安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0191民初117号 原告：耿松，男，1982年5月15日出生，汉族，住安徽省合肥市包河区。 委托诉讼代理人：白大伟，合肥市法律援助中心指派律师。 被告：安徽皖仪科技股份有限公司，住所地安徽省合肥高新区文曲路8号，统一社会信用代码91340100750996425O（2-11）。 法定代表人：臧牧，董事长。 委托诉讼代理人：赵玉格，该公司员工。 原告耿松与被告安徽皖仪科技股份有限公司（安徽皖仪公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告耿松及其委托诉讼代理人白大伟，被告安徽皖仪公司的委托诉讼代理人赵玉格到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 耿松向本院提出诉讼请求：1、解除耿松与安徽皖仪公司之间的劳动关系；2、安徽皖仪公司支付耿松2018年12月至2019年4月拖欠的工资21511元（5692元/月×5个月-3809元-1590元-1550元）；3、安徽皖仪公司支付耿松2018年年终绩效工资8538元（5692元/月×1.5个月）；4、安徽皖仪公司支付耿松未签订劳动合同的双倍工资差额62612元（5692元/月×11个月）；5、安徽皖仪公司支付耿松赔偿金（含解除劳动关系经济补偿金）108148元（5692元/月×9.5个月×2）；6、安徽皖仪公司支付耿松加班工资115149元（5692元/月÷21.75天/月×2天×2倍×110个月)；7、安徽皖仪公司支付耿松未休年休假工资23553元（5692元/月÷21.75天/月×5天/年×9年×200%）；8、安徽皖仪公司为耿松出具解除或终止劳动合同证明，并配合耿松领取失业金。事实与理由：2010年3月份耿松进入安徽皖仪公司，先后担任外协采购、外协主管、成本专员岗位。在双方劳动关系存续期间，安徽皖仪公司未依法正常与耿松签订书面劳动合同，且未支付耿松加班工资及年休假工资。2019年1月7日安徽皖仪公司突然单方通知耿松调岗降薪，2019年4月耿松被迫离职。安徽皖仪公司的上述行为严重侵害了耿松的合法权益，为此耿松特向贵院提起诉讼，望能判如所请。 安徽皖仪公司辩称：一、耿松系主动要求解除劳动合同,依法不应享受经济补偿金,赔偿金更是无从谈起。安徽皖仪公司与耿松劳动关系存续期间,耿松作为采购部的一员，安徽皖仪公司安排其从事部门职责内的工作，耿松拒绝履行并未能按时完成领导安排的工作。耿松在本次诉讼中诉请解除劳动合同,应认定为劳动者主动解除劳动合同,不符合经济补偿金给付条件。耿松请求与安徽皖仪公司解除劳动关系,安徽皖仪公司开具劳动关系解除或终止证明,安徽皖仪公司认为,耿松有权按照公司离职管理制度申请离职,在办理完工作交接等离职手续后劳动关系解除,而后安徽皖仪公司向耿松发放相关的劳动关系解除证明。根据耿松提供的银行流水记录,显示离职前12个月的平均工资为4140元,耿松主张的经济补偿金基数也不予认可。二、耿松2018年12月至2019年4月工资均已发放,不存在拖欠工资及年终绩效的情形。安徽皖仪公司根据公司的薪酬管理制度及绩效考评方案进行考核发放工资。根据薪酬管理制度约定,员工薪酬由月度固定工资及绩效工资组成,而绩效工资根据绩效考评方案的约定计算,根据员工的工作表现进行考核,考评主体为部门负责人、分管领导。工作计划于每个月20日前将下月需完成的工作目标初步整理形成自己的KPI交分管领导审核后报人事行政部。员工于次月1日前对KPI与工作表现考核进行自评,直接领导与分管领导进行核定,最终4日前报人事绩效主管。安徽皖仪公司根据耿松的KPI得分情况计算月度绩效,根据综合得分对应的系数计算年度绩效。对于2018年12月至2019年4月的工资,完全是根据公司的制度进行发放。耿松做为采购部的一员,针对领导安排的工作拒绝完成,并且2019年1月起没有提交绩效考核表,也就没有绩效工资。且根据双方签订的劳动合同约定,绩效工资按照公司的工资分配制度和耿松的实际劳动贡献确定。所以公司不存在拖欠工资和年终绩效的情形。三、耿松与安徽皖仪公司之间劳动合同未到期,不存在未签订书面劳动合同的双倍工资。耿松与安徽皖仪公司于2010年3月17日签订了三年期的合同,2013年3月16日到期后,双方又签订了一份七年固定期限劳动合同,劳动合同期间为2013年3月17日至2020年3月16日,合计共十年。双方尚在合同期内,双方事实上也在履行该份劳动合同，未到续签时间,故不存在未签订劳动合同情形,无须向耿松支付未签订劳动合同的双倍工资差额,耿松的诉请于法无据。四、对加班情况不予认可,耿松请求的加班天数和计算方式没有任何依据,且根据单位制度加班应有《工作联系单》证明。1、耿松在本案中并未提供证据证明其加班的事实,额外用时数据不等同于加班,额外用时统计仅仅是作为人均效率的一个体现。根据单位的《员工考勤管理制度》4.3.4条,加班人员及加班时间由部门负责人以《工作联系单》告知人力资源归口管理部门。故耿松要证明8小时外加班用时应提供《工作联系单》证明。耿松现有证据不足,其应当承担举证不能的不利后果。2、耿松所提供的证据仅是2017年度部分月份存在额外用时时间存在,按照2天/月计算加班时间毫无依据,耿松按照110个月每月存在2天加班更是没有证据能够证明,公司不予认可。3、耿松提交的《薪酬管理制度》,说明其认可该制度内容,根据该制度5.2.1.l条规定,“基本工资作为员工住房公积金缴费、病事假、加班工资、辞退补偿核算基数”,即使耿松存在加班情况,其计算基数应该为基本工资,而不是其所列的5692元。综上，耿松所提出的请求无法律和公司制度依据，且没有其他证据佐证l10个月且每月2天的加班情况存在,对于加班工资的请求不予认可。五、耿松已休满带薪年休假,不再享受年休假工资。耿松2013年入职,根据《职工带薪年休假条例》第三条,其应享受的带薪年休假为每年5天。根据耿松2017年、2018年两年的《员工请假审批单》,耿松2017年、2018年两年带薪休假共45小时。另根据单位2018年春节和2019年春节对员工统一放假的情况,每年均在法定假日之外多放2天作为带薪年假。故耿松近两年己经休满了带薪假,不再享受年休假工资待遇。由于档案保管能力有限,加之根据《安徽省工资支付规定》第十一条:“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容,并保存2年以上备查。”《劳动保障监察条例》第二十条:“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障行政部门不再查处。”故安徽皖仪公司仅需就两年内的年休假情况承担举证责任,如耿松认为2017年之前存在未休年休假且未支付年休假工资的情况,其应当承担举证责任。综上,安徽皖仪公司同意与耿松解除劳动关系,在耿松完成工作交接等离职手续后,向耿松出具解除劳动关系证明。耿松主张的其他请求均无事实和法律依据,恳请贵院依法予以驳回。 本院经审理查明以下事实：耿松于2010年3月入职合肥皖仪科技有限公司，担任外协加工员一职。2010年3月17日，双方之间签订了一份《劳动合同书》，约定：合同期自2010年3月17日起至2013年3月16日止，采用计时工资制，工资标准为1320元/月，绩效工资（奖金）按照公司的工资分配制度及耿松的实际劳动贡献确定。2011年6月1日，耿松晋升为外协加工主管岗位，岗位隶属于采购部门。2010年7月13日，合肥皖仪科技有限公司企业名称变更为安徽皖仪科技股份有限公司。耿松与安徽皖仪公司的第一份劳动合同到期后，双方续签了一份《劳动合同书》，约定：合同期自2013年3月17日起至2020年3月16日止，耿松同意根据安徽皖仪公司的需要，从事采购岗位（工种）工作，工作地点在合肥。该份劳动合同其余内容均与第一份合同相同。2018年2月27日，耿松的工作职务变更为成本管理。2019年1月9日，耿松在工作时发现自己的ERP系统被禁用，后其通过工作邮件询问“2019年1月9日本人在未接到任何通知的情况下被强制禁用ERP系统，后面有我之前负责的工作需要处理的请找采购部领导沟通”，该邮件的公司反馈邮件内容为“根据部门内部工作安排，您的工作内容主要为不合格品物流的跟踪处理”；2019年1月11日安徽皖仪公司的工作完成情况通报中，通报了不合格品物流的跟踪处理工作完成情况不合格，耿松回复邮件“本通知工作在本人未同意情况下强制安排，完成情况与本人无关”。后耿松一直未同意调整工作事宜，未按照公司安排完成其后的工作内容。 2019年4月8日，耿松作为申请人，以安徽皖仪公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1、解除耿松与安徽皖仪公司之间的劳动关系；2、安徽皖仪公司支付耿松2018年12月至2019年4月拖欠的工资19051元；3、安徽皖仪公司支付耿松2018年年终绩效工资7800元；4、安徽皖仪公司支付耿松未签订书面劳动合同的双倍工资差额57200元；5、安徽皖仪公司支付耿松经济补偿金98800元；6、安徽皖仪公司支付耿松加班工资105195元；7、安徽皖仪公司支付耿松未休年休假工资21517元；8、安徽皖仪公司为耿松出具解除或终止劳动合同证明。2019年7月29日，合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出【2019】合劳人仲案字657号仲裁裁决书，裁定：1、确认耿松与安徽皖仪公司之间的劳动关系于2019年4月9日解除；2、安徽皖仪公司于裁决书生效之日起十日内一次性支付耿松2018年12月至2019年4月期间拖欠及少发工资共计15285元；3、安徽皖仪公司于裁决书生效之日起十日内一次性支付耿松年休假工资3825元；4、安徽皖仪公司于裁决书生效之日起十日内向耿松出具解除或终止劳动合同的证明；5、驳回耿松关于2018年年终绩效工资的仲裁请求；6、驳回耿松关于双倍工资差额、经济补偿金、加班工资的仲裁请求。后耿松不服裁决结果，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 另查明：2018年12月、2019年1月、2月、3月、4月，安徽皖仪公司分别向耿松支付工资3809.46元、1590元、1550元、1580元、828.18元。2017年12月至2018年11月，安徽皖仪公司每月分别向耿松发放工资数额为：4632.02元、6213.25元+5457.77元、5250.77元、5601.77元、5102.37元、5122.79元、5364.95元、5198.88元、5050.49元、5226.42元、5039.75元、5049.45元。耿松在职期间，安徽皖仪公司为其缴纳了各项社会保险，另于2018年、2019年度安排其各享受了2天带薪年休假。 上述事实，有身份证、企业信息查询单及变更信息、银行流水、个人参保证明、生产中心基层人员额外用时数据公布表、月度绩效考核表、考勤表、OA工作系统截图、公司薪酬管理制度、劳动合同、皖仪公司OA系统采购部门工作安排及完成情况截图、工作沟通微信群聊天截图、部门职责、OA阅读记录、徽皖仪科技股份有限公司绩效考评方案、皖仪科技2018年度基层人员综合表现评价表、员工考勤管理制度、员工请假审批单、关于2018年春节放假的通知、关于2019年春节放假的通知及双方当事人的陈述等证据予以证实。 本院认为：合法的劳动关系受法律保护。关于劳动关系的解除、补发工资及经济补偿金，2019年1月9日，耿松在本人并不知情的情况下，岗位由采购调整为不合格品物流的跟踪处理，其后耿松明确表示不同意岗位的调整。根据耿松的工资发放流水，其2017年12月至2018年11月期间的月平均工资为5692元，而2018年12月发放的工资减少为3809.46元，2019年1月、2月发放的工资分别减少为1590元、1550元。对调岗事宜，安徽皖仪公司称已经部门内部会议讨论通知了耿松，耿松对此不予认可，公司对此也未能提供证据证实，且根据耿松提供的邮件往来记录，安徽皖仪耿公司调整耿松工作岗位应当事先并未与耿松协商一致，更未提前告知耿松。对降薪事宜，安徽皖仪公司自2018年12月起即减少了耿松的工资数额，安徽皖仪公司称耿松该月工作绩效较差，但未能提供证据证实，2019年1月、2月工资更是明显减少为1590元、1550元，安徽皖仪公司称耿松未能完成公司交办的工作任务，故仅发放基本工资，但该期间耿松是因不同意调岗事宜与单位沟通中，调岗事宜尚未协商一致安徽皖仪公司即大幅降薪显属不妥，且安徽皖仪公司在2018年12月对耿松进行调岗之前即已经开始减少耿松的工资报酬，对降薪事宜安徽皖仪公司未能举证证明存在事实及法律依据，应当承担不利诉讼后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，安徽皖仪公司在未与耿松协商一致的情形下，径行调整员工工作岗位，明显不符合法律规定。另，《中华人民共和国劳动合同法》仅仅规定用人单位在劳动者不能胜任工作时，可调整其工作岗位，并未规定用人单位可以大幅下调员工工资。综上，安徽皖仪公司在未能与耿松协商一致的情形下，直接调整耿松的工作岗位，并擅自减少其劳动报酬，存在扣发耿松工资的行为，现耿松根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，于2019年4月9日提起仲裁要求解除与安徽皖仪公司之间的劳动关系并要求支付解除劳动关系的经济补偿金，具有事实及法律依据，本院予以支持。综上，本院确认双方劳动关系自2019年4月9日起解除，安徽皖仪公司应当为耿松办理离职证明及社会保险转移手续。关于经济补偿金的计算基数，耿松在仲裁阶段自认月平均工资为5200元，该数额未超出其实际工资5692元的标准，系耿松对其自身权利的处分，故案涉相关支付项目的计算基数，本院按照5200元/月进行计算。故安徽皖仪公司依法应当按照耿松的工作年限支付经济补偿金49400元（5200元/月×9.5个月）。 关于耿松主张的少发工资，安徽皖仪公司少发耿松2018年12月至2019年4月期间的工资，应予补发。故安徽皖仪公司应当支付耿松该期间的工资12876.84元（5200元/月×4个月+5200元/月÷21.75天×6天-3809.46元-1590元-1550元-1580元-828.18元）。 关于耿松主张的应休未休年休假工资，依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《安徽省工资支付》第十一条规定，安徽皖仪公司应当举证证明耿松离职前两年（2017年4月9日至2019年4月9日）的年休假安排情况及年休假工资的支付情况，其未能举证应当承当举证不能的不利后果。按照耿松的工作年限，其2017年4月9日至2019年4月9日间共可享受带薪年休假10天，根据安徽皖仪公司提供的放假通知，耿松在2018年度、2019年度春节各享受了2天带薪年休假，故安徽皖仪耿松还应当支付耿松应休未休年休假工资2868.97元（5200元÷21.75×6×200%）。安徽皖仪公司提供耿松请假审批表，辩称其工作期间的事假应当折抵年休假，无法律依据，本院不予支持。 关于耿松主张的未签订劳动合同双倍工资，因双方已经签订劳动合同，故该项不予支持；关于加班工资，耿松未就其存在加班的事实提供有效证据予以证实，应当承担举证不能的不利后果，故本项诉请本院不予支持；关于年终绩效工资，耿松并未举证证明其在职期间与安徽皖仪公司之间关于年终绩效工资的约定情形，也未举证证明其完成了相应的业绩考核及其主张的绩效工资计算方式、标准等，故对该项诉请本院亦不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十五条第一款、第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、原告安徽皖仪科技有限公司与被告耿松之间的劳动关系自2019年4月9日起解除； 二、原告安徽皖仪科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告耿松2018年12月至2019年4月期间少发的工资12876.84元； 三、安徽皖仪耿松还应当支付耿松应休未休年休假工资2868.97元； 四、原告安徽皖仪科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告耿松经济补偿金49400元； 五、驳回原告耿松的其他诉讼请求。 如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取为5元，由原告耿松负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  刘文静 二〇二〇年四月二十日 法官助理王娟 书记员樊文娟 附适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。