江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏08民终786号上诉人（原审原告）：邹冬华。委托诉讼代理人：周海清。委托诉讼代理人：朱明慧。被上诉人（原审被告）：富准精密模具（淮安）有限公司。法定代表人：陈国宝。委托诉讼代理人：张超。委托诉讼代理人：毛祖星。上诉人邹冬华因与被上诉人富准精密模具（淮安）有限公司（以下简称富准公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安经济技术开发区人民法院（2019）苏0891民初2486号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。邹冬华上诉请求：1、撤销一审判决，发回重审或依法改判富准公司支付被克扣的特殊岗位津贴31000元、支付经济补偿金216602.2元；2、二审诉讼费用由富准公司承担。事实和理由：一审法院认定事实不清。1、2008年8月1日，双方签订无固定期限劳动合同，第五条第二款约定邹冬华从事现场作业，可能接触粉尘，具有职业危害，工作内容包括现场操作和生产服务，不是工程技术服务与管理作业。2、富准公司提供的《职业病危害因素检测评价报告》显示噪声强度合格，仅是为了应付检查而做出的报告。上诉人所在车间噪声达到了78dB,但《GB/T50087-2013工业企业噪声控制设计规范》规定正常工作状态下精密装配线、精密加工车间、计算机房噪声限值为70dB。3、一审法院仅凭2018年及2019年年初的发放记录便认定富准公司已尽到劳动保护的义务错误。富准公司仅在2018年及2019年初发放过口罩，实际上该记录也是为了应付检查而做的记录，富准公司平时并未发放过口罩、耳塞等劳保用品，设置的劳保用品放置点也仅提供创口贴，并没有提供口罩、耳塞等。邹冬华2008年调到富准公司工作，富准公司应提供2008年至2018年间的发放记录才合情合理。4、一审法院认定邹冬华系组级管理人员，不应享受特殊岗位津贴错误。邹冬华并非管理人员，而是现场操作人员兼小组长。邹冬华的个人绩效及工作现场的照片可以证明其系现场操作人员，每个月均有产出，且富准公司也从未告知组级、课级及以上主管无特殊岗位津贴，故其应享受特殊岗位津贴。综上所述，富准公司克扣特殊岗位津贴，且没有提供相应的劳动保护措施，应支付相应的特殊岗位津贴及经济补偿金。富准公司辩称：1、双方于2011年8月1日签订了劳动合同，约定的工作内容是工程技术服务与管理。邹冬华上诉状中所提的是2008年8月1日的劳动合同，该劳动合同不能证明其之后的工作内容，且最新的劳动合同中对工作内容的修改更说明了邹冬华的工作内容最后已变更为管理工作。2、其公司在仲裁及一审时提供了《职业病危险因素检测评价报告》，用于证明公司的工作环境符合国家标准。如邹冬华对结果有异议，应另行提供证据予以证明。邹冬华在上诉状中提及的70dB噪声限值指的是精密加工车间并非邹冬华实际的工作场所（生产车间）。根据工业企业噪声控制规定，普通生产车间的噪声限值为85dB，其公司并未超过该限值。3、邹冬华在上诉状、仲裁及一审中承认其公司在2018年、2019年发放过耳塞、口罩等劳保用品。现邹冬华认为在2018年之前并未发放过劳保用品，要求其公司提供从2008年开始发放的证据属于强人所难。4、双方解除劳动关系的理由是未提供劳动保护，但邹冬华也认可2018年、2019年其公司提供了劳动保护，故该理由不成立。其公司为邹冬华提供了充足的劳保用品，这在仲裁及一审中已确认。综上，其公司无违法之处，邹冬华的诉讼请求无事实及法律依据，请求予以驳回。邹冬华向一审法院提出诉讼请求：判令解除双方之间的劳动关系，富准公司支付经济补偿金216602.2元、被克扣的特殊岗位津贴31000元。一审法院认定的事实：邹冬华于2002年2月20日到富士康科技集团工作，2008年1月调入富准公司工作。2011年8月1日，邹冬华、富准公司签订劳动合同书，约定合同期限为无固定期限，自2011年8月1日起；邹冬华的工作岗位为工程技术服务与管理；合同第五条第二款还约定邹冬华从事工程技术服务与管理作业，可能产生接触粉尘、噪音职业危害。邹冬华实际在富准公司从事研磨一科的日常管理工作，管理20名左右的员工。2019年3月21日，邹冬华向富准公司发送《离职通知》，载明因邹冬华工作的车间有噪音、粉尘危害，但富准公司未提供护耳器、口罩等保护措施，富准公司还克扣岗位津贴31000元，邹冬华依法与富准公司解除劳动合同。富准公司于2019年3月25日收到该通知。2019年3月26日，富准公司向邹冬华发送《员工办理离职手续通知》，载明同意邹冬华的离职决定，但对邹冬华的离职理由不予认可，邹冬华提出与富准公司解除劳动合同于2019年3月25日生效，要求邹冬华于2019年3月27日前办理离职手续。2019年3月26日起，邹冬华不再为富准公司提供劳动。一审另查明，2018年5月3日，苏州市华测检测技术有限公司为富准公司出具了《职业病危害因素检测评价报告》，检测结论为各工位粉尘及化学物质浓度均符合GBZ2.1-2007《工作场所有害因素职业接触限值第1部分：化学有害因素》的要求；各工位噪声强度均符合GBZ2.2-2007《工作场所有害因素职业接触限值第2部分：物理因素》的要求。邹冬华对该份评价报告的真实性不表异议，但主张该报告仅说明富准公司工作场所的粉尘和噪音没有超过标准，虽然可以从事生产，但富准公司并未经常性地向邹冬华发放口罩、耳塞等劳动防护用品。一审审理中，富准公司主张一直向邹冬华发放口罩、耳塞等个人防护用品，因耳塞等不属于易耗品，富准公司将其放置在固定地点可自取。对此，富准公司提交了口罩、耳塞备品出库单以及劳保用品放置地点照片，邹冬华对该组证据真实性不表异议。根据出库单显示，富准公司于2018年1月、2月、3月、5月、6月、8月、9月、11月、12月和2019年1月、3月分别发放过数量不等的口罩；于2018年2月、8月、9月和2019年1月分别发放过数量不等的耳塞。一审又查明，邹冬华的管理职为组长、类别为组级。根据富准公司单位的规定，特殊岗位津贴发放对象为现场作业人员以及现场操作人员，富准公司未向单位组级、课级及以上主管发放过特殊岗位津贴。2019年4月，邹冬华、富准公司因解除劳动关系、经济补偿金发生争议，邹冬华向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服仲裁委决定于法定期间诉至一审法院。一审法院认为：双方于2011年8月1日签订无固定期限劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。解除权系形成权，邹冬华解除劳动合同通知于2019年3月25日到达富准公司，一审法院确认双方劳动关系于2019年3月25日解除。关于经济补偿金问题。根据劳动合同法规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。对此一审法院认为：1.根据苏州市华测检测技术有限公司出具的《职业病危害因素检测评价报告》显示，邹冬华所处工作环境符合国家相关规定，富准公司已为邹冬华提供了相应的劳动条件；2.根据富准公司的劳保用品出库单以及工作场所照片显示，富准公司向邹冬华提供了相关劳动保护用品。综上，邹冬华以富准公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件与之解除劳动合同并要求经济补偿金依据不足，一审法院不予支持。关于特殊岗位津贴问题。根据富准公司的规定，特殊岗位津贴发放对象为现场作业人员以及现场操作人员，组级、课级及以上主管不属于发放的对象，邹冬华从事研磨一科的日常管理工作，管理职为组长、类别为组级，富准公司未向邹冬华发放特殊岗位津贴不违反法律、行政法规强制性规定，对邹冬华主张富准公司支付特殊岗位津贴31000元的诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，一审法院判决：一、确认邹冬华与富准精密模具（淮安）有限公司之间劳动关系于2019年3月25日解除；二、驳回邹冬华其他诉讼请求。一审案件受理费10元，免于收取。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。1、邹冬华向本院提交劳动合同书、产值计算统计表、现场图片各一份，证明邹冬华的工作岗位为现场作业，且邹冬华因富准公司的车间噪音超标导致其听力下降、突发性耳聋、耳鸣。经质证，富准公司认为：本案应以最后签订的即2011年8月1日的劳动合同为准，该合同明确约定工作内容为工程技术服务与管理；产值计算统计表显示邹冬华的每月得分都是15分左右，该分是邹冬华作为组长的基础得分（项目5S及不存在加工异常而得的分值），39分是因为当月有技术提升改善的得分，同时该表格可看出邹冬华与从事现场操作工人的得分存在显明区别；富准公司对现场图片的真实性、合法性、关联性不予认可，同时还称该图片中的员工都是戴口罩的。本院认证如下：邹冬华提供的2011年之前的劳动合同虽能体现其工作岗位为现场作业，但其并不能举证证明此时富准公司有特殊岗位津贴的规定，且其符合在有大量的粉尘且密闭环境中工作的要求，故本院对这些合同在本案中不予采信。产值计算统计表中已显示邹冬华为组级主管，其绩效得分与其组级下的员工得分存在明显区别，且该表中其他组长的得分也与邹冬华相近，故该证据不足以证明其工作内容为现场作业，本院对此证据不予采信。现场图片并不能体现邹冬华在现场作业，也不能反映该环境中的噪声等情况，故本院对此不予采信。2、富准公司提交了证据一、该公司全部职位大于等于邹冬华的员工统计表，证明单位从未向与邹冬华职位相同或大于其职位的关联性员工发放过岗位津贴，故不存在克扣岗位津贴一说；证据二、邹冬华2017年1月20日职业健康检查报告，证明邹冬华陈述富准公司从未对其进行体检与事实不符。经质证，邹冬华对该证据一的真实性、合法性、关联性不予认可，并称系富准公司单方制作，无法达到其证明目的；证据二中无邹冬华的签字，真实性无法确认。邹冬华在职期间，富准公司因稽核要求安排过一次体检，但未向邹冬华交付报告。本院认证：对于证据一，该证据系富准公司单方制作，且无其他证据相印证，本院对此不予采信；对于证据二，该证据与本案的处理无关，本院不予采信。经二审审查，本院对一审查明的事实予以确认。本院另查明：《GB/T50087-2013工业企业噪声控制设计规范》的适用范围为：工业企业中的新建、改建、扩建与技术改造工程的噪声控制设计。工业企业的新建、改建和扩建工程的噪声控制设计应与工程设计同时进行；生产车间的噪声限值为85dB，正常状态下精密装配线、精密加工车间、计算机房的噪声限值为70dB。邹冬华、富准公司均认可邹冬华是研磨课的组长，邹冬华为其组员申请了特殊岗位津贴。邹冬华在一审中提供了其工作场所的照片，但该照片未能反映其进行现场操作的事实。邹冬华在职期间会出差进行教学。本案二审的争议焦点为：邹冬华主张的特殊岗位津贴及经济补偿金是否有事实及法律依据。本院认为：就特殊岗位津贴问题。1、本案中邹冬华的岗位为日常管理、教学等，管理职务为组长，根据一审中邹冬华提交的享受特殊岗位津贴的文件要求，其并不符合文件规定中的特殊岗位要求。2、邹冬华曾为其组员向富准公司申请特殊岗位津贴，其应知晓特殊岗位津贴发放的要求，但其在本案中并未提交证据证明多年来其曾向公司申请过该津贴。3、邹冬华虽称其从事现场作业，但其所举证据并不足以证明其主张。故本院对邹冬华主张的特殊岗位津贴的请求不予支持。就经济补偿金问题。根据劳动合同法的相关规定，用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者因此与用人单位解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。本案中，邹冬华称富准公司未能为其提供劳动保护，应承担经济补偿金的主张无事实与法律依据。理由如下：1、根据一审中《职业病危害因素检测评价报告》的内容，本案邹冬华所从事的研磨岗位的噪音并未超过85dB，其工作条件符合国家相关规定。虽然邹冬华在二审中称其在加工精密零组件的车间工作，但未提供证据证明，且其提供的工作场所的照片也不能反映其所在车间为精密加工车间，故本院对邹冬华提出其工作车间的噪音限值应不超过70dB的主张不予支持。2、根据劳动合同的约定，邹冬华的工作是工程技术服务与管理，且是课级组长，其虽称还从事现场操作工作，该工作环境有噪音，但其所举的照片等无法证实其进行了现场操作。3、上诉人邹冬华在一审中已认可富准公司在2018年及2019年初提供过数量不等的耳塞，其虽称在2018年年底右耳存在异常，但其在二审中并未举证证明因富准公司未提供劳动保护或劳动条件而导致其右耳存在异常的相关证据，且也未举证其因富准公司未提供劳动保护而向富准公司或其他相关部门进行反映以及进行职业病认定等情况。综上,邹冬华的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免于收取。本判决为终审判决。审 判 长 翟春花审 判 员 许银朋审 判 员 宋慧林二〇二〇年四月十七日法官助理 孙祚伟书 记 员 潘春节