上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初14835号原告：邓水峰，男，1970年8月13日生，汉族，住安徽省芜湖市。委托诉讼代理人：陆尧，北京安衡(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘才华，北京安衡(上海)律师事务所律师。被告：上海百明实业有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：裴占平，总经理。委托诉讼代理人：裴占海，男。原告邓水峰与被告上海百明实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月2日立案，于2019年10月23日、2019年11月25日公开开庭进行了审理。原告邓水峰的委托诉讼代理人陆尧和被告上海百明实业有限公司的委托诉讼代理人裴占海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邓水峰向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年1月21日至2019年5月20日工资16,485元；2、判令被告支付原告经济补偿金40,000元。事实和理由：原告于2011年7月4日进入被告处从事售后维修工作，每月工资5,000元。由于被告拖欠工资，多次沟通无果，故原告于2019年5月23日向被告提交了离职报告，要求被告支付拖欠的劳动报酬以及经济补偿金等，然而被告一直拒绝支付。现原告不服仲裁裁决结果，诉至本院，请求判如所请。被告上海百明实业有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。1、只有2019年4月21日至2019年5月20日期间的工资未支付，金额为5,548.20元；2、每月月底或者次月月头支付上一个月21日至本月20日的工资，不存在经济补偿金。后被告又辩称因原告该期间的考勤打卡存在明显异常，应出勤19天，实际出勤0天，故应付工资为0，而被告为原告缴纳了该月社保，故原告还应当向被告退还其个人社保应负部分480.90元。本院经审理认定事实如下：原告于2011年7月4日进入被告处从事售后维修工作，双方签订过书面劳动合同，其中末次签订的合同期限为2017年7月4日至2019年7月3日。合同约定基本工资2,020元，每月20日支付工资。工资以银行转账形式发放，工资支付周期为每月21日至次月20日，有考勤。2019年5月23日，原告以被告未支付其自2019年1月21日起的工资以及2018年1月的病假工资为由提出离职。另查明，原告曾于2019年3月20日向被告法定代表人配偶孙瑄莉发微信：“老板娘你好，我18年1月份工资还没有发给我哎”。孙瑄莉未作回复。2019年5月20日，原告向孙瑄莉发微信：“老板娘你好，我2月份工资还没有发……”。孙瑄莉回复：“我会搞的”。2019年5月22日，原告再次向孙瑄莉催讨2月份工资，孙瑄莉回复：“我今天下午去公司的”、“今天会搞的”。2019年5月24日，孙瑄莉向原告转账支付2,945.20元。2019年5月27日，原告向孙瑄莉询问：“老板娘你好，昨天下午你给我发了2,945.20元，是2018年1月请病假工资，还是今年2月份工资？”。同日，孙瑄莉向原告转账支付2,327.10元。再查明，2018年5月30日，被告通过企业微信发布如下一则通知：自2018年5月31日起员工上、下班增加“企业微信”打卡，原有的打卡模式(如“红圈通”、“指纹”、考勤卡)还继续使用。2018年10月12日，被告通过企业微信发布关于“考勤打卡及上班时间再次重申”的通知，继续重申了上述打卡要求，另载明：光复西路上、下班时间为9：30-18：00。2018年10月15日，被告再次通过企业微信发布关于“上、下班打卡”的通知，明确考勤时间以打卡为准，严禁代打卡，违者一次罚款100元，忘记打卡必须及时向主管说明并填写“补卡申请”后报人事登记，否则，未打卡一次罚款100元等内容。2019年6月17日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付原告2019年1月21日至2019年5月20日工资16,485元；2、被告支付原告经济补偿金40,000元。该仲裁委员会于2019年7月29日作出松劳人仲(2019)办字第2210号裁决，裁决如下：1、被告支付原告2019年4月21日至2019年5月20日工资5,000元；2、对原告的其余请求不予支持。仲裁审理中，原告陈述被告在其离职之后才向其补发了2018年1月病假工资和2019年2月工资(2019年1月21日2019年2月20日工资)。仲裁裁决之后，原告不服该仲裁结果至本院，被告向原告转账支付了4,777.58元，但扣除了149.42元。庭审中，关于扣款，被告陈述原告还有少部分工具未返还，故而酌情扣除了该部分测量工具的费用。原告对于扣款无异议。对于诉请的计算方式，原告陈述如下：1、按照每月工资5,000元计算，2019年2月的工资差额为1,485元，2019年3月至5月的工资15,000元，合计16,485元；2、经济补偿金按照离职前月平均工资5,000元为基数，乘以8，合计40,000元。被告辩称原告离职前每月工资为4,700元。原告提供证据如下：1、原告所持有的上海浦东发展银行尾号为9824的银行账户自2011年1月1日起至2019年8月12日止的历史明细清单，证明其在职期间共计95个月，但被告实际支付了91个月的工资，存在拖欠原告工资的情况；2、原告与孙瑄莉的微信聊天记录，证明孙瑄莉确认被告公司存在拖延发放原告工资的事实。对此，被告质证意见如下：1、原告银行账户历史明细清单，真实性无异议，但不能认为入职几个月，就应发几个月的工资，这一推断不具有逻辑性；2、微信聊天记录，孙瑄莉是被告法定代表人的配偶，但证明内容不认可。被告提供如下证据：1、原告自2018年12月21日起的企业微信打卡记录，证明原告实际出勤情况；2、原告离职前24个月的工资明细，证明原告每月工资情况。对此，原告质证意见如下：1、微信打卡记录，不认可，公司有好几个打卡方式，包括企业微信打卡、红圈通、指纹打卡，部门内还有手工考勤，每个月公司会综合各种方式的考勤记录作为最终考勤结果；2、工资支付明细，提供的不完整，并非全部的转账记录，另外也不能认为当月转账支付的就是当月的工资。以上事实，有劳动合同、裁决书及当事人庭审陈述等证据证实。本院认为，本案争议焦点主要在于：一、被告是否拖欠原告工资及拖欠的期间；二、被告应否支付原告经济补偿金。关于争议焦点一，原告提供了其在职期间的全部工资卡交易明细，而被告则仅提供了原告离职前的24笔工资发放记录。双方对于该24笔钱款属于工资确认无疑，但对于每笔工资究竟对应的是哪个月的工资存在较大争议。该24笔钱款的发放时间不固定，有的月份无发放记录，有的月份则不止一笔发放记录，更未严格按照劳动合同中约定的日期，即每月20日支付，故仅凭发放时间不足以将发放金额与发放月份相对应。应本院要求，被告虽然也提供了该24笔钱款的计算明细，但对于被告列举的工资明细当中的重要组成部分，即：“加班工资等其它工资”和“扣款”两项，被告未能提供任何证据予以佐证该两项金额的真实性和客观性，故对于被告陈述的发放金额与月份的对应情况，本院不予采纳。根据有关规定，用人单位应当保存员工的工资发放记录等档案至少两年以上备查，且应当向劳动者发放工资发放清单。本案中，被告未向原告发放过工资单，也未要求原告对于工资进行过签收，且实际工资发放时间又不固定，故对于工资的已付情况，确定由被告承担举证不能的法律后果。关于2019年1月21日至2019年5月20日的工资，根据现有证据，不足以证实2019年4月21日前的工资已经足额支付，另，被告末次向原告支付的工资，根据被告提供的工资明细，也显示当月工资存在扣款1,485元，而对于扣款，被告未作出合理解释，也未提交任何扣款依据，故对于原告主张的2019年1月21日至2019年2月20日的工资差额1,485元，本院予以支持。对于2019年2月21日至2019年5月20日的工资，双方对于月工资金额存在争议，本院按照原告离职前实发工资4,430.20元作为该期间工资的核算基数，经核算，应当为13,290.60元。上述钱款合计14,775.60元，扣除已付钱款4,777.58元以及工具扣款149.42元后，被告还需支付原告差额9,848.60元。关于争议焦点二，用人单位存在拖欠劳动者工资报酬的情况，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿金，应区分拖欠的原因，关键在于认定用人单位是否存在主观恶意。案外人李爽诉被告劳动合同纠纷它案中，李爽提供的微信群聊记录中显示，被告未能及时发放包括原告在内的员工的工资、提成，与个别员工春节前提前回家，未能及时上交发票，以及相关人员未及时上报考勤核对结果、销售数据等情况有关。另外，被告处多种考勤方式并存，工资的核算较为复杂，员工的工资组成和核发情况又不完全一致，以上情况对于工资报酬的及时发放的确也有一定的影响。综上，难以认定被告存在恶意拖欠原告工资的情况。因此，对于原告主张的经济补偿金，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条规定，判决如下：一、被告上海百明实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告邓水峰2019年1月21日至2019年2月20日的工资差额1,485元，以及2019年2月21日至2019年5月20日的工资13,290.60元，合计14,775.60元(已付4,927元，余款9,848.60元于本判决生效之日起十日内支付)；二、驳回原告邓水峰的其余诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告邓水峰负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇二〇年四月三十日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依法本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十六条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。