辽宁省葫芦岛市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）葫民终字第01090号上诉人（原审原告）葫芦岛市体育教学训练中心，住所地：葫芦岛市CBD中央商务区体育中心*号门。负责人陈振伦，该单位主任。委托代理人李万福，辽宁一鸣律师事务所律师。被上诉人（原审被告）郭宝前，男，1961年12月15日出生，满族，下岗工人，住沈阳市铁西区热工街。原审原告葫芦岛市体育教学训练中心与原审被告郭宝前劳动争议一案，兴城市人民法院于2015年6月30日作出（2015）兴少民初字第00020号民事判决，葫芦岛市体育教学训练中心不服该判决上诉至本院。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人葫芦岛市体育教学训练中心的委托代理人李万福、被上诉人郭宝前到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审原告葫芦岛市体育教学训练中心诉称：原告因与被告劳动争议一案，不服兴城市劳动争议仲裁委员会兴劳仲案字（2015）第（3）号仲裁裁决，特向法院提起民事诉讼，请求依法判决被告与原告之间不存在劳动关系，原告不承担社会保险费、加班费及经济补偿金。理由是：一、兴劳仲案字（2015）第（3）号仲裁裁决书认定事实错误，与被告郭宝前在原告葫芦岛市体育教学训练中心的实际务工事实不符。1、被告郭宝前于2004年来到原告处，2014年9月离开，时间上属实，但郭宝前到原告处的工作事实是：原葫芦岛市体育教学训练中心位于兴城邴家附近一个大院内，2004年郭宝前经熟人介绍来到训练中心，没有固定工作岗位，只是干一些零杂活，训练中心按月支付劳务报酬。后来郭宝前又负责食堂的养猪工作，负责养猪也是实行劳务报酬加提成的收入方式。期间郭宝前也兼职做门卫的打更，训练中心也是给予报酬补助。郭宝前在训练中心十余年的工作就是配合训练中心做零工，约定训练中心根据其劳务付出给予劳动报酬。在这个过程中，冬天郭宝前也给锅炉房烧锅炉推煤，训练中心按工付给报酬，训练中心有时出现类似维修任务，需要外雇劳工，出于照顾就安排被告处理，学校按价付钱。总之，郭宝前得到的所谓工资其实就是劳务报酬。2、被告郭宝前在仲裁过程中所述事实也与客观事实不符。被告在训练中心工作并非全日制工作。郭宝前到训练中心一年后，其妻子也来到训练中心做保洁工，训练中心提供一处房屋供夫妻二人使用居住，故郭宝前夫妇吃住在学校，根本就谈不上所说的早5点30分开始上班晚10点下班，应该说这是早起晚睡的时间。3、在2014年随着我市龙湾CBD体育场的投入使用，根据市体育局整体部署，体育训练中心要整体搬迁到体育场办公，搬到新校址后体育场由物业部门统一管理，训练中心在新办公环境下不再需要临时雇工，在这种条件下，训练中心与郭宝前，还有张素金达成协议解除临时雇工关系。二、原、被告之间不存在劳动关系，原告不应该向被告承担除劳务报酬之外的其他费用。1、训练中心在2004年时因需要临时雇工，经熟人介绍又考虑被告郭宝前的特殊处境，让被告来到训练中心以临时雇工身份干一些零杂活，训练中心按劳务付给报酬。2、关于郭宝前的劳务内容，说明二点：（1）干活内容不固定，干零活，养猪，烧锅炉推煤，给学校门卫打更，每天干活有多有少，在训练中心所谓的上班并非全日制，报酬所得是其本人劳务所得。（2）干活方式灵活，自己干活自己管理，在上班过程中，没有企业管理上的硬性规定。3、关于郭宝前的用工性质，再说明几点：（1）训练中心是体育局所属的事业单位，是体育局的下属部门，人员工资属于财政拨款，训练中心没有单独招工用人的主体资格。（2）训练中心业务范围是从事体育教学工作，而郭宝前从事的内容有干零活，养猪，辅助烧锅炉，兼做门卫打更，依据部委规定，这种用工情形不符合成立劳动关系的用工条件。（3）从制度管理上来讲，郭宝前在训练中心与其他工作人员完全不同，对郭宝前不存在正常企业单位的考核管理方式，各种规章制度对其也没有量化标准。三、仲裁裁决结果与事实不符，没有法律依据，裁决书适用法律错误。1、裁决由本案原告向被告支付社会保险费错误。因为原告招用临时雇工时，已经明确雇工性质，劳务报酬双方约定多干多得，不但包括本人的劳务所得，也包括可能产生的其他费用支出，如果被告需要交纳社会保险，报酬之中已经包括这些费用。2、裁决由本案原告向被告支付加班费错误。双方对务工内容及务工报酬都有事先约定，郭宝前在训练中心务工并非全日制用工，其夫妇二人吃住都在学校，劳动之余就是休息，谈不上有加班和节假日休息日。3、裁决由被告向原告支付解除合同经济补偿金错误。双方建立的是劳务关系，支付劳务报酬后，不存在经济补偿金。总而言之，无论是训练中心的招工用人主体资格，还是郭宝前的务工事实情况，原告与被告之间不存在劳动关系，只是形成劳务关系。原告作为雇工主体，支付正常劳务报酬后，向务工者支付社会保险费、加班费用及解除劳动合同经济补偿金，没有事实基础，也没有法律依据。原审被告郭宝前辩称：一、双方具有无固定期限的劳动关系，并非劳务关系。兴劳仲案字（2015）第（3）号仲裁裁决书已经查明：被告于2004年3月1日到原告单位上班，从事后勤保障及晚间保卫工作。工作时间从早5点30分到晚10点，无休息日。上述事实已经原告《民事起诉状》中自认。据此，依据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”双方具有劳动关系，是确定的，毋庸置疑的！而依据《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和已完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”双方的劳动关系是一种无固定期限的劳动关系。至于原告在起诉状中提及劳务关系的说法，简直不值一驳。二、兴劳仲案字（2015）第3号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。兴劳仲案字（2015）第（3）号仲裁裁决书除查明上述事实外，一并查明原告没有与被告签订书面劳动合同，没有为被告缴纳社会保险。并于2014年9月1日与被告解除了劳动关系，被告没有获得任何经济补偿金。结合上述事实，依据《劳动法》第四十四条、第七十二条、《劳动合同法》第四十七条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，作出裁决内容。因此，兴劳仲案字（2015）第（3号）仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确。依法应予维持。三、兴劳仲案字（2015）第（3号）仲裁裁决书以超过仲裁时效为由驳回被告双倍工资申请，应予以纠正。在仲裁程序中，因原告没有与被告签订书面的劳动合同，答辩人因此依据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”具有法律依据。但是兴劳仲案字（2015）第（3号）仲裁裁决书以申请人已超过仲裁时效为由未予支持。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”故被告向兴城市劳动争议仲裁委员会于2014年11月3日提出劳动仲裁申请，并没有超出仲裁时效，兴城市劳动争议仲裁委员会依法应予支持被告的双倍工资主张。综上所述，原、被告之间具有无固定期限劳动关系，并非劳务关系。兴劳仲案字（2015）第（3号）仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。至于要求原告给付双倍工资的主张，人民法院应予支持。原审法院审理查明，郭宝前于2004年3月起到原告葫芦岛市体育教学训练中心从事后勤保障及晚间保卫工作，双方一直未签订书面劳动合同，被告未给原告缴纳过社会保险。2014年9月1日，因被告搬迁新址后保安、保洁及门卫由物业统一管理，故双方解除劳动关系，当时被告月工资为1200元。原告于2014年11月1日到兴城市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：一、补缴社会保险及其它险项。二、支付十年来加班费及节假日、双休日的补偿100000元。三、支付解除劳动合同的经济补偿、每月双倍工资228000元。四、支付未签订劳动合同的经济补偿金及赔偿金34000元。五、支付赔偿金30000元。六、支付十年来劳动保护、服装费1000元。兴城市劳动争议仲裁委员会作出兴劳仲案字（2015）第（3）号仲裁裁决书，裁决：一、由被申请人（本案原告）支付申请人（本案被告）社会保险费共计25733.41元。二、由被申请人支付申请人加班费共计19656元。三、由被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金18700元。四、驳回申请人第四项仲裁请求。原告不服该仲裁裁决而向本院提起诉讼。另查明，被告在答辩及庭审中均表示除其关于未签订劳动合同二倍工资差额的仲裁申请仲裁裁决应予支持外，对仲裁裁决的其他内容没有意见。原审法院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。被告郭宝前自2004年3月起到原告葫芦岛市体育教学训练中心做后勤保障及晚间保卫工作，受原告的劳动管理，从事原告安排的有报酬的劳动，故原、被告双方存在劳动关系。对原告诉称原、被告之间不存在劳动关系的诉讼请求，不予支持。关于原告请求不承担社会保险费的诉讼主张，因该项纠纷不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定的受理范围，故不予审理。关于原告要求不承担被告的加班费的主张，通过原、被告提供的证明材料，可认定被告工作时间、工作方式及取得工作报酬的方式比较灵活，且被告没有足够的证据证明其加班的具体时间，故对于原告的该项主张予以支持。关于原告要求不承担支付被告解除劳动合同经济补偿金的请求，因原告出具了被告签字的解除劳动关系的公告，且解除劳动关系系因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，故原告应向被告支付经济补偿而非经济赔偿金，经济补偿按劳动者在单位工作的年限支付即为12600元（1200元×10.5）。关于被告要求原告支付未签订劳动合同经济补偿金的请求，因建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。在劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受仲裁时效限制。因此，原告应支付被告未签订书面劳动合同11月工资差额即13200元（1200元×11月）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十一条、第四十六条、第四十七条、第八十二条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、葫芦岛市体育教学训练中心自本判决生效之日起十日内给付郭宝前未签订书面劳动合同11个月工资差额人民币13200元；二、葫芦岛市体育教学训练中心自本判决生效之日起十日内给付郭宝前解除劳动合同经济补偿金人民币12600元；三、葫芦岛市体育教学训练中心不承担支付郭宝前社会保险费及加班费、节假日、双休日补偿金，劳动保护、服装费的义务。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由葫芦岛市体育教学训练中心负担。葫芦岛市体育教学训练中心不服原审判决，上诉至本院请求撤销原审判，依法改判并支持上诉人的原审诉讼请求。理由是：我们体育训练中心是体育局所属的事业单位，是体育局的下属部门，人员工资属于财政拨款，训练中心没有单独招工用人的主体资格，雇佣打更人员及临时用工就是为了满足学生日常住宿需要。训练中心单位业务范围是从事体育教学工作，而郭宝前所从事的是打更及其他临时杂活，依据部委规定，这种用工情形不符合成立劳动关系的用工条件。郭宝前在我们训练中心在制度管理上与其他工作人员完全不同，对郭宝前不存在正常企业单位的考核管理方式，各种规章制度也没有对其有量化标准。总而言之，无论是训练中心的招工用人主体资格，还是郭宝前的务工事实情况，葫芦岛市体育教学训练中心与郭宝前之间不存在劳动关系，形成的只是劳务关系。被上诉人郭宝前答辩称：我与葫芦岛市体育教学训练中心已经存在10年以上的劳动关系的客观事实不能否定，上诉人的主张没有任何证据支持，要求维持原判。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为，本案争议的焦点问题是郭宝前与葫芦岛市体育教学训练中心是劳动关系还是劳务关系。劳动关系是机关、企事业单位、社会团体与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法保护所产生的法律关系。而劳务关系是指劳动者或用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者特定劳动服务，用工者依照约定向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。本案郭宝前自2004年3月起到葫芦岛市体育教学训练中心做后勤保障及晚间保卫工作，受葫芦岛市体育教学训练中心的劳动管理，从事葫芦岛市体育教学训练中心安排的有报酬的劳动，故双方存在劳动关系。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人葫芦岛市体育教学训练中心负担。本判决为终审判决。审判长  张国军审判员  刘 伟审判员  张学荣二〇一五年十月二十二日书记员  张 静本判决书所引用的相关法律条款：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；