山东省德州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁14民终1040号上诉人（原审原告）：王程军，男，1985年8月3日出生，汉族，住山东省庆云县。被上诉人（原审被告）：庆云县人民医院，住所地山东省庆云县庆丰路777号。法定代表人：范勇，该院院长。委托诉讼代理人：秦飞飞，山东今正盈律师事务所律师。上诉人王程军因与被上诉人庆云县人民医院劳动争议、人事争议纠纷一案，不服山东省庆云县人民法院（2019）鲁1423民初929号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。王程军上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人一审诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审认定事实错误。1.一审对上诉人的档案工资、绩效工资以及少发工资不予支持,系认定事实错误。根据“同工同酬”原则,不管上诉人的身份性质,只要从事相同的工作岗位,就应当按统一标准发放工资,上诉人主张拖欠的部分档案工资合理有据;上诉人关于绩效工资提供了相关证据,并且药师存在绩效工资,也是同行业的普遍做法,一审认为工资收入随着时间增长而没有绩效工资也没有直接的关系;2018年7月被上诉人的全部职工工资普调,每月均补发了400元,但没有给上诉人补发,相关工资证据由被上诉人掌握,根据劳动争议“举证责任倒置”的原则,应当由被上诉人承担举证不能的法律后果,一审判决不支持上诉人要求支付少发工资的诉讼请求没有依据。2.被上诉人应向上诉人支付加班费。上诉人的考勤表和照片等加班的相关证据,能够证明上诉人加班的事实,而所有加班证据如手术误餐表、工资核算表等均由被上诉人掌握,但被上诉人拒不提供,应当承担举证不能的法律后果。3.上诉人双倍工资的诉讼请求未超仲裁时效。上诉人于2018年11月30日从被上诉人处离职,在职期间无法主张双倍工资,应当属于不可抗力或其他正当理由不能申请仲裁的情形,因此,上诉人申请仲裁主张双倍工资的仲裁时效应当自离职之日开始即自2018年12月1日起开始计算一年,至上诉人2019年1月17日申请仲裁并未超过一年的仲裁时效。4.被上诉人应向上诉人支付未休年假工资。上诉人向被上诉人口头提出过年休假申请,被上诉人均以单位工作忙为由,没有批准上诉人的申请,年休假是上诉人依法享受的福利待遇,没有休年假,且被上诉人也未提供上诉人已休年假的任何证据,因此应当依法支持支付未休年假工资的请求。5.被上诉人应向上诉人支付住房补贴、高温补贴、取暖补贴、物业补贴、交通补贴、卫生津贴。高温补贴是职工的十项福利待遇,根据《山东省高温天气劳动保护办法》第九条规定:用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费,所需费用在成本费用中列支。防暑降温费标准由省人力资源社会保障部门会同有关部门制定,并根据社会经济发展状况适时调整。因此,上诉人主张高温费补贴有明确的规定。《山东省职工住房货币化分配暂行办法》第二章:发放职工住房补贴:发放住房补贴,取消目前单位福利分房和实物分房,实行职工住房货币化分配。即由目前单位为职工建房,改为给职工发放住房补贴。职工住房补贴是职工个人的长期性住房储金,是职工个人购房、建房和租房的重要资金来源。上诉人主张住房补贴也有政策依据。上诉人主张的高温补贴、交通补贴卫生津贴一审判决仅简单地以没有法律依据为由不予支持,没有说明任何理由和相关法律依据。6.被上诉人应向上诉人支付生育保险补偿。上诉人在被上诉人处工作期间已经生育两个孩子,但被上诉人没有为上诉人缴纳生育保险,导致上诉人无法享受生育保险待遇,生育医疗费由自己垫付,被上诉人应当依法支付上诉人未交生育保险的补偿,一审判决对此不予支持没有任何理由。二、一审适用法律错误。因劳动争议纠纷的特殊性,绝大部分证据有用人单位掌握,因此,根据法律规定劳动争议实行“举证责任倒置”的原则,应由用人单位举证,而在一审诉讼中,被上诉人未提供任何证据,一审法院也未要求被上诉人提供证据。三、一审程序严重违法。一审在2019年4月12日立案,适用简易程序,审限为三个月,但一审判决日期为2019年8月12日,已经超过的法定审限,且上诉人收到一审判决的实际时间为2020年1月7日,已远远超过审限。一审同时开庭的关于上诉人社保的判决同样是一审判决日期为2019年8月12日,已经超过的法定审限,且上诉人收到一审判决的实际时间为2019年10月24日。同时开庭同时判决的同一上诉人同一类劳动相关的两个判决书,上诉人的收到时间分别为2019年10月24日和2020年1月7日,恶意造成了上诉人上诉的难度,对上诉人上诉的时间精力和资金造成了压力,迫使上诉人不得不错失了对社保相关权利利益的上诉。庆云县人民医院辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。1.关于上诉人主张的档案工资、绩效工资及少发工资应当提供确实充分的证据证明，未提供以上证据，上诉人的主张明确缺乏事实依据，也不属于举证责任倒置的情形，其应当承担举证不能的后果，2.关于加班费上诉人提供的证据与其陈述相互矛盾，引起工作性质不同所提供的照片显示的日期不能证明是正常工作还是加班所拍摄，应视为其未就加班的主张提供证据，3.关于双倍工资的仲裁是时效是一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，上诉人主张权利时超过法定的诉讼时效，其主张应当自离职时起算仲裁时效没有法律依据，因为上诉人知道权利被侵害之日起即可以向被上诉人主张权利，并不属于不可抗力或者存在其他正当理由，在劳动仲裁阶段上诉人提交的仲裁申请书中陈述因为缴纳社会保险等原因自2015年起多次于被上诉人交涉未果，足以说明上诉人完全可以在被上诉人处工作期间主张双倍工资的请求，而实际上诉人并未主张，导致该项请求的仲裁时效超过法定期间，属于其对自己权利的放弃，法律后果应自行承担。4.关于年休假上诉人并未按照规定提出休假要求，其主动放弃年休假是为了获得更多的经济效益，而且该项请求也超过仲裁时效。5.关于补贴和津贴，我方已按规定足额发放，上诉人的主张没有事实和法律依据，且超过仲裁时效。6.根据最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第13条规定，本案并不适用举证责任倒置原则，7.关于生育保险补偿，属于劳动人事争议仲裁前置，在劳动仲裁程序中，上诉人未提交证据证明，向一审法院起诉不符合法律规定，应视为对该项请求未提交证据证明，而且上诉人的该主张也超过了法定的一年仲裁时效，因此该主张不应得到支持，综上，请求驳回上诉人的上诉，维持原判。王程军向一审法院起诉请求：1.判令原告与被告自2011年8月10日至2015年6月10日止存在事实劳动关系;自2015年6月11日至2015年9月21日止存在劳动合同关系。2.判令被告支付原告2012年8月至2018年11月30日拖欠部分档案工资12722元、2012年9月10日至2014年9月8日绩效工资72000元、2018年7月至11月少发工资2000元。3.判令被告支付原告2011年8月10日至2018年11月30日工作日延长工作时间加班工资72355元、休息日加班工资139715元、法定节假日加班工资24507元。4.判令被告支付原告2011年8月10日至2015年6月10日未签订书面劳动合同的双倍工资差额113879元。5.判令被告支付原告2011年8月10日至2017年12月31日未休带薪年休假工资7983元。6.判令被告支付原告2011年8月10日至2018年11月30日住房补贴52650元、高温补贴3680元、取暖补贴12012元、物业补贴12990元、卫生津贴972元、上下班交通补贴11180元。7.本案的诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：1.原告于2011年8月10日至被告处工作，职务医师，2018年11月28日提出辞职，并于2018年12月1日离职。期间，2011年8月10日至2015年6月10日双方为事实劳动关系，未签订书面劳动合同；2015年6月11日至2015年9月21日双方签订劳动合同；2015年7月原告经考试成为被告处事业编制人员，双方于2015年9月22日签订五年期聘用合同。2.庆云县人社局工资福利科出具《关于庆云县机关事业单位住房补贴、取暖补贴、物业补贴发放情况的说明》证实：庆云县机关事业单位的住房补贴自2017年4月开始执行，标准为本人月基本工资×20%，按月发放；自2018年1月开始按本人月基本工资×35%的标准发放。庆云县机关事业单位的取暖补贴自2018年开始执行，物业补贴自2018年1月开始执行。上述补贴均已按规定标准向原告发放。3.原告所在科室被告一直由6-8人轮班，仅于2015年9月28日至2015年10月4日由包括原告在内的5个人轮班。以上事实，由原被告提交证据及当庭陈述在卷佐证。对于双方存在争议的证据及事实，分析认定如下：1.档案工资12722元。原告主张其与普外一科陈健同年入职，职位相同，由于陈健为人事代理关系，原告为事业编制，则从2015年9月至2018年8月，陈健每月比原告多发208元档案工资。被告质证称，二者情况不一样，不具有可比性。原告与陈健分属不同科室，且系不同用工性质，二者工资组成不能简单的套用，因此对原告该陈述不予采信。2.绩效工资表。原告提交2018年6月、7月、9月普外二科绩效工资表显示每月有3000元绩效工资，并以此主张自2012年9月至2014年9月的绩效工资为每月3000元。被告质证称，绩效工资已经按月足额发放，不存在拖欠行为。绩效工资数额由劳动者工作业绩来决定，且工资收入随着时间不断增长，原告以2018年的绩效工资标准来主张2012-2014年的绩效工资，既无明确证据佐证，且于理不合，亦无法律依据，故对该证据不予采信。3.少发工资2000元。对此被告予以否认，原告亦未提交证据予以证明，故对该主张不予支持。4.工作时间分配表及加班时照片。原告称每5天加班一天，即每周工作六天，且一直为5人轮班。被告称，原告并不是按照通常的双休日休息，而是根据实际工作情况灵活安排休息时间，因此原告主张无事实依据。本院分析认为，从工作时间分配表来看，申请人所在科室一直为6-8人轮班，与原告所陈述的5人轮班并不一致，另外该表与原告所陈述的工作时间亦不相符；加班时的照片虽显示原告在休息日或节假日工作，但考虑到原告工作性质，无法证实拍摄日期是正常工作还是加班，因此对该组证据不予采信。一审法院认为，本案的争议焦点为被告应为向原告支付所诉各项工资及补贴。首先，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款规定：在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告要求被告支付档案工资、绩效工资、少发工资以及加班工资，但均未能提供充足有效的证据予以证实，故应当承担不利后果，对其主张本院不予支持。其次，《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。在本案，2011年8月10日至2015年6月10日原被告双方为事实劳动关系，未签订书面劳动合同，因此被告应当向原告支付两倍工资，时间为2011年9月10日至2012年8月8日。另，原告所主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额系法律所规定，具有惩罚性赔偿金的性质，并非是劳动者提供劳动的对价给付，故其不属于劳动报酬的范畴，因此该请求应当受到仲裁时效的限制。原告声称仲裁时效应当自申请人离职之日起算，无法律及事实依据，故原告之请求已过仲裁时效，对此不予支持。再次，《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第九条规定：机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：（一）因个人原因不休年休假的；（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。在本案，原告并未向被告提出带薪年休假申请，且无证据证明未休年休假系由被告安排所致，因此对该请求不予支持。最后，住房补贴、高温补贴、取暖补贴、物业补贴均已按规定向原告发放，原告主张自入职开始即应发放上述补贴，无法律及事实依据；所主张卫生津贴、上下班交通补贴亦无法律依据，对此均不予支持。一审法院判决：一、原告王程军与被告庆云县人民法院自2011年8月10日至2015年6月10日止存在事实劳动关系;自2015年6月11日至2015年9月21日止存在劳动合同关系。二、驳回原告王程军的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告王程军负担。本院二审期间，双方均未提交新证据，对一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案争议主要涉及以下问题：（一）关于被上诉人在上诉人的工资待遇上是否违背同工同酬原则。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。该法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。由此可知，在遵循同工同酬的分配原则下，国家赋予用人单位依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利，允许用人单位根据每个人劳动者的个体差异确定其相应劳动报酬，而不是从事同一岗位工作的劳动者劳动报酬完全没有区别的绝对化。本案中，被上诉人作为用人单位根据自身情况，结合职工劳动能力、技能、资历和劳动效果等制定工资分配的方式和工资水平，并不违背同工同酬的分配原则。上诉人就其起诉主张的档案工资、绩效工资以及少发工资，未能证实双方在劳动合同或聘用合同中存在明确约定，亦或存在法定依据。不能证实被上诉人在上诉人的工资待遇发放上明显不公平，违背同工同酬原则。该上诉主张不能成立。（二）一审法院在举证责任分配上是否违背法律规定。《最高人民最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定：“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任;(二)主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”由上述规定可知，审理劳动争议案件举证责任的分配应以“谁主张、谁举证”为原则，以法律另有明文规定的情形为例外。即并非所有劳动争议案件的举证责任都倒置给用人单位承担。本案并非劳动者不服用人单位决定所引发的劳动及人事争议，应适用“谁主张、谁举证”的一般性举证责任分配原则。关于存在加班事实的举证责任，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，应由劳动者承担。关于档案工资、绩效工资以及少发工资的举证责任，由于双方没有签订书面劳动合同对工资进行明确约定，参照事实合同的成立要件，被上诉人发放工资而上诉人予以接受的行为，视为双方以默示的方式达成了关于工资数额的约定。故一审法院在审理上述事项以及未休年假工资、诸项补贴津贴、生育保险补偿等问题时的举证责任分配符合上述法律规定，并无不当。上诉人应承担举证不利的法律后果。（三）关于双倍工资的仲裁时效问题。法律设立仲裁时效的目的在于督促权利人及时行使权利，维护劳动关系的稳定，权利人请求权利保护应当在仲裁时效期间内提出，否则丧失胜诉权。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”由此可知，劳动争议的仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，可以导致仲裁时效的中断。如果因拖欠劳动报酬发生争议，适用一年的特别仲裁时效，即自劳动关系终止之日起一年内提出。就本案而言，未签劳动合同的两倍工资系对用人单位未签劳动合同违法行为而产生的处罚赔偿，不属于劳动报酬。不适用劳动报酬“特殊”仲裁时效规定。上诉人2011年8月10日至被上诉人处工作，至2012年8月10日满一年，作为用人单位的被上诉人未与其订立书面劳动合同，此时上诉人应当知道其权利被侵害，至其2019年就二倍工资问题申请仲裁时，已超过仲裁时效期间，上诉人所称的“在职期间”并非不可预见、不可抗拒的不可抗力或其他正当理由，仲裁时效不能因此中断、中止，上诉人怠于行使权利导致丧失胜诉权，一审法院认定其仲裁申请已经超过时效，驳回该项诉讼请求，并无不当。（四）关于一审是否存在严重违反法定程序问题。人民法院可以根据案件审理的具体情况依法延长案件的审理期限。上诉人主张的超审限情形，并非民诉法规定的严重违反法定程序的应撤销原判或发回重审的法定事由，该上诉主张不能成立，本院不予支持。综上所述，王程军的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王程军负担。本判决为终审判决。审判长  崔书江审判员  吴东锋审判员  朱吉星二〇二〇年四月十六日法官助理李峰书记员田宇