江苏省南京市玄武区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0102民初4376号原告：王琴，女，1990年3月25日生，汉族，住江苏省南京市六合区。委托诉讼代理人：陈文波，北京市京师（南京）律师事务所律师。被告：上海微乐服饰有限公司，住所地上海市闵行区放鹤路1088号第3幢1049室。法定代表人：张海云，该公司执行董事。委托诉讼代理人：**花、周冲美，该公司工作人员。原告王琴与被告上海微乐服饰有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月9日立案后，依法适用简易程序，后因案情复杂依法裁定转为适用普通程序，公开开庭进行了审理。原、被告均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王琴向本院提出诉讼请求：1.判决确认被告解除2016年9月20日《劳动合同书》的行为违法；2.判决被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金32166.65元（2.5个月×6433.33元/月×2）；3.判决被告向原告支付2018年度年终奖金3850元、无故扣除的月度绩效奖金1200元（2018年10月至2019年1月）、无故扣除的2018年12月份工资2270.6元，以上合计7320.6元；4.判决被告支付原告年休假补偿金5915.8元（2017年度、2018年度未休假共10天×295.79元/天×200%）、支付2018年12月30日和31日的加班工资1183.16元（295.79元/天×11个小时×150%）。以上合计7709.03元；5.判决被告支付原告无法领取失业保险金损失2020元；6.判决本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2016年9月20日，原、被告签订《劳动合同书》，约定劳动关系起止日期为2016年9月20日至2019年9月19日，原告岗位为市场企划专员等，未明确工作地点和工资标准。劳动关系存续期间，原告实际工作地为南京市玄武区珠江路××号的新世界中心××座，被告以上海××服饰股份有限公司南京分公司的名义安排了原告部分工作。2018年12月，被告以原告不符合岗位要求为名，违反劳动合同约定，将原告调至“陈列助理”岗位，进而以《劳动合同解除通知书》形式，于2019年1月31日单方解除双方劳动关系。此外，被告采取污蔑原告工作能力、内部打分考核、无故调岗等形式，妄图达到逼迫原告辞职的目的。被告的这些行为严重背离了诚信原则，给原告造成了极大的声誉损害。针对被告克扣工资、违法解除劳动合同等行为，原告向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，但该委的裁决驳回了原告部分请求。原告认为，原告的工作失误，过错不应全部归于原告一人，被告在未就相关扣款规则进行明确的情况下认定原告承担损失有失偏颇。从整体上看，原告并没有工作失职、不符合岗位要求等情况。在2018年12月4日被告拟调整原告岗位后，双方产生矛盾，此后双方的相关行为均与被告非法调岗具有紧密联系。此外，原告不应受被告所提供的规章制度约束。原告因不服仲裁裁决，为维护合法权益，提起本案之诉。被告上海微乐服饰有限公司辩称，1.原告在被告处工作期间屡次不服从被告合理工作指导和安排，严重违反公司规章制度，被告不存在违法解除劳动关系情形。原告在岗期间，延迟与被告多家供应商对账并请款，导致供应商集中性催告被告，严重影响被告与供应商的合作关系及被告的商业信誉。同时，原告多次未按照业务部门或直接上级领导等要求提供合格工作结果。为提高原告工作及时准确性、协同能力等，被告于2018年12月12日为原告提供培训，原告在培训后仍未严格按照要求提供合格工作成果等，且原告未同意调岗，每日仍前往原岗位打卡。由于原告拒绝调岗，被告于2019年1月17日起继续安排原告完成该岗位的工作事项，但原告从2019年1月17日至2019年1月25日期间拒不服从被告的合理工作指导和安排。《员工奖惩管理规定》由被告母公司上海××服饰股份有限公司按照法定的民主程序制定修改，并在OA系统中公布。被告作为该公司的全资子公司，与该公司使用同一个OA和HER系统。《员工奖惩管理规定》内容不违反法律、行政法规，不存在明显不合理情形，原告应严格遵守该制度。原、被告签订的劳动合同约定，被告应将制定、变更的规章制度及时进行公示或告知原告，原告应严格遵守。原告可通过登录公示网站、公共盘获知各项规章制度的最新内容。被告在OA系统中公示并于2019年1月17日邮件中再次重申《员工奖惩管理规定》5.3.9规定“员工有下列行为之一者，属严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为，公司予以解除劳动合同，同时通报全公司，构成犯罪的移交司法机关处理。”和5.3.9.6规定“不服从上级领导安排工作，屡劝不听三次以上者。”原告屡次不服从被告合理工作指导和安排，严重违反公司规章制度，在公司造成恶劣影响，被告解除原告劳动合同合法，不应支付赔偿金。2.被告不应支付2018年度年终奖3850元，理由是，首先，双方签订的劳动合同中无年终奖的约定。其次，被告无规定年终奖的相关规章制度。再次，原告主张的年终奖在各类法律法规中均未提及。3.被告不应支付原告主张的扣发月度绩效奖金1200元，理由是，首先，双方劳动合同中无月度绩效奖金约定。其次，被告无月度绩效奖金的相关规章制度。再次，原告主张的约定绩效奖金在各类法律法规规定中均未提及。最后，被告根据自身的经济效益情况设置额外的绩效奖金，由直属上级根据员工的突出业绩发放，不普及所有员工。4.被告不应支付扣发的2018年12月份工资2270.6元，理由是，2018年11月16日，原告做错一批招聘物料200张，导致被告产生重新制作费用394.3元。2018年12月3日，原告未按照业务部门提报需求数量及尺寸设计制作海报，导致被告产生重新制作和安装费用676.3元。2018年12月5日，原告未按直属上级要求调整海报文字，导致被告重新制作费用768.9元，其中原告承担400元。原告需承担的上述损失合计1470.6元。原告直属领导于2018年12月12日与其当面核实上述工作失职造成的损失，原告未予实质性反驳。被告于2018年12月20日再次通过邮件告知原告处理结果，原告未在合理期限内提出任何反驳。2018年12月26日，原告未履行请假手续擅自离岗，根据被告《考勤管理办法》规定属于旷工。原告直属领导于2018年11月2日再次通过邮件重申请假报批手续。被告根据《考勤管理办法》等制度按照旷工扣除原告相应工资800元。因此，被告扣除相应工资合法，不存在违法情形。5.原告主张的2017年度和2018年度未休年休假补偿金5915.8元不属于法院受理范畴，且被告统筹安排带薪年假，已将2017年和2018年的部分年假分别用于2017年和2018年春节放假，剩余3天年假已通过邮件安排原告休假，但原告书面拒绝休年假。根据规定，被告可只支付原告正常工作期间的工资收入。6.被告应支付原告2018年12月30日和31日加班费为1066.67元和550元，合计1616.67元，理由是，双方劳动合同约定，按照第十九条第一款约定的基本工资作为计算基数，核算加班工资。原告基本工资为5800元/月。原告主张的加班工资数额不当。7.原告主张的无法领取失业保险金的损失2020元不属于法院受理范围。被告已为原告缴纳失业保险，不存在未缴纳情况，且双方已解除劳动关系，原告自行提交相关资料申请失业保险金。被告已再就业，失业时间不满一个月，已失去领取失业金资格。现请求人民法院依法驳回原告不合理请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和无异议的证据，本院认定事实如下：一、2016年9月20日，原告入职被告处，双方签订期间为2016年9月20日至2019年9月19日的《劳动合同书》，约定原告从事市场企划专员等工作；根据被告岗位和行业特点，原告的工作地点为被告的经营所在地及所辖区域；原告所从事的工作按实际出勤计薪，月工资构成为基本工资+岗位津贴+效益工资。基本工资为“按转正薪资”，岗位津贴随工作岗位调整，效益工资随被告效益情况及薪酬计发标准进行调整，原告对此予以理解与确认；被告安排原告延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，安排原告补休或按前述约定的基本工资作为计算基数；原告不服从领导合理安排，屡劝不听的，属严重违反被告规章制度，被告可解除劳动合同；被告的规章（包括但不限于员工手册、岗位说明书、培训协议、保密协议等）均属合同附件，与合同具有同等的法律效力，原告确认在签订本合同的同时，已收到并知晓认可前述文件。二、2018年1月，被告发放原告2017年年终奖3850元。2018年1月和2月，原告每月基本工资为5500元。2018年4月至12月，原告每月基本工资为5800元。2018年1月至9月，原告每月绩效情况：4月份为200元，其他月份均为300元。2018年10月至12月，每月均无绩效奖。三、被告依据上海××服饰有限公司的《员工奖惩条例规定》，对原告及相关人员进行扣款，原告共承担三次损失合计1470.6元，在原告2018年12月份工资中予以扣除。被告在原告2018年12月份工资中另扣除原告2018年12月26日旷工工资800元。该月应发工资为3529.4元。四、2018年12月4日、2019年1月7日，被告分别通知原告调岗，原告均回复不予接受。2018年12月30日、31日，被告安排原告加班，未支付加班费，亦未安排调休。五、2019年1月23日，上海××服饰股份有限公司工会委员会书面同意被告解除与原告劳动关系。当日，被告作出《劳动合同解除通知书》：“王琴(身份证号)：你好！作为南京区域市场企划专员，你并未履行名员工应尽的基本工作要求。你在岗期间拖延申请多家供应商货款，导致供应商集中性催告我司，严重影响我司的信誉。同时，你多次未按照业务部门或直接上级领导等要求提供合格工作结果。为提高你工作及时准确性、协同能力等，我司于2018年12月12日提供培训，培训后你仍未达到该岗位的基本工作要求，你也并未同意人资对你的调岗，故我司继续安排你完成原岗位的工作事项，但你屡次不服从我司的合理工作指导和安排。根据《劳动合同法》《员工奖惩管理规定》以及你与我司签订的《劳动合同书》等相关规定，你的行为已严重违反用人单位的规章制度。故我司通知，你与我司签订的劳动合同于2019年1月31日解除。请收到此通知后3个工作日内将工作交接及离职手续办理完毕。本通知一式二份，你我双方各执一份，均具有法律效力。特此通知”，并送达给原告，双方劳动关系于2019年1月31日解除。六、被告系上海××服饰股份有限公司子公司，上海××服饰股份有限公司的《员工奖惩管理规定》V3.0适用于其子公司，其中5.3.9.6规定，员工不服从上级领导工作安排，屡劝不听三次以上者，属严重违反公司劳动纪律或规章制度行为，公司予以解除劳动合同；5.5.1.1规定，员工对生产、经营和工作造成直接经济损失的，员工须按公司规章制度和国家劳动法律法规相关规定承担损失赔偿；5.5.3.3.1规定，轻微损失由直接责任人、管理责任人按50%：50%承担，如果存在两个管理责任人，则按50%：30%：20%承担。七、2019年2月14日，原告向南京市劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决被告：1.支付违法解除劳动合同的经济赔偿金32166.65元（2.5个月×6433.33元/月×2）；2.支付2018年度年终奖金3850元；3.支付无故扣除的2018年11月至2019年1月期间的月度绩效奖金1200元；4.支付2017年、2018年的年休假补偿金5915.8元（10天×295.79元/天×200%）；5.支付2018年12月扣除的工资2270.6元；6.支付2018年12月30日、31日的法定节假日加班工资1774.74元、日常基本工资610.07元；7.配合办理原告的失业保险领取手续。该委经审理，于2019年3月27日作出宁劳人仲案字[2019]第602号《仲裁裁决书》，裁决被告返还原告2018年12月工资600元、支付原告2018年12月30日至31日加班工资1066.67元、延时加班工资550元，不支持原告其他请求。该裁决书送达日期为2019年4月1日。本院认为，1.关于被告解除劳动合同是否合法。被告主张，因原告不同意调岗，2019年1月17日和18日，被告继续安排原告从事平面设计师相关工作。原告以岗位不明确为由未提供劳动。2019年1月21日至25日，原告均未完成被告安排的原告岗位工作。原告的巡店工作系为参考其他品牌的设计，产生设计灵感。巡店是原告设计岗位的一部分。根据《员工奖惩管理规定》，被告解除合法。原告主张被告解除违法，理由是，被告安排工作不明确，原告陈述“一直让我巡店、发邮件，但是我没有做，因为我觉得不明确。以前有巡店工作，但是很少。”原告原工作内容是设计和催款，巡店不在原告工作范围内。对《员工奖惩管理规定》的效力有异议，理由是未经过民主程序。本院认定如下：根据原、被告双方签订的劳动合同及原告陈述，本院认定原告知晓《员工奖惩管理规定》，该规定可作为处理双方劳动争议的依据。综合全案证据，本院认定巡店工作为原告设计工作的组成部分，被告安排原告从事巡店工作亦为合理。原告以工作不明确为由拒不提供劳动，本院不予采纳原告主张。因此，本院认定被告解除劳动合同合法，无需支付原告经济赔偿金。2.关于年终奖和绩效奖金。因双方签订的劳动合同及被告规章制度中均无年终奖的约定，原告亦未举证被告存在发放2018年年终奖的情况，被告亦不认可发放了2018年度年终奖，故原告主张年终奖因根据不足，本院不予支持；根据被告在2018年10月前的绩效发放情况，有理由认定原告每月绩效基本固定，即300元。根据双方约定，被告效益工资随被告效益情况及薪酬计发标准进行调整，但被告未能提供计发标准明细，故本院认定被告应发放原告2018年10月至2019年1月绩效奖共1200元。3.关于年休假工资和加班工资。年休假工资争议属于人民法院劳动人事争议案涉审理范围。对于原告应休未休年休假天数，被告主张原告已无未休假天数，并提供如下证据证明：关于2017年、2018年春节放假通知，告知包括原告在内的员工休假安排，2017年1月26日、2月3日、2月4日、2018年2月9日、11日至14日为统一安排使用年假、调休假；截止日期为2018年12月31日的被告关于原告假期的统计截图，载明原告上年剩余年假天数为3天，当年年假为5天，上年年假已用天数为3天，当年年假已用天数为2天，年假剩余天数为3天，原告总工龄为3.43年，被告统一安排年休假扣款规则：优先用年假抵扣，年假不足的记录为负数，产生年假再次抵扣，剩余调休假余额27小时；被告通过电子邮件于2019年1月25日通知原告，1月28日至30日年假三天，1月31日调休一天。原告回复被告，调休是个人意愿，本人在此期间无特殊事情，不需要调休。原告质证认为，休假情况属实，但原告不认为是年休假，应为调休。被告在过年的时候会把年假先扣掉，之后才算调休，但这是被告利用法律漏洞规避法律，从被告角度看，这两种假其实是不分的。被告因为急于解除劳动合同才安排原告在2019年1月休息。被告则主张，被告与原告解除合同日期是2019年1月31日，可提前安排休年假。本院认定如下：《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。因此，安排职工休年休假，应优先考虑单位工作安排，不能安排休假的，才须经职工同意。本案中，被告作为用人单位，可主动安排原告调休，原告不同意调休安排，应视为放弃休假权利，故本院采纳被告主张。对于加班工资，因双方约定以基本工资作为计算基数，根据当事人陈述和被告提供的证据，本院认定被告应支付原告2018年12月30日、31日的休息日加班工资为5800元/月÷21.75天/月×2天×200%=1066.67元。对于延时加班工资，本院认定5800元/月÷21.75天/月÷8小时/天×11小时×150%=550元。4.关于被告扣发原告工资问题。原告主张，被告损失可能会有，但不应归咎于原告一人，原告不认为是工作失误，原告是按照领导要求进行设计，中间出现失误。原告工作成果因需要上级符合确认，上级应有责任。被告主张，被告根据规定对相关责任人均作出相应处理。综合本案证据，本院认定原告在2018年11月6日、2018年12月3日、2018年12月5日因工作失误分别给被告造成损失为394.3元、676.3元、768.9元。综合本案实际情况，本院酌定原告应赔偿被告500元。至于旷工问题，因本院不采纳原告的工作指示不明确主张，故认定原告在2018年12月26日为旷工，被告可不支付原告当天工资，经计算，金额为（5800元+300元）元/月÷21.75天/月=280.46元。因此，被告可在2018年12月份工资中扣除500元+280.46元=780.46元，故被告应返还原告1470.6元-500元+800元-280.46元=1490.14元。5.关于无法领取失业保险金损失。原告主张因根据不足，本院不予支持。综上，被告还应支付原告1200元+1066.67元+550元+1490.14元=4306.81元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《职工带薪年休假条例》第五条，《江苏省工资支付条例》第六十四条第一项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、第一百五十二条之规定，判决如下：一、被告上海微乐服饰有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告王琴4306.81元；二、驳回原告王琴其他请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院决定免收。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  周庆安人民陪审员  张靉昕人民陪审员  陆 敏二〇二〇年四月二十二日书 记 员  王小雨