广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终7883号上诉人（原审原告）：方忠道，男，汉族，住广东省雷州市。委托诉讼代理人：吴琼麟，广东深梅华律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州百事可乐饮料有限公司。住所地：广东省广州市海珠区。法定代表人：黎振宜，该公司董事长。委托诉讼代理人：赵思华、劳慧婷，均为北京大成（广州）律师事务所律师。上诉人方忠道因与被上诉人广州百事可乐饮料有限公司劳动争议一案，不服广州市海珠区人民法院（2019）粤0105民初17171号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人方忠道不服原审判决，向本院提出上诉称，一、被上诉人对上诉人工作岗位的调动违法。被上诉人将上诉人的工作岗位从雷徐城郊所调动至湛江餐饮所，两个工作地点相距上百公里。这样远距离岗位调动，显然属于劳动合同主要条款的变更，双方应该协商一致达成书面的协议方能变更该条款。而《劳动合同》关于工作地点的约定条款属于格式条款，该格式条款免除用人单位责任、加重员工责任、排除员工主要权利，属于无效条款。一审法院依据该格式条款，认定被上诉人工作地点调动没有违反《劳动合同》的约定属于适用法律错误。二、上诉人不存在八天旷工的事实。上诉人在2019年3月28日至2019年4月12日期间虽然没有去湛江餐饮所工作，但是上诉人还是在原工作岗位雷徐城郊所上班。由于被上诉人删除了上诉人的指纹考勤，上诉人只能通过拍照的方式证明其在上述期间在原工作岗位上班，仍然为被上诉人处理雷徐城郊所中对外销售的各项事宜，故上诉人不存在旷工的事实。综上，上诉人上诉请求：1、撤销（2019）粤0105民初17171号民事判决，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金150000元；2、本案诉讼费由被上诉人承担。被上诉人广州百事可乐饮料有限公司答辩称，被上诉人解除与上诉人的劳动合同行为合法，被上诉人无需向上诉人支付经济赔偿金。一、劳动合同是双方协商一致签订的，内容不违反法律法规的效力性强制性规定，合法有效。上诉人提出的合同条款无效的主张不成立。二、被上诉人将上诉人的工作地点从湛江雷徐所调往湛江餐饮所，没有超出劳动合同第十三条关于工作地点的合意范围，不构成劳动合同的变更。三、被上诉人有权根据经营状况对上诉人实行工作调动，且调动后的工作岗位、工作内容、工资待遇均无不利变更。相反，被上诉人还提供每月1000元的租房补助、交通补助等。调整后的岗位也是上诉人所能胜任的，属于同级别调动，工作地点也还是在湛江市内。因此，被上诉人的本次工作调动合法合约，上诉人有义务配合被上诉人的经营安排。上诉人不服从安排，连续缺勤，构成旷工，被上诉人有权以其严重违反规章制度为由解除劳动合同关系，且不支付经济赔偿。四、被上诉人的调岗行为不违反相关法律、法规的规定，是合法行使用工自主权的体现。综上所述，被上诉人请求维持原判，驳回上诉人的全部上诉请求。上诉人向原审法院起诉请求：被上诉人向上诉人支付违法解除劳动关系经济赔偿金150000元、2017年4月13日至2019年4月13日法定节假日工资22000元、2017年4月13日至2019年4月13日带薪年休假工资6666.7元。原审法院查明，2017年12月11日，被上诉人与上诉人签订劳动合同，载明合同期限自2018年1月1日起至2020年12月31日止；上诉人的主要工作地点为广东/广西/福建/海南，上诉人的其他工作地点包括被上诉人在中国境内各分支机构所在地、被上诉人关联公司所在地或被上诉人开展业务、从事活动的其他经营所在地；被上诉人每月向上诉人支付的基本工资3707元；上诉人的工作时间执行不定时工时制；上诉人须严格按照操作规程和企业要求工作，保证安全生产（工作），工作期间不得擅离工作岗位，上诉人一个月内连续或累计旷工3天（含）以上或一年内累计旷工6天（含）以上，被上诉人有权解除劳动合同（上诉人勿需支付经济补偿金），劳动合同解除后上诉人需按公司离职之要求尽快办理有关财、物、资料等相关交接手续，否则，由此引起之一切后果均由上诉人自负。2019年4月13日，被上诉人向上诉人发出《解除劳动合同通知》，载明上诉人有2019年3月28日、29日，4月4日、8日、9日、10日、11日、12日连续旷工八天之行为，严重违反了公司规章制度，被上诉人与上诉人于2019年4月13日解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。2019年5月9日，上诉人向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下称广州仲裁委）申请劳动仲裁，要求被上诉人向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金142500元、2017年4月13日至2019年4月13日法定节假日工资20900元、2017年4月13日至2019年4月13日带薪年休假工资金额6333.3元。2019年6月14日，广州仲裁委作出穗劳人仲案〔2019〕3945号《仲裁裁决书》，裁决驳回上诉人的全部仲裁请求。裁决后，上诉人不服该裁决书，向原审法院提起本案诉讼。原审庭审中，上诉人和被上诉人确认上诉人原岗位为湛江经销部雷徐城郊所所长；被上诉人于2019年2月26日通过邮件通知上诉人调动为廉江城郊所所长，因上诉人不同意，被上诉人于2019年3月12日再次通过邮件通知上诉人调动为湛江餐饮所所长，到岗时间为2019年3月15日；被上诉人于2019年3月21日通过EMS快递向上诉人发出通知，通知上诉人于2019年3月25日到岗；被上诉人于2019年3月25日再次通过EMS快递通知上诉人于2019年3月28日报到，之后上诉人于2019年3月28日至2019年3月29日、2019年4月4日、2019年4月8日至2019年4月12日均没有到新岗位工作。被上诉人和上诉人确认工作调动不影响工资金额和工资构成，不影响上诉人的工作级别，属于同级别调动。上诉人明确于本案中撤回要求被上诉人支付2017年4月13日至2019年4月13日带薪年休假工资6666.7元的请求。原审诉讼过程中，上诉人提供了光盘，用于证明上诉人没有旷工。被上诉人提交了《员工奖惩管理办法》，其中第4.4.4条K款规定员工一个月内连续或累计旷工三天或一年内累计旷工六天者，应被视为严重违反公司的规章制度，公司有权与之解除劳动合同，不支付经济补偿金。被上诉人提供了《工会民主协商确认表》、《制度修订审议备忘录》，用于证明《员工奖惩管理办法》已经过民主程序确认。上诉人提供了《制度宣导表》、OA系统截图等，用于证明上诉人知悉并同意遵守《员工奖惩管理办法》。被上诉人提供了《通知函》、《报到通知函》、《境内同仁异动申请表》、电子邮件截图等，用于证明多次通知上诉人到新岗位，上诉人拒不到岗，同期调动的其他所长均已同意岗位调整。原审法院认为：上诉人和被上诉人之间存在劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。上诉人和被上诉人确认上诉人原岗位为湛江经销部雷徐城郊所所长；被上诉人于2019年2月26日通过邮件通知上诉人调动为廉江城郊所所长，因上诉人不同意，被上诉人于2019年3月12日再次通过邮件通知上诉人调动为湛江餐饮所所长，到岗时间为2019年3月15日；被上诉人于2019年3月21日通过EMS快递向上诉人发出通知，通知上诉人于2019年3月25日到岗；被上诉人于2019年3月25日再次通过EMS快递通知上诉人于2019年3月28日报到，之后上诉人于2019年3月28日至2019年3月29日、2019年4月4日、2019年4月8日至2019年4月12日均没有到新岗位工作，上述事实原审法院予以采纳。考虑到上诉人与被上诉人签订的劳动合同中，载明上诉人的主要工作地点为广东/广西/福建/海南，上诉人的其他工作地点包括被上诉人在中国境内各分支机构所在地、被上诉人关联公司所在地或被上诉人开展业务、从事活动的其他经营所在地，且上诉人和被上诉人确认工作调动不影响工资金额和工资构成，不影响上诉人的工作级别，属于同级别调动，被上诉人上述工作调动并没有违反上述合同约定，亦符合该岗位的工作性质，且被上诉人提供的证据显示同期调动的其他所长均已同意岗位调整，而上诉人以新岗位距离家庭住址较远为由不服从被上诉人的工作调动缺乏依据。被上诉人以上诉人连续旷工八天，严重违反公司规章制度为由解除与上诉人的劳动关系，符合劳动合同及《员工奖惩管理办法》之规定，该解除行为合法。现上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金缺乏依据，原审法院不予支持。上诉人主张2017年4月13日至2019年4月13日间的所有法定节假日加班，要求被上诉人支付上述期间的法定节假日加班工资，对此被上诉人表示不同意。考虑到没有证据证明上诉人存在上述法定节假日加班的事实，且双方所签订的劳动合同明确约定上诉人的工作时间执行不定时工时制，现上诉人该请求缺乏依据，原审法院不予支持。原审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条；并参照《广东省工资支付条例》第二十三条之规定，判决：驳回方忠道的诉讼请求。一审案件受理费10元，由方忠道负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，根据上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定，上诉人的主要工作地点为广东、广西、福建、海南。而被上诉人基于其生产经营的需要，对上诉人的工作地点进行合理的调整，是被上诉人行使用工自主权的体现。虽然被上诉人将上诉人的工作地点从雷州市调整到湛江市，但该调整并不影响上诉人工作岗位的级别和工作要求，调整的范围亦是在同一地级市范围内。同时，被上诉人亦承诺，调整后，在对上诉人原薪酬福利待遇维持不变的情况下，另行给予上诉人住房补贴和交通补贴。且从被上诉人提供的证据显示，被上诉人在同时期亦对多位与上诉人岗位相同的员工进行了工作地点的调整，其他员工均已到达新的工作岗位工作，该情况表明被上诉人对上诉人工作地点的调整并非是针对上诉人个人而为的行为，该调整符合双方劳动合同的约定。因此，原审法院认定上诉人无正当理由不服从工作安排构成旷工，被上诉人以此为由解除与上诉人劳动合同合法，并判决驳回上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金，符合劳动法律、法规的规定，本院依法予以维持。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人方忠道负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  刘庆国审判员  崔利平二〇二〇年四月二十四日书记员  彭泽鑫冯晓雯