安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终759号上诉人（原审原告）：胡德军，男，汉族，住安徽省芜湖市芜湖县。委托诉讼代理人：张德勤，上海汇业（合肥）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：巨隆液压设备（集团）有限公司，住所地安徽省芜湖县新芜经济开发区。法定代表人：李洪福，该公司董事长。委托诉讼代理人：洪至强，安徽洪至强律师事务所律师。上诉人胡德军因与被上诉人巨隆液压设备（集团）有限公司（以下简称巨隆公司）劳动争议一案，不服安徽省芜湖县人民法院（2019）皖0221民初4047号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。胡德军上诉请求：1.依法判决撤销芜湖县人民法院(2019)皖0221民初4047号民事判决书,改判支持上诉人一审诉讼请求;2.本案上诉费用由被上诉人负担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误,被上诉人于2019年7月16日向上诉人胡德军做出《解除劳动合同通知书》,被上诉人解除与上诉人的劳动关系理由明确说明是根据《巨隆集团员工管理手册》的《员工奖罚条例》的第四条:处罚:你打人行为在公司造成极其恶劣影响的行为已经严重违反公司规章制度。被上诉人解除劳动关系适用的法律依据为《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定。一审法院罔顾被上诉人解除劳动关系的事实及法律依据,另行独断认定上诉人违反劳动纪律和职业道德,其认定也违背了被上诉人解除关系理由,来寻求“合法”的支持被上诉人解除劳动关系的后果,这种违法认定事实必然损害劳动者合法权益。二、一审法院适用法律错误,《劳动合同法》第三十九条是规定用人单位解除劳动合同的法定理由,其中明确规定的劳动者达到构成犯罪的情形和标准下,用人单位可以解除劳动合同,本案中上诉人的行为并不构成刑事犯罪。同时《劳动合同法》第四条第二款规定用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。第四款规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。本案中,一审法院认定的劳动纪律也未经过用人单位依法制定并公示或者告知劳动者,在仲裁和一审中,上诉人明确要求被上诉人提供《巨隆集团员工管理手册》的《员工奖罚条例》及证明该规则制定依法制定并公示、告知上诉人,被上诉人均未能提供。一审法院依据虚无不存在的劳动纪律及职业道德判决解除劳动合同,无疑违反法律规定,肆意自由裁量,同时也给予被上诉人任意解除劳动合同的理由,也造成被上诉人单位其他员工合法权利处于不稳定的状态。法律是对行为人最低限度的要求,不能苛求每一个人都能成为道德模范,即使存在违反职业道德行为,也不能以此解除劳动关系。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定,“对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条文中明确了未休年休假工资属于“工资报酬”。根据《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条规定,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。根据《劳动法》第四十五条以及《职工带薪年休假条例》的规定,享受带薪年休假是法律赋予劳动者的权利,应休未休年休假属于加班,支付的工资属于上述“加班加点工资”。《劳动法》第四十四条第(三)项规定,“法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定,“对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”由此可知,“带薪年休假工资”与“法定节假日工资”具有相同的法律性质。对于法资、带薪年休假均适用追索劳动报酬的特殊时效制度,即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,不受仲裁时效期间的限制,自劳动争议发生一年内主张应予以支持。巨隆公司辩称，上诉人在工作时间和工作场所无故殴打其他职工的违法行为，给被上诉人造成恶劣的影响，一审认定被上诉人解除劳动合同的正当性和合法性完全正确。年休假工资应当适用法律规定时效，上诉人认为是特殊时效，并无相关规定。胡德军向一审法院起诉请求：1.判令巨隆公司立即支付胡德军违法解除劳动合同经济赔偿金97188元（4628×10.5月×2倍）；2.判令巨隆公司立即支付胡德军违法解除劳动合同经济补偿金48594元；3.判令巨隆公司立即支付胡德军未休年假工资10650元（4625/21.75×5×10年），诉讼中变更为21278元；4.判令巨隆公司立即补发胡德军未发工资差额86278元。一审法院认定事实：2009年3月，胡德军进入巨隆公司从事司炉工工作。双方签订了劳动合同，2018年6月，巨隆公司为胡德军办理了社会保险申报手续，双方按规定缴纳社会保险费。2019年6月19日11时10分左右，胡德军与公司宋某发生争执，胡德军向宋某头部打了两拳腹部踢了一脚，后被人拉开，宋某被其他员工送至医院检查治疗。2019年7月16日，巨隆公司依据胡德军与他人发生争吵并动手打人事实，认为胡德军打人行为造成恶劣影响已严重违反公司规章制度，根据“劳动合同法”第三十九条第（二）项规定，解除与胡德军的劳动合同。同日，巨隆公司将《解除劳动合同通知书》送给胡德军签收。胡德军在巨隆公司工作期间，其2018年度月均工资为3486.61元，2019年1月至6月月均工资为3418.67元。2019年9月24日，胡德军向芜湖县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年11月4日，芜湖县劳动人事争议仲裁委员会作出（2019）芜县劳人仲案第233号仲裁裁决。胡德军不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。一审法院认为，打架、斗殴是对他人身体造成伤害为目的的主观意识行为，不管这种行为起因何由、什么目的都是一种不理智不文明的违法行为，是我国法律和社会主义道德规范所禁止的行为。劳动法规定劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，这是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动关系。胡德军在工作中殴打他人，致他人到医院治疗，其行为已严重违反劳动纪律，与劳动者基本职业操守相悖。巨隆公司依法解除与胡德军的劳动关系并无不妥，胡德军要求巨隆公司支付违法解除劳动合同经济赔偿和违法解除劳动合同经济补偿金的请求，不符合法律规定，不予支持。用人单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。胡德军于2009年3月至巨隆公司巨隆液压设备（集团）有限公司工作，至2019年7月15日已工作10年4个月，应享受带薪年休假。巨隆公司没有证据证明已安排胡德军休年休假或向胡德军发放未休年休假工资。胡德军在巨隆公司处工作时未休年休假工资期间应按阶段计算，即2009年3月至2017年12月31日期间，已超过了申请仲裁时效，不予支持；2018年1月1日至2018年12月31日期间，胡德军未休年休假工资为1603.04元（3486.61元/月÷21.75天×5天×200%）；2019年1月1日至2019年7月15日期间，胡德军未休年休假工资为1688.07元[（3418.67元/月÷21.75天）×（196天÷365天×10天）×200%]。胡德军诉请的未发工资差额86278元，是其本人按照每年月工资中最高月工资为标准补齐其他月份的工资计算而来，胡德军要求补发未发工资差额的请求，无事实根据也无法律依据，该院不予支持。综上所述，该院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第一款第（二）项，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：巨隆公司在判决书生效之日起十日内支付胡德军应休未休年休假工资3291.11元；二、驳回胡德军其他诉讼请求。案件受理费10元，由巨隆公司负担。二审期间，当事人均未提交新证据。经审理并查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，遵守法律法规和用人单位的规章制度是对劳动者最基本的要求。本案中，胡德军在工作中无故殴打其他员工，侵害他人的人身权利，其实施的是违法行为，而非道德层面约束的范围，严重影响到用人单位生产经营秩序和管理秩序，巨隆公司解除劳动合同具有正当性。故胡德军主张的经济赔偿和经济补偿没有事实和法律依据，不应予以支持。关于年休假工资时效问题。年休假工资，并不属于劳动报酬的范畴，其虽有“工资”之名，并不具“工资”之实，实为劳动者所享有的福利的一部分，是对用人单位应安排而未安排劳动者年休假的惩罚。故对年休假工资仍应适用一年的仲裁时效。一审未予支持胡德军2017年之前的年休假工资正确，应予维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡德军负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  王桂珍审判员  鲍 迪二〇二〇年四月九日书记员  李 璇附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。