河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终1291号上诉人（原审原告）：张善普。委托诉讼代理人：朱新鲜，河南豫上律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：郑州准时达物流有限公司。法定代表人：张东儒，总经理。委托诉讼代理人：柳敏，女，该公司员工。委托诉讼代理人：彭俊清，广东卓建律师事务所律师。上诉人张善普因与被上诉人郑州准时达物流有限公司（以下简称准时达公司）劳动合同纠纷一案，不服河南省郑州航空港经济综合实验区人民法院（2019）豫0192民初2946号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月17日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张善普上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求或将本案发回重审。一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、一审法院对上诉人张善普和被上诉人准时达公司的劳动合同以及起止时间部分认定正确，但对上诉人违反被上诉人考勤制度部分认定错误。没有任何文件证明上诉人参加了被上诉人的人事制度培训以及被上诉人向上诉人履行了公示和告知公司规章制度的义务，更无任何证据可证明替上诉人打卡的员工是受上诉人本人指使。且替上诉人打卡的人数众多，不符合常理。在上诉人生病不在公司期间，上诉人的卡如何在不同员工手中流转，是受何人指使，一审均未查明。2、上诉人因病向主管领导请假，回老家治疗期间收到解除劳动合同的通知，事后被告知原因系上诉人张善普没有按被上诉人的制度请假，且对上诉人没有任何补偿。被上诉人并未向上诉人告知其相关制度，且上诉人是因病请假，在此情况下，被上诉人解除与上诉人的劳动关系，实在令人心寒。3、一审法院从被上诉人提供的鸿海精密工业股份有限公司年报及股权结构图中即推断出被上诉人与鸿海精密工业股份有限公司有关联关系，可以类推适用鸿海精密工业股份有限公司的规章制度，不正确。被上诉人提供的只是上诉人2009年参加的员工试用期满考核表，而被上诉人向上诉人公示的《集团员工违纪处理管理规定》是2015年出台的。员工手册也是富士康科技集团2015版的，时间点是不一致的。以上证据并不能证明被上诉人让上诉人参加过人事制度培训，也不能证明被上诉人向上诉人张善普履行了公示和告知公司规章制度的义务。被上诉人准时达公司辩称：1、其一审中提交的鸿海精密工业股份有限公司年报及股权结构图显示，被上诉人与该公司具有关联关系，被上诉人可以使用该公司的规章制度对劳动者进行管理。上诉人一审中对被上诉人提交的上述证据没有异议，并认可此关联关系。现上诉人对其一审阶段自认的事实予以否认有违诚实信用原则。二审不应当采信上诉人的上诉主张。2、其一审中提交的《富士康科技集团基层主管行为规范约定书》《CMMSG铨叙员工试用期满考核表》《富士康科技集团郑州周边员工报名（到）单》足以证明上诉人参加了被上诉人集团人事制度培训。上诉人一审时对上述证据的真实性也没有异议。3、根据被上诉人在一审阶段提交的两份经上诉人签字认可的劳动合同书第七条第1款的规定，被上诉人已履行了向上诉人公示和告知公司规章制度的义务。4、被上诉人一审时提交的考勤刷卡记录及监控视频等证据足以证明上诉人多次由他人代打卡，未实际出勤，也未向公司请假，并在次月领取未实际出勤期间的工资。上诉人的行为严重违反劳动纪律及公司的规章制度，涉嫌骗取被上诉人的工资。依照劳动合同法第三十九条第一款第二项和第四十二条之规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情况下，不受患病在规定医疗期间不得解除劳动合同的限制。被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系，符合法律规定，被上诉人无需向上诉人支付赔偿金。5、被上诉人在一审中提交的考勤刷卡记录、监控视频显示，上诉人于2018年2月24日、27日、28日、29日由他人代为打卡，未实际出勤。根据一审中上诉人认可的请假记录，上述期间，上诉人未请假，其已经严重违反被上诉人的规章制度。综上，上诉人的上诉理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。张善普向一审法院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告经济赔偿金99,712.1元；2、案件受理费由被告负担。一审法院认定事实：张善普于2009年4月14日入职鸿富锦精密工业深圳有限公司，2012年12月3日因工作调动到鸿富锦精密电子（郑州）有限公司处工作。2015年6月12日与准时达公司签订固定期限合同，合同期限自2015年6月1日至2017年4月30日，2017年3月22日续签无固定期限劳动合同。在张善普入职准时达公司后，准时达公司为张善普缴纳了社会保险。在双方劳动合同存续期间，张善普多次由他人代为打卡签到，而本人并未到岗工作。2018年9月11日至2018年9月16日张善普因病到河南省上蔡县人民医院住院治疗，准时达公司查实张善普代打卡事实后于2018年9月25日以张善普违反《集团员工违纪处理管理规定》向其发出解除劳动合同通知书。张善普后以准时达公司单方解除劳动合同为由向郑州航空港经济综合实验区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：1．准时达公司支付张善普经济赔偿金100,000元；2．仲裁费用由准时达公司承担。该委于2019年6月10日作出郑港劳人仲案字〔2019〕108号仲裁裁决，驳回了张善普的仲裁请求。张善普不服该裁决，诉至一审法院。一审法院认为，根据准时达公司提供的鸿海精密工业股份有限公司年报及股权结构图显示，准时达国际供应链管理有限公司隶属于鸿海精密工业股份有限公司，而准时达公司又系准时达国际供应链管理有限公司设立的全资子公司，故准时达公司与鸿海精密工业有限公司具有关联关系，可以适用该公司的规章制度对劳动者进行管理。双方签订的劳动合同第七条第1款规定，准时达公司制定的规章制度可以以网络形式向员工公示，并列明了具体的公示网址，且张善普已参加准时达公司集团人事制度的培训，准时达公司已履行向张善普公示和告知公司规章制度的义务。依据准时达公司提供的考勤刷卡记录显示，张善普2018年8月24日上午7时44分35秒、下午17时37分23秒，27日上午7时46分50秒、下午19时46分42秒，28日上午7时42分52秒、下午19时49分36秒，29日上午7时52分04秒、下午19时03分02秒均有打卡记录，而准时达公司提供对应的监控视频显示，在该时间段内均未出现张善普打卡的影像信息，故本院对准时达公司称张善普存在多次由他人代打卡的行为予以采信。张善普违反公司考勤管理制度，准时达公司有权依《员工手册》和《集团员工违纪处理管理规定》等相关管理制度的规定进行处理，准时达公司以此为据对张善普作出开除处分有理有据，而且依照法定程序进行了审批报备并向张善普送达了解除劳动合同通知书，符合法律规定。相应地，张善普要求准时达公司支付经济赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，该院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二款、第四十六条、第五十条规定，判决如下：驳回原告张善普的诉讼请求。案件受理费10元，由原告张善普负担。本院二审期间，当事人均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为，根据被上诉人提供的鸿海精密工业股份有限公司年报及股权结构图显示，准时达国际供应链管理有限公司隶属于鸿海精密工业股份有限公司，而被上诉人又系准时达国际供应链管理有限公司设立的全资子公司，故被上诉人与鸿海精密工业有限公司具有关联关系，可以适用该公司的规章制度对劳动者进行管理。上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》第七条第1款约定，被上诉人制定的规章制度可以以网络形式向员工公示，并列明了具体的公示网址，结合其他证据，一审认定被上诉人已履行了向上诉人公示和告知公司规章制度的义务，并无不当。被上诉人提交的考勤卡记录显示，上诉人2018年8月24日上午7时44分35秒、下午17时37分23秒，27日上午7时46分50秒、下午19时46分42秒，28日上午7时42分52秒、下午19时49分36秒，29日上午7时52分04秒、下午19时03分02秒均有打卡记录。而被上诉人提供对应的监控视频显示，在该时间段内均未出现上诉人打卡的影像信息。因此，一审认定上诉人存在由他人代打卡的行为，亦无不当。上诉人认为上述证据均系被上诉人单方制作，不能被采信。对此，本院认为，打卡考勤有别于传统的签字考勤方式，在打卡考勤的情况下，用人单位不可能取得劳动者签字认可的资料。被上诉人提交的考勤刷卡记录完整显示打印的网址、员工姓名、刷卡日期、位置等信息，与监控视频之间能够相互印证，一审采信被上诉人的证据，符合客观情况。因上诉人违反公司考勤制度，被上诉人依据《员工手册》和《集团员工违纪处理管理规定》等相关管理制度，对上诉人作出开除处分，符合法律规定。上诉人请求被上诉人向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金，依据不足，不予支持。综上，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张善普负担。本判决为终审判决。审判长  鲁金焕审判员  钟晓奇审判员  徐国庆二〇二〇年四月九日书记员  裴蒙丽