上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2014）闵民一(民)初字第12327号原告南京安地物流有限公司上海分公司。负责人THIBAULTSAINT。委托代理人徐修齐，上海卓冉律师事务所律师。被告薛琳。委托代理人王春美，上海汇茂律师事务所律师。原告南京安地物流有限公司上海分公司与被告薛琳劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月10日立案受理。先适用简易程序进行审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2014年11月14日公开开庭进行了审理。原告南京安地物流有限公司上海分公司的委托代理人徐修齐，被告薛琳的委托代理人王春美到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告南京安地物流有限公司上海分公司诉称，被告自2013年9月2日起无故缺勤，并带走了包括其本人在内的多名员工的人事资料。原告曾多次以电子邮件以及快递形式要求被告上班，但未果。其处员工手册规定，无故缺勤3个工作日，将受到辞退处分。故其所作解除决定于法有据。另，根据被告与原告法定代表人间的电子邮件显示，被告已足额享受了2013年度的未休年休假。现其不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令：1、原告无须支付被告违法解除劳动关系的赔偿金人民币(币种下同)84,456元；2、原告无须支付被告2013年度未休年休假工资22,528.74元。被告薛琳辩称，原告系违法解除了双方间的劳动关系，要求按仲裁裁决履行。经审理查明，被告曾在原告处担任人事经理一职。原告为被告办理了用工日期为2010年11月8日至2013年8月31日的招、退工登记备案手续，其中退工手续的办理日期为2013年9月23日。2014年2月27日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动关系的赔偿金、2012年1月1日至2013年8月31日期间未休年休假工资、2013年5月1日法定节假日加班工资、2013年年终奖。该会于2014年4月30日作出闵劳人仲(2014)办字第1383号仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动关系的赔偿金84,456元、2013年度未休年休假工资22,528.74元，对被告的其余仲裁请求，未予支持。原告不服上述裁决，遂诉至本院。另查明，原告每月26日以银行转账形式支付被告上月全月工资。被告每月工资为24,500元。原告支付被告工资至2013年8月。另查明，李文于2011年5月3日进入原告处工作，担任安全经理一职。2013年8月12日，李文与另一员工沈耕在办公场所发生打架事件。2013年8月13日、14日，李文病休在家。2013年8月13日，原告向李文发送短信，内容为“你先按照带薪病假休息。沈耕我们来处理。照顾好你自己”。2013年8月15日，原告向李文发送电子邮件，通知解除双方间的劳动合同。该通知载明解除理由为李文与沈耕于当月12日下午在办公室由于口角而发生打架事件，影响恶劣。2013年9月4日，李文向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动关系的赔偿金64,800元、2013年年终奖、2013年8月1日至同年9月2日期间的工资及2011年5月至2013年9月期间年休假工资30,975元、2013年8月12日的医疗费694元及交通费300元。该会于2013年10月16日作出虹劳人仲(2013)办字第1269号仲裁裁决，裁决被告支付李文年终奖5,400元、2012年1月1日至同年8月15日期间的年休假工资11,255.17元，对李文的其他仲裁请求，不予支持。李文不服上述裁决，起诉至本院，并陈述其实际工作至2013年9月2日。本院于2014年3月4日作出判决。还查明，原告员工手册规定，员工旷工3天以上(包括3天)，原告有权解除劳动合同。原告于庭审中陈述，被告实际工作至2013年8月27日。被告于2013年8月23日向原告负责人发送电子邮件，申请同年8月28日至30日期间休年休假，此申请获得了原告负责人的同意。2013年9月1日，被告以电子邮件形式申请年休假延长至同年9月6日，原告负责人立即以电子邮件形式回复被告不予批准，要求被告于次日返回原告处处理公司事务。2013年9月8日，被告再次以电子邮件形式申请5天年休假，原告收到此邮件后即以快递形式发出书面警告。同年9月19日，原告对被告作出解除劳动合同的决定，并以快递及电子邮件两种方式向被告送达。原告于庭审中还陈述，被告若2013年度工作满全年，其当年度可享受的年休假天数为15天。被告已足额享受了2013年度的年休假。为此，原告提供了公证书及相关翻译件、通知书及快递单、辞退通知书及快递单以印证。公证书显示，原告于2014年5月22日派员携带手提电脑至公证处，在公证员的监督下，打开电脑中的outlook，浏览并打印了相关电子邮件。所公证的电子邮件一封显示为原告负责人于2013年9月19日将当日发给“Shelia”的电子邮件转发给CamilleXu等人，邮件内容为“鉴于目前的情况，安地物流不得不确定终止与你的合作。附件中是发给您的解聘通知以及9月10日通过信件发给你的通知函”。邮件附件为辞退通知书及通知书，其中辞退通知书内容如下：“您自2013年9月2日便开始无故缺勤，这样的行为违反了《员工手册》里写明的公司规定，并造成了公司人事工作的混乱，特别是：1、与李文的劳动纠纷；2、全体员工的月度工资支付事宜。作为人力资源经理，您应当对此情况知悉，并承担责任。我们对此已经于2013年9月10日向您发出了正式警告，然而，您依然未经许可缺勤。您的行为违反了《员工手册》第11章的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公司在此情形下有权无需事先通知地与您解除劳动合同，也无需支付经济补偿。综上，本公司现决定于2013年9月19日与您正式解除劳动合同。由于您自9月便未前来公司上班，您的工资将结算至2013年8月31日”。通知书内容如下：“请注意，公司并未对你2013年9月2日至6日以及2013年9月9日至13日的两次年假申请予以批准。但是，你无视我对于你的年假申请的书面拒绝，依然连续缺勤两周。由于你这周的缺勤，公司诸多人力资源的紧急事宜未能得到及时妥善的处理，特别是：1、与李文的纠纷；2、全体员工的月度工资支付事宜。作为人力资源经理，你应当对此情况知悉，并承担责任，因此，公司特此要求你对于这段时间无故缺勤作出正式解释”。其余公证的电子邮件均系原告负责人将其与电子邮箱为lin_xue@id-logistics.com.cn间的电子邮件于2014年3月14日16：40左右发送至收件人王俭处。具体转发的lin_xue@id-logistics.com.cn与原告负责人的电子邮件往来按时间节点分为两类，一类为发生于2013年8月23日以前，显示lin_xue@id-logistics.com.cn发送电子邮件向原告负责人申请于2013年2月28日、5月2日、5月3日休年休假、申请于同年7月2日请假1天、申请于同年7月25日、26日请两天假及向原告负责人递交原告处工作人员有关2012年度年休假的休假情况表，有关年休假申请及请假申请，原告负责人即以电子邮件形式回复同意。情况表则显示被告至2012年年底可享受该年度年休假天数为15天、调休天数为2天，被告实际已享受该年度年休假天数为16天。另一类电子邮件发生于2013年8月23日起，内容如下：lin_xue@id-logistics.com.cn于2013年8月23日向原告负责人发送如下电子邮件：“我申请从8月28日到30日申请3天年假”，于2013年9月1日6：38发送如下电子邮件：“我需要办理的手续比我想象的更长，更复杂……所以，我再申请5天年假，从2013年9月2日到6日止……”，于2013年9月8日发送如下电子邮件：“由于我的家庭原因，我不能按时回上海。所以，我必须再申请5天年假，从2013年9月9日到2013年9月13日止，于2013年9月15日发送如下电子邮件：“到目前为止，我仍然忙着在北京处理我的家庭事务。我担心下周一我仍然不能回到上海。我很抱歉的告知您此事，所以我必须还从2013年9月16日到18日还需要请3天假”。原告负责人于2013年9月1日7：45回复电子邮件：“我理解你，但是我不能同意你的年假申请，因为李文这边有相当严重的情况。李文每天到公司总部来，骚扰每个人，还威胁我们。他已经做了交接，公司周五也支付了他个人报销费用。他现在要求一些人事档案。请联系朱跃强了解详情。为了保护人们和避免他来办公室，总公司从明天早上开始会有保安。这件事情非常紧急必须尽快解决。最关键的是，朱玲不能给我任何关于此事的文件：李文的劳动合同扫描件、发给李文的解聘函扫描件、发送解聘函的凭证扫描件。我必须在明天早上10：00前取得这些文件。如果你必须见李文，我不会在安地物流的住所(总部或仓库)。我不希望他再骚扰我们的员工”。原告以快递形式发出的通知书、辞退通知书与公证书中2013年9月19日的电子邮件附件内容一致，两份快递单均显示寄往松江区辰花路XXX弄XXX号XXX室，收件人处均未显示有被告签名。对上述公证书，被告认为，在进行公证时未连接网线，而是由员工打开电脑内部文件，对存储在电脑内的文件自行打印，不能认定为电子邮件，且收件人亦与被告关无，发送时间均为2014年3月14日，故对该公证书公证内容的真实性与关联性，被告均不予认可。对于通知书及辞退通知书，被告表示其均未收到，快递的送达地址并非其住处。被告于庭审中陈述，原告处申请年休假有专门的流程，其于2014年8月初填写了年休假申请表并当场交予原告负责人，申请于2013年9月2日至同年9月20日休年休假。原告负责人签名后交给人事专员。其在原告处实际工作至2013年8月30日。之后，被告申请了15天的年休假出国了。同年9月中旬，同事告知被告其已被解除。同年9月23日一早，被告上班发现原告搬迁，当日其经查询得知原告已为其办理了退工手续。被告于庭审中还陈述，被告的英文名为Shelia，邮箱地址为lin_xue@id-logistics.com.cn。原告对被告的上述陈述予以确认。庭审中，本院限期被告就其所述出国一节提供相应证据，被告未在本院指定期限内提供。诉讼中，被告陈述，其并未出国，而是女儿考上在北京的大学，其陪女儿在办理大学新生入学手续。原告于庭审中陈述，其不对被告进考勤。被告则陈述，原告处有专人负责考勤以上事实，由仲裁裁决书、公证书等证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张无须支付被告违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，本院认为，根据规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，按被告所述，原告处申请年休假有专门的流程，需填写申请表并由原告负责人审批。被告就其所述申请于2013年9月2日至同年9月20日休年休假获得原告同意一节，并未提供充分有效之证据以印证。原告提供了公证书，公证的内容包括了被告向原告申请休年休假的电子邮件。虽然该公证书显示电子邮件是由原告负责人于2014年3月转发至王俭的邮箱，但从邮件内容来看能反映出是2013年间原告负责人与被告的电子邮件往来，清楚地记载了原始电子邮件的发件人与收件人。被告并未提供充分有效之证据予以反驳，故本院对该公证书予以采信。从公证书所公证的电子邮件来看，被告自2013年9月2日起休年休假，并未获得原告同意。被告系原告处的人事方面负责人，在办理休年休假的流程中，其应起到带关作用，严格按照原告处相关规定进行操作。本案中，原告并未提供充分有效之证据证明其自2013年9月2日起休年休假已获得被告批准，被告的行为应按旷工处理。并且，根据现有证据可以反映出虽然原告方于2013年8月15日向李文发送了有关解除劳动关系的电子邮件，然按李文在另案中陈述其实际工作至2013年9月2日。根据李文的陈述可以反映出，虽然原告于2013年8月15日已通知李文解除劳动关系，然李文仍时常至原告处。从维护原告处正常工作秩序的角度而言，原告负责人在被告于2013年9月1日发送电子邮件申请次日起的年休假后即向被告表态不予准许，并且要求被告于次日起正常上班，处理好与原告与李文间的劳动争议。然被告自2013年9月2日起未再上班，未能履行其作为人事经理的工作职责。被告的上述行为显属严重违纪，原告与被告解除劳动关系并无不当。综上，原告主张无须支付被告违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，本院予以支持。就原告主张无须支付被告2013年度未休年休假工资之诉请，本院认为，即使被告在原告处确未足额享受当年度的年休假，然原告系合法解除双方间的劳动关系。被告系因其自身原因致其无法足额享受当年的年休假。故原告此项诉请，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、之规定，判决如下：一、原告南京安地物流有限公司上海分公司无须支付被告薛琳违法解除劳动关系的赔偿金84,456元；二、原告南京安地物流有限公司上海分公司无须支付被告薛琳未休年休假工资22,528.74元。案件受理费10元，由被告薛琳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院(立案庭)递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  徐剑虹审 判 员  陆莉萍人民陪审员  沈静兴二〇一五年三月二十五日书 记 员  沈凤丹附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……