山东省烟台市芝罘区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0602民初12752号原告：五洲丰农业科技有限公司，住所地烟台市芝罘区华盛路20号。法定代表人：陈永涛，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘伟，山东平和律师事务所律师。委托诉讼代理人：李晓玲，山东平和律师事务所律师。被告：杨华伟，男，1984年6月14日出生，汉族，住烟台市福山区。原告五洲丰农业科技有限公司诉被告杨华伟劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李晓玲与被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告：1、2019年1月1日至2019年2月28日期间工资差额5511.04元；2、2017年1月1日至2018年12月16日期间双休日加班费58110.24元、法定节假日加班费7271.85元。事实和理由：被告原系原告生产车间员工，2012年起在原告处任生产车间主任。2019年1月4日，原告对包括被告在内的车间主任、生产车间后勤负责人等进行年度考核，被告因考核结果位列倒数第二名，2019年1月11日原告依照《员工手册》之奖惩制度的规定，调整被告职务，由车间主任调整为生产班长。之后被告不服从工作安排，不履行工作义务，消极怠工。2019年1月17日原告根据劳动合同附件、员工管理制度、奖惩制度等规定，将被告由生产班长调整为普通生产职工。被告依然违反劳动纪律和公司规章制度，不服从工作安排，每天仅到岗不工作，从未提供正常生产劳动。针对被告的工作状态，原告对其作出了月度绩效考核零分的考评，2019年1、2月被告的绩效工资应为零。原告实行标准工时制，工资组成中有特殊补助一项，该项包含了加班工资，原告为被告发放的该两年度的工资中，包含了并已足额支付了被告加班费。被告辩称：被告2008年8月20日至原告处工作，双方签订了劳动合同，2012年被告由普通工作人员被提拔到车间主任，2018年年底至2019年年初，公司高层领导换届，被告不被新上任的高层领导看好，在日常工作中经常挑刺，私下让其他车间主任孤立被告，让被告工作无法正常开展。之前公司开会讲过绩效考核投票的制度，但是从来未实行过，2019年1月份公司第一次实行，投票提前半个月通知，投票之前有的车间主任私下告诉被告说这次投票是故意针对被告。结果有针对被告的领导对被告的打分特别低，被告的分数是倒数第二。2019年1月11日公司以绩效考核分数倒数为由给被告降职降薪，被告不同意，公司却直接公示。2019年4月份被告申请劳动仲裁，公司知道后，将被告由车间主任降为班长，又由班长降为普通职工，让被告干最累的活。被告因此与公司协商过，公司说想干就干，不想干就辞职。2019年7月14日公司将被告开除。被告在公司上班时有两套考勤，手制一套，打卡一套，手制有本人签字。被告工作10多年基本上没有假期，有事请假，没有事不允许请假，被告从事车间主任之前都是两班倒，每班都是12个小时，没有周末，每个周都上班。经审理查明，2019年4月份，被告申诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决原告支付：1、2019年1月1日至2019年2月28日期间的工资差额6000元；2、2009年1月1日至2018年12月16日期间双休日加班费80000元；3、2009年1月1日至2018年12月16日期间法定节假日加班费20000元；4、恢复车间主任岗位，恢复原待遇。该委经审理作出烟劳人仲案字（2019）第324号裁决书，裁决原告支付被告：1、2019年1月1日至2019年2月28日期间工资差额5511.04元；2、2017年1月1日至2018年12月16日期间双休日加班费58110.24元；3、2017年1月1日至2018年12月16日期间法定节假日加班费7271.85元；4、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。被告请求维持仲裁裁决。被告2008年12月1日与烟台五洲施得富肥料有限公司签订劳动合同，期限至2009年12月31日，期满后续签。2012年8月1日烟台五洲施得富肥料有限公司更名为原告。2016年1月1日原、被告签订无固定期限劳动合同，约定原告安排被告在生产岗位从事生产工作。双方同时签订了劳动合同附件，其中第5条违反公司员工管理制度的行为第（1）项内容为：拒不服从公司正常调动；第（2）项内容为：不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，影响公司经营系统的正常运作，情节严重；第（14）项内容为：拒不服从合理工作安排，不服从领导指挥和管理，性质严重或屡教不改。自2012年起，被告任生产车间主任。2019年1月4日，原告对包括被告在内的17名车间主任及7名生产车间后勤负责人进行年度考核，方式为以上24名参评人员互相评分，另加原告分管生产的副总经理吕晓光及生产部副部长宋吉珍评分。原告已在考核前将考核形式告知被告，被告未提出异议。被告最终考核得分在17名车间主任中位列第16名。被告在提起仲裁申请前，未就上述考核结果向原告提出过异议。关于年度考核，原告提交其单位《员工手册》，其中第七章绩效管理制度第六条考核周期规定，考核分为月度考核和年度考核；第二十五条个人年度考核第（一）项规定，个人年度考核分两部分，其中业绩绩效、行为指标考核以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分，占年度考核的总比重为80%；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%；第二十六条个人年度考核步骤规定，除高层管理人员外，包括车间主任在内的其余参加年度考核的职工均由其直接上级在每年度元月6日至10日对能力有关指标评分；第二十九条考核申诉提交规定，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。原告一并提交加盖其单位工会委员会印章的职工代表大会决议、原告向其单位工会委员会出具的职工代表大会决议通知函及加盖原告单位工会委员会印章的关于《职工代表大会决议通知函》的复函，证明《员工手册》各项制度系经民主程序制定，一并提交有被告签字的《员工手册》学习记录表。职工代表大会决议显示经现场表决，半数以上代表同意通过《企业文化》、《员工管理制度》、《奖惩制度》等决定，决议合法有效；职工代表大会决议通知函内容为2014年1月2日原告单位召开职工代表大会审议、表决了《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《奖惩制度》等决议，超过半数以上的职工代表均同意通过上述表决，为方便职工学习及公司备案查询，建议将上述制度决议装订成册，形成《员工手册》；关于《职工代表大会决议通知函》的复函显示原告单位工会委员会同意原告关于将上述制度汇编成《员工手册》的建议。被告对职工代表大会决议、职工代表大会决议通知函、关于《职工代表大会决议通知函》的复函及《员工手册》学习记录表真实性无异议，认可原告曾组织其学习过单位《员工手册》，但并非原告提交的上述《员工手册》内容，对此没有证据提交。《员工手册》第五章薪酬管理制度之第十七条规定：特殊补助指公司员工加班工资、夜班补贴、年休假、国家法定节假日等其他补贴。第八章奖惩制度第三部分第5条第（2）项规定：工作缺乏主动性视为不能胜任本职工作，给予降级或调整工作岗位，员工无条件同意；第（3）项规定：对上级领导交办的工作任务消极怠工，视为不能胜任本职工作，给予降级或调整工作岗位，员工无条件同意。第（5）项规定：年度绩效考核结果位于末后两位的，视为不胜任本职工作，给予降级或调整工作岗位，员工无条件同意。2019年1月11日，原告作出2018年总部负责人综合评议结果公布及处理通报，根据上述考核评分，执行末位降级调整，将被告的职务降为班长，同时将排名第17的车间主任及排名末位的后勤负责人的职务均调整为班长。原告主张依据《员工手册》第八章奖惩制度第三部分第5条第（5）项之规定其可将被告由车间主任调整为班长。被告自2019年1月11日起从事班长工作至2019年1月17日，当日，原告再次作出通报，内容为被告自降为班长后，不服领导的各项工作安排，消极怠工，态度蛮横，严重影响车间的正常生产工作，经相关领导研究决定，自2019年1月17日起免除被告的班长职务，降为普通员工。就被告存在不服从工作安排、消极怠工的主张，原告提交2019年1月11日至2019年1月17日期间班组交接班记录，其中2019年1月15日至1月17日交接班记录中交接记录栏处显示有备注为被告不服从管理，未执行所安排工作的内容，分别有同班组多名职工签字证明。被告对班组交接记录真实性有异议，主张2019年2月10日之前均正常工作，自2019年2月10日起未按照安排提供劳动，系因原告要求被告从事投料工作，但未对被告进行上岗培训，也未提供防护措施，被告无法进行工作，就上述主张，提交2019年1月16日至2019年2月14日期间被告手机录制的视频21段，录制时间为8:30或11:30左右，每段时长在20秒至30秒之间，内容为被告介绍时间及工作内容。原告对视频真实性无异议，但主张上述视频仅能证明被告到过原告生产车间，无法证明其处于连续的工作状态，且被告系由普通员工逐级调整为车间主任，原告不需要再对其进行上岗培训。原告主张依据双方所签劳动合同附件第5条第（1）、（2）、（14）项之规定，原告上述不服从工作安排、消极怠工等行为属于违反公司员工管理制度的行为，同时依据原告《员工手册》第八章奖惩制度第三部分第5条第（2）、（3）项之规定，原告可按照自主管理权限对被告作出上述处理。被告的工资通过银行打卡代发至2019年2月。被告工资构成为基本工资、岗位补助、职务补助、特殊补助（含加班费）、工龄工资、车补，2018年1月至2019年2月期间每月基本工资为1910元，其中车间主任岗位补助固定为500元/月、职务补助为400元/月，班长岗位补助为250元/月、职务补助为200元/月，调整为普通员工后不再享受岗位补助及职务补助，其余补贴类没有变化。特殊补助项下包含绩效工资，原告每月对被告进行月度考核，填写绩效考核评定表，并依据评分为被告计发绩效工资，数额不固定。原告提交2017年1月至2019年2月期间工资表，显示工资构成中有“特殊补助（含加班费）”一栏，其中2019年1月该项下数额为1516.2元、2019年2月该项下数额为464元。原告主张2019年1月及2月，被告未正常提供劳动，绩效考核成绩为零，不享受绩效工资，其中2月份的464元非发放的特殊补助，而是扣款，系扣发的被告当月6.5天出勤但未提供劳动的工资。原告提交2018年12月份至2019年2月份被告签字确认的工资条，该工资条与原告提交的对应月份的工资表内容一致，原告认为工资条中明确载明已经为其发放加班费，被告予以确认并签字认可。被告对2017年1月至2018年12月工资表中载明的应发及实发工资数额无异议，不认可2019年1月、2月工资表中载明的工资数额，主张该两月岗位补助、职务补助应按照车间主任标准计发，同时也不认可原告关于其2019年1月、2月不享受绩效工资的主张，但就该两月应当享受的绩效工资数额也讲不清楚数额。被告主张2019年1月1日至2019年2月28日期间工资差额即上述岗位补助、职务补助差额及该两月的绩效工资。原告主张依据其单位《员工手册》第五章薪酬管理制度第十七条的规定，原告支付被告的特殊补助中已包含加班费，并按仲裁庭要求将特殊补助（含加班费）项下数额进行了拆分，提交了拆分后的2018年1月至12月明细表，其中拆分的加班费项月最低数额为2166.4元，月最高数额为6454.7元，月平均加班费为4043.86元；而拆分的绩效扣款项月最低数额为249元，月最高数额为808元，月平均绩效工资为483.58元。被告2017年度月应发工资平均额为5921.15元，2018年度月应发工资平均额为5779.19元。2018年度被告特殊补助项下的月平均数额为3513.62元。原告《员工手册》另有以下规定：第五章薪酬管理制度第十九条规定，绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出，当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分，考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《绩效管理制度》；第七章《绩效管理制度》第七条规定月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格；该章节第二十条规定，月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据。被告所在岗位实行标准工时制度，原告对被告实行考勤。2017年1月至2018年12月期间的考勤卡，部门负责人签字处有被告签名。依据该考勤卡，被告2017年1月1日至2017年12月30日共存在55天双休日加班及5天法定节假日加班，2018年1月1日至2018年12月16日期间共存在53天双休日加班及4天法定节假日加班。原告未提交2009年1月至2016年12月期间的考勤卡。原告提供2019年1、2月份考核汇总表，显示被告考核为0，被告以无其签字为由，不予认可。本案焦点是原告是否已经支付了被告加班费，包括休息日加班费和法定节假日加班费。被告称关于工资计算标准公司有专门文件，有各个车间主任包括被告的签字，内容为最低工资100元，正常生产的情况下按照计件工资发放，计件方式为根据每天的产量×每吨21元，当班人员全员根据本人所规定的系数×平均工资进行发放，普通员工系数1.0，班长系数1.25，车间主任系数1.3，被告对此未提交证据。原告称：支付给被告的工资，是按照原告生产车间执行的《生产系统薪酬制度考核方案》，在每日核算工人、班长全员计件费用的基础上，乘以车间主任的系数计算得出。计算得出工资总额后，再根据工资总额包含的基本工资、岗位补助、职务补助、特殊补助（加班费、绩效）等项目具体分配形成工资表。计算步骤如下：一、首先，核算每日生产员工计件费用。生产员工计件费用=车间日产量×产品单价÷生产工人（包括工人、组长、班长）的生产系数1、车间日产量：根据每日入库单确定。2、产品单价：20元/吨。依据为《2018年度生产系统薪酬制度考核方案》“一、考核（一）生产车间计件考核2.产成品为吨袋包装的计件工资（含四小时加班费）控制在每吨20元以内。”被告主张21元/吨，与事实不符。被告主张的21元/吨，系小袋包装的计件工资（含4小时加班费），但被告所在的挤压肥车间，产品为吨袋包装，系大包装，价格相对便宜，为20元/吨。3、生产工人生产系数：根据每天实际参加工作的工人的系数累加计算。根据《2018年度生产系统薪酬制度考核方案》“一、考核（二）计件分配可知：挤压肥车间工人系数根据熟练程度在0.8-1.1之间不等，班长系数在1.2-1.25之间。”因为每天参加工作的人员是不固定的，所以生产车间每天记录参加工作的人员名单及各自系数，并据此累加计算日生产工人系数。在计算生产工人生产系数时，车间主任是不参与系数累加的。根据上述生产员工计件费用的计算公式，计算得出的工资为：生产系数为1的工人的日工资，包含4小时延时加班费。因原告的生产工人执行两班制，每班12小时制，所以在生产单价中，核算了4小时的延时加班费，即工人每日实发8+4×1.5=14小时工资。二、其次，根据生产员工每日计件费用，核算车间主任（被告）的日工资。车间主任日工资=普通全勤工人日工资费用×班长系数×车间主任生产系数班长系数：1.25车间主任生产系数：班长的1.1。根据《2018年度生产系统薪酬制度考核方案》车间主任的生产系数为班长的1.1。即车间主任系数是工人系数的1.25×1.1=1.375倍被告杨华伟系车间主任，车间主任执行标准工时制，每天工作8小时。计算被告的日工资，应当以工人的8小时标准工时工资乘以被告的系数。但原告为被告核算日工资时，是按工人每天14小时工资的1.375倍计发的，即每天多核算给被告6小时的工资。每周5个工作日多核算5×6=30小时工资。原告的计薪周期为上月21日至当月20日，满勤30天。假定被告每月30天均出勤，8个休息日每日应得16小时工资，但原告已按每日14小时计发了休息日工资，休息日每日尚欠2小时工资，8个休息日共计欠发2×8=16小时工资。但原告在每周工作日已多计发了30小时工资，每月多计发了120小时工资，两相抵扣，在被告每月满勤工作时，原告每月为被告多计发了104小时的加班费（120-16=104），故不存在原告欠付被告加班费的事实。这一计算公式，系基于被告满勤工作计算的，原告工作日多计发的工资120小时是固定不变的，但被告每月均有休假，再减去1-4天不等的休息日，原告每月多给付的加班费远大于被告实际加班应得的加班费。三、原告在计划性停机及非正常生产时，不实行计件工资，按照85元/日（8小时）、延时加班费65元/日（4小时）的标准，生产工人按系数发放，车间主任在系数为1的工人工资（含4小时加班费）基础上，乘以1.375的系数计发。四、按照上述计算公式，以被告2018年12月、2017年6月工资计算为例，具体核算如下：（一）2018年12月，计薪周期为11月21日至12月16日，提前4天结账，满勤共计26天。该26天中，包含工作日18天，休息日8天。当月，被告杨华伟考勤天数为23天，尚有3天休息。2018年11月21日工资计算：1.生产员工计件费用=137吨×20元/吨÷11.33=241.8元（含4小时加班费103.6元）(1)当日产量：137吨（见入库单）(2)产品单价：20元/吨（12小时制）(3)生产工人系数：11.33（见工人名单）2.被告杨华伟11月21日工资：241.8×1.25×1.1=332.5元（多计算了6小时工资）3.被告12月份日工资，均以系数为1的工人刘红尧的日工资×1.375计算，并累加形成当月工资。根据2018年12月工资表显示，刘红尧当月工资为4434.4元，被告工资为4434.4×1.375=6097.3，加上车补105元，最终工资6097.3+105=6202.3元，与原告按照绩效考核评定表，以绩效扣款方式计算工资得出的工资数一致，以该月为例，被告每月工资均是以这种方式计算得出。4、以系数为1的工人刘新尧为计算基数：刘新尧满勤工作26天，被告当月出勤23天，被告杨华伟按刘新尧的日工资，直接乘以1.375的系数，同样计算了26天的工资。即：在原告为被告计发工资时，没有按照被告考勤表载明的出勤天数发放，而是按照系数为1的工人的满勤天数计发了工资。2018年12月，原告为被告多发工资小时数：18天工作日×6小时-5天休息日×2小时+3天未出勤×14小时=140小时。5、经统计被告考勤表，2018年1月1日至2018年12月26日期间，被告有53天休息日出勤、4天法定节假日加班，累计应计算补发小时工资为：53天×2小时+4天×（24小时-14小时）=146小时。原告在2018年12月份一个月，就多计发了140个小时工资，已基本与应补发的全年休息日、法定节假日加班小时工资数持平，综观全年，原告根本不欠付被告2018年加班费。（二）2017年6月，计薪周期为5月19日至6月20日，满勤共计33天，该33天中，包含工作日22天，休息日10天，法定节假日1天。当月，被告杨华伟考勤天数为30天，有3天休假（1天法定节假日，2天休息日）。但原告为被告杨华伟发放了33天的工资，2017年6月，原告为被告多发工资小时数：22天工作日×6小时-8天休息日×2小时+3天未出勤×14小时=158小时。经统计被告考勤表，2017年1月1日至2017年12月31日期间，被告有55天休息日出勤、5天法定节假日加班，累计应计算补发小时工资为：55天×2小时+5天×（24小时-14小时）=160小时。原告在2017年6月份一个月，就多计发了158个小时工资，基本与应补发的全年休息日、法定节假日加班小时工资数持平，综观全年，原告不欠付被告2017年加班费。对此原告提交杨华伟2017年至2019年工资表、2018年绩效考核评定表和2019年考核汇总表、2018年12月份生产系统每天的入库单、参与工作的人数和系数记录表、生产化肥的质检表、2018年12月份第六车间参与生产工人的每天工资明细表。2018年度绩效考核评定表有被告的签名，2019年度汇总表没有，原告称是因为2018年度被告是车间主任，对车间主任的考评是由部门负责人吕晓光直接考核，考核表与普通工人不同，2019年1月被告由车间主任调整为工人后其考评由车间主任进行，不需要工人本人签字确认。被告对绩效考核评定表中对被告有签名的认可，没有本人签名或代签的不予认可，对工资明细表不予认可，对2018年11月26日C6工资不认可，认为是后期制作的与原来使用的不一样，但对此不能举证；对2018年12月份生产系统每天的入库单、参与工作的人数和系数记录表、生产化肥的质检表、2018年12月份第六车间参与生产工人的每天工资明细表的真实性均没有异议，但正常工作是两班倒，原告只提供了一份；对原告所述的工资计算方法有异议，并提交2017年8月份拍的工资条的照片。原告对照片的真实性有异议不予认可。本院认为，原、被告签订的劳动合同合法有效。被告对职工代表大会决议、职工代表大会决议通知函、关于《职工代表大会决议通知函》的复函及《员工手册》学习记录表真实性无异议，对上述证据本院予以采信，以上证据可以体现原告《员工手册》系经民主程序制定，并向职工进行了公示，被告虽主张其学习的内容与原告提交的《员工手册》内容不一致，但未有相反证据，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款及第四款之规定，对原告提交的其单位《员工手册》，予以采信。原、被告劳动合同约定的岗位为生产岗，2019年1月11日、2019年1月17日，被告虽从生产车间主任降为班长，又从班长降为车间工人，但均未违反双方关于岗位的约定，原告通过被告的日常表现，对被告作出职务的调整，系单位行使的自主管理权，并无不当。同时，原告在调整车间主任职务的过程中，还履行了一定的民主程序，2019年1月4日进行的年度考核形式在考核前已通知到被告，被告未提出异议，最终使用的考核形式较绩效管理制度规定的仅由直接领导评分方式而言，参与面更广，结果更为民主公平。综上，原告作为管理者，有权在合同约定范围内对被告作出职务调整，原告2019年1月11日对被告作出的职务调整合法有效，被告要求按照车间主任岗位标准补足2019年1月及2月的岗位补助、职务补助差额，缺乏依据，本院不予支持。关于2019年1、2月份的绩效工资，原告主张该两月被告未正常提供劳动，绩效考核为零，故无绩效工资，被告该两月的考核汇总表显示为0，被告不能明确该两月绩效工资数额，故被告诉请原告支付该两月绩效工资，本院不予支持。考勤卡显示，被告2017年1月1日至2017年12月30日共存在55天双休日加班及5天法定节假日加班，2018年1月1日至2018年12月16日期间共存在53天双休日加班及4天法定节假日加班。原告向本院提供了2017、2018两年度关于被告工资的详细计算方法，其根据行业的生产特点，将工作日多为被告计算的加班小时数折抵为双休日及法定节假日加班小时数的计算方式未侵害被告利益，本院予以采信。《员工手册》关于特殊补助有明确规定，包含内容为加班工资、夜班补贴、年休假、国家法定节假日等其他补贴，应视为被告明知其工资包含有加班工资，现被告诉请原告支付2017、2018年度的双休日、法定节假日的加班费，证据不足，本院不予支持。依据鲁高法﹝2010﹞84号文第36条之规定，被告就2017年1月1日之前加班的主张应提交证据，被告未提交，对被告关于2009年1月1日至2016年12月30日期间双休日及法定节假日加班费的请求，不予支持。综上所述，判决如下：驳回被告杨华伟的申诉请求。案件受理费10元，由被告杨华伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审 判 长  张建华人民陪审员  张德军人民陪审员  陈泽卿二〇二〇年四月三十日书 记 员  宋 妍