福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终748号 上诉人（原审原告）：余芳梅，男，1987年10月29日出生，汉族，住福建省连城县。 被上诉人（原审被告）：厦门象屿兴泓超细材料有限公司，住所地福建省厦门市翔安区界头路1997号之1。 法定代表人：刘信平，执行董事。 被上诉人（原审被告）：厦门象屿兴泓特种材料有限公司，住所地福建省厦门市翔安区界头路1999号之1办公楼。 法定代表人：刘信平，执行董事。 二被上诉人共同委托诉讼代理人：张薇，福建天衡联合律师事务所律师。 上诉人余芳梅因与被上诉人厦门象屿兴泓超细材料有限公司（以下简称象屿超细公司）、厦门象屿兴泓特种材料有限公司（以下简称象屿特种公司）劳动争议一案，不服厦门市翔安区人民法院（2019）闽0213民初2452号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。 余芳梅上诉请求撤销一审判决，改判支持上诉人原审全部的诉讼请求。理由： 一、原审判决没有认定两被上诉人存在违法用工的行为是错误的。 1.严重超时用工。依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条：“工作时间延长限制用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条：“禁止违法延长工作时间用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”。 按照被上诉人在仲裁及诉讼阶段提出的考勤记录表可以明显看出，余芳梅的加班时间已经严重超出法律规定的标准。如2017年2月，加班时数为50小时；2017年3月，加班时数为98小时；2017年4月，加班时数为124小时，2017年5月，加班小时为122小时…… 2.未安排休假。在被上诉人已经严重超时用工的情况下，剩余假期也被恶意强制抵扣。如被上诉人处设备临时损坏等非劳动者因素造成的暂时停产，被上诉人未与余芳梅有过任何协商的情况下，擅自单方宣布余芳梅休假，并将余芳梅原有假期强制性抵扣，严重侵犯劳动者的权利。 3.未足额支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定，延时加班、周末加班、法定节假日加班的工资标准分别是正常工资的1.5倍，2倍，3倍，被上诉人超额加班但却未按照上述标准全额支付余芳梅加班工资。据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，再依据《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴，比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。 4.未足额支付工资。按照被上诉人处的薪酬管理制度（屿泓科技人【2018】5号）第三条薪酬结构以及上诉人的工资条，上诉人的工资构成为：“基本工资、岗位工资、学历/技能补贴、司龄工资、岗位补贴。同时考量各层级领导工作职责，其中基本工资、岗位工资、学历/技能补贴”称为固定工资；固定工资、延长时间加班费、周六加班费、职务加班级统称为月标准工资。被上诉人提供的《薪酬、考勤制度修订说明》关于司龄工资的调整“调整原因：参照集团司龄工资的计发方式进行明确，原规定有误，经与集团确认后调整规定”。被上诉人自认前述2017年的规定是错误，故原来扣除的司龄工资应当予以补足。 余芳梅的工龄工资原来为668元每月，自2017年4月起，整个工龄工资项目被恶意扣除。经异议，自2018年1月起，工龄工资调整为每月100元。工龄工资差额12828元。 5.未经余芳梅同意强制调岗位。依据劳动法等相关法律规定，调换原工作岗位需经劳动者同意。被上诉人强制为余芳梅变更劳动岗位，两个岗位完全是不一样的岗位，接触的产品、技术、参数、技能存在天壤之别，工作环境和工作条件发生巨大的变化，被上诉人在未经得劳动者的同意却强制换岗，违反了法律规定。 6.通过降低劳动条件、待遇迫使劳动者主动辞职以达到其变相裁员的目的。 7.通过三方协议的方式规避劳动者的工龄待遇、规避签订无固定期限劳动合同，其行为严重侵犯了劳动者的合法权益。 二、原判决未判决支付经济补偿金，认定事实不清，适用法律错误。 1.合同到期前，余芳梅基于上述被上诉人违反用工的事实，要求被上诉人解决该诸多违法行为后再协商签订的新的合同，但被上诉人却不予解决。 2.被上诉人提供的新的工作岗位待遇远远低于原工作岗位的待遇。并采用欺瞒的方式，让劳动者调岗。 3.依据《劳动合同法》第36条、46条、47条，余芳梅有权解除劳动合同，被上诉人存在诸多违法用工的事实，故余芳梅有权要求被上诉人支付经济补偿金，依据上述三方协议，原厦门泓信超细纤维材料有限公司的工龄应当予以累计为7.5*平均工资=7.5*4364=32730元。 三、原审法院未采纳余芳梅提供的打卡记录，又未依职权调取被上诉人处的原审打卡记录，反而以被上诉人提交的经过改造的考勤明细为认定余芳梅实际考勤情况的依据，系认定事实错误。 余芳梅已经向原审法院提交了公司的打卡记录，以证明在被上诉人处实际上班的情况，进而证明余芳梅的加班时间以及被上诉人超时用工、未足额支付加班费的违法行为。依据证据规则，被上诉人否认该证据的真实性，则应当承担举证责任，即举证被上诉人认为的真实的打卡记录。而且，被上诉人理应保存该关键的打卡数据，但被上诉人却辩称数据已经没有留存。余芳梅认为，该原始的打卡记录最能体现余芳梅实际的上班情况，且余芳梅对该证据的主张明显对被上诉人不利，被上诉人拒不提交该证据，理应承担举证不利的法律后果。同时，原审法院完全可以依职权进行调取该关键性证据，但原审法院却未依法进行调取，导致认定事实不清，理应依法纠正，余芳梅恳请二审法院依法调取该打卡记录，以证实被上诉人存在违法用工的情形，若无法调取，则应依据证据规则由被上诉人承担举证不利的法律后果。 四、对于《考勤明细》、《工资条签收表》等证据，余芳梅多次向被上诉人提出过异议，但原审法院仍然认定余芳梅未提异议，属认定事实错误。 首先，《考勤明细》、《工资条签收表》并不符合客观真实的工作情况，系被上诉人事后进行调整改动的材料，不具真实性；其次，这些材料系被上诉人利用自身之优势地位，以不签收就不发放工资为由，强迫余芳梅签署部分材料；再有，有部分材料系被上诉人采取遮掩材料的名称及抬头的方式来欺瞒余芳梅签署的，并非余芳梅真实意思表示；最后，余芳梅多次向被上诉人提出过异议，但是被上诉人却不予理睬。原审法院未查明事实的情况下就认定余芳梅未提出异议是错误的。 五、被上诉人的薪酬制度及其他制度的调整不符合法律规定，且被上诉人从未履行公示以及告知义务。余芳梅对于被上诉人提供的阅知单真实性不予确认，被上诉人期望通过事后补充与完善的材料来证明其用工合法依法不应当得到支持。 综上，原判决存在认定事实不清，适用法律错误的情况，请求二审法院支持余芳梅的上诉请求。 象屿超细公司、象屿特种公司答辩称，原审查明的事实清楚，上诉人余芳梅的上诉没有事实和法律依据，请求二审法院依法予以驳回。 余芳梅一审请求：1.判令象屿超细公司向余芳梅支付工资差额58700.7元（其中2016年3月1日至2018年12月31日加班工资差额45872.7元，2017年4月1日至2018年10月19日工龄工资12828元）；2.判令象屿超细公司、象屿特种公司向余芳梅支付经济补偿金32730元。审理过程中，余芳梅变更第1项、第2项诉讼请求为：1.判令象屿超细公司向余芳梅支付工资差额36023.16元（其中2016年3月1日至2018年10月19日加班工资差额23195.16元，2017年4月1日至2018年10月19日工龄工资12828元）；2.判令象屿超细公司向余芳梅支付经济补偿金32730元，象屿特种公司对象屿超细公司支付经济补偿金承担连带责任。 原审法院查明，2016年1月，余芳梅被泓信公司派到象屿超细公司处工作。2017年3月22日，象屿超细公司与余芳梅及泓信公司签订一份《三方协议》，约定余芳梅与泓信公司劳动关系系2017年3月22日解除，自2017年3月22日起余芳梅和象屿超细公司签订劳动合同，建立劳动关系。协议还约定，象屿超细公司需向余芳梅支付经济补偿金的，则余芳梅在泓信公司的工作年限在象屿超细公司应支付经济补偿金的年限时予以计入，此外，余芳梅不得基于在泓信公司工作的事实向象屿超细公司主张任何权利。同日，余芳梅与象屿超细公司签订一份《劳动合同》，合同期限自2017年3月22日至2020年12月31日，岗位为生产类。合同第5条“劳动报酬”约定：“5.1象屿超细公司应于每月25日前（若遇节假日可顺延一个工作日）支付余芳梅上个月的足额薪酬，其他按照象屿超细公司相关制度执行。5.2条双方约定以税前工资不低于当地最低工资标准，加班费计算基数为基本工资。绩效工资的发放参照公司相关绩效考核管理办法。” 余芳梅在象屿超细公司日常工作时间为每天10小时，每周六天。2017年3月至2018年10月，象屿超细公司每月制作《超细考勤明细》与余芳梅核定当月余芳梅出勤天数、平时加班时数、周末加班时数、节假日加班时数及病假、年假、事假等，余芳梅在《超细考勤明细》上签字确认。象屿超细公司每月除发放固定的延长时间加班费、周六加班费外，再根据《超细考勤明细》核定出勤具体情况发放平日加班费、周末加班费、节假日加班费。以上加班时数及加班费金额均在《工资条》中列明，象屿超细公司每月向余芳梅发放《工资条》，余芳梅领取《工资条》时在《象屿兴泓工资条签收表》中签字，该签收表下方备注“工资条签收后如有疑问请于三天之内反馈到人力资源部，超过三天则视为无异议”。 2017年3月，余芳梅的薪资“基本项”为基本工资1500元、岗位工资0元、延长时间加班费428元、周六加班费690元、岗位补贴300元、司龄工资500元、满勤奖40元。2016年11月15日，厦门象屿兴泓科技发展公司（以下简称象屿科技公司）召开2016年度第一次工会会员代表大会暨2016年度第一次职工代表大会，同意象屿科技公司颁布实施包括薪酬管理制度在内的人力资源管理规章制度。2017年4月1日，象屿科技公司颁布《象屿科技公司薪酬管理制度》（屿泓科技人［2017］2号），该管理规定了基本工资、岗位工资、学历补贴、岗位技能补贴、满勤奖、加班费、其他补贴等内容，未有关于约定司龄工资的规定。该薪酬管理制度第九条规定：“本制度适用于象屿特种公司及旗下各公司。”第十条规定：“本办法自颁布之日起执行”。同日，象屿超细公司组织余芳梅学习包括《象屿科技公司薪酬管理制度》在内的公司规章制度，余芳梅在管理规章制度阅知单上签字。2017年4月至2018年10月，余芳梅的薪资“基本项”为基本工资（2017年4月-6月为1600元、2017年7月-2018年10月为1700元）、岗位工资（2017年4月-6月为325元、2017年7月-2018年10月为141元）、延长时间加班费（2017年4月-6月为607元、2017年7月-2018年9月为645元、2018年10月为0元）、周六加班费（2017年4月-6月为736元、2017年7月-2018年9月为782元、2018年10月625元）、司龄工资（2017年4月-12月为0元、2018年1月至10月为100元）、满勤奖（40元）。2018年8月31日，象屿科技公司召开2018年度职工代表大会，同意象屿科技公司颁布实施修订后的薪酬管理制度、考勤和休假管理办法。2018年9月3日，象屿科技公司召开工会委员会会议，会议讨论《考勤与休假管理制度》和《薪酬管理制度》两项制度，与会人员全体一致通过。《薪酬、考勤制度修订说明》载明：“1、司龄工资（第三条第二项）调整后：员工在公司工作满一年（以每年12月31日为基准日，6月30日前加盟的按一年计）后开始享受司龄工资。司龄工资为600元/年×司龄，均月支付。原规定：参照象屿集团司龄工资方式，7月1日前入职的于次年1月调整，每月按50元进行调整，暂不封顶。调整原因：参照集团司龄工资的计发方式进行明确，原规定有误，经与集团确认后调整规定。”2018年9月14日，象屿科技公司颁布《象屿科技公司薪酬管理制度》（屿泓科技人［2018］5号），规定薪资主体包含基本工资、岗位工资、学历/技能补贴、司龄工资、岗位补贴。该制度规定：员工在公司工作满一年（以每年12月31日为基准日，6月30日前加盟的按一年计）后开始享受司龄工资，司龄工资为600元/年×司龄，均月支付。公司停工待料期或停车整修期间，待岗停车30天（含）以内的，待岗人员薪资按固定工资100%计发；待岗停车30天以上的，待岗人员仅发放基本工资。后象屿超细公司组织余芳梅学习该薪酬管理制度，余芳梅在《管理规章制度阅知单》上签字。2018年9月17日，象屿超细公司向象屿科技公司工会发《关于安排超细分厂长期停车待岗的函》，主要内容为：由于环保整改的需要，超细分厂将进入长期停车待岗状态，复车安排暂未可知。原则上，如停车待岗员工仍有剩余年假的，以年假冲抵。年假冲抵完毕后，开始按待岗停车待遇发放。2018年9月18日，象屿科技公司工会委员会复函，同意象屿超细公司《关于安排超细分厂长期停车待岗的函》内所请。2018年9月，余芳梅因象屿超细公司锅炉维修放假待岗2.6天，因象屿超细公司无生产计划放假待岗16天。2018年10月6日起余芳梅再次因象屿超细公司无生产计划放假待岗。 2018年10月19日，象屿特种公司与余芳梅及象屿超细公司签订一份《三方协议》，约定余芳梅与象屿超细公司劳动关系自2018年10月18日起解除，自2018年10月19日起，余芳梅与象屿特种公司签订劳动合同，建立劳动关系。协议还约定，象屿特种公司需向余芳梅支付经济补偿的，则余芳梅在象屿超细公司的工作年限在计算象屿特种公司应支付经济补偿金的年限时予以计入，此外，余芳梅不得基于在象屿超细公司工作的事实向象屿特种公司主张任何权利，象屿特种公司对象屿超细公司不承担任何连带责任。同日，象屿特种公司与余芳梅签订一份《劳动合同》，合同期限自2018年10月19日至2020年12月31日，岗位为生产类。合同5.2条约定：“双方约定税前工资不低于当地最低工资标准，加班费计算基数为基本工资。绩效工资的发放参照公司相关绩效考核管理办法。同日，余芳梅签署《岗位调动确认表》，载明：“调整前岗位为象屿超细公司超细分厂干湿法车间PU主操，工资结构为：1.基本工资1700元、2.岗位补贴141元，3.学历补贴0元、4.延长时间加班费645元、5.周六加班费782元、6.其他加班费，合计3268元。调整后岗位为象屿特种公司长丝车间组件，工资结构为：1.基本工资1700元、2.岗位补贴141元，3.学历补贴0元、4.延长时间加班费、5.周六加班费625元、6.其他加班费1603元，合计4069元。以上1-3项为固定工资；4-6项为加班费，根据实际加班情况计发。报到时间2018年10月22日。”同日，余芳梅与象屿超细公司签订一份《劳动合同解除协议》，约定双方协商一致同意解除期限为2016年1月6日至2018年12月31日的劳动合同，解除日期2018年10月19日，双方终止劳动关系，象屿超细公司于合同解除之日起一个月内结清余芳梅在职期间所有的工资福利。合同第三条约定：双方承诺除本协议约定外，双方无任何债券债务纠纷、劳动合同争议久纠纷，并特此声明，不再就有关劳动关系的权利义务事项向对方主张任何权利。后余芳梅就职于象屿特种公司，日常工作时间为每周六天，每天八个小时。 2019年1月18日，余芳梅作为申请人以象屿超细公司被申请人一、象屿特种公司为被申请人二提起劳动仲裁，请求裁决：1.裁决解除申请人与被申请人二之间的劳动合同；2.被申请人一向申请人支付工资差额58700.7元（其中加班工资差额45872.7元，工龄工资12828元）；2.被申请人一、被申请人二共同向申请人支付经济补偿金32730元。2019年3月20日，厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会以厦翔劳仲案［2019］108号裁决：1.申请人与被申请人二之间的劳动关系于2019年1月18日解除；2.驳回申请人的其他仲裁请求。余芳梅不服该裁决，向原审法院提起诉讼，请求判如诉请。审理过程中，余芳梅与象屿特种公司确认余芳梅在象屿特种公司工作至2019年2月17日，后未再继续上班。 原审另查明，2017年11月8日，厦门市翔安区总工会出具《证明》，载明：兹证明象屿科技公司工会委员会为厦门市翔安区总工会所属基层工会，涵盖厦门象屿兴泓特种材料有限公司和象屿超细公司。2019年10月26日，象屿科技公司工会委员会出具《相关内容的说明》，载明：《薪酬、考勤制度修订说明》中对于司龄工资调整原因“参照象屿集团司龄工资的计发方式进行明确，原规定有误，经与集团确认后调整规定”中“原规定”指的是2017年12月公司人力资源部下发的通知《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，“原规定有误”并非司龄工资的发放或计算错误，而是指相关条款表述不够清楚，即仅以7月1日作为司龄工资计算节点的表述不够清晰。2017年12月，象屿科技公司人力资源部《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，载明：新增司龄工资，从2018年1月开始执行，参照象屿集团司龄工资方式，7月1日前入职的于次年1月调整，每月按50元进行调整，暂不封顶。 原审审理过程中，余芳梅主张因象屿超细公司安排超时加班，未足额支付加班工资及工龄工资，之后双方协商未果，才导致合同解除，故象屿超细公司应向其支付经济补偿金，根据《三方协议》第2条约定，象屿特种公司应承担连带责任。 原审法院认为，劳动合同约定劳动者加班工资计算基数的，从其约定。余芳梅与象屿超细公司签订的劳动合同约定加班工资计算基数为基本工资，象屿超细公司以此计算加班费，并无不当。根据象屿超细公司与余芳梅及泓信公司于2017年3月22日签订的《三方协议》，余芳梅与泓信公司劳动关系于2017年3月22日解除，余芳梅与象屿超细公司于2017年3月22日起建立劳动关系，故余芳梅向象屿超细公司主张2017年3月22日前的加班工资差额，缺乏依据，依法不予支持。关于2017年3月22日至2018年10月19日期间的加班工资差额。原审法院认为，象屿超细公司每月与余芳梅核定平日加班、周末加班、节日加班时数，余芳梅在《超细考勤明细》签字确认，象屿超细公司每月除向余芳梅发放固定的延长时间加班费及周六加班费外，再依据《超细考勤明细》中确认的加班时数，向余芳梅发放支付日常工作时间以外的平日加班费、周末加班费、节日加班费，且象屿超细公司每月发放的《工资条》中均明确列明以上加班费时数及金额，并在余芳梅签署《工资条签收表》时告知“如有疑问请在三天之日反馈到人力资源部”，余芳梅并未举证证明其提出过异议，故余芳梅主张2017年3月20日至2018年10月19日期间的加班工资差额，依据不足，依法不予支持。关于工龄工资，余芳梅与象屿超细公司签订的劳动合同中，并未明确工龄工资为每月固定薪资组成部分，虽然象屿超细公司2017年3月向余芳梅发放工资项目中有司龄工资项目，但象屿科技公司于2017年4月1日颁布实施《象屿科技公司薪酬管理制度》（屿泓科技人［2017］2号），调整薪资结构，该管理制度中未规定司龄工资，且余芳梅调整后的薪资中“基本项”总额高于调整前。2017年12月，象屿科技公司人力资源部发布《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，明确2018年1月起新增司龄工资。2018年9月14日，象屿科技公司颁布《象屿科技公司薪酬管理制度》（屿泓科技人［2018］5号），进一步明确薪资主体包括司龄工资，即“员工在公司工作满一年（以每年12月31日为基准日，6月30日前加盟的按一年计）后开始享受司龄工资，司龄工资为600元/年×司龄，均月支付”。前述两份《象屿科技公司薪酬管理制度》系象屿科技公司依照民主议定程序制定的规章制度，厦门市翔安区总工会出具证明证实象屿科技公司的工会委员会涵盖了象屿超细公司，故该制度可适用于象屿超细公司。2018年1月至10月,象屿超细公司按100元/月的标准向余芳梅发放司龄工资，并未违反双方劳动合同约定，也未违反公司规章制度，且余芳梅每月领取的工资条中均有明确的薪资项目，余芳梅并未提出异议。因此，象屿超细公司在未变更劳动合同约定的薪资结构下，依照民主议定程序调整公司薪资结构，属于用人单位的自主管理权范畴，余芳梅主张象屿超细公司向其支付工龄工资12828元的诉讼请求，依据不足，依法不予支持。因余芳梅主张象屿超细公司未足额支付加班工资、工龄工资均未成立，故其以该理由请求象屿超细公司支付经济补偿金32730元，象屿特种公司承担连带责任的诉讼请求，依据不足，依法不予支持。关于余芳梅与象屿特种公司劳动关系解除时间，厦翔劳仲案［2019］108号裁决双方劳动关系于2019年1月18日解除，法院认为虽然双方均未对该项裁决提起上诉，但审理过程中双方确认余芳梅实际工作至2019年2月17日，故双方劳动关系解除时间应予以纠正，即余芳梅与象屿特种公司劳动关系自2019年2月18日解除。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、余芳梅与厦门象屿兴泓特种材料有限公司劳动关系自2019年2月18日解除；二、驳回余芳梅的诉讼请求。 本案二审期间，除余芳梅主张2018年10月19日与象屿特种公司及象屿超细公司签订的《三方协议》系受胁迫而签订之外，双方对一审查明的其他事实均没有异议，本院对双方均没有异议的事实予以确认。二审中，双方均没有向本院提交新的证据。 本院认为，根据查明的事实，2018年10月19日，象屿特种公司与余芳梅及象屿超细公司签订一份《三方协议》，约定余芳梅与象屿超细公司劳动关系自2018年10月18日起解除；自2018年10月19日起，余芳梅与象屿特种公司签订劳动合同，建立劳动关系；调整后岗位为象屿特种公司长丝车间组件。双方同时对工资待遇及相应的工资结构做了详细约定。本案中，余芳梅主张上述协议的约定系受胁迫而签订，但并未就此提交相关的证据或其他合理性的解释，一审法院不予支持该主张，并无不当。 关于余芳梅主张的加班费问题。在上述《三方协议》中，各方对余芳梅的加班工资在内的工资结构做了详细约定。而查明的事实表明，余芳梅在象屿超细公司和象屿特种公司任职期间，两公司每月均就余芳梅核定平日加班、周末加班、节日加班时数等，以书面的形式交由余芳梅签字，并在每月的《工资条》中均明确列明具体计算数额，同时书面提示余芳梅享有异议权利。由于余芳梅历年来均未对其工资构成等提出相关异议，其在本案中关于2017年3月20日至2018年10月19日期间的加班工资差额的主张，依据不足，一审法院依法不予支持，亦无不当。 关于双方解除合同及经济补偿的问题。原审认定双方劳动关系自2019年2月18日解除，因双方没有异议，本院予以确认。由于余芳梅无证据表明象屿超细公司和象屿特种公司存在拖欠日常工资或加班费的事实，且主动解除劳动合同，其关于象屿超细公司和象屿特种公司因拖欠工资而应支付经济补偿金的相关主张，一审法院不予支持，是正确的。 综上，一审查明的事实清楚，判决并无不当。余芳梅的上诉请求，因缺乏依据，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原审判决。 本案二审案件受理费10元，由余芳梅负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 纪 赐 进 审 判 员 庄 伟 平 审 判 员 许 向 毅 二〇二〇年四月二日 法官助理李仁莹 书记员（ 林少怀） 附本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回一审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回一审人民法院重审。 一审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。