上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初14828号原告：左希庭，男，1989年9月1日生，汉族，住江西省吉安市。委托诉讼代理人：陆尧，北京安衡(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘才华，北京安衡(上海)律师事务所律师。被告：上海百明实业有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：裴占平，总经理。委托诉讼代理人：裴占海，男。原告左希庭与被告上海百明实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月2日立案，于2019年10月23日、2019年11月25日公开开庭进行了审理。原告左希庭及其委托诉讼代理人陆尧，被告上海百明实业有限公司的委托诉讼代理人裴占海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告左希庭向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年2月21日至2019年5月14日工资24,212元；2、判令被告支付原告2019年1月1日至2019年5月14日提成22,840元；3、判令被告支付原告2019年3月1日至2019年5月14日双休日、法定节假日工资1,200元；4、判令被告支付原告中饭补贴450元;5、判令被告支付原告经济补偿金136,670元。事实和理由：原告于2011年3月5日进入被告处从事设计师工作，工资由基本工资和提成两部分组成，月基本工资6,500元。由于被告拖欠工资，多次沟通无果，故原告于2019年5月14日向被告提交了离职报告，要求被告支付拖欠的劳动报酬以及经济补偿金等，然而被告一直拒绝支付。现原告不服仲裁裁决结果，诉至本院，请求判如所请。被告上海百明实业有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。1、只有2019年3月21日至2019年5月13日期间的工资未支付，根据考勤记录核算下来，2019年3月21日至4月20日工资是0元，2019年4月21日至5月13日的工资是959.60元，合计959.60元，其它期间的工资均已付清；2、没有提成，只有绩效考核奖，绩效考核奖是根据公司的效益及考核情况发放，该支付的也已付清；3、被告公司有规定，加班工资不区分平日和延时，统一按照每小时30元计算，即每天240元，2019年3月21日至2019年4月20日期间应出勤21天，实际出勤15天，其中加班3天，旷工3天、调休2天、迟到和早退共5次，按照加班1天240元的标准计算，加班工资应当为720元；4、每月月底或者次月月头支付上一个月21日至本月20日的工资，不存在经济补偿金；4、中饭补贴之前是充入员工饭卡使用，每月大概二三百元，该项制度在2019年1月1日之后已取消。本院经审理认定事实如下：原告曾在被告处从事设计师工作，双方签订过书面劳动合同，其中末次签订的合同期限为2018年4月26日至2020年4月25日。合同约定原告在被告销售部门担任测量员，每月总收入2,500元，其中基本工资2,190元、保密工资50元，每月20日支付工资。工资以银行转账形式发放，工资支付周期为每月21日至次月20日，有考勤。2019年5月14日，原告以被告未支付其2019年1月1日至2019年3月31日的提成和2019年1月21日至2019年5月13日的底薪，已累计拖欠其薪水4个月有余为由提出离职。另查明，2018年5月30日，被告通过企业微信发布如下一则通知：自2018年5月31日起员工上、下班增加“企业微信”打卡，原有的打卡模式(如“红圈通”、“指纹”、考勤卡)还继续使用。2018年10月12日，被告通过企业微信发布关于“考勤打卡及上班时间再次重申”的通知，继续重申了上述打卡要求，另载明：光复西路上、下班时间为9：30-18：00。2018年10月15日，被告再次通过企业微信发布关于“上、下班打卡”的通知，明确考勤时间以打卡为准，严禁代打卡，违者一次罚款100元，忘记打卡必须及时向主管说明并填写“补卡申请”后报人事登记，否则，未打卡一次罚款100元等内容。2019年6月17日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付原告2019年2月21日至2019年5月14日工资24,212元；2、被告支付原告2019年1月1日至2019年5月14日提成22,840元；3、被告支付原告经济补偿金136,670元；4、被告支付原告2019年3月1日至2019年5月14日双休日、法定节假日加班工资1,200元；5、被告支付原告午餐补贴450元。该仲裁委员会于2019年7月29日作出松劳人仲(2019)办字第2207号裁决，裁决如下：1、被告支付原告2019年3月21日至2019年5月14日工资11,212元；2、被告支付原告2019年3月1日至2019年5月14日双休日、法定节假日加班工资1,200元；3、对原告的其余请求不予支持。裁决后，原告不服该仲裁结果诉至本院，被告向原告转账支付了7,266元，但扣除了5,146元。庭审中，原告陈述其每月工资由基本工资6,500元和提成两部分组成，2017年11月4日之前工资与提成同时发放，每一笔转账发放的钱款中不仅包含工资，还包括提成，之后便开始分开发放。被告辩称6,500元是原告离职前的工资标准，起初每月工资2,500元。原告表示被告从未发放过加班工资，被告辩称原告2019年4月1日前无加班情况，自2019年4月1日起，如果存在加班，愿意按照每小时30元的标准支付相应加班工资。仲裁裁决以后，被告向原告转账支付了部分钱款，但扣除了一部分钱款，至于扣款部分，被告解释原告至今未返还工作电脑以及一套测量工具，电脑费用3,600元，测量工具1,255元，另外电话费超支291元，故而扣除了该部分钱款。原告对此不予认可，表示电脑可以返还，测量工具遗失，同意扣款，但电话费扣款无依据，从未有过超支电话费扣款。被告表示如果电脑能够归还，则无需扣除电脑费用，但电话费公司购买的是个套餐，超出部分应由原告自行负担，现已由被告公司代为支付，故而应当扣除代付部分费用。嗣后，原告向被告返还了电脑，被告确认电脑费用不再扣除。对于各项诉讼的计算方式，原告陈述如下：1、按照每月工资6,500元计算，2019年2月21日至4月20日工资合计19,500元，加上2019年4月21日至5月14日工资4,712元，共计24,212元；2、2019年1月提成3,200元、2月5,054元、3月5,872元、4月和5月共计8,714元，共计22,840元；3、双休日、法定节假日加班共计5天，按照每天240元计算，共计1,200元；4、饭贴按照每日12元计算，共计450元；5、经济补偿金按照离职前月平均工资16,000元为基数，乘以8.5，合计136,000元。另外，原告提供证据如下：1、原告所持有的上海浦东发展银行尾号为0725的银行账户自2011年7月12日起至2019年8月21日止的历史明细清单，证明其在职期间共计98个月，但被告实际支付了93个月的工资，存在拖欠原告基本工资以及提成的情况；2、2018年8月至2019年3月期间的提成列表以及汇总表，证明其2018年8月至2018年12月已经支付的提成以及2019年1月之后尚未支付的提成情况。对此，被告质证意见如下：1、原告银行账户历史明细清单，真实性无异议，但不能认为入职几个月，就应发几个月的工资，这一推断不具有逻辑性；2、提成列表及汇总表，系原告单方制作，真实性不认可。被告提供如下证据：1、原告自2018年12月21日起的企业微信打卡记录，证明原告实际出勤情况；2、原告离职前24个月的工资明细，证明原告每月工资情况。对此，原告质证意见如下：1、微信打卡记录，公司有好几个打卡方式，包括企业微信打卡、红圈通、指纹打卡，部门内还有手工考勤，每个月公司会综合各种方式的考勤记录作为最终考勤结果；2、工资支付明细，提供的不完整，仅提供了工资部分的明细。针对原告的质证意见，被告表示其提供的工资支付明细，仅是未将绩效考核奖列举在内，绩效考核奖的考核和金额都是老板单方确定的，且需要用发票冲抵。原告对此不予认可，表示就是提成，起初并不要求提供发票冲抵，自2018年下半年开始公司提出用发票冲抵。以上事实，有劳动合同、裁决书及当事人庭审陈述等证据证实。本院认为，本案争议焦点主要在于：一、被告是否拖欠原告工资；二、原告是否享有提成；三、被告应否支付原告中饭补贴和经济补偿金。首先，关于争议焦点一。原告提供了其在职期间的全部工资发放记录，而被告则仅提供了原告离职前的24笔工资发放记录。双方对于该24笔钱款属于工资确认无疑，但对于每笔工资究竟对应的是哪个月的工资存在较大争议。该24笔钱款的发放时间不固定，有的月份无发放记录，有的月份则不止一笔发放记录，更未严格按照劳动合同中约定的日期，即每月20日支付，故仅凭发放时间不足以将发放金额与发放月份相对应。应本院要求，被告虽然也提供了该24笔钱款的计算明细，但对于被告列举的工资明细当中的重要组成部分，即：“加班工资等其它工资”和“扣款”两项，被告未能提供任何证据予以佐证该两项金额的真实性和客观性，故对于被告陈述的发放金额与月份的对应情况，本院不予采纳。根据有关规定，用人单位应当保存员工的工资发放记录等档案至少两年以上备查，且应当向劳动者发放工资发放清单。本案中，被告未向原告发放过工资单，也未要求原告对于工资进行过签收，且实际工资发放时间又不固定，故对于工资的已付情况，确定由被告承担举证不能的法律后果。关于2019年2月21日至2019年5月14日的工资，根据现有证据，不足以证实2019年3月21日前的工资已经足额支付，故被告应当支付原告自2019年2月21日起的工资。至于金额，根据被告提供的工资明细来看，原告离职前每月应发工资的确为6,500元，以此为基数进行核算，扣除社保个人应付部分后，原告应当支付被告该期间工资金额为16,956.40元。至于被告提出的旷工、迟到扣款，被告数次发布的公告明确载明除了企业微信考勤以外，还有其它形式的考勤方式并存。微信群聊记录中被告法定代表人裴占平表示：“……考勤按企业微信吧，大家有意见。按门禁吧也有意见。大家还是要统一一下方法……”，显然也印证了被告处存在多种考勤方式的事实。故而仅凭被告提供的企业微信考勤记录，不足以表明原告的实际出勤情况，故对于被告辩称的因出勤情况而产生的扣款，本院不予采纳。对于电话费扣款，被告既未提供扣款的事实依据，也未提供扣款的制度依据，故对于被告主张的电话费扣款，本院亦不予采纳。对于工具扣款1,255元，原告同意抵扣，本院予以确认。其次，关于争议焦点二。原告陈述2017年10月之前的工资和提成一并发放，之后该两笔钱分开发放，与银行账户历史明细清单中载明的工资发放情况能够相吻合，而自2017年10月至原告离职这一期间，除了工资以外的其它钱款，被告辩称是绩效考核奖，却未能提供相关的发放依据和核算标准。另外，案外人李爽诉被告劳动合同纠纷它案中，李爽提供的微信群聊记录也能印证原告的陈述，即：该笔钱款系提成。对于提成的核算，被告未能提供相关的销售数据以及核算标准，而原告则提供了较为详细的销售清单，上面详细列举了客户名称、月份、订单金额、出厂日期和买单日期以及提成计算表，并且还提供了部分已付钱款所对应的销售数据以及提成核算清单，与已付钱款的金额也能相吻合。对于2019年4月、5月的提成，原告未能提供相关的销售数据和提成核算清单，但有关员工销售业绩数据，应当由用人单位保管，被告未能提供销售数据证实原告该期间的销售业绩情况，应由其承担举证不能的不利法律后果。且原告主张金额与其它月份相比较，数额也并无明显不当之处。鉴于此，对于原告主张的2019年1月1日至2019年5月14日的提成22,840元，本院予以支持。其次，关于争议焦点三。对于中饭补贴，属于用人单位给予员工的福利性待遇，而非劳动付出的对价，且对于该笔钱款的支付，双方也无明确、具体的约定，故对于原告主张的中饭补贴，本院不予支持。对于经济补偿金，用人单位存在拖欠劳动者工资报酬的情况，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿金，应区分拖欠的原因，关键在于认定用人单位是否存在主观恶意。案外人李爽诉被告劳动合同纠纷它案中，李爽提供的微信群聊记录中显示，被告未能及时发放包括原告在内的员工的工资、提成，与个别员工春节前提前回家，未能及时上交发票，以及相关人员未及时上报考勤核对结果、销售数据等情况有关。另外，被告处多种考勤方式并存，工资的核算较为复杂，员工的工资组成和核发情况又不完全一致，以上情况对于工资报酬的及时发放的确也有一定的影响。综上，难以认定被告存在恶意拖欠原告工资的情况。因此，对于原告主张的经济补偿金，本院不予支持。最后，关于2019年3月1日至2019年5月14日双休日、法定节假日加班工资1,200元，仲裁全部支持了原告的该项请求，而被告在仲裁裁决之后未起诉，应当视为接受了仲裁裁决结果，故对于原告该项诉请，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条规定，判决如下规定，判决如下：一、被告上海百明实业有限公司支付原告左希庭2019年2月21日至2019年5月14日的工资16,956.40元；二、被告上海百明实业有限公司支付原告左希庭2019年1月1日至2019年5月14日提成22,840元；三、被告上海百明实业有限公司支付原告左希庭2019年3月1日至2019年5月14日双休日、法定假日加班工资1,200元；(以上三项合计金额40,996.40元，已付8,521元，余款32,475.40元于本判决生效之日起十日内支付)四、驳回原告左希庭的其余诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告左希庭负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇二〇年四月三十日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依法本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十六条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。