江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏05民终3945号上诉人（原审原告）：明振来，男，1989年6月6日出生，汉族，住湖北省阳新县。被上诉人（原审被告）：淳华科技（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山市玉山镇汉浦路1399号，统一社会信用代码91320583724400261C。法定代表人：郑明智,该公司董事长。委托诉讼代理人：王金花，女，该公司工作人员。上诉人明振来因与被上诉人淳华科技（昆山）有限公司（以下简称淳华公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2020）苏0583民初17763号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员独任审理。后因案情复杂，本案转为合议庭审理。本案现已审理终结。明振来上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人一审的部分或者全部诉讼请求。事实和理由：一、被上诉人在一审提供的三项证据是假证据，一审未查证属实就直接采纳，损害了上诉人的利益及名誉，而且在一审判决书对上诉人有利的证据、陈诉、笔录等都没提。二、被上诉人虽然每天卡点去公司上班，但是几乎每天都是提前几分钟到公司，没有违反公司的纪律，而且在职期间、离职前后被上诉人一直未告知上诉人有迟到睡觉的行为，直到上诉人提起劳动仲裁才知道有所谓的“迟到”、“睡觉”及伪冲突。三、“迟到一分钟、迟到二次”是否符合录用条件双方并未约定，而且从被上诉人单方面提供的考勤记录来看，上诉人的实际每日工作时间都大于8小时，对完成本职工作绝对没有影响，所谓的“不符合录用条件”是鸡蛋里挑骨头。四、上诉人2019年12月21日收到解约通知后，发现被上诉人在《试用期解除劳动合同通知书》中并没有给出不符合录用条件的具体原因，而且被上诉人于2019年12月23日在上诉人未办理离职手续的情况下阻碍上诉人进入办公地点办理离职手续，所以被上诉人的解除劳动合同程序亦不合法，属于违法解除。明振来向一审起诉请求：判令淳华公司向明振来支付违法解除赔偿金8000元（包含经济补偿金4000元）及代通知金8000元。一审查明事实：明振来2019年12月5日入职淳华公司处，岗位为IE工程师，双方签订书面劳动合同，期限为2019年12月5日至2022年12月5日，试用期为2019年12月5日至2020年3月4日，工作时间为5天8小时。明振来2019年12月5日至12月20日出勤共计12天。根据银行流水，淳华公司实发明振来2019年12月工资为2536.32元。根据明振来提供的网页招聘信息及淳华公司陈述，IE工程师岗位工作内容为：公司layout规划、标工制定维护，产能规划，过程改善、效率监控效益分析，并备注熟悉VBA编程优先考量。2019年12月20日，淳华公司向明振来发出试用期解除劳动合同通知书，告知明振来因其试用期内考核结果不合格，双方劳动合同于2019年12月20日终止。明振来在离职申请单中签字（明振来陈述淳华公司要求其签署后才可进入公司），离职原因为公司解除合同。关于解除原因，淳华公司认为明振来试用期间多次违反劳动纪律，且不符合岗位录用条件，淳华公司提交明振来考勤记录、明振来上班时间睡觉照片、员工说明材料及新进员工试用期考核表。其中考勤记录中显示明振来于2019年12月6日、2019年12月13日、2019年12月17日均有上班迟到情况；员工情况说明载明2019年12月10日、2019年12月13日、2019年12月16日、2019年12月18日均有淳华公司其他员工陈述与明振来之间存在无法沟通的情况；员工试用考核表于2019年12月20日记载，明振来存在“12月5日至12月18日期间四次迟到、影响部门工作风气、与同事发生冲突、且本人提出无法继续工作”情形，认定为试用期不合格。后明振来、淳华公司因劳动争议，明振来向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求淳华公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金8000元；2、支付代通知金8000元；3、支付2019年12月工资差额275元。该委裁决：1、淳华公司支付明振来2019年12月工资差额275元；2、不支持明振来其他仲裁请求。明振来不服该裁决，诉至一审。仲裁裁决后，淳华公司已支付明振来2019年12月工资差额275元。以上事实由仲裁裁决书、劳动合同、人力数据培养记录表、银行流水及工资结构表、叙薪表、招聘信息网页截图、考勤记录表、员工情况说明、照片、解除劳动合同通知、新进员工试用考核登记表、离职申请单、工会备案照片及当事人陈述等证据为证。一审法院认为，用人单位与劳动者依法建立劳动关系，其合法权益受法律保护，用人单位解除与劳动者劳动合同，需符合法定的条件和程序。本案中，淳华公司以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，明振来主张淳华公司系违法解除，应支付赔偿金。一审认为，录用条件不应仅指招聘基本条件，同时也应包括劳动者纪律意识、团队精神等综合要素是否符合企业的录用要求。明振来尚在试用期间，更应遵守并执行用人单位的劳动纪律及正常的工作安排。根据淳华公司提交的考勤记录等材料，明振来在入职淳华公司仅半个月即多次违反劳动纪律，且淳华公司提供证据说明被在工作中存在与同事沟通交流严重不畅的情形，故根据明振来综合表现，淳华公司认定在明振来在试用期内不符合录用条件并无不当，故无需支付明振来赔偿金。明振来同时主张解除劳动合同的代通知金，因该主张无法律依据，故一审不予支持。一审据此依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第八十七条之规定判决：驳回明振来的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由明振来负担。经二审审查，一审查明事实无误，予以确认。明振来在二审中补充提供一张无权限刷卡的照片以及其与淳华公司冷总的录音，以证明其在2019年12月23日在淳华公司带着胸卡但进不去公司，录音中的冷总是淳华公司高管，公司没有合理理由解除劳动关系。淳华公司质证意见为：2019年12月20号已经送达了解除劳动关系通知，明振来的门禁权限肯定要取消的；冷总是总经理室的特别助理，负责关怀员工的，冷总和明振来有过谈话，但是谈话内容与解除劳动关系并没有关联性，谈话只是聊天和排压的过程。二审另查明：淳华公司向明振来发出的试用期解除劳动合同通知书中记载，公司向明振来公示了全部规章制度，明振来有义务并承诺严格遵照执行，公司认为明振来不符合专案工程师岗位的录用条件，试用期内考核不合格。明振来在一审中承认其有两次迟到，在二审中则认为其只有一次迟到。本院认为，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第19条规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。可见，法律设定试用期目的是让用人单位和劳动者相互考察，是一种双方双向选择的表现。在试用期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考察。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，淳华公司提交的考勤记录显示明振来在入职淳华公司半个月内就迟到三次，明振来虽不认可该考勤记录，但亦表示自己没有对时间进行记录，再结合其在一审与二审中承认的迟到次数虽然不一致，但并未否认迟到的事实，应对该考勤记录予以认定。明振来对淳华公司提供的上班睡觉照片虽认为拍摄时间是午休时间，后面也有其他同事睡觉，但该图片中除明振来外的其他人员并未有趴伏在桌子上的情形，故明振来的解释难以成立。淳华公司提交的新进员工试用期考核表可以证明其对明振来在试用期的表现进行了考核。遵守劳动纪律是用人单位对劳动者的当然要求，而不迟到、不早退、不旷工是最基本的劳动纪律，能够遵守最基本的劳动纪律亦是用人单位对劳动者的最基本要求。不管企业在招聘员工时是否把能够遵守最基本的劳动纪律明示为录用条件，也应当然认为其为录用条件之一，因为这是一般劳动者根据普通常识、一般道德即可判断的是非准则，也是一个合格员工的应有之意。明振来在试用期的上述行为表明其劳动纪律意识较差，不能严格遵守基本的劳动纪律，故明振来的行为可以认定属于不符合录用条件。淳华公司以明振来有义务严格遵守规章制度，不符合岗位录用条件，试用期内考核不合格为由解除劳动合同，不违反法律规定。一审对明振来的诉请不予支持并无不当。综上所述，明振来的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人明振来负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 锁文举审判员 林李金二〇二一年七月十八日书记员 徐立晨