浙江省高级人民法院民 事 判 决 书（2019）浙民终1684号上诉人（原审原告）：薛尧森，男，汉族，1980年11月9日出生，住杭州市江干区。被上诉人（原审被告）：浙江省医药保健品进出口有限公司。住所地：杭州市中山北路101-2号。破产管理人：浙江金道律师事务所、浙江中兴会计师事务所有限公司。诉讼代表人：王全明，浙江省医药保健品进出口有限公司破产管理人浙江金道律师事务所负责人。委托诉讼代理人：林罗斌、邓蔚霞，浙江金道律师事务所律师。上诉人薛尧森因与被上诉人浙江省医药保健品进出口有限公司（以下简称医保公司）劳动争议一案，不服杭州市中级人民法院（2018）浙01民初4361号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，经阅卷审查，本院不开庭进行了审理。本案现已审理终结。薛尧森上诉请求：撤销一审判决，支持薛尧森一审诉讼请求，即：1.医保公司支付薛尧森离职经济补偿金168228.50元；2.本案诉讼费由医保公司负担。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。首先，一审判决没有查明续约前医保公司降低工资、克扣3个月部分工资，拖欠2015年提成奖金等事实。薛尧森递交的证据11-19充分显示薛尧森在合同即将到期前被无端调低岗位级别、降低劳动薪酬、克扣工资、拖欠奖金，一审判决以该事实均不具关联性未予认定，不当。医保公司通过将薛尧森降级为高级业务员后，取消部门奖金，同时基本工资扣除五险一金后每月实发1319.37元，已经不足以维持薛尧森履行家庭抚养和赡养义务的必要开支，变相逼迫薛尧森主动离职。续约前受到该不公平对待与薛尧森答复《征求意见通知书》具有明显因果关系。其次，一审判决认定医保公司发送《征求意见通知书》，表明医保公司存在续约的意愿，与事实不符。该《征求意见通知书》是一份合同到期的通知书，是医保公司向所有合同即将期满员工统一发送的，并不是针对愿意留下的员工才发送，《征求意见通知书》全文没有表明或暗示医保公司决定或打算与薛尧森续约，医保公司管理人一审中亦陈述医保公司续约要经过一定流程，实际是否与员工续约需要公司领导谈话，最后由党政联席会决定，无差别发送《征求意见通知书》，只是人事部通知合同到期及最初调研的固定操作，其并无权限或含意要续约薛尧森。结合合同期满前后医保公司从未对薛尧森在合同期内被降岗降薪等不满作任何解释，也没有对薛尧森要求原合同签订条件发生重大改变需重新协商的要求予以理会，没有提出过续订劳动合同的条件，甚至没有对续订的相关情况进行协商等事实来看，医保公司真实意愿不是续订，而是希望薛尧森主动离职。第三，关于诉讼时效，浙江省劳动人事争议仲裁委员会浙劳人仲案(2018)129号仲裁裁决明确载明仲裁时效应从2018年1月23日起算。本案没有过诉讼时效。二、一审判决适用法律不当。1.续订实际也是签订劳动合同，根据劳动合同法第三条和第八条规定，双方事前应当进行协商，明确告知薛尧森以什么条件续订劳动合同。医保公司从未提出要求续订，也没有告知续订条件，对薛尧森协商要求置之不理，实质就是医保公司不愿意续订，使薛尧森无从回答是否同意续订。退一步讲，即使医保公司有续订的意愿，也是将薛尧森无端降级并大幅降低原劳动合同报酬后的续订，符合劳动合同法第四十六条（五）项规定的情形。2.根据劳动合同法第三十八条第（二）项和第四十六条第（一）项的规定，由于医保公司未足额发放2016年12月、2017年1月和2月的劳动报酬，同时存在拖欠2015年度奖金的情节，医保公司应当向薛尧森支付补偿金。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（二）项、第（三）项之规定，由于医保公司在劳动合同到期前存在克扣工资拖欠奖金等种种行为，薛尧森不仅有不续订的权利，甚至可以随时解除劳动合同，医保公司不仅要支付补偿金甚至还要支付赔偿金。只是合同即将到期，薛尧森希望通过协商妥善解决。一审法院认定克扣拖欠工资与补偿金没有关联性，有悖法律规定。3.根据劳动合同法第一条和第三条的规定，劳动合同一经签订，对双方均有约束力。薛尧森是员工不是股东，劳动收入完全基于劳动合同约定和个人劳动付出，一审判决认定薛尧森收入随经营状况改变而改变，将医保公司的经营风险转嫁给劳动者，为医保公司随意修改劳动合同约定的劳动报酬条件和追溯已有劳动收入的不守信行为背书。一审判决据此认定医保公司没有违反劳动合同和续订的规定，从而不需要支付补偿金，违背立法宗旨和基本原则，也与社会倡导的契约精神相悖，不利于构建和谐稳定的用工环境。医保公司辩称：一、一审判决认定事实正确。1.一审判决认定医保公司在双方劳动合同期限届满前即征求过薛尧森是否愿意与医保公司续订劳动合同的意见，表明医保公司存有续订的意愿，薛尧森明确表示不愿意续订，正确。薛尧森称医保公司发送的《征求意见通知书》没有续订的意思表示，与事实不符。医保公司对于劳动合同即将到期且医保公司有意向续约的员工会统一发送《征求意见通知书》，只有在《征求意见通知书》的“你愿与公司续签《劳动合同》吗”一栏上选择“是”的员工，医保公司才会进一步与其协商工资待遇等具体事宜。如员工没有续订意向，医保公司也没有进一步协商的必要。薛尧森一审中提交的证据20《关于续约征询时部门领导找我谈话的谈话说明》，是薛尧森自己打印并且签字的，从该说明可以看出，医保公司不仅向薛尧森发出了《征求意见通知书》，而且还派人事部和薛尧森的部门领导马正明在其办公室当面向薛尧森征求续订劳动合同的意向，薛尧森也向马正明陈述不愿续订劳动合同的原因在于其不满意公司现状。2.一审判决认定现有证据不足以证明薛尧森的工作条件实质性低于原劳动合同约定标准，正确。薛尧森上诉称“薛尧森在合同即将到期前被无端调低岗位级别，降低了劳动薪酬”，是其一面之词。一审判决已认定劳动合同约定薛尧森的岗位为进出口业务岗位，调整后的岗位为高级业务经理，亦符合原约定，现有证据不足以证明薛尧森的工作条件实质性低于原劳动合同约定的标准。薛尧森在2014年被聘任为西药分公司三部经理助理，2017年根据医保公司颁布的《岗位管理办法》定级为高级业务经理，根据《岗位管理办法》第五条第二项的规定，业务部经理助理和高级业务经理是同一个业务序列，并不存在调低薛尧森岗位级别，仅是对岗位级别进一步明确。薛尧森所称的“降低劳动薪酬，取消部门奖金，每月1319.37元不足以维持薛尧森履行家庭抚养和赡养义务的必要开支”，更是莫须有，从薛尧森一审提交的证据24（薛尧森上一年度收入网上银行摘要），可以看出薛尧森2017年5月8日收到工资1319.37元，2017年5月26日收到工资26584.91元，两笔相加薛尧森当月工资共计27904.28元，已远远超出薛尧森劳动合同约定的3462元月工资标准。二、一审判决适用法律正确。一审适用劳动合同法第四十六条第五项的规定，判决医保公司无需支付薛尧森经济补偿金，是查清事实并结合证据材料作出的认定。综上，请求驳回上诉，维持原判。薛尧森向一审法院起诉请求：医保公司支付薛尧森离职经济补偿金168228.50元，本案诉讼费用由医保公司承担。一审法院经审理认定：薛尧森自2006年8月1日即进入医保公司工作。2016年8月1日，薛尧森与医保公司又订立劳动合同一份，约定合同期从2016年8月1日起至2017年7月31日止，薛尧森同意根据医保公司生产（工作）需要，从事进出口业务岗位工作，医保公司每月支付薛尧森工资，月工资为3462元或按公司薪酬及绩效考核制度执行等。2017年7月10日，医保公司向薛尧森发出了一份《征求意见通知书》，征求薛尧森关于是否愿与医保公司续订劳动合同的意见，薛尧森在意见书中“你愿与公司续订《劳动合同》吗：是（），否（）”的否处打勾，并在意见书落款处签名。合同期满后双方未续订劳动合同。2018年4月16日，债权人浙江省国际贸易集团有限公司申请对医保公司进行破产重整，同年4月25日，一审法院依法裁定受理上述申请。2018年10月12日，浙江省劳动人事争议仲裁委员会受理了薛尧森对医保公司提起的经济补偿金争议一案，薛尧森在该案中主张医保公司支付经济补偿金168228.50元，浙江省劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月16日作出仲裁裁决驳回了薛尧森的仲裁请求。薛尧森对上述仲裁裁决不服，遂向一审法院提起本案诉讼。一审法院认为：根据查明的事实，医保公司在双方劳动合同期限届满前即征求过薛尧森是否愿意与医保公司续订劳动合同的意见，表明医保公司存有续约的意愿，而薛尧森明确表示不愿意续订，故本案不符合劳动合同法第四十六条第（五）项规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。本案中，劳动合同约定薛尧森的岗位为进出口业务岗位，调整后的岗位为高级业务经理亦符合原约定。同时，根据公司制定的绩效考核等制度，员工收入因公司生产经营状况的变化而变化并非当然违反劳动合同的约定，现有证据亦不足以证明薛尧森的工作条件实质性低于原劳动合同约定的标准，故薛尧森主张适用前述法律条款要求医保公司支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，一审法院对其诉讼请求无法支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回薛尧森的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由薛尧森负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理，对一审判决认定的事实予以确认。本院认为：本案争议焦点主要是医保公司是否应当向薛尧森支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据该项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。因此，医保公司向薛尧森支付经济补偿金应当存在不同意续订劳动合同或降低劳动合同约定条件的情形。本案中，薛尧森一审是以医保公司2017年2月23日发布新的薪酬制度，在劳动合同期内调低其职级、降低薪酬并克扣部分工资，而医保公司称系制度调整回绝其异议，致其无法续订劳动合同，2017年7月31日合同到期后，其根据医保公司要求处理完相关业务后，于2018年1月22日办理了离职手续等为由提起本案诉讼，请求医保公司支付其离职经济补偿金168228.5元。根据查明的事实，双方当事人于2016年8月1日签订的劳动合同约定，合同期为2016年8月1日至2017年7月31日止，薛尧森同意根据医保公司生产（工作）需要，从事进出口业务岗位工作，医保公司每月支付薛尧森月工资3462元或按公司薪酬及绩效考核制度执行。首先，双方劳动合同到期前，医保公司于2017年7月10日，向薛尧森发出了一份《征求意见通知书》，征求薛尧森是否愿意与医保公司续订劳动合同的意见，该通知书内容中并没有明确医保公司不同意续订劳动合同的意思表示，且薛尧森也没有提供其他有效证据证明医保公司存在不同意续订劳动合同的情形。而薛尧森则在《征求意见通知书》中“你愿与公司续签《劳动合同》吗：是（），否（）”的否后括号内打勾，并在落款处签名，明确表示不愿意与医保公司续订劳动合同，故本案不存在医保公司不同意续订劳动合同的情形。其次，双方劳动合同履行过程中，薛尧森调整后的工作岗位为高级业务经理，薛尧森没有提供证据证明调整后的工作岗位降低了劳动合同约定的“从事进出口业务岗位工作”的条件、医保公司未按双方劳动合同约定的“月工资3462元或按公司薪酬及绩效考核制度执行”向其发放工资，也没有提供有效证据证明其在医保公司向其发出的《征求意见通知书》中选择不同意续订劳动合同是由于医保公司调低其职级、降低其薪酬并克扣部分工资的原因，故本案亦不存在医保公司降低劳动合同约定条件，致薛尧森不同意续订劳动合同的情况。因此，原审判决认定本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，并无不当。薛尧森上诉请求医保公司支付其离职经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。综上，薛尧森的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元,由薛尧森负担。本判决为终审判决。（此页无正文）审判长 孙 奕审判员 苏 虹审判员 陈艳艳二〇二〇年四月二十八日书记员 王 妍·10·