上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初13405号原告：张伟，男，1974年8月4日出生，汉族，住上海市普陀区。被告：上海外服(集团)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张杨路XXX号XXX室。法定代表人：李栋，董事长。委托诉讼代理人：龚雅丽，女。被告：松下空调设备(中国)有限公司，住所地江苏省。法定代表人：OTAKIKIYOSHI(大瀧清)，董事长。委托诉讼代理人：丁明胜，上海市锦天城(苏州)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张湄茹，上海市锦天城(苏州)律师事务所实习律师。原告张伟与被告上海外服(集团)有限公司(以下至判决主文前简称“外服公司”)、被告松下空调设备(中国)有限公司(以下至判决主文前简称“松下公司”)劳务派遣合同纠纷一案，本院于2020年3月3日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月23日公开开庭进行了审理。原告张伟、被告外服公司的委托诉讼代理人龚雅丽、被告松下公司的委托诉讼代理人丁明胜、张湄茹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张伟向本院提出诉讼请求：恢复原告与被告松下公司劳动关系。事实和理由：原告于2012年入职广州松下空调器有限公司上海分公司从事外勤工作。2018年9月1日起劳动关系被转入被告松下公司，担任外勤销售人员，社保由松下公司安排外服公司代缴。因原告多次要求报销车贴及午餐补贴，遭到公司威胁，之后被迫签署警告处分单。之后因为揭发相关人员违法违纪行为被告知要给予严重警告处分。2019年7月30日，外服公司以原告严重违反公司规章制度为由通知解除劳动关系，2019年8月6日，松下公司又发出处罚通告，给予解除劳动合同处分。原告最后工作至2019年8月6日。原告认为，外服公司仅是代缴社保、公积金，原告与松下公司签订无固定期限劳动合同，现松下公司解除理由不成立，双方应恢复劳动关系。被告外服公司辩称，原告与两被告之间系劳务派遣合同关系，原告与外服公司之间签订了期限自2018年9月1日至2020年8月31日的劳动合同，约定工资由松下公司支付。2019年7月31日，松下公司以原告严重违反公司规章制度为由退回原告，外服公司以同样理由于同日解除与原告劳动合同，被告外服公司系合法解除，不同意原告的诉讼请求。被告松下公司辩称，首先，原告系与外服公司签订劳动合同，由其派遣至松下公司工作，松下公司与原告之间不存在劳动关系，双方之间系劳务用工关系，松下公司并非用人单位。其次，原告在工作期间，因违反公司规章制度被给予两次严重警告，松下公司将其退回外服公司，外服公司据此解除与原告劳动合同符合法律规定。综上，原告要求与松下公司恢复劳动关系缺乏事实和法律依据，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2018年8月20日与被告松下公司签订期限自2018年9月1日起的无固定期限劳动合同。同年9月1日，原告与被告外服公司签订2018年9月1日起至2020年8月31日止的劳动合同及派遣协议书，约定原告被派遣至松下公司工作，月工资为人民币6,000元，由松下公司发放。同时约定，原告严重违反用工单位劳动纪律或规章制度的，被用工单位退回的，外服公司可以解除本合同。2019年5月7日，松下公司向原告送达《PAPAECN员工处罚实施表》，其上载明因原告未按照公司考勤管理制度打卡，根据《员工奖惩制度》第七条第2款第4项，给予原告严重警告处分。原告在该表上签字署期。同年7月24日，松下公司人事与原告进行面谈，告知原告，公司再次发现原告未按照公司规定打卡，原告亦认可“是有一些没有按照公司规定，但是有工作日报”，人事告知其“打卡和工作日报都需要做”，并告知原告给予其第二次严重警告处分。2019年7月26日，松下公司以严重违反公司规章制度为由将原告退回外服公司，同年7月31日，外服公司向原告送达解除劳动关系通知书，其上载明因原告严重违反松下公司规章制度，通知原告于2019年7月31日解除劳动合同关系。2019年8月23日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.松下公司恢复与原告的劳动关系；2.松下公司支付2019年4月工资差额1,012元、2019年5月工资差额1,012元。经仲裁，裁决被告松下公司支付原告2019年4月工资差额1,012元和2019年5月工资差额1,012元；对原告其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、松下公司《勤务管理规定》规定，外勤人员根据提前制定的工作行程，GPS定位考勤，出勤时点：早8：30，退勤时点：晚17：30，中午休息时间为12：00至13：00。松下公司《员工奖惩制度》规定，员工一次连续旷工达1天的，或1年内旷工达2次的，或1年内旷工时间累计达3天的；1个考勤月内迟到、早退、私自外出办事合计达4次的，或半年内迟到、早退、私自外出办事合计达6次的，处以严重警告。松下公司《职工手册》规定，在最近一年之内(自任一次违纪之日往前推算一年)，受到警告3次，或受到严重警告达2次，或受到警告达2次且受到严重警告1次，属于严重违反公司规章制度，公司根据本规则的规定，给予解除劳动合同处分。松下公司《外勤人员管理制度》规定，出勤日上下班必须在RIS系统打卡，上班签到，下班签退……每天签到后系统才允许操作其他工作……不在公司据点签到，并当天没有现场记录或巡店记录时，视为未出勤。2、原告在职期间，工资由松下公司支付，社会保险由外服公司缴纳。3、2018年9月1日，被告外服公司与松下公司签订了《劳务合同》及《劳务派遣协议》，双方就有关劳务派遣用工等事宜进行了约定。审理中，1、原告为证明松下公司处罚缺乏事实依据，提供了微信聊天记录、手机考勤截图等证据；被告松下公司为证明原告存在违纪事实，提供了处罚实施表、打卡记录、奖惩制度等证据。经审查，鉴于上述证据并不影响本案结果的认定，故本院对此暂不予评判。2、原告表示其与外服公司仅是代为缴纳社保关系，原告与松下公司存在劳动关系；两被告对此不予认可，表示原告与两被告之间系劳务派遣合同关系。本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告主张与松下公司存在劳动关系，外服公司仅是代为缴纳社会保险；两被告对此不予认可。对此，从前述查明的事实来看，虽原告在2018年8月20日与松下公司曾签订了劳动合同，然此后原告于2018年9月1日又与外服公司签订劳动合同及派遣协议书，其中明确约定原告与外服公司建立劳动关系并派遣至松下公司工作；因原告与松下公司签订劳动合同在前，与外服公司签订劳动合同及派遣协议书在后，原告并未提供证据证明其与外服公司签订的劳动合同及派遣协议书存在法定无效之情形，也未提供证据证明三方曾约定外服公司仅为代缴社会保险，结合两被告之间签订的劳务合同及劳务派遣协议，本院确认原告与两被告实际就建立劳务派遣合同关系已达成了合意，原告与外服公司签订的劳动合同及派遣协议书系双方真实意思表示，合法有效。鉴于原告与外服公司签订的劳动合同实际已替代了原告与松下公司的劳动合同，原告系与外服公司存在劳动关系，松下公司系用工单位，且系外服公司解除与原告劳动合同，故原告主张与松下公司存在劳动关系并据此要求与松下公司恢复劳动关系的请求，缺乏依据，本院不予支持。因仲裁裁决松下公司支付原告2019年4月工资差额1,012元、2019年5月工资差额1,012元，原告确认已履行完毕，本院对此不再予以处理。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告张伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇二〇年四月二十七日书记员  杨光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。