四川省乐山市中级人民法院民 事 判 决 书(2018)川11民终149号上诉人（原审原告）：吴俊容，女，汉族，生于1956年10月26日，住四川省峨眉山市。委托诉讼代理人：田建华，四川新大州律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：四川省总工会峨眉山休养所，住所地：四川省峨眉山市名山路上段140号。法定代表人：朱大立，所长。委托诉讼代理人：谢红梅，四川恒成律师事务所律师。委托诉讼代理人：余涌，北京炜衡（成都）律师事务所律师。被上诉人（原审第三人）：四川省总工会，住所地：四川省成都市青羊区芳池街18号。法定代表人：李登菊，主席。委托诉讼代理人：谢红梅，四川恒成律师事务所律师。委托诉讼代理人：余涌，北京炜衡（成都）律师事务所律师。上诉人吴俊容因与被上诉人四川省总工会峨眉山休养所（以下简称峨休所）、被上诉人四川省总工会人事争议一案，不服四川省峨眉山市人民法院（2017）川1181民初996号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月19日立案后，依法组成合议庭，于2018年2月7日公开开庭进行了审理。上诉人吴俊容及其委托诉讼代理人田建华，被上诉人峨休所的委托诉讼代理人谢红梅、余涌，被上诉人四川省总工会的委托诉讼代理人谢红梅、余涌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴俊容上诉请求：1.撤销一审判决；2.峨休所、四川省总工会连带支付吴俊容2005年9月-2012年6月期间的档案工资差额44022元、2010年1月-2016年6月期间的绩效工资差额42230元；3.一、二审诉讼费由峨休所、四川省总工会负担。事实和理由：1.从《年终财务报表分析说明》可以看出，峨休所2003年亏损是因为“非典”停业3个月，实际并未亏损，2004年实际亏损只有20万元，但从2005年11月四川省总工会在峨休所召开职工大会，宣布峨休所“不准经营，等待资产处置”后，峨休所就未再继续经营。2006年9月，峨休所28名职工联名向四川省总工会提交《峨休所职工要求恢复经营意见的报告》，该报告分析了亏损的原因，提出了进行改制、恢复经营、停发补助费的方案。更有职工积极筹钱，要求承包经营，并承诺向职工发放全额工资，但四川省总工会一直没有答复。2011年4月，四川省总工会将峨休所的全部经营设施予以拆除，彻底破坏了峨休所继续经营的条件，峨休所不能自收自支、自负盈亏是四川省总工会导致的。2.峨休所在停止经营后，包括吴俊容在内的全体职工并未离开岗位，只是工作内容发生了变化，成为了国有资产守护员。峨休所没有破产，吴俊容也没有下岗，每月仅领取四川省总工会发放的最低工资，不符合法律规定。峨休所辩称，一、吴俊容主张峨休所是四川省总工会强制停业，并未提供证据予以证明，峨休所的停业是因为亏损造成的。二、峨休所属于独立核算、自负盈亏的单位，而档案工资并不是实际应发工资，实际工资应根据单位实际效益和工作岗位，由单位自主确定。三、吴俊容的仲裁请求超过了一年的仲裁时效。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。四川省总工会辩称，除同意峨休所的答辩意见以外，吴俊容要求四川省总工会承担连带责任没有法律依据。吴俊容向一审法院起诉请求：1.峨休所、四川省总工会支付吴俊容2005年9月-2012年6月期间的档案工资差额44022元、2010年-2016年6月期间的绩效工资差额42230元、住房公积金差额7545.2元，合计82997.2元；2.峨休所、四川省总工会承担诉讼费。一审法院认定事实：峨休所系根据四川省机构编制委员会于1991年5月31日作出的《关于成立四川省总工会峨眉山休养所的批复》（川编发（1991）147号）而设立，为四川省总工会下属的县（处）级事业单位，人员经费实行独立核算、自负盈亏，财政不予补贴。四川省事业单位登记管理局将峨休所登记为事业单位法人，经费来源：核定收支、经费自筹，举办单位：四川省总工会。吴俊容2011年10月26日达到法定退休年龄55岁，退休前为峨休所的事业编职工。峨休所未与吴俊容签订过聘用合同，但峨休所实际执行聘用上岗、竞争上岗。峨休所2003年度全年总收入79.87万元，总支出92.97万元，亏损13.1万元。2004年度全年总收入100.5万元，总支出129.1万元，亏损28.6万元。2005年8月，峨休所因连年亏损正式歇业。峨休所歇业后，没有经营性收入，通过向四川省总工会借款按月向包括吴俊容在内的职工发放生活费、节约奖等待遇，所发放的费用总额均高于当年度乐山市最低工资标准。吴俊容认为峨休所歇业并非职工个人原因造成，则歇业后的2005年9月-2012年6月期间，峨休所应当按核定的档案工资标准发放待遇、2010年1月1日起应按照《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》的规定发放绩效工资而不是生活补贴，同时还应向吴俊容补发按照核定的档案工资和绩效工资计算的住房公积金。2005年9月起，吴俊容持续向峨休所主张待遇问题。2017年3月22日吴俊容向峨眉山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求峨休所支付前述工资及公积金共计82997.2元，该委以峨休所超过法定退休年龄为由，决定不予受理，吴俊容遂提起诉讼。一审法院认为，吴俊容与峨休所之间存在人事关系，双方的争议焦点为：（1）吴俊容的请求是否属于劳动人事争议受案范围。（2）吴俊容的请求是否超过仲裁时效。（3）峨休所是否应补发吴俊容档案工资差额和绩效工资及四川省总工会是否应与峨休所承担连带责任。一、吴俊容的请求是否属于人事争议受案范围。因住房公积金引起的争议不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定的劳动人事争议的受案范围，也无其他法律、法规规定该类纠纷可以纳入劳动人事争议受案范围，因此吴俊容提出峨休所支付住房公积金差额的请求不符合劳动人事争议受案条件，也不属于人民法院民事案件受案范围，故对吴俊容的该项请求，该院不予审理。对于吴俊容要求峨休所补发工资待遇的请求是否属于人事争议受案范围的问题。参照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）和《四川省人民政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发[2002]40号）的规定，2003年起，除按公务员制度管理和已经转制为企业外的事业单位应当建立聘用制度，与建立人事关系的工作人员签订聘用合同。本案双方当事人存在人事关系，峨休所作为独立核算、自负盈亏的事业单位，虽然未与吴俊容签订聘用合同，但双方实际执行的是聘用上岗制度，故该院依法确认吴俊容与峨休所自2003年起已经建立聘用关系，吴俊容要求峨休所补发档案工资差额和绩效工资的请求，属于履行聘用合同产生的争议，吴俊容提起的该项请求符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”之规定，属于人事争议案件受案范围。二、吴俊容的请求是否超过仲裁时效。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动人事争议仲裁时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，但劳动关系终止的，劳动者应在劳动关系终止之日起一年内提出。吴俊容于2011年10月28日达到法定退休年龄，与峨休所之间的人事聘用关系终止，则吴俊容要求补发具有劳动报酬性质的工资的请求，应在2012年10月28日前提出。吴俊容虽于2017年3月22日提起仲裁，但因峨休所认可吴俊容自2005年9月起持续向峨休所主张的权利，故应视为本案仲裁时效因吴俊容向峨休所主张权利而中断，从中断时起，仲裁时效重新计算，因吴俊容主张权利具有持续性，故该院认为吴俊容2017年3月22日提起仲裁并未超过仲裁时效。根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第十七条第二款的规定，对于连带债务人中的一人发生诉讼时效中断效力的事由，应当认定对其他连带债务人也发生诉讼时效中断的效力。吴俊容要求峨休所和第三人省总工会承担连带责任，则吴俊容对峨休所仲裁时效中断的效力及于第三人，即原告对第三人的请求也未超过仲裁时效。三、关于峨休所是否应补发吴俊容档案工资差额和绩效工资及四川省总工会是否应与峨休所承担连带责任。峨休所属于经费自理的事业单位，吴俊容为其工作人员，参照原人事部《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发[2004]63号）“一、受聘人员的工资待遇……；3.经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据”等规定，吴俊容的工资待遇虽由相关部门核定，但仅用于峨休所作为档案工资记载，而不是吴俊容应领工资，也不是峨休所应发工资，吴俊容的实际工资待遇应当由峨休所结合单位经营状况、职工工作岗位等实际情况自主确定，因此对吴俊容主张按档案工资发放其工资待遇的请求，依法不予支持。同时，参照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）的规定，绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，国家对事业单位的绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，自主决定本单位绩效工资的分配。本案峨休所结合本单位停止经营、没有任何经营性收入，且职工未提供正常劳动等实际情况，决定不向吴俊容等职工发放绩效工资，符合国家有关事业单位绩效工资的分配政策，故对吴俊容要求峨休所补发绩效工资的请求，依法不予支持。另，由于对独立核算、自负盈亏事业单位因经营亏损后歇业期间职工待遇问题，我国现行的事业单位管理类法律、行政法规或者国务院文件均没有规定，而且本案双方当事人也没有通过签订聘用合同的形式约定出现该情形如何处理。故该院认为，根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）及劳动部办公厅《关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》（劳办发〔1996〕165号）的规定，峨休所应属于实行企业化管理的事业组织，其与职工发生的劳动争议应适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。因峨休所在停业后向吴俊容发放的待遇高于统筹地区同期最低工资标准，其已经符合《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”（通常按照最低工资70%支付）之规定，故对吴俊容要求峨休所补发工资的请求，依法不予支持。综上，吴俊容要求峨休所支付档案工资差额、补发绩效工资的请求，没有事实和法律依据，依法不能成立，则其要求四川省总工会承担连带责任的请求也没有事实和法律依据，依法不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条，《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条之规定，判决：驳回吴俊容的诉讼请求。案件受理费10元，由吴俊容承担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，四川省总工会对峨休所的管理问题不属于吴俊容与峨休所之间人事聘用合同履行的范畴，不属于人民法院民事案件审理的范围。根据双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：吴俊容要求峨休所、四川省总工会补发档案工资差额和绩效工资差额有无法律依据？峨休所系自收自支的事业单位，属于企业化管理的事业组织，参照原人事部《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发〔2004〕63号）中“一、受聘人员的工资待遇：……3.经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据。”的规定，档案工资并非单位应实际发放的工资，故峨休所根据该所经营状况、工作人员工作岗位等实际情况确定吴俊容相关工资待遇并无不当，吴俊容要求按档案工资发放其工资待遇的上诉理由不能成立。2005年峨休所歇业，停止经营，没有收入，而绩效工资与单位的经营效益有关，并且与工作人员的实绩和贡献相关联。吴俊容没有提交证据证明峨休所歇业后仍正常提供了劳动，故其要求支付绩效工资差额没有事实和法律依据。综上所述，吴俊容的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴俊容负担。本判决为终审判决。审 判 长 乌建英审 判 员 刘一铭审 判 员 周 全二〇一八年二月七日法官助理 孙秀竹书 记 员 吴秋芸附法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。