江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏05民终10871号上诉人（原审原告）:孙阳,男,1985年12月17日出生,汉族，住苏州市姑苏区。委托诉讼代理人：管赛龙，江苏苏站律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:浙江泰隆商业银行股份有限公司苏州分行，住所地苏州工业园区圆融时代广场24栋B区。负责人：张丹峰。委托诉讼代理人：时丹，江苏剑桥人律师事务所律师。上诉人孙阳因与被上诉人浙江泰隆商业银行股份有限公司苏州分行（以下简称泰隆银行苏州分行）劳动合同纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2016）苏0591民初8118号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月28日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。孙阳上诉称:一、上诉人的考勤签到表有被上诉人提供并掌控，被上诉人故意隐匿真实的签到表，而提供自行制作的无上诉人签字的考勤表及监控视频资料，达不到证据三性标准，也无法形成严密的证据锁链，一审法院以此认定上诉人2015年2月份整月未出勤系错误运用证据规则，是事实认定不清。事实上上诉人未有旷工，并已提供同事出庭作证证言及上诉人2015年2月份的工资表证明，从上诉人2015年2月份的工资表绩效工资一栏与1月份无差异，均是2613元，根据被上诉人的考勤实施细则规定，如上诉人存在旷工行为，被上诉人应对上诉人进行罚款，并扣除当月绩效百分之百，而上诉人的绩效工资并无变动，证明当时被上诉人认可上诉人并无考勤问题。况且这么长时间旷工，用人单位不可能对此毫无察觉，不向上诉人询问原因，并通知前来上班。在排除具有不到岗的合理事由后，一定会采取书面等形式通报、处分上诉人的旷工的行为。但被上诉人却并未提供该方面的证据，甚至在开除上诉人后也没有告知其开除的事实和理由。二、一审法院以上诉人严重旷工为由确定被上诉人开除行为合法系法律适用错误。1、被上诉人于2014年年底以被调查对象存在严重违规行为为名将一批包括上诉人在内的老员工突然从贷款经理等重要岗位强制调岗至所谓的催收办，将老员工辛苦积累几年的业绩全部剥离，工资从月薪一两万骤降到两三千，被上诉人未与劳动者协商取得一致，单方调岗降薪，这种行为其实是逼迫员工自离。2、被上诉人所依据的规章制度虽有上诉人签收，但该制度未经过正当民主程序，未经过职工代表大会及工会协商达成一致，也没有通过合理的方式向员工告知，相关条款严重不合理，不得作为处理劳动争议的依据。3、被上诉人在开除上诉人前，没有将上诉人的违规行为提醒告知上诉人，在开除后也没有及时将开除理由通过合理的方式告知上诉人，给上诉人申辩的机会。诉讼中上诉人才得知自己是因为旷工为由被开除的，被上诉人显然在为自己的处罚决定事后寻找理由，上诉人认为是否存在旷工甚至不在本案的审理范围。4、本案一审两次开庭后，被上诉人没有向上诉人及法院提交事先已经将开除上诉人的事由向工会通知并得到许可的相关证据，程序不合法。关于上诉人的期薪，根据被上诉人提供的期薪发放风险考评操作规则，风险考评系数均应与上诉人是否存在业务差错，是否给被上诉人的资金造成风险或隐患为唯一依据，与是否旷工无因果关系。另被上诉人在内部通报中明确公布扣罚上诉人工资22000元，并在上诉人被调岗后工资待遇骤降，每年均有的年终奖也没有发放，却仅凭被上诉人一句没有实际扣罚来认定上诉人无克扣事实，实难令人信服。综上，请求二审法院撤销原判，改判支持上诉人在一审中的诉讼请求;一、二审诉讼费均有被上诉人承担。泰隆银行苏州分行辩称:上诉人从2015年2月起就长期旷工，被上诉人提供的证据足以认定该事实，因上诉人存在严重违纪行为，被上诉人依据规章制度解除与上诉人之间的劳动合同合法，并已经履行征求工会意见的程序;关于上诉人主张的期薪，根据期薪管理规定，上诉人离职时风险考核系数为0，上诉人不符合享受期薪的条件。对于上诉人提出的罚款22000元，被上诉人虽作出过处罚决定，但罚款并未实际执行。综上，一审法院查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。孙阳向一审法院起诉请求:1、判令泰隆银行苏州分行支付违法解除劳动合同赔偿金115466元；2、判令泰隆银行苏州分行支付被克扣的罚款22000元、期薪41388元、车贴3300元，合计66688元；3、判令泰隆银行苏州分行撤销金融行业系统上的关于对孙阳的不实的违纪记录，并赔偿损失50000元。一审法院认定事实：孙阳于2011年1月18日入职泰隆银行苏州分行工作，双方签订了劳动合同，离职前任营业部业务九部客户经理。2014年12月，泰隆银行苏州分行停止了孙阳原工作，将孙阳调岗至待分配中心，临时从事催收工作，未给孙阳分配工作电脑，但要求孙阳上下班签到考勤。同时，泰隆银行苏州分行对孙阳所在营业部进行了审计，对孙阳等相关人员是否存在违规情况进行了审查。2015年3月3日，泰隆银行苏州分行以秘密文件的形式在银行内部网络系统发布了一份《关于对苏州分行营业部重大违规事件的处分通报》，但未将该处分通报内容通知孙阳，孙阳也无法查阅该处分通报内容。后泰隆银行苏州分行口头通知孙阳其被开除，通知其到公司办理退工手续。泰隆银行苏州分行出具的退工手续备案表上载明解除合同类型为“单位解除”，解除原因为“开除”。孙阳不服该解除决定，就本案请求向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出裁决，对于孙阳的全部仲裁请求不予支持。孙阳不服该裁决，遂诉至一审法院。泰隆银行苏州分行前述2015年3月3日的处罚通报中包含下列内容：审计发现营业部孙阳等人在业务经办过程中存在重大违规行为，主要表现为：1、违规向资金中介及中介介绍客户发放贷款；2、业务经办过程中违规收取费用；3、虚构经营主体，骗取或违规发放贷款；4、提供转贷信息给中介，联系安排贷款转贷；5、撮合不认识的借款人与担保人分款使用；6、贷款前调查严重不到位，单人调查；7、持员工卡在中介处套现等等。系列性重大违规事实详见附表。该附表中列明了具体各项违规情况，其中列明孙阳存在安排中介调剂还贷、与资金中介合作开展信贷业务、中介撮合客户担保，借款人与担保人分款使用、中介介绍客户征信记录差、未实质分析、虚构经营主体、贷前调查严重不到位，经营主体不实几项问题。通报还列明孙阳存在2015年2月均未按时出勤，无故旷工的严重违反劳动纪律的行为。认为上述重大违规事件中业务行为严重违反了泰隆银行苏州分行“业务行为十大禁令”“信贷业务关键动作八项铁律”的规定。员工廉洁行为严重违反了“廉洁行为十大禁令”及《员工行为三九条令》，对营业部以及相关员工进行了处分。处罚依据为《浙江泰隆商业银行信贷业务违规行为处罚条例》、《业务行为十大禁令》、《员工行为三九条令》、《考勤实施细则（2014年）》。根据上述处罚条款，泰隆银行苏州分行对相关责任人进行了处分，其中处分决定第2项为“对营业部原业务九部客户经理孙阳做开除处分，扣罚工资22000元，并保留对其追究相关法律责任的权利”。泰隆银行苏州分行为证明孙阳存在旷工的违纪行为，向一审法院提交了考勤签到表及工作场所的监控视频，孙阳对此不予认可，认为考勤表由泰隆银行苏州分行掌控，泰隆银行苏州分行拒不提供孙阳签到的那份考勤表而提供了虚假的考勤表，监控录像是不全面的，不可能整个公司全面监控到，不能证明孙阳没有到岗，孙阳当时的工作内容为催收贷款，从工作性质上不可能每天按时出现在公司。关于前述处分通报中载明的孙阳违规贷款等行为，泰隆银行苏州分行未向一审法院提交相应证据予以证实。泰隆银行苏州分行制定的《浙江泰隆商业银行员工行为三九条令（试行）》第二条以及《浙江泰隆商业银行苏州分行考勤实施细则（2014年）》第五十五条均规定员工单次旷工两天以上，予以开除处分。泰隆银行苏州分行员工手册明确包含上述规章制度。孙阳签收了《员工手册》以及《员工诚信承诺书》。泰隆银行苏州分行开除孙阳后将解除决定通知了工会。一审法院另查明:根据双方认可的《车辆补贴管理规定》，享受车辆补贴的员工必须为泰隆银行苏州分行的转正员工。根据岗位变化，见习客户经理每月车辆补贴基数为600元，初级客户经理每月车辆补贴基数为1000元，根据交通状况，苏州地区的车辆补贴由原来的基数上浮10%，车辆补贴每年发放一次。员工离职的，离职当年不享受车辆补贴。泰隆银行苏州分行发放了孙阳2014年度的车贴，2015年度未发放孙阳车贴。泰隆银行苏州分行制定了《期薪管理规定》，规定：期薪是根据确定的基数，承诺在未来一定时间内、在满足返还条件的情况下按规定标准计发的薪酬。期薪基数以年薪为基础按一定比率确定。计算标准是以期薪基数为基础，根据是否离职、风险考评结果最终确定。风险考核结果分为合格与不合格，用风险折合系数表示，合格时，风险折合系数为1，不合格时，风险折合系数介于0和1之间，最低为0。员工在职继续提供服务时，期薪以年为周期，于每年末计发，初次计发时间为员工初次享受期薪当年起算至第四年末，即以初次享受期薪当年为第一年，第四年末计发第一年的期薪，第五年末计发第二年的期薪，以此类推。员工继续工作且考评合格的，实际期薪=期薪基数值，考评不合格时实际期薪=期薪基数值*风险折合系数。员工离职时，期薪的发放根据考核结果，考核合格时实际期薪=剩余期薪基数值×25%，考核不合格，实际期薪=剩余期薪基数值×25%×风险折合系数。风险折合系数介于0和1之间，实际得分根据《期薪计发风险考评操作规则》确定。泰隆银行苏州分行解除孙阳劳动合同时，对孙阳进行风险考核评估，载明其有违规向资金中介及中介介绍客户发放贷款等7项违规行为，对其风险考折合系数考核为0。泰隆银行苏州分行据此未发放孙阳期薪。一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。泰隆银行苏州分行于2015年3月3日在内部电脑网络系统中发布处分通报，以孙阳存在旷工等行为构成严重违纪为由，解除了与孙阳的劳动合同。根据泰隆银行苏州分行提供的考勤表以及监控视频材料，足以证明孙阳于2015年2月未出勤的事实，孙阳主张按时出勤，但未能就此提供相反的证据，一审法院不予采信。泰隆银行苏州分行认定孙阳于2015年2月起长期旷工缺勤，一审法院予以确认。孙阳的旷工行为已经严重违反了泰隆银行苏州分行的规章制度，也违反了劳动者应当遵守的基本劳动纪律及劳动义务。虽然泰隆银行苏州分行未将解除理由直接通知孙阳，程序有所瑕疵，但孙阳的违纪事实清楚明确，泰隆银行苏州分行解除与孙阳劳动合同依据切实充分，故一审法院认定泰隆银行苏州分行解除与孙阳劳动合同合法。孙阳要求泰隆银行苏州分行支付赔偿金，一审法院不予支持。关于孙阳主张克扣的罚款22000元，泰隆银行苏州分行称并未实际按此处罚，现并无证据显示泰隆银行苏州分行实际在孙阳的工资中扣除了该款项，故对孙阳该项请求一审法院不予支持。关于车贴，泰隆银行苏州分行相关规章制度规定离职员工不予发放，孙阳因严重违纪被解除劳动合同而离职，泰隆银行苏州分行不发放其车贴并无不当，孙阳该请求一审法院亦不予支持。关于期薪，孙阳存在严重违纪的情形，泰隆银行苏州分行根据规章制度对其风险折合系数考核为0而不发放期薪，并无不当。故对孙阳该项诉请，一审法院同样不予支持。关于孙阳要求泰隆银行苏州分行撤销金融行业系统上的违纪记录，并赔偿损失5万元的请求，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，一审法院对此不予理涉。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：驳回孙阳的诉讼请求。案件受理费10元，由孙阳负担。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审相一致。本院认为：在劳动关系存续期间，劳动者具有严重违反用人单位规章制度等行为的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被上诉人于2015年3月3日在内部电脑网络系统中发布处分通报，以上诉人存在严重业务违规、无故旷工等行为构成严重违纪为由，解除了与上诉人的劳动合同。根据被上诉人提供的考勤表以及监控视频材料，结合被上诉人的陈述，可以证明上诉人于2015年2月份未上班出勤的事实，上诉人主张其按时出勤工作，但未能就具体的出勤事实及工作内容作出详细说明，也未就此提供相关证据证明，故一审法院认定上诉人于2015年2月起长期旷工缺勤有相应的事实依据，本院予以确认。对被上诉人处分通报中涉及上诉人存在严重业务违规之事项，被上诉人未向法庭提交相应的证据证明。鉴于上诉人的旷工行为已经严重违反了被上诉人的规章制度，也违反了劳动者应当遵守的基本劳动纪律及劳动义务。虽然被上诉人未将解除理由直接通知上诉人，程序有所瑕疵，但上诉人的违纪事实清楚明确，被上诉人已经履行征求工会意见的程序，故一审法院认定被上诉人解除与上诉人的劳动合同合法，对上诉人要求被上诉人支付赔偿金不予支持并无不当，本院予以确认。关于上诉人主张克扣的罚款22000元，被上诉人虽就此作出过处罚决定，但并无证据显示被上诉人已实际在上诉人的工资中实施了扣罚，故一审法院对上诉人该项请求不予支持也无不当。关于上诉人提出的期薪问题，被上诉人对上诉人的风险折合系数考核为0，被上诉人因而不发放期薪与规章制度规定并无不符。关于上诉人要求被上诉人撤销金融行业系统上的违纪记录，并赔偿损失5万元的请求，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，本院对此不予理涉。综上所述，上诉人孙阳的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人孙阳负担。本判决为终审判决。审判长 施 伟审判员 徐 辉审判员 王小丰二〇一八年二月二十六日书记员 江 静