北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终1913号上诉人(原审原告、被告)：杨光，男，1978年7月1日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。被上诉人(原审被告、原告)：北京融巢资产管理有限公司，住所地北京市通州区砖厂北里140号楼2层3255。法定代表人：刘永超，经理。委托诉讼代理人：殷晓春，女，北京融巢资产管理有限公司职员。委托诉讼代理人：王永亮，男，北京融巢资产管理有限公司职员。上诉人杨光因与被上诉人北京融巢资产管理有限公司（以下简称融巢公司）劳动争议一案，不服北京市通州区人民法院（2019）京0112民初32391号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月19日立案后，依法由法官独任公开开庭审理了本案。上诉人杨光，被上诉人融巢公司的委托诉讼代理人殷春晓均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨光上诉请求：撤销一审判决，依法改判融巢公司支付未签劳动合同二倍工资差额400000元、劳动合同约定转正工资差额40000元、违法扣除绩效工资差额30000元、解除劳动关系补偿金80000元，或将本案发回重审。事实和理由：一审法院认定事实不清。杨光与融巢公司之间没有签订劳动合同，且融巢公司未能举证证明曾要求杨光签订劳动合同被拒绝，融巢公司也没有执行杨光与其关联公司之间劳动合同约定的重要条款。融巢公司未按合同约定让杨光转正，原因是融巢公司多次提高绩效标准，杨光对此并不认可，融巢公司便要求杨光降薪转正。因双方未能达成一致，杨光不得已提出离职，融巢公司未能进行补偿。融巢公司服从一审判决，不认可杨光的上诉意见。杨光向一审法院起诉请求：1．判令融巢公司支付杨光自2017年10月1日至2018年7月25日期间未签订劳动合同二倍工资差额400000元；2．判令融巢公司立即支付杨光2018年3月1日至2018年7月25日期间工资差额40000元；3．判令融巢公司立即支付杨光解除劳动关系经济补偿金80000元；4．判令融巢公司立即支付杨光2017年9月1日至2018年7月25日期间绩效工资差额30000元；5．融巢公司承担本案诉讼费。融巢公司向一审法院起诉请求：1.判令无需支付杨光2018年3月1日至2018年7月25日期间工资差额20734.48元；2.判令无需支付杨光2018年3月1日至2018年7月25日期间的绩效工资差额6168元；3.判令无需支付杨光解除劳动关系经济补偿金30508.4元；4.本案诉讼费用由杨光承担。一审法院认定事实：2017年9月1日，杨光入职案外人北京茗羽投资管理有限公司（以下简称茗羽公司），并与茗羽公司签有劳动合同，约定试用期工资22400元、绩效工资9600元，转正后基本工资为28000元、绩效工资12000元。2017年10月1日杨光被调整至融巢公司任人力资源总监，其中职责范围包括制度体系建设、人员招聘、培训考核、绩效管理、员工关系、行政管理。劳动关系转至融巢公司后，除了用工主体发生变化，双方仍按照原劳动合同履行，未签订新的劳动合同。2017年10月1日开始，融巢公司向其支付工资并为其缴纳社会保险。双方在仲裁时均认可试用期为六个月，自2017年9月1日起算。因融巢公司未能按期给杨光转正，双方协商未果后，杨光于2018年6月25日填写了《离职申请表》，杨光在该表离职原因一栏中称“因本人与公司约定转正日期为2018年2月28日，但公司一直未能转正本人的申请，并于6月25日由公司提出降薪转正要求，而本人不能接受，现公司与本人协商解除劳动关系”，该表同时载明杨光正式离职日期为2018年7月25日。融巢公司相关负责人制定了7月的工资表并按试用期工资标准向杨光发放工资至2018年7月25日。后杨光向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求依法裁决：1.2017年10月1日至2018年7月25日期间未签订劳动合同二倍工资差额400000元；2.2018年3月1日至2018年7月25日期间工资差额40000元；3.解除劳动关系经济补偿金80000元；4.2017年9月1日至2018年7月25日期间绩效工资差额30000元。2019年9月11日，仲裁委出具京通劳人仲字［2019］第4353号裁决书，裁决：1.融巢公司于裁决书生效之日起3日内，支付杨光2018年3月1日至7月25日期间工资差额27034.48元;2.融巢公司于裁决书生效之日起3日内，支付杨光2018年3月1日至7月25日期间绩效工资差额6168元；3.融巢公司于裁决书生效之日起3日内，支付杨光解除劳动关系经济补偿金30508.4元；4.驳回杨光的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，双方均不服仲裁裁决结果，向一审法院提起诉讼，始有本案。一审庭审中，杨光提交一份新的劳动合同，称仲裁时融巢公司提交的劳动合同附件的保密条款与竞业禁止条款页码错误，故与其补签了该份新的劳动合同。融巢公司称不存在与杨光重新签订过劳动合同的情形，杨光在法庭当庭提交的劳动合同，集团并无保管，对杨光提交的该份合同来源存在重大疑问，申请对劳动合同中的公司印章的真实性及签订时间进行鉴定。一审法院认为，双方均认可杨光与茗羽公司签订劳动合同的事实，融巢公司申请鉴定的鉴定目的与本案诉讼请求并无直接关系，故未予准许。一审法院认为，对于杨光要求融巢公司给付其自2017年10月1日至2018年7月25日期间未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，一方面杨光作为融巢公司的人力资源总监，未提供证据证明其要求公司与其签订劳动合同而公司拒绝的证据；同时，从杨光制作每月工资表以及与融巢公司协商转正的情况来看，其对劳动合同用工主体的变更是认可的，故此，杨光要求融巢公司支付未签劳动合同二倍工资差额的请求，依据不足，一审法院不予支持。用人单位支付劳动者工资应按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。本案中，双方在履行劳动合同的过程中，对试用期的期限进行了重新协商，确认试用期自2017年9月1日至2018年2月28日，试用期结束后，融巢公司未解除与杨光的劳动合同，则应当按照劳动合同约定的转正工资标准支付工资，故此，对于杨光要求融巢公司支付2018年3月1日至2018年7月25日期间的工资差额和绩效工资差额的诉讼请求，一审法院予以支持。对于杨光要求融巢公司支付试用期结束前的绩效工资差额的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。杨光、融巢公司均认可杨光离职原因系融巢公司以“降薪转正”的方式与杨光协商继续履行劳动合同，杨光不同意融巢公司的意见，故双方协商一致解除劳动合同。在此情况下，依照法律规定，融巢公司应当向杨光支付解除劳动关系经济补偿金。融巢公司虽辩称，杨光于2018年6月25日申请离职，融巢公司将其结算至2018年7月25日，已经多支付其一个月工资，故不应当再支付经济补偿金，但《离职申请表》显示杨光的正式离职日期为2019年7月25日，故对于融巢公司主张其已经多支付一个月工资的答辩意见，一审法院不予采信。对于经济补偿金的数额，根据法律规定，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。经一审法院核算，杨光的月工资高于北京市2017年度职工月平均工资三倍，故融巢公司应当按照北京市2017年度职工月平均工资三倍的标准，向杨光支付一个月工资的经济补偿金。对于杨光该项诉讼请求中数额过高的部分，一审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、融巢公司支付杨光2018年3月1日至2018年7月25日期间的工资差额23172.41元，于判决生效之日起7日内执行清；二、融巢公司支付杨光2018年3月1日至2018年7月25日期间的绩效工资差额6528元，于判决生效之日起7日内执行清；三、融巢公司支付杨光解除劳动关系经济补偿金25401元，于判决生效之日起7日内执行清；四、驳回杨光其他的诉讼请求；五、驳回融巢公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，杨光提交2组证据。证据1，两张微信聊天记录截图。其中一张是杨光与融巢公司员工殷晓春的微信聊天记录，证明杨光的绩效是合格的，融巢公司多次采用提高绩效考核的方式给杨光完成绩效制造困难；第二张是杨光与融巢公司李永勤的微信聊天记录，李永勤是杨光的直系领导，证明劳动合同需要去天津总部签署。证据2，光盘一张，内容为2018年6月25日杨光与李永勤的对话录音，证明杨光试用期的绩效是合格的，其多次申请转正，融巢公司均不予处理。融巢公司对2组证据的真实性认可，证明目的均不予认可，主张录音证据能够证明系因杨光个人原因导致绩效工资不能按照转正后标准发放。本院经审查认为，因融巢公司对该2组证据真实性认可，本院对此亦不持异议。融巢公司二审未提交新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，当事人应对自己的主张提交充分证据佐证，未能提交或者提交的证据不足以证明其主张的，应当承担举证不利的法律后果。结合当事人诉辩意见及本院查明事实，本案二审争议焦点为：一、融巢公司是否应当支付杨光未签劳动合同二倍工资差额；二、一审法院认定的融巢公司应向杨光支付的工资差额、绩效工资差额、解除劳动关系经济补偿相应金额有无不当。关于第一个争议焦点，杨光上诉主张，融巢公司未与其签订劳动合同，也未能举证证明曾要求杨光签订劳动合同遭到拒绝，亦没有履行杨光与茗羽公司之间劳动合同的重要条款，故应当向杨光支付未签订劳动合同二倍工资差额。对此本院认为，杨光在融巢公司任职期间岗位为人力资源总监，融巢公司主张人力资源总监岗位职责包括签订劳动合同，杨光亦认可负责签订劳动合同的员工受其本人管理，故杨光应当清楚用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当承担支付二倍工资差额的法律责任。在此情形下，杨光并未提交充分有效证据证明其曾要求与融巢公司签订劳动合同，融巢公司予以拒绝的情形。因此，一审法院认定融巢公司无需支付杨光未签劳动合同二倍工资差额并无不当，本院予以确认。杨光关于融巢公司未能举证证明曾经要求杨光签订劳动合同，故应支付未签劳动合同二倍工资差额的上诉意见并无事实和法律依据，本院对此不予采信。关于第二个争议焦点，即一审法院认定的融巢公司应向杨光支付的工资差额、绩效工资差额、解除劳动关系经济补偿相应金额有无不当。本案中，首先，融巢公司与杨光均认可试用期期间为六个月，自2017年9月1日起计算，亦认可劳动报酬标准按照杨光与茗羽公司劳动合同内容确定。试用期结束后，融巢公司未解除与杨光的劳动关系，应当按照约定的转正工资标准支付工资，故融巢公司应当支付杨光试用期满后的工资差额和绩效工资差额。一审法院依据杨光的月工资标准、在职期间以及融巢公司实际发放的工资金额，所核算的融巢公司应向杨光支付的工资差额、绩效工资差额金额符合法律规定，本院对此予以确认。其次，双方均认可劳动关系解除原因系融巢公司以“降薪转正”方式与杨光协商继续履行劳动合同，因未能达成一致，双方协商一致解除劳动合同。根据法律规定，融巢公司应当支付解除劳动关系经济补偿金。因杨光月工资数额高于北京市2017年度职工月平均工资三倍，故融巢公司应当按照北京市2017年度职工月平均工资三倍的标准支付杨光经济补偿金。一审法院对此核算无误，本院予以确认。杨光上诉主张的工资差额、绩效工资差额及解除劳动关系经济补偿金各项金额标准并无事实依据，本院对此不予支持。综上所述，杨光的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杨光负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  田 璐二〇二〇年四月二十二日法官助理  郭欣欣书 记 员  崔浩然