江西省抚州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣10民终140号上诉人（原审原告）冯和武，男，1978年9月8日出生，汉族，南昌市东湖区人，住南昌市东湖区。委托诉讼代理人：邹细广，江西三松律师事务所律师，代理权限为特别授权代理。被上诉人（原审被告）江西大乘汽车有限公司，住所地抚州市钟岭大道318号，统一社会信用代码91361003612440795L。法定代表人：吴潇，该公司总经理。委托诉讼代理人：涂支劲，男，1977年1月24日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区，系该公司员工，代理权限为特别授权代理。委托诉讼代理人：范建荣，男，1955年3月5日出生，汉族，住江西省抚州市临川区，系该公司员工，代理权限为特别授权代理。上诉人冯和武因与被上诉人江西大乘汽车有限公司（以下简称大乘公司）劳动争议一案，不服江西省抚州市临川区人民法院（2019）赣1002民初4330号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月13日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。冯和武上诉请求：1．撤销一审判决第一、二项；2．判令大乘公司向冯和武支付17个月的考核奖金40,800元；3．判令大乘公司向冯和武支付2019年第一二季度的绩效工资36,000元；4．判令大乘公司向冯和武支付7月1日至2019年7月5日的工资4,500元；5．判令大乘公司向冯和武支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金4,420元＋×1.5×2计为39,780元。事实和理由：2018年1月上旬，入职面谈时，冯和武与大乘公司人事部及相关领导约定的薪资为年薪不低于300,000元，发放方式为每月发放20,400元，每季度再发相当于一个月工资数额的绩效薪酬。2018年1月19日，大乘公司人力资源科向冯和武发了一份《江西江铃集团轻型汽车有限公司录用通知》（下称录用通知），该《录用通知》应视为要约，冯和武的履职行为应视为承诺。而其后双方签订的劳动合同中就冯和武的工作内容及职务等作了约定，并未就冯和武的薪酬待遇作出新的约定，故冯和武的薪酬待遇应按《录用通知》载明的内容发放，《录用通知》载明的“正式聘用后，增发每月KPI考核奖金2,400元，月度绩效奖参照公司规定核发”应理解为：其一，大乘公司承诺月度绩效奖每月2,400元一定会发放；其二，月度绩效奖参考公司规定核发。从冯和武入职开始，大乘公司就没有向冯和武发放过2,400元的每月KPI考核奖金，该行为应视为违约。一审中，大乘公司并没有举证有关公司规定（针对月度绩效奖）的任何证据，却辩称所有员工都没发，这不应视为不给冯和武发放月度绩效奖的合法理由，更何况，大乘公司也应就其辩称的所有员工都没发每月KPI考核奖向法庭举示证据。而关于2019年第一二季度的绩效奖，因冯和武从2019年1月1日至2019年7月5日一直在公司工作，也应该参照2018年的发放情况向冯和武发放。大乘公司在劳动合同履行期内，擅自以非法理由解除与冯和武的劳动合同，应认定为违法解除劳动合同，依法应向冯和武支付双倍经济补偿金。一审法院认定冯和武原则上同意解除合同，属认定事实错误。冯和武回复邮件的表述为“因公司一直未足额按照协议发放应得工资，原则上我同意与公司协商解除劳动关系，但请约定并执行相应的补偿……”，这是个附生效条件的民事行为，即如果大乘公司不能满足冯和武提出的条件，该民事行为即不生效。而事实上，大乘公司没有满足冯和武提出的条件，故不能认定冯和武同意解除劳动合同。而冯和武于2019年7月8日委托原下属帮忙把一些公司财物退回公司并办理离职手续，已经是大乘公司正式解聘冯和武之后的事情了。大乘公司辩称，公司规定中层干部的任职要以文件为准，公司在对冯和武试用期的考核认为其组织协调能力及群众基础有所欠缺，因此公司没有下文任命他为副部长，冯和武本人也知道，并且表示他不在乎职位只要能发挥专业所长，因此，冯和武不能享受中层干部KPI的奖金。而且冯和武从入职以来拿的工资绩效一直是普通员工的绩效工资，公司中层干部有专用食堂，中层干部的会议冯和武从未参与过。在本案中，解除合同是冯和武自己的意愿，解除劳动通知书发放后冯和武本人主动委托他人办理离职手续，基于这种状况公司支付了赔偿金，因此，双方是约定协商解除劳动合同。原判认定事实清楚，证据确凿，请求驳回冯和武的上诉请求。冯和武向一审法院起诉请求：1．判令大乘公司支付冯和武17个月的考核奖金合计40,800元；2.判令大乘公司向冯和武支付2019年第一二季度季度奖36,000元；3．判令大乘公司支付冯和武2019年7月1日至7月5日的工资4,500元；4.判令大乘公司支付冯和武单方违法解除劳动合同经济赔偿金39,780元；5．判令大乘公司向冯和武支付未休带薪年假应得经济补偿10,200元。在诉讼中，冯和武于举证期限前变更第一项诉讼请求，要求大乘公司补齐冯和武300,000元的年薪工资。一审法院认定事实：2018年1月上旬，冯和武到大乘公司应聘，并与大乘公司沟通了相关事项。2018年1月19日，大乘公司通过邮箱向冯和武发送了一份录用通知，该通知的主要内容为，岗位为物流部副部长；合同期限为3年；入职日期为2018年2月1日；薪资信息为，固定薪酬月度基本工资18,000元，试用期间为转正工资的80%，正式聘用后增发每月KPI考核奖金2,400元，月度绩效奖金参照公司规定核发；绩效薪酬在年度结束后，根据冯和武的全年业绩考核评价，核发年度绩效奖金；该录用通知还对其他事项进行了规定。2018年2月1日，冯和武与大乘公司签订了一份劳动合同，该劳动合同约定本合同为固定期限合同，自2018年2月1日至2021年1月31日，试用期为3个月；冯和武从事的是物流部副部长；劳动报酬在合同期限的薪酬按公司薪酬管理制度规定的标准执行，在完成规定的生产任务后，以货币的形式支付工资，不低于当地最低工资标准；合同还对其他事项进行了约定。2018年5月28日，大乘公司以发送邮件的方式向冯和武发送了一份终止劳动合同预通知书，通知书内容为，经双方协商，双方签订的劳动合同于2019年6月28日予以终止，请于终止日前三天内办理完工作交接及离职手续。冯和武收到后回复了大乘公司，回复的主要内容为，因公司一直未足额按照协议发放应得工资，原则上同意与公司解除劳动关系，但请按约定并执行相应的补偿，每月欠发的2,400元应当补齐，按照2018年2月份至2019年6月份，应当补发40,800元；应当补偿一个月的的工资性收入，即26,400元；6月份的工资及社会保险应当足额发放和缴纳。2019年7月5日，大乘公司向冯和武送达了一份解除劳动合同通知书，该通知书主要内容为，因原大乘公司双方对于岗位变动和薪酬变动协商没有达成一致，双方自2019年7月6日起解除劳动关系，冯和武在接到本通知三日内按规定办理离职手续；大乘公司向冯和武支付代通知金18,107.75元及一个半月的经济补偿金，扣除冯和武应当缴纳的个税及7月份应当缴纳的社会保险金，大乘公司向冯和武支付了36,591.99元，此款于2019年7月31日支付到冯和武的账户上。冯和武收到解除劳动合同通知书于2019年7月8日委托其同事陈少芬办理离职手续。另查明，经冯和武、大乘公司双方确认，冯和武的基本工资为每月18,000元，2018年抚州市地区职工平均工资为4,421元，冯和武的月工资收入超过平均工资的三倍。冯和武于2019年1月31日至2019年2月11日休假12天（含春节7天假期）。一审法院认为，冯和武与大乘公司双方经协商一致后，签订了劳动合同，双方确定了劳动关系。对于冯和武的工资收入，经双方确认，冯和武的基本工资为每月18,000元，对于冯和武提出，大乘公司承诺其每年不少于300,000元的收入，但根据双方签订的劳动合同及双方的邮件上的内容，并不能证明大乘公司每年应当支付冯和武300,000元的收入，故对于冯和武要求大乘公司支付冯和武每年不少于300,000元的工资收入的诉讼请求不予支持。对于冯和武要求大乘公司支付2019年第一二季度的季度奖36,000元，一审法院认为，双方签订的劳动合同中对此并无约定，从大乘公司向冯和武发送的录用通知中，对于月度绩效奖应当按照公司规定核发，并不是每月必须要支付月度绩效奖的，该月度绩效奖应当根据公司的运营情况以及个人的考核情况由公司决定是否发放，经庭审核实，对于2019年度第一、二公司的绩效奖均未发放，故现冯和武要求大乘公司支付2019年度一二季度的绩效奖不予支持。对于冯和武要求大乘公司支付单方违法解除劳动合同经济赔偿金39,780元，双方之间的劳动关系系大乘公司提出要求解除，对于大乘公司是否系违法解除，一审法院认为，在大乘公司向冯和武提出解除劳动关系后，冯和武通过邮件回复表示原则上同意解除，并未提出不同意解除，同时在大乘公司向冯和武发送了解除劳动合同通知书后，冯和武也委托同事办理了相关离职手续，故应当认定双方是经过协商解除劳动关系的，不应当认定大乘公司违法解除劳动关系，大乘公司应当向冯和武支付解除劳动合同补偿金，冯和武入职一年半，应当赔偿冯和武1.5个月的工资，因冯和武的工资高于本地区职工平均工资的三倍，故大乘公司应当向冯和武支付解除劳动合同补偿金为4421×3×1.5＝19,894.5元，但大乘公司此款已经于2019年7月31日支付到冯和武的账户上，故对于冯和武要求大乘公司支付单方违法解除劳动合同经济赔偿金39,780元的诉讼请求不予支持。对于冯和武要求大乘公司支付未休带薪年假应得经济补偿10,200元，大乘公司提供了冯和武于2019年1月31日至2019年2月11日的休假记录，除去正常放假7天，冯和武已经享受了5天的带薪休假，故现冯和武要求大乘公司支付未休带薪年假应得经济补偿10,200元于法无据，不予支持。对于冯和武要求大乘公司支付2019年7月1日至7月5日的工资，一审法院认为，冯和武自2018年2月1日起入职，双方于2019年7月5日解除劳动关系，大乘公司提供的冯和武解除劳动合同前工资明细表上显示大乘公司向冯和武发放的工资系2019年6月份之前的工资，对于2019年7月1日至7月5日的工资并未发放，故大乘公司应当参照冯和武的基本工资每月18,000元向冯和武支付该5天的工资3,000元。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，判决：一、江西大乘汽车有限公司支付冯和武2019年7月1日至7月5日的工资3,000元；二、驳回冯和武其他诉讼请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由江西大乘汽车有限公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。冯和武、大乘公司对一审法院查明的事实均无异议，本院对原判查明的无争议的事实予以确认。二审另查明，2019年7月5日，大乘公司向冯和武送达了一份关于变更工作岗位和薪资标准的通知。该通知载明，鉴于公司组织机构发生变化，冯和武所在的物流部已经撤销，根据冯和武工作能力、表现和公司工作需求，按照公司的相关规定，经公司领导同意，将冯和武从原物流部仓库管理岗位变更到制造中心资材部物流规划工程师。根据公司的薪酬体系及岗变薪变的原则，参照公司同类岗位薪资标准，确定冯和武在物流规划工程师岗位的基本工资为￥6,190.00元/月，绩效工资及其他相关待遇按照公司管理规定执行。此外，该通知书上还写有冯和武先生拒绝签署本人意见。根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：1．冯和武主张大乘公司应支付17个月的考核奖金40,800元有无事实及法律依据？2．冯和武主张大乘公司应支付2019年第一二季度的绩效工资36,000元有无事实及法律依据？3．冯和武在2019年7月1日至2019年7月5日的工资应如何认定？4．大乘公司是否违法解除劳动合同，应否向冯和武支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金39,780元？关于争议焦点一，冯和武与大乘公司签订的劳动合同并未明确约定冯和武的薪酬标准，因此，冯和武的薪酬应结合录用通知进行认定。在大乘公司向冯和武发送的录用通知中明确载明冯和武的薪资包括固定薪酬与绩效薪酬两部分，其中固定薪酬又由月度基本工资18,000元（试用期间为转正工资的80%）、正式聘用后增发每月KPI考核奖金2,400元及月度绩效奖金（参照公司规定核发）三部分构成。根据该约定，每月2,400元的KPI考核奖金是固定的薪酬，大乘公司不能以其未对冯和武进行KPI考核为由不予发放。在本案中，大乘公司主张每月2,400元的KPI考核奖金是公司中层才享有的待遇，而冯和武因为试用期的表现导致其试用期满后并未实际担任物流部副部长，不应享有KPI考核奖金。本院认为，大乘公司的主张不能成立，理由是：1．根据《最高人民法院＜关于民事诉讼证据的若干规定＞》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。2．大乘公司主张冯和武试用期后的工作职位及薪酬发生了变化，但双方并未就此签订新的劳动合同。3．大乘公司主张任命中层干部有公司规定的流程并需要下发文件认可，但其并未提供公司的相关规定，也未能举证该规定是冯和武所知晓的。4．大乘公司主张冯和武从未在中层干部专用食堂就餐，也从未参与过中层会议，但其并未提供任何证据予以证明。综上，大乘公司的主张不能形成完整的证据链证明双方对录用通知载明的薪酬发生了变更。应按约支付每月2,400元的KPI考核奖金。冯和武主张发放2018年2月份至2019年6月份的KPI考核奖金，但其中应扣除2018年2月份至2018年5月份的试用期，其KPI考核奖金应补发的金额为31,200元。关于争议焦点二，本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。冯和武主张大乘公司承诺每个季度会再发一个月工资数额的绩效薪酬，但其提供的证据并无相关约定，且大乘公司对于2019年度第一二季度的绩效奖均未发放。对冯和武要求大乘公司支付2019年度一二季度的绩效工资36,000元的上诉请求，本院不予支持。关于争议焦点三，本院认为，根据冯和武与大乘公司的约定，冯和武的固定薪酬包括月度基本工资18,000元、每月KPI考核奖金2,400元以及月度绩效奖金（参照公司规定核发）。因此，冯和武的每月固定工资应计算为20,400元，其在2019年7月1日至2019年7月5日的工资应认定为3,290.32元，冯和武主张其工资应计算为4,500元没有依据，本院不予支持。关于争议焦点四，本院认为，2018年5月28日大乘公司以发送邮件的方式向冯和武发送了一份终止劳动合同预通知书。这是大乘公司第一次提出解除劳动合同，对于大乘公司的通知，冯和武回复认为因公司一直未足额按照协议发放应得工资，原则上同意与公司解除劳动关系，但请按约定并执行相应的补偿。该回复可以证实冯和武与大乘公司对合同的履行存在争议，双方并未就解除劳动合同的内容达成一致。实际上，双方也并未依据终止劳动合同预通知书载明的时间终止劳动合同。2019年7月5日，大乘公司向冯和武送达了一份关于变更工作岗位和薪资标准的通知及一份解除劳动合同通知书，大乘公司主张双方因对岗位变动、薪资标准未能达成一致而协商解除劳动合同。本院认为，大乘公司的主张不能成立。理由是：1．根据大乘公司在一审提交的冯和武解除劳动合同前工资明细表，冯和武2018年4月至2019年1月所在部门为物流部，除试用期外，基本工资为18,000元；2019年2月所在部门为采购中心，基本工资18,000元。2019年5月所在部门为资材部，基本工资18,000元。该工资表可以使证实大乘公司物流部虽已撤销，但冯和武早已经在大乘公司资材部工作，且基本工资不变。2．用人单位根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，系用人单位用工自主权的体现。但权利并不能滥用，用人单位应当对调整劳动者工作岗位的合法性和合理性承担举证责任，且不得损害劳动者利益。本案中，冯和武在资材部工作了两个月，基本工资与之前一样都是18,000元，而通知中载明拟调任冯和武为资材部的物流规划工程师岗位，基本工资为￥6,190.00元/月，这一薪资标准远远低于冯和武之前的待遇，明显不具有合理性，其以薪酬变动未能协商一致为由解除与冯和武的劳动合同，属于违法解除劳动合同，故大乘公司应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向冯和武支付违法解除劳动合同赔偿金39,780元（4,420元/月×3×1.5个月×2）。大乘公司在解除劳动合同时，向冯和武支付了代通知金18,107.75元及一个半月的经济补偿金，扣除冯和武应当缴纳的个税及7月份应当缴纳的社会保险金，大乘公司向冯和武支付了36,591.99元。因此，大乘公司还应向冯和武支付3,188.01元。综上，冯和武的上诉请求部分成立，原判对本案部分事实认定错误，判处不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院＜关于民事诉讼证据的若干规定＞》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销江西省抚州市临川区人民法院（2019）赣1002民初4330号民事判决；二、江西大乘汽车有限公司支付冯和武KPI考核奖金30,200元。三、江西大乘汽车有限公司支付冯和武2019年7月1日至7月5日的工资3,290.32元；四、江西大乘汽车有限公司支付冯和武违法解除劳动合同经济补偿金3,188.01元。上述二、三、四项合计为37,678.33元，限于本判决生效之日起十日内支付。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由江西大乘汽车有限公司负担。二审案件受理费10元，由江西大乘汽车有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王琳审判员  彭珺审判员  范宣二〇二〇年四月二十六日法官助理周超书记员华丽娜