上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0112民初5655号原告：张愉媛，女，1977年8月22日出生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：吴刚，上海合勤律师事务所律师。委托诉讼代理人：包鹏飞，上海合勤律师事务所律师。被告：亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司，住所地上海市。法定代表人：李东(LIDONG)，董事长。委托诉讼代理人：邱靖，北京市中伦(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：丛晓鹏，北京市中伦(上海)律师事务所律师。原告张愉媛与被告亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年2月5日立案受理了原告张愉媛的起诉。之后，被告亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司向本院提起诉讼，表示亦不服仲裁裁决。本院依法适用简易程序，公开开庭合并进行了审理。原告张愉媛的委托诉讼代理人包鹏飞，被告亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司的委托诉讼代理人邱靖、丛晓鹏到庭参加诉讼，本案现已审理终结。张愉媛向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)468,288元；2、被告支付原告2017年度未休年休假折算工资6,793.95元；3、被告支付原告2017年9月工资差额11,861元；4、被告支付原告2017年度奖金25,783元。事实和理由：原、被告签订的劳动合同中明确约定原告的岗位属于不定时工作制，本身就无需考勤，且工作时间属于弹性时间。然而，2017年9月15日，被告以“2017年5月5日至2017年9月12日缺勤133.08小时，累计旷工达到七天”为由解除与原告的劳动关系。被告解除劳动合同的理由显属违法，理应承担支付原告赔偿金之责。原告每年都有年度奖金，且历年均一直实际履行，故被告亦应当支付原告2017年度的奖金。综上所述，原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。诉讼过程中，原告放弃要求被告支付其2017年9月工资差额11,861元的诉讼请求。亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司辩称，原告岗位实行不定时工作制，并非工作时间无限制的弹性工作制，原告存在严重缺勤旷工，严重违反公司管理规章制度，因此被告有权解除劳动合同，无需支付赔偿金。被告已经足额支付原告工资，依据员工手册等规定，被告无需支付原告2017年度奖金。被告同意支付原告年休假折算工资。亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司向本院提出诉讼请求：被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金468,288元。事实和理由同答辩意见。张愉媛辩称，不同意被告的诉请，坚持己方意见。本院经审理认定事实如下：2013年7月1日，原、被告签订自当日起的无固定期限《劳动合同》。合同约定：原告从事人事管理工作，执行不定时工作制；原告以往在亨特道格拉斯工业(中国)有限公司(2003年6月16日至2011年6月15日期间)和亨特陶业(中国)有限公司(2011年6月16日至2013年6月30日期间)产生的司龄在被告处连续计算。2015年2月10日，被告向原告出具的《聘任岗位和薪资告知书》中载明原告2015年薪资标准为月收入基数为26,807元，2014年度奖金25,783元；并说明年奖根据公司经营状况、部门指标完成情况及员工本人绩效考评情况综合核定后，决定是否发放及发放金额。2017年9月15日，被告向原告出具《处分决定书》，内载，因原告“2017年5月5日至2017年9月12日期间，您应出勤工作天数92天，应出勤工作小时667小时，实际出勤时数533.92小时(含请休年假40小时)。缺勤时间133.08小时。实际缺勤率19.95%……累计旷工达到七天”，严重违反公司《员工手册》规定，决定给予原告解除劳动合同处理。2017年10月23日，原告就本案讼争等事宜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年12月26日作出沪劳人仲(2017)办字第1251号裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金468,288元及2017年度未休年休假折算工资差额6,793.95元；对原告其余仲裁请求不予支持。原、被告均不服，遂先后向本院提起诉讼。关于年终奖，原告表示，聘任岗位和薪资告知书中明确载明原告享有年终奖，且被告实际已经支付2014年至2016年的年奖。因被告违法解除与原告之间的劳动关系，故被告应当向原告支付2017年度的年奖，金额参照2014年度的金额，此金额为近几年最低额。被告则表示，根据告知书之说明，年奖根据公司经营状况、部门指标完成情况、员工绩效等综合核定是否发放及发放金额。员工手册也规定，当年考核中离职或严重违纪的员工不能获得当年的年终奖。年终奖的发放权在于被告，原告无权取得2017年的年度奖金，既往发放的事实并不等同于2017年度也须发放。诉讼中，被告表示，原告岗位执行不定时工时制，但被告处员工手册规定，执行不定时工时的员工，考勤按照正常工时执行，故原告仍应接受考勤。不定时工时制是给员工弹性的工作时间，但不意味着不对员工进行考勤，不定时工作制的员工也须每天8小时的工作。考勤表表明原告是有考勤的，数字都是员工自行申报，被告一旦发现有严重缺席情况的员工，公司是以真实的考勤方式进行核实，真实的考勤方式是有车辆的员工按车辆记录，没有车辆的员工是要进行指纹打卡。通过原告车辆进出记录、零星指纹打卡记录，可以反映原告存在严重缺勤。因此，原告属于严重违纪，被告据此解除与原告之间的劳动合同，并无不当。为此，被告提供《员工手册》；关于工厂门禁系统即将启用的通知的邮件、南门卫及非机动车车棚改造方案评审及公示的邮件；车辆进出系统展示视频、原告驾驶的车辆进出截图；公司其他员工的劳动合同、电子考勤记录、考勤表、请假单、工资发放清单；原告驾驶车辆进出记录、考勤表、请假单、考勤汇总统计等证据予以证明。其中员工手册中规定：“不定时工作时间制：通常包括公司管理层，销售市场等外勤工作职位，以及其他职责要求较高，自主性或工作弹性强，工作绩效难于按标准时间衡量的职位。公司实行不定时工作制，并非指无限制的弹性工作时间，而是基于标准工时制度下小幅的临时性调整，一般情况下，其基本工作时间与标准工时是相对吻合的。”、“上班时间晚于正常上班时间30分钟以内且无合理理由，记为迟到；下班时间早于正常下班时间30分钟以内且无合理理由，记为早退。(执行不定时工作制员工及乘坐公司班车情形除外)。”、“迟到或早退超过30分钟且无合理理由，记为旷工，旷工时间依实计算，不足1小时，按1小时计算。”，其中工厂门禁系统即将启用的通知的邮件中内载：“公司新的门禁系统即将启用，届时所有员工：1、步行进出工厂均需在南门指纹考勤机采集指纹后获得通行权限；2、驾车进出的车辆需提前登记，车辆识别系统可自动识别后放行……新的门禁系统正式使用前，将会另行发送相关邮件告知详细信息……”。原告对此表示，在职期间确实签收过2017年版的员工手册，但对被告于本案中提供的员工手册不予认可，认为其中“公司实行不定时工作制，并非指无限制的弹性工作时间，而是基于标准工时制度下小幅的临时性调整，一般情况下，其基本工作时间与标准工时是相对吻合的”之规定系被告篡改补充。原告对被告提供的邮件不予认可，未经公证，不符合形式要件，原告已经离职，工作电脑均已经归还被告，无法核实内容的真实性，其中关于工厂门禁系统即将启用的通知的邮件收件人、抄送人中均无原告，原告未收到过该份邮件；在南门卫及非机动车车棚改造方案评审及公示的邮件中虽列有原告为收件人，但从其内容来看无法确认门禁系统是一种考勤。原告认为车辆进出系统于被告处保存，其提供的展示视频可能篡改，未经公证，不符合形式要件；截图中的车辆确实原告驾驶，但不能证明被告的证明目的。原告对其他员工的劳动合同真实性无法确认，除符静的考勤表以外，其他员工的电子考勤记录、考勤表、请假单及工资发放清单均不予认可，认为不能证明被告公司对不定时工时制员工实行考勤，且从其内容来看，公司并未对这些员工迟到早退情况予以记录，只是登记病、事假及年假，但仍全额发放工资，通过被告此组证据反而可以证明被告处对不定时工时制员工不实行考勤。原告对车辆进出记录的真实性不认可，认为存在篡改嫌疑。原告对符静的考勤表及原告的考勤表、请假单的真实性予以认可，每月均由符静制表，原告核实，其中显示原告除了年假均为全勤，此表只是用于统计工资，不能说明原告接受考勤管理；对考勤汇总统计的真实性不认可。原告认为，原告作为不定时工时制员工，无需考勤。公司门禁系统并非是一种考勤记录。原告有多辆汽车，无法仅凭车辆进出统计考勤情况，原告亦有未开车上班的情况，保安看到原告会直接开门，无需原告使用指纹。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。诚如被告所提供的员工手册中所示不定时工作时间制适用的是“职责要求较高，自主性或工作弹性强，工作绩效难于按标准时间衡量的职位”。本案中，基于原告的工作岗位之特征，被告与原告于劳动合同中明确约定原告适用不定时工时制。即被告系确认原告之职位属于无法按标准工作时间衡量的范畴。其次，从被告之举证来看，尚不足以证明原告适用以工厂门禁系统进行考勤的考勤管理制度。被告提供的工厂门禁系统即将启用的通知之邮件，亦仅表示即将启用，被告于本案中尚无证据证明已经告知启用。而每月记载原告全勤的考勤表，亦不足以说明原告须接受通过门禁系统进行考勤的制度约束。再者，退一步而言，一般行政部门所审批的不定时工作制适用期间为一定年限内予以适用。而从被告向原告出具的处分决定书之内容来看，被告仅以其中的部分期间作为核算基础，亦缺乏合理性。综上所述，被告以缺勤旷工为由解除与原告之间的劳动合同，缺乏依据，应承担支付原告违法解除劳动合同赔偿金之责。因此，原告诉请要求被告支付赔偿金之请求，本院予以支持；被告诉请不同意支付原告赔偿金之请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付其2017年度的年奖之请求，本院认为，年终奖、奖金系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖或奖金及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。本案中，聘任岗位和薪资告知书中明确，年奖根据公司经营状况、部门指标完成情况及员工本人绩效考评情况综合核定后，决定是否发放及发放金额。因此，在原、被告之间并无明确约定支付2017年度年奖的前提下，原告诉请要求被告支付其此笔款项，缺乏依据，本院难以支持。本案中，被告同意支付原告2017年度未休年休假折算工资差额6,793.95元，故本院予以确认。诉讼过程中，原告撤回要求被告支付其2017年9月工资差额11,861元的诉讼请求，与法不悖，本院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：一、被告亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张愉媛未休年休假折算工资差额6,793.95元；二、被告亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张愉媛赔偿金468,288元；三、驳回原告张愉媛其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告亨特道格拉斯建筑产品(中国)有限公司负担(于本判决生效后十日内向原告张愉媛直接支付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾洪磊二〇一八年八月三日书记员  刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。