广东省湛江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤08民终1138号上诉人（原审被告）：鲁婵欣，女，1979年6月25日出生，汉族，住广东省湛江市坡头区官渡镇西提开发区晶威新城804房，公民身份号码440************360。委托诉讼代理人：周莉莉，广东法博律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广东鸿智智能科技股份有限公司，住所地：湛江市坡头区*********口西。统一社会信用代码914***********814H。法定代表人：陈建波，总经理。委托诉讼代理人：张博，广东优度律师事务所律师。委托诉讼代理人：程远，广东优度律师事务所律师。上诉人鲁婵欣因与被上诉人广东鸿智智能科技股份有限公司（以下简称鸿智公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省湛江市坡头区人民法院（2019）粤0804民初948号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人鲁婵欣及其委托诉讼代理人周莉莉，被上诉人鸿智公司的委托诉讼代理人张博、程远到庭参加诉讼。本案现已审理终结。鲁婵欣上诉请求：一、撤销坡头区人民法院（2019）粤0804民初948号民事判决，改判鸿智公司向鲁婵欣支付违法解除劳动合同经济赔偿金140043.7元；二、本案一、二审诉讼费由鸿智公司承担。事实与理由：一、鲁婵欣与鸿智公司签订的《劳动合同》已明确约定鲁婵欣的工作岗位及调整工作岗位必须经双方协商一致，鸿智公司在未经与鲁婵欣协商一致的情况下，擅自调整鲁婵欣的工作岗位违反了合同约定及《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。1、根据双方签订的《劳动合同》第二条第（一）项和第（四）项规定，鲁婵欣的工作岗位为“主体仓管员”，鸿智公司“在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理”，也就是说，未经协商一致，鸿智公司不得擅自调整鲁婵欣的“仓管员”工作岗位。鸿智公司作为用人单位，单方对鲁婵欣进行岗位调整，未尽到事先告知、平等协商的义务，属于滥用用工权；2、虽然双方签订的《劳动合同》约定鸿智公司因生产经营需要或其他原因可以调整鲁婵欣的工作岗位，但同时合同也明确鸿智公司调整鲁婵欣工作岗位的前提是“应协商一致”。同时，合同第七条“任何一方需变更本合同的有关内容，都应书面形式通知对方”，该条款只是赋予有意变更合同的一方书面征求另一方意见的权利，并不是指合同一方有权在未经协商一致的情况下直接单方书面通知另一方变更合同内容。鸿智公司在未征求鲁婵欣意见的情况下，即直接向其发出《调岗通知书》，这显然是滥用自主用工权，不尊重劳动者意愿；3、鲁婵欣有权不到新岗位上班。鸿智公司擅自调整鲁婵欣的工作岗位，未经协商一致变更《劳动合同》的内容，鲁婵欣作为合同一方有权继续按照合同约定履行自己的工作任务，鲁婵欣仍然在原工作岗位上工作至2019年7月4日，既表明自己不愿调到新岗位的意愿，也以实际行为履行合同义务，未有消极怠工，鲁婵欣作为劳动者虽有服从公司管理的义务，但同时也有法律赋予的劳动权益。鲁婵欣已向鸿智公司表明不愿到新岗位工作，新岗位需经常性晚上值班，且工资是按件计付，与原工作岗位变化较大。二、《员工手册》制定程序和内容违法，不能以此认定鲁婵欣违反公司规章制度。1、《员工手册》未经民主程序制定。鸿智公司在劳动仲裁和一审中均无法提交《员工手册》已经民主程序通过的有效证据。所谓的《会议纪要》等证据，参加会议的人员是否是职工大会选举出的职工代表，鸿智公司设立以来是否召开过职工大会？鸿智公司提交的相关证据均存在重大瑕疵，甚至完全可以是鸿智公司事后制作的，正因此，市劳动仲裁委才不予采纳该部分证据。但一审法院仅凭一份签名人员身份是否职工代表都无法查明的《会议纪要》就认定“鸿智公司已提交证据证明《员工手册》经职工代表会议通过”，属于认定事实不清；2、《员工手册》内容违法。用人单位规章制度的制定，一方面是用人单位对职工的权利，即用人单位的经营权和用人权中必然含有规章制度的制定权，但同时，有权利就有约束，用人单位制定规章制度不能随心所欲，更不能侵害到劳动者的合法权益。退一步讲，即使未在民主程序通过的公司规章制度，可以作为人民法院的裁判依据，但人民法院仍应考虑该规章制度的合法性和合理性。《员工手册》第4.6.4规定“不服从工作调配，逾期三天未到达新岗位报到者按自动离职处理”，这是霸王条款，根据该条规定内容，鸿智公司可以肆意、随时单方擅自调整全体员工的工作岗位，不必征求员工的意见，不管是否合理，只要是公司作出的工作安排、工作调配，员工就必须无条件服从，不服从就是旷工。该条规定实质上严重损害了员工的劳动权益。综上，一审法判决认定事实错误，适用法律错误，依法应予撤销，请二审法院支持鲁婵欣的上诉请求，维护劳动者的合法权益。被上诉人鸿智公司答辩称，一、鸿智公司系合法行使用工自主权，有权根据生产经营需要调整鲁婵欣的工作岗位，并不属于必须取得鲁婵欣同意的前提下方能调岗的情形。1、鲁婵欣的原工作岗位为仓储部配件仓管员，调整后的工作岗位为制造1部安7线班长。制造1部安7线班长的工作岗位属于鸿智公司的管理岗位，与鲁婵欣的原工作岗位相比，调整后的工作地点不变，工作时间不变，工资待遇提高，更不具有侮辱性和惩罚性；2、制造1部安7线班长岗位属于鸿智公司生产线配备的管理人员，负责安7线的生产管理及人员管理，该岗位不能长时间空缺。基于生产经营需要，鸿智公司结合鲁婵欣的整体情况，将鲁婵欣的工作岗位予以调整晋升；3、鲁婵欣与鸿智公司签订的《劳动合同》约定了鸿智公司因生产经营需要或其他原因可以调整鲁婵欣的工作岗位。虽然《劳动合同》同时有载明“协商一致并按变更本合同办理”，但结合本案的实际情况，若将“协商一致”片面理解为“征得员工同意后才能发出调岗通知”，则会使得企业的用工自主权名存实亡。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法(2012)284号)第22条的规定，鸿智公司系合法行使用工自主权，有权根据生产经营需要调整鲁婵欣的工作岗位。二、鸿智公司制定的《员工手册》具有法律效力，鲁婵欣作为员工应当遵守《员工手册》的各项规定。1、鸿智公司于2018年3月22日组织员工代表及各部门经理召开会议，就重新制定的《员工手册》相关规定内容进行讨论确定。会议同意通过《员工手册》条款的有关规定，并于同日提交工会委员会审议。工会委员会于2018年3月23日出具关于实施《员工手册》决定，同意于2018年4月1日起在鸿智公司范围内全面实施《员工手册》，鸿智公司于2018年3月26日将《员工手册》的全部内容在公司公告栏进行公示公告。《员工手册》的制定及公示程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定；2、一审庭审中，鲁婵欣承认清楚知悉鸿智公司《员工手册》的公布与存在，且鲁婵欣从未对《员工手册》规定的内容产生过任何异议。根据《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用若干问题的指导意见》第二十条第二款的规定:“……但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动伸裁和人民法院裁判的依据”，鸿智公司制定的《员工手册》具有法律效力，鲁婵欣作为员工应当遵守《员工手册》的各项规定。三、鲁婵欣无视企业管理制度，严重违反《员工手册》的有关规定，鸿智公司与鲁婵欣解除劳动合同符合法律规定。1、鸿智公司根据《劳动合同》第七条第一项的约定，于2019年6月13日向鲁婵欣送达《调岗通知书》，要求鲁婵欣应于2019年6月30日前到新岗位报到。收到《调岗通知书》后鲁婵欣从未就调岗事宜与鸿智公司进行协商。若鲁婵欣对调岗存有异议，应当通过正规途径子以解决，但鲁婵欣无视企业管理制度，执意采取违纪不到岗的方式进行对抗。因此鸿智公司才于2019年7月2日向鲁婵欣送达《催促到岗通知书》，要求其于2019年7月3日前至新岗位报到，并告知逾期不报到的后果。截至2019年7月3日，鲁婵欣仍未到新岗位报到；2、虽然鲁婵欣在2019年7月1日至7月4日期间仍在原岗位按照上班时间进行打卡，但事实上自2019年6月30日起，鲁婵欣原岗位的工作已由鸿智公司安排其他员工负责跟进，鲁婵欣在原岗位已无任何工作内容，因此鲁婵欣虽有打卡记录但却未实际提供劳动，属于消极怠工、不服从公司管理的严重违纪行为，实质上与旷工并无区别。据此，鸿智公司按照《员工手册》4.4及5.82之规定，于2019年7月4日向鲁婵欣送达《解除劳动合同通知书》与其解除劳动合同；3、根据《劳动合同法》第三十九条的规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……(二)严重违反用人单位的规章制度的”，鸿智公司与鲁婵欣解除劳动合同符合法律规定。综上，鸿智公司解除与鲁婵欣之间的劳动合同于法有据，恳请二审法院查明事实，驳回鲁婵欣的上诉请求。鸿智公司向一审法院起诉请求：1、请求法院对湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会湛劳人仲案非终字【2019】119号仲裁裁决书的错误裁决进行纠正，依法判决鸿智公司与鲁婵欣解除劳动合同为合法解除，无需向鲁婵欣支付解除劳动合同的经济赔偿金140043.7元；2、本案的诉讼费用全部由鲁婵欣负担。一审法院认定事实：鸿智公司系1999年5月17日在湛江市工商行政管理局登记成立的其他股份有限公司(非上市)，经营范围：生产、销售：智能家用电器产品、智能自动化设备、照明灯具、厨具、光电产品及其光纤电器件；五金塑胶制品和模具加工、租赁：货物进出口。鲁婵欣于2000年4月入职鸿智公司，鸿智公司为鲁婵欣办理了社会保险登记。鲁婵欣从入职至2019年6月一直任职鸿智公司的仓管员岗位，双方已签订劳动合同。2011年5月1日，鸿智公司（甲方，用人单位）与鲁婵欣（乙方，劳动者）再次签订《劳动合同》（广东省劳动和社会保障厅编制版本），主要约定：第一条合同期为“无固定期限：自2011年5月1日起至法定终止条件出现时止”；第二条工作岗位“主体仓管员”，同时约定“甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”；第三条工作时间为“标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天”；第七条合同的变更约定“任何一方需求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方”；第八条合同的解除和终止“（一）……2、有下列情形之一的，甲方可以解除合同：（1）乙方在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）乙方严重违反甲方规章制度的；（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；（4）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；（5）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使本合同或者变更协议无效的；（6）乙方被依法追究刑事责任的；（7）乙方患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事本合同约定的工作的，也不能从事由甲方另行安排的工作的；（8）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（9）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更本合同达成协议的；甲方按照第（7）、（8）、（9）项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方（或者额外支付乙方一个月工资），并按规定向乙方支付经济补偿，其中按第（7）项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费”；第九条“双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向甲方劳动争议调解机构申请调解；调解无效的，可在法定仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼”；第十一条“……（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1、《公司员工守则》；2、《湛江鸿智电器有限公司保密协议》；3、《培训协议》；4、《人力资源管理规定》”。2018年3月22日，鸿智公司召开员工代表会，表决通过制定《员工手册》。2018年3月23日，鸿智公司经工会审议决定于2018年4月1日起在鸿智公司范围内全面实施《员工手册》。2018年3月26日，鸿智公司将《员工手册》内容张贴公示，其中第4.6.4规定“不服从工作调配，逾期三天未到达新岗位报到者按自动离职处理”；第5.8.2规定“1）未请假、请假未批准或假期已满未归又未获得续假批准私自离开工作岗位的，视为旷工；2）月连续旷工3天以上或一年累积旷工6天以上者，按自动离职处理，公司有权立即解除劳动合同，且公司保留追究其擅自离职对工作所造成不良影响及损失的责任”；第7.2.1规定“触犯下列条款之一者，立即开除、解除劳动合同，终止劳动关系而不予任何补偿……18）不服从工作分配和调动，经劝导仍不服从，甚至无理取闹，严重干扰公司正常工作秩序者……20）一月内连续旷工三日（含）或累计五日（含）以上者，或全年累计达六日者……”。在庭审中，鲁婵欣称其知道《员工手册》公布的情况。2018年6月至2019年6月，鲁婵欣每月应发工资分别为：3754.4元、3494.41元、3410.89元、3578.22元、3550.1元、3499.42元、3572.45元、3585.5元、2235.91元、3626.64元、3350.04元、3475.04元、3609.91元，月平均工资为3441.76元。鸿智公司因制造1部安7线班长岗位空缺需增补人员，决定将鲁婵欣的岗位进行调整。2019年6月13日，鸿智公司人事部门向鲁婵欣送达《调岗通知书》，载明：“因公司生产经营需要，结合对您工作能力的考察，经公司研究决定，现将您从仓储部配件仓管员岗位调至制造1部安7线班长岗位，调岗从2019年6月13日起开始执行。请您自收到通知之日起至2019年6月30日期间将工作交接完毕后至新岗位报到”。鲁婵欣对该调岗安排不满，向人事部门口头提出异议，但未按《调岗通知书》规定的时间到新岗位报到。2019年7月2日，鸿智公司向鲁婵欣邮寄送达了《催促到岗通知书》，载明：“您2019年7月1日未去制造1部报到，现通知您于2019年7月3日前到制造1部报到。逾期不报到者，将根据公司《员工手册》规定办理相关手续”。2019年7月3日，鸿智公司向工会委员会发出《关于与鲁婵欣解除劳动合同的情况说明》，载明：“因公司生产经营需要，决定将鲁婵欣从仓储部配件仓管员岗位调至制造1部安7线班长岗位，要求于至6月30日前完成工作交接到新岗位报到。但截至现在，鲁婵欣本人拒绝服从安排到新岗位上班，连续多日不到岗。在此期间，公司一再向其释明不到岗即视为旷工，旷工将承担解除劳动合同的法律后果，现公司依据《员工手册》规定，拟解除与鲁婵欣的劳动合同……”，并请求工会委员会提出意见，该工会委员会于同日作出“情况属实，同意解除”的《复函》。2019年7月6日，鸿智公司向鲁婵欣邮寄送达《解除劳动合同通知书》，告知鲁婵欣解除合同并不予经济补偿。在庭审中，鲁婵欣称其在鸿智公司工作多年，了解到制造1部安7线班长岗位工作需要加班，劳动报酬按照件数计算，且休息天数少于原岗位，故不同意调岗，其一直到原仓管员岗位工作至2019年7月4日。此后，鲁婵欣向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：鸿智公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金143460元（3416元/月×21个月×2倍）。2019年8月30日，该仲裁委员会作出湛劳人仲案非终字【2019】119号仲裁裁决，裁决：鸿智公司在裁决生效之日起十日内一次性向鲁婵欣支付违法解除劳动合同的经济赔偿金140043.7元。该仲裁裁决于2019年9月9日送达双方当事人，鸿智公司不服该裁决，于2019年9月20日向一审法院提起诉讼；鲁婵欣在本案庭审中表示对仲裁查明的事实及裁决无异议。本案在审理过程中，鸿智公司向湛江市粤西公证处提出申请，要求对鸿智公司内部电脑员工考勤记录的电脑保全现状进行现场拍摄保全证据公证。湛江市粤西公证处于2019年12月24日作出（2019）粤湛粤西第10635号《公证书》。另查明，鸿智公司生管部包1线线长庞发年2018年6月至2019年6月平均月工资为5214.88元。一审法院认为，本案属劳动争议纠纷。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”之规定，本案中，鸿智公司与鲁婵欣签订了《劳动合同》，双方已建立劳动关系，用人单位和劳动者的合法权益均应受法律保护。围绕鸿智公司的诉讼请求及鲁婵欣的答辩意见，本案的争议焦点为：1、鸿智公司的调岗行为是否合理合法；2、鸿智公司与鲁婵欣解除劳动合同的行为是否违法，是否应向其支付经济补偿金。关于鸿智公司的调岗行为是否合理合法的问题：用人单位用工自主权，是指用人单位依法通过内部规章制度与劳动者自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。因此，该项权利应包括用人单位自主订立劳动合同、自主变更劳动合同、自主解除劳动合同三个部分，用人单位拥有此项权利能够更好的进行人员管理，以及人力资源的优化配置。用人单位行使用工自主权进行岗位调整应受到法律保护，但用人单位应在合理的范畴内谨慎行使该项权利。用人单位的调岗行为是否合理合法，必须满足调岗理由充分、岗位转换合理、工作地点和薪资不变且无惩罚性或侮辱性的条件。本案中，鸿智公司一直存在制造1部安7线班长的职位空缺情况，因生产经营需要，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此鸿智公司的该次调岗属于用人单位生产经营需要作出的。经过调岗后，鲁婵欣的职位由原来的仓管员变更为制造1部安7线班长，工作地点仍在鸿智公司厂房内部，参考鸿智公司另一生产线班长庞发年的薪酬待遇，与鲁婵欣任仓管员时的薪酬待遇相比较并未降低，且该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，亦不具有其他违反法律法规的情形，故鸿智公司对鲁婵欣的调岗行为合理合法。关于鸿智公司与鲁婵欣解除劳动合同的行为是否违法，是否应向其支付经济补偿金的问题。首先，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”之规定，鸿智公司与鲁婵欣已订立劳动合同，鲁婵欣作为鸿智公司的员工，有服从用人单位工作安排及遵守劳动纪律的义务。双方在劳动合同中既约定了鲁婵欣的工作岗位为仓管员，同时也约定了鸿智公司因生产经营需要或其他原因可以调整鲁婵欣的工作岗位。鲁婵欣辩称依据合同第二条约定调岗需用人单位与劳动者协商一致方可变更合同，但鸿智公司在作出调岗决定后，已根据合同第七条“任何一方需求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方”的约定向鲁婵欣发出《调岗通知书》，告知了调岗的原因及新岗位报到的期限，鲁婵欣在庭审中也已明确鸿智公司人事部已通知其调岗决定，其不同意调岗的原因是认为新岗位需要加班且薪酬按照计件计算，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，也应在接到调岗通知后按照鸿智公司的要求到新岗位上班，再根据合同第九条“双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向甲方劳动争议调解机构申请调解；调解无效的，可在法定仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼”的方式解决争议，而不能以违纪不到岗的方式处理。鲁婵欣虽然主张其在接到调岗通知后自2019年6月13日至7月4日仍正常到鸿智公司上班，但其所到岗位是原岗位而非调整后的新岗位，此行为实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别。因此，鸿智公司将鲁婵欣按旷工处理有事实依据。其次，鲁婵欣辩称鸿智公司未提供真实客观的证据证明《员工手册》经民主程序制定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”并参考《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条第二款“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”之规定，鸿智公司已提交证据证明该《员工手册》经职工代表会议通过，并由工会委员会审议决定，在公司厂区张贴公示，鲁婵欣在庭审中也承认其见过该《员工手册》的公示，可见其已知悉鸿智公司制定的规章管理制度情况，且《员工手册》的内容并不违反法律、行政法规及政策规定，亦不存在明显不合理的情形，鸿智公司在向鲁婵欣发出《催促到岗通知书》时已告知其逾期不报到“将根据公司《员工手册》规定办理相关手续”的后果，鲁婵欣至此亦未对该规定提出异议。据此，鸿智公司依照《员工手册》第4.6.4规定“不服从工作调配，逾期三天未到达新岗位报到者按自动离职处理”及第5.8.2规定“2）月连续旷工3天以上或一年累积旷工6天以上者，按自动离职处理，公司有权立即解除劳动合同”，认为鲁婵欣未按公司要求到新岗位报到，连续旷工三日（含）以上应按自动离职处理，按照劳动合同第八条“乙方严重违反甲方规章制度的”情形，决定与鲁婵欣解除劳动合同（已通知工会委员会），并无不妥，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”之规定，不属于违法解除劳动合同的情形。因此，对于鸿智公司诉请其与鲁婵欣解除劳动合同为合法解除，无需向鲁婵欣支付解除劳动合同的经济赔偿金，理据充分，一审法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第二十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第二项之规定，判决如下：鸿智公司无需向鲁婵欣支付解除劳动合同的经济赔偿金140043.7元。本案受理费10元，由鲁婵欣负担。本院二审期间，各方当事人没有提交新证据。本院经审理查明：原审判决认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷案件。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对鲁婵欣上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据鲁婵欣的上诉理由以及鸿智公司的答辩意见，本案二审争议焦点问题是：鸿智公司解除与鲁婵欣的劳动合同是否合法合理，是否需要支付鲁婵欣经济补偿金。本案中，鸿智公司与鲁婵欣签订了《劳动合同》，双方已建立劳动关系，鸿智公司和鲁婵欣均应按《劳动合同》的约定行使权利和履行义务，双方的合法权益均受法律保护。根据《劳动合同》第二条工作岗位“主体仓管员”和“甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”的约定，鸿智公司是可以调整鲁婵欣的工作岗位，但“应协商一致”。2019年6月13日，鸿智公司人事部门向鲁婵欣送达《调岗通知书》，将鲁婵欣从仓储部配件仓管员岗位调至制造1部安7线班长岗位，要求鲁婵欣将工作交接完毕后2019年6月30日到新岗位报到。鲁婵欣虽然对该调岗安排不满，向人事部门口头提出异议，但没有采取协商、申请调解、申请仲裁等有效的方式解决争议，也没有向鸿智公司提出解除劳动合同的申请，而是消极对待，不按《调岗通知书》规定的时间到新岗位报到。2019年7月2日，鸿智公司向鲁婵欣邮寄送达了《催促到岗通知书》，通知鲁婵欣于2019年7月3日前到制造1部报到。逾期不报到者，将根据公司《员工手册》规定处理，但鲁婵欣仍然不到新岗位报到。2019年7月3日，鸿智公司向工会委员会发出《关于与鲁婵欣解除劳动合同的情况说明》，载明“依据《员工手册》规定，按鲁婵欣旷工处理，拟解除与鲁婵欣的劳动合同，并请求工会委员会提出意见”，该工会委员会于同日作出“情况属实，同意解除”的《复函》。2019年7月6日，鸿智公司向鲁婵欣邮寄送达《解除劳动合同通知书》，告知鲁婵欣解除合同并不予经济补偿。鲁婵欣虽然主张其在接到调岗通知后自2019年6月13日至7月4日仍正常到鸿智公司上班，但其所到岗位是原岗位而非调整后的新岗位，此行为实质是消极怠工，属于旷工，鸿智公司对鲁婵欣按旷工处理有事实依据。《员工手册》已经职工代表会议通过，并由工会委员会审议决定，在公司厂区张贴公示，鲁婵欣亦知悉该《员工手册》，故《员工手册》可作为处理鸿智公司与员工劳动争议的依据。依照《员工手册》第4.6.4规定“不服从工作调配，逾期三天未到达新岗位报到者按自动离职处理”及第5.8.2规定“2）月连续旷工3天以上或一年累积旷工6天以上者，按自动离职处理，公司有权立即解除劳动合同”的规定，鲁婵欣拒绝到新的工作岗位并被认定为旷工，属“严重违反用人单位的规章制度”，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”之规定，认定鸿智公司解除与鲁婵欣的劳动合同属合法解除，不需支付鲁婵欣经济补偿金并无不当。鲁婵欣关于改判鸿智公司向鲁婵欣支付违法解除劳动合同经济赔偿金140043.7元的上诉理由不成立，本院不予采纳。综上所述，一审判决认定事实清楚，处理正确，应予维持。鲁婵欣的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由鲁婵欣负担（鲁婵欣已缴交二审案件受理费10元）。本判决为终审判决。审 判 长 吴春鸿审 判 员 刘 芳审 判 员 梁子轩二〇二〇年四月二十六日法官助理 崔笑颜书 记 员 陈思斯附:相关法律条文及司法解释《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。