上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0107民初1814号原告：费吉荣，男，1986年9月17日出生，汉族，户籍地上海市黄浦区。委托诉讼代理人：费国明(费吉荣之父)，男，1959年10月29日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：李玉莲(费吉荣之母)，女，1960年10月22日出生，汉族，住上海市静安区。被告：上海至诚环境服务有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：凌永富，总经理。委托诉讼代理人：张黎，女。委托诉讼代理人：孙洁，上海融力天闻律师事务所律师。原告费吉荣与被告上海至诚环境服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月12日受理后，依法由审判员吴文俊适用简易程序于2021年2月22日第一次公开开庭进行了审理。原告费吉荣及其委托诉讼代理人李玉莲，被告上海至诚环境服务有限公司的委托诉讼代理人张黎、孙洁到庭参加诉讼。后因案情复杂，本案依法口头裁定转为普通程序，本院依法组成合议庭，于2021年4月26日第二次公开开庭进行了审理。原告费吉荣及其委托诉讼代理人李玉莲，被告上海至诚环境服务有限公司的委托诉讼代理人张黎、孙洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告费吉荣向本院提出诉讼请求：1.要求判令被告支付原告2018年年终奖人民币18000元(以下币种均为人民币)；2.诉讼费由被告承担。事实与理由：原告系被告的员工，在被告处工作中被违法解除劳动合同，导致原告应得的2018年年终奖无法获取，现在经过法院终审判决恢复劳动关系，理应获得年终奖。被告没有任何证据证明其主张参与考评的人也有可能不发年终奖的这个说法，被告应该承担举证不利的责任。原告在2017年工作8个多月都拿了18000元，在2018年工作了11个月，且原告工资的基数还变多了，被告对原告工作的评价属于一面之词，原告的工作没有任何问题，所以原告提出18000元只有少提。原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因不服仲裁裁决诉至法院，请求判如所请。被告上海至诚环境服务有限公司辩称，原、被告之间没有就年终奖具体发放的金额和条件有明确的书面约定，对年终奖发放的计算方式、标准、基数、时间均无明确约定，原告主张18000元的理由是基于对2017年年终奖的推算得出，故被告对此不予认可。原告曾在2018年1月19日填写了《绩效考评表》，其中对2017年4月17日至2017年12月31日的表现进行考评，在2017年发放年终奖时，基于原告的工资基数为13000元，按照年薪(9个月计算)的15%计算奖金是17550元，结合部门主管根据部门可发放总数进行调整，发放了18000元，在这份《绩效考评表》中对2018年考核期有写明了计划。在2018年，被告认为原告表现不佳，曾向原告发放了一张违纪单，原告没有签收违纪单，后被告与原告解除了劳动关系，根据公司规章制度的规定，年度绩效考评为差或者不合格的，无年终奖。在2018年上半年，原告的上司让原告参与BI项目，后发现原告工作能力不能胜任，原告在2018年第三季度没有做完SCM项目的推广，原告也没有完成ERP系统的升级，所以原告并没有完成《绩效考评表》中自己写明的上述计划。在2018年年底的时候，因为当时原告已经被被告解除劳动关系，但是被告仍然要完成考评的流程，所以填写了被告对原告考评的内容，但没有原告的签字。被告认为，原告在发放2018年年终奖的发放日时已经不在被告公司的员工名册中，被告对原告2018年年度绩效考核的评分是不合格，所以原告无法获得2018年度的年终奖。故被告不同意原告的全部诉讼请求。经审理查明，原、被告签订有期限自2017年4月17日起至2020年4月30日止的劳动合同。2018年1月19日，在一份《绩效考评表》上记载如下内容：员工姓名：费吉荣，职位：ERP副理，部门：IT部门，入职时间：2017.4.17，直属主管姓名：熊某某，评核时期：2017/4/17-2017/12/31，在第一部分于该考核年度之表现成效及其评分中总分为88.55分，在年中回顾中记载：从进入公司到现在，做了两个SCM项目，其中一个已经上线，另外一个正在上线。BI和NC运维也已经接手，这两个工作看似简单，其实对用户反应问题的轻重缓急、问题解决顺序安排、以及用户和开发商的协调等都是个考验。明年将BI和NC运维做好的情况下，着手处理NC其他PC上线。个人认为BI和NC需要一些标准的运维文档，不然对接手的人造成极大的难度。我觉得NC的数据准确性可能会随着系统上线后，逐渐降低，而数据才是IT系统的灵魂，个人觉得可以给每个PC的数据不定期做个检查，以及时纠正源头数据的错误。在第二部分优点和取得成绩中载明：1.对业务人员关系处理得当；2.推进项目上线对项目进度把控游刃有余；3.工作比较努力。在第三部分有待改善之处中载明：1.BI系统业务知识有待加强；2.和同事之间的沟通及集中力有待加强；3.专业技能需要进一步提升、系统运维过程中规范化操作和安全意识需要加强。原告在下方“员工签署”处签字并写明日期“2018.1.19”。在个人绩效目标及发展计划中，甲部分表现目标中2018年评核期之计划载明了员工个人绩效目标有：SCM项目实施推广(Q3)、ERP系统运维(Q1-Q4)、ERP系统优化(Q4)和公司其他信息化项目上线(Q4)。被告向原告发放了2017年度年终奖18000元。2018年11月19日，被告向原告发送解除劳动关系通知书，解除双方劳动关系。原告于2019年1月8日向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1.自2018年11月20日起恢复双方劳动关系；2.支付2018年11月20日起至仲裁裁决之日的工资。2019年2月19日，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会作出普劳人仲(2019)办字第125号裁决书，裁决如下：上海至诚环境服务有限公司与费吉荣自2018年11月20日起恢复劳动关系；上海至诚环境服务有限公司于本裁决书生效之日起五日内支付费吉荣2018年11月28日至2019年2月19日期间工资36848元。上海至诚环境服务有限公司不服，向本院提起起诉，本院受理后，于2019年12月26日作出(2019)沪0107民初10306号民事判决书，在本院认为中载明：本案中，上海至诚环境服务有限公司主张费吉荣严重违反公司规章制度并以此为由解除双方劳动关系，并在庭审中陈述费吉荣行为包括三个方面：1.损坏费吉荣所在办公室的摄像头；2.未经公司负责人的同意加盖公章；3.在双方发生矛盾后，费吉荣及父亲多次到公司，甚至报警，导致双方劳资关系紧张。针对上海至诚环境服务有限公司的主张，本院评判如下：关于行为1，上海至诚环境服务有限公司的现有证据无法证实2018年11月2日“阳澄湖”办公室内安装的摄像头确系费吉荣损坏，而且根据上海至诚环境服务有限公司提供的费吉荣当日考勤记录分析，当天下午17：30，费吉荣已打卡下班，而“阳澄湖”办公室内安装的摄像头于17：32之后才被损坏，故不可能系费吉荣所为，上海至诚环境服务有限公司虽称打卡时间并不代表费吉荣已离开公司，但未能进一步举证。故上海至诚环境服务有限公司提供的证据无法证明费吉荣实施了破坏公司财物的行为。关于行为2，从案外人熊某某、何某某的邮件可以看出，上海至诚环境服务有限公司确实将金壬公司5套设备的接口服务费项目交由费吉荣处理，费吉荣只是负责事务性的工作，故其并非是在公司不知情的情况下与案外人私下签署合同，加盖合同章。因此对于上海至诚环境服务有限公司的该项主张，本院难以采信。关于行为3，上海至诚环境服务有限公司与费吉荣及其父亲发生争执后，费吉荣通过报警维护自身权益，上海至诚环境服务有限公司未能举证证明费吉荣的行为违反了公司的规章，故对于上海至诚环境服务有限公司的该项主张，本院亦难以采信。法院判决如下：一、上海至诚环境服务有限公司应从2018年11月20日起恢复与费吉荣的劳动关系；二、上海至诚环境服务有限公司应于本判决生效之日起七日内支付费吉荣2018年11月28日至2019年2月19日的劳动报酬36848元。上海至诚环境服务有限公司不服提起上诉，上海市第二中级人民法院于2020年5月20日作出(2020)沪02民终3770号民事判决书，判决如下：驳回上诉，维持原判。被告自述其于2018年年底对原告进行评核，被告提供的书面材料中“第三部分有待改善之处”载明的内容有：1.未经批准直接到行政部为金壬接口续签合同盖章；2.接到员工投诉上班期间他在会议室睡觉；3.安排他编写的ERP升级方案不能满足工作需要；4.破坏公司的安监设备。嗣后，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年度年终奖18000元，该会于2020年12月7日受理。该会于2021年1月5日作出普劳人仲(2020)办字第3169号裁决书，裁决如下：对申请人(原告)的请求事项不予支持。原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。庭审中，原告提出对被告提供的载有“第三部分有待改善之处”的书面材料这一页的油墨形成时间与被告提供的落款日期为2018年1月18日的《绩效考评表》的形成时间进行鉴定，主张被告伪造了载有“第三部分有待改善之处”的书面材料这一页。被告对此的回应是：上述两份材料确实不是同一时间形成，认为没有必要鉴定。对原告提出的鉴定申请，本院认为，根据被告在庭审中所作的陈述，被告自认上述其提供的两份材料并非同一时间形成，原告主张上述材料油墨形成时间不一致进而要求鉴定的申请，本院认为不具有必要性，故本院对原告提出的鉴定申请，不予准许。至于原告提出的被告系伪造了载有“第三部分有待改善之处”的书面材料这一页的说法，系本院对证据效力的认证问题，本院将结合本案中查明的具体事实在此后对此予以认定。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。关于2018年度年终奖的问题，本院分为三个层次予以分析：第一，在被告处是否存在年终奖以及若存在年终奖，上述年终奖对原告是否适用的问题。首先，根据双方均确认的事实，被告向原告发放了2017年度年终奖18000元。根据被告在庭审中的陈述，被告在向原告发放2017年年终奖时，存在具体且详细的计算标准，不但需要填写《绩效考评表》，还会根据原告的入职时间、月工资基数等情况，按照相应的比例进行折算，并且部门主管还可根据部门可发放的总数予以适当调整，由此确定了向原告发放2017年年终奖的数额，本院对此予以确认。其次，在2018年11月19日，被告解除了与原告的劳动关系。被告据此认为原告在2018年度年终奖考评时已非在册员工，故无法享受2018年度年终奖。本院认为，根据(2020)沪02民终3770号民事判决书中已认定的事实，被告解除劳动关系构成违法解除，已确认恢复双方劳动关系，故本院依法确认原告在2018年年终奖考评时非在册员工这一条件不成就系因被告的违法解除行为导致，上述原因并不构成年终奖对原告适用的阻却事由，故本院对被告提出的因原告非在册员工而无法享受2018年度年终奖的这一抗辩意见，难以采纳。最后，根据双方已确认的事实，原告在2018年1月1日至2018年11月19日期间为被告提供劳动，虽然原、被告之间就年终奖并未形成书面的由双方签字的协议，但在实际履行劳动合同的过程中，存在年终奖的情况，故上述年终奖应当对原告适用。第二，在年终奖对原告适用的前提下，原告能否获得年终奖。被告自述其于2018年年底对原告进行评核，被告提供的书面材料中“第三部分有待改善之处”载明的内容有：1.未经批准直接到行政部为金壬接口续签合同盖章；2.接到员工投诉上班期间他在会议室睡觉；3.安排他编写的ERP升级方案不能满足工作需要；4.破坏公司的安监设备。在被告提供的上述书面材料中记载了其认为原告“有待改善”的内容。首先，本院认为，在上述四项有待改善之处的内容中，关于“未经批准直接到行政部为金壬接口续签合同盖章”和“破坏公司的安监设备”的这两点，在(2019)沪0107民初10306号民事判决书的本院认为中已经作为被告在该案中解除双方劳动关系的理由予以分析，对上述两点理由，法院并未予以采纳。在本案中被告亦未提供证据对“接到员工投诉上班期间他在会议室睡觉”和“安排他编写的ERP升级方案不能满足工作需要”这两点予以证明，故本院对被告在“第三部分有待改善之处”的内容难以确认。其次，退一步而言，在被告提供的《绩效考评表》中同样记载了在2017年中认为原告“有待改善之处”的内容，即使如被告所述在2018年中原告存在上述“有待改善之处”，亦并不意味着原告必然无法享受年终奖，故本院对被告提供的上述书面材料的证明目的，难以采信。再次，对《绩效考评表》的员工个人绩效目标的四个方面，本院在庭审中逐一予以了审查：关于SCM项目实施推广，被告认为该项目需要多人参与，原告也没有全部参与完成；原告则认为其全部完成。本院认为，根据被告的上述陈述，其并未提供证据证明原告在上述项目中到底参与了多少、完成到何种程度。关于ERP系统运维，被告认为ERP是集合财务、销售、采购、人事等综合运用的软件系统，原告作为ERP项目副理，系统数据备份只是其中一类，还包括各部门反馈问题的解决、跟进业务调整后的变更、搜集漏洞反馈给供应商打补丁等综合事务，是需要多人协作一起处理的；原告认可是多人在做ERP，但主张每个人分工不同，原告是进行系统的运营维护，另外有做HR系统的业务人员、财务系统的业务人员，一个系统不可能一个人完成。原告进行日常运行和维护，做到了2018年9月10日，此后被告将其系统关掉了。本院认为，根据原、被告的上述陈述，双方均认可上述ERP系统并非由原告一人完成所有事务，但现在被告并未提供证据证明原告在其负责的工作业务中存在不妥，亦未提供证据证明就上述维护过程中原告存在过失。关于ERP系统优化和公司其他信息化项目上线的问题，目标的时间是在第四季度，但在2018年11月19日双方就已发生了解除劳动关系的争议，被告亦未提供证据证明原告存在因原告的原因导致上述目标无法完成的情况。故综合上述四个方面，本院从现有证据来看，被告并未提供充分证据证明原告未完成其在《绩效考评表》中对2018年设定的员工个人绩效目标，故本院对被告的上述抗辩意见，同样难以采纳。最后，根据本院对前述第一点的论述，结合上述分析，本院依法确定原告可享受2018年度年终奖。第三，年终奖的具体数额如何确定。原告称其按照2017年年终奖的数额来主张2018年年终奖“只少”不多；被告对此不予认可。在庭审中，本院询问了被告关于向公司其他员工发放2018年年终奖的情况，被告称全年有180余人参与考评，其中有3人完全没有拿到2018年的年终奖，18人的年终奖金额在3000元至5000元不等，其他人根据每个人具体情况不同而数额不一样。但对于原告这一职位和情况的人员，原、被告均确认只有原告一人，没有类似职位的人员了。首先，本院认为，年终奖发放的比例和数额，尤其是按照何种比例对年薪予以折算的问题上，在双方缺乏书面协议的情况下，属于用人单位自主经营权的范畴。其次，根据本院的前述论述，虽然本院已确定原告可享受2018年度的年终奖，但具体发放的数额仍然应当根据原告在2018年度表现予以确定。从已查明的事实和生效判决中认定的事实来看，原、被告在2018年中对原告履行工作职责的情况确已存在争议，虽然被告解除与原告的劳动关系缺乏足够依据，但本院认为，至少说明双方对原告履行职务过程中的表现存在争议。再次，在审理中本院询问了原告所在的部门中2018年和2017年年终奖相比的变化情况，被告的陈述是，2018年发放的基数与2017年发放的整个奖金的基数相差无几，但人数不一样了，2017年时，原告的部门(除了主管熊某某外)有6人，年终奖总额为101972元，2018年时(除了主管熊某某和原告外)有7人，总额为101187元，上述数额均为实发数。原告对此的回应是“我不想听，不认可被告陈述，被告提供的证据都不真实，都是自己说的”。本院认为，在原、被告双方均确认在公司中不存在与原告职位相类似的人员的情况下，本身原告的年终奖标准就缺乏参照系，本院为保障原告的合法权益，综合本案中的实际情况进行考虑，原告在本案中主张的2018年年终奖18000元，尚属合理，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：被告上海至诚环境服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告费吉荣2018年度年终奖18000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元(原告预付)，由被告上海至诚环境服务有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  吴文俊人民陪审员  惠 东人民陪审员  钱 旻书 记 员  张俊逸附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。