四川省宜宾市翠屏区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川1502民初365号 原告：陈鑫瀚，男，1973年3月11日出生，汉族，住四川省彭州市。 被告：宜宾普什联动科技有限公司，住所地：四川省宜宾市临港经济技术开发区长江北路17号533房，统一社会信用代码：91511500791823539W。 法定代表人：王**，董事长。 委托诉讼代理人：黎小平，系该公司员工。 委托诉讼代理人：谢钿，系该公司员工。 原告陈鑫瀚与被告宜宾普什联动科技有限公司（以下简称普什联动公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月9日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈鑫瀚，被告普什联动公司的委托诉讼代理人黎小平、谢钿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈鑫瀚向本院提出诉讼请求：1.判决原、被告解除劳动关系；2.被告向原告支付加班工资51603元；3.被告向原告支付未休年休假工资19084元；4.判决被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金223720元；5.被告承担诉讼费用。 事实及理由：起诉前，原告曾向宜宾市劳动仲裁委提起劳动仲裁申请，2019年10月30日开庭审理，裁决书于2019年11月4日送达本人。裁决书却在2019年10月21日己打印盖章，说明仲裁开庭前就己作出裁决，严重侵害原告合法权益，应判定无效。2005年7月4日起，原告到普什模具公司就职，所在的岗位是机加事业部钳工组钳工。后由于普什模具公司所属业务、项目、资产的单位主体变更为普什联动公司。2015年1月26日，原、被告、普什模具公司签订一份《劳动合同补充协议》，约定普什模具公司与原告签订的劳动合同由普什联动公司与原告承继履行。此后，原告一直在普什联动公司工作。2016年7月5日，原、被告签订无固定期限的《劳动合同书》。原告在被告方工作期间，工作任劳任怨，吃苦耐劳，不断提高业务能力和工作水平，为被告公司的发展做出了贡献。但在日常工作中原告经常被安排加班，且长期月平均加班时间超过36小时，包括近几年年休累计26天也未曾休完，被告却并未按国家相关规定向原告支付足额加班费和未休年休假工资，也不曾安排调休、年休。2015年1月至今，被告共拖欠原告749.5个小时（未含2019年209.5小时加班时间）加班工资和未休26天年休假工资。被告的行为，违反了《劳动合同法》第三十一条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，严重侵害了原告的合法权益。原告于2019年8月6日，向被告提交书面《告知书》，于2019年8月15日将《告知书》电子文档发给了被告电子邮箱，要求依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除与被告之间的劳动合同关系，并且要求被告支付拖欠的加班工资、未休年休假工资和支付经济补偿金。但被告拒不履行相关法律义务，原告依法维权，提起起诉，要求判如所请。 被告普什联动公司辩称，1.原告所在工作岗位实行综合计算工时工作制，法定全年工作小时数为2000小时，故不应支付加班费。而原告2015年至2019年8月年工作时间均为超过法定标准；2.被告不应支付未休年休假工资。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款及四川省高院相关规定，该项诉请仲裁时效期间为一年，故2015年-2017年未休年休假工资已过仲裁时效。同时，原告2005年7月入职，应享受10天年休假。但其2018年年休13.5天，2019年年休14天。原告2019年8月27日才向被告提交原单位《解除劳动合同协议书》，仲裁开庭时才提交社会保险缴费年限记录。根据“法不溯及既往”原则，该证明只能作为提交日期之后年度休假天数证明；3.原告要求根据《劳动合同法》第三十八条解除劳动关系，并支付经济补偿金无事实和法律依据，因我司按时足额支付了原告劳动报酬；4.原告严重违反我司劳动纪律、我司依法解除了与其劳动关系。原告2019年8月向我司提出诉求后，我司及时组织有关部门与其协商解决，但原告对我司提出方案均不予认可。且原告在2019年8月-9月劳动竞赛期间，反而多次旷工。我司通知其返岗后，其不予理会，累计旷工17日，严重违反劳动纪律，故我司解除与其劳动关系。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院依法组织当事人对证据进行质证。对当事人无异议的证据材料，本院依法予以确认并存卷佐证。 对当事人提出异议的证据，本院依法认定如下： 1.原告对被告提交的关于印发《面部指纹考勤机试用和考勤管理规定》的通知、《解除劳动合同关系通知》合法性均有异议，对劳动纪律检查周报、解除劳动关系报告、人事奖惩小组扩大会议通知、会议签到表、表决票、2018年职工代表汇总、工会意见表、文件或资料发放、回收登记表、失业保险金申领通知书有异议，本院将综合全案事实和证据予以认证。 2.被告对原告提交的荣誉证书真实性无异议，但不认可关联性，本院将综合全案事实和证据予以认证。 3.被告对原告提交的陈鑫瀚2015年1月至2019年8月考勤统计表、工作效率统计表、年度工作时长统计表、年休统计表、2015年1月2019年8月工资数据、2018年8月至2019年8月收入统计表等证据，认为系原告自行制作，应以被告公司提供的为准。本院将综合全案事实和证据予以认证。 本院根据原告申请向被告调取的班前安全生产班主日作业表（2016年10月-12月；2017年1月-5月；2018年3月-12月），双方对其真实性无异议，本院将综合全案事实和证据予以认证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：” 2005年7月5曰，原告与四川省宜宾普什集团有限公司（以下简称普什集团）签订《劳动合同书》，原告在普什集团所属的普什模具公司从事钳工岗位工作，合同期限自2005年7月5日至2008年7月4日止。此后原告一直在普什模具公司工作。2015年1月26曰，原告（乙方）与普什联动公司（甲方）、普什模具公司（丙方）签订《劳动合同补充协议》，约定：因乙方所在岗位所属业务、项目、资产的单位主体由丙方变更为甲方，故丙方与乙方签订的劳动合同由甲方与乙方承继履行。 2016年7月5日，原、被告签订无固定期限劳动合同，约定原告主要从事生产操作（钳工）及其相关工作。经宜宾市人力资源和社会保障局批准实行综合工时制。2016年7月13日，被告普什联动公司考勤实行指纹和人脸识别，并印发了《面部指纹考勤机使用及考勤管理规定》。同年7月20日，被告普什联动公司组织原告在内的人员就前述管理规定进行了培训学习。原告系所在班组班组长（属精密事业加工部），并负责对班组人员进行手工考勤。 2019年8月6日，原告以被告未支付加班工资、未休年休假工资，应支付经济补偿金为由向被告提出辞职。2019年8月16日，被告公司发出《劳动纪律检查周报》，载明：原告2019年8月9日至8月12日的考勤纪律未作，且未在岗，无相关休假手续，不假不到。给予原告8月9日、8月12日2天分别旷工处理，并下浮当月绩效工资50元。2019年8月20日、8月26日，9月3日被告公司针对原告的要求与原告进行了沟通、回复。 因原、被告不能协商一致，原告随即向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原、被告解除劳动关系，被告支付加班工资、未休年休假工资及经济补偿金等。该仲裁委经审理作出宜劳人仲案[2019]139号《仲裁裁决书》：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服裁决，遂诉至本院，要求判如所请。 另查明，2019年10月21日至22日，被告公司通过内部人事管理流程，并征询工会意见，决定于2019年10月23日起解除原、被告劳动关系。2019年10月23曰，被告公司以原告自2019年8月以来多次违反劳动纪律，截止2019年10月21日，累计旷工17天为由，解除了与原告的劳动关系。 又查明，1.2016年12月22日，被告公司印发了《劳动纪律管理规定》，该规定十八条“以年为单位考核，凡在规定的工作时间内累计旷工二日及以上者，视为严重违反劳动纪律，并对当事人作解除劳动关系的处理”。2017年1月6日原告对《劳动纪律管理规定》向职工进行了主讲培训，原告也在被告公司《劳动纪律管理规定》考试中取得100分。2019年1月10日，普什集团公司下发修订的《劳动纪律管理规定》，第8条“凡连续12个自然月内累计旷工（含记旷工、视为旷工）2天及以上，视为严重违反劳动纪律，给予当事人作留用察看处分或解除劳动合同处理”； 2.陈鑫瀚2015年至2018年工作时长分别为1822.5小时、1740小时、1665小时、1597.5小时；2019年1月至8月工作时长为1282.5小时； 3.2018年原告已休年休假13.5天，2019年原告已休年休假I4天。2019年8月7日至13日，8月17日至18日，8月21日至22日，8月24日至25日无原告考勤记录； 4.2005年6月10日，原告与四川长庆机器厂破产清算组签订《解除劳动合同协议书》载明：原告当年连续工龄为16年。但原告在入职普什集团时或在职期间〔2019年8月前）未向被告方提交过2005年7月前存在可以作为认定享受带薪年休假天数工作年限的证明； 5．被告公司于2019年8月初下发通知，组织包括原告所属部分在内的部门于2019年8月1日至9月30日期间进行劳动竞赛。 6.2018年6月25日，被告普什联动公司印发了《精密事业部效率奖励管理办法》，规定该公司所有加班均以效率奖方式计算。 本院认为,原、被告之间存在劳动关系，劳资双方均受劳动合同的约束和劳动法律法规的保护。 关于加班工资的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。原告在被告公司工作岗位系钳工，该岗位经宜宾市人力资源和社会保障局批准实行综合工时制。根据被告公司提交的其考勤制度规定使用的考勤机原始数据记载，原告2015年至2019年的工作时长均未超过法定的2000小时/年。原告虽然对考勤机纪律数据有异议，但其负责考勤的手工考勤表只能证明出勤天数，并无具体工作小时的记载。同时，原告也不能提交证据证明考勤机数据有修改。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定，原告不能就加班的基本事实举证予以证明，应承担举证不能的法律后果。据此，原告诉请被告支付相应的加班费，无事实依据，故本院不予支持。 关于未休年休假工资的问题。本案中，原告主张的2015年至2017年年休假部分，因已过一年仲裁时效，被告方亦提出时效抗辩，故本院不予支持；关于2018年至2019年年休假部分，虽未过仲裁时效，但原告不能举证证明其在2019年8月前，向被告公司提交过《解除劳动合同协议书》等认定享受带薪年休假天数工作年限的证明，故被告公司根据原告在普什公司已工作的情况审批其年休假为10天/年，符合《职工带薪年休假条例》第三条的规定，且2018年和2019年原告实际已休年休假13.5天和14天。故对原告的该项诉请，本院不予支持。 关于劳动合同解除的问题。原告于2019年8月6日向被告方提出解除劳动合同申请，并提出相关诉求，被告方亦组织原告三次座谈回应。因原告在提出诉请后，连续多日不到单位上班，被告根据劳动纪律规定，通过人事管理程序，并征询工会意见，解除了与原告的劳动关系。根据前述分析可知，原告关于加班工资、未休年休假工资的诉请均不能成立，故原告提出解除劳动合同的申请，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的即时解除劳动关系的范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”的规定，原告单方面提出解除劳动合同，应受提前一个月通知的限制。现其无故旷工，被告方按照法律规定、劳动纪律解除双方劳动合同关系，符合法律规定，亦无须向原告支付经济补偿金。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十一条、第三十七条、第三十八条、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款之规定，判决如下： 驳回原告陈鑫瀚的全部诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告陈鑫瀚负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省宜宾市中级人民法院。 审 判 员  蒋 波 二〇二〇年四月七日 法官助理  张 浩 书 记 员  付学琴