江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）苏01民终5948号上诉人（原审原告）：陈敬龙，男，1976年11月30日生，汉族，住江苏省溧水县。委托诉讼代理人：韩勇，江苏杨传圣律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:南京长安民生住久物流有限公司,住所地江苏省南京市江宁经济技术开发区清水亭西路222号。法定代表人：谢世康，该公司董事长。委托诉讼代理人：王宁宁，女，该公司人事经理。委托诉讼代理人：孙莉，女，该公司人事专员。原审被告:南京诺德人力资源服务有限公司江宁分公司，住所地江苏省南京市江宁区东山玉堂巷72号12-603。负责人：傅佳，该分公司总经理。委托诉讼代理人：孙冰洁，女，该公司人事专员。委托诉讼代理人：李欣，女，该公司人事专员。上诉人陈敬龙因与被上诉人南京长安民生住久物流有限公司（以下简称长安民生公司）、原审被告南京诺德人力资源服务有限公司江宁分公司（以下简称诺德江宁分公司）劳动争议一案，不服南京市江宁区人民法院于2018年4月16日作出的（2018）苏0115民初1638号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月4日立案受理后，依法组成合议庭于2018年8月6日公开开庭进行了审理。上诉人陈敬龙的委托诉讼代理人韩勇，被上诉人长安民生公司的委托诉讼代理人孙莉，原审被告诺德江宁分公司的委托诉讼代理人孙冰洁到庭参加诉讼，本案现已审理终结。陈敬龙上诉请求：撤销一审判决，改判长安民生公司支付违法解除劳动合同赔偿金5万元及2016年年终奖差额5000元。事实与理由：一、关于年终奖问题。长安民生公司在一审中认可其他职工年终奖一万多元，对于陈敬龙年终奖比别人少5000元的事实，长安民生公司的抗辩称公司对年终奖有自主决定权，年终奖系根据个人绩效结果确定。陈敬龙认为，公司对年终奖的确定应该有相应的考核和计算依据。长安民生公司所称年终奖系根据个人绩效结果确定，应对此承担举证责任，以证明陈敬龙的绩效考核结果导致其年终奖应该比别人少5000元。由于该绩效考核相关材料均在公司保存，陈敬龙无法取得，该举证责任应该由长安民生公司承担。一审判决以陈敬龙未提供证据为由驳回该诉讼请求，不符合法律规定。二、关于旷工问题。1、一审中长安民生公司提交的请假申请表可以证明陈敬龙的所有缺勤均是向公司请假的，一审判决认定“但陈敬龙未提交证据证明其所有未出勤的记录均进行了请假”属于事实认定不清。此外，一审法院依据长安民生公司单方制作的上班通知中所记载的“陈敬龙无故不到岗、要求履行请假手续”内容可与考勤记录中的缺勤日期相互印证，进而认定陈敬龙存在部分缺勤未请假的事实，属于事实认定不清。且陈敬龙所有的请假均有正当的事由，即使认定为旷工，也不属于“无故旷工”，2、长安民生公司多次向陈敬龙寄送上班通知，陈敬龙均按照通知的要求按时返岗上班，不应按旷工处理。3、对于2017年10月31日后的缺勤，陈敬龙提交了南京中医药大学附属医院出具的并加盖了休假证明章的诊断证明，该证明明确记载：建议休息一周。陈敬龙依据医生的建议请假休息，并无不当。即使请假手续不符合公司的规定，但也仅仅属于程序瑕疵。而一审判决以陈敬龙不按照公司规定的程序履行相关手续，进而将陈敬龙的缺勤认定为旷工，属于事实认定不清。综上，请求二审法院支持陈敬龙的上诉请求。长安民生公司辩称，1、陈敬龙于2011年8月由诺德江宁分公司派遣至长安民生公司从事商品车司机一职，并于2015年4月由劳务派遣员工转为合同工，与长安民生公司签订劳动合同。因此，陈敬龙的入职时间为2015年4月，长安民生公司只认可陈敬龙自2015年4月至2017年11月该期间的工龄。自2017年2月开始陈敬龙以公司少发其年终奖为由，要求公司补发其年终奖及经济补偿金，与其解除劳动关系，遭到我司拒绝后，以泡病假、请事假、旷工，到公司吵闹的方式威胁公司，截至到2017年11月6日，陈敬龙累计旷工天数已远远超过公司达到开除条件2天的天数，在此期间，陈敬龙多次未经部门领导批准，擅自离岗，无故不出勤，在公司多次以电话和书面的形式通知后，仍然出现持续旷工行为，无任何改正，此种行为情节恶劣，严重违反了公司考勤相关管理办法，公司解除与陈敬龙之间的劳动关系系合法解除，无需支付赔偿金。2、年终奖的数额是公司依据当年的效益以及员工的绩效考核结果发放的，属于公司分配自主权的范畴。陈敬龙2016年年终奖标准为税前金额5904元，税后金额5726.88元，公司已正常足额发放给陈敬龙，不存在少发年终奖的情况。综上，请求二审法院驳回陈敬龙的上诉请求。诺德江宁分公司辩称，陈敬龙是由其派遣至长安民生公司工作，在派遣期间，因陈敬龙表现良好，于2015年4月接到长安民生公司的通知，陈敬龙的劳动关系于2015年4月10日正式转入长安民生公司，经协商诺德江宁分公司与陈敬龙于2015年4月10日正式解除劳动关系，且不支付补偿金，双方不再有任何劳资纠纷。本案所涉及的争议均发生在此解除劳动合同时间之后，所以诺德江宁分公司认为陈敬龙的诉讼与诺德江宁分公司并无任何关系。陈敬龙向一审法院起诉请求：1．判令长安民生公司及诺德江宁分公司支付违法解除劳动合同赔偿金50000元；2．长安民生公司及诺德江宁分公司支付2016年年终奖差额5000元。一审法院经审理认定事实如下：2011年8月14日，陈敬龙与诺德江宁分公司签订劳务派遣合同，派遣至长安民生公司从事商品车驾驶员工作，最后一期劳务派遣合同期限自2014年8月14日至2017年8月13日止。2015年3月31日，诺德江宁分公司与陈敬龙签订协议一份，载明陈敬龙的劳动关系于2015年4月10日转入长安民生公司；双方于2015年4月10日解除劳动关系，且不支付经济补偿金，双方不再有任何劳资纠纷，陈敬龙之后的行为与诺德江宁分公司无关。2015年3月31日，长安民生公司与陈敬龙签订书面劳动合同，合同期限自2015年4月10日至2018年4月9日止。2017年11月6日，长安民生公司就解除与陈敬龙的劳动合同向其公司工会征求意见，工会于次日回函同意解除。2017年11月7日，长安民生公司作出解除通知书，以陈敬龙旷工严重违反用人单位规章制度为由于当日解除双方劳动关系。2017年12月，陈敬龙向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江宁区劳动仲裁委）申请仲裁，要求长安民生公司支付违法解除劳动合同赔偿金50000元、2016年年终奖差额5000元。2018年1月18日，江宁区劳动仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2018）第276号仲裁决定书，决定终结审理。陈敬龙于法定期限内向一审法院提起诉讼。另查明，长安民生公司于2016年7月12日发布/修订《考勤及相关管理办法》，并进行了公示，陈敬龙在培训签到表上签字。《考勤及相关管理办法》第5.5.2.1条规定“请假需本人事先在人事管理系统中进行申报，未经有效权限批准的请假无效，视为旷工”，第5.6.1条规定“旷工两天公司有权给予开除处理”。审理中，双方一致认可员工可在手机上登录公司的人事管理系统提交请假申请。就2016年年终奖问题，长安民生公司于2017年1月24日发放陈敬龙2016年年终奖5726.88元。陈敬龙主张2016年其干的活和别人一样，但是少发5000元。长安民生公司主张不存在少发陈敬龙5000元的情况，公司对于年终奖有自主决定的权利，年终奖系根据个人绩效结果确定。双方对于各自主张均未提交证据。就解除陈敬龙的劳动合同是否合法，长安民生公司主张陈敬龙自2017年4月至11月期间陈敬龙无故旷工超过15天以上（含未提交请假申请、提交请假申请未批准），其依据《考勤及相关管理办法》有权解除陈敬龙的劳动合同。针对其主张的陈敬龙旷工的事实，提交以下证据：证据1．考勤记录（异常统计），其考勤系统显示2017年4月至11月存在上下班未打卡或迟到早退情况60余天，属于旷工。证据2．陈敬龙未被批准的请假申请表6份共计33天，证明陈敬龙的请假申请被驳回，陈敬龙虽在驳回申请后又重新提交，但并未补充证明材料，在其请假申请未经有效批准的情况下不到岗均属于旷工。其中2017年10月31日的请假申请表，陈敬龙向长安民生公司申请病假7天，主管王华国于11月1日9时2分驳回该申请，并在审批意见中载明“公司人事已与医生确认过，没有必要休病假，医生只是建议，并非一定要休病假，如你觉得实在要休，请提供相应详细医嘱，与我司人事一同前往医院与医生确认”。证据3．2017年5月27日、7月7日、9月15日、10月23日的上班通知共计4份，内容为陈敬龙无故不到岗、要求履行请假手续、提交合理证明（检查报告、医嘱证明等）、限期到岗报道、逾期视为自动离职将解除劳动关系。2017年10月31日的告知函1份，载明“鉴于你前期请病假次数较频繁，时间较长，且未能提供详细的医嘱说明，我司也与相关的医生核实过，对你的病假存在一定的疑义，现公司郑重的告知你：自今日起我司将不再批准你提交的病假申请！若你执意要休病假，除了需要提供相应的病假证明、挂号单、药物清单外，还需提供相应的检查报告单，以及详细的医嘱说明；另外需在我司人事的陪同下，共同前往医院就诊，否则我司将不再批准你申请的病假！未经批准而不到岗，将视为旷工……”证明其公司多次告知陈敬龙请假需要履行手续。陈敬龙对上述证据的质证意见如下：对证据1考勤记录的真实性不予认可，所有未出勤的情况其都请假了。对证据2未批准的请假申请表真实性认可，但是其已经提交了请假申请，状态是还在审批中。对证据3中5月27日、7月7日、9月15日的上班通知真实性认可，10月23日的上班通知及之后的告知函其没有收到，其收到上班通知后均在公司给定的期限内上班了，公司之前也没有算其旷工。一审法院认为，诺德江宁分公司与陈敬龙签订的协议明确载明双方劳动关系于2015年4月10日解除，而本案纠纷所涉及的争议事实均发生在此时间之后，故对于诺德江宁分公司关于本案纠纷与其公司无关的抗辩意见，一审法院予以采纳。对于陈敬龙要求诺德江宁分公司支付赔偿金、2016年年终奖差额的请求，一审法院不予支持。用人单位单方解除劳动关系，应当有事实和法律依据。本案中，长安民生公司提交的《考勤及相关管理办法》，内容不违反国家法律规定，经公示并对陈敬龙予以培训，对陈敬龙具有约束力。《考勤及相关管理办法》第5.5.2.1条规定“请假需本人事先在人事管理系统中进行申报，未经有效权限批准的请假无效，视为旷工”。长安民生公司主张陈敬龙部分缺勤未请假、部分请假申请未被批准，均应视为旷工，并提交了考勤记录、请假申请表、上班通知、告知函等证据予以证明，对此一审法院予以采信，理由如下：第一，陈敬龙虽对考勤记录的真实性不予认可，并主张未出勤的情况其都请假了，但陈敬龙未提交证据证明其所有未出勤的记录均进行了请假，且上班通知中明确载明陈敬龙无故不到岗、要求履行请假手续，可与考勤记录中的缺勤日期相互印证，故对长安民生公司关于陈敬龙部分缺勤未请假的主张，一审法院予以采信。第二，长安民生公司提交的未被批准的请假申请表明确载明陈敬龙的请假申请已被驳回，陈敬龙在未变更请假内容、未补充请假资料的情况下又重新提交了申请，不能视为该请假申请仍在审批过程中。故长安民生公司将相应未出勤的期间视为旷工，并无不当。第三，陈敬龙在2017年多次申请病假，长安民生公司曾通过寄送上班通知等方式要求陈敬龙完善病假资料，对于陈敬龙2017年10月31日的请假申请，长安民生公司直接在11月1日驳回的审批意见中明确要求“提供相应详细医嘱，与我司人事一同前往医院与医生确认”，陈敬龙此后未按长安民生公司要求完善病假资料并与公司人事至医院确认，长安民生公司将10月31日之后的未出勤记录视为旷工亦无不当。综上，对于长安民生公司主张的陈敬龙旷工超过2天的事实，一审法院予以采信。长安民生公司据此依据《考勤及相关管理办法》单方解除与其的劳动合同，并征求了工会意见，系合法解除，对于陈敬龙要求长安民生公司支付赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。就2016年年终奖差额问题，陈敬龙主张其比其他员工少发5000元，对此长安民生公司不予认可，陈敬龙亦未提交初步证据予以证明。故对于陈敬龙主张的2016年年终奖差额5000元，证据不足，一审法院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审法院判决：驳回陈敬龙的诉讼请求。一审案件受理费5元，免予收取。二审中，当事人各方对一审法院查明的事实不持异议，本院对一审法院查明的事实予以确认。二审中，陈敬龙提交2017年10月31日建议陈敬龙休养一周的疾病诊断证明书，意在证明陈敬龙在2017年10月31日之后没有上班不属于无故旷工。长安民生公司经质证，对疾病诊断证明书的真实性没有异议。长安民生公司认为陈敬龙在2017年10月31日请病假时只提交了门诊病历，没有提交该份疾病诊断证明书，根据该病历的内容，其没有批准其病假，因陈敬龙没有提供详细的医嘱，其与主治医生核实后怀疑陈敬龙病假的真实性，要求陈敬龙一起去医院进行确认。诺德江宁分公司经质证认为该证据与其没有关系。长安民生公司提交了考勤签字表、2017年10月23、31日快递回单。意在证明1、陈敬龙其恶意拒签，快递退回。2、其每月向员工反馈请假的信息。陈敬龙经质证，1、对快递回单的真实性没有异议，但其确实未收到两份快递，也未接到快递员的电话通知。2、对考勤签字表的真实性认可，从该表中能够看出，2016年6月—2017年4月陈敬龙的上班情况均是正常，陈敬龙签字认可，2017年5月—10月均反映陈敬龙上班情况不正常，陈敬龙对该表的记载不认可，因此拒绝签字。诺德江宁分公司经质证未发表意见。本院经审查，考勤签字表中陈敬龙未签字的月份与其已签字的月份中考勤明细内容一致，且均有驾驶组人员签字确认，故对考勤签字表的真实性本院予以确认。本院另查明，陈敬龙上班需打卡考勤。以上事实，有疾病诊断证明书、快递回单、考勤签字表及当事人各方陈述予以证实。本案二审的争议焦点为，1、长安民生公司解除与陈敬龙之间的劳动合同是否符合法律规定；2、长安民生公司是否应向陈敬龙支付2016年年终奖差额。关于第一个争议焦点，即长安民生公司解除与陈敬龙之间的劳动合同是否符合法律规定。本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，长安民生公司提交的《考勤及相关管理办法》，内容不违反国家法律规定，经公示并对陈敬龙予以培训，可以作为本案的审理依据。陈敬龙上班需打卡考勤，长安民生公司提交的考勤打卡记录（异常统计）及考勤签字表相互印证，可以证实陈敬龙2017年4月至11月期间上下班未打卡或迟到早退有60余天，其中，有20余天为未出勤也未请假，有30余天为请假未批准。陈敬龙虽主张其未出勤的情况均已请假及请假流程在审核中的情况均应视为已被批准，但未提供证据予以证实。一审法院认定陈敬龙在未请假的期间及在请假被驳回，未变更请假内容、未补充请假资料而重新提交申请的不能视为请假申请仍在审批过程，并认定该期间为旷工并无不当。在履行了通知工会程序后，长安民生公司解除与陈敬龙之间的劳动合同，具有相应的事实与法律依据，系合法解除。综上，一审法院对陈敬龙要求长安民生公司支付赔偿金的请求不予支持正确，本院予以维持。关于第二个争议焦点，即长安民生公司是否应向陈敬龙支付2016年年终奖差额。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，陈敬龙主张比其他员工少发2016年年终奖5000元，对此长安民生公司不予认可，陈敬龙亦未提交证据予以证明，陈敬龙应承担不利后果。一审法院对陈敬龙要求长安民生公司支付2016年年终奖差额的请求不予支持正确，本院予以维持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。陈敬龙的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 刘 干审判员 王晓燕审判员 雒继周二〇一八年八月二十七日书记员 顾 欢