广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0105民初14647号原告：田卫华，男，1978年11月7日出生，汉族，住湖北省荆州市荆州区，委托代理人：叶厦楠，系广东格林律师事务所律师。被告：广州哆啦科技有限公司，住所地广东省广州市海珠区新港东路148号2704、2705、2706房。法定代表人：吕皓。委托代理人：张振春，系广东金桥百信律师事务所律师。原告田卫华与被告广州哆啦科技有限公司劳动争议纠纷案件，本院受理后，依法适用简易程序，于2021年6月24日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人叶厦楠与被告的委托代理人张振春到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。诉讼请求、事实及答辩意见原告诉称：原告于2018年8月起入职被告公司担任质检主管岗位工作。入职时，双方约定原告的基本工资为税前13000元，工作时间按照正常国家法定工作时间上班。被告实行标准工时制，其加班工资及加班时长应当另行计算，但原告从入职至今的加班工资，被告都未予支付，原告多次提出异议，但被告总是以各种理由相推诿，即便公司答应的加班调休也未能予以实现。原告与被告合同从未约定过“双固定模式”的工作制度，原告提交的从公司系统导出的考勤表以及其他证人证言已经形成完整的证据链足以证明有加班的事实，而在本案中作为公司具有完整的考勤系统，但至今未提供任何证据予以证明，仅仅通过口头否认的是应该承担不利的后果的。劳动者作为弱势群体，单位对于员工的考勤制度有着严格的安排，且加班打卡制度是被告公司严格执行的程序，每个月底被告公司人事审查员工的具体工作时间以后才录入到公司专门的考核系统中，因此原告的工作时间是服从公司安排并公司也予以确认的，上述考核系统被告至今是存有的且完全可以提供的。现原告已经完成全部的举证责任，而被告公司明明有上述相关证据却拒不提供。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，根据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，被告应当按照原告的标准支付2018年8月14日至2021年2月2日期间的加班工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。原告依法应当确定法定年休假应当为10天，而被告所称按照入职其公司的时间计算仅仅5天。被告应当按照原告的标准支付法定待休年休假工资。且原告认为法定节假日的加班工资的诉讼主张并未超过诉讼时效，年休假待遇报酬属于劳动报酬的一种，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，可以适用特殊仲裁时效。即劳动关系存续期间因拖欠未休年休假工资报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止或解除的，应当自劳动关系终止或解除之日起一年内提出。本案中，原告于2021年2月10日申请劳动仲裁。未超过法定仲裁时效。由于被告拒不支付加班费和带薪年休假工资，故向法院起诉，要求：1、判决被告向原告支付2018年8月14日至2021年2月2日期间的加班工资155420元；2、判决被告向原告支付2019年1月31日至2021年2月1日期间应休而未休带薪年休假工资15888.48元；3、诉讼费由被告承担。被告辩称：一、关于周末加班工资。首先，由于原告的岗位为主管级别以上，无需强制打卡考勤，原告提交的打卡记录及考勤记录均系自行制作，由于被告提供了原告住宿地点在其上班地点附近，原告可随意在其上班处进行扫码打卡。而且原告为主管级别以上，其有控制考勤后台打卡的权限，故被告无法控制原告其打卡以及制作考勤记录。其次，根据原告提交的工资条可以显示原告有无加班天数。被告每次发放工资条时，原告均未对加班天数提出异议。而且，原告每月领取的工资条上显示的实际考勤天数不固定，即便有些月份天数是18天、19天，但被告并未因原告考勤未达到月法定考勤天数而扣减其工资，依然按照全勤工资发放给原告，这印证原告是无需考勤的事实。再次，即使原告2018年8月14日至2020年2月2日期间存在加班事实，原告于2021年2月10日提起劳动仲裁申请主张该项仲裁请求，其主张已超一年仲裁时效。最后，关于原告主张2020年2月2日至2021年2月2日期间的周末加班工资，根据原告自行制作提交的打卡记录上载明，原告已自主安排调休，故不存在被告需支付原告加班工资的事实。二、关于年休假工资，原告提交的社保缴费证明仅能证明其累计缴费的年限，但并不能证明其真实的工作单位，不排除原告系虚构劳动关系挂靠缴纳社保，原告并未提供相应的离职证明、劳动合同、工资流水等基础性证据证明其真实的工作年限。即便原告在2018年8月14日至2020年2月2日期间有未休年休假，其主张的带薪年休假工资已超出一年仲裁时效。而且根据原告提交的2020年3月工资条显示，被告已经发放2019年度年休假工资。在2020年2月2日至2021年2月2日期间，根据被告提交的年假变动记录显示，原告已经自主安排了应休带薪年休假，不存在未休的事实。被告已按仲裁委裁决，向原告支付了2020年未休带薪年休假工资7944.24元。因此，被告不同意原告的诉讼请求。本院查明事实及认定情况一、基本事实。原告于2018年8月14日入职被告的关联公司。2018年9月1日，原告与被告签订了《劳动合同》，先后担任质检主管、上新模块部门经理。2021年2月1日，被告以原告无法继续胜任该岗位工作为由向其出具《解除/终止劳动合同通知书》，原告在公司的最后工作时间为2021年2月2日。原告于2021年2月10日向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、被告支付原告2021年1月1日起至2021年2月2日的工资15000元；二、被告支付原告2018年8月14日起至2021年2月2日周末加班工资138666.67元；三、被告支付原告2018年8月14日起至2020年2月2日未休带薪年休假工资11954元。仲裁庭裁决：一、被告在本裁决生效之日起三日内一次性支付原告2020年未休带薪年休假工资7944.24元；二、驳回原告关于周末加班工资之仲裁请求。原告不服裁决，向本院提出诉讼。二、关于周末加班工资问题。原告主张被告实行标准工时制，每月休息四天，每月基本工资13000元，其加班工资及加班时长应当另行计算，但被告未支付过加班工资。原告对此提供考勤表及打卡记录予以证明其加班事实。被告确认原告每月休息四天及基本工资13000元，但原告所在岗位为主管级别以上，无需强制打卡考勤并对原告提供的考勤表及打卡记录的真实性不予以认可，并且原告在每月收到工资时，未对工资数额提出过异议。原告当庭主张其曾就工作时间向被告提出过异议，被告当时称会安排调休，但事实并未安排其进行调休。原告后续未继续提出异议，因其处于弱势一方，担心丢掉工作，故继续照常工作。在庭审中，原告以被告掌握着考勤资料为由，其主张被告掌握其加班事实存在之证据。被告辩称，原告无需打卡考勤，也不确认其提供考勤表及打卡记录之真实性。本院认为，首先，原告虽主张在职期间实行标准工时制，但其并未提供证据对此予以证明，且根据其自述内容可知，其每月实际休息四天，此与标准工时制明显不符，故从原告实际执行的工作时间制度显示，双方不存在约定实行标准工时制的事实。其次，劳动报酬系劳动力给付的对价，系双方约定每月劳动数量和质量后的货币体现。由于劳动报酬和工作时长系涉及劳动者在劳动过程中切身利益的内容，故双方对每月工作时长和每月工资标准的约定，实属彼此对自身利益在协商一致后达成的合意，在未有证据证明该约定存在胁迫、欺诈等违反真实意思表示的情况下，双方就此达成的一致意见，应属于意思自治的体现，亦系对各自权利的自由处分，故该约定对双方均具有法律约束力。基于此，双方在明确约定每月休息四天，以及每月工资13000元的情况下，虽原告主张被告掌握其考勤表及打卡记录等证据，但无论是否存在该证据，均不可否认双方实行非标准工时制的事实。由于劳动报酬是劳动付出的对价，即被告每月支付的工资数额与原告每月的工作天数系相对应的，当中包括了当月正常工作时间工资以及休息日加班工资。经核算，原告每月的工资标准并未低于以广州市最低工资数额为基数折算后的金额，故被告支付的工资数额并无违反劳动法律强制性规定，应属合法有效。再次，原告当庭虽主张曾就工资数额问题向被告提出异议，但其并未提供任何证据对此加以证明，故在被告对此不予确认的情况下，原告该项主张因缺乏有效证据予以证明而未能被采信。因此，结合原告在工作期间按月正常领取劳动报酬以及按要求正常提供劳动的行为，应视其对被告每月发放的工资数额系持认可和接受的态度，否则明显有违普遍大众对劳动者正常提供劳动和领取劳动报酬行为之间逻辑关系的认知常理，亦不符合主客观行为相统一的原则。最后，原告虽提供考勤表及打卡记录拟证明其存在加班情形，但考勤记录仅可作为劳动者出勤情况的直观证明材料，与劳动者实际的上班时间并不必然吻合，亦不能以此作为证明加班事实存在的当然证据，并且被告对此考勤表及打卡记录的真实性不予认可。实践中，不乏劳动者基于自身原因或其他外在等客观原因而提前到达单位，或滞留于单位而从事与工作无关的行为。同时，加班并非简单的时间经过，认定存在法律意义上加班行为的前提，应符合前述条件，即加班行为系由用人单位安排或经用人单位同意。原告在未能提供证据证明其在法定工作时间以外的出勤行为系基于被告的工作安排而履行的加班义务的情况下，无法证明上述证据中超出法定工作时间以外的出勤行为系因被告的要求而发生的加班行为，故不足以将该证据作为认定其存在加班事实之有效依据。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，用人单位支付加班工资的前提，系其在法定工作时间外主动安排劳动者加班。基于此，用人单位履行加班工资支付义务，应以其主动安排劳动者加班，或事前同意劳动者加班申请，或事后认可劳动者的加班行为为条件。因加班工资系原告主动提出的仲裁请求，故该请求基于的加班事实应由原告承担举证责任。但在本案中，原告并未提供相关证据证明被告存在安排其加班或同意其加班申请，或事后对其加班行为进行追认之事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，其对此应承担举证不能的不利后果，故其未能证实在法定工作时间外的工作，系基于被告的要求而进行。因此，原告主张的加班事实依据不足，故本院认为其该项诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，对此不予支持。三、关于年假工资问题。原告主张其于2018年8月14日入职被告处，后于2021年2月2日离开被告处。原告提交社保个人缴费证明予以证明其累计工作年限。经查，在职期间被告以5天的标准安排原告休带薪年休假，原告在职期间已休完被告安排的2020年度5天带薪年休假，但原告主张其应依法享受10天带薪年休假，故剩余5天带薪年休假未休。但被告辩称由于其对原告的真实工作年限不予确认，故被告认为原告仅享受5天带薪年休假。依仲裁庭审查明，原告提供的工资清单明细显示其于2020年2月至2020年12月期间税前工资金额分别为17689.8元、16768.78元、14895.66元、13808元、14859元、14923.11元、14914.75元、15082.6元、15102.6元、15079元、15099元及工资清单明细显示其2020年“14薪”应发金额为26226元。被告提供的工资单中显示2021年1月税前工资为15081.82元。本院认为，被告对于原告是否符合享有带薪年休假的资格，被告负有审查责任。因被告未能提供证据证明已尽到让原告提供其工作年限证明之责任，且未对原告提供证据予以反驳，故其对此应承担举证不能的不利后果，根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，本院认定其每年可享受带薪年休假10天。由于被告在本案中以该仲裁请求超过仲裁时效作为反驳事由予以抗辩，而原告亦未提供证据证明本案仲裁时效存在中止或中断等法定情形，故根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，其主张的2020年之前的年休假工资诉讼请求已超过一年的诉讼时效，本院对此不予支持。综上，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，原告在2020年1月1日至2020年12月31日期间享有带薪年休假10天，原告在2021年1月1日至2021年2月2日期间享有带薪年休假0天[（31天+2天）÷365天×10天，取整]，但双方确认原告2020年度已休5天年带薪年休假，故原告在2020年1月1日至2021年2月1日期间未休带薪年休假5天。因此，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，被告应支付原告2020年未休带薪年休假工资7944.24元[（17689.8元+16768.78元+14895.66元+13808元+14859元+14923.11元+14914.75元+15082.6元+15102.6元+15079元+15099元+15081.82元+26226元÷12个月×11个月）÷12个月÷21.75天×5天×200%]。裁决结果依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款之规定，本院判决如下：一、被告在本判决生效之日起三日内支付原告2020年未休带薪年休假工资7944.24元；二、驳回原告其他诉讼请求。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  朱志伟二〇二一年七月五日书记员  李科慧钟绮雯