湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初1402号原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区仙岭中路91号星远悦诚大厦7楼702-706号。法定代表人丁方飞，董事长。委托代理人李海燕，湖南人和人律师事务所律师。委托代理人徐璐璐，湖南人和人律师事务所实习律师。被告李志凡，男，1967年10月3日出生，汉族，住湖南省长沙市开福区。原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司（以下简称原告）诉被告李志凡（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月20日受理后，依法适用简易程序，于2020年3月30日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人李海燕、徐璐璐以及被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原被告签订的劳动合同明确约定了，严重违反公司劳动纪律或规章制度的，原告可以单方解除劳动合同，并不支付补偿金。2019年8月14日，原告向包括被告在内的员工下发《通知》，载明：“自通知发放之日起，请严格遵守公司的考勤管理制度，按时上下班或签到/退考勤，如若违反，公司将按照双方签订的劳动合同条款及公司制度执行相关事宜（1、迟到/早退1小时以上视为旷工半天；2、累计三次迟到/早退1小时以内则视为旷工一天…4、全年旷工5天以上或连续旷工3天以上解除劳动合同关系）。”被告自2019年9月4日起未按该《通知》规定执行下班打卡，其上班打卡后就不知去向，不受公司人事管理。2019年9月10日，原告再次下发《通知》，要求被告等员工在待岗培训期间执行2019年8月14日《通知》规定的考勤制度。因被告仍不改正，持续早退，2019年9月17日，原告向其发送短信，再次向其强调考勤时间，并告知被告已经连续九天下午段没有到场学习且未有签到记录，要求其服从公司考勤制度并告知其违反考勤制度的后果。后经公司检查，被告仍下午不到岗。原告于2019年9月19日再次向被告发送短信，要求其执行考勤制度，并强调如再有迟到、早退、缺勤等情况，公司将按《劳动合同》约定及管理制度惩处。经多次书面警告，被告仍拒不改正。2019年10月25日，因被告连续早退达34天，达到了《劳动合同》及2019年8月14日《通知》规定的解除劳动合同的条件，故原告解除了与被告的劳动合同关系，被告在《解除、终止劳动合同证明书》中认可解除劳动合同的原因系被告违反劳动纪律或规章制度。原告并不存在违法解除劳动合同的情形，无需向被告支付经济补偿或赔偿金。被告在2019年5月未经请假审批手续擅自离岗，原告依据法律规定及公司管理制度无需向被告支付工资。仲裁裁决原告向被告补发6月基本工资超出被告的仲裁请求，违背不告不理原则，不符合法律规定。被告在解除劳动合同前的月工资标准为2669元，仲裁裁决以4800元的月工资标准计算被告年休假工资并支付经济赔偿金，无事实依据。诉讼请求：1、原告无需向被告支付经济赔偿金14400元；2、原告无需向被告支付五月份工资1360元；3、原告无需向被告补发六月份工资1400元；4、原告无需向被告支付未休年休假工资2206元；5、被告承担本案的诉讼费用。被告辩称，第一，请求依法确认和维持雨劳人仲案字【2019】第949号《仲裁裁决书》。第二，原告所称的被告严重违反公司的管理规定和劳动纪律的事实不存在，因为双方所签的驾驶员管理制度、安全责任状、驾驶员薪酬调整方案以及所有驾驶员签订的劳动合同中没有签到这一项。原告2019年8月14日下发的通知是没有召开职工大会单方决定的，被告在收到通知时当面文字回复不同意调岗分流方案，此通知属于霸王条款。原告于2019年10月25日下发的解除劳动关系的通知属于违法解除。原告所称的2019年9月10日又下发了通知及2019年9月17日和2019年9月19日两次通过手机发短信通知属于原告单方行为，没有经被告签名确认。第三，原告提供的平均工资计算有误，原告是按照被告实发工资计算的，没有计算被告扣除的社保费用等，应当按照应发工资计算，2019年8月至10月只发放了基本工资，不能算作原告全年正常的平均工资。第四，本案的诉讼费由原告承担。经审理查明，2018年5月8日，被告入职原告，双方于当日签订《劳动合同》，约定被告工作岗位为驾驶员，期限从2018年5月8日至2021年5月7日，试用期3个月，从2018年5月8日至2018年8月7日，基本工资为每月1800元。2019年8月14日，原告因业务缩减，向被告发送《通知》，载明原告拟将被告调入集团巴士公司继续从事公交车驾驶员岗位，并承诺在待遇及驾驶线路等优先向被告提供一切便利。并要求被告在收到通知之日起正常到公司考勤上下班，明确考勤时间为周一到周五8:30-12:00,14:30-17:30，中途不得擅离职守。原告将在第一时间与被告确认是否同意调岗，如若不同意调岗，又因业务量低无法安排出车，原告将安排被告待岗学习。明确待岗学习期间发放基本工资待遇。并标注自通知发放之日起，请严格遵守公司的考勤管理制度，按时上下班打卡或签到/退考勤，如若违反，原告将按照双方签订的劳动合同条款及公司制度执行相关事宜（1、迟到/早退1小时以上视为旷工半天；2、累计三次迟到/早退1小时以内则视为旷工一天；3、迟到或早退不发放当日基本工资；4、全年旷工5天以上或连续旷工3天以上解除劳动合同关系。）被告当即书面回复不同意调岗分流方案。自2019年9月4日开始，被告仅于上午8点30分进行了签到打卡，中午领取盒饭随即离开，下午14时30分及17时30分未再签到打卡。原告随后于2019年9月17日及19日向被告手机发送短信，提醒被告按时上下班，服从原告的考勤，否则将依据相关制度予以考核、惩处。2019年10月22日，原告召开管理人员会议，对被告连续缺岗下午，旷工达40多天，拟解除双方之间的劳动关系进行书面表决。原告的十位管理人员均签名表示同意。2019年10月25日，原告向被告发出《通知》，载明因被告连续下午缺岗旷工达32天，严重违反原告的管理制度，从即日起解除与被告的劳动聘用关系。同日，双方签订了《解除、终止劳动合同证明书》，以被告违反劳动纪律或者规章制度，双方解除劳动关系。被告（申请人）向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告（被申请人）支付经济赔偿金14400元、5月工资及被告支付的社保部分共计3000元、6月工资差额1400元、未休年休假工资差额6810元、2018年及2019年年终奖2400元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月20日作出雨劳人仲案字【2019】第949号仲裁裁决书，裁决原告（被申请人）支付被告（申请人）经济赔偿金14400元、五月份工资1360元、六月份工资1400元以及未休年休假工资2206元。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，请求依法裁判。另查明，根据原告提交的工资表显示，被告离职前的月平均工资为2669元。2017年6月23日，原告颁布了《关于驾驶员薪酬调整方案》，该方案第一条规定，驾驶员以全月满10个工作日为基准，享有全额底薪1800元，“五险”承担个人部分，驾驶员自身原因未满10个工作日，不享有底薪，且承担“五险”全额缴款，按机动工资核算，工资标准200元/天。被告于2019年5月休病假未上班，原告以被告未履行请假手续，根据《关于驾驶员薪酬调整方案》之规定，未向被告发放2019年5月工资。2019年6月，因被告该月仅出车3天，原告核定被告该月工资为1875元，扣除社保1189元，实际发放被告该月工资686元。上述事实，有《劳动合同》、2019年8月14日《通知》、考勤签到表、短信截图、2019年10月25日《通知》、《解除、终止劳动合同证明书》、《关于驾驶员薪酬调整方案》、工资明细表、长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会雨劳人仲案字【2019】第949号仲裁裁决书、送达回证以及当事人陈述等在卷佐证，足以认定。本院认为，原、被告之间的劳动关系明确，双方应当按照相关劳动法律法规的规定行使权力和履行义务。关于补发2019年5月工资的问题。根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十九条之规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”同时，根据查明事实，被告2019年5月系休病假，原告因此不予发放工资不符合规定。因此，仲裁委依据2019年长沙市最低工资标准1700元/月，确认原告应支付被告2019年5月工资1360元（1700元/月×80%），本院予以支持。关于补发2019年6月工资的问题。根据原告提供的工资明细表，原告实际向被告发放了2019年6月的工资。因此，原告主张无需补发被告2019年6月工资，本院予以支持。根据原告提交的工资表显示，被告离职前的月平均工资为2669元。鉴于该工资明细中未计算被告2019年5月工资，应予纳入。因此，本院确认被告离职前的月平均工资为2782元【（2669元×12个月+1360元）÷12个月】。关于原、被告劳动关系解除的问题。本案中，原告因生产经营遇到困难，在未与被告协商一致的情形下，单方面调整被告的工作方式，要求被告调岗至公交车驾驶员或待岗学习，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定。但是被告在明确表示不同意调岗，选择了待岗学习后，并未按照规定打卡签到，原告分别于2019年9月17日、2019年9月19日向被告发送短信，告知被告缺岗后果，被告仍未予理会，继续缺岗，可以视为双方协议解除劳动关系。因此，根据双方于2019年10月25日签订的《解除、终止劳动合同证明书》，本院确认双方于2019年10月25日协商一致解除劳动关系。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，原告应当支付被告经济补偿金4173元（2782元/月×1.5个月）。关于未休年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定,以及被告的工作年限，被告应享受每年5天的带薪年休假。原告未提供证据证明被告已休2019年年休假。因此，本院确认原告应支付被告未休年休假工资1279元（2782元/月÷21.75天×5天×200%）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十五条、第三十六条、第四十六第（二）项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十九条之规定，判决如下：一、原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司于本判决生效之日起15日内支付被告李志凡经济补偿金4173元；二、原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司于本判决生效之日起15日内补发被告李志凡2019年5月工资1360元；三、原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司于本判决生效之日起15日内支付被告李志凡未休年休假工资1279元；四、驳回原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费因适用简易程序减半收取5元，由原告湖南省嘉年华旅游客运有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员 李 莉二〇二〇年四月二十日书记员 蒋奉平附：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十九条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。