上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初58154号原告：乔宇东，男，1971年2月13日出生，汉族，户籍地上海市闵行区，现住上海市浦东新区。被告：江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司，营业场所上海市静安区。负责人：CHUNYEMA，职务副总裁。委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏慧瑶，上海市汇业律师事务所律师。乔宇东与江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司均不服静劳人仲(2019)办字第3030号裁决书，分别向本院起诉，乔宇东起诉在前，江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司起诉在后，根据起诉先后顺序，以乔宇东为原告，江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司为被告，两案予以并案审理。本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告乔宇东、被告的委托诉讼代理人洪桂彬到庭参加诉讼。因本案简易程序的审理期限即将届满，为提高诉讼效率，经双方当事人自愿协商，一致选择在期限届满后仍适用简易程序继续审理。本案现已审理终结。原告乔宇东向本院提出诉讼请求：要求被告1、支付原告2018年10月8日至2019年5月31日的延长工作时间加班工资263,772元；2、支付原告2018年10月8日至2019年5月31日的休息日加班工资16,201元；3、自2019年9月23日起恢复劳动关系，继续履行原、被告的劳动合同。事实和理由：原告于2018年6月25日入职被告处工作，2018年7月2日签订劳动合同，任高级法务经理。原告入职时，法务部共有4位法务工作人员，法务部部长谢科海于2018年7月上旬离职后，被告董事长安排原告及法务高级经理两人负责法务部日常工作并由两人同时向董事长汇报。法务经理于2018年7月31日离职，法务高级经理于2018年8月20日左右离职后，法务部只剩下原告一人，被告董事长安排原告负责法务部的日常工作并向董事长汇报。2018年7月下旬起，公司逐渐迎来供应商定点高峰，原告自2018年7月起就经常加班。被告属初创企业，公司董事长系美国顶尖律师事务所合伙人出身，公司的标准采购合同条款相对较严，与供应商的沟通、谈判较耗时，同时在时效上，公司要求内部审核文件须当日审核完毕。法务部因在合同审核等相关法务文件处理不及时，还于2018年8月14日被总裁办点名要求就工作拖延问题给出处理意见。法务高级经理离职后，原告的加班情况就更为频繁，这是显而易见的。由于被告IT更新系统的原因，原告手头有加班工作电邮佐证的加班记录是自2018年10月份开始的，2018年7月至9月的加班工作电邮记录原告手头有。原告自2018年10月至2019年5月底未结算的加班天数为延长工作时间(平日)加班61天(由加班工时493小时折算而来)及休息日(周末)加班2.81天(由加班工时22.5小时折算而来)，因此被告应当支付原告加班工资。2019年6月6日，法务部组织架构调整，被告董事长安排原告及法务高级经理两人负责法务部日常工作并由两人同时向董事长汇报。在未遵循应有的纪律处分程序对原告进行调查的情况下，被告捏造事实，故意陷害原告，于2019年9月11日向原告发出了《书面警告》的电邮，原告当天即要求撤销该《书面警告》。2019年9月12日被告向原告发出了《离岗交接及休假通知书》。在缺乏事实依据及未遵循应有的纪律处分程序对原告进行调查的情况下，被告于2019年9月23日向原告发出了《立即解除劳动合同通知书》，显属严重违法。被告江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司辩称：不同意原告的诉讼请求。根据劳动合同和员工手册，加班应获得书面审批，但原告在职期间无加班审批记录，主张加班费无事实依据；被告是合法解除，原告在职期间存在严重违纪行为，具体是原告将公司发给他的警告信和原告的申诉信通过微信发给其他同事、外部供应商，严重违反了员工手册的规定，被告的解除系合法解除。被告对法务部门进行了架构调整，目前原告岗位已经被撤销，双方劳动合同客观上无法继续履行，且原告的过激行为导致双方信任关系完全破坏，劳动关系不具备恢复条件。原告所担任的高级法务经理职务十分重要，直接关系公司的生产经营稳定，且原告离职后继续从事损害公司利益的行为，包括对投资方发表不实言论，导致投资方撤资2.9亿，对被告造成巨额经济损失，原告离职后的行为也表明双方劳动合同无继续履行的可能性。被告江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：1、要求确认被告于2019年9月23日与原告解除劳动合同系合法解除；2、不支付原告2019年3月16日的休息日加班工资1,441.38元。审理中，原告撤销第2项诉讼请求，同意支付原告2019年3月16日的休息日加班工资1,441.38元。事实和理由：原告在被告处原担任高级法务经理一职，原告本应带头遵守公司规章制度，然原告在职期间违反公司员工手册规定的申诉程序，将公司发给原告的警告信以及原告自行书写的申诉信发给多位同事及公司的供应商，严重违反了劳动者的职业道德，被告因此解除了与原告的劳动关系，被告系合法解除，无需承担任何责任。原告乔宇东辩称：不同意被告的诉讼请求，被告的员工手册没有经过合法的民主程序，对原告没有约束力，即使被告的员工手册是经过合法程序制定的，原告不存在违纪行为，被告出具的书面警告记载的违纪事实不存在，原告收到违纪警告后向个别高管进行申诉，申诉行为是合法的，没有违反法律规定，不应受到处罚，被告因此解除原告的劳动合同系违法解除。目前被告的法务经理刘晨已经离职，公司的年度法务数量存在空缺，不存在继续履行劳动合同的客观障碍，公司在违法解除劳动合同后一直在隐瞒招聘法务的事实，有失诚信。本院经审理认定事实如下：对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。原告于2018年6月25日入职于被告关联公司上海萨麟汽车科技有限公司，担任高级法务经理，双方签订期限为2018年7月2日至2021年7月31日的《劳动合同》，合同约定：月工资为62,700元；雇员只应在上级经理的要求下或事先获得上级经理书面批准的情况下加班工作等内容。2019年2月1日，原、被告及上海萨麟汽车科技有限公司签订了《关于劳动合同承继的协议》，由被告承继上海萨麟汽车科技有限公司在劳动合同中的所有权利义务。《员工手册》中规定，员工对纪律处分决定有疑问或异议，应首先与上级主管讨论，如果员工认为这些疑问或异议没有被解决，可以要求更高一级的上级主管和人力资源部审核；员工违反公司正常申诉程序，采取过激行为的；产生、传播或散布任何可能被认为是骚扰、非法歧视或诽谤的信息的；通过影响公司客户、供应商的作为或不作为，损害或危害公司利益的，被告有权立即解除劳动合同等内容。2019年9月11日，被告向原告作出《书面警告》，理由为：2019年9月10日原告在法务部全体员工会议上，在公司副总裁和当事员工沟通及询问工作内容和情况的过程中，出现多次态度强硬的阻挠当事同事的发言；在公司副总裁讲话时，多次用行为和语气词表现出不屑一顾等不尊重人的行为，严重违背公司所倡导的管理者行为准则和核心价值观，且符合公司员工手册书面警告所列情形。2019年9月11日、12日，原告通过微信向公司员工发送了警告信和申诉信。2019年9月16日，原告办理了交接清单。2019年9月22日，被告向工会送达了《通知工会函》。9月23日，被告以原告严重违反规章制度为由，向原告发出《立即解除劳动合同通知书》，原告最后工作至9月23日，工资结算至9月25日。2019年10月31日，被告执行管理委员会作出决议，决定撤销原告离职前担任的高级法务经理职位且不再设置，相应的职能由其他高级法务经理接替。现法务部除高级法务经理外，另有五名其他法务人员。2019年10月21日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告1、支付2018年10月8日至2019年5月31日的延长工作时间加班工资263,772元；2、支付2018年10月8日至2019年5月31日的休息日加班工资16,201元；3、自2019年9月23日起恢复双方的劳动关系。上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月5日依法作出静劳人仲(2019)办字第3030号裁决书，裁决一、被告支付原告2019年3月16日的休息日加班工资1,441.38元；二、对原告的其他请求不予支持。原、被告对仲裁委裁决均不服，在法定期限内分别向本院起诉。上述事实，由原告提供的《劳动合同》、《关于劳动合同承继的协议》、电子邮件、原告自制考勤记录、《书面警告》、微信聊天记录、《立即解除劳动合同通知书》等证据予以佐证，被告提供的《员工手册》确认书、邮件、原、被告谈话录音光盘及文字稿、原告群发的微信截图、工会证明函、通知工会函、管理层会议决议、交替清单等证据予以佐证。本院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据本案查明的事实，原告在收到被告发出的书面警告后，通过微信向公司员工转发了警告信并发送了申诉信，原告未遵守公司规定按正常申诉程序主张权利，原告的行为确有不妥之处，应给予批评教育，考虑原告所发送的申诉信仅是表达自己的不满和诉求，内容并不存在骚扰、非法歧视或诽谤的内容，原告的行为是否“过激”，应结合实际情况以及所造成的后果大小加以综合评判，因被告未能向本院提供合法有效的证据予以佐证由于原告的行为影响到被告与供应商进行合作的情况及损害或危害公司利益的具体后果，本院难以采信被告陈述的事实。鉴于原告的不当行为并未到达《员工手册》中规定的严重程度，被告在2019年9月23日向原告发出的《立即解除劳动合同通知书》，显属不当，应予纠正。考虑被告于2019年10月31日，已经通过执行管理委员会作出决定，撤销了原告离职前担任的高级法务经理职位且不再设置，相应的职能已经由其他高级法务经理接替的决议，原告的岗位已经不存在，双方亦不能就新岗位达成一致意见。本案审理中，就劳动关系在恢复不能的情况下，原告经本院释明，坚持要求与被告恢复劳动关系，不同意调整诉讼请求。鉴于原、被告彼此之间的信任度已经丧失，劳动合同难以继续履行，因此原告要求被告自2019年9月23日起恢复劳动关系的诉讼请求，本院难以采信。《劳动合同》约定了员工加班应在上级经理的要求下或事先获得上级经理书面批准的情况下才能加班工作。原告主张因平时工作量大自己安排自己加班，因原告提供的证据未能证明原告平时加班系上级要求或经上级书面批准加班，现原告要求被告支付2018年10月8日至2019年5月31日期间延时加班、休息日加班的请求，于法无据，本院不予支持。被告确认2019年3月16日原告因公务至公证处办理保全事项花费时间2小时属于加班，同意支付原告2019年3月16日的休息日加班工资1,441.38元，并无不妥之处，本院予以准许。综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司应自本判决生效之日起七日内支付原告乔宇东2019年3月16日的休息日加班工资1,441.38元；二、驳回原告乔宇东其余诉讼请求；三、驳回被告江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告江苏赛麟汽车科技有限公司上海分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  陈秀兰二〇二〇年四月七日书记员  俞晓岚附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……