北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初9759号原告：钟文，男，1969年6月1日出生，汉族，无业，住天津市滨海新区。委托诉讼代理人：杨俊杰，天津华盛理律师事务所律师。被告：卡特彼勒（中国）投资有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：陈其华，董事长。委托诉讼代理人：马峰涛，北京历莺律师事务所律师。委托诉讼代理人：田英辉，北京历莺律师事务所律师。原告钟文（以下简称原告）与被告卡特彼勒（中国）投资有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及委托诉讼代理人杨俊杰，被告委托诉讼代理人马峰涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金2383590.62元；2、被告支付原告2017年未休带薪年假工资213722.69元；3、被告支付原告2017年十三薪（固定奖金）58107元；4、被告支付原告2017年第四季度应收账款回款奖金30000元；5、被告支付原告2017年全年短期绩效奖金534111.02；6、要求被告返还个人承担公司信用卡余额4272.04元；7、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于1999年7月29日入职被告子公司亚实履带（天津）有限公司，2008年1月1日与被告公司订立了无固定期限劳动合同，被安排在被告公司北京全球矿业部从事产品支持与销售部门工作，2013年10月起在被告公司（郑州）工厂负责销售工作。2017年6月，该（郑州）工厂由于公司政策性原因关闭，原告留守负责领导销售团队进行应收账款的回款工作且业绩良好。被告在此期间曾与原告协商在郑州工厂工作结束后向原告提供一个待遇较低的销售岗位，但原告予以拒绝。之后2017年12月18日起被告公司人力资源部与原告针对协商解除劳动关系及经济补偿方案进行协商，在协商过程中且双方对补偿方案基本达成一致的情况下，2018年1月5日被告突然向原告出具《解除劳动关系通知书》以原告未经允许擅自拷贝公司电脑上保密文件严重违反公司规章制度为由单方与原告解除劳动关系，并拒绝支付任何经济补偿金。按照被告《卡特彼勒中国员工薪酬福利分册》规定，原告享有20天带薪年休假，原告尚有8天未休年休假，且未支付相应未休带薪年休假工资。按照《卡特彼勒中国员工薪酬福利分册》规定被告应向原告支付2017年第十三薪（固定奖金）58107元被告也未予以支付。原告作为销售团队负责人，其领导的销售团队已经在2017年10月几乎完成了全年应收账款的回款任务，业绩良好，并对此受到领导团队的表扬，依据《2017年卡特彼勒郑州销售回款奖励政策》，被告向原告发放了2017年1至3季度的回款奖金，但第4季度的回款奖金未予以发放。根据《卡特彼勒中国员工薪酬福利分册》原告享有2017年度短期绩效奖金且被告未予以支付。被告公司于2017年12月26日冻结并废除原告名下招商银行个人承债公司信用卡，卡内尚有原告4272.04元，被告并未予以返还。综上，原告认为被告单方解除与原告的劳动关系系违法解除，且应支付的工资及福利待遇均未予以支付，严重侵害了原告的合法权益，原告向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本希望该仲裁委能查清事实，做出公证裁决，以切实维护弱势劳动者的合法权益。仲裁委虽认定了被告违法解除劳动关系的事实，但在计算赔偿金数额上适用法律错误，且在认定被告支付原告2017年短期绩效奖数额上事实认定错误。导致做出了错误不公的裁决。基于以上事实，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《民事诉讼法》等相关法律法规，原告向贵院提起诉讼，请求贵院做出公证判决，维护劳动者的基本权益。被告辩称，被告解除与原告的劳动合同是合法解除行为，2017年12月16日公司信息安全系统检测到原告的电脑进行了违规操作，涉及其从办公电脑中拷贝数据到未经公司授权的一个东芝品牌的移动硬盘，由于拷贝的数据中有黄色和红色级别的机密信息，触发了一条拦截高级机密信息拷贝的警报，2017年12月19日，企业风险责任负责人授权公司员工通过该部门的邮箱给原告发出一封警告邮件，告知其可能已经违反公司信息安全政策企业程序2.27的操作，此后，在12月20日原告在公司hr经理郑爽办公室准备办理离职手续时，接到公司安全风险部门打来电话，告知郑爽和原告有关系统安全警报的问题，在电话沟通过程中，原告承认自己拷贝了公司机密信息，也承认收到了公司发给他的警告邮件，公司要求原告停止对电脑以及拷贝了机密信息的移动硬盘的任何操作，当日归还公司办公电脑并上交拷贝信息的硬盘接受调查，原告当时以没有随身携带为由拒绝交还，又因为原告没有在离职协议中签字于是双方办理离职手续暂缓，原告答应2017年12月22日之前交还公司电脑及拷贝有公司机密信息的移动硬盘，12月22日，郑爽没有收到原告应归还的电脑以及拷贝信息的存储设备，而且从该日开始，与原告沟通关于离职和交换电脑的事情都没能得到回复，直到2018年1月2日，郑爽通过邮件告知原告：2018年1月3日是公司给他上交设备的最后期限，否则将给与他相应的纪律处分，当时收到原告的邮件回复，原告否认了拷贝公司机密信息并以电脑中存在很多其能够助长权益的文件为由要求公司为其办理离职手续，原告要在收到补偿款后交还电脑，2018年1月4日，原告再次出现在北京办公区和郑爽沟通交还电脑和硬盘的事情并且要求双方协商离职，原告要求要把解除聘用协议书中第4、8条有关员工权利主张的免除和公司有权索赔赔偿金的条款删除，并强调要求公司先支付经济补偿金再归还公司电脑，双方就协商解除没有达成一致，由于原告严重违反了公司规章制度，触犯了员工手册中可能导致立即解雇的违禁行为，并违反了劳动合同以及有关知识产权保护承诺书中关于退还财产的规定，因此公司以原告违反劳动合同法39条以及公司员工手册的相关规定为由，解除了与其的劳动关系，公司上述解除行为符合法律规定以及公司规章制度的规定，应属合法解除，另外，即使认定违法解除，原告的平均工资已超社平工资三倍，按照劳动合同法及劳动合同法实施条例的相关法律规定，以及北京市高院北京市劳动仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要相关规定，其经济补偿金应以社平工资的三倍计算且年限最高不超过12年，原告所主张的违法解除劳动合同赔偿金已远远超过法律规定。关于年假，原告1999年入职，至2017年12月31日工作年限为18.5年，根据法律规定其应享有10天法定年假，而公司给予原告20天年假中有10天是公司额外年假，根据公司制定的卡特彼勒中国员工薪酬福利分侧中有关年休假的规定，对于公司提供的额外年假未休天数应作废，公司不予现金补偿，原告2017年共休年假12天，其中十天为法定年休假，两天为公司额外奖励假，其未休的公司额外奖励年假公司可以不支付补偿金。关于13薪，原告主张没有事实和法律依据，原告严重违反公司的规章制度，无权获得13薪。关于第四季度应收账款回款奖金，因钟文违反严重违反公司规章制度给公司造成了一定的损失，不应向其支付该季度奖金。关于诉求第五项，根据公司制定的员工薪酬的福利制度公司在公布年度财务报表后，可能向公司员工提供短期绩效奖，这表明短期绩效奖并非固定薪酬福利，也不是每年发放，公司就是否发放和发放数额有自主决定权，另外，该制度还规定，如果员工在计划年度的12月31日之前因任何原因离开公司的，该员工不享有当年的短期绩效将，原告在仲裁时主张金额为424647.66元，而在一审中又变更，由此可见其诉求混乱，且变更了仲裁请求，而变更后的诉求未经过仲裁前置，不符合法律程序，原告该项诉求不应获得支持。关于第六项诉求，该诉求公司已多次明确需要由原被告共同核实确认后，如确实存在应返还个人部分，公司将依照确认金额返还，但原告至今未配合该项工作，因此被告不同意支付该项金额。原告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第254号、第375号裁决书，被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金609624元、2017年未休年假8天工资报酬21372.69元、2017年第十三薪（固定奖金）58107元、2017年第四季度应收账款回款奖金30000元、2017年短期绩效奖金100000元、返还个人承债公司信用卡余额4272.04元；原告返还被告工作电脑及员工卡；驳回原告其他仲裁请求；驳回被告其他反诉求。原告不服该裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、关于原告入职及工作情况，原告于1999年7月29日入职被告公司子公司亚实履带（天津）有限公司。2008年1月1日，双方订立无固定期限劳动合同，原告被安排在被告公司北京全球矿业部从事产品支持与销售部门工作，2013年10月起在被告公司（郑州）工厂负责销售工作。关于工资标准，双方在仲裁时均认可自2016年4月起，原告的月基本工资为54305元，加上房屋补助等款项，月工资总额为57185元；自2017年4月份起，钟文的月基本工资为58107元，加上房屋补助等款项，月工资总额为61367元：自2017年7月起，钟文的月工资总额调整为61144元。2、关于劳动合同解除情况，被告主张2017年12月19日公司企业风险责任部发现原告的办公电脑有违规操作、擅自拷贝公司的保密文件到未经授权的移动硬盘上，属于严重违纪，公司于2018年1月5日向原告发出《解除劳动关系通知书》（显示：因钟文未经任何人允许擅自拷贝公司电脑上的保密文件且被公司发现后，经公司数次要求，其坚持拒绝向公司交还电脑及下载拷贝公司保密文件所使用的个人存储设备，其行为不仅严重违反了其所签署的有关知识产权保护的承诺书，而且构成公司员工手册规定的可能导致立即解雇的违纪行为，公司决定根据劳动合同法第三十九条及公司员工手册的相关规定，解除其劳动关系并立即生效；鉴于钟文本人的确认，其最后工作日为2017年12月31日，双方的劳动关系于2017年12月31日解除；钟文应在收到解除通知后三日内向公司归还属于公司及其关联实体的所有财产（包括知识产权），完成工作交接等：公司将向钟文支付工资至2017年12月31日，在其归还公司全部财产后，公司将向其支付根据在职期间的表现可能获得任何尚未支付的奖金；钟文在劳动关系解除后应持续性承担义务，包括保密义务以及禁止劝诱义务等；对于钟文擅自拷贝公司文件的行为，公司保留诉诸法律手段追究其一切相关责任的权利等），并就其主张出示了员工手册及钟文收到确认、知识产权保护的承诺书、关于因钟文严重违纪解除其劳动合同的通知、系统检测报警记录、企业程序2:27，保护公司的高价值技术信息、企业程序1:46，保护公司机密信息、公司系统培训记录等予以佐证。原告对被告主张及上述证据证明目的均不予认可，认为系违法解除，表示公司HR经理向其发邮件表示经济补偿金计算数额为1080702元，并出示2017年12月30日电子邮件予以佐证。被告不认可该邮件的真实性，主张该计算金额远超法律规定；双方未协商达成一致，即使该邮件是真实的，也未生效。3、关于未休年假情况，原告主张其每年享有10天法定年假，公司又给了10天，其休了12天，有8天年假未休，被告应支付相应的未休年假工资。被告表示公司年假未休是不折现的，并出示了《员工薪酬福利分册》（显示“员工和主管应该合理安排好全年的休假。根据相关法律条款和政府规定，只有对事先书面确认并予以批准的由于公司原因而不能享受的法定年假，公司将给予补偿。对于公司提供的额外年假，未休天数将作废并且公司将不予现金补偿。作为以上规定的例外，如果员工在年底前从卡特彼勒离职，其应在离职前休完自己有权享受的按比例计算的任何未休年休假。除非中国法律另有规定，公司仅对于已经批准的由于公司原因未休的法定年假依据法定标准进行补偿。对于任何未休的公司额外提供的年假，则根据该员工的基本工资进行补偿。……”）予以佐证。4、关于2017年全年短期绩效奖金问题，被告公司的《员工薪酬福利分册》规定：“公司在公布公司的年度财务报表后可能向公司员工提供年终的短期绩效奖(STIP)。短期绩效奖基于单个业务部门特定绩效和集团整体绩效计算。按照公司绩效管理流程考评的员工个人工作绩效评级也将影响短期绩效奖的数额。……基于年度业绩的短期绩效奖于次年3月发放。如果员工在计划年度的12月31日仍被公司雇佣，则员工应享有当年的短期绩效奖：如果员工在计划年度的12月31日之前因任何原因离开公司的，则该员工不享有当年的短期绩效奖金。……”原告在仲裁时主张其2016年的最终短期绩效奖的系数为0.0514，实际发放了13390.73元短期绩效奖；其2017年前三季度的短期绩效奖的系数为1.63，故要求比照2016年的系数及实发奖金支付2017年全年度的短期绩效奖（在仲裁时主张数额为424647.66元，本案为534111.02)；针对上述主张，原告出示了相关电子邮件予以佐证。被告不认可该证据的真实性及证明目的，并表示该邮件中未涉及有向原告支付短期绩效奖金的内容；按照《员工薪酬福利分册》的规定，其也不应享有2017年的短期绩效奖。本院认为,被告未就仲裁裁决由其向原告支付2017年第十三薪（固定奖金）58107元、2017年第四季度应收账款回款奖金30000元、及返还个人承债公司信用卡余额4272.04元提起诉讼，原告亦未就仲裁裁决由其返还被告工作电脑及员工卡提起诉讼，视为双方均认可该裁决内容，本院对此予以确认。关于劳动合同解除问题，被告作为用人单位，应当对解除行为所依据的事实及制度依据负有举证责任。被告主张系原告擅自拷贝公司的保密文件到未经授权的移动硬盘上，属于严重违纪，但就此未提供充足证据予以佐证，且被告亦未就仲裁裁决提起诉讼，故本院对仲裁裁决确认其系违法解除劳动合同一节予以确认，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金标准，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。……”。原告月工资标准超过本地区上年度职工月平均工资三倍，故应按职工月平均工资三倍的数额支付。仲裁裁决计算符合法律规定，本院予以确认。原告表示公司HR经理曾向其发邮件表示经济补偿金计算数额为1080702元，但被告否认该邮件的真实性，且不能证明双方就此已协商一致，故原告主张本院难以采信。关于短期绩效奖金问题，被告的《员工薪酬福利分册》对短期绩效奖进行了规定，被告公司虽主张2017年短期绩效奖年不应向原告发放，但就此未提供充足举证。原告就其主张出示了相关邮件予以佐证，但被告对该证据的真实性及证明目的均不予认可，原告2016年获得13390.73元的短期绩效奖，仲裁委综合双方当事人的举证情况及原告自认的2016年短期绩效奖发放情况，酌情确定的给付数额并无不当，本院予以确认。关于未休年假补偿问题，原告2017年享有法定年休假10天，公司额外年休假10天，原告实际休假12天，已超过法定年休假天数，仲裁裁决依据《员工薪酬福利分册》规定按照员工的基本工资标准计算补偿金符合法律规定，本院亦予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告卡特彼勒（中国）投资有限公司于本判决生效之日起三日内给付原告钟文违法解除劳动合同赔偿金609624元、二、被告卡特彼勒（中国）投资有限公司于本判决生效之日起三日内给付原告钟文2017年未休年假8天工资报酬21372.69元；三、被告卡特彼勒（中国）投资有限公司于本判决生效之日起三日内给付原告钟文2017年第十三薪（固定奖金）58107元；四、被告卡特彼勒（中国）投资有限公司于本判决生效之日起三日内给付原告钟文2017年第四季度应收账款回款奖金30000元；五、被告卡特彼勒（中国）投资有限公司于本判决生效之日起三日内给付原告钟文2017年短期绩效奖金100000元；六、被告卡特彼勒（中国）投资有限公司于本判决生效之日起三日内返还原告钟文个人承债公司信用卡余额4272.04元；七、原告钟文于本判决生效之日起三日内返还被告卡特彼勒（中国）投资有限公司工作电脑及员工卡；八、驳回原告钟文其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由双方各负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  戚俊杰人民陪审员  张春香人民陪审员  艾 华二〇二〇年四月三十日书 记 员  陈思露