浙江省象山县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0225民初587号 原告：赵上智，男，1988年7月11日出生，汉族，住河南省卫辉市。 委托诉讼代理人：许剑炳，象山县振兴法律服务所法律工作者。 被告：宁波乐惠国际工程装备股份有限公司，住所地浙江省象山县西周镇象西机电工业园，统一社会信用代码91330225711184811C。 法定代表人：黄粤宁，该公司总经理。 委托诉讼代理人：徐宁，该公司员工。 委托诉讼代理人：周文彬，浙江之星律师事务所律师。 原告赵上智与被告宁波乐惠国际工程装备股份有限公司（以下简称乐惠公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月14日立案后，依法适用简易程序于2020年3月5日公开开庭进行了审理，原告赵上智的委托诉讼代理人许剑炳及被告乐惠公司的委托诉讼代理人徐宁、周文彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告赵上智向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金141840.66元（前12个月平均工资5455.41元/月×13个月×200%）；2.判令被告为原告补缴2019年11月份的社会保险；3.判令被告支付原告2019年9月至11月期间的工资13638.53元（前12个月平均工资5455.41元×2.5个月）；4.判令被告支付原告自2018年10月19日起未签订无固定期限劳动合同的二倍工资120019.02元（前12个月平均工资5455.41元×11个月×200%）；5.判令被告向原告出具解除劳动关系证明。事实和理由：原告于2007年10月21日进入被告处从事抛光工作，双方之间的劳动合同于2018年10月18日到期后，被告未与原告签订无固定期限劳动合同。2019年8月11日，原告因病在宁波市第四医院住院治疗，于8月28日出院，后于8月29日向被告请假回家治疗，并于9月2日至新乡医学院第一附属医院住院治疗至2019年9月12日，诊断为：扩张型心肌病，心功能IV级（NYHA分级）；心律失常，完全性左束支传导阻滞；亚急性脑梗死；左侧声带麻痹。医生建议注意休息，避免劳累、着凉，保持情绪平衡，长期门诊口服药物治疗，定期复诊，不适随诊。2019年11月17日下午，原告收到被告寄送的《复工通知书》，要求原告于2019年11月18日前返岗，履行岗位职责。因原告须于2019年11月18日复诊，故延后至11月21日至被告处报道，但被口头告知原告因1年内累计旷工五天及以上，双方之间的劳动关系已于2019年11月19日解除。原告认为被告单方解除劳动关系违法，于2019年12月9日向象山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2020年1月10日作出〔2019〕第562号《仲裁裁决书》。原告不服该裁决，遂起诉来院，请求判如所请。 被告乐惠公司辩称，1.原告只办理了至2019年8月29日的请假手续，后续未办理请假手续又未能上岗工作应视为旷工。2.被告的规章制度对旷工进行了明确规定，原告亦知晓该规章制度的内容，且被告在原告旷工期间多次催告原告上班，故被告解除与原告劳动关系的行为合理合法。3.原、被告之间签订有固定期限劳动合同，无需向原告支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资，且该项请求未经劳动仲裁，应予驳回。综上，请求人民法院依法驳回原告不合理的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。综合当事人无异议的证据和事实，本院认定事实如下： 赵上智于2007年10月21日进入乐惠公司从事抛光工作，最近一份劳动合同于2018年10月9日签订，合同期限自2018年10月19日至2021年10月18日，合同约定基本工资为1660元。该合同第十一条第（一）款第2项约定：劳动者具有下列情形之一的，用人单位有权随时解除合同：2.严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的。2019年8月11日，赵上智因“扩张型心肌病”“心功能IV级”至宁波市第四医院住院治疗17天，期间赵上智向乐惠公司履行了请假手续。2019年9月2日，赵上智又至新乡医学院第一附属医院住院至2019年9月12日，出院诊断为：扩张型心肌病，心功能IV级（NYHA分级）；心律失常，完全性左束支传导阻滞；亚急性脑梗死；左侧声带麻痹。2019年11月13日，乐惠公司通过EMS向赵上智发出《复工通知书》，上载：您于2019年9月1日至今都未到公司上班，现我司正式书面通知您于2019年11月18日前返岗，履行岗位职责。该邮件于2019年11月16日到达赵上智所住村庄，中国邮政以短信方式通知其领取。2019年11月18日，赵上智至新乡医学院第一附属医院门诊复查，未按上述通知要求回乐惠公司上班。2019年11月19日，乐惠公司作出《解除劳动关系通知》，上载：经查我司精酿装配车间抛光组赵上智，于2019年9月1日至今未到公司上班，在未办理任何请假手续的情况下，长期擅自离岗，情节严重。根据公司《宁波工厂考勤管理规定》中第6.6项“考勤处罚”第3条“1年内累计旷工五天及以上者，公司与其解除劳动合同并且不承担赔偿责任”的规定，现正式决定对以上人员予以开除处理，解除与公司的劳动关系，同时公司保留追究以上人员法律责任的权利。但乐惠公司未对该通知进行公示，亦未向赵上智送达。2019年11月20日，赵上智搭乘18时41分班次的火车赴甬，并于2019年11月21日下午到达乐惠公司，双方因工作事宜未达成一致意见，遂产生纠纷。 2019年12月9日，赵上智向象山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决乐惠公司：1.支付2007年10月21日至2019年11月13日期间解除劳动关系的赔偿金129500.7元；2.支付病休工资19920元；3.出具离职关系证明；4.支付2019年9月1日至2019年11月期间的医疗保险损失8282.51元。仲裁中，赵上智撤回第4项仲裁请求。该案仲裁过程中，乐惠公司于2020年1月3日仲裁庭审前将《解除劳动关系通知》送达赵上智。2020年1月10日，该委员会作出浙象山劳人仲案〔2019〕第562号《仲裁裁决书》，裁决：1.乐惠公司应支付赵上智2019年8月11日至2019年10月12日病假工资2610元；2.乐惠公司向赵上智出具解除劳动合同的证明。上述两项，乐惠公司在裁决书生效之日起五日内履行完毕。3.驳回赵上智的其他仲裁请求。赵上智不服该裁决，遂起诉来院。 对双方当事人围绕本案争议焦点提交的有争议的证据和事实，本院认定如下： 1.赵上智为证明其于2019年8月29日向乐惠公司请假后回乡治疗的事实，向本院提交了《请假申请表》及网上流程截图。该组证据载明的请假时间为2019年8月29日至2019年9月30日共计25天，《请假申请表》上有乐惠公司直接负责人、部门负责人、公司领导签字，网上流程中赵上智上传了《请假申请表》及相关医疗证明，乐惠公司以医疗证明建议休息两周的截止日期与赵上智请假的截止日期不符为由未予准许。经质证，乐惠公司对《请假申请表》的真实性不予认可，认为该证据上有涂改痕迹，系赵上智涂改其他请假申请而来，网上流程可见乐惠公司未批准赵上智的请假申请。上述证据系原件，本院对其真实性予以认可，但上述证据显示乐惠公司未批准赵上智的请假申请，不能达到赵上智的证明目的，故本院对此证据不予采信。 2.赵上智为证明其曾于2019年11月13日与乐惠公司的负责人蔡亮亮通电话的事实，向本院提交蔡亮亮的通话记录截图一张。该记录显示：2019年8月29日，赵上智主叫蔡亮亮，通话46秒；2019年10月24日，蔡亮亮主叫赵上智，响铃50秒，赵上智未接；2019年11月13日8时39分，蔡亮亮主叫赵上智，通话42秒；2019年11月22日7时31分，赵上智主叫蔡亮亮，通话12秒。期间，赵上智均无与蔡亮亮的通话记录。经质证，乐惠公司称2019年8月29日至2019年11月13日期间，蔡亮亮多次拨打赵上智电话，但除2019年11月13日的电话，原告均未接听。2019年11月13日的电话系蔡亮亮询问赵上智是否回去上班，赵上智答不知道，蔡亮亮告知其连电话也不接，人资部将按自动离职处理，让其联系人资部。乐惠公司认为上述证据不能作为请假的依据，更不能作为未提交病休证明的依据。该证据经本院与原物核对无误，本院对其真实性予以确认。 3.乐惠公司为证明其于2019年9月至2019年11月12日期间一直通过微信、电话等方式催促赵上智返岗，但赵上智拒接电话，也不回复微信的事实，向本院提交蔡亮亮与赵上智的微信聊天记录截屏一份。该截屏的主要内容为：2019年9月30日9时19分，蔡亮亮发：再确认一下，国庆节后可以上班吗？赵上智未回复。10月8日8时13分，蔡亮亮发起语音通话，赵上智未应答，后于当日11时2分回复：领导你好，我12号到我这儿医院复查病情，没什么事的话就尽快回公司上班。10月12日9时28分，蔡亮亮发：今天去检查了吗？赵上智未回复。10月14日18时16分，蔡亮亮发起语音通话，赵上智未应答，亦未回复。11月12日16时25分，蔡亮亮发：人资部在问我，你还来不来，给我个准确信息，不然人资部按自动离职处理了。赵上智未回复。经质证，赵上智对上述证据的真实性无异议，认为正好可以证明其请假申请属实。本院对上述证据予以确认。 4.乐惠公司为证明其解除程序合法的事实，向本院提交《培训签到表》《员工请假、休假管理规定》（2019年9月29日生效）、《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）、《宁波工厂考勤管理规定》（2018年8月2日生效）、《宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）及赵上智对员工请假、休假管理规定的阅读记录、企业OA系统手机端、电脑端页面、工会复函等一组。《培训签到表》记载的培训时间为2017年9月22日18时至19时30分，培训内容为考勤、休假、工伤制度及相关流程，上有赵上智签名。《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）6.2.1条规定：员工因病不能到岗工作，应提前办理请假手续，如遇临时就诊（例：上班前身体不适）情况要第一时间电话通知上级主管，于上班后1个工作日内补办书面请假手续。6.2.2条规定：员工病假需提供以下资料（无以下资料者，不视为病假）：请病假需填写《请假申请单》，并附镇级以上医院的病休天数证明并加盖公章，部门经理审批签字完成，交至考勤专员处才能按照病假薪资规定核算工资，否则按事假处理。宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）第6.4.4条规定：连续旷工5天（40个小时）、在1年内累计旷工时间达到7天（含7天，即56小时）者，公司与其解除劳动合同并且不承担赔偿责任。经质证，赵上智对《培训签到表》《员工请假、休假管理规定》（2019年9月29日生效）、《宁波工厂考勤管理规定》（2018年8月2日生效）及请假、休假管理规定的阅读记录、企业OA系统手机端、电脑端页面的真实性无异议，但认为《培训签到表》仅是休假规定培训的签到，请假培训乐惠公司未进行，请假、休假管理规定的阅读记录时间是在2019年10月1日、11月22日，当时赵上智已在请假看病，其仅进行了阅读；对《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）、《宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）的真实性不予认可，称其未见过，且《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）的生效时间与《员工请假、休假管理规定》（2019年9月29日生效）记载的发布时间不一致，《宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）没有盖章或相关责任人签字确认，也未依法经法定程序制定和公示；对工会复函的真实性、关联性、合法性均不予认可，认为该函的落款时间也是2019年11月19日，说明工会未经讨论、调查，违反法律规定，且工会主席与赵上智通电话时称未经过研究。本院对《培训签到表》《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）、员工请假、休假管理规定的阅读记录、企业OA系统手机端、电脑端页面的真实性予以认可；对《员工请假、休假管理规定》（2019年9月29日生效）、《宁波工厂考勤管理规定》（2018年8月2日生效），因乐惠公司未提交已公示或告知的证据，本院不予采信；《宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）、工会复函的认证意见在本院认为中予以阐述。 本院认为，原告补缴社会保险费的请求，不属于人民法院审理民事案件的范围，本院对此不予审查；原告要求未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求，因未经劳动仲裁程序，故本院在本案中不予处理。本案原、被告主要的争议焦点在于被告解除与原告之间的劳动合同关系是否违法，此问题应从以下三个方面进行分析：一是被告的规章制度能否作为本案审理的依据；二是原告是否存在旷工的事实；三是被告解除程序是否合法。对此，本院评析如下： 关于被告的规章制度能否作为本案审理依据的问题。被告于2017年9月22日组织员工就考勤、休假、工伤制度及相关流程进行了学习，《宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）的生效时间虽晚于上述时间，但尚在合理期限内，且此规定系首次发布，没有证据显示被告存在其他考勤规定，故本院认定被告已向原告告知了《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）、《宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）的内容。《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）、《宁波工厂考勤管理规定》（2017年10月31日生效）虽未经民主程序制定，但内容不违反法律、行政法规、政策的规定，亦不存在不合理的情形，并已向原告告知，且没有证据证明原告对此提出了异议，故可作为本案审理的依据。此外，即使上述规章制度不能作为本案审理的依据，如原告存在严重违反劳动纪律的情形，被告亦可依法依约解除劳动合同。 关于原告是否存在旷工事实的问题。请假制度的目的之一在于用人单位能够及时调整、安排缺勤人员的工作、岗位，故请假应及时并服从用人单位的安排。被告《员工请假、休假管理规定》（2016年6月7日生效）6.2.1条、6.2.2条明确规定：员工因病不能到岗工作，应提前办理请假手续，如遇临时就诊（例：上班前身体不适）情况要第一时间电话通知上级主管，于上班后1个工作日内补办书面请假手续员工病假需提供以下资料（无以下资料者，不视为病假）：请病假需填写《请假申请单》，并附镇级以上医院的病休天数证明并加盖公章，部门经理审批签字完成。原告虽于2019年8月29日向被告请假25天，但因提交的资料不符合规定而未被批准，原告在未重新履行请假手续的情况下离岗，应认定为旷工。且2019年8月29日至11月13日期间被告的员工多次通过电话、微信等方式就返岗事宜与原告进行联系，原告基本不接电话，亦不回微信，致被告根本无法知晓原告的病情和对工作的态度，甚至原告在接到被告邮寄的《复工通知书》后，明知其无法按时返岗的情况下，亦不主动与被告联系，原告的行为充分表现了其对公司规章制度和劳动纪律的无视，已构成对劳动纪律的严重违反，原告生病的事实仅是其可请病假的事由，而不应成为其违反劳动纪律的理由。 关于被告解除程序是否合法的问题。原告对工会复函提出异议，但未提交反证予以推翻，故本院对此证据予以采信。被告解除劳动合同的决定已征得工会同意，并于2020年1月3日送到原告，解除程序符合法律规定。 因此，被告解除与原告之间的劳动合同不违反法律规定，属合法解除，故本院对原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持；对原告支付2019年9月至11月期间工资的请求，原告在此期间未履行请求手续，构成旷工，其无权要求被告支付工资，鉴于被告对相关仲裁事项未提起诉讼，本院对该仲裁事项予以照准；对原告要求出具解除劳动关系证明的请求，符合法律规定，本院予以支持。 本院认为，法律在保护劳动者合法权益的同时，亦应保障用人单位正常的用工秩序。综观本案，被告在处理原告请假、旷工等事宜上表现出了较大的关怀和容忍性，本院对此予以赞赏。但本院亦发现被告在规章制度的制定、公示或告知等程序上仍存在不规范甚至不合法的情形，本院建议被告对相关规章制度予以完善，此举不仅有利于保护员工的合法权益，亦有利于规范用工秩序、减少法律风险。 综上所述，原告的诉讼请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告宁波乐惠国际工程装备股份有限公司于本判决生效后五日内支付原告赵上智病假工资2610元； 二、被告宁波乐惠国际工程装备股份有限公司于本判决生效后五日内向原告赵上智出具解除劳动合同的证明； 三、驳回原告赵上智的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，本院减半收取5元，由原告赵上智承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 张海科 二〇二〇年四月七日 法官助理罗芝 代书记员 童晓喜