上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初460号原告：方钧，男，1976年7月1日出生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：朱琳琳(原告之妻)，住址同上。被告：上海伽企管理咨询有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：张立骏，执行董事。委托诉讼代理人：倪琳琳，女。原告方钧诉被告上海伽企管理咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月2日立案后，经双方当事人申请，依法适用简易程序，于2020年3月5日公开开庭进行了审理。原告方钧的委托诉讼代理人朱琳琳、被告上海伽企管理咨询有限公司的法定代表人张立骏及委托诉讼代理人倪琳琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告方钧向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1.2018年4月16日至2019年10月30日期间绩效奖金340,400元；2.2019年10月30日工资321元；3.违法解除劳动合同赔偿金93,600元；4.2019年11月14日至2019年12月5日延迟退工损失1,331元；5.2019年未休年休假工资17,213元。事实和理由：1.其与被告签订劳动合同时，曾向被告实际控制人刘柏要求工资总额23,400元保持不变，仅转变工资发放规则，即每月发放基本工资5,000元，年底按月18,400元的标准一次性发放绩效奖金，但被告至今未予发放绩效奖金；2.其工资总额为23,400元，故计算违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资应以23,400元作为计算基数；3.被告于2019年12月5日才返还其劳动手册及退工单，故2019年12月1日至2019年12月5日延迟退工损失应由被告承担，为维护自身合法权益，遂起诉法院。被告上海伽企管理咨询有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，1.双方劳动合同中约定绩效奖金需依据公司经营状况及员工表现酌定发放，并非原告的固定收入，原告每月收入中已包括绩效奖金1,000元至2,000元，故不存在未足额支付绩效奖金的情况，其公司无需予以补足；2.其公司于2019年10月29日通知原告解除劳动合同，双方劳动关系于当日已经解除，解除之后的工资，与其公司无关；3.仲裁裁决其公司需支付原告的违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及延迟退工损失已经支付，故无需再向原告支付上述款项。请求法院依法驳回原告的诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对劳动合同、微信聊天记录截屏、解除劳动合同通知书、裁决书经当庭质证，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年4月16日进入被告处工作，担任生产总监。双方签订过期限为2018年4月16日至2021年4月15日的劳动合同，约定基本工资5,000元。合同附件另约定“甲方(被告)每月为乙方(原告)设定的绩效奖金上限为18,400元，具体发放金额视甲方的效益以及乙方的工作表现而定。甲方将在次月出具对乙方的考核结果和绩效奖金发放金额，并在年底进行一次性发放”。2019年10月29日，被告通过微信向原告发送解除劳动合同通知书的照片，以其工作表现无法达到公司预期值为由解除劳动合同，次日又向原告面交了解除通知书。2019年12月5日仲裁庭审当日，被告向原告返还劳动手册及退工单。2019年11月12日，原告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被告支付：1.2018年4月16日至2019年10月30日绩效奖金340,400元；2.2019年8月至2019年10月电话费报销款299.72元；3.违法解除劳动合同赔偿金93,600元；4.2019年未休年休假工资报酬17,213.8元；5.2019年10月30日工资321.84元；6.2019年11月1日至2019年11月30日延迟退工损失1,815元。2019年12月15日，该委裁令：一、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告2019年8月至2019年10月电话费报销款299.72元；二、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告违法解除劳动合同赔偿金28,000元；三、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告2019年2天未休年休假工资报酬1,287.4元；四、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告2019年11月14日至2019年11月30日延迟退工损失1,001.4元；五、对原告的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，遂向本院起诉。另查明，1.原告曾向劳动保障监察部门投诉过被告拖欠2019年10月工资等事宜，后经劳动监察部门协调后撤案；2.双方确认原告2018年度享有年休假天数为11天，2019年度享有年休假天数为12.5天；3.仲裁中被告同意按每月7,000元标准折算原告未休年休假工资报酬；4.原告确认已收到被告支付仲裁裁决主文第一项至第四项的金额。审理中，原告表示仲裁裁决延迟退工损失计算至2019年11月30日，现其要求2019年12月1日至2019年12月5日期间延迟退工损失。被告同意支付原告2019年12月1日至2019年12月5日期间延迟退工损失。庭审中，原告表示：1.其于2017年7月1日入职被告实际控制人刘柏控制的上海百玫医疗科技有限公司，工资标准为月基本工资8,000元，月绩效奖金15,400元，而后刘柏在将其劳动关系转至被告处时曾承诺工资待遇不变，故在被告处其工资标准为月基本工资5,000元；月绩效奖金18,400元，总额保持不变，具有连续性。但直到双方解除劳动合同，被告未支付过绩效奖金；2.对违法解除劳动合同赔偿金的计算年限无异议，仅对计算基数有异议，应当按每月23,400元作为计算基数；3.2019年10月29日其看到了被告出具的劳动关系解除通知书，但予以拒绝，双方劳动关系解除应以2019年10月30日面交解除通知书为准，故被告应支付2019年10月30日的工资；3.其认为应以每月23,400元作为计算未休年休假工资的标准。原告向本院提交证据如下：1.天眼查查询记录，证明刘柏为被告及上海百玫医疗科技有限公司的实际控制人和受益人，也是其上级领导；2.原告与上海百玫医疗科技有限公司、被告劳动合同及两家公司为其开具的收入证明，证明其每月收入应为23,400元；3.工作交接单，证明其于2019年10月交接了上海百玫医疗科技有限公司等工作资料，被告与上海百玫医疗科技有限公司为关联企业；4.工资单与2018年10月16日其与被告财务徐颖的微信聊天截屏，证明其每月基本工资，且有涨幅；5.2019年10月24日、25日其与被告财务徐颖的微信聊天截屏，证明其追讨欠款，但被拒绝；6.2019年11月13日其与被告财务徐颖的微信聊天截屏及工资单，证明其年休假天数为5.5天，仲裁中被告变更为2天；7.微信聊天记录截屏及短信记录，证明其存在周末出差，属于加班，故存在调休；8.案外人黎某的书面证明、黎某与被告财务徐颖的微信聊天截屏，证明其从上海百玫医疗科技有限公司转至被告处，领导、工作地点、薪资等均未变化。经质证，被告对原告提供的证据1-7真实性无异议，对证据8书面证言真实性不予认可、微信聊天截屏真实性予以认可。对证据1表示刘柏为两家公司大股东，两家公司系独立运营，上海百玫医疗科技有限公司与其公司无关；对证据2表示收入证明系因原告需银行贷款而根据原告提供的模版开具；对证据3表示两家公司无关联关系；对证据4证明目的不予认可；对证据5表示其公司不存在欠薪，故财务予以拒绝；对证据6表示其公司经核实后在仲裁中对原告未休年休假天数进行了变更；对证据7表示其公司于2019年春节期间已安排统一调休；对证据8的证明目的不予认可。庭审中，被告表示：1.双方劳动合同中约定的绩效奖金需依据公司经营状况及员工表现酌定发放，由于原告家庭状况困难，故每月支付其工资中由基本工资及绩效奖金两部分组成，故原告每月工资均高于基本工资1,000元至2,000元;2.仲裁中其公司同意按月7000元标准确认原告离职前12个月平均工资标准；3.2019年10月30日原告系到公司办理离职手续，并未提供劳动；4.原告2018年年休假已全部休完，2019年存在应休未休年休假2天，其余均已休完。被告向本院提交证据如下：1.2018年度、2019年度财务利润表，证明该两个年度业务亏损，经营状况困难；2.工资单，证明原告基本工资及绩效奖金发放情况；3.休假明细表、休假申请单及原告请假的微信聊天截屏，证明原告2018年8月2日、9月4日、10月16日全天及2019年3月8日、5月10日两个半天，通过微信请假未提交请假单，其余休假天数均有请假单为证，故原告2018年度年休假11天已全部休完，2019年度原告已休年休假10.5天；4.春节放假通知，证明2019年春节期间安排员工统一休假。经质证，原告对证据1真实性不予认可，表示公司可自行制作亏损；对证据2认可实发金额，不认可工资构成，系被告进行了拆分；对证据3认可有请假单的日期及2018年8月2日、9月4日，合计19.5天为休假，不认可2018年10月16日及2019年3月8日、5月10日两个半天仅有微信聊天截屏而无请假单的部分为休假；且对2019年1月4日、4月2日、10月23日、10月28日四张请假单中人事书写剩余年假的内容被涂改存有异议；对证据4真实性不认可，表示2019年2月4日至2019年2月10日期间其有休假，但是公司福利假，并未说明为年休假。本院认为，用人单位可以根据企业经营效益，建立有利于企业经营发展，又能调动劳动者积极性的激励机制。用人单位与劳动者劳动合同等协议的订立、履行应遵循合法、平等自愿、协商一致以及诚实信用等原则。本案中，原告主张被告实际控制人刘柏承诺其工资总额不变，绩效奖金为其固定收入，但未提供证据证明，且与双方劳动合同的约定不符，本院难以采信。从本案查明的事实来看，一则，劳动合同附件中约定绩效奖金上限为每月18,400元，显然绩效奖金的数额存在浮动，故原告主张按每月18,400元予以固定支付，缺乏依据；二则，双方约定绩效奖金的发放需根据被告的效益以及原告的工作表现而定，故绩效奖金应为原告固定薪酬之外的额外奖励，其性质上属于被告自主经营范畴之内可由被告依法自主决定发放条件以及发放金额等的奖金范畴。原告确认被告提供的工资单中实发数额，该实发数额高于劳动合同约定的基本工资标准，且原告也未提供证据证明曾对此提出异议，结合实际发放中原告收入存在起伏及被告可自主决定绩效奖金发放金额等情况，对被告主张实发金额中超过基本工资部分为绩效奖金，本院予以采信。综上，原告要求被告支付2018年4月16日至2019年10月30日绩效奖金的诉讼请求，本院不予支持。根据本案查明的事实，2019年10月29日原告已知晓被告与其解除了劳动合同，解除权作为形成权以解除通知到达对方时发生法律效力，故双方劳动关系已经解除，且原告未提供证据证明2019年10月30日仍向被告提供劳动。原告主张2019年10月30日的工资，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。根据在案证据及双方的陈述，双方确认原告2018年度、2019年度可享有年休假合计23.5天。经查，原告填写的休假请假单及其在庭审中确认的休假日期，2018年度、2019年度原告已休假19.5天。双方争议在2018年10月16日及2019年3月8日、5月10日两个半天，原告是否休假。被告提供了微信聊天截屏予以证明，从微信聊天内容来看，原告有在微信上请假，原告也未提供其仍实际上班的证据，故本院确认上述日期原告已休假。原告在休假请假单及微信请假中未明确请假性质，根据规定，被告作为用人单位有权安排劳动者使用年休假，故2018年度、2019年度原告已休了21.5天年休假，被告应支付原告2天的未休年休假工资报酬，仲裁裁决按每月7,000元的标准折算未休年休假工资报酬，未低于法定标准并无不当，所计算金额亦无不妥。原告再要求被告支付未休年休假工资报酬17,213元，缺乏依据，本院不予支持。被告自愿支付原告2019年12月1日至2019年12月5日延迟退工损失，于法无悖，本院予以准许。经核算，被告应支付2019年12月1日至2019年12月5日延迟退工损失325.52元。至于违法解除劳动合同赔偿金的计算数额，因本院已确认被告无需支付原告绩效奖金，仲裁裁决的金额未低于法定标准，本院予以确认。被告已按照仲裁裁决支付原告2019年8月至2019年10月电话费报销款、违法解除劳动合同赔偿金、2019年度2天未休年休假工资报酬、2019年11月14日至2019年11月30日延迟退工损失，仲裁委员会关于上述裁决项已无履行内容，本院不再在判决主文中表述。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告上海伽企管理咨询有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告方钧2019年12月1日至2019年12月5日延迟退工损失325.52元；二、驳回原告方钧的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告方钧负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  王骥二〇二〇年四月二十一日书记员  汤慧附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。