浙江省金华市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）浙07民终1115号上诉人（原审原告）：范可可，男，1989年3月24日出生，汉族，住河南省商丘市睢阳区。委托诉讼代理人：邱拥民，浙江泽大（义乌）律师事务所律师。委托诉讼代理人：方鹏飞，浙江泽大（义乌）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：浙江健恒钢业有限公司，住所地浙江省武义县经济开发区百花山工业区水仙路3号。统一社会信用代码：91330723790966423P。法定代表人：胡子明，执行董事。委托诉讼代理人：周力锋，上海市尚法律师事务所律师。上诉人范可可因与被上诉人浙江健恒钢业有限公司劳动争议一案，不服浙江省武义县人民法院（2019）浙0723民初3433号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。范可可上诉请求：撤销原判，依法改判支持上诉人范可可的诉讼请求。事实和理由：一审判决认定事实错误，适用法律错误。一、被上诉人辩称公司所有员工在工资清单上签字确认后才能发放工资，上诉人没有在工资清单上签字导致未及时支付劳动报酬，既不合理也不合法。被上诉人在2019年8月7日才发放上诉人6月份工资属于违法行为。第一，《工资支付暂行规定》第七条及《浙江省企业工资支付管理办法》第十四条均规定，工资应当至少每月支付一次。没有任何法律法规规定劳动者须在工资清单上签字后才能领取劳动报酬，被上诉人主张的签字前置条件违反上位法规定。第二，上诉人没有在工资清单上签字不属于《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十三条规定的用人单位可以不支付经济补偿金的情形，仅在用人单位有证据证明“因客观原因导致计算标准不清楚、有争议”、“因经营困难、具有合理理由”、“经劳动者认可”三种情形下，用人单位未及时支付劳动报酬才免除支付经济补偿的责任。显然，劳动者未在工资清单上签字不属于上述用人单位的免责事由。二、事实上被上诉人在2019年7月底根本没有通知上诉人在工资清单上签字，上诉人如何在工资清单上签字并对工资数额进行核算和确认的事实一审并未查清。在被上诉人既宣布停工停产又拖欠上诉人劳动报酬的情况下，2019年8月5日上诉人向被上诉人邮寄了《解除劳动关系通知书》。次日，上诉人委托浙江今日律师事务所律师刘国梁向被上诉人发《律师函》。被上诉人收到上述两份通知后，才于2019年8月7日发放了6月份工资。且被上诉人在上诉人未在工资清单上签字的情况下就发放了6月份工资，证明其关于员工须在工资清单上签字才能领取工资不属实。另外，被上诉人提交的工资清单中每个月都有员工没有在工资清单上签字，但都领到工资也可以证明被上诉人的陈述不属实。三、上诉人向被上诉人提出解除劳动关系的理由远不止“未及时支付劳动报酬”，另外还有向上诉人要求解除劳动合同而决定提前解散的情形，未为上诉人缴纳或足额缴纳社保，依法也应当向上诉人支付经济补偿。2019年6月，被上诉人开始陆续向外转让厂房设备。8月1日，被上诉人发出《通知》：“公司研究决定把坐落于武义的浙江健恒钢业有限公司所有业务合并到坐落在衢州的浙江健恒实业有限公司，公司预计在8月10日停工，停工后所有员工转移到衢州公司上班，因个人原因不去衢州公司上班的，公司一次性结清工资并给予以下标准补偿：1.一年以上员工，月工资4000元以下的一次性补偿2000元，月工资4000元以上的一次性补偿3000元。2.满半年不满一年员工，按第1条标准减半。3.不满半年的不予补贴。4.超出退休年龄的不予补贴。并且通知从8月1日起，员工工资按照武义县最低工资标准1660元发放”。该通知实质上系被上诉人提前解散，要求终止双方的劳动关系，或者到衢州市的浙江健恒实业有限公司工作，对劳动地点、劳动条件等订立劳动合同所依据的客观情况进行变动。根据劳动合同法第四十条、第四十四条和第四十六条之规定，无论是劳动合同终止，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿，具体的经济补偿标准应按照第四十七条规定的标准支付。但是，被上诉人通知中单方面确定的3000元补偿远低于上诉人实际工作年限对应的经济补偿金。2019年8月，被上诉人实际上已决定提前解散，完全停工停产。四、被上诉人借转型升级之名，行解雇员工之实，真正目的是为了规避支付经济补偿的法定义务。2019年8月1日，被上诉人发布的《通知》，通知上诉人在内的员工，因公司转型升级，将于8月10日停工，给所有员工三项选择：一是员工可以选择到衢州公司上班；二是与公司解除劳动关系并领取1000-3000元的补偿；三是留守公司，每月工资由5000元以上调整为武义县最低工资标准1660元。虽看似很人性化、很民主，给予员工多种选择，但是这些选择均不合法、不合理。被上诉人从未有过转型升级的计划：第一，被上诉人法定代表人胡子明庭审中自认公司旧厂房和设备已于2019年11月出售，没有购置新的机器设备，也未再实际生产。第二，被上诉人提交的考勤打卡记录显示，2019年8月10日以后，原本52名员工仅有3名办公室员工在正常上班，之后也再未招聘过一名新员工。第三，被上诉人提供的2019年8月3日《关于举行员工培训的通知》明确载明，8月10日以后公司食堂不再开放，公司已不再为员工提供劳动条件。第四，52名员工目前已全部离职，无人到衢州公司上班。因为衢州公司人员早已饱和，已经没有上诉人对口的岗位，另外，上诉人等人在武义长期生活工作，拖家带口，有稳定的社会关系，去衢州市工作根本不现实。自动离职领取1000-3000元的补偿，但上诉人等人的工资全部在每月5000元以上，每人应得的经济补偿均在10000元以上，甚至有70000元之多。留守公司人员工资却调整为1660元每月。故被上诉人肆意降低上诉人的工资标准，实为逼走上诉人，变相强迫员工离职，上诉人等人无奈选择与被上诉人解除劳动关系并要求其支付经济补偿。五、本案应由被上诉人承担合法解除劳动合同、减少上诉人劳动报酬的举证责任。如举证不能，应承担结果意义上的举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2019年8月1日被上诉人发布《通知》，要求与员工解除劳动合同或者减少员工劳动报酬至武义最低工资标准，应当由其证明上述行为的合法性。另外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。被上诉人持有会计账簿、会议记录纪要、厂房机器设备转让协议、给其他员工发放补偿的记录等证据，能够证明被上诉人解散公司，决定单方与劳动者终止或解除劳动合同早有预谋，也能证明被上诉人拖欠工资的客观事实。鉴于被上诉人无正当理由拒不提供的情况，应当认定被上诉人系单方违法决定终止或解除与劳动者劳动关系及拖欠工资的主张成立。二审庭审中，上诉人范可可补充陈述：1、一审判决认定被上诉人于2019年8月7日发放上诉人6月份工资合理，没有事实和法律依据。首先，2019年8月5日之前被上诉人并未通知上诉人在工资清单上签字，存在过错。从2019年6月开始，被上诉人开始拆除机器设备，直至2019年8月全面停产停工。基于上述情况，上诉人向被上诉人发送解除劳动关系通知函和律师函，被上诉人收到后才发放工资，故在迟延发放工资上其有过错。其次，仅在因客观原因导致劳动报酬计算标准不清楚有争议的情况下，被上诉人迟发工资才能免除经济补偿的责任，但其并未举证证明。最后，从2019年6月工资发放记录看，公司52名员工6月份工资都在2019年8月6日和8月7日发放。即便按照所谓的工资发放惯例，员工所有劳动报酬也全部处于迟延支付的违法状态，上诉人基于被上诉人的违法迟发工资行为和决定提前解散公司的事实才提出解除劳动合同的要求。2、本案属于劳动合同法第四十四条规定的决定提前解散的情形。浙江健恒钢业有限公司答辩称，一、劳动争议案件上诉内容应当围绕劳动仲裁的仲裁请求、事实和内容，因为有仲裁前置，不应当脱离劳动仲裁时点的争议焦点内容。本案焦点内容清楚，被上诉人2019年8月7日支付上诉人等15名没有签名核对工资的员工6月份工资是否构成拖欠工资并成为上诉人单方面离职且主张赔偿的理由。因上诉人等15名员工2019年6月份始工资未签字确认，其自身有过错，被上诉人在2019年8月7日发放6月份工资具有合理理由，上诉人以此要求经济补偿不能成立。二、关于补交社保问题。地方政府主管部门为企业减负，采取鼓励和自愿原则，没有强制性规定企业的每位员工必须参加社保，也有员工不愿意或没有交社保。且补交社保问题并不属于民事诉讼审理范围。三、上诉人的第四、第五项理由均违反了劳动争议案件仲裁前置规定，完全脱离劳动争议纠纷发生的时间、地点和客观事件的事实本身，采用事后臆想、推断来主张权利，不符合现行法律规定。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请二审法院驳回上诉人的诉讼请求。针对补充内容答辩如下：因为有计件，存在数量及质量的争议，所以要核对工资。没有核对造成拖欠，整个企业均延后发放。2019年8月7日，所有员工工资已发放。所谓的解除函，没有员工签字，一审判决中已有认定。律师函也没有委托书，被上诉人不知道代表谁。在前述两份证据不予认定的情况下，上诉人等员工没有打任何招呼于8日自动离职，擅自离岗依法无须补偿。范可可向一审法院起诉请求：1、依法撤销武义县劳动人事争议仲裁委员会浙武义劳人仲案（2019）454号仲裁裁决书；2、浙江健恒钢业有限公司支付范可可经济补偿金53856元。一审法院认定，范可可于2014年2月15日至浙江健恒钢业有限公司上班，工作岗位轧机手。2019年8月5日，因浙江健恒钢业有限公司未发放2019年6月、7月工资，范可可等十五人向浙江健恒钢业有限公司发出《解除劳动合同关系通知书》，但未在通知书上签字。隔日，范可可等人又委托浙江今日律师事务所律师刘国梁向浙江健恒钢业有限公司发出律师函，要求解除劳动合同，支付2019年6月、7月、8月工资及经济补偿。浙江健恒钢业有限公司收到通知后于2019年8月7日向范可可等人发放了6月工资。范可可于2019年8月9日离职未再回公司上班。浙江健恒钢业有限公司于2019年8月28日、9月27日又分别向范可可发放了7月及8月工资。2019年8月27日，范可可等十五人共同向武义县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以浙江健恒钢业有限公司未为其缴纳社保、拖欠2019年6、7、8月工资、奖金等为由，要求浙江健恒钢业有限公司支付2019年6、7、8月工资、提成、奖金、产假工资、经济补偿金。2019年10月30日，仲裁委作出浙武义劳人仲案（2019）454号仲裁裁决，确认双方劳动关系解除，由浙江健恒钢业有限公司支付案外人李艳2018年7月至2019年7月提成14651元，并驳回了其他全部申请请求。范可可不服该裁决，向该院提起本案诉讼。另查明，浙江健恒钢业有限公司日常工资系在隔月月底发放，员工每月在工资清单上签字。一审法院认为，范可可原系浙江健恒钢业有限公司员工的事实清楚，证据充分，浙江健恒钢业有限公司作为用人单位，应依法依规履行相应的合同义务和法律责任。劳动合同法第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。根据范可可诉称主张，主要审查浙江健恒钢业有限公司是否符合第三十八条、第四十条、第四十四条规定的情形。第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”。根据庭审调查，浙江健恒钢业有限公司日常是在隔月月底发放上一月工资，在劳动合同履行期间范可可等人对此未提出过异议，且也符合正常企业经营惯例，予以确认。双方主要争议焦点为浙江健恒钢业有限公司拖延至8月7日才发放6月工资，范可可自身是否存在过错，能否据此要求支付经济补偿。根据相关证据及庭审调查，浙江健恒钢业有限公司确有每月制作工资清单并由劳动者签字确认，但相应证人对先签字再发工资还是先发工资再签字存在不同的陈述，无法认定。该院认为，范可可等人的工资是通过银行转账支付，不存在事后签字确认收取的必要，相应签字应代表对工资数额的核算和确认，依照常理应在发放前进行。如按照范可可陈述是在工资发放后签字，但8月7日浙江健恒钢业有限公司发放工资后范可可等人也未在工资清单上签字，与其自述不符。且范可可等人向浙江健恒钢业有限公司发送的解除劳动合同通知书中列明的工资也与浙江健恒钢业有限公司工资清单不一致，可以说明双方在2019年8月5日时对工资数额仍未进行核对。综合上述情况，浙江健恒钢业有限公司在2019年8月7日才发放范可可6月工资具有合理理由，以此要求浙江健恒钢业有限公司支付经济补偿不能成立。劳动合同法第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”。本案中浙江健恒钢业有限公司并未向范可可提出要求解除劳动合同，现有的证据也不能证明浙江健恒钢业有限公司在2019年8月初存在被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的情况，故范可可据此要求支付经济补偿的理由亦不能成立。鉴此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回范可可的诉讼请求。二审期间，当事人均未向本院提供新证据。本院对原判认定的事实予以确认。本院认为，本案二审主要争议焦点为被上诉人是否应向上诉人支付经济补偿金。经查，虽然被上诉人存在生产经营调整的情况，但从2019年8月5日上诉人等十五人以被上诉人未发6月份、7月份工资为由通知要求解除双方劳动合同关系，而后离职未再上班的事实看，本案属于劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬为由解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第四十六条第（一）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。双方当事人对2019年6月份工资应于次月月底前通过银行发放的事实并无异议，但从被上诉人提交的浙江稠州商业银行代发工资业务入账结果明细、工资清单等证据分析，上诉人直至2019年8月要求解除双方劳动合同关系前仍未对2019年6月份工资数额进行确认。故原判认定因双方对工资计算存在不一致，未进行核对，被上诉人于2019年8月7日发放上诉人6月份工资具有合理理由正确。鉴于仅凭在卷证据认定被上诉人发布落款时间为“2019年8月1日”《通知》的事实尚不充分，且上诉人亦未提供充分证据证明本案存在被上诉人需支付经济补偿的其他情形，原判驳回上诉人要求被上诉人支付经济补偿之诉请，于法有据。综上所述，上诉人范可可的上诉理由不能成立，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 黄良飞审 判 员 宋文茹审 判 员 盛 伟二〇二〇年四月二十四日代书记员 吕倩茜