北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书(2018)京0105民初40804号原告：泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：沈美君，经理。委托诉讼代理人：李世彩，北京市国韬律师事务所律师。委托诉讼代理人：郇延强，泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司职工。被告：陈日轩，男，1988年9月12日出生，汉族，住广东省吴川市。委托诉讼代理人：牛宝辉，北京维京律师事务所律师。原告泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司（以下简称泰嘉公司）与被告陈日轩劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员姚岚独任审理。泰嘉公司之委托代理人李世彩、郇延强，陈日轩之委托代理人牛宝辉到庭参加了诉讼，本案现已审理完毕。泰嘉公司向本院提出诉讼请求：1.泰嘉公司无需支付陈日轩工资8670.85元；2.泰嘉公司无需支付陈日轩劳动合同双倍工资差额141901.8元；3.泰嘉公司无需支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金21760.5元；4.无需返还陈日轩旷工所扣工资2000元。事实理由：一，原裁定裁决公司应支付陈日轩2016年9月1日至2016年9月20日工资差认定事实不清。陈日轩在2016年8月无故旷工，公司作出对陈日轩扣罚2000元全勤奖金的处罚规定。陈志轩提供的报销车票中，由于从项目的往返贺州不属于公司报销范围，故该费用应当予以扣除。此外，陈日轩在大连出差时的出差补贴中，已经包含打车费用，而陈瑞轩进行了重复申报，应当予以扣除。以上费用共计3120.4元，应当在陈日轩所得的工资中予以扣除。二，原裁定裁决公司向陈日轩支付2015年9月27日至2016年7月20日期间未签订劳动合同双倍工资认定事实不清，适用法律错误。1、双方之间签订的有劳动合同，并且公司一直按照合同约定，在履行自己的义务。2、京朝劳人仲字[2017]第00053号、01328号裁决书，对两倍工资差计算标准也存在严重错误。陈日轩提供的工资流水，里面包含有路费报销费用这一部分费用，只有实际支出后，公司才会予以报销。此外，双方之间存在劳动合同，并且合同上明确约定陈日轩的工资为每月6000元。因此，报销费和奖金等一般不能作为计算的基数。3、陈日轩第二次和公司订立劳动合同的时间事实认定不清。4、退一步讲，陈日轩请求支付未与公司签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求已经过了诉讼时效，不应当支持。三，原裁决认为，公司应当支付陈日轩解除劳动关系的经济补偿金的裁决适用法律错误。首先，公司并没有不及时足额支付陈日轩款项的行为。2016年9月1日到9月20日之间的工资暂未发放，是因为双方之间对工资数有争议。公司认为，陈日轩存在旷工、虚报报销款项等行为，应当从工资中扣除。算完各项扣除费用，已经没有结余工资需要支付给陈日轩。其次，双方之所以解除劳动关系的原因是陈日轩要跳槽。而不是因为上述工资没有发放到位。四、原裁决认定公司应返还因陈日轩旷工所扣除的全勤奖2000元的裁决认定事实不清。全勤奖应当是对勤勉尽责、全月满勤的工作人员的一种奖励，对于无故旷工的工作人员理应不能享受全勤奖待遇。虽然之前，陈日轩也有迟到、旷工行为，公司都对他网开一面不予计较，但这不代表无论他是否全勤，公司都一定要给他全勤奖。公司原来不扣发不代表公司没有权利扣发。其次，对陈日轩扣除2000元全勤奖是在公司领导已经在员工会议上多次强调，不能迟到、旷工，如有发生，要给予3000元罚款的前提下扣除的。公司扣除2000元全勤奖也是为了给陈日轩一个警告，有据可依。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律不确切。公司在承担义务的同时，也应当享受法律赋予的权利，享受在劳动仲裁中不被区别对待的权利。法律在维护劳动者合法权益的同时，也应当谨防个别别有用心的人利用法律谋取不正当利益，维护社会公平正义。陈日轩辩称：同意仲裁裁决的意见，不同意泰嘉公司的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.劳动关系情况：双方均认可陈日轩于2014年9月15日入职泰嘉公司，担任顾问岗位，双方签订为期三年的劳动合同，每月15日以银行转账形式支付上个月整月工资，其正常工作至2015年7月3日，当日双方解除了劳动关系，2015年8月15日支付1655.22元为2015年7月1日至2015年7月3日工资，2015年7月23日陈日轩再次入职到泰嘉公司工作，双方未签订劳动合同，2015年8月16日支付陈日轩3310.44元，即为2015年7月23日至2015年7月30日期间工资，2016年9月未支付陈日轩工资。陈日轩主张2014年9月15日入职时约定月工资基本工资6000元加岗位工资6000元，税后工资12000元，再次入职后约定月工资基本工资6000元加岗位工资6000元，税后工资12000元，其正常工作至2016年9月20日，当日其因泰嘉公司无故克扣工资口头提出解除劳动关系，离职前12个月平均工资14507元，就此提交如下证据：证据一社会保险缴费记录，证明2015年7月陈日轩社会保险存在断缴，说明此期间双方不存在劳动关系，2015年8月至2016年9月泰嘉公司再次为陈日轩缴纳了社会保险，双方重新建立了劳动关系；证据二2015年7月3日《证明》，其内容为：“陈日轩……于2015年7月3日终止与我公司的劳动合同”；2015年7月3日《签收单》，其内容为：“今收到泰嘉公司的离职证明/合作关系解除证明”；证据三2016年9月20日《证明》，其内容为：“陈日轩……于2016年9月20日终止与我公司的劳动合同”；2016年9月20日《签收单》，其内容为：“今收到泰嘉公司的离职证明/合作关系解除证明”。泰嘉公司对上述证据真实性认可。泰嘉公司主张2014年9月15日入职时约定月工资基本工资6000元加全勤报销额度6000元加出差每天60元补贴，2015年7月23日再次入职泰嘉公司工作，双方未签订劳动合同，但主张适用原劳动合同履行，约定月工资基本工资6000元加全勤报销额度6000元加出差补贴不固定，其正常工作至2016年9月20日，陈日轩因找到新的工作单位自行离开公司，离职前12个月平均工资6000元，就此提交如下证据：证据一《劳动合同书》，主张陈日轩短暂离开公司后，再次回到公司应依然执行此份劳动合同书；证据二陈日轩与郇延强聊天记录、2015年7月工资支付凭证，证明陈日轩认可按之前签订的劳动合同履行，无需再次签订新的劳动合同书。陈日轩对上述证据真实性认可，证明目的不认可，主张2015年7月3日双方劳动合同终止，2015年7月23日又重新建立新的劳动关系，但泰嘉公司未与陈日轩签订劳动合同，双方在工资支付过程中的协商，并不能代替劳动合同的签订。2.工资支付：泰嘉公司主张未拖欠陈日轩工资，就此提交如下证据：证据一2016年11月16日泰嘉公司给陈日轩的最终结算邮件，主张陈日轩2016年4月旷工2天，8月旷工1天，依据双方2014年9月15日签订的《劳动合同书》约定应当扣除其两个月全勤奖共计12000元，另其多报销1124元，陈日轩还欠公司3120.4元；证据二陈日轩与郇延强邮件，主张陈日轩2016年4月旷工2天，6月旷工3天，8月旷工1天，应当将其三个月的全勤奖18000元从工资中扣除；证据三工资发放清单，公司支付陈日轩2015年全年的年终奖，从侧面印证双方在执行之前签订的劳动合同，每月工资包含了差旅费的报销，是通过陈日轩向郇延强发送邮件，并提交实际发生报销凭证，郇延强以这些邮件为报销差旅费的依据，不需要再单走书面审批手续；证据四经理郇延强与陈日轩邮件截图，证明陈日轩2016年4月旷工2天，6月旷工3天，8月旷工1天，且此三个月没有全勤奖，即3×6000=18000元；证据五陈日轩工资发放清单，应当扣除每月报销费用，庭审中认可统计表中“全勤报销”每月固定发放6000元，陈日轩如果不能提供票据，公司也会帮他收集票据冲抵此项；证据六《内部协作申请表》及北京农商银行客户回单，证明2015年年终奖按照全年发放，而不是只发半年年终奖；证据七《内部协作申请表》，证明2015年7月的离职证明是2016年9月开具的，目的是为了给陈日轩办理公积金，不能证明2015年7月离职；证据八2015年12月28日《内部协作申请表》，证明2015年7月22日公司同意陈日轩回公司继续工作，原劳动合同继续履行；证据九2016年9月20日《内部协作申请表》，证明泰嘉公司对陈日轩的答复为可以回到其公司工作，原劳动合同继续执行，工资、全勤报销额度不变；证据十郇延强与陈日轩通话记录，证明公司开具2015年7月的《离职证明》是为了陈日轩办理公积金使用。陈日轩对上述证据一真实性认可，对邮件内容不认可，但此份邮件证明了泰嘉公司克扣员工工资的事实，泰嘉公司不能依据之前的劳动合同书处罚员工，不存在无故旷工的行为；证据二真实性认可，证明目的不认可，主张陈日轩已向公司正常请假，该邮件不能反映出公司未批准，且邮件发送日期为2016年4月11日，但公司却在2016年9月员工离职时扣除其工资，泰嘉公司此行为无事实依据；证据三真实性不认可，主张为公司单方制作；证据四真实性认可，主张不能证明陈日轩旷工，应为正常请假，即使有旷工情形也应在当月处罚，而不是在其离职之月处罚；证据五真实性不认可，陈日轩每月工资应为基本公司6000元，岗位工资6000元，税后工资12000元；证据六真实性不认可，北京农商银行客户回单真实性认可，认可收到1万元奖金，但公司并未明确为年终奖；证据七至九真实性不认可，此两份证据为公司单方制作，但此份证据可以证明2015年7月3日双方终止劳动关系后，于2015年7月23日再次建立新的劳动关系；证据十真实性认可,不认可证明目的。2.解除情况：泰嘉公司主张陈日轩因找到新工作单位自行离开公司，陈日轩主张其因公司克扣工资口头向泰嘉公司提出离职，陈日轩提交其工资卡银行对账单，证明其离职前12个月平均工资14507元。泰嘉公司主张上述证据真实性认可。本院认为：本案双方争议焦点之一双方建立新的劳动关系是否应当重新签订劳动合同，从2015年7月泰嘉公司断缴陈日轩社会保险费用、2015年7月3日泰嘉公司出具的《证明》、2015年7月工资支付也按其实际出勤日期支付工资，且2015年7月4日至2015年7月22日均未向陈日轩支付工资，本院认为自2015年7月3日双方已解除了双方劳动关系，2015年7月23日双方重新建立劳动关系，在双方重新建立劳动关系后，为了保障劳动者合法权益及《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，泰嘉公司应当与陈日轩重新签订劳动合同，泰嘉公司主张应当延用原劳动合同，未提交有力证明予以佐证，陈日轩对此亦并不认可，故泰嘉公司应当支付陈日轩2015年9月27日至2016年7月20日未签劳动合同双倍工资差额，陈日轩主张其工资构成为基本工资6000加岗位工资6000元，泰嘉公司主张其工资构成为基本工资6000元加全勤报销额度6000元，但结合陈日轩工资卡银行对账单正常月工资发放均在12000元以上，故本院认定陈日轩每月工资固定12000元。综上泰嘉公司应当支付陈日轩2015年9月27日至2016年7月20日未签劳动合同双倍工资差额117379.31元。12000÷21.75*（3天+14天）+12000*9个月=9379.31+108000=117379.31元。本案双方争议焦点之二关于工资情况：泰嘉公司主张陈日轩2016年4月旷工2天，8月旷工1天，依据双方2014年9月15日签订的《劳动合同》约定，应当扣除其两个月全勤奖共计12000元，另其多报销1124元，陈日轩还欠公司3120.4元，并提交了2016年11月16日泰嘉公司给陈日轩的最终结算邮件，本院认为泰嘉公司但未提交扣除陈日轩全勤奖相关制度依据，泰嘉公司主张应当依据2014年9月15日《劳动合同书》，但此份劳动合同为双方前次劳动关系时签订，双方再次建立劳动关系时应当签订公司新的《劳动合同书》及公司规章制度，陈日轩对其旷工事实亦不予认可。另，泰嘉公司主张陈日轩存在重复报销，但其在提出仲裁申请后，朝阳劳动仲裁驳回了其此项主张，泰嘉公司并未再次提起诉讼，故泰嘉公司再以此项抗辩，于法无据，本院不予支持。在劳动仲裁时，泰嘉公司认可2016年9月16日扣发陈日轩工资2000元，根据银行对账单显示的工资发放周期，此笔款项发放时间为2016年9月16日，此笔扣款应为2016年8月工资，故泰嘉公司应当支付陈日轩2016年9月扣发工资2000元。陈日轩工资卡银行对账单显示2016年9月1日至9月20日工资未发放，故泰嘉公司支付陈日轩2016年9月1日至9月20日工资7724.14元。12000÷21.75*14天=7724.14。本案双方争议焦点之三劳动关系解除情况：因泰嘉公司存在上述克扣陈日轩工资情形，且未提交其因个人原因离职的有力证据，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定之情形，故泰嘉公司应当支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金，因双方均认可陈日轩工资中存在报销款费用，故本院认定陈日轩离职前12个月平均工资12000元，综上泰嘉公司应当支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金18000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于本判决生效后七日内支付被告陈日轩二〇一五年九月二十七日至二〇一六年七月二十日期间未签劳动合同双倍工资差额117379.31元；二、原告泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于本判决生效后七日内支付被告陈日轩二〇一六年九月一日至二〇一六年九月二十日期间工资7724.14元；三、原告泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于本判决生效后七日内支付被告陈日轩解除劳动关系经济补偿金18000元；四、原告泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于本判决生效后七日内支付被告陈日轩二〇一六年九月扣发工资2000元；五、驳回原告泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  姚 岚人民陪审员  郑大为人民陪审员  杜国庆二〇二〇年四月二十一日书 记 员  王政达