江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终594号上诉人（一审原告）：朱洪光，男，1986年12月22日生，汉族，住无锡市新吴区。被上诉人（一审被告）：绿点科技（无锡）有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区B区84-2地块、无锡梅育路98号。法定代表人：FORBESIANJAMESALEXANDER，该公司董事长。委托诉讼代理人：谢静林，江苏开炫律师事务所律师。委托诉讼代理人：邵元照，江苏开炫律师事务所实习律师。上诉人朱洪光因与被上诉人绿点科技（无锡）有限公司（以下简称绿点公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2019）苏0214民初3102号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月21日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。朱洪光上诉请求：撤销一审判决，改判绿点公司支付朱洪光经济补偿金48160元。事实与理由：1.2019年2月朱洪光通过工资单和考勤表发现其职务下降为检验员并降低了工资，其多次与绿点公司协商未果，提出辞职。绿点公司擅自降薪、改变工作岗位。2.绿点公司未提供劳动保护。绿点公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实和理由：1.绿点公司基于朱洪光工作岗位及内容的变动取消了其主管津贴，并不属于恶意扣薪，且朱洪光到新岗位已经超过一个月，已实际履行。2.朱洪光离职报告中未提及劳动保护情况。绿点公司无须支付经济补偿金。朱洪光向一审法院起诉请求：判令绿点公司支付经济补偿金42700元（6100元/月×7个月）及自2012年9月至2019年2月拖欠的无尘津贴11550元（150元/月×77个月）。一审法院经审理查明：朱洪光于2012年9月24日入职绿点公司，双方签订全日制劳动合同书，约定的合同期限为有固定期限自2012年9月24日至2015年9月30日。2015年9月4日，双方续签劳动合同书，约定的劳动合同期限为有固定期限自2015年10月1日至2018年9月30日。2016年7月朱洪光晋升为点胶部门清洗回收班组线长，每月享有200元主管津贴。2018年8月8日双方签订无固定期限劳动合同书。2019年3月18日，朱洪光向公司提交通知书，载明“本人朱洪光（身份证号码：3202011986××××××××），从2012年9月进入贵公司工作，担任高级管理员一职，2016年开始担任线长一职。到2019年1月公司以效益不好为由，没有经过我同意把我调岗为检验员，同时从2012年以来，公司应支付的无尘服津贴都没有支付，面对这种违反劳动法的行为，我很心痛。现由于贵公司擅自变更我的工作岗位，劳动合同已经无法继续履行下去，特通知从2019年3月18日起，解除与贵公司存在的劳动关系”。2019年3月21日，朱洪光向无锡市新吴区劳动人事仲裁委会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求解除双方劳动关系，并要求绿点公司支付经济补偿金48160元（6088元/月×7个月）、无尘服工资补贴11550元（150元×77个月）。仲裁委超期未裁，朱洪光遂提起诉讼，诉请如前。另查明，绿点公司员工手册第六条人事规定第3条薪资与福利中关于薪资构成的规定为非作业员薪资总额为本薪+绩效（+主管津贴+技术津贴+…）、作业员薪资总额为本薪+PAC+全勤奖+无尘津贴，无尘津贴指在无尘室工作穿无尘服人员领取，如点胶、喷漆，为150元/月，项目列明为岗位津贴/无尘津贴。第八条环境、健康及安全第6条职业危害告知中列明点胶清洗&回收岗位职业危害因素有四氢呋喃、庚烷、辛烷、戊烷，可能导致的职业危害为肝、肾功能损伤，需要提供半面罩、耳塞个人防护用品。关于调整工作岗位及未发放主管津贴的原因，绿点公司称因客户订单量下降，公司组织召开会议确定将部分产线关停，部分线长、班长岗位调整，会后公司中层向员工传达会议精神，后公司于2018年12月5日将C4车间及C2车间部分产线关停，将原C4车间、C2车间部分产线的员工调整至C6车间、C3车间工作，因C6车间、C3车间原有线长、班长，将朱洪光调整为C3车间检验员岗位（特设检验员4岗位），因朱洪光不再从事线长管理工作，自2019年1月开始未发放200元/月主管津贴，朱洪光已经在C3车间检验员岗位工作至提出离职；公司因为产线调整很多员工提出离职，公司也与部分员工协商解除劳动合同；2019年4月C4车间、C2车间部分产线恢复生产，公司将原在C4车间、C2车间产线的班长、线长调回原岗。为此绿点公司提供客户采购员向其公司发送的邮件、公司内部关于关停C4车间、恢复C4车间生产及恢复部分员工班长、线长职称的邮件以及C4车间、C2车间离职人员明细表、线长/班长调整为检验员4明细表为证。朱洪光称在此之前绿点公司曾因订单减少在保留职务、薪资不变的前提下安排其至其他产线从事操作工工作，虽此次其至C3车间担任操作工不再履行管理职责，但公司在未与其协商一致且未通知的情况下将其职务变更为检验员、未发放主管津贴，属于违法变更工作岗位、未足额发放工资，故其有权依照《劳动合同法》第三十五条、第三十八条第一款第（二）项、第（六）项规定主张经济补偿金。绿点公司称之前确实存在维持职务、薪资不变的情况下将员工临时调整至其他产线支援的情况，但是此次情况与之前不同，是将C4车间、C2车间部分产线关停而调整至C6车间、C3车间从事操作工，虽工资条中显示朱洪光的职务为检验员4，但公司并未将朱洪光的薪资结构调整为操作员的薪资结构，检验员4是公司临时为调整人员创设的职务名称，实际类似于储备干部，待公司生产恢复后将会恢复朱洪光的线长职务，至2019年4月公司产线恢复也确实将之前的线长、班长调回原岗，这些情况在调整之前包括调整之后员工提出离职之前都是口头与员工沟通过的。绿点公司为证明其所称的无尘津贴发放模式，提供另案原告潘某2014年9月、10月薪资单、调整记录、薪资调整明细单及员工手册为证。从上述材料可以看出2014年9月潘某作为作业员的基本工资为1700元、岗位津贴150元，2014年10月潘某由作业员变为线长（即非作业员），基本工资由1700元调整为2215.38元，薪资构成中并未单独列明岗位津贴。绿点公司称潘某作为2012年入职的作业员，公司每月以岗位津贴形式向其发放150元无尘津贴，自2014年10月开始潘某晋升为线长，工资结构作出调整，将岗位津贴纳入基本工资中，不再单独列项，这与员工手册中关于作业员、非作业员的薪资总额构成规定是一致的。朱洪光对绿点公司提供的上述证据中关于应发工资、实发工资的记载予以认可，但认为对比潘某2014年9月、10月工资单基本工资上涨515元，涨幅为30%，属于正常的升职加薪，不能证明绿点公司已将无尘津贴纳入基本工资的主张。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、朱洪光的辞职是否符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金的情形；二、绿点公司是否存在未支付朱洪光无尘津贴的情形。关于争议焦点一：首先，关于绿点公司2018年12月底将朱洪光调整至C3车间担任检验员、自2019年1月起停发主管津贴是否违反法律规定的问题。绿点公司提供的客户邮件及内部邮件通知能够证明公司关停部分产线是基于订单量的大幅减少，朱洪光也自认2018年12月公司中层传达就部分班长、线长的职务、薪资予以下降的会议精神，证明绿点公司关停部分产线、调整部分员工岗位是因生产经营客观情况导致，朱洪光对此也是明知的。虽绿点公司并未提供书面证据证明告知员工待产线恢复生产后仍调整回原来的线长、班长岗位，但朱洪光认可之前也有过类似的先调整后恢复的操作，且绿点公司提供证据证明2019年4月产线恢复生产后原线长、班长职务恢复，综上整个调整过程是基于生产需求的临时工作安排，不属于劳动合同的变更，对于用人单位的临时工作安排，劳动者在合理范围内有义务予以配合和服从。退一步讲，即使朱洪光主张的职务及薪资变更属于劳动合同的变更，应经过双方协商一致并进行书面形式变更的说法成立，因朱洪光已实际在C3车间担任检验员工作至2019年3月提出离职，即使变更未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗，朱洪光以未采用书面形式为由主张劳动合同变更侵害其合法权益要求解除合同并要求经济补偿金不应得到支持。其次，因朱洪光调整至C3车间工作，因C3车间原有线长，且朱洪光自认在C3车间不再履行线长职责，绿点公司因此停发线长津贴并无不当。进一步说，绿点公司停发主管津贴是否构成《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂，法律规定该条的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象，因此用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。本案中，朱洪光至C3车间工作后不再履行线长职责，绿点公司停发主管津贴并无主观恶意，不属于未及时足额支付劳动报酬的情形。最后，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。本案中，朱洪光提出离职通知书中并未载明绿点公司未提供劳动保护这一情形，现以该情形主张经济补偿不符合法律规定，不予支持。关于争议焦点二：首先，绿点公司员工手册薪资结构中列明的非作业员薪资中不包含无尘津贴。其次，绿点公司提供的潘某2014年9月、10月薪资对照表中可以看出潘某自担任线长即非作业员以来薪资结构中不再列明无尘津贴/岗位津贴，但是基本工资较作业员期间有500余元的增幅，符合绿点公司所称的将无尘津贴纳入基本工资项下的规定。再次，朱洪光在职期间可通过工资条或者“掌知识”APP知晓每月工资构成明细，但从未就未发放无尘津贴提出异议，明显与事实及常理不符，故对于朱洪光主张的无尘津贴不予支持。综上，一审法院依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回朱洪光的全部诉讼请求。二审中，对一审认定的事实及质证经过情况双方当事人表示无异议，本院依法予以确认。另查明：绿点公司与朱洪光签订的劳动合同明确，甲方（绿点公司）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。本院认为，本案二审争议焦点是：1.绿点公司是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形。2.绿点公司是否应因未提供劳动保护支付经济补偿金。关于争点1，根据《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。对于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的认定应考虑用人单位是否违背诚信原则，是否存在主观恶意，如果用人单位与劳动者对工资的计算标准理解不一致，双方未进行充分沟通或未达成一致的情况下，不应当认定为“未及时足额支付劳动报酬”而支持劳动者被迫辞职的经济补偿金。本案中，绿点公司因经营情况关停部分产线、调整部分员工，对此调整事先经过会议通知，朱洪光对此知情。绿点公司将朱洪光调整至C3车间，因C3车间原有线长，朱洪光担任检验员不再履行线长职责，绿点公司对朱洪光工作调整并停发线长津贴，不违反法律规定及劳动合同的约定，且已实际履行超过一个月。朱洪光与绿点公司对工作岗位及线长津贴的调整存在争议虽事出有因，但并不能据此认定绿点公司“未及时足额支付劳动报酬”，朱洪光要求绿点公司支付经济补偿金不予支持。关于争点2，朱洪光离职通知书中并未载明绿点公司未提供劳动保护的情形，现以该情形主张经济补偿不符合法律规定，亦不予支持。综上，朱洪光的上诉请求无事实和法律依据，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朱洪光负担。本判决为终审判决。审判长  张亚静审判员  顾 妍审判员  陶志诚二〇二〇年四月十五日书记员  江 婷