广西壮族自治区南宁市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2017）桂01民终4604号 上诉人(原审原告)：韦苏文，男，1989年9月18日出生，壮族，住广西隆安县。 委托诉讼代理人：陆荣勇，广西欣源律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈立俸，广西欣源律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：广西安得塑业有限公司，住所地：隆安华侨管理区富桥大道**。统一社会信用代码：91450123695369452H。 法定代表人：梅成伟，该公司采购部经理。 委托代理人：廖峻茂，男，1970年11月11日出生，汉族，住广西南宁市江**，该公司总经理助理。 上诉人韦苏文与被上诉人广西安得塑业有限公司劳动合同纠纷一案，不服南宁市隆安县人民法院作出的（2017）桂0123民初290号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人韦苏文上诉请求：一、请求二审法院依法撤销一审判决并改判由被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金31306.4元；而且，被上诉人还应为上诉人补缴2013年2月至2016年3月期间的社会保险费47883元。二、本案仲裁费用、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决未查明如下事实：（一）一审法院认为上诉人无故旷工没有事实依据；（二）一审法院认为上诉人拒绝接受罚款处罚教育就是拒不承认错误，抗拒接受被上诉人管理也没有事实根据；（三）遗漏查明上诉人接受过被上诉人的口头批评教育的事实；（四）遗漏查明被上诉人厂规厂纪制定程序以及是否违反国家法律、行政法规及政策规定；（五）上诉人与被上诉人签订《劳动合同》中有对旷工行为可以进行罚款约定不符合事实；（六）被上诉人通过征求工会部门意见，对上诉人作出了开除处理没有事实依据；二、一审法院在本案中错误认定事实，进而导致错误适用法律。（一）即使上诉人旷工，即使劳动合同约定旷工可以进行罚款。被上诉人也无权对上诉人的旷工行为进行罚款；（二）上诉人作为劳动者，旷工后接受用人单位的批评教育，已经属于接受管理，不接受用人单位的罚款本身并非拒承认错误、抗拒管理；（三）上诉人拒绝被上诉人提出的罚款无理要求，系合理诉求，并非不承认错误、抗拒管理；（四）被上诉人开除上诉人的根本原因是上诉人不接受用人单位的罚款处罚，不听从用人单位命令；（五）上诉人在本案中旷工行为没有达到严重违反用人单位管理制度的程度，被上诉人以上诉人拒绝缴纳罚款为由单方未经法定程序解除劳动合同存在过错；（六）要求用人单位补缴社会保险费请求属于上诉人诉权，法律也未明确要求用人单位补缴社会保险费不属于法院受案范围。一审法院剥夺上诉人合理诉权是错误的。综上所述，上诉人认为一审法院事实不清，适用法律错误，特请求二审法院依法支持上诉人的诉请，依法撤销原判决并予以改判！ 被上诉人广西安得塑业有限公司辩称：认可一审法院判决，请求法院驳回上诉人的诉请，维持原判。 上诉人韦苏文向一审法院起诉请求：1、广西安得塑业有限公司向韦苏文支付违法解除劳动合同的赔偿金31306.4元;2、广西安得塑业有限公司为韦苏文补缴2013年2月至2016年3月期间的社会保险费47883元;3、本案诉讼费用由广西安得塑业有限公司承担。事实理由：2013年2月，韦苏文进入广西安得塑业有限公司工作，就职工作岗位为拉丝车间机头工，工作时间为两班倒：一班8：00--19:00，二班19：00--8:00，薪酬按基本工资＋奖金＋补贴计算，每月23日发放上月工资。2016年3月21日晚，韦苏文所在的拉丝班组正常上班，期间车间主任临时通知：因原料不足当晚不组织生产。由于公司已宣布实施计件工资，如不生产，没有产品产出，不计算工资，因此包括韦苏文在内的班组五人没有在车间值班。次日，广西安得塑业有限公司主管逐一找到当事人谈话时，要求韦苏文自我检讨并按规定进行罚款，韦苏文愿意承认错误，但对广西安得塑业有限公司提出的罚款数额不能接受。2016年3月23日，广西安得塑业有限公司在厂区内发出通告，以韦苏文拒不承认错误，对抗管理为由，对韦苏文作出开除的处理决定。另，韦苏文在广西安得塑业有限公司处工作期间，广西安得塑业有限公司从未为韦苏文办理过社会保险。韦苏文于2016年5月向隆安县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会裁决广西安得塑业有限公司为韦苏文缴纳2015年5月至2016年3月期间基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费、生育保险费；驳回韦苏文的其他仲裁请求。韦苏文认为其在广西安得塑业有限公司处工作至今一直是勤勉敬业，虽然韦苏文离岗，但事后承认了错误，韦苏文的行为没有达到严重违反公司规章制度的程度，仲裁委员会认定韦苏文严重违反公司规章制度、拒不承认错误、抗拒管理无事实依据；同时参加社会保险是用人单位和劳动者必须履行的法定义务，社会保险费缴纳方式实行由单位代扣代缴,不适用仲裁时效。韦苏文为证明自己的主张，在举证期限内向法庭提交的证据有：1、韦苏文身份证复印件一份，用于证明韦苏文的诉讼主体资格适格；2、广西安得塑业有限公司的电脑咨询单复印件，用于证明广西安得塑业有限公司的诉讼主体资格适格；3、韦苏文的流水账单复印件一份，用于证明双方存在劳动关系及韦苏文的工资发放情况及工资数额；4、通告照片复印件一份，用于证明广西安得塑业有限公司违法解除劳动合同的事实。 一审法院经审理查明：2013年2月17日，韦苏文入职广西安得塑业有限公司工作，就职岗位为拉丝车间机头工。双方签订了劳动合同，2015年2月17日又续签了两年的劳动合同，期限为2015年2月17日至2017年2月16日止，工作时间为两班倒：一班8：00--19:00，二班19：00--8:00，薪酬按基本工资＋补贴＋奖金。2016年3月21日晚，韦苏文所在的拉丝车间为正常上班，但因原料不足当晚不组织生产，车间主管安排包括韦苏文在内的五个机头工在车间值班，但韦苏文等五人不服从安排，擅自离开工作岗位，拉丝车间无人值守。次日，广西安得塑业有限公司主管逐一找到韦苏文等人谈话，对韦苏文等人的行为按旷工处理，要求五人自我检讨并按规定进行罚款，韦苏文拒不承认错误，拒绝接受处罚。2016年3月23日，广西安得塑业有限公司通过征求了工会部门的意见后，以韦苏文严重违反公司的规章制度，拒不承认错误，对抗公司管理为由，在厂区内发出通告对韦苏文作出了开除处理。2016年5月18日韦苏文向隆安县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会裁决广西安得塑业有限公司为韦苏文缴纳2015年5月至2016年3月期间基本养老保险费、医疗保险费、工伤保险费、失业保险费、生育保险费；驳回韦苏文的其他仲裁请求。2017年3月9日韦苏文以其行为没有达到严重违反公司规章制度的程度，仲裁委员会认定韦苏文严重违反公司规章制度、拒不承认错误、抗拒管理无事实依据；同时参加社会保险是用人单位和劳动者必须履行的法定义务，社会保险费缴纳方式实行由单位代扣代缴，不适用仲裁时效为由诉至本院，提出前述诉讼请求。一审法院认为，企业自行制定的规章制度，是企业适应市场经济发展的要求，行使经营自主权、用工自主权、管理自主权的体现，在性质上属单位自行制定的内部劳动规则。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位有权依法订立内部规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”作为劳动者，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，劳动者无故旷工本身就是严重的违反劳动合同的行为，使得劳动合同的实际履行出现了障碍，用人单位有权按规定对劳动者进行处罚教育，如劳动者拒不承认错误、抗拒管理，用人单位采取救济措施解除劳动关系并未违反法律规定和劳动合同约定。因此，本案韦苏文不服从安排，擅自离开工作岗位，违背了劳动者应尽的勤勉义务，广西安得塑业有限公司当时并没有做出解除劳动合同的决定，而是对韦苏文进行处罚教育，实际已为韦苏文提供了纠正违纪行为的机会，但韦苏文拒不承认错误、抗拒管理，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。广西安得塑业有限公司以韦苏文违反公司的规章制度，拒不承认错误，对抗公司管理为由解除双方劳动合同，符合上述规定，不构成违法解除，故韦苏文要求广西安得塑业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金31306.4元的请求，缺乏事实依据，本院不予支持；关于韦苏文要求广西安得塑业有限公司为韦苏文补缴2013年2月至2016年3月期间的社会保险费47883元的诉讼请求，本院认为，征缴社会保险费属于社会保险征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围，劳动者认为用人单位没有缴纳社会保险费的，可以向行政主管部门投诉，通过行政途径解决争议，故对韦苏文要求补缴2013年2月至2016年3月期间的社会保险费的请求不予支持。判决：驳回韦苏文的诉讼请求。案件受理费10元，由韦苏文负担。 对当事人二审无争议的事实，本院经审理查明的事实与一审查明的事实一致。 对当事人二审争议的事实，将在以下部分论述。 本院认为：本案的争议焦点是：一、被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否属于违法解除？被上诉人应否向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金31306.4元?二、被上诉人是否应为上诉人交纳2013.2-2016.3的社保费用47883元？ 关于第一个争议焦点。上诉人韦苏文在二审中主张，上诉人没有违法旷工。即便假设上诉人违法旷工，违反了被上诉人公司的管理制度，但被上诉人并没有立即解除与上诉人之间的劳动合同，而是次日对上诉人进行批评教育，最终因为被上诉人提出罚款处罚的违法要求，上诉人对此不予服从，才使得被上诉人恼羞成怒而解除劳动合同，劳动者在本案中的过错较低，用人单位不应当以旷工一次为由解除劳动合同。对此，被上诉人广西安得塑业有限公司辩称，上诉人自入职开始就接受了被上诉人的安全教育。而且，公司的常规制度等均进行了公示，上诉人在相关规定制度文件上均签字确认知晓。上诉人在续签劳动合同时，合同中的第10条约定也很明确。在本案中，由于上诉人违反了劳动纪律，造成被上诉人直接经济损失5万余元，且被上诉人已经对上诉人给予了改过的机会，但上诉人不接受被上诉人的批评教育，故被上诉人依法做出了开除上诉人的决定。本院认为，企业自行制定的规章制度，是企业适应市场经济的要求，行使经营自主权、用工自主权和管理自主权的体现，在性质上属于单位自行制定的内部劳动规则。但是，企业自行制定的内部规章制度不能违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等有关劳动法律法规的规定。特别是在实施内部规章制度时，企业也必须按照劳动法的有关规定对劳动者的违规行为作出公平的处罚，依法保障劳动者的合法权益。在本案中，根据一审法院查明的事实，2016年3月21日晚，上诉人所在的拉丝车间为正常上班，但因原料不足当晚不组织生产。在二审中，双方对该事实均未提出异议，故本院予以采信。因此，本院认为，上诉人在当晚之所以离岗是因为原料不足被上诉人未组织生产，并非上诉人从主观上一开始就具有旷工的故意。故上诉人离岗后给被上诉人造成的损失并不能完全归责于上诉人的主观过错，而必须考虑当晚原料不足被上诉人未组织生产这一客观因素，因而上诉人与被上诉人双方对本案离岗行为所造成的损失均负有一定的责任。而且，虽然被上诉人主张因上诉人无故离岗给被上诉人造成的损失约为51580.55元，但是由于该损失的计算依据仅为被上诉人自行出具的损失评估报告，而非由法院或仲裁机构指定的第三方中立机构作出，且上诉人亦不予以认可，故本院根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定”的规定，对于被上诉人的该主张不予采信。再者，即便被上诉人2016年3月21日晚的离岗行为属于旷工行为，由于被上诉人在二审中承认上诉人除了当晚以外从未有旷工行为，因此，根据被上诉人厂规第六条：“六、服从上级及公司领导的工作安排，认真履行岗位职责，如不服从安排，第一次给予口头警告，第二次处罚50元并在车间内通报，第三次处罚300元并全厂通报，屡教不改给公司造成严重影响的，处罚500元并开除，并追究其赔偿责任”的规定，被上诉人应首先对上诉人的第一次旷工行为给予口头警告，第二次才给予现金处罚。但被上诉人却直接采用了现金处罚的方式，并且将该一次旷工行为直接按照旷工三天来处理，处罚的总金额约为400元，违反了被上诉人自行制定的《拉丝车间管理制度》中第三条“上班开机时间各岗位人员必须坚守岗位，不得有脱岗、睡觉，擅自脱离到车间外聚众聊天等行为，违者处罚50元/次”的规定。退一万步来说，即便根据被上诉人制定的《机头工岗位职责》中第13条“无故旷工、严重违反公司及车间管理制度的扣除当月全部奖金”的规定，被上诉人有权扣除上诉人当月的全部奖金，但从被上诉人自行制定的厂规、拉丝车间管理制度、机头工岗位职责的内容来看，对于旷工的处罚也仅限于经济上的处罚。而被上诉人却以上诉人无故旷工并拒不承认错误、抗拒管理为由作出了开除被上诉人的决定。综上，本院认为，本案中双方当事人均对本案上诉人的离岗行为及造成的损失负有一定的责任。即便本案中上诉人的离岗行为属于旷工，但被上诉人也承认上诉人除了本案以外从未有过旷工行为，而且被上诉人自行制定的内部规章制度也未载明被上诉人可以以旷工并拒不承认错误、抗拒管理为由开除被上诉人的规定。相反，在处罚程序和处罚金额上，被上诉人也未严格按照其自行制定内部规章制度规定的程序和罚款金额进行处罚，直接导致了上诉人对于处罚结果的不满。因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，本院认为被上诉人所举的证据不足以证明上诉人已达到严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的程度。故被上诉人并不能根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”的规定单方解除与上诉人的劳动合同。因此，一审法院认定被上诉人的单方解除行为不构成违法解除错误，本院予以纠正，并认定本案中被上诉人对上诉人劳动合同的解除属于违法解除。 关于被上诉人是否应向上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。根据一审法院查明的事实，上诉人于2013年2月17日入职被上诉人处工作，而且，被上诉人于2016年3月23日以上诉人严重违反公司的规章制度，拒不承认错误，对抗公司管理为由，向厂区内发出通告对上诉人作出了开除处理。对于上述事实，上诉人与被上诉人在二审中均未提出异议，故本院予以采信，并依法认定双方的劳动关系自2016年3月23日解除。由于上诉人主张在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资为5217.70元/月，且被上诉人在本案仲裁审理阶段已对上述金额表示认可，故本院予以确认，即上诉人在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为5217.70元/月。由于本案中被上诉人对上诉人劳动合同的解除属于违法解除，且从被上诉人作出的《通告》中可以知晓被上诉人存在不再继续为上诉人提供劳动条件的情形，又因上诉人在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资为5217.70元/月，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，被上诉人应向上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金5217.70元/月×3个月×2倍=31306.40元。 关于第二个争议焦点，本院认为，征缴社会保险费属于社会保险征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围，劳动者认为用人单位没有缴纳社会保险费的，可以向行政主管部门投诉，通过行政途径解决争议，故一审法院对上诉人要求补缴2013年2月至2016年3月期间的社会保险费的请求不予处理正确，本院予以确认。 综上，上诉人韦苏文的上诉请求部分成立，本院依法给予支持。部分不成立，本院不予支持。一审判决部分适用法律错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条，以及《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条之规定，判决如下： 一、撤销南宁市隆安县人民法院（2017）桂0123民初290号民事判决； 二、被上诉人广西安得塑业有限公司应向上诉人韦苏文支付违法解除劳动关系赔偿金31306.40元。 上述应付款项，义务人应于本案判决生效之日起十日内履行完毕。如果未按本案生效判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起两年内，向一审法院或者与一审法院同级的被执行财产所在地人民法院申请执行。 二审案件受理费10元（韦苏文已预交），由韦苏文负担5元，广西安得塑业有限公司负担5元。一审案件受理费10元（韦苏文已预交），由韦苏文负担5元，广西安得塑业有限公司负担5元。 本判决为终审判决。 审 判 长  覃若鹏 代理审判员  马良政 代理审判员  罗 晖 二〇一八年二月十二日 书 记 员  张青莲 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。 《最高人民法院关于适用的解释》 第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。