贵州省贵阳市云岩区人民法院民 事 判 决 书（2020）黔0103民初1367号原告：贵阳泰合尔酒店有限公司，住所地贵阳市云岩区浣纱路19号。法定代表人：石兴敬，职务：总经理。委托诉讼代理人：甘兆华，贵阳市云岩区水东法律服务所法律工作者。被告：王超，男，汉族，1988年10月23日生，住贵阳市云岩区。原告贵阳泰合尔酒店有限公司诉被告王超劳动争议纠纷一案，本院受理后，适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人甘兆华，被告王超到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判决原告无须向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金24964.1元；2、判决原告无须向被告支付延时工作时间加班工资27148.6元。事实及理由：原告提交的《解除劳动关系证明》中表明开除被告的理由包括被告工作时间内未按规定着工装、多次违反考勤制度、不能胜任工作、不服从工作安排并与领导顶撞、谩骂，被告认可并署名，并且原告提供了相应证据佐证，可以证明原告的规章制度已组织员工培训并在公司公示，只是原告在培训当天未上班，原告提供的考勤记录可以证明，故原告不应支付被告经济赔偿金。原、被告劳动合同中约定的工资待遇是1700元/月，而被告每月实际领取的工资平均值为3700元，2016年3月至12月，2018年1月至2019年8月，原告虽然安排被告值班，但是被告并非每次值班都在岗，原告按照被告实际值班情况已经支付了加班工资，因此原告不应再支付被告加班工资。综上，原告不服贵阳市云岩区劳动人事争议仲裁委员会云劳人仲裁字[2019]第322-2号裁决书，特诉至法院，望判如所请。被告辩称：一、原告应支付被告经济赔偿金24964.1元。首先，被告签署解除劳动关系证明为迫于公司主管压力，被告并不认可原告的开除理由，被告并不存在违反公司规章制度的行为，即便在平时的管理中存在违规行为，也已受到公司处罚，原告不能基于同一事实对被告再次处罚，原告所述规章制度未经被告签字确认，被告并不清楚规章制度的内容，所谓规章制度已上墙公示，原告提供的证据并不充分，被告不予认可；其次，如原告以被告不能胜任工作为理由辞退被告，应以经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作为前提，且应当提供三十日以书面形式通知被告或额外支付被告一个月工资后方可解除劳动关系。二、原告安排被告加班天数已超131天，应当向被告支付加班工资。被告提供的《在职期间值班记录表》均有部门负责人签字确认，《值班记录本》中记录有加班日期，原告提供的工资表被告并未签字确认过，被告对原告所述值班期间的延时加班工资已经支付不予认可。经审理查明：被告王超2016年3月7日入职原告公司，任销售经理一职，2017年3月8日，原、被告签订《劳动合同》，约定合同期限为2017年3月7日至2020年3月6日止，工资标准1700元/月，津贴、补贴、奖励或绩效薪酬等其他待遇按公司工资分配方式执行。2019年8月23日，被告在公司管理层例会与原告法定代表人发生口角后离场，从次日起未到公司上班。2019年9月9日，被告到原告公司办理离职手续，与原告核定2016年10月2日、2017年10月1日、2018年9月24日、2019年2月5日节假日加班工资为1700元、2019年8月工资为3767元、未发2016年销售提成为23000元，并在原告出具的落款时间为2019年8月23日、内容为“王超先生：你于2016年3月7日入职我司，任销售部经理一职。你任职期间，多次在工作时间内未按规定着工装、多次违反我司考勤制度，且至2019年8月23日，仍未按时完成上司安排的相关工作，并在当天的管理层例会上，当众顶撞上司，拒不服从管理。按照我司的纪律处分规范，作开除处理。从2019年8月23日起与我司解除劳动关系。”《解除劳动关系证明》上签名，并将签收时间写为2019年8月23日。2019年9月10日，原告向被告转帐28467元。2019年9月25日，被告向云岩区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金29600元、延时加班工资106672.05元。2019年11月20日，该委作出云劳人仲裁字[2019]第322-2号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金24964.1元，延长工作时间加班工资27148.6元，原告不服，诉至本院请求如前。审理中，原告陈述，2019年8月23日被告与原告法定代表人发生口角后，于当天下午主动找到原告法定代表人，表示在公司待不下去，要求原告结算费用2万余元，原告法定代表人同意后，被告就离开了公司。被告则表示，2019年8月23日当天下班，被告确实去找了原告法定代表人，问这件事怎么处理，原告法定代表人就讲了一些感性的话，说做不成上下级、可以做朋友，希望被告以后好好发展，不用再到公司上班，被告就离开了公司，之后原、被告就加班工资协商过，至2019年9月9日，原告通知被告去办理离职手续，因原告要求被告在《解除劳动关系证明》上签字才同意发放原告2016年销售提成2万余元，被告因此才签字。审理中，原告提交的员工《工资发放表》显示：2016年3月至12月以及2018年1月至12月，被告实发工资系由岗位工资（含基础、职位补贴、加班工资或加班补贴）＋岗位补贴（含工龄补贴、夜班补贴）－应扣金额（社保、公积金、住宿费、事病假、矿工、迟到、其他等）构成，其中基础工资、职位补贴金额固定，分别为1700元和400元，加班工资或加班补贴金额每月不同，除个别月份外，多为一千八百余元至二千余元不等；2019年1至8月，被告实发工资系由岗位工资（基础1700、岗位400、考核400、绩效600、补贴400、其他200）＋岗位补贴（工龄补贴、夜班补贴、餐费补贴）－应扣金额（社保、公积金、住宿费、事病假、矿工、迟到早退、其他）构成，其中岗位工资金额固定每月3700元。被告表示此前并未见过《工资发放表》，对其构成项目有异议，但对工资表上的实发工资金额无异议。2018年9月至2019年8月，原告实发工资月平均数为3588元，加上原告代扣代缴社会保险和公积金，月平均工资为4060元。审理中，原告提交的值班经理排班表显示：2016年3月至2016年12月、2018年1月至2019年8月，原告在工作日共安排被告值班131次，按值班表备注，值班经理周一至周五值班时间为当天下午6时至次日早上9时，值班期间由值班经理负责处理酒店突发事件。原告同时提交请假条、补休明细单、值班日志、员工刷卡记录表、（王超）节假日加班明细及金额核算，拟共同证明虽然原告安排被告值班，但是从刷卡记录中可以看出，被告并非每次都实际值班，值班日志有部分签字并非被告笔迹，原告已按被告实际值班情况支付了被告延时加班工资。被告表示，仅对其中被告签字的证据真实性予以认可，值班日志确有非被告本人签名情况，被告实际值班，只是请他人代签字，在2019年9月9日确实收到原告节假日加班工资，但节假日加班工资与工作日延时加班工资性质不同，对员工刷卡记录表真实性有异议，认为真实的考勤记录因涉及工资发放，有员工签名。审理中，原告还提供《泰合尔酒店员工纪律处分操作规范流程》、员工天地公告栏照片、《泰合尔酒店“行政人事”培训记录表》，拟证明根据《泰合尔酒店员工纪律处分操作规范流程》规定，“不服从管理、当众顶撞上司”属于原告可以解除劳动关系的事由，且该规范已组织员工培训，并在公司公告栏公示，只是培训当日被告请假未参与。被告对该组证据真实性均有异议，表示此前并未见过《泰合尔酒店员工纪律处分操作规范流程》，照片拍摄时间不明，不能达到原告证明目的。审理中，被告为证明原告发放的工资中不包括加班工资，提供2019年6月、7月工资发放表两张，表示系劳动监察部门向被告调取。原告表示该两张表格与原告提供的对应月份工资发放表内容一致。审理中，被告还提供提成费用申请报告、转帐凭证等证据证明被告在《解除劳动合同证明》上签字是被逼无奈。原告对该组证据真实性无异议，对被告证明目的有异议。上述事实，有原、被告陈述及相关证据在卷佐证。本院认为：一、原告王超在被告出具的《解除劳动关系证明》上签字，只是一种签收行为，并不代表原告认可被告《解除劳动关系证明》中的解除理由。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”原告陈述被告并未参与《泰合尔酒店员工纪律处分操作规范流程》培训，原告提供的公示照片公示内容不明、拍摄时间不明，不能证明原告已将《泰合尔酒店员工纪律处分操作规范流程》公示或告知被告，原告以被告违反《泰合尔酒店员工纪律处分操作规范流程》相关规定作为双方劳动关系解除的理由不能成立。原告实际向被告出具《解除劳动合同证明》的时间是2019年9月9日，而事实上被告从2019年8月23日后未再到公司上班，对于被告未再上班的原因，原告陈述是被告主动向原告法定代表人提出在公司待不下去，在要求原告结算相关费用并得到同意后离职，对于该陈述原告并未提供证据，不予采纳，而按被告陈述，被告系与原告法定代表人发生口角后，主动找到原告法定代表人寻问处理结果，在原告法定代表人委婉表达解除双方劳动关系的意思后离职，该事实应视为原告系与被告协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”的规定，原告要求不予支付被告经济赔偿金理由成立，原告应当向被告支付经济补偿金。原、被告签订的《劳动合同书》中明确约定被告基本工资为1700元，津贴、补贴、奖励或绩效薪酬等其他待遇按公司工资分配方式执行，可推定被告认可原告工资分配制度，对于原告提供的工资发放表，被告否认其工资构成真实性，并没有提供证据证明工资发放表中的工资构成不符合原告工资分配制度，故对原告提供的工资发放表的真实性予以采纳。经济补偿金按4060元×3.5个月计算为14210元。二、原、被告对于2016年3月至12月、2018年1月至2019年8月期间，值班经理排班表记载被告工作日值班的次数为131次无争议，原告主张被告实际值班天数不足131次，应当承担证明责任。原告提供的员工刷卡记录表，被告对其真实性予以否认，虽然被告没有提供证据进行反驳，但是经本院核实，原告提供的工资发放表与员工刷卡记录存在内容矛盾的情况，例如2019年8月，刷卡记录表中被告存在多个工作日无考勤记录或考勤记录不完整情况，而在原告提供的2019年8月工资发放表中，并没有对被告病事假、旷工的扣款，只有迟到、早退的扣款，而实践中，劳动者因工作外出、忘记打卡没有考勤记录的情况并不鲜见，故本院认为原告提供的员工刷卡记录表并不能客观反映被告实际上班情况，不能达到没有考勤记录被告即没有值班的证明目的；而对于原告提供的值班日志，被告承认部分由他人代签字，原告提供的证据不足以证明代签系在被告未实际值班之前提下作出，故对原告关于被告实际值班次数不足131天的主张不予采纳。2016年3月至12月、2018年1月至12月，按值班经理排班表，被告工作日值班次数为94次，按被告基础工资1700元÷21.75天÷8小时×150%×15小时×94次计算的延时加班工资为20663.7元，因审理中被告对另已收到原告2016年3月至2019年8月节假日加班工资不持异议，对原告提供的工资表中的实发工资金额亦无异议，而同时段原告提供的工资发放表中的加班工资或加班补贴已超过20663.7元，故对原告要求不予支付被告2016年3月至12月、2018年1月至12月延时加班工资的诉请予以支持。但对于2019年1月至8月工作日延时加班工资，原告没有提供证据证明其改变薪酬制度已经告知被告或者进行公示，原告提供的工资发放表中并没有支付加班费的相关项目，并且工资发放表中的考核工资、绩效工资、补贴工资金额固定，不具有加班工资随劳动者实际加班情况浮动的特征，故对原告关于发放工资中已包含延时加班工资的主张不予采纳，按值班经理排班表，2019年1月至8月23日，原告安排被告在工作日值班次数为37次，原告应支付被告延时加班工资按原告基本工资1700元÷21.75天÷8小时×150%×15小时×37次计算为8133.6元。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、贵阳泰合尔酒店有限公司不予支付王超经济赔偿金；二、贵阳泰合尔酒店有限公司于本判决生效之日起15日内支付王超经济补偿金人民币14210元；三、贵阳泰合尔酒店有限公司于本判决生效之日起15日内支付王超延时加班工资人民币8133.6元；四、驳回贵阳泰合尔酒店有限公司的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由贵阳泰合尔酒店有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于贵州省贵阳市中级人民法院。审判员  刘咏梅二〇二〇年四月一日书记员  龙 茜