上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0118民初10056号原告：雅柏利(上海)粘扣带有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：SandrineBILLARANTPELLETIER，董事长。委托诉讼代理人：张清，上海市尚法律师事务所律师。委托诉讼代理人：程文杰，上海市尚法律师事务所律师。被告：朱建军，男，1978年1月16日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：朱忭毅，上海正毅国华律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈华炳，上海正毅国华律师事务所律师。原告雅柏利(上海)粘扣带有限公司与被告朱建军劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告雅柏利(上海)粘扣带有限公司的委托诉讼代理人张清、被告朱建军及其委托诉讼代理人朱忭毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告雅柏利(上海)粘扣带有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币54,600元(币种下同)。事实和理由：一、被告的违纪行为符合员工手册的规定，原告的解除行为合法有效。被告作为动火作业永久监护人，在未经审批完成的情况下，擅自进行动火作业，违反了公司操作规程和安全规定。原告依据员工手册第十章中“解除劳动合同，且公司无需支付任何经济补偿”部分的第18项“违反操作流程、规定或违反安全规定，情节严重者”的解除劳动合同的行为合法有效。首先，根据《动火作业管理作业指导书》第6.1条明确“动火作业管理规定是关系到作业场所和员工生命安全的重要程序”，并在第6.2条明确规定，违反本程序的，将会依据《员工手册》第十章“违反操作流程、规定或违反安全规定，情节严重者”条款受到“解除劳动合同”的处罚。其次，在被告于2017年8月22日接受的培训内容第二页“HSE基本要求”中也明确了“如果违反相关作业程序，将按照员工手册第十章‘违反操作流程、规定或违反安全规定，情节严重者’条款予以解除劳动合同”。由此可见，被告未经审批擅自进行动火作业的行为，本身就属于《员工手册》中规定的情节严重的解除情形，不需再另行明确何为情节严重。仲裁委认为规章制度未对情节严重进行说明的认定属于对案件事实的理解不清，未能厘清该条款的意义。第二、我国法律明确规定了动火作业审批的要求，不应以未造成损失或者严重后果作为评判依据。仲裁委作出“被告的行为未给原告造成损失，且原告未提供造成严重后果的证据”的认定，没有事实和法律依据。首先，根据《员工手册》的规定，该条款中并未要求造成损失的规定，故不应以是否造成损失作为评判依据。其次，依据《消防法》“火灾预防”章节中第二十一条规定“禁止在具有火灾、爆炸危险的场所吸烟、使用明火。因施工等特殊情况需要使用明火作业的，应当按照规定事先办理审批手续，采取相应的消防安全措施；作业人员应当遵守消防安全规定”。原告公司作为塑料粒子和无纺布加工的企业，原料均属于易燃物品，对于防火的要求是极高的。一旦发生火情，那么就必然会是重大安全责任事故，危及整个公司及周边人员的生产安全，故法律规定和公司的规章制度均是对行为的约束，而非对结果的约束，是预防性和程序性的，不应以损失作为考虑。综上所述，原告认为仲裁委未正确理解原告公司的规定内容，错误适用了法律，从而做出了错误的裁决。现原告依据相关法律规定，特向贵院提起诉讼，恳请支持原告诉讼请求。被告朱建军辩称，不同意原告的诉讼请求，请求维持仲裁裁决。本院经审理认定如下事实：被告于2013年4月3日进入原告处工作，担任电工，双方签订的最后一份劳动合同为自2015年4月3日起的无固定期限劳动合同。被告于2018年3月29日向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其解除劳动合同赔偿金54,600元。仲裁审理中，被告认可原告提供的动火作业指导书及安全培训PPT。2018年5月28日，该仲裁委员会作出原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金54,600元的裁决。另查明：根据原告提供的《动火作业许可证》显示：动火区域为3#车间，需要动火的设备名称为安装行车，日期为2017年11月23日，时间为8：30至17：00；被告在“现场永久监护人”处签字，“施工队负责人”、“维修部负责人”、“区域负责人处”均有相关人员签名，“HES经理”签名处空白。2018年3月19日，原告向被告发出《通知》，主要内容为：在2017年11月23日安装3号车间注塑区域行车时，施工方需要动火作业。按照公司作业流程，所有动火作业必须填写“动火作业许可证”并获得HES经理批准后方可施工。然而，被告在此次施工中，作为施工现场监护(监督)人，明知公司相关规定，却在审批手续未履行完毕的情况下，安排施工方施工，给原告带来巨大的火灾隐患。因此，依据《员工手册》第十章相关规定，予以解除劳动关系处罚。上述《通知》原告已报请工会，工会并复函表示同意。再查明：2017年8月22日，被告参加了原告处“工作许可证和特殊作业许可证的签发/审批”培训，考试/考核成绩“合格”。培训内容的“HES基本要求”中显著标明“任何施工作业必须事先填写申请相关工作许可证和特殊许可证(动火、登高和停/送电许可证等)，只有得到批准许可后，方可施工作业。具体参见相关作业指导书。备注：如果违反相关作业程序，将按照员工手册第十章‘违反操作规程、规定或违反安全规定，情节严重’条款予以解除劳动合同处罚”。原告处《动火作业管理作业指导书》第5.4.2条规定“动火作业永久监护人在拿到经过审批完毕后的《动火作业许可证》后，检查动火作业安全措施落实情况，确认安全措施可靠后，方可允许施工人员施工”；第6.1条规定“动火作业管理规定是关系到作业场所和员工生命安全的重要程序，违反本程序会得到严厉的处罚”第6.2条规定“发现违反本程序，将会依据《员工手册》第十章‘违反操作规程、规定或违反安全规定，情节严重者’条款规定，受到‘解除劳动关系’的处罚”。原告处《员工手册》第十章劳动纪律条例规定“违反操作规程、规定或违反安全规定，情节严重者”解除劳动合同，且公司无需支付任何补偿。以上查明的事实，由原、被告的陈述；仲裁裁决书及仲裁庭审笔录；劳动合同书、解除劳动合同通知书、通知工会函及工会复函、员工手册(节选)及签收表、培训记录及培训内容(PPT打印件)、动火作业管理作业指导书等证据予以证明，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称，被告作为现场永久监护人，本身应履行相应的审批手续，确保作业现场安全。动火作业在施工前需要取得经审批完毕的《动火作业许可证》方能开始施工，且不得在未得到批准许可的情况下擅自进行动火作业。如果遇到无法完成审批的情况，作停工处理，直到完成审批后方可施工，未经审批的，一律禁止施工。被告本次动火作业虽然没有带来损失，但防火重在预防而非后果上的处罚，若一旦发生，则后果无法预估。被告主张损失包括“经济损失”和“非经济损失”，但该主张并不适用于《员工手册》第十章第18项的规定，而是第16项、第17项给公司造成损失的内容，用于界定“损失”。“情节严重者”是指这个行为本身属于情节严重，违反动火作业就属于情节严重，公司动火作业指导书第6.1条和6.2条对此有明确规定，培训PPT的基本要求也明确注明了此要求。同时，根据消防安全法，法律规定动火作业事先需要得到许可，公司将违反动火作业操作流程规定认定为情节严重，是符合法律规定和生产实际的。审理中，被告称，被告于2013年进入原告处工作，解除前担任动火作业现场永久监护人两三个月，只签过本案争议的一张《动火作业许可证》。根据《员工手册》第十章劳动纪律的规定，需情节严重者才能被解除劳动合同，且注明了情节严重的情况，包括经济损失和非经济损失。即使被告存在过错，也只是轻微过错，未达到解除劳动合同的程度。2017年11月23日的动火作业业务是公司外包的，上面有领导签字，且当时“HES经理”在休假，所以才没有签字。开会的时候，HES经理说过，若他不在，则由维修部经理李晓春或区域负责人顾春辉负责。填写动火作业许可证时，被告经过了部门领导和区域负责人确认，被告并没有完全违反操作流程，且该操作行为没有给原告造成经济性损失、停产停业损失或恶劣的社会影响等，被告的行为是为了维护原告的经济利益，现场处置得当。HES经理没有签字确认，并非被告的疏忽和遗忘，而是因为HES经理不在岗。原告在规章中没有明确若HES经理不在场，则现场永久监护人不得操作。综上，原告以并非被告的主观过错解除被告的劳动关系，属于违法解除。为证明上述主张，被告还提供了被告在人事经理处拍摄的HES经理考勤记录照片，证明动火作业当天HES经理休假。被告对该考勤记录照片的真实性不予认可，认为该照片是对电脑显示屏的拍摄，无法确定照片内容、拍摄地点及时间的真实性，无法反映被告想要证明的待证事实，也不能排除被告单方面制作后拍摄的可能。本院认为，原、被告双方对于2017年11月23日《动火作业许可证》未取得HES经理签字一节事实无异议，对该节事实是否可达到解除劳动合同程度主张不一。被告主张根据《员工手册》规定，给公司造成的损失包括经济性损失和非经济性损失，被告的行为并未达到“情节严重”的程度。对此，根据原告处《动火作业管理作业指导书》、安全培训PPT的相关规定，违反动火作业程序的，可以直接依据《员工手册》第十章“违反操作规程、规定或违反安全规定，情节严重者”的条款予以“解除劳动关系”，即针对违反动火作业程序的行为本身，原告可直接适用解除条款，而无需再根据“损失”内容界定是否属于“情节严重”，故原告主张解除与被告的劳动关系合法有据，不应支付赔偿金的意见，本院予以采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：原告雅柏利(上海)粘扣带有限公司要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金54,600元的诉讼请求予以支持。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告朱建军负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王冰如二〇一八年八月十六日书记员  杜 月附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。