云南省大理白族自治州中级人民法院民 事 判 决 书（2020）云29民终391号上诉人(原审原告)：大理大学。住所地大理市大理古城弘圣路2号。法定代表人：王华，校长。委托诉讼代理人：杜永波，云南星震律师事务所律师，代理权限为特别授权代理。被上诉人（原审被告）：孟欣欣，女，达斡尔族，1979年8月14日生，内蒙古呼和浩特市人，住大理市。委托诉讼代理人：何黎明，云南展腾律师事务所律师，代理权限为特别授权代理。上诉人大理大学与被上诉人孟欣欣人事争议纠纷一案，不服云南省大理市人民法院（2019）云2901民初4819号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月18日受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。大理大学上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的全部诉讼请求；一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1.根据一审查明的事实，被上诉人孟欣欣服务期限届满的时间应为2026年6月，且双方合同中关于“最低工作年限”的约定，属于《事业单位人事管理条例》第十七条所述的“除外情况”的情形，被上诉人并不能适用“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同”的规定解除双方的人事聘用关系。2.双方签订的《在职攻读校外博士研究生学位协议书》中关于“解除聘用关系”等事项的约定较之于《事业单位聘用合同》的一般约定，应属于特别约定，且双方形成约定的时间晚于人事聘用关系建立，依据合同法的一般原理，双方关于同一事项的先后两个“意思表示”，后一个“意思表示”的效力亦优先前一个“意思表示”。协议在法律允许的范围内，在双方自愿的前提下对彼此“自由”进行一定的限制，亦是“除外情况”的立法目的之所在。3.协议中约定的“最低服务期限”及“达不到最低服务期限要求调离学校、辞职或自动离职，赔偿约定费用”的适用具有先后性，“最低服务期限”届满是基本要求，“达不到最低服务期限”为特殊情况。且依据现行人事管理规范，“调离学校、辞职”均需用人单位的同意，也非一般劳动合同中的“赔钱走人”，本案的产生正是因为上诉人的“不同意”。双方《在职攻读校外博士研究生学位协议书》中“最低服务年限不得少于8年”的约定，其真正目的是对“调离、辞职或自动离职”的直接限制。一审法院对“本案被告（被上诉人）孟欣欣向原告大理大学（上诉人）提出解除人事聘用关系的要求符合双方的协议约定”的事实认定错误，导致判决错误。孟欣欣辩称，1.根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》及《劳动法》第三条的规定，劳动者享有选择职业的权利，该权利是劳动者的基本权利，不应以任何下位法的规定加以限制，即上诉人提到的《事业单位人事管理条例》第十七条规定的“对解除聘用合同另有约定的除外”条款，不能限制和剥夺劳动者的基本劳动权益。本案中，答辩人已经按照《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，于2019年1月2日向上诉人提出第一次辞职申请，上诉人回复不同意辞职，六个月后于2019年7月8日再次提出辞职申请，而上诉人亦于2019年7月开始停发工资、拒不回复，答辩人在辞职程序上已经有权单方面解除合同，并提出仲裁确认申请。2.契约自由不能承诺放弃法律赋予的基本人身权利，用人单位也不得以协议约定变相对劳动者基本权利加以排除。用人单位以格式合同要求劳动者承诺服务期限，是对劳动者基本权利的剥夺。《劳动合同法》第二十二条第二款亦对劳动者违反服务期约定的情形作出了规定，从立法本意上也禁止用人单位想要通过不平等合同谋求利益。3.在本案适用的裁判规则效力层级上，应当优先适用法律和同等级的司法解释作出裁判，而不应采用行政法规作出裁判。《事业单位人事管理条例》第十七条和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》作为行政法规、部门规章是充分保护劳动者单方面提出聘用合同解除权的。否则答辩人与上诉人一经签订服务期限的格式条款则视为签订不得辞职、离职的“卖身契”，这种严重排除一方权利，加重一方义务的条款应依法认定为无效约定。且在《在职攻读校外博士研究生学位协议书》中第七条所指的“达不到最低服务期限要求调离学校，必须赔偿甲方为其攻读博士研究生期间所支付的全部费用”，该条款作为另有约定，也是确认调离学校、赔偿费用的解除人事聘用关系的约定，而非另有约定劳动者自愿放弃劳动合同解除权。4.上诉人作出不予辞职的决定缺乏基本、必要的法律依据支撑，不能将学校自身要申报、建设博士点等组织目标强加给劳动者个人，并以此限制劳动者的自由择业。人事争议期间，答辩人仍正常开展教研教学活动，完成教学任务。且答辩人2011年6月份获得博士学位返校工作，2019年7月份提出第二次辞职，服务年限已经达到合同约定的最低服务年限。答辩人在单方面有权解除聘用合同后方才离职。大理大学向一审法院起诉请求:依法判令不予解除原、被告之间的人事聘用关系，且原告无需办理被告人事档案转移手续，本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原大理学院于2015年4月29日经国家教育部同意更名为大理大学，原大理学院的法定权利义务由大理大学继承和履行。2006年7月1日，被告孟欣欣以硕士研究生身份与被告大理大学签署《大理学院引进硕士研究生协议书》，入职大理大学，经云南省教育厅、云南省人事厅批准，成为事业单位在职在编专业技术人员。依据《大理学院引进硕士研究生协议书》的约定，被告在校服务期限不少于五年，同时还约定了双方的违约责任。2008年9月，被告考取北京体育大学博士研究生，原告同意被告前往攻读博士学位，并与其签订了《攻读博士研究生协议书》，双方约定被告取得博士学位后，需回校服务期限不少于八年，如被告为大理大学服务未达最低服务年限而要求离校，须赔偿大理大学为其攻读博士研究生期间所支付的全部费用（包括基本工资、各类津贴和补贴、安家费），并缴纳违约金八万元。2011年6月被告按期毕业回校工作。2012年9月至2013年7月期间，被告到华中师范大学进修访学一年，同时，原、被告签订《赴华中师范大学进修访学协议书》，并约定回校后需服务不少于三年，并约定从回大理大学之日起，达不到最低服务期限要求调离或辞职的，被告须赔偿培训期间大理大学支付的全部费用（包括培养费、工资、奖金、差旅费等各种补贴费及学校为其缴纳的住房公积金、医疗保险、失业保险等其他相关费用）。2013年7月被告进修访学结束后回校工作。2019年1月2日，被告向原告提出要求2019年6月解除人事聘用关系的请求，原告拒绝了被告请求。2019年7月8日被告再次以面形式，向原告递交辞职申请，仍未获得原告同意。被告辞职请求被原告拒绝后，依法向大理白族自治州劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2019年7月9日解除与原告的人事聘用关系，并办理人事档案相关手续。2019年9月5日，大理白族自治州劳动人事争议仲裁委员会作出大劳人仲案字〔2019〕第197号仲裁裁决书，裁决申请人与被申请人的人事聘用关系于2019年7月8日解除，该份裁决生效之日起，申请人应当履行违约义务，被申请人应当在三个月内为申请人办理人事档案转移手续。该裁决书于法定期限内向原、被告送达后，大理大学不服裁决并依法向本院起诉。被告在大理大学工作期间，双方未签订书面《事业单位聘用合同》，2019年7月8日被告已离职。一审法院认为，该案的争议焦点之一是法律的适用问题，依据《最高人民法院关于人民法院审理单位人事争议案件若干问题的规定》第一条的规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。在《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中也明确，以上规定是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定，故本案应适用《事业单位人事管理条例》的规定。根据该规定第十七条的规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外，应按双方当事人的约定履行，即被告应达到最低服务期限，若未达到最低服务年限的，被告应按双方约定的违约责任条款承担相应违约责任。在双方签订的《攻读博士研究生协议书》中，原、被告约定的违约责任实际上是对服务不得少于八年的补充，证明双方在约定服务不得少于八年的同时，也是同意被告违约即不去原告处工作，但要承担违约责任，现被告明确以书面方式表示其不愿意继续履行协议再继续在大理大学工作，是符合双方协议约定的条款，只是要付出按照协议约定承担违约责任的代价。双方其他约定以此类推。本案的另一争议焦点为被告单方面提出自2019年7月9日解除与原告的人事聘用关系是否正当，依据《中华人民共和国劳动合同》规定，劳动者依法享有平等的就业和择业的权利，基于该权利事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除合同。这项规定既是解除合同的程序，也是劳动者的权利，该权利不以聘用单位的同意为条件，劳动者有解除劳动合同的权利；另，该案中，被告与原告签订了《大理学院引进硕士研究生协议书》等协议，后于2019年6月解除人事聘用关系的请求，原告未同意。2019年7月8日被告再次书面形式向原告递交辞职申请，原告仍然拒绝被告请求，根据国务院办公厅《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方解除聘用合同”，故大理白族自治州劳动人事争议仲裁委员会大劳人仲案字〔2019〕第197号仲裁裁决书，裁决申请人与被申请人的人事聘用关系于2019年7月8日解除，该份裁决生效之日起，申请人应当履行违约义务，被申请人应当在3个月内为申请人办理人事档案转移手续符合法律规定，但基于大劳人仲案〔2019〕第197号裁决书因提起诉讼不发生法律效力，且基于被告已于2019年7月8日被告已离职的事实，确认双方解除聘用关系的时间为2019年7月8日，大理大学应为其办理人事档案转手续。依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，《事业单位人事管理条例》第十七条、《中华人民共和国劳动法》第三条之规定，判决：一、原告大理大学与被告孟欣欣之间的人事聘用关系于2019年7月8日起解除。二、原告大理大学自本判决生效之日起3个月之内办理被告孟欣欣的档案转移手续。案件受理费10元，由原告大理大学承担。本院二审期间，双方当事人对一审认定的事实均无异议也无证据提交。本院对一审认定的本案事实予以确认。本院认为，依据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律若干问题的规定》第一条的规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。在《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中也明确，以上规定是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定，故本案应适用《事业单位人事管理条例》的规定。根据该规定第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”的规定，本案中，上诉人与被上诉人签订的《攻读博士研究生协议书》第七条就最低服务年限及未达服务年限的赔偿事项的约定即为“除外约定”，应按双方当事人的约定履行，即被上诉人应达到最低服务期限，若未达最低服务年限辞职的，全额赔偿读研期间学校所支付的全部费用包括基本工资、各类津贴和补贴、安家费等，并缴纳违约金8万元，而该“除外约定”并非聘用合同的解除权。根据国务院办公厅《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方解除聘用合同”。孟欣欣于2019年1月2日即提出解除人事聘用关系，未与用人单位达成一致意见后，又于2019年7月8日再次向用人单位提交辞职申请，符合单方解除聘用合同的情形，用人单位大理大学与劳动者孟欣欣之间的人事关系于2019年7月8日解除。用人单位大理大学应为劳动者孟欣欣办理人事档案转移手续。大理大学的上诉理由不成立，本院不予支持。综上，大理大学的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人大理大学负担。本判决为终审判决。审判长  马明纳审判员  左丽梅审判员  谷荣华二〇二〇年四月二十八日书记员  卞雅娟