上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初1457号原告：王菁，女，1975年3月29日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：郑倩，北京盈科(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋盼，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：庄信万丰(上海)化工有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人：DhayalanVisuvanathan，董事长。委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：于瀛彤，上海保华律师事务所律师。原告王菁与被告庄信万丰(上海)化工有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月13日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月12日公开开庭进行了审理，原告王菁的委托诉讼代理人郑倩、蒋盼，被告庄信万丰(上海)化工有限公司的委托诉讼代理人邹洋、于瀛彤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王菁向本院提出诉讼请求：1.判令原、被告自2019年8月29日起恢复劳动关系；2.判决被告按照38,845元/月的标准向原告支付2019年8月29日至判决生效之日的工资；3.判决被告支付原告2019年8月1日至2019年8月31日的工资差额24,419.54元；4.判决被告支付原告2008年至2011年期间法定节假日加班工资13,120.66元；5.判决被告支付原告2018年未休年休假工资15,609元。事实和理由：被告并没有充分的证据证明原告存在“重大不当行为”，其所称的“违纪事实”均系其主观认定。被告解除原告，也违反了程序性要求。被告的工资考勤周期为上月16日至本月15日，原告2019年8月的工资单中体现的工资是7月16日至8月15日期间的工资，故被告未足额支付原告2019年8月的工资。且原告此前有3.5天全薪病假，该期间的工资被告同意在8月份工资中予以调整，但实际并未支付。原告提供的证据显示其2008年至2011年期间法定节假日有过加班，被告应当向原告支付加班工资。原告2018年年休假尚未休完，被告应当支付原告年休假工资。原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。被告庄信万丰(上海)化工有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告在人在国外的情况下，多次以欺骗的方式获取病假，同时谎称在外培训无故缺勤，反复欺骗被告，在被告组织的工作日团建中，继续无故缺勤。原告反复欺骗被告的行为已经构成严重违纪，同时属于严重的旷工行为，情节恶劣，被告依法解除双方的劳动关系并无不当。对于2019年8月份的工资差额，被告已经按时足额向原告发放了在职期间的工资，不存在工资差额。对于年休假工资，原告2018年已休年假22天，超过其有权享有的年休假天数，原告无权再主张未休年休假补偿。对于加班工资，原告并未提供证据证明加班的事实。本院经审理认定事实如下：原告于2003年1月13日进入被告处工作，双方签订书面劳动合同，末份劳动合同为2015年1月13日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告的工作岗位为项目经理。2019年8月27日，被告向原告出具《拟处罚通知书》，载明，经公司查证，你在被雇佣期间存在以下违纪事实：1、2019年6月以来，提供虚假文件和信息，欺骗公司，申请虚假病假，尤其是病假期间被证实人在国外；2、2019年6月25日-27日，人在国外的情况下，欺骗公司参加了在外培训，经公司现场核实，培训签到表存在他人代签的情况；3、2019年7月31日-2019年8月2日，报名参加公司在工作日组织外出而但临时称病未出勤，未向公司提交有关请假证明；在公司人事分别以邮件和违纪处罚通知单的形式敦促其提交之后，仍未在要求的截止时间之前提交休假证明；以上事实，不仅属于对公司进行欺骗、向公司提供虚假信息或文件，同时也属于未经授权的缺勤。公司依据上述事实中任何一项违规行为，均有权解除劳动合同。公司拟决定于2018(该处为笔误，被告次日修正为2019)年8月28日解除劳动合同，你可以在2018(该处为笔误，被告次日修正为2019)年8月28日下午15：00前，向公司进行解释或澄清，逾期未做解释的或公司不认可你的解释的，公司将正式发出解除通知。2019年8月28日，原告通过邮件回复被告，主要内容为原告患有XXX疾病，需要请假休养且请假均遵守了公司的规章制度。其因身体原因未参加公司外出活动，并尝试用年假冲抵等内容。2019年8月28日，被告向原告出具解除劳动合同通知书，载明，您于2003年1月13日加入庄信万丰(上海)化工有限公司，目前担任定价管理员一职。经调查证实，您在职期间存在严重违反公司规章制度的行为，同时该等行为也严重违反了劳动纪律以及劳动合同义务、诚实守信原则，现经公司管理层决定，自2019年8月28日起，立即解除您的《劳动合同》。……请您在2019年8月30日前，来公司办理相关离职交接手续，退还公司发放的一切设备和财产。被告处员工手册第九章纪律处分重大不当行为条款规定，某些违纪行为已严重违反本公司的规定以及/或劳动合同，对于该等违纪行为无需提前通知期即可立即解除雇佣关系，或者以支付补偿金替代提前通知期。以下是对该等违纪行为的举例明细。以下明细包括但不限于以下行为：未经授权的缺勤；拒绝接受指示，特别是重复拒绝遵守合理且合法的指示；欺骗、盗窃、欺诈、侵占、疏忽大意或者故意篡改记录和/或者计划协助他人实施该等行为。再查明，原告2019年6月10日至6月24日请病假，并提交2019年6月10日复旦大学附属眼耳鼻喉科医院开具的病假单；2019年6月28日请病假，并提交当日上海市第八人民医院开具的病假单；2019年7月19日至7月26日请病假，并提交2019年7月19日上海市第八人民医院开具的病假单；2019年7月30日请病假，并提交当日的诊疗门诊发票一份；2019年8月26日至8月28日请病假，并提交2019年8月26日上海市第八人民医院开具的病假单。上述期间，原告确认，除2019年7月19日之外，其余时间其均在国外。2019年6月25日至6月27日，被告安排原告参加财务培训，并为原告报销了培训费用。2019年6月26日，被告处工作人员向原告微信称：“王菁，你是在离公司很近的秀水新路XXX号培训吗？下午什么时候结束？公司有个比较急的事情需要处理，你结束后来一下公司。”原告回复：“收到……我已经离开培训班了，快下课的时候肚疼遇到一个老老同事，人家有车送我一程……”2019年6月27日，被告处工作人员向原告微信称：“王菁，电话没打通，下午培训结束后，来一下公司。”原告回复：“知道了。……结束了，可是家里突然发生事情了。我家里老人病了，我得过去处理。不能来公司了……”上述期间，原告确认，其人在国外未参加该次培训。2019年7月31日至8月2日，被告安排原告参加公司团建活动，原告未参加。2019年8月15日，被告处工作人员告知原告称“您没有参加7.31-8.2的公司‘outing’，也没有来公司上班，那请您补上那三天的病假吧，公司‘outing’本质上是公司的团建活动，属于工作内容的一部分，故我们安排在工作日，并且是发全薪的，所以您在这三天，是需要出勤的，请理解，谢谢，同时，据我所知，这次我们客服部和财务部有部分同事放弃‘outing’，他们都是来工作的，请知悉。”原告回复：“公司对于‘outing’的出勤，没有在员工手册上说明处理方法，你个人要求纯属对我个人攻击，歧视对待，据我所知，我们团不只有我一个人未出勤，从来没有听说公司要求员工带病必须参加‘outing’。到现在为止，公司对于我以前2017、2018年休未休都没有解决，甚至还侵害2019的年休”。后原告未提供相应病假单。上述期间，原告确认，其人在国外。2019年8月26日，被告处工作人员与原告电话沟通于2019年8月27日到原告处家访，原告同意。2019年8月27日，被告处工作人员前往原告处，原告称其身体不适已外出。上述期间，原告确认，其人在国外。又查明，被告处2018年12月之前每月10日发放工资，之后每月最后一个工作日发放工资，2018年12月10日，被告发放原告工资59,055.19元，2018年12月29日，被告发放原告工资32,954.72元。原告2019年4月至7月的工资单显示其每月工资构成为，基本薪资38,845元，补充住房公积金1,150.84元，补充住房津贴2,090.84元，交通津贴(每月不固定)等，其薪资发放单上载明每月薪资周期为每月1日至30日或31日。被告为原告发放2019年8月工资20,839.18元，被告提供的该月工资明细显示原告当月税前工资28,743.07元，独生子女费30元，扣除公积金个人部分1,645元，社保个人部分2,586.6元，应纳税额3,702.29元后予以发放。2019年5月15日，被告处工作人员向原告发邮件称：“公司的考勤周期为上月16日到本月15日，即您4月工资中体现的考勤情况是3.16-4.15内的。……”2019年8月13日，被告处工作人员向原告发邮件称：“按您在7月15日邮件说明需要按照您的需求计算全薪病假，而当时我们7月payroll已经cutoff，您的此项需求(即5/9-5/13日请的是3天全薪病假，及6/17请的是半天全薪病假，合计3.5天全薪病假)将在本月做调整。同时，您在本年度所请的前5天病假已被默认为全薪病假，相应的，其中的3.5天将按照病假工资折算，并在8月工资中一同体现，请知悉，谢谢。”又查明，原告2018年应当享有法定年休假15天，当年原告实际休年休假22天。2019年9月25日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告自2019年8月29日起与原告恢复劳动关系；2、被告按照38,845元/月的标准向原告支付2019年8月29日至仲裁裁决之日的工资；3、被告支付原告2019年8月1日至2019年8月28日期间工资35,719.54元；4、被告支付原告2008年至2011年期间法定假日加班工资17,723.97元；5、被告支付原告2018年未休年休假折算工资15,609元。2019年11月28日，该仲裁委员会出具沪劳人仲(2019)办字第1693号裁决书，裁决：不予支持原告的仲裁请求。裁决后，原告不服，并诉至本院。庭审中，原告陈述其每月发放的工资为上月16日至本月15日的，故原告离职时被告应当发放其2019年7月16日至8月28日期间的工资，但被告仅发放了7月16日至8月15日的工资。此外原告2019年5月9日至13日有三天全薪病假，6月17日有半天全薪病假，被告同意在8月份的工资中予以调整，但实际未调整，故工资存有差额。被告对此均不予认可，称2018年12月之前每月10日发放上月整月工资，之后每月最后一个工作日发放当月整月工资。但被告处每月下旬制作工资表，每月预发当月下半月正常出勤的工资，如有增减在下月工资中予以调整，故原告离职时，被告应发放其8月1日至28日的工资，同时原告7月31日未请假未出勤故当天工资在8月工资中扣除，8月1日、2日未出勤，26日至28日病假为虚假病假，相应工资予以扣除。对于全薪病假，原告一年享有5天，但其2019年1月4日半天病假，1月10日的一天病假，1月18日至2月1日期间的3.5天的病假，已经使用了5天全薪病假，故此后原告已不再享有全薪病假。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、病情证明单、电子邮件、薪资发放单、病假申请记录、拟处罚通知书、劳动合同解除通知书、当事人陈述等证据予以证实，本院依法予以确认。本院认为，当事人对自己的主张应当提供相应的证据予以证明，不能提供相应证据的应当承担不利的法律后果。对于原告的第一、二项诉请，双方的争议之处在于被告单方解除原告的行为是否合法。对此本院认为，原告在2019年6月至8月期间多次休病假，但该期间原告大部分时间在境外，甚至其提供的病假单开具的当日其也不在国内，更未实际前往相关医院就诊，原告却提供了相应的病假单，原告的行为构成虚假病假。2019年6月25日至27日，被告安排原告培训，原告人在境外却多次声称参加了培训并报销了培训的费用，原告的行为构成欺诈。2019年7月31日至8月2日，被告安排原告进行团建活动，该团建活动安排在工作日，且被告发放相应期间的工资，原告人在境外未予参加未出勤工作，却未如实告知其不再国内的事实，事后被告要求原告提供相应的病假单，原告也未提供，上述期间原告的行为构成旷工。2019年8月26日，被告要求对原告进行家访，原告人在国外却虚假答应，2019年8月27日被告处工作人员上门拜访时，原告又谎称临时外出，原告均未如实告知其不在国内的事实。原告的上述行为有违诚信，也违反了被告处的规章制度，被告据此解除双方的劳动关系，并无不当，原告要求恢复劳动关系并支付相应的工资的诉请，于法无据，本院不予支持。对于原告2019年8月1日至31日工资差额，双方的争议之处在于原告的工资支付周期及原告是否还有全薪病假。本院认为，原告每月的薪资单中均写明了每月的工资支付周期为当月一日至最后一日，原告对此应当知晓。原告根据公司员工的邮件主张每月支付的工资为上月16日至本月15日的，但被告对此已经做出了合理的解释。同时，2018年12月之前被告每月10日发放工资，之后改为每月最后一个工作日发放工资，而当月，被告发放了原告两笔工资，被告关于此前10日发放上月整月工资，之后月末发放当月整月工资的陈述更具有合理性，故本院采信被告的该陈述。对于原告的全薪病假，被告处工作人员2019年8月13日的邮件中已经说明，原告该年度所请的前5天病假已被默认为全薪病假，而原告1月至2月期间也请有多天病假，原告并无证据证明其该期间未享受相应的全薪病假，故原告主张其仍享有3.5天全薪病假，依据不足。至于原告2019年8月期间的其余工资扣款，相应期间原告并未出勤或交付真实的病假单，被告予以扣除并无不当，经核算，原告的当月工资并不存在差额，原告的该项诉请，本院不予支持。对于2008年至2011年期间法定节假日加班工资，劳动者主张加班工资的应当提供初步的证据证明加班的事实。原告的相关证据均为复印件，被告也不予认可，故原告的该项诉请，缺乏依据，本院不予支持。对于2018年应休未休年休假工资，原告当年应享有法定年休假15天，原告当年实际休年假22天，原告的已休天数超过其法定天数，原告主张未休年休假工资缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条之规定，判决如下：驳回原告王菁的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王菁负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘善熠二〇二〇年四月十日书记员  裴静娴附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。