金华市金东区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0703民初5593号 原告：金华万达广场商业管理有限公司，住所地金华市金东区李渔东路300号万达广场1幢4层商业室401，统一社会信用代码91330703059554075W。 法定代表人：王志彬，执行董事。 委托诉讼代理人：王旭晖、梁轩嘉（实习），浙江一剑律师事务所律师。 被告：宋利瑶，男，1992年2月16日出生，汉族，住兰溪市。 原告金华万达广场商业管理有限公司与被告宋利瑶劳动争议纠纷一案，原告于2019年11月26日起诉来院，本院于同日受理后，依法由审判员虞宣义适用简易程序独任审判，于2019年12月24日公开开庭进行了审理。原告金华万达广场商业管理有限公司的委托诉讼代理人王旭晖、梁轩嘉及被告宋利瑶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉请：1、判决确认原告金华万达广场商业管理有限公司不需要向被告支付休息日加班工资人民币18473.56元、法定节假日加班工资16220.88元、未休年休假工资人民币3717.29元。以上共计38411.73元；2、本案诉讼费由被告承担。 事实与理由：2019年9月16日，被告宋利瑶向金华市金东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告金华万达广场商业管理有限公司向其支付各项加班费及未休年休假补偿。2019年11月11日，金华市金东区劳动人事争议仲裁委员会作出浙金东劳人仲案(2019)486号仲裁裁决书。原告认为该仲裁裁决各项内容均没有法律依据，理由如下：一、被告用以计算相应费用的基数有误。被告在原告处工作近四年，工资从最初的税前每月3000元增长至税前每月5300元(从3000元开始，第一次增长至3300元，第二次增长至4900元，最后增长至5300元)，现被告以增长后的税前每月4900元作为基数，计算2016年以来的加班工资，显然得出的结果将会偏高，不符合有关法律法规的规定。另外，被告的员工手册明确规定，月薪的40%为基础工资，此处“基础工资”的内涵正是员工正常工作时间的工资标准，亦是用以计算加班工资的基数。被告以每月月薪的100%作为计算加班费用的基数与原告单位规章制度不符，不应得到支持。二、被告用以计算未休年休假工资的倍数有误。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，未休年休假的工资报酬包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入(100%部分)及法定补偿(200%部分)。就本案来讲，即使认定原告应向被告支付未休年休假工资，且使用被告的全部月薪作为计算未休年休假工资的基数，因为原告已经在正常工资中发放了未休年休假中职工正常工作期间的工资收入，所以原告也只需要向被告再支付未休年休假的法定补偿部分(即200%日工资收入)即可，而原仲裁裁决要求原告以日工资收入的300%向被告支付，显然计算的倍数有误。三、被告计算法定节假日加班工资、应休年休假工资天数有误，应扣除被告怠于申请调休、怠于申请年休导致调休、年休失效的天数《关于重申员工请休假、考勤管理的规定》第二条第(三)款第1项、第2项规定：所有管理类人员法定假日值班均按调休处理，调休三个月内有效，自加班日次月开始计。原告的员工手册中规定，年休假应当在当年休完，不得跨年度累计。原告认为，“调休三个月内有效”“年休假应当在当年休完，不得跨年度累计”的规定已经充分保障了劳动者休息休假的法定权利，原告不应承担被告怠于履行自身权利而产生的后果，本案计算被告法定节假日加班工资、应休年休假工资时，应扣除被告怠于申请调休、怠于申请年休导致调休、年休失效的天数。另外，规定“调休”“年休”有效期亦是大多数公司惯常做法，在倡导优化营商环境的今天，不应随意否定该种条款的法律效力。四、原告每年度支付的年终奖中已经包含当年度的休息日加班工资、法定节假日加班工资、未休年休假工资，被告不能重复索要将当年度休息日加班工资、法定节假日加班工资、未休年休假加班工资包含在当年度年终奖中是原告的通行做法，且万达商业管理有限公司宁波分公司下发的《关于重申员工请休假、考勤管理的规定》第二条第(三)款第1项明确重申了：所有管理类人员法定假日值班均按调休处理，其余加班已含薪资内。1.就2016年1月1日至2016年12月31日时间段来看，该时间段内，被告税前工资为3000元，休息日加班天数为2天，法定节假日加班天数为4天(已超过3个月而失效)，原告已经向被告支付年终奖，该年终奖已经包含相应工资。2.就2017年1月1日至2017年12月31日时间段来看。该时间段内，2017年1月1日至2017年4月30日被告税前工资为3300元，2017年5月1日至2017年12月31日被告税前工资为4900元，休息日加班天数为10天，法定节假日加班天数为9天(已超过3个月而失效)，原告已经支付年终奖18523.41元(税前)，该年终奖已经包含相应工资。3.就2018年1月1日至2018年12月31日时间段来看该时间段内，被告税前工资为4900元，休息日加班天数为25天，法定节假日加班天数为7天(已超过3个月而失效)，未休年休假天数为4天(当年未休而失效)，原告于2019年1月25日发放年终奖21080.59元(税后)、2019年4月29日发放年终奖5165.39元(税后)，该年终奖已经包含相应工资。原告认为，原告每年度均已经支付当年度相应加班费用，被告重复索要加班费用的行为不符诚实信用原则。五、被告离职时与原告签署《协议书》《各公司离职员工工作交接表》《劳动合同解除证明》，已确认结清工资和工资待遇。2019年5月21日，原被告签订《协议书》，协议载明：双方确认，从2019年5月22日起劳动合同解除，双方劳动关系终止；劳动合同解除前已发放给被告的奖金，归被告所有；劳动合同解除后发放的任何奖金，无需向被告支付。2019年5月21日，原告出具《劳动合同解除证明》，载明：原告已与被告结清全部工资、奖金、社保及其他福利，不存在争议和纠纷。另外，被告离职时另填写《各公司离职员工工作交接表》，交接表上已确认原被告间移交事项已经全部完成，包括工资清结、福利保险清结。原告认为，从该《协议书》《劳动合同解除证明》《各公司离职员工工作交接表》内容及签订时间上看，能够证明被告在离职时已经和原告结清工资和工资待遇，不存在原告拖欠工资的情况。被告在签订《协议书》《劳动合同解除证明》《各公司离职员工工作交接表》四个月后才向金华市金东区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，亦不符合一个被欠薪者的行为。六、若支持被告的仲裁请求，将对原告造成巨大损失。原告成立于2012年12月7日，受万达集团统一管理，仅原告处，现有员工便多达一百余人。因此，被告的仲裁请求是否能够得到支持实则影响着原告、万达集团所有员工，也影响着原告、万达集团自身的经济利益。换句话说，倘若被告重复索要加班工资的行为得到支持，原告、万达集团将遭受巨大损失，也对营造诚信社会氛围、优化营商环境造成毁灭性打击。综上所述，为维护原告合法权益，特向贵院具状起诉，请依法公正判决。 原告为证明上述事实，向本院提交了以下证据： 1、（2019）486号仲裁裁决书一份，证明原被告间的劳动争议已经金东区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决。 2、《劳动合同书》二份、确认书一份、《员工手册》二份、《关于重申员工请休假、考勤管理的规定》一份，证明原被告曾建立劳动关系及双方明确对工作时长、薪资发放等问题的约定。 3、离职报告、辞职申请、劳动合同解除通知、劳动额话题解除证明、协议书、《各公司离职员工交接表》各一份，证明经被告申请，原被告的劳动合同已经终止。被告已经确认结清工资和工资待遇，不存在争议和纠纷。 4、2017年宁波区域年终奖发放汇总表四页、2018年年终奖发放汇总表三页、批量明细查询九十八页。被告在劳动仲裁时提供的账户流水二页，证明在劳动关系存续期间原告已按约向被告发放工资、年终奖等所有款项。 5、《关于员工请休假、考勤管理的补充规定》三页，证明2017年6月13日，宁波万达广场商业管理有限公司下发《关于员工请休假、考勤管理的补充规定》，根据该规定第二条第（三）款第1项、第2项，所有管理类人员法定假日值班均未按调休处理，其余加班已含薪资内；调休三个月内有效。 被告辩称：我先从第1点开始说。关于原告所说的被告计算的相应费用基数有误，我陈述一下：第一，从我2015年11月4日入职金华万达开始，我从来没有拿到过加班费。所以我是以离职前一年的平均工资进行计算，而且离职前一年的平均工资，我只是按照4900的基数进行计算，没有加上年终奖和后面曾经提升过的一次加班工资进行计算。所以我认为我已经非常符合情谊了。对于原告所说的月薪的40%为基础工资，认为本人计算加班费有误，不符合对方的规章制度。我要陈述一点：离职前一年，所有的社保，包括公积金的基数都是4900元，我不知道原告是怎么得出这个计算方式的。然后关于第二点。被告已计算未休年假工资有误的一个倍数有误的一个问题，我认为，原告没有安排本人进行一个年休，也没有支付本人应该年休的一个工资。用人单位未安排劳动者年休，侵害的是劳动者的一个权利。所以支付未休年假工资报酬是应该维持劳动仲裁的裁决。然后第三点。关于原告所说的计算法定加班工资和应休年假天数有误，应该扣除怠于申请年假导致调休年休失效的一个天数。原告认为，调休3个月内有效。这是对方公司一个内部的一个制度。但是实际上他并没有给本人安排年休，也没有合理的时间来给我安排年休，他们所有的方式都是的加班，不停的加班。然后第四点，原告每年支付的年终奖中，已经含了休息日的加班工资和法定节假日的加班工资，这一点劳动合同里面已经写的清清楚楚了。我们双方签订的劳动合同第十二条均规定的甲方有权根据自身的经营情况，对乙方就是对本人经营的目标完成情况和乙方的工作表现情况决定是否发放奖金，包括但不限于年终奖目标责任奖以及发放的时间和标准。所以他们对我发放的年终奖，只是对我工作的认可。年终奖是属于本人工作劳动成果，加班工资是不属于个人绩效的，加班工资是法定的，是法律对劳动者的一个保护。所以本人要求原告还是按照劳动仲裁支付加班费用。第五点，原告所说的已经签订离职协议书等等一些事项，我想陈述一点。包括本人在内曾经所有离职的同事都是先签订协议书，再发放加班工资。这是原告的一个制度流程，而且协议书仅约定的离职过程中相关的义务并没有对加班工资支付作出约定。所以本人请求法院支持。第六点，原告所说若支持被告的仲裁请求，将对原告造成巨大的一个损失。我想陈述一下法律是对劳动者的一个保护。经济发展过程中，确实你们企业包括社会上大部分的企业对社会的贡献很大，但是这个贡献应该是基于保护劳动者的前提之下，而不是不断的剥削劳动者。 被告为证明自己主张，向本院提供了以下证据： 1、仲裁裁决书一份，证明本案争议已经仲裁委员会裁决。 2、劳动合同二份，证明双方曾建立劳动合同关系及对于加班制度、年终奖的约定。 3、加班流程、加班期间和法定节假日考勤、年假流程各一份，证明被告的加班流程及时长。 4、社保缴纳记录一份，证明被告的应发工资情况及缴纳基数。 对原告提供的证据，被告质证：对证据1无异议。对证据2与本案没有关联性，这只是原告公司内部的规定，与《劳动法》相冲突，原告也从未给我安排调休或发放加班工资。对证据3与本案没有关联性。对证据4真实性无异议，这是属于全年工作成果的奖励，与加班工资无关。对证据5与本案无关联性，这也是原告公司内部的规定，应当受《劳动法》调整。本院对原告证据的真实性予以认定，对于原告的证明目的，因涉及实体处理，本院将在本院认为中一并予以认定。 对于被告提供的证据，原告质证：对证据1无异议。对证据2的真实性无异议，但对证明目的及合法性有异议，被告加班是否合规需要结合相关法律认定。劳动合同第十二条与年终奖是否为绩效所得无关。对证据3的真实性关联性均有异议，我方提交的规章制度已经可以充分证明。被告作为我们公司的原管理人员。法定节假日值班的均按调休处理，调休是三个月内有效。其余加班已包含在薪资之内，年休假应当在当年休完不得跨年度累计。考勤记录存在多处五上班打卡和下班打卡迟到、早退等情况。我们整理了一张清单，所以说他的加班天数，其实跟他提交的证据是不一致的。对证据4，社保缴缴纳记录。真实性无异议，但是我们需要说明的，被告提交的社保，其记录的时间是2017年7月，只能证明被告2017年7月后，被告的应发工资金额是4900元，其他证明不了。本院认证：对被告证据的真实性本院予以认定，对被告的证明目的，本院也将在本院认为中一并予以认定。 经审理，本院认定以下法律事实：原告金华万达广场商业管理有限公司系一家商业综合性管理公司，被告宋利瑶于2015年11月4日与原告签订《劳动合同》，约定双方签订的是固定期限劳动合同，有效期自2015年11月4日到2018年11月3日，岗位为运营主管。2018年11月4日，合同到期，双方再次签订劳动合同，约定有效期限为2018年11月4日至2023年11月3日。从原告提供的工资支付情况看，被告的工资在2017年1月1日之前为3000元/月，2017年1月1日至2017年4月30日3300元/月，2017年5月1日至2019年3月31日为4900元/月，2019年4月1日至离职为5300元/月。原告已为被告缴纳了2015年11月至2019年5月的社会保险。2019年5月21日，被告离职。2019年9月16日，被告宋利瑶向金华市金东区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告金华万达广场商业管理有限公司支付其各项加班费及未休年休假工资。2019年11月11日，金华市金东区劳动人事争议仲裁委员会作出浙金东劳人仲案(2019)486号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付休息日加班工资18473.56元；支付法定节假日加班工资16220元；支付未休年休假工资3717.29元，以上共计38411.29元。原告不服裁决，向本院起诉。 本院认为，原被告间签订的《劳动合同》合法有效，双方均应按合同履行。双方的争议主要在两个方面：一是具体加班的天数；二是计付的标准。对于该两个问题，本院经与双方反复进行核对确认，认定如下：一、对于休息日加班工资。双方签订的二份《劳动合同》均约定：“甲方（原告）的工资分配遵循按劳分配原则。本合同签订时乙方的工资标准（薪酬级别）为按公司规定执行，甲方有权根据甲方规章制度中有关规定，对乙方每月发放工资及乙方的工资标准（薪酬级别）进行调整”。原告颁发的《员工手册》4.1.1）：工资包括基础工资和岗位工资，基础工资占40%，岗位工资占60%。对此，本院认为，加班工资应按基础工资+岗位工资为基数进行计算。根据原告的考核办法，加班分总值加班和休息日加班，从原告提供的考勤记录测算，被告总值加班11天，计6773.36元；休息日加班15天，计7292.44元。加班共计14065.8元。二、法定节假日加班13天，计6398.8元。三、未休年休假9天，计工资4228.76元。上述三项合计24693.36元。综上，原告应按有关规定向被告支付报酬，原告的内部规定不得与法律法规相冲突，对原告的合理请求本院予以支持，对原告的不合理请求，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告金华万达广场商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋利瑶总值及休息日加班工资14065.8元。 二、原告金华万达广场商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋利瑶法定节假日加班工资6398.8元。 三、原告金华万达广场商业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋利瑶应休未休年休假加班工资4228.76元。 上述三项合计24693.36元。 如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 四、驳回原告陈万碧的其他诉讼请求。 本案受理费予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。 审 判 员 虞宣义 二〇二〇年四月十三日 代书记员 王婉婷