上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0106民初16570号原告：刘美，女，1982年11月22日出生，汉族，户籍地江苏省泰州市，现住上海市宝山区。委托诉讼代理人：高明伟。被告：上海荧海广告传播有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：陈岳琳，总经理。委托诉讼代理人：赵新芳，女。委托诉讼代理人：赵博芳，女。原告刘美与被告上海荧海广告传播有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月7日立案后，依法适用简易程序，于2021年5月17日公开开庭进行了审理。原告刘美及其委托诉讼代理人高明伟、被告上海荧海广告传播有限公司的委托诉讼代理人赵新芳、赵博芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘美向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2020年10月12日至2020年10月18日、2020年10月21日半日的工资差额3,034元；2.判令被告自2020年12月17日起恢复与原告的劳动关系并以每月12,000元为标准支付原告仲裁、诉讼至恢复之日期间的工资。事实和理由：原告于2020年9月15日式入职被告，担任融媒体外联部营销主任一职，双方签订了期限为2020年9月15日至2023年12月31日的劳动合同，约定每月基本工资6,000元(税后)，岗位津贴6,000元(税后)。原告因哺乳期患睡眠障碍，经医生建议休息两周(2020年12月8日至2020年12月21日)，原告遂通过群名为SMG荧视总办的微信工作群向被告法定代表人陈岳琳请假，陈岳琳回复称：“董事会对你二周睡眠障碍的病假持保留态度，正与有关专业人士研究，随后复你。”后被告于2020年12月14日以原告旷工三天为由向原告发出《解除通知》，原告认为被告的解除行为违反了法律的相关规定。现原告对仲裁裁决不服，诉至法院。被告上海荧海广告传播有限公司辩称，不同意原告全部诉请，服从仲裁裁决。原告存在严重违纪和不能胜任工作的情况，具体体现为拒绝告知外出工作的目标单位名称；对公司考勤人员使用侮辱性词语，严重妨碍公司管理秩序；因不能胜任融媒体外联部主任的工作直接导致《直击上海滩》的节目停播六期，造成公司经济亏损，对公司运营形象产生负面影响；在工作群提交的“病情处理意见书”载明为“拟诊”，且未提供完整的病史诊断记录，被告对原告的病假申请不予认可，但从人性化的角度仍给予原告6天休息，要求原告于2020年12月14日正常上班，但原告未予答复，后被告多次联系原告要求其上班并多次出示警示单，原告仍视若不见，并于2020年12月14日至16日连续旷工三天。综上，被告依据员工手册的规定并根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定解除与原告的劳动合同。本院经审理认定事实如下：对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。原告(乙方)与被告(甲方)于2020年9月18日签订期限为2020年9月15日至2023年12月31日的《劳动合同》一份，合同载明：“第二条：聘用岗位，职责：1、甲方聘乙方为：融媒体外联部营销主任(总监)。2、乙方在本合同被聘岗位的任职期内，甲方可以根据经营需要和乙方的德才表现，变更乙方的岗位职务，调岗后，待遇按新岗位待遇执行。……第四条：劳动报酬、福利待遇：1、乙方的月薪：基本工资6,000元+岗位职务考核津贴6,000元；共计12,000元(税后)……第五条：劳动纪律……2、乙方应遵守甲方‘员工守则’和‘员工奖惩条例’及‘员工提成分配表’等各项规章制度、工作程序及保密(指被告有文字显示属机密的文件、员工薪资待遇、本公司与各媒体及一切有合作往来方的经济交易信息)规定……第六条：解除和不得解除合同的规定1、符合下列情形之一的，甲方可以立即解除本合同(不受本合同第六条2、3之限制)，不需承担任何责任：……乙方严重违反甲方‘员工守则’和‘员工奖惩条例’及‘员工提成分配表’等各项规章制度，或者一年内有被累计3次警示单处理，按规定应当解除劳动合同的；严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损失的……”。原告在合同落款乙方签字处签名署期。被告及被告董事会在合同落款甲方处签字并加盖公章。被告处《员工守则》抬头显示为上海荧海广告传播有限公司(上海视曼戈品牌策划有限公司)，其中载明：“……2012年2月14日，香港方加盟本公司组建了上海视曼戈品牌策划有限公司。从此，本公司成为一个管理体制，二个单位名称的整合经营实体……一、违反以下条例者，按严重违反企业规章制度处理；将按国家劳动法律、法规规定，解除劳动合同的同时，该员工最后任职期的一个月，只享受国家规定的最低工资标准：……3、公司员工应服从工作安排和调动，服从业务量的调配，遵守劳动纪律及公司各项规章制度，积极完成每月任务及考核指标……7、不得在电视台录制节目现场或工作时间不听从领导安排管理；以不文明方式与领导或同事争吵，影响工作秩序；8、每月旷工2日以上；每年旷工10日以上及其他无故不服从管理的；一律均属于严重违纪行为……”。2020年12月4日，原告前往复旦大学附属华山医北院就诊，同日复旦大学附属华山医北院出具加盖该院病假证明专用章的病情处理意见书一份，载明：“拟诊：腰部软组织损伤，疼痛建议：病休一天，从2020-12-04上午到2020-12-04下午”。2020年12月7日，原告再次前往复旦大学附属华山医北院就诊，同日复旦大学附属华山医北院出具加盖该院病假证明专用章的病情处理意见书一份，载明：“拟诊：睡眠障碍建议：病休两周，从2020-12-08上午到2020-12-21下午”。2020年12月7日，被告向原告出具《荧海传播(视曼戈策划)公司员工违纪警示单》一份，载明原告存在违纪行为，具体内容为原告拒绝签署劳动合同补充协议，以激动的方式对公司因无病假单而考勤记事假发泄强烈不满，称公司用看门狗，在考勤上和原告过不去。针对原告的违纪行为，经被告董事会研究，给予原告书面警告一次。2020年12月14日，被告向原告出具《荧海传播(视曼戈策划)公司员工违纪警示单》一份，载明原告存在违纪行为，具体内容为原告2020年12月14日未正常上班且经提醒仍坚称休病假拒绝上班，据此，经被告董事会研究，给予原告书面警告一次，12月14日按旷工处理。2020年12月16日，被告向原告出具《荧海传播(视曼戈策划)公司员工违纪警示单》一份，载明原告存在违纪行为，具体内容为原告坚称休病假拒绝上班，据此，经被告董事会研究，给予原告书面警告一次，12月15日至12月16日按旷工处理。上海荧海广告传播有限公司董事会和上海视曼戈品牌策划有限公司董事会在三份警示单批示处均加盖公章。被告在微信工作群内向原告发送了三份警示单的图片。2020年12月16日，被告向原告出具《通知书》一份，载明：“鉴于你在职期间，存在如下行为：1.工作期间不能胜任融媒体外联部主任的领导职务，导致本公司‘直击上海滩’自10月10日至11月14日在上海电视台生活时尚频道连续停播6期，给主流媒体的对外宣传造成不良影响并对公司的经济创收带来亏损。2.在2020年11月21日调任你为融媒体整合拓展主任后，你多次在上班时间擅自离岗，不肯按公司制度向考勤者说明去向的单位名称。公司要求你提交11月总结表及外出访客汇报，你始终借故没有提交。3.公司考勤人员对你提出质疑时，你使用看门狗的侮辱性词语，谩骂考勤人员，造成极其恶劣的影响。4.在2020年12月14日至12月16日期间，连续旷工已经达到3日。你的行为已经严重违反了《员工守则》第一条第3款、第7款和《劳动合同》第二条第2款；第五条第2款；第六条第2款的规定，根据《劳动合同法》第39条第2款的规定，现公司决定解除与你的《劳动合同》……”。被告在落款处盖章署期。案外人罗某某在该通知尾部手写“已收悉，同意公司该决定”字样，上海视曼戈品牌策划有限公司工会委员会在前述手写文字处加盖公章。另查，原告于2020年7月3日生育一子。又查，被告微信工作群聊天记录显示被告于2020年11月30日催促原告提交月度工作总结，原告称次日补，但未予提交。2020年12月2日，被告再次催促原告，要求原告于2020年12月3日下班前提交11月总结表及外出访客汇报表，但原告仍未提交。2020年12月9日，被告再次催促原告提交11月总结表及外出访客汇报表，原告回复称待身体好转后会填写并在上班后交给被告，后截至被告发出解除通知原告仍未予提交。再查，2020年12月21日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.支付2020年10月12日至2020年10月18日及2020年10月21日(半天)的工资差额3,034元；2.自2020年12月17日起恢复劳动关系。该仲裁委于2021年3月19日作出静劳人仲(2021)办字第246号裁决：对原告刘美的请求事项均不予支持。原告不服该裁决，在法定期限内向本院起诉。本案审理中，原告称：关于诉请1，对被告在仲裁委提交的考勤记录不认可，被告对原告系实行弹性工作制。2020年10月12日至2020年10月18日期间原告因腰扭伤在家休息，并无病假单，但原告已在微信工作群向被告法定代表人请假并获同意。2020年10月21日上午原告去医院检查身体，并通过微信工作群告知被告人事，人事予以同意。被告在结算工资时对上述日期按事假处理并扣除了原告工资3,034元，原告认为被告应对上述日期作病假处理，并支付原告上述病假期间的工资。关于诉请2，原告于2020年12月7日至华山医院北院就医，诊断为睡眠障碍，医生建议病休2周，同日原告将医院于2020年12月4日和2020年12月7日开具的两份病情处理意见书发送至微信工作群，被告法定代表人回复称对原告二周睡眠障碍的病假持保留态度，与专业人士研究后回复原告，但此后被告未予以回复，故原告对被告关于原告于2020年12月14日至16日期间存在旷工3天的解除理由不予认可。原告入职时岗位为融媒体外联部营销主任，被告于2020年11月21日单方决定将原告调岗为融媒体整合拓展主任，对此原告不予认可，亦未至新岗位办公，被告不存在该部门。此外，原告与被告自2019年9月起存在业务往来，原本打算入职被告，但原告怀孕待产，故双方没有签订劳动合同，直至原告2020年6月30日生产后双方才签订劳动合同，被告解除劳动合同时原告尚处哺乳期。综上，被告系违法解除。被告称：确认对原告实行弹性工作制，但实行弹性工作制不等于不予考勤，被告对原告存在考勤管理，要求原告告知外勤工作时间和地点，但原告在实际工作中存在经常不予报告的情形。关于2020年10月12日至2020年10月18日及2020年10月21日上午原告的缺勤，确认原告曾在微信工作群内向被告请假，但原告未提供病假单，故被告依据规章制度按事假处理。2020年12月4日原告未上班，经被告人事两次询问，原告于下午14时许回复称在医院，但未提供病假单。2020年12月7日原告在微信工作群内发送了2张病假单图片，落款日期为2020年12月4日的显示病假一天，落款为2020年12月7日的病假单显示病休2周(睡眠障碍)，被告法定代表人当即表示对于原告的睡眠障碍病假持保留态度，需要进一步研究。2020年12月9日，被告法定代表人告知原告，经董事会研究，要求原告自2020年12月14日起上班。后原告未按期上班，被告人事询问原告，原告未予回复，仅发送了病假单，被告人事要求原告按董事会的要求自2020年12月14日下午起上班，原告回复称在休病假，之后亦未再上班。原告在被告处实际工作至2020年12月4日。上述事实，有原告提供的静劳人仲(2021)办字第246号裁决书、劳动合同、病历、挂号单、病情处理意见书、解除通知、出生医学证明、微信聊天记录截图、仲裁庭审笔录、谈话录音光盘及文字整理稿等证据予以佐证，被告提供的SMG荧视总办微信群聊天记录截图、SMG荧海政务群微信群聊天记录截图、双方往来邮件、被告处员工守则、被告自制2020年生活时尚频道“直击上海滩”栏目播出落实表等证据予以佐证。本院认为：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。对于原告的诉讼请求，本院分析如下：1.关于2020年10月12日至2020年10月18日、2020年10月21日半日的工资差额。2020年10月12日至2020年10月18日、2020年10月21日半日原告实际未出勤，现原告主张前述日期不应按事假处理扣发工资而应按病假处理，但原告未提供合法有效的证据证明其病假事实的存在，原告的该项诉请缺乏事实和法律的依据，本院难以支持；2.关于应否恢复原、被告的劳动关系。根据本案查明的事实，被告在解除通知上列明了解除原告所依据的四个具体情形。现本院就解除通知列明的具体情形逐一进行分析。关于所列情形(1)，被告未提供合法有效的证据证明节目的停播与原告不能胜任所在岗位的工作存在因果关系。退一步说，即便原告确实存在不能胜任融媒体外联部主任领导职务的情形，被告可以对原告进行职业培训，提高其职业技能，或将原告调换至其能够胜任的工作岗位上，这是用人单位应负的协助劳动者适应岗位的义务。关于所列情形(2)，用人单位出于经营管理的需要，有权要求员工填写工作总结及从事外勤工作时说明去向，并就外出访客的情况进行汇报。根据审理中查明的事实，被告已多次通过微信工作群告知原告提交11月总结表及外出访客汇报表，原告均未提交。结合被告微信工作群的微信聊天记录和原告的就诊、病休情况，对原告所述因防止同事抢单而不予说明外勤去向及因身体不适故延迟提交上月度工作总结表的相关意见，本院不予认可，原告的前述行为属员工不服从用人单位的工作安排和管理，符合《员工守则》中规定的严重违纪可予解除劳动合同的情形。原告称未见过《员工守则》，但原告提供的有其签字的《劳动合同》第五条劳动纪律及第六条解除和不得解除合同的规定部分明确记载，员工应当遵守《员工守则》的规定，如严重违反《员工守则》的规章制度，按规定应当解除劳动合同的，单位有权立即解除合同。且原告的行为亦违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律。对原告关于不认可《员工守则》的相关意见，本院不予采纳。关于所列情形(3)，原告在与同事对话中使用“看门狗”一词，该言语既不符合文明用语，亦违背了《员工守则》的相关规定，被告据此向原告作出员工违纪警示单并通过微信工作群送达原告，并无不妥。关于所列情形(4)，关于旷工，原告在2020年12月7日前往复旦大学附属华山医院北院就诊，医院开出的病情处理意见书中载明：“拟诊：睡眠障碍建议：病休两周……”，原告在就医后应当及时将病历证明及病情证明交由被告，由被告根据原告的实际病情情况作出处理。根据本案查明的事实，原告在就医后，只是将病情处理意见书在微信群里发送，并未将病历证明及病情证明原件交由被告，严重违反了被告的规章制度，也扰乱了被告的工作安排。原告在本案审理中才向本院提交了病历证明、病情处理意见书原件，原告虽持有医院出具的建议休息两周的病情证明单，但病情证明单不是原告必然休息的依据，由于原告怠于行使自己的权利，该不利后果应当由原告自己承担。至于原告所述被告的解除行为系在原告哺乳期作出故属违法解除，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，“用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，并未限制用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。本案中，被告的解除行为虽在原告哺乳期内作出，但原告确存在严重违反被告处规章制度的情形，被告据此作出解除行为，未违反法律的禁止性规定。综上，被告的解除行为具有事实和法律的依据，应属合法解除。因被告的解除行为系合法解除，原告基于被告违法解除劳动合同的前提而主张的自2020年12月17日起恢复双方的劳动关系并以每月12,000元为标准支付原告仲裁、诉讼至恢复之日期间的工资的请求均缺乏依据，本院不予支持。综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告刘美的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘美负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 陈秀兰法官助理 肖 楠书 记 员 俞晓岚附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出诉的主张，有责任提供证据。……