湖南省怀化市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）湘12民终1357号上诉人（原审原告）：湖南骏泰新材料科技有限责任公司，住所地湖南省怀化高新技术产业开发区，统一社会信用代码91431200790308615P。法定代表人：谢先龙,总经理。委托诉讼代理人：梁本，男，湖南骏泰新材料科技有限责任公司法律顾问。委托诉讼代理人：郭柏生，男，湖南骏泰新材料科技有限责任公司员工。上诉人（原审被告）：李秋华，男，1981年10月5日出生，汉族，湖南省岳阳市人，住湖南省岳阳市岳阳楼区。上诉人湖南骏泰新材料科技有限责任公司（以下简称骏泰公司）与上诉人李秋华因劳动争议纠纷一案，不服湖南省中方县人民法院（2017）湘1221民初188号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人骏泰公司上诉请求：1、撤销一审法院（2017）湘1221民初188号民事判决，改判骏泰公司与李秋华解除劳动合同合法，不需要支付经济补偿金或工资；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：1、一审认定事实不清。首先，上诉人的薪酬制度是采取固定工资加绩效工资，所有员工的劳动合同月工资收入约定均是不低于1500元或1200元，不存在员工劳动合同工资不低于3500元的情况。李秋华所持劳动合同的月工资系由其自行填写，该工资约定不符合公司规定。其次，李秋华为不需要上班，不影响其兼职工作，于2014年10月9日主动申请进入公司人力资源市场，其主观上明显有过错。自2014年10月至2015年11月长达一年多的时间内，李秋华未对工资发放提出任何异议，若非其本人申请并在外有其他职业，早就诉至法院了。2015年11月2日，上诉人通知李秋华须按人力资源市场相关制度签到，并明确告知其未签到的法律后果，但李秋华未予理睬，自2015年11月2日起一直未进行签到培训。李秋华的行为严重违反了上诉人的规章制度。李秋华单方面解除劳动合同，这才致使李秋华诉诸法律。再次，骏泰公司已制订关于公司解除违纪员工劳动合同的规章制度，组织员工进行了学习，通过网络平台进行了公示，并将制度汇编发放给包含李秋华在内的公司所有员工，依法已向员工公示。该制度已明确规定连续旷工3天或十二个月连续旷工2次，情节严重的可以解除劳动合同。骏泰公司依法解除严重违纪员工的劳动合同符合法律规定。2、一审法院适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。骏泰公司的规章制度第二条第三项规定，连续旷工3天或十二个月连续旷工2次，情节严重的可以解除劳动合同。李秋华的情况已完全达到解除劳动合同的标准。李秋华对骏泰公司的上诉答辩称，劳动合同中约定的工资是骏泰公司由3500元篡改成1500元的，李秋华系被动调到人力资源市场，骏泰公司没有按照劳动合同发工资，应当补工资差额；李秋华待岗是服从骏泰公司安排的结果，没有违反规章制度，骏泰公司2015年11月2日发的通知中要求的签到行为是强人所难，且人力资源市场的制度没有通过民主程序制定，且未告知劳动者，用人单位以此解除劳动合同不合法，请求法院依法判决。上诉人李秋华上诉请求：1、撤销一审法院（2017）湘1221民初188号民事判决，依法改判或发回重审；2、判决骏泰公司支付李秋华2011年1月1日至2011年11月29日期间未签订劳动合同的双倍工资49500元（月平均工资4500元/月，4500×11=49500元）；3、判决骏泰公司支付李秋华2014年5月至2015年11月期间工资差额43446.8元（合同约定月工资额3500元/月，而实际每月低于3500元，每月差额累计43446.8元）；4、判决骏泰公司支付违法解除李秋华无固定期限劳动合同双倍赔偿金129800元（5900×11×2=129800）、代通知金5900元，合计135700元；5、判决骏泰公司支付李秋华因立案、开庭4次从岳阳往返怀化的相关费用3760元。6、判决骏泰公司承担本案所有的诉讼费用。事实与理由：1、骏泰公司在李秋华工作期间有11个月未与李秋华签订劳动合同，虽然已过一年的仲裁时效，但根据劳动争议处理的时效规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，理应支付双倍工资49500元。2、骏泰公司不当履行劳动合同在先，未按劳动合同中约定的工资报酬足额支付，一审法院工资差额计算错误，骏泰公司应当支付李秋华自2014年5月至2015年11月期间工资差额43446.68元。3、李秋华自2005年1月进入骏泰公司所在的集团公司工作，直至2015年11月24日被解除劳动合同，计算赔偿金的工龄应当认定为11年，而不是一审法院认定的8年。4、一审法院计算经济补偿金的标准和金额是错误的，应当以李秋华2014年3月之前的月工资4700元加上年终奖，平均每月5900元，骏泰公司应当支付李秋华违法解除劳动合同的双倍赔偿金129800元。5、即使不按129800元标准判决骏泰公司支付李秋华双倍赔偿，也应当认定骏泰公司应支付给李秋华赔偿金77000元。因为骏泰公司一审的诉求是无需支付李秋华经济补偿金，并没有主张无需支付李秋华赔偿金。6、因为骏泰公司违法解除劳动合同且没有给予任何经济补偿，属于过错方，应由骏泰公司承担所有相关诉讼费用及李秋华因立案、开庭4次从岳阳往返怀化的相关费用3760元。上诉人骏泰公司对李秋华的答辩称，其答辩理由和事实与该公司的上诉状相同。骏泰公司向一审法院起诉请求：1、确认原告骏泰公司于2015年11月24日解除与被告李秋华劳动合同的决定合法，原告无须向被告支付经济补偿金；2、案件受理费由被告承担。一审法院认定事实：一、双方当事人无争议事实湖南骏泰新材料科技有限责任公司原为湖南骏泰浆纸有限责任公司（2016年7月1日公司名称予以变更）。2005年1月，被告李秋华进入泰格林纸集团工作，2007年6月调动至骏泰公司工作。2008年1月1日，李秋华与骏泰公司签订《劳动合同书》，工作地点为怀化市，合同期限2年，自2008年1月1日至2010年12月31日止，劳动报酬为计时工资，月工资收入不低于1500元。2011年1月1日至2011年11月29日期间，原、被告未签订书面劳动合同。2011年11月30日，双方签订了一份期限自2011年11月30日起的无固定期限劳动合同，工作地点为怀化市，合同约定李秋华从事木材采购工作。2014年10月起，李秋华转入骏泰公司人力资源市场后一直处于待岗状态。期间骏泰公司继续给李秋华发放待岗工资并缴纳社会保险和公积金。2015年11月2日，骏泰公司给李秋华发出通知，要求李秋华“必须于2015年11月5日起，每个工作日均需到公司综合管理部签到，不得委托他人代为签到，且不接受任何名义的请假。”2015年11月24日，骏泰公司以“该员工于2014年10月9日起擅自从公司人力资源市场离岗，期间公司曾联系该员工返岗签到或办理相关手续，其一直未返岗，也未办理任何休假手续。2015年11月2日公司经书面通知其本人返岗签到，其仍未按通知要求报到，至今已超过三天。该同志的上述行为严重违反了公司规章制度”为由，作出《关于解除李秋华同志劳动合同的决定》解除了与李秋华的劳动合同关系。被告李秋华认为公司作出解除劳动合同的决定程序不当，向怀化市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，怀化市劳动人事争议仲裁委员会于2017年1月11日作出怀劳人仲字【2016】第178号仲裁裁决:1、骏泰公司自本裁决书生效之日起5日内向李秋华支付工资差额6000元；2、确认骏泰公司解除李秋华的劳动合同违法，骏泰公司自本裁决书生效之日起5日内向李秋华支付违法解除劳动合同赔偿金77000元；3、驳回李秋华的其他仲裁请求。原告骏泰公司不服仲裁裁决，于2017年3月20日诉至法院。另查明，李秋华2014年4月至2015年11月的应发工资分别为3500元、2300元、2300元、2300元、2300元、2300元、1035元、1035元、1035元、1035元、1035元、1035元、904元、904元、904元、904元、632.50元、632.50元、231.10元、231.10元。扣除五险一金等实发工资为2158.60元、968.30元、1065.30元、1150.20元、1129.20元、1133.50元、4.40元、4.40元、12.40元、12.40元、12.40元、148.30元、352.40元、14.50元、284.50元、364.50元、364.50元、350元、350元、0元、0元。二、双方当事人有争议的事实1、无固定期限劳动合同期间李秋华的工资数额，在审理过程中，原、被告均提交了双方于2011年11月30日签订的《劳动合同书》，被告李秋华提交的《劳动合同书》中约定月工资不低于3500元，原告骏泰公司提交的《劳动合同书》对月工资约定数额存在明显的改动痕迹，对改动亦无被告的确认，故法院认定2011年11月30日,被告与原告签订无固定期限劳动合同，约定劳动报酬为计时工资，被告的工资收入应是不低于3500元。一审法院认为：本案系劳动争议纠纷。一、被告李秋华系原告公司职工，自2014年10月起，李秋华转入骏泰公司人力资源市场后一直处于待岗状态。期间，骏泰公司给李秋华缴纳社会保险和公积金，原被告之间的劳动关系合法成立。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据该规定，变更劳动者的工作岗位系变更劳动合同的重要内容，应当按照该规定由用人单位与劳动者协商一致并签订书面协议。在本案中，原、被告于2011年签订的无固定期限的劳动合同第二条2.1项约定：“根据甲方工作需要，经与乙方协商，甲方招用乙方从事（工种）木材采购工作。”原告变更被告的工作岗位、调整工资标准，并未与被告签订书面变更协议。故原告应当支付被告2014年5月至2014年9月的工资差额部分（3500元-2300元）×5个月=6000元。2014年10月后，因被告一直处于待岗，并未实际参加劳动，故对支付该时段的工资差额的请求不予支持。三、原告骏泰公司的规章制度通过职工代表大会讨论通过，并进行了必要的公示，符合通常的公示要求，不违反法律规定，被告在劳动合同履行期间，应当遵守。2015年11月2日，骏泰公司向李秋华发出通知，要求待岗在家（岳阳）的李秋华每日到公司（怀化）签到，不得委托他人代为签到，且不接受任何名义的请假。2015年11月24日，骏泰公司以李秋华未返岗，也未办理任何休假手续为由，解除了与李秋华的劳动合同。法院认为，原告公司于2015年11月2日向被告下达的通知中，未涉及安排李秋华重新上岗、调整工作岗位亦未明确工资标准等内容，从被告转入原告公司人力资源市场所得的实发工资看，不能保障劳动者的现实利益，原告公司要求居住在岳阳的被告在待岗期间每日到位于怀化的公司签到，存在对劳动者权益的恶意侵害，并借未按规定按时签到为由解除与被告李秋华的劳动合同，系违法解除。四、补偿金的数额，被告李秋华于2005年1月进入泰格林纸集团工作，2007年6月调至原告公司工作，被告的工作时间为2005年至2015年。因李秋华工作年限跨越2008年1月1日《劳动合同法》实施之日，根据法不溯及既往的原则，经济补偿金应从2008年1月1日计算至2015年11月，共计8年。原告应当支付8个月的经济补偿金。因骏泰公司解除与被告的劳动合同前，被告一直处于待岗状态，被告要求按照3500元/月计算经济补偿金，存在不当，应当参照原告解除劳动合同决定发出时间的上年度月最低工资标准1130元计算，经济补偿金应为1130元/月×8个月×2=18080元。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条、第二十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十五条、第四十条、第四十七条第一款、第三款、第八十七条、第九十七条第三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、原告湖南骏泰新材料科技有限责任公司于2015年11月24日对李秋华作出的解除劳动合同决定违法；二、解除原告湖南骏泰新材料科技有限责任公司与被告李秋华的劳动合同；三、原告湖南骏泰新材料科技有限责任公司于本判决生效后十日内向被告李秋华支付差额工资6000元；四、原告湖南骏泰新材料科技有限责任公司于本判决生效后十日内向被告李秋华支付经济补偿金18080元；五、驳回原告湖南骏泰新材料科技有限责任公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由湖南骏泰新材料科技有限责任公司负担。本院二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院二审对一审判决所认定的案件事实予以确认,并补充认定：李秋华与骏泰公司在二审询问中均认可在骏泰公司2015年11月2日通知李秋华需在每个工作日到骏泰公司签到前，李秋华曾到骏泰公司就工作问题进行过协商，但双方未达成一致协议。本院认为，本案争议的焦点为：1、骏泰公司解除与李秋华的劳动合同是否合法，是否应当支付经济赔偿金；2、骏泰公司是否要支付李秋华差额工资以及支付差额工资的期限有多长；3、骏泰公司是否应支付李秋华2011年1月至2011年11月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。关于焦点一，现已经查明，骏泰公司的人力资源市场是用来安排待岗人员的一个部门，人力资源市场的员工无须到岗。骏泰公司2015年11月2日向李秋华下达的通知中，未对李秋华重新上岗的工作安排、工资及相关待遇等问题进行明确，且在李秋华与骏泰公司事先已进行协商无果的情况下，仍要求居住在岳阳的李秋华在待岗期间每日到怀化公司签到，属于公司滥用其支配地位，是对劳动者权益的侵害，并借未按规定按时签到为由解除劳动合同属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因骏泰公司解除与李秋华的劳动合同前，李秋华处于待岗状态，李秋华称应按5900元/月计算经济赔偿金没有事实依据。一审法院判决参照劳动合同解除决定发出时的上一年度最低工资标准1130元计算经济赔偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”之规定，李秋华自2005年1月起进入泰格林纸集团工作，后转入泰格林纸集团的关联企业骏泰公司工作，其经济赔偿金应从2005年1月起计算，故骏泰公司应支付的经济赔偿金为1130元/月×11个月×2=24860元。一审判决将经济赔偿金与经济补偿金的概念混淆，并且计算经济赔偿金的年限错误，本院予以纠正。关于焦点二，骏泰公司与李秋华于2011年11月30日签订的劳动合同中约定，李秋华的月工资不低于3500元/月，且骏泰公司未提供充分的证据证明李秋华的工资由3500元降为2300元是合理合法的，因此骏泰公司应当支付李秋华2014年5月至2014年9月的工资差额部分（3500元-2300元）/月×5个月=6000元。双方均认可2014年10月至2015年11月期间，李秋华一直处于待岗状态，未实际提供劳动，一审法院对李秋华要求支付该时段工资差额的请求不予支持，并无不当。关于焦点三，李秋华要求骏泰公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的诉求不属于用人单位拖欠劳动报酬的情形，申请仲裁的时效期间为一年，李秋华诉求2011年1月1日至2011年11月29日期间未签订劳动合同的双倍工资差额已经超过法定仲裁时效，不予支持。另，李秋华要求骏泰公司支付代通知金及因本案往返立案、开庭发生的相关费用的诉求，没有事实与法律依据，不予支持。综上，湖南骏泰新材料科技有限责任公司的上诉请求不成立，李秋华的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持湖南省中方县人民法院（2017）湘1221民初188号民事判决第一、二、三、五项；二、变更湖南省中方县人民法院（2017）湘1221民初188号民事判决第四项为：湖南骏泰新材料科技有限责任公司于本判决生效后十日内向李秋华支付经济赔偿金24860元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，共计20元，由湖南骏泰新材料科技有限责任公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 唐 琳审 判 员 武春毅审 判 员 舒易成二〇一八年二月六日法官 助理 尹 俊代理书记员 曾 昕附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。