江苏省江阴市人民法院民 事 判 决 书（2021）苏0281民初66号原告：乐海舟，男，1979年12月23日出生，汉族，住湖北省大悟县。委托诉讼代理人：何静忠，江阴市新桥法律服务所法律工作者。被告：江阴市江洲铜业有限公司，住所地江苏省江阴市顾山镇锡张路430号。法定代表人：尤方云，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈栋梁，江苏天奕律师事务所律师。原告乐海舟与被告江阴市江洲铜业有限公司（以下简称江洲公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2021年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告乐海舟的委托诉讼代理人何静忠，被告江洲公司的委托诉讼代理人陈栋梁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告乐海舟向本院提出诉讼请求：依法要求被告立即支付经济补偿金17500元（7000元×2.5个月）。事实和理由：他于2017年8月20日入职江洲公司从事拉丝工作。期间签订劳动合同并缴纳社会保险，平时以银行转账方式发放工资7000元/月，因2019年9月江洲公司出现经营困难，并于同年10月23日单方面变更工作地址，致使他无法继续履行合同。他为维护自己的合法权益，诉至法院。被告江洲公司辩称：他公司不存在未提供工作岗位和劳动条件的情形，也未出现经营困难，乐海舟解除劳动合同是自己权利的处分。2019年10月18日他公司通知束线车间员工到南闸分公司上班，期间公司提供车辆接送，后公司全体员工均提出反对意见，要求公司先解除劳动合同给予经济补偿金后再另行建立劳动关系，然后再到南闸上班。从他公司贴出束线车间员工到南闸上班的通知后，绝大部分员工均处于不工作状态，到公司也只是聊天的聊天，洗车的洗车。2019年10月23日他公司再次发出通知要求员工遵守工作时间、维护正常生产秩序，但效果甚微。2019年10月25日，他公司再次通知不再搬迁，并要求员工正常上下班，同时在2019年10月25日-10月28日向所有员工发送短信要求准时到岗上班。但是他公司员工均未上班。他公司于2019年11月5日收到了乐海舟寄来的解除劳动合同通知书。2019年底至2020年初，因为顾山厂区没有人上班，所以他公司将机器搬到了南闸分公司。请求驳回乐海舟的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：乐海舟于2017年8月20日至江洲公司从事拉丝工作，系拉丝车间员工。双方订立了无固定期限劳动合同，约定乐海舟的月工资为1770元+奖金，并约定“甲方（江洲公司）因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方（乐海舟）工作岗位的，应当与乙方协商，乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务”。2019年10月18日，江洲公司发出通告，内容为“因公司生产需要，原江洲铜业的机器设备已搬至江洲分厂，现通知束线车间员工（包括机修谷连峰和杂工）每天早上8:30分在原江洲铜业公司大门口集合，公司安排车辆接送，去江洲分厂上班，如故不上班者，按旷工处理。”2019年10月23日，江洲公司又发出通知，告知员工上下班工作时间为周一至周五，上午8:00至11:30，下午12:00至16:30，于2019年10月23日起执行。2019年10月25日，江洲公司再次发出通知，告知因员工提出上班路途较远，经公司研究决定不再继续搬迁，从2019年10月26日正常上班，如愿意去江洲分公司工作的员工，由公司人事科统一安排。2019年10月25日，乐海舟向江阴市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请仲裁，要求江洲公司:1、支付2019年9月1日至2019年10月25日的工资14150元；2、支付经济补偿金17500元；3、支付带薪年休假工资6214元。庭审中，乐海舟主张江洲公司已支付他2019年9月的工资，当庭变更第1项诉讼仲裁请求为要求江洲公司支付2019年10月份工资7000元。2019年10月28日、29日、30日，江洲公司均向乐海舟发送短信，要求其到岗上班。2019年11月4日，乐海舟向江洲公司邮寄了《解除劳动关系通知》，以江洲公司无法提供劳动岗位及劳动条件为由，向江洲公司提出解除劳动关系。江洲公司于2019年11月5日签收该邮件。此后，江洲公司为乐海舟办理了退工手续。劳动仲裁委于2020年5月29日分别作出仲裁裁决，澄劳人仲案字〔2019〕第2690-1号终局裁决：一、自本裁决生效之日起十五日内，被申请人一次性支付申请人2019年10月1日至10月25日的工资4053元；二、对申请人要求被申请人支付经济补偿金的仲裁请求不予支持；澄劳人仲案字〔2019〕第2690-2号裁决：自本裁决生效之日起十五日内，被申请人一次性支付申请人2018年、2019年未休带薪年休假工资2010元。江洲公司对澄劳人仲案字〔2019〕第2690-1号仲裁裁决未申请撤销，双方对澄劳人仲案字〔2019〕第2690-2号裁决均无异议。另查明：江洲公司在2019年9月23日注册了江洲铜业有限公司南闸分公司，经营地址在江阴市××街道××路××号。该地点挂牌了江苏双宇电工材料有限公司（以下简称双宇电工公司）和江阴市双宇线缆有限公司。审理中，双方对于劳动关系解除前12个月乐海舟的月平均工资一致同意按照5026.16元计算。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。审理中，乐海舟提供了江阴市单位终止解除劳动关系证明（以下简称退工单，办理日期2019年11月14日），援引的是劳动合同法第三十八条第（一）项，认为退工单可以证明江洲铜业公司认可存在未向乐海舟提供劳动岗位、劳动条件的情形。乐海舟还提供了古玉松、符忠庆与江洲公司劳动争议两案的仲裁裁决书，认为可以证明江洲公司确实存在经营困难，古玉松依据退工单办理情况主张相关权利得到了仲裁委的支持，本案中他也应该得到支持。江洲公司对于两组证据的真实性无异议，但认为退工单是为乐海舟办理退工手续出具的，只能依据乐海舟提供的解除通知所罗列的事由填写，但客观上并非公司不能提供劳动条件，另外两份裁决书的事实与本案完全不一致，系他公司主动解除与劳动者的劳动关系，无法达到其证明目的。本院认为，退工单上载明的退工事由有时与实际情况并不一致，应以实际情况为准，本案中退工单对于办理该项手续的用人单位有要求，即“本单位保证以上填写的信息与该职工档案资料一致”，因此，本院采纳江洲公司的有关意见，即退工单不能证明江洲公司认可他公司未向乐海舟提供劳动岗位及劳动条件，而古玉松及符忠庆案件与本案的案情不尽相同，不能简单照搬套用，故本院对乐海舟的上述主张不予认可。本院认为：用人单位有未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，或者克扣或者无故拖欠劳动者工资等情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。本案中，江洲公司尽管于2019年10月18日发出了搬迁通告，公司有搬迁设备，安排职工到南闸分厂上班的情况，但是乐海舟所称的经营困难并无事实依据。况且上述搬迁通告只是针对束线车间，乐海舟在庭审中也陈述未收到针对自己车间的搬迁通告，其认为除束线车间以外的其他车间已先行搬迁，并未提供相关依据。乐海舟在拉丝车间工作，并非通告所涉的束线车间人员，其只是对工作前景担忧就提出解除劳动关系不属于被迫解除劳动合同，其以此主张经济补偿于法无据。此外，乐海舟在未向江洲公司提出解除劳动合同时即申请劳动仲裁,要求依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动合同并要求江洲公司支付经济补偿金，该做法亦不符合劳动者主张经济补偿金应先行告知的程序性规定。故本院对其主张经济补偿金的诉讼请求不予支持。双方对2019年10月1日至2019年10月25日的工资4053元的工资的裁决事项均无异议，本院予以确认。故江洲公司应当支付乐海舟2019年10月1日至2019年10月25日的工资4053元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下：一、江阴市江洲铜业有限公司于本判决发生法律效力后十日内给付乐海舟2019年10月1日至2019年10月25日的工资4053元；二、驳回乐海舟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由乐海舟负担（乐海舟已预交）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。同时根据国务院《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向江苏省无锡市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员  王晓丹二〇二一年七月三十日书记员  陆 雨附：相关法律、司法解释条文1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。