广东省中山市第二人民法院民 事 判 决 书（2017）粤2072民初3856号原告：中山市欧帝尔电器照明有限公司，住所地广东省中山市小榄镇工业大道北4号。法定代表人：赵伟，该公司总经理。委托诉讼代理人：孙守昌，广东衡德律师事务所律师。被告：江前成，男，1979年9月26日出生，汉族，住四川省。委托诉讼代理人：余乃辉，广东言泰律师事务所律师。原告中山市欧帝尔电器照明有限公司与被告江前成劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人孙守昌，被告江前成及其委托诉讼代理人余乃辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.无须向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金95501.6元；2.无须向被告支付2016年6月至10月期间的高温津贴250元；3.无须向被告支付2015年及2016年的带薪年休假工资1500元。事实和理由：一、原告开除被告符合法律及原告规章制度的规定，程序合法。1.被告在2016年10月至12月期间，多次违反原告的规章制度。2016年10月22日，被告在后门值勤时，发现行政主管王永亮驾车携带灯具外出，未能履行保安员查验和检查义务，私自放行，且未履行保安员的登记义务，未能在2016年10月22日的《值勤日报表》登记王永亮携带灯具外出之事，鉴此，原告给予被告记小过处分。同年12月17日23:45:49至同年12月8日01：46:32，被告严重脱岗（外出喝酒）时间达1小时57分钟，就其脱岗超过30分钟应记大过处分，就其值班外出喝酒应记大过处分。同年12月25日00:12:08至同年12月25日）01:39:50，被告严重脱岗时间达1小时27分钟以上，应当予以记大过处分。根据12个月内记两次大过的行为应当给予辞退的规定，原告开除被告符合法律及原告规章制度的规定。2.原告规章制度经过工会通过并公示，是合法有效的。中山市劳动人事争议仲裁委员会认定的两次严重违规（2016年10月22日一次，同年12月17日和同年12月25日合起来一次）的事实显示错误，事实上，被告在仲裁庭审也承认脱岗事实（承认录音、录像的真实性），只辩称按照规章制度“也只是警告处理，并未达到开除的程度”，另一方面，被告在仲裁庭审上又称“不知晓原告的规章制度”，前后陈述矛盾，故被告实际上是知晓原告的规章制度的。另外，被告声称其入职时“只收到一份2009年版保安管理制度”，但被告又称入职时间2007年4月6日，实际上，是在被告入职两年后知晓2009年版保安管理制度，也可以直接证明被告知晓2016年版原告的规章制度。原告在签署劳动合同时已知晓原告的规章制度，且签署的《告知确认书》也明确原告对此知晓。3.原告开除被告经过工会同意，程序上，内容上均是合法的。二、被告的工作环境保安室内装有空调，因此不存在高温津贴的说法。三、原告已经安排被告于春节期间休息17天，该期间包含休假，并相应地支付被告年休假工资。被告辩称，原告违法开除被告并向被告发出“关于对江前成作出开除处理通告”，原告的违法行为损害被告利益，依法应承担赔偿责任，因此仲裁的裁决是正确的，请求法院驳回原告诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2007年4月6日入职原告任保安。双方签订最后一份劳动期限为2015年12月25日起至2020年12月24日止。2016年12月30日，原告向被告发出《关于对江前成作出开除处理的通告》（以下简称通告），认为被告有如下严重违纪行为：一、2016年10月22日，在后门执勤时，发现行政主管王永亮驾车携带灯具（实为公司报废的采购样品）外出，在不能判定车上的灯具是否为公司物品的情况下，直接予以放行，且没有逐级反馈问题，在私下挑起部门矛盾，影响恶劣；二、2016年12月17号和12月25号，分别脱岗1小时47分钟和1小时30分钟（这对保安工作而言，是非常严重的工作违规），且通过监控视频发现，其在岗位上还存在抽烟，接受员工的赠烟、不按照公司制度要求对宿舍晚归员工进行登记、玩忽职守等违纪行为。鉴于江前成上班期间多次擅自离开工作岗位，做无关工作的事情，上班不履行保安职责随意放行及不要求员工登记，恶意挑起部门矛盾，并且不服从公司工作安排，严重违反公司《考勤与休假管理制度》、《奖励与惩罚管理制度》、《保安管理制度》等，造成恶劣影响。经公司工会委员会同意及公司研究决定，特对江前成作出开除处理。即日起执行。双方于当日解除劳动关系。2017年1月12日，被告向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付其：一、违法解除劳动合同的赔偿金103681.67元；二、2015年6月至同年10月及2016年6月至同年10月的高温补助费1500元；三、2015年及2016年的带薪年休假工资3456元；四、2016年12月工资6000元。该会于2017年3月23日作出中劳人仲案字2017]120号仲裁裁决书，裁决：一、同意被告撤销第四项仲裁请求；二、原告须于该裁决生效后即支付被告（一）违法解除劳动关系的赔偿金95501.6元；（二）2016年6月至10月期间的高温津贴250元；（三）2015年及2016年的带薪年休假工资1500元；以上合计97251.6元；三、驳回被告其余的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院，被告未在法定期限内向本院提起诉讼。原告为主张被告存在通告上记载的第一项严重违纪行为，其提供了内部处罚通报、关于同意“内部处罚通报”的回复(以下简称通报回复)，2016年11月份绩效统计表，值勤日报表等证据为证。被告不确认上述证据的真实性，称值勤日报表的内容是另一个员工陈某所书写的。经查，上述证据均未反映被告的签名确认。原告为主张被告存在通告上记载的第二项严重违纪行为，提供了监控视频解读（1）、王某证言、王某身份证复印件、监控视频解读（2）、房某证言、房某身份证复印件、录音证据（文字资料）、监控视频光盘（视频1-3对应视频解读1；视频4-6对应视频解读2）、录音光盘等证据为证，并依法申请**出庭作证。被告确认监控视频解读（1）的真实性，但不确认其解读内容，被告主张其不存在脱岗事实，而是去吃宵夜，无法确认**证言的真实性，其证言证实了被告没有赌博这一事实；被告确认监控视频解读（2）的真实性，但不确认其解读内容，被告不存在脱岗事实；确认录音证据的真实性，但达不到原告所要证明的事实，也清楚地反映了即使被告存在脱岗，也是按扣除年终将金做出处罚，并不能达到开除这一严重行为。原告主张被告已阅读并了解被告的各项规章制度，且同意予以遵守，被告上述违纪行为已严重违反公司规章制度，原告与被告解除劳动合同符合法律规定，其提供江前成劳动合同、告知确认书、《保安管理制度》、《奖惩与惩罚管理制度》拟予证实。原告确认劳动合同、告知确认书上的签名；不确认《保安管理制度》、《奖惩与惩罚管理制度》，称该制度的编制时间为2016年7月30日，而其签订的告知书时间为2015年12月25日，不能对被告产生约束。经查，劳动合同反映被告愿意遵守原告的各项规章制度，告知确认书反映原告已阅读并了解被告的劳动合同、考勤制度、奖惩制度《员工手册》及其他规则制度的内容；其中劳动合同及告知确认书的签订日期均为2015年12月25日，《保安管理制度》的编制日期及批准日期均为2016年7月30日，《奖惩与惩罚管理制度》的编制日期为2016年7月25日，批准日期为2016年7月26日。又，原告主张上述《保安管理制度》、《奖惩与惩罚管理制度》已通过公示并实施，其提供了由工会于2017年7月30日出具的关于《考勤与休假管理制度》等制度公示及实施情况说明及两张照片为证。被告不确认该证据的真实性，称照片的拍摄时间并不清楚，其在工作时并没有看到墙上有公示该管理制度，工会说明上的时间是2017年3月27日，管理制度实施时间是2016年7月30日，明显在其签订劳动合同后。经查，工会说明及照片均未反映被告的相关信息。另，原告处员工**于庭审作证时陈述在保安室前门及宿舍上都张贴了保安管理制度及奖惩制度，在2016年7月份时发放了一本保安管理制度，但没有发放奖惩制度。另，双方于仲裁庭审时确认被告入职时收到的为2009版保安管理制度，原告现提交的规章制度是经过修改的。原告主张被告的工作环境保安室内装有空调，因此不存在高温津贴的说法。被告于仲裁时称保安室虽然装有空调，但其工作时间大部分在室外，属于高温作业人员。原告称被告的工作场所在室内，在室外工作时间每天不到1小时。原告确认没有支付被告高温津贴。原告主张已经安排被告于春节期间休息17天，该期间包含休假，并相应地支付被告年休假工资。另，原告于仲裁庭审时确认尚欠被告2015年及2016年带薪年休假工资1500元，并同意支付。被告亦表示同意。另查，被告离职前月平均工资为4775.08元为仲裁裁决书相关案情部分第四项，双方于诉讼中均表示对仲裁裁决书中相关案情部分无异议。本院认为，一，关于原告离职前的月平均工资的问题。鉴于双方于庭审中表示对仲裁庭审查明的原告离职前月平均工资为4775.08元/月的事实无异议，系当事人处分自身民事权利，符合法律规定，本院予以确认。二、关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。在劳动合同履行过程中，用人单位以劳动者违反公司规章制度为由单方劳动合同解除权，应具备以下基本条件：一是用人单位具备依法建立的规章制度；二是劳动者知晓该规章制度；三是劳动者存在违反规章制度的基本事实；四是按法定程序要求行使劳动合同解除权。本案中，原告以被告严重违反2016年新修订的规章制度为由对被告作出开除处理，但原告提供的劳动合同及告知确认书签订的时间均在新修订规章制度时间之前，并不能证实被告已阅读并了解新修订的规章制度；原告提供的工会说明及及照片并未反映被告的相关信息，被告亦不予确认；而王某作为与原告有利害关系的证人，因原告未提供其他依据佐证其证言，本院对其证言存疑；即原告未能举证证实被告已知晓新修订的规章制度，应承担举证不能的不利后果，原告据此解除与被告的劳动合同，不符合单方解除劳动合同的法定条件。故本院认定原告存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向被告支付违法解除合同的赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金95501.6元（4775.08元×10个月×2倍）。三、关于被告2016年6月至10月期间的高温津贴的问题。原告确认尚未支付被告高温津贴，虽然被告工作场所内装有空调，不需要向被告支付高温津贴，但由于被告作为保安人员需室内外兼顾，而双方均未能证实被告在室内外的具体工作时间，且被告存在日班与晚班的工作时间，故根据公平合理原则，本院认定被告2016年6月至10月期间每月的工作时间只有三分之一时间为高温作业，其余为非高温作业。故原告应向被告支付2016年6月至10月期间的高温津贴250元（150元/月×5个月÷3）。四、关于带薪年休假的问题。虽原告已经安排被告于春节期间休息17天，该期间包含休假，并相应地支付被告年休假工资，但未能举证证实，且原告于仲裁庭审时已明确表示同意向被告支付2015年及2016年间带薪年休假工资1500元，被告亦予以同意，故本院对原告主张无需向被告带薪年休假的主张不予支持，原告应向被告支付2015年及2016年间带薪年休假工资1500元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：原告中山市欧帝尔电器照明有限公司应于本判决生效之日向被告江前成支付违法解除劳动合同的赔偿金95501.6元、2016年6月至10月期间的高温津贴250元、2015年及2016年的带薪年休假工资1500元；以上合计97251.6元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告中山市欧帝尔电器照明有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  肖亚军二〇一七年七月十八日书记员  程瑞桢