上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0118民初21138号原告：蒋捷，女，1976年9月23日出生，汉族，住上海市静安区。被告：申雅密封件有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：RAMSEYCHANGOO,董事长。委托诉讼代理人：杨俊，男。委托诉讼代理人：孙涛，上海唐毅律师事务所律师。原告蒋捷诉被告申雅密封件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月28日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告蒋捷、被告申雅密封件有限公司的委托诉讼代理人杨俊、孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告蒋捷向本院提出诉讼请求，要求被告支付原告：1、违法解除劳动关系的赔偿金人民币152,966.40元(币种下同)；2、2016年年终奖19,837.80元；3、2016年2天及2017年1天年休假工资3,516元；4、工会补偿4,000元。事实和理由：一、被告公司经营转型，需大规模裁员。其在公司内部通过推行“阳光政策”、“N+1”等方式变相经济性裁员，仅本次申请仲裁、起诉的超过40人以上，原告属其中受害人之一。二、原告2011年4月11日起在被告公司工作，担任质量体系工程师一职，签订有无固定期限劳动合同。2016年起被告公司通过不断增加原告工作量，提高考核标准，由2015年负责中国区5家工厂客户审核，到2016年负责中国区10家工厂客户审核，再到2017年在原有工作量基础上额外增加针对工厂各场地，每年2次的内部审核；采取逼迫原告去印度，不提供劳动条件等各种手段，以达到迫使原告主动辞职之目的，对原告身心造成严重伤害。原告在2017年1月14日至1月27日病假期间，被告公司不断发送工作邮件进行骚扰，原告在家收发单位邮件时，于1月22日11时无意触发邮箱内辞职邮件，发送给直接领导，立即打电话给直接领导，说明邮件为误发并要求撤回。之后原告邮件被锁定，工作手提电脑无法使用。原告1月24日来被告公司正常上班并递交后续病假单，发现门禁卡被锁，无法敲卡考勤，也无法进入办公场所。于是原告找到人力资源部经理说明情况，受到其威胁，被逼迫在被告事先准备好的文件上签字，签字并非原告真实意愿。三、公司职工辞职，有其特定必经程序，其有别于合同法中的“要约”与“承诺”。结合本案，原告于2017年1月22日11时，发出离职邮件，被告公司当天出解约通知，解除双方劳动关系。但被告提交的《员工离职审批表》证实，被告公司“人力资源部意见”处签名时间为2017年1月24日，故被告理应在其公司人力资源部审批后，向原告出示“解除劳动合同通知书”，被告于2017年1月22日作出“解除劳动合同通知书”，颠倒程序，纯属造假，故应认定违法解除劳动合同。四、被告违反程序解除劳动合同，原告有权要求其支付年终奖、年休假工资。五、工会补助属职工福利。被告工会系其公司内部职能部门，故被告在仲裁时，让原告找其工会处理的答辩意见，于法无据，请法庭驳回。综上，被告违法解除双方签订的劳动合同，原告为维护自身合法权益，故起诉至法院。被告申雅密封件有限公司辩称，不同意支付，原告因个人原因向被告提出辞职，双方劳动关系解除，被告无需支付补偿金。根据公司奖金激励制度，原告不符合获得年终奖的条件。2016年原告已经休完全部年休假，2017年不足1天不应享受年休假。原告要求被告支付工会补偿无法律依据。本院经审理认定事实如下：原告系本市户籍从业人员，于2011年4月11日至被告处担任质量体系工程师，双方签订了自2015年7月1日起的无固定期限劳动合同。原告工资为11,021元/月。2015年8月，原、被告约定的新薪酬构成包括基本工资与目标年奖，年奖系数为10%。原告2016年4月工资中包括PGIP奖金17,313元。根据原告考勤显示，原告2015年享受年休假的情况为：2015年2月2天、3月2天、6月4天，共计8天；原告2016年享受年休假的情况为：2016年2月5天、6月1天、9月2天、10月2天、11月1天、12月2天，共计13天。2017年1月22日，原告向其直属上级发送电子邮件，内容为：“由于我自身身体状况，以及自身能力，经过深刻冷静的思考后，郑重的向领导提出辞职请求，请批准我的申请！”当日，被告为原告办理退工手续。原告填写《员工离职审批表》，“离职原因”栏内原告手写“个人原因”。2017年1月24日，原告至被告处办理离职手续。另查明：被告处《员工手册》附录5休假政策规定：“当年未使用完的法定年假可以延用至下一年的3月31日(含当日)前使用。”再查明：原告于2017年9月28日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金174,324.20元。原告于2017年11月1日申请补充请求，要求被告支付：1、2016年年终奖19,837.80元；2、2016年2天、2017年1天应休未休年休假工资3,516元；3、工会补偿4,000元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、工资待遇表、工资单、考勤表、休假审批表、电子邮件、办理离公司手续表、员工离职审批表、退工证明、劳动手册、员工手册、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：2017年1月22日原告误发了想要离职的邮件，被告当天就为原告办理退工，但原告发出的要约未约定任何时间，当天原告处于病假状态。后原告一直处于无业状态，证明当时邮件是误发的，不是原告真实意思表示。原告发送邮件后，直属上司提到2017年2月6日与原告面对面沟通，说明双方根本没有约定好原告辞职，双方仍需进一步沟通。2017年1月24日原告去被告处递交后续的病假单，被告以原告已发送离职邮件为由对原告进行威胁，还封掉了原告的门禁卡、电话及沟通工具，致使原告当时的精神状态非常害怕。被告对原告造成了身体及精神的伤害，逼迫原告离职，系违法解除。原告2015年享受的年休假中包含了2014年的年休假，2016年2月享受的是2015年的年休假，故原告2016年休了8天年休假，还有2天没有休。原告工资构成中包括基本工资、年终奖和13薪，2016年4月发放的PGIP奖金即年终奖。员工手册中无关于年终奖发放的规定，年终奖发放的时间是不固定的，根据2016年利润增长激励计划结果，原告年终奖计算方式为11,021元×12个月×10%×153.80%。工会补偿4,000元是困难补偿，是公司惯例，无法提供相应证据，但其他人都有，只有原告没有。原告为证明其主张，提供了：质量体系管理组织机构图、质量管理职责、2016年关键客户审核计划、昆山密封质量关注内部审核计划及清单报告、批准病假邮件及翻译件、入院通知单、病假单、病历卡。证明原告主要的职责范围是客户审核，原告的工作量每年持续增加，导致原告身体不好需要住院并带病工作，原告与被告协商工作与身体状态，但被告向原告施压，要求原告保持现状。被告对上述证据表示真实性无法确认，且认为与本案无关。被告主张：2017年1月22日原告提出辞职，故被告为原告办理离职手续，双方劳动关系解除。原告直属上司曹俊(音译)表示要与原告于2017年2月6日面谈，但原告仍至被告处办理了离职手续，可以视为离职是原告真实意思表示。原告2015年享受了8天年休假，剩余2天在2016年享受，2016年的年休假在当年度全部享受完毕。PGIP奖金是利润增长激励奖金，只有在职员工可以享受。认可原告年终奖的计算方式，但原告2017年1月已辞职，不符合发放的条件。被告从未发放过工会补偿，公司也没有这个惯例，其他人也没有。被告为证明其主张，提供了：2016年3月12日电子邮件即2016年利润增长激励计划(PGIP)公布、2017年2月18日电子邮件即2016年利润增长激励计划结果、视频光盘。证明利润增长激励计划必须是在职员工才能享受，利润增长激励奖金根据各地的时间支付有所不同，被告处实际支付的时间在2017年4月，该邮件先由库博全球公告邮箱发送给全球员工，人事总监看到邮件后又发给了所有人事经理，要求对邮件内容予以关注。利润增长激励计划(PGIP)公布中载明“除当地法律法规明确要求外，利润增长激励计划支付时应当是库博标准的在职员工才有资格享有”。2016年利润增长激励计划结果载明“总的利润增长激励计划结果为153.80%”。原告对上述证据真实性不予认可，称其未收到2016年利润增长激励计划(PGIP)公布邮件，邮件内容上下字体格式不一致，其他工作至2016年12月30日前离职的员工都拿到了年终奖。本院认为，关于违法解除劳动关系的赔偿金。原告于2017年1月22日向其直属上司发送电子邮件提出辞职，原告主张系误发，但对此未能提供有效证据予以证明，又缺乏合理说明，现邮件内容表述清楚，意思连贯，且解除劳动合同的意思表示已送达被告，而被告亦以当日即为原告办理退工的实际行为确认原告的辞职申请。原告作为完全民事行为能力人，应对其行为承担相应的法律后果。据此，本院对原告误发邮件的主张不予采纳。原告另主张受到被告威胁而被迫辞职，但未提供证据证明，原告填写了《员工离职审批表》并办理离职手续，离职理由为“个人原因”，故本院对原告有关受到威胁而被迫辞职的主张不予采纳。综上，被告主张原告系主动辞职的意见，本院予以采纳，故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金152,966.40元的诉讼请求，本院不予支持。关于2016年年终奖。被告主张原告不符合发放条件，并提供2016年利润增长激励计划(PGIP)公布的电子邮件予以佐证，但仅从被告提供的证据无法看出该邮件内容已告知全体员工，原告亦不确认知晓邮件内容，原告2016年正常为被告提供劳动，原、被告约定的薪酬构成中亦包括目标年奖，被告未提供其他证据证明原告不符合年终奖领取的条件，故应支付其2016年年终奖。原、被告双方对年终奖的计算方式均无异议，本院予以确认，原告要求被告支付2016年年终奖19,837.80元的金额在本院核算范围内，故被告应按上述金额支付原告。关于年休假工资。根据规定，年休假一般不跨年安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。根据原告2015年、2016年已享受的年休假情况来看，即使原告2016年的年休假中包含了2015年的年休假，原告亦已享受完毕2016年10天的年休假。原告主张其2016年享受的年休假中包含了2015年的5天年休假，2015年享受的年休假中包含了2014年的年休假，但均未提供证据证明，故本院对原告的主张不予采纳，原告要求被告支付2016年年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。因原告于2017年1月22日申请辞职，被告客观上无法安排原告享受2017年年休假，故原告要求被告支付2017年年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。关于工会补偿。原告主张工会补偿4,000元是公司惯例，但未提供证据证明，被告对此亦不予认可，故本院对原告的主张不予采纳。原告要求被告支付工会补偿4,000元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：一、被告申雅密封件有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告蒋捷2016年年终奖19,837.80元；二、驳回原告蒋捷的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告蒋捷负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  姚迪骁二〇一八年二月七日书记员  邹孝慈附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。