广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终212号上诉人（原审被告）：中山市小榄镇生产促进中心，住所地广东省中山市小榄镇广源南路40号。法定代表人：何小敏，该中心主任。委托诉讼代理人：李启亮，广东维纳律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨春雪，广东维纳律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：麦毅韵，女，1986年4月27日出生，汉族，住广东省中山市。委托诉讼代理人：廖祥平，广东广中律师事务所律师。委托诉讼代理人：王李朋，广东广中律师事务所律师。上诉人中山市小榄镇生产力促进中心（以下简称促进中心）因与被上诉人麦毅韵劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2018）粤2072民初14384号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月3日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。促进中心上诉请求：撤销一审判决，改判驳回麦毅韵全部一审诉求。事实与理由：一、一审法院认定麦毅韵的工资标准降低错误。促进中心组织构架的调整导致岗位和薪资构成发生变化是在合理合法用工范围内，且已与麦毅韵协商沟通并续签劳动合同，依法应予保护。麦毅韵的工资只是构成调整结构，未降低其工资待遇。促进中心的组织结构调整后，采取了业务提成不封顶的奖励措施，如能完成绩效系数15的，可以达到1800元的绩效奖金，成功签署一笔业务，提成可达6000元。麦毅韵因从竞岗失败至提起劳动仲裁期间完全处于怠工状态，一直至其离职前，均未真正投入业务工作，才导致了2018年7月的工资构成中没有“业务提成”的项目，并不能说明麦毅韵的工资标准被降低。二、一审认定双方解除劳动合同的原因错误，麦毅韵是因长期怠工并且自行旷工才导致的离职。麦毅韵的离职完全是其自行决定的，在没有生效法律文书确认促进中心的调岗是违法的情况下，麦毅韵以自己的旷工行为导致劳动合同解除，由此产生的法律责任应由其自行承担。三、双方在2018年4月30日签订的劳动合同中约定的工资标准为1510元，麦毅韵在2018年7月1日前的工资绩效奖金及餐补均按满勤、业务奖励最大化核算，而2018年7月至10月，由于麦毅韵竞岗失败后不满意调整后的岗位，完全没有产生绩效业绩，由此没有获得业务提成，是合理合法的。促进中心无需为消极怠工的员工的零业绩负责，一审判决促进中心需补足工资差额没有事实及法律依据。麦毅韵辩称，根据劳动合同法规定，用人单位调整职工岗位应当与职工协议，且不得降低职工待遇。但促进中心不仅调整了麦毅韵的岗位，而且对麦毅韵降岗降薪。麦毅韵调岗前后工作内容相同，不存在懈怠的情形，促进中心调岗前后工资构架基本相同，只是为了降低工资待遇寻找借口。根据麦毅韵调岗前后的工资对比，调岗后麦毅韵每月工资降低了2117.04元，通过数据可以看出促进中心不仅对麦毅韵调岗且违法降低工资标准，与其陈述未降低工资标准明显不符。二、麦毅韵被迫降职降薪后，于2018年8月向促进中心说明不同意降岗降薪，沟通未果后请求劳动部门调解，2018年9月7日麦毅韵向促进中心提出离职，促进中心以麦毅韵提出降岗降薪的理由不同意其申请离职。2018年10月11日，麦毅韵被迫离职。因此，麦毅韵的被迫离职符合法律规定，促进中心以麦毅韵旷工导致离职不符合事实。麦毅韵向一审法院提出诉讼请求：1.判决确认促进中心与麦毅韵双方劳动关系于2018年10月11日解除；2.判决促进中心支付麦毅韵从2018年7月1日至10月10日的工资差额17487.24元。(变更劳动合同之前的月平均工资为6853.48元，7月份实发3532.27元，应补发3321.21元:8月份实发2151.81元，应补发4701.67元:9月份实发0元，因补发6853.48元，10月1日至10日共八天，实发0元，应补发6853.48÷21×8＝2610.88元。)；3.判决促进中心支付麦毅韵因促进中心违法变更劳动合同导致解除劳动关系的经济补偿金58254.58元(6853.48×8个月＝58254.58元。)。一审法院认定事实：麦毅韵于2010年8月9日入职促进中心，2018年3月起任企业服务部副经理，双方已签订书面劳动合同，促进中心为麦毅韵参加了社会保险。2018年9月14日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理麦毅韵的仲裁申请，麦毅韵请求裁决：一、解除其与促进中心的劳动合同关系；二、促进中心支付其2018年7月1日至解除劳动合同关系时的工资，暂计至2018年8月24日是，共9803.88元，其中2018年7月工资差额3929.4元、2018年8月1日至24日工资共5874.48元；三、促进中心支付其解除劳动关系的经济补偿金58254.58元（6853.48元/月×8.5个月）。2018年11月2日，该会作出中劳人仲案字〔2018〕4015号仲裁裁决，裁决：驳回麦毅韵全部诉讼请求。本裁决为非终局裁决。麦毅韵不服上述仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。麦毅韵主张其于2018年6月被调岗之前为企业服务部副经理职务，月平均工资6853.48元，调岗后为该部门办事员，调岗后工资明显减少的事实；其2018年7月1日之前的工资是根据劳动合同中副经理级别计算工资，基本工资2327元、责任津贴2000元、技能津贴600元、工龄津贴350元、技能津贴二400元，餐补约120元及绩效奖金1270元（绩效奖金每月不固定）；2018年7月1日调整岗位之后的工资为基本工资1720元、岗位工资800元、津贴补助200元、绩效工资840元、餐补30元；在竞岗后双方没有对相关劳动报酬进行约定，促进中心单方降低其劳动报酬，故促进中心应按照麦毅韵2018年6月前月平均工资支付2018年7月1日及2018年10月10日期间的工资差额，并提交小榄镇劳动合同书、竞岗录用通知书、银行流水、工资表予以证明。促进中心确认小榄镇劳动合同书的真实性、合法性，但不确认证明内容；确认竞岗录用通知书、银行流水的真实性、合法性，但不确认证明内容；确认工资表。经查，小榄镇劳动合同书反映麦毅韵与促进中心于2018年4月30日签订书面劳动合同，合同期限约定为2018年4月1日至2019年3月31日止，麦毅韵的工作岗位是企业服务部、职务为副经理、按国家规定实行标准工时制，并约定因工作需要，促进中心有权通过岗位竞选或根据绩效考核结果，安排麦毅韵从事其他岗位的工作或派遣到促进中心的附属分支机构所在地工作，届时的薪资将根据新的岗位进行调整，促进中心保证基本工资不低于本合同约定的工资标准；麦毅韵的工资为月薪制，试用期满月工资总额1510元，包括正常工作时间工资、加班工资、奖金及其他补助等；加班加点工资以正常工作时间工资1510元计算。竞岗录用通知书反映促进中心通知麦毅韵在竞岗中其学习和工作经历与岗位不匹配，经调剂录用其为企业服务部办事员，其年总收入＝年度基本收入＋业务提成＋福利及补助，月固定工资为3920元（税前应发，含绩效考核工资，绩效考核工资为浮动工资，业务提成按实际业绩核算，月度核算季度发放）。工资表反映麦毅韵2017的6月至2018年6月的应发工资构成为基本工资、责任津贴、技能津贴、工龄津贴、技能补贴二、餐费补贴、加班（实习）补贴/缺勤、绩效奖金，扣除部分包括社保、公积金、个人所得，之后的为实发工资；其中应发工资项目中数额一致的有：基本工资为2327.04元、责任津贴为2000元、技能津贴为600元、技能补贴二为400元，其他项目数额不一致；2018年7月的应发工资构成为基本工资1720元、岗位工资800元、津贴补助200元、绩效工资840元、餐费补贴32元、扣减缺勤/补班/高温补贴59.73元，应发工资合计3532.27元；2017年7月至2018年6月麦毅韵的应收工资分别为6821.45元、7085.15元、6860.92元、6758.51元、7001.23元、6844.40元、7077.19元、6765.45元、6822.51元、6713.72元、6873.49元、6653.79元，另有2017年年终奖金6925.15元，2018年7月麦毅韵的应发工资为3532.27元。银行流水反映麦毅韵实收工资数额与工资表的实发工资数额一致。促进中心不确认麦毅韵关于上述工资的主张，认为麦毅韵主张2018年7月1日之前的工资绩效奖金及餐补均按满勤、业务奖励最大化核算；麦毅韵主张2018月7月后的工资均按浮动工资最小值部分，且漏了业务提成部分，业务提成不设上限，多劳多得；促进中心在竞岗录用通知书中已告知麦毅韵工资构成的调整，2018年7月开始为基本工资加岗位工资2520元，与麦毅韵2017年7月之前的基本工资范围一致；麦毅韵解除劳动合同不是因为对岗位调整不满，而是对工资结构调整不满意，其中有一项是业务提成，如果麦毅韵愿意从事业务工作，其工资收入是比之前要高。麦毅韵主张2017年8月的工资单中其绩效奖金为1298.11元，餐补是160元，上述数额比其上述的主张工资构成数额还高；而促进中心主张的业务提成奖在2018年7月之后的工资单中并没有反映有该项目。麦毅韵主张根据双方于2018年4月30日签订的劳动合同，其职位是部门副经理，并享受相应的薪酬待遇，促进中心在合同期间擅自变更其的岗位职务，违反劳动合同关于劳动合同变更必须双方协商一致的规定；促进中心对其进行调岗降薪的规定的行为违反广东省高级人民法院及广东省劳动人事仲裁委员会关于审理劳动人事案件若干问题的座谈会纪要第二十二项的规定中的两点，一是降低其工资，二是将其岗位从部门副经理降为普通办事员，具有一定的侮辱性；促进中心进行的竞岗没有与员工进行平等协商，且在竞岗开始前已经决定将副经理降为办事员，故程序不合法。促进中心主张其属于小榄镇镇政府的集体所有制企业，本次组织架构调整是经过上级主管部门批准，组织架构调整的方案及竞岗的方案已经向全体员工公示并征求意见，在合理期限内麦毅韵并未明确拒绝或不接受，且积极参与竞聘，本次岗位调整的目的在于激发员工的积极性，提高其竞争性，因此本次的组织架构调整是合法有效的；本次组织架构的调整包含薪酬待遇结构的调整，根据调整后的薪酬结构麦毅韵的工资待遇是没有明显降低，实际降低的原因是在于麦毅韵本人，并没有积极主动及完成工作任务，以消极态度对待本次的组织架构调整，本次组织机构调整属于企业自主用工，调整的原因在于面对经营环境的变化，法律并没有严禁禁止员工的工资只可以升而不可以降低，并提交营业执照、中心会议记录登记表及附件、《关于生产力促进中心组织架构调整的请示》及批复、中心组织架构调整及竞岗公告及微信截图、员工内部竞聘申请表、中心岗位竞聘拟录用情况公示及中心岗位竞聘未录用人员调剂结果公示及公示图片予以证明。麦毅韵确认营业执照的真实性，该证据反映促进中心为企业法人，需要遵守劳动合法的规定；不确认、中心会议记录登记表及附件的真实性，该证据是促进中心单方制作，其并不知情；无法确认关于生产力促进中心组织架构调整的请示及批复的真实性，认为属于促进中心单方制作，其并不知情，且该证据已经载明没有开始竞聘之前已经决定将其部门的副经理降为办事员，即竞聘还没开始前促进中心已经做出结论；确认中心组织架构调整、竞岗公告及微信截图的真实性，但不确认合法性，竞岗的前提必须按照劳动法及劳动合同法；确认员工内部竞聘申请表的真实性；确认中心岗位竞聘拟录用情况公示及中心岗位竞聘未录用人员调剂结果公示及公示图片的真实性，确认公告的结果，当时公告的结果没有相关人员签名，是在其与促进中心发生纠纷后促进中心找相关人员补签的。经查，营业执照反映促进中心企业类型为集体所有制。中心会议记录登记表及附件反映促进中心举行会议讨论商议中心新组织架构并一致通过。《关于生产力促进中心组织架构调整的请示》及批复反映促进中心向小榄镇经济和科技信息局请示调整中心组织架构的有关事项，其中包括减少中心管理人员职位数，不必要的副经理岗位全部撤销，原有副经理降级为办事员，最后有关人员批复同意。中心组织架构调整、竞岗公告及微信截图反映促进中心向所有人公告其《2018岗位竞聘方案》，内容包括中心组织架构调整后岗位汇总、竞聘方案、竞聘活动的准备及实施计划，以及附件内容，未涉及竞岗后工资调整的方案；员工内部竞聘申请表反映麦毅韵申请竞岗行政部人事副经理，以及竞聘考核成绩，竞聘结果为“专业知识、工作经历与人事副经理岗位不匹配，建议调剂至合适的工作岗位”，最后的落款日期为2018年6月21日。中心岗位竞聘拟录用情况公示及中心岗位竞聘未录用人员调剂结果公示及公示图片反映促进中心将竞聘结果情况进行公示，部分员工有签名确认，公示日期为2018年7月13日。麦毅韵主张由于促进中心在竞岗后调整其工作岗位降低其薪酬，已经迫使其不得不离职，该行为符合《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十五条规定的“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”情形，故其于2018年8月向促进中心说明不同意安排的调岗及降薪，与促进中心沟通未果，并请求劳动部门调解，2018年9月7日是因为促进中心的行为导致其向促进中心提出离职，但促进中心不同意，其最后工作至2018年10月11日，并提交聊天记录（2018年8月7日）、劳动争议登记回执、聊天记录（2018年9月7日）予以证明。促进中心确认劳动争议登记回执；确认聊天记录的真实性、合法性，不确认关联性。经查，聊天记录反映2018年8月7日，生产力主任助理胡丽丹通过微信向麦毅韵发送《竞岗录用通知书》，并称促进中心决定安排麦毅韵继续在企业服务部工作，工资按照促进中心2018年的薪酬方案执行，麦毅韵回复称不能接受工资调整；2018年9月7日，麦毅韵向生产力主任助理胡丽丹发送离职申请的文件，离职申请未显示具体内容，但生产力主任助理胡丽丹称需向领导反馈，之后要求麦毅韵去申请仲裁，等判决之后办完解除劳动合同的流程再离职。劳动争议登记回执反映麦毅韵于2018年8月14日向中山市小榄镇劳动争议调解委员会申请调解。促进中心主张因为麦毅韵未能按工作岗位要求完成工作，麦毅韵在未经促进中心批准情况下无故旷工超过3天，依据促进中心的管理制度与麦毅韵解除劳动合同，时间为2018年10月15日，并提交解除/终止劳动关系通知书、中心管理制度、2016年劳动合同予以证明。麦毅韵不确认解除/终止劳动关系通知书，其对此不知情，且促进中心没有通知麦毅韵，其已经于2018年10月11日被迫离职；不确认中心管理制度，麦毅韵从未见过该制度；确认2016年劳动合同的真实性，但该合同已经履行完毕，与本案无关，故不确认证明内容。经查，解除/终止劳动关系通知书载明“被通知人：麦毅韵，由于你自2018年10月11日起至今未经中心允许的情况下，无故连续多日未到中心上班，严重影响中心的正常工作和严重违反中心劳动纪律等相关规章制度。根据《劳动合同法》及《小榄镇生产力促进中心管理制度》的相关规定，本单位决定从2018年10月15日起解除/终止与您的劳动合同关系。请您于前述劳动合同解除之日前3日内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负”，最后有促进中心的盖章，落款日期为2018年10月15日，但最后的签收栏未有人签名。中心管理制度反映该规定的第二部分行政及人力资源管理制度第一章人事管理制度第二十四条24.8款规定无故连续旷工3日或一年内累计旷工达10日者予以开除。2016年劳动合同反映合同期限为2016年4月1日至2017年3月31日止，并约定《小榄生产力促进中心岗位说明书》、《小榄生产力促进中心管理制度》作为本合同不可分割的整体，与本合同具有同等法律效力。一审法院认为，根据上述查明事实，本案的主要争议焦点有：一、促进中心调整麦毅韵工作岗位及工资标准是否符合法律规定。本案中，促进中心根据其经营需要对组织架构进行调整是其经营自主权，且在劳动合同中也事先说明竞岗的工作需要，并在竞岗前公告了有关竞岗的方案和程序，麦毅韵明确知晓也参与了竞岗活动，应视为麦毅韵同意促进中心的竞岗和调整岗位的行为，故促进中心据此对麦毅韵的工作岗位进行调整符合法律的规定。虽然双方签订的劳动合同中有对麦毅韵的工资标准进行调整的约定，但仅是一般的原则性约定，且促进中心在竞岗前未与麦毅韵就工资问题进行协商，在竞岗的方案中也未对此进行明确的说明，而工资的调整属于劳动合同重大条款的变更，故促进中心在调整麦毅韵工作岗位后未协商一致大幅度的降低麦毅韵的工资标准属于违反劳动合同约定的行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九、第三十五条的规定，一审法院认定促进中心调整麦毅韵工作岗位的行为符合法律规定，但未经协商一致而降低麦毅韵工资标准属于违反劳动合同约定的行为。二、双方解除劳动合同的问题。虽然促进中心主张因麦毅韵无故旷工超过3天，促进中心依据其管理制度与麦毅韵解除劳动关系，但其提交的解除/终止劳动关系通知书系在麦毅韵已经离职之后而作出的也未送达给麦毅韵，且麦毅韵在此之前已向促进中心提出了离职申请并申请了劳动争议调解，另促进中心未提交证据证明在麦毅韵旷工期间促进中心作为用人单位有履行管理职责，故促进中心的主张与常理不符，一审法院不予采信。从麦毅韵提交证据可以反映麦毅韵在收到《竞岗录用通知书》之后，已经就工资向促进中心提出了异议，并随后申请了劳动争议调解，在调解未果后再向促进中心送达了离职申请，且双方均主张麦毅韵上班至2018年10月10日，虽然离职申请未显示具体内容，但促进中心未提出反驳依据，故一审法院采信原先的主张，认定麦毅韵以促进中心未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件为由向促进中心提出解除劳动合同，双方劳动关系于2018年10月11日解除。综上，麦毅韵诉请确认双方劳动关系于2018年10月11日解除，一审法院予以支持。三、麦毅韵2018年7月1日至2018年10月10日期间的工资差额。一审法院上述已认定，促进中心变更麦毅韵工资标准的行为违反了双方劳动合同的约定，且麦毅韵仍在原部门工作，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，故促进中心应当按原工资标准支付麦毅韵该期间的工资。促进中心未按照原工资标准提交该期间麦毅韵的工资数额，而麦毅韵主张参照竞岗前的工资标准支付该期间的工资符合常理，故一审法院采信麦毅韵的主张。麦毅韵2017年7月至2018年6月期间的月平均工资为7433.58元〔（6821.45元＋7085.15元＋6860.92元＋6758.51元＋7001.23元＋6844.40元＋年终奖金6925.15元＋7077.19元＋6765.45元＋6822.51元＋6713.72元＋6873.49元＋6653.79元）÷12个月〕，但麦毅韵仅以6853.48元主张该期间的月平均工资，系当事人自行处分权利且不损害他人利益，故一审法院予以确认。促进中心作为用人单位未提交麦毅韵该期间的工资发放情况，故一审法院依法采信麦毅韵的主张，认定促进中心已支付麦毅韵2018年7月工资3532.27元，2018年8月工资2151.81元。据此，促进中心应支付麦毅韵2018年7月1日至2018年10月10日期间的工资差额为17397.18元（6853.48元－3532.27元＋6853.48元－2151.81元＋6853.48元＋6853.48元/月÷21.75天/月×8天）。四、解除劳动合同的经济补偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定，根据一审法院上述的认定，促进中心未足额支付麦毅韵的工资，麦毅韵据此向促进中心提出解除劳动合同符合法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，促进中心应支付麦毅韵解除劳动合同经济补偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，结合麦毅韵的工作年限和离职前的工资标准，促进中心应支付麦毅韵解除劳动合同经济补偿58254.58元（6853.48元/月×8.5月）综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、确认麦毅韵与促进中心于2018年10月11日解除劳动合同；二、促进中心应于本判决生效之日支付麦毅韵2018年7月1日至2018年10月10日期间的工资差额为17397.18元、解除劳动合同经济补偿58254.58元，合计为75651.76元；三、驳回麦毅韵的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由促进中心负担。本院审理查明：一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院审理过程中，促进中心提交以下证据：证据一、中山市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录，以证明仲裁庭审中促进中心不同意解除与麦毅韵的劳动关系来；证据二、中国建设银行单位客户专用回单、费用报销单、2019年第一季度业务提成发放明细表，以证明促进中心的办事员按业绩拿提成，如业绩好则工资标准比麦毅韵调岗前更高。麦毅韵对以上证据的质证意见为：一、以上证据在一审期间均可收集，故不属于二审新证据；二、对证据一的真实性确认，合法性、关联性不确认；对证据二的真实性、关联性不确认。麦毅韵没有提交新的证据。本院另查明，2018年10月11日劳动仲裁庭审过程中，麦毅韵称其在2018年9月7日通过微信向促进中心主任助理胡丽丹发送离职申请，理由是促进中心降低其岗位职级和工资待遇，胡丽丹当时让其申请仲裁，其认为这说明促进中心当时不同意其离职申请，其认为当时擅自离职也不好，故继续工作至仲裁庭审前一天，现其已完成工作交接，故以上述同一理由，当庭向促进中心提出于当天解除双方劳动关系。促进中心表示不同意麦毅韵解除劳动关系。促进中心一审期间提交的《关于生产力促进中心组织架构调整的请示》中的报批事项包括“减少中心管理人员职位数，不必要的副经理岗位全部撤销，原有副经理降级为办事员”。本院认为，综合诉辩双方理由，本案二审争议焦点为：一、双方解除劳动合同的原因；二、促进中心调整麦毅韵工作岗位是否合法。一、关于双方解除劳动合同的原因。麦毅韵于2018年9月7日通过微信向促进中心生产力主任助理发送离职申请，助理让其去申请仲裁，麦毅韵在2018年10月11日的仲裁庭审过程中，明确以促进中心降低其岗位职级和工资待遇为由当庭提出解除双方劳动关系，且自该日起未去促进中心工作。虽然促进中心不同意麦毅韵解除劳动关系，但由于麦毅韵并非与促进中心协商解除劳动关系，故麦毅韵以促进中心降低其岗位职级和工资待遇为由在仲裁庭审当日提出解除劳动关系，并自当日起不去上班，已构成双方劳动关系于当日（2018年10月11日）解除的事实。至于促进中心是否同意麦毅韵解除劳动关系，并不影响双方劳动关系于该日已解除的事实。促进中心于2018年10月15日出具解除/终止劳动关系通知书，以麦毅韵自2018年10月11日起多日未上班违反劳动纪律为由，通知解除与麦毅韵的劳动关系。由于该通知书是在双方劳动关系已解除之后所作，故并不能起到解除双方劳动关系的法律效果。促进中山上诉主张双方劳动关系是促进中心以麦毅韵旷工为由而解除的，其上诉主张没有法律依据，本院不予采纳。二、关于促进中心调整麦毅韵工作岗位是否合法。本案中，因促进中心架构调整，副经理岗位减少，势必存在部分副经理不得不调整为普通员工的情形。促进中心在向其主管部门请示的组织架构调整中请求审批的方案为“不必要的副经理岗位全部撤销，原有副经理降级为办事员”且已获批准，可见促进中心原定计划是将撤销岗位的副经理直接降级为办事员。之后促进中心虽没有直接将撤销岗位的副经理直接降级为办事员，而是采取竞岗方式让包括麦毅韵在内的人员竞聘促进中心架构调整后的所有岗位，但必须指出的是鉴于副经理职数的减少，即便现有副经理全部胜任岗位，依然有部分副经理由于职数的限制而不得不被调整为普通职员，也就是部分副经理竞岗不成功的深层原因并不在于不胜任工作，而是由于副经理职数减少而无法继续担任副经理。在劳动关系中，如果劳动者并不存在不胜任工作的情形，而是因为用人单位在生产经营过程中产生的岗位减少等客观原因造成部分劳动者不得不失去原有岗位的情形，不应由劳动者来承担因此产生的不利后果。本案中，促进中心在竞聘方案中并未明确说明如副经理竞聘不成功，促进中心可无条件将其调剂到工资标准明显不同的普通员工岗位。对于未竞聘成功的副经理而言，并不能简单地理解为参与竞聘就等于接受在竞聘不成功情况下调整到工资待遇明显不同的普通办事员岗位。麦毅韵原岗位为企业服务部副经理，其竞聘人事副经理不成功后，促进中心将其调剂为企业服务部办事员，作为同一部门的副经理和办事员，麦毅韵原岗位与现岗位的薪酬结构明显不同，且麦毅韵调岗后的实际收入亦比调岗前明显降低，促进中心虽称如办事员业绩好则比副经理工资更高，但仅凭其提交的其他办事员2019年第一季度业务提成发放明细表并不足以证明该主张，亦不能证明办事员的平均工资水平高于或相当于副经理的工资水平，在此情况下，本院认定促进中心对麦毅韵调岗后的工资作出了不利变更。用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未做不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案中，促进中心变更麦毅韵工作岗位虽确属生产经营所必需，但生产经营所必需并不是对劳动者工资报酬作出不利变更的正当理由，在促进中心未能为麦毅韵提供与其原岗位工资基本相当的职位且双方协商不成情况下，麦毅韵提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定，促进中心应支付其解除劳动合同的经济补偿。促进中心关于无须支付麦毅韵解除劳动合同的经济补偿及调岗后工资差额的主张不能成立，本院不予支持。综上所述，促进中心的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（中山市**********已预交），由中山市**********负担。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年四月一日书记员 张灵芝