广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0115民初1130号原告：易光浅，男，1966年6月15日出生，汉族，住江西省赣州市信丰县，委托代理人：潘立锋、肖冬平，广东丰信律师事务所律师。被告：江西省景程实业有限公司，住所地江西省九江市都昌县北山乡新妙湖大道688号。法定代表人：秦圣清，董事长。委托代理人：林国亮，北京市北斗鼎铭（广州）律师事务所律师。原告易光浅诉被告江西省景程实业有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员刘南独任审判，公开开庭进行了审理。原告易光浅及其委托代理人潘立锋，被告委托代理人林国亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告于2011年2月21日起在被告处工作，任广船国际南沙厂区电焊工。2016年7-11月份即职业病诊断5个月期间，被告无故降低原告的工资标准，且未予支付工资差额共计14570元。被告从2014年6月至2016年6月累计安排原告加班2921小时，但其未按相关规定向原告足额发放加班费，拖欠加班的工资差额73025元。另被告未安排原告2014年至2016年的带薪年休假，应向原告支付未安排年休假工资39438.62元。被告的上述行为已严重损害了原告的合法权益，为此起诉要求判令：1、确认原告与被告从2011年2月21日至今的劳动关系；2、被告向原告支付2014年至2016年带薪年休假补偿工资（按三年计算）39438.62元；3、被告向原告支付2016年7-11月的工资差额14570元（2554元×4+4354元）；4、被告向原告支付2014年6月至2016年6月的加班工资差额73025元。被告辩称：一、原告自己提交的劳动合同中显示双方建立劳动关系的时间是2014年1月5日且约定了试用期等相关事项，若双方的劳动关系自2011年就开始存在的话则试用期条款不必再设定，因此双方劳动关系的建立并非从2011年开始；二、被告作为用人单位已统筹安排原告的年休假，鉴于原告无法证明其工作年限达到20年或以上，因此其年休假只为每年5天，另外，原告主张的三年年休假工资大部分已超过仲裁时效，而2016年的年休假原告在提起仲裁前已擅离工作岗位，实际已享受当年年休假，再者原告除原工资已发放外再要求的三倍补偿已超出法定范围；三、双方已约定计算工资的标准是计件工资，原告所主张的工资差额不存在；四、被告已足额向原告发放了工资，原告每月对工资数额均未异议，按合同约定，视为原告同意工资数额及构成。另由于双方约定计算工资的方式为计件工资，原告也无证据证明其加班事实的存在，故本案不存在所谓的加班工资。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：2014年1月5日，原告（为乙方）与被告（为甲方）签订了《劳动合同》，其中约定：“合同期限从2014年1月5日至2019年1月4日止，试用期从2014年1月5日至2014年4月4日止。乙方工作内容为广船国际南沙厂区电焊工。乙方工作时间实行综合计算工时工作制，乙方正常工作时间的工资标准执行计件工资，即按每月所完成的工作量乘以相应分配单价和比率（含加班费及国家规定的各项补贴），并不低于本市的最低工资标准。工资必须以法定货币支付，乙方对工资的领取、支取或签收，均视为对基本工资、加班工资、绩效工资、奖金及高温补贴等各类补贴、补助均无异议。若乙方对工资的构成、数额有异议的，应在工资到账后次日书面告知甲方进行核查，逾期则视为确认等”。关于考勤方面，上述《劳动合同》的“入职告知”记载：“作业人员综合计时，后勤管理人员8小时工作制；每日考勤，按要求实时打卡等”。原告为证明其2011年2月21日起就与被告建立劳动关系，提交了以下证据：1、《职业健康检查表》，该表是被告作为委托方的职业体检报告，其中的职业史中记载：原告在被告处工作从2011年2月21日至今任船舶电焊工；2、《缴费历史明细表》，该社保缴纳明细表中记载被告从2011年6月至2016年11月为原告参加工伤保险；3、广州市职业病防治院于2016年11月18日出具的《职业病诊断证明书》，该证明书认定原告属于职业性电焊工尘肺壹期，建议调离粉尘作业，其中的职业病危害接触史中记载原告从2011年2月至2013年7月在被告处当电焊工，2013年8月至2016年6月由被告派遣至广船国际南沙厂区当电焊工；4、广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月16日作出的仲裁裁决书（穗南劳人仲案【2017】13号）中记载：“本委庭后调阅了被申请人在接受劳动监察调查时提供的《员工花名册》等材料，被申请人提供的《员工花名册》已记载申请人在被申请人处劳动合同的起始时间是2011年2月21日。”。被告质证认为原告提交的《缴费历史明细表》，被告只是为原告代缴社保，但原告并非在被告处任职；《职业病诊断证明书》中的工作年限的记载只是由原告自己提供的；而《职业健康检查表》中的职业史记载的时间并非劳动者在用人单位开始工作的时间，只是接触这个职业史的开始工作时间，其不能证明系原告入职时间。另被告曾在劳动仲裁中主张原告于2011年2月21日进入挂靠在被告名下的劳务队，被告自2014年1月起才接收劳务队的工人，但被告对其主张的上述事实均未能提供证据证明。原告主张被告安排其从2014年6月至2016年6月累计加班2921小时，但其未能就其加班事实提供任何初步证据证实。2016年12月12日，原告就被告安排员工超时工作、未足额支付员工劳动报酬、没有向员工提供工资清单等向劳动监察部门进行了投诉。2016年12月13日、12月28日，被告的员工吴全庆在接受劳动保障监察人员询问时确认如下事实：“公司员工工作时间：每天早上8:00至12:00，中午1：30至5:30，加班是6:30至21:00（即两个半小时）结束。公司实行手工考勤与电子考勤相结合，具体上班时间以班组长手工登记为准，并作为员工工资核算的依据。加班费是按正常出勤的标准来计算的，并没有按150%、200%、300%的加班标准来核算。对于员工工资，通过物量来核算，相当于计件工资，虽然合同采用工时制计酬，但实际操作中，采用计件的方式，如员工在规定时间内提前完成物量的，公司一样按正常工作的时间多计发员工工资。公司根据各工种的技术等级进行计算工资的，像易光浅这类电焊工，工时工资达到25元/小时。每月工资发放前，具体数额都要经员工签名确认，但工资清单就没有交付员工。公司没有按照国家规定安排员工年休假等”。诉讼期间，原告主张其每天上班需按指纹验证考勤和班组手工考勤，而由于当时被告指定的工作地点在造船厂，而被告的管理考勤的一部分是通过造船厂的指纹验证来完成的，因此电子考勤记录由造船厂保管，其余的考勤记录都由用人单位保管。被告则主张认为上述电子考勤只是造船厂作为进出厂区的管理手段而并非可以作为考勤的依据，并声称2016年7月之前对原告无手工考勤记录，故无法提供。2017年1月6日，广州市南沙区人力资源与社会保障局作出《劳动保障监察行政处罚决定书》，认定被告在2016年9月，有55名劳动者（不包括原告）存在延长劳动者工作时间超过劳动保障法律、法规规定的时间的行为，决定对被告处以行政罚款13500元。诉讼期间，双方当事人均确认了原告每月需要在工资表上签名，但该工资表只是工资总数没有工资构成，而且该工资表的数额与原告每月银行工资发放流水一致。原告确认其工时工资是按每小时25元计算，但被告每月发放的加班工资只是按正常工资数额发放，未足额发放。被告主张对于加班工资，公司已经足额支付，而且原告在每次收到工资后都没有提出任何异议；根据双方劳动合同约定计算工资的方式为计件工资，双方计算工资的形式为按物量值计算是单位单价内完成工作任务而计算报酬的形式，是根据原告的工作量换算成每小时25元，因此不存在所谓的加班工资。原告于劳动仲裁期间，确认其从2016年7月开始因身体原因同意被告将其调去后勤岗位工作，调动后的后勤岗位固定工资是每月3800元，该后勤岗位确实没有加班情形，但其不同意上述工资标准，现要求按照2016年之前12个月的平均工资6354元计算报酬。被告则主张原告在每月拿到工资之后并让其对工资清单进行签名确认时，没有对工资提出异议，证明原告已经同意了调岗后的工资待遇，不同意按照原告调岗前的平均工资计付2016年7月至11月的工资差额给原告。原告于2016年7月至10月的实发工资为3796元（每月需扣除4元工会费），于2016年11月实发工资为1996元。原告为证实其工作年限已达23年的问题，向本院提交了《职业病诊断证明书》及《解除劳动关系证明书》，上述证据可证实原告于1983年7月至1999年12月曾在江西信丰制糖厂工作。原告易光浅于2016年12月就本案争议问题向广州市南沙区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2017年2月16日，该仲裁委员会作出穗南劳人仲案（2017）13号仲裁裁决书，裁决确认原告与被告在2011年2月21日至2016年12月12日存在劳动关系；被告应向原告支付2016年11月工资差额1804元；被告应向原告支付未休应休的带薪年休假工资差额12000元，同时驳回原告其他仲裁请求。本院认为：（1）关于原告从何时开始与被告建立劳动关系的问题。根据原告提交的《职业健康检查表》、《缴费历史明细表》、《职业病诊断证明书》以及被告向劳动监察部门提供的《员工花名册》等证据，可以认定原告从2011年2月21日起已与被告存在事实劳动关系，故对于被告主张其于2014年1月才与原告存在劳动关系，本院不予支持。（2）关于被告应否向原告支付未休年假工资的问题。根据查明的事实，原告已在江西信丰制糖厂工作16年，在被告处工作已满6年，累计工作年限已超过20年，故原告依规定每年可享受15天的带薪年休假。被告的员工吴全庆在接受劳监部门调查时确认被告没有按照国家规定安排员工年休假，故被告理应向原告支付带薪年休假工资差额。原告请求被告支付2014年的未休年休假工资已超过一年的仲裁时效，本院不予接纳。据此，被告应向原告支付2015年及2016年的带薪年休假工资12000元（25元/小时×8小时×30天×200%）。（3）关于被告应否向原告支付2016年7至11月的工资差额问题。原告于劳动仲裁时已确认其因身体原因同意被告从2016年7月起调整其到后勤岗位工作，后勤岗位固定工资是每月3800元。而原告自其调岗后未对其工资待遇向被告提出过异议，故本案不存在被告无故降低原告工资标准问题，现原告要求被告按其调岗前12个月的平均工资支付工资差额缺乏事实依据，也不符合权利与义务相一致的原则，本院不予支持。因被告2016年11月实付给原告的工资仅为1996元，故被告应当按3800元的标准支付当月的工资差额1804元给原告。（4）关于被告应否向原告支付加班工资差额的问题。原告主张其于2014年6月至2016年6月共加班2921小时，但其未能提供任何证据证实。而被告员工吴全庆在接受劳监部门调查时确认员工有手工考勤记录，故现被告拒绝向本院提交原告的手工考勤记录，也应承担举证不能的不利后果。本案双方当事人均确认被告按每小时25元的标准计付原告劳动报酬，故原告每月正常出勤的月工资应为4350元（25元/小时×8小时×21.75天），而原告于诉讼期间自认其调岗前12个月月平均工资为6354元，显然上述月平均工资已包含了原告的部分加班费用。被告的员工吴全庆在接受劳监部门调查时确认员工加班是6:30至21:00（即两个半小时），被告发放的加班费是按正常出勤的标准来计算的，并没有按150%、200%、300%的加班标准来核算，据此，由于被告拒绝提供原告的手工考勤记录，按公平原则，本院确定被告应按原告每个工作日均加班2.5小时的标准支付相应的加班工资差额(即工时工资增加50%的部分)给原告。由于原告于2016年12月才向被告主张权利，故对于原告请求被告支付2014年12月前的加班工资差额已超过二年的诉讼时效，本院不予支持。据此，被告应向原告支付2014年12月至2016年6月（共19个月）的加班工资差额12914元（12.5元/小时×2.5小时×21.75天×19个月）给原告。综上所述，依照《职工带薪年休假条例》第四条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《广东省工资支付条例》第四十八条，《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、确认原告易光浅从2011年2月21日起至本判决发生法律效力之日止与被告江西省景程实业有限公司存在劳动关系。二、被告江西省景程实业有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告易光浅支付2016年11月的工资差额1804元。三、被告江西省景程实业有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告易光浅支付未休应休的带薪年休假工资差额12000元。四、被告江西省景程实业有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告易光浅支付加班工资差额12914元。五、驳回原告易光浅的其他诉讼请求。本案受理费10元，由被告江西省景程实业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 刘 南二０一七年七月十三日书记员 李慧敏