山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0214民初9375号原告：青岛马士基集装箱工业有限公司，住所地青岛市城阳区流亭街道双元路69号，统一社会信用代码：91370214710920370Q。法定代表人：SeanStanleyFitzgerald，职务董事长。委托诉讼代理人：彭山岭，国浩律师（青岛）事务所律师。委托诉讼代理人：刘风华，国浩律师（青岛）事务所律师。被告：罗传海，男，1979年2月28日生，汉族，住山东省定陶县。委托诉讼代理人：牛得彪，山东相泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵旭光，山东相泰律师事务所律师。原告青岛马士基集装箱工业有限公司与被告罗传海劳动争议纠纷一案,本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告青岛马士基集装箱工业有限公司(以下简称马士基公司)的委托诉讼代理人刘风华，被告罗传海的委托诉讼代理人牛得彪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告马士基公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告不向被告支付赔偿金142770.39元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会作出青城劳人仲案字［2019］第2158号裁决书，认定事实和法律适用错误，被告因严重违反用人单位的规章制度被解除劳动合同，原告解除劳动合同的行为合法有效。原告对仲裁裁决不服，故特诉至贵院，望判如所请。被告罗传海辩称：青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会作出青城劳人仲案字［2019］第2158号裁决书认定事实清楚，适用法律准确，请求维持仲裁裁决结果，驳回被答辩人的诉讼请求。为支持其诉讼请求，原告马士基公司向法庭提交如下证据：原告提交第一宗证据：《劳动合同》一份、《续订劳动合同协议书》二份，证明原被告双方自2008年起便依法签订了书面劳动合同，双方对劳动合同约定的全部条款均已知晓，且均依照劳动合同约定的权利义务执行合同至解除劳动合同之日。被告作为原告雇员在原告处从事操作工工作。劳动合同第4.2条约定，雇员应在其岗位上完成公司管理人员（以下简称“管理机构”）不时分配的任务；第4.3条约定，雇员应遵守管理机构不时做出的或给与的指示或指导，忠实服务于公司，并尽其最大努力发展公司业务；第4.4条约定，雇员应全心全意地投入工作，并始终在正常工作时间及公司合理要求的其他时间内出勤，除非因生病或发生意外而无法出勤，但在此情况下雇员应立即通知公司无法出勤的原因，并按要求向管理机构提供证明；第4.6条约定，雇员应当严格遵守国家法律、法规及公司现行的或经公司不时的依法加以修订或制定的所有规章制度；第6.1条A款约定，雇员每周的基本工作时间为五天，每天工作八小时。公司有权依照其生产经营情况调整上述工作时间。雇员应按管理机构的要求或指示，在上述工作时间外进行工作，对此公司将根据中国法律的规定支付加班费或根据公司的具体情况要求或允许雇员进行换休。雇员依照公司的要求进行加班时，如雇员希望提前离开时，须经管理机构或其主管批准；第9.2.3条约定，雇员严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的，公司可随时解除劳动合同，不承担任何赔偿或经济补偿责任，并有权追究雇员因此给公司造成的损失；雇员声明：在签署本劳动合同前，我已详细阅读并清楚理解本劳动合同，并承诺在公司工作期间依法履行职责，遵守各项规章制度，本人自愿按照本劳动合同及公司的规定承担相应责任。被告对证据真实性及证明事项认可。本院对该证据予以采信。原告提交第二宗证据：《意见征集函》一宗、原告工会委员会关于同意通过2018年9月版《员工手册》并予实施的函一份、《员工手册》一份、《员工手册签收单》一份。证明事项：2018年4月份，在正式实施修订版本的《员工手册》前，原告组织职工代表、工会会员和普通职工就《员工手册》中涉及到员工切身利益的内容征求相关各方的意见，并收集了全部由上述人员反馈的《意见征集函》。2018年9月13日，原告工会委员会基于征求意见，及原告对合理意见的采纳情况，通过了最新版本的《员工手册》。最新版本的《员工手册》的制定符合法定民主程序。被告于2018年10月12日签收了最新版本的《员工手册》，声明已阅读完毕，对员工手册中的内容全部了解并同意遵照执行。原告已向被告履行了《员工手册》的告知义务，故《员工手册》对被告具有拘束力，被告应当严格遵守并承担违纪后果。《员工手册》第6章劳动纪律管理规定：（一）一般违纪。下列行为将被开具违纪行为处理通知单并处以书面警告。6.1.2在工作时间内被证明从事与工作无关的事情，包括但不限于玩游戏、欣赏视听资料、干私活、上网浏览与工作无关的信息、用电话/手机/电脑聊天等；6.1.8擅离工作岗位或到其他部门从事与工作无关的活动，但情节和影响尚属轻微。（二）严重违纪。下列行为将被开具违纪行为处理通知单并处以严重书面警告。6.1.18无理顶撞，不服从或拒绝服从上级主管人员以及安全管理人员的指令、指挥监督指正等（被证明违法违章指挥除外）。（三）重大违纪。凡具有以下重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失。6.1.37员工在任何一个连续十二月的期间内累计三次严重违纪，或者累计两次一般违纪加一次严重违纪，或者累计两次严重违纪加一次一般违纪的，第三次违纪（无论该第三次违纪是一般违纪还是严重违纪）均作为重大违纪处理。6.2违纪处理权限。6.2.1员工的直接上级，可依据员工手册对下属的违纪行为开具违纪行为处理通知单或提出解除违纪员工《劳动合同》的建议。6.2.2人力资源部可依据《员工手册》对任何违纪员工开具违纪行为处理通知单、要求违纪员工赔偿公司经济损失、给与违纪员工降职降薪或解除违纪员工的劳动合同，并对各部门开具的违纪行为处理通知单进行审批，经具相应权限的审批人签字后生效。6.3.6被处理人有权拒绝在没有如实详尽注明处理原因的《员工违纪行为处理通知单》上签字，如被处理人在人证、物证充足的情况下，拒不承认其违规行为或拒绝在《违规处理通知单》或《解除劳动合同申请书》上签字。公司有权强制执行处理并视情节轻重加重处理力度。6.4违纪处理监督体质。6.4.1人力资源部将对员工的违纪处理的公正性进行严格监督，并受理员工违纪处理过程中出现问题的投诉。6.4.3经调查核实，对于不合规定的违纪处理，人力资源部有权责令相关部门重新审核和处理。6.4.4被处理人如对处理有异议可向部门经理申诉。如仍达不成一致可根据本手册所列相应申诉程序进行申诉。10.5员工申诉程序10.5.2特别申诉的程序（针对直接上级的申诉），如申诉事项属十分严重或属刑事类别，员工可越级直接向更高层次或人力资源部门经理提出申诉，如下列情况：c.欺压行为；d.其他违反公司管理规定行为。被告质证称对员工手册意见征集函系原告单方制作提供，且根据被告所知，原告处职工人数大约为两千人左右，其应当按照规定选举职工代表，但原告并没有提交相应的选举职工代表的民主材料，因此，对该征集函的真实性及证明效力均不认可；对于关于工会同意通过2018年9月版员工手册实施函一份，系原告单方制作提供，被告对于其证明事项效力不予认可，根据法律规定，用工单位规章制度的生效必须由职工代表等共同决定，但原告未能提供员工职工代表同意该守则实施的相关证据；员工手册签收单真实性认可。本院认为，被告虽否认上述证据的真实性但未提交证据予以推翻，本院对上述证据予以采信。上述证据证实原告经合法程序制定了《员工手册》并向被告进行了告知。原告提交第三宗证据：罗传海的《员工违纪行为处理通知单》四份、罗传海作出的《陈述书》一份。证明2018年9月4日14:30分，被告被当班科长发现在车间外休息玩手机，原告根据《员工手册》第6.1.2条规定，向被告出具了《员工违纪行为处理通知单》，通知单认定被告的上述行为构成一般违纪，被告签字捺印予以认可。2019年1月21日，因被告拒不服从管理机构的工作安排，造成IF生产线停产30分钟，2019年1月23日，原告根据《员工手册》第6.1.18条的规定，向被告出具了《员工违纪行为处理通知单》，通知单认定被告的上述行为构成严重违纪，被告拒绝签收上述文件。原告在做出的上述处理决定前，听取了被告及相关管理机构（人员）的陈述意见，被告在其《陈述书》中声称，其拒不服从上级主管人员工作指令的理由系“不论是按技能还是按号去IF，都轮不到我，我今晚在SCU线焊接”。该通知单经被告班组、被告所在部门管理层、人力资源科负责人、人力资源部负责人签署。根据原告提交的其他相关人员做出的《陈述书》、班长《岗位描述》及事情发生后原告处人力资源部与被告及班长刘纪朋沟通的录音录像等证据，可以认定被告存在无正当理由拒绝服从工作安排的事实。3.2019年2月18日，因被告在1月22日夜班提前5分钟去餐厅吃饭，原告根据《员工手册》第6.1.8条（此前原告认为被告违反6.1.1条迟到与早退的规定作出处罚决定，后经双方沟通调整为适用6.1.8条，被告对此签字认可）的规定，向其出具了《员工违纪行为处理通知单》，通知单认定被告的行为构成一般违纪，被告签字捺印予以认可。2019年2月20日，基于被告在一年之内实施了上述三次违纪行为，原告根据《员工手册》第6.1.37条的规定，认定被告构成重大违纪，据此可以依法解除双方的劳动合同，并不予支付任何赔偿金或补偿金。被告对原告提交的2018年9月4日和2019年2月18日由被告签名的员工违纪行为处理通知单的真实性认可；对于被告提交的2019年1月23日和2019年2月20日向被告出具的员工违纪行为处理通知单的真实性及证明事项均不认可，因该两份通知单被告并不知情也没有做签字确认，不予认可；对原告提交被告签名的陈述书真实性认可，该证据恰好证明对于发生在2019年1月21日被告未按照代理班长刘纪朋要求去IF线顶岗做出了解释，被告明确根据单位时间安排的轮岗人员排序尚轮不到被告去顶岗，另被告也明确向代理班长说明当时被告系带病上班，也不适合到该生产线顶岗，被告根据安排在原岗位继续工作。原告提交第四宗证据：刘纪朋作出的《陈述书》二份、王兆斌作出的《陈述书》一份、邓祥刚作出的《陈述书》二份、刘纪朋签署的原告制定的《岗位描述》一份证明2019年1月21日晚上20:00左右，被告的当班班长，即被告的直接主管人员SCU线刘纪朋受IF工序班长徐宏博电话请求，需要SCU线向其支援一名电焊工；为不影响流水化作业和根据公司规定，尽最大努力发展公司业务，刘纪朋屡次分别征求邓祥刚、罗传海（被告）、王兆斌意见，要求他们过去支援顶岗，但三人除邓祥刚理由（连续三周上夜班，身体吃不消，否则无论排到排不到他都会去顶班）正当外，被告和王兆斌均以不认可排序为由拒绝顶岗。后刘纪鹏直接指派被告和王兆斌前往顶岗，二人均拒绝执行。因被告和王兆斌拒绝工作安排，造成IF停产，给公司带来重大经济损失和严重不良影响，根据《员工手册》第6.1.18条规定，应当予以处罚。3.根据《岗位描述》即工作职责，班长刘纪朋有权根据任务要求和人员状态，合理分配工作任务，雇员应当服从安排；有权负责日常纪律管理，并根据公司规章制度，奖优罚劣。被告对于刘纪朋陈述书，首先刘纪朋仍为原告处职工，其与原告具有利害关系，因此其有关陈述证明效力存疑，在该陈述书中只是对于安排顶岗的过程作了陈述，其本身并不能判断被告在此工作安排中存在任何过错或违纪行为；王兆斌、邓祥刚陈述真实性无法确定，即便为真实的也恰好证明了关于顶岗事宜确实有明确的制度和安排，而不是出现顶岗事宜后由班长随意的任意安排；对于刘纪朋签署的岗位描述，被告并不知情，真实性及证明事项不予认可。原告提交第五宗证据：王兆斌的《员工违纪行为处理通知单》一份证明因拒不执行工作安排，导致IF生产线停工30分钟和给公司造成损失的相关事实，2019年1月23日，原告根据《员工手册》第6.1.18条规定，给予王兆斌严重违纪处分。王兆斌对此没有异议，并签字确认。原告对于同质行为均一视同仁，不实行双重标准，不会因为当事人的异议或所谓的理由而免予做出处罚决定，处罚决定也不因为被告的拒不签署而没有法律效力。原告提交证据6，录音一份，证明因被告对2019年1月23日，原告根据《员工手册》第6.1.18条的规定，向被告出具的《员工违纪行为处理通知单》心存异议，并拒不签署违纪行为处理通知单，原告人力资源部门向刘纪朋、罗传海（被告）进一步调查了2019年1月21日拒绝工作安排的情况，并对被告的违纪行为进行落实，两人分别作出陈述，所述内容和两人在《陈述书》中表述的内容一致，被告的违纪情况属实，原告对被告的违纪处罚不仅有事实依据，且履行了必要的通知确认程序。被告称真实性认可，证明事项不予认可，该录像仅能够证明双方之间对于工作安排事宜发生分歧，事后做相关谈话，又根据原告处的员工守则规定，如果作出违纪应当以书面违纪通知单形式作出处理，但结合本案实际情况被告未收到原告向被告出具的该次违纪通知单，被告也未对本次构成违纪做过任何的确认。本院认为，罗传海未在《员工违纪行为处理通知单》上签字，也不能否认证据的真实性，结合被告罗传海的《陈述书》，本院对于原告提交的罗传海未签字确认的《员工违纪行为处理通知单》的真实性予以采信。刘纪鹏等人与原告有利害关系，但被告并未提交证据证实上述刘纪鹏等人的签字及陈述为虚假。本院对上述证据予以采信。本院综合审查原告提交的证据三、四、五、六认为，上述证据相互印证，客观真实，本院予以采信。上述证据证实了被告三次违纪情况及原告的调查处理情况。原告提交第六组证据：《解除劳动合同申请书》、《关于公司解除员工罗传海劳动合同征求意见的函》、《关于同意公司解除员工罗传海劳动合同的意见反馈函》、《解除劳动合同通知》、《工厂职员离职人交接单》、《解除/终止劳动合同证明书/报告书》各一份，证明2019年2月21日，基于被告的违纪事实，原告根据内部管理流程作出由所在部门负责人、部门管理层、人力资源部和总裁签字的解除劳动合同的决议。基于上述违纪事实，2019年2月21日，原告工会作出同意解除与被告劳动合同决议的书面反馈意见。2019年3月15日，原告依法与被告解除劳动合同，并与被告办理完解合手续，上述解除劳动合同依据充实，程序完整、规范，不存在违法解除劳动合同的事实。被告称对于原告提交解除劳动合同申请书系原告单方制作，且无被告签字确认，因此，对该证据真实性及证明事项均不认可；原告提交的工会意见函及反馈函因均系原告单方提交且本身内容存在错误，被告根本不符合解除劳动合同条件，因此对该证据真实性及证明事项不予认可；原告提交2019年3月15日解除劳动合同通知真实性不认可，被告从未收到该通知书，也不清楚原告解除与被告劳动合同所依据的事实与理由，其当庭提交该通知书称因被告违纪而解除劳动合同，被告要求法院对此理由不予审查，其事后主张该理由，涉嫌滥用合同解除权；对于离职交接表真实性认可，因原告单方违法解除劳动合同被告只能按照实际情况办理交接；对于原告提交解除/终止劳动合同证明书/报告书签收真实性认可。本院认为上述证据客观真实，予以采信。上述证据证实在被告违纪的情况下，原告依据公司管理规定经工会同意解除与被告的劳动关系。被告已办理离职交接。被告提交解除终止劳动合同报告书一份，证明在原告与被告无固定合同期限内，原告于2019年3月15日无合法依据解除了与被告间的劳动合同，构成违法解除。原告对解除终止劳动合同报告书真实性无异议，证明事项有异议，原告与被告解除劳动合同的原因系被告构成重大违纪。本院对上述证据予以采信。上述证据证实原被告之间的劳动关系已解除。被告提交被告在青岛市第三人民医院门诊病历、健康证明书及缴费发票等证据，证明在次期间原告身体被诊断为腰疼，按照医嘱应当做适当的休息和从事适当工作，2018年7月份诊断为腰痛、腰椎劳损，后多次到医院就诊治疗，医生均建议需要做适当休息及适当工作，该期间被告也向原告申请多次病假，在请假时均按照单位要求将就诊时病历、健康证明书及发票原件提交单位保存，该期间虽然被告正常上班，也是带病工作。对于2019年1月21日被告不去顶岗，身体不适也是其中原因之一。原告对于上述证据的真实性均不予认可。认为对于2019年3月14日青岛市第三人民医院出具的门诊病历、健康证明书、缴费发票系被告在3次违纪被处罚后产生的，且治疗项目为骨质增生与本案争议问题没有关联性，被告在2019年1月21日出具的陈述书中明确表明“我今晚在SCU线焊接”，证明了被告依然能够上夜班，依照双方签订劳动合同4.4条约定被告如在2019年1月21日晚有生病情况的应立即通知公司并提供证明文件，但被告在被安排顶岗的当时并未向原告或原告管理人员提出上述主张，即便在2019年2月12日原告进一步调查相关情况是被告也没有提及他生病无法工作的有关事由，所以被告主张腰痛无法从事顶岗工作无非是掩盖其不服从管理的借口，也违背了劳动合同法第三条有关诚实信用的遵守。本院对上述证据予以采信。该证据证实被告有腰疼疾病。原告与被告均认可被告解除劳动合同前平均工资为6798.59元/月。另查明，被告罗传海以原告青岛马士基集装箱工业有限公司为被申请人向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金182400元。该委于2019年9月11日作出青城劳人仲案字［2019］第2158号裁决书，裁定被申请人青岛马士基集装箱工业有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人罗传海赔偿金142770.39元（6798.59元*10.5个月*2倍）。本院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该法第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在本案中，原告举证证明了被告罗传海有2018年9月4日14:30分，被当班科长发现在车间外休息玩手机的违纪行为。2019年1月21日，被告罗传海有不服从管理机构的工作安排的行为。被告罗传海在1月22日夜班提前5分钟去餐厅吃饭的违纪。原告根据合法制定并向员工告知的《员工手册》，对被告进行处理并经工会同意解除了其与被告之间的劳动关系，符合法律规定。原告不应向被告支付违反解除劳动合同的赔偿金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：原告青岛马士基集装箱工业有限公司不向被告罗传海支付赔偿金142770.39元。案件受理费10元，由被告罗传海负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审判长  刘桂世审判员  纪利燕审判员  刘福盛二〇二〇年四月三十日书记员  梁文雯