上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终1569号上诉人(原审原告)：王书译，女，1982年7月8日出生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：赵亮，上海德同律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘俊吉，上海市汇业律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：利乐包装(昆山)有限公司，住所地江苏省。法定代表人：KAMALKANAYALALMULTANI，董事长。被上诉人(原审被告)：利乐包装(昆山)有限公司上海经营部，营业场所上海市静安区。负责人：KAMALKANAYALALMULTANI，财务副总裁。两被上诉人共同委托诉讼代理人：胡燕燕，上海市方达律师事务所律师。两被上诉人共同委托诉讼代理人：储运杰，上海市方达律师事务所律师。上诉人王书译因与被上诉人利乐包装(昆山)有限公司(以下简称“利乐昆山公司”)、被上诉人利乐包装(昆山)有限公司上海经营部(以下简称“利乐上海经营部”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2019)沪0106民初23125号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。王书译上诉请求：撤销一审判决，依法改判公司支付王书译违法解除劳动合同赔偿金人民币293,505元(以下币种均为人民币)、2018年度绩效奖金差额5,117.52元。事实和理由：利乐上海经营部与王书译解除劳动合同的依据是三份警告信，然利乐上海经营部作出的三份警告信并无事实依据。2018年10月25日的警告信内容记载为，因业务整合，员工将调至DCAsia工作，员工拒绝且没有给出合理的原因。根据王书译提交的电子邮件显示，王书译拒绝调岗是因为DCAsia部门并非隶属于利乐昆山公司,而系另一用人单位利乐贸易(上海)有限公司(以下简称“利乐贸易公司”)。公司将王书译调整至另一用人单位超出了合同的约定，需要双方协商一致。之后公司的回复中认同王书译提出的异议理由合理，但仍给予王书译书面警告错误。2018年12月18日的警告信内容记载为，王书译在2018年期间存在多次旷工行为。公司证明王书译旷工的证据并非考勤记录，而是进出办公楼的刷卡记录。刷卡记录仅是进出记录，不能作为认定王书译旷工的依据。王书译提供的相关电子邮件可证明公司提出异议的时间内,王书译在办公室内回复邮件,并没有旷工，故该警告信是公司恶意处罚王书译。2019年2月14日的警告信内容记载为，王书译不配合完成其他公司员工BrendaJi的工作指令。公司在2019年2月1日发邮件给王书译，变更王书译的工作内容，由原技术部行政变更为负责技术部和DCAsia部门的协调工作。王书译虽不同意工作的调整，但在收到公司发送新的岗位职责和负责客户名单后，还是在按照新的客户名单处理工作。2019年2月2日BrendaJi给王书译的工作指令所对应客户是伊利公司，该公司并不在王书译所对应的客户名单中。王书译回复邮件告知BrendaJi需要去找正确的人，邮件应当发给负责伊利公司的同事而不是王书译。公司却以王书译不服从管理为由作出第三次警告无依据。一审法院对劳动合同主体、岗位、薪酬、工作地点等是否发生变化未予查明，亦未对警告信内容进行审查，即认定王书译严重违纪错误。因公司对王书译作出警告无事实依据，并以此解除劳动合同不符合法律规定，应支付违法解除赔偿金。综上，请求支持王书译的上诉请求。利乐昆山公司、利乐上海经营部辩称，坚持一审的辩称意见。王书译向一审法院起诉请求：1.利乐昆山公司、利乐上海经营部支付王书译违法解除劳动合同赔偿金293,505元(12,229.36×12×2)；2.利乐昆山公司、利乐上海经营部支付王书译2018年度绩效奖金21,323元；3.利乐昆山公司、利乐上海经营部承担王书译公证费4,000元。一审审理中王书译调整第二项诉讼请求，利乐昆山公司、利乐上海经营部支付2018年度绩效奖金差额5,117.52元。一审法院认定事实如下：王书译于2007年6月29日入职利乐上海经营部，与利乐上海经营部签订了多份劳动合同，2014年7月1日，双方签订了期限自2014年7月1日起无固定期限的末份劳动合同。合同中载明，王书译担任技术部行政岗位，王书译签收了《员工手册》。《员工手册》规定，严重违纪行为(连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪)解除双方劳动合同。2018年5月15日，利乐昆山公司、利乐上海经营部所属利乐集团宣布，将在全球所有区域推行此前已在美洲区试点成功的“行政高效和客户事务操作管理”等全球项目，以优化处理行政事务，加强客户服务，该项目在大中华地区，具体分为两个阶段实施，第一个阶段就是拓宽“DCAsia”的原有职责范围，并将其更名为“亚太服务中心”，将利乐服务业务相关的行政事务纳入其中，即将原有的由各地自行负责的行政事务，包括订单管理、工作进度报告、服务发票开具以及总务工作等，全部集中由“DCAsia”统一集中处理。王书译的直线经理将该邮件转发给了王书译，并对岗位将归为“DCAsia”部门的行政人员组织了沟通会，介绍了“DCAsia”的相关事宜，包括相关行政人员的岗位归为“DCAsia”部门后的极其微小影响，即劳动合同的主体、岗位、薪酬、工作地点等均不发生变化，仅是所在部门的名称发生了改变。王书译收到邮件后明确表示不加入“DCAsia”，利乐上海经营部又以书面形式告知王书译其负责的工作内容已经归为“DCAsia”，并明确告知王书译至“DCAsia”部门继续从事行政岗位一职，并再次强调岗位名称、薪资均没有变化，王书译仍不接受利乐上海经营部的工作安排。2018年10月25日利乐上海经营部向王书译发出第一次书面警告，理由是公司在AEandOCM项目宣布后6个月内与王书译多次沟通，但王书译强词夺理，拒绝将其岗位归为DCAsia部门，无任何合法合理的理由，拒不执行利乐上海经营部的合理指示。2018年12月18日，利乐上海经营部向王书译发送违纪处理通知，理由是王书译未按公司规定办理请假手续，无正当理由旷工，旷工天数10天，利乐上海经营部给予王书译第二次书面警告。2019年2月14日，利乐上海经营部发给王书译第三次书面警告，理由是王书译无正当理由拒绝将其座位搬至一楼，拒绝接受JaneWu和BrendaJi的合理工作指令等严重违反公司《员工手册》及劳动纪律。2019年2月14日，利乐上海经营部以王书译存在《员工手册》规定的严重违纪行为(连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪)解除双方劳动合同，王书译最后工作至2019年2月14日，王书译离职前月工资标准为税前10,452.45元，离职前12个月平均工资12,229.36元。2019年3月7日，王书译向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会(一审误写为上海市劳动人事争议仲裁委员会)申请仲裁，申请人为王书译，被申请人为利乐上海经营部。王书译要求利乐上海经营部：1.支付违法解除劳动合同赔偿金293,504.80元；2.支付2018年度绩效奖金21,323元；3.支付2018年度未休年休假1天折算工资960.60元。该委于2019年4月30日依法作出裁决，对王书译的仲裁请求均不予支持。王书译对仲裁委裁决不服，在法定期限内向一审法院起诉。一审法院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。利乐昆山公司、利乐上海经营部所属的利乐集团，在2018年决定将在美洲区试点成功的“行政高效和客户事务操作管理”项目向所有地区推行、今后将由“DCAsia”部门集中处理原各地自行负责的行政类事务，而在该项目的具体实施中，利乐上海经营部亦已明确告知了王书译原负责的工作已整合至“DCAsia”部门、王书译调至“DCAsia”后的岗位名称和薪资没有变化、工作要求基本无变化，暨与双方劳动合同中的约定仅部门名称发生了改变，但该改变并未使双方劳动合同产生重大变化，更达不到无法继续履行的程度。利乐集团告知的决定中早已对该部门系整合开展行政类事务工作予以了明确，利乐上海经营部亦就王书译的疑问向王书译作出解释、说明了集团公司的安排，而王书译在此后仍一再要求利乐上海经营部明确具体工作内容、不接受“DCAsia”部门领导的工作指令、不同意搬至“DCAsia”部门工作等的行为，显然已难以认定其全面履行了劳动义务，据此认定王书译属于“拒不服从公司合理指示”，对王书译作出两次书面警告、进而依据《员工手册》“连续12个月内累计收到两次书面警告视为一次严重违纪”之规定解除与王书译订立的劳动合同并无不当，王书译要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，不予支持；王书译认为利乐上海经营部故意拉低王书译的评分从而扣除奖金，根据利乐上海经营部的抗辩理由，王书译确实存在“拒不服从公司合理指示”的情况，因此利乐上海经营部对王书译工作进行的评定结果有其合理性，利乐上海经营部根据王书译在2018年度的绩效考核个人部分的得分，在2019年4月支付王书译绩效奖金16,205.48元，尚属合理，王书译要求公司支付差额的请求，依据不足，不予支持；王书译要求公司支付公证费的请求，无事实和法律依据，不予支持。综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。据此，依照《中华人民共和国劳动法》七十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、王书译要求利乐包装(昆山)有限公司、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部共同支付违法解除劳动合同赔偿金293,505元的诉讼请求，不予支持；二、王书译要求利乐包装(昆山)有限公司、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部共同支付2018年度绩效奖金差额5,117.52元的诉讼请求，不予支持；三、王书译要求利乐包装(昆山)有限公司、利乐包装(昆山)有限公司上海经营部共同支付公证费4,000元的诉讼请求，不予支持。一审案件受理费减半收取5元，由王书译负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明，王书译与利乐上海经营部签订的劳动合同中明确约定，利乐上海经营部可以根据实际工作需要、王书译的工作能力和工作表现，调整王书译的工作部门、岗位、地点及相应的工资和福利待遇，但利乐上海经营部会事先通过书面形式予以变更确认，王书译同意接受利乐上海经营部合理的调整。本院认为，企业的生产经营状况是随着市场竞争形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。王书译与利乐上海经营部签订的劳动合同中明确约定，利乐上海经营部可以对王书译的工作部门、地点等进行合理的调整。利乐昆山公司、利乐上海经营部根据集团推行的项目，将王书译原负责的工作整合至利乐贸易公司与利乐上海经营部下属的“DCAsia”部门，利乐上海经营部通过电子邮件对此予以告知，并明确用人单位、工作内容、薪资等无变化，故利乐上海经营部对王书译的调整是在合同约定合理范围内，未致双方的劳动合同不能履行。根据双方电子邮件内容，王书译在得知调整后不仅不予理睬，反而对利乐上海经营部安排的工作予以拒绝，利乐上海经营部基于王书译的违纪行为，根据公司规章制度给予王书译警告处分并无不妥。利乐上海经营部就部门调整一事与王书译进行沟通，是为了双方今后更好地开展工作，并不意味员工有权不服从公司工作安排，且利乐上海经营部已给予王书译充分时间进行调整，王书译始终未予正确认识，故王书译认为公司对其作出警告处分无事实依据的意见，本院不予采纳。利乐上海经营部鉴于王书译的行为已达到公司规章制度规定连续12个月内累计收到到两次书面警告视为一次严重违纪，与王书译解除劳动合同不属违反法律规定，王书译要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。用人单位对年终奖的发放具有一定自主权。双方的劳动合同中约定，根据公司经济效益，员工工作表现等发放年终奖，利乐上海经营部根据王书译2018年工作表现等发放部分年终奖并无不可，王书译要求补足差额，本院不予支持。综上所述，王书译的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王书译负担。本判决为终审判决。法官助理莫敏磊审判长 黄 皓审判员 陈 樱审判员 姜 婷二〇二〇年四月二十九日书记员 蔡剑燕附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……