江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终941号 上诉人（原审原告）：南昌市劳动保障事务代理中心，住所地：南昌市东湖区子固路78号，统一社会信用代码：91360100705524621L。 法定代表人：邓建勇，中心主任。 委托诉讼代理人：王俊，该单位员工。 委托诉讼代理人：黄金彪，该单位员工。 被上诉人（原审被告）：罗群，男，1983年5月27日出生，汉族，住江西省南昌市南昌县小蓝经济开发区。 委托诉讼代理人：曾静，江西洪星律师事务所律师，执业证号：13601201811032827。 原审第三人：江铃控股有限公司，住所地：江西省南昌市南昌县迎宾中大道319号，统一社会信用代码：913601007670323079。 法定代表人：徐骏，该公司总裁。 委托诉讼代理人：万翌春，江西求正沃德律师事务所律师。 上诉人南昌市劳动保障事务代理中心因与被上诉人罗群、原审第三人江铃控股有限公司劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌县人民法院（2019）赣0121民初4558号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人南昌市劳动保障事务代理中心上诉请求：1、撤销江西省南昌县人民法院（2019）赣0121民初4558号民事判决；2、判令上诉人无需向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金24957.42元；3、判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：被上诉人罗群于2013年2月与上诉人签订《派遣劳动合同》，并派遣至江铃控股有限公司工作。上诉人已严格按照国家《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定履行了义务。由于被上诉人严重违反江铃控股有限公司规章制度，上诉人2018年11月18日接实际用工单位江铃控股有限公司的书面退回告知书，上诉人依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定与被上诉人解除劳务派遣关系，通过邮寄送达被上诉人。并且被诉人于2018年11月19日11时20分在江铃控股公司冲压厂会议室，上诉人与被上诉人当面解除劳动关系，现场有上诉人、公司管理部门及工会相关人员并有视频为证。所以被上诉人提出解除劳动合同关系支付经济补偿金的要求，不符合《劳动合同法》第四十六条规定情形，故上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金。 被上诉人罗群答辩称：根据劳动合同法相关规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣去其它单位，第三人未经我方同意将我方调去子公司工作，违反相关规定，且新岗位的劳动时间加长，我方拒绝调岗不属于严重违反规章制度行为，被答辩人变更我方工作单位属于私自变更，应与我方协商并征求我方同意，否则应按我方的要求继续履行劳动合同。 原审第三人江铃控股有限公司答辩称：劳动者同意安排去子公司工作，之后才提出各种理由拒绝安排，我方基于该理由退回派遣公司。 南昌市劳动保障事务代理中心向一审法院提出诉讼请求:1、请求判令原告无需支付被告经济补偿金26046元；2、本案诉讼费用由被告承担。 一审法院审理查明：被告于2012年12月由原告派遣至第三人处，第三人将被告安排至江铃天人公司先后从事冲压和转拨工作。2018年11月，因经营需要，江铃天人公司需要注销，第三人提出将被告安排至关联公司江铃汽车公司工作，被告未同意第三人的工作安排，且未前往江铃汽车公司上班。2018年11月18日，第三人向原告发出“员工退回告知书”，载明：“因被告于2018年11月3日起开始拒绝公司正常调动安排，且多次在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告，公司将按《员工奖惩制度》6.2.5d）条‘拒不接受公司正常岗位调动/安排，不办理工作移交或不去新岗位报道者’及6.3.5条、6.2.3条将该名员工退回贵中心，建议与其解除劳动合同”。2018年11月19日，原告向被告寄送“通知书”，载明：“根据江铃控股有限公司2018年11月19日发给本中心通知，鉴于你2018年11月3日起至今拒绝公司正常调动安排，已严重违反企业规章制度，本中心根据江铃控股有限公司相关规定及《劳动合同法》有关规定将于2018年11月19日起解除与你的劳动派遣关系。”2018年11月20日，原告、第三人人企部和工会人员在第三人冲压厂会议室向被告宣读解除劳动关系通知书。2018年11月22日，第三人处员工秦三鹏报警，称被告因不服从调动被开除，但还是坚持来公司上班。警情反馈信息显示：“已告知被告按照法律途径维护自身权益，被告答应不再去公司闹事。”另查明，原告与第三人签订了《派遣服务协议》，合同期限自2019年1月1日起至2020年12月31日止。原告与被告共签订了三次劳动合同（两年一签），最后一次《派遣员工劳动合同》合同期限自2018年9月1日起至2020年8月31日止，合同定义第三条约定“被告为派遣人员，是经用工单位选择和确认，并决定与之建立工作关系的合格人员。本合同生效后，被告初始用工单位为江铃控股，双方协商一致后，原告因工作需要安排的其他工作岗位安排。”自2013年1月起至2018年11月止，第三人给被告发放工资，2013年2月起至2018年11月止，为其缴纳社保。被告离职前12个月工资银行流水显示月平均工资为4159.57元。 另查明，江铃天人公司系第三人的全资子公司，于2018年12月20日注销。江铃汽车公司系第三人的参股子公司，第三人对其持股41.03%。 被告向南昌县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：依法裁决被申请人（原告）向申请人（被告）支付解除劳动合同的经济补偿金共计30387元（4341元/月*7个月）。南昌县劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月26日做出南劳人仲裁字[2019]第23号裁决书，裁决：被申请人向申请人支付经济补偿金26046元（4341元/月*6个月），自本裁决书生效之日起十日内一次性付清。原告对该裁决不服，向本院提起诉讼。 一审法院认为：首先，根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式”。《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅2013年全省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会议纪要》第七条规定“用人单位单方面调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”。原告与被告签订的劳动合同尚未到期，且原告也并未就“调整后工作岗位的工资水平与原岗位基本相同”进行证明，第三人对于被告的“调动安排”实际属于劳动合同中工作地点及工作内容的变更，根据平等自愿原则，原告在未与被派遣劳动者协商一致的情况下，不能进行该事项变更。其次，《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，可以与劳动者解除劳动合同。”《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定：“用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第十一条规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位”，第二款规定：“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”2018年11月18日，第三人以被告“拒绝公司正常调动安排，已严重违反企业规章制度”为由向原告发放“员工退回告知书”，将被告退回至原告处。第三人仅凭本公司通知及警情信息反馈，不能证明被告已严重违反企业规定，对此主张本院不予采信。2018年11月19日原告向被告寄送通知书并于次日向被告宣读该通知书是由于“江铃天人公司需要注销，被告未同意第三人的调岗安排”导致的，系原告向被告提出解除劳动关系。该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，又根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”。综上所述，原、被告于2012年12月起建立劳动关系，双方因变更劳动关系未能达成协议于2018年11月19日解除劳动关系，原告依法应支付被告解除劳动关系6个月的经济补偿金24957.42元（4159.57元/月*6个月）。原告主张不支付被告解除劳动合同的经济补偿金，理由不充分，本院不予支持，其诉讼请求予以驳回。 依据《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十七条、第四十条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：一、被告罗群与原告南昌市劳动保障事务代理中心的劳动关系于2018年11月19日解除。二、原告南昌市劳动保障事务代理中心在判决生效之日起十日内支付被告罗群解除劳动合同经济补偿金24957.42元。三、驳回原告南昌市劳动保障事务代理中心的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告南昌市劳动保障事务代理中心承担。 本院二审期间，各方当事人均未提交新证据证明自己的主张。本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。 本院认为，本案被上诉人在用人单位工作期间被安排到其他工作岗位，被上诉人拒绝且双方协商无果后，被用人单位退回劳务派遣单位上诉人处，上诉人以被上诉人拒绝公司正常调动安排已严重违反企业规章制度为由解除双方劳动合同。本院认为，根据上诉人与被上诉人所签订《派遣员工劳动合同》约定“经双方协商一致，上诉人根据工作需要可安排其他工作岗位”，本案调整岗位未经双方协商一致，上诉人以被上诉人拒绝公司正常调动安排已构成严重违反企业规章制度的主张，本院不予采纳。同时，用人单位享有根据生产经营情况调整用人岗位的自主权，本案用人单位根据生产经营需要需安排被上诉人到其他工作岗位，应视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，后经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可单方解除劳动合同并支付经济补偿金。综上，根据《劳务派遣暂行规定》第十七条规定“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。”《劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案一审认定上诉人向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金，本院认为并无不当，应予维持。 综上所述，上诉人南昌市劳动保障事务代理中心的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人南昌市劳动保障事务代理中心自行负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  段 毅 审 判 员  刘卫平 审 判 员  李 恒 二〇二〇年四月十六日 法官助理  樊之珏 书 记 员  陈思思