浙江省永嘉县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0324民初865号 原告：杜丙龙，男，1987年6月1日出生，汉族，住浙江省永嘉县。 委托诉讼代理人：叶祥国，温州市鹿城区金瓯法律服务所法律服务工作者。 被告：永嘉县保安服务有限公司，住所地：浙江省永嘉县瓯北街道阳光大道金汇景园5幢201室。 法定代表人：陈建军，公司经理。 委托诉讼代理人：陈斌，永嘉县上塘法律服务所法律服务工作者。 原告杜丙龙与被告永嘉县保安服务有限公司（以下简称保安公司）劳动争议一案，本院于2020年3月3日立案后，依法适用简易程序，分别于2020年4月18日、2020年4月29日二次公开开庭进行了审理。原告杜丙龙的委托诉讼代理人叶祥国，被告保安公司的委托诉讼代理人陈斌均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杜丙龙向本院提出诉讼请求：1.依法判令被告支付原告3个月的二倍经济赔偿金33216元；2.判令被告支付原告年休假期15天的三倍工资5580元；3.判令被告支付原告未违法终止劳动合同的20个月工资54000元；4.判令被告支付原告最低工资保障的不足部分工资520元；5.本案诉讼费由被告负担。事实与理由：原告于2015年8月20日受被告聘用，专业从事保安（网格）工作，原告受聘后爱岗敬业，任劳任怨。2018年1月，被告既没有告知，又没有协调，停发了原告及全体员工2017年12月份的工资，被告于2018年3月份虽然补发了原告2017年12月份至2018年2月份的工资，但是2018年3月份的工资至今未发放。被告无故违法终止与原告之间的劳动关系，显属违法，故原告于2018年11月向永嘉县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委仅支持了原告部分年休假工资，对原告的其他申请事项不予支持，致使劳动者的合法权益遭受侵害。为此，根据我国《劳动合同法》及相关法律、法规及司法解释的规定，诉诸法院。 被告保安公司辩称，一、法律关系。被告系劳务派遣公司。原告于2015年9月进入被告处上班。原、被告双方均有签订劳动合同，被告有为原告缴纳社会保险费。2017年8月20日，原、被告签订一份劳动合同，被告将原告派遣到永嘉县新居民服务管理局工作。2017年年底至2018年年初，永嘉县瓯北城市新区管理委员会终止了与被告的劳务合作关系，与永嘉共享劳务信息有限公司签订劳务合作协议。之后，永嘉共享劳务信息有限公司与原告建立劳动关系，原告单方终止了与被告签订的劳动合同。事后，原告为永嘉共享劳务信息有限公司提供劳动，永嘉共享劳务信息有限公司为原告发放工资及缴纳社会保险费。二、被告无需支付原告经济赔偿金。理由：1.在与被告的劳动合同期限内，原告与其他公司签订了劳动合同，且现在工作一直在同一工作岗位，原告仅做一份工作，不能同时与二个用人单位建立劳动关系，因此，原告既然与永嘉共享劳务信息有限公司签订了劳动合同，建立了劳动关系，应视为其已经离开了被告处。2.原告与永嘉共享劳务信息有限公司签订了劳动合同，建立劳动关系，并为永嘉共享劳务信息有限公司提供劳动，永嘉共享劳务信息有限公司为其发放工资及缴纳社会保险费，被告不得已停保了社会保险。被告的停保行为在原告与永嘉共享劳务信息有限公司建立劳动关系之后，实质上是原告单方非法终止了劳动合同，不存在用人单位违法解除的事实，故无需支付赔偿金。三、被告无需支付原告年休假工资。理由：被告已经安排原告进行补休，被告提供的考勤记录明确记载了原告的请假情况，请假的时间均是年休补休时间，故不需要再发放年休假工资。原告要求的年休假工资超过一年仲裁时效的，应不予支持。四、被告无需支付原告所谓未违法终止劳动合同的20个月工资。理由：1.该诉讼请求没有法律依据。2.原、被告劳动关系存续期间，工资均已经足额支付，不存在再支付工资问题。原告违法单方终止了劳动合同，与其他公司建立劳动关系，不履行与被告签订的劳动合同约定的义务，故更谈不上被告单方违法终止劳动合同后的工资支付问题。五、被告无需支付原告不足工资520元。原告每月工资远远超过最低工资标准，故不存在再行支付工资不足问题。六、原告已超过仲裁时效的诉讼请求，请求法院予以驳回。综上，请求驳回原告的诉讼请求，本案诉讼费用由原告负担。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方存在争议的证据，本院作如下认定：1.原告提交永嘉县社会保障基金临时缴费核定单、缴存基本信息、会议纪要、仲裁裁决书、温州市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知，被告对其真实性均无异议，故本院对证据真实性予以认定。2.原告提交的叶豪的劳动合同书、叶豪的永嘉县社会保障基金临时缴费核定单、叶豪的缴存基本信息，与本案缺乏关联性，本院不予认定。3.原告提交的电话录音光盘及文字记录，原告未提交电话录音的原始载体，而且无法确认通话时间及通话双方人员的身份，被告亦提出异议，故本院不予认定。4.原告提交的瓯北新居民服务管理所协管员奖惩规定和考核制度、督查通报，均系复印件，真实性无法核实，故本院不予认定。5.原告提交的永嘉共享劳务信息有限公司工商登记信息，被告对其真实性无异议，但该证据与本案缺乏关联性，故本院在本案中不作认定。6.被告提交的工资明细表、劳务派遣合同、社会保险变动信息，原告对其真实性均无异议，故本院对证据真实性予以认定。7.被告提交的考勤汇总表，该证据显示原告的请假情况，不能证明被告的待证事实，故本院不予认定。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2015年9月进入被告处工作。被告为原告缴纳了2015年9月至2018年3月的社会保险。2017年8月20日，被告（甲方）与原告（乙方）签订了一份《劳动合同书》，合同约定，合同为固定期限的劳动合同，合同期限为2017年8月20日起至2019年8月19日止。根据甲方工作需要，乙方同意甲方安排其从事三江所协管员工作。乙方的工资按月计算，月工资为1530元（含加班工资）。甲方在次月月初发放工资，甲方以货币形式足额支付。被告将原告派遣到永嘉县新居民服务管理局从事网格管理员工作。2018年3月26日，永嘉瓯北城市新区管理委员会与永嘉共享劳务信息有限公司签订了一份《劳务派遣合同》，约定双方建立劳务派遣合作关系，永嘉共享劳务信息有限公司根据永嘉瓯北城市新区管理委员会要求向其派遣劳务人员，永嘉瓯北城市新区管理委员会根据工作需要安排劳务人员的工作，劳务派遣期限自双方签字并盖章之日起至2020年3月31日止。2018年4月1日，永嘉共享劳务信息有限公司（甲方）与原告（乙方）签订一份《劳务派遣劳动合同》，合同约定，合同为固定期限的劳动合同，自2018年4月1日起至2020年3月31日止。乙方同意甲方派遣其在永嘉县瓯北城市新区从事社会治理网格化管理工作。乙方的工资不低于当地最低工资标准，月基本工资1660元，奖金、补贴等按用工单位的薪酬制度执行。合同签订后，原告继续被派遣到永嘉县新居民服务管理局从事网格管理员工作。从2018年4月开始，原告的工资由永嘉共享劳务信息有限公司支付，社会保险亦由永嘉共享劳务信息有限公司缴纳。2018年4月23日，被告向永嘉县人事社会保障局社保中心提交了一份《关于停止社会保险的报告》，载明：“现有我公司129名员工与我公司解除劳动合同，之前参加保险，现要求终止，请给予办理。单位编码为65。”2018年11月22日，原告向永嘉县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.要求保安公司支付杜丙龙自2015年8月20日起至2018年3月止3个月的经济赔偿金共计16200元；2.要求保安公司支付杜丙龙2015年8月20日至2018年3月未休年休假期15天的三倍工资5580元；3.要求保安公司支付杜丙龙认为未违法终止劳动合同自2018年4月至2018年12月止9个月工资24300元；4.要求保安公司补发杜丙龙2017年12月1日至2018年3月31日止4个月不足部分的工资520元。2019年11月28日，永嘉县劳动人事争议仲裁委员会作出浙永嘉劳人仲案（2018）472号仲裁裁决书，裁决：一、保安公司于裁决书生效之日起五日内支付杜丙龙未休年休假工资1405.50元；二、驳回杜丙龙的其他仲裁请求。原告收到该裁决书，不服该仲裁裁决，遂向本院起诉。 本院认为，综合双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点如下：一、关于入职时间问题。原告主张入职时间为2015年8月20日，但未能提供证据予以证明，本院不予支持。结合原告的社会保险费缴纳记录，认定原告入职时间为2015年9月。二、关于违法解除劳动关系的经济赔偿金问题。首先，劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应当根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。本案中，原告主张被告违法解除劳动关系，需首先证明系被告提出解除劳动关系，但对该事实其并未提供相应的证据予以证明。原告主张被告于2018年1月停发其工资和社保后又于2018年3月补发，该事实不足以证明被告单方擅自解除劳动合同。其次，在原、被告劳动关系存续期间，原告与永嘉共享劳务信息有限公司签订了另一份劳动合同，且仍在同一岗位工作。虽然我国现行法律规定未明确禁止劳动者在两个或两个以上用人单位同时就业，但原告仅做一份工作，不能同时与两个用人单位建立劳动关系。因此，原告既然选择了与永嘉共享劳务信息有限公司建立新的劳动关系，那么就视为其自行离开被告处。虽然原告主张系被告逼迫其与永嘉共享劳务信息有限公司签订劳动合同，但未提供相应证据予以证明，本院不予采信。综上，现原告要求被告承担违法解除劳动合同的法律责任，缺乏事实依据，本院不予支持。三、关于未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告主张2017年之前应休未休年休假工资的诉讼请求，因超过法律规定的仲裁时效期间，本院不予支持。2017年，原告工作不满10年，其年休假应为5天；2018年1月1日至3月31日，原告年休假应为1天（90天÷365天×5天=1.23天）。现原告未实际享有2017年、2018年度的年休假，可依法主张未休年休假工资。鉴于原、被告双方对原告月平均工资2547.50元包含加班工资均无异议，酌情按70%计算，在扣除正常工作期间的工资收入后，被告需支付原告未休年休假工资为983.88元（2547.50元/月×70%÷21.75天×200%×6天）。但鉴于劳动仲裁委已认定原告的未休年休假工资为1405.50元，被告没有申请撤销，视为同意仲裁结果，故被告应支付原告未休年休假工资1405.50元。四、关于拖欠工资问题。如前所述，原、被告之间的劳动关系已解除，因此，原告要求被告支付2018年4月之后的工资54000元，没有事实与法律依据，本院不予支持。五、关于补发最低工资不足部分问题。劳动和社会保障部《最低工资规定》第三条规定，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。此规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。第十二条规定，最低工资标准不包括延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。而《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻执行〈最低工资规定〉有关事项的通知》进一步明确，浙江省的最低工资标准包含职工个人缴纳的社会保险费（包括养老、医疗、失业保险费）和住房公积金。因此，最低工资标准应包括基本工资、奖金以及除法定特殊津贴、法定福利外的其他货币性津贴、福利等。从原告的工资明细表可以看出，原告每月实得工资已超过永嘉县最低工资标准，其要求被告支付2017年12月至2018年3月的工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下： 一、被告永嘉县保安服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杜丙龙未休年休假工资1405.50元； 二、驳回原告杜丙龙的其他诉讼请求。 如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告永嘉县保安服务有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于温州市中级人民法院。 审判员  郑黎明 二〇二〇年四月二十九日 书记员  徐 奇 永嘉县人民法院门户网站网址:××