吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终1986号上诉人（原审原告）薛井芬，女，汉族，1970年2月18日出生，住长春市南关区四五小区24栋7门725室。被上诉人（原审被告）长春欧亚卖场有限责任公司欧亚新发商厦，住所地吉林省长春市宽城区新发路1号。负责人曲慧华，经理。被上诉人（原审被告）长春欧亚卖场有限责任公司，住所地吉林省长春市朝阳区开运街196号。法定代表人于志良，董事长。被上诉人（原审被告）长春欧亚柳影路超市有限公司，住所地吉林省长春市宽城区柳影路万龙第五城2号楼。法定代表人孙欣，总经理。以上三被上诉人共同委托诉讼代理人陶崑鹏，吉林衡丰律师事务所律师。上诉人薛井芬因与被上诉人长春欧亚卖场有限责任公司欧亚新发商厦（以下简称新发商厦）、长春欧亚卖场有限责任公司（以下简称欧亚卖场）、长春欧亚柳影路超市有限公司（以下简称柳影路超市）劳动争议一案，不服长春市宽城区人民法院（2019）吉0103民初4626号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。薛井芬向原审法院提出诉讼请求：一、依法判令新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市共同给付薛井芬2008年至2018年带薪年假工资45,940元；二、依法判令新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市自2019年6月起每月补涨工资230元；三、依法判令新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市补发薛井芬2019年1月一5月工资1,150元；四、本案的诉讼费用全部由新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市承担。事实和理由：薛井芬自参加工作以来，至2008年国务院颁布施行《职工带薪休假条例》至今新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市从未安排薛井芬带薪休假。也未给付薛井芬任何工资赔偿。新发商厦是欧亚卖场的分公司，对外不能独立承担民事责任，又不具有独立的法人人格，因此欧亚卖场作为新发商厦总公司有义务承担新发商厦的一切债务，另外柳影路超市作为实际的用工单位只享有劳动合同的权利而未支付合理对价，又不承担合同义务。其行为已违反法律、法规的规定。同时新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市自2019年1月起给每位员工普涨工资230元。所以要求新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市为薛井芬补涨工资230元及补发2019年1月一5月工资1,150元。综上，上述新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市都是欧亚集团公司的成员，三个公司之间具有关联关系。因此新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市对于薛井芬的诉求具有一体责任，薛井芬认为新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市严重违反国家法律、法规等相关规定，为维护其合法权益。特向法院提出民事诉讼。新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市原审时辩称，一、薛井芬2016年度及以前的带薪年休假诉讼请求已超过法定仲裁时效。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的失效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因《职工带薪年休假条例》规定的带薪休假工资属于企业未为其职工安排带薪年休假所应承担的一种赔偿或补偿，并非劳动报酬性质，因此应当受上述规定的仲裁时效限制，劳动者对于其每一年度的带薪年休假待遇应于次年的12月31日前提出。本案中，薛井芬原系长春中兴集团股份有限公司职工，此后与新发商厦签订劳动合同，与新发商厦建立劳动关系，接受新发商厦管理，为新发商厦提供劳动。新发商厦系长春欧亚集团股份有限公司下属企业，接受欧亚集团管理，执行欧亚集团制度，欧亚集团设有工会，每年均召开职工代表大会，欧亚集团下属各企业均推举职工代表参会，会上向全体职工代表宣读下一年度的集体劳动合同，并由集团公司工会与集团公司签订该集体劳动合同，集团公司工会主席在集体劳动合同上签字。2016年、2017年、2018年度集体劳动合同均明确约定；“公司却因工作需要不能安排员工带薪年休假的，按国家规定支付带薪年休假工资报酬，采用即时结算及年终一次行结算相结合的方式，支付标准不低于长春市人民政府公布的底线工资标准。”其中并未约定欧亚集团及其下属各公司可为其职工跨年度安排带薪年休假。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位却因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”本案中，在薛井芬申请劳动仲裁前，新发商厦从未为薛井芬跨年安排带薪年休假，也从未就跨年安排带薪年休假与薛井芬达成一致意见，因薛井芬于2018年向劳动仲裁委员会申请仲裁，故薛井芬主张2016年度及以前的带薪年休假诉讼请求已超过法定仲裁时效，依法不应予以支持；二、薛井芬不符合发放230元/月补偿的条件，其该项请求不应予以支持。根据欧亚集团关于奉献员工奖励工资的方案，发放230元/月补偿的条件是在2017年以来主动放弃带薪年休假的员工，因薛井芬不符合发放条件，故其相关主张无事实及法律依据；三、薛井芬已享受2018年度带薪年休假待遇，其相关诉讼请求不应支持。根据薛井芬向新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市提交的年休假申请书，新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市已为薛井芬安排了2018年度带薪年休假，且薛井芬已享受该年休假待遇，其主张2018年度带薪年休假诉讼请求不应予以支持。本案在劳动仲裁期间，薛井芬在庭审中主动放弃2018年的带薪年休假工作的请求，该请求没有经过仲裁程序的审理，本案中，薛井芬2018年的带薪年休假的请求不应予以支持。综上，请求人民法院驳回薛井芬诉讼请求，维护新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市的合法权利。原审法院经审理查明，薛井芬于1988年就职于长春中兴集团股份有限公司，2005年1月，新发商厦通过企业改制接收长春中兴集团股份有限公司。2005年8月20日，薛井芬与新发商厦签订劳动合同，合同履行期限为2005年8月20日至2008年8月20日，薛井芬在女装商场从事清扫员工作；2008年9月1日双方再次签订劳动合同，合同履行期限为2008年9月1日至2011年8月31日，薛井芬在服装商场做员工；2011年9月1日（薛井芬签字为9月15日）第三次签订劳动合同，合同履行期限为2011年9月1日至2014年8月31日，薛井芬任营业员岗位；2014年9月1日双方第四次签订劳动合同，合同履行期限为2014年9月1日至2017年8月31日，薛井芬在新发服装人清扫员岗位；2017年9月1日，双方第五次签订劳动合同，合同履行期限为2017年9月1日至2020年2月29日，薛井芬被分配到柳影路超市站前店从事营业员岗位，现该合同尚在履行期间。2019年6月，薛井芬向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：1、支付2008年至2018年带薪年休假工资45,940元；2、加付赔偿金45,940元；3、自2019年6月开始补涨工资230元；4、支付2019年1月至5月工资1,150元。该委于2019年9月27日作出宽劳人仲字[2019]249号裁决书裁决：一、裁决生效后十日内，长春欧亚卖场有限公司新发商厦一次性支付薛井芬2017年带薪年休假工资3,891.03元（2,821元/月÷21.75天×15天×200%）；二、驳回薛井芬的其他仲裁请求。薛井芬对该裁决不服，向法院提起诉讼。审理中，新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市主张薛井芬2017年月平均工资为2,821元，2018年月平均工资为2,767.67元。并提供了薛井芬工资表予以证明，薛井芬对此无异议。同时新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市为证明薛井芬已于2019年享受了2018年休假待遇提供了《年休假申请书》予以证明，该申请书载明“本人申请2018年度休假，请予以安排，本人签字‘薛井芬’”部门（商场）意见“同意安排薛井芬从2019年7月23日到2019年8月12日休年假”，薛井芬对此无异议。原审法院认为，薛井芬自1988年起参加工作，其工龄已超过20年。根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，薛井芬每年应享受15天年休假。在职期间，由于新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市未安排薛井芬休假，按照《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市应支付薛井芬300%的带薪年休假工资。由于100%的工资已支付，故其还应支付薛井芬200%的带薪年休假工资。新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市对薛井芬请求2017年带薪年休假工资的主张未提出异议，视为其自认薛井芬的该项主张。薛井芬2017年度平均工资为2,821元，故新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市应支付薛井芬带薪年休假（2,821元/月÷21.75天×15天×200%）3,891.03元。同时，《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”但新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市未有跨年安排职工年休假的情形，且职工的工作性质也没有跨年安排年休假的必要，薛井芬亦无证据证实被告存在跨年安排年休假的事实，对此，薛井芬应承担举证不能的责任。另外，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。故薛井芬主张的2008年至2016年期间的未休年休假工资已超过法定的仲裁时效，不予支持。虽薛井芬主张2018年带薪年休假工资，但薛井芬在仲裁期间请求该年度带薪年休假工资，却在仲裁庭审期间自愿放弃，且新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市庭审期间提交的《年休假申请书》签署时间2019年7月，此时双方的争议尚在仲裁阶段，故对该项请求应当视为独立的劳动争议，薛井芬如对此有争议，应当向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。新发商厦作为劳动合同的一方当事人，系发生劳动关系的民事行为主体，应当承担民事责任；欧亚卖场作为新发商厦的设立公司，应当承担连带民事责任；柳影路超市作为具体用人单位，薛井芬为其提供劳动，接受其管理，受领其发放的工资，亦应当承担连带民事责任。综上所述，为维护公民、法人合法的民事权益，依照《中华人民共和国民法总则》第三条、第一百三十一条、第一百三十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第二款、第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，原审判决：一、新发商厦于判决发生法律效力之日起十日内给付薛井芬2017年未休年休假工资3,891.03元；二、欧亚卖场承担连带责任；三、柳影路超市承担连带责任；四、驳回薛井芬其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市共同负担。宣判后，薛井芬不服，向本院提起上诉，要求撤销原审判决,判令新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市支付2008年至2017年带薪年休假工资42440元、补发2019年1月至12月工资2760元；案件受理费由被上诉人负担。事实和理由：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效的限制。上诉人自2018年8月多次找欧亚集团领导协商此事，但是均予以推诿。根据《职工带薪年休假条例》规定，年休假工资属于工资报酬，故请求二审法院支持薛井芬的上诉请求。被上诉人新发商厦、欧亚卖场、柳影路超市二审答辩称，原审判决正确，本案应当驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。本院认为，因2018年12月上诉人向仲裁委主张未休年休假工资，仲裁审理时被上诉人已提出仲裁时效抗辩，原审判决认定2016年之前的未休年休假工资已经超过仲裁时效期间并无不当。上诉人提出被上诉人每月给其涨230元的请求属于企业自主经营事项，人民法院对此不予干涉，该请求不属于人民法院民事受案范围。上诉人的上诉理由不能成立。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人薛井芬负担。本判决为终审判决。审判长  高婧明审判员  聂 莹审判员  邵明福二〇二〇年四月二十九日书记员  高 珊