黑龙江省大庆市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黑06民终503号上诉人（原审原告）：李英海，男，汉族，住大庆市高新区。被上诉人（原审被告）：中国联合网络通信有限公司大庆市分公司，住所地大庆市萨尔图区热源街1号。法定代表人：李心丰，该公司总经理。委托诉讼代理人：曲照庆，男，该公司员工。委托诉讼代理人：阚迪，黑龙江司洋律师事务所律师。上诉人李英海因与被上诉人中国联合网络通信有限公司大庆市分公司（以下简称联通公司）劳动争议一案，不服黑龙江省大庆市萨尔图区人民法院（2019）黑0602民初3408号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人李英海，被上诉人联通公司委托诉讼代理人曲照庆、阚迪参加了法庭组织的调查活动，本案现已审理终结。李英海上诉请求：1.撤销大庆市萨尔图区人民法院一审（2019）黑0602民初3408号民事判决；2.改判联通公司和李英海解除劳动关系并支付给李英海经济补偿，以李英海申请调取的相同岗位的同事腾云龙岗位工资加李英海本人津贴补贴和绩效工资为基数乘以29，金额为169,952.18元；3.改判联通公司补偿李英海2002年10月到2019年7月岗位工资差额，计算方式为李英海一审申请调取的2002年10月到2019年7月的相同岗位同事冯波、李正瑞、雷茂光、周泉龙、叶宝忠、李殿义、燕一非、腾云龙的岗位工资为计算标准，金额142,113.9元；同时判令支持因工资差额造成的公积金损失142,113.9×10%=14,211.39元，职业年金损失（2013年-2019年工资差额乘4%）3495.46元；4.改判联通公司赔偿李英海因2018年1月联通公司给每个员工发了两张冰激凌套餐手机卡当作奖金造成的经济损失2000元；5.判决联通公司赔偿李英海2019年8月23日以后的待岗工资3312.4×7=23186.8元；6.判决联通公司赔偿李英海2019年年终奖金2000元；7.判决联通公司赔偿李英海2019年物业费和取暖费补贴4500元。事实和理由：一、一审法院认为双方解除劳动合同的原因是李英海提出解除劳动合同，并非联通公司解除，因此李英海请求支付经济补偿金缺乏事实和法律依据。这项判决是错误的，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二)未及时足额支付劳动报酬的。（三)未依法为劳动者缴纳社会保险费用的。（四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”联通公司除了违反了《中华人民共和国劳动法》关于同工同酬的规定，还有以下违法事实：1.联通公司没有及时支付李英海2019年6月7日端午节加班费，而且在李英海申请调查取证之后故意抵赖，抵赖不成在一审开庭前10月30日才支付，李英海在对联通公司“证据十四”的质证里面已经做了充分说明，联通公司的行为属于无故拖欠劳动者工资，联通公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”2.联通公司没有依法为李英海缴纳1999年的医疗保险费，李英海在对联通公司“证据十五”的质证里面已经做了充分说明，联通公司在1999年欠缴医疗保险费而且一直没有补缴，联通公司违反了劳动合同法第三十八条第三款。《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。”上述二事实是李英海申请劳动争议仲裁之后才知道的，属于新证据，经一审庭审均已认定，联通公司也已承认，事实清楚，证据确凿，一审法院却未判决联通公司给予李英海经济补偿。未及时足额支付劳动报酬及未依法及时为劳动者缴纳社会保险费用均是劳动者依法申请解除劳动合同并获得经济补偿的法定条件。故一审法院没有支持李英海经济补偿的请求是枉法裁判。二、一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。”在法律规范上，应当属于“倡导性”规范和“引致性”规范，立法意图在于引导用人单位在确定劳动者工资标准时，要实行同工同酬，使在同种岗位工作的劳动者的工资收入不宜差别过大，并非强制性地要求劳动者的工资必须绝对相等，不应当将同工同酬发生的争议纳入劳动争议范围，不属于民事诉讼的审查范围，对李英海的有关诉讼请求不予处理。这项判决是错误的，一审法院这是对法律的误导，劳动法和劳动合同法没有说这是倡导性规范，按劳分配、同工同酬，劳动法和劳动合同法规定的很明确，是必须遵守的。李英海在一审判决书第3页倒数第9行事实与理由已经说明，特意强调了李英海和相同岗位人员比的是岗位工资不是工资总额，李英海没有要求工资绝对相等，因为工作业绩不同绩效工资可以不一样，但是岗位工资也就是“工资标准”相同岗位的员工应该是相同的。在一审判决书第12页第5行，2001年8月13日李英海与大庆国脉电信实业公司签订了劳动合同书，约定工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，联通公司自2002年10月起就没有实行同工同酬，很显然是违反了合同的约定，应该承担法律责任。劳动争议调解仲裁法第二条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议适用本法：（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。”该法第五十条规定“当事人对劳动争议仲裁案件的仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”所以说一审法院认为同工同酬不属于劳动争议范围和对此劳动争议不予处理是错的。三、一审法院认为，由于李英海未能就发放的两张冰激凌套餐卡手机的性质、交付、使用情况完成举证责任，故对李英海的该项请求不予支持。这项判决是错误的，联通公司在“证据十六”里面已经进行了举证，“关于下发全员认购冰激凌产品活动的通知”第四条可以看出自有员工认购两份冰激凌产品，并在2018年1月31日前办理开户，公司一次性奖励员工两千元。联通公司的举证已经证明了自己的违法行为，联通公司已经承认这两千元是奖金，奖金就是薪酬的一部分，《关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》劳办发（[1994]289号)第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”本条中的“货币形式”，排除发放实物发放有价证卷等形式，联通公司发放的冰激凌套餐卡就是典型的“实物”，联通公司辩称是自愿的不是强迫，是不是自愿领取没有实际意义，联通公司为了完成公司的销售任务把应该发给员工的2000元奖金以通信费的形式充入冰激凌套餐卡，因为冰淇凌卡已经开通了，每个月都扣费十个月扣完，员工只有卖掉冰激凌套餐卡才能得到这2000元奖金，如果卖不掉就得不到这笔奖金。联通公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”及《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”本条也是李英海依法申请解除劳动合同并获得经济补偿的法定条件。这条事实是李英海申请劳动争议仲裁之后才知道是公司发的奖金的，属于新证据，所以在申请仲裁时候没有提出。四、一审法院认为仲裁之后李英海提出离职申请，并获得公司同意。这是错误的，李英海没有提出离职申请，是联通公司在2019年8月23日通知李英海暂时停止工作，停发2019年7月29日以后的工资，并收回了李英海的门卡，致使李英海被迫离职，这里的离职应该算是离岗，因为并没有解除劳动关系，所以联通公司除了支付2019年7月29日到2019年8月23日正常工作的工资,还应该支付2019年8月23日以后的待岗工资和2019年的年终奖和物业费取暖费补贴。联通公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定，该事实理由是劳动争议仲裁结束以后发生的，属于新证据，所以在申请仲裁时候没有提出。本条也是李英海依法申请解除劳动合同并获得经济补偿的法定条件。五、一审法院确认本案事实错误。一审判决书第12页第4行“李英海自1998年起在中国联合网络通信有限公司大庆市分公司工作。”这是错误的，李英海自1990年7月起在大庆市邮电局（中国联通的前身)参加工作。一审判决书第12页倒数第6行“2002年中国联合网络通信有限公司大庆市分公司按照庆电《2002》64号《关于印发大庆市通信分公司岗位设置方案的通知》进行工资改革，要求各单位组织员工进行申报及竞聘，‘竞聘结果’李英海职级定为生产八级。”这是错误的，李英海在一审判决书第3页倒数第5行事实与理由已经说明，公司没有组织竞聘，岗位和职级都是部门领导定的，当时没有任何李英海填写过的书面申请，公司也没有书面的竞聘方案和竞聘结果。而且联通公司在“证据一”里面举证，既没有出示网通七、八、九级的岗位说明书和岗位职责，也没有出示相关程序和“竞聘结果”。即使联通公司在最后发言里辩解是归靠方式，联通公司也没有出示归靠方案、归靠聘任结果，归靠员工的技术业务水平和工作能力水平评价结果，那么一审法院凭什么就认定这个事实呢?造成李英海和其他相同岗位员工有岗位工资差额的根本原因就是2002年10月联通公司进行薪酬体系改革后李英海的职级薪档被定低了，联通公司定岗定级是没有依据的，也就是说联通公司违反了文件的规定和违反了劳动法关于同工同酬的规定。六、一审法院判决联通公司一次性给付李英海工资3835.73元。这项判决是正确的，但是没有判决联通公司给予李英海经济补偿是错误的，既然一审法院认为李英海要求联通公司支付2019年7月29日到2019年8月23日正常工作的工资是符合法律规定，那么就说明了联通公司有拖欠李英海工资的行为，也就是说联通公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二)未及时足额支付劳动报酬的。”以及《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”而且一审法院也说根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”这条事实理由是劳动争议仲裁结束以后发生的，属于新证据，所以在申请仲裁时候没有提出。综上所述，一审法院认定事实错误，适用法律不当，请二审法院依法纠正一审法院错误，维护李英海的合法权益。联通公司辩称，一、联通公司并未违反劳动法关于同工同酬的规定，也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形，故联通公司无需支付经济补偿金。1.根据《劳动部关于若干条文的说明》（劳办发{1994}289号）第四十六条规定“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”应理解为同工同酬主要的原则是按劳分配，即在相同的岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，同样的工作量取得了相同的工作业绩，才有权利获得同等的劳动报酬。同工同酬也不是同岗位同酬，法律上没有要求同工种人员必须同岗位，同岗位人员必须同岗位等级。岗位等级是联通公司为了体现人才价值，实现按劳分配而制定的内部标准。李英海坚持与部门同事冯波、李正瑞等属于相同岗位故岗位工资就应该相等的想法是片面的。岗位只是一种外在称呼，‘同工同酬’指的是工作实质。同一岗位也有高低优劣、职级技术、工龄技能以及学历和绩效之分，李英海与冯波、李正瑞只是相同岗位的同事，并不是完成一样的工作，李英海也未能举证说明其完成的工作量和工作性质以及取得的工作绩效、考核结果与其所列举的相同岗位同事一致，应当承担举证不能的后果。李英海自身的条件与所列举的同事也不一致，冯波从2002年进行工资改革前就因为学历比李英海高导致级别和工资与李英海有差异，这是招聘文件所规定的硬性要求，不违反法律，有理有据。李英海也是认可该文件内容而应聘入职，后公司合并员工进行套改工资，套入新的工资体系也是严格按照之前所定的职级套入到新的职级评定中，有迹可寻、有据可查。联通公司并未违反同工同酬原则，不应支付李英海主张的岗位工资差额以及相应的公积金损失和职业年金损失。2.联通公司从来不曾逼迫李英海离职，联通公司也是在收到大庆市仲裁委开庭通知后才知道李英海要和联通公司解除劳动合同，李英海在仲裁的调查与质证中被问到“你主张与被申请人解除劳动关系的具体时间？”其回答“2019年7月29日”，这也再次证明一审判决中确认的是李英海主动提出解除劳动合同并获得联通公司同意并无不当。3.李英海称联通公司给每个员工两张冰激凌套餐手机卡当做年终奖金，员工只有卖掉这两张手机卡才能得到年终奖金。事实上李英海对于手机卡的性质理解有误，2000元是销售奖励，如果员工发展（销售）出去的话，卡里的1000元话费是由用户来交的，相应的每张卡1000元的奖励是给员工的。这是自愿的行为，公司并不强迫，部分员工认为没有需求的也不曾领取过手机卡。最重要的是该套餐手机卡并不是李英海所认为的年终奖金，更没有折抵年终奖金。4.李英海所称的1999年医疗保险费用联通公司没有缴纳，事实为联通公司是2000年开始统一为员工缴纳社会保险费用的。针对李英海提出的1999年补缴医疗保险费用的问题，联通公司咨询了医疗保障局。医疗保障局的答复为：员工到达退休年龄且社保缴纳时间不足30年，由单位办理员工退休手续时可补缴1999年医疗保险费用。李英海目前并不符合办理退休的条件，因此无法补缴。这里想强调的是并非联通公司不按照法律规定给员工补缴社保，而是依据社保政策及李英海的个人情况，不符合补缴条件，故联通公司并没有违反劳动法的规定。二、一审法院认为工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，这是劳动法关于劳动者工资、劳动报酬待遇的基本原则，在法律规范上应当属于倡导性规范和引致性规范，立法意图在于引导用人单位在确定劳动者工资标准时，要实行同工同酬，使在同种岗位工作的劳动者工资收入不宜差别过大，并非强制性要求劳动者的工资标准必须绝对相等并无不当。倡导性规范即提倡和诱导当事人采用特定行为模式的法律规范。引致条款又称引致规范，是指本身没有独立的规范内涵，甚至不具有解释规则的意义，单纯引致到某一具体规范，法官需要从所引致的具体规范的目的去确定其效果的法律条款。同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要在一定范围内合理波动是不违反同工同酬原则的。劳动法中还规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，公司可自主确定工资分配的方式。故同工同酬应当属于倡导性规范和引致性规范。三、李英海上诉请求中第5、6、7项与一审诉请不符，属于增加诉讼请求，应另诉解决，且其请求既不合理也不合法，联通公司不予认可。李英海既然决定与联通公司解除劳动关系，联通公司也同意与其解除，故双方已经达成合意，并不需要由法院的生效判决去确定解除时间。2019年8月23日，双方已经进行了工作交接，并且联通公司已经通知李英海来办理离职手续，是李英海一直拒绝办理，目的很明确，就是想拖延时间等着法院判决解除合同，从而向联通公司索要工资，并非他所称的离岗，故其请求不能成立。另外根据最高人民法院《适用意见》第184条及186条规定，在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或反诉进行调解，调解不成的，告知当事人另行起诉。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。李英海一审法院起诉请求：1.请求判决联通公司和李英海解除劳动关系并支付给李英海经济补偿，以李英海申请调取的相同岗位的同事腾云龙岗位工资加李英海本人津贴补贴和绩效工资为基数乘以29，金额为169,952.18元；2.请求判决联通公司补偿李英海2002年10月到2019年7月岗位工资差额，计算方式为李英海申请调取的2002年10月到2019年7月的相同岗位同事冯波、李正瑞、雷茂光、周泉龙、叶宝忠、李殿义、燕一非、腾云龙的岗位工资为计算标准，金额为142,113.9元；3.请求判决联通公司补偿李英海因工资差额造成的公积金损失142,113.9×10%=14,211.39元，职业年金损失142,113.9×4%=5684.56元；4.请求判决联通公司赔偿李英海2019年6月7日端午节加班工资3311.98÷21.75×3=456.82元，2019年7月29日到2019年8月23日正常工作工资2402.21÷21.75×20+1626.8=3835.73元；5.请求判决联通公司赔偿李英海因2018年1月联通公司给每个员工发了两张冰激凌套餐手机卡当做年终奖金造成的经济损失2000元。一审法院认定事实：李英海自1990年起在联通公司工作。2001年8月13日李英海与大庆国脉电信实业公司签订了劳动合同书，约定工资分配应当遵循按劳分配为主体的原则，实行同工同酬，支付的工资不低于当地最低工资标准，每月支付工资为岗位工资。2002年10月20日双方约定劳动合同的主体中用人单位名称由“中国电信集团黑龙江省电信公司”变更为“中国网通集团黑龙江省通信公司”。2005年12月30日李英海与黑龙江省通信公司大庆市分公司签订岗位聘用协议书，约定聘期从2006年1月1日起至2006年12月31日止，岗位工资执行“黑龙江省通信公司薪酬制度实施方案”标准，绩效工资按绩效考核结果执行。2007年1月1日，续订合同期限为自2007年1月1日至2007年12月31日止。2008年1月1日，双方续订合同期限形式为无固定期限合同。2002年联通公司按照庆电【2002】64号进行工资改革，要求各单位组织员工进行申报及竞聘，竞聘结果李英海职级定为生产八级。2009年网通公司与联通公司合并成为新联通，因此岗位职级发生变化，依据黑联通【2009】603号文件关于印发《中国联通黑龙江省分公司职位体系套改实施细则》和附件二《中国联通黑龙江省分公司薪酬体系套改实施细则》的通知要求，李英海从生产八级变为新联通的岗位七级，自此联通公司一直按照岗位七级为李英海定岗及支付工资。2019年7月29日联通公司与李英海解除劳动关系，但离职手续未办理，直到2019年8月23日李英海离职。离职后联通公司为李英海发放端午节期间的加班费用232.50元。在离职前李英海以联通公司未实行同工同酬的规定向大庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.解除劳动合同，并支付经济补偿金18万元；2.因单位违反了同工同酬的规定，请求补发2002年至2019年期间的工资差额25万元。2019年8月19日该委作出庆劳人仲字【2019】第430号仲裁裁决书，裁决：1.2019年7月29日申请人与被申请人解除劳动关系；2.驳回申请人其他申请请求。李英海不服该裁决，诉至法院。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。李英海于2019年7月29日，以用人单位违反了同工同酬法律规定的行为为由，向大庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。劳动仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决原、被告双方于2019年7月29日解除劳动关系，李英海提出离职申请，并获公司同意。双方解除劳动合同的原因是李英海提出解除劳动合同，并非联通公司解除。因此，李英海请求支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是劳动法关于劳动者工资、劳动报酬待遇的基本原则，在法律规范上，应当属于倡导性规范和引致性规范，立法意图在于引导用人单位在确定劳动者工资标准时，要实行同工同酬，使在同种岗位工作的劳动者的工资收入不宜差别过大，并非强制性地要求劳动者的工资标准必须绝对相等，况且《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》均未明确规定用人单位违反同工同酬原则应当承担的法律责任，故不应当将同工同酬发生的争议纳入劳动争议的范围，不属于民事诉讼的审查范围，对李英海的有关诉讼请求不予处理。李英海要求联通公司补发2019年7月29日到2019年8月23日正常工作工资3835.73元的诉讼请求符合相关法律规定，予以支持。李英海要求联通公司赔偿其因2018年1月联通公司给每个员工发了两张冰激凌套餐手机卡当作年终奖金造成的经济损失2000元，民事诉讼中举证责任的分配，一般遵循“谁主张，谁举证”的原则，当事人对自己的诉讼请求和主张事实负有举证责任，由于李英海未能就发放的两张冰激凌套餐手机卡的性质、交付、使用情况完成举证责任，对李英海的该项诉讼请求不予支持。通过联通公司举证，李英海2019年端午节加班费已支付，故对李英海要求端午节加班费的诉讼请求不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告联通公司于判决生效后一次性给付原告李英海工资3835.73元。二、驳回原告李英海的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告联通公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。李英海提交证据如下：证据1.李英海与一审法官、李英海与联通公司人力资源部李丹丹电话录音整理资料，证据2.李英海与一审法官、李英海与联通公司人力资源部李丹丹电话录音光盘一张，证据1及证据2欲证明，联通公司拖欠李英海2019年6月端午节加班费是故意的，证据链完整。李英海在2019年10月21日给一审法官打电话，一审法官说联通公司已经在8月份补给李英海了，然后李英海在2019年10月22日向联通公司人力资源部工资主管李丹丹电话核实，李丹丹承认8月份支付的是报销的体检费，联通公司的谎言暴露后，才于2019年10月30日支付给李英海端午节加班费。证据3.门卡收条，证据4.李英海与联通公司人力资源部主任王月芳、客户服务部李艳慧、沈宏欣、金英兰、高辉电话录音整理资料，证据5.李英海与联通公司人力资源部主任王月芳、客户服务部李艳慧、沈宏欣、金英兰、高辉电话录音光盘，证据6.李英海与联通公司客户服务部崔金梁主任微信说话记录截图。证据3、证据4、证据5、证据6欲证明，2019年8月23日联通公司客户服务部主任崔金梁通知李英海停止工作并收回门卡，由客户服务部李艳慧出具收条。联通公司通知李英海2019年8月23日以后暂时停止工作，2019年7月29日后停发工资，等待法院判决结果，李英海2019年8月23日以后被迫离岗，不是李英海的责任。联通公司质证称，对证据1、证据2的真实性及证明问题均有异议，录音中的当事人身份真实性无法确定，不能证明李英海所要证明问题，且李英海端午节加班费延迟发放原因是因为在端午节期间，李英海所在部门忘记报其端午节加班，故在8月份才补报李英海加班事实，而联通公司从8月份开始依据仲裁结果停发李英海工资，因此，不知道该笔加班工资应以何种形式支付给李英海，所以才拖到10月份。对证据3、证据4、证据5、证据6的真实性及证明问题均有异议，录音中的当事人身份无法确定，根据劳动法的规定，职工如果在合同期内提前辞职需提前30日通知用人单位，李英海在2019年7月29日直接提起劳动仲裁时就视为向联通公司明示自己要解除劳动合同，2019年7月29日至2019年8月23日期间，是劳动法规定的给用工单位交接工作合理期限，是用工单位的权利，联通公司在2019年8月23日与李英海办理交接手续合理合法，反之李英海拖着不办理离职手续就是为了等法院判决解除合同的行为，并要求继续支付其工资，属于恶意索要，不应得到法院支持。本院认为，李英海在2019年7月29日向大庆市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁的请求为：1.因单位违反了劳动法关于同工同酬的规定，请求解除劳动合同，并支付经济补偿金18万；2.因单位违反了劳动法关于同工同酬的规定，请求补发2002年至2019年期间的工资差额25万元。而李英海二审过程中提交的新证据均与其仲裁阶段提出的仲裁请求事项无关，系为支持李英海提出的新的诉讼请求所出示的证据，本院对上述证据不予采纳。联通公司未提交新证据。本院二审查明的事实与一审基本一致。本院认为，本案系劳动争议纠纷。李英海向大庆市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求时，其所主张的事实及理由为联通公司违反劳动法中关于同工同酬的法律规定，要求联通公司向其支付经济补偿金及支付自2002年至2019年期间的工资差额。而在李英海向一审法院提起诉讼时，其诉讼请求增加为5项；上诉过程中，李英海又增加诉讼请求，共计7项。诉讼过程中新增加的诉讼请求包括：联通公司拖欠李英海劳动报酬、未为李英海缴纳1999年医疗保险、赔偿李英海因2018年1月联通公司给每个员工发了两张冰激凌套餐手机卡当作奖金造成的经济损失2000元、赔偿李英海2019年8月23日以后的待岗工资23,186.8元、赔偿李英海2019年年终奖金2000元、赔偿李英海2019年物业费和取暖费补贴4500元等，均独立于李英海向大庆市劳动争议人事争议委员会提出仲裁申请时的请求与事实理由，未履行仲裁前置程序。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会仲裁。”李英海的该部分请求应当先由劳动人事争议仲裁机关裁决，履行仲裁前置程序后人民法院方可审理。在未经仲裁前置的情况下，李英海径行向人民法院提出的劳动争议诉求，人民法院不予审理。关于李英海主张联通公司违反同工同酬的法律规定的请求，本院认为，我国劳动法第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该法第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”通过以上法律规定可以看出，法律意义上的“同工同酬”并非指不同的劳动者在同一岗位工作即为“同工”标准，应当获得完全相同的劳动报酬。对于企业而言，其结合劳动者的工龄、表现、学历、职称、业绩等内容，综合考量劳动者的具体报酬，属用人单位用工自主范畴，在无充分事实及法律依据证明用人单位的报酬分配原则违法的情况下，人民法院不予调整。而本案中，李英海所提出的联通公司违反“同工同酬”原则的请求，无充分证据证明，依法不能成立，本院不予支持。关于一审判决联通公司支付李英海2019年7月29日至2019年8月23日期间工资报酬的判决内容，本院认为，虽李英海于2019年7月29日向大庆市劳动争议人事争议仲裁委员会提出解除劳动合同的请求，联通公司亦明示同意，但在仲裁阶段直至一审诉讼期间，双方继续履行原劳动合同内容至2019年8月23日。期间李英海实际在联通公司付出劳动，联通公司亦未表示拒绝，应当视为双方之间的劳动关系延续至2019年8月23日才实际解除。一审法院在查清上述事实的基础上，判决联通公司向李英海支付该期间劳动报酬，不违反相关法律规定，本院依法予以支持。综上所述，李英海上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果无误，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李英海负担。本判决为终审判决。审判长  孙文斌审判员  杨 阳审判员  李晓亮二〇二〇年四月三十日法官助理刘晓航书记员李雪冰