广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终875号上诉人（原审原告）：佛山市杰莉丝科技有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代表人：曾令卿。委托诉讼代理人：黄永升，广东哲信律师事务所律师。上诉人（原审被告）：吴美姗，女，汉族，1991年12月2日出生，住广东省广宁县。委托诉讼代理人：伍星怡，广东理然律师事务所律师。上诉人佛山市杰莉丝科技有限公司（以下简称杰莉丝公司）与上诉人吴美姗因劳动合同纠纷一案，双方均不服广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初17691号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2019年10月31日判决：“一、确认吴美姗与佛山市杰莉丝科技有限公司的劳动关系于2019年7月4日解除；二、佛山市杰莉丝科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付产假工资差额19305.56元予吴美姗；三、佛山市杰莉丝科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付应休未休年休假工资1704.21元予吴美姗；四、佛山市杰莉丝科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付解除劳动关系的经济补偿金差额3739.47元予吴美姗；五、驳回佛山市杰莉丝科技有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收受理费。”上诉人杰莉丝公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、吴美姗享受的产假应当是98天并不是178天，原审判决认定吴美姗的产假为178天并判决杰莉丝公司向吴美姗支付产假工资差额19305.56元，于法无据、于理不合。1.依据《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”，吴美姗享受的产假应当是98天（即2019年1月7日至2019年4月14日）并不是178天。2.依据《中华人民共和国立法法》第七十二条第一款“省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规。”，在上位法（宪法、法律、行政法规）未作出立法规定情况下，地方性法规不能作出超越上位法的立法规定。本案关于“女职工生育享受产假天数”的问题，《女职工劳动保护特别规定》是国务院颁布的行政法规，其仅规定“女职工生育享受98天产假”并没有对所谓的“奖励假”作出立法规定，因此《广东省人口与计划生育条例》第三十条“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假”，明显超越上位法，依法不能作为确定女职工产假待遇的法律依据。因此，原审判决认定吴美姗的产假为178天，于法、于理不合。二、杰莉丝公司不存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，吴美姗在劳动合同期内单方解除与杰莉丝公司劳动合同关系，属单方辞职及中途离职的情形，吴美姗依法无权要求支付经济补偿金，原审判决杰莉丝公司向吴美姗支付经济补偿金差额3739.47元，于法无据、于理不合。1.依据《中华人民共和国社会保险法》、《广东省职工生育保险规定》第十七条第一款“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。”吴美姗主张的产假工资属于上述法律规定的“产假期间的生育津贴”（即社会保险待遇）并不属于“劳动报酬”，且产假期间的生育津贴的支付主体是社会保险经办机构并不是用人单位，用人单位只是负责垫付且需在职工提供符合《广东省职工生育保险规定》第三十条第二款“申请拨付女职工生育享受产假的生育津贴，应当提供享受生育保险待遇申请表、享受待遇人员的身份证明、婴儿出生证明或者死亡证明、用人单位垫付生育津贴的凭证、符合计划生育规定的证明。难产、生育多胞胎或者终止妊娠的，还应当提供医疗机构的诊断证明。”规定的相关资料后才垫付，之后再由社会经办机构按规定拨付给用人单位。本案中，在吴美姗未提供符合《广东省职工生育保险规定》第三十条第二款规定的证明材料的情况下杰莉丝公司已依法向吴美姗垫付了其产假期间（至2019年2月28日）的生育津贴（即产假工资），只是吴美姗一直没有向杰莉丝公司提供符合《广东省职工生育保险规定》第三十条第二款规定的且与其产假待遇相关的证明资料才导致其2019年3月1日至2019年4月14日产假期间的生育津贴（即产假工资）未能垫付。2.杰莉丝公司已经依据劳动合同约定依法向吴美姗支付了劳动报酬，且吴美姗主张的产假工资是属于“产假期间的生育津贴”（即社会保险待遇）并不属于“劳动报酬”，因此杰莉丝公司不存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形。3.依据《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定，吴美姗自2019年1月7日起休产假，吴美姗的产假至2019年4月14日结束，据此加上杰莉丝公司安排给吴美姗的5天年休假，自2019年4月20日起吴美姗应当依法返回杰莉丝公司工作，但吴美姗并没有按时返回杰莉丝公司工作，自2019年4月20日起至今，吴美姗一直持续性旷工，期间吴美姗还提起劳动争议仲裁并提出解除劳动合同关系等仲裁请求，吴美姗的行为已严重违反双方劳动合同约定及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，属严重的违反劳动法律规范及违反用人单位规章制度的旷工行为，据此，吴美姗依法无权要求支付经济补偿金，原审判决杰莉丝公司向吴美姗支付经济补偿金差额3739.47元，于法无据、于理不合。三、杰莉丝公司已安排给予了吴美姗5天年休假，依法无需支付吴美姗主张的年休假工资，原审判决杰莉丝公司向吴美姗支付应休未休年休假工资1704.21元于法无据、于理不合。依据《职工带薪年休假条例》相关规定，支付年休假工资的前提条件是用人单位不安排职工休年休假。本案中，杰莉丝公司在吴美姗的产假结束后已同意安排给吴美姗5天的年休假，因此杰莉丝公司依法无需支付吴美姗主张的年休假工资，原审判决杰莉丝公司向吴美姗支付应休未休年休假工资1704.21元于法无据、于理不合。杰莉丝公司上诉请求：1.依法撤销原审判决第二项、第三项、第四项、第五项；2.依法改判杰莉丝公司无需支付吴美姗解除劳动关系的经济补偿差额3739.47元、应休未休年休假工资1704.21元、产假工资差额19305.56元;3.依法改判杰莉丝公司仅需垫付吴美姗产假期间的生育津贴6537元[（4700元-342.33元）÷30天×（98天-53天）]。4.本案诉讼费由吴美姗承担。针对杰莉丝公司的上诉，吴美姗答辩称：答辩意见与上诉意见一致，请求二审法院驳回杰莉丝公司的上诉请求。上诉人吴美姗亦不服原审判决，向本院提起上诉称：一、杰莉丝公司于劳动合同解除之前按年度提前发放的“经济补偿金”实为年终奖，不应从吴美姗最终支付的经济补偿金总额中予以扣除。1.杰莉丝公司的代理人在仲裁庭审中已自认2018年1月31日、2019年1月29日向吴美姗发放的是年终奖而并非经济补偿金，而且在一审的《民事起诉状》、一审庭审中杰莉丝公司也从未主张其已经向吴美姗支付部分经济补偿金,而是认为不存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形所以无需支付经济补偿金，因此，原审判决从未将“杰莉丝公司是否已向吴美姗支付部分经济补偿金”作为本案争议焦点归纳，亦未组织双方就此进行过举证，原审判决认定“原告主张已向被告支付部分经济补偿金”缺乏依据。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，杰莉丝公司如主张已向吴美姗支付部分经济补偿金，应该先提交相关证据，证明双方是按《员工劳动合同》的相关约定履行，吴美姗再提交反驳证据，原审判决未审先判，超出当事人诉讼请求范围判决，并且在杰莉丝公司未举证证明2018年1月31日、2019年1月29日是按照《员工劳动合同》约定发放所谓“经济补偿金”的前提下就凭主观臆想推断转账记录是发放经济补偿金，缺乏依据，二审应予纠正。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中杰莉丝公司制定按年度提前发放解除劳动合同补偿金内容涉及到劳动者年度的收入计算问题，应当由民主程序通过的薪资制度加以规。本案中,杰莉丝公司未能按照要求提交相关规章制度，故其在劳动合同中约定可能影响劳动报酬的内容并不能对劳动者当然产生约束力。3.杰莉丝公司与吴美姗签订的劳动合同系由杰莉丝公司单方制定并反复使用，并不能体现双方协商一致的意思表示。因此属于格式条款。按照上述分析的内容，该条款的内容有可能存在免除或减轻将来杰莉丝公司应当承担的应支付解除劳动合同补偿金或赔偿金的责任。且杰莉丝公司应当给予而未给予必要的提示和特别告知，违反了制定格式条款一方的义务。故应当认定上述关于提前支付解除劳动合同经济补偿金的约定无效。4.杰莉丝公司作为用人单位，对员工的工资福利等发放负有管理的义务，其无法提交薪资制度、工资单及工资签发表等证据证明按年度已支付该部分费用的性质不属于工资组成部分，应承担举证不能的后果。仅凭《员工劳动合同》并不足以证实其己将经济补偿金提前支付给吴美姗的事实。5.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而本案中根据双方约定杰莉丝公司提前逐年发放解除劳动合同经济补偿金，杰莉丝公司每年支付给劳动者的经济补偿金数额仅是相当于当年的一个月工资。但随着每年经济发展水平提高，杰莉丝公司工资待遇的逐年提高，至双方解除劳动合同前12个月吴美姗的月平均工资已经高于之前支付的工资数额，这样必然导致已经提前支付的经济补偿金与按照《中华人民共和国劳动合同法》计算应该支付的经济补偿金之间有较大数额差距，对吴美姗显然是不公平的，不利于保护劳动者的合法权益。根据生活经验，用人单位也没有理由提前支付经济补偿金，这显然违背常理。因此,吴美姗与杰莉丝公司之间约定在劳动合同履行期间逐年支付经济补偿金，因违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定且损害劳动者的利益应属无效。综上，原审判决扣除杰莉丝公司向吴美姗已发放的“经济补偿金”，属于适用法律错误，应予以纠正。二、假如二审法院肯定双方签订的《员工劳动合同》中提前支付经济补偿金的约定效力，经济补偿的制度功能将大打折扣，容易给国家社保缴费和税务征收工作带来不利影响,劳动者依法获得离职经济补偿的合法权益极易被用人单位侵害。1.经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。如果认可离职经济补偿在职期间提前发放的务征收工作带来一定的不确定性，也容易引起用人单位、劳动者及税务部门之间产生不必要的争议和纠纷。2.劳动关系中用人单位与劳动者处于实质不平等的地位，劳动关系存续期间用人单位优势地位明显，而劳动者处于被动接受、缺乏选择权的弱势地位。如果认可离职经济补偿在职期间提前发放的约定效力，用人单位极易通过拆分工资结构、巧立名目的方式，将本属于劳动者工资的组成部分转化为在职期间提前发放的经济补偿，由于劳动关系存续期间用人单位处于强势地位，劳动者依法获得离职经济补偿的合法权益极易被用人单位侵害。3.我国目前的社会保险缴费基数与劳动者本人工资水平挂钩。如前所述，如果认可离职经济补偿在职期间提前发放的约定效力，用人单位通过工资结构拆分，将本属于劳动者工资的组成部分转化为在职期间提前发放的经济补偿，而经济补偿不属于工资，法律意义上认定的劳动者的本人工资水平降低，自然可以起到降低用人单位社会保险缴费基数的作用。而且这种方式操作简便，有极强的隐蔽性，与司法裁判追求的社会导向相违背。从税务征收角度，《关于个人个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税[2018]164）号）规定：（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。虽然该文件强调的是“一次性补偿收入”，因而即使认可离职经济补偿在职期间提前发放的约定的效力，税务部门也能以发放方式不符合文件规定从而拒绝减免，必然为规范税务征收工作带来一定的不确定性，容易引起用人单位、劳动者及税务部门之间产生不必要的争议和纠纷。三、吴美姗与杰莉丝公司的劳动关系已确认于2019年7月4日解除,计算经济补偿金的月工资标准应为吴美姗劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，也就是2018年7月至2019年6月的平均工资4700元，原审判决计算有误。原审判决认定“原告应向被告支付经济补偿11583.33元[（4500元/月×4个月+4700元/月×8个月）+12个月×2.5个月]”计算方法有误，应从2018年7月起计至2019年6月才是解除劳动合同前十二个月的平均工资，而吴美姗自2018年5月起应发工资已涨至4700元/月，因此吴美姗认为应按4700元/月自2018年7月起计算，即经济补偿金应为11750元（4700元/月×2.5个月）。综上，吴美姗与杰莉丝公司之间约定在劳动合同履行期间逐年支付经济补偿金的条款因违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定且损害吴美姗的利益应属无效。原审判决认定事实不清，适用法律错误，吴美姗上诉请求：1.撤销原审判决第四项，改判杰莉丝公司向吴美姗支付经济补偿金11750元。2.本案上诉费用由杰莉丝公司负担。针对吴美姗的上诉，杰莉丝公司答辩称：一、2018年1月31日、2019年1月29日吴美姗通过银行转账收取的两笔款项是双方事先约定的杰莉丝公司提前发放的经济补偿金，吴美姗的上诉事实、理由均依法不能成立。1.本案仲裁阶段并没有对吴美姗于2018年1月31日、2019年1月29日收取的两笔款项进行审查，吴美姗上诉称杰莉丝公司的代理人在仲裁庭审时自认2018年1月31日、2019年1月29日两笔款项是年终奖，纯属虚构。2.本案正是基于仲裁阶段没有对2018年1月31日、2019年1月29两笔款项性质进行审查的情况下，原审判决上述两笔款项进行审查、认定。3.吴美姗于2018年1月31日、2019年1月29日收取的两笔款项是双方事先约定按照《中华人民共和国劳动合同法》规定工作每满一年按一个月工资标准计算的杰莉丝公司提前发放的经济补偿金。二、我国现行法律并没有禁止提前发放经济补偿金的做法，且双方劳动合同（第十二条）已经明确约定“以在职期间提前给付的方式发放经济补偿金”，因此杰莉丝公司提前发放经济补偿金没有违反法律规定及双方劳动合同约定，原审判决认定涉案2018年1月31日、2019年1月29日的两笔款项为经济补偿金，合法合理，吴美姗上诉要求撤销原审判决第四项及改判，于法无据、于理不合，应当依法驳回吴美姗的上诉请求。二审期间，杰莉丝公司与吴美姗均未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案为劳动合同纠纷。因杰莉丝公司及吴美姗对原审判决确认双方劳动关系于2019年7月4日解除均无异议，本院对原审判决第一项判项径行予以维持。综合双方的诉辩及查明的事实，二审期间的争议焦点为：一、杰莉丝公司应向吴美姗支付的产假工资数额；二、杰莉丝公司是否应向吴美姗支付未休带薪年休假工资及数额；三、杰莉丝公司是否应向吴美姗支付解除劳动合同的经济补偿金及数额。一、关于杰莉丝公司应向吴美姗支付的产假工资数额的问题。杰莉丝公司上诉认为，吴美姗应享受的产假为98天，非一审认定的178天，《广东省人口与计划生育条例》为省级地方性法规，因超越行政法规《女职工劳动保护特别规定》而不能成为确定女职工产假待遇的法律依据。对此，首先，《女职工劳动保护特别规定》第七条对产假作出了规定，而《广东省人口与计划生育条例》为地方行政法规，对产假以外的奖励假作进一步规定，两者之间并不冲突，根据《广东省人口与计划生育条例》第二条规定，杰莉丝公司作为广东省区域内依法成立的企业，应当遵守该条例。其次，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。本案中，吴美姗不存在计划外生育的情形，其应当享受产假98天及奖励假80天，杰莉丝公司应向吴美姗发放上述178天的工资。《广东省职工生育保险规定》第十七条第一款、第四款规定，职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位；职工原工资标准是职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。双方确认吴美姗2019年1月7日起休产假；吴美姗2018年1月至4月应发工资为4500元/月、2018年5月至12月应发工资为4700元/月；杰莉丝公司已经向吴美姗支付了2019年1月、2月的产假工资。因此，杰莉丝公司应向吴美姗支付2019年3月1日至7月3日产假工资19305.56元[（4500元/月×4个月+4700元/月×8个月）÷12个月÷30天×（178天-25天-28天）]，原审判决对此事实认定清楚，计算结果正确，本院予以维持。杰莉丝公司请求仅需向吴美姗垫付生育津贴6537元，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。二、关于杰莉丝公司是否应向吴美姗支付未休带薪年休假工资及数额的问题。杰莉丝公司上诉主张吴美姗产假为2019年1月7日至2019年4月14日，2019年4月15日至4月19日安排吴美姗休带薪年休假，因此杰莉丝公司无需向吴美姗支付带薪年休假工资。如上所述，本院认定吴美姗应享受的产假期间为2019年1月7日至2019年7月3日共计178天，杰莉丝公司主张的2019年4月15日至4月19日期间仍属于吴美姗的产假期间，杰莉丝公司未能提供证据证明已经安排吴美姗休2018年3月10日至2019年3月10日的带薪年休假或者已经向其支付了上述期间未休带薪年休假工资，应承担举证不能的不利后果。吴美姗于2017年3月10日入职杰莉丝公司，杰莉丝公司确认吴美姗劳动合同约定工资为4500元/月，自2018年4月起在4500元/月基础上增加200元，因此，应以4700元/月为标准计算吴美姗的带薪年休假工资，但因吴美姗对此未提起上诉，本院对原审判决的计算方式予以确认。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条规定，原审判决认定杰莉丝公司应向吴美姗支付2018年3月10日至2019年3月10日期间未休带薪年休假工资1704.21元[（4500元/月×4个月+4700元/月×8个月）÷12个月÷21.75天/月×4天×200%]正确，本院予以维持。杰莉丝公司主张无需向吴美姗支付上述期间未休带薪年休假工资，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。三、关于杰莉丝公司是否应向吴美姗支付解除劳动合同的经济补偿金及数额的问题。杰莉丝公司上诉称生育津贴不属于劳动报酬、生育津贴的支付主体为社会保险经办机构而非用人单位、未足额向吴美姗支付生育津贴的过错在于其未按规定提供产假待遇相关证明资料、吴美姗2019月4月20日之后未回公司上班属于旷工，主张无需向吴美姗支付解除劳动合同的经济补偿金。吴美姗则上诉主张杰莉丝公司于2018年1月31日发放的3471.96元及2019年1月29日发放的4371.9元分别为2017年度及2018年度的年终奖而非提前发放的经济补偿金，故不应在本案杰莉丝公司应向吴美姗支付的经济补偿金中扣除；另外，吴美姗主张应以4700元/月的平均工资计算其经济补偿金，原审判决对此认定有误。对此，首先，《广东省工资支付条例》第六十二条第二款第（一）项规定：工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。因此，杰莉丝公司认为生育津贴不属于劳动报酬，缺乏法律依据。其次，如前述认定，吴美姗的产假期间至2019年7月3日结束，杰莉丝公司称2019年4月20日之后吴美姗未回公司上班属于旷工行为，主张无需向其支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实与法律依据。因杰莉丝公司拖欠吴美姗产假期间工资的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款第（二）项规定劳动者可请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的情形，根据该法第四十六条第二款第（一）项规定，杰莉丝公司应向吴美姗支付解除劳动合同的经济补偿金。最后，关于经济补偿金的数额。吴美姗主张杰莉丝公司于2018年1月31日发放的3471.96元及2019年1月29日发放的4371.9元为年终奖而非提前发放的经济补偿金，不应予以扣除。经查，双方签订的《员工劳动合同》第十二条约定：“甲方（杰莉丝公司）支付给乙方（吴美姗）关于提前解除劳动关系的经济补偿金，以在职期间提前给付乙方的方式发放。即：乙方在甲方每工作满一周年，甲方在次年1月底前，给付乙方相当于一个月工资金额（不含奖金和绩效）的经济补偿金。”该项约定并未违反国家法律的强制性规定，吴美姗作为完全民事能力人，应对在《员工劳动合同》上签名的法律后果负责。因吴美姗无法否定上述确认条款的效力，也未能举证证明杰莉丝公司与吴美姗之间存在发放年终奖的约定，吴美姗主张2018年1月31日、2019年1月29日两笔款项为年终奖，依据不足。因吴美姗于2019年6月13日变更仲裁请求提出解除劳动关系，杰莉丝公司亦确认吴美姗劳动合同约定工资为4500元/月，自2018年4月起在4500元/月基础上增加200元。故吴美姗离职前十二个月的平均工资应为4700元/月。吴美姗在杰莉丝公司工作年限超出2年不足2年半，杰莉丝公司应向吴美姗支付的经济补偿金差额为3906.14元（4700元/月×2.5个月-3471.96元-4371.9元）。原审判决因核定吴美姗离职前十二个月平均工资有误而导致计算结果错误，本院予以纠正。杰莉丝公司上诉主张无需向吴美姗支付解除劳动合同的经济补偿金、吴美姗上诉请求经济补偿金中无需扣除之前已经发放的经济补偿金均缺乏依据，本院不予支持；吴美姗上诉要求按照4700元/月计算经济补偿金有理，本院予以支持。综上所述，上诉人杰莉丝公司的上诉缺乏理据，本院不予支持。上诉人吴美姗的上诉部分有理，本院予以部分支持。原审判决认定事实部分有误，导致部分处理不当，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项的规定，判决如下：一、维持广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初17691号民事判决第一项、第二项、第三项；二、撤销广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初17691号民事判决第五项；三、变更广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初17691号民事判决第四项为：佛山市杰莉丝科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向吴美姗支付解除劳动合同的经济补偿金差额3906.14元；四、驳回佛山市杰莉丝科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费已免收，二审案件受理费10元，由上诉人佛山市杰莉丝科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈庆莉审 判 员 黄雪鹄审 判 员 黄春英二〇二〇年四月三日法官助理 林敏莉书 记 员 刘颖琳