广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终32343号上诉人（原审原告）：深圳妈妈资本管理有限公司。法定代表人：任小艳。委托诉讼代理人：牛艳慧，系原告员工。被上诉人（原审被告）：李悦，女。上诉人深圳妈妈资本管理有限公司（以下简称妈妈资本公司）因与被上诉人李悦劳动合同纠纷一案，不服深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初19155号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。妈妈资本公司上诉请求：1、撤销一审判决第二、三项；2、改判上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金78000元；3、请求判决被上诉人承担本案一审、二审全部诉讼费用。主要事实和理由：（一）一审法院认为上诉人不能证明《员工考勤及请休假管理制度》经民主程序制定且送达被上诉人，该项事实认定不清。上诉人作为高科技公司，办公、沟通、通知均通过邮件或者在线形式完成，除劳动合同等重要文件外，均采用无纸化办公。涉及到员工切身利益的规章制度，会在员工入职时的“入职大礼包”中以邮件形式告知。对于公司的规章制度，员工还可以随时在公司的共享文件中查询。被上诉人的情况，与其他员工一样。被上诉人在入职时已经被告知过公司的全部规章制度；上诉人于2019年1月9日发送邮件向全体员工送达新修订的《妈妈资本员工奖惩管理办法》及《妈妈资本考勤及休假管理制度》，被上诉人完全知晓该邮件并且未提出异议。被上诉人于仲裁阶段提交的证据材料中，列明了《员工奖惩管理办法》（李悦提交证据材料清单第8项）及《考勤及休假管理制度》（李悦提交证据材料清单第12项），足以证明被上诉人已经知悉并且可以随时取得公司的规章制度。以上事实均可证明上诉人的规章制度，已经通过适当的方式向包括被上诉人在内的全体员工公示；上诉人的规章制度的内容完全符合法律，被上诉人应当知悉并应该遵守。一审判决认定上诉人的规章制度未通过民主程序制定、未能送达被上诉人是完全错误的。（二）一审法院认为被上诉人已向上诉人提出了请假申请但上诉人未及时予以批准，不能视为被上诉人单方违反了上诉人的管理制度，该项事实认定错误。作为常识和用人单位的基本管理权限，员工有请假的权利，用人单位同样有根据公司的规章制度和客观情况是否批准的权利。如果员工请假理由不合理而未获得用人单位批准，就应当按时出勤上班，而不是递交了请假申请即视为按照规定被准假；如果员工未被准假而不正常参加工作，就是旷工。一审判决认定被上诉人递交了请假申请未获得批准的情况下缺勤不视为旷工，完全错误的，不符合法律规定也与通行的公序良俗相悖。按照员工提交申请即视为请假的逻辑，用人单位的请假审批制度就形同虚设，用人单位正常的管理权限则被完全剥夺，会造成严重的恶劣的社会影响。被上诉人提出2019年4月出勤情况可以不计入考勤范围，缺乏事实依据。针对被上诉人提供的微信截图，上诉人并没有做出任何书面的认可或者回应，不应视为上诉人明确允许被上诉人4月的出勤情况可以不计入考勤范围。相反，被上诉人四月份多次提交请假申请，证明其4月份不计考勤的说法不符合客观事实。针对被上诉人提出的“旷工应该进行口头告知或警告”，上诉人各项规章制度中并没有明确规定员工旷工时公司应当口头告知或者警告，并且钉钉考勤系统有实时提醒功能，员工的出勤、迟到、旷工情况钉钉考勤系统均会每日自动提醒并且不止一次。被上诉人作为公司员工，是否旷工不需要任何人的提醒或者警告而应当遵守劳动合同的约定及公司规章制度的规定。被上诉人在上诉人处工作时的考勤记录显示：2019年4月份，被上诉人累计旷工8.5天（全天未打卡5天，其中计病假1天，计旷工4天；半天未打卡9次，计旷工4.5天，合计旷工8.5天）。根据《员工考勤及请休假管理制度》第二章“考勤管理”第二条考勤规则中关于“旷工”的定义：【超过4次以上未打卡的，每次视为旷工半天】、【连续旷工2天、当月累计3天、全年累计5天者，公司将对其保留解除劳动合同并不支付经济补偿金的权力】。根据《员工奖惩管理办法》第三章“惩处”第三条第六款第22项：【连续旷工2天、当月累计3天、全年累计5天者，公司将对其保留解除劳动合同并不支付经济补偿金的权力】。综上，被上诉人2019年4月累计旷工超过5天达8.5天，严重违反了公司管理制度，故上诉人向被上诉人出具了《处罚通知书》并与之解除了劳动合同，此行为完全系合法解除行为，无需向被上诉人支付补偿金更不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，本案一审判决认定事实错误、适用法律错误，导致判决错误，依法应予以撤销。因此，上诉人与被上诉人系合法解除劳动关系，无需支付经济赔偿金。一审法院根据双方诉辩主张及一审庭审举证、质证情况，一审法院查明的事实与仲裁裁决查明的事实一致。一审法院认为，深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁决原告补发被告十三薪13000元，双方对此均无异议，故对该项仲裁裁决法院予以维持。原告以被告2019年4月累计旷工超过5天为由，依据《员工考勤及请休假管理制度》解除与被告的劳动合同。首先，原告未提交证据证明《员工考勤及请休假管理制度》经民主程序制定且送达被告；其次，根据被告提交的请假记录，被告已向原告提出了请假申请，但原告未及时予以批准，不能视为被告单方违反了原告的管理制度，综上，原告解除与被告的劳动合同事实依据不足，属于违法解除，原告应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金78000元（13000×3个月×2倍）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告深圳妈妈资本管理有限公司应于判决生效之日起十日内补发被告李悦十三薪13000元；二、原告深圳妈妈资本管理有限公司应于判决生效之日起十日内支付被告李悦违法解除劳动合同的赔偿金78000元；三、驳回原告深圳妈妈资本管理有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由原告负担。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院另查，根据电脑请假审批流程打印单，被上诉人于2019年4月3次申请请假，理由分别为外出面试、女儿发高烧和身体不适。电脑审批流程显示均为“审批中”。本院认为，本案为劳动合同纠纷，二审主要争议焦点是上诉人是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。上诉人以被上诉人2019年4月份累计旷工5天为由解除劳动合同，而该缺勤的5天内，被上诉人3次申请休假，理由分别为外出面试、女儿发高烧和身体不适。电脑审批流程显示均为“审批中”。故可以认定上诉人未及时处理被上诉人的请假申请，未明确审批为不同意请假。而从请假的事由看，均属合理的请假事由，上诉人在仲裁和法院的审理中均未能证明其充分的不处理或者不同意请假的理由。故不应当认定为被上诉人单方违反了上诉人的管理制度。一审支持解除劳动合同赔偿金并无不当。综上，上诉人的上诉缺乏证据和法律依据，对其上诉请求，本院不予支持。一审认定的基本事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人深圳妈妈资本管理有限公司负担，该款已由上诉人预交。本判决为终审判决。审判长  黎康养审判员  李东慧审判员  陈俊松二〇二〇年四月二十日书记员  陈 嘉附法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。