河南省郑州航空港经济综合实验区人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0192民初231号原告：张宽，男，1988年7月25日出生，汉族，住河南省虞城县。委托诉讼代理人：杨军锋，河南亚银律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘茜，河南亚银律师事务所实习律师。被告：河南裕展精密科技有限公司，住所地郑州市航空港区振兴路东侧综合保税区B区B07栋第二、三层。法定代理人：向绪宏，董事长。委托诉讼代理人：陈宇莉，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：张璐，女，该公司工作人员。原告张宽与被告河南裕展精密科技有限公司（以下简称裕展公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张宽及其委托诉讼代理人杨军锋、刘茜，被告裕展公司的委托诉讼代理人陈宇莉、张璐到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。张宽向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付经济赔偿金98,391.7元；2.判令被告为原告出具符合社保局格式要求办理失业保险所需的解除合同文件；3.案件受理费由被告负担。事实与理由：一、仲裁裁决认定原告工作地点、工作岗位、工作内容、工资待遇未发生变更系事实认定错误。原告于2005年8月1日入职被告处，双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同于2017年8月1日签订无固定期限劳动合同，工作岗位为行政管理，2019年8月20日被告书面通知原告工作调整，工作岗位调整后变更为现场作业，因工作岗位性质已经发生变化，原告方拒绝了调整；二、仲裁裁决认定原告违反《集团员工违纪处理管理规定》第四条规定的“其行为属于严重违反用人单位规章制度”的事实错误。《集团员工违纪处理管理规定》第四条规定：不服从公司正常岗位调整（同一城市厂区、同法人单位、同类岗位、同薪资标准），采用过激言行抗拒……拒不配合者，开除”。基于前后工作性质的变化，不属于同类岗位，并非属于正常调整，因此被告解除劳动合同违法。其次，2019年2月25日原告患肝血管瘤住院治疗，在身体状况虚弱的情况下被强制到岗，原告多次反映被告却不以为然，依旧强制原告到新的岗位，并以不服从工作调整为由解除劳动合同，严重违反劳动者合法权益；三、被告解除劳动合同未提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，属于违法解除劳动合同。依据《劳动合同法》第40条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位解除劳动合同应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。裕展公司辩称，原告严重违反公司的规章制度，被告据此解除与原告的劳动关系，符合法律规定。原告要求被告支付经济赔偿金的诉讼请求，欠缺事实及法律依据。原告于2005年8月1日入职鸿富锦精密工业（深圳）有限公司，2012年9月1日转任鸿富锦精密电子（郑州）有限公司，嗣后于2017年8月1日起在被告处任职，双方签订了无固定期限的《劳动合同书》，在EPD(V)设备治具开发处负责铣床、CNC等业务。双方签署的《劳动合同书》第二条第三款明确约定了双方岗位调整的条件。原告自2005年8月1日入职富士康集团企业以来，连续签订多次劳动合同书，完全知悉有关岗位调整变动的相关程序。此外《劳动合同书》第七条第1款、第2款及第4款亦约定：被告依法制定的各项规章制度已通过“富士康文化网、富士康工会网、IE学院网”等网络公示方式对原告进行公告，原告应予遵守，否则被告有权依据规章制度给予适当处分。被告依法制定的《集团员工违纪处理管理规定》作为公司内部的规章制度已经过职工代表大会审议决定，并在被告网站上依法公示，合法有效。其中《集团员工违纪处理管理规定》第八项第4条规定已对岗位调整进行规定。2019年被告因内部生产经营变化以及资源整合需求，将EPD(V)设备治具开发处并入NEW-PCEBG-ADS部门，但尚未影响原告的工作岗位性质、工作地点（仍在郑州××区辖区内）、职位及薪资标准，依据双方签订的《劳动合同书》第二条第3款的约定，原告应予充分配合。被告于2019年8月20日在集团工会、中央人资的见证下将工作安排及报道事宜通知原告，要求原告于2019年8月22日正式向位于南区的新部门办理报到手续，并于同日偕同工会及中央人资人员进行规劝及说明，原告虽于2019年8月22日配合到岗，但当天晚上即表示不再到新工作部门，此后每日在原工作地点的港区D11栋厂房无所事事。被告于2019年8月23日、26日、29日、30日以及9月2日、3日先后六次对原告进行劝导，但原告均不予理会，仍未按要求到岗，被告无奈之下于2019年9月9日依据《集团员工违纪处理管理规定》第八项第4条规定对原告作出解除劳动关系的决定。被告解除与原告间的劳动关系，事实清楚，证据确凿，且符合法律规定，无违法解除劳动合同的情形，无需向原告支付经济赔偿金。被告已于2019年10月为原告办理暂停参保失业保险，依据社保局办理流程原告可在社保局相关窗口自行办理失业保险的相关事宜，无需被告提供解除合同文件；被告依法解除与原告的劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形，无需向原告支付任何赔偿金，原告的全部诉讼请求均欠缺事实依据，依法应予驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：张宽于2005年入职富士康集团鸿富锦精密工业（深圳）有限公司，并签订了劳动合同缴纳有社保，后因工作调动到裕展公司工作，双方于2017年8月1日签订了无固定期限劳动合同，工作地点为郑州市航空港区，工作岗位为行政管理。张宽入职裕展公司后，裕展公司为其续缴了社会保险。2019年5月，张宽所在EPD(V)设备治具开发处因生产经营变化解散并入NEW-PCEBG-ADS部门。2019年8月20日，裕展公司向张宽发出工作安排及报到通知书，该通知书显示张宽由EPD（V）设备治具开发处部门安排至NEW-PCEBG-ADS部门工作，工作性质仍为行政管理，工作地点为位于航空港区××园区××智能手机产业××楼××楼，应于2019年8月22日8:00到该部门报到，张宽以曾患病身体条件不能胜任为由拒绝签收。此后，裕展公司先后数次劝导张宽到新的工作岗位履职，张宽均予拒绝。因张宽不服从岗位调整，裕展公司于2019年9月9日以张宽严重违反规章制度为由向其发出《劳动合同解除通知书》解除了双方之间的劳动合同。张宽不服裕展公司解除劳动合同，向郑州航空港经济综合实验区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：1.裕展公司支付张宽违法解除劳动合同赔偿金22个月工资98,391.7元；2.裕展公司向张宽出具办理失业保险所需的辞退证明、解除劳动关系证明书等文件。该委于2019年12月31日作出郑港劳人仲案字〔2019〕315号仲裁裁决，驳回了张宽的全部仲裁请求。张宽不服该裁决，诉至本院。另查明张宽于2019年2月25日因患肝血管瘤前往郑州大学第一附属医院住院治疗，并于3月1日出院。张宽离职前十二个月月平均工资为4472.35元。本院认为，用人单位有权依法制定自己的规章制度和管理规定,并依此对员工进行内部管理。在双方签订的《劳动合同书》第二条第三款约定“甲方因生产经营或组织调整需要，在工作岗位性质不变、工作地点不变（同一城市）、资位及薪资标准不降低的前提下，甲方可在集团所属法人范围内之同一法人或跨法人调整乙方工作单位或工作岗位，乙方应全力配合”。张宽所在的EPD（V）设备治具开发处于2019年5月因生产经营变化解散后，张宽无法继续在原部门续工作，裕展公司将张宽工作岗位调整至NEW-PCEBG-ADS部门并非改变合同内容，而是基于自身生产经营的变化。结合双方提供的《工作安排及报到通知书》，调整后的工作岗位的工作内容、工作性质、薪资报酬及其他福利待遇并未发生改变，而仅是工作厂区的变化，且工作地点仍在郑州××区辖区内。张宽称曾患病不能从事新的工作岗，因其病愈病后在原工作岗位与新的工作岗位均属行政管理岗位，其本人也从未向裕展公司出示相关诊断证明和医嘱不能继续从事铣床、CNC等业务。张宽在裕展公司调整工作岗位后虽经多次劝导仍拒不到岗工作，严重违反了公司的规章制度，裕展公司据此解除与张宽的劳动合同符合法律规定。张宽称工作岗位、工作地点、工作内容、工资待遇、工作条件等均发生变化的理由不成立，对其要求裕展公司支付经济赔偿金的请求，本院不予支持。裕展公司已向张宽出具解除劳动合同证明书并已实际送达，故张宽要求裕展公司出具办理失业保险所需的符合社保局格式要求的解除合同文件的理由不能成立，本院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条之规定，判决如下：驳回原告张宽的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告张宽负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省郑州市中级人民法院。并于上诉之日起七日内向河南省郑州市中级人民法院交纳上诉费，并将交费凭证交本院查验，逾期视为放弃上诉。审判员  石青峰二〇二〇年四月十四日书记员  王 赛