上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终1609号上诉人（原审原告）：洪胜海,男,1978年4月8日出生,汉族,户籍地山东省菏泽市牡丹区。委托诉讼代理人：张明，高朋（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海快可得印刷制版有限公司，住所地上海市徐汇区东漕河泾57号底层。法定代表人：张玉超，执行董事。委托诉讼代理人：顾晓光，上海申浩律师事务所律师。上诉人洪胜海因与被上诉人上海快可得印刷制版有限公司（以下简称快可得公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初18023号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月3日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。洪胜海上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判支持其一审第二项、第三项诉讼请求。事实和理由：1、一审就洪胜海每月工资标准没有作出查实和认定。洪胜海与快可得公司自2013年5月10日签订的《劳动合同》以来，未就劳动报酬和劳动时间作出明确约定，依据双方《劳动合同》约定内容，一审中应该要求快可得公司提供岗位薪级工资制度以查明洪胜海工资标准以及工资标准对应的工作时长。2、一审就洪胜海每月工资中包含周六加班工资的认定过于草率。在没有明确劳动时间且没有查明洪胜海工资标准的前提下,仅依据洪胜海知道每周工作六天、快可得公司主张“工时津贴”即周六加班工资、以及洪胜海在工资签收单上签字等作为“视为认可”的依据，判断洪胜海已收到周六加班工资，这样的事实审查是不严谨的，也是错误的。因为洪胜海在不确知工资标准所对应的工作时长的情况下，且在快可得公司从未向洪胜海释明工资构成的情形下，洪胜海有理由相信每月领取的工资不包含周六加班工资。再者，洪胜海在工资签收单上签字仅能证明洪胜海当月实际收到工资的事实，并不代表洪胜海清晰认识工资构成，更不代表洪胜海明确知悉所谓“工时津贴”就是周六加班工资。退一万步讲，即便洪胜海入职后对周六加班工资提出过异议，快可得公司也释明了有关“工时津贴”的含义，但这种释明是一种事后解释，双方订立书面《劳动合同》时没有明确记载，且考虑到洪胜海在职期间提出异议、主张加班工资的不便，因此，一审不应该想当然地认定洪胜海已收到周六加班工资的事实。3、一审对于延时加班事实的认定是错误的。首先，对比一审证据可知，快可得公司主张“工作日确实需要延时加班，员工应提出申请”，但快可得公司提供《加班申请表》中的申请时间是按天计算的，显然，工作日延时加班不可能延长1天。同时，根据一审证人陈述，延时加班时没填过申请单，是根据上下班打卡的。可见，快可得公司一审中关于延时加班的主张是不可采信的。其次，快可得公司主张“每天工作时间为8:30至17:30，中间休息1小时，不存在延时加班”，而在快可得公司提供的《工资签收单》中，每缺勤1天是按缺勤9小时计算的，也就是说洪胜海每个工作日工作时长9小时，按照国家每天8小时工作的制度，洪胜海每天延时加班至少1小时。同时，根据一审证据《刷卡记录表》(2014年6月1日至6月30日)可以看出，快可得公司大部分员工大部分工作日的工作时长是远大于9小时的。再次,《工资签收单》中加班工资是与加班小时对应的，而加班小时是按天计算的，由此可知，快可得公司《工资签收单》中加班工资的发放对应的是工作日以外的全天加班，即洪胜海陈述的周日加班。因此，洪胜海依法应得的延时加班工资，快可得公司从未支付过。4、一审对快可得公司是否足额支付社会保险金未予查明。首先，一审就快可得公司未为洪胜海缴纳社保的原因进行查明，虽然洪胜海与快可得公司签订有《社保自缴协议》，但该协议中每月缴金补贴300元（人民币，以下币种相同）的标准与签约时上海市最低社保缴费标准1,106.6元相去甚远，显失公平。对此，一审中快可得公司未给出合理解释。其次，一审就《劳动合同解除协议》的签订情势未予查实。2019年3月1日，洪胜海找快可得公司谈离职经济补偿金事宜，而快可得公司提出3万元经济补偿金并要求洪胜海放弃社保、签订《劳动合同解除协议》、签订《保证书》。再次，假如快可得公司不欠付洪胜海社保费，那么《劳动关系解除协议》中何来自动放弃社保的条款，这显然违背常理，其后再要求洪胜海签订了《保证书》，就更加不符合常理。由此可知，从入职时《社保自缴协议》，到《劳动合同解除协议》，再到《保证书》，就自缴和放弃社保，洪胜海不可能一证再证，只能说明这是快可得公司要求洪胜海做的，快可得公司从一开始就没有打算为洪胜海足额支付社会保险金。5、一审对于本案是否符合经济补偿金法定情形的认定是错误的。首先，由一审证据可知，快可得公司工厂工作安排每周六天，每天9小时，共计54小时，严重违反《劳动法》第三十六条之规定。其次，快可得公司未支付洪胜海周六加班工资和工作日延时加班工资，这是洪胜海依法应得的劳动报酬。再次，快可得公司未依法为洪胜海缴纳社会保险费。综上,依据《劳动合同法》第四十六条第一款及第三十八条第二、三、四款之规定，洪胜海依法有权解除合同并主张经济补偿金。6、一审对于举证责任的分配明显不当。首先，“工时津贴”是快可得公司制定的工资结构的一部分，也非一般普通员工能够解释并证明的，一审认为洪胜海未对“工时津贴”作出解释并提供依据，从而让洪胜海承担举证不利的后果，加重了洪胜海的举证责任，超出洪胜海的举证能力。其次，洪胜海就延时加班提供了部分打卡记录，该记录显示，2014年6月，洪胜海共工作18天，其中11天延时3小时以上，6天工作到晚8点后(早晨未打卡)，最短的1天工作时长10时43分。对于该份证据，快可得公司既未给出合理解释，又未提供考勤打卡记录。根据劳动人事争议案件中关于加班费争议举证规则，快可得公司掌握的证据应当由快可得公司举证，若要洪胜海全部提供考勤打卡记录是不现实的，也是不合理的。再次，一审采信快可得公司就刷卡记录是门禁记录的主张，不认为洪胜海延时工作时长系单位安排的加班，且要求洪胜海提供单位安排加班的证明，这不仅加重了洪胜海的举证责任，也忽视门禁原理不同于打卡原理的基本道理，若刷卡记录可以视为门禁记录，那么其中6天洪胜海无进入，1天洪胜海没出来，岂不荒唐。最后,一审审理未遵循《劳动法》及《劳动合同法》的立法本意，简单适用意思自治及举证规则，忽视了洪胜海在快可得公司管理监督之下的隶属关系，对于洪胜海意思表示受限、主张权益不便、举证能力较弱的因素未予充分考虑,进而对案件事实未予充分调查,导致部分错判。快可得公司辩称，不同意洪胜海的上诉请求，一审认定事实清楚，要求维持原判。关于洪胜海每月的工资构成，工资单上已经载明，洪胜海每月签收也无异议。关于洪胜海所称工作安排9小时，其实是出勤时间9小时，工作时间还是8小时。关于周六有加班，在洪胜海入职时就已明确告知，工时津贴是双方的共识，洪胜海每月是认可的，洪胜海一直纠缠，有悖诚信原则。关于经济补偿金，系洪胜海提出解除劳动合同并签订了解除协议，洪胜海亦明确是因为快可得公司管理层变动，不愿意在快可得公司处工作，这就是解除理由。洪胜海向本院提出诉讼请求，要求快可得公司支付：1.2019年2月1日至3月20日工资12,562元；2.2016年3月20日至2019年3月20日延时加班2250小时的加班工资144,112.50元、休息日加班1872小时的加班工资1,279,699.20元；3.解除劳动合同经济补偿金44,610元。一审法院认定事实：2013年5月10日，洪胜海至快可得公司工作，双方签有两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2015年6月14日至2019年6月13日。2017年1月至2019年1月工资签收单记载，洪胜海每月工资组成为岗位工资、绩效工资、工时津贴、全勤奖、社保补贴/代缴，其中2019年1月岗位工资3,094元、绩效工资1,508元、工时津贴1,423元、全勤奖226元、社保补贴/代缴1,350元。工资签收单另记载每月加班工资、当月工作日数、实际出勤天数、国定假+年假、加班小时数、缺勤小时数等。洪胜海每月在签名处签名。2019年3月1日，双方签订《解除劳动合同协议》，内容为：“甲（快可得公司）乙（洪胜海）双方于2015年6月14日签订了四年期劳动合同。现因公司管理层变动，洪胜海不愿继续在快可得公司工作，现双方同意解除劳动合同。因双方在签订劳动合同时，洪胜海已在老家缴纳其他保险，不需要交社保，双方约定买社保的金额每月随工资一道发放给洪胜海本人。今后如发生任何社保相关费用都由乙方承担，乙方也不会要求甲方承担相关责任。”洪胜海正常工作至2019年3月20日，工资结算至2019年1月。洪胜海2019年2月事假1天，3月正常出勤。一审法院另查明，洪胜海于2013年7月出具《社保自缴协议》，内容为：“因本人在老家已有缴纳其他保险，遂要求公司不交社保。如今后因未交社保发生补交或者与社保有关的其他费用，均由本人承担，与公司无关。缴金补贴300元。”洪胜海另于2019年3月15出具《保证书》，内容为“本人洪胜海在收到杨某1的人民币30000元后，保证不再以到劳动局举报上海快可得印刷制版有限公司或者其他理由向杨某1索要任何钱财，并且此事对外保密。”2019年3月14日，快可得公司的实际负责人杨某1通过银行转账方式支付给洪胜海5,000元。后杨某1报警被敲诈勒索，上海市公安局长宁分局予以立案。2019年4月29日，洪胜海向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求快可得公司支付：1.2019年2月1日至3月20日工资12,220.20元；2.2017年3月21日至2019年3月20日延时加班500小时及休息日加班104天的加班工资合计167,177.50元；3.解除劳动关系的经济补偿44,610元。2019年6月5日，该仲裁委员会作出裁决：对洪胜海的全部请求均不予支持。洪胜海不服该裁决，向一审法院提起诉讼。一审庭审中，洪胜海确认入职时被告知其一周工作6天，每月工资5,500元，不清楚工资中是否包含第6天的工资，没有询问过，也未主张过加班工资，工资签收单中的加班小时数系周日的加班小时，已按工资的一倍支付加班工资，没有提出该部分加班工资的主张。洪胜海还申请证人杨某2出庭作证。杨某2到庭陈述，其于2015年年底入职快可得公司，于2016年年底离职，在职期间周一至周六工作，每天工作时间为8:00-17:30,上下班打卡考勤，每月工资标准为5,000元，包含周六工作的工资，如周日加班或工作日超过工作时间加班，有加班工资，工资及加班工资已结清。快可得公司对杨某2入职时间、离职时间、已结清加班工资的陈述无异议，但表示未与杨某2约定工资中包含周六工作的工资，加班有人记录，按照申请及统计来计算加班工资，不按照打卡考勤为依据，因为员工住宿的地方与工作地点在一处。因快可得公司对杨某2入职时间、离职时间、已结清加班工资的陈述无异议，一审法院对该部分陈述予以确认，其余陈述无相应证据印证，一审法院不予确认。一审法院认为，根据已查明的事实，洪胜海每周周一至周六工作，快可得公司主张周六工作的工资已在每月工资中以工时津贴的名义结算，洪胜海不予认可。但洪胜海申请的证人杨某2却认可每月工资中包含了周六工作的工资，洪胜海也每月均在工资签收单上签字，工资签收单明确记载了每月工资组成为岗位工资、绩效工资、工时津贴、全勤奖、社保补贴/代缴等。洪胜海未对工时津贴作出解释并提供依据，一审法院采信快可得公司的主张，确认工时津贴系周六工作的工资。洪胜海在庭审中亦确认入职时已被告知每周固定工作6天，其虽陈述不清楚每月工资中是否包含周六工作的工资，但其在签收工资签收单时从未提出过异议，其在职近五年期间也从未主张过加班工资，视为认可每周周六工作的工资为每月实际发放的工时津贴金额，故洪胜海现再提出周六的休息日加班工资，缺乏依据，一审法院不予支持。洪胜海另主张工作日存在延时加班，但其申请的证人杨某2陈述的上下班时间与其陈述不一致，杨某2确认延时加班的加班工资均已结清，工资签收单上也明确记载了每月加班工资、加班小时数等情况，洪胜海在职期间从未提出过异议和主张，况且其也未提供证据证明快可得公司有安排其每天延时工作3小时，故其现主张有未支付的延时加班工资，缺乏依据，一审法院不予支持。根据已查明的事实，洪胜海正常出勤至2019年3月20日，工资结算至2019年1月，故快可得公司应支付洪胜海2019年2月1日至3月20日工资。根据洪胜海的出勤情况及工资签收单中记载的工资组成，经一审法院核算，快可得公司确认的上述两月工资金额并未低于应发工资标准，一审法院予以确认。快可得公司另主张其实际负责人杨某1于2019年3月14日通过银行转账形式支付给洪胜海的5,000元应抵扣上述两月工资，但因杨某1已报警被敲诈勒索，公安机关也已予以立案，故该笔5,000元已由他案进行审查，不应抵扣本案的应发工资。综上，快可得公司应支付洪胜海2019年2月1日至3月20日工资12,248元。洪胜海主张解除劳动合同经济补偿金，但其未提供证据证明双方解除劳动合同符合法定应支付经济补偿的情形，故该项诉讼请求，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条规定，一审法院经审理后遂于二○一九年十一月二十九日作出判决：一、上海快可得印刷制版有限公司于判决生效之日起七日内支付洪胜海2019年2月1日至3月20日工资12,248元；二、驳回洪胜海的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，洪胜海提供证据如下：1、指纹打卡器照片，旨在证明该打卡器不是门禁，在打卡器产品功能及安装的位置看，打卡器的目的只能是记录工作时间。2、2013年上海社保缴费基数表，旨在证明双方之间《社保自缴协议》的约定显失公平。3、2015年《会计档案管理办法》附表1：企业和其他组织会计档案保管期限表，旨在证明快可得公司应当依法保留相关会计资料。快可得公司对证据1不予认可，认为无法达到洪胜海的证明目的；对于证据2、证据3的真实性予以认可，但是不予认可证明目的，认为与本案没有关联性。二审中，洪胜海又提供证据4：工作时长汇总表，系根据2014年6月快可得公司刷卡记录表汇总洪胜海每日工作时长及生产部门同岗位人员工作时长，旨在证明洪胜海每日延时加班的事实。快可得公司则对该份证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。本院认为，关于证据1，仅仅打卡器照片本身确实不足以证明洪胜海所主张的待证事实，本院对该证据的证明力不予认定。关于证据2、3，鉴于快可得公司对证据2、证据3的真实性无异议，故本院确认证据2、3的真实性，但是综合分析证据2、3的内容，确实无法达到洪胜海的证明目的，故本院对证据2、3的证明力不予认定。关于证据4，因系洪胜海自行制作，且快可得公司不认可其真实性，本院对证据4的证明力亦不予认定。快可得公司则没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点之一为快可得公司是否应当支付洪胜海2016年3月20日至2019年3月20日延时加班工资及休息日加班工资。洪胜海在一审庭审中确认入职时已被告知每周固定工作6天，其虽陈述不清楚每月工资中是否包含周六工作的工资，但其每月均在工资签收单上签字，工资签收单明确记载了每月工资组成为岗位工资、绩效工资、工时津贴、全勤奖、社保补贴/代缴等。并且洪胜海申请的证人杨某2认可每月工资中包含了周六工作的工资。因此，洪胜海主张其不清楚每月工资中是否包含周六工作的工资，本院不予采信。快可得公司主张周六工作的工资已在每月工资中以工时津贴的名义结算，洪胜海虽不予认可，但未对工时津贴作出合理解释并提供相应依据，故一审法院采信快可得公司的主张，确认工时津贴系周六工作的工资，并无不妥。现洪胜海主张周六的休息日加班工资，缺乏依据，本院不予支持。另，洪胜海申请的证人杨某2陈述的上下班时间与其陈述不一致，杨某2确认延时加班的加班工资均已结清。洪胜海的工资签收单上亦明确记载了每月加班工资、加班小时数等情况，洪胜海在签收工资签收单时从未提出过异议，在职期间也从未主张过，况且其亦未提供证据证明快可得公司有安排其每天延时工作3小时，现洪胜海主张有未支付的延时加班工资，缺乏依据，本院不予支持。本案争议焦点之二为快可得公司是否应当支付洪胜海解除劳动合同经济补偿金。洪胜海虽主张解除劳动合同经济补偿金，但其未提供证据证明双方解除劳动合同符合法定应支付经济补偿的情形，故洪胜海的该项上诉请求，本院不予支持。综上所述，洪胜海的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人洪胜海负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年四月十四日书记员  钟嫣然附：相关法律条文1.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……