福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终1046号 上诉人（原审原告）：郑新楂，男，1990年11月25日出生，汉族，住福建省大田县。 被上诉人（原审被告）：厦门惠龙集团有限公司北海湾万达嘉华酒店分公司，住所地福建省厦门市集美区集源路210号。 负责人：林晓阳，该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄艳秋，该公司员工。 委托诉讼代理人：董艳，该公司员工。 上诉人郑新楂因与被上诉人厦门惠龙集团有限公司北海湾万达嘉华酒店分公司（以下简称万达嘉华酒店）劳动争议一案，不服厦门市集美区人民法院（2019）闽0211民初2959号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 郑新楂上诉请求撤销一审判决，改判支持郑新楂一审的全部诉讼请求。事实和理由：一、一审判决认定事实不清。郑新楂的工资短信月薪5200元，2018年11月工资明细短信有一笔加班费1396.44元，是万达嘉华酒店考勤系统补薪申请单审批通过的，提供的三张不同类型的补薪申请单（最早一张补薪申请单是2017年10月份的）都详细记录了补薪时数、单价及金额，单价又能和考勤群里面通知的加班时薪一致，全部证据都能得出郑新楂的加班计算基数即基本工资是3000元/月，而万达嘉华酒店故意按2000元结算。《劳动合同》是2016年签的，明确说加班基数会调整，2017年升职以后，加班基数一直都是按3000元计算，所有证据都可以相互证实。二、一审判决确定性质不当。万达嘉华酒店在厦门市人才网上的招聘信息截图，薪资福利明确写着年终双薪，其它福利也全都有。郑新楂2013年通过厦门人才网找工作的时候，招聘介绍就是这样的，面试的时候人事部还进行详细说明。年终奖是全员的，并没有一部分有发一部分没有发；是劳动报酬的一部分，不会和任何考核挂钩，基数是平均工资，正常是按2.0系数发放，如果业绩好会高于2.0的系数，所有员工每年春节前几天都拿到了年终奖金。郑新楂自2013年入职以来，每年都有年终奖，每年都是固定时段发放。虽然年终奖银行交易明细有的备注成“工资”，从朱奕信2018年的年终奖短信明确备注是年终奖，但银行交易明细备注“工资”，说明年终奖是劳动报酬的一部分。每年的年终奖都是全员的，没有任何考核的，都是按员工平均工资乘以相同的系数。金额不固定是因为每年工资都会有变化，总体呈上升趋势。另万达嘉华酒店主张员工表现及不符合年终奖发放对象没有依据，且除了郑新楂以外，其他所有员工都有发放2018年的年终奖。三、万达嘉华酒店给郑新楂两个选择：1.开除处理；2.在《辞职申请单》上签字。起初在威逼利诱的情况下郑新楂在万达嘉华酒店准备好的《辞职申请单》签字，但个把小时后郑新楂就取回《辞职申请单》，并明确告知要选择开除处理。郑新楂做出改变选择后，万达嘉华酒店是同意的，明确发出《函告信》告知要按开除处理，也不承认上诉人的辞职行为，并且已经按开除程序进行了。万达嘉华酒店为了让《员工手册》具有约束力临时编制的《2017年第一季度员工代表大会暨职工代表大会纪要》足以证明这一点。而后万达嘉华酒店不知出于某种原因改变选择，不按开除处理，说是郑新楂自行辞职。 万达嘉华酒店辩称：一、加班费已经足额支付。万达嘉华酒店根据部门综合用工性质和加班费标准，在2019年4月15日支付了郑新楂174.5小时的加班工资2394.08元。二、万达嘉华酒店与郑新楂从未就年终奖以任何形式进行约定，只是根据酒店经营情况和员工表现，考虑决定是否发放年终奖和哪些人有年终奖。从郑新楂提供的工资表中能看出，并非每年都有年终奖，并且年终奖金额也是不固定的，而郑新楂2018年并不符合年终奖发放的对象，故其要求按固定方式支付年终奖没有法律依据。三、郑新楂在工作过程中自行提出离职申请，并办理离职交接手续，现又向万达嘉华酒店提出经济补偿金的请求没有法律依据。 郑新楂向一审法院起诉请求：1.判令万达嘉华酒店支付加班费1508.5元；2.判令万达嘉华酒店支付2018年1月1日至2018年12月31日年终奖10400元；3.判令万达嘉华酒店支付经济补偿金35386.95元。 一审法院认定事实： 郑新楂于2013年5月17日入职万达嘉华酒店，工作岗位为礼宾部经理。2017年1月1日，郑新楂与万达嘉华酒店继续签订《劳动合同书》约定：合同期限为2016年5月17日至2021年5月16日；月薪2000元；经劳动保障行政部门批准，郑新楂所在岗位实行综合计算工时工作制；若因工作需要加班的，应履行如下加班审批程序：员工应事先向法定代表人（“加班审批人”）提交经其所在部门或借用方负责人签字同意的书面加班申请，由加班审批人签字批准；黑体字标明“经双方确认，经前述加班审批程序确认的加班为公司安排员工有效加班”；对于有效加班，公司将依法为员工安排补休或支付加班费；黑体字标明“出勤记录/打卡记录不作为认定加班的依据”；甲方有权根据其自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等），及奖金发放的时间和标准。郑新楂于2019年1月29日向万达嘉华酒店提交《辞职申请单》，注明系因“个人原因”提出辞职申请。同日郑新楂在《员工离职手续清单及离职考勤表》上签字，办理了离职交接手续，并确认普通日加班0.5小时；休息日加班174.5小时。之后郑新楂又从万达嘉华酒店人力资源负责人黄艳秋处取回了《辞职申请单》及《员工离职手续清单及离职考勤表》原件。万达嘉华酒店于2019年3月18日为郑新楂办理了离职手续。郑新楂于2019年4月25日将《员工离职手续清单及离职考勤表》一式两份、餐卡1张、工作牌、更衣柜钥匙1把、微笑卡1张、员工手册1本返还给万达嘉华酒店。万达嘉华酒店已于2019年4月15日向郑新楂支付加班175小时的加班费3017元（按2000元/174÷1.5＝17.24元/小时标准计）。 另，集美区人力资源和社会保障局向万达嘉华酒店下发《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制准予行政许可决定书》（编号：厦集人社[特2018]039），许可期限2018年11月26日至2019年11月25日止；许可综合计算工时工作制岗位包括房务部员工岗位等在内。 2019年3月26日，郑新楂向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委员会作出裁决（厦集劳仲案[2019]0678号）：驳回郑新楂全部仲裁请求。 一审法院认为，本案系因劳动者主张用人单位支付加班工资、年终奖金及经济补偿金而引起的劳动争议。郑新楂与万达嘉华酒店签订的《劳动合同书》系双方当事人的真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，各方当事人均应依照合同约定及法律规定全面履行义务。关于加班费计算问题，郑新楂对加班时间为175小时没有异议，但其主张加班费应以3000元为基数进行计算，而非按2000元计算。双方签订的《劳动合同书》明确约定，郑新楂所在岗位实行综合计算工时工作制，工资标准为2000元，且在郑新楂自己提交的补薪申请单上均显示其时薪（单价）为17.24元。郑新楂主张其实际工资为每月3000元，没有证据可以证明，故其主张万达嘉华酒店向其支付少付的加班费1508.5元，没有事实及法律依据，不予支持。郑新楂主张万达嘉华酒店应向其发放2018年度年终奖10400元，提交银行卡交易明细、万达嘉华酒店网上招聘信息截图作为证据。双方签订的劳动合同上未对年终奖金的发放时间及标准进行明确约定，仅约定万达嘉华酒店有权根据自身经营情况及对经营目标的完成情况、郑新楂的工作表现，决定是否对郑新楂发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等）及奖金发放的时间和标准，由此可见，万达嘉华酒店拥有决定是否发放年终奖以及发放标准的资金分配的自主权。郑新楂主张双方对年终奖发放有进行口头约定，但所提交证据不足以证明其主张，故其主张万达嘉华酒店向其支付2018年度年终奖10400元，缺乏事实与法律依据，不予支持。关于经济补偿金问题。郑新楂向万达嘉华酒店提交辞职申请单，写明因“个人原因”提出辞职申请，该酒店部门总监/经理亦在申请单上签署“同意”，且郑新楂已经与该酒店办理了离职手续的交接，应当认定郑新楂向万达嘉华酒店申请辞职，并获得了准许，虽然郑新楂之后又取回了辞职申请单原件，但不影响对其已经自行辞职这一事实的认定，故郑新楂的上述情形并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的依法应支付经济补偿金的情形，其主张万达嘉华酒店支付经济补偿金35386.95元，没有事实及法律依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回郑新楂的全部诉讼请求。 二审审理过程中，当事人对一审法院认定的事实均无异议，本院予以确认。 还查明：郑新楂2017年5月之前的月基本工资为2000元/月，自2017年6月起郑新楂的月基本工资为3000元/月。 本院认为，本案系劳动争议。一、关于加班工资计算基数。加班工资计算基数应以劳动合同约定的加班工资计算基数确定，劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的则应以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。本案《劳动合同书》虽然约定郑新楂的月薪为2000元，但双方在实行中，郑新楂的月基本工资已调整为3000元，并已执行超过一年，应视为双方已经变更了《劳动合同书》对郑新楂工资的约定。且《劳动合同书》没有对加班工资计算基数进行约定，故郑新楂的加班工资应当以变更后的基本工资3000元计算。万达嘉华酒店以2000元为基数计算郑新楂加班费依据不足，一审判决该认定不当，本院依法予以纠正。郑新楂请求万达嘉华酒店予以补足，支付加班费1508.5元理由成立，本院予以支持。二、关于2018年年终奖。郑新楂提交网上招聘信息截图等，欲证明在招聘时万达嘉华酒店有对年终奖作出承诺，但事实上双方在劳动合同中并未对年终奖作出约定，郑新楂也没有证据证明双方对此有过口头约定，且《劳动合同书》明确约定，万达嘉华酒店有权根据其自身经营情况及郑新楂对经营目标的完成情况、工作表现情况，决定是否对郑新楂发放奖金（包括但不限于年终奖）及奖金发放的时间和标准。可见，是否发放年终奖以及发放标准乃万达嘉华酒店的自主权。故万达嘉华酒店根据其自身经营情况及郑新楂的工作表现等情况，决定不予发放郑新楂年终奖，并不违反劳动合同约定和法律规定，郑新楂请求万达嘉华酒店支付2018年年终奖10400元的理由不能成立，本院不予支持。三、关于经济补偿金。郑新楂主张《辞职申请单》是受万达嘉华酒店威逼利诱所签，但无证据予以证明，故对郑新楂的该主张，本院不予采信。递交《辞职申请单》主动申请离职系郑新楂的真实意思表示，该申请已获得万达嘉华酒店同意，双方并据此办理了离职交接手续。虽然郑新楂在此后又从万达嘉华酒店拿回《辞职申请单》，但此并不能否定前述事实，故一审判决认定系郑新楂主动申请离职并无不当，郑新楂主张系被万达嘉华酒店开除与事实不符，本院不予采信。郑新楂申请辞职的原因系“个人原因”，该情形不属用人单位依法应支付劳动者经济补偿金的情形，郑新楂主张万达嘉华酒店支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，郑新楂的上诉请求部分成立，本院《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款规定，判决如下： 一、撤销厦门市集美区人民法院（2019）闽0211民初2959号民事判决； 二、厦门惠龙集团有限公司北海湾万达嘉华酒店分公司于本判决生效之日起七日内，支付郑新楂加班费差额1508.5元； 三、驳回郑新楂的其他上诉请求。 一审案件受理费减半收取5元、二审案件受理费10元，均由厦门惠龙集团有限公司北海湾万达嘉华酒店分公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 纪赐进 审 判 员 庄伟平 审 判 员 陈丽端 二〇二〇年四月二十八日 法官助理 张 艳 书 记 员 林少怀 附页：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。