湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0104民初6722号原告：湖南枫林宾馆有限公司，住所地长沙市岳麓区枫林一路43号。法定代表人：周炜，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：李纯，湖南金州律师事务所律师。委托诉讼代理人：熊媛，湖南金州律师事务所律师。被告：夏爱华，女，1971年5月12日出生，汉族，住湖南省桃江县。委托诉讼代理人：陆丹，湖南芙蓉律师事务所律师。原告湖南枫林宾馆有限公司（以下简称“枫林宾馆”）与被告夏爱华劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告枫林宾馆的委托诉讼代理人李纯、熊媛，被告夏爱华及其委托诉讼代理人陆丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告枫林宾馆向本院提出诉讼请求：1.撤销长劳人仲案字(2020)第4032号裁决书，判决原告无需向被告支付经济补偿28600元及2020年10月份工资2600元；2.被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告与被告的劳动争议纠纷，经由长沙市劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，作出了长劳人仲案字(2020)第4032号裁决书。原告认为裁决存在事实认定错误、适用法律错误，依法应予以纠正，具体理由如下：长沙市劳动人事争议仲裁委员会认为“原告因被告的原工作岗位不存在，将被告进行调岗，但应当充分考虑被告的意愿，原告未提供充分证据证明其将被告调至新岗位的合理性和必要性，亦未就调岗达成合意进行充分举证，被告因此解除劳动合同，原告应支付其经济补偿28600元。原告未就未支付被告2020年10月工资的合法合理性进行充分举证，本会对被告要求支付当月工资2600元的请求予以支持”。原告认为该裁决认定的事实存在错误。一、原告系考虑实际情况和待遇相当性将被告调至洗涤中心工作，且被告调岗后的实际履行行为可视为对调岗行为的追认，双方对调岗事宜已达成合意，属于合法调岗。自被告入职原告处起，原告即与其签订了《劳动合同》，双方成立合法有效的劳动关系。被告原从事清扫岗位，后因所有的清洁岗位对外承包，被告从事的清洁岗位也被相应取消。原告在考虑宾馆的实际情况和工资待遇相当性的情况下，于2020年8月20日将被告调至洗涤中心负责宾馆的日常洗涤工作。洗涤工作与清扫工作都属于宾馆的日常基础工作，无较大区别，且被告在调入洗涤岗位工资待遇与其从事清洁岗位时的工资待遇相同，被告当时已同意调岗，且自2020年8月20日起一直在洗涤中心工作，并按时领取了相应工资、加班及补助费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，原、被告对于该工作岗位的变更虽未签订相关书面协议，但变更后的劳动合同已经实际履行超过一个月且不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，该变更应被认定为有效。被告事后的行为应视为其对调岗行为的追认，该工作调动属于合法调岗。后被告在其实际履行一段时间又称自己不愿意调岗，系原告强制其调岗，与其自身行为相矛盾，显然违背诚实信用原则。二、被告在2020年l0月期间存在消极怠工及连续旷工的行为，原告依据劳动法及规章制度与被告解除劳动关系，无需向其支付2020年l0月的工资及经济补偿。被告自2020年10月5日起，即以各种理由推脱工作，不服从各项工作安排，工作态度消极，虽每天在钉钉上进行打卡，但经常在上班期间不知所踪。自2020年10月15日起，被告更是连续旷工，严重扰乱了洗涤中心的正常工作。2020年10月19日，原告主动约谈被告，希望被告能端正工作态度，严格按照规章制度切实履行自己的工作岗位的职责义务，并告知其如果再出现上述行为，原告将依法依规终止双方的劳动关系。但在此次约谈后，被告并没有端正态度，仍然存在连续旷工的现象因被告在2020年10月期间没有按照原告规定提供劳动，存在消极怠工及连续旷工的事实，原告无需向其支付2020年10月的工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。《湖南枫林宾馆员工考勤制度》系被告严格依照《劳动法》、《劳动合同法》制定，未违反国家法律、行政法规及政策规定，其内容具有合法性，该制度的制定经过了职代会协商程序，且已向包括原告在内的全体员工公示。因此，该项制度对原告具有法律约束力，被告可依据该制度对原告进行管理。原告根据《湖南枫林宾馆员工考勤制度》第三条第（二）款第5项之规定，“旷工不足4小时按半天计算，扣半天工资且罚款100元；超过4小时按一天计，扣一天工资且罚款200元；当月连续旷工5天，年度内累计旷工达10天的，解除劳动合同”。且在征求工会同意后依法解除与被告的劳动合同，并通过钉钉聊天向被告送达解除合同的通知，属于合法解除。劳动法制定的初衷，不仅保护劳动者权利的行使，还监督劳动者义务的履行。因被告没有履行劳动义务、消极旷工的行力已严重违反原告的规章制度，原告据此解除双方间的劳动关系属于合法解除，原告无需向其支付经济补偿及2020年10月工资。综上所述，原告认为长沙市劳动人事争议仲裁委员会裁决认定原告应向被告支付经济补偿28600元及2020年10月工资2600元，存在事实认定错误和适用法律错误。为保障原告的合法权益，请求法院依法判决，支持原告的全部诉讼请求。被告夏爱华辩称：一、原告称其调岗行为属于合理调岗，无需向原告支付经济补偿金，但未举证证明其就调岗后待遇与被告进行过协商且经被告同意，需承担举证不能的不利后果。原告在起诉状中反复强调其调岗行为已经被告同意，没有事实依据。2020年8月20日，原告只是将被告临时借调至洗涤中心工作，被告借调后曾多次询问自己什么时候可以回原岗位。被告借调期间暂时在洗涤中心帮忙并领取相应工资的行为不能视为同意调岗。且根据公司的规章制度，调岗必须由人事部出具书面调岗协议，并经员工签字，而原告未履行任何调岗程序，也没有任何证据证明其已征得被告同意。钉钉软件个人档案截图（被告提交的证据一）显示原告是2020年10月5日对原告进行调岗。因此，双方对该工作岗位的变更既没有签订相关书面协议，也未实际履行。因被告多次反映因腰痛无法适应洗涤工岗位，要求回原岗位，原告本来于2020年9月25日将被告调至客房部，安排被告10月1日开始在客房部上班，有被告与客房部员工的微信聊天记录证实。然而，原告未经协商突然强行将被告又调至洗涤中心。在原告2020年10月5日正式将被告调入洗涤中心后，被告第一时间明确拒绝，有录音资料、申请书等证据证实。工作岗位的调整属于变更劳动合同的范畴，用人单位调整工作岗位应当对调岗的正当性和合理性承担举证责任并在调岗之前与劳动者进行协商。原告没有任何证据证明其就调岗后的待遇与被告进行充分协商且同意，在员工不同意调整工作岗位的情况下，用人单位应当对其调整岗位的正当性和合理性承担较为严格的举证责任，否则需承担举证不能的不利后果。且清洁工和洗涤工在工作量、工作内容、辛苦程度上都不同，原告将被告调至洗涤中心工作，使其体力劳动强度加大，工作内容和岗位本质发生变化，无疑是扩大了对用工自主权的解释。原告在对被告进行调岗前没有调查清楚便草率以被告不服从公司正常工作安排为由发出公告，利用其自身优势，通过教育谈话、发布公告等方式，试图制造被告违纪违规的证据，以达到推卸其法定责任的目的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。因此，原告未经协商单方面对被告工作岗位强行进行调整，其行为违反相关法律规定。被告由于身体原因实在无法在洗涤中心工作，但原告仍强行调岗。原告未经被告同意，强行调岗，既没有劳动合同与公司规章制度的依据，又没有就变更劳动合同与被告协商一致，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的规定，提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一项规定支付经济补偿金的法定情形。二、原告应向被告支付拖欠的2020年10月的工资。劳动者的合法权益应当予以保护。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式每月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。被告不存在旷工情形，钉钉打卡记录因原告多次修改班次才导致被告存在部分未打卡的情况。原告违法变更工作岗位，被告因身体原因无法适应正常上班。被告于2020年10月30日向原告发出《被迫解除劳动关系通知书》，原告收到该通知时劳动关系已经解除。本案被告已经行使劳动合同解除权，原告不能再以被告旷工为由解除劳动合同。原告未就未支付被告2020年10月工资的合法性合理性进行充分举证，且双方认可2020年11月1日解除劳动关系，被告月工资为2600元，故原告应向被告支付拖欠的2020年10月工资2600元。经审理查明：被告于2009年12月1日入职原告处，双方订立了三份劳动合同，第三份劳动合同期限为2011年10月1日起至法定退休年龄或约定的终止条件出现时止，被告工作岗位为清扫工。双方一致确认原告的月平均工资为2600元。2020年3月，原告将外围清洁工作外包，被告的工作岗位实际不存在。2020年3月至2020年8月19日期间，受疫情影响，被告未上班，处于休假待岗状态，原告按照1700元/月的标准支付被告生活费。2020年8月20日，被告恢复上班。原告将被告借调至洗涤中心工作。2020年10月5日，原告将被告的工作岗位正式调整至洗涤中心。2020年10月15日，被告以身体原因不适应新岗位要求申请调岗，原告不同意。2020年10月31日，被告以身体不适应洗涤中心工作原告强制调岗为由，向原告送达了《被迫解除劳动关系通知书》。2020年11月1日，原告以被告旷工五日违反公司考勤制度为由解除与被告的劳动合同。原告认可未向被告支付2020年10月份的工资。夏爱华以枫林宾馆为被申请人就双方劳动争议向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求确认双方劳动合同于2020年11月1日解除、枫林宾馆支付夏爱华经济补偿28600元、工资2600元及未签订劳动合同的双倍工资差额28600元。2021年3月26日，仲裁委作出长劳人仲案字（2020）第4032号裁决书，裁决枫林宾馆支付夏爱华经济补偿28600元、工资2600元，对夏爱华的其他仲裁申请不予支持。枫林宾馆公司不服，向本院提起诉。夏爱华未提起诉讼。以上事实有当事人提交并经庭审质证的《劳动合同》、《解除劳动关系通知书》《被迫解除劳动合同关系通知书》、快递单查询结果、长劳人仲案字（2020）第4032号裁决书等证据及当事人陈述在案佐证。本院认为，劳动者的合法权益应当得到保障。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项规定,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，原告于2020年3月将外围清洁工作外包后，被告的工作岗位不存在，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。被告返岗后，原告将其工作岗位调整至洗涤中心，对此，被告提出异议，故双方并未就被告的工作岗位调整事宜达成一致。在原告单方做出调岗决定后，虽然原告主张被告旷工违反其规章制度，但原告提供的证据不足以充分证明被告存在存在旷工的事实。即使被告存在旷工的情形，但其旷工系在双方就被告工作岗位未达成一致情况下发生，原告以此解除双方劳动关系违背诚信原则。被告于2020年10月31日向原告送达了《被迫解除劳动关系通知书》，故本院确认双方劳动关系于2020年10月31日解除，原告应向被告支付经济补偿。结合被告的入职、离职时间及工资标准，经计算为28600元（2600元/月×11个月）。关于2020年10月的工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者足额支付劳动报酬。双方于2020年10月31日解除劳动关系，原告认可未向被告支付该月工资，故应向被告支付工资2600元。另，关于夏爱华在劳动仲裁时申请的二倍工资差额，长劳人仲案字（2020）第4032号裁决书未予以支持，夏爱华未提起诉讼，视为对该项裁决的认可，故本院不再予以处理。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、驳回原告湖南枫林宾馆有限公司的全部诉讼请求；二、原告湖南枫林宾馆有限公司于本判决生效之日起五日内向被告夏爱华支付经济补偿28600元；三、原告湖南枫林宾馆有限公司于本判决生效之日起五日内向被告夏爱华支付工资2600元。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告湖南枫林宾馆有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于长沙市中级人民法院。审 判 员  唐 佩二〇二一年七月十九日法官助理  林青曼书 记 员  范颖琳