湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终1133号上诉人（一审原告）：邓映霞，女，1973年11月6日出生，汉族，住湖南省浏阳市。委托诉讼代理人：朱向阳，湖南悦方律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：蓝思科技股份有限公司，住所地湖南省浏阳生物医药园。法定代表人：周群飞，董事长。委托诉讼代理人：齐文娟，女，1989年10月29日出生，汉族，住湖南省，系公司员工。上诉人邓映霞因与被上诉人蓝思科技股份有限公司（以下简称蓝思科技）劳动争议纠纷一案，不服湖南省浏阳市人民法院（2019）湘0181民初11222号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年2月3日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。邓映霞上诉请求：1、撤销一审判决，改判蓝思科技向邓映霞支付违法解除劳动关系经济补偿金106140元；2、判令本案一审、二审诉讼费用由蓝思科技承担。事实与理由：一、一审判决对邓映霞与其室友多杰措存在打架的事实认定不清，没有查明是打架还是生活一般摩擦，是谁先动了手，谁存在过错，谁是主动进攻一方，谁是防卫的一方，多杰措的受伤结果与邓映霞的行为有无因果关系等等，仅仅依据当事人的陈述，就认定邓映霞与多杰措存在打架的事实，证据不充分。一审判决在没有查清事实、证据不充分的情况下将该事实作为裁判依据违反法律规定。二、蓝思科技依据解除劳动关系的《员工管理条例》是事后制定的，邓映霞对此《员工管理条例》并不知悉。邓映霞于2010年3月8日入职蓝思科技，2018年3月10日与蓝思科技签署无固定期限劳动合同，而蓝思科技的《员工管理条例》系2019年1月5日制定的新草案制度。且即使制定了规章制度，还需要实际履行，现没有证据证明蓝思科技组织告知了员工该规章制度并进行了学习培训。因此蓝思科技据此解除劳动关系是违法的。三、蓝思科技制定的《员工管理条例》第八十七条属于违法规定，不可对邓映霞适用。蓝思科技的《员工管理条例》第八十七条规定不管员工行为的轻重，是否有过错一律给予处分，特别是正当防卫最轻处理记大过一次，稍有过错就是解除劳动关系。虽然公司可根据自身实际管理需要制定规章制度，并据此对员工进行管理，以体现用工自主权，但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的规章制度，必须合法。而蓝思科技的《员工管理条例》第八十七条规定不仅排除了法律赋予公民正当防卫的合法权利，还违反了劳动法以及劳动合同法的初衷，损害了劳动者的切身利益。所以，蓝思科技的该条制度属于违法规定，不可对邓映霞适用。四、蓝思科技的工会批复函造假。蓝思科技称2019年9月23日将解除与邓映霞的劳动关系的处理意见函告了工会，工会当日便复函同意。但是该通知工会函与工会复函是在同一张纸上的，并且在通知函和工会复函中没有蓝思科技工会委员会的登记备案资料，也没有任何经办人员的签名。通知函中仅说邓映霞严重违反公司规章制度，没有提交任何违规的证据，且工会没有通知邓映霞，也没有听取邓映霞的意见就直接复函同意解除劳动关系。蓝思科技的这些行为不符合工会审批的实体要求和程序要求。该工会复函可能是事后补办的。五、蓝思科技解除劳动关系没有书面通知，《解除劳动关系通知书》至今没有送达给邓映霞。一审判决没有查明蓝思科技向邓映霞送达《解除劳动关系通知书》的事实。事实是蓝思科技于2019年9月24日要求邓映霞领取《解除劳动关系通知书》，邓映霞按时去了，但蓝思科技强行要求邓映霞在通知书上签字，不然不将该通知书给邓映霞，邓映霞认为不应当解除劳动关系，所以拒绝签字。并且该《解除劳动关系通知书》的签收栏中，有附加同意蓝思科技处理决定的文字，邓映霞签名则会视为自愿同意蓝思科技的辞退决定，这样的通知书邓映霞显然不能签署。由此邓映霞无法拿到该通知书只好偷拍留存。邓映霞至今没有拿到《解除劳动关系通知书》。但蓝思科技称邓映霞收到了通知书并拍照留存但拒绝签收回执，这不是事实。六、邓映霞的行为没有违反蓝思科技的《员工管理条例》，不属于情节严重，不应该被解除劳动关系。一审判决认为，邓映霞的行为在蓝思科技造成恶劣影响，给蓝思科技的管理造成严重困扰，属情节严重。但无论是邓映霞与其室友的争执行为还是邓映霞被解除劳动关系后无法上班去公司维权的行为都不属于情节严重。首先没有充分证据证明邓映霞与多杰措之间的争执属于打架；其次多杰措的受伤是掺杂了多种客观因素，其受伤与邓映霞的行为之间的因果关系无法论证；最后多杰措只是受了点皮外伤，并未造成严重后果，算不上情节严重。再者邓映霞因为被解除劳动关系无法正常上班，没有了收入来源，在蓝思科技维权讨个说法，然后引起了该公司大量员工围观。围观看热闹是人之常性，邓映霞无法控制该公司其他员工，围观是员工的自发的行为，造成管理困扰也与邓映霞无关。邓映霞因此事虽被浏阳市公安局行政拘留，但邓映霞就此提起了行政诉讼，后来浏阳市公安局主动要求与邓映霞私下和解，并给予了邓映霞补偿，邓映霞撤回了行政诉讼。综合上述六点理由，邓映霞确实与室友多杰措发生了争执，也因为各种客观因素导致其室友晕倒送往医院，但并没有违反蓝思科技的规章制度，也没有达到情节严重的程度。蓝思科技违法解除与邓映霞之间的劳动关系，这极大的损害了邓映霞的合法利益，应当承担违法解除劳动关系的经济补偿金。一审判决罔顾事实与法律规定，在事实不清、证据不充分的情况下，做出的判决不公正、不客观，损害了邓映霞的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持邓映霞的上诉请求。蓝思科技辩称：一、蓝思科技系合法解除与邓映霞的劳动合同关系，无需支付邓映霞经济补偿金或赔偿金，邓映霞的上诉理由均不能成立。1、邓映霞确有在宿舍打架的严重违纪行为，且情节严重，给蓝思科技的经营管理造成了恶劣的影响，该打架行为并非正当防卫。首先，从证据上看，蓝思科技提交了公安机关对邓映霞、多杰措的询问笔录，以及公安机关对围观人员的询问笔录等，均可以证明邓映霞与多杰措发生了打架事件。其次，从行为结果上看，双方打架导致多杰措受伤及晕倒住院，且打架发生后，造成多人围观，在员工群体中造成了非常负面的影响，还导致公司需调拨人力及资源救助伤员，调解矛盾。邓映霞在公司及公安机关多次调解的情况下，仍顽固不化，影响了公司的生产、经营秩序，造成了恶劣的影响。最后，蓝思科技的《员工管理条例》并未排除正当防卫行为，且本案中邓映霞的行为亦非法律意义上的正当防卫行为，而是双方因矛盾引发的打架行为。2、《员工管理条例》非2019年1月5日新制定，而是2019年1月5日通过民主程序的修订版本。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，蓝思科技制定的《员工管理条例》是可以作为法院审理劳动争议案件的依据的，并且劳动法也赋予了用人单位完善规则制度的权利。3、关于通知工会函及复函，劳动合同法并未规定用人单位单方解除需取得工会的同意，只规定了通知义务，而蓝思科技已按照法律规定将解除理由通知了工会，履行了相关义务。蓝思科技提交的通知工会函上显示正式通知工会的时间为2019年9月23日，是在通知邓映霞解除劳动合同前，并非事后补办，并且法律是允许补正通知工会程序的。因此，即使蓝思科技是事后补办的程序，也不构成违法解除劳动合同。4、关于解除劳动合同的通知。首先法律对于用人单位因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同的，并未强制要求用人单位必须书面通知解除。其次，解除劳动合同的证明的出具时间并不影响解除劳动关系行为的合法性。再次，解除劳动合同的证明是用于用人单位与劳动者之间劳动关系的解除，因此该证明无法在解除劳动合同关系前出具，亦即解除劳动合同证明是否出具与解除劳动关系的合法性无关。最后，蓝思科技已将解除事宜通知了邓映霞，并非没有送达解除通知，邓映霞没有签收书面通知不构成违法解除的事由，且邓映霞没有签收书面通知的理由在于邓映霞，而非蓝思科技。二、根据《劳动合同》、《入职承诺书》及《员工管理条例》，邓映霞存在严重违纪行为，蓝思科技可依法与其解除劳动合同关系，无需支付邓映霞经济补偿金或赔偿金。综上，邓映霞的上诉理由均不成立，请求二审依法驳回其上诉。邓映霞向一审法院起诉请求：判决由蓝思科技支付邓映霞违法解除劳动合同赔偿金106140元。一审法院认定事实：蓝思科技股份有限公司是一家研发、生产与销售光学镜片，玻璃制品，金属配件等的股份有限公司。邓映霞自2010年3月8日入职蓝思科技，与蓝思科技建立劳动关系，两次固定期限劳动合同期满后，于2018年2月8日签订自当年3月10日起无固定期限劳动合同。合同约定蓝思科技根据工需安排邓映霞工作岗位，岗位职能参照《职位说明书》。合同劳动报酬约定，邓映霞的正常工作时间的计时工资标准（计算加班工资基数）按2200元/月。合同规章制度约定，蓝思科技制定的《员工管理条例》、《考勤管理规范》等规章制度，均经过了民主程序讨论通过；蓝思科技已对邓映霞进行了规章制度的学习培训，有在车间、厂区、园区、宿舍等公开场所公开张贴；邓映霞应当主动学习、遵守；如有违反，蓝思科技可依照规章制度进行处理。合同约定解除，严重违反《员工管理条例》、《考勤管理规范》等制度，达到制度规定的解除条件的，蓝思科技可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。劳动合同还就工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险和福利待遇、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、合同变更、终止、争议处理等其他事项进行了约定。2019年9月15日8时许，邓映霞下晚班回宿舍，发现其他对班的室友都上班去了，当时宿舍只有室友多杰措正在睡觉。邓映霞见宿舍卫生不好，便打开宿舍门开始拖地搞卫生。多杰措也是刚下晚班只是早于邓映霞回宿舍睡觉，被邓映霞搞卫生响声吵醒，发现宿舍门也被打开，便起床关门并责怪邓映霞搞卫生声音太大影响了她休息，双方发生口角。邓映霞对多杰措说：“你自己没长眼睛啊，这么脏的卫生你都不搞，我搞卫生你还说我吵了你，那我搞卫生还搞错了”。多杰措说：“我刚下晚班正在睡觉怎么搞卫生，你搞卫生就搞卫生不要这么大声音”。多杰措关门经过邓映霞身边，双方越吵越凶并相互推搡揪扭在一起；打架过程中，多杰措左脸部被邓映霞蹭伤至流血，多杰措见自己脸部出血，情绪更加激动，双方再次发生肢体冲突，多杰措晕倒摔地。邓映霞见状跑到宿舍外喊人求助，他人打电话将多杰措送往医院住院治疗。经医院诊断，多杰措全身多处软组织挫伤，低钾血症。事发后，邓映霞拒绝赔偿多杰措医疗费，拒不接受调解。蓝思科技人力资源部鉴于邓映霞的行为，根据《员工管理条例》第八十七条第（二）项“在厂区或公司宿舍区打架，属双方均有过错，且情节严重者，予以解除劳动合同关系”之规定，拟决定解除与邓映霞的劳动合同关系，并将该处理意见于2019年9月23日函告蓝思科技工会。蓝思科技工会当日复函人力资源部，同意人力资源部的处理意见。2019年9月24日，蓝思科技向邓映霞出具并送达《解除劳动关系通知书》，该通知书的主要内容为，“邓映霞与多杰措的打架行为严重违反公司规章制度符合单位可以解除劳动合同的情形，现自2019年9月23日起解除邓映霞、蓝思科技之间的劳动合同关系，邓映霞收到本通知之日起三个工作日内办理离职手续，工资结算至2019年9月24日，蓝思科技无需向邓映霞支付经济补偿金。”邓映霞收到该通知书用手机拍照留存但拒绝签收回执。2019年10月11日，邓映霞向浏阳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求裁决1、蓝思科技支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金108680元；2、蓝思科技支付违法解除劳动合同的代通知金5849元。仲裁委于2019年11月11日作出浏劳人仲字﹝2019﹞第1085号仲裁裁决书，驳回邓映霞的全部仲裁请求。邓映霞对该仲裁裁决书不服，于2019年11月22日提起诉讼。另查明，邓映霞在纠纷发生前，知道多杰措有头晕的病史。一审法院认为：蓝思科技具有合法的用工主体资质，邓映霞与蓝思科技签订了书面劳动合同，邓映霞在蓝思科技的管理下从事有报酬的劳动，可以确认双方存在劳动关系。邓映霞2019年9月15日与同事多杰措在宿舍为琐事发生打架，明知同事多杰措有头晕病史且正在休息，在事发时没有做到友爱、克制、冷静，而是采取过激的言行导致矛盾激化直至双方打架，造成多杰措多处软组织受伤，晕倒的后果；案发后没有悔改表现，没有采取积极态度化解矛盾，在蓝思科技造成恶劣影响，给蓝思科技管理造成严重困扰，属情节严重，故蓝思科技依据其《员工管理条例》第八十七条第（二）项之规定解除与邓映霞之间劳动合同关系的理由正当，程序合法，蓝思科技无需向邓映霞支付解除劳动合同的经济补偿金。故邓映霞的诉讼请求与审理查明的事实不符，其请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回邓映霞的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由邓映霞负担。二审中，邓映霞、蓝思科技均未提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：蓝思科技是否违法解除与邓映霞的劳动关系。经审查，蓝思科技（甲方）与邓映霞（乙方）签订的《劳动合同》中约定：“七、规章制度（一）甲方制定的《员工管理条例》、《考勤管理规范》等规章制度，均经过了民主程序讨论通过。甲方已对乙方进行规章制度学习培训，且在车间、厂区、园区、宿舍等公开场合公开张贴。乙方应当主动学习、遵守。如乙方违反，甲方可依照规章制度进行处理。”本案中，2019年1月5日实施的《员工管理条例》经过了职工代表大会讨论并通过，且在厂区等公开场合进行了张贴，邓映霞应主动学习并遵守。2019年9月15日，邓映霞明知同事多杰措有头晕病史且正在休息，仍与其在宿舍为琐事发生口角导致矛盾激化直至双方打架，造成多杰措多处软组织受伤，晕倒的后果，且事发后拒绝赔偿，不接受调解，造成了恶劣的影响，给蓝思科技的管理造成了严重困扰，故蓝思科技依据《员工管理条例》第八十七条第（二）项的规定解除与邓映霞之间的劳动关系理由正当，程序合法。一审据此认定蓝思科技无需向邓映霞支付解除劳动合同的经济补偿金符合法律规定，本院予以确认。邓映霞还主张蓝思科技的工会批复函造假，但其提出的理由均为批复函形式上的问题，未有证据证明该批复函系伪造。故邓映霞的该项上诉理由不能成立，本院不予采纳。至于邓映霞的其他上诉理由，均没有事实与法律依据，本院不予支持。综上，邓映霞的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由邓映霞负担。本判决为终审判决。审判长  曾海滢审判员  龙付送审判员  陈 瑶二〇二〇年四月十七日书记员  龙韦钰附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。