上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0106民初8627号原告：田会义，男，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：刘艳，上海灏思瑞律师事务所律师。委托诉讼代理人：张健，上海灏思瑞律师事务所律师。被告：上海帷米商务信息咨询有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：杨熙，总经理。委托诉讼代理人：忻蓓琳。被告：上海黄浦劳动力资源开发有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：**明。委托诉讼代理人：朱雅奇。原告田会义与被告上海帷米商务信息咨询有限公司(以下简称“帷米公司”)、被告上海黄浦劳动力资源开发有限公司(以下简称“黄浦劳动力公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2018年3月2日立案后，依法适用简易程序，于2018年4月3日公开开庭进行了审理。原告田会义及其委托诉讼代理人刘艳、被告帷米公司的委托诉讼代理人忻蓓琳、被告黄浦劳动力公司的委托诉讼代理人朱雅奇到庭参加诉讼。经各方当事人同意，本院报请院长批准，本案延长适用简易程序三个月。本案现已审理终结。原告田会义向本院提出诉讼请求：请求判令两被告共同支付原告违法解除劳动合同赔偿金38,500元。审理中，原告变更诉讼请求，请求判令两被告共同支付原告违法解除劳动合同赔偿金38,409元(5,487元×3.5个月×2倍)。事实和理由：原告于2014年7月14日与被告黄浦劳动力公司签订劳动合同，并被派遣至被告帷米公司处工作。原告于2017年8月8日因病就医，医嘱建议休息三日(2017年8月8日至8月10日)。原告通过微信将相关情况向领导进行了说明。2017年8月11日，原告病愈上班向被告帷米公司办公室主管闵炎递交病假单和病假材料，对方拒绝接收。原告也将相关情况向上级领导周伟国说明。之后，原告继续在原工作地点上班，却收到被告帷米公司发出的解除用工关系通知书和被告黄浦劳动力公司发出的解除劳动关系通知书。综上，两被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。如果两被告认为不是违法解除劳动合同，因劳动合同期满，两被告也应支付原告经济补偿金。原告不服仲裁裁决，故诉至法院。被告帷米公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告与被告黄浦劳动力公司的劳动合同并非到期终止。原告自2017年8月8日起未上班，被告帷米公司寄送催岗通知单后，原告仍未上班，被告帷米公司即解除了双方的用工关系。被告帷米公司系合法解除，无需支付赔偿金。如果法院认定需要支付赔偿金，应由两被告共同支付，且对于金额38,409元无异议。被告黄浦劳动力公司辩称，不同意原告的诉讼请求，理由与被告帷米公司相同。如果法院认定需要支付赔偿金，应由两被告共同支付，且对于金额38,409元无异议。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2014年7月14日入职被告黄浦劳动力公司，并于同日被派遣至被告帷米公司处，担任客户主管职务。原告与被告黄浦劳动力公司签订劳动合同一份，该劳动合同载明，合同生效后，被告黄浦劳动力公司负责将原告输出至被告帷米公司工作；合同期限自2014年7月14日至2017年7月31日止；在合同期内，使用单位将原告退还被告黄浦劳动力公司的，合同即终止；原告在劳动合同期内违反纪律、法规和使用单位规章制度、岗位职责的，被告黄浦劳动力公司即可解除劳动合同；如遇使用单位将原告退回被告黄浦劳动力公司，合同同时终止，合同期到使用单位开除通知日止。原告作为客户主管，一般在服务社工作，若原告就职的服务社关闭，而下一个服务社尚未安排好，原告就会在被告帷米公司总部(广中路XXX号)工作一段时间。2017年6月1日，原告至天馨花园服务社工作。2017年8月1日，因天馨花园服务社关闭，原告回到被告帷米公司总部工作，周一至周五工作，工作时间为9：00-17：30，中午有1小时就餐时间。原告离职前十二个月平均工资为5,487元。2017年8月7日，原告的领导周伟国(总监)通过微信通知原告自2017年8月8日起正式到航头路XXX弄XXX-XXX号实惠物业中心工作，要求原告每天需至该中心负责人章蓉处记录考勤。原告要求被告帷米公司发出书面工作地点变动通知，并对原告工作地点变动的理由进行合理性说明。2017年8月8日原告通过微信向周伟国请病假，周伟国要求其按公司规定办理休病假手续，否则按非正常出勤处理。同日，上海市宝山区仁和医院(复旦大学附属华山北院宝山分院)初步诊断原告为胃肠功能紊乱，并开具疾病证明单，建议休假3天(自2017年8月8日至2017年8月10日止)。2017年8月8日至8月10日，原告未至被告帷米公司总部(广中路XXX号)工作，也未至航头路XXX弄XXX-XXX号实惠物业中心处工作。原告至今未向两被告提交2017年8月8日至2017年8月10日的病假单。2017年8月11日，原告向周伟国发微信称闵炎拒收原告提交的病假材料。周伟国回复：“田会义：1、公司规定病假手续，三样东西齐全(病假单原件、药物单原件、病历卡复印件)，并请及时交到公司，如无法行动，可以拍照微信或者委托他人转交，但手续必须及时、有效、正确。2、请按照公司要求正常上班，并在你的负责人章蓉那里记录考勤。”2017年8月12日，原告收到被告帷米公司通过顺丰快递发出的《催岗通知单》。该通知单载明：“田会义：……您于2017年8月8日至今未出勤且未向我司提供任何说明及请假手续，导致公司无法明确您缺勤的原因，故请您于2017年8月14日前至上海市浦东新区航头路XXX弄XXX-XXX号实惠物业中心报到并解除缺勤原因，并提供前期请假相关材料的原件，逾期不报到的，公司将按旷工处理。我司《员工手册》规定：‘连续旷工2天以上(含2天)或1年内累计旷工3天以上(含3天)者，公司有权给予解除劳动合同处分’特此通知。”同日，原告向周伟国发微信称：“周总，我收到了公司发给我的让我8月14日到航头路实惠物业中心报到的调动通知，对公司这个工作调动，我拒绝接受，也不会去报到。”周伟国回复称：“公司有规定，请你查阅员工手册和合同规定。”原告称：“我不同意这个调动安排，公司有什么处理决定，请通知我。”2017年8月16日，被告帷米公司向原告发出书面通知，以原告2017年8月8日至2017年8月16日未出勤且未按照公司规定办理请假手续，经多次联系及催告未果，已严重违反《员工手册》第十三条第二款相关规定为由，决定于2017年8月16日解除双方用工关系。被告黄浦劳动力公司于2017年8月22日向原告发出书面通知，以原告严重违反用工单位规章制度为由，于2017年8月16日解除双方劳动关系。《易居(中国)控股有限公司员工手册(2010版)》载明，手册中所称的“机构”是指集团下属各级控股企业和分支机构，手册中所称的“公司”泛指总部、集团、区域和机构四种主体；符合以下情形之一者，按旷工论处：未办理任何请假手续无故缺勤者、未经部门负责人批准擅自缺勤者……；一般情况下，员工请假均需事先书面填写《请假单》，经批准后方可履假，3天内假期(含3天)应报上级主管批准；病假请假需附医保定点医疗机构开具的病假证明，经查实开具虚假证明或无病假证明者作旷工处理；有下列情况之一者，属于特别严重过失，公司有权给予解除劳动合同处分：连续旷工2天以上(含2天)，或一年内旷工累计3天以上(含3天)者……。原告在该《员工手册》员工签署页上签字，该签署页载明：“本人确认已收到易居(中国)控股有限公司下属帷米公司《员工手册(2010版)》。我已经仔细阅读，了解并愿意遵守公司的各项规章制度”。涉及原告的员工登记表、录用审批表的抬头均为易居社区增值服务集团。上海微点信息科技有限公司与被告帷米公司共同盖章出具关系证明，载明“实惠”是易居中国社区增值服务业务模块中的主要业务；上海微点信息科技有限公司是易居中国从事“实惠”业务的母公司，并拥有“实惠”计算机软件著作权；上海帷米公司是上海微点信息科技有限公司的子公司，主要负责实惠在上海的业务。2017年12月28日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：两被告支付违法解除劳动合同赔偿金38,500元。2018年2月22日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2018)办字第44号裁决书，裁决：原告的请求不予支持。裁决后，原告不服，诉至本院，提出如上诉请。审理中，被告帷米公司称，总部人员考勤分为指纹考勤和人工考勤，被告帷米公司就上述两种考勤进行核对制作形成考勤记录；根据人工考勤(考勤异常情况说明表)和考勤记录显示，2017年8月8日至8月16日，原告未至总部工作；上述期间，原告也未至航头路XXX弄XXX-XXX号实惠物业中心处工作；因原告有一天年休假(或调休)未休，被告帷米公司认可原告2017年8月8日不属于旷工；至于2017年8月9日至8月16日，原告无故缺勤，属旷工。原告称，不认可被告帷米公司提供的考勤异常情况说明表和考勤记录，自2017年8月2日起，原告的指纹就无法录入总部考勤系统，原告已向向竹馨反映；2017年8月8日至8月10日，原告系休病假，原告于2017年8月11日将病假单等材料交给办公室主管闵炎，闵炎拒收并称原告工作地点不在总部，让原告与周伟国协商工作地点及交病假单事宜；因原告不同意调岗，故原告未至航头路XXX弄XXX-XXX号实惠物业中心工作；2017年8月11日，原告无法考勤，就与上级周伟国协商，没有工作。原告在2018年4月3日庭审时称，2017年8月14日至2017年8月16日，原告至总部，但无法考勤，没人理睬原告，原告就回家了。原告在2018年8月27日证据交换中称，2017年8月14日至8月16日，原告虽然无法录入指纹但是可以进入被告帷米公司总部，原告一进入总部就出来联系业务了，并提供相关微信截图予以佐证。被告帷米公司称，因劳动合同并未约定工作地点，故被告帷米公司有权为原告调岗；被告帷米公司总部指纹系统无误，原告可进行指纹录用；不清楚原告提供的微信截图真实性，且原告之前就职的天馨花园已于2017年7月31日关闭，原告于2017年8月1日起在总部待命，并无实际工作，无需联系业务，不清楚原告提供的微信截图的真实性，且聊天人员并非被告帷米公司客户；根据员工手册和培训手册规定，原告若需请假应填写请假单、提交就诊记录、挂号单、病假单等材料，并向总监请假；原告的确于2017年8月11日向闵炎提交病假材料，闵炎以材料不齐为由当场退回并要求原告在补齐材料后再次提交，原告未再次提交。原告对此予以否认。审理中，原告称，对《易居(中国)控股有限公司员工手册(2010版)》真实性无异议，但是原告的用工单位是被告帷米公司，易居(中国)控股有限公司的员工手册对原告没有约束力。被告称，MirrorGroupLimited是易居(中国)控股有限公司的全资子公司，易居社区增值服务(香港)控股有限公司是MirrorGroupLimited的全资子公司，上海微点信息科技公司是易居社区增值服务(香港)控股有限公司的全资子公司，被告帷米公司是上海微点信息科技公司的全资子公司，综上，《易居(中国)控股有限公司员工手册(2010版)》对于原告具有约束力。本院认为，本案的争议焦点主要有以下两点：第一，原告在2017年8月9日至2017年8月16日期间是否构成旷工。第二，易居(中国)控股有限公司的员工手册对原告有无约束力。原告在2017年8月9日至2017年8月16日期间是否构成旷工。原告称，其于2017年8月8日至8月10日休病假，并于8月11日向被告帷米公司闵炎提交病假材料，闵炎拒收。被告帷米公司称，闵炎系因原告提供材料不齐全而予以退回，并告知原告补齐材料后提交，原告再未提交。本院认为，因原告于2017年8月12日收到的催岗通知单中明确要求原告提供前期请假相关材料的原件，故假如原告上述陈述为真，原告也应在收到催岗通知单后及时补交病假相关材料，但是原告至今未向两被告提供病假相应材料显属不当。原告又称，因不认可被告帷米公司的调岗决定，故原告未至航头路XXX弄XXX-XXX号实惠物业中心处工作；2017年8月11日、8月14日至16日，原告均至总部，但因指纹无法录入被告帷米公司的考勤系统(已向向竹馨反映)，2017年8月11日，原告未工作，2017年8月14日至8月16日，原告至被告帷米公司总部，但是一进入总部即离开，并联系客户。被告帷米公司称，因劳动合同仅约定原告输出至被告帷米公司工作，并未约定原告的具体工作地点，且原告之前就职的天馨花园工作地点已于2017年7月31日关闭，故被告帷米公司为原告重新安排了工作；被告帷米公司总部指纹系统无误，原告可进行指纹录用；原告于2017年8月1日起就在总部待命，并无实际工作，无需联系业务。本院认为，原告已于2017年8月1日调回总部工作，且双方均认可周伟国系其领导，原告若存在指纹无法录入问题理应向周伟国反映，但其并未向周伟国反映。抛开指纹考勤一节不谈，单就原告与被告帷米公司就工作地点的变更存在争议而言，原告若不愿至新址工作，也应至原址上班。然而，2017年8月14日至8月16日，原告对是否至总部上班前后说法不一，先称因无法考勤而回家了，后称虽无法录入指纹但可进入总部，之后即自行在外联系客户，但被告帷米公司对此予以否认，且原告并未提供有效证据予以佐证，本院对于原告该陈述难以采信。综上，原告构成连续旷工两天以上、累计旷工三天以上。易居(中国)控股有限公司的员工手册对原告有无约束力。被告帷米公司称，员工手册明确规定连续旷工2天以上(含2天)或1年内累计旷工3天以上(含3天)者，公司有权给予解除劳动合同处分。原告称，对该员工手册真实性无异议，但认为该员工手册系易居(中国)控股有限公司员工手册，对原告并无约束力。被告帷米公司称，被告帷米公司、易居(中国)控股有限公司以及案外人上海微点信息科技公司存在相应投资关系，被告帷米公司属于易居(中国)控股有限公司下属企业，该员工手册对原告具有约束力。本院认为，原告在该员工手册员工签署页上签字，该签署页明确载明“本人确认已收到易居(中国)控股有限公司下属帷米公司员工手册(2010版)”，加之，员工登记表、录用审批表的抬头均为易居社区增值服务集团，可见原告清楚被告帷米公司与易居(中国)控股有限公司的关系，也知晓员工手册内容。况且，员工手册员工签署页明确载明“我已经仔细阅读，了解并愿意遵守公司的各项规章制度”，原告作为完全民事行为能力人，理应知晓签署相应材料的法律后果，并承担签署后的相应责任。再者，综合考虑被告帷米公司已就被告帷米公司系易居(中国)控股有限公司下属企业一节进行了充分陈述和举证，且原告在仲裁时并未提出员工手册对其没有约束力等事实，本院认定该员工手册对原告具有约束力。被告帷米公司以原告构成旷工且员工手册明确约定连续旷工2天以上(含2天)或1年内累计旷工3天以上(含3天)可解除劳动合同为由，作出解除用工关系、将原告退回用人单位的行为并无不当，被告黄浦劳动力公司以此为由解除原告与被告黄浦劳动力公司的劳动关系亦无不当。综上，原告要求两被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：原告田会义的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告田会义负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君二〇一八年八月二十九日书记员 张静淑附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。