上海市松江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）沪0117民初826号 原告：吴忠飞，男，1961年9月9日生，汉族，住上海市松江区。 委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海致格律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴人行，上海致格律师事务所律师。 被告：上海日光铜业有限公司，住所地上海市松江区。 法定代表人：张建军，董事长。 委托诉讼代理人：马超，上海润一律师事务所律师。 原告吴忠飞与被告上海日光铜业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用简易程序于2020年3月30日公开开庭进行了审理。原告吴忠飞的委托诉讼代理人胡隽瑶，被告上海日光铜业有限公司的委托诉讼代理人马超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴忠飞向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告2017年9月1日至2019年8月31日期间克扣的工资差额187,460元。事实和理由：原告于1996年10月进入上海日立电线有限公司工作，2000年12月27日原告应公司安排进入被告处工作。2007年5月12日，原、被告签订了无固定期限劳动合同。2017年9月4日，被告处管理部部长兼党支部书记王永旺以公司发展为由要求原告辞去生技部部长一职，专职担任工会主席，原告表示同意，双方约定仅是考核工资9,603元下调10%，其它各项工资组成不变，但被告并未照此约定执行，不仅将原告的考核工资下调了10%，而且还下调了其它各项工资组成，致使原告工资数额较前有大幅度减少。2019年初，王永旺要求原告辞去工会主席一职，未果，被告遂于2019年4月9日强行将原告的工作电脑搬离，且强迫员工违法启动罢免原告的工会主席职务的程序，后来在有关部门的干涉下被告未达到目的。2019年9月12日、13日，王永旺又要求原告停止日常下车间与职工进行走访、交流、巡查，阻挠原告正常开展工会各项工作。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。 被告上海日光铜业有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告于2017年9月主动辞去了生技部部长的职务，之后仅担任工会主席一职，工作内容减少，被告相应调整了其工资数额，且这一调整也得到了原告的认可。被告没有克扣原告的工资，也不存在阻挠原告履行工会主席职责的情形，相反，实际情况是原告身在其位却未能切实履行岗位职责，其他员工联名向公司提出，要求罢免原告工会主席的职务。 本院经审理认定事实如下：原告于1996年10月进入上海日立电线有限公司工作，岗位为生技部的部长。2000年12月27日，上海日立电线有限公司与案外公司合资成立了被告，原告遂至被告处工作。原、被告签订过三次劳动合同，其中前两次为固定期限劳动合同，末次签订的是无固定期限劳动合同，约定原告担任制造部部长，每月工资为“9,033元+生产工资(不固定)”。原告除了担任制造部部长一职外，自2002年起，还兼任被告处工会主席一职。 2017年9月4日，原告向被告提交“辞去生技部长的报告”，载明：“公司为了加强工会工作，创建企业文化，本人着眼于有利于公司长期发展为出发点，经与公司协商，决定辞去生技部部长职务，专职做工会主席工作。工资收入及福利待遇方面，考核工资，在现在(9,630元)的基础上，下调10%，其它公司及福利待遇保持不变”。同日，被告经商议决定同意原告辞去生技部部长一职的申请，并决定自2017年9月起将原告的职务工资由4,500元下调为3,500元，考核工资部分由9,603元下调为4,800元。 另查明，被告每月以银行转账方式支付原告工资，每月月底发放当月自然月的工资。2018年5月前每月发放工资单。2018年5月至2019年8月期间未按月发放工资单，后于2019年9月进行了补发。从工资单上显示的工资组成情况来看，原告每月工资由基本工资、职务工资、考核工资、福利津贴、生产工资、交通费和全勤奖共计7部分组成。2017年9月前，除生产工资不固定以外，其余各项均为固定金额，即：基本工资1,260元、职务工资4,500元、考核工资9,603元、福利津贴1,856元、交通费100元、全勤奖100元。2016年9月至2017年8月期间，包括2笔半年奖金13,775元、11,000元在内，原告月平均工资为17,178.50元。自2017年9月起，原告的职务工资等工资项目的数额均有下调，总收入有所减少。其中，2017年9月应得工资10,490元、实得7,027.30元，2017年10月应得工资11,708元、实得8,293.10元，2017年11月应得工资18,661.60元(包括其他4,679.60元)、实得15,188元，2017年12月应得工资11,885元、实得8,422.30元。 再查明，原告目前仍然在被告处工作，并担任工会主席一职。 2019年9月26日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告补发原告2017年9月1日至2019年8月31日期间克扣的工资差额187,460元。2019年11月19日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2019)办字第3786号裁决书，裁决：对原告的请求事项不予支持。嗣后，原告不服仲裁裁决而诉至本院。 审理中，原告表示其并不认可被告发放的2017年9月之后的工资数额，曾向有关部门提出异议，有关部门组织双方进行过调解，被告当时承诺遵守约定，并在发放2017年11月工资时向原告补发了工资差额，但是并未补足，而且之后未信守承诺，仍然按照2017年9月的工资标准发放原告工资，原告多次向王永旺口头提出异议。被告辩称其当时只是被通知去了解情况，双方并未达成调解一致意见，2015年11月超出工资的部分是奖励，并非补发的工资，该部分奖励不仅原告有，其他人也有，另不认可原告在2015年11月之后曾向王永旺就工资提出过异议。对于工资差额的计算方式，原告陈述其以2017年9月前十二个月的月平均工资17,178.50元为基数进行核算。被告对此不予认可。另外，被告提供原告书写的工作小结、其他员工出具的情况说明等证据材料，证明由于原告未能切实履行工会主席的相关职责，员工联名要求罢免其工会主席一职。原告对于其本人书写的工作小结无异议，但对于其它证据均不予认可，表示没有其他员工和相关部门配合，原告根本无法单独完成工会相关工作，且只有上级工会才有权调整工会主席的职务。原告提供《就业规则》，表示其中第18条关于劳动合同变更的部分明确载明“劳动合同生效后，在有效期内，公司和员工任何一方要求变更合同的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在10天内做出书面答复。双方协商达成一致意见的，可以变更劳动合同；双方未达成一致意见的，原劳动合同继续有效”，证明劳动合同的变更需双方以书面方式达成一致意见。被告对于《就业规则》的真实性无异议。 以上事实，由劳动合同、工资单、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。 本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。然而，关于书面形式的理解，不应仅局限于协议这种形式，还应包括工资单、岗位变化通知等材料。只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。自2017年9月起，原告的工作内容减少，被告对其薪资标准作了相应的调整，初衷并无不当。至于金额，2018年5月之前，被告按月向原告发放工资单，工资单上详细记载了当月工资各项组成、扣减及数额情况，原告理应知晓其工资变化情况。然而，原告未能提供充分的证据证实其就工资就工资减少事宜向有关部门或者个人提出过异议，且距今已远超过1个月以上，故应当推定双方已就工资调整事宜达成了合意。现原告再要求被告支付其自2017年9月起的工资差额，缺乏事实与法律依据，本院难以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 驳回原告吴忠飞的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴忠飞负担(已付)。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员  朱宁芳 二〇二〇年四月三日 书记员  孙洪阳 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及工序良俗，当时人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 三、《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 ……