北京市大兴区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0115民初22412号原告：徐春艳，女，1990年3月12日出生，汉族，住北京市东城区。委托诉讼代理人：刘建，北京志霖律师事务所律师。被告：北京市大兴区采育镇中心卫生院，住所地北京市大兴区采育镇东二营村。法定代表人：王彩霞，院长。委托诉讼代理人：赵紫蝶，北京兴展律师事务所律师。原告徐春艳与被告北京市大兴区采育镇中心卫生院（以下简称采育卫生院）人事争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告徐春艳及其委托诉讼代理人刘建、被告采育卫生院的委托诉讼代理人赵紫蝶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。徐春艳向本院提出的诉讼请求:1、依法确认双方2018年7月19日达成的解除人事关系合意合法有效，双方人事关系于该日解除；2、判令被告为原告办理人事档案转移手续；3、判令被告向原告赔偿因迟延转移人事档案给原告造成的工资损失20万元；4、确认被告2019年12月12日作出的解聘行为无效；5、判令原告无需向被告支付违约金20万元；6、诉讼费由被告承担。事实与理由：原、被告人事争议纠纷一案，已由北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）于2020年10月22日作出京兴劳人仲字（2020）第3097、3340号裁决。上述裁决对主要事实认定和法律适用均存在错误，严重侵害了原告的合法权益。原告不服京兴劳人仲字（2020）第3097、3340号裁决，诉至法院。采育卫生院辩称，我方不同意原告全部诉讼请求。双方于2018年7月19日未达成解除人事关系的合意，被告认为双方解除人事关系的时间是2019年12月12日。如法院确认双方人事关系已经解除，我方同意为原告办理人事档案转移手续。关于第三项诉讼请求无事实法律依据，2019年12月12日之前双方尚未解除人事关系，在人事关系尚未解除的情况，采育卫生院无法为原告转移人事档案以及其他交付手续，其次，双方解除人事关系原因是因为原告旷工，原告该行为属于违约，原告应向我单位支付违约金。关于第四条和第五项诉讼请求，原告2017年3月到岗参加工作，2018年7月19日擅自离岗，被告多次通知要求原告复工，原告均不到岗，被告根据人事部聘用意见有权对原告予以解聘，因原告的违约行为，按照双方签订的《北京市大兴区卫生系统接收工作人员劳动服务合同》第二条第三款规定，原告应向被告支付违约金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：一、仲裁情况2020年5月12日，采育卫生院向大兴仲裁委申请仲裁，徐春艳于2020年5月20日提起反申请。采育卫生院申请称：我院与徐春艳于2017年1月1日签订岗位聘用合同书，徐春艳自愿应聘至我院皮肤科专技岗位工作，合同期限自2017年1月1日至2018年12月31日，后续合同逐年续订。2017年2月10日双方签订《北京市大兴区卫生系统接收工作人员劳动服务合同》，合同第二项第三款约定：徐春艳自报到之日起，要在我院最短服务期8年，如服务期未满8年的，收回三年规范化培训全部费用（包括工资），每差一年另加收5万元／年；服务期和聘期届满才可以流动。徐春艳2017年3月报到参加工作，2018年5月提交辞职报告要求解除合同，经我院研究，不同意其辞职，2018年7月19日徐春艳擅自离职离岗，院方多次通知其复工，徐春艳均不到岗工作，依据劳动法及双方签订的《北京市大兴区卫生系统接收工作人员劳动服务合同》，徐春艳行为属于严重违约，理应赔偿我院相应损失并承担违约责任。请求裁决：1、确认采育卫生院与徐春艳的人事关系于2019年12月12日解除；2、徐春艳赔偿违约金325000元。徐春艳辩称：不同意采育卫生院仲裁请求，双方于2018年7月19日达成解除聘用关系合意，确定徐春艳于当天离职，医院不能再次解除，徐春艳的离职是双方的合意不存在旷工问题，医院不但同意徐春艳离职并此后停发徐春艳的工资，因为是事业单位，人员工资停发要向财政部门进行审批。双方的合意于2018年7月19日履行工资停发手续，并主动为徐春艳办理了社保公积金转移，以及党员关系和工会关系的转移，结合徐春艳提供的谈话录音足以确定双方达成的2018年7月19日解除人事关系的合意，医院申请请求及陈述与其一系列行为相矛盾不能成立；劳动服务合同是无效合同，国人部发2003第61号文17条规定属于无效约定，该合同显失公平；无论违约金是否作为培训损失均不能成立，医院明知自己没有培训资质，且徐春艳报到时已经完成培训，如违约金解释成培训损失属于无效约定，如果违约金不作为培训损失也没有制度依据，本案情形不属于办法规定的赔偿违约金的情形，采育卫生院违约在先，徐春艳提出离职申请也是迫不得己，双方形成解除合同合意，采育卫生院第二项仲裁请求缺乏制度依据；合同履行层面上采育卫生院已构成违约，导致合同目的不能实现，医院两年多没有提供专技岗位，2018年5月30日医院才为徐春艳办理入编申请手续，徐春艳提出离职申请时间为2018年5月1日，医院没有提供保障人身安全的工作条件，明知患有精神病的返聘人员同徐春艳在同一科室形成竞争关系，可能危及徐春艳的人身安全，医院放任该情况的发生，最终逼迫徐春艳辞职，根据过失相抵原则医院应当承担本案全部不利后果，单位自身请求存在问题，单位违约金约定过高，高于其它区县人事单位违约金的平均水平，医院没有提供规范化培训，本身不存在损失，上述违约金约定不合理，如支持医院主张应对违约金数额进行调整，医院主张金额存在问题，主张确认2019年12月12日解除人事关系但是违约金的计算没有扣掉2019年12月12日之前的服务年限。双方签订的聘用合同约定的终止时间为2018年12月31日，此后未再续订合同，可佐证双方己于2018年7月19日达成解除人事关系的合意，即使无法认定双方于2018年7月19日达成解除人事关系合意，双方人事关系也因为聘用合同到期而终止。徐春艳反申请称：鉴于本人与采育卫生院已于2018年7月19日达成正式解聘合意，故采育卫生院于2019年12月12日作出的解聘行为无效，采育卫生院无故扣留本人人事档案，造成本人产生巨大的经济损失，鉴于采育卫生院没有为本人办理人事档案转移手续，现请求裁决：1．确认2018年7月19日双方达成的解除人事关系合意合法有效，双方人事关系己于该日解除；2．责令采育卫生院为本人办理人事档案转移手续；3.赔偿因迟延转移人事档案给本人造成的经济损失20万元；4．确认采育卫生院2019年12月12日作出的解聘行为无效。采育卫生院辩称：针对第一项仲裁请求，不同意，双方于2018年7月19日未达成解除人事关系的合意，且合意是否有效不属于仲裁受案范围；针对第二项请求，2019年12月12日解除人事关系，如仲裁委确认该事实我方同意为徐春艳办理人事档案转移手续；针对第三项请求：该请求无事实法律依据，2019年12月12日之前双方尚未解除人事关系，在人事关系尚未解除的情况下，采育卫生院无法为徐春艳转移人事档案以及其他交付手续，其次双方解除人事关系原因是因为徐春艳旷工，徐春艳应向我单位支付违约金；针对第四项请求：不是仲裁受案范围，请求仲裁驳回徐春艳仲裁请求。大兴仲裁委查明：徐春艳于2017年1月1日与采育卫生院签订岗位聘用合同书，进入事业编制系统，聘用合同期限为2017年1月1日至2018年12月31日，约定徐春艳从事专技岗位工作；2017年2月10日双方签署《北京市大兴区卫生系统接收工作人员劳动服务合同》（以下简称《劳动服务合同》），乙方权利义务第三条约定徐春艳自报到之日要在采育卫生院最短服务8年，如服务未满8年的，收回三年规范化培训全部费用（包括工资），每差一年另加收5万元／年，当服务期和聘期届满，才可以流动；2017年2月10日徐春艳手书承诺书，承诺遵守最短服务期8年和聘期2年的约定，不以任何理由，任何形式提出调动；2018年5月14日徐春艳递交辞职信，因从事的管理岗位工作与约定的临床岗位差距太大，临床中与科室前辈关系相处不愉快等原因，提出辞职申请，其在采育卫生院工作至2018年7月19日，采育卫生院发薪至2018年7月，社会保险缴纳至2018年7月。采育卫生院曾于2019年8月28日申请仲裁，请求徐春艳返还2018年7月20日至2018年7月31日工资2259元、赔偿违约金325000元，本委受理后于2019年12月9日作出京兴劳人仲字[2019]第6512号裁决书，因徐春艳同意返还2018年7月20日至2018年7月31日工资2259元，故裁决徐春艳返还采育卫生院2018年7月20日至2018年7月31日工资2259元，因采育卫生院主张未批准徐舂艳的辞职申请，双方聘用合同未解除，认为双方人事关系未解除，截止2019年10月9日庭审当日，徐春艳的服务期尚未终结，不符合《劳动服务合同》规定的服务期未满进行赔偿的情形，驳回采育卫生院要求徐春艳赔偿违约金的仲裁请求。徐春艳称裁决作出后提起诉讼，请求确认双方人事关系解除，法院以请求事项未经仲裁前置为由，裁定驳回起诉，其不服裁定提起上诉，案件处于审理阶段，采育卫生院称裁决作出后未起诉，认可徐春艳所述起诉上诉情况。2019年12月12日采育卫生院因徐春艳己提出辞职，且长期旷工不履行职责，决定与徐春艳解除劳动关系，并将通知送达徐春艳。采育卫生院主张为徐春艳解决了本市户口，因此签署了服务期8年的服务合同，徐春艳服务期未满提出辞职，己属违约且未经单位同意擅自离职，构成旷工，因此于2019年12月12日解除人事关系，根据《劳动服务合同》乙方权利义务第三条应赔偿违约金，徐春艳报到之日为2017年1月1日，服务至2018年7月19日，共计一年零七个月，剩余服务期六年半，每差一年赔偿5万违约金。徐春艳提交劳动合同书，证明2016年7月10日报到，自此建立人事关系，服务期自此起算，采育卫生院称真实性待核实，不认可证明目的；徐春艳提交规培证书，主张约定8年服务期的前提是采育卫生院提供了规范化培训，但其报到前已完成规范化培训，对于是否为徐春艳提供了三年规范化培训，采育卫生院逾期未提交核实意见，主张无法核实证书是否属实，认为规范化培训条款与违约金并不冲突；徐春艳提交北京农商银行客户回单，证明2017年月工资仅有5000余元，2018年仅有7000余元，采育卫主院主张的违约金过高，违反了人事部国人部发[2013]61号第17条规定及《办法》第43条规定的违约金适用范围及金额限制，属于无效约定，采育卫生院认可该证据真实性，不认可证明目的。采育卫生院提交人员定级工资审批表，载明徐春艳参加工作时间为2017年3月，徐春艳认可真实性，不认可证明目的，主张反而证明采育卫生院直到徐春艳辞职后才向上级人事部门提交编制审批表，严重违约，未履行聘用单位的全部主要义务。徐春艳提交2018年7月20日其与家人和采育卫生院相关领导的谈话录音、和卫计委人事科工作人员谈话录音，证明2018年5月14日递交了辞职申请，院方认可批准徐春艳的辞职申请，双方达成解除聘用关系的合意，约定2018年7月19日正式离职，不构成违约，更不构成旷工，采育卫生院违反聘用合同约定，拒不提供约定的临床专技岗位长达两年且不能提供足以保障人身安全的工作条件，构成根本违约，以及采育卫生院纵容患有精神病的返聘人员对徐春艳工作和生活进行骚扰，明知该人有精神病并且具有强烈攻击性而继续安排在徐春艳一个科室，使二人形成竞争关系，医院的不当安排对徐春艳的工作及身心健康都造成严重危害，导致徐春艳无法正常工作和生活。采育卫生院主张徐春艳未提供原始载体，不认可录音的真实性及证明目的。徐春艳提交党员组织关系介绍信，证明采育卫生院己批准且通知徐春艳离职，双方解除人事关系的合意已经达成，采育卫生院主张该证据真实性无法核实，请求由仲裁委予以确认。徐春艳主张采育卫生院未采用北京市统一格式的聘用合同，在实际签署的岗位聘用合同书中扩大聘用方权利，要求徐春艳放弃解除骋用合同的基本权利，应为无效合同；《劳动服务合同》关于违约金的约定违反了国人部发[2003]61号第17条规定，应为无效约定；认为采育卫生院主张2019年12月12日解除人事关系，但在计算违约金时没有扣掉2019年12月12日之前的服务年限。徐春艳主张采育卫生院在其离职后拒绝为其转移人事档案，导致其不能在新的单位入编，成为正式医生，造成其收入损失约20万。大兴仲裁委认为：依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定，事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议，属于人事争议仲裁范围。采育卫生院系事业单位，徐春艳与采育卫生院签署了聘用合同，建立人事关系，本委对双方的合法权益均予以保护。确认人事关系解除时间，不属于人事争议受案范围，对于采育卫生院第一项仲裁请求以及徐春艳第一项申请请求，本委均不予处理。确认解聘行为无效以及要求聘用单位赔偿迟延转档的损失，亦不属于人事争议受案范围，对徐春艳第三项、第四项申请请求，本委不予处理。徐春艳与采育卫生院签署的岗位聘用合同书、《劳动服务合同》系双方当事人的真实意思表示，不违背国家的人事政策和法律规定，合同有效，徐春艳与采育卫生院在签订合同后应当按照双方约定认真履行各自义务。岗位聘用合同书及《劳动服务合同》均未载明对徐春艳进行三年规范化培训是采育卫生院应尽的义务，也未将提供三年规范化培训作为约定服务期的前提条件，因此徐春艳关于采育卫生院因未对其进行规范化培训无权主张违约金的主张，本委不予采信。京兴劳人仲字[2019]第6512号案件中，采育卫生院认为人事关系未解除，在裁决作出后，采育卫生院于2019年12月12日作出解除合同的通知，因认识有误将人事关系错称为劳动关系，但不影响主要内容，故本委认为双方人事关系于2019年12月12日解除。徐春艳违反《劳动服务合同》约定的服务期限，其虽主张采育卫生院违反聘用合同约定，拒不提供约定的临床专技岗位且不能提供足以保障人身安全的工作条件，构成根本违约，导致其提出辞职，其不应赔偿，其提交的录音也确实可以看出其与同科室同事矛盾较大、不可调和，但徐春艳未能证明存在阻碍其继续任职的客观事由，以及该事由系采育卫生院造成，故徐春艳应按照《劳动服务合同》对采育卫生院予以赔偿。徐春艳主张违约金约定过高，如支持采育卫生院的请求，应对金额予以调整。采育卫生院未否认劳动合同的真实性，且自2016年8月起开始为徐春艳缴纳社会保险，故本委采信劳动合同，认为2016年7月10日至2016年12月31日期间双方建立人事关系前存在劳动关系。考虑到徐春艳在职期间的收入情况以及徐春艳报到前曾提供半年服务，本委酌定违约金为20万元。采育卫生院答辩称如确认人事关系已解除则同意为徐春艳办理人事档案转移手续，故对于徐春艳转移人事档案的请求，本委予以支持。2020年10月22日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字〔2020〕第3097、3340号裁决书，裁决：一、徐春艳于本裁决生效之日起十日内支付北京市大兴区采育镇中心卫生院违约金20万元；二、北京市大兴区采育镇中心卫生院于本裁决生效之日起十日内为徐春艳办理人事档案转移手续；三、驳回北京市大兴区采育镇中心卫生院第一项仲裁申请；四、驳回徐春艳第一项、第三项、第四项仲裁申请。徐春艳不同意上述裁决，诉至本院；采育卫生院同意仲裁裁决结果。二、本案审理查明情况仲裁查明事实部分与本院查明一致，本院予以确认，不再赘述。本案审理中，双方的争议焦点与仲裁裁决书载明一致，双方对各自的主张及相关争议焦点举证质证如下：徐春艳提交证据：证据1、医院谈话录音光盘及文字整理材料。证明多位医院领导事后认可医院开会已批准原告的辞职申请，有领导主动当场打电话询问离职手续办理情况，足以说明双方已经达成解除聘用关系的合意，约定原告于7月19日正式离职。医院违反聘用合同约定，拒不提供约定的临床专技岗位长达两年且不能提供足以保障人身安全的工作条件，构成根本违约。医院纵容患有精神病的反聘人员对原告的工作和生活进行各种骚扰，医院明知该人有精神病且具有强烈的攻击性而继续安排在原告一个科室，还因为医院的安排二人形成竞争关系，医院的不当安排对原告的工作及身心健康都造成严重危害，导致原告无法正常工作和生活，没有提供保障人身安全的工作条件。原告离职经过了医院批准和同意，离职达成了合意，也进行了交接，既不构成违约，更不构成旷工。医院违反61号文第19条，违规扣留原告的人事档案。证据2、卫计委谈话录音。证明医院没有提供足以保障工作秩序及人身安全的约定，导致逼迫原告投诉无门不得已辞职，医院应承担相应责任，无权主张违约金。证据3、《劳动合同》。证明原告在医院开始工作的时间为2016年7月10日，医院的服务期限计算存在数据错误。原告2016年的工资为本市最低工资标准。医院违约没有在原告报道后签署人事聘用合同，更在2018年5月30日才为原告申请办理入编手续，医院存在严重的违约行为，原告保留追究其违约责任的权利。证据4、《北京农商银行客户回单》。证明原告2017年的工资仅有五千余元，2018年仅有七千余元。医院主张的违约金过分高于原告收入，也违反人事部国人部发（2003）61号第17条规定及《办法》43条规定的违约金适用范围和金额限制，属于无效约定。证据5、社保查询记录。证明医院2018年7月停缴原告社保，结合录音及主动为其办理党员组织关系、工会关系的行为，足以认定双方已达成解除合意，否则医院的行为前后矛盾，无法解释。证据6、规培证书。证明医院明知其无能力和资格提供约定的三年规范化培训。明知原告报到前已经完成上述培训。劳动服务合同关于培训及对应违约金的约定显失公平，应认定无效约定。证据7、党员组织关系介绍信。证明结合录音，证明医院已经批准且通知原告离职，双方解除人事关系的合意已经达成。证据8、短信截图。证明由于医院的不作为，反聘人员张克俊将对原告的骚扰从语言升级到了直接在办公室对原告裸露下体，鉴于医院的面子，原告并未报警。鉴于医院的不作为，原告人身安全得不到保证，不得已向医院提出辞职。证据9、解除通知。证明医院在已经批准且通知原告辞职、离职的情况下，冤枉原告旷工并再次作出解除行为严重有违诚信，其主张不仅缺乏事实和法律依据，更同其主动为原告转移社保、公积金及党员关系、工会关系的做法自相矛盾。证据10、微信聊天记录。证明医院主动为原告办理了工会关系转移。双方顺利完成了工作交接。证据11、裁决书。证明本案已经过仲裁前置，但我方不认可仲裁裁决。采育卫生院对上述证据质证意见：证据1真实性认可，证明目的不认可。原告提出辞职应属原告违约且被告在录音中未同意原告离职申请。该录音内容仅能证明原告与同科室的同事之间存在较大的矛盾，但该矛盾不存在原告继续任职的客观事由及该事由是由被告原因所造成的，原告提出辞职，已属违约，未经被告同意。证据2真实性无法核实，证明目的不认可。原告提出辞职应属原告违约且被告在录音中未同意原告离职申请。证据3真实性认可、关联性和证明目的均不认可。合同为原被告双方自愿签订，不属于人事争议的范畴，不应在本案中进行处理。证据4真实性认可，证明目的不认可。关于原告的工资发放情况需要和医院核实，且根据原告提供的银行流水显示，无法根据原告的平均工资看出关于违约金的适用范围和金额限制属于无效约定。证据5真实性认可，证明目的不认可。原告未经被告同意擅自离职，且根据原告提供的社保缴费记录显示，原告旷工后立即到北京市丰台区中西医结合医院工作，存在严重违约行为。证据6真实性无法核实，证明目的不认可。因为规范化培训与违约条款并不冲突。证据7真实性无法核实，证明目的不认可。介绍信并非被告为原告开具也无被告加盖公章。证据8真实性与证明目的均不认可。我方未见过该份聊天记录。证据9真实性认可，证明目的不认可。是原告先违约行为被告才向其发送的解除通知。证据10真实性认可，证明目的不认可。通过该微信聊天记录无法看出是医院主动为原告办理工会关系的转移手续。证据11真实性认可，经过仲裁前置也无异议，我方认可仲裁裁决内容。采育卫生院提交证据：证据1、岗位聘用合同。证明双方存在自愿、合法的人事关系，应依约履行，合同期限自2017年1月1日起至2018年12月31日止，试用期一年。证据2、北京市大兴区卫生系统接收工作人员劳动服务合同。证明双方约定了服务期限及违约条款。证据3、承诺书。证明原告承诺最短服务期8年和聘期2年的约定，不以任何理由，任何形式提出调动。证据4、工资审批表。证明原告已进入事业编制，应按合同约定履行义务。证据5、辞职信。证明原告违约提出辞职。证据6、采育医院考勤管理制度。证明考勤制度旷工一节规定，未办理请假手续或未经批准而擅自不上班的视为旷工。出现旷工行为，停发工资及各项补助福利，连续十天以上或一年内累计二十天以上的，根据《人事部聘用意见》被告有权对原告予以解聘。证据7、复工短信记录。证明原告持续旷工，构成违约。证据8、诊疗记录。证明被告已经为原告提供了临床岗位。证据9、解除劳动合同通知书及回执。证明双方的人事关系于2019年12月12日解除。徐春艳对上述证据质证意见：证据1真实性认可，证明目的不认可。聘用单位未提供北京市标准文本的聘用合同且扩大医院一方的权利，违法限制原告的法定权利，要求原告放弃法定条件下解除合同，参加公开考试等基本权利，严重侵害原告的合法权益。证据2真实性认可，证明目的不认可。该份证据可以证明医院主张的违约金过分高于原告收入，也违反人事部国人部发（2003）61号第17条规定的违约金适用范围和金额限制，属于无效约定。违约金条款违反北京市《办法》的规定和格式合同关于违约金适用范围和金额限制，属于无效条款。虽然其同原告签署的聘用合同并无本市统一格式“第十七和十八条”，但却通过该合同要求原告放弃统一格式中的解除合同的基本权利，足以证明被告在签署聘用合同时有意漏掉上述两条规定不写，排除原告的基本权利。要求原告支付违约金但并未履行对应的培训义务，构成显失公平。作为北京市聘用合同的补充协议，却严重违反标准文本《试行办法》，应认定严重违规及构成显失公平的无效合同。证据3真实性认可，证明目的不认可。该份证据恰好可以证明医院违规要求原告放弃基本权利。证据4真实性认可，证明目的不认可。该份证据反而证明医院直到原告提出辞职后的2018年5月30日才向上级人事部门提交编制审批表，证明单位严重违约，未履行聘用单位的全部主要义务。证据5真实性认可，证明目的不认可。该份证据可证明原告是在单位严重违约自己被逼无奈的情况下才提出辞职申请，该申请的性质只是提起离职的协商，不是单方解除聘用合同的通知。证据6真实性、关联性、证明目的均不认可，被告没有公示过。证据7真实性、证明目的均不认可。既然双方已经达成解除协议，单位再催告返岗不合常理也并非真实意思。证据8真实性、证明目的均不认可。该份证据我方没有见过，且该份证据与原告提交的录音中被告医院多位院长的陈述相矛盾，录音中多位院长明确表示原告入职两年来都是在办公室工作，没有让原告下临床。证据9真实性认可，证明目的不认可。不仅证明医院主张的违约金计算方法有问题，其该主张也同录音及其主动为原告办理一系列离职手续的行为相互矛盾。本院认为，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。采育卫生院系事业单位，徐春艳与采育卫生院签署了聘用合同，建立人事关系，双方之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，属于人民法院受案范围。确认人事关系解除时间，不属于人事争议受案范围，故徐春艳的第一项诉讼请求，本院不予处理。确认解聘行为无效，亦不属于人事争议受案范围，故对于徐春艳的第四项诉讼请求，本院亦不予处理。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条规定：聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的，要承担违约责任，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。徐春艳与采育卫生院签署的岗位聘用合同书、《劳动服务合同》系双方当事人的真实意思表示，不违背国家的人事政策和法律规定，合同有效，徐春艳与采育卫生院在签订合同后应当按照双方约定认真履行各自义务。岗位聘用合同书及《劳动服务合同》均未载明对徐春艳进行三年规范化培训是采育卫生院应尽的义务，也未将提供三年规范化培训作为约定服务期的前提条件，因此徐春艳关于采育卫生院因未对其进行规范化培训无权主张违约金的主张，本院不予采信。采育卫生院于2019年12月12日作出解除合同的通知，本院认定双方人事关系于2019年12月12日解除。徐春艳违反《劳动服务合同》约定的服务期限，其虽主张采育卫生院违反聘用合同约定，拒不提供约定的临床专技岗位且不能提供足以保障人身安全的工作条件，构成根本违约，导致其提出辞职，其不应赔偿，其提交的录音也确实可以看出其与同科室同事矛盾较大、不可调和，但徐春艳未能提交证据证明存在阻碍其继续任职的客观事由，以及该事由系采育卫生院造成，故徐春艳应按照《劳动服务合同》对采育卫生院予以赔偿。徐春艳主张违约金约定过高，如支持采育卫生院的请求，应对金额予以调整，但考虑到大兴仲裁委根据徐春艳在职期间的收入情况以及徐春艳报到前曾提供半年服务等情况酌定违约金20万元，符合法律规定及本案实际情况，故本院对于徐春艳的第五项诉讼请求不予支持。徐春艳要求采育卫生院赔偿迟延转档造成其工资损失的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。采育卫生院同意为徐春艳办理人事档案转移手续，本院不持异议。综上，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条之规定，判决如下：一、徐春艳于本判决生效之日起十日内支付北京市大兴区采育镇中心卫生院违约金200000元；二、北京市大兴区采育镇中心卫生院于本判决生效之日起十日内为徐春艳办理人事档案转移手续；三、驳回徐春艳的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由徐春艳负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  时亚东二〇二一年七月十三日书记员  杨京爽