上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0110民初22147号原告：庞文泉，女，1987年2月27日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：庞星原(原告庞文泉之父)，男，1958年3月11日出生，汉族，住上海市长宁区。被告：上海耀璞信息技术有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：林辉，总经理。委托诉讼代理人：沈蔼婷，北京市中伦(上海)律师事务所律师。原告庞文泉与被告上海耀璞信息技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月9日受理后，依法适用简易程序，于2017年11月29日、12月27日、2018年1月8日公开开庭进行了审理。原告庞文泉的委托诉讼代理人庞星原、被告上海耀璞信息技术有限公司的委托诉讼代理人沈蔼婷到庭参加诉讼。经申请与批准,本案依法延长简易程序审理期间,为其一个月。本案现已审理终结。原告庞文泉向本院提出诉讼请求，要求：1.从2017年6月5日起恢复原、被告的劳动关系；2.被告支付2017年3月11日3小时的加班费827.59元；3.被告支付2016年9月5日至2017年5月29日每周一18：30至22：00的延时加班费26,068.97元；4.被告支付2017年5月1日至6月5日工资差额15,920.93元；5.被告按照每月24,000元的标准支付恢复劳动关系之日起至仲裁诉讼期间的工资；6.公证费2010元由被告承担。事实与理由：原、被告于2016年9月1日建立劳动关系。2017年3月15日原告确诊怀孕。被告开始不断找茬，并于2017年6月5日解除劳动合同。被告之解除事由均不成立，一是原告微信号为pangwenquan77，微信头像系本人照片，但从未加入过“浦东新安利传销群”，群内言论非本人所述。况且按照王朔对“傻逼”的释义，即便说了这样的话，也不代表系侮辱和诋毁之意。被告所称帮助猎头恶意挖角，并无证据，纯属无中生有。二是被告法定代表人林辉要求原告与雷明配合，但雷明并非原告领导，雷明布置工作本无依据，原告拒绝无不当。客户信息系原告自行积累的资源，并非公司资源，要求与公司交换客户信息无不当，况且公司可自行查阅合同和存档的名片获取，无须原告重复提供。被告在工作上苛求原告以小时为单位提交工作报告，但法定代表人本人及其他员工无此要求，所谓俞晨阳的工作日志原告不认可，被告找茬手段具有明显的恶意。至于邮件，原告系应被告要求发送，内容虽涉及专家费用，但并非商业秘密，群发的也是公司员工，并非外部人员，不构成恶意群发商业秘密，群发系误操作。三是原告因怀孕而非生病就医休息，“妊娠早期出血”、“宫腔积液”也非疾病，医院出具《病情处理意见书》系建议休息，被告也是同意原告休息，虚构病假自然不成立。休息期间，原告确有发系争的朋友圈信息，但实际并未出游。四是试用期间林辉即告知原告，只要拜访客户，提供相应数额的票据均可报销，上述报销单据也经林辉审核签字并实际报销，此前被告从未就此提出异议，现称虚假报销有违事实。五是被告处并无工会，双鸽大厦工会系被告虚构，所谓经工会同意并不成立。综上，被告违法解除，当恢复劳动关系，并支付原告恢复之日起至仲裁诉讼期间的工资。2017年3月11日原告曾加班3小时，被告当支付加班费827.59元。2016年9月5日至2017年5月29日间每周一18：30至22：00，被告召开潮汐例会，安排原告加班，故当支付延时加班费。2017年5月1日至6月5日期间，被告未足额支付工资，期间原告确有休假，但被告承诺正常支付工资，现按病假扣发明显不当。为了保全证据原告进行了公证，由此产生的公证费应由被告承担。被告上海耀璞信息技术有限公司辩称，不同意恢复劳动关系及支付恢复后的工资。被告解除行为合法有效，具体理由有四：一是原告不断在网络中用“傻逼”、“弱智”等侮辱性语言贬低、诋毁公司和公司领导，并一直催促公司其他同事离职，积极为其推荐联系猎头，原告缺乏职业道德的行为已严重影响公司劳动纪律和正常运营；二是原告多次违反《员工手册》，包括拒不提供公司客户信息、拒不完成领导安排的工作、恶意群发其工作岗位所涉的公司商业秘密。原告作为高级专家运营经理，工作系为公司开拓专家资源、联系专家，增加专家在被告网络社区的参与度，联系专家向客户提供咨询服务。被告要求原告整理此前拜访的客户信息、提供工作报告系正常工作安排，原告一概不予理会，甚至无理要求公司以后提任何要求，须邮寄书面、纸质加盖公章的通知给原告。专家名单、联系方式、报酬等信息属公司商业秘密，原告将上述信息群发全体员工，在法定代表人林辉向其指出后，原告不但未认识错误，甚至群发邮件，要求林辉睁大眼睛看清楚，邮寄纸质书面加盖公章的告知，若无告知，认定为林辉个人言行，对个人言行，不做任何答复。针对原告上述违纪行为，被告予以解除不违法定；三是原告虚构病假泡病假。原告前去医院检查之前就宣称自己要搞病假单，病假期间在微信朋友圈发布出游的视频、照片，说明不存在不适合工作之情形。被告要求其提供相应病史资料，原告拒不提供；四是原告入职两个月间至少有六次虚假报销行为，原告骗取公司财产之行为已造成恶劣影响，符合解除之条件。综上，原告违纪事实成立，被告依据法定解除权予以解除，并经辖区工会同意，系合法有效，不因约定而排除。况且原告职务系唯一，解除后已招聘新人入职，原告以各种理由对被告缠讼、滥诉，对被告充满敌意，双方已无信任可言，自无恢复可能。至于2017年3月11日加班费，同意支付827.59元。至于每周一晚延时加班费之诉请，被告潮汐例会系在周一上午工作时间，不存在安排原告周一晚上加班。系争期间原告系休病假，不可能加班。证人证言与原告所述矛盾，况且证人未到庭，不当被采纳。2017年5月1日至6月5日期间工资，被告已足额发放，不存在差额之说。另，不同意承担公证费。本院经审理认定事实如下：1.原告于2016年9月1日入职被告处，双方签有《劳动合同》，约定：合同期限自2016年9月1日至2019年8月31日，原告担任高级专家运营经理，月工资24,000元。其中，第八条第三款载明，原告具有下列情形之一的，被告可以解除本合同，且不需支付经济补偿金：……(2)严重违反劳动纪律或被告依法制定的规章制度的；……第八条第五款载明，原告具有下列情形之一的，被告不得依据前款的规定解除本合同：……(3)《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。第十条特殊保护载明，原告有下列情形之一的，被告不得依照本合同第八条的规定解除劳动合同：……(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；……。2017年5月间，被告法定代表人林辉发邮件要求原告配合雷明做好客户信息整体性盘点，将其拜访的客户联系人信息补齐。原告于2017年5月26日邮件回复林辉，言及客户信息林辉比原告更清楚，因客户林辉认识，原告曾带林辉、雷明拜访客户，客户信息林辉等人应比原告齐全，客户名片均已交公司留档，专家注册过潮汐，信息在潮汐后台肯定有，请自行查询。同日，原告发送邮件给林辉等人，言及客户信息系个人积累的客户人脉资源，并非公司资源，可告知的仅对方公司及人名。既是盘点客户信息，要求公司提供拥有的客户资源信息供原告参考，确保信息公平对称。以后提起任何需求，要求邮寄书面、纸质加盖公章的通知或要求给原告。被告于2017年5月26日向原告发送《书面警告通知书》，具明：由于原告拒不服从公司及领导安排的要求提供拜访客户信息、客户联络方式，已构成违纪，给予书面警告一次。2017年5月27日原告发邮件给林辉，并抄送所有员工，邮件涉及专家个人信息、联系方式、专家费用等内容。林辉于同日发邮件告知原告，上述邮件所提的合作细节和专家信息属公司商业机密，不能抄送公司上级领导以外的其他人员，要求原告纠正违规行为。原告即回复邮件并抄送全体员工，称邮件未涉及合作细节，请睁大眼睛看清楚。专家信息系应林辉要求抄送。如认为违规，请拿出法律依据，以邮寄纸质、书面加盖公章的公司告知回复。如无书面的，只能认定是个人言行，对个人言行，原告可以不做任何答复。被告故于2017年5月27日向原告发送《书面警告通知书》，具明：由于原告违反上级指示，将涉及公司商业秘密的邮件群发，经上级指出后拒不纠正自身错误行为，构成违纪，给予书面警告一次。2017年5月25日，被告处雷明数次发邮件给原告，要求原告提交三天的工作日报，具体说明工作细节。原告均予拒绝，并要求提供法律依据，提供外包律师及其他员工工作小结供原告参考，要求公司出具纸质的工作要求并加盖公章给原告，个人要求不做任何回复。被告于2017年5月27日向原告发送《书面警告通知书》，具明：由于原告未按领导要求在规定时间提交本月25至27日工作日报，构成违纪，给予书面警告一次。2017年6月5日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，具明：由于原告在职期间不仅因不服从上级指示或工作安排累计受到三次书面警告，还存在虚假报销发票，制造虚假病假，侮辱、诋毁、挑衅公司领导，帮助猎头公司恶意挖角公司员工等严重违纪行为，被告根据法律和公司规章制度的规定决定解除劳动合同。原告最后工作至2017年6月5日。2.被告提供的2017年5月9日经员工讨论、5月12日经员工大会表决通过的《员工手册》第2.6条规定，员工严重违反用人单位的规章制度可立即解除劳动合同。女员工在孕期、产期、哺乳期内的，公司不得依据非过错性解除劳动合同的规定，解除劳动合同。第5条考勤管理规定，每周五天工作制(周一至周五)，正常工作时间上午9：30至12：30，下午13：30至18：30。第9.2条规定，对客户或同事做出任何不礼貌行为和恶作剧行为；对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成；拒不服从公司及领导安排、管理或存在其他严重影响公司经营管理秩序的行为，属于中级过错行为，公司有权给予一个书面处罚。任何两个书面警告即自动转化为一个严重警告。第9.3条规定，员工被给予一个严重警告以上(即一个严重警告+一个口头/书面/严重警告)处罚的；泄露公司商业秘密或以掌握的公司的内部资料为他人作证，违反对公司的忠诚义务，属于严重违反用人单位的规章制度行为，公司有权立即解除劳动合同。就《员工手册》被告经邮件群发员工。3.2017年3月15日，原告因妊娠出血休假至3月29日。2017年5月10日，原告至上海市长宁区妇幼保健院产检，该院出具《病情处理意见》，具明：先兆流产，建议休14天。原告自2017年5月11日休息至5月24日。被告确认2017年5月10天按病假待遇计发原告工资。根据原告工资清单显示：工作月份2017年5月，工资标准24,000元、个人社保2048.9元、个人公积金1247元、个税1284.99元，实发工资11,374.97元。工作月份2017年6月，工资标准24,000元、个人社保2048.9元、个人公积金1247元，实发工资14.44元。又，2017年11月2日，原告生育一女。4.2017年6月6日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销2017年6月5日解除通知、继续履行劳动合同，被告支付2017年3月11日双休日加班费600元、2016年9月5日至2017年5月29日延时加班费18,900元，被告自2017年5月1日起按月足额发放原告工资24,000元，直至继续履行劳动合同之日止。该会于2017年8月4日作杨劳人仲(2017)办字第425号裁决，裁定被告支付原告2017年3月11日休息日加班费600元、2017年5月1日至2017年6月5日工资及病假工资差额1379.31元，其余请求未予支持。原告不服，具状来院，作诉请如上。5.庭审中，双方确认一致，被告处无工会。6.审理中，就每周一晚延时加班一节，原告提供3月27日至28日、4月5日的原同事李洋的会议纪要电子邮件截图、3月27日订购晚餐的微信群记录。被告未予认可，称3月27日、28日原告休病假，4月5日是周三，纪要也显示在工作时间；原告提供原同事李洋、戴耀庭、李易的证言，言及每周一晚18：30-21：00均须全员加班，上班时间为9：30至18：30。三名证人均某到庭。被告对上述证言未予认可，并称证言与原告自述矛盾，原告多次为三证人介绍其他工作岗位、猎头，具有利害关系，未到庭接受质询的不当采纳。原告提供另案仲裁笔录，笔录中原告言及工作周期合同约定做五休二，实际会有加班，被告另案代理人表示确认。被告称另案代理人确认偶有加班，并非每周一晚均有加班，况且公司潮汐例会系每周一上午工作时间。就侮辱诋毁领导、鼓动其他员工离职、联系猎头恶意挖角、泡病假一节，被告提供“浦东新安利传销”微信群聊天记录及公证书，并称陆遥、李洋、李易、戴耀庭及原告均在该群内，原告微信号为pangwenquan77，微信头像系原告本人照片。原告在该群内多次辱骂法定代表人、鼓动其他员工离职，表示产检要考虑请两周假，法定代表人喊不动原告让雷明来，每天工作小结肯定不写。原告对微信号、微信头像不持异议，但否认曾加入“浦东新安利传销”微信群，并发表上述言论。就无法恢复劳动关系一节，被告提供与顾攀攀签订的《劳动合同》、顾攀攀的打卡记录、社会保险登记核定表，用以证明高级专家运营经理岗位已另聘他人。原告对此未予认可。就劳动合同第十条所具被告不得依照合同第八条的规定解除劳动合同，原告称根据该条约定，原告在孕期，被告不得解除劳动合同，签订当时被告出具的格式合同，具体条款双方未协商，但法定代表人也签字认可。被告称，员工严重违纪，《劳动合同法》赋予用人单位法定解除权，不因双方约定而排除，《劳动合同》第十条表述系笔误，实际指向第八条第五款。本院认为，根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，用人单位单方解除劳动合同的，应就其解除劳动合同事由之成立承担举证责任。本案中，被告提供了双方往来邮件及相应公证书，从邮件往来及在案称述可见，原告对于被告正常布置的工作安排拒不服从，违纪事实明显。而完成劳动任务、遵守劳动纪律本属劳动者的基本义务。原告作为高级专家运营经理，工作系为公司开拓专家资源、联系专家，被告要求原告补齐此前拜访的客户信息、提供工作日报，亦属正常工作安排，要求并无不当。被告已一再提醒，原告不但不予配合，反而要求公司及法定代表人以后提起任何需求均须邮寄书面、纸质加盖公章的通知，原告之言行明显有失偏颇，被告认定原告违纪并无不当。在被告法定代表人指出原告群发涉商业秘密的邮件不妥后，原告再次群发邮件公开对抗领导之管理，影响到公司正常管理秩序。如按原告所述系操作失误，完全可经正常途径沟通解决。综合原告种种行为，被告按违纪解除劳动合同，并无不当。其次，就解除的制度依据问题，本院认为，被告处《员工手册》对于违纪情形及后果有明确规定，也经必要民主程序，当适用于原告。而以勤奋谨慎的态度对待本职工作，显属劳动者理应恪守的基本职业道德。在原告违纪事实确实的情况下，被告据此认定原告行为构成严重违纪并无不当。再次，本院注意到双方《劳动合同》第十条就女职工特殊保护系有约定。但须指出的是，三期内女职工受法律保护并不意味着其不受任何约束，原告作为女职工享有孕期特殊权益，但不等于可以减损原告作为劳动者应遵从基本职业道德、应恪守忠诚勤勉之义务。现原告主张依据《劳动合同》第十条之约定，被告不得因劳动者违纪单方解除劳动合同。本院认为，即便该约定有效，在劳动者严重违纪的情形下仍然要求用人单位不得依法解除，对于用人单位失之过苛，也有违法律公平、平等保护双方主体之初衷，故对原告上述意见，本院不采纳。综上，对原告主张恢复劳动关系之诉请，本院不予支持。基此，对于原告要求被告支付恢复之后工资之诉请，本院亦不予支持。原告主张2016年9月5日至2017年5月29日间的延时加班费，则须就加班时间、加班之实承担举证之责。虽提供证人证言、微信群记录、会议纪要的电子邮件截图、另案仲裁笔录，但证人未到庭作证，证言真实性无法核实，微信群记录及会议纪要所涉期间原告实系休假，仲裁笔录言及泛泛，难以体现每周一晚均存在延时加班一节。因此，原告主张每周一晚延时加班却未尽举证之责的，相关诉请本院不予支持。关于2017年3月11日加班费，被告同意支付，双方无争，本院予以确认。关于2017年5月1日至6月5日工资差额，经核算，该期间被告支付原告的工资确存在差额，仲裁现裁定的数额无误，被告当依法补足。至于原告主张2017年5月保胎休假10天当全额发放工资，无相应依据的，本院不采信。至于公证费之诉请，未经仲裁前置程序，本院对此不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告庞文泉要求被告上海耀璞信息技术有限公司恢复劳动关系的诉讼请求，不予支持；二、被告上海耀璞信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告庞文泉2017年3月11日3小时加班费827.59元；三、原告庞文泉要求被告上海耀璞信息技术有限公司支付2016年9月5日至2017年5月29日每周一延时加班费26,068.97元的诉讼请求，不予支持；四、被告上海耀璞信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告庞文泉2017年5月1日至2017年6月5日工资差额1379.31元；五、原告庞文泉要求被告上海耀璞信息技术有限公司按照每月24,000元的标准支付恢复劳动关系之日起至仲裁诉讼期间的工资的诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海耀璞信息技术有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  查莹二〇一八年二月七日书记员  石峰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……。（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……。（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。