广东省河源市源城区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤1602民初2591号原告：河源湧嘉实业有限公司。法定代表人：罗文华委托代理人：寻晓芳，系公司员工。被告：刘洪，男。委托代理人：黄辉婷，广东东江勤诚律师事务所律师。原告河源湧嘉实业有限公司诉被告刘洪劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序审理。原告河源湧嘉实业有限公司委托代理人寻晓芳、被告刘洪及其委托代理人黄辉婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：被告于2013年6月3日入职原告企业，其工作岗位为“普通工人”岗位，从事仓管员工作；2017年8月，原告企业因生产经营的需要，对被告所属部门人员进行调整，在维持被告薪酬待遇不变的情况下，将其调整为物料员，该工作岗位仍然属于“普通工人”工作岗位；根据依据《2012年广东法院广东劳动仲裁委关于审理劳动争议案件会议要》第22条之规定，原告因生产经营的需要调整岗位，是合法行使用工自主权，然而，被告却拒不服从；在此情况下，被告在原岗位无事可做，又不去新岗位工作，严重影响原告企业工作管理，在企业内部造成极恶劣影响，其行为已经严重违反原告单位合法有效的规章制度。有鉴于此，按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》）第三十九条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，因被告严重违反公司规章制度在先，故原告不存在解除劳动合同关系违法，当然也就不应支付解除劳动合同赔偿金。综上所述，请求法院判决：1、判令被告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币32662.8元；2、判令被告承担本案诉讼费。原告对其起诉的事实提供的证据有：1、仲裁裁决书送达证明：2、仲裁裁决书；3、时薪员工奖励处分管理制度；4、会议签到表；5、时薪员工奖励处分管理制度公示照片；6、时间陈述表及奖励处分意见书。被告刘洪辩称：一、原告单方将被告岗位从高级仓管员调至生产线普通员工岗位于法于理不符，严重侵害了被告的合法权益。1、被告从2013年6月3日开始入职原告处。之后，被告逐级升职为仓储部的高级仓管员，主要负责外购物料的收发、储存等工作。2017年9月初，原告突然单方决定将被告的高级仓管员岗位调整至生产线普通工人岗位（主要负责流水线组装工作），两个岗位在工作内容、薪资待遇以及劳动强度方面均存在巨大差异；2、本案中，原告未能提供任何证据证明其是基于生产经营需要而调动被告的工作位，也无证据证明其将被告调整至物料员岗位，但从被告提交的邮件截图恰恰可以反映出，原告针对其仓储部的仓管员、物料员使用强制调岗的手段达到变相裁员的非法目的。综上，原告对被告单方调整的工作岗位与被告原岗位的工资水平等差异悬殊、具备侮辱性和惩罚性，且并非因原告生产经营所需，已严重超出了被告的用工自主权。因此，在未经被告同意的情况下，原告对被告进行调岗属违法，严重侵害了被告的合法权益。二、原告对被告作出开除的处分属于违法与被告解除劳动合同的行为。1、原告制定的《时薪员工奖励处分管理制度》（以下简称“管理制度”）的合法性在此暂且不论，原告引用《管理制度》第5.2.7.2条：“拒不服从上级正常工作安排，情节严重（如摔/砸东西、辱骂、威胁、恐吓、推嗓、踢打等过激言行）者”，对被告作出开除处分，与基本事实相悖。上已述及，原告擅自对被告的岗位进行调整超出了用工自主权，不属于正常的工作安排，故被告不同意原告的调岗安排不符合上述“拒不服从正常工作安排”的行为。事实上，2017年9月初，原告组长通知被告，他将被调至生产线普通员工岗位；2017年9月7日，被告和原告组长一同与部门经理进行协商；之后，原告以不服从安排正式向被告作出开除的处分。在此过程中，被告无任何《管理制度》规定的“过激言行”，反而积极配合原告办理离职手续；2、根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一)》第十三条规定，用人单位作出的开除、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，应由用人单位承担举证责任。本案中，原告未提供任何关于被告存在“过激言行”情形严重的证据，甚至连自己主张被告违反上述规定的具体经过也都无法陈述，实属无中生有。故原告应承担举证不能的法律后果；三、原告对被告作出的单方调岗及开除处分的行为均属违法，故依法应向被告支付违法解除劳动赔偿金。被告对其陈述的事实提供的证据有：1、劳动合同书；2、解除、终止劳动合同证明书；3、工资流水三张；4、员工系统截图二张；5、邮件截图二张。本院查明：2013年6月3日被告入职原告处，从事仓管员岗位，最后一次双方于2015年11月19日签订了一份期限至2021年12月31日止的劳动合同。2017年8月底，原告提出调整被告工作岗位，被告不同意。原告于2017年9月8日向被告作出《奖励/处分意见书》以“被告不服从公司领导工作安排及岗位调动，违反公司违纪，产生不良影响”为由，根据《时薪员工奖励处分管理制度》第5.2.7.2款之规定，作出开除被告的处分决定。同日被告刘洪签收《奖励/处分意见书》。后被告认为原告解除双方劳动关系是属于违法行为向河源市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付经济赔偿金。河源市劳动人事争议仲裁委员会于2017年11月16日作出河劳人仲案非终字[2017]142号仲裁裁决书，裁决：原告一次性支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金32662.8元。原告不服仲裁裁决，原告认为企业因生产需要，对被告所属部门人员进行调整，在维持被告薪酬待遇不变的情况下，将其调整为物料员，是原告合法行驶用工自主权，然而被告却拒不服从，严重影响原告企业工作管理，在企业内部造成极恶劣影响，其行为已经严重违反原告单位合法有效的规章制度。原告解除与被告的劳动合同，符合法律规定，无须向被告支付经济赔偿金，向本院提起本诉。另查明，原告制定的《时薪员工奖励处分管理制度》第5.2.7.2条记载：“拒不服从上级正常工作安排，情节严重（如摔/砸东西、辱骂、威胁、恐吓、推搡、踢打等过激言行）者给予开除处分”该《时薪员工奖励处分管理制度》于2016年2月25日在原告企业信息栏公示。解除劳动合同前，被告2016年10月至2017年9月的工资为3837.72元、4079.34元、3786.55元、3753.50元、3643.54元、3780.66元、3084.84元、3477.16元、3562.86元、3391.88元、3719.03元、3433.34元，月平均工资为3629.2元。本院认为：关于原告解除与被告劳动合同关系是否符合法律规定，原告认为企业因生产需要，对被告所属部门人员进行调整，在维持被告薪酬待遇不变的情况下，将其调整为物料员，是原告合法行驶用工自主权。而被告认为原告未经被告同意，单方将其从原告的仓库高级仓管员岗位调整至生产线工人岗位，薪资待遇和劳动强度均发生变化。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”首先本案中，原告对调整被告的工作岗位未经协商，且未能提供充足的证据证明原告基于生产经营需要对被告进行工作调整，亦未提供证据证明调整工作岗位后被告的工资水平与原岗位基本相当，调整的条件和指向不明确，缺乏合理性。最后原告依据《时薪员工奖励处分管理制度》第5.2.7.2条规定给予被告开除处分，但被告提供的《事件陈述表》、《奖励处分意见书》均未反映被告产生不良影响的程度及情节严重的具体内容，且原告也未提供证据证明被告存在“摔/砸东西、辱骂、威胁、恐吓、推搡、踢打等过激言行”的行为。因此原告对被告作出的开除处分，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条二款的相关规定。原告请求无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金的主张，理据不充分，程序不合法，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定原告应支付被告违法解除劳动合同得经济补偿金为32662.8元（3629.2元/月平均工资×4.5个月×2倍）。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十九条第二款、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：原告河源湧嘉实业有限公司应在本判决生效后十日内支付被告刘洪解除劳动合同的经济补偿金32662.8元。驳回原告的其他诉讼请求。本案受理费5元，由原告河源湧嘉实业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河源市中级人民法院。审判员  黄旭生二〇一八年二月六日书记员  曾秋菱