上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2015）杨民一(民)初字第5号原告袁文君。委托代理人徐欣，上海市东高地律师事务所律师。被告上海锐丰投资顾问有限公司。法定代表人LUHARRYHANG。委托代理人李德权，上海海德安达律师事务所律师。原告袁文君诉被告上海���丰投资顾问有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年12月26日受理后，依法适用简易程序，由审判员王芩菲独任审判，于2015年1月29日及2015年3月2日公开开庭进行了审理。原告袁文君及其委托代理人徐欣、被告上海锐丰投资顾问有限公司的委托代理人李德权到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告袁文君诉称，原告于2003年5月20日进入上海搏邦地产投资顾问有限公司(以下简称搏邦公司)工作，2006年搏邦公司被上海锐丰房地产投资顾问有限公司(以下简称锐丰房产顾问公司)收购，原告被安排至该公司工作，并自2006年10月1日起先后三次与锐丰房产顾问公司签订劳动合同，合同期限持续至2014年9月30日，期间经协议锐丰房产顾问公司权利义务转移至被告，故原告在被告处的连续工作年限是11年。2014年8月12日原告以连续工作满十年为由向被告申请签订无固定期劳动合同，但被告仍于合同期满后终止了与原告的劳动关系，故被告系违法终止。事实上，2008年1月1日之后原、被告已两次签订劳动合同，故被告无权拒绝原告无固定期合同的申请。原告在职期间担任法务，每月除基本工资人民币3,850元(本案货币单位均为人民币)之外，还有交通通讯补贴100元及提成佣金，之前被告全部采用银行转账的方式支付上述工资报酬，但2014年5月之后的佣金系以现金形式支付。现诉请要求被告支付违法终止劳动合同赔偿金197,516元。被告上海锐丰投资顾问有限公司辩称，锐丰房产顾问公司从未收购搏邦公司，原告的主张没有依据。被告自网络查询发现，2006年3月“宏昌科技”收购一外资公司，而搏邦公司是该外资公司的全资子公司，故搏邦公司系被上述宏昌公司收购。原告于被告处劳动合同期限是2006年10月1日至2014年9月30日，合同期满被告终止与原告��劳动关系，合法有据，不存在违法终止。即便原、被告已两次签订劳动合同，但被告仍有权拒绝签订无固定期合同。除基本工资3,850元、交通通讯补贴100元之外，被告另行发放的是津贴奖金，不是提成佣金，且从不采用现金形式，而补偿金赔偿金的计算只应以基本工资为基数。综上，不同意原告诉请。经审理查明，原告先后两次与搏邦公司签订《劳动合同》，又两次签订《续签协议》，合同期限自2003年5月20日持续至2007年5月19日。期间于2006年9月30日，原告与锐丰房产顾问公司签订了《劳动合同》，双方又于2008年10月1日、2011年10月1日两次签订《劳动合同》，三份合同约定的合同期限系自2006年10月1日持续至2014年9月30日。期间经协议变更，原告先后被安排至关联公司上海锐丰投资管理有限公司、上海锐丰投资顾问有限公司(即被告)处工作，相关变更协议言明原告与���更后的关联公司建立劳动关系，不再约定试用期，工作年限连续计算，其他合同条款不变等内容。原告《劳动手册》记录的劳动合同期限情况与上述过程一致。上述合同文本共五份，其中：在原告与锐丰房产顾问公司签订的第一份合同中约定无试用期；最后一份合同关于劳动报酬的条款有：每月10日发放工资，每月18日发放以原告完成项目营业额到账后为基数计算的佣金等内容；原告自2008年10月1日起的工作岗位为法务专员。2014年8月12日原告向被告递交申请，以2003年5月至2014年9月在被告处的工作年限已超十年为由，请求签订无固定期劳动合同。被告收讫，于2014年8月18日向原告出具通知，明确2014年9月30日合同期满后不再续签。嗣后，原告于2014年9月30日离职。2014年10月原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法终止劳动合���赔偿金214,015元。2014年12月16日上述仲裁委出具杨劳人仲(2014)办字第1037号裁决书，裁决不支持原告的请求。原告不服，于2014年12月具状来院作本案诉请。审理中，原告提供若干证据用以证明连续工作年限，主要有：⑴上海市徐汇公证处出具的(2015)沪徐证字第1037号《公证书》，公证处就原告于2015年2月3日自互联网访问相关网页的下载、打印过程进行了证明。下载、打印的主要内容：2006年10月25日中国房地产报发布新闻文章称，21世纪不动产——锐丰房产顾问公司已于2006年9月29日正式签署协议收购搏邦公司旗下22家门店及业务等内容。⑵自上海市社会保险事业管理中心静安分中心摘抄的信息，主要内容：2006年12月之前原告的社保缴纳单位是搏邦公司，2006年12月搏邦公司办理社保缴纳成批转移，转移至锐丰房产顾问公司，此后由该公司缴纳社保。⑶搏邦公司第十九分��司与锐丰房产顾问公司第六分公司、搏邦公司第十二分公司与锐丰房产顾问公司第三分公司工商机读资料，对比资料显示：两家分公司先后在同一地点注册营业场所。⑷原告并称：已分别至搏邦公司及锐丰房产顾问公司所属工商部门查询，但未找到收购信息。对此，被告虽认可如上证据的真实性，但认为：⑴收购须以工商登记为证，网上新闻不足为据，如有集体跳槽媒体亦会使用收购等字眼。⑵搏邦公司确实成批移交社保，但不能以此证明收购事实。⑶门店承租权的转让亦不能证明系基于收购。关于2013年10月至2014年9月的工资收入，⑴原告提供其名下招商银行XXXXXXXXXXXXXXXX账户交易明细，明细显示被告及关联公司转入的工资及其他钱款包括：2013年11月10日3,258.2元、18日4,216.13元、2013年12月10日3,258.2元、18日3,020.76元、2014年1月10日3,258.2元、18日2,514.99元、2014年1月30日4,787.33元、2014年2月25日6,835.47元、2014年3月10日4,123.96元、18日2,447.92元、2014年4月10日3,258.2元、18日15,985.18元、2014年5月9日3,255.2元、2014年6月10日3,255.2元、2014年7月10日3,255.2元、2014年8月10日3,354.5元、2014年9月10日3,354.5元。⑵原告称另行收到佣金，均系现金，包括：2014年5月4,777.93元、2014年7月4,238.81元、2014年8月4,281.81元、2014年9月4,584.94元、2014年10月4,128.25元。⑶原告称于仲裁期间即2014年10月收到转账工资3,354.5元。⑷原告提供光盘一份，内附照片与视频，并称工资发放虽无签收，但工资条、佣金分配明细表每月均通过内网由财务发入个人信箱，原告离职前通过内网点击相关页面后拍摄2014年4月至9月的工资条、佣金明细表，及参与追讨佣金案件的材料。对此，⑴被告虽于第一次庭审时辩称除基本工资及交通通讯补贴之外，原告没有其他收入，但在第二次庭审时改称认可上述银行明细，并提供2012年7月至2014年9月的原告工资表，具明原告(工号SH00117、到职日期2006年10月1日)工资组成是基本工资、津贴与补贴/奖金之和，实得工资须扣除四金与税款，相关数据与以上银行明细显示金额基本一致。⑵没有现金发放佣金的事实。⑶无法确认光盘材料的来源，故不予认可。本院认为，记录原告劳动合同更替情况的劳动手册、五份劳动合同，及自社保中心调查获得的信息所体现的内容互为相符，能够印证原告作为劳动者与用人单位签订、履行劳动合同的过程。即：自2003年5月20日起，原告分别与搏邦公司、锐丰房产顾问公司、锐丰管理公司、锐丰投资顾问公司(即被告)建立劳动关系，不间断劳动合同期限持续至2014年9月30日，其中三家“锐丰”关联公司与原告签有协议，言明工作期限(即自2006年10月1日起)连续计算，上述合同期限届满，被告不同意续签合同，原告遂离职。首先应予说明，原告以2008年1月1日之后已连续两次签订劳动合同，且原告提出签订无固定期合同为由，主张被告应当签订，于法无据，相关规定系以用人单位同意续约为前提，因为续订合同当以合意为前提，否则有违法律初衷与公平诚信。故原告以此为由主张被告违法终止不成立。原告以连续工作满十年为由主张被告违法终止，原告认为其于被告处连续工作年限是2003年5月20日至2014年9月30日逾11年，被告认为系2006年10月1日至2014年9月30日共8年，双方争议在于，原告于搏邦公司的工作年限能否合并算入被告处。对此本院认为：原告诉称搏邦公司被锐丰房产顾问公司收购，却未提供公司收购必备的工商备案信息或其他证据，故原告所述本院不采信；被告关于“宏昌科技”收购搏邦公司之说，即便其自行自网络查询的情况真实成立，其关于收购母公司等于收购子公司的所称亦不符法律规定，故被告所述本院不采纳；然而，公证书能够证明下载过程真实合法，虽然一般情况下，没有其他证据补强的，网络新闻文章不能单独作为法院认定事实的依据，但就文章所述内容被告没有反驳证据，故该份证据对本案具有一定证明力；尤其是结合社保中心的摘录资料，资料体现的事实是原告社保缴纳单位的衔接不同常态，比如搏邦公司在原告与锐丰房产顾问公司建立劳动关系后三个月内仍负担原告的社保，并于2006年12月成批转移社保至锐丰房产顾问公司；又结合两个公司某些分公司的工商机读资料，资料显示注册经营地不变，但经营人由搏邦分公司变更为锐丰分公司；再结合原告与锐丰房产顾问公司签订的第一份合同约定无试用期等。如上证据已形成证据链，证明搏邦公司与锐丰房产顾问公司之间虽非法律意义上的���司收购，但二者有一定的牵连关系，搏邦公司名下门店因故转移至锐丰房产顾问公司名下。故应认定原告在与搏邦公司合同履行期间另行与锐丰房产顾问公司签订劳动合同，系因用人单位之故导致，非因劳动者本人原因。现无证据证明彼时搏邦公司已付经济补偿的，原告于搏邦公司的工作年限应当合并计算，即原告于被告处的连续工作年限逾11年。劳动者在用人单位连续工作满十年并提出订立无固定期劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立，现原告在被告与其终止劳动合同前即向被告提出要求签订无固定期劳动合同，而被告仍以劳动合同期满为由与原告终止劳动关系，违反法律规定，故应向原告支付违法终止劳动合同的赔偿金。依照法律规定，赔偿金的计算以劳动者在合同终止前12个月的平均工资为基数，此处的工资系指包括基本工资、奖金、津贴、补���等货币性应得收入。原告所称的佣金与被告所称的奖金补贴名称虽有不同，但不影响算入基数，且劳动合同言明每月18日发放经核算的佣金，故应以佣金相称，被告关于除基本工资其余收入不应算入的辩称于法无据，本院不采纳，凡有证据证明原告因付出劳动而获得的报酬均应予以认定。双方争议在于，原告所称2014年5月之后现金收到的几笔佣金是否成立。对此本院认为：原告称其自行从被告内网拍摄佣金明细表，并制成光盘，在被告不认可、原告没有证据补强的前提下，该份证据仅系孤证，本院不采纳；两次庭审被告就原告工资组成的辩称前后不一，且提供的工资表并非集体台账，亦无原告签字，故该份证据本院不采信；然而，原告主张收到佣金现金，则应就该法律事实的存在承担举证之责，现未能提供相应证据证明，故本院不采信。须赘述，即便银行交易明细���明此前每月除基本工资、补贴之外确有佣金收入，亦无法以此推断原告主张的事实及数额成立。故应认定，原告平均工资的计算以双方确认的银行明细为准。此外，原告关于赔偿金的主张以11个月、实际收到的工资数额为准，未逾法律规定范畴，本院应予准许。经核算，2013年10月1日至2014年9月30日原告平均工资为6,399.47元，被告应付赔偿金为140,788.34元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条之规定，判决如下：被告上海锐丰投资顾问有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告袁文君违法终止劳动合同赔偿金人民币140,788.34元。负有金钱给付义务的当事人如未按生效判决指定的期间履���给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告上海锐丰投资顾问有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 王 芩 菲二〇一五年三月十七日书记员 祝杨盈林萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期���劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第��条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情��。