广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0118民初2165号原告：梅辉松，男，1980年7月19日出生，汉族，住湖北省麻城市，委托诉讼代理人：陈凯佳，广东威法律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗家裕，广东威法律师事务所实习律师。被告：广州提爱思汽车内饰系统有限公司，住所地广州市增城区永宁街创强路173号，统一社会信用代码91440183729933382A。法定代表人：**秀，董事长。委托诉讼代理人：许俭希，广东卓信律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈丽娜，广东卓信律师事务所律师。原告梅辉松诉被告广州提爱思汽车内饰系统有限公司（以下简称提爱思公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告梅辉松及其委托诉讼代理人陈凯佳，被告提爱思公司的委托诉讼代理人许俭希、陈丽娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梅辉松向本院提出诉讼请求：判决提爱思公司向梅辉松支付违法解除劳动关系赔偿金305965.14元（2006年9月18日计算至2019年7月26日，11767.89元/月×13个月×2倍)。事实和理由：梅辉松于2006年9月18日入职提爱思公司处，任职组装工，2011年11月1日与提爱思公司签订一份《增城市劳动合同》，明确双方自2011年11月1日起建立无固定期限劳动合同关系。提爱思公司于2019年7月26日，发出一份《解除（终止）劳动关系证明书》，称由于梅辉松违纪而解除与梅辉松的劳动关系。提爱思公司在发给梅辉松的文件中称梅辉松存在煽动、教唆员工停工的行为。梅辉松认为，提爱思公司该陈述并无任何实质性的有力证据，纯属夸大其词。首先，梅辉松在微信群中的聊天纯属调侃和发牢骚，并非真实意思，且事发当天梅辉松正常开工和持续工作。其次，从事发当天梅辉松工作车间的视频可以看出，事发当天，梅辉松并无带头煽动并带领其他员工擅离岗位的行为。最后，提爱思公司所称的影响当天的生产经营计划，导致培训延误等情形，明显是提爱思公司胡编乱造的情形，并无任何证据证明。从提爱思公司提交的事发当天的车间视频中可以看出，事发当天车间工人询问年中奖问题的时间仅持续几分钟。提爱思公司显然是夸大其词，涉嫌伺机整治梅辉松。解除劳动合同的程序方面，提爱思公司解除与梅辉松劳动关系的理由和程序不具合法性，且有明显的重大瑕疵。提爱思公司据以作出解除与梅辉松劳动关系决定所依据的《员工手册》虽然已经为梅辉松签收，但员工手册中内容繁杂、众多，提爱思公司并未针对与梅辉松切身利益密切相关的内容，对梅辉松进行针对性的培训。因此，仅凭梅辉松签收《员工手册》不足以认定梅辉松对其中的奖惩内容均有知晓。其次，梅辉松没有承认其未从事的煽动及教唆不开工的情形。很显然，提爱思公司在为其错误的解除劳动关系行为寻找借口。因此，提爱思公司作出的解除与梅辉松劳动合同关系，并无实质性的充分理据，其程序也存在重大瑕疵。对于在提爱思公司处工作达13年之久的老员工，基于如此轻率的理据和明显瑕疵的程序，作出解除劳动关系的决定，对梅辉松而言显然极不公平。梅辉松自2006年进入提爱思公司处工作，至今已经超过13年。期间，梅辉松从来都是勤勤恳恳，兢兢业业，从未因为任何违纪行为受到提爱思公司的任何处分，更不可能如提爱思公司所述的那般自找麻烦，从事所谓的“煽动、教唆罢工”情形。具体到本案中，梅辉松因为一句无心的玩笑话，让提爱思公司感觉其“威严”受到“触犯”，即便梅辉松从没有煽动或教唆停工的行为。而且，梅辉松只是单纯的因为年中奖的问题有所疑惑，提爱思公司也从未有任何实质性的证据能够证明梅辉松存在所谓的“教唆”或“煽动”行为，仅因梅辉松在微信群的一句话，梅辉松和平的发出“为何还没发年中奖”的疑问，而对为其服务13年的老员工予以打压，乃至解除劳动关系，充分显露提爱思公司在员工管理中的粗暴和蛮横。如果按照提爱思公司的逻辑，员工在正常的工作过程中，因为与自身切身利益密切相关的奖金发放问题，发句牢骚，工作之余跟车间班长沟通询问一下，就成了提爱思公司口中和眼中所谓的“教唆”、“煽动”停工，将会导致提爱思公司公司的所有员工人人自危，口不能言。正所谓，防民之口甚于防川。提爱思公司没有对员工的合理、正当诉求予以正确疏导和及时应对，反而挥舞“员工手册”这个大棒，对主动提出疑问的员工予以打压，彰显出提爱思公司的管理中毫无章法、更无温度，依法应当为其违法行为付出代价。综上，梅辉松认为，提爱思公司解除与梅辉松的劳动关系没有事实依据，属于违法解除劳动合同，依法应当对梅辉松承担法律责任。为维护梅辉松的合法权益，特向法院提出前述请求，请依法判决。被告提爱思公司辩称：提爱思公司不同意梅辉松的全部诉讼请求，望予以驳回，具体答辩意见如下：一、梅辉松工作期间存在煽动及教唆员工停工的严重违纪行为，违反提爱思公司的规章制度，提爱思公司依法与其解除劳动合同，于法有据，不存在违法解除行为，无须向其支付经济赔偿金。梅辉松于2006年09月18日入职提爱思公司处，任制造科组装工，2019年7月12日下午，梅辉松因对预发的年中奖金不满，公然于工作期间在微信工作群（群名：“B1班打钉区”）中与另一员工廖正彪商议通过停工的方式抗议公司未发放年中奖的行为，二人随后擅自停工，流窜至其他工作区域，带头煽动其他员工擅离岗位，造成了停工的后果，经班长上报，系长、主干、科长及时现场处理至复工生产，总停工时长超过30分钟，严重影响提爱思公司的生产秩序及当天的生产经营计划。提爱思公司工厂作为汽车零部件生产及供应商，日常为流水线操作，如因某一环节的暂停将可能造成整个流水线的停工，而停工将导致提爱思公司需对外承担巨额的违约责任，同时，因上述停工事件导致当日原计划开展的2VG培训延误，提爱思公司还需另外安排双休日培训挽回，给提爱思公司造成额外的经济损失。针对上述停工事件，为保障梅辉松的申诉权利，提爱思公司随即安排人员与其及其他涉事员工面谈，以便了解事件的具体情况。面谈过程中，梅辉松对上述停工情况予以确认。提爱思公司在调查及确认相关事实后，认为梅辉松的上述煽动员工停工行为违反了《员工手册》（第二版）（以下简称：《就业规则》）第九章第二十一条第5项第16点规定的“聚众闹事，或聚众怠工或罢工（停工），或者煽动、教唆他人怠工或罢工（停工），或参与怠工或罢工（停工），影响公司正常的工作或生产秩序的”，严重影响提爱思公司的生产秩序及生产经营计划，并给提爱思公司带来的经济损失，情况恶劣，因此作出解除梅辉松劳动合同决定，并于2019年7月26日签发了《关于对7.12停工事件处理的通报》，当日当面送达梅辉松，但梅辉松拒绝签收。2019年7月29日，梅辉松办理离职手续时对上述通报内容及《解除（终止）劳动关系证明书》进行签收，即对其违纪行为予以确认。因此，梅辉松存在严重违反公司规章制度的行为，该行为已严重影响提爱思公司的劳动与生产运营管理，给公司造成经济损失，提爱思公司依照公司的规章制度单方解除劳动合同，于法有据，不存在违法解除行为，无需承担经济赔偿金责任。二、按照提爱思公司依据现行有效的《员工手册》的规定，梅辉松的违纪行为已符合解雇处分的要求，且梅辉松对该规则亦已签收确认，同时，提爱思公司已履行事先征得工会同意的义务，程序合法，不存在违法解除情况。首先，根据提爱思公司《员工手册》（第二版）（以下简称：《就业规则》）第九章第二十一条第5项“解雇”规定，员工有以下情形之一者，视为严重违反规章制度行为，公司可立即予以解除劳动关系，并无需给予任何经济补偿或者赔偿金。16）聚众闹事，或聚众怠工或罢工（停工），或者煽动、教唆他人怠工或罢工（停工），或参与怠工或罢工（停工），影响公司正常的工作或生产秩序的。其次，该《员工手册》经民主程序制定，未违反《劳动合同法》及其他相关法律法规的规定，系提爱思公司开展劳动用工管理的依据，员工应严格遵守，梅辉松亦已签署了《确认书》，已阅读且知悉其中的内容，并保证严格遵守，如违反《员工手册》中之任何规定，梅辉松将无异议接受提爱思公司规定的一切处分。因此，在梅辉松存在严重违反规章制度的行为的情况下，提爱思公司按照《员工手册》规定作出解除劳动合同处理，并事先征得工会同意，且在作出后按照程序向梅辉松送达，程序合法，故不存在任何违法解除的情况。三、梅辉松对公司发放年中奖的决定有疑问的，应通过提出疑问或异议的和平方式寻求解决，而不应采取停工对抗的方式，梅辉松带头煽动其他员工停工，严重影响提爱思公司的正常生产经营及人事管理，对提爱思公司的人事管理造成恶劣的负面影响，提爱思公司若不依法解除与梅辉松的劳动合同，将会严重影响提爱思公司今后的劳动管理与生产秩序。首先，提爱思公司是一家秉承规范经营，十分注重平衡保障劳资双方利益的国有企业，严格按照《劳动法》及相关法律法规操作，不存在拖欠员工福利待遇的情况存在。其次，员工若对年中奖是否发放有疑问或异议的，可采取通过向工会反馈、向上级提出疑问、向公司领导提出异议等合法方式予以解决，而不应该采取煽动和教唆停工进行对抗的极端方式，该种行为严重伤害了用人单位与劳动者之间的信任关系。梅辉松却煽动及教唆乃导致停工事件发生，致使提爱思公司的生产秩序及生产计划遭到严重影响，并造成了提爱思公司的经济损失。再者，梅辉松的行为已严重违反《员工手册》的相关规定，提爱思公司若不依法解除与梅辉松的劳动合同，将会严重影响提爱思公司今后的劳动管理与生产秩序，故提爱思公司依照公司的规章制度解除劳动合同，合法有据。综上所述，提爱思公司认为公司作出的解除梅辉松劳动合同处分于法于理有据，不存在任何违法情形，无需向梅辉松支付任何赔偿，请求贵院依法查清后驳回梅辉松的全部诉讼请求。庭审中，提爱思公司补充以下答辩意见：梅辉松从事打钉工作属于整个工作的前置程序，在完成打钉之后，还需要对部件进行组装，而组装是另外两条组装线构成，梅辉松从事的打钉工作与后续的组装密不可分，环环相扣，如打钉区发生延误、怠工就会影响后续的组装进而影响到整个产品的完成时间，导致产品延误，会出现被客户追溯赔偿的风险，因此梅辉松从事的打钉工作极其重要并非梅辉松所主张是提爱思公司夸大影响。经审理查明：梅辉松作为申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，仲裁请求：提爱思公司支付梅辉松赔偿金317252元。仲裁过程中，双方对以下事项无争议：梅辉松的入职时间是2006年9月18日，工作岗位为组装工；提爱思公司于2019年7月26日单方解除双方的劳动关系，解除前12个月的月平均工资为11767.89元。2019年12月18日，仲裁委员会作出穗增劳人仲案[2019]1577号仲裁裁决书裁决：驳回申请人的仲裁请求。仲裁裁决后，因梅辉松不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。提爱思公司明确表示服从仲裁裁决，没有向本院起诉。提爱思公司于2001年7月3日成立，登记状态在营，经营范围汽车零部件及配件制造（不含汽车发动机）、汽车零配件批发、零售。梅辉松于2006年9月18日入职提爱思公司处工作，2011年11月1日，梅辉松与提爱思公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位组装工，梅辉松上班打卡考勤，工资发放银行转账。梅辉松起诉主张提供以下主要证据：一、《增城市劳动合同》，证明梅辉松与提爱思公司存在劳动合同关系。二、《关于对7.12停工事件处理的通报》，证明提爱思公司违法认定梅辉松违反规章制度并称将解除与梅辉松劳动合同。该通报记载：今年7月12日，中班制造1科前工序打钉区发生短暂停工事件。经查核实：廖正彪（一线后排打钉区作业）、梅辉松（二线前右打钉区作业），二人因对预发的年终奖金不满，公然于上班时间16点14分左右在微信群（群名：Bl班打钉区；群成员：31人）中商议停工事宜，廖正彪在微信群中问梅辉松“年终奖没到位怎么搞啊，要不要开工啊”，梅辉松回复“不要开工”，廖正彪回应“好”。16点32分廖正彪首先停工离开后排作业台，并带领同台作业的部分员工一起走向前排作业区煽动正在作业的员工停工，随后梅辉松也停止作业响应，其他几名员工也纷纷参与其中，擅离岗位，停止手中作业。员工擅自停工时间前后约7分钟，经班长上报，系长、主干、科长及时现场处理至复工生产，总停工时长约20分钟，严重影响生产秩序及公司当天的生产经营计划，且导致原计划开展的2VG培训延误，需额外安排双休日培训挽回，造成公司损失约2万元。基于以上，公司现视情节轻重对停工事件的相关人员作如下处理：1、廖正彪、梅辉松在本次停工事件中通过微信煽动及教唆群内员工停工，廖正彪首先发起并煽动停工，过程中梅辉松教唆停工，两人行为符合《员工手册》中解雇的16点规定：“聚众闹事，或聚众怠工或罢工（停工），或者煽动、教唆他人怠工或罢工（停工），或参与怠工或罢工（停工），影响公司正常的工作或生产秩序的”，同时也符合《员工手册》中解雇的第20点规定：“散播不利于公司的谣言者或者挑拨劳资双方关系”。鉴于两人严重违反公司规章制度，从即日起公司与廖正彪（工号：2625）、梅辉松（工号：1782）解除劳动合同并不给予经济补偿。落款处载有“以上内容不属实本人保留通过法律途径维权！梅辉松2019.7.29”。三、提爱思公司于2019年7月26日向梅辉松发出的《解除（终止）劳动关系证明书》。四、班长杨福添出具的《事情经过》，证明梅辉松在车间现场，不存在教唆停工行为。《事情经过》记载：约16:10分廖正彪走过了对我说要找领导，我问有什么事吗？阿彪说：产量那么高公司为什么不发年终奖，我现在就上去找领导。说完就转身走……阿彪突然转过头又说不去了……阿彪又回到了后排……听到喧哗声时看到了一线后排几个员工走过来说：我们要去找领导。说完就往二线前排方向去了，我见这状况就马上用对讲机唤叫尚磊，说打钉区的员工停了手要找领导，大约过了一分钟后，尚磊用对讲机问我是否全部人都停了，我当时看到了有大部分员工在岗位也停手了。五、车间现场视频，证明梅辉松并不存在教唆停工行为。上述证据经庭审质证，提爱思公司对上述证据的真实性均无异议，但主张《关于对7.12停工事件处理的通报》已经依法送达给梅辉松，并明确告知其行为涉及违纪，经过调查核实后作出的结论，故该通报是合法的；认为《事情经过》，恰恰证明了梅辉松、廖正彪存在带头罢工行为，以及当时打钉区域全部人员停工的客观情况。提爱思公司答辩主张提供以下主要证据：一、《员工登记表》《劳动合同》。二、Bl班打钉区工作群微信聊天录屏、Bl班打钉区工作群微信截图、Bl班打钉区部分员工罢工视频、视频内容，证明梅辉松在工作期间擅自停工，并煽动其他员工停工的事实。其中微信聊天录屏显示：员工廖正彪的微信名为“彪”，梅辉松的微信名为“＠辉”，2019年7月12日16时14分上班期间，B1班打钉区工作微信群（群成员31人）的聊天记录：“彪：＠＠辉，年终奖没到位怎么搞啊，要不要开工。＠辉：不要开工。彪：好”。三、2019年7月12日停工事件过程、工会人员对工位视频人员确认相关资料，证明提爱思公司安排工会及其他人员对停工事件及所涉员工进行调查。四、2019年供应管理基准、2VG全日培训工作安排，证明因涉案停工事件产生的经济损失以及可能产生的经济损失。五、《关于对7.12停工事件处理的通报》，与梅辉松提供的一致。六、工会委员会《重大事项会议纪要》，证明针对梅辉松的违纪行为所作出的处分，已事先经工会同意。七、《员工手册》，证明提爱思公司有权给予解雇处分。《员工手册》第二十一条规定：“惩罚……2.一级书面警告员工有以下情形之一者，予以一级书面警告：1）旷工1次且时间：时长未满8小时……12）因个人原因，影响他人正常工作，妨碍工作秩序或团队秩序……5.解雇员工有以下情形之一者，视为严重违反规章制度行为，公司可立即予以解除劳动关系，并无需给予任何经济补偿或者赔偿金……16）聚众闹事，或聚众怠工或罢工（停工），或者煽动、教唆他人怠工或罢工（停工），或参与怠工或罢工（停工），影响公司正常的工作或生产秩序的。”八、工会会务公开记录表，证明《员工手册》经民主程序制定，现行有效，梅辉松应该遵守。九、确认书及《员工手册》回执、《员工手册》第二版阅览签字表，证明梅辉松对《员工手册》内容已签收，确认知悉并同意遵守。其中《确认书》记载：此确认书表明员工已阅读了本《员工手册》中的内容并明白了全部内容，员工本人签名后将回执交回公司人事科存档。《员工手册》回执记载：我特此声明：本人已经仔细阅读了此《员工手册》，并且明白了自己所现有的权利、承担的责任和应尽的义务。我深知违反《员工手册》将对企业带来损害并要承担相应的处罚，直至解除劳动合同。十、《解除（终止）劳动关系证明书》，2019年7月29日，梅辉松按照提爱思公司规定流程办理离职手续时，已对其违纪行为予以签收确认。十一、梅辉松离职前工资单、平均工资统计表，证明梅辉松在解除劳动合同前月平均工资为11767.89元。十二、《仲裁裁决书》。上述证据经庭审质证，除对Bl班打钉区部分员工罢工视频、视频内容、2019年供应管理基准、2VG全日培训工作安排、《关于对7.12停工事件处理的通报》和工会委员会《重大事项会议纪要》的真实性有异议外，梅辉松对提爱思公司提交的其他证据没有异议。但梅辉松主张Bl班打钉区工作群微信截图中，廖正彪的询问对象和回复对象均为梅辉松，没有其他员工接话或者响应，故不存在煽动教唆员工停工的行为，且微信聊天时其未到达工作岗位，聊天后，梅辉松与廖正彪正常工作并没有停工、怠工，微信聊天的行为是二人基于对年终奖问题提出的异议，属于员工的知情权，并不违反法律相关规定。对于部分员工罢工视频，梅辉松认为是提爱思公司单方制作，作出处分和开除之时并没有和其确认，而且视频是从16：27开始录制的，不存在视频说明中所述的16:03、16:07、16:30的情况。再者，16:42作业区无人作业是因为公司管理人员召集现场人员到休息室开会导致的，该部分停工时长原告没有过错，最后，视频中梅辉松没有闹事，仅是多人一起对年终奖问题提出异议。对于2019年供应管理基准、2VG全日培训工作安排，梅辉松认为是提爱思公司单方制作的，其之前不知悉上述内容，而且从培训工作安排中可以看出，原有的培训结束时间为16:10，但是廖正彪第一个暂停工作是在16:30，故无法证明其停工行为导致培训延误，以及产生另择培训时间带来的人工费损失。对于工会委员会《重大事项会议纪要》，梅辉松认为通报称停工20分钟，但该会议纪要又称30分钟，故该会议纪要严重失实，且签名人员不包括参与事件的员工，故该会议纪要所在内容不能作为合法开除梅辉松的依据。梅辉松认为其虽然存在一定的擅离工作岗位的情况，但按照《员工手册》的规定，其即使离开工作岗位达到8小时，才达到一级书面警告的标准，若以旷工为由，其是否达到一级书面警告的处罚仍待商榷，退一步说，即使其行为符合《员工手册》中关于“因个人原因，影响他人正常工作，妨碍工作秩序或团队秩序”的规定，也只是一级书面警告而不应解雇。本院认为：本案属于劳动争议纠纷，适用劳动法律、法规。本案争议焦点：梅辉松与廖正彪在工作微信群中讨论停工的言论行为，以及后续其与打钉区多名员工停工的行为是否属于煽动、教唆他人停工的情形，以及提爱思公司是否违法解除梅辉松的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第一，提爱思公司提供的由梅辉松本人签名确认的确认书及《员工手册》回执、《员工手册》第二版阅览签字表以及Bl班打钉区工作群微信聊天录屏、Bl班打钉区工作群微信截图，梅辉松对该证据的真实性无异议，本院予以确认。第二，提爱思公司提供的员工罢工视频，虽然梅辉松提出异议，但在无相反证据足以反驳的情况下，本院确认员工罢工视频的真实性。第三，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。该规定要求通知的对象为“工会”，故梅辉松主张应包括参与事件的员工，不符合上述法律规定，本院不予采纳；其次，虽然通报与会议纪要中认定的停工时间有所差异，但差异不大，在无相反证据足以反驳《重大事项会议纪要》真实性的情况下，本院确认该证据的真实性。本院认为，梅辉松签收了提爱思公司制定的《员工手册》，应知晓其相关内容并应遵守相应的规章制度。梅辉松与廖正彪把讨论停工的信息发表在包含公司其他员工在内的Bl班打钉区工作微信群中，已经具有公开性，显然已经超出了个人言论自由的范畴。在工作时间、工作地点和工作微信群中讨论停工言论，其形式显然是不妥当、不理性的，虽然该次停工行为因提爱思公司及时发现和干预最终只是造成短暂停工，但梅辉松煽动、教唆罢工的行为性质恶劣，对提爱思公司的正常经营管理造成负面影响，构成提爱思公司《员工手册》第21条第5款第16项规定的“公司可立即予以解除劳动关系，并无需给予任何经济补偿或者赔偿金”行为，提爱思公司经工会同意后作出解除梅辉松劳动合同的处分，具有规章制度的依据，同时符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，本院予以支持。梅辉松请求提爱思公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告梅辉松的诉讼请求。案件受理费10元，由原告梅辉松负担。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  涂玉田二〇二〇年四月三十日书记员  庄 煜