宁波市北仑区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0206民初483号 原告：徐宝霞，女，1976年9月28日出生，汉族，住宁波市北仑区。 被告：宁波联润流体机械制造有限公司。住所地：宁波市北仑区大碶甬江南路59号2幢1号。统一社会信用代码：91330206316872227T。 法定代表人：郭瑞君。 委托诉讼代理人：柏杨，宁波明润机械制造有限公司员工。 委托诉讼代理人：江俊霖，该公司员工。 原告徐宝霞与被告宁波联润流体机械制造有限公司（以下简称联润公司）劳动争议一案，本院于2020年1月23日立案受理后，依法适用简易程序由审判员杜宇于2020年3月9日组织双方召开庭前会议，并于同年4月15日公开开庭进行了审理并当庭宣告判决。原告徐宝霞，被告联润公司的委托诉讼代理人柏杨、江俊霖到庭参加诉讼。案件审理过程中双方曾申请庭外和解，但未能达成协议。本案现已审理终结。 原告徐宝霞向本院提出诉讼请求，要求判令被告：1.支付原告2019年10月、11月工资差额7000元；2、支付无故辞退赔偿12500元；3、支付未签合同双倍工资16091.95元；4、支付2019年9月24日至2019年11月30日加班费15804.65元；5.按月工资9000元为基数补缴2019年9月至2019年11月社保。事实与理由：原告于2019年9月24日入职被告公司，任财务主管一职，但未签订劳动合同，被告口头承诺月工资12500元/月，平时发放9000元/月，年底按3500元/月补发。2019年11月29日被告找原告谈话协商离职事宜，原告要求被告补偿原告一个月工资9000元及两个月工资差额7000元，被告同意。2019年12月4日，原告至被告公司办理离职交接手续，但被告不让原告进入公司并要求原告在辞职书中签字，原告不同意签字，且被告拒绝支付承诺的补偿款，原告为维护其合法权益，故诉至法院，望判如所请。 原告徐宝霞为证明其诉称事实，提供的证据及被告联润公司的质证意见如下： 1.2019年11月29日光盘录音（含文字整理）1份、原告与被告人事江俊霖的微信聊天记录（2019年11月25日-11月30日）1页、与宁波明润机械有限公司（以下简称明润公司）柏杨的微信聊天记录9页，用以证明被告找原告协商离职的过程； 被告质证称真实性无异议。 2.仲裁申请书、宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书及送达回证各1份，用以证明仲裁前置； 被告质证无异议。 3.原告与江俊霖短信聊天记录及通话记录各1页、同柏杨通话记录1页、2019年12月4日光盘录音（含文字整理）1份，用以证明被告并非联系不上原告，系被告不让原告进入被告公司，被告过时通知原告办理离职手续的行为无效； 被告质证称对真实性无异议，但关联性不予认可，原告连续三天旷工已构成自动离职，被告为防止争执升级故让原告在门卫签订办理离职手续。 4.2019年12月3日原告手机通话记录及陌生来电记录各1页，用以证明被告打电话恐吓原告，原告报警，后去税务部门投诉的事实； 被告质证认为通话记录与其无关。 5.原告与被告公司江俊霖及柏杨的聊天记录共8页，用以证明原告工作期间并未顶撞上司，被告人事亦承认原告工作能力与人品，原告平时给公司行政财务报表正确、做事稳； 被告质证称内容真实性无异议，但关联性不予认可，原告任职期间多次违反试用期协议，未认真审核工资报表导致工作失误。 6.开庭公告及法律诉讼详情共3页，用以证明被告曾与其他员工发生类似劳动争议致败诉的事实； 被告质证称并非涉及被告公司，与本案无关。 7.2019年10月联润工资表（计时）、2019年10月联润工资表、工资明细、2019年9月24日-11月30日原告考勤记录各1份，用以证明被告人事计算工资的内容、原告的考勤记录； 被告质证以上表格系原告自行记录制作，不予认可，应以被告提供的工资明细表为准，且加班均需审批，未经审批早到或晚下班均不能算作加班。 8.劳动合同1份，用以证明被告让原告签收了未盖被告公章的劳动合同，该合同无效的事实。 被告质证不予认可，该劳动合同为通用合同范本，原告在落款处签字与其陈述的被告未与其签订劳动合同的事实相矛盾。 被告联润公司答辩称：原告与被告协商入职之初即约定每月工资9000元（含基本工资、岗位工资、加班工资、绩效津贴），若原告任职至2020年12月31日，被告将以年终奖形式补贴2019年10月及11月年终奖7000元。原告未做满一年即与被告协商离职，被告已按约支付2019年10月及11月工资，无需支付原告7000元补贴款；原告盗盖公章伪造薪酬协议逼迫被告支付补贴款，在劳动仲裁后亦对该行为向被告道歉。原告就职期间多次以口头及微信形式向被告提出辞职，要求被告另行招人，与被告协商离职后又不同意已商定的离职补偿金，在2019年12月连续旷工三日，期间被告人事多次联系原告未果，故以彩信形式通知原告办理离职手续。且原告就职期间多次违反试用期协议，请假旷工均超过3天，核算财务数据失误导致错发员工工资，多次顶撞总经理，并于2019年11月30日偷盗公司人事档案，以上构成试用期解聘条件，被告并非无故辞退原告。原告入职之初，被告即与原告签订了试用期协议及劳动合同，原告亦签署劳动合同签领确认书，故原告以未签劳动合同为由要求支付双倍工资的主张不能成立；被告公司有明确的加班制度和流程，原告在入职之初即已知晓并签署公司规章制度阅读确认表，员工工资组成均包含基本工资、岗位工资、周六加班工资及绩效工资，周六加班工资已包含其中不能重复主张；被告按劳动合同约定的3539元为基数缴纳社保，并已按上述标准缴纳二个月，原告在入职时即已明知，被告无需补缴社保。综上，原告的诉请应予驳回。 被告为证明其辩称理由，提供了银行流水工资截图2页、11月25日原告与柏杨通话录音（含文字整理材料）1份、原告与柏杨微信聊天记录5页、薪酬协议（附证明）1份、仲裁决定书1份、江俊霖与原告的短信截屏及离职手续催办信、解除劳动合同通知工会函、关于解除劳动合同通知函的复函各1份，试用期协议、劳动合同及劳动合同签领确认书各1份，请假单5份、原告打卡记录及2019年11月被告公司考勤表各1份，2019年10月联润公司工资二次审批情况检讨表1份、公司规章制度下发通知工会函及其复函、公司规章制度阅读确认签字表、考勤规章制度各1份，原告工资单1份、宁波市社会保险网上服务系统截图1份。 原告质证称对试用期协议、劳动合同及合同签领确认书不予认可，但称其中签字属实，试用期协议签订当时手写处均为空白，对考勤记录不予认可，称有系统篡改可能，对其他证据真实性无异议，关联性不予认可。原告工作“稳”，原告在工资发放前检查出人事的工资错误并阻止了错误的工资发放，原告在检讨表中签字系对人事错误之处的证实。 本院分析认为，因被告对原告提供的证1、2、3、5真实性无异议，本院对其真实性予以认定；证4、证6无法证明与本案相关，本院不作为定案依据；证7系原告单方制作，亦无其他证据佐证，而被告提供的打卡记录、考勤表、请假单及工资单明细均能相互印证，本院对被告提供的上述证据均予认定，对原告提供的证7不予确认；原告提供的证8劳动合同与被告提供的劳动合同复印件相吻合，虽无被告公司盖章，但与被告提供的签领确认书、试用期协议相印证，对试用期协议、劳动合同及签领确认书均予认定；被告提供的薪酬协议抬头错误且无原告签字，被告的证明内容亦与本案无法律上的关联，本院不作为定案依据；对于被告提供的其他证据，因原告质证对其真实性均无异议，本院对其真实性亦予认定。 根据以上证据及当事人陈述，本院认定如下事实： 2019年9月24日，原告与被告联润公司签订试用期协议及劳动合同各1份，约定被告招录原告为该公司职员，任职于财务岗位，试用期为3个月即从2019年9月24日起至2019年12月23日止，试用期原告工资待遇为2010元/月，转正后原告工资待遇为2010元/月；原告按照被告分配的工作岗位上岗，必须遵守被告的各项规章制度和劳动程序，原告在试用期内表现被证明不符合公司录用条件、试用期间缺勤超过3天、请假超过3天或者迟到早退共6次的，违反劳动纪律或被告制定的规章制度等情形的，被告可以随时解除协议；被告实行标准工时制，原告每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天；另对社会保险、劳动保护及条件等进行约定。被告考勤规章制度中载明公司考勤方式为指纹考勤和打卡考勤，每周允许员工迟到五分钟之内一次，若超出一次考核（扣除）20元、二次考核（扣除）40元、三次考核（扣除）80元以此类推，早退超出五分钟一次作旷工半天处理；被告公司实行每周六工作制，周日为公休日，加班时间不足1小时者不予计算加班费，旷工是一种严重违纪行为，员工当日旷工2小时以内的计半天旷工，2-4小时以内计全天旷工，连续旷工3天、每月累计5天及年度累计旷工15天的公司一律解除劳动合同等。同日，原告在劳动合同签领确认书及公司规章制度阅读确认签字表中签字。 2019年11月25日，原告在与被告公司柏杨通话中陈述“……这个公司真没有意思，我已经不想在这个公司做了，真没有意思……”“我和小江（江俊霖）面试的时候说了，这个工作岗位我不低于15万就不要谈，小江说这个我会和我们领导说，这个应该没有问题……又过来面试时候见到小江，和我说工资15万元是答应了，就是每个月最多可以发9000，剩下的要到2020年满一年再发”“我想凭我的工作能力我就要让你不到一个月就给我……我想凭我的能力肯定可以拿到这个钱的……”2019年11月28日，被告将10月份工资8588.40元（基本工资2010元+岗位工资2000元+加班工资1106.20元+3883.80元-迟到早退扣款40元-扣社保371.60元）汇入原告账户。2019年11月29日，柏杨找原告谈话，原告抱怨工作量大并要求公司加薪水，柏杨称“加工资不可能，觉得不开心可以离职”，原告要求被告公司将应聘时承诺的年底每月3500元另加一个月工资9000元合计16000元作为补偿支付给原告并同意离职，柏杨同意替原告争取该补偿款，并要求原告先办理交接手续，后于次日微信回复原告同意该方案。次日，原告办理了工作交接，但未办理离职手续，原告并于同日被移出被告“联润流体管理群”、“宁波联润大家庭群”等微信群。2019年12月2日，原告微信回复柏杨“16000元少了”，并要求被告支付工资差额、加班费、经济补偿款等合计54786元。同月4日下午，被告公司门卫以“公司领导交代你已离职，不能进公司、车子也不能进”为由制止原告进入公司。次日，被告人事江俊霖以彩信形式将离职手续催办信发送原告，载明“自2019年12月1日至2019年12月4日您已连续3个工作日未到公司上班、且未办理任何请假、休假或离职手续，按照公司《规章制度》相关规定，员工连续旷工3天，或一年内累计旷工3天的，即属严重违纪行为，公司予以解除劳动合同，故此，您的离职生效日为2019年12月5日”，并要求原告在该信发出的2个工作日内到公司办理离职手续。后原告向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，由于原告未准时到庭，该仲裁委员会于2020年1月9日出具仲裁决定书，决定视为原告撤回仲裁申请。同年1月14日，被告将11月份工资8450.95元（基本工资2010元+岗位工资2000元+加班工资1474.94元+绩效工资3397.60元-迟到/早退扣款60元-扣社保371.60元）汇入原告账户。2020年1月21日，原告再次以相同事由申请仲裁，仲裁委员会于次日出具《不予受理通知书》并送达原告。2020年1月23日，原告以相同事由诉至法院，要求判如所请。 本案争议的焦点主要有：1.被告解除涉案劳动合同是否属违法解除及应否支付赔偿金；2.原告在入职之初与被告口头商定的3500元/月补偿款应否发放及被告应支付的赔偿金金额；3.原、被告有无签订书面劳动合同即被告应否支付未签合同的双倍工资差额；4.被告应否支付加班工资。 关于争议焦点一，双方虽经协商于2019年11月30日对于劳动合同的解除及离职补偿款达成过一致，但此后原告对该离职补偿不予认可，而被告又以2019年12月5日向原告发送“离职手续催办信”行为推翻了之前的协商合意，应当视为被告发函单方解除与原告的劳动合同关系。判断被告解除行为是否违法，应以其作出解除通知书中所载明的事由为据。根据催办信所载内容，被告的解除合同理由为“原告徐宝霞自2019年12月1日至2019年12月4日连续三个工作日未到公司上班，且未办理任何请假、休假或离职手续，按公司《规章制度》相关规定，员工连续旷工3天、或一年内累计旷工3天的，即属严重违纪行为，公司予以解除劳动合同”。2019年12月1日为周日即法定节假日，从2019年12月2日至同年12月4日下午原告至被告公司虽已达到《考勤规章制度》规定的“连续旷工三日”标准，但基于原、被告此前曾协商解除劳动关系并初步达成一致意见，原告也已于2019年11月30日办理了工作交接，只是此后原告认为补偿款过低，正进一步通过电话、微信等途径与被告协商沟通，又于2019年12月4日至单位欲当面沟通，但被禁止进入。因此，被告出具的解除通知书中所载明的原告“连续旷工”期间，正是双方就解除合同补偿款重新磋商特殊期间，此前原告已交接工作，被告亦已停止原告工作，原告未再至单位正常上班存在合理的原因，并非无故旷工，故被告信件所载的解除理由不能成立，构成违法解除，并应当支付违法解除合同赔偿金。 关于争议焦点二。虽然双方就每月3500元留存工资的发放时间存在争议，但无论是原告理解的自其入职时起算满一年，还是被告方辩称的至2020年年底，均因被告违法解除与原告间的劳动合同而至该条件无法成就，被告对此应承担根据原告的实际工作时间提前发放的法律后果，故对原告的该项诉请，本院予以支持。至于被告应向原告支付的赔偿金金额，因原告在被告处工作不满六个月，被告应以原告工作期间平均工资为基数支付半个月工资的两倍作为赔偿金。因原告2019年9月工作时间较短，仅以2019年10月、11月两个月的应发工资（含原留存的3500元/月）作为计算平均工资的基数。原告认为该两个月已发工资中不应扣除考勤款，缺乏相应依据。据此，原告实际工作两个月的应发工资为24782.55元（8960元+8822.55元+3500元/月*2个月），据此被告解除合同经济赔偿金应为12391.28元（24782.55元/2/2*2），原告该项诉请的其余部分本院不予支持。 关于争议焦点三。原告虽称其与被告仅签订一份主要条款为空白的试用期协议，但未否认其签字真实性，且无证据推翻条款内容，故对双方签署该协议的事实本院予以确认。该协议虽为试用期协议，但已涵盖了用人单位及劳动者信息、试用期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等主要条款内容，又有签署的《考勤规章制度》对工作时间、考勤方式、社会保险、劳动保护及条件等进行约定，况且劳动合同领用确认单亦能证明原告已签领劳动合同，应当视为双方已签订了书面劳动合同。故对原告主张的未签劳动合同的双倍工资差额，本院不予支持。 关于争议焦点四。原告提供考勤表用以证明加班事实，而被告认为需经公司审批方能构成加班。本院认为，被告提供的2019年10月及11月工资表中已涵盖了加班工资，且能合理阐述该款项构成（实际为周六加班费），原告提供的考勤表及被告提供的打卡记录中虽有原告延迟下班的情况，但根据被告的规章制度，平时加班需履行审批手续后方可计算加班工资，但原告并不能证明存在上述报批手续，故即使平时存在加班情况也应视为非单位安排的加班，对于原告的加班费诉请，本院不予支持。 关于原告诉请的被告应按实收工资补缴社保的问题，实际上系双方因缴费基数发生的争议，应由社保部门解决处理，不应纳入人民法院民事案件受案范围，已当庭告知原告向社保机构申请解决，故在本案中不予处理。 综上，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十条第一款、第三十一条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院的解释》第九十条、第九十一条第（一）项之规定，判决如下： 一、被告宁波联润流体机械制造有限公司应于本判决发生 法律效力之日起七日内支付原告徐宝霞2019年10月及11月工资差额7000元； 被告宁波联润流体机械制造有限公司应于本判决发生 法律效力之日起七日内支付原告徐宝霞赔偿金12391.28元； 三、驳回原告徐宝霞的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，如义务人拒绝履行，权利人可在判决书确定的履行期间的最后一日起二年内向本院或者与本院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。 （此页无正文） 审 判 员  杜 宇 二〇二〇年四月十五日 法官助理  孙滢 代书记员  江南春