湖南省湘潭市雨湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0302民初466号原告：罗伟，男，汉族，1977年9月19日出生，住湘潭市雨湖区。委托诉讼代理人：赵铮，湖南君子莲律师事务所律师。被告：步步高商业连锁股份有限公司，住所地：湘潭市韶山西路309号步步高大厦。法定代表人：王填，系该公司董事长。委托诉讼代理人：梁维，系该公司法务经理。原告罗伟与被告步步高商业连锁股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月9日立案后，依法适用简易程序，对本案公开开庭进行了审理。原告罗伟及其委托诉讼代理人赵铮,被告步步高商业连锁股份有限公司的委托诉讼代理人梁维到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告罗伟向本院提出如下诉讼请求：1.判令被告向原告支付2019年11月、12月、2020年1月的工资10380元（3460×3）(庭审中，确认其工资支付到结案日止，故增加诉讼请求3460元)；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金128000元（4000元／月×16月×2）；3.判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济补偿金64000元（4000元／月×16月）；4.判令被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定为原告办理相关手续（庭审经释明，其确认为要求被告将五险一金补交到判决生效之日）；5.判令被告承担本案全部诉讼费用，以上合计202380元。事实和理由：原告罗伟于2004年7月1日起进入被告步步高商业连锁股份有限公司工作，双方于2014年4月30日签订无固定期限劳动合同。之后，被告认为原告违规泄露招标信息给投标单位湖南志成伟业信息科技有限公司、长沙市骏明网络设备有限公司、湖南天路科技发展有限公司，导致招标异常，被告于2019年10月18日在全公司通报“步总审字[2019]第026号”《关于湖南超市年度Ups资产招标违规事项调查处理的通报》，该《通报》决定“给予资产采购罗伟HI级警告信，降职降薪，并调离采购岗位。”被告通报之前并未询问原告相关事宜，通报之后对于原告的申诉也不予理睬。2019年11月6日，被告在未与原告协商的情况下向原告下达任命书，对原告降薪降职，原告当即在任命书上签了“不同意”。2019年12月9日，被告禁用了原告在公司的工作账号，也未向原告发放2019年11、12月和2020年元月份的工资。2020年1月3日，原告以被告连续旷工严重违反公司规章制度为由向原告开出解除劳动关系证明。原告认为原告在被告处工作期间一直认真负责，任劳任怨。被告却以虚假的事实对原告进行处罚并违法与原告解除劳动合同，给原告造成严重的伤害和巨大的损失。为维护原告的合法权益，特提起诉讼，望判如所请。被告步步高商业连锁股份有限公司辩称,一、被答辩人违反答辩人公司制度，答辩人对其作出降职降薪处理，并无不当。2004年7月1日，被答辩人入职答辩人处任防损员，后调任采购经理职位。2015年11月18日，答辩人告知被答辩人公司规章制度，并将新修订《员工手册》送达被答辩人，被答辩人也已签收。2019年10月18日，经集团审计监察部对19年度UPS采购招标违规事项进行调查，发现湖南志诚伟业信息技术有限公司、长沙市骏明网络设备有限公司、湖南天路科技发展有限公司在当次的招标项目中围标，资产采购员罗伟违规泄露招标信息，根据《集团招标管理制度》、《员工手册》及《责任追究制度》等相关规定，决定给予资产采购罗伟工Ⅱ级警告信，降薪降职，并调离采购岗位，并表明公司保留对供应商和公司相关人员行贿、受贿等违规行为进一步的调查和处理权利。根据公司工IP地址监控显示，被答辩人提前将招标电池品牌信息泄露给湖南志诚伟业，其授权代表向智分别向理士、西恩迪、松下电池总代拿下项目授权后，被答辩人才招标文件发至合约部组织招标，导致公司在当次的招标中没有拿到最优价格方案，致使公司遭受了严重的损失。被答辩人在当次招投标过程中存在严重失职、渎职行为，根据《员工手册》第七十二条以及第七十三条之规定，公司经一致决定，对被答辩人降职降薪，符合规定。二、被答辩人连续旷工超过三天，答辩人将其辞退，符合法律规定，答辩人无须向被答辩人支付双倍经济赔偿金。2019年11月6日，答辩人向被答辩人送达《任命书》，告知：“经公司决定，将被答辩人调职至步步高超市事业部金湘潭店一基金储备一资产保护主管，从2019年11月6日开始生效。被答辩人在收到答辩人送达的《任命书》后，以单方面不同意降职降薪并调离采购岗位的决定为由，不接受公司的工作安排，一直未到金湘潭店履职。2019年11月11日，答辩人通过邮件的方式给被答辩人发送了《召唤信》，召唤被答辩人上班，但被答辩人熟视无睹。2020年1月3日，答辩人以被答辩人无正当理由，连续旷工超过三天严重违反公司制度为由，向被答辩人送达了解除劳动关系证明书，确定答辩人与被答辩人的劳动关系已解除。根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条之以及《员工手册》第七十四条规定，答辩人以被答辩人无正当理由，连续旷工超过三天以上，严重违反公司制度为由，向被答辩人送达解除劳动关系的证明书，确定解除了与被答辩人的劳动关系，符合法律规定。三、根据劳动法实施条例第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法规定，解除或终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条规定，支付了赔偿金的不再支付经济补偿金，故即使答辩人违反劳动合同法规定，经济补偿金和经济赔偿金不能同时适用。综上，答辩人与被答辩人劳动合同关系解除的原因系被答辩人严重违纪，答辩人不存在违法解除劳动合同，无须向被答辩人支付经济赔偿金。答辩人的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求人民法院依法驳回其诉讼请求。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2004年7月1日，原告罗伟开始进入被告公司工作（最开始从事金海店防损员职位），双方连续签订了三份劳动合同后，于2014年5月1日签订了无固定期限劳动合同。2014年2月10日，被告作出《任命书》，任命原告自2014年2月11日起为步步高超市事业部资产采购部采购经理。2015年11月18日，原告签署《员工签收承诺书》，称“此承诺书是经本人仔细阅读了《员工手册》后，完全理解其内容并愿意遵照执行的前提下自愿签署的”。该《员工手册》第七十二条规定：“Ⅲ级警告信（书面记大过）适用范围，包括但不限于下列任一情形：7.工作严重失职、读职及违反制度流程，给公司造成较大经济损失（1001-4999元）者”，第七十三条规定：“员工有下列情形之一的，均视为严重违反公司规章制度，公司可予以降职降薪。1.收受供应商或公司客户贿赂价值金额低于100元的”，第七十四条规定：“员工有下列情形之一的，均视为严重违反公司规章制度，公司可以依法解除劳动合同：3.员工有下列严重违反公司规章制度的情形之一的。3.1连续旷工超过三天（含）或年度累计旷工超过六天（含）的）”。2019年9月24日，被告集团审计监察部出具《2019年度ＵＰＳ招标异常调查报告》称：“2019年9月5日，超市资产管理部组织19年年度ＵＰＳ招标，集团审计发现招标现场异常，并与监察部一起进行数据收集、调查取证，调查发现：采购主管罗伟提前将招标电池品牌信息泄露给湖南志诚伟业，其授权代表向智分别向理士、西恩迪、松下电池总代拿下项目授权后，罗伟才将招标文件发至合约部组织招标。该调查报告的调查结论是：1.湖南志诚伟业、长沙俊明网络、湖南天路在本次招标项目中围标；2.资产采购罗伟违规泄露招标信息。该调查报告附有被告公司从后台调取的原告使用被告公司电脑登录微信，并与湖南志诚伟业总代理向智ＵＰＳ的聊天记录：其中，2019年6月10日10:26:56有原告收下向智ＵＰＳ转账的记录，2019年8月22日12:03:54-2019年8月22日15:48:35，有原告与向智ＵＰＳ谈招标文件要求和拿到招标品牌授权的聊天记录。2019年10月18日，被告集团审计监察部在全公司发出《关于湖南超市年度ＵＰＳ资产招标违规事项调查处理的通报》（步总审字［2019］第026号），决定对原告给予Ⅲ级警告信，降薪降职，并调离采购岗位的处理，且保留对供应商和公司相关人员行贿、受贿等违规行为的调查和处理权利。2019年10月30日，原告向公司递交了一份《申诉书》。2019年11月6日，被告公司向原告发出《任命书》及《有关罗伟异动事宜通知》，决定将原告由超市本部资产管理部资深主管调整为金湘潭店基金储备资产保护主管，薪资由基本工资3460元／月调整为基本工资2500元／月＋600元津贴，该任命自2019年11月6日生效。原告于同日收到该《任命书》，并注明：“本人不同意降职降薪并调离采购岗位的决定”。事后，原告没有到调整后的单位和岗位打卡上班，而是仍在位于长沙市梅溪湖的原单位（超市本部资产管理部）和岗位（原告在该部门的原工作账号已被被告禁用）。2019年11月13日，被告公司人力资源部邓靓、胡宇航就原告未按异动调整后岗位到岗及其提出《申诉书》有关事项与原告面谈沟通。该次面谈就原告提交的《申诉书》答复为：审计部已回复：“调查事实清楚，请按公司制度处理，反馈意见为：”公司处理决定符合公司规定制度，驳回申诉”。该次面谈还提示原告原岗位工资将核发到11月6日，此后依据出勤将按新岗位发放工资，并要求原告于11月14日到异动后的部门报到，逾期将视为严重违反公司规章制度，公司将对原告作出相关处理，甚至将解除劳动合同。原告没有在该面谈记录签名，但被告将该次面谈拍照留存。面谈后，原告仍前往原单位及岗位，但原单位超市本部资产管理部没有安排原告工作。2019年12月9日，被告将原告从公司考勤打卡系统中移除。2019年12月12日，被告向原告邮寄了《召唤信》，召唤原告前往公司金湘潭店上班。2019年12月13日，原告收到该邮件。同日，被告公司人事部向公司工会发函《关于解除与罗伟劳动合同的函》，同日，公司工会复函称：“经工会研究决定，同意公司解除与罗伟（4303031977××××××××）的劳动合同”。2020年1月3日，被告向原告出具《职工解除（终止）劳动合同（劳动关系）证明书》，解除合同原因栏处载明“严重违反公司规章制度，解除劳动关系”。此后，原告不服，向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其仲裁请求为：“1.裁决被申请人（既本案被告）支付申请人（既本案原告）2019年11月工资合计人民币3460元；2.裁决被申请人支付违法终止申请人劳动关系经济赔偿金4000元／月×32月＝128000元；3.裁决被申请人支付终止劳动关系经济补偿金4000元／月×16月＝64000元；4.裁决被申请人依据《劳动合同法》第五十条规定为申请人办理相关手续。”2020年2月26日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出“潭劳人仲案字［2020］第28号”《仲裁裁决书》，裁决驳回原告罗伟的仲裁请求。原告不服该裁决书，故诉至本院，并形成本诉。另查明：被告为原告缴纳“五险一金”至2019年12月，但工资自2019年11月起便未再向原告发放。对此，被告称：“11月份未发放工资是因为原告在该月仅上了十多天班，扣除为其缴纳的五险一金及其上班车费(已无剩余)后，就没发了，11月后半个月及之后的工资，因原告没有提供劳动故未发放”。此外，原告向本院提交了三份录音资料，拟证明其未违规泄漏被告公司招标信息。以上事实，有原、被告陈述，原告罗伟提交的“原被告身份信息、《仲裁决定书》、《劳动合同书》、《任命书》（2019年11月6日）、《申诉书》、工作账号禁用（图片及截图）、职工解除（终止）劳动合同（劳动关系）证明书、银行凭证、电话录音（三份）”以及被告步步高商业连锁股份有限公司提交的：“《劳动合同书》（同原告）、员工签收承诺书、《员工手册》、ups投标技术文件、审计报告、公证书、面谈记录（含现场照片）、《任命书》（同原告）、召唤信及邮件查询单、《关于解除与罗伟劳动合同的函》、《关于解除与罗伟劳动合同的回函》、职工解除（终止）劳动合同（劳动关系）证明书（同原告）”等证据在卷足以佐证，足以认定。原告罗伟提交的“罗伟微信收支记录”等证据与本案无关，本院不予采信。本院认为，被告解除双方劳动关系的理由是原告严重违反公司规章制度，其依据则是原告作为公司资产采购员在公司2019年度UPS招标过程中有违规泄露招标信息的严重失职、渎职行为，致使公司遭受严重损失，据此公司依《员工手册》等规定对原告给予Ⅲ级警告信（书面记大过）、并作出“降薪降职并调离采购岗”决定后，原告拒不到调整后的岗位报到履职，连续旷工（超三日），并经公司面谈与发出召唤信后，仍不到岗履职的。上述事实，被告提供的“《员工手册》、ups投标技术文件、审计报告、公证书、面谈记录、《任命书》、召唤信”等多份证据足可佐证。对此，原告否认有违规泄标行为，并向本院提交了三份录音证据用以佐证，但从该三份录音的内容来看，系参与投标公司有关人员就公司处理结果发表的个人意见，且与原告存在直接利害关系，故不足以反驳。因此，本案中，被告根据上述事实，并在经公司工会书面同意的情形下，向原告作出职工解除（终止）劳动合同（劳动关系）证明书，解除双方劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定的用人单位可以解除劳动合同之法律规定。鉴于被告系合法解除与原告劳动合同，故原告提出诉讼请求“判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金128000元”以及“判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济补偿金64000元”均没有事实和法律依据，且不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿”规定，故本院不予支持。另，原告主张被告向其支付2019年11月、12月、2020年1月的工资10380元及当庭增加的工资请求3460元，对此，被告抗辩称：“未向原告发放2019年11月及之后的工资的理由是:11月份未发放工资是因为原告在该月仅上了十多天班，扣除为其缴纳的五险一金（已缴纳至12月份）及其上班车费(已无剩余)后，就没发了，11月后半个月及之后的工资，因原告没有提供实际劳动故未发放”。从本案事实来看，被告于2019年11月6日发出《任命书》及《有关罗伟异动事宜通知》，将原告由超市本部资产管理部资深主管调整为金湘潭店基金储备资产保护主管，薪资由基本工资3460元／月调整为基本工资2500元／月十600元津贴，被告该调岗降薪的决定符合其公司《员工手册》的规定。原告于同日收到该《任命书》后拒不服从公司管理和安排一直未到岗实际工作直至2020年1月3日被解除劳动合同，属于旷工行为。因此，本案中，被告仅需向原告支付2019年11月1日至6日的工资，但鉴于被告为原告缴纳了2019年11月和12月的养老保险，故被告的上述抗辩有事实和法律依据，本院予以采纳。此外，原告主张“判令被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定为原告办理相关手续（庭审经释明，其确认该诉讼请求系要求被告将五险一金补交到判决生效之日）”，因双方劳动合同已于2020年1月3日合法解除，故该诉讼请求，本院不予支持。综上，依《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十三条之规定，判决如下：驳回原告罗伟的诉讼请求。本案受理费10元，由原告罗伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。审判员  范安伟二〇二〇年四月二十一日法官助理徐慧鹏书记员张彤附法律条文如下：《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。《最高人民法院关于适用》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。