广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0112民初898号原告：广东京邦达供应链科技有限公司，住所地广东省广州市黄埔区凤凰三横路89号，统一社会信用代码91440101MA59R8Q251。法定代表人：毛卫娜，执行董事。委托诉讼代理人：苏浩文慧，系原告的法务人员。被告：周键昌，男，1998年3月19日出生，汉族，住广西博白县。委托诉讼代理人：李祖霞，广东椎轮律师事务所律师。原告广东京邦达供应链科技有限公司与被告周键昌劳动争议一案，本院于2021年1月12日以简易程序立案，后转为适用普通程序审理。根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案由审判员温江涛独任审理。4月13日，本院公开开庭审理本案，原告委托诉讼代理人苏浩文慧、被告周键昌及其委托诉讼代理人李祖霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金58200.24元；2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、被告长期旷工，我司再三通知返岗被告均明确拒绝，我司解除劳动合同合法合规。被告于8月1日当天向其上级发送微信语音请假，表示其当天可能不能来上班。8月2日被告仍未返岗也未请假，其上级向其拨打微信语音电话拟询问情况，但被告未接听也未回复。8月3日被告仍然旷工，其上级再次向其拨打微信语音电话，但被告仍然未接听未回复。根据我司《员工手册》第五章第3-7条规定“当月……连续旷工2天（含）以上的，公司有权与其解除劳动合同关系”，8月4日晚，被告上级通知被告已连续旷工3天，建议其主动离职。因被告拒绝办理离职手续，8月11日被告上级再次联系被告返岗，告知为其调整到同一营业部的其他路区配送，但被告仍然拒绝返岗。后被告于9月2日申请劳动仲裁，此时其仍与我司存在劳动关系。考虑到被告为我司老员工，我司于9月24日再次向被告发送限期返岗通知，通知被告9月30日前返岗，但被告仍然拒绝。我司本着员工关怀，再三联系被告返岗工作，已充分履行用人单位的管理责任，但被告均予以拒绝，我司无奈于9月30日向被告寄发解除劳动关系通知书。被告未提交任何证据证明我司停用其工号，且在我司再三通知其返岗的情况下，其明确表示不想做了，仲裁委对被告的旷工事实视而不见，有违公平公正。二、仲裁委认定事实错误，快递员配送路区调整不属于对劳动合同的实际变更。我司与被告签订劳动合同约定，我司聘用被告从事配送快递员工作，工作地点为佛山市。因被告旷工，其原配送站点路区已安排其他员工配送，我司只能调整其至同一营业部的“下安”路区配送，该路区距离被告原配送路区仅6公里。调整后被告工作岗位仍为配送快递员，工作地点仍为佛山市，甚至仍然在同一营业部，其工作地点、工作内容没有发生任何变化，劳动合同内容没有任何变更，我司并非无故调整被告派送路区，系因被告自身原因被迫调整。快递送达时效对于物流行业至关重要，被告旷工长达10天的情况下，导致大量原本应由其派送的货物无人配送，我司为保障客户按时收到快递，只能安排其他快递员填补原本由被告派送的路区，该种调整符合行业特征即业务需求。综上，原告对被告作出的解除双方劳动合同关系的决定合理、合法，不存在任何违法情形，故原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。被告辩称，原告的诉讼请求无事实和法律依据。原告诉称内容与客观事实不符，依据原、被告提交的微信聊天记录足以证实原告从2020年8月3日起停用被告的工卡，原告对被告不提供必要的劳动条件。原告在禁用被告的工卡后，经被告反复申诉，原告于2020年8月11日重新安排被告返岗，但强行调整、变更被告派送的路区，被告没有接受，因派送路区的不同以及派送人对路区的熟悉程度直接影响到派送人的工作量、工作时间以及派送单件，且被告是计件工资制，故原告强行调整新的路区会直接影响被告收入下降。《仲裁裁决书》根据现有的经查证属实的证据，所作出的符合逻辑的推断与客观实际是一致的，裁决书说理透彻、裁决结果符合法律的规定、也基本符合公平正义的要求，应当予以维持。经审理查明：2020年7月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订了《劳动合同书》，双方约定：劳动合同期限自2020年7月1日至2023年12月31日，乙方的岗位为配送快递人员，工作地点为广东佛山市或甲方项目所在地，乙方工时制度为不定时工时制度；甲方有权根据经营管理的需要，依法制定和修改《京东集团员工手册》（“《员工手册》”）及关于薪酬、福利、考勤、奖惩等方面的规章制度（“公司规章制度”），乙方应当认真阅读和了解，并承诺予以严格遵守。乙方违反国家法律法规、《员工手册》和/或公司规章制度的任一规定，甲方有权根据乙方的违法违纪情形予以处理，直至解除本合同；甲、乙双方协商一致，可以变更或解除本合同；本合同有效期内，乙方出现包括但不限于如下情形之一的，甲方有权立即解除本合同，且不予支付任何经济补偿：……严重违反国家法律法规、公司规章制度、《员工手册》等规定的；……乙方确认本合同首部的“有效联系地址”为劳动合同履行期间乙方的合法有效的送达地址，该住址将作为甲方向乙方发送相关法律文书的优先送达地址，而不论发送的法律文书由谁签收。如该地址发生变化，乙方应在变更前三天内书面告知甲方，乙方擅自变更上述地址导致乙方无法及时接收甲方发送的法律文书的，则上述法律文书自甲方发送之日起视为已送达。被告质证确认前述证据的真实性，但否认曾领取过该合同。根据原告提交的《员工手册》（2013年06月）第五章“考勤管理”第三条“旷工/视为旷工”第3-1点规定：不经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的，视为旷工；第3-2点规定：未按规定时间到岗（包括但不限于上班时离岗、脱岗、干私活、办私事、拒绝工作），未经请假批准，15分钟以上，60分钟以内的，按旷工0.5天计；60分钟以上者，按旷工1天计；第3-3点规定：因特殊原因未在拟请假期间第一个工作日上班1小时内提前通过电话或其他有效方式请假，或由于特殊原因消除后第一个工作日内，未按规定办理请假手续的，视为旷工；第3-7点规定：当月累计旷工3天（含）以上、连续旷工2天（含）以上的，公司有权与其解除劳动合同。被告质证认为无法确认前述证据的真实性。根据原告提交的《员工手册》签收单记载：本人姓名周键昌，身份号码为……于2017年1月23日领取了“公司”发放给我的《京东集团员工手册》及《京东集团奖惩管理制度》等附件（以下统称为“《员工手册》”），此《员工手册》为2013年6月更新的版本，“公司”已就《员工手册》对我进行了系统的培训和讲解……被告质证确认签收单上的签名为其本人签名，但否认曾收到京东集团的《员工手册》及奖惩管理制度文件。庭审中，被告主张2020年8月1日因其小儿子生病需要就医，其当天通过微信方式向直属主管领导黄寅生请假并获得批准，8月2日因其大儿子牙疼需要就医，其通过同样方式请假并获得批准，8月3日其返岗发现工卡被禁用，随后向佛山分区经理李元亮申诉，李元亮让其找分管站长李德贤协调此事，李德贤告知其已连续旷工，要求其自动离职。原告主张被告属于快递员，只需电话向主管领导请假获得批准即可，但被告只在8月1日向其主管领导发送了请假申请并获得批准，而在8月2日、3日被告未发送请假申请。根据原、被告提交的微信聊天记录显示，2020年8月1日凌晨0:42，被告向其主管领导黄寅生发送语音（被告称语音内容为：明天我可能不去上班了，现在带小孩在医院看病，大的牙齿痛，小的背部长点东西不能吹风），随后被告发送一个视频（被告称视频内容为被告带小孩在医院现场候诊）；8月2日下午1:23、1:26，黄寅生向被告发起语音电话，被告均未接，下午1:45，被告发送语音（被告称语音内容为：你不用发语音给我，我刚带小孩去打吊针回来，下午又要带小孩去看牙齿）；8月3日下午11:32，被告向原告佛山分区经理李元亮发送微信内容：“我儿子出麻在家照顾就被炒了？”，李元亮回复“你回去找下德贤”，被告回复“我今天回去上班呐，她说我早上迟到啊……然后那天我就找阿生请了假，我说我儿子出马不能吹风，我不去上班，而且那天我那个大儿子也牙齿痛也没，我也跟他说了，小视频都发给了阿生”，李元亮回复“我跟阿思海昨天说一下……那你有问题请假提前说就行了，但是也不能经常迟到……”；8月4日下午8:22，“得贤.郝本”（被告述称系分管站长李德贤）向被告发送微信内容“你已经连续三天无缘无故旷工”，被告回复“去收不了货，我去看别人收是吗？”；8月5日下午12:33，“得贤.郝本”回复“回来提单吧”，被告回复一段语音内容，“得贤.郝本”回复“你不提单，当自离，就没机会在进京东了”……8月7日上午10:04，“得贤.郝本”称“你已经连续六天无缘无故旷工”，被告回复“你凭什么停我工号？停了还可以上班，说这话也不怕别人笑”……8月9日上午11:06，“得贤.郝本”称“你已经连续八天无缘无故旷工，已经交由人资处理”……8月11日19:58，被告称“做机动我不想做，太多路区不熟悉了”，“得贤.郝本”回复“下安，徐坚良的客户伺候好”……被告回复“那还是算了，从新认识一个路区太辛苦了”……被告质证确认原告提交微信聊天记录的真实性，但认为聊天记录内容不完整，不能证明原告解除劳动关系具有合法性。原告认为根据被告提交的微信聊天记录可见，被告在8月2日未上班也未请假，被告在8月3日整日未上班，已连续旷工2天，当天的聊天记录并未显示被告反映工卡被停、不能收单的事实，被告在8月4日已连续旷工3天，达到原告《员工手册》规定的解除条件。2020年9月24日，原告向被告签发《限期返岗通知书》，内容记载如下：经查，您于2020年8月11日起未按公司《员工手册》的规定履行审批手续擅自不到岗（或离岗），已违反了公司《员工手册》和公司规章制度的相关规定，现通知你于2020年9月30日前返回公司报道。逾期不返回公司报到者，公司有权根据《员工手册》及相关法律规定与您解除劳动合同。9月30日，原告向被告签发《解除劳动关系通知书》，内容记载如下：因您自2020年8月11日起连续旷工，依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定和公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2020年9月30日起解除与您之间的劳动合同。请您在接到此通知后3日内办理完毕工作交接与离职手续。原告提交了邮件页面单，证明已将前述两份通知书寄送至被告在《劳动合同书》中注明的有效联系地址。被告质证不予确认前述两份通知书的三性，并否认曾收到过前述两份通知书。原告提交的《工资明细表》显示了被告自2019年9月至2020年9月的实发工资情况，其中被告入职日期一栏载明为“2017/1/24”，工资支付单位为原告。被告确认《工资明细表》中的实发工资数额，但主张原告在仲裁庭审后才向被告发放2020年8月工资2202.81元。2020年10月29日，被告向佛山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁（申请人为被告，被申请人一为广东京邦达供应链科技有限公司佛山分公司、被申请人二为原告，案号为佛劳人仲案字〔2020〕208号），仲裁请求为：1.请求裁令被申请人一、二向申请人支付拖欠的工资5017.2元（2020年7月20日至2020年8月5日的工资）；2.请求裁令被申请人一、二向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金58200.24元；3.本案仲裁费由两被申请人承担。12月18日，仲裁委作出如下裁决：一、被申请人二广东京邦达供应链科技有限公司于本裁决生效之日起十日内向申请人周键昌支付2020年7月20日至2020年8月5日的工资2202.81元；二、被申请人二广东京邦达供应链科技有限公司于本裁决生效之日起十日内向申请人周键昌支付违法解除劳动合同赔偿金58200.24元；三、驳回申请人周键昌的其他仲裁请求。庭审中，被告确认已收到原告支付的前述第一项裁决款项。另查，原被告共同确认双方已解除劳动合同，被告解除劳动合同前十二个月的月平均工资为7275.03元。以上事实，有原被告分别提交的上述证据及庭审笔录等予以佐证。本院认为，首先，被告已在《劳动合同书》上签字，并在《员工手册》签收单上签名确认已收到《员工手册》（2013年06月），由此，本院认定，被告应当知悉《劳动合同书》和《员工手册》（2013年06月）等文本内容，应当知悉原告制定的相关规章制度。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款关于“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”的规定，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条关于“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，本院认为，被告签名确认的《劳动合同书》以及由原告制定并已向被告公示的《员工手册》（2013年06月），对原被告具有法律约束力，双方均应严格执行。其次，《员工手册》（2013年06月）第五章“考勤管理”第三条“旷工/视为旷工”第3-1点规定：不经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的，视为旷工；第3-2点规定：未按规定时间到岗（包括但不限于上班时离岗、脱岗、干私活、办私事、拒绝工作），未经请假批准，15分钟以上，60分钟以内的，按旷工0.5天计；60分钟以上者，按旷工1天计；第3-3点规定：因特殊原因未在拟请假期间第一个工作日上班1小时内提前通过电话或其他有效方式请假，或由于特殊原因消除后第一个工作日内，未按规定办理请假手续的，视为旷工；第3-7点规定：当月累计旷工3天（含）以上、连续旷工2天（含）以上的，公司有权与其解除劳动合同。本案中，根据被告提交的微信聊天记录显示，被告在8月1日因小儿子生病需要就医，其通过微信方式向直属主管领导请假并已获得批准，被告在8月2日因大儿子生病需要就医而未能返岗，其完全可以通过微信方式再次向直属主管领导请假，但被告在拒接其直属主管领导的语音电话后，仅是说明未返岗的事由，而并未明确提出请假申请且未得到直属主管领导批准请假的答复，根据前述《员工手册》（2013年06月）的相关规定，被告在8月2日未返岗未请假，应视为被告已旷工1天。被告本应在8月3日按时返岗，但其并未在当天返岗。根据被告的微信聊天记录显示，被告于8月3日下午11:32才向原告佛山分区经理李元亮发送微信内容：“我儿子出麻在家照顾就被炒了？”，前述内容并未反映原告对被告实施了停工卡的行为，不能直接证明原告存在停止为被告提供必要劳动条件的事实。因此，被告在8月3日未返岗也未请假，应视为被告已旷工1天。根据被告的微信聊天记录显示，原告的分管站长李德贤于8月4日下午8：22向被告发送微信内容“你已经连续三天无缘无故旷工”，被告回复“去收不了货，我去看别人收是吗？”，李德贤于8月5日下午12:33回复“回来提单吧”。由此可见，李德贤对被告“收不了货”的事实应系明知且默认的，故本院认定，原告自8月4日起已停止为被告的返岗提供必要的劳动条件，至8月10日被告未返岗的过错责任，不能归责于被告，该段期间不应视为被告旷工。2020年8月11日，被告上级领导联系被告返岗，但安排被告到其他路区配送，被告未予接受。对此，本院认为，被告的岗位是配送快递人员，因快递员工作性质的特殊性，派送路区的不同以及对路区熟悉程度的不同，直接影响到快递员的工作量、工作时间及派送单件数，从而对派送员的收入状况产生重要影响。本案中，原告未与被告协商一致，单方面将被告派送多年的路区变更为被告不熟悉的路区，必然会对被告的工作量、工作时间、派送单件数量、工资收入等造成重大影响，应属于对劳动合同内容的实质性变更。原告未与被告协商一致单方面对劳动合同内容作出实质性变更，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，故被告未按照原告要求在2020年9月30日前返岗，过错责任不在于被告。综上，2020年8月11日至2020年9月30日期间被告未返岗，不应视为被告旷工。2020年9月30日，原告以被告自2020年8月11日起连续旷工为由，通知被告自2020年9月30日起解除双方的劳动合同。对此，本院认为，根据《员工手册》（2013年06月）第五章“考勤管理”第三条“旷工/视为旷工”第3-7点关于“当月累计旷工3天（含）以上、连续旷工2天（含）以上的，公司有权与其解除劳动合同。”的规定，被告需同时符合“当月累计旷工3天（含）以上”和“连续旷工2天（含）以上”的条件，原告才可依据前述规定与被告解除劳动合同。结合本院上述分析意见，被告并不符合“当月累计旷工3天（含）以上”的条件，故原告以被告自2020年8月11日起连续旷工为由，根据《员工手册》（2013年06月）的前述规定解除与被告的劳动合同关系，事实依据不足，应属于违法解除劳动合同的行为。最后，根据原告提交的《工资明细表》显示，该表载明被告的入职日期为2017年1月24日，工资支付单位为原告。据此，本院认定，被告在原告处的工作年限应自2017年1月24日起计算，至2020年9月30日双方正式解除劳动合同关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金58200.24元（被告解除劳动合同前十二个月的月平均工资7275.03元/月×4个月×2倍）。另，被告自认原告已向其支付2020年7月20日至2020年8月5日的工资2202.81元，即涉案《仲裁裁决书》的第一项裁决内容已履行完毕，本案不再调处。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告广东京邦达供应链科技有限公司应当在本判决生效之日起十日内向被告周键昌支付违法解除劳动合同赔偿金58200.24元；二、驳回原告广东京邦达供应链科技有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告广东京邦达供应链科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 员 温江涛二〇二一年七月十二日法官助理 汤杰华书 记 员 韩燕梅禤培欣