福建省福州市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）闽0102民初3848号 原告：赵惠华，女，汉族，1984年7月8日出生，住福州市仓山区。 委托诉讼代理人：许靖森，福建亚嘉律师事务所律师。 委托诉讼代理人：郑锦，福建亚嘉律师事务所律师。 被告：福建华拓自动化技术有限公司，住所地：福州市鼓楼区软件大道89号福州软件园C区42号楼。 法定代表人：肖师荣，职务：总经理。 委托诉讼代理人：林燕铭，福建宏飞律师事务所律师。 原告赵惠华与被告福建华拓自动化技术有限公司劳动争议一案，本院于2017年4月20日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告赵惠华及其委托诉讼代理人许靖森，被告华拓公司的委托诉讼代理人林燕铭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告赵惠华向本院提出诉讼请求：1.请求贵院判令原告与被告于2017年3月8日解除劳动关系；2.请求贵院判令被告向原告支付2016年5月至2017年3月8日的工资差额人民币55665元；3.请求贵院判令被告向原告支付加班工资人民币30206.9元；4.请求贵院判令被告向原告支付经济补偿人民币21900元；5.本案的诉讼费由被告承担。事实理由：2014年5月12日，原告赵惠华开始就职于被告福建华拓自动化技术有限公司人事部，担任人事经理一职，试用期为3个月，并于2014年7月12日提前转正，正式担任人事部经理。2014年10月1日因被告行政部经理金青人在国外，无法及时顾及行政部日常工作，为不影响工作，被告决定行政部经理的岗位由原告兼任，同时月薪由6000元/月调整为7000元/月。2015年5月1日，因原告入职满一年，年度调薪一级，原告的工资又从7000元/月调整为7300元/月。之后，原告在被告处兢兢业业工作，直至2016年5月4日至2016年8月24日，原告因生二胎，请产假在家休养。原告休产假期间，被告不仅未依照相关法律规定向原告发放工资，甚至连原告要求依照相关法律的规定将产假延长至福建省的最低标准158天时，也遭到被告的拒绝。不得已，原告在未能依照法律规定修满产假的情况下，被迫于2016年8月25日提前恢复上班，但恢复上班期间，原告不仅未能得到公司的关照，反而遭到被告的无敌刁难，甚至被告还无敌大幅度降低原告的工资，导致原告产后的经济收入严重缩水。被告的行为严重违反了劳动合同法的规定，也损害了原告的合法权益，原告多次与公司领导反映，均无果，无奈之下，原告为了寻求法律手段维护自身合法权益，于2017年2月243日向被告提交离职申请表，并于3月8日办理完成交接手续，正式解除劳动关系。综上所述，原告于2014年5月12日入职被告处，与被告依法形成劳动关系，依照我国劳动法的相关规定，用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，但被告恶意缩减原告工资，至今未按照7300元/月的标准足额向原告支付自2016年5月至双方劳动关系解除时的工资，还拒绝让原告依照法律规定休产假，均严重损害了原告的合法权益，原告有权解释劳动关系，被告应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定，向原告支付三个月的经济补偿。2017年4月10日，原告就本案向福州市鼓楼区劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，已经过前置程序，现原告为维护自身合法权益，依照《劳动合同法》、《民事诉讼法》等相关法律的规定向贵院提起诉讼，恳请规定判如所请，不胜感激。 被告福建华拓自动化技术有限公司辩称：一、被告与原告劳动关系解除时间为2017年3月3日。原告2017年3月3日向公司各相关部门进行了工作上的交接，其中公司人事行政部门与其交接后明确其工作截止时间为2017年3月3日，同时明确工资发放截止至2017年3月3日。原告工作交接已于2017年3月3日完成，理所当然双方劳动关系解除时间为2017年3月3日。原告提出要被告提供社保减员凭证后方可离开公司，因社保减员需要时间，故直到2017年3月8日被告才将社保减员凭证交给原告，在此期间，原告照常来公司打卡，但未进行实际工作，因此双方劳动关系于2017年3月3日解除，而非原告自行填写的时间2017年3月8日解除。 二、被告已全额支付原告劳动关系存续期间的工资，无需再向原告支付工资差额55665元。原告于2014年5月12日入职被告处工作，担任人事经理岗位，2014年10月公司行政部员工金青人在国外，因此让原告暂时兼任行政经理岗位，同时在公司OA系统上明确其工资待遇由6000元／月调整为7000元／月，2015年5月1日，原告入职一年年度调薪一级，月工资7000元／月调整为7300元／月。2016年9月1日，公司部门合并，并且无行政经理岗位，所以原先由原告暂时兼任的行政经理岗位就不需要再由原告兼任，原告岗位恢复至双方劳动合同明确的人事经理，同理，原告的工资自然也恢复至人事经理的工资待遇月工资6300元／月。2017年1月份开始，因原告产后回到本部门工作无法按照入职之初所确认的人事经理职责要求履职，并且未能按照公司领导的建议进行工作上的修正与调整，故公司通过OA系统对原告的工资进行了调整，从6300元／月调整为3000元／月，因被告与原告此前岗位调整及薪酬变动都是通过公司OA系统进行公示，调整结果于公示时就对原告发生法律效力，且原告当时也未对此表示异议。故从被告提交的工资发放凭证可以明确，被告已全额发放劳动关系存续期间的工资，无需再向原告支付工资差额55665元。 三、原告已依法享受了法定产假，被告依法向原告缴纳了生育险，生育津贴及产假期间的基本工资已全部发放到位，不存在加班工资之说。根据中华人民共和国国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条之规定，被告依法给予原告98天加15天共计113天产假，同时根据该规定，被告为原告缴纳了社会保险，原告产假期间享受了生育津贴，原告出于企业关怀角度，分别于2016年9-12月期间向原告发放了产假期间的基本工资为1800元／月，这充分说明了被告完全依法给予原告合法的产假与产假工资，原告产假结束后回到正常工作岗位进行正常的工作，被告对此也发放了每个月正常的工资，原告不存在加班的行为，主张加班工资无事实与法律依据。另外，根据被告已经为原告缴纳社会保险中的生育险，原告依法享受的产假待遇如产假期间的生育津贴应当由社保部门按照法定产假天数予以足额发放，目前女职工所享受的生育津贴也通过女职工个人的社会保障卡直接打入其卡内，因此原告不应当再向被告主张加班工资。 四、原告自行离职，被告无需就此支付经济补偿金21900元。劳动者主张用人单位支付经济补偿金应符合法定条件，根据《劳动合同法》第四十六条之规定，原告劳动合同期限内自行提出离职，不符合《劳动合同法》中关于经济补偿金的主张要求，因此，被告无需向原告支付经济补偿金。 综合以上事实与法律，作为用人单位的被告恳请法庭综合考虑用工企业在现有经济环境压力下，用工成本畸高，用人单位能够按时发放工资，并且为劳动者依法缴纳社会保险，同时依法享受产假发放生育津贴之外的基本工资，这已经是用工单位极具社会责任感的体现，作为劳动者并且从事人事岗位的原告来说，更应该深刻体会被告公司的人文关怀，与公司通过和谐方式解决双方之间的矛盾。 经审理，本院查明如下事实：2014年5月12日，被告福建华拓自动化技术有限公司与原告赵惠华签订劳动合同书，约定原告在被告处人事部门担任人事经理，合同期限为三年，从2014年5月12日起至2017年5月11日止，前三个月为试用期，每月税前工资为1600元，试用期工资为正式录用后工资的80%，支付薪酬的期限为次月的10日足额发放上月工资。 原告的人事档案中记载：2014年9月22日变动原因为“因金老师目前在国外，行政部日常工作无法及时顾及，为了不影响日常工作，行政经理岗位由赵惠华兼任”，月薪由6000元/月调整为7000元/月；2014年10月31日变动原因为“因10月份开始兼任行政经理岗位，日常工作中涉及使用私家车购米购油等行政工作，故按行政经理标准申请油补”，每月油补从300元/月调整为400元/月；2015年5月25日变动原因为“入职满一年，年度调薪一级”，月薪从7000元/月调整为7300元/月；2016年4月1日变动原因为“根据2016.3.25肖老师关于公司油补调整的通知下调油补标准”，每月油补从400元/月调整为350元/月；2016年9月12日变动原因为“2016.09.01取消行政管理兼任一职”，月薪从7300元/月调整为6300元/月；2016年11月25日变动原因为“因不是部门经理，故不享受油费补贴”，取消每月350元油补；2017年1月16日变动原因为“社保缴纳基数调整为1800元/月（因不是部门经理，故做此调整）”；2017年2月8日变动原因为“在岗时未按公司要求完成任务，故做薪资调整”，月薪从6000元/月调整为3000元/月。 根据被告提供的原告的工资表，其2016年5月工资组成为：基础工资1800元、职务工资2200元、等级工资2700元、住房补贴200元、交通补贴200元、通信补贴200元、司龄工资30元（次月为60元），总计7330元。原告代扣金额分别为：2016年4月906.54元、2016年5月5元、2016年9月1477.19元、2016年10月1441.63元、2016年11月2208.1元、2017年1月766.89元、2017年3月1025.41元。上述2016年5月至2017年3月的代扣款项合计：8495.08元。 原告赵惠华于2016年5月11日行剖宫产生育一女。根据被告提供的《福州市医疗保险管理中心生育保险费用结算单据》，原告赵惠华所得的生育津贴为10585.24元，其生育津贴基数为2810.24元，天数为113天。 2016年8月18日，原告在OA办公系统申请产假，申请产假由113天延长为158天；该申请被退回，办理意见为：公司是按《中华人民共和国国务院令》第619号第七条执行。 根据原、被告提供的考勤统计表，原告的产假从2016年5月4日至2016年8月24日（共113天）。如果原告休产假158天，则应休假至2016年10月8日，而2016年8月25日至2016年10月8日期间原告上班的天数为23天（扣除事假和节假日等）。原告2017年3月的1日（事假）、3月2日、3月3日、3月6日、3月7日、3月8日（仅有上午签到）均有考勤记录（3月4日、3月5日为周六、周天）。 根据原告提交的银行历史交易明细表，原告收到的工资数额（标记有代发工资AGPY）分别为：2015年10月10日5603元，2015年11月9日5901元，2015年12月9日6054元，2016年1月8日5869元，2016年2月4日5863元，2016年3月9日6050.46元，2016年4月7日6045.46元，2016年5月10日6015.46元，2016年6月8日345.48元，2016年10月10日4987.89元，2016年11月10日4408.19元，2016年12月9日5137.9元，2017年1月10日1800元，2017年2月10日1350元，2017年4月10日1189.54元。 被告称原告的银行历史交易明细表中有两笔款项（均标记为零售汇入汇款RYTB）系支付工资：2017年1月10日3470.69元，2017年2月10日326.56元。被告提供的招商银行电子回单中，上述两笔的摘要均载明“工资”。 根据原、被告提交的《离职工作交接单》，载明交接时间为“2017.3.8”，工资截止至“2017年3月3日”，原告赵惠华在落款签名处写明：“本人实际工作结束时间为2017.3.8，对公司工资截止至2017.3.3表示强烈抗议”。 赵惠华于2017年4月10日向福州市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2017年4月14日作出鼓劳人仲案[2017]155号不予受理通知书，以赵惠华不符合受理条件为由，不予受理赵惠华的仲裁申请。现原告向本院提起诉讼，要求与被告解除劳动关系并支付工资差额、加班工资、经济补偿金等。 本院认为，原告与被告签订劳动合同，双方形成劳动合同关系，故双方均应按照劳动合同及相关法律规定履行合同义务。本院对原告的诉请分析如下： 一、原告第一项诉请要求确认双方于2017年3月8日解除劳动关系，被告则认为系2017年3月3日解除。本院认为，双方提交的离职交接单载明的交接时间为“2017.3.8”，且考勤记录中原告至2017年3月8日有考勤打卡，故应认定为2017年3月8日双方的劳动关系解除。而被告称2017年3月3日解除，并无相关证据证明，本院不予采信。 二、原告第二项诉请要求被告支付2016年5月至2017年3月8日的工资差额55665元，被告认为已完全支付。本院分析如下：其一，被告主张2017年1月10日和2月10日的3470.69元和326.56元系工资。虽然原告的银行交易明细中未记载该两笔款项系工资，但是被告提交了电子回单和记账凭证等，可以证明上述款项系工资的事实，本院对被告所述予以采信。故原告在2016年5月至2017年3月实收的工资为：345.48元+4987.89元+4408.19元+5137.9元+1800元+3470.69元+1350元+326.56元+1189.54元=23016.17元。其二，根据国务院《女职工劳动保护规定》第五条，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。至2017年3月双方解除劳动关系是，原告仍在哺乳期内，故原告主张按7300元的标准支付工资，符合法律法规的规定，本院予以支持。关于被告对原告岗位及工资的调整，无事实和法律依据，本院不予支持。因此，2016年5月至2017年3月期间的工资总额为7300元/月×10个月+7300元/月×4天÷21.75天/月=73000元+1342.53元=74342.53元。其三，关于生育津贴，根据《女职工劳动保护规定》第八条之规定，系用人单位按时足额缴纳生育保险费后，社保部门支付给职工的生育保险待遇，本质上系女职工产假期间的工资。因此，10585.24元生育津贴应视为支付给原告产假期间的工资，被告作为用人单位仍不能免除其应补足包含生育津贴的原告作为女职工不得降低的工资的差额。其四，根据上述分析，被告仍应向原告补发的2016年5月至2017年3月产假及哺乳期间的工资数额为：74342.53元-23016.17元-10585.24元-8495.08元=32246.04元。 三、原告第三项诉请要求被告支付加班工资30206.9元，被告认为不应支付。本院认为，《福建省人口与计划生育条例》第四十一条规定“……符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日……”。原告符合上述条例的规定可休产假158日，但被告仅准予原告产假113日，不予批准原告要求休至158日产假的申请，被告已违反上述法规规定。因此，原告产假未满即上班，并非原告自愿，而产假属于《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定的“法定休假日”，被告应当支付原告在此期间的工作23天的300%的工资。经计算，被告应支付原告在此期间的工作23天的工资数额为：7300元/月÷21.75天×23天×200%=15439.08元。 四、原告第四项诉请要求被告支付经济补偿21900元，被告认为原告自行离职无须支付。本院认为，虽然系原告自行提交离职申请表，但被告未足额向原告发放产假及哺乳期间工资，根据《中华人民共合同劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，被告应向原告支付经济补偿。原告在被告处工作已满2年9个月，被告应向原告支付3个月工资作为经济补偿，即7300元/月×3个月=21900元。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《福建省人口与计划生育条例》第四十一条、《女职工劳动保护特别规定》第五条、第七条之规定，判决如下： 一、原告赵惠华与被告福建华拓自动化技术有限公司于2017年3月8日解除劳动关系； 二、被告福建华拓自动化技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵惠华2016年5月至2017年3月7日的工资差额32246.04元； 三、被告福建华拓自动化技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵惠华未休产假的工资15439.08元； 四、被告福建华拓自动化技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵惠华经济补偿21900元； 五、驳回原告赵惠华的其他诉讼请求。 如果被告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元（原告预交10元），由被告福建华拓自动化技术有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判员  黄昌杰 二〇一七年七月十日 书记员  施倩莹 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《福建省人口与计划生育条例》 第四十一条依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日；符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。 妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家和本省有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 《女职工劳动保护特别规定》 第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。