四川省阆中市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川1381民初573号 原告：四川保宁醋有限公司，住所地四川省阆中市保宁办事处公园路63号，统一社会信用代码91511381210107025Y。 法定代表人：陈福生，董事长。 委托诉讼代理人：侯阁，男，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：岳勇，四川伊丽达律师事务所律师。 被告：李小花，女，1980年6月27日出生，汉族，住四川省阆中市。 委托诉讼代理人：柯长青，四川源正律师事务所律师。 原告四川保宁醋有限公司（以下简称保宁醋公司）诉被告李小花劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月14日立案立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托代理人和被告及其委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 保宁醋公司向本院提出诉讼请求：1.依法确认原告解除与被告劳动合同的行为合法有效，并判决驳回被告要求原告支付赔偿金的请求；2.依法判决驳回被告要求原告向其支付扣款1000元；3.依法判决驳回不主动索取，而是选择诉讼方式要求原告解除出具劳动关系证明的行为存在程序不当，不予支持；4.本案的诉讼费由被告负担。事实和理由：1.劳动既是劳动者权利也是义务。被告从最初提出调整岗位申请到因连续旷工被解除劳动合同中间间隔几个月，从开始提出休病假、补休所谓产假，再到后来干脆不请假，也不到公司报到累计旷工16.5天，属于严重违纪。原告基于对企业管理制度和秩序的维护，被迫作出解除劳动合同的处理决定，符合法律规定和管理制度的规定，其理由如下：第一，调整岗位的正当性。双方签订的《劳动合同》约定公司可以根据生产经营需要或出于其他因素考虑单方面调整乙方（李小花）工作岗位，乙方应根据公司调令尽快到新的岗位履职，否则有权解除合同，而本次岗位调整时基于被告申请，并非原告主动提出。第二，原告调整被告到指定岗位工作的目的，是基于其年龄、学历、工作能力作出的综合客观评判，不带有任何“侮辱和偏见”。原告按照营销、生产、行政后勤三大类工种与员工签订劳动合同。被告在公司履职经历分别是包装工，厂库保管员和展销厅主管。既然其对现任职的展销厅主管都觉得不能胜任，还怎么可能要求调整到更高职别、更大难度的管理岗位任职。因此，公司根据其实际工作，优先安排到酒店做物资保管员，被拒绝后再安排到一个工作的包装车间当协管员，该协管员是生产管理岗位，非生产操作岗位，其曾经从事该岗位相同工作，不需要培训就可以胜任。况且，该岗位设备自动化程度高，不存在加重条件。妇科病作为女性常见疾病，被告仅提供阆中中山医院病情证明和名城医院检查报告，未提供不适应从事拟调整工作岗位的劳动能力鉴定依据，不能以此认定原告安排工作带有“侮辱性、歧视性”。第三，调整岗位程序合理，充分体现对被告的关心和包容，非一般企业所能承受。从被告2019年7月3日推出调整岗位到10月18日作出解除劳动合同，被告3个月多时间，足够理性思考及合理表达诉求。公司在对被告一次、二次发调整告知调令并且以各种形式通知到不予理会，已形成连续旷工的事实后，原告还专门以《旷工事情告知书》形式通知其上班，足见其诚意。被告如果不愿意到指定岗位报到，也应积极与公司协商解决，不能不上班。2.原告扣发被告1000元，属于公司行政管理行为，扣款不是处罚行为的种类，被告要求返还的理由不成立。被告管理的所属部门员工以向导游提成等名义，持续多次侵吞私分公司财产，以及各种期间带小孩到经营场所，公司作出《关于酒店展销厅部分员工严重违规违纪的处理决定》，符合公司相关管理制度。3.劳动合同解除后，被告不是向原告索取解除劳动合同手续证明被拒的前提下，直接诉讼要求原告办理解除劳动合同的相关手续证明的行为缺乏正当性，不应支持。原告向被告送达《解除劳动合同通知书》中已明确告知其接到通知书后三日内到公司办理相关手续，由此表明原告解除劳动合同的同时，已经按照内部管理流程出具了证明，被告未来领取。 综上，仲裁裁决违背审判中立和客观公正原则，也是对原告自主用人的管理行为和同样在原告处有类似岗位工作的其他员工的人格歧视，为了维护公司的合法权益，以及企业员工的人格尊严权，望法院支持原告的诉讼请求。 李小花向本院提出诉讼请求：1.判令保宁醋公司退还李小花被扣罚工资1000元；2.判令保宁醋公司支付李小花违法解除劳动合同经济赔偿金101280元；3.判令保宁醋公司为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明。事实和理由：原告诉讼请求所依据的事实和理由不成立，应予以驳回。一、原告对被告调岗等待安排合适的工作岗位期间认定为旷工，并据此单方面解除与被告的劳动合同关系，行为违法。1.调岗行为程序违法性。根据劳动法17条和劳动合同法第35条规定，本案双方当事人在劳动合同中虽然约定了根据生产经营需要或出于其他因素考虑，单方面调整变动被告工作。该合同为格式合同，其作为用人单位处于较为强势地位，合同虽赋予其用工自主权，但并不代表其可以随意不按法定程序调整员工岗位。被告申请调岗，其在未同被告协商的情况下，便直接向被告发出通知，硬性指定被告到生产一线的包装二车间上班，在被告申诉不合理时，原告不与被告协商强行指令被告到该岗位上班，侵犯了被告的人格权及平等协商权，程序违法。2.调岗行为的非合理性。合同虽然约定原告根据生产经营需要或出于其他因素考虑，单方面调整变动被告工作，但不代表可以不受限制的随意调整岗位。双方在劳动合同第三条约定，甲方（原告）安排乙方（被告）从事“后勤”岗位工作，为无固定期限劳动合同。合同签订后，被告在公司一直担任展销厅主管并兼管博览园。2019年7月、8月产后上班过早至身体患妇科病及泌尿系统方面疾病等原因申请调岗，根据合同对岗位的约定，原告为被告调岗安排新岗位，亦应综合考虑到变更后岗位与双方合同约定岗位及身体适应程度、劳动强度、工资待遇、职位职级的相对一致性，即调岗的合理性。双方在合同中约定被告岗位为后勤行政岗位，而原告安排被告新岗位包装二车间，为单位一线生产性岗位。是两种明显不同性质的岗位，与合同约定的后勤岗位在劳动强度、工资待遇、职位职级上存在明显区别，也不适宜被告身体情况，明显不合理，伤害了被告的人格尊严及职业荣誉，存在调岗的惩罚性和侮辱性，故此亦具有违法性。3.原告认定旷工违背客观事实，单方面解除合同违法，应依法给予赔偿。被告2019年7月2日向公司申请调岗，并一直在岗工作，7月18日同公司交接完工作。7月29日公司通知被告到包装二车间报到，被告随即提出调岗不合理的申诉，并在8月6日给公司领导《关于调整岗位的申请》中说明，自己因产后上班时间过早，导致妇科及泌尿系统方面的疾病，同时，从8月1日至9月19日，因病请病假和年休假，并提供了住院及医疗证明，均得到公司认可和准许。8月9日再次给公司提交了一份长达3页多的纸质申诉书，在申诉书中说明了公司对其处罚的不公，对调岗不合理的再次申诉。9月20日假期满主动到单位人力资源部报到销假，等待公司安排新的合适的岗位。9月21日、22日属正常休假。9月23日再次到公司找主管人力资源及工会请求安排合适岗位，公司仍强行指令被告到包装二车间上班，被告拒绝其不合理要求，并要求被告安排合适岗位工作，后回家等待公司回复和通知。2019年10月9日公司便向被告发出《旷工事情告知书》，认定被告旷工行为，10月11日被告给公司回复再次申诉，请求按规定和惯例落实工作岗位，并对前期罚款予以撤销。2019年10月18日公司向被告发出解除劳动合同通知书。综上，被告认为，被告基于身体等原因申请调岗，原告调岗程序违法并做出不合理的安排，在被告申诉等待回复并作出合适岗位期间，原告单方面认定被告旷工，与客观事实不服，据此解除与被告的劳动合同违法，原告应当给予2倍赔偿金。二、原告2019年5月16日决定对被告作出严重警告并扣发1000元工资的经济处罚行为，无事实依据且行为违法。1.没有证据证明被告知情或参与纵容展销厅其他工作人员利用公司为酒店驻店客人和旅游团队在展厅购物返利，虚构返利凭证用以套现的事实。2.被告在仲裁委提供的被告在展销厅任主管期间，对员工的多次开会学习培训记录均能证明被告完全尽到了管理、教育监督职责。3.展销厅其他三人违规违纪事实发生在周末，该时间属于被告法定正常休息时间，原告责罚被告，不具有法律上的因果关系，过于苛责。4.作为用人单位的原告，对职工做出经济处罚，没有法律依据，明显违法。5.该处罚决定至今未向被告送达，其强行扣发被告工资行为程序明显违法。三、原告解除与被告的劳动合同，为被告办理解除劳动合同手续，是劳动合同法规定的法定义务，双方发生纠纷后，被告通过仲裁程序主张相关权利，是合法正当的维权手段和方式，于法有据，原告应当依法办理。 综上，仲裁裁决认定原告解除劳动合同及处理决定行为违法，符合客观事实，于法有据，请求驳回原告的诉讼请求。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证，并在卷佐证。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告李小花，高中文化，于2004年3月到保宁醋公司工作。2013年1月8日保宁醋公司（甲方）与李小华（乙方）签订《劳动合同书》，第一条约定：“乙方确定在签订合同前，甲方已将企业管理制度、用工形式、工作内容和福利条件、工作地点、安全及卫生状况、劳动报酬及职业危害等，尽到了告知责任；乙方经过慎重考虑作出的自愿抉择，并愿意接受本合同及甲方管理制度的约束，忠实履行劳动者享有的权利和应承担的责任。”第二条约定乙方为无固定期限劳动合同。第三条约定：“甲方安排乙方从事后勤岗位工作，其中包括但不限于根据生产经营需要或出于其他因素考虑，单方面调整变动乙方工作，乙方应根据甲方调令，尽速到新岗位履职，按质按量做好本职工作，否则，甲方有权解除合同。”第十二条约定：“乙方工作期间违反竞业禁止或商业秘密规定的，应当按照5000—10000元标准承担违约责任，若因此给甲方利益造成损失，还应依法承担相应的法律责任或经济赔偿责任。”合同签订后，李小花在保宁醋公司履职经历分别是包装工（2004年-2009年）、厂库保管员和展销厅主管。 2019年3月24日，保宁醋公司在督查办例行检查时，发现酒店展销厅邢某、宋某、马某等三员工在两批客人购买产品后，利用公司为驻店客人和旅游团队在展销厅购物返利的优惠政策，虚构返利凭证并由三员工签字确认，套取返利金额811元，每人分得270元。2019年5月16日，保宁醋公司在OA系统中发布川醋司（2019）27号《关于酒店展销厅部分员工严重违规违纪的处理决定》（以下简称处理决定），解除邢某、宋某、马某等三员工劳动合同，并分别给予扣发工资1000元的经济处罚。因展销厅主管李小花对展销厅的团队管理严重失职，管理监督不力导致公司利益受损，且两次将小孩带到展销厅上班，给予其严重警告，并扣发1000元工资的经济处罚。次日，李小花通过OA系统阅读了该处理决定。 2019年7月3日，李小花通过保宁醋OA系统申请调整安排到行政岗位上班，保宁醋公司回复同意其调离博览园主管岗位，待其岗位新的接替人员熟悉业务并办好交接后再调离。7月17日，保宁醋公司主管领导杨天锦短信告知李小花：“小花，有个去包装二当协管的岗位，你考虑一下哈”李小花回复“领导，那个岗位不适合我，恳请领导考虑考虑其他的上行政班的岗位。”7月25日，保宁醋公司主管领导杨天锦短信告知李小花公司暂时没有其他岗位，只有酒店库管比较合适，李小花回复不同意去，还是主张行政岗位或化验室岗位（该岗位需要专业知识或资质）。保宁醋公司经与李小花协商无果。７月29日，保宁醋公司电话通知李小花领取调令，并告知其到包装二车间报到，工作岗位是该车间协管员（协助车间主任、副主任工作，系管理岗位，不具体从事生产操作。保宁醋公司近年来招聘的该车间副主任岗位为全日制普通高校本科文化），李小花未领取调令和报到。８月１日，保宁醋再次电话通知李小花领取调令，到包装二车间报到。李小花仍未去领取调令和报到。８月６日，李小花以患妇科病及泌尿系统方面的疾病正在治疗中，不适宜到车间工作为由，书面申请调至行政岗位。8月9日，李小花向保宁醋公司工会申诉，请求在工作安排上多多关怀、关爱、为其安排行政岗位工作，撤销处罚。9月23日，保宁醋公司再次以对话和短信方式通知李小花到包装二车间报到，李小花未去报到。10月9日，保宁醋公司给李李小花送达了《旷工事情告知书》，10月11日，李小花书面回复，提出保宁醋公司岗位调整存在侮辱性、歧视性，拒绝去包装二车间工作，等待安排新的工作岗位。2019年10月14日，保宁醋公司向公司工会提出《关于拟解除李小花劳动合同的征求意见书》，10月16日，工会经研究同意解除保宁醋公司与李小花的劳动合同。10月18日，保宁醋公司以李小花连续旷工达16.5天（2019年9月23日-10月17日）、严重违反公司规章制度为由，解除与李小花的劳动合同，并向李小花送达了《解除劳动合同通知书》。2019年12月16日，李小花向阆中市劳动争议仲裁委员会提出申请，请求裁决：1.保宁醋公司对其作出的处理决定无效，并返还罚款1000元；2.确认保宁醋公司解除劳动合同违法，支付违法解除劳动合同赔偿金112488.64元；3.赔付养老保险费8328元，补办失业、医疗保险；4.支付产期加班费11676元；5.支付工资差别待遇31000元；6.为李花办理解除劳动合同的相关手续。2020年1月22日，阆中市仲裁委员会作出阆劳人仲案（2019）105号裁决书，裁决：“一、保宁醋公司退还李小花被扣罚工资1000元；二、保宁醋公司支付李小花违法解除劳动合同经济赔偿金101280元；三、保宁醋公司为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明；四、驳回李小花的其他仲裁请求。” 还查明，李小花分别于2019年8月6日、8月7日、8月23日，在阆中市名城医院检查治疗妇科疾病。在解除劳动合同前李小花12个月的月平均工资为3165元。 另查明，保宁醋公司制定的公司规章制度经过职工代表大会讨论确定后予以公示，并组织员工进行了学习。对招聘的每个新员工也明确予以告知。《员工奖惩规定》第十三条规定，员工造成直接经济损失1000元以下或间接损失5000元以下的损害后果的，应当承担经济赔偿责任，相关管理者负连带责任的，扣工资100-800元。第十条第四项规定“未经许可擅自带外人或小孩入场并不听劝阻的，每次扣工资50——200元。”第十四条规定：“员工有下列行为之一的，属严重违反公司管理制度，应当解除合同：（一）公司正常的工作调动，无正当理由，两次不服从工作调动，不服从工作安排……（十四）月内累计旷工2次或者连续2天旷工，季度累计旷工3天，一年累计旷工5天以上的。”保宁醋公司组织员工（包括李小花）学习了上述《员工奖惩规定》等公司规章制度。 庭审中，保宁醋公司称协管员各项工资可能高于李小花以前工资，李小花称不可能高于以前的工资，展销厅是底薪加提成，协管员是底薪加产量。保宁醋公司当庭将已于2019年10月19日开具的《解除劳动合同证明》给李小花，李小花拒绝领取。 本院认为，根据本院查明的事实和诉辩双方的意见，本案争议的焦点为：1.保宁醋公司调整李小花到包装二车间协管员岗位是否具有合理性？2.保宁醋公司解除与李小花的劳动合同是否违法？3.保宁醋公司扣发李小花1000元工资是否合法？4.保宁醋公司是否为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明？ 关于保宁醋公司调整李小花到包装二车间协管员岗位是否具有合理性的问题。本院认为，用人单位在不随意降职降薪、不存在惩罚性和侮辱性，以及劳动者能够胜任调整岗位等的前提下，有权根据自身经营需要对劳动者的工作岗位进行合理调整，不需与劳动者协商一致。本案中，保宁醋公司是根据李小花的申请调整其工作岗位的，非保宁醋公司单方面行为。同时，双方在签订的劳动合同中也明确约定，保宁醋公司也可以根据生产经营需要或出于其他因素考虑，单方面调整变动李小花工作。因此，保宁醋公司有权对李小花的工作岗位进行合理调整，不需与李小花协商一致。保宁醋公司在与李小花多次协商未达成一致意见的情况下，根据李小花的文化水平、工作能力，以及在保宁醋公司的工作履历（包装工）等实际情况，调整其到包装二车间协管员岗位。且该岗位系管理岗位，不存在惩罚性和侮辱性，工资待遇未降低，不需要通过培训就能上岗，胜任该岗位工作。而李小花提供的证据不能证明患有不能从事包装二车间协管员岗位工作的疾病，更无权强制或指令保宁醋公司按自己申请的岗位（行政岗位或化验员岗）调整，况且其也无化验员需要的专业知识或资质。故，保宁醋公司调整李小花到包装二车间协管员岗位并无不当。保宁醋公司在长达22天的期限内，与李小花多次进行沟通，李小花仍固执己见，不报到不上班，是不对的。 关于李保宁醋公司解除与李小花的劳动合同是否违法的问题。保宁醋公司的规章制度，是通过职工代表大会讨论确定的，并进行了公示，还组织员工进行了学习。保宁醋公司在与劳动者签订合同时也明确了告知。且该规章制度不违反法律法规和国家相关政策，应属有效，公司员工应当遵守。《员工奖惩规定》第十四条规定：“员工有下列行为之一的，属严重违反公司管理制度，应当解除合同：（一）公司正常的工作调动，无正当理由，两次不服从工作调动，不服从工作安排……（十四）月内累计旷工2次或者连续2天旷工，季度累计旷工3天，一年累计旷工5天以上的。”李小花知晓上述规章制度内容，拒不服从工作调动，连续旷工长达到16.5天，应属严重违反公司规章制度。在保宁醋公司告知并送达了《旷工事情告知书》后，李小花应当认识到自己行为性质的严重性，却仍拒绝报到上班，错失工作良机，责任在自己。保宁醋公司将李小花上述情况告知了公司工会，并经工会同意后，解除了与李小花的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除与劳动者劳动合同的情形。因此，保宁醋公司于2019年10月18日作出的解除与被告李小花的劳动合同合法有效。 关于保宁醋公司扣发李小花1000元工资是否合法的问题。首先，用人单位有权根据法律法规和公司的规章制度,以及合同约定对员工实施管理。保宁醋公司制定的《员工奖惩规定》，明确规定了对公司员工的奖惩措施和具体金额，且对违纪行为处罚的规定公平合理。故，保宁醋公司有权依据该规定对违纪员工给予经济处罚。其次，李小花作为展销厅主管，对展销厅的团队负有管理职责，对展销厅员工违反公司规章制度，侵占公司利益，导致公司利益受损，管理失职，应当依据公司规章制度承担相应的管理责任。加之，其违反公司规章制度，两次带小孩到展销厅上班。故，保宁醋公司根据公司规章制度，在规定的范围内对其作出扣发工资1000元的经济处罚，并无不当。第三，保宁醋公司扣发1000元工资后，李小花当月剩余工资没有低于当地规定的最低工资标准。因此，保宁醋公司扣发李小花1000元工资合法有效。 关于保宁醋公司是否为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明的问题。用人单位解除劳动者劳动合同后，依法应为劳动者办理解除劳动合同的相关手续证明。本案中，保宁醋公司在解除与李小花的劳动合同后，已于2019年10月19日为李小花办理了《解除劳动合同证明》，履行了上述义务，李小花拒绝领取，责任在李小花。故，李小花再以诉讼方式主张办理解除劳动合同的相关手续证明，无事实和法律依据。 综上所述，保宁醋公司调整李小花岗位合理，解除与李小花的劳动合同合法，并依法为其办理了解除劳动合同的相关手续证明。因此，保宁醋公司请求依法确认解除与被告劳动合同的行为合法有效，并判决驳回被告要求原告支付赔偿金的请求，依法判决驳回被告要求原告向其支付扣款1000元，以及依法判决驳回不主动索取，而是选择诉讼方式要求原告出具解除劳动关系证明的行为存在程序不当，本院予以支持。李小花请求判令保宁醋公司退还被扣罚工资1000元，判令保宁醋公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金101280元，以及判令保宁醋公司为其办理解除劳动合同的相关手续证明，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条、第四十三条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告四川保宁醋有限公司于2019年10月18日作出的解除与被告李小花的劳动合同有效； 二、驳回被告李小花的诉讼请求。 案件受理费收取25元，由被告负担（原告已经垫付，由被告直接给付原告）。 如不服本判决，可在收到本判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省南充市中级人民法院。 审判员  何清卫 二〇二〇年四月二十日 书记员  严红艳