上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初17427号原告：徐亚亚，女，1993年3月29日出生，汉族，住浙江省温州市。委托诉讼代理人：龙晓莉，高朋(上海)律师事务所律师。被告：一起美(上海)网络科技有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区新金桥路XXX号XXX号楼XXX层。法定代表人：张臣，总经理。委托诉讼代理人：闵瑞。委托诉讼代理人：钟楠，上海东申律师事务所律师。原告徐亚亚与被告一起美(上海)网络科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐亚亚的委托诉讼代理人龙晓莉，被告一起美(上海)网络科技有限公司的委托诉讼代理人闵瑞、钟楠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐亚亚向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年3月1日至2019年3月12日期间工资人民币5517.24元(以下币种均为人民币)；2、判令被告支付原告2018年3月1日至2019年3月12日期间加班工资82818.97元(其中工作日加班工资12862.07元、双休日加班工资51465.52元、法定节假日加班工资18491.38元)；3、判令被告支付原告2018年6月19日至2019年3月12日期间未休年休假折算工资4988.30元；4、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金53000元；5、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2017年6月19日进入被告处工作，担任视频剪辑一职，双方签订有劳动合同，约定原告每月工资8000元。2018年3月起，被告将原告岗位调整为视频剪辑、咨询、助理，同年5月原告每月工资调整为15000元。在职期间，原告存在大量加班，被告未支付相应加班工资。2019年3月12日，被告逼迫原告主动离职，原告未同意，翌日被告向原告发送解除劳动关系通知书，以原告严重违反劳动纪律和职业道德、给公司造成不可挽回的经济损失为由，解除与原告的劳动关系。原告遂申请仲裁。现原告不服仲裁裁决起诉来院。被告一起美(上海)网络科技有限公司辩称，同意支付原告2019年3月工资2961.03元；原告在职期间的加班均已安排调休，故不同意支付加班工资。原告已休完年休假，故不同意支付未休年休假工资。被告与原告解除劳动合同，未违反法律规定，不同意支付赔偿金。原告为证明其诉称的事实向本院提供了：1、劳动合同、2018年3月至2019年2月工资明细、招商银行交易明细，证明原、被告存在劳动关系，原告的月工资情况。2、原告与主管陈欣微信聊天记录打印件，证明原告在职期间存在工作日延长、双休日、法定节假日加班的情况。3、2018年3月至2019年3月期间打卡记录、考勤统计、加班审批记录，系被告在仲裁期间提供，证明原告存在加班的事实。4、解除劳动关系通知书，证明被告于2019年3月13日单方与原告解除劳动关系。5、原告与企业微信之间的微信聊天记录，表示原告在职期间都是通过企业微信进行打卡、请假、调休及加班审批，被告调取了2018年3月1日至2019年3月12日期间企业微信的加班审批记录，其中仅显示了2018年9月1日至2018年12月8日期间的加班审批记录，证明被告删除了部分审批记录，原告的加班应当根据考勤进行统计。经质证，被告对证据1真实性无异议，劳动合同第九条约定，加班需要审批，若无加班审批手续则不能认定为有效加班。对证据2真实性、关联性不予认可，加班、调休均需办理审批，并非口头告知就可以。对证据3真实性无异议，系被告仲裁期间提供，该组证据系从公司的企业微信中导出，系原始记录，不存在删除的事实。对证据4真实性无异议，被告与原告解除劳动合同未违反法律规定。对证据5真实性无法确认，被告不存在删除的事实。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、2018年3月至2019年3月期间加班费计算表，证明原告的加班均已换休，无需支付加班费。2、2018年9月1日的公司考勤管理规定，表示被告通过企业微信告知员工上述规定，证明公司规定加班以审批为准，明确存在严重旷工的情形下，被告有权解除劳动合同。3、2018年3月至2019年3月期间上下班打卡明细、外出打卡明细以及调休申请审批记录，证明原告存在严重旷工情形。4、加班申请审批记录，证明原告加班均已换休，被告无需支付加班费。经质证，原告对证据1中统计的加班小时数认可，调休小时数不予认可，原告提供的证据3中调休审批记录与该计算表中统计的调休小时数不符。对证据2真实性无异议，原告看到过，但被告未证明该考勤管理规定通过民主程序制订，被告不能以此作为解除劳动合同的依据。对证据3真实性无异议，调休申请审批记录显示2018年3月至2019年3月期间原告仅申请调休7天，原告的加班并没有全部换休。对证据4真实性无异议，可以证明原告存在加班，被告没有提供完整的企业微信或者已经删除。经审理查明，原告于2017年6月19日进入被告处工作，双方签订有一份期限自2017年6月19日至2020年6月18日止的劳动合同，约定原告担任视频剪辑一职，每月工资8000元。2018年6月起，原告岗位调整为咨询助理，每月工资调整为15000元。2019年3月13日，被告向原告发出解除劳动关系通知书，以原告严重违反劳动纪律和职业道德，给公司造成了不可挽回的经济损失为由与原告解除劳动关系。原告实际工作至2019年3月12日，被告发放原告工资至2019年2月。嗣后，原告因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2019年5月8日受理，并于同年7月4日作出普劳人仲(2019)办字第1420号裁决书，裁决被告应支付原告：1、2019年3月1日至2019年3月12日期间工资2758.62元；2、2018年3月1日至2019年3月12日期间的工作日加班工资2780.17元、双休日加班工资13706.89元、法定节假日加班工资5948.27元；3、2018年度未休年休假折算工资2436.78元；对原告的其他请求不予支持。原告不服，现诉至法院请求判决如其诉请。另查明，被告公司2018年9月1日发布的公司考勤管理规定第三条考勤制度中第2点打卡第8项规定：未履行请假手续或假满未返岗者以旷工论，连续旷工3日或累计旷工5日者，按重大违纪、解除劳动合同处理。第四条加班制度规定：“……3、因工作需要安排加班的，由部门主管在企业微信上提交部门人员的加班申请明细，陈述加班事由和预计加班时间，由部门负责人审批；5、员工加班必须考勤，加班时间按照加班申请流程以及考勤记录为准；6、未经申请和批准的加班以及加班未考勤者，不视为加班；……”。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告主张原告存在严重旷工行为、盗窃公司信息、私下接受客户钱款、殴打同事等行为，严重违反劳动纪律和职业道德，给公司造成不可挽回经济损失，被告据此与原告解除劳动合同，被告应就其主张进行举证。现被告就其主张原告存在盗窃公司信息、私下接受客户钱款、殴打同事等行为的事实未提供相应证据予以证明，故本院对被告的上述主张不予采信。被告主张原告存在旷工事实，仅2019年3月期间原告于3月1日、5日、11日全天旷工、3月4日、12日各旷工半天，2018年4月至2019年3月期间累计旷工60余天，被告为此向本院提供了2018年3月至2019年3月期间上下班打卡明细、外出打卡明细予以证明。原告对上述打卡明细真实性无异议，本院对此予以确认。从打卡明细显示，2018年3月至2019年2月期间，原告存在未打卡情况，被告主张是旷工，但从双方确认的上述期间工资明细显示，被告从未扣发原告缺勤工资，故本院对被告的主张难以采信。从上述打卡明细显示，2019年3月1日、5日、11日原告未打卡，3月4日、12日上午未打卡；原告称3月1日、5日、11日是调休，3月4日、12日早上外出，因信号不好未打卡，回单位后打卡，原告对其上述主张并未提供相应证据予以证明,被告对此亦不予认可，故本院对原告的上述主张难以采信，但原告的上述行为并不符合公司考勤管理规定中“连续旷工3日或累计旷工5日”情形，故现被告以原告旷工、违反劳动纪律为由与原告解除劳动合同，缺乏依据，原告据此要求被告支付赔偿金53000元，与法无悖，本院予以支持。至于原告主张的2019年3月1日至3月12日期间工资，本院根据原告出勤情况进行核算，现被告同意支付2961.03元，并无不当，本院予以准许。关于原告主张的加班工资，根据被告公司2018年9月1日发布的公司考勤管理规定，劳动者加班需在企业微信中进行申请和审批，未经申请和审批的加班不视为加班；原告知晓该考勤管理规定内容，且原告实际亦按规定内容进行加班申请及审批流程，故2018年9月1日起经被告审批的加班属于有效加班。对于2018年9月1日之前的加班，被告公司并未有明确规定需进行申请并审批，庭审中被告亦确认2018年9月之前统计加班无需加班审批，而根据双方确认的上下班打卡明细、外出打卡明细显示，原告确实存在平时超时上班以及双休日上班的情形，故被告应当支付相应的加班工资。经对双方确认的上下班打卡明细、外出打卡明细、考勤统计结合加班申请审批记录以及调休申请审批记录予以核算，本院确认被告应支付原告2018年3月1日至2019年3月12日期间平时超时加班工资12797.42元，双休日加班工资35074.71元，法定节假日加班工资9181.03元。原告称被告删除了企业微信中加班申请审批记录，现有证据不足以证明其主张，故本院对原告的上述意见不予采信。关于原告主张的未休年休假折算工资，原、被告确认原告每年可享有5天年休假，本院予以确认。本案中，被告未提供相应证据证明其已安排原告休年休假，被告对于年休假已与原告的旷工进行冲抵的辩称意见亦缺乏法律依据，故现原告要求被告支付2018年6月19日至2019年3月12日期间未休年休假折算工资，与法无悖。经核算，2018年6月19日至2018年12月31日期间原告应享有年休假经折算为2天，2019年1月1日至2019年3月12日期间年休假经折算不足1整天，依法不享有年休假，故本院确定被告应支付原告2018年6月19日至2018年12月31日期间未休年休假折算工资2436.78元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告一起美(上海)网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐亚亚2019年3月1日至2019年3月12日期间工资人民币2961.03元；二、被告一起美(上海)网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐亚亚2018年3月1日至2019年3月12日期间平时超时加班工资人民币12797.42元、双休日加班工资人民币35074.71元、法定节假日加班工资人民币9181.03元；三、被告一起美(上海)网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐亚亚2018年6月19日至2018年12月31日期间未休年休假折算工资人民币2436.78元；四、被告一起美(上海)网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐亚亚违法解除劳动合同赔偿金人民币53000元；五、对原告徐亚亚的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇二〇年四月十五日书记员  徐 琳附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。