河南省安阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫05民终1381号上诉人（原审原告）：黄保军，男，1972年11月16日，汉族，住安阳市文峰区。委托诉讼代理人：孙海军，安阳市法律援助中心指派河南安易律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：安阳申达铁路器材有限责任公司，住所地安阳市东工路。法定代表人：赵宝良。委托诉讼代理人：刘金聚，河南文友律师事务所律师。上诉人黄保军因与被上诉人安阳申达铁路器材有限责任公司（以下简称申达公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省安阳市文峰区人民法院（2019）豫0502民初3209号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人黄保军及其委托诉讼代理人孙海军，被上诉人申达公司委托诉讼代理人刘金聚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。黄保军上诉请求：1、撤销河南省安阳市文峰区人民法院(2019)豫0502民初3209号判决;2、改判确认上诉人与被上诉人自1988年4月至今存在劳动关系;请求改判被上诉人支付2015年7月至2015年12月的最低工资差额3527.11元(其中2015年9月差额为223.76元,2015年10月差额为994.26元,2015年12月差额为537.97元);请求改判被上诉人支付2008年至2017年的带薪年休假工资24883.17元。3、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:1、一审仅确认上诉人与被上诉人2000年之后存在劳动关系属于认定事实不清,适用法律错误。应当将上诉人在2000年前的工龄确认到被上诉人处。安阳市化纤纺织厂改制文件显示安阳市化纤纺织厂是2000年11月进行的分立改制,分立为被上诉人和安阳德隆纺织股份有限公司两个单位。根据一审时上诉人提供的工资表等证据可以证明安阳市化纤纺织厂分立后,上诉人是到被上诉人处工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条的规定，安阳市化纤纺织厂由于改制分立后注销工商登记，诉讼主体已经不存在，只能按照上述法律规定以被上诉人作为诉讼主体确认劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”从上述法律规定来看劳动关系并不因为用人单位发生分立的情况而有所改变,上诉人的劳动关系并未因用人单位分立而导致上诉人与被上诉人(分立后的单位)重新建立新的劳动关系。据此一审法院仅确认2000年改制后上诉人与被上诉人存在劳动关系属认定事实错误。2、一审将上诉人实际出勤日折算后与安阳市最低工资标准相比较认定月工资未低于安阳市最低工资标准处理不当。3、关于带薪年休假工资，被上诉人在此前的程序中并未提出时效抗辩，在本案辩论终结前也未提出时效抗辩不应以时效原因不支持上诉人2015年之前的带薪年休假工资。法庭辩论终结后被上诉人提出的时效抗辩不应予以采纳。申达公司辩称，1、申达公司不是企业分立合并,而是企业改制。《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》第三条规定:“政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷,当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理”。在2000年该公司改制时,最高人民法院并没有出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，《劳动合同法》也还没有出台。2000年11月10日依据安阳市委安发【2000】1号文件规定，按照市委、市政府工作进度安排，经过改制而成立申达公司。在改制之前，并没有申达公司这个单位，上诉人在这之前也不可能与申达公司存在劳动关系。2、关于最低工资的问题。劳动和社会保障部《最低工资的规定》第三条:“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”该条第二款又解释了什么是正常劳动,就是在法定或约定的工作时间内从事的劳动。申达公司产品在2015年之前市场是供不应求，但是由于国家政策对环保问题查处力度逐渐加大,多次对申达公司下达整改和停业的通知。公司所有的设备更新换代,符合环保要求需要一定的过程和资金投入,公司被迫采取限产，开工不足，导致部分员工放假。直到2015年12月28日,文峰区大气污染防治蓝天工程指挥部对申达公司采取拉闸断电的措施,导致公司彻底停产。另外,上诉人在与申达公司签订的《劳动合同书》中约定，工资制度就是实行最低工资+加班（超产)两次分配工资制度;工资标准为每月800元(签订合同时,安阳市的最低工资标准就是800元/月)。因此，上诉人诉求与实际情况不符，应当予以驳回。3、关于带薪年休假工资问题。根据国务院《职工带薪年休假条例》第一条规定,为了维护职工休息休假的权利而制定本条例。申达公司在2015年之前生产形势很好，产品供不应求。公司依据生产任务的需要和市场的变化,灵活安排工作和休息,就是生产任务多时以完成任务为主,生产淡季的时间安排职工休假,休假时工资照发。在2015年因环保问题被拉闸限电后,公司处于停产状态,职工放假，天天在家休息。公司在拉闸断电的情况下,既不能生产、也没有收入,再要带薪休假工资既不符合国务院有关规定，也不符合常理。上诉人诉求超过法定的时效。在一审中，上诉人主张最低工资差额和带薪年休假工资等诉求,已经超过了法定的时效期间，一审审理期间,申达公司已经明确提出了时效的抗辩。综上所述，请求驳回上诉，维持原判。黄保军向一审法院提出诉讼请求：1、请求确认原被告自1988年4月至今存在劳动关系，2、请求依法判令被告支付2015年7月至2015年12月的最低工资差额3527.11元（其中2015年9月差额为223.76元，2015年10月差额为994.26元，2015年12月差额为537.97元）3、请求依法判令被告支付2008年至2017年的带薪年休假工资24883.17元，4、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实如下：1、2017年9月25日，黄保军（申请人）因与安阳申达铁路器材有限责任公司（被申请人）劳动争议，向安阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认申请人与被申请人自1988年4月至2017年8月存在劳动关系，被申请人支付申请人2016年1月至2017年7月工资61484元、拖欠工资报酬25%的经济补偿金15371元、2015年7月至2017年7月最低工资差额4800元，支付解除劳动合同经济补偿金95080元，1988年至2017年带薪年休假工资13390元。安阳市劳动人事争议仲裁委员会作出安劳人仲案字〔2017〕57号仲裁裁决，裁决：一、原、被告自2000年11月10日至今存在劳动关系；二、被告自本裁决生效之日起十日内支付原告带薪年休假工资2488.32元；三、驳回原告的其他仲裁请求。黄保军对该裁决不服，向一审法院提起本案诉讼。2、安阳申达铁路器材有限责任公司是2000年由安阳市化纤纺织厂安阳市器材厂改制而来，被告申达公司成立日期为2000年11月10日；安阳市器材厂是安阳市化纤纺织厂的分厂。原告自被告成立起便在被告处工作，担任维修工。原告黄保军提交其在申达公司2012年、2013年、2014年、2015年的工资结算卡，显示黄保军连续工龄自1988年4月起，其月工资包含有岗位工资、年功工资、津贴、中夜津贴、加班、交通费、指标奖励、超产、房补等项。将原告每月的岗位工资、年功工资、指标奖励、超产工资合计后，其中2015年9月为1444.14元（当月出勤18天、放假3天）、2015年10月为469.74元（当月出勤8天、放假13天）、2015年12月为1229.93元（当月出勤18天、放假3天）。安阳市最低工资标准：2008年—2010年6月30日为650元，2010年7月1日—2011年9月30日为800元，2011年10月1日—2012年12月31日为1080元，2013年1月1日—2014年6月30日为1240元，2014年7月1日—2015年6月30日为1400元，2015年7月1日—2017年9月30日为1600元，2017年10月1日起为1720元。3、根据原告提交的工资结算表显示，2012年未放假，2013年未放假，2014年12月放假8天支付放假工资80元，2015年放假30天支付放假工资300元。原告未提交2008年、2009年、2010年、2011年的工资表。2016年起被告申达公司给原告放假未上班。4、2011年4月12日，安阳市文峰区住房和城乡建设环境保护局对申达公司作出“环境违法行为限期整改通知书”，要求立即停止生产。2014年6月6日，安阳市文峰区住房和城乡建设环境保护局对申达公司作出“环境污染治理督查通知书”；2014年11月5日，安阳市文峰区环境保护委员会办公室作出文环委办〔2014〕4号文件，责令申达公司立即停止生产。2015年6月3日，安阳市文峰区住房和城乡建设环境保护局对申达公司作出“环境违法行为限期改正通知书”，要求立即停止生产（经营），限期补办环评手续。2015年8月24日，安阳市文峰区大气污染防治蓝天工程指挥部办公室作出文治指办〔2015〕7号文件，责令申达公司8月28日起停止生产。2015年12月1日，安阳市文峰区住房和城乡建设环境保护局作出文住建环〔2015〕98号文件，决定责令安阳申达铁路器材有限责任公司自2015年11月23日起，拆除煤炭高污染燃料设施，实施停业。2015年12月24日，安阳市文峰区住房和城乡建设环境保护局对申达公司作出“环境违法行为限期改正通知书”，要求立即停止使用燃煤锅炉（窖炉）并整体拆除。因大气污染防治要求，安阳供电公司于2015年12月28日对被告采取了断电措施，被告自此基本处于停产、停业状态。被告自2016年11月起未再给原告缴纳养老保险，自2017年5月起未再给原告缴纳医疗保险。5、原一审时，原告起诉主张劳动关系的存在时间是自2000年11月10日至今，主张解除原、被告之间的劳动关系，要求支付最低工资差额1755.28元及28800元经济补偿金，支付2014年至2015年度的带薪年休假14天工资3089.52元。本案发回重审后，原告变更诉讼请求，主张自1988年4月至今存在劳动关系，最低工资差额3527.11元及2008年至2017年的带薪年休假工资24883.17元，不再主张解除劳动关系及经济补偿金。一审法院认为，关于原、被告之间劳动关系开始的时间，1988年4月，原告黄保军到安阳市器材厂工作，安阳市器材厂是安阳市化纤纺织厂的分厂，2000年因企业改制，安阳市器材厂整体改制为安阳申达铁路器材有限责任公司，改制后的被告申达公司是独立的企业法人，已与原告建立了新的劳动关系，被告申达公司成立于2000年11月10日，故原告主张1988年4月至今与被告存在劳动关系不当，确认原告与被告自2000年11月起存在劳动关系。关于原告主张的最低工资差额，根据劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条之规定，“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”，从原告2015年每月的工资中剔除津贴、中夜津贴、加班、交通费、房补工资项后，将原告每月的岗位工资、年功工资、指标奖励、超产工资四项合计并根据其实际出勤天数，与对应时间段的安阳市最低工资标准相比较后可知，2015年9月的工资1444.14元应与1324.14元（1600元/月÷21.75天×18天）比较差额，2015年10月的工资469.74元应与588.51元（1600元/月÷21.75天×8天）比较差额，2015年12月的工资1229.93元应与1324.14元（1600元/月÷21.75天×18天）比较差额，比较计算后，仅2015年10月的工资低于最低工资差额，即118.77元。原告用实发工资与最低工资标准比较，不符合法律规定，不予支持。被告申达公司称不应支付最低工资差额，亦缺乏事实及法律依据，不予支持。关于带薪年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，由此可知，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间的工资收入，该100%是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%不属于劳动报酬，而是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假的一种惩罚，对劳动者而言，是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴，故应适用劳动争议的一般仲裁时效，即《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。原告主张2015年之前的应休未休假2倍带薪年休假工资，而原告于2017年9月25日申请仲裁，已经超过法律规定的时效期间，该主张不予支持。但原告2014年～2015年存在放假未发工资的情况，法定休假期间未发工资，该工资属劳动报酬性质，依法不适用一年仲裁时效期间的限制，被告申达公司应就原告休假期间发放工资，依据人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，根据原告放假情况及依法应享受的带薪休假天数，参考当年度最低工资标准，扣减对应带薪休假天数被告已发放的放假工资，确认带薪年休假工资2014年434.94元（1400元÷21.75×8天-80元）,2015年953.45元（1600÷21.75×15天-150元）。从2016年起，因环保问题被告申达公司基本处于停产、停业状态，原告2016年以来未上班，客观上一直处于休息状态，未向申达公司提供相应的劳动，原告主张被告支付2016年至2017年带薪年休假工资，有违职工带薪年休假制度的立法目的，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款，国务院《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《最低工资规定》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、原告黄保军与被告安阳申达铁路器材有限责任公司自2000年11月起至今存在劳动关系；二、被告安阳申达铁路器材有限责任公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄保军2015年工资低于安阳市最低工资标准的差额部分共计118.77元；三、被告安阳申达铁路器材有限责任公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄保军带薪年休假工资1388.39元；四、驳回原告黄保军的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，原告黄保军负担5元，被告安阳申达铁路器材有限责任公司负担5元。二审审理查明的事实与一审认定事实一致。本院认为，关于上诉人与被上诉人申达公司之间劳动关系开始时间问题，本案中，申达公司成立前，上诉人与安阳市器材厂成立劳动关系，2000年11月10日申达公司成立，是独立的企业法人，上诉人与申达公司从2000年11月形成劳动关系。至于上诉人的工作工龄问题，应结合当时的改制方案和法律规定另行予以认定。关于上诉人最低工资差额的折算问题，最低工资的前提是在法定的工作时间内劳动者提供了正常劳动，同时考虑到申达公司2015年10月作出“关于放假人员的暂行规定”，放假期间应支付的是生活费，结合本案的实际情况，原审判决认定的上诉人最低工资差额并无不当。关于上诉人带薪年休假惩罚性工资请求是否超过时效问题，原审判决书中对该部分惩罚性工资适用时效问题已进行了充分论述，经审查，本案系再审案件，在本案第一次一审开庭审理时被上诉人申达公司已对此提出时效抗辩，再审发回重审后的本次一审中也提出了时效抗辩，上诉人主张的带薪年休假的惩罚性工资确已超过了时效，原审不予支持并无不当。综上所述，上诉人黄保军的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黄保军负担。本判决为终审判决。审判长  宁小昆审判员  杨 晓审判员  苗 飞二〇二〇年四月二十六日书记员  张红阳