杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0103民初6174号 原告：邱佳跃，男，1991年4月11日出生，汉族，住浙江省嘉善县。 委托诉讼代理人：郭梦园，浙江海浩律师事务所律师。 被告：杭州热联集团股份有限公司，住所地：浙江省杭州市下城区环城北路167号。 法定代表人：吕永洪。 委托诉讼代理人：李勤、沈建萍，国浩律师（杭州）事务所律师。 原告邱佳跃为与被告杭州热联集团股份有限公司（以下简称热联公司）劳动争议一案，因不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭下城劳人仲案字（2019）1006号仲裁裁决书，于2019年10月22日向本院提起诉讼。本院于同日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。后因案情需要，本案转为普通程序，并依法组成合议庭，于2020年4月8日第二次公开开庭进行了审理。两次庭审中，原告邱佳跃及其委托诉讼代理人郭梦园，被告热联公司的委托诉讼代理人李勤、沈建萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告邱佳跃向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2018年1月1日至2018年12月31日的工资83000元（税后），相应个人所得税由被告承担并缴纳；2.判令被告向原告支付2019年1月1日至2019年2月28日的工资21100元（税后），相应个人所得税由被告承担并缴纳；3.判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告自2015年3月1日入职被告公司，并于2019年1月正式申请离职，一个月后正式离职。在职期间，原告岗位为工程配送部内勤，职责范围为项目管理、系统录入、业务跟踪及业务台账管理等。从被告系统数据看，原告工作量一直处于全部内勤的上游水平，占比比重大。在履职期间，根据双方签订的劳动合同，原告的工资总额由基本工资、工龄工资、补津贴、奖金等几个部分组成。具体落实到过往每个年度，被告按月支付原告劳动合同约定的基本工资、工龄工资，此外在该公历年度结束后，被告均会分两期、两笔支付该公历年的（考核）工资，被告向原告支付工资情况为：2015年度70998.98元，2016年度104349.59元，2017年度129215.56元，说明原告的工资总额均在稳步增长。然，在原告离职后，被告仅支付2018年的月基本工资、工龄工资及次年支付的第一期（考核）工资，未予支付第二期（考核）工资，而与原告同为内勤的其他员工均收到足额工资（如于某收到83495.60元）。在劳动仲裁程序中，被告提交其薪酬管理制度，原告认为即便该制度对原告适用，其中的第22条规定“职能类员工收入包括绩效奖金”，第26条规定“当年度工作未满一年，中途离开公司者取消绩效奖金分配资格”，根据该述规定，原告也理应得到与同岗位员工相同的待遇。仲裁裁决书在被告未举证证明具体考核内容的情况下否认原告诉请实属错误。 被告热联公司辩称，一、被告制定的薪酬管理制度对原告具有约束力。被告分别于2013年6月30日及2015年10月26日编订了公司制度汇编第1版（包括薪酬管理制度），通过上传到公司OA系统的方式进行了公示，并下发《关于下发〈杭州热联制度汇编〉的通知》，要求各部门员工对制度汇编进行学习。为加快新员工对公司规章制度的理解和熟悉，被告对新员工还专门发送了入职学习指引邮件、组织集中培训学习，并安排转正考试，原告参加了被告组织的包括薪酬管理制度在内的相关制度培训。薪酬管理制度第二十二条第1款对工资构成、第二十六条第6点对公司有权取消员工绩效奖金分配资格的情形等内容作了明确的规定。原告对上述内容是知道或应当知道的，并且在职期间未提出过任何异议，因此被告的上述规章制度对原告有约束力。二、原告要求支付2018年1月至12月以及2019年1月至2月的所谓“工资”，性质属于绩效奖金，其主张没有事实和法律依据。原告与被告签订的劳动合同第四条约定原告在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为5000元（税前），即原告的薪级工资为5000元（税前），该条同时约定劳动报酬根据甲方制定的薪酬制度确定。乙方（即原告）工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方（即被告）依法制定的规章制度执行。原告离职前每月的薪级工资被告已经全部发放，不存在拖欠的情况，原告现主张的所谓“工资”性质属于绩效奖金，2019年的绩效奖金参考之前年度计算缺乏依据，何况原告2019年没有工作满一年，中途离职，根据薪酬管理制度第二十二条第1款、第二十六条第6点的规定，原告无权要求被告发放2019年1月至2月的绩效奖金；关于2018年度的绩效奖金83000元，原告参考其他员工的奖金水平主张其年度绩效奖金本身没有依据，且根据被告以及原告所在的配送部主管出具《关于邱佳跃2018年度年终奖的说明》以及所附证据，原告在2018年度的工作表现总体评价不高，甚至出现严重违反工作职责的情形，受到公司处罚，被告曾下达红头文件并进行公开通报，所以经过综合评定，原告2018年度的奖金为30000元，已经发放给原告，不存在拖欠奖金的情况。综上，要求驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人认可证据三性的提前解除劳动合同通知、薪酬管理制度、2018年度奖金预发放原则、对话录音、微信对话记录、全日制劳动合同等证据，本院予以确认并在卷佐证；对于当事人认可真实性的工资对比明细以及银行流水、2015年制度汇编、关于下发《杭州热联制度汇编》的通知、新员工入职学习通知邮件、新员工培训签到表等证据，本院对真实性予以确认，有关证据关联性等问题将结合后文阐述。对有争议的证据，本院认定如下：1.2018年销售提单明细表、2019年数据汇总，被告认为真实性无法确认，且涉嫌侵犯商业秘密。本院经审核认为，该组证据不具备有效形式，无法核实其真实性，故本院不予确认；2.证人于某的证言，被告认为证人无权判断原告是否应获得第二笔绩效工资，故对其证言提出异议。本院经审查认为，该证据对于原被告之间争议的事实不具有证明效力，故本院不予确认；3.2013年制度汇编，原告认为无证据表明相关制度经过民主程序表决通过，故对三性均有异议。本院经审核认为，该证据与2015年制度汇编中涉及的薪酬管理制度内容并无明显区别，且与《关于下发〈杭州热联制度汇编〉的通知》、新员工入职学习通知邮件、新员工培训签到表等证据相互印证，故本院对其真实性予以确认；4.关于邱佳跃2018年度年终奖的说明、操作弃审记录、关于工程配送综合部劳亚骅等工作失误的责任认定及处罚决定，原告认为厉益作为证人未出庭作证，且年终奖说明形成于本案第一次庭审结束之后，不能作为年终考核的依据；认为操作弃审记录不能证明原告的工作能力或者工作态度存在问题，提单弃审存在诸多原因；认为处罚决定的合法性有待证明，且劳亚骅已收到全额绩效工资，故被告并非依据该处罚决定进行年终绩效评定。本院经审核认为，原告对操作弃审记录以及处罚决定的真实性并无异议，故本院对该两份证据予以确认，年终奖说明系被告自行出具的意见，不属于证据范畴，故本院不作确认。 综上有效证据以及双方当事人陈述，本院认定案件事实如下： 邱佳跃于2015年3月1日进入热联公司工作，双方于2018年3月1日续签《全日制劳动合同》一份，约定：合同期限自2018年3月1日起至2021年2月28日止；工作内容为工程配送部内勤，月劳动报酬为5000元（税前）；工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及热联公司依法制定的规章制度执行。合同期限内，邱佳跃的实际工资由基本工资每月5000元（每月发放）、工龄工资（每月发放）和两笔浮动款项（次年2月、4月发放）组成。 2018年12月5日，热联公司作出《关于工程配送综合部劳亚骅等工作失误的责任认定及处罚决定》，基于业务员劳亚骅、内勤邱佳跃的工作失误，分别对二人做出相应处罚，其中对邱佳跃认定三级处罚一次、罚款100元（在2018年12月工资中扣罚）并在全公司范围内通报批评。 2019年2月28日，热联公司根据邱佳跃的辞职申请，提前解除双方之间的劳动合同。双方均确认基本工资、工龄工资已足额发放。 另查明，热联公司分别于2013年6月30日、2015年10月26日编订了《制度汇编第1版》，其中的《薪酬管理制度》规定：职能类人员的薪酬方案实行结构工资制，员工收入＝薪级工资（基本工资＋岗位工资）＋工龄工资＋绩效奖金＋福利；当年度工作未满一年，中途离开公司者，公司有权取消其绩效奖金分配资格，或酌情分配5000元；当年度可分配的绩效奖金总额＝当年度可分配的员工收入总额×绩效奖金比例；薪级工资、工龄工资按月发放，发放日期为每月十五日，遇节假日适当提前或顺延；绩效奖金与年度绩效考核挂钩，每年年末发放；等等。热联公司曾于2013年7月10日下发通知，要求公司各部门组织员工学习。2015年3月5日，热联公司向邱佳跃等人发送有关新员工入职培训计划的电子邮件，邱佳跃在同年3月30日的新员工培训签到表上签名。 再查明，邱佳跃就未发放绩效奖金争议向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求热联公司支付2018年度绩效工资83000余元（税后）以及2019年1月、2月绩效工资21100余元（税后）。2019年9月18日，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回邱佳跃全部仲裁请求。邱佳跃不服该裁决结果，故起诉至本院。 本院认为，原告邱佳跃与被告热联公司之间签订的劳动合同约定原告工资的增减以及奖金、津贴等的发放按照法律规定以及被告依法制定的规章制度执行。被告热联公司提交的《制度汇编（第1版）》（其中包含《薪酬管理制度》）系基于企业经营自主权而制定的公司管理性规范，内容未违反法律、行政法规的强制性规定，且原告邱佳跃自认部分同类争议的当事人曾在OA系统中打开并学习上述制度规定，由此可知，被告热联公司已将相关规章制度上传至OA系统，原告邱佳跃在持有专属OA系统帐号和密码的情况下对于上述制度规定的内容是应当知晓的，其在劳动合同的履行过程中亦未提出异议，故上述规章制度对其依法产生约束力。根据《薪酬管理制度》的规定，当年度工作未满一年，中途离开公司者，公司有权取消其绩效奖金分配资格或酌情分配5000元。原告邱佳跃于2019年2月28日离职，被告热联公司取消其2019年度绩效奖金分配资格并无不当，故本院对于原告邱佳跃要求支付2019年1月1日至2019年2月28日绩效工资21100元（税后）的诉讼请求不予支持。关于2018年度绩效工资83000元（税后）的主张。原被告双方对于原告的收入包括绩效奖金以及被告已于2019年2月1日向原告发放奖金30000元等事实均无异议，现原告主张被告支付第二笔绩效奖金83000元，但其对于该笔奖金的数额以及发放依据均未提交有效证据予以证明；且在被告热联公司曾发文明确认定原告邱佳跃存在工作失误的情况下，原告要求参照其他同类岗位员工的奖金发放情况确定其当年度的绩效奖金数额，该主张亦缺乏法律依据。综上，本院对于原告邱佳跃的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告邱佳跃的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告邱佳跃负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 长  赵 楠 人民陪审员  陈勇强 人民陪审员  徐 巍 二〇二〇年四月十七日 代书 记员  冯荔波