上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0101民初5636号原告：上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店，住所地上海市黄浦区。负责人：GUEMMERUWE，总经理。委托诉讼代理人：段崇雯，上海瑞富律师事务所律师。被告：邵明亮，男，1984年2月16日出生，汉族，住上海市普陀区。原告上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店与被告邵明亮劳动合同纠纷一案，本院于2018年2月13日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店的委托诉讼代理人段崇雯、被告邵明亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店向本院提出诉讼请求：要求判令原告不与被告自2017年12月15日起恢复劳动关系。事实和理由：被告作为酒店健身中心副经理，2016年12月为其部门未上班员工王某打卡考勤，按照员工手册甲类过失构成严重违纪，单位本可以立即解除合同，但为了给被告机会给予了最后警告。然被告在2017年1月28日擅自离岗，且未能监管好下属，被告给予原告暂时停职处分。之后经员工举报，被告存在平时使用健身器材的行为，为此原告调取监控视频，发现被告在2017年9月29日上午10点50分至11点20分工作期间，使用健身器材进行健身，依据员工手册，被告在遭到最后警告的一年考察期内又多次违纪，原告依据员工手册规定辞退被告符合法律规定。要求支持原告的诉请。被告邵明亮辩称,被告于2011年3月入职原告处工作，双方签订了无固定期限的劳动合同，被告担任健身中心经理。王某陪海珀绿地副总踢球，故即使他不上班，也被领导关照长期有人为其打卡，故有多人轮流为王某打卡，被告也不例外。2016年12月，王某未上班，被告确为王某代打卡，为此受到最后警告及降职为健身中心副经理的处分。2017年1月28日，酒店救生员刘某擅自脱岗被总经理碰见，调取监控发现被告也离岗1个多小时。事实上，1月28日为大年初一，被告身体不适，打电话向上级领导(已回湖南老家)请假买药未接通，故被告开车回家拿药后返回酒店，事出有因。因酒店健身中心效益不好将实行外包，人员多余，2017年12月初，公司二次找被告谈话希望被告自行离职，被告不予接受。为此原告以2017年9月29日被告使用客用健身器材健身为由辞退被告。被告认为，被告作为健身中心负责人，每周需对健身器材进行安全检查及日常维护，并进行登记。监控中看见的系被告对健身器材进行安全检查、试用机器，故原告解除合同违法，要求驳回原告诉请，维持仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告于2011年3月18日进入原告处工作，2017年4月1日起双方签订无固定期限的劳动合同，被告担任健身中心副经理一职。2016年12月，被告为本部门未出勤员工王某代打卡考勤，违反员工手册10.3.3甲类过失(立即解除劳动合同)。原告鉴于被告认识错误态度诚恳，给予最后警告及降职处理(从健身中心经理降为副经理)。2017年1月28日，被告在工作时间未经允许擅自离岗离开酒店，且在其离开酒店后，部门员工救生员刘某也擅自脱岗离开酒店。为此公司给予被告停职半个月处分，并告知下次再有此类情况发生将不给予任何机会，直接作开除处理。之后有员工举报被告使用酒店健身器械健身，为此原告调取了2017年9月29日的监控。2017年12月15日，原告以被告于2017年9月29日上午10点50分至11点20分期间私自使用酒店健身器械，触犯员工手册10.3.2乙类过失第五条，鉴于被告2016年12月19日被处于了最后警告，故原告依据员工手册10.2.4规定决定于2017年12月15日起与被告解除劳动合同。2017年12月19日，邵明亮向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店自2017年12月15日恢复劳动关系。仲裁委裁决如下：上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店自2017年12月15日恢复与邵明亮的劳动关系。上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店不服裁决诉至本院。另查明，员工手册10.2.3最后警告：员工受到书面警告后，在该警告有效期内若再触犯其他任何一项丙类或乙类过失，将给予最后警告。员工受到最后警告后，则意味着再犯任何过失便可立即以严重违纪被解除劳动合同。10.2.4立即解除劳动合同：员工触犯甲类过失将被立即解除劳动合同。员工在受到最后警告后，在该警告有效期内(一年)若再一次违反酒店规则或触犯任何形式的过失、或触犯政府法规被劳教、拘留或判刑者，将被立即解除劳动合同……。10.3.2乙类过失(第一次书面警告；第二次最后警告；第三次解除劳动合同)5、私自使用客用设施或客用物品。10.3.3甲类过失(立即解除劳动合同)18、替他人刷卡或让他人代替刷卡。庭审中，原告提供了：一、2017年9月29日的监控视频，证明被告2017年9月29日10点50分至11点20分期间使用酒店客用健身器材进行健身，违反员工手册规定，构成乙类过失。二、绿地万豪酒店健身中心一年三次健身器材保养记录报告，证明酒店委托专业公司定期对健身器材进行保养。三、2011年7月4日经职代会通过的员工手册及被告的签收单，证明酒店的员工手册经职代会通过，被告签收并知晓员工手册的内容。经庭审质证，被告对该监控视频内容无异议，认为被告系对健身器材进行安全检查、试用机器。对健身器材由专业公司进行保养无异议。认可在员工手册签收单上签名，但认为员工手册未经民主程序讨论，没有开过职代会。被告提交了绿地万豪酒店2011年1月发布的健身器材日常清洁和保养规定及2017年9月29日检查维护记录表，证明酒店要求确保客人使用健身器材是安全性能好，没有细菌的器材。需每天使用酒精对健身器材进行擦拭消毒，每周器材检查表、维护表对器材进行安全检查及日常维护。经庭审质证，原告对上述证据真实性无异议，酒店确认需要对健身器材进行消毒及日常检查，但维护及保养酒店有专业机构定期负责。从监控中可以看出，被告在2017年9月29日并非对健身器材进行检查消毒，而是轮流在健身器材上进行健身锻炼。本院认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律及行政法规，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告经职代会讨论通过并向员工公示的员工手册合法有效。劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供服务外，还应遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的各项规章制度。劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。为保证酒店高效率的工作和提供优质服务的宗旨，力争令每位宾客称心满意,宾至如归。故要求全体员工严格遵守酒店各项规章制度。然原告作为星级酒店健身中心管理人员，在职期间不以身作则，明知为他人打卡严重违反酒店规章制度仍然为部门未出勤员工打卡。原告鉴于被告的认识态度未立即解除劳动合同而给予最后警告处分，被告应引以为戒，恪守员工手册规定。酒店员工手册规定，不得私自使用客用设施。从2017年9月29日的监控视频可以看出，被告在10点50分至11点20分工作期间，轮流在四个健身器材上运动、休息、喝水、再运动，循环三、四次，没有清洁或检查设施的行为。期间有多名客人同时在健身中心健身，被告占用健身器材影响客人正常使用健身器材。原告为维护酒店正常经营活动，教育广大员工遵纪守法，根据被告的行为及员工手册规定对被告作出解除劳动合同的决定并无不当。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条之规定，判决如下：原告上海绿地海珀酒店管理有限公司绿地万豪酒店不与被告邵明亮自2017年12月15日起恢复劳动关系。案件受理费人民币10元，由被告邵明亮负担。如不服本判决书，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  许 慧审 判 员  王鸿飞人民陪审员  韩吉顺二〇一八年八月十五日书 记 员  章蓓莉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。