云南省剑川县人民法院民 事 判 决 书（2020）云2931民初22号原告：赵英，男，1973年10月12日出生，白族，云南省剑川县人，住剑川县。委托诉讼代理人：李雪松，云南辉进波律师事务所律师。代理权限：特别授权代理。委托诉讼代理人：李梦雪，云南辉进波律师事务所律师。代理权限：特别授权代理。被告：华新水泥（剑川）有限公司。统一社会信用代码：91530000218880856K。住所地：剑川县梅园建材工业园区。法定代表人：杜平，董事长。委托诉讼代理人：刘松平，云南颐高律师事务所律师。代理权限：特别授权代理。原告赵英与被告华新水泥（剑川）有限公司（以下简称华新剑川）劳务合同纠纷一案，本院于2020年1月6日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告赵英的委托诉讼代理人李雪松、李梦雪，被告华新剑川的委托诉讼代理人刘松平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告赵英向本院提出诉讼请求：一、请求人民法院确认被告违法解除其与原告劳动合同；二、请求人民法院判决被告赔偿原告经济补偿金562,179.31元。事实与理由：原告于1995年起即在剑川县水泥厂工作，后该厂经过改制及多次股权转让，原告一直工作至被告解除劳动合同之日，即2019年9月17日。2015年11月1日，原告与拉法基瑞安（剑川）水泥有限公司（被告前身）签订无固定期限的劳动合同（下称劳动合同），工作岗位为财务经理，执行不定时工时制，且按照双方直接形成的工作惯例，原告以邮件及办公系统软件的方式在请假期间处理工作事务。工作期间，原告曾先后获得2016年度财务优秀干部、2018年财务先进集体、2018年度工厂先进管理者等荣誉称号。2019年8月27日，原告因家里有事，请假20天获得公司批准，请假期间原告依然按照劳动合同的约定及形成的劳动关系履行惯例，在请假期间通过邮件及办公软件处理工作事务。但2019年9月17日，被告却作出解除与原告劳动合同的决定，理由为原告无故旷工，严重违反了公司《华新水泥股份有限公司员工奖励与处罚管理办法（2018年修订版）》的规定。被告解除与原告劳动合同的行为违法，侵害了原告的合法权益。首先，原告的行为不构成旷工。原告因事向公司提交的《事假申请单》上填写的假期是20天（自2019年8月26日至2019年9月14日），被告为达到解除劳动合同的目的，未经通知原告及协商的情况下，其擅自篡改为5天（自2019年8月26日至2019年8月30日），以达到解除原告劳动合同的非法目的。因此，被告认为原告的行为属于无故旷工，没有事实依据。其次，被告解除与原告的劳动合同，所依据的《华新水泥股份有限公司员工奖励与处罚管理办法（2018年修订版）》，并未通过华新剑川民主程序制定，也未向公司职工进行过公示，而且该《办法》附件223条的内容严重不合理、不公平。被告解除劳动合同依据的《办法》，系“华新水泥股份有限公司”的奖励与处罚管理办法，而被告“华新剑川”与“华新水泥股份有限公司”系不同的主体，是独立的法人，原告不与华新水泥股份有限公司存在劳动关系，其规章制度不能适用于原告。因此，该《办法》不具有法律效力。最后，被告解除与原告劳动合同的程序违法。被告在做出解除与原告劳动合同之前，未事先与原告进行沟通、了解和交流，也未事先征求工会的意见，在可以直接送达解除通知的情况下，却采用了邮寄送达的方式，而且是在作出决定之后23天才寄出。因此，被告解除劳动合同的程序违法。综上，被告篡改请假单并以此为由，依据未合法生效的规章制度解除劳动合同，被告解除与原告劳动合同的行为违法，为维护原告的合法权益，根据《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的有关规定，向人民法院提起诉讼，请法院确认被告解除与原告劳动合同为违法行为，并支付原告赔偿金562,179.31元。被告华新剑川辩称：原告要求确认被告解除劳动合同行为违法的请求不应得到支持，因为被告是依法单方解除劳动合同，理由如下：对于用人单位单方解除劳动合同的权利，《劳动法》以及《劳动合同法》都有明确的规定，依据《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此对于劳动者来说，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律和有关规章制度是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，不认真工作、随意旷工是任何单位都无法接受的行为，因此基于对工作秩序和日常管理的维护，用人单位单方解除严重违纪员工的劳动关系并无不妥，因为严重违纪本身就是严重地违反劳动合同的行为，从这个角度讲，用人单位采取救济措施解除劳动合同完全符合法律规定和劳动合同约定。本案中原告有严重违反用人单位规章制度的行为。原告是公司财务经理，1995年就参加工作，有责任有义务遵守公司的各项规章制度，其作为公司管理岗位的中层员工，实际上熟知公司的规章制度，作为一个老员工，也熟知公司的请假销假制度。2019年8月27日，原告在没有特殊情况的状况下，在刚休完年休假的同时再请事假，且不是自己来公司请假，而是通过公司其他员工代请假，且根本不说明一个合理的请假理由，却要求请长假20天。需要说明的是，请事假如果情况紧急不能亲自请假，在其后几天内也应当来办理请假手续。而一个通过公司员工来请假，且在休了长假之后又请长假的行为明显是请霸王假，这样的请假方式，相信对于目前中国市场经济下的公司和企业，更别说是国家行政机关，相信都是不能容忍和允许的。另外，众所周知，请假也不是想请几天就请几天，劳动者和用人单位都应当相互尊重，善意地履行劳动合同。本案中原告通过他人提出请事假20天，经过公司审批，最终公司同意准事假5天，因此原告有义务和责任遵守这一期限，在事假5天后返回工作岗位。原告在仲裁时以及诉讼时称自己不知道准假几天，完全是掩盖真相，是不真实的陈述，原告有义务了解公司准了几天假，而不能以“不知道准了几天假”这一牵强的借口来推卸责任。原告在请假期满后未返回上班，公司多次催促并要求其回公司上班，但原告置之不理。2019年9月7日，公司总经理、行管部长、工会委员专门到原告家家访，要求原告回公司上班，原告最终也没有回公司上班。基于以上事实，原告在事假期满后经原告通知返岗仍然未回公司上班，明显是对公司管理制度的漠视，严重违反了双方签订的《劳动合同》第三条的约定，因此，被告依法解除其劳动合同明显具有正当性和合法性，请求依法驳回原告的诉讼请求。原告围绕诉讼请求依法提供了如下证据：一、身份证复印件1份，拟证明原告的身份信息。二、劳动合同复印件1份，拟证明2015年10月1日原告与拉法基瑞安剑川水泥有限公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位是财务经理，执行不定时工作制。三、关于表彰2016、2018、2019年先进集体和先进个人的决定，拟证明原告获得2016年、2018年、2019年优秀干部、先进个人、所负责部门获先进集体等荣誉。四、事假申请单，拟证明2019年8月27日，原告因家中有事，委托同事向公司请假20天。五、集团内控系统操作截屏、原告使用企业微信号与下属员工交流工作截屏、邮件转发记录截屏，该组证据拟证明原告在请假期间，仍在处理公司事务。六、通知书、关于对赵英同志的处理决定，拟证明被告作出解除与原告劳动合同的决定理由是原告无故旷工，严重违反了华新水泥股份有限公司制定的员工奖励与处罚管理办法（2018年修订版），被告依据的管理办法不是自己公司的管理办法而是被告股东公司的管理办法，拟证明被告适用依据不合法。七、赵英2018年9月至2019年8月工资明细，拟证明原告2018年9月至2019年8月的工资收入情况。原告根据应发工资标准计算赔偿数额。八、剑川县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，拟证明原告对被告作出解除劳动合同的处罚后，原告申请对该纠纷进行仲裁裁决的经过。庭审后补充证据：华新水泥（剑川）有限公司天眼查信息，拟证明云南华新建材投资有限公司是被告公司的100﹪控股公司。被告就其答辩意见依法提交了以下证据：一、（1）华新水泥剑川公司员工年休假、请假单3份。第一、二份申请是原告休年假；第三份是事假申请单，拟证明原告从2019年7月15日休假至8月23日。后原告又委托公司员工帮其请假20天，从8月26日至9月14日止，但公司只准假5天，批准至8月30日。（2）9月份考勤记录表、班前会／工具箱会议记录表、员工状态安全评估表，拟证明2019年8月30日后，原告并未返回公司上班。二、关于赵英同志解除劳动合同的意见、关于赵英同志的处理决定、通知书，拟证明原告无故旷工，严重违反公司制度，被告作出解除劳动合同并通知工会，工会出具书面同意的意见。三、员工手册、审议通知、职工及代表大会名单、会议签到表、会议记录和会议纪要、职工代表大会决议、确认书，拟证明：该组证据是通过职工代表大会决议的，被告在公司的内网进行了公示，且员工手册已经原告签收，内容是原告所熟知的。原告的处罚决定是依据员工手册作出的。四、（1）关于印发华新水泥股份有限公司员工奖励与处罚管理办法的通知（2018年修订版）；（2）华新水泥股份有限公司员工奖励与处罚管理办法，拟证明奖惩办法明确规定了公司单方解除劳动合同的情形，原告旷工的行为符合该情形，因此被告单方解除劳动合同的行为合法。五、照片2张，拟证明被告工作人员通过电话等多种途径告知原告结果，原告未提出反对意见，公司也派出工会人员对原告劝说，最终原告没有返回公司。六、电话通讯记录，拟证明被告公司工作人员赵某告知了原告请假结果、财务总监胡某也告知过原告准假结果。七、证人王某、张某、赵某、胡某的证言，拟证明原告赵英请假的过程及获批假期的天数，同时拟证明公司对原告赵英作出处理前已与其进行过沟通交流。庭审后补充证据：一、《企业信用信息公示报告》拟证明公司公示信息及相互关系；二、使用和丽娥、王金祥、杨俊华三位公司员工内网账号登录公司内网的截图，拟证明“办法”已公示；三、月度工作任务及工作任务书查询结果截图，拟证明原告在不返岗期间不再工作；原、被告围绕诉辩主张依法提交的证据，包括庭审后各方补充的证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。原、被告双方当庭陈述中，陈述一致并能证明案件事实的部分作为有效证据使用。对当事人有争议的证据分析认证如下：关于原告提供的证据被告对其真实性均无异议，只是对部分证据关联性进行了解读说明，不影响证据三性，依法应予采信。对被告提供证据原告对其真实性没有异议，对其合法性、关联性均不予认可，但又未提供相应的有效证据证实部分，依法予以采信。认为其产生程序均不合法，与原告无关的部分，对其证明力和能否适用于本案，法庭结合双方当事人认可的事实和双方当事人无争议的证据、依法采信的证据综合考虑其证明力。双方陈述不一致又不能提供有效证据证实的部分依法不予采信。根据当事人陈述和经庭审确认的证据，本院认定事实如下：被告公司经过改制和多次转让，变更为现在的华新水泥（剑川）有限公司。虽然该厂经过改制及多次股权转让，但原告赵英从1995年起就一直在公司工作，直至2019年9月17日被告公司与其解除劳动合同之日止。其中，2005年前原告工龄已经买断并领取了经济补偿，但继续在公司工作。2015年11月1日，原告与拉法基瑞安（剑川）水泥有限公司（被告前身）签订了无固定期限的劳动合同，工作岗位为财务经理，执行不定期工时制。后公司经股权转让，变更为华新水泥（剑川）有限公司。原告职位和工作内容亦未发生变化，新公司也没有与其重新签订合同，继续沿用原来的劳动合同。2019年7月15日开始，原告两次连续休年假，至2019年8月25日原告年休假结束。8月26日原告委托同事赵某代其继续请事假20天，赵某代为填写了假条。可是，按公司请、休假制度办理审批手续后，公司只准假5天，即至8月30日，赵某将此结果电话告诉了原告。2019年8月30日，原告请假期限届满但未到公司上班。2019年9月7日，被告公司总经理、行管部长、工会委员到原告家家访要求原告返岗上班，但原告仍未到岗上班。2019年9月16日，被告出具通知书，要求被告在两个工作日内办理解除劳动合同相关事宜。同年9月17日，被告以原告无故旷工，严重违反公司规章制度为由作出《关于赵英同志的处理决定》，决定解除与原告签订的劳动合同。原告赵英不服公司解除劳动合同的决定，向剑川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年12月25日，剑川县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：1、确认被申请人解除与申请人劳动合同为违法行为的仲裁请求，本委不予支持；2、被申请人支付申请人赔偿金562179.31元的仲裁请求，本委不予支持；3、被申请人为申请人出具解除劳动合同证明，并在15天内办理档案转交手续。申请人赵英不服劳动仲裁，于2020年1月6日，原告以“诉称”为由向本院提起诉讼。庭审中，双方意见分歧较大，调解达不成协议。本院认为：关于华新水泥股份有限公司的规章制度对作为被告华新水泥（剑川）有限公司员工的原告是否适用问题。原告赵英与拉法基（瑞安）水泥股份有限公司签订无固定期限的劳动合同后，公司股份经过转让，变更为被告华新水泥（剑川）有限公司，新公司并未与员工重新签订合同，而是沿用原来的劳动合同，因此，原来签订的《劳动合同》对原、被告双方均具有约束力，应当受到劳动法和劳动合同法的保护。原告在被告公司上班，应遵守被告公司的规章制度，服从公司管理。原告认为与其无关的华新水泥股份有限公司是云南华新建材投资有限公司100﹪控股公司，而云南华新建材投资有限公司是被告公司的100﹪控股公司。2018年6月30日华新水泥（剑川）有限公司二届六次职工代表大会决议表决通过被告公司适用《华新水泥（剑川）有限公司员工手册》（2017修订版）。原告在2018年9月6日签收了《华新水泥（剑川）有限公司员工手册》（2017修订版）。手册名称为《华新水泥（剑川）有限公司员工手册》，但内容中只要涉及公司部分均写明为华新水泥股份有限公司。手册总则第一条中明确了其适用范围为华新水泥股份有限公司及其各级全资或控股子公司（均含分公司）的所有员工……。手册中公司简介、公司徽标、公司旗帜等等均为“华新水泥”而非“华新水泥（剑川）”，根据国家信息系统公示的信息和原、被告提供的证据证实，两者间是母公司与子公司的关系。很明显，被告公司就是通过民主程序将母公司的规章制度套用适用于本公司。而依据《华新水泥（剑川）有限公司员工手册》（2017修订版）的规定，母公司的规章制度也适用于子公司及分公司。因此，华新水泥股份有限公司的规章制度适用于作为华新水泥（剑川）有限公司员工的原告。关于被告公司据以作出处理决定的《华新水泥股份有限公司员工奖励与处罚管理办法（2018修订版）》的程序性是否合法问题。此办法由母公司总裁办公室通知于2018年1月1日实行。2018年6月30日华新水泥（剑川）有限公司二届六次职工代表大会决议表决通过被告公司适用《华新水泥（剑川）有限公司员工手册》（2017修订版）。此办法又作为奖罚依据，写入员工手册中，是手册的一项内容，应视为已通过了被告公司的民主程序。其中第九条，员工奖励与处罚第2款规定：“……具体规定依据华新水泥股份有限公司奖罚管理办法执行”。该手册经职代会表决通过，送达给员工签收并在公司OA网公布，公司员工均可登录查询。因此，该母公司的处理办法是被告公司员工手册的内容之一，适用此办法已经过被告公司民主程序，原告主张被告此办法未经民主程序通过和公示不成立，此主张依法不予支持。关于原告的行为是否构成旷工的问题。原告签收的员工手册第六条第2款，考勤管理：员工正常休假外，应当依照公司考勤规定正常出勤，不得迟到、早退、旷工，特殊情况需提前审批。第3款，第⑴项事假：原则上员工请事假一次不超过5天，全年不超过20天。原告在未提供要突破员工手册原则性规定特殊事由的情况下，不提前审批，请他人代为一次性请事假20天。在公司只批准5天事假的情况下，不顾公司准假情况，逾期不归，迟迟不到岗上班，且在公司相关人员上门家访劝说的情况下，亦仍未返岗，也未提供特殊事由证明与公司协商续假事宜，其行为已构成旷工。《华新水泥（剑川）有限公司员工手册》（2017修订版）第九条，员工奖励与处罚第2款规定，“……具体规定依据华新水泥股份有限公司奖罚管理办法执行”。而办法附件《处罚实施细则》第223条规定：连续12个月内累计旷工7天；或迟到、早退连续12个月内累计达15次以上的解除劳动合同。2019年9月17日被告作出处理决定时，原告旷工已经超过规定期限，其行为已严重违反了华新水泥（剑川）有限公司的规定，并达到公司规定解除劳动合同的条件。关于被告解除劳动合同的程序是否合法问题。1、是否应与工会协商的问题。原告在明知公司关于请销假制度规定的情况下，请他人代为请超过公司一般性规定的长假，未经批准后，不按时返岗上班。在经相关人员上门家访做其工作后亦未返岗工作。根据《中华人民共和国合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会……。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，公司作出处理决定前征求工会意见并非法定条件。被告作出处理决定，工会答复同意的做法并未违反程序性规定。2、关于送达方式和送达时间的问题。被告作出处理决定后的送达方式，要取决于双方的相互配合情况，但法律并无时限性规定和送达的禁止性规定。因此原告提出的被告解除劳动合同的程序违法依法不成立。综上所述，原告赵英在请20天事假，公司只准假5天的情况下，不顾公司批准情况，不按规定到岗上班，构成旷工，已经严重违反公司规章制度。被告华新水泥（剑川）有限公司依据公司规章制度单方作出解除与原告赵英之间的劳动合同的决定，符合法律规定，故，原告赵英请求确认被告违法解除其与原告劳动合同的诉讼请求不成立，依法应予驳回。原告赵英请求判决被告赔偿原告经济补偿金的请求无事实依据，不符合法定补偿情形，依法应予驳回。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条之规定，判决如下：驳回原告赵英的全部诉讼请求。案件受理费人民币10.00元，由原告赵英负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于云南省大理白族自治州中级人民法院。审 判 长  赵新科审 判 员  张卫银人民陪审员  张吉元二〇二〇年四月三十日法官助理杨卫繁书记员高虎