山东省滨州经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）鲁1691民初715号 原告：滨州魏桥科技工业园有限公司，住所地滨州经济技术开发区杜店镇医院西邻。 法定代表人：王国明，公司总经理。 委托诉讼代理人：丛维民，男，公司工作人员。 委托诉讼代理人：邱美玉，女，公司工作人员。 被告：胡秀叶，女，1968年7月10日出生，汉族，住滨州经济技术开发区。 委托诉讼代理人：曲冯，山东准律律师事务所律师。 原告滨州魏桥科技工业园有限公司（以下简称魏桥公司）与被告胡秀叶劳动争议一案，本院于2018年6月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告魏桥公司的委托诉讼代理人丛维民、邱美玉，被告胡秀叶的委托诉讼代理人曲冯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告魏桥公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不应支付被告经济补偿金15757.6元、病假工资2757.58元、最低工资标准的差额353.77元、带薪年休假工资905.6元、防暑降温费560元。2.本案诉讼及相关费用由被告承担。事实和理由：被告为自动离职。被告离职后，原告先后为其邮递送达了《限期回公司通知书》、《解除劳动合同通知书》，原告不应支付经济赔偿金，仲裁裁决为其支付经济补偿金于法无据。被告休假为事假，原告不应支付病假工资。被告2016年2月工资恰逢春节放假期间，原告不应支付最低工资差额。被告已享受带薪年休假待遇，原告已为被告发放防暑降温费。综上，滨州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的上述裁决内容错误，原告为维护合法权益，诉至法院。 被告胡秀叶辩称，被告于2009年3月26日至2017年2月7日在原告处工作。2016年12月6日，被告因交通事故身体受伤，肩胛骨骨折、颅脑内出血，不能继续工作，请假休息。2017年2月7日，原告在没有通知被告回单位上班、没有尽到任何管理责任的情况下，以被告旷工为由解除劳动合同，无事实和法律依据，且被告尚在医疗期内，该解除行为违法，原告依法应支付赔偿金。原告没有为被告依法缴纳医疗保险，被告发生车祸，属非因公负伤，住院医疗费20000余元，原告应当依法赔偿医疗保险待遇损失。原告在被告非因工负伤的情况下解除劳动合同，应当支付不低于6个月的医疗补助费。2016年12月25日至2017年2月7日期间，原告没有为被告发放非因工负伤工资，应予以补发。2016年3月工资低于最低工资标准，原告应予补发。被告在原告处工作期间，原告从未安排被告带薪休假和发放防暑降温费，应当依法支付应休未休带薪年休假工资和防暑降温费。原告没有按照国家规定用工，每周工作7天，每月工作30天，应当依法支付加班费。仲裁委没有认定原告违法解除合同错误。被告发生事故后，在单位职工医院开具证明并向原告请假，被原告对此明知。原告解除劳动合同之时被告尚未治疗终结，仲裁委认定被告未能及时履行请假手续以及治疗结束后未补充完善请假手续的行为违背职业道德。原告作为用人单位，应当在被告受伤后及时询问病情，给予充分的医疗期，医疗期满后根据原告的病情继续给予病假或及时通知被告回单位上班，原告在被告医疗期尚未结束时以被告旷工为由直接解除劳动合同，既有悖于和谐劳动关系建设的要求，又违反法律规定。被告收到原告的解除劳动合同通知在先，说明解除的意思表示已经送达，劳动合同已经解除。被告收到回单位上班通知在后，因劳动合同已经解除，该通知对被告不发生效力。本案被告主张赔偿金，并未主张经济补偿，仲裁委支持经济补偿，超出仲裁请求，违背了基本的法律原则。《山东省劳动合同条例》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》均规定单位解除劳动合同要支付医疗补助费，仲裁委对此未予支持，亦未说明理由，显属不当。被告已向仲裁委提交了医疗费票据等证据，足以证实住院花费情况，仲裁委未作认定，没有支持医疗保险待遇损失显属不当。仲裁委计算的应休未休年休假工资支持数额错误。应休未休带薪年假休假工资是劳动的对价，应当适用特殊时效；即使适用一般时效，根据法律规定带薪年休假可以跨年度调休，仲裁只支持一年显属不当。仲裁委应当支持被告加班费的请求。原告作为用人单位，对被告进行考勤、核算工资，只要原告提交考勤表、工资表就能证明加班事实。根据法律规定，由用人单位掌握的证据用人单位应当举证，否则承担举证不能的法律后果。仲裁委其他仲裁裁决正确，应依法予以维持。 本院经审理认定事实如下：胡秀叶于2009年3月26日到魏桥公司工作。2016年12月6日，胡秀叶发生交通事故受伤住院。2016年12月25日，魏桥公司向胡秀叶出具《病假证明单》，胡秀叶患脑外伤，建议休息31天。同日，胡秀叶向魏桥公司请假，请假原因为事假，请假时间为31天，上班时间为2017年1月25日。胡秀叶工作期间，魏桥公司没有为其交纳社会保险费。胡秀叶离职前12个月平均工资数额为1969.7元。2017年2月3日，魏桥公司向胡秀叶邮寄《限期回公司通知书》，该邮件于2017年2月6日被他人签收。2017年2月7日，魏桥公司向胡秀叶邮寄《解除劳动合同通知书》，该邮件于2017年2月9日被他人签收。 胡秀叶作为申请人向仲裁委提出仲裁申请：1.魏桥公司依法支付2016年12月6日至2017年2月7日非因工负伤工资2757.58元；2.魏桥公司依法支付违法解除劳动合同赔偿金31515.2元；3.魏桥公司依法支付6个月医疗补助费11818.2元；4.魏桥公司依法支付医疗保险待遇损失20000元；5.魏桥公司依法支付2016年3月份低于最低工资标准差额353.77元；6.魏桥公司依法支付防暑降温费4320元；7.魏桥公司依法支付应休未休带薪年休假工资8150.49元；8.魏桥分公司依法支付加班费80000元；9.魏桥公司依法为胡秀叶办理档案和社会保险关系转移手续。2018年4月20日，仲裁委作出滨开劳人仲案字（2017）第131号仲裁裁决，裁决：1.双方劳动关系终止；2.魏桥公司支付胡秀叶经济补偿15757.6元；3.魏桥公司支付胡秀叶病假工农自2757.58元；4.魏桥公司支付胡秀叶最低工资标准差额353.77元；5.魏桥公司支付胡秀叶防暑降温费560元；6.魏桥公司支付胡秀叶应休未休带薪年休假工资905.6元；7.魏桥公司在裁决书生效之日起十五日内为胡秀叶办理档案关系转移手续。魏桥公司不服仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。 本院认为，关于魏桥公司应否支付经济补偿金的问题。首先，胡秀叶系以事假缘由向魏桥公司请假31天，胡秀叶既未提交证据证实其向魏桥公司告知非因公负伤需要治疗的期限，亦未提交证据证实假期届满后需要在法定医疗期内继续请假且履行请假手续的事实。其次，魏桥公司向胡秀叶的户籍所在地先后邮寄《限期回公司通知书》和《解除劳动合同通知书》，快递跟踪单显示《限期回公司通知书》的签收时间先于《解除劳动合同通知书》的签收时间，魏桥公司有理由相信胡秀叶先后收到了两份通知书。胡秀叶主张村委会工作人员先送达《解除劳动合同通知书》，后送达《限期回公司通知书》，仅有村委会人员的证言无其他证据予以印证，不能推翻上述邮件的先后送达时间。综上，胡秀叶在无证据证实魏桥公司明知其处于医疗期而与其解除劳动合同，且魏桥公司邮寄的《限期回公司通知书》和《解除劳动合同通知书》先后被签收，胡秀叶再以此主张魏桥公司在其法定医疗期内违法解除劳动合同，证据不足，其据此要求魏桥公司支付违法解除劳动赔偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持。胡秀叶在收到魏桥公司的邮件后提起违法解除劳动合同赔偿金的仲裁申请，并未要求继续履行合同，本院确认双方劳动关系解除。胡秀叶在仲裁请求中并未主张解除劳动合同的经济补偿金，且其本人认为仲裁委关于经济补偿金的裁决超出仲裁请求，其在本案亦未主张经济补偿金，故本院对仲裁委关于魏桥公司应支付胡秀叶经济补偿金的裁决内容不予认定。 关于胡秀叶主张的非因公负伤病假工资及2017年2月最低工资差额问题。胡秀叶对仲裁委裁决的医疗期内工资数额2757.58元无异议，本院予以确认。魏桥公司在2016年3月向胡秀叶发放的工资低于最低工资标准，应予补发，仲裁委裁决魏桥公司支付胡秀叶最低工资差额353.77元，本院予以确认。魏桥公司关于不应支付胡秀叶医疗期内工资以及2016年2月春节期间放假，不应支付最低工资差额的主张，于法无据，不予支持。 关于魏桥公司应否支付胡秀叶医疗补助费的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，《山东省劳动合同条例》第二十九条规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金和医疗补助费。胡秀叶在未告知魏桥公司其因伤就医的治疗期限以及未经法定程序确定不能从事原工作或其他工作的情况下，在魏桥公司邮寄《解除劳动合同通知书》后，便提出仲裁申请，其主张不符合支付医疗补助费的条件，对其该项诉讼请求，不予支持。 关于魏桥公司应否支付胡秀叶医疗保险待遇损失的问题。首先，《中华人民共和国社会保险法》第三十条规定，应当由第三人负担的医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。胡秀叶系因与第三人发生交通事故受伤支出医疗费，不属于医疗保险支付范围，与魏桥公司是否缴纳医疗保险无关；其次，胡秀叶提交的24060.04元的医疗费单据并非原始医疗费票据，魏桥公司不予认可，且该数额与胡秀叶主张数额不一致，本院不予采信。综上，对胡秀叶医疗保险待遇损失的主张，不予支持。 关于魏桥公司应否支付胡秀叶防暑降温费的问题。首先，胡秀叶在诉讼请求中要求魏桥公司支付防暑降温费4320元，但在事实与理由中明确该项仲裁裁决正确，应予以维持，其主张前后矛盾。其次，防暑降温费系用人单位为在岗且正常提供劳动的职工在特殊季节和天气条件下作业发放的高温补助，不同于劳动者实际提供劳动取得的报酬，属于特殊补贴，应适用一年的普通仲裁时效。再次，魏桥公司提交的防暑降温费发放表系其单方制作，胡秀叶不予认可，魏桥公司亦未提交其他证据证实，应当承担不利法律后果。综上，对仲裁委作出的魏桥公司应向胡秀叶支付防暑降温费560元的裁决，本院予以确认。 关于魏桥公司应否向胡秀叶支付的应休未休带薪年休假工资的问题。首先，魏桥公司已按正常工作向胡秀叶发放了带薪年休假期间的一倍工资，除此以外的带薪年休假工资不同于以劳动作为代价取得的工资报酬，故该带薪年休假应属福利待遇。虽然法律规定用人单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，应当支付相应的补偿，该补偿只不过是以工资为基础进行折算，因该工资发生的纠纷不同于劳动者追索劳动报酬发生的劳动争议，应适用一年仲裁时效。国务院《职工带薪年休假条例》第五条第一、二款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”根据上述规定，带薪年休假可以跨年安排。作为用人单位，魏桥公司未提交证据证明其已为胡秀叶提供带薪年休假待遇，亦未提交其跨年安排年休假的证据，魏桥公司应承担举证不能的不利后果。综上，魏桥公司应向胡秀叶支付2015年1月1日至2017年2月的未休年休假工资。胡秀叶主张2008年1月至2014年12月31日的未休年休假工资已超过一年的仲裁时效期间，本院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。胡秀叶2017年工作时间折算的应休未休带薪年休假天数不足1天，魏桥公司不再支付带薪年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。胡秀叶在魏桥公司工作不满10年，2015年、2016年可享受的带薪年休假天数均为5天，据此，魏桥公司应支付胡秀叶2015年1月1日至2016年12月31日的未休年休假工资数额应为1811.2元(1969.7元/月÷21.75×10天×200%）。 关于胡秀叶主张的加班费问题。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。依据上述法律规定，胡秀叶应当提交加班事实的证据或者提交证据证明魏桥公司掌握加班事实存在的证据，对此，胡秀叶均未提交证据，应承担不利法律后果。对胡秀叶要求魏桥公司支付加班费的诉讼请求，本院不予支持。双方对于仲裁委裁决魏桥公司应当为胡秀叶办理档案关系转移手续的内容均无异议，本院予以确认。 综上所述，依照《中华人民共和国社会保险法》第三十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条、第五十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下： 一、原告滨州魏桥科技工业园有限公司支付被告胡秀叶病假工资2757.58元； 二、原告滨州魏桥科技工业园有限公司支付被告胡秀叶低于最低工资标准差额353.77元； 三、原告滨州魏桥科技工业园有限公司支付被告胡秀叶防暑降温费560元； 四、原告滨州魏桥科技工业园有限公司支付被告胡秀叶应休未休带薪年休假工资1811.2元； 五、原告滨州魏桥科技工业园有限公司于本判决生效之日起十五日内为被告胡秀叶办理档案关系转移手续； 六、驳回原告滨州魏桥科技工业园有限公司的其他诉讼请求。 以上第一、二、三、四项于本判决生效之日起十日内履行完毕。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告滨州魏桥科技工业园有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省滨州市中级人民法院。 审判员  代海霞 二〇一八年八月九日 书记员  朱亚茹