上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初821号原告：祥饮(上海)实业有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：南东海，总经理。委托诉讼代理人：张文江，上海业周律师事务所律师。委托诉讼代理人：李丽，上海业周律师事务所实习律师。被告：王海云，男，1985年11月9日生，汉族，住江西省萍乡市。原告祥饮(上海)实业有限公司与被告王海云劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月10日公开开庭进行了审理，原告祥饮(上海)实业有限公司的委托诉讼代理人张文江、被告王海云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告祥饮(上海)实业有限公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金38,736.73元；2.判决原告无需支付被告2018年6月5日至2019年8月27日期间未休年休假工资5,500元。事实和理由：被告于2018年6月5日进入原告处工作，6月28日与原告签订书面劳动合同，期限为2018年6月28日至2021年6月27日。在职期间，被告多次违反相关法律规定及公司规章制度，不服从公司的正常管理，屡次与多个员工发生口角，且在工作中因个人工作失误导致错发公司工艺图纸和报价单给客户，泄露了公司的商业秘密。公司相关部门负责人多次对被告进行劝勉谈话及沟通，被告态度恶劣，后原告据此解除了双方的劳动关系。原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。被告王海云辩称，不同意原告的诉讼请求，原告系违法解除双方的劳动合同，因此应当支付赔偿金。被告2018年6月5日进入原告处，至2019年6月5日工作满一年应当享有五天年休假。之后应当享有一天年休假，2019年8月17日下午被告休过半天，2019年8月28日下午被告休了半天，原告还应当支付被告5天年休假工资。本院经审理认定事实如下：被告于2018年6月5日进入原告处从事技术员工作，双方签订有两份书面劳动合同，末份劳动合同期限为2019年6月28日至2020年6月27日。被告离职前月工资由基本工资、岗位工资、住房补贴、岗位补贴、职务补贴、社保补贴、加班工资组成。被告除加班工资、社保补贴外的离职前12个月平均工资为13,291.67元。原告于2019年8月16日向被告支付了2019年7月工资12,817.2元，于8月19日向被告支付了2019年8月的工资11,094.81元。2019年8月12日，原告向被告开具员工处罚通知书，载明处罚类型为记大过，处罚事由为：员工不服从上级领导工作安排，周一早上(班组长以上管理层)会议上与采购人员申永胜当场吵架，态度恶劣，严重违反公司规章制度，给予记大过一次。处罚通知书上被告拒绝签字也不认可处罚的事由。2019年8月27日，原告再次向被告开具员工处罚通知书，载明处罚类型为通报批评及记大过，处罚事由为：……此事件中王海云未按要求操作，造成了公司重大经济损失：1、造成资料泄露损失。2、造成直接损失，去客户处谈判(人工费、餐费、交通费、车辆费等)约人民币7,000元整。被告在该处罚通知书员工本人意见一栏签字并书写：从2018.8.23-8.27你们一直找理由逼我离开。同日，原告处工作人员与被告面谈解除了双方的劳动关系并通过邮件向被告发送解除劳动合同通知书。通知书载明，因你多次违反公司规章制度，不服从上级领导的工作安排及上级领导交代的任务也不能及时完成，导致去客户出差中严重失职，同时，本次又未按公司规定擅自将公司不该发的文件发给的供应商，导致公司严重受到直接损失和间接损失，以上种种原因，多次提醒，屡教不改，后公司领导找你谈话，态度不端正，强词夺理，没有悔改之意，故公司决定：自2019年8月27日起自动解除与你的劳动合同，特此通知。2019年9月18日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金38,736.73元；2、原告支付被告2019年8月1日至2019年8月30日工资1,722.39元；3、原告支付被告2018年6月5日至2019年8月30日应休未休年休假工资8,803.8元。2019年11月13日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第3678号裁决书，裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金38,736.73元；二、原告支付被告2018年6月5日至2019年8月27日期间未休年休假工资5,500元。裁决后，原告不服，并诉至本院。再查明，仲裁阶段，原告认可被告2018年6月5日至2019年6月4日应享有年休假5天，庭审中，原告予以否认，且陈述当时认可的年休假为公司福利性质的年休假，并非被告享有的法定年休假。案件审理过程中，双方确认被告2019年6月5日至2019年8月27日期间享有一天年休假，且被告于2019年8月17日下午休了半天年休假。双方均同意以13,291.67元的月工资标准作为计算年休假工资的基数。庭审中，原告申请公司员工申永胜作为证人出庭作证，证人陈述其于2018年10月份左右因为图纸问题与被告发生过口角。2019年8月12日开会时，证人因被告申领配件等事宜与原告发生争吵，后公司因此事对证人进行了处罚。对于证人证言，被告不予认可，称双方只是讨论问题，并非争吵。原告另申请公司员工尹明出庭作证，证人陈述因被告向案外公司发送图纸不当给公司造成了损失，原告代理人询问造成了何种损失，证人称无法估计。对于该证人证言，被告不予认可，称此前一直都是这样发送图纸。庭审中，原告另提供出具于2019年6月28日、7月5日、7月9日、8月5日的受处分人为被告的员工处罚通知书，该几份通知书中员工本人意见一栏为空白，被告称均未收到过，也不认可其中的内容。庭审中，原告另提供员工手册及公示照片一组，被告称从未收到过员工手册，也未看到过公示的内容。庭审中，原告对仲裁裁决关于违法解除劳动合同赔偿金的金额并无异议，但不同意支付。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、员工处罚通知书、证人证言、谈话录音、电子邮件、当事人陈述等证据予以证实，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于原告单方解除与被告的劳动关系是否合法。本案中，原告作为用人单位应当提供充分的证据证明其解除行为的合法性。原告解除被告劳动关系的原因主要有二：一、被告违反公司的规章制度，二、被告严重失职给用人单位造成损失。原告为证明其主张，提供了员工处罚通知书及证人证言等证据，但六份员工处罚通知书中除2019年8月12日出具的及8月27日出具的之外，原告并无证据证明出具当时已经送达了被告且其中载明的处罚事由属实，现被告均不予认可，故对于该四份处罚通知书的证明效力本院不予采信。对于2019年8月27日的处罚通知书，其中的处罚事由被告不予认可，原告也未提供充分的证据予以证明，故本院不予采信。对于2019年8月12日的处罚通知及证人的证言，该证据仅能证明被告有过与公司其他人员争吵的事实，仅凭该事实不足以证明原告解除行为的合法性，故原告解除与被告的劳动关系，依据不足，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的金额，原告认可仲裁裁决的数额38,736.73元，被告对于仲裁裁决并未起诉，视为接受仲裁裁决的内容，故对于仲裁裁决关于赔偿金的金额本院依法予以确认。对于未休年休假工资，被告于2018年6月5日入职，其并无证据证明其2018年6月5日之前连续工作，故2018年6月5日至2019年6月4日期间，被告不享有法定年休假。原告虽在仲裁阶段认可被告该期间享有5天年休假，但诉讼阶段予以否认且陈述此前认可的年休假系公司福利性质，故原告无需支付被告2018年6月5日至2019年6月4日的年休假工资。对于2019年6月5日至2019年8月27日期间的年休假，双方确认该期间被告享有一天年休假且于2019年8月17日下午休了半天，故原告仍需支付被告该期间半天的年休假工资，因双方均同意以13,291.67元的月工资标准作为计算基数，经计算，原告还需支付被告年休假工资611.11元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、原告祥饮(上海)实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王海云违法解除劳动合同赔偿金38,763.73元；二、原告祥饮(上海)实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王海云2019年6月5日至2019年8月27日期间未休年休假工资611.11元。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告祥饮(上海)实业有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘善熠二〇二〇年四月七日书记员  裴静娴附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。