上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终853号上诉人（原审原告）：姜颖，女，1984年11月23日生，汉族，住安徽省阜阳市颍东区。委托诉讼代理人：刘婉，上海市银星律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:上海宇同文化传播有限公司，住所地上海市奉贤区四团镇邵厂社区邵安路19号417。法定代表人：林琳，总经理。委托诉讼代理人：李延微，上海信和安律师事务所律师。上诉人姜颖因与被上诉人上海宇同文化传播有限公司（以下简称宇同公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2018）沪0120民初17536号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月8日立案受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人姜颖上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人的全部一审诉讼请求。事实与理由：姜颖自2006年7月28日进入宇同公司从事英文编辑工作，双方已签订无固定期限劳动合同。2017年6月22日宇同公司以转岗为由，提出解除劳动合同，令姜颖转入案外人上海A有限公司（以下简称A公司），姜颖同意，双方遂解除了劳动合同。2017年6月23日在宇同公司指引下，姜颖与A公司签订了为期一年的劳动合同，2018年6月22日姜颖与A公司劳动合同期满终止。宇同公司与姜颖之间系经用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，故宇同公司应向姜颖支付经济补偿金，但宇同公司并未支付，且A公司也未接续姜颖在宇同公司处自2006年起的工作年限，宇同公司的行为实为恶意抹去姜颖在宇同公司工作年限的行为。关于解除事项，举证责任在宇同公司，宇同公司主张姜颖系主动辞职，且书写了辞职报告，而同期以辞职方式离职的员工均有辞职报告，宇同公司唯独无法提供姜颖的辞职报告，系举证不能。“离职协议”并不能盖然等同代表“辞职”的离职方式，离职方式同时还包含单位解除及双方协商一致解除的情况，且姜颖也明确从未书写或提交过书面辞职报告或申请。根据法律推定的形式，在劳动者未获得合理对价的前提下，法律应采取消极保护的方式，原则上对放弃利益的行为做否定评价。姜颖离职时并未获得任何补偿，不应推导出其放弃所有权益，采取主动辞职的方式离职。另外，宇同公司有每年为姜颖发放奖金的惯例，一审法院认定姜颖未能提供相应证据，明显不当。被上诉人宇同公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故请求二审法院驳回上诉，维持原判。姜颖向一审法院起诉请求：1、宇同公司支付姜颖解除劳动关系经济补偿金人民币133,440元（以下币种同）；2、宇同公司支付姜颖2017年个人奖金16,500元。一审法院经审理认定事实如下：2012年1月1日，姜颖、宇同公司签订《劳动合同》，期限至2015年12月31日，岗位为运营总监，约定税前工资3,250元/月。2015年11月30日，双方签订《劳动合同延展通知书》，约定续签劳动合同，期限为一年。2016年11月30日，双方再次签订《劳动合同延展通知书》，约定续签劳动合同，期限为无固定期限。2017年6月23日，姜颖与A公司签订《劳动合同》，期限为一年，约定税前工资为4,000元/月。2018年6月25日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会受理了姜颖的仲裁申请，其请求宇同公司支付：1、经济补偿金133,440元；2、2017年个人奖金16,500元。2017年7月23日，该会做出裁决：对姜颖的请求均不予支持。姜颖不服，遂涉诉。一审另查明，1、宇同公司自2007年6月起为姜颖缴纳综合保险（后缴纳社会保险）、A公司自2017年6月起为姜颖缴纳社会保险至2018年6月；2、石某为宇同公司股东，2017年10月24日，成为A公司股东，2017年11月20日，成为A公司法定代表人。2018年8月14日，A公司的法定代表人和股东变更为朱某和陕西B有限公司。一审又查明，姜颖在浦发银行的账户2016年7月至2017年4月每月收到2,650.70元、2017年1月另收到25,000元、2017年5月至6月每月收到3,902.65元；姜颖在交通银行的账户2016年7月至9月每月收到2,000元、2016年10月至2017年1月每月收到4,200元、2017年1月另收到20,000元、2017年2月至6月分别收到4,180元、4,200元、4,180元、2,880元、2,900元。一审审理中，姜颖提供2006年8月、10月、12月版的《国际新景观》杂志复印件、《国际新景观》商标注册信息、“国际新景观”微信公众号账号信息页、2006年10月至2007年5月的工作邮件，证明姜颖自2006年7月进入宇同公司处工作，担任《国际新景观》（宇同公司为商标权利人）杂志助理编辑，2006年10月起作为英文编辑与国外设计公司约稿。宇同公司认为上述证据均非原件，故无法确认商标及公众号的真实性，即便真实，也不能证明双方早已建立劳动关系。经一审法院当庭审核，“国际新景观”微信公众号账号主体为宇同公司。姜颖又提供了2013年度工资条、2012年至2016年年终奖发放情况表、浦发银行、交通银行交易详单，证明2012年年奖金为38,345元（2013年2月6日浦发银行石某汇8,345元、林琳汇30,000元）、平均工资为6,267.50元，高于合同约定工资，不存在加班费；2013年终奖为47,422.88元（2014年1月25日交通银行汇入31,918.50元、浦发银行石某汇15,504.38元）、2014年为50,000元（浦发银行2014年7月17日互联汇10,000元、2015年2月14日互联汇40,000元）、2016年为45,000元（交通银行2017年1月24日林琳汇20,000元、浦发银行2017年1月25日石某汇25,000元）。宇同公司对工资条的真实性不予认可，姜颖与宇同公司法定代表人曾一起开过公司，部分包括石某发放的款项都均是个人经济往来，也不能由此推论奖金发放惯例。姜颖为证明其与A公司签订劳动合同后，仍在为宇同公司工作，向一审法院提供了2017年9月、12月宇同公司与案外人签订的关于“醉美商洛”和“光之韵”的作品印刷制作协议和工作邮件（姜颖作为联系人），以及2017年9月、12月《国际新景观》宣传册复印件（姜颖为编辑）。宇同公司认为关于印刷姜颖只是帮忙性质，对宣传册，因A公司没有杂志发行资质，故由A公司编辑，借用宇同公司发行。宇同公司向一审法院提供了原公司员工陈某、马某、吴某、石某于2017年6月23日签署的《解除劳动合同书》，以及姜颖、石某、吴某作为仲裁申请人参加的仲裁庭审笔录，证明因公司效益不好，经营困难，告知员工可以另行择业或辞职到A公司或继续留在宇同公司处，姜颖与上述员工一样，选择去A公司，故申请了离职，现姜颖的那份不慎遗失，但姜颖在仲裁时自行陈述：2017年6月23日，单位书面让我们签了离职协议。姜颖认为笔录中的陈述是其余二个申请人的意思，当时签了很多东西，不清楚是否签过离职协议，一审法院认为：一审的争议焦点在于姜颖与A公司于2017年6月23日签订劳动合同时，与宇同公司的未到期劳动合同是否已解除？解除的方式是什么？姜颖在仲裁及诉讼中均称宇同公司以转岗为由，让姜颖及若干同事与A公司签订了劳动合同，并解除了与姜颖的劳动合同，故其认为双方解除的方式为用人单位提出，与劳动者协商一致解除，依法应支付经济补偿金；宇同公司则认为，因经营困难，让员工自行选择自行择业、辞职后到A公司或是继续留在公司，姜颖等部分员工选择了第二种方式，并签署了《解除劳动合同书》，上面明确载明“因乙方（员工）个人原因提出辞职，经乙方申请，甲方（宇同公司）同意自2017年6月23日与乙方解除劳动合同”，故其认为与姜颖解除劳动合同是由劳动者本人提出，不需要支付经济补偿金。民事诉讼应当遵循诚实信用原则。一审中，根据双方的诉辩意见，姜颖是否与其余员工一样签署过《解除劳动合同书》为一审的关键事实。宇同公司称姜颖签署的《解除劳动合同书》已不慎遗失，为此宇同公司提供了包括姜颖在内的三名员工在仲裁审理时的庭审笔录，其中第2页倒数第5行载明：“申请人1-3：2017.6.23，单位书面让我们签了离职协议，公司把我们整个转至深恒，跟深恒签订了新的劳动合同。”，该记录中的“申请人1-3”包括姜颖在内，故对姜颖称该意思为其余二位申请人所述的意见不予采信。从宇同公司提供的《解除劳动合同书》的内容可见，该文书格式并非针对特定的个人，宇同公司没有理由在其他员工都签署的情况下不让姜颖签署，虽然姜颖在之后的仲裁及诉讼中又表示不记得是否签署，但也从未提出过有拒绝签署的事实，综合一审的事实，一审法院认为宇同公司所述的事实具有高度盖然性，故一审法院认定，双方劳动合同的解除系姜颖申请，不符合需支付经济补偿金的情形，对姜颖的该项主张不予支持。至于姜颖主张的2017年个人奖金16,500元，姜颖未能提供证据证明双方就年度奖金的发放有过约定，在双方未约定发放年终奖的情况下，宇同公司作为用人单位根据自身的经营情况发放奖金系额外对职工的奖励，姜颖现根据银行明细认为部分是年终奖，以此自行推算2017年度的应发年终奖，显然无事实依据，故一审法院不予支持。一审法院审理后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第一款、第六十四条第一款的规定，作出判决：驳回姜颖的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由姜颖负担。二审期间，当事人未提交新证据。经本院审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，根据上诉人姜颖在劳动仲裁庭审、一审庭审及二审庭审中的陈述并结合其签署递交的《仲裁申请书》、《民事起诉状》及《民事上诉状》中的陈述，其所欲表达和主张的主要意思为：1、上诉人姜颖系在被上诉人宇同公司的指引下，由宇同公司以转岗为由令姜颖转入A公司工作，宇同公司与姜颖系协商一致解除劳动合同，但未支付经济补偿金；后A公司未承认姜颖在宇同公司处自2006年起的工作年限，宇同公司此举实为恶意抹去姜颖在宇同公司工作年限的行为。2、宇同公司与姜颖解除劳动关系后即让姜颖与A公司签署新的劳动合同，新的劳动合同是石某拿来的，姜颖当时没有看到A公司的工作人员；其在A公司的工作内容与在宇同公司的工作内容是一致的，且具有连续性；工资和社保标准均未发生变化。3、石某是宇同公司和A公司的股东，并担任A公司的法定代表人，故宇同公司和A公司是两家关联公司。4、因A公司明确表示不承认姜颖在宇同公司的工作年限，故而才向宇同公司主张经济补偿金。由此可见，本案纠纷的实质起因为：姜颖认为其系非因本人原因从宇同公司（即原用人单位）被安排到A公司（即新用人单位）工作，A公司在其与姜颖的劳动合同期满而终止劳动合同不再续签的情况下未承认姜颖在宇同公司的工作年限、而宇同公司在当初解除劳动合同时又未给予姜颖经济补偿（即：姜颖要求在计算支付经济补偿金的工作年限时将原工作年限合并计算的请求未得到满足）。本院注意到，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。根据上述规定，可以看出以下三层含义：1、劳动者在劳动合同期限内，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（包括主管部门调动和转移工作单位）而被（原用人单位）解除劳动合同，未造成失业，（原）用人单位可以不支付经济补偿。2、劳动者在劳动合同期限内，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，若原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，新用人单位应当将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。3、劳动者在劳动合同期限内，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，若原用人单位已经向劳动者支付经济补偿，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。具体到本案中，如上所述，根据上诉人姜颖的陈述，其欲表达的意思为：与其订立劳动合同的相对方A公司并非由其控制，其也无从知晓A公司与宇同公司之间的约定，故其与A公司订立劳动合同并非其自愿选择的结果，而是根据宇同公司安排而为；同时，在案证据能够表明，原劳动合同解除时宇同公司未向姜颖支付过经济补偿（尽管双方对于未支付经济补偿的原因有不同解释和理解）。故根据本院在上一段落中对有关规定的理解和分析，结合本案目前的证据事实以及当事人的陈述和抗辩，上诉人姜颖要求被上诉人宇同公司按其工作年限支付经济补偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，不应得到支持。关于姜颖要求宇同公司支付个人奖金的主张，一审法院认定正确，本院予以认同，不再赘述。综上所述，上诉人姜颖的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人姜颖负担。本判决为终审判决。审判长  陈福才审判员  任文风审判员  叶 兰二〇二〇年四月八日书记员  韩欣彦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……