福建省厦门市翔安区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0213民初517号 原告：叶传波，男，1977年10月19日出生，汉族，住湖北省广水市，现住厦门市同安区。 委托诉讼代理人：肖喆，福建民丰律师事务所律师。 被告：厦门新华都购物广场有限公司，住所福建省厦门市思明区香莲里28号莲花广场商业中心二层202-204单元。 法定代表人：刘国川，执行董事。 委托诉讼代理人：王爱频，公司职员。 委托诉讼代理人：蔡志洪，公司职员。 原告叶传波与被告厦门新华都购物广场有限公司（以下简称新华都公司）劳动争议一案，本院于2020年3月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告叶传波及其委托诉讼代理人肖喆与被告新华都公司的委托诉讼代理人王爱频、蔡志洪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 叶传波向本院提出诉讼请求：1、依法判令新华都公司向叶传波支付法定节假日加班工资计175950元；2、依法判令新华都公司向叶传波支付休息日加班工资8050元（时间为2019年4月1日-2019年10月19日：7天×2×575元）；3、依法判令新华都公司向叶传波支付经济补偿金150000元[（11+1）×12500）]以上三项合计334000元。事实与理由：叶传波于2008年8月2日入职新华都公司，职务是店长，工作地点位于厦门市翔安区，在职期间因新华都公司工作安排，在大部分法定节假日上班，但是均未支付节假日加班工资。另新华都公司周末休息日，要求店长全天班，也未支付相应的加班工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同的，并依据第四十六第（一）劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。叶传波任职厦门新华都购物广场有限公司翔安新兴店期间，门店销售、客流、利润三大指标均实现了增长，且为厦门区域门店唯一三大指标增长的门店，在总公司的营运标准检查中位列第一；2019年10月21日，新华都公司没有理由的针对叶传波口头告知“降职降薪”，10月25日叶传波收到邮件通知，将叶传波由新兴店店长降为前埔店储备店长。当日叶传波回复邮件给新华都公司区域负责人，并抄送其他总部相关领导，认为新华都公司的行为不公平、不公正，不予接受。为此，叶传波于10月31日向厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会出具厦翔劳仲案（2019）607号裁决书。基于以上事实，新华都公司的行为严重违反了法律规定，叶传波认为厦翔劳仲案（2019）607号裁决书缺乏事实和法律依据，故提起本次诉讼，望法院判如所请。 新华都公司辩称：1、新华都公司与叶传波于2017年8月1日才签订《劳动合同》，叶传波要求新华都公司支付2017年8月1日之前的加班费没有法律依据。2、叶传波没有加班，要求新华都公司支付加班费没有依据。叶传波提交的证据材料均为电子文档，上面均无新华都公司盖章或确认。新华都公司对其真实性、合法性和关联性均不予认可。双方签订的《劳动合同》第九条约定，叶传波愿意严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守新华都公司的各项规章制度，包括及不限于《员工手册》中写明的各项规定和要求。当叶传波在签署本合同时，视为叶传波已经熟知新华都公司各项规章制度并愿意遵守。而《员工手册》第十六编第一条加班规定，本公司所有人员加班应事先办理《加班申请单》，并按规定的程序进行申请、审批方有效。叶传波并未提供加班的证据证明，新华都公司对其加班的事实不予认可。且新华都公司与工会组织签订的《集体合同》第16条约定，新华都公司可以根据实际情况实行不定时工作时间制度和综合工作时间制度，经劳动行政部门审批后执行。新华都公司已经厦门市人力资源和社会保障局许可，对店长/副店长实行不定时工作制。退一步讲，即使根据叶传波自己提供的证据材料也显示，叶传波作为店长，平均每天上班时间未超过8小时，每月均享有4天的休息时间。根据2018年12月29日修正的《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”和第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”新华都公司也未违反上述法律规定。虽然1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”但该规定与之后修正的《劳动法》第三十六条相冲突。根据《立法法》第八十八条规定：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。”新华都公司作为用人单位，选择适用法律效力位阶更高的《劳动法》第三十六条规定，也不违法。3、新华都公司实际上并未对叶传波降职降薪，叶传波以此为由解除劳动合同没有依据。在新华都公司不存在违法事实的情况下，叶传波主动解除劳动合同，无权要求新华都公司支付经济补偿金。双方签订的《劳动合同》第四条第1款约定，叶传波的工作岗位为管理人员；第四条第4款约定，叶传波的工作地点为福建省内调配；第六条劳动报酬约定，乙方任职期间的月工资总额为9020元。叶传波原所在的新兴店为新华都B类店，面积仅2726平方米，调过去的前埔店是更高级别的A类店，面积7123.51平方米，比新兴店大两倍多；叶传波原来是B类店店长，调岗到A类店后是储备店长，都属于店长级别，高级管理人员。根据新华都公司提供的叶传波工资明细显示，调岗后叶传波的工资待遇并未减少。新华都公司实际上并未对叶传波降职降薪。且新华都公司作为用人单位，拥有用工自主权，有权根据经营需要，在福建省内对叶传波进行调配，并未违反劳动合同约定。在新华都公司不存在违法事实的情况下，叶传波于2019年10月25日以新华都公司降职降薪为由发电子邮件单方解除劳动合同没有合法依据，无权要求新华都公司支付经济补偿金。综上所述，叶传波诉讼请求没有依据，请法院依法驳回叶传波的全部诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据到庭当事人陈述在案的法庭笔录及当事人提供的证据，本院认定如下事实： 叶传波与新华都公司在2017年7月31日签订一份《劳动合同书》，合同约定合同期限自2017年8月1日起计算，叶传波在新华都公司的工作岗位为管理人员，工作地点为福建省内调配。叶传波在职期间的月工资总额为9020元，合同期限为无固定期限劳动合同。经叶传波签字确认的新华都公司《员工手册》第十六篇加班、补休第一项“加班”规定:“1、公司根据工作需要，将安排员工加班。本公司所有人员加班应事先办理《加班申请单》，并按规定的程序进行申请、审批，方有效。”新华都公司的员工申请加班均通过公司每个工作人员的OA系统申报加班申请。2019年10月24日，新华都公司任叶传波为厦门区域前埔店储备店长(分管生鲜)，同时免去叶传波原厦门区域翔安新兴店店长职务。2019年10月25日，叶传波通过邮件方式就新华都公司所作出上述人事任免决定提出异议，并要求依法解除双方的劳动合同，要求新华都公司支付在职期间的加班工资并支付经济补偿金。2019年10月31日，叶传波向厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决:1、新华都公司支付叶传波法定节假日加班费共计175950元;2、新华都公司支付叶传波2019年4月1日至10月19日促销活动加班折算报酬8050元;3、新华都公司支付叶传波经济补偿金150000元。厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会经审理于2020年1月2日作出厦翔劳仲案[2019]607号裁决书，裁决：驳回叶传波的全部仲裁请求。叶传波不服，依法向本院提起诉讼，请求判如诉请。 另查明，1、经新华都公司申请，厦门市人力资源和社会保障局准予新华都公司单位的门店负责人等高级管理人员于2017年10月1日至2018年9月30日、2018年11月1日至2019年10月31日、2019年10月28日至2020年10月27日实行不定时工时工作制。2018年9月15日及2019年9月20日，新华都公司与该单位的工会组织分别订立了《集体合同》，并经厦门市人力资源和社会保障局审核确认符合法律规定。2、2019年10月31日，叶传波与新华都公司双方实际终止了劳动关系。3、2018年12月至2019年11月，叶传波每月应发工资标准为12500元/月。4、叶传波原所在的新兴店为面积较小的新华都B类店，所调的面积比新兴店大两倍多的前埔店是A类店；叶传波原来是B类店店长，调岗到A类店后为储备店长，都属于店长级别，高级管理人员。 庭审中，双方确认对仲裁裁决所查明事实部分均无异议。 本院认为，根据新华都公司2017至2019年度的不定时工作制行政许可决定，叶传波所属的工作岗位系施行不定时工作制，即平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天的工作制度。叶传波主张新华都公司支付法定节假日加班费及促销活动加班折算报酬，应就加班的基本事实进行举证。根据《员工手册》及庭审双方所确认通过OA办公的事实，叶传波加班则应有OA系统申报加班的申请。虽然叶传波提交了2019年度的值班表及打卡纪录，但该两份证据并不足以叶传波所主张的法定节假日加班费及促销活动加班的事实。而值班表及打卡纪录则明确体现了叶传波每月均享有4天的休息时间。因此，叶传波主张新华都公司支付加班工资，证据不足，本院不予支持。新华都公司于2019年10月24日免去了叶传波原厦门区域期安新兴店店长职务，并新任命叶传波为厦门区城前埔店储备店长(分管生鲜)职务。叶传波原所在的新兴店为面积较小的新华都B类店，所调的面积比新兴店大两倍多的前埔店是A类店；叶传波原来是B类店店长，调岗到A类店后为储备店长，都属于店长级别。并不能认定新华都公司对叶传波降职降薪。叶传波因此拒绝去上班，并提出解除劳动合同，故叶传波要求支付经济补偿金依据不足，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中国人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回叶传波的全部诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由叶传波负担，款限于本判决生效之日起七日内向本院交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 （胡敬霖） 二〇二〇年四月二十二日 代书记员（ 洪燕 玲） 附本案所适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 《中国人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。