江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终1424号上诉人（原审原告）：朱晓娟，女，1976年12月8日出生，汉族，住沭阳县。委托诉讼代理人：王凤虎，男，系夫妻关系。被上诉人（原审被告）：盖茨优霓塔传动系统（苏州）有限公司，统一社会信用代码913205946082351904，住所地苏州工业园区海棠街15号。法定代表人：沈威，大中华区副总裁兼总监理。委托诉讼代理人：熊春景，上海市汇盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐婷婷，上海市汇盛律师事务所实习律师。上诉人朱晓娟因与被上诉人盖茨优霓塔传动系统（苏州）有限公司（以下简称“盖茨优霓塔公司”）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2019）苏0591民初6592号号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。朱晓娟的上诉请求：1、撤销苏州工业园区人民法院(2019)苏0591民初6592号民事判决，查清事实，发回重审或依法改判。2、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、解除合同理由不成立。1.投诉及返工原因认定错误。从客户投诉邮件可以看出投诉及返工的原因是皮带的厚度和宽度，未涉及Bumping，非帆布面Bumping不合格。参考作业指导书和工艺流程卡，Bumping是指帆布面凹凸，标准是小于0.13mm，皮带厚度是指帆布面与齿面之间的距离，标准为2.0-2.6mm，两种标准相差约20倍，证明皮带厚度不等于Bumping。2.解除合同通知中说未摸Bumping是错误的。上诉人在检验小皮带时是抽摸，看到异常时摸，符合员工沟通表中所述“投诉前是看到异常时摸是抽摸，不是每根都摸”，1月3日是在投诉前，结合监控视频21：39：26至21：40：30时段可以看出上诉人摸Bumping情形。被上诉人在一审证据清单中也写明了上诉人是抽摸是看到异常时摸。3.作业指导书中明确注明“不需摸Bumping的皮带无此项动作”，说明不是所有皮带都需摸Bumping。4.03和05两个版本的作业指导书中都没有要求所有皮带均需要摸Bumping，只有摸Bumping的方法。二.投诉的问题皮带和上诉人没有关联。1.从客户投诉邮件和DHL物流信息中均无法证明所投诉的皮带编号为BU1901018010。2.编号为BU1901018010不合格皮带不能证明来自于韩国客户。来源于未包装皮带：A.从客户1月25日投诉邮件中可以看出，宽度问题皮带只有4个齿(应为5个齿)，那么理论可以切割120根实际最多可以切出120*5/4=150根，多出30根。B.切割工序测量出的厚度不合格皮带。C.从检验视频可以看出上诉人共检出了约20根不合格皮带，未放入合格皮带一起。而包装报表中关于上诉人1月3日和1月4日所检的皮带都是120根，缺少的不合格皮带数量未表现出来，包装数量不准确。(流程表中切割发出根数120根，代表检验工序接收到切割工序发出的120根皮带，而不是检验发出120根皮带，一审认定错误。)三.厚度超差皮带非上诉人检验责任。1.厚度和宽度是切割工序测量项目内容，非检验项目内容。参考流程卡。2.作业指导书中无5PH271型号皮带的厚度检验要求。被上诉人提交的是2017年5月23日修订的03版的过期作废的作业指导书，故意不提交当时正使用的05版的作业指导书。05版的作业指导书是上诉人提交的。在03版的作业指导书中有厚度检验要求和专用厚度检具(图11)，而04版和05版的作业指导书中取消了厚度检验要求，由切割工序利用工具测量保证(参照工艺流程卡切割工序测量项)。上诉人在2019年1月3日工作时使用的是2018年11月29日修订的05版的作业指导书。四.返工损失费用责任认定错误。返检是对所有已包装好的皮带返检，包括韩国和苏州两个仓库里的产品，韩国客户返检出的部分不合格皮带就有14676根之多，皮带是由所有检验员同样的方法检验的，只由上诉人承担责任是不合理的，每个检验员应当承担的责任不明确。客户多次重复投诉，问题都没解决，上诉人属于代人受过“背黑锅”。且被上诉公司无支付返工的费用证据。五.员工手册内容上诉人不认可，签收书上“OK”非上诉人所写。六.解除合同通知工会告知书中解除的员工是杨丹，非朱晓娟。索赔理由：一、中华人民共和国劳动合同法实施条例，第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。二、一审中上诉人请求补发2018年度的年终奖和补贴，年终奖已发，而2018年度的补贴未发。三、被上诉人只出具了退工证明，但未在15日内到社保部门办理档案和社保关系转移手续，导致上诉人不能申领2019年3月份和4月份失业金。责令被上诉人提交证据申请：为了证明上诉人的检验方法和其他班次的员工一样，都是长期得到公司认可的，再次提交责令书(一审已提交过一次)，责令被上诉人出示自2019年1月2日至2019年1月4日共3天9个班次皮带检验区域监控视频。此视频证据为被上诉人所有。此视频证据可以证明被上诉公司所有检验员在工作时的真实情形，也可以证明被上诉公司是否针对个人而作出的解除合同决定。所有检验员用同样的方法检验，造成不良后果只追究某个检验员的责任严重不合理。而一审法院并未调查收集更多视频这一重要事实证据，违反审案程序。综上所述，一审判决认定事实错误，违反程序，请求二审法院依法查明事实，纠正一审不公正的判决，以维护法律的尊严，还法律以公正、公平，还上诉人以公道!朱晓娟向一审法院起诉请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金139548.96元(前12个月平均工资8721.81*8个月*2倍)；2、支付2018年度未发放年终奖补贴2799.36元(工资3888*比例1.8*40%=2799.36元)；3、支付2019年3月8日至2019年4月1日未办理退工登记手续工资损失4040元(失业金2020元*2个月)；4、本案诉讼费由被告承担。一审法院经审理认定事实如下：原告朱晓娟于2011年6月13日与苏州汇思人力资源有限公司签订劳动合同，被派遣至被告盖茨优霓塔公司工作。2012年3月16日，原告与被告建立劳动关系。双方签订的最近一期劳动合同为2019年1月1日起的无固定期限劳动合同，岗位为检包。2019年2月21日，原告报警称，因公司原因，公司要求其回家休息，其要求公司开具纸质证明。2019年3月7日，被告向原告出具解除劳动合同通知，载明“朱晓娟女士：2019年1月3日，您在5号生产线检验包装区域检验5PH271型号皮带时未按照作业指导书检验、未在皮带检验（摸BUMPING）步骤中摸皮带表面凹凸（BUMPING），导致该批次皮带在客户（韩国LG）处、在运输途中以及在库存处进行返工。截止2019年2月8日已产生厂外返工费用5220000韩币，折合人民币约3.1万元，且返工费用还会继续增加直至上述皮带返检完成。您的上述行为已构成《盖茨中国区员工手册》及附录1、附录2修订稿中第10.3.4.3条‘解除劳动合同且无经济补偿’中第57项…违纪。”以原告的行为已严重违反公司的规章制度，决定解除劳动合同、无经济补偿金。被告已就解除事宜告知工会。原告已收到该通知。原告签字的退工手续备案表上显示，解除合同类型为单位解除，解除时间为2019年3月7日，原告在员工本人意见处签字，落款日期为2019年3月11日。2019年4月4日，被告向原告邮寄离职证明。另查明：被告《员工手册》第八章奖惩第10.3.4.3条“解除劳动合同且无经济补偿”第57款规定：“其他违反公司的或部门的规章、制度、纪律、流程、规范的任何规定，在人员、财产、公司声誉等方面造成程度严重的伤害、损失或其他后果的行为(程度严重是指符合以下任何一项的情形(1)损失达到人民币10，000元；(2)造成人员伤亡；(3)造成安全事故；(4)造成全部或者部分产线的停产；(5)造成产品异常报给或者返工、返修；(6)引起客户索赔；(7)招致政府部门行政处罚；(8)造成泄密；(9)造成文件、数据、资料等损毁或灭失。程度严重的伤害、损失或其他后果的行为统称为‘严重行为后果’)”。仲裁庭审中，被告明确，原告主要违反的是上述第57款规定中列举的(1)、(5)、(6)项情形。2013年3月8日及2016年8月30日原告在《盖茨中国区员工手册》确认书上均签字，原告表示签字并非自愿，员工手册的制定及修改未经民主程序，并非合法有效的规章制度。原告签字的检包岗位B级技能培训通知书中，培训内容包含MMV外观检验指导书、MMV检包作业指导书及员工手册等。原告参加MMV检验包装岗B级技能理论考核、实践考核及员工手册培训测试题，其中包含BUMPING的要求。就争议问题，原告提交：证据1、客户投诉邮件，以证实客户投诉的是厚度和宽度问题，并非BUMPING不合格，且客户投诉的返检皮带不能证明是原告所检验的。被告质证真实性认可，其中明确客户投诉的是BUMPING问题。证据2、工艺流程、自检卡，以证实不合格皮带厚度及宽度系切割工序测量项目，并非检验项目。被告质证真实性认可，足以证实原告漏检的不良品。证据3、05版作业指导书、工作现场、图片，以证实其按照05版作业指导书操作。被告质证真实性认可，该指导书已经更新。证据4、返检包装图片，以证实公司存在管理漏洞。被告质证证明目的不予认可。证据5、聊天记录，以证实切割作业时要求物卡一致，实际并未做到。被告质证证明目的不予认可。证据6、包装报表，以证实问题皮带系两个班次三个检验员共同检验。被告质证真实性认可，当日原告检验的根数与该报表数量、自检卡数量是一致的。就违纪事实，被告提交：证据1、MMV皮带检验主体作业指导书及培训签到单，以证实原告经被告培训，该作业指导书系更新后的，要求所有皮带均需要摸BUMPING。原告质证已更新至05版作业指导书，部分产品不需要进行BUMPING检验。证据2、电子邮件、邮寄记录、照片、流程卡、包装报表、视频、考勤表，其中流程卡显示型号为5P271、工单号为BU1901018010，切割环节显示“理论切割数为120”，检验环节显示“发出根数为120”，检验环节处有原告签名;包装报表显示工单号为BU1901018010的皮带包装数为120。包装时间分别为2019年1月3日下午10时31分以及2019年1月4日凌晨4时04分；考勤表显示，原告2019年1月3日出勤时间为14时13分至23时、原告2019年1月4日出勤时间为14时18分至23时02分；型号为5PH271的皮带系小尺寸皮带，周长约为271mm不良皮带样品显示，该皮带上印有工单号BU1901018010。以证实原告作为检验员未对该产品履行检验职责，给被告造成损失。原告质证投诉问题与其无关，是被告管理及生产漏洞，不能证明存在实际损失，原告在视频中存在摸BUMPING，符合公司要求。证据3、2019年2月12日的沟通表，其中被告员工询问原告“朱晓娟，今天（2/12）与你沟通5PH271韩国LG客户投诉厚度超差+BUMPING不良问题，请问，你知道5PH271投诉几次”，原告答“知道两次”，被告员工问“知道这两次投诉的时间是什么时候？最近一次投诉是什么时间?”，原告答“不知道，最近一次在1/25左右知道，当时找杨丹谈的我知道”，被告员工问“知道小皮带如何检验的吗?”，原告答“300以下的4-6根一检，看齿面，杂质，凹坑等。背部杂质，凹坑，BUMPING，开裂等，侧面线结。还有双刀，毛边不良，帘线。”被告员工问“那第二次投诉之前，小皮带BUMPING是如何检验?”原告答“看到异常摸BUMPING，然后基本上是抽摸，不是每根都摸。”被告员工问“知道WI上如何规定怎么检验BUMPING?”原告答“小皮带没有要求具体摸几根BUMPING。”被告员工问“小皮带WI是否要求摸BUMPING?”原告答“是皮带都要摸BUMPING，不知道几根一摸”，下方明确已确认上述内容与事实一致，原告签字。原告质证真实性认可，原告在谈话中过于紧张，陈述矛盾，不应采信。再查明:朱晓娟于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年5月23日裁决不予支持朱晓娟的仲裁请求。朱晓娟不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实有劳动合同、电子邮件、作业指导书及培训签到单、邮寄记录、照片、流程卡、包装报表、视频、考勤表、沟通表、工艺流程、自检卡、聊天记录、包装报表、苏园劳仲案字[2019]第822号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以原告未按作业指导书要求在皮带检验中未进行摸BUMPING步骤，导致该皮带返工产生损失为由，解除劳动合同。首先，就违纪事实，原告虽否认其存在违纪行为以及损失与其无关，但原告在被告沟通中确认知晓被告要求检验中皮带都要摸BUMPING，原告抗辩的部分产品无该项检验要求，缺乏事实依据，一审法院不予采信，原告参加的岗位培训、技能考核测试及作业指导书中均明确该项工作要求；其二，原告抗辩返工产品并非其检验的产品，但被告提供的流程卡、包装报表上明确产品的工单号，产品的数量及工单号、视频、考勤均吻合，且流程卡上由原告签字，上述证据相互印证，足以证实该工单号产品系原告检验的；其三，被告提供的电子邮件、邮寄记录、照片足以证实上述产品被客户投诉导致返工，且邮件及原告签字的沟通表中明确投诉内容涉及BUMPING，综上，一审法院认定原告的违纪属实。其次，就解除依据，原告已签收被告的员工手册，参加员工手册的培训考核测试，表明已知悉该员工手册内容，且被告提供的员工手册内容符合法律规定，可以作为管理依据，根据员工手册的规定，原告的违纪行为已构成严重违纪，达到足以解除劳动合同的程度，此外，原告未按岗位作业要求履行工作职责的行为有违劳动合同约定义务，亦有违反劳动纪律和职业道德，故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，被告在解除前与原告沟通调查违纪事实，并已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，原告主张被告支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于年终奖，原告虽提供工资单，以证实其每年的年终奖分两笔发放及其他员工已发放2018年年终奖尾数，但该工资单显示发放项目为补贴，并未明确为年终奖，且原告确认双方对年终奖的发放无明确书面约定，而奖金发放系用人单位自主管理范畴，原告系因违纪被解除劳动合同，故原告的该项主张，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于工资损失，原告主张系因被告未办理退工登记导致2019年3月8日至2019年4月1日工资损失4040元，但原告签字的退工手续备案表上已明确解除时间为2019年3月7日，落款日期为2019年3月11日，原告亦已在员工本人意见处签字，表明被告已为原告办理退工手续，故原告主张的该项损失，缺乏事实依据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：驳回原告朱晓娟的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告朱晓娟负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，朱晓娟知晓检验皮带都要摸BUMPING，而不是抽查，其参加的岗位培训、技能考核测试及作业指导书中均明确该项工作要求。根据盖茨优霓塔公司提供的流程卡、包装报表上明确产品的工单号，产品的数量及工单号、视频、考勤均吻合，且流程卡上由朱晓娟签字，上述证据相互印证，应当足以证实该工单号产品系朱晓娟检验的。另，根据盖茨优霓塔公司提供的电子邮件、邮寄记录、照片也能证实上述产品被客户投诉导致返工。因此，一审法院认定朱晓娟违纪属实，并无不当，本院予以确认。朱晓娟参加员工手册的培训考核测试，并签收了员工手册，且员工手册内容符合法律规定，因此可以作为管理依据。根据员工手册的规定，朱晓娟的违纪行为构成严重违纪，故盖茨优霓塔公司据此解除与朱晓娟的劳动合同，于法有据。盖茨优霓塔公司解除劳动合同已履行告知工会的程序性义务。盖茨优霓塔公司解除与朱晓娟的劳动合同，符合法律规定，系合法解除。工资单显示发放项目为补贴，并未明确为年终奖，奖金发放系用人单位自主管理范畴，且双方对年终奖的发放也无书面约定，故朱晓娟的该项主张，缺乏事实依据，本院不予支持。朱晓娟签字的退工手续备案表上已明确解除劳动合同时间为2019年3月7日，落款日期为2019年3月11日，朱晓娟在员工本人意见栏处已签字，由此表明盖茨优霓塔公司已为其办理了退工手续。现朱晓娟主张系因盖茨优霓塔公司未办理退工登记导致其2019年3月8日至2019年4月1日工资损失4040元，缺乏事实依据，本院碍难支持。综上所述，上诉人朱晓娟的上诉请求依据不足，本院不予支持，原审判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朱晓娟负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年四月二十六日书记员 芮 园