陕西省西安市中级人民法院民事判决书 （2020）陕01民终428号 上诉人（原审原告）：白锋会，男，1971年6月20日出生，汉族，住陕西省武功县，现住西安市雁塔区雁环中路西姜新区。被上诉人（原审被告）：西安运高国际酒店有限公司威斯汀大酒店，住所地：西安市曲江新区。负责人：程磊，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨璐，陕西丰瑞律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘鑫，陕西丰瑞律师事务所律师。上诉人白锋会因与被上诉人西安运高国际酒店有限公司威斯汀大酒店（以下简称威斯汀大酒店）劳动争议纠纷一案，不服西安市雁塔区人民法院（2019）陕0113民初18221号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年1月6日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。白锋会上诉请求：撤销一审判决，依法改判威斯汀大酒店向白锋会支付：1.7个月的经济补偿金18760元；2.2018年的年终奖金6038元；3．因公负伤的3个月工资8040元；4.2018年工资损失3146元；5.2013年-2019年度5年加班工资20160元；6．诉讼费由威斯汀大酒店承担。一审诉讼请求的第六项、第七项请求在本案不再主张，认可一审不受理其这两项请求的结果。事实和理由：一、白锋会2013年入职工程某某，一直工作兢兢业业。因在与单位的胡工沟通节假日排班过程中，导致胡工对白锋会有意见。后白锋会工作中受伤，但是在就医过程中，因胡工不相信白锋会就医的情况，在沟通过程中辱骂了白锋会。2019年1月16日白锋会与值班工程师工作沟通时，值班工程师却认为白锋会骂自己。后主管告知白锋会要给其书面警告，并说不在书面警告上签字，年终奖就没了，白锋会只能在第二张过失单上签字。2019年3月8日因上次工作中受伤，导致脚疼，需要休息，白锋会向胡工请假，胡工假意同意，但指使别人指责白锋会，后白锋会向人事处反映问题，被解除劳动合同，人事处拿出第三张过失单。威斯汀大酒店将白锋会解释说成吵架，违法解除了劳动关系。白锋会的工资一直是2438元，别人都在涨工资，但白锋会的工资一直没有涨。为维护其合法权益，请求支持上诉请求。威斯汀大酒店辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。白锋会向一审法院起诉请求：1．威斯汀大酒店向白锋会支付经济补偿7个月工资18760元；2．威斯汀大酒店向白锋会支付年终奖金6038元；3．威斯汀大酒店向白锋会支付因公负伤补偿金（3个月）工资8040元；4．威斯汀大酒店向白锋会支付2018年工资损失3146元；5．威斯汀大酒店向白锋会支付2013年-2019年总共5年加班工资20160元；6．月工资2438带有侮辱性质，要求威斯汀大酒店向白锋会解释其来由；7．威斯汀大酒店员工胡宏伟（总工程师）向白锋会赔礼道歉；8．本案诉讼费由威斯汀大酒店承担。一审法院认定事实：白锋会于2013年6月入职威斯汀大酒店工程某某担任电工岗位。2013年6月24日双方签订第一份书面劳动合同。2016年6月2日双方签订第二份书面劳动合同，合同期限自2016年6月24日至2019年6月23日。2013年劳动合同约定月工资2000元。2016年劳动合同约定月工资2300元。2017年8月21日开始白锋会的月工资从2300元调整为2438元。威斯汀大酒店曾向白锋会发放2018年年终奖2002.03元。又查，威斯汀大酒店当庭提供2013年6月24日白锋会签字的员工手册签认单，其上载明：“本人已收到西安威斯汀大酒店《员工手册》…。本人已阅读并理解该员工手册的全部内容…”。威斯汀大酒店因白锋会违反酒店规章制度于2015年2月18日、2019年1月16日、2019年4月17日向白锋会送达员工过失通知单。其中，2015年2月18日、2019年1月16日的员工过失通知单上均有白锋会的签字。威斯汀大酒店于2019年4月29日以白锋会多次与客房员工吵架及违反酒店规章制度向白锋会发出解聘通知书，2019年4月30日白锋会在解聘通知书上签字并注明“已收到，不同意解聘”。庭审中白锋会认可在威斯汀大酒店已经办完离职手续。白锋会解聘前的工资每月按2438元领取，工资已支付至2019年4月底。另查，威斯汀大酒店提交的《员工手册》中员工纪律处分一章规定，员工犯有重大过失，或收到三张过失单，或收到最后警告再次违反酒店规章制度，导致解除合同，不予任何经济补偿。以上事实，有《劳动合同（2013）》、《劳动合同(2016)》、《员工手册签认单》、《员工过失通知单》、《解聘通知书》、工资发放明细等证据在卷佐证，并经质证，可以作为认定案件事实的依据。一审法院认为，2016年6月2日，白锋会、威斯汀大酒店签订的书面《劳动合同书》，是双方当事人的真实意思表示，内容没有违反法律的强制性规定，合法有效。根据双方签订的《劳动合同》约定，2016年合同约定白锋会月工资为2300元。2017年8月21日开始白锋会月工资从2300元调整为2438元。白锋会在解聘前的工资每月一直按2138元领取。对于白锋会主张威斯汀大酒店支付经济补偿7个月工资18760元一节，一审法院认为，解除劳动合同的经济补偿金是解除或终止劳动合同后用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的。本案中，根据威斯汀大酒店提供的证据，白锋会多次与客房员工吵架及违反酒店规章制度，威斯汀大酒店向白锋会发出解聘通知书，致劳动合同解除。根据威斯汀大酒店的员工纪律处分规定，员工犯有重大过失，在收到三张过失单，或收到最后警告再次违反酒店规章制度，导致解除合同，不予任何经济补偿。白锋会作为该公司员工严重违反用人单位的规章制度，导致本案劳动合同解除，白锋会存在过错，因此对白锋会的此项诉讼请求，一审法院依法不予支持。关于白锋会主张威斯汀大酒店支付2018年年终奖金6038元一节，因年终奖不属于基本工资的构成部分，用人单位可自主决定是否发放以及发放数额的多少，威斯汀大酒店已举证证明向白锋会发放了2018年年终奖2002.03元，故白锋会要求的差额部分，无事实及法律依据，一审法院依法不予支持。关于白锋会请求威斯汀大酒店支付脚踝还未好补偿3个月工资8040元一节，一审法院认为，一次性伤残补助金应由工伤保险基金支付;如果没有缴纳社会保险的，则应由单位承担。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因白锋会对其脚踝受伤没有进行伤残等级鉴定，白锋会主张脚踝还未好补偿三个月工资的请求，没有相关法律依据支撑，对白锋会的此项诉讼请求，一审法院不予支持。关于白锋会请求威斯汀大酒店支付2018年工资损失3146元一节，庭审中，白锋会请求按照其他员工每月工资2680元计算自2018年至2019年4月20日以2680元减去2438元的差额部分为3146元，但白锋会请求按每月2680元计算工资，并无证据佐证，故一审法院对白锋会的该项诉请依法不予支持。白锋会主张威斯汀大酒店支付2013年-2019年总共5年加班工资20160元一节，未经仲裁前置程序，一审法院依法不予处理。白锋会主张月工资2438带有侮辱性质，要求威斯汀大酒店向白锋会解释其来由并主张威斯汀大酒店员工胡宏伟（总工程师）向白锋会赔礼道歉的两项诉请，不属于劳动争议的受理范围，一审法院依法不予处理。综上，兹根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条，《工伤保险条际例》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回原告全部诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告自行承担。经审理查明，一审查明事实属实，本院予以确认。又查明，白锋会离职前12个月平均工资为2680元。上述事实有当事人陈述等在卷佐证。本院认为，本案焦点问题是：一、威斯汀大酒店是否应该支付白锋会解除劳动合同的经济补偿金。威斯汀大酒店主张2019年4月17日白锋会与客房部李某某在客房区域发生争吵，依据《员工手册》第三章第4.8条规定，属于重大过失，给予白锋会第3张过失单，并因白锋会于2019年1月16日收到日常工作考核最后警告，2019年4月17日发生事件属于收到最后警告后再次违反酒店规章制度，依据《员工手册》第三章5.5规定，员工若犯有重大过失，或收到3张过失单，或收到最后警告再次违反酒店规章制度，导致被立即解除劳动合同并不给予任何经济补偿，故不应支付白锋会经济补偿金。本案中，核心争议是2019年4月17日白锋会是否与客房部李某某发生争吵，为了证明该事实威斯汀大酒店提交了《事情经过》，白锋会对该证据不予认可，并主张因李某某误解其触碰客房中的床后，自己向李某某、工程某某领导周某某正常解释这件事，并未发生争吵。因本次事件中只有李某某、周某某、白锋会参与，李某某与周某某均指证白锋会与自己发生争执，三人均是该起事件的参与者及利害关系人，在没有其他证人情况下，威斯汀大酒店并未对三个利害关系人分别做笔录，通过核实利害关系人的陈述是否具有一定的一致性，予以确认争议的事实，而是由李某某、周某某共同在《事情经过》上签字，而确认事实。威斯汀大酒店在认定事实方面存在程序不当，其提供证据不足以认定2019年4月17日白锋会发生重大过失，威斯汀大酒店以此给予第3张过失单缺乏事实依据，即意味威斯汀大酒店未提供充分证据证明白锋会收到最后警告后再次违反酒店规章制度，故威斯汀大酒店以此为由解除与白锋会劳动关系缺乏事实依据。同时依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。威斯汀大酒店作出的《员工手册》，涉及职工基本利益，但是未与职工代表或全体职工讨论，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，因《员工手册》未经民主程序制定，不能作为人民法院审理劳动案件依据，故本案不能认定白锋会严重违反威斯汀大酒店规章制度，威斯汀大酒店不能按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条不支付任何经济补偿。本案中白锋会明确要求威斯汀大酒店支付经济补偿金，可以视为威斯汀大酒店提出解除劳动关系后，白锋会同意解除，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，威斯汀大酒店应向白锋会支付经济补偿金，数额应为16080元。二、威斯汀大酒店是否应向白锋会支付年终奖金6038元。因用人单位有一定管理职权，可以在不违反法律强制性规定及双方约定的情况下，决定给予劳动者发放年终奖数额，威斯汀大酒店已经向白锋会发放年终奖，白锋会要求年终奖差额没有事实及法律依据，本院不予支持。三、威斯汀大酒店是否应该向白锋会支付因工负伤补偿金（3个月）工资8040元，因威斯汀大酒店、白锋会均未申请工伤认定，未做伤残等级鉴定，且本案中白锋会未提供充分证据证明存在其他损失，故白锋会请求因公负伤补偿未有事实依据，对其请求不予支持。四、威斯汀大酒店是否应支付白锋会工资损失3146元。白锋会主张自己基本工资应该为2680元，但实质上其基本工资为2438元，故要求按照基本工资2680元补齐工资损失。威斯汀大酒店发放给白锋会工资并未低于法定或约定工资，故白锋会要求工资损失无事实及法律依据。五、威斯汀大酒店是否应向白锋会支付加班工资20160元。白锋会主张加班费20160元，因未经仲裁前置，一审法院不予处理，符合法律规定，应予确认。双方当事人对一审判决处理其他事项均未提出异议，本院予以确认。综上，白锋会部分上诉理由成立，本院判令威斯汀大酒店支付白锋会解除劳动合同经济补偿金16080元，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销西安市雁塔区人民法院（2019）陕0113民初18221号民事判决；二、西安运高国际酒店有限公司威斯汀大酒店于本判决生效后十五日内向白锋会支付解除劳动合同经济补偿金16080元；三、驳回白锋会其他请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费各10元，共20元，由西安运高国际酒店有限公司威斯汀大酒店承担10元，白锋会承担10元。本判决为终审判决。      审  判  长   张    静审  判  员   刘 春 梅审  判  员   范 水 艳 二〇二〇年四月二日 书  记  员   韦 蛟 蛟