湖南省株洲市芦淞区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0203民初487号原告：李尧，女，1985年9月19日出生，汉族，住湖南省株洲市石峰区。委托诉讼代理人：覃艳丽，湖南卓进律师事务所律师。委托权限为特别授权，即代为提出、变更、放弃诉讼请求，进行调解，签收法律文书等。被告：株洲市芦淞区数字化城市管理监督指挥中心，住所地湖南省株洲市芦淞区枫溪大道668号。法定代表人：陈静，主任。委托诉讼代理人：尹国义，湖南唯楚（株洲）律师事务所律师。委托权限为特别授权，即代为承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解，提起反诉、上诉或申请撤诉等诉讼权利。原告李尧诉被告株洲市芦淞区数字化城市管理监督指挥中心（以下简称：数字化指挥中心）人事争议纠纷一案，本院于2020年1月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告李尧的委托诉讼代理人覃艳丽与被告数字化指挥中心的委托诉讼代理人尹国义到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李尧向本院提出诉讼请求：1.被告数字化指挥中心支付原告李尧未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金43448.28元（双倍工资从2018年9月2日计算至2019年9月2日）；2.被告数字化指挥中心支付原告李尧工龄工资2160元（按照每月300元从2019月1月计算至2019年8月）；3.被告数字化指挥中心支付原告李尧加班工资22711.81元；4.被告数字化指挥中心支付原告李尧考评奖金3540元（2019年10月至11月份的考评奖金，参照前一年同时段的标准）。事实与理由：原告李尧于2009年9月到被告数字化指挥中心上班，从事坐席员岗位工作。截止到2018年9月1日，原告已经与被告连续签订了三次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件。但被告却一直拒绝与原告签订书面的无固定期限劳动合同。无奈，原告只得边继续上班边与被告协商。另外，被告未支付原告自2019年1月至今的工龄工资和考评奖金，并未足额支付原告加班工资。就此争议，原告与被告协商不成，只能诉至于法院。被告数字化指挥中心辩称，一、原、被告已经解除了劳动合同；二、原告主张的双倍工资不成立，因被告已经多次开会的时候向原告明确劳动合同期满后，按照株洲市芦淞区人力资源和社会保障局的印发《芦淞区人力资源和社会保障局人事工作规范管理办法》的通知第三十二、三十五条规定，临聘人员合同期满后，一律按照劳务派遣，不再续签劳动合同，故原告主张双倍工资没有事实和法律依据，何况原告的计算错误，没有按照法定和事实的规定进行计算双倍工资。原告的月工资为2400元，就算计算双倍工资计算，也只能计算11个月，共计25000元左右；三、原告主张的工龄工资不成立，没有事实依据和政策依据、法律依据，《芦淞区机关事业单位编外人员管理办法》的通知第二十五条规定，明确了从2019年1月份起，被告单位的坐席员的基本工资已经确定为2000元、绩效工资300元、专项补助100元，合计每月2400元。原告主张工龄工资的补偿是根据芦淞区城管局2016年下发的文件，被告已经按照文件发放工龄工资至2018年12月份；四、原告主张的加班工资没有事实依据，原告主张的加班被告都进行了补贴，每月400元，且被告对原告进行了调休，所以，原告的加班工资即使其加班了，被告也已经补发到位；五、原告主张考评奖金没有事实依据，2019年1-7月份的考评奖金被告已经发放，关于2019年10月至11月份的考评奖金，现在还没有确认该笔奖金是否存在，且芦淞区考评是否合格还没有结论，不能确定是否有考评奖金，且2019年10月至11月份的考评奖金也应当先经过劳动仲裁前置程序，才能主张权利。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有争议的证据，本院认定如下：被告对原告提交的数字化指挥中心2019年4月、5月、6月、7月加班情况汇总表有异议，因4月、5月表有领款人签名和审核人员的签名，6月、7月的表有审核人员的签名，金额与工资表相印证，故对该证据予以采信；被告对原告提交的数字化指挥中心节假日值班的排班表有异议，因系被告通过本单位微信群和本单位QQ群发送给原告的，且与被告提交的部分考勤记录表相印证，故对该证据予以采信；原告对被告提交的2018年9月3日指挥中心签到表、八月工作总结会会议纪要有异议、关于传达芦淞区劳务派遣事项的证明有异议，因被告承认签到表不是本次会议的，故对签到表不予采信；因2018年9月3日的会议纪要与2020年4月3日刘意等7人出具的传达芦淞区劳务派遣事项的证明相印证故对该证据予以采信；原告对被告提交的《芦淞区机关事业单位编外人员管理办法的通知》、《关于印发芦淞区人力资源管理和社会保障局人事工作规范管理办法》文件有异议，因该文件加盖株洲市芦淞区城市管理和综合执法局的公章并注明与原件核对无异，故对该证据予以采信；原告对被告提交的考勤记录表有异议，但未提交相反证据予以反驳，该证据是被告单位电子卡考勤记录，但无上午下班和下午上班的打卡记录，该证据与原告提交的加班情况汇总表中的加班时间相印证，对该证据予以采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2009年9月1日原告入职被告单位担任坐席员工作。同日，原告（乙方）与被告（甲方）签订了劳动合同书，合同约定，固定期限的劳动合同自2009年9月1日至2012年9月1日止。2012年9月1日，原、被告签订劳动合同续订书，约定续订三年劳动合同，合同期限自2012年9月1日至2015年9月1日止。2015年9月1日，原告（乙方）与被告（甲方）续签了劳动合同书，合同约定：“第一条甲乙双方选择以固定期限劳动合同的形式确定本合同期限。有固定期限的劳动合同自2015年3月1日起至2018年9月1日止。…工作时间和休息休假第五条乙方所在工作岗位实行以下第1种工时工作制。1、标准工时工作制。甲方安排乙方每周工作40小时，甲方应当保证乙方每周至少休息一日。…第六条甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休，没有安排补休的，应依法支付加班加点工资。…劳动报酬第十条甲方根据本单位的工作情况确定乙方实行综合工时制计时工时制。乙方的工资标准为1600元／月。如甲方的工时制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。…第二十三条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。”合同期限内，原告一直在被告处从事坐席员工作，原告于2018年9月1日合同期满后仍然在被告单位从事坐席员工作。原告申请劳动仲裁之后，被告向原告送达了订立书面劳动合同告知书、限期签订劳动合同通知书，要求原告与劳务派遣公司（株洲钻石人力资源管理服务有限公司）签订书面劳动合同。其中限期签订劳动合同通知书通知原告，如原告不在2019年11月20日之前与劳务派遣公司签订劳动合同，也不以书面形式通知本单位解除劳动合同，本单位将自2019年11月20日起终止劳动关系，并视同双方劳动关系已自动解除。原告收到告知书、通知书后在被告单位上班至2019年9月20日，其后原告请病假未上班直至2019年11月20日被被告单位辞退。另查明，2017年9月18日，株洲市芦淞区人力资源和社会保障局发布了芦人社发[2017]29号关于印发《芦淞区人力资源和社会保障局人事工作规范管理办法》的通知，其办法规定：“…第十章临聘人员管理工作第三十二条机关事业单位使用临时工作人员，一律纳入派遣管理范围，由区政府指定的派遣机构负责。…第三十四条派遣机构负责临时工作人员劳动合同的签订、变更、解除、终止、人事档案管理、社会保险办理、工资发放等手续。用工单位负责本单位临聘人员的日常管理及考核。…”该文件的内容，被告于2018年9月3日在被告单位开会进行了传达。2019年1月11日，中共株洲市芦淞区委办公室、株洲市芦淞区人民政府办公室发布的芦办发[2019]1号关于印发《芦淞区机关事业单位编外人员管理办法》的通知，其办法规定：“…第五条编外人员类别…（三）执法辅助类1.城管大队协管员、拆违大队协管员、数字化城管监督指挥中心坐席员、市政维护管理处临聘人员；…第二十五条编外人员的工资执行统一的工资标准，根据编外人员类别，具体工资标准如下：…（三）执法辅助类…2.其他执法辅助人员（城管大队协管员、拆违大队协管员、数字化城管监督指挥中心坐席员、市政维护管理临聘人员、市场管理局综合治理大队队员）：基本工资2000元/月，绩效工资300元/月，专项补助100元/月。…第二十七条由主管部门或用人单位负责制定编外人员考核办法并报区人社局备案，除每月考核外，每年年底对编外人员进行一次考核，考核分为优秀、合格和不合格三个等次。年度内工作满6个月以上的编外人员，应参加年度考核。年度考核结果报区人社局备案，作为续聘、解聘、奖励的重要依据。…”被告单位为非企业化管理的事业单位。2019年8月30日，原告向株洲市芦淞区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，提出仲裁请求：1、被申请人数字化指挥中心立即与申请人李尧续签书面的无固定期限劳动合同；2、被申请人数字化指挥中心支付申请人李尧未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金43448.28元；3、被申请人数字化指挥中心支付申请人李尧工龄工资2160元；4、被申请人数字化指挥中心支付申请人李尧加班工资22711.81元；5、被申请人数字化指挥中心支付申请人李尧考评奖金3540元。2019年11月8日，株洲市芦淞区劳动人事争议仲裁委员会逾期未予裁决，原告遂诉至本院。本院认为，本案系人事争议纠纷。被告单位属于出于社会公益由国家机关利用国有资产举办的财政全额拨款的事业单位，系非企业化管理的事业单位。被告进行了事业法人登记。原告经招聘进入被告工作担任坐席员工作，而非工勤人员，原告与被告签订了《劳动合同书》。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规范聘用合同的内容，聘用合同必须具备下列条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。依据《事业单位人事管理条例》第十二条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。原告与被告签订的《劳动合同书》也符合聘用合同的相关要求，确定了个人与单位的人事关系，明确单位与个人的权利义务。原告没有事业编制，但是并无相关法律法规规定没有编制的事业单位的工作人员与事业单位发生纠纷就不属于人事争议。因被告是提供公共服务的事业单位，被告在人事管理、人员聘用、考核、工资等方面都有政府的专门规定，受到政府的制约。被告对原告的日常管理亦是依据《芦淞区人力资源和社会保障局人事工作规范管理办法》进行的人事管理。原告也提交了年度绩效考核奖金发放表、月考评奖金发放表、株洲市城市管理委员会办公室的文件《关于2019年6月份、7月份城市管理考核评比的情况通报》以及该考评奖金已发放情况的相关证据，亦佐证被告对原告的日常管理是进行的人事管理。合同亦约定，与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定，本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。故原、被告之间的纠纷为人事争议。一、关于原告诉请被告未签订书面劳动合同应支付二倍工资差额的认定。原、被告双方签订了三次固定期限劳动合同，第三次劳动合同于2018年9月1日到期，在劳动合同期满前，因芦淞区政府印发了文件要求机关事业单位使用临时工作人员，一律纳入派遣管理范围。事业单位的用工政策发生了变化，被告作为财政全额拨款的事业单位应当执行政府的政策，被告无权继续与原告签订合同。被告于2018年9月3日在单位开会对该文件进行了传达，同时说了合同期满的工作人员要与劳务派遣单位签合同。株洲市芦淞区人力资源和社会保障局于2017年9月18日发布的芦人社发[2017]29号文件要求全区的机关事业单位使用临时工作人员，一律纳入派遣管理范围。事关全区所有临聘人员的利益，被告单位有多名临聘人员，一般会关注商议。原告未提交相反的证据反驳其在合同期满时不知晓该政策，故推定原告在合同期满时及时知晓该政策。劳务派遣是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。即原告要求继续在被告处工作，须由原告与劳务派遣单位签订劳动合同。但是原告在合同期满后继续在被告处工作却一直未与劳务派遣单位签订劳动合同，原告申请仲裁后，被告又向原告送达了告知书、通知书催促原告与劳务派遣单位签订合同，原告仍然未与劳务派遣单位签订合同，说明原告不愿意与劳务派遣单位签订劳动合同。依据《事业单位人事管理条例》第十四条规定，事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。原告不符合与被告签订该合同的条件。依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。这里适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。在人事方面的法律规定中对用工单位与员工未签订书面聘用合同的没有规定需要支付二倍工资差额。且原告与被告合同期满后继续在被告处工作，原、被告之间没有书面合同，是因被告受上级行政机关的行政制约而未能与原告签订劳动合同，且被告在此期间并未降低原告的工作条件及待遇。另外，双方签订的合同约定，与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。被告无过错。故对原告要求被告支付被告未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉请不予支持。二、关于原告诉请被告支付2019月1月至2019年8月工龄工资的认定。《事业单位人事管理条例》第三十二条规定，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。工龄工资不是工资构成中必不可少的项目，原、被告签订的劳动合同中对工龄工资未有约定。在2019年1月11日执行的芦办发[2019]1号文件《芦淞区机关事业单位编外人员管理办法》规定的数字化城管监督指挥中心坐席员的工资待遇为基本工资2000元／月，绩效工资300元／月，专项补助100元／月，未设置有工龄工资项目。故对原告要求工龄工资的诉请不予支持。三、关于原告诉请被告支付加班费的认定。原告诉请的加班工资为2019年4-7月的实际加班工资和法定加班工资的差额，原告提供了加班表，以加班表为准。关于法定节假日加班为2012年劳动节4月30日、5月1日；2013年春节2月11日、2月12日，中秋节9月20日、9月21日，国庆节10月3日、4日；2014年春节2月4日、清明节4月5日、劳动节5月1日至3日、端午节5月31日，中秋节9月8日，国庆节10月4日、5日；2015年元旦1月2日、3日，中秋节9月26日；2016年国庆10月6、7日；2017年元旦2016年12月31日；春节2017年2月1、2日，国庆10月1、2、3日；2018年元旦2017年12月30日，春节2月17、18日，劳动节4月29日、30日，中秋节9月22日；2019年春节2月4、5、6日，端午节6月9日，劳动节5月3、4日，清明节4月7日。依据原、被告签订的合同第五条约定，乙方所在工作岗位实行标准工时工作制，甲方安排乙方每周工作40小时，甲方应当保证乙方每周至少休息一日。第六条约定，甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休，没有安排补休的，应依法支付加班加点工资。第七条约定，甲方安排乙方平均每日工作时间不得超过8小时，并保证乙方每周至少休息一天。被告单位的工作性质要求休息日、节假日均要安排工作人员上班。被告对双休日和法定节假日工作的安排排班轮休。原、被告均确认对双休日和法定节假日工作的已经进行了调休。被告单位每天工作7小时，2019年后因工作需要早上九点上班改为早上八点上班，每天工作八小时，对增加的一小时工作时间发放了20元／小时的加班费。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，职工每日工作８小时、每周工作４０小时。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《湖南省工资支付监督管理办法》第十五条规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的200％支付工资；（三）安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的300％支付工资，并不得以补休替代支付工资。因为原告不是在法定标准工作时间以外被安排在双休日、法定节假日加班，而是因工作性质排班在双休日、法定节假日上班。原告于双休日上班已经调休，故被告不需要支付双休日加班工资。法定节假日虽然放假但计算工资时算了工时支付工资的，原告在法定节假日上班，那么工作时间超过法定标准工时工作制，属于加班，需要支付300%日工资的加班费，但是被告对原告安排在节假日上班也安排了节假日调休进行了排班，且原告已经调休了，原告工作时间未超过标准工时工作制的规定，被告不需要支付法定节假日的加班工资。故对原告主张双休日、法定节假日的加班工资不予支持。关于延长工作时间的加班工资，依据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时；小时工资标准为月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。即每日工作超过八小时的工作时间为延长工作时间的加班时间，且必须是受被告的安排加班。如是应在工作时间完成的工作因工作人员自身原因未完成导致加班的，用人单位不需支付加班费。依据原告提交的加班情况汇总表记载：“坐席员工资2100元／月，13.5元／人／小时，正常工作时间7小时／元，按照劳动法要求延长工作时间工作报酬为20元／小时。”，被告于2019年1月因工作需要将上班时间由九点改为八点，计算了一个小时的加班费，即被告计算给原告的延长工作时间是以每日工作超过七小时的工作时间为加班时间的，依据相关法律法规规定，每日工作超过八小时的工作时间为加班时间，故加班时间应减去出勤天数×1小时。但被告将上班时间由九点改为八点，自愿支付20元／天，不超过400元／月，本院予以支持。被告单位的上班时间为2019年4月上午8点-12点，下午1点-5点，2019年5月-7月上午8点-12点，下午2点-6点。原告陈述每周有一天需要工作到晚上7点30分，并且中午没有休息时间，被告予以否认，但被告提交的考勤记录表没有记录中午上下班的打卡记录，也未提交其他证据予以反驳，故采信原告的陈述。延长工作时间的加班费计算式为：2400元／月÷21.75天（月计薪天数）÷8小时×加班时间×150%，即每小时的加班费为20.69元。原告2019年4月上班20天，依据被告提交的考勤记录表原告实际加班时间为14小时，加班费应为289.66元，应付20天×20元+206.9元=689.66元，已付400元，尚须支付289.66元。原告2019年6月的上班13天，被告统计加班时间为21小时，实际加班时间为8小时，加班费应为165.52元，应付13×20+165.52=425.52元，已付400元，尚须支付25.52元。原告2019年7月上班23天，被告因上班由八点改为九点自愿支付400元，被告统计加班时间为39小时，实际加班时间为16小时，加班费应为331.04元，应付400+331.04=731.04元，已付400元，尚须支付331.04元。共计被告须支付延长工作时间的加班费646.22元。四、关于原告诉请被告支付2019年10月至11月份的考评奖的认定。庭审中，被告辩称2019年10月至11月份的考评奖尚未审批发放，原告的考评情况及发放的标准、金额均不清楚。故本院对该诉请不予处理。另依据《人事争议处理规定》第三十六条规定，因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。因对原告的考核属于被告单位的内部管理行为，不属于法院受理人事争议的处理范围。建议原告依据事业单位人事管理条例的相关规定，向相关单位主张。五、原告对申请仲裁的申请被申请人数字化指挥中心立即与申请人李尧续签书面的无固定期限劳动合同的申请事项在庭审中要求撤销，本院予以准许。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条，《事业单位人事管理条例》第三十二条，《人事争议处理规定》第三十六条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条、第三条，《湖南省工资支付监督管理办法》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十三条第四项之规定，判决如下：一、被告株洲市芦淞区数字化城市管理监督指挥中心于本判决生效之日起五日内向原告李尧支付延长工作时间加班工资646.22元；二、驳回原告李尧的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，本院决定予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省株洲市中级人民法院。提起上诉的，应在递交上诉状后七日内，按本照不服判决部分的上诉请求向株洲市中级人民法院交纳案件受理费。案件受理费向株洲市财政局非税收入专户直接缴纳，开户行：华融湘江银行长沙分行营业部，收款单位：湖南省财政厅国库处非税收入汇缴结算户，账户：81×××81。逾期未缴纳的，将承担按自动撤回上诉处理的后果。审判员  唐春艳二〇二〇年四月十日书记员  喻 露附判决书引用法律条文：《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。《人事争议处理规定》第三十六条因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。这里适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。《湖南省工资支付监督管理办法》第十五条用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的200％支付工资；（三）安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的300％支付工资，并不得以补休替代支付工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十三条下列事实，当事人无须举证证明：(一)自然规律以及定理、定律;(二)众所周知的事实;(三)根据法律规定推定的事实;(四)根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实;(五)已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;(六)已为仲裁机构生效裁决所确认的事实;(七)已为有效公证文书所证明的事实。前款第二项至第四项规定的事实，当事人有相反证据足以反驳的除外;第五项至第七项规定的事实，当事人有相反证据足以推翻的除外。