吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终1110号上诉人(原审原告)长春德联化工有限公司，住所长春经济技术开发区昆山路4518号。法定代表人：徐咸大，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑晓妹，吉林吉人卓识律师事务所律师。被上诉人(原审被告)刘天龙，男，汉族，1983年7月16日生，住所长春经济技术开发区。上诉人长春德联化工有限公司（以下简称德联公司）因与被上诉人刘天龙劳动争议一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2019）吉0191民初1340号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。德联公司向原审法院提出诉讼请求:1、判令德联公司无需向刘天龙支付经济补偿金72000元；2、诉讼费由刘天龙承担。事实和理由：因刘天龙于2017年4月2日、4月17日、9月12人至10月22日旷工，德联公司依据员工手册，对刘天龙作出开除决定，德联公司解除与刘天龙的劳动关系，符合法律规定，无需向刘天龙支付经济补偿金。为维护德联公司的合法权益，德联公司诉至法院。刘天龙原审时辩称，刘天龙系公司老板的司机兼保安，老板允许刘天龙不用考勤，德联公司没有证据证实刘天龙旷工。原审法院经审理查明：刘天龙原系德联公司公司员工，刘天龙于2009年4月23日到德联公司处工作。双方于2017年签订了无固定期限劳动合同，主要约定：合同为无固定期限劳动合同，合同期从2017年3月1日起；德联公司安排刘天龙在综合部门保安岗位工作，在德联集团内从事工作；德联公司应当于每月10日前按时租的支付刘天龙工资，不得克扣或无故拖欠等。德联公司于2012年1月1日发布员工奖惩条例规定，年内累计旷工3天者，予以解除合同并赔偿公司相应损失后开除。2012年1月1日发布的员工考勤制度规定，各部门必须建全考勤记录，以打卡机为基础，每月准确记录员工每天出勤、缺勤、旷工、迟到、早退等情况；员工因事、病请假，一律由本人提出申请，极特殊情况可由他人代请，按审批程序及权限办理休假手续，准假后后方可离岗，否则按旷工处理，员工休假期已满，因故想续假时，仍须重新申请审批；员工休各类假，回公司上班，2天以上的假期在两天内必须到劳动人事部门办理销假手续，否则不计工不算出勤；等等。员工各类假期规定明细表载明：病假需公司指定医院证明或病休诊断，对假期天数未作规定。德联公司对上述规定组织员工进行了培训，刘天龙参加了培训。2017年5月3日，刘天龙在德联公司处摔伤，经部门领导允许开始休病假，刘天龙在2017年5月至10月期间，每月均到医院进行诊治。2017年7月13日，德联公司向刘天龙送达一份通告，主要内容为“申请工伤假需向人力资源部递交国家法律部门出具的工伤鉴定报告原件；德联公司病假申请需要提供三甲以上医院的病志手册等相关依据”。刘天龙于2018年10月22日认定为工伤。德联公司向刘天龙发放了2017年9月1日至9月11日的病假工资和2017年10月1日至8日、10月23日至25日、10月30日至31日共计13天的工资。德联公司的考勤记录显示：德联公司于2017年4月2日、4月17日旷工，德联公司于2017年9月12日至10月22日旷工。德联公司于2017年10月30日以刘天龙年内累计旷工3天为由，对刘天龙作出开除处理，德联公司公司的工会同意公司的处理意见。刘天龙在德联公司处2017年10月30前12个月平均工资为4000元。双方产生劳动争议，刘天龙于2018年3月5日申请仲裁，请求裁决：德联公司向刘天龙支付违法解除劳动合同的经济赔偿金87030元；德联公司向刘天龙支付2009年4月至2011年4月的加班工资38400元。长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月2日作出仲裁裁决：德联公司向刘天龙支付违法解除劳动合同的赔偿金72000元；驳回刘天龙的其他仲裁请求。德联公司于2019年2月15日收到裁决书，并于2019年3月1日诉至原审法院。原审法院认为，德联公司于2017年10月30日对刘天龙作出开除处理决定的理由是刘天龙年内累计旷工3天，严重违反德联公司的规章制度，依据的事实是德联公司的考勤记录显示：德联公司于2017年9月12日至10月22日旷工。德联公司解除与刘天龙之间的劳动关系是否违法，取决于德联公司2017年9月12日至10月22日没有上班是否应当认定为旷工，根据关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条的规定，应由德联公司在本案中承担举证责任。本案中，刘天龙于2017年5月3日在德联公司处摔伤，需要请病假进行治疗，根据德联公司的员工考勤制度，德联公司因病请假，应由本人提出申请，按审批程序及权限办理休假手续，准假后方可离岗，否则按旷工处理，而病假时间由公司指定医院证明或病休诊断。刘天龙在2017年5月至10月期间，每月均到医院进行诊治，有刘天龙提交的医院诊断为凭，如果需要停止工作治疗，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，刘天龙享有9个月的医疗期。从德联公司给刘天龙发放工资的情况来看，刘天龙受伤后至2017年9月11日前休病假得到了德联公司的批准，但对于2017年9月12日至10月22日期间，刘天龙没有上班是否属于休病假，应当由德联公司提交其是否批准刘天龙请假、是否要求刘天龙来公司上班以及刘天龙的病情不需要停止工作医疗等相关证据进行证明。对此问题，因德联公司未提交相关证据，故原审法院认为，德联公司认定刘天龙2017年9月12日至10月22日没有上班属于旷工，证据不足，不足以认定刘天龙严重违反德联公司的规章制度，德联公司以刘天龙连续旷工三天为由对刘天龙作出的开除处理决定，事实依据不充分，属于违法解除与刘天龙之间的劳动关系。因此，刘天龙有权向德联公司主张违法解除劳动关系的二倍经济补偿，德联公司主张无需向刘天龙支付经济补偿，证据不足，原审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，原审法院判决：一、驳回德联公司的诉讼请求；二、德联公司于本判决生效后十日内向刘天龙支付违法解除劳动关系的经济补偿72000元。案件受理费10元，由德联公司负担。宣判后，德联公司不服，向本院提起上诉。请求撤销原审民事判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求。主要事实及理由是原审法院认定事实错误，上诉人员工考勤制度明确规定请病假需要提供医院诊断。被上诉人2017年5月4日至9月11日均按照规定提交医院诊断请请假，上诉人也按照病假处理。被上诉人2017年9月11日病假期满后，未按照规定提交诊断并请假。有被上诉人的诊断表为证。被上诉人违反上诉人的考勤制度旷工一个多月，上诉人对被上诉人的处理合理合法。为维护上诉人合法权益，请二审法院依法裁判。刘天龙二审辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，要求维持原判。本院二审审理查明的事实与原审一致。本院认为，本案的关键在于确定上诉人是否属于违法解除劳动合同，即做出开除被上诉人的决定是否违法，而确定上诉人做出开除被上诉人的决定是否违法的前提是确定被上诉人是否应当被认定为连续旷工超过三天。本案中，上诉人是以被上诉人年内累计旷工超过三天，严重违反上诉人企业规章制度，事实依据就是上诉人的考勤记录显示被上诉人超过三天连续旷工。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，被上诉人刘天龙享有9个月的医疗期。如果要证明被上诉人不应停工休假则需要上诉人提供足够的证据加以证明，否则应承担举证不力的后果责任。被上诉人并未提供被上诉人不应停工休假的医院诊断或者医疗证明。故上诉人并没有提出足够证据证明被上诉人刘天龙2017年9月12日至10月22日没有上班属于旷工，亦不能认定被上诉人刘天龙严重违反德联公司的规章制度，德联公司以刘天龙连续旷工三天为由对刘天龙作出的开除处理决定，事实依据不充分，属于违法解除与刘天龙之间的劳动关系。故上诉人的上诉请求没有事实根据和法律依据，本院不予支持。综上所述，德联公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由长春德联化工有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 聂 莹审判员 邵明福审判员 高婧明二〇二〇年四月十七日书记员 刘 越