四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川07民终986号 上诉人（原审原告）：林利华，女，汉族，1968年1月10日出生，住四川省江油市。 委托诉讼代理人：吴庆阳，四川蜀仁律师事务所律师。 委托诉讼代理人：景圆欢，四川蜀仁律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：河南富兴劳务派遣有限公司，住所地：河南省平顶山市卫东区建设路东段北26号院，统一社会信用代码：91410403561014998P。 法定代表人：马书玲，该公司经理。 被上诉人（原审被告）：绵阳双汇食品有限责任公司，住所地：绵阳市涪城区飞云南路中段9号，统一社会信用代码：91510703205418929B。 法定代理人：马相杰，该公司总裁。 上诉人林利华因与被上诉人河南富兴劳务派遣有限公司（以下简称富兴劳务派遣公司）、被上诉人绵阳双汇食品有限责任公司（以下简称双汇食品公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省绵阳市涪城区人民法院(2019）川0703民初8436号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。 林利华上诉请求：1.判决被上诉人支付加班费577896.5元；2.被上诉人支付原告未调休年休假的补偿费9561.5元；3.被上诉人支付未足额购买社保的经济补偿金46400元。事实和理由：双方解除劳动合同时间，应当是双方确认的劳动关系解除时间，而不是劳动者满50周岁的时间。关于加班费的问题，一审法院对事实认定不清，适用法律不当。一审不应采用被上诉人单方面制作的证据，根据劳动争议举证责任倒置原则，仅需劳动者提供基础证据证明有加班的事实，被上诉人应提供证据证明上诉人加班的具体情况，否则应当承担不利后果；一审法院认为上诉人请求支付年休假工资报酬已超过诉讼时效，系适用法律不当。年休假工资也属于工资报酬范围，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，上诉人追索的年休假报酬不应当受诉讼时效一年的程序权利限制。林利华向一审法院起诉请求：1、判令二被告支付加班费577896.5元；2、判令二被告支付年休假补偿费9561.5元；3、二被告支付经济补偿金46400元。 一审法院认定事实：原告林利华2003年即进入被告绵阳双汇公司工作。2011年6月，原告林利华与河南省汇聚劳务派遣有限公司绵阳工作站签订劳动合同书，合同期限为从2011年7月1日起到2014年6月30日止，林利华同意由河南省汇聚劳务派遣有限公司派遣到被告绵阳双汇公司工作。2017年6月30日，被告河南富兴劳务公司四川工作站与原告林利华签订劳动合同书，合同期为2017年6月30日起至2018年1月10日止，林利华同意由被告河南富兴劳务公司派遣到被告绵阳双汇公司从事生产岗位工作，林利华的劳动报酬由被告河南富兴劳务公司支付。 原告林利华工作至2018年4月1日，因达到法定退休年龄，向被告河南富兴劳务公司提出辞职并离开被告绵阳双汇公司。2019年1月25日，林利华向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求1、二被申请人支付加班费577896.5元；2、支付未休年休假补偿费9561.5元；3、支付因未足额购买社保的经济补偿46400元。绵阳市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月18日以申请人的诉请超过仲裁时效为由，作出绵劳人仲案（2019）255号仲裁裁决书，裁决驳回申请人林利华的全部仲裁请求。原告林利华即起诉来院。 另查明，原告林利华在辞职离开被告绵阳双汇公司前一年的年工资为39956.95元。 一审法院认为，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议，劳动合同依法订立即具有法律约束力。原告林利华与被告河南富兴劳务公司签订了劳动合同，被告河南富兴劳务公司属于用人单位，与原告之间形成劳动关系，原告林利华与被告绵阳双汇公司未签订劳动合同，双方之间不存在劳动关系，被告绵阳双汇公司属于用工单位。关于原告诉请退休日期前一年的加班费、带薪年休补偿费是否已过仲裁时效的问题。我国实行法定退休制度,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止”的规定,已经明确了对于劳动者达到法定退休年龄时,无论劳动者是否能够享受基本养老保险待遇,劳动合同均终止,且无论何种情形,对于达到法定退休年龄的劳动者与用人单位仅建立劳务关系。原告林利华于1968年1月10日出生，到2018年1月10日已达到法定退休年龄50周岁,双方的劳动关系到2018年1月10日自行终止。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中,原告于2019年1月25日申请仲裁,期间也未出示存在仲裁时效中断或中止情形的相应证据,故其就加班费、带薪年休补偿费的请求因超过仲裁时效期间,一审法院对此不予支持。关于因未足额购买社保请求的经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应向劳动者支付经济补偿金的七项情形，均为用人单位违法解除劳动合同或终止劳动合同。本案中，原告虽然于2018年4月1日提出辞职，但双方的劳动关系已于2018年1月10日因原告达到法定退休年龄而自行终止，故原告的该项请求不符合法律规定，一审法院不予支持。 综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定,一审法院判决如下:驳回原告林利华的诉讼请求。本案案件受理费5元，由原告林利华承担。 二审中，当事人未提交新证据，二审经审理查明的事实与一审一致。 本院认为，本案争议焦点为被上诉人是否应向上诉人支付加班费、未休年休假折算工资、经济补偿金。 一、关于加班费。被上诉人在一审中提交了工资表、考勤表，该证据证明被上诉人向上诉人支付的工资已经包含加班费。上诉人对被上诉人的证据虽不予认可，但并未就加班事实或未足额发放加班费提交任何证据，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”、第七十二条“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”之规定，上诉人应当承担举证不能的不利法律后果，对于上诉人的该项上诉请求本院不予支持。 二、关于未休年休假折算工资。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本院认为，上述规定说明年休假具有时效性，具体而言，年休假周期为自然年，如2018年的年休假应当在2018年12月31日前安排休完，否则应当支付折算工资；其次，上述规定说明未休年休假工资报酬中的200%的支付款不是劳动报酬，具体而言，未休年休假工资报酬包括正常工作的工资收入和额外200%的支付款，正常工作的工资收入体现了劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，属于劳动报酬，而额外的200%系用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，并非劳动报酬。综上，本院认为，因未休年休假工资而引发的劳动争议，其仲裁时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”之规定，而应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定。故原审认定上诉人超过仲裁时效主张未休年休假工资并无不当。 三、关于经济补偿金。上诉人因达到退休年龄提出辞职，不是因被上诉人未给其缴纳社会保险费提出辞职。上诉人要求被上诉人支付经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条规定的情形，对其该项上诉请求本院不予支持。 综上，上诉人的上诉理由均不成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案二审案件受理费10元，由上诉人林利华负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 马翰霖 审 判 员 谭 红 审 判 员 李 俊 二〇二〇年四月十四日 法官助理 刘宁飞 书 记 员 寇祈依