江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终726号上诉人（原审原告）：张俊奇，男，1990年7月25日出生，汉族，户籍地无锡市崇安区。委托诉讼代理人：陈成，江苏律邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏赛鹏新材料科技有限公司，住所地常州市钟楼区新闸工业园1号楼1楼东。统一社会信用代码9132040005668309Q。法定代表人：汤晓刚，江苏赛鹏新材料科技有限公司总经理。上诉人张俊奇因与被上诉人江苏赛鹏新材料科技有限公司（以下简称赛鹏公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市钟楼区人民法院（2019）苏0404民初5577号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张俊奇上诉请求：撤销常州市钟楼区人民法院（2019）苏0404民初5577号民事判决，依法改判支持张俊奇的全部诉讼请求。上诉事实和理由：一审判决认定事实不清，证据不足。曹文超是赛鹏公司总经理，其发送的解除劳动合同通知书应当认定有效。吴鹏飞与张俊奇的谈话应当认定为解除劳动关系的依据。张俊奇主张的奖金是工资年收入的组成部分，不是单位奖励，应当在其离职后发放。一审判决驳回张俊奇的诉讼请求是错误的。赛鹏公司在二审未提交答辩意见。张俊奇向一审法院起诉请求：（一）确认张俊奇与赛鹏公司于2019年6月3日解除劳动关系；（二）赛鹏公司支付赔偿金240,750元；（三）赛鹏公司支付2019年未发的奖金58,875元；（四）赛鹏公司承担诉讼费用。事实和理由：常州市劳动人事仲裁委员会常劳人仲案字[2019]第104号仲裁裁决缺乏事实和法律依据，是错误的。仲裁裁决认定曹文超于2019年6月3日以个人名义发出解除劳动合同通知，张俊奇不予认可。曹文超作为公司总经理，有开除公司员工的权利，张俊奇提供2019年5月29日的电话录音，该电话录音表明赛鹏公司员工吴鹏飞要求解除张俊奇的劳动关系，这与曹文超发出解除通知的行为完全一致，应当认定赛鹏公司于2019年6月3日解除与张俊奇的劳动关系，是该公司的真实意思表示。关于公司奖金，张俊奇工资虽然表面上每月仅3000余元，但赛鹏公司法定代表人于2019年2月1日向张俊奇银行卡转账141,300元，赛鹏公司年底转账行为就是张俊奇的奖金。吴鹏飞的电话录音表明张俊奇去年年收入为192,600元，这与张俊奇的日常工资加年底转账奖金141,300元吻合，进一步证明年底转账款是张俊奇的工资组成部分。综上，请求法院查清事实后依法判决。赛鹏公司在一审辩称，曹文超不是赛鹏公司总经理。曹文超解除张俊奇与赛鹏公司的劳动关系，不是赛鹏公司的真实意思表示。赛鹏公司知道曹文超恶意解除员工，立即发布公告和通知，表示曹文超的解除行为不是公司的意思表示。张俊奇应当知道赛鹏公司发布的人事信息和公司决定，应以微信群和董事长发布的信息为准，而且知道赛鹏公司没有解除与其的劳动关系。赛鹏公司调查发现，张俊奇及其余五人被曹文超解除劳动关系后，继续跟随曹文超在江苏世恩新材料科技有限公司（常州市大自然酒业有限公司与江苏世恩新材料科技有限公司系同一办公地点，法定代表人都是孙国平）工作。张俊奇与曹文超解雇张俊奇等人的行为属于通谋虚假表示的行为。一审法院认定事实：赛鹏公司法定代表人是汤晓刚。常州高远化工有限公司法定代表人汤晓芬与赛鹏公司法定代表人汤晓刚系亲属关系，两公司存在关联性，内部管理有一定交叉，建有高远集团微信群发布公司信息。汤晓芬与曹文超系夫妻关系，正处离婚诉讼审理阶段。张俊奇与赛鹏公司于2017年12月27日签订无固定期限劳动合同，张俊奇从事销售工作，合同约定张俊奇劳动报酬实行计时工资分配形式或每月工资不低于常州市最低工资标准。张俊奇签字的工资发放表记载张俊奇每月工资3,000多元，赛鹏公司提交的银行账户明细清单记载张俊奇除每月3,000多元工资外，尚有法定代表人汤晓刚在年底从其个人账户汇给张俊奇的款项。2019年1月14日、5月27日，汤晓芬两次在高远集团微信群发布通知，其代表董事长和集团明确告知各负责人，行政管理部由吴鹏飞、财务部由高春霞、业务部由汤晓刚带领，一切人事指令和工作安排，如有违背从严处理。同年5月28日，高远行政部在高远集团微信群发布通知，指出总经理曹文超于5月27日在个别员工群发表与公司利益相背的个人声明，再次明确业务操作汇报维持原有流程，即业务员向部门主管、经理直接汇报，主管、经理直接向副总经理汤晓刚汇报，不能越级上传下达和汇报沟通。5月29日，赛鹏公司工作人员吴鹏飞与张俊奇曾商谈张俊奇离职和公司双倍补偿事宜，但双方未办理、签署相关离职手续。2019年6月3日22时27分，曹文超向张俊奇发送解除劳动合同通知书的电子邮件，电子邮件内容为解除张俊奇与公司的劳动合同，张俊奇不再属于公司员工，无需到公司上班，张俊奇应享有的权利依照劳动法律规定另行协商解决。同时，曹文超分别向赛鹏公司其余五位员工陈龙、李强、陈桂勇、徐辰辛、刘裕发送同一内容的电子邮件。张俊奇在赛鹏公司一直工作至2019年6月6日（2019年6月7日至9日为端午法定休息日），自2019年6月10日起张俊奇未再到赛鹏公司上班。2019年6月11日，赛鹏公司以彩信方式向张俊奇发送告知函，告知函内容为张俊奇从2019年6月10日起无故不到公司上班，已连续旷工两天，连续旷工三天按公司规定将作为严重违反公司规章制度处理，涉及到劳动合同、劳动关系、竞业协议、保密协议等以公司正式通知为准。同年6月15日，张俊奇被移除出高远集团微信群。6月29日，赛鹏公司向张俊奇发送解除劳动关系通知书，告知张俊奇自2019年6月10日起无故不到公司上班，已连续旷工十七天，连续旷工三天按公司规定将解除劳动合同关系，要求张俊奇尽快至公司办理相关交接手续。2019年7月23日，张俊奇申请仲裁，常州市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字[2019]第104号仲裁裁决，裁决对张俊奇的所有仲裁请求不予支持。张俊奇不服，诉至法院。一审法院认为，张俊奇与赛鹏公司存在劳动关系，应受劳动法律规范调整。张俊奇主张曹文超于2019年6月3日向其发送电子邮件解除劳动合同通知书，即确认解除张俊奇与赛鹏公司的劳动关系。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，解除劳动关系应由用人单位或用人单位授权的主体以用人单位的名义作出。曹文超通过其个人电子邮箱向张俊奇发送解除劳动合同通知书，但张俊奇与赛鹏公司未提交证据证明曹文超具有代表公司解除与员工劳动关系的权限。张俊奇应当知道曹文超的行为不能代表赛鹏公司，曹文超未经有效授权与张俊奇解除劳动关系，不构成表见代理，对赛鹏公司不具有法律约束力。赛鹏公司于2019年6月3日以彩信、微信方式告知张俊奇，解除劳动关系应以公司正式通知为准，张俊奇对赛鹏公司告知置之不理，不应认定为善意。因此，曹文超于2019年6月3日向张俊奇发送解除劳动合同通知书，不产生解除张俊奇与赛鹏公司劳动关系的法律效力。张俊奇主张赛鹏公司支付经济赔偿金，不予支持。张俊奇主张赛鹏公司支付2019年未发奖金58,875元，赛鹏公司提交张俊奇签字的工资表记载工资金额，用人单位根据其生产经营特点和经营效益有权自主确定工资分配方式和工资金额,即使赛鹏公司法定代表人汤晓刚曾从其个人账户汇给张俊奇的款项系奖金,仅系赛鹏公司自主决定当年的奖金发放政策。张俊奇未提交奖金发放依据及计算标准，其主张赛鹏公司支付2019年未发奖金的诉讼请求，不予支持。一审判决：驳回张俊奇全部诉讼请求。张俊奇与赛鹏公司在二审均没有提交新的证据。本院对一审判决认定事实依法予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。张俊奇起诉主张曹文超代表赛鹏公司解除与其之间的劳动关系，张俊奇对此负有举证证明责任。张俊奇所举的电话录音仅证明赛鹏公司员工吴鹏飞与其口头协商解除劳动关系的事实，双方并未办理及签署相关离职手续。曹文超虽向张俊奇发送解除劳动合同通知书的电子邮件，但张俊奇不能进一步举出其他证据证明赛鹏公司事后对曹文超的解除行为予以确认或认可。赛鹏公司事先曾通过与关联公司共建的微信群，告知人事指令、工作安排和业务流程的具体要求；在曹文超发送解除案涉劳动关系通知后仅间隔7天，赛鹏公司即以彩信和微信方式告知张俊奇，解除劳动关系应以公司正式通知为准，据此应当认定曹文超向张俊奇提出解除劳动关系的行为系曹文超个人行为，赛鹏公司对此不应承担法律后果。因此，张俊奇起诉主张曹文超代表赛鹏公司解除与其之间的劳动关系，依据不足，本院不予采信。赛鹏公司以彩信方式告知张俊奇已连续旷工两天，连续旷工三天将按公司规定作为严重违反公司规章制度处理，张俊奇仍然没有至赛鹏公司工作，其主观上存在过错。赛鹏公司以张俊奇违反用人单位规章制度为由解除劳动关系，没有违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当认定为合法解除。一审判决不支持张俊奇主张赛鹏公司支付经济赔偿金的诉讼请求，并无不当，本院予以支持。张俊奇在一审、二审均未举证证明赛鹏公司的奖金发放依据及计算标准，其主张赛鹏公司支付2019年未发奖金的诉讼请求依据不足，本院不予采纳。综上，张俊奇的上诉理由没有事实和法律依据，其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由张俊奇负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 杨 剑审判员 陈 倩二〇二〇年四月十七日书记员 邓兰铭