上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终2683号上诉人(原审原告)：**飞，男，1983年5月13日出生，汉族，住上海市杨浦区。被上诉人(原审被告)：上海钜石信息科技有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区耀华路XXX号一幢一层。法定代表人：张家彦，总裁。委托诉讼代理人：陈呈。上诉人**飞因与被上诉人上海钜石信息科技有限公司(以下简称“钜石公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2020)沪0110民初744号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。**飞上诉请求：撤销一审判决，改判钜石公司支付其：1、未提前30日通知解除劳动合同代通金人民币(以下币种均为人民币)16,000元；2、解除劳动合同经济补偿金8,000元。事实和理由：其因不同意钜石公司提出的降薪要求而遭公司辞退，故钜石公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。而钜石公司提出的降薪要求应视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，钜石公司应支付其代通金。因一审法院未支持其提出的诉请，故上诉如请。钜石公司辩称，因**飞虚假填报学历信息及隐瞒因同样原因被前用人单位辞退等事实等，不符合公司试用期录用条件，且在试用期内工作不合格，故公司通知其解除劳动合同。一审法院判决是正确的，应当予以维持。**飞向一审法院起诉请求：请求判令钜石公司支付其：1、2019年10月1日至2019年10月25日工资差额2918元；2、未提前30日通知解除劳动合同代通金16,000元；3、解除劳动合同经济补偿金8,000元。一审法院认定事实：2019年8月19日，**飞入职钜石公司担任测试副经理，双方签订《劳动合同》，约定期限两年，其中试用期自2019年8月19日起至2019年10月18日止。**飞工资构成为底薪每月14,000元、绩效每月6,000元，试用期均按八折发放。入职当日，**飞签署确认信，明确已查阅并完全知晓公司的员工手册，理解手册有关章节及附件包含的聘用条款和条件，**飞不会以员工手册没有阅读和签收作为不遵守员工手册的抗辩理由。《员工手册》试用期管理部分规定，新录用人员试用期一般为两个月，新录用人员在试用期间的表现不符合用人部门要求时，可根据实际情况终止或延长其试用期，但最长(含延长期)不得超过三个月。试用期员工经考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职级，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，考核不合格者，公司有权单方解除劳动合同。用人部门应在员工试用期内对员工进行两次答辩，填写试用期答辩及评定表，然后先后交由部门负责人、人力资源部进行评分，计算平均分，本人签字。员工试用期答辩不通过或不符合录用条件，公司有权延长试用期或者解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。试用期不符合录用条件的情形包括伪造学历、学位、证书与工作经历；个人简历、入职申请表、个人信息登记表等表单所列内容与真实情况不符；隐瞒与前任公司有劳动纠纷；试用期答辩考核不满7分等不能胜任岗位要求的等等。关于考核管理制度部分规定，实际绩效工资=基本绩效工资×基本绩效工资系数。基本绩效工资系数根据考核等级确定，其中S等系数为1.7，A等系数为1.3，B等系数为1，C等系数为0.7，D等系数为0。钜石公司提供**飞在职期间月度考核表，证明考核分为人事考核、管理考核两部分，权重分别为10%、90%。其中人事考核又分为巡检、出勤两个项目，并分别订有目标，分为A、B、C三个等级。管理考核部分包括线上BUG在测试环境能复现，项目按时交付情况，测试人员使用测试工具能力，协助进行团队建设、部门管理、进行工作引导四个项目，其中前三项订有目标，各有A、B、C三个等级。2019年8月，**飞人事考核等级为A、管理考核等级为B，综合等级为B。2019年9月，**飞因离岗情况严重，人事考核等级为C、管理考核等级为B，综合等级为B。2019年10月，**飞人事考核等级为C、管理考核等级为C，综合等级为C。前述8月、9月考核表有**飞本人签字，10月考核表因**飞已离职未签名确认。2019年10月25日，钜石公司向**飞发送《试用期解除通知书》具明，试用期间，钜石公司发现**飞不能胜任本职工作，工作内容无法达到领导要求，因此试用期不合格，不符合所在职位的录用条件，故依据劳动合同法第三十九条第一项的规定辞退**飞，双方劳动关系于2019年10月25日结束。**飞最后工作至2019年10月25日。钜石公司称由于**飞2019年10月绩效考核等级为C，故按照试用期底薪加70%绩效发放**飞当月工资10,767元。2019年11月2日，**飞向上海市杨浦区劳动人事争议联合调解中心申请调解。经调解，双方未能达成调解协议。同年11月11日，**飞向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作与本案相同诉请。2019年12月12日，该仲裁委出具杨劳人仲(2019)办字第1550号裁决书，裁决钜石公司支付**飞2019年10月19日至2019年10月25日期间的工资差额193.10元，对**飞的其他请求不予支持。裁决后，钜石公司已按裁决内容给付**飞193.10元。一审审理中，钜石公司提供应聘表、简历、学历证书、员工个人信息表、退工证明、裁决书，用以证明**飞隐瞒工作经历，未如实告知学习经历，隐瞒被上一家公司辞退并存在劳动纠纷的事实，属于员工手册中规定的试用期内不符合录用条件的情形。其次，钜石公司提供答辩评定表，证明**飞不符合录用岗位的要求。再次，钜石公司提供**飞所在部门考核制度、**飞在职期间门禁记录、禅道工作系统数据截图，证明钜石公司考核**飞的依据。2019年10月，钜石公司交给**飞难度较高的工作，**飞虽然按时完成项目，但存在较多疏漏，所以考核时扣了20分，最终评级为C。**飞对应聘表、简历、学历证书、员工个人信息表、退工证明、裁决书真实性均无异议，但主张**飞是凭记忆填写信息表，不存在故意隐瞒。**飞之所以没有填写前一家公司信息是为了与劳动手册保持一致。其次，**飞只参加过一次答辩，但评定表中答辩次数被钜石公司擅自涂改为“2”。该评定表自我评价部分是**飞填写，其余内容**飞没有见过，钜石公司也没有告知过**飞。再次，钜石公司提供的部门考核制度、**飞在职期间门禁记录、禅道工作系统数据截图，真实性均不认可。**飞认为其在职期间保质保量完成工作任务，如果**飞工作有问题，钜石公司应该会邮件通知**飞，但**飞从未收到过此类邮件。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据当事人陈述以及在案证据显示，钜石公司与**飞解除劳动合同的理由是试用期不符合录用条件。**飞主张钜石公司以此为由提出降薪，双方未能达成一致，属于劳动合同法第四十条第三款给付经济补偿金与代通金的情形。然而客观情况通常是指不以人的主观意志为转移的情形，故**飞所称钜石公司以其不符合岗位要求提出降薪，并不属于客观情况发生重大变化。经一审法院释明，**飞仍坚持主张经济补偿金、代通金，难以支持。关于**飞主张的工资差额，包含两部分内容，一是**飞转正后工资差额，一是扣除的绩效工资。钜石公司员工手册规定新录用人员试用期一般为两个月，如试用期间表现不符合用人部门要求时可根据实际情况终止或延长试用期。就本案而言，2019年10月18日，**飞试用期已经届满，钜石公司并未通知**飞延长试用或终止试用解除合同，故从次日起**飞转正，其要求按转正后工资标准补足工资差额应予支持。关于绩效工资，员工手册规定根据考核等级确定系数后进行计算，但对于如何评定等级没有明确规定。从月度考核表内容看，虽列有考核项目、目标，但评级标准并不明确。审理中，钜石公司提供部门考核参考用以证明其评分依据，然而该评级参考未告知过**飞，其中所列打分项内容与月度考评表项目也不一致。2019年10月考核表，**飞没有签字确认，钜石公司陈述**飞虽按时完成项目，但存在较多疏漏。而关于所谓的疏漏，未能举证证明具体事项，亦未见钜石公司就**飞工作疏漏提出过异议。鉴此，一审法院认为钜石公司扣除**飞绩效工资，依据不足。经核算，即使钜石公司按照仲裁裁决向**飞支付了193.10元，但仍有差额，应予补足。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、上海钜石信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内给付**飞2019年10月1日至2019年10月25日工资差额2,055.09元；二、**飞要求上海钜石信息科技有限公司支付未提前30日通知解除劳动合同代通金16,000元的诉讼请求，不予支持；三、**飞要求上海钜石信息科技有限公司支付解除劳动合同经济补偿金8,000元的诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。二审审理过程中，**飞确认钜石公司已按一审判决第一项向其支付了2019年10月1日至2019年10月25日工资差额2,055.09元。本院认为，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。钜石公司主张**飞不符合录用条件，且在试用期内工作不合格，但钜石公司未在试用期届满之前做出解除劳动合同决定并通知到**飞，故钜石公司在试用期满后再以上述理由解除与**飞订立的劳动合同不当，**飞就此提出的上诉理由成立，其主张的金额亦未违反法律的规定。一审法院判决不支持**飞提出的解除劳动合同经济补偿金请求不当，本院予以纠正。至于**飞提出钜石公司未提前30日通知而要求支付代通金16,000元的请求，其依据的理由与法律规定不符，一审判决不予支持是正确的，本院予以维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定，判决如下：一、维持上海市杨浦区人民法院(2020)沪0110民初744号民事判决第一项(已履行)、第二项；二、撤销上海市杨浦区人民法院(2020)沪0110民初744号民事判决第三项；三、被上诉人上海钜石信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付上诉人**飞解除劳动合同经济补偿金人民币8,000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被上诉人上海钜石信息科技有限公司负担；二审案件受理费人民币10元，由上诉人**飞与被上诉人上海钜石信息科技有限公司各负担人民币5元。本判决为终审判决。审判长  黄皓审判员  姜婷审判员  陈樱二〇二〇年四月九日书记员  丁玎附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。……。