南京市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0106民初14007号原告：肖丽群，女，1980年9月21日出生，汉族，户籍地湖南省新宁县，现住南京市江宁区。委托诉讼代理人：夏梦灵（系原告丈夫），男，1971年10月13日出生，汉族，住南京市江宁区。被告：南京医科大学友谊整形外科医院有限责任公司，住所地南京市鼓楼区汉中路146号，统一社会信用代码91320000558046972F。法定代表人：朱君君，总经理。委托诉讼代理人：刘炫，江苏晟旻成律师事务所律师。委托诉讼代理人：王松，江苏晟旻成律师事务所实习律师。原告肖丽群与被告南京友谊整形外科医院有限责任公司（以下简称友谊整形医院）劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告肖丽群的委托诉讼代理人夏梦灵，被告友谊整形医院的委托诉讼代理人刘炫、王松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。肖丽群向本院提出诉讼请求：1.判令被告补发2017年10月至2018年4月扣发的工资合计20624.56元（根据每月实发工资，被告只发放给原告70%，还有30%未发放）；2.判令被告支付解除劳动合同经济赔偿金196302.8元（前12个月平均工资8179.28元×12个月×2）；3.判令被告归还原告护士执业证书。事实和理由：原告自2005年4月进入被告处工作，在合同履行中，被告存在以下违反劳动法律法规及双方合同约定的情形：1.扣留原告证件；2.拒绝与原告签订无固定期限的劳动合同；3.非法扣减原告工资、违法解除劳动合同，在劳动合同期间被告以原告违反公司关于女员工的生育安排计划为由扣减原告工资（2017年9月至2018年4月），解除与原告的劳动合同，侵犯了原告的合法权益。友谊整形医院辩称：1.本案已过仲裁时效，双方提供的证据显示医院已于2018年10月22日向原告签发解除劳动合同通知，原告于2018年10月31日回函，2019年11月6日原告向仲裁庭申请仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时间为一年，仲裁时效期从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，因此原告申请仲裁时间已过时效；2.被告单方面解除与原告的劳动关系合法，原告请假期满后一直未上班，长期旷工，严重违反被告单位规章制度，被告解除与原告的劳动关系，符合《劳动合同法》第39条第二项，无需支付经济补偿金；3.原告诉状所述事实不真实，并不构成原告请求权基础，（1）不存在原告与被告签订无固定劳动合同违法的情形，被告于2010年6月8日成立，原告与被告共签订两次固定期限劳动合同，合同期限分别为2010年12月31日至2013年9月30日、2013年10月1日至2018年9月30日，用人单位不构成应当签订无固定期限劳动合同情形；（2）原告主张扣发2017年10月至2018年4月期间的工资，没有事实依据，该数据仅为原告本人依据其实发工资推断所得，被告仅在2017年10月、11月和2018年2月至4月依据员工手册的相关规定酌情扣除原告30%工资，该扣除部分并未超过劳动者当月应发工资的20%，符合工资支付暂行规定；（3）医院代为保管护士执业证书，是上级部门需要检查员工的证件，医院在解除合同后通知原告来领取，原告没有来领取，被告带来了原告的护士执业证书，可当庭退还；4.双方劳动合同在原告收到医院签发的解除劳动合同通知即解除，原告主张其于2018年4月30日向医院签发解除劳动合同通知并不真实。围绕诉讼请求，原告提供了五组证据：一、劳动仲裁申请书、仲裁申请时间确认书，证明本案已经过仲裁前置程序；二、南京市劳动合同书六份、荣誉证书一份、社保缴费记录，劳动合同时间分别是2005年10月1日至2006年9月30日、2006年10月1日至2007年9月30日、2007年10月1日至2010年9月30日、2010年10月1日至2013年9月30日，该份劳动合同履行期间，被告单位进行更名，重新签订劳动合同的时间分别是2010年12月31日至2013年9月30日、2013年10月1日至2018年9月30日，证明原、被告之间的劳动关系，第四、五份劳动合同时间有重叠，单位名称变更，但法定代表人是同一个人，该单位的管理层、员工、办公地点都一致，变更后的单位延续原单位的权利义务和责任，第四份劳动合同变更为第五份劳动合同后，没有对原告进行补偿，被告应承担原单位的经济补偿责任；荣誉证书证明原告在被告单位工作时间长达十年以上，被告在发放该荣誉证书时认可原告在前一个单位工作十年时间；社保缴纳记录证明被告延续承担前一个单位的权利义务和责任；三、手机银行打印工资发放记录（2017年5月至2018年4月），证明被告非法扣除原告工资；四、2017年10月25日旷工处罚通知书、2017年10月27日复函、2018年4月30日通知、2018年10月22日解除劳动合同通知书、2018年10月31日复函，证明被告非法解除与原告的劳动合同，原告主张劳动合同解除时间是2018年5月1日，原因是被告不按月足额发放工资；五、南京市儿童医院诊断证明书、门诊病历、出院通知、检查报告单，证明当时被告单位装修，原告要求调动工作，因原告工作环境的原因导致小孩一出生就生病的情况，原告保留对该方面的主张。被告提供了七组证据：一、员工手册、员工手册签收确认单、员工手册培训签到表，证明员工手册中对考勤处罚、请假休假等均有明确规定，原告已阅读和理解该员工手册的全部内容并签收；被告已将员工手册向员工公示和告知；二、请假单、电话通话记录（朱忠与原告的通话记录），证明原告在2018年5月1日向被告请三胎产假（2018年5月1日至2018年9月5日）,在原告假期满后被告多次电话联系要求原告来上班，但原告一直未上班,严重违反规章制度，构成旷工;三、2018年10月15日、10月17日、10月22日被告单方面通知及退回的快件2个、工会复函，证明被告已经事先将解除理由通知工会并征得工会同意，邮寄通知原告，履行了法定程序。双方劳动合同自原告收到解除劳动合同通知之日起已经解除；四、工资发放表、社保缴纳清单，证明2017年9月至2018年4月工资发放情况及2017年至2018年社保缴纳情况，被告仅在2017年10月、11月，2018年2月至4月按照规章扣除了底薪的30%即630元，5个月共计3150元，该额度没有超过原告工资收入的20%；被告为原告缴纳社保直至2018年10月合同解除当月；五、注销资料查询表，证明南京南医大友谊医院有限公司已于2011年12月31日注销，原告与被告之间只签订两期固定劳动合同，被告不存在故意未签订无固定期限劳动合同的行为；六、辞职报告，证明原告曾于2017年4月29日向被告主动提出辞职；七、提交空气治理合同、发票，证明院方新装修工程都是经过专业的公司进行空气治理，不存在原告在举证中说明的工作环境问题。庭审中，被告当庭退还原告护士执业证，原告撤回原第三项诉讼请求。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：南京南医大友谊医院有限公司（以下简称友谊医院）成立于2005年4月8日，原告与友谊医院先后签订四次固定期限劳动合同，劳动合同期限自2005年10月1日至2013年9月30日。2011年12月31日友谊医院注销。被告南京医科大学友谊整形外科医院有限责任公司成立于2010年6月8日。原告与被告先后签订两次固定期限劳动合同，劳动合同期限自2010年12月31日至2018年9月30日。2018年5月1日，原告向被告申请“生育假”（自2018年5月1日至2018年9月5日）。2018年10月22日，被告作出“关于肖丽群无故旷工及解除劳动合同的通知”，以原告假期期满经催促未上班，也未办理续假手续为由，解除劳动合同，并送达原告。2018年10月31日，肖丽群复函称，原告有权自主安排生育、医院装修对原告孕期造成损害致孩子生病，医院存在扣留护士执业证、未支付加班工资、未足额缴纳社保及克扣工资等违法行为，双方劳动合同已于2018年4月解除，被告应当支付双倍经济赔偿。2019年11月6日，肖丽群因与被告劳动合同纠纷向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年11月14日，仲裁委员会作出仲裁申请时间确认书，确认肖丽群申请仲裁的时间为2019年11月6日。本院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。本案中，原告主张2018年4月解除劳动合同，被告主张2018年10月22日解除劳动合同，无论按照上述任一时间节点，原告于2019年11月6日提出劳动争议仲裁申请，均已经超过申请仲裁的时效期间，原告又无不可抗力或者其他正当理由，对其诉讼请求，依法应予驳回。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告肖丽群的诉讼请求。案件受理费免收。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员  陈宁二〇二〇年四月十三日书记员  石芳