广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终13226号上诉人（原审原告）：广州慧聪融信商业保理有限公司。法定代表人：郭喜鸿，经理。委托诉讼代理人：杨创铄，广东奔犇律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈丽，广东奔犇律师事务所实习人员。被上诉人（原审被告）：李娜。上诉人广州慧聪融信商业保理有限公司（以下简称慧聪公司）因与被上诉人李娜劳动争议一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初9455号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法进行独任审理，现已审理终结。慧聪公司一审的诉讼请求：确认慧聪公司无需向李娜支付解除劳动合同经济补偿金120416.67元。一审法院判决：一、慧聪公司在本判决发生法律效力之日起五日内向李娜支付解除劳动合同经济补偿金114585元；二、驳回慧聪公司的诉讼请求。本案案件受理费10元，由慧聪公司负担。判后，慧聪公司不服，提起上诉。上诉请求：1.撤销一审判决，改判慧聪公司无需向李娜支付经济补偿金114585元或是发回重审；2.本案一审、二审的诉讼费用由李娜承担。上诉理由：一审法院认定事实有误，适用法律错误。（一）李娜是主动辞职，一审判决慧聪公司向李娜支付违法解除劳动合同经济补偿金114585元没有事实基础和法律依据。李娜在慧聪公司处担任风控主管职务，负责公司融资审批工作。李娜在2019年的工作中为降低坏账率提高绩效奖金，经常性对申请融资的客户不予审查即予以拒绝，造成大量本符合公司融资条件的客户流失，给公司造成了重大损失。2020年疫情上班后，公司开始与各个部门协商制定新的绩效考核文件，亦多次与李娜协商修改计算绩效奖金方式，但李娜采取敷衍、拖延等方式拒绝将完成计划贷款作为考核目标。根据公司的规定，所有员工都要依据考核文件确定绩效工资，由于双方没有就绩效考核文件达成一致，故绩效奖金才会被暂缓延发。公司在李娜申请仲裁前补发了其3、4月的绩效奖金，李娜在一审庭审过程中也承认其同意公司后补，因此并非是慧聪公司故意不予发放绩效奖金。2020年5月25日，李娜因个人原因突然向慧聪公司申请离职，并对慧聪公司多次要求进行办理离职工作交接不予理睬，其甚至已入职新公司并要求慧聪公司在6月1日前停缴社保，可见李娜是早有离职打算且是基于入职新单位才主动向慧聪公司申请离职，故慧聪公司不存在违法解除劳动关系的行为，无需向李娜支付经济补偿金，一审法院对该事实认定错误。（二）李娜是2018年5月1日入职慧聪公司，并非是2015年7月入职。慧聪公司与李娜是2018年5月1日签署劳动合同，李娜2015年7月、2015年11月签署的劳动合同是其分别与案外人慧聪科技、慧正公司签订的，三家公司是独立的主体，依法独立对外承担责任，李娜是与慧正公司解除劳动关系后才与慧聪公司签署劳动合同，故其之前的劳动合同与慧聪公司不具有关联性，李娜要求慧聪公司对案外人实施的行为承担责任没有任何依据。此外，李娜主张被迫转签其他公司没有任何依据，其作为完全民事行为能力人，若对此有异议完全可以拒签。所以，退一步讲，即使法院认为慧聪公司属于违法解除劳动合同，一审对经济补偿金的计算也是错误的，恳请予以纠正。综上，一审判决认定事实和法律适用错误，恳请二审依法纠正。另当庭补充：一审法院查明事实存在不清。1.李娜先向公司法定代表人提出需要司法考试申请离职，在提出离职申请后长达一周没有回慧聪公司处上班，在慧聪公司人力管理人员询问其相关情况时，李娜告知人力资源主管称已经向法定代表人申请辞职，办理辞职时，李娜一开始打印的是因个人原因申请辞职，在交给人力同事时又划掉并手写上因拖欠工资未发放而申请辞职，一审没有对此查明，这是李娜向慧聪公司提出离职的真实意思表示的事实，一审遗漏查明。该事实有三位证人证言、聊天记录可证实。2.一审法院未查明双方在员工手册中约定未进行绩效考核或未形成绩效文件进行绩效考核情况下，绩效工资可先不予发放，进行绩效考核后再进行补发，慧聪公司提交的证据也有明确的规定。员工手册已经确认该约定未违反法律规定，对双方应有法律约束力，但一审没有对此查明，并在一审认为部分毫无依据的认为在没有绩效考核情况下应当先发放绩效工资，考核后进行扣除，该认定没有事实依据也没有惯例依据。因此，慧聪公司认为一审法院在查明事实方面存在严重事实不清的情形，恳请二审依法查明相应事实后改判或发回重审。李娜辩称：慧聪公司所诉无需支付解除劳动合同经济补偿金之词不属实，不同意慧聪公司的诉讼请求。一、慧聪公司称李娜是2018年5月才入职，但事实上李娜于2015年7月就入职该主体公司慧正公司，并于2018年被迫转签慧聪公司，直至离职前，公司仍企图让李娜转签嘉益公司。这几家公司都是关联公司，且有公司之间的安置协议。直至离职前，都由慧正公司与慧聪公司给予李娜支付工资，因此，李娜的工作年限为5年，有公司盖章的劳动合同以及离职证明为证据。二、李娜于2020年1月开始与制定绩效的北京人事经理协商相关绩效考核文件，直至2020年5月份，公司仍以各种理由不愿与李娜部门签订，甚至已经找好备选人员，至此到李娜部门人员申请仲裁，已有三个月未发放绩效工资。公司法定代表人曾承诺4月份会补齐工资，并与陈翠翠和另一负责人协商好在当月确定部门绩效，后又以各种出差理由敷衍了事。李娜是在得知公司已有备选人员的情况下选择离开公司。另外与周美珍的聊天记录，因周美珍并非李娜的直属上司，无需向其汇报工作，故公司所描述的李娜部门不积极工作均不属实。至于导致业务下滑原因，是业务部门负责人房健复工后长达一个月未上班，并非部门坏账率导致。对于李娜无故缺勤的陈述亦不属实，公司系统的审批单子以及考勤确认单、与周美珍的聊天记录证据也证实李娜是有与法定代表人请假。三、2020年5月25日李娜离开公司后，于2020年6月10日，公司仍不愿发放剩余克扣的工资，且一直以转股份相威胁不签字就不发放最后的工资，该事实有公司提供的证据佐证。在沟通无果的情况下，李娜只能申请劳动仲裁，公司在得知李娜进行仲裁后，承认其违法拖欠工资，主动发放工资，但此行为已是在拖欠三个月绩效工资的情况下，已严重违反劳动法规定，严重影响李娜的正常生活和后续就业，因此李娜决定申请相关赔偿。四、慧聪公司申请立案的时间是2020年10月28日，然而仲裁裁决是于2020年8月26、27日送达慧正公司和慧聪公司，慧聪公司起诉已严重超期。综上，恳请二审依法驳回慧聪公司的上诉请求。另当庭回应，关于离职问题，是慧聪公司人力资源人员叫李娜回去办理离职交接，李娜当时不清楚应写什么离职原因，因慧聪公司当时拖欠没有发放绩效工资，所以就写了拖欠工资。慧聪公司提供的证据、公司系统、李娜与直属上司之间的证据都可以证明李娜是有请假的。关于绩效工资，员工手册是公司制作的，可能存在修改，员工手册也载明每月工资次月发放，李娜在职期间也一直是这么履行，从未出现后补或暂停发放的情况。慧聪公司提交的证人证言中也有拖欠工资的陈述。本院经审理查明的事实，与一审判决查明的事实一致。本院认为，根据双方诉辩意见，慧聪公司是否应向李娜支付解除劳动合同经济补偿金是本案争议焦点。首先，关于离职原因。由慧聪公司保管并作为证据提交的《慧聪网员工辞职审批表》显示，在“辞职报告”一栏，原本打印的“因个人原因，本人主动提出辞职”被划掉，取而代之的是由李娜手写的“因公司拖欠部门工资，无承诺后补”字样。因此，对李娜辞职原因的认定，应以李娜本人最后表述即手写部分的“因公司拖欠部门工资，无承诺后补”为准。慧聪公司虽主张是李娜提交后又拿回去自己修改，但没有任何证据佐证，而且，作为持有和保管者，在本案诉讼之前从未注意到如此明显的修改并提出异议，明显不符合常理，故对慧聪公司有关离职原因认定的异议，本院不予采纳。其次，关于拖欠工资问题。在李娜以拖欠工资提出离职时，慧聪公司确实存在未按时发放2020年3月、4月的绩效工资的情况。因该绩效工资是李娜工资的固定组成部分，在未能按时发放时，慧聪公司没有就不能发放的原因向李娜作出说明征得同意并作出补发绩效工资的承诺。而且，未能发放绩效工资的原因在于慧聪公司，但慧聪公司并未对此采取补救措施。至于其二审提出按照《员工手册》可以暂缓发放的规定，适用于特殊人员，即是因员工个人存在特殊情况而暂缓发放，但本案未发放则是因慧聪公司未制定当年绩效考核文件，原因在于慧聪公司，情况并不相同，故不适用本案。总之，慧聪公司未能证明其拖欠工资具有合法理由。一审法院认定李娜的解除理由成立并判令慧聪公司向李娜支付经济补偿金，并无不当，本院予以确认。最后，关于经济补偿金的计算。因之前和李娜签订劳动合同的公司与慧聪公司属于关联企业，且慧聪公司在离职证明中记载李娜的入职时间为2015年7月，视为其同意承接李娜在之前关联企业的工作年限。因此，一审法院据此认定并经依法核算后判令慧聪公司向李娜支付经济补偿金114585元，合法有据，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，慧聪公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对慧聪公司的上诉请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费10元，由上诉人广州慧聪融信商业保理有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 李 婷二〇二一年七月十九日书记员 杨 昕书记员 李颖仪