吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终2005号上诉人（原审原告）窦大营，男，1985年12月22日生，汉族，住吉林省前郭尔罗斯蒙古族自治县。委托诉讼代理人赵成，吉林新锐律师事务所律师。被上诉人（原审被告）长春因特佳蓄能器有限公司，住所地长春市经济技术开发区。法定代表人菲舍儿冈特安德烈亚斯，该公司经理。委托诉讼代理人丁法荣，北京盈科（长春）律师事务所律师。上诉人窦大营因与被上诉人长春因特佳蓄能器有限公司（以下简称因特佳公司）劳动争议一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2019）吉0191民初2076号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。窦大营向原审法院提出诉讼请求：一、确认因特佳公司单方与窦大营解除劳动合同违法；二、因特佳公司支付窦大营违法解除劳动合同赔偿金109,402.08元（6个月×9,116.84元/月×2倍）。事实和理由：2013年1月28日，窦大营到因特佳公司应聘，被要求先与吉林省外国企业服务有限公司签订《劳动合同》，吉林省外国企业服务公司将窦大营劳务派遣至因特佳公司，工作岗位为车工，劳动合同截止时间2015年1月27日。2014年12月31日，窦大营与因特佳公司签订《劳动合同》，窦大营在因特佳公司从事技术工人工作。2018年10月11日晚，生产班长杜国兴因工作问题与窦大营发生争执进而厮打在一起。之后因特佳公司以窦大营违反公司规章制度，违法将窦大营辞退。窦大营在因特佳公司工作多年，为公司创造了效益，任劳任怨，因特佳公司此举严重损害申请人作为劳动者的合法权益。因此，根据法律规定，因特佳公司应当向窦大营支付违法解除劳动合同的赔偿金，望法院依法维护窦大营的合法权益。因特佳公司原审时辩称，2018年10月11日23点20点左右，生产2班班长杜国兴让窦大营继续加工零件，窦大营不服从管理拒绝继续生产，双方发生争执，窦大营将缸筒扔向杜国兴，从而引发打架，被拉开后，在休息区，双方再次发生争吵和打架。窦大营打架地点发生在工作区域，当时设备正在运行，在两人撕扯或其他员工拉架过程中如果有人摔倒在设备上，可能导致严重人身和设备的损害后果。窦大营打架的行为实际造成工作中心四台设备停机1小时，减少产量128件，损坏了2件奥迪缸筒和1件上汽缸筒，给其他员工（杨帆被打伤）造成了人身损害，给因特佳造成了巨大经济损失。窦大营的行为属于打架殴打行为，并发生两次打架斗殴行为，对公司产品和财产及他人人身安全造成了严重损害。窦大营的行为违反了《员工手册》7.2.6款及7.2.7、（20）款的规定，窦大营依据《劳动合同法》及《员工手册》的规定解除窦大营劳动合同关系的行为合法有效。综上所述，结解除合同合法有效，恳请法院驳回窦大营的诉求。原审法院认定事实，窦大营系因特佳公司职工。2014年12月31日，双方签订《劳动合同书》，窦大营在因特佳担任技术工人工作，固定劳动期限自2015年1月1日起至2017年12月31日止。2017年12月22日，窦大营与因特佳公司签订《劳动合同书》，窦大营在因特佳公司担任车工工作，固定劳动期限自2018年1月1日起至2020年12月31日止。2018年10月11日晚23时左右，窦大营操作的GR600机床发生故障停机30分钟，GR600机床恢复之后，案外人杜国兴让窦大营继续加工零件，窦大营不予认同，与杜国兴发生两次冲突，动手互殴。2018年10月29日，因特佳公司因窦大营违反员工手册的规定给其两次处分，2018年12月17日，因特佳公司向窦大营出具了终止（解除）劳动合同证明书，窦大营本人签字。另查明，因特佳公司制定《员工手册》经过了民主讨论程序，并下发员工学习，员工在确认单中签字确认。根据《员工手册》第7.2.6规定：员工在发生下列行为时，或一年内累计二次口头警告或重复出现同一违纪行为的，将收到一次书面警告，根据情节及损害程度同时处以消减奖金、停止加薪、扣薪、降级的连带处分；一年内累计满两次书面警告，则可导致被解雇并且不获得任何补偿。其中第（22）项规定“在公司内，由于骚乱、吵架、打架、酗酒而扰乱秩序的”。《员工手册》7.2.7解除劳动合同规定“员工有下列行为之一，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金：（13）在工作时间内外或者工作场所内外就公司有关的事项，就其他员工或者其他与公司有关人士进行阻挡、殴打、打架或其他暴力行为……（20）任何其他行为可能或已对公司产品、财产、个人财产、员工个人、其他员工或社会造成严重伤害或损害的，或与上述行为性质、后果相似的严重行为过失”，因特佳公司根据上述规定解除与窦大营之间的劳动关系。窦大营不服向劳动仲裁部门提起仲裁，长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出长经技劳人仲裁字[2019]第8号《仲裁裁决书》驳回窦大营的仲裁请求，窦大营不服，向法院起诉，形成本案。原审法院认为，本案系劳动争议，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因特佳公司通过民主程序制定的《员工手册》以向全体职工进行了公示，窦大营于2017年10月31日签字确认。该员工手册在其企业内部具有法律约束力。窦大营应遵守其规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）…；（二）严重违反用人单位的规章制度的；”，窦大营拒绝继续加工，与杜国兴发生冲突，动手互殴，其行为属于严重违反其规章制度的行为，因特佳公司根据其《员工手册》的条款做出其辞退的决定，事实充分、程序合法。因此，因特佳公司与窦大营解除劳动合同系合法解除。窦大营提出的认定因特佳公司违法解除劳动合同并支付赔偿金的诉讼请求无事实及法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，原审判决：驳回窦大营的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由窦大营负担。宣判后，窦大营不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判支持窦大营的诉讼请求或将本案发回重审，一、二审诉讼费由因特佳公司承担。主要理由为：原审判决认定事实不清，适用法律错误。2013年1月28日窦大营经吉林省外国企业服务有限公司派遣至因特佳公司工作，2014年12月31日因特佳公司与窦大营签订劳动合同，关于窦大营的工作年限应连续计算，窦大营的工作年限是5年11个月。因特佳公司提供的规章制度不发生法律效力，该规章制度没有经过法定制作程序，也没有经过民主协商，窦大营也不知晓该规章制度的具体内容，窦大营不应该受到该规章制度的约束。因特佳公司的规章制度的内容不符合法律规定，该内容严重侵犯了劳动者权益，规章制度的内容无效。即便窦大营存在违反规章制度的情形，因特佳公司也应该以警告的方式进行处罚，而不应直接解除窦大营的劳动合同。被上诉人因特佳公司二审答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，因特佳公司的《员工手册》已经通过民主协商、民主表决等制定程序，《员工手册》的具体内容也不违反法律法规的强制性规定，因特佳公司就《员工手册》的具体内容已向全体职工进行了公示，窦大营于2017年10月31日签字确认。该《员工手册》对窦大营具有法律约束力。窦大营与其班长杜国兴打架互殴的行为已经违反了《员工手册》的具体规定，因特佳公司依照《员工手册》解除劳动关系合法。窦大营的上诉理由不能成立。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人窦大营负担。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  高婧明二〇二〇年四月二十九日书记员  冯泽慧