上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终1546号上诉人(原审被告)：新华三技术有限公司，住所地杭州市。法定代表人：于英涛，总经理。委托诉讼代理人：关晓卉。委托诉讼代理人：杨宠。被上诉人(原审原告)：徐菁，女，1975年10月7日出生，汉族，户籍地上海市杨浦区。委托诉讼代理人：吴海寅，北京大成(上海)律师事务所律师。上诉人新华三技术有限公司(以下简称“新华三公司”)与被上诉人徐菁因劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2019)沪0110民初11347号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。新华三公司提起上诉，请求撤销原判，依法改判如其诉请。事实和理由：一、一审判决基本事实认定不清,主要事实认定错误。首先,根据公司系统信息,对徐菁的渠道副主任的任命从2015年12月3日起至2017年6月23日结束,与新华三公司于2017年6月23日任命于静担任渠道部长时间吻合。另,按照新华三公司所属集团公司规定,办事处渠道副主任和高级渠道经理为不同的岗位,不论是徐菁自己提供的证据邮件里还是公司提供的证据中,徐菁的邮件签名均是高级渠道经理,而非其所称的渠道副主任,其自认的高级渠道经理职位符合客观事实。而一审判决对于徐菁的工作岗位到底是高级渠道经理还是渠道副主任一直没有认定,含糊其辞。其次,仲裁笔录第8页申请人自认：……于静是申请人主管,渠道部长…,同时,根据邮件证据显示,徐菁定期向于静进行工作汇报,包括但不限于日报、周报,然，一审法院竟以徐菁的汇报时断时续为由,认定无需向于静汇报，显属不当。正因徐菁未按要求定期汇报，新华三公司方才认定其不服从管理,一审判决颠倒逻辑顺序,作出了错误的事实判断。同时,陶剑作为上海办事处主任,所有上海办员工的休假都由其审批,因此不能因为徐菁的请假审批由其审批就否认于静对其管理的权限。再次,根据于静部门会议纪要显示,于静每次部门工作内容分配和进展都发送给徐菁,可证实徐菁于2017年6月23日之后,隶属于静团队,并由于静进行日常工作管理,徐菁于一审时不顾事实,主张与于静之间系平行关系而非管理关系，显系不当。二、一审判决支付年度目标浮动奖金不符合事实和法律规定。根据本案在案证据可见，徐菁对于其他领导所发送的邮件不回复、不反馈，新华三公司据此所作考评合理有据，徐菁已丧失考评资格，不应再行获得此类奖金。更为重要的是，浮动奖金属于非承诺性收入，根据公司效益、部门情况、个人绩效及出勤情况作为主要评定依据，新华三公司对此有自主权，现,新华三公司根据事实和规章制度不向徐菁支付浮动奖金，理应得到法院支持。三、本案已经不存在履行劳动合同的基础与条件。公司自2017年6月23日起,就取消了上海办事处渠道副主任的职位,而高级渠道经理已另由他人担任。双方诉讼至今，已经失去了互信基础,继续履行劳动合同会严重干扰公司的正常运营,如判决继续履行劳动合同会对公司造成严重损害。综上，原判事实不清，适用法律不当，请求依法予以撤销。徐菁辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。首先，徐菁任上海办事处渠道副主任,有公司正式任命文件,而所谓将其工作岗位调整为渠道经理的调令,却始终未见其举证。新华三公司作为一家大型高科技企业,有完备的人事任免制度,不论名片或者邮件后缀如何,员工的岗位职级应当有书面文件为证,直至二审期间，新华三公司仍未提供相应证据材料，应视为举证不能。其次，从双方一审提交的证据来看,于静的工作职责偏向于管理面对终端客户的销售,而徐菁的工作职责偏向于对代理商资质、定价策略、销售支持的审批。有些工作邮件反映出反而是于静批准过的工作流程还需要徐菁审批后才能进入下一个流程,因此尽管两人职务有所不同,但并不存在领导与被领导关系。再次，实际履行中,由于渠道管理的特殊性,徐菁属于“矩阵式汇报关系员工”,同时向上海办事处负责人陶剑及公司总部渠道负责人黄辉华汇报工作。新华三公司将于静的越界管理说成是行使上下级管理职能,岂非是“只要我主张,就代表我有权”的强盗逻辑。最后，陶剑此前对于徐菁的报销、请假均是直接审批,实际上直到徐菁举报了陶剑领导下的上海办事处的一些不正常行为,陶剑才拒绝审批,将于静推到前台对徐菁百般刁难。另，徐菁在于静提出各种无理要求后,并非没有反驳,不能将徐菁的忍让和修养,看成是对于静越界滥权的默认。关于年度浮动奖金发放与否,应当以公司制度而非个人好恶判定。首先，根据《浮动奖金管理规定》,徐菁在2018年整年度内不存在不参评奖金的情况,理当获得年度浮动奖金评定资格。其次，浮动奖金是绩效导向性的,当公司给徐菁季度考评为D时,应向法庭提交2018年2、3、4季度徐菁的预期绩效目标或者岗位要求,并指出该2、3、4季度中徐菁所存在的未达绩效要求的明确证据。但新华三公司并未提交此类证据。再次，考评程序上,新华三公司自行规定了考核的四阶段程序,还对于考评结果为“不合格”员工特别规定了主管沟通的要求,明确主管要和员工制定“限期改进计划”,三方签字保存,还专门设计了《员工绩效限期改进计划表》,但本案中新华三公司从未提交这类证据。程序缺失,结论自不可信。徐菁认为虽恢复劳动关系并非不可行,但为化解双方矛盾,愿意在法院主持下与公司协商解约。综上，请求驳回上诉，维持原判。徐菁不服劳动争议仲裁裁决，向一审法院提出诉讼请求，要求：1.新华三公司支付2018年度目标浮动奖金人民币(以下币种均同)237,871元；2.自2019年2月15日起恢复徐菁、新华三公司的劳动关系。一审法院经审理认定事实如下：1、徐菁于2001年4月入职深圳市华为技术有限公司上海研究所，2002年4月入职华为技术有限公司，2003年11月入职杭州华为三康技术有限公司(曾更名杭州华三通信技术有限公司，2017年2月6日更名新华三技术有限公司即本案上诉人)，期间自2013年1月1日起合同期是无固定期。新华三公司经向工会函告并收到同意回复后，于2019年2月18日向徐菁出具《立即解除劳动合同通知书》，言明：徐菁不服从工作管理，严重违反公司规章制度，自2019年2月15日起解除劳动合同。就此徐菁、新华三公司涉劳动争议，徐菁申请作2018年目标浮动奖金、恢复劳动关系的请求，仲裁委出具杨劳人仲(2019)办字第190号裁决书，裁决不支持徐菁请求，徐菁不服具状至法院。审理中经一审法院释明，徐菁坚持要求恢复劳动关系，不愿变更主张违法解除劳动合同赔偿金，并确认不在本案中主张恢复期间的工资。就法院关于如算赔偿金的设问，双方就徐菁于新华三公司处的连续工作年限自2001年4月起算均无争议，就月工资基数，徐菁主张分段计算，2008年之前以实际月工资数额计，2008年之后按本市职工月均工资3倍计，新华三公司则认为应按本市职工月均工资3倍计。2、新华三公司确认：徐菁不服从工作管理，严重违反公司规章制度，系指徐菁不服于静管理，不服从2019年1月工作调动。2015年12月3日，新华三公司所属集团公司任命徐菁担任上海办事处渠道副主任。上海办事处主任陶剑，及新华三公司所属集团公司渠道部主管黄辉华是徐菁主管。直至离职，徐菁请休假期均系通过电子流方式向陶剑申请，陶剑亦作审批。2017年6月23日，新华三公司所属集团公司任命于静担任上海代表处渠道销售部部长。现新华三公司主张于当时口头告知徐菁：此后徐菁岗位变更为高级渠道经理，受于静管理，日常工作内容不变化。对此徐菁不予认可，认为从未收到上述口头通知。新华三公司提供仲裁笔录，认为笔录记明徐菁认可该节事实，对此徐菁认为仲裁笔录记录不完整。新华三公司继续提供2018年3月27日起徐菁与于静的电子邮件往来，邮件可见：于静称呼徐菁为渠道经理；于静多次要求徐菁递交工作汇报，徐菁时回复时不回复，曾于2018年3月27日至12月3日期间间断向于静汇报日常工作；徐菁曾于2018年年底向于静申请报销款；于静要求交付政采密钥，徐菁始终未上交；于静要求徐菁提高客户拜访数量等内容。对此徐菁认为确曾应于静要求汇报部分工作，但仅系配合并非职责，2018年7月之前均系向陶剑申请报销，之后因陶剑故意不审批故才改向于静申请。按新华三公司所属集团公司规定，办事处渠道副主任岗位职责是承接渠道落地职责，并在相关流程中拥有审批权，高级渠道经理岗位职责是承接渠道落地职责，并在办事处主任的授权下拥有审批权。徐菁在岗期间工作内容主要涉及订单审批、项目授权审批、渠道稽查、渠道协调、价值渠道资源平台建设、渠道重大品牌活动组织及支持、渠道资质管理、政府采购投标及管理。其中，项目授权审批、渠道资质管理、订单审批相应邮件见有徐菁审批并于静审批。对此，徐菁主张二人系共同审批，新华三公司主张二人系层级审批。2019年1月4日，人事员工向徐菁发送《工作调动通知》邮件，言明：根据员工申请及中国区体系审批，通知徐菁从上海办事处调入管理办，调动后常驻工作地是杭州，2019年1月7日前到达新部门。2019年1月6日，徐菁向人事、陶剑等人发送邮件，明确：从未申请调动，不同意调岗，陶剑多次威逼利诱徐菁离职，不同意离职，要求书面解释考评D等。双方还曾于2019年1月10日及11日另有邮件往来，新华三公司派员继续通知调岗，徐菁则再次表示不同意。审理中新华三公司称，系因徐菁不向于静履行工作职责，故以劳动合同为据调动其岗位。3、审理中双方确认：徐菁2018年度目标浮动奖金数额为237,871元；当年公司效益、部门绩效同往年持平；徐菁2017年年终绩效考核为C，收到当年全额年终奖275,166元。新华三公司以所属集团公司颁布并施行的《年终奖金管理规定》为据，认为当年年度综合评议结果为C(正常)或以上员工才有资格参与年终评比，徐菁连续三个季度绩效考评D(即不合格)、全年考评D，故无资格参与年终评比，不享年终奖。对此徐菁不予认可，认为当以《浮动奖金管理规定》为准。该规定相关内容：浮动奖金属于非承诺性收入，以“员工目标浮动奖金”为分配基数，以公司业绩、所属部门绩效、个人绩效、出勤情况为主要评定依据，评定周期为自然年度。新华三公司认为徐菁年终绩效考评为D，即便按照《浮动奖金管理规定》规定，亦不应享2018年度目标浮动奖金。审理中双方确认：新华三公司处施行《员工绩效管理制度》，按其规定，负责员工任务下达和日常管理的主管是一考责任人，徐菁属于矩阵式汇报关系员工，考核责任者(一考)为陶剑，考核复核者(二考)为黄辉华。徐菁2018年全年考核情况为：第一季度考核为C，第二至第四季度考核均为D，全年考核为D。其中，一考及二考结论均系D，考核人评价多为工作不汇报，对于领导安排的重点工作不执行、无执行力，拒绝沟通、缺少职业性，无组织无纪律。对此徐菁不予认可，认为陶剑的打分不能真实反映绩效。一审法院认为,当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。关于违法解除之争。新华三公司作为用人单位辞退劳动者，应就解除劳动合同的理由成立负担举证之责，否则即为违法解除。新华三公司认定徐菁不服于静管理，徐菁主张于静不是自己的主管，对此新华三公司应首先举证证明于静与徐菁是上下级关系。然而，新华三公司称2017年6月23日任命于静担任渠道销售部长的同时变更徐菁岗位，将其从渠道副主任变更为高级渠道经理，从受陶剑与黄辉华管理变更为受于静管理，却未提供有力证据佐证。具体而言，新华三公司所称的口头通知、仲裁笔录记明，因徐菁否认且无印证故不足为信，新华三公司以于静向徐菁作出工作汇报、交付秘钥、提高回访数据等工作要求，及徐菁曾向于静汇报工作、申请报销作为徐菁受于静管理的事实依据，但应看到，于较长期间内徐菁的汇报是时断时续，往来邮件却未见于静就此作出批评、警告或处理，报销申请亦系偶发，故不足以认定此系管理者向被管理者作出的管理行为。相反，自始至终徐菁请休假期均系向陶剑申请，陶剑亦作审批，陶剑实际亦作为下达任务、日常管理的主管负责徐菁一考。并且，据新华三公司就渠道副主任与高级渠道经理不同岗位权责的相关规定，不难看出两个岗位有高低之分，如只是因为任命于静即同时降职徐菁，本无依据，再从徐菁实际工作内容包括审批程序看，徐菁并非需经办事处主任授权才可行使审批之权。综上，新华三公司主张徐菁隶属于静主管没有依据，徐菁主张二人系平行关系，因工作之需时有交集，更为接近事实，故不服管理一说不成立。新华三公司认定徐菁不服从2019年1月工作调动。然而，按《工作调动通知》所述，调动系因徐菁申请及审批引发，但就徐菁否认曾作申请，新华三公司并无反驳证据，审理中新华三公司又称调动徐菁至杭州工作系因徐菁不履行向于静汇报工作引发，然如上已述该理由不成立。因此，工作调动没有合理依据则无谓不服从。综上，新华三公司解除徐菁劳动合同的理由不成立，系违法解除。经释明，徐菁坚持不变更主张违法解除劳动合同赔偿金。考虑到徐菁年龄、原系无固定期劳动合同、再就业难易程度、解除过程情节、原有岗位可持续等因素，法院支持关于恢复劳动关系的主张，徐菁确认不在本案作恢复期间的工资请求，本案故不处理。关于2018年目标浮动奖金之争。先予言明，《年终奖金管理规定》也好，《浮动奖金管理规定》也罢，关于浮动奖金属于非承诺性收入，以公司业绩、部门绩效、个人绩效等为准评定发放等规定，不违法律亦符企业自主权宗旨。也就是说，徐菁目标浮动奖金现实存在，但须结合各方因素考核发放。第二，用人单位作出减少劳动报酬决定，应就理由成立负担举证之责。现新华三公司认为考核不合格故徐菁不享奖金，故应就考核不合格真实、确立举证。虽然2018年连续三个季度徐菁绩效考评D、全年考评D，但一考二考所作结论依据的理由都是认为徐菁不向主管汇报、不执行主管下达的任务，即与上述解除劳动合同的理由一样，而如上已述该理由并不成立。故新华三公司不发奖金没有依据。结合双方确认的徐菁2018年年度目标浮动奖金数额、2018年公司效益及部门绩效同往年持平、徐菁2017年年终奖数额，法院支持徐菁关于奖金的主张。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，一审法院判决如下：一、新华三技术有限公司与徐菁之间的劳动关系应自2019年2月15日起恢复；二、新华三技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付徐菁2018年度目标浮动奖金237,871元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由新华三技术有限公司负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。因新华三公司拒绝调解，致本案调解不成。本院另查，2019年7月29日一审证据交换笔录中记载，审：工作中有无需要向于静汇报的？原(徐菁)：我和于静有共同的审批权，项目授权、资质管理、订单审批。被代(公司)：我们认为有先后顺序，是在原告审批之后于静再审批。审：有无证据？被代(公司)：没有。……被代：1、仲裁笔录，证明原告在仲裁中自认过于静是原告的主管。原：仲裁笔录真实性无异议，当时我的陈述是我有很多主管，于静也算。审：什么叫算主管？原：因为我是渠道主管，我要向很多部门联系，于静是渠道销售，但是同时我还负责金融、企业、政府类的，这些人我都称之为主管。徐菁及其代理人、新华三公司代理人于笔录上签字。2019年8月9日，一审庭审笔录记载，审：于静对于原告管理主要涉及什么？被代(公司)：“日常请假、报销、工作汇报、工作请示。”审：证据？被代：1、报销，就是一次即2018.12,2、按规定，徐菁应该向于静请假，但是始终向陶剑请假，陶剑也审批了，事实履行是向陶剑。3、汇报、请示，不定期周报的邮件。徐菁及其代理人、新华三公司代理人均于笔录上签字。本院再查，二审期间，新华三公司提供证据如下：第一组证据，求助信及邮件，拟证明徐菁曾向公司CEO求助，承认于静是其直属主管，不服从其管理是因为不认可于静的管理方式。第二组证据，新华三公司审批流程，拟证明工作流程上显示于静为徐菁的主管，在其申请后进行审批。徐菁对此发表意见，对于第一组证据，一审已提交质证，显然不属于新证据，新华三公司未按照规章制度在10日内作出处理并反馈申诉员工，关联性方面显然不能证明其待证观点。相信任何通读此信的人,第一印象是徐菁对工作的认真负责,对规章制度和纪律的恪尽职守,对公司的真情实感,但哪句话说到“我的直接主管于静”,徐菁从没这样表述过。对于第二组证据，2018年经徐菁审批的渠道管理工作流就达到2000项以上，这些均和于静的管理职责无关,甚至于静自己的项目涉及渠道管理的也必须经过徐菁的审批方能进入公司流程处理，新华三公司挑出寥寥数份，显然系以偏概全，徐菁不予认可。本院认为前述证据均非新证据，与本案待证事实缺乏关联性，不予采纳。本院认为，劳动关系注重实际履行原则，正如新华三公司所言，大型公司中内部组织结构调整及人员流动是常态，但是若制度设计严谨、职责岗位分工明确、组织框架条线流畅，则维持清晰的上下级汇报关系亦非难事，也不致本案纷争。从本案现有证据及查明之事实可见，新华三公司主张徐菁受于静管理并向一审法院陈述，主要体现于“日常请假、报销、工作汇报、工作请示。”然，新华三公司自述，所谓报销，仅一次，日常请休假期亦非于静批准，而系徐菁向陶剑申请，陶剑亦作审批。至于新华三公司主张汇报、请示，不定期周报的邮件等，徐菁对此不予认可，同时经查，多封邮件往来，从未有一封邮件明确告知徐菁其主管上级是于静，应听命于、受管理于、汇报于、隶属于于静，亦未见徐菁恒定、持续的汇报、请示等。一审法院综合徐菁的考评人员为上海办事处陶剑而非于静以及上述等情，认定于静、徐菁二人系平行关系、因工作之需时有交集，符合客观实际履行，本院予以确认。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，故新华三公司应举证徐菁存在严重违反规章制度可予解除劳动关系的行为，应举证新华三公司有解除的依据及解除程序合法。现新华三公司以徐菁不服从工作调动，拒绝履行正常职务等均因其所称徐菁不履行向于静汇报工作引发，如前所述包括一审法院对此均已作评判，不再赘述。综上，新华三公司依强势地位和管理权限随意调整劳动者在履行劳动合同过程中的权利和义务，系违法解除劳动关系，侵害劳动者的合法权利，理当承担相应民事责任。根据相关法律规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，徐菁入职新华三公司已近二十年，双方系无固定期限劳动关系，徐菁要求恢复劳动关系符合法律规定，本院予以维持。至于2018年目标浮动奖金一节，按新华三公司之陈述，均系因徐菁不服从工作安排，工作态度差致考评结果为D，不符合浮动奖金的支付标准所致，鉴于双方对于奖金数额并无异议，仅对是否应予发放存有分歧，如前文所述亦同一审法院所阐述，新华三公司恶意阻却徐菁获得浮动奖金之资格，应视为条件已成就，理当支付其2018年目标浮动奖金。综上，一审法院根据本案在案事实及证据，综合双方陈述，所作判决正确，本院予以维持。新华三公司之上诉请求因缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人新华三技术有限公司负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长  黄皓审判员  陈樱审判员  姜婷二〇二〇年四月二十日书记员  张曦附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……