广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤13民终3945号上诉人(原审原告）：惠州市奥速运动器材有限公司，住所：惠州市惠阳区三和经济开发区晨峰工业园。法定代表人：程晨峰。委托诉讼代理人：刘峰，该公司行政经理。被上诉人（原审被告）：蒋华银，男，汉族，1982年4月13日出生，住址：广东省深圳市宝安区。上诉人惠州市奥速运动器材有限公司因与被上诉人蒋华银劳动争议一案，不服惠州市惠阳区人民法院（2021）粤1303民初617号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人惠州市奥速运动器材有限公司上诉请求:一、请求二审法院依法撤销广东省惠州市惠阳区人民法院作出的(2021)粤1303民初617号民事判决书;二、判令上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金人民币20000元；三、判令本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由:广东省惠州市惠阳区人民法院作出的(2021)粤1303民初617号民事判决书存在事实认定错误，有明显偏袒的问题，具体如下:第一，被上诉人年度各项工作进度皆有严重延迟，严重违反了上诉人规章制度的事实，-一审法院应当予以认定。根据上诉人提交的《经营目标项目管理任务书》、《会议记录表》、《微信聊天记录》，已经形成完整证据链，可共同证明被上诉人任职期间存在严重违反上诉人规章制度的行为，即年度工作进度出现严重延迟。第二，上诉人已将《行政管理规章制度》等公司规章制度告知于被上诉人的事实，一审法院应当予以认定。1、考虑到被上诉人身份特殊(特助)，上诉人没有向被上诉人出示(行政管理规章制度》等公司规章制度，但已经告知被上诉人《行政管理规章制度》张贴于公告栏，供被上诉人自己去查看，被诉人也确认有去公告栏处查看过《行政管理规章制度》，被上诉人也说明已经看到了(奖惩单》等。这些事实，一审庭审时，上诉人和被上诉人已经共同质证并认可。2、被上诉人在签署《新员工须知)时，上诉人已经口头提醒被上诉人认真阅读相关条款，被上诉人在“以上本人已认真看过，了解并遵守”文字的后方签署自己的姓名。作为完成民事责任人，被上诉人应当明确相关利害关系。3、上诉人、被上诉人双方签订的《劳动合同》第2页第五条明确载明:“本人(即被上诉人)在此声明:在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度。并且，本人清楚公司将根据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其予以严格遵守。"上诉人《行政管理规章》第3-13-16款载明:“年度各项工作进度皆有严重延迟记录者”，公司可以解除与被上诉人之间的劳动合同关系。作为完成民事责任人，被上诉人应当明确相关利害关系。第三，上诉人与被上诉人已经达成口头延期试用最少一一个月的事实，-审法院应当予以认定。上诉人法人在被上诉人试用期满前，已经约谈过被上诉人，双方当时已达成延期试用最少一个月的口头协议，但被上诉人利用职务之便，没有将这些真实的意愿交办人事部门办理正式书面的《延期试用协议》。虽然没书面的协议，但延期试用最少一个月的口头协议是客观存在的，被上诉人当时有录音，依法应当有举证的义务。第四，被上诉人已经接受并认可上诉人解除劳动合同的相关事实理由，一审法院应当予以认定。上诉人向被上诉人送达(离职申请(通知)单》时，上诉人已经告知被上诉人有任何意见可以在“备注”栏上加以说明，但被上诉人未表明任何意见，应当视为被上诉人已接受上诉人表述的相关事实理由。综合以上，广东省惠州市惠阳区人民法院作出的(2021)粤1303民初617号民事判决书存在事实认定错误，存在明显偏袒的问题。故，恳请责院在查明事实的基础上，依法支持上诉人全部诉论请求，以维护上诉人合法权益。被上诉人蒋华银答辩称：一、证据名称编号1《劳动合同书》1、所写证明事项第2条，我方不认同，理由如下:A.原告劳动合同附件(新员工须知)5-4(工作无法适应或胜任，可以不预先告知解除劳动合同)，此证据既不合法、在此案中也不能运用:第一、本人已过试用期，公司约定试用期的目的就是用来考核是否适应、是否胜任，已过了试用期，足以证明原告对本人的适应性及胜任性的考核是通过的:第二、应按国家劳动法规定执行，提前1个月通知:企业的所有制度应在遵守国家相关法律法规的前提下制定及实施:B、5-10公司管理规章或法律规定的其他情形，原告也不可以此单方面解除劳动合同，原告不能出示公司管理规章对被告的发放记录、培训记录、签收记录:事实上原告也直没有将公司管理规章对原告出示、培训、发放等相关传达:2、证明事项第3条，我方不认可，理由如下A.对于不合法的公司管理制度等条款，员工签名也是无效的:B、在新员工须知上的签字，也只限于对本页内容的了解，此页提到5-10公司管理规章的具体内容并没有在这里出现让被告阅读并签名:二、证据名称编号2《公告栏照片)1、此项证据我方不认可，从入职-直到离职从未在公告栏看到过本证据照片内容，公司也从未张贴过;2、原告提供的《公告栏照片)此证据是无力无效的，根本不能证明是在被告入职到离职这个时间段所张贴公布的:3、做为公司专业的人力资源部门以及劳动仲裁时原告聘请专业律师到仲裁机构开庭答辩，张贴公布证据的重要性他们都是非常清楚的，但是，在劳动仲裁时原告没有出示此证据，也足以说明原告根本没有此证据:4、在劳动仲裁开庭时，我方也明确提出了原告方没有任何方式告知被告公同管理规章的具体内容，并且仲裁判决原告支付赔偿金(原告败诉)，原告不服仲裁上诉-审时仍然没法有出示此证据，充分说明原告没有此证据，在二审时提交此证据，非常有可能是原告所编造:三、证据名称编号3《行政管理规章)(节选)1、我方不认同，请在此注明具体是哪-项或哪几项条款证明解除劳动合同是合法有效的:四、证据名称编号4《经营目标项目管理任务书》1、原告以违反《行政管理规章》3-13-16“年度各项工作进度皆有严重延迟记录者”为由解出劳动关系，与指控的《经营目标项目管理任务书》上规定的工作延迟处理方式不-致，我方子以反驳如下:A、原告对《行政管理规章)内容非常清楚，同时在《经营目标项目管理任务书》上也制定了未按规定时间完成工作任务的处理规定，原告方也有签字确认，但两项处理规定不一一致，原告且非常清楚这一点:B、那么，在《经营目标项目管理任务书》上的工作任务未按规定时间完成，显然应该用本任务书的规定(乐捐20元/项)来处理，而不应该用(行政管理规章)3-13-16来处理:五、证据名称5《会议记录表》1、证明事项第项第1条，我方不认同:会议记录中所列事项，8月18日召开会议确认第24项(应该在8月22日完成)、第25项(应该在8月19日完成)未完成，但这两项工作的完成时间并没有到期，所以不能证明未完成，更不能做为解除劳动合同的借口和证据:六、证据名称6《微信聊天记录》1、证明事项第2条，我方不认同A、证据微信聊天记录(资料页码第18页)，从聊天内容来看只是在沟通工作进度，只是在问“明天早上10点前能提供吗”并没有约定目标完成时间，并且原告提供的资料也不能证明第二天早上10点未完成，所以此证据无效:B、证据微信聊天记录(资料页码第19页)，第一:并没有明确此项工作任务的完成时间，一项目工作的目标完成时间都没有，如何界定工作进度严重延迟第二:在聊天记录中也明确说明昨天已发出资料(会议也是昨天开的)，也就是说已完成，并且为了尽职把工作做到最好，晚上还再次做了修改;此证据也是无效的:C、证据微信聊天记录(资料页码第20页)，聊天记录也表明这项工作是由PMC负责，并不是我的职责，微信聊天记录只能说明是通过跟我聊，在了解这项工作的进度，同时PMC也不是我的下级(原告不能出示有效的组织架构及我方字的岗位职责，来证明PMC是我方的下属)，所以这项工作无论是否完成、无论是否廷迟都不是我的责任:此证据也是无效的:七、《会议记录表)与《微信聊天记录)的共同项，证明事项第3条1、此条我方不认可A、我方所陈述以上第五及第六之内容，原告的证据本身无效:B、《行政管理规章)31316的关键词”各项”、“告有”意思是所有工作每一项都有严重延迟的意思，但原告提供的证据《会议记录表)第26项明确显示已完成，证据无效:C、《行政管理规章》313-16的关键词严重延迟”提出的证招，8月18日召开会议确认第24项(应该在8月22日完成)、第25项(应该在8月19日完成)未完成，但这两项工作的完成时间并没有到;所以，不能证明未完成，更不能证明有严重延迟，证据无效:D、《行政管理规章》3-13-16的关键词“严重延迟"，对严重并没有定义延迟的时间达到多长为严重，所以没有客观依据、无法可依。在没有界定“重延迟”标准的情况下，在工作任务也没有明确完成时间要求的情况下，此证据也是无效的:八、证据名称编号7《照片》、我方不认可原告所陈述证明事项:A、照片只能证明我坐-张桌子旁边的床上，手里拿着手机在看，并不能证明其它事项3、原告所讲我方认可原告解除理由，并未提出任何异议，我方予以反驳如下:①原告方人事部负责人送达书面通知时，我方当时就提出异议并明确表示不接受，要求企业给子工资以外的赔偿及补贴(有录音为证)，但人事部负责人的回复主要是两点:第一:不管书面通知上写的内容是否属实，如果我方不接收，就通过张榜公布、拍照等方式证明已送达也是有效的，第二:同时人事部负责人让先接收后，对提出要求企业给子赔偿和补贴的请求，让我方拿着原告给的材料去劳动站请求解决:②在解除劳动关系的书面送达通知上，我方并没有签字，只能证明原告有送达，并不能证明我方愿意接受;③同时，在解除劳动关系的书面送达通知上，并没有注明不给子工资以外的赔偿及补贴让我方接受，也就是说我方不接受不给赔偿及补贴的做法:④解除劳动关系的书面送达通知，此次原告未提供，在仲裁阶段有提供:本次我方提供此证据。九、证据名称编号8《情况说明》1.我方不认可，原告所称与我方存在口头延期试用至少一个月、相关工作延迟事宜均不属实、也是无效的:A、原告所称口头协议一事纯属捏造，谁主张谁举证、原告出示不了任何证据:，B、第22面第一项第1条，本人不认同:所提到的被告工作职责的描述纯腹虚构，原告根本没有给被告制定并发布工作职责，原告也无法出示此证据:C、第22面第一项第2条，本人不认同:第一:原告根本没有提出试用延期，第二:原告也根本没有明确发布的公司组织架构及被告的工作职责，来证明人事部是被告的下属管理单位:也就是说，原告所捏造的试用延期口头协议，被告也没有责任去交办人事部门:D、人事部负责人刘峰代表公司与我沟通《离职申请(通知)单》时，已表示公司不愿意做任何赔偿，我觉得这是违背劳动法的、也是侵害员工合法权益的，所以当时做了录音:从录音中可以明确的证实，人事部也是认可我过了试用期的，详细情况可以听录音:2、第22页第二项第1条，我方不认可代表总结理管理公司各项事务的职责，原告根本没有明确发布的公司组织架构及被告的工作职责:3、第22页第二项第2条，我方不认可:A、会议记录表是17号打印做的会议准备，开会是18号:会议记录表分为电脑打印和手写2部分，手写肯定是电脑打印之后:B、原告所讲:主持人追踪各个责任人“是否完成工作任务”的时间，是在(会议记录》中明定的”完成时间”之后进行的。声称，原告负责的这几项目工作，在“完成时间”到期后，仍“未完成”。这些内容纯属虚构，违背事实，是无效的，我的陈述反驳如下:①会议记录表第17页第24、25项后面手写“未完成”3个字，是在18号当天会议上主持人逐项与参会人员确认完成进度时，在会议现场所写，并在主持人手写完成后当场给到被告签名:所以，“未完成”这3个字并不是在第24、25项工作目标完成时间到期后所写:②会议记录表第17页第24、25项后面手写“未完成”3个字，旁边并没有注明手写的时间是哪一天，在没有注明时间的情况下，本页文件所写的时间2020年8月18日就是有效时间，按这个时间，不能证明我方第24、25项工作的完成时间到期后还未完成:③从会议记录可清楚看到是在确认各项目工作的完成进度，并不是布置任务(可清楚看到编号第22号的工作事项，目标完成时间是18号，后面手写注明的是未完成，同时本页右下角手写的日期又是18号，也充分说明会议是在确认工作进度，而不是布置任务):确认工作进度，在金这记量中手马的那些表明进度的调话"ox.处理中，未完成”等。当然是要在会议现场确认并手写注明，这是会议目的，也是常人能理解的逻辑:所以，从此方面讲，原告也是在虚构事实和理由；(针对原告的“民事上诉状”中提出的事实与理由反驳说明):一、第二项第1条我方不认可1.原告在第二项第1条中所陈述原告有告知核告去公告栏查看《行政管理规章制度)不属实，原告也出示不了有告知的证据:2、在一审时，我方有讲在公告栏有看到过车间表现好的员工，车间管理人员有给子表够贴在上面，并非原告所讲:3、车间管理人员表彰自己部门表现好的员工贴公告栏上，并不能证明公司人事部门将《行政管理规章制度》同时贴在了公告栏上，这两者没有等同关系:二、第二项第2条我方不认可1、不符合国家相关法规的公司制度，即使签字也是无效的，我当时也有口头讲过让公司把相关制度发-份给我，但也直无用任何方式传达给我:2、企业本身就应该在入职签署《新员工入职须知)的同时，将上面所有相关制度并给入职员工阅读并签名确认:3、员工相对于企业本身就是弱势群体，在入职当天也不方便强硬去要求公司:三、第二项第3条我方不认可1、原告在此条说明《劳动合同》上已注明公司已向被告出示了《行政管理规章制度》，说明公司本身认可的方式是必须要向签署劳动合同的当事人当场出示相关规章制度的，但在本页第二项第1条，原告自己也承认没有向被告出示《行政管理规章制度》，很明显企业是在挖坑给员工跳，由此证明被告所有的签字并不代表原告有出示相关详细内容，被告也不对未出示的内容负责，不对未出示的内容有清楚之责任、也没有遵守之责任:2、原告在上诉材料中提到的所有口头讲过、口头协议之类的内容，都应认定为不可信:四、第三项内容我方不认可1、相关内容的陈述，在前面第3页“九证据名称编号8《情况说明)"中已阐述，此处不再:陈述:2、另补充一条，原告称被上诉人当时有录音，有举证的义务，我方不认同:我方没有录音，同时原告也没有我方当时有进行录音的证据，应该由谁主张谁举证:五、第四项内容我方不认可1、原告送达的《离职申请(通知)单》一事，在第3页“八、证据名称编号7《照片)”的B项己详细阐述;2、另补充一条，原告声称“上诉人已经告知被上诉人有任何意见可以在“备注”栏上加以说明"，这是原告的一面之词，纯属瞎编乱造，原告也出示不了证据来证明当时有告知:最基本的，如果被告没有意见，原告应让被告在(离职申请(通知)单》上签字，但上面没有被告的签字。原审原告惠州市奥速运动器材有限公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金人民币20000元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2020年7月20日，被告入职原告处工作，任总经理特别助理，同日，双方签订《劳动合同书》，合同约定：被告职务为总经理特别助理；工作期限为2020年7月20日至2020年8月19日，双方若无异议，本合同期自动延长至法定终止条件产生或更新合同签署日；工作时间为每周工作6天，每日工作8小时；工资月薪制，每月工资20000元（税后）；每月25日—30日发放上月工资；声明第五点载明（被告）在此声明，在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度，本人清楚公司将根据情况不时更新公司规章制度，本人表示将予以严格遵守。2020年8月27日，原告向被告送达离职申请（通知）单，以被告年度各项工作进度皆有严重延迟为由解除劳动合同。同年同月28日，被告离职。双方因经济补偿问题发生争议，被告向市惠阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2020年10月10日，惠阳区劳动争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字【2020】1107号《仲裁裁决书》（非终局），裁决：原告在裁决书生效之日起七日内一次性支付被告解除劳动合同的经济补偿金20000元；驳回被告其他仲裁请求。仲裁后，原告不服，遂向本院起诉。一审法院认为，原告与被告签订《劳动合同书》，是双方当事人的真实意思表示，不违反法律行政法规的强制性规定，应当认定该合同有效。双方当事人应当按照合同约定全面履行自己的义务。原告主张公司规章制度包括《行政管理规章》在签订《劳动合同书》时已向被告出示，被告庭审时辩称合同内容虽然载明公司已向其出示了各项规章制度，但是实际上原告没有向其出示或告知公司规章制度包括《行政管理规章》，因原告未能进一步举证证明其主张的事实，原告该主张证据不足，本院不予认定。因此，公司《行政管理规章》不能作为认定案件事实的依据。原告主张被告年度各项工作进度皆有严重延迟，因原告提供的“会议记录表”显示开会时间为2020年8月18日，工作完成时间24项为同年8月22日，25项为同年8月19日，经庭审调查，会后被告在规定时间内已完成工作，因此，本院认为被告年度工作未构成严重延迟。原告主张被告年度各项工作进度皆有严重延迟，证据不足，本院不予支持。原告以被告年度各项工作进度皆有严重延迟为由解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，属违法解除劳动合同，原告依法应当支付经济补偿金或赔偿金。赔偿金应按照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定计算，被告工作年限不足半年，经济补偿金按半月工资计，赔偿金为20000元（20000元/月×0.5个月×2倍）。综上，原告请求其无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金人民币20000元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持，依法应予驳回。被告辩称请求原告支付赔偿金20000元，有事实和法律依据，本院予以支持。被告辩称请求原告支付通知金人民币20000元，因双方解除劳动合同的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故本院不予支持。因本案属《民法典》实施前的法律事实引起的民事纠纷案件，依法适用当时的法律、司法解释的规定。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、驳回原告惠州市奥速运动器材有限公司的诉讼请求。二、原告惠州市奥速运动器材有限公司于判决生效之日起五日内向被告蒋华银支付赔偿金20000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费150元，由原告惠州市奥速运动器材有限公司负担。二审期间，上诉人提交了以下证据：一、劳动合同书；二、公告栏照片；三、《行政管理规章》（节选）；四、《经营目标项目管理任务书》；五、《会议记录表》；六、《微信聊天记录》；七、《照片》；八、《情况说明》。本院组织了当事人质证。本院经审理查明：一审认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：上诉人是否应当向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人以被上诉人年度各项工作进度皆有严重迟延，违反《行政管理规章》规定为由解除劳动关系。首先，上诉人主张公司规章制度包括《行政管理规章》在签订《劳动合同书》时已向被告出示，亦在公告栏张贴公示，但《劳动合同书》中仅表明出示了《惠州市奥速运动器材有限公司规章制度》、《惠州市奥速运动器材有限公司薪资制度》，上诉人未能进一步举证证明其已向被上诉人出示《行政管理规章》的事实，因此，上诉人的《行政管理规章》不能作为处理本案劳动争议的依据。其次，根据上诉人提供的“会议记录表”显示开会时间为2020年8月18日，工作完成时间24项为同年8月22日，25项为同年8月19日，经一审查明，会后被上诉人在规定时间内已完成工作。因此，上诉人主张被上诉人年度各项工作进度皆有严重延迟的证据不足，本院不予支持。综上，上诉人以被上诉人年度各项工作进度皆有严重延迟为由解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，属违法解除劳动合同，上诉人依法应当支付经济赔偿金。综上所述，上诉人的上诉请求无理，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。上诉人已预交的300元受理费，本院予以退回。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  胡 江审 判 员  丁晓鹏二〇二一年七月十九日法官助理  马晓曼书 记 员  蒋妍妮广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤13民终3945号上诉人(原审原告）：惠州市奥速运动器材有限公司，住所：惠州市惠阳区三和经济开发区晨峰工业园。法定代表人：程晨峰。委托诉讼代理人：刘峰，该公司行政经理。被上诉人（原审被告）：蒋华银，男，汉族，1982年4月13日出生，住址：广东省深圳市宝安区。上诉人惠州市奥速运动器材有限公司因与被上诉人蒋华银劳动争议一案，不服惠州市惠阳区人民法院（2021）粤1303民初617号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人惠州市奥速运动器材有限公司上诉请求:一、请求二审法院依法撤销广东省惠州市惠阳区人民法院作出的(2021)粤1303民初617号民事判决书;二、判令上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金人民币20000元；三、判令本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由:广东省惠州市惠阳区人民法院作出的(2021)粤1303民初617号民事判决书存在事实认定错误，有明显偏袒的问题，具体如下:第一，被上诉人年度各项工作进度皆有严重延迟，严重违反了上诉人规章制度的事实，-一审法院应当予以认定。根据上诉人提交的《经营目标项目管理任务书》、《会议记录表》、《微信聊天记录》，已经形成完整证据链，可共同证明被上诉人任职期间存在严重违反上诉人规章制度的行为，即年度工作进度出现严重延迟。第二，上诉人已将《行政管理规章制度》等公司规章制度告知于被上诉人的事实，一审法院应当予以认定。1、考虑到被上诉人身份特殊(特助)，上诉人没有向被上诉人出示(行政管理规章制度》等公司规章制度，但已经告知被上诉人《行政管理规章制度》张贴于公告栏，供被上诉人自己去查看，被诉人也确认有去公告栏处查看过《行政管理规章制度》，被上诉人也说明已经看到了(奖惩单》等。这些事实，一审庭审时，上诉人和被上诉人已经共同质证并认可。2、被上诉人在签署《新员工须知)时，上诉人已经口头提醒被上诉人认真阅读相关条款，被上诉人在“以上本人已认真看过，了解并遵守”文字的后方签署自己的姓名。作为完成民事责任人，被上诉人应当明确相关利害关系。3、上诉人、被上诉人双方签订的《劳动合同》第2页第五条明确载明:“本人(即被上诉人)在此声明:在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度。并且，本人清楚公司将根据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其予以严格遵守。"上诉人《行政管理规章》第3-13-16款载明:“年度各项工作进度皆有严重延迟记录者”，公司可以解除与被上诉人之间的劳动合同关系。作为完成民事责任人，被上诉人应当明确相关利害关系。第三，上诉人与被上诉人已经达成口头延期试用最少一一个月的事实，-审法院应当予以认定。上诉人法人在被上诉人试用期满前，已经约谈过被上诉人，双方当时已达成延期试用最少一个月的口头协议，但被上诉人利用职务之便，没有将这些真实的意愿交办人事部门办理正式书面的《延期试用协议》。虽然没书面的协议，但延期试用最少一个月的口头协议是客观存在的，被上诉人当时有录音，依法应当有举证的义务。第四，被上诉人已经接受并认可上诉人解除劳动合同的相关事实理由，一审法院应当予以认定。上诉人向被上诉人送达(离职申请(通知)单》时，上诉人已经告知被上诉人有任何意见可以在“备注”栏上加以说明，但被上诉人未表明任何意见，应当视为被上诉人已接受上诉人表述的相关事实理由。综合以上，广东省惠州市惠阳区人民法院作出的(2021)粤1303民初617号民事判决书存在事实认定错误，存在明显偏袒的问题。故，恳请责院在查明事实的基础上，依法支持上诉人全部诉论请求，以维护上诉人合法权益。被上诉人蒋华银答辩称：一、证据名称编号1《劳动合同书》1、所写证明事项第2条，我方不认同，理由如下:A.原告劳动合同附件(新员工须知)5-4(工作无法适应或胜任，可以不预先告知解除劳动合同)，此证据既不合法、在此案中也不能运用:第一、本人已过试用期，公司约定试用期的目的就是用来考核是否适应、是否胜任，已过了试用期，足以证明原告对本人的适应性及胜任性的考核是通过的:第二、应按国家劳动法规定执行，提前1个月通知:企业的所有制度应在遵守国家相关法律法规的前提下制定及实施:B、5-10公司管理规章或法律规定的其他情形，原告也不可以此单方面解除劳动合同，原告不能出示公司管理规章对被告的发放记录、培训记录、签收记录:事实上原告也直没有将公司管理规章对原告出示、培训、发放等相关传达:2、证明事项第3条，我方不认可，理由如下A.对于不合法的公司管理制度等条款，员工签名也是无效的:B、在新员工须知上的签字，也只限于对本页内容的了解，此页提到5-10公司管理规章的具体内容并没有在这里出现让被告阅读并签名:二、证据名称编号2《公告栏照片)1、此项证据我方不认可，从入职-直到离职从未在公告栏看到过本证据照片内容，公司也从未张贴过;2、原告提供的《公告栏照片)此证据是无力无效的，根本不能证明是在被告入职到离职这个时间段所张贴公布的:3、做为公司专业的人力资源部门以及劳动仲裁时原告聘请专业律师到仲裁机构开庭答辩，张贴公布证据的重要性他们都是非常清楚的，但是，在劳动仲裁时原告没有出示此证据，也足以说明原告根本没有此证据:4、在劳动仲裁开庭时，我方也明确提出了原告方没有任何方式告知被告公同管理规章的具体内容，并且仲裁判决原告支付赔偿金(原告败诉)，原告不服仲裁上诉-审时仍然没法有出示此证据，充分说明原告没有此证据，在二审时提交此证据，非常有可能是原告所编造:三、证据名称编号3《行政管理规章)(节选)1、我方不认同，请在此注明具体是哪-项或哪几项条款证明解除劳动合同是合法有效的:四、证据名称编号4《经营目标项目管理任务书》1、原告以违反《行政管理规章》3-13-16“年度各项工作进度皆有严重延迟记录者”为由解出劳动关系，与指控的《经营目标项目管理任务书》上规定的工作延迟处理方式不-致，我方子以反驳如下:A、原告对《行政管理规章)内容非常清楚，同时在《经营目标项目管理任务书》上也制定了未按规定时间完成工作任务的处理规定，原告方也有签字确认，但两项处理规定不一一致，原告且非常清楚这一点:B、那么，在《经营目标项目管理任务书》上的工作任务未按规定时间完成，显然应该用本任务书的规定(乐捐20元/项)来处理，而不应该用(行政管理规章)3-13-16来处理:五、证据名称5《会议记录表》1、证明事项第项第1条，我方不认同:会议记录中所列事项，8月18日召开会议确认第24项(应该在8月22日完成)、第25项(应该在8月19日完成)未完成，但这两项工作的完成时间并没有到期，所以不能证明未完成，更不能做为解除劳动合同的借口和证据:六、证据名称6《微信聊天记录》1、证明事项第2条，我方不认同A、证据微信聊天记录(资料页码第18页)，从聊天内容来看只是在沟通工作进度，只是在问“明天早上10点前能提供吗”并没有约定目标完成时间，并且原告提供的资料也不能证明第二天早上10点未完成，所以此证据无效:B、证据微信聊天记录(资料页码第19页)，第一:并没有明确此项工作任务的完成时间，一项目工作的目标完成时间都没有，如何界定工作进度严重延迟第二:在聊天记录中也明确说明昨天已发出资料(会议也是昨天开的)，也就是说已完成，并且为了尽职把工作做到最好，晚上还再次做了修改;此证据也是无效的:C、证据微信聊天记录(资料页码第20页)，聊天记录也表明这项工作是由PMC负责，并不是我的职责，微信聊天记录只能说明是通过跟我聊，在了解这项工作的进度，同时PMC也不是我的下级(原告不能出示有效的组织架构及我方字的岗位职责，来证明PMC是我方的下属)，所以这项工作无论是否完成、无论是否廷迟都不是我的责任:此证据也是无效的:七、《会议记录表)与《微信聊天记录)的共同项，证明事项第3条1、此条我方不认可A、我方所陈述以上第五及第六之内容，原告的证据本身无效:B、《行政管理规章)31316的关键词”各项”、“告有”意思是所有工作每一项都有严重延迟的意思，但原告提供的证据《会议记录表)第26项明确显示已完成，证据无效:C、《行政管理规章》313-16的关键词严重延迟”提出的证招，8月18日召开会议确认第24项(应该在8月22日完成)、第25项(应该在8月19日完成)未完成，但这两项工作的完成时间并没有到;所以，不能证明未完成，更不能证明有严重延迟，证据无效:D、《行政管理规章》3-13-16的关键词“严重延迟"，对严重并没有定义延迟的时间达到多长为严重，所以没有客观依据、无法可依。在没有界定“重延迟”标准的情况下，在工作任务也没有明确完成时间要求的情况下，此证据也是无效的:八、证据名称编号7《照片》、我方不认可原告所陈述证明事项:A、照片只能证明我坐-张桌子旁边的床上，手里拿着手机在看，并不能证明其它事项3、原告所讲我方认可原告解除理由，并未提出任何异议，我方予以反驳如下:①原告方人事部负责人送达书面通知时，我方当时就提出异议并明确表示不接受，要求企业给子工资以外的赔偿及补贴(有录音为证)，但人事部负责人的回复主要是两点:第一:不管书面通知上写的内容是否属实，如果我方不接收，就通过张榜公布、拍照等方式证明已送达也是有效的，第二:同时人事部负责人让先接收后，对提出要求企业给子赔偿和补贴的请求，让我方拿着原告给的材料去劳动站请求解决:②在解除劳动关系的书面送达通知上，我方并没有签字，只能证明原告有送达，并不能证明我方愿意接受;③同时，在解除劳动关系的书面送达通知上，并没有注明不给子工资以外的赔偿及补贴让我方接受，也就是说我方不接受不给赔偿及补贴的做法:④解除劳动关系的书面送达通知，此次原告未提供，在仲裁阶段有提供:本次我方提供此证据。九、证据名称编号8《情况说明》1.我方不认可，原告所称与我方存在口头延期试用至少一个月、相关工作延迟事宜均不属实、也是无效的:A、原告所称口头协议一事纯属捏造，谁主张谁举证、原告出示不了任何证据:，B、第22面第一项第1条，本人不认同:所提到的被告工作职责的描述纯腹虚构，原告根本没有给被告制定并发布工作职责，原告也无法出示此证据:C、第22面第一项第2条，本人不认同:第一:原告根本没有提出试用延期，第二:原告也根本没有明确发布的公司组织架构及被告的工作职责，来证明人事部是被告的下属管理单位:也就是说，原告所捏造的试用延期口头协议，被告也没有责任去交办人事部门:D、人事部负责人刘峰代表公司与我沟通《离职申请(通知)单》时，已表示公司不愿意做任何赔偿，我觉得这是违背劳动法的、也是侵害员工合法权益的，所以当时做了录音:从录音中可以明确的证实，人事部也是认可我过了试用期的，详细情况可以听录音:2、第22页第二项第1条，我方不认可代表总结理管理公司各项事务的职责，原告根本没有明确发布的公司组织架构及被告的工作职责:3、第22页第二项第2条，我方不认可:A、会议记录表是17号打印做的会议准备，开会是18号:会议记录表分为电脑打印和手写2部分，手写肯定是电脑打印之后:B、原告所讲:主持人追踪各个责任人“是否完成工作任务”的时间，是在(会议记录》中明定的”完成时间”之后进行的。声称，原告负责的这几项目工作，在“完成时间”到期后，仍“未完成”。这些内容纯属虚构，违背事实，是无效的，我的陈述反驳如下:①会议记录表第17页第24、25项后面手写“未完成”3个字，是在18号当天会议上主持人逐项与参会人员确认完成进度时，在会议现场所写，并在主持人手写完成后当场给到被告签名:所以，“未完成”这3个字并不是在第24、25项工作目标完成时间到期后所写:②会议记录表第17页第24、25项后面手写“未完成”3个字，旁边并没有注明手写的时间是哪一天，在没有注明时间的情况下，本页文件所写的时间2020年8月18日就是有效时间，按这个时间，不能证明我方第24、25项工作的完成时间到期后还未完成:③从会议记录可清楚看到是在确认各项目工作的完成进度，并不是布置任务(可清楚看到编号第22号的工作事项，目标完成时间是18号，后面手写注明的是未完成，同时本页右下角手写的日期又是18号，也充分说明会议是在确认工作进度，而不是布置任务):确认工作进度，在金这记量中手马的那些表明进度的调话"ox.处理中，未完成”等。当然是要在会议现场确认并手写注明，这是会议目的，也是常人能理解的逻辑:所以，从此方面讲，原告也是在虚构事实和理由；(针对原告的“民事上诉状”中提出的事实与理由反驳说明):一、第二项第1条我方不认可1.原告在第二项第1条中所陈述原告有告知核告去公告栏查看《行政管理规章制度)不属实，原告也出示不了有告知的证据:2、在一审时，我方有讲在公告栏有看到过车间表现好的员工，车间管理人员有给子表够贴在上面，并非原告所讲:3、车间管理人员表彰自己部门表现好的员工贴公告栏上，并不能证明公司人事部门将《行政管理规章制度》同时贴在了公告栏上，这两者没有等同关系:二、第二项第2条我方不认可1、不符合国家相关法规的公司制度，即使签字也是无效的，我当时也有口头讲过让公司把相关制度发-份给我，但也直无用任何方式传达给我:2、企业本身就应该在入职签署《新员工入职须知)的同时，将上面所有相关制度并给入职员工阅读并签名确认:3、员工相对于企业本身就是弱势群体，在入职当天也不方便强硬去要求公司:三、第二项第3条我方不认可1、原告在此条说明《劳动合同》上已注明公司已向被告出示了《行政管理规章制度》，说明公司本身认可的方式是必须要向签署劳动合同的当事人当场出示相关规章制度的，但在本页第二项第1条，原告自己也承认没有向被告出示《行政管理规章制度》，很明显企业是在挖坑给员工跳，由此证明被告所有的签字并不代表原告有出示相关详细内容，被告也不对未出示的内容负责，不对未出示的内容有清楚之责任、也没有遵守之责任:2、原告在上诉材料中提到的所有口头讲过、口头协议之类的内容，都应认定为不可信:四、第三项内容我方不认可1、相关内容的陈述，在前面第3页“九证据名称编号8《情况说明)"中已阐述，此处不再:陈述:2、另补充一条，原告称被上诉人当时有录音，有举证的义务，我方不认同:我方没有录音，同时原告也没有我方当时有进行录音的证据，应该由谁主张谁举证:五、第四项内容我方不认可1、原告送达的《离职申请(通知)单》一事，在第3页“八、证据名称编号7《照片)”的B项己详细阐述;2、另补充一条，原告声称“上诉人已经告知被上诉人有任何意见可以在“备注”栏上加以说明"，这是原告的一面之词，纯属瞎编乱造，原告也出示不了证据来证明当时有告知:最基本的，如果被告没有意见，原告应让被告在(离职申请(通知)单》上签字，但上面没有被告的签字。原审原告惠州市奥速运动器材有限公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金人民币20000元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2020年7月20日，被告入职原告处工作，任总经理特别助理，同日，双方签订《劳动合同书》，合同约定：被告职务为总经理特别助理；工作期限为2020年7月20日至2020年8月19日，双方若无异议，本合同期自动延长至法定终止条件产生或更新合同签署日；工作时间为每周工作6天，每日工作8小时；工资月薪制，每月工资20000元（税后）；每月25日—30日发放上月工资；声明第五点载明（被告）在此声明，在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度，本人清楚公司将根据情况不时更新公司规章制度，本人表示将予以严格遵守。2020年8月27日，原告向被告送达离职申请（通知）单，以被告年度各项工作进度皆有严重延迟为由解除劳动合同。同年同月28日，被告离职。双方因经济补偿问题发生争议，被告向市惠阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2020年10月10日，惠阳区劳动争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字【2020】1107号《仲裁裁决书》（非终局），裁决：原告在裁决书生效之日起七日内一次性支付被告解除劳动合同的经济补偿金20000元；驳回被告其他仲裁请求。仲裁后，原告不服，遂向本院起诉。一审法院认为，原告与被告签订《劳动合同书》，是双方当事人的真实意思表示，不违反法律行政法规的强制性规定，应当认定该合同有效。双方当事人应当按照合同约定全面履行自己的义务。原告主张公司规章制度包括《行政管理规章》在签订《劳动合同书》时已向被告出示，被告庭审时辩称合同内容虽然载明公司已向其出示了各项规章制度，但是实际上原告没有向其出示或告知公司规章制度包括《行政管理规章》，因原告未能进一步举证证明其主张的事实，原告该主张证据不足，本院不予认定。因此，公司《行政管理规章》不能作为认定案件事实的依据。原告主张被告年度各项工作进度皆有严重延迟，因原告提供的“会议记录表”显示开会时间为2020年8月18日，工作完成时间24项为同年8月22日，25项为同年8月19日，经庭审调查，会后被告在规定时间内已完成工作，因此，本院认为被告年度工作未构成严重延迟。原告主张被告年度各项工作进度皆有严重延迟，证据不足，本院不予支持。原告以被告年度各项工作进度皆有严重延迟为由解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，属违法解除劳动合同，原告依法应当支付经济补偿金或赔偿金。赔偿金应按照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定计算，被告工作年限不足半年，经济补偿金按半月工资计，赔偿金为20000元（20000元/月×0.5个月×2倍）。综上，原告请求其无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金人民币20000元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持，依法应予驳回。被告辩称请求原告支付赔偿金20000元，有事实和法律依据，本院予以支持。被告辩称请求原告支付通知金人民币20000元，因双方解除劳动合同的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故本院不予支持。因本案属《民法典》实施前的法律事实引起的民事纠纷案件，依法适用当时的法律、司法解释的规定。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、驳回原告惠州市奥速运动器材有限公司的诉讼请求。二、原告惠州市奥速运动器材有限公司于判决生效之日起五日内向被告蒋华银支付赔偿金20000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费150元，由原告惠州市奥速运动器材有限公司负担。二审期间，上诉人提交了以下证据：一、劳动合同书；二、公告栏照片；三、《行政管理规章》（节选）；四、《经营目标项目管理任务书》；五、《会议记录表》；六、《微信聊天记录》；七、《照片》；八、《情况说明》。本院组织了当事人质证。本院经审理查明：一审认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：上诉人是否应当向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人以被上诉人年度各项工作进度皆有严重迟延，违反《行政管理规章》规定为由解除劳动关系。首先，上诉人主张公司规章制度包括《行政管理规章》在签订《劳动合同书》时已向被告出示，亦在公告栏张贴公示，但《劳动合同书》中仅表明出示了《惠州市奥速运动器材有限公司规章制度》、《惠州市奥速运动器材有限公司薪资制度》，上诉人未能进一步举证证明其已向被上诉人出示《行政管理规章》的事实，因此，上诉人的《行政管理规章》不能作为处理本案劳动争议的依据。其次，根据上诉人提供的“会议记录表”显示开会时间为2020年8月18日，工作完成时间24项为同年8月22日，25项为同年8月19日，经一审查明，会后被上诉人在规定时间内已完成工作。因此，上诉人主张被上诉人年度各项工作进度皆有严重延迟的证据不足，本院不予支持。综上，上诉人以被上诉人年度各项工作进度皆有严重延迟为由解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，属违法解除劳动合同，上诉人依法应当支付经济赔偿金。综上所述，上诉人的上诉请求无理，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。上诉人已预交的300元受理费，本院予以退回。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  胡 江审 判 员  丁晓鹏二〇二一年七月十九日法官助理  马晓曼书 记 员  蒋妍妮