广西壮族自治区贺州市八步区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂1102民初2751号 原告：捷信消费金融有限公司，住所地：天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。 法定代表人：RomanWojdyla。 委托诉讼代理人：李祥期，广西众望律师事务所律师。 被告：李玉莲，女，1993年4月23日出生，瑶族，住广西富川瑶族自治县。 委托诉讼代理人：李奕蕾，广西佰纳律师事务所律师。 原告捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）与被告李玉莲劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月11日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告捷信公司的委托诉讼代理人李祥期，被告李玉莲及其委托诉讼代理人李奕蕾到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告捷信公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告捷信公司系合法解除与被告李玉莲的劳动合同，原告捷信公司无需向被告李玉莲支付违法解除劳动合同的赔偿金35816.1元；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、裁决书裁决的事项明显超出被告的仲裁请求，程序严重违法。被告仲裁请求为裁决原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金19713元，在被告没有增加或者变更仲裁请求的情形下，裁决书中的裁决结果却为“原告支付被告经济赔偿金35816.1元”。裁决结果明显超出了被告的仲裁请求，违反了《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十四条之规定。二、原告捷信公司与被告李玉莲解除劳动关系符合法律规定，不应当承担违法性解除的法律责任。2016年8月23日，原告与被告签订《劳动合同》，被告入职原告公司从事销售代表一职，同时为确保入职前被告熟悉原告公司的各种规章制度，原告将公司经过民主程序制定的《销售人员行为规范》《员工手册》送达给被告。被告在阅读之后，同意签署并承诺严格遵照执行《销售人员行为规范》《员工手册》。《劳动合同》《销售人员行为规范》均规定：“允许客户使用虚假申请材料或虚假信息贷款申请的；指引或协助客户提供假的申请文件、虚假信息的；”属于严重违反公司规章制度的行为，原告有权即时解除合同，且不支付经济补偿金。《劳动合同》第9条、第10条，《员工手册》2012版第11.2.1、11.2.2条、《销售人员行为规范》针对“不能作的处罚说明”均规定：收到三次以上（含三次）的口头警告或两次书面警告，等于严重违反公司规章制度的行为，原告公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。另,原告公司于2018年对《销售人员行为规范》进行修订，新修订《销售人员行为规范》规定“所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为”。新修订的《销售人员行为规范》在修订前征求了全体员工的意见，并送达给全体员工，对全体公司人员具有约束力。被告入职原告公司期间累计受到四次口头警告，2018年8月1日，被告升职为贺州代理区域经理，其辖区内多次发生欺诈事件，2018年10月19日、12月8日、2019年3月1日，被告直接管理的下属廖英高、何甜、周永芳严重违反公司规定为客户办理贷款，原告对上述三人发出《员工纪律处分通知书》，被告对下属的违规事实予以认可，并作为直接主管在《员工纪律处分通知书》上签字确认。虽该三份《员工纪律处分通知书》系直接发给被告的下属，但同时也是对被告的三次书面警告。此外，原告曾对被告发出三封《员工纪律处分通知书》，但被告却不肯签字。故，为正公司风气，维护公司客户利益，原告对被告在担任SA(销售人员）期间的部分合同进行排查，发现被告经常协助客户提供虚假信息办理贷款。具体表现在：(1)杨曜珲(合同号：3975238127001)工作单位信息虚假、家庭联系人信息虚假；(2)徐维健(台同号:3970920387001)工作单位信息虚假；(3)钟得华(合同号3966371367001)工作单位信息虚假；(4)麦丽英(合同号:3979498229001)现居住地址信息虚假;(5)孔美香(合同号：3834840989002)工作单位信息虚假；(6)蒋英弟（台同号：3772823138002)家庭联系人信息虚假。以上事实均有原告与客户的沟通录音等记录为证。而正因为被告存在多次严重违反公司规章制度的行为，原告才依据原被告双方签署确认的《劳动合同》《销售人员行为规范》及我国《劳动合同法》的相关规定对被告进行处罚乃至解除劳动合同。因此，原告解除与被告的劳动合同关系，证据充分，合理合法。原告在解除与被告的劳动合同关系之前，已征得工会的同意，原告解除劳动合同关系的程序合法。裁决书认为原告“没有证据证明被告是否有责任对员工进行管理”，故而裁决原告支付被告赔偿金35816.1元，原告对此不予认可。被告作为管理人员，享受公司管理人员待遇，其就应当有义务对其下属员工进行管理。且在原告向其直接主管的下属送达《员工纪律处分通知书》时，被告以管理人员的名义进行了签字确认，为何无法证明其身担管理之责？作为公司的管理者，没有责任对下属进行管理，亦不符合常识。故裁决书认为被告对其管理的员工不具有管理的责任，不符合常理，也与客观事实相矛盾。另外，被告作为唯一直接接触申请贷款客户的员工，基本职责即为严格审核客户信息，《销售人员行为规范》规定明确，被告亦签字认可。作为金融监管机构批准设立的非银行金融机构，原告必须严格执行相关监管规定，并依据监管要求制定办单流程，被告作为员工、作为管理人员，理应遵守基本的贷款行业规范。而裁决书却认为被告没有审核职责，实不能令人信服。综上所述，原告与被告解除劳动关系符合法律规定，不应当承担违法性解除的法律责任，贺州市八步区劳动人事争议仲裁委员会贺八劳人仲案字[2019]69号仲裁裁决书认定事实错误，适用法律错误。请求一审法院在查明事实的情况下，依法支持原告的合法诉请，维护原告的合法权益。 被告李玉莲辩称:一、原告捷信公司在解除与李玉莲劳动关系之前及向李玉莲出具《解除劳动合同通知书》时，从未明确提出过李玉莲违反公司规章制度的具体条款及具体行为，其解除与李玉莲劳动合同的行为缺乏制度依据和事实依据，系违法解除。捷信公司向被告出具《解除劳动合同通知书》中载明的解除理由是：“严重违反公司规章制度”，但未明确李玉莲违反规章制度的具体行为，也没有注明违反规章制度的具体条款，故该解除行为缺乏制度依据及事实依据，系违法解除。二、现捷信公司也不能提供证据证明被告李玉莲存在严重违反用人单位的规章制度的行为，其以该理由解除与被告的劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除。1、捷信公司以《劳动合同》第十一条第9款、第10款，《员工手册》第11.2.1条、11.2.2条及2012年版《销售人员行为规范》中约定的就相关违纪情况员工收到三次以上（含三次）的口头警告或两次以上（含两次）的书面警告构成严重违反规章制度为由，解除与被告劳动合同没有事实和法律依据，理由如下：(1)被告并不存在《劳动合同》《员工手册》及2012年版《销售人员行为规范》中规定的应当予以警告的情况，而捷信公司也没有对被告发出三次以上口头警告或两次以上书面警告。(2)捷信公司把对被告下属发出的3份《员工纪律处分通知书》视为对被告的书面警告没有事实依据，因为该通知书处分的对象是被告的下属，而不是被告。2、捷信公司对被告担任销售人员期间办理的6笔贷款的客户进行回访，不能证明被告存在协助客户提供虚假信息办理贷款的行为。该6笔贷款的客户，其中4笔已还清贷款，另外2笔也在正常贷款期内按时还款，按常理捷信公司完全没有必要对客户进行回访。况且经过回访也证明了6笔贷款均为客户本人，证明被告严格遵守了《捷信消费金融有限公司销售人员合规责任承诺书》规定的“确保客户所提供的申请材料真实并属于客户本人，认真核对身份证上的照片确保与客户相符，积极有效的防范身份证欺诈和套现的违法行为”。因此，捷信公司以此认为被告严重违反用人单位规章制度没有事实依据。3、捷信公司以2018年修订的《销售人员行为规范》中“不能做的”第6条规定的“所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为”，认为被告严重违反用人单位规章制度没有事实依据，理由如下：(1)2018年版《销售人员行为规范》在修订前并没有征求全体员工的意见，捷信公司也没有将该规范送达给被告，该版本的条款对被告没有约束力。(2)退一步说，即使该规范在有效通知全体员工后，对全体员工有约束力，但根据捷信公司提供的证据第53页2018版《销售人员行为规范》解释说明项下对属于“欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件”的情形进行了列举。由此可以看出，被告晋升为经理后，所管辖区域内的员工并没有出现属于“欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件”的情况。因此，被告不存在严重违反用人单位的规章制度的行为，捷信公司也不能证明其以被告严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同的合法性。因此根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”捷信公司应承担举证不能的法律后果，捷信公司应就违法解除与被告劳动关系承担法律责任。三、如前所述，捷信公司系违法解除与被告的劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，捷信公司应向被告李玉莲支付违法解除劳动合同赔偿金36392.4元（6065.4元×3个月×2倍)。如前所述，捷信公司系违法解除与被告的劳动合同。根据捷信公司2019年5月23日向被告发出的《解除劳动合同通知书》，双方解除劳动合同的时间为2019年5月23日。那么，被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资即应为2018年5月至2019年4月的平均工资。根据捷信公司提交的证据《李玉莲工资发放明细》(第100页）来看，2018年5月至2019年4月被告的平均工资为6065.4元。因此,根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，捷信公司应向被告李玉莲支付违法解除劳动合同赔偿金为36392.4元（6065.4元×3个月×2倍)。四、捷信公司以违反《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十四条为由，称《劳动仲裁裁决书》裁决事项超出被告的仲裁请求，程序违法，没有事实和法律依据。1、“不告不理”原则是民事诉讼的基本原则之一，具体体现在《民事诉讼法》中，《民事诉讼法》的相关条文不适用于劳动争议仲裁阶段。2、《劳动争议调解仲裁法》并没有对“不告不理”原则予以明确或限制，这也是基于劳动争议仲裁中对劳动者处于劣势地位的保护。3、《劳动人事争议仲裁办案规则》是部门规章、不属于法律法规，况且该规章的第四十四条也没有明确裁决不得超出仲裁请求。五、劳动仲裁阶段已查明，被告李玉莲存在加班事实，只是因为被告没有计算出具体金额而未支持被告诉求，根据《劳动法》第四十四条的规定，捷信公司应向李玉莲支付加班费。六、被告李玉莲已于2019年10月17日向法院递交民事反诉状，对本案提起反诉。反诉请求是关于违法解除劳动合同的赔偿金36392.4元、加班费66731元，以及被克扣的工资2192.6元。综上所述，原告捷信公司的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院依法驳回捷信公司的诉讼请求。 经审理查明：被告李玉莲于2016年8月23日入职原告捷信公司，双方签订了《劳动合同》，合同期限自2016年8月23日起至2019年9月30日止。双方约定李玉莲在销售部门担任初级销售代表，工作地点为贺州，工作时间实行不定时工时制。李玉莲入职时在捷信公司提供的《员工手册》回执上签字，确认已收到、知悉及了解《员工手册》所有内容。同时，在《销售人员行为规范》《捷信消费金融有限公司销售人员合规责任承诺书》上签字，确认知悉该文书内容。《劳动合同》《销售人员行为规范》《员工手册》规定，允许客户使用虚假申请材料或虚假信息贷款申请的，指引或协助客户提供假的申请文件、虚假信息的，收到三次以上（含三次）的口头警告或两次以上（含两次）书面警告的，均系严重违反公司规章制度的行为，捷信公司有权即时解除合同，且不支付经济补偿金。2018年捷信公司对《销售人员行为规范》进行了修订，载明“所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为”亦属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。2018年8月1日，李玉莲升职为捷信公司贺州代理区域经理。2018年10月19日、2018年12月8日、2019年3月1日，捷信公司分别对员工廖英高、何甜、周永芳进行处罚，理由分别是违反规章制度中有关虚假证明文件或信息、未按销售流程办理贷款、不当处理客户信息。李玉莲作为代理区域经理，在三位员工的处分通知书上签字。2019年4月18日，捷信公司安全部员工与李玉莲进行谈话，询问关于杨曜珲、徐维健、钟得华、麦丽英、孔美香、蒋英弟的合同信息，李玉莲均答复“合同信息由客户本人提供，我均有审核，并无违规操作”。后捷信公司对上述六名客户进行了电话回访。2019年5月20日，捷信公司发函征询公司工会，称李玉莲严重违反用人单位规章制度，拟单方解除与李玉莲的劳动合同。经公司工会同意后，捷信公司于2019年5月23日向李玉莲出具《解除劳动合同通知书》，以李玉莲严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同，并要求其在2019年6月5日前办理离职交接手续。后李玉莲向贺州市八步区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付经济补偿金26284元及加班费。该委员会于2019年8月20日作出仲裁裁决书，裁决捷信公司支付李玉莲赔偿金35816.1元，不予支持李玉莲的其他仲裁请求。捷信公司不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。 另查明，李玉莲在捷信公司工作期间，工作的主要内容为在捷信公司的合作通讯、电子商品商家驻点，为有需要的客户提供贷款服务，将符合条件的拟贷款客户身份证、银行卡、征信记录进行审核后收集，再将上述材料及由拟贷款客户提供的个人信息填写的《个人贷款申请表》提交给捷信公司后台审核部门。后台审核部门通过拟贷款客户资质后，再由李玉莲与拟贷款客户签订电子合同并通过平板设备拍照上传保存。李玉莲工作时间实行不定时工时制，考勤通过钉钉（网络工具）进行。每月工资由基本工资、月度津贴、绩效奖金组成，2018年5月至2019年4月的工资分别为5329.65元、4727.35元、4624.08元、5477.49元、8096.52元、5098.75元、4465.25元、5766.15元、7483.92元、6485.67元、10560.46元、4669.49元。李玉莲解除劳动合同前十二个月平均工资为6065.4元。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。一、关于解除劳动合同的问题。该问题的争议焦点为，李玉莲是否严重违反了捷信公司的规章制度，捷信公司单方解除劳动合同的行为是否合法。捷信公司主张李玉莲存在严重违反公司规章制度的情形，具体表现在李玉莲下属三名员工有违纪情形，李玉莲所办理的六名客户合同信息存在虚假。首先，捷信公司对该三名员工发出了《员工纪律处分通知书》，李玉莲作为代理区域经理在该通知书上签字确认。该通知书是针对该三名员工进行处分，不能视为是对李玉莲的书面警告。捷信公司不能证实李玉莲受到三次以上书面警告。捷信公司主张李玉莲下属三名员工有违纪情形符合2018年新修订的《销售人员行为规范》中“所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为”的情形，亦属于严重违反公司规章制度的行为。但李玉莲未在该新修订的《销售人员行为规范》上签字，捷信公司未能证实李玉莲知悉该文书内容。且就算捷信公司已将该《销售人员行为规范》对全体员工进行公示，捷信公司亦不能证实李玉莲负有监督检查职责且未履行该职责。其次，捷信公司主张李玉莲所办理的六名客户合同信息存在虚假。由于该六人申请贷款的时间与捷信公司电话回访的时间有一定的时间间隔，因此存在相关信息实际发生变更的可能性，捷信公司不能以此认定李玉莲在办理该六人业务时存在允许、指引、协助客户提供虚假信息的情形。且从业务办理结果来看，该六人在办理贷款后并未发生逾期未还款的情形，捷信公司也能联系该六人。捷信公司在该六人的业务中获得收益，没有产生任何不良后果。因此，对捷信公司主张李玉莲严重违反公司规章制度，本院不予采信。捷信公司单方解除劳动合同的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定中用人单位可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同。捷信公司主张李玉莲请求支付的是经济补偿金而非经济赔偿金，但经济补偿金和经济赔偿金都是用人单位解除劳动合同而产生，只是因解除行为是否合法而有所区别，李玉莲请求经济补偿也是由于捷信公司未依照法律规定解除劳动关系，在认定捷信公司系违法解除后，捷信公司向李玉莲支付经济赔偿金合理合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”及第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”之规定，捷信公司应向李玉莲支付经济赔偿金36392.4元（6065.4元×3个月×2倍）。 关于加班费的问题。捷信公司主张李玉莲的工作时间实行不定时工时制，不适用劳动法关于日延长、月延长的规定，其无须向李玉莲支付加班费，并提供了《企业申请特殊工时工作制行政许可决定书》予以证实。李玉莲对捷信公司不定时工时制的主张不予认可，并提供了考勤记录证明其存在加班情形。根据捷信公司提交的《企业申请特殊工时工作制行政许可决定书》，其实行不定时工时制已经过行政审批，且捷信公司与李玉莲签订的劳动合同中明确载明了李玉莲的工作时间实行不定时工时制。李玉莲提供的考勤记录也证明了其岗位的特殊性，在不同驻点签到打卡，上班时间也不固定。且李玉莲每月可查询其工资明细，但对捷信公司发放的工资从未提出过异议，也说明了其认可不存在加班的事实。因此，本院对捷信公司实行不定时工时制的主张予以采信，李玉莲不能证实其存在加班情形，对其请求捷信公司支付加班费本院不予支持。 三、关于克扣工资的问题。由于李玉莲请求捷信公司支付克扣工资的问题并未经过仲裁程序，本院不予处理。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 原告捷信消费金融有限公司向被告李玉莲支付经济赔偿金36392.4元。 案件受理费10元，由原告捷信消费金融有限公司负担。 上述应付款项，义务人应在本案判决生效后十日内履行完毕，如逾期未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院申请执行。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于贺州市中级人民法院。 审 判 长  于松贵 人民陪审员  黎琼珍 人民陪审员  张裕标 二〇二〇年四月十日 法官 助理  杨 娟 书 记 员  黎 洁