北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0102民初7421号原告：北京万古恒信科技有限公司，住所地北京市西城区新街口外大街8号5幢203室。法定代表人衣景春，总经理。委托诉讼代理人李思聪，公司员工，联系地址同单位。被告：董欣，女，1983年10月10日出生，汉族，户籍地武汉市青山区。原告北京万古恒信科技有限公司(以下简称万古恒信公司)与被告董欣劳动争议一案，本院受理后,依法组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。本案原告万古恒信公司之及其委托诉讼代理人李思聪，被告董欣到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告万古恒信公司不服杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会浙杭西湖劳人仲案[2018]1154号仲裁裁决书，向本院起诉，请求判令：1、原告公司不与被告继续履行劳动合同；2、原告公司不支付被告2017年8月21日至2018年8月17日的工资26584.83元；3、原告公司不为被告补缴2017年10月至2018年8月的社会保险。事实与理由：2017年7月5日被告入职原告公司，双方订立了2017年7月5日至2019年7月4日的劳动合同（包含两个月试用期），工作岗位为客服主管，工作地点为杭州市。被告工资标准试用期4800元、转正后为6000元。2017年9月26日原告公司向被告邮寄解除劳动合同通知书，被告自2017年8月21日起未再到岗上班，也未提交病假证明。后经多次沟通，原告公司才于2017年9月5日收到被告邮寄的15天的病假条（8月21日至9月4日）。上述病假期满后，被告仍未到岗上班或办理病假手续。在被告旷工期间（2017年9月5至9月25日），原告公司于2017年9月22日通过ems快递向被告武汉户籍地（单号：1004052700227）、杭州住所地（单号：1004052701627）分别邮寄了限期返岗通知书，通知被告最迟于2017年9月25日到公司报到。但直至2017年9月26日被告仍未返岗，故原告公司依据规章制度及法律规定，又通过ems快递向被告武汉户籍地（单号：1004052995827）、杭州住所地（单号：1004052996127）分别邮寄了解除劳动合同通知书。整个解除过程，合理合法，不存在违法情形。2017年9月26日之后，双方劳动关系解除，原告公司无义务再向被告支付工资，无义务再为其缴纳社会保险。原告公司已就被告从事的岗位招用了新员工张盛绿，原告公司在杭州的业务量仅能容纳一个客户主管岗岗位，该岗位为杭州业务最高级别领导岗，具有唯一性和不可替代性。现杭州区域业务不断收缩（2017年7月4225人次，2019年4月585人次，办公场所面积仅为66平方米），目前已经停止招聘区域的所有岗位。根据《劳动争议仲裁调解法》第27条关于一年仲裁时效的规定（从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算），被告2018年9月30日向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁已超过仲裁时效。原告公司就此于2018年10月16日通过快递向杭州西湖区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁时效异议书。原告公司认为，被告所谓“原告公司违法解除劳动合同与其长达一年的时间未找到工作”两者之间，并无因果关系。被告拥有十几年同岗位工作经验，拥有硕士研究生高等学历及其他相关职业证书，显然不属于就业困难群体。原告公司以化解矛盾的态度，始终表示愿意被告协助出具无不利内容的离职证明，但被告却在近一年的时间内未与原告公司沟通该事项。被告董欣辩称：同意仲裁裁决，不同意原告公司的诉讼请求。1、《劳动争议仲裁调解法》第27条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人向对方当事人主张权利或向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断，仲裁时效重新计。被告首次向有关部门请求权利救济的日期为2018年8月24日，同意仲裁裁决书关于时效中断认定；2、被告于2017年8月21日通过公司邮箱，向时任直属领导王琼发送了病假申请，并说明相关假条会邮寄至公司。原告公司2017年8月24日由杭州分公司寄出一份解除劳动合同通知书，在没有明确工作要求的情形下认定被告试用期不合格，这本身就是一次违法解除。原告公司在上述第一次违法解除劳动合同后，又认定被告于2017年9月5日至9月25日期间构成旷工，并且以此为由再次违法解除与被告的劳动合同。劳动仲裁审理期间，原告公司辩称由于收到被告2017年8月21日至9月4日的假条，故双方劳动关系默认恢复至2017年9月4日。2017年9月5日，被告前往原告公司办公地点打卡被拒门外，2017年9月7日至9月21日期间，华东区负责人程芳龄与被告以短信及电话的形式进行了沟通。9月21日在被告提出协商解除劳动关系的条件以后，程芳龄再无任何回应，之后便收到原告公司邮寄的第二份违法解除劳动合同通知书。被告认为原告公司虽然认定8月21日至9月4日为被告病假期，但至今没有发放病假工资，其目的就是为了认定被告后续所谓的“旷工行为”。事实上，原告公司已于2017年8月22日或更早时间就关闭了被告的邮箱，使被告与原告公司失去联系。仲裁期间，原告公司也没有表示要将此事上报工会征求其同意；3、2017年9月5日原告公司向被告支付了最后一笔工资3089.66元，此为2017年8月1日至18日（14个工作日）的工资（4800/21.75*14），当天还有14天的补贴482元（除基本工资外，被告每月还有750元的交、话、餐补）也通过汇款方式汇至被告同一账户。因被告与原单位达成了继续缴纳三个月的协商意见（费用各自承担），且被告在入职原告公司时已告知上述事项并说明不要求原告公司为被告缴纳前3个月的社会保险，现原告公司为被告实际缴纳社会保险至2017年9月；4、因被告手中没有合同文本，所以于2018年8月24日以原告公司杭州分公司为被申请人提出仲裁申请，9月30日仲裁庭审时，分公司代理人才出示劳动合同，显示合同用人主体为原告公司，所以被告撤回之前的申请，于同日以原告公司为被申请人再次提出申请。经审理查明，2017年7月5日原、被告签订劳动合同（2年期，至2019年7月4日，含试用期2个月），约定被告担任客服主管岗位，工作地点为杭州，工资标准6000元（试用期4800元），病假工资按照当地最低工资的80%发放。当日，被告还在试用期考核准则（载明试用期内迟到脱岗视为不符合录用条件）、入职资料确认单（确认收到员工手册、试用期考核准则等文件且无异议）、承诺书（载明与原告公司签订劳动合同时与其他任何公司不存在劳动关系）上签字确认。被告员工信息登记表显示被告具有本科学历、在职研究生学历以及一级人力资源管理师资质并曾在多家公司担任人力资源管理岗。原告公司员工手册中劳动关系解除一节中载明未请假或请假未获批准而擅自不到岗上班的，视为旷工。连续旷工三天或一年以内累计旷工五天的，公司有权解除劳动合同，且不支付任何赔偿。2017年8月21日起被告未再到岗工作，其自述因病返回武汉就诊休养，并已经就此向直属领导王琼发送了请假信息，且表示会将假条邮寄至公司。对此，原告公司不予认可，表示王琼已经离职，无法确认被告陈述的真实性。即使真实，王琼也没有做出回复，等于没有审批。2017年8月24日原告公司以被告8月21日至24日期间未到岗上班，也未提交病假证明为由，认定被告试用期不合格，解除劳动合同，并向被告邮寄了解除劳动合同通知书。2017年9月1日，被告自武汉向原告公司杭州分公司邮寄了武汉医疗机构为被告开具的2017年8月21日至2017年9月4日的病假诊断证明。原告公司于2018年9月5日收到了上述假条，确认之前属于病假情形并于2018年9月22日向被告发出《限期返岗通知书》表示公司9月5日收到被告8月21日至9月4日的病假条，但之后被告仍未到岗也未续办任何手续，严重违反规章制度，要求被告9月25日前报到，逾期按照旷工处理。原告公司于2017年9月22日将上述返岗通知同时向被告武汉、杭州地址进行了邮寄，其中杭州地址邮寄显示于9月24日12时22分妥投。2017年9月26日原告公司以被告病假到期后，虽经9月22日催促返岗，但截至9月25日仍未到岗的事实，认定被告构成旷工并以违反员工手册相关规定为由，与被告解除劳动合同，并再次同时向被告武汉、杭州地址进行了邮寄，其中杭州地址邮件显示9月30日12时43分妥投。被告称其曾于2018年9月5日病假条期满后曾返岗上班，但原告公司已将其门禁权限除去，使其无法进入公司。后双方曾就协商解除劳动合同进行了沟通，但在被告9月21日向原告公司华东区负责人程芳龄发出解除条件后，公司就不再回复了。9月22日的返岗通知、9月25日的解除通知，因为被告当时在武汉做理疗，都是被告杭州地址朋友代收的。原告公司对被告的陈述不予认可，表示被告9月5日后持续脱岗，所以于9月22日发出返岗通知、解除通知，并表示被告对原告公司提出的请求已超过仲裁时效、且人为拖延时间、扩大损失。另查，原告公司为被告扣缴社会保险、住房公积金至2017年9月。工资发放至2017年9月4日，其中8月21日至9月4日工资为病假工资且扣除了8月的住房公积金个人缴费部分，实发数额220.69元。又查，2018年8月17日被告曾以原告公司杭州分公司为被申请人向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西湖区仲裁委）申请劳动仲裁，2018年9月30日被告撤回上述对被告公司杭州分公司的申请，西湖区仲裁委于当日作出浙杭西劳人仲案[2018]925号仲裁决定书，准予被告撤回申请的请求。同日，被告又以原告公司为被申请人向西湖区仲裁委提出申请，要求继续履行劳动合同；原告公司支付被告2017年8月至2018年8月17日期间违法解除劳动关系期间的工资损失71034.48元，业务招待费732元；原告公司为被告补缴2017年10月至2018年8月的社会保险及住房公积金。2018年12月12日，西湖区仲裁委作出浙杭西湖劳人仲案[2018]1154号仲裁裁决书，裁决确认双方继续履行劳动合同，原告公司支付被告2017年8月21日至2018年8月17日工资26584.83元并为被告补缴2017年10月至2018年8月期间的社会保险。裁决后原告公司不服，向本院起诉并再次向本院提出被告超过仲裁时效的抗辩意见。上述事实，有劳动合同、员工手册、承诺书、入职确认单、员工登记表、返岗通知（及相关邮件）、解除通知（及相关邮件）、杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会浙杭西湖劳人仲案[2018]925号仲裁决定书、浙杭西湖劳人仲案[2018]1154号仲裁裁决书及当事人当庭陈述等证据在案佐证。本院认为，首先，关于原告公司的第一次解除通知。因双方劳动合同及员工手册中有对试用期内不合格以及相应构成要件、处理方式的明确约定，故在被告2017年8月21日至23日未到岗工作的情况下，原告公司认定被告试用期内不符合录用条件，作出解除通知，尚属正常管理行为。被告主张其已向主管领导请假的抗辩意见，缺少有效证据且原告公司不予认可，本院无法认定。即使认定被告有上述请假行为，但也无证据显示该请假已被批准。另，结合被告病假条始于2017年8月21日（周一），即被告在请假同时已身在武汉开始自行休假的事实，原告公司于9月5日收到被告邮寄的病假条后，继续支付向被告工资，为其缴纳社会保险及住房公积金，并向其发出到岗通知的行为，证明其已经实际撤回解除劳动关系的意思表示，本院对此予以确认。其次，关于原告公司提出的仲裁时效抗辩，根据双方签订的劳动合同、承诺书的明确约定，结合被告具备的相关专业资质及以往的工作经历，本院认定被告应自原告公司2017年9月26日解除劳动合同通知书杭州地址妥投之日，即2017年9月30日起视为知道或应当知道权利受到侵犯之日，故虽然其第一次申请的用人单位主体有误，且并不因此构成中断情形，但其2018年9月30日再次申请仲裁时仍尚未超过一年时限，故本院对原告公司的时效抗辩，不予采纳。关于原告公司的第二次解除通知，因被告的病假条于2017年9月4日届满，故被告应于2017年9月5日返岗工作，但现有证据不能证明被告确于该日返岗工作并遭拒绝，且被告未提交证据证明之后双方就解除合同存在沟通过程，本院无法认定。即使双方确实存在协商解除过程，在无原告公司明确释明的情况下，亦不能排除被告应到岗工作的基本义务，根据被告对返岗通知及第二次解除合同通知的质证意见可知其当时身在武汉，故被告应就此期间仍未返岗工作作出合理解释。由于被告病假期满未返岗工作，且在原告公司发出返岗通知后仍未到岗，故原告公司依据员工手册的规定，以被告2017年9月5日至25日构成旷工为由与其解除劳动合同，有事实及法律依据，本院予以确认并对原告公司要求无需与被告继续履行劳动合同、无支付被告后续工资、无需为被告缴纳后续社会保险的诉讼请求，予以支持。关于2017年8月21日至9月4日病假工资，因双方劳动合同有对病假工资支付标准的约定，且原告公司支付的数额并未低于该标准，本不应再向被告支付。但由于原告公司扣除了住房公积金个人缴费部分的行为不符合《北京市住房公积金缴存管理办法》第23条“职工扣缴住房公积金月缴存后，低于当年最低工资标准的，职工月缴存额可以降低，以达到最低工资标准为限。单位住房公积金月缴存额不变”的规定，本院予以纠正。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、原告北京万古恒信科技有限公司不与被告董欣继续履行劳动关系；二、本判决生效后7日内，原告北京万古恒信科技有限公司支付被告董欣2017年8月21日至2017年9月4日期间病假工资差额720元；三、原告北京万古恒信科技有限公司无需支付被告董欣2017年9月4日之后的工资；四、原告北京万古恒信科技有限公司无需为被告董欣补缴2017年10月至2018年8月的社会保险；五、驳回原告北京万古恒信科技有限公司的其他诉讼请求。如北京万古恒信科技有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京万古恒信科技有限公司负担5元（已交纳），由被告董欣负担5元（本判决生效后7日交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，预交上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。审 判 长  肖成效人民陪审员  甘源远人民陪审员  刘海燕二〇二〇年四月九日书 记 员  张 丹