湖南省衡阳市蒸湘区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0408民初3510号原告：邓厚凤，女，1968年11月19日出生，汉族，住湖南省衡阳市蒸湘区。委托诉讼代理人：陈锦荣，衡阳市雁峰区渠成法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：莫光宏，衡阳市雁峰区渠成法律服务所法律工作者。被告：衡阳鸿菱石油管材有限责任公司，住所地：湖南省衡阳市蒸湘区大栗新村10号。法定代表人：彭清林，该公司董事长。委托诉讼代理人：周晋滢，女，1973年10月24日出生，汉族，该公司法律顾问，住湖南省衡阳市蒸湘区。委托诉讼代理人：王菊，女，1968年9月24日出生，汉族，该公司财务人员，住湖南省衡阳市蒸湘区。原告邓厚凤与被告衡阳鸿菱石油管材有限责任公司（以下简称鸿菱公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月20日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年3月4日对本案公开开庭进行了审理。原告邓厚凤及其委托诉讼代理人陈锦荣、莫光宏，被告鸿菱公司委托诉讼代理人周晋滢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邓厚凤向本院提出以下诉讼请求：1、被告按企业副总经理薪酬的标准补发原告担任工会主席期间的待遇1958900元；2、被告支付原告未享受年休假加班费89910元；3、被告支付违法终止原告无固定期限劳动合同经济补偿金256536元；4、被告支付原告未缴纳职工医疗保险、养老保险造成的经济损失308300元；5、被告支付原告2015至2018年间每月未足额发放工资76447.98元；6、被告支付原告未足额发放应付工资的经济补偿金122010.28元。被告鸿菱公司辩称，1、原告诉请被告按副总经理标准补发其担任工会主席的工资缺乏依据，理由为：原告是挂名的工会主席，工作量少，没有开展与工会有关的日常工作，其工作数量、要求、创效等各方面无法与公司副总的工作相比；工会主席不是单位聘用的高级管理人员，不应享受副总经理待遇；《企业工会工作条例》是全国总工会制定的群众自治组织的内部工作规范，不属于法律范畴，不能作为发放工会主席待遇的依据。2、根据被告单位员工手册关于年休假管理制度的规定，员工休假应提出申请，对自动放弃当年年休假的，公司应予补偿，员工申请年休假工资必须在当年内提出，经公司办审核批付。原告作为人力资源负责人，熟悉相关规定，并没有在未休年休假的当年提出支付年休假工资，视为放弃申请；用人单位向劳动者支付未休年休假报酬是补偿性质，并非劳动报酬性质，应适用一年的仲裁时效，故2018年之前的补偿请求已超过诉讼时效。3、原告达到法定退休年龄且办理了退休手续，被告未解除劳动合同。原告原为东安县印刷厂退休职工，其退休年龄是由社保机构核定的，达到退休年龄后，原告自愿办理了退休手续，被告并未违法终止其劳动合同，无需支付经济补偿金。4、被告已经按公司的薪酬文件足额发放了原告的工资，所发放工资的水平不低于衡阳市相应年份的最低工资标准，不存在克扣工资的情况，不应支付原告经济补偿金。综上，请法院驳回原告的诉讼请求。原、被告围绕诉讼请求向本院提交了证据，本院组织了原、被告双方进行了证据交换和质证。对其中没有异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对其中有异议的证据，本院认定如下：1、原告提供的《关于邓厚凤同志任职的决定（2006年2月10日）》、工会法人证书、工会法定代表人证书，经庭审质证，被告对该证据的真实性、关联性均有异议，本院经审核认为，原告提供的上述证据与被告提供的《基层工会社团法人资格核准登记表》、《基层工会法人法定代表人登记表》中记载的原告自2007年5月10日担任被告公司兼职工会主席的情况相印证，该证据可证实原告自2007年5月10日开始担任被告公司兼职工会主席，应作为本案的定案依据；2、原告提供的被告公司章程，拟证明原告应享受被告公司副总经理待遇，经庭审质证，被告对该证据的关联性有异议，本院经审核认为，公司章程与原告是否应享受公司副总经理待遇缺乏关联性，该证据不应作为本案的定案依据；3、原告提供的监事推荐函、申请副总经理待遇报告（2010年1月29日、2016年4月2日）、被告工会经费开支报告、2017年度财务决算报告，拟证明原告在被告公司履行工会主席职责的情况，以及原告应按副总经理的标准享受待遇，经庭审质证，被告对该证据的真实性、关联性均有异议，本院经审核认为，原告提供的推荐函、报告上加盖的是“衡阳鸿菱石油管材有限责任公司工会”的印章，届时原告系工会主席，该两份材料是原告为自己的利益向被告提出的申请，但被告单位并未对推荐函、报告所记载的事项进行回复或决议，不能以此作为原告享受副总经理待遇的依据。对于被告提供的工会经费开支报告、2017年度财务决算报告，经庭审质证，被告对该证据的真实性有异议，本院经审核认为，该两份材料并未加盖被告单位的印章，真实性不明，不能反映案件的真实情况，故该两份材料不能作为本案的定案依据。4、原告提供的中华全国总工会表彰全国五一劳动奖状公示、2018年度工会调查表，经庭审质证，被告五一劳动奖状公示的关联性有异议，本院经审核认为，该证据可以证实原告具体负责了工会的部分活动，应作为本案的定案依据。对于2018年度工会调查表，原告对真实性无异议，对证明目的有异议，本院经审核认为，该工会调查表上显示的工会主席为邓厚凤，并加盖了被告公司的印章，该证据可以证实原告直至2018年仍是工会主席的事实，该证据应作为本案的定案依据；5、原告提供的《关于达到法定退休年龄办理离职手续的通知》、《鸿菱公司关于邓厚凤同志的任职决定》，拟证明被告无故终止与原告之间的无固定期限劳动合同，违反法律规定，经庭审质证，被告对上述证据的关联性有异议，认为被告有权根据工作需要对原告的职务进行调整，不能证明被告违反规定解除了与原告之间的劳动合同，是原告自愿办理退休并已经社保部门核准于2018年11月退休。本院经审核认为，该两份证据形式上加盖了被告公司的印章，被告未对该2份证据的真实性提出异议，该两份证据的真实性可以确认，但《鸿菱公司关于邓厚凤同志的任职决定》只载明终止原告综合管理部副部长的任职，未提及终止与原告之间的劳动合同，故仅凭该证据不足以证实被告违法解除了与原告之间的劳动合同，双方的劳动合同是否解除需结合本案事实、其他证据综合认定；6、原告提供的被告公司的任职文件，拟证明原告在被告单位单位工会主席职务期间还兼任其他职务，经庭审质证，被告对该证据的关联性有异议，本院经审核认为，该任职决定可以证实原告自2011年3月25日担任被告单位办公室主任，自2014年8月27日调整为人力资源部部长，兼任办公室主任，自2017年5月17日调整为综合管理部副部长，该证据与本案待证事实相关联，应作为本案的定案依据；7、原告提供的社保缴费养老保险保险单、衡阳市医疗保险灵活就业人员缴费业务凭证，拟证明被告未按原告的实际收入申缴养老保险、医疗保险，造成原告养老保险损失308300元，自己垫交医疗保险费18761.34元，经庭审质证，被告对该证据的关联性有异议，本院经审核认为，原告提供的养老保险缴费单上只记载了缴费基数、单位缴费及个人缴费的额度，并不能直接显示原告因未足额缴纳所造成损失的情况，该证据不能达到原告的证明目的。对于原告提供的衡阳市医疗保险灵活就业人员缴费业务凭证，可以证实原告自己所交纳的医疗保险的时间、金额等情况，该证据应作为本案的定案依据；8、原告提供的2015年至2018年被告公司工资考评表、薪酬制度、原告工资实发台账，拟证明被告总共克扣原告工资76447.98元的事实，经庭审质证，被告对该证据的真实性无异议，对合法性有异议，认为原告提供的该证据的复印件上加盖的公章可能存在虚假情况，具体为：原告提供给法庭的证据与提供给被告的同一该份证据所盖印章不一致，提供给被告的工资考评表均加盖了印章，但提供给法院的关于2016年2至12月份的证据并没有盖章。此外，原告提供的2017年5、7、9、11、12月及2018年10月、12月工资考评表上加盖的印章与其他月份工资考评表上的印章大小、形状不一致。本院经审核认为，原告当庭提供给被告的2016年2至12月份的工资考评表加盖了印章，提供给本院的同样月份的工资考评表上并未加盖公章，且工资考评表上的印章确实存在大小、形状不一致的情况，该份证据来源、形式上存在较大瑕疵，但因被告对2015至2018年工资考评表所记载的发放的工资的数额予以认可，故在核定原告的工资时，本院对工资考评表上记载的工资数额予以确认。9、原告提供的2007年5月16日的员工手册、被告提供的2009年1月1日的员工手册，拟证明单位的规章制度情况，经庭审质证，被告对原告提供的员工手册的真实性、合法性、关联性无异议，原告对被告提供的员工手册真实性、合法性、关联性均有异议，本院经审核认为，原、被告提供的员工手册的大部分内容一致，部分具有变更的情况，考虑到单位根据企业的发展修改公司的内部规章制度为正常现象，且原告未提供证据证实被告单位的员工手册是虚假的，故与本案讼争事实相关的2008年12月31日前的法律事实本院根据原告提供的员工手册认定，2009年1月1日后的法律事实根据被告提供的员工手册认定，但员工手册记载的关于年休假制度的内容违反法律的强制性规定的，本院将不予确认，而根据相关法律规定予以认定；10、原告提供的赔偿计算明细，拟证明原告的赔偿款计算情况，经庭审质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，本院经审核认为，该赔偿清单是原告自行制作，清单上所记载的内容即为本案当事人的争议焦点，故该清单不能作为证据使用，而是原告起诉的事实与理由的补充；11、被告提供的《湖南省基层工会社团法人资格核准登记表》、《基层工会法人法定代表人登记表》、衡阳市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录以及记账凭证，拟证明原告系兼职工会主席且原告已办理退休的事实，经庭审质证，原告认为该证据系被告逾期提供的证据，不能予以认定，经本院释明后，原告对该组证据的真实性、合法性、关联性无异议，本院经审核认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零二条之规定，当事人逾期提供的证据与案件基本事实有关的，人民法院应予以采纳，《湖南省基层工会社团法人资格核准登记表》、《基层工会法人法定代表人登记表》、衡阳市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录对查明原告是否为兼职工会主席等基本事实相关，应作为本案的定案依据，且记账凭证的记账时间为2019年3月31日、4月19日，晚于本案的开庭时间，属于庭审结束后新形成的证据，不属于逾期提交的证据，故应作为本案的定案依据。本院经审理认定的事实如下：原告邓厚凤原系东安县彩色印刷厂下岗职工，自2005年4月开始入职被告鸿菱公司。2008年1月1日，原告与被告签订了一份期限为2008年1月1日起至2008年12月31日止的书面劳动合同。2009年1月1日，原、被告将第一份劳动合同的期限书面延续至2012年12月31日。2012年12月31日，原、被告签订了一份无固定期限劳动合同，该无固定劳动合同期限约定“乙方同意从事管材加工岗位（工种工作）。11、乙方试用期的工资标准为840元/月。乙方试用期满后，甲方根据本单位的薪酬制度，确定乙方的正常工作时间工资，同时可根据工作需要实行综合计算计件工资制和不定时工资制，确定乙方实行计件工资，对此甲方应指定科学合理的劳动定额标准，月工资总额不低于衡阳市蒸湘区最低工资标准”。原、被告各自提供的员工手册“工资”章节记载员工工资是由基本工资+绩效工资（产量工资+加扣奖）构成，员工的工资评级是以员工的工作能力、对公司的贡献及工作岗位职责来制定的，每年底公司根据员工的工作绩效进行评估，结合本公司经济效益给予相应的工资调整。原告在被告单位的任职情况如下：2005年4月至2007年邓厚凤从事出纳工作。2007年5月8日，衡阳市总工会同意西安衡钢石油管材有限责任公司衡阳分公司工会委员会更名为衡阳鸿菱石油管材有限公司工会委员会。2009年5月19日，邓厚凤任职被告单位办公室副主任。2010年1月25日，经衡阳市总工会核准，衡阳鸿菱石油管材有限公司工会取得基层工会社团法人资格，邓厚凤兼职工会主席，担任该工会的法定代表人，任职时间自2007年5月7日起。2011年3月25日至2014年8月26日，邓厚凤任职被告公司办公室主任。2014年8月27日至2017年5月16日，邓厚凤任职被告公司人力资源部部长，兼办公室主任。2017年5月17日，邓厚凤任职被告公司综合管理部副部长。2018年12月19日，被告公司发布了《鸿菱公司关于邓厚凤同志的任职决定》，内容如下：邓厚凤...因已达到法定退休年龄，经鸿菱公司2018年12月19日总经理办公会议讨论决定：邓厚凤同志综合管理部副部长待遇享受至2018年11月30日止，同时终止综合管理部副部长的任职。特此发文，请公司相关部门办”。此后，被告通过银行转账方式向原告发放了2019年1月的工资，并通过在财务记账中抵扣原告所借的备用金的形式向原告发放2019年2、3月的工资。2019年1月底原告向衡阳市社保局申请办理退休手续，经查，衡阳市人力资源养老保险信息系统显示原告的就业及社会保险状态均为退休状态。原告在被告单位工作期间，被告为原告缴纳了2007年4月至2018年11月期间的养老保险，2011年至2018年11月的医疗保险。2019年2月申请人为了办理退休，自行以灵活就业的形式补交了2002年至2010年的医疗保险费用合计18761.34元，其中2002年533.1元、2003年2132.4元、2003年2132.4元、2004年2132.4元，2005年2132.4元。原告在被告单位任职期间，被告单位制定的涉及原告职位的薪酬方案如下：1、2015年《分厂管理人员及科室管理人员工资系数表》载明办公室主任兼HR、财务部部长的工资标准为“三个分厂平均工资的180%”。2、2016年4月8日，被告单位根据经营效益，下发《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》，规定3月份各分厂及管理科室管理干部按已核算工资的90%发放，从4月份起各生产分厂实际发放的工资由产量、成本、效益三部分组成，计算方式为：按原公司吨管单价计算应发分厂的工资总额，其中产量工资占80%，成本及效益工资占20%（成本工资、效益工资各占10%），管理人员按公司各分厂扣除成本、效益工资核算后的实际平均工资计算应发工资。2016年5月10日，被告单位根据《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》，下发了《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》，确定单位4月份的管理部门工资考评指标为吨管工资3107.45元、产量工资2485.96元、成本工资0元、效益工资0元，平均工资为2485.96元，发放比例为80%。3、2017年7月6日，被告下发《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司薪酬管理制度（试行）》，确定综合管理部的工资系数为普通科员的1.8倍，副部长为部长的0.8，同时管理人员与干部当月应发工资采取保底与限额管理，其中综合管理部部长保底4000元/月，限额6750元/月，副部长为部长的0.8。对于工资保底与限额管理的员工与干部，如当月实际计算应发工资超出最高限额，个人余额部分留存至年底，公司将根据年度企业效益情况、个人全年工作业绩、企业人均工资水平和保底以丰补欠情况等方面通过公司总经理办公室确定具体发放标准。原告在被告任职期间所领取的劳动报酬如下：1、2015年1至12月被告单位计算出的三个分厂的平均工资依次为2561.08元、2983.88元、3570.06元、2900.24元、3640.07元、3621.13元、3933.87元、4393.70元、4521.55元、4436.21元、4652.86元、4474.43元，原告作为人力资源部部长兼办公室主任，所享受的薪酬方案为平均工资的180%（平均工资*180%），据此核算，应发邓厚凤基本工资为4609.94元、5370.98元、6426.11元、5220.43元、6552.13元、6518.03元、7080.97元、7908.66元、8138.79元、7985.18元、8375.15元、8053.97元。除基本工资外，再加上工龄工资、电话费等费用，被告单位实际给原告发放的税（保险费等费用）前工资依次为4949.94元、5710.98元、6766.11元、5560.43元、6892.13元、6858.03元、7420.97元、8248.66元、8478.79元、8445.18元、8715.15元、8633.97元。2015年年底给邓厚凤发放了满勤奖1200元、安全奖900元、成本奖200元。2、2016年1、2月份工资考评表核记载的三个分厂的平均工资依次为3239.18元、2798.92元，原告所享受的薪酬方案为平均工资的180%（平均工资*180%），据此核算，应发邓厚凤基本工资为3239.18元、2798.92元，再加上工龄工资、电话费等费用，被告单位实际给原告发放的税（保险费等费用）前工资依次为5830.52元、5038.02元。2016年3月起，根据《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》及《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》对薪方案变更的规定，以产量工资（吨管工资*80%）、成本工资（吨管工资*10%）、效益工资（吨管工资10%）三部分构成计算工资基数的分厂平均工资，再以分厂平均工资乘以原告的工资系数即为应发给原告的基本工资。例如，鸿菱公司2016年11月的吨管工资总额为431046.72元，节约成本奖励工资总额为71496.42元，总人数为278人，那么计算出的产量工资为344837.38元（431046.72元*80%）、成本工资为43104.67元（431046.72元*10%）、效益工资为43104.67元（431046.72元*10%），根据上述指标核算出的分厂平均工资1807.71元【（产量工资344837.38元+成本工资43104.67元+效益工资43104.67元+节约成本奖励工均为71496.42元）÷278人】，再乘以邓厚凤享受的工资系数（180%），其应发基本工资为3253.88元（1807.71元*180%），分厂实际平均工资与吨管平均工资的比值为116.58%【分厂平均工资1807.71元÷（吨管工资总额431046.72元/278人）≈1.1658】，该比值即为《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》表所载明3月份管理人员工资的发放比例。根据该薪酬方案计算的原告3-12月的基本工资为5580.9元、4474.73元、3896.44元、2942.86元4721.78元3258.53元、3897.47元、4303.69元、3253.88元、3268.4元，除基本工资外，再加上工龄工资、电话费等费用，被告单位实际给原告发放的3-12月份的税（保险费等费用）前工资依次为5690.89元、4584.73元、4006.44元、3052.86元、4831.78元、3368.53元、4127.47元、4533.69元、3363.88元、3378.4元。2016年底另发放原告安全奖1650元、成本奖1300元。3、根据原告提供的工资考评表，作为被告单位工资计算基数的2017年1-4月的分厂平均工资依次为1183.43元、2547.67元、1173.66元、2768元，根据薪酬方案（平均工资*180%）计算出来的1-4月应发基本工资为2700元、3960.48元、2700元、4982.4元（其中第1、3月的平均工资低于当地最低工资水平，故以当地最低工资1500元/月核算应发基本工资，2月的基本工资核减了邓厚凤10天病假工资）。除基本工资外，再加上工龄工资、电话费等费用，被告单位实际给原告发放的1-4月份的税（保险费等费用）前工资依次为2820元、4080.48元、2820元、5102.4元。5月分厂平均工资为4472.77元，因原告邓厚凤于2017年5月17日担任综合管理部副部长，工资系数为1.44（1.8*0.8）、限额工资为5400元（6750元/月*0.8），因此计算出来的邓厚凤5月份应发工资为7503.82元【4472.77元*（1.8*2/3+1.44*1/3）】，被告单位实际给原告发放的5月份的税（保险费等费用）前工资为7623.82元。原告提供的2017年7、9、10、11、12月分厂平均工资依次为4340.83元、3397.7元、3206.72元、4396.63元、4481.05元，根据薪酬方案计算出来的应发邓厚凤对应月份的工资依次为4663.64元、5400元（限额）、4617.68元、5400元（限额）、5400元（限额），被告单位实际发放给原告的6-12月份工资依次为5220元、4783.64元、5670元、5561.69元、5237.68元、6157.5元、6157.5元。2017年底被告另发放原告成本奖1359.17元、满勤奖1200元、安全奖1275元。4、根据原告提供的工资考评表，作为被告单位工资计算基数的2018年1-12月的分厂平均工资依次为4131.06元、4030.67元、4563.75元、4753.66元、5105.18元、5275.2元、5829.89元、5204.09元、5525.41元、6188.35元6241.11元、6043.27元。因上述分厂平均工资乘以邓厚凤的工资系数计算出来的基本工资均高于限额工资5400元，根据薪酬方案规定的限额制度应发放邓厚凤的基本工资均为5400元。加上工资工资、电话费等，被告实际发放给原告1-12月份的税（保险费等费用）前工资依次为6037.5元、5530元、5530元、5530元、5830元、6335.6元、6379.6元、6595.6元、6898元、7882元、7114元、5380元。2018年底被告另发放原告年终奖5750元、安全奖400元、综合奖1000元。需要说明的是，被告在发放原告12月份工资时，扣除了保险费用281.21元及个人所得税2.96元后，实际发放给原告的工资为5095.83元。5、2019年1月，被告单位向原告发放工资4440元。同时，因原告向社保局申请办理退休手续，被告无法通过社保局缴费系统缴纳2018年12月从原告工资里扣除的保险费281.21元，故被告在发放2019年1月工资时将该281.21元补发给了原告。对于2、3月份工资，因原告分别于2018年9月4日、2019年1月9日向被告共借支了67500元备用金尚未结算，被告通过在财务记账凭证中抵扣原告所借备用金的形式发放原告2月份工资4280元、3月份工资4378元。另查明，2019年3月13日，原告向衡阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告向原告支付克扣的工资76447.98元（其中2015年6133.62元，2016年10603.66元，2017年18290.67元，2018年41420.03元）；2、被告支付原告克扣工资的经济补偿金122010.8元；3、被告支付原告各项社会保险金308304.94元；4、被告支付原告终止劳动合同的经济补偿金122010.28元（8715.02元/月×14个月）；5、被告支付原告未享受休假加班费89910元（8715.02元÷21.75天×74天×3倍=89910元）；6、被告支付原告任工会主席（公司监事）的待遇（按照企业副总经理薪酬）工资2458900元。该仲裁委于2019年11月24日作出衡市劳人仲委[2019]第232号仲裁裁决，确认：1、原、被之间的劳动关系已经解除；2、被告一次性支付原告社会医疗保险损失费13916.98元；3、被告一次性支付原告未休年休假工资9357.87元；4、驳回原告其他的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，于2019年12月20日诉至本院。本院认为，本案为劳动争议纠纷。原、被告之间的劳动争议经衡阳市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，原告不服而诉至本院，原仲裁裁决不发生法律效力，本院无须对原仲裁裁决作出评判，而应对原、被告之间的劳动争议事项进行审查。本案的争议焦点如下：第一，原告诉请工会主席待遇是否属于劳动报酬，原告是否应按副总经理待遇的标准享受工会主席待遇。第二，原告诉请的未休年休假工资是否超过了仲裁时效，被告应否支付原告未休年休假工资及数额的确认。第三，被告是否存在违法终止与原告之间无固定期限劳动合同的情形，原告能否以此为由要求被告支付经济补偿金。第四，关于原告诉请被告未给原告缴纳职工医保、养老保险经济损失的诉请是否属于本案的受案范围及原告诉请的损失是否有事实及法律依据。第五，被告是否存在未足额发放原告2015年至2018年工资的情形，原告能否以此为由要求被告支付经济补偿金。对此，本院分别评判如下：第一，关于原告是否应按副总经理待遇的标准享受工会主席待遇，原告诉请工会主席待遇是否属于劳动报酬。根据庭审查明的事实，衡阳鸿菱石油管材有限公司工会于2010年1月25日经衡阳市总工会核准，取得基层工会社团法人资格，由邓厚凤兼职工会主席。对于工会主席职位的性质，根据《中华人民共和国工会法》第二条“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”及第十四条第二款“基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格”之规定，衡阳石油管材有限公司工会已于2010年1月25日取得社团法人资格，具有独立于鸿菱公司之外的法人人格，邓厚凤作为该社团法人的主席又法定代表人，代表工会行使职权，协调用人单位与职工的劳动关系，维护职工的合法权益。因此，工会主席与用人单位并不存在劳动关系的隶属性，工会主席待遇在性质上不属于劳动报酬。对于邓厚凤能否向被告主张副总经理待遇的问题。虽然邓厚凤所主张的兼职工会主席待遇并非劳动报酬，但为节约当事人的诉累，本院在本案中一并对原告该请求进行处理。对于工会主席待遇标准、支付主体等问题，《工会法》等法律、行政法规并未明确规定，在这种情况下，《企业工会工作条例》、《企业工会主席产生办法》、《基层工会经费收支管理办法》、《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》等相应的规章、办法等应为处理本案提供参照。对于待遇标准问题，工会主席有专职和兼职区分，《基层工会经费收支管理办法》、《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》对专职工会主席、兼职工会主席的待遇进行区分并作出了不同的规定。对于专职工会主席，《基层工会经费收支管理办法》第十四条及《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》第十四条均规定由所在单位发放工资。而对于兼职工会主席，《基层工会经费收支管理办法》第十条第四项规定兼职工会主席享有的待遇是补贴而非工资，且《基层工会经费收支管理办法》第七条及《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》第七条均规定给兼职工会干部的补贴（属业务支出）由基层工会经费开支而非所在单位支付，这也与《企业工会工作条例》第五十六条第三款所规定的兼职工会干部的补贴相对应。同时，《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》第十条第四项进一步明确兼职工会主席的补贴标准为“工会主席、副主席不超过300元/月，其他人员不超过200元/月”。邓厚凤系兼职工会主席，其任职的衡阳石油管材有限公司工会具备社团法人资格，设立了独立的银行账户，具备发放补贴的条件。因此，即便原告存在工会主席待遇，也只能从由其任职的衡阳石油管材有限公司工会经费中给予适当补贴，但原告并未提供在其本人任职工会主席期间工会存在给兼职工会干部发放补贴的规定或标准。综上，原告要求被告按照副总经理待遇支付其兼职工会主席工资，该诉请的所指向的主体错误，诉请的待遇也缺乏事实和法律依据，本院不予支持。第二，原告诉请的年休假工资是否超过了仲裁时效，被告应否支付原告未休年休假工资及数额的确认。对于职工应休未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》第五条规定给付标准为按照其日工资收入的300%支付。这其中100%属于劳动者正常工作期间的工资报酬，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效的规定，其余200%在本质上属于是对用人单位应按法律、法规规定安排却未实际安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，不属于正常劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一年的仲裁时效。本案中，邓厚凤针对扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿提起诉讼，应适用一年仲裁时效的规定。因年休假可以跨年度安排的特点，劳动者主张当年未休年休假工资的时间应从第二年的12月31日起算，具体到本案，原告2016年的年休假工资应从2017年12月31日起计算仲裁时效,2017年的年休假工资应从2018年12月31日起计算仲裁时效，而原告提起仲裁的时间为2019年3月13日，因此，2016年度（含本年度）前的年休假工资已超过了仲裁时效，本院不予支持。对于2017、2018年的年休假天数，依据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，原告2017、2018年享有的年休假天数均为10天。对于应支付的年休假工资数额，原告2017年的月平均工资为5422.41元【（2820元+4080.48元+2820元+5102.4元+7623.82元+5220元+4783.64元+5670元+5561.69元+5237.68元+6157.5元+6157.5元+成本奖1359.17元+满勤奖200元+安全奖1275元）÷12月】、2018年的月平均工资为6849.36元【（6037.5元+5530元+5530元+5530元+5830元+6335.6元+6379.6元+6595.6元+6898元+7882元+7114元+5380元+5750元+安全奖400元+综合奖1000元）÷12月】。据此计算，被告应当支付原告应休未休带薪年休假工资11284.38元（5422.41元/月÷21.75天×10天×2倍+6849.36元÷21.75天×10天×2倍）。第三，被告是否存在违法终止与原告之间无固定期限劳动合同的情形，原告能否以此为由要求被告支付经济补偿金。根据庭审情况，原告据以证明被告违法解除劳动合同的证据为《关于达到法定退休年龄人员办理离职手续的通知》、《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》，但《关于达到法定退休年龄人员办理离职手续的通知》是公司统一的有关退休制度的文件，未提及要求原告办理退休事宜。《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》的内容只涉及原告达到法定年龄职位终止问题，并未提及要解除与原告之间的劳动合同。根据庭审查明的事实，《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》于2018年12月19日下发后，在原告未上班的情况下，被告通过货币方式支付了原告2018年12月及2019年1月的工资，并通过财务记账抵扣原告所借备用金的形式发放了原告2019年2、3月的工资。本院认为，不论抵扣备用金发放工资的形式是否具有违法性，仅从被告在2019年1、2、3月份向原告发放工资的行为可推知被告主观上认可与邓厚凤之间的劳动关系在该阶段仍出于存续期间。2019年3月，被告得知原告退休手续已办理完毕，依据《劳动合同法》第四十四条第二项及之规定，原告办理退休手续享受基本养老保险待遇，属于法定的劳动合同终止的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的条件。因此，原告邓厚凤仅以《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》、《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》为证据主张被告违法解除劳动合同，要求被告支付经济补偿金的诉请，证据不足，本院不予支持。第四，关于原告诉请被告未给原告缴纳职工医保、养老保险经济损失的诉请是否属于本案的受案范围及原告诉请的损失是否有事实及法律依据。根据庭审调查，原告认为被告向劳动部门提交的用以核定劳动者养老保险金额的材料不真实，影响了社保部门对养老保险缴费基数的核定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。而已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数有异议等发生的争议，根据《中华人民共和国保险法》第六十三条、第八十三条第三款之规定，为征收与缴纳的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，应由社会保险管理部门处理。本案中，被告已为原告缴纳了养老保险，原告要求被告赔偿损失的原因是其对社保缴费基数有异议，该争议事项不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定的劳动争议案件的法院受案范围，本院不宜处理，原告可另行向有关部门主张权利。对于医疗保险，原告自行以灵活就业的形式补交了2002年至2010年的医疗保险费用合计18761.34元，属于被告未给原告缴费所造成的损失，扣减原告不在被告单位任职期间应交的5331元（2002年533.1元、2003年2132.4元、2004年2132.4元，2005年2132.4元÷12月*3个月），应由用人单位承担的医疗保险为13430.34元，该部分费用被告应支付给原告。鉴于被告对仲裁裁决认定的医疗保险费用13916.98元未提起诉讼，视为其没有异议，故本院以该数额核定为被告应付原告的医疗保险损失。第五，被告是否存在未足额发放2015年至2018年工资的情形，是否应补发该期间的差额工资及支付未足额发放工资的经济补偿金。因原告与被告于2012年12月31日签订的无固定期限劳动合同并未直接约定原告的工资报酬数额，只限定原告的月工资总额不低于衡阳市蒸湘区最低工资标准。而纵观原告2015年-2019年所得的劳动报酬，均是根据被告单位制定的薪酬方案进行发放。因此，考量被告是否存在未足额发放工资的情形，要从以下两个方面进行考量：1、被告制定的薪酬方案是否有效。根据被告制定的2015年《分厂管理人员及科室管理人员工资系数表》，2016年《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》、《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》及2017年《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司薪酬管理制度（试行）》，可以看出被告薪酬方案确定的工资发放水平与公司的产量、成本、经济效益挂钩，且与职务序列相对应，并非固定薪酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定赋予了用人单位自主确定本单位薪酬报酬的权利，被告依据上述规定制定的薪酬方案是从激励员工、提高企业经济效益的目的处罚，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，实际发放的工资也不低于当地最低工资水平，故对薪酬方案的效力应予以肯定。虽然2012年12月31日签订的无固定期限劳动合同具有计件工资的约定，但届时原告的岗位为“管材加工（工种工作）”，而2015年之后原告一直在管理岗位工作，没有实际的工作产量，无法实行计件工资，不能以此否定被告单位制定的薪酬方案的效力。2、被告是否按薪酬方案载明的标准足额发放了报酬。原告2015年至2018年12月31日的薪酬按照基本工资*工资系数的方案确定。对于基本工资，在无相反证据推翻的情况下，应以原告提供的2015年至2019年的工资考评表进行确定。对于工资系数，以原告提供的被告单位确定的薪酬方案确定，其中原告任职人力资源部部长的工资系数为1.8（2015年1月1日至2017年5月16日），任职综合管理部部长的工资系数为1.44（2017年5月17日至2018年11月30日）。对于邓厚凤所得的2015年至劳动关系终止时的工资是否存在未足额发放的情形，以下分时间段具体分析：（1）、根据原、被告提供的内容一致的职员台账，自2015年1月1日至2017年7月6日前，被告实际发放给原告的工资均高于按照上述薪酬方案计算所得的工资。虽然《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》等证据中载明工资发放比例为80%，但本院在庭审中已具体阐述了该80%比例的计算经过，该比例并非是指邓厚凤实发工资与应发工资的比值，而是指吨管平均工资与按产量、效益、成本等指标计算出来的分厂平均工资的比值，因效益的不同该比值可能大于100%也可能小于100%，该比值是企业内部评估经济效益的参考，对核算原告的工资不产生影响，不能以部分月份该比例值小于100%为由主张被告存在克扣原告工资的情形。（2）被告2017年7月6日制定的《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司薪酬管理制度》第三条第4项第3款、第七条第1款对管理人员当月应发工资采取保底与限额管理的工资制度，作为综合部副部长的邓厚凤的限（高）额工资为5400元，对于应发工资超出最高限额的部分留存至年底结合企业效益、个人绩效等情况由总经理办公室确定具体发放标准。此后，除2017年10月邓厚凤的工资是按照以基本工资*工资系数（小于5400元）的薪酬方案进行发放的以外，2017年7月6日至2018年11月30日期间其余月份，因基本工资*工资系数计发的工资数额大于5400元，实际均是以5400元作为原告邓厚凤的基本工资标准对其工资进行了核发，不存在扣减。而对于结余在年底邓厚凤应发工资超出最高限额的部分，在原告未提供证据证实年度企业效益及个人全年工作业绩等情况，该部分结余工资应否发放、发放标准等无法查明，本院无法确认，原告应承担举证不能的法律后果。（3）2018年12月19日被告终止原告职务后发放了原告当月工资5380元、2019年1月工资4440元，并通过抵用备用金的形式发放了2019年2月工资4280元、3月工资4378元。备用金并非法律规定的用人单位可以从劳动者工资中抵扣的费用，被告以备用金抵扣工资的形式违反了《工资支付暂行规定》第十五条规定。虽然原告2019年1月后未到被告处上班，鉴于被告自愿支付原告该期间工资，那么应根据《工资支付暂行规定》第五条之规定，更正其工资发放形式，以货币方式支付原告2019年2月工资4280元、3月工资4378元，合计8658元。对于原告从被告支借的备用金，被告可另行处理。对于被告应否支付原告未足额发放工资的经济补偿金。原告提供的现有证据不足以证实被告在原告的正常工作期间（2018年12月30日前）存在拖欠劳动报酬的情形，虽然被告2019年2、3月发放工资的形式违反法律规定，但该工资发放形式并非导致原、被告劳动合同解除或终止的事由，原、被告劳动关系是因原告于2019年2月办理了退休手续而自动终止，该终止情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的情形。综上，原告以被告未足额发放工资为由，要求被告支付经济补偿金的诉请，依据不足，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条，第八十三条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条及《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、原告邓厚凤与被告衡阳鸿菱石油管材有限责任公司之间的劳动关系终止；二、被告衡阳鸿菱石油管材有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告邓厚凤医疗保险损失13916.98元；三、被告衡阳鸿菱石油管材有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告邓厚凤应休未休年休假工资11284.38元；四、驳回原告邓厚凤其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告邓厚凤负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省衡阳市中级人民法院。审判员  覃志平二〇二〇年四月二十七日法官助理熊艳书记员雷家榕附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。第八十三条用人单位或者个人认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。用人单位或者个人对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会保险权益的行为，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。