浙江省杭州市余杭区人民法院民 事 判 决 书（2019）浙0110民初15215号原告：卫治国，男，汉族，1977年2月7日出生，住安徽省合肥市庐阳区。委托代理人：张森伟、沈利萍，浙江金宏律师事务所律师。被告：杭州余杭益民食品有限公司，住所地浙江省杭州市余杭经济技术开发区塘宁路27号。法定代表人：李江浩，董事长。委托代理人：吴海军，上海德同律师事务所律师。原告卫治国（以下简称原告）为与被告杭州余杭益民食品有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，于2019年8月9日诉来本院。本院于同日受理后，依法由审判员高亚飞独任审判，于2019年9月16日公开开庭进行了审理，原告的委托代理人沈利萍，被告的委托代理人吴海军到庭参加诉讼。因本案案情复杂，本案转为普通程序审理。本院依法组成合议庭，于2019年12月12日公开开庭进行了审理，原告及其委托代理人沈利萍，被告的委托代理人吴海军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称：2017年2月1日，原告进入被告处工作，担任公司总经理职务，双方建立劳动关系，同时双方在《劳动补充协议》上约定原告的月度基本工资为45000元，月度绩效工资为20000元，按年度发放。在职股权奖励金为每月20000元，在原告离职时被告以现金形式回收。后因被告未依约足额支付月度绩效工资，原告于2018年4月30日离职。双方劳动关系存续15个月，被告应付月度绩效工资300000元，实际支付24000元，应付在职股权激励金300000元，实际支付180000元，因此尚有月度绩效工资276000元，在职股权激励金120000元未予支付。原告为维护自身的合法权益，诉至法院，审理中明确诉讼请求为：一、判令被告向原告支付2017年2月1日至2018年4月30日期间的月度绩效工资276000元。二、判令被告向原告支付2017年2月1日至2018年4月30日期间的股权激励金120000元。三、判令被告承担本案诉讼费。原告向本院提交了如下证据：1、劳动补充协议，用以证明被告与原告约定的月度绩效工资为20000元，按年度发放，在职股权激励金为每月20000元，在原告离职时以现金形式回收的事实。2、借记卡账户历史明细清单，用以证明原告在职奖励，被告向原告发放相关劳动报酬数额的事实。3、被告公司的信息表、邮箱（原告和瑞食嘉公司往来信息）、原告和瑞食嘉公司的2份劳动合同的初稿，用以证明劳动补充协议签订在2017年1月16日，但是公司法定代表人变更在2017年1月24日，在被告变更法人代表前，原告已经签订劳动补充协议，瑞食嘉公司发给原告的劳动合同协议初稿明确劳动补充协议中的内容月基本工资是45000元，劳动合同有关劳动报酬的约定，固定工资为每年54万元，该条第3项约定，也就是劳动补充协议第二条第二项的约定，绩效奖金20000元，关于股权协议，初稿第2条等于劳动补充协议股权激励第二条第三项。4、浙杭余杭劳人仲不（2019）101号不予受理案件通知书，用以证明本案经过仲裁前置程序的事实。5、劳动合同一份，用以证明原告和被告签订劳动合同的事实。6、《杭州余杭益民食品有限公司董事会决议—关于选举公司法定代表人（董事长、经理）的决定》，用以证明原告于2017年1月17日之后正式就任公司总经理及法定代表人，《劳动合同》与《劳动合同补充协议》均签订于该日期之前，该二份合同及协议均合法有效的事实。7、《杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会询问笔录》，用以证明被告在原告向余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁期间，明确认可2017年2月1日至2017年11月30日因原告为公司法定代表人而未支付“其余款项”的事实。8、邮箱记录关于卫总离职的专项会议，用以证明原告离职前被告就股权激励和绩效以及原告离职时间的问题作出确定；绩效是2017年管理层年度绩效按照10%计算，12个月就是24000元，被告于2018年4月28日支付的24000元是吻合的；股权激励关于股权被告公司都伟转达股东意见60%确定发放，原告共计15个月每个月2万元，按照60%计算是18万元已经发放给原告，原告离职时间会议明确4月19日免去原告总经理职务，至4月底完成离职。被告辩称：依据相关法律规定，原告提供的劳动补充协议，不发生法律效力，理由如下为：1、依据《民法总则》168条：“代理人不得以被代理人的名义与自己实施民事法律行为，但是被代理人同意或者追认的除外。”在签订该补充协议时，原告已经担任被告公司的总经理，具有支配公司的印章、文件的权利，可以自己与自己签订劳动合同，并加盖公司的印章。原告既作为劳动者一方，同时又代表用工单位一方，自己与自己签订的劳动合同属于法律规定的自己代理行为，难以避免原告为自己的利益而损害被告的利益，违反了法律的强制性规定，故该补充协议无效。2、《公司法》46条“董事会对股东会负责，行使下列职权：（九）决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”，根据该条的规定，总经理的薪酬由董事会决定，原告的该份协议是对原告薪酬意思表示是通过公司的管理人员来实现的，故在公司管理人员与公司发生法律关系时，公司法规定应取得公司的股东会或者董事会的授权。本案中，原告提供的劳动补充协议上只有公司公章，原告没有提供董事会相关决议，也没有取得董事会批准的证据，在公司否认其效力的基础上，该补充协议缺乏生效的法定条件，不具有法律效力。其次，在没有其他证据证明是公司真实意思表示的情形下，因不具备《民法总则》143条有效民事法律行为的条件而无效。3、《劳动合同法》第3条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”原告提供的补充协议上只有公司的公章，而在此期间，由于原告职务和职权的特殊性，其对公司公章的使用具有决定权和管理权，利用手中持有的公司资源而与自己签订对己有利的劳动合同，无法体现协商一致的原则，显然该行为也违反了诚实信用原则。4、股权激励制度是对公司股权的处置，股权激励合同虽然可以以公司为主体，但是实施股权激励的决策权，应来自于公司的所有者，来自于公司损益最终的承担者-股东会及其股东，即股权激励方案由股东会审议批准，中外合资公司的最高权力机关是董事会，故应取得董事会的审批，而原告在其提供的补充协议中对在职股权激励的约定仅有公司的盖章，并没有提供董事会审议批准的股权激励方案属于无权处分，在未取得董事会追认的情况下，对公司不发生法律效力。二、原告提供的证据不能证明其诉讼请求依据的事实，其主张也不符合一般的商业惯例和生活常识。1、原告收到的被告支付18万元，其主张是公司支付给他的股权激励金的一部分，但未提供证据加以证明。而依据被告提供的支付给原告的工资明细表中，明确注明了18万是其他补发/补贴，再根据原告在办理完了离职手续后再递交辞职申请表，这有违员工辞职流程的行为，这18万是被告对原告主动辞职进行的补偿具有高度可能性；即使被告提供的以上证据不能证明这18万就是双方协商确定的补偿金，但在原告无证据证明其主张的情形下，该反驳证据至少能证明原告主张的18万是股权激励金的待证事实真伪不明，依据民诉解释90条的规定，应由原告承担举证不能的不利后果。2、原告承认已收到绩效奖金24000元，但对为何收到的绩效奖金与补充协议上约定的金额存在巨大的差异的解释不符合常理。按照一般人的生活常识，当收到的奖金远低于应得奖金时，肯定会在第一时间跟公司交涉，本案中两者的差额相差超过90%，而原告却未提出任何异议，不符合常理；结合原告承认自己是瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司委派到被告处担任总经理职务，以及被告提供的原告也认可其与瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司签订的劳动合同2.4和5.3条的规定以及2017年预算年度（2017年3月-2018年2月）实际达成统计表和经审计的公司2016年及2017年的利润表，再结合对绩效奖金的一般理解，是对工作任务完成情况及工作职责履行程度结合给予的奖励，这24000元就是原告任职期间绩效奖金，并且原告在收到是也无异议，在原告没有提供相反证据否定该事实的情况下，再主张被告支付绩效奖金无事实和法律依据。3、原告强调其在签订补充协议时的职务仅仅是储备总经理，但其提供的与被告签订的劳动合同中却明确约定了自2016年10月19日起原告就担任了被告公司的总经理，其主张与其提供的证据相互矛盾，又不能作出合理解释；其次，原告提供的与被告签订的劳动合同的签订日期与原告与瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司签订的劳动合同是同一天的，同一人在同一天与两家公司签订劳动合同，并且两家公司不在同省内，这有违一般的商业逻辑；最后，原该提供的与被告签订的劳动合同和劳动补充协议，在被告的人事部没有存档，并且就该份劳动合同是庭上原告就补充协议的内容不能做出合理解释时当庭提供的，真实性存疑。原告在2016年10月19日和瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司签订劳动合同，原告职位时储备经理，由瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司委派至被告处担任总经理，原告的工资报酬是按照和瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司签订劳动合同支付，因为原告至被告处工作，支付主体由瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司变更为被告，原告到被告担任总经理职务，就是履行和瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司签订的劳动合同，该劳动合同第2.1条，载明原告被瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司委派至被告处担任总经理，原告一直执行的是和瑞食嘉投资咨询（上海）有限公司签订的劳动合同，原告提交的劳动合同补充协议违反了法律法规规定，是无效合同。综上所述，原告依据事实没有证据证明，也不符合一般的生活常识，原告依据的劳动补充协议违反了公司法和民法总则、合同法相关规定而无效，请求法院驳回原告的诉讼请求。被告向本院提交如下证据：1、劳动合同（瑞食嘉公司），用以证明第二款约定了原告的职位是储备总经理，工作职责是负责公司指派的任务，原告到被告公司是在瑞食嘉公司指派下担任的总经理，应该执行的此份劳动合同的权利义务，该证据明确规定合同权利义务转移至任职公司，在该份劳动合同5.3条，绩效奖金发放标准明确规定，依据任职管理层的目标，利润占比百分之40，销售占比60%。低于85%，达成的奖金为零。原告对此条款进行了颠覆性的变更，原告没有提供变更经过双方合议的证据。2、辞职申请表、离职手续清单，用以证明原告的辞职不符合一般的辞职的流程，在2018年4月底，被告已经支付原告一次性补偿。3、2017年3月至2018年2月结算实际达成统计表、2017年2月至2018年4月被告支付原告的工资清单、2016、2017年已经审计的公司利润表，用以证明原告在担任总经理和法定代表人期间，没有完成年度考核目标，不符合与瑞食嘉公司签订劳动合同中关于绩效奖金的规定，在2018年4月，被告一次性支付给原告18万元，名目是其他补发补贴，从时间上和发放形式上，该笔款项是被告与原告就离职的补偿达成一致意见，并且也实际已经履行，故原告的诉讼请求是没有依据的。被告对原告提交的证据质证如下：证据1，只有被告公司的公章，按照公司法的规定，公司总经理与公司签订劳动合同，应经过董事会的审批，但是该证据没有任何一位董事的签名，也违反了民法总则自行代理的规定，该证据是无效的。证据2，真实性无异议，该证据和原告的诉讼请求没有关联。证据3，工商信息登记表，不能证明原告何时已经接受了被告公司，不能证明原告的证明目的；第一份和瑞食嘉公司劳动合同，真实性无异议；第二份和瑞食嘉公司劳动合同（服务协议）真实性有异议，该协议上没有任何公司盖章，也没有原告的签名；邮件截屏，真实性有异议，系原告自行打印的，邮件发件人的身份被告也不确定，该邮件也没有经过公证，因此对真实性有异议。证据4，真实性无异议，仲裁委员会以不属于劳动仲裁范围裁定不予受理，即原告作为总经理暨法定代表人和公司之间签订的劳动补充协议不属于劳动争议仲裁范围，间接证明原告即是劳动者又是实际经营者和公司签订劳动协议是无效的。证据5，该份合同上的工资是空白的，不符合劳动合同法的强制条款，因此是无效的；该合同上明明有劳动报酬的支付时间，为何需要通过劳动补充协议的方式约定劳动报酬和绩效以及股权激励，不符合一般常理；劳动合同只有公司的公章，总经理应当和董事会签订劳动合同，该份劳动合同时间是2016年10月15日，乙方担任总经理证明原告早已在管理被告公司，2017年1月16日签订的劳动补充协议时间点卡在担任法定代表人一礼拜之前因此真实性有异议，原告的诉讼请求也是2017年2月1日开始，时间点也是不连续的。证据6，真实性、合法性无异议，但该份工商局备案的董事会决议上没有董事的签名，其效力由法院判定；对原告主张的证明事实不认可。首先，该证据的内容中没有对原告劳动报酬的约定，在原告没有证据证明《劳动补充协议》上的盖章行为曾获得董事会的授权，也未提交董事会决议来佐证《劳动补充协议》的内容曾经过董事会批准的前提下，《劳动补充协议》不具有认定案件事实的证明力，原告应承担举证不能的不利后果；其次，该证据不能否定《劳动补充协议》的内容违反了《公司法》46条关于经理的报酬由公司董事会决定的强制性规定，《劳动补充协议》应属无效；最后，该证据的内容与原告当庭上提交的签订日期是2016年10月19日的《劳动合同》的内容相矛盾，《劳动合同》上原告的职务是总经理，而该证据表明原告在2017年1月17日才被认定为总经理，两份证据的内容存在冲突，由于原告提供的证据内容自相矛盾，故该证据不能作为认定案件事实的依据，并且该证据也不能当然否定在2017年1月17日之前，原告未取得公司管理权的事实。证据7，真实性、合法性无异议，对其主张的证明事实不认可。通过该证据恰好能证明原告与被告之间的报酬已全部结清了的事实。原告在询问笔录中承认2017年12月1日至2018年4月30日的全部报酬均已结清的事实，并且也承认分别于2018年4月28日、5月31日收到过被告支付的共计204000元的费用，但在庭上无法就该两笔款项的具体组成作出符合常理的解释，如按原告的逻辑，在其辞职时公司支付了未到考核期的2018年绩效奖金却未支付已过考核期的2017年的绩效奖金，这显然违背一般的商业习惯和生活常识，再结合被告提交的相关证据，足以认定被告主张的原告在办理辞职手续时，双方对之前的报酬已全部结清了的事实；其次，在笔录中被告也否定了其还有支付原告“其余款项”的义务；最后，该笔录是在仲裁调解阶段的被告陈述，在未达成调解协议的情形下，按照民诉解释107条的规定，不得在后续的诉讼中作为对其不利的根据，故该证据不能作为认定原告所要证明的事实存在的证据。证据8，真实性无异议，会议纪要没有纸质版本，会议结束后按会议纪要内容执行，由郑金月发送至参会人员邮箱，原告本人参加了会议，会议纪要内容对原告自动离职的年终绩效和股权激励经双方协商作出了明确约定，原告在庭审中陈述是被迫同意该会议纪要内容，但未提供证据加以证实，并且被告已实际履行了会议纪要规定的义务即支付原告年终绩效2.4万元和股权激励金18万元，原告也接受了该款项，且原告也在约定的时间内履行了该会议纪要规定的各自承担的义务，即双方已对原告自动离职的各项补偿达成协议并已履行完毕后，原告又提出被告仍应支付其绩效和股权激励金无事实和法律依据，也违背诚实信用原则。原告对被告提交的证据质证如下：证据1，三性无异议，该合同第二条约定乙方职位是储备总经理，职责和任务是协助集团的转投资子公司业务营运，以公司指派的工作任务，原告是储备总经理的职务。证据2，辞职申请表、离职手续清单，真实性合法性无异议，与本案无关。证据3，真实性、合法性无异议，与本案无关。本院对原告、被告提交的证据认证如下：原告提交的证据1、5，与本案具有关联性，且庭审中被告确认该证据上的公章系被告的公章，故本院对关联性予以确认，其合法性在下文予以认定。原告提交的证据2、4、6、7、8及证据3中的工商登记信息、劳动合同，因被告对真实性无异议，故本院对真实性予以确认，待证事实将结合本案其他证据及当事人的陈述予以综合认定。原告提交的证据3中的服务协议及邮件，不符合证据的形式要件，且被告有异议，本院不予确认。被告提交的证据1，原告无异议，本院予以确认。被告提交的证据2、3，原告对真实性无异议，本院对真实性予以确认。经审理查明，2016年10月15日，原告与被告签订全日制劳动合同，约定劳动合同期限为自2016年10月15日起至2019年10月14日止（含实习期），原告从事总经理工作，工作地点在杭州市余杭区，并在双方需要约定的其他事项中载明“乙方（原告）在甲方（被告）实习期间薪资由甲方的控股公司支付，本合同签订后，乙方与原甲方控股公司签订合同自动失效”。2017年1月16日，被告作为甲方与原告作为乙方签订《劳动补充协议》载明：1.乙方在2017年2月1日之前的薪资、社保及劳动关系等全部归属瑞食嘉（上海）投资有限公司；2017年2月1日以后的薪资、社保及劳动关系全部转入甲方，同时甲方同意乙方在瑞食嘉的工作时间计入甲方的工龄；2.乙方的劳动薪资、社保及补贴约定如下：2.1月度基本工资：肆万伍仟元整（45000元），按月发放；2.2月度绩效工资：贰万元正（20000元），按年度发放，不足一年的按实际在职月算；2.3在职股权激励：贰万元正（20000元），按实际在职月*2万元/月计算。如乙方在职期间甲方发生IPO，则乙方的股权全额转为原始股，如乙方在甲方IPO之前离职，则在离职之时甲方以现金的形式回收全部乙方所持有股权。2.4社保及其他，甲方按照相关法律法规，给乙方购买社会保险和住房公积金。3.以上补充协议，作为乙方在甲方工作期间所签订劳动合同不可分割的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。加盖杭州市余杭区市场监督管理局档案资料查询专用章的杭州市余杭益民食品有限公司董事会决议-关于选举公司法定代表人（董事长、经理）的决定的内容为“根据《公司法》及本公司章程的有关规定，本公司于2017年1月17日召开了公司董事会。会议由全体董事参加，经代表100%的董事通过，作出如下决议：1.选举都伟继续担任本届公司董事长，姚卫东继续担任公司副董事长。2.聘任卫治国担任本届经理。3.公司法定代表人由经理担任。4.上一届丁巍的法定代表人经理职务同时免去”。2017年1月24日，被告的法定代表人变更为原告，董事长为都伟。2017年12月7日，被告的法定代表人由原告变更为都伟。原告提交的邮箱记录显示：“2018年4月19日，原告、郑金月、都伟等人参加会议，会议主题是卫总离职专项会议，该会议记录内有：绩效2017管理层年度绩效达成按照10%计算，随四月份发放；关于股权，都总转达股东意见：60%是确定发放，其余的60%-90%的差异部分，股东会考虑未来是否有潜在损失，斟酌发放比例及发放时间，下周会跟卫总完成沟通”。原告、被告于2018年4月30日解除劳动关系。庭审中，原告陈述收到被告支付的24000元和18万元。另查明，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月19日作出浙杭余杭劳人仲不（2019）101号不予受理案件通知书：申请人卫治国（原告）要求被申请人杭州余杭益民食品有限公司（被告）支付2017年2月1日至2017年11月30日的绩效工资276000元之请求，因申请人（原告）在2017年2月1日至2017年11月30日期间系被申请人（被告）法定代表人，主体不适格，故申请人（原告）的仲裁申请不符合受理条件；申请人（原告）要求被申请人（被告）支付2017年2月1日至2018年4月30日期间的股权激励120000元之请求，不属于劳动争议仲裁受案范围。本院认为，本案争议焦点之一是原告与被告签订的《劳动补充协议》的效力问题。本院认为，原告与被告签订的《劳动补充协议》不违背法律、法规的禁止性规定，应当合法有效。被告抗辩称成该协议系原告作为被告总经理时代表被告与自己签订的协议，但并未提供充分有效的证据予以证明。被告抗辩称原告的工资报酬需要经过董事会批准才能生效，但被告在召开董事会聘任原告担任法定代表人时并未就该事宜进行决策。同时，原告提供的“卫总离职专项会议”记录了关于绩效和股权的陈述，与被告已发放的数额相符。综上，对被告的抗辩，本院不予采信。本案的争议焦点之二是“卫总离职专项会议”记录绩效和股权内容是否视为原告同意。本院认为，股权除了60%的部分外表示继续沟通，可见股权双方并未达成一致意见。关于绩效，该会议记录并未载明原告有异议，且原告对被告提交的2017年3月至2018年2月的年度预算实际达成统计表及2016、2017年的已审计公司利润表真实性无异议，综合绩效和股权记录内容，本院认为视为双方对2017年3月至2018年2月的绩效达成一致意见。综上，根据原、被告签订的《劳动补充协议》和“卫总离职专项会议”内容，被告应当支付原告2017年2月、2018年3月、2018年4月的绩效工资合计60000元，2017年2月至2018年4月的剩余股权激励金120000元，合计180000元。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告杭州余杭益民食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告卫治国绩效工资60000元；二、被告杭州余杭益民食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告卫治国2017年2月至2018年4月的剩余股权激励金120000元；三、驳回原告卫治国的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由被告杭州余杭益民食品有限公司负担。如未按本判决指定的期间履行付款义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审 判 长  高亚飞人民陪审员  朱珍珠人民陪审员  胡维亚二〇二〇年四月二日书 记 员  陶奕宸-16-