江苏省南京市栖霞区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0113民初7135号原告：汤燕，女，汉族，1987年1月27日出生，住南京市浦口区。委托诉讼代理人：韩莹，北京市隆安（南京）律师事务所律师。被告：南京恒电电子有限公司，统一社会信用代码91320113249923193B，住所地南京市栖霞区马群科技园金马路9号。法定代表人：杨振锋，该公司董事长。委托诉讼代理人：王颖慧、汪瑶，该公司员工。原告汤燕与被告南京恒电电子有限公司（简称恒电公司）劳动争议一案，本院于2019年11月11日受理，依法适用简易程序，于2020年1月15日公开开庭进行了审理。原告汤燕的委托诉讼代理人韩莹，被告恒电公司的委托诉讼代理人王颖慧、汪瑶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告汤燕向本院提出诉讼请求：1、被告支付2018年年休假工资18390元；2、被告支付2018年1月至2019年2月加班费95516元。庭审中，原告申请变更诉请：1、被告支付2018年年休假工资13022元（13487.90元÷21.75天×7天×3倍）；2、被告支付2018年1月1日至2019年2月17日期间加班费54029元（13487.90元÷21.75天÷8小时×136小时×1.5倍+13487.90元÷21.75天÷8小时×246.5小时×2倍）。事实和理由：2017年11月20日，原被告订立劳动合同，约定期限为2017年11月20日至2022年12月31日，原告从事管理工作，工作时间为标准工时制，每天工作八小时，每周休息二天，劳动报酬为基本工资和绩效工资相结合。入职以来，原告实际每天工作超过八小时，每周单休。原告于2006年7月参加工作，连续工作已满十年，享有十天带薪休假，2018年原告仅休假三天，被告应支付七天未休年假工资。2019年2月18日至7月10日，原告休产假共计143天。2019年7月12日原告申请仲裁确认解除双方劳动关系。2018年7月11日至2019年2月17日期间原告工作日加班时间为136小时，休息日加班时间为246.5小时。2018年原告工资总额为161854.91元（实发工资110884.18元+年终奖金34920元+个人所得税6723.73元+社保个人缴费5727元+住房公积金3600元），原告月平均工资为13487.90元（161854.91元÷12个月）。被告恒电公司辩称:1、原告的第一项诉请不属于法院的受理范围，且已超过一年的争议时效，同时被告有证据证明已支付原告2018年年休假工资。2、原告的第二项诉请，首先根据管理制度规定，被告不安排管理岗位加班，若因工作确有加班需要的，需填写《加班审批单》，原告主张加班，应当提供有部门领导签字的《加班审批单》。根据苏高法审委（2009）47号通知规定，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。其次，2019年1月29日原告签字确认收到40000元，该费用包含2018年加班费、津贴、绩效和福利、年休假工资等，且双方约定收到该笔款项后，本人与公司无任何的劳资纠纷，放弃一切权利诉求。该协议基于双方的意思表示，不违反法律的规定，应当合法有效。再次，被告对原告自制的考勤表不予认可，既无直属领导的签字，也无人事部门领导的签字。原告无法提供有领导签字的《加班审批单》，被告对原告主张加班不予认可。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明，2017年11月20日，原被告订立劳动合同，约定期限至2022年12月31日，原告从事管理工作，实行标准工时工作制，每天工作八小时，每周双休，基本工资为每月1890元，绩效工资按业绩和制度考核确定，当月工资下月10日前发放。2019年2月18日至7月10日，原告休产假。2019年7月15日原告以电子邮件方式通知被告解除劳动合同。2019年9月10日，原告向南京市栖霞区劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委）申请仲裁，要求被告支付2018年年休假工资8681元、2018年1月至2019年2月加班费95516元。2019年9月27日，被告提出仲裁反申请，要求原告返还2019年7月11日的旷工费用以及2019年2月至8月社保公积金中被告缴纳的部分。2019年11月6日，仲裁委作出宁栖劳人仲案字（2019）第600号仲裁决定书，对原被告之间的劳动争议终结审理。后原被告分别诉至本院。庭审中，原告提交考勤表（自制）、考勤记录，证明原告存在加班的事实以及加班时间。被告对证据的真实性不认可，认为原告没有提供《加班审批单》，不能证明被告要求其加班，原告延迟下班打卡不属于被告要求加班的情况。被告提交2019年1月29日原告签字的《收条》一张，证明被告已支付原告2018年加班费和年休假工资，双方结算完毕，再无其他劳资纠纷。《收条》内容为：“今收到南京恒电电子有限公司人民币40000元。此款包括但不仅限于2018度加班费、津贴、绩效奖和福利费等，收到此款后，本人与公司无任何劳资纠纷，放弃一切权利诉求。”原告对《收条》的真实性认可，但对内容不认可，认为收条中载明加班费与被告主张管理人员没有加班相互矛盾，且被告在仲裁庭审中认可40000元包含年终奖金34920元，不含加班费，所剩余的费用不能涵盖原告所有加班时长应得的加班费及未休年休假工资。被告提交《加班审批单》、《考勤管理制度》，证明根据《考勤管理制度》第十五条规定，员工加班需要加班审批，加班申请且获得加班批准的加班时间方可发放加班费；第六条规定…员工如对考勤有疑义，需在拿到工资当月联系人力资源部，人力资源部核实后次月调整或作出解释。如拿到工资的当月月底前没有对工资提出任何异议，则表示员工认同自己的工资数额且认同工资已结清。原告对《加班审批单》的真实性、关联性、证明目的均不认可；对《考勤管理制度》真实性认可，合法性不认可，认为劳动合同中明确约定原告从事管理岗位，存在加班应当支付加班费，被告不能通过制度的形式免除应当支付原告加班费的义务。被告提交OA系统打印件（关于公司管理制度征求意见的通知、公告通知查阅情况）、关于公司管理制度征求意见的情况说明、关于公司管理制度的审核意见、工会会员代表会议纪要及签到表、工会委员会会议纪要、2018年度制度修编清单、发文审批单、规章制度审签表，关于印发《规章制度管理办法》等50项的通知，证明《考勤管理制度》经民主程序制定，合法有效，对全体员工产生约束力，且原告知晓。原告对上述证据的真实性均有异议，认为合法有效的规章制度应当经全体职工或职代会讨论并征求全体职工或职工代表的意见，不足以证明规章制度经过民主程序制定，原告是否知晓需与本人核实。同时，申请加班制度在被告内部没有实施，各项制度均制定于2018年11月之后，不能约束之前的行为。以上事实，有仲裁决定书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、会议纪要及签到表、OA系统打印件、发文审批单、规章制度审签表、《收条》、《考勤管理制度》、《加班审批单》及原被告当庭陈述等证据证实。本院认为，从2019年1月29日原告签字确认的《收条》可以看出，原告认可收到40000元包括但不仅限于2018度加班费、津贴、绩效奖和福利费等，且双方无任何劳资纠纷，原告放弃一切权利诉求。原告未举证证明被告存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，应当认定《收条》内容系原告的真实意思表示，合法有效。因此，原告再次主张2018年加班费及年休假工资，明显不合理。被告提交OA系统打印件、会议纪要及签到表、发文审批单、规章制度审签表等证据，可以证明《考勤管理制度》经过民主程序制定，且原告知晓，对其具有约束力。根据《考勤管理制度》规定，被告对于员工加班有严格的审批要求，且员工如对考勤有疑义，应在拿到工资的当月月底前向有关部门提出异议，原告未提交《加班审批单》，也未举证证明对考勤提出过异议，其要求被告支付加班费依据不足。因此，原告要求被告支付2018年年休假工资13022元、2018年1月1日至2019年2月17日加班费54029元的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告汤燕的诉讼请求。案件受理费10元，依法免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员  徐琴二〇二〇年四月二十七日书记员  刘迪