江苏省徐州市泉山区人民法院民 事 判 决 书(2017)苏0311民初5041号原告：权辉，女，1986年7月19日生，住徐州市泉山区。被告：徐州市利民劳务服务有限公司，住所地徐州市淮海西路241号泰来写字楼404室。法定代表人：杨友华，该公司经理。委托诉讼代理人：吴皓，江苏彭淮律师事务所律师。委托诉讼代理人：陶然，江苏彭淮律师事务所实习律师。原告权辉与被告徐州市利民劳务服务有限公司劳动争议一案，本院于2017年8月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。后因案件审理需要，本案依法转为普通程序，再次公开开庭进行了审理。原告权辉、被告徐州市利民劳务服务有限公司的委托诉讼代理人吴皓到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告权辉向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付自2016年8月1日到2017年7月31日未签订书面劳动合同期间的双倍工资共计27167.58元；2、被告向原告支付违法解除合同的经济补偿金22460元（按双倍工资计算四个半月）；3、被告向原告支付四次应休未休年休假工资6884.5元；4、被告向原告支付代通知金2780元；5、被告向原告支付2017年7月1日至2017年8月1日的工资2907.82元。庭审中，原告将第4项诉请变更为：被告向原告支付代通知金858.75元；并放弃了第5项要求被告支付2017年7月1日至2017年8月1日的工资2907.82元的诉请。事实和理由，原告于2013年7月1日与被告建立劳动关系，上班当月，被告未与原告签订书面劳动合同，亦未为原告缴纳社会保险与公积金，直至2013年8月1日，被告才与原告签订书面劳动合同，劳动合同签署日期为2013年8月1日，合同约定从事会计岗位，为期一年。后原被告双方于2014年8月1日续签期限为两年的固定期限劳动合同，合同到期时间为2016年7月31日。合同到期后，被告一直未通知原告续签事宜。2017年1月，被告在原告不同意的情况下，将原告的工作岗位变更至招聘岗。2017年7月27日，被告口头告知原告劳动合同已于2016年7月31日到期，并不再续签，要求原告离职，并无任何补偿事宜。由于被告没有出具任何书面告知书，原告继续上班。2017年8月1日下午，被告对原告下达了书面劳动合同终止通知，由于通知内容不符合劳动法的相关规定，原告拒绝签收，但仍被要求离职，不能继续工作，原告遂向泉山区劳动仲裁机构申请劳动仲裁，后该仲裁机构出具了不予受理通知，原告遂诉讼至法院。被告徐州市利民劳务服务有限公司辩称，1、原告于2013年8月1日与被告签订书面劳动合同，期限为1年，后于2014年8月1日续签第二份劳动合同，届满期限为2016年7月31日，原告曾于2016年3、4月左右时生育子女，按照规定，劳动合同期限应顺延至原告哺乳期满，无需另行签订，另外，原告休完产假后岗位调整至招聘岗，根据该岗位的内容及工作性质，原告应是知道劳动期满应该续签书面劳动合同的，但是其一直未曾向被告提出过续签合同，原告的社会保险、公积金、工资待遇都是正常发放，被告不存在故意或者恶意不续签合同的情形，综上，原告要求支付未签书面劳动合同工资没有法律依据，有违诚信原则。2、被告每年组织员工旅游，以旅游形式代替年休假，如果有员工不愿意参加公司组织的旅游活动，被告也是将应摊的旅行费直接发放给员工并安排其休息。原告参加了2014年4月份湖南、张家界5日游，2015年12月被告组织员工到泰国旅游5天，因为当时原告怀孕没有参加，被告将旅游费2800元付给原告，并安排其休息，当时原告任会计，该款是原告从公司直接办理手续领取；2015年1月被告组织员工到杭州自由行4天原告也参加了；2017年1月被告组织员工到上海学习并旅游共计5天，原告到上海1天后便回家，该期间被告也没有安排其工作。综上，自原告入职以来，被告以旅游代休息形式共安排原告休息19天，并领取没有参加旅游的补偿费2800元，因此原告要求被告支付未休年休假工资没有事实和法律依据，也有违诚信原则。另外，未休年休假工资不属于人民法院受理劳动争议审理范围，应该由劳动行政部门处理。3、原告要求支付代通知金没有法律依据，不符合法律规定的支付代通知金的情形。4、被告公司发放工资时间是每月的10日，原告7月份的工资在2017年8月10日被告已支付完毕，故不存在拖欠或克扣的情形，同时，被告在2017年8月10日多发原告一个月工资1921元，被告要求法院将该款自判决确定的应付原告款项中予以扣除。5、原告要求被告支付双倍经济补偿金没有法律依据，被告没有非法解除与原告的劳动关系，双方之间劳动关系是劳动合同到期后终止，按照法律规定被告应向原告支付单倍经济补偿金。6、关于给原告调整岗位，是因为原告于2016年3月、4月期间开始休产假，休产假前推荐盛丽丽作为被告公司会计，公司另外外聘一名代账会计，被告公司仅有5、6名员工，业务量不大，用不了这么多会计，因此被告将原告调整到招聘岗位，但是没有改变原告的工资待遇，同时也是原告同意接受的。原告休完产假回单位工作后，一直到被告与其终止劳动关系之日止，原告一直享受哺乳期待遇，被告给原告安排的上班时间比较宽松，原告每天至少有一个多小时的哺乳时间。原告权辉围绕诉讼请求向本院提交了以下证据：1、2013年、2014年的劳动合同各1份（2014年劳动合同为复印件，原件在被告处），证明原告与被告之间签订的书面劳动合同截止时间为2016年7月31日，之后被告没有与原告签订书面劳动合同，应支付双倍工资。2、终止劳动合同告知书1份，证明被告违法解除合同，应支付原告双倍经济补偿金。3、录音1份，证明被告与原告的谈话内容是被告告知原告解除劳动合同的时间，要求被告离职的时间。4、原告工资的银行流水1份，证明被告实际发放原告的工资数额。5、劳动仲裁申请书、不予受理通知书及送达回执各1份，证明原告向劳动部门进行仲裁，该部门不予受理。被告徐州市利民劳务服务有限公司质证认为：1、对2013年、2014年劳动合同的真实性无异议，但是在第二份劳动合同存续期间，原告生育子女，按照法律规定劳动合同应顺延至哺乳期满。2、对终止劳动合同告知书的真实性无异议，但不能证明被告非法解除与原告的劳动关系，双方之间劳动关系是因为劳动合同期满到期终止而非解除。3、对录音的真实性有待核实，但仅从录音的内容来看，被告并非非法解除，而是以双方之间的劳动合同到期不再续签而终止双方之间的劳动关系，同时从录音内容上看，被告是愿意给予原告经济补偿的。4、对原告工资的银行流水的真实性无异议。5、对劳动仲裁申请书、不予受理通知书及送达回执均无异议。被告徐州市利民劳务服务有限公司为证明其辩称主张，向本院提交以下证据：1、被告以旅游代休息情况统计表1张，证明2013年至2017年期间，被告组织员工旅游的情况及参加人员。原告权辉质证认为，被告没有说过旅游代替休息的事情，只说是福利。去蓬莱的旅游3天中有2天是周末；张家界的旅游5天中有3天是清明节；对于上海的旅游，当时原告在哺乳期内，被告允许原告去2天，回来继续上班，可以说是出差并不是旅游；泰国旅游原告没有去，原告领了团费2500元，而且当时说不去泰国的人必须要上班，这个期间原告是上班的；南京旅游是去学习顺带旅游，这中间有2天是休息日。本院经审查后认为，对于原告提交的2013年、2014年劳动合同、终止劳动合同告知书、原告工资的银行流水、劳动仲裁申请书、不予受理通知书及送达回执均客观真实，来源合法，与本案诉争的事实有关联性，且被告对原告提交的上述证据的真实性均不持异议，本院对上述证据的证明效力依法予以确认并在卷佐证。对原告提交的录音及被告提交的以旅游代休息情况统计表，本院将结合案情予以综合认证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告权辉原为被告徐州市利民劳务服务有限公司的员工。2013年8月1日，原告（乙方/劳动者）与被告（甲方/用人单位）签订《全日制劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2013年8月1日起至2014年7月31日止；乙方根据甲方要求从事会计工作，甲方实行每天8小时工作制。上述合同到期后，原告（乙方/劳动者）与被告（甲方/用人单位）再次签订《全日制劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2014年8月1日起至2016年7月31日止；乙方根据甲方的要求从事会计工作，甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位；甲方实行每天8小时工作制；甲方承诺每月10日为发薪日；甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1460元。以后根据内容工资分配办法调整其工资：绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。原告入职后，在被告处任会计职务。第二份合同到期后，原告继续在被告处工作，被告为原告正常发放工资并缴纳社会保险，但双方未再签订新的书面劳动合同。另查明，2016年3月13日原告生育。自2016年3月1日至2016年7月31日期间，原告因生育休产假。产假回来后，被告将原告自会计岗位调整至人事招聘岗位。2017年7月25日，被告向原告下达了《终止劳动合同告知书》，内容为：权辉同志于2016年7月31日劳动合同到期，依据劳动合同法第四十二条规定，本人在三期中依据劳动合同法第四十五条顺延1年于2017年7月31日到期终止，特告知。后原告于2017年8月1日离职。2017年7月28日，原告权辉向徐州市泉山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、被申请人（徐州市利民劳务服务有限公司）向申请人（权辉）现金支付自2016年8月1日到2017年7月31日未签订书面劳动合同期间的双倍工资共计27167.58元；2、被申请人向申请人现金支付四个半月工资的双倍经济补偿金22460.68元；3、被申请人为申请人补缴2013年7月单位应缴纳的社会劳动保险金；4、被申请人向申请人现金支付2013年7月31日入职至2017年8月1日被解除时应休未休的四次年休假工资6884.5元；5、被申请人向申请人现金支付2017年7月1日至2017年8月1日的工资2907.82元；6、被申请人为申请人补缴2013年7月至2014年10月的住房公积金；7、被申请人向申请人现金支付未提前30日告知被解除的代通知金62200.58元；另要求未缴的部分如未能补缴请折合成现金支付与申请人。徐州市泉山区劳动争议仲裁委员会于2017年8月3日作出泉劳仲不字[2017]第XXX号《不予受理通知书》，并于2017年8月7日向原告权辉送达。再查明，2016年8月至2017年7月期间，原告权辉各月的应发工资分别为：2560元、2560元、2460元、2460元、2460元、2460元、2460元、2460元、2460元、2267.58元、2560元、2780元。本院认为，一、关于原告要求被告支付2016年8月1日至2017年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资是否有事实及法律依据的问题。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，被告与原告已先后订立二次固定期限的劳动合同，依据上述规定，在原告权辉与被告签订的第二份劳动合同期限届满后，被告应与原告订立无固定期限的劳动合同。对于原告与被告的固定期限劳动合同于何时届满的问题。原告与被告签订的第二份劳动合同虽约定合同到期日为2016年7月31日，但因原告于2016年3月13日生育，依据劳动合同法的第四十五条的规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”，而第四十二条的规定中包含女职工在孕期、产期、哺乳期的情形，结合本案，原告的哺乳期应自2016年3月13日起自始计算一年，故原告的哺乳期至2017年3月13日结束，依据劳动合同法第四十五条的规定，原被告之间的劳动合同已自动顺延至原告哺乳期满之日即2017年3月13日。在此之后，原告仍继续在被告处工作，但被告未依法与原告签订无固定期限的劳动合同。依据劳动合同法第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，故原告据此要求被告支付未订立无固定期限劳动合同期间的双倍工资，符合法律规定，本院予以支持。对于本案双倍工资的起算时间问题。如前所述，原告的原劳动合同因法定事由而顺延，在法定顺延期间，应视为在原劳动合同的期限内，故该期间无须再签订书面劳动合同，原告亦不能以法定顺延期间未签订无固定期限劳动合同为由而向用人单位主张双倍工资。故被告应自2017年3月14日起向原告支付双倍工资，支付至2017年7月31日被告与原告解除劳动关系之日止。经计算，上述期间被告应支付与原告的双倍工资共计为23075.85元＝（2460元÷21.75天×13天+2460+2267.58元+2560元+2780元）×2。二、关于原告要求被告支付违法解除合同的经济赔偿金22460元是否有事实和法律的问题。被告抗辩原被告之间的劳动合同已因原告的产假及哺乳期而顺延，故被告此次是终止劳动合同。对此，本院认为，原被告之间的劳动合同仅自动顺延至2017年3月13日，而被告并未在此时提出与原告终止劳动合同关系，之后原告仍继续在被告处工作至2017年7月，故被告以劳动合同已终止为由与原告解除劳动合同关系，不符合劳动合同终止的相关规定。劳动合同法第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，本案中，被告并未提供证据证明用人单位存在可以依法解除劳动合同的情形，也未举证证明其存在客观经济情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行的情况，因此，被告作为用人单位应当承担违法解除劳动合同的法律责任。原告自2013年8月1日与被告建立劳动关系，后于2017年8月1日被迫离职，故被告应按照原告在2016年8月至2017年7月期间的平均工资为标准计算四个半月向原告支付赔偿金（二倍经济补偿金）。被告对原告举证的其在上述期间的应发工资金额并不持异议，故本院对上述期间原告的平均工资金额为（2560元+2560元+2460元+2460元+2460元+2460元+2460元+2460元+2460元+2267.58元+2560元+2780元）÷12个月≈2495.63元予以确认。故被告应支付原告的赔偿金数额为2495.63元×2×4.5个月＝22460.67元，现原告仅主张赔偿金22460元，本院依法予以支持。对于被告抗辩应在本案中扣除多支付原告的工资1921元的问题，因被告的抗辩主张与本案不属于同一法律关系，被告可另案主张权利，本院在本案中对此不予理涉。三、关于原告主张被告向其支付未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定企业职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。根据上述规定，对于带薪年休假工资问题，应属于劳动行政部门的职权范围，故原告主张带薪年休假工资不属于法院的受案范围，本院不予理涉。四、关于原告主张被告支付代通知金的问题。劳动合同法第四十条规定了用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后依法解除劳动合同的三种情形，本案，被告解除劳动合同的行为并不符合支付代通知金的上述情形，故对原告的该项诉请，本院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十五条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告徐州市利民劳务服务有限公司于本判决生效后十日内支付原告权辉双倍工资23075.85元；二、被告徐州市利民劳务服务有限公司于本判决生效后十日内支付原告权辉赔偿金22460元；二、驳回原告权辉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告徐州市利民劳务服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审 判 长  陈 夜人民陪审员  孙宗武人民陪审员  王加银二〇一八年二月八日书 记 员  石晶晶附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。