上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0101民初23463号原告：黄某某，女，1975年9月20日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：汪涛，上海市勋业律师事务所律师。委托诉讼代理人：傅晟旻，上海市勋业律师事务所律师。被告：上海新世界丽笙大酒店有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：徐家平，董事长。委托诉讼代理人：姜丽君，北京盈科(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘筱霖，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告黄某某与被告上海新世界丽笙大酒店有限公司(下称“丽笙酒店”)劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月14日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告黄某某的委托诉讼代理人汪涛，被告丽笙酒店的委托诉讼代理人姜丽君、刘筱霖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄某某向本院提出诉讼请求，请求判决被告向原告支付：1、2019年1月1日至2019年4月25日的年终奖金(按比例折算25,000元*3.5/3)计人民币29,167元；2、违法解除劳动合同赔偿金484,375元(387,500/12*7.5*2)；3、2018年未休年休假6天折算工资28,735.75元(法定年假10天，福利年假10天，2018年已休14天，剩6天)；4、2019年未休年休假1天折算工资5，747.15元(2019年已休5天，折算剩1天)。事实与理由：2012年3月5日，原告入职丽笙酒店，职位是人力资源部经理，期间签过三次劳动合同，2016年2月19日签订无固定期限劳动合同，职位为人力资源总监。2017年3月，原告月薪调整为税前25,000元，年终奖金为3-4个月薪酬。2019年4月18日上午公司例会，原告和副总陈凤鸣为实习生管理费发生分歧，副总认为原告在工作中存在弄虚作假行为，原告无法接受。例会中途结束，原告去找集团徐总，在反映过程中，徐总态度消极导致原告情绪激动，原告双手按桌，左手向内移动时被办公台上的水晶制品割伤，导致原告左手桡侧屈肌腱损伤，徐总帮原告按住伤口并安排同事陪同原告去医院治疗。原告住院手术后于2019年4月22日出院。出院意见为石膏固定伤口需休息一个月，遂原告在出院当天将疾病诊断证明通过微信发给了总经理。2019年4月26日原告收到了被告邮寄的解除通知，以“原告违反规章制度为由，依据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，依法解除劳动合同。”原告对该通知书内容不予认可，遂起诉。被告丽笙公司辩称，2019年4月18日，原告私下将管制刀具带入酒店，在管理层晨会期间，因工作分歧，原告掏出刀具放在桌上，打开刀表示要以血明志，酒店安保总监从原告手中将刀夺下时不慎受伤，会议中断。之后原告去了新世界股份公司徐总办公室，又打开了另一把刀当着徐总的面割伤自己左前臂。被告认为，原告携带刀具进入酒店，并在领导面前自残，挑衅威胁领导，系明显超越一般劳动者行为规范的行为，对被告的日常管理造成了严重干扰，被告因此解除与原告的劳动合同，与法不悖。根据2019年1月15日公司修订的奖金发放制度规定，“辞职、或解除劳动关系的员工不享有新年奖；奖金发放日不在职及已提出辞职的员工不享有新年奖。”故原告不享有年终奖金。2018年原告享有法定年休假5天，公司年假10天，原告实际已休14天。2019年原告工作到4月25日，折算享有的法定年休假天数仅为3天，原告已休5天。故原告的法定年休假均已休完，员工手册规定，没有使用完毕的年休假自动作废，不得转入下年度，酒店也不给予任何补偿。法律或被告公司均没有超过法定年休假的公司福利年假可予以折薪的规定，原告主张福利年休假折薪不能成立。本院经审理认定事实如下：原告黄某某于2012年3月5日入职丽笙酒店，期间签过三次劳动合同。2016年2月，双方签订了自2016年3月5日起无固定期限劳动合同，原告任人力资源总监，月薪税前21,000元。2017年3月原告月薪调整为税前25,000元。2019年4月18日晨会时，原告与公司副总为实习生管理费发生分歧后至集团徐总处反映情况，在徐总办公室内受伤，徐总安排同事陪同原告去华山医院治疗，入院诊断为：原告因“左前臂切割伤4小时”入院，当天住院手术，2019年4月22日出院。2019年4月26日，被告因原告严重违反规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，解除与原告的劳动合同。原告于2019年6月11日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求丽笙酒店支付：1、2019年4月1日至2019年4月25日的工资差额11,000元；2、2019年1月1日至2019年4月25日的奖金29,167元；3、解除劳动合同赔偿金484,375元；4、2018年未休年休假8天折算工资28,735.75元；5、2019年未休年休假2天折算工资5,747.15元。2019年8月28日，仲裁裁决：一、丽笙酒店于本裁决书生效之日起七日内支付黄某某2019年4月1日至2019年4月25日工资差额人民币9,949.01元；二、对黄某某的其他诉讼请求不予支持。原告不服仲裁裁决诉至本院。被告已按仲裁裁决第一条支付原告2019年4月1日至2019年4月25日工资差额9,949.01元。2019年1月31日被告发放原告2018年度年终奖金78,960元。原告连续缴费年限超过10年，每年享有法定年休假10天。2018年原告已休年休假14天，2019年已休年休假5天。另查明，被告公司于2016年1月12日经职工代表会议讨论通过的《员工手册》中关于带薪年假规定：“带薪年假由基本年休假和补充年休假构成，员工累计工龄满1年不满10年的，基本年休假为5天，满10年不满20年的，基本年休假为10天，满20年的，基本年休假为15天。本酒店工龄满1年的，补充年休假为8天(包括基本年休假)，本酒店工龄满2年以上的，补充年休假为10天(包括基本年休假)。如果员工享有的基本年休假天数多于补充年休假天数的，则不再享有补充年休假。年假必须在到期前12个月中享用，非因特殊情况，因个人原因未使用完毕视为自动放弃，不得转入下一年度，酒店亦不给予补偿。递交辞职报告后或任何原因的解除劳动合同，员工可享有基本年休假，不再享有当年的补充年休假。”《员工手册》中关于严重违纪规定：“无论以前是否受到任何警告，若员工出现严重违纪酒店可以立即解除劳动合同。严重违纪包括：向主管或同事无理挑衅，在酒店内打架斗殴。所有不诚实和欺骗的行为。…私下将枪支、弹药、毒品、易燃易爆等任何致命武器与物品携带入饭店。”《员工手册》中关于年终奖金的规定：“年终奖金是工资之外的收入，以额外津贴的方式支付给员工以认可员工的努力工作。年终奖金的具体金额取决于酒店当年的营业收入及员工在一年中的工作表现。具体规定请参照酒店的专门政策。”审理中，原告认为，根据劳动合同中关于假期的约定：“每个雇佣年度，原告可享有20天假期……合同终止，原告将收到任何应计但未使用的假期的付款。”该劳动合同约定与《员工手册》不一致的，以劳动合同为准。故原告享有10天法定年休假，10天补充年休假，且离职时未休完的年假公司应付款。被告公司则认为，根据《员工手册》规定，原告法定年休假已休完，补充年休假未使用完毕视为自动放弃，不得转入下一年度，酒店亦不给予补偿。法律或被告公司均没有法定年休假以外的福利年假可予以折薪的规定。被告丽笙公司提供了修改日期为2019年1月15日的奖金政策，原告作为人事总监系该奖金政策的修订人。该政策规定：“新年奖金的发放标准：根据员工个人于2018年12月31日的月薪为标准进行计算。新年奖金是工资之外的收入，用额外津贴方式支付给员工，是对员工的努力工作和对企业忠诚度的认可，同时也是对员工继续在酒店服务的鼓励，新年奖金发放是酒店自主行为而非法定规定，新年奖金的具体金额取决于酒店当年的营业收入是否达到预算及员工的工作表现。奖金的发放条件：1、辞职、或解除劳动关系的员工不享有新年奖。2、奖金发放日已不在职、及已提出辞职的员工不享有新年奖。”证明原告不再享有年终奖金。原告不认可该奖金政策的真实性，称从未起草过该制度，该奖金政策对原告无约束力。即使奖金政策真实，公司违法解除合同，也应按比例支付年终奖金。被告为证明原告的严重违纪事实，向法庭提供了以下证据：1、两把刀具照片，证明原告违反酒店规定，携带管制刀具进酒店。2、2019年4月18日事发当天酒店财务总监与销售总监，总经理助理与ALICE的聊天记录，证明原告在晨会时拿出刀具要“以血明志”以及在徐总办公室存在动刀自伤行为。3、安保总监受伤照片，证明安保总监在抢夺原告刀具时受伤。4、证人陈啸宏(安保总监)出庭作证，证明原告晨会时拿出第一把刀，被其夺下，后原告前往集团徐总办公室拿出第二把刀威胁领导并自残。证人陈莹(集团公司运营部经理)出庭作证，证人与徐总在同一楼层办公，事发当天被叫到徐总办公室，看见原告坐在沙发上，物业部同事给原告按住伤口，刀放在茶几上，徐总安慰原告有话好好说，不能做傻事。公司派车由证人及同事三人陪同原告去华山医院急诊，证人告知医生原告系刀割伤。当天急诊病例在原告处。在去医院途中，原告表示她没有办法，一定要以血明志。证人李一帆(总经理秘书)出庭作证，证人系徐总秘书，事发当天原告来找徐总说与徐总约好的，进入办公室后不久，看见徐总一手捏着原告的手臂走出办公室至秘书间，另一手有一把刀，徐总叫证人打电话给物业，之后证人捏着原告的手臂问原告为何那样，原告说没办法，要以血明志，证人看见血滴在离办公桌有一米距离的地毯上。徐总办公桌上有笔筒、带底座的飞机模型、台历、两个镇纸。没有原告所述的白色水晶制品。5、2019年4月30日原告在律师陪同下到公司的会谈录音及文字记录。证明原告在会谈中并未对被告所述的4月18日原告拿刀自伤事件的叙述有异议。6、视频监控一组，证明原告事发当日穿着西装外套、毛衣、衬衫前往被告集团徐总的办公室，后物业人员托着原告受伤的手腕前往就医。经庭审质证，原告不认可被告证据1-3的关联性。对证人证言原告认为证人均为被告公司在职员工，存在利害关系，证人均没有亲眼目睹原告持刀自伤的过程，所述不符合事实。若原告存在持刀的危险行为，被告公司应第一时间报警处理，而被告并未报警，故原告“持刀及自伤”缺乏说服力。原告对视频监控无异议。对会谈录音认为未经原告同意，且存在剪辑可能，原告在录音中并未承认持刀威胁领导，双方主要在协商离职补偿问题。原告的手臂处并非刀伤，被告展示的两把刀不是原告的，因当天原告情绪激动，在徐总办公室内用双手拍办公桌，左手往内侧滑动碰到了桌上的水晶制品，水晶制品比较重且是有棱角，所以原告手往内划动时割伤，原告认为是意外事件。出院小结未写明是刀伤，监控录像也未拍到原告持刀的画面，如原告确有持刀，酒店应当及时报警。仲裁审理期间，原告代理人在第一次庭审时对原告受伤的表述为：“原告在徐总办公室沟通时，因情绪激动，可能碰碎了某玻璃制品导致受伤。”第二次仲裁庭审时对原告受伤的表述为：“原告在徐总办公室，徐总拒绝沟通，原告在此情况下情绪激动，原告用手按桌，应当是被水晶摆件的锋利口割伤，具体是哪样摆件记不清楚了，对摆件的形制也回忆不清。”本院认为，一、原、被告对2019年4月18日原告在丽笙酒店集团徐总办公室内受伤一事均予认可，对如何受伤各执一词。原告认为其系因情绪激动，双手按桌，左手臂向内划时不慎被桌上的水晶制品割伤，但原告不能描述水晶制品的形制、特点及形态大小等细节。在二次仲裁庭审时对受伤的形式说法不一。本院认为，根据华山医院出院小结的入院诊断为原告因“左前臂切割伤4小时”。原告左前臂创口边缘整齐，横行成一字状，伤口深并割断部分肌腱，符合右手执刀所伤特征。事发当天原告穿毛衣西装进入徐总办公室，原告受伤的部位距离手掌约9公分，毛衣、外套完好无损。故原告的陈述不符合其伤势部位和伤势程度及其特征。结合被告提供的刀具，在场多位证人的证词相互印证，可以认定原告为“以血明志”持刀自伤威胁公司领导。原告的不理智行为明显违反了酒店员工手册及一般的劳动者行为规范，对丽笙酒店的日常管理造成了严重干扰。丽笙酒店为维护酒店正常管理秩序，据此解除与原告的劳动合同，与法不悖。对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。二、被告公司经职代会讨论通过的《员工手册》可以作为审理劳动争议案件的依据。员工手册明确规定，年终奖金是工资之外的收入，以额外津贴的方式支付给员工以认可员工的努力工作。年终奖金的具体金额取决于酒店当年的营业收入及员工在一年中的工作表现。具体规定参照酒店的专门政策。根据丽笙酒店提供的2019年1月15日修订的2019新年奖金政策，辞职或解除劳动关系的员工不再享有奖金。原告作为丽笙酒店的人力资源总监，应当知晓酒店每年的奖金发放政策。原告2019年仅工作至4月25日被违纪解除，根据员工手册或2019新年奖金政策，原告均不享有该年终奖金。关于年休假，被告公司带薪年假由基本年休假和补充年休假构成。原告累计工龄满10年，2018年享有10天法定年休假，2019年1月至4月折合法定年休假3天。原告2018年已休年休假14天，2019年已休5天，故原告的法定年休假已休完。公司员工手册对公司福利性质的补充年休假并未折薪补偿的规定。原告认为劳动合同中关于假期的约定：“每个雇佣年度，原告可享有20天假期……合同终止，原告将收到应计但未使用假期的付款。”但原告未举证未休完的补充年休假属于原告“应计未使用的假期”。对原告要求被告支付补充年休假折算工资的诉请，不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、原告黄某某要求被告上海新世界丽笙大酒店有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币484,375元的诉讼请求，不予支持。二、原告黄某某要求被告上海新世界丽笙大酒店有限公司支付2019年1月1日至4月25日期间的年终奖人民币29,167元的诉讼请求，不予支持。三、原告黄某某要求被告上海新世界丽笙大酒店有限公司支付年休假折算工资的诉讼请求，不予支持。案件受理费人民币10元，由原告黄某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  许 慧审 判 员  杨万加人民陪审员  苏文斌二〇二〇年四月二十七日书 记 员  章蓓莉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。