重庆市第五中级人民法院 民 事 判 决 书 (2018)渝05民终3635号 上诉人(原审原告)：梁美，女，汉族，1981年2月5日生，住重庆市南川市。 委托诉讼代理人：王守成，男，汉族，1979年7月6日出生，住重庆市南川市。 被上诉人(原审被告)：重庆恒胜集团有限公司化工品交易市场管理分公司，营业场所重庆市九龙坡区石坪桥荒沟水碾村转盘旁，统一社会信用代码：91500107699266207X。 负责人：万鹏飞。 委托诉讼代理人：曾波，系该公司员工。 委托诉讼代理人：谭钦文，重庆隆科律师事务所律师。 上诉人梁美因与被上诉人重庆恒胜集团有限公司化工品交易市场管理分公司劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院(2017)渝0107民初25093民事判决，向本院提起上诉，本院原于2018年6月12日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 梁美上诉请求：撤销原判，依法改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：一审法院认定事实不清，被上诉人系违法解除劳动关系。上诉人入职被上诉人单位从事行政管理工作，并非物业管理工作。其间，被上诉人要求上诉人签订了空白的劳动合同，至今未返还给上诉人，该合同系无效合同。上诉人怀孕后，被上诉人未与上诉人协商一致，强制调动上诉人的工作岗位，并鲁莽搬走上诉人的物品。上诉人不服从强制调岗，要求恢复上诉人的工作岗位未果。被上诉人违法解除与上诉人的劳动合同应当支付赔偿金。 恒胜集团分公司答辩认为：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 梁美向一审法院请求：判决恒胜集团分公司支付违法解除劳动关系赔偿金20000元。 一审法院认定事实：恒胜集团分公司为案外人重庆恒胜集团有限公司的分公司。2014年12月11日，双方签订了期限从2014年12月11日至2017年12月10日止的劳动合同。合同第三条约定：甲方(恒胜集团分公司)聘用乙方（梁美）从事市场物业管理及其他相关工作，第六条约定：甲方因工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需在公司各部门或所属集团公司及其他子公司之间调整乙方工作岗位并给予相应岗位报酬的，乙方应服从和接受。甲方调整乙方工作岗位，若乙方3日内不到新岗位就职，则视为旷工....．．。第二十九条规定乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除本合同并不承担任何违约金和经济补偿：....．．15.乙方连续旷工3天或者一年内累计旷工5天的；....．．。 2017年9月14日，恒胜集团分公司出具调(借)动申请单，载明因梁美借入行政部管理食堂工作期间，工作质量和岗位要求均不合格，经过考核。评价不符合该岗位要求，现退回原单位物业部从事物业管理工作，请于2017年9月15日到原单位物业部报道、工作。当月21日，重庆恒胜集团有限公司出具关于对梁美同志审计的通知。庭审中梁美确认均已收悉恒胜集团分公司寄送的上述材料，并确认本人拒签相关材料的事实。2017年9月27日恒胜集团分公司出具关于梁美同志回到原岗位工作的通知，通知载明：梁美同志，公司已于2017年9月14日书面通知你于2017年9月15日回原单位物业部报道、工作，但你本人拒绝签收通知，至今仍然未在原岗位开展工作，致使我公司生产经营工作受到严重影响，为此我公司再次通知你务必于2017年9月28日回到原岗位开展正常工作，将公司生产经营损失降到最低，否则公司将按旷工处理。庭审中梁美确认收悉上述通知，并确认自2017年9月15日后未依照恒胜集团分公司公司调整安排到物业管理部门报道上班。梁美另外举示了手机视频三段，拟证明2017年9月20日恒胜集团分公司通过搬办公桌等方式强行调整梁美工作岗位的情形。恒胜集团分公司认可该组证据的真实性，但称搬办公桌以及调整岗位系公司自主行使管理职权的行为。 2017年10月13日，恒胜集团分公司报集团公司工会审批获准后，出具关于解除劳动关系的通知，通知载明：梁美同志，公司于2017年9月14日通知你2017年9月15日回原单位物业部从事物业管理工作，你拒绝签收通知，并一直无故旷工，公司于2017年9月27日再次通知你于2017年9月28日回到原岗位工作，但至今仍未到岗，无故连续旷工已经超过5天以上，根据双方签订的原《重庆恒胜集团有限公司化工品交易市场管理分公司劳动合同书》第二十九条规定(15.乙方连续旷工3天或者一年内累计旷工5天的)及重庆恒胜集团有限公司《员工手册》入职指南第五条离职之第三项（1.任意缺勤连续旷工3天、或在职期间累计旷工5天以上者，均视为自动离职）、员工必读第九条考勤制度之第三项（4.连续旷工3天，或一年累计旷工5天者，为严重违反公司制度，予以解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。）奖惩第三十一条惩罚条例之第D项管理规定（12.连续旷工三天（含三天）以上，或一年内累计旷工五天（含五天）以上），我公司有权解除与你的劳动关系。鉴于上述原因，我公司决定从2017年10月13日解除与你之间的劳动关系，请在收到本通知之日到公司办理交接手续。梁美确认于当日收到解除通知，并确认双方劳动关系自该日解除。 审理过程中，恒胜集团分公司举示了重庆恒胜集团有限公司员工手册、会议纪要及讨论表决记录、关于组织学习讨论《员工手册》的通知等证据，拟证明《员工手册》经民主程序制定，并已组织梁美进行学习。梁美对该组证据的真实性无异议。经审查，《员工手册》入职指南第五条离职之第三项(1.任意缺勤连续旷工3天、或在职期间累计旷工5天以上者，均视为自动离职)，员工必读第九条考勤制度之第三项各种缺勤的处理（4.连续旷工3天，或一年累计旷工5天者，为严重违反公司制度，予以解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。）奖惩第三十一条惩罚条例之第D项管理规定（12.连续旷工三天（含三天）以上，或一年内累计旷工五天（含五天）以上），公司有权解除合同。 2017年11月3日，梁美以恒胜集团分公司为申请人，向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恒胜集团分公司支付赔偿金等费用。该委于当月13日出具超时未决定受理案件证明书后梁美遂起诉至来院，并提出如上诉讼请求。 一审法院认为：劳动者应主张其合法权益。关于本案中恒胜集团分公司解除与梁美劳动关系是否合法的问题，首先，梁美主张恒胜集团分公司在本人怀孕期间解除双方劳动关系违法，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条的相关规定中虽然载明用人单位不能解除与怀孕女职工间劳动合同的法定情形，但对当员工在违反公司相关规章制度时，用人单位所享有的劳动合同解除权并未作出限制，故梁美的该项意见于法无据，不能成立。其次，双方劳动合同约定梁美在恒胜集团分公司处从事市场物业管理及其他相关工作，恒胜集团分公司结合工作需要可以对梁美进行调岗，梁美应当服从和接受。恒胜集团分公司将梁美调整回物业部从事物业管理工作，而该岗位并未超出双方劳动合同中约定的岗位范围，恒胜集团分公司的调岗行为属于用人单位自主行使管理职能的行为；梁美自2017年9月15日起，至2017年10月13日双方劳动关系解除期间，在收悉恒胜集团分公司两次通知其到新岗位报道上班的情形下，仍未依照恒胜集团分公司公司调整安排到物业管理部门报道上班，其行为构成劳动合同、公司员工手册中规定的旷工情形，符合《员工手册》中恒胜集团分公司可以解除劳动合同的情形。第三，依法制定规章制度和按照规章制度进行管理是用人单位的权利，本案中恒胜集团分公司解除与梁美劳动关系所依据劳动合同系双方签订，《员工手册》经恒胜集团分公司集团公司民主程序制定后已组织梁美进行学习，劳动合同及相关规章制度对梁美具有约束力，因此在梁美符合违反公司相应规章制度的规定情形时，恒胜集团分公司依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第(三)项的规定解除与梁美劳动关系于法有据。再者，恒胜集团分公司将解除与梁美劳动关系的意见报工会获批后作出解除决定，并将解除通知送达梁美，其解除程序合法。综上所述，梁美主张恒胜集团分公司于2017年10月13日解除双方劳动合同为违法解除，并要求恒胜集团分公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏事实、法律依据，一审法院不予支持。遂判决：驳回梁美的诉讼请求。本案案件受理费5元，一审法院予以免收。 二审中，当事人没有提交新证据。本院查明的事实与一审查明的事实相同，本院予以确认。 本院认为，本案双方争议的是被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否违法问题。首先，上诉人认为双方劳动关系建立后被上诉人出具空白劳动合同让上诉人签署，侵害了上诉人的合法权益。上诉人对上述说辞，没有举示证据予以佐证，本院难以查证；其次，被上诉人举示的有双方签字的《劳动合同书》约定被上诉人可以在公司各部门或所属集团公司及其他子公司之间调整上诉人工作岗位。现上诉人不服从工作岗位的调动违反了劳动合同约定；再次，上诉人在被上诉人多次通知到调动后的岗位报到上班，上诉人不予服从，导致旷工，违反了公司的规章制度。虽然法律规定用人单位不能解除与怀孕女职工的劳动合同，但对当员工在违反公司相关规章制度时，用人单位所享有的劳动合同解除权并未作出限制；最后，被上诉人依据双方签订的《劳动合同书》及公司的规章制度解除与上诉人的劳动合同，且报集团公司工会批准，符合法定程序。因此，被上诉人解除与上诉人的劳动合同不构成违法解除，上诉人请求支付违法解除赔偿金，没有事实和法律依据。 综上，上诉人的上诉请求及理由不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人梁美负担。 本判决为终审判决。 审判长  肖飞 审判员  肖琴 审判员  蒋科 二〇一八年八月八日 书记员  雷梅