山东省日照市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁11民终311号 上诉人（原审原告）：付晨，男，1993年7月5日出生，汉族，住东营市东营区。 委托诉讼代理人：韩元杰，广饶花官法律服务所法律工作者。 被上诉人（原审被告）：中海外能源科技（山东）有限公司，住所地日照市岚山区虎山镇西潘家村北侧沿海路西侧，统一社会信用代码913711036980917755。 法定代表人：李跃国，执行董事。 委托诉讼代理人：高玉裕，北京大成（济南）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王成，北京大成（济南）律师事务所律师。 上诉人付晨因与被上诉人中海外能源科技（山东）有限公司（以下简称中海外公司）劳动争议一案，不服日照市岚山区人民法院（2019）鲁1103民初3205号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月9日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 付晨上诉请求：判令被上诉人向上诉人支付工资30000元、支付赔偿金50000元；一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实和理由：一、一审认定上诉人应当按照公司规章制度申请病假，自2019年2月27日病假到期后一直未到被上诉人处工作，也未按照规定履行相应的请假手续，与事实不符，属于认定事实错误。上诉人提交劳动合同及补充协议、微信电子请假聊天截图、2015年7月16日日照住院病历、2019年2月1日至2019年6月15日期间上诉人先后在日照市人民医院、胜利油田中心医院住院的病历、病假证明等证据证明上诉人因患病在住院治疗，并向相关领导及人事部门进行了书面的、电子的请假，且在法律规定的医疗期内。上诉人2019年2月10日按照医院门诊诊断证明建议的休假天数申请病假30天，但是被上诉人仅审批至2019年2月27日，应审批至2019年3月12日。被上诉人没有按照医院诊断证明，没有根据上诉人的实际病情，而是按照自己的主观臆断随意审批，且没有告知上诉人2019年2月27日为病假结束时间。因上诉人需要继续治疗，于2019年3月12日，根据前一次病假的到期日继续申请续假。因在病假期间，被上诉人为上诉人调整了工作岗位，不再属于以前的车间领导，直接归属于人力资源部员工董静领导。因上诉人父母在东营，上诉人的疾病不能见风，就按照以往惯例向董静微信联系请假。以往惯例是只要请假了，后续的请假流程由董静负责在公司内部请假系统进行维护审批。因上诉人请病假的上级就是董静，其不可能直接向人力资源部主管或者总经理请假。二、一审法院认定被上诉人于2019年3月26日以上诉人旷工为由按照公司规章制度解除与被上诉人的劳动合同关系，且通知了工会并经工会复函同意，其程序并不违反法律规定，不构成违法解除劳动合同，属于认定事实不清。上诉人按照归属管理向相关负责人请假，并已履行完请假手续。2019年3月26日，被上诉人以上诉人未提供病假证明为由解除劳动合同关系，并诱导上诉人书写离职手续。被上诉人向上诉人发出的解除劳动合同关系通知书系被上诉人单方制作，并未经与上诉人协商，被上诉人单方解除劳动合同实属违法。在2019年3月3日至2019年3月26日期间，上诉人从未收到被上诉人工会及工会复函同意的通知，也未收到人力资源部2019年3月3日、2019年3月8日的通知。上诉人提出的支付工资、支付赔偿金的请求有事实和法律依据，且在法律规定的医疗期内。三、上诉人在2015年7月16日因救火导致身体受伤需住院治疗，上诉人因病住院，而且是在法定医疗期内。《中华人民共和国劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。而本案中，被上诉人既没有安排上诉人从事其他能胜任的工作，也没有经过培训或调岗而是直接单方解除与上诉人的劳动合同，实属违法解除劳动关系。 中海外公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的诉求及上诉理由无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。 付晨向一审法院起诉请求：判令中海外公司向付晨支付工资30000元、赔偿金50000元。 一审法院认定事实：围绕诉讼请求,付晨向一审法院提交如下证据：1.日劳人仲案字[2019]第367号仲裁裁决书，证明本案已经日照市劳动人事争议仲裁委员会裁决；劳动合同两份、劳动合同补充协议一份、中海外公司解除劳动合同通知一份，证明付晨于2014年3月26日入职中海外公司，至2019年3月26日解除劳动合同，中海外公司违反劳动合同法等相关法律，违法解除劳动合同； 2.微信聊天记录截屏打印件两份，证明付晨请假已经得到批准，已履行相关的请假手续，完成了电子请假行为； 3.2015年7月16日至7月22日日照市岚山区人民医院住院病历一份，证明付晨因公救火时因爆炸倒地吸入了灰尘，引起吸入性××、软组织创伤； 4.2019年2月1日日照市岚山区人民医院门诊诊断病历一份，证明付晨初步诊断患有面瘫，2019年2月10日胜利油田中心医院门诊诊断病历一份、胜利油田中心医院门诊病历一份，证明付晨患面部神经炎，建议休息30天； 5.2019年3月12日胜利油田中心医院病假证明一份，2019年3月12日胜利油田中心医院门诊病历一份，证明付晨患有面部神经炎，建议休息七天； 6.2019年3月18日山东仁济医院出具的病假证明一份，证明付晨患有面部神经炎，建议休息15天； 7.书面证明一份，证明付晨2019年3月18日至2019年4月3日用偏方治疗面瘫； 8.2019年4月19日日照市人民医院住院收据票据一张，2019年4月5日至4月19日日照市人民医院出院记录一份，日照市人民医院MR诊断报告单一份，证明付晨因特发性耳聋、神经性耳鸣、急性脑血管病住院14天，2019年6月13日日照市人民医院诊断证明书证明付晨检查诊断为双耳频听力下降，建议调离噪声工作岗位； 上述证据用以证明付晨在2015年7月16日因救火导致身体出现各种疾病，经上述各医疗机构诊断并出具诊断报告及病假单据，付晨需要病休，付晨请病假52天，根据病假条可以确定付晨截止病假最后一日为2019年4月2日，而2019年4月2日付晨还在持续治疗中，且在法定医疗期内。 9.付晨银行工资流水一份，证明付晨2014年3月26日入职后中海外公司给付晨发放工资，付晨月平均工资为5000元。 中海外公司对上述证据质证如下：除证据7外，对付晨所提交的其他证据真实性均无异议，但中海外公司并不存在违法解除劳动关系的事实，证据2的微信聊天记录并不能证明付晨已履行了公司规定的请假手续，聊天内容中也不存在公司已审批通过的事实，付晨对公司的请假流程明知；证据3中，2015年付晨的疾病与2019年所发生的疾病无任何关联性；证据4中，门诊病历载明付晨的病症系因洗澡后受凉所致，与付晨所陈述的2015年的爆炸事件无关。付晨自2019年2月27日病假到期后未再向公司请假。证据8系原、中海外公司解除劳动关系之后所发生的，与本案无关。对于证据9，经核实，付晨自2019年3月至2019年2月份的月平均工资为3306.5元，并非付晨所称的5000元。 中海外公司向一审法院提交如下证据：1.《员工考勤及请假管理规定》、公司规章制度学习记录，以证明中海外公司作出解除与付晨劳动关系的决定未违反相关法律法规的规定，《员工考勤及请假管理规定》第十二条规定“月累计旷工三天或年度累计旷工七天解除劳动合同”，第十七第一项对请病假所需提供的证明材料作出了明确规定，即“请病假超过三天，需向人力资源部提供由日照市县级以上综合性医院出具的诊断证明、门诊病历、住院病历和收费凭证等相关证明材料”，第二十四条对请假的流程作出了规定，付晨对上述规定于2018年6月26日进行了学习，对公司的员工考勤及请假管理规定是明知的，其自2019年2月27日最后一次病假到期后未再进行请假，拒不上班的违规行为已违反了上述规定，中海外公司据此作出解除劳动合同的决定并不违反相关法律规定； 2.解除与付晨的劳动关系通知工会的函及工会的复函，证明因付晨严重违反公司的规章制度，中海外公司解除了劳动合同，并按劳动合同法相关规定通知了工会，工会亦作出同意解除劳动关系的复函，解除程序合法； 3.解除劳动合同的通知及邮寄签单，证明中海外公司已就解除劳动关系的决定通知了付晨，中海外公司不存在违规解除的情形； 4.劳动合同一份，证明2018年7月10日，付晨、中海外公司又签订了无固定期限的劳动合同。 付晨对中海外公司的证据质证如下：对证据1的真实性无异议,但是部分内容与事实不符,因中海外公司原名为石大科技有限公司,大部分员工家住东营，在岚山工作，而依据岚山区医院的诊断申请病假与事实不符；对证据2真实性有异议，工会的复函付晨并没有得到通知，付晨申请病假，中海外公司没有按照病假条的天数进行审批，病假证明是医生根据病人的实际病情作出的，中海外公司相关负责人员按照自己的主观臆断任意审批，侵权了付晨的合法权益。按照以往惯例，家住东营的员工较多，病假一般是通过电话、微信等方式请假。2019年4月5日至2019年4月19日日照市人民医院的住院记录，2019年6月15日的门诊均能反映出付晨的听力下降与噪声工作环境有关，是2015年所患病症的后遗症；对证据3真实性有异议，中海外公司虽然通知了付晨，但是时间不对，其中顺丰的回执单不是付晨签字；对证据4无异议。 综合上述付晨、中海外公司的举证质证意见，一审法院对上述证据认定如下：对付晨所提交的证据除证据7无法认定其真实性，一审法院不予采信外，对其他证据一审法院均予以采信；对中海外公司的证据2、3，付晨对其真实性不予认可，经一审法院审查，上述证据能够证实中海外公司解除与付晨的劳动关系经过工会同意，且付晨认可于2019年3月26日收到中海外公司的解除劳动关系的通知，与上述证据相互印证，故一审法院对中海外公司所提交的证据均予以采信。 一审法院经审理认定事实如下：付晨于2014年3月26日入职中海外公司，2018年7月10日，双方签订无固定期限劳动合同。2019年2月3日，付晨多次申请病假，中海外公司分次为其审批病假至2019年2月27日，后付晨未再到中海外公司处工作。付晨主张2019年2月10日其按照医院开具的门诊诊断证明的建议休假天数申请病假30天，但是中海外公司仅审批至2019年2月27日，因其需继续治疗，而休病假期间，中海外公司为其调岗，2019年3月12日，其曾与人力资源部职工董静微信联系请假，董静未给予回复，后付晨也未再履行相应的请假手续，付晨称其以为中海外公司为其调岗后自己处于无人管理的状态，故没有跟公司联系。2019年3月26日，中海外公司以付晨旷工严重违反公司规章制度为由经该单位工会同意，向付晨发出解除劳动合同关系通知。2019年7月8日，付晨向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中海外公司支付2019年3月至8月的工资30000元、中海外公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额55000元、违法解除劳动合同的赔偿金40000元。该委于2019年8月20日作出日劳人仲案字[2019]第367号仲裁裁决书，裁决驳回付晨的仲裁请求。付晨不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。庭审中，付晨主张其月平均工资为5000元，中海外公司应当自2019年3月1日至2019年7月8日止支付工资30000元。中海外公司对此不予认可，主张付晨的月平均工资数额为3306.5元，付晨的工资发放至2019年2月份。 一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，付晨应当按照公司规章制度申请病假，付晨自2019年2月27日病假到期后一直未到中海外公司处工作，也未按照规定履行相应的请假手续。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故中海外公司于2019年3月26日以付晨旷工为由按照公司规章制度解除与中海外公司的劳动合同关系，且通知了工会并经工会复函同意，其程序并不违反法律规定，不构成违法解除劳动合同，故付晨要求中海外公司支付赔偿金没有事实及法律依据，一审法院不予支持。付晨要求中海外公司支付2019年3月1日至2019年7月8日的工资30000元，因付晨于病假到期即2019年2月27日后未再到中海外公司工作，故付晨要求中海外公司支付3月至7月的工资没有依据，一审法院依法不予支持。综上，根据《中华人民共和国合同法》第三十九条第一款第二项之规定，判决：驳回付晨的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由付晨负担。 本院二审期间，上诉人提交被上诉人出具的通知复印件一份，载明“付晨因个人原因自2019年2月3日起申请病假休假，休假期截止到2019年2月27日。休期结束后，人力资源部于2019年3月3日要求其继续提供病假相关证明并来公司请假，但一直未提供，后2019年3月8日又通知其到公司办理相关请假手续否则按照旷工事实根据公司规章制度进行辞退处理，但付晨本人一直未前往公司办理离职手续也未主动与公司取得联系。付晨以上行为已构成旷工事实，严重违反公司规章制度。根据公司相关制度，决定自2019年3月起解除与付晨的劳动合同关系，同时不再为其缴纳保险和公积金”，用以证明该通知从内容形式上看，仅加盖了被上诉人公章无上诉人的签字确认；该通知明显属于被上诉人单方解除与上诉人的劳动关系，属于违法解除劳动关系。被上诉人质证认为，对通知的真实性无异议，被上诉人于一审中已提交该份证据，恰恰证实被上诉人解除劳动关系的决定通知了上诉人。 二审中，上诉人提交书面陈述意见：上诉人于2014年3月通过应聘到被上诉人处从事消防员工作，于2015年在工作期间、因工作原因参加被上诉人7.16事故应急救援后，身体不适在岚山区人民医院医疗1周后，回家修养1个月来到公司上班；于2018年3月12日打申请，公司领导协商调岗到动力车间，进入动力车间后，在车间一班的循环水岗位任职循环水副操3个月后转到本班的除盐水岗位任职；一直到2019年2月份生病回家修养；在3月份收到公司的通知告知我单方面解除合同。 本院对一审查明的其他事实予以确认。 本院认为，本案争议的焦点在于被上诉人以上诉人旷工为由解除劳动关系是否合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，被上诉人应对其解除与上诉人劳动合同的合法性承担举证责任。首先，上诉人作为被上诉人的员工，与公司存在劳动关系，其应当接受被上诉人的用工管理，遵守公司制定的管理制度。被上诉人提交《员工考勤及请假管理规定》、公司规章制度学习记录，能够证明上诉人应当知道公司相关请假程序、旷工后果等规定。 其次，上诉人主张“2019年2月10日其按照医院开具的门诊诊断证明建议的休假天数申请病假30天，但被上诉人仅审批至2019年2月27日，因其需继续治疗，而休病假期间，被上诉人为其调岗，2019年3月12日，其曾与被上诉人人力资源部职工董静微信联系请假，董静未给予回复，上诉人称其以为被上诉人为其调岗后自己处于无人管理的状态，故未再与公司联系。”因此，上诉人在被上诉人未明确批准其请假申请的情况下，其作为完全民事行为能力人应知未到岗上班应属擅自缺勤的行为，以及该行为会产生的不利后果，但其未能举证证明其后期再次按照流程上报请假手续，或者通过合理途径就病休事宜向工会、职代会或劳动行政部门反映，主张权利。根据现有证据以及上诉人的自认，可以证实上诉人在未能完全履行完请假手续的情况下，于2019年2月27日后未再到岗上班。因此，被上诉人根据公司规章制度的规定，对上诉人按照相关程序解除双方之间的劳动关系不违反法律规定。 第三，上诉人主张其于2015年7月16日因救火导致身体受伤需住院治疗，上诉人因病住院，系在法定医疗期内。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动，但在医疗期满后，劳动者有义务向用人单位提供劳动。本案，是否享有医疗期还应当由上诉人举证证明。2019年2月3日始，上诉人多次申请病假，被上诉人也分次为其审批病假至2019年2月27日，给予了一定的病休时间。但上诉人未充分举证证明2019年3月12日之后至被上诉人发出解除劳动合同通知期间上诉人向被上诉人提交医院诊断证明或住院病历等证明其需继续停止工作治病休息，故在上诉人未向被上诉人提供医院诊断证明等证明其仍享有医疗期的情况下，对其关于被上诉人不能单方解除劳动合同的主张，本院不予支持。 综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人付晨负担。 本判决为终审判决。 审判长 李 红 审判员 王春燕 审判员 刘丽艳 二〇二〇年四月十六日 法官助理王莹莹 书记员宋欢