湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终1280号上诉人（原审原告）：湖南习创医疗科技有限公司。法定代表人：王山鸿，执行董事。委托诉讼代理人：宋欢欢，湖南清源律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：严某。委托诉讼代理人：宋鑫，北京观道律师事务所律师。上诉人湖南习创医疗科技有限公司（以下简称习创公司）因与被上诉人严某劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（以下简称一审法院）（2019）湘0104民初14107号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年2月4日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。习创公司上诉请求：1、撤销一审判决；2、判令习创公司应向严某支付的工资为29069元；3、判令习创公司无需向严某支付季度奖金45000元及年终奖166666.67元；4、判令习创公司无需向严某支付经济补偿17553元；5、判令习创公司无需向严某支付未休年假工资7356.32元；6、判令严某返还习创公司为其垫付的房屋租金35200元；7、判令严某向习创公司支付违约金9800元；8、判令严某返还其私自拿走的人事档案、员工手册；9、判令严某承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审法院事实认定错误，关于严某的绩效奖金认定错误。由于严某能力不够，且工作态度不积极，导致2018年度的实际销售额不足年度任务的40%，严重低于公司设置的经营销售目标，据此，严某无权要求支付奖金。二、一审法院关于严某的工作岗位认定错误。习创公司提供了充分的证据证明，严某的岗位是执行总经理兼执行董事秘书，且习创公司实际的人资行政部门经理也出具了证言并出庭作证。一审法院认定严某从事人事行政工作与事实不符，属于事实认定错误。三、一审法院对于年休假认定错误。严某2018年1月1日入职习创公司，2018年12月3日，严某发函习创公司双方解除劳动关系，尚未连续工作满12个月以上，不符合《企业职工带薪年休假实施办法》第三条及第五条的规定，不能享受带薪年假。四、根据劳动合同的约定及相关法律规定，严某作为劳动者，离职前应当办理工作交接手续及离职手续，因严某未履行该义务，属于擅自离职，故习创公司没有义务向严某支付经济补偿金，严某有承担违约金的责任。严某辩称：一、认同一审法院认定的事实和理由。二、严某的工作职责在一审之前习创公司提出过管辖权异议，在该案件中提交的证据中同时现在习创公司的官网显示严某系公司的人事行政总监，与严某提交的劳动合同是一致的。三、习创公司提交的绩效管理制度没有经过民主程序和公示，不能适用于严某，这些制度是在严某入职之前制定的，而严某的劳动合同是在2018年1月19日签订的。关于绩效和年终奖的约定都是手写的，应当适用之后手写约定。一审认定严某的绩效符合法理。四、习创公司没有提交任何证据证明严某存在违反公司规章制度行为。五、租金没有经过仲裁前置程序。习创公司向一审法院提出诉讼请求：1、习创公司无需向严某支付奖金211666.67元；2、习创公司无需向严某支付经济补偿金21297元；3、习创公司应支付严某的工资为29069元；4、严某返还习创公司为其垫付的房屋租金35200元；5、严某向习创公司支付违约金9800元；6、严某返还其私自拿走的人事档案、员工手册；7、本案诉讼费用由严某承担。一审法院认定事实：2018年1月1日，严某入职习创公司并签订书面劳动合同。合同约定严某在人事行政部门从事人事行政岗位工作。合同期限为3年，自2018年1月1日至2020年12月31日。合同第4.3条约定：习创公司按月于每月10日以货币形式（人民币）足额支付严某工资，工作期间习创公司支付给严某的基本薪酬为：人民币20000元/月。若工资发放日遇节假日，则习创公司结合公司实际情况逐日顺延发放。合同末尾双方约定补充条款：季度绩效奖金1.5万/季度，若年薪有增加，奖金按比例调整，年度奖金20万/年。严某在习创公司工作期间，习创公司以缴费基数5000元/月的标准为严某缴纳社会保险。2018年11月26日，习创公司向严某发放2018年10月份工资10931元。2018年12月3日，严某以习创公司未及时足额支付工资、未依法缴纳社保为由向习创公司提交《解除劳动合同通知书》，要求习创公司及时结算工资及经济补偿金并解除与习创公司的劳动关系。随后，严某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。习创公司在仲裁程序中提出反请求，请求：1、严某支付违约金9800元；2、严某支付损失20000元。该仲裁委员会于2019年5月22日作出长劳人仲案字（2018）第2571号裁决，裁决：一、习创公司支付严某奖金211666.67元；二、习创公司支付严某工资35294元；三、习创公司支付严某经济补偿21297元；四、对严某的其他仲裁请求不予支持；五、对习创公司的仲裁反请求不予支持。严某及习创公司均对该裁决不服诉至人民法院。另查：习创公司未向严某支付2018年11月至2018年12月3日的工资。习创公司未向严某支付过季度绩效工资及年终奖。严某于2016年9月18日入职爱尔眼科医院集团股份有限公司工作并于2018年2月8日离职。严某在习创公司工作期间未休年休假。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。对于严某的各项诉请，一审法院分析认定如下：关于工资问题。根据劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，习创公司向严某支付2018年10月份工资10931元，未支付其2018年11月至2018年12月3日的工资。因严某未提交证据证明其2018年10月及11月的具体工资数额，也未提交证据证明其工资于2018年3月调整为25000元/月。故一审法院根据合同约定的工资标准20000元/月计算，习创公司还需支付严某2018年10月份工资9069元，应支付2018年11月至2018年12月3日工资22758.62元（20000元+（20000元÷21.75×3天）=22758.62元）。根据严某的银行流水，其每月的工资水平不完全相同，严某主张按照2018年9月份的工资情况支付其2018年10月份工资无事实及法律依据，一审法院不予采信。关于季度绩效及年终奖。根据严某及习创公司在劳动合同中的补充约定：“季度绩效奖金1.5万/季度，若年薪有增加，奖金按比例调整，年度奖金20万/年”。严某2018年1月1日入职，2018年12月3日离职，习创公司未向严某支付任何季度绩效，故严某诉请习创公司支付其前三季度的绩效450000元，一审法院予以支持。严某在习创公司工作11个月，故习创公司应当向其支付年度奖金183333.33元（200000元÷12个月×11个月=183333.33元），严某诉请习创公司支付166666.67元系其对权利的处分，一审法院予以支持。习创公司辩称严某未达到公司的发放绩效条件无法取得季度绩效及年度奖金，但根据严某及习创公司签订劳动合同的约定，并未将严某的季度绩效及年度奖金与绩效考核挂钩，季度绩效是根据年薪进行调整，年度奖金为固定200000元，双方合同中也未对年终奖的发放比例及时间进行详细约定。同时，习创公司并未提交充分证据证明销售该绩效考核制度文件系经过合法程序制定并予以公示让员工学习、知晓。故对习创公司的该项抗辩不能成立，一审法院不予采信。关于经济补偿金。根据劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，2018年1月1日，严某入职习创公司，因习创公司未及时足额支付工资及按照严某的实际工资水平缴纳社会保险，严某于2018年12月3日与习创公司解除劳动关系，故习创公司应当向其支付经济补偿。根据劳动合同法规定，劳动者的工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上一年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。本案中，严某离职前的月平均工资高于习创公司所在地上年度职工月平均工资（5851元）的三倍故一审法院以上述法定标准计算严某的经济补偿为17553元（5851元×3=17553元）。关于未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。严某于2016年9月18日入职爱尔眼科医院集团股份有限公司，并于2018年1月1日入职习创公司，根据法律规定，严某2018年依法享有年休假4天（337天÷365天×5天=4天）。根据严某的月工资20000元计算，严某的未休年休假工资为7356.32元（20000元÷21.75×4天×2=7356.32元）。习创公司诉请严某返还其为严某垫付的35200元、支付违约金9800元，但习创公司并未提交证据证明系其替严某垫付。习创公司诉请返还无事实依据。严某解除与习创公司的劳动关系系合法解除，习创公司诉请严某支付违约金无事实和法律依据，一审法院不支持。习创公司并未提交证据证明严某私自拿走人事档案、员工手册，故习创公司诉请严某返还人事档案及员工手册，一审法院不予支持。因习创公司需支付给严某的相应劳动争议款项已在（2019）湘0104民初8258号原告严某诉被告湖南习创医疗科技有限公司劳动合同纠纷一案中作出判决，故在本案中不再重复判决。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业带薪年休假实施办法》第三条、第五条之规定，判决：驳回湖南习创医疗科技有限公司全部诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由湖南习创医疗科技有限公司负担。本院审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为：根据当事人的诉辩意见，本案争议焦点主要是：一审法院对严某的季度绩效和年终奖、未休年休假工资以及经济补偿金的认定是否恰当？关于严某的季度绩效和年终奖问题。习创公司主张严某的工作是执行总经理兼执行董事秘书，其绩效奖金的发放应根据《习创医疗年终绩效考核实施办法》和《2018年度经营目标责任书》的相关规定执行。经审查，习创公司与严某签订的《劳动合同书》第二条约定，习创公司聘请严某在人事行政部门从事人事行政岗位。该约定与习创公司官网显示严某为人事行政总监的职务相互印证。习创公司与严某在《劳动合同书》特别补充约定：季度绩效奖金1.5万元/季度，若年薪有增加奖金按比例调整，年度奖金20万元/年。该约定并未明确季度绩效和年终奖的发放需与绩效考核挂钩。根据习创公司的当庭陈述，人事行政部门存在绩效奖，不需要另行考核。且即便习创公司对严某委派了其他工作职权，也并未提供证据证明与严某另行协商了季度绩效和奖金的发放条件，故双方对季度绩效和年终奖的发放仍应按照《劳动合同书》的约定进行履行。一审法院对严某的季度绩效和年终奖的认定恰当，本院予以确认。关于未休年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”，人力资源和社会保障部办公厅人社厅函【2009】149号《关于有关问题的复函》规定：“……《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。……”本案中，严某已在不同用人单位连续工作满12个月以上，其在习创公司应享受带薪年休假待遇。一审法院对严某的未休年休假工资的认定恰当，本院予以确认。关于经济补偿金问题。根据查明的事实，习创公司在劳动合同履行期间确有拖欠严某工资的行为，严某据此解除与习创公司的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项的相关规定，习创公司应向严某支付经济补偿金。一审法院对严某的经济补偿金的认定恰当，本院予以确认。综上所述，习创公司的上诉请求和理由均不成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人湖南习创医疗科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张玉霞审判员  王红兰审判员  刘文涛二〇二〇年四月七日书记员  文 慧附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。