江苏省溧阳市人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0481民初8566号原告：张桢逸，男，1973年4月12日生，汉族，溧阳市人，住溧阳市。被告：嘉士伯天目湖啤酒（江苏）有限公司，统一社会信用代码9132048173252108XN。住所地溧阳市埭头镇新安街1号。法定代表人：刘开锦，该公司执行董事。委托诉讼代理人：沈于蓝，江苏宏银律师事务所律师。委托诉讼代理人：包琳儿，江苏宏银律师事务所实习律师。原告张桢逸诉被告嘉士伯天目湖啤酒（江苏）有限公司（以下简称嘉士伯公司）劳动争议一案，本院于2019年11月4日立案受理。嘉士伯天目湖啤酒（江苏）有限公司与张桢逸劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月5日立案受理，案号为（2019）苏0481民初8622号。因两案当事人基于同一事实发生的纠纷均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决向本院起诉，本院裁定（2019）苏0481民初8622号案件并入本案审理。本院依法适用简易程序分别于2019年12月30日、2020年1月20日两次公开开庭进行了审理，后依法组成合议庭于2020年3月26日公开开庭进行审理。原告张桢逸及被告委托诉讼代理人沈于蓝、包琳儿三次到庭到庭参与诉讼。本案现已审理终结。原告张桢逸向本院提出诉讼请求：1、判令被告解除原告劳动合同的行为违法；2、判令支付赔偿金23120元（27345元经济补偿金-4225元代通知金）；3、判令被告支付2016年11月6日-2019年3月3日期间的周末加班工资14031.45元（4624元/21.75*200%*33天）；4、判令被告支付2016年11月8日-2019年5月7日期间加班工资20409.38元（4624/21.75*150%*64天）；5、判令被告支付2019年1-5月年终奖2172元（5212元/12个月*5个月，上一年度人事经理发的短信2018年度的年终奖是5212元）；6、判令原告应休未休年休假天数为57日（按照公司规定年休假可以在下一年的3月底之前休完，2015年度15天，2016年度15天，2017年度15天，2018年度12天，2019年度休完）；7、判令被告支付2015年元月-2016年3月期间的周末加班工资17007.82元（4624元/21.75*200%*40天）；8、生活补助费14731元（29462元/12*6个月）；9、探亲假2976.37元（4624/21.75*7天*2年）；10、赔偿32368元（4624*7个月，公司拒绝为原告开离职证明导致其无法就业）。事实与理由：原、被告于2014年11月21日签订无固定期限劳动合同，双方约定了权利和义务。被告胁迫原告签订劳动合同解除协议书，非法解除与原告的劳动合同。此后，原告向被告所在地的各级劳动部门反映和投诉，但被告不接受调解，拒绝向原告作出合法的赔偿。原告于2019年8月1日提起仲裁，但仲裁部门没有查明事实的真相，原告对仲裁结果不服，依法提起诉讼，请求法院支持原告的诉讼请求。被告嘉士伯公司辩称，原、被告协商一致合法解除劳动合同，程序合法，无需支付赔偿金。因原告所在岗位实行不定时工作制，其无权主张加班费。关于年终奖的发放由用人单位自行制定，双方就年终奖也并没有达成书面约定，原告亦未提供被告应当支付该期间年终奖的事实依据和标准，因此原告要求支付2019年1-5月的年终奖缺乏法律和事实依据。关于年休假问题，年休假工资应适用普通时效一年的规定，故原告只能主张认定一年的未休年休假天数，原告要求的2015年、2016年的年休假超过诉讼时效且该部分应适用“仲裁前置”程序，且双方签订的劳动合同解除协议书中约定的款项已经包含应休未休的年休假工资。原告要求被告按支付生活补助费无相应的法律和事实依据。原告要求被告支付探亲假工资，无相应的法律和事实依据。原告要求被告赔偿其失业期间无法就业的损失，无相应的法律和事实依据。被告嘉士伯公司向本院提出诉讼请求：撤销溧劳人仲案字（2019）第468号仲裁裁决中第一项关于认定张桢逸应休未休年休假天数为23天的裁决事项。事实与理由：根据员工手册规定，嘉士伯公司实行每年三月底年休假清零制度，经核查，张桢逸2018年3月底之前所休年休假为2017年的年休假，从2018年4月开始至2019年3月底所休年休假为2018年的年休假。被告2018年的应休年休假为15天，2019年的应休年休假为6天，上两年度应休年休假的天数合计为21天。根据张桢逸的假期申请表和考勤表可以看出，张桢逸2018年已休6天年假，剩余9天年假未休，2019年的年假已经足额休完。综上，张桢逸两年应休未休的年休假为9天原告张桢逸辩称，2017年的15天年休假至2018年3月底因公司原因没有休成，公司提前安排其在2018年1月至3月将年休假休完，但是在休假的当天，公司又安排工作任务。2018年的15天年休假至2019年3月只休了3天，即2019年3月27-29日，还剩12天。2018年11月8日、9日公司均通过微信安排工作，在申请3月27-29日年休假时，公司强行要求原告在申请表上写已休2天，2月3日原告正常上班，2月4日是除夕，所以原告认为2018年度年休假只休息3天。2019年度的年休假休完。故2017年至2019年度的应休未休年休假应为27天。经审理查明，原、被告于2014年11月21日签订劳动合同书，合同约定为无固定期限，原告从事司机岗位，实行不定时工作制、基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，基本工资为每月3830元。2019年5月24日，原、被告签订劳动合同解除协议书，该协议书明确双方协商一致同意劳动合同于2019年5月31日解除，原告的工资结算至2019年5月31日。被告一次性支付原告人民币27345元，上述款项已经包含了被告应向原告支付的工资、奖金、应休未休年休假工资、经济补偿金和其他任何未结款项。被告向原告支付了2019年5月的全额工资4225元和解除劳动关系的补偿款27345元。2019年8月2日，原告向本市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、被告解除原告劳动合同的行为违法；2、要求被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金23120元；3、要求被告支付2016年11月6日-2019年3月3日期间的周末加班工资14031.4元；4、要求被告支付2016年11月8日-2019年5月7日期间加班工资20409.8元；5、要求被告支付2019年1-5月年终奖2172元；6、被告支付2015年元月-2016年3月期间的周末加班工资17009.8元；7、裁定原告2017年5月-2019年5月期间的应休未休年休假天数28天。溧阳市劳动仲裁委于2019年10月22日作出溧劳人仲案字（2019）第468号仲裁裁决书，裁决：2017年5月-2019年5月期间，原告应休未休年休假的天数为23天，驳回张桢逸的其余请求。庭审中，双方为证明各自主张，张桢逸提供如下证据：提供书证一、原告发送的邮件及邮件正文、微信聊天记录打印件共计5页，原告向公司八位领导发送邮件陈述公司单方非法简单粗暴解除原告无固定期限劳动合同的主要过程及证据，告知如有异议七日内回复，否则视为无异议，但被告至今未回复，证明被告公司领导认可他们解除劳动合同违法。提供书证二、仲裁裁决书及送达回执，证明原告不服仲裁裁决，并依法向法院起诉。提供书证三、劳动合同书，证明原告是被告公司的合法员工。提供书证四、劳动合同解除协议书，证明公司非法解除劳动合同，该解除协议书中约定的工资、奖金、应休未休年休假工资均未支付，协议书中第三项中的时间2018年5月31日是错误的。另外被告解除劳动合同程序不合法，被告应当制作书面的解除劳动合同书给我，写清楚解除劳动合同的事实理由和依据，而非拿着案涉的解除协议书让原告签字。提供书证五、短信截屏（与汤树浩）、短信截屏（与汤树浩、吕彦东）、原告2018年12月6日体检报告（身高体重）、门诊病历（2019年9月6日），证明公司非法解除劳动合同，给原告身心造成伤害。提供书证六、2019年5月22日原告给总部领导发送的邮件，证明公司非法解除劳动合同是受了总部领导的指示。提供书证七、2019年5月23日接处警工作登记表，证明公司解除劳动合同程序不合法，原告一直抗议被告让原告签的解除劳动合同协议书，被告解除与原告的劳动合同也没有通知工会，5月23日下午3点多被告去派出所报案强制收回原告的工作用车，而当天上午原告还在公司争取合法权益，公司将双倍补偿金、年休假工资、加班费、奖金等费用算清楚原告就交车。提供书证八、2019年11月14日接处警工作登记表，证明公司不实事求是蛮横不讲道理，拒绝给原告提供上班期间的员工考勤汇总表。提供书证九、2019年11月14日与齐美中通话录音光盘及文字整理版材料，证明公司从头到尾都在欺骗原告。提供书证十、2019年9月20日与卢洁、2019年10月28日与陆波通话录音光盘及文字整理版材料，公司人事经理段娜娜说要即刻永久取消驾驶员岗位，卢洁是天长工厂的人事经理，卢洁的录音中显示直到9月20日天长公司没有取消驾驶员岗位，也没有接到总部通知，被告公司欺骗原告解除劳动合同。陆波的录音证明被告在单方非法解除我的劳动合同之后，公司仍然在采取非法手段解除老员工的劳动合同，公司相关领导的非法手段就是口头上不出书面通知，非法停止原告的工作，拿出非常不公平的劳动合同解除协议书让原告签字。满三天如果原告不签字，就以旷工三天严重违反公司规章制度开除，原告的名誉和财产都受到严重损失，原告受到了严重欺骗和胁迫。提供书证十一、2019年10月17日与段娜娜通话录音光盘及文字整理版材料，在通话录音结束前，段娜娜承认在仲裁委提交的信封上打的草稿是前12个月的平均工资*原告的服务年限+4225的代通知金，合计金额为解除劳动合同协议书中的27345元，证明公司单方非法解除劳动合同，解除劳动合同的理由也是欺骗原告的。提供书证十二、2018年11月员工考勤汇总表，被告提供的该份汇总表是假的，该份汇总表应该只有原告没有签字，但现在没有任何员工签字，而且原告和陆波都是不定时工作制，但是陆波有加班加点工资，原告也应当有加班工资。提供书证十三、2017年年休假安排通知、2018年元月4日-3月29日原告的工作安排手写复印件、手机照片打印件、微信聊天记录（与齐美中）打印件11页，证明2017年元月-2019年5月原告应休未休年休假天数是27天，2017年15天，2018年12天，2019年已经休完。提供书证十四、劳动人事争议仲裁委员会指南，证明原告在5月23日下午（还没有签字的时候）去仲裁委，根据规定需要被告公司开具辞退证明原告才可申请仲裁，因原告拒绝签被告公司提供的非常不公平的协议，被告公司拒绝给原告开具辞退证明，所以原告没有解除合同的任何书面证据，劳动局和仲裁委不受理，后在原告签了解除劳动合同协议书后才受理的。直到5月24日下午被告除了欺诈胁迫原告签协议之外，拒绝给原告开解除劳动合同通知书，被告一直没有通知工会。提供书证十五、手机截图打印件、照片打印件，证明5月22日早上被告跟原告说要把车拍卖掉，但是现在这个车还在那里，说明被告公司当时是骗原告的。提供书证十六、新闻打印件，证明被告公司不道德。其他证据同仲裁时提供的证据。对于张桢逸提供的上述证据，嘉士伯公司质证如下:一、对于书证一的邮件已发送给被告的真实性认可，但是对其邮件中陈述的内容不予认可，该邮件系原告本人所写，具有极强的主观性，带有强烈的个人感情色彩，不符合证据客观性的要求，不能作为证据使用，也不能证明原告所要证明的内容。并且，原告在邮件中所写的“不回复即视为对邮件内容的默认”的逻辑并无法律依据，公司管理人员没有回复原告信息、邮件的义务。原告在2019年5月24日和公司协商后签署了《劳动合同解除协议书》并领取了协议书约定的款项，时隔三个月后却又以公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，原、被告双方的纠纷已进入仲裁和诉讼的法律程序，原告应依法办事，而不是不停的骚扰和威胁公司。劳动仲裁委也认可了双方签订的解除协议合法有效，并在开庭时多次向原告进行了法律的释明。针对原告与齐经理2019年5月22日的微信聊天记录截图显示的微信聊天记录并不完整，不能真实、完整地反映实际情况，因为后期原告多次到被告厂区骚扰相应管理人员，他们把之前的记录都删除了，不再随便接原告的电话，无法进行核对。原告的工作情况应按公司制度以考勤表为准。原告邮件中所提到的情况并无其他证据予以佐证，邮件中的内容均系其一面之词，没有任何法律与事实依据。综上所述，该组证据并不能证明原告想要证明的内容，也不具有完整有效的证明力。二、对于原告提供的书证二的真实性没有异议，且被告对该裁决部分内容不服，为此已提起诉讼。三、对于原告提供的书证三的真实性没有异议，从该劳动合同中也能看出合同约定原告所在岗位是司机，实行不定时工作制。四、对于原告提供的书证四的真实性没有异议，从该份证据可以看出被告与原告是经协商一致解除劳动合同的，原告在仲裁时当庭认可与被告就解除合同进行了协商，对协议内容全部知悉并签字确认。该解除协议的内容也没有违反相关法律法规的规定，应属合法有效。协议中“2018年5月31日”显然属于笔误，结合该协议书中上下文的内容并结合常理推断，该日期应为“2019年5月31日”。该笔误是可以通过相应的解释予以修正的，原告在签订解除协议时也没有提出异议。关于原告所说的解除协议的签订时间与协议中约定的结算时间不一致的问题，提前签订解除协议在实务中是很常见的情形，结算时间与解除协议签订的时间不一致，既不违反法律得相关规定也符合常理。原告称解除协议中约定的奖金、年休假工资被告都没有支付，且解除劳动合同的程序违法。首先，解除协议上明确约定了结算金额为27345元，该金额包括了“工资、奖金、应休未休年休假工资、经济补偿金和其他任何未结款项”，这是双方协商一致的结果。确定具体的结算金额也是原告对于自己实体权利的一种处分。原告确认了解除协议的签名是本人所写；原告也没有提供其他证据表明在签订协议时存在被胁迫的情形，原告是在充分了解协议内容后自愿签订该份解除协议的。既然原告已经在解除协议上签字，即为对该份协议内容及其效力的认可，当然也包括对该协议中约定的结算金额予以认可。这是原告对自己实体权利的一种处分，原告作为一个完全民事行为能力人其具有放弃或者行使部分权利的自由。其次，原告认为解除劳动关系前被告没有通知工会在程序上是违法的，但是根据法律相关规定，只有在用人单位单方解除劳动合同的情形下才需要通知工会，但是原告和被告系双方协商一致解除劳动合同，此情之下无需通知工会，所以程序上并无任何瑕疵。相反，是原告在签订该解除协议后反悔了，违背了契约精神，也违背了诚实信用原则，其行为已经构成违约。综上所述，原告提供的该份证据不能证明原告想要证明的内容，反而，该份证据可以证明原被告双方是经协商一致合法解除劳动合同的，被告解除劳动合同的行为是合法的。五、对于原告提供的书证五的真实性不予认可。所有的短信都是原告自己编辑并发送给公司高管的，不能确定其所述内容的真实性，被告公司的高管也没有作出任何回应，仅凭该短信内容无法证明原告想要证明的事实。并且原告的工作岗位是司机，即便邮箱被切断也不影响其正常工作，被告并不存在剥夺原告工作权利的行为，不能据此证明被告非法解除劳动合同的事实。《劳动合同解除协议书》第一条已明确“双方协商一致同意劳动合同于2019年5月31日解除，乙方的最后工作日为2019年5月31日”。原告提供了体检报告和病历卡，以此来证明其体重大幅下降与解除劳动合同有关，认为被告非法解除劳动合同的行为影响了原告的健康。首先，被告不存在非法解除劳动合同的情形。其次，原告所谓的体重减少的对比时间里有一半以上的时间是双方未解除劳动合同之时，体重的减少存在各种原因，原告的健康状况和解除劳动合同无关。六、对于原告提供的书证六中原告发送邮件的行为是事实，但是对其内容不予认可。该邮件是原告自己编辑然后发送给被告公司的管理人员，被告对此没有作出任何回应。邮件中原告所述内容并无任何事实依据，也没有其他证据予以佐证。该份证据无法满足真实性、客观性的要求，存在效力瑕疵，亦不能证明原告所要证明的内容。七、对于原告提供的书证七，从2019年5月23日的接处警工作登记表可以看出，原告私自将被告公司的车辆开走，公司多次打电话原告都拒接，被告无奈只能报警。该证据并不能证明原告所要证明的内容，不能证明在解除劳动合同的过程中被告存在任何违法、不当的行为。八、对于原告提供的书证八，从2019年11月14日的接处警工作登记表可以看出，原告不通过正常途径解决问题，不相信法律，跑到厂门口闹事，多次骚扰、威胁被告的员工。解除劳动合同后，是原告违反协议约定，一直百般纠缠。该份证据不能证明原告所要证明的内容，不能证明被告存在非法解除劳动合同的行为。九、原告提供的书证九至十一均为录音资料，经核实是本人的声音，但是原告的录音不完整的，原告在进行通话时有意误导，之前对他们还有人身攻击，且上述通话人员均称为了防止原告对他们有过激行为可能在通话中对原告有所附和，但是并不代表公司的意思。其中书证九中的通话内容并不能证明任何事实，并且2015-2016年的年休假问题已经超过时效，不属于本案受理范围。原告在仲裁时也并未提出以上仲裁请求，不符合法律程序。书证十中卢洁的录音从通话内容可以看出二人是在讨论安徽天长公司是否取消了驾驶员岗位，这和本案没有任何关联性，两公司是独立运营的法人，安徽天长公司是否取消驾驶员岗位不影响被告公司的人事管理，这无法证明被告存在欺骗原告的行为，不能证明原告所要证明的内容；原告与陆波的通话录音中，从该通话内容可以看出，二人对于被告有着极强的不满情绪，甚至恶意妄断被告使用非法手段解除与员工的劳动合同，但除了说一些不实的言论外并不能提供证据证明被告确实存在此种行为，这属于无中生有的造谣行为，这与证据的客观性是严重相违背的，不能证明原告所要证明的内容。书证十一从通话内容可以看出，原告一直在恶意引导对方，通话过程中也多次出现威胁性言辞，对方出于无奈才应和了几，即便是段娜娜本人，其言论并不能代表被告，且段娜娜的职务是国际品牌部供应链人力资源经理，不是直接管理原告的人事经理。关于解除协议中约定的金额，是双方协商一致的结果，是原告对自己实体权利的一种处分。具体金额是多少，具体组成部分如何，协议中都有明确的表示。原告在解除协议上签了字，即为对该内容的认可。十、对于原告提供的书证十二该考勤表和假期申请表是结合在一起的，形成一条完整的证据链。从该份证据可以看出原告已于2018年11月8日、9日进行了年休假。原告因为考勤表没有签字就认为被告造假，这是没有事实依据的。另外，原告提到了陆波的考勤情况，这与本案并无关联。且原告的工作岗位实行不定时工作制，根据法律相关规定该种工作制不受延长工作时间的限制。十一、对于原告提供的书证十三，针对年休假安排通知：首先，对该证据的真实性不予认可；其次，从该证据可以看出被告已经为原告安排了休假。若之后休假安排有所变动，被告也安排原告进行了补休。针对原告手写的工作安排：该工作记录纯属原告自己所写，不符合作为证据的要求，并不能成为证据使用，所反映内容的真实性不予认可。针对原告与齐美中的微信聊天记录截图：首先，对该证据的真实性不予认可，电子证据具有可修改、易删减的特点；其次，这些聊天记录并不完整，即便安排了工作也存在临时取消或变动的情况，无法证明原告当时是否确实去工作了，仅凭几条零散的聊天记录并不具有完整的证明力。综上所述，原告提供年休假安排通知和聊天记录截图想要证明在安排休假的那几天原告并没有休假，但是该组证据并不具有完整的证明力。被告安排休假后因为实际情况会存在一些变动，休假当天不能进行休假的，后期也会补上，考勤表可以证明原告在其他时间已进行了相应的休假。因此，该组证据不能证明原告所要证明的内容。并且，年休假的仲裁时效是一年且属于需要仲裁前置的事项，故2018年6月1日之前的年休假问题已经超过时效，根据法律相关规定这不属于本案审理的范围。十二、对原告提供的书证十四宣传册的真实性没有异议，但是与本案无关，不能证明原告所证明的内容，从原告的陈述中可以看出，原告在和被告签订解除劳动合同协议书之前已经对如何终止双方劳动关系作了充分了解，原告是在对法律法规有充分了解情况下和被告进行协商后签订的解除协议。十三、对于书证十五的真实性不予认可，与本案没有关联性，也不能证明原告所要证明的内容。十四、对于书证十六的真实性关联性均不予认可。十五、对劳动仲裁时提供证据的同劳动仲裁庭审时的质证意见。庭审中，原告明确其认为被告天目湖啤酒公司违法解除劳动合同的行为有：1、被告公司欺诈原告要永久取消驾驶员岗位并将车辆拍卖，但事实上车辆没有被拍卖；2、剥夺原告的劳动权利直接要求原告签解除劳动合同协议书；3、嘉士伯公司没有通知工会；4、嘉士伯公司说如果原告不签字，他会以违反公司的规章制度开除原告，不给原告钱，而且原告觉得如果被开除，原告的荣誉、经济会受损。被告则陈述称，张桢逸陈述在5月23日去仲裁委了解情况后就一直要求公司向其开具辞退证明，而开具辞退证明的情况是公司直接将员工开除才会有辞退证明，公司是在张桢逸不愿意跟公司继续劳动关系的情况下和张桢逸协商一致后达成的解除协议。嘉士伯公司为证明其主张，提供如下证据：提供书证一、劳动合同书一份、劳动合同解除协议书一份、2019年工资表一份，证明原告被告双方在2019年5月24日基于平等自愿原则签订了解除协议书，合法解除劳动关系，通过张桢逸2019年工资表可以看出嘉士伯公司已经支付了解除协议中约定，嘉士伯公司应履行劳动合同产生的权利义务均已经履行完毕，双方之间不存在任何争议。提供书证二、不定时工作制批复文件一份，证明张桢逸所在工作岗位实行不定时工作制，已获溧阳市人力资源和社会保障局的批准，根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第六十七条及江苏省工资支付条例第二十五条规定，经人力资源和社会保障部门批准实行不定时工作制的，不执行工资支付条例第二十条，关于支付加班费的规定，所以张桢逸无权利主张加班费。提供书证三、2018年11月以及2019年2-5月考勤表、张桢逸本人填写的2018年11月、2019年3月、5月假期申请表证明结合张桢逸的假期申请表和考勤表可以看出嘉士伯公司已经安排张桢逸于2018年11月8日-9日以及2019年2月3日、3月27-29日进行了2018年度的年休假，其中2019年2月3日休假没有假期审批表，系从考核表中显示；嘉士伯公司还安排张桢逸于2019年4月22日-23日、5月22日-24日、5月27日-31日进行了2019年度的年休假，因此张桢逸2018年已休6天年休假，2019年的应休年休假已经足额休完。在仲裁中也已经予以确认了2019年度的已经休完。提供书证四、假期申请表一份（2018年3月26日），上面显示2017年的张桢逸的年休假已经休了三天，且有张桢逸本人签名，并申请休息2018年3月27日到2018年3月30日，计四天，所以2017年被告认为张桢逸的年休假是休的。另外补充说明，嘉士伯公司年休假实行的跨年度休假，本年度的年休假可以安排到次年的3月底之前休完。嘉士伯公司的员工手册中对于年休假休假流程的规定是由员工向公司提出书面申请，公司根据生产计划安排和员工的申请来安排具体的休假时间，所以公司要求上一年度的年休假最迟要在下一年度3月底之前全部休完。另外2017年度的年休假已经超过一年仲裁时效，不属于本案受理范围。张桢逸对上述证据质证如下：对于书证一的劳动合同书真实性认可，没有异议，协议书跟原告提交的也是一致的，2019年度工资表格真实性没有异议，但是原告认为2019年度在公司里工作了5个月，也应该给原告年终奖。对于书证二的真实性没有异议，但同样是不定时工作制的陆波有加班费。对于书证三，2017年度十五天的年休假至2018年3月底因公司的原因没有休成，2018年的15天年休假到2019年3月底只休息了3天，还剩下12天，2019年的年休假休完了。2015年-2016年共计30天年休假，因为公司的原因也没有休。2019年度的四张考勤表均为本人签名。对于书证四申请表下方的张桢逸是原告本人签字的，但申请表上3月27-30日原告是上班的，没有休成，在仲裁委开庭时提供的两个本子中第24也中显示3月27日去接老外，一直到3月30日送葛拥军等人去南京机场，在微信记录中也显示3月28日齐美中安排工作，这几天公司都让原告安排好车辆，所以没有休息，厂里就我一个驾驶员，所以3月27-30日原告并没有休假。对此被告认为张桢逸的陈述来源于他在仲裁中提供的行程记录，系其自己书写，也没有其他证据予以佐证，真实性不予认可，从嘉士伯公司提交的2018年3月26日的假期申请表中反映出的情况是张桢逸对其已经休息的2017年的3天年休假已经予以确认。关于3月28日张桢逸与齐美中的聊天记录，具体3月27-30日有没有休假应以公司考勤记录为准，不应该仅仅凭聊天记录当日派发了工作，没有进行休假。关于该部分考勤记录，并未提供证据。以上事实由双方提供的证据、溧劳人仲案字（2019）第468号仲裁卷、到庭当事人的庭审陈述附卷佐证。本院认为，针对张桢逸提出的确认嘉士伯公司解除与张桢逸的劳动合同的行为违法，并要求嘉士伯公司支付赔偿金的请求。首先，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，张桢逸与嘉士伯公司于2019年5月24日签订《劳动合同解除协议书》，约定双方劳动合同于2019年5月31日解除，张桢逸的工资结算至2019年5月31日，符合协商一致解除劳动合同的情形。其次，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，本案中双方签订《劳动合同解除协议书》，不符合单方解除劳动合同的情形，即嘉士伯公司无需通知工会。再者，张桢逸提供的证据不足以证明嘉士伯公司以欺诈、胁迫的方式与原告签订案涉的劳动合同解除协议书。综上，对于张桢逸的该项请求本院不予支持。针对张桢逸提出的要求嘉士伯公司支付的双休日加班工资、加点工资的请求，首先，双方签订的劳动合同约定张桢逸的工作时间实行不定时工作制，从事驾驶员职位；其次，嘉士伯公司提供的劳动保障行政部门批准实行特殊工时制的批复，张桢逸属于人力资源部门，该部门实行不定时工作制；再者，张桢逸从事司机一职，其工作性质也符合不定时工作制的规定。综上，根据相关规定，对于张桢逸主张的加班加点工资的请求，本院不予支持。针对张桢逸提出的要求嘉士伯公司支付2019年1-5月年终奖的请求，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，张桢逸要求嘉士伯公司支付2019年1-5月的年终奖缺乏事实和法律依据，本院不予支持。针对双方均提出的年休假问题。首先，对于年休假请求权时效问题。年休假的请求权时效应从应休年休假年度次年1月1日起计算，确应生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。根据嘉士伯公司的陈述，嘉士伯公司年休假实行的跨年度休假，本年度的年休假可以安排到次年的3月底之前休完，即张桢逸2017年年度的年休假的时效请求权应顺延至2019年1月1日，2018年度的年休假和2019年度的年休假的时效请求权因双方签订的《劳动合同解除协议书》约定于2019年5月31日解除劳动合同，即应从2019年5月31日起计算。故对于嘉士伯公司认为2017年年度的年休假已过仲裁时效，不属于本案受理范围的主张，本院不予支持。其次，对于具体年度的年休假天数认定如下：2019年年度张桢逸的年休假天数已经休完，双方均无争议，本院依法予以确认。关于2018年度张桢逸的年休假天数，嘉士伯公司主张2019年3月27日-29日已安排张桢逸休假3天，并提供张桢逸签字确认的2019年3月员工考勤表予以佐证，张桢逸对该三天休假亦无异议，本院依法予以确认。嘉士伯公司主张在2019年3月27日之前张桢逸已休年休假3天，张桢逸对此不予认可并就嘉士伯公司主张的具体休假时间提供微信记录、自行书写的行程以证明并未实际休假成功，嘉士伯公司则对张桢逸提供的证据不予认可。本院认为，双方就2019年3月27日之前张桢逸是否已休年休假争议较大，但2019年3月底的假期申请单上载明“本年已休年休假2天、剩余年休假13天”，即应视为张桢逸在申请休假、嘉士伯公司同意休假申请时对该部分均予以认可。即应认定张桢逸在2019年3月27日休假前2018年度已休2天年休假。张桢逸提出的系公司强行要求其在假期申请表上写已休2天的主张并未提供证据，本院不予支持。综上，2018年度张桢逸应休年休假天数15天，已休5天，未休10天。关于2017年度张桢逸的年休假天数，嘉士伯公司提供的张桢逸签字的假期申请表载明本年度已休年休假3天，应视为双方对该部分予以确认，本院依法予以支持。对于嘉士伯公司主张的3月27-30日张桢逸已按照申请休假完毕的主张，张桢逸提供的与齐美中的微信记录上显示2018年3月28日有工作安排，同时张桢逸自己书写的行程记录上显示3月27日-3月30日均有工作行程，嘉士伯公司认为具体3月27-30日有没有休假应以公司考勤记录为准，但是并未提供相应证据，本院不予采纳。故本院依法认定张桢逸2017年度应休年休假15天，已休3天，未休12天。综上，张桢逸2017-2019年度应休未休年休假天数为22天。针对张桢逸提出的2015年度年休假天数、2016年度年休假天数、生活补助费、探亲假、公司拒绝开具离职证明导致的赔偿，均未经过劳动争议仲裁前置程序，并且与原劳动争议的项目不具有不可分性，应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条及相关民事法律法规之规定，判决如下：一、2017-2019年度，张桢逸应休未休年休假天数为22天。二、驳回张桢逸的其他诉讼请求。三、驳回嘉士伯天目湖啤酒（江苏）有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，予以免缴。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交两份上诉状原件，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 长  管 敏人民陪审员  黄玲华人民陪审员  沈建新二〇二〇年四月二十九日书 记 员  褚秀莲