上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终5049号上诉人（原审原告）：姜浩淼，男，1978年7月3日出生，汉族。户籍地：吉林省长春市二道区。委托诉讼代理人：杨永伟，上海市诚至信律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海浦修医药有限公司。住所地：上海市松江区九亭镇九新公路339号1幢12楼1212室。法定代表人：段明秀，总经理。委托诉讼代理人：刘丹丹，吉林创融律师事务所律师。上诉人姜浩淼因与被上诉人上海浦修医药有限公司（以下简称浦修公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2020）沪0117民初14963号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月30日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。姜浩淼上诉请求，撤销一审判决第三项，改判浦修公司支付其：1.2019年10月1日至2020年7月30日期间未签书面劳动合同二倍工资差额120，000元；2.2019年10月1日至2020年1月23日、2020年3月1日至同年7月30日期间工资106，344.84元；3．解除劳动合同的经济补偿30，000元。主要事实与理由：（一）浦修公司系A集团下属企业，其提供了大量微信聊天记录，可以证明其一直在为浦修公司工作，并且其工作内容在2019年10月前后并无不同，在其劳动关系没有被调离浦修公司的情况下，其为A集团提供的劳动，应由浦修公司支付工资。（二）其劳动关系已于2019年8月调入浦修公司，该公司理应履行签订书面劳动合同的法定义务。其前后工作地点、工作单位、工资标准及社保标准均存在较大差异，浦修公司不与其签订书面劳动合同，严重侵犯其合法权益。（三）因浦修公司恶意拖欠工资，导致其解除劳动合同，该公司理应支付经济补偿。浦修公司辩称，不接受姜浩淼的上诉请求，请求予以驳回。姜浩淼向一审法院起诉，请求判令浦修公司支付：1.2019年10月1日至2020年7月30日未签订书面劳动合同二倍工资差额120，000元；2.2019年10月1日至2020年1月23日、2020年3月1日至2020年7月30日期间工资，共计106，344.84元；3．解除劳动合同的经济补偿30，000元。一审法院认定事实：姜浩淼于2018年12月1日进入吉林省B工程有限公司（以下简称B公司）工作，工作地点在长春，双方签订了期限为2018年12月1日至2021年12月1日的劳动合同，约定姜浩淼在B公司的行政部门工作，月工资10，000元。合同中还约定，C集团、D集团员工管理的各项规章制度作为合同附件，与该合同具有同等法律效力。2019年9月16日，浦修公司以“代发工资”名义向姜浩淼转账12，400元。2019年10月9日，浦修公司以“工资”名义向姜浩淼转账12，400元。2019年9月、10月期间，浦修公司与E（上海）有限公司（系浦修公司的关联公司）均向姜浩淼转账支付过报销款。2019年10月16日，浦修公司的一审委托诉讼代理人姜某2向姜浩淼发微信：“你的调转现在有问题，审计再查”“你的调转单是你给我的，但是后来签字我没给小齐，你后来有告诉小齐吗？”姜浩淼回复：“没有啊，那赶紧给她吧”“…我那个调转是董事长批的，而且呢…算是调出啊，这个东西还给小齐是什么意思呢”。2019年12月5日，姜某2向姜浩淼发微信，表示：“财务部下达命令让你交300，000元的备用金”。另，当日，姜某2通知姜浩淼交还宿舍，姜浩淼让姜某2帮其代收下宿舍内的个人物品。2019年12月16日，姜某2向姜浩淼发微信，表示：“你会议室的东西又要挪地方了”“…我可能要给你弄到王哥找的库房了”。2020年8月2日，姜浩淼向浦修公司邮寄送达了解除劳动合同通知，解除理由是浦修公司自2019年10月起无故拖欠其工资，离职时间为2020年7月31日。《内部调动申请表》中记载：姜浩淼的入职时间为2018年6月，担任综合办主任一职，工资标准10，000元，因工作需要转岗，自2019年8月1日起在现单位（部门）核算工资，现单位在上海，工资标准为税后12，000元。王某在原岗位负责人处签名，孙某于2019年8月在该表格下方签字并注明“同意调入浦修公司，并由该公司缴纳税费”。B公司为姜浩淼在长春市缴纳了2018年12月至2019年9月的社会保险费。B公司出具的工资明细表中载明，其向姜浩淼支付工资至2019年9月，其中2019年8月之前姜浩淼的职务为营销，2019年8月、9月姜浩淼的职务为总裁助理。B公司成立于2015年12月10日，营业范围为房屋建筑工程等。吉林D开发建设集团有限公司（以下简称D集团）成立于2013年10月25日，孙某担任该公司法定代表人，经营范围为房地产开发销售、建设工程项目管理等。B公司实际受D集团的领导和管理。浦修公司成立于2017年8月21日，营业范围为药品批发、医疗器械经营等。D集团的股东与浦修公司的股东存在重合情况。浦修公司与B公司、D集团均属于A集团。2020年2月25日，A集团人力资源中心负责人姜某1曾向姜浩淼发微信，表示XX大学想找一个策划总监，询问姜浩淼是否有兴趣，姜浩淼回复其目前在E集团，关键也不知道下一步工作具体安排，而且从2019年10月起工资就一直悬而未决，也很迷茫。之后，姜某1向姜浩淼发微信：“我知道你在E集团。今年集团都面临转型升级，A是做药的，可定要聚焦主业，董事长提出打造人类健康共同体，那和健康无关的项目肯定会逐步剥离掉的，D集团已经正式更名为F集团了，以后开发、建设都不再拓展了，聚焦XX项目了。你所在的E集团是孙总独立经营的，工资应该也是孙总那边支付。你考虑一下，如果感兴趣，在长春的话，这两天可以来大厦我们聊聊”。姜浩淼回复：“…方便的话那我明天去您办公室”。2020年2月28日，姜某1再次询问姜浩淼个人意愿，姜浩淼回复：“…谈后我在上海的衣物和个人物品也好妥善安置。待孙总回复后我马上动身去上海，快去快回，然后马上联系邱总…”。2020年3月8日，姜某1及另一副总邱继涛向姜浩淼明确了新岗位的工资待遇，但也表示需要先把D集团相关工作交接完毕，姜浩淼询问：“是必须把钱款那个事处理完也能入职吗”，邱继涛回复：“是的，D集团那边必须处理完，毕竟审计介入了，否则后期不好办”。嗣后，姜浩淼并未实际入职XX大学。2020年8月6日，姜浩淼向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求浦修公司支付其：1.2019年8月1日至2020年7月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额144，000元；2.2019年10月1日至2020年7月30日期间工资120，000元；3．解除劳动合同的经济补偿金30，000元。2020年9月29日，该仲裁委员会出具松劳人仲（2020）办字第2524号裁决书，裁决：一、浦修公司支付姜浩淼2019年9月1日至2019年9月30日未签劳动合同二倍工资差额12，000元；二、浦修公司支付姜浩淼2020年1月24日至2020年2月29日工资13，655.16元；三、对姜浩淼其余请求事项不予支持。裁决后，姜浩淼不服诉至法院。一审中，双方一致确认，姜浩淼的工作在2019年初受孙某管理，之后受王某管理，再之后又受孙某管理；浦修公司工资由D集团转账。姜浩淼提供订票和订餐记录、G置业集团有限公司与C集团战略合作框架协议、姜浩淼与深圳H集团单某的微信聊天记录，证明其2019年10月之后的具体工作情况。浦修公司对其关联性和证明力均不予认可。浦修公司提供A集团文件，上面载明：2019年4月24日，A集团对其D集团领导班子分工做了如下调整：“孙某担任D集团董事长，负责D集团战略规划，负责D集团领导班子成员的考核，分管D集团的政府事务相关工作；王某担任D集团常务副总裁兼总工程师，代理行使总裁职权，负责D集团招投标、采购、成本、合约相关的管理工作”；2019年6月2日，A集团任命孙某担任A集团副总裁，兼任E集团总裁，分管D集团，免去孙某D集团董事长职务；任命张某兼任D集团董事长。姜浩淼对于该组证据的关联性不予认可。浦修公司提供B公司出具的便函，证明B公司于2019年7月25日向浦修公司出具函件，表示因姜浩淼的工作地点临时由长春变更为上海，故2019年8月的工资由浦修公司暂时代发，之后再由其与浦修公司另行结算。姜浩淼对于该份便函的真实性不予认可。一审法院认为：浦修公司辩称姜浩淼与其之间未建立劳动关系，然《内部调动申请表》上明确载明姜浩淼的劳动关系于2019年8月1日转入浦修公司处，王某、孙某作为D集团的高层管理人员亦签字确认了这一人事调转事实，而D集团又系姜浩淼的原用人单位B公司的上级单位，浦修公司的工资也由D集团转账，显然王某、孙某签字确认姜浩淼劳动关系调转尚属合理。浦修公司辩称姜浩淼的劳动关系的调转手续未走完内部流程，即：未经过A集团董事长修某的签字批准，然而浦修公司并未提供证据证实其关于员工的人事调动流程有相应的规章制度规定。另外，姜浩淼2019年8月、9月的工资，也是由浦修公司实际转账支付，而非姜浩淼的原用人单位B公司。对此，浦修公司辩称系其公司代B公司代付支付工资，但为何由浦修公司代为支付，浦修公司也未能给出合理解释。此外，仲裁认定双方自2019年8月1日起存在劳动关系，并据此裁决浦修公司支付姜浩淼未订立书面劳动合同的二倍工资差额和工资，浦修公司在仲裁裁决之后并未起诉，也应当视为其接受了仲裁裁决结果。因此，浦修公司辩称其与姜浩淼之间未建立劳动关系，不予认同。工资是劳动付出的对价，关于2019年10月1日至2020年7月30日的工资，根据现有证据，难以看出该期间姜浩淼向浦修公司正常提供过劳动或者从事过浦修公司安排的其他工作，故姜浩淼要求浦修公司支付其2019年10月1日至2020年1月23日、2020年3月1日至2020年7月30日工资，缺乏事实与法律依据，难以支持。法律规定用人单位承担未订立书面劳动合同的二倍工资差额，旨在督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，以便将双方的权利、义务以书面方式明晰化，避免日后发生劳资纠纷时劳动者维权无据。本案中，姜浩淼经公司内部人事调动与浦修公司建立了劳动关系，《内部调动申请表》上清楚地载明了姜浩淼调动前后的工作单位、起始日期和工资标准，显然反映不出浦修公司存在恶意逃避与姜浩淼订立劳动合同的情形。另外，浦修公司的经营地在上海，而姜浩淼却不常住上海，且根据现有证据，也无法看出姜浩淼存在正常履职的情况，故对于姜浩淼主张的未订立书面劳动合同的二倍工资差额，不予支持。然，对于仲裁裁决的2019年9月1日至2019年9月30日未签劳动合同二倍工资差额12，000元，依法视为浦修公司接受了仲裁裁决结果，故浦修公司仍然应当履行付款义务。用人单位未及时支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。对于用人单位未及时支付劳动报酬的情形应当予以区分，不能一概而论。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。然，从姜浩淼与姜某2、姜某1等人的微信沟通内容来看，双方关于备用金返还、人事调转和工资支付主体等事宜均存在一定的分歧，故不足以认定浦修公司存在恶意拖欠姜浩淼工资的情形。因此，对于姜浩淼主张的经济补偿，亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，一审法院于2021年1月14日判决：一、上海浦修医药有限公司于判决生效之日起十日内支付姜浩淼2020年1月24日至2020年2月29日工资13，655.16元；二、上海浦修医药有限公司于判决生效之日起十日内支付姜浩淼2019年9月1日至2019年9月30日未签劳动合同二倍工资差额12，000元；三、驳回姜浩淼的其余诉讼请求。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由姜浩淼负担。经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。二审中，姜浩淼补充提供两组证据：（一）2019年7月至同年9月期间机票电子行程单截图打印件，欲以证明其调入浦修公司之后，作为A集团副总裁、D集团董事长助理，因为工作需要一直频繁出差；（二）2019年10月（4、10、11、21、22日）、11月（3、12、18、20、21、25、28日）、12月（9、13日），其与孙某的微信对话截图打印件，欲以证明其在为A集团提供劳动。浦修公司对上述证据真实性不予认可，并表示其上记载的内容不能证明姜浩淼向其公司提供劳动。经查，因姜浩淼未提供电子证据的原始载体以供核对，在浦修公司否认真实性的情况下，本院对上述证据不予认定。本院认为，本案争议焦点为：（一）2019年10月1日至2020年7月30日期间，姜浩淼有无向浦修公司正常提供劳动；（二）浦修公司应否向姜浩淼支付2019年10月1日至2020年7月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额；（三）浦修公司应否向姜浩淼支付解除劳动关系的经济补偿。关于争议焦点一，经查，虽然姜浩淼提供了微信对话记录、订票和订餐记录、案外人合作框架协议等证据，但上述证据直接指向的主体并非浦修公司，在浦修公司否认的情况下，难以认定其于2019年10月之后曾接受该公司的安排或指示提供劳动。另外，在案证据亦难以证明姜浩淼于2019年10月之后持续、正常地在浦修公司履行出勤义务。因工资系劳动者正常提供劳动或履行出勤义务的对价，在姜浩淼未能就此完成举证的情况下，本院对其该项主张，难以采纳。关于争议焦点二，如一审法院所述，书面劳动合同旨在明晰当事人的权利义务。本案中，姜浩淼的劳动关系由关联公司转入浦修公司，其作为劳动者的基本权利义务可通过原劳动合同、《内部调动申请表》等予以固定。由此，姜浩淼要求浦修公司支付2019年10月1日至2020年7月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，缺乏依据，本院不予支持。关于争议焦点三，虽然浦修公司因未就仲裁裁决提起诉讼，须支付2020年1月24日至同年2月29日期间工资，但在姜浩淼于2019年10月1日之后未正常提供劳动以及履行出勤义务的情况下，浦修公司不存在拖欠工资的恶意。由此，姜浩淼要求浦修公司支付解除劳动关系的经济补偿，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，姜浩淼的上诉请求，缺乏依据，难以支持。一审判决尚属公平，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人姜浩淼负担。本判决为终审判决。审 判 长 叶佳审 判 员 顾颖审 判 员 宋贇法官助理 熊洋书 记 员 熊洋附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……