江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏05民终4846号上诉人（原审被告）：吴江**丰电子科技有限公司，住所地江苏省苏州市吴江经济技术开发区吉市东路168号。法定代表人：吴水泉，董事长。委托诉讼代理人：胡泓，北京市惠诚（昆山）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：井绪福，男，1990年6月28日出生，汉族，住山东省泰安市东平县。上诉人吴江**丰电子科技有限公司（以下简称华丰公司）因与被上诉人井绪福劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2016）苏0509民初15006号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月16日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。华丰公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判驳回井绪福的一审诉讼请求。事实和理由：1、华丰公司在制定奖惩规章前，已经将奖惩规章内容通过公告张贴、网站公示等方式交由全体员工讨论，在此基础上召集400多名员工代表开会讨论，这一过程由华丰公司在一审中提交的400多名员工签署的会议签到表可以证实，即已完成民主程序的第一步。在此基础上经过与工会委员代表公司工会开会协商，工会委员表决通过了奖惩规章，这一过程由华丰公司在一审中提交的工会会议记录可以证实，即已完成了民主程序的第二步。故华丰公司的奖惩规章的制定符合劳动合同法第四条的规定，可以作为解除劳动关系的依据。2、一审判决认为无证据证明在通过奖惩规章的会议记录上签名的员工代表及工会委员是通过民主程序产生的，而事实上劳动合同法、劳动法、劳动合同法实施条例等相关法律法规并未规定员工代表的具体选举程序、代表人数比例等，这属于一审判决给用人单位创设了新的法律义务。3、退一步讲，即使法院认为员工代表代表性不足，也不足以否认华丰公司的奖惩规章制定过程是符合劳动合同法第四条的规定。4、再退一步讲，即使一审判决认为奖惩规章的制定过程未经法定民主程序，也不是一概不能作为公司处分员的依据。因此，一审判决错误、机械地的适用法律，所作的判决严重背离法律本意，请求二审法院查明事实，依法改判。井绪福辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。井绪福向一审法院起诉请求：请求法院判令华丰公司支付井绪福非法解除劳动合同赔偿金58500元。一审法院审理查明：2009年5月5日，井绪福进入华丰公司工作，双方签订了劳动合同，且自2015年7月5日签订了无固定期限劳动合同，约定井绪福从事领班工作。2016年8月23日，华丰公司向井绪福出具《解除劳动合同通知书》，以井绪福于2016年7月累计脱岗数次，作为生产一线主管，严重影响公司生产为由，依照公司《奖惩规章》12.32、12.33条规定，决定与井绪福解除劳动关系。井绪福离职前12个月月平均工资为6221元。2016年8月31日，井绪福向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决华丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金58500元。2016年11月16日，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回井绪福的仲裁请求，井绪福不服上述裁决，遂向一审法院提起诉讼。一审法院另查明：井绪福在2016年7月有9次在工作中刷卡外出，其中5次在加班期间外出，井绪福在申报加班费时未扣除上述外出时间。井绪福陈述其申报加班的单子是电脑系统自动生成的，需要多名上级主管审核通过，电脑系统没有扣除外出时间，是系统漏洞，井绪福并不存在过错。华丰公司陈述加班费计算主要依据员工的申报，审核主管依据考勤机的数据初步对加班时间和事由是否合理进行判断，之后再送至上级主管，所有主管核准后完成加班申请；但华丰公司有近五千人，审核人员不一定逐一核对刷卡数据，公司长期以来靠申报人自觉性为主，审核为辅，不定期进行抽查；井绪福未如实申报2016年7月的加班，到8月公司进行抽查时才发现，在公司调查中，井绪福对于多次虚报加班也予以承认。一审庭审中，华丰公司提交了《奖惩规章》，该规章规定工作时间内擅自离岗者、虚报加班者，公司可以不经预告终止劳动关系。此外，华丰公司提交了有关通过奖惩规章修订的会议签到表，有400多名员工代表分4天在上述会议签到表上签字，华丰公司又提交了有关修订《奖惩规章》的工会会议记录，由十多名工会委员出席会议并签字。华丰公司未提交有关员工代表及工会委员如何产生的证据。以上事实，由井绪福提交的仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、劳动合同、华丰公司提交的考勤异常明细表、申报加班明细、员工关系时间记录、奖惩规章、会议签到表、工会会议记录及当事人一审陈述予以证实。一审法院认为：用人单位在制定有关劳动报酬、福利待遇、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将上述规章制度告知劳动者。华丰公司虽提交了通过《奖惩规章》的相关会议记录，但是其并无证据证明签字的员工代表及工会委员是通过选举等民主程序产生，无法证明较员工总人数为极少数的上述人员可以代表全体员工发表意见，因此，一审法院认定上述《奖惩规章》的制定未经法定民主程序，不能作为解除劳动关系的依据。据此，华丰公司依据《奖惩规章》的规定解除与井绪福之间的劳动关系，不符合法律规定，应支付赔偿金。根据井绪福的工作年限及平均工资，华丰公司应支付赔偿金93315元（6221×7.5×2），井绪福主张赔偿金58500元，在其权利范围内，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：华丰公司于判决生效后十日内支付井绪福赔偿金58500元。案件受理费减半收取5元，由华丰公司承担。二审中，华丰公司提交了吴江经济技术开发区（同里镇）总工会作出的《关于同意替补吴江**丰电子科技有限公司工会第二届委员会副主席等选举结果的批复》复印件一份及华丰公司的工会出具的《情况说明》一份，以证明华丰公司的工会委员的合法有效性及《奖惩规章》的制定经过了全体职工讨论和提出意见的过程。经质证后，井绪福认为上述证据其均未见过，不予认可。二审另查明，井绪福在仲裁庭审中陈述在公司产线的电脑上看过《奖惩规章》中部分申戒内容；其在二审审理中，亦表示在公司内网上看过《奖惩规章》。本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。用人单位根据民主程序制定且内容不违反法律、法规规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，解除劳动关系的制度依据。华丰公司提供的由400多名员工签名的有关奖惩规章修订的《会议签到表》、华丰公司工会的《会议记录》、吴江经济技术开发区（同里镇）总工会作出的批复、华丰公司工会出具的《情况说明》等证据，已形成完整证据链，足以证实《奖惩规章》已经民主程序制定，并且根据华丰公司提供的《奖惩规章》在公告栏及内部网站公示的照片，结合井绪福在仲裁及二审中均认可在公司内网看过《奖惩规章》的陈述，可认定华丰公司已向井绪福送达了《奖惩规章》，井绪福知晓《奖惩规章》的相关内容，同时鉴于《奖惩规章》的内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，故对井绪福具有约束力，井绪福理应遵照执行，《奖惩规章》亦可作为华丰公司解除劳动关系的依据。其次，解除劳动关系的事实依据。根据已查明的事实，井绪福在2016年7月有9次在工作时间刷卡外出，其中5次在加班期间外出，其在申报工作时间和加班加点时间时，理应秉持诚实信用原则将上述外出时间予以扣除，然其之后仍正常申报工作时间和加班加点时间，并未将上述时间扣除且华丰公司也已向其支付了上述工作时间的工资和加班加点时间的加班工资。井绪福认可申报加班费时未扣除外出时间，但抗辩其不存在过错，但未能提供任何证据予以证实，且其主张亦不符合常理，故本院不予采信，进而本院认定井绪福存在《奖惩规章》第12.33条规定的“虚报加班”的严重违纪行为，华丰公司解除劳动合同，有充分的事实依据。最后，解除劳动关系的程序问题。华丰公司已当面向井绪福送达了解除劳动合同通知书，并给予其申辩机会，解除程序合法。综上，井绪福的违纪事实清楚，其行为违反了《奖惩规章》的相关规定，华丰公司据此解除与井绪福的劳动关系，系属合法解除。井绪福要求华丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，华丰公司的上诉理由成立，本院予以支持。一审判决事实认定有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销苏州市吴江区人民法院（2016）苏0509民初15006号民事判决；二、驳回井绪福的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由井绪福负担；二审案件受理费10元，由井绪福负担。本判决为终审判决。审判长  石水根审判员  蔡燕芳审判员  林李金二〇一七年七月二十八日书记员  韩 颖