广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终1100号上诉人（原审原告）：**峰，男，汉族，1975年5月1日出生,公民身份证号码：441************016，住址：广东省惠东县**************。委托诉讼代理人：黄斯勇，广东江畔律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱锦梓，广东江畔律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：广发银行股份有限公司惠州分行，住所地：惠州市*******，统一社会信用代码：914***********095C。负责人：姚永平。委托诉讼代理人：林木明，广东卓凡律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱明丽，广东卓凡律师事务所律师。上诉人**峰因与被上诉人广发银行股份有限公司惠州分行（下简称广发银行惠州分行）劳动争议一案，不服惠州市惠城区人民法院（2019）粤1302民初11653号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人**峰及委托诉讼代理人黄斯勇、被上诉人广发银行惠州分行的委托诉讼代理人朱明丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人**峰上诉请求：1、依法撤销惠州市惠城区人民法院作出的（2019）粤1302民初11653号《民事判决书》，依法改判支持上诉人全部诉讼请求或将本案发回重审。2、判令撤销广发银行惠州分行作出的《关于给予**峰行政开除处分的决定》（广发惠发[2018]63号）及《关于对**峰同志申诉的复议意见》（广发惠发[2018]128号），被上诉人对上诉人的处分自上述文件被撤销时一并撤销。3、判定上诉人于2018年2月21日自行与广发银行惠州分行解除劳动合同的离职行为合法有效，上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同自2018年2月21日起正式解除。4、判令被上诉人向上诉人赔偿精神损失费人民币10万元。5、判令被上诉人向上诉人赔偿名誉损失费人民币20万元。6、判定被上诉人于2018年4月作出单方解除与上诉人的劳动合同关系的行为是被上诉人违法解除劳动合同的行为，判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金186770元（被上诉人违法解除劳动合同前十二个月上诉人月平均18677元×5年×2=186770元）。7、判令本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。上诉理由：一、一审判决认定事实不清，适用法律错误，影响案件公平、正确裁判。（一）一审判决认定“《工作交接清单》显示，原告于2018年4月25日办理相关离职手续。”与事实严重不符。且在判定上诉人是否于2018年2月21日自行离职问题上未严格依照相关法规裁决。1、上诉人的真实离职时间是2018年2月21日，上诉人事先经广发银行惠州分行行长王哲、主管副行长黄旭涛口头同意，于2017年11月28日向广发银行惠州分行提出书面辞职，广发银行惠州分行人力资源部办事人员于2017年11月29日将辞职审批表交由上诉人填写，但之后迟迟不给上诉人办理离职手续，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，上诉人于2018年2月21日自行与广发银行惠州分行解除劳动合同并离职。2、被上诉人在劳动仲裁和一审时提交的上述《工作交接清单》并非由上诉人签署的《工作交接清单》，该交接清单无上诉人的签名，上诉人于2018年2月21日自行离职，因为被上诉人无故拖延上诉人办理离职手续，导致上诉人与被上诉人未实际办理工作交接手续，上述《工作交接清单》纯粹是在上诉人自行与被上诉人解除劳动合同并离职后，被上诉人自行补制的。惠州市惠城区人民法院凭此无上诉人签名的《工作交接清单》判定上诉人于2018年4月25日办理相关离职手续与事实严重不符。况且根据被上诉人寄送给上诉人的《解除劳动合同通知书》显示，被上诉人于2018年4月27日才向上诉人寄出《解除劳动合同通知书》，通知上诉人于2018年5月3日前到被上诉人人力资源部办理离职手续。如上诉人已于2018年4月25日与被上诉人办理了离职手续，被上诉人就不会在之后的2018年4月27日又向上诉人发出该《解除劳动合同通知书》，通知上诉人于2018年5月3日前办理离职手续。3、惠州市惠城区人民法院以“2017年11月28日，原告向被告提出辞职并提交了辞职信，原告在该辞职信中并未明确离职时间，同时，被告亦明确要求原告应完善相关事宜后方可离职，也即原被告关于解除双方签订的劳动合同并未达成合意，另被告向原告支付工资和缴纳社保均至2018年4月份，原告对被告发放的工资和缴纳社保至今未提出过异议”为由否定上诉人自行与被上诉人解除劳动关系的事实违背了相关法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”及《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：“按照《劳动法》第三十一条的规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”上诉人于2017年11月28日向被上诉人提出书面辞职，即是履行了劳动合同法规定的通知义务，并提起了解除劳动合同的程序，一个月后（也即在2017年12月28日后的任意一天），上诉人就具备了单方解除与被上诉人劳动合同的权利，且无须征得被上诉人的同意，更不需要双方就解除劳动合同关系达成合意。故一审法院以上述理由不支持上诉人诉请确认双方的劳动合同关系己于2018年2月21日解除的判定是不符合上述法律规定的，属于适用法律错误。至于被上诉人向上诉人支付工资至2018年4月，是被上诉人在上诉人自行离职后被上诉人以银行代发工资方式自行向上诉人发放的，无需上诉人签名确认，上诉人并不认可。（二）一审法院认定被上诉人对上诉人作出的“行政开除处分”不属于本案的处理范围从而驳回上诉人要求撤销该“行政开除处分”的诉讼请求属于适用法律错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第二十条规定：用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。本案中，被上诉人于2018年4月27日向上诉人发出《解除劳动合同通知书》，该《解除劳动合同通知书》内容写道：“**峰（身份证：441************016）：根据《关于给予**峰行政开除处分的决定》，现我行决定从2018年4月27日起与你解除劳动合同，你的社保工资等一切福利待遇结算至2018年4月26日……”。该《解除劳动合同通知书》证明正是因为被上诉人对上诉人违法作出“行政开除处分”，才导致上诉人被被上诉人违法解除劳动合同。本案中被上诉人对上诉人作出的“行政开除处分”完全属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第二十条规定的情形，完全属于本案的处理范围，理应在本案中依法给予撤销。为维护劳动者不被违法解除劳动合同的权益，人民法院依法应当撤销被上诉人对上诉人违法作出的行政开除处分。要不然就会出现企业滥用行政开除处分名义达到违法解除劳动者劳动合同的目的，这显然违反了《劳动法》、《劳动合同法》的立法宗旨，劳动者不受违法解除劳动合同的权益将荡然无存。1、被上诉人对上诉人给予行政开除处分是违法的国有企业被赋予对职工给予行政开除处分的权利是依据《企业职工奖惩条例》第十二条的规定而来的，2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式生效施行，随后的2008年1月15日，国务院颁布第516号令，废止了《企业职工奖惩条例》，废止的原因是：“已被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》替代”。随着《企业职工奖惩条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所替代，企业与员工是平等的劳动合同关系，两者之间不存在行政隶属性，企业再也没有权利对员工给予“行政开除”的权利，本案中，被上诉人广发银行是股份制商业银行，属金融企业，上诉人与被上诉人签订了《劳动合同》，双方是平等的劳动合同关系，不存在行政隶属关系，故被上诉人给予上诉人“行政开除处分”是违法的。由于被上诉人对上诉人违法作出“行政开除处分”的行政处罚必然产生被上诉人解除与上诉人的劳动合同的后果，损害上诉人的合法权益，故被上诉人对上诉人作出的“行政开除（并解除劳动合同）”的处分决定理应依法撤销。被上诉人在一审《答辩状》第一点中提到的《金融违法行为处罚办法》第三条规定：“本办法规定的纪律处分，包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，由所在金融机构或者上级金融机构决定。”该条款并不适用于本案，《金融违法行为处罚办法》颁布于1999年2月，该处罚办法中所指的纪律处分，针对的是在金融机构违法案件中，对负有责任的责任人的纪律处分，前提是该金融机构因违法被监管机构查处，受到监管机构或司法机关的处罚，同时对负有责任的员工进行纪律处分，而在本案中，作为金融机构的被上诉人，并不存在已因违法行为受到监管部门或司法部门的查处的情形，故该处罚办法并不适用于本案。2、在抛开被上诉人未组织上诉人学习《广发银行员工违规违纪行为处罚办法》，该《处罚办法》是否对上诉人有约束力和上述规定是否合法（被上诉人不具备对上诉人进行行政开除处分的权利）的问题的情况下，被上诉人依据《广发银行员工违规违纪行为处罚办法》（下称《处罚办法》）第六十四条第三款和第三百四十九条的规定给予上诉人行政开除及解除劳动合同的处罚也是没有事实依据和任何理由的。该《处罚办法》第六十四条第三款规定：“因管理不善，导致下列情形之一的，给予直接责任人员和管理人员经济处理或者诚勉谈话、通报批评处理；后果严重的，给予降职或者警告至降级处分；后果特别严重的，给予责令辞职至解除劳动合同处理：（三）造成本行重大声誉损失的”。第三百四十九条规定：“有违反员工从业守则的其他管理规定，其行为损害我行经营管理秩序的、造成我行经济损失的或给本行声誉造成不良影响的，给予责任人经济处理或诫勉谈话、通报批评处理；后果严重的，给予降职或者警告至降级处分；后果特别严重的，给予责令辞职至解除劳动合同或者撤职至开除处分”。根据第六十四条第三款的规定，被上诉人对上诉人给予行政开除或解除劳动合同的处理，必须同时具备以下条件：1、上诉人有管理不善的行为；2、上诉人管理不善的行为给被上诉人造成了重大声誉损失，所谓的造成了重大声誉损失是实实在在已有了重大声誉损失，而不是被上诉人所指的“造成较大声誉风险”，“造成较大声誉风险”只是说有可能形成声誉损失。而在被上诉人据于处理上诉人的陈传事件和新欣泰鞋厂事件中，被上诉人都没有证据证明上诉人有管理不善的行为，更没证据证明有上诉人管理不善的行为造成了被上诉人重大声誉损失的情形。而根据《广发银行员工违规违纪行为处罚办法》第三百四十九条规定，被上诉人对上诉人给予行政开除或解除劳动合同的处理，必须同时具备以下条件：1、上诉人有有违反员工从业守则的其他管理规定的行为，被上诉人必须要证明上诉人发生该行为的时间、地点、具体行为方式，该行为违反了《员工从业守则》的某一条款。2、上诉人违反《员工从业守则》的行为损害了被上诉人的经营管理秩序、造成经济损失或给被上诉人声誉造成不良影响且后果特别严重。同样在被上诉人据于处理上诉人的陈传事件和新欣泰鞋厂事件中，被上诉人都没有证据证明上诉人有违反《员工从业守则》的其他管理规定的行为，更没证据证明有上诉人违规行为造成了严重后果的情形。3、被上诉人己于2015年2月对上诉人因2015年陈传事件给予降职处分，后又于2018年2月因该事件对上诉人再次作出“行政开除（并解除劳动合同）”的处分是对上诉人违法重复处分的行为。该事件发生于2015年1月，当时上诉人在广发银行惠东支行任行长，该事件发生后，广发银行惠州分行对此事进行了详细的调查，包括向上诉人、陈久旺、林惠深均进行了调查核实，已证实陈氏兄弟所投诉的事项不实，并向惠州市银监局报送了该事件的调查报告。2015年2月，广发银行惠州分行结合所调查核实的情况及对广发银行惠州分行工作带来的影响，实际上已对上诉人作了降职处分（事后上诉人由惠东支行行长降职为分行环球交易部助理业务经理、高级客户经理，上诉人从支行行长降职为高级客户经理，已经是连降两级），此处分有上述广发银行惠州分行向惠州市银监分局报送的《关于**峰涉及陈久旺、陈传与林惠深之间借款纠纷的情况报告》、广发银行惠州分行向广发银行总行监察部报送的《关于**峰涉及陈久旺、陈传与林惠深之间借款纠纷的情况报告》、《广发银行惠州分行会议纪要》（会议纪要[2015]5号）及广发惠任[2015]8号《广发银行惠州分行关于**峰等同志职务任免的通知》（广发银行惠州分行提供的证据4）为证，上述证据中均载明“根据以上情况综合分析，我行认为**峰涉及陈久旺、陈传与林惠深之间的借款纠纷事件，其行为属于个人行为、即是以朋友协调的角色介入此借款事件。但鉴于此事件对我行造成一定负面影响，经分行党委研究决定，免去**峰惠东支行行长职务，调回分行本部安排工作。”该载明事项证明上诉人因“对我行造成一定负面影响”，被免去惠东支行行长职务，连降两级，明显具有惩罚性。惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会在裁决书称“本委认为，现有的证据未能证明被申请人此次对申请人的调整岗位具有惩罚性”明显是严重歪曲了事实。根据该事件的性质和责任划分，该处分已经是严重偏重的了，时隔三年后，广发银行惠州分行再就此事对上诉人作出重复的处分，明显是不合法的。同时，广发银行惠州分行在《关于对**峰同志申诉的复议意见》中称“你当时的职务变化为我行人事调整，非问责处理”更是严重歪曲事实，肆意对上诉人强加处分的行为。至于被上诉人未按《银行业金融机构从业人员处罚信息管理办法》第九条“银行业金融机构应按‘一人一事一报’的原则，于处罚决定生效后10个工作日内向银监会或其派出机构报送”的规定向银监会报送，是属于被上诉人的失职行为，与上诉人无关，并不能以此判定上述处分不是处罚。4、广发银行惠州分行《关于给予**峰行政开除处分的决定》（广发惠发[2018]63号）及《关于对**峰同志申诉的复议意见》（广发惠发[2018]128号）就上诉人因陈传、林惠深借款纠纷被投诉事件的处分毫无事实依据和制度依据。惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会采信被上诉人对上诉人的处分理由完全是认定事实不清、无任何法律依据的。（1）该事件是因陈传、陈久旺及惠州市美誉鞋业有限公司自行与林惠深借款后赖账不还引发借贷纠纷，陈传及林惠深请求上诉人协调解决，在协调过程中，陈久旺、陈传为了逃避债务，设计陷害上诉人并无理投诉及试图利用媒体制造舆论压力的行为，其所投诉的事项经广发银行惠州分行调查已确定为虚假事实。根据广发银行惠州分行向惠州市银监分局报送的《关于**峰涉及陈久旺、陈传与林惠深之间借款纠纷的情况报告》及向广发银行总行监察部报送的《关于**峰涉及陈久旺、陈传与林惠深之间借款纠纷的情况报告》（广发银行惠州分行提供的证据4），广发银行惠州分行已作出调查结论“我行认为**峰涉及陈久旺、陈传与林惠深之间的借款纠纷事件，其行为属于个人行为、即是以朋友协调的角色介入此借款事件。”上诉人在该事件中只是协调者，并非陈氏兄弟所称的借款出借人，其投诉属无效投诉。而且广发银行没有任何的依据证明上诉人“以朋友协调的角色介入此借款事件”违反了广发银行的任何规章制度。虽在投诉事件过程中给广发银行惠州分行带来一些人力方面的消耗，但根本原因是陈氏兄弟为逃避债务进行无理取闹造成的，责任完全在陈氏兄弟，上诉人不应承担责任。（2）该事件中陈氏兄弟的投诉对象是上诉人，并非广发银行惠州分行，投诉事件是对上诉人造成了较大的名誉影响，并未对广发银行造成严重不良社会影响，新闻媒体并未对该事件进行报道，广发银行在该事件中更不存在受到任何舆论的指责或质疑的情况，相关的监管机构也没有就该事件对广发银行惠州分行进行通报批评或给予任何的处罚，上述处分决定中提到的“对分行造成严重不良社会影响”缺乏证据。惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会认定“从事件的性质来看，虽然申请人在2015年事件中仅以朋友协调角色介入他人的借款纠纷中，但作为银行业金融机构的从业人员其协调方式的不当导致了2015年事件，对被申请人的声誉造成了一定的负面影响。”也是没有任何事实依据的。5、广发银行就惠东县大岭新欣泰鞋厂600万元贷款事件对上诉人进行处分缺乏事实和法律、制度依据，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会采信被上诉人对上诉人的处分理由也是认定事实不清、无任何法律依据的。（1）广发银行惠州分行上述处分决定中认定上诉人“引入惠东县大岭新欣泰鞋厂授信项目并对其发放600万元贷款”严重失实，惠东县大岭新欣泰鞋厂600万元贷款是经惠东县金融局的一位领导推荐，借款人主动向广发银行提出贷款申请的，根本不存在上诉人引入的情况。在受理该笔贷款之前，上诉人与惠东县大岭新欣泰鞋厂无任何联系，与其负责人陈金洋也素不相识，根本不存在上诉人引入情况。况且广发银行所谓的“引入”说法令人费解，其“引入”说法究竟是指正常受理贷款业务还是指“违规办理”贷款业务？如是正常办理业务，则上诉人完全不应承担任何责任，如是违规办理业务，则广发银行应举证上诉人在办理该笔业务过程中存在哪些违规行为。但在对上诉人的处分决定里看不到任何对本人违规事实的说明，这样的处分没有任何事实依据。（2）广发银行惠东支行作为惠东的银行金融机构，上诉人作为广发银行惠东支行的行长，经办客户经理作为银行信贷从业人员，金融机构和相关的从业人员按正常的受理渠道、正常的流程受理惠东县大岭新欣泰鞋厂的贷款申请是天经地义的事情，也是上诉人的职责所在。而且在该笔贷款的办理过程中，不论在贷前调查、贷中审查和贷后管理过程中，上诉人及相关的业务经办人员、审查、审批人员均严格按照广发银行的相关规章制度办理，不存在违法、违规现象，完全是一笔正常的贷款业务，上诉人在该笔业务中不应该承担任何责任。（3）惠东县大岭新欣泰鞋厂的负责人陈金洋因涉及民间借贷导致该鞋厂无法继续经营，贷款出现借款人丧失还款能力的风险，贷款出现需通过处置抵押物受偿的情况，抵押人杨瑞玉为了逃避抵押责任，教唆和勾结陈金洋（陈金洋和抵押人杨瑞玉关系密切，陈金洋的小孩认杨瑞玉为干妈）提供虚构事实的说明材料，用于杨瑞玉向公安机关报案，试图以该笔贷款涉及刑事案件为由拖延广发银行诉借款人及抵押人的借贷纠纷民事案件的审理，以达到收取更多抵押房产租金、甚至解除抵押责任的目的。以上事实有上诉人与陈金洋的电话通话录音、惠东县人民法院审理杨瑞玉与广发银行惠州惠东支行确认合同无效纠纷案件中查明的事实、公安部门对陈金洋的讯问笔录及惠州市中级人民法院在审理广发银行惠州惠东支行诉陈金洋、江伟容、杨瑞玉金融借款合同纠纷案件中查明的事实为证，抵押人杨瑞玉炮制的针对该笔贷款的“刑事案件”，完全是出于其和陈金洋逃废债务的不良居心。而且不论是法院的相关判决、公安机关侦办案件查明的事实均未能证明广发银行和相关的经办人员存在违法、违规或过错行为，并未判定广发银行和相关的经办人员承担责任，新闻媒体并未对该事件进行报道，广发银行在该事件中更不存在受到任何舆论的指责或质疑的情况，相关的监管机构也没有就该事件对广发银行惠州分行进行通报批评或给予任何的处罚，根本不存在上述处分决定中提到的“给我分行造成较大的声誉风险”的情况。而且在广发银行惠州惠东支行诉陈金洋、江伟容、杨瑞玉金融借款合同纠纷案件二审判决书中（该判决书已生效，该案已进入强制执行阶段），陈金洋亲口承认于2014年8月1日所写并提供给杨瑞玉用于向公安机关报案的说明材料是应杨瑞玉的要求写的，其所写说明与客观事实不符。在没有任何上诉人违法、违规事实依据的情况下，广发银行惠州分行对上诉人作出如此重的处分，没有任何的道理。在此事件中，广发银行和行内的相关经办人都是受害人，而不是责任人，广发银行惠州分行理应向外界澄清事实，维护自身和员工的合法权益，而不应借此事件无端处理不应承担责任的员工。广发银行惠州分行错误的界定该笔贷款为上诉人“引入”，并以该笔贷款被卷入刑事案件为由就对上诉人进行处分，完全没有考虑出现该情况的原因及在该事件中上诉人是否存在违法、违规情况来界定上诉人的责任，对上诉人的处理是典型的给上诉人强加“莫须有”的罪名，如此做法已严重损害了上诉人的权益。（4）至于广发银行惠州分行收到惠东县人民法院的的《司法建议书》，该司法建议书只是指出在审理罪犯陈金洋骗取贷款罪过程中，收集到举报人杨瑞玉反映的一些情况，惠东县人民法院并未查实其反映的情况属实，也没有查明广发银行惠州分行及其员工存在任何的违法行为，也没有对广发银行惠州分行及其员工认定任何的司法责任或进行任何的司法惩罚。广发银行以收到该《司法建议书》为由称给广发银行惠州分行造成较大的声誉风险没有任何事实依据。同时广发银行惠州分行出于隐瞒事实真相为目的，在劳动仲裁案件提交该证据时，故意不提交广发银行惠州分行寄送给惠东县人民法院的《司法建议意见反馈表》，为此，上诉人向一审法院申请进行庭前调查，责令广发银行惠州分行提交寄送给惠东县人民法院的《司法建议意见反馈表》，以查明相关事实，但一审法院无故不予批准上诉人的庭前调查申请。在此，请求二审法院进行庭前调查，责令广发银行惠州分行提交寄送给惠东县人民法院的《司法建议意见反馈表》，以查明相关事实。（5）对惠东县大岭新欣泰鞋厂的贷款业务，广发银行惠州分行亦认定为正常的贷款业务，曾去函惠东县公安局经侦大队要求撤销该刑事案件的立案，并去函惠东县检察院要求监督惠东县公安局撤销立案。后该刑事案件也一度被撤销立案。这也说明根据广发银行的相关规章制度，该笔业务属正常贷款业务，上诉人完全不应承担责任。6、上诉人事先经广发银行惠州分行行长王哲、主管副行长黄旭涛口头同意，于2017年11月28日向广发银行惠州分行提出书面辞职，广发银行惠州分行人力资源部办事人员于2017年11月29日将辞职审批表交由上诉人填写，但之后迟迟不给上诉人办理离职手续，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，上诉人已在2018年2月21日自行与广发银行惠州分行解除劳动合同并离职，广发银行惠州分行在上诉人离职之后已无权对上诉人作出行政处分，上述处分决定是无效的，广发银行惠州分行对上诉人的处分理应撤销。二、一审判决以“原告诉请确认原被告双方的劳动合同关系已于2018年2月21日解除，本院不予支持。原告称在双方解除劳动关系后，被告还作出单方解除劳动关系的决定是违法解除劳动合同，原告以上陈述的前提是不存在，也就不存在被告是违法解除劳动关系的结论。”为由驳回上诉人要求确认被上诉人于2018年4月作出单方解除与上诉人的劳动合同关系的行为是被上诉人违法解除劳动合同的行为的诉讼请求，该判决对上诉人要求确认被上诉人于2018年4月作出单方解除与上诉人的劳动合同关系的行为是被上诉人违法解除劳动合同的行为的诉讼请求断章取义，片面理解，导致一审判决错误裁判。上诉人在一审中要求确认被上诉人违法解除劳动合同行为的理由有两个：一是上诉人已于2018年2月21日自行离职，在上诉人离职后，被上诉人已无权对上诉人作出行政开除并解除劳动合同的处分，故其单方解除与上诉人的劳动合同关系的行为是违法的；二是被上诉人对上诉人作出的行政开除并解除劳动合同的处分没有事实依据和制度依据，故其对上诉人作出行政开除并解除劳动合同处分是违法的。上述两个理由中的任意一个成立，被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同关系的行为均构成违法解除劳动合同。也就是说，如果上诉人要求确认双方劳动合同于2018年2月21日解除的请求最终不被法律认可，则双方劳动合同关系在2018年2月21日后仍然存续，在劳动合同关系存续期间，被上诉人在没有事实依据和制度依据的情况下作出单方解除劳动合同的行为依然是违法解除劳动合同的行为。故一审法院作出上述认定结论是错误的。综上所述，广发银行惠州分行给予上诉人上述处分，是没有任何事实依据和法律依据的，是违法的，该处分给上诉人造成严重的精神伤害和名誉上的损失，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十七条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，为维护上诉人的合法权益，请求二审法院查明事实支持上诉人的诉讼请求，依法公正判决。被上诉人广发银行惠州分行答辩称：被答辩人的上诉无事实与法律依据，依法不能成立，请求法院驳回上诉，维持原判。理由如下：一、被答辩人新增加独立诉讼请求，不属于本案的受理范围，依法应予以驳回根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第三百二十八条的规定，被答辩人在上诉请求中主张答辩人支付经济赔偿的诉讼请求，属于第二审程序中新增加的诉讼请求，被答辩人未在劳动仲裁申请及第一审诉讼程序中提出，该请求未经劳动仲裁以及第一审诉讼程序的审理，不属于本案的受理范围，恳请法院依法予以驳回。如被答辩人主张该请求的，应另行提起劳动仲裁申请。二、原审判决是正确的、合法的关于答辩人与被答辩人劳动争议纠纷案件，已经劳动仲裁委开庭审理，并作出仲裁裁决[案号为惠城劳人仲案443号]，驳回被答辩人所有的仲裁请求。事后被答辩人不服该仲裁裁决，向原审法院提起诉讼，亦经原审法院开庭审理，作出判决[案号为（2019）1302民初11653号]，驳回被答辩人的全部诉讼请求。答辩人认为原审法院认定事实清楚、适用法律准确，答辩人对被答辩人作出的行政开除处分不属于劳动仲裁或是法院的处理范围，且被答辩人自行提出离职，答辩人不存在违法解除的情况，原审法院判决驳回被答辩人的全部诉讼请求具有事实和法律依据。三、被答辩人主张撤销原判决，改判支持被答辩人关于撤销答辩人作出的行政处分等，明显无事实和法律依据。具体如下：（一）答辩人对被答辩人作出的行政开除处分不属于劳动仲裁委或是法院的受理范围。根据《金融违法行为处罚办法》第三条规定：“本办法规定的纪律处分，包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，由所在金融机构或者上级金融机构决定。”《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》第十条“银行业金融机构案件问责主要包括但不限于以下方式：（一）纪律处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。（二）经济处理：包括扣减绩效工资、降低薪酬级次、要求赔偿经济损失等。（三）其他问责方式：包括通报批评、责令辞职、解除劳动合同等。”第十一条“案件问责方式可以合并使用，但对于应当给予纪律处分的，不得以经济处理或其他问责方式代替纪律处分。”等规定，答辩人对被答辩人作出开除处分决定，仅是对被答辩人在银行从业期间的行为评价，该评价并未损害到被答辩人作为劳动者权利。另外，根据《银行业金融机构从业人员处罚信息管理办法》，答辩人向银行监管部门报送上述处分信息，对于员工在职期间违规行为作出纪律处分，这是法律赋于答辩人的权利，也不存在撤销纪律处分的问题。银行业金融机构作出纪律处分，依据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，不属于劳动仲裁受案范围，不属于法院审理用人单位与劳动者发生劳动争议案件的受理范围。如果被答辩人对开除纪律处分不服，可依据《广发银行员工违规违纪行为处罚办法》第四十三条的规定，向答辩人上级管辖机构监察部门申请复核，或是向银行监管部门、银行业协会等第三方监管机构寻求权利救济，而不是提起劳动仲裁或提起劳动诉讼。（二）原审法院认定被答辩人主张精神损害、名誉损失等费用，不属于本案的处理范围，依法予以驳回，是正确的、合法的。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，精神损失、名誉损失均不属于劳动仲裁审理范围，更不属于劳动争议仲裁前置审理范围。且本案中，被答辩人自行提出离职，双方不存在违法解除或是补偿等纠纷，也不存在拖欠劳动报酬等情形。为此，被答辩人申请劳动仲裁或是向法院提起诉讼并要求答辩人支付精神损失、名誉损失等费用，明显没有法律及事实依据。四、答辩人对被答辩人作出的开除处分及解除劳动合同有事实和法律依据，请求贵院予以确认。（一）被答辩人已严重违反银行各项规章制度及劳动纪律，主要包括：1、被答辩人在担任惠东支行行长期间，涉及民间借贷纠纷，已造成重大影响2015年1月29日，南方电视台人员前往答辩人下属惠东支行欲就被答辩人涉及陈久旺、陈传与林惠深借款纠纷采访被答辩人未果后，将事件反映至惠州市银监分局，惠州市银监分局要求答辩人进行调查。经答辩人调查后，认为该事件虽然属被答辩人的个人行为，但由于被答辩人当时作为支行行长，将个人纠纷引入单位，其行为引起媒体和监管部门的关注，特别监管部门约谈被答辩人的分管领导，要求答辩人对此事展开调查，已发生严重的声誉风险。针对该事件，答辩人采取积极、有效措施，经多方协调才未将事态扩大，但监管和媒体已知晓此事，实际上对答辩人带来不良的社会影响。为控制舆情风险，答辩人于2015年3月9日作出《广发银行惠州分行关于**峰等同志职务任免的通知》，对被答辩人的工作岗位做了相应调整，被答辩人没有提出异议或申诉，且上述事实和责任清楚明确，被答辩人仲裁审理等过程都予以认可，并无异议。2、被答辩人作为惠东支行行长期间，引入授信项目被卷入刑事诉讼纠纷，导致法院向答辩人出具司法建议书进行整改，造成影响恶劣2013年9月，被答辩人引入的惠东县新欣泰鞋厂600万贷款进行检查，该笔贷款卷入刑事诉讼纠纷。期间，惠东县公安局经济犯罪侦查大队曾多次发函要求答辩人对案涉该笔贷款的刑事案件侦查进行配合调查，直到2017年12月29日，惠东县人民法院才作出（2017）粤1323刑初763号刑事判决书，认定案涉贷款中借款人构成骗取贷款罪。同时，惠东县人民法院向答辩人下属惠东支行出具《惠东县人民法院司法建议书》[惠东法建[2017]23号]，告知答辩人有工作人员存在违法违规行为，涉及骗取贷款共犯被追究刑事责任，要求答辩人总结教训分析问题并杜绝类似问题再次发生。答辩人收到上述函件后，高度重视，立即启动内部调查，并就相关事项向侦查机关、司法机关进行复函，告知答辩人目前尚未发现有违法之处，对于所反馈的情况，答辩人将继续进行内部调查，如存在工作人员有违法行为，答辩人将依法依程序予以处理。3、在强监管、严监管的态势下，因被答辩人在从业期间行为，导致答辩人多次接受公安机关的调查及司法机关的司法建议，导致答辩人受到监管部门的重点关注、审查恰逢2017年-2018年期间监管机构对银行业机构严监管时期，中国银监会办公厅发布《关于开展银行业“违法”、“违规”、“违章”行为专项治理工作的通知》（银监办发[2017]45号），要求金融机构防控金融风险，治理金融乱象，坚决打击违法违规违章行为，促进银行业金融机构加强合格管理，控制系统性金融风险。在强监管、严监管的态势下，因被答辩人在从业期间行为，导致答辩人多次接受公安机关的调查及司法机关的司法建议，再次导致答辩人受到监管部门的重点关注、审查，事后经答辩人对被答辩人的上述两个事件深入调查，认定被答辩人的行为已经给答辩人带来不良的影响及声誉风险，且情节严重，对此被答辩人是知悉的。（二）被答辩人给答辩人造成重大声誉风险，答辩人有权对被答辩人作出开除纪律处分及解除劳动合同声誉风险是无形的，声誉风险造成的严重后果不能用实际造成的损失来衡量，银行从业员工在业务过程中因其个人行为或职务行为引发的纠纷，都能对金融机构产生一定的声誉影响，甚至是系统性金融风险。更何况被答辩人当时职务为支行行长，其个人的不当行为对答辩人在金融同业、监管机构、司法机关以及客户等造成的声誉风险是相当严重的。加之银行业的特殊性，银保监会一直对商业银行在全国范围内采取多种监管措施，2017-2018年更是达到强内控、严监管的高峰期，如2017年3月启动的“三违反、三套利、四不当、十乱象”专项治理工作，2018年1月开展的深化整治银行业市场乱象活动等多次强调商业银行要加强员工行为管控，对出现案件或风险事件后，需进行内部问责，对于未处理的案件或风险事件需严肃处理、严肃问责，让违法违规的人员付出代价、维护银行业良好秩序，如果发现风险没有及时提示和处置就是渎职，商业银行将会面临银保监会的处罚。尤其是《关于开展银行业“违法”、“违规”、“违章”行为专项治理工作的通知》（银监办发[2017]45号）附件1对银行金融机构从业人员的行为及业务规范做了禁止性规定“（二）不当利益输送行为7、员工是否参与民间借贷、非法集资、充当资金搞客、过桥融资、为他人提供担保、经商办企业等。”“（三）信贷业务6、贷款三查是否严重不禁止，导致客户利用虚假证件、虚假报表、虚假凭证、虚假流水、虚假税票等虚假材料套取、骗取银行贷款资金。”可见，银行作为金融机构，因金融安全与国家金融秩序、金融风险有直接影响，银行从业人员具有比其他行业更为严格和特殊的监管方式，这就是银行从业人员遵守劳动法、劳动合同法等法律规定，更为重要严格遵守国家金融行业管理规定，接受金融行业监管。被答辩人作为银行业从业人员，依法受约束和监督，被答辩人对此是知悉、认可的，在被答辩人提出离职但答辩人未予以批准离职，答辩人依据上述规定作出开除纪律处分及解除劳动合同有事实和法律依据。（三）被答辩人自愿提交书面的辞职申请书，更不存在有任何违法解除劳动事由，对此劳动仲裁委及原审法院均查明、确认上述事实2017年11月28日，被答辩人提交书面的辞职申请书给答辩人，是否同意其辞职，被答辩人请求答辩人予以审批。另外，根据《广发银行惠州分行员工离职管理实施细则》的规定，员工需经不良资产问责督办、离职面谈、工作交接等程序后方可正式离职，对此被答辩人同意待不良资产问责督办结束后处理。被答辩人在答辩人《员工辞职申请书》中明确要求核实答辩人经办的不良资产相关事宜后方同意离职。事后被答辩人仍到答辩人工作，被答辩人对此并无异议，期间答辩人依法向被答辩人支付工资待遇和缴交社保等直至2018年4月26日，被答辩人对此并无异议。答辩人经审查后认为被答辩人在履职期间严重违反规章制度，作出《关于给予**峰行政开除处分的决定》和《关于对**峰同志申诉的复议意见》，依法解除与被答辩人的劳动合同关系。在此期间亦依法听取工会意见，并于2018年4月27日向被答辩人发出解除劳动合同的通知，履行通知义务，程序合法。为此，被答辩人主张双方的劳动合同关系于2018年2月21日解除，明显无事实与法律依据。五、退一万步来讲，在不影响上述抗辩的情况下，假设被答辩人已离职，事后答辩人对被答辩人工作期间违规违纪行为进行追责也是合法的根据《金融违法行为处罚办法》第四条规定：“金融机构的工作人员离开该金融机构工作后，被发现在该金融机构工作期间违反国家有关金融管理规定的，仍然应当依法追究责任。”《中国银行业监督管理委员会办公厅关于印发银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法的通知》第十八条“银行业金融机构离职人员对离职前的案件发生负有责任的，银行业金融机构应当做出责任认定，并报告监管机构”及《离职管理实施细则》第四十一条“员工离职前被发现在本行工作期间有违法违规行为的，分行保留继续追讨的权利，情节严重者提交司法机关处理”的规定，虽然本案中，答辩人与被答辩人的劳动合同关系解除时间是2018年4月27日，但即便员工离职后，答辩人对离职员工在职期间的违规行为仍有追加纪律处分的权利，即假设被答辩人已离职的情况下，答辩人仍有权在被答辩人离职后对其工作期间的违法违规行为进行追责。综上所述，答辩人认为，原审法院作出判决是正确的、合法的，本案并不是简单的劳动纠纷案件，银行从业人员不仅应遵守劳动法、劳动合同法等法律规定，更为重要是要遵守国家金融行业管理规定。本案被答辩人申请离职，答辩人同意并作出解除劳动合同决定，期间答辩人对被答辩人从业期间作出开除纪律处分的评价并未侵犯答辩人的劳动者权利。为此，被答辩人的上诉请求均无事实和法律依据，答辩人请求贵院依法驳回被答辩人所有的上诉请求，以维护答辩人的合法权益。**峰一审诉讼请求：1、判令被告撤销《关于给予**峰行政开除处分的决定》（广发惠发[2018]63号）及《关于对**峰同志申诉的复议意见》（广发惠发[2018]128号），被告对原告的处分自上述文件被撤销时一并撤销。2、判定原告于2018年2月21日自行与广发银行惠州分行解除劳动合同的离职行为合法有效，原告与被告之间签订的劳动合同自2018年2月21日起正式解除。3、判令被告向原告赔偿精神损失费人民币壹拾万元。4、判令被告向原告赔偿名誉损失费人民币贰拾万元。5、判令本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原被告有签订劳动合同,原告于2013年4月7日入职被告处。2013年4月7日至2015年2月25日，原告担任被告辖属机构惠东支行行长；2015年2月25日至2015年5月31日，原告担任广发银行惠州分行环球交易部高级客户经理；2015年6月1日至2016年3月15日，原告担任广发银行惠州分行信贷管理部清收助理风险经理；2016年3月16日至2017年10月12日，原告担任广发银行惠州分行环球交易部改机客户经理；2017年10月13日至2018年1月4日，原告担任广发银行惠州分行银行部高级客户经理；2018年1月后，原告担任广发银行惠州分行银行部对公客户经理。2017年11月28日，原告向被告提出辞职并提交了书面的辞职信，被告单位在《辞职申请书》批注意见表示：原告存在原惠东支行不良贷款问责尚在办理过程中，待查清楚后同意辞职。《工作交接清单》显示，原告于2018年4月25日办理相关离职手续。被告支付原告的工资至2018年4月，社保亦缴纳至2018年4月。2018年2月22日，被告向原告作出《关于给予**峰行政开除处分的决定》，该决定载明：“经查实，**峰在担任广发银行惠东支行行长期间，涉及陈久旺所在公司（惠州市美誉鞋业有限公司、陈传为担保人）与林惠深的借款纠纷，引发相关人员2015年1月到惠州市银监局投诉及南方电视台记者到我分行惠东支行要求进行现场采访，给分行造成严重不良社会影响；**峰以上违规违纪事实清楚、证据确凿、影响恶劣。经分行研究决定，给予**峰行政开除处分（并解除劳动合同）。”庭审时，原告称在双方解除劳动关系后，被告还单方作出解除劳动合同关系的决定是违法解除劳动合同。原告于2018年2月24日签收了该行政开除处分（并解除劳动合同）的决定。原告对被告作出的上述决定不服，向被告监察部提出申诉，该监察部于2018年4月18日作出《关于对**峰同志申诉的复议意见》，该意见维持了对原告作出的开除处分的决定。原告因不服《关于给予**峰行政开除处分的决定》和《关于对**峰同志申诉的复议意见》，于2019年4月12日向惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2019年6月10日作出惠城劳人仲案字[2019]443号仲裁裁决书，驳回了原告**峰的全部仲裁请求。原告遂诉至原审法院，请求判如所请。一审法院认为，被告对原告作出的决定包含“行政开除处分”和“解除劳动合同”两项内容，其中，被告作出的“行政开除处分”，不属于本案的处理范围。原告对该行政开除处分不服的应当按照行业规定的要求进行权利救济，故原告的第一项诉请中关于行政开除处分，原审法院不予处理。故原告关于撤销《关于给予**峰行政开除处分的决定》及《关于对**峰同志申诉的复议意见》的诉请，原审法院不予支持。处分中关于解除劳动合同部分，属于劳动争议事项，原审法院具有管辖权。2017年11月28日，原告向被告提出辞职并提交了辞职信，原告在该辞职信中并未明确离职时间，同时，被告亦明确要求原告应完善相关事宜后方可离职，也即原被告关于解除双方签订的劳动合同并未达成合意，另被告向原告支付工资和缴纳社保均至2018年4月份，原告对被告发放的工资和缴纳社保的社保至今亦未提出过异议，故原告诉请确认原被告双方的劳动合同关系已于2018年2月21解除，原审法院不予支持。原告称在双方解除劳动关系后，被告还作出单方解除劳动合同关系的决定是违法解除劳动合同，原告以上陈述的前提是不存在，也就不存在被告是违法解除劳动合同关系的结论。关于原告请求被告向原告赔偿精神损失费及名誉损失费的诉请，因本案是劳动争议纠纷，不属于本案处理范围，原告可另行途径处理。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告**峰的全部诉讼请求。本案诉讼费10元（原告已预交），由原告**峰负担。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原判认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案是劳动争议纠纷。上诉人**峰提出撤销被上诉人作出的“行政开除处分决定”及“申诉复议意见”的上诉请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”之规定，不属于本案劳动争议诉讼的审理范围，故原审对此不予审理，并无不当。上诉人对行政开除处分不服，应当按照行业规定的要求进行权利救济。本案二审的争议焦点是：上诉人主张确认双方解除劳动合同的时间是2018年2月21日的诉求，能否支持的问题。虽然，上诉人于2017年11月28日向被上诉人提出辞职申请并提交了辞职信，但辞职信中并未明确具体的离职时间；同时，被上诉人亦明确要求上诉人应完善相关事宜后方可离职，故原审认定双方其时关于解除劳动合同关系并未达成合意，并无不当。并且，根据被上诉人原审提交的《原始打卡记录》，证实上诉人从2017年11月28日至2018年2月23日期间，均有到被上诉人处上班的考勤记录，可证双方依然存在劳动关系。故上诉人提出其于2017年11月28日提交辞职申请后一个月即可解除劳动关系的意见，亦与本案考勤记录所证事实不符。另外，被上诉人向上诉人支付工资和缴纳社保均至2018年4月份，而上诉人对被上诉人发放工资和缴纳社保至4月份，亦未明确提出过异议。为此，上诉人主张确认双方劳动合同关系已于2018年2月21日解除的意见，缺乏事实依据，原审不予支持，并无不当。关于上诉人请求被上诉人给付精神损失费及名誉损失费的诉请，因本案系劳动争议纠纷，该两项请求不属于本案处理范围，故原审不予处理正确。关于上诉人请求确认被上诉人违法解除劳动合同及支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，超出一审诉讼请求及仲裁请求范围而未经仲裁前置程序，本院不予处理。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。上诉人**峰已预交二审诉讼费10元，本院予以退回。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  严丽芳审 判 员  丁晓鹏二〇二〇年四月十三日法官助理  钟 鸣书 记 员  赵顺东