上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初5614号原告：上海荣胜健身服务有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：周荣，董事长。委托诉讼代理人：薛慧，女。委托诉讼代理人：姜文俊，男。被告：平秀伟，男，1983年3月10日出生，汉族，户籍地江苏省扬州市。委托诉讼代理人：戎兴旺，上海创昱合律师事务所律师。原告上海荣胜健身服务有限公司诉被告平秀伟劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月10日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月14日公开开庭进行了审理。原告上海荣胜健身服务有限公司的委托诉讼代理人薛慧、姜文俊，被告平秀伟及其委托诉讼代理人戎兴旺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海荣胜健身服务有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金105,180元。事实和理由：被告于2016年11月16日入职南京金吉鸟健身中心工作，2017年11月24日，被告劳动关系转移至原告处，双方签订过一份期限为2017年11月24日至2020年12月31日的劳动合同，岗位为健身私教，月工资2,000元，提成另计。2019年7月初，被告向原告口头表达离职意向，原告经挽留未果后双方就离职协商一致，故原告于2019年7月13日为其进行离职报备并于次日关闭了其私教约课系统账号，但并未关闭其考勤系统。被告自2019年7月14日起在门店交接工作，但并未实际提供劳动，亦未按时考勤打卡，属于旷工离岗行为，故原告于2019年7月31日以旷工为由解除双方劳动合同并委托上海巍禾劳务派遣有限公司为被告办理了退工手续。此外，原告于2019年12月31日知晓，被告于2019年7月正常工作期间，与上海臻晶彩商业管理有限公司签订房屋租赁合同，并成立上海贝扬菲健身工作室，通过获取原告的会员资源为其自身牟利，损害了原告的合法权益。根据原告的人事管理手册及《劳动法》第25条的规定，原告系合法解除劳动合同，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。原告服从仲裁裁决第二项，请求法院支持原告的诉讼请求。被告平秀伟辩称，不同意原告的诉讼请求。2019年7月14日，被告收到同事转发的“上海人事报备群”微信聊天记录截图，显示其与另案被告刘琳已处于离职报备状态，最后上班日期为2019年7月13日，且原告于当日关闭了其私教约课系统账号，但被告从未表达过离职意向，亦未主动申请离职。后被告就此先后与门店经理、区域经理、总监及人事经理沟通后未果，原告于2019年7月31日为其办理了退工手续。原告系于2019年7月13日违法解除双方劳动合同，且从未告知解除理由，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。另被告与上海臻晶彩商业管理有限公司签订房屋租赁合同并成立健身工作室系在原告解除劳动合同之后，并不存在营私舞弊行为，且原告在仲裁阶段并未主张过该解除理由。被告服从仲裁裁决，请求法院驳回原告诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，原告提交了下列证据材料：1、仲裁裁决书；2、房屋租赁合同；3、上海贝扬菲健身工作室工商信息和股东信息；4、劳动合同；5、2019年12月31日汪某某、刘琳及原告员工代某对话录音及文字整理资料；6、人事管理手册；7、考勤记录。被告对上述证据的真实性均无异议，但不确认待证事实。被告提交了下列证据材料：1、房屋租赁合同及签字页；2、“上海人事报备群”微信群聊天记录截图；3、2019年7月25日被告、刘琳与原告人事经理薛慧的谈话录音及文字整理资料；4、被告与原告总监姜文俊的微信聊天记录；5、被告与原告区域经理曾泽宇的微信聊天记录；6、刘琳与会员杜某的微信聊天记录。原告对上述证据的真实性均无异议，但不确认待证事实，且认为证据3谈话录音不完整。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2016年11月16日入职原告关联企业南京金吉鸟健身中心工作。2017年11月24日，被告劳动关系转移至原告处，双方签订过一份期限为2017年11月24日至2020年12月31日的劳动合同。被告担任健身私教，月工资2,000元，提成另计。2019年7月14日，被告收到同事转发的“上海人事报备群”微信群聊天记录截图，显示门店经理黄颖仪于2019年7月13日19：46发送微信：“【离职报备】姓名：平秀伟；门店：香溢；职位：pt；最后上班日期：2019.7.13(工资不发)；【离职报备】姓名：刘琳；门店：香溢；职位：pt；最后上班日期：2019.7.13(工资不发)”；原告总监姜文俊于当日20：08发送微信：“@人事-薛慧maggie正在交接，根据公司规定薪资请暂扣，交接完成第一时间会审核报备通过；@B区PT曾泽宇frank请配合门店协助教练完成会员交接，避免薪资问题”。2019年7月14日，原告关闭了被告的私教约课系统账号。当日20：34，原告总监姜文俊向被告发送微信：“你们的薪资我是第一时间帮人事做特殊报备，一方面请你们配合好公司做好业务上的交接，避免公司业务受损，再则我们也必须责任确保避免你们的薪资出问题。放心吧”。被告于20：57回复：“好的，谢谢老板”。当日21：55，原告区域经理曾泽宇向被告发送微信：“相处这么久我们做事风格你也看得到，不会为难任何一个人”，被告于次日9：19回复：“那单方面解除合同，被动离职算不算为难”，曾泽宇未予回复。2019年7月14日20：45，刘琳给会员杜某发送微信：“约课系统已经停了，所以上不了课”。2019年7月25日，被告及刘琳前往原告人事部寻找人事经理薛慧，谈话内容如下：“平秀伟(以下简称平)：你好，我要找一下那个金吉鸟的人事。薛慧(以下简称薛)：办入职啊？平：不是，我要咨询一个事。薛：什么事啊？平：就是我那个……里面有一个被报备离职，我想问下报备离职是真离职还是没有离职。薛：谁啊？平：平秀伟还有刘琳。薛：真离职呀……平：真离职，那有没有一个书面的通知给我。薛：你们经理报备的呀。平：对，但有没有一个书面的报备。薛：你要问经理的呀，经理没有和你说啊？平：没有啊，我们是被离职，我都不清楚这个事情。薛：我也搞不懂，那你们这两天都没上班啊还是？平：上班了，正常上班的呀……平：在群里报备是不是就已经算离职了？薛：对啊……平：不是，那我问一下，这个比如说我们，这个解雇的通知是人事给的，还是经理给的？薛：经理要跟……报备是说明已经跟你们沟通好了，然后再报备的呀。平：他什么时候跟我们沟通了呀。薛：那我就不清楚了呀。刘琳(以下简称刘)：这通常来说是人事准备的通知，然后经理发下去。平：对的，而且我这边。薛：不是，这边是……不是你说的那种正规的企业，我这边通知你，然后你……你们都是门店上班的，我这边没办法给你们通知书。平：但是我们也是签过劳动合同的呀……薛：我也不懂你们那边香溢经理怎么讲的。刘：反正他现在这边已经报备我们离职了，对吧？平：对，然后我的工作系统也被关掉了。刘：对的，我们约课系统已经约不上了，已经不能上课了。薛：因为报备离职了，肯定是要关掉的呀……薛：我来问下你们经理到底怎么样，如果说还是在上班的话，我再给你们开。平：对，因为我现在在交接会员，因为我们平常这也不懂，他说我们交接会员，那么我们就交接会员。刘：他叫我们交接，实际上这个通知没有给到我们，我们是不应该交接的。薛：那说明他还没有给你说要离职，然后这边人又跟我说要离职。平：对，他就突然来个报备，我们这个事情都还没有谈好，他给我来个报备。刘：对，实际上他就是已经给我们报备离职了呀。薛：我也搞不懂，我来问一下你们区总。平：对，你来问我们区域吧，我觉得这个区域的问题最大，那我们来到这里就什么东西都要不到的对吧？薛：我不清楚到底什么情况呀……刘：……你方便的话就打个电话问一下嘛，我们也就希望有一个结果嘛，因为现在系统被关掉了，这个算怎么回事呢？薛：这个系统肯定是你离职了肯定是要关掉的呀，对吧？我接到的通知是，你们已经离职了。……平：对，是报备离职对吧？薛：然后，我这边肯定是要操作关掉的……薛慧与区域经理曾泽宇电话沟通中……平：他不在这边有什么用啊？他又不在这边。刘：不是啊，他这边要出具书面的通知的呀，因为这个通知他肯定也是要盖公章啊。平：对，那这个通知到底是人事还是我们区域出的？薛：你直接跟他联系好伐，具体里面的情况我不是很清楚……”。当日下午16：13，被告通过微信询问曾泽宇：“我想问下，出具离职通知是找人事还是找你”，曾泽宇回复：“门店正常填离职单我签字”。被告回复：“不填……人事说我已经被离职，应该是你们给我出具通知”。根据原告提供的2019月7月考勤记录，2019年7月15日至2019年7月31日期间，被告在2019年7月24日打卡考勤2次，其余无考勤记录。双方一致确认原告委托上海巍禾劳务派遣有限公司为被告办理用工登记手续并缴纳社会保险费，该公司已应原告要求在2019年7月31日为被告办理了退工手续。2018年7月至2019年6月期间，被告月平均工资为32,670元。另查明，2019年7月22日，被告与上海臻晶彩商业管理有限公司签订上海香溢花城房屋租赁合同，租赁地址为上海市普陀区石泉东路XXX号XXX、XXX室，租赁期限为2019年9月25日起至2022年9月24日止。2019年9月29日，上海贝扬菲健身工作室成立，合伙人为被告及刘琳、汪某某、陆某某、刘某某。根据原告提供的对话录音及文字整理资料，2019年12月31日，原告员工代某至上海贝扬菲健身工作室，与刘琳、汪某某对话如下：“汪某某(以下简称汪)：你好，可以进来看一下，我们这里是健身俱乐部。……代某(以下简称代)：你们是刚刚开始营业的吗？……汪：我们是前几天才开业的，27号开业的，现在已经有客户在上课了……我们几个合伙人之前是在隔壁金吉鸟上班的，所以我们7月份离职之后一直在这边，一部分会员跟我们一起来的。……代：这个店是什么时候装修的，我之前路过没看到过。汪：我们是今年的十月份装修的，是七月份把这个店给盘下来的……代：你们这边是几月份开的？汪：12月27号……代：你们收了钱会跑路吗？汪：那不会，我们跟商场签了租房合同的，也有收据和合同……代：是什么时候签的？汪：是7月签的，10号离开的那个健身房，7月中旬签的……我们五个合伙人都是健身教练……”。原告提供的人事管理手册第二章员工关系管理制度第三条终止、解除劳动关系载明：“……4、公司可解除严重违反公司规章制度员工的劳动合同且不支付任何形式的经济补偿。严重违反公司规章制度包括但不限于以下行为：(1)当月累计超过3天的旷工(书面请假未获批擅自离岗者视为旷工)……”。第四条离职手续载明：“1、正式员工应提前30日以书面形式向上级主管提出辞职申请，并填写《离职申请表》、《辞职报告》和《员工离职移交通知书》，经公司人力资源中心批准后生效。2、离职员工在离职前应该归还公司的财产，如工服、胸牌、个人电脑、U盘、电话机、电话卡、钥匙、磁盘、光碟等，偿付所有未结清的账目……4、离职员工需完成以上离职手续，并将《离职申请表》、《辞职报告》和《员工离职移交通知书》提交给人力资源中心(门店提交给营运部)，经相关审批人审批后方可办理离职手续”。被告确认其收到过人事管理手册，但认为原告并未就该手册进行培训。2019年11月13日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决原告支付被告：1.违法解除劳动合同赔偿金105,180元；2.提成31,112.40元。2019年12月30日，该委裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金105,180元、提成31,112.40元。原告不服裁决，诉诸本院。审理中，原告表示：1、关于离职报备。根据原告人事管理手册第二章第四条的规定，员工离职需提前30日以书面形式申请离职，经公司人力资源中心批准，并完成相关交接手续。但离职报备时被告未提交书面离职单，亦未完成交接工作，离职报备后原告要求被告填写书面离职单，但被告予以拒绝，故离职报备并不等于解除合同，仅为提请人事进行审核；离职报备中原告备注“最后上班日期：2019.7.13(工资不发)”系因原告为避免产生提成工资，于2019年7月14日关闭了被告的私教约课系统账号，此后被告无法通过该系统进行上课，故离职报备中备注的“最后上班日期”系最后上课日期及提成支付截止日；2、关于解除理由。2019年7月15日至7月31日期间，虽然被告的私教约课系统账号被关闭，但考勤系统尚未关闭，被告仍需按照原告要求进行工作交接并按时考勤打卡。被告虽至公司进行工作交接，但并未按时考勤打卡，故上述期间被告并未实际提供劳动，属于人事管理手册规定的旷工行为，原告以旷工为由解除劳动合同，并将解除事宜及退工情况口头通知被告。另外，被告在2019年7月22日签订房屋租赁合同并成立健身工作室的行为虽系原告在解除劳动合同之后知晓，但仍损害了原告的合法权益，属于严重失职、营私舞弊行为，故原告解除劳动合同系合法解除。3、原告对仲裁裁决认定的违法解除劳动合同赔偿金的金额105,180元无异议，但认为不应当支付。被告对此不予认可，表示：1、被告从未向原告表达过离职意向，也未主动申请离职，双方亦未就离职协商一致，原告进行离职报备、关闭私教约课系统账号并停止工资结算的行为构成单方解除劳动合同，双方劳动合同解除时间为2019年7月13日。2、2019年7月15日至7月31日期间，因被告认为其已经被解除劳动合同，考勤系统与私教约课系统账号一并关闭，故除7月24日无意打卡之外，上述期间未进行考勤打卡，但每日均至公司进行工作交接，不存在旷工行为。即便如原告主张被告存在旷工行为，但其从未于2019年7月31日向被告送达解除通知并告知解除理由，亦未举证证明其对被告的旷工行为进行管理，且在2019年7月25日其人事与被告的谈话中亦未提及旷工事宜，故原告主张以旷工为由解除劳动合同与事实不符。另外，被告签订房屋租赁合同并成立健身工作室系在原告单方解除劳动合同之后，系合法就业，并不存在严重失职、营私舞弊行为，且原告在仲裁期间从未主张该解除理由，其不可能在2019年7月以该理由解除劳动合同，故原告据此主张其解除行为合法于法无据，应当按照仲裁裁决认定的金额支付违法解除劳动合同赔偿金105,180元。由于原、被告对事实争议颇大，致本案无法调解。本案的争议焦点为：一、原告发送离职报备的行为是否构成解除劳动合同。二、原告解除劳动合同行为是否合法。三、原告以被告存在严重失职、营私舞弊行为作为解除理由是否具有事实和法律依据。本院认为，法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告自认系其单方解除劳动合同，本院予以确认。现双方关于解除时间、解除行为及解除合法性存在争议，应当由原告承担举证责任。关于第一个争议焦点。首先，原告主张被告曾向其口头表达离职意向后双方就离职协商一致，但并未提供证据予以证明，被告对此亦不予认可，本院不予采信。原告主张依据人事管理手册第二章第四条的规定离职报备并非解除行为，仅为提请人事审核，然根据相关文意解释，该条款的适用情形为员工主动离职，而原告并未举证证明被告系主动申请离职，故原告的该项主张缺乏依据，本院不予采信。原告主张其于2019年7月31日以旷工为由解除劳动合同，但并未提供证据证明其就解除通知及解除理由送达被告，故对于其主张，本院难以采信。其次，根据本案查明的事实，原告于2019年7月13日为被告进行离职报备并于次日关闭其私教约课系统账号，结合原告在离职报备中标注了被告的最后上班日期、要求被告进行工作交接的行为及原告人事与被告的谈话中关于“报备离职是真离职”、“在群里报备已经算离职”、“我接到的通知是你们已经离职了”的相关表述，可以证明原告已经作出单方解除劳动合同的意思表示，被告据此主张原告发送离职报备的行为构成单方解除劳动合同，本院予以采信。最后，被告主张劳动合同解除时间为2019年7月13日，然解除权作为形成权以解除通知到达对方时发生法律效力，本案中被告自认其系2019年7月14日知晓原告发送离职报备，原告相关领导亦在当日要求被告进行离职交接，故双方劳动合同解除时间应为2019年7月14日。关于第二个争议焦点，首先，因本院已经确认原告于2019年7月14日单方解除劳动合同，故原告应当就其发送离职报备行为的合法性承担举证责任，然原告未能就此提供证据，应当承担举证不能的法律后果。其次，即便如原告主张其系以旷工为由解除劳动合同，然其已于2019年7月13日为被告进行离职报备并要求被告进行工作交接，被告亦实际至原告处进行了工作交接，现原告仅以被告未按时考勤为由主张被告未实际提供劳动构成旷工，缺乏依据，本院不予采信。关于第三个争议焦点，审查劳动合同解除的原因是否成立应以劳动合同解除时双方主张的解除理由为审查范围。原告主张被告存在工作期间签订房屋租赁合同、成立健身工作室、获取原告会员资源的严重失职、营私舞弊行为，但因原告在2019年7月14日并未以此为由解除劳动合同，亦未在仲裁阶段提出该项主张，且其在一审庭审中自认2019年7月其系以旷工为由解除劳动合同，故原告据此主张其解除行为合法，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。综上，原告于2019年7月14日单方解除劳动合同系违法解除，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。双方一致表示对仲裁裁决认定的赔偿金金额无异议，本院予以确认。故原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金105,180元。双方均服从仲裁裁决第二项，本院对此予以照准。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、驳回原告上海荣胜健身服务有限公司的诉讼请求；二、原告上海荣胜健身服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告平秀伟违法解除劳动合同赔偿金105,180元；三、原告上海荣胜健身服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告平秀伟提成31,112.40元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告上海荣胜健身服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 宓秀范二〇二〇年四月二十七日法官助理 汤 慧书 记 员 汤 慧附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。