四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川01民终18782号 上诉人（原审原告）：晏如，女，1964年3月30日出生，汉族，住成都市武侯区。 委托诉讼代理人：黄欢欢，北京炜衡（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：攀钢集团成都钢钒有限公司，住所地：成都市青白江区团结南路。 法定代表人：张虎，执行董事。 委托诉讼代理人：王应辉，四川西蜀律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张艳，女，系公司员工。 上诉人晏如与被上诉人攀钢集团成都钢钒有限公司（以下简称攀钢钢钒公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省成都市青白江区人民法院（2019）川0113民初1787号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭于2020年1月3日开庭开庭进行了审理，晏如及其委托诉讼代理人黄欢欢、攀钢钢钒公司的委托诉讼代理人王应辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 晏如上诉请求：1．依法撤销成都市青白江区人民法院（2019）川0113民初1787号民事判决书；2．改判攀钢钢钒公司一次性支付晏如2010年9月至2014年6月在攀成伊红石油钢管有限责任公司（以下简称伊红公司）任职期间的基本年薪差额603413.42元。事实和理由：一、一审法院认定晏如与攀钢钢钒公司存在劳动关系，与伊红公司不存在劳动关系，认定错误。晏如与伊红公司建立劳动关系，伊红公司按照派遣协议应当支付晏如基本年薪300000元，伊红公司将该年薪支付给攀钢钢钒公司，攀钢钢钒公司未足额支付给晏如，晏如是攀钢钢钒公司技术中心主任，攀钢钢钒公司与伊红公司存在关联关系，因此要求攀钢钢钒公司承担责任。2010年8月至2014年6月，攀钢钢钒公司又派晏如到伊红公司担任董事、总经理职务，同时兼任攀钢钢钒公司技术中心主任至2014年4月，2014年4月15日攀钢钢钒公司任命晏如兼任攀钢钢钒公司技术质量部长。截止2014年6月，晏如与伊红公司虽未签订书面的劳动合同，但与伊红公司存在事实的劳动用工关系，同时与攀钢钢钒公司建立劳动关系，晏如接受攀钢钢钒公司的管理，这并不受法律明文禁止。二、一审判决严重违背客观事实及法律规定。1．伊红公司确定支付给晏如的工资和奖金是晏如的合法劳动报酬，攀钢钢钒公司无权从伊红公司收回属于晏如的劳动报酬。2．无论攀钢钢钒公司追回晏如于2011年至2013年间在伊红公司领取奖金的行为，还是所谓的内部管理制度的规定及与伊红公司的协议约定，均违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条等相关固定，侵害了晏如的合法权益。三、即使（假设）基于本案晏如由攀钢钢钒公司派遣到伊红公司担任董事、总经理职务，进而认定晏如接受攀钢钢钒公司的管理，晏如未按照攀钢钢钒公司所谓的内部操作习惯将薪酬“交回攀成钢”考核后发放也并未违反攀钢钢钒公司的规定。四、关于晏如是否应当遵守攀钢钢钒公司规章制度的问题。晏如的双重劳动关系身份是现行法律未禁止的，均受法律保护。即使被认定未晏如作为伊红公司总经理、董事长身份是需要遵守攀钢钢钒公司的规章制度，但前提是规章制度是合法有效的。攀钢钢钒公司未提供证据证明其制定过程已经过民主程序，制定程序违法。晏如担任攀钢钢钒公司职务时，应遵守该公司的规章制度，也应获取职务对应的劳动报酬。该权益不应攀钢钢钒公司代伊红公司支付总经理部分的报酬而被无故克扣。 攀钢钢钒公司辩称，关于晏如的该项诉讼请求，因为攀钢钢钒公司的公司有明文规定，对于晏如的工资发放必须依照该规定办理。派遣协议请示和协议确认书是一体的，派遣协议书中明确了其在伊红公司的劳动报酬不能够由派遣人员直接领取，应当发回攀钢钢钒公司，根据单位内部管理方式向晏如发放。晏如对工资发放的方式非常清楚。攀钢钢钒公司制作的工资收入体系公正合法，晏如的上诉请求没有事实和法律依据。 晏如向一审法院起诉请求：判决攀钢钢钒公司一次性支付克扣晏如2010年9月至2014年6月在伊红公司任职期间的基本年薪差额603413.42元。 一审法院认定事实：攀钢钢钒公司系国有公司。2005年，攀钢钢钒公司与日本伊藤忠丸红铁钢株式会社合资成立伊红公司，2010年增资后吸纳日本JFE钢铁株式会社作为新股东，攀钢钢钒公司股权比例为51%。 2010年8月之前，晏如已在攀钢钢钒公司工作有多年时间，且于2009年10月开始担任攀钢钢钒公司技术中心主任的职务，该职务系公司的中层管理人员。2010年9月，晏如受攀钢钢钒公司委派到伊红公司担任董事及总经理，2011年12月在伊红公司担任董事长。晏如在伊红公司担任董事及总经理期间，同时兼任攀钢钢钒公司的技术中心主任。2013年2月25日攀钢钢钒公司免去晏如技术中心主任的职务，任命晏如为技术中心副主任，2014年4月14日，攀钢钢钒公司任命晏如为技术质量部部长。 2012年7月24日，伊红公司向攀钢钢钒公司发出“关于请中方股东签订派遣员工派遣协议的请示”中载明：“经营层人员工资现在的操作办法是：PYP（伊红公司）按照董事会规定该职位的工资总额全额拨付CSST（攀钢钢钒公司），由CSST按照其内部标准发放工资，PYP仅承担午餐费。”该文件经攀钢钢钒内部请示通过。后2012年7月30日，伊红公司与攀钢钢钒公司签订了《关于派遣单位被派遣人员的派遣协议》。 攀钢钢钒公司于2010年3月25日制定的攀成钢人事〔2010〕241号文件“关于印发《攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）》的通知”中（现已废止），第五条管理与监督中规定：1．公司中层管理人员的薪酬发放，全部集中到组织人事部，由公司派专人负责；…3．中层管理人员在其他单位兼职取酬的，需报公司批准。 攀钢钢钒公司通过征询公司工会后于2012年12月10日实施的QG/PCG183《攀钢集团成都钢钒有限公司管理办法》第二条载明：本办法适用于公司向全资子公司（分公司）、控股公司、参股公司（以下简称“任职公司”）委派（推荐或任命）担任董事长、副董事长、董事、监事会主席、监事及总经理、副总经理、财物负责人等人员。第五条载明：公司人力资源管理部门负责董事、监事和高级管理人员的考评、推荐和薪酬以及津贴管理。第二十四条规定：兼职的董事、监事原则上不在任职公司领取报酬。 攀钢钢钒公司于2014年7月18日实施的攀成钢人力〔2014〕149号“关于印发攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）的通知”第一条中层管理人员薪酬管理范围：攀钢集团成都钢钒有限公司管理的下属单位、机关部室、分（子）公司助理及以上中层管理人员的薪酬。第五条管理中规定：（一）公司中层管理人员的薪酬、由人力资源部集中发放……（三）中层管理人员在其他单位兼职取酬的，需报公司批准。 晏如在2014年2月13日作出的《2014年PYP董事述职报告》中第五条“2014年度的经营工作重点”中第10点提到：严格按攀钢集团成都钢钒有限公司QG/PCG183“派出董事、监事及高级管理人员管理办法”的要求履行董事和高管的职责。 晏如在伊红公司担任董事及总经理的2010年9月至2014年6月期间，伊红公司向攀钢钢钒公司支付晏如工资1150000元，攀钢钢钒公司向晏如支付应发工资799841.82元。晏如提交的《领导人员个人有关事项报告表》载明，晏如2012年全年收入352700元，2013年全年收入432562.58元。1999年1月起至2009年10月，晏如的社会保险缴费单位为攀钢集团成都钢铁有限责任公司，2009年11月至2015年7月，晏如的社会保险缴费单位为攀钢钢钒公司。 2017年5月17日，攀钢钢钒公司、伊藤忠丸红铁钢株式会社（以下简称伊藤会社）及JFE钢铁株式会社（以下简称JFE会社）签订《攀成伊红石油钢管有限责任公司股权转让合同》，合同约定伊藤会社及JFE会社将所持有的伊红公司股份全部转让给攀钢钢钒公司。后攀钢钢钒公司作为伊红公司的唯一股东吸收合并伊红公司，攀钢钢钒公司于2017年10月27日作出“债务清偿或担保的说明”，载明“合并后的债权债务有合并后续存的攀钢集团成都钢钒有限公司承继。”伊红公司现已申请注销。 晏如就本次劳动争议于2019年5月6日向成都市青白江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2019年5月14日出具了“收件证明”，未作出受理或不予受理的决定。晏如遂向一审法院起诉。 双方提交了晏如身份信息、公司信息、《攀成伊红石油钢管有限责任公司股权转让合同》、公司注销登记申请书、2017.7.7《攀成伊红石油钢管有限责任公司股东决定》、2017.10.27《攀成伊红石油钢管有限责任公司股东决定》、2017.10.27“债务清偿或担保的说明”、2017.7.7《攀钢集团成都钢钒有限公司股东决定》、收件证明、仲裁申请书、（2018）川01刑终321号刑事判决书、卷宗资料、派遣协议、确认书、（2010）241号《攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）》、QG/PCG183《派出董事、监事及高级管理人员管理办法》、《攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）》、（2017）川0113刑初24号刑事判决书、（2018）川01刑初321号成都市中级人民法院刑事裁定书、关于请中方股东签订派遣员工派遣协议的请示、关于专职、兼职董事定义及派驻PYP公司经营兼董事人员在攀成钢管理序列划分情况说明、述职报告、《2005.10.17股东（董事）会议决议》、2010.2.2《攀成钢企管（2010）59号》文件、《攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法暂行》、2014.2.7《攀钢集团成都钢钒有限公司2014年工资集体协议》、2014.8.7QC/PCG217号《工资管理规定》、2012.12.4QC/PCG《派出董事、监事及高级管理人员管理办法》、2019.7.31《关于QC/PCG183号派出董事、监事及高级管理人员管理办法情况说明》、2012、2014年述职报告、职工劳动纪律管理办法等证据材料及双方当事人当庭陈述在案予以佐证。 一审法院认为，本案一审的争议焦点为：1．晏如的诉讼请求是否超过了仲裁时效、诉讼时效；2．晏如与伊红公司是否存在劳动关系？3．晏如诉请工资差额是否支持。 关于争议焦点，一审法院分别论述如下： 第一，晏如的诉讼请求是否超过了仲裁时效、诉讼时效。一审法院认为，攀钢钢钒公司在2015年7月24日作出开除晏如的决定，于2015年7月31日作出解除与晏如的劳动合同的决定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：……（六）被依法追究刑事责任的。劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第28条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿”，第29条规定：“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免于刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”。本案中，按照上述规定，晏如不属于“劳动者被依法追究刑事责任”的情形，不属于法定解除劳动合同的情形。攀钢钢钒公司明知晏如被羁押，依据QG/PCG227攀钢集团成都钢钒有限公司管理办法的职工劳动纪律管理办法第4.1．（8）视同旷工解除劳动合同，且该开除决定及解除劳动合同的决定并未依法向晏如送达，解除未对晏如发生效力，故双方劳动关系并未解除。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，故攀钢钢钒公司主张已超过诉讼、仲裁时效，无法律依据，一审法院不予支持。 第二，晏如与伊红公司是否存在劳动关系，分析认定如下：晏如在伊红公司工作肇始于攀钢钢钒公司在2010年8月30日出具的关于变更总经理的函（人事函［2010］20号），该函显示攀钢钢钒公司提名晏如到伊红公司担任总经理。2010年9月1日，伊红公司董事会通过关于晏如等二人职务任免的通知（攀成伊红董［2010］01号）任命晏如为伊红公司总经理。2011年12月受攀钢钢钒公司委派到伊红公司担任公司董事长。该事实表明，晏如的工作场所虽在伊红公司，但涉及到晏如的职务任免、职位调整等属于对劳动者实际控制范畴的管理仍在攀钢钢钒公司。且晏如与攀钢钢钒公司签订无固定期限的劳动合同，劳动报酬及社会保险费用由攀钢钢钒公司支付，接受攀钢钢钒公司的管理与指挥。说明晏如与攀钢钢钒公司之间具备经济上的从属关系和人身隶属性。综上，晏如与攀钢钢钒公司存在劳动关系，与伊红公司不存在劳动关系。晏如主张其与攀钢钢钒公司及伊红公司存在双重劳动关系，缺乏事实依据，一审法院不予支持。 第三，关于晏如诉请工资差额是否支持。如上所述，晏如与攀钢钢钒公司存在劳动关系，应受到攀钢钢钒公司规章制度的约束。攀钢钢钒公司系国有公司，攀钢钢钒公司于2011年至2014年期间制定的《攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）》、以及“关于印发攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）的通知”中反复强调公司的中层管理人员在其他公司获取报酬，需报公司批准，且原则上不得获取报酬；攀钢集团成都钢钒有限公司管理办法即QG/PCG183号文件中明确了该规定的适用范围包含攀钢钢钒公司向参股公司委派担任董事、总经理的人员，且晏如在述职报告中提到按照该管理办法履行职责，由此可见，晏如对其身份应受该份管理办法约束系明知；综上，该数份规定系基于攀钢钢钒公司国企的特殊性质、国企管理人员的特殊身份及其较高的职业风险性等各方面因素综合考虑后制定，内容合理，程序合法，且晏如明确知晓文件内容，故晏如作为攀钢钢钒公司的中层管理人员应该遵守此类管理制度。另，依据《关于派遣单位被派遣人员的派遣协议》中“关于请中方股东签订派遣员工派遣协议的请示”的内容，晏如在伊红公司领取的报酬应由伊红公司拨付攀钢钢钒公司，由攀钢钢钒公司按照其内部标准发放工资。 综上，攀钢钢钒公司收取伊红公司支付晏如于2010年9月至2014年6月间工资，并按照中层管理人员支付晏如工资待遇，符合内部管理制度的规定及与伊红公司的协议约定，且未违反法律规定。现晏如主张攀钢钢钒公司支付基本年薪差额，一审法院不予支持。 据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：驳回晏如的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由晏如负担。 二审中，晏如为证明其主张，向本院提交如下证据： 证据一：《关于将晏如杨凤玲购买金世计划保险款转账至攀成钢公司的函》，拟证明攀钢钢钒公司在该函件中明确了涉案保险款及收益待司法机关认定该款性质后再做处理，本案司法机关已经明确该款的性质是晏如的合法劳动报酬，依法应当由攀钢钢钒公司归还。 攀钢钢钒公司质证认为，对该证据的真实性、合法性都予以认可，但达不到晏如的证明目的。该证据记载的内容是按检方要求请伊红公司将保险款的收益转账给攀钢钢钒公司的银行账户，并不能证明该款项是晏如的合法收益。按照攀钢钢钒公司的管理制度以及晏如与攀钢钢钒公司之间的劳动合同关系，攀钢钢钒公司有权对晏如的工资收益作出规定。根据规定该笔款项不应当属于晏如，并且要求该款项转到攀钢钢钒公司的账户是检方的要求。 证据二：《关于外派人员月薪发放比例执行标准的请示》，拟证明攀钢钢钒公司组织人事部认可“伊红公司董事、总经理晏如的月薪发放比例现执行组织人事部发放比例。根据其工作职责和工作业绩，现行的发放方式不太合理。” 攀钢钢钒公司质证认为，对该证据的真实性无异议，对关联性有异议，该证据达不到晏如的证明目的，相反，该证据恰好证明晏如的劳动合同关系是在攀钢钢钒公司，其接受的是该公司的考核和管理。 本院经审查认为，晏如提供的两份证据的真实性予以确认，但不能达到晏如的证明目的。 本院二审查明事实与一审法院查明事实一致，本院对一审法院查明事实予以确认。 本院认为，二审的争议焦点为：攀钢钢钒公司是否应当向晏如支付其在伊红公司任职期间的基本年薪差额。对此，本院评判如下： 根据晏如的主张，晏如提起本案要求攀钢钢钒公司支付其在伊红公司任职期间的基本年薪差额的法律基础关系是晏如与伊红公司之间的劳动关系，攀钢钢钒公司未将伊红公司支付的年薪足额向晏如支付。 首先，关于晏如与伊红公司之间的关系问题。晏如从2010年起受攀钢钢钒公司的委派在伊红公司担任董事，之后担任董事长、总经理。晏如在伊红公司工作期间，其人事、劳动关系均在攀钢钢钒公司。双方当事人均认可晏如在伊红公司工作期间，晏如在攀钢钢钒公司任职，兼任伊红公司的董事长、总经理。攀钢钢钒公司与伊红公司签订的《关于派遣单位被派遣人员的派遣协议》第一条“被派遣人员的身份”内容显示：“被派遣人员在接受单位工作期间，接受单位应视其为本公司员工或董事会成员，并按合资合同和董事会决议，为其明确任职岗位。接收单位在被派遣人员任职期间对被派遣人员负有管理责任和义务”。第八条“工伤补偿：（1）派遣单位将按照派遣单位的规定，在被派遣人员根据本协议规定从事工作中发生死亡、患病、负伤时向被派遣人员进行补偿。（2）接收单位按照接收单位的规定，向派遣人员进行补偿。”上述该内容反映，伊红公司仅将晏如在该公司工作期间的身份视同该公司人员，双方也未另行签订劳动合同，故伊红公司与晏如之间并未建立劳动关系，晏如在该公司工作仅基于伊红公司与攀钢钢钒公司之间的派遣协议约定和股权关系，伊红公司对晏如进行管理、提供劳动条件等均是基于该派遣协议的内容。故晏如主张其与伊红公司建立了劳动关系，无事实依据，本院对该上诉理由不予支持。 其次，晏如作为攀钢钢钒公司的员工，应当受到该公司规章制度的约束。根据该公司攀成钢人事［2010］241号文件“关于印发《攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）》的通知”（现已废止）以及QG/PCG183《攀钢集团成都钢钒公司有限公司管理办法》的规定内容反映，攀钢钢钒公司沿用内部规定和操作管理，不允许外派人员在任职公司直接领取薪酬，而需转回攀钢钢钒公司，由该公司考核后再行发放。该事实与晏如在成都市青白江区人民检察院指控晏如、杨凤玲犯贪污罪一案中的供述和辩解内容相一致。根据本院作出的（2018）川01刑终321号刑事裁定书中载明，晏如在该案中供述及辩解称“我事实上是攀成钢公司的员工，我的劳动合同是与攀成钢公司签订的。．．．．．．我是受攀成钢公司派遣到伊红公司工作的。．．．．．．我任伊红公司董事、董事长也是攀成钢公司按照合同派遣的。．．．．．．我在伊红公司工作期间是攀成钢公司给我们发工资和缴纳社保等福利待遇，．．．．．．伊红公司按照与攀成钢公司的协议在伊红公司提取了我的工资、薪酬，然后把这些工资转回攀成钢公司，攀成钢公司再按照他们对中层干部工资薪酬的管理办法给我计发。”由此可见，晏如对于攀钢钢钒公司向其发放工资的规定一直是明知的。至于晏如主张应当按照《关于派遣单位被派遣人员的派遣协议》及《确认书》的约定向晏如发放劳动报酬的问题，本院认为，《关于派遣单位被派遣人员的派遣协议》及《确认书》的签订双方当事人为攀钢钢钒公司与伊红公司，根据合同相对性原则，上述协议和确认书仅对该合同双方具有约束力。即使《确认书》中确认晏如的基本年薪为300000元/年，该约定的金额也是伊红公司与攀钢钢钒公司之间的内部约定。至于晏如的劳动报酬的金额和支付等属于伊红公司与攀钢钢钒公司之间的合同外部关系问题，仍应严格遵照晏如与攀钢钢钒公司的劳动合同关系进行调整。QG/PCG183《攀钢集团成都钢钒公司有限公司管理办法》系通过征询该公司工会后实施，符合向体员工或工会进行意见征集的民主制定过程，攀钢钢钒公司对该规章制度进行了通知公示，晏如也对该制度明确知悉。《攀钢集团成都钢钒有限公司中层管理人员薪酬管理办法（暂行）》也向员工进行了公示，晏如对该制度也是明确知悉的，因上述规章制度的内容不违反法律、法规的强制性规定及行政法规及人事政策规定，应当作为人民法院审理本案案件的依据。至于晏如主张《中层管理人员薪酬管理办法》第5条第2向规定“中层管理人员不得参加本单位设置的任何工资性收入分配”的本意是不得参与本单位考核后收入的二次分配，对该主张晏如无证据予以证明，应当承担举证不能的证明责任。 最后，晏如主张（2018）川01刑终321号刑事裁定书第48页第4项已经确认其主张的工资和奖金属于其合法劳动报酬。对此，本院认为，（2018）川01刑终321号刑事裁定书第48页第4项主要内容是阐述晏如在伊红公司领取的工资、奖金属于其个人劳动报酬，不具有公共财产的属性。但该裁定书中并未认定该工资、奖金系合法劳动报酬，晏如的该项上诉理由属于对刑事裁定书内容的误解。 综上，晏如主张攀钢钢钒公司一次性支付克扣晏如2010年9月至2014年6月在伊红公司任职期间的基本年薪差额，其并无证据证明攀钢钢钒公司的行为属于克扣工资，晏如的该项主张无基础法律依据和事实依据。 综上，晏如的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人晏如负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈进梅 审判员  罗健文 审判员  张艳秋 二〇二〇年四月三十日 书记员  张远志