贵州省安顺市中级人民法院民 事 判 决 书(2018)黔04民终115号上诉人（原审原告）：邓肄,男。被上诉人（原审被告）：安顺学院，住所地：安顺市开发区学院路**号。法定代表人：刘雷，该学院院长。委托诉讼代理人：郭明，男，安顺学院员工，代理权限为特别授权代理。委托诉讼代理人：陈韶华，男，安顺学院员工，代理权限为特别授权代理。上诉人邓肄因与被上诉人安顺学院人事争议纠纷一案，不服贵州省安顺市西秀区人民法院作出的(2017)黔0402民初3188号民事判决书，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开进行了审理，本案现已审理终结。上诉人邓肄上诉请求：1、撤销一审判决。2、依法改判确认上诉人与被上诉人之间签订的《安顺学院引进博士研究生合同书》和《安顺学院博士学位教师工作合同书》已经根据上诉人2017年7月5日的通知书解除。3、责令被上诉人安顺学院归还上诉人人事档案；4、要求被上诉人安顺学院依法按上诉人现有工资标准向上诉人支付三个月工资的经济补偿28500元（具体按国家有关规定计算）。5、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决无视被上诉人安顺学院严重违约的铁定事实。上诉人决定到安顺学院工作××因为××学院××根据市里有关文件通过绿色通道解决爱人的正式工作。原安顺学院李院长作出的承诺虽未明确写进双方签订的《安顺学院引进博士研究生合同书》中，但签约前《安顺市引进高层次人才和急需紧缺人才绿色通道实施办法（试行）》已公布，双方签订合同第一条已明确约定“其他待遇按相关文件规定执行”，被上诉人有义务执行上述《实施办法》第十九条规定，对上诉人配偶“通过面试、考察等形式招聘到相关事业单位工作”。然上诉人2015年上半年要求通过绿色通道解决配偶工作时，被上诉人以各种借口一拖再拖。经上诉人多次找学校和市委组织部，2015年9月25日，市委组织部批示“建议由安顺学院统筹拿出事业单位工勤编制进行安置”。上诉人要求学校按批示解决配偶工勤编制时，学校人事部门却告知工勤编制已冻结。后本人再找市委组织部要求解决事业单位管理编制，市委组织部同意免除笔试通过公开招聘程序解决。因按公开招聘程序解决的前提是用人单位发布招聘公告，需等待时机，上诉人暂时先接受了和其他校内高层次人才配偶一同的编制外合同工安排。2017年上半年，上诉人发现编制外合同工并非像原来学校所说的除住房外同等待遇，遂在6月9日再次到学校人事部门问本人配偶的编制何时解决，能否解决。人事部门答无法解决。从2014年底到2017年6月下旬，上诉人在安顺学院的6年服务期已经过了2年半，配偶的正式工作仍未解决，且学校已明确拒绝解决，上诉人到安顺学院工作的原本目的落空，安顺学院未履行聘用合同中“其他待遇按相关文件规定执行”的约定，上诉人配偶仍然是编制外的合同工。我国法律政策并未规定本科学历（包括大专升函授本科）不能被招聘为事业单位有编制的工作人员，解决上诉人配偶的正式工作并不存在法律政策上的障碍，相反贵州省和安顺市对引进高层次人才的配偶都有绿色通道的政策支持。一审判决认为被上诉人未违约，明显与事实和法律不符。除了被上诉人未履行聘用合同约定，按有关文件解决上诉人配偶正式工作这一客观事实外，被上诉人构成严重违约还有以下事实为证：1.2015年8月6日《中共安顺学院党委会纪要》有关人事工作第五部分第5项明确记录了关于上诉人配偶安置的会议决定：“采取编制外合同工形式解决邓肄、廖洪泉、张定贵配偶工作问题”。被上诉人2015年8月18日和9月19日两次向市委组织部、市人社局行文申请解决配偶正式工作之前，被上诉人最高权力机构已经作出了编制外安置的决议，被上诉人并无诚意执行上述文件解决上诉人配偶的正式工作,后来的行文只是忽悠。2.上诉人根据2015年9月25日市委组织部建议由安顺学院统筹拿出事业单位工勤编制对上诉人配偶进行安置的批示要求被上诉人解决配偶工勤编制时，学校人事部门说工勤编制已经冻结，但被上诉人一审提供的安顺市机构编制委员会下发给安顺市的逐步收回工勤编制的文件，签发时间却是2016年11月3日。这说明2015年10月学校人事部门说工勤编制已经冻结的言辞根本就不是当时的事实，只是不愿解决上诉人配偶编制的借口。3.2017年6月19日，上诉人去学校人事处办事，处长陈韶华主动承认市人才办曾通知学校通过免除笔试来解决上诉人配偶正式工作的事实，但他表示要管理编制很难，除非书记院长亲自出面。由此可知上诉人配偶的编制并非不能解决，完全是被上诉人未全力办理之故。一审判决一再强调我国法律规定的诚实信用原则，但谁真正违反了诚实信用原则已昭然若揭。综上所述，一审判决否认被上诉人严重违约完全罔顾事实。二、一审判决存在严重的法律问题。首先，一审判决混淆了辞职和单方解除聘用合同这两个不同的法律概念，因而混淆了二者的法定程序，一概要求受聘人员单方解除聘用合同也必须得到聘用单位的批准同意。其次，一审判决以《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》这一非法规性质的规范性文件来否定上诉人根据合同法和劳动合同法享有的单方解除权，违反法治原则，漠视全国人大权威。一审判决未写明本案“人事用工关系的争议”依法还应受哪些法律法规的调整。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》只是行政规范性文件，而并非是调整劳动关系的相关法律法规。劳动合同法第三十八条第（六）项明确规定具有根据法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形的，劳动者享有单方解除权，该项中的法律毫无疑问包括合同法。同时，劳动合同法第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”国务院颁布的《事业单位人事管理条例》第十七条规定的是事业单位工作人员单方预告解除聘用合同，该条例无任何款项规定事业单位工作人员单方径行解除聘用合同，更无任何条款否定事业单位违约时事业单位工作人员依法享有的径行解除权。由此可见，并无法律、行政法规或国务院另行规定事业单位工作人员在事业单位违约时也必须和用人单位协商一致或者提前通知才能解除聘用合同，本案应适用合同法和劳动合同法关于合同当事人单方径行解除合同的规定。综上所述，请求二审法院以事实为依据，以法律为准绳，纠正一审法院的明显错误，支持上诉人的全部正当诉求。被上诉人安顺学院二审答辩称：一、被答辩人错误解读《安顺市引进高层次人才和急需人才绿色通道实施办法（试行）》第十九条。被答辩人一直认为根据该条规定，其配偶安置应当是“编制内正式工作”，这是被答辩人的错误解读。该条规定：“对原在企业工作，具有本科以上学历的，可通过面试、考察等形式招聘到相关事业单位工作。”文件规定在配偶安置上，对原在企业工作的，通过招聘方式到相关事业单位工作，与编制无关。答辩人通过签订劳动合同的形式与被答辩人配偶确定工作关系，履行了合同约定的义务，决无违约之处。为充分维护高层次人才利益，进一步稳定高层次人才，主动向相关部门申请解决“原在企业工作的配偶的工作编制，是答辩人爱才惜才的体现，编制内工作不是合同义务，更不是主要义务。二、答辩人2015年8月18日、9月16日向市委组织部行文申请是答辩人爱才惜才的体现，绝不是对被答辩人的忽悠。2015年7月底被答辩人配偶从原单位离职来到安顺，答辩人考虑到申请“编制”有一个漫长的过程，为迅速解决被答辩人配偶的工作问题，让高层次人才安心工作，2015年8月6日安顺学院党委形成决议：同意人事处建议，采取编制外合同工形式解决被答辩人配偶工作问题。虽然如此，答辩人仍然从关心爱护角度出发，积极主动协调组织、人社和编制部门，于2015年8月18日、9月16日行文申请，终因“控编减编”政策规定短期内不能解决其配偶编制内正式工作。三、被答辩人“安顺市编委63号通知是2016年11月3日签发的，说明2015年9月底学校人事部门说工勤人员编制已经冻结属于借口”的理由不能成立。该通知明确指出：根据省编委……的规定和市编委2015年8月3日会议关于“收回市直各事业单位（含参公）工勤（含生产工人）所有空缺编制，今后事业单位工勤编制按‘退一收一’的原则收回空编”的决定，现将有关事项通知如下……可见，收回所有空缺编制是2015年8月3日市编委会议决定并通知各事业单位的，该通知是针对答辩人人员编制的一个清理通报。答辩人通过合同制方式（无限期）对其配偶进行工作安置，充分体现答辩人对政策法律及合同的遵守，对高层次人才的重视和爱护，根本不存在违约，更谈不上严重违约。四、一审判决适用法律正确，并无不当。被答辩人系答辩人正式的事业单位工作人员，其提出要求解除聘用合同应当遵守《国务院办公厅转发〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》和贵州省《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中的相关规定，一审法院据此判决并无不当。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。原审原告邓肄向一审法院起诉请求：1、确认原告与被告之间签订的《安顺学院引进博士研究生合同书》和《安顺学院博士学位教师工作合同书》已经根据原告2017年7月5日的通知书解除。2、责令被告安顺学院归还原告人事档案。3、要求被告安顺学院依法按本人现有工资标准向原告支付三个月工资的经济补偿28500元（具体按国家有关规定计算）。一审法院查明认定事实：2014年9月，原告通过网络得知被告招聘博士，便进行填报，2014年10月到被告处参加面试，后经被告报批，安顺市人力资源和社会保障局以安市人社调〔2014〕152号文件，“同意聘用刘建宏等五十四名同志到安顺学院工作”，其中含邓肄；同年12月30日原、被告签订了《安顺学院引进博士研究生合同书》，合同约定原告到被告处的政法学院工作，被告一次性给予原告安置费25万元、科研启动费5万元，原告按《工作合同书》规定执行；同日原告（乙方）、被告（甲方）签订《安顺学院博士学位教师工作合同书》，合同对任职期限、岗位工作目标及任务、权利和义务、考核、合同变更与解除、违约进行约定；其中第一条任职期限为六年，任职期满合同自动终止；第三条第二项甲方（被告）义务为1、依法维护乙方根据《中华人民共和国劳动法》及其他法律法规规定享有的各项权利。2、甲方为乙方提供学校教育、科研所需的基本工作条件；甲方不承诺提供住房，但应积极协助乙方解决住房问题，乙方住房待遇严格按照国家及学校的有关规定执行。3、乙方在任职期间做出突出成绩，甲方应积极优先推荐申报有关奖励和资助。4、按照学校规定的标准和程序，公正、公平对待乙方职务晋升、工资福利和其他方面的利益机会。第三条第二项乙方权利：1、乙方任职期间未聘副教授职务之前，基本工资待遇可连续三年享受副教授职务的标准，三年内必须取得相应职称资格并被聘任，否则不再享受此待遇。届时乙方的待遇甲方参照相关规定酌定。2、甲方如不能按规定履行其应尽义务时，乙方有权向甲方提出履行请求，直至向甲方上级有关部门进行申诉。第五条合同变更与解除：1、……。2、乙方在任职期间内因特殊原因提出辞职或调离，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方书面批准同意，方可辞职或调离，并承担赔偿给甲方带来损失的违约责任。3、……。4、……。2015年7月，原告妻子刘韫照随原告来到安顺学院。2015年8月，被告召开党委会，研究内容包括原告妻子刘韫照的工作问题并形成会议纪要；9月被告以安学院党呈[2015]69号文件上报了《中共安顺学院委员会关于通过绿色通道解决高层次人才配偶工作问题的申请》，申请“通过面试、考察的形式招聘刘韫照、袁晓玲到我校相应的专业技术岗位工作”；2015年9月25日中共安顺市委组织部对“建议安顺学院统筹拿出事业岗位工勤编制”对刘韫照进行工作安排的意见签署“拟同意”。2016年1月1日，刘韫照与安顺学院签订了《安顺学院高层次人才配偶事业编制外人员按劳付酬合同书》，聘用其在安顺学院图书馆工作。后被告又陆续于2016年、2017年度向安顺市机构编制委员会申请管理人员用编计划，但均未获批准。2017年7月5日，原告以被告承诺通过绿色通道解决其配偶正式工作，却一直推托不办，致使其配偶至今仍无编制，未按《安顺学院引进博士研究生合同书》第一条约定“其他待遇按相关文件规定执行”，严重违约为由向被告递交《解除聘用合同通知书》，同时附“解除聘用合同相关费用解决方案”；次日由被告向原告送达了《关于有关事项的告知》，明确告知原告递送的通知及所诉不予接受，其单方与学校解除聘用合同一事不能成立。同时要求原告在争议未解决前，认真履行职责，完成工作任务，遵守纪律。随后,原告作为申请人向安顺市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求1、确认申请人与被申请人之间签订的《安顺学院引进博士研究生合同书》和《安顺学院博士学位教师工作合同书》已经根据申请人的通知书解除。2、责令被申请人归还申请人人事档案、博士研究生毕业证书和学位证书。3、要求被申请人向申请人支付三个月工资的经济补偿28500元。2017年8月17日该仲裁委员会做出安市劳人仲裁字（2017）120号仲裁裁决书，裁决一、被申请人返还申请人博士研究生毕业证书和学位证书。二、驳回申请人的其他仲裁请求。邓肄不服，诉至法院。同时查明，安顺学院系财政全额拨款的事业单位法人。一审法院认为，法律规定，当事人在行使权利、履行义务时，应当遵循诚实信用原则。邓肄与安顺学院签订《安顺学院博士学位教师工作合同书》后，便应按合同约定履行合同约定的相关义务，接受安顺学院的管理和安排；邓肄作为安顺学院的工作人员，应遵照事业单位人事管理制度的相关规定和政策行使权利，在向被告申请辞职后，应按《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定“受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致，受聘人员应当坚持工作，继续履行聘用合同”及双方签订的合同约定的“需提前三个月向甲方提出申请，经甲方书面批准同意，方可辞职或调离”履行，现邓肄向安顺学院递交“解除聘用合同通知书”后未获批准同意，又未能与安顺学院就解除聘用合同事宜协商一致，邓肄应继续按《安顺学院博士学位教师工作合同书》的约定坚持工作，继续履行聘用合同，故邓肄诉请确认其与安顺学院签订的《安顺学院引进博士研究生合同书》和《安顺学院博士学位教师工作合同书》已经根据其2017年7月5日的通知书解除理由不能成立，不予支持。邓肄诉请支付三个月工资的经济补偿金及退还人事档案的诉请，亦因双方聘用关系尚未解除，不予支持。关于邓肄诉请归还博士研究生毕业证书、学位证书的请求，安顺学院作为用人单位依法不得扣留工作人员有关个人相关证件，邓肄该项诉请有理，依法予以支持。关于邓肄诉称安顺学院未落实《安顺市引进高层次人才和急需紧缺人才绿色通道实施办法（试行）》对引进高层次人才配偶安置的规定，解决邓肄配偶编制内的正式工作，违反了2014年12月双方签订的《安顺学院引进博士研究生合同书》第一条“其他待遇按相关文件规定执行”的条款，构成严重违约，邓肄依法有权单方面解除合同的意见，安顺学院一直在就刘韫照等人工作安排向有关部门行文申请，而邓肄配偶刘韫照也已于2016年1月1日与安顺学院签订了《安顺学院高层次人才配偶事业编制外人员按劳付酬合同书》，聘用其在安顺学院图书馆工作，故邓肄该项理由不能成立，不予支持。邓肄关于《中华人民共和国合同法》第九十六条规定“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力”，根据该条规定，享有合同解除权一方通知对方解除合同的，合同自通知到达对方时解除，安顺学院未依法提起异议之诉，双方所签订的聘用合同已经依法解除的意见，因双方发生的争议系人事用工的争议，不仅受合同法约束，依法还应受劳动关系的相关法律法规调整，故邓肄该项理由不能成立，依法不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十六条、《中华人民共和国合同法》第六条、第八条、《中华人民共和国民法总则》第七条之规定，判决：一、被告安顺学院在判决生效后五日内退还原告邓肄博士研究生毕业证书、学位证书。二、原告邓肄与被告安顺学院继续履行《安顺学院博士学位教师工作合同书》。三、被告安顺学院继续管理原告邓肄的人事档案。四、被告安顺学院不支付原告邓肄经济补偿金。本案受理费10元，减半收取5元，由原告邓肄负担。二审中，上诉人与被上诉人均未提交新证据。二审查明事实与一审查明事实一致。本院认为，根据《民事案件案由规定》及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”的规定，本案案由应为人事争议，而不是劳动争议，一审案由错误，本院依法予以纠正。安顺学院与邓肄签订的合同约定：“其他待遇按相关文件规定执行”，《安顺市引进高层次人才和急需紧缺人才绿色通道实施办法（试行）》规定对高层次人才配偶就业安置如下：“对原在企业工作，具有本科以上学历的，可通过面试、考察等形式招聘到相关事业单位工作”。安顺学院已就邓肄配偶工作安排事宜向有关单位行文申请，并与邓肄配偶签订了劳动合同解决了邓肄配偶工作安置的问题，“可通过面试、考察等形式招聘到相关事业单位工作”不等同于安顺学院必须为邓肄配偶安排事业单位编制的工作，邓肄称安顺学院未解决其配偶事业编制工作严重违约的理由不能成立，本院不予采纳。《中华人民共和国合同法》第二条第一款规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人，其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”，邓肄与安顺学院之间存在管理、隶属关系，双方签订的人事合同并非该法所调整的平等主体的自然人与法人之间签订的协议，故邓肄主张根据《中华人民共和国合同法》享有单方解除权于法无据，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《事业单位人事管理条例》第十七条：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”邓肄与安顺学院解除聘用合同，应按照合同的约定办理，双方签订的合同约定“乙方在任职期内因特殊原因提出辞职或调离，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方书面批准同意，方可辞职或调离，并承担赔偿给甲方带来损失的违约责任。”邓肄未按该规定办理辞职，其诉请确认双方签订的人事合同已根据其通知书解除于法无据，本院不予支持。双方人事关系仍然存续，其诉请归还人事档案不予支持，经济补偿金也不予支持。综上所述，上诉人邓肄的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓肄负担。本判决为终审判决。审判长 刘    熹审判员 李  德  江审判员 黄  光  美二〇一八年二月八日书记员 张津滔（代）