上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终1639号上诉人（原审原告）：广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司，营业场所上海市闵行区申长路988弄5号601、602、603、605、701、702、703、705、801、802、803、805。负责人：郑洁，总经理。委托诉讼代理人：张佳俊，北京观韬中茂（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李德权，北京观韬中茂（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：姜超，男，1982年2月3日出生，汉族，户籍地广东省东莞市南城区。上诉人广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司（以下简称广汽菲克上海公司）因与被上诉人姜超劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初31776号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。广汽菲克上海公司上诉请求：撤销一审判决，改判广汽菲克上海公司不支付姜超留任奖金31,536元。事实和理由：1、一审法院错误理解了证人的证言,证人在作证时,明确表述姜超在整个年度中关于价值观领导力的表现未达到预期效果,不论从管理所在大区的能力致使销量下滑幅度最大,还是与经销商的合作、以及公司内部的表现,均无法为公司带来正面积极的效果,证人着重列举的两件事例仅为姜超负面表现的一部分。而一审法院错误地认为证人是仅基于此两个事例就评定了低的评分,是明显的错误认识,以此得出的判决结论显然也是有失偏颇的。2、关于本案争议的“价值观领导力”的评定,该评定在姜超签署《留任奖金协议书》前便已经知晓,并且明确知道该评定为其直属领导对其年度表现的主观评定且需要结合公司整体绩效考核的正态分布,最终得出考核得分,而非简单的项目高低打分或项目权重计算得出。一审法院错误脱离公司整体的考核要求,以姜超单一的样本来判断考核的高低,显然脱离考核目的。就如碌碌无为之人只要没有过错就能得到高分评定吗?公司的存续是需要实际业绩支撑的,而姜超所管理的不同区域均成为了销量下滑最严重的区域,仅此就能看出姜超(相较其他区域)对公司造成了更为严重的负面效果,得出“低”的价值观领导力的评分是合情合理的。3、一审法院依据其错误的事实认定所得出判决结果的推论过程是有违公平原则的。一审法院仅以姜超单一样本的考核项目权重配分系数,以及两个单独的事例便认定公司评定过于草率,缺乏合理性,该推论过程忽视了公司整体考核的目的,忽视了姜超的工作成果,更忽视了公司对实际业绩的要求,该推论结果反而是十分草率且过于片面的,更有违公平原则。综上，请求二审法院依法改判，支持广汽菲克上海公司的上诉请求。姜超辩称：不同意广汽菲克上海公司的上诉请求。一审查明事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持一审法院的判决。广汽菲克上海公司向一审法院起诉请求无需支付姜超留任奖金31,536元。一审法院认定事实：姜超于2017年12月20日进入广汽菲克上海公司处，工作岗位为区域销售经理。双方签订有期限自当日起至2020年12月19日止的劳动合同。2018年12月20日，广汽菲克上海公司、姜超签订留用奖金协议书。该协议书内载：“……乙方（即姜超）的留用奖金周期为2018年1月1日至2020年12月31日，留任满1年开始按照以下约定的发放条件发放留用奖金……第一笔留任奖金的发放条件（需同时满足以下两个条件）：3）乙方于公司留任满1年（自2018年1月1日起核算），且在2018年1月1日至2018年12月31日期间的年度绩效评估得分为5分或以上；4）乙方在第一笔留用奖金发放之日仍在职……留用奖金的发放比例、金额和时间：第一笔留用奖金占总留用奖金比例：60%、税前金额：31,536、发放时间：与2018年终奖金合并发放……”。姜超2018年度关键绩效指标考核为中。姜超领导力价值观考评表显示经理评等：1、客为尊：高；2、创为先：高；3、正能量：低；4、多块好：低；5、领导团队：中；6、团队合作：高；7、正直坦诚：高；8、追求卓越：低。总体评价为低。经理总体评价为：“在平时工作中，降低要求，将一个超过全国平均销量的福建的目标计划对标全国平均，违背正能量、多块好的价值观和广汽菲克文化。福建市场一直是Jeep认知度很高的市场，销量及市场占率往年一直远超全国平均，2018年达标或超过全国平均只是最基本的要求，未能严格要求自己，在经销商端未能体现出合格区域经理应具备的领导力。以上给予低分评价。”2019年4月30日，姜超以个人原因提出辞职。姜超实际出勤至当日，广汽菲克上海公司支付姜超工资至当日。2019年5月16日，姜超以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年7月12日出具闵劳人仲（2019）办字第2936号裁决书，裁决广汽菲克上海公司支付姜超2018年留用奖金31,536元（税前）。广汽菲克上海公司不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，广汽菲克上海公司处生效日期为2018年1月1日的绩效管理流程规定，考核评价的最终结果将根据关键绩效指标、价值观领导力两个维度的得分综合得出，关键绩效指标分为三档：最高档为7-9分、第二档为4-6分、第三档为1-3分；价值观领导力亦分为三档，在根据关键绩效指标确认等级后，第一档对应分数为3、6、9分，第二档对应分数为2、5、8分，第三档对应分数为1、4、7分。关键绩效指标维度用来反应实际工作表现和期望之间的关系，直线经理根据员工年度绩效目标的完成率，对其绩效进行评分。价值观领导力维度综合反应员工对公司价值观的奉行和8项领导力的掌握程度，直线经理结合员工的日常工作行为表现，参考能力模型的行为标准/指南和能力层级矩阵，判断员工对该岗位层级所要求的价值观和领导力的实际掌握情况，给出该维度评分。一审庭审中，广汽菲克上海公司称，姜超关键绩效指标对应KPI的考核结果为中，对应的是4-6分档；价值观领导力考评分较低，对应1、4、7分档，综合对应绩效评估分数为4分，故按照留用奖金协议书之约定，姜超不符合发放留用奖金之标准。姜超则称，其对于关键绩效指标对应KPI的考核结果为中，对应的是4-6分档一节无异议，但对价值观领导力的考评分有异议，姜超认为，根据价值观领导力考核的8项，其价值观领导力至少应当评为中，即绩效评估至少应为5分，而非4分。广汽菲克上海公司为证明姜超的绩效评估情况，申请了证人张某出庭作证。证人张某陈述，其作为姜超评定的领导，是以综合绩效和领导力价值观评定姜超分数的。姜超2018年度的关键绩效指标评定为中，领导力价值观评定为低。领导力价值观是两个方面，一个是领导力，一个是价值观。而价值观是员工与公司价值观的契合程度。2018年年中，福建最大的经销商曾向证人投诉，称姜超管理粗放，销售团队对姜超意见很大，希望更换区域经理。经与销售团队沟通后，发现经销商的销售经理与姜超发生争执。为避免与经销商合作发生不愉快，广汽菲克上海公司就将姜超自福建分区调至泉州分区。但对于此节事实，系证人拜访经销商时，经销商口头说的，证人没有书面证据。此外，姜超在和总部述职时，领导在对整个销售部开会的时候问姜超问题，姜超即反馈了经销商称想卖的车不是广汽菲克上海公司提供的车，反应了资源反馈不匹配的问题。领导认为，姜超说话不分场合，当时开的是月度总结会，但姜超却将不正能量带入公司。领导还将姜超叫到上面谈话，整个销售部都知道这件事情。基于上述两项事实，证人就将姜超的领导力价值观评定为低。综合绩效评估为4分。证人打完分后，交销售部复核，再逐级上报。但领导基本以证人打分为准，证人也会与上级领导沟通。广汽菲克上海公司对证人证言无异议，认为证人将综合绩效评估定为4分是合理的。姜超不认可证人的观点，认为不存在被经销商投诉的事实，证人针对开会的描述是正确的，当时开会时，领导点名让姜超讲，姜超即陈述了客观事实。姜超认为证人对姜超的评分过于主观，证人如认为广汽菲克上海公司领导力价值观中的三项为低，应当拿出相应证据。一审法院认为，留用奖金协议书系广汽菲克上海公司、姜超双方当事人自愿签订之协议。该协议合法有效，双方当事人均应恪守履行。现广汽菲克上海公司主张无需支付姜超留用奖金之理由，系姜超2018年度绩效评估得分未达到协议约定的5分或以上，故姜超不符合发放留用奖金之条件。对此，一审法院认为，根据广汽菲克上海公司处的绩效管理流程规定，考核评价的最终结果将根据关键绩效指标、价值观领导力两个维度的得分综合得出。现双方当事人对于姜超2018年度关键绩效指标评定为中，绩效评估应为4-6分档一节无异议，故本案的争议焦点在于姜超2018年度价值观领导力的评定等级。关于姜超2018年度价值观领导力的评定等级，一审法院认为，根据规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，姜超领导力价值观考评表中八项指标的评等，有四项为高、一项为中、三项为低。在广汽菲克上海公司未举证证明该八项指标的权重分配系数为不同的情况下，一审法院难以根据上述评定结果认定姜超价值观领导力的综合评定等级为低。其次，证人陈述其系基于姜超存在被经销商投诉以及姜超在开大会时说话不分场合两项事实将姜超的领导力价值观评定为低。然广汽菲克上海公司及证人均未就姜超曾被经销商投诉一节提供证据加以证明。而开大会时说话不分场合的判断系广汽菲克上海公司及证人的主观判断，广汽菲克上海公司仅凭这一节即将姜超领导力价值观评定为低，显然过于草率。综上，广汽菲克上海公司将姜超2018年度绩效评估评定为4分，缺乏合理性。广汽菲克上海公司以此为由认定姜超不符合发放留用奖金之条件有违公平原则。故一审法院认定广汽菲克上海公司应当按照留用奖金协议书之约定，支付姜超第一笔留用奖金。广汽菲克上海公司主张无需支付姜超留用奖金31,536元之请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审法院于2019年10月28日作出判决：广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付姜超留用奖金31,536元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司负担。广汽菲克上海公司对一审法院认定的事实提出一项异议，认为一审认定证人将姜超的领导力价值观评定为低仅依据两个事例，但证人在作证时仅是列举了两件姜超领导力较低的事例，而并非仅基于该两个事例就对姜超给予低的评分。经查，一审庭审中，广汽菲克上海公司的证人张某在作证时陈述“……基于以上两个事实，我就给了姜超领导价值观为低……”因此一审法院引用证人证言无误，对广汽菲克上海公司的异议本院不予采纳。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审中，广汽菲克上海公司补充提交如下证据材料：1、劳动合同，证明姜超的工作地点为上海市。2、《差旅管理流程》，证明公司规定需前往工作地点以外的地级市才算出差。3、出差报销申请、明细、住宿发票，证明姜超利用职务的特性申报了不属于出差的费用（即上海市的住宿费用）。4、付款凭证，证明公司报销了姜超申请的相关出差费用。5、虚报餐费汇总表、报销餐费申请、餐饮发票，证明姜超入职以来多次虚假报销餐费的情况。姜超对上述证据的真实性无异议，但认为：一、《差旅管理流程》并没有在价值观领导力的考核维度之内，也未明确规定其在上海不允许报销住宿费和餐饮费。二、其在公司就职的岗位为区域销售经理，先后负责福建、广东等驻外区域销售工作，生活和工作均没有固定城市，每天换不同城市跑市场、进行销售。其在上海没有固定住所，每月应公司要求回公司开会、办公、述职均为短暂停留，事实上也为出差性质。三、与其同样岗位的区域销售经理近50人，除个别人在上海或附近城市有住房外，绝大部分人回上海办公均入住酒店休息，据实报销住宿费和餐饮费，公司对待这类人员的住宿及餐饮报销，均视同出差。四、公司没有给予其租房、住房等补贴费用，因公产生的费用理应由公司承担。综上，上述证据不能作为本案的证据，其在住宿费、餐饮费报销上也并无违规之处。本院对上述证据认证如下：真实性予以确认，但广汽菲克上海公司在仲裁及一审时均未提出姜超虚报差旅费的主张，证人作证时也未提及其在对姜超的领导力价值观进行评分时将报销差旅费的因素考虑在内，故上述证据与本案缺乏关联性，不应作为认定案件事实的依据，对上述证据的证明力本院不予认定。本院认为，关于广汽菲克上海公司对姜超2018年绩效指标考核中的领导力价值观考核是否合理，鉴于广汽菲克上海公司并未提供各项指标的权重系数依据，也未举证证明姜超确实存在被经销商投诉等事实，故仅凭证人的主观陈述无法得出考核结果合理的结论。广汽菲克上海公司在二审时补充提交的证据亦不能作为本案认定考核结果是否合理的依据，理由本院在认证阶段已阐述，不再赘述。一审法院判令广汽菲克上海公司应支付姜超留用奖金，并无不当。综上所述，广汽菲克上海公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年四月二十九日书记员  方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……