广西壮族自治区南宁市兴宁区人民法院 民 事 判 决 书 (2017)桂0102民初7331号 原告：潘显佳，男，1975年5月28日出生，汉族，住南宁市江南区。 被告：南宁市绿化工程管理处，住所地：南宁市兴宁区济南路21号。组织机构代码：49852178-5。 法定代表人：王卫南，系管理处主任。 委托代理人：周震，广西祥泰律师事务所律师。 委托代理人：陈婷婷，南宁市绿化工程管理处职员。 原告潘显佳与被告南宁市绿化工程管理处劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月9日立案受理后，依法由审判员罗剑兵适用简易程序独任审理，于2017年12月13日公开开庭进行了审理，书记员黄丁鸣担任法庭记录，原告潘显佳，被告南宁市绿化工程管理处的委托代理人周震、陈婷婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告潘显佳提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动关系的赔偿金44262.16元；2、判令被告支付2005年11月至2014年12月休息日加班费45611.28元；3、判令被告支付2005年11月至2016年12月法定节假日加班费1608.09元；4、判令被告支付2005年11月至2015年12月应休未休年休假工资6432.36元；5、本案诉讼费由被告负担。事实和理由：原告原是南宁市绿化工程管理处聘用绿化养护淋水工，从2005年11月至2016年lO月期间负责养护绿化带工作；工资从2005年500元/月逐渐增加至2016年1710元/月。2016年9月19日南宁市绿化工程管理处以事业单位改革为由口头宣布裁减118人，原告是其中一位。2016年9月20日南宁市绿化工程管理处公布《关于与待解聘人员解除劳动合同的补充通知》，但没有公布过裁员方案，被裁减人员条件以及程序、留用人员的条件和程序，也没有以书面形式通知劳动者本人。因此，南宁市绿化工程管理处解除劳动合同程序不符合法律规定，属违法解除合同，应承担相应法律责任。原告向南宁市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，但对于仲裁委的仲裁裁决，原告不服，为维护合法权益，故诉至法院。 被告南宁市绿化工程管理处辩称：一、《解除劳动合同协议书》是确认和处分双方权利义务的一种合同，合同对签合同的双方都有约束力。根据该协议书第六条的约定，原告不能在约定放弃自己的权利后又提出多项要求和主张。 二、关于支付违法解除劳动关系的赔偿金问题：被告不是违法解除劳动关系，无须支付该费用。 被告解除劳动关系的法律依据是劳动合同法第四十一条规定第(三)、（四）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”的规定以及《关于印发南宁市关于政府购买公共服务的实施意见的通知》(南府办[2014]63号)、《关于加快推进我市政府购买服务工作有关问题的通知》(南财综[2015]226号)、《南宁市财政局关于印发的通知》(南财综[2015]321号)等文件中关于加快推进政府购买服务工作的文件精神，裁减人员的工作程序及实施步骤合法、完备，不存在支付违法解除劳动关系的赔偿金问题。 三、原告与被告在解除劳动关系后，被告皆出具相关证明给原告办理失业金领取手续，原告主张失业金损失没有事实依据和法律依据，其主张没有证据证明。 四、关于支付休息日加班费和节假日加班费问题：由于原告不存在加班事实，被告无需支付加班费。 五、关于支付年休假工资问题。 1、《职工带薪年休假条例》为2008年1月1日实施，原告要求在此时间之前(各原告从2001、2002、2004、2006这些年度起算)的年休假，没有法律依据和计算依据。2、该条例不适用于原告。根据该条例第九条、原人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》(人事部令第9号)、2009年6月广西区人民政府办公厅印发的《广西壮族自治区机关事业单位工作人员带薪年休假实施意见》第一条规定“机关事业单位在编在册的工作人员，从达到规定工作年限下月起享受相应的年休假待遇。”、第十九条“本实施意见适用于各级机关事业单位中执行国家统一工资收入分配制度的正式工作人员。中央驻桂机关、事业单位可参照本实施意见执行”的规定，原告等人作为编外聘用人员不适用上述规定。3、原告现在提出要求年休假，已超过仲裁时效。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，年休假需考虑本人意愿，并最多能跨1个年度。原告当年和跨年度后也未提出年休假请求，至今已超过仲裁时效不受保护。4、根据《职工带薪年休假条例》第七条规定，违反年休假规定是先由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正，对逾期不改正的才责令支付工资报酬。本案未经此法定程序，不能支持原告的请求。 六、关于主张返还应由单位承担的社会保险费问题 ①社保缴费具体问题不是人民法院审理范畴；②原告的请求超过1年的仲裁时效，无论请求是否正确都已不受法律保护。③原告的请求没有法律依据。我国社会保险法是2011年7月1日实施，对之前的参保行为没有约束力。我国劳动法虽然对社会保险有行为要求但没有实施保险行为的时间要求和强制性规定。2001—2006年期间，南宁市财政部门(被告是财政全额拨款单位)没有落实经费用于缴纳社会保险。根据《劳动法》中第七十一条、第七十二条的规定，被告根据市政府统一安排，逐步实行社会统筹为原告缴纳社保费是合理合法的。原告要求被告返还应由单位支付部分没有事实依据和法律依据。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷确认佐证。 本院经审理查明：潘显佳曾系南宁市绿化工程管理处员工，2015年10月21日，南宁市绿化工程管理处（甲方）与潘显佳（乙方）签订《劳动合同书》，约定：本合同为无固定期限劳动合同，甲方根据工作需要安排乙方在淋水工岗位，工作任务为绿化养护；甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬；每月28日支付乙方当月工资；如甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定标准安排补休或支付加班加点工资，于每月28日发放；甲方必须依照规定按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费。合同还就其他事项进行了约定。 2014年8月2日，南宁市人民政府办公厅印发《关于印发南宁市关于政府购买公共服务的实施意见的通知》(南府办[2014]63号)。2015年10月8日，南宁市财政局印发《南宁市财政局关于印发的通知》，依据南府办[2014]63号等文件精神，将城市绿化、养护服务等项目纳入南宁市政府购买服务项目范围。 2016年9月19日，南宁市绿化工程管理处组织潘显佳等职工召开绿化养护社会化改革人员解聘及分流安置工作会议，会议告知与会职工：依据《关于印发南宁市关于政府购买公共服务的实施意见的通知》(南府办[2014]63号)、《关于加快推进我市政府购买服务工作有关问题的通知》(南财综[20l5]226号)、《南宁市财政局关于印发的通知》(南财综[2015]321号)的规定，南宁市绿化工程管理处原所属养护的159条道路已完成了政府购买工作，外包给其他单位，结合南宁市绿化工程管理处的养护量以及养护经费的情况，在上级部门指导以及向劳动行政部门征询意见后，经过核实，南宁市绿化工程管理处需解聘包括潘显佳在内的118名养护一线工作人员，解聘时间大致定于2016年1O月中下旬。另在当天的会议中，南宁市绿化工程管理处还告知潘显佳等118名职工，南宁市绿化工程管理处经与南宁市人力资源和社会保障局、南宁市财政局沟通协调，拟定两个方面对前述118名职工进行分流安置。 2016年9月20日，南宁市绿化工程管理处工会委员会作出《关于解聘部分绿化养护员工的意见》，南宁市绿化工程管理处工会委员会在派员参加了相关会议以及听取了行政部门的相关汇报后，作出了同意行政部门关于解聘部分绿化养护员工的意见。 2016年1O月l4日，南宁市绿化工程管理处作出《关于城市道路绿化养护社会化改革后裁减编外聘用养护人员有关情况的说明》、《南宁市绿化工程管理处2016年1O月拟解除劳动合同人员名单(共114人)》，2016年1O月17日，南宁市绿化工程管理处将《关于城市道路绿化养护社会化改革后裁减编外聘用养护人员有关情况的说明》、《南宁市绿化工程管理处2016年l0月拟解除劳动合同人员名单(共114人)》提交给南宁市人力资源和社会保障局报备。 2016年10月20日，南宁市绿化工程管理处作出《关于与潘显佳解除劳动关系的决定》，主要内容为：潘显佳2005年11月进入该处工作，该处已为其缴纳2006年1月至2016年10月的失业保险费，因城市道路绿化养护社会化改革的需要，决定从2016年10月20日解除与潘显佳的劳动关系,请潘显佳在解除劳动关系之日起60日内到南宁市社会保险事业局各城区管理部办理失业保险金申领登记。 2016年1O月20日，潘显佳（乙方）与南宁市绿化工程管理处（甲方）签订《解除劳动合同协议书》该协议书约定：因城市道路绿化养护社会化改革的需要，甲方与乙方双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家其他相关规定，在平等自愿的原则下，经协商一致，同意提前解除劳动合同关系。具体事项如下：一、甲乙双方同意，于2016年l0月2O日解除双方签订劳动合同，双方之间基于劳动关系的权利和义务随之消除；二、甲方按相关法律法规规定，向乙方支付相当于11个月工资标准的经济补偿金，共计22131.08元；三、甲方为乙方缴纳社会保险费至2016年l0月止；四、乙方应配合甲方做好工作交接，并及时办理解除劳动合同相关手续；五、双方解除劳动合同后，乙方不得有任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任；六、甲乙双方没有其他争议；七、本协议自甲方盖章，乙方签字按手印后生效。本协议书一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。 潘显佳主张上述《关于与潘显佳解除劳动关系的决定》、《解除劳动合同协议书》等材料其实际领取和签订的日期为2016年1O月25日。 南宁市绿化工程管理处已于2016年1O月通过中国工商银行向潘显佳转账支付了解除劳动关系经济补偿金22131.08元。 因发生劳动争议，潘显佳于2017年5月31日向南宁市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁令南宁市绿化工程管理处：支付违法解除劳动关系的赔偿金44262.16元、2005年11月至2014年12月休息日加班费45611.28元、支付2005年11月至2006年12月法定节假日加班费1608.09元、2005年11月年至2015年12月应休未休年休假工资7309.5元。该仲裁委经审查，于2017年9月25日作出南劳人仲裁字(2017)第1636号仲裁裁决，对潘显佳全部仲裁请求不予支持。潘显佳遂向本院起诉。 本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第(四)项规定，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。因城市道路绿化养护社会化改革的需要，南宁市绿化工程管理处对于城市绿化、养护服务须采用政府购买服务的方式进行，故南宁市绿化工程管理处与潘显佳订立劳动合同时的客观情况发生了重大变化，南宁市绿化工程管理处已无法再提供大量岗位给包括潘显佳在内的原从事绿化、养护服务的聘用人员，继而解除与相关聘用人员的劳动关系，有事实依据。南宁市绿化工程管理处在解除与潘显佳的劳动关系之前召开了职工大会，将分流安置问题告知职工，并听取了工会的意见，且已在2O16年1O月17日将解除方案向劳动行政部门报告，南宁市绿化工程管理处所做出的解除劳动关系的行为程序合法。另外，在本案中，潘显佳也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条所规定的用人单位不得依据前述第四十一条规定解除劳动关系的情形，因此，本院对于潘显佳有关南宁市绿化工程管理处系违法解除劳动关系的主张不予支持。故对于潘显佳要求南宁市绿化工程管理处支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者解除劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。” 潘显佳与南宁市绿化工程管理处签订了《解除劳动合同协议书》，就双方解除劳动合同的问题进行协商。潘显佳作为完全民事行为能力的人，能预见其行为的后果，其在《解除劳动合同协议书》上签字，表明其了解并予以接受该协议的内容，且本案中并无证据证实潘显佳在签订《解除劳动合同协议书》时受到欺诈、胁迫，或被乘人之危，故《解除劳动合同协议书》的内容合法有效，未侵害国家、集体、第三人的利益，末违反国家法律法规的强制性规定，双方应恪守履行。 潘显佳与南宁市绿化工程管理处签订的《解除劳动合同协议书》合法有效。该协议第一条约定的“甲乙双方同意，于2Ol6年l0月20日解除双方签订劳动合同，双方之间基于劳动关系的权利和义务随之消除"和第六条约定的：“甲乙双方没有其他争议"中的“劳动关系的权利和义务随之消除、双方没有其他争议"上述条款不存在重大误解或显失公平情形，属双方真实意思表示，即双方均认可在劳动关系项下已不存在争议，且南宁市绿化工程管理处也已按约定实际履行了支付经济补偿金的义务，现潘显佳提出本案各项诉讼请求，已有违《解除劳动合同协议书》约定，本院均不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第三十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条之规定，判决如下: 驳回原告潘显佳的诉讼请求。 案件受理费5元，由原告潘显佳负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于南宁市中级人民法院，同时在上诉期届满之日起七日内预交上诉案件受理费（开户名称：南宁市中级人民法院，开户银行：中国农业银行南宁市竹溪支行，账号：20×××28。网银转账先选古城支行，再在备注栏注明竹溪支行）。逾期未预交也不提出缓交申请的，则按自动撤回上诉处理。 审判员  罗剑兵 二〇一八年二月七日 书记员  黄丁鸣 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。