贵州省毕节市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）黔05民终354号上诉人（原审原告）：贵州兴国新动力科技有限公司，住所地贵州省毕节市七星关区小坝镇（高新技术产业基地），统一社会信用代码：91520500596350625R。法定代表人：邓步国，该公司总经理。委托诉讼代理人（特别授权）：邓维义，贵州本芳律师事务所律师。委托诉讼代理人（普通授权）：赵文媛，贵州本芳律师事务所律师。被上诉人（原审被告）赵长顺，男，1991年6月25日出生，汉族，住所地贵州省毕节市。委托诉讼代理人（特别授权）：周蓉，系毕节市法律援助中心法律服务工作者。委托诉讼代理人（特别授权）：郑耀，系毕节市法律援助中心法律服务工作者。上诉人贵州兴国新动力科技有限公司（以下至判决书主文前简称新动力公司）因与被上诉人赵长顺劳动争议纠纷一案，不服贵州省毕节市七星关区人民法院（2017）黔0502民初6045号民事判决，向本院提起上诉，本院于2018年1月16日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。新动力公司上诉请求：一、判令撤销并改判一审法院贵州省毕节市七星关区人民法院（2017）黔0502民初6045号判决书。事实及理由：一、一审法院判决上诉人支付拖欠被上诉人的工资9940.70元，事实认定错误。被上诉人于2016年5月26日入职上诉人公司从事售后库房管理工作，双方对被上诉人入职后各种工作事项及其权利义务进行了约定的同时，被上诉人申请上诉人将公司应为其缴纳的社保费用以社保补贴费名义直接发放给被上诉人，并于2016年5月26日向公司作出《关于自行缴纳社会保险的申请》，后双方约定，将相关社保费用包含在被上诉人的每月薪酬中，以工资名义一起发放给被上诉人。因此，双方达成约定，被上诉人赵长顺在试用期期间工资为1800元每月，转正后工资为每月2600元。换言之，赵长顺所得工资中一部分为上诉人给予被上诉人赵长顺自行缴纳社保费的补贴费，该部分费用并非赵长顺实际应得的工资，则被上诉人赵长顺工资在试用期工资不应为每月1800元，转正后工资也不应为每月2600元。因此，上诉人向被上诉人支付拖欠工资9940.70元无事实依据，一审法院判令上诉人向被上诉人支付拖欠工资9940.70元的判决事实认定错误。二、一审法院判决上诉人向被上诉人赵长顺解除劳动关系的经济补偿金3900元，事实认定错误。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”中规定用人单位向劳动者支付经济补偿金，应以劳动者在用人单位的工资作为基数计算，但本案中，被上诉人赵长顺应得的工资在试用期实际应少于每月1800元，转正后应得的工资应少于每月2600元。即一审法院以试用期每月1800元工资，转正后2600元工资作为基数计算经济补偿金，事实不清，证据不足。三、一审法院判令上诉人向被上诉人赵长顺支付未签订书面劳动合同双倍工资差额26200元，事实不清，认定法律错误。《中华人民共和国劳动法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”中可知，这是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，向劳动者支付二倍工资的处罚性条款，也是为了保护劳动者的合法权益。综上，可以看出《劳动合同法》为了鼓励、督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，设置了二倍工资制度，规定自劳动关系建立之日起一个月未签订书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付二倍工资。但其本质上，该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得，二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超过劳动报酬的额外利益。而结合本案，上诉人与被上诉人赵长顺虽未签订以“劳动合同”冠名的书面劳动合同，但被上诉人赵长顺于2016年5月26日入职上诉人公司时填写了《员工薪资确认表》，签字认可了《贵州兴国新动力科技有限公司新员工入职须知》，提交了《贵州兴国新动力科技有限公司应聘登记表》，并于2016年8月22日提交了《贵州兴国新动力科技有限公司员工转正、调薪、晋升申请表》，上述书面内容中列明了被上诉人赵长顺个人信息、录用职位、薪金、试用期、试用期工资、转正后工资等内容，其中明确了双方主要的权利与义务，包含了劳动合同的主要内容，虽未冠名为“劳动合同”却为劳动合同的表现方式。并于之后被上诉人赵长顺申请仲裁以及在一审法院审理过程中，上诉人都认可与被上诉人赵长顺的劳动关系，由此，可证明上诉人始终认可与被上诉人赵长顺之间的劳动关系，并不存在以不签劳动合同来否认劳动关系，借此恶意损害劳动者合法权益的情形。因此，上诉人不应承担双倍工资这一惩罚性赔偿责任。综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院依法予以撤销并改判，支持上诉人的上诉请求。赵长顺辩称，上诉人应支付被上诉人拖欠工资9940.7元。2017年1月至7月上诉人共拖欠上诉人工资13485.65元，对此有上诉人、被上诉人提供的员工离职交接表经上诉人公司财务签字确认可以证明。2017年8月4日，上诉人发放1000元的生活费给被上诉人，2017年8月8日，上诉人发放拖欠工资2544.95元，现上诉人仍拖欠被上诉人工资9940.7元。二、上诉人应该支付被上诉人经济补偿金3799.99元。关于经济补偿金，被上诉人在上诉人处工作期间，上诉人未依法为被上诉人缴纳用工期间的社会保险、未及时足额支付劳动报酬。被上诉人依法申请解除劳动用工关系，符合《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，上诉人依法应支付经济补偿金。三、上诉人应支付被上诉人双倍工资差额27000元。2016年5月至2017年7月期间，原、被上诉人双方劳动用工系成立。经庭审查明双方未签订书面劳动合同，2017年7月，被上诉人在双方劳动关系终止一年内提出仲裁申请，并未超过仲裁诉时效。上诉人主张未签订书面劳动合同系被上诉人原因，对此上诉人并未向法庭提供有效证据加以证明，上诉人对自己的主张未能提供证据，上诉人应当承担举证不能的不利后果。故应认定上诉人须向被上诉人支付未签订劳动合同的二倍工资差额。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉请求无事实及法律依据，恳请二审法院依法予以驳回，维持原判。新动力公司向一审法院提出诉讼请求：1.判决原告不支付被告解除劳动关系经济补偿金3799.99元；2.判决原告不支付被告未签订书面劳动合同二倍工资的差额27000元；3.判决原告不为被告缴纳2016年5月26日至2017年7月30日期间的社会保险；4.该案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实,被告于2016年5月26日到入职原告公司从事售后库房管理工作，双方签订入职薪资确认表，约定试用期工资1800元/月，转正后工资2600元/月，试用期为1-3个月，双方未签订书面劳动合同。2016年9月1日，被告转正。原告拖欠被告2017年1月工资600元、2017年2月工资2441元、2017年3月工资1503.70元、2017年4月工资1496元、2017年5月工资2544.95、2017年6月工资2300、2017年7月工资2600元、共计13485.65元，且未为被告缴纳社会保险。2017年7月21日，被告向原告提出辞职申请，并于2017年8月1日离职。后被告作为申请人，以原告为被申请人向毕节市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决申请人与被申请人2016年5月26日至2017年8月期间的劳动用工关系成立；2.裁决解除申请人与被申请人的劳动关系，支付申请人经济补偿金3900元和支付申请人未签订书面劳动合同11个月的双倍工资差额28,600元；3.裁决被申请人支付其拖欠申请人工资13485.65元；4.裁决被申请人为申请人办理用工期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。毕节市劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月11日作出“毕市劳人仲案字（2017）第97号”仲裁裁决，原告不服该仲裁裁决故诉至一审法院。另查明，原告于2017年8月4日向被告补发工资1000元，2017年8月8日向被告补发工资2544.95元。一审法院认为，关于第一个争议焦点，原告主张其于2017年7月20日支付给被告的1000元应在拖欠工资的总额中予以扣除，但原告拖欠被告的工资数额是原告的财务部于2017年8月1日进行核算并经财务部负责人于2017年8月2日签字确认，从时间顺序上来看，原告主张的该1000元已经是在原告财务部核算时予以扣除，故不应再在拖欠总额中予以扣除，原告应支付给被告的工资数额应为9940.70元（13485.65元-1000元-2544.95元）。关于第二个争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”该案中，原告未及时足额支付被告工资，且未为被告缴纳社会保险。根据前述法律规定，被告向原告提出解除劳动关系，原告应向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”原告应支付被告解除劳动关系的经济补偿金为3900元（2600元／月×1.5月）。关于第三个争议焦点，原告虽主张未签订书面劳动合同的原因在被告，原告不应承担未签订书面劳动合同双倍工资的差额，但原告未提供相应证据予以证实，故对原告的该主张，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”从前述两条法律规定可知，用人单位承担双倍工资的计算时间系自用工期间满一个月的次日至签订书面劳动合同时止，但最长不超过11个月。该案中，被告系2016年5月26日入职原告公司，2017年8月1日离职，原告因与被告未签订书面劳动合同的双倍工资时间计算点应从2016年6月27日起计算至2017年5月26日。但被告在此上班期间原告已支付其一倍工资，故原告还应支付被告一倍工资。被告在原告处工作期间工资为试用期1800元/月，转正后工资为2600元/月，试用期3个月。因此原告应支付被告未签订书面劳动合同双倍工资的差额为26200元（1800元/月×3月+2600元/月×8月）。另外，原、被告之间有关社会保险费的缴纳问题，不属于法院主管的范围，一审法院不予审理。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、原告贵州兴国新动力科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告赵长顺工资9940.70元、解除劳动关系的经济补偿金3900元、未签订书面劳动合同双倍工资差额26200元，共计40040.70元；二、驳回原告的诉讼请求。本案二审过程中当事人双方均未向本院提交新的证据。本案二审认定的事实与一审认定一致。本案二审争议焦点与一审争议焦点一致：上诉人拖欠被被上诉人的工资数额是多少；上诉人应否支付被上诉人解除劳动关系的经济补偿金；上诉人应否支付被上诉人未签订书面劳动合同双倍工资的差额。本院认为，针对第一个焦点，上诉人拖欠被上诉人的工资数额是上诉人的财务部于2017年8月1日进行核算并经财务部负责人于2017年8月2日签字确认，原告于2017年8月4日向被告补发工资1000元，2017年8月8日向被告补发工资2544.95元。上诉人应支付给拖欠被上诉人的工资数额应为9940.70元（13485.65元-1000元-2544.95元）。针对第二个焦点，用人单位为劳动者及时足额缴纳社会保险是用人单位的义务。用人单位与劳动者达成不为劳动者缴纳社会保险，将应缴纳的社会保险费抵扣劳动者工资的协议，因违反法律禁止性规定而无效。一审法院以劳动者本人平均工资计算解除劳动关系经济补偿金正确。针对第三个争议焦点，未签订劳动合同，用人单位应向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资，且法律未规定有未签订劳动合同用人单位免责条款的情形。本案中，被上诉人在仲裁时效内申请仲裁，请求上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资，一审法院判决上诉人支付双倍工资正确。综上所述，新动力公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人贵州兴国新动力科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  周 莺审 判 员  田 川审 判 员  朱 莉二〇一八年二月九日法官助理  王 江书 记 员  张汝阳