新疆生产建设兵团第十二师中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)兵11民再7号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：叶海涛，男，1971年11月13日出生，汉族，无固定职业，住新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市天山区。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：新疆徕远物业服务有限公司，住所地新疆乌鲁木齐市天山区。 法定代表人：李河东，该公司总经理。 委托诉讼代理人：崔永新，新疆伯仲律师事务所律师。 再审申请人叶海涛因与被申请人新疆徕远物业服务有限公司（以下简称徕远物业公司）劳动争议一案，不服新疆生产建设兵团第十二师中级人民法院（2019）兵11民终7号民事判决，向新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院申请再审。新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院于2019年10月28日作出（2019）兵民申246号民事裁定，指令本院再审本案。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。再审申请人叶海涛、被申请人徕远物业公司的委托诉讼代理人崔永新到庭参加诉讼。本案经本院审判委员会讨论并作出决定，现已审理终结。 再审申请人叶海涛申请再审称，1、撤销（2019）兵11民终7号判决，撤销（2018）兵1101民初160号民事判决第三项；2、判令被申请人徕远物业公司支付再审申请人叶海涛2017年5月的工资6771元；3、判令被申请人徕远物业公司向再审申请人叶海涛支付因违法解除劳动关系的赔偿金270840元。事实和理由：一、徕远物业公司在未与当事人协商一致的情况下，强行变更与劳动者签订的《劳动合同》中明确约定的工作岗位，并以违反《员工守则》为由违法解除劳动合同。二、《劳动合同法》第四条明文规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职代会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”徕远物业公司解除劳动关系所依据《员工守则》，未经合法民主程序制定，缺乏合法性。合法的民主制定程序应为：（1）用人单位提出草案。（2）职代会或全体员工讨论。（3）工会审议通过。(4)送审劳动部门。本案的四次审理过程中徕远物业公司均未向法院提供证明《员工守则》制定程序合法的相关证据，所以徕远物业公司以《员工守则》解除劳动合同实属违法解除劳动合同的行为。徕远物业公司提供的证据也不能证明叶海涛收到和知晓《员工守则》的相关具体内容。《员工守则》作为《劳动合同》的附件，没有双方的签字，更没有劳动者收到《员工守则》的相关证据。此《员工守则》缺乏公示的生效要件。三、徕远物业公司解除劳动合同的程序违法。（1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将事由通知工会。（2）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。四、用人单位违反《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 被申请人徕远物业公司辩称，一、我方不同意申请人的再审请求，请求法庭驳回申请，维持原判。理由如下：1、《员工守则》是再审申请人和被申请人的劳动合同中的附件，由劳动合同予以证实这个事实，而《员工守则》我们也向法庭提供了，公司多次组织全员学习《员工守则》，并有相关记录，这里面也包括申请人本人，而且劳动合同和《员工守则》是人手一份，申请人说《员工守则》未经本人签字认可，这是没有事实和法律依据的。另外，录音产生于案件在兵团劳动人事仲裁委仲裁期间，申请人偷偷录音，未经过被申请人同意也未经过仲裁委同意，同时录音当时在庭审中已经播放过，证明了申请人的申请是不成立的。应申请人的要求，法庭依法传唤了公司在职四位员工，通过证人证言均能反应申请人在工作期间，曾多次不服从公司规章制度，不服从领导安排，请假也未按照公司规章中所提出必须进行书面申请。2、申请人于2017年5月被申请人公司解除劳动合同，主要是基于申请人多次严重违反公司的规章制度。因工作需要，在全疆维稳大环境下，公司要求申请人部门所有员工进行全员轮岗，申请人的部门领导多人多次找申请人要求按照公司规章履行轮岗职责，但申请人多次回应不愿接受这项工作，所以公司做出了解除劳动关系的决定，这一事实不但有公司相关领导也有工会相关人员直接参与对申请人的处理，并不存在公司没有通过合法方式通知申请人的情况。3、我公司解除劳动合同时通知申请人到场，公司派党支部书记以及办公室主任亲自到申请人家里去给他送达，申请人却未签收，之后又通过邮寄的方式给申请人送达解除劳动合同证明，当时申请人在上海，以不在本地为由无法签收。最后公司采取登报的形式，给申请人送达解除劳动合同证明，所以在解除劳动合同证明书的送达方式上不存在任何问题。至于再审申请人提到的要求支付赔偿金270840元的诉讼请求，我公司在一审、二审过程中，均明确提到了，他在仲裁的时候要求是支付补偿金，而且补偿金的金额只有12万元多，并不是要求支付赔偿金。而且我公司在一、二审诉讼过程中均已经明确提出即支付补偿金，申请人没有经过劳动仲裁的前置程序，申请人的行为不应当得到法院支持和认可，而且一、二审法院经过审理后，认可了再审被申请人解除与申请人之间的劳动合同关系符合法律规定，再审被申请人公司作出的处理是符合法律规定的，没有任何错误。再审申请人的工资问题，再审申请人的工资按全月工资计算，他的实际工资也没有6771元。申请人在2016年应发工资为4650元/月，2017年应发工资为4750元/月，并不存在申请人所说的6771元/月工资的情况。综合以上观点，请求法院依法驳回其再审请求，维持原判。 叶海涛向一审法院起诉请求：1、徕远物业公司向叶海涛开具解除劳动关系证明书；2、徕远物业公司支付拖欠叶海涛2017年5月工资6771元；3、徕远物业公司因违法解除劳动关系向叶海涛支付赔偿金270840元（6771元×20个月×2倍）。 一审法院认定事实：叶海涛系徕远物业公司的员工，徕远物业公司自1997年7月起为叶海涛交纳社会保险费用。2008年1月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定叶海涛的岗位为房管领班。2017年徕远物业公司决定加强徕远花园三栋楼的维稳安保工作，抽调叶海涛所属的物业公司工作人员轮流到徕远花园门领岗位值班。2017年4月19日徕远物业公司单位蒋某某通知叶海涛到徕远花园2号楼门领岗位值班，但叶海涛不同意徕远物业公司的工作安排。2017年4月21日，叶海涛因病入住新疆维吾尔自治区中医院治疗，2017年4月30日出院，医嘱全休一周。2017年5月8日，叶海涛回单位与领导沟通工作安排事宜未果。2017年5月17日徕远物业公司经会议研究决定解除与叶海涛的劳动合同。2017年5月25日，徕远物业公司向叶海涛邮寄解除劳动合同通知书，邮件被退回，改退批条载明：收件人说在外地，无法签收。2017年6月1日，徕远物业公司在晨报上刊登公告，向叶海涛送达解除劳动合同通知书。因对于徕远物业公司是否属于非法解除劳动合同以及是否应当支付2017年5月的工资，双方持有异议，叶海涛遂向新疆生产建设兵团劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求：1、由徕远物业公司出具解除劳动关系证明书；2、徕远物业公司支付2017年5月份的工资5416.80元（6771元×80%）；3、徕远物业公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金120240元。2017年10月11日，该仲裁院作出兵劳人仲案字（2017）4号仲裁裁决书，裁决驳回叶海涛的仲裁请求。叶海涛不服，向一审法院提起诉讼。 另查明，叶海涛2016年应发工资为4650元/月，2017年1-4月每月的应发工资为4750元，徕远物业公司为叶海涛交纳社会保险费用至2017年5月。 徕远物业公司《员工守则》第七章第六十七条第六款规定：“公司员工无故旷工或一个月内两次旷工两天以内，一年累计旷工5天以上，可以解除劳动合同”，该条第八款规定：“不服从主管工作分配与指导，屡劝不听，经查证属实，可以解除劳动合同”。徕远物业公司据此两条款解除了与叶海涛的劳动合同。 一审法院认为，叶海涛与徕远物业公司签订了书面劳动合同，双方存在劳动合同关系，双方应当严格按照法律规定及合同约定履行各自的权利义务。一、徕远物业公司应否出具解除劳动关系证明书的问题。一审庭审中，叶海涛、徕远物业公司均同意解除劳动合同关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”本案中，叶海涛2017年4月30日出院并遵医嘱全休一周后，未再按照徕远物业公司的安排上岗工作，其行为严重违反了劳动纪律，徕远物业公司对叶海涛作出解除劳动合同的处理属于用人单位自主管理权，其行为并无不妥，但徕远物业公司未将解除劳动关系证明书送达给叶海涛，根据以上规定，徕远物业公司应向叶海涛交付解除劳动合同证明书。二、徕远物业公司应否支付叶海涛2017年5月工资的问题。叶海涛2017年4月30日出院，医嘱全休一周，即徕远物业公司应将2017年5月1日至5月7日间的病休工资支付给叶海涛，但叶海涛要求按照社保缴费基数工资计算病休工资无法律根据，不予支持，本院按照叶海涛解除劳动合同前的应发工资计算病假工资为1528.74元（4750元÷21.75天/月×7天）。5月8日，叶海涛前去徕远物业公司沟通调岗事宜未果后，在本案无证据证明叶海涛自此向徕远物业公司请了病假、探亲假等假期的情况下，叶海涛自此再未到徕远物业公司上班，后徕远物业公司作出解除与叶海涛的劳动合同处理决定，故2017年5月8日后，因叶海涛未工作，徕远物业公司不应支付叶海涛2017年5月8日之后的工资，故对叶海涛要求徕远物业公司支付2017年5月的工资的诉讼请求部分予以支持，部分不予支持。三、对徕远物业公司应否向叶海涛支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位只有在违法解除劳动合同时，应支付劳动者赔偿金。本案中，叶海涛2017年5月8日在与徕远物业公司就调岗一事协商未果的情况下未上班，现有证据不能证明叶海涛经过用人单位批准休假，叶海涛的行为违反劳动纪律，故徕远物业公司作出解除劳动合同的处理并无不妥。因此，叶海涛要求徕远物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、新疆徕远物业服务有限公司应于本判决生效之日起十日内向叶海涛交付解除劳动合同证明；二、新疆徕远物业服务有限公司应于本判决生效之日起十日内向叶海涛支付2017年5月1日至2017年5月7日期间的病假工资1528.74元；三、驳回叶海涛的其他诉讼请求。案件受理费5元，由新疆徕远物业服务有限公司负担。 叶海涛不服一审判决，上诉讼请求：1、撤销（2018）兵1101民初160号民事判决第三项；2、判令被上诉人徕远物业公司支付上诉人叶海涛2017年5月的工资6771元；3、判令被上诉人徕远物业公司向上诉人叶海涛支付因违法解除劳动关系的赔偿金270840元。事实和理由：1、一审法院程序严重违法。依据劳动争议案件的举证责任分配原则，此案应由徕远物业公司对解除双方劳动合同的合法性承担举证责任。但一审法院却要求上诉人叶海涛提供已向单位请过探亲假的相关证据，该举证责任的划分违反了劳动争议案件举证责任的分配原则。上诉人叶海涛在一审中提出李某某等四人系本案重要证人，一审法院未依职权进行核查，且对上诉人叶海涛提供的重要录音证据也没有全部播放、确认，严重剥夺了上诉人的诉讼权利；2、上诉人叶海涛2017年5月未能正常上班的原因是由于被上诉人徕远物业公司以“轮岗”为由强行变动上诉人的工作岗位。况且上诉人叶海涛在2017年4月申请探亲假得到了被上诉人的同意，被上诉人应依据国家相关探亲假规定向上诉人支付5月的全额工资6771元；3、依据《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条，《新疆维吾尔自治区城镇职工基本养老保险统一办法》第2条，《新疆生产建设兵团企业职工基本养老保险统一办法》第2条的规定，上诉人叶海涛的社会保险个人缴费基数为本人上年度月平均工资6771元，故被上诉人徕远物业公司应向上诉人叶海涛支付赔偿金数额为270840元（6771元/月×20月×2）；4、被上诉人提供的《员工守则》不具有合法性，一审法院以《员工守则》作为定案依据实属错误。综上所述，请二审法院依法支持上诉人的上诉请求。 被上诉人徕远物业公司辩称，1、上诉人叶海涛要求支付赔偿金的请求没有经过劳动争议仲裁的前置程序，依法应予驳回；2、上诉人以往的请假从未经过公司正常审批程序，都是临时以电话形式向领导请假。2017年5月8日以后上诉人在没有履行任何请假手续的情况下，未到单位上班，旷工7天。其行为严重违反公司相关制度，我公司依据《员工守则》解除与上诉人的劳动关系有事实和法律依据。我公司《员工守则》产生和实行均早于新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，且经公司讨论通过，人手一份。《员工守则》作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。公司对《员工守则》的相关内容组织全体员工进行了培训学习，对此上诉人是明知的，故《员工守则》合法有效，能够作为本案的定案依据。综上，公司解除与上诉人叶海涛的劳动合同关系符合法律和公司章程的规定。一审法院程序合法，适用法律正确。叶海涛的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审予以驳回，并维持原判。 本院二审期间，上诉人叶海涛围绕上诉请求申请证人李某某、蒋某某、谢某某、龚某出庭作证，拟证实上诉人叶海涛于2017年4月向徕远物业公司请过探亲假的事实及《员工守则》未经过法定程序制定，不应作为解除劳动合同的依据。 经本庭传唤，证人李某某、蒋某某出庭作证。证人谢某某、龚某未出庭。证人李某某、蒋某某证实：1、上诉人叶海涛不服从公司管理，拒绝公司安排的轮岗工作。2017年4月，上诉人叶海涛没有请过探亲假。2017年5月8日以后在没有履行正常请假手续的情况下，叶海涛再未到公司上班。2、《员工守则》在证人和叶海涛到公司工作之前就有，员工人手一份，公司经常组织培训学习《员工守则》相关内容。3、徕远物业公司解除与上诉人叶海涛之间的劳动合同是因上诉人叶海涛不遵守公司规章制度、不遵守劳动合同的约定，公司并无违法之处。本院组织当事人对证人证言进行了质证。上诉人叶海涛对证人李某某、蒋某某的证言不予认可。被上诉人徕远物业公司对证人李某某、蒋某某证言的真实性、合法性、关联性均予以认可。本院认为，证人李某某、蒋某某作为上诉人叶海涛曾经的领导，根据叶海涛的申请出庭作证并当庭证实2017年4月叶海涛未请探亲假，同年5月8日后在未履行请假手续的情况下，没有上班的事实。证人同时证实徕远物业公司制定的《员工手册》作为公司规章制度人手一本，公司组织员工进行学习、培训，叶海涛应当知悉有关内容。上述证人证言与一审查明的事实和采信的证据能够相互印证，具有真实性、合法性、关联性，本院予以确认。 被上诉人徕远物业公司在二审期间没有提交新证据。 本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。对一审查明的事实本院予以认定。 二审法院认为，本案争议的焦点是：1、上诉人叶海涛要求被上诉人徕远物业公司支付2017年5月全额工资6771元是否有事实和法律依据；2、被上诉人徕远物业公司解除与上诉人叶海涛之间的劳动合同是否违法，是否应当向上诉人叶海涛支付赔偿金。 关于上诉人叶海涛要求被上诉人徕远物业公司支付2017年5月全额工资6771元是否有事实和法律依据的问题。本院认为，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。劳动者取得工资报酬的前提是在法定工作时间内履行了正常劳动义务，否则无权享有领取工资报酬的权利，用人单位亦无义务支付。本案现有证据证实上诉人叶海涛在2017年5月8日后既未到被上诉人徕远物业公司上班，也未履行任何请假手续，直到徕远物业公司以其严重违反劳动纪律为由作出解除劳动合同关系处理决定时止，上诉人叶海涛没有向被上诉人徕远物业公司提供正常劳动义务，故上诉人叶海涛要求被上诉人徕远物业公司支付2017年5月8日以后的工资没有事实和法律依据，本院对其支付全额工资的请求不予支持。一审中徕远物业公司提交的2017年1月至4月单位工资表及打款记录可证实叶海涛月工资为4750元，一审法院按照叶海涛解除劳动合同前的应发工资计算病假工资为1528.74元（4750元÷21.75天/月×7天）正确。上诉人叶海涛主张按照社保缴费基数工资6771元计算病休工资无法律根据，本院不予支持。一审根据庭审查明事实判令被上诉人徕远物业公司支付其5月1日-7日病假期间的工资并无不当，上诉人叶海涛要求被上诉人徕远物业公司支付2017年5月全额工资6771元的上诉请求不成立，本院不予支持。 关于被上诉人徕远物业公司解除与上诉人叶海涛之间的劳动合同是否违法，是否应当向上诉人叶海涛支付赔偿金的问题。本院认为，用人单位只有在违法解除劳动合同时，才应支付劳动者赔偿金。本案中，徕远物业公司提交的《员工培训记录》、《劳动合同书》及证人李某某、蒋某某的证言均可证明《员工守则》在上诉人叶海涛到公司工作之前已经制定出台，并作为《劳动合同书》的附件发放给包括上诉人叶海涛在内的全体员工。被上诉人徕远物业公司还组织上诉人叶海涛等全体员工进行了学习、培训，因此，应当认定上诉人叶海涛对《员工守则》的内容是知悉的。一审法院将《员工守则》作为本案定案证据之一并无不妥。即使上诉人叶海涛认为该《员工守则》制定程序违法，但在相关劳动行政部门未对该《员工手册》作出违法认定前，叶海涛作为公司员工应当遵守公司规章制度，按照公司的规定履行正常请假手续，否则应当以违反公司规章制度及劳动纪律处理。上诉人叶海涛就轮岗一事与徕远物业公司协商未果的情况下，自2017年5月8日起，未经用人单位批准，离岗不上班，其行为违反公司规章制度及劳动纪律，公司根据《员工守则》等公司规章制度及劳动纪律认定其旷工，并据此作出解除劳动合同的处理，不存在违法情形。因此，上诉人叶海涛要求被上诉人徕远物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金270840元的上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。 二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（已预交），由上诉人叶海涛负担。 围绕当事人的再审请求，本院对有争议的证据和事实认定如下：再审申请人叶海涛，在庭审时未向法庭提交新的证据。被申请人徕远物业公司向法庭提交了三份新的证据，一、徕远物业公司关于第三届工会委员会选举结果的报告，以证实选举产生了谢某某、杨某某、刘某三名同志为公司第三届工会委员会委员。二、兵团国有资产经营管理有限公司，关于对徕远物业管理有限公司推荐工会主席候选人的批复，同意推荐谢某某同志为工会主席候选人。以证实谢某某同志为徕远物业公司工会主席。三、徕远物业公司出具的情况证明，以证实公司在解除与叶海涛劳动合同时，听取了工会、劳动服务部等部门的意见。该份情况说明的内容，作为工会委员的谢某某、杨某某、刘某均予以证实。被申请人徕远物业公司出具的三份证据，能够证实公司在解除与叶海涛的劳动合同关系时，工会是知晓和参与的。该三份证据与所证事实具有真实性、关联性、合法性，本院予以确认。 本院再审查明的事实与原一、二审法院查明的事实基本一致。对原一、二审法院查明的事实本院予以认定。 再审另查明：徕远物业公司《员工守则》第八十六条规定：“本守则已由公司职工代表大会（或全体职工）讨论和审议通过，并张榜公布。本公司向每位员工发放《徕远物业公司员工守则》以此作为已向员工公示的证明”。第八十七条：“本规章制度自2014年1月1日生效”。 被申请人徕远物业公司在做出解除与再审申请人叶海涛劳动合同关系时，通知了工会并听取了工会的意见。 本院再审认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位、劳动者应当履行劳动合同约定的义务和遵守国家法律有关劳动者权益的规定。被申请人徕远物业公司作为用人单位与再审申请人叶海涛签订劳动合同，建立的劳动关系，符合法律规定，依法予以保护。本案争议的焦点是：1、再审申请人叶海涛要求被申请人徕远物业公司支付2017年5月全额工资6771元是否有事实和法律依据；2、被申请人徕远物业公司解除与再审申请人叶海涛之间的劳动合同是否违法，是否应当向再审申请人叶海涛支付赔偿金。 关于第一个争议焦点问题。被申请人徕远物业公司以再审申请人叶海涛违反公司规章制度为由，于2017年5月解除了与再审申请人的劳动关系。再审申请人叶海涛遂要求被申请人支付解除劳动关系当月的全额工资。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，而劳动者获取工资报酬的前提条件是，必须在法定的工作时间内，向用人单位提供正常的劳动。正所谓“劳有所得，不劳不得”。根据双方提供的证据，叶海涛在被解除劳动关系的当月，虽未向用人单位提供劳动,但在2017年4月30日叶海涛出院时，医嘱建议全休一周,叶海涛在病休期间，又正值国家法定节假日，应视为正常的病休和假日期间，被申请人徕远物业公司应当按照国家规定，向叶海涛支付2017年5月1日至5月7日的工资，支付工资的标准应以用人单位向叶海涛核发的月工资4750元为准。因此，被申请人应当向再审申请人叶海涛支付工资1528.74元（4750元÷21.75天/月×7天）。再审申请人叶海涛主张按照社保缴费基数6771元作为计算工资的依据，因社保缴费基数的组成，不仅仅包括用人单位向员工发放工资的年平均数，还包括其他的福利和补贴等的年平均数，社保缴费基数不等同于工资，不是用人单位作为给员工发放工资的依据。因此，其主张不符合法律规定和国家有关政策规定，本院不予支持。对再审申请人叶海涛要求被申请人支付解除劳动合同当月的工资的请求，因再审申请人叶海涛没有向用人单位提供劳动，其主张不符合国家法律规定和双方合同约定，本院不予支持。 关于第二个争议焦点问题。被申请人徕远物业公司解除与再审申请人叶海涛之间的劳动合同关系是否合法，取决于解除劳动合同关系的事实和依据是否合法。再审申请人叶海涛对被申请人徕远物业公司调整的临时工作岗位不满，拒不服从工作安排且不上岗工作的行为，违反了双方合同的约定和作为一名劳动者应当遵循的劳动纪律，其行为是不被用人单位和社会所接受的。被申请人徕远物业公司以此认定解除与再审申请人叶海涛劳动关系的事实是清楚的，本院对此予以支持。被申请人徕远物业公司以叶海涛违反单位规章制度为由，依据《员工守则》的相关规定解除了与叶海涛的劳动合同关系。再审申请人叶海涛认为被申请人徕远物业公司的《员工守则》，未经合法的民主程序制定，不具有合法性，并且在对其解除劳动合同关系时，也没有依法及时通知工会，解除其劳动合同关系违法，应当依法给于经济赔偿。作为用人单位制定的规章制度，其产生和实施应当符合法律的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”2001年3月22日通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。用人单位制定的规章制度，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，这一民主程序的设定，是为了充分保障劳动者的合法权益。规章制度的效力必须符合三个方面的条件，一是规章制度制定是否经过民主程序，二是经民主程序制定的规章制度内容是否合法，三是规章制度是否向劳动者公示。应当说只有经过民主程序、内容合法，且经过公示的劳动规章制度才具有效力。被申请人徕远物业公司制定的《员工守则》第八十六条规定：“本守则已由公司职工代表大会（或全体职工）讨论和审议通过，并张榜公布”。说明该《员工守则》已经过职工代表大会讨论和审议通过，也已向员工进行了公示，其内容也是合法的，并于2014年1月1日生效。徕远物业公司在《员工守则》生效后，多次组织员工进行学习，在签订劳动合同时，也将《员工守则》作为合同的附件，进行约定，以明确规章制度的主要内容。因此，应当认定被申请人徕远物业公司《员工守则》的制定符合法律规定的程序，具有规章制度的效力。被申请人徕远物业公司依据《员工守则》在解除与再审申请人叶海涛劳动合同关系时，及时通知了工会，工会委员也参与了解除叶海涛劳动合同关系的工作。因此，被申请人徕远物业公司依据本单位制定的规章制度，解除与再审申请人叶海涛的劳动合同关系，并无不当之处，本院予以支持。对再审申请人叶海涛主张被申请人徕远物业公司违法解除其劳动合同关系的理由，没有事实和法律依据，对其要求经济赔偿的请求，本院不予支持。 综上所述,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,审判程序合法,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 维持新疆生产建设兵团第十二师中级人民法院（2019）兵11民终7号民事判决。 一审案件受理费5元，由叶海涛负担；二审案件受理费10元，由叶海涛负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 刘新军 审 判 员 周 健 审 判 员 俞忻伶 二〇二〇年四月二十日 法官助理 李轶男 书 记 员 佩 丽