上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终6878号上诉人（原审原告）：沈晓东，男，1982年4月25日出生，汉族，住四川省崇州市。被上诉人（原审被告）：上海恺杰汽车塑料零部件有限公司，住所地上海市浦东新区康桥工业区康花路200号，主要经营地上海市浦东新区秀浦路426号。法定代表人：JEAN-CHIRISTOPHELARAN，集团人事副总裁。委托诉讼代理人：黄爱玉，女，该公司员工。委托诉讼代理人：黄建荣，男，该公司员工。上诉人沈晓东因与被上诉人上海恺杰汽车塑料零部件有限公司（以下简称恺杰公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初78739号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月1日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。沈晓东上诉请求：撤销一审判决第四项，改判被上诉人向上诉人支付2019年度工资差额人民币70，057.4元（以下币种相同）、解除劳动合同经济补偿金192，678.44元。事实和理由：上诉人在2020年5月15日收到2020年4月的工资后及时以手机短信的形式向被上诉人的人事经理咨询为何4月的工资少了。随后又分别在2020年5月21日、25日、27日多次以邮件的形式跟踪追问人事经理和部门经理均未得到相应的回复。故上诉人提出解除劳动合同，被上诉人应当支付经济补偿金。关于2019年度工资差额的问题，上诉人与被上诉人签订的劳动合同中并未约定劳动报酬这个必备的条款，该劳动合同已经违反了相关法律的规定，应当是部分无效的劳动合同，双方口头约定每年的总收入不少于18个月，故应当参考上两年度的收入发放2019年的收入。故请求二审法院依法改判。恺杰公司辩称：双方的劳动合同中关于劳动报酬约定的是70％是岗位工资、30％是绩效工资，公司每个月都是以电子邮件、短信的方式通知所有的员工每个月的工资明细。公司从2020年4月对30％的绩效进行了明确的量化的规定，每个月都是根据上诉人工作态度和工作绩效进行考核，所以不存在故意拖欠的情形。上诉人是自己辞职的，所以不应支付经济补偿金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。沈晓东向一审法院提出诉讼请求：1．判令恺杰公司支付2020年4月工资差额4，376元；2．判令恺杰公司支付解除劳动合同经济补偿金192，678.44元；3．判令恺杰公司支付2019年度工资差额70，057.40元；4．判令恺杰公司支付2020年5月车贴及通讯费1，200元；5．判令恺杰公司支付2018年12月1日至2020年5月31日期间人才保留服务奖金30，000元；6．判令恺杰公司支付2020年1月至3月工资差额14，648.46元。一审法院认定事实：2015年4月29日，恺杰公司向沈晓东发送《录用通知》，载明“……您的试用期工资为每月13，000元，需经考核双方认可，转正后的工资为每月13，000元……”。2015年5月18日，沈晓东、恺杰公司签订期限为2015年5月15日至2016年5月14日的劳动合同，约定沈晓东负责项目经理相关工作，每月15日为发薪日等。2016年4月26日，沈晓东、恺杰公司签订期限为2016年5月15日至2019年5月14日的续订劳动合同书。2019年5月29日，沈晓东、恺杰公司签订期限自2019年5月15日起的无固定期限劳动合同。2020年6月1日，沈晓东向恺杰公司发送电子邮件，以恺杰公司未足额支付沈晓东2020年4月工资及2019年度工资为由，解除与恺杰公司的劳动合同。2020年6月3日，沈晓东向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求恺杰公司支付：1．解除劳动合同经济补偿金192，678.44元；2.2019年度工资差额70，057.40元；3.2020年4月工资差额10，035.14元；4.2020年5月工资差额9，056元；5.2020年5月车贴及通讯费1，200元；6.2020年5月医院复查费37元；7.2018年12月1日至2020年5月31日期间人才保留服务奖金30，000元；8.2020年1月至2020年3月工资差额14，648.46元。2020年8月25日，该仲裁委员会作出裁决：对沈晓东的请求事项均不予支持。沈晓东不服仲裁裁决，遂向一审法院提出起诉。一审法院认为，根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案的争议焦点在于沈晓东是否每年可享有至少18个月工资。沈晓东主张双方口头约定恺杰公司每年至少发放其18个月工资，而恺杰公司则认为其已足额支付沈晓东每月工资，部分月份发放的第二笔款项系奖金，而2019年度因业绩不佳故未发放奖金。对此，一审法院评判如下：首先，沈晓东并未提供证据证明双方之间有关于每年至少发放18个月工资的书面约定，亦未提供证据证明恺杰公司有关于每年至少发放18个月工资的规章制度规定，且遭恺杰公司否认，沈晓东应承担举证不能的法律后果。其次，根据沈晓东提供的银行流水显示，2017年度、2018年度部分月份确有除每月固定一笔工资款项外，恺杰公司另行支付的一笔数额不固定的款项，但该笔款项数额不固定，亦无发放规律，且并非与当月工资一并发放。因此，对沈晓东关于其每年可享有至少18个月工资的主张，一审法院不予采纳。现沈晓东主张比照2017年度、2018年度实发工资数额，要求恺杰公司支付2019年度工资差额、2020年1月至2020年3月工资差额的诉讼请求，并无依据，一审法院不予支持。审理中，恺杰公司表示同意支付沈晓东2020年4月绩效工资4，376元、2018年12月1日至2020年5月31日期间人才保留服务奖金30，000元，并无不妥，一审法院予以确认。沈晓东、恺杰公司一致确认恺杰公司应支付沈晓东2020年5月车贴500元、通讯费200元，亦无不妥，一审法院亦予以确认。根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，沈晓东以恺杰公司未足额支付其2020年4月工资及2019年度工资为由，解除与恺杰公司的劳动合同，但双方对于2020年4月绩效工资4，376元是否需要发放存在争议，并非恺杰公司恶意拒绝支付，而关于2019年度工资差额一审法院已在前述认定并不存在差额，因此沈晓东以恺杰公司未足额支付其2020年4月工资及2019年度工资为由于2020年6月1日解除与恺杰公司的劳动关系，并主张解除劳动合同经济补偿金，不符合上述法律规定。对沈晓东要求恺杰公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，一审法院判决如下：一、恺杰公司于本判决生效之日起十日内支付沈晓东2020年4月工资差额4，376元；二、恺杰公司于本判决生效之日起十日内支付沈晓东2020年5月车贴500元、通讯费200元；三、恺杰公司于本判决生效之日起十日内支付沈晓东2018年12月1日至2020年5月31日期间人才保留服务奖金30，000元；四、驳回沈晓东的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，上诉人向本院提交了如下新证据：1．邮件截屏，旨在证明上诉人与被上诉人就工资的问题进行过沟通；2．被上诉人与其他员工的劳动合同。其中约定了70％为基本工资，其余部分为岗位工资。但是被上诉人与上诉人的劳动合同中并没有此约定。因为上诉人的岗位不便于进行考核，所以与公司协商后去掉了那条。在此前提下，公司再以考核为由就属于故意克扣工资。被上诉人对于上诉人提交的新证据质证如下：对于证据1的真实性予以确认，但证明目的不认可，反而更能证明被上诉人已经通知上诉人绩效考核的规定。对于证据2的真实性予以确认，但是证明目的不予认可。本院对于上诉人提交的两份新证据的真实性予以确认，对于关联性将结合案情加以综合评定。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点如下：1．上诉人主张的2019年的工资差额是否有事实依据；2．被上诉人是否应向上诉人支付经济补偿金。关于上诉人主张的2019年的工资差额是否有事实依据的问题。上诉人主张双方口头约定年收入不少于18个月工资，且相较2017年、2018年度的总收入，2019年度的总收入有明显的减少，所以被上诉人应当向其支付工资差额。对此，本院认为，上诉人主张双方约定每年收入不少于18个月的工资，但未能提供相应的证据予以证明，故本院对该主张难以采信。根据2019年的工资明细表，被上诉人已经足额向上诉人发放了每月的工资。之所以相较上两年会存在年收入的差额，系因为2017年、2018年中有部分月份被上诉人向上诉人发放了除工资以外的不定额的款项。因该款项并非双方约定的工资，故一审法院将其认定为奖金有一定的合理性。鉴于用人单位对奖金发放与否有相应的自主权，可以根据企业自身的经营状况予以决定，被上诉人亦主张2019年经济收益较上两年有大幅度下降，故其对于奖金不予发放并无不当。故一审法院对于上诉人要求被上诉人支付2019年工资差额的主张不予支持，并无不当。关于被上诉人是否应向上诉人支付经济补偿金的问题。上诉人主张其系因被上诉人拖欠2019年工资和恶意克扣2020年4月的工资而提出辞职，故被上诉人应当向其支付经济补偿金。对此，本院认为关于2019年工资的问题，如前所述，被上诉人已经足额支付，并不存在拖欠的情形。关于2020年4月的工资差额的问题，系对于30％的绩效考核工资是否发放存在一定争议，并非被上诉人恶意克扣。虽然上诉人提供被上诉人与案外人的劳动合同，但尚不足以证明被上诉人有克扣上诉人工资的主观恶意，故一审法院认定被上诉人并不属于恶意拖欠劳动报酬，无需向上诉人支付经济补偿金，有事实和法律依据。综上所述，上诉人沈晓东的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈晓东负担。本判决为终审判决。审 判 员  王 茜法官助理  钟嫣然书 记 员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……