上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三（民）终字第1884号上诉人（原审原告）解华。被上诉人（原审被告）上海兰宝传感科技股份有限公司。上诉人解华因劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2015）奉民三（民）初字第1865号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月11日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审认定，2002年11月至2006年2月期间，解华的社会保险由案外人上海某某（集团）公司缴纳。2006年2月，解华的社会保险从上海某某（集团）公司转出，上海兰宝传感科技股份有限公司（以下简称兰宝公司）一人出资成立的上海某某有限公司为解华缴纳了2006年3月至2008年8月的社会保险。双方共签订过两次《劳动合同》，期限分别为2008年1月21日至2013年1月20日、2013年1月21日至2018年7月6日。两份《劳动合同》均规定：“解华严重违反兰宝公司劳动纪律或者规章制度的，兰宝公司可以解除本合同，且无需提前通知和支付经济补偿金。解华声明在签署本合同时，已经完全理解本合同内容，已获得兰宝公司《员工手册》并知悉全文，愿意遵守《员工手册》各项规定”。第二份《劳动合同》还规定：“兰宝公司的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责说明书、培训协议、商业秘密保密与竞业禁止协议等）均属合同的附件，双方应共同遵守，并接受兰宝公司通过张榜告示、电子邮件、局域网或培训方式对规章制度所做出的不时修订”。解华本人在第二份《劳动合同》第一页填写的信息为：通信地址：某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室；联系电话：＊＊＊；户籍地址（家庭住址）：某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室。解华自2014年10月29日起未至兰宝公司处工作。2014年10月29日解华至某某医院就诊，某某医院为其开具了2014年10月29日至10月31日的病假单。2014年10月31日解华至某某人民医院就诊，某某人民医院为其开具了2014年10月31日至11月13日的病假单，解华未遵医嘱开具药物。2014年11月13日解华至＊＊医院就诊，＊＊医院为其开具了2014年11月14日至11月28日的病假单，解华未遵医嘱开具药物。解华于2014年11月13日向兰宝公司处人事叶震寄出EMS快递，其填写的寄件人地址为某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室，联系电话为＊＊＊，内件品名为病假单。解华于当日向叶某某送短信：“小叶，今天我去看病了还是病假半个月。由于身体原因不能走路特寄EMS快递给你”。2014年11月28日解华至上海市某某医院就诊，上海市某某医院为其开具了2014年11月29日至12月5日的病假单，解华在病历上注明“不住院、不检查”，且未遵医嘱开具药物。解华于2014年11月28日向叶震寄出EMS快递，其填写的寄件人地址为某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室，联系电话为＊＊＊，内件品名为病假单。解华于当日向叶某某送短信：“小叶，从明天11月29日至12月5日病假7天。病假单我通过EMS快递到公司”。2014年12月5日解华至某某人民医院就诊，某某人民医院为其开具了2014年12月5日至12月8日的病假单，某某人民医院未为解华开具药物。解华于2014年12月5日向叶某某送短信：“小叶，由于身体原因不能走路和开车过来送病假单，特寄EMS快递过来，从2014年12月6日开始病假”。2014年12月8日解华至上海＊＊医院就诊。解华于2014年12月8日向叶震寄出EMS快递，其填写的寄件人地址为某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室，联系电话为＊＊＊，内件品名为病假单。2014年10月27日，叶震向解华发送短信：“解师傅，您好。如果是请假的话需要您和许某直接说了，我这里没有权利批准你的请假的，不好意思”。兰宝公司于2014年10月29日作出《培训通知》：“因您2014年9月的绩效考核结果等级为D级，2014年10月的绩效考核结果为E级。为帮助您能适应目前的岗位，现通知您于2014年10月31日上午10：00前来人力资源部进行培训，培训内容为《车辆安全管理制度》、《员工奖惩管理制度》、《不胜任岗位工作员工管理办法》、《职员绩效考核管理办理》、《员工考勤管理制度》，本次培训非常重要，请您务必准时参加”。同日，兰宝公司作出《关于记大过处理的通告》、《奖惩通知》，并将《奖惩通知》和《培训通知》通过EMS（单号：＊＊＊03）邮寄解华。兰宝公司于2014年10月31日作出《关于员工记过处理的通告》、《奖惩通知》，并将《奖惩通知》、《车辆安全管理制度》、《员工奖惩管理制度》、《不胜任岗位工作员工管理办法》、《职员绩效考核管理办理》、《员工考勤管理制度》通过EMS（单号：＊＊＊03）邮寄解华。2014年11月13日，兰宝公司作出《工作内容及薪资调整通知书》，载明：“解华先生，由于您于2014年10月31日将您的颈椎骨质增生的病情证明单交至人力资源部，且声称自己血压一直很高。又因您2014年9月的绩效考核结果等级为D级（需改进），2014年10月的绩效考核结果等级为E级（不称职），公司考虑到您的身体原因与实际工作情况，根据《不胜任岗位工作员工管理办法》，决定对您的工作内容做以下调整，调整后您的工作内容及工作要求如下：一、车队办公室5S整理；二、公司所有公务车辆在内的清洁保养”，并将《工作内容及薪资调整通知书》、《2014年10月绩效评估报告》通过EMS（单号：＊＊＊03）邮寄解华。2014年11月14日、11月17日、12月1日、12月2日、12月11日、12月16日，兰宝公司六次通过EMS（单号：＊＊＊03、＊＊＊03、＊＊＊03、＊＊＊03、＊＊＊05、＊＊＊05）向解华邮寄《长病假申请流程及要求通知书》：“解华先生，由于您于2014年10月31日至今多次将病情证明单寄往我司人力资源部，出于公司对您的关怀和身体健康的重视，现要求您今后的复诊及其他疾病的问诊均需我司代表陪同您完成。请您今后于复诊或其他疾病的问诊前3个工作日内以邮件或短信形式告知您的部门主管许某，邮箱＊＊＊＊＊＠＊＊＊＊＊.＊＊，邮件或短信内容包含复诊或其他疾病的问诊病因、时间、地点等信息。我司会安排代表人员全程陪同您的复诊或其他疾病的问诊。否则，我司将视同您的请病假流程无效并依照公司《员工考勤管理制度》处理”。2014年12月8日，兰宝公司通过EMS（单号：＊＊＊03）向解华邮寄《旷工通知单》：“解华先生，由于您于2014年10月31日至今多次将病情证明单寄往我司人力资源部，我司四次将《长病假申请流程及要求通知书》寄往您的家庭住址，并均收到您本人签收的确认信息。但截止今天为止，您的部门主管许某未收到您任何关于复诊或其他疾病的问诊病因、时间、地点等邮件或短信通知。根据《员工考勤管理制度》5.1.5.1之规定，现通知您于2014年12月8日旷工一日，请您于12月10日准时前来公司上班，如您未能准时上班，我司将按照《员工奖惩管理制度》处理”。2014年12月9日，兰宝公司通过EMS（单号：＊＊＊05）向解华邮寄《旷工通知单》：“解华先生……我司未收到您自12月8日开始的病假单，现通知您于2014年12月9日旷工一日，请您于12月11日准时前来公司上班，如您未能准时上班，我司将按照《员工奖惩管理制度》处理”。2014年12月10日，兰宝公司再次通过EMS（单号：＊＊＊05）向解华邮寄《旷工通知单》：“解华先生……我司未收到您自12月8日开始的病假单，现通知您于2014年12月10日旷工一日，请您于12月12日准时前来公司上班，如您未能准时上班，我司将按照《员工奖惩管理制度》处理”。2014年12月19日，兰宝公司将《关于辞退解华的告知函》提请工会表决。2014年12月22日，兰宝公司人力资源部向工会委员会作出《关于辞退解华的告知函》，工会委员会作出《关于辞退解华的回函》，2014年12月22日，兰宝公司通过EMS（单号：＊＊＊05）向解华邮寄《解聘通知书》：“解华先生，由于您的相关行为已严重违反公司有关规定，公司决定自2014年12月22日起，解除与您的劳动关系。解聘理由如下：一、2014年10月22日，采购部员工廖某某申请用车，综合管理部车队队长许某某安排您执行此项工作，明确要求送至某某公路地铁站即可，您在执行过程中不服从上述工作安排，私自将廖某某送至某某路，直至下午18：30才返回公司，造成司机甘某某未能及时使用该车完成其他接送任务，且您私自开公车回家。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.3第6条规定，不服从主管人员日常管理指示并对其他同事工作造成负面影响且有事证者，给予记大过处分。《奖惩通知》已通过EMS快递寄往您的家庭地址。二、2014年10月28日，您驾车到达公司后于12：55进入门卫室，主动找门卫攀谈，散布公司负面言论，干扰门卫正常工作，后又进入门卫室小房间内躺卧休息，为保证正常工作，门卫赵某某、张某某提出请您离开门卫室的要求，但您坚持不离开。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.2第9条规定，在工作时间内擅离工作岗位，躺卧休息或处理私事者，给予记过处分。《奖惩通知》已通过EMS寄往您的家庭地址。三、2014年10月31日至今未到公司上班一天，期间虽多次将病情证明单寄往人力资源部，但我司通过EMS快递四次将《长病假申请流程及要求通知书》寄往您的家庭地址，并均收到您本人签收的确认信息。但您的部门主管许某未收到您任何关于复诊或其他疾病的问诊病因、时间、地点等邮件或短信通知。且我司两次将《病假资料补交通知单》寄往您的家庭地址，并均收到您本人签收的确认信息，但却未收到您的病假补交资料。根据《员工考勤管理制度》5.1.5.1之规定，未经请假或未按照规定程序请假及假满未经批准续假而擅自不到者，以旷工论处。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.4第19条规定，连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者；第20条规定，一年内累计受到两次处罚者，均属严重违反公司规章制度，予以免职或辞退处理。经部门申请，相关领导、人员及工会核实，总经理审批，特对您做出辞退处理。”兰宝公司通过EMS向解华邮寄上述文件的邮件中，兰宝公司填写的收件人电话均为＊＊＊，地址均为上海市某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室。EMS快递单网上查询结果均显示，上述邮件投递状态均为妥投、本人签收或信箱代收，其中《解聘通知书》（单号：＊＊＊05）签收日期为2014年12月23日，信箱代收。EMS底单显示，上述邮件签收人签名均为空白，EMS（单号：＊＊＊03）快递单备注为“已通话”，EMS（单号：＊＊＊05）快递单备注为“信箱”，其余快递单备注均为“信箱”或空白。2014年12月24日，叶震向解华发送短信：“解华，您好。您的解聘通知书已通过EMS快递（单号：＊＊＊05）寄往您的家中，请注意查收”。2015年1月27日，解华向上海市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求兰宝公司：一、支付违法解除劳动关系的赔偿金114，000元（人民币，下同）；二、支付6个月的医疗补助金36，000元；三、支付2014年10天应休未休年休假工资8，276元。2015年3月25日，上海市某某区劳动人事争议仲裁委员会作出＊劳人仲（＊＊＊＊）＊＊字第＊＊＊号裁决：对解华的请求均不予支持。2015年4月，解华不服该仲裁裁决，遂诉讼来院请求判令：一、兰宝公司支付解华违法解除劳动关系的赔偿金114，000元；二、兰宝公司支付解华6个月的医疗补助金36，000元；三、兰宝公司支付解华2014年10天应休未休年休假工资8，276元。仲裁庭审笔录第四页第十六行，解华陈述：“兰宝公司在解华病假期间通知过解华参加培训，但因身体原因未参加培训”，笔录第五页第七行，解华陈述：“解华的这个住处（某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室）已经租赁给他人，兰宝公司所有的寄送材料是房客在最后一次全部转交给解华的。”解华签收的《员工手册》（第四版）第二章规定：“【考勤规定】……（三）旷工：1、未经请假或未按照规定程序请假及假满未经批准续假而擅自不到职者以旷工论处。……4、无故连续旷工3日，或全月累计无故旷工5日，或一年累计旷工7日者，予以解雇。……【请假规定】（一）请假规则：各类请假必须事先填写《请假单》，取得部门主管同意，将经办事务委托职务代理人妥善处理，并于请假单内注明；……（二）审批权限：……3、其他人员各类请假，1日以内的，由直接主管批准、人力资源部备案；1日以上、3日以内的，由部门经理批准、人力资源部备案；3日以上的，由部门经理签核、主管副总经理或总经理批准，人力资源部备案；【病假】……（二）员工请病假1日以上的，应向人力资源部出具病假证明资料，如病历卡、挂号凭证、化验单、病假单或药物单据等；员工请病假3日以上的，应向人力资源部出具县（区）级以上公立医院的病历卡”。兰宝公司处《员工考勤管理制度》规定：“5.1.5旷工：（1）未经请假或未按照规定程序请假及假满未经批准续假而擅自不到职者，以旷工论处。……（4）无故连续旷工3日，或全月累计无故旷工5日，或一年内累计旷工达7日者，予以解雇。5.3.1请假规则：……（3）各类请假必须事先填写《请假单》，将经办事务委托职务代理人妥善处理，并于请假单内注明。……（5）员工请假除因急病不能自行呈批外，应利用电话或其他方式迅速向直接主管报告，并于当日由直接主管或代理人按照规定办理请假手续，否则视为旷工。5.3.2审批权限：……（3）其他人员各类请假，1日以内的，由直接主管批准、人力资源部备案；1日以上、3日以内的，由部门经理批准、人力资源部备案；3日以上的，由部门经理签核、主管副总经理或总经理批准，人力资源部备案；5.3.4病假：……（2）员工请病假3日以上的，应向人力资源部出具本市二级甲等以上公立医院的病假证明资料。公司也可视具体情况有权要求员工出具病历卡、挂号单、医药单、医药费专用收据等资料，公司如对员工就诊医院诊断证明持有异议，可另指定医院复查，员工如无正当理由拒绝则视为请假无效并依据公司《员工奖惩管理制度》处理”。兰宝公司处《员工奖惩管理制度》规定：“5.2.2.2记过：……（9）在工作时间内擅离工作岗位，躺卧休息或处理私事者。……（13）拒绝向公司提供病历卡、挂号单、医药单、医药费专用收据等资料或拒绝去公司指定医院复查的，经劝导仍不听从者。5.5.2.3……（6）不服从主管人员日常管理指示的，并对其他同事工作造成负面影响且有事证者。5.5.2.4有下列严重违反公司规章制度情形之一者，予以免职或辞退……（19）连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者。（20）一年内累计受到两次处罚者”。解华2014年工资标准为每月税前6，000元。某某速递物流股份有限公司某某分公司某某投递部向原审法院作出的《情况说明》载明：“就贵院向我司查询的关于中国邮政特快专递13份EMS投递情况，该13份快递由我司投递员全部按照收件人地址上海市某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室进行了妥投，在投递之前投递员也已经按照收件人名字解华及联系电话＊＊＊与收件人进行了电话确认，投递到信箱的邮件是我司投递员电话联系收件人并经过收件人解华的指示投递到其信箱当中的”。原审庭审中，解华陈述：“请假期间没有收到过兰宝公司的参加培训通知。投递员未给解华打过电话，某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室的邮箱很小，塞不进快递。仲裁庭审笔录第四页第十六行、第五页第七行的内容解华没有讲过。2013年解华住在浦东，后来搬到浦西。2012年单位领导去过解华家里，当时浦东的房子租给朋友了，解华住在浦西。解华向兰宝公司邮寄了2014年11月14日至28日、11月29日至12月5日、12月9日至31日的病假单、CT报告、医药费发票等。解华2014年共休了5天年休假。”兰宝公司陈述：“仅收到了解华2014年11月14日至28日、11月29日至12月5日、12月6日至8日的病假单，解华2014年共休了7天年休假。”原审认为，本案的争议焦点在于：一、兰宝公司向解华邮寄的13封EMS是否有效送达；二、解华是否构成旷工；三、兰宝公司解除与解华的劳动合同是否合法；四、解华请求兰宝公司支付医疗补助金是否有法律依据；五、解华2014年已休年休假天数为5天还是7天，兰宝公司应否支付解华未休年休假工资。对于争议焦点一，原审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一，兰宝公司向解华邮寄的13封EMS邮件上，填写的收件人地址、电话均为解华本人在第二份《劳动合同》中确认的地址、电话，即上海市某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室，手机号码＊＊＊。而解华于2014年11月13日、11月28日、12月8日邮寄给兰宝公司的EMS邮件上，其填写的本人地址亦为上海市某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室，手机号码＊＊＊。故兰宝公司系按照解华提供的地址和联系方式给解华寄送邮件。第二，解华主张其未实际居住在上海市某某区某某路＊＊＊弄＊＊＊号某某室，并陈述2012年浦东的房子已租给他人，但庭审中被问及为何2013年签订《劳动合同》时家庭住址、通信地址均填写为浦东，解华又陈述其2013年仍住在浦东，解华的陈述显然前后矛盾，原审法院不予采信。第三，兰宝公司寄给解华的第一封EMS（单号：＊＊＊03，内件品名：奖惩通知、培训通知）快递单备注为“已通话”，说明快递人员按照兰宝公司提供的正确手机号码与解华进行了有效通话，而后将EMS邮件投入解华信箱，该信箱处于解华的控制之下，亦是解华确认的签收邮件的方式。第四，解华本人在仲裁庭审中陈述，兰宝公司所有寄送的材料由房客在最后一次全部转交给解华，病假期间兰宝公司通知过解华参加培训，解华也确认收到投递到信箱的《解聘通知书》（单号：＊＊＊05），说明投递到解华信箱的EMS邮件能够有效送达至解华，解华确实收到了该13封邮件。庭审中解华陈述信箱很小，EMS邮件塞不进去，该段陈述不仅与解华在仲裁时的陈述前后不一，亦与《解聘通知书》的实际送达状态相背离，原审法院不予采信。综上，原审法院认为，兰宝公司按照解华提供的地址和联系方式向解华邮寄EMS邮件，上述邮件及时投递至解华的邮箱，已经有效送达，即使解华由于自身原因未能及时知悉信件内容，相应的不利后果也应由解华本人承担。对于争议焦点二，原审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。本案中，第一，兰宝公司处的《员工手册》、《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，《员工手册》由解华本人签收，《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》邮寄给了解华，双方签订的第二份《劳动合同》中，解华确认“兰宝公司的规章制度均属合同的附件，双方应共同遵守”，故上述规章制度对解华具有约束力。第二，《员工手册》规定请假三日以上的，由部门经理签核、主管副总经理或总经理批准，人力资源部备案，叶震亦通过短信告知解华其没有权利批假，但解华却径直向兰宝公司处人事部叶震请假，不符合请假流程。第三，解华寄出的EMS邮件内件品名仅填写了“病假单”，其发送给叶震的短信中也表述为“病假单通过EMS快递到公司”，解华不能举证证明按照《员工手册》的要求向兰宝公司出具了病历卡。第四，解华主张其向兰宝公司邮寄了12月9日起的病假单，兰宝公司则主张收到的最后一张病假单期间为12月6日至12月8日，对此，原审法院认为，解华自2014年10月29日起请病假，共向兰宝公司邮寄了三封邮件，其中两封邮件的内容是2014年11月14日至11月28日、11月29日至12月5日的病假单，解华于2014年12月5日向叶某某送短信：“特寄EMS快递过来，从2014年12月6日开始病假”，说明解华向兰宝公司邮寄的是12月6日至12月8日的病假单，且解华在诉讼中未能提供12月8日之后的病假单，故兰宝公司的主张更具可信度。第五，兰宝公司基于解华的病假单，向解华邮寄《长病假申请流程及要求通知书》、《旷工通知单》，要求解华复诊或问诊前3个工作日内告知问诊病因、时间、地点等信息，由兰宝公司安排代表人员全程陪同，补交2014年12月8日之后的病假单，并告知解华不按照规章制度请假即视为旷工，但解华却置之不理。综上，解华未按照《劳动手册》、《员工考勤管理制度》规定的程序请假而擅自不到职，构成旷工。对于争议焦点三，原审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，兰宝公司处《劳动手册》、《员工奖惩管理制度》均规定，连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者，予以免职或辞退。本案中，根据双方提供的证据，解华自2014年10月29日起请病假至2014年12月22日被辞退期间，仅向兰宝公司提供了2014年12月8日之前的病假单，其请假不符合规定的程序，在兰宝公司多次向解华邮寄信件，要求解华按请假流程请假、补交病假单或来公司上班的情况下，解华既未按公司规定请假、补交病假单，也未至公司上班，解华的行为构成“连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日”的情形，兰宝公司据此解除与解华的劳动合同并无不妥，且解除劳动合同的程序经过工会审核同意，并告知了解华本人，程序合法，故解华要求兰宝公司支付经济赔偿金的请求依据不足，原审法院不予支持。对于争议焦点四，原审法院认为，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。故解华主张医疗补助费不符合法律规定的情形，原审法院不予支持。对于争议焦点五，原审法院认为，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年年休假。本案中，解华提供的证据仅能证明其累计工作已满10年，故解华应享受年休假10天，但解华2014年度累计病假不满3个月，故原审法院对兰宝公司关于“解华不享受当年年休假”的辩称意见不予采信。现兰宝公司未能举证证明解华已休年休假7天，故原审法院采信解华的主张，确认解华2014年度已休年休假5天，兰宝公司还应支付解华2014年度5天的应休未休年休假工资2，758.62元（6，000÷21.75×5天×200%）。原审法院于二○一五年八月五日依法作出判决：一、上海兰宝传感科技股份有限公司于判决生效之日起十日内给付解华2014年5天的应休未休年休假工资人民币2，758.62元；二、驳回解华的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由解华负担。判决后，解华不服，向本院提起上诉称，上诉人因身体不适去看病，均有医院的病假单、病情说明及医药费发票为证，且每次均将病假单及病情资料寄到被上诉人处。原审法院根据邮政出具的前后不一的证据材料及上诉人没有收到的邮件作出判决，完全忽略上诉人的疾病及真实的病情资料。故请求二审法院撤销原审判决，改判被上诉人支付违法解除劳动关系经济补偿金114，000元，并判令被上诉人支付6个月的医疗补助金36，000元。被上诉人兰宝公司发表书面答辩意见称：其对原审判决查明的事实及判决结论均无异议，对于证据的质证意见坚持原审时发表的意见，亦无补充陈述。请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，（一）由上诉人签收确认的《员工手册》规定，“员工请病假1日以上的，应向人力资源部出具病假证明资料，如病历卡、挂号凭证、化验单、病假单或药物单据等；员工请病假3日以上的，应向人力资料部出具县（区）级以上公立医院的病历卡”，上诉人因身体不适向被上诉人请长病假，根据上述规定，上诉人不能仅向被上诉人寄送病假单了事，是否准假，尚需上诉人提供相关病假证明资料由被上诉人予以审核决定。从被上诉人先后六次通过EMS向上诉人邮寄函件《长病假申请流程及要求》的情况看，被上诉人也多次强调了这一点，其在函件中，多次要求上诉人提前告知就诊的时间及地点，由上诉人专门派员全程陪同上诉人复诊或其他疾病的问诊，否则上诉人的请病假流程无效并按公司考勤规定处理。对于被上诉人的要求，上诉人始终未予回应，被上诉人据此按照公司纪律规定认定上诉人构成旷工且严重违反公司规章制度并作出了辞退处理，被上诉人的这一处理决定经过工会审核同意并告知了上诉人，既程序合法又具有实体依据，本院予以确认，故上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求应不予支持，原审判决对此认定正确。应该指出，被上诉人向上诉人发送函件均是按上诉人在劳动合同上确认的地址寄送，同时，该地址又是上诉人向被上诉人邮寄病假单的寄件人地址，上诉人亦未提供证据证明其已向被上诉人告知通信地址发生变更，故应认定被上诉人向上诉人寄送的13封EMS函件已有效送达，上诉人认为其未实际居住于该地址的法律后果应由其自行承担。（二）根据《上海市劳动合同条例》规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，且还应给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费”，本案中，上诉人系因严重违反公司规章制度构成旷工而被辞退，不属上述情形，故其要求被上诉人支付六个月的医疗补助金的诉讼请求缺乏依据，本院难以支持。综上所述，原审法院在查明事实的前提下，依法作出的判决是正确的，本院应予维持。上诉人解华的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人解华负担。本判决为终审判决。审 判 长  周峰审 判 员  叶兰代理审判员  李兴二〇一五年十月二十日书 记 员  周勰附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……