吉林省长春净月高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉0194民初43号 原告：牛东晨，男，1990年3月14日出生，汉族，户籍地吉林省通化县。 委托代理人：***，吉林率真律师事务所律师。 被告：吉林省华启企业管理服务有限公司，住所地长春市净月开发区天富路1567号诺睿德商务广场B11栋9层912室。 法定代表人：苏晓娜，系该公司董事长。 委托代理人：尹钟毅，该公司员工。 委托代理人：金玲辉，吉林朗业律师事务所律师。 原告牛东晨与被告吉林省华启企业管理服务有限公司（以下简称华启公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告牛东晨委托代理人***、被告华启公司委托代理人尹钟毅、金玲辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，请求判令：一、撤销长劳人仲裁字（2019）第312号裁决书；二、判令被告向原告支付从2018年1月18日至2019年7月18日，共计18个月，拖欠的工资32040元（按每月最低工资标准1780元）及付清钱款时利息（按年利率24%计算利息）；三、诉讼费由被告承担。事实及理由：裁决书第12页：“庭审中，经申请人自认……本委不予以支持。”是事实认定错误，法律适用错误。原告2018年1月中旬被用工单位违法解聘，“退回”到用人单位被告处。依据《劳动合同法》第65条第2款规定：“……用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”首先，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位是原告与被告形成依据第58条按最低工资标准支付报酬“法律关系”的前提和基础。其次，用工单位的“退回”和劳务派遣单位的“解除”是完全两种不同的法律关系。再次，此为“权力性”条款，被告获得此项权利的前提是“被派遣劳动者由本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的”，且用工单位按法定程序“退回”。被告即使依法获得并行使此项权利，也必须依法按第50条和第43条法定程序解除，否则应按第87条支付赔偿金。最后，不管用工单位因劳动者违法还是合法解聘而将其“退回”都是另一种法律关系，即退回“原因”的法律关系与劳动者请求按最低工资标准支付报酬（是原告与被告的法律关系）没有关系。依据《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明”意即不管合法或者违法解除终止劳动关系都应当同时出具解除或者终止劳动合同的证明，此为强制性法律规定，是用人单位的法定责任和义务。依据《劳动合同法》第43条规定解除劳动关系应当通知工会，此为强制性法律规定，是用人单位的法定责任和义务。但被告从来没有联系过原告，也没有给原告出具《解除劳动合同证明书》已证明劳动法律关系一直存在，当然更没有通知工会。综上，依据《劳动合同法》第50条，第87条，第89条规定，不管是合法还是违法解除劳动法律关系，《解除/终止劳动合同证明书》都是“法定”的用人单位与劳动者解除/终止劳动关系的“强制性”法律文书，否则原被告的劳动关系一直存在。依据《劳动合同书》劳动时间是2017年8月1日至2019年7月30日终止。所以，原被告劳动关系一直存在至2019年7月30日合同终止。仲裁书事实认定错误，法律适用错误，导致裁决错误，请法院依法维护原告的合法权益，予以撤销，并支持原告的请求。 被告华启公司辩称，一、原告的请求已超过法定时效，依法应驳回其全部诉讼请求。原告在仲裁申请书中明确自认本人于2018年1月得知本人被辞退。但原告申请仲裁的时间为2019年3月20日，已超过法定的一年仲裁时效，依法应驳回。二、原告主张2018年1月至2018年12月份的工资严重缺乏事实及法律依据。被告根据原告的实际出勤情况，已支付原告2018年1月、2月工资，原告不得重负主张。无论何种原因导致双方劳动关系解除，但至少在2018年1月，双方均认可劳动关系已经解除，即自2018年1月起双方并不存在任何劳动关系自然无须支付劳动报酬。至于辞退原由以及辞退是否合法，对此原告并未提起仲裁请求，不属于本案的争议焦点。基于原告的仲裁请求，原告一方面认可辞退事实另一方面主张辞退后工资报酬没有任何事实及法律依据，其仲裁请求依法不应获得支持。三、原告严重违反用工单位制度，事实清楚，证据确凿，被用工单位退回后便不辞而别，原告无权要求此期间段的工资报酬。 经审理查明，原告牛东晨与被告华启公司签订了《劳动合同书》（劳务派遣人员专用），被告华启公司将原告派遣至用工单位吉林省高速公路集团有限公司服务区管理分公司（以下简称吉高服务区分公司），派遣期限自2017年8月1日至2019年7月30日，任职通化服务区经理。2018年2月2日吉高服务区分公司以原告牛东晨多次旷工、使用指纹膜打卡违规违纪问题将原告退回用人单位被告华启公司处。 另查明，被告华启公司每月考勤期间为上一月16日至当月15日为一个考勤期间，2018年1月30日被告华启公司向原告支付工资3390.18元，2018年2月28日支付工资1879.18元。 再查明，原告牛东晨作为申请人以被告华启公司作为被申请人于2019年3月20日向长春市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁定被申请人向申请人支付从2018年1月18日至2019年7月18日共计18个月，每月1780元，工资总额为32040元及利息（按年利率24%利率计算利息）。2019年10月17日长春市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲裁字（2019）第312号仲裁裁决书，驳回申请人仲裁请求。 上述事实有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同书、存款明细账、仲裁申请书、劳动保障监察告知书，被告华启公司提供的谈话笔录、指纹膜、退回通知书、处理通报，原、被告陈述等经庭审举证、质证的证据在卷为凭，足资认定属实。 本院认为，一、关于原告牛东晨仲裁申请是否超过仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”被告华启公司作为用人单位与原告签订劳动合同，并将原告派遣至用工单位吉高服务区分公司任职服务区经理。用工单位吉高服务区分公司以原告存在违规行为于2018年2月2日将原告退回被告华启公司，原告于2019年1月15日向长春净月高新技术产业开发区人力资源和社会保障局投诉被告华启公司拖欠其工资，该部门于2019年3月19日作出《劳动保障监察告知书》，建议通过劳动争议处理程序解决，原告牛东晨于2019年3月20日向长春市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，现被告抗辩主张原告诉请已过仲裁时效，于法无据，本院不予支持。 二、关于被告华启公司是否应当向原告牛东晨支付工资的问题。原告牛东晨主张其不知自身系派遣员工与被告华启公司签订劳动合同，故其一直未向被告华启公司主张支付拖欠工资，现知晓其为被告华启公司的派遣员工，故被告应支付其无工作期间的工资。本院经审理查明认为，庭审过程中原告自认《劳动合同书》（劳务派遣人员专用）乙方签名及个人自然信息均是其本人书写，且该劳动合同首页签字处原告签名上方有清晰的打印版本被告公司（甲方）全称，其作为成年人应知晓并承当其签字确认的后果及法律效力，故原告作为被告华启公司的劳务派遣工作人员，在用工单位于2018年2月对其做出退回劳务派遣公司处理通报时，应及时与被告华启公司取得联系，主张权利，但原告牛东晨并未向被告华启公司要求重新安排工作单位或者调整工作岗位等。后，其于2019年1月15日开始主张被告华启公司支付其2018年1月至2018年12月工资，因被告华启公司于2018年2月28日向原告支付工资1879.12元系其被退回前的未结算工资，自2018年2月2日被退回后至2019年1月期间原告并未付出劳动，且没有提供证据证明存在法定或约定事由，故其该期间没有工作收入系其自身原因造成，原告主张应由被告华启公司支付其上述期间的拖欠工资没有事实及法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十六条、第十七条、第二十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第五十条之规定，判决如下： 驳回原告牛东晨的全部诉讼请求。 案件受理费10元，由原告牛东晨负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员  时秋 二〇二〇年四月二日 书记员  李哲