广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终133号上诉人（原审原告）：钟小兵，男，1982年11月10日出生，汉族，住湖南省武冈市************，公民身份号码：430************539。委托诉讼代理人：金睿，广东非凡律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：珠海仁恒物业管理有限公司，住所地：广东省珠海市香洲区********仁恒星园会所，统一社会信用代码：91440********54237。法定代表人：林靖峰，系该公司董事长。委托诉讼代理人：朱瑞芬，女，系该公司员工。上诉人钟小兵因与被上诉人珠海仁恒物业管理有限公司（以下简称仁恒公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2019）粤0402民初11843号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。钟小兵上诉请求：撤销一审判决，改判仁恒公司向钟小兵支付违法解除劳动合同的赔偿金120692元。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、钟小兵于2008年9月1日入职仁恒公司，双方签订了书面劳动合同，约定钟小兵的工作岗位为负责礼宾部站岗工作。2019年4月25日，仁恒公司以生产经营需要为由向钟小兵发出《关于岗位变动的函告》，通知钟小兵于2019年5月1日起由仁恒海滨中心礼宾部调整至仁恒海滨中心秩序维护部工作。钟小兵于2019年4月30日向仁恒公司发出书面通知，不同意调岗安排。2019年5月1日钟小兵去公司上班时，发现已不能正常打卡。同日，仁恒公司书面解除与钟小兵的劳动合同。钟小兵于2019年5月13日申请劳动仲裁。2019年7月28日，珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回钟小兵的仲裁请求。钟小兵不服仲裁裁决起诉至一审法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金120692元。二、本案仁恒公司系违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定，用人单位依法调整劳动者工作岗位的情况只有四种：1.双方协商一致调岗；2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3.劳动者不能胜任工作调岗；4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中双方未能就变更工作岗位达成一致意见，仁恒公司擅自调动钟小兵的工作岗位，并非合法行使用工自主权。钟小兵亦不符合劳动合同法第四十条规定的可以调岗的情形，仁恒公司单方调岗后，钟小兵在与公司协商的过程中，未采取任何不当的方式，也未给公司造成任何不利影响，即公司以钟小兵违反规章制度为由解除劳动关系，属于违法解除劳动关系，应当向钟小兵支付违法解除劳动关系赔偿金。综上所述，一审法院认定仁恒公司调岗系用人单位合法行使用工自主权，属于认定事实不清，适用法律错误。请二审法院查明事实，依法改判。仁恒公司辩称：一、仁恒公司调岗行为合法，一审法院认定事实正确。仁恒公司依法根据公司经营发展需求，合理调整钟小兵的岗位，工作地点和工作职级及薪资待遇均不变，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当：（三）不具有侮导性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”仁恒公司对钟小兵的调岗完全符合上述规定，因此仁恒公司对钟小兵的调岗属于合法行使用工自主权，一审法院认定仁恒公司的调岗行为适用法律正确，仁恒公司调岗行为合法有效。二、钟小兵违反《员工手册》规定，符合解除劳动合同约定的情形，仁恒公司的行为合法有效，一审法院认定事实正确。钟小兵对调岗持有异议，仁恒公司已提供合理渠道并与钟小兵沟通，但钟小兵仍没有通过正当方式予以协商解决，而采取多次擅离岗位、消极怠工、辱骂威胁仁恒公司员工等违纪行为，严重影响仁恒公司正常经营，违反《员工手册》规定，符合解除劳动合同的情形。钟小兵已签收并学习《员工手册》，知晓违反规定解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”仁恒公司解除双方劳动合同合法有据，一审法院认定事实正确，并无不妥。综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院依法维持原判，维护仁恒公司的合法权益。钟小兵向一审法院起诉请求：判令仁恒公司向钟小兵支付违法解除劳动合同赔偿金120692元。一审法院查明：一、钟小兵入职时间：钟小兵于2008年9月1日入职仁恒公司。二、钟小兵工作岗位与职责：礼宾部，负责站岗、巡查工作。三、签订劳动合同情况：双方认可已签订书面劳动合同，但双方均无所交劳动合同文本。四、钟小兵工作岗位调动：2019年4月25日，仁恒公司向钟小兵发出《关于岗位变动的函告》，记载：“因公司生产经营需要，现通知您于2019年5月1日起由仁恒滨海中心礼宾部调整至仁恒滨海中心秩序维护部工作，工作职级、薪资待遇不变。请您于2019年5月1日到新岗位上班。”仁恒公司解释称，礼宾部的工作性质是在外围站岗巡逻，维持外围的秩序，相当于保安的工作，并非接待工作，秩序维护部的工作性质也有站岗和巡逻等，两个工作岗位的差别不过是地方有差别，礼宾部是在滨海中心的外围，地方小一点，但是秩序维护部是整个滨海小区，地方大一点，但是工作性质和工作内容几乎一样的。钟小兵称不同意仁恒公司的调岗安排，因为钟小兵本来是礼宾部，是服务于还未买房即来看房的客户，但是秩序维护部是服务于已经买房的客户，工作服务性质不同。钟小兵曾多次向公司反映，并于2019年4月30日通过EMS快递的方式向仁恒公司寄送书面通知，但其仅向一审法院提交EMS快递回执，回执上“内件品名”为空白。仁恒公司称，没有收到钟小兵的书面通知，钟小兵不同意调岗安排，反而到销售中心内静坐、乱逛，4月26日至4月29日期间多次擅离岗位、消极怠工，严重影响销售现场的经营活动及管理秩序，并且还通过微信和电话的方式对管理人员进行辱骂。对此，仁恒公司于2019年4月27日、2019年5月1日向钟小兵发出《书面警告函告》。《书面警告函告》主要记载，钟小兵分别于2019年4月26日、27日、28日、29日，多次与部门同事在上班时间擅自离岗消极怠工，聚集在滨海中心销售案场，严重影响了公司正常管理秩序，给地产方对外营业造成影响。钟小兵又于5月1日在非工作期间在工作区域内吵闹，扰乱正常经营秩序，造成地产方投诉，给公司经营和管理造成严重影响。钟小兵确认收到仁恒公司发出的三份《书面警告函告》，但认为仁恒公司纯粹是找借口逼迫钟小兵、编虚假的事实，否认仁恒公司所描述的事实。五、钟小兵社保缴纳情况：钟小兵任职期间，仁恒公司有为其购买社会保险。六、钟小兵离职前12个月平均工资：5486元。七、劳动合同解除时间：2019年5月1日。八、劳动合同解除原因：仁恒公司称，钟小兵多次擅离岗位、消极怠工、辱骂和威胁他人，严重违反公司规章制度，故解除与钟小兵的劳动合同，属合法解除，无须支付经济补偿。仁恒公司向一审法院提供录音光盘（含书面录音笔录）、监控截图、照片、微信截图、视频及视频说明等证明其主张。监控截图显示，2019年4月26日至4月29日白天工作期间，均有包括钟小兵在内4人在仁恒公司营销中心场所内来回走动、静坐。录音时间为2019年4月28日的谈话记录显示仁恒公司管理人员（人力资源部经理陈某、主管朱某、项目副经理彭某、礼宾部主管黄某）与钟小兵沟通调岗等事宜，钟小兵说到“我在那里静坐……要弄，要弄的话要营销他们都会配合我去弄，他们都教我去闹，要我都不会懂太多……他们说了仲裁可能还要一二十天，这个找林总是最快的，我也知道林总经常喜欢一个人散步的…两败俱伤，没问题呀，我大不了就是损失10万块钱左右，那也影响了营销销售损失几个亿，得不偿失……我们在这里闹，叫我最快的办法就是找林总……马上五一了，像今天营销请来了几批客人来看房，我们在那里坐没说话，他们在那里聊，如果他们聊的时候，我们走到他们那去，跟那个客人说这房子有什么问题，你看会怎样…我就是要在那里静坐，我要把我的诉求写给林总，甚至还要把物业管理的怎样，写出来，要是看到林总绝对会……我就在那静坐，我还是听高手的，高手叫我静坐就静坐，高手叫我怎么做就怎么做……”；录音时间为2019年4月29日的谈话记录显示钟小兵因不满工作调动安排，辱骂仁恒公司人力资源部经理陈某：“我骂你怎么样，陈XX，你妈个X……你是想解决问题吗，你是想把事情搞大，搞大五月一号我会陪你搞大的，你放心……我知道，你们没法谈的话，五一我要很多人把这个事情搞大，行吗，没有问题，可以的，好吗？”微信记录显示，钟小兵收到停薪留职函告后，辱骂发送函告的仁恒公司人事管理人员黄某，称呼对方为“肥B”，并发送一带有色情内容的图片。《解除劳动合同通知工会函》记载：兹有公司员工钟小兵同志(身份证号:430************539),因严重违反公司规章制度，根据公司《员工手册》及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，公司经研究决定与其解除劳动合同，双方劳动关系于2019年5月1日终止。请工会在收到此函后三个工作日内提出意见，逾期没有复函的，则视为工会同意公司的处理意见。关于《解除劳动合同通知工会函》的复函记载：关于拟解除与员工钟小兵劳动合同的《通知工会函》已收悉。经本会研究，认为公司的解除依据充分，并无不当之处，同意公司依据公司的规章制度和有关法律解除与钟小兵的劳动关系。九、规章制度：《员工手册》第九章奖惩规定第二条第（二）项第2小点规定，员工有下列情形之一，属于中度过失行为：…（7）在工作区域内吵闹、污言秽语的；（8）玩忽职守，消极怠工的；…（21）不通过正常渠道解决问题，恶意中伤制造混乱，影响工作的；…（33）所犯过失行为与上述条款性质或程度类似的。第3小点规定，员工有下列情形之一，属于严重过失行为，即严重违反公司规章制度行为，公司有权与员工立即解除劳动关系，且无需支付任何经济赔偿：…（2）员工本年度内第三次违反中度过失的；…（31）对同事进行恐吓，造成他人心理负担，或以任何方式进行威胁或使用强迫手段的；…（36）所犯过失行为与上述条款性质或程度类似的。仁恒公司提交《员工手册》学习确认书，内容记载：“本人已签领仁恒公司《员工手册》，将认真学习《员工手册》的各项内容，并严格遵守各项规章制度。员工签名：钟小兵2019年3月16日。钟小兵对仁恒公司提供的《员工手册》真实性、合法性、关联性无法确认，对《员工手册》学习确认书没有异议，但认为不能证明钟小兵确实知晓《员工手册》的内容。十、证人证言：1.钟小兵申请证人马林亚出庭作证称：我和钟小兵曾是仁恒公司礼宾部的同事，我在2019年5月1日已经离职。我们没有工作岗位，主要是在园区巡查，包括售楼部，工作性质有的是定岗，有的是机动岗（巡逻），比如员工需要提水我们就帮提水，或者是帮送一些东西。我的日常工作是接待客户，指引客户停车之类的。2019年4月26日，我跟钟小兵都有上班。2.仁恒公司提供《集体证言》一份，记载：我们是珠海仁恒置业滨海中心营销中心的员工，主要职责是负责滨海中心商品房的销售及管理工作，工作地点在仁恒滨海中心营销中心。2019年4月26日中午12点左右，物业员工钟小兵、马林亚、姜明、邱月四人没有在营销外围的岗位正常工作，而来到营销中心现场会客厅静坐，现场负责人向物业方领导反馈情况，直到中午1点半左右，由物业总助夏总将他们四人劝离。2019年4月27日（周六）上午9点物业员工钟小兵、马林亚、姜明、邱月四人没有在营销外围的岗位正常工作，又来到营销中心现场内静坐，现场负责人向物业方领导反馈情况，10点23分左右钟小兵到我们营销办公室要求谈话，现场负责人告知他有诉求应按正常的渠道反馈物业方，劝阻他们离开无效。2019年4月28日，我们安装了摄像头在营销中心现场会客厅，物业员工钟小兵、马林亚又来到营销中心，发现摄像头后，他们转移了静坐位置，继而转到另一个没有摄像头的会客厅静坐。现场负责人向物业方滨海中心项目经理廖荣杰反馈情况。2019年4月29日物业员工钟小兵、马林亚、姜明三人多次在营销中心闲逛，严重影响我们的销售工作，我们部门多次向物业方投诉。证明人罗欢、汤娟、于静、王若寰、陈劲华、赵鑫。上述证明人并未出庭作证。十一、其他：2019年4月29日，仁恒公司向钟小兵发出《关于停薪留职的函告》，决定从2019年4月30日起停职，直至违约调查解除为止。十二、仲裁时间：2019年5月13日，钟小兵向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。十三、仲裁请求：仁恒公司向钟小兵支付违法解除劳动合同赔偿金120692元。十四、仲裁结果：2019年7月28日，珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会作出珠香劳人仲案字[2019]1043号仲裁裁决书，裁决如下：驳回钟小兵的仲裁请求。钟小兵不服上述裁决向一审法院提起诉讼。一审法院认为，钟小兵作为仁恒公司的员工，理应严格遵守仁恒公司的规章制度及相关法律法规。根据仁恒公司的举证，可证实钟小兵已签收并学习仁恒公司的《员工手册》，该《员工手册》并未违反我国法律、行政法规及政策规定，钟小兵应严格遵守。钟小兵抗辩称没有看过《员工手册》并不知晓其内容，缺乏事实依据，一审法院不予采纳。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法（2012）284号）第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。本案中，仁恒公司出于经营需要对钟小兵进行调岗，并承诺调岗前后的岗位性质、待遇、地点等均基本相当，即便按钟小兵所述的服务对象不同，调岗前服务的是看房客户，调岗后服务的是已买房客户。不管是前者还是后者，本质上均属于客户一类，从工作服务对象、性质来看并没有太大的区别。一审法院认为，仁恒公司对钟小兵的调岗不具有侮辱性及惩罚性，该调岗行为属于企业行使合法用工自主权，并无不妥。另外，钟小兵在收到调岗通知后，如对调岗持有异议，首先可与仁恒公司协商沟通，在协商无果的情况下，还可以采取向工会或劳动保障部门进行投诉等方式主张权利。仁恒公司举证证实钟小兵连续多日未在岗位正常工作，选择到销售中心现场会客厅内静坐、来回走动等消极怠工的方式进行对抗，钟小兵上述行为客观上已经对仁恒公司的经营和管理造成不良影响。在收到仁恒公司多次书面警告的情况下，钟小兵仍然坚持己见，未予修正。另外，仁恒公司提供的电话录音及微信记录还显示，钟小兵在与仁恒公司有关管理人员进行调岗沟通的过程中，有多次辱骂、威胁的情形。钟小兵的上述行为已经构成严重违反仁恒公司《员工手册》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。一审法院认为，仁恒公司解除劳动合同并无不妥，故钟小兵主张仁恒公司支付赔偿金的诉求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，一审法院判决如下：驳回钟小兵的诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由钟小兵负担。二审期间，双方均未提交新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点问题在于仁恒公司是否应向钟小兵支付违法解除劳动合同赔偿金，对此评析如下：首先，关于仁恒公司对钟小兵岗位的调整是否合法的问题。用人单位调整劳动者的工作岗位，若同时符合如下条件：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性，无其他违反法律法规的情形，可视为用人单位合法行使用工自主权。本案中仁恒公司是出于经营需要，将钟小兵从仁恒滨海中心礼宾部调岗至仁恒滨海中心秩序维护部工作，且承诺了调岗前后的工作职级待遇、薪资待遇不变，可视为仁恒公司属于合法行使用工自主权。关于钟小兵所称其在礼宾部是服务于还未买房的客户，而秩序维护部是服务于已经买房的客户，两者服务内容不同的上诉意见，恰恰说明调岗前后的工作服务对象和性质并没有实质的差异，且调岗不具有侮辱性及惩罚性，因此仁恒公司调整钟小兵的工作岗位合法，一审法院对此认定并无不当。其次，结合全案的事实和证据来看，钟小兵在接到调岗通知之后，连续多日到销售中心现场会客厅静坐、来回走动，以消极怠工的方式进行对抗，影响了仁恒公司的正常经营管理秩序，且对地产方的对外经营造成影响。钟小兵在被仁恒公司三次书面警告之后，仍然通过微信、电话等方式对仁恒公司相关管理人员进行辱骂威胁，已经违反仁恒公司《员工手册》的相关规定。故此，一审法院认定钟小兵违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，属于严重违反用人单位的规章制度，仁恒公司无需向钟小兵支付违法解除劳动合同赔偿金，有事实和法律依据，并无不当，本院予以维持。综上所述，钟小兵的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由钟小兵负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  李 灵审判员  艾欣欣二〇二〇年四月九日书记员  陈园园