四川省攀枝花市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川04民终309号 上诉人（原审原告）：张坤，男，1977年11月14日出生，汉族，住四川省什邡市。 委托诉讼代理人：张德勇，四川徐绍刚律师事务所律师,执业证号：15104201410694348。 被上诉人（原审被告）：攀枝花大互通钛业有限公司，住所地四川省攀枝花市钒钛产业园区，统一社会信用代码：91510400786656131G。 法定代表人：熊学良，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：白海，四川明炬（攀枝花）律师事务所律师，执业证号：15104201010537502。 上诉人张坤因与被上诉人攀枝花大互通钛业有限公司（以下简称大互通公司）劳动争议一案，不服四川省攀枝花市仁和区人民法院（2020）川0411民初88号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月27日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 张坤上诉请求：1.撤销四川省攀枝花市仁和区人民法院（2020）川0411民初88号民事判决，依法发回重审或改判；2.本案诉讼费由大互通公司承担。事实和理由：1.一审判决认定事实错误,大互通公司还应向张坤支付解除劳动合同经济补偿金75024元（月平均工资9378元×8个月）、2012年2月至2019年9月加班费共614606元（其中：法定节假日加班费60771元,周六、周日加班费508580元,年休假加班费45255元）,一次性医疗补助金21708元（65124元÷12个月×4个月）,一次性就业补助金32562元（65124元÷12个月×6个月）;2.一审判决举证责任分配错误，证据采信错误；3.一审判决适用法律错误。 大互通公司辩称，大互通公司已提交证据证明超出5000元的部分作为加班费，经核算大互通公司实际发放的工资待遇已远远超出实际应当支付的加班费；用人单位对工资支付情况材料的保管义务是2年，超出部分应由张坤举证。张坤的上诉请求没有事实的法律依据。 张坤向一审法院起诉请求:1.判令大互通公司向张坤支付解除劳动合同经济补偿金75024元（月平均工资9378元×8个月）；2.判令大互通公司向张坤支付2012年2月至2019年9月加班费共614606元（其中：法定节假日加班费60771元；周六、周日加班费508580元；年休假加班费45255元）；3.判令大互通公司向张坤支付十级工伤一次性医疗补助金21708元（65124元÷12个月×4个月）；一次性就业补助金32562元（65124元÷12个月×6个月）；4.大互通公司承担本案全部诉讼费。以上共计743900元。 一审法院认定事实：2012年2月3日至2019年9月23日，张坤在大互通公司处工作，双方每五年签订一次书面劳动合同，合同期限至2022年2月3日。2012年2月3日，张坤作为乙方（劳动者）与大互通公司（甲方，用人单位）签订的《劳动合同》，约定：甲方安排乙方的工作岗位在攀枝花钛白粉厂；工作时间和休息休假为累休；劳动报酬和保险福利待遇为基本工资+工龄工资+考核；约定基本工资为5000元/月，每月实际超出部分为员工延时工资、节假日工资。其计算方法主要以计件加考核。2017年4月23日，双方签订《劳动合同续签书》。2019年9月15日，张坤申请解除劳动合同，大互通公司于同月23日同意解除劳动合同，并向张坤出具了《关于解除张坤劳动合同（关系）的通知》。 2017年8月26日，张坤在工作中导致左手受伤。经大互通公司申请，攀枝花市人力资源和社会保障局于2017年11月1日作出攀人社认字(2017)A498号攀枝花市工伤认定决定书，认定张坤为工伤。攀枝花市劳动能力鉴定委员会于2018年1月10日作出攀劳鉴字[2018]A0006号攀枝花市劳动能力鉴定结论书，鉴定结论为：拾级。2018年4月28日，张坤收到一次性伤残补助金22260元。2019年9月，攀枝花市基本医疗保险仁和区医保局审批并向大互通公司支付了张坤的一次性医疗补助金21708元，大互通公司当庭陈述张坤至今未领取该款。 2019年10月8日，张坤向攀枝花劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2019年12月3日作出攀劳人仲案[2019]136号裁决书，裁决：一、大互通公司在裁决书生效之日起十五日内支付张坤未休年休假工资、一次性伤残就业补助金共计37080.88元；二、驳回张坤的其他仲裁请求。现张坤不服该裁决诉至一审法院。另查明，1.2017年月平均实发工资为8869.08元（1月至12月工资分别为：8616.7元、9163.1元、9190.3元、9130.3元、9965.5元、9961.99元、7161.73元、9226.14元、7242.73元、8350.94元、9195.74元、9223.74元），2018年月平均实发工资为9293.19元（1月至12月工资分别为：9673.34元、8526.94元、10195.74元、9971.74元、9932.54元、7687.49元、8505.87元、8758.67元、9404.53元、8682.73元、9939.13元、10239.58元），2019年1月至9月月平均实发工资为9246.57元（1月至9月工资分别依次为9376.93元、7891.59元、9895.59元、10731.62元、10369.24元、9023.88元、9285.65元、10151.61元、6493元）；2.张坤自2012年2月就职于大互通公司，大互通公司从2012年4月发放2012年2月的工资，此后按照此原则逐月向张坤发放月工资至2019年9月；3.大互通公司未安排张坤休带薪年休假；4.张坤在大互通公司处从事设备管理工作；5.张坤已参加工伤保险；6.大互通公司的高钛渣车间、电工、机修、质检科、后勤、仓库、硫酸、黑段、白段、辅助、污水车间、后处理12个岗位实行以月为周期的综合计算工时工作制，采用轮休，弹性工作时间。 一审法院认为，张坤与大互通公司间存在合法的劳动合同关系，且经张坤申请解除劳动合同关系。根据当事人的诉辩意见，争议焦点是：1.张坤主张的经济补偿金应否得到支持；2.张坤主张支付2012年2月至2019年9月的加班费是否存在时效、法定节假日加班费60771元以及周六、周日加班费508580元和年休假费45255元共计614606元应否得到支持；3.张坤主张的一次性医疗补助金21708元和一次性就业补助金32562元应否得到支持。对上述问题分析评判如下：1.关于张坤主张的经济补偿金应否得到支持问题。本案系张坤提出解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”规定，需大互通公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形。本案中，根据双方举出的证据，能够证明张坤自2012年2月到大互通公司处工作时起至2019年9月解除劳动合同，大互通公司对张坤工资支付周期均为当月工资在第三月支付，期间均按照此原则逐月向张坤发放月工资未间断，且合同约定为累休，符合双方约定。张坤在举证期限内提交的证据不能证明大互通公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故张坤要求大互通公司支付解除劳动合同经济补偿金75024元的诉讼请求没有事实和法律根据，不予支持。2.关于张坤主张支付2012年2月至2019年9月的加班费是否存在时效、法定节假日加班费60771元以及周六、周日加班费508580元和年休假费45255元，共计614606元应否得到支持问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因此，支持张坤主张的自2017年至2019年9月的期间。关于张坤主张支付2012年2月至2019年9月法定节假日加班费60771元以及周六、周日加班费508580元的诉讼请求不应支持。本案中，根据双方举出的证据能够证明，张坤的工作岗位在攀枝花钛白粉厂，约定“劳动报酬和保险福利待遇为基本工资+工龄工资+考核；基本工资为5000元/月，每月实际超出部分为员工延时工资，节假日工资”，张坤自入职以来即明确并知晓，张坤系采用轮休、弹性工作时间人员，且张坤在举证期限内提交的证据不能证明其加班，应自行承担不利法律后果。大互通公司辩解的相应加班费向一审法庭提交了近2年的发放统计已足额支付给了张坤的意见，予以采信。关于张坤主张支付2012年2月至2019年9月年休假费45255元的诉讼请求，支持2017年至2019年9月年休假工资报酬10901.25元。依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，张坤2012年2月3日至2019年9月23日在大互通公司处已连续工作7年多，张坤连续工作满12个月以上应当享受年休假每个年度5天，未安排的应按照张坤日工资收入的300%支付年休假工资报酬。张坤的该项诉讼请求受一年诉讼时效的限制，鉴于双方的劳动合同关系于2019年9月23日解除，张坤于2019年10月8日申请劳动仲裁，张坤关于2017年至2019年期间的未休年休假工资未超过申请劳动仲裁时效期间，同时大互通公司在举证期限内提交的证据不足以证明其已经安排张坤2017年、2018年、2019年1-9月止年休假或者已经向张坤支付年休假工资报酬，故对张坤2017年以前未休年休假，张坤在举证期限未提交证据且超过诉讼时效，不予支持。张坤提交的证据能够证明张坤2017年、2018年、2019年1月至9月月平均实发工资分别为8869.08元、9293.19元、9246.57元，大互通公司予以认可且在举证期限内提交的证据不足以证明该工资包含加班费数额，大互通公司应自行承担不利法律后果；张坤主张2019年9月前月平均工资为9378元没有证据证实，不予支持。确认张坤2017年、2018年、2019年1月至9月计算年休假的月平均工资分别为8869.08元、9293.19元、9246.57元。因此，支持张坤2017、2018、2019年9月止的年休假工资报酬10901.25元[8869.08元/月÷21.75天×5天×2倍+9293.19元/月÷21.75天×5天×2倍+9246.57元/月÷21.75天×3天(273÷365×5天)×2倍]。关于张坤主张的一次性医疗补助金21708元和一次性就业补助金32562元问题。本案中，张坤在大互通公司处工作时受伤，被认定为工伤、鉴定为拾级伤残，大互通公司依法为张坤缴纳工伤保险，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，大互通公司支付一次性伤残就业补助金。大互通公司举出的证据证明由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金已经支付至大互通公司处，大互通公司至今未向张坤支付，张坤主张的一次性医疗补助金21708元（65124元/年÷12个月×4个月）理应支付，支持该项诉讼请求。张坤主张的一次性就业补助金32562元（65124元/年÷12个月×6个月），符合法律规定，予以支持。综上所述，支持张坤年休假工资报酬10901.25元、一次性医疗补助金21708元、一次性就业补助金32562元共计65171.25元，其他诉讼请求不成立。依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第四十条、第四十一条、第四十三条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《工伤保险条例》第三十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条、第十二条、第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决：一、大互通公司于判决生效之日起十日内支付张坤未休年休假工资、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金共计65171.25元；二、驳回张坤的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由大互通公司负担。 二审中，当事人均未提交新证据。 一审法院查明的事实与本院查明的一致，本院予以确认。 本院认为,关于大互通公司是否应向张坤支付解除劳动合同经济补偿金75024元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危险及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”而本案中，大互通公司与张坤于2012年2月签订劳动合同后，大互通公司就一直按照第3个月支付第1个月工资的方式，逐次每月足额向张坤支付工资，2017年4月双方又续签劳动合同,张坤对此未提出异议,直至2019年9月双方解除劳动合同。故，一审法院认定大互通公司不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，未支持张坤要求大互通公司支付其经济补偿金的认定并无不当，张坤的该项上诉理由不能成立。 关于张坤主张2012年2月至2019年9月的加班工资、节假日加班费、周六及周日加班费、年休假工资的问题。双方在《劳动合同》中约定张坤的工资支付方式为：“基本工资+工龄工资+考核”，“基本工资为5000元/月，每月实际超出部分为员工延时工资，节假日工资”。根据《工资支付暂行规定》第六条第三款：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。……”的规定，大互通公司作为用人单位应对劳动者张坤自提起劳动仲裁之日起向前两年的工资支付情况承担举证责任。张坤是于2019年9月与大互通公司解除劳动合同，10月向攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。而大互通公司于2017年、2018年、2019年1-9月支付张坤的月平均工资分别为8869.08元、9293.19元、9246.57元。同时，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，大互通公司在一审中已提交了2017年7月-2019年7月份的考勤记录等证据，能够证明其已足额支付张坤加班费。张坤提交的微电脑考勤机专用考勤卡图系无单位、无具体时间等内容的打印件，2019年6、7、9月份夜间值班表系未加盖单位印章及相关主管人员的签字的复印件，又不得大互通公司的认可，且张坤也未提供证据证明大互通公司是采用指纹打卡方式进行考勤，故张坤提供的证据不能证明大互通公司未足额支付其加班费，其应承担举证不能的法律后果，一审对举证责任的分配及对证据的采信是正确的。关于年休假工资，因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以，一审法院对张坤主张2017年以前的年休假工资以超过仲裁时效为由不予支持的认定并无不当。故,对张坤的该项上诉请求本院不予支持。 对张坤主张的一次性医疗补助金21708元和一次性就业补助金32562元之诉请,一审法院已经支持，故本院不再作评述。 综上所述，张坤的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由张坤负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  顾 玉 审 判 员  李淑群 审 判 员  黄 雷 二〇二〇年四月二十三日 法官助理  罗 军 书 记 员  林柯均