上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0113民初15217号原告：王锐，男，1990年8月9日生，汉族，户籍地吉林省敦化市。被告：上海能良电子科技有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：刘彦，董事长。委托诉讼代理人：王旭豪。原告王锐与被告上海能良电子科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年6月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王锐、被告上海能良电子科技有限公司的委托诉讼代理人王旭豪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王锐向本院提出如下诉讼请求：1.判令被告支付原告2020年9月至2021年1月期间工资差额856元；2.判令被告支付原告2018年2月1日至2021年1月31日休息日加班工资109,242元、法定节假日加班工资1,241元；3.判令被告支付原告终止劳动合同经济补偿99,338元。事实和理由：原告于2016年2月23日进入上海能良通讯技术有限公司工作，2018年2月劳动关系转入被告处。双方签有期限自2018年2月1日至2021年1月31日止的书面劳动合同，原告担任数据员工作。2018年1月起，原告工资为固定7,000元/月，2019年起工资调整为9,000元/月。2021年1月，双方劳动合同到期终止，原告实际工作至2021年1月29日，被告向原告发放工资至2021年1月29日。被告未足额发放原告工作期间的工资，具体为：1.2020年9月14日原告忘记上下班打卡，因调取监控时间较长，无法补卡，被告扣除原告30元和60元的全勤奖；2.2020年11月29日原告在休息日请假，被告扣除原告346.15元和60元全勤奖；3.被告未向原告发放2021年1月31日的工资，应当补足原告2021年1月少发工资360元；4.2018年2月至2021年1月期间原告休息日加班1,056小时，法定节假日加班8小时，被告从未向原告发放过加班工资；5.原告工资为9,000元/月，被告向原告支付的经济补偿金低于法定标准，应当补足。原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告上海能良电子科技有限公司辩称，根据劳动合同约定，原告工资为基本工资4,000元/月、岗位工资、绩效工资、奖金及各项补贴，加班工资按照基本工资为基数确定。2019年12月起原告岗位调整为现场管理主管，基本工资调整为4,700元/月。经口头协商，2020年7月起原告岗位调整为运营助理，基本工资调整为5,500元/月，运营岗位采用综合计时制度。基本工资调整后导致加班费、社保缴纳数调整，原告并未对变更劳动合同提出异议。被告向原告发放的工资中已经包括加班工资，被告足额支付了2020年9月14日至2021年1月29日期间的工资，不存在工资差额。2020年9月14日原告未打卡，也未在合理时间内补打卡，违反公司规定，故扣除当日工资30元和当月全勤奖60元。2020年11月29日原告在休息日请假，被告未向原告发放该日的加班工资346.15元和当月60元全勤奖。2021年1月31日扣发工资的诉请，未经仲裁前置程序，法院不应当处理。其次，当日是周日，被告并没有在基础工资中扣除原告工资，只是没有发放当日的加班费。对原告所称工资标准不予认可，被告已经按照仲裁裁决结果向原告支付了经济补偿金。要求驳回原告诉请，维持仲裁裁决。经审理查明，原告于2016年2月23日进上海能良通讯技术有限公司，2018年2月原告被安排至被告处工作。双方签有期限自2018年2月1日起至2021年1月31日止的劳动合同，约定基本工资4,000元/月，绩效工资、奖金与各项补贴与原告的岗位、工作数量、工作质量、服务水平、出勤率等实绩挂钩，原告的加班工资的计算基数以基本工资为准。被告为原告缴纳社会保险费。2020年9月14日，原告正常提供劳动，然无上班打卡记录。2020年11月29日系休息日，原告未上班。2021年1月15日至2021年1月21日原告休病假。2021年1月29日被告发通知告知原告双方劳动合同于同年1月31日到期终止。原告实际工作至2021年1月29日。原告工资领取至2021年1月。2020年6月起，原告所在岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。被告处《员工手册》规定员工上下班忘记打卡的，可以在5日内补卡，缺卡的可扣除奖金30元，《员工手册》已经公示。被告认可原告工作年限从2016年2月23日起连续计算。原告自述签订劳动合同时，薪酬数额栏为空白。又经查，原告于2021年2月23日申请仲裁，要求被告支付其：1.2020年9月14日至2021年1月29日期间工资差额1,186元；2.2018年2月1日至2021年1月29日期间休息日加班工资109,242元、法定节假日加班工资1,241元；3.终止劳动合同经济补偿99,338元。仲裁裁决：一、被告支付原告终止劳动合同经济补偿38,403.90元；二、对原告的其他请求不予支持。仲裁裁决后，被告向原告支付了终止劳动合同经济补偿金38,403.90元。原告不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，原告提供了如下证据：1.2019年及2020年排班表、月历表、群信息，证明被告排班时就通知员工大部分时间为单休，原告在被告处存在大量加班。被告对该证据真实性不认可，排班仅有参考价值，但是实际情况根据打卡考勤确定；2.原告与人事专员陆彬青的钉钉聊天记录，证明2020年9月14日原告工作但未打卡，因超过补打卡时间，被告扣除其30元，另未发放当月全勤奖60元。2020年11月29日(周日)原告请事假，被告未向原告发放当日工资346.15元，并扣除60元全勤奖。原告表示2020年11月共26个工作日，公司按照9,000元/月÷26天=346.15元/天计算，如加上60元全勤奖，该月少发了406.15元全勤奖，而原告正常工资加全勤即9,060元。被告对该证据真实性认可，证明目的不予认可。被告没有在原告基本工资中进行扣款，而只是没有发放加班工资和全勤奖，另外未打卡的责任在原告，原告也没有及时补打卡，故根据制度规定扣除30元。3.原告与薪资部人事主管薛华的钉钉聊天记录，证明其薪资标准。其中显示2020年1月15日薛华根据原告要求发送了2019年12月份的薪资单，载明原告基本薪资为7,000元，全勤60元，其他扣款115元。此外，原告要求薛华提供工资单时，薛华均回复“需要核对薪资的请到一楼人力资源部查询。绩效请与部门BP或负责人查询。”2020年5月12日原告向薛华(抬头显示为被告人事主管)要求“上个月多扣的工资这个月补啊”，这是由于2020年3月份原告因疫情在家办公，被告少发工资807.69元，故要求5月发4月工资时，补齐3月少发的工资，薛华予以同意。因此原告2020年3月份的工资为7,345.81元，加上社保公积金846.5元。2020年4月份工资8,961.19元，加上社保公积金846.5元。2020年3月和4月工资平均为9,000元。另，原告负责统计除客服外的其他员工的绩效和提成，统计后发送给薛华，故原告有权获得打卡考勤记录。原告在职时截图可以显示对方的部门抬头，离职后截图就无法显示。被告对该证据中显示薛华归属部门的真实性认可，其余真实性不予认可，无法核实钉钉聊天记录中此薛华的身份，无法核对聊天记录内容。4.原告与直属领导余新增的钉钉聊天记录，其中显示2020年5月26日原告问“余总，第二次工资1940，不是2000吗”，余新增回复：“扣个税了，从4月份开始，全公司所有人员都开始扣个税，以后不避税。”证明被告分7,000元和2,000元两笔向原告发放工资，第二笔中扣了60元的税，应发工资为9,060元/月。且原告为手机事业部等部门员工核算绩效时需要经过审批流程，有绩效奖金的员工需对绩效进行确认，而其从未确认过绩效。被告对该证据真实性不予认可，余新增已经离职，无法核实真实性。5.账户明细对账单、个税纳税记录，证明原告工资发放和个税纳税情况，被告对账户明细对账单真实性无异议，对个税纳税记录有异议，关联性不予认可。审理中，被告提供了如下证据材料：1.2018年2月至2021年1月考勤，证明原告的出勤情况，其中2018年2月至2020年5月期间原告休息日加班704小时，法定节假日加班8小时，2020年6月至2021年1月期间原告无法定节假日加班情形。原告对该证据真实性无异议。2.2018年2月至2021年1月收入统计表，原告工资由基本薪资、加班费、全勤奖60元组成，原告基本薪资原为4,000元/月，2019年12月起原告岗位调整为能良学院现场管理主管，基本工资调整为4,700元/月。经口头协商，2020年7月起原告岗位调整为手机事业部运营助理，基本工资调整为5,500元/月。2018年2月1日至2021年1月29日期间被告向原告发放加班工资41,197.91元，原告离职前12个月的月均工资7,680.78元。2021年1月被告根据原告病假情况，扣款379.30元。原告对该证据真实性不予认可，认为没有原告签字，且实发金额和银行交易明细也存在差异，按照薪资表中的基本工资无法计算出2020年9月扣款数额为240.1元。被告补充说明人事误以调整前的4,700元/月作为基数计算了事假工资，导致原告实际多领取了41元。3.《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，证明2020年6月1日至2021年5月31日期间原告所在运营岗位实行综合计算工时工作制。原告对此不予认可，没有收到过通知，其也不属于实行综合计算工时工作制的岗位。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据规定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。原告称签订劳动合同时薪酬数额栏为空白，然原告未对此提供证据予以证明，且薪酬数额系关乎双方利益的重要事项，原告应当对此进行高度关注，故对原告的该意见，本院不予采纳。根据双方劳动合同约定，被告应按照基本工资4,000元/月为基数计算加班工资。合同履行过程中，被告安排原告单休和法定节假日加班，被告向原告发放的工资远高于约定工资，而原告在职期间从未对加班工资提出异议，原告现称几年来从未发放过加班工资不合常理。原告提供的薛华向其发放的电子工资条未经被告认可，且原告提供的证据也不足以认定双方就原告基本工资为7,000元且被告需要另外支付原告加班工资达成一致。根据合同约定和实际履行情况，本院认为被告向原告发放的工资中已经包括加班工资更符合双方真实意思表示。被告提供的薪资统计未违反劳动合同约定，本院予以采信。2018年2月至2020年5月期间原告休息日加班704小时，法定节假日加班8小时，被告已经足额支付原告该期间加班工资，故原告主张加班工资差额，本院不予支持。根据被告提供的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，2020年6月起原告所在岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，原告要求2020年6月起的休息日加班工资，于法无据，本院不予支持。2020年6月至2021年1月期间，原告不存在法定节假日加班，原告要求该期间法定节假日加班工资，于法无据，本院不予支持。关于终止劳动合同经济补偿金，被告应当支付原告38,403.90元，现被告已经履行，本院予以确认。至于全勤奖，双方在劳动合同中并未约定，此系被告作为用人单位用于激励员工的手段，属于用人单位用工自主权范畴。2020年9月14日原告未按照要求打卡，又未补打卡，故被告按照规章制度扣除其30元和全勤奖60元，并无不妥。2020年11月29日原告在休息日请假，被告未发放当日加班工资346.15元及当月全勤奖60元，被告未违反劳动合同约定，并无不妥。原告要求被告支付2020年9月至2021年1月29日期间工资差额，于法无据，本院不予支持。至于2021年1月31日的工资，仲裁时原告并未提出，原告该诉请未经仲裁前置程序，本院不予处理。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告上海能良电子科技有限公司应支付原告王锐终止劳动合同经济补偿金38,403.90元；(已经履行)二、对原告王锐的其余诉讼请求不予支持。(不含不予处理部分)案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王锐负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  沈明霞书记员  刘 曦附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。