重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2017)渝05民终4391号上诉人（原审原告）：朱朝龙，男，汉族，1958年3月9日出生。委托诉讼代理人：蒋轲，重庆捷讯律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：重庆鑫源摩托车股份有限公司，住所地重庆市九龙坡区含谷镇鑫源路8号，统一社会信用代码91500000622029000A。法定代表人：龚大兴，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈素，该公司工作人员。委托诉讼代理人：夏影，该公司工作人员。上诉人朱朝龙与被上诉人重庆鑫源摩托车股份有限公司（下称鑫源公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院（2016）渝0107民初20861号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。上诉人朱朝龙上诉请求：撤销原审判决，判决鑫源公司支付支付上诉人经济补偿金75000元。本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审法院认定事实错误。本案关键点在于上诉人与被上诉人之间对调整工作岗位这一事项并没有达成一致，被上诉人自行调岗的行为违背了上诉人意愿。本案在一审审理过程中，根据法院查明的事实，上诉人与被上诉人之间在调岗之前就调岗一事进行过沟通，交流，而结果并没有达成一致意见。原审判决中也表述到：上诉人已直接表明做不来打包工作，不同意工作岗位的调动。而本案原审判决认定为：用人单位有用工自主管理权，可以依据企业经营状况对企业部门或者员工岗位依法进行调整，上诉人认为原审法院对因果关系的把握并没有准确，忽视了双方对调岗未达成一致的事实，而扩大了“企业用工自主权”的范围，从而导致对案件关键事实认定的错误。本案中被上诉人调岗的行为超出了合法自主用工的范畴。劳动合同的变更、解除事项都必须经双方协商一致，否则属于违法。用人单位的用工自主权不能进行扩大化解释，只能依法行使。劳动合同应当具备的条款包含了工作时间和工作地点等内容，用人单位认为的岗位调整、工作地点变动等属于用工自主权范畴的事项均于法无据。上诉人在公司工作长达17年之久，双方也签订了无固定期限劳动合同，建立了无固定期限劳动关系。作为公司一名老员工，即将退休安享天伦。上诉人自身也不希望在这个节点失去工作。二、原审判决因为事实认定的不准确导致法律适用错误。根据《劳动合同法》35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。该法条是劳动关系中唯一一条双方变更合同内容的法律依据。而协商一致是本法条成立的一个必要条件。回到本案来看，上诉人与公司之间，就变更工作岗位一事进行过协商，但是上诉人拒绝了变岗的意见。依据规定被上诉人就不应该调整上诉人的工作岗位。而被上诉人却通过一整套程序，来诱导上诉人进入严重违反单位规章制度这个陷阱。这一系列的行为都表明被上诉人的真实目的，就是将上诉人赶出公司。审理中，被上诉人向原审法院提交“考勤表”，证明上诉人旷工天数。但实际上，上诉人在此期间仍每天去公司报道，通过员工考勤卡打考勤，只是没有人安排上诉人工作，更没有去新岗位报道。原审判决也没有要求被上诉人作为企业出示其掌握的相关考勤记录查明事实，却以上诉人没有到新岗位报道，如何在新岗位打考勤？而上诉人在公司门禁处打的考勤能证明上诉人一直在公司报道，却由于被上诉人不愿意提供而无法核实，被上诉人这一行为违反了用人单位的举证责任倒置原则，在这种情况下用人单位非但没有承担相应责任，却间接认定了上诉人的违章行为。综上，请求二审法院依法改判。被上诉人鑫源公司答辩服从原判。朱朝龙一审起诉请求：依法裁决鑫源公司支付朱朝龙违法解除劳动合同赔偿金75000元（2500元/月×15年×2）。原审法院审理查明：2001年10月10日，原告入职被告公司，岗位为搬运工,双方并于2014年1月21日签订了无固定期限劳动合同，其中第十条第四款第9项约定，原告连续旷工3天或一年内累计旷工5天及以上的，公司可以解除劳动合同，不需提起30日通知，并不予支付任何经济补偿金。2016年6月23日，被告召开“关于朱朝龙工作安排事宜”的会议，会议内容为：公司人力资源课反映，员工朱朝龙虽每天按时到司，但已连续2月未开展工作，长期处于“出工不出力”状态，严重扰乱公司正常经营秩序，并在员工中造成不良影响，人力资源课同事多次与朱朝龙沟通均无果。为妥善处理该问题，工会相关人员组织朱朝龙部门领导、同事及员工朱朝龙本人和人力资源课相关负责人，对朱朝龙工作安排事宜再次明确及通知，具体如下：1、公司受大环境影响，产量大幅下滑，不得不根据实际经营情况对公司组织机构进行调整。根据新的组织机构及岗位设置，员工朱朝龙由TWB制造部变更为SRM制造部，工作内容由搬运调整为产品打包。其工作性质、劳动强度不变，且调整后工资比原岗位工资略高，朱朝龙也能够胜任该工作。2、本次再次当面通知员工朱朝龙，请于2016年6月23日下午上班（13:30）时，准时到SRM生产课报到，具体工作及相关事宜由SRM制造部余雷课长安排。并请部门考勤员吴朝凤做好考勤记录。3、同时请朱朝龙严格遵守公司公司考勤与休假管理制度，不得脱岗、旷工、迟到、早退等。4、若朱朝龙仍旧不服从公司工作安排，虽出勤但不到指定工作岗位开展工作，公司将不再发放工资，且会按相关规章制度处理。”参会人员签字一栏载明“朱朝龙参会，但拒绝签字。”庭审中，原告认可参加了此次会议，但当时已直接表明做不来打包工作，不同意工作调动。2016年6月30日，被告向该公司工会委员会出具《重庆鑫源摩托车股份有限公司关于朱朝龙严重违反公司规章制度公司申请与其解除劳动关系相关事宜的函》，载明：截止2016年6月30日下午17.30分，朱朝龙仍未到部门报到并开展工作，连续旷工3天及以上，根据劳动合同、公司考勤与休假管理制度，特申请以“严重违反公司规章制度”与朱朝龙解除劳动关系。2016年7月4日，被告公司工会委员会作出《复函》，“同意贵公司依据劳动合同和公司考勤与休假管理制度的相关规定，以‘严重违反公司规章制度’解除与朱朝龙的劳动关系。”2016年7月4日，被告向原告朱朝龙出具了《解除劳动关系通知书》，内容为：“朱朝龙同志：你系我单位劳动合同制员工······根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，因你连续旷工3天及以上，严重违反公司规章制度，现决定从2016年7月4日起解除我单位与你的劳动合同，并同时终止双方劳动关系。庭审中，原告认可在当日收到了该通知书。2016年7月28日，原告因赔偿金及年休假工资争议以被告为被申请人向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金75000元及未休年休假工资21428元。2016年10月8日，该委作出渝九劳人仲案字（2016）第1763号仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告遂起诉至法院。审理中，被告举示了考勤表一份，拟证明原告从2016年6月21日至2016年7月1日连续旷工10天，且考勤表有部门领导和分管领导签字。原告对证据的真实性及证明内容均不予认可，并当庭补交了员工考勤卡一张，拟证明原告在此期间用此员工考勤卡正常打卡上下班，原告在原岗位上班，只是领导有安排才工作，没安排原告就坐着耍，被告并没有将全部的考勤记录提交。被告认可每个员工均有员工考勤卡，并在公司大门处打卡，但原告是否在此期间打过卡被告无法提供证据证明，被告对员工的考勤以部门考勤员的记录为准，原告没有到原岗位上班，因为原岗位也没有原告的考勤记录。被告另举示了被告公司职工代表大会报告、《员工考勤与休假管理办法》及《培训考勤表》，拟证明被告的《员工考勤与休假管理办法》经过民主程序制定，程序合法，被告公司并在2014年10月9日组织了原告学习该办法。原告对该组证据的真实性及证明内容均不予认可，认为系被告单方制作，但原告之后在庭审中又认可在培训考勤表上签字，并认可学习过《员工考勤与休假管理办法》。经审查，《员工考勤与休假管理办法》第5.2.4条规定，员工不服从工作分配，3天之内（以调动通知单明确的报到时间为准）未报到上岗的，从第4天起，由新部门考勤，并按旷工处理。······第5.3.3条第7项规定，员工有下列严重违反劳动纪律的情形，公司可解除劳动关系；1.连续旷工、迟到(或早退)3次（3天）及以上或一年内累计迟到（或早退）8此及以上或一年内累计旷工6天及以上······。另，在审理中，原告认可被告公司进行部门调整后，原岗位的人员已大部分调整到其他部门。对于旷工的原因，原告称系因其不识字，不会操作机器。原审法院认为，本案的争议焦点在于被告的调岗行为是否合理合法及原告的行为是否构成旷工。本院认为，用人单位具有用工自主管理权，可以依据企业经营状况对企业部门或员工岗位依法进行调整。本案中，原告原从事的搬运岗位与调整后的打包岗位均系辅助性工作，并无过高的技术性要求，且也无证据证明调整后的岗位存在劳动强度增加或劳动报酬降低的情况，故法院对原告主张被告系违法调岗的意见不予采纳。原告虽不认可被告主张的原告在2016年6月21日至2016年7月1日连续旷工的事实，但亦承认在在此期间未到新岗位报到，根据《员工考勤与休假管理办法》第5.2.4条规定，原告的行为已经构成连续旷工3天以上的事实，被告根据经民主程序制定且原告学习过的《员工考勤与休假管理办法》的规定中的第5.3.3条第7项的规定解除与原告之间的劳动关系，合乎法律规定，原告主张被告系违法解除，并要求支付违法解除劳动关系的赔偿金，无事实和法律依据，法院不予支持。此外，仲裁裁决驳回了原告未休年休假工资的仲裁请求，双方均未起诉，法院予以确认。遂判决：驳回原告朱朝龙的诉讼请求。二审审理查明，朱朝龙与鑫源公司于2014年1月21日签订的《劳动合同书》第二条第三项规定，因生产经营变化和工作需要，鑫源公司可以根据生产经营需要调整朱朝龙的工作岗位和工作内容，朱朝龙认为为适应鑫源公司调整的工作，可以申请另行调整或提出解除劳动合同。二审查明的其它事实与一审法院审理查明的事实相同，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是，1、鑫源公司对朱朝龙的调岗行为是否合理合法？2、鑫源公司是否构成违法解除？对此评述如下：首先，朱朝龙与鑫源公司与签订的《劳动合同书》系双方当事人真实意思表示，合同内容不违反法律、法规禁止性规定，依法有效，对双方当事人具有约束力。该合同书中约定鑫源公司可以依据本公司经营状况和工作需要，对员工工作岗位进行调整。审理中查明，鑫源公司于2016年6月23日召开会议，会议一致通过：公司因受大环境影响，产量大幅下滑，根据公司实际经营状况对公司组织机构进行调整，并设置相应的岗位，同时决定了朱朝龙的工作内容由搬运调整为产品打包，还强调了调整后的工作岗位性质、劳动强度不变，且调整后的工资标准也不会降低等，鑫源公司的上述行为属于用人单位用工自主权且符合合同约定调整岗位的条件，因调整后工作岗位并未增加劳动者的劳动强度，也未降低劳动者的工资待遇，因此原审法院认定鑫源公司对朱朝龙调整岗位的行为合法并无不当，对上诉人朱朝龙主张鑫源公司违法调整工作岗位的事实本院不予采信。其次，双方签订的劳动合同书中约定，劳动者如对鑫源公司调整的岗位不适应，可申请用工单位再行调整或解除合同，而上诉人朱朝龙在接到鑫源公司调岗通知后，不去新岗位报到，在对新岗位的性质、是否适应并不清楚的情况下拒绝鑫源公司作出的调岗通知，其行为不符合双方在劳动合同书中对调整岗位的约定。第三，根据鑫源公司《员工考勤与休假管理办法》第5.2.4条规定，朱朝龙的行为已经构成连续旷工3天以上的事实，鑫源公司根据经民主程序制定且朱朝龙学习过的《员工考勤与休假管理办法》规定中的第5.3.3条第7项的规定解除与朱朝龙的劳动关系，事实依据充分，且于法有据，原审法院对此作出的认定并无不当，本院予以维持。上诉人朱朝龙主张鑫源公司违法解除劳动关系的事实，缺乏事实依据，本院不予采信。综上，上诉人的上诉请求缺乏事实依据，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由朱朝龙负担。本判决为终审判决。审判长  江信红审判员  邓方彬审判员  钱昳心二〇一七年七月十二日书记员  张乾胜