广东省深圳前海合作区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0391民初427号原告：杨雨。委托诉讼代理人：黄嘉惠，广东金圳律师事务所律师。委托诉讼代理人：张坤朋，广东金圳律师事务所律师。被告：深圳中电国际信息科技有限公司。法定代表人：周继国，董事长。委托诉讼代理人：朱元，广东卓建律师事务所律师。委托诉讼代理人：石晶，广东卓建律师事务所律师。原告杨雨与被告深圳中电国际信息科技有限公司（以下简称中电公司）劳动争议一案，本院于2020年1月13日立案后，依法组成合议庭，适用普通程序，于2020年4月21日公开开庭进行了审理。杨雨的委托诉讼代理人黄嘉惠、张坤朋，中电公司的委托诉讼代理人朱元到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨雨向本院提出诉讼请求：1.判决被告中电公司支付2019年9月1日至2019年9月23日期间正常工作时间的工资差额6659.45元；2.判决被告中电公司支付2019年应休未休年休假工资差额3209.3元；3.判决被告中电公司支付违法解除劳动合同赔偿金115000元；4.判决被告中电公司支付律师费4000元。案件审理过程中，杨雨变更第1、2项诉讼请求为：1.判决被告中电公司支付2019年9月1日至2019年9月23日期间正常工作时间的工资差额828.38元；2.判决被告中电公司支付2019年应休未休年休假工资差额779元。事实与理由：2018年1月2日，原告以高级产品经理身份入职被告处，双方签订了期限为2018年1月2日至2021年3月31日的固定期限劳动合同，劳动合同约定基本工资18000元/月。在劳动合同履行过程中，原告每月实收工资23649.1元（离职前12个月的平均工资），被告通过软件“钉钉”对包括原告在内的员工进行考勤管理。2019年9月23日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，以考勤记录在2019年9月9日起多次出现打卡与工作地点设置不符的异常情况，认定被告存在谎报行为，根据《员工手册》解除劳动关系。原告认为被告解除劳动合同没有事实和法律依据，故向深圳市劳动人事争议仲裁委员会对被告提起劳动争议仲裁。2019年12月10日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲裁(2019)4075号裁决书，驳回了原告要求被告赔偿违法解除劳动合同赔偿金的请求。原告认为，原告不存在严重违反被告劳动纪律的行为，被告解除劳动合同的行为，既没有事实依据，又没有规章制度依据，其解除劳动合同的行为应当被认定违法行为。现申请人不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼。被告中电公司辩称，1.原告第一、二项诉请与仲裁裁决书裁定的金额一致，被告尊重仲裁的裁决；2.原告第三项诉讼请求没有事实和法律依据，且在仲裁中已被驳回，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律无误；3.原告第四项诉讼请求，在原仲裁中没有提出请求。被告认为，原告应当在仲裁申请的范围提出自己的主张，故请求法庭驳回原告该项诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：1.杨雨于2018年1月2日入职中电公司，职位为高级产品经理。2.入职当日，杨雨与中电公司签订书面劳动合同，劳动合同期限为2018年1月2日至2021年3月31日。3.中电公司《员工手册》第3.9.3条规定，存在下列情形之一的，适用于员工严重违反劳动纪律行为，公司有权单方解除劳动合同且不支付任何经济损失：……3）任何欺骗行为，如伪造学历、经历；虚报费用；骗取病假或各类补贴，玩忽职守，造成严重后果的。第4.1.5条2）关于迟到、早退及旷工规定：……员工未经批准擅自缺勤，事后无正当理由或者谎报、伪造证明以及以不正当手段骗取或于假期满后未到岗的且未作说明的，均视为旷工。旷工连续三天以上，或一年内旷工累计五次的，公司可以解除劳动合同并没有任何经济补偿。对于考勤异常中存在谎报、伪造证明以及以不正当手段骗取假期等涉及品格诚信问题查实的，按严重违反劳动纪律处理，直接予以解聘。中电公司提交的《培训签到表》记载，2019年4月8日，公司组织《员工手册》学习专项培训，杨雨在签到表中签名。4.2019年9月20日，杨雨出具一份《说明》，载明：9月9日塘朗打卡原因：找RobertYang谈事，请RobertYang对ISSI产线支持。一天！9月11日上班塘朗打卡原因：找AE沟通事情，未见到晏工，楼下办公。9月12日上班塘朗打卡原因：找RobertYangconfirm事情。9月16日上班塘朗打卡原因：在塘朗打卡，原本计划拜访客户，后改回信息大厦上班。因未提前填外出，所以在塘朗打卡。以上关于考勤异常的解释，本人承诺真实。原告杨雨确认前述RobertYang为杨建胜，晏工为晏洪。杨建胜、晏洪均为中电公司员工。中电公司就杨雨《说明》中所涉事项向杨建胜、晏洪进行核实，二人均否认当天在塘朗与杨雨进行过沟通。5.2019年9月23日，中电公司向杨雨《解除劳动合同通知书》。《解除劳动合同通知书》载明，经公司考勤核查，杨雨的考勤记录自2019年9月9日起多次出现考勤打卡与工作地点设置不符的异常情况，经核实杨雨本人对异常情况的说明，查明均属谎报。根据公司《员工手册》4.1.5款规定“对于考勤异常中存在谎报、伪造证明以及以不正当手段骗取假期等涉及品格诚信问题核实的，按照严重违反劳动纪律处理”；依《员工手册》3.9.3款规定“适用于员工严重违反劳动纪律行为，公司有权单方解除劳动合同且不支付任何经济补偿”。公司决定于2019年9月23日与杨雨解除劳动关系，工资结算日截止至2019年9月23日，未休年假1.5天依法折算为2483元与将于2019年9月30日与9月份工资一并发放至杨雨留存于公司的薪资接收银行账户。6.杨雨向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.支付2019年9月1日至2019年9月23日期间正常工作时间工资17116.3元；2.支付2019年未休年休假工资3209.3元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金115000元；4.支付报销款OA已提交的报销金额及2019年9月交通费和通讯费合计7000元；5.补齐社保26460元；6.赔偿精神损失费2000元。2019年12月10日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲裁【2019】4075号裁决书，裁决内容为：1.中电公司支付杨雨2019年9月1日至2019年9月23日期间正常工作时间的工资差额828.38元；2.中电公司支付杨雨2019年度未休年休假工资差额779元；3.驳回杨雨的其他仲裁请求。7.2019年10月25日，杨雨与广东金圳律师事务所签订《委托代理合同》，约定杨雨委托该所指派的律师参与仲裁阶段的代理工作，律师费为4000元。同日，广东金圳律师事务所向杨雨开具增值税普通发票，载明律师代理费为4000元。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款规定，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。案件审理过程中，杨雨变更诉讼请求，于法并不相悖。因杨雨变更后的第1、2项诉讼请求的内容，与深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出的深劳人仲裁【2019】4075号仲裁裁决内容相同，被告中电公司对此不持异议，故对原告杨雨要求被告中电公司支付2019年9月1日至2019年9月23日期间正常工作时间的工资差额828.38元以及要求被告中电公司支付2019年应休未休年休假工资差额779元的两项诉讼请求，本院依法予以支持。综合原、被告的诉辩意见，本案争议的焦点为：一、中电公司作出的《解除劳动合同通知书》是否合法；二、杨雨主张的律师费能否支持。关于焦点一，原告杨雨主张，1.原告不存在严重违纪事实，达到解除劳动合同的程度；2.中电公司《员工手册》的制定未经过征求员工意见、公示等民主程序，依法不能成为用工管理的依据；3.原告的行为涉及旷工问题，而非品格问题，中电公司援引品格方面的规定进行处理，而非援引旷工的相关规定进行处理，系随意解释《员工手册》的行为；4.解除劳动合同审批程序上未加盖工会印章，属于程序违法。被告中电公司认为，1.原告的行为属于《员工手册》4.1.5条规定在考勤异常中存在谎报的情形，属于品格诚信问题，构成严重违反劳动纪律，系严重违纪行为；2.《员工手册》已经放置于OA系统之中，原告经过专项培训，熟悉并阅读了员工手册的内容；3.被告解除与原告的劳动关系系依据《员工手册》的明确规定，不存在任意解释的问题，原告的行为属于诚信品格问题，而非旷工问题；4.解除劳动合同的决定已通知工会，工会主席在审批单上签字，不存在程序违法的问题。对此，本院分析认定如下：首先，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条第二款规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。本案中，中电公司虽未提交证据证明《员工手册》的制定与修改经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但是，中电公司根据己方的用工要求制定《员工手册》，其中涉及解除合同、考勤制度的条款并不与法律、行政法规及政策规定相悖，亦不存在明显不合理的情形，且中电公司提交的《培训签到表》可证实公司已组织杨雨对《员工手册》进行学习，杨雨并未对《员工手册》的内容提出异议，故案涉《员工手册》可以作为中电公司用工管理的依据。其次，《员工手册》规定：“员工未经批准擅自缺勤，事后无正当理由或者谎报、伪造证明以及以不正当手段骗取或于假期满后未到岗的且未作说明的，视为旷工。”“对于考勤异常中存在谎报、伪造证明以及以不正当手段骗取假期等涉及品格诚信问题查实的，按严重违反劳动纪律处理，直接予以解聘。”两款规定虽然均有涉及谎报考勤，但是，两者并不冲突。诚然，作为处罚手段，直接解聘的后果重于旷工，然而，二者并非不能同时对同一行为进行评价。同一行为，既可构成旷工，亦可构成严重违反劳动纪律，符合直接解聘的条件，此时，用人单位给予直接解聘的处理并不属于选择性适用条款规定或随意解释条款。本案中，杨雨在公司核实考勤异常过程中，其陈述造成考勤异常的原因与公司核实的情况不相符合，杨雨另未提交证明其陈述的情况客观真实，故可认定杨雨存在谎报考勤的行为。依前述规定，杨雨既满足认定旷工的条件，又符合中电公司规定的构成严重违反劳动纪律的情形，为此，中电公司以杨雨严重违反劳动纪律为由解聘杨雨并无不当。杨雨称其行为不属于严重违纪，因与《员工手册》的规定不相符合，本院不予支持。再次，《惩处调查审核表》中工会意见栏虽然未加盖工会印章，但是签名处有中电公司工会主席王也的签名，杨雨对王也的身份并未提出异议，依此可认定对于杨雨的惩处措施，中电公司已通知工会，并取得工会的同意。杨雨称中电公司未经通知工会程序违法的意见不能成立，本院不予支持。综上，中电公司作出的《解除劳动合同通知书》不存在违法情形，应属有效。杨雨主张《解除劳动合同通知书》违法，并要求中电公司支付违法解除劳动合同赔偿金115000元缺乏依据，本院不予支持。关于焦点二，杨雨主张，因案涉纠纷处理实际发生律师费4000元，此款应由中电公司负担。中电公司认为，杨雨在仲裁阶段并未提出该项请求，杨雨应在仲裁申请的范围内提出自己的诉讼主张，故对该项诉请请求法院驳回。对此，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。杨雨主张的律师费因案涉纠纷而起，与本案劳动争议具有不可分性，不属于独立的劳动争议，可在本案中主张并处理。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定，劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。本案中，杨雨仲裁请求所涉金额为170785.6元，最终胜诉金额（除律师费外）为1607.38元，按照胜诉比例，中电公司应支付杨雨律师费37.6元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《深圳市员工工资支付条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告深圳中电国际信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨雨2019年9月1日至2019年9月23日期间正常工作时间的工资差额828.38元；二、被告深圳中电国际信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨雨2019年度未休年休假工资差额779元；三、被告深圳中电国际信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨雨律师费37.6元；四、驳回原告杨雨的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告杨雨负担8元，由被告深圳中电国际信息科技有限公司负担2元。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出上诉状副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审 判 长  谭文剑人民陪审员  王 瑛人民陪审员  栾玉霞二〇二〇年四月二十六日法官助理何莎书记员林诗露