北京市房山区人民法院民 事 判 决 书（2017）京0111民初3669号原告方然，男，1982年6月2日出生。委托代理人佟欣，女，1981年7月16日出生。被告重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司，住所地北京市房山区普安路83号。负责人任强，党委副书记。委托代理人孙安宇，男，1988年7月27日出生，重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司人力资源部员工发展专员。委托代理人梁宝刚，男，1962年8月2日出生，重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司综合管理部运营管理专员。原告方然与被告重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司（以下简称长安公司）劳动争议一案，本院受理后，依法由本院审判员孟瑞独任审判，公开开庭进行了审理。原告方然及其委托代理人佟欣、被告长安公司的委托代理人孙安宇、梁宝刚到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告方然诉称：我于2012年3月入职长安公司，工作五年，有能够胜任甚至优秀胜任的工作部门和工作岗位，2012年、2013年连续两年被评为年度B档，并被作为基层典型进行宣传，后经晋升，由总装车间调至制造工程部工作，并代理主管（PE设备室），2014年年底换了个领导，该领导以解散室组为由，要求我交接工作，把我调到筹建物资管理室，当跟随该领导的员工完全可以接手工作的时候，让其作为PE设备室主管进行述职，并将我招回来。调离期间，虽然有经我同意的正式调令，但不在系统更改部门归属关系，并私自给我降低绩效薪酬标准，口头承诺我薪酬不变，但工资总额由8700元降至8400元。把我从别的车间招回来之后，却告知我是轮岗结束，在未经我同意的情况下，再以组织的名义要求我去前期有工作矛盾的焊接车间支援工作，私自更改系统中我的部门归属关系，去焊接车间名义上是支援帮扶，实际上是倒班看线，我在工作期间，健康出现问题，有官方体检报告为证，不能长时间加班加点，被焊接车间副主任用年终D档及季度D档进行威胁，让我干得了干，干不了走人，并第一次提出解除劳动合同通知单，我没有在上面签字。后借“三严三实”关爱员工活动，我向公司总经理进行反馈，要求回原部门岗位工作，公司无正当理由拒绝我的请求，之后两次被恶意评定为绩效D档，被恶意降薪，并强制内部调岗，再次被评为D档，直至突然解除劳动合同，解除合同的理由是我不能胜任工作。现我对仲裁裁决不服，故诉至法院要求长安公司：1、支付2015年10月至2016年10月期间的未续签劳动合同双倍工资差额148070.86元；2、支付2015年2月至2016年10月期间克扣的工资32010.47元；3、支付2012年3月20日至2016年10月21日的违法解除劳动合同经济赔偿金130786.26元，法院如果不能认定违法解除，同意变更该诉讼请求为要求支付解除劳动关系经济补偿金；4、补缴2016年9月份中断的五险一金；支付2016年9月8日至今的工资及未续签劳动合同双倍工资。被告长安公司辩称：不同意支付方然2015年10月至2016年10月期间的未续签劳动合同双倍工资，我公司已经同方然续签劳动合同至2020年3月18日；不同意支付方然要求的克扣工资，我公司根据《岗位能效工资制度》及《北京长安汽车公司绩效分配细则》支付其工资，不存在克扣工资的情况；不同意支付违法解除劳动关系经济赔偿金，我公司已支付其解除劳动关系经济补偿金及代通知金51436元；不同意补缴五险一金及违法解除的双倍工资，我公司未违法解除劳动关系。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明：方然于2012年3月20日入职长安公司。同日，双方签订书面劳动合同,合同期限自2012年3月20日至2015年3月19日，合同约定方然在长安公司担任总装车间机电设备工程师岗位工作。2012年10月24日，因合同内容有变更，长安公司（甲方）与方然(乙方)重新签订劳动合同，双方约定该劳动合同于2012年3月20日生效，其中试用期至2012年6月19日止，于2015年3月19日终止;合同约定乙方同意根据甲方工作需要，担任机电设备工程师岗位（工种）工作;乙方工作应达到甲方对乙方实际工作应达到的标准;甲方每月21日前以货币形式支付乙方工资，月工资执行《岗位能效工资制度》。长安公司提交的劳动合同显示上述劳动合同到期后，其公司与方然续订劳动合同至2020年3月18日止，劳动合同续订书上乙方签字或盖章处签有方然的名字，方然对签字的真实性不予认可，经法院释明相关法律后果后，其仍表示不申请鉴定。方然于2012年3月20日至2014年7月31日在长安公司总装车间机电设备工程师岗位工作，于2014年8月1日至2015年1月26日在制造工程部设备工程室工作。2015年1月26日至2015年8月31日方然被调至制造工程部制造业务室工作，方然陈述长安公司此次以制造工程部设备工程室解散为由将其调岗，但实际上设备工程室没有解散，只不过是主管换人了；2015年9月1日至2016年5月31日方然被调至焊接车间设备管理室工作，方然陈述此次岗位调换是长安公司强制安排其去焊接车间设备管理室支援，其工作隶属关系并未改变，仍归属制造工程部。长安公司《员工绩效管理程序》3.1条规定员工绩效管理是一种综合运用目标设定、辅导、跟踪、反馈与激励等管理手段，全过程地提高团队和个人的绩效，并以此来提升整个组织绩效的管理方法；5.1.2条规定员工在评估期初的三个工作日之内，根据《员工绩效目标制定标准》（附录A.2）,运用岗位绩效指标库、结合岗位职责要求，并与直接主管沟通后，制定PBC，并提交直接主管审核确认；5.1.5（1）条规定员工在评估期末的次月前三个工作日内，对评估期内本人PBC达成情况，进行自评后，签字确定后交直接主管依据《员工绩效评估标准》（见附录A.3）评价后交上一级主管审定，再交所属PDC审核评定档次；5.1.5（2）条规定，绩效评估档次审定后，直接主管需对员工进行绩效面谈，并反馈以下信息：绩效档次、能力结果、素质测评结果、员工对公司、直接领导、同事的期望和要求、上级对自身的改进要求、平级对自身的改进期望和要求、自身对下级的指导培训要求，并填写《绩效面谈记录表》（见附录B.5）,双方签字确认；5.1.5（4）条规定员工对绩效评估结果存有异议，首先应与直接主管或上一级主管沟通解决，仍有异议的，可遵循逐级申诉原则，提出申诉，申诉时，需提交《员工绩效评估结果申诉表》，并按照逐级申诉逐级处理的原则进行处理，公司领导层为最终裁决。长安公司提交的方然的2015年四季度个人绩效（PBC）评估表和M2/P类人员2015年度综合绩效评估表显示，2015年第四季度和2015年度方然绩效考核被评为D档，上述绩效评估表方然均未签字，方然对上述绩效评估表也不予认可。2016年1月，长安公司曾与方然面谈，提前一个月通知方然双方的劳动关系解除，并于2016年2月12日前办理相关手续，方然不同意解除劳动关系，于2016年1月15日向长安公司领导发送邮件反映涉及主管职务聘任、绩效评价、薪酬、专业职级晋升等相关情况。2016年1月25日，长安公司基于方然2015年的实际工作表现以及2015年第四季度、2015年度绩效被评为D档等问题再次与方然进行了面谈，长安公司提交的面谈记录表显示：“谈话内容：方然同志从2012年入厂就是从事总装的生产线建设工作，对总装的业务掌握比较熟悉，但方然本身对焊接的工作不熟悉又存在抵触情绪（即不熟悉的工作岗位），故不能全身心的投入到焊接车间设备机电工程师岗位工作中。方然于2015年8月调入焊接车间，由于焊接车间既为方然同志不喜欢的工作岗位，又从制造管理部调入，存在较大的心理落差，所以对焊接车间的工作存在抵触情绪及懈怠心理，尽管前期多次尝试，最后还是无法融入到焊接车间的正常工作中。由于以上原因，造成方然同志工作懈怠，不够努力积极，给所在班组及车间带来了很大的负面影响。下一步个人打算：由方然递交书面的调职申请（调到PE或技术部）至车间领导，并由车间领导转交至上级部门，待上级部门审批。车间对方然同志的工作要求及安排：如调职申请没有批准，由方然同志在焊接车间室组内进行选择（即是否继续留在设备室还是调岗到技术室工作）；如留在焊接车间工作，车间将对其上岗前进行培训，并拟定出培训计划，如培训合格留任其工作岗位，如培训不合格进行再培训，如留在焊接车间应积极努力，以饱满的精神阳光的心态投身在焊接车间的工作中。”方然认可长安公司与其进行了上述面谈，但陈述其不认可谈话内容，所以就没有在面谈记录表上签字。2016年1月26日，方然向长安公司提交调岗申请，以身体原因及其他原因等，其本人不适合在被调岗位（焊接车间）工作，申请回原岗位工作（制造工部PE）,或按个人专业（工业工程）及长安公司多年的工作经验，从事车身产品技术类工作（技术部）。长安公司陈述方然提交的调岗申请未获批准。2016年1月27日，长安公司对方然向公司领导反映的情况出具了调查回复及相关问题的处理报告，该报告的内容为：“一、员工基本情况……二、调查反馈。对于方然反映的关于主管职务聘任、专业职级晋升、薪酬及绩效评价问题，反馈如下：（一）、方然陈述的关于主管职务聘任事宜经核查不属实。1、总装车间设备主管职务。方然陈述2012年其按照总装设备室主任（此职务相当于当前主管级别）身份应聘进入北京长安，实际情况是其当时应聘的岗位是机电设备工程师，截止目前北京长安未曾直接从社会上招聘过主管级别人员。另外，2013年公司统一开展各部门主管人员公开选拔工作。方然未参加当时的公开选拔，而杨运是经过此次选拔后才正式聘任的。2、制造工程部设备主管职务。方然称其调入PE后，代理设备室主管职务，但实际并没有正式的聘任文件。另外人力资源部依据制造工程部需求于2015年3月在全公司范围内对制造工程部设备主管职务进行公开招聘，报名时间截止时，并未收到方然同志的应聘材料。而王金超按照要求进行申报、参加考试，最终竞聘为设备主管。因此不存在其主管职务被取代的问题。（二）、专业职级晋升情况，经过调查，其陈述情况亦不属实。方然称其应晋升为P4B,其是指按照年限，如果逐年晋升成功的情况下，其职级应为P4B。但实际情况是，职级晋升是按照任职资格标准要求，经过答辩、评审、公示等环节，只有业绩好、能力强、态度端正、工作积极的员工才能晋升到P4层级。而不是按照年龄、工作年限长短为依据进行晋升。（三）、薪酬问题。方然陈述其薪酬水平降低，指的是工资金额的减少，实际上按照公司薪酬制度要求，其薪酬水平没有变化，只是依据其工作表现，在薪酬制度规定范围内，对绩效部分进行了调整。（四）、绩效评定情况。了解的情况为方然从2015年9月份调入焊接车间，焊接车间已经处于机电设备工程师短缺的情况，本期望其调入后可以分担一部分工作，但其调入后一直情绪低落，工作积极性不高，绩效档次是依据工作表现来评定的，因此对方然2015年四季度和2015年年度绩效评为了D档。另外其表示对工作不满但焊接车间未曾收到过其书面提交的转岗申请材料。三、后续处理工作安排。依据员工绩效管理程序文件规定，结合焊接车间主任、主管及人力资源部与方然面谈沟通情况，后续北京长安将按以下处理来推进：（一）方然同志对其2015年四季度及年度绩效档次评定结果申诉理由不充分，焊接车间对其进行绩效评定符合程序要求，绩效档次维持原始评定结果。（二）严格按照《劳动合同法》及公司规章制度对方然同志后续工作进行安排。按照《员工绩效管理程序》规定，焊接车间结合其在四季度工作绩效表现，与其共同制定改进措施和工作目标，若在一季度其绩效考核结果仍为D档，将要求其调整工作岗位，新岗位岗前培训后，按工作计划开展工作，如还不能胜任工作，并且考核期仍为D档，公司将根据《劳动合同法》第四十条第二款规定‘劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的’,与其解除劳动合同。（三）以上处理结果北京长安人力资源部将反馈给方然同志本人，并保留好相关手续。人力资源部后续将持续关注员工思想动态，及时和员工沟通，避免不良影响。”方然认可长安公司已通知其上述报告的处理结果，但陈述其不认可上述处理结果。庭审中长安公司提交方然2016年1月的绩效提升培训计划，以证明其公司于2016年1月4日对方然进行了培训，方然否认其受到上述培训计划，亦否认长安公司曾对其进行过培训。长安公司提交的2016年第一季度个人绩效承诺（PBC）评估表显示，2016年第一季度方然绩效考核均被评为D档，方然对上述绩效考核结果亦不予认可，也没有在2016年第一季度和第二季度个人绩效承诺评估表上签字确认。2016年5月25日，长安公司发布关于方然岗位调整的通知，通知公司车间各室组、工段，因方然2015年四季度和2016年1季度连续两个季度绩效考核被车间评为D档，根据公司相关管理制度，对方然岗位进行调整，由焊接车间设备管理室机电设备工程师调整为焊接车间质量管理室质量控制工程师，在岗位调整后，要求焊接技术管理室对其进行工作辅导、培训并留下培训记录。2016年6月1日方然正式被长安公司调至焊接车间质量管理室工作，但方然陈述其不同意调岗，也没有到新岗位上班，其仍在原岗位，长安公司也没有给其安排具体的工作，但其天天上下班打卡，一直到劳动关系解除；长安公司则陈述2016年6月1日方然到焊接车间质量管理室上岗，但其一直消极怠工，并没有没有实际提供劳动。2016年7月28日，长安公司通过电子邮件方式给方然发送了转岗培训计划和相关培训材料。方然认可收到了上述培训材料，但其陈述不明白邮件的发送目的，其也不认可调岗。长安公司提交的2016年第二季度长安公司个人绩效承诺（PBC）评估表显示，2016年第二季度方然绩效考核再次被评为D档。长安公司陈述方然未就相关绩效考核结果依公司规定及法定程序进行申诉，方然则陈述其曾经口头逐级申诉过。另长安公司陈述总装车间和焊接车间都隶属于制造工程部，方然的岗位也一直是设备工程师，对方然的调动属于内部调动，不属于调岗；方然则陈述总装车间等四大车间尽管归口制造工程部，但制造工程部和总装车间实际上是平级单位。2016年8月17日，长安公司与方然面谈，面谈的内容为方然因工作态度消极，工作交付质量差，不能履行岗位职责，根据公司员工绩效管理程序，2015年第四季度和2016年第一季度，方然的绩效评估均为D,即不合格，车间遂调整方然至质量管理室工作，但是方然对主管安排的基础工作依然不能完成，2016年二季度绩效评价仍为D，工作不合格，经过多次沟通，2016年7月工作仍然不能完成本职工作，根据公司员工绩效管理程序，连续三个季度绩效评价为D档，公司将与其解除劳动合同，根据劳动合同法第四十条第二款规定，公司依法与方然解除劳动合同，特此通知方然。方然拒绝在该面谈记录表上签字。方然认可长安公司曾与其进行过此次面谈，但对面谈记录表上记载的内容的真实性不予认可。2016年9月7日，长安公司出具通知，以方然不能胜任工作，经过培训（或者调整工作岗位），仍然不能胜任工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条规定以及原劳动合同的相关约定条款，经过公司管理层批准，依法通知方然与其于2016年9月7日解除劳动合同。方然认可收到上述通知书，但其不同意解除，所以未在通知上签字。2016年9月8日，长安公司与方然进行面谈，面谈的内容包括：1、方然2015年四季度、2016年一季度和二季度连续三个季度绩效D档，D档属于对员工不胜任工作岗位的判定，依据公司员工绩效管理程序和劳动合同法第四十条第二款规定，与方然解除劳动合同；2、前期对方然进行的关于绩效目标设定、绩效结果反馈、绩效提升计划制定、培训、转岗相关面谈工作，方然均拒绝签字；3、于今日（2016年9月8日）通知方然，公司与方然解除劳动合同，今天做好物品交接，明日就不用再来单位。方然亦认可长安公司与其进行过此次面谈，但不认可面谈谈及的相关内容，面谈记录表上也没有反映出其在此次面谈中提出的要求和问题。庭审中方然表示同意与长安公司解除劳动关系，但认为长安公司属于违法与其解除劳动合同。方然陈述在长安公司工作至2016年9月8日，长安公司则陈述方然在其公司工作至2016年9月7日。2016年10月14日，长安公司按9352元的月工资标准通过银行转账方式支付方然一个月工资的代通知金和解除劳动关系经济补偿金共计51436元。方然认可收到了上述款项，但陈述其当时不同意解除劳动关系，也没和长安公司沟通过解除劳动关系经济补偿金的数额问题，长安公司就直接通过银行打卡方式向其支付上述款项。另长安公司《员工绩效管理程序》附录A4.2（4）第1）规定：“P序列：对年度E档的员工，给予一个考核周期（季度或月度）的改进期，无明显改正效果的，将按公司规定解除劳动合同。一个季度考核为E档或连续两个季度考核为D档的，调整工作岗位或提升辅导、培训，连续两个季度考核为E档或连续三个季度为D档的，解除劳动合同。”另庭审中经本院向方然释明，方然同意法院如果不能认定长安公司违法与其解除劳动关系，在不影响其上诉权利的情况下，将同意将长安公司支付其违法解除劳动关系双倍赔偿金的诉讼请求变更为要求长安公司支付其解除劳动关系经济补偿金。《长安公司绩效分配细则》（以下简称《分配细则》）第九条规定：“技术类员工绩效：技术类员工采取目标薪酬制。（一）目标薪酬制标准：长安公司结合各技术管理干部任职资格、岗位价值、历史薪酬数据、绩效档次等因素核定的技术、管理人员目标薪酬标准；长安公司以月度为周期，目标薪酬为依据，核算员工月度薪酬，月度目标薪酬=岗位工资+能力工资+绩效工资……员工目标薪酬每年调整一次，在无任职资格、岗位价值等因素调整的前提下，年内不得进行二次调整；（二）具体核算方式：技术、管理人员绩效工资与长安公司产量、部门KPI以及员工个人绩效考评结果挂钩，员工绩效工资分为组织绩效工资和月绩效工资两部分，其中P3A/P3B职级月组织绩效占比40%，月绩效占比60%，月绩效工资=月绩效工资标准×对应占比×季度绩效考评档次对应系数，月组织绩效工资=月绩效工资标准×对应占比×月度部门KPI完成率；各单位根据员工上一季度工作业绩、态度、成果等因素结合长安公司绩效管理办法对员工上年度绩效完成情况实施评估，人力资源部结合各单位评估的绩效档次按照长安公司员工绩效管理办法确定的绩效挂钩系数兑现绩效工资，绩效挂钩系数为D档的挂钩系数为0.5-0.8（部门自行确定具体系数）。”《分配细则》第十二条第（一）款第8项规定，员工发生迟到、早退、中途溜号行为，给予100元/次处罚。长安公司《岗位能效工资制度》第十条规定，员工上年度绩效考核为D档的，薪档下调1档。每年的上年年底或本年年初，长安公司和员工会确定一个月目标薪酬数额，长安公司给部门领导通过电子邮件方式发送的《四车间及质量部P序列薪酬发放原则》第二条规定，同职级同类别员工月目标可上下浮动10%，不能超过同职级薪酬总额，并需部门领导与每个员工进行绩效确认，人力资源部将进行抽查。方然2012年3月20日入职时的月目标薪酬是5100元。长安公司提交的2015年和2016年月目标薪酬确认表中显示2014年方然的月目标薪酬涨至8740元，2015年方然的月目标薪酬确定为8400元，2016年方然的月目标薪酬确定为8000元，方然在上述目标薪酬确认表上均拒绝签字，但方然认可其知道2015年和2016年目标薪酬降低的情况，但其不同意降薪。长安公司提交的工资表显示，方然的月工资构成包括岗位工资、能力工资、工龄工资、月绩效工资、月组织绩效工资、专项奖、加班工资、津（补）贴等，另每年年终还有年度业绩奖和弹性福利，其中岗位工资、能力工资、月绩效工资基数和月组织绩效工资基数之和为当年度所确定的月目标薪酬数额。2014年度，方然的年度绩效考核档次为C档，2015年度，方然在长安公司的聘任能力职级为P3A，薪级薪档为15级6档。根据方然2015年度的聘任能力职级和薪级薪档，2015年2月方然的目标薪酬调整后至2015年12月方然的月岗位工资标准为2845元，月能力工资标准为500元，月绩效工资应为3033元[（8400-2845-500）×0.6×1]，月组织绩效工资为浮动工资[（8400-2845-500）×0.4×月度部门KPI完成率]，但2015年12月，因方然早晨开班未提前20分钟到岗，方然月绩效工资被扣罚50元，因此该月方然的实发月绩效工资为2983元。为此，长安公司曾发布京焊字2015第053号文件，对焊接车间2015年12月开班未提前20分钟到岗人员进行了考核通报，该文件对2015年12月焊接车间早晨开班未提前20分钟到岗的28人名单及考核绩效扣罚50元的处罚情况进行了通报。关于2016年的工资情况，2016年1月至同年3月，方然的月岗位工资标准为2845元，月能力工资标准为500元，因2015年第四季度方然的绩效评估被评为D档，故2016年1月至同年2月，方然月绩效工资为1516.5元[（8400-2845-500）×0.6×0.5]，月组织绩效工资为浮动工资[（8400-2845-500）×0.4×月度部门KPI完成率]，2016年3月之后，方然的目标薪酬变更为8000元，故该月方然的月绩效工资为1396.5元[（8000-2845-500）×0.6×0.5]，月组织绩效工资为1811.73元[（8000-2845-500）×0.4×月度部门KPI完成率（97.3%）]；2016年4月至同年5月，因方然2015年度绩效考核被评为D档，方然的岗位工资下调一档，调整为15级5档，岗位工资调整为2785元，月能力工资仍为500元，方然2016年一季度绩效考核仍被被评为D档，此期间方然月绩效工资应为1414.5元[（8000-2785-500）×0.6×0.5]，月组织绩效工资为浮动工资[（8000-2785-500）×0.4×月度部门KPI完成率]；2016年6月至2016年9月，因方然的工作岗位调整，由焊接车间设备管理室机电设备工程师调整为焊接车间质量管理室质量控制工程师，其薪级薪档调整为13级5档，且方然二季度绩效考核仍被评为D档，因而方然的月岗位工资调整为2300元，月能力工资仍为500元，月绩效工资应为1560元[（8000-2300-500）×0.6×0.5]，月组织绩效工资为浮动工资[（8000-2300-500）×0.4×月度部门KPI完成率]。长安公司陈述2016年4月至同年5月，因其公司的工资系统未调整，所以方然的月绩效工资按挂钩系数1予以核算，上述两个月每月多为方然发放月绩效工资1414.5元，所以其公司从方然的2016年6月至2016年7月的工资中予以补扣；因其公司于2016年9月8日与方然解除劳动合同，故其公司支付方然2016年9月岗位工资和能力工资901元[(2300+500)÷21.75×7],月绩效工资430元[(8000-2300-500)×0.6×0.5÷21.75×6]和月组织绩效工资491元[（8000-2300-500）×0.4×月度部门KPI完成率(85.57%)÷21.75×6]。根据长安公司提交的工资表核算，2015年9月至2016年8月期间，方然的月平均工资为10282.07元。2016年11月10日，方然向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求长安公司支付其：1、合同到期没有续签劳动合同双倍工资142097.99元；2、2012年3月20日至2016年11月28日期间违法解除劳动合同赔偿金74911.53元（补差款）；3、2014年12月至2016年11月28日期间克扣的工资24069.98元；4、违法解除劳动合同时产生的工资和双倍工资，数额视情况而定。2016年12月22日，北京市房山区劳动人事争议仲裁委员以京房劳人仲字[2017]第55号仲裁裁决书裁决驳回方然的诉讼请求。方然不服仲裁裁决，诉至本院。上述事实，有双方当事人的陈述、员工卡片、劳动合同、工资表、目标薪酬确认表、P序列能力工资标准、P系列薪级薪档表、长安公司绩效分配细则、岗位能效工资制度、员工绩效管理程序、方然给长安公司领导发送的反映问题邮件、关于对方然反映问题情况的调查回复及相关问题处理结果的报告、调岗申请、季度个人绩效承诺评估表、2015年度综合绩效评估表、员工面谈记录表、员工经济补偿金测算表、刘才给方然发送的电子邮件（培训计划和培训材料文件）、中国建设银行网上银行电子回执、仲裁裁决书等证据在案证实，经质证可以作为认定案件事实的依据。本院认为：关于未签劳动合同双倍工资差额问题。2012年3月20日，方然入职时长安公司即与其签订了书面劳动合同，2012年10月24日长安公司又与方然重新签订劳动合同，该劳动合同到期后，长安公司与方然又续签劳动合同至2020年3月18日，尽管方然对劳动合同续订书上的签字不予认可，但其不申请对上述签字进行鉴定，应承担举证不能的不利责任，故对方然要求长安公司支付其2015年10月至2016年10月期间的未续签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。关于绩效评估、调岗及解除劳动关系经济补偿金问题。用人单位对员工有进行内部管理和绩效考评的权利，法院不宜进行过多干预。方然2015年第四季度和2015年度绩效考核被评为D档，方然就上述考评结果给长安公司上层领导发送邮件反映问题，长安公司也出具了正式的调查回复和处理结果报告，绩效档次维持原始评定结果。而长安公司《员工绩效管理程序》规定，员工对绩效评估结果存有异议，首先应与直接主管和上一级主管沟通解决，仍有异议的，可进行逐级申诉，公司领导层为最终裁决；因而长安公司对方然2015年四季度和2015年度绩效评估出具的调查报告应为最终裁决。方然对2015年第四季度和2015年度绩效考核结果存有异议，其也未提供充分证据证明上述考核结果不合理；方然2016年一季度和2016年二季度方然绩效考核结果仍为D档，方然对上述绩效考核结果存有异议，但其未提供证据证明其就上述绩效考核结果依公司相关规定进行申诉，也未提供充分证据证明长安公司的上述绩效考核结果不合理。综上，本院对长安公司对方然作出的2015年度、2015年第四季度、2016年第一季度和2016年第二季度的绩效考核结果予以采信。2015年1月26日，方然被调岗至制造工程部制造业务室从事机电设备工程师岗位工作；2015年9月1日，方然又被调岗至焊接车间设备管理室从事机电设备工程师岗位工作，方然实际也到上述岗位工作，且方然从事的工作岗位均为机电设备工程师类别，方然与长安公司于2012年10月24日签订的书面劳动合同约定的工作岗位为机电设备工程师，长安公司对方然进行调岗并无不当，方然主张长安公司对其调岗不合理，其到焊接车间工作属于支援工作，其人事隶属关系并未改变，但其未提供充分证据予以证明，本院不予采信。方然于2015年第四季度、2016年第一季度绩效评估均被评为D档，方然就其2015年第四季度和2016年第一季度绩效评估、薪酬等问题向公司领导反映后，长安公司作出的调查回复及处理结果报告也提出，按照《员工绩效管理程序》规定，焊接车间结合方然在第四季度的工作绩效表现，与方然共同制定改进措施和工作目标，若在一季度方然绩效考核结果仍为D档，将要求其调整工作岗位。在方然2016年第一季度绩效评估仍为D档的情况下，长安公司于2016年6月1日将其调岗至焊接车间质量管理室质量控制工程师岗位工作也无不当，长安公司也给方然发送了新岗位相关的培训材料。方然于2016年第二季度绩效考核仍被评为D档，方然于2015年第四季度、2016年第一季度和2016年第二季度连续三个季度绩效评估均被评为D档，且方然庭审中也陈述其被调岗至焊接车间质量管理室质量工程师岗位工作后，其并未服从公司安排到新的岗位工作，仍在焊接车间设备管理室，也未从事具体的工作，故长安公司依据其公司《员工绩效管理程序》附录A4.2第（4）条规定于2016年9月8日与方然解除劳动合同并无不当。但长安公司支付方然的解除劳动关系经济补偿金不足额，经核算，长安公司应支付方然解除劳动关系经济补偿金46269.32元，已支付解除劳动关系经济补偿金42084元，还应支付方然解除劳动关系经济补偿金4185.32元。关于2015年2月至2016年10月期间的克扣工资问题。长安公司执行目标薪酬制度，根据《分配细则》规定，长安公司技术、管理人员的目标薪酬标准根据各技术管理干部任职资格、岗位价值、历史薪酬数据、绩效档次等因素综合核定，且长安公司《四车间及质量部P序列薪酬发放原则》也给各部门领导发文，同职级同类别员工月目标薪酬可上下浮动10%，不能超过同职级薪酬总额，由以上规定可以看出长安公司技术、管理人员的目标薪酬并非常年固定不变或者只升不降，而是根据多种因素综合予以核定，因而长安公司基于内部管理和薪酬激励的需要对方然2014年度至2016年度期间的目标薪酬在一定范围内进行调整并无不当。经核算，2015年2月至2016年9月8日期间，长安公司根据方然的年度目标薪酬数额和其公司的《分配细则》、《岗位能效工资制度》等相关规章制度核算并支付方然的工资并无不当，不存在克扣工资情况，故对方然要求长安公司支付其2015年2月至2016年9月8日期间克扣工资的诉讼请求，本院不予支持。长安公司与方然的劳动关系于2016年9月8日即已解除，之后方然也未再为长安公司提供劳动，其要求2016年9月8日至2016年10月期间克扣工资缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。关于补缴2016年9月份中断的社会保险和公积金问题，不属于法院受案范围，方然可通过相关部门予以解决，本院不予处理。关于2016年9月8日至今的工资及未续签劳动合同双倍工资问题，长安公司与方然的劳动关系于2016年9月8日即已解除，之后方然也未再为长安公司提供劳动，其要求方然公司支付其2016年9月8日至今的工资及未续签劳动合同双倍工资缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：一、被告重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司于本判决生效后十日内支付原告方然解除劳动关系经济补偿金四千一百八十五元三角二分。二、驳回原告方然的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由被告重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司负担（于本判决生效后十日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审判长  孟瑞二〇一七年七月二十四日书记员  李盼