上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初40450号原告：张秀玲，女，1979年9月9日出生，汉族，住安徽省淮北市。委托诉讼代理人：姚剑，上海清辰律师事务所律师。委托诉讼代理人：王荔，上海清辰律师事务所律师。被告：上海斯乃纳儿童服饰用品有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：张建斌，总经理。委托诉讼代理人：胡天宇，上海华宏律师事务所律师。原告张秀玲与被告上海斯乃纳儿童服饰用品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月15日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张秀玲的委托诉讼代理人姚剑、王荔，被告上海斯乃纳儿童服饰用品有限公司的委托诉讼代理人胡天宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张秀玲向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金56,000元；2、同意仲裁裁决第一项。事实和理由：其于2012年8月16日入职被告处担任营业员一职，双方签订的最后一份劳动合同的期限自2018年9月13日起至2021年9月12日止，原告的实际工作地点为闵行区七莘路XXX号。2019年6月30日之前被告曾要求将原告调至普陀区宝大祥工作，原告表示距离太远拒绝了。2019年6月30日，被告所在的闵行区七莘路XXX号门店关闭。2019年7月10日，原告在毫不知情的情况下，突然被解除劳动合同。原告认为，首先，虽劳动合同约定的工作地点为上海市及下属分支机构，但原告入职时工作地点为闵行区七莘路XXX号，应属于对工作地点约定不明，原告的实际工作地点应视为双方已确定的工作地点。其次，被告提供的旷工催告函及快递查询记录显示，签收人为“他人收”，其证据的关联性相互矛盾与事实不符。再次，被告提供的员工手册未经法定程序。最后，即使调整工作地点属于用人单位的自主权，也应当具有合理性。综上，被告未举证证明与原告协商的相关证据，也并无证据证明告知其新的工作地点，因此被告称“原告未到新的工作地点报到”并不属于旷工，被告以此为由解除劳动合同属于违法解除。原告为赔偿金等事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海斯乃纳儿童服饰用品有限公司辩称，2019年6月30日之前被告已经口头及书面告知原告调换岗位及地址，被告已经履行了告知义务。原告之前就知道要关店了，被告将原告调至位于上海城区的普陀店，调岗是合理的。原告也表示同意上班，但其在2019年7月1日至同年7月10日没有到岗上班，构成旷工，被告据此解除原告系合法解除。综上，不同意原告的诉讼请求，应按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：原告于2012年8月16日进入被告处工作，担任营业员一职，双方签订有多期劳动合同，最后一期期限为2018年9月13日至2021年9月12日，合同约定原告的工作地点在上海及下属分支机构，被告因劳动组织的调整需要而合并、拆分、重置、取消相关岗位等，导致原告的原岗位消失的，被告可以调整原告的工作岗位。被告每月15日左右以银行转账形式支付原告上月整月工资。原告的工作规律为做一休一，每天工作时间为9点半至21点半(其间用餐休息2次)，被告对其实行人工方式之考勤。2019年6月30日，原告原工作地点闵行区七莘路XXX号七宝凯德广场的门店关闭，后被告七莘路店注销。原告实际出勤至2019年6月30日，被告支付原告工资至2019年5月31日。又查明，2019年7月，被告向原告出具解除劳动合同通知书，内载：“张秀玲女士：因你2019年7月1日至7月10日未正常出勤，未办理任何请假手续；现依据《劳动合同法》第三十九条第二款及《员工手册》8.3.6.2连续旷工满4天，或一年内累计旷工满5天，上海斯乃纳儿童服饰用品有限公司依法解除此前与您订立的劳动合同(合同期限：2018年9月13日至2021年9月12日)。请你于2019年7月15日前到人事行政部办理解除劳动合同手续……”还查明，被告处《员工手册》8.3.6条规定，员工连续旷工满4天，或一年内累计旷工满5天的，记违纪分10分，并处以相应的经济处罚，并可解除劳动合同。原告于2018年5月1日签署了员工手册签收单。2019年8月1日，原告以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年9月26日作出闵劳人仲(2019)办字第4876号裁决：一、被告支付原告2019年6月1日至2019年7月10日期间的工资6,500元；二、对原告的其他请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。庭审中，关于离职，被告陈述，2019年6月30日，原告原工作地点闵行区七莘路XXX号七宝凯德广场的门店关闭，故被告通知原告去普陀区的宝大祥工作，但原告实际未去新工作地点上班，被告店长也多次要求原告按规定上班，原告仍未去上班，构成旷工。因原告旷工违纪，被告发函解除劳动关系。为此，被告提供了张某某与原告的微信聊天记录、短信记录、人事令、旷工催告函及快递凭证、解除劳动合同通知书及快递凭证、解除劳动合同通知工会函、工会答复函，并申请了证人张某某出庭作证。其中，微信聊天记录内载2019年7月1日，张某某向原告发送消息：“你今天没去上班的话就算旷工噢”，原告未回复；2019年7月3日，张某某向原告发送了旷工催告函的图片，并称：“旷工函已经发给你了，调令你也接受了，干嘛不去上班？和你说过了临时支援特卖干嘛不去？也不是你一个人远，我也和你说了，特卖完了会调店做。你这样旷工不是个事，再这样公司会发辞退令给你了”，原告未回复；短信记录内载2019年7月1日，张某某向原告发送消息：“你今天没去上班的话就算旷工噢”；2019年7月3日，张某某向原告发送消息：“你还准备去上班么”；原告回复：“上”；人事令内载公告日期为2019年6月26日，内容为“因工作需要，将调整张秀玲现有工作。请于2019年6月30日完成现有工作的交接，从2019年7月1日调整至普陀宝大祥工作……”；旷工催告函及快递凭证、解除劳动合同通知书及快递凭证均载明收件方为原告、地址为上海市松江区九亭镇淀河路紫金花园2106栋，快递查询记录显示“他人收”。证人张某某于庭审中陈述，其于2019年5月中旬入职被告处担任业务主管，2019年6月初或中旬左右证人告诉原告七宝店将于2019年6月30日闭店，让原告去其他门店做特卖。原告说好的，会去的，但会去告被告。2019年7月1日，原告没有去上班，电话、短信都联系不上。同年7月3日，证人微信问原告还上班吗，原告回复“上”，该日证人在微信上向原告发送了旷工催告函，原告没有回复。之后证人向原告邮寄了旷工催告函和解除劳动合同通知书。证人并向本院出示了其手机中与原告的微信聊天记录、短信记录。原告对微信聊天记录、短信记录的真实性无异议，但不认可证明目的，称张某某并不是原告的汇报对象，2019年7月3日的短信中原告同意去上班是表示愿意去近的地方上班，并非被告理解的去普陀上班，但被告不予安排；对人事令的真实性不认可；对旷工催告函及快递凭证的真实性不认可，称其未收到；对解除劳动合同通知书的真实性无异议，称该通知书是其2019年7月10日去公司领取的，对快递凭证的真实性不认可；对解除劳动合同通知工会函、工会答复函的真实性均不认可；对证人证言不认可，认为证人系被告处员工，存在利害关系，证人在庭审中陈述有近的门店，但仍安排原告去较远的普陀店，被告没有尽到妥善安排的义务。且证人是业务员并不是人事，原告没有义务去理会，证人不能代表公司向原告发通知。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、银行账户交易明细、企业信用信息公示、《员工手册》及签收单、微信聊天记录、短信记录、证人证言、《解除劳动合同通知书》、解除劳动合同通知工会函、工会答复函、仲裁庭审理笔录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原、被告签订的劳动合同约定原告的工作地点在上海及下属分支机构，被告因劳动组织的调整需要而合并、拆分、重置、取消相关岗位等，导致原告的原岗位消失的，被告可以调整原告的工作岗位。本案中，因被告位于七莘路XXX号的门店关闭，故其将原告安排至普陀区的宝大祥工作，该地点属于劳动合同约定的工作地点范围之内，其调岗行为并无不妥。根据被告提供的微信聊天记录、短信记录、证人证言等证据及原告的自述，本院采信被告关于其已通知原告自2019年7月1日起至普陀区门店上班之陈述。原告不服从公司安排，于2019年7月1日至同年7月10日期间不到公司指定的工作地点工作的行为构成了旷工。原告该行为违反了被告处的规章制度，也违反了员工的一般行为准则，属严重违反劳动纪律行为。故被告以原告违反公司《员工手册》的规定，与其解除劳动合同，符合法律规定。因此，对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，本院不予支持。原、被告均同意仲裁的第一项裁决，本院依法予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告上海斯乃纳儿童服饰用品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张秀玲2019年6月1日至2019年7月10日期间的工资6,500元；二、驳回原告张秀玲的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告张秀玲负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 **二〇二〇年四月三日法官助理 陈楚书 记 员 陈楚附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……