上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初93606号原告：喜力贸易(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区基隆路XXX号外高桥大厦1214室。法定代表人：KOOLIANGKWEE，总经理。委托诉讼代理人：陈敕赫，上海劳达律师事务所律师。委托诉讼代理人：李闯，上海劳达律师事务所律师。被告：季兵，男，1982年1月5日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：魏峰，上海瀛泰律师事务所律师。原告喜力贸易(上海)有限公司与被告季兵劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月4日立案后，依法适用简易程序，于2017年12月27日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人陈敕赫，被告季兵及其委托诉讼代理人魏峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告喜力贸易(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币96,783.89元。事实和理由：被告于2008年12月22日进入原告处工作，双方签订的最后一期《劳动合同》期限为2016年1月1日至2019年12月31日止，被告担任销售主管。2016年9月28日，原告向被告发出《工作内容调整通知书》，告知“因公司组织架构调整，您(即被告)所在岗位的名称变更为销售执行，同时，您的工作内容需要进行相应的调整为网点‘执行负责人’；有效执行销售驱动力；网点卖进：增加网点销量；增加产品分销；执行网点内渠道行销活动；区域POS和商务资产的投放；传统渠道销售代表；管理二级分销商；此次变更，不会影响您的工作地点和薪资福利待遇，故除上述变化外，请您继续按照劳动合同全面履行权利义务。”2017年1月17日，原告向被告发出《关于立即领取工作设备通知函》，要求被告在2017年1月19日17时30分前领取IPAD工作设备。但被告拒绝领取，为此，原告分别于2017年2月9日、3月9日向被告发出《严重警告通知书》，以被告无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，拒绝完成工作任务为由，而对其给予严重警告处分。2017年4月25日，原告向被告发出了《违纪解除劳动合同通知书》，以被告无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，拒绝完成工作任务为由解除了双方的劳动合同。原告认为，经公司董事会决议对公司的组织架构进行调整，从而被告的原岗位名称作了变更，虽有部分工作内容调整，但被告的工作性质不变，而且公司所有销售人员均配备IPAD工作设备，也是公司从原来纸质或手机邮件形式工作记录及汇报转变为高效的工作模式，但被告仍坚持其原来的工作方式，显然不符合公司的要求。在多次向其警告无效的情况下，原告依据《员工手册》第11.1.7条第28款：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，拒绝完成工作任务的”；第11.1.8条：“员工有以上行为之一的，将受到解除劳动关系且无需支付任何经济补偿金的纪律处分。”第11.2.3条：“开除：违反一般性劳动纪律的情形累计发生三次，或违反严重性劳动纪律的情形发生一次”的规定，解除与被告的劳动合同，符合法律规定，不存在违法解除与被告的劳动合同。因原告不服北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，故向法院提出起诉。被告季兵辩称，被告于2008年12月22日进入原告处工作，双方签订了劳动合同，担任销售部门销售主管，月工资为5,100元。2016年起原告公司大规模裁员，并通过多种方式迫使员工离职。2016年9月28日，原告向被告发出岗位变更通知，将被告原岗位变更为销售执行。此次公司岗位调整，并非“销售主管”和“销售执行”的名称变更，公司在这次调整中并非没有“销售执行主管”职位，而被告在担任销售主管期间，无任何不胜任或不合格所在职位的工作表现。对于此次岗位变更被告多次以邮件方式提出异议，希望相关人员给予合理解释，但一直未得到公司答复。且原告也于2016年12月份对于该职位招聘入职了新员工。所以，原告此次岗位调整表面上是职位名称上的变更，实质是对被告的降职处理。同时，原告在工作中实行新的跑店方式，被告完全理解并可以支持，但是公司下发给被告的IPAD，是作为“销售执行”的工作工具，而不是“销售执行主管”使用的工作工具。在此期间，被告每天都到公司报到上班，并每天坚持拜访客户，履行劳动合同约定岗位的工作职责，并未出现警告书中所述的违反员工守则规定的行为。上述情况可以说明，被告签约岗位并非因公司结构变化致该岗位撤销，而是针对被告故意做出的岗位变更，并且在工作上将被告排除在外，意图逼迫被告自行提出辞职。原告上述调整岗位应与被告协商，但原告并未与被告协商，显然责任在原告处。2017年4月25日，原告向被告发出了解除劳动关系通知书，该通知书以被告违纪作为解除理由，但被告在工作中一直认真负责。显然原告解除双方劳动合同不符合法律规定。为此，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，被告认为该裁决与事实基本相符，故不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2008年12月22日进入原告处工作，双方签订的最后一期《劳动合同》期限从2016年1月1日至2019年12月31日止，被告担任销售主管。2016年8月1日，原告董事会作出董事会决议，决定对公司业务结构进行调整，关注重点销售区域和渠道。2016年9月28日，原告向被告发出《工作内容调整通知书》，告知“因公司组织架构调整，您(即被告)所在岗位的名称变更为销售执行，同时，您的工作内容需要进行相应的调整为网点‘执行负责人’；有效执行销售驱动力；网点卖进：增加网点销量；增加产品分销；执行网点内渠道行销活动；区域POS和商务资产的投放；传统渠道销售代表：管理二级分销商；此次变更，不会影响您的工作地点和薪资福利待遇，故除上述变化外，请您继续按照劳动合同全面履行权利义务。”2017年1月17日，原告向被告发出《关于立即领取工作设备通知函》，通知函载明“1、正如2016年8月30日公司在FSM沟通大会上跟大家宣讲的：公司制定了五项战略目标，围绕‘一个喜力中国、一个团队、一个策略、一个计划、一个架构’对销售终端进行变更，全面推行实地销售管理模式。鉴于此，公司管理层决定对组织架构及人员进行优化及调整。根据公司最新的组织架构，您的职位名称已经更名为‘销售执行’，此更名通知书也已于2016年9月底送达给您。公司此次优化调整并非针对您个人，也并未对您原有的工作职责及内容造成实质变化，不影响您继续履行原有工作职责，且薪酬福利待遇不变。2、公司发放的IPAD是为了用于对原工作方式的进一步优化及工作效率的提升，员工应当予以配合，并积极执行新的工作方式。请您在收到此通知函后，最晚于2017年1月19日17时30分前前往您的主管周柱强处领取IPAD工作设备。”之后，被告未按原告的要求领取IPAD工作设备。为此，原告分别于2017年2月9日、3月9日向被告发出《严重警告通知书》，以被告无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，拒绝完成工作任务为由，对其给予二次严重警告处分。2017年4月25日，原告向被告发出了《违纪解除劳动合同通知书》，通知书载明“违纪事实：公司销售架构和模式调整后，EOE模式正式上线。您(即被告)对公EOE一直采取抵触的态度，迟迟未领取PAD(平板电脑)按照公司的要求开展销售执行工作。公司于2017年1月17日向您发出《关于立即领取工作设备通知函》，要求您服从公司的工作安排，立即领取工作设备，依照公司的要求返岗工作。但您拒收此函件，也没有任何改进。鉴于此，公司根据其入职时签收的《员工手册》，于2017年2月9日向您发出《严重警告信》，要求您改善、端正工作态度，立即领取设备，积极主动承担工作职责，按照公司新的工作模式开展工作，但您仍然拒收。3月9日，公司向您发出第二封《严重警告信》，给您最后一次机会返岗上班，但您拒收。系统数据显示，您在2017年3月13日至4月19日的销售网点走访率为零，未完成其本职工作，违纪情形持续存在。处理结果：依据《劳动合同法》第三十九条第二款、《员工手册》11.1.7.28条：‘无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，拒绝完成工作任务的’；第11.1.8条：‘员工有以上行为之一的，将受到解除劳动合同且无需支付任何经济补偿金的纪律处分’的规定，公司决定解除与您的劳动关系。您的最后工作日为2017年4月25日。”为此，被告于2017年5月9日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求原告支付：1、违法解除劳动合同经济赔偿金119,683.40元；2、2017年1月1日至4月25日期间未休年休假工资244.60元。经仲裁，裁决原告支付被告违法解除劳动关系的赔偿金96,783.89元、2017年1月1日至4月25日期间未休年休假工资差额244.60元。原告不服，遂向本院提出起诉。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。双方当事人争议的事实如下：1、原告认为被告提供的2016年11月30日至2017年3月17日期间的拜访记录系其单方形成的，对真实性不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。2、被告则对原告提供的证据公司董事会决议，表示从未看到过，对真实性无法确认；经审查，因该董事会决议符合原告的公司章程，故本院对该证据的真实性予以确认。被告对原告提供的移动终端设备中销售拜访情况数据统计、员工违纪处理建议书、关于解除我司销售员工季兵劳动关系的知会函，认为系原告单方形成的，不予认可；经审查，因被告的异议成立，本院采信被告的质证意见。被告对原告提供的证据员工手册，表示从未看到过，被告的签名并不能证明签收该员工手册；经审查，从原告提供的员工手册签名回执反映，被告当时已签收该员工手册，故本院对该证据的真实性予以确认。同时，被告表示对原告公司组织架构有无发生变化，并不知晓，仅知道公司在裁员。在原告调整被告的岗位后，被告的薪酬待遇未发生变化，虽然被告知道公司销售人员均配备IPAD工作设备，但因被告拒绝销售执行权限，故未领取该工作设备，而且被告一直至被原告解除劳动合同时，均正常工作。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原、被告对被告在职期间是否存在违纪的事实各执己见，双方已在上述陈述了各自的观点，本处不再赘述。对此，本院认为，首先，应审查原告将被告的岗位名称变更为销售执行是否合理？根据原告向被告发出《工作内容调整通知书》显示，原告因公司组织架构调整，将被告所在岗位的名称变更为销售执行，而原告公司组织架构调整系经公司董事会决议通过的，原告作为企业应享有经营管理自主权，但不能损害员工的利益，现从原告调整被告原岗位的名称看，实际上与被告原工作岗位并无实质变化，均从事销售工作，且双方确认岗位名称变化前后被告的薪酬福利并未变化，在此情况下，考虑到企业正常的经营管理自主权的行使，原告将被告的岗位名称调整为销售执行尚属合理，本院予以采信。其次，被告作为员工是否应服从用人单位指挥、管理？通常来说形成劳动关系的显著标志系劳动者接受用人单位的指挥、管理。现原告调整被告的岗位尚属合理的情况下，被告理当接受原告的指挥和管理，在原告向其发出工作安排及领取相关工作设备的通知后，被告理应予以配合，但被告仍然按照其原来的工作方式行使工作职责，显然不符合原告正常的工作秩序，且原告亦给予其相当长期限用来改变原工作方式，但被告仍予以拒绝，被告的做法显然不当，其行为有违原告制定的《员工手册》第11.1.7条“严重违反劳动纪律指以下情况”：第28款“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，拒绝完成工作任务的”。原告据此以被告严重违反劳动纪律为由解除与被告的劳动合同，并不违反法律规定，本院予以确认。故原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金96,783.89元的诉讼请求，本院予以支持。同时，双方对仲裁裁决原告支付被告2017年1月1日至2017年4月25日期间未休年休假工资差额244.60元均未提出起诉，应视为双方接受该裁决结果，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：一、原告喜力贸易(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告季兵2017年1月1日至2017年4月25日期间未休年休假工资差额244.60元；二、原告喜力贸易(上海)有限公司不支付被告季兵违法解除劳动合同赔偿金96,783.89元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  蔡瑜二〇一八年二月十二日书记员  孙成附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。