江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2021）苏0214民初990号原告：尤桂萍，女，1979年10月13日生，汉族，住无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：许雪松，江苏海辉律师事务所律师。委托诉讼代理人：范晓瑜，江苏海辉律师事务所实习人员。被告：富美精密元器件（无锡）有限公司，住所地无锡市新吴区。法定代表人：TOHSOOHOCK，该公司总经理。委托诉讼代理人：耿亮，上海市协力（无锡）律师事务所律师。原告尤桂萍与被告富美精密元器件（无锡）有限公司（以下简称富美公司）劳动合同纠纷一案，本院于2021年3月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告尤桂萍及其委托诉讼代理人许雪松、范晓瑜，被告富美公司的委托诉讼代理人耿亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。尤桂萍向本院提出诉讼请求：1.判决富美公司支付违法解除劳动合同赔偿金112353.27元（5913.33元/月×9.5个月×2）；2.富美公司支付2019年度、2020年度未休年休假工资5753元。事实和理由：尤桂萍于2011年3月29日入职富美公司担任人事行政专员，2013年3月与富美公司签订无固定期限劳动合同。2020年9月1日下午，富美公司向尤桂萍发出解聘书，以尤桂萍违反公司员工手册为由解除双方劳动关系。尤桂萍在职期间并未有违反员工手册的行为，富美公司解除劳动关系前并未告知相关违纪事实，更没有展开调查，属于违法解除。尤桂萍2019年度及2020年度的休假还没有休完，富美公司应支付未休年假工资。尤桂萍就案涉争议向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）提起仲裁申请，新吴区仲裁委终结仲裁活动，尤桂萍诉至法院。富美公司辩称，首先，对于尤桂萍主张的入职时间、离职时间、工作岗位及离职前12个月平均工资无异议，尤桂萍是富美公司的人事行政专员，在职期间曾7次对员工手册提起修改申请，并经公司内部讨论、法定代表人审批程序对员工手册进行修订，尤桂萍对公司员工手册内容清楚，理应遵守。其次，根据公司员工手册第3.1条规定，员工每天上下班各需打卡一次，缺少打卡累计三次予以解除劳动关系。尤桂萍2019年12月至2020年8月期间多次下班不打卡，严重违反员工手册规定，富美公司有权解除劳动关系。再次，尤桂萍作为人事行政专员期间曾因其他员工填写加班申请后擅自离岗而发出解除公告，而尤桂萍在2019年12月至2020年8月期间多次申请加班，却没有下班打卡记录，且存在提前离岗情形，该行为也违反公司员工手册第3.1条规定。尤桂萍作为人事行政专员每月向公司上报的考勤记录中没有打卡时间的记录，其利用作为人事专员的职位未如实上报自己未打下班卡、申请加班却提前离岗的事实，导致公司并未如实掌握其实际出勤情况并误导工资的核算，违背了诚实信用原则，根据劳动合同法第3条和第39条规定，公司可以做出解除劳动关系的处理。最后，公司解除劳动关系前征询工会意见，程序合法。综上富美公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金。对于尤桂萍主张的未休年休假工资予以认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：尤桂萍于2011年3月29日入职富美公司担任人事专员工作，双方签订两次劳动合同后于2013年3月29日建立无固定期限劳动合同关系，劳动合同约定尤桂萍实行标准工时制，具体工作时间为8:30-17:00，中间休息三十分钟。尤桂萍的工作职责包括：1.人员招聘与录用、退工管理；2.员工培训管理；3.员工绩效管理；4.员工日常管理，包括组织员工签订劳动合同及续签手续，办理员工调配、晋升、奖惩的相关手续，对各类员工档案进行综合管理及员工关系管理、劳资纠纷的跟进处理；5.日常行政办公事务处理，包括办公用品、劳保用品等的申领、发放、保存，处理其他日常行政事务等；6.后勤服务保障管理，包括员工食堂、办公区清洁卫生、环境绿化管理，对厂车、公务车辆进行合理调度，办公区内治安与消防管理，其他后勤服务和后勤保障工作等。2020年9月1日，富美公司以尤桂萍违反员工手册第三大条第一小条（内容为“考勤卡是记录员工上、下班工作时间的，员工每天上、下班各需打卡一次。由本人自行打卡，不得伪造考勤记录，不得替人代打卡。如非人为因素无法考勤，或忘记打卡，需于当日上午10:00前，填写《打卡异常申请单》交财务与行政部备查，并注明原因。否则缺少考勤记录满二次后每次记口头警告一次、休息日加班警告一次，累计三次者开除”）累计三次为由解除双方劳动关系。2020年9月24日，尤桂萍向新吴区仲裁委提出仲裁申请，要求确认富美公司解除劳动关系违法，并要求富美公司支付违法解除劳动关系赔偿金113803.16元、2019年度及2020年度未休年休假工资16596.55元。2020年12月15日新吴区仲裁委作出终结仲裁活动决定书。以上事实，由尤桂萍提供的劳动合同书、岗位职责说明书、解聘书、锡新劳人仲案字（2020）第1248号决定书以及当事人陈述在卷予以佐证。诉讼中，为证明尤桂萍的违纪行为，富美公司提供如下证据：1.2019年12月26日至2020年8月31日打卡记录，证明尤桂萍在此期间下班时间基本不打卡。尤桂萍对该证据的真实性无异议，称其作为人事行政专员工作内容不仅包括人事方面的工作，还负责公司行政总务的工作，日常有外出采购工作，与劳动局、工业园区等机构对接工作，常需要出外勤；2020年4月公司财务行政部门经理王菁离职，王菁的原工作内容由尤桂萍代为负责，涉及到外出的事务更多，公司对于其需要出外勤的情况都是了解的，且上班期间员工外出需要填写出门证或用车单，部门主管签字审批后方可出门，公司车辆由驾驶员驾驶，员工个人无权自行驾驶车辆出门，故其外出办公期间均有对应出门证或用车单，因保存在公司，其无法提供。2.2019年12月28日至2020年7月26日期间加班审批表及2020年6月26日、6月27日、7月26日监控视频，证明尤桂萍多次申请加班，但多次没有打加班上下班卡，且监控视频显示尤桂萍2020年6月26日、6月27日、7月26日下午两点多或三点多便离开公司，申请加班后擅自提前离岗，尤桂萍利用自己负责编制、审核公司考勤的便利条件，虚报加班时长，严重违反劳动纪律和公司规章制度。尤桂萍对上述证据的真实性无异议，认为其加班期间正常履行工作职责，监控视频反映的记录不完整，其不存在随意更改加班时长的情形，且公司对其作出解除通知依据的事由并不包含该情形。3.尤桂萍办公邮箱2020年3月至6月发件信息及附件，证明尤桂萍每月27号左右向上级领导发送考勤记录，但相关记录中不包含员工是否打卡、打卡时间及加班具体时长等信息，而未将包含前述信息的钉钉考勤记录发送给领导，公司实际无法了解尤桂萍的实际打卡情况。尤桂萍认为其已无邮箱登录权限，无法核实邮件的真实性，且其上级人事主管有权限查看钉钉考勤记录，公司并未要求其上报钉钉考勤记录。4.员工出门记录，证明公司员工工作时间外出确实需要办理出门证和派车单，但外出管理并没有非常严格，员工与门卫打招呼后也可以外出，且核对2020年1月、2月、4月、6月的出门记录，尤桂萍仅有四次外出办事记录，与考勤记录严重不符，故尤桂萍称外出办事的理由是不能成立的，且即使尤桂萍外出按照规定也应该填写异常打卡申请单，尤桂萍并未提供证据证明其有申请异常考勤的情况。尤桂萍对该证据的真实性不予认可，称该证据系公司单方制作，没有尤桂萍签字，且该出门记录整月记录字迹均出自一人，并非如公司所称是两个门卫轮班值班时制作。5.尤桂萍2013年9月10日发送的不符合加班要求处理通知，内容为发现员工未填写加班申请表但下班后仍在公司、填写加班申请表后在加班时间擅自离岗后再至公司打卡，公司重新申明一经发现证据确凿对于未填写加班申请表将给予警告处理，对填写加班申请表后擅自离岗将给予开除处理，证明尤桂萍作为人事专员对于填写加班申请表后擅自离岗公司将作开除处理的规定是明知的。尤桂萍对该证据的真实性无异议，但认为解聘书中载明其违纪行为不包括加班未打卡、虚报加班的情形，该证据与本案无关。6.2020年9月1日16时26分发送至尤桂萍邮箱的警告函3份，证明公司因尤桂萍2020年6月2日至29日期间的17个工作日下班未按公司规定打卡，无下班打卡记录而作出警告处分；尤桂萍2020年6月26日加班不打卡、6月27日加班不打卡，由于考勤由尤桂萍负责编制审核，尤桂萍以权谋私，随意更改自己的加班时长，加班时间与监控记录入厂离厂时间不相符，分别作出警告处分。尤桂萍对上述警告函的真实性无异议，但称三份警告函均是在解除劳动合同当天下午同时发出，且是在公司作出解聘书并将其办公电脑收回后发送，其并未看到警告函，公司也没有事先与其沟通过违纪情形，且后面两份警告函的内容针对的是虚报加班，与解聘书中载明的违反规章制度的条款不相对应。7.员工邹晨2020年9月1日打卡记录、员工秦林丽打车报销单，证明2020年9月1日邹晨处理尤桂萍解聘事宜至17:45下班，解聘书文档生成时间停留在17:54，秦林丽18:21打车赶到公司将其保管的公章取出使用后才加盖公章制作形成解聘书，并非尤桂萍所称解聘书于警告函先发出。尤桂萍对打卡记录的真实性不予认可，认为上述证据不能证明解聘书在警告函作出后交给其。8.7次员工手册修正申请及11个版本员工手册、入工培训表，证明公司员工手册2005年制作形成，在2006年、2007年分别向其他员工送达过老版本的员工手册，尤桂萍2011年3月入职时公司已将员工手册送达给尤桂萍，尤桂萍在担任人事专员期间曾7次申请对员工手册进行修订，对员工手册内容知晓。尤桂萍称对其入职前的员工手册的真实性不知情，入职后对员工手册的修订源于2008年的版本，而2008年以后的员工手册没有经过职工大会或职工代表大会讨论通过，不符合民主程序的要求；对签收员工手册的真实性无异议，认为其签署的是2008年版本。9.2019年11月14日修订版员工手册，证明根据第3.1条规定，前两次未打下班卡对应的都是口头警告，第三次对应的处罚是开除；因尤桂萍2020年6月2日至29日期间的17个工作日下班未打卡，公司作出警告处分，且尤桂萍6月26日、27日加班不打下班卡、虚报加班时长的行为也违反该条规定，同时构成不打下班卡和虚构加班时间骗取加班费的违纪行为，公司分别作出警告处分。尤桂萍对该证据的真实性无异议，但认为该版本员工手册第15条奖惩制度列表中对于上班忘记打卡或无故没打卡记录第一次、第二次对应的处分是书面警告、第五次对应的处分是开除，与第3.1条规定前后矛盾，在此情形下应作对劳动者有利的解释，而公司对于尤桂萍未打下班卡、加班未打卡的行为仅作出三次警告处分，不符合开除的情形。富美公司称奖惩制度列表中将开除标注在第五次违纪对应的处罚项下指的是第五次违纪事实对应的是开除的处罚，尤桂萍2020年6月期间未打下班卡的违纪发生次数远超过五次，公司可以在第三次、第四次违纪事实发生时不作出处理，只要之前因为该违纪事实作出过两次警告即可开除，该条规定与第3.1条的规定并不矛盾，且公司在解聘书中明确解除劳动关系的制度依据是第3.1条。10.通知工会函，证明解除与尤桂萍的劳动关系履行通知工会程序，该函中载明尤桂萍利用自己的职权随意篡改考勤加班时间，工作日下班不打卡，严重违反公司规定。尤桂萍对该证据的真实性无异议，但认为该函中告知的解除事由与其收到的解聘书中载明的事由不一致，应以解聘书为准。本院认为，用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，富美公司的员工手册制作形成于2005年，内容不违反法律、行政法规及政策规定，在尤桂萍入职时已将员工手册内容告知，且尤桂萍在担任人事专员期间多次申请在老版本员工手册基础上修订形成新版本员工手册，对于员工手册的内容是明知的，可以作为本案处理双方间劳动关系的依据。根据富美公司最新版本员工手册第3.1条规定缺少考勤记录满二次后每次记口头警告一次，休息日加班缺少考勤记录一次即记警告一次，累计三次者开除。虽该条规定与第15条奖惩制度列表中的规定存在区别，但富美公司已对奖惩制度列表内容作出解释，且富美公司解聘书中明确载明解除尤桂萍劳动关系依据的是第3.1条，故本案的争议焦点是尤桂萍的行为是否符合员工手册第3.1条规定的解除劳动关系的情形。根据员工手册第3.1条规定缺少考勤记录满二次后每次记口头警告一次、累计三次开除，可知缺少考勤记录并非一经发现即可作出解除劳动关系处理的严重违纪行为，需在员工因缺少考勤被公司警告累计三次才构成严重违反规章制度可以开除的情形，这是对于劳动者明知故犯、屡教不改的惩戒升级。本案中，对尤桂萍的三次警告均是在解除劳动关系当天下午16时26分同时发送至尤桂萍办公邮箱，与第3.1条规定的累计三次构成解除劳动关系的规定本意明显不符，没有给予尤桂萍申辩及改正错误的机会。解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当谨慎行事，仔细斟酌对于劳动者违纪行为的处罚是否有据有理，是否符合规章制度的本意及公司管理权行使的必要。况且尤桂萍作为人事专员需要出外勤与其提交的岗位职责说明书能够相互印证，富美公司也认可工作期间外出确实需要填写出门证或者用车单，而出门证和用车单均保存在公司，要求尤桂萍提供出门证和用车单证明其外出已经审批未免强人所难。富美公司提供的尤桂萍办公邮箱发件信息证明尤桂萍并未向公司提交带有具体打卡时间的考勤记录，说明尤桂萍作为人事专员向公司提交的出勤情况是经过统计的，富美公司并未提供证据证明公司要求尤桂萍提交带有具体考勤时间的考勤记录，且富美公司称公司并不会核实尤桂萍提交的考勤记录的说法与其应尽到的管理职责不相符，在此情况下不能将公司未尽管理职责的后果直接归责于尤桂萍，在解除当天一次性作出三份警告通知的处理方式明显不当。综上，本院认定富美公司的解除行为违法，应支付尤桂萍违法解除赔偿金，因富美公司对尤桂萍主张的赔偿金金额无异议，本院予以确认。富美公司对于尤桂萍主张的未休年休假工资无异议，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：富美精密元器件（无锡）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付尤桂萍违法解除赔偿金112353.27元、未休年休假工资5753元，合计118106.27元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元（此款已由尤桂萍预交），由富美精密元器件（无锡）有限公司负担（尤桂萍同意其预交的诉讼费用由富美精密元器件（无锡）有限公司向其直接支付，本院不再退还，由富美精密元器件（无锡）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向尤桂萍支付）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判员  曹欣二〇二一年七月五日书记员  戴军本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。