江苏省无锡市梁溪区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0213民初4942号原告：盛震宇，男，1960年9月16日出生，汉族，住无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：顾坚、殷锴，均系无锡市梁溪区正义法律服务所法律工作者。被告：上海嘉定乐购生活购物有限公司无锡分公司，住所地无锡市梁溪区苏锡路与中南路口财富广场（贡湖大道2-1号），（统一社会信用代码：913202037786648363）。法定代表人：曾召顺。委托诉讼代理人：申德龙，男，该公司职员。委托诉讼代理人：苏洁，女，该公司职员。原告盛震宇与被告上海嘉定乐购生活购物有限公司无锡分公司（以下简称无锡乐购公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2019年4月25日立案受理后，依法适用简易程序，经审理发现有不宜适用简易程序的情形,裁定转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告盛震宇及其委托诉讼代理人顾坚，被告无锡乐购公司的委托诉讼代理人申德龙、苏洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。盛震宇向本院提出诉讼请求：要求判令无锡乐购公司支付违法解除劳动合同的赔偿金57200元（2600元×11个月×2倍）。事实与理由：其自2007年7月20日至2017年10月16日在无锡乐购公司从事安保反扒工作。2017年10月17日突然被告知要调岗,因双方所签订的劳动合同的第三条明确规定调岗需要双方进行一致协商，如协商不成公司不能采取强硬措施调岗，故其仍然在原岗位工作。后无锡乐购公司以其严重违反公司规章制度为由解除了与其的劳动合同关系。无锡乐购公司违反合同约定给盛震宇调岗，且该次调岗属于调岗减薪。此时盛震宇离法定退休年龄已不足两年，乐购公司为了达到减员目的，采取强制调岗的形式，迫使劳动者就范，劳动者不服从就以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同是违法解除。盛震宇遂诉讼至法院。无锡乐购公司辩称，1.无锡乐购公司于2017年10月16日书面通知盛震宇调整工作内容，并将通知书邮寄送达。但盛震宇拒不服从，未根据通知要求至自清处工作且未按照防损部排班表规定时间出勤。无锡乐购公司对于盛震宇工作内容调整符合公司制度，并且也按照公司规章制度给予盛震宇申诉的权利，在对盛震宇工作调整后，其未按时按岗上班，无锡乐购公司给予盛震宇违纪解约处分，程序合法，故应当驳回盛震宇主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。2.无锡乐购公司此前已经于2018年就本案争议内容向无锡市梁溪区劳动仲裁委申请劳动仲裁，梁溪区仲裁委2018年8月30日作出锡梁劳人仲案字2018第496号仲裁决定书，决定于2018年8月30日起终结仲裁。盛震宇2018年9月3日向梁溪法院起诉，后由于其经法院传唤未到庭诉讼，梁溪法院2019年4月12日作出2018苏0213民初7465号之一民事裁定书，裁定该案件按撤诉处理。依据最高院对经劳动争议仲裁裁决的争议撤诉或者驳回起诉的劳动争议仲裁从何时起生效的解释，按撤诉处理之后梁溪区仲裁委的仲裁决定书已经发生效力，故请求法院驳回盛震宇的起诉。本院经审理认定事实如下：盛震宇自2008年11月1日入职无锡乐购公司。双方劳动合同中约定，盛震宇从事员工工作，根据无锡乐购公司的规章制度，以及所在岗位的工作任务和职责要求，按时、按质、按量、全面完成各项生产和工作任务，并自觉接受无锡乐购公司的管理和考核；无锡乐购公司因生产和生活需要，依据盛震宇的专业，特长、工作能力和表现，经与盛震宇协商，可以调整盛震宇的工作岗位；无锡乐购公司根据经济效益，盛震宇的工作内容、个人绩效、岗位级别变更和依法制定的劳动报酬分配方法调整盛震宇的工资。后，无锡乐购公司安排盛震宇在防损部从事内保工作。2011年6月1日，盛震宇出具《员工声明》，载明盛震宇已经收到并阅读了2008年版的乐购《员工手册》、《新员工工作安全告知》、《员工加班管理办法（2009版）》，并理解以上文件内容，并愿意接受。2014年，无锡乐购公司制定《员工激励管理办法》和《员工行为守则》（征求意见稿），并经乐购商业流通集团工会委员会及无锡乐购公司工会委员会同意。2014年10月11日，盛震宇又出具《员工声明》，载明盛震宇已参加2014年9月1日生效版乐购《员工行为守则》、2014年9月1日生效版《员工纪律管理办法》，并理解以上文件内容，并愿意接受。该《员工纪律管理办法》b）3项规定：不遵守考勤规定，不按规定请假的，给予首次书面警告处分；b）5项规定：员工不服从公司管理，如员工怠工，不履行工作职责并影响业务正常开展的行为，将予以记首次书面警告处分（记过）；c）1项规定：员工接到记过警告后12个月内，又犯过警告类违纪行为一次或书面劝导类违纪行为两次的，予以记最终书面警告处理（记大过）；d）1项规定：员工接到记大过警告后12个月内，又犯记大过警告类违纪行为一次，或记过类违纪行为两次，或书面劝导类违纪行为三次，或记过警告类违纪行为一次和书面劝导类违纪行为两次的，予以违纪解约处分（开除）。2017年10月16日，无锡乐购公司通知盛震宇由防损部内保工作调整为防损部来访处自清工作。但盛震宇拒绝调岗，并表示公司几年没有加工资了，工作餐也不好，其不会到来访处工作，自己站不动也坐不动，其想动了就动，不想动就不动，要么公司将其开除，要么继续做内保。并表示从当天开始，所有的签字都不要找其，考勤签字也不要找其，培训也不要安排自己。因为《员工纪律管理办法》其没有签字，其就不遵守。同日，无锡乐购公司向盛震宇邮寄送达了《通知书》，通知盛震宇自2017年10月17日起，工作内容由防损部内保工作调整为防损部来访处自清工作。因2017年10月17日至22日盛震宇拒绝到防损部来访处从事自清工作，2017年10月26日，无锡乐购公司根据《员工纪律管理办法》b)5条规定给予盛震宇首次书面警告处分。因2017年10月27日至11月6日，盛震宇仍未到防损部来访处从事自清工作。2017年11月10日，无锡乐购公司根据《员工纪律管理办法》c）1项规定，给予盛震宇最终书面警告处分一次。因2017年11月1日至6日，盛震宇未按照防损部排班表规定时间出勤，同日，无锡乐购公司根据《员工纪律管理办法》b)3条规定给予盛震宇首次书面警告处分。因盛震宇申诉，2017年11月28日，无锡乐购公司召开盛震宇申诉听证会。盛震宇表示，要么安安稳稳让其做，要么让其安安稳稳回家，公司觉得其年纪大了，达不成指标了，可以将其解聘。其站不住也坐不住，而且卖场空气不好，隔段时间要出去呼吸一下。自清岗位不适合其，其不想做的事情肯定是做不好的，其想做的事情，再苦再累都可以做好，其背景清白，如果无锡乐购公司让其档案里有什么违纪警告，那后果由无锡乐购公司承担。无锡乐购公司表示，如盛震宇能够达成绩效指标，工作时间可以按照其要求安排。但盛震宇依旧表示不喜欢的工作不会去做。后无锡乐购公司维持了原处分决定。2017年11月30日至2018年1月4日，盛震宇仍未到防损部来访处从事自清工作。无锡乐购公司根据《员工纪律管理办法》c）1项规定，又给予盛震宇最终书面警告处分一次。因盛震宇2017年12月5日至12月6日未经主管同意私自调班。2017年12月17日至2018年1月4日未按照防损部排班表规定班次出勤，无锡乐购公司根据《员工纪律管理办法》c）1项规定，再次给予盛震宇最终书面警告处分一次。2018年4月25日，无锡乐购公司根据《员工纪律管理办法》d）1项规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除了与盛震宇的劳动合同。2018年8月30日，无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会作出锡梁劳人仲案字【2018】第496号仲裁决定书，因盛震宇要求停止审理本案，故终结仲裁盛震宇与无锡乐购公司的争议一案。2018年9月6日，盛震宇第一次向本院提起诉讼。2019年4月12日，因盛震宇经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院作出（2018）苏0213民初7465号之一民事裁定书，裁定按盛震宇撤回起诉处理。2019年4月24日，无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会作出锡梁劳人仲不字【2019】第66号不予受理案件通知书，因不符合受理条件，对盛震宇诉无锡乐购公司劳动争议一案不予受理。2019年4月25日，盛震宇再次诉讼来院。再查明，盛震宇的基本工资在扣除社保及公积金后，2017年4月至2018年3月的每月固定收入未有变化。本院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度并服从用人单位的合理工作安排。本案的争议焦点为：一、是否应当裁定驳回盛震宇的起诉；二、无锡乐购公司以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除了与盛震宇的劳动合同是否合法。关于第一个争议焦点：《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定：当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。本案中，无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会作出的系终结仲裁活动的裁决书，并未对盛震宇与无锡乐购公司之间的纠纷作实体上的处理，故盛震宇在被本院按撤诉处理后，仍有权再次起诉。关于第二个争议焦点：2008年11月1日，盛震宇与无锡市乐购公司所签订的《劳动合同》中明确约定无锡乐购公司聘用盛震宇从事员工工作，盛震宇应当根据无锡乐购公司的规章制度，所在岗位的工作任务和指责要求完成工作任务，并自觉接受管理和考核。此外，无锡乐购公司有权根据盛震宇的工作能力和表现，调整盛震宇的工作。但盛震宇入职无锡乐购公司后在防损部从事内保工作中，业绩没有起色，无锡乐购公司作为用工单位，有权根据盛震宇的工作能力和表现，将盛震宇的工作岗位和内容进行合理调整，这是行使用工自主权的表现。况且，该调整并未对盛震宇的合法权益造成损害，而盛震宇却以必须经过其同意为由拒绝接受无锡乐购公司的工作安排并且多次违反劳动纪律。根据法律规定，劳动者向用人单位提供符合约定的劳动是其获得劳动报酬的前提，劳动者在用人单位合理变更工作岗位和内容后拒绝提供劳动的，用人单位有权按照相应的规章制度进行处理。据此，无锡乐购公司给盛震宇调整工作属于合理安排，不构成违法解除劳动合同。因此，盛震宇关于赔偿金的诉请，于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决如下：驳回盛震宇的诉讼请求。案件受理费10元，由盛震宇负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审 判 长  赵 冬人民陪审员  徐慧玲人民陪审员  许文娴二〇二〇年四月二十日法官 助理  谢张真书 记 员  梁 迦本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。