咸阳市秦都区人民法院民 事 判 决 书(2017)陕0402民初786号原告赵某某，男。被告咸阳市热力公司，住所地：咸阳市秦都区西兰路中段，统一社会信用代码：91610400221718753F。法定代表人杨振江，总经理。委托代理人王艳，该公司政府站站长。委托代理人张明学，该公司法律顾问。原告赵某某诉被告咸阳市热力公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告赵某某、被告咸阳市热力公司的代理人王艳、张明学到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告赵某某诉称：原告于2014年1月10日至2015年5月中旬被聘为被告员工，其工作职责为公司安全保卫、大门前后的清扫保洁、报刊杂志收发及办公楼内卫生间的清扫等。该工作由原告和另一个同事负责，每人12小时，每周轮换一次，且因工作性质特殊，被告告知原告无须签到打卡。2015年5月15日，被告突然告知原告放假待岗，待供热工作开始后再电话通知。原告在被告处工作一年四个月十五天，却遭此结果，故诉讼本院，请求：1、确认原告2014年1月至2015年5月与被告之间的事实劳动关系；2、被告支付原告未签订书面劳动合同的11个月双倍工资17600元（1600元×11个月）；3、被告为原告办理并缴纳劳动关系存续期间的各项社会保险；4、被告支付原告劳动关系存续期间的加班工资差额2051.56元、带薪休假日加班工资1103.4元、失业保险金3300元、法定工作日加班工资18757.8元、双休日加班工资28835.5元、解除劳动关系经济补偿金4003.43元；5、被告支付原告劳动关系存续期间的防暑降温费900元，冬季取暖费900元，绩效工资（全勤奖、通讯费、月奖）、误餐补贴6300元，中班津贴3060元（225×12），夜班津贴4080元（225×16）。被告咸阳市热力公司辩称：一、原、被告之间不具有劳动关系。原告不是被告雇佣，而是被告下属单位政府供热站雇佣，但该供热站不具有用人单位主体资格，且门卫工作由两人值班，供热站只要求值班室全天有人值班保证安全即可，具体工作时间由其自行协商，故原告并不遵守被告单位职工上下班签到打卡制度，不存在管理与被管理关系，双方之间是劳务关系而非劳动关系。二、即使双方存在劳动关系，1、原告主张未签订书面劳动合同双倍工资差额，因原告担任门卫时间为2014年1月10日-2015年5月15日，而依照法律规定，应支付双倍工资差额期间为2014年2月10日-2015年1月9日，原告2016年2月2日方申请劳动仲裁，其请求已逾时效。2、原告于2002年已经参加秦都区企业职工养老保险，在被告处期间，未能将养老保险关系转入，故被告无需也无法为其缴纳养老保险，依照社会保险法律法规的相关规定，原告已参加城镇居民基本医疗保险，就不能再重复参加城镇职工基本医疗保险。失业保险不具有补办性，原告就失业保险的相关请求相互矛盾。同时，社会保险争议也不属于人民法院审理范围。住房公积金争议不属于劳动争议的受理范围。3、按照工资表显示，被告每月已支付原告加班工资750元，在法定节假日的当月亦支付了加班工资。原告对支付的加班工资有异议的，应当在一年的时效内提出，超过部分不受法律保护，故原告请求2015年2月2日前的加班工资已逾时效。另，原告是门卫保安，工作两班倒，休息室内也有原告自己的床和生活用具，可以随时休息，值班期间有足够的睡眠休息时间，且工作场所和住处同一，工作与生活状态不能严格区分。值班期间经常处于待工作状态，不存在超时工作加班的情形，因此，正常工作日期间不应享受加班工资。4、原告从2015年1月10日起符合享受职工带薪年休假待遇，至5月15日离开，可享受年休假的天数为1天（126÷365×5＝1.73），年休假工资为136.09元（1480÷21.75×1×200%）。5、原告请求的失业保险金与其要求参加失业保险前后矛盾，诉请不清。6、我省从2011年开始，每年6月15日至9月15日期间，降温费室外作业人员每天10元，其他人员每天6元，原告工作岗位在室内，其请求防暑降温费数额错误。采暖费为职工福利，发放标准没有强制性规定，由企业根据实际情况自行确定，被告所有职工都没有发放采暖费，原告的请求不应支持。综上，请求驳回原告的诉讼请求。原告赵某某当庭出示如下证据：1、中国银行银联卡一份，证明双方存在劳动关系。2、包裹单数份，证明双方存在劳动关系。3、2015年1月-5月的工资表，证明双方的劳动关系、每月出勤31天、每天工作12小时及被告主体适格。被告质证：以上证据真实性认可，但不能证明双方存在劳动关系。被告咸阳市热力公司当庭出示如下证据：1、2014年2月-2015年5月的工资表，证明劳务关系且已经支付报酬、报酬的组成、加班费和节假日工资已经支付。2、赵某某参加城镇职工基本养老保险个人账户记录，证明原告已经参加了职工基本养老保险。3、赵某某在被告处工作场所的照片一张，证明原告工作与休息在同一地点。原告赵某某质证：以上证据的真实性认可，但证据1，被告工资标准违反了最低工资标准1480元的规定，且原告工作时间是2014年1月10日；证据2与本案没有关联性；证据3中门房的床是原告自己带来的，但是否睡觉由原告决定。以上证据来源合法、内容真实，本院予以确认。经审理查明，原告赵某某自2014年1月10日经人介绍到被告咸阳市热力公司工作，担任门卫保安并兼职卫生打扫，约定月报酬为保安1500元，打扫卫生100元；门卫保安由原告和另一人负责，要求24小时值班，全年无休假，具体值班时间和方式由其二人协商，不执行被告职工签到制度。原告到岗后，与另一人协商安排，分白班和晚班，各为12小时，以周为单位轮流倒班。2014年1月工资被告按天现金发放给原告；自2月起按月支付固定报酬1600元，遇法定节假日另外支付加班费。2015年5月15日，被告咸阳市热力公司辞退了原告。2016年2月2日原告赵某某提起劳动仲裁，咸阳市秦都区劳动争议仲裁委员会做出了咸秦劳仲案字（2016）第89号裁决书，以双方不具有劳动关系为由驳回了其仲裁请求。赵某某不服该裁决，遂诉讼本院。另查，被告咸阳市热力公司门卫值班室有床和生活用具，值班室和住所合一。本院认为：一、本案原、被告均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，原告从事的工作亦是被告公司工作的一部分，其工作时间虽由原告同另一值班人员协商、自主确定，且不适用被告工作人员上岗签到制度，但该工作时间和方式的自主性不影响原告是按照被告公司要求在岗、履行门卫职责，因此，原、被告之间劳动关系成立。被告称原告系与其下属单位政府供热站之间为雇佣关系，根据其工资发放表载明的发放人为被告公司，该项辩称即没有事实依据，本院不予支持。二、原告主张未签订劳动合同双倍工资的请求，依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，即被告理应支付原告2014年2月10日-2015年1月10日未签订劳动合同双倍工资差额。该双倍工资差额并非劳动报酬，是法律惩罚性规定，其请求权的仲裁时效期间为一年，被告2016年2月2日方申请仲裁，其该项请求已逾仲裁时效期间，本院不予支持。三、原告主张要求被告为其办理并交纳各项社会保险和住房公积金的请求，因用人单位欠缴、拒交社会保险费属于行政管理范畴，应由社会保险管理部门和相关行政部门解决处理，不属于人民法院受理范围，该项请求不予支持。四、就原告的工作时间，客观上，白、夜班均是12小时，而工作内容上，除被告单位人员每周五天、每天8小时的正常上班时间外，原告在下班后、夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内从事看门等非生产经营性工作，虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，且原告工作、生活场所合一，因此，其在该时间段内所提供的是一种或然性劳动，此种情况下的工作性质为值班，不能视为正常工作的延续。而依照《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任，但原告未能就该事实提供相应证据，被告亦不认可，故而依据现有证据不足以认定其值班期间无法休息。但同时原告值班期间虽可以休息，却仍负担有事开门的工作职责，基于公平原则被告公司需要按照原告提供的有效劳动支付相应值班待遇。综合原告工作的性质、地点、内容，酌情将其八小时之外的值班时间按照2:1的比例折算为白天的有效工作时间，即原告白班12小时折算工作时间8小时，晚班12小时折算6小时。又原告工作时间和换岗方式系自行协商而非被告公司安排，故其平均每日工作时间为8小时，符合法律规定。但同时被告公司要求门卫工作24小时在岗，全年无休假，致原告工作不能落实相关劳动法规“每周工作40小时、每周至少休息一日”和“节假日应当安排劳动者休假”的规定，因此，被告依法应支付原告每周一天的休息日加班工资、每周8小时延长工作时间的加点工资、法定节假日加班工资。根据原、被告约定月工资1600元计，原告的日工资标准为1600元÷21.75天＝73.56元，小时工资标准为73.56元÷8小时＝9.2元。被告辩称该1600元工资中包含加班费750元，并提供工资表证明，本院认为，发放数额虽无异议，但原、被告建立劳动关系之初并未言明工资组成，且该工资发放表原告也未签字确认，被告辩称不能成立。因此，2014年1月10日-2015年5月15日，原告总共工作71周，法定休假日16天。按照延长工作时间应支付不低于150%、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于200%、法定休假日支付不低于200%的工资的法律规定，被告应支付原告赵某某每周一天的休息日加班工资71天×73.56元×200%＝10445.52元、每周8小时延长工作时间的加点工资71周×8小时×9.2元×150%＝7838.4元，法定节假日加班工资应是16天×73.56元×300%＝3530.88元，扣除被告已经发放的1600元，还应支付1930.88元。即被告应支付原告各项加班加点工资计10445.52元＋7838.4元＋1930.88元＝20214.8元。五、被告于2015年5月15日辞退原告，依法应按照其解除劳动合同前十二个月平均工资标准支付经济补偿金，每满一年支付一个月工资、不满六个月的，支付半个月工资，原告工作不足一年六个月，应支付1.5个月工资的经济补偿金，原告主张4003.43元合法，予以准许。六、依照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条的规定，对应休而未休年休假天数（折算后不足1整天的部分不享受年休假），按照其日工资收入的300%支付报酬（该收入应剔除加班工资），其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。原告工作满一年，从2015年1月10日起符合享受职工带薪年休假待遇，至5月15日离开，可享受年休假天数为1天（126÷365×5＝1.52），年休假工资为1600元÷21.75天×1天×200%＝147.12元。七、原告非因本人意愿中断就业，被告没有为其参加企业职工失业保险，致使原告无法享受失业保险待遇，给其造成了损失，原告主张损失为3300元，于法有据，本院予以支持。八、原告主张绩效工资一节，因双方并未就该工资项目有约定，原告之请求本院不予支持。九、原告请求防暑降温费，参照陕西省人社厅、省财政厅《关于调整陕西省夏季防暑降温费标准的通知》（陕人社发〔2011〕77号）的规定，发放时间为每年6月15日-9月15日，发放标准除室外作业人员外其他人员每人每天6元，故原告2014年的防暑降温费共计92天×6元＝552元。十、原告主张的冬季取暖费属于职工福利费的范围，根据2011年《陕西省财政厅关于调整冬季取暖费标准的通知》规定，被告单位为企业，不属于上述规定中必须发放取暖费补贴的主体范畴，其没有向本单位职工发放冬季取暖费补贴，不违反相关法律法规，原告该项诉请，本院不予支持。十一、原告主张的误餐津贴、中班津贴请求没有法律、法规依据，不予支持。十二、原告请求夜班津贴，参照《关于提高企业职工夜班津贴标准的通知》（陕人社发〔2010〕245号），本院酌情以每次夜班12元的标准支付，共计71周×7天÷2×12元＝2982元。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十四条、第四十五条、第一百条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三条第一款、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条第一款、第十一条、第十二条，参照陕西省人社厅、省财政厅《关于调整陕西省夏季防暑降温费标准的通知》（陕人社发〔2011〕77号）、2011年《陕西省财政厅关于调整冬季取暖费标准的通知》、《关于提高企业职工夜班津贴标准的通知》（陕人社发〔2010〕245号）的规定，判决如下：一、原告赵某某与被告咸阳市热力公司在2014年1月10日至2015年5月15日具有劳动关系；二、被告咸阳市热力公司于本判决生效之日起三十日内支付原告赵某某各项加班加点工资20214.8元、经济补偿金4003.43元、带薪年休假工资147.12元、失业保险损失3300元、防暑降温费552元、夜班津贴2982元，以上共计31199.35元；三、驳回原告赵某某的其他诉讼请求。诉讼费10元，由被告咸阳市热力公司负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于咸阳市中级人民法院。审 判 长  黄 宁人民陪审员  程明放人民陪审员  周梓萍二〇一七年七月四日书 记 员  邵 悦附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节（三）国际劳动节；（四）国庆节（五）法律、法规规定的其他休假节日。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作八小时、每周工作四十小时。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。