广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终4737号上诉人（原审原告）：钟闽，男，1981年2月10日出生，汉族，住广东省蕉岭县。委托诉讼代理人：黄荣发，广东万林律师事务所律师。委托诉讼代理人：王娟，广东万林律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：华润万家生活超市（广州）有限公司，住所地：广东省广州市越秀区寺右新马路106号。法定代表人：李峰，总经理。委托诉讼代理人：张清兰，女，该公司员工。上诉人钟闽因与被上诉人华润万家生活超市（广州）有限公司（以下称华润公司）劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初27877号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理查明：2019年4月28日钟闽对华润公司申请劳动争议仲裁。其仲裁请求为：一、被申请人华润公司支付申请人钟闽自2008年1月1日起至2019年3月31日延长工作时间加班费121957.4元；二、裁决被申请人与申请人之间解除劳动，并支付解除劳动合同经济补偿金150788元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月12日作出穗劳人仲案（2019）3663号仲裁裁决书，裁决驳回申请人钟闽的全部仲裁请求。钟闽不服该仲裁裁决诉至原审法院。对该仲裁裁决书中所查明的且双方均认可的事实为：钟闽、华润公司均认可钟闽入职时间为2003年7月8日，钟闽的工作岗位为商品区副总经理，双方有签订劳动合同。以上事实由仲裁裁决书予以认定，双方对此均无异议，原审法院对此予以确认。原审法院另查明：2013年6月28日钟闽、华润公司签订劳动合同一份。该合同约定的具体内容有：双方同意按无固定期限（从2013年6月6日起至法定的终止条件出现时止）确定本合同期限、乙方（钟闽）的工作内容为商场经营管理、乙方的工作地点广东省、双方同意按综合计算工时工作制（经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制）确定乙方的工作时间等等。华润公司的员工手册约定的关于考勤部分的内容有：工作时间原则上每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天，考勤统计周期为一个自然月；各业务单元人力资源部可以依据国家法律法规及当地相关规定按照工作性质制订工时制及考勤时间或其他工时制；加班公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因公司经营和工作需要加班的员工，必须使用公司办公自动化系统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批准后交人力资源部备案，计算考勤。未按此程序办理者，不视为加班。员工的加班补偿按国家和公司相关规定执行；如需补休的，原则上在六个月内完成补休等等内容。离职前，钟闽在华润公司华润公司处工作了15年11个月，职务为新-大超商品区副总经理。2018年11月7日华润公司曾派员和钟闽进行面谈，大致情况为公司因经营需要组织架构调整…从工业大道店大超商品区副总经理到客村店服装清洁领航。钟闽在该面谈中提出了公司没有明确邮件表示转岗后级别、工资待遇不变；且保持在门店副总的职位等诉求，其不同意调整且拒绝签名。2018年11月29日华润公司作出了关于省级公司大超营运区域及大超门店组织架构优化的决定。2019年6月21日是钟闽在华润公司处的最后工作时间，之后就没有再工作。钟闽于2019年7月1日提出书面辞职申请书和离职审批表。辞职申请书的主要内容为本人钟闽由于以下第19种原因（不满意岗位调整），现向公司提出辞职申请。2019年7月29日华润公司向钟闽作出了员工告知送达单并邮寄给钟闽，其内容为由于您7月1日提出离职，请收到本告知书之日起3日内，携相关资料到公司办理并完善离职、交接手续。以上事实由钟闽提供的劳动合同、员工手册、润工作工作时间、离职完备手续表及华润公司提供的劳动合同、员工手册、员工手册确认书、公司决定、沟通记录表、面谈反馈表、员工告知送达单及妥投证明等证据证实，双方对此均无异议，原审法院对此予以确认。原审庭审中钟闽提供了考勤打卡记录、延时加班汇总表，证明2017年第二、三、四季度及2018年第一、二、三、四季度以及2019年一季度延长工作时间小时数；延时加班的工作内容，证明因华润公司工作或上级要求加班，非自愿加班；工资签收条、年度工资分析表，证明华润公司没有支付延长工作时间工资；工资汇总表、打卡记录，证明华润公司没有发放延时加班费且钟闽实际上班时间超过综合工时制时间。华润公司质证认为延时加班汇总表的三性不予认可，并认为在实际工作时间外，钟闽提早上班打卡及个人原因下班晚打卡的情况是经常发生的，不能认定为是延长加班时间；对管控工资方面，根据钟闽提出的这份截图无法证明华润公司是管控加班，也无法证明这份邮件是由谁发，发给谁的，故对该截图内容的三性不予认可；延时加班内容的三性不予认可，邮件的内容无法证明钟闽加班的事实，邮件真实性无法确认；对年度薪酬分析的真实性、合法性认可，关联性不予认可。该证据无法证明华润公司没有支付延长工作时间的工资；对工资汇总表和打卡记录的真实合法性认可，不能证明华润公司没有发放延时加班费且考勤打卡记录只能说明钟闽打卡的时间，并不能证明实际的工作时间，在实际工作时间外钟闽提早上班打卡及个人原因下班晚打卡的情况是经常发生的，不能认定为是延长工作时间。钟闽对此解释其加班汇总是根据打卡记录整理出的，另外华润公司没有证据证明钟闽存在提早打卡及下班晚打卡的情况。华润公司对此提供了2017年4月至2019年4月的加班明细表、加班申请单，证明钟闽于2017年4月至2019年4月期间共加班146小时，其中法定加班112.5小时，延时加班33.5小时；2017年4月至2019年4月的请假明细表、请假单，证明钟闽于2017年4月至2019年4月期间共补休5天，共32.5小时；2017年4月至2019年4月的刷卡考勤表，证明钟闽于2017年4月至2019年4月期间的考勤情况；2017年4月至2019年6月的工资明细表、离职前12个月的平均工资明细表，证明钟闽的工资明细及发放情况；2017年4月至2019年4月的工资签收表，证明已足额支付钟闽的工资；关于华润生活超市（广州）有限公司工会第一届委员会选举结果的批复，证明梅诗兵是经合法选举产生的华润公司的工会主席，是工会的法定代表；华润万家南区大卖场定岗编项目沟通会-南区工会联席会议纪要、签到表、现场照片、工会决议，证明我司已根据《劳动合同法》的规定将大卖场定岗定编项目事宜与工会讨论并平等协议确定。钟闽的质证意见为对加班明细表的真实性不予认可，对加班申请单的真实性认可，关联性不认可；对请假明细表、请假单、刷卡考勤表、工资签收表均予以认可；对关于华润生活超市（广州）有限公司工会第一届委员会选举结果的批复的合法性不予认可。华润公司主张工资签收单中特别说明：本公司在此特通知签收员工已经足额发放该月工资，不存在拖欠情况，钟闽签名则视为钟闽也承认公司无拖欠工资，已足额发放。关于离职方面，钟闽提供了架构调整邮件打印件、考评打印件、“邮件”打印件、通讯录打印件、员工手册内容部分打印件，证明华润公司压缩编制裁员，违反劳动合同；违反《员工手册》规定，致使当事人受到不公平待遇，无法正常履行工作职责致使当事人丧失劳动权利。华润公司对其不予认可，并主张邮件内容不能直接证明华润公司调整了钟闽的工作岗位且钟闽应提供华润公司调整工作岗位的正式通知予以证明，否则需承担举证不能的责任。钟闽则主张华润公司未按照劳动合同及员工手册及工会法的相关规定操作。钟闽还解释其受到不公平待遇，具体为华润公司在2018年10月执行人员裁决，本人原本是副总职级在调整时降级到经理级；华润公司没有提前30天向工会报告，裁减人员未经劳动行政部门审批；钟闽在两年内没有达到降级或降职的处分，华润公司主动将钟闽降级是违反了劳动合同及员工手册；钟闽虽然后面没有调整岗位，但实际上变成一个局外人，无法正常行使工作权利和义务（例如：撤销岗位邮箱；从门店副总周排班上撤销；从门店管理通讯录上消失）；因此华润公司违反相关劳动法律法规，严重侵害钟闽合法权益，导致其不正常履行合同义务，故决定解除劳动关系。华润公司则主张钟闽以不满意工作岗位调整辞职，当庭确认华润公司实际没有调整其工作岗位，又以华润公司撤销实际工作权利和义务为理由作为辞职理由，钟闽陈述前后矛盾且没有事实依据；其次钟闽说明华润公司有撤销其邮箱，但从钟闽提交的邮件打印件可以证明钟闽辞职前邮箱是可以正常使用的，所以钟闽的陈述是没有任何的事实依据的。钟闽则解释钟闽非不满意工作岗位调整而辞职，而是受到不公平待遇失去劳动权利而辞职；邮件打印件证明商品副总邮箱每天只有一两个无关紧要的邮件内容，与正常的业务沟通邮件没有一封。钟闽在原审庭审中还称其2019年6月21日前曾向上级口头提出过辞职，7月1日的书面辞职申请上以不满意岗位调整而辞职。钟闽原审诉讼请求：1.华润公司向钟闽赔偿自2017年4月1日至2019年3月31日所产生的加班费共121957.4元（延长工作时间即超出正常工作时间加班费116697.42元，法定加班即法定节假日加班欠薪5260元）；2.华润公司向钟闽赔偿解除劳动合同补偿金150788.8元（9424.3元*16）；3.华润公司承担本案的诉讼费用。原审法院认为：本案争议焦点为华润公司是否应支付钟闽所诉的两项加班费及具体数额；华润公司是否应支付解除劳动合同补偿金及具体数额。关于第一个争议焦点方面，首先双方均认可的劳动合同及员工手册中对加班进行了明确规定，具体内容为：如因公司经营和工作需要加班的员工，必须使用公司办公自动化系统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批准后交人力资源部备案；未按此程序办理者，不视为加班。双方应受该劳动合同和员工手册所约定内容的约束。其次，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，钟闽应对其本人按照上述约定程序所履行的加班情况承担相应的举证责任。钟闽所提供的证据中仅打卡记录和工资汇总表由华润公司认可，而能够予以认定。其他加班汇总表和加班内容无法认定其真实性或由其单方制作。与之相对，华润公司提供了钟闽加班申请单、请假申请单、考勤记录单等证据均能证明钟闽按照约定程序申请加班并申请补休及考勤情况，钟闽对此均予以认可。故可以认定华润公司按照约定确定了钟闽符合约定的加班情况，并给付钟闽相应的加班工资或安排了相应补休。最后钟闽提供的工资签收条也已明确了相应的加班工资和加班时间。同时华润公司所提供的工资签收单有钟闽本人的签名，且该单也注明公司已足额发放工资且不存在拖欠情况。因此钟闽所主张的加班费差额没有相应的事实和法律依据，原审法院对此不予支持。关于第二个争议焦点方面，钟闽在2019年6月21日之前曾向上级口头提出过辞职，7月1日的书面辞职申请上以不满意岗位调整而辞职。由此可以认定钟闽早就有辞职的意愿且于6月22日后不再上班并于7月1日正式提出书面辞职申请。另外，钟闽在本次庭审中又主张其受到不公平待遇、丧失劳动权利且华润公司裁减人员不合法，故选择自动离职；因此钟闽主张依据劳动法规定用人单位为鼓励职工自愿接受裁减而给予补偿，故其有权利选择继续在职或补偿离职。结合钟闽、华润公司所提供的证据可以认定双方之前曾沟通对钟闽调整工作岗位但未达成一致，最终华润公司也并未调整钟闽的工作岗位。钟闽所主张的其他不公平待遇也并没有相关证据予以充分证明。退而言之，即使这些不公平待遇真实存在，钟闽也应于在职期间明确提出其异议，但其并没有提出任何异议意见而是先口头提出辞职继而实际离开工作岗位后又提出上述书面辞职申请。因此可以认定钟闽符合自行离职，不存在双方协商一致辞职；钟闽也无充分证据华润公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之情形。因此钟闽主张的离职经济补偿没有相应的事实和法律依据，原审法院对此不予支持。综上所述，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款之规定，判决如下：驳回钟闽的全部诉讼请求。原审案件受理费10元，由钟闽负担。判后，上诉人钟闽不服，向本院提起上诉称：一、原审法院认定华润公司无需支付钟闽所诉的两项加班费错误。1.钟闽提供的打卡记录、工资汇总表、加班汇总表、加班内容等证据足以证实钟闽存在延长工作时间加班的事实，虽然加班汇总表、加班内容系由钟闽单方制作，但均系根据实际加班情况进行统计所得出，亦能够同打卡记录相印证，且均系因华润公司工作需要或应上级要求加班，非自愿加班，亦非华润公司所称的个人原因提早上班打卡及下晚班打卡（若真的因个人原因提早上班打卡及下晚班打卡，只能是偶尔出现的情况，钟闽作为有家庭的人员，不可能在没有工作任务的情况下经常连续无故在公司停留）。而华润公司提供的钟闽加班申请单、请假申请单仅体现钟闽在休息日或者法定休假日的加班及补休情况，未能真实体现钟闽延长工作时间加班的实际情况；2.华润公司制作的工资签收条未将“平日延长工作时间加班工资”列入其中，同时《劳动合同》、《员工手册》未明确延长工作时间支付工资的办法，华润公司亦未有相关工资支付制度进行明确，因此应认定华润公司未书面告知钟闽延长工作时间的工资及支付办法，其行为违反《广东省工资支付条例》第七条之规定。同时，因钟闽在职时公司一直适用“季度综合工时制”的工时制度，至2017年开始对钟闽在内的商场一线工作人员实行“标准工时制”，属于对涉及劳动者切身利益的重大事项的单方变更，且华润公司并未告知钟闽有关工时制度的变更，导致钟闽以为公司一直实行的是“季度综合工时制”，不清楚根据排班表每天上班超过多少时间应该填写“加班申请单”。故钟闽未履行员工手册规定的加班申报手续的过错在于华润公司；3.工资签收条仅仅体现华润公司支付了钟闽法定节假日加班工资的情况，工资签收条并没有“平日延长工作时间加班工资”栏目，但不等于钟闽不存在延长工作时间加班的事实，钟闽签字只是对实发工资的确认，无法得出华润公司足额发放工资的结论。原审法院忽略以上实际情况，根据《员工手册》关于申报加班规定，机械认定华润公司已足额发放工资且不存在拖欠情况，系事实认定错误。根据钟闽2017年及2018年的工资收入，华润公司需支付的加班费金额为：延时加班费=1375.5小时×1.5倍×56.56元/小时=116697.42元，法定加班欠薪=31小时×3倍×56.56元/小时=5260元，两项合计121957.4元。二、原审法院认定华润公司无需支付钟闽解除劳动合同经济补偿错误。1.从华润公司“组织架构调整”的内容来看，华润万家工业大道店”的员工编制由原来2个副总压缩为1个副总，由原来14名部门经理压缩为现有9名经理编制，整个华润公司管理人员编制大幅降低，该方案实为人员裁减方式。在执行调整过程中，钟闽的职位由“工业大道店副总”降为“客村店清洁护理部经理”，职级由原来的“副总级”降为“经理级”，此实则是对钟闽进行了降职调岗。但钟闽并不符合《员工手册》中规定的降职条件，《劳动合同》中亦未对调岗进行明确、具体的约定，在未经双方协商一致的前提下，华润公司单方作出对钟闽进行降职调岗，属于违反《劳动合同》约定及《员工手册》规定的行为，且严重损害钟闽的合法权益，钟闽当然有权拒绝在相关谈话记录中签字；2.在钟闽拒绝接受华润公司的变相裁员方案后，华润公司于2019年1月1日起，通过调整职权（从商品副总岗位，负责管理冻品部、食品部、清洁护理部、家具护理部、生活家电部调整到“门店原有管理人员向门店管理部汇报”）撤销原有“工业大道店商业副总”邮箱、从门店副总周排班上撤销、从“门店管理通讯录”上消失等手段，排除钟闽的管理职权，使钟闽实际变成一个管理部的局外人，无法正常行使《劳动合同》约定的工作权利和义务，对钟闽履行《劳动合同》造成严重阻碍，华润公司的行为无异于“软裁员”，逼迫钟闽主动提出离职；3.原审法院无视前述事实，片面认为钟闽没有提出任何异议意见而是先口头提出辞职继而实际离开工作岗位后为提出书面辞职申请构成自行离职，此系原审法院孤立看待问题，忽略从面谈降职调岗到限制工作权限之间的联系，钟闽从拒绝在交谈笔录中签字到口头提出辞职及实际离开工作岗位，均系提出异议意见的直接方式，原审法院基于此认定钟闽属于自行离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之情形，驳回钟闽关于经济补偿的请求，认定事实错误。据此，钟闽上诉请求：1.撤销原审判决，改判华润公司向钟闽支付2017年4月1日至2019年3月31日所产生的加班费共121957.4元（延长工作时间及超出正常工作时间加班费116697.42元，法定加班即法定节假日加班欠薪5260元）、解除劳动合同的经济补偿150788.8元；2.本案一、二审诉讼费用由华润公司承担。被上诉人华润公司服从原审判决，不同意钟闽的上诉请求。对于原审法院查明的事实，本院予以确认。本院经审理认为：原审法院根据钟闽、华润公司的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于加班费问题，双方确认真实性的员工手册中明确规定：“……公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因公司经营和工作需要加班的员工，必须使用公司办公自动化系统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批准后交人力资源部备案，计算考勤。……如需补休的，原则上在六个月内完成补休”，工资条签收单中明确规定：“特别声明：本公司在此特通知签收员工，本公司已经足额向签收员工发放了截至签收日之前应向签收员工发放的全部工资，不存在拖欠现象”，钟闽应当知道华润公司关于加班工资的规定及签收工资条的法律后果，现其主张的加班费问题没有相应的事实和法律依据，且未有证据证明其在签收工资条时曾对未足额发放加班费问题提出异议，故原审法院对钟闽关于加班费的主张不予支持并无不当，本院予以维持。关于解除劳动合同经济补偿金问题，钟闽认为华润公司单方作出对其降职调岗，其被迫提出离职，华润公司需支付其解除劳动合同经济补偿金，对此本院认为，二审庭询中，双方均确认钟闽的岗位未变，工资也无降低，双方虽然对钟闽的工作岗位调整存在纠纷，但最终钟闽的岗位并未进行调整，至于钟闽主张的无法正常行使《劳动合同》约定的工作权利和义务，其亦无充足证据予以证实，钟闽被迫离职的理由缺乏事实和法律依据，原审法院认定华润公司无需向钟闽支付解除劳动合同经济补偿金亦无不当，本院予以维持。综上所述，对钟闽的上诉请求，本院不予支持；原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由钟闽负担。本判决为终审判决。审判长  刘庆国审判员  陈瑞晖审判员  崔利平二〇二〇年四月二十日书记员  罗敏婷苏洁云