广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终31313号上诉人（原审原告、互诉被告）：华润雪花啤酒（中国）有限公司，住所地：北京市东城区建国门北大街8号华润大厦306室，统一社会信用代码：91110101749354097U。法定代表人：侯孝海，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑加胜，男，该公司工作人员。上诉人（原审原告、互诉被告）：华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司，住所地：广东省深圳市宝安区创业二路388号，统一社会信用代码：91440300755655216G。负责人：宋占民，该分公司总经理。委托诉讼代理人：郑加胜，男，该公司工作人员。上诉人（原审原告、互诉被告）：华润雪花啤酒（广东）有限公司，住所地：广东省东莞市东城区科技工业园，统一社会信用代码：91441900765724131Y。法定代表人：侯孝海，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨文静，女，该公司工作人员。上诉人（原审被告、互诉原告）：黄容超，男，汉族，1979年6月25日出生，住所地：广东省紫金县义容镇华星村禾二5号，身份证号码：441621197906255915。委托诉讼代理人：赖汉文，男，汉族，1970年3月9日出生，住所地：广东省紫金县古竹镇下洞村委会山二队8号，身份证号码：442522197003095537，系黄容超表兄及紫金县义容镇华星村村委会推荐的诉讼代理人。上诉人华润雪花啤酒（中国）有限公司（以下简称雪花公司）、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司（以下简称雪花广东分公司）、华润雪花啤酒（广东）有限公司（以下简称广东雪花公司）因与上诉人黄容超劳动合同纠纷一案，不服深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初8963号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。雪花公司上诉请求：1.撤销一审判决第六项，改判雪花公司无需与广东雪花公司承担连带清偿责任；2.撤销一审判决第七至十二项，改判雪花公司无须向黄容超承担任何支付义务；3.本案一、二审全部诉讼费用由黄容超承担。事实和理由：（一）一审法院判决雪花公司与广东雪花公司承担连带清偿责任，没有法律依据。广东雪花公司是独立的法人主体，能够独立承担民事责任，其作为法律上适格的用工主体，独立承担因与黄容超的劳动纠纷所产生的民事责任，且雪花公司实际并未与黄容超签订劳动合同，也未存在事实用工行为，故由雪花公司对广东雪花公司与黄容超之间的债务承担连带清偿责任，于法无据。（二）雪花公司并非本案适格诉讼主体。《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定，公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人；《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定，民事诉讼法中的“其他组织”包括“依法设立并领取营业执照的法人的分支机构”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，分公司具有用工主体资格，有权与劳动者签订劳动合同。雪花公司的分公司即雪花广东分公司与黄容超签订了劳动合同，是法律规定的“用人单位”，具有诉讼主体资格。雪花公司和黄容超从未签订劳动合同，双方之间不存在劳动关系，双方对此均无异议，雪花公司不具备诉讼主体资格，不应承担责任。总公司与分公司的责任如何承担，法律已在执行程序中做了规定，将总公司列为被告（劳动仲裁被申请人）没有法律依据。《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定》第七十八条规定，被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时，可以裁定企业法人为被执行人，企业法人直接经营管理的财产仍不能清偿债务的，人民法院可以裁定执行该企业法人其他分支机构的财产。根据该条规定，法律己经区分了分公司与总公司的诉讼主体与清偿主体，对于债务的清偿主体及顺序，在执行程序中已经明确规定，具体之债被裁判机构认定后，即可根据法律规定采取清偿措施，无需再将总公司列为被告。《中华人民共和国公司法》第十四条规定，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。分公司是总公司的分支机构，二者整体上是独立的法人主体，单独将分公司列为被告并不影响诉讼程序并符合法律规定，若分公司被裁判承担责任，根据法律规定能够形成法人主体对外承担责任的法律效果，重复将总公司列为被告不适当。雪花广东分公司上诉请求：1.撤销一审判决第六项，改判雪花广东分公司无需就广东雪花公司向黄容超应支付的债务承担连带清偿责任；2.撤销一审判决第七至十二项，改判雪花广东分公司无须向黄容超支付任何工资和工资差额；3.本案一、二审全部诉讼费用由黄容超承担。事实及理由：（一）雪花广东分公司无须向黄容超支付未休年假工资差额301.34元。考勤记录载明，黄容超在2018年2月过年期间已经使用了4天年休假，其劳动关系从广东雪花公司转至雪花广东分公司承继时，根据黄容超与广东雪花公司签订的《终止劳动合同协议书》，黄容超的薪酬福利待遇等均不变，故黄容超2018年度享有的年休假均已使用完毕，不存在未休年休假的情形，一审法院认定事实错误。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，但一审判决结果对折算后不足以1整天的部分依然进行计算，与该实施办法不相符。（二）雪花广东分公司无须向黄容超支付2018年年终奖1114.45元。雪花广东分公司《员工手册》第五章第二款第6项中明确规定，年终奖是由公司根据年度经营业绩、员工表现而发放的奖励，计发周期为自然年度，在次年初发放，对象为当年12月31日在岗、业绩合格的员工。因此，结合员工在岗情况以及年度出勤、工资标准、考核结果等因素，2018年12月31日未在岗的员工、年度考核绩效不佳、受到处分的员工，不发或少发年终奖。根据以上规定及要求，黄容超于2018年11月19日开始旷工，直至雪花广东分公司于2018年12月24日与其解除劳动合同关系，故黄容超不符合2018年12月31日在岗的前提条件，且此次劳动纠纷是其无端引起，不符合发放2018年年终奖的条件。（三）雪花广东分公司无须向黄容超支付2018年11月I日至11月19日工资差额954.46元。雪花广东分公司的工资明细载明，工资主要包括基本岗位工资和绩效工资两部分，根据黄容超11月份的表现，雪花广东分公司已经足额支付了11月的工资，并不存在拖欠其11月份工资的情形。（四）雪花广东分公司无须向黄容超支付周末加班费用，也不存在未足额支付日常工资和法定节假日工资的情形。雪花广东分公司与黄容超签订的劳动合同约定实行不定时工作制，尽管未及时进行行政审批备案，但是黄容超一直是知情和认可的，其日常工作也是按照不定时工作制的劳动时间开展，包括周末上班，雪花广东分公司向黄容超支付的工资已包括周末上班时间，无须向黄容超另行支付周末加班费用，也无须向黄容超支付日常工资差额。根据雪花广东分公司提交的考勤记录，黄容超在法定节假日均有休息，雪花广东分公司无需支付法定节假日工资差额。（五）雪花广东分公司无须与广东雪花公司向黄容超的债务承担连带清偿责任。广东雪花公司是独立法人主体，能够独立承担民事责任，其作为法律上适格的用工主体，独立承担因与黄容超的劳动纠纷所产生的民事责任，在劳动关系存续期间，黄容超均与广东雪花公司和雪花广东分公司签订了劳动合同，双方劳动关系清晰，不存在混用情形，由雪花广东分公司承担连带清偿责任于法无据。广东雪花公司上诉请求：1.撤销一审判决第一至五项以及第十三项，改判广东雪花公司无需向黄容超支付任何工资、奖金，且无需承担连带责任；2.本案一、二审全部诉讼费用由黄容超承担。事实和理由：（一）一审法院认定工作制度为标准工时制，与事实不符，广东雪花公司与黄容超之间约定的是不定时工时制。根据广东雪花公司一审提交的劳动合同和《特殊工时工作制度准予行政许可决定书》，广东雪花公司实行不定时工时制获得了当地劳动和社会保障部门的行政许可，并在劳动合同中进行了明确的约定，黄容超签订劳动合同并认可了该工时约定。广东雪花公司获得该行政许可后与劳动者约定特殊工时，符合法律及行政法规规定，黄容超不存在平时、周末加班的情况，且根据广东雪花公司提交的考勤记录，黄容超在法定节假日均有休息，无需支付周末加班工资、法定节假日工资。广东雪花公司的注册地以及经营地为东莞市，按照东莞市最低工资标准，广东雪花公司支付的工资并未低于最低工资标准，不需要支付工资差额。（二）广东雪花公司无需支付黄容超未休年休假工资1551.05元。根据法律法规及黄容超在广东雪花公司的工龄，黄容超每年享有5天年休假，自2016年1月起至2018年7月31日，黄容超共享有年休假12天。根据考勤记录及广东雪花公司休假通知，黄容超2016年度的年休假已休5天、2017年在春节期间已休年假4天、2018年在春节期间已休年假4天，自2016年1月起至2018年7月31日已休年假共13天，在广东雪花公司的年休假已全部休完。（三）广东雪花公司无需支付黄容超年终奖2128.51元。根据广东雪花公司《员工手册》第五章第二款第6项中明确规定，年终奖是由公司根据年度经营业绩、员工表现而发放的奖励，计发周期为自然年度，在次年初发放，对象为当年12月31日在岗、业绩合格的员工。因此，结合员工在岗情况以及年度出勤、工资标准、考核结果等因素，2018年12月31日未在岗的员工、年度考核绩效不佳、受到处分的员工，不发或少发年终奖。黄容超于2018年7月31日与广东雪花公司终止了劳动合同关系，不符合2018年12月31日在岗的前提条件，不符合发放2018年年终奖的条件。（四）广东雪花公司不应对雪花公司、雪花广东分公司的债务承担连带责任。广东雪花公司是独立的企业法人，与雪花公司、雪花广东分公司是不同的法律主体，也是不同的用人单位。黄容超与不同主体签订劳动合同，广东雪花公司仅对与黄容超存在劳动合同关系期间的债务承担责任。黄容超上诉请求：1.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付黄容超2016年11月19日至2018年11月19日的年休假工资4525元；2.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付黄容超2016年11月20日至2018年11月19日的平时加班工资30，041元；3.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付黄容超2016年11月20日至2018年11月19日的周末加班工资共计26，703元；4.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付违法辞退黄容超的两倍赔偿金54，032元；5.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付黄容超2018年11月1日至2018年11月19日的工资4000元；6.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付黄容超2018年年终奖金8000元；7.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付黄容超2013年9月至2018年11月19日的工资差额32，332元；8.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司支付黄容超自2013年9月至2018年10月的法定假日工资37，270.88元；9.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司承担本案诉讼费用。事实和理由：（一）黄容超于2008年6月16日入职深圳市金威啤酒有限公司，已提交工资银行转账记录充分证明广东雪花公司在2013年11月20日，2013年12月18日、2014年1月17日发放黄容超工资，广东雪花公司主张代发放工资没有事实依据，工资是证明双方劳动关系最核心依据，不存在劳动关系，又何来工资支付。一审法院以广东雪花公司“忘记”为由推定黄容超的入职时间为2014年3月17日，没有任何事实依据，纯属推测定案。至于广东雪花公司主张《深圳营销中心初试、笔试、复试评估录用审批表》等时间为2014年3月17日，广东雪花公司作为关联企业，经常将员工在雪花广东分公司与广东雪花公司之间调换，经常填写各种表格表单。（二）黄容超原在深圳市金威啤酒有限公司负责深圳平湖范围销售工作，2013年9月延续转入广东雪花公司后，广东雪花公司当时将黄容超的社保关系在东莞办理，但黄容超的工作区域仍在深圳平湖，没有改变。双方约定黄容超的工作岗位为雪花啤酒业务工作，职务为初级业务员，协助平湖市场站长石X彬工作，对其负责，开拓维护平湖区域市场，黄容超每周至少工作6天，每天10点至23点至少工作13小时。因业务工作特殊性，法定假日仍在工作，从未享受过法定假日工资，也未享受年休假或年休假工资。黄容超与雪花广东分公司已确认工资结构为“岗位工资+一线提成奖励+加班费+餐补+岗位津贴+防暑降温费+交通补贴+异地住房补贴+其它补贴+特殊奖励-社会保险费用-住房公积金-个人所得税-代扣补电费-代扣CRM费用”，一审法院因其中9项为0而不确认事实，对双方已确认的事实，即使是固定模式并不改变工资结构明细，行政与法律手段并不能改变客观存在事实，法官行使自由裁量权不能随心所欲，工资结构中“社会保险费用-住房公积金-个人所得税”是客观存在的。黄容超每天上下班均有打卡记录，依照法律规定，用人单位有义务提供至少二年内的出勤记录，广东雪花公司、雪花广东分公司提供的考勤及工资记录并无黄容超签名确认，实属其单方制作，不具备相应法律效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，黄容超已提交加班证据，深圳啤酒业务市场实操业务员每周至少工作6天，从早到晚工作，而广东雪花公司、雪花广东分公司提交所谓证据主张黄容超每天自由掌握和安排，没有任何事实依据和法律依据，退一万步来说，双方都没有举证或证明情况之下，也应依据每周工作6天、每天工作10小时常规计算，如按证据规则，则需广东雪花公司、雪花广东分公司提供经黄容超签名确认的证据，如无，则应认定和支持黄容超的主张。（三）关于非法辞退黄容超的事实。石X彬系本案事件始作俑人，又作为证人出庭作证，与客观事实相悖，石X彬与雪花广东分公司存在利害关系，两者劳资关系续存期间如父子关系。石X彬作为一级站长，具有完全人事管理权限，且雪花广东分公司没有举证证明石X彬无人事管理权，石X彬在2018年11月19日会议上当场辞退黄容超，黄容超提交的事后沟通视频、短信沟通，完全可以证明非法辞退事实。雪花广东分公司2018年12月21日发出的《解除劳动合同通知书》并非按黄容超填写地址邮寄，黄容超没有收到实属正常。再者，雪花广东分公司以2015年的所谓规章代替黄容超收到规章制度，黄容超从未见过2015年的规章制度，两者版本根本不同，黄容超知悉的版本与本案雪花广东分公司主张黄容超已知悉的规章制度不同。黄容超转入雪花广东分公司时，已被明确告知工作站站长具有完全人事权，工作站站长具备辞退下属的权力，黄容超的日常工作均向石X彬站长负责。2018年11月19日当天，雪花广东分公司当场通知及辞退黄容超，其后的沟通不具备相应法律效力，是劳动关系重新建立而已。黄容超在被石X彬辞退后的人事沟通，属于办理离职手续，并非如一审法院认定黄容超在与人事部门联系，证明石X彬没有人事权力。法律也未规定双方沟通属于旷工。一审法院认为通过手机通知具备法律效力，没有法律依据，并无通过手机沟通即视为传达完毕的约定，手机仅是双方沟通方式之一，但并非唯一方式，雪花广东分公司完全可以通过告示、登报或按约定地址送达，雪花广东分公司未依法定或约定方式送达，不具备法律效力。雪花广东分公司辞退黄容超的程序不符合法律规定，通知工会的相关证据是事后制作，且并未送达黄容超，黄容超完全不知晓。（四）一审法院关于黄容超加班工资、法定假日工资、年休假工资、加班工资的计算及法律依据均错误。雪花广东分公司、雪花公司向一审法院起诉请求：1.雪花公司无须承担雪花广东分公司支付义务的补充清偿责任；2.雪花广东分公司无须向黄容超支付2018年8月1日至2018年11月19日期间的加班工资14,109.48元；3.雪花广东分公司无须向黄容超支付2018年年终奖1314元；4.本案诉讼费由黄容超承担。广东雪花公司向一审法院起诉请求：1.确认广东雪花公司无需向黄容超支付2018年年终奖2627.85元和2017年度未休年休假工资1149元；2.本案的全部诉讼费用由黄容超承担。黄容超向一审法院起诉请求：1.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付2016年11月19日至2018年11月19日年休假工资4525元；2.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付2016年11月20日至2018年11月19日平时加班工资30,041元；3.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付2016年11月20日至2018年11月19日周末加班工资26,703元；4.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付违法辞退双倍赔偿金54,032元；5.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付2018年11月1日至2018年11月19日工资4000元；6.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付2018年年终奖金8000元；7.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付2013年9月至2018年11月19日工资差额32,332元；8.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司向黄容超支付2013年9月至2018年10月法定假日工资37,270.88元；9.雪花广东分公司、雪花公司、广东雪花公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：（一）黄容超2014年3月17日入职广东雪花公司，2018年8月1日入职雪花广东分公司。2014年3月17日，黄容超与广东雪花公司签订期限为2014年3月17日至2017年3月16日的劳动合同，双方于2018年8月1日终止劳动合同，黄容超的劳动关系转到雪花广东分公司。2018年8月1日，黄容超与雪花广东分公司签订了一份期限为2018年8月1日至2023年7月31日的劳动合同。黄容超主张其原系深圳金威啤酒有限公司（以下简称金威啤酒）的员工，该公司于2013年被雪花公司收购，黄容超的劳动关系于2013年9月1日转入广东雪花公司，后于2018年8月1日入职雪花广东分公司。广东雪花公司主张黄容超于2014年3月17日入职，雪花广东分公司主张黄容超于2018年8月1日入职。黄容超为证明其主张，提交了银行流水，拟证明广东雪花公司从2013年11月20日开始向其发放工资。广东雪花公司抗辩称，雪花公司在2013年收购金威啤酒，为了方便业务过渡，广东雪花公司代金威啤酒的经销商支付员工工资，黄容超当时是金威啤酒的经销商的员工，金威啤酒可能拖欠经销商费用，所以广东雪花公司代金威啤酒向金威啤酒的经销商支付工人工资。广东雪花公司为证明其主张，提交了《新员工信息数据登记表》、《深圳营销中心初试、笔试、复试评估及录用审批表》、《试用期员工转正申请审批表》、《试用期转正感想》等证据。（二）黄容超工作岗位为业务员，工资发放形式为每月18号以银行转账形式发放上月工资，已缴纳社会保险。广东雪花公司主张黄容超的工资结构为岗位工资2500元+绩效工资；雪花广东分公司主张黄容超的工资结构为岗位工资2500元+绩效工资；黄容超主张其工资结构为岗位工资（2550元左右）+绩效工资+加班费+餐补+岗位津贴+房补+降温费+交通补贴费+特殊奖励+其他奖金，加班费以2550元为计算基数，餐补和岗位津贴、房补不固定发放，降温费是6月至10月期间每月200元，交通补贴以发票报销，有上限。黄容超为证明其主张，提交了一份2018年10月工资明细的截图。雪花广东分公司确认该工资明细的真实性，但辩称该证据实际是雪花广东分公司向员工发送的工资短信，其内容是固化模板，雪花广东分公司每月根据员工的实际工资情况按该模板内容载明当月工资之后，以短信的形式发放给每位员工。（三）黄容超主张2018年11月19日，其上司石X彬以黄容超电脑操作不熟练、业务报表有缺陷为由，对其进行罚款，黄容超对此提出异议，石X彬即解雇黄容超。黄容超随即向雪花广东分公司的人力资源部反映该情况，人力资源部先是要求黄容超与石X彬私下解决，后又按照石X彬的意见通知黄容超办理辞退手续，故双方劳动关系于2018年11月19日解除。雪花广东分公司对此予以否认，主张黄容超与石X彬发生冲突的当天，石X彬已要求黄容超回去上班，雪花广东分公司的人力专员也多次与黄容超沟通，要求其回去上班，为避免冲突，也可以申请换岗，但黄容超予以拒绝，一直没有回去上班。雪花广东分公司于2018年12月21日向黄容超邮寄《解除劳动合同通知书》，以多次通知黄容超上班但黄容超一直未上班，已连续旷工超过3天以上为由，根据《员工手册》的规定于2018年12月24日正式解除与黄容超的劳动合同，但黄容超拒收该邮件。同日，雪花广东分公司还通过微信、短信将该《解除劳动合同通知书》发送给黄容超，但黄容超并未回复。石X彬作为证人到庭作证，称其于2018年11月19日因工作方面的事情与黄容超发生冲突，当时他让黄容超与人力资源部联系，不要到他所在的工作站工作，但冲突发生一两个小时后石X彬就又打电话给黄容超要求其回去上班，但黄容超拒绝，故石X彬只好要求人力资源部给黄容超调岗。石X彬称其对下属员工并无人事决定权，人事决定权属于人力资源部，其只是所属工作站的站长。（四）黄容超的劳动争议仲裁请求为雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司向黄容超支付：1.2016年11月20日至2018年11月19日年休假工资4525元；2.2016年11月20日至2018年11月19日平时加班工资30,041元；3.2016年11月20日至2018年11月19日周末加班工资26,703元；4.违法辞退的双倍赔偿金54,042.78元；5.2018年11月1日至2018年11月19日工资4000元；6.2018年年终奖金8000元；7.2013年9月至2018年11月19日工资差额32,332元；8.2013年9月至2018年10月法定假日工资37,270.88元。劳动争议仲裁裁决结果为：1.雪花广东分公司一次性支付黄容超2018年8月1日至2018年11月19日期间加班工资14109.48元、2018年年终奖1314元；2.雪花公司担雪花广东分公司支付义务的补充清偿责任；3.广东雪花公司一次性支付黄容超2018年年终奖2627.85元、2017年度未休年休假工资1149元；4.驳回黄容超的其他仲裁请求。一审法院认为：关于入职时间，从黄容超提交的银行流水来看，广东雪花公司分别在2013年11月20日、2013年12月18日、2014年1月17日向黄容超发放了3个月的工资，从2014年4月18日起每月有规律地向黄容超发放工资。对于2014年4月18日前发放的3个月工资，广东雪花公司解释是代金威啤酒公司的经销商向黄容超发放工资；至于为何广东雪花公司没有在2014年2月、2014年3月向黄容超发放工资，黄容超称忘记原因。一审法院认为，黄容超主张其于2013年9月1日入职广东雪花公司，但未提交任何证据予以证明。虽然广东雪花公司在2013年11月至2014年1月期间向黄容超发放了3个月的工资，但黄容超主张其之前是金威啤酒公司的员工，雪花公司正在收购金威啤酒，广东雪花公司代金威啤酒公司发放员工工资亦符合常理。如双方从2013年9月起就存在劳动关系，广东雪花公司不可能不发放黄容超2014年1月份、2月份的工资，黄容超亦不可能对此不提出异议，黄容超主张忘记广东雪花公司未发放其该两个月份工资的原因，实不符合常理。从广东雪花公司提交的《新员工信息数据登记表》来看，黄容超在该登记表的工作经历一栏中写明其2005年5月至2014年3月期间在金威啤酒工作，《深圳营销中心初试、笔试、复试评估及录用审批表》中载明黄容超的到岗时间为2014年3月17日，《试用期员工转正申请审批表》载明黄容超的入职时间亦是2014年3月17日，《试用期转正感想》的落款时间则是2014年6月5日。黄容超主张上述材料是广东雪花公司逼其填写的，但并未提交任何证据证明该主张，故一审法院不予采信。且黄容超在劳动仲裁阶段亦确认其入职广东雪花公司的时间是2014年3月17日。因此，广东雪花公司的主张比黄容超的主张更具有高度盖然性，故一审法院采信广东雪花公司的主张，对黄容超的主张，一审法院不予采信。综上，一审法院认定黄容超于2014年3月17日与广东雪花公司建立劳动关系，于2018年8月1日与雪花广东分公司建立劳动关系。关于黄容超的工资结构，从黄容超提交的2018年10月工资明细来看，黄容超当月岗位工资为2550元，绩效工资为1868.18元，该明细中虽然显示了加班费、餐补、岗位津贴、补贴等共计12个工资项目，但除岗位工资、绩效工资、防暑降温费之外，其他项目均显示为0元，如其他项目是属于黄容超的工资组成部分，高达9个项目均为0元实不符合常理，雪花广东分公司关于该信息内容是固化模板的陈述更为合理，故一审法院采信雪花广东分公司的主张。至于加班费，该项目本就属于工资的构成部分，只是在没有加班的情况下该费用为0元。综上，一审法院认定黄容超的工资结构为岗位工资+绩效工资+加班费（如有加班的情况）+降温费（6月至10月）。关于工作制度，广东雪花公司主张对黄容超实行不定时工作制，提交了劳动合同和《特殊工时工作制度准予行政许可决定书》拟予以证明。黄容超对此予以否认。一审法院认为，虽然黄容超与广东雪花公司签订的劳动合同中约定实行不定时工作制，但是该特殊工作制度必须经过劳动行政部门的审批方才有效。虽然广东雪花公司提交了相关审批决定书，但是并未提交实行不定时工作制的员工名册。广东省劳动和社会保障厅《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第二条规定：“企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，经企业申请、劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。”根据该规定，用人单位可以与特定岗位的劳动者约定实行不定时工作制，但是需经申请并得到劳动保障行政部门的批准。该审批管理办法第五条还规定：“企业申请实行不定时或综合计算工时工作制，应当提交以下材料：……（三）企业申请实行不定时或综合计算工时工作制职工名册及职工签名表……”第十条规定：“企业应当建立实行不定时和综合计算工时工作制登记存档制度。登记存档内容应包括实行人员、岗位、实行时间、综合计算工时计算周期、综合计算工时考勤记录，并应经劳动者签名确认。档案应至少保存两年。”根据上述规定，广东雪花公司在申请审批不定时工作制时应向劳动保障行政部门提交实行该工作制度的职工名册，也应保存实行不定时工作制的登记档案，然而广东雪花公司未能提供实行不定时工作制的人员名单，显然与事实不符，亦不符合上述规定。综上，广东雪花公司无法提供证据证明黄容超实行不定时工作制已经劳动保障行政部门批准，应承担举证不能的不利后果，故一审法院认定黄容超实行的是标准工时制。关于上班情况，广东雪花公司、雪花广东分公司均主张黄容超每周上6天班，星期天及法定节假日休息，每天下午14时上班，由员工根据工作任务自行安排下班时间。黄容超则主张其每月上班26天至28天，星期天休息，每天从上午9时至晚上23时上班，中午和晚上共有1小时的吃饭时间。一审法院认为，根据黄容超确认其签名真实性的2017年9月、2017年11月、2018年7月考勤表显示，黄容超该三个月的上班时间均是26天，结合各方当事人的陈述，一审法院认定黄容超每月上班26天。黄容超主张其每天上班13个小时，广东雪花公司、雪花广东分公司则主张黄容超的上班时长并不固定，双方陈述差距较大。一审法院认为，广东雪花公司、雪花广东分公司提交的考勤表并未注明具体上下班时间，而黄容超在劳动仲裁阶段主张其每天上班时间为上午10点至晚上23点，与其在本案中的陈述并不一致。且黄容超主张其每天上班13个小时(即加班5小时)，并未提交任何证据予以证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”黄容超未能提交任何证据证明其平时上班存在加班情况或广东雪花公司、雪花广东分公司掌握其存在加班事实的证据，故一审法院对其每天上班13个小时的主张不予采信。由于一审法院已认定黄容超实行的是固定工作制，故认定黄容超每天上班8小时，每月上班26天。关于解除劳动关系的原因，石X彬系雪花广东分公司基层管理人员，并无人事任免权，黄容超入职多年，对公司结构和职能十分清楚。黄容超在与石X彬发生冲突后就与人力资源部联系，说明其确实清楚石X彬并无解雇下属的权力，其人事任免由人力资源部进行管理。由于石X彬并无人事任免权，其要求黄容超不要上班并不具有法律上解除劳动关系的效力，故黄容超主张其与雪花广东分公司的劳动关系于2018年11月19日解除，缺乏事实依据，一审法院不予采纳。雪花广东分公司提交了微信聊天记录、短信聊天记录、通话录音等证明其人力资源部的员工多次与黄容超沟通，要求其回公司上班，也可以对其进行调岗。但黄容超一直不予理会，从2018年11月20日起一直未再上班。截至2018年12月21日，黄容超已旷工近1个月，严重违反了雪花广东分公司的管理制度。雪花广东分公司据此解除与黄容超的劳动关系，有事实和法律依据，一审法院予以支持。黄容超主张其手机坏了、手机卡未再使用，并未收到雪花广东分公司的短信和微信。一审法院认为，黄容超接收短信的手机号码系其在劳动合同中所登记的手机号码，其主张该号码的手机卡未再使用，但并未提交任何证据证明其告知过雪花广东分公司更改了手机号码或雪花广东分公司知悉该情况，故对黄容超的该主张，一审法院不予采信。一审法院认定黄容超已收到雪花广东分公司通过手机短信所发送的《解除劳动合同通知书》，即使黄容超未收到，雪花广东分公司对此也不存在过错。综上，一审法院认定黄容超与雪花广东分公司的劳动合同于2018年12月24日解除。雪花广东分公司是雪花公司的分公司，《中华人民共和国公司法》第十四条第一款的规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”因此，雪花广东分公司的相关民事责任应由雪花公司承担。黄容超主张广东雪花公司与雪花广东分公司、雪花公司是关联公司，并提交了（2015）深中法劳终字第3282号民事判决书拟予以证明。一审法院认为，该判决书是深圳市中级人民法院于2015年8月12日作出的生效判决，该判决认定广东雪花公司与雪花广东分公司、雪花公司是关联公司。对生效民事判决书已认定的事实，一审法院予以采纳，雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司是关联公司。因此，雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司应就其对黄容超的支付义务承担连带责任。由于黄容超未能举证证明其存在平时加班的情况，故其诉请2016年11月20日至2018年11月19日期间的平时加班工资30041元，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。根据黄容超的工资制度，核算出黄容超小时工资为10.54元/小时【基本工资2550元÷（21.75天+4.25天×200%）÷8小时】，低于同期深圳市最低工资标准。由于黄容超与广东雪花公司、雪花广东分公司均未对加班工资进行约定，故应按深圳市同期最低工资标准来计算黄容超关于2016年11月20日至2018年11月19日期间的周末加班工资。经核算，黄容超在上述期间的周末共加班816小时，其中2016年11月20日至2017年5月31日期间周末加班208小时，2017年6月1日至2018年7月31日期间周末加班480小时，2018年8月1日至2018年11月19日期间周末加班128小时。因此，黄容超2016年11月20日至2018年7月31日期间周末加班工资差额应为2102.08元【（11.67元/小时-10.54元/小时）×208小时×200%+（12.24元/小时-10.54元/小时）×480小时×200%】，黄容超2018年8月1日至2018年11月19日期间的周末加班工资差额应为537.6元【12.64元/小时-10.54元/小时）×128小时×200%】。广东雪花公司应向黄容超支付2016年11月20日至2018年7月31日期间周末加班工资差额2102.08元，雪花广东分公司、雪花公司应向黄容超支付2018年8月1日至2018年11月19日期间的周末加班工资差额537.6元。雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司应就上述各自债务分别向黄容超承担连带清偿责任。黄容超主张其法定节假日并未休息，广东雪花公司、雪花广东分公司均予以否认，但是广东雪花公司、雪花广东分公司所提交的考勤表中部分并无黄容超的签名确认。有签名的考勤表中，黄容超仅认可2017年9月、2017年11月、2018年7月的三份考勤表中签名的真实性，主张其他考勤表均不是其本人签名。广东雪花公司、雪花广东分公司亦承认因黄容超的工作性质及管理宽松等原因，可能存在考勤表上没有业务员签字或代签字的情况。因此，对于广东雪花公司、雪花广东分公司提交的考勤表，一审法院仅采纳2017年9月、2017年11月、2018年7月的三份考勤表，对其他考勤表不予采纳。《广东省工资支付条例》第十六条的规定：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。”黄容超于2018年12月28日申请劳动仲裁，故广东雪花公司、雪花广东分公司应提供经黄容超确认的2016年12月29日至2018年12月28日期间两年的工资支付台账。虽然广东雪花公司提供了2017年1月至2018年11月期间的工资台账，但上面并未详细列明各项工资构成及是否包含法定节假日工资，应承担举证不能的不利后果。综上，广东雪花公司、雪花广东分公司未能举证证明2016年12月29日至2018年12月28日期间已安排黄容超在法定节假日休息，也未能证明已足额支付黄容超上述期间法定节假日的加班工资，应向黄容超支付上述期间法定节假日的工资差额。其中广东雪花公司应向黄容超支付2016年12月29日至2018年7月31日期间法定节假日的工资差额3461.28元（11.67元/小时×7天×8小时×200%+12.24元/小时×11天×8小时×200%），雪花广东分公司应向黄容超支付2018年8月1日至2018年10月30日期间法定节假日的工资差额808.96元（12.64元/小时×4天×8小时×200%）。黄容超诉请超出的部分，一审法院不予支持。雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司应就上述各自债务分别向黄容超承担连带清偿责任。由于一审法院已认定黄容超的入职时间为2014年3月17日，故对于黄容超诉请的2014年3月17日前的工资差额，一审法院不予支持。至于2014年3月17日至2016年12月28日期间的法定节假日休假或工资支付情况，该举证责任在于黄容超，黄容超未能举证证明广东雪花公司未安排其在法定节假日休息或未足额支付其法定节假日上班工资，应承担举证不能的不利后果。因此，对于黄容超诉请的上述期间的法定节假日工资，一审法院不予支持。由于一审法院已认定黄容超的入职时间为2014年3月17日，故对于黄容超诉请的2014年3月17日前的工资差额，一审法院不予支持。对于2014年3月17日至2016年12月28日期间的工资差额，由于该期间的工资支付情况的举证责任在于黄容超，但黄容超并未提交任何证据证明该期间的工资支付情况，应承担举证不能的不利后果，故对黄容超该期间的工资差额的诉求，一审法院不予支持。关于2016年12月29日至2018年11月19日期间的工资差额。对于加班工资差额，一审法院在前述周末加班工资差额及法定节假日工资差额中已计算并予以支持。对于正常工作时间的工资差额，由于一审法院经计算已确认黄容超的小时工资为10.54元/小时，低于深圳市同期最低工资标准，故应按深圳市同期最低工资标准计付黄容超上述期间的正常工作时间工资。其中2016年12月29日至2018年7月31日期间的正常工作时间工资差额为5142.38元【（2天+21.75天/月×5个月）×8小时×（11.67元/小时-10.54元/小时）+（21.75天/月×14个月）×8小时×（12.24元/小时-10.54元/小时）】；2018年8月1日至2018年11月19日期间的正常工作时间工资差额为1314.6元【21.75天/月×3个月+13天）×8小时×（12.64元/小时-10.54元/小时）】，合计6456.98元。黄容超诉请超出的部分，一审法院不予支持。因此，广东雪花公司应支付黄容超2016年12月29日至2018年7月31日期间的正常工作时间工资差额5142.38元，雪花广东分公司应支付黄容超2018年8月1日至2018年11月19日期间的正常工作时间工资差额1314.6元。雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司应就上述各自债务分别向黄容超承担连带清偿责任。根据黄容超确认的2017年1月至2018年11月期间的工资台账，黄容超离职前12个月即2017年11月至2018年10月期间已发工资总额为64,231.09元（应发工资）。由于一审法院已认定黄容超的正常工作时间工资及周六加班工资均存在差额，故其在2017年11月至2018年10月期间的正常工作时间工资差额为3758.4元【（21.75天/月×9个月）×8小时×（12.24元/小时-10.54元/小时）+（21.75天/月×3个月）×8小时×（12.64元/小时-10.54元/小时）】，周六加班工资差额为1470.4元【（12.24元/小时-10.54元/小时）×304小时×200%+（12.64元/小时-10.54元/小时）×104小时×200%】。综上，黄容超2017年11月至2018年10月期间应发工资总额应为69,459.89元（64,231.09元+3758.4元+1470.4元），故黄容超离职前12个月的月平均工资为5788.32元（69，459.89元÷12个月）。黄容超在一审庭审时主张其离职前12个月的月平均工资为5385.92元，是对自身合法权益的自由处分，一审法院予以采纳。关于2018年11月1日至2018年11月19日期间的工资差额，雪花广东分公司与黄容超均确认雪花广东分公司已发放了2018年11月1日至2018年11月19日期间的工资1814.59元（实发工资）。但雪花广东分公司未能说明该工资如何构成，黄容超亦提出异议，因此一审法院按照黄容超离职前12个月的月平均工资计算出黄容超2018年11月1日至2018年11月19日期间的应发工资应为3314.41元（5385.92元÷26天×16天），雪花广东分公司计算黄容超上述期间的应发工资为2359.95元，故雪花广东分公司还应支付黄容超2018年11月1日至2018年11月19日期间的工资差额954.46元（3314.41元-2359.95元）。黄容超诉请超出的部分，一审法院不予支持。广东雪花公司应就上述债务向黄容超承担连带清偿责任。关于2016年11月19日至2018年11月19日期间的未休年休假工资，黄容超主张其工龄应从2008年6月16日计算，每年应有10天的带薪年休假，但职工需累计工作满10天才有10天的年休假，即使从2008年6月16日起计算工龄，由于年休假原则上不跨年度休，因此黄容超也是从2019年开始才有10天的年休假，之前每年的年休假应为5天。因此，黄容超2016年至2018年期间每年的年休假各5天。关于黄容超是否已休2016年11月19日至2018年11月19日期间的年休假，广东雪花公司、雪花广东分公司主张已安排黄容超在春节期间休年休假，黄容超仅剩1天年休假未休。广东雪花公司、雪花广东分公司为证明该主张，提交了《关于深圳营销中心2017年春节集中安排休假的通知》《关于深圳营销中心高层2018年春节放假安排及年度总结表彰会出席的通知》拟予以证明，黄容超确认该两份通知的真实性，但是主张其并未休年休假。一审法院认为，虽然广东雪花公司、雪花广东分公司发出了上述通知，但是并未提交经黄容超确认的考勤表证明黄容超确实休假了，且黄容超所确认的2017年9月、2017年11月、2018年7月考勤表中也并未显示黄容超休过年休假。因此，广东雪花公司、雪花广东分公司未能提交考勤表证明其已安排黄容超休年休假，应承担举证不能的不利后果，故一审法院认定黄容超在2016年11月19日至2018年11月19日期间并未休年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。经核算，黄容超2016年11月19日至2016年12月31日期间不享有带薪年休假（43天÷365天×5天），2017年度享有年休假5天，2018年1月1日至2018年7月31日期间享有年休假2.92天（7个月÷12个月×5天），2018年8月1日至2018年11月19日期间享有年休假1.49天（5天-43天÷365天×5天-2.92天）。因此，广东雪花公司应支付黄容超2017年年度及2018年1月1日至2018年7月31日期间的未休年休假工资差额1551.05元【12.24元/小时×8小时×（5天+2.92天）×200%】，雪花广东分公司应支付黄容超2018年8月1日至2018年11月19日期间未休年休假工资差额301.34元（12.64元/小时×8小时×1.49天×200%）。黄容超诉请超出的部分，一审法院不予支持。雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司应就上述各自债务分别向黄容超承担连带清偿责任。关于2018年年终奖，黄容超主张雪花广东分公司未向其发放2018年的年终奖8000元，对于该年终奖金额，黄容超主张系估算得出。雪花广东分公司认为按照公司规章制度，只有2018年全年在岗的员工才能获得年终奖，且年终奖金额与员工考核及工资标准等相关，黄容超2017年的年终奖为3664.65元（税前）。黄容超主张其2017年的部分年终奖金额为3921.7元，还存在另外一部分，但并未提交任何证据予以证明。一审法院认为，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”故对雪花广东分公司无需发放黄容超2018年年终奖的主张，一审法院不予支持。根据黄容超提交的银行流水，其2017年1月至2018年10月期间的工资情况与广东雪花公司提交的工资台账情况是一致的，广东雪花公司发放的2017年年终奖为3554.71元（税后），并非黄容超所主张的3921.7元，而且黄容超亦未能举证证明广东雪花公司发放了2017年另一部分年终奖，故一审法院认定黄容超2017年的年终奖为3664.65元（税前）。由于双方均未提交任何证据证明黄容超2018年的年终奖金额或构成，故一审法院参照2017年年终奖计算出黄容超2018年年终奖为3242.96元（323天÷365天×3664.65元），其中广东雪花公司应支付部分为2128.51元（212天÷365天×3664.65元），雪花广东分公司应支付部分为1114.45元（3242.96元-2128.51元）。黄容超诉请超出的部分，一审法院不予支持。雪花公司、雪花广东分公司及广东雪花公司应就上述各自债务分别向黄容超承担连带清偿责任。关于违法解除劳动关系的双倍赔偿金，一审法院已认定雪花广东分公司系合法解除与黄容超的劳动关系，故无需支付黄容超违法解除劳动关系的双倍赔偿金或经济补偿金。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《广东省工资支付条例》第十六条，《深圳市员工工资支付条例》第十四条，《中华人民共和国公司法》第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、华润雪花啤酒（广东）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2017年1月1日至2018年7月31日期间未休年休假工资1551.05元；二、华润雪花啤酒（广东）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2016年11月20日至2018年7月31日期间周末加班工资2102.08元；三、华润雪花啤酒（广东）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年1月1日至2018年7月31日期间的年终奖2128.51元；四、华润雪花啤酒（广东）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2016年12月29日至2018年7月31日期间正常工作时间工资差额5142.38元；五、华润雪花啤酒（广东）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2016年12月29日至2018年7月31日期间法定节假日工资差额3461.28元；六、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应对华润雪花啤酒（广东）有限公司的上述债务向黄容超承担连带清偿责任；七、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年8月1日至2018年11月19日期间未休年休假工资差额301.34元；八、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年8月1日至2018年11月19日期间的周末加班工资537.6元；九、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年11月1日至2018年11月19日期间的工资差额954.46元；十、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年年终奖1114.45元；十一、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年8月1日至2018年11月19日期间的正常工作时间的工资差额1314.6元；十二、华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年8月1日至2018年10月30日期间法定节假日工资差额808.96元；十三、华润雪花啤酒（广东）有限公司应对华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司的上述第七项至第十二项债务向黄容超承担连带清偿责任；十四、驳回华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司的其他诉讼请求；十五、驳回华润雪花啤酒（广东）有限公司的其他诉讼请求；十六、驳回黄容超的其他诉讼请求。案件受理费15元，由华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司、华润雪花啤酒（广东）有限公司承担。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。关于黄容超入职广东雪花公司的时间，虽然广东雪花公司曾在2013年11月至2014年1月间向黄容超发放过3个月工资，但双方劳动合同签订于2014年3月17日，现有证据未显示广东雪花公司在2014年1至2月曾向黄容超发放工资，且黄容超在新员工登记表、录用审批表、试用期转正申请表等材料中均签名确认到岗时间为2014年3月，并亲笔写明其2005年5月至2014年3月在金威啤酒公司工作，综合以上情形，黄容超于2014年3月入职广东雪花公司的事实更具高度可能性，一审法院相关认定符合民事诉讼证据认证规则。本院对黄容超关于支付2014年3月前工资差额的请求不予支持。关于黄容超的工时制及延长工作问题，虽然广东雪花公司提交了行政主管部门批准实行不定时工时制的许可书，但既不能举证证明黄容超在获批不定时工时制的职工名册内，也不能提供有关黄容超不定时工时制的存档记录，一审法院认定对黄容超适用标准工时制，并无明显不当。黄容超上诉主张其每周6天上午10时至晚上23时工作，工作日均存在5小时加班，本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者对其主张的加班事实应当提供初步证据，但本案仅有黄容超的单方陈述为证，虽然黄容超主张其每天均有考勤打卡，广东雪花公司、雪花广东分公司掌握加班证据而不提供，但从经黄容超签名确认的2017年9月、11月及2018年7月的考勤表来看，黄容超在考勤表中也未记录其上下班时间或加班时长，不足以推断广东雪花公司、雪花广东分公司持有可证明黄容超加班的证据。一审法院未采信黄容超的工作日加班主张，并无不当，本院对黄容超关于支付平时加班工资的请求不予支持。同理，根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，劳动者如在法定节假日上班亦属于加班，如前所述，也应由黄容超自行承担举证不能的不利后果，广东雪花公司、雪花广东分公司关于无须计付法定节假日工资差额的请求成立，本院予以支持。至于周末加班工资，因广东雪花公司、雪花广东分公司均已确认黄容超每周工作6天，经黄容超签名的考勤表亦显示其当月工作26天，一审法院以黄容超基本工资折算的时薪及最低工资标准作为基数计算，并无不当，本院予以确认。关于黄容超的工资结构和数额问题，黄容超虽主张其工资结构包括餐补、岗位津贴、补贴等其他部分，但并未举证证明曾向其发放过前述项目工资，一审法院根据工资实际发放情况和最低工资标准作出的工资数额认定，并无不当，对黄容超超过该标准主张的正常工作时间工资差额，本院不予支持。关于黄容超2018年11月19日前的未休年假工资及2018年的年终奖问题。经一审法院核算，自2016年11月19日起，在广东雪花公司工作期间2016年年休假天数为0.59天、2017年年休假天数为5天、2018年1月1日至7月31日年休假天数为2.92天，在雪花广东分公司工作期间2018年8月1日至11月19日年休假天数为1.49天。黄容超本案主张其工龄自2008年6月16日起算，每年年假为10天，本院认为，即使该工龄主张属实，根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，亦是自2019年方按10天计算，本院对黄容超关于按10天年假计算的主张不予支持。广东雪花公司、雪花广东分公司主张黄容超已休年假，但按常理，如劳动者欲休年假则应事先向用人单位提出休假申请，而广东雪花公司、雪花广东分公司既不能提供黄容超的休假申请，也不能提供经黄容超签名的考勤记录证明已休年假，一审法院未采信其主张并无不当。雪花广东分公司二审主张折算不足1整天的部分不应计付未休年假工资，本院认为，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第四项的规定精神，关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的亦可合并计算休假天数，按黄容超2018年的工作时间计算，其当年应休年假天数为4.41天（322天÷365天×5天），根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款关于劳动合同解除时经折算后不足1整天的部分不计未休假工资的规定，即应按4天计付，2018年未休年假工资差额则为789.76元【（12.64元/小时×3月+12.24元/小时×9月）÷12月×8小时×4天×200%】，按黄容超分别在广东雪花公司和雪花广东分公司工作的期间比例，应由广东雪花公司负担519.97元，由雪花广东分公司负担269.79元。据此，广东雪花公司应付的2017年至2018年7月31日未休年假工资差额为1499.17元（12.24元/小时×8小时×5天×200%+519.97元），雪花广东分公司应付的未休年假工资差额为269.79元。至于2018年的年终奖，虽然劳动合同解除时黄容超在2018年工作不满1年，但《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款对此已规定按“员工实际工作时间折算计发”，因而广东雪花公司和雪花广东分公司关于无须计发年终奖的主张不成立，本院不予支持。关于雪花广东分公司是否构成违法解除劳动合同的问题，根据本案现有证据，雪花广东分公司石X彬在2018年11月19日表示解雇黄容超后，黄容超曾与公司人力资源部联系，人力资源部员工亦多次表示要求其上班并可以调岗，鉴于除黄容超单方陈述外，也无用人单位规章制度显示石X彬仅作为工作站站长有权代表公司与员工解除劳动合同，在黄容超此后已超过1月未返岗工作的情况下，雪花广东分公司在2018年12月24日通知其解除劳动合同，不属于违法解除，本院对黄容超关于支付赔偿金的请求不予支持。关于雪花公司、雪花广东分公司、广东雪花公司应否承担连带责任的问题，本院认为，连带责任的承担以法律有规定或当事人有特别约定为前提，根据《中华人民共和国公司法》第十四条第一款的规定，雪花广东分公司的责任由雪花公司承担，一审法院判令二者共同承担责任，于法有据。但我国现行法律、司法解释中并无关联公司当然承担连带责任的规定，参照最高人民法院指导案例15号的裁判要点，在关联公司之间存在人员、业务、财务等交叉混同，导致各自财产无法区分时，才可参照《中华人民共和国公司法》第二十条第三款的规定由关联公司之间承担连带责任，鉴于本案现有证据并未显示存在以上情形，一审法院判令雪花公司及其分公司与广东雪花公司之间相互承担连带责任，缺乏依据，本院予以纠正。综上所述，雪花公司、雪花广东分公司、广东雪花公司的上诉请求部分成立，黄容超的上诉请求不成立。依照《中华人民共和国公司法》第十四条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项、第四十八条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第二、三款，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初8963号民事判决第二、三、四、八、九、十、十一项；二、变更深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初8963号民事判决第一项为：华润雪花啤酒（广东）有限公司应于本判决生效之日起五日内向黄容超支付2017年1月1日至2018年7月31日期间未休年休假工资1499.17元；三、变更深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初8963号民事判决第七项为：华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司应于判决生效之日起五日内向黄容超支付2018年8月1日至2018年11月19日期间未休年休假工资差额269.79元；四、撤销深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初8963号民事判决第五、六、十二、十三、十四、十五、十六项；五、驳回华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司的其他诉讼请求；六、驳回华润雪花啤酒（广东）有限公司的其他诉讼请求；七、驳回黄容超的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费15元，由华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司负担5元，由华润雪花啤酒（广东）有限公司负担5元，由黄容超负担5元。二审案件受理费共计30元，由黄容超负担15元，由华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司负担5元，由华润雪花啤酒（广东）有限公司负担10元。华润雪花啤酒（中国）有限公司广东销售分公司、华润雪花啤酒（中国）有限公司已预交但应由黄容超负担的诉讼费用，在其给付金额中予以抵扣。本判决为终审判决。审  判  长  唐 毅审  判  员  曹 静审  判  员  蔡妍婷二〇二〇年四月九日书记员（兼）  林晓翔附本判决所适用法律法规、司法解释：《中华人民共和国公司法》第十四条：公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《深圳市员工工资支付条例》第十四条：员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。