甘肃省张掖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）甘07民终273号 上诉人（原审原告）：甘肃联友人力资源有限公司。公司地址：甘肃省兰州市七里河区西津西路128号中天健广场10号楼601。 法定代表人：马某，该公司经理。 委托诉讼代理人：张某1，该公司员工。 委托诉讼代理人：麻某，甘肃勇盛律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）:张某2，男，1969年9月7日出生，汉族，甘肃省张掖市人。 委托诉讼代理人：刘某，甘肃锦舒律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：永昌金铁集装箱运输有限公司。公司地址：甘肃省金昌市永昌县河西堡镇。 法定代表人：张某3，该公司经理。 委托诉讼代理人：冶某，该公司员工。 上诉人甘肃联友人力资源有限公司（以下简称“联友公司”）因与被上诉人张某2、永昌金铁集装箱运输有限公司（以下简称“永昌金铁运输公司”）劳动争议纠纷一案，不服甘肃省张掖市甘州区人民法院（2019）甘0702民初8926号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月3日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人联友公司委托诉讼代理人张某1、麻某、被上诉人张某2及其委托诉讼代理人刘某、永昌金铁运输公司委托诉讼代理人冶某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人联友公司上诉请求：1、依法撤销甘州区人民法院(2020)甘0702民初8926号民事判决第二项,改判支持上诉人上诉请求。2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。1、被上诉人张某2未提交证据证明其在金铁运输公司工作的起止时间，一审仅根据张某2陈述认定其在金铁运输公司工作的时间为2003年9月至2007年12月无事实依据。2008年1月1日，被上诉人张某2与上诉人签订劳动合同后将上诉人派遣至被上诉人金铁运输公司处工作，并不是以购买社会保险为由转移劳动关系。张某2在2008年1月1日之前与金铁运输公司之间的劳动关系与上诉人无关。一审认定该事实错误，导致2008年1月1日前工作年限连续计算错误。二、一审判决适用法律错误。1、一审判决认定上诉人解除与被上诉人张某2劳动关系无事实和法律依据，系适用法律错误。一审中上诉人提交了与被上诉人签订的《劳动合同》，《劳动合同》第九条第二款第五项约定：“乙方被甲方撤回后，应当在3个工作日内到甲方指定的地点办理待岗报道手续，每延迟一日，视为旷工一日。”第七条：“规章制度和劳动纪律：乙方在甲方或乙方所在的用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可以立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿：（9）在甲方存续劳动关系期间连续旷工三天（含三天）以上，或因旷工收到书面警告又犯同样错误的。”该合同系双方真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。张某2对合同上述条款与上诉人协商一致并知情，符合《劳动合同法》第四条之规定。合同约定应高于规章制度的集体讨论，更能体现张某2的自主权利。一审法院认定《劳动合同》合法有效，但却避开合同约定内容，以推定上诉人规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论，未经公示为由，认定上诉人的规章制度不能约束和规范劳动者的行为错误。上诉人通知张某2于2019年7月2日报道，虽然张某2于2019年7月3日收到通知，其应当对通知的内容作出回应，张某2在收到通知后，置之不理任由不利后果发生，主观上存在过错，应当对扩大的损失承担责任。一审判决无视张某2的该行为，毫无依据认定张某2不存在严重违反规章制度的情形，适用法律错误。2、一审判决认定张某2提出解除劳动合同的请求成立，判决上诉人支付经济补偿金属适用法律错误。上诉人解除与张某2劳动关系的时间在前，是上诉人解除劳动合同引发本案诉讼，法院应当审查上诉人解除劳动合同是否合法的问题。被上诉人仲裁请求为确认双方劳动关系从2019年7月解除，并未以工资低于最低工资标准为由解除劳动合同，一审法院审理的应当是经过仲裁前置的请求，不能违背审理程序。本案中，张某2提出解除劳动关系的理由只是抗辩行为，不是解除行为，一审将张某2的抗辩作为解除行为审理，适用法律错误。3、一审判决将被上诉人在金铁运输公司工作年限与上诉人处的工作年限合并计算经济补偿金适用法律错误。张某2在2008年1月1日之前与被上诉人金铁运输公司的劳动关系于上诉人没有关系，上诉人与被上诉人金铁运输公司之间没有关联关系，2008年双方之间建立了劳务派遣关系，被上诉人张某2被派遣至金铁运输公司，不是关联企业之间对员工的调动，张某2在劳务派遣时有自主选择权，不存在被安排的情形，故让上诉人承担2008年之前张某2在金铁运输公司期间的经济经济补偿金显失公平。综上一审认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判支持上诉人上诉请求。 联友公司向一审法院提出诉讼请求：1、请求判令原告不应当向被告支付解除劳动合同的经济补偿金26117.5元；2、本案的诉讼费用由被告承担。一审庭审中，联友公司以打印错误为由，将第一项诉讼请求中的经济补偿金数额变更为27264元。 一审法院经审理查明，2003年9月至2007年12月，被告金铁公司聘用被告张某2到其公司从事驾驶员工作，工作地点位于张掖市。2008年1月1日，被告金铁公司以由原告联友人力公司缴纳社会保险为由，将与被告张某2的劳动关系转移至原告联友人力公司。被告张某2与原告联友人力公司签订劳动合同，由原告联友人力公司以劳务派遣的方式将被告张某2派遣至被告金铁公司，在原工作场所、工作岗位工作。被告张某2与金铁公司解除劳动关系时，金铁公司未向张某2支付解除劳动合同经济补偿金。 2019年3月6日，原告作为甲方用人单位，被告张某2作为乙方劳动者，双方继续签订书面劳动合同，合同约定：“一、劳动合同期限：固定期限，自2019年1月1日起至2019年12月31日；二、工作内容和地点：乙方同意被甲方派遣至金铁公司（用工单位）从事汽车驾驶员工作；……四、劳动报酬：甲方实行月工资制；按照甲方依法制定的工资分配制度确定；……七、规章制度和劳动纪律：乙方在甲方或乙方所在的用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可以立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿：……（9）在甲方存续劳动关系期间连续旷工3天（含3天）以上，或因旷工受到书面警告又犯同样错误的；……九、合同的变更解除终止：（二）劳动合同的解除：5、乙方被甲方撤回后，应当在3个工作日内到甲方指定的地点办理待岗报到手续，每延迟报到一日，视为旷工一日。……” 2019年5月，被告金铁公司因集装箱接取送达业务工作地点发生变化，需将被告张某2工作地点调整为嘉峪关。因双方未协商一致，2019年6月6日，被告金铁公司将被告张某2工作车辆收回，再未安排工作。同日，因被告金铁公司给原告出具《关于调整劳务派遣工工作地点的函》，内容为：“因我公司集装箱接取送达业务工作地点发生变化，自2019年6月10日起，永昌金铁集装箱运输有限责任公司张掖市网点集装箱接取送达业务调整至嘉峪关网点。因此，贵公司派遣的雷学军、张某2、王某三名汽车驾驶员（劳务工）需到嘉峪关网点工作，请贵公司通知三名汽车驾驶员（劳务工）于2019年6月14日前到岗工作。原告收到该函件后，与被告张某2协商变更工作地点事宜。 2019年6月12日，原告向被告金铁公司作出《关于永昌金铁集装箱公司劳务派遣人员调整工作的回函》，内容为：“我公司收到贵公司2019年6月6日函告后，已于2019年6月11日前往用工地告知雷学军、张某2、王某三名派遣员工工作调整事宜，三名员工表示要求上调工资由原薪1700元上调至5200元（不含个人保险部分）才能接受新的工作安排，如继续维持现薪资待遇水平将不同意工作调整安排。” 2019年6月21日，被告金铁公司向原告出具《关于调整劳务派遣工工资的复函》，内容为：“贵公司2019年6月12日关于雷学军、张某2、王某三名劳务派遣工的要求将月资由1700元上调至5200元的函已获悉。以我公司目前的经营状况，无法满足该三名劳务派遣工的工资诉求，经我公司会议研究决定，将该三名劳务派遣工退回你公司，请复函。”2019年6月26日，原告向被告金铁公司回函，表明其公司接收退回员工，并办理后续事宜。 2019年6月28日，原告作出要求被告张某2赴原告公司报道的通知，内容为：“尊敬的张某2，原用工单位永昌金铁集装箱运输有限责任公司已将你退回我公司，我公司现根据《公司退回人员管理规定》对你进行再次派遣，现正式告知为你进行再次派遣，请于接到此通知书3日内，即2019年7月2日前，来我公司报道。”同日，原告以特快专递的形式，向被告张某2邮寄送达该通知。被告张某2于2019年7月3日签收该通知，但并未赴原告公司报到，亦未与原告联系协商再行派遣事宜。 2019年7月5日，原告作出《劳动合同解除（终止）证明书》，依照《劳动合同法》第三十九条第二款规定单方解除与被告张某2之间的劳动关系，并给被告张某2出具要求其于2019年7月10日前来公司办理劳动合同解除证明及失业金申领手续的通知。2019年7月9日，原告将上述《证明书》及《通知》以特快专递的形式向被告张某2邮寄送达，被告张某2于2019年7月10日签收。 另查明，劳动关系存续期间，被告金铁公司将工资数额核定后，通过原告账户给被告张某2进行发放。其中，根据被告张某2提交的银行工资卡交易明细记载，2018年7月至2019年6月期间实发工资如下：2018年7月工资1594.66元，2018年8月工资2112.39元，2018年9月工资1234.23元，2018年10月工资1500.77元，2018年11月工资3655.25元，2018年12月工资1056.89元，2019年1月工资1434.43元，2019年2月工资1347.74元，2019年3月工资1347.74元，2019年4月工资1320.55元，2019年5月工资1347.74元，2019年6月工资1700元。除以上2019年6月工资外，其余各月，原告均从被告张某2应得工资中代扣代缴社会保险352.26元。 再查明，2019年9月27日，被告张某2作为申请人，将原告联友人力公司、被告金铁公司均列为被申请人,向张掖市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求：1、确认张某2与联友人力公司双方劳动合同于2019年7月解除；2、要求联友人力公司、金铁公司支付解除劳动合同经济补偿金32000元；3、要求联友人力公司支付未签订无固定期限劳动合同经济补偿金44000元；4、要求联友人力公司支付失业保险金34992元；5.要求金铁公司返还工作押金5000元。该委于2019年9月27日作出张劳人仲案字（2019）第19号裁决书，裁决：一、解除申请人和被申请人联友人力公司的劳动关系；二、被申请人联友人力公司向申请人支付解除劳动合同经济补偿金27264元；三、被申请人金铁公司返还申请人工作押金5000元；四、驳回申请人的其他仲裁请求。现原被告除对上述裁决内容中第二项有异议并提起诉讼外，对其他裁决事项均无异议。 一审法院认为，关于原告单方解除劳动合同是否正确的问题。本案中，原告以被告张某2在接到书面通知后未在规定时间内赴原告处报到为由，认为被告张某2违反单位规章制度及合同约定，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项即“劳动者严重违反用人单位的规章制度”的规定，单方解除劳动合同。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位对劳动合同的单方解除权，对于该条第一款第（二）项，如何判断劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，首先需要判定用人单位规章制度的有效性，其次需要判定劳动者违反规章制度行为的严重性。首先，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”庭审中，原告虽陈述公司制定了规章制度，但就制度的形式内容、制定程序、讨论公示等方面，均未能提供证据证实。虽然在原被告签署的《劳动合同书》中，对规章制度及合同的解除做了约定，但对于劳动纪律以及劳动合同的解除等此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项，原告并未经职工代表大会或者全体职工讨论，也没有进行公示，其内容的形成不符合上述法律规定，不能作为有效的规章制度约束和规范劳动者的行为。其次，从被告张某2行为的严重性来看，原告与被告张某2分属兰州市和甘州区两地，原告限被告张某2于2019现7月2日前赴公司报到，而被告张某2实际收到通知的时间为2019年7月3日，已经超过原告要求的时间。随后，原告又以被告旷工为由，于2019前7月5日单方解除劳动关系。自始至终并不存在被告张某2严重违反规章制度的情形。现原告单方解除与被告张某2之间的劳动关系，没有事实及法律依据。 关于被告张某2要求解除劳动合同的问题。被告张某2以原告未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动关系。对此本院认为，首先，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”可见，国家实行最低工资保障制度，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。其次，原劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”根据工资总额组成的相关规定，工资由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，最低工资标准应包括按照国家统计局规定应列入工资总额统计的各个项目。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”养老保险、医疗保险等社会保险属于国家规定的应当发放给劳动者的福利，其中包括劳动者个人按比例自行缴纳的部分。用人单位应缴纳的部分不计入最低工资标准之内，但劳动者个人缴纳的部分应当包含在最低工资标准之内。根据原、被告的陈述及被告张某2提交的银行工资卡交易明细单，参考甘肃省2018年最低工资（甘州区三类地区月工资1520元）的标准，原告给被告张某2发放的2018年12月工资1056.89元，加上被告张某2自己承担的社会保险费352.26元，合计1409.15元，尚未达到甘州区最低工资标准。现被告张某2依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项条原告“未及时足额发放工资”为由，主张于2019年7月解除与原告的劳动合同，依法予以支持。 关于对解除劳动合同经济补偿金的认定。《劳动合同法》第四十六条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”本案中，被告依据该规定解除与原告的劳动关系，原告应当向被告张某2支付解除劳动合同的经济补偿金。该法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”根据上述法律规定及已查明的事实，被告张某2劳动关系解除前12个月平均工资应认定为1960.60元【（1594.66元+2112.39元+1234.23元+1500.77元+3655.25元+1056.89元+1434.43元+1347.74元+1347.74元+1320.55元+1347.74元+1700元+352.26元×11个月）÷12】。关于经济补偿金的计算年限，除上述《劳动合同法》第四十七条的规定外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……”现被告金铁公司认可自2003年9月至2007年12月与被告张某2即建立劳动关系，后非因被告张某2本人原因，用人单位从被告金铁公司变更为原告，被告金铁公司又未支付经济补偿，现被告张某2请求把在被告金铁公司的工作年限合并计入原告公司，本院依法予以支持。故解除劳动合同经济补偿金的年限应当认定为16个月（2003年9月至2019年6月），经济补偿金数额应认定为31369.60元（16个月×1960.60元/月）。庭审中，被告张某2要求被告金铁公司对经济补偿金的支付承担连带责任，因无法律依据，不予支持。 关于被告张某2要求被告金铁公司返还工作押金5000元的请求，因原被告对仲裁委裁决“被申请人金铁公司返还申请人工作押金5000元”的结果均无异议，故再不做审查，由被告金铁公司向被告张某2返还交纳的押金5000元。 关于被告张某2要求原告支付未签订无固定期限劳动合同经济赔偿金及失业保险金的请求，因被告张某2对仲裁委裁决“驳回申请人的其他仲裁请求”的结果无异议，故再不做审查，驳回被告张某2要求原告支付未签订无固定期限劳动合同经济赔偿金及失业保险金的请求。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条第一款第二项、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、原劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条之规定，判决如下：一、解除原告甘肃联友人力资源有限公司与被告张某2之间的劳动关系；二、原告甘肃联友人力资源有限公司向被告张某2支付解除劳动合同经济补偿金31369.60元；三、被告永昌金铁集装箱运输有限公司向被告张某2返还押金5000元；四、驳回被告张某2在仲裁时的其他请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告甘肃联友人力资源有限公司负担。 案经二审审理查明的事实，与一审查明的事实一致，本院予以确认。 经二审核实，张某2在永昌金铁运输公司工作时间为2003年9月至2008年12月，自2009年1月1日张某2劳动关系转移至上诉人联友公司，一审法院对此表述为“张某2在永昌金铁运输公司工作时间为2003年9月至2007年12月，自2008年1月1日张某2劳动关系转移至上诉人联友公司”系笔误，双方当事人对此无异议。 本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，因计算劳动者工作年限发生的争议，由用人单位承担举证责任，现联友公司未能提交相关证据证明张某2工作年限的问题，应当承担不利后果。根据仲裁与一审庭审中永昌金铁运输公司与张某2的陈述及相关证据，可以认定自2003年9月至2008年12月与张某2建立劳动关系，后非因张某2本人原因，其被转移到上诉人联友公司工作。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”之规定，张某2工作年限应当累计计算，从2003年9月计算至2019年6月，故解除劳动合同经济补偿金的年限应为16个月。一审法院根据张某2解除劳动关系前12个月的工资认定其平均工资为1960.60元，故认定上诉人联友公司应当向张某2支付解除劳动合同经济补偿金31369.60元（16个月×1960.60/月），符合法律规定，判决结果正确，二审依法予以确认。 关于上诉人认为已将规章制度与劳动纪律列入与张某2签订的劳动合同中，劳动者签订劳动合同即认为双方对该事项达成一致，虽未经职工代表大会或全体职工讨论，亦未进行公示，但对张某2应当具有拘束力，现张某2因旷工严重违反规章制度，用人单位与其解除劳动关系不予支付经济补偿金的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，用人单位行使该解除权是一种严厉的解雇行为，因此法律对用人单位行使单方解除权做出了严格限定，用人单位只有证明劳动者的行为的符合《劳动合同法》第39条规定的情形，才能行使该解除权。《劳动合同法》将用人单位单方解除劳动合同的理由主要限定在依据用人单位的规章制度进行解除，并从三个方面加强了对用人单位规章制度的限制：（1）加大工会在制定规章制度方面的权利，从而使我国企业的规章制度由用人单位与工会共同决定；（2）加大规章制度的行政干预，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况成为劳动监察的内容；（3）加大劳动者个人权利，《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿金。本案中，上诉人联友公司虽认为被上诉人张某2因为旷工，严重违反用人单位规章制度，故解除劳动合同并不予支付经济补偿金，但联友公司就规章制度的形式内容、制定程序、讨论公示方面均未能提供证据予以证实，虽然双方在《劳动合同书》中就规章制度及解除劳动合同的事由进行了约定，但对该直接涉及劳动者切身利益的规章制度上诉人并未提交职工代表大会或全体职工讨论的相关证据，不能作为有效的规章制度约束和规范劳动者，也不能以此作为与劳动者解除劳动关系的事由。且上诉人联友公司限张某2于2019年7月2日赴兰州报道，但张某2于2019年7月3日才收到该通知，随后上诉人便以张某2旷工严重违反规章制度为由于2019年7月5日单方解除劳动关系，上诉人的该行为不符合《劳动合同法》解除劳动关系的法定事由和法定程序。故一审认定联友公司单方解除与张某2之间的劳动关系没有事实和法律依据正确，本院依法予以确认。 关于上诉人主张一审法院对张某2以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系予以支持，违反法定程序。经审查，《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接实施办法》：“一、程序方面：3.仲裁裁决有数项内容，当事人一方或双方仅就部分内容不服向人民法院提起诉讼，人民法院对事实的审查不受当事人诉讼请求的限制，应当对讼争的劳动争议事实进行全案审查，但对当事人双方诉讼请求中均未涉及的仲裁裁决内容，应在说理部分直接确认，并在判决文书中表述。”本案中，因上诉人联友公司在被上诉人张某2申请劳动仲裁时已经向张某2发出解除劳动合同的通知，张某2以未足额支付工资及不同意变更工作地点为由要求确认双方劳动关系解除，并要求支付经济补偿金。双方实际上就劳动关系的解除达成一致，只是主张解除的理由不同，张某2提出上诉人未足额支付其工资要求确认解除劳动合同并支付经济补偿金的理由，同上诉人主张张某2旷工不应当支付经济补偿金的请求，实际上属同一劳动争议问题。参照上述《实施办法》的规定，人民法院对事实的审查不受当事人诉讼请求的限制，应当对讼争的劳动争议事实进行全案审查，一审法院对张某2以未足额支付工资为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金的主张予以支持，并据此判决双方解除劳动关系，由上诉人支付经济补偿金并无不当，本院依法予以确认。 综上所述，上诉人甘肃联友人力资源有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判处并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人甘肃联友人力资源有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  李文哲 审判员  张文清 审判员  高彩虹 二〇二〇年四月二十四日 书记员  闫 琦 【附法律条文】 《中华人民共和国民事诉讼》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。