上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初45817号原告：王晓鸣，男，1960年10月18日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区，现住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：沈净(系原告配偶)，住同原告。委托诉讼代理人：傅怡雯，上海振顺律师事务所律师。被告：青岛啤酒上海闵行有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：徐楠，董事长。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕梅，上海蓝白律师事务所律师。原告王晓鸣与被告青岛啤酒上海闵行有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王晓鸣及其委托诉讼代理人沈净、傅怡雯，被告青岛啤酒上海闵行有限公司的委托诉讼代理人钱明辉、吕梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王晓鸣向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2016年1月1日至2019年6月30日期间的奖金差额人民币(币种下同)19,370.97元；2、被告支付原告2016年度、2017年度和2018年度的年终奖差额9,759.36元；3、被告支付原告2017年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额36,085.78元；4、被告支付原告2018年1月1日至2019年6月30日期间的通讯补贴3,240元。事实和理由：原告于1983年7月进入上海江南啤酒厂工作。1996年12月，上海江南啤酒厂与日本三得利公司合资，原告进入三得利啤酒(上海)有限公司工作。2016年3月，三得利啤酒(上海)有限公司被青岛啤酒股份有限公司收购，原告遂进入被告处工作。原、被告双方约定原告每月工资由基本工资及奖金组成，奖金不固定，每月浮动，但原告认为其自2016年1月1日起的奖金及年终奖的浮动均不合理。被告在工资单上注明了奖金及年终奖的标准，但却未按照该标准支付原告相应奖金及年终奖，故原告主张被告支付实际发放的奖金及年终奖与工资单上注明的奖金及年终奖标准之间的差额。此外，被告处的工资专项集体协议明确规定有2016年度至2018年度职工工资(年收入)计划平均增长幅度，但实际原告的工资及奖金自2016年起就没有增长过。现原告要求被告按照年增长7%之标准，支付原告工资及奖金差额。关于通讯补贴，根据被告处的规定，原告在担任副科长期间应当享有通讯费报销，即使被告认为原告已经由被告转岗为采购员，依据规定，被随意转岗后的原告也应当享有通讯费报销的权利。故原告主张被告按照副科长180元/月之标准，支付原告2018年1月至2019年6月期间的通讯补贴。原告为上述等事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。青岛啤酒上海闵行有限公司辩称，2016年1月至2017年6月期间的工资情况已经超过了法律规定的二年保存期限，故被告无法核实上述期间原告的工资情况。2017年7月起，原告的奖金基数为2,066元/月，但每月奖金金额不固定。被告系根据原告的绩效考核、出勤、工作表现等情况自主发放原告相应奖金及年终奖，故原告的奖金以及年终奖不存在差额。年度加薪属于用人单位的经营自主权，被告每年调整工资并非全员普调。2016年11月起，原告因病缺勤超过两个月以上，故被告未对原告进行加薪。通讯补贴不属劳动争议处理范围，而且双方从未就通讯补贴进行过约定。此外，原告的全部诉讼请求均为克扣争议，应适用普通时效。故原告的请求均已超过了一年仲裁时效，不应当得到法院支持。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于1983年7月入职被告处，双方于1998年12月18日签订的1999年1月1日起的无固定期限劳动合同中就劳动报酬仅约定不低于本市规定的最低工资标准，未约定奖金及通讯费。2017年7月至2019年6月期间，原告的基本工资标准为6,200元/月，月奖为0元至3,347.40元不等。原告2017年度病假86天，领取年奖4,555.16元；2018年病假61天，领取年奖2,387.76元。2019年7月23日，原告以本案讼争事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年9月29日作出闵劳人仲(2019)办字第4598号裁决书，裁决对原告的所有仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。另查明，被告处员工手册第六章薪酬规定：“……第四十五条绩效奖或奖金是根据员工的工作业绩、表现等支付给在职在岗员工的一种奖励……第六十一条奖金或绩效奖的结算：1、奖金或绩效奖应发额=奖金或绩效奖×考评得分，上述‘考评得分’是根据公司绩效考评办法得出的最终结果；1.1奖金或绩效奖的减发：1.1.1当月缺勤(病假、事假、探亲假等)达到或超过5个工作日的，奖金或绩效奖全额减发……”。原告于2008年2月4日签收员工手册。庭审中，原告称，原告原担任被告处供应科副科长，2016年11月原告患病，之后病假至2017年1月19日。2017年1月20日起，原告正常出勤。之后原告每年都请几个月的病假。但除了病假期间以外，原告都是正常出勤的。原告正常出勤期间，被告未安排原告具体工作。原告曾多次要求被告安排工作，但被告均未予安排。此外，原告于2017年12月以前都是有通讯费报销的，说明通讯费的报销与岗位是不存在关联性的。原告为证明其主张，提供了2016年至2018年的工资专项集体协议、闵行公司手机通讯费报销标准管理办法、员工绩效面谈记录表、1998年12月18日签订的劳动合同、2016年1月至2019年6月期间的工资单、原告自行制作的2016年1月至2019年6月期间的工资收入分析、2019年4月30日至2019年6月19日期间原告给公司领导发送的电子邮件、2017年8月18日原告致公司领导的信、2017年10月16日公司给原告的回复、2017年10月27日原告发给公司领导的电子邮件、2016年11月23日病理诊断报告单、名片。其中，2016年至2018年的工资专项集体协议显示，相应年度职工工资(年收入)计划平均增长均为≥5%；闵行公司手机通讯费报销标准管理办法规定：“……1、适用岗位范围及报销标准：……职务/岗位：总经理；总(副总)酿、总经理助理；部长；副部长、部长助理；科长、经理、工段长；主管、班长、驾驶员、采购员、工艺员、工程师；其他情况；……备注：其他情况说明：1)除上述职务/岗位外需要申请手机费通讯费报销的……”，该办法的附件为使用手机资格认定书；员工绩效面谈记录表显示：“姓名：王晓鸣……绩效表现：……因身体原因(大病)，暂时未安排具体工作；考评者评价：……量力而行，接受公司合理的岗位安排，尽早投入正常工作；面谈时间：2018年6月25日；面谈结果：存在分歧……”，原告于该表落款处签字，并注明“我想知道我是何时开始待岗的。被告对2016年至2018年的工资专项集体协议真实性无异议，但认为协议明确的是职工工资计划平均增长的一个比例，而不是普调；对闵行公司手机通讯费报销标准管理办法真实性无异议，原告系采购的综合管理岗位，而非采购员，根据规定不属于可以享受手机通讯费报销的岗位，且原告也未经资格认定，故不在手机通讯费的报销范围内；对员工绩效面谈记录表、1998年12月18日签订的劳动合同、2016年11月23日病理诊断报告单的真实性无异议；对2016年1月至2017年7月期间的工资单的真实性不予认可，认为已经超过用人单位二年的保存期间，原告无法对其进行核对；对2017年8月以后的工资单的真实性无异议；对其余证据的真实性均不予认可。被告则提供2017年7月至2019年6月期间的工资发放明细表、奖金考核发放明细表、绩效考核表、绩效申诉跟踪情况及员工绩效申诉表、关于6月30日与原告谈话的情况、年奖发放明细表等证据。其中，原告2017年7月至2019年6月期间的绩效考核得分为0-100分不等，绩效考核表上分别载明了虽未提供劳动，但考虑大病原因，经高层特批，绩效按xx分计算；未提供正常劳动，已向高层特批但未获准，故本月绩效为0等字样。原告对工资发放明细表的真实性无异议，但认为工资存在差额；对奖金考核发放明细表中实发的奖金金额予以确认，但对考核得分、季节系数、出勤系数、部门系数均不予认可；对绩效考核表不予认可，原告2019年2月的绩效得分为100分，然2019年4月的绩效得分即为0，原告不清楚被告打分的依据是什么，原告认为被告对绩效的评分没有依据；对绩效申诉跟踪情况的真实性不予认可，原告从未见过；对员工绩效申诉表的真实性无异议，原告的申诉理由已经写在了该表中；对关于6月30日与原告谈话的情况的真实性不予认可，但2019年6月30日被告确实找原告谈过话，但实际谈话内容与记载内容不同；对年奖发放明细表中的发放金额予以认可，但对出勤系数和得分扣分情况均不予认可，且2018年病假较2017年少，但2018年年奖金额却低于2017年年奖金额，说明被告发放年奖没有相应标准。以上事实，由仲裁裁决书、员工手册、员工手册签收单等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，首先，年终奖、奖金系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖或奖金及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。被告处的员工手册明确规定，“奖金或绩效奖应发额=奖金或绩效奖×考评得分，上述‘考评得分’是根据公司绩效考评办法得出的最终结果”，说明原告每月奖金以及年终奖的金额均系根据考评得分而浮动，而非由被告固定发放。故原告有关被告应按照工资表上的奖金基数支付其奖金及年终奖，并要求被告比照实际支付金额进行补差之主张，有违上述员工手册之规定。第二，根据规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。本案中，原告于2019年7月23日以本案讼争事宜申请仲裁，故被告对于2016年1月1日至2017年6月30日期间的工资支付情况已无举证义务。且原告亦无证据证明上述期间，被告存在未足额支付其工资、奖金及年终奖之情形。第三，原告自述，其于2016年11月患病，之后病假至2017年1月19日。2017年1月20日起，原告正常出勤。之后原告每年都请过几个月的病假。但除了病假期间以外，原告都是正常出勤的。原告正常出勤期间，被告未安排原告具体工作。本院认为，在原告未向被告提供正常劳动的情况下，被告根据实际情况，由被告高层按月特批原告的绩效得分，并由此计算原告每月奖金，并无不当。原告主张，其曾多次要求被告安排工作，但被告均未予安排。然原告未就此提供足具证明力的证据加以证明，故本院对原告的该主张难以采信。第四，关于原告有关要求被告按照年7%之增长幅度，支付其工资及奖金差额之主张，本院认为，被告处2016年至2018年的工资专项集体协议显示，相应年度职工工资(年收入)计划平均增长均为≥5%，即上述增长幅度系被告处所有员工的平均增长幅度，并非所有员工均必须达到该增长幅度。结合原告2016年11月起病假以及出勤但无具体工作之情形，被告未对原告之后每年工资进行调整，亦无不当。综上，原告主张被告支付其2016年1月1日至2019年6月30日期间的奖金差额、2016年度、2017年度和2018年度的年终奖差额、2017年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额之诉讼请求，于法无据，本院均不予支持。关于原告主张被告支付其2018年1月1日至2019年6月30日期间的通讯补贴之请求，本院认为，首先，原告未提供证据证明其曾与被告就通讯补贴有过明确约定，且被告对此予以否认。其次，原告主张2017年12月以前均享受通讯费报销，然原告未就此提供证据加以证明。再次，根据闵行公司手机通讯费报销标准管理办法之规定，原告并不属适用通讯费报销之岗位范围。且原告亦未提供证据证明其曾填写过使用手机资格认定书，并经过相应批准。最后，2018年1月1日至2019年6月30日期间，原告除病假以外，正常出勤期间无具体工作，即原告实际于上述期间并未向被告提供正常劳动，故原告主张未提供正常劳动期间的通讯补贴显与闵行公司手机通讯费报销标准管理办法之规定相悖。综上，原告的此项请求，亦缺乏依据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告王晓鸣的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王晓鸣负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 徐海英二〇二〇年四月一日法官助理 施凌虹书 记 员 程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……