吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终1682号上诉人（原审原告）张彬，男，1977年10月4日出生，住长春市南关区。被上诉人（原审被告）长春市德科汽车部件有限公司，住所地长春经济开发区机场大路7299号1301-288卡位。法定代表人刘媛媛，总经理。委托诉讼代理人何闻录，该公司员工。被上诉人（原审被告）长春富维安道拓汽车饰件系统有限公司，住所地长春经济技术开发区东南湖大路4736号。法定代表人陈培玉，总经理。委托诉讼代理人盛中，吉林行远律师事务所律师。上诉人张彬与被上诉人长春市德科汽车部件有限公司（以下简称德科公司）、长春富维安道拓汽车饰件系统有限公司（以下简称富维安道拓公司）劳动争议一案，上诉人张彬不服长春经济技术开发区人民法院（2019）吉0191民初2932号民事判决，上诉至本院，本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张彬向原审法院提出诉讼请求：请求人民法院判决德科公司解除与张彬的劳动合同违法,责令德科公司赔偿张彬赔偿金143731.08元，富维安道拓公司作为实际用工单位承担连带赔偿责任。事实和理由:一、仲裁裁决认定事实错误。1.认定张彬从2016年与德科公司建立劳动关系错误。德科公司是富维安道拓公司之前签订派遣协议的外国企业服务公司独立投资的所谓服务外包公司。张彬在2007年4月起、2010年直至解除合同之前就一直与外国企业服务公司签订劳动合同。但裁决书却仅认定德科公司自2016年起与德科公司签订了劳动合同,将被告的违法行为和张彬计算赔偿金的年限大大地缩减为两年。2.仲裁裁决对被告多次违反劳动合同法及“假外包，真派遣”的违法行为不予认定。有意偏袒被告。张彬自2007年4月起先后被长春市人力资源有限公司、外国企业服务有限公司等多家派遣单位派遣到长春富维一江森自控汽车饰件系统有限公司（2017年1月24日更名为长春富维安道拓汽车饰件系统有限公司）做操作工。2016年，张彬又与德科公司签订劳动合同后又被派遣到富维安道拓公司。十几年来，张彬从事的工种和工作岗位从没变过。唯一变化的，仅仅是劳动合同上用工单位的名称。张彬每次与不同的派遣公司签订合同前，只要提出经济补偿金问题，这些公司就以不与张彬签订劳动合同为要挟，迫使张彬放弃索要经济补偿金的合法要求。为了生存,张彬每次与前一个公司终止劳动合同都没有获得法律规定应获得的经济补偿金。2016年，德科公司虽与富维安道拓公司签订的服务外包合同,但他们是假外包，真派遣，目的是为了规避国家有关法律对劳动派遣的限制性规定，仲裁委的裁决书对此却没有进行认定，协助富维安道拓公司逃避应承担的法律责任。二、仲裁裁决程序违法。1.2018年9月18日，张彬因工作问题，与同事郑鹏发生口角，张彬被郑鹏打倒在地造成软组织挫伤。但德科公司却以张彬违反被告单位的规章制度为由,单方面解除了与张彬的劳动合同且不给张彬出具任何解除手续。张彬认为，德科公司解除张彬劳动合同的依据、程序均不符合法律规定，构成违法解除，张彬依法向经开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委在二被告方无有效证据证明张彬严重违反规章制度的情况下，亲自跑到经开公安分局调取材料，无视公安分局的行政处罚决定尚在复议中,违反最高院《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条和第五十一条的有关规定，在不组织进行质证的情况下，草率地驳回了张彬的诉讼请求。张彬对此裁决不服，依法向人民法院提起诉讼，希望人民法院依法查清事实，做出公平公正的判决，维护一个生活在社会最底层的残疾人的合法权益。综上，经开区仲裁委员会的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据且程序违法。为维护法律的正确实施，维护张彬的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院查清事实，依法维护张彬的合法权益。德科公司原审时辩称，1.被答辩人与答辩人自2016年1月1日起依法签订《劳动合同书》，在《劳动合同书》第七条劳动纪律中明确约定;被答辩人已知悉并承诺遵守答辩人和外包服务单位富维安道拓公司(以下简称“外包服务单位”)的规章制度及劳动纪律,外包服务单位的规章制度和劳动纪律由外包服务单位通过增训、讲解、书面通知、邮件通知、公示公告等形式告知给被答辩人,并交答辩人备案,如被答辩人在答辩人或外包服务单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的,答辩人可立即与被答辩人解除劳动合同并不支付任何补偿,即时向被答辩人传达处理决定,其中包括:被答辩人存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形;有暴力、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序以及性骚扰行为的。由此可证明被答辩人清楚知道需要同时遵守答辩人及外包服务单位的规章制度,以及违反相关规章制度后会面临哪些处罚。2.被答辩人与答辩人签订《劳动合同书》之初,答辩人即向其发送了《员工手册》。被答辩人被安排至外包服务单位工作后,外包服务单位即对其进行了岗前培训,培训中对相应的规章制度、安全操作章程等进行讲解,并向外包服务人员发放《员工手册》,被答辩人已对《员工手册》进行签收确认。由此可证明被答辩人清楚知道答辩人及外包服务单位规章制度。3.被答辩人与另一名外包服务人员郑鹏于2018年9月18日23时58分在外包服务单位工作现场设有的更衣室内因语言过激,引起双方互相辱骂对方,并产生肢体冲突。经过多方了解取证,有多名员工目睹了此二人打架过程,并留有证人证言。因被答辩人与郑鹏的行为严重违反了答辩人及外包服务单位相关规章制度,故答辩人于2018年9月29日依据与被答辩人签订的《劳动合同书》中第七条及《劳动合同法》第四章第三十九条有关规定,对被答辩人与郑鹏给予解除劳动合同的处罚决定。答辩人已于2018年9月29日向被答辩人与郑鹏书面送达《解除劳动关系通知书》,此二人均已承认上述打架事情属实并签字确认接受公司与其解除劳动关系的处理决定,依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定,我司有权与被答辩人及郑鹏解除劳动关系,并无须支付任何经济补偿。答辩人在向被答辩人发送书面《解除劳动关系通知书》的同时,也向其发送了《失业金领取通知》,通知书中明确注明解除原因:严重违反单位规章制度,被答辩人也已签字确认。另外,被答辩人已在答辩人处签订《解除(终止)劳动合同证明书》,答辩人在收到该证明书后已及时为其办理解除备案。另,在收到劳动仲裁裁决书后,答辩人已按照被答辩人所提申请,配合其申领了失业金待遇,目前处于发放状态,由此可以视为被答辩人对其解除原因及解除事实是认可的。4.依照长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会《仲裁裁决书》中第6页第一段内容可判断:长春市公安局经济技术开发区分局浦东路派出所对被答辩人和郑鹏的打架事实已经予以认定,并给子相应行政处罚。综上,答辩人认为:答辩人在对被答辩人与郑鼎打架一事的处理上并无不妥,打架事实调查详尽,违纪行为认定清楚,解除劳动关系依据充分,解除送达程序合法,故请求法院依法驳回被答辩人全部诉讼请求。富维安道拓原审时公司辩称，1.答辩人与张彬没有劳动关系，在处理张彬违纪行为及解除其劳动合同过程中答辩人没有任何行为，所以不应当承担连带赔偿责任；2.张彬在更衣室内辱骂并与他人发生互殴行为，事后躺在更衣室的地上，阻碍其他员工上下班换衣服，经数次劝说仍不起来，该不当行为严重影响用人单位工作秩序，违反用人单位的劳动纪律及规章制度，依据员工手册以及用人单位的规章制度，应当对其解除劳动合同的处分，用人单位解除其劳动合同事实清楚、证据充分、与法有据；3.张彬因严重违反劳动纪律被解除劳动合同，用人单位无需向其支付经济补偿金及赔偿金。原审法院经审理认定事实如下：张彬系德科公司员工，双方分别于2016年1月1日、2018年1月1日签订了期限均为两年的劳动合同，合同约定张彬承诺遵守德科公司和外包服务单位的规章制度及劳动纪律……不得有打架等行为，德科公司对张彬违反劳动纪律有权进行处理，处理方式包括解除劳动合同，张彬如存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，德科公司可立即与张彬解除劳动合并不支付任何补偿。德科公司与富维安道拓公司签订服务外包协议，以服务外包的形式将张彬派到富维安道拓公司工作，约定派往的工作人员应严格遵守富维安道拓公司制定的管理规章制度和生产管理秩序。富维安道拓公司《员工手册》第九章第三节中规定员工行为失当，违反公司规章制度，违纪细则中规定的解除劳动合同包括“在公司有不文明举止、妨碍干扰其他员工工作生活、影响公司公共秩序，行为不检点，造成不良影响者，打架或对他人采取暴力行为或有恐吓、威胁、侮辱行为者”。2017年11月20日，张彬在《员工手册》接收函上签字。2018年9月18日23时58分左右，张彬与同事郑鹏在富维安道拓公司泡沫车间更衣室因工作事情发生纠纷，双方语言过激并发生肢体冲突。2018年9月29日，德科公司以张彬、郑鹏严重违反用人单位规章制度为由与二人解除劳动合同，并向该公司工会书面征求意见，工会于2018年9月29日书面复函同意公司解除与二人的劳动关系。同日，德科公司向张彬送达《解除劳动关系通知书》，张彬在通知书上签字。2018年10月11日，张彬在德科公司送达的《失业金领取通知》上签字。德科公司提交了《解除劳动合同证明书》，其上由吉林省人力资源和社会保障厅加盖了劳动合同备案专用章。2018年10月15日张彬报警，长春市经开分局浦东路派出所受理报警后对张彬、郑鹏分别作出了罚款500元的行政处罚，张彬、郑鹏分别提出行政复议申请，长春市人民政府分别作出长府复【2019】3228号、长府复【2019】3229号行政复议决定书。长春市人民政府2019年8月8日作出的长府复【2019】3228号行政复议决定书记载：经审理查明，2018年9月18日23时58分左右，在富维安道拓公司泡沫车间更衣室内，张彬与郑鹏因工作事情发生纠纷，张彬用手掐住郑鹏的脖子，后郑鹏用右肘击打张彬后颈部两下，双方均无明显外伤……本机关认为，通过审查张彬、郑鹏的询问笔录，证人证言等证据材料，能够证明郑鹏在与张彬发生口角过程中，张彬用手掐住郑鹏脖子，后郑鹏用肘部击打张彬，双方互有伤害行为，但伤害情节显著轻微，张彬、郑鹏均无明显外伤……对张彬作出的经公（浦）行罚决字【2019】2号行政处罚决定书认定的违法事实清楚，证据确凿，适用依据正确。但被申请人没有在法定延长期限内对张彬作出行政处罚决定，违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》第九十九条关于办案期限的规定……违反法定程序，决定确认被申请人作出的经公（浦）行罚决字【2019】2号行政处罚决定书违法。2019年8月5日长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出长经技劳人仲裁字【2019】第50号仲裁裁决书，驳回了张彬请求确认德科公司解除劳动合同违法，赔偿经济赔偿金143731.08元的仲裁请求。2019年8月16日长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会向张彬送达了仲裁裁决书。2019年8月26日，张彬不服该仲裁裁决，向原审法院起诉。原审法院认为，第一，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”。首先，长春市人民政府作出的行政复议决定书认定郑鹏在与张彬发生口角过程中，张彬用手掐住郑鹏脖子，后郑鹏用肘部击打张彬，双方互有伤害行为。其次，张彬与德科公司签订的劳动合同中约定了不得违反德科公司及外包公司的劳动纪律、规章制度，不得有打架行为，如存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，德科公司可立即解除劳动合并不支付任何补偿；张彬签字接收的富维安道拓公司的《员工手册》中也明确规定了打架属于解除劳动合同的情形。结合本案现有证据、当事人陈述，可以认定张彬在工作场所内与他人打架属于严重违反用人单位规章制度的情形，德科公司以此为由与其解除劳动合同并不违反法律规定，德科公司解除与张彬的劳动合同也事先征求了工会意见，并书面通知张彬，在相关部门备案，通知失业金领取事宜，故张彬主张德科公司解除劳动合同违法的诉讼请求不能成立。第二，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第四十六条、第四十八条的规定，德科公司解除与张彬的劳动合同并不存在需要支付赔偿金的法定情形，双方签订的劳动合同中约定关于存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形不支付经济补偿的约定也不违反法律法规强制性规定，对合同双方具有约束力。故张彬关于赔偿金的诉讼主张原审法院不予支持。综上所述，张彬的诉讼请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条第二项、第四十六条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十七条规定，原审法院判决：驳回张彬的诉讼请求。案件受理费10.00元，由张彬负担。宣判后，上诉人张彬不服，向本院提起上诉。请求撤销原判，发回重审或者依法改判。主要事实及理由是原审法院认定事实错误，上诉人是残疾人不具备主动攻击他人的能力，派出所做出的处理违反客观事实。原审法院适用法律错误，原审法院没有很好的依据《劳动合同法》的相关规定处理案件，没有维护劳动者的合法权益。原审法院认定事实错误，请二审法院查明事实，依法改判。本院二审审理查明的事实与原审查明的事实一致。本院认为：上诉人因与案外人在工作场合相互殴打，而致用人单位公司以其严重违反公司规章制度而解除劳动关系，被上诉人单位所做出的解除劳动关系的决定系依据该公司依程序通过和制定的规章而做出的，该决定不存在违反法律规定的情形，故被上诉人公司解除劳动合同系合法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，被上诉人德科公司不需要支付上诉人经济补偿金。至于上诉人主张公安机关的处理存在违法情形，但并不影响对本案事实的认定。故对于上诉人的上诉请求，本院不予支持。综上所述，上诉人张彬的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。原审判决事实清楚，法律适用正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元由上诉人张彬负担。本判决为终审判决。审判长 聂 莹审判员 邵明福审判员 高婧明二〇二〇年四月二十三日书记员 刘 越