吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终2006号上诉人（原审原告）高作梅，女，1967年5月22日出生，汉族，住吉林省长春市二道区委托诉讼代理人张南，长春市法律援助中心律师。上诉人（原审被告）吉林省威宝恒客隆仓储百货有限公司，住所地长春市朝阳区法定代表人王迪，执行董事。委托诉讼代理人王春远，该公司员工。上诉人高作梅与上诉人吉林省威宝恒客隆仓储百货有限公司（以下简称威宝公司）劳动合同纠纷一案，均不服长春市朝阳区人民法院(2019)吉0104民初3193号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。高作梅向原审法院提出诉讼请求，1.判令威宝公司继续履行劳动合同;2.判令威宝公司支付拖欠一个月工资1,850.00元；3.判令威宝公司支付2015年至2018年带薪年休假工资5,103.45元、加班费9,037.36元；4.诉讼费由威宝公司承担。事实和理由：2014年8月23日入职威宝公司公司，2015年签订劳动合同期限为一年，2016年签订劳动合同期限为两年，2018年双方签订无固定期限劳动合同。现威宝公司拖欠高作梅一个月工资，且2019年3月27日要求高作梅主动签署离、辞职会签单，并未提前通知，要终止与高作梅的劳动合同，高作梅并未签署。威宝公司拖欠高作梅一个月工资及在职期间加班费、带薪年休假工资。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，高作梅要求继续履行劳动合同。为维护高作梅的合法权益，诉至法院。威宝公司原审时辩称，1.高作梅系威宝公司下属百货超市理货员。2019年3月29日高作梅出现夹带商品出商场的行为，威宝公司有权对其不当行为采取相应的处理，但高作梅拒不配合导致双方产生争议。2.威宝公司经营的商业超市具有特殊的行业属性，无法安排超市员工执行标准工作制，经相关部门批准，执行综合工作制，及每天工作6小时，每月享受2个休息日，高作梅不存在工作超时的问题。另，高作梅应对加班的事实承担举证责任。3、带薪年休假并非用人单位支付的劳动报酬，受仲裁时效一年的限制，对于超出部分不受法律保护。4、高作梅在工作期间出现的不当行为，为督促其配合检查处理，故没有及时发放其当月工资，待高作梅行为性质及处理结果做出明确意见后，如数发放当月工资。原审法院经审理查明，高作梅于2014年8月23日入职威宝公司任理货员。2018年双方签订了无固定期限劳动合同。2019年3月27日，高作梅临下班通过防盗板时，因其夹带超市商品致报警响起。次日威宝公司对高作梅进行核实，高作梅称同济店长让其办理离职手续。2019年3月28日起高作梅再未到威宝公司工作，高作梅称威宝公司不给其安排工作。2019年4月24日，高作梅向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于当日作出长朝劳人仲不字〔2019〕第152号不予受理通知书。高作梅不服，遂向法院提起诉讼。原审法院认为，（一）关于高作梅要求威宝公司继续履行劳动合同的主张。本案中，高作梅称系威宝公司让其办理离职，但未提供证据予以证明，且威宝公司庭审中表示其并未正式与高作梅解除劳动关系，需要调查后方能确认结果，故原、威宝公司之间的劳动关系并未解除，对高作梅要求威宝公司继续履行劳动合同之主张，予以支持；（二）关于高作梅主张威宝公司支付2019年3月工资1,850.00元的主张。威宝公司承认此笔工资确未实际支付，对数额亦无异议，故对高作梅此项主张，予以支持；（三）关于高作梅主张威宝公司支付延长工作时间加班费的主张。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”本案中，威宝公司属于综合零售业，因行业经营特点，高作梅执行综合工时制，应属特殊工时。高作梅对加班事实未提供证据，根据威宝公司提供的考勤审批汇总表显示，在高作梅主张存在加班的区间，高作梅正常休息65天，此期间应实际休息69天，故累计加班74小时，次月补加班休息共计40小时，剩余34小时威宝公司未予支付加班费用，故威宝公司应支付高作梅加班费1,049.04元（1,850.00元÷21.75天÷6小时×74小时）。对高作梅主张的超出部分，不予支持；（四）关于高作梅主张威宝公司支付2015年至2018年带薪年休假工资报酬的主张。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。……”《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15天。”第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。但确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。……”《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付为休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人愿意且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工资期间的工资收入。”本案中，威宝公司承认高作梅在职期间并未休过带薪年休假，故应由威宝公司向高作梅支付带薪年休假工资报酬。高作梅2014年8月23日入职，于2015年8月24日开始享受带薪年休假，但因2015年、2016年带薪年休假工资报酬已超过法定时效期间，故对高作梅此部分主张，不予支持。威宝公司应支付高作梅2017年带薪年休假工资报酬850.57元（1,850.00元÷21.75天×5天×200%）、2018年带薪年休假工资报酬850.57元（1,850.00元÷21.75天×5天×200%），共计1,701.14元。对高作梅主张的超出部分，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审判决：一、高作梅与威宝公司继续履行劳动合同；二、威宝公司于判决生效之日起五日内一次性支付高作梅2019年3月工资1,850.00元、加班费1,049.04元及带薪年休假工资报酬1,701.14元，共计4,603.18元；三、驳回高作梅的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10.00元，由威宝公司负担。宣判后，高作梅、威宝公司均不服，向本院提起上诉。高作梅上诉请求撤销原审判决并依法增加改判加班费数额及带薪休假工资报酬，一、二审案件受理费由威宝公司承担。主要理由为：一、原审判决认定加班时间的事实错误，违反举证责任倒置的证明规则。原审判决中法院认为本案威宝公司执行综合工时制，属特殊工时。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条用人单位负责举证的情形,即本案加班事实成立则加班时间的举证责任转移至用人单位,用人单位不能就加班具体时间举证的应采信劳动者主张的时间。另,威宝公司提供的考勤审批汇总表的真实性未确定,其既未有单位的公章也未有负责人签字,不能证明其真实性,不能作为本案的证据更不能作为本案的裁判依据。二、原审判决的法律适用错误。1.依据劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》第六十九条地方企业实行综合计算工时工作制由省级劳动部门审批备案。本案在原审庭审中威宝公司提到了不定时工时制而原审法院自认为综合工时制,两种不同的工作制均需劳动行政部门审批备案,这是行政的强制性规定,而不应是法官的自由裁量权，原审法院的自认为执行综合工时制是错误的。2.关于诉讼时效，本案系劳动争议案件,劳动关系为持续性行为，应适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第五条诉讼时效期间从最后一期履行的期限届满之日起计算,即本案中2015年、2016年的带薪休假工资未超过诉讼时效。针对高作梅的上诉请求威宝公司二审时辩称，原审法院认定高作梅的加班工资为1,049.04元正确，高作梅的带薪年休假工资应为850.57元，请求驳回高作梅的上诉请求。威宝公司上诉请求撤销原审判决第一项、第二项中关于带薪年休假工资的判项，并依法改判，一、二审案件受理费由高作梅负担。主要上诉理由为：原审判决适用法律错误，原审法院应判令高作梅与威宝公司解除劳动关系，因为高作梅严重违反我单位的规章制度。高作梅的带薪年休假工资应为850.57元，其2017年12月31日之前的带薪年休假工资的诉请超过仲裁时效期间，应予驳回。针对威宝公司的上诉请求高作梅二审时辩称，威宝公司并未提供证据证明高作梅违反公司规章制度，高作梅主张加班费，原审判决关于高作梅年休假工资的认定正确，请求驳回上诉。本案经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，威宝公司未提供证据证实高作梅严重违反其规章制度，该公司属于违法解除劳动合同。威宝公司、高作梅签订了无固定期限劳动合同，高作梅提出确认解除合同无效、继续履行劳动合同的请求符合法律规定。威宝公司实行综合计算工时工作制，并向有关部门履行了审批手续，应认定高作梅实行综合计算工时工作制。高作梅在威宝公司工作期间，高作梅称其存在加班事实，威宝公司也认可其存在加班情形。根据威宝公司提供的考勤汇总表等证据认定周作梅扣除串休时间外共加班34小时。周作梅称其加班时间远远多于34小时，但是其并未提供充分证据予以证实，原审判决判令威宝公司支付加班费1049.04元并无不当。高作梅2019年4月向仲裁委申请仲裁主张2015年之后的未休年休假工资，因威宝公司提出了仲裁时效抗辩，原审判决认定2015年、2016年未休年休假工资已经超过仲裁时效期间符合法律规定。威宝公司、高作梅的上诉理由均不能成立。综上，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费共计20元，由上诉人高作梅负担10元，上诉人吉林省威宝恒客隆仓储百货有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  高婧明二〇二〇年四月二十九日书记员  冯泽慧