北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初6480号原告（被告）：张晓林，男，1987年6月18日出生，汉族，石家庄市燕瀚瑾诚贸易有限公司经理，住河北省石家庄市红旗南大街。委托诉讼代理人：崔林刚，北京大成（石家庄）律师事务所律师。被告（原告）：达能（中国）食品饮料有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：顾培基，行政负责人。委托诉讼代理人：许武，广东定盛律师事务所律师。原告（被告）张晓林与被告（原告）达能（中国）食品饮料有限公司劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张晓林及其委托诉讼代理人崔林刚、被告达能（中国）食品饮料有限公司的委托诉讼代理人许武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张晓林向本院提出诉讼请求：1．被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金290776.6元；2．被告支付原告加班费574169.32元；3．被告支付原告垫付的差旅费20614元；4．被告支付原告未休年假工资7924.14元。事实和理由：原告自2012年6月8日入职被告处，任打假主办一职，日常业务的汇报、费用报销、直接上司等均在被告驻京办事处即西城区右安门半步桥街金泰开阳大厦内。由于原告工作性质，周六日及法定节假日也处于工作状态，工作内容主要是调查被告旗下脉动品牌的仿冒产品。在周六日及节假日掌握假冒信息和证据后，在工作日与工商局或公安联系，对假冒产品进行处理，维护被告品牌。具体加班证据有从公司系统内打印出来的报销单和艺龙酒店住宿记录等。但是，被告一直未依法支付原告加班费。2018年1月5日，在春节即将来临之日，被告将原告解除劳动合同，理由为客观情况发生变化。原告认为客观情况发生变化应当是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移，办事处关门、停业；或者市场下滑、公司亏损，资金链断裂等公司不可控原因；亦或政府主管部门政策命令；资产出售或技术进步改革等等。现在被告打假处领导更换，新领导为了巩固自己位置，将原有工作时间较长的员工解除，仅留下两个新入职员工，这属于主观的解除劳动合同，不应认定为客观情况发生变化，应当认定为违法解除劳动合同。被告多处违反劳动法规，侵害原告权益故起诉至法院。达能（中国）食品饮料有限公司辩称，我公司意见如下：一、我公司解除与张晓林之间的劳动关系合法，并已支付经济补偿金、代通知金，无需再补偿或者赔偿，恳请驳回张晓林此项诉求。（一）关于解除劳动关系的事实我公司需要作如下说明：我公司原名为乐百氏（广东）食品饮料有限公司，后更名为现名称。我公司与达能益力贸易（深圳）有限公司等十多个企业为关联公司，在我公司的主导下共同形成中国达能饮料的经营联合体，主要经营脉动、益力水等饮料的生产、销售。张晓林于2012年6月18日入职我公司，离职前工作岗位为知识产权及市场维护行动组打假主办。张晓林从事的工作是中国达能饮料的涉及全国知识产权维护、打假相关的现场工作。1、情况的变化，我公司为适应市场变化，调整企业结构，撤销知识产权维护行动组。（1）张晓林所在部门撤销的变化是真实、客观的。关于达能公司作出张晓林所在部门撤销的决议见《关于撤销知识产权维护行动组的决议》，在达能公司就员工安置方案、员工解除劳动关系方案向工会征询意见时，也明确了该撤销部门的决议，此部门的撤销全公司、工会均是知情的，客观存在的。（2）张晓林所在部门撤销是必要、合理的。撤销该部门的外部原因包括：涉假造假团伙日趋专业化，追求暴利同时法制意识薄弱，生产和销售上下游隐蔽性高，跨省市区范围广；2017年以前假货投诉宗数每年持续增加，内部少数几个员工难以应对；目前市场上有较多的专业全国性知识产权保护的服务提供商和代理商，具备成熟的网络资源和行业经验，服务国内外知名品牌商和跨国公司，可覆盖全国各省从侵权调查、取证、协助现场查处及代理相关维权。内部原因包括：公司内部资源有限，难以应付饮料旺季全国各地集中出现的假货快速追踪和维权；不可忽视的人身安全风险。基于上述内外原因，作为一个企业为更好的适应市场竞争，及时的调整企业的结构，调整经营模式是无可厚非的，调整既是必要的也是合理的。2、情况的变化确实导致张晓林劳动合同无法履行。（1）客观上是整个部门撤销把业务外包，原有岗位不再存在，劳动合同确实无法按原来继续履行。知识产权维护的工作虽然是一个自主品牌的企业必备工作内容之一，但是具体现场调查、发现制假窝点、举报等现场工作在外包后已由第三方供应商完成。在此情况下，原来专门从事现场工作的职员已没有了原来的工作内容，劳动合同履行的主要条件已不存在。所以达能公司与张晓林的劳动合同确实无法继续按原来履行。（2）外包后的工作只剩下供应商、成本、成果的管理，不再存在现场工作需要员工处理。对于供应商管理的技能和业务要求和对现场行动人员的要求是完全不一样的，所以我公司确实无法提供原劳动条件的岗位。我公司已通过HR向张晓林展示了公司正在招聘的其他工作岗位，只要其愿意均可以安排面谈，在符合用人部门条件的情况下转岗。在此过程中，公司均书面告知张晓林及工会关于变更劳动合同的协商情况，张晓林也未提出任何异议。3、我公司与张晓林等六名员工进行了充分合理的协商。从2017年12月19日至2018年1月5日，我公司已给予了合理的时间与知识产权维护行动组的员工进行了充分的协商。2017年12月19日双方进行了一天的现场协商，包括张晓林在内共4名员工拒绝协商方案，其余两名员工协商后同意调整工作岗位。12月22日因为员工拒绝面谈而发出书面协商通知。12月25日两名员工书面回复不同意公司的协商方案，张晓林未按通知到公司进行协商。12月27日因为协商不成且员工拒绝到公司协商，公司派出管理人员到深圳与员工面谈。12月29日公司再次发出书面协商通知，张晓林未提交书面意见，但口头表示不同意。2018年1月5日，公司通知工会将单方面解除劳动关系，并于当日向包括张晓林在内的3名员工发出《解除劳动关系通知书》。2月10日公司向张晓林支付了经济补偿金、代通知金及2018年1月工资等费用。从始至终，我公司一再明确协商的方案之一是在公司内部寻找岗位变更劳动合同，公司承诺在现有公开招聘的职位中任选可进行调岗，但从未得到张晓林的回应。在解除补偿上，我公司给予的补偿金额一直高于法定的经济补偿金+代通知金的标准。在员工提出离职并可能存在安全风险的情况下，我公司在2017年12月29日的协商中提出了增加2年内200万商业保险的条件，可见公司的协商条件是符合法律规定的变更劳动合同，也是考虑到了员工的诉求，协商是合法合理的。4、解除劳动关系的程序合法合理。协商时充分与员工进行了沟通，包括2017年12月19日面谈、12月22日书面通知、12月29日的方案变更均显示公司是充分与员工进行沟通的。同时公司与工会进行了充分的沟通，听取工会意见。在员工安置方案上和解除劳动关系前，我公司均书面征询了工会的意见。（二）关于解除劳动关系的法律适用，我公司认为在新的法律和社会环境下，企业享有的经营自主权和用工自主权，在不侵犯劳动者合法权益的情况下，适用法律解除劳动关系是合法、合理的。法律从来就没有排除过企业因行使经营自主权导致的企业架构变化属于“客观情况发生重大变化”。2017年《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》中第9点明确“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”企业可以按自身发展规划进行搬迁，也是明确了企业经营自主权决定的事项属于客观情况发生重大变化。《劳动合同法》实施后，国家各部门也在指导意见中明确了为适应企业结构调整、参与市场竞争的需要可以合法合理的变更或解除劳动合同。二、关于加班费答辩意见如下：（一）我公司对张晓林实行与不定时工作制类似的管理制度。张晓林的工作没有常规的考勤记录。我公司对知识产权维护行动组的员工是参照不定时工时制度管理的，并没有严格的上下班时间、没有固定的排班、也没有任何的考勤记录。张晓林的工作除了出差（出差包括现场及总部），没有办公室工作，也不具备常规的考勤条件。本案中张晓林的工作就是现场打假，所有的工作都是出差，其除了出差异地工作、回总部汇报工作外，没有其他需要在办公室工作的要求和事实。办公室虽设在北京办事处，但近几年基本上没有回去过。鉴于其工作性质根本不具备常规考勤的条件，张晓林的出差记录实际上是因工作需要到某地的记录，退一步讲即使存在出差每天都在工作，张晓林也不存在哪一个月工作超过法定工作时间20.83天/月，也不足以证明存在加班。（二）关于加班费的法律适用。周末上班并不一定属于加班，标准工时为每周安排工作不超过40小时，每周至少安排休息一天。在工作时间不超40小时的情况下，每周工作六天并不属于加班。标准工时依法是可以调休，在每月工作均不足20.83天的情况下应当认定不存在加班。在给予员工休息时间已超过法定的休息时间的情况下，应当认定属于已调休。在此情况下，再针对周末存在异地差旅的情况而给予加班费，明显不合理。根据举证责任的分配，员工要求加班费应当证明存在加班事实，只举证存在差旅报销不足以证明存在加班事实。在加班费争议中，劳动者需要举证的不是可能存在加班的事实，也不是可能存在加班的线索，而是必须证明存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在的证据。周末存在异地差旅并不一定存在提供劳动。因为张晓林工作性质的特殊性，单位并未保存其工作时间的记录，未掌握加班事实存在的证据。目前无证据证明差旅的周末确存在加班每天8小时的情况。(三)给予差旅补助并不属于给付加班费。张晓林存在提前到达工作地但并不立即开展工作，或工作完成后在工作地逗留后再返回的情况，这些前后的时间鉴于是因为工作原因到目的地的，公司仍会给予差旅费用，但并不属于加班。鉴于张晓林的工作时间、工作地点均是不固定的，所以张晓林出差时有可能在异地休息，对于因工出差在异地休息的，公司仍会给予住宿、餐费的基本差旅补贴，但并不属于加班。公司规章制度明确规定：休息日在异地的，不提供劳动的，不属于加班。企业为了体贴员工而承担员工休息日在异地的差旅费，若直接的因此认定员工周末在异地存在加班，让企业难以再体恤员工。此外公司规章制度明确规定：加班需事前申请，事后确认。在公司有明确规章制度要求加班审批流程的情况下，员工在职期间从未申请，结合上一条规定可以推出员工即使休息日在异地也默认不存在提供劳动。民事行为中，当事人应当诚实守信，不能一方面在事前双方有明确规定、约定的情况下未按规定履行，另一方面在事后又反悔的行为。综合而言，我公司认为根据《最高人民法院印发的通知》中第8点的规定“在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判”,结合本案张晓林工作的特殊情况，其工作只有出差，而其出差的时间并不达到每月超过20.83天的实际情况，客观的认定不存在加班。而且张晓林要求的2017年8月22日前的加班费已过仲裁时效。张晓林提供的差旅费票据无法确认是经公司审批同意的差旅费用，因此不同意报销。张晓林年休假已全部休完，我公司无需支付任何未休年假报酬。张晓林2016、2017年的带薪年休假应为每年5天，其自2017年11月20日至11月24日休年假5天，2017年12月13日起被安排休年假至离职日，共休年假17天，即2017年至2018年其共休年假22天，可见张晓林已休的年假天数已远远超过法定年休假天数，其年假已全部休完，无需补偿。综上，我公司不同意原告全部的诉讼请求，亦诉至法院并提出诉讼请求：1．被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金39637.76元；2．被告无需支付原告2016、2017年年休假工资报酬7924.14元。事实和理由同答辩意见。原告（被告）张晓林针对被告（原告）达能（中国）食品饮料有限公司的起诉辩称：1、被告违法解除事实清楚，应当支付赔偿金。原告从未听说过要对原告给予公司内部的岗位变动，公司开年会时就直接说明了部门要解散。被告公司打假团队在原经理陆某的带领下曾做出了杰出的劳动成果，成为达能各国打假部门的标杆团队。而原告又是团队中的明星员工，为达能这一外资企业做出了杰出的打假成就，最终却在没有任何调岗的情况下，以撤销部门这一主观武断的内部决策，直接将原告劳动关系解除，这无论在企业管理角度还是在劳动者权利保护角度来看，都是有些让人无法理解的。被告公司这种解除劳动合同的情形不符合劳动合同法第39条、第40条的规定，应当认定违法解除。但劳动仲裁阶段计算赔偿金基数有误，应当包括原告的工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入、加班费、劳动者应得的年终奖或年终双薪，以及个人缴纳的社会保险、住房公积金、所得税确定工资基数。2、被告各项劳动规章制度均不具有合法性，不应作为裁判的依据。被告的员工手册、《考勤管理规定》未经职工大会讨论、协商，不符合劳动合同法第四条的规定，无法证明其合法性且多个条款不合理。3、被告未能给原告工作岗位设置完善的考勤制度和加班管理制度，却试图以自身劳动规章制度缺失、管理不完善作为拒不支付加班费的理由，不应得到支持。原告在周六日、法定节假日工作，被告称让原告在周一到周五休息，但是未见任何调休单等证据，不应采信。证人陆某曾一再向管理层汇报加班情况，但是被告作为一个跨国企业，却一直不愿花费时间和精力制定对应的规章制度。即使当庭出示的员工手册，也是未经法定程序讨论和协商的，可见被告在劳动规章制度方面的不重视。被告不重视不完善规章制度不应成为其规避加班费的理由。4、费用报销单、证人证言、工作打假取证照片及艺龙酒店住宿记录，甚至被告提供的答辩状、质证意见和员工手册等均能证明原告存在加班事实。公司系统内打印出来的差旅费用报销单虽为打印件，但每个打印件左上方均有条形码，条形码上方有对应的唯一编号。原告提供的各不相同的条形码及编号具有不可伪造性。被告承认报销单工号与薪资单工号一致，证人陆某也认可报销单的真实性，故报销单虽未加盖公章，但是真实性却不容置疑。陆某证言显示公司管理层也一直知道打假团队的加班情况，所以周六日及法定节假日费用也均报销，但是因为高管CEO的不断离职，打假团队加班费规章制度一直未能制定和如期落地实施。这同时也反应出达能作为一个巨大体量的跨国公司，并未重视劳动规章制度的建设和完善。原告提供的艺龙酒店住宿记录已经过公证，且对应的发票等原始凭证被告均已报销，可以作为加班的一个重要证据。被告在质证意见中承认原告长期出差，周末不回家。结合被告提供的员工手册规定，出差不视为加班，但是周六日及法定节假日工作的除外。原告长期出差，且在周六日、法定节假日工作。依照原告提供的员工手册，应当被认定为加班。5、原告创造了杰出的打假成就，这些都是以牺牲与家人团聚的时间为代价加班加点换来的。综上，原告加班事实清楚，个人陈述可信度高。被告作为跨国企业不花费时间和精力完善劳动规章制度反而想以规章制度缺失为理由，规避加班费，不应得到法院的支持，不同意被告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2012年6月18日，张晓林作为乙方与乐百氏（广东）食品饮料有限公司（即甲方）签订劳动合同。该合同约定：甲方根据经营业务需要，聘用乙方从事打假主办工作；乙方的工作岗位由甲方根据生产经营状况及乙方的工作能力确定，在乙方不能胜任原工作或者乙方状况不能继续从事原工作时，甲方有权调整乙方的工作岗位，乙方的劳动报酬按新的岗位予以调整；乙方工作地点为北京西城，乙方的工作内容可能需要乙方不时在异地出差，出差地点包括但不限于以下地点，甲方在国内各分支机构所在地、甲方关联单位所在地、甲方客户和供应商所在地、甲方开展业务从事活动的其他地区；劳动合同期限从2012年6月18日起至2015年10月31日止；根据乙方的工作岗位特性，经批准乙方执行标准工时制的工作时间制度；乙方每月正常工作时间工资为人民币5000元，加班工资按照国家相关规定以不低于上述每月正常工作时间工资为基数计算，除正常工作时间工资外，乙方领取的劳动报酬还可能包括甲方根据乙方工作岗位和甲方经营业绩、乙方工作表现或业绩等酌情确定和调整的补贴和奖金，具体金额以甲方书面通知为准；甲方如因业务、生产需要安排乙方加班的，甲方将安排补休或按《劳动法》第四十四条规定和国家相关规定支付加班工资，非经甲方安排或批准的正常工作时间以外的工作，休息日或法定节假日工作，均不属于加班；乙方应严格履行所从事岗位的职责，遵守甲方的各项规章制度和工作纪律等，除本合同已约定的内容外，由甲方通过员工手册、商业行为规范、单独发文、专题会议、培训、厂区布告、公司内部电脑网络（公共信息数据库）等形式公布或告知乙方，乙方应当仔细阅读并遵守和执行。该合同尾部特别标注：“特别提醒，乙方应在签署前仔细阅读本合同各项条款，如有疑问可在签署前要求甲方详细解释。一经签署即视为乙方已充分理解并同意遵守本合同全部条款”。2015年10月，张晓林作为乙方与甲方达能（中国）食品饮料有限公司（以下简称达能公司）签订《员工劳动合同续签协议书》。该协议约定，因乙方由2012年6月18日至2015年10月31日的劳动合同已到期，现经甲、乙双方协商同意，就续签《员工劳动合同》达成如下协议：1.甲、乙双方于2015年10月31日到期的《员工劳动合同》续签，续签合同期限从2015年11月1日起至2018年12月31日。2.乙方每月正常工作时间工资为人民币7390元。3.除本协议明文约定的变更或双方其他书面约定的内容之外，《员工劳动合同》的其他条款不变。4.本协议作为《员工劳动合同》续签条款，与《员工劳动合同》具有同等效力，但《员工劳动合同》与本协议有冲突的条款，以本协议为准。2017年12月达能公司作出《关于撤销知识产权维护行动组的决议》，内容如下：“1、撤销知识产权维护行动组；2、把撤销知识产权维护行动组织职能转为第三方外包；3、第三方外包的管理工作由知识产权维护资源管理组负责；4、妥善安置员工。”12月22日达能公司向张晓林作出《协商解除劳动合同意见征询通知书》，主要内容为：“因公司业务调整，决定把公司知识产权维护方面现场相关的工作外包给第三方处理，你所在的部门知识产权维护行动组将被于2018年1月1日撤销……就以上情况，公司于2017年12月21日与你进行了协商，包括公司内寻找岗位变更劳动合同、公司给予经济补偿协商解除劳动合同的方案。现再次书面提出以下协商意向并通知你：1、鉴于以上情况，公司有意向你支付经济补偿金108610元与你协商解除劳动关系。2、请你于2017年12月25日16时到广州办公室与HR进行当面协商，提出明确协商意见，逾期将视为拒绝以上协商方案，公司将依法另行处理。”张晓林对此书面回复称“……2.关于通知书中所谓的经济补偿金的组成部分是什么？我都不清不楚的怎么谈协商？请告知我。3、家中老人因协商解除劳动合同意见征询通知书突发性心脏病已于2017年12月24日住院，现我全天在医院照顾老人，暂不能到广州。”2017年12月26日达能公司与达能益力贸易（深圳）有限公司共同向两公司的工会委员会作出《关于集团知识产权维护行动组撤销员工安置意见征询函》。其内容为：“集团现设有知识产权维护行动组，隶属于供应链总部知识产权维护部门。现因公司业务调整，决定把公司知识产权维护方面现场相关的工作外包给第三方处理，公司决定撤销知识产权维护行动组。就该部门的撤销涉及6名员工安置现情况如下……员工张晓林（打假主管）因所负责的工作内容已决定外包给第三方负责，无工作安排，拟通过公司内寻找岗位变更劳动合同或公司给予经济补偿协商解除劳动合同的方案安置。经公司于2017年12月21日与员工协商，未能达成一致。2017年12月22日公司再次发出协商解除劳动合同意见征询通知书仍未能就劳动关系的变更、解除达成一致意见。鉴于以上6名员工为贵工会委员会员，现就员工的安置征询贵工会意见。”达能公司工会于12月28日回复意见为：“已知悉！请双方充分协商以达成一致，妥善安置！”2017年12月29日，达能公司向张晓林作出《协商解除劳动关系通知书（二）》，其主要内容为“……就部门撤销劳动合同解除协商事宜，公司更新意见如下：1、协商解除劳动关系待遇：1）劳动关系解除时间：2018年1月5日。2）经济补偿金：如双方协商一致，经济补偿金与此前通知所述一致，如双方协商不成，公司将参照劳动合同法第四十四条第三项的规定，单方面解除劳动合同。3）其他待遇A:根据所提出职业特殊性可能导致离职后因在职期间的矛盾而引起危险事件，虽然公司考虑此可能性不大，但公司尽最大努力保障员工的利益，公司将在你离职后两年内继续提供最高保额200万元的商业意外保险。B:根据所提出离职体检意见，鉴于知识产权维护行动组的工作并不涉及职业病危害因素，无法安排职业病检查,且你已在2017年9月参加了公司安排的年度健康体检，因此公司不再安排体检……”。张晓林收到后未予答复。2018年1月5日，达能公司与达能益力贸易（深圳）有限公司共同向两公司工会委员会作出《关于公司拟单方解除知识产权维护行动组三名员工劳动关系的通知函》。两公司工会均于当日收到该告知文件。2018年1月5日，达能公司向张晓林作出《解除劳动关系通知书》，其内容为：“张晓林先生：就集团知识产权维护行动组撤销需要对相关员工进行安置事宜，此前公司与你进行多次协商。公司非常感谢知识产权维护行动组员工过往的付出，也非常重视相关员工的安置工作。鉴于自2017年12月21日起至今，经多次协商，包括公司内寻找岗位变更劳动合同、公司给予经济补偿协商解除劳动合同的方案，现仍未能就劳动合同的变更达成一致意见。现公司根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议，通知如下：1.双方劳动关系于2018年1月5日解除；2.公司将依法支付经济补偿金、代通知金；3.请于2018年1月5日前到公司办理离职交接手续；4.本通知自发出之日起生效，但公司仍希望以协商的方式解除劳动关系，若你愿意可以在2018年1月12日前回到公司签署《协商解除劳动合同书》并交回此通知，公司仍愿意按原承诺的超过法定的补偿金支付，但解除劳动关系的时间仍确定在2018年1月5日，在《签署协商解除劳动合同书》后，本通知失效。”张晓林提供2017年7月至2017年10月薪资单显示，其基本月工资均为9370、伙食津贴均为400、交通津贴均为220、住房津贴均为1500、应发工资合计均为11490元。达能公司提供张晓林2017年1月至2017年12月工资明细如下：2017年1月基本薪资8924、津贴620、税前应发9544；2月基本薪资9370、调薪差446、津贴4120、税前应发13936；3月至12月，基本薪资均为9370、津贴均为2120、税前应发均为11490。双方均认可达能公司已发放2017年度年终奖13586.46元。诉讼中张晓林认可达能公司已支付其离职补偿金83806元，并主张该款可从达能公司应付补偿款中予以扣除。达能公司《员工手册》第四章考勤与假期中规定：“3.加班。……公司原则上不提倡加班员工确因工作需要进行加班时，应事先按流程申报，并得到书面批准公司将按照国家规定安排补休或支付加班工资。以下情况不视为加班：出差，休息日和法定节假日出差且工作的除外；非公司安排或未经书面批准的延时工作。”张晓林已于2012年6月18日签收该《员工手册》使用说明和回执。张晓林主张2017年11月至2018年1月期间，其配合浙江省、湖南长沙、江苏徐州、深圳宝安区等地行政执法部门调查处理销售假冒脉动产品事宜，为此垫付住宿费4141、交通费10787.9元、餐费3844.5元、通迅费1840.6元，以上共计20614元。因达能公司于2017年11月已将其报销系统关闭，故无法上传报销单据，就上述主张张晓林提供其与达能公司代理人的通话录音及差旅费票据若干。达能公司认可曾提醒过张晓林及时报销差旅费，但张晓林并未如期报销，公司已于2018年2月5日将张晓林的报销系统关闭，现不同意报销差旅费。诉讼中双方均认可张晓林每年年休假天数应为5天。2017年12月12日张晓林所属部门主管关育倩发送标题为“2017年年假提醒”的电子邮件，内容为：“各位同事，根据公司的相关规定和HR的通知，考虑到目前没有紧急工作任务，从明天起，各人开始休假，除下周一必须到广州长隆参加公司年会。之前休假未在系统提交的，请回复本邮件作为休假凭证，张晓林从11月20日到11月24日，共5天”。张晓林当日回复该邮件称“收到！信息准确，谢谢！”张晓林称当时要求对领导的邮件必须回复，但并不认可该期间已休年假。2018年8月22日，张晓林向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求达能公司：1.支付违法解除劳动合同赔偿金137880元；2.支付2012年6月18日至2018年1月5日休息日加班费535505.31元及法定节假日加班费200000元；3.支付垫付差旅费20614元；4.支付2012年6月18日至2018年1月5日期间未休年假工资7924.14元。2018年12月18日该委作出京西劳人仲字[2018]第4597号裁决书，裁决达能公司支付张晓林违法解除劳动合同赔偿金差额39637.76元、未休年假工资报酬7924.14元、驳回张晓林其他仲裁请求。张晓林不服该裁决，向本院提起诉讼。达能公司亦不服该裁决，向广东省中山市第二人民法院提起诉讼。上述事实有双方当事人的陈述、劳动合同、续签协议书、解除劳动关系通知书、差旅费票据、薪资单、工商银行明细单、通话记录、陆某证言、关于撤销知识产权维护行动组的决议、协商解除劳动合同意见征询通知书、快递单、书面回复、关于集团知识产权维护行动组撤销员工安置意见征询函、协商解除劳动关系通知书（二）、关于公司拟单方解除知识产权维护行动组三名员工劳动关系的通知函、电子邮件、员工手册及使用说明回执、京西劳人仲字[2018]第4597号裁决书、（2018）粤2072民初16292民事裁定书等证据材料在案证实。本院认为，原、被告签订的劳动合同书及续订书均系双方当事人真实意思表示，符合法律规定，双方均应按合同约定行使权力履行义务。劳动合同约定原告从事打假主办工作，该约定与原告实际从事的工作岗位一致。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。被告根据其生产经营状况及生产经营需要等作出撤销知识产权维护行动组的决议系行使企业经营自主权的行为，符合客观情况发生重大变化的情形。被告于2017年12月22日向原告发出协商解除劳动合同意见征询通知书，并通知其12月25日进行当面协商。原告收到该通知后进行了书面回复表示因故不能到场协商。12月26日被告在征询工会委员会意见后于12月29日再次发出协商解除劳动关系通知书（二），通过该通知内容可见，原告曾提出离职体检、离职后人身权益保护等要求，被告亦对此进行了回复，原告收到该通知后未回复。在此情况下，被告于2018年1月5日发出解除劳动关系通知，通过上述过程可见双方确已进行了协商且未能就变更劳动合同内容达成协议，被告在支付解除劳动关系经济补偿金并额外支付一个月工资后可以解除劳动合同。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。双方均认可被告已支付83806元，原告亦同意该款从应得经济补偿及代通知金中予以扣除，本院对此不持异议，其差额部分被告应予补足。原告主张违法解除劳动合同赔偿金的请求与事实不符，本院不予支持。双方在劳动合同已约定非经被告安排或批准的正常工作时间以外的工作，休息日或法定节假日工作，均不属于加班。被告在员工手册中也规定，加班应事先按流程申报并得到书面批准。张晓林系打假主办，鉴于工作性质与工作特点其应存在周末在外工作的情形，但双方均未提供充分有效的证据证明出勤时间，故难以认定张晓林存在平均每周工作超出四十小时的加班时间。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，原告应当对此承担举证不能的不利后果，故其主张加班费的请求缺乏依据，本院不予支持。原告已提供未报销的差旅费票据，证人陆某亦出庭对差旅费的报销流程进行了说明，现因原告办公系统被关闭导致其无法上传票据进行报销。鉴于被告并未规定差旅费的报销期限，其以系统关闭为由拒绝报销缺乏依据，故原告的该项主张本院应予支持。双方均认可原告年假天数每年应为5天，本院对此不持异议。原告已在电子邮件中回复确认2017年11月20日至11月24日休年假5天，现其主张该期间实际并未休假一节未向本院提供任何证据，本院对此不予采信。被告并未提供原告2016年休年假记录，仍应支付2016年度5天未休年假工资。被告主张无需支付未休年假工资一节，与事实不符本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条、第二十七条、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、本判决生效后七日内，被告（原告）达能（中国）食品饮料有限公司支付原告（被告）张晓林解除劳动合同经济补偿金差额3667元；二、本判决生效后七日内，被告（原告）达能（中国）食品饮料有限公司为原告（被告）张晓林报销差旅费20614元；三、本判决生效后七日内，被告（原告）达能（中国）食品饮料有限公司支付原告（被告）张晓林未休年假工资差额5822元；四、驳回原告（被告）张晓林其他之诉讼请求。五、驳回被告（原告）达能（中国）食品饮料有限公司其他之诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20.00元，由原告（被告）张晓林负担10元（已交纳），由被告（原告）达能（中国）食品饮料有限公司负担10元（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  邓 旋人民陪审员  王立华人民陪审员  黄忠娟二〇二〇年四月八日书 记 员  杨 威书 记 员  许 赫