福建省周宁县人民法院 民 事 判 决 书 (2020)闽0925民初181号 原告：福建仙风小居酒店有限公司，住所地福建省周宁县仙风山省级森林公园游客服务中心大楼，统一社会信用代码91350925MA32U6370H。 法定代表人：黄其齐，董事长。 委托诉讼代理人：黄燕彬，女，1990年8月26日生，汉族，福建省宁德市人，住福建省宁德市蕉城区，系福建仙风小居酒店有限公司员工。 委托诉讼代理人：张小坤，福建宁仁律师事务所律师。 被告：周承爱，女，1973年1月4日生，汉族，福建省周宁县人，住福建省周宁县。 委托诉讼代理人：林婷芳，福建闽星律师事务所律师。 原告福建仙风小居酒店有限公司（以下简称“仙风小居”）与被告周承爱劳动争议一案，本院于2020年2月4日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原、被告均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告仙风小居向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告周承爱支付2018年3月至9月加班费7581.94元；2.判令原告无需向被告支付经济赔偿金11000元。事实与理由：一、被告申请支付加班费劳动争议仲裁已经超过劳动争议仲裁时效，依法不应支持。被告以从2017年6月8日至2018年12月28日在原告处从事餐厅服务员，期间节假日上班未支付加班费为由于2019年11月27日向周宁县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“周宁仲裁委”）提出仲裁申请要求支付加班费，该仲裁请求因超过法定仲裁时效而依法不应支持。被告于2017年6月8日起在原告处工作，原、被告双方于2017年12月15日签订第一份劳动合同书，合同期限为2017年6月8日至2018年6月7日；2018年11月1日签订第二份劳动合同，合同期限为2018年11月1日至2019年11月1日。根据我国劳动合同法的相关规定，劳动争议仲裁的法定时效为一年，被告的第一份合同于2017年12月15日签订，该仲裁申请应于2018年12月14日前提出；第二份合同于2018年11月1日签订，该仲裁申请应于2019年10月31日前提出，可被告于2019年11月27日才向周宁仲裁委提出加班费劳动争议仲裁，已经超过一年的劳动争议仲裁时效，依法不应支持，周宁仲裁委作出的原告支付被告7581.94元加班费的裁判因超过仲裁时效而无效，请求人民法院依法判决不应支持被告该请求。二、原告未安排被告超时加班，依法不应支持所谓“加班费”。被告在原告处工作，根据其工作性质和特点进行工作安排，如遇到周末进行补休，每月休息时间均在10天以上，不存在超时加班问题，在支付了正常工资情况下，不应该支付加班费。不应该以工资表中实际出勤天数认定被告实际工作天数，工资表中的实际出勤天数只是原告每月发放工资的形式要件，不能真实反映被告的实际工作时间，根据排班表和其他员工的证明能够证明原告并没有超时安排被告值班，所以不应支付所谓“加班费”。三、原告依法解除与被告的劳动合同，符合法律规定，不应支付经济赔偿。原告于2018年12月28日书面通知被告解除劳动合同，是根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，解除劳动合同符合法律规定。被告因工作时不按公司要求使用公筷被顾客投诉，经公司教育和指正后仍不改，后来在端菜时多次将汤汁洒在客人身上，又被客人投诉，被告的行为严重违反公司的管理规定，所以原告根据劳动法的规定解除劳动合同，并出具书面《员工辞退通知书》，原告解除与被告的劳动合同符合我国劳动法的相关规定，不需要向被告支付经济补偿金。综上所述，被告申请加班费的请求超过法律规定时效而无效，原告依法解除与被告的劳动关系系符合法律规定不应支付经济赔偿金。故原告请求依法支持原告的诉讼请求。 被告周承爱辩称，原告起诉缺乏事实和法律依据，应该予以驳回。依照劳动仲裁法第27条规定，本案仲裁没有超过仲裁时效；被告实际出勤天数是26天，这是客观事实，被告确实有超时工作，原告应当支付被告加班费；原告并没有相关证据证明被告严重违反公司规定，退一步说，被告是无意将汤汁洒在客人身上，即使公司员工在工作中存在问题，公司应该组织员工进行培训，如果员工仍不能胜任可以替换工作岗位，而不是直接辞退员工，且原告没有提前一个月通知被告被辞退，所以请求法院依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告为支持其诉讼主张向本院提交如下证据： 1、原告营业执照复印件一份，证明原告公司基本情况登记信息。 2、原告法人身份证明一份，证明原告法人身份情况。 3、原告法定代表人身份证复印件一份，证明原告法定代表人个人身份信息。 4、周宁仲裁委周劳人仲裁字［2020］1号裁决书复印件一份，证明2020年1月17日周宁仲裁委作出的［2020］1号裁决书。 5、餐厅排班表复印件一份，证明被告在原告处工作每月安排8-13天休息，不存在超时加班情况。 6、情况说明复印件一份，证明原告对合法解除与被告劳动关系进行相关解释、说明。 7、员工辞职通知书复印件一份，证明被告因违反公司管理规定于2018年12月28日被解除劳动合同。 8、仙风小居员工手册复印件一份，证明被告严重违反公司管理规定，原告依据员工手册解除与被告的劳动关系。 9、劳动合同书复印件二份，证明原告与被告2017年12月15日、2018年11月1日签订两份劳动合同。 10、2017年8月仙风小居工资表复印件一份，证明原告有发放员工手册，并扣除员工20元费用。 11、证人李某、苏某证言，证明被告每月实际工作时间是20天，至少安排10天休息，没有安排超时加班，不应该支付加班费；员工有发放手册，公司有进行员工培训学习。 被告向本院提交下列证据： 12、被告身份证复印件一份，证明被告身份情况。 13、仙风小居工资发放表复印件一份，证明被告每月上班26天，工资按2800元/月领取。 经庭审质证，被告周承爱认为，证据1-3三性没有异议；证据4真实性、合法性予以认可，裁决书已载明被告每月出勤为26天；证据5三性有异议，系原告单方制作，每月休息10天与实际天数不对应，排班表中名字为“周陈爱”与被告不同，且排班表是提前制作不能体现真实的出勤情况；证据6三性不予认可，不能证明被告不能胜任工作情况，更不能证明原告解除与被告劳动关系的合法性；证据7合法性、关联性有异议，只能证明2018年12月28日原告辞退被告的决定，不能证明其合法性；证据8内容不完整，合法性有异议，员工手册没有告知，员工不能胜任工作应当先培训再调整岗位，员工仍不能胜任的用人单位应该以书面形式提前30天通知，原告解除劳动合同违法违规；证据9真实性合法性予以认可，被告实行标准工时制度、综合工时制度，两份合同都是补签的，超出标准工时应该支付相应加班工资；证据10不足以证明该手册是否有发放到员工手上，也不能证明是否有经职工大会讨论；证据11系证人证言，证人李某每天上下班时间与排班表载明时间不一致，李某与被告是不同岗位，李某对同一收银员龚杏梅的上班情况称不知情，反而对餐饮部员工上下班情况知悉；证人苏某是居住在山上，只是通过班车进行推断被告上下班时间，员工手册没有通过职工代表大会讨论通过，只是通过员工培训，二证人与原告存在劳动关系，其陈述不够客观，法庭不应采纳二证人证言。原告质证认为，证据12三性无异议；证据13合法性、真实性有异议，形式要件不符，被告未注明合法来源，没有复印人签字，工资表里保安人员实际出勤天数有26天、35天、40天等，不能以工资表的时间来证明被告实际上班天数，应当以排班表为准，能够客观反映员工上下班时间。本院认为，证据1、2、3、9、12均系书证，且经过双方当事人质证无异议，本院予以采信。证据4系书证，对原、被告双方无异议部分，本院予以采信。证据12系仙风小居工资表，已经周宁仲裁委确认与周劳人仲裁字［2019］19号案件中原告向周宁仲裁委提交给的工资表内容一致，故本院予以采信。证据5系2018年3月至9月、11月、12月餐厅排班表，系原告月前制作，排班表中“周陈爱”与被告“周承爱”不一致，证人李某在未安排其上班的排班表上签字确认，且被告周承爱对排班表不予认可，故本院不予采信。证据11系证人李某、苏某证言，因二证人与被告非同一岗位，且李某对排班表上的工作安排情况及周承爱具体工作时间等均陈述不清，苏某系推测得出周承爱按排班表出勤，而原告未提供其他合法有效证据予以证明，故该证人证言不足以证明被告是按排班表实际出勤，本院不予采信。证据6系原告单方作出的情况说明，因被告否认该事实存在，且原告无其他证据予以证明，本院不予采信。证据7系书证，被告对真实性无异议，可以证明2018年12月28日原告与被告解除劳动关系。证据8、10系书证，可以证明2017年8月原告向被告发放员工手册并扣收费用20元的事实。 本院根据上述有效证据并结合庭审实际，对本案事实作如下认定：2017年6月8日周承爱到仙风小居工作，从事服务员岗位。2017年12月15日原、被告签订《劳动合同书》，约定：合同期限为自用工之日2017年6月8日起至2018年6月7日止，其中试用期自2017年6月8日至2017年9月7日止，周承爱从事服务员岗位工作，试用期的工资标准为2500元/月，试用期满后工资为2700元/月，实行标准工时工作制度。2018年11月1日原、被告签订（2018）第1号《劳动合同书》，约定：合同生效期限2018年11月1日起至2019年11月1日止，周承爱担任餐厅服务员岗位工作，工资以综合性工资形式支付2800元/月,实行综合工时制度，因工作需要加班的依法支付加班费或安排补休，特殊情况应急值班，不作为加班范围计算，可发给值班补贴。周承爱2017年6月至8月工资为2500元/月，2017年9月至2018年6月工资为2700元/月，2018年7月至12月工资为2800元/月，周承爱已经领取2018年春节期间的加班费。2018年3月至2018年9月，周承爱每月工作天数为26天。2018年12月28日原告以被告严重违反劳动纪律，不能遵守公司工作制度，给公司造成不良影响，已不能胜任本职工作为由向被告出具《员工辞退通知书》，与被告解除劳动关系。2019年11月27日周承爱向周宁仲裁委提出仲裁申请要求仙风小居支付加班费和违法解除劳动关系的赔偿金，周宁仲裁委于2019年12月3日立案受理，2020年1月17日作出周劳人仲裁字［2020］1号裁决书，裁决仙风小居应向周承爱支付2018年3月至9月加班费7581.94元，经济赔偿金11000元。仙风小居不服该裁决依法向周宁县人民法院提起诉讼。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议,劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制,但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案原告于2018年12月28日与被告解除劳动关系，被告2019年11月27日向周宁县劳动人事仲裁委员会申请仲裁,是在法律规定的申请仲裁期间内,故原告关于被告申请劳动争议仲裁已经超过仲裁时效的主张,缺乏依据，本院不予支持。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，周承爱提供的仙风小居2018年3月至2018年9月的工资表可以证明周承爱每月工作天数为26天，而原告未提供合法有效证据证明被告实际考勤记录，故原告关于其未安排被告超时加班，不应支付加班费的主张，理由不能成立，本院不予支持。鉴于原、被告双方对周宁仲裁委周劳人仲裁字［2020］1号裁决书中有关加班费的具体计算数额均未提出异议，故本院对裁决书中的加班费予以确认。2018年12月28日原告与被告解除劳动关系并出具《员工辞退通知书》，但原告未提供合法有效的证据证明被告行为严重违反劳动纪律或者规章制度，未对被告进行培训或者调整工作岗位，也未提前30日通知被告或额外支付一个月工资，故原告以被告严重违反劳动纪律，不能遵守公司工作制度，给公司造成不良影响，已不能胜任本职工作为由解除劳动合同的行为，不符合法律规定，原告应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。因被告自2017年6月8日起至2018年12月28日止在仙风小居工作，被告工作年限已满一年六个月以上，按二年计算，即支付二个月工资的标准。故原告应向被告支付经济赔偿金为（2700元×6个月+2800元×6个月）÷12个月×2个月×2倍＝11000元。原告关于其依法解除与被告的劳动合同，不应支付经济赔偿的主张，没有事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十二条规定，判决如下: 一、福建仙风小居酒店有限公司应于本判决生效之日起十五日内向周承爱支付2018年3月至9月加班费7581.94元。 二、福建仙风小居酒店有限公司应于本判决生效之日起十五日内向周承爱支付经济赔偿金11000元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由福建仙风小居酒店有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于宁德市中级人民法院（上诉案件受理费缴纳方法：到本院领取省财政厅印制的诉讼费用缴费通知书，至迟在上诉期满后七日内预交到宁德市中级人民法院，逾期不交按自动撤回上诉处理）。 审判员  徐芳兰 二〇二〇年四月三十日 书记员  谢小兰 附注一：义务人在规定的期限内必须履行义务，如未履行义务的，权利人可以向人民法院申请执行，并对案件受理费一并申请强制执行。申请执行的期间为二年，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 附注二：主要法律条文 1、《中华人民共和国劳动法》 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 5、《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 6、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十二条一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。 自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。