江西省景德镇市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2017）赣02民终275号 上诉人(原审被告）：江西江维高科股份有限公司，住所地江西省乐平市塔山。 法定代表人：杨建明，该公司董事长。 委托诉讼代理人：罗会棣，浙江天赞律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王林建，浙江天赞律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：徐维凤，女，1974年6月13日出生，汉族，住江西省乐平市。 委托诉讼代理人：钟霞珠，上海申浩（杭州）律师事务所律师。 上诉人江西江维高科股份有限公司（以下简称江维公司）因与被上诉人徐维凤劳动争议纠纷一案，不服乐平市人民法院（2015）乐民一初字第1183号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月18日立案后，依法组成合议庭,因无新证据提交不开庭进行了审理。上诉人江维公司委托诉讼代理人罗会棣、王林建，被上诉人徐维凤委托诉讼代理人钟霞珠参加了诉讼。本案现已审理终结。 江维公司上诉请求：1、依法撤销（2015）乐民一初字第1183号民事判决第一项、第二项；2、原审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、本案的基本事实。2011年9月13日上诉人发生“9.13爆炸事故”后一直处于停产状态，员工长期放假。2012年12月31日，上诉人被乐平塔山电化有限公司收购，开始恢复生产。2013年6月1日，上诉人全资收购江西中达化工有限公司，使其成为上诉人甘氨酸分厂。为了更好地保障被上诉人等劳动者的合法权益，妥善解决被上诉人等的上岗问题，上诉人向被上诉人等发出通知，要求被上诉人等放假员工于2013年6月9日之前，到甘氨酸分厂返岗上班，并要求甘氨酸分厂做好转岗员工上岗培训计划。被上诉人等人在接到通知后，既未到甘氨酸分厂报到上班，也未提出任何不同意转岗的书面异议，又不办理请假手续，造成无故旷工的事实。2014年1月27日，上诉人依据《江西江维高科股份有限公司劳动纪律管理办法》的相关规定，解除了与被上诉人等人的劳动关系，上诉人以电话通知告之被上诉人解除劳动关系和将停发工资、停缴社保，并在公告栏内进行了公告，下发各部门，并报乐平市劳动行政部门备案。2014年7月10日，被上诉人等257人向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委支持了上诉人等人要求支付经济补偿金的请求，驳回了要求办理失业保险金、解决解聘前后养老金问题、补发停产至仲裁结束生活费等请求。后被上诉人不服该仲裁，向原审法院起诉；2、原审法院认定上诉人对被上诉人的岗位进行调整不合法，系事实认定错误。（1）在原审庭审中，双方当事人及代理人争议的重点是《劳动纪律管理办法》能否作为解除劳动关系的依据等法律事实问题，没有涉及到岗位调整问题。在庭审中没有作为争议焦点的“岗位调整”问题，反而在判决书中成为焦点问题，造成了事实认定错误。（2）“中达化工”系上诉人的甘氨酸分厂，安排上诉人上岗，应该得到法院支持。用人单位的用工自主权，是保障企业之安全、正常生产所必须的，同时也是维护休假员工的“劳动权利”。原审法院没有充分了解上诉人的实际情况，机械的认为“法人”之间绝对不能安排上岗。上诉人已经对“中达化工”拥有实际的控制权，为了解决员工下岗问题，上诉人尽力安排员工上岗，应该得到法院的支持；3、原审判决自相矛盾。原审判决认定上诉人违法解除劳动合同关系，既然劳动合同已经解除，怎么又判决上诉人补发已经被解除劳动关系的被上诉人的工资、补交养老金、经济补偿金；4、原审程序违法，本案原审审理超过6个月的审理期限。 徐维凤辩称：1、上诉人陈述的事实部分不正确。2012年12月31日，上诉人被乐平塔山电化有限公司收购，上诉人在未进行收购就进行公告是不符合事实的。上诉人向被上诉人发出通知要求到甘氨酸分厂上班事实不存在，因为在原审中没有提供证据证实；2、上诉人对被上诉人岗位调整是不合法的，原审对此事实认定正确。上诉人和被上诉人的劳动合同有约定，要求双方协商一致才能变换岗位，将调整岗位作为本案争议焦点是合理的，调换岗位是被上诉人同意岗位调整为前提条件，因为上诉人与被上诉人合同约定要求双方协商一致才能变换岗位。合同是双务的，具有相对性，用人单位自主权合法的才有效；3、原审判决事实清楚、正确、合法，没有阐述“已经”解除劳动关系，根据劳动合同法规定，如果双方发生争议，劳动者愿意上班的继续履行劳动合同，可以不要求领取经济补偿金，反之，可以要求领取经济补偿金和其他待遇；4、原审程序合法。因为本案涉及200多人的具体诉讼，作为基层法院，人力财力有限，超过期限是情有可原的。 徐维凤向原审法院起诉请求：1、江维公司为徐维凤补办社会保险（包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金，至仲裁裁决时止）；2、江维公司每月补发徐维凤生活费500元（从停发之日至仲裁裁决时止）；3、本案诉讼费由江维公司承担；4、江维公司向徐维凤支付经济补偿金6611.5元。 原审法院认定事实：2009年12月1日，江维公司与徐维凤签订了无固定期限劳动合同。2011年9月13日江维公司发生重大安全事故，一直处于停产状态，停产期间，徐维凤每月领取500元生活费。后江维公司安排徐维凤到江西电化中达化工有限公司（甘氨酸分厂）［下称“中达化工”］上班，徐维凤不接受这一调整岗位的安排，未到中达化工上班。2014年1月27日江维公司印发江维高科字［2014］4号文件，以徐维凤未到岗上班为由，决定自发文之日起解除与徐维凤的劳动合同关系，并自发文之日起停发了徐维凤的生活费。徐维凤认为江维公司违法解除劳动合同关系，于2014年7月10日与其他劳动者(共256人)一起向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会于2015年10月29日作出仲裁裁决：1、驳回李艳等196人的仲裁请求事项；2、被申请人支付王涌焱等60位申请人解除劳动关系经济补偿金385356元（其中本案徐维凤1889元/月×3.5个月=6611.5元））；3、驳回双方当事人的其他请求事项。徐维凤不服仲裁裁决,起诉至法院，引起本案诉讼。 原审法院认为，本案的争议焦点在于：一、江维公司解除与徐维凤的劳动关系是否违法？二、江维公司是否应支付徐维凤经济补偿金及补办社会保险（截至仲裁裁决时止）？三、江维公司是否应支付徐维凤生活费500元/月（从停发之日至仲裁裁决时止）？ 针对第一个争议焦点。1、江维公司调整徐维凤的工作岗位是否合理？江维公司作为用人单位，可以根据生产经营需要对劳动者进行岗位调整。对于合理的工作岗位调整，劳动者应当服从。对于调整工作岗位合理性的审查，应从以下二个方面进行：首先，在程序上，应当保障劳动者的异议权，即应当征求劳动者的意见，劳动者有权拒绝调整工作岗位，并且用人单位不得以此为由解除劳动合同。本案中，徐维凤在收到江维公司通知徐维凤到“中达化工”上班时，虽然徐维凤没有提出书面的异议，但徐维凤没有按时去报到和上班的行为表明徐维凤对于调整工作岗位的安排是拒绝的，江维公司不得以此为由单方解除与徐维凤的劳动合同。其次，在实体上，调岗行为不得违反劳动合同的约定和《工会法》等法律规定。本案中，江维公司与“中达化工”是二个相互独立的法人主体，徐维凤没有与“中达化工”签订劳动合同，不存在劳动关系，徐维凤拒绝到与自己签订了劳动合同的用人单位之外的其他公司工作符合合同相对性原则。既然江维公司对徐维凤岗位调整的安排不具合理性，那么徐维凤拒绝不合理的岗位调整而不予服从的行为不属于严重违反单位规章制度，江维公司不能适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定单方解除与劳动者的劳动合同关系；2、江维公司单方解除与徐维凤的劳动合同的形式是否合法？首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，没有出现江维公司有权单方解除劳动合同的法定条件，且在形式上，江维公司也没有听取工会意见。其次，即便用人单位有理由单方解除与劳动者的劳动合同关系，也应将解除与徐维凤劳动合同关系的通知送达给徐维凤。徐维凤主张其没有收到江维公司解除劳动关系的通知，江维公司主张已经电话通知了徐维凤、并将解除劳动合同的文件在公示栏进行了张贴。虽然江维公司在第二次庭审时提交了将其与徐维凤解除劳动关系的内部文件张贴的照片，但照片本身并不能直接反映江维公司确实在公司公告栏上张贴了该内部文件，即使实际张贴了也证实不了具体的张贴时间。关于乐平市劳动人事争议仲裁委员会证明以及资料签收表，并不能证明江维公司将解除劳动关系情况告知了徐维凤，也不能证明徐维凤知晓了江维公司单方面解除了劳动关系的事实。综上，江维公司单方解除与徐维凤的劳动合同关系没有事实和法律依据，且违反法律规定的形式要求。江维公司单方解除与徐维凤劳动合同关系的行为属违法解除劳动关系。针对第二个争议焦点：1、江维公司是否应支付徐维凤经济补偿金的问题?《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”由于本案江维公司违法解除与徐维凤的劳动合同，徐维凤有权要求江维公司按二倍的经济补偿标准支付赔偿金。又由于徐维凤诉请的6611.5元是按一倍的经济补偿标准计算的，不超过徐维凤可依法获得的赔偿金标准，法院予以支持；2、江维公司是否应为徐维凤补办社会保险（截至仲裁裁决时止）？如前所述，本案江维公司违法解除与徐维凤的劳动合同，徐维凤、江维公司的劳动合同关系持续未解除直至仲裁裁决之日。劳动关系存续期间，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，对于徐维凤要求江维公司为其补办社会保险（至仲裁裁决时止）的诉讼请求，法院予以支持。针对第三个争议焦点，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”本案中，江维公司的停产状态并非由劳动者原因造成，劳动者虽没有提供正常劳动，但对于徐维凤、江维公司劳动关系存续期间，徐维凤要求江维公司支付每月500元的生活费具有合理性，且符合法律保护劳动者基本生活的立法精神。对于徐维凤要求江维公司支付其生活费500元/月（从停发之日至仲裁裁决时止）的诉讼请求，法院予以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四条，《工资支付暂行规定》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，原审判决：1、被告江西江维高科股份有限公司于本判决生效后十日内为原告徐维凤补缴社会保险费（缴纳标准：以社会保险机构核定的金额为准，自停止缴纳之日始至2015年10月29日止）；2、被告江西江维高科股份有限公司于本判决生效后十日内补发原告徐维凤每月生活费500元（补发期间：自2014年1月27日始至2015年10月29日止）；3、被告江西江维高科股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告徐维凤经济补偿金人民币6611.5元；如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理10元，决定由被告江西江维高科股份有限公司负担。 二审中，江维公司、徐维凤均无新证据提交。本院对原审认定的事实予以确认。 归纳双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：1、江维公司对徐维凤的岗位调整是否合理及江维公司单方解除与徐维凤的劳动关系是否合法；2、原审判决经济补偿金、补缴社会保险、生活费至仲裁裁决时止是否正确。 本院认为，关于江维公司对徐维凤的岗位调整是否合理及江维公司单方解除与徐维凤的劳动关系是否合法的问题。根据双方签订的劳动合同约定，对岗位调整需经过双方协商一致，而本案江维公司通知徐维凤到中达化工上班，调整其工作岗位的行为无双方协商过程，亦未经协商程序，且江维公司安排的中达化工是另一独立主体公司，与徐维凤没有建立劳动关系。虽然江维公司提出中达化工是其独立全资子公司，但对此在原审及二审中并未提供证据予以证实。因此，江维公司对徐维凤所作的岗位调整不具有合理性；既然江维公司所作的岗位调整缺乏合理性，那么其就不能以此为由认为徐维凤严重违反了单位规章制度，进而单方解除与徐维凤的劳动关系，况且江维公司单方解除劳动关系事先未听取工会意见，加之没有证据能证实江维公司将单方解除劳动关系的发文送达给了徐维凤，故此，江维公司单方解除劳动关系的行为不具有合法性，属违法解除。 关于原审判决经济补偿金、补缴社会保险、生活费至仲裁裁决时止是否正确的问题。如前所述，江维公司单方解除劳动关系的行为不具有合法性，也未将单方解除劳动关系的文件送达给徐维凤，相应地徐维凤依法主张经济补偿金、补缴社会保险、生活费的诉请理应得以支持，而持续至前期的劳动争议仲裁裁决时止，江维公司、徐维凤双方间的劳动关系权利义务即可终结厘清，故原审判决至仲裁裁决时止并无不妥。 综上所述，原审程序合法，适用法律正确。江维公司的上诉理由均不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元由江西江维高科股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  方 莉 审 判 员  欧阳国 审 判 员  王慧莲 二〇一七年七月七日 代书记员  章汝秀