四川省内江市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川10民终275号 上诉人（原审原告）：内江邦泰置业有限公司，住所地四川省内江市东兴区西林大道兴盛路25号。 法定代表人：苏勇，总经理。 委托诉讼代理人：李毅，四川融众律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张冲，四川融众律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：吴盛毅，男，1996年7月30日出生，汉族，住四川省内江市东兴区。 委托诉讼代理人：邹成忠，内江市祥龙法律服务所法律工作者。 上诉人内江邦泰置业有限公司（以下简称邦泰公司）因与上诉人吴盛毅劳动争议一案，不服四川省内江市东兴区人民法院（2019）川1011民初4409号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月7日受理后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 邦泰公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持邦泰公司在一审中的诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由吴盛毅承担。事实和理由：一审法院认定基本事实错误。用工关系包括劳动关系和劳务关系，邦泰公司与吴盛毅之间签署《劳务合同》，明确约定了双方系根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民法总则》经双方平等协商一致自愿订立，也约定了合同不适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。案涉《劳务合同》第四条4、5项也明确约定双方系劳务关系，双方不得有向对方主张超越有劳务法律关系的权利，吴盛毅不享有劳动法律规定的社会保险及福利待遇，且邦泰公司无需向吴盛毅支付任何形式的补偿。第八条第1款约定“本劳务合同的签订、履行等行为是出于双方自愿，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形”。《劳务合同》的订立不违反法律、行政法规的强制性规定，系双方真实意思表示，不存在合同无效的情形，因此邦泰公司与吴盛毅之间的权利义务关系应当按照《劳务协议》履行。2.即使认定双方当事人之间存在劳动关系，一审法院也系适用法律错误。吴盛毅自其婚礼后未再到邦泰公司提供劳务，而并非基于一审法院认定的邦泰公司《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的违法行为吴盛毅才未到邦泰公司提供劳务，因此吴盛毅不满足领取经济补偿金的法定条件。主动离职的可以领取经济补偿金于法无据。 吴盛毅辩称，邦泰公司的上诉理由不能成立，根据一审提交的证据及法律规定，双方当事人之间是劳动关系。签订劳务合同是邦泰公司为了规避责任。 吴盛毅上诉请求：1.撤销一审判决；2.判令邦泰公司向吴盛毅支付经济补偿金9,000元；3.判令邦泰公司向吴盛毅支付二倍工资差额33,000元。事实和理由：2017年1月17日吴盛毅入职邦泰公司渠道部从事督导工作，每月工资3,000元。期间，邦泰公司为了规避与吴盛毅的劳动关系，制造了份劳动合同让其签署。由于邦泰公司一直没有给吴盛毅办理社保，吴盛毅于2019年8月9日离职。一审中，吴盛毅向邦泰公司主张双倍工资与经济补偿金,一审法院认为邦泰公司为吴盛毅特意准备的劳务合同等同于劳动合同，驳回吴盛毅要求支付双倍工资的诉讼请求，吴盛毅认为一审判决错误。劳务合同完全不具有劳动合同的性质，双方没有签订书面的劳动合同。劳动合同必须是在双方都有意愿与对方建立劳动关系而签订的，约定的内容必须适用劳动法、劳动合同法等法律法规。而本案出现的劳务合同完全没有邦泰公司想表达的建立关系意愿，显而易见的在逃避劳动法律关系，劳务合同与劳动合同完全是两个不同的法律概念。邦泰公司因与行销人员的劳动争议案成为了法院的常客，非常清楚与员工是劳动关系，但仍用劳务合同来逃避劳动关系，以为签了劳务合同就是劳务关系，是想通过玩文游戏的方式达到非法目的。 邦泰公司辩称，用工关系包含劳动关系、劳务关系，本案双方经协商一致达成了劳务合同，明确双方为劳务关系，一审法院在本案劳务关系、劳动关系竞合的情况下，未按照双方的意思自治处理双方的权利义务不正确，应予以纠正。吴盛毅主张的各项请求均不能成立，应予驳回。 邦泰公司向一审法院起诉请求：1.判令邦泰公司不向吴盛毅支付经济补偿金6,000元；2.判令吴盛毅承担本案诉讼费。 吴盛毅向一审法院起诉请求：1.判令邦泰公司向吴盛毅支付经济补偿金9,000元（3个月×3,000元/月）；2.判令邦泰公司向吴盛毅支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额33,000元（11个月×3,000元/月）。 一审法院认定事实：吴盛毅2017年1月17日至2019年8月9日，在邦泰公司渠道部从事督导工作。双方当事人于2018年6月1日《劳务合同》，合同主要约定：合同劳务期限均6个月，自2018年6月1日起至2018年12月31日止；乙方（即吴盛毅）为甲方（即邦泰公司）提供劳务服务期间，甲方每日向乙方补助交通费30元、餐饮费35元、高温和防寒补助10元、通讯补贴8元。乙方从事劳务期间带访有效客户甲方支付劳务费20元每组（以甲方统计数据为准），带访客户成交甲方支付劳务费1,000元每套（以甲方统计数据为准）。合同期满后，双方于2019年1月1日再次签订《劳务合同》，合同约定：合同劳务期限6个月，自2019年1月1日起至2019年6月30日止，乙方（即吴盛毅）为甲方（即邦泰公司）提供劳务服务期间，甲方每日向乙方补助交通费20元、餐饮费45元、高温和防寒补助10元、通讯补贴20元。乙方从事劳务期间带访有效甲方支付劳务费20元，带访客户成交甲方支付劳务费1,500元每套（以甲方统计数据为准）。另外两份合同均约定：甲乙双方均认可本协议签署前甲乙双方已有的类似法律关系系劳务关系，双方均不得向对方主张本协议签署前超越劳务法律关系的权利，已有的双方自愿放弃；鉴于甲乙双方为劳务关系，本合同期内乙方不享有劳动法律规定的社会保险及福利待遇，甲方也无需因此向乙方支付任何形式的补偿。吴盛毅在邦泰公司工作期间，邦泰公司通过银行转账方式按月向吴盛毅支付工资。 另查明：1.2019年10月28日，内江市东兴区劳动人事争议仲裁委员会作出内东劳人仲案[（2019]）9493号《仲裁裁决书》，该仲裁裁决书认定：申请人吴盛毅于2017年1月17日至2019年8月9日，在被申请人邦泰公司渠道部从事督导工作，申请人工作期间由被申请人单位管理人员潘德刚安排，接受被申请人单位关于早会、上下班打卡、请假等劳动纪律方面的管理，申请人工资由被申请人通过银行转账形式按月发放。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发﹝2005﹞12号）第一条之规定，申请人与被申请人之间劳动关系成立。申请人在被申请人处工作期间，双方虽然没有签订书面劳动合同，但分别于2018年6月1日、2019年1月1日签订了为期6个月的《劳务合同》，该劳务合同载明的双方基本信息、合同期限、工作内容、劳动报酬、双方权利义务等内容均经过双方协商后确定并达成合意，形式上已具备劳动合同应当包含的主要条款，该劳务合同不影响该劳动关系的性质。2.吴盛毅在劳动合同终止前12个月的平均工资为3061元，吴盛毅在邦泰公司上班时间为2年6个月23天。 一审法院认为，本案争议的焦点是：1.双方当事人之间是否存在劳动关系；2.邦泰公司是否应当支付吴盛毅未签订书面劳动合同的双倍工资；3.邦泰公司是否应当支付经济补偿。 关于双方当事人之间是否存在劳动关系的问题。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立，（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”、第二条“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作中”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位的招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等”。其中，（一）、（三）、(四)项的有关凭证由用人单位负责举证。”之规定，本案中，吴盛毅自2017年1月开始到邦泰公司渠道部上班，从事督导工作，属于邦泰公司的业务范畴。吴盛毅接受邦泰公司关于上下班纪律等规章制度的管理，且吴盛毅由邦泰公司管理人员潘德刚安排工作并进行管理。劳动报酬由邦泰公司通过银行转账方式按月支付。同时，在工作中邦泰公司为其提供的工作牌和工作证，以及渠道部早会点名单等，均足以证明，双方当事人之间符合劳动关系特征，其劳动关系成立。 关于邦泰公司是否应当支付吴盛毅未签订书面劳动合同的双倍工资的问题。吴盛毅于2017年1月17日至2019年8月9日在内江邦泰公司工作期间，双方于2018年6月1日开始虽然签订的《劳务合同》，但双方劳动关系成立。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间处当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，双方虽然在2018年5月31日前未签订书面劳动合同，但吴盛毅在2019年9月16日才向内江市东兴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其未在劳动争议仲裁的时效期间一年内申请仲裁，因此，吴盛毅要求邦泰公司支付未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效已过，其要求邦泰公司支付未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求，一审法院依法不予支持。 关于邦泰公司是否应当支付经济补偿的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应依法为职工购买社会保险。本案在庭审中查明，邦泰公司未依法为吴盛毅购买社会保险。2019年8月9日，吴盛毅以此为由向邦泰公司提出离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”、第四十六条第一款第一项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”、第四十七条第一款、第三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，本案吴盛毅在劳动合同终止前12个月的平均工资为3,061元，其中邦泰公司上班时间为2年6个月23天，邦泰公司应支付吴盛毅经济补偿金9,183元。故一审法院对吴盛毅要求邦泰公司支付经济补偿金9,000元的诉讼请求，依法予以支持。 一审法院判决：一、原告内江邦泰置业有限公司于本判决生效后十日内向被告吴盛毅支付经济补偿金9,000元；二、驳回被告吴盛毅的其他诉讼请求；三、驳回原告内江邦泰置业有限公司的诉讼请求。 二审中，当事人没有提交新证据。 二审查明的案件事实与一审查明事实一致，本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点是：1.吴盛毅与邦泰公司是否存在劳动关系；2.邦泰公司是否应当支付吴盛毅经济补偿金、双倍工资。 关于吴盛毅与邦泰公司是否存在劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”本案中，虽然双方签订的是《劳务合同》，但该合同对双方基本信息、合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、合同终止条件等劳动合同必备条款作了明确约定，故该合同可视为双方实际已签订了书面劳动合同。并且，双方构成实质上的劳动关系。首先，双方均符合法律、法规规定的主体资格；其次，吴盛毅在邦泰公司渠道部从事督导工作期间，接受邦泰公司的劳动管理，邦泰公司按月发放劳务费，离职时填写《行销人员离职申请表》；最后，吴盛毅提供的劳动系邦泰公司业务的组成部分。因此，双方符合劳动关系特征，双方劳动关系成立。 关于邦泰公司是否应当支付吴盛毅经济补偿金、双倍工资的问题。吴盛毅在案涉《行销人员离职申请表中》离职原因一栏填写“未买保险、未签劳动合同”，邦泰公司确未依法为吴盛毅购买社会保险，吴盛毅以此为由解除案涉劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项、第四十六条第一款第一项之规定，邦泰公司应当向吴盛毅支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。……”规定，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，仲裁时效期间应从未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年，且仲裁时效期间应按月计算。本案中，吴盛毅主张其自2017年1月17日即与邦泰公司建立劳动关系，如其认为邦泰公司未在法律规定期限内与其订立书面劳动合同，最迟应当在2019年1月17日以前申请仲裁，而吴盛毅于2019年9月16日向内江市东兴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，且未提供仲裁时效存在中断、中止情形的有效证据，故一审法院认定吴盛毅关于未签订书面劳动合同双倍工资的请求已超过一年仲裁时效期间并无不当。 综上所述，邦泰公司、吴盛毅的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人内江邦泰置业有限公司负担10元，上诉人吴盛毅负担10元。 本判决为终审判决。 审 判 长  叶 波 审 判 员  裘南晶 审 判 员  易小峰 二〇二〇年四月二十三日 法官助理  夏 欣 书 记 员  王 洁