广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终1091号上诉人（原审原告）：广州市香江投资发展有限公司。住所地：广东省广州市南沙区进港大道62号402房。法定代表人：翟栋梁，该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：陈文雅、严腊红，均为该公司员工。被上诉人（原审被告）：刘银汉，男，1976年7月5日出生，汉族，住河南省新野县。委托诉讼代理人：廖聪志，广东静美律师事务所律师。上诉人广州市香江投资发展有限公司因与被上诉人刘银汉劳动争议一案，不服广州市南沙区人民法院（2019）粤0115民初5088号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人广州市香江投资发展有限公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一、一审法院认定事实错误。1、根据劳动合同约定，被上诉人的工作地点为“广州、深圳、珠海等甲方及其关联公司所在地城市”，上诉人因关联公司业务经营发展的需要，安排被上诉人前往关联公司进行临时性工作支援，属于正常合理的短期工作安排，并不涉及对劳动合同所约定工作地点的调整。此外，根据劳动合同第四条约定可知，被上诉人在签订劳动合同之时已知悉其工作地点将因上诉人及上诉人关联公司业务需要而发生改变，其认可并接受工作地点并非固定地点的这一劳动条件，且事实上，被上诉人于任职期间曾按照上诉人安排多次前往上诉人全国各项目关联公司进行过短期工作，其完全知悉并能够适应在各项目关联公司所在地城市工作。根据劳动合同约定与《考勤管理制度》的规定，被上诉人前往项目关联公司所在地开展工作支援应服从项目关联公司的考勤管理，按照项目关联公司的工作时间打卡考勤，被上诉人在项目公司的工作时间符合劳动合同的约定，不存在上诉人对其工作时间进行调整的情况，更不存在改变劳动合同的原有约定。2、上诉人向被上诉人发出《工作支援通知书》后，上诉人按照通知的时间前往成都项目开展工作，即表明其同意并接受上诉人的工作安排。在此情况下，被上诉人理应严格按照项目的工作时间进行考勤打卡，且从上诉人在一审诉讼提交的被上诉人与上诉人工作人员微信聊天记录可知，被上诉人于2019年3月23日要求上诉人工作人员提供项目的具体打卡时间，工作人员回复“这个问题，我之前已经和您沟通过了”，被上诉人并未对此回复提出异议，该聊天内容已能充分说明上诉人在通知被上诉人前往工作支援时，已向其告知成都项目的具体打卡时间，同时亦能证明被上诉人在一审诉讼中所作的其在前往支援时对项目打卡时间不知情的陈述并不属实。被上诉人的考勤记录显示其在工作支援期间多次早退、旷工，拒不按照项目正常工作时间进行考勤，上诉人根据《员工手册》及《考勤管理制度》的规定，对被上诉人予以扣发旷工当日工资并扣发当日工资2倍金额的绩效奖金有理有据，一审法院认定上诉人计算被上诉人2019年3月、4月旷工天数并按每天扣罚3倍工资存在严重错误。同时，被上诉人并未能举证证明其对缺勤记录所作的说明属实，相反，被上诉人对其缺勤所作的解释与上诉人提交的证据相矛盾，该解释存在诸多虚假陈述，而一审法院将其认定为“合理解释”错误。二、一审法院判决上诉人应向被上诉人支付经济补偿金没有任何依据。1、上诉人基于被上诉人违反《考勤管理制度》规定，未严格按照项目工作时间进行考勤，对被上诉人作出扣发相应工资与绩效奖金的处理有理有据，上诉人在扣除应扣发部分后，已按照劳动合同约定将被上诉人2019年3月、4月的劳动报酬足额支付给被上诉人，但被上诉人将其中4月劳动报酬多次退回上诉人银行账户，为被上诉人个人行为，上诉人已按劳动合同约定向其按时足额支付，并不属于“未足额支付劳动报酬”的情形。2、一审诉讼中上诉人提交了《2017年年底双薪发放记录截图》等证据用以证明上诉人于2018年2月13日、2019年3月13日向被上诉人发放的14389.09元、13902.27元属于劳动合同约定的“浮动薪酬”，其中包含了相当于两个月薪金的年底双薪部分。其中，《香江控股致员工的一封信》中关于“年终浮薪与个人出勤系数、组织绩效系数、个人年度绩效等级挂钩核算”的说明与劳动合同中关于“浮动薪酬实际发放数额与乙方绩效考核结果、甲方公司整体效益挂钩”的约定相互印证，另外，《香江控股致员工的一封信》中说明的“年终浮薪”发放时间与数额为13902.27元款项的发放时间基本一致，证明该13902.27元款项虽然在银行流水清单上显示其客户摘要为“年终奖”，但该款项实际为劳动合同约定的“浮动薪酬”，且劳动合同中根本没有任何关于“年终奖”的约定，该款项摘要为“年终奖”仅为银行汇款的通用词汇。按照劳动合同约定，该年底双薪为预发的经济补偿金性质，因此上诉人无需再向被上诉人额外支付经济补偿金。三、一审法院判决认定休息日加班费与未休年休假工资的计算基数错误。根据劳动合同约定，被上诉人的月度基本工资为3000元，同时，被上诉人的加班工资计算基数不包含岗位工资、各类津贴、补贴、绩效奖金、浮动薪酬等，被上诉人的加班工资计算基数应为劳动合同约定的基本工资即3000元，一审法院认定被上诉人的月工资标准为8000元明显与劳动合同的约定不符，该8000元由月度基本工资与月度绩效奖金两部分组成，一审法院以“8000元”作为计算被上诉人休息日加班费与未休年休假工资的基数与劳动合同约定相违背，存在错误。综上，上诉人上诉请求：1、撤销广州市南沙区人民法院(2019)粤0115民初5088号民事判决；2、支持上诉人的全部诉讼请求；3、被上诉人承担一审、二审全部诉讼费用。被上诉人刘银汉答辩称，原审认定事实清楚、适用法律正确，请求维持原判。被上诉人被安排到成都支援工作后，对于成都公司要求被上诉人周六上班的情况，曾经向成都市及广州市市长热线反映问题，有录音作证。上诉人向原审法院起诉请求：上诉人无需向被上诉人支付2019年3月1日至2019年3月31日工资差额3764.31元、2019年4月1日至2019年4月19日工资4039.38元、2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班工资689.66元、经济补偿金25269元、未休年休假工资2942.53元。原审法院查明，2015年12月19日，上诉人向被上诉人发出的《录用通知书》中，载明被上诉人岗位为营运管理部安保主管，该岗位签订劳动合同3年，试用期3个月，试用期工资6500元/月，工资包括社保、住房公积金、个人所得税扣除个人部分；转正后工资将根据试用考核情况进行核定，约10%-20%调整幅度，年终目标浮动标准为1个月月薪，目标浮动的实际发放数额需结合所在公司、部门和个人业绩考核结果以及年度出勤时间，做相应浮动。2016年5月23日，上诉人与被上诉人签订第一份劳动合同，期限自2016年5月23日至2019年5月22日，被上诉人工作地点为上诉人及关联公司所在地城市。2017年1月1日，上诉人（甲方）与被上诉人（乙方）签订第二份劳动合同，约定期限自2017年1月1日至2020年3月31日；工作地点为广州、深圳、珠海等甲方及其关联公司所在地城市（乙方知悉工作地点将因甲方及其关联公司而发生改变），工作岗位详见职位说明或相关文件；合同期内甲方因组织架构变更、业务整合需要或业务拓展需要，可调整乙方的工作岗位和调整乙方至本合同约定以外地点工作的，乙方理解并同意甲方的人员管理模式，自愿接受甲方对乙方所作的工作岗位、工作地点及岗位薪酬的调整。工作岗位和工作地点的调整可以是甲方公司内跨部门或香江集团内不同公司主体之间的调整，如属不同公司主体间的调整应新签劳动合同，乙方工龄连续计算。如届时乙方违反约定不愿接受上述调整，未能按时到新岗位新地点工作及不愿新签劳动合同的，甲方有权解除双方劳动合同关系，并且不需给予乙方解除劳动合同经济补偿；乙方根据甲方考勤制度的规定安排工作时间和休假；基本工资为3000元/月；甲方于每月20日支付乙方上月工资；浮动薪酬包括年底双薪及其它绩效奖金部分。年底双薪是指合同履行期间内，甲方于每年年终时额外发放相当于一个月的薪金给乙方。乙方入职第一年服务未满12个月的，甲方无需支付年底双薪。除年底双薪外，其它绩效奖金实际发放数额与乙方绩效结果、甲方公司整体效益挂钩，亦因此上下浮动；乙方的加班工资计算基数不包含岗位工资、各类津贴、补贴、绩效奖金、浮动薪酬等，同时乙方不得以绩效奖金、浮动薪酬发放的多寡、有无为由主张甲方违法违约；双方协商同意，经济补偿金的计算和发放按以下方式进行：合同履行期间内，甲方于每年年终时预先发放相当于一个月的薪金给乙方（即：本合同约定的年底双薪），作为法律法规规定的劳动合同解除或终止时，甲方须支付给乙方的经济补偿金；乙方确认，在甲方（含甲方下属或关联公司）工作期间，甲方每年发放的年底双薪即是甲方按照有关政策法规提前发放给乙方当劳动合同终止或解除时的生活补助或经济补偿金。届时甲乙双方劳动合同终止或解除时，甲方无须再向乙方支付任何补助费或经济补偿金。2016年5月23日，上诉人在被上诉人的《〈员工手册〉阅读声明及签收书》上签名，确认同意遵照执行。《员工手册》规定：缺勤定义：上班迟到30分钟至3小时的以旷工半日处理，迟到超过3小时的以旷工1天处理；早退30分钟至3小时的以旷工半天处理，早退超过3小时的以旷工1天处理。因公外出考勤：借调：指因异地公司需要，由指定公司按需要派人前往支援工作。借调人员在借调期间应遵守借调单位的考勤管理规定。违反考勤管理规定处理：旷工1日的，除扣发当日工资外，还需扣减当日工资2倍金额的绩效奖金，依此类推；公司正式员工连续旷工5天或年度内累计旷工达7天者，试用期员工旷工1天者，除扣除工资及扣减绩效奖金外，公司有权解除劳动关系，且不给予任何补偿。上诉人另提交《考勤管理制度》也有上述规定。上诉人认为被上诉人明知公司的考勤管理制度也签收公司管理手册，同意遵守公司规章制度；被上诉人不履行工作支援项目的工作时间是严重违反公司相关规章制度，虽然改变了工作的时间，但工作待遇并没有降低，也按原劳动合同执行。被上诉人认为员工手册中的部分条款与法律规定相冲突，且入职时虽然签收了员工手册，因入职时间短，实际上没有看过；员工手册中没有旷工1天扣发3天工资的规定。2018年6月8日，上诉人向被上诉人发出《员工薪酬通知单》载明：由2018年5月1日起被上诉人月薪标准调整8000元/月，岗位安保主管。2019年3月19日，上诉人向被上诉人发出《工作支援通知书》要求被上诉人于3月20日起前往成都全球家居CBD进行工作支援，双方权利义务按照劳动合同约定履行，另外，上诉人将根据工作支援完成实际情况确定工作支援的结束时间并提前通知被上诉人。原审庭审中上诉人确认该工作支援为借调性质。3月22日，工作支援的成都项目向被上诉人发出《工作安排任务书》告知被上诉人3月22日至3月26日的工作内容。3月23日，成都项目工作人员在与被上诉人的微信沟通中表示工作时间按照劳动合同约定执行，被上诉人要求出具书面工作时间安排，对方无出具，但3月25日以微信方式告知被上诉人上班时间为上午9：30-12:00，下午13:30-17:30。被上诉人在《工作安排任务书》及微信回复中表示不接受6天工作制、不接受工作地点变更等，坚持按总部的5天标准工时制。上诉人回复要求被上诉人按照支持项目的考勤时间执行。3月26日，成都项目向被上诉人作出通知函，提醒被上诉人存在不工作、不服从工作安排、不服从成都项目的正常管理、不履行劳动合同义务等一系列行为，而且存在缺勤旷工等行为。被上诉人否认收到该函，上诉人称被上诉人当时拒收。3月27日，成都项目向被上诉人发出《工作安排任务书》告知被上诉人3月27日至3月31日的工作内容，并提醒被上诉人及时入住宿舍。4月1日，成都项目向被上诉人发出《工作安排任务书》告知被上诉人4月1日至4月4日的工作内容，被上诉人于该任务书上回复不接受由标准工时改为每周6天工时等。4月8日，成都项目向被上诉人发出《工作安排任务书》，被上诉人于该任务书上回复不接受每天6.5小时工作制等。4月21日，被上诉人以上诉人未足额支付劳动报酬、经沟通未给予回复，并以上诉人未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件且未及时足额支付劳动报酬由，向上诉人发出被迫解除劳动合同通知书，要求解除劳动合同并要求上诉人足额支付2019年3月、4月工资、3个月经济补偿金等。上诉人4月22日收到被上诉人解除劳动合同通知书后，于4月23日向被上诉人发出《终止劳动合同通知书》，内容有：根据公司经营发展需要及双方《劳动合同书》之约定，上诉人从2019年3月20日起派被上诉人前往成都项目进行工作支援，被上诉人在工作支援期间多次旷工，上诉人多次发函善意提醒被上诉人执行项目考勤制度，但被上诉人仍拒绝按照项目考勤时间打卡，并不服从成都项目的正常管理、不履行劳动合同约定的义务；近期被上诉人又擅自旷工不在成都项目进行工作支援，多次联系却不予理会，因此，特通知被上诉人，因被上诉人多次旷工不履行劳动合同义务的行为已构成自动离职，双方劳动合同因被上诉人旷工自动离职的行为正常终止；被上诉人于2019年4月25日前前往公司办理离职交接手续，逾期未办理相关手续而产生的一切责任和后果自行承担。被上诉人于4月24日签收《终止劳动合同通知书》。5月16日、17日，上诉人通过银行转账支付被上诉人4月份工资2556.45元，被上诉人均予以退还。上诉人提交被上诉人考勤表、统计表显示：3月20日上午无签到，下午16:46签退，早退44分钟，计旷工半天；3月21日上午7:29签到，下午16:04签退，早退86分钟，计旷工半天；3月23日上午7:17签到，下午15:31签退，早退119分钟，计旷工半天；3月23日（周六）无打卡，旷工1天；3月25日7:13签到，下午15:41签退，早退109分钟，计旷工半天；3月30日（周六）无打卡，旷工1天；3月应出勤天数23天，计薪天数19天，扣薪天数4天，旷工天数4天。4月6日（周六）无打卡，旷工1天；4月13日（周六）无打卡，旷工一天；4月19日上午8:08签到，下午15:19签退，早退131分钟，计旷工半天；4月应出勤天数21天，计薪天数11.5天，扣薪天数9.5天，旷工天数2.5天，未在岗天数7天。被上诉人表示3月20日当日坐飞机从广州飞往成都并于16:46赶到项目部录入考勤指纹；3月21日至3月25日不存在旷工，因为上诉人安排被上诉人到成都项目下面一个管理处与保安一起上班，打卡时间是早上7点半至晚上7点半，上诉人也没有告知被上诉人如何打卡，故被上诉人就在上午7点半打完卡后到下午3点半打卡下班，每天连续上班8小时；4月19日被上诉人提前打卡从成都坐飞机飞往广州，回广州的目的是当面向上诉人递交解除劳动合同通知书。上诉人提交《年休假记录》显示2017年-2018年被上诉人应休年休假10天，已休5天，未休5天。上诉人另提交被上诉人2019年3月、4月的工资明细表显示：工资标准均为8000，旷工天数4天、2.5天，计薪天数23天、26天，日薪标准347.8元、307.7元，旷工扣款4173.9元、2307.7元，备注旷工1天扣罚3倍工资。原审庭审中，上诉人提交3月、4月的工资明细绩效奖金扣发明细：月薪满薪标准8000元，基本工资3000元，绩效奖金5000元。3月计薪天数23天，旷工总天数4天，旷工当日工资347.8元（8000元/月÷23天），扣发旷工工资1391.3元（347.8元×4天），扣发绩效奖金2782.6元（347.8元×4天×2倍），扣发总计4173.9元；4月计薪天数26天，旷工总天数2.5天，旷工当日工资307.7元，扣发旷工工资769.23元，扣发绩效奖金1538.46元，扣发总计2307.7元。上诉人于2017年1月24日、2018年2月13日、2019年3月13日通过银行转账发放8897.35元、14389.09元、13902.27元至被上诉人账户，客户摘要为奖金或年终奖。上诉人认为关于银行交易清单上的“年终奖”属于劳动合同约定的“浮动薪酬”，“浮动薪酬”计算公式为年底双薪+月薪标准×项目效益系数×考勤系数×个人绩效系数，以13902.27元为例，13902.27=（8000+8000×0.9356×0.94×0.9）-扣除个人所得税430，故此“浮动薪酬”已经包含年底双薪。被上诉人主张“浮动薪酬”与劳动合同约定发放时间不对应，不认可上诉人发放的“奖金”、“年终奖”属于“浮动薪酬”，故此“浮动薪酬”不包含年底双薪。上诉人提交关联公司的工商登记信息显示，深圳香江控股股份有限公司对上诉人、成都香江全球家居城有限公司持股100%。上诉人主张被上诉人支援成都项目属于成都香江全球家居城有限公司。被上诉人提交其自2016年5月至2019年4月在广州市番禺区居住的证明，证明其一直居住广州。2019年4月24日，被上诉人向广州仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：上诉人支付被上诉人2019年3月1日至2019年3月31日克扣或拖欠工资4072元、2019年4月1日至2019年4月19日工资5034元、2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班工资735元、被迫解除劳动关系经济补偿金25270元、2017年5月23日起至2019年4月19日年休假工资9931元、2019年3月20日至2019年4月20日出差生活补助费1920元、电话补贴100元、支援成都差旅费用249元；上诉人办理离职证明。2019年6月12日，广州仲裁委裁决：上诉人支付被上诉人2019年3月1日至2019年3月31日工资差额3764.31元、2019年4月1日至2019年4月19日工资4039.38元、2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班工资689.66元、解除劳动关系经济补偿金25269元、未休年休假工资2942.53元；上诉人为被上诉人出具解除或者终止劳动合同证明；驳回被上诉人其他仲裁请求。上诉人不服仲裁裁决，诉至原审法院。劳动仲裁期间，上诉人与被上诉人确认2018年9月1日至2018年12月31日期间被上诉人休息日加班7.5小时。原审法院认为，被上诉人是否属于被迫解除劳动合同是本案的主要争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可单方解除劳动合同的情形，其中包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的两种情形。上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定工作地点为“广州、深圳、珠海等甲方及其关联公司所在地城市”，被上诉人实际工作时间也是按每周工作5天、每天工作8小时标准工时制。上诉人被指派到关联公司所在地城市工作地点未完全获得被上诉人认可，且该地点与被上诉人原工作地点广州市相隔遥远，调整工作地点将对被上诉人日常生活产生重大影响，不具有合理性。上诉人指派被上诉人到支援关联公司工作，对期限没有明确，被上诉人支援工作期间受支援单位考勤制度约束，且工作时间变更为每周工作6天，工作内容也有所变更。上诉人需要调整被上诉人工作时间、地点等劳动合同主要内容的，应在征得被上诉人同意后再予以调整，否则，上诉人有权拒绝调整。上诉人以被上诉人多次旷工为由主张被上诉人自动离职，故此终止双方劳动合同关系理由不充分。同时，上诉人计算被上诉人2019年3月、4月旷工天数并按每天扣罚3倍工资欠妥，因此，在被上诉人要求补发工资情况下上诉人仍不补发，构成未及时足额支付劳动报酬法律后果。被上诉人擅自离开工作岗位也有不妥之处，但被上诉人主张解除劳动合同效力优于上诉人提出终止劳动合同关系效力。故此，被上诉人以上诉人未按劳动合同提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由单方解除与上诉人的劳动合同关系符合法律规定。被上诉人提出解除劳动合同关系符合法律规定，上诉人应当支付经济补偿金。上诉人主张2018年2月13日、2019年3月13日发放14389.09元、13902.27元奖金或年终奖属于劳动合同约定的“浮动薪酬”，但上诉人并无证据证实上诉人已经知悉上述款项属于“浮动薪酬”且包含年底双薪8000元在内。另外，根据劳动合同中入职第一年服务未满12个月的，被上诉人无需支付年底双薪的约定，实际上被上诉人入职时间不足12个月的2017年1月24日，上诉人向被上诉人发放半年奖金8897.35元可以看出，上诉人主张上述奖金或年终奖属于“浮动薪酬”性质且包含年底双薪8000元在内，理由并不充分。上诉人2016年5月23日入职，2019年4月22日离职，故其工作年限按3年计算。解除合同前12个月平均工资按被上诉人主张8423元计算，上诉人应支付被上诉人解除劳动关系经济补偿金25269元（8423元/月×3个月）。关于3月工资差额、4月份工资。上诉人提交被上诉人2019年3月、4月工资明细表中确认月工资标准8000元，该工资标准与被上诉人提交《员工薪酬通知单》相印证。至于3月、4月份缺勤天数，被上诉人已作出合理解释。仲裁裁决认定被上诉人3月30日缺勤1天，4月两个周六无上班，上班15天，认定上诉人应向被上诉人支付2019年3月工资差额3764.31元（4173.9元-307.69元），2019年4月1日起至2019年4月19日的工资4039.38元（8000元/月÷26天/月×上班15天-社保个人缴纳部分395元-公积金个人缴纳部分181元）。被上诉人予以认可，上诉人应当支付被上诉人2019年3月工资差额3764.31元、2019年4月1日起至2019年4月19日工资4039.38元。关于休息日加班费。上诉人与被上诉人确认2018年9月1日至2018年12月31日期间被上诉人休息日加班7.5小时，按工资标准8000元/月作为计算基数，上诉人应支付被上诉人2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班费689.66元（8000元/月÷21.75天÷8小时×7.5小时×200%）。关于未休年休假工资。上诉人确认被上诉人仍有5天年假未休，被上诉人对应支付未休年休假工资2942.53元（8000元/月÷21.75天×4天×200%）仲裁结果没有异议，上诉人应当予以支付。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条的规定，判决：一、广州市香江投资发展有限公司自判决发生法律效力之日起十日内支付刘银汉2019年3月工资差额3764.31元。二、广州市香江投资发展有限公司自判决发生法律效力之日起十日内支付刘银汉2019年4月1日起至2019年4月19日工资4039.38元。三、广州市香江投资发展有限公司自判决发生法律效力之日起十日内支付刘银汉2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班费689.66元。四、广州市香江投资发展有限公司自判决发生法律效力之日起十日内向刘银汉支付经济补偿金25269元。五、广州市香江投资发展有限公司自判决发生法律效力之日起十日内向刘银汉支付未休年休假工资2942.53元。六、广州市香江投资发展有限公司自判决发生法律效力之日起十日内为刘银汉出具解除或者终止劳动合同证明。七、驳回广州市香江投资发展有限公司诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州市香江投资发展有限公司负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，关于被上诉人是否构成被迫解除劳动关系的问题。根据上诉人与被上诉人签订的劳动合同，以及上诉人制定的《员工手册》、《考勤管理制度》的规定，上诉人向被上诉人发出《工作支援通知书》，指派被上诉人前往成都支援当地的工作，亦表明将根据工作支援完成的实际情况确定结束时间。可见，前往成都只是临时性的工作安排，该安排并无超出上述劳动合同的约定以及相关规章制度的规定，被上诉人亦按照上诉人的要求到达成都报到。而成都项目公司在不改变被上诉人总的工作时间和报酬的情况下，要求被上诉人在支援工作期间，按照成都项目公司的经营需要进行上班考勤，符合上诉人《员工手册》的相关规定，亦无超出合理的范畴，被上诉人理应遵守。但根据双方当事人提供的证据显示，上诉人成都项目公司是在2019年3月25日才以微信的方式，告知被上诉人准确的上班考勤时间为上午9：30-12:00，下午13:30-17:30。因此，在此之前，被上诉人未按照上述时间打卡考勤的责任不在被上诉人，上诉人以此主张被上诉人在2019年3月25日前旷工3天的理由，不能成立，原审法院据此判决上诉人向被上诉人支付上述三天被扣减的工资，并无不当，本院予以维持。如上所述，从2019年3月26日开始，在被上诉人已经清楚工作安排的情况下，平时正常工作日按照成都项目公司的要求打卡上下班，而周末则不遵守考勤的规定，显然缺乏足够的理由，上诉人以此主张被上诉人构成旷工，并扣减被上诉人旷工期间1日的工资，符合《员工手册》和《考勤管理制度》中的相关规定。至于上诉人主张，除扣减被上诉人旷工当日的工资外，还要扣减2倍金额的绩效奖金的问题，根据被上诉人的工资单显示，被上诉人的工资标准为8000元，其中并未对该8000元的构成进行区分。上诉人主张被上诉人上述8000元是由基本工资3000元加绩效工资5000元构成的，但该主张与上诉人提供的上述工资单不符，本院对此不予采信。据此，上诉人以8000元为基数，在扣减被上诉人1天工资外，实际再扣罚两倍工资的理由，缺乏足够的依据，本院对此不予采信。原审法院根据被上诉人到岗的情况，判决上诉人向被上诉人支付2019年3月、4月的工资，并无不当，本院依法予以维持。而上诉人不当扣减被上诉人的工资，原审法院认定被上诉人以此为由提出解除劳动合同合法，并判决上诉人向被上诉人支付经济补偿金，符合法律的规定，本院对此亦依法予以维持。关于上诉人是否有向被上诉人发放2017年及2018年年底双薪的问题。根据上诉人与被上诉人签订的劳动合同中有关：“浮动薪酬包括年底双薪及其它绩效奖金部分。年底双薪是指合同履行期间内，甲方于每年年终时额外发放相当于一个月的薪金给乙方……除年底双薪外，其它绩效奖金实际发放数额与乙方绩效考核结果、甲方公司整体效益挂钩，亦因此上下浮动……”的约定可见，年底双薪为相当于被上诉人一个月的薪金，即年底双薪应为固定的金额。而其他绩效奖金，则与被上诉人的绩效考核结果和上诉人的整体效益挂钩，即其他绩效奖金为不确定的金额。从上诉人发出的《香江控股致员工的一封信》的邮件内容可见，虽然上诉人发放的是年终浮薪，但上诉人同时明确，该年终浮薪与个人出勤系数、组织绩效系数、个人年度绩效等级挂钩核算。上述邮件中对年终浮薪概念的解释，与劳动合同中关于其他绩效奖金的定义相吻合。可见，该年终浮薪属于不确定金额的其他绩效奖金的范畴。原审法院结合上诉人向被上诉人发放2016年年终奖金金额的情况，认定上诉人主张的其于2018年2月13日、2019年3月13日分别向被上诉人发放的奖金或年终奖已经包含各年年底双薪8000元，并要求在经济补偿金中予以扣除的理由不充分，并按照被上诉人主张的月平均工资8423元为基数，判决上诉人向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金25269元，有事实和法律的依据，本院亦依法予以维持。关于被上诉人加班工资及年休假工资计算基数的问题。如前所述，上诉人并未对被上诉人8000元工资标准的构成进行区分。因此，原审法院按照被上诉人月工资8000元为基数，计算被上诉人加班工资及年休假工资，并无不当，本院依法予以维持。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实部分不清，但处理结果并无不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州市香江投资发展有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  刘庆国审判员  崔利平二〇二〇年四月二十日书记员  彭泽鑫冯晓雯