文书内容江苏省徐州经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2021）苏0391民初1544号原告：孙宝强，男，1985年12月5日出生，汉族，住徐州经济技术开发区。委托诉讼代理人：赵阶雷、岳喜欢，江苏苏旭律师事务所律师。被告：徐州利星行汽车服务有限公司，住所地徐州经济技术开发区螺山路9号-2。法定代表人：Dr.Conrad,TillHenrik，该公司董事长。委托诉讼代理人：李秀丽、邬刚杰，江苏彭隆律师事务所律师。原告孙宝强与被告徐州利星行汽车服务有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙宝强及其委托代理人赵阶雷、被告的委托代理人李秀丽到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告向原告支付欠付的加班工资117186.06元（其中延时加班工资7346.33元、休息日加班工资89384.18元、法定节假日加班工资20455.55元），未休带薪年休假工资49590.07元，经济补偿51791.52元（8631.92元/月×6个月），共计218567.65元。2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：2014年11月10日，原告孙宝强到被告徐州利星行汽车服务有限公司处工作，岗位为服务顾问，2019年1月，晋升为CSS门店主管。2020年11月底，被告以“需要撤销城西分公司”为由，将原告调回总店工作。原告回总店后，被告并加大了原告的工作量，同时，城西分公司并未撤销，至今仍在营业。由此可知，被告更换原告岗位的理由不具体有合理性，属于违法调岗。自2016年起，被告要求原告每周上班6天，每天的工作时间为超过8小时，即每周工作时间超过40小时。被告并未向原告支付该项休息日加班工资。2020年6月，被告下达通知，强制要求包括原告在内的员工自6月1日起每天加班半小时。但被告并未向原告支付延时加班工资。自原告入职以来，被告还存在安排原告节假日加班但不另外支付节假日加班工资的情形。另外，自2014年入职至2019年，原告应享受的带薪年休假合计为45天，被告不允许原告休年休假，且未按规定向原告支付应休未休的年休假工资。原告在2020年度应享受的年休假为10天，实际休5天，其余5天被告未按规定支付应休未休的年休假工资。因被告存在违法调岗、欠付加班工资(包括延时加班、休息日加班、节假日加班)、欠付带薪年休假工资的情形，被告应向原告支付经济补偿。原告依法向徐州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，但经开区劳动仲裁委于2021年2月4日裁定不予受理(徐开劳仲不字[2021]第44号)。原告依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条之规定，依法向人民法院提起诉讼。被告辩称，一、原告主张的加班工资没有依据，应予以驳回。加班工资有时效问题，应当自知道其权利受损之日起一年内主张，超过时效的不应处理。我公司实行严格的加班审批制度，员工加班必须按照规定从自己的系统提交加班申请，经审批通过后才能加班，并计发加班费或者安排调休。原告自2019年被提升为门店主管，也就是店长职务，属于公司的高管，上班时间比较自由。原告晋升为高管以后，每月的工资平均下来1万多元，原告的加班工资主张也不应得到支持。二、原告主张的年休假工资不应得到支持。在2019年8月13日江苏省高级人民法院出台《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》之前，一直都不属于法院的受理范围。就是说在此之前的，法院没有受理的依据。年休假工资也存在时效问题，应当在知道权利受损之日起一年内主张，原告的主张已超过时效。根据我公司员工手册的规定，员工当年的年假应在本年度全部使用完，如因业务原因无法休假，可延期至下一年度3月31日，过期未使用的年假视为员工自动放弃；员工请假须事先在人力资源管理系统中提交请假申请，上级批准后方可休假。原告作为一名资深员工，相当清楚公司的规定，且在此期间也已经申请过一次年假。其余的原告并未申请，也未向公司人力资源或者其上级领导提出过请求，所以应视为原告自愿放弃自己的权利。三、原告关于经济补偿金的主张不应得到支持。原告是个人原因，自己离职，其在1818广场开了一个陕西面馆。原告离职之后才又下发的解除劳动关系通知书，但通知书中所陈述的理由均不存在。当事人围绕诉讼请求和争议焦点依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议或经本院审查合法有效的证据，本院予以确认并在卷佐证，据此认定如下事实：原告于2014年11月到被告处工作，岗位为服务顾问，2019年3月晋升为门店主管。2020年11月，原告调到总店工作，岗位为服务顾问主管，工资待遇不变。2020年11月12日，双方签订的无固定期限劳动合同第4条约定，“甲方（本案被告）有权因公司架构改变、经营需要或乙方（本案原告）的能力表现变更乙方的工作”；第6条约定，“甲方安排乙方执行标准工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时”。2020年12月3日，原告向其分管领导臧超口头提出离职；当日双方的微信聊天记录中记载，臧超告知原告：“宝强，你主动离职事情已和王总、丁华经理报备。丁华经理会和你做离职访谈。”原告回答：“好的，谢谢。”12月8日，原告申请休年休假5天，被告公司予以批准，休假时间为12月10日至12月16日。12月9日原告又申请休事假5天，公司予以批准，休假时间为12月17日至23日。原告休假完毕后，继续到被告公司上班至2020年12月底。原告离职前的平均工资为8631.92元/月。2021年1月7日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，内容如下：“本人自2014年11月入职贵公司，先后从事服务顾问、主管工作。由于贵公司拖欠本人法定休假日及休息日工资报酬、应休未休年休假工资，以及违法调整本人岗位，本人依据劳动合同法、职工带薪年休假条例等规定解除与贵公司的劳动合同，并通知贵公司接到本通知的三日内支付拖欠的法定休假日及休息日工资报酬、应休未休年休假工资和经济补偿、经济赔偿金”。2021年2月3日，原告向徐州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2月4日出具不予受理通知书。原告诉至本院，形成本案。另查明，2020年3月，被告通过电子邮件就《员工手册》的修订征求包括原告在内的原告员工的意见，并进行公示，决定于3月26日起正式实施。2020年3月18日，原告在员工手册意见反馈表上签字确认“无建议”；3月27日，签收《员工手册》，并承诺“同意并愿意遵照本《员工手册》（含附录）的各项条款执行。”该《员工手册》第四条规定，“年休假天数范围应为5～15天，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”；“员工当年的年假应在本年度全部使用完，如因业务原因无法休假，可延期至下一年度3月31日，过期未使用的年假视为员工自动放弃”。第五条规定，“考勤记录是员工出勤统计的依据，全体员工都必须遵守公司考勤规定，按时打卡”；“公司鼓励员工充分利用正常工作时间完成应做的工作，对为了完成其岗位工作任务而自愿延长工作时间的员工，须按公司规定提交加班申请，经相关审批人（包括但不限于直接主管、部门经理）审批通过后，才能加班并计发加班费或安排调休”。第九条规定，“员工辞职应当以书面形式提出。…试用期后辞职，员工提前30日书面通知公司。…员工提出辞职，部门经理应当与员工面谈，以了解离职原因，并做好记录，辞职书经部门经理批准签字后送至人力资源部。…员工应在最后一个工作日之前完成公司要求的离职手续的办理，…公司有权待员工妥善完成离职的相关事宜处理后，再为其办理离职相关手续”。第十条规定，“一个日历年度内累计旷工达到3天”，属于严重违反公司劳动纪律或公司规章制度，“公司可以立即解除劳动合同，并不做任何补偿”。本院认为，劳动合同法第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”具体到本案中，被告于2020年3月修订员工手册，经过了征求意见公示和告知劳动者等程序，符合法律规定，原告签收并作出遵照执行的承诺，双方之间形成一种特别约定，对于其中不违反法律强制性规定的内容，可以作为确定双方权利义务的依据。根据员工手册第九条的规定，员工辞职应以书面形式进行，并办理相应的审批手续。这对当事人双方而言，既是权利也是义务。原告于2020年12月3日向其上级领导臧超口头提出辞职的想法，没有提交书面的辞职信，后者也没有要求原告提供，仅在微信聊天中提及进行了“报备”。故，应认定双方均按照员工手册的规定完成相关的离职申请、审批手续以及对离职后的权利义务的确认，双方劳动关系继续存在。但是，原告在2020年元旦假期后，没有办理请假手续就未再到被告公司上班，属于员工手册规定的旷工情形，被告没有督促原告到岗或予以纪律处分，视为对原告自动离职的认可，此时双方劳动关系实际解除。原告于2021年1月7日又向被告邮寄解除劳动合同通知书，不再具有法律意义。故，原告要求被告支付经济补偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。对于原告主张被告违法调整岗位的问题。本院认为，根据双方签订的劳动合同的第四条的约定，被告作为用人单位有权根据经营需要和原告的工作情况调整其工作岗位。从法庭查明的事实看，原告工作地点和工作岗位的变化没有降低原告的职业地位和职业待遇，也没有给原告生活造成明显不便，属于内部自主管理范围，具有合理性，没有违反法律基准性规定。原告称被告无故加大其工作量，证据不足，故，本院对原告主张被告违法调岗的观点不予采信。对于原告主张被告克扣加班费的问题。本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告提供手工考勤记录复印件和电子考勤打印件用以证明其主张的加班事实。以上证据形式上存在瑕疵，也没有其他证据予以印证；同时，被告公司员工手册对加班审批有明确的规定，进一步削弱上述证据的证明效力。故，对于原告主张的加班事实，本院不予采信，相应的加班费诉请，本院不予支持。对于原告主张被告克扣年休假工资的问题。本院认为，劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生争议的，人民法院应予受理；劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额，系用人单位应依法承担的法定补偿责任。被告在其制定的《员工手册》中规定员工的年休假过期未休的视为放弃，但不能由此推定原告放弃请求补偿的权利。该请求权的仲裁时效应按劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款确定，一般从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。被告的员工手册规定当年度的年休假可延期至下一年度3月31日，那么，原告对2019年度未休年休假工资的请求应从2020年4月1日起算仲裁时效；对2020年度未休年休假工资的请求应从2021年1月8日（劳动关系实际解除之次日）起算仲裁时效，原告于2021年2月3日申请劳动仲裁，该两个年度的请求均没有超过仲裁时效，应予支持。对原告主张的其他年度的年休假工资，因超过仲裁时效，本院不予支持。对于原告2019年和2020年年休假工资应得的数额问题。国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据原告的累计工作年限，其2019年和2020年每年可休年休假天数为10天；原告在2020年已休5天，则该两个年度合计有15天应计算年休假工资，数额为8631.92元/21.75天×15天×300%=17859.14元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、国务院《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下：一、被告徐州利星行汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内向原告孙宝强一次性支付未休年休假工资人民币17859.14元；二、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元由被告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审判员  张基奎二〇二一年七月十六日书记员  李 琦