山西省太谷县人民法院民 事 判 决 书（2020）晋0726民初177号原告（被告）：李勇强。委托诉讼代理人：王玉马,山西敦宇律师事务所律师。被告（原告）：中央储备粮太谷直属库有限公司。住所地，山西省晋中市太谷火车站南。法定代表人：李凌云，系该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：袁国清，山西晋商律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘志强，山西晋商律师事务所律师。原告（被告）李勇强与被告（原告）中央储备粮太谷直属库有限公司劳动争议纠纷案，本院于2020年1月14日、2020年1月20日先后受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了并案审理，原告（被告）李勇强及其委托诉讼代理人王玉马，被告（原告）中央储备粮太谷直属库有限公司的委托诉讼代理人袁国清到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李勇强向本院提出诉讼请求：1.依法确认原被告之间签订的《员工离岗休养协议书》属于无效协议；2.依法判决被告恢复原告的劳动权利，保障享受与在岗员工的平等待遇与权利；3.依法判决被告补偿原告从内退之日起与在岗员工的收入差距；4.诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告的前身为太谷县粮食局直属库、北阳粮站、郝村粮站、面粉厂，2008年10月，上述一库两站一厂合并上划为现在的中央储备粮太谷直属库有限公司。原告于1983年10月入伍，1986年11月退伍，当年原告被安排在被告前身直属库参加工作。2009年8月30日，原被告之间重新签订《无固定期限劳动合同》。2016年12月29日，在被告的诱导欺诈下，原告与被告签订了《员工离岗休养协议书》。原告认为，关于《员工离岗休养协议书》属于无效协议，理由如下：①根据《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条之规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养”，但是原告并不符合“距退休年龄不到五年”的法定情形。②由于像被告一样的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利的情形存在，《职工退出工作岗位休养问题的通知》（劳部发259号）再次明确强调：企业对距退休年龄不到5年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。③山西省人力资源和社会保障厅《关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知》（晋人社厅发[2012]111号）也明确提出：严格按照国家和我省的规定办理内退。国务院《国有企业富余职工安置规定》明确规定，国有企业“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养”。符合《劳动合同法》第四十二条（五）项及第四十五条相关规定的，企业也可与劳动者协商一致，办理内退。国有企业在为职工办理内退时，必须同时具备三个条件，即距退休年龄不足五年、本人申请、企业领导批准或同意。企业不得以任何理由自行划定内退年龄，不得采取一刀切方式单方面强制职工办理内退，由此而产生的不良后果，企业应当承担主体责任。很显然，被告采用“一刀切”的办法，自行划定内退年龄，强迫原告办理内退，其行为违背上述法律规定，该《员工离岗休养协议书》当属无效协议。④被告在对待内退员工的待遇上显失公平，并有欺诈行为。为逼迫包括原告在内的职工签订该协议，企业领导多次在不同场合、大小会议中宣传企业亏损、人员多等困难，在短时间内企业难以扭亏，诱导一部分员工选择内退。但是在一部分员工办理内退后，在岗职工的收入直线上升，成倍猛涨。办理内退前新旧两重天。⑤在签订该协议时，被告有欺诈行为的存在，声称“若不签订协议，原告将面临严苛的考核并威胁原告，解除与原告的劳动合同”。关于原告要求被告补偿原告从内退之日起与在岗员工的收入差距的理由如下：如前所述，根据山西省人力资源和社会保障厅《关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知》（晋人社厅发[2012]111号），被告采取一刀切方式单方面强制职工办理内退，由此而产生的不良后果，被告应当承担主体责任，即被告应补偿原告从内退之日起至为李勇强安排工作岗位之日止与在岗员工的收入差距。关于原告要求被告恢复原告的劳动权利，保障享受与在岗员工的平等待遇与权利的理由如下：①根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”②根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”据此被告依法应当保障原告的劳动权利，给原告提供岗位，保障原告享受与在岗员工的平等待遇与权利。现依法提起诉讼，请人民法院予以公断。被告中央储备粮太谷直属库有限公司辩称：1、《太谷直属库中层干部及员工竞聘上岗实施方案》[2014]38号合法、有效，李勇强应严格遵守。“竞聘上岗实施方案”是答辩人在用工管理方面行使企业用工自主权的范畴，该方案由中央储备粮山西分公司于2014年9月15日以《通知》的形式下发推行，答辩人于同日向山西分公司请示，分公司于2014年10月13日批复，同意该方案在答辩人处实施，答辩人于2014年10月14日向各部门通知、印发该方案，并召开了动员大会，上述方案开始正式实施，故上述方案系合法、有效的公司制度，且从实施开始在答辩人公司贯彻落实至今，应依法遵守。此外，从维护企业合法的自主经营权利之角度出发，从保障公司合法的经营秩序之角度考量，以及落脚于维护答辩人在内的粮食储备系统之安全、稳定，也均不得轻易否定上述两方案的合法性。2、李勇强与答辩人依据“竞聘上岗实施方案”签订的《员工离岗休养协议书》真实、合法、有效，完全系双方真实意思表示的结果，且不存在任何欺诈行为，应对李勇强发生相应的法律效力。理由在于：第一，《员工离岗休养协议书》系依据合法有效的“竞聘上岗实施方案”签订，该协议签订具有合法依据。第二，在“竞聘上岗实施方案”中提供了竞争上岗、双向选择、内部待岗、离岗休养及自主就业等多种选择去向，作为完全民事行为能力人，李勇强完全具备辨识并作出选择的能力，其基于自身利益，在充分考量后主动申请，并选择了进行离岗休养，其行为本身便是真实意思表示的体现，同时也意味着其应当预见相应后果并自愿承受。第三，基于李勇强真实意思表示下的自主选择行为，答辩人根本不可能存在任何欺诈或欺骗的行为。就事实而言，李勇强在仲裁申请中自认明知2016年10月寿阳直属库有部分离岗人员通过仲裁返岗，在此情况下，其还在2016年12月29日与答辩人签订离岗休养协议足以说明完全系其真实意愿，答辩人不存在任何欺骗行为；就法律规定而言，在李勇强未举证证明答辩人对其进行欺骗的情况下，按照“谁主张，谁举证”的基本原则，应由其承担相应举证不利的后果。至于在岗人员工资上涨，受市场因素影响，在岗职工工资上涨属正常现象，并无不当。3、李勇强根本不具备返岗的客观条件，答辩人事实上无法安排其返岗，其要求返岗的诉求无法实际履行。第一，中储粮系统用工制度改革完成后，集团公司及包括山西分公司在内的各分公司作了全局统筹安排，即制定了严格的人员编制，目前答辩人处于人员超编状态，因此，根本没有空余岗位，李勇强客观上无法返岗就业。第二，李勇强已长期未实际在答辩人公司从事劳动，几乎没有在答辩人处从事工作所要求的的资质、资格及劳动技能，无法胜任答辩人处的工作。4、《国有企业富余职工安置规定》中关于职工内退之规定系取缔性（管理性）强制性规定而非效力性强制性规定，李勇强列举的其他规范之位阶不属于法律、法规的范畴，李勇强据此主张离岗休养协议违反规定并无效，于法无据。首先，只有违反法律、法规效力性强制性规定才可导致协议无效，其余位阶之规范不得作为认定协议效力的依据。而就《国有企业富余职工安置规定》而言，目前没有任何司法解释、批复或者解读认定《国有企业富余职工安置规定》属于效力性强制性规定。其次，按照2007年5月30日全国民商事审判工作会议精神，强制性规定可作效力性与取缔性（管理性）规定之区分，违反取缔性（管理性）规定，不再认定合同无效，只有违反效力性规定才可认定合同无效。二者的区分标准在于：其一，法律、法规明确规定违反规定将导致合同无效的，属效力性规范；其二，法律、法规虽未明确规定违反规定将导致合同无效，但违反该规定将损害国家利益或社会公共利益的，属效力性规范；其三，法律、法规未明确规定违反规定将导致合同无效，但违反该规定并不损害国家利益或社会公共利益的，则应认定该规定属于取缔性（管理性）规范。本案中，《国有企业富余职工安置规定》既未明确规定违反其规定之合同无效，也不存在任何损害国家过社会公共利益的情形，故《国有企业富余职工安置规定》系取缔性（管理性）规范，不得据此认定离岗休养协议无效。就本案法律适用而言，答辩人与李勇强签订《员工离岗休养协议书》实际上系对原劳动合同的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第6条之规定，用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。本案中，经李勇强本人申请并自愿与答辩人签订《员工离岗休养协议书》，故该协议应受上述法律保护被严格遵守，太谷县仲裁委依据上述规定裁决《员工离岗休养协议书》合法有效于法有据。5、本案仲裁请求已超过劳动仲裁时效期间，应当依法驳回李勇强的仲裁请求。第一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。李勇强在仲裁申请及庭审中均明确表示其签订离岗休养协议书系在受欺诈与胁迫的情况下签订，按照其陈述，其应当自其签订离岗协议之日其一年内申请仲裁，其与答辩人之间的离岗休养协议签订于2016年12月29日，故申请仲裁的期限最晚为2017年12月29日之前，而李勇强申请仲裁时间为2019年11月8日，已经超过了一年的仲裁时效，故应依法驳回李勇强的仲裁申请。第二，本案不属于追索劳动报酬的情形，不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的追索劳动报酬的特别仲裁时效，即本案争议的核心焦点在于离岗休养协议是否合法，李勇强在申请事实理由及诉请中根本未提及拖欠工资，事实上，答辩人向李勇强支付的也一直系生活费，而非工资，故根本不属于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”情形，故依法应严格适用一年的仲裁时效。6、李勇强趋利避害的行为不仅违反了最基本的诚实信用原则，也违背了最基本的公平、正义，出于对在岗职工的公平考量，以及为维护社会的公平、正义，鼓励诚实信用的社会风气，其仲裁请求也不应得到支持。李勇强基于自身利益自愿选择离岗休养，在取得既得利益后，又基于自身利益否认离岗休养协议之合法性，意图在未提供劳动的情况下占取他人劳动成果，其趋利避害的行为严重违背了诚实信用原则。此外，上述方案系答辩人在经营环境恶化，经济形势下行的大背景下制定、实施，李勇强在公司经营最困难的时期选择了离开公司，经在岗职工奋力拼搏，答辩人经营得以好转后，李勇强却在未提供任何劳动的情况下，要求重新上班并补足与在岗员工同样的待遇，这对为答辩人发展长期坚持付出的在岗员工来讲也无任何公平、公正而言。支持其诉请，便是鼓励其不诚实、不信用的行为。综上，李勇强的请求缺乏事实及法律依据，请求驳回李勇强的诉讼请求，以维护答辩人的合法权益。原告中央储备粮太谷直属库有限公司向本院提出诉讼请求：1.依法判令原、被告继续按照双方于2016年12月29日签订的《员工离岗休养协议书》履行直至被告退休；2.本案全部诉讼费用由被告承担。事实和理由：2014年9月，中国储备粮管理总公司山西分公司下发《关于中储粮山西分公司直属企业中层干部及员工竞聘上岗相关事宜的通知》，决定全面推行直属企业中层干部及员工竞聘上岗工作。原告按照山西分公司要求制定了《太谷直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》，并向山西分公司进行了书面请示，山西分公司书面答复同意方案实施。此后，原告召开动员大会、向全体员工印发后实施。方案为被告在内的全体员工提供了竞争上岗、双向选择、离岗休养、内部待岗、自主就业等多种选择去向方式。方案实施后，本案被告主动申请离岗休养并向原告提交了《太谷直属库中层干部协议离岗申请书》，自愿申请离岗休养。被告的申请经原告审批同意后，原告与被告签订了《员工离岗休养协议书》，协议书对被告的离岗休养期限、离岗休养期间生活费的发放等事项进行了约定。协议书签订后，被告未再向原告提供过任何劳动，并一直领取协议书约定的生活费及福利至今。2019年11月，被告以原告为被申请人向太谷县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动人事争议仲裁，请求确认协议书无效等事项。经太谷县劳动人事争议仲裁委员会审理，认定原告与被告签订的协议书有效，但裁决原告给被告提供适当的岗位上岗工作。原告认为，第一，被告的仲裁请求已经超过仲裁时效期间。第二，原告与被告签订的协议书经太谷县劳动人事争议仲裁委员会认定系有效协议，故该协议书应当依法严守。该协议第八条约定：“本协议有效期自签订离岗休养之日起直至退休。乙方达到法定退休年龄，本协议自行终止，甲方按有关规定为乙方办理退休手续”。根据该约定被告直至退休均应处于离岗休养状态，太谷仲裁委裁决原告给被告提供适当的岗位上岗工作违反了双方协议约定，缺乏依据。第三，协议书已执行多年，被告客观上根本不具备返岗的条件，原告岗位目前处于超编状态，事实上也无法安排其返岗，故仲裁裁决也无实际履行的可能性。综上所述，原告认为太谷县劳动人事争议仲裁委员会太劳人仲裁字（2019）第49号的仲裁裁决存在明显错误，现原告为维护自身的合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。被告李勇强辩称：李勇强与中央储备粮太谷直属库有限公司签订的员工离岗休养协议书无效，理由与李勇强的起诉意见一致。本院经审理认定的事实如下：李勇强于1983年10月入伍，1986年11月退伍，同年被安置到太谷县粮食局直属库参加工作。2008年10月，太谷县粮食局直属库、北阳粮站、郝村粮站、面粉厂合并上划为山西中储粮太谷直属库。2009年8月30日，李勇强与山西中储粮太谷直属库签订了无固定期限劳动合同。2014年9月15日，中国储备粮管理总公司山西分公司作出了《关于中储粮山西分公司直属企业中层干部及员工竞聘上岗相关事宜的通知》。2014年9月15日，山西中储粮太谷直属库作出《关于中层干部及员工竞聘上岗实施方案的请示》。2014年10月13日，中国储备粮管理总公司山西分公司作出批复，同意山西中储粮太谷直属库实施《关于中层干部及员工竞聘上岗实施方案》。2014年10月14日，山西中储粮太谷直属库印发实行《太谷直属库中层干部及员工竞聘上岗实施方案》。2016年12月29日李勇强提交了《太谷直属库中层干部协议离岗申请书》。同日，双方签订《员工离岗休养协议书》，该协议书对李勇强的离岗休养生活费、缴纳各项社会保险方法及离岗休养期间（直至法定退休年龄）等进行了约定。山西中储粮太谷直属库给李勇强发出《山西中储粮太谷直属库离岗休养通知书》，并由李勇强签字。协议书签订后，李勇强未再向山西中储粮太谷直属库提供过任何劳动，并一直领取协议书约定的离岗休养生活费等，山西中储粮太谷直属库按照约定为李勇强缴纳社会保险。2019年11月8日，李勇强以中央储备粮太谷直属库有限公司为被申请人向太谷县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动人事争议仲裁，请求：1、确认中央储备粮太谷直属库有限公司与退伍军人李勇强签订的《员工离岗休养协议书》因违反法律行政法规的强制性规定属无效协议；2、恢复退伍军人李勇强的劳动权利，享受在岗员工的平等待遇与权利；3、补偿从内退之日起与在岗员工的收入差距。2019年12月27日，太谷县劳动人事争议仲裁委员会作出的太劳仲裁字（2019）第49号仲裁裁决书裁决：一、中央储备粮太谷直属库有限公司给李勇强提供适当的岗位上岗工作；二、驳回李勇强的其他仲裁请求。另查明，山西中储粮太谷直属库于2017年9月21日变更名称为中央储备粮太谷直属库有限公司。本院所确认的上述事实，有李勇强提供的仲裁委送达回证、仲裁裁决书等，中央储备粮太谷直属库有限公司提供的中储粮晋﹝2014﹞227号文件、中储粮晋谷﹝2014﹞31号文件、中储粮晋谷﹝2014﹞38号文件、关于《中央储备粮太谷直属库中层干部及员工竞聘上岗实施方案》的批复、离岗申请书、员工离岗休养协议书、离岗休养通知书、仲裁申请书、仲裁裁决书、仲裁委送达回证等证据以及双方当事人的陈述笔录在案为凭，经开庭质证和本院审查，可以采信。本院认为,本案的争议焦点为李勇强与中央储备粮太谷直属库有限公司签订的《员工离岗休养协议书》是否有效。一、关于李勇强签署《员工离岗休养协议书》是否自愿的问题。中央储备粮太谷直属库有限公司根据山西分公司的要求，制定了《山西中储粮太谷直属库关于科级及以下员工新一轮续聘工作方案》、《太谷直属库中层干部及员工竞聘上岗实施方案》，并经山西分公司审批后予以实施，该方案符合国有企业制度改革和劳动用工制度改革的相关国家政策，该方案有效。方案实施后，李勇强选择了离岗休养，提交了《太谷直属库中层干部协议离岗申请书》，签订了《员工离岗休养协议书》，签收了《山西中储粮太谷直属库离岗休养通知书》。现有在案证据无法证明李勇强是在不自愿的情况下签署了协议，故本院认为离岗休养协议是双方当事人自愿签署的。二、关于《员工离岗休养协议书》是否违反国家强制性规定的问题。本案所涉及的离岗休养，是国有企业在改革中为了妥善安置富余人员提供的解决方案，既涉及到劳动者的劳动权利与义务，又涉及到用人单位的权利与义务，双方当事人在协商一致的基础上，对原劳动法律关系的基本内容进行了相应的变更，符合2007年实施的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容”的规定。虽然李勇强离岗休养时不到1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》中的内退年龄，但考虑到随着国有企业制度改革，涉及到国企劳动用工制度改革的新政策、法律、法规、规章和规范性文件也不断出现，人民法院审理此类案件应优先适用新的法律，故本院认为《员工离岗休养协议书》未违反国家强制性规定。综上所述，李勇强与中央储备粮太谷直属库有限公司签订的《员工离岗退养协议书》系李勇强与中央储备粮太谷直属库有限公司之间的真实意思表示，内容符合法律规定，是有效合同，双方当事人均应按照协议约定履行。李勇强要求恢复劳动权利，享受在岗员工的平等待遇与权利；补偿从内退之日起至为李勇强安排工作岗位之日止与在岗员工的收入差距的诉讼请求，不符合协议约定，故本院依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条的规定，判决如下：一、确认李勇强与中央储备粮太谷直属库有限公司签订的《员工离岗休养协议书》有效,双方继续按照协议约定履行。二、驳回李勇强的全部诉讼请求。李勇强与中央储备粮太谷直属库有限公司各预交案件受理费10元，合计20元，全部由李勇强负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于晋中市中级人民法院。审 判 长  杜富国人民陪审员  王文花人民陪审员  冀 军二〇二〇年四月二十二日书 记 员  闫 锋