湖南省娄底市娄星区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘1302民初76号原告：陈三莲，女，汉族，1978年8月16日出生，户籍登记地湖南省娄底市娄星区，住该处。委托代理人：陈爱莲，女，汉族，1973年11月22日出生，户籍登记地湖南省娄底市娄星区，系陈三莲之姐。被告：湖南华菱涟源钢铁有限公司，住所地娄底市黄泥塘。法定代表人：肖尊湖，该公司执行董事兼总经理。委托代理人：罗卫红，涟钢公司律师事务部律师。被告：娄底市众源人力资源有限公司，住所地娄底市娄星区钢城路66号碧溪居委会院内。法定代表人：周俊英，该公司经理。特别授权委托代理人：谢亭，该公司办公室主任。委托代理人：周豪，湖南良图律师事务所律师。原告陈三莲与被告湖南华菱涟源钢铁有限公司（以下简称华菱涟钢）、被告娄底市众源人力资源有限公司（以下简称众源人力公司）劳动争议纠纷一案，于2020年1月1日诉至本院。本院受理后依法适用普通程序，对本案公开开庭进行了审理。原告陈三莲以及其委托代理人陈爱莲，被告华菱涟钢的委托代理人罗卫红，被告众源人力公司的特别授权委托代理人谢亭、委托代理人周豪均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告陈三莲向本院提出诉讼请求：1、判令被告华菱涟钢赔偿原告名誉损失费、精神损失费2.4264万元；2、判令被告众源人力公司与原告续签劳动合同、恢复工作，并要求在退还罚款3000元以外另外支付原告补偿工资6个月的双倍工资36000元；3、判令被告众源人力公司支付原告交通费、误工费、通讯费用等共计3000元；4、由两被告承担本案诉讼费；5、判令被告华菱涟钢向涟钢各二级单位发文对原告赔礼道歉，消除对原告的不良影响，恢复原告名誉。事实和理由：2019年5月22日下午4时，原告未向单位负责人请示并经许可驾驶一炼轧厂13#叉车帮朋友在焦化厂清运焦炉耐火材料（焦化厂正在进行5S安全管理，急需把一堆砖整理妥当。焦化厂与一炼轧厂相隔50米左右，原告认为是近邻兄弟单位，帮个忙没有关系），被湖南华菱涟源钢铁集团有限公司安全环保部检查人员发现。5月27日，一炼轧厂鉴于原告未经单位领导同意，私自动用设备，罚款100元，并通报批评。6月13日，安全环保部给公司各单位发通报，通报上公开署名“陈三莲”违规，责成涟钢物流公司立即对原告作出“辞退处理”。6月20日，涟钢物流公司考核原告罚款3000元，由娄底市众源人力资源有限公司在原告工资中扣除。同一件事情，一炼轧厂在第一时间做出处理，事情应该就此了结，可事情过了半个多月，又将事情翻出来，实行重罚，无法可依。原告是一名外协工，入厂至今，勤勤恳恳，爱岗敬业，这样过重的处罚实属欺负弱势群体，侵犯了原告的合法权益。被告华菱涟钢与原告之间不存在劳动关系，没有权利给涟钢各二级单位发文通报要辞退原告，被告华菱涟钢的行为已侵犯了原告的姓名权、名誉权、人格权、生存权，应当依法承担责任并给予相应赔偿。被告众源人力公司在本案发生前没有对原告进行安全知识培训，没有履行义务。还胁迫原告在《解除劳动合同协议书》上签字，原告“被自愿”解除劳动合同。被告众源人力公司扣除原告3,000元工资，违反劳动法规。综上，为维持自己的合法权益，原告向娄底市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，现原告对娄底市劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决不服，特提起诉讼，请求人民法院支持原告的诉讼请求。被告华菱涟钢辩称，1、原告诉讼中涉及到的侵权与本案劳动争议属于两种不同法律关系，不应合并审理；2、原告与我司无劳动关系，我司不是劳动争议纠纷中适格被告主体；3、安全通报是我司对二级单位现场情况的通报，与原告无关，不存在对原告侵权。原告的诉称中也写明自己是在非工作时间有干私活的行为，原告的行为已违反了我司的商务合同规定，我司仅是依据合同约定，责成物流公司对原告进行处理。综上，请求人民法院依法驳回原告对我司的诉讼请求。被告众源人力公司辩称，1、在整个事件的处理过程中，各单位都是依据商务合同主体相对性依法依规进行处理，并非如陈三莲所述对其轮番的多重处罚；2、我公司已组织包括陈三莲在内的员工进行各项学习，同时叉车不能擅自离开工作区域从事个人业务这本身就是作为叉车操作人员的基本素养和要求，就好比警车只能公用，不能被个人随意擅自挪作他用是一个道理；3、我公司早已将员工管理办法张贴于公司墙上，同时也将此作为附件附在陈三莲的续签劳动合同中，陈三莲对此早已知晓；4、我公司扣除陈三莲3000元是基于其因此次违规事件给公司被考核造成损失对其的主张，该主张并未违法。而在仲裁完毕之后，我公司也按照仲裁裁决支付了3000元给陈三莲。因此，陈三莲的主张与事实不符。恳请法院驳回原告的诉请。审理查明的事实根据当事人的诉辩主张以及庭审举证、质证的情况，本院确认以下基本案件事实：2019年1月1日，以被告华菱涟钢为甲方，案外人湖南涟钢物流有限公司为乙方，双方签订了《涟钢2019年度设备维保合同》与《一炼轧厂工程车辆维保承包协议》，双方约定由甲方将其一炼轧厂生产所需的叉车、拆炉车、拆包车等工程车辆的日常操作、日常点检、维护、保养、检修等工作以维保总包的方式外包给乙方进行管理。双方并在合同中约定：甲方有权要求乙方人员遵守甲方的各项规章制度，乙方必须按照甲方的工作要求，按质按期按量完成承包内容。乙方在甲方厂区内作业，乙方必须带好人员队伍，严格管理，保证人员素质。同日，以案外人湖南涟钢物流有限公司为甲方，被告众源人力公司以乙方，双方签订了一份《劳务承包协议书》，协议中约定由案外人湖南涟钢物流有限公司将上述工程项目以劳务承包方式发包给了被告众源人力公司。双方还约定：乙方人员在作业过程中，不服从管理，违反甲方及涟钢集团各项管理制度，甲方可要求乙方将其退出本承包业务，并不承担任何经济补偿；情节严重给甲方造成损失的，乙方应予赔偿，同时甲方有权解除本合同。原告陈三莲于2017年1月1日与被告众源人力公司签订了为期一年的劳动合同，被安排在众源人力公司承包的一炼轧厂项目部从事叉车司机工作。合同约定实行标准工时制，月工资为1500元，工作区域为涟钢物流。合同到期后，又连续续签了二次一年期的劳动合同，最后劳动合同期限为2019年12月31日止。被告众源人力公司直接对原告陈三莲进行管理指挥，并为其缴纳社会保险，工资隔月发放。上述劳动合同的附件为《娄底市众源人力资源有限公司员工管理办法》，该管理办法有在办公区域进行过张贴。该管理办法第六条明确规定：员工有下列行为之一的，视情节轻重给予处罚。1、违反劳动纪律，不认真履行岗位职责，迟到、早退、溜岗、脱岗、睡岗、上班干私活等，经教育不改的，给予通报批评。由此造成事故或损失的，给予记过处分；情节严重、被用工单位退回的，解除劳动合同。对违反上述第1-14款不支付经济补偿金。2019年3月8日、4月12日，被告众源人力公司有委托涟钢物流维修中心工程机械作业区组织包括原告陈三莲在内的员工进行《叉车安全操作规程》、《涟钢安全生产十五条禁令》、涟钢制定下发的“谁违章谁下岗”等一系列安全规章制度的学习，原告陈三莲均有参加学习并签到确认。2019年5月22日下午，原告陈三莲私自驾驶一炼轧厂13#叉车到焦化厂1#焦炉治理工程项目施工现场为上海宝钢技术服务公司清运焦炉耐火材料时，被华菱涟钢安全环保部检查人员查获。同年6月13日，华菱涟钢安全环保部给公司所属各单位发出《关于物流公司驻一炼轧厂叉车司机违规使用叉车的处理通报》：“公司所属各单位：2019年5月22日下午4：00，安全环保部检查人员在焦化1#焦炉治理工程项目施工现场，发现湖南涟钢物流有限公司驻一炼轧厂负责叉车操作的一名叉车司机（陈三莲,女），在未向叉车所属业主单位一炼轧厂有关负责人员请示并经许可的情况下，私自与上海宝钢技术服务公司有关人员联系业务，并于5月22日下午驾驶一炼轧厂13#叉车到焦化厂1#焦炉治理工程项目现场为上海宝钢技术服务公司清运焦炉耐火材料。陈三莲的行为严重违反了公司特种设备安全管理有关规定，构成严重安全违规行为，根据公司《2019年度安全管理考核办法》，结合公司当前全面从严管理要求和‘谁违章，谁下岗’规定。特对有关责任单位和当事人作出如下处理：一、责成涟钢物流公司立即对当事人陈三莲作出辞退处理。二、涟钢物流公司负本次事件的主要管理责任，考核涟钢物流公司20000元；责成涟钢物流公司对事件的其他责任人员进行考核处理，并将结果报安全环保部。三、一炼轧厂对叉车管理不善，安全监管不力，负本次严重安全违规事件的次要管理责任，考核一炼轧厂5000元；考核主管领导副厂长李丹800元，考核责任车间负责人吴大畏500元…”。2019年6月19日，湖南涟钢物流有限公司作出物流司发【2019】19号《关于“5.22”维修中心叉车操作人员违规作业事件处理通报》：“公司所属各单位：2019年5月22日下午，经涟钢安全环保部查获，在涟钢焦化1#焦炉施工现场，发生公司维修中心驻涟钢一炼轧厂一名叉车操作人员违反特种设备安全管理进行违规作业的事件。现将该事件处理情况通报如下：…三、事件处理。该事件违反公司厂内作业及设备管理规定，尤其是在涟钢集团公司三令五申强化特种设备安全管理情况下，劳务人员陈三莲仍无视集团公司和公司的相关规定，私自驾驶叉车离开规定作业现场违规作业，存在严重安全隐患，给公司造成严重负面影响。参照涟钢《安全管理考核办法》（钢司发【2018】176号）和根据《涟钢物流公司安全考核办法》（物流司发【2019】10号）的规定，经公司党政联席会研究，决定对该事件处理如下：（一）维修中心驻一炼轧厂叉车操作人员陈三莲严重违反涟钢集团公司及公司特种设备安全管理规定，考核陈三莲当月劳务费3000元，并将其退回劳务公司。（二）娄底市众源人力资源有限公司对涉事劳务人员教育管理不到位，负有管理责任，考核2000元。（三）公司承担一炼轧厂叉车运行操作与维修业务，负有主要管理责任，对公司相关单位和人员处理如下：1、考核公司主管安全工作副经理刘辉1000元，考核主管业务工作副经理罗刚1000元；2、考核该业务具体管理单位维修中心20000元；3、给予维修中心主任陈谊降职处理，考核1000元；4、给予维修中心支部书记邓建龙诫勉谈话处理，考核1000元…”。2019年6月14日，被告众源人力公司与原告陈三莲签订了《解除劳动合同协议书》，协议中明确因陈三莲被甲方（涟钢物流有限公司）辞退无法继续履行合同，双方协商同意解除之间的劳动合同，且陈三莲不符合发放经济补偿金条件。同时，将《解除劳动合同通知书》发放给了陈三莲。后被告众源人力公司在发放陈三莲4-5月份的工资时，扣除了3000元作为本次事件的罚金。陈三莲对公司的处理决定不服，遂向娄底市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，仲裁委员会经审查后于2019年12月6日作出娄劳人仲案字（2019）第093号仲裁裁决书，裁决：一、由娄底市众源人力资源有限公司补发陈三莲工资（退还罚金）3000元。二、驳回陈三莲其他仲裁请求。原告陈三莲不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼要求判决如上所请。另，娄底市众源人力资源有限公司在收到娄底市劳动人事争议仲裁委员会的上述裁决书后，已将所扣除的3000元工资补发给了原告陈三莲。上述事实有《涟钢2019年度设备维保合同》、《一炼轧厂工程车辆维保承包协议》、《劳务承包合同》、《劳动合同书》、《劳动合同续订书》、《关于物流公司驻一炼轧厂叉车司机违规使用叉车的处理通报》、《关于“5.22”维修中心叉车操作人员违规作业事件处理通报》、《娄底市众源人力资源有限公司员工管理办法》、《解除劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、娄劳人仲案字（2019）第093号仲裁裁决书等证据以及当事人在法庭上的陈述在卷佐证，足以认定。裁判理由及结果根据双方当事人的诉辩主张、举证与质证的情况，经征询双方当事人意见，综合庭审调查的基本事实，本案争议的焦点主要有：一、原告陈三莲诉讼提出，由被告众源人力公司与其续签劳动合同、恢复工作；由被告众源人力公司补偿其6个月的双倍工资36000元；并由被告众源人力公司支付其交通费、误工费、通讯费用等共计3000元的主张，是否具有法律依据？对此经审查后本院认为，本案中，被告华菱涟钢将其非主营业务一炼轧厂生产所需的叉车、拆炉车、拆包车等工程车辆的日常操作、日常点检、维护、保养、检修等工作外包给湖南涟钢物流有限公司，该公司又将此项目以劳务承包方式发包给被告众源人力公司，双方为此签订了《劳务承包协议书》，各公司的上述行为均不违反法律规定，属于合法民事行为。被告众源人力公司系经登记注册的企业，是合法用人单位。用人单位有权根据本公司的具体情况依法制定公司的规章制度，对员工进行管理和约束。被告众源人力公司依照本公司与发包单位的《劳务承包协议书》，制定本公司的《娄底市众源人力资源有限公司员工管理办法》、《叉车安全操作规程》等规章制度，对本公司员工进行管理，并要求本单位派驻涟钢物业公司的员工遵守《涟钢安全生产十五条禁令》、涟钢集团下发的“谁违章谁下岗”等一系列安全规章制度，其行为并无不当，原告陈三莲作为该公司的员工，理应严格遵照执行。因原告陈三莲违规操作发包单位的特种设备，构成严重安全违规，给单位带来重大安全隐患，导致劳务发包单位湖南涟钢物流有限公司和被告众源人力公司被考核罚款、相关管理责任人员被处理，故被告众源人力公司以原告陈三莲违反单位规章制度而要求解除与原告之间的劳动合同，双方并为此签订了解除劳动合同协议，被告众源人力公司的上述行为并不违反法律规定。综上，原告陈三莲诉讼提出，由被告众源人力公司与其续签劳动合同、恢复工作；由被告众源人力公司补偿其6个月的双倍工资36000元；并由被告众源人力公司支付其交通费、误工费、通讯费用等共计3000元的主张，均与理不符、且于法无据，故本院不予支持。二、原告陈三莲诉讼还提出，由被告华菱涟钢赔偿其名誉损失费、精神损失费2.4264万元；还要求由被告华菱涟钢向涟钢各二级单位发文对其赔礼道歉，恢复名誉，消除对其不良影响的主张，能否在本案中合并进行审理？对此经审查后本院认为，原告陈三莲对被告华菱涟钢所提出的上述具体诉讼请求，均属于侵权责任方面的纠纷，与本劳动争议案件不属于同一法律关系，故对该部分的诉讼请求，本院不宜在本案中进行审理，可由原告方另案诉讼解决为妥。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告陈三莲的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预缴5元），由原告陈三莲负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于湖南省娄底市中级人民法院。审 判 长  石 婕人民陪审员  张银花人民陪审员  周桂文二〇二〇年四月十七日法官助理肖海纯书记员廖伟豪附：本判决所适用的法律条款---《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。