湖南省澧县人民法院民 事 判 决 书（2015）澧民一初字第1235号原告汤明勇，男。委托代理人张进千，湖南协平律师事务所律师，代理权限为一般授权代理。被告湖南重庆啤酒国人有限责任公司，住所地湖南省澧县澧西街道办事处经济开发区工业大道18号。法定代表人陈松，该公司董事长。委托代理人胡一飞，湖南中锋律师事务所律师，代理权限为一般授权代理。委托代理人陈力，男，系湖南重庆啤酒国人有限责任公司员工，代理权限为一般授权代理。原告汤明勇诉被告湖南重庆啤酒国人有限责任公司劳动争议纠纷一案，本院于2015年9月1日立案受理后，依法由审判员徐先元独任审判，代理书记员任娜担任记录。于2015年9月24日公开开庭进行了审理，原告及其诉讼代理人、被告湖南重庆啤酒国人有限责任公司的诉讼代理人均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告汤明勇诉称：原告于1994年10月起与原澧州啤酒厂建立劳动关系，澧州啤酒厂几经改制，演变为被告，原告即与被告建立劳动关系并多次签订劳动合同。2011年9月30日，应被告的要求，原告与被告签订解除劳动合同的协议，被告支付了9.5年的经济补偿。2014年2月7日，原告因阑尾炎以电子邮件形式请假13天，被告公司收到邮件，并未表示不同意，2014年2月20日，原告因病未愈没有及时续假，2014年2月24日，被告发出《解除劳动关系通知书》，称因请病假不符合公司规定视同旷工，原告累计旷工17天，被告决定从2014年2月24日起解除与原告的劳动关系。原告认为，被告违法解除劳动关系，应依法支付赔偿金及2013年和2014年的带薪休假工资，理由如下：1、原告患病，以电子邮件形式请假，被告有回复，原告以为病假获批，被告称原告旷工17天没有事实依据，属于违法解除劳动关系；2、被告违法解除劳动合同，扣除已支付的9.5年经济补偿金，还应向原告支付赔偿金112700元；3、被告应支付原告2013年5天、2014年1天的带薪休假工资2703元。原告已申请劳动仲裁，澧县劳动人事仲裁委员会决定不予受理，原告为维护自身合法权益，向法院提起诉讼，请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金112700元及带薪休假工资2703元，合计115403元。原告汤明勇为支持其诉讼主张，向本院提交了如下证据：第一组证据1、劳动争议仲裁申请书；2、澧县劳动人事仲裁委员会不予受理通知书﹤存根﹥复印件。拟证明本案已经过劳动争议仲裁程序、劳动争议仲裁委员会并不认为原告的仲裁请求超过仲裁时效；第二组证据1、招工人事档案复印件；2、2011年9月30日，原告与被告签订的劳动合同书复印件。拟证明原告是被告公司员工、原、被告间存在劳动关系。第三组证据1、2014年2月7日疾病诊断证明书复印件；2、电子邮件复印件。拟证明原告因病向被告请假的事实。3、2014年2月7日请假短信截图，拟证明原告请假得到被告批准；4、2014年2月20日疾病诊断证明书和病历复印件，拟证明原告请假期过后，疾病没有痊愈，需要继续治疗的事实；第四组证据1、工资银行流水账，拟证明原告工作期间工资收入；第五组证据1、《解除劳动合同通知书》；2、《解除、终止劳动关系证明》。拟证明原告入职时间是1994年10月，被告解除时间是2014年2月24日及解除理由为公司解除劳动关系。第六组证据1、2015年2月8日原告与其他被解除劳动合同关系的员工与被告负责人的谈话录音整理稿，拟证明原告与被告负责人谈话录音摘要。第七组证据1、《解除劳动合同协议书》复印件，拟证明刘春阳等3人与被告所签订的解除劳动合同协议；2、情况说明及身份证复印件，拟证明刘春阳补偿协议说明及身份证明。被告湖南重庆啤酒国人有限责任公司辩称，一、本案已过仲裁时效；二、本案属于劳动者严重违反被告规章制度而解除的劳动关系，被告不应支付经济补偿；三、年休假计算错误，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。被告湖南重庆啤酒国人有限责任公司为支持其抗辩主张，向本院提交了如下证据：第一组证据1、汤明勇申请病假事宜双方往来邮件；2、湖南重庆啤酒国人有限责任公司2009年、2013年《劳动纪律管理规定》、规章制度职工代表讨论会会议纪要及签到册；3、2013年制度考试成绩汇总；4、汤明勇2014年2月考勤记录；5、湖南重庆啤酒国人有限责任公司于2014年2月24日做出的《解除劳动合同通知书》；6、湖南重庆啤酒国人有限责任公司对公司工会做出的员工劳动合同解除告知函；7、澧县劳动争议仲裁委员会做出的《不予受理案件通知书》。拟证明湖南重庆啤酒国人有限责任公司制定的《劳动纪律管理规定》系合法有效的规章制度，汤明勇知悉该制度；汤明勇未按公司规定申请病假和办理手续，用人单位依据《劳动纪律管理规定》第六条、第十二条第五款、第三十七条第三款规定于2014年2月24日以汤明勇严重违反公司规章制度依法单方解除其劳动合同；汤明勇申请劳动仲裁的时间为2015年8月28日，超过了仲裁时效。第二组证据1、双方2011年9月30日签订的《解除劳动合同协议书》（以下简称“930协议”）；2、“930协议”后重新招录汤明勇签订《劳动合同》；3、《关于共同出资设立湖南重庆啤酒国人有限责任公司的协议书》；4、被告的《企业法人营业执照》；5、湖南省工商行政管理局登记的湖南环保材料股份有限公司企业注册变更信息；6、澧县工商行政管理局登记的湖南国人啤酒有限公司注册、注销记录。拟证明汤明勇于2011年9月30日曾与被告解除过劳动关系，就2011年9月30日前工龄问题已支付经济补偿金；被告是重庆啤酒股份有限公司与湖南环保材料股份有限公司共同出资组建的新公司，现公司不属以上两企业间合并与分立，故对原湖南环保材料股份有限公司子公司湖南国人啤酒有限公司劳动关系的法定义务没有承继关系。对当事人提交的证据，经庭审质证，本院综合认证如下：一、对于原告提交的七组证据，被告对第一、四、五组证据及第二组证据的第2项证据没有异议，本院予以采信；对第二组证据的第1项证据关联性有异议，本院认为该证据与计算被告工作年限有直接关联性，应予采信；对第三组证据有异议，本院认为，该组证据是证明原告是否因病请假的重要依据，应予采信；对第六组证据的客观性及合法性有异议，对第七组证据的关联性有异议，本院认为，第六组证据虽通过录音整理，也未体现原告汤明勇直接向被告主张过相关权利，但证人唐勇和赵军生的证言证实在2015年2月8日有下岗职工代表与被告主张过权利，这也与处理群体性事件选派代表沟通的机制相吻合，故可认定被告在2015年2月8日曾向被告主张过相关权利的事实，故本院对该证据予以采信；第七组证据，因是被告与他人解除劳动关系所签署的协议，对第三人不具有参考性，与本案没有直接关联性，故不予采信。对被告提交的两组证据，原告对第一组证据的第1、4、7项没有异议，本院予以采信；对第一组证据的第2、3、5、6项及第二组证据有异议，本院认为上述证据系被告公司的规章制度文件、对原告做出解除劳动合同并补偿后重新签订的劳动合同的相关文本及被告公司登记资料，与本案有直接关联，应予以采信。根据当事人的举证、质证和本院认证的情况，本院认定以下案件事实：2011年9月30日，被告与原告自愿协议解除原有劳动关系，双方签订了《解除劳动合同协议书》，被告按协议约定以10年为工作年限，按4161元／年，对原告支付了经济补偿金。随后，原、被告于当日又签订了新的无固定期限劳动合同，期限自2011年9月30日始，在该劳动合同履行期间，原告于2014年2月7日被诊断为急性阑尾炎，需住院治疗，随即原告通过邮件方式向被告公司负责人陈强请假，得到回复为“尽快去医院检查，出院后将医院相关材料报给同事，按公司流程办理请假事宜”。后原告在澧县人民医院接受治疗后，情况好转，主治医师在2月20日建议全休一周，追踪观察，故未去公司办理请假流程事宜。2014年2月24日，被告以病假手续不合公司管理规定视同旷工为由，单方解除了与原告的劳动合同，终止了双方的劳动关系，并于2014年4月15日出具了《解除劳动合同证明书》，其记载原告的入职时间为1994年10月，解除日期为2014年2月24日。现原告认为被告违法解除劳动合同，就赔偿事宜不能达成一致，以致成诉。另查明，2015年2月8日，原告与被告公司的下岗职工曾以选举代表人的形式向被告主张过相关劳动权利。本院认为：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。当事人一方向对方当事人主张权利，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。本案原告自2014年2月24日收到被告解除劳动关系的通知后，于2015年2月8日与被告公司其他下岗职工一同选派代表向被告主张法律所赋予劳动者的权利，应视为仲裁时效的中断，仲裁时效应从2015年2月8日重新起算，故2015年8月28日原告申请劳动仲裁在一年的仲裁时效内，应对其请求权予以保护。劳动者与用人单位形成的劳动关系，应受劳动法律法规的约束，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应向劳动者支付赔偿金。本案中，原告在劳动合同期内患急性阑尾炎需住院治疗，已通过邮件方式向被告公司负责人请假13天获批准，并得到了出院后补交病假手续的回复，理应具有在上述期限内享受病假的权利。按照原告申请获批准的假期13天计算，截止日期应为2014年2月19日，到被告2014年2月24日单方解除与原告的劳动关系之日仅五日之久，依据被告公司的《劳动纪律管理规定》第三十七条第二款规定，如上述5日按旷工计算的话，也仅能对原告予以解除劳动关系的警告处分，并不具备对其进行解除劳动关系处罚的条件，同时，被告也未举证证明在解除与原告劳动关系之前曾要求原告补办书面病假手续，故被告以病假手续不合公司管理规定视同旷工17天为由，单方解除了与原告的劳动合同，属于违法解除，应对其违反劳动法规和公司规章单方解除劳动合同的行为承担相应法律责任，向原告支付赔偿金。关于赔偿金的计算，首先应确定劳动者在用人单位处的工作年限及解除劳动合同前连续12个月劳动者的平均工资标准。从原告提交的由被告出具的《解除劳动合同证明书》来看，原告的入职时间是1994年10月，劳动关系解除的时间为2014年2月24日，但被告提交的是2011年9月30日与原告签订的《解除劳动合同协议书》，当时对原告按照10年工作年限计算经济补偿，并得到了原告认可，故从2011年9月30日往前推算十年，则入职时间应为2001年10月1日，明显晚于1994年10月。当劳动者提供的证据显示的入职时间较用人单位提供的更早时，应以劳动者提供的入职时间为准。综上，原告在被告企业的工作年限应确定为1994年10月至2014年2月24日。另外，2014年2月24日被告解除与原告的劳动合同前原告连续12个月的月平均工资为4900元，原告提交证据予以了证明，故对该工资标准本院应予以确认。原告诉请的赔偿金计算年限为1994年10月至2014年2月24日，因本院根据双方举证的结果，虽能确认原告与被告最早建立劳动关系的时间为1994年10月，但在2011年9月30日原、被告曾协议解除了劳动关系，签署了《解除劳动合同协议书》，并同时协商一致按10年工作年限由被告对原告计算支付了经济补偿，此阶段为原、被告协议后的合法解除，仅存在用人单位支付补偿金的基础，不具备按双倍补偿金标准支付赔偿金的条件，双方协议确定以10年年限计算补偿金，是双方协商一致的结果，并不与法律相悖，应视为原告对其权利的处分。之后，原、被告双方于2011年9月30日签订的无固定期限劳动合同，应属于原、被告双方解除、终止原有劳动关系后新签订的劳动合同，并不是对原有劳动合同的续期，被告此次于2014年2月24日的违法解除行为是针对2011年9月30日新签订的劳动合同，此合同与2011年9月30日之前与原告签订的劳动合同不存在法律上的连续性，故不应将之前合法解除劳动关系时已计算的劳动年限在计算此次赔偿金之时重复计算。故此次违法解除劳动合同支付赔偿金的年限应为2011年10月1日到2014年2月24日，按两年半计算，计算为4900元×2.5年×2=24500元。对于原告主张的2013年、2014年的带薪休假工资，因按相关规定原告2013年应享受10天带薪休假期，减除已经休假5天，还剩5天未休。2014年按已工作55天计算，应享受带薪休假期为1天（具体计算为：55÷365×10＝1.5天，不足一天部分不予计算），合计6天，按4900元月平均工资计算：4900÷21.75×6×（3-1）≈2703.4元。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款、第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十三条、《职工带薪年休假条例》第三条、并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、被告湖南重庆啤酒国人有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告汤明勇赔偿金24500元及未休年休假工资报酬2703.4元，合计人民币27203.4元；二、驳回原告汤明勇其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由被告湖南重庆啤酒国人有限责任公司负担。如不服本判决，可自判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省常德市中级人民法院。审 判 员  徐先元二〇一五年十月二十七日代理书记员  任 娜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。