广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2017）粤2071民初9931号原告：黄沛章，男，1968年1月23日出生，汉族，住广东省中山市。被告：中山贺田塑胶电子制品厂有限公司，住所地广东省中山市三乡镇平东管理区。法定代表人：贺定一。委托诉讼代理人：熊震世、朱靖艳，分别、实习律师。原告黄沛章诉被告中山贺田塑胶电子制品厂有限公司（以下简称贺田公司）劳动合同纠纷一案，本院于2017年6月1日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告黄沛章，被告贺田公司委托诉讼代理人熊震世、朱靖艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄沛章向本院提出诉讼请求：1.确认双方签订的劳动合同已解除；2.被告支付原告2016年8月至2016年11月工资差额5848.15元；3.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金110250元；4.被告支付原告经济补偿55125元。事实和理由：从1999年9月20日起，原告在被告处从事报关员工作。2011年1月开始从事报关员和报检员。期间，原告每月平均工资收入为3150元（基本工资为2300元，报关员津贴850元）。2014年1月至12月，原告每月实收工资2900余元。由于双方因被告扣减工资问题发生纠纷，被告以原告多次无故旷工为由，将原告解雇，又克扣原告2016年8月至2016年11月工资，且平均每月工资不足1500元。为维护合法权益，原告已依法申请了劳动仲裁，但中山市劳动人事争议仲裁委员会于2017年5月23日作出中劳人仲裁字[2017]1239号仲裁裁决，驳回了原告的仲裁请求，现原告不服该仲裁裁决，因本案为劳动争议纠纷，该仲裁裁决及被告提供的相关生效判决在举证责任分配及证据认定方面存在不公，在证据认定方面存在不足及使用法律错误，未依法将举证分配倒置，错误以谁主张，谁举证的法律规定，将举证责任强加予原告，依法应予纠正！例如：其一，《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。第十七条规定，用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。工资清单项目及数额应当与工资支付台账相一致。劳动者有权查询和核对本人工资清单。第六十二条规定，本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。第四十八条规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。根据以上规定及《工资支付暂行规定》保存至少两年的工资支付台账，而不是劳动合同！其二，《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。众所周知，中山市最低工资从2008年的770元升到现时的1510元，原告的工资不可能一直不会加，劳动合同只注明的金额不足以证明原告的实际工资，且众所周知，据中山市政府公布2016年人力市场工资指导价位的报关员低价位均超过3000元，报关员工资不可能这么少，根据法律固定的按劳分配原则，被告主张原告只有劳动合同注明的工资数额且一直不变，没有其他工资构成不具有证据的合理性！其三，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告2016年8月至2016年11月银行卡收到的工资平均不足1500元，均少于2014年所收到的2900多元，被告据此提交的劳动合同不足以作为证明其减少劳动报酬的依据。其四，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。第一，根据会计法第二十三条“各单位对跨级凭证、会计账簿、财务会计报告和其他跨级资料应当建立档案，妥善保管。会计档案的保管期限和销毁办法，由国务院财政部门会同有关部门制定。”及《会计档案管理办法》（未修订时是第九条“本办法规定的会计档案保管期限为最低保管期限，各类会计档案的保管原则上应当按照本案发附表所列期限执行。各单位会计档案的具体名称如有同本办法附表所列档案名称不相符的，可以比照类似档案的保管期限办理”，现时是第十五条“各类会计档案的保管期限原则上应当按照本办法附表执行，本办法规定的会计档案保管期限为最低保管期限；单位会计档案的具体名称如有同本办法附表所列档案名称不相符的，应当比照类似档案的保管期限办理”等相关规定，会计凭证需依法保存十五年，工资支付台账作为会计凭账，依法应由其提供其依法保存十五年的工资支付台账，而不是两年，这与《工资支付暂行条例》及《广东省工资支付条例》四十八条等相关规定由其负举证责任而需提供依法至少保存两年的工资支付台账没有冲突！依法应要求被诉人承担不利后果！且原告的考勤记录均由被告掌握管理，依法应由其提供（包括仲裁裁决认定被告有电子考勤，而被告没依法提供原告电子考勤记录），而不是仲裁庭所认定的由原告提供！且法律规定，谁主张，谁举证，被告主张原告未向其请假，但其在仲裁时未提供“请假条”样板，即其未提供可以批示“请假”的必备条件，故不足以证明请假必须有“请假条”才能请假！亦不能证明原告没有向其请假！且被告没提供修改员工手册前旧的员工手册予以核对，故不足以证明修改该员工手册的合理性和合法性。其五，《广东省工资支付条例》第三十九条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。2016年11月没上足一个月班，不是原告的原因，劳动合同注明是按月支付工资的，且被告支付的工资均低于中山市规定的最低工资标准1510元，被告依法应足额支付原告工资，该仲裁裁决以2016年8月至2016年11月共4个月合并后再按天计算原告的工资报酬，违反了其作出的依据的《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的按月支付给劳动者本人的规定，依法应予纠正。其六，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。由于被告未依据《劳动合同法》第四条规定经全体职工或职工代表同意而随时自行修改员工手册，而不利于劳动者的修改不可能全体职工会经大部分同意。故被告仲裁时提供的员工手册不足以证明其可以无偿解除劳动合同，且被告在仲裁质证时已不确认其关联性。仲裁裁决要求原告提供证据来反驳自己所提供的证据，依法无据。其七，《劳动合同法》第四十六条规定了经济补偿的情形。退一步说，如果仲裁裁决认定被告不属于违法解除劳动合同，而属于被告向原告提出，并与原告协商一致解除劳动合同的情形，被告依法亦应当向原告支付经济补偿。另外，被告违法克扣原告工资的行为，根据《劳动合同法》第三十条、第八十五条、第三十八条的规定，原告依法可以解除劳动合同，并要求被告依法向原告支付经济补偿和补足工资差额。综上，原告故诉至法院，望判如所请。原告对其主张的事实及诉讼请求提交的主要证据有：1.仲裁裁决书；2.企业机读档案登记资料；3.参保证明；4.劳动合同；5.黄沛章工资表明细清单；6.关于公布广东省2015年企业工资指导的通知、关于公布广东省2014年企业工资指导的通知、关于公布中山市2014年度部分职位（工种）人力资源市场工资指导价位的通知、关于公布中山市2016年度部分职位（工种）人力资源市场工资指导价位和2015年部分行业人工成本信息的通知；7.（2014）中中法民六终字第569号民事判决书；8.借记卡账户历史明细清单；9.解除劳动合同通知书；10.开庭通知书；11.报关员证及报检员证；12.通知（2015年5月15日）；13.通知（2016年10月17日）。14.请假单；15.通告；16.工资计算卡。被告贺田公司辩称，第一，对原告第一项诉讼请求没有异议。第二，被告不存在拖欠原告2016年8月至2016年11月工资的情况，被告已经提交证据证明原告已经足额领取全部工资。第三，对于原告第三、第四项诉讼请求，应当不予成立，因被告是合法解除与原告之间的劳动关系。被告已经依约向原告支付足额工资报酬，不存在拖欠原告2016年8月至11月份的工资差额，被告不间断的恶意仲裁、诉讼增加被告的诉累。被告从2013年开始多次通过向仲裁委员会申请仲裁和向法院提起诉讼，但其诉请均未获得过支持。原告2015年向广东省高级人民法院申请再审，省高院于2015年10月17日作出裁决认定一、二审法院认定原告正常上班的工资为1510.2元并无不妥。原告2016年9月22日再次申请仲裁，请求被告支付其2015年7月至2016年7月的工资计拖欠工资报酬的经济补偿金，仲裁委员会于2016年11月22日作处驳回其全部仲裁请求。原告不服仲裁结果向中山市第一人民法院提起诉讼，2017年2月20日中山市第一人民法院作出判决驳回其全部诉讼请求。现原告再次以未足额支付2016年8月至11月工资报酬为由向本院提起诉讼，实际上被告已经足额支付原告在职期间全部工资报酬，原告纯属无疑浪费司法资源，增加被告诉累。再者，原告多次无故旷工，拒不悔改。被告属于合法解除与原告的劳动关系，无需支付原告经济赔偿金或赔偿金。原告从2015年3月份就开始出现无故旷工的行为，经被告书面口头教育仍不悔改，无视公司的规定和处理。在2016年9月、10月未经公司批准的情况下，多次无故旷工，被告无奈作出解除与原告劳动关系的处理。被告依据《劳动合同法》及员工手册之规定，对原告作出解除劳动关系的处理并无不妥，符合法律规定。因此，被告不存在违法解除劳动合同的行为，无需付原告经济赔偿金或经济补偿金。综上所述，请求驳回原告的全部诉讼请求。被告为其辩解向本院提交的主要证据有：1.劳动合同；2.银行卡复印件、发放工资流水记录；3.（2016）粤2071民初25189号民事判决书、（2015）粤高法民申字第872号民事裁定书；4.通告、培训记录、培训签到、员工手册、培训员工手册、公告员工手册的照片、劳动保障监察举报案件查处情况告知书（2016）第000319号；5.医疗票据、请假单、疾病证明；6.2015年3月、7月、10月考勤记录和警告；7.2016年8月-11月考勤记录和警告、通告；8.光碟、录音资料；9.短信截图；10.解除劳动合同通知书。本院经审理认定事实如下，1999年9月20日，原告黄沛章入职被告贺田公司。双方有签订劳动合同，载明黄沛章的职务为报关员，试用期满正常工作时间工资为1510.2元。2016年11月21日，贺田公司向黄沛章发出解除劳动合同通知书，载明因黄沛章2015年10月20日至10月22日连续三天旷工，又在2016年10月12日、2016年10月18日无故旷工，在警告处罚之后又于2016年10月17日、2016年11月18日再次无故旷工，严重违反公司规章制度，故依据劳动合同法和员工手册规定对黄沛章作出解除劳动关系处理，2016年11月22日后黄沛章无需再到公司上班。2015年11月至2016年10月黄沛章共收取工资19554.43元，即解除前12个月的月平均工资为1629.54元。2016年8月至11月，黄沛章收取的工资为1656.68元、1485.36元、1375.45元、1419元，按其出勤经折算均不低于其正常工作时间工资标准。黄沛章对该解除劳动合同通知不服，遂向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决贺田公司支付：1.2016年8月至11月工资差额5848.15元；2.违法解除劳动合同赔偿金110250元。该仲裁委员会于2017年5月23日作出中劳人仲案字[2017]1239号仲裁裁决，驳回黄沛章的全部仲裁请求。黄沛章对该仲裁裁决结果不服，遂诉至本院，主张前述实体权利。另查，中山市劳动人事争议仲裁委员会在上述中劳人仲案字[2017]1239号仲裁裁决中，确认黄沛章于2016年9月18日申请中劳人仲案字[2016]4536号劳动仲裁，该案被申请人为贺田公司，开庭时间为2016年10月17日，黄沛章于2016年10月17日、18日参加仲裁。考勤记录载明黄沛章2016年10月12日下午未出勤，同年10月17日未出勤、10月18日下午未出勤，同年11月18日下午未出勤，考勤卡上均注明上述未出勤时间为“旷工”。黄沛章主张其2016年10月12日下午系因参加仲裁要与律师沟通，且已经向公司请假。贺田公司确认其该日下午有请假，但主张未获批准即属于旷工。又查，庭审时，贺田公司陈述解除劳动合同通知书上，2015年10月20日至23日旷工不作为解除劳动合同的理由，只是依据其2016年的旷工行为作出处理。贺田公司主张解除劳动合同的规章依据是员工手册第三章关于两年内累计旷工达三次以上者可以无偿解雇处理的规定，该员工手册虽然黄沛章未签收，但在其投诉后贺田公司便将修改后的员工手册进行了公示。黄沛章主张贺田公司仲裁及诉讼提交的员工手册与其在劳动行政部门备案的不一致，对员工手册不予确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。首先，原告黄沛章要求确认劳动合同已解除，被告贺田公司无异议，本院予以确认。其次，关于2016年8月至11月工资差额问题。黄沛章该期间根据其出勤情况收取的工资不低于正常工作时间工资标准，亦不低于中山市同期最低工资标准，其主张存在工资差额未有事实依据，本院不予采信，故对其该项诉讼请求不予支持。再者，关于是否违法解除劳动合同问题。结合贺田公司的陈述及其发出的解除劳动合同通知书内容，贺田公司是认为黄沛章在2016年10月12日、10月17日、10月18日、11月18日有旷工行为，故依据员工手册解除的劳动合同。经本院查明的事实显示，黄沛章于2016年10月17日、10月18日系参加仲裁，且被申请人即贺田公司，黄沛章系因为合法的维权事由而未出勤，且贺田公司亦应知晓，不属于无故旷工。而2016年10月12日、11月18日均是半天未出勤，合计一天，且2016年10月12日黄沛章亦履行了请假手续只是未批准，因此即使按照贺田公司员工手册的规定亦未达到可以无偿解雇的条件，因此本院认为贺田公司系违法解除劳动合同。黄沛章1999年9月20日入职，2016年11月22日离职，离职前12个月的月平均工资为1629.54元，故贺田公司应支付的解除劳动合同赔偿金为57033.9元（1629.54元/月×17.5个月×2倍）。综上所述，本院对于原告诉求合理部分予以支持，对于被告抗辩有效之处亦予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告黄沛章与被告中山贺田塑胶电子制品厂有限公司签订的劳动合同已解除；二、被告中山贺田塑胶电子制品厂有限公司于判决生效之日起三日内向原告黄沛章支付违法解除劳动合同赔偿金57033.9元；三、驳回原告黄沛章的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元（原告黄沛章已预交），由原告黄沛章负担1元，被告贺田公司负担4元（被告负担部分于判决生效之日起七日内迳付原告）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  邓文辉二〇一七年七月二十七日书记员  杨志伟冯莹