江苏省丹阳市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏1181民初8352号 原告：刘冰，男，汉族，1990年1月19日生，住丹阳市。 委托诉讼代理人：周友进，江苏云俊律师事务所律师。 被告：江苏恒神股份有限公司，住所地丹阳市通港路777号，统一社会信用代码91321100666352897G。 法定代表人：李仰东，系公司董事长。 委托诉讼代理人：束丽丽，江苏泽友律师事务所律师。 原告刘冰与被告江苏恒神股份有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2019年8月22日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。后因案情复杂，转为普通程序审理。原告刘冰及其委托诉讼代理人周友进、被告的委托诉讼代理人束丽丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付拖欠的2019年4、5月工资9897.8元；2、判令被告支付差旅费报销款5376.9元；3、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金58840.06元。审理过程中，原告将第3项诉讼请求变更为：判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金58932.5元。事实和理由：原告于2014年1月2日入职被告公司从事生产类工作，并签订期限为2014年1月2日至2017年1月1日的劳动合同，2016年12月7日，双方重新签订劳动合同，变更原告岗位为市场营销，合同期限自2017年1月2日至2022年1月1日。2019年3月8日，被告无故取消原告业务联系的外网邮箱使用权，同年3月20日，被告取消了原告外网OA报销系统使用权。2019年6月3日，被告违法单方解除劳动合同并拒不发放原告2019年4、5月工资及差旅费报销款。原告于2019年6月14日申请仲裁，被告以超过法定审理期限为由不同意仲裁委审理，故诉至法院，要求依法判决。 被告辩称：原告自2019年3月26日起旷工，严重违反公司考勤规定，在员工中造成恶劣影响，公司经工会同意于2019年5月31日依法解除与原告的劳动关系。原告2019年4月、5月一直旷工，故不存在拖欠工资，对于被告为原告垫付的社保个人缴纳部分，我公司要求原告返还。原告陈述的差旅费没有证据证明，且原告自2019年3月26日起旷工，之后不存在差旅费。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 本院经审理认定事实如下：2014年1月2日，原告刘冰与被告江苏恒神股份有限公司签订劳动合同书一份，约定合同期限为2014年1月2日至2017年1月1日，试用期3个月，原告从事生产类工作。2016年12月7日，原告与被告再次签订劳动合同书一份，约定合同期限为2017年1月2日至2022年1月1日，原告从事市场营销类工作，被告可根据原告的专业、特长、能力及工作需要，确定、变动原告的工作岗位，被告安排原告所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的基准和被告依法制订并已公示的规章制度，原告应当按照被告安排的工作内容及要求履行劳动义务。 2019年3月22日，被告向原告邮寄通知书一份，内容为“刘冰同志：经研究，现通知你于2019年3月25日（星期一）回公司接受工作安排布置。如逾期不到，本公司将依照制度进行处理。（备注：本公司已将该通知，同时通过手机平台和快递向你发送，电子文书和纸质文书一样，具有同等法律效力）”。 之后，原告未按通知要求至被告处接受工作安排布置。 2019年6月3日，被告向原告邮寄“解除劳动合同通知书”、“关于对刘冰因旷工解除劳动合同的处理决定（代证明）”，内容为刘冰于2019年3月26日起开始旷工，迄今连续旷工多日，严重违反了《员工奖惩规定》第6.4.2条的规定，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，并征得公司工会同意，决定自2019年5月31日起解除与刘冰的劳动合同。 2019年8月14日，原告向丹阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，开庭审理后，被告以超过法定审理期限为由，不同意由仲裁委继续审理。该委于2019年8月14日作出丹劳人仲案字〔2019〕第776号决定书，终结案件审理。 另查明，2019年4月1日，被告决定对公司营销组织架构进行优化调整，制作“关于营销组织架构优化调整的通知”，通知新的市场力量主要由营销中心和技术服务部组成，营销中心和技术服务部均保留行政建制，撤销营销中心和技术服务部下辖各二三级部门，包括原重装业务部、原轨交市场部、原民航市场部、原工业市场部，通知中还公布了市场力量相关人员职务聘免决定，其中包括免去原重装事业部王晟阔、刘冰、石碉一切职务。 还查明，2015年3月28日，被告在恒神OA（自动化办公）系统中发布公司1316文件：关于颁布《员工行为规范》和《员工奖惩规定》的通知。2019年2月1日，原告在“遵守公司制度承诺书”中签字，承诺书主要内容为：现我已认真学习了公司制度集，包括《员工行为规范》和《员工奖惩规定》、《薪酬管理办法》、《考勤管理规定》等制度。 《员工奖惩规定》第6.4条规定：有下列情形之一者，可给予解除劳动合同处理……6.4.2连续旷工超过三日或全年累计旷工超过五日的……《考勤管理规定》第四条休假管理中规定，旷工期间薪资扣减金额＝〔薪资÷21.75÷8〕×旷工时数，不给奖金。 本院认为，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动者有依法遵守用人单位规章制度的义务。被告制定的《员工奖惩规定》等规章制度内容并不违反法律、行政法规，也不存在明显不合理的情形。在恒神OA系统的网页中，早已发布“公司1316文件：关于颁布《员工行为规范》和《员工奖惩规定》的通知”，且原告于2019年2月1日在“遵守公司制度承诺书”中签字，该规定可以作为处理本案劳动争议的依据。 劳动者负有接受用人单位依法指挥与管理的义务。被告于2019年3月22日向原告邮寄通知书一份，要求原告于2019年3月25日回公司接受工作安排布置，原告称未收到相关书面通知及短信，但被告提供了顺丰快递面单和物流信息，显示已经签收，且原告认可收到了被告于2019年6月3日以相同方式送达的通知书及相关短信，本院认定原告收到了被告要求其回公司接受工作安排布置的通知。原告属于营销工作岗位，工作地点不固定，平时不需要打卡考勤，但亦应接受被告公司的正常管理，在接到通知后，应当回公司接受工作安排布置，如对岗位调整有异议的，应当采用协商的方式解决，而不应以逃避的方式进行抑制或对抗，原告接到通知后未按要求回公司，可以认定为旷工。原告称其一直工作至5月底，工作内容为沟通新的业务及售后，通过公司外网邮箱、微信、电话与部门负责人联系，但并未举证证明，且被告于2019年4月1日已免去原告在重装事业部的一切职务，不可能再向原告布置相关工作任务，故对原告的陈述本院不予采信。 根据《员工奖惩规定》6.4.2条规定，劳动者连续旷工超过三日或全年累计旷工超过五日的，单位可解除劳动关系，被告决定自2019年5月31日起解除与原告的劳动合同，具有事实和法律依据，不构成违法解除，原告要求被告支付赔偿金，本院不予支持。 2019年4月起，原告未正常向被告提供劳务，且构成旷工，故对其要求被告支付4、5月份工资的请求，本院不予支持。关于出差报销款，原告未举证证明，本院亦不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第一款第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下： 驳回原告刘冰的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告刘冰负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省镇江市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。 审 判 长  孙志平 人民陪审员  谢志辉 人民陪审员  施双富 二〇二〇年四月十七日 书 记 员  孙 倩