上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初4824号原告：刘家孟，1986年7月11日生，汉族，住辽宁省锦州市。委托诉讼代理人：**，上海沃江律师事务所律师。被告：上海凯密特尔化学品有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：JUERGENHERZOG，董事长。委托诉讼代理人：李悦，北京盈科(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：李肇东，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告刘家孟与被告上海凯密特尔化学品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月9日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年2月26日公开开庭进行了审理。原告刘家孟的委托诉讼代理人**、被告上海凯密特尔化学品有限公司的委托诉讼代理人李悦、李肇东到庭参加诉讼。2020年3月9日原告和被告提出庭外和解申请，但和解未成。本案现已审理终结。原告刘家孟向本院提出诉讼请求，要求被告上海凯密特尔化学品有限公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金人民币207,808元；2、支付解除劳动合同后的医疗补助费73,344元。事实和理由：原告于2010年7月19日进入被告处工作。2018年8月16日被告以原告严重违纪为由，解除双方的劳动合同关系。原告认为被告的解除行为违法，原告在离职时按规定进行了职业病检查，体检结果为“其他疾病或异常”，但被告未支付原告医疗补助费。为此，原告提起诉讼，请求如前。被告上海凯密特尔化学品有限公司辩称，原告在被告处工作期间，对女同事进行性骚扰，其行为严重违反被告制定的规章制度的规定，被告以原告严重违纪为由，解除双方的劳动关系的行为合法，不需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告在离职后所作的职业病检查结论，与职业病无关，且被告非以原告医疗期满不能从事其他工作为由解除劳动关系，故被告不需支付原告医疗补助费。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告刘家孟提供如下证据：1、工资明细清单，证明原告的工资收入以及赔偿金的计算基数；证据2、被告致原告母亲的书信，证明被告违法解除的事实；3、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。被告上海凯密特尔化学品有限公司提供如下证据：1、劳动合同，证明原告于2010年7月19日入职被告处，原告离职时担任车间组长职务，合同约定月薪为7,500元(税前)；2、《员工手册》及员工确认书，证明员工手册第9.1.10规定，公司禁止性骚扰，对于发生性骚扰的，公司可以作出解除劳动合同的处罚决定；及证明原告知道员工手册的相关规定并同意遵守；3、《巴斯夫行为准则》及培训记录，证明该准则明确规定严禁性骚扰，被告作为巴斯夫集团子公司，该准则对被告所有员工有约束力，被告就该准则对员工进行培训，原告签到参加，应当知悉并予以遵守；4、原告的微信朋友圈截图、朋友圈录像、上海市公安局接报回执单，证明在女同事蔡伊玲没有同意与原告交往的情况下，原告存在性骚扰行为；5、被告内部往来邮件汇报及翻译件，证明被告经员工蔡伊玲投诉，已经向涉事的蔡伊玲及知情员工进行调查，并高度重视此事，为了保证女职工安全，公司委派专人在蔡伊玲上下班的过程进行保护，为期三个月；6、2018年8月16日谈话录音及文字稿，证明2018年8月16日，在被告进行充分调查后，被告工会主席、副主席、HR、法务与原告谈话，原告就员工蔡伊玲投诉的事实全部承认，确认自身的行为已经超出正常追求异性的程度构成性骚扰，并知悉该行为严重违反被告员工手册和巴斯夫行为准则，原告对被告于当天解除劳动关系的决定表示同意；7、解除劳动合同通知书及离职证明，证明2018年8月16日被告与原告谈话、原告接受被告作出的解除通决定后，被告向原告出具了解除劳动合同通知书及离职证明，原告签收被告发出的解除劳动合同通知书；8、上海市职业健康结果一览表(离岗时)，证明被告在原告离职后于2018年9月29日安排原告离职体检，检查结论为其他疾病或异常，即原告本次疾病或异常与用人单位的职业病危害因素无明确关系；9、被告离职前12个月工资明细，证明原告离职的工资发放情况；10、仲裁庭审笔录，证明原告本人在仲裁庭审时，认可证据3中的培训记录签名的真实性；11、2016年3月15日工会会议纪要，证明被告制定证据2中的《员工手册》经过民主程序制定；12、标题为“通告：最新员工手册发布MEMO的邮件及其附件员工手册”，证明被告2016年4月11日通过邮件向全体员工发送了员工手册，附件与被告提供的证据一致；13、公证书，证明证据12中电子邮件及附件已经公证，被告向全体员工发送了该份电子邮件及附件的事实。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1至证据3的真实性，以及原告对被告提供的证据1、证据2中的员工确认书、证据4、证据6至证据10的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。原告对被告提供的证据2中的《员工手册》，表示其于2016年4月13日在《员工确认书》上签名时，阅看的《员工手册》并非被告提供的证据2中的《员工手册》，且该份员工手册未经民主程序制定，故对被告提供的《员工手册》的真实性和合法性不予认可；原告表示其在职期间从未见过证据3中的《巴斯夫行为准则》，证据3中培训记录的签名非原告本人所签，要求对该签名进行鉴定，以判定是否系原告本人签署，对该证据的真实性不予确认；对证据5、证据11和证据12的真实性不予认可。被告提供的证据2中的《员工手册》载明“中文版，文号：SCM-MP-HRA-01，版本号：A/1”，原告在证据2中签名的《员工确认书》中记载该员工手册为“中文版，文号：SCM-MP-HRA-01，版本号：A/1”，在原告未提供其他证据证明其主张的情形下，本院不予采信其主张，认定于2016年4月13日阅读的《员工手册》为被告提供的证据2中的《员工手册》，本院不予采信原告的质证意见，对被告提供的证据2中的《员工手册》的真实性予以确认；被告明确其不能提供证据3中培训记录的原件，导致原告申请对培训记录中的签名是否系原告本人所签的鉴定无法进行，由于被告不能提供签名原件，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告提供的证据5系电子邮件，因未经公证，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告提供的证据12加盖有被告的工会委员会的印章，本院不予采信原告的质证意见，对该份证据的真实性予以确认。被告已经提供的证据13，可以证明被告于2016年4月11日向全体员工发送了《员工手册》，本院自可认定原告知道或者应当知道该手册的规定内容，本院不予采信原告的质证意见，对被告提供的该份证据以及证据12的真实性予以确认。本院经审理认定事实如下：原告刘家孟于2010年7月19日进入被告上海凯密特尔化学品有限公司工作，双方签有自2017年7月19日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告的工作岗位为车间组长，基本月薪7,500元。2018年7月至8月期间，原告在工作场所偷拍女同事蔡伊玲的照片，并配上“老婆”、“女神”、“我的女人”等不恰当的文字发送在微信朋友圈；此外，原告还多次以短信、微信的方式对蔡伊玲进行骚扰。为此该女同事曾向公安机关报警，希望民警对原告进行训诫和疏导。2018年8月16日被告相关管理人员与原告谈话，谈话中，原告表示蔡伊玲并未同意与其交往、双方并非男女朋友关系，原告承认其对蔡伊玲的所作所为并不合适。被告告知原告根据《员工手册》的相关规定，决定立即解除双方的劳动合同。原告表示“没问题”。当天，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反用人单位的规章制度为由，解除了双方的劳动合同关系。原告于劳动关系解除前12个月平均工资为17,299.16元。2019年8月15日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、支付2018年度应休未休的年休假工资10,116元；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金207,080元；3、支付医疗补助费73,344元。2019年10月16日该委作出裁决，对原告的请求不予支持。另查明，1、2018年9月29日原告在离职后进行职业病健康检查，由上海市化工职业病防治院出具的《上海市职业健康检查报告》记载的检查结论为“其他疾病或异常”。2、被告制定并实行的《员工手册》(中文版，文号：SCM-MP-HRA-01，版本号：A/1)的“员工主要行为守则”中的“性骚扰和其他歧视性骚扰”规定：“公司承诺维护一个远离骚扰和胁迫的工作环境。为此，公司制定了相关政策抵制骚扰以及一整套报告程序1)禁止性骚扰所有关于性骚扰的指控将会在高度保密的情况下被严肃对待，并立即展开调查。如发现任何员工或个人违反此政策，公司将依据纪律处分程序予以违纪处理。情节严重者，可能被立即解雇。公司全力支持员工行使自己的权利对所受性骚扰进行投诉或协助投诉的调查”。原告于2016年4月13日在《员工确认书》上签名，确认已经了解本员工手册(中文版文号：SCM-MP-HRA-01版本号：A/1)中所描述的凯密特尔的重要制度、工作程序及相关内容。本院认为，国务院于2012年4月起施行的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。由本案已经查明的事实可知，原告在女同事蔡伊玲未同意与其交往的情况下，在工作场所偷拍其照片并发送于微信朋友圈，同时在微信朋友圈中公开宣称该女同事为“老婆”、“我的女人”，该行为显然超出了未婚男女正常追求异性的行为界限，其行为构成严重违反被告执行的《员工手册》(中文版，文号：SCM-MP-HRA-01，版本号：A/1)中关于“禁止性骚扰”的规定，被告据此解除双方的劳动合同，符合我国劳动合同法的规定，亦与被告执行的《员工手册》不悖，也是被告作为用人单位履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现。被告以原告严重违纪为由，解除双方的劳动合同关系的行为合法，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。被告因原告的严重违纪行为而解除双方的劳动合同关系，而非以劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同的，且原告在离职后经职业病健康检查并无职业病，故原告要求被告支付医疗补助费的诉讼请求，依据不足，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决如下：驳回原告刘家孟的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇二〇年四月十日书记员  周密附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……