广西壮族自治区贺州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂11民终379号 上诉人（原审被告）：贺州速丰木业股份有限公司，住所地：广西昭平县樟木林乡潮江工业区。 法定代表人：杨文贵，该公司董事长。 委托诉讼代理人：陈梅强，男，1963年4月5日出生，瑶族，住广西昭平县，系该公司办公室主任。 委托诉讼代理人：黎焕强，广西众望律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：肖东，男，1975年12月3日出生，汉族，住广西昭平县。 委托诉讼代理人：谢乐，广西昭州律师事务所律师。 上诉人贺州速丰木业股份有限公司（以下简称贺州速丰木业公司）因与被上诉人肖东劳动争议一案，不服昭平县人民法院（2019）桂1121民初1530号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月26日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人贺州速丰木业公司上诉请求：一、撤销昭平县人民法院（2019)桂1121民初1530号民事判决第二项、第三项、第四项；二、判令驳回被上诉人肖东原审关于要求上诉人支付2018年未休年假工资差额、2019年6、7、8月工资差额及解除劳动关系经济补偿金等诉讼请求；三、本案一、二审案件受理费由被上诉人肖东承担。事实和理由：一、原审判决认定被上诉人肖东未享受2018年年休假,该认定错误。1.被上诉人肖东在2018年春节时享受了公司安排的休假时间长达十天，远远超过了国务院《全国年节及纪念日放假办法》关于春节的法定3天放假时间及《职工带薪年休假条例》第三条所规定其应享受的5天年休假时间之和。2.2018年度，被上诉人肖东自始至终也没有向上诉人主张该项权利，应视为其以自己的行为自愿放弃该权利。二、原审判决认定上诉人应向被上诉人肖东支付的2018年度未休年休假工资差额为4238.68元计算错误。《职工带薪年休假条例》确立支付年度未休年休假工资差额的标准是以一个年度来计算的，应以2018年度被上诉人肖东的日工资收入来计算,而不应以本案劳动合同解除前12个月的日工资收入为标准进行计算。三、原审判决认定上诉人未支付的年休假工资报酬属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中的劳动报酬属理解法律、适用法律错误。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定，明确把劳动报酬与加班费等分开列明，说明这些项目不是同一概念、互不包含，因此上诉人在足额支付了劳动报酬的情况下，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定。2.根据国务院对《关于工资总额组成的规定》的批复中第四至第十条明确规定，工资总额的六个组成部分中仅有计时工资、计件工资、奖金这三部分工资属于劳动报酬，其余三部分即津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等均不属于劳动报酬。3.即使根据原审判决中所引用的《关于工资总额组成的规定》第十条之规定，认定未休年休假加付200%的差额部分属特殊情况下支付工资。这并不属于作为劳动者的被上诉人因提供劳动所获得的对价，即不属于劳动报酬。四、原审法院判决认为上诉人自2019年6月起调整被上诉人肖东的薪酬没有法定事由及合法程序，该认定错误。现行劳动法律法规并没有对用人单位与劳动者之间的岗位及薪酬调整作出明确规定；而根据双方意思自治原则所签订的《劳动合同》第四条等约定,上诉人可以根据企业经营情况及被上诉人的工作表现、工作技能适当调整工作岗位、地点，同时若上诉人对被上诉人肖东的工作进行调整或实行新的工资制度时，被上诉人的工资待遇作相应调整。2.《劳动合同》明确安排被上诉人肖东在设备部工作，也没有约定上诉人的话费补助给付。2019年6月起肖东仍是负责设备技改（含安装、调试）工作，并不存在需要书面变更《劳动合同》的情形。3.2019年5月31日，上诉人因生产经营需要，调整公司管理架构，将生产部、设备部、质管部合并为生产技术部；从6月1日起，被上诉人肖东不再担任设备部经理职务，改为主要负责设备技改（含安装、调试）工作；5月31日下午，该调整已通过会议的形式向一起参加会议的被上诉人肖东进行了传达。4.自2019年6月1日起至8月28日被上诉人肖东申请劳动仲裁，历时两个多月的时间，被上诉人肖东以自己的行为从未对该调整提出过异议，反而是以自己的行动默认了上诉人对其工作岗位及薪酬所作的调整。五、原审法院认定被上诉人在2019年6月起至8月29日期间仍从事总经理助理岗位工作，上诉人应按原有薪酬给付被上诉人肖东。1.2014年9月13日《关于肖东、陆文海、吴润庆等同志的任职通知》中明确规定任命被上诉人肖东为总经理助理的基础是其为设备部经理，其职责范围是负责设备部、质管部。2.而从2019年6月1日起，被上诉人肖东就已经不再担任设备部经理，改为负责设备技改工作。3.被上诉人肖东所负责的设备部、质管部已与生产部一起合并为生产技术部,其原职责范围内的两个部门已不复存在。4.在上诉人公司新设立的生产技术部管理架构中，被上诉人肖东也不再是负责人或管理层人员。5.根据劳动权利义务相对等的原则，不应再享有与其实际工作职责范围不符的薪酬福利。六、原审法院以速丰木发[2019]第10号《关于肖东同志的免职通知》作为认定上诉人违反《劳动合同》第二条约定的证据，该认定错误。1.被上诉人肖东于2019年8月28日向昭平具劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,而上诉人作出免职通知的时间为8月29日；被上诉人申请劳动仲裁在前，上诉人作出免职通知在后。2.需要提请注意的是：虽然上诉人于2019年8月29日作出了免职通知，但上诉人并没有依据免职通知所列明的内容对被上诉人的薪酬等进行执行。七、原审判决遗漏事实：即自2011年9月2日双方形成劳动关系8年多时间以来，上诉人从未无故拖欠、克扣过被上诉人肖东的劳动报酬；对于2018年度未休年休假差额工资的支付与否，仅是上诉人对于国家法律、政策存在理解上的偏差，并非上诉人主观恶意所为。八、原审判决上诉人需向被上诉人肖东支付经济补偿金理解法律、适用法律错误。上诉人并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定“未及时足额支付劳动报酬”的情形，因此被上诉人没有根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定及《劳动合同》的约定提前三十天书面辞职，违法解除劳动合同的是被上诉人肖东，而不是上诉人。九、原审判决违背了《中华人民共和国劳动合同法》平等自愿、诚实信用原则及设置经济补偿金制度的立法宗旨。为了维护审判的公平公正及严肃性、一致性，避免同案不同判，请求二审法院依法公正裁判。 被上诉人肖东辩称，一审认定事实清楚，适用法律及判决正确，请求驳回上诉，维持原判。 被上诉人肖东向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告2018年休假工资报酬4405元（9691.14元÷21.75天×5天×200%)。2.补足原告2019年6月份、7月份和8月份的工资报酬17386.77元和话费补助300元。3.解除申请人与被申请人于2018年3月18日签订的《劳动合同》。4.支付原告解除劳动合同关系经济补偿金82374.69元(9691.14元×8.5个月）。5.被告承担诉讼费用。 一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、确认原告肖东与被告贺州速丰木业股份有限公司之间的劳动合同关系于2019年9月17日解除；二、自本判决生效之日起十日内，被告贺州速丰木业股份有限公司支付原告肖东2018年未休年假工资差额4,238.68元；三、自本判决生效之日起十日内，被告贺州速丰木业股份有限公司支付原告肖东解除劳动关系经济补偿金79,252.13元；四、自本判决生效之日起十日内，被告贺州速丰木业股份有限公司支付原告肖东2019年6、7、8月工资差额16,305.54元；五、驳回原告肖东关于补足2019年6、7、8月每月电话费补助100元的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由被告贺州速丰木业股份有限公司负担。 一审法院认定的事实及判决理由详见昭平县人民法院（2019）桂1121民初1530号民事判决书。 二审中，当事人没有提交符合民事诉讼法规定的新证据。 经审查，一审判决采信的证据及认定的事实正确，本院予以确认。 本院认为，被上诉人自2011年9月2日起至2019年9月16日在上诉人公司工作，双方依法签订了劳动合同。被上诉人于2014年9月至2019年8月29日期间任上诉人公司总经理助理职务，被上诉人在2019年5月前12个月的月平均工资为9323.78元，但2019年6月、7月、8月工资分别为4388元、3960元、3317.80元。在被上诉人仍任职公司总经理助理期间，上诉人主张以工作部门整合为由少发被上诉人工资不具正当性，属于没有足额支付其劳动报酬。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”之规定，上诉人应向被上诉人支付2019年6月、7月、8月工资差额，一审判决对该工资差额认定正确，本院予以维持。另依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条第（一）项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”之规定，被上诉人在上诉人没有及时足额支付劳动报酬的情形下可以解除劳动合同，且上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金，一审判决对该经济补偿金的计算依据及数额认定正确，本院予以维持。 关于被上诉人主张2018年度带薪年休假工资的问题。被上诉人提出在2018年度未休年休假，上诉人未能证实在2018年度已安排了被上诉人年休假，故，上诉人应该支付被上诉人带薪年休假工资，一审判决对该项目的计算正确，本院予以维持。另，带薪年休假工资应视为上诉人给予职工的额外休息福利，不属于工资总额的组成部分，因此，被上诉人未发放带薪年休假工资不属于违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的情形。上诉人主张以春节期间放假十天足以冲抵被上诉人年休假，不符合《职工带薪年休假条例》第三条“国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，故本院不予支持。 综上所述，上诉人贺州速丰木业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（上诉人已预交），由上诉人贺州速丰木业股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 李永林 审 判 员 周成才 审 判 员 陈小坤 二〇二〇年四月三十日 法官助理 傅 媛 书 记 员 张 荃