广西壮族自治区桂林市秀峰区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0302民初200号 原告：钟桂华，男，1968年10月15日出生，汉族，都邦财产保险股份有限公司桂林中心支公司总经理，住桂林市七星区。 委托诉讼代理人：蒋铮，广西剑化犁律师事务所律师。 被告：民生人寿保险股份有限公司广西分公司，住所地：南宁市青秀区双拥路38号广西新谊金融投资大厦A座第6、21层，统一社会信用代码：91450000675017951A。 法定代表人：陈裕喜，该分公司总经理。 委托诉讼代理人：陈佳，该分公司工作人员。 委托诉讼代理人：黎军，该分公司工作人员。 原告钟桂华与被告民生人寿保险股份有限公司广西分公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月17日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月7日公开开庭进行审理。原告钟桂华的委托诉讼代理人蒋铮与被告民生人寿保险股份有限公司广西分公司的委托诉讼代理人陈佳、黎军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告钟桂华向本院提起诉讼请求：1.被告向原告支付2016年10月2日、3日法定节假日加班工资4416元（736元/天×2天×3倍）；2.被告向原告支付2010年10月9日至2018年10月16日期间休息日加班费209024元（736元/天×142天×2倍）；3.被告向原告支付2011年至2017年应休未休年假工资104512元（736元/天×71天×2倍）；4.被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金129600元（16200元/月×8个月）；以上合计：447552元。事实和理由：2010年10月9日，原告与被告签订《劳动合同书》，到被告桂林中心支公司上班，工作地点为桂林市秀峰区，工作岗位为机构责任人。原告合同存续期间最后12个月每月标准工资为16200元。原告在被告公司上班期间，应工作需要，经常在休息日、节假日时间加班出差到兴安、全州、南宁，同时经常受公司指派在休息日、节假日时间加班到各地参加各种工作培训和会议，累计达144天，每次在休息日、节假日时间加班出差、外出学习开会等均有经上级批准同意的出差申请记录和财务报账记录，证明原告在休息日、节假日时间加班是得到公司批准的。同时因工作繁忙，合同存续期间多年的法定带薪年假均无法正常休假，累计应休未休年休假达71天，导致原告精神高度紧张，给原告正常生活带来极大影响，被告在合同存续期间从没有给原告发放休息日、节假日加班费和支付未休年假的年休假工资报酬等劳动法明确规定的合法劳动报酬。原告于2018年10月16日与被告解除劳动合同。原告于2019年9月4日向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该委于2019年11月19日作出桂林市劳人仲字[2019]第1001号仲裁裁决书。对该裁决书，原告有如下异议：1.对带薪年休假问题，原告认为该裁定明显认定错误，根据《职工带薪年休假条例》第五条、《劳动争议调解仲裁法》第27条等规定，原告依法申请判令被告向原告支付2011年至2017年应休未休年假工资104512元；2.该委认定原告未向仲裁庭提交其在2010年10月9日至2016年11月16日期间存在法定节假日、休息日加班的证据及被告未支付其加班工资的证据，与事实不符，该委对原告提交的证据视而不见，严重侵害了原告的合法权益，原告在申请劳动仲裁时已经提交了原告在2010年10月9日至2018年10月16日在合同存续期间法定节假日、休息日加班出差及未休年假的证据材料，被告也承认材料属实，故原告根据《劳动争议调解仲裁法》第27、39条的规定依法申请判令被告向原告支付2016年10月2日、3日法定节假日加班工资4416元、支付2010年10月9日至2018年10月16日期间休息日加班费209024元；3.该裁定认定原告因公出差途中不能算加班，明显违背社会常理认识，请予以纠正；4.该裁定对原告月基本工资认定为9720元，存在严重误解，请求依据事实予以纠正。该仲裁书内容在适用法律、法规时存在严重偏差和错误，背离了我国劳动法的立法宗旨和原则，且对原告提交的相关证据视而不见、直接予以否认，事实认定方面有悖于社会常理认识，严重损害了原告的合法权益，为维护原告的合法权益，故提出如前所诉。 被告民生人寿保险股份有限公司广西分公司辩称，1.原告要求被告向其支付2011年至2017年应休未休年假工资104512元无事实和法律依据。原告主张的2011年至2017年带薪年休假属于福利范畴，应受到《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”仲裁时效的限制，本案中原告提出要求被告支付其2011年度至2016年度期间带薪年休假工资的诉请已超过一年的仲裁时效。原告于2017年12月31日向被告提交了《年休假自愿放弃确认书》明确表示其自愿放弃享受公司安排的2017年度剩余未休年休假，并签字确认。综上，原告要求被告向其支付2011年至2017年应休未休年假工资104512元的诉请无事实和法律依据，请求法院依法驳回原告上述诉请。2.原告要求被告向其支付2010年10月9日至2018年10月16日期间休息日加班费209024元，以及要求被告向其支付2016年10月2日、3日法定节假日加班工资4416元的诉请无事实和法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告从2010年10月9日起至2018年2月26日均为桂林中心支公司总经理（负责人），负责桂林中心支公司全面运作，包括对原告的考勤等。原告作为企业高管，企业高管工作时间灵活，上下班时间自由掌握度大，在正常工作时间之外做工作上的事情是企业高管的普遍特性，也是高管应具备的素质要求和更好完成高管职责的需要，也是企业高管之所以能获得比普通员工更高收入的重要原因。被告鉴于原告上述工作职责及工作性质，未对其进行书面考勤记录，从未对其进行过扣发迟到早退工资的操作。根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发[2003]142号）第十四条规定：“用人单位支付工资时应当书面记录支付劳动者的工资数额、发放时间、工作天数、应发和扣减工资的项目、依据和领取工资者的签名，并至少保存两年备查。”在劳动仲裁过程中，原、被告一致认可的原告离职前两年内差旅费报销凭证及相关会议通知进行核对，经被告核实，双方解除劳动合同前两年时间内，即2016年10月17日至2018年5月，原告的节假休息日公出合计应为24天，均属休息日。综上，原告应就其主张的要求被告向其支付2010年10月9日至2016年10月16日期间存在法定节假日、休息日加班费的事实进行举证。同时，原告要求被告向其支付2010年10月9日至2016年10月9日加班工资的诉请已超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效，请求法院依法驳回其诉请。3.原告对加班工资计算方法错误。（1）原告对加班费计发基数错误。根据《关于若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第44条规定：《劳动法》第44条中关于加班费计发基数的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。被告在工资表清楚列出，工资总额包含基本工资和管理津贴/绩效工资两部分，其中基本工资占工资总额的60%，管理津贴/绩效工资占工资总额的40%。因此，被告认为原告以工资总额来作为加班费计发基数是不正确的。（2）原告对节假日和休息日加班工资倍数计算错误，根据法律规定，计算加班工资倍数时应考虑平时已发放部分，即应该减一倍。4.被告不仅已按约定按时足额向原告支付了约定工资，而且还向原告支付了除约定工资之外大量薪酬福利，被告认为被告不应另外再承担加班费和未休年假工资等劳动报酬。（1）被告已按时足额给原告支付了约定工资。被告于2010年10月9日与原告签订固定期限劳动合同（合同期限三年），2013年10月10日双方续签固定期限劳动合同（合同期限三年），2016年10月10日双方签订无固定期限劳动合同。双方于2018年10月16日解除劳动合同。在合同履行期间，被告每月均按时足额向原告支付了约定工资，合计1320825.15元。（2）被告向原告支付了约定工资外大量劳动报酬，由此，被告认为被告不应再另外承担加班费和未休年假工资等劳动报酬。在双方劳动合同存续期间，被告除了按时足额给原告支付约定工资外，还累计额外给原告支付了奖金（599824.06元）、餐补等劳动报酬合计647803.99元。其中2016年和2017年仅奖金发放合计即达228122.75元。被告向原告支付的额外劳动报酬是约定工资之外的补偿，这些待遇自然是对原告包括加班和未休年假等辛勤付出的补偿。这些补偿远多于原告请求的加班费和未休年假工资之和，因此，被告已经足额甚至超额给原告补偿了约定工作时间之外的加班工资和未休年假工资等待遇，不存在拖欠情况。5.原告要求被告向其支付解除《劳动合同书》劳动经济补偿金129600元，无事实和法律依据。原告在其向被告递交的《员工离职审批表》上，其在离职原因及去向栏填写为“家庭原因”，在公司EOR系统提交的离职申请单上的离职原因勾选“家庭原因”，在离司说明里写着“个人原因，申请离职”。综上，原告从被告处离职原因并非因《劳动合同法》第三十八条所列事项，而是因其个人原因和家庭原因而主动提出离职。因此，被告认为原告要求被告向其支付解除劳动合同经济补偿金129600元的诉请无事实和法律依据，请求法院依法驳回原告的该项诉请。综上所述，被告认为，原告所提诉请缺乏事实和法律依据，请求法院依法驳回原告的诉请。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 1.被告对原告提交的证据8中2010年10月至2016年10月9日期间的加班证据材料不予质证，认为已过仲裁时效。经审查，该证据皆为复印件，无法核实其真实性，本院对该证据不予确认； 2.关于原告提交的证据8中2016年10月14日至21日“安徽、江西参加会议”的证据材料“公出申请单”、邮件截图、“主题教育实践活动名单”打印件，被告认为该证据过仲裁时效不予质证。经审查，该证据皆是复印件，无法核实其真实性，且原告所列的该事项为红色教育活动，并非完成具体工作任务，不具备加班的性质，故本院对该组证据不予确认。 3.被告对原告提交的证据5出差凭证打印件、证据8出差记账凭证等复印件有异议，原告对被告提交的证据4《核查确认书》、《被申请人对申请人加班列表的核实异议》复印件有异议，实质是双方对原告的加班事实存在异议。综合原、被告提交的上述证据，本院对原告的加班事实的具体认定如下： （1）关于出差在途时间是否属于加班时间。本院认为，休息日加班应按实际工作时间计发加班费，加班需要以完成特定、具体的工作内容为支撑，而劳动者出差在途时间属于单纯移动时间，与具体完成实际工作任务的加班时间存在差异。本案中，原告未能举证证明其出差在途时间存在特定的工作内容，故本院认定本案的出差在途时间不属于加班，即2016年11月5日至8日桂平参加会议的加班时间为1天，2016年11月27日至29日南宁参加会议的加班时间为0天，2017年8月20日至22日武汉参加总公司培训的加班时间为0天，2017年12月2日至6日南宁参加分公司培训的加班时间为1天； （2）关于仅有“公出申请单”，而无出差报销凭证的能否认定为加班。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，原告仅提供“公出申请单”，而未提供实际履行的差旅凭证，无法证实存在加班事实，故从原告提交的现有证据无法认定2017年6月10日至14日武汉参加总公司培训存在加班时间。对于原告未提交证据证明存在加班事实的事项，即2017年7月6日至8日兴安全州出差、2017年11月4日至7日兴安全州出差，本院不予支持其存在加班时间； （3）关于2018年2月24日至26日南宁参加会议，经审查，2018年2月24日为春节调休上班日，故该事项的加班时间本院认定为1天。 综上，本院认定原、被告从最后一次续签劳动合同生效之日即2016年10月10日至双方解除合同之日即2018年10月16日的加班时间为24天。 4.原告对被告提交的证据3《员工离职审批表》、《解除劳动合同证明》，证据5《员工请假信息报表》、《年休假自愿放弃确认书》，证据6原告的任职及监管部门核准文件，证据7《薪资调整确认书》、《工资发放明细表》、《钟桂华薪酬福利发放统计表》（以上证据皆为复印件）的真实性皆无异议，对其关联性不予认可，本院对前述证据的真实性予以确认。 综合对上述证据的确认及双方当事人在庭审笔录陈述的事实，本院确认本案如下法律事实： 2010年10月9日，原告钟桂华作为乙方与被告民生人寿保险股份有限公司广西分公司作为甲方签订《劳动合同书》，约定：该合同于2010年10月9日生效，于2013年10月9日终止；乙方担任保险管理岗位工作；甲方安排乙方执行标准工时制度，乙方每天工作时间8小时，每周工作40小时，每周休息日为周六、周日；甲方对乙方实行的休假制度是甲方关于考勤休假的制度规定；甲方每月最后一日左右（前后不超过2个工作日）以银行转账形式支付乙方工资，月工资按甲方薪酬制度执行；甲乙双方对工资的其他约定：乙方有义务按照国家规定支付个人所得税，甲方按照国家规定为乙方代扣代缴个人所得税；合同期内甲方有权根据公司经营效益、乙方工作表现、岗位变化情况等调整乙方劳动报酬，乙方同意服从甲方的调整。合同签订后，原告担任被告公司桂林中心支公司的总经理职务。该合同到期后，原、被告于2013年10月10日在前述合同的后页续签合同期限为从当日起至2016年10月9日的《劳动合同续订书》；此后，双方在《劳动合同续订书》上续签从2016年10月10日起生效的无固定期限劳动合同。 2017年12月31日，原告向被告提交了《年休假自愿放弃确认书》，载明：“公司已提醒和安排本人休2017年度剩余未休年休假天数，现因个人原因，自愿放弃享受公司安排的2017年度剩余未休年休假”。 2018年2月26日，被告公司解聘原告桂林中心支公司总经理职务，聘任其为被告公司企划部经理。2018年8月24日，被告公司向原告发放《薪资调整确认书》，载明：自2018年7月1日起，原告的月度岗位工资由16200元调整为14600元，其中基本工资为8760元，占月度工资的60%；管理津贴为5840元，占月度工资的40%。 原、被告续签的无固定期限劳动合同的合同期间内，原告休息日出差、培训等加班时间为从2016年11月至2018年5月共24天，原告在该期间月工资总额为16200元，其中“基本工资”9720元、“管理津贴/绩效工资”6480元。 2018年10月16日，被告向原告提交《员工离职审批表》，载明：原告因“家庭原因”向被告提出离职申请，并获公司批准同意；同日，被告公司向原告出具《解除劳动合同证明》，载明：因原告个人提出解除劳动合同，于2018年10月16日解除劳动合同。 原告与被告就上述劳动关系事宜发生纠纷，原告钟桂华作为申请人，将被告公司列为被申请人，于2019年9月4日向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁决：“一、被申请人支付申请人2016年10月2日至3日法定节假日加班工资4416元；二、被申请人支付申请人2010年10月9日至2018年10月16日期间休息日加班工资2090294元；三、被申请人支付申请人2011年至2017年未休年休假工资104512元；四、被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金129600元。”桂林市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月18日做出了桂林市劳人仲字[2019]第1001号仲裁裁决书，裁决如下:“一、被申请人在本裁决书生效之日起15日内支付申请人离职前2年休息日加班工资21451.03元。二、申请人其他请求事项，依据不足，本委不予支持”。钟桂华不服上述裁决，遂诉至本院提起本案诉讼。 本院认为，本案的主要争议焦点：一是原告的部分诉请是否超过仲裁时效；二是被告是否应当支付原告主张的加班费；三是原告主张的应休未休年假工资是否应当予以支持；四是原告主张的解除劳动合同经济补偿金有无法律依据。 一、关于原告的部分诉请是否超过仲裁时效的问题。 本案中，原告主张被告支付2010年10月9日至2018年10月16日期间休息日加班及2016年10月2日、3日法定节假日加班工资。经查，原告与被告最后一次续签的无固定期限劳动合同从2016年10月10日起生效，在此之前所签订的劳动合同均已到期终止。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”在之前所签订的劳动合同终止后，有关合同期内加班工资支付问题，原告不能证明被告承诺支付的时间，故合同终止之日为劳动争议发生之日。至原告2019年9月4日提起劳动仲裁申请时，关于2016年10月10日之前的劳动合同期内加班工资支付问题的诉请已超过仲裁时效，依法不能得到保护。原告认为加班费属于劳动报酬，不能以签订合同的时间进行划分，无法律依据，本院不予采纳。故，本案应确认原告最后一期劳动合同生效之日即2016年10月10日起至合同解除之日2018年10月16日期间的加班费诉请未超过仲裁时效。 二、关于原告主张的加班费的问题。 按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。本案中，原告在休息日从事了被告公司安排的出差、培训等工作，且被告公司未安排补休，被告公司依法应当向原告支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。被告抗辩称已按约定足额向原告支付约定的工资，且还向原告支付了除约定工资外大量薪酬福利，被告公司不应另外再承担加班费等劳动报酬。对被告的该项抗辩意见，无法律依据，本院不予采纳。 关于计算加班费的基数的问题。本案中，原、被告的劳动合同中并没有明确约定工资数额，也未约定加班费的计算基数。原告要求以“基本工资”与“管理津贴”之和作为加班费的计算基数，而被告则认为应以“基本工资”作为加班费的计算基数。本院认为，在劳动合同没有明确约定工资数额时，应当以实际发放的工资作为计算基数，补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，是基于正常工作时间获得的工资，并不随着用人单位的效益或者其他因素的变化而改变，因此应当计入加班费的计算基准之内。由此，原告主张的以“基本工资”与“管理津贴”之和作为加班费的计算基数，符合法律规定，本院予以支持。本院认定的原告实际加班期间（即2016年11月至2018年5月共24天），原告的工资总额为16200元，故被告应当支付给原告从最后一期劳动合同生效之日2016年10月10日起至合同解除之日2018年10月16日期间的加班费35751.72元（16200元/月÷21.75天/月×24天×200%）。 三、关于原告主张的应休未休带薪年休假工资的问题。 关于原告主张的2011年至2016年的带薪年休假工资的问题。劳动者应当对劳动报酬请求权发生原因的事实即应休未休带薪年休假的事实承担举证责任，但本案中原告并未提交相应证据证实2011年至2016年存在应休未休带薪年休假的事实。且原告的该项主张已过仲裁时效。因此，本院对原告的该项主张不予支持。 关于原告主张的2017年带薪年休假工资的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”由于原告已书面向被告提交了《年休假自愿放弃确认书》，放弃被告公司安排的带薪年休假,现原告主张被告支付2017年应休未休带薪年休假工资，无法律依据，本院不予支持。 四、关于原告主张的解除劳动合同经济补偿金有无法律依据的问题。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”的规定,当用人单位仅存在第三十八条第一款规定的违法行为时,劳动者有权提出解除劳动合同,但需履行通知义务,该通知义务不仅包括通知用人单位解除合同,还包括明示解除劳动合同的理由。本案系原告向被告公司提出解除劳动合同,其根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同的”的规定,要求被告公司支付解除劳动合同经济补偿金,争议的问题在于原告是否系依据劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同。虽然根据查明的事实,被告公司确实存在未依法足额支付原告加班费的情形,但是被告公司提供的《员工离职审批表》中原告离职原因系“家庭原因”。现原告主张被告未足额支付原告加班费严重影响原告的家庭和个人生活，导致原告精神紧张而辞职。该主张与其企业高管收入性质不符，被告虽未足额支付加班费，但已足额支付月工资及其他薪酬福利，并不必然严重影响原告个人及家庭的生活，就原告的该项意见本院不予采纳。因此，目前证据不足以证明原告系根据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定向被告公司要求解除劳动合同,不符合劳动合同法第四十六条第一项规定的情形。故，原告主张被告支付原告解除劳动合同经济补偿金的诉请，于法无据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告民生人寿保险股份有限公司广西分公司支付原告钟桂华从2016年10月10日起至2018年10月16日期间的加班费35751.72元； 二、驳回原告钟桂华的其他诉讼请求。 上述应履行义务，义务人应于本案判决书生效后十日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院或者与本院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。 本案案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（原告已预交），由原告钟桂华负担4元，被告民生人寿保险股份有限公司广西分公司负担1元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，各自同时预交上诉案件受理费10元[户名：桂林市中级人民法院，帐号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行]，上诉于桂林市中级人民法院。 审判员  程诗淇 二〇二〇年四月二十二日 书记员  赵 俊 附录法条： 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： …… （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； …… 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： …… （二）未及时足额支付劳动报酬的；…… 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：…… （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。