上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初16199号原告：庞大勋，女，汉族，1973年2月5日出生，住四川省万源市。委托诉讼代理人：谢遵振，上海正策律师事务所律师。被告：上海科得堡产业用布有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：褚先富，总经理。委托诉讼代理人：康宏昌，男。委托诉讼代理人：姚柏明，上海创美律师事务所律师。原告庞大勋与被告上海科得堡产业用布有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序于2019年11月13日、12月9日公开开庭进行了审理。原告庞大勋及其委托诉讼代理人谢遵振、被告上海科得堡产业用布有限公司的委托诉讼代理人康宏昌、姚柏明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告庞大勋向本院提出诉讼请求：1、被告公司支付原告2011年9月15日至2019年6月19日未休年休假工资42,349.60元；2、被告公司支付原告2017年10月17日至2019年6月20日期间进行职业病诊断支出医药费1,004.30元；3、被告公司支付原告2011年6月25日至2018年9月30日高温费差额4,000元；4、被告公司支付原告2019年5月1日至2019年6月18日工资差额3,228元；5、被告公司支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金125,962.88元；6、被告公司为原告开具合法的离职证明并支付自2019年6月19日起至办理完毕离职证明之日止的工资损失(具体以被告公司解除与原告劳动合同关系之日前12个月期间平均工资为损失的计算标准)；7、被告公司为原告进行离岗前职业健康检查，并提供被告公司自成立之日起至今历年的《职业病危害因素检测报告》。事实和理由：原告于2011年9月15日入职被告公司处从事缝纫工工作，双方签订的最后一份劳动合同的有效期为2018年1月1日起至2020年12月31日止。2017年10月，被告公司组织全体员工在上海市第五康复医院进行健康体检，原告在体检后发现耳朵疑似受到噪声影响，该康复医院建议原告去有资质的职业病诊断医院进一步检查，目前原告仍在职业病诊断期间。此后，被告公司就开始反感原告申请职业病诊断的行为，并采取各种措施阻挠原告进行职业病诊断。此外，被告公司还故意不正常安排工作任务给原告，故意分配给原告无法完成或者琐碎的工作任务，故意让负责教学的师傅不正常教给原告新产品的技能，并且以各种莫须有的理由认定原告的工作任务不合格，以此让原告重复返工。为此，原告通过EMS邮件方式专函告知了被告公司，要求被告公司立即采取措施恢复原告正常的工作安排，但被告公司后续未能采取有效措施改善原告的工作环境和恢复往常的工作安排。在原告无法完成或者根本不可能完成的情况下，就频繁采取书面通知的方式警告原告。对于原告与被告公司员工之间的矛盾，被告公司不但不采取措施及时化解，且有意纵容，进而导致张兰云升级用肢体冲突来发泄其对原告的不满，且系其先动手挑衅才导致原告不得不在保护自身安全以及避免受到来自张兰云更大的侵害的情况下被迫反击。因此，原告与被告公司员工张兰云打架事宜的过错系被告公司故意放纵和员工首先挑事引起导致，而非原告原因，被告公司据此单方解除原告的依据不充分，且原告仍在职业病诊断期间，因此被告公司的解除劳动合同的行为事实和法律依据并不充分，系违法解除，理应支付赔偿金。现原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁，向法院提起诉讼。被告上海科得堡产业用布有限公司辩称，原告的入职时间应为2012年3月，原告主张的2018年及之前的未休年休假工资已经超过了仲裁时效。原告主张2018年及之前的医药费用均已经超过仲裁时效，2019年的医药费未看到相关票据。原告主张的高温费均已经超过了仲裁时效，且被告公司车间内有降温设施，被告公司也支付过高温费。关于原告主张的工资差额，被告公司从未承诺过原告的最低收入为4,000元，故不存在工资差额，但同意补足饭贴225元和4月漏发的220元。关于赔偿金，因原告多次违反公司规章制度，尤其是6月10日与同事张兰云发生口角，在张兰云推搡原告一下之后双方开始扭打，故被告公司定性为斗殴而合法解除。关于离职手续，被告公司在发出解除通知的时候已经告知原告办理交接手续，离职证明也已经出具，被告公司亦已经实际办理了劳动关系转出手续，不同意支付工资损失。至于职业健康检查，被告公司一直是同意配合原告进行离岗前职业健康检查。本院经审理认定事实如下：原告在被告公司处从事缝纫工作，2012年5月8日，被告公司为原告办理了外来从业人员用工备案登记，登记的用工起始日期为2012年3月1日，并开始参加城镇职工基本社会保险。原、被告双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年1月1日至2020年12月31日，合同约定工资计发形式为计件制，月工资不低于最低工资标准。被告公司每月10日通过银行转账发放原告上月工资。2019年6月10日，原告与被告公司处员工张兰云在工作时间因工作上的琐事发生纠纷，产生肢体冲突，后报警处理，在上海市公安局松江分局小昆山派出所达成调解协议，协议内容为由原告支付张兰云医药费等费用74元。2019年6月14日，被告公司向原告出具《解除劳动合同通知书》一份，内容为：经核实自2019年5月以来，原告有下述违反公司规章制度的行为：1、2019年5月7日，未到下班时间工作时间睡觉，记警告一次。2、2019年5月9日在会议签到上乱写，记警告一次。3、2019年5月17日消极怠工，干扰妨碍他人办公等，记严重警告一次。4、2019年5月24日不服从安排，消极怠工等，记严重警告一次。5、2019年5月27日不服从工作安排，消极怠工等，记严重警告一次。6、2019年6月10日不服从工作安排根据《员工手册》第21条第(29)的规定记严重警告一次。7、2019年6月10日与同事工作中发生口角，继而互相打架斗殴，根据《员工手册》第21条(49)、(63)的规定，与公司同仁或客户斗殴者、在工作时间内赌博、殴打同事或互相斗殴者，公司可给与开除处分，公司经过研究决定对原告打架斗殴行为给予开除处分。经公司研究决定，鉴于原告存在多次违反公司规章制度的行为，为严肃公司纪律，对原告前述1至6项违纪行为决定根据员工手册第21条(46)的规定从收到第一次严重警告之日起365日内或劳动合同履行期限内累计收到两次收到严重警告的，公司可给予开除处分，第7项打架斗殴行为根据《员工手册》第21条(49)、(63)的规定，决定给与原告开除处分，自2019年6月14日17点起解除双方的劳动合同。嗣后，被告公司为原告办理了来沪人员招退工登记，登记的就业终止日期为2019年6月14日，退工原因为解除合同。被告公司亦为张兰云办理了来沪人员招退工登记，登记的就业终止日期为2019年7月1日，退工原因为解除合同。另查明，2017年起，被告公司在原告工作所在车间装有空调设备。又查明，2017年11月23日，被告公司安排原告进行了在岗期间职业健康检查，该职业健康检查表记载：原告的工作单位为被告公司，职业史为2011年11月23日至2017年11月23日，总工龄6年，工种为缝纫，毒害种类和名称为噪声，检查结论为在岗期间复查，复查项目：电测听。再查明，被告公司《员工手册》第七章奖励与惩罚中第二十一条中规定公司可对符合本条主要规定的员工进行下列处分：其中公司将给予严重警告：……(29)拒绝执行上司合理工作安排或工作指示或拒不执行公司决定，经劝告后仍不执行工作安排；……。公司可给予下列员工开除处分：……(49)与公司同仁或客户斗殴者；……(63)在工作时间内赌博、殴打同事或互相斗殴者；……。2019年4月30日，被告公司就修订后《员工手册》直接涉及劳动者的切身利益，征求职工意见与建议，会议最后职工同意通过，被告公司的员工(包括原告在内)在该会议纪要及《员工手册》的末页签名。2019年6月26日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告公司：1、支付2011年9月15日至2019年6月19日未休年休假工资42,349.60元；2、支付2017年10月17日至2019年6月20日职业病诊断支出的医药费1,004.30元；3、支付2011年6月25日至2018年9月30日高温费差额4,000元；4、支付2019年5月1日至6月18日工资3,228元；5、支付违法解除劳动合同赔偿金125,962.88元；6、为原告依法办理离职交接手续并支付自2019年6月19日起至办理完离职交接手续之日止的工资；7、配合原告进行职业病诊断并提供相应的材料；8、承担此次仲裁费用。原告当庭撤回第8项请求。2019年8月9日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第2346号裁决书作出裁决如下：一、被告公司于裁决生效之日起七日内支付原告2018年1月1日至2019年6月14日应休未休年休假工资5,067.47元；二、对原告的其余请求事项不予支持(部分不予处理)。裁决后，原告不服，遂诉至法院。本案审理过程中，原告称其2011年9月15日至被告公司处工作，当时李坤承包了该部分业务，平时工资是李坤从被告公司处结算后再发放给原告，李坤至2012年过年后就不承包了，离开了公司，此后被告公司开始直接发放原告工资报酬。被告公司称原告系2012年3月1日与被告公司正式建立劳动关系，之前系李坤个人经营期间所雇佣的员工。以上事实，有外来从业人员用工备案登记表、上海市城镇社会保险在职新进汇总核定表、劳动合同书、银行交易明细单、《解除劳动合同通知书》、上海市职业健康检查表、关于《员工手册》生效的会议纪要、《员工手册》及张贴照片、来沪人员招退工登记情况、仲裁庭审理笔录、治安调解协议书、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原、被告在履行劳动合同期间，被告公司单方通知原告解除双方的劳动合同，该行为是否合法有效，被告公司应提供充分的证据加以证明。根据被告公司提供的会议纪要、《员工手册》、视频、治安调解协议书等证据，能够证明原告在上班期间不服从安排且与同事争执进而发生打架的行为，根据《员工手册》的规定，原告的行为已经达到严重违反公司规章制度的程度，被告公司据此以原告严重违纪为由解除与其的劳动关系的行为，并无不当。至于原告称其系被逼迫而签收《员工手册》等意见，并无证据予以证实，本院不予采信。原告主张其未进行离岗前职业健康检查，并尚在职业病诊断期间，故被告公司不得解除劳动合同。我国劳动合同法第四十二条第(一)项系指从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即用人单位不得在劳动者无过失的情况下解除劳动合同，而并未规定用人单位不得依据该法第三十九条，即劳动者存在过失的情况下解除劳动合同。因此，本案被告公司以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同，并无不当，原告要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于年休假，由于原告主张2018年度之前的未休年休假工资的请求已超过仲裁申诉时效，故本院不予支持。至于2018年、2019年度的未休年休假工资，鉴于被告公司对仲裁裁决的金额并未提起诉讼，视为接受仲裁裁决，经核算，仲裁裁决的金额并无不当，本院予以确认。关于高温费，原告主张2011年至2016年期间的高温费，但未能证明被告公司未按规定支付高温费的情形，故对该部分高温费的诉讼请求，本院不予支持。至于2017年至2019年期间的高温费，因原告的工作场所在室内，且被告公司在车间内安装了空调设备，故原告要求被告公司支付2017年至2019年期间高温费的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于2019年5月1日至2019年6月18日期间工资差额，原告主张被告公司承诺其每月工资不低于4,000元，被告公司对此不予确认，原告未能举证证实其主张，鉴于被告公司自愿表示同意补足饭贴等差额445元，于法不悖，本院予以确认。关于医药费，原告主张2017年10月17日至2019年6月20日期间进行职业病诊断支出医药费1,004.30元，因原告目前的证据未能证明其被诊断为职业病或疑似职业病，故其要求被告公司承担上述医药费的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告要求被告公司为其开具合法的离职证明并支付自2019年6月19日起至办理完毕离职证明之日止的工资损失的诉讼请求，因本案系被告公司解除与原告的劳动关系引起的纠纷，故原告依据劳动合同法实施条例的规定要求被告出具离职证明的诉讼请求，于法有据，本院予以支持，该离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。关于原告要求被告公司承担自2019年6月19日起算的影响就业的工资损失的诉讼请求，鉴于被告公司在解除原告劳动关系时已经出具了书面解除劳动合同通知书，且已经为原告办理了网上退工手续，而原告亦未能举证证实其实际产生了就业的损失，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告公司安排离岗前职业健康检查，并提供被告公司自成立之日起至今历年的《职业病危害因素检测报告》的诉讼请求，因被告公司同意安排原告进行离岗前职业健康检查，于法不悖，本院予以确认。至于原告主张要求被告公司提供历年来的《职业病危害因素监测报告》的诉讼请求，因该请求并不属于劳动争议案件受理范围，故对该项诉讼请求，本院不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项、第四十二条第(一)项、《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，判决如下：一、被告上海科得堡产业用布有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告庞大勋2018年1月1日至2019年6月14日应休未休年休假工资5,067.47元；二、被告上海科得堡产业用布有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告庞大勋2019年5月至6月期间工资差额445元；三、被告上海科得堡产业用布有限公司于本判决生效之日起十日内为原告庞大勋出具离职证明；四、被告上海科得堡产业用布有限公司于本判决生效之日起十日内安排原告庞大勋进行离岗前职业健康检查；五、驳回原告庞大勋的其余诉讼请求(不予处理的除外)。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告庞大勋负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇二〇年四月七日书记员 卢李霞附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；……二、《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。