安徽省六安市金安区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖1502民初307号 原告:吴冬梅,女,1970年7月8日生,汉族,住安徽省六安市金安区。 委托诉讼代理人（特别授权）：鲍学文，安徽中仪律师事务所律师。 委托诉讼代理人（特别授权）：陶伟，安徽中仪律师事务所律师。 被告:安徽绿篮子超市有限责任公司,住所地安徽省六安市皋城西路阳光欧洲城玫瑰苑,统一社会信用代码91341500744888575E。 法定代表人:张兵,该公司董事长。 委托诉讼代理人（特别授权）：朱家萍，安徽皋兴律师事务所律师。 委托诉讼代理人（特别授权）：赵会，安徽皋兴律师事务所律师。 原告吴冬梅与被告安徽绿篮子超市有限责任公司（以下简称绿篮子公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴冬梅及其委托诉讼代理人陶伟，被告绿篮子公司的委托诉讼代理人赵会到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴冬梅向本院提出诉讼请求：1、请求确认被告强行解除劳动合同行为违法;2、判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金10089.6元以及因违法解除劳动合同经济赔偿金20179.2元;3、判令被告支付原告加班费20875.03元;4、判令被告支付原告原仲裁裁决书第二项内容未休年休假工资报酬1160元、第三项裁决内容退还原告违法罚款人民币1701元;5、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由:2015年12月1日起原告与被告建立劳动关系,原告一直在被告的天盈星城绿篮子超市工作，2019年7月起原告因家中父亲病重需住院治疗不得不请假照顾，后被告以原告请假不符合公司规定为由在2019年8月29日给原告出具一份通知函通知原告解除合同。原告不服向六安市金安区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告对原告进行补偿，经过开庭审理，金安区劳动人事争议仲裁委员会出具了金劳人仲[2019]313号仲裁裁决书，原告认为裁决书中有部分裁决不正确，具体如下：一、六安市金安区劳动人事争议仲裁委员会以本案被告提供的公司规章制度来裁定本案原告不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当向劳动者支付经济补偿的情形是不合适的。作为裁决的依据仅是被告提供的一份人事管理制度签字版，其合法性并没有进行核实考证，其中内容也有违反国家强制法规定之处，原告对其作为仲裁依据不能认可。二、关于加班工资的裁决，六安市金安区劳动人事争议仲裁委员会引用了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，原告在被告处每月只休息两天，其上下班时间都有打卡记录，关于打卡记录一直由被告掌握，原告根本无法提供，仲裁委亦没有依职权让被告提供打卡记录、工资发放等能够证明其不存在加班的现象，就让原告承担了不利后果，这显然是不正确的。综上，原告认为金劳人仲[2019]313号仲裁裁决书第四、五、六项裁决是不正确的，现特具状至贵院，望判如所请。 被告绿篮子公司辩称，1、被告是按照公司的规章制度执行解除劳动关系，且该规章制度公开、透明，并且也由原告签字；2、原告在明知请假制度内容的情况下，依然违反公司的规章制度，依据劳动合同法第39条第二款的规定，被告有权单方解除劳动合同；3、因被告与原告解除劳动关系程序合法，故无需向原告支付经济补偿金，且要求支付经济补偿金更无法律依据；4、由于原告违反公司的规章制度，被告是在合法的程序下解除劳动关系，程序也合法，原告主张赔偿金更无事实和法律依据；5、经金安区人社局做出的批复，被告公司实行综合计算工时工作制，不存在原告所述的加班情形，原告主张加班费无事实依据。综上，请求驳回原告不合理的诉请。 原告吴冬梅为支持其诉讼请求，提交证据如下： 证据一原告身份证、被告工商登记信息，证明原被告身份信息及诉讼主体适格。证据二告知函一份，证明被告通知原告强行解除劳动合同。证据三上班期间银行流水（2016年1月-2019年8月），证明原告系被告员工及原告上年度月平均工资收入为2522.4元。证据四请假条三份、人民医院出院记录一份，证明原告家中父亲病重无人照看，原告履行正常的请假手续，被告不批准请假并在无正当理由的情况下单方通知原告办理离职手续。证据五金劳人仲[2019]313号仲裁裁决书一份，证明原告就与被告之间的劳动争议向六安市金安区劳动人事争议仲裁委员会提起过劳动仲裁，该仲裁委员会出具了金劳人仲[2019]313号仲裁裁决书，其中描述了裁判的理由以及对原告诉请的部分不予支持。 被告绿篮子公司对上述证据的质证意见:对证据一的三性无异议。对证据二的三性无异议，但对证明目的有异议，是由于原告的旷工行为，被告按照公司规章解除劳动关系，并且及时的通知了原告，解除劳动关系程序合法。对证据三的三性无异议。对证据四的真实性无异议，但是对证明目的有异议，原告多次向被告请假时，被告也多次向原告告知请假手续是违反公司规章制度，但是出于人道主义考虑，给予原告部分假期，但是原告经通知后仍不按时到岗，其行为已经构成旷工，被告有权解除劳动关系。对证据五的三性均无异议，被告认为该仲裁裁决内容合情、合理、合法，应当予以支持。 被告绿篮子公司为支持其辩解意见，提交证据如下： 证据一营业执照复印件一份，证明被告的企业基本信息，被告系依法成立的企业法人。证据二综合计算工时批复文件一份，证明被告经批准，适用综合计算工时工作制度，不存在周末加班情况。证据三人事管理制度一份，证明原告已知晓被告公司管理制度，对请假相关制度是了解的，并知晓旷工的相关规定。证据四微信聊天记录、请假条，证明原告虽向被告递交了请假条，但请假并未经审批同意；被告虽从人道主义考虑给予了原告部分假期，但原告经通知后仍不按时到岗，其行为已构成旷工。证据五通知函及送达回执各一份，证明原告的行为已构成旷工，被告按公司规定解除劳动关系，并及时通知原告，解除劳动关系程序合法。 原告吴冬梅对被告绿篮子公司证据的质证意见:对证据一的三性无异议。对证据二的真实性无异议，但对证明目的有异议，该份批复文件只是说明被告实行的上班时间制度经过相关部门的批准，不能证明该公司不存在加班的现象。对证据三的真实性无异议，对合法性有异议，其中第三页内有员工考勤管理，里面有乐捐字样，实际上就是罚款，第五页也有类似表述，第五页中工作时间第三条，两班倒的每月休息两天，这明显不符合劳动法以及安徽省企业工作时间暂行办法的规定，员工签字仅在一张空白的纸上进行，前述制度的相关内容不能体现原告了解或企业尽到告知义务。对证据四和证据五的真实性无异议，但对证明目的有异议，原告认为公司规章存在不合法的地方，不能作为强行解除原告劳动合同的依据。 当事人围绕原告诉讼请求向本院提交了上述证据，本院组织当事人对证据进行了交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实本院认定如下：原告吴冬梅于2016年1月进入被告绿篮子公司的天盈星城超市从事营业员工作，实行综合计算工时工作制，双方并签订了书面劳动合同。在原告签字认可的被告劳动人事制度中，其中第十四条明确规定“连续旷工2日或月度累计旷工3日（含）以上或年度累计旷工5日（含）以上者，公司视其为自动离职，有权与其解除劳动关系，并视情况给予处理。”，第十八条、十九条、第二十条、第三十三条明确规定了公司的请假制度及违反该制度的处理结果。2019年7月1日起原告以其父亲患重病为由向被告请假，在原告的请假未经被告审批同意情况下，原告自2019年7月1日起一直没有到被告处上班。在原告要求请假期间，被告曾多次通过短信等方式告知原告的行为已构成旷工，但原告经通知后仍无正当理由未到被告处上班。在原告离职前，其12个月月平均工资为2522.4元。双方劳动关系存续期间，被告未安排原告年休假，且被告对原告罚款1701元。2019年8月31日，被告向原告邮寄送达了一份《通知函》，告知原告自2019年7月1日至2019年8月29日已经连续60个工作日未到公司上班、且未正常办理请假和工作交接手续，门店多次提醒无果，已严重违反公司规章制度，并限其接到本通知后7个工作日内到被告处办理离职和工作交接手续。 另查明：2019年11月1日，原告向六安市金安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认其与被告之间的劳动合同关系已经解除，由被告支付其经济补偿金、强行解除劳动合同赔偿金、双休日加班工资、法定节假日加班工资、带薪年休假工资以及退还违规罚款。2019年12月1日，六安市金安区劳动人事争议仲裁委员会作出金劳人仲[2019]313号仲裁裁决书，裁决如下：一、吴冬梅和绿篮子公司按照法律规定的程序解除劳动关系。二、绿篮子公司支付吴冬梅未休年休假工资报酬人民币1160元（2522.4元／月÷21.75天×5天×2倍）。三、绿篮子公司退还吴冬梅违法罚款人民币1701元。四、驳回吴冬梅关于经济补偿的仲裁请求。五、驳回吴冬梅关于赔偿金的仲裁请求。六、驳回吴冬梅关于加班费的仲裁请求。综上，绿篮子公司于本裁决书生效之日起7日内一次性支付给吴冬梅未休年休假工资、退还罚款合计人民币2861元。原告于2019年12月26日收到仲裁裁决书后不服仲裁裁决，遂诉至本院，请求判如所请。 本院认为，原告吴冬梅明知被告绿篮子公司的请假规章制度，但原告在其请假未经被告审批同意情况下，却自2019年7月1日起一直没有到被告处上班，且在原告要求请假期间，被告曾多次通过短信等方式告知原告的行为已构成旷工，而原告经通知后仍无正当理由未到被告处上班，故原告的上述行为已严重违反了被告的规章制度，被告可依法解除双方之间的劳动关系，因此，原告要求确认被告强行解除劳动合同行为违法，本院不予支持。鉴于原告因严重违反被告的规章制度而被被告解除双方劳动关系，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金10089.6元、违法解除劳动合同经济赔偿金20179.2元，本院不予支持。原告主张被告支付加班费20875.03元，因被告不予认可，且原告也未提交证据予以证明，故本院不予支持。原告在被告处工作不满10年，被告未安排原告带薪年休假，现原告诉请被告支付未休年休假工资1160元、退还违法罚款1701元，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、原告吴冬梅和被告安徽绿篮子超市有限责任公司按照法律规定的程序解除劳动关系； 二、被告安徽绿篮子超市有限责任公司于本判决生效之日起十日内向原告吴冬梅支付未休年休假工资1160元； 三、被告安徽绿篮子超市有限责任公司于本判决生效之日起十日内退还给原告吴冬梅违法罚款1701元； 四、驳回原告吴冬梅的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告安徽绿篮子超市有限责任公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。 审判员  殷向阳 二〇二〇年四月二日 书记员  王 玥 附本案相关法条 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。