上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终1976号上诉人(原审原告)：荣芳侠，女，1991年3月2日出生，汉族，户籍地安徽省界首市。被上诉人(原审被告)：上海华撷企业管理有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：吴秀霞。上诉人荣芳侠因与被上诉人上海华撷企业管理有限公司(以下简称华撷公司)劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2019)沪0107民初16248号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。荣芳侠上诉请求：撤销原审法院(2019)沪0107民初16248号民事判决,改判支持荣芳侠原审诉讼请求或发回重审。事实与理由：荣芳侠于2017年3月8日进入华撷(上海)商贸有限公司工作,担任发展部经理,双方签订了期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同。双方于2017年9月经用人单位要求,和华撷(上海)商贸有限公司解除劳动关系与上海华撷便利店有限公司建立劳动关系,并有补充协议签字盖章。又经过用人单位要求,2018年5月与上海华撷便利店有限公司解除劳动关系,又与华撷公司建立劳动关系,工资的发放和公积金社保的缴纳由华撷(上海)商贸有限公司转到上海华撷便利店有限公司，又转到华撷公司,均和协议符合。用人单位因为战略调整,华撷公司隶属于安徽华泰集团，2019年年初因股权变更，华撷公司开始整体大批量裁员,华撷公司对荣芳侠进行多次恶意恐吓，威胁调岗位,谈话均有录音和证人可证明,最后因为没有协商一致,拒绝调岗位,华撷公司发了解除劳动关系通知函。原审法院并未理清事情原因,仅以通知函的内容断章取义。劳动合同法是保护劳动者的合法权益,并不是企业裁人的武器。员工并无任何过失,企业随意安排调岗位,没有协商一致就让员工必须要服从,有悖劳动合同法的规定。另补偿金在仲裁阶段没有处理过,原审法院不应该去审理补偿金事宜,而关于奖金的诉求，原审法院就以未经仲裁程序而不予处理。原审法院审理程序违法。鉴于原审判决认定事实错误,适用法律不当,程序违法,判处结果有失公允,请求二审法院公正裁判。被上诉人华撷公司未作答辩。荣芳侠向原审法院起诉请求：1.要求华撷公司支付荣芳侠2018年6月1日至2019年4月11日期间未签劳动合同双倍工资差额人民币137,522元(以下币种均为人民币)；2.要求华撷公司支付荣芳侠经济补偿金45,146.50元；3.要求华撷公司支付荣芳侠2019年4月12日至2019年5月10日期间工资10,885元；4.要求华撷公司支付荣芳侠2019年度2天未休年休假折算工资2,372.20元；5.要求华撷公司支付荣芳侠2018年9月开店奖金20,000元。原审法院认定事实：荣芳侠于2017年3月8日进入华撷(上海)商贸有限公司工作，担任发展部经理，双方签订了期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同。2018年5月，华撷(上海)商贸有限公司、荣芳侠和华撷公司签订《劳动合同主体变更协议》，约定荣芳侠与华撷(上海)商贸有限公司于2017年3月签订劳动合同，因经营发展的需要，将用人单位变更为华撷公司，荣芳侠的职务、薪资待遇及其他劳动合同条款保持不变，华撷公司认可荣芳侠在华撷(上海)商贸有限公司的工作年限，不影响荣芳侠在华撷公司的工作年限连续计算，“原劳动合同的其他内容不变”。2019年3月27日，华撷公司发出调岗通知函，以荣芳侠所在部门被合并为由，将其从业务发展部调入门店事业部，担任门店运营主管。同日，荣芳侠在调岗回执上备注“调岗理由不充分，拒绝调岗”。2019年4月2日，华撷公司发出第二次调岗通知函，将荣芳侠调岗至人力行政部，担任行政主管。同日，荣芳侠在第二次调岗回执上备注“调岗理由不充分，拒绝调岗”。在上述两份调岗通知函上，华撷公司均备注工作地点、薪资待遇不变。2019年4月11日，华撷公司向荣芳侠发出《解除劳动合同通知书》，其中载明“公司已于2019年3月27日、2019年4月2日两次正式书面通知您：因公司经营策略调整，您所在的开发部开发门店拓展的岗位一职已被取消，公司安排门店运营主管及行政主管职位给您，均被你拒绝。鉴于，你已违反公司员工手册第九章奖励与惩罚制度之四违纪行为3.26条相关规定，视严重违反公司规章制度，自即日起解除与你签订的劳动合同。……”荣芳侠每月基本工资10,000元、电脑补贴125元、通讯补贴260元，根据银行交易明细所示，华撷公司每月10日向荣芳侠转账支付上月全月工资。荣芳侠的累计工作年限已满一年未满十年。嗣后，荣芳侠向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2019年4月19日受理。2019年5月14日仲裁庭审时，荣芳侠的请求为：要求确认双方于2018年5月1日至2019年5月14日期间存在劳动关系、华撷公司支付2019年4月12日至2019年5月14日期间工资12,886.84元、2018年6月1日至2019年4月30日期间未签劳动合同双倍工资差额143,903元、违法解除劳动合同赔偿金64,495元、2019年度未休年休假二天折算工资1,186.11元。2019年6月21日，该会作出普劳人仲(2019)办字第1273号裁决书，裁决“一、确认申请人与被申请人于2018年5月1日至2019年4月11日期间存在劳动关系；二、被申请人(华撷公司)于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(荣芳侠)2019年未休年休假折薪1,044.21元；三、对申请人(荣芳侠)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，荣芳侠不服，向原审法院提起诉讼，请求判决如其诉请。原审庭审中，荣芳侠明确其在本案中主张经济补偿金，不再主张赔偿金。经法院释明，荣芳侠表示其充分考虑清楚，赔偿金不再要求法院处理，且愿意承担由此产生的后果，坚持要求经济补偿金，适用法律是根据以订立合同时的情况发生重大变化无法协商一致，用人单位解除劳动关系。荣芳侠在庭后递交书面意见，认为公司以经营战略调整与其他前同事协商解除劳动合同事宜，都是给予经济补偿金的，华撷公司强硬调整荣芳侠岗位时，华撷公司也同意按照经济补偿金计算，只是当时对于月工资的标准双方未达成一致。原审法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。双方在庭审中均确认仲裁裁决“确认申请人与被申请人于2018年5月1日至2019年4月11日期间存在劳动关系”无需法院再予以处理，法院予以确认。关于荣芳侠的第一项诉讼请求，根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。首先，根据本案中查明的事实，2018年5月，华撷(上海)商贸有限公司、荣芳侠和华撷公司签订《劳动合同主体变更协议》，约定荣芳侠与华撷(上海)商贸有限公司于2017年3月签订劳动合同，因经营发展的需要，将用人单位变更为华撷公司，荣芳侠的职务、薪资待遇及其他劳动合同条款保持不变，华撷公司认可荣芳侠在华撷(上海)商贸有限公司的工作年限，不影响荣芳侠在华撷公司的工作年限连续计算，“原劳动合同的其他内容不变”。法院认为，上述《劳动合同主体变更协议》的内容是明确的，即除了单位主体的变更之外，期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同的其他内容保持不变，而且是华撷(上海)商贸有限公司、荣芳侠和华撷公司三方就上述变更达成了一致，华撷公司认可荣芳侠于2017年3月所签订的期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同。根据双方的确认，荣芳侠与华撷公司在2018年5月1日至2019年4月11日期间存在劳动关系，则上述期间内的权利义务已由期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同和《劳动合同主体变更协议》予以明确，荣芳侠主张华撷公司未与其签订书面劳动合同的诉称意见，缺乏依据，法院难以采纳。其次，荣芳侠主张其在2017年9月与华撷(上海)商贸有限公司解除劳动关系，与上海华撷便利店有限公司建立劳动关系，由上海华撷便利店有限公司为荣芳侠缴纳社会保险费。法院认为，法律所规定的要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同的目的，是为了让双方的权利义务通过书面的形式予以体现，进而保护处于缔约相对弱势地位的劳动者的合法权益，在本案中荣芳侠与华撷公司自建立劳动关系之日起已通过签订《劳动合同主体变更协议》的方式明确了双方的权利义务，荣芳侠所提及的在2017年9月曾存在劳动关系变化的这一问题，并不影响本案中荣芳侠与华撷公司之间的权利义务，故荣芳侠提出的上述诉称意见同样缺乏足够依据，本院难以采纳。最后，荣芳侠的第一项诉讼请求，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。关于荣芳侠的第二项诉讼请求，首先，荣芳侠在仲裁阶段主张的是赔偿金，在本案中主张经济补偿金。经本院充分释明经济补偿金和赔偿金的法律性质、法律规定适用的情形及其法律后果后，荣芳侠仍坚持主张经济补偿金，且明确不再主张赔偿金，法院依法予以准许。其次，在仲裁阶段，仲裁裁决中对于华撷公司先后两次对荣芳侠进行调岗，荣芳侠均予以拒绝，仲裁裁决认定“(华撷公司)行使劳动合同解除权具有合法性、合理性”，对荣芳侠赔偿金的仲裁申请未予支持。荣芳侠在本案中明确其对赔偿金不再主张，且知晓由此产生的后果，故法院依法确定赔偿金的仲裁裁决对双方具有约束力。最后，在本案中，荣芳侠以订立合同时的情况发生重大变化无法协商一致，用人单位解除劳动关系为由要求华撷公司支付经济补偿金。但是，根据本案查明的事实，在2019年4月11日，华撷公司向荣芳侠发出《解除劳动合同通知书》中记载的解除理由是“严重违反公司规章制度”，即本案中华撷公司以严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系，系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定。法院认为，华撷公司以此为由向荣芳侠作出解除劳动关系的决定，并不存在荣芳侠所提及的适用经济补偿金的法定情形，荣芳侠所主张的《中华人民共和国劳动合同法》中无过失性辞退或者经济性裁员等情形无法适用，故法院依法认定荣芳侠要求华撷公司支付经济补偿金，缺乏依据，荣芳侠的第二项诉讼请求，缺乏足够依据，法院不予支持。关于荣芳侠的第三项诉讼请求，双方均确认华撷公司于2019年4月11日解除双方劳动关系，荣芳侠称华撷公司处的领导口头要求荣芳侠继续做后续事情，答应会向荣芳侠发放工资，但无书面的证据。法院认为，荣芳侠第三项诉讼请求所涉及的期间并非双方劳动关系的存续期间，荣芳侠亦自认无任何书面证据证明华撷公司承诺向其发放上述期间的工资，荣芳侠的第三项诉讼请求，缺乏足够依据，故对荣芳侠的第三项的诉讼请求，不予支持。关于荣芳侠的第四项诉讼请求，首先，荣芳侠要求将其2019年度年休假的截止期间至2019年5月10日，故认为折算其2019年未休年休假天数为2天。法院认为，根据仲裁裁决所确认的双方劳动关系存续期间，双方劳动关系截止至2019年4月11日，荣芳侠的上述计算期间段缺乏足够依据，法院难以采纳。经核算，法院依法确定荣芳侠2019年度未休年休假折算天数为1天，故对荣芳侠要求按照2天计算的诉称意见，不予采纳。其次，荣芳侠主张其月工资标准为12,899元；华撷公司对此不予认可，主张案外人上海泽微企业管理咨询有限公司向荣芳侠转账的款项与华撷公司无关，不同意计入月平均工资的计算范围。法院认为，在仲裁阶段，荣芳侠并未提供充分证据证明案外人上海泽微企业管理咨询有限公司向荣芳侠转账的款项与荣芳侠的月收入之间的关联性，在本案中荣芳侠未提供任何证据证明其上述诉称意见，故荣芳侠的上述主张缺乏依据，对此难以采纳。在剔除了上述案外人上海泽微企业管理咨询有限公司向荣芳侠转账的款项后，荣芳侠确认其月平均工资的标准为11,355.83元，法院予以确认。最后，经核算仲裁裁决根据荣芳侠2019年度未休年休假的天数和月平均工资标准确定的其2019年度未休年休假折算工资的金额，并无不妥，法院予以认可。荣芳侠在庭审中自认其已在仲裁裁决后收到了仲裁裁决“被申请人(华撷公司)于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(荣芳侠)2019年未休年休假折薪1,044.21元”，上述裁决已履行完毕，法院予以确认，因已不具有可执行之内容，法院在判决主文中不再予以表述。荣芳侠的第四项诉讼请求，缺乏依据，故本院对荣芳侠的第四项诉讼请求，不予支持。关于荣芳侠的第五项诉讼请求，荣芳侠在庭审中自认上述请求在仲裁阶段并未提及，且明确其上述主张与工资报酬并非同一概念。法院认为，仲裁既是人民法院处理劳动争议案件的前置程序，又是必经程序，荣芳侠的第五项诉讼请求，未经过仲裁程序，法院不予处理。原审法院据此判决：驳回荣芳侠的全部诉讼请求(除本院不予处理的之外)。案件受理费10元，减半收取计5元，由荣芳侠负担。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为：关于荣芳侠与华撷公司之间的劳动合同关系，由相应的《劳动合同主体变更协议》予以确定。由于荣芳侠在劳动关系存续期间，未能服从华撷公司的调岗安排，以致华撷公司发出《解除劳动合同通知书》。荣芳侠在仲裁期间是主张赔偿金，在本案审理阶段明确对赔偿金不再主张，原审法院据此确认赔偿金的裁决效力，并无不当。荣芳侠在诉讼阶段主张补偿金，该诉请确实未经仲裁程序，该诉请的基础是基于对调岗安排发生争议而引发的劳动关系终止后果，与本案存在密切关联，且依据的相应事实亦无差异，原审法院予以直接处理，尚属合理，本院予以认同。关于荣芳侠主张的开店奖金诉请，因涉及新的事实，且未经仲裁程序，原审法院对此未予处理，符合法律规定。荣芳侠的上诉主张缺乏事实与法律依据，本院不予支持，原审判决应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人荣芳侠负担。本判决为终审判决。法官助理冯则煜审判长 汪 毅审判员 郑 璐审判员 黄 亮二〇二〇年四月二十八日书记员 冯则煜附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……