北京市房山区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0111民初4014号原告：重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司，住所地北京市房山区普安路83号。负责人：伍嘉扬，总经理。委托诉讼代理人：李文梦，女，重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司员工。委托诉讼代理人：菅秀伟，北京市义博律师事务所律师。被告：李想，男，1994年8月24日出生，汉族，住北京市房山区。原告重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司（以下简称长安公司）与被告李想劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。第一次开庭时，原告长安公司的委托诉讼代理人李文梦、菅秀伟，被告李想到庭参加诉讼；第二次开庭时，原告长安公司的委托诉讼代理人菅秀伟，被告李想到庭参加诉讼。本案现已审理终结。长安公司向本院提出诉讼请求，请求判令长安公司无需支付李想违法解除劳动合同经济赔偿金67956元。事实和理由：2013年7月1日，李想入职我公司，岗位为汽车焊装工。李想于2018年8月6日、7日、8日旷工，连续旷工满3个工作日。依据员工手册、《长安汽车北京公司员工违纪处理管理办法》，上述行为严重违纪，根据《长安汽车北京公司员工违纪处理管理办法》第四条第（五）款以及《员工手册》规定，我公司与李想解除劳动合同，该解除行为合法，不应承担赔偿责任。李想向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（房山仲裁委）申请仲裁，我公司对该委作出的仲裁裁决不服，故而诉至法院。李想辩称，其正处于病休期内，系病假，长安公司属于违法解除，应当支付解除劳动合同经济赔偿金。本院经审理认定事实如下：2013年7月1日，李想与长安公司签订三年期劳动合同，合同载明李想于长安公司工作的起始时间是2013年7月1日，约定李想的工作岗位是汽车焊装工。2016年7月1日，李想与长安公司续订五年期劳动合同。2018年6月12日起，李想因腰疼向长安公司申请病休。2018年8月23日，长安公司作出并向李想送达解除劳动合同决定书，载有“李想，你于8月6、7、8日旷工，连续旷工满三个工作日，依据公司《长安汽车北京公司员工违纪处罚管理办法》第四条第五款规定，公司决定与你解除劳动合同。自本通知收到之日起5个工作日内，可返回办理解除（终止）劳动合同证明。”双方对上述事实均无争议，本院予以确认。长安公司主张其公司系依据公司规章制度合法解除与李想的劳动关系，并陈述在李想因病休假一个月后，长安公司要求李想前往北京市化工职业病防治院（以下简称化工医院）进行复查，李想未到定点医院复查，请假未经批准即离开工作岗位亦未提交病休证明。此后长安公司将李想的上述行为认定为旷工，并依照公司规章制度解除双方劳动关系。长安公司提交下列证据：1.劳动合同、员工手册签收记录表，证明用人单位已告知及送达员工手册中关于病休假的相关规定；2.员工手册、员工手册修订决议，证明员工手册中的内容；2.《长安汽车北京公司员工违纪处理管理办法》（以下简称《违纪处理办法》）及决议，证明该办法的内容；3.员工违纪处罚意见表，证明解除决定系经过法定程序作出；4.聊天截图，证明告知李想需前往定点医院复查；5.工资表；6.考勤表；7.2018年度员工健康体检服务合同。李想认可劳动合同签字的真实性，对员工手册签收单中的签字不予认可；认可员工手册修订决议中签字的真实性，主张其处于病休期间，不适用该办法、对《违纪处理办法》、员工手册、员工处罚意见表、7月工资表、考勤表、体检服务合同均不予认可；李想不认可聊天记录，主张系其副班长于7月25日告知其前往化工医院检查，其于次日看到该通知。李想陈述其于2012年8月8日经由劳务派遣向长安公司提供劳动，2018年6月12日起因腰椎突出休假，2018年7月26日接到长安公司要求其前往指定医院化工医院复查的通知，2018年8月6日其向长安公司班组考勤员兼副班长提交北京市丰台中西医结合医院（以下简称丰台中西医医院）休假两周的诊断证明，2018年8月10日得知长安公司不予准假。当天，其前往长安公司再次提交病假申请，被告知不再收取。8月17日再次前往医院就诊，但由于自其他员工处得知化工医院不予开具假条，故而并未前往化工医院复查。就病假提交的材料及长安公司是否准假，李想陈述病假需要提交医疗票据、诊断证明及病例，长安公司并未指定具体医院。申请流程为员工本人或同事将病假交至班长或副班长，层级经由区长及车间生产经理审批，生产经理同意后交给车间人事。李想休假前担任班长一职，未自上级处得知不予批假，李想主张病假系员工福利，长安公司未曾告知不去定点医院复查的后果，亦未经过调岗等程序直接解除。李想提交下列证据：1.北京市社会保险个人权益记录，显示由北京市展鹏社区服务中心及北京慧峰劳务信息咨询有限公司于2012年8月至2013年6月为其缴纳社会保险，证明于2012年8月入职长安公司。2.2018年8月3日丰台中西医医院开具的诊断证明，因李想腰骶间盘突出，建议休息两周。同日该院的病历及医疗票据，病历中记载李想现病史为“劳累后出现腰部疼痛”。2018年7月20日北京市房山区中医医院CT检查报告，证明患有腰骶间盘突出。3.2018年8月6日及8月8日企业微信版微信聊天记录截图，证明杨葛亮向长安公司人事报送李想为病假。4.与杨葛亮8月28日的微信聊天截屏及聊天中传送的考勤表照片。5.录像及文字整理，证明曾于2018年8月10日提交病假申请，长安公司拒收。长安公司认可上述证据的真实性，不认可社会保险记录的证明目的，主张李想于休假近两个月后的病历中不应出现“劳累后出现腰部疼痛”的诊断，录像可证明李想知悉应当前往定点医院复查，否则可能导致不予批假及解除劳动关系的后果。关于李想庭审中对考勤记录的陈述，长安公司副班组长杨葛亮与其聊天记录中发送的考勤表记录其2018年8月6日至8日为病假，杨葛亮报送的出勤情况记录其2018年8月6日及8日系病假，并以此主张长安公司批准其该三天为病休，此后以其该三日旷工为由解除不符合法律规定。鉴于该考勤表及微信报送的车间出勤情况均为李想所在班组向上级车间及公司人力资源部报送流程的基础环节，而并非对病假是否允准的审批环节；且李想于2018年8月10日即得知病假未被批准及原因；故李想提交该证据的证明目的，本院不予采信。结合李想与长安公司所示证据、质证意见及庭审中陈述，本院对双方所争议的关于公司规章制度送达及李想因病休假事实作如下认定。李想与长安公司签订的2016年劳动合同第二十一条以加粗字体显示，李想签订劳动合同时，对长安公司依法制定的规章制度已阅知，且长安公司以《员工手册》、公司或部门进行制度培训或宣讲、劳动合同的约定附件等途径对规章制度和劳动纪律进行公示的，李想均予以认同，并承诺定期阅读和遵守。长安公司第一版员工手册及2017年7月第二版员工手册第四篇劳动管理第三章休假与请假九（四）规定，员工因病连续休假十个工作日或当月累计达十五个工作日仍需休假的，除住院治疗的外，必须经公司指定的医院检查确定（与公司签订协议的体检医院）；第四章考勤管理一（三）4规定：无故不到班或请假未被批准而离开岗位的属于旷工，其中包括利用病、事假或因工出差，在外从事第二职业，谋取额外收入行为的；第五章员工规范管理标准一（四）7规定，连续旷工3个工作日，或1年之内累计旷工5个工作日，公司将与其解除劳动合同。长安公司2018年1月起实施的《违纪处理办法》第四条5规定，连续旷工3个工作日及以上，给予解除劳动合同处理。2018年6月12日起，李想因腰部疾病休假。2018年7月25日，长安公司通知李想，要求长病假人员前往化工医院复查。李想于次日收到该通知，但并未至化工医院复诊。李想于2018年8月3日经由丰台中西医医院开具休假两周的诊断证明。随后，长安公司告知李想，此次休假未被批准。2018年8月10日，李想向长安公司再次提交该假条，长安公司告知因缺少定点医院的诊断不予批假，李想得知不再记录考勤后回复“不用记的意思就是开除了呗”，关于长安公司是否收取假条，李想回复“说哪天开除那天我在拿东西来，别说我没交，我都如实的交”。此后，长安公司于2018年8月23日以李想2018年8月6日、7日、8日旷工为由解除劳动关系。李想于2018年9月5日向房山仲裁委申请仲裁，提出要求长安公司支付违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资、2018年7月工资等申请请求。2018年12月14日，房山仲裁委作出京房劳人仲字[2018]第2627号裁决书，裁决：1.确认长安公司与李想自2013年7月1日至2018年8月3日期间双方存在劳动关系；2.长安公司支付李想违法解除劳动合同赔偿金67956元；3.驳回李想的其他仲裁请求。长安公司不服该裁决，于法定期限内诉至本院。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。劳动争议中，作为用人单位，长安公司应对其解除劳动合同的行为提供合法依据。本案中，第一，长安公司的第二版《员工手册》经民主程序制定且合法送达至李想，李想理应知晓其中员工因病连续休假十个工作日或当月累计达十五个工作日仍需休假的，除住院治疗的外，必须经公司指定的医院检查确定的相关规定，亦应知晓员工连续旷工三个工作日将导致公司解除劳动合同的法律后果。第二，劳动者享有在身体不适时申请休假的权利，与此相对，用人单位亦享有核实劳动者病情及审核劳动者休假申请的权利。本案中，长安公司关于病假职工定点医院复查的规定适用病假时长为连续休假十个工作日或当月累计达十五个工作日仍需休假的;适用病情为非住院治疗的情况；适用的诊疗范围为检查确定病情，而非必须在该定点医院治疗。即当长安公司对员工的病情持有怀疑时，在尊重员工就诊自主权，且不影响疾病医治的前提下，对其病休申请以定点医院复查的形式进行审核，具有其合理性。而李想在2018年7月26日得知长安公司告知其需及时前往定点医院复查的情况下，未依照长安公司规定进行复查，即李想未遵守《员工手册》对此的相关规定，导致李想持2018年8月3日丰台中西医结合医院提出的病休需求被长安公司持否定态度。第三，长安公司人事于2018年8月10日再次明确告知李想未予批假的原因是其未前往定点医院。李想亦询问是否会导致开除，如果长安公司解除劳动关系，其再前往长安公司取走诊断证明、病历等原件，即李想既明确知晓病假未获准许的原因，亦知晓可能导致的后果，但李想此后于2018年8月17日就诊依然并未前往定点医院，明显违反长安公司规章制度中的考勤管理规定。结合李想存在双方劳动关系存续后期均未到岗工作的情况，本院对长安公司所作李想违反公司规章制度未到定点医院复查，存在旷工行为的陈述予以采信。综上，本院认定长安公司解除李想劳动关系的行为合法有效，长安公司要求无需支付李想解除劳动合同赔偿金，于法有据，本院予以支持。仲裁裁决确认长安公司与李想于2013年7月1日至2018年8月3日期间双方存在劳动关系，双方均未就此提起诉讼，且双方均认可上述期间系劳动关系存续期间，本院对该项裁决结果依法予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、确认重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司与李想于2013年7月1日至2018年8月3日期间存在劳动关系；二、重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司无需支付李想违法解除劳动合同经济赔偿金67956元。案件受理费10元，由李想负担（于本判决生效后7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  吴奕晗人民陪审员  王伯森人民陪审员  付林海二〇二〇年四月二十九日书 记 员  王雪薇