苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2017)苏0507民初1160号原告：杨婷婷，女，1990年7月16日出生，汉族，住山西省洪洞县。委托诉讼代理人：黄承凯，江苏石湖律师事务所律师。被代：江苏美的清洁电器股份有限公司，住所地江苏省苏州市相城经济开发区槽湖大道39号。法定代表人：朱凤涛，董事长。委托诉讼代理人：郑浩凯，系该公司员工。原告杨婷婷与被告江苏美的清洁电器股份有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2017年3月9日受理后，依法适用简易程序，于2017年4月13日公开开庭进行了审理。原告杨婷婷及其委托诉讼代理人黄承凯、被告江苏美的清洁电器股份有限公司的委托诉讼代理人郑浩凯均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨婷婷向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告经济赔偿金65484.8元。事实和理由：原告于2011年2月至被告处工作，双方最近一期劳动合同期限为2014年3月至2017年3月。2016年10月28日，被告单方辞退原告，故被告应支付原告经济赔偿金。被告江苏美的清洁电器股份有限公司辩称，2016年10月16日，原告在工作中和派遣到我公司的员工发生口角，后原告用生产线上的产品打砸同事，扰乱生产秩序，严重违反了公司相关规章制度。被告经研究并经工会审批同意后，依据双方劳动合同第9条的约定解除与原告的劳动关系，符合法律规定和合同约定，故不应当支付经济赔偿金。经审理查明，原告于2011年2月14日入职被告处，双方最近一期签订的劳动合同的期限为2015年5月23日至2017年3月31日止，原告的职务为操作工。该劳动合同第八条劳动纪律和规章制度约定，原告必须自觉遵守被告的劳动纪律或规章制度，严格遵守操作规程，保证安全生产，保质保量完成任务，服从被告的领导、管理和指挥；被告的规章制度包括但不限于人力资源管理、福利管理、薪酬管理、劳动合同管理、责任追究管理、考勤管理等规章制度，原告在合同签订之日起3日内阅读被告的规章制度，如原告在签订合同之日起10日内未对现有制度提出书面异议，视为原告同意并完全遵守被告公布的制度。合同第九条合同的变更、解除、终止、续订及损害赔偿责任中第三款约定：原告出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，被告可随时解除合同且不支付任何经济补偿金，下列情形视为原告严重违反被告规章制度：“……3、在工作中发生恐吓、威胁、侮辱、诽谤、谩骂、散布谣言、与同事发生肢体冲突等扰乱甲方正常秩序的行为；……13、其他严重违反甲方劳动纪律或规章制度的；14、严重违反法律规定的其他情形的。”合同落款下方另有员工签收回执，原告在其上签字确认于2015年6月1日收到盖章生效的劳动合同文本及公司规章制度。2016年10月16日，原告因工作与同事发生争执。2016年10月25日，被告向其工会委员会发出《解除劳动关系征询函》一份，内容为原告在注塑车间生产现场与其他员工发生冲突，严重扰乱正常生产秩序，根据双方签订的《劳动合同》的约定，其行为已构成严重违反规章制度，经被告研究决定，拟解除与原告的劳动关系，请工会收函后进行研究并作最终处理决定。该征询函下方为被告工会委员会复函，内容为同意被告依据相关法律规定及被告的规章制度解除与原告之间的劳动关系。2016年10月28日，被告向原告开具《解除劳动合同通知书》，以原告在正常工作时间、在生产现场与员工发生冲突，严重扰乱公司正常生产秩序为由，根据《劳动合同》约定已构成严重违反规章制度，经被告研究决定，工会审批同意，正式解除与原告的劳动关系。原告确认收到该通知书。2016年12月27日，苏州市劳动人事争议仲裁委员会出具苏劳人仲案字[2017]第23号决定书，因原告无正当理由拒不到庭，决定视为其撤回仲裁申请。2017年3月7日，原告再次向苏州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于同日作出苏劳人仲不字[2017]第9号不予受理案件通知书，以原告在苏劳人仲案字[2017]第23号案中收到书面通知，无正当理由拒不到庭，按撤回仲裁申请处理，故对其重新申请仲裁，决定不予受理。原告据此诉讼来院。审理中，原、被告双方一致确认双方解除劳动关系时间为2016年11月14日；原告在解除劳动关系前十二个月的平均工资为5548元/月。上述事实，由原告提供的身份证信息、工商登记信息、银行流水明细、决定书、不予受理案件通知书、劳动合同复印件、解除劳动合同通知书，被告提供的劳动合同、解除劳动关系征询函及复函、解除劳动合同通知书、EMS回单以及当事人陈述等为证，本院予以确认。庭审中，原告将发生于2016年10月16日的事件经过陈述为：当天晚上原告小组员工拿着产品找到原告称品检杨秋菊说产品质量不行，原告拿着该产品找到品检组长，组长做出了产品可以用的结论后原告走开，但杨秋菊仍在骂骂咧咧，原告就折返回来与其理论。后杨秋菊动手挠了原告的脸部，导致原告脸部受伤，原告让其道歉，双方为此发生争吵，原告气不过就拿了桌上的产品朝杨秋菊扔去。事后被告做出了不公正的处理，解除了和原告的劳动关系，但对杨秋菊没有做出任何的处理。原告为证明其陈述，提供证人周某的书面证言1份并申请证人田某出庭作证。经质证，被告认为证人周某未到庭接受质询，而证人田某的陈述中体现其对于争执的过程并不清楚，但根据其陈述可体现原告作为车间小组长，负有基层员工的管理职责，日常也处理与员工违纪相关的事宜。被告则将发生于2016年10月16日的事件经过陈述为：原告是生产小组的组长，杨秋菊是负责品质检验的员工，杨秋菊发现原告班组生产的产品存在瑕疵，要求原告暂停生产。原告于是找杨秋菊进行理论，理论过程中双方发生口角。后原告用产品打砸杨秋菊，后面在其他员工的劝解下结束了这次争吵。被告另陈述，杨秋菊系劳务派遣员工，故其公司无权处理杨秋菊，而是告知了劳务派遣单位，要求该单位处分杨秋菊。为证明其陈述，被告提供：1、员工过失通知单2份，证明原告在日常工作中负责处理基层员工严重违纪的相关事宜；2、视频光碟一张，证明原告在工作中与同事发生肢体冲突，并用被告生产线上的产品（价值约几百元）砸向同事，严重扰乱生产秩序。3、原告本人书写的情况说明1份，证明事发后，被告的人事找原告谈话，要求原告做出书面检讨，给予原告申辩的机会，但原告坚持认为自己没有过错。经质证，原告对被告提供的员工过失通知单真实性无异议，但认为只能说明原告对员工发生违纪行为做出记录，作为上报凭据，原告本人并无权利做出任何处罚决定；对于光碟中的视频，其截取的并非整个完整过程，之前还发生了杨秋菊用手挠原告的脸部的情况（但原告认可该行为发生在视频监控盲区），同时视频中可看出杨秋菊非常嚣张，原告气不过才随手拿了两个放在桌上很久，应该是线上退回的不良品（价值约几十元）摔过去，且未摔到杨秋菊，故整个事件中杨秋菊的过错明显更大；对于情况说明，原告认可系其本人所写，但认为系事发后的次日晚，在保安队长要求下书写的事件经过，并非被告所称的给予了其申辩机会。本院认为，根据原、被告双方签订的《劳动合同》第九条第三款约定，员工在工作中发生恐吓、威胁、侮辱、诽谤、谩骂、散布谣言、与同事发生肢体冲突等扰乱被告正常生产秩序的行为的，视为员工存在严重违反被告规章制度，被告可随时解除劳动合同。本案中，根据被告提供的视频光盘及双方庭审中的陈述，可认定2016年10月16日晚原告在工作时间与同事杨秋菊因工作原因发生口角，在争执过程中，原告还拿起放在桌上的被告的产品向杨秋菊扔去。虽未给被告造成重大损害，但该争执过程持续了一定的时间并引起了大量员工放下手头工作进行围观，原告还随意损害公司产品，此过程扰乱了被告正常的生产秩序，造成了一定的不良影响。被告根据《劳动合同》约定，以原告在正常工作时间、在生产现场与员工发生冲突，严重扰乱公司正常生产秩序，构成严重违反规章制度为由解除与原告之间的劳动合同，在解除之前要求原告书写情况说明，给予了原告申辩的机会，也就解除事宜向公司工会委员会征求意见并获得同意，应认为其解除程序并无不当，故原告以被告违法解除为由要求被告支付经济赔偿金的主张，本院不予支持。原告认为在争执过程中，杨秋菊用手挠其右脸，造成其脸部受伤，且争执过程中杨秋菊的过错明显更大，但被告却未处理杨秋菊，而仅解除了与原告之间的劳动合同，处理不公。对此，本院认为，原告主张杨秋菊用手挠其脸部，但对此未予举证受伤、治疗的相关证据，故依据现有证据无法判断杨秋菊存在动手打伤原告的相关事实，而被告作为用人单位，对员工的处罚处理具有一定的自主权，其可在查明事实后依据员工行为，根据公司制度作出不同的处罚决定，故原告以被告解除与其劳动合同却未处分杨秋菊为由，认为被告处理不公、解除依据不足，并无相应的法律及事实依据，本院对此不予认可。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告杨婷婷的诉讼请求。本案案件受理费减半收取人民币5元，由原告杨婷婷负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于苏州市中级人民法院，同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76）预交上诉案件受理费。代理审判员 王 玲二〇一七年七月六日书 记 员 唐宽正