广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0118民初1020号原告：何远然，男，1973年2月25日出生，汉族，住广东省英德市。委托诉讼代理人：曾凡星，广东宏安信律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈咏妍，广东宏安信律师事务所律师。被告：荣阳铝业（中国）有限公司，住所地：广东省广州市增城区荔城镇西郊（市柑桔场内）。法定代表人：徐迎娣，职务：董事长。委托诉讼代理人：陈琛，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：董越，北京大成（广州）律师事务所实习律师。原告何远然与被告荣阳铝业（中国）有限公司（以下简称荣阳公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告何远然的委托诉讼代理人曾凡星、陈咏妍，被告荣阳公司的委托诉讼代理人陈琛、董越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何远然向本院提出诉讼请求：一、被告向原告支付2019年7月1日至2019年7月17日的工资3608.92元（6038元/月÷21.75天×13天）；二、被告向原告支付2017年7月1日至2019年6月30日的加班费46389元；三、被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金163026元（6038元/月×13.5个月×2倍）；四、被告负担本案诉讼费用。庭审中，原告增加一项诉讼请求：确认原、被告于2006年3月22日至2019年7月17日期间存在劳动关系。事实与理由：2006年3月22日，原告入职被告处，约定原告在被告处担任汽修工一职。2008年1月起，被告为原告于广州市安业人力资源有限公司购买社保；2014年2月起，于被告处购买社保。双方约定，原告的工资由基本工资、全勤奖、技能奖、加班费、高温补贴、考核工资构成，且约定每月工资于次月的最后一天前支付。2019年7月3日，被告在未与原告协商一致时，通知原告于次日调岗至新岗位上班，且通知原告未至新岗位上班的视为旷工，旷工三日按自动离职处理。7月10日起，被告关闭原告的打卡系统、停用被告的饭卡，使原告无法在被告饭堂中吃饭。原告认为，被告的行为实际是解除与原告的劳动关系，属违法解除劳动合同的行为。原告在原岗位工作多年，勤奋敬业，遵守公司规章制度，从未有违反规章制度或失职行为，被告单方调离原告工作岗位，单方实际解除与原告的劳动合同关系的行为违反了《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，严重侵犯了原告的合法权益。被告荣阳公司辩称：一、外部市场环境变化迫使被告对部门结构进行调整，原告原工作部门的撤销属于客观上的重大情势变更，答辩人据此与原告进行岗位问题协商合法合规。自2018年以来，国内实体经济发展持续下行，答辩人作为工业型材生产企业，经营发展受到极大冲击。2019年中，答辩人为加强基础生产部门力量、强化型材生产效率、纾缓运营压力，在企业生产经营策略方面进行了调整，对企业部门结构进行了改革，对原告原工作部门企划车保中心汽修班进行了撤销。因外部市场环境的整体低迷和实体经济的持续下行均为原告、答辩人双方签订《劳动合同》时所不可预见，同时也受制于国家的总体经济趋势。所以答辩人面临上述处境后进行的经营策略调整、部门结构改革完全符合我国法律法规所明确的“用人单位客观情况发生重大变化”的情势变更规定。此情况下，答辩人基于公平原则，本着尽量尊重原告主观意愿的态度不断与原告进行协商，甚至已经主动做出了“可由原告自选岗位且岗位级别不变、薪资待遇不变”的实质性让步。答辩人在面临客观情况发生重大变化的情况下，积极与原告进行岗位问题协商合法合规，原告始终不接受、不选择且抗拒协商、消极面对，其后果应当自行承担。二、原告系自行离职，答辩人从未主动解除与原告的《劳动合同》，无须向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金。答辩人自2019年7月1日开始寻求与原告协商处理岗位问题，自此原告便已停止履行劳动义务。7月3日，经协商无果后，答辩人向原告发出通知，告知原告在岗位级别不变、薪资待遇不变的基础上，向原告提供挤压部岗位，负责设备操作和维护，或由原告自选岗位。该挤压部设备操作与维修岗位的工作安排已经充分考虑、结合了原告具备设备修理与维护的实践经验，同时也给予了原告极大的自主权和选择空间。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法[2012]284号)第22条，答辩人的上述行为完全属于用人单位合法、合规行使用工自主权。并且，为防止原告无限期的不予答复，答辩人也已经在上述通知中警示原告：按照《劳动合同》约定“持续旷工超过3日即视为自动离职”。然而，此后原告拒绝前往新部门打卡报道，也未自选其它岗位。在其原部门已无实际工作任务的情况下持续旷工十余日，直至2019年7月18日主动提起劳动仲裁。但即便面对原告的长期旷工，答辩人也并未主动解除双方所签订的《劳动合同》。因此，结合原告抗拒协商、长期旷工，以及在答辩人未解除《劳动合同》的情况下直接提起劳动仲裁、主张违法解除赔偿金等一系列行为来看，原、被告双方《劳动合同》的解除显系原告单方违反《劳动合同》约定导致，原告主张由答辩人向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求应当依法予以驳回。三、原告未对加班情况进行任何有效举证，其主张由答辩人向其支付加班费诉讼请求没有事实及法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条第一款，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中原告并未对相关加班事实进行任何有效举证，其主张由答辩人向其支付加班费诉讼请求没有事实及法律依据，应当依法予以驳回。原告自2019年7月1日至7月17日期间未提供任何劳动，且在7月4日至7月17日期间处于旷工状态，其主张由答辩人向其支付上述期间工资的诉讼请求没有事实及法律依据。根据《广东省工资支付条例》第四条的规定，劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。但原告在2019年7月1日至7月17日期间未提供任何劳动，且在7月4日至7月17日期间处于旷工状态，其主张由答辩人支付上述期间工资的诉讼请求没有事实及法律依据，应当依法予以驳回。综上所述，答辩人在面临外部市场环境发生重大变化、生产经营压力剧增的情况下，积极结合原告工作经验与原告进行岗位问题的民主协商，充分保障了原告的岗位级别、薪资待遇及岗位的自主选择权。即便面对原告的长期无理旷工，答辩人也并未违法解除与原告的《劳动合同》，也未违反任何法律规定及《劳动合同》约定。因此，恳请法庭在查明案件事实的基础上，维护答辩人的合法利益，驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：何远然持有荣阳公司制作的《工作证》显示何远然的入职日期为2006年3月22日，任职企划处车保中心汽修班班长。2010年12月24日，何远然与荣阳公司签订《岗位服务协议》，约定荣阳公司同意广州市安业人力资源有限公司（以下简称安业公司）派遣何远然到荣阳公司工作，期限从2010年12月24日起至2013年12月31日止，何远然的劳务报酬由安业公司按荣阳公司同类工种的计件工资标准向何远然支付，如安业公司委托荣阳公司代为支付工资，则何远然同意每月工资由荣阳公司在当月后48日支付；协议还约定了其他内容。2013年12月31日，何远然与荣阳公司签订《劳动合同》，约定何远然在荣阳公司担任班长，合同期限从2013年12月31日起至2016年12月31日止；何远然同意荣阳公司可根据生产经营的需要或何远然的工作能力变化情况，在合同期内调整何远然的工作岗位及具体的工作内容；工资依岗位工资定，工资总额包括绩效考核奖金、岗位工资和全勤加班费；合同还约定了其他内容。2017年1月1日，何远然与荣阳公司订立无固定期限《劳动合同》，合同内容与2013年12月31日双方签订的《劳动合同》基本一致。2019年7月3日，荣阳公司向何远然发出《调整工作岗位通知书》，以公司生产经营实际需要，个别部门结构发生变化，故将在企划车保中心汽修班的何远然调岗至挤压部负责设备操作和维护岗位，也可自由选择相应岗位，调岗后岗位级别不变，薪资待遇与原岗位持平，何远然需在2019年7月4日上午到新岗位报到上班，逾期没到新岗位报到视为旷工，旷工三天按自动离职处理。2019年7月4日，荣阳公司再次向何远然发送书面《通知》，通知何远然因工作调整不需要在车保中心继续服务，收到通知后到人资报到，由人资集中安排。何远然于当天签收了《通知》。何远然收到《调整工作岗位通知书》和《通知》后并没有到新岗位报到，但依旧每天到荣阳公司通过指纹进行考勤，至2019年7月17日何远然无法再通过指纹进行考勤，在此期间何远然向荣阳公司就调岗一事提出异议，双方一直进行协商但无果，故何远然于2019年7月18日以荣阳公司为被申请人到广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。何远然在仲裁阶段提出如下仲裁请求：1.确认荣阳公司与何远然在2006年3月22日至2019年7月18日期间存在劳动关系；2.荣阳公司向何远然支付2019年6月1日至2019年7月16日的工资9282.6元；3.荣阳公司向何远然支付2006年3月22日至2019年7月18日的加班费46389元；4.荣阳公司向何远然支付没有签订劳动合同的双倍工资差额134200元；5.荣阳公司向何远然支付违法导致劳动合同解除的赔偿金164700元；6.荣阳公司为何远然安排全身检查。何远然在仲裁阶段主张被告发送调岗通知后就停止了原告在原岗位的劳动权利。2019年10月31日，仲裁委做出穗增劳人仲案[2019]1146号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认何远然与荣阳公司2006年3月22日至2010年12月23日、2013年12月31日至2019年7月17日期间存在劳动关系；二、本裁决生效之日起三日内，荣阳公司一次性支付何远然2019年7月1日至2019年7月17日工资1255.17元；三、本裁决生效之日起三日内，荣阳公司一次性支付何远然解除劳动关系经济补偿金81513元；四、驳回何远然的其他仲裁请求。该裁决书于2019年11月6日送达何远然和荣阳公司，何远然于2019年11月19日向本院申请诉前联调，荣阳公司没有提起诉讼。另查明：根据何远然提交的银行流水，何远然于2018年9月6日收到工资5879.97元，2018年10月9日收到工资5818.15元，2018年11月2日收到工资6108.59元，2018年12月5日收到工资5716.25元，2019年1月3日收到工资5251.32元，2019年1月30日收到工资5684.68元，2019年3月4日收到工资5498.05元，2019年4月1日收到工资4416.99元，2019年4月30日收到工资5927.78元，2019年5月31日收到工资5413.61元，2019年7月1日收到工资5305.84元。而荣阳公司提交的工资表显示，何远然每月工资由基本工资2100元、加班工资、绩效奖金和高温补贴（部分月份）组成，上述11笔工资对应的为何远然2018年7月至2019年5月的实发工资，而2019年6月的实发工资为5822.59元，同时荣阳公司还提交了何远然签收工资条的记录表。何远然对荣阳公司提交的工资表不予认可，认为工资表系荣阳公司的单方制作，无何远然签名；对工资条签收记录表中部分何远然的签名不予认可，但明确不申请笔迹鉴定。庭审中双方均确认何远然离职前12个月的月平均工资为6038元，荣阳公司未向何远然支付2019年7月1日至17日的工资。本案中，双方均确认双方于2019年7月17日解除劳动关系，亦确认荣阳公司未向何远然发送书面的解除劳动合同通知。但何远然认为荣阳公司将其调整至挤压部工作不合理，且荣阳公司取消何远然的指纹考勤实际是以行动表明解除双方的劳动关系，属违法解除劳动关系；同时主张其在收到调岗通知后仍在原工作部门工作。而荣阳公司则辩称何远然在挤压部是负责操作的工序，而且公司亦同意何远然自选岗位，但何远然一直拒绝；何远然无法进行指纹考勤与其在非正常上班时间进行考勤且其原任职部门撤销这两个因素有关，本案实际是何远然以申请劳动仲裁的方式向荣阳公司提出解除劳动合同；何远然在收到调岗通知后虽有回公司但一直没有正常的工作任务。庭审后，荣阳公司提交其与案外人签订的《车辆维修保养承包协议》（以下简称《承包协议》）、发票、应付申请表、银行电子回单，拟证明其确实将其厂区车辆维修保养事宜发包给案外人。根据《承包协议》显示，荣阳公司与案外人约定在2019年7月起将厂区除小汽车外的车辆维修保养发包给案外人，维修及相关人员由案外人自行聘请并管理，但需与荣阳公司签订劳动合同；发票、应付申请表、银行电子回单显示荣阳公司向案外人支付2019年7、8月维修汽车款项。何远然对上述证据的真实性、合法性和关联性均不予认可，并认为《承包协议》约定车辆维修人员需与荣阳公司签订劳动合同恰好能证明现有负责维修车辆的员工仍为荣阳公司的员工，仍有旧员工在荣阳公司从事维修车辆的相关工作，故荣阳公司解除与原告的劳动关系没有事实和法律依据。本院认为：原、被告双方的劳动关系，有《工作证》、《劳动合同》、《调整工作岗位通知书》、工资表、银行流水以及双方在庭审中的陈述等为证，本院予以确认。本案应适用劳动法律法规。关于双方的劳动关系存续期间。仲裁委在穗增劳人仲案[2019]1146号《仲裁裁决书》中裁决确认原告与被告在2006年3月22日至2010年12月23日、2013年12月31日至2019年7月17日期间存在劳动关系，被告对该裁决未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，故本院对上述期间双方存在劳动关系予以确认。至于2010年12月24日至2013年12月30日期间双方是否存在劳动关系的问题。本院认为，何远然于2010年12月24日与荣阳公司签订的《岗位服务协议》明确约定2010年12月24日至2013年12月31日期间何远然受安业公司的派遣到荣阳公司工作，何远然作为完全民事行为能力人，其理应清楚知悉其签订的《岗位服务协议》已明确约定了该段期间原告是受安业公司的派遣到被告处工作，即使该段期间原告确实在被告处工作，但与被告形成的是劳务派遣关系，故原告主张在2010年12月24日至2013年12月30日期间与被告存在劳动关系，缺乏事实依据，本院不予支持。关于2019年7月1日至2019年7月17日的工资。原告虽在仲裁阶段仅主张2019年7月1日至16日的工资，但依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，为避免讼累，本院在本案中一并调处。原告现在本案中一并主张2019年7月17日的工资，属与本案具有不可分性，为避免讼累，本院一并予以调处。庭审中，双方均确认上述期间原告有回公司，且被告未向原告支付上述期间的工资。原告在2019年7月3日收到调岗通知，可知其在2019年7月1日至2019年7月3日期间是正常提供劳动的。因双方确认原告离职前十二个月的月平均工资为6038元，故被告应向原告支付2019年7月1日至3日的工资832.83元（6038元/月÷21.75天×3天）。至于2019年7月4日至17日，在本案中原告自认没有到新岗位报到并工作，但主张在收到调岗通知后仍回原工作部门工作，然而在仲裁阶段其又主张被告停止了其在原岗位的劳动权利，原告对其前后陈述不一致并未提供证据为证，结合双方均主张上述期间双方一直在协商的事实，本院对原告在本案中主张其在收到调岗通知后仍有在原岗位工作不予采信。上述期间原告虽有到公司考勤但没有具体的工作任务，没有向公司提供劳动，故原告诉请上述期间的工资，缺乏事实依据，本院不予支持。鉴于仲裁委裁决被告应向原告支付2019年7月1日至2019年7月17日的工资1255.17元，被告未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，系被告对自身权利的处分，本院予以确认。关于加班费。被告提交的《工资表》显示原告每月工资中已包含加班费，原告虽对《工资表》不予认可，但《工资表》载明的“实发工资”数额与原告提交的银行流水能一一对应，故本院对被告提交的《工资表》予以采信。此外，被告还提交有原告签名的签收工资条记录表拟证明原告清楚知悉其工资组成，原告仅对签收记录表中的部分签名的真实性不予确认，即原告对当中的部分签名的真实性无异议，其确认曾签收《工资表》，故原告不可能不清楚其每月工资中已包含有加班工资的事实，且原告在被告处任职长达13年之久亦从未就加班费的事宜提出异议。综上，本院认定对原告在职期间有加班且被告已支付加班费的事实予以确认，现原告主张2017年7月1日至2019年6月30日的加班费46389元，缺乏事实依据，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金。首先，被告已提交其将汽车维修业务发包给案外人的证据，原告对此虽不予认可，但无证据推翻，故本院对被告主张其将汽车维修业务发包给他人的事实，予以采信，因此，被告对原告进行的岗位调整，虽然工种不一致，但该调整确系被告因经营生产需要而作出的调整，该调整亦符合双方在《劳动合同》中的约定，且没有降低原告的工资水平，更明确原告可自由选择岗位，故该调岗行为属于被告合法使用用工自主权的行为。原告主张被告以调岗之名行辞退之实，缺乏事实依据，本院不予采信。其次，原告主张被告通过取消其指纹考勤的行动来表明解除双方的劳动关系，但实际上被告一直没有向原告作出任何解除劳动合同的书面通知，对原告无法考勤的情况也没有作出过作旷工处理的评价，故本院对原告的该项主张亦不予采纳。因此，原告主张被告违法解除劳动合同，事实依据不足，本院不予采信，其据此主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。原告在被告合法行使其用工自主权对原告进行岗位调整的情况下，拒不配合调整岗位，在被告并未向其作出解除劳动合同通知的情况下，即以申请仲裁的方式请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，其申请仲裁的行为实际是向被告提出解除劳动关系，该情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应由用人单位支付经济补偿金的情形。但鉴于被告对仲裁委裁决其应向原告支付经济补偿金81513元并未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，本院予以确认。综上，原告何远然的部分诉讼请求有事实和法律依据，本院予以支持；部分诉讼请求依据不足，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认原告何远然与被告荣阳铝业（中国）有限公司在2006年3月22日至2010年12月23日和2013年12月31日至2019年7月17日期间存在劳动关系；二、被告荣阳铝业（中国）有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告何远然支付2019年7月1日至2019年7月17日的工资1255.17元；三、被告荣阳铝业（中国）有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告何远然支付经济补偿金81513元；四、驳回原告何远然的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告荣阳铝业（中国）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 李 欣二〇二〇年四月十日书记员 周思珍附相关法律条文：1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。4.《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。