上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初52357号原告：汪少波，男，1980年5月27日出生，汉族，户籍地上海市静安区，住上海市嘉定区。委托诉讼代理人：郑亮，上海汉盛律师事务所律师。被告：上海现代建筑装饰环境设计研究院有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：翁晓翔，职务董事长。委托诉讼代理人：丁佳彬。委托诉讼代理人：许莉静，上海普世律师事务所律师。原告汪少波与被告上海现代建筑装饰环境设计研究院有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月2日立案后，依法适用简易程序，于2019年11月28日公开开庭进行了审理。原告汪少波及委托诉讼代理人郑亮、被告上海现代建筑装饰环境设计研究院有限公司的委托诉讼代理人丁佳彬、许莉静到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告汪少波向本院提出诉讼请求：一、判令被告自2019年8月1日起恢复双方的劳动关系；二、判令被告支付2019年3月1日至2019年7月31日期间绩效工资22,500元；三、判令被告支付自2019年8月1日起至判决恢复劳动关系之日止的工资(按月薪15,000元计算)。事实及理由：原告于2019年3月1日入职被告处，担任文秘工作，双方签订了期限自2019年3月1日至2022年3月1日的劳动合同，约定试用期为6个月，并口头约定工资为税前15,000元(含绩效工资)，入职后被告实际按税前10,500元发放工资，但未发放绩效工资每月4,500元。2019年7月31日，被告以原告试用期评估不合格以及存在欺诈为由，单方解除劳动合同。原告认为，被告未对原告作出客观评价即以试用期评估不合格为由解除，缺乏依据；原告不存在以欺诈手段订立劳动合同，未填写全部履历是因为填写栏行数少，原告只是突出了主要工作经历，且工作经历未填写详尽并不对履职构成影响；对于原告之前的工作经历，被告在原告入职之初就理应知晓。被告上海现代建筑装饰环境设计研究院有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。原告隐瞒、虚构工作经历，原告2013年起分别在八家单位短期入职，但在提供的履历中将部分工作经历隐瞒，并虚构其在上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司工作四年的经历，事实上原告仅工作了六个月，原告以欺诈手段与被告订立劳动合同，应属无效。此外，原告在被告处工作期间，与之前工作的单位进行劳动仲裁，前工作单位解除的理由也是原告提供虚假简历。原告从被告处离职后入职新单位，又因隐瞒工作经历发生劳动争议纠纷，说明原告的诚信存在问题。原告在被告处的岗位是党务专员，其缺乏基本诚信，不符合该岗位的基本要求。原告在试用期内不符合录用条件，被告与原告解除劳动合同符合法律规定。且被告与原告解除劳动关系后，原告又与其他单位建立劳动关系，客观上双方已无法恢复劳动关系。关于绩效工资，双方并未约定过每月绩效工资4,500元，被告实际按每月税前工资10,500元向原告支付工资，原告也未提出过异议。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告对外招聘党工团专员，任职资格为“……2、4年及以上相关工作经验；3、中共党员、有在国企街道社区等从事党务工作经历者优先；4、具有较强的思想政治水平，有很强的公文写作能力……”。原告至被告处应聘，其于2019年2月1日填写的《应聘人员信息登记表》中载明：应聘岗位“党建”；主要工作经历“2013年8月至2017年4月在上海申江两岸开发建设投资集团担任高级经理；2017年5月至2018年9月在中国太平洋保险集团担任高级经理”。2019年3月1日，原告入职被告处，双方签订了期限为2019年3月1日至2022年3月1日的《劳动合同》，约定试用期为2019年3月1日至2019年8月31日，劳动报酬组成：固定工资+绩效薪。原、被告双方于当日签订的《职工工作岗位聘用合同》约定，原告在综合办公室从事行政VI岗位工作，基本工资400元，岗位工资2,250元。入职后，被告按月工资10,500元(税前)的标准向原告支付工资。2019年7月26日，被告向原告寄送《试用期解除劳动合同通知书》，以原告试用期转正评估不合格；存在欺骗行为，未向公司如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，如与第三方存在劳动/劳务关系，或对第三方承担竞业禁止义务，或有违法犯罪记录等为由，决定于2019年7月31日解除与原告的劳动关系。2019年9月3日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、恢复双方的劳动关系；2、支付2019年3月1日至2019年7月31日的绩效工资22,500元；3、支付自2019年8月1日起至仲裁裁决之日止的工资。该仲裁委于2019年10月23日作出静劳人仲(2019)办字第2601号裁决，对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。另查，有原告签字的相关文件签收单载明：“本人已收到劳动合同、告知义务书、工作岗位聘用合同、员工手册、员工奖惩规定相关文件，并了解相关的义务和权利”。被告处《员工手册》关于试用期考核和转正中规定，在职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者，视为不符合录用条件；劳动合同的解除、终止与续签中规定，出现以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的，公司可以解除劳动合同。又查，原告入职被告前的工作经历如下：与上海世博会博物馆签订过一份期限为2014年11月17日至2017年12月31日《聘用合同》。上海市单位退工证明显示，原告2013年12月10日入职太平人寿保险有限公司，2014年11月14日合同解除；2015年4月1日入职上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司，2015年9月30日合同解除；2015年10月1日入职上海金岸企业发展有限公司，2016年10月31日合同解除；2016年11月1日入职上海漕河泾开发区经济技术发展有限公司，2017年2月28日合同解除；2017年5月23日入职中国太平洋保险(集团)股份有限公司工作，2018年7月31日合同解除；2018年11月7日入职上海均瑶(集团)有限公司，2019年2月19日合同解除。再查，原告的上一家工作单位上海均瑶(集团)有限公司单方解除与原告劳动关系的理由为原告提供虚假简历。原告在入职被告后，于2019年3月19日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与上海均瑶(集团)有限公司恢复劳动关系并支付自2019年2月20日至恢复劳动关系之日的工资。本院调取的上海市徐汇区人民法院(2019)沪0104民初15900号民事调解书载明，原告在该案中陈述入职时填写的登记表内容与实际情况基本一致，只是由于格子小而未完整填写相关内容。原告与本案被告解除劳动关系后，于2019年9月9日入职中智上海经济技术合作有限公司。2019年9月27日，该公司以原告应聘时提供虚假资料为由，单方解除了双方的劳动关系。为此，原告于2019年10月16日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系并支付自2019年10月16日至实际恢复劳动关系之日止的工资。该仲裁委于2019年12月6日作出徐劳人仲(2019)办字第3912号裁决书，对原告的申请事项均不予支持。根据裁决书记载，原告称个人信息表上工作经历一栏行数较少，无法具体完整填写，只能简化填写。根据查明的事实，原告于应聘时填写的工作经历中，将在被告处的工作时间填写为2018.11.—2019.8.。审理中，原告向本院提交：1、被告处的党工团专员岗位要求与任职资格，原告的工作经历符合该岗位要求；2、员工试用期考核表，证明被告对原告的考评随意，无事实依据，且原告也未收到过该份考核表；3、原告的工资发放记录、2019年8月14日，原告(微信名“小布”)与被告处工会主席张利民(微信名“黎明”)的微信聊天记录、员工通讯录、原告发给上级单位的电子邮件，证明被告按10,500元的标准向原告支付工资，在原、被告双方拟协商解除劳动关系时，张利民曾答应给原告40,500元的补偿款，包括原告在职期间五个月的绩效工资22,500元(4,500元/月)、一个月的工资以及3,000元的自缴社保钱款，但未兑现，原告遂向上级单位反映该情况。被告对证据1、2的真实性均无异议，但认为原告隐瞒工作经历缺乏基本诚信，不符合党团专员的基本任职要求；对原告作出考核的系原告的直接领导及党委副书记兼工会主席，该考核系内部评估文件，确实未送达到原告，但已口头向原告告知考核不合格的结果；对证据3的银行流水真实性认可，被告也是按税前10,500元的标准向原告支付工资，对微信聊天记录、电子邮件的真实性均不予认可，且无法证明存在绩效工资部分。被告向本院提交：1、原告发送给被告人事胡崇祺的《职工履历表》、原告在前程无忧网上提交的简历，证明原告隐瞒工作经历，且《职工履历表》中的工作经历与《应聘人员信息登记表》的内容也不一致；2、仲裁裁决书两份，证明原告入职被告后，仍与其他单位进行劳动仲裁要求恢复劳动关系，原告诚信存在问题；3、被告向原告发送的入职通知书电子邮件，证明被告的岗位为党工团专员；4、原告社保缴纳记录、《职工工作岗位聘用合同》及工资单明细，证明原告自2004年至今的工作经历以及被告实际按月工资10,500元标准支付工资，工资组成为基本工资400元+岗位工资2,250元+预支奖1,300元+绩效奖6,550元；5、《劳动合同》，证明原告的岗位已有他人替代；6、《调干部人事档案通知单》，证明被告在2019年6月底才拿到原告的人事档案，发现原告存在隐瞒工作经历的情况；7、关于解除汪少波劳动关系的通知及回复，证明被告于2019年11月29日补办了通知工会的手续。原告对证据1中《职工履历表》的真实性不认可，称文件是在入职被告后系统自动生成，并非原告填写，对简历的真实性认可；对证据2的真实性认可，仲裁委也并未要求原告变更申请；对证据3的真实性不认可，否认收到过相关邮件；对证据4中《职工工作岗位聘用合同》及工资明细中的实发金额均予以确认，但对社保缴费的记录的证据来源及工资组成均不予认可；对证据5的真实性不认可，被告目前仍将原告的原岗位发布在招聘网上；对证据6的真实性不予认可，人事档案的调档没有就业促进中心的发函，无法证明真实的调档时间；对证据7的真实性不认可，给工会的通知及回复的落款日期均在原告离职之后，属于后补，不符合流程。审理中，原告称《应聘人员信息登记表》的内容填写并非原告故意隐瞒，而是表格预留的空白处少，只能填写主要工作经历，且原告离开上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司后入职的上海金岸企业发展有限公司及上海漕河泾开发区经济技术发展有限公司均是下属公司，故原告认为实际在上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司工作了两年。虽确认相关文件签收单上系本人签字，但实际并未收到员工手册。本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应就解除劳动合同所依据的客观事实、规章制度及解除程序的合法性进行举证。本案中，关于解除所依据的事实，被告称解除劳动合同的理由为原告试用期评估不合格以及存在隐瞒工作经历的欺骗行为。原告则称被告从未告知过考核结果，且被告出具的《试用期解除劳动合同通知书》上载明的解除理由并非隐瞒工作经历，事实上原告也不存在故意隐瞒，是因为《应聘人员信息登记表》行数有限，所以只填写了主要工作经历。本院认为，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位要求劳动者填写工作经历的目的是对劳动者的工作经验、稳定状态及工作能力等有初步了解，对用人单位决定是否录用具有相当的参考作用。从诚实信用的角度出发，劳动者也应如实填写。针对原告关于行数有限无法完整填写的辩解，从查明的事实看，首先，原告填写的工作经历与实际存在很大出入。其中，原告填写2013年8月至2017年4月在上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司担任高级经理，事实上该期间原告还先后在上海市北高新(集团)有限公司、太平人寿保险有限公司、上海世博会博物馆、上海金岸企业发展有限公司、上海漕河泾开发区经济技术发展有限公司有多段工作经历。即便如原告所称上海金岸企业发展有限公司、上海漕河泾开发区经济技术发展有限公司均是上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司的下属单位，但也只是从上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司离职之后的工作经历，而原告实际于2015年4月1日才入职上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司，工作时间仅为6个月。原告填写的这段工作经历不仅隐瞒了曾在多家单位工作的事实，且编造夸大了在上海市申江两岸开发建设投资(集团)有限公司的实际工作经历。其次，纵观原告与上一家用人单位上海均瑶(集团)有限公司，以及与之后入职的新单位中智上海经济技术合作有限公司之间的劳动争议纠纷，均是基于原告未如实填写工作经历，包括本案在内，原告均辩称系因为信息表工作经历栏行数所限导致。从常理推断，原告已因该问题导致劳动争议纠纷产生，势必应当引以为戒，但原告与被告以及与入职的新单位之间的劳动争议纠纷仍因该问题所起，原告再以行数所限作为理由，显难以自圆其说，有违常理。且根据上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会(2019)办字第3912号裁决书记载，原告在应聘新单位中智上海经济技术合作有限公司时也未如实填写其在被告处的实际工作经历，有违诚实信用的基本原则。再者，原告在被告处应聘的岗位为党建，被告对党工团专员的任职资格有明确要求，如4年及以上相关工作经验、有在国企街道社区等从事党务工作经历者优先等。就上述内容，结合原告所填写的工作经历，不排除原告存在为入职被告而故意隐瞒实际工作经历，夸大在国企的工作经历的主观故意。即便被告在《试用期解除劳动合同通知书》中勾选的解除理由存在瑕疵，也不能否定原告隐瞒、编造了与劳动合同直接相关的基本情况的客观事实。故原告关于行数所限导致无法完整填写工作经历的诉称意见，本院不予采信。关于解除所依据的规章制度，有原告签收的《员工手册》中规定，在职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者，视为不符合录用条件；出现以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的，员工有上述情况的，公司可以解除劳动合同。被告即是依据《员工手册》的上述规定，对原告作出了试用期解除劳动合同的决定。关于解除程序的合法性问题，被告称因工会主席参与了对原告的考评，被告自认为工会知晓了解除的决定，故未再另行通知，但在案件审理过程中已补办了通知工会的手续。本院认为，被告在通知工会的流程上虽存在瑕疵，但事后进行了弥补，并无不妥，本院予以确认。综上，本院认为，被告基于原告隐瞒工作经历的事实，对原告作出试用期解除劳动合同的决定，并无不当。原告要求恢复双方劳动关系的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于绩效工资，原、被告虽未在《劳动合同》中约定工资数额，仅约定了工资组成，而是在《职工工作岗位聘用合同》中约定了基本工资400元、岗位工资2,250元。但从实际履行情况看，被告均是按月工资10,500元的标准发放，原告虽对被告提供的工资单中的工资组成不予认可，但确认实发金额，且原告在职期间也未曾提出过异议。原告关于被告人事专员口头承诺每月有4,500元的绩效工资的诉称意见，以及提供与被告处工会主席张利民的聊天记录，被告均不予认可，而聊天记录也反映不出每月有4,500元绩效工资的内容。故对原告要求被告支付2019年3月1日至2019年7月31日期间绩效工资的诉请，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条之规定，判决如下：原告汪少波的全部诉讼请求，均不予支持。案件受理费10元，减半收取5元，由原告汪少波负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年四月三日书记员  刘怡附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。