江西省九江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣04民终169号上诉人（原审原告）：九江德福科技股份有限公司，住所地：江西省九江市开发区汽车工业园顺意路15号，统一社会信用代码：913604001593066347。法定代表人：马科，系该公司董事长。委托诉讼代理人：蔡三忠，江西际民律师事务所律师，执业证号：13604200910197722。委托诉讼代理人：黄艳永，江西际民律师事务所律师，执业证号：13604201910088877。被上诉人（原审被告）：李海娣，女，1978年2月27日出生，汉族，住江西省九江市濂溪区。委托诉讼代理人：何明奎，九江市浔阳区甘棠法律服务所法律工作者，执业证号：31402151102497。上诉人九江德福科技股份有限公司（德福科技公司）因与被上诉人李海娣劳动争议纠纷一案，不服江西省九江市濂溪区人民法院（2019）赣0402民初3488号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月21日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人的委托诉讼代理人蔡三忠、黄艳永，被上诉人李海娣及其委托诉讼代理人何明奎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。德福科技公司上诉请求：撤销江西省九江市濂溪区人民法院（2019）赣0402民初3488号民事判决，改判支持上诉人的诉讼请求，即判决“上诉人不支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金6544元；不支付被上诉人医疗费1441.2元、住院期间护理费8945.3元；不支付被上诉人停工留薪期工资13205.3元”。事实与理由：1、一审认定上诉人是违法解除与被上诉人的劳动关系是错误的。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，李海娣在公司工作不满一年且人社局不认定为工伤，可享有三个月的医疗期，在三个月医疗期限届满后，公司通知被上诉人李海娣到岗上班，其一直旷工。因被上诉人李海娣有旷工的违纪行为，上诉人根据《劳动合同法》第二十三条第3项的规定，经公司的职工代表大会讨论决定，并报工业园区主管部门同意后，于2017年11月23日向李海娣作出了解除劳动合同的决定，向被上诉人李海娣送达了自2017年12月23日解除劳动合同的通知。被上诉人因为旷工违反了劳动纪律而被解除劳动合同，属于过错性的辞退，按劳动法规定，上诉人无需支付其解除劳动合同的经济补偿金。一审判决要求上诉人向被上诉人支付违规解除劳动合同的赔偿金6544元，与本案的事实不符。事后，九江市人社局于2018年1月24日撤销了不予认定被上诉人李海娣工伤的决定，2018年2月5日九江市人社局作出了认定李海娣为工伤的九人社伤认字[2018]第110号决定，但是这一事后发生的情况变化,并不影响上诉人依据被上诉人李海娣旷工的事实解除其劳动合同的合法性。因为在上诉人解除被上诉人李海娣劳动合同关系的三个月后，作出的工伤认定仍然确认被上诉人构成工伤，但是没有造成伤病的结果。被上诉人提交的住院证据并不能证明其住院的疾病是由工伤造成的疾病。即使2017年10月26日九江市人力资源和社会保障局作出了第一次工伤认定，就认定了被上诉人李海娣构成了工伤，那么被上诉人李海娣不来上班也应当按照法律的规定办理请假手续，在工伤的医疗期限届满后，也应该到单位工作。事实结果是工伤对被上诉人李海娣没有造成伤害，认定工伤并不能成为被上诉人的为所欲为的尚方宝剑。遵守劳动纪律是员工的法定义务，认定工伤并不能作为被上诉人李海娣肆意旷工的理由。2、被上诉人李海娣身体不舒服，跟工伤没有关系。李海娣多次到医院住院，但都是对身体进行检查，并没有进行治疗的行为。在一审开庭时，被上诉人为了证明其在工伤之前没有心肺方面的疾病，提交了一份其本人在2016年期间的体检报告，这份体检报告记录了李海娣的身体情况的内容，与这次她住院记录的内容完全一致。据此证明如果上诉人陈述自己的身体不舒服属实，那也完全是她自身的疾病原因。3、上诉人是在九江市人社局作出不予认定工伤的情况下，解除了与被上诉人李海娣之间的劳动关系。在人社局作出了不予认定工伤后，该认定结论对上诉人当然产生了公信的效力。上诉人不可能预见到行政单位会在事后作出相反的结论。上诉人根据产生公信力的行政认定书，作出与被上诉人李海娣解除劳动关系的决定并没有错误。4、上诉人在被上诉人李海娣住院期间已经派员进行了护理，被上诉人一共住院三次，其中第三次住院的情况，被上诉人并没有向上诉人报告，上诉人对此次住院一概不知。对于被上诉人的李海娣前两次住院单位都派员到医院进行护理。但是李海娣根本就没有病，压根不需要他人进行护理。上诉人派出的护理人员回单位汇报，被上诉人李海娣不需要护理，上诉人也不好强迫员工强行护理。5、一审认定被上诉人有停工留薪期的事实错误，停工留薪期是指职工发生工伤，确实需要进行治疗，不能到岗工作的期间。本案中被上诉人经工伤部门的鉴定，经过医院的诊断都不存在需要治疗的情况。依照法律规定，被上诉人李海娣无权享受停工留薪的待遇。被上诉人李海弟工伤之后，上诉人给予了足够的关怀，积极为她争取工伤待遇。上诉人在没有与被上诉人解除劳动合同之前，上诉人向被上诉人发放的工资是根据纪律考核制度核算的工资待遇，而不是工伤停工留薪的工资待遇。上诉人的人性化应该得到认可。综上所述，上诉人请求二审法院查明事实，依法撤销一审法院的不当判决，支持上诉人的上诉请求。李海娣辩称：一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，被上诉人李海娣于2018年2月5日经九江市人社局（2018）110号决定书认定李海娣工伤，我们认为上诉人公司在工伤医疗期间内单方面解除劳动合同，违反了劳动法的相关规定，判决支付双倍的经济补偿金于法有据；二、停工留薪期6个月时间是在仲裁期和一审期间被上诉人认可的期限，且被上诉人的工资标准也是在一审时经过双方确认的，所以我们认为一审判决的停工留薪期是正确的。三、关于医疗费、住院护理费都是客观实际产生的，也是由被上诉人实际垫付，理应依法得到赔偿。综上所述，请求二审法院依法维持原判，驳回上诉人的上诉。德福科技公司向一审法院起诉请求：1、判决原告不予支付被告解除劳动合同经济补偿金6544元；2、判决原告不予支付被告医疗费1441.2元、住院期间护理费8945.3元；3、判决原告不予支付被告停工留薪期工资13205.3元。一审法院认定事实：被告李海娣系原告九江德福科技股份有限公司的员工，双方于2016年12月24日签订了劳动合同，劳动合同约定了被告的工资标准、合同期限、劳动范围等权利义务。2017年7月9日被告在上班工伤期间被用于做铜铂的不明液体溅至身体部分部位并被原告送到一医院就诊，经诊断医院医嘱多喝水并回家休养。此后被告回家休养后于2017年7月22日回原告处上班，期间被告身体出现异常，原告再次将被告送往一医院就诊并住院治疗9天，经过治疗后被告于2017年7月31日出生。2017年7月22日，因原告有为被告缴纳社会保险，原告向市人保局对被告的伤情申请工伤认定，市人保局于2017年10月26日作出九人社伤认字[2017]第547号决定书，认定被告的伤情不符合《工伤保险条例》第十四、十五条，不予认定工伤。此后，原告根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条的规定，在三个月医疗期满后通知被告上班，但被告一直以身体不舒服为由未上班。原告认为被告不回来上班的行为系长期旷工违反劳动纪律，遂经公司职工代表大会讨论决定并报工业园区主管部门同意后，于2017年11月23日向被告发出了解除劳动合同通知书，通知自2017年12月23日起公司解除与被告的劳动合同。被告认为原告在未与被告协商的情况下单方面解除劳动合同严重侵犯了被告的合法权益，遂于2019年向市仲裁委申请：1、裁决被申请人支付治疗工伤的医疗费、工伤医疗期工资及相关工伤待遇共计58959元；2、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金19638元；裁决被申请人补缴自2017年8月至今的社会保险费。市仲裁委于2019年11月5日作出九劳人仲案字[2019]第169号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人违规解除劳动合同的赔偿金6544元（3272元/月×1月×2倍）；二、被申请人支付申请人医疗费1441.2元、住院期间护理费8945.3元（65/30×5895元/月×70%）；三、被申请人支付申请人停工留薪期工资13205.3元（3272元/月×6个月-6432.7元）；上述第一项至第三项裁决给付费用共计人民币30135.8元整，被申请人应在裁决生效后十日内履行完毕；四、驳回申请人其他仲裁请求。原告在收到该裁决后不服，遂于2019年11月20日向本院提起诉讼，请求法院依法支付原告的诉讼请求。另经审理查明：1、双方签订的劳动合同约定的基本工资是2200元/月，合同期限自2016年12月24日起至2019年12月23日止，被告每月实发工资数额不固定，但原、被告双方均认可被告上班期间月平均工资按3273元计算。2、原、被告双方均认可原告于2017年11月23日向被告发出了解除劳动合同通知书，通知自2017年12月23日起公司解除与被告的劳动合同且原告自，2017年8月至2017年12月原告共计向被告发放工资6432.76元，2018年1月份未再发放工资给被告。3、2018年2月5日，市人保局作出九人社伤认字[2018]第110号《工伤认定决定书》，认定被告的伤情按照《工伤保险条例》第十四条之规定，予以认定工伤。4、2018年3月14日，被告因身体不适再次入市医院住院治疗30天（2018年3月14日至2018年4月13日）。5、2018年5月31日、2019年8月9日，经九江市劳动能力鉴定委员会鉴定，被告的伤情目前未达鉴定标准，鉴定结论为：未达标，护理等级（无）辅助器具配置为：无。原告在庭审中自述其对2019年8月9日的复查鉴定结论书有异议，但并未就此向九江市劳动能力鉴定委员会提出书面异议申请。6、原、被告双方均认可被告第一、二次住院期间医疗费已由原告支付，被告第三次住院期间产生医疗费1441.2元，该费用已由被告自行支付。被告陈述三次住院期间原告均未安排护理亦未支付护理费，被告住院期间是由被告的老公殷秀彪护理被告在审理过程中未能提供证据证明护理人员职业、收入情况及收入减少情况；原告陈述第一、二次住院期间有安排护理，但未提供证据予以证明。一审法院认为，被告李海娣系原告九江德福科技股份有限公司员工及在上班期间受伤是事实，双方对此均无异议，双方争议的焦点是：原告的伤情是否为工伤；被告方解除与原告方的劳动合同是否合法有依据；原告方是否应当向被告方支付赔偿金、医疗费、护理费、停工留薪期的工资及具体数额。第一个争议焦点：被告的伤情是否为工伤。虽然被告的伤情在2017年10月26日市人保局出具九人社伤认字[2017]第547号不予认定工伤，但之后市人保局又于2018年2月5日出具九人社伤认字[2018]第110号予以认定工伤，原告虽在庭审中陈述对九人社伤认字[2018]第110号工伤认定书有异议，但却未在规定时间内向市人保局提出书面异议，原告辩解原告伤情不构成工伤的意见由于在庭审中未能提供有效证据予以证明，没有事实和法律依据，对原告的辩解意见不予采纳，故被告的伤情应认定是工伤。第二个争议焦点：被告方解除与原告方的劳动合同是否合法有依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，现被告的伤情已构成工伤，而原告在被告伤情是否构成工伤尚未明确的情况下单方面以被告旷工违反劳动纪律为由解除了双方之间的劳动合同关系，违反了法律规定，依法应承担法律责任。第三个争议焦点：原告方是否应当向被告方支付赔偿金、医疗费、护理费、停工留薪期的工资及具体数额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，结合本案，原告违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定在被告处于“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”情况下解除了双方之间的劳动合同关系，原告仍应当向原告支付赔偿金。又被告在原告处工作不满一年（2016年12月24日至2017年12月23日），应按1个月工资的2倍的标准计算赔偿金为6544元（3272元/月×1月×2倍）。同时，被告因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期一般不超过12个月，现被告方对停工留薪期按6个月计算无异议，且原告实际已发放了被告6个月的停工留薪期工资6432.7元，只是原告虽有发放停工留薪期工资但却未按被告的工资标准发放，故原告还应向被告支付停工留薪期工资13205.3元（3272元/月×6个月-6432.7元）。至于被告第三次住院期间垫付的医疗费1441元，因被告的伤情已构成工伤，故被告第三次住院期间产生的医疗费1441元仍应由原告承担；又被告因工伤住院治疗及在住院期间（65天）需要人护理是事实，但因被告在庭审中未能提供证据证实护理人员的职业、是否有收入及护理人员收入减少情况且住院期间的护理不同于停工留薪期的护理，不宜按江西省职工年平均工资标准计算，故护理费应按照江西省2018年城镇私营居民服务、修理和其他服务行业平均工资37426元/年的标准计算为6664.9元（即37426元/年÷365元×65天），原告陈述其已安排被告第一、二次住院期间的护理及被告第三次住院期间护理费原告不应承担的意见由于在庭审中未能提供证据予以证明，原告的陈述意见于法无据，本院依法不予采纳。综上，原告九江德福科技股份有限公司在被告工伤期间单方面解除了双方之间的劳动合同，违反了相关法律规定，依法应向被告李海娣支付赔偿金6544元、补发停工留薪期工资13205.3元并支付被告第三次住院期间产生的医疗费1441元及三次住院期间的护理费6664.9元，故原告起诉要求不支付上述款项的诉讼请求均没有事实和法律依据，本院依法均不予以支持。判决：一、限原告九江德福科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告李海娣支付赔偿金6544元；二、限原告九江德福科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告李海娣补发停工留薪期工资13205.3元；三、限原告九江德福科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告李海娣支付医疗费1441元及护理费6664.9元；四、驳回原告九江德福科技股份有限公司要求不支付赔偿金6544元、停工留薪期工资13205.3元、医疗费1441元及护理费6664.9元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告九江德福科技股份有限公司承担。二审期间，双方当事人未向法庭提交新证据。二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，在劳动关系中，用人单位负有保护劳动者在劳动过程中安全和健康的法定义务。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，李海娣在公司工作不满一年且人社局未认定工伤的情形下，可享有三个月的医疗期。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算…。本案中，李海娣自2017年7月9日受伤就医，其医疗期应在2017年7月9日至2018年1月9日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。上诉人在医疗期未满的情况下单方解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项规定，应当向被上诉人支付赔偿金。上诉人对医疗期三个月的理解错误，对其主张解除合同系因李海娣过错性辞退的上诉理由，本院不予采信。2018年2月5日，九江市人社局重新作出了认定李海娣为工伤的“九人社伤认字[2018]第110号”决定，故参照《工伤保险条例》规定被上诉人李海娣享受工伤医疗待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付…护理费由所在单位承担。李海娣在2017年7月22日至7月31日、2017年8月9日至9月4日、2018年3月14日至4月13日先后三次住院治疗，显然无法正常工作，对李海娣在此期间产生的医疗费、护理费及六个月停工留薪工资由上诉人承担，一审判决并无不当。对上诉人称被上诉人无权享受停工留薪待遇，不应承担医疗费及护理费的上诉理由，没有事实与法律依据，本院不予支持。综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人九江德福科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 李 庐审判员 郑敏红审判员 刘 欣二〇二〇年四月三十日法官助理王鑫书记员明珠