辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终841号上诉人（原审被告）：艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司，住所地大连经济技术开发区铁山东二路19号。法定代表人：帕斯夸里·福特，执行董事。委托诉讼代理人：何萍，辽宁法大律师事务所律师。委托诉讼代理人：王鹏，辽宁法大律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：徐驰，男，1987年3月28日生，满族，无职业，住黑龙江省富裕县。委托诉讼代理人：徐红梅，辽宁展恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：侯广飞，辽宁展恒律师事务所实习律师。上诉人艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司因与被上诉人徐驰劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2019）辽0291民初7088号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月2日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司的委托诉讼代理人何萍、王鹏，被上诉人徐驰及委托诉讼代理人徐红梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司上诉请求：1.撤销一审判决，将本案发回重审或查清事实后依法改判上诉人不支付解除劳动合同经济赔偿金、竞业限制经济补偿、年终奖。2.一、二审诉讼费用均由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定被上诉人工作岗位实行不定时工作制，不能依据考勤记录认定被上诉人存在未经批准缺勤的事实，属认定事实错误，适用法律错误。《大连市不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》第十九条规定，用人单位应严格按批准决定执行不定时工作制和综合计算工时工作制，不得擅自超出批准的岗位、周期或期限执行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十—条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，被上诉人于2013年12月23日入职时的工作岗位为设备维修助理工程师。2016年7月1日，升职为设备维修主管。根据上诉人于2013年11月至2019年10月期间申请特殊工时审批而取得的《准予行政许可决定书》，其中载明的实行不定时工作制的工作岗位，均不包括被上诉人先后从事的设备维修助理工程师及设备维修主管。根据《大连市不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》第十九条规定，因被上诉人的工作岗位未取得实行不定时工作制的行政许可，不具备实行不定时工作制的法定条件，致使双方所签《聘用合同》中约定的“被上诉人将按照不定时工作制的工作时间进行工作”实际无法履行，故被上诉人自入职至离职，一直实行标准工时制。被上诉人按照长白班的工作班次（早8：00—晚16：30）接受上诉人的考勤管理，对于被上诉人存在的平日、休息日或法定节假日加班，上诉人均向被上诉人支付了加班工资。同时根据被上诉人于本案仲裁及一审均提出的主张2014年1月至2019年4月休息日加班工资差额的请求事项，充分说明被上诉人对其实行标准工时制明确知悉。虽然双方变更《聘用合同》中约定的不定时工作制为标准工时制未采用书面形式，但工时制度变更后已实际履行超过五年，且工时制度的变更并未违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，应属合法有效，对双方具有法律约束力，即被上诉人的工作岗位实行标准工时制事实依据及法律依据充分。此外，一审法院将《准予行政许可决定书》中实行不定时工作制工作岗位中的“设备维护主管”与被上诉人工作岗位“设备维修主管”混为一谈，进而认为被上诉人工作岗位实行不定时工作制实属错误。事实上，上诉人处的“设备维护主管”与“设备维修主管”虽只有一字之差，但分属不同的工作岗位。被上诉人作为在上诉人处工作多年的老员工，当然熟知上诉人的工作岗位配置。一审中，在被上诉人都未提出“设备维护主管”即是“设备维修主管”的情况下，一审法院却径行认定“设备维护主管”即是被上诉人工作岗位“设备维修主管”，实属不该。综上，被上诉人的工作岗位实行标准工时制，上诉人依据考勤记录认定被上诉人存在未经批准缺勤的事实并无不妥，一审法院认定被上诉人工作岗位实行不定时工作制，不能依据考勤记录认定被上诉人存在未经批准缺勤的事实，属认定事实错误，适用法律错误，请二审法院予以纠正。二、一审法院认定上诉人一次性向被上诉人送达三次书面警告后直接解除劳动合同不符合《公司文化手册》及相关法律的规定，属认定事实错误，适用法律错误。本案中，被上诉人于2019年4月存在多次未经批准缺勤的违纪行为，上诉人给予被上诉人三次书面警告符合上诉人《公司文化手册》的规定。《公司文化手册》对书面警告的送达方式及送达时间并无明确规定，而相关法律对书面警告的送达方式及送达时间亦无明确规定，因此，上诉人一次性向被上诉人送达三次书面警告并无不妥。尤其是，上诉人发现被上诉人屡次出现未经批准缺勤后，在给予书面警告之日均对被上诉人进行了提示和说明，因被上诉人依旧我行我素不加改善，导致累计三次书面警告而被解除劳动合同。综上，一审法院认定上诉人一次性向被上诉人送达三次书面警告后直接解除劳动合同不符合《公司文化手册》及相关法律的规定，属认定事实错误，适用法律错误，请二审法院予以纠正。三、一审法院判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金，系在认定事实错误的情况下，错误适用法律作出的错误判决，请二审法院予以纠正。本案中，上诉人的《公司文化手册》系经民主程序制定，并已向劳动者公示，能够作为人民法院审理案件的依据。被上诉人在上诉人处工作期间实行标准工时制。2019年4月，被上诉人存在多次未经批准缺勤的违纪行为，严重违反上诉人的《公司文化手册》，上诉人解除与被上诉人的劳动合同完全符合《劳动合同法》第39条第（二）项之规定，属合法解除，无需向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。如前所述，一审法院认定被上诉人工作岗位实行不定时工作制，不能依据考勤记录认定被上诉人存在未经批准缺勤的事实，认定上诉人一次性向被上诉人送达三次书面警告后直接解除劳动合同不符合《公司文化手册》及相关法律的规定，均属认定事实错误，适用法律错误。一审法院在认定事实错误的情况下错误适用法律判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，实属一错再错，请二审法院予以纠正。四、关于一审判决支付的加班工资差额39,406.74元。根据《劳动法》第36条、38条、39条的规定、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第3条以及《大连市不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》的相关规定，我国企业劳动者的工作时间包括三种工时制度，即标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制。企业实行不定时工作制、综合计算工时工作制需经过劳动行政部门批准。劳动者实行标准工时制的，对于其平日、休息日或法定节假日存在的加班，用人单位应按照《劳动法》第44条的规定分别按照劳动者工资的150%、200%（休息日加班且未补休）、300%向劳动者支付加班工资。劳动者实行不定时工作制的，只有在用人单位安排其在法定休假日工作的，用人单位才需按照《劳动法》第四十四条第三项的规定支付加班工资，不存在平日、休息日工作还需支付加班工资的法律规定。本案中，被上诉人实行标准工时制，2014年1月至2019年4月期间，对于被上诉人在平日、休息日或法定节假日的加班，上诉人均向被上诉人支付了加班工资，只是对于休息日加班，上诉人系按照工资的150%支付的加班工资，依法应按照工资的200%支付。被上诉人在仲裁及一审中虽均向上诉人主张休息日加班工资差额，但并未就加班事实的存在完成举证责任。但上诉人本着实事求是的原则，庭前即向代理人表示，无论被上诉人是否能依法就加班事实进行举证证明，上诉人均同意向被上诉人支付休息日加班工资差额。于是在仲裁及一审中，上诉人代替被上诉人承担了加班工资差额的举证责任，向仲裁庭及法庭提交了被上诉人在上诉人处工作期间的所有考勤记录、所有工资支付明细，并耗费时间经过复杂的计算过程，计算出应支付给被上诉人的休息日加班工资差额为39,406.74元。需要特别说明的是，一审法院作为国家司法机关，无视国家关于劳动者工作时间的相关法律规定，在一审判决中，既认定被上诉人工作岗位实行“不定时工时制”及上诉人以缺勤为由解除劳动合同违法，判令上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，又判令上诉人按照标准工时制向被上诉人支付休息日加班工资差额。如此判决，是对包括上诉人在内的用人单位利益缺乏基本的尊重，不但有损司法权威，更不利于劳资关系的和谐，恳请二审法院明察。五、一审法院判决上诉人向被上诉人支付四个月的竞业限制经济补偿金，属认定事实错误，适用法律错误。上诉人与被上诉人双方所签《聘用合同》第5.2条约定：在本合同终止后的12个月内，雇员将不得以做生意为目的接近公司的客户、消费者及联系人，或因其代表公司时所结识的其他个人或实体，亦不自营与公司业务构成竞争关系的业务或向公司的竞争者提供任何形式的服务（包括与竞争者建立任何雇佣和合同关系）。公司同意，在雇员离职后的12个月内，每月支付雇员人民币1,100元为对雇员遵守上述合同关系终止后不竞争义务的补偿金。如公司不支付或停止支付上述补偿金，则视为公司放弃不竞争约定，雇员无需再承担不竞争义务。本案中，上诉人于2019年5月7日解除与被上诉人的劳动合同，劳动仲裁开庭日期为2019年6月12日。根据《聘用合同》上述约定，被上诉人至迟应于2019年6月7日知道双方的竞业限制约定已解除，即自2019年6月8日起，被上诉人无需再履行竞业限制义务。而对于2019年5月8日至6月7日期间，被上诉人并未举证证明其已实际履行了竞业限制义务，上诉人依法有权不向被上诉人支付竞业限制补偿金。一审法院在未查清被上诉人是否已实际履行竞业限制义务的情况下，判决上诉人向被上诉人支付四个月的竞业限制补偿金，属认定事实错误，适用法律错误。六、一审法院判决上诉人给付被上诉人年终奖3,458.33元，属认定事实错误。上诉人的《年终奖管理政策》内容合法且已向被上诉人公示。《年终奖管理政策》第5.3条规定：以下情况不享受当年年终奖：b）员工在12月31日前离职；d）当年有2次书面警告记录。本案中，被上诉人于2019年12月31日前离职，于2019年受到三次书面警告，根据《年终奖管理政策》规定，被上诉人不应享受2019年年终奖。退一步讲，即便上诉人应给付被上诉人2019年年终奖，金额也应为2,523.20元（76天+250天×8,300元/月），而非一审法院判决的3,458.33元，请二审法院予以纠正。综上所述，一审法院认定事实错误，适用法律错误，请二审法院撤销一审法院错误判决，将本案发回重审或查清事实后依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。徐驰辩称，上诉人以被上诉人严重违反单位规章制度为由解除劳动合同没有事实和法律依据，且程序违法，应该支付经济赔偿金。一审法院认定事实清楚，证据确实充分，上诉人的上诉理由均不成立，应驳回其上诉请求。一、一审判决认定被上诉人实行不定时工作制，不能依据考勤记录认定被上诉人缺勤的事实清楚，适用法律准确。1.被上诉人入职5年多的时间里，一直按照合同约定不定时工作制履行，上诉人上诉状中称2013年11月至2019年10月的不定时审批中，均没有设备维修助理工程师及设备维修主管的岗位，还称已经变更了劳动合同，显然与事实不符。双方第一次签订的聘用合同中，明确约定了被上诉人适用不定时工作制同时享有加班费。2016年7月1日升职为设备维修主管，2016年12月9日，双方再次签订合同，合同中约定只是期限发生变化，合同内容与原合同完全一致。所以说如果想变更合同，在3年后续签的时候完全可以变更，但是上诉人并没有变更，说明被上诉人一直适用不定时工作制，没有任何人通知被上诉人不适用不定时工作制。如果上诉人认为变更了劳动合同应该对此举证。2.办理不定时工作制审批手续是上诉人的义务，与被上诉人无关，双方之所以约定被上诉人既是不定时又享有加班费是双方达成一致的结果。即使被上诉人的岗位未履行行政审批手续，其过错也在于上诉人，与被上诉人无关，不能把上诉人的过错让被上诉人买单。3.上诉人变更不定时审批的岗位是设备维护主管，不是设备维修主管属于玩文字游戏。有常识的人都应该知道设备维护和维修是同一工种，平时设备靠维护，有问题才维修，根本不存在被上诉人所称的两个主管。4.2016年7月1日员工升职加薪单载明被上诉人的职位由设备维修工程师升职为设备维修主管，英文是由“MachinemaintenanceEngineer”升职为“MachinemaintenanceSupervisor”，而其中“maintenance”在“百度翻译”中只有维护的意思，说明上诉人在给被上诉人签订劳动合同时中文翻译、书写错误。另外，上诉人上传到公司系统SAP中也显示了被上诉人的岗位任务职责是机器安装、维护和维修，而员工升职单是上诉人提供的，对文件中英文有不同理解时应该作出有利于劳动者的解释。5.上诉人的聘用合同中明确约定适用不定时的同时享有加班费，说明企业放弃了适用不定时工作制不支付加班费的权利。综上，一审法院认定被上诉人实行的是不定时工作制正确，应予维持。二、上诉人给被上诉人前两次书面警告没有送达被上诉人，警告处分不发生效力。上诉人称因被上诉人早退，在2019年的4月16、17日、5月6日分别给被上诉人三次书面警告处分。但上诉人作出前两次书面警告处分后，没有给被上诉人送达，而是在2019年5月7日一次性拿出三个书面处分出示给被上诉人。对于一名职工的任何处分都应该立即告知被上诉人，否则不应该发生法律效力。而上诉人一次性出示三次书面警告不给被上诉人任何申辩和改正的机会显然程序违法，也违反公司文化手册的规定。三、上诉人解除劳动合同属于违法解除。因为当单位的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致时，应当优先适用劳动合同约定的内容，上诉人的公司文化手册中标准工作制的工作时间的规定对被上诉人没有约束力，上诉人以没有批准为由给予三次书面警告不符合双方合同的约定属于违法解除。四、上诉人解除与被上诉人的劳动合同没有通知工会，程序违法。被上诉人不清楚现在上诉人是否有工会，假如上诉人没有工会，也应该通知员工代表或职代会或地方工会，上诉人均没有通知，程序违法。五、一审法院判决支付加班费不违法。因为从劳动仲裁程序到一审程序，上诉人均认可支付加班费，对于上诉人自愿放弃权利主动给付的行为，法律是支持的。这也是当时被上诉人到上诉人处工作提的条件，适用不定时工作制，但是上诉人也要给加班费，双方达成一致。关于竞业限制和年终奖的问题，与一审意见一致。徐驰向一审法院起诉请求：1.被告支付经济赔偿金137,943.74元（12,540.34元×5.5年×2倍）；2.被告支付2014年1月份至2019年4月份的加班工资差额39,406.74元；3.被告支付自2019年6月起至2019年9月止，被告每月支付离职后竞业限制补偿金1,620元，共计支付4个月6,480元；4.支付2019年年终奖3,458.33元（8,300元/12个月×5个月）。一审法院认定事实，2013年12月23日，原、被告之间签订《聘用合同》，约定被告聘用原告担任注塑设备维修助理工程师，合同期自2013年12月23日至2016年12月22日，每月税前工资5,500元，雇员按照不定时工作制的工作时间进行工作；在每年12月份，从当月政策工资之外，公司还将根据当月全额工资基数发放半年奖，如果工作不满一年，年终奖将按照实际工作天数折算。在本合同终止后12个月内，雇员将不得以做生意为目的接近公司客户、消费者及联系人等，在雇员离职后12个月内，每月支付雇员1100元作为对雇员遵守上述合同关系终止后不竞争义务的补偿金，如公司不支付或者停止支付上述补偿金，则视为公司放弃不竞争约定，雇员无需再承担不竞争义务。2016年双方续签合同至2019年12月22日，约定其他内容与原劳动合同一致。2015年7月1日，被告将原告工资加薪至6,600元；2016年7月1日，被告将原告职位自设备维修工程师升职至设备维修主管，工资调整至7,300元/月；2017年7月1日，被告将原告调整至7,850元/月；2018年7月1日，被告将原告工资调整至8,300元/月。2019年5月7日，被告以原告存在未经批准缺勤为由向原告送达三份书面警告（警告书记载日期分别为2019年4月16日、4月17日、5月6日）。同日，被告以原告严重违反用人单位的规章制度为由与原告解除劳动合同。原告解除劳动合同前12个月平均工资为12,540.34元，基本工资8,300元/月。被告确认应向原告支付2014年1月至2019年4月休息日加班工资差额39,406.74元。另查明，2018年11月7日，被告被批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制，有效期2018年11月至2019年10月，实行不定时工作制的岗位包括原告所在岗位。被告公司制定的《公司文化手册》经民主程序制定，并已经进行公示，并已告知原告。该《公司文化手册》第111条规定：三次口头警告将升级为一次书面警告，按此书面警告，员工将被直接解雇。第117条规定：不可以在没有批准的情况下缺勤，否则将给予书面警告。2019年5月9日，原告向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求被告支付经济赔偿金148,298.48元；支付2014年1月份至2019年4月份的加班工资差额67,654.86元；支付自2019年6月起至2020年5月离职后竞业限制补偿金4,044.5元；支付年终奖8,300元。2019年6月14日，该委做出大金劳人仲裁字（2018）第1289号仲裁裁决，裁决被告一次性支付加班工资差额39,406.74元；竞业限制补偿金1,100元；年终奖3,458.33元；驳回原告的其他诉讼请求。原告对该裁决不服向一审法院提起诉讼。一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。关于经济赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。同时法律规定用人单位通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案中，被告提供《公司文化手册》经民主程序制定，并已向劳动者公示，因此该份证据能够作为本案审理的依据。原告主张因被告严重违反《公司文化手册》规定，三次书面警告直接解除劳动合同，对此一审法院认为，首先，原告的工作岗位实行不定时工作制，即使原告存在提前于正常下班时间打卡的行为，也不应直接认定为缺勤；其次，即使原告存在多次缺勤的事实，被告应按照缺勤情况出具书面警告并及时送达，让原告了解再发生类似情况所要承担的后果，在原告收到书面警告仍继续缺勤的情况下，再次下发书面警告，直至下发三次书面警告后方可解除劳动合同。本案中被告一次性送达三次书面警告后直接解除劳动合同，没有给原告改正错误的机会，不符合《公司文化手册》及相关法律的规定，依照法律规定应向被告支付经济赔偿金。经济赔偿金为经济补偿金的二倍。法律规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本案中，原告离职前12月平均工资为12,540.34元；关于补偿年限，原告于2013年12月23日到被告公司工作，于2019年5月7日解除劳动合同，因此按5.5个月计算经济赔偿金，故被告应支付原告解除劳动合同经济赔偿金137,943.74元（12,540.34元/月×5.5个月×2倍）。关于加班工资差额39,406.74元，被告对此予以确认，一审法院予以照准。关于竞业限制补偿，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，被告于2019年5月7日解除劳动合同后，并未向原告支付竞业限制补偿金，按照双方劳动合同的约定，应视为被告解除竞业限制的约定，原告无需再履行该条约定。但原告最早也是自解除劳动合同一个月后，在被告未向其支付竞业限制经济补偿时才能后得知此事，故被告应向原告支付5-6月的经济补偿。依照法律规定“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持”。综上，被告应按照约定1,100元/月，向原告支付四个月的竞业限制经济补偿共计4,400元（1,100元/月×4个月）。关于原告主张按照最低工资标准1,620元/月支付竞业限制补偿金的意见，依照法律规定在原、被告双方约定竞业限制条款，但没有约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的情况下才适用最低工资标准，本案中原、被告双方应依照约定计算，故原告的该意见一审法院不予采纳。关于原告要求支付2019年年终奖3,458.33元（8,300元/月×5个月）的诉讼请求。被告提供的《年终奖管理政策》未经民主程序制定，不能作为本案审理依据。根据劳动合同约定，在每年12月份，公司应当根据当月全额工资基数发放半年奖，如果工作不满一年，年终奖将按照实际工作天数折算。本案中，原告于2019年5月7日离职，2019年实际工作5个月，依据合同约定，被告应支付原告年终奖3,458.33元（8,300元/月=12个月×5个月）。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第九十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第七条、第八条、第九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、被告艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司于本判决生效之日起十日内给付原告徐驰解除劳动合同经济赔偿金137,943.74元；二、被告艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司于本判决生效之日起十日内给付原告徐驰加班工资差额39,406.74元；三、被告艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司于本判决生效之日起十日内给付原告徐驰竞业限制经济补偿4,400元；四、被告艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司于本判决生效之日起十日内给付原告徐驰年终奖3,458.33元；五、驳回原告徐驰的其他诉讼请求。被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司负担。本院二审期间，上诉人提举两组证据。第一组证据：组织架框图（2019年5月）、《职位描述》（设备维护主管）、《职位描述》（设备维修主管），拟证明上诉人的员工组织架构中，设备维护主管岗位隶属生产及维修部维修区域，直接上级为生产及维修经理（详见《组织框架图》第28页）；被上诉人从事的设备维修主管岗位隶属注塑部工程及维修区域，直接上级为注塑工程及维修经理（详见组织框架图第31页），设备维护主管与设备维修主管两个岗位在职位使命、主要工作职责、教育要求、经验要求、技术知识或技能等方面均有不同的职位要求，属于两个独立的、完全不同的工作岗位。第二组证据：《聘用合同》、《劳动合同续订书》、《（聘用合同）变更协议》、《劳动合同书》，拟证明上诉人员工姚洪亮于2013年10月1日入职上诉人，2018年3月26日，姚洪亮的工作岗位由车间机械技术员调整为设备维护主管。2019年9月12日，上诉人与姚洪亮续签无固定期限劳动合同，姚洪亮目前仍在设备维护主管岗位工作。被上诉人质证意见：一、对第一组证据的真实性、关联性均有异议。首先上诉人为外资企业，管理系统中所有文件均为英文或中英文对照版。上诉人提供该组证据都是中文版文件，而没有提供英文版文件，不能当作证据使用，且其提供的中文版从未向被上诉人公示过，被上诉人看到的组织结构图和职位说明都是纯英文版。该组证据为虚假证据，上诉人提供的组织结构图实为两个不同生产工厂的组织结构。二、对第二组证据的真实性、关联性均有异议，姚洪亮与上诉人签订的合同与本案无关，特别是姚洪亮的最后一份劳动合同是2019年12月份签的，该组证据不排除为应诉本案而准备的合同，没有证明力。姚洪亮与被上诉人分属两个不同工厂的人员，没有可比性和关联性。本院对上诉人提举的证据认证如下：第一组证据为上诉人自行制作，且与本案争议事实缺乏关联性，本院不予采纳。第二组证据为案外人与上诉人签订劳动合同，与本案缺乏关联性，本院亦不予采纳。被上诉人提举三组证据。第一组：员工加薪单、百度翻译截屏，拟证明2016年7月1日被上诉人的职位由设备维修工程师升职为设备维修主管，英文是由“MachinemaintenanceEngineer”，升职为“MachinemaintenanceSupervisor”，而其中“maintenance”在“百度翻译”中只有维护的意思，说明上诉人在给被上诉人签订劳动合同时中文翻译、书写错误，应当翻译成“设备维护主管”。故在不定时工作制行政审批时，上诉人申报的设备维护主管是被上诉人的岗位，且《员工升职加薪单》是由上诉人提供的，当对文件中英文内容有不同理解时，应当作出有利于劳动者的解释，即被上诉人的岗位就是设备维护主管，所以应当适用不定时工作制，不适用标准工作制考勤。第二组证据：工作说明英文版、工作说明中英文对照版，拟证明上诉人上传到公司管理系统SAP中被上诉人工作说明中，显示被上诉人的职位是塑料工程与维护主管，其岗位任务和职责就是机器安装维护、维修，使机器处于良好状态，以达到工厂维护性能目标，也能够证明被上诉人是设备维护主管，应当适用不定时工作制，不适用标准工作制考勤。第三组证据：被上诉人的管理系统SAP图片和有道翻译中的牛津字典网页，拟证明上诉人的两个生产工厂都有各自的机器设备维修维护人员，各负其责。被上诉人负责注塑工厂的设备维修维护。上诉人质证意见：针对第一组证据，对员工升职加薪单的真实性无异议，不同意被上诉人的证明事项，被上诉人仅以Maintenance单词有维护之意便认为被上诉人的工作岗位为设备维护主管，不但与员工升职加薪单载明的中文内容不符，更与被上诉人在本案仲裁及一审程序中均陈述的自己先后从事设备维修助理工程师及设备维修主管岗位的自认内容不符。对英文单词Maintenance百度翻译的真实性、合法性及对被上诉人待证事实均有异议，不同意证明事项。该内容并非由有资质的翻译机构提供的中文译本，根本不具有证据能力。针对第二组证据，对职位表述英文版的形式真实性无异议，对内容真实性有异议，对其合法性及与被上诉人待证事实的关联性有异议。该证据载明的内容并非最终确定的内容。该证据属外文书证，被上诉人未向法庭提交有资质的翻译机构翻译的中文译本，该证据不具有合法性。对于两页英文版的组织架构图中，显示的页码为31页的图片的真实性无异议，明确载明设备维护主管姚洪亮的工作岗位与上诉人所提的证据相互佐证；对另外一张组织架构图的真实性无异议，明确载明被上诉人在离职前的工作岗位，与被上诉人提交的员工加薪单所对应的英文表述完全一致，能够证明设备维修主管与设备维护主管分属两个完全独立的不同的工作岗位。对第三组证据的内容真实性、合法性及关联性均有异议，不同意被上诉人的证明事项，该翻译并非由有资质的翻译机构提供的译本，不具有证据能力。对两张照片形式上真实性无异议，但不同意被上诉人的证明事项，照片显示内容属于上诉人内部工厂结构的组成部分，上诉人关于员工工作岗位及公司组织框架应以上诉人的组织框架图为准，不同意被上诉人依据该两张照片作出的若干解释，属单方陈述。本院对证据认证如下：第一组证据仅能证明被上诉人的职位由“MachinemaintenanceEngineer”，升职为“MachinemaintenanceSupervisor”，而被上诉人实行何种工时制度的待证事实尚需其他证据佐证；第二组证据仅能证明被上诉人的岗位任务和职责，而被上诉人实行何种工时制度的待证事实尚需其他证据佐证；第三组证据与本案争议事实缺乏关联性，不予采纳。本院补充查明，2019年6月12日劳动仲裁庭审笔录记载：“首（首席仲裁员）：被（上诉人），关于申（被上诉人）的仲裁请求，同意什么？被：加班工资差额39,406.74元；根据合同支付竞业限制补偿金1个月。”2019年9月16日一审法院法庭庭审笔录记载：“？（审判人员）：被告，就仲裁裁决书的裁决结果，是否向本院提起诉讼？被告：没有。？：被告，为什么在仲裁阶段认可给付原告一个月竞业限制补偿金，在本次诉讼中又不予认可？被告：当时是在仲裁询问调解意见的时候，被告表示同意给付1,100元，现在被告也同意给付1,100元竞业限制补偿金。”本院认为，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理。针对上诉人的上诉请求，本案的争议焦点为上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动合同及应否支付经济赔偿金、二审程序中上诉人关于不支付离职后竞业限制补偿的请求是否成立、二审程序中上诉人关于不支付年终奖的请求是否成立。关于焦点一，本院认为上诉人解除与被上诉人的劳动合同应属违法。理由如下：用人单位单方解除劳动合同是否合法，除审查用人单位认定的劳动者违纪违法事实是否成立外，还须对用人单位解除劳动合同程序的合法性、合理性予以审查。具体到本案，应对上诉人一天内同时向被上诉人送达三份书面警告及解除劳动合同决定的行为是否合法、合理予以审查。根据查实事实，前两份书面警告均载明“我们希望你能改进你的工作表现，避免再次发生违规行为”，结合上述内容可知，书面警告发出的目的在于警醒劳动者避免再次违规，给予劳动者改正的机会。但上诉人在同一天送达三份书面警告并据此解除劳动合同，显与上述内容相悖，且上诉人未对其行为作出合理解释。上诉人的上述行为剥夺了被上诉人的知情权、申辩权及改正违规行为的机会，属于滥用管理权，据此直接解雇被上诉人，损害了被上诉人的切身利益，有违诚信原则，应属违法。上诉人以法律、自行制定的规章制度对书面警告的送达方式、时间无明确规定为由，主张一次性向被上诉人送达三次书面警告并无不妥，显然不能成立。一审法院认定上诉人违法解除劳动合同并无不当，应予维持。在上诉人解除劳动合同程序已被认定为违法的情况下，被上诉人实行何种工时制度之争已无必要，不再另行论述。据此，上诉人应向被上诉人支付经济赔偿金。关于焦点二，根据查实事实，在劳动仲裁程序中，上诉人表示同意支付一个月的竞业限制补偿，对仲裁裁决判令其支付上述费用未起诉；在一审程序中，再次表示同意支付上述费用，现拒绝支付该费用，违反禁止反言原则，本院不予支持。故一审法院判令上诉人支付一个月的竞业限制补偿有事实依据且符合双方约定，判令其支付额外三个月竞业限制补偿符合法律规定，应予维持。关于焦点三，根据查实事实，上诉人对仲裁裁决未起诉，视为认可仲裁裁决确定的上诉人应给付年终奖及年终奖数额，且一审判决确定的年终奖数额与仲裁裁决确定的数额一致，二审程序中上诉人请求不予支付，缺乏法律依据，本院不予支持。综上所述，艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人艾尔多汽车动力总成（大连）有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  曾国救审判员  宁 宁二〇二〇年四月三十日书记员  苏 锐