上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终2295号上诉人(原审原告)：王君迎，男，1979年9月5日出生，汉族，户籍地江苏省宿迁市。委托诉讼代理人：曾炼，上海瀛东律师事务所律师。委托诉讼代理人：张敏，上海瀛东律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海速堡餐饮有限公司，注册地上海市静安区。法定代表人：王晓霏，经理。委托诉讼代理人：黄新发，浙江智仁律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴哲，浙江智仁律师事务所律师。上诉人王君迎因与被上诉人上海速堡餐饮有限公司(以下简称“速堡公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2019)沪0106民初29688号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月8日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。王君迎上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持王君迎一审全部诉讼请求。事实和理由：王君迎仅表示“接受以提升管理水平为目的的培训”，而不是“以不胜任岗位为由”安排的“调岗”；速堡公司以书面《任免通知》明确对王君迎的人事调动属于“岗位调整”，且安排了长达一个月的“培训”，甚至直接对王君迎原岗位予以免职，致使王君迎在失去原岗位的情况下去参加所谓的“培训”，本质上就是对王君迎“调岗”；速堡公司的调岗安排没有事实和法律依据，速堡公司没有理由认为王君迎不胜任工作岗位，门店连续三个月业绩不达标不能归责于王君迎，且所谓业绩不达标都是速堡公司的单方说辞，不具客观真实性；在王君迎不同意调岗的情况下，速堡公司不能强制调岗，王君迎有权继续在原岗位工作，王君迎在一审中举证的证人证言等足以证明王君迎一直在岗，不能因王君迎未到新岗位报到就认定王君迎旷工，速堡公司解除劳动合同依据的《员工手册》系在调岗后以微信方式发送王君迎，未经法定公示程序，王君迎事前不知晓、当时及之后也未签字确认过，该《员工手册》对王君迎没有约束力，速堡公司解除劳动合同没有法律依据；王君迎自2019年1月份在原岗位全勤工作，速堡公司应全额补足王君迎2019年1月份全勤工资；王君迎在一审中提交的近两年工资流水足以证明速堡公司在2018年多次未足额发放王君迎工资，属于单方降薪，侵犯了王君迎作为劳动者的合法权益，应依法补足；2018年度年休假折算工资亦未足额发放，要求补足。现上诉如请。速堡公司书面答辩，王君迎故意拒绝参加培训，连续旷工达18个工作日，已经构成严重违反规章制度，速堡公司做出的解除决定符合法律规定；速堡公司已足额发放王君迎工资，无须补足差额；故一审判决正确，请求驳回上诉、维持原判。王君迎向一审法院起诉请求：请求判令速堡公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)516,912元；2、2019年1月1日至2019年1月31日期间工资25,984.20元；3、2018年1月1日至2018年1月31日期间和2018年4月1日至2018年12月31日期间工资差额41,056.32元。一审法院认定事实：2008年8月6日至2012年3月王君迎在速堡公司总公司外婆家餐饮集团有限公司担任厨师长。2012年4月起与速堡公司签订劳动合同，未约定合同期限及工资，2017年4月21日起王君迎在速堡公司上海外婆家兴业太古汇店工作。王君迎在仲裁庭审时确认2018年12月26日知晓速堡公司处员工手册的内容。2018年12月28日速堡公司向王君迎发出通知书载明：王君迎……你所管理的门店连续三个月出现不达标，且距离越来越大，依据《干部激励协议书》的约定和法律的规定，公司有权调整你的岗位，自然也有权要求你参加培训。委托集团技术部对你进行培训是为了帮助你更加清楚市场状况，提升你的管理水平，从而提升你所管理门店的业绩，而且公司也并未因此调整你的劳动关系和劳动报酬。……1、请你于2019年1月3日到门店与区域负责人金祺进行门店管理工作的交接。2、请你于2019年1月4日到集团技术部接受为期30天的培训，并接受集团技术部的考勤、考核。培训结束后，依据考核结果安排新的岗位。如果你拒不参加培训，或者培训期间未经请假而不到岗的，均为旷工。如果你拒不交接门店工作，或者有旷工等情形的，则公司将依据《员工手册》的规定，依法对你进行处理，甚至包括解除劳动合同。2019年1月29日速堡公司向王君迎发出解除劳动合同通知书载明：王君迎同志：公司于2018年12月29日向你发出通知，要求你于2019年1月4日到集团技术部参加为期30天的培训，但你至今拒不到集团技术部参加培训，已构成旷工达10天以上，已经构成严重违反规章制度。现根据双方签订的《劳动合同》和公司《员工手册》，公司现决定自2019年1月29日起解除与你之间的劳动合同……。速堡公司处《员工手册》规定，连续旷工3天以上属于可解除劳动合同范畴。王君迎在仲裁时确认于2018年12月26日已知晓该规定。2019年4月22日，王君迎向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求速堡公司支付王君迎违法解除劳动合同赔偿金516,912元、2019年1月1日至2019年1月31日工资27,997.57元、2018年1月1日至1月31日及2018年4月1日至12月31日工资差额41,056.32元、2019年1月1日至2019年1月31日法定节假日加班工资4,690元及休息日加班工资25,011元。2019年6月17日，该仲裁委作出静劳人仲(2019)办字第1037号裁决书，裁决对王君迎所有请求不予支持。王君迎不服该裁决，起诉来法院。一审审理中，速堡公司提供2018年7月1日至2018年12月31日的干部激励协议书，王君迎称该协议书上方的签名系其所签，而下方的签名非其本人所签。王君迎在仲裁庭审时确认工资由基本工资和奖金构成，而在法院庭审时又称双方对工资没有约定，其工资每月固定为到手27,997.57元，不存在绩效考核，但无法提供证据。速堡公司在仲裁庭审时则称，王君迎工资由基本工资、奖金、加班工资构成，基本工资为上海市最低工资，而在法院庭审时又称双方对工资无约定，2018年3月之前是按照2,300元/月的基本工资加上月度奖金、绩效奖金发放工资，月度奖金是根据区域负责人的整个区域的经营状态进行分配，绩效奖金是根据双方签署的干部激励协议书，每月5,000元封顶。2018年8月起因为王君迎没有达到基准营业额，故自该月起没有发放王君迎绩效奖金5,000元/月。一审审理中，速堡公司称，王君迎收到速堡公司向其发出的通知书后，于2019年12月29日通过微信向公司人力资源负责人回复：“我愿意接受公司以提升管理水平为目的为我安排的培训学习，但我拒不接受公司对我不胜任工作岗位的认定。接受培训后，公司对我的工作安排也应当合理、合法。”公司人力资源负责人回复：“公司会有程序安排的，请相信公司，也请理解和配合。”但2019年1月3日王君迎自认培训是调整岗位，微信给公司人力资源负责人拒绝接受培训。公司人力资源负责人回复：这是公司安排的正常培训，需准时到岗参加，否则将视为旷工，请予以重视。之后，公司人力资源负责人分别于2019年1月4日、1月18日通过微信告知王君迎不参加培训视作旷工，但王君迎仍以“公司发的通知，是以本人不胜任岗位为由，免除我的职务把我调到技术部任职，该调岗不合理也不合法，拒不接受。”一审审理中，王君迎称，速堡公司系名为培训，实为调岗，确认新的厨师长于2019年1月已到岗，2019年1月4日王君迎没有去培训，但其仍正常在速堡公司处上班，并提供光盘证明其一直上班至2019年1月28日。速堡公司则称双方于2019年1月3日已完成工作交接，已有了新的后厨负责人，光盘内容不能证明王君迎2019年1月3日之后仍正常工作。一审审理中，王君迎称，收到2018年5天未休年假工资12,364.05元和2019年1月工资2,013.37元。速堡公司则称，已发放王君迎2018年5天未休年假工资10,604.30元及2019年1月1日加班工资1,230元、2019年1月1日至1月3日正常出勤工资1,230元，共计实发12,364.05元。一审审理中，速堡公司提供2018年1月至2018年12月王君迎工资明细，王君迎对2018年1月至2018年11月期间实发工资金额予以认可；对2018年12月实发工资金额不认可，收到该月工资金额为22,520元；王君迎对2018年1月至2018年12月期间加班工资、固定加班费、月度奖金、应发工资差额均不予认可。一审审理中，速堡公司提供2019年1月王君迎工资明细，王君迎对基本工资、岗位津贴实发金额予以认可，对年假工资、应发工资金额不予认可，对2019年1月应得工资12,364.05元不予认可。一审审理中，王君迎证人宋某和马某某出庭作证，均确认2019年1月新的厨师长陈小刚到岗。一审法院认为，本案中，速堡公司于2018年12月28日以王君迎所在门店连续三个月业绩不达标为由书面通知王君迎于2019年1月4日起参加培训，也向王君迎说明了不参加培训的后果。王君迎先于2018年12月29日通过微信表示愿意接受培训，之后又通过微信表示拒绝培训，称速堡公司名为培训、实为调岗，并提供光盘证明2019年1月4日至2019年1月28日王君迎仍在速堡公司处正常上班，速堡公司对其真实性不予认可。对此法院认为，王君迎在仲裁庭审时确认其所在门店营业额确实有下降，原因有多方面因素，且于2018年12月29日表示愿意接受培训，并未对连续三个月业绩不达标提出异议，之后又以速堡公司名为培训、实为调岗为由拒绝于2019年1月4日参加培训，故速堡公司以王君迎2019年1月4日起旷工为由，依据《员工手册》的规定于2019年1月29日起解除与王君迎的劳动合同并无不当。对王君迎要求速堡公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院不予支持。关于2018年1月1日至2018年1月31日及2018年4月1日至2018年12月31日期间工资差额，王君迎确认双方对工资无约定，称每月固定到手工资应为27,997.57元，但无法提供证据。现王君迎以上述期间工资金额未达每月27,997.57元为由要求速堡公司支付差额无依据，法院不予支持。关于2019年1月1日至2019年1月31日期间工资。王君迎确认2019年1月4日起至2019年1月28日未至培训班进行培训，其上述期间仍在原岗位工作，但速堡公司予以否认，且王君迎亦确认2019年1月新的厨师长已到岗，故对王君迎要求速堡公司支付2019年1月4日至2019年1月31日期间工资的诉请不予支持。关于2019年1月1日至1月3日期间工资，王君迎在仲裁庭确认工资由基本工资和奖金构成，在法院审理中又称月到手工资为27,997.57元，但无法提供证据，现速堡公司认可已实发王君迎2019年1月工资12,364.05元，其中2018年5天未休年假工资10,604.30元，2019年1月1日的加班工资1,230元及2019年1月1日至2019年1月3日正常出勤工资1,230元。速堡公司认可加班工资及正常出勤工资的计算基数为基本工资2,420元加上岗位津贴6,500元，经核算，速堡公司还应支付王君迎上述期间加班工资及正常出勤工资共计0.63元，对王君迎其余工资诉请不予支持。综上，判决：一、王君迎要求上海速堡餐饮有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金516,912元的诉请，不予支持；二、上海速堡餐饮有限公司应于判决生效之日起十日内支付王君迎2019年1月1日加班工资及2019年1月1日至1月3日工资差额共计0.63元；三、王君迎的其余诉讼请求，不予支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交符合法律规定的新的证据。本院经审理查明，原审法院依据本案证据所认定的法律事实无误，本院予以确认。本院认为，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案中，速堡餐饮公司因王君迎所管理的门店连续三个月出现不达标的情形，要求其自2019年1月4日起至集团技术部门参加培训，并接受考勤、考核，同时告知拒不参加培训之后果。王君迎先是表示愿意接受培训，后又以名为培训、实为调岗为由拒绝参加；对此，本院认为，王君迎入职多年，作为管理人员，理应对用人单位的决定予以配合，如有争议也应协商解决，并不能以消极的方式予以抵制或对抗。然经过速堡餐饮公司多次通知，王君迎仍拒绝培训，王君迎此举显然违反了速堡公司规章制度的规定，扰乱了用人单位的正常管理秩序，速堡公司据此解除双方劳动关系合规有据。至于王君迎认为其到原岗位坚持出勤，本院认为，王君迎原先的岗位已另有他人担任并已实际到岗履职，王君迎认为其仍应在原岗位出勤，不符合客观事实。鉴于违法解除劳动合同赔偿金之取得，需以用人单位在解除劳动关系中存有过错为前提，如前文所述，速堡公司以旷工为由解除双方劳动关系并无不当，王君迎诉请要求获得该项赔偿金，缺乏依据，本院对此不予支持。关于系争的工资及工资差额问题，王君迎上诉坚持其一审诉求意见及理由，经核，一审判决对此节争议问题所作分析说理详尽合理，现王君迎就此节在二审中亦未提供新的证据可以合法有效地佐证其该项主张，故本院对王君迎的该项主张无法采信。综上所述，王君迎的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由王君迎负担。本判决为终审判决。法官助理仲鸣审判长  朱红卫审判员  赵 静审判员  汤佳岭二〇二〇年四月三十日书记员  仲 鸣附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……