安徽省马鞍山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）皖05民终913号上诉人（原审原告）：宋小华，女，1971年5月1日出生，汉族，中国建设银行股份有限公司马鞍山市分行员工，住安徽省马鞍山市。被上诉人（原审被告）:中国建设银行股份有限公司马鞍山市分行，住所地安徽省马鞍山市花山区湖东中路26号。负责人：陈汉东，该分行行长。委托诉讼代理人：王俊杰，安徽明博律师事务所律师。上诉人宋小华因与被上诉人中国建设银行股份有限公司马鞍山市分行（以下简建行马鞍山分行）劳动争议纠纷一案，不服马鞍山市花山区人民法院(2020)皖0503民初6327号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月7日立案后，依法组成合议庭于2021年5月26日公开开庭进行了审理，上诉人宋小华、被上诉人建行马鞍山分行的委托诉讼代理人王俊杰到庭接受询问。本案现已审理终结。宋小华上诉请求：撤销一审判决，依法改判建行马鞍山分行赔偿其2020年二季度因劳动合同对劳动报酬约定不明确给其造成的工资损失7029元。事实和理由:1.一审未对证据进行认定，未经质证认定的证据不能作为判决依据。2.一审认定事实缺乏证据证明。风险管理部员工绩效考核管理实施方案并未明确其岗位及工作内容，以及部门条线绩效分配内容，没有明确工作指标和内容，建行马鞍山分行如何考核？建行马鞍山分行虽提供宋小华考核75分，但未提供证据证明其因未完成考核内容哪项工作被扣分，季度绩效考核实际就是员工绩效工资分配系数考核，与劳动报酬分配紧密相关。考核办法明确规定价值创造岗位绩效要高于支持保障岗位，其属于价值创造岗位，考核75分比支持保障岗位考核分低，分配绩效低于支持保障岗位绩效，由此可见建行马鞍山分行并未履行绩效考核办法规章制度。建行马鞍山分行未提供风险管理部绩效总量金额、各员工考核系数、各员工岗位系数的具体数值，也没有按考核办法规定的员工绩效工资计算公式计算其绩效工资是9804.44元，一审认定按照全行统一的标准核算的依据不足，故一审认定事实不清。3.一审适用法律错误。其与建行马鞍山分行都提交签订的劳动合同证据，证明双方存在劳动合同关系，适用法律依据应为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。4.一审判决遗漏了其诉请签订劳动合同中对劳动报酬约定不明要求赔偿事实认定及判决，却超出其诉讼请求以双方诉争为考核定档属于企业内部管理范畴而驳回其诉讼请求。建行马鞍山分行因不履行劳动合同的约定与其发生争议，其依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定主张建行马鞍山分行按照同工同酬标准赔偿损失应予支持。建行马鞍山分行辩称，1.本案一审中当事人提供的证据均已经过质证，宋小华所称证据未经质证与其上诉理由二的第二句陈述“上诉人质证意见”相矛盾。2.绩效考核管理实施方案是管理性文件，不是业务性文件，不可能对每个员工的岗位及工作内容进行细化，而是根据风险管理部的工作特征进行概括性的归纳。该方案经过风险管理部员工会议审议通过，并经大多数员工的签字和公示，即使个别人员有不同意见，也不影响方案的实施。用人单位对劳动者的考核管理属于用人单位的内部管理权限，符合法律规定，在之前的判决中也已经确认。根据建行安徽省分行制定的考核办法，建行员工的绩效工资与部门的绩效考核密切联系。不同部门的员工，即使员工的绩效等级相同，绩效工资也不相同。宋小华偏执的理解价值创造岗位绩效要高于支持保障岗位的绩效，认为每个价值创造岗位的工资一定要比支持保障工作岗位的绩效要高，这是故意曲解概念。至于宋小华2020年二季度的绩效工资9804.44元是如何计算，其在一审证据中做了详细的计算和对比。3.一审判决适用的就是《中华人民共和国劳动合同法》，不知宋小华为何认为一审适用法律错误。4.一审判决不存在遗漏问题，宋小华以劳动合同的劳动报酬约定不明为由进行索赔，是故意割裂劳动合同与企业规章制度的关系。在仲裁和一审中，其在答辩和质证中均对此进行了解答，宋小华进行索赔的理由和依据本质上就是建行马鞍山分行的规章制度问题，而建行马鞍山分行的规章制度是劳动合同的一部分，一审法院在查明事实和证据的基础上，针对宋小华的全部诉讼请求进行了审查，依据《中华人民共和国劳动合同法》作出驳回宋小华的诉讼请求的判决符合客观事实，不存在遗漏。宋小华向一审法院起诉请求：判决建行马鞍山分行赔偿其2020年二季度因建行马鞍山分行提供的劳动合同约定不明确给其造成的工资损失7029元（依据《中华人民共和国劳动合同法》4、8、17、18、81条规定以同部门员工段志强二季度绩效工资16833.39元为确定赔偿标准，因为其和段志强同属于建行十职等员工，基本工资和岗位工资相同）。一审法院认定事实：宋小华系建行马鞍山分行的职工。在2020年一季度基础绩效考核前，建行马鞍山分行要求各部门根据本部门实际情况制定考核方案，经过公示和部门员工审议通过后实施。宋小华所在风险管理部，按照要求，制定、公示、审议通过、实施了本部门的考核方案。根据该绩效考核方案，宋小华二季度考核评定为C档。随后，建行马鞍山分行根据宋小华所在的风险管理部的考核结果，按照全行统一的标准，核算出宋小华的二季度基础绩效工资为9804.44元。另查明，马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月23日就该劳动争议作出仲裁裁决。现宋小华不服该仲裁裁决，以致成讼。一审法院认为，劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案双方讼争的考核定档问题属于企业内部管理范畴，依据企业内部绩效考核定档而发放绩效工资不属于用人单位克扣员工基本工资、岗位工资的情形。宋小华系风险部员工，基本工资、岗位工资等工资明确。宋小华以合同约定不明确导致认为建行马鞍山分行未足额支付劳动报酬无相关事实和法律依据，故对宋小华主张赔偿2020年第二季度绩效工资损失7029元的诉讼请求不予支持。遂判决：驳回宋小华的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由宋小华负担。二审中，宋小华提出，建行马鞍山分行制定了《中国建设银行安徽省分行十大考核办法》（2020年版），但建行马鞍山分行未按照该考核办法进行考核。后，建行马鞍山分行提交《中国建设银行安徽省分行十大考核办法》（2020年版）（复印件）一份，证明2019年的考核办法与2020年考核办法中对员工考核和员工绩效薪酬分配内容一致。本院对上述证据的证明力予以确认。二审经审理查明的事实和对证据的认证意见与一审一致。另查明，2010年11月17日，建行马鞍山分行与宋小华签订无固定期限劳动合同一份。劳动合同第四条约定，甲方（建行马鞍山分行）根据工作需要，按照岗位的任职资格要求安排乙方（宋小华）的工作岗位在（马鞍山分行）业务岗位从事工作；第十四条关于劳动报酬约定，按照甲方（建行马鞍山分行）依法制定的工资分配办法确定。宋小华的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工资性津补贴、基层员工岗位津贴、住房补贴等项目构成。本院认为，宋小华与建行马鞍山分行对双方之间存在劳动合同关系不持异议。现双方争议焦点问题是：1.建行马鞍山分行是否全面履行劳动合同所约定的各项义务，即建行马鞍山分行调整宋小华的工作岗位是否违反劳动合同约定；2.劳动合同对宋小华劳动报酬的约定是否属于约定不明；3.若属于约定不明，则建行马鞍山分行是否应当对约定不明承担赔偿责任。经查，宋小华与建行马鞍山分行在劳动合同中约定，建行马鞍山分行可以根据工作需要和宋小华的任职资格安排调整宋小华的工作岗位，故建行马鞍山分行调整宋小华的工作岗位并不违反劳动合同的约定。双方在劳动合同中约定宋小华的工资报酬依据建行马鞍山分行制定的工资分配办法确定。自宋小华进入建行马鞍山分行工作以来，除绩效工资以外，宋小华对其他工资性收入均无异议，故除绩效工资之外，其他工资性收入也是明确的。因绩效工资是建行马鞍山分行基于对员工每年完成工作情况进行考核而给予的报酬，故建行马鞍分行依据省行制定的《中国建设银行安徽省分行十大考核办法》，要求“部门员工的考核由各部门按照人力资源部的要求自行组织实施”。宋小华所在的风险管理部门员工会议审议通过了《风险管理部员工绩效考核管理实施方案》，并组织实施了考核，即在2020年二季度人均绩效为9804.44元的基础上，根据员工完成工作情况考核而确定不同的报酬档次（A、B、C、D四档系数不同），宋小华经考核被确定为C档，建行马鞍山分行并给予其C档绩效工资，不属于工资约定不明的情形。建行马鞍山分行对员工的工作考核属于用人单位对员工行使用工管理权的范畴，故建行马鞍山分行无须承担赔偿责任。综上，上诉人宋小华的上诉理由不能成立，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由宋小华负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴静旻审 判 员 汪和平审 判 员 郝静静二〇二一年七月九日法官助理 艾海涛书 记 员 倪清怡附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。