浙江省桐庐县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0122民初275号 原告：施伟，男，1971年10月28日出生，汉族，住浙江省桐庐县。 被告：桐庐南方水泥有限公司，住所地：浙江省桐庐县桐庐镇梓芳坞。 法定代表人：石珍明，执行董事。 委托诉讼代理人：徐东，浙江合强律师事务所律师。 委托诉讼代理人：方杭锋，浙江合强律师事务所律师。 原告施伟与被告桐庐南方水泥有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月19日立案后，依法适用简易程序于2020年3月18日公开开庭进行了审理。原告施伟，被告桐庐南方水泥有限公司的委托诉讼代理人徐东、方杭锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告施伟向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付赔偿金96280元（1660元/月×29月×2=96280元）；2、判令被告协助原告进行职业性噪声聋鉴定；3、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告施伟于1990年入职湖州达强水泥厂，由于企业兼并，先后经历浙江三狮水泥有限公司桐庐分公司、桐庐南方水泥有限公司。原告在被告处的岗位为生产部生料工段巡检工，属接触噪声、水泥粉尘职业病危害的作业。被告于2019年3月15日向原告出具了解除劳动合同证明书，于2019年3月27日向原告发了离岗职业健康检查告知书。2018年11月1日原告参加杭州职安门诊部职业健康体检，2018年11月8日职业健康体检结果为双耳听力异常，要求两周后复查。2018年12月19日复查电测听，纯音听力检查结果双耳听力异常，目前不得继续从事噪声作业。2018年12月19日仅复查电测听不属于职业健康监护技术规范中所述的“如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内，可视为离岗时检查”。被告解除劳动合同的理由是自2018年2月起，原告拒不服从公司的工作安排，拒不完成本职工作，违反了《桐庐南方水泥有限公司工作质量考核标准》通用考核标准2.18条款规定的情形。在岗期间被告未告知原告有《桐庐南方水泥有限公司工作质量考核标准》，被告以事后自编的《桐庐南方水泥有限公司工作质量考核标准》作为解除劳动合同的依据不合法。原告并没有被告所认为的原告拒不服从公司的工作安排，拒不完成本职工作。原告不同意调岗最大的责任在于被告事先没有进行职业危害告知，且隐瞒检测结果，事后伪造职业危害告知书。原告因与被告劳动争议纠纷一案，不服桐庐县劳动人事争议仲裁委员会浙桐庐劳人仲案（2019）252号仲裁裁决书，特提起诉讼，请求依法判处。 被告桐庐南方水泥有限公司辩称：被告成立于2002年6月28日，并非由浙江三狮水泥有限公司桐庐分公司变更而来，原告在湖州达强水泥厂及浙江三狮水泥有限公司桐庐分公司的工作经历与被告无关；原被告签订的劳动合同中约定，原告从事生料工段巡检工作，被告可以根据生产经营需要，调整原告的工作岗位，被告分别于2017年1月、2017年7月、2018年2月对原告进行了岗位调动，但原告却以被告未进行职业危害告知为由，从2017年3月起只考勤不上班，并未到过工作场所；而事实上，被告已对所有员工进行了职业危害告知，并在各工作场所及宣传栏进行了张贴，原告以被告未进行职业危害告知为由不服从被告的工作安排、拒不完成本职工作的主张不能成立；因其消极怠工的行为严重违反了本单位规章制度，被告遂依据《劳动合同法》第三十九条的规定于2019年3月15日与原告解除劳动合同；被告单位的规章制度及考核标准系经职代会通过并公示的，被告单方解除劳动合同的行为是合理、合法的；被告基于原告严重违反单位规章制度而解除劳动合同的，依法无须安排原告进行离岗职业健康检查，如原告坚持主张解除劳动合同需进行离岗前职业健康检查的，则2018年12月20日完成的职业健康体检可视为其离岗前职业健康检查；仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，提请法院驳回原告诉讼请求。 原告施伟为支持其诉讼主张，在庭审中出示并陈述了下列证据材料： 1、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书，用于证明被告以原告违反公司考核标准为由，于2019年3月15日与原告解除劳动合同，而被告所依据的考核标准是事后伪造的； 2、检测报告，用于证明原告工作环境噪音超标，被告隐瞒检测结果，并不采取相应的劳动保护措施； 3、桐庐南方离岗职业健康检查告知书，用于证明被告于2019年3月27日才通知原告于2019年4月1日进行离岗职业健康检查，原告拒绝，并要求另行安排体检； 4、劳动合同、桐庐南方员工岗位调动审批表，用于证明被告在签订劳动合同及调动岗位时，均未对原告作职业伤害告知； 5、职业健康体检表，用于证明原告受工作环境影响，从2016年开始就已听力受损，且日益严重，属职业禁忌证，不得继续从事噪声作业； 6、交通银行个人客户交易清单，用于证明被告与原告解除劳动合同前12个月原告的平均工资； 7、职业性噪声聋诊断标准，用于证明原告目前的听力损失已达到了重度噪声聋标准。 被告桐庐南方水泥有限公司为支持其诉讼主张，在庭审中出示并陈述了下列证据材料： 1、劳动合同，用于证明原被告双方于2011年6月订立无固定期限劳动合同，建立劳动关系； 2、仲裁裁决书、民事判决书，用于证明原告不服从被告对其工作岗位调整，自2017年3月起消极怠工，绩效薪酬为零，多次违纪违规； 3、更换岗位报告、岗位调动审批表、职业健康检查报告书，用于证明因原告患有职业禁忌证，被告于2018年2月依规对原告进行工作岗位调动，原告拒不接受； 4、现场管理考评表、薪酬发放明细表，用于证明2018年1月至2019年2月期间，原告仍不服从岗位调整，消极怠工，绩效薪酬为零，被告向原告发放最低工资； 5、工作质量考核标准、照片，用于证明原告违反公司规章制度； 6、职业健康检查报告书，用于证明2018年11月8日、2018年12月20日原告参加并完成了职业健康体检； 7、职业健康监护技术规范，用于证明离岗前90日内的职业健康体检可以视为离岗时职业健康检查，本案中于2018年12月20日完成的原告职业健康体检可视为其离岗时职业健康检查； 8、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书，用于证明被告依规、依法于2019年3月15日解除与原告签订的劳动合同； 9、体检告知书、EMS快递回单，用于证明经原告要求、卫健局调解，被告于2019年4月22日通知原告于2019年4月26日至杭州职安门诊部进行职业健康体检； 10、被告申请工会主席王卫华、生产部经理程庆光、安全环保部经理蒋昌松到庭作证，证明2018年2月，安全环保部召集行政人事部、生产部在公司小会议室向原告告知岗位调整相关事宜，针对2018年1月原告健康检查患有职业禁忌证的情况，被告决定将原告调整至厂库保洁工岗位，被告在各工作场所岗位墙均设有职业危害警示、告知，但原告未接受岗位调整。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据6无异议；被告对证据1的真实性、合法性无异议，认为该证据能够证明被告于2019年3月15日与原告解除劳动合同；被告对原告提供的证据2、3、5的真实性无异议，但对证据2、3的关联性及证明目的有异议，被告认为证据3是原告主动要求的；对证据5的关联性有异议；被告对证据4的真实性、合法性没有异议，对证明目的有异议，认为劳动合同第八条第二款中原告确认被告已如实告知原告工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及原告要了解的其他情况，同时第二条第二款也约定被告可以根据生产经营需要、组织结构调整、原告工作能力、表现、出勤及健康状况等，调整原告工作地点、岗位，被告系依据原告的身体状况及工作情况对其进行的岗位调整；被告认为证据7与本案无关联性，原告是否患有职业病应由相关单位诊断或鉴定。本院对证据1的真实性、合法性予以认定，该证据能够证明被告以原告违反公司考核标准为由，于2019年3月15日与原告解除劳动合同，但无法证明该考核标准是伪造的；本院对证据2的真实性、合法性予以认定，该证据能够证明被告于2015、2016年进行了职业病危害因素检测，其中2016年的检测结果为生料磨巡检、回转窑巡检、水泥调配站巡检、水泥磨磨房巡检岗位噪声危害因素超标的事实，但无法证明被告隐瞒检测结果及不采取相应保护措施；对证据3的真实性予以确认，该证据能够证明被告于2019年3月27日通知原告于2019年4月1日进行离职健康体检的事实；对证据4的真实性、合法性予以认定，但该证据无法证明被告未进行职业危害告知；对证据5的真实性、合法性予以认定，该证据能够证明原告听力受损，患有职业禁忌证，不得从事噪声作业；对证据6予以认定；证据7因缺乏证据的关联性，本院不予确认。原告对被告提供的证据6无异议；对证据1、3的真实性无异议、合法性有异议，原告认为证据1劳动合同内容违法；证据3属于违规操作，强令劳动者从事被告分配的工作岗位；对证据4、5的真实性有异议；对证据2、7、8、9真实性无异议，对证明目的有异议，原告对证据2的证明对象有异议，表示其是因为岗位调整后工作量增加，且处于噪声环境，原告害怕自身身体受到伤害而不服从违章指挥，并非消极怠工；原告对证据7的证明对象有异议，认为不应适用90天的规定；原告认为证据8中被告所依据的规章制度是伪造的。本院经审核，结合庭审过程中原被告的陈述，对证据1、2、3、6、9予以认定；对证据7的真实性、合法性予以确认；对证据8的真实性、合法性予以确认，该证据能够证明被告于2019年3月15日解除与原告的劳动合同；证据4有被告及其相关工作部门、人员的签字、盖章，且该证据与原告提供的证据6中的工资收入流水以及原告在庭审中陈述其绩效工资被扣除的事实能相互印证，故对该证据予以认定；证据5中被告制定的《工作质量考核标准》系经被告盖章并公示的，该规章制度的内容并不违反法律、法规，且原告未提交相反证据予以推翻，故本院对该证据予以确认。证据10，原告对三位证人证明向其告知岗位调整相关事宜，而原告未接受岗位调整的事实没有异议，结合庭审中原告自认从2017年原告向桐庐县安监局投诉后被告对劳动危害进行了现场警示、告知的陈述，本院对证据10予以确认。 根据上述本院确认的证据，结合当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：2011年6月7日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同，约定原告的工作岗位为生料工段巡检工，岗位技能工资为1500元/月；原告根据被告规定的岗位、工作地点、工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作，包括上级主管临时安排的其他工作。原告同意被告可以根据生产经营需要、组织结构调整、原告工作能力、表现、出勤及健康状况等，调整原告工作地点、岗位。2017年1月原告岗位调整至生料工段白班保全，工资组成为基本薪酬1600元/月，及绩效薪酬。2017年7月，被告再次对原告进行岗位调整，将原告调整至原料工段破碎进料工岗位，原告未接受。2018年2月，被告针对原告在2018年1月的职业健康体检中被诊断患有职业禁忌证的情况，第三次对原告进行岗位调整，将原告调整至原料工段长库保洁工岗位，原告仍未接受。自2017年3月起，原告认为被告提供的工作岗位噪音超标，事先未告知其工作环境及职业危害，未能按时、按质、按量完成被告要求的工作，只报到，但未到岗位上工作，绩效薪酬为零。2019年3月12日，被告以原告违反《桐庐南方水泥有限公司工作质量考核标准》通用考核标准为由，通知原告于2019年3月15日起解除劳动合同，并于2019年3月15日出具了解除劳动合同证明书。 2019年11月4日，原告向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告向原告支付赔偿金，并协助原告进行职业性噪声聋鉴定。经浙桐庐劳人仲案（2019）252号仲裁裁决书裁决驳回原告仲裁请求。现原告不服裁决，向本院提起诉讼。 本院认为，本案的争议焦点为被告是否违法解除劳动合同。本案中，原告在庭审中自认其不服从岗位调整，自2017年3月开始只报到，但未到岗位上工作，该事实由浙桐庐劳人仲案（2018）173号仲裁裁决书、（2018）浙0122民初4991号民事判决书和被告提供的现场管理考评表、薪酬发放明细表等证据予以证明。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第二十五条第（二）项的规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律、职业道德；如劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，原告以被告未进行离岗前职业健康检查为由，主张被告不应解除与其签订的劳动合同。本院认为，《劳动合同法》第四十二条第（一）项虽明确规定，用人单位对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但无论被告是否为原告进行离职前的职业健康检查，均不影响用人单位依照《劳动合同法》第三十九条第（二）项及《劳动法》第二十五条第（二）项的相关规定解除与原告的劳动合同，故对原告认为被告未安排其进行离岗前职业健康检查不应解除与其签订的劳动合同的主张不予采纳。原告长期以来只报到，但未到岗位上工作的行为已严重违反劳动者应尽的法定义务、职业道德以及被告桐庐南方水泥有限公司的规章制度，被告解除与原告的劳动合同并无不当，故本院对原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求不予支持。关于原告要求被告协助其进行职业性噪声聋鉴定的主张，根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十四条、第四十七条、第四十八条、第五十二条的规定，原告可自行至职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断；如对职业病诊断有异议的，可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定；如职业病诊断、鉴定过程中被告拒绝提供相关资料的，应由相关卫生行政部门处理。原告该项诉讼请求不属于法院民事案件受案范围。综上所述，原告施伟的诉求缺乏事实和法律依据，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告施伟的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由施伟负担。 原告施伟于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  袁来红 二〇二〇年四月十七日 法官助理沈蓥 书记员徐维飞 -10- -11-