.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}辽宁省大连市中级人民法院民事判决书（2017）辽02民终4210号上诉人（原审被告）：邓文波，男，1957年9月1日生，汉族，住辽宁省普兰店市。委托诉讼代理人：薛静，北京市盈科（大连）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：大连大山重工机械有限公司。住所地大连经济技术开发区振鹏工业区***号。法定代表人：谭绍宁，该公司董事长。委托诉讼代理人：赵作喜，男，该公司法律顾问。委托诉讼代理人：赵丽娟，女，该公司职员。上诉人邓文波因与被上诉人大连大山重工机械有限公司（以下简称”大山重工”）劳动合同纠纷一案,不服大连经济技术开发区人民法院(2016)辽0291民初6537号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。邓文波上诉请求：请求撤销一审判决，发回重审或依法改判，一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实理由：一、原审判决认定事实不清，证据明显不足，本案员工守则并未向上诉人公示，对上诉人没有法律约束力，据此解除劳动合同系违法解除。二、被上诉人未与上诉人协商一致，私自调岗降薪，上诉人在工作前7:35分左右，正常向公司申诉，尚未达到采取极端方式对公司领导进行辱骂，影响公司经营秩序的程度，原审对此认定事实不清，存在有意偏袒一方之嫌。三、本案2016年7月18日发放的是6月的工资，七月工作19天，工资尚未发放。大山重工答辩称，不同意上诉请求，同意一审判决。大山重工向一审法院提出诉讼请求：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金52669.40元；2、原告不支付被告2016年6月扣发工资800元；3、原告不支付被告2016年7月工资1709.40元；4、原告不支付被告2015年7月20日至2016年7月19日年休假工资1139.60元；5、诉讼费由被告承担。一审法院认定如下事实：原、被告于2008年3月1日签订劳动合同书，原告根据需要安排被告在装备岗位，从事装备工作；工作期限至2011年4月30日；被告所在岗位实行不定时工作制；原告按计时工资支付被告工资，被告工资标准为每月700元，效益工资根据被告实际劳动贡献确定；合同第三十条规定，乙方（被告）严重违反甲方（原告）规章制度的，甲方（原告）可以解除劳动合同。同日，原、被告签订岗位聘用协议书，其中4主要内容：受聘人（被告）在受聘期间应无条件执行公司的各项方针政策，遵守公司的各项规章制度，服从公司因工作岗位换岗、轮岗等工作调动，不从事危害公司利益的事情。2011年5月1日原、被告续签劳动合同，期限至2014年12月31日；同时第一次变更合同第十一条、第四十二条内容为：1、加班工资基数变更为1100元÷21.75天=50.6元/天；2、甲方（原告）按照依法制定的工资分配制度确定乙方（被告）的工资，变更条款生效时间为2011年4月1日。2013年1月4日，原、被告再次变更合同第四十二条内容为：加班工资基数变更为1300元÷21.75天=59.77元/天，变更条款生效时间为2013年1月1日。2014年12月15日，原、被告续签无固定期限劳动合同，自2015年1月1日起。2016年7月19日早上班工作期间，被告因不满7月份绩效工资减少公开辱骂公司领导，引起公司员工围观，影响了公司正常生产经营秩序。2016年7月19日原告公司在核实该事情后作出关于对邓文波解除劳动合同的决定，主要内容：2016年7月19日7点30分左右，因个人收入问题对上级领导公开辱骂、人身攻击和聚众闹事，影响了公司正常的生产秩序，在公司内部造成极坏影响。根据公司《员工守则》第64条第1条中”在公司内进行赌博、打架斗殴或教唆他人打架斗殴、酗酒或聚众闹事及从事其他法律禁止的行为的”、”公司有权立即单方解除劳动合同”。经公司领导班子研究决定：予以邓文波解除劳动合同、终止劳动关系。同日原告公司在征求公司联合工会讨论意见后向被告出具解除劳动合同证明书，解除劳动合同的原因为：劳动者严重违反用人单位规章制度。被告公司的《员工守则》经民主程序产生并向包括原告在内的公司员工公示。《员工守则》第46条年休假：1、对员工的年休假均按照国家规定执行。2、年休假当年有效，不得跨年使用。3、年休假的天数，可作为平时冲减其他假的依据，由各部门上报当月考勤时一并说明。4、年休假由本人提前15天提出申请，填写申请单，经部门经理（部长）同意，报上级主管领导批准，送交公司人力资源办公室备案。第64条1.有下列情形之一的，属于严重违反本公司规章制度的行为，公司有权立即单方解除劳动合同。其中1.（2）规定，在公司内进行赌博、打架斗殴或唆使他人打架斗殴、酗酒或聚众闹事及从事其他法律禁止的行为的；1.（6）规定，对上级领导和同事进行人身攻击或侮辱、诽谤，公开辱骂上级或同事的。被告在原告处应享受带薪年休假15天。2015年被告未提出休带薪年休假申请，未享受带薪年休假工资。被告于2016年7月19日离职，应享受带薪年休假8天。庭审中，原告认可扣发被告2016年6月份绩效工资800元，双方均确认被告离职前12个月平均工资为3098.20元。双方提交的银行交易明细可以认定原告向被告支付2016年7月工资1510.45元。原告提供2008年3月、4月工资表，可以证明原告向员工支付基本工资系当月支付，效益工资系押月支付。被告于2016年8月4日向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2016年10月24日作出大金劳人仲裁字（2016）第1448号仲裁裁决书。原告对该裁决不服，于法定期间内向一审法院提起诉讼。一审法院认为,原、被告自愿依法订立的劳动合同，系双方的真实意思表示，具有约束力，双方均应恪守履行。用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告公司制订的《员工守则》通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并依法向被告公示，可以作为处理原、被告之间权利义务关系的依据，其内容对原、被告双方均具有约束力。关于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金52669.40元的诉讼请求，因原告不满7月份绩效工资减少，采取极端方式在公司内对公司领导进行辱骂，引起公司员工围观，影响了公司正常生产经营秩序，违反了《员工手则》第64条1（2）(6)的规定，原告公司在征得联合工会意见后作出对邓文波解除劳动合同的决定并无不妥，应认定合法解除。故原告要求不支付被告解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持；关于原告要求不支付被告2016年6月扣发工资800元，不支付被告2016年7月工资1709.40元的诉讼请求。因原告扣发被告2016年6月份绩效工资800元未提供”开工率下降、维修岗位工作量相应减少”的相关依据，故原告要求不支付被告2016年6月扣发工资800元，一审法院不予支持；被告已于2016年7月18日以银行转账形式向被告支付了2016年7月工资1510.45元，无需再向被告支付其7月份工资，故原告要求不支付被告2016年7月工资的诉讼请求一审法院予以支持。关于原告要求不支付被告未休带薪年休假工资的诉讼请求。原、被告双方均认可被告应享受的带薪年休假天数为15天/年，被告2015年未享受带薪年休假待遇，原告未支付其2015年带薪年休假工资。被告于2016年7月19日离职，应享受2016年带薪年休假天数6天。仲裁阶段，被告主张带薪年休假天数为4天低于实际应休假天数，只主张2015年7月20日至2016年7月19日的带薪年休假工资1139.60元（3098.2÷21.75×4×200%），一审法院予以准许；关于原告诉称”年休假在一个年度内有效，不能跨年度安排。不支付被告2015年度年休假工资及被告2016年已休带薪年休假6天，离职前未休的两天年假。原告已在2016年7月份工资中支付”的意见无事实和法律依据一审法院不予采纳。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，一审法院判决如下：一、于判决生效之日起十日内，原告大连大山重工机械有限公司支付被告邓文波2016年6月扣发工资800元；二、于判决生效之日起十日内，原告大连大山重工机械有限公司支付被告邓文波带薪年休假工资1139.60元；三、原告大连大山重工机械有限公司不支付被告邓文波违法解除劳动合同赔偿金52669.40元；不支付被告邓文波2016年7月工资1709.40元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告大连大山重工机械有限公司负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，综合上诉人的上诉请求和被上诉人的答辩意见，本案的争议焦点有二：一、被上诉人公司制定的《员工守则》对上诉人是否具有约束力；二、上诉人的行为是否符合解除劳动合同的情形。对上述争议焦点分别认定如下：一、《员工守则》对上诉人是否具有约束力上诉人主张《员工守则》未向其公示，因此，该《员工守则》对其不具有约束力。根据卷中证据，该《员工守则》系大山重工通过民主程序于2014年8月制定，2014年9月1日起实施。2015年2月10日发放给员工，有22名员工签字领取了《员工守则》，另有8名员工系他人代领，本案上诉人系由维修班长韩有全代领，韩有全作为证人已在一审期间出庭作证，接受双方质询，上诉人当庭亦未明确表示否认，其证言应予采信，故应推定本案上诉人应当知道《员工守则》内容，一审法院认定该《员工守则》对上诉人具有约束力，符合法律规定，本院予以确认。二、上诉人的行为是否符合解除劳动合同情形根据被上诉人提供的车间监控视频显示，事发时，上诉人与公司其他人员产生冲突后，双方发生长时间肢体接触，并伴有攻击动作，已符合《员工守则》第64条第二款”给予解除劳动合同处理”的情形，故一审法院认定公司有权单方解除劳动合同，不属于违法解除，并无不当，本院予以确认。综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓文波承担。本判决为终审判决。审判长侯学枝审判员刘冬艳代理审判员王鹏程二〇一七年七月五日书记员董芳