江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)苏08民终1442号上诉人（原审被告）淮安海普达机械制造有限公司，住所地淮安市清江浦区工业新区海通大道96号。法定代表人：水华，该公司总经理。委托诉讼代理人：张青松，江苏益新律师事务所律师。上诉人（原审原告）：许玉梅，女，1973年11月12日出生，汉族，住淮安市清江浦区。委托诉讼代理人：徐国海，淮安市清江浦区义正法律服务所法律工作者。上诉人淮安海普达机械制造有限公司（以下简称机械公司）因与被上诉人许玉梅劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院(2016)苏0811民初4085号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月17日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人机械公司的委托诉讼代理人张青松、被上诉人许玉梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。机械公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判上诉人不承担被上诉人经济赔偿金、失业保险金。事实与理由：1、一审法院认定事实错误。被上诉人因工作上的失误在上诉人工段长的批评指正下，心怀报复，遂于下班后指使其丈夫伙同他人在工厂班车停车点位置当全厂职工的面对工段长进行辱骂、殴打，后事态严重到公安机关进行处理，其行为对上诉人公司形象、受害人本身及社会均造成恶劣影响，所以上诉人就其事情本身作出开除处理并无不当。从上诉人开除决定的程序上看，上诉人依其制定的劳动规章制度，经办公会集体讨论作出处理，并报工会备案，程序合法。因此上诉人开除决定符合法律规定，上诉人不应该支付被上诉人经济赔偿金13200元。2、在被上诉人入职时，其要求上诉人将其代缴的社会保险直接支付给本人，由其自行缴纳。现被上诉人未缴纳社会保险致其损失的产生，该责任应由被上诉人自行负担，一审法院判决上诉人支付被上诉人失业保险金2800元错误。被上诉人许玉梅辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。原告许玉梅向一审法院起诉请求：1、未签订劳动合同的双倍工资差额24200元（按月工资2200元计算，2015年3月9日至2016年2月8日）；2、违法解除劳动合同经济赔偿金13200元（按月工资2200元计算，2014年2月9日至2016年9月12日）；3、2016年8月份（已经发放、撤回该项请求）、9月1-12日工资1400元（按月工资2200元计算）；4、被告为原告缴纳各项社会保险，如无法缴纳折价赔偿；5、被告赔偿原告无法领取失业金损失9600元（按月工资2200元*0.8*2*3年计算）。一审法院认定事实：被告机械公司系依法成立的有限责任公司，从事机械产品、电子产品制造、销售等业务。2014年2月10日，原告许玉梅到被告机械公司从事搬运工工作，月工资2200元。原告许玉梅在工作期间，因工作安排曾与其工段长倪志刚产生矛盾，彼此对对方均存在不满情绪。2016年8月31日早上上班后，双方因工作事务再次发生纠纷，9时许，该车间旁边的喷涂车间需要人手帮忙，倪志刚遂安排原告临时过去帮忙，许玉梅按照安排到喷涂车间帮忙，下午下班途中，原告许玉梅、倪志刚及该公司其他员工同乘一辆厂车回市区，双方再次发生纠纷，且有言语上的过激，下车后，许玉梅的丈夫前来接许玉梅时，与倪志刚发生肢体冲突，后被他人拉开，倪志刚当时感觉也没什么，就没报警。9月1日，被告机械公司作出对许玉梅的处理决定，决定认为：许玉梅由于工作上的失误，不接受工段长的批评教育，顶撞公司领导，下班后又指使他人在停车点对工段长辱骂、殴打，侵犯他人的合法权益，严重违反了公司生产系统管理规章制度，对他人人身安全和身心健康造成极大伤害，严重损害公司的名誉和利益。根据公司制度，经办公会研究决定，为严肃厂纪、保障公司员工人身安全，肃清公司内部歪风邪气，决定对许玉梅作开除处理。同日，被告下达通知给原告许玉梅，称公司与许玉梅三年期的劳动合同关系于2016年9月1日解除。并于当日制作处理决定书签收单，要求许玉梅签字，许玉梅拒签通知书，许玉梅于9月8日签收处理决定。另查：被告机械公司的生产管理规章制度第八条规定：工作中发生矛盾，第一时间向上一级领导反映，并要求解决。相关领导要及时处理，防止事态进一步扩大。当事人不得说不利于团结的话，更不得谩骂、殴打他人，对谩骂、殴打他人等情节特别严重的违纪行为予以开除，开除员工企业不作任何经济补偿。2016年9月20日，原告就解除劳动合同经济赔偿金等问题向淮安市清浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同年9月27日，仲裁委下达第47号不予受理通知书，原告不服遂诉至法院。一审审理中，原告对签订书面劳动合同的真实性有异议，称原告未签订过书面劳动合同，并要求对被告所提供的劳动合同形成时间进行鉴定，一审法院在委托鉴定过程中，因鉴定部门要求原告提供怀疑时段的同一品牌同一厂家相同种类色料书写在同种类纸张上的笔迹样本，原告未能提供，故没有鉴定。被告所提供的劳动合同约定合同期限为自2014年2月10日至2017年2月10日止，与原告陈述的工作起始时间一致，被告在作出开除处理决定时，也称三年期的劳动合同未到期，提前解除，综合分析，一审法院对被告提供的双方签字的劳动合同真实性予以认定。对于被告所抗辩的原告指使他人在停车点对工段长辱骂、殴打问题，倪志刚在其提供的情况说明中，明确说明：“发现电机装的不对，工段长说了两句，她就不服，我也不是说她一个人的，她老公上来就打我，当时感觉也没什么，就没报警。我心里害怕，第二天也没敢去上班，后来想来想去还是报案了，到派出所给详细情况都说了，民警打电话给许玉梅，经过调解，说以后不许再给对方麻烦了，她也答应了，然后双方签字画押”。一审法院要求被告提供相关出警记录，被告称没有出警记录。原告称倪志刚曾多次对原告存在语言、肢体上的骚扰行为，被告否认，并称双方只是有矛盾，原告不服从工作安排，原告存心报复。因倪志刚未到庭接受质询，故对其书面说明仅作参考使用，不能单独作为定案依据。本案存在以下争议焦点：一是被告在本案中是否应当承担责任，如何承担责任；二是原告的实际工资数额，要求补发工资、经济赔偿金的诉讼请求是否应当得到支持；三是原告要求被告支付失业金的请求是否应当得到支持。一审法院认为：1、用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，被告提供了劳动合同文本，原告虽否认，但无相关证据证明，被告在第一时间出具的解除劳动合同通知中也明确说明双方的合同并未到期，只是提前解除，被告对合同造假的可能性较小，故应当认定原、被告之间曾签订过书面劳动合同，故对原告主张的双倍工资请求不予支持。2、对于被告所作出的解除劳动合同性质问题。被告称许玉梅由于工作上的失误，不接受工段长的批评教育，顶撞公司领导，下班后又指使他人在停车点对工段长辱骂、殴打，侵犯他人的合法权益，严重违反了公司生产系统管理规章制度，对他人人身安全和身心健康造成极大伤害，严重损害公司的名誉和利益，根据公司制度，经办公会研究决定：为严肃厂纪、保障公司员工人身安全，肃清公司内部歪风邪气，决定对许玉梅作开除处理。一审法院要求被告提供办公会讨论纪要时，被告未能提供；原告许玉梅作为搬运工，不负责安装电机，根据工段长倪志刚陈述，其上班时发现电机装的不对，这种失误并非原告造成，倪志刚也称不是说她(许玉梅)一个人的，被告在处理决定中称原告工作上失误，无证据证明；被告称原告违反公司规章制度第八条，而此条款要求工作中发生矛盾，第一时间应当向上一级领导反映，并要求解决，原告许玉梅与倪志刚此前已经在工作中存在矛盾，但双方均没有在第一时间向上一级领导反映，被告也只是事后才知道他们之间存在矛盾，被告将此过错全部推到原告一人身上，不合情理；许玉梅与倪志刚在8月31日下班途中产生纠纷，被告于同年9月1日(第二天)即作出开除处理决定，按照倪志刚陈述其第二天并没有去上班，说明被告仅是听说发生了纠纷、没有对事件发生的经过进行深入调查，就擅自作出开除处理决定，而按照倪志刚陈述其与许玉梅均在派出所已经调解，说以后不许再给对方麻烦了，许玉梅已经答应了，“双方已经签字画押”，说明双方的矛盾已经化解，没有将事态扩大，被告仍认定许玉梅严重违反公司规章制度，其所认定的严重性无事实根据，不符合规章制度第八条的规定。综上分析，一审法院认为被告依据严重违反用人单位的规规章制度，证据不足，处理许玉梅的程序不符合法律、法规规定，应当认定用人单位单方面违法解除劳动合同，故原告主张经济赔偿金的请求予以支持。被告应当支付经济赔偿金13200元(2200元*3*2)。3、对于原告所主张的2016年9月1日至12日期间的工资问题，因为双方的劳动合同已经解除，且原告在此期间仅到被告公司三次，也没有提供劳动，故对原告此主张不予支持。4、关于失业金问题。由于机械公司未为原告缴纳失业保险，原告在机械公司工作已满一年，机械公司违法解除劳动合同后原告不能享受领取失业保险待遇，故机械公司应当赔偿原告失业保险损失，数额为2800元(700元*2*2)。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《失业保险条例》第二条的规定和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、被告淮安海普达机械制造有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告许玉梅经济赔偿金13200元，失业保险损失2800元，合计16000元。二、驳回原告许玉梅其他诉讼请求。案件受理费10元予以免收。二审中，上诉人为证明其上诉主张，提供被上诉人的工资计算明细表，证明上诉人已经按照双方的合同约定，将养老、医疗、失业保险按照约定每月支付给被上诉人。被上诉人对此证据不予认可，认为签订合同时并不清楚该约定，而且公司没有为其缴纳养老、医疗、失业保险。本院经查明，原审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，上诉人解除与被上诉人的劳动合同不符合法律规定，理由如下：1、上诉人主张《关于对许玉梅同志的处理决定》经过办公会研究决定，可是上诉人未能提供办公会讨论记录；2、上诉人与被上诉人的员工倪志刚在2016年8月31日发生纠纷，上诉人于2016年9月1日就出具了开除处理决定，而倪志刚在9月1日并未上班，故上诉人并未就两人的纠纷原因深入调查，就直接开除了被上诉人，未给被上诉人解释与改过的机会；而倪志刚与被上诉人的纠纷已经公安机关处理，双方已互相谅解，故上诉人认为被上诉人行为的严重性无事实依据；3、上诉人未能提供证据证明其单位的管理规章制度经过民主讨论形成，也未能提供证据证明被上诉人了解该管理规章制度。综上，上诉人解除与被上诉人的劳动合同不符合法律规定，上诉人应该支付被上诉人违法解除合同的经济赔偿金。关于失业保险待遇损失应否支持的问题。本院认为，上诉人应该向被上诉人支付失业保险待遇损失。《中华人民共和国社会保险法》第四十四条规定，职工应当参加失业保险，用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。根据该条规定，失业保险并不属于劳动者个人可以单独缴纳的险种，虽然本案双方在《劳动合同书》第三条约定，甲方（上诉人）聘用乙方（被上诉人）月薪为2200元（含养老、医疗、失业）。但是就失业保险而言，该约定无法实现劳动者享受失业保险的权利，失业保险必须由用人单位直接为职工参保，故劳动合同书中约定将职工的失业保险费用纳入工资中一并发放的条款无效，上诉人理应承担被上诉人的失业保险待遇损失。综上，上诉人机械公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人淮安海普达机械制造有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  许玉虎审 判 员  蒋其举代理审判员  黄春丽二〇一七年七月十一日书 记 员  刘 悦