广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初8751号原告：交银康联人寿保险有限公司广东省分公司，营业场所广州市越秀区解放南路123号19层，统一社会信用代码91440101304322084P。负责人：郭嘉灏。委托诉讼代理人：宫旭，广东广信君达律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘婉婷，广东广信君达律师事务所实习律师。被告：黄高峰，男，1969年9月26日出生，汉族，住广州市天河区。委托诉讼代理人：刘玉平，广东君厚律师事务所律师。原告交银康联人寿保险有限公司广东省分公司诉被告黄高峰劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人宫旭、潘婉婷，被告及其委托诉讼代理人刘玉平均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告解除劳动关系经济补偿金32356.5元。事实和理由：被告因为业务技能差，连续两个季度考核不达标，被告己经签署了原告第1季度银保条线销售人员考核结果报表-客户经理（黄高峰）及第1季度考核结果及切换确认表，对其业绩不达标的事实进行确认。被告二季度业绩考核仍不达标，但其拒绝在第2季度银保条线销售人员考核结果报表-客户经理（黄高峰）上签字，原告按照公司员工手册规定，根据业务发展需要及岗位技能要求为员工提供相关的内外部培训机会，对被告进行脱岗培训并无不当。被告签收了绩效考核制度并自愿遵守和执行，制度实施过程中被告从未提出异议，该制度对其产生效力，现被告连续两个季度考核不达标不能胜任工作，反悔称制度无效违反诚信原则。被告己签收员工手册，阅读并理解其中内容，应遵守并执行手册中的规则制度及相应内容。至于培训具体方式，属于用人单位自主管理权，原告在培训期间继续发放除佣金以外的工资及继续为被告缴纳五险一金，其本人也参与原告组织的员工免费体检项目。因此，原告安排业务技能不达标的被告参加脱岗培训属于用人单位的用工管理权。被告辩称，一、被告岗位为银行保险部客户经理，具体工作内容是在银行销售保险产品，原告无故停止给被告安排网点即没有给被告提供必要的劳动条件并单方降低被告的工资，被告有权依据《劳动合同法》第三十八条解除与原告的劳动关系并要求支付经济补偿金。被告于2014年5月28日通过应聘方式入职原告，双方共签订了两份《劳动合同》，第一份合同约定工作期限为2014年5月28日至2017年5月27日，第二份合同约定工作期限为2017年5月28日至2021年5月27日。两份合同约定的工作岗位均为银行保险部客户经理，被告根据原告的指示和安排到广州市区内交通银行各网点进行保险产品的销售工作，工资标准主要根据公司的薪酬管理制度（交银人寿银保基本法）确定，根据上述制度规定客户经理的工资结构为：基本底薪加岗位津贴及各类佣金、奖金，其中被告每月的工资绝大部分来自于在银行网点销售保险产品的提成收入。被告入职后工作至2018年8月，中银保险部分为财富团队和风险团队两个团队，被告被划分至风险团队。2019年8月，原告解散风险团队，并要求被告辞职后与第三方（广州仕邦人力资源有限公司）签订劳动合同后再以劳务派遣形式到原告处工作，并将每月基本底薪由3000元降为2000元，被告多次与原告进行协商，原告均拒绝被告关于提供具体工作地点的请求并坚持要求被告辞职后以劳务派遣形式入职，甚至原告相关负责人还明确表示“市面上大把公司这样了，这样的市场环境大把了，这家公司算好，那能怎么样呢，你要公司斗吗？”原告从2019年8月份起再没有给被告安排工作地点（银行网点）并每月仅按基本工资2100元（仅为广州市最低工资标准）发放，对于被告这样一个上有老下有小的家庭经济支柱来说根本没法维持家庭生活，原告是在变相逼迫被告主动离职。二、原告主张被告绩效考核不达标不能胜任工作岗位故不予安排被告工作岗位的抗辩理由不成立。首先，原告并未提供公司员工参与共同制定工作关键绩效指标的证明，且把考核的业绩标准制定的远远高于公司所有银行客户经理所能实现的标准，以至于整个公司无一员工能够通过该考核要求，证明该标准不具有合理性和可行性。如果允许原告通过单方制定这样一个无法达到的考核标准对员工进行随意解除，实际上就是给与原告随意解除公司任何员工的权利。其次，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核，不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核。如确实证明了不能胜任工作，可以作出调岗、降薪、培训直至解除劳动合同的处理措施，但是本案中自2019年8月至今，原告没有给被告进行调岗、或者培训再上岗，而是不安排任何的工作岗位给被告，使得被告每日上班后在公司没有位置可坐，没有事情可做，在公司完全处于无处安放无人理睬的尴尬境地，被告完全是在逼迫原告主动离职。经审理查明:被告于2014年5月28日入职原告，任职银行保险部客户经理，双方有签订书面劳动合同，第一份劳动合同期限为2014年5月28日至2017年5月27日，最后一份劳动合同期限为2017年5月28日至2021年5月27日，工资由基本底薪（初级客户经理3000元）+岗位津贴+各项佣金、奖金构成，每月25日左右原告以银行转账方式支付当月基本底薪+上月佣金、提成，工资支付周期为自然月，有工资单，需要签收。双方确认被告于2019年11月6日离职，离职前12个月月均工资为5883元。2019年10月30日，被告向原告发出《公司没有提供劳动条件和降低基本工资函件》，载明“公司自2019年8月至今一直没有安排工作岗位，没有提供劳动条件，8月份发放了2188.49元，9月份发放了2307.58元，10月份发放了993.49元，本人2018年7月至2019年7月的平均工资为5627.11元，现要求公司补偿8月、9月和10月平均工资差额11391.77元”，该邮件于次日妥投。2019年11月5日，被告向原告发出《被迫解除劳动关系的通知》，载明“公司自2019年8月开始至今没有安排工作岗位给我，没有提供劳动条件，变相降低我的待遇，并拖欠我工资，迫使本人解除劳动合同关系。我现在通知公司解除与公司的劳动合同关系，并要求公司支付拖欠我的工资和支付经济补偿金”，该邮件于次日妥投。2019年11月12日，被告作为申请人，以原告为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：“一、确认申请人与被申请人于2019年11月11日解除劳动合同关系；二、被申请人支付2019年9月1日至2019年10月31日的工资差额6566元；三、被申请人支付解除劳动关系经济补偿金32356.5元。”2019年12月25日，该委作出穗劳人仲案[2019]9214号《仲裁裁决书》，裁决：“一、确认申请人与被申请人于2019年11月6日解除劳动关系；二、本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金32356.5元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。”原告不服该裁决书第二项，提起本案诉讼，被告未就该仲裁裁决提出诉讼。仲裁庭审中，双方当事人确认2019年8月，被告所在的团队解散，原告向被告提供两个方案，一是到银保财富部任客户经理，二是到法人综拓部任客户经理，原告主张被告未通过银保财富部的转岗面试，通过法人综拓岗的转岗面试，但由于是劳务派遣性质，被告不接受该岗位调整，被告主张原告安排其到法人综拓岗，要求其先辞职，后与劳务派遣公司签订劳动合同后再回公司上班，其不同意。原告为证实其主张，另提供了如下证据：1.《交银人寿银保基础业务团队基本管理办法（A版）（2018年试行版）》及管理办法签收表（签收表有原件）；2.考核保护目标责任行动书；3.广东省分公司第一季度银保条线销售人员考核结果报表-客户经理（显示报告日期为2019年4月25日，姓名黄高峰，考核结果降到最低，考核后职级初级客户经理）；4.广东省分公司第1季度考核结果及切换确认表；5、广东省分公司第2季度银保条线销售人员考核结果报表-客户经理（显示报告日期为2019年7月23日，姓名黄高峰，考核结果降到最低，考核后职级初级客户经理）；6.微信聊天记录（显示有2019年9月9日发送的“接领导通知，明天开始你和吴贤明由钟海桃带领进行脱岗培训，明天向钟海桃报到即可”、“最新通知，你们俩明天回来自己背产品条款”），原告主张以上微信聊天记录证明原告安排被告参加脱岗培训；7.员工手册；8.员工手册签收表及声明书。被告对上述证据发表质证意见如下：对证据1的真实性、合法性确认，关联性不确认，原告在制定管理标准时未让员工参与，该考核制度未经过工会或职工大会通过，非经民主程序制定，被告在签收表签名时并未清楚该考核标准且该考核标准于2018年6月28日作出，原告于2019年8月开始不安排被告工作岗位，并将被告基本工资由3000元降低为2000元，并将考核标准制定远远高于可实现标准，导致广州区内并无一经理达标，不具有可行性及合理性；对证据2的真实性、合法性确认，关联性不确认，该责任书与本案考核无关，仅是被告对前期工作总结及后期工作改进的计划；对证据3、4的真实性、合法性确认，关联性不确认，被告不认可该考核标准，被告签名是迫于公司是强势一方，为保工作只能签名；对证据5的真实性、合法性、关联性不确认，被告未见过该考核表，该表是原告单方作出且当时原告曾口头通知将考核标准定为15000元；对证据6的真实性、合法性确认，关联性不确认，原告于8月份开始未安排被告工作岗位，直到9月中旬才以微信聊天形式让被告进行所谓背产品条款，并非实际意义的培训，被告直至目前也未接受任何培训；对证据7、8的真实性、合法性确认，关联性不确认，原告从未组织过实际培训或课程，只是让被告长时间背诵产品条款迫使被告主动离职。被告为证实原告要求被告离职后与第三方签订劳动合同后再以劳务派遣形式到原告处工作，并将每月基本底薪由3000元降低为2000元，并不再为被告提供劳动条件，提供了被告2019年10月工资表（截图打印件）、聊天记录、与原告相关负责人谈话录音及文字记录。原告对被告提供的10月份工资表的真实性、合法性、关联性不确认，主张与实际情况不符，实际上被告10月份税前工资是2700元，实发1593.49元；对聊天记录的真实性、合法性确认，关联性不确认，该聊天记录说明了考核制度并非针对个人，该聊天记录仅说明了其他员工离职，不能证明原告没有安排工作岗位，不能说明原告存在克扣工资行为，被告部门负责人于9月23日通过微信安排被告工作，也说明了原告提供了劳动条件；对录音材料，原告主张因对话双方身份不明，无法确定真实性，从对话内容来看，被告所称的原告相关负责人由始至终未要求被告离职，也未作出不提供劳动条件、不安排工作岗位的意思表示。本院认为:关于原告是否应向被告支付经济补偿金，关键在于被告向原告提出解除劳动合同是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。原告主张因被告连续两个季度考核不达标而对被告进行脱岗培训，但原告并未举证证实相应绩效考核制度经过了民主程序制定。另外，原告提供的考核结果分别显示于2019年4月25日及2019年7月23日作出，且其中仅有2019年4月25日有被告签名，现原告提供了2019年9月9日要求被告背诵产品条款的微信聊天记录来证实此期间对被告进行脱岗培训而非不安排工作岗位，依据不足，亦与原告在仲裁时陈述的2019年8月解除被告所在的团队，提供两个方案给被告选择，被告仅通过其中法人综拓岗的转岗面试，由于该岗位是劳务派遣性质，被告不接受该岗位调整不符。综上，本院对原告的上述主张不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，原告应向被告支付解除劳动关系的经济补偿金32356.5元（计算公式：5883元/月×5.5个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：一、驳回原告交银康联人寿保险有限公司广东省分公司的全部诉讼请求；二、确认被告黄高峰与原告交银康联人寿保险有限公司广东省分公司于2019年11月6日解除劳动关系；三、原告交银康联人寿保险有限公司广东省分公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向被告黄高峰一次性支付解除劳动关系经济补偿金32356.5元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预付），由原告交银康联人寿保险有限公司广东省分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 崔 玉二〇二〇年四月二十七日书记员 谢淑敏