贵州省毕节市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2018)黔05民终2351号 上诉人（原审被告,并案原告）毕节市三合技术技能职业培训有限责任公司。住所地：贵州省毕节市金海湖新区双山镇双山村。统一社会信用代码：9152050031433592X6。 法定代表人：刘兴强，系该公司董事长。 委托诉讼代理人（特别授权）：卢玉尧，贵州毕节经济律师事务所律师。 被上诉人（原审原告,并案被告）：吴江荣，男，1962年12月30日出生，汉族，住贵州省毕节市。 委托诉讼代理人（特别授权）：顾圣国，系贵州锐腾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴发琴，系贵州锐腾律师事务所律师。 上诉人毕节市三合技术技能职业培训有限责任公司（以下至判决主文前简称三合公司）因与被上诉人吴江荣劳动争议纠纷一案，不服贵州省毕节市七星关区人民法院（2018）黔0502民初1012号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月30日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人三合公司委托诉讼代理人卢玉尧、被上诉人吴江荣委托诉讼代理人顾圣国、吴发琴到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 三合公司上诉请求:（1）判决撤销七星关区人民法院（2018）黔0502民初1012号民事判决书；（2）依法判决解除被上诉人与上诉人之间的劳动合同关系；（3）判决上诉人不应支付被上诉人双倍工资差额；（4）诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：上诉人2017年2月底完成正式筹备工作，3月份开始运行，被上诉人也从这时起在上诉人处开始教练工作。2017年5月1日起，被上诉人在被查出未假外出游玩，扰乱上诉人单位培训计划，拖延学校培训进度等严重违反规章制度的行为，上诉人为此按照相关规章制度对被上诉人处以开除并赔偿上诉人单位经济损失84800元，但被上诉人未到上诉人单位接受处罚，后自动离职。2017年12月，被上诉人向毕节市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2018年1月16日，毕节市劳动人事争议仲裁委员会作出毕市劳人仲案字（2017）第167号仲裁裁决书，上诉人不服仲裁裁决向七星关区人民法院提起诉讼。上诉人认为，一审人民法院的（2018）黔0502民初1012号民事判决是错误的，应当依法撤销。二审人民法院除依法维持解除被上诉人与上诉人之间的劳动合同关系外，应当改判上诉人不应支付被上诉人双倍工资差额。其理由是：一、上诉人同意被上诉人提出、劳动仲裁部门裁决和一审法院判决解除被上诉人与上诉人之间的劳动合同关系。因为被上诉人没有参加驾驶教练员等级资格考试并严重影响上诉人单位工作，因此，被上诉人已经不能从事驾驶教练工作。二、上诉人与被上诉人2017年3月签订有劳动合同，而且是2017年4月就存放于上诉人管理部门备案的。因此，上诉人不应支付被上诉人所谓双倍工资差额。被上诉人在上诉人单位正式从事教练工作是2017年3月份，而被上诉人擅自离开上诉人单位是2017年5月1日。实际上，上诉人在仲裁庭上提供的被上诉人工资也是从2017年3月份至4月份2个月的工资册，被上诉人对此也是认可的。由于上诉人单位工作人员工作疏漏，在劳动仲裁时未将上诉人与被上诉人签订并存放于管理部门备案的劳动合同提交给仲裁庭，而被上诉人亦未将实际情况给仲裁庭说出，以致仲裁庭裁决上诉人支付被上诉人双倍工资。由于上诉人与被上诉人签订的劳动合同是被上诉人在上诉人单位从事驾驶教练员的前提条件，因此，上诉人与被上诉人2017年3月份签订的劳动合同都存放于管理部门，并有专门档案，也可以从管理部门的内部管理网上查询到相关资料。通过查询管理部门网站上的教练员明细，可以看到被上诉人上岗证是从2017年4月20日开始生效，而劳动合同的备案时间也是2017年4月20日。“双倍工资”与劳动合同内容没有任何关系，只是形式意义上考量用人单位与劳动者是否存在劳动关系的一个书面“凭证”。因此，上诉人2017年4月存放于管理部门的劳动合同不仅足以证明上诉人与被上诉人存在劳动关系，而且是在管理部门备案的，也是被上诉人能够从事教练的前提和基础。故此，上诉人不应支付被上诉人所谓的“双倍工资”差额。 吴江荣在二审期间辩称，一、原判认定事实错误，赔偿项目计算适用标准错误。1.被答辩人向答辩人出具的《介绍信》上写明“兹有我单位员工……”证明吴江荣到公司上班时间是2016年9月，故一审法院把答辩人入职的起始时间认定为2017年3月不符合事实，应认定为2016年9月为答辩人入职的时间。被答辩人应补发2016年9月至2017年2月的工资，每月应按5000元，共计30000元。一审判决认定入职时间错误。2.在仲裁庭笔录上的第七页，答辩人与答辩人双方都认可答辩人每月的工资为5000元，一审法院以答辩人3月到5月的月平均工资计算赔偿与事实不符。二、原审法院适用法律错误。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六第一款规定“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿”本案中，被答辩人与答辩人没有签订书面劳动合同，也没有支付足额报酬，也未为答辩人缴纳社会保险费，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，原审法院不予支持答辩人与被答辩人解除劳动关系经济补偿金，没有事实依据，也没有法律依据。综上，一审法院适用法律错误，认定事实错误，判决结果严重损害了答辩人的利益。 吴江荣向一审法院提出诉讼请求：1.判决解除原告与被告之间的事实劳动用工关系，被告支付原告1个半月的经济补偿金共计7500元；2.判决被告支付所拖欠原告的2016年8月至12月工资共计20000元；3.判决被告支付原告未签订书面劳动合同双倍工资差额80000元；4.判决被告为原告补缴用工期间的社会保险。 三合公司向一审法院提出诉讼请求：1.判决解除被告与原告之间的劳动合同关系；2.判决原告不应支付被告双倍工资差额；3.判决原告不应当支付被告任何经济补偿；4.诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2017年3月，吴江荣入职三合公司从事机动车教练员工作，双方未签订书面劳动合同。2017年5月20日，吴江荣因严重违反三合公司规章制度被该公司处以开除及赔偿损失，双方解除劳动关系。之后，吴江荣作为申请人，以三合公司为被申请人向毕节市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.解除申请人与被申请人之间的事实用工关系，由被申请人支付申请人一个半月的经济补偿金6750元；2.裁决被申请人支付拖欠申请人的2016年8月至12月工资共计18000元；3.裁决被申请人支付申请人未签订书面劳动合同双倍工资差额67500元；4.裁决被申请人为申请人补缴用工期间的社会保险。毕节市劳动人事争议仲裁委员会于2018年元月16日作出“毕市劳人仲案字（2017）第167号”仲裁裁决。吴江荣、三合公司均不服该裁决，遂以前述诉请诉至一审法院。 另查明，吴江荣2017年3月至5月的工资收入总额为11466.67元，月平均工资3822.22元。 一审法院认为，该案争议的焦点是:一、吴江荣入职三合公司的起始时间应如何认定？三合公司是否拖欠吴江荣工资？二、三合公司应否支付吴江荣解除劳动合同的经济补偿金及未签订书面劳动合同的双倍工资差额？ 就第一个争议焦点，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”根据前述法律及司法解释的规定，吴江荣主张于2016年8月16日起即在三合公司从事汽车设备测试、场地喷漆、新车入户等工作，其应就与三合公司于2016年8月16日起即存在劳动关系这一基础事实承担举证责任。吴江荣所举证据均不能证实其该主张，而根据庭审查明，三合公司系2017年3月正式营运，吴江荣作为教练员，三合公司在筹备阶段的工作内容不适用于吴江荣，故吴江荣应承担举证不力的法律后果。结合庭审查明的事实及三合公司提交的工资发放表，可认定吴江荣与三合公司建立劳动关系的时间为2017年3月。因此，吴江荣就三合公司拖欠其2016年8月至12月工资的主张缺乏事实依据，一审法院也不予支持。就第二个争议焦点，吴江荣系因严重违反三合公司的规章制度被三合公司解除劳动关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位应当支付经济补偿金的情形，故对吴江荣请求判决三合公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”该案中，三合公司提供给主管部门备案的书面劳动合同系他人代签，非吴江荣本人签名，根据前述法律、法规规定，三合公司应支付吴江荣未签订书面劳动合同双倍工资差额。双倍工资差额计算为：3822.22元/月×2月=7644.44元。吴江荣与三合公司之间有关社会保险费的缴纳问题，不属于法院主管的范围，一审法院不予审理。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、原告（并案被告）吴江荣与被告（并案原告）毕节市三合技术技能职业培训有限责任公司之间的劳动关系于2017年5月20日解除；二、被告（并案原告）毕节市三合技术技能职业培训有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告（并案被告）吴江荣未签订书面劳动合同双倍工资差额部分7644.44元；三、驳回原告（并案被告）吴江荣的其他诉讼请求；四、驳回被告（并案原告）毕节市三合技术技能职业培训有限责任公司的其他诉讼请求。 本案当事人未向法院提交新证据。 经审理，二审查明：三合公司的管理人员以吴江荣名义签订了一份劳动合同提交交通运输管理部门备案，但在代签前未得到吴江荣的授权，代签后未得到吴江荣的追认。其余查明事实与一审法院查明的事实相同，本院予以确认。 本案二审争议焦点：一、上诉人是否应支付被上诉人未签订劳动合同双倍工资； 本院认为，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，是为了保障劳动者权利和规范用人单位依法用工。本案中，三合公司管理人员以被上诉人的名义签订了一份劳动合同提交交通运输管理部门备案，其目的是为了应付相关部门，故自己未备份，也未给被上诉人，甚至不能在一、二审中向法院提交，其在相关部门备案的书面劳动合同，与法律规定签订建立劳动关系，应签订书面劳动合同的立法目的相悖。同时，三合公司一、二审中认可书面劳动合同不是被上诉人签订的，是其管理人员代签订的，其管理人员代签劳动合同的行为，签订前未得到被上诉人的授权，签订后未得到被上诉人的追认，三合公司管理人员的代签行为对被上诉人属于无权代理，该民事行为对被上诉人无效。故本案中，应认定三合公司与被上诉人未签订书面劳动合同，其依法应向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资。三合公司主张有书面劳动合同，不支付未签订书面劳动合同双倍工资的上诉理由不成立。 另，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，被上诉人吴江荣在上诉期内未提起上诉，且一审判决未违反禁止性规定，未损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益，故本院对吴江荣称一审判决认定其入职时间错误，认定其工资数额错误，一审判决损害其利益请求纠正的答辩请求，不予审理。 综上所述，三合公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实虽有瑕疵，但适用法律正确，判决结果正确，本院予以纠正后维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人毕节市三合技术技能职业培训有限责任公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 周莺 审 判 员 朱莉 审 判 员 吉雪 二〇一八年八月十三日 法官助理 王江 书 记 员 向旭