上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终1559号上诉人（原审原告）：上海容意投资管理有限公司，住所地上海市闵行区虹梅路3213号2幢716室。法定代表人：程军，总经理。委托诉讼代理人：车生培，男，上海容意投资管理有限公司工作人员。委托诉讼代理人：沈艳，女，上海容意投资管理有限公司工作人员。被上诉人（原审被告）：黄延虹，女，1970年9月1日生，汉族，户籍地上海市浦东新区。上诉人上海容意投资管理有限公司（以下简称容意公司）因与被上诉人黄延虹劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初36072号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人容意公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判其公司不支付被上诉人黄延虹2018年4月1日至同年11月12日期间工资差额66,481.68元。主要事实和理由：1.无论是双方签订的《劳动合同书》、《劳动合同补充协议》，还是其公司《薪酬绩效管理制度》、《考勤制度》，没有一个条款指明黄延虹的全部劳动报酬是固定薪酬，与企业经营效益无关和脱钩，不经绩效考核就可以无条件取得全部绩效考核报酬；2.其公司自2018年4月至今一直处于经济效益滑坡并长期亏损的情况中，其公司向全体员工只按月发放基本工资，属于被迫采取的企业自救的合理措施；3.一审法院认为不经考核就可以领取全额绩效考核薪酬，该认定存在严重逻辑错误。其公司对黄延虹的绩效考核，是不可能“不存在”的。不论有无书面绩效考核等级记录，员工的工作表现都不可能天然地豁免绩效考核。黄延虹在职期间严重懈怠履职，给公司造成多次经济损失，可以从侧面反映出黄延虹工作表现不符合发放绩效考核薪酬条件。被上诉人黄延虹不接受上诉人容意公司的上诉请求，辩称：绩效考核薪酬是双方在《劳动合同补充协议》约定的内容，是其工资的组成部分；容意公司为了赖掉该公司应当支付的劳动报酬，在其通过仲裁和诉讼进行维权后伪造了一系列证据，包括月度绩效考核表、《关于公司主营业务转型调整若干问题的决定》、《关于黄延虹督导失职致使XX公司财务管理损失的通告》等；既然容意公司自称经济困难、业务转型，员工都没有绩效考核薪酬，为什么又提供月度绩效考核表；容意公司的行为自相矛盾。容意公司的一审诉请：无需支付黄延虹2018年4月1日至同年11月12日期间工资差额73,908.01元。一审法院认定事实：黄延虹于2012年4月5日入职容意公司担任项目会计师。2017年5月24日,双方签订《劳动合同书》及《劳动合同补充协议》，约定劳动合同期限自2017年4月5日起至2022年4月4日止，黄延虹在容意公司担任投资银行部副总经理，月工资标准为基本工资3,000元、岗位工资2,000元、外勤补助1,000元(因项目外勤出差至上海以外地区时享有该月外勤补助)、绩效考核薪酬9,000元。容意公司已以5,000元/月的标准支付黄延虹2018年4月1日至同年11月12日期间工资，其中2018年11月份工资为1,609.23元。2018年11月12日，黄延虹以容意公司长期拖欠工资、社保、公积金为由提出辞职。黄延虹在容意公司最后工作至2018年11月12日。容意公司于2016年3月公布并沿用至今，且黄延虹确认于2016年3月知晓内容的《上海容意投资管理有限公司薪酬绩效管理制度》规定：“……4.公司根据月度或年度考核结果决定员工降级或升迁调整安排新岗位。……月度考核等级F为不予发放岗位考核月薪。……7.月度考核等级F的情形：（1）未完成月度岗位任务目标；（2）有严重失误的；（3）拒绝协助同事工作；（4）有两次以上违反考勤等管理制度记录；（5）无损害公司形象或利益行为；（6）不服从上级指挥。……9.员工岗位考核实行自己评价、上级评价、行政人事部评价同时同期考核机制。上级评价与行政人事部评价不一致的交公司总经理裁决为准。同一员工同时同期考核评价不一致的，该员工须提交书面反省报告，如员工拒绝提交反省报告的，该员工当月考核结果自动调整为考核F记录……”。2019年1月22日，黄延虹向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求容意公司支付：1.2018年4月1日至同年11月19日期间工资差额77,356.29元；2.2018年7月16日至同年11月7日期间垫付费用2,967元。上述仲裁委员会于2019年3月22日作出裁决，裁令容意公司支付黄延虹2018年4月1日至同年2018年11月12日期间工资差额73,908.01元、2018年7月16日至同年11月7日期间垫付费用2,967元，对黄延虹其余请求不予支持。容意公司不服该裁决，诉至一审法院。一审中，容意公司为证明其主张还提供以下证据材料：1.《上海容意投资管理有限公司考勤制度》，证明黄延虹的考勤是黄延虹月绩效考核标准之一。2.黄延虹2018年4月至同年11月期间月度绩效考核表（复印件），证明因黄延虹于2018年4月至同年11月期间每月未完成月度岗位任务目标、有严重失误、有两次以上违反考勤等管理制度记录，故黄延虹2018年4月至同年11月期间每月的月度考核等级均为F。上述月度考核绩效表仅有容意公司的法定代表人程军在上级评价一栏签名。3.《关于公司主营业务转型调整若干问题的决定》（复印件），证明由于容意公司处于经济困难期，该公司于2018年3月27日决定在职员工自2018年4月1日起按月只发放劳动合同岗位工资,无绩效考核奖励。4.《关于黄延虹督导失职致使XX公司财务管理损失的通告》（复印件），证明案外人XX有限公司于2018年6月15日向容意公司出具《关于黄延虹督导失职致使XX公司财务管理损失的通告》，称该公司对容意公司指派黄延虹负责督导其公司财务工作情况不满。黄延虹对容意公司提供的上述证据发表质证意见如下：1.对证据1真实性无异议，其知晓该考勤制度内容。2.对证据2真实性不认可，是容意公司伪造的。容意公司自2016年年底起就不再进行书面月度绩效考核，其不知晓容意公司是否在2018年4月至同年11月期间对其进行月度绩效考核，也不清楚2018年4月至同年11月期间的月度绩效考核等级，不认可证据2中黄延虹的月度绩效考核等级，但对证据2中程军签名的真实性认可。3.对证据3、4真实性不认可，仅为复印件，其不知晓相关内容，不认可证明内容。一审法院对容意公司提供的上述证据认定如下：鉴于黄延虹对容意公司证据1真实性予以认可，故予以确认。容意公司未提供证据2-4原件，且证据2仅有公司法定代表人程军一人在上级评价栏签名，无员工自评等级及行政人事部评价等级，故对容意公司证据2-4真实性不予认可，对其证明内容实难采纳。一审法院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。自2017年4月5日起，黄延虹担任容意公司投资银行部副总经理，月工资标准为基本工资3,000元、岗位工资2,000元、外勤补助1,000元(因项目外勤出差至上海以外地区时享有该月外勤补助)、绩效考核薪酬9,000元。容意公司虽主张因公司经营不善，且黄延虹2018年4月至同年11月期间每月的月度绩效考核等级为F,故黄延虹2018年4月至同年11月期间每月绩效考核薪酬为0元，但容意公司提供的证据不足以证明其上述主张，故对容意公司的主张不予采纳。因此，黄延虹要求容意公司以月工资14,000元（包括基本工资3,000元、岗位工资为2,000元、绩效考核薪酬9,000元）的标准支付2018年4月1日至同年11月12日期间工资差额未高于双方约定的月工资标准，容意公司应支付黄延虹2018年4月1日至同年11月12日期间工资差额66,481.68元。双方当事人均未对仲裁裁令容意公司支付黄延虹2018年7月16日至同年11月7日期间垫付费用2,967元的裁决项提起诉讼，应视为对该裁决项的认可，予以确认，故容意公司应支付黄延虹2018年7月16日至同年11月7日期间垫付费用2,967元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，于2019年10月25日作出判决：一、上海容意投资管理有限公司于判决生效之日起十日内支付黄延虹2018年4月1日至2018年11月12日期间工资差额66,481.68元；二、上海容意投资管理有限公司于判决生效之日起十日内支付黄延虹2018年7月16日至2018年11月7日期间垫付费用2,967元。一审案件受理费减半计5元，免予收取。二审中，上诉人容意公司提供以下证据：关于被上诉人黄延虹部分工作小结电子邮件的公证书（2020沪杨证经字第100号），欲以证明黄延虹没有每周提交工作小结，违反了公司的工作制度。容意公司表示上述工作小结为电子邮件，保存在公司总经理程军的邮箱里。黄延虹质证意见如下：对上述证据不予认可，也无法确认，因为电子邮件保存在容意公司总经理的邮箱中，提供哪些邮件、遗漏哪些邮件，是公司决定的；关于工作小结，有些是当面是交给总经理的，有些是当面汇报的，所有的工作其都向总经理汇报。本院经查，上述证据与本案处理之结果并无直接关联性，故在本案中不作认定。经审理查明，一审法院认定事实无误，双方当事人均无异议，本院予以认定。二审审理中，容意公司陈述，2018年4月之前，其公司一直以基本工资、岗位工资、绩效考核薪酬之标准发放黄延虹工资;2018年4月开始仅发放基本工资和岗位工资，原因在于2018年4月开始公司的效益不好，没有办法支付员工的绩效薪酬；其公司将该决定以开会的方式告知了员工，员工都是认可的。黄延虹对此不予认可，表示从未参加过这样的会议，也从未见过公司的相关决定。以上事实，有二审谈话笔录记载的内容予以佐证。本院认为：本案的争议焦点在于上诉人容意公司是否应当支付被上诉人黄延虹2018年4月至同年11月期间的绩效考核薪酬。容意公司主张因公司经营不善、经济困难，且黄延虹上述期间每月的月度绩效考核等级为F,故黄延虹该期间绩效考核薪酬为零。对此，一则，容意公司对其上述主张仅提供《关于公司主营业务转型调整若干问题的决定》（复印件）、月度绩效考核表（复印件）予以证明。上述证据系复印件，真实性遭黄延虹否认，且无其他证据予以印证，本院难以采信。二则，双方签订的《劳动合同书》、《劳动合同补充协议》明确约定黄延虹的劳动报酬由基本工资、岗位工资及绩效考核薪酬等组成，且绩效考核薪酬为固定之数额，故该款项应属黄延虹提供正常劳动即可期待的劳动报酬。按照规定，用人单位变更劳动合同约定的内容，应与劳动者协商一致。现容意公司并未提供双方协商变更薪酬待遇之证据。故容意公司应当足额按约支付黄延虹相应期间的绩效考核薪酬。经核算，一审计算的工资差额之数额并无不当，可予确认。综上所述，上诉人容意公司之上诉请求，缺乏依据，本院难以支持；一审判决并无不当，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海容意投资管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  顾颖审判员  宋贇二〇二〇年四月二十一日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……