丽水市莲都区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙1102民初113号 原告：邓永和，男，汉族，1968年11月19日出生，住丽水市莲都区。 被告：丽水学院，住所地：丽水市学院路1号。统一社会信用代码：123325004722606600。 法定代表人：肖刚，校长。 原告邓永和为与被告丽水学院聘用合同纠纷一案，本院立案受理后，依法组成合议庭，于2020年3月20日公开开庭进行了审理。原告邓永和到庭参加诉讼，被告丽水学院经本院合法传唤未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告邓永和诉称：2018-2020年，被告丽水学院全校 一千多人的岗位聘任，被告的管理人员与教职工相互勾结，使不符合要求的人能够获得聘任，大搞萝卜岗聘，使国家利益遭受重大损失，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项和第三十九条第五项，至少70%约七百名教职工的岗位合同无效且可以开除，本案被告二级单位的图信中心88%的教职工44人的岗位合同无效且也可以开除。与此同时，被告采用欺诈胁迫和打击报复的手段，使原告违背自己的意愿签定2018-2020年合同，之前还违背自己的意愿签定2017年的变更合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项，原告的上述合同无效，应纠正和赔偿。根据《中华人民共和国刑法》第一百六十七条或第一百六十八条，被告近两百名管理人员的上述行为涉嫌签订履行合同失职被骗罪或国有事业单位人员失职罪或滥用职权罪，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项，也可以全部开除。因此，本案涉黑涉恶，请法院按照规定向有关部门及领导通报；本案近两百人涉嫌犯罪，请法院依法中止审理。原告的合同无效，不仅仅是2017年转岗合同或2018-2020年合同无效，而是从2000年9月入职以来的合同整体无效。既然合同无效，合同的载体一书面形式，当然也无效，这就视同没有签订书面合同，且是被告造成的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，被告应从2000年10月起，一直到现在，支付原告双倍工资。被告拖欠上述工资的行为，违背了《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的双倍工资这个体现国家意志的国家法律，被告属于“未按照国家规定”，若计算截至2014年底，则被告工资拖欠最多有19年，最少也有4年多，远远背离“及时足额支付劳动者劳动报酬”，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第一项，被告应支付原告100%的加付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条、第二条第二项和第五项，本案属于仲裁范围。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，本案未过仲裁时效。 可是，丽水市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书，法律适用错误，事实认定错误，对标的300多万元的案件未裁决给原告一分钱，且被告未提交任何证据也无正当理由拒不到庭，故仲裁员和书记员还涉嫌枉法仲裁罪和受贿罪，且是共同犯罪，因此，原告不服，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，向丽水市莲都区法院起诉，具体理由如下： 一、丽水市劳动人事争议仲裁委员会的浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书，对双倍工资、加付赔偿金、格式条款效力、误工费、差旅费和增加仲裁请求的法律适用均错误，且是故意的，存在利益输送，涉嫌枉法仲裁罪和受贿罪。 (一)、对劳动人事争议的双倍工资和加付赔偿金，浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书的法律适用错误，且是故意的，存在利益输送。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》是全国人大常委会通过的，属于法律。《人事争议处理规定》不是全国人大或其常委会通过的，而是国务院的部门(人力资源和社会保障部)或相当的部门(中共中央组织部和中国人民解放军原总政治部)通过的，且没有由总理签署国务院令公布，故属于规章。浙江原人事厅制定且浙江省政府同意的《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》，因不是浙江省人大或其常务委员会通过的，故也属于规章。根据《中华人民共和国立法法》第八十八条，规章的效力低于法律的效力。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》对双 倍工资和加付赔偿金有规定，而《人事争议处理规定》和《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》对双倍工资和加付赔偿金没有规定，这就是不一致，由于前面两个法律的效力高于后面两个规章的效力，故涉及双倍工资和加付赔偿金的劳 动人事争议，应采用前面两个法律的规定。可是，丽水市劳动人事争议仲裁委却采用后面两个规章的规定，来认定双倍工资和加付赔偿金没有法律依据，故法律适用错误。原告给丽水市劳动人事争议仲裁委的仲裁申请书，明确按《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》来仲裁申请双倍工资和加付赔偿金，可丽水市劳动人事争议仲裁委置之不理，且没有给出不采用原告提出的《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的任何理由，也没有给出它采用《人事争议处理规定》和《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》的任何理由，故丽水市劳动人事争议仲裁委的法律适应错误，是故意的，存在利益输送。 (二)、对劳动人事争议的合同格式条款是否有效，浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书的法律适用错误，且是故意的，存在利益输送。《中华人民共和国劳动合同法》未对合同格式条款是否有效作出规定，但《中华人民共和国合同法》对合同的格式条款是否有效有规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”，劳动人事争议的合同格式条款是否有效应适用《中华人民共和国合同法》。由于《中华人民共和国合同法》全国人民代表大会通过的，属于法律；而《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》是浙江原人事厅制定并经浙江省政府同意的，但不是浙江省人大或其常务委员会通过的，故属于规章。根据《中华人民共和国立法法》第八十八条，规章的效力低于法律的效力，故即使《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》对劳动人事争议的合同格式条款有不同于《中华人民共和国合同法》的规定，也不能采用，而应采用《中华人民共和国合同法》。可是，丽水市劳动人事争议仲裁委却恰恰相反，它对劳动人事争议的合同格式条款作出认定，采用的是《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》，而不是《中华人民共和国合同法》，故法律适用错误。原告给丽水市劳动人事争议仲裁委的仲裁申请书，明确按照《中华人民共和国合同法》来认定聘用合同格式条款的效力，可丽水市劳动人事争议仲裁委置之不理，更没有给出不采用原告提出的《中华人民共和国合同法》的任何理由，故丽水市劳动人事争议仲裁委的法律适应错误，是故意的，存在利益输送。 (三)、原告增加仲裁请求，浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书的法律适用错误，且是故意的，存在利益输送。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第二项规定，“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”，适用本法。故原告与被告在本案签订、变更和履行劳动合同发生的争议，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。在上述争议过程中，被告丽水学院法人和至少九百名教职工相互勾结，大搞萝卜岗聘，他们签订的聘用合同不仅共同侵犯了国家利益，也侵犯了原告的公平竞争权利和伤害了原告，故他们违法且无效的合同也属于被告与原告签订合同的争议，原告要求丽水市仲裁委员会一并确认丽水学院与至少900名教职工的聘用合同无效，也满足《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第二项。可是，丽水市仲裁委员会不同意原告，还给原告“提供丽水学院其余教师及工作人员的授权委托书”确认他们的合同无效并开除这种不可能存在的奇葩理由，故法律适用错误，且是故意的，还存在大面积的利益输送。 (四)、原告维权必要的误工费和差旅费，浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书的法律适用错误，且是故意的，存在利益输送。由于被告的原因导致原告的聘用合同无效，原告维权仲裁或诉讼的误工费和差旅费就是被告给原告造成的损害之一，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条，原告要求被告支付必要的误工费和差旅费，是有法律依据的。即使按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》第四十四条“由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。”，原告要求被告支付必要的误工费和差旅费，也是有法律依据的。可是，浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书恰恰相反，故法律适用错误，且是故意的，存在利益输送。 二、原告与被告2017年至今的聘用合同的变更和订立，是被告丽水学院执行公务的人员欺诈、胁迫和打击报复原告，使原告违背真实意愿的情况下变更和订立的，具体理由如下。浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书认定原告与被告2017年至今的聘用合同的变更和订立存在欺诈，值得肯定。 (一)、原告与被告2017年聘用合同的变更，是被告丽水学院执行公务的人员欺诈、胁迫和打击报复原告，使原告违背真实意愿的情况下变更的。2016年4月，原告就向巡视被告丽水学院的浙江省委巡视组提交实名举报信，题目为《实名控告丽水学院副厅级副院长等20多人学术不端，应取消他们的职称和撤职》。约一年后的2017年3月3日，原告将上述内容略微改动后，公布于网络，详见证据一。在证据一中，原告实名控告被告丽水学院各级党委及主要领导和分管领导失职渎职，实名控告被告丽水学院人事处、组织部、教务处、学术委员会和纪委等职能部门失职渎职，实名控告包括被告丽水学院副厅级副院长在内的20多名学术不端者。上述举报信公开前一月所在的学期，被告丽水学院并不存在原告的专业课消失，也不是原告不敬业或违法乱纪，且向被告丽水学院工学院原党委书记正处级、被告副厅级纪委书记、被告副厅级副院长和浙江省纪委上访均无效之后，原告只好转岗，详见证据二。这表明，原告转岗是丽水学院欺诈、胁迫和打击报原告，使原告违背真实意愿的情况下变更的。 (二)、原告与被告2018-2020年聘用合同订立，是被告丽水学院执行公务的人员欺诈胁迫和打击报复原告，使原告违背真实意愿的情况下订立的。按照常理，一个教学科研并重型5级岗的大学教师，被安排到图书馆装订室穿针引线，不但全中国绝无仅有，就是全世界也绝无仅有，因此，被告丽水学院将原告安排到图书馆装订室穿针引线，所依据的原告与被告2018-2020的三年聘用合同必然存在欺诈胁迫和打击报复。原告职称证书上面的专业名称是“大地测量学与测量工程”，并加盖了“浙江省人力资源和社会保障厅”的公章，发证时间大约是2018-2020年岗位聘任合同签订前7年的“2011年05月19日”，详见证据九。原告职称证书发证大约4年之后2015年，在原告2015-2017年岗位聘任合同书上面，被告丽水学院将原告的专业名称如实填写为“大地测量学与测量工程”，详见证据十。可是，原告职称证书发证大约7年之后的2018年，在原告2018-2020年岗位聘任合同书上面，被告丽水学院将原告的专业名称篡改成“图书情报”，从而为被告丽水学院将原告踢出教学岗并继续安排在图信中心装订室提供依据，这就是被告丽水学院在2018-2020年合同签订中对原告的欺诈。本次岗位聘任，原告所在被告二级单位图信中心，严某等29人，在丽水学院设置的29个岗位中，全部都是一个岗位有且仅有一个人报名；邱某等9人，在丽水学院设置的9个岗位中，全部都是3个岗位有且仅有3个人报名；周某等6人，在丽水学院设置的6个岗位中，全部都是2个岗位有且仅有2个人报名。上述岗位设置，还有其他腐败现象，比如：“特设资源建设岗”，只设“专技四级”一个岗位等级，而不设专技三级、专技五级或六级等，且专业背景要求是“图书情报专业”，而不是别的专业；“教育技术支撑E岗”，为何是“工勤”岗?而不是专技岗?为何只设“技术工三级”?而不是“技术工四级”或别的?为何专业背景是“电工技术”而不是别的?等等。上述44人的岗位聘任，被告丽水学院二级单位图信中心都同意推荐了，然后，被告丽水学院的岗聘办初审也同意推荐了，最终，被告丽水学院也同意批准了。上述44人的岗位聘任，就是一个萝卜一个坑，故属于萝卜岗聘，存在严重欺诈，且是被告履行公务的管理人员和岗位竞聘的教职工相互勾结，共同欺诈丽水学院法人的结果。上述44人岗位聘任，占了原告所在二级单位岗位总数50的88%，故被告岗位聘任中的欺诈很严重。上述事实，详见证据三。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十几条第五项和第二十六条第一款第一项，上述聘用合同全部无效，且可以解除他们44人的劳动合同。与此同时，被告上述二级单位图信中心还设置“过刊装订”岗位，要求申报人必须是“专技五级”，而不是专技四级或别的，要求申报人专业背景是与过刊装订风牛马不相吸的“测绘科学与技术”或“图书情报专业”，这正好与原告拥有的专业技术五级和测绘科学与技术专业吻合，也就是说，被告丽水学院就要将原告踢出教学工作岗位，并设置在全世界高校都不可能那样安排的“过刊装订”岗位，考虑到原告向浙江省委巡视组和网络实名举报，丽水学院与原告签订2018-2020年合同中，欺诈、胁迫和打击报复明显。 (三)、丽水市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书，认定原告与被告2017年至今的聘用合同的变更和订立存在欺诈，值得肯定。丽水市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书认定，“证据1-6、9、11-13符合证据三性，本委予以认可”。该裁定书的证据编号与原告给丽水市劳动人事争议仲裁委员会的证据编号不同，该裁定书的证据4指的是原告给丽水市劳动人事争议仲裁委员会的“证据二、批准的转岗申请书(来自丽水学院人事处，待证被申请人丽水学院欺诈胁迫和打击报复申请人邓永和，使申请人违背意愿变更合同。)”，该裁定书的证据12指的是原告给丽水市劳动人事争议仲裁委员会的“证据十、2015-2017年邓永和与丽水学院聘用合同的首页(来自申请人邓永和，待证被申请人丽水学院合同欺诈。)”，该裁定书的证据13指的是原告给丽水市劳动人事争议仲裁委员会的“证据十一、2018-2020年邓永和与丽水学院聘用合同的首页(来自申请人邓永和，待证被申请人丽水学院合同欺诈。)”。由于证据三性中的关联性指的是当事人提供的证据与该当事人待证事实的关联性，而不是其他的，故丽水市劳动人事争议仲裁委员会裁决书的上述认定，就是认定“证据二、批准的转岗申请书”“证据十、2015-2017年邓永和与丽水学院聘用合同的首页”和“证据十一、2018-2020年邓永和与丽水学院聘用合同的首页”的相应合同中，被告丽水学院存在欺诈原告，这值得肯定。 三、请法院确认被告丽水学院至少900人的聘用合同无效且责令被告丽水学院将他们全部开除的事实理由和法律依据。在被告丽水学院一千多教职工2018-2020年的岗位聘任中，被告丽水学院的管理人员近两百人和至少七百多教职工相互勾结欺诈丽水学院法人，严重损害国家利益，令人痛心。根据《中华人民共和国劳动合同法》，上述至少900多人2018-2020年岗位聘任合同无效，目前已接近两年，却无人依法确认他们的合同无效，并依法开除他们。显然，被告丽水学院上述至少900人不会主动要求丽水市劳动人事争议仲裁院或法院确认他们的聘用合同无效且让丽水学院法人将他们自己开除；另一方面，丽水学院法人又是由被告丽水学院近两百管理人员所控制，也不会主动要求丽水市劳动人事争议仲裁院或法院确认丽水学院上述至少900人的聘用合同无效且让丽水学院法人将他们开除。这样，我们就无法采用常规方式，用法律这个武器确认丽水学院上述至少900人的聘用合同无效且让丽水学院法人将他们开除，这令人痛心。由于丽水学院法人一方面与上述至少900人大搞萝卜岗聘，另一方面将原告非法踢出教学岗位，故丽水学院法人和上述至少900人共同侵犯了原告公平竞争的合法权利，更是对原告的心理伤害，那么，原告与他们的聘用合同有直接利害关系，原告在本案的其他诉讼请求；3.确认被告丽水学院图信中心44人的2018-2020年岗位聘用合同以及在丽水学院三年以上各自聘用总合同无效；4.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，责令被告丽水学院提供它所掌握和管理的全校2018-2020年岗位聘任的第一阶段、第二阶段的推荐初审和最终岗聘结果的网上公示材料，并以此材料为基础，确认被告丽水学院至少900人的2018-2020年岗位聘用合同无效且他们在丽水学院三年以上各自聘用的总合同无效；5.根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项、第五项和第二十六条，责令被告丽水学院解除上述至少900人的2018-2020年3年岗位聘任合同和他们在丽水学院三年以上各自聘用的总合同，将他们全部开除。”，具有合理性，且也满足《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条的起诉条件。 四、原告与被告2000年9月至今的整体聘用合同无效、视同无书面合同且应赔偿原告双倍工资和加付赔偿金的事实、理由和法律依据如下，可是，浙丽劳人仲案(2019)浙414号裁决书对此没有任何反驳或反驳明显不成立，就否定原告，故没有依据，还存在利益输送。2000年9月1日至今，原告是被告的正式职工，没有中断一天，详见证据四。原告与被告的聘用合同三年一签或一年一签，属于动态调整，故原告与被申告的聘用合同是一个整体，不能割裂开来。在这个履行合同的整体过程中，被告存在欺诈胁迫和打击报复，导致原告在违背真实意思的情况下变更2017年的合同和订立2018-2020年的聘用合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项，原告与被告2000年9月1日至今的整体合同无效。合同无效，合同的载体一书面合同当然也无效，这就视同没有书面合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，被告应从2000年10月起，一直到现在，支付原告双倍工资。在履行整体的聘用合同中，被告规定三年或几年一签，这个三年或几年的时间规定，属于格式条款。该格式条款将原告与被告连续的一个合同肢解为几个，导致原告无法正常索赔2017年1月1日以前的双倍工资和加付赔偿金，这属于被告“免除其责任”，根据《中华人民共和国合同法》第四十条，该格式条款无效，故双倍赔偿应从2000年10月起算，直至今天。这里说明一下：对于格式条款，《中华人民共和国劳动合同法》没有规定，而《中华人民共和国合同法》另有规定，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条的“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”本案前面采用《中华人民共和国合同法》第四十条，有法律依据。由于2015年1月1日至今的双倍工资，原告另案已提起仲裁和诉讼，故这里只索赔2000年10月1日至2014年12月31日的双倍工资及加付赔偿金。可是，丽水市劳动人事争议仲裁委员会对原告的上述事实、理由、法律依据及其支撑的主张没有任何反驳，故视同它没有能力反驳，进而视同原告的主张“原告与被告2000年9月至今的整体聘用合同无效且视同无书面合同”成立。丽水市劳动人事争议仲裁委员会根据《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》认定“申请人要求确认其与被申请人2000年9月至今的聘用合同整体无效且视同整体无书面合同的请求均无事实依据”，由本起诉状第一大节可知，属于故意法律适用错误，故认定不成立。 五、原告2000年10月1日至2014年12月31日双倍工资的另一倍工资和加付赔偿金共计3203793.16元的计算依据如下，而丽水市劳动人事争议仲裁委员会认定下面证据的三性存在错误。原告要求被告提供2000年9月至2003月12日的工资收入，被告档案室提供的材料没有课时补贴等收入，故不能作为原告的全部收入依据，也即不具有100%的真实性。因原告的农行工资卡早被注销且不知道卡号，无法获得2000年9月至2001年8月工资收入的银行流水，而被告的人事部门、档案部门和财务部门均不给原告提供相应的银行卡号，故无法查询和核实期间的课时补贴等收入。因此，本起诉状2001年的课时补贴等取最近的2002年对应数据计算，2000年9-12月的课时补贴等按照最近的2002年对应数据平均值的4个月计算，是合理的。2000年9月至2003年10月，误餐费在工资里发放。之后，误餐费不在工资里发放且有调整，但被告丽水学院不给原告资料，原告无法知道误餐费何时从每月150元变为每月220元的，因此，原告推定2003年11月起误餐费不在工资里发放，是合理的。丽水市社保局提供的资料拒绝加盖公章，且还缺少数据，一些数据还存在矛盾，也即不具有100%的真实性，原告只好尽量采用合理的方法推算。被告不提供原告2001年9月以后全部收入的真实数据，被告工资发放有时不通过工资账户，有时在OA系统中也看不出来，且银行流水、被告OA系统数据和丽水市社保数据还存在矛盾(也就是说它们都不具有100%的真实性)，比如2013年1月银行流水有一笔七千，但前后十个月内的OA财务系统无记录，故原告依靠已获得的银行流水、被告OA系统的数据和丽水市社保等资料，无法准确计算总收入，增加10%作为误差计入总收入，并不过分。被告拥有上述争议事项的数据却拒绝提供，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，应当承担不利后果。这个不利后果就是原告利用上述达不到100%准确的数据计算双倍工资的另一倍工资和加付赔偿金。显然，如果原告不根据上述不可靠的数据计算，而是随便报一个数值，比如一亿元，尽管可以避免使用不具有证据三性的上述证据的尴尬，然而这对被告更不公平，也更不合理。此外，原告已在仲裁申请书和本起诉状表明，上述计算双倍工资的另一倍工资和加付赔偿金的证据是有缺陷的，这个有缺陷的事实本身具有真实性，来源也合法，与计算双倍工资的另一倍工资和加付赔偿金具有一定的相关性，故满足证据三性。因此，从上述意义来说，丽水市劳动人事争议仲裁委员会认定中国建行流水的证据具有证据三性，而认定丽水学院档案室的证据、丽水学院OA系统的证据和保险缴费比例证据不具有证据三性，就是事实认定错误。下面是原告根据现有的证据五、证据六、证据七和证据八计算的方法和结果。2000年9-12月，原告总收入为11134.88元；2010年1-12月，原告总收入为118563.9元；2011年1-12月，原告总收入为119876.32元；2012年1-12月，原告总收入为166550.49元；2013年1-12月，原告总收入为208393.3元；2014年1-12月，原告总收入为195588.6元。综上所述，2000年9月1日至2014年12月31日，原告总收入为1458563.59元。前面已说明无法准确计算总收入，故将上述总收入增加10%作为最终的总收 入，则最终的总收入为1604419.95元。目前，被告已支付上述一倍2000年9月1日至2014年12月31日的工资1604419.95元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条和前面论证的被告的欺诈胁迫导致原告违背自己的意愿订立与履行聘用合同，被告还需支付原告从2000年10月1日起计算的另一倍工资1601896.58元=1604419.95元-2000年9月的收入(788+6941.48/4*1)元。被告拖欠上述工资的行为，违背了《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的双倍工资这个体现国家意志的国家法律，被告属于“未按照国家规定”，且被告工资拖欠最早有19年，最晚也有4年多，远远背离“及时足额支付劳动者劳动报酬”，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第一项，被告应支付原告100%的加付赔偿金，即1601896.58元。 六、本案属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国民事诉讼法》的适用范围，且也未过仲裁和诉讼的时效。被告是“事业单位”，原告是该单位“实行聘用制的工作人员”，双方“发生劳动争议的”的事项是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的“劳动争议”之双倍工资、加付赔偿金、订立、履行和变更合同的争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条、第二条第二项和第五项，本案属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的适用范围。2019年7月，原告在(2019)浙1102民初4446号的诉讼中，查阅资料才发现与被告2000年9月至今的整体聘用合同无效，且视同无书面合同，才发现原告损失双倍工资及依附于该双倍工资的加付赔偿金，故不足4个月的2019年11月后，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，原告申请仲裁上述事项未过仲裁时效期间。原告索赔双倍工资及依附于双倍工资的加付赔偿金，且原告与被告的劳动关系目前仍存续，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，原告申请仲裁也不受该条第一款规定的仲裁时效期间的限制，故本案也未过诉讼时效。原告对仲裁不服，在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，故本案未过诉讼时效，也属法院受案范围。 七、原告具有足够的法律知识，请仲裁院和法院依法审理。原告参加了2019年国家统一法律职业资格考试客观题考试，成绩为153分，详见证据十二。这说明原告虽然不是法律界人士，却有足够的法律知识。原告提起本案仲裁或诉讼，有法律依据，原告也会判断仲裁院或法院的裁判文书是否公正，故请仲裁院或法院依法审理。在裁判文书中，如果仲裁院仲裁员或法院审判人员删除原告提供的、且支持原告主张的众多具体理由和具体事实，然后以证据不足为由，判决原告败诉，则可能触犯《中华人民共和国刑法》第三百零七条第二款的帮助毁灭伪造证据罪，进而可能触犯《中华人民共和国刑法》第三百九十九条之一的枉法仲裁罪或第三百九十九条第二款的民事枉法裁判罪，那就太不值得。如果仲裁员或审判员依法审理，根据现有反腐形势判断，不会吃亏，反而能有效保护自己；否则，原告153分司法考试成绩，足以支撑合法且有分量的举报。综上，原告诉请：1、确认原告与被告2000年9月至今的聘用合同整体无效，且视同整体无书面合同；2、被告赔偿原告2000年10月1日至2014年12月31日的另一倍工资和加付赔偿金，共3203793.16元；3、被告支付原告维权必要的误工费300元；若被告不扣误工费，则不需支付误工费；4、确认被告丽水学院图信中心44人的2018-2020年岗位聘用合同以及在丽水学院三年以上各自聘用合同总合同无效；5、责令被告丽水学院提供其所掌握和管理的全校2018年-2020年岗位聘任的第一阶段、第二阶段的推荐初审和最终岗聘结果的网上公示材料，并以此材料为基础，确认被告丽水学院至少900人的2018-2020年岗位聘用合同无效且他们在丽水学院三年以上各自聘用的总合同无效；6、责令被告丽水学院解除上述至少900人的2018-2020年3年岗位聘任合同和他们在丽水学院三年以上各自聘用的总合同，将他们全部开除；7、本案被告近两百人涉嫌共同犯罪，至少九百人聘用合同无效，故请中止审理本案，并将相关材料依法移交相关部门。 在庭审中，原告补充陈述：一、原告属于见义勇为，但受到被告及其工作人员的打击报复。原告的证据表明其曾实事求是地举报被告的众多腐败官员和专家，且当事人没有上诉，视同认可。本案起诉状表明，原告控告被告近200名管理人员涉嫌犯罪，至少900人聘用合同无效。上述举报和控告，不是原告的法定和工作职责，而是为了国家利益和社会公共利益。二、增加的诉讼请求有依据，不违法。1、程序法规定了劳动争议仲裁和诉讼的法律适用范围，但对仲裁请求或诉讼请求的具体范围没有强制性规定；2、实体法规定了劳动争议仲裁或诉讼的法律适用范围，但对仲裁请求或诉讼请求的具体范围也没有强制性规定；3、本案是原告与被告合同签订、变更和履行中的争议，属于事业单位工作人员和所在事业单位的劳动争议。 被告丽水学院未到庭应诉，也未提交书面答辩意见。 经审理，本院认定本案如下事实：原告邓永和系被告丽水学院的事业编制职工，于2000年9月在丽水学院工作至今。2015年1月，原告与被告签订聘用合同书一份，合同期自2015年1月1日起至2017年12月31日止，聘用岗位机械系教学岗位A，专技五级岗。2017年2月17日，原告由于此前工作任务完成以及考核等问题，向被告人事处提交了申请书，申请转岗至图书馆工作。经研究，被告于2017年2月22日同意原告转岗到图书馆工作，不占图书馆编制，增设过渡岗位，聘用期限为本聘期结束（2017年底），具体岗位工作由图书馆负责安排。2018年1月，原告与被告签订聘用合同书一份，合同期自2018年1月1日起至2020年12月31日止。 本院据以认定上述事实的证据有：原告提供的原、被告身份信息材料、转岗申请书、在职证明、工资清单、丽水学院聘用合同书、职称证书、仲裁裁决书及当事人庭审陈述。网络举报文、行政教辅部门的图信中心第一阶段推荐初审情况、司考成绩通知单、反诉答辩状、（2018）浙1102民初7207号民事判决书与本案没有关联，不予采信。 本院认为：原告邓永和系被告丽水学院的事业编制职工，根据《人事争议处理规定》第二条第二项规定：本规定适用于事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议规定。本案可参照《人事争议处理规定》解决双方的争议。 原告诉请要求确认其与被告丽水学院之间从2000年至今的聘用合同全部无效，被告需赔偿其从2000年10月1日至2014年12月31日的另一倍工资及赔偿金共计3203793.16元，但没有提供足够的证据予以佐证，也不符合相关人事规定，故该诉请无事实和法律依据，本院不予支持。原告要求被告支付维权必要的误工费300元，没有事实和法律依据，本院不予支持。原告的下列诉请“1、确认被告丽水学院图信中心44人的2018-2020年岗位聘用合同以及在丽水学院三年以上各自聘用总合同无效；2、责令被告丽水学院提供其所掌握和管理的全校2018年-2020年岗位聘任的第一阶段、第二阶段的推荐初审和最终岗聘结果的网上公示材料，并以此材料为基础，确认被告丽水学院至少900人的2018-2020年岗位聘用合同无效且他们在丽水学院三年以上各自聘用的总合同无效；3、责令被告丽水学院解除上述至少900人的2018-2020年3年岗位聘任合同和他们在丽水学院三年以上各自聘用的总合同，将他们全部开除。”与本案没有关联，本案不予处理。原告认为被告的工作人员涉嫌共同犯罪，要求将本案移交相关部门，但本院在审理过程中未发现涉嫌犯罪的证据和线索。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、参照《人事争议处理规定》第二条第二项之规定，判决如下： 驳回原告邓永和的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告邓永和负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省丽水市中级人民法院。 审 判 长  施丽青 人民陪审员  叶小虹 人民陪审员  周丽珍 二〇二〇年四月三日 代书 记员  李张敏