山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民终3938号 上诉人（原审原告）：王强，男，1985年2月19日出生，汉族，住山东省莱西市。 委托诉讼代理人：赵彩莉，山东龙旭律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：青岛泰光制鞋有限公司，住所地山东省莱西市姜山镇工业园内。 法定代表人：孙一在，董事长。 上诉人王强因与被上诉人青岛泰光制鞋有限公司（以下简称泰光公司）劳动争议纠纷一案，不服山东省莱西市人民法院（2019）鲁0285民初3823号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 王强上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判；2.本案诉讼费由泰光公司负担。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。1.《就业规则》第16条第2款第8项系篡改而成，泰光公司依据该条解除与王强的劳动合同违法。泰光公司未提交证据证明《就业规则》自始具备该条款，而且泰光公司提交的《就业规则》纸质崭新、没有装订，王强怀疑该条款是篡改的。2.泰光公司提交的证据不足以证明《就业规则》系经过民主程序制定并已经向王强公示，故不应对王强产生法律效力。（1）泰光公司提交的2011年、2012年、2018年《就业规则意见征集大会》中的职工代表不一致，其也未提交证据证明该职工代表系由全体职工选举产生，故不能证明《就业规则》的制定及修改履行了民主程序。（2）王强没有在签名表中签字，泰光公司提交的《劳动合同》第二十九条虽罗列了《就业规则》，但这属于格式条款，不能据此认定泰光公司已将包括《就业规则》在内的各项规定向王强进行了公示。王强签订《劳动合同》的时间为2014年，泰光公司未提交证据证明《就业规则》第16条第2款第8项在此之前已经形成，故无法认定王强学习的《就业规则》包含该条款。3.泰光公司提交的证据不足以证明王强的行为符合《就业规则》第16条第2款第8项的规定。（1）泰光公司提交的调岗视频复印件及鉴定结论不足以证明其为王强安排了两次调岗。泰光公司一审提交的视频系复印件，泰光公司未按照一审法院的要求对真实性进行鉴定，而是对是否经过编辑、剪辑、篡改进行了司法鉴定，故鉴定结论不应作为证据使用。而且视频未经过编辑、剪辑、篡改不能得出与原件一致的结论，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条、第七十条之规定，该视频证据不能作为认定案件事实的依据。（2）王强调整后工作岗位的劳动强度明显大于之前，泰光公司的人事经理在录音中亦予以认可。（3）泰光公司没有提交证据证明其因生产经营需要进行调岗。4.王强提交的2018年5月29日的录音资料证明，泰光公司将王强调岗至警备（房）车间，王强服从岗位调整，但面试后新部门不接收，并于当日将王强辞退，故泰光公司以王强不服从公司调岗为由解除双方劳动合同没有事实依据。 泰光公司未作答辩。 王强向一审法院起诉请求：泰光公司支付王强违法解除合同赔偿金100000元、经济补偿金50000元、代通知金4000元、2017年和2018年未休带薪年休假工资4000元、2017年6月至9月防暑降温费560元。 一审法院查明事实：2004年6月26日，王强进入泰光公司工作，从事制鞋岗位，双方于2014年6月26日签订书面劳动合同，自入职时，泰光公司为王强缴纳社会保险。因生产经营需要，泰光公司于2018年5月18日、5月21日，分别两次向王强送达到岗工作通知书，拟将其从模具车间调整到B栋制造车间、印刷车间从事制鞋工作，泰光公司在通知书中注明：调整工作安排后，你的工作岗位、级别、薪资待遇均不变，仍旧是制鞋岗位，不增加工作强度……。如果你拒绝到岗工作，将视为你严重违反公司《就业规则》第16条第8项规定，公司将根据法律规定和公司相关规章制度解除与你签订的劳动合同……。王强对上述两次调岗均予以拒绝，未到新岗位工作。2018年5月23日，泰光公司作出《处理决议书》，载明“王强违反了公司《就业规则》第16条第2款第8项……公司有权解除劳动合同并不支付任何补偿”。2018年5月29日，泰光公司以王强严重违反用人单位规章制度为由，解除双方劳动合同。王强解除劳动合同前月平均工资为3046.9元，其2017年休假6天，2018年休假6天，泰光公司未发放2017年未休带薪年休假工资，已发放2017年防暑降温费。 泰光公司于2007年12月1日、2009年12月18日、2012年3月1日，分别召开职工代表大会，审议通过泰光公司《就业规则》等文件，其中《就业规则》第三章第16条劳动合同的解除第2款第8项载明“公司有权在不降低职工基本工资待遇、不增加劳动强度及不变更劳动合同内容的前提下，根据生产经营的需要对职工的具体工作内容进行调整安排，不需要和职工另行协商，职工应当同意公司的安排。如果职工拒绝调整累计达到2次或者以上者，公司有权解除劳动合同并不支付任何补偿”。王强已就上述公司规章制度接受培训，并记载于双方签订的劳动合同。 2018年9月24日，王强向莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求泰光公司支付违法解除合同赔偿金100000元、经济补偿金50000元、代通知金4000元、2017年、2018年未休带薪年休假工资4000元、2017年6月至9月防暑降温费560元。莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会作出西劳人仲案字[2018]第611号裁决书，裁决泰光公司支付王强未休带薪年休假工资560.35元；驳回王强其他仲裁请求。该裁决书向泰光公司、王强双方送达后，王强对该裁决不服，向一审法院提起诉讼。 诉讼过程中，根据泰光公司申请，一审法院依法委托北京华夏物证鉴定中心对泰光公司提交的视频内容是否经过编辑、剪辑、篡改等变更进行司法鉴定。2019年10月30日，北京华夏物证鉴定中心出具司法鉴定意见书，认为视频文件图像内容完整，未发现剪辑痕迹。泰光公司支付鉴定费9000元。 一审法院认为，王强到泰光公司工作，自2004年6月26日至2018年5月29日期间双方存在劳动关系，事实清楚，可以认定。 关于违法解除劳动合同赔偿金。在履行合同过程中，用人单位因生产经营的需要可以调整劳动者的工作岗位，其调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性，调整岗位后，劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位，非侮辱性或惩罚性。本案中，双方签订的劳动合同明确载明“安排王强从事制鞋岗位”，泰光公司准备调整王强的岗位仍是制鞋岗位。泰光公司因管理经营需要，在工资待遇、工作时间和劳动强度不变的情况下，连续两次通知王强进行工作调整，王强均表示拒绝。泰光公司依据其公司的《就业规则》规定，以王强违反规章制度为由解除王强与泰光公司的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条用人单位可以解除劳动合同的法定情形，泰光公司无需支付王强解除劳动合同赔偿金。 关于未休带薪年休假工资及防暑降温费。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。王强2018年5月29日离职，2017年应休带薪年休假10天，已休假6天，2018年应休带薪年休假4天，已休假6天，泰光公司应当支付王强未休带薪年休假工资1120.7元。用人单位应在每年6、7、8、9月为劳动者发放夏季防暑降温费。王强2017年防暑降温费已发放。仲裁裁决泰光公司不支付王强防暑降温费，符合法律规定，一审法院予以确认。 关于经济补偿金、代通知金，仲裁裁决未予以支持，符合法律规定，一审法院予以确认。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条，参照《职工带薪年休假条例》第三条，《山东省高温天气劳动保护办法》第九条规定，判决：一、泰光公司于判决生效之日起10日内支付王强未休带薪年休假工资1120.7元；二、驳回王强对泰光公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，鉴定费9000元，由泰光公司负担。 本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。 二审查明的事实与一审一致。 本院认为，本案争议的焦点问题是：泰光公司是否构成违法解除劳动合同。根据泰光公司提交的会议记录，《就业规则》系经过职工代表讨论通过的，属于经民主程序制定的单位规章制度。王强在劳动合同中签字确认已经接受了《就业规则》的培训，应当认定该《就业规则》已向劳动者公示，可以作为本案审理的依据。王强与泰光公司签订的劳动合同约定王强从事制鞋岗位，泰光公司因经营需要，在不降低劳动者的级别、工资待遇、不增加工作强度的情况下，两次分别通知王强到B栋制造车间及印刷车间从事制鞋工作，王强均拒不同意。泰光公司依据《就业规则》并征求工会同意后解除与王强的劳动合同，不构成违法解除劳动合同。王强上诉主张《就业规则》不具有确定性及唯一性系篡改而成，其制定过程也不符合民主原则，但没有提交证据予以证明，故对其该项上诉理由，本院不予采纳。经鉴定，泰光公司提供的视频证据内容完整，未发现剪辑痕迹，足以证明王强两次拒绝按照泰光公司的安排到岗的事实，一审对该证据予以采纳并无不当。王强提交的录音发生时间在其两次拒绝调岗之后，而泰光公司系因王强之前的两次拒绝到岗行为而解除双方劳动合同。综上，王强主张的泰光公司属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。关于经济补偿金、代通知金、未休带薪年休假工资、防暑降温费问题，一审法院处理妥当，本院不予变更。 综上，王强的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由王强负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈晓静 审判员  李 蕾 审判员  刘昭阳 二〇二〇年四月二十日 法官助理 张雅彬 书记员张恬