上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初47503号原告：刘明明，男，1978年11月25日出生，汉族，户籍地山东省。被告：浙江大卡汇供应链管理有限公司，注册地浙江省衢州市。法定代表人：徐金莲，执行董事。委托诉讼代理人：栾莹，女。委托诉讼代理人：王世宝，男。原告刘明明与被告浙江大卡汇供应链管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月31日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘明明，被告浙江大卡汇供应链管理有限公司的委托诉讼代理人栾莹、王世宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘明明向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2019年2月1日至2019年8月31日期间的工资差额20,000元；2、被告支付原告2018年9月5日至2019年8月31日期间休息日加班工资18,390元；3、被告支付原告未提前三十日通知解除合同的一个月工资10,000元；4、被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金10,000元；5、被告支付原告2019年9月1日至2019年9月3日期间工资1,379元。事实和理由：原告于2018年9月5日进入被告处工作，双方签订有书面的劳动合同。2019年9月4日，被告通知原告下调工资且需重新签订劳动合同。原告未同意。被告当晚即通知原告解除劳动合同。原告为相关事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。浙江大卡汇供应链管理有限公司辩称，原告所述与事实不符。被告已足额支付原告工资。原告在被告处工作期间也不存在加班事宜，故被告也无需支付其加班工资。因原告在长达连续六个月的时间内未能完成本职工作，故被告与原告解除劳动合同符合规定。综上，被告不同意原告的诉请。经审理查明，原告系外省市户籍从业人员。其于2018年9月5日进入被告处工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同载明，原告的工作地点为上海，原告的工作职务为车队长。原告实行标准工时制。合同载明，原告工资为6,000元/月。被告于每月15日发放原告上一个月的工资。原、被告还签订了劳动合同的补充协议。补充协议载明，被告根据原告的技术能力与素质要求，除固定工资外，每月给予原告2,000元的综合补贴，另按月给予绩效考核奖金基数2,000元，“该部分是否发放及发放多少取决于乙方(即原告)的绩效考核结果”。被告制作了落款日期为2019年9月1日的《员工解聘通知书》一份。通知书内载：鉴于原告连续6个月未完成公司的销售指标，现公司决定与原告解除劳动合同。被告于同年9月3日18：02时以电子邮件形式向原告发送上述解聘通知书。2019年11月6日，原告以诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年11月11日作出闵劳人仲(2019)办字第7405号决定书，撤销案件。原告对此不服，遂诉至本院。还查明，原告于2019年5月17日至同年5月23日期间赴太原出差。且原告在职期间，存在部分周六开周例会的情况，但每次会议的持续时间不等。庭审中，原告陈述，其在被告处担任运营部车队长，主要负责车辆调配、车辆监控，以及联系临调车辆运作等工作。原告在被告处正常工作至2019年9月3日，当天下午被告处的白总打电话通知原告，将下调其工资，并要求重新签订劳动合同。原告予以拒绝。当天晚上原告就收到了解除劳动合同的电子邮件。原告还陈述，被告处实行隔周周六开例会的工作制度，但被告未支付其加班工资。原告又陈述，被告自2019年2月起开始降低原告的固定工资标准，故其向被告主张工资差额。原告为证实其上述陈述，向本院提供了微信聊天记录截图、周例会会议纪要、出差审批截图、工资单以及银行交易明细等。其中2019年6月14日的微信聊天截图显示，通知于次日上午十时至下午四时开周例会。同年6月15日16：21时的聊天记录则显示：“徐总总结开会”。出差审批截图显示，原告2019年5月17日至同年5月23日的出差于同年5月24日审批同意，原告2019年9月2日外出8.8小时的于9月4日审批同意。2018年10月13日的会议纪要载明，“车队长以线下营销为主”；2018年11月10日的会议纪要载明，“车队长需要独立进行销售谈判工作”；2018年11月24日的会议纪要载明，“销售考核方案：车队长考核方案宣讲、修订和完善”；2018年12月8日的会议纪要载明，“考核：严格执行车队长绩效考核方案”；2019年2月23日的会议纪要载明，“销售考核奖惩机制：……(参照营销部奖励方案)……销售指标未完成的追加扣罚，没有完成销售指标的只发生活费。(连续两个月未达标的销售将执行基本工资降2,000元，连续三个月未达标的销售直接辞退，若第三个月销售指标达标则恢复原薪资标准)。”被告对原告提供的工资单以及会议纪要未予认可，对原告提供的其他证据无异议。被告陈述，原告虽担任车队长，但根据被告处的规定，车队长亦需完成销售指标。且2019年3月1日，被告公布了新的营销方案。故原告2019年2月的工资还是按之前标准发放，但此后原告的工资中就取消了绩效工资。另，因原告连续六个月的销售业绩均未达标，故被告与其解除了劳动合同。对于原告主张的2019年9月工资，被告认为，原告于9月2日无打卡记录，9月3日只有上班打卡，而无下班打卡记录，故无需支付其工资。被告为支持其上述辩称，向本院提供了原告的工资单、考勤表、考勤制度、营销部门考核方案实施细则、解聘通知书及邮件发送记录等。被告提供的工资单载明，原告于2018年9月至2019年1月期间固定工资均为8,000元/月，绩效工资均为2,000元/月，且2018年11月，原告有业务提成5,000元，2018年12月，原告有业务提成3,200元；2019年2月、3月，原告的工资组成变更为固定工资8,000元，绩效工资0元(3月原告有业务提成3,000元)，且被告备注为“根据3月公司企业微信出示的公告：销售人员薪资构成变动为(工资+提成，无绩效)”；2019年4、5月，原告工资组成相同，均为固定工资8,000元；2019年6月，原告工资变更为固定工资6,000元，被告对此备注为“刘明明因为4-5月连续两个月业绩不达标，根据公司规定执行工资变动”；2019年7、8月原告工资组成相同，均为固定工资6,000元。营销部考核方案载明，原薪资绩效方案《关于大卡汇车队长绩效管理方案》、《营销部销售提成方案》、《营销部未完成销售指标考核管理规定》现合并为《营销部考核方案》。该方案还载明，“薪资构成：8,000底薪+自销提成+代理商销售提成+旧车提成”，“连续两个月未达标的销售人员，第三个月开始执行薪资降2,000元，其他薪资部分不变”、“连续三个月未达标的销售人员，直接劝退”，且注明自2019年3月1日起执行。原告对被告提供的解聘通知书及邮件发送记录无异议，确认于2019年9月3日晚上六时许收到，对被告提供的其他证据均未予认可。经核，被告提供的2018年10月至2019年7月工资单载明的实发金额与原告提供的银行交易明细中的金额能够一一对应。原告提供的工资单2018年9月的实发金额与银行交易明细中转账的工资金额一致。且原告提供的2018年10月至同年12月期间的工资单与被告提供的上述期间的工资单完全致。另，原、被告提供的工资单均表明原告每月还享有餐费补贴350元。原告还于庭审中陈述，2019年7月发放同年6月工资时，即发现工资被降低，故其找被告副总白岚协商，但白副总明确告知其降薪事宜。直至同年9月3日，白副总还要求其重新签订劳动合同。被告还补充提供了会议通知，并陈述，如会议系从上午开到下午，当中会有一个小时的休息及用餐时间。原告对被告提供的会议通知的真实性无异议，但认为会议的实际时长远远超过会议通知上载明的时间，且有时会议中间并无休息及用餐时间，如有，也仅有半小时。诉讼中，原告明确，撤回要求被告支付其未提前通知解除劳动合同的代通金以及经济补偿金的诉讼请求，变更诉讼请求为要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金20,000元。以上事实，由仲裁决定书、劳动合同、补充协议、银行交易明细、微信聊天记录截图、周例会会议纪要、员工解聘通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于原告主张的工资差额，本院认为，原、被告签订的劳动合同及补充协议中约定，原告的工资由固定工资6,000元、综合补贴2,000元以及绩效考核奖金2,000元组成。且绩效奖金的发放取决于考核结果。但2019年2月的周例会会议纪要中载明，被告将参照营销部奖励方案进行考核，如销售指标未完成的需追加扣罚，连续两个月未达标的基本工资将调低2,000元。被告提供的营销部考核方案中的相关规定与上述会议纪要相同。此后原告工资中的绩效工资均为零。自2019年6月起，原告的固定工资又由原来的8,000元/月调低至6,000元/月。对此，本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，被告自2019年6月起就调低了原告的固定工资，根据被告发放原告工资的周期，原告实际于2019年7月中旬就已经得知降薪或工资结构调整事宜。按原告陈述，其曾就此事向被告提出异议，但遭被告拒绝，现原告迟至2019年9月离职后方向被告主张工资差额，故根据上述规定，本院对原告主张工资差额之请求，实难支持。对于原告主张的休息日加班工资一节，本院认为，原告提供的微信聊天截图、周例会会议纪要以及出差审批单等可以相互印证，形成证据锁链，证明原告在职期间于部分休息日存在加班事实，且被告未支付其加班工资。本院根据原告的举证情况，对原告此项请求中的合理部分予以支持。根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告连续多月未完成销售指标为由，与原告解除劳动合同，显不符合劳动合同法第三十九条之规定，故被告的解除属违法解除。原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据，本院对其诉请中的合理部分予以支持。对于原告主张的2019年9月1日至同年9月3日期间的工资之请求，本院认为，原告于同年9月2日在网上递交了出差申请，被告虽辩称该出差申请为事后审批，但对比原告提供的同年5月的出差申请，本院对原告提供的9月2日的出差申请予以认可。另因原告于同年9月3日有打卡记录，被告于当日18时方向原告发送解除通知，故被告应支付原告工资至9月3日。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条第一款、第四十七条第一、二款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告浙江大卡汇供应链管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘明明加班工资8,804.60元；二、被告浙江大卡汇供应链管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘明明违法解除劳动合同的赔偿金19,165.40元;三、被告浙江大卡汇供应链管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘明明2019年9月工资583.91元；四、驳回原告刘明明的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告刘明明自愿负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐剑虹二〇二〇年四月十三日书记员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。