广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0118民初229号原告:广州行盛玻璃幕墙工程有限公司，住所地：广东省广州市增城区朱村街朱村大道东30号。法定代表人：翁华才，职务：总经理。委托诉讼代理人：陈梦珊，女，1991年8月14日出生，住广东省广州市萝岗区，系该公司员工。委托诉讼代理人：钟丽琼，广东智洋律师事务所律师。被告：程兰，女，1980年2月22日出生，汉族，住广东省广州市黄埔区。委托诉讼代理人：王光武，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄梓霖，广东法制盛邦律师事务所实习律师。原告广州行盛玻璃幕墙工程有限公司（以下简称行盛公司）与被告程兰劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告行盛公司的委托诉讼代理人陈梦珊、钟丽琼，被告程兰及其委托诉讼代理人王光武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告行盛公司向本院提出诉讼请求：一、判令原告无需向被告支付2019年2月工资差额3301.73元；二、判令原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金60000元；三、判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：一、被告因个人原因未按照《调岗通知》的要求前往新的工作地点上班属旷工行为，原告系合法解除与被告的劳动关系，无需向被告支付任何经济赔偿金。首先，根据双方签订的《劳动合同》约定以及《员工手册》的规定，原告可以根据生产经营需要调整被告的工作地点。按照原告向被告发出的《关于调整工作地点的通知》，被告须在2019年2月25日前到新的工作地点（广州市黄埔科学城开发区东区捷普东侧路以北）上班，逾期未到新的工作地点报到的视为旷工。新的工作地点和原来的工作地点相隔仅3.8公里且被告的职级、待遇均保持不变，故原告系合理调动被告的工作地点。其次，被告因个人原因拒绝前往新的工作地点工作属旷工行为，被告在仲裁庭审中多次表示其拒绝前往新的工作地点报到的原因是“不想去”，被告也未提供任何证据证明被告的主管领导安排其在原工作地点上班。被告仅因其个人原因不服从公司合理的调动安排，按照双方签订的《劳动合同》第七条第二款的约定，连续旷工二日以上（含本数）或累计旷工三日以上的，原告有权解除劳动合同且无需支付任何经济补偿或赔偿。被告在收到《关于调整工作地点的通知》后，并未在通知的2019年2月25日前往新的工作地点工作，也未按照原告的规章制度履行请假手续，在原告向其发出《上岗通知书》要求其前往总部基地报到上岗后，被告仍拒绝前往新的工作地点工作，被告的前述行为已构成旷工并连续达二日以上，原告基于被告连续二日旷工的事实发出《解除劳动合同通知书》系合法解除与被告的劳动关系，无需支付任何经济补偿或赔偿金。二、仲裁裁决仅以被告在《银行U盘清单》“移交人”一栏上签名认定被告没有旷工属事实认定错误。首先，该份清单仅能证明被告有在2019年2月27日16:08将相关银行U盾交接给原告的工作人员，但不能证明被告在2019年2月27日整日有在工作。其次，按照《关于调整工作地点的通知》，被告应于2019年2月25日开始去新的工作地点报到上班，退一步说，即使被告在2019年2月27日在原来的工作地点工作，被告的行为亦构成旷工。再次，且不论被告在2019年2月27日是否有提供劳动或是在原来工作地点还是新的工作地点，被告2019年2月25日至26日连续两日旷工，已符合《劳动合同》和《员工手册》约定的用人单位依法单方解除劳动关系的情形。因此，被告2019年2月25日至27日旷工的事实清楚，仲裁裁决认定事实错误，法律适用错误。三、原告已足额支付被告2019年2月工资。根据原告提供的被告2019年2月的工资表，被告的基本工资扣除缺勤工资6750元（40个小时请假及2019年2月25日至28日旷工）、迟到扣款10元以及绩效扣款225元，被告2019年2月实发工资为7579.66元，原告已足额发放。仲裁裁决仅以被告在《银行U盘清单》“移交人”一栏签字认定被告在2019年2月27日未旷工，但仲裁裁决未认定被告2019年2月25日、26日、28日不构成旷工，却裁决原告向被告支付2019年2月25至28日的工资没有事实和法律依据。故原告为维护自身的合法权益，特向法院提起诉讼。被告程兰辩称：一、原告单方解除与答辩人的劳动合同关系是违法的。1.原告违反了双方《劳动合同》约定。答辩人工作岗位是财务经理，合同期限为2017年3月13日至2020年3月12日。根据《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，在合同期限内，原告如果没有法定的或约定的理由，不得擅自解除合同。2.原告调整答辩人工作岗位违背《员工手册》的规定。其一：原告违背《员工手册》关于调动的原则。根据《员工手册》第四章异动（一）调动3原则：“员工岗位工作调动必须是经由公司与员工双方共同商议达成一致的前提下方可进行调整或调动”，本案原告调动答辩人岗位工作，事先并没有与答辩人共同协商且达成一致。其二：原告违背《员工手册》关于调动的程序规定。根据《员工手册》第四章异动（一）调动4程序：“由需求部门负责人或员工本人填写《岗位异动申请表》，经部门直属上级负责人等进行签署意见，由人事行政部门与员工所属及拟调入部门主管、经理协商后作出异动与否决定”。答辩人岗位调动时，既没有填写《岗位异动申请表》，也没有经所属及拟调入部门主管、经理协商，原告调动答辩人岗位明显违背该程序。二、答辩人没有违反用人单位的规章制度，原告解除与答辩人劳动合同缺乏事实依据。原告诉称：答辩人没有按照《关于调整工作地点的通知》前往新的工作地点构成旷工，并持续达二日，答辩人有权按《劳动合同》和《员工手册》的约定解除劳动合同。原告完全是歪曲事实，颠倒黑白。首先，答辩人没有拒绝调岗。2019年2月22日，原告的人事部门未与答辩人协商，也未与答辩人主管协商，违背调动原则和程序规定，突然向答辩人发出《调岗通知》邮件，要求答辩人在2019年2月25日到公司总部基地上班。答辩人在2019年2月25日才看到该邮件，答辩人一直在公司总部上班，与人事部门在同一层楼，人事部门不直接通知答辩人，如此通知，其用心险恶显而易见！答辩人将此事向公司负责分管财务的副总余增光汇报后，因当时总部财务工作繁忙，公司余总要求答辩人暂时在总部，处理好手头工作。故2月25-28日，答辩人听从部门领导和分管领导安排，一直在公司总部上班。2019年2月28日，行政主管陈梦珊钉钉找答辩人“程经理，你1月的绩效好像没给我？”答辩人回复：“1月没给吗”陈梦珊：“没啊”。答辩人：“我假前应该是做好的，要不要补打一张给你？”陈梦珊：“要的”，答辩人：“好”。2019年3月1日，答辩人请示财务余总后，直接去总部基地上班，并向余总汇报了情况。（见与余增光微信：有照片为证）。2019年3月1日，答辩人直接领导财务总监邓金元在微信找答辩人“你今天没来上班”，答辩人回复：“邓总，我今天来总部基地上班了”，邓金元“噢，那融资的工作余总有安排吗？”，答辩人：“没安排。只是说，在他没有找到人之前，我原来的工作还是要我做”。更重要的是：一直到2019年3月1日，公司都没通知交接工作的事项、接收人、监交人！2019年3月2日，答辩人按基地作息时间星期六仍到在总部基地上班。原告虽然违背《劳动合同》以及《员工手册》调动答辩人工作，但答辩人并没有拒绝到新的岗位，并于2019年3月1日到了新的岗位上班。其次，答辩人没有旷工事实。2019年2月25日至2019年2月28日，答辩人受公司领导及部门领导安排，一直在公司总部财务中心工作。有答辩人的上下班打卡记录、财务中心会议记录、以及银行网银复核盾移交表为证。还有答辩人与公司财务总监余增光、民生银行张莹莹、邮政银行冯智豪、邮政银行冯智豪组建的群聊、公司员工何祖斌、王姐（老板娘）、瀚华许经理、华人银行卜军、郑秀珠、平安陈炜聪、惠民银行杨帆、江素、邓金元、薛品云、陈梦珊、罗敏、于海淞、赵山等人在2019年2月25日至3月1日期间的微信记录，他们向答辩人索要资料、数据、制表等等内容，上述微信内容均涉及的是公司有关财务工作，足以证明答辩人这几天在公司是非常忙碌的，不存在旷工。原告在提交《考勤记录》时，故意不将答辩人在2019年2月26-28日的考勤记录提交，明显是歪曲事实。三、答辩人在原告工作期间，是尽职尽责的。1.经常加班并且没有得到实际补休以及领取加班费。根据原告提交仲裁庭《考勤记录》统计：答辩人2018年5月加班28小时，2018年6月加班17.15小时，2018年7月加班17.5小时，2018年8月加班8.32小时，2018年9月加班13.78小时，2018年10月加班12.37小时，2018年11月加班7.87小时，2018年12月加班12.65小时，2019年1月加班5.02小时，合计122.66小时，这是申请人加班未调休也未发加班费。2.额外为公司创造经济效益。答辩人在财务经理岗位尽心尽力工作，期间，为公司申请财政担保补贴费116.4万元（微信行盛高新工作群有补贴款到账银行回单），锁汇收益180万元（答辩人通过观察汇率价格波动情况，根据专业判断择期为公司外债贷款锁汇，有钉钉申请为证），已全部到公司账上。四、扣发答辩人的工资是客观存在的事实。申请人在2019年2月份工资标准是15000元，申请人请假时长19个小时，应扣工资1637.93元，2月份应发工资13362.07元，实7579.66元，应补发5782.41元；3月份申请人为移交财务资料，整理资料到2019年3月18日，上班时间为12天，三月份应发工资9000元至今未发放。上述应发未发工资，仲裁委也作了部分认定，但答辩人作为公司财务经理被非法辞退后，要花费大量的时间清理和移交财务资料，也是客观存在的事实。综上事实和理由，答辩人认为原告诉讼请求没有事实和法律依据，尽管答辩人的仲裁请求在仲裁阶段没有得到全部支持，答辩人还是服从广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出的穗劳人仲案(2019)5727号仲裁裁决。请法院依法驳回原告的全部诉讼请求，判决支持穗劳人仲案（2019）5727号仲裁裁决意见。经审理查明：2017年3月13日，程兰入职行盛公司，双方于当天签订《劳动合同》（行盛公司为甲方，程兰为乙方），合同约定的主要内容有：劳动合同期限从2017年3月13日起至2020年3月12日止；乙方的工作岗位为财务经理；乙方承认，甲方可视生产经营需要调整乙方的工作岗位、内容，并相应调整乙方薪酬；乙方工作地点为广州；乙方在签署本合同时，已仔细约定并签收了甲方制定的有关规章制度（包括但不限于：员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等），该等规章制度作为本合同的附件，与本合同具同等效力，甲乙双方共同遵照执行；连续旷工二日以上（含本数）或累计旷工三日以上的，乙方可以解除劳动合同且无需给予乙方任何经济补偿和赔偿金。2018年1月22日，程兰在《阅读确认书》上签名确认其已知悉《员工手册》的内容，其中《员工手册》第四章“异动”中关于“调动”的规定主要为：因公司业务发展与工作需要，公司内部出现岗位空缺用人需求等前提情况下，对某员工的工作岗位、工作地点等进行重新调整、调动或工作再分配即为“调动”；调动的条件是应与员工调整前工作岗位必须是同级或同类工作性质的工作岗位；调动的原则是必须经由公司与员工双方共同商议达成一致的前提下方可进行调整或调动；调动的程序是填写《岗位移动申请表》并经直属上级负责人签署意见后由人事行政部门与员工所属及拟调入部门主管、经理协商后再作出是否调动的决定。《员工手册》还约定工作时间为周一至周五，每天上班时间从9时至12时、13时至18时；因工作需要加班的，需填写《加班申请表》，加班后可填写《请假单》申请调休但需经批准；请事假的需扣日工资的100%。2019年2月22日，行盛公司向程兰作出《关于调动工作地点的通知》，通知载明因公司业务发展需要，公司将与土建业务开展相关的岗位工作地点调整至行盛总部基地项目，因管理需要，决定将程兰的工作地点调整至距离现办公大楼3.8公里的总部基地，职级、待遇和工作职责均保持不变，并请程兰在2019年2月25日前到总部基地报到上班，逾期未到新工作地点报到视为旷工，并按《劳动合同》的相关规定处理。该通知由行盛公司于2019年2月22日以邮寄方式向程兰寄送，程兰于2019年2月23日签收。2019年2月26日，行盛公司向程兰以邮寄方式寄送《上岗通知书》，载明程兰在2019年2月25日未按通知要求到总部基地报到上班，严重违反公司制度，请其于2019年2月27日前到总部基地报到上岗执行工作职责，否则作旷工自动离职处理。程兰于2019年2月28日签收该邮件。2019年3月1日，行盛公司向程兰以邮寄方式寄送《解除劳动合同通知书》，以程兰在收到《调岗通知》后拒绝到岗，并于2019年2月25日至2月27日连续三日未到岗上班也未办理任何请假手续为由，根据《劳动合同》中关于“连续矿工三日视为自动离职”的约定，于2019年2月27日终止双方的劳动关系。程兰于2019年3月2日签收该邮件。2019年3月4日，行盛公司向程兰以邮寄方式寄送《告知书》，告知程兰双方的劳动关系于2019年2月27日终止，工资计算至2019年2月22日，并请程兰于2019年3月4日办理离职手续后立即离岗。程兰于2019年3月5日签收该邮件。2019年3月12日，行盛公司再次向程兰邮寄《告知书》，通知程兰于2019年3月14日前办理离职工作交接手续。庭审中，行盛公司提交程兰2019年2月的考勤记录显示，程兰在2019年2月12-15日、2019年2月19日共计五个工作日缺勤，在2019年2月25日有上班；提交程兰填写的《加班申请单》及《请假单》显示程兰加班共65.5小时，调休时间长于加班时间。双方均确认缺勤的五个工作日实际为40小时事假，但程兰认为其还有122.66小时的加班小时没有调休，不应扣除事假工资；认为其在2019年2月26-28日仍有正常打卡考勤，但公司删除了该段时间的考勤记录。程兰为证明其在2019年2月25日至28日期间仍有回原工作地点上班，提交了《会议记录》、《U盾交接清单》、聊天记录等为证，其中《会议记录》显示程兰在2019年2月26日参加了财务中心的会议，并在会议上汇报上周工作内容及本周工作计划，其中本周工作计划包括跟进6套房产抵押状态、准备与邮政储蓄银行、民生银行贷后及续授信资料及移交U盾；《U盾交接清单》显示程兰在2019年2月27日与他人交接U盾并有接收人、监交人在当天签名确认；聊天记录显示程兰在2019年2月25日-28日期间与多人在“微信”及“钉钉”上就6套房产抵押、授信等工作内容进行交流，其中于2019年2月28日向“平安陈炜聪”发送“抵押登记清单”等文件，与“陈梦珊”商量补打1月绩效。行盛公司确认《会议记录》、《U盾交接清单》的真实性和合法性，但认为《会议记录》无法证明程兰在2019年2月26日出席了会议，《U盾交接清单》仅能证明程兰在2019年2月27日到公司总部办理资料移交手续，但上述两份证据均无法证明程兰按照公司通知前往新的工作地点即总部基地上班。同时，行盛公司确认程兰提交的部分聊天记录中的对象（包括“陈梦珊”）是公司员工，但认为全部聊天记录均无法证明程兰在2019年2月25日至28日期间在总部基地上班。另查明：行盛公司的《集团绩效考核管理制度》规定，月度考核中的直接领导评分占总考评分数的70%，间接领导评分占总考评分数的30%，经理级别的绩效考核工资占工资比例的15%，若总分在100-98分，绩效工资比例为120%，总分在85-97分之间，绩效工资比例为100%，总分在75-84分之间，绩效工资比例为95%，总分在65-74分，绩效工资比例为90%。行盛公司提交程兰在2018年1月至2019年2月的KPI考核表显示，程兰均在“被考核人确认”一栏签名确认，其中2018年1月至2018年12月的考核中，“直接领导评分”和“间接领导评分”都在85至91分之间，即绩效工资可以按100%的比例发放的；2019年1月的考核表显示“直接领导评分”为90分，“间接领导评分”为62分，程兰于2019年1月31日在该月考核表中签名确认；2019年2月的考核表显示“直接领导评分”为89分，“间接领导评分”为60分，程兰于2019年2月27日在该月考核表中签名确认。另，根据双方提交的银行电子回单显示，程兰2018年1月至2019年2月的实发工资分别为12798.88元、12791.38元、12798.88元、12821.38元、12836.38元、12828.88元、12788.49元、12795.99元、12795.99元、13818.19元、13809.19元、13809.19元、14367.72元、7579.66元。双方确认，程兰的工资为基本工资12750元加绩效工资2250元组成，但绩效工资的发放数额按考核制度的规定执行，当月绩效工资在次月发放。而根据行盛公司提交的程兰2019年2月的工资条显示，程兰当月工资总额为15000元，司龄补助为50元，应计薪天数为20天，缺勤9天，扣缺勤工资6750元，扣迟到款项10元，其他扣款225元，社保代缴380.34元，公积金代缴105元，实发7579.66元，备注：1月绩效82分、2月绩效80分，各扣除5%绩效，考勤核算至2月22日。程兰对“缺勤9天”有异议，认为其虽然请了5天事假，但仍有加班小时没有调休，同时其在2019年2月25-28日没有缺勤；对“其他扣款”有异议，认为2019年1月、2月的考核中的“间接领导评分”与“直接领导评分”差异较大，不符合事实；对工资条其他项目无异议。再查明：2019年7月15日，程兰以行盛公司为被申请人向仲裁委申请仲裁，请求：一、行盛公司支付2019年2月1日至3月18日期间拖欠的工资差额14782元和2018年4月1日至2019年3月18日期间平时延长工作时间加班费15517元；二、行盛公司支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；三、行盛公司支付绩效奖金29640元；四、行盛公司支付少交的住房公积金15480元；五、行盛公司承担律师代理费8000元。仲裁委于2019年8月27日作出穗劳人仲案[2019]5727号仲裁裁决书，裁决：一、本裁决生效之日起三日内，行盛公司一次性支付程兰2019年2月工资差额3301.73元；二、本裁决生效之日起三日内，行盛公司一次性支付程兰违法解除劳动关系赔偿金60000元；三、驳回程兰的其他仲裁请求。该裁决书于2019年9月5日送达行盛公司，行盛公司于2019年9月19日向本院申请诉前联调。程兰收到上述裁决书后，未提起诉讼。本院认为：原告与被告之间的劳动关系，有双方签订的《劳动合同》、《工资条》、《考核表》、《解除劳动合同通知书》以及双方在庭审中的陈述等为证，本院予以确认，本案适用劳动法律法规。原告虽于2019年3月1日向被告作出《解除劳动合同通知书》，但被告在2019年3月2日才收到，自始才对被告产生效力，故双方解除劳动关系的时间应为2019年3月2日。被告辩称其在2019年3月18日才完成移交工作手续，但被告亦自认其在2019年3月4日起已无法通过指纹打卡进入原告处，故其主张双方于2019年3月18日解除劳动关系缺乏事实依据。根据双方的诉辩陈述，本院归纳本案的争议焦点为：原告是否违法解除与被告的劳动合同。本院认为，虽然双方签订的《劳动合同》约定了原告可以根据生产经营需要调整被告的工作岗位、内容，但作为《劳动合同》附件的《员工手册》又明确规定调动应经由公司和员工共同协商一致的情况下方可进行，《员工手册》的规定是对《劳动合同》的补充约定，双方均应遵照执行，现原告并无证据证明其已就调整被告工作地点一事与被告协商一致，故原告对被告的工作地点进行调整违反了双方的约定。此外，根据原告提交的考勤记录可知，被告在2019年2月25日有回到原工作地点工作。至于2019年2月26日、27日，被告提交了《会议记录》、《U盾交接清单》拟证明其均有回到原工作地点工作，而且原告提交的被告2019年2月的考核表也显示被告在2019年2月27日在该考核表上签名确认，故本院对被告的主张予以采信。虽然原告主张上述证据仅能证明被告在某个时间点在原工作地点工作，无法证明其一整天都在工作，但原告对其主张并未提交证据为证，本院不予采信。综上，本院认定被告在2019年2月25日至27日均有回到原工作地点工作。原告以被告在2019年2月25日至27日未到新工作地点上班且未办理任何请假手续属于旷工为由解除与被告的劳动关系，但原告在未与被告进行任何协商的情况下即发出调整工作地点的通知，亦没有给予原告一定的工作交接时间，而且根据上文认定，被告在2019年2月25日至27日期间均有回到原工作地点上班，明显不具有旷工的主观恶意，也没有扰乱公司考勤制度的恶意，并不属于劳动者无故拒绝提供劳动的旷工行为，因此，本院认定，原告以被告未到新工作地点上班属于旷工为由解除双方的劳动关系，属违法解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。至于被告离职前十二个月的工资标准，双方均未提交2018年2月至2019年1月期间的工资明细表，但双方均确认被告每月工资由基本工资12750元及绩效工资2250元组成，而绩效工资与月度考核分数相挂钩，当月绩效工资在次月发放，根据原告提交的且经被告签名确认的考核表可知2018年1月至2018年12月期间被告的考核分数可以领取100%的考核工资，故2018年2月至2019年1月的应发工资均为15000元/月。被告于2017年3月13日入职，至2019年3月2日离职，结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金60000元（15000元/月×2个月×2倍）。至于2019年2月的工资差额。根据上文认定，本院对原告主张被告在2019年2月25日至27日旷工不予采纳，故原告据此扣发被告上述期间的工资缺乏事实依据。至于2019年2月28日，首先，根据被告提交的微信聊天记录和钉钉聊天记录显示被告在2019年2月28日期间与他人（包括公司同事）就工作内容进行沟通，沟通的内容亦是被告的工作范围。其次，虽然原告提交的考勤记录显示被告在2019年2月28日没有考勤，但该考勤记录中亦没有被告在2019年2月26、27日的考勤，与本院认定的事实相矛盾。综合上述两个因素，本院认为被告辩称其于2019年2月28日在原工作地点上班的事实具有高度盖然性，本院予以采信，故原告以被告在2019年2月28日旷工为由扣发工资缺乏事实依据，原告应向被告支付2019年2月25日-28日的工资。至于被告在2019年2月工资中被扣的1、2月绩效，本院认为，根据2019年1月、2月的考核表记载的考核分数，被告在该月仅能获得95%的考核工资，被告虽抗辩该考核表“间接领导评分”不合理，但并未提交证据为证，且被告亦已经在该考核表上签名确认，故本院对被告的抗辩不予采纳，因此，被告2019年1月、2月的绩效确应扣发225元（2250元×5%×2个月）。至于被告因请事假缺勤的5个工作日而扣发的工资，虽然被告主张其还有加班时间未抵扣，但并未举证证明，相反，原告提交的经被告签名确认的《加班申请表》、《请假单》显示被告的调休时间多于加班时间，故本院对被告的抗辩不予采纳。因被告对工资条的其他项目无异议，结合上文认定，原告应向被告支付2019年2月工资差额3301.73元{[15000元+50元-（15000元÷21.75天×5天）（事假扣款）-10元（迟到扣款）-225元（绩效扣款）-380.34元（社保代缴）-105（公积金代缴）]-7579.66元}。综上，原告的全部诉讼请求，理据不足，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第一百零八条第一款的规定，判决如下：一、原告广州行盛玻璃幕墙工程有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告程兰支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；二、原告广州行盛玻璃幕墙工程有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告程兰支付2019年2月工资差额3301.73元；三、驳回原告广州行盛玻璃幕墙工程有限公司的全部诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州行盛玻璃幕墙工程有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 李 欣二〇二〇年四月三日书记员 湛雄杰附相关法律条文：1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2.《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。