上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2013）嘉民四（民）初字第649号上海市嘉定区人民法院民事判决书（2013）嘉民四（民）初字第649号原告上海和雅房地产开发有限公司。法定代表人钟慎强，董事长。委托代理人吴家寅，上海中建中汇律师事务所律师。委托代理人刘芳，上海中建中汇律师事务所律师。被告夏晶。原告上海和雅房地产开发有限公司（下称和雅公司）与被告夏晶劳动合同纠纷一案，本院于2013年7月12日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2013年8月12日、8月16日两次公开开庭进行了审理。原告和雅公司的委托代理人吴家寅、刘芳、被告夏晶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告和雅公司诉称，2009年4月29日，被告与长江实业（上海）企业管理有限公司建立劳动关系，劳动合同期限至2013年3月15日。2012年7月1日起，被告的劳动关系转至原告处。在职期间，被告多次违反规章制度，具体如下：1、违反关于请假的规章制度，2012年10月15日至2012年10月17日期间，被告擅自休假3天，但未能按照《各类假期细则及申请制度公告》的规定请病假，原告于2012年10月26日向被告出具了《员工违纪报告》；2、违反关于文档归档工作的规章制度，被告一直消极怠工，原告组织的多次文件和归档管理检查都证明被告未能按照原告的要求以及上级的合理指示完成工作，2012年10月26日，因被告归档文件不符合要求，原告出具了《员工违纪报告》，要求被告在2012年11月26日之前完成整改工作。11月27日，原告对被告的工作进行检查，但被告仍未能按照要求完成工作；3、违反关于投诉的规章制度，2012年11月25日，被告无视原告的投诉规定，擅自向原告多位主管投诉，投诉内容严重失实，被告以个人主观判断代替客观事实，没有任何依据就擅自发布虚假和诽谤言论，严重影响了原告和同事的声誉。11月27日，原告出具了《员工违纪报告》。因被告多次违反规章制度，屡教不改，存在上述3点违纪行为，原告于2012年11月27日按照《员工手册》的规定对被告作出实时解聘决定。现起诉要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金46560元。被告夏晶辩称，原告所发出的《员工违纪报告》缺乏事实依据，没有被告所属部门主管的签字确认，原告存在违法解除劳动合同的行为，应当支付赔偿金。就10月26日的《员工违纪报告》，被告不予认可，休假前被告已经打包好文件，做好搬家准备，被告按照流程申请病假，因病假证明不符合原告关于二甲医院的要求被退回后，被告重新按要求申请年假，并获得部门主管、HR部门、领导的审批同意，被告不存在推诿工作的行为。11月8日，被告收到2份《员工违纪报告》，被告当即口头申诉，因文秘人员缺乏，在秘书大会上向主管提出无回应后才暂且搁置，并无违抗、怠工的行为。之后，被告收到邮件，要求被告移交所有负责工作，26日完成文件归档整改。因大量需整改的文件大包装箱存放在总部，被告只能整改手边现有文件，并向原告申请延长完成日期，但遭到拒绝。11月27日，被告在整改完成接受检查时，收到解除劳动合同通知书，并同时收到《员工违纪报告》。被告请假申请流程和申诉、投诉的邮件方式，都是按照常规流程进行，从未有故意扩大发散及扰乱工作秩序行为，现要求原告按照裁决结果支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理查明，被告系上海市从业人员。2009年4月29日，被告与长江实业（上海）企业管理有限公司签订期限为2009年4月29日至2010年5月15日的劳动合同，被告在发展部担任秘书工作。2010年5月16日，长江实业（上海）企业管理有限公司与被告续签劳动合同，期限为2010年5月16日至2013年5月15日，被告在发展部担任秘书工作。2012年7月1日，原、被告及长江实业（上海）企业管理有限公司签订劳动合同补充协议，约定2012年7月1日起原合同主体长江实业（上海）企业管理有限公司变更为原告，原合同继续有效，原劳动合同中约定的权利和义务由原、被告继承履行。2012年11月27日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，内容如下：2012年10月15日及26日，因违反请假制度及严重违抗上司合理的工作指令，就前述事件原告发出二级违纪报告，并要求被告立刻改正；及后由直属领导安排及监督工作，然而被告态度恶劣，先后发出多封电子邮件拒绝配合工作，并于2012年11月25日向人力资源经理和发展部多位经理发送一封为“对高级秘书俞纬的投诉信”的电子邮件，经核实电子邮件内容严重失实，对于被告发表的虚假和诽谤言论，严重影响原告和有关员工的声誉，造成意见不和，严重扰乱正常的工作秩序，基于上述行为因情节严重，原告按照《员工手册》第七章2.3条实时解聘条款作出实时解聘决定。随后，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金等。2013年5月7日，该会以嘉劳人仲（2012）办字第4478号裁决书作出了原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币46560元及对被告其余请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。此外，原、被告一致确认被告离职前12个月的月平均工资为5820元；原告确认被告工作年限自2009年4月29日起算，并对于裁决书中确定的违法解除劳动合同赔偿金的数额46560元无异议。审理中，原告为证明解除劳动合同的合法性向本院提交了以下几组证据：1、劳动合同及劳动合同的补充协议，旨在证明原、被告之间劳动合同中约定如被告违反劳动纪律，原告可以解除劳动合同。经质证，被告对证据1真实性无异议。2、2012年10月15日员工违纪报告，旨在证明被告违反请假制度，原告给予书面警告，系第一次二级违纪。原告还陈述，11月8日通知被告领取，但被告直至11月27日才拿。经质证，被告表示，11月8日之前，被告的部门高级经理姚某给被告看过该违纪报告，但被告认为上面所写的事实经过不属实，经理姚某也觉得不属实，承诺帮被告处理，所以姚某没有在上面“部门经理签字”处签字。根据上述违纪报告记载：违例事故详述如下，被告于10月15日以短信方式通知直属上级请病假3天，而后于10月18日上班当天告知上级10月15日及16日2天休假并未就诊，故无病假证明，即被告在10月15日没有就医的情况下自行决定休3天病假，滥用生病为请假借口，无视原告年假请假规定；另因10月13日及14日正值嘉定临办搬迁，事务繁忙，被告滥用生病为借款，在需要处理重要工作时没有合理理由而缺勤，有理由认为被告故意扰乱工作程序，严重缺乏正确的工作态度和责任心。处罚类型是书面警告，第一次二级违纪。“部门经理签字”处空白，人力资源经理在该材料上签字。3、2012年10月26日员工违纪报告，旨在证明被告消极怠工，不积极整改，工作内容有多处错误，严重违反上司的工作指令，该材料于11月8日送达被告。经质证，被告对证据3真实性无异议，但不认可上面所述的违纪行为。根据上述违纪报告记载：违例事故详述如下，自2012年4月第二次文件和归档管理检查开始，嘉定发展部第一次检查于4月17日，第二次检查于5月2日至今，被告一直没有按上级领导指示完成所负责的文件归档整改工作，消极怠工，主管反复强调督促，但被告仍然屡教不改，不遵从文件规定程序规定，严重违抗上司合理的工作指令，并要求被告于11月26日之前完成整改。处罚类型是书面警告，累计二次二级违纪。部门经理和人力资源经理在该材料上签字。4、2012年11月25日员工违纪报告，旨在证明被告以电子邮件方式发送投诉信，违反原告投诉流程，严重扰乱工作秩序。原告还陈述，该材料于11月27日与解除劳动合同通知一同给被告，因被告于10月15日、10月26日二次二级违纪，11月25日一次三级违纪，原告解除劳动合同；关于违纪报告的出具流程是，员工存在违纪行为，由人力资源部牵头作出违纪决定，一般需要向部门核实情况，但最后由人力资源部作出决定，10月25日和11月25日的违纪报告没有部门核实情况，可能是因为操作中存在一些问题，而且11月25日违纪报告上所指投诉是向人力资源部提出的，所以不需要向部门核实。经质证，被告对证据4真实性无异议，被告当时就提出申诉，但是人事经理不听，被告不认可违纪内容。根据上述违纪报告记载：违例事故详述如下，被告于10月15日及10月26日，因违反请假制度和严重违抗上司合理的工作指令，原告发出二级违纪报告，并要求被告立刻改正，及后由直属领导安排及检查被告的工作，但被告态度恶劣，先后发出电子邮件拒绝配合工作，于11月25日被告向人力资源经理和发展部多位经理发放一封“对高级秘书俞纬的投诉信”的电子邮件，内容严重失实，被告发表虚假和诽谤言论，严重影响原告和有关员工的声誉，造成意见不和，严重扰乱正常工作秩序。处罚类型是实时解聘，第一次三级违纪。“部门经理签字”处空白，人力资源经理在该材料上签字。5、解除劳动合同通知书，旨在证明原告于2012年11月27日向被告出具解除劳动合同通知。经质证，被告对证据5真实性无异议，但不认可解除理由。6、假期细则和申请制度公告，旨在证明原告关于病假的流程和规定，需要提交二级甲等以上医院的病历资料。经质证，被告对证据6真实性无异议。7、病假申请材料，旨在证明被告原来请了10月15日至10月17日3天的病假，但却在10月15日及16日没有去就诊，而10月17日是在一家一级医院就诊。原告还陈述，因为被告的病假申请不符合规定，被告改为申请年假，直接主管和部门主管都批准了，就上述3天的假，原告批准了被告以年假充抵，只是不扣被告的工资，而不是批准了被告的违纪行为。经质证，被告对证据7真实性无异议，10月18日被告申请病假，但原告没有批准，之后被告改为申请年假，原告予以批准。8、作业备考表、电子邮件、会议纪要、检查记录，旨在证明被告的工作职责，被告拒绝原告合理的工作指令，延误工作。经质证，被告表示，原告所述的整改是针对整个发展部的，而不是针对被告个人，而检查记录，被告从没有看到过。9、内部检查报告、文件夹目录、存储记录，旨在证明被告的工作不符合要求。原告还陈述，这些检查是针对发展部的检查，所反映的问题也是整个发展部的问题，上面列明了属于被告的问题。经质证，被告对证据9真实性无异议，检查报告中针对被告的只有一点需要整改。10、投诉信、电子邮件，旨在证明被告违反原告有关投诉的规定，违反投诉程序，且对高级秘书俞纬的投诉严重失实，被告除了向员工手册中规定可以投诉的人投诉外，还向其他无关人员进行投诉。经质证，被告对证据10真实性无异议，被告向人力资源经理和所负责的地块的项目经理和高级经理发送投诉信的电子邮件，没有违反规定。11、员工手册，旨在证明原告对于书面警告和解除劳动合同的规定，原告作出违纪报告的依据，其中2.2书面警告中“不服从上司合理指令且蓄意扰乱正常工作程序”是针对10月26日违纪报告的处罚依据，“其他违反公司规定而情节较重”是针对10月15日违纪报告的处罚依据，被告违反请假规定；2.3实时解聘中“严重违反公司有关规章制度而致使公司、同事或客户的声誉、财产受到损失”是解除劳动合同的处罚依据。经质证，被告对证据11真实性无异议，但不认可原告所述的违纪行为。此外，原告还陈述，员工违纪报告上所指的一级违纪、二级违纪、三级违纪，虽然员工手册没有对此明确规定，但实际上员工手册上的书面警告就是二级违纪，而实时解聘就是三级违纪。对此，被告则表示，从未知晓所谓的一级违纪、二级违纪、三级违纪的区分内容。上述事实，有原告提交的裁决书、劳动合同、劳动合同的补充协议、员工手册、员工违纪报告、解除劳动合同通知书、假期细则、申请制度公告、重申请假制度的公告、会议纪要、病假申请材料、作业备考表、电子邮件、内部检查报告、文件夹目录、存储记录、检查记录、投诉信、离职面谈表、管理制度、工作流程，被告提交的电子邮件、请假制度、休假审批记录、银行发放证明、仲裁庭审笔录及本案庭审笔录等证据为凭，事实清楚，依法应予认定。本院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。解除劳动关系是改变劳动者收入来源的重大行为，特别是用人单位在以违纪为由解除与劳动者之间的劳动合同时，更应当慎重处理，因为用人单位的解除行为涉及的不仅仅是劳动者收入来源的中止，还有对于劳动者声誉的影响。本案中，原告于2012年11月27日解除了与被告之间的劳动关系，原告认为被告存在2个二级违纪和1个三级违纪，并提交相应的员工违纪报告为证，因此解除劳动关系，但被告否认原告所述的违纪行为，并作出了相应的辩解。1、针对10月15日员工违纪报告，原告认为被告违反请假制度而导致严重违纪，关于10月15日至10月17日三天的假期，因被告没有提交符合原告规定的病假申请材料，原告未批准病假申请，但最终同意被告以年假充抵，原告在事后又对此事出具违纪报告缺乏依据，况且该违纪报告上没有被告的部门经理的签字确认，且也没有相应的证据可以证实该类行为即属于“书面警告”的范围，而违例事故中描述的“故意扰乱工作程序、严重缺乏正确的工作态度和责任心”更是缺乏依据，因此原告作出的该份违纪报告依据不足。2、针对10月26日员工违纪报告，原告认为被告消极怠工、存在严重违抗上司合理的工作指令的行为而给予书面警告处罚，但是根据原告提交的出具违纪报告所依据的检查记录，从材料上无法看出被告存在消极怠工、不遵从文件归档程序规定以及严重违抗上司的合理指令的行为，而之后的检查情况并非针对被告一人，而是针对整个发展部，检查记录出具于11月14日及27日，是在出具违纪报告之后，即使被告工作中存在不足之处，原告应当给予帮助、指导以提高被告的工作技能，而原告所述的被告存在“屡教不改”、“消极怠工”的行为，则缺乏相应的证据证实，因此原告作出的该份违纪报告亦依据不足。3、针对11月25日员工违纪报告，原告认为被告违反规定发送投诉信件，严重影响原告和有关员工的声誉、严重扰乱正常的工作秩序，而被告则辩解投诉信件是向人力资源部和所负责的地块的项目经理和高级经理发送，并未违反规定。根据员工手册的规定，“员工如因工作或私人生活问题要寻求协助或意见，可向直属上司、部门主管经理或者人力资源部提出”，“如员工希望有关工作事宜做正式投诉，应首先口头或书面向直属上司提出，如未解决，再向人力资源部提出……直至投交总经理”。劳动者在履行劳动合同过程中如对用人单位的规章制度、工作安排等产生异议，可以直接向用人单位通过合法合理途径提出。被告因对管理人员俞某的行为不解而向原告某些管理人员寄送投诉信件，被告确实未完全严格按照员工手册的规定流程进行投诉，但是被告的投诉行为尚不至于达到严重扰乱工作秩序的严重后果，也不至于达到解除劳动合同的必然结果。原告在收到信件后应当首先核实信件内反映内容的真实性，如被告投诉内容不属实，原告应当向被告说明情况，以打消被告的不解和不满，这才符合和谐劳动关系建立的宗旨。原告没有提交证据证实被告发送投诉信的行为符合实时解聘中“严重违反公司有关规章制度而致使公司、同事或客户的声誉、财产受到损失”的规定，且原告以该违纪报告解除劳动合同，却未向被告所在部门核实情况，显然缺乏慎重性，原告作出的该份违纪报告依据不足。此外，原告向被告出具的员工违纪报告上有一级违纪、二级违纪、三级违纪的区分，而原告的员工手册上对此却没有明确的规定，而原告庭审中关于书面警告就是二级违纪、实时解聘就是三级违纪的解释，被告不予认可，根据目前证据无法体现原告就何种行为属于何种级别的违纪作出了明确的规定，以及就累计几次几级违纪即达到解除劳动合同的结果作出了明确了规定，本院对于原告的上述意见不予采信。综上分析，原告没有提交有效的证据证实所述被告违纪行为的成立，也没有提交证据证实相应的行为已经构成解除劳动合同的条件，因此原告解除劳动合同的理由不充分，缺乏事实和法律依据，属违法解除劳动合同。根据劳动合同法规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法支付劳动者赔偿金。现被告对仲裁裁决无异议，也不要求恢复双方间的劳动关系，原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金，故原告要求判决不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实及法律依据，本院不予支持。根据双方确认的离职前月均工资和工作年限计算，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金46560元，原告对此赔偿金数额亦无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告上海和雅房地产开发有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告夏晶违法解除劳动合同赔偿金人民币46560元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原告上海和雅房地产开发有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一三年九月二十五日书记员  明 玉记录员  金 毅审判员  周逸敏二〇一三年九月二十四日书记员  明 玉附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……