重庆市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝02民终177号上诉人（原审被告）：何铀力，男，1971年7月14日出生，汉族，住重庆市渝北区。被上诉人（原审被告）：国网重庆市电力公司云阳供电分公司，住所地重庆市云阳县双江街道杏花路39号，统一社会信用代码91500235MA5U6KDF6H。负责人：顾玉凯，总经理。委托诉讼代理人：李钦白，重庆龙脊律师事务所律师。上诉人何铀力因与被上诉人国网重庆市电力公司云阳供电分公司劳动争议一案，不服重庆市云阳县人民法院（2019）渝0235民初5459号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月10日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。何铀力上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或者查清事实后改判支持上诉人的诉讼请求；2.诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：1.关于应否追加国网重庆市电力公司的问题。被上诉人系国网重庆市电力公司的分公司，被上诉人提供证据表明其系新设公司，其表示对原重庆市云阳供电有限责任公司的合同不应承担责任，至于是否追加当事人，由二审法院认定。2.本案核心问题是被上诉人是否克扣了上诉人的工资。（1）关于上诉人的身份问题。根据《聘用合同》约定，上诉人的身份是一般职工，具体从事合同约定的法律和非法律事务，享受正科级待遇。根据云电发[2005]338号、云电发[2005]339号任职文件，被上诉人任命上诉人为法律事务主管、法律顾问，行政职务属于中层干部，享受正科级待遇，无明确的岗位职责。综上，上诉人具有三个身份，一是普通职工，二是法律事务主管，三是法律顾问。（2）关于上诉人身份转变问题。被上诉人以渝电云发[2019]17号文件免去上诉人法律事务主管和法律顾问职务，其有权免去上诉人的职务，但如何认定免职文件的生效时间是关键。上诉人认为，直接送达的，免职文件自送达之日起生效，未直接送达的，免职文件自一定范围内公示之日起生效。本案中，被上诉人陈述免职文件已在内网进行公示，上诉人同意以内网公示时间为免职文件生效时间，但要求出示在内网公示的时间。若无证据证明公示时间，则不能以免职文件记载的时间为生效时间。只有认定免职文件的合法生效时间，才能认定上诉人身份转化为普通职工的时间。二审中，上诉人和被上诉人均认可双方《聘用合同》于上诉人2019年5月28日提出解除劳动合同时解除。合同解除前，约定的条款都得适当和实际履行，当然也得执行其中关于上诉人待遇的条款。双方对劳动合同解除时间为2019年5月28日无争议，有争议的是解除劳动合同时上诉人是否还有职务。上诉人有职务时也可以解除劳动合同，这并不矛盾。（3）关于上诉人应发工资数额的认定，涉及到上诉人补发工资数额的认定。被上诉人对于职工和正科级干部的工资是有规定的，上诉人所知道的是普通职工还有基本工资、奖励工资、各种津补贴等等，公司副科级干部按照职工工资倍数计发，公司正科级干部按照年薪计发。至于具体的规定，该证据由被上诉人持有，被上诉人不可能称公司发放工资没有文件依据。只有根据文件（包括工资变更文件）的规定，结合实际情况，才能计算出上诉人的应发工资数额，再将该工资数额与被上诉人实际发放给上诉人的工资数额相对比，若有差额则属于克扣工资，没有差额则不属于克扣工资。上诉人可以同意一审判决以对比的方式来确定案件事实，也同意一审判决列举的杜云工资进行对比，但应该是两人的全部工资表的对比，而不是部分工资表的对比。上诉人相信，通过认真对比就会发现问题所在。（4）本案相关事实和证据足以证明上诉人工资被克扣的事实。工资如何发放的文件、工资实际发放的凭据都有被上诉人保管，由于被上诉人拒不提供如何计算上诉人应发工资的文件，导致案件事实不清。根据证据持有人规则，应当支持上诉人的请求。被上诉人未提供免职文件的生效时间，其作为证据持有人具有明显过错，应当认定免职文件在劳动合同解除前尚未生效，被上诉人按普通职工工资标准发放上诉人2019年5月工资系克扣工资。双方均同意《聘用合同》于2019年5月28日解除，该合同解除前，被上诉人应当根据合同约定按照公司正科级标准支付上诉人工资待遇。所以被上诉人按普通职工工资标准发放上诉人2019年5月工资违反合同约定，属于克扣上诉人工资。3.一审法院认定事实错误，适用法律错误，应错误过于明显，不再详述。上诉人的工资被克扣，应当依法予以补偿，其连续工龄为29年8个月（应计算30个月），应按照劳动合同解除前12个月的平均工资作为计算依据。但被上诉人未提供工资发放文件，无法计算出上诉人在劳动合同解除前12个月的平均工资，所以应当支持上诉请求。上诉人在2019年5月前工资被克扣，现有证据无法证明具体数额，但导致此事实不清的责任在于被上诉人未提供相应证据，其应承担不提供证据的法律后果。综上，被上诉人作为大型国企依法维护自身合法权益，本无可厚非，但应积极提供案件审理所需的材料，配合法院查明案件事实，法院才能作出公正裁决。法院应当积极维护劳动者的合法权益，维护社会最基本单元的生存权利，根据劳动者的实际情况和能力，确定劳动者的举证范围和责任。上诉人不想利用被上诉人不举证的规则来获取“不当利益”，仍然同意法院根据查明的事实作为公正合理的裁决。国网重庆市电力公司云阳供电分公司辩称，1.被上诉人对一审查明的事实无异议。2.上诉人程一审判决认定事实不清，适用法律错误的理由不成立。首先，被上诉人举示的工资表与上诉人提供的工资明细一致，足以证明工资表的真实性，上诉人主张该工资表系单方制作、不能证明是支付正科级工资标准的上诉理由不成立。其次，被上诉人提供了云电发[2005]338号文件，证明上诉人的职务级别与同级别的人员的工资标准，上诉人的工资不低于同级别的杜云，一审认定被上诉人没有克扣工资正确。再次，被上诉人称一审适用法律错误，但未明确一审所适用哪一法律条款错误及应当适用什么法律，此上诉理由不成立。3.一审判决不支持上诉人主张的50万元工资正确。上诉人自2005年起长期不在岗，没有参加公司的绩效管理和考核，公司仍支付其一定报酬，并无不当。上诉人在2019年3月28日书面回函称不参加公司中干竞聘，公司在2019年4月30日免去上诉人法律事务主管和法律顾问职务，免除后，上诉人不再属于公司中干，只有普通员工身份，被上诉人按照普通员工计发2019年5月工资正确。一审认定上诉人在2018年8月被扣减的50元系正常考核。被上诉人并无克扣工资行为，上诉人的该项请求不能成立。4.一审判决不支持上诉人主张的60万元经济补偿正确。本案系上诉人提出解除劳动合同，被上诉人不存在违法行为，没有克扣和拖欠劳动报酬，并为上诉人参加了社会保险，且双方也并非协商一致解除劳动合同，上诉人主张经济补偿，不符合《劳动合同法》第46条、第47条规定。5.上诉人主张补缴住房公积金和社会保险费用，不属本案调整范围。一审查明，被上诉人已为上诉人参加了社会保险。社会保险和住房公积金均不属劳动争议处理范畴，即使被上诉人没有为上诉人参加社会保险，上诉人也只能根据《社会保险法》相关规定处理，而不属人民法院受案范围。6.上诉人具有违法劳动合同法及其他违法行为。上诉人存在双重劳动关系。根据一审查明的事实，上诉人在与被上诉人解除劳动合同之前与其他单位建立了劳动关系，但未告知被上诉人此事实。上诉人长期不在岗，严重违反公司规章制度。根据《聘用合同》第一条、第三条约定，上诉人应到公司上班，其工作部门为行政部。然而事实上，上诉人已经多年不到公司上班，也长期不在岗，其行为严重违反公司规章制度。上诉人没有为公司创造价值，在此期间被上诉人仍支付其劳动报酬。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，建议二审法院驳回上诉，维持原判。何铀力向一审法院起诉请求：1.判决被上诉人支付拖欠、克扣上诉人的工资50万元；二、判决被上诉人支付上诉人经济补偿60万元（暂按原告月平均工资2万元计算，查清拖欠、克扣上诉人工资金额后变更）;三、判决被上诉人以上诉人工资为基数，补足劳动合同履行期间的住房公积金、社会保险费用；四、诉讼费由被上诉人承担。一审法院认定事实：1989年9月1日，云阳县劳动局介绍上诉人到云阳县水电局安排工作，为全民固定工，上诉人被安排到云阳县电厂工作，起薪时间为1989年9月1日。1995年11月2日，云阳县电力公司成立，上诉人于1995年12月10日与该公司订立了书面劳动合同，合同期限为10年。1999年3月26日，云阳县电力公司改制，成立重庆恒升电力股份有限公司。2004年6月9日，重庆恒升电力股份有限公司改制，成立重庆市云阳县供电有限责任公司，2013年6月28日，该公司名称变更为国网重庆云阳县供电有限责任公司。2016年6月23日，国网重庆市电力公司云阳县供电分公司成立，接收了国网重庆云阳县供电有限责任公司的员工，2019年2月25日，国网重庆市电力公司云阳县供电分公司名称变更为国网重庆市电力公司云阳供电分公司（即被上诉人）。2004年7月25日，重庆市云阳县供电有限责任公司与上诉人签订《聘用合同》，安排上诉人到公司行政工作部从事法务工作，不固定工作时间，享受公司正部长级的所有待遇，另每月报销300元电话费（包干），市内交通费及差旅费据实报销，由公司总经理直接管理。合同期限一年以上，不得低于一年；在没有解除协议和解除通知前，该合同持续有效。2005年12月31日，该公司发文聘任上诉人为公司法律事务主管、公司法律顾问（享受正科级待遇）。2019年3月27日，被上诉人书面通知上诉人，公司决定对中层干部和部门主管岗位实行公开竞聘上岗，认可上诉人具有竞聘资格。上诉人收到该通知后于2019年3月28日复函，认为其与公司的权利义务由双方于2004年7月25日签订的《聘用合同》确定，不会参与公司中干的竞聘，推定公司不准备履行《聘用合同》，请求给一个合法的处理结果。2019年4月12日，被上诉人书面通知上诉人2019年4月15日回公司上班，逾期按旷工处理，连续旷工15天以上或者累计旷工30天及以上的，解除劳动合同。上诉人于2019年4月15日签收该书面通知。2019年4月16日，上诉人函告被上诉人，称听闻公司在履行聘用合同期间有克扣和拖欠工资及福利待遇的现象，请求公司核查，确保其合法权益不受侵犯。2019年4月30日，被上诉人发文免去上诉人法律事务主管、法律顾问（享受正科级待遇）职务。2019年5月28日，上诉人以公司在劳动合同履行期间无故克扣其工资及福利待遇，严重损害其合法权益为由，书面通知被上诉人解除劳动合同关系，其他相关事项依法处理。被上诉人的工作人员于当日签收该通知。上诉人在被上诉人单位工作期间，工资按月发放。上诉人于2019年5月29日向重庆市云阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，重庆市云阳县劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月11日作出云劳人仲案字﹝2019﹞78号仲裁裁决书，裁决：被上诉人于裁决生效之日起3日内支付上诉人2018年8月份被扣减的工资50元、2019年5月份的工资差额3691.50元、解除劳动合同经济补偿金162331.24元。以上费用合计166072.74元。另查明，2015年7月6日，国网重庆市电力公司经济法律部通知公司系统各单位，各单位职能部门有外聘法律机构和外聘律师需求的，经单位领导审批后报市公司经济法律部。2015年9月1日，原国网重庆云阳县供电有限责任公司与重庆索通律师事务所签订《常年法律顾问聘用合同》。2016年重庆索通律师事务所作为被告的代理人参加诉讼。2017年-2019年7月，重庆龙脊律师事务所作为被上诉人的代理人参加诉讼，并且向其提供法律意见书。2014年至今，原国网重庆云阳县供电有限责任公司和国网电力云阳分公司制定了职工考勤管理及薪酬考核管理制度。依据《2018年对标管理考核实施方案》文件相关规定，因2018年上半年被告所属的办公室未完成目标，在8月绩效中应扣50元，故上诉人在2018年8月的工资表中“其他考核奖为-50”。上诉人在一审庭审中自述大约于2001年开始在重庆竞立律师事务所作为专职律师执业。2017年上诉人作为重庆羿奇林律师事务所的负责人开始执业。一审法院认为，本案争议焦点：上诉人的各项诉讼请求是否合法。一、针对被上诉人支付上诉人拖欠、克扣的工资（包括福利待遇等）500000元（33700元/年×14.83年）。1.被上诉人提交的云电发﹝2005﹞338号文件中证明案外人杜云、王爱平、朱平等人均被任命为重庆市云阳县供电有限责任公司的中层干部，其提供的2004年1月份至2019年5月份工资统计表中证明上诉人的实发工资高于案外人杜云，证明上诉人的实发工资数是按照中层干部计发的。上诉人2018年8月份工资统计中的“其他考核奖为-50”，是上诉人所在办公室未完成考核指标而根据其制定的薪酬考核管理规定予以扣减，不是恶意克扣上诉人的工资。2019年4月30日，渝电云发﹝2019﹞17号文件中明确免去上诉人公司法律事务主管职务（享受正科级待遇），故被上诉人是按照一般科员的标准计发上诉人2019年5月的工资，且被上诉人提供其他一般科员员工的实发工资予以佐证，不存在克扣上诉人2019年5月工资的情形。2.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，上诉人主张被上诉人有拖欠、克扣工资和福利待遇，但并未提交任何证据证明被上诉人有拖欠、克扣的情形，反而是被上诉人提交的工资表、任职文件及绩效考核办法证明其每月是按照中层干部的标准计发何铀力的工资。3.按照聘用合同及任命文件的规定，上诉人为被上诉人的法律顾问，但是2015年9月开始，国网重庆云阳县供电有限责任公司与案外人重庆索通律师事务所签订常年法律顾问聘用合同，由案外人重庆索通律师事务所为该公司提供法律服务。2017年开始由案外人重庆龙脊律师事务所作为该公司的代理人参加诉讼并提供法律意见。上诉人在庭审中陈述也为被上诉人提供了法律服务，但是并未举示任何证据予以证明，故对上诉人的该陈述不予采信。劳动报酬的基本含义是劳动者付出体力或脑力所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。上诉人没有为被上诉人提供法律服务，被上诉人一直按照中层干部标准计发上诉人的工资，其并未损害上诉人的合法权益。综上，被上诉人不存在拖欠、克扣上诉人工资及福利待遇的情形，对上诉人的该项诉讼请求，不予支持。二、针对被上诉人支付上诉人经济补偿600000元。从本案查明的事实看，上诉人于2019年5月28日以被上诉人无故克扣其工资和福利待遇为由提出与被上诉人解除劳动合同关系，通过庭审查明被上诉人不存在拖欠、克扣上诉人工资及福利待遇的情形，是上诉人自己主动提出解除劳动关系。故上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(一)项的规定要求被上诉人支付经济补偿的请求不成立，不予支持。三、针对被上诉人以上诉人工资为基数，补足劳动合同履行期间的住房公积金、社会保险费用。从被上诉人提交的上诉人工资统计表中看出，被上诉人每月按照中层干部标准计发了上诉人的工资，以工资为基数为上诉人缴纳了社会保险费和住房公积金，且上诉人请求的社会保险费用涉及缴费基数的核定，属于社会保险费征缴范围，上诉人要求的住房公积金不属于劳动争议受案范围，故对该项请求不予审理。一审法院认为，上诉人在被上诉人处工作，双方建立了劳动关系，应依法履行各自的义务并承担相应的法律责任。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十六条第（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回上诉人的全部诉讼请求。二审期间，上诉人向本院提交了被上诉人于2019年5月28日发出的《解除劳动合同证明书》及中国邮政EMS快递回执，以证明前述《解除劳动合同证明书》于2019年5月28日制作，于2020年1月9日邮寄送达上诉人，期间间隔七个多月，一审没有认定免职文件何时送达、何时公示、何时发生法律效力。被上诉人质证认为，对《解除劳动合同证明书》及中国邮政EMS快递回执的真实性无异议，但双方解除劳动关系是依据上诉人提出的解除劳动合同申请，何时送达并不影响劳动合同的解除。被上诉人未向本院提交新的证据。本院对《解除劳动合同证明书》及中国邮政EMS快递回执真实性予以确认。本院查明，被上诉人免去上诉人法律事务主管、法律顾问的渝云电发[2019]17号文件于2019年4月30日发出，该文件发出后公示于公司内网，上诉人当庭陈述其于2019年5月13日通过同事发送的微信截图得知免职文件一事。被上诉人对上诉人发出的《解除劳动合同证明书》于2019年5月28日制作，于2020年1月9日邮寄给上诉人。二审查明的其他事实与一审法院认定事实一致。本院认为，本案争议焦点为：一、本案应否追加国网重庆市电力公司为共同被告；二、被上诉人是否克扣了上诉人的工资；三、上诉人主张的经济补偿应否支持；四、上诉人主张的由被上诉人补足住房公积金、社会保险费用应否支持。对此分别评述如下：关于争议焦点一，即本案应否追加国网重庆市电力公司为共同被告的问题。综合本案当事人双方提交的证据和查明的事实，与上诉人建立劳动关系的用人单位是被上诉人及其前身公司。国网重庆市电力公司与上诉人之间不存在劳动关系，故上诉人要求追加国网重庆市电力公司为本案共同被告的请求，本院不予支持。关于争议焦点二，即被上诉人是否克扣了上诉人的工资的问题。首先，被上诉人与上诉人在二审中均认可双方劳动关系于2019年5月28日解除，本院予以确认。其次，本案《聘用合同》与任职文件载明上诉人享受公司正科级待遇，但未明确约定正科级待遇的具体工资数额等。上诉人提出被上诉人克扣其工资并要求被上诉人出示发放工资待遇的依据，对此被上诉人提供了上诉人工资表、该公司职工杜云等中层干部的任职文件及工资表等证据，这些证据可以综合证明，2004年1月至2019年4月期间上诉人享受的工资待遇并不低于同级别正科级干部的待遇，可以认定该期间被上诉人未克扣上诉人的工资。再次，被上诉人关于岗位绩效工资、考核指标等内部文件规定，公司实行以岗定薪、坚持岗位靠竞争、收入凭贡献、依据绩效考核结果确定工资收入。被上诉人向上诉人发出了中干竞聘通知，上诉人回函拒绝参加中干竞聘，被上诉人遂于2019年4月30日发文免去上诉人中干职务，从上诉人自认其在2019年5月经同事微信截图得知自己被免职一事可知，该免职文件已经在公司内部进行了公示，其效力已经产生。被上诉人按照一般职工标准向上诉人发放2019年5月的工资，属于企业自主经营的范畴，现上诉人以2004年7月25日《聘用合同》中约定的“享受正部长级待遇”和2005年12月31日聘任文件载明的“享受正科级待遇”的内容为由，主张其应从受聘时起至解除劳动关系期间一直享受正科级待遇，而不论其是否实际担任中干职务。上诉人的该主张与被上诉人以岗定薪、岗位靠竞争、收入凭贡献等经营管理的相关规定相悖，且被上诉人已为上诉人提供中干竞聘的机会，也认可上诉人具有竞聘资格，但上诉人主动放弃竞聘机会，因此被上诉人在其公司内部实行的竞争上岗也并非对上诉人工作岗位的擅自调整，即被上诉人按照一般职工标准向上诉人发放2019年5月的工资的行为，不属于克扣上诉人工资。最后，上诉人2018年8月其他考核奖被扣减的50元，是因其所在办公室未完成考核指标，被上诉人根据内部考核文件而扣减，不属克扣上诉人的考核奖。关于争议焦点三，即上诉人主张的经济补偿应否支持的问题。如前所述，被上诉人不存在克扣上诉人工资和待遇的情形，而上诉人主动提出解除劳动合同。需指出的是，用人单位是否足额支付工资待遇，应当遵循诚实信用原则。上诉人在公司变更的各个时段领取工资时均未提出异议，在双方解除劳动关系时提出被上诉人克扣、拖欠其工资和待遇，并据此主张经济补偿，对此上诉理由，本院亦不予支持。关于争议焦点四，即上诉人主张由被上诉人补足住房公积金、社会保险费用应否支持的问题。《住房公积金管理条例》第三十八条规定：“违反本条例规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”据此规定，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应由住房公积金中心催缴，不属劳动争议案件的受案范围。《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条规定：“缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动行政部门责令限期改正……”由此可见，劳动者与用人单位因缴纳社会保险费发生争议的，应由社会保险部门解决，不属劳动争议案件的受案范围。因此，上诉人主张由被上诉人补足住房公积金、社会保险费用的诉讼请求不属劳动争议受案范围，本案不予调整。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人何铀力负担。本判决为终审判决。审 判 长  何 洪审 判 员  刘丽苹审 判 员  李迪云二〇二〇年四月二十四日法官助理  刘 松书 记 员  章立立