上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0107民初1773号原告：王会杰，男，1980年9月13日出生，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：裘际玮，上海日盈律师事务所律师。被告：深圳瑞和建筑装饰股份有限公司上海分公司，住所地上海市普陀区。负责人：李军。委托诉讼代理人：乔旭东。委托诉讼代理人：汪梓晏，上海君澜律师事务所律师。第三人：深圳瑞和建筑装饰股份有限公司，住所地深圳市罗湖区深南东路XXX号瑞和大厦。法定代表人：胡正富，职务总经理。委托诉讼代理人：乔旭东。委托诉讼代理人：汪梓晏，上海君澜律师事务所律师。原告王会杰与被告深圳瑞和建筑装饰股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法追加第三人深圳瑞和建筑装饰股份有限公司参加诉讼，并适用简易程序，公开开庭进行审理。原告王会杰的委托诉讼代理人裘际玮，被告深圳瑞和建筑装饰股份有限公司上海分公司及第三人深圳瑞和建筑装饰股份有限公司的共同委托诉讼代理人乔旭东、汪梓晏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王会杰向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币24000元(以下币种均为人民币)；2、判令被告支付原告2019年5月10日至同年6月17日期间病假工资8606元。事实与理由：原告于2018年8月13日进入被告处工作，担任机电工程师，双方签订了期限为2018年8月13日至2021年8月12日的劳动合同，原告每月实发工资总额为税后12000元。2019年5月9日，原告被同事打伤入院就诊。同年5月13日，原告至河南省南阳市中心医院住院治疗，于5月18日出院。此后，原告多次联系被告询问病假申请流程及所需材料，被告未全面告知。2019年6月19日，原告收到被告发送到电子邮件，以原告旷工，严重违纪为由解除了双方的劳动合同。原告认为被告构成违法解除，故为维护自己的合法权益诉至法院。被告深圳瑞和建筑装饰股份有限公司上海分公司辩称，其依据公司的考勤休假管理办法，以原告旷工超过3天为由，解除双方劳动合同，具有法律依据。至于原告主张的病假，被告认为有恶意骗取病假的嫌疑，故不同意原告的全部诉讼请求。第三人深圳瑞和建筑装饰股份有限公司述称，同意被告的辩称意见。本案经审理认定事实如下：原告于2018年8月13日进入被告处担任机电工程师，双方签订了期限自同日起至2021年8月12日止的书面劳动合同，其中约定原告月工资为3500元。2019年5月9日，原告左眼不慎被拳头击伤至江苏省人民医院南京医科大学第一附属医院就诊，该院向其开具了为期1天的病假。同年5月13日，原告又因左膝关节内侧副韧带损伤至南阳市中心医院就诊，当天被安排入院治疗。2019年5月18日，原告出院，该院出具的诊断证明记载“诊疗经过：入院后完善相关检查后明确诊断，行膝关节制动，避免关节再次损伤，同时给于抗炎消肿活血化瘀药物治疗……出院医嘱：1、继续膝关节制动，3个月内避免负重；2、1个半月、3个月、半年后来我院复查，必要时手术治疗；3、如有不适，及时就诊”。2019年5月24日，原告向被告寄送了员工请假申请表、江苏省人民医院南京医科大学第一附属医院的急诊病历以及南阳市中心医院的诊断证明等材料。其中，员工请假申请表记载，原告因左眼治疗恢复及左膝关节内侧副韧带撕裂恢复向被告申请于2019年5月10日至2019年6月30日期间病假。2019年6月6日，被告向原告发出《通知函》表示，根据原告提供的请假材料，公司认为其5月18日出院后的情况不符合病假申请条件，故要求原告于6月10日到公司报到并返回工作岗位。对此，原告通过微信方式向被告提出了异议。2019年6月17日，被告以原告连续旷工超过3日，已严重违反公司规章制度为由，解除了双方的劳动合同。同年9月17日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。该案审理中，原告向南阳市中心医院申请重新开具了2019年5月18日的出院诊断证明书，其中载明“处理意见：1、继续膝关节制动，3个月内避免负重，建议休息1个半月……”。2019年10月23日，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会作出普劳人仲(2019)办字第2508号裁决书，裁决“一、被申请人(被告)于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(原告)2019年1月1日至2019年5月18日期间电脑补贴690元；二、对申请人的其他请求不予支持”。原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判如所请。另查明，被告处的《考勤休假管理办法》规定，“员工因病或非因公负伤请假超过一天的，需持有医疗保险定点医院的有效诊断书和病假证明，并填写《员工请假申请表》。确因情况紧急不能提前请假，应在上班后第一天补办有关手续”；“病假期待遇核算基数按合同约定工资执行，且病假待遇不低于上海市政府规定的最低工资标准的80%”；“员工擅自离岗并不按规定履行请假手续，视为旷工”；“员工旷工，岗位工资和各项补贴按旷工天数扣发；年度累计旷工达3天，即为严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动合同”。以上事实，由原告劳动合同、病历、诊断证明书、通知函、解除劳动合同书以及被告提供考勤休假管理办法、请假材料、工资表等加以证明，本院予以确认。审理中，被告为证明原告的工资组成，提供了原告2018年8月至2019年5月的工资明细，其中显示原告每月工资由基本工资3500元、福利补贴4500元、施工津贴1000元及数额不等的加班工资组成；2019年5月原告的工资明细记载为“出勤天数5天，值班天数5天，病假天数9天；基本工资965元，福利补贴1426元，值班费404元，病假工资2085元，应发工资4880元”。原告对被告提供的上述工资明细组成项目不予认可，表示其入职时双方约定每周做六休一、工资12000元，并不存在基本工资、福利补贴、加班工资、施工津贴的细目。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。用人单位依法制定的规章制度对员工具有约束力。本案被告提交的《考勤休假管理办法》中，对于公司员工申请病假的流程已做出明确约定，“员工因病或非因公负伤请假超过一天的，需持有医疗保险定点医院的有效诊断书和病假证明，并填写《员工请假申请表》”。上述规章内容并不违反法律法规的强制性规定，且原告亦已知晓，未提出过异议，故该规章制度对原告具有约束力，原告应当自觉遵照执行。2019年5月24日，原告因左眼受伤及左膝关节内侧副韧带撕裂向被告申请2019年5月10日至2019年6月30日期间的病休，其虽向被告提交了员工请假申请表、江苏省人民医院南京医科大学第一附属医院的急诊病历以及南阳市中心医院的诊断证明等请假材料。但根据病历记载，2019年5月9日原告左眼受伤就诊后，医院仅向其开具了为期1天的病假建议；而2019年5月13日至同年5月18日原告因左膝关节内侧副韧带损伤入院接受治疗，出院后南阳市中心医院并未向其开具病假建议，故2019年6月6日被告向原告发出《通知函》，告知原告5月18日出院后的情况不符合病假申请条件，要求原告于同年6月10日返岗工作，并无不妥，符合公司规章制度的规定。然，原告收到被告的上述通知后，其却并未及时向南阳市中心医院申请补开病假证明，亦未按照通知要求返岗工作，而是在向仲裁委员会提起仲裁申请后才要求南阳市中心医院重新开具了《诊断证明书》，补正建议其病休的医嘱，故由此造成的不利后果理应由原告自行承担，被告在整个事件的处理过程中并无任何过错。因此，2019年6月17日，被告以原告5月18日之后的病假申请不符合条件，公司要求其返岗工作，原告拒不返岗，构成旷工超过3日为由，解除双方劳动合同，理由充分。原告认为被告系违法解除，并要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张的工资差额，本院认为，根据被告出示的工资表记载，原告在职期间每月工资由基本工资3500元、福利补贴4500元、施工津贴1000元及数额不等的加班工资组成。原告对上述工资细目虽不予认可，但并未提供任何的证据加以反驳，而且根据其自述分析，其入职被告处时，双方约定的每月工资12000元中也确实包含有每周做六休一的加班费用，故本院对被告提供工资表的真实性予以确认。2019年5月，原告正常出勤工作至9日；次日起，其因左眼受伤及左膝关节内侧副韧带撕裂接受治疗，故应当可以享受医疗期待遇；2019年5月18日之后，根据本院上述论述，被告不认可原告系病假，依法有据，本院予以采纳，故原告要求被告支付2019年5月18日至同年6月17日期间病假工资，缺乏依据，本院不予支持。综上，经计算被告支付原告2019年5月工资4880元，于法不悖，并不存在差额，本院予以确认。至于仲裁另裁决被告支付原告2019年1月1日至2019年5月18日期间电脑补贴690元，双方均无异议，且被告于裁决后也已履行完毕，故本案不再予以处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下：一、对原告王会杰要求被告深圳瑞和建筑装饰股份有限公司上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币24000元的诉讼请求不予支持。二、对原告王会杰要求被告深圳瑞和建筑装饰股份有限公司上海分公司支付2019年5月10日至同年6月17日期间病假工资人民币8606元的诉讼请求不予支持。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告王会杰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 侯 钧二〇二〇年四月二十日书记员 申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。