广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0118民初304号原告：冯志德，男，1970年11月19日出生，汉族，住广东省珠海市香洲区。委托诉讼代理人：覃丽，广东华进律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄静，广东华进律师事务所律师实习律师。被告：广州慧谷工程材料有限公司，住所地：广东省广州市增城区中新镇大田村风门坳（土名）。法定代表人：唐靖，职务：董事长。委托诉讼代理人：沈涛，广东正大联合律师事务所律师。原告冯志德与被告广州慧谷工程材料有限公司（以下简称慧谷公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告冯志德的委托诉讼代理人覃丽、黄静，被告慧谷公司的委托诉讼代理人沈涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告冯志德向本院提出诉讼请求：一、被告向原告支付经济补偿金295848元（按广州市2018年职工月平均工资8218元的三倍计算，为24654元/月，计算12个月）；二、被告负担本案诉讼费用。事实与理由：广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清，裁决错误。关于经济补偿金，根据2012年7月颁发的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行驶用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”而被告提供的人事调整通知中仅提到当事人因私人原因不再担任原职务，新工作后续另行安排和通知，故而未明确新岗位的工资水平，缺少调岗的必要性、合法性和正当性。且在仲裁庭审中被告承认直至2019年6月原告提起劳动仲裁前都未安排原告具体工作岗位，因此可认为被告实际是对原告进行了降职处理，其行为已严重违反劳动合同的约定。在根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，应当向劳动者支付经济补偿。综上，原告向被告提出解除劳动合同的理由符合法律规定，被告应按法律规定补偿原告12个月的经济补偿。故原告提起本案诉讼，请求法院依法判决。被告慧谷公司辩称：一、答辩人认为仲裁裁决认定事实清楚，适用法律准确；二、已有事实表明原告负责的事业部业绩下降严重，故答辩人依据原告的工作业绩表现对其职务调整是公司自主管理权的体现，并不违反法律规定；三、原告基于对其职责调整的错误理解而单方解除合同的行为是其行使劳动权利的表现，答辩人与其协商无果后，无法挽留原告继续工作，答辩人并无违反法律规定，无需承担赔偿责任；四、答辩人调整原告岗位但并未变更其工资待遇，2019年上半年，答辩人调增的奖金也于2019年9月向原告发放，不存在原告所谓工作待遇严重下降的情况。综上，请法院查明事实，依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：2003年10月28日，原告与广州慧谷化学有限公司签订《劳动合同书》，约定原告担任技术部工程师岗位，合同期限从2003年10月28日至2006年10月28日止。2013年10月28日，原告（员工）、广州慧谷化学有限公司（安排方）、被告（接收方）签订《行政安排通知书》，载明“广州慧谷工程材料有限公司是由广州慧谷化学有限公司分立出的公司，所经营的项目也从广州慧谷化学有限公司分出的项目。现根据政府主管部门属地管辖的要求，分立出项目的员工劳动关系需由原广州慧谷化学有限公司转移到广州慧谷工程材料有限公司。现各方确认，自2013年11月1日起需转移劳动关系员工的原劳动合同继续有效，除合同主体由广州慧谷化学有限公司变更为广州慧谷工程材料有限公司外，其他内容不做调整；员工此前工龄亦连续计算，不受影响。”2013年11月1日，原告与被告签订《劳动合同》，约定合同期限从2013年11月1日起至法定的终止条件出现时止；原告的工作内容为“管理类”，被告因生产经营需要调整原告的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件；基本工资21500元；原告和被告可以根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的办法；合同还约定了其他内容。2019年5月6日，广州慧谷化学有限公司、被告、清远慧谷新材料技术有限公司共同发出《关于工业事业部人事调整的通知》，载明“工业事业部总经理冯志德因个人原因，已逐渐退出对工业事业部各项业务的经营管理工作。鉴于以上原因，公司研究决定：1.冯志德先生不再担任工业事业部总经理一职，新工作职务后续将另行安排与通知；……以上决定自2019年5月6号开始执行。”同日，原告通过电子邮件对上述调整通知回复“我个人没任何原因。领一份工资，何故盖3个公章？”。2019年5月22日，原告向被告邮寄《调整工作职务异议书及复函》，认为被告在未与其协商，未征得其同意的情况下，无故向公司各事业部、项目部、部门，以及公司外部客户发函称被告因个人原因退出工业事业部经营管理工作，并不再担任总经理职务，直至今日被告才从外部客户及内部部门的反馈了解到此事，并认为公司的违法行为违背了劳动合同及人事任命的约定，同时对原告造成了很坏的社会影响，对此提出书面异议并请被告收到函件后三日内作出正面的处理决定，否则原告将根据被告违约在先的行为提出解除劳动合同，并请求应得权益。该邮件由被告在2019年5月23日签收。次日，被告向原告作出《关于的复函》，载明“1.此次工作职务调整是公司根据实际情况进行的正常调整；2.2019年5月6日前，公司多次通过电话、邮件等形式通知你，拟就此次调整事宜进行沟通，但一直未得到你的回复与配合（电话或未被接听，或约定时间后、你方无故缺席谈话，邮件也一直未予回复）；3.调整通知于2019年5月6日发布的同时，已邮件发送给你，你也于同日回复了该通知邮件，并未明确提出异议。特此复函。”。后原告又向被告寄送《解除劳动合同通知函》，主要内容为原告为被告作出了巨大贡献，但被告在未与其协商一致的情况下，突然通知原告不再担任工业事业部总经理，在原告书面提出异议后仍不修改之前的决定，对原告造成很坏的社会影响。鉴于被告未经原告同意，也未与原告协商一致，单方作出停职的决定，并不安排具体的工作岗位，实际是降职处理，经原告提出异议也不做出任何的改正，已经构成了严重违反劳动合同的违约行为，依照《劳动合同法》的有关规定，原告提出解除劳动合同的要求并要求被告给予经济补偿。被告于2019年6月12日签收该邮件。同日，原告向仲裁委以被告为被申请人申请劳动仲裁，请求被告支付经济补偿金295848元。仲裁委于2019年10月21日作出穗增劳人仲案[2019]860号《仲裁裁决书》，裁决驳回原告的仲裁请求。该裁决书于2019年10月29日送达原告，原告于2019年11月12日向本院申请诉前联调，后调解未果，依法转为本案诉讼。另查明：双方确认，原告当月的工资一般在次月的15日左右发放。根据原告提交的银行流水，其离职前工资收入情况为：2018年7月13日收到工资17989.05元，2018年8月15日收到工资17864.2元，2018年9月14日收到工资17854.2元，2018年9月30日收到两笔工资分别为34850.65元、485149.35元，2018年10月15日收到工资19621.48元，2018年11月15日收到工资19476.48元，2018年12月14日收到工资19471.48元，2019年1月15日收到工资21039.23元，2019年2月2日收到工资401655元，2019年2月19日收到工资20845.23元，2019年3月15日收到工资19928.66元，2019年4月15日收到工资19680.04元，2019年5月15日收到工资19866.04元。原告离职后，其于2019年6月14日收到工资19696.04元，2019年7月15日收到工资19706.04元，2019年8月15日收到工资19665.29元，2019年9月12日收到工资19336.08元，2019年9月30日收到工资297000元。被告主张2019年2月2日的工资401655元是原告2018年下半年的绩效工资，2019年9月30日的工资297000元是原告2019年上半年的绩效工资，被告收到冯志德的《解除劳动合同通知函》后仍向其发放工资是为了挽留原告。原告确认401655元为2018年下半年绩效工资，但不清楚297000元是什么性质的款项，收到时其已经离职。再查明：2016年1月、2017年1月、2018年1月，被告的财务人员“赵宛红”均有将上年度的管理报表通过电子邮件方式发送给原告并抄送公司董事长“唐靖”，根据邮件内容可知，2015年度至2017年度工业事业部的税后年利润均在千万以上。但被告辩称，因为2018年及2019年上半年工业事业部亏损且多名骨干员工离职，而公司对工业事业部总经理有明确的职责要求和绩效期望，故被告才会在2019年5月根据经营需要调整原告的岗位，调整原告岗位前，被告试图与原告协商，但原告拒绝协商。为证明其主张，被告提交主题为“工业事业部现状和下一步计划”的邮件截图、《岗位说明书-事业部总经理》、《关于设立工业涂料事业部的政策规定》、《事业部项目部现行激励制度的补充方案》、2019年1月18日发送给原告的电子邮件、《离职申请单》、《员工辞职申请表》、辞职信为证，其中主题为“工业事业部现状和下一步计划”的邮件截图显示“冯同军”以电子邮件方式通知原告于2019年5月5日下午与董事长“唐靖”开会；《岗位说明书-事业部总经理》规定了事业部总经理的职责包括了实现事业部业务持续增长，不断提高产品质量等；《关于设立工业涂料事业部的政策规定》规定了事业部的薪酬结构和激励机制等内容，其中关于奖金部分规定了如果净利润出现亏损则公司不发奖金；《事业部项目部现行激励制度的补充方案》规定了提成比例；电子邮件显示“杨霄影”向原告发送同时抄送“赵宛红”、“唐靖”报表，提示2018年工业事业部全年税后利润亏损几十万元，亏损的主要原因为全年质量赔偿及折返高，建议重点解决退货与质量赔偿以实现扭亏为盈；《离职申请单》、《员工辞职申请表》、辞职信显示2018年至2019年5月工业事业部共有9人主动申请辞职，包括工程师、副经理、高级研发主管等职务。原告对被告提交的上述证据均不予认可，认为主题为“工业事业部现状和下一步计划”的邮件截图系被告单方发出的邮件，未与原告协商会议时间，而且邮件内容亦无提及停职的事实等；《岗位说明书-事业部总经理》、《关于设立工业涂料事业部的政策规定》、《事业部项目部现行激励制度的补充方案》系被告单方制作且均未向原告送达；认为按照之前的习惯，工业事业部的报表应由“赵宛红”发送给原告的，而非“杨霄影”；《离职申请单》等均系被告自行制作，原告并不知悉。本院认为：原、被告双方的劳动关系，有《劳动合同》、《行政安排通知书》、《关于工业事业部人事调整的通知》、银行流水以及双方在庭审中的陈述等为证，本院予以确认。本案应适用劳动法律法规。被告主张其曾通过电子邮件方式通知原告开会试图与其沟通调岗事宜，但原告并未参加会议，由此可知被告确系在双方尚未达成一致的情况下对原告的职务进行了调整。故根据双方的诉辩陈述，本案的争议焦点为：被告单方作出调整原告职务的决定是否属于用人单位合法行使用工自主权。对此本院作如下分析：首先，被告提交了《岗位说明书-事业部总经理》证明公司对工业事业部总经理职位有实现业务持续增长、不断提高产品质量的要求，虽然原告对被告提交的证据不予认可，但作为一名已在被告处工作多年的高级管理者，其理应清楚知道其所担任的职务对公司经营发展的重要性，亦理应知道其所担任的职务必然会比其他较低职务的员工承担着更重的责任和更严格的要求。其次，原告虽否认收到“杨霄影”通过电子邮件向其发送2018年报表，但结合电子邮件发送的时间、收件人亦是原告一直使用的电子邮箱的事实，本院对原告的主张不予采信。根据电子邮件内容，工业事业部2018年全年利润是亏损的，亏损原因主要是产品质量及退货赔偿。同时，被告主张工业事业部在2018年至2019年5月期间有多名骨干员工辞职，并提交了相应的员工辞职材料为证，原告对上述材料虽不予认可，但部分《离职申请单》上确有原告作为负责人的批准意见，故对原告的主张本院不予采纳。再次，原、被告签订的《劳动合同》约定了原告的工作内容为管理类，工资为21500元/月，如变更工作内容需双方协商一致。虽然通知原告不再担任工业事业部总经理一职的通知是被告未与原告协商一致的情况下单方作出，但该通知亦明确了会另行安排原告新的职务。结合直至原告寄送《解除劳动合同通知函》时双方仍未就新岗位达成一致意见的事实可知，原告并无证据证明被告单方对其工作内容由“管理类”进行了变更，即无证据证明被告违反了双方签订的《劳动合同》之约定，而且即使双方尚未对原告的新职务达成一致意见，但被告在该段期间仍然按照原工资水平向原告支付工资，原告的工资收入并无减少。综上，本院认为，被告在工业事业部业绩出现亏损、产品质量降低且部门骨干成员流失较多的情况下，调整原告的工作职务但仍保持原告的工资水平不变，并未违反双方签订的《劳动合同》，亦不具有侮辱性和惩罚性，故该调整职务行为属被告合法行使其用工自主权。原告拒不配合调整职务并据此提出解除劳动合同并请求被告支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，原告冯志德的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告冯志德的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告冯志德负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 李 欣二〇二〇年四月十六日书记员 周思珍附相关法律条文：1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。2.《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。