，请求法院驳回被告的诉讼请求。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：被告于2017年8月8日入职原告公司。原、被告于2017年8月8日签订劳动合同，约定：合同履行期为2017年8月8日至2020年9月30日，其中试用期为2017年8月8日至2017年11月7日；工作岗位为临检中心总监；年薪为42万元，其中年薪的60%计25.2万元按月发放，每月发放2.1万元，包括基本工资80%，绩效工资20%；年薪的40%计16.8万元作为绩效年薪，待年终经营业绩考核结果，在审计后于次年一季度清算并发放，以上除福利之外均为税前工资；合同履行期间，被告的薪资调整按照原告的工资分配制度和绩效考核制度确定，如原告薪资有所调整，调整的信息作为此合同的附件，具有同等法律效力。原告员工手册7.3.1规定：“员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；累计工作已满20年的，年休假15天。7.3.3规定年休假的计假期间为公历1月1日起至12月31日止，当年度的年休假一般于该年度的12月31日(含)之前休完，最迟不超过次年3月31日。7.3.4规定各部门、单位每年12月31日之前应和所属员工沟通制定次年部门年休假计划，员工未按年休假计划在规定时间内休完的视为主动放弃。原告绩效管理办法5.2规定：“公司执行总裁、副总裁、董事长助理、事业部负责人、一级及二级部门正职和公司签订年度经营业绩考核责任书，实行年度经营业绩考核与年终述职管理，考核主要内容为公司KPI目标和关键工作项目，年终业绩由绩效考核委员会审核确定。期间公司通过月经营管理例会(一般在月初第一周周一召开)、周管理例会(一般在每周一上午召开)对责任人年度工作目标及任务进行分解与考核，并与月度绩效工资挂钩。”5.4.3.1规定：“部门参与月度绩效考核人员6人及以上，考核等级及考核系数原则上按下表分布：A(优秀)，占比15%，对应考核系数1.2；B(良好)，占比65%，对应考核系数1.0；C(需改进)，占比15%，对应考核系数0.8；D(不合格)，占比5%，对应考核系数0.5。”5.5.2规定：“签订年度经营业绩考核责任书的员工，按责任书考核综合得分及约定核算年薪。”5.5.3.3规定：“员工年度岗位绩效系数由月度考核系数、年度工作态度及工作能力评估系数共同确定。员工年度岗位绩效系数=Σ月度绩效系数/月数×80%+工作态度、工作能力评估系数×20%。”6工作流程：6.1规定：“每月3日前各部门组织制订员工月绩效考核期初目标、各项目标权重分值及考核衡量标准，经部门负责人审核修订后打印确认，《员工月度绩效考核卡》打印版及对应电子版备案到人力资源部。”6.2规定：“每月28日前人力资源部将《员工月度绩效考核卡》打印版交付各部门，30日部门负责人组织员工进行考核卡自评。”6.3规定：“次月3日前组织员工进行绩效评分及面谈，确定部门员工月度绩效考核等级及对应绩效系数，并汇总到人力资源部。”6.4规定：“次月5日前人力资源部复核后各部门签字确认，考核系数应用到月度绩效工资。”6.5规定：“次月15日前人力资源部将上月员工绩效考核相关文档归档。”2017年9月，被告参加了原告组织的新员工培训。2019年1月31日，原、被告签订2019年经营业绩考核目标责任书，约定：2019年1月1日起被告的年薪调整到45万元，每月支付2.1万元，剩余19.8万元作为绩效工资。其中绩效工资的50%作为四个季度的绩效工资，分四个季度支付，剩余50%绩效工资作为年度绩效工资，年底一次性支付。被告不再享受年薪以外的工资性收入。季度绩效工资=19.8万元÷4×50%×季度考核得分值；年度绩效工资=19.8万元×50%×年度考核得分值。被告考核期中途离职的，任职未满3个月的，剩余绩效工资不予清算；满3个月，不满6个月的，剩余绩效工资按60%清算；满6个月不满12个月的，剩余绩效工资按70%清算；考核标准分值为100分，各单项考核指标得分最高不超过标准分值的150%，总得分上限为150分。各项指标按实际完成值计算得分。2019年被告第一季度考核分数为97.2分。2017年度被告绩效工资为7万元，原告按考核分数90分支付被告绩效工资6.3万元(7万元×90%)。原告未支付被告2018年度绩效工资。原告支付被告2019年绩效工资24063元。2019年4月1日，被告曾向原告公司前执行总裁朱梦军出具欠条，载明：“因为单位暂时流动资金困难，无法及时发放2018年度的考核工资(16.80万元)，又因去年底本人在上海订购了一套商品房需要近期付首付尾款，且付款期限日益逼近，经协商，本单位执行总裁朱梦军愿意暂替单位借款壹拾陆万元整(16万)给我作为应急用，等单位发放了2018年度考核工资后，黄永富会及时返还借款给朱梦军总裁，特立此据。”2019年4月10日，被告因自身的经济情况，向原告提出辞职。被告最后在原告处工作至2019年5月13日。2019年5月14日，原告为被告出具离职证明，确定被告于2019年5月14日离职并办结相关离职手续。原告在职期间未休过带薪年休假。2017年10月至2019年5月，被告工资条载明的绩效系数均为1。2018年5月11日，案外人江苏省南通市通州区中医院向被告出具离职证明，证明被告于1991年7月1日入职该医院担任检验/病理科检验师，并于2002年2月28日因个人职业发展需要离职，且办妥离职手续。2019年11月11日，案外人南通瑞慈医院有限公司向被告出具离职证明，证明被告于2002年3月10日入职该医院检验科，并于2011年8月3日因个人原因离职，且办妥离职手续。2019年11月11日，案外人上海枫林医药医学检验有限公司向被告出具工龄证明，证明被告于2011年6月22日至2015年5月18日期间为案外人南通华东人才服务有限公司员工，派遣至该公司工作，先后担任检验部副主任和主任职务；2015年5月19日至2017年8月18日期间为案外人南通市通州区劳服劳务开发有限公司员工，派遣至该公司工作，担任检验部主任职务。被告于1995年1月至2002年3月以及2006年1月至2017年7月在江苏省南通市存在社保缴费记录。案外人南通瑞慈医院有限公司为被告缴纳了2002年4月至2005年12月期间的社保费。2017年8月案外人上海宝藤生物医药科技股份有限公司为被告缴纳社保费。2017年9月至2019年3月原告为被告缴纳社保费。2019年8月15日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：支付2017年8月8日志2019年5月1日年绩效工资208,673元；2.支付2017年8月8日至2019年5月14日应休未休年休假折算工资124000元。2019年10月25日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、原告于裁决生效之日起5日内支付被告2017年8月8日至2019年5月14日绩效工资差额208,673元；二、原告于裁决生效之日起5日内支付被告2019年1月1日至2019年5月14日应休未休年休假折算工资3,363.06元；三、对被告的其他请求不予支持。原、被告均不服该裁决，诉至法院。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、离职审核表、辞职申请、电子邮件、培训人员明细、培训试卷、员工手册、2019年度经营业绩考核目标责任书、2019年第一季度总部各职能部门业绩目标考核表、付款回单、绩效管理办法及通知、劳动合同，有被告提供的劳动合同、员工手册截图、离职证明、工龄证明、欠条、电子邮件、2019年第一季度总部各职能部门业绩目标考核表、工资明细、银行流水、2019年度经营业绩考核目标责任书及双方当事人的陈述等证据予以证实。本案审理过程中，原告称，2018年度被告考核分数为80分，2019年度第一季度考核分数为97.2分，2019年第二季度没有进行考核，参照第一季度考核的分数。年度绩效工资是按照年度考核得分核算，并不存在系数为1.2的情况。确认无法提供原、被告在2017年和2018年签订过的经营业绩考核目标责任书。原告公司对被告有年度和月度考核，月度考核是针对25.2万元分月发放的劳动报酬，其中20%是平时的绩效工资。年度考核是针对年终绩效的16.8万元。月底考核中，被告作为临检中心的总监，对包括被告本人在内的所属部门员工打分，而后将考核表发送给其上级许骋。经过许骋确认复核后再转交给原告人事部门确认。但复核后最终确认的月度考核结果不会告知员工。被告在职期间从未申请过休年休假。原告公司管理人员每年都会提醒员工及时休年假。原告公司没有实际制定过年休假计划，对于年休假原告公司默认按照员工手册执行，一年之内员工可以随时申请休假。被告称，虽然在劳动合同中提到原告绩效考核制度，但被告在职期间没有看到过原告公司的绩效管理考核办法。在职期间原告对被告进行了逐月考核，只是考核结果从未告知过被告。在2017年和2018年，原、被告均没有签订过经营业绩考核目标责任书。确认2019年第一季度考核分数为97.20分，2019年第二季度也可参照第一季度考核的分数。但被告没有看到过相应的业绩目标考核表。原告的考核流程为：每月被告将自行考评表给公司员工张丽青(音)，再由张丽青(音)将考评表转交给被告的上级许骋，由许骋将经过其确认的考核结果再转给原告公司人事部门最后复核存档。按照考核流程，在各个部门得出考核分数后应该再由员工进行确认，但实际操作中原告公司将这一步省略了，原告公司从未将考核的分数告知被告。被告提交给原告公司原执行总裁朱梦军的欠条上有被告作为借款人签字，也有许骋作为担保人签字。朱梦军和许骋都是原告公司高级管理人员，欠条上载明的内容也可以证明原告公司结欠被告2018年绩效工资的事实。本院认为，劳动合同双方的合法权益均应当得到保护。根据本案在案证据和双方当事人的陈述，可以确定原、被告双方的争议焦点在于：原告应否支付被告2017年8月8日至2019年5月14日期间绩效工资差额及绩效工资差额的金额如何计算；原告应支付被告应休未休年休假折算工资的金额如何计算。本院对上述争议焦点分析如下：第一，原告应否支付被告2017年8月8日至2019年5月14日期间绩效工资差额以及绩效工资差额的金额如何确定。本院认为，首先，根据双方当事人的陈述，可以确定2017年度和2018年度绩效工资的差额均产生于年度绩效工资。根据双方签订的劳动合同，在2017年度，被告年度绩效工资计算基数为7万元，原告已经发放了6.3万元；在2018年度，被告年度绩效工资计算基数为16.8万元，原告尚未发放。原告主张根据被告2017年度绩效考核分数为90分，年度绩效工资应按90%比例来发放，2018年度绩效考核分数为80分，年度绩效工资应按80%比例来发放，被告对上述考核分数均不予认可。现原告未能提供证据证明原告曾告知被告2017、2018年度绩效考核结果并且被告对此未提出异议的事实。而被告主张根据其提交原告公司的考核自评结果来确定被告绩效考核分数为A，绩效系数为1.2，原告对此亦不予认可，被告亦未能提供证据证明原告曾对被告自评的绩效考核结果予以确认的事实。本院认为，根据本案查明的事实，原告每月工资条上载明的绩效系数为1，且月度绩效系数在年度绩效系数中占有较大比重，结合被告出具给原告原执行总裁朱梦龙欠条上记载的其2018年度绩效工资金额为16.8万元，故本院酌定被告2017年度绩效工资为7万元，原告已经支付63,000元，尚需支付被告7,000元绩效工资差额；被告2018年度绩效工资为168,000元，现原告尚未发放。其次，根据原、被告双方订立的2019年度经营业绩考核目标责任书的约定，自2019年1月1日起，被告年薪调整为45万元，月基本工资2.1万元，余下的19.8万元作为绩效工资。其中9.9万元系四个季度绩效工资，9.9万元为年度绩效工资；绩效考核标准分为100分。结合双方均认可第一季度被告考核分为97.20分，第二季度参照第一季度的97.20分结算绩效工资的事实，加之被告实际为原告工作至2019年5月13日。原告应发放绩效工资(包括季度绩效和年度绩效)70,427.74元，原告现已经发放了被告2019年绩效工资24,063元，尚余绩效工资46,364.74元，根据2019年度经营业绩考核目标责任书的约定，按照60%结算，原告应支付被告的2019年度绩效工资差额为27,818.84元。综上，本院认为，被告2017年8月8日至2019年5月14日之间绩效工资差额为202,818.84元，故本院对被告要求原告支付2017年8月8日至2019年5月14日之间绩效工资差额的诉讼请求予以部分支持。至于原告认为2019年度经营业绩考核目标责任书关于员工中途离职时绩效工资予以折算的条款中的绩效工资仅指季度绩效工资，本院认为，2019年度经营业绩考核目标责任书中对年度绩效工资和季度绩效工资予以了区分，但此条款中写明的是绩效工资，并未局限于季度绩效工资，且未约定员工中途离职即无权享有年度绩效工资，故不宜对此绩效工资作缩小的理解。第二，原告应否支付被告应休未休年休假折算工资以及金额如何确定。本院认为，根据本案在案证据和双方当事人的陈述，可以确定被告连续工龄长于二十年，理应享有每年15天的带薪年休假。现被告入职以来，未曾享有带薪年休假，原告理应支付相应的应休未休年休假折算工资。现原告确认其未曾和员工沟通制定次年部门年休假计划，也就不能得出被告曾未按年休假计划在规定时间内休完带薪年休假，进而主动放弃了休带薪年休假的事实。其中被告要求原告支付2017年8月8日至2017年12月31日期间应休未休年休假折算工资的请求已经超过仲裁时效，本院对此不予支持。2018年1月1日至2019年5月13日，被告应享有20天带薪年休假，故原告应支付被告相应应休未休年休假折算工资65,517.24元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告上海宝藤医学检验所有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄永富2017年8月8日至2019年5月14日期间绩效工资差额202,818.84元；二、原告上海宝藤医学检验所有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄永富应休未休年休假折算工资65,517.24元；三、驳回原告上海宝藤医学检验所有限公司的其余诉讼请求；四、驳回被告黄永富的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，免于收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  倪春二〇二〇年四月三十日书记员  李平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。