上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0113民初1486号原告：李耀健，男，1972年12月19日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：姚伟巍，上海林拓律师事务所律师。被告：上海东昌浦利汽车销售服务有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：丁少华，董事长。委托诉讼代理人：谢良毓，上海中沃律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄志峰，上海中沃律师事务所律师。原告李耀健与被告上海东昌浦利汽车销售服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李耀健及其委托诉讼代理人姚伟巍，被告上海东昌浦利汽车销售服务有限公司的委托诉讼代理人谢良毓、黄志峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李耀健向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1、2019年5月1日至2019年8月31日期间销售经理岗位公务车津贴人民币(以下币种均为人民币)9,000元(2,500元/月)；2、2019年6月1日至2019年7月31日期间基本工资以及岗位津贴差额3,000元(其中基本工资差额1,000元/月、岗位津贴差额500元/月)；3、2019年第一季度、第二季度及绩效奖金27,952元。事实和理由：原告自入职起在被告处担任销售经理，根据被告处的规定，原告每月享受2,500元的公务车津贴，被告通过现金方式为原告结清了2019年4月之前的公务车津贴，但自2019年5月起未再支付过该笔款项。被告每年都会与员工签署一份考核标准，作为同一级别的销售经理，考核标准是统一的，被告根据考核标准以及员工业绩进行打分，分数一部分由集团总公司打，另一部分由本公司总经理打，两部分相加超过60分的就可以享受当年度的绩效奖金。2019年之前原告均正常领取绩效奖金，从未出现不合格的情况。2019年4月左右，被告让我签署了当年度的考核标准，当时第一季度已经过去了，原告没有细看就签字了，实际上其上没有打分，这样的情况仅发生了这一次，之前原告签字的时候都是打好分的。被告以原告2019年第一季度考核不合格未发放绩效奖金，并且没有任何理由未为原告发放2019年第二季度绩效奖金，现原告参照2018年第一季度、第二季度的金额向被告主张。被告于2019年5月没有通知过原告岗位调整为销售顾问，2019年7月12日被告给予原告一份书面调岗通知要求原告于2019年7月15日至销售顾问岗位，其中笼统的提到了相应调整工作待遇，但被告其后基本工资和岗位津贴为原告降低了分别1,000元和500元。现原告不服仲裁裁决，故诉至本院。被告上海东昌浦利汽车销售有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告因原告2019年第一季度考核不合格，无法胜任工作，故于2019年5月15日为将其岗位从销售经理调整至销售顾问，原告的工资从2019年6月起固定工资从8,500元调整至7,500元，且原告不再享受销售经理的公务车津贴2,500元。原告于2019年5月16日至2019年7月12日期间待岗，被告是按照销售经理的工资标准为其发放了2019年6月至7月期间的工资。2019年2月被告让原告签署了年度考评表，2019年4月原告签署的是第一季度考评书，由于原告2019年第一季度考评不合格故未予发放绩效奖金，2019年第二季度中原告曾处于待岗一段时间且经考核不合格，故被告未予发放2019年第二季度绩效奖金。综上，被告同意仲裁裁决，要求驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告于2013年7月10日进入被告处担任销售经理，双方签有劳动合同，最后一份期限自2017年1月10日起至2022年1月9日止，约定原告经考核或身体原因或其他原因不能胜任工作的，被告有权调整原告工作岗位。原告所在的销售经理岗位每月可凭发票报销公务车津贴2,500元。被告自2018年4月起按照基本工资和岗位津贴共计8,500元/月的标准发放原告工资，2019年6月起按照基本工资和岗位津贴共计7,000元/月的标准发放原告工资。原告2019年7月签收工资单时就工资标准调整事宜向被告提出异议。被告对原告实行季度绩效考核，原告可根据绩效考核享受相应的绩效工资。原、被告双方签署《2018年度上海东昌浦利汽车销售服务有限公司销售经理考评书》，其中约定如双方未能就2019年1月1日及以后的薪资方案达成一致的，则按被考核方此前签署的《劳动合同》约定执行。原、被告双方签署《2019年度上海东昌浦利汽车销售服务有限公司销售经理考评书》，约定季度/年度绩效考核指标得分低于60分的，相应的季度/年度考核工资不予发放且视为不能胜任现有工作岗位，考核方有权调整被考核方的职位，并相应调整被考核方的薪酬，其中180天以上长库龄较上季度增加的，当期考核结果为一票否决，视为被考核方当期考评得分为0分。2019年7月12日，被告书面通知原告调整岗位至销售顾问，并要求其2019年7月15日前至该岗位报到。另查明，原告于2019年9月11日向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2019年5月1日至2019年8月31日期间销售经理岗位公务车津贴10,000元、2019年6月1日至2019年8月31日期间基本工资和岗位工资差额4,500元、2019年第一季度至第二季度期间绩效奖金27,952元。原告不服仲裁裁决，诉至本院。上述事实，有仲裁裁决书及当事人的陈述等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认。审理中，原告为证明其主张提供以下证据：1、《2019年度上海东昌浦利汽车销售服务有限公司销售经理考评书(一季度)》、《2019年销售管理要点》，原告在考评书每一页尾部签名，考评书中规定考评对象为门店销售经理，考评期限为2019年1月1日至2019年12月31日，若在此期间内劳动关系终止，则考评期同时终止；180天以上长库龄较上季度增加的，当期考核结果一票否决，视为被考核方当期考评得分为0。原告表示该考评书涉及到原告的切身利益，但被告在实施前并没有告知原告亦未给予原告，而是原告在向被告人事经理索要后，人事经理才通过微信拍照发送给原告。总部于2019年1月13日下发2019年销售管理要点，其中明确取消原“180天长库龄及90天以上长库龄占比”个人考核办法，原告表示从2019年1月起，长库龄不再作为考核标准。被告对该两份证据真实性均无异议，但表示原告在考评书上签字证明原告已经充分了解考核标准，总部下发的2019年销售管理要点中取消了长库龄车的个人考核办法只是取消了2018年9月集团制定实施的《关于暂停二网渠道销售及新增长库龄处罚的通知》，并不是取消了个人考核，按照该证据后述“2019年1月起，180天长库龄车型纳入总部管理”，仅是改变了考核管理方式。2、岗位调整通知书、关于公司调岗反馈书及其发送邮件截图、公司回复邮件截图，证明被告在没有提前通知的情况下于2019年7月12日下发调岗调薪通知，将原告调整至销售顾问岗位。2019年7月29日，原告将反馈信通过电子邮件发送给杨总，期间原告仍在公司正常上班并履行作为销售经理的工作职责。被告对上述证据真实性无异议，收到过原告的反馈信。3、2019年第一季度以及2019年第二季度销售月报表、东昌销售群英会聊天截图，证明在销售经理工作群中汇总的数据显示，2019年2月180天长库龄车有15台，2019年6月长库龄车为0，第二季度销售部门已经完成了长库龄车的消化工作。在东昌销售群英会聊天群中，集团公司其他团队也没有完成第一季度的指标，原因与集团对价格等种种因素的管控有关，但其他的销售经理并没有调岗调薪。被告对月报表真实性无异议，但与本案无关，因原告于2019年5月就不再担任销售经理，故2019年第二季度的长库龄销售与原告无关，被告受国六标准的影响采取了降价等策略才使长库龄减少。对群英会聊天记录真实性无法确认，且其他公司销售经理的情况与原告无关，被告有权不予参照，调岗是被告的自主管理行为。4、微信聊天记录及OA办公室系统操作截图，证明原告于2019年5月并没有停止工作，而是继续履行销售经理工作职责，微信群涉及到销售群、经理群、下属员工管理群等，原告在其中均正常参加工作，聊天记录显示的时间最后至2019年7月11日。被告对一线群聊记录真实性无异议，当时考虑到原告是老员工并未直接将其从群聊中踢出，原告可以在群中自由发言但不能对工作进行管控，另外因为新接手暂代销售经理的杨总有些工作尚不能亲力亲为，故原告会参与一些辅助性工作，但不能证明原告依然在履行销售经理的工作职责。OA系统自从原告被停职后就收回并交由信息员进行操作，因被告疏忽未对原告实行禁用，OA系统的操作密码原本只能原告自己使用，原告在仲裁审理时也表示之后是有信息员进行操作。原告则表示OA系统的用户名和密码是销售经理掌握的，实际工作均是由销售经理完成，但最后上传需要委托给信息员进行操作，因此原告会将用户名和密码授权给信息员，总经理的账号也会由信息员进行操作，因此信息员进行操作并不能证明原告未继续履行销售经理工作职责。审理中，被告为证明其主张提供以下证据：1、《2019年度上海东昌浦利销售服务有限公司销售经理考评书》、《2019年度上海东昌浦利汽车销售服务有限公司销售经理考评书(一季度)》，其上均有原告签名。原告对该证据上的签名均无异议。2、考核分数通报，根据通报情况，2018年第四季度长库龄7，2019年第一季度长库龄24，原告作为销售经理，应当对此负全部责任，原告收到第一季度考核成绩并在5日内未提出异议。原告对该证据真实性无异议，长库龄数字的变化虽是事实，但不能归责于原告个人，销售可能与公司经营政策等有关，后续已经通过调整将长库龄清理掉了。3、销售二季度考核分数通报及内容，条线考评分为16.21，原告自2019年5月中旬起不再担任销售经理，由总经理杨**兼任销售经理。原告对该证据真实性不予认可，且表示电子邮件的发送时间为2019年8月13日，在被告为原告调岗之后。4、《2019年度东昌汽车4S店销售经理年薪、奖金激励方案》、《2018年度上海市东昌浦利汽车销售服务有限公司销售经理考评书》、《2018年度东昌汽车4S店销售经理年薪、奖金激励方案》、被告每年都会根据上年度各项指标完成定薪和调薪，2019年原告的年薪是18万乘以系数0.8，仲裁审理时原告对工资待遇是表示认可的。被告2019年销售经理会议的会议流程中有一项是2019年销售经理绩效激励方案，当时原告因为请病假未参加。原告对2019年年薪奖金激励方案不予认可，当时原告因为生病没有上班，之后被告也未就此事告知过原告。原告对2018考评书无异议且曾签署过一份2018年激励方案，但不是被告目前提供的这份。5、品牌分组及管理经营排名报告、原告2017年1月-5月以及2017年10月至2019年9月期间工资明细，证明原告的薪资与车辆价格相关。原告对该证据真实性无异议，工资收入与销售价格有关。6、杨**的任命书、杨**兼任销售经理从事相关工作的微信截图、原告与杨**分别签字的《销售合同》以及《请假单》、杨**2019年第二季度考核分以及考核工资通知单、录音以及说明，证明被告于2019年5月22日通知由杨**兼任销售经理，杨**之后开始履行销售经理职责，之前由原告签字的销售合同和请假单，2019年5月之后均由杨**签字，被告对杨**的考评内容也包含了销售经理的内容。原告对任命书不予认可且表示被告在仲裁时表示任命杨**没有下发书面文件，该任命书系事后补做。原告对销售合同和请假单真实性认可，但副总经理与销售经理的工作职责存在一定的重合，杨**是负责销售工作的副总经理，从事相关工作是正常，不能证明杨**兼任销售经理。原告对杨**的考核情况不清楚，无法确认。7、录音材料，证明被告人事经理何亦璇在2019年5月22日与原告谈话时就已经告知了原告考核不合格调岗并由杨**兼任销售经理，原告对此是知情的。原告对该录音真实性无异议，双方之间当时并不是正式谈话，只是私下的沟通交谈，原告对其中的内容不认可故在录音中与何亦璇进行讨论，不了了之。8、关于暂停二网渠道销售及新增长长库龄出发的通知OA下发及内容，证明被告曾将处罚通知下发给所有的销售经理，2019年的销售管理要点中取消的是该份处罚办法而不是取消长库龄考核。原告对该证据真实性无异议，但不认可被告的证明内容，认为2019年销售管理要点中取消的就是长库龄考核。本院认为，原、被告双方劳动关系事实清楚，本院予以确认。关于公务车津贴：原、被告双方均确认销售经理享受2,500元/月的公务车津贴，被告主张自2019年5月16日起就不在担任销售经理，而是调整至销售顾问，原告对此不予认可并表示一直在履行销售经理职责。本院认为，原告虽与被告人事经理何亦璇在2019年5月22日谈话中涉及到了被告因原告考核不合格对其进行调岗事宜，但此次非正式谈话并不能直接作为被告对原告调岗的依据，且被告于2019年7月12日出具了书面的调岗通知，故认定被告于2019年7月为原告进行调岗更为合理。因此，被告应当按照2,500元/月的标准支付原告2019年5月1日至2019年7月15日期间的公务车津贴6,250元。关于基本工资以及岗位津贴差额：原告主张被告在2019年6月起将原告的基本工资降低了1,000元、岗位津贴降低了500元，被告则表示其系按照销售经理的工资标准为原告发放了2019年6月至7月的工资，被告对此提供了《2019年度东昌汽车4S店销售经理年薪、奖金激励方案》予以佐证，原告主张当时因病没有上班，之后被告也没有告知过该份方案故不予认可。本院认为，原、被告双方每年均对当年度额的年薪重新进行约定，《2018年度上海市东昌浦利汽车销售服务有限公司销售经理考评书》中约定若双方未能就2019年1月1日之后的薪资方案达成一致的，则按此前签署的《劳动合同》约定执行，该约定是原、被告双方的真实意思表示且并未违反法律的强制性规定，在双方对2019年的年薪存在争议的情况下，应当按照劳动合同的约定执行，现被告按照7,000元的标准支付了原告2019年6月至7月期间的工资，该标准未低于劳动合同约定的标准，故原告要求被告支付上述期间工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于绩效奖金：原告主张被告2019年4月才要求其签署2019年第一季度的考核标准，且当时签字的时候其上并未标注考核分数，而且总部于2019年1月13日下发的2019年销售管理要点中取消了对个人长库龄的考核，故原告认为虽2019年第一季度的长库龄车数量确实高于2018年第四季度，但车辆销售与多种因素有关故不能归责于原告且长库龄已经不是2019年第一季度的考核内容，不能再适用一票否决。被告则表示2019年销售管理要点中只是取消了2018年9月集团制定实施的《关于暂停二网渠道销售及新增长库龄处罚的通知》，而不是取消了长库龄的个人考核。本院认为，从2019年销售管理要点的前后内容来看，难以得出被告已经取消了长库龄车考核的结论，而原告在2019年第一季度考评标准上签字，其上记载了“0分”，故被告以此为由取消原告2019年第一季度的绩效奖金并无不当。被告提交了2019年二季度考核分数通报，其中显示考核指标包括条线综合评估、衍生业务毛利率、库存比、二手车置换率等多个项目以及原告总得分为16.21分，原告对该证据虽不予认可，但对员工进行绩效考评系用人单位的自主经营权范畴，原告并未提供证据证明被告对其恶意进行考评或者其他相反的证据予以反驳，故原告当季度得分低于60分不应当享受绩效奖金，原告要求被告支付2019年第二季度绩效奖金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告上海东昌浦利汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李耀健2019年5月1日至2019年7月15日期间的公务车津贴6,250元；二、对原告李耀健的其余诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为5元，由原告李耀健负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 王玉平二〇二〇年四月二十七日法官助理 龙梦灵书 记 员 王 硕附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。