河南省焦作市解放区人民法院民 事 判 决 书（2021）豫0802民初1526号原告：朱美莉，女，1977年10月20日出生，汉族，住焦作市解放区。委托诉讼代理人：赵春，河南苍穹律师事务所律师。委托诉讼代理人：张佳，河南苍穹律师事务所律师。被告：焦作市解放区住房和城乡建设局，住所地：焦作市解放区新园路2号。负责人：张金海，局长。委托诉讼代理人：张振瑞，河南国银（焦作）律师事务所律师。委托诉讼代理人：于梦婕，河南国银（焦作）律师事务所实习律师。原告朱美莉与被告焦作市解放区住房和城乡建设局（以下简称解放住建局）劳动争议一案，本院于2021年4月12日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告朱美莉及其委托诉讼代理人赵春、张佳，被告解放住建局的委托诉讼代理人张振瑞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告朱美莉向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金136610元；2.判令被告支付原告按河南省城镇非私营单位在岗职工平均工资为标准的工资差额358937元；3.判令被告支付原告低于当地最低工资标准支付工资的加付赔偿金53620元；4.判令被告支付原告未签订书面劳动合同的双倍工资509657元；5.判令被告支付原告带薪年休假工资19946元；6.判令被告支付原告取暖费14400元；7.判令被告支付原告未缴纳社保的损失142704元；8.诉讼费用由被告承担。事实与理由：2008年8月19日，经焦作市解放区人民政府同意，决定面向社会公开招聘协管员30人。原告经过报名、考试、体检并公示后，最终正式被聘用，于2008年9月初到被告处工作。原告在被告单位工作了近12年。原告于2020年1月份被告知不能继续在被告解放住建局工作，并于2020年1月28日被迫离开解放住建局，与被告实际解除劳动合同关系。按照招聘公告，试用期三个月后，被告应与原告签订劳动合同，并实行人事代理，且享受国家规定的养老、医疗保险待遇。但现实情况是，原告工作期间直至离开被告单位，被告未与原告签订过劳动合同以及解除劳动关系的合同。原告在被告处工作近12年，被告始终未按照招聘承诺履行义务，未给原告办理人事代理，且每月给原告发放的工资始终低于最低工资标准。自上班以来，被告从未按照法律规定给原告安排带薪年休假，且原告从未领取过取暖费，被告亦未依法给原告缴纳任何社会保险。原告频繁向被告主张上述权利，但均未果。原告认为被告以上行为严重侵犯了原告的合法权益，为维护原告的合法权益，诉至法院，望判如所请。被告解放住建局辩称，请求法院依法驳回原告毫无事实及法律依据的各项诉讼请求。1.为获得高额补偿，原告混淆双方真实劳务关系这一客观事实，以存在劳动关系为由提起诉讼，适用法律错误，其不合理、不合法的诉求依法应予驳回。原告起诉也认可，其在区政府统一招聘下与被告形成合同关系，应聘岗位为协管员。而协管员是各地方政府为城市治理需要，为辅助城管工作而设立的临时性辅助岗位，不在编制，没有执法权。根据原告提交的公开招聘公告也可以看出，进行该批协管员公开招聘时，聘用双方均认可该岗位实行聘用制管理，签订的是临时聘用合同，实行人事代理，不属于用工方正式工作人员，被告针对行政人员的各项劳动规章制度并不适用于原告。也正是因为岗位临时性、变动性及人员流动性，被告对于协管员是以年为周期，根据岗位调整及聘用人员意向，另行达成劳务协议。结合被告提交的双方签订的部分《劳务临时雇佣合同》，可以看出一直以来双方认可并实际履行的是劳务合同。劳务合同关系是普遍存在的并受法律认可的一种民事权利义务关系。本案原告系完全民事行为能力人，工作多年，对于双方用工模式是明知和认可的，双方做为平等民事主体，建立临时聘用劳务关系系双方真实意思，依法应受法律保护。也正是鉴于双方的劳务关系，被告依据双方约定标准向原告发放报酬，且多年来原告可以选择随时离职的情况下未提出任何异议，现又要求被告支付按河南省城镇非私营单位在岗职工平均工资标准的工资差额，没有事实及法律依据。2.根据被告提交且经原告认可的解办文（2019）25号文件及解放区人民政府区长办公（2020）4号文会议纪要，可知因机构改革，在区政府统一安排下，原内设机构规划监察队职能被划转至区城管局，而包括原告在内的临时协管员自2020年2月起也随之转岗到区城管局，且在工作内容、工作岗位没有任何变化的情况下，原告实际工作至今，故合同关系一直存续并未解除。因此，原告主张被告支付其违法解除劳动合同赔偿金，与事实不符。3.本案另一基本事实为，2014年10月包括原告在内的一批临时性招聘人员统一与被告解除合同关系，后因工作需要到2015年1月份双方另行建立合同关系。现原告再要求2015年之前的各项赔偿没有依据。4.对于原告主张双方系劳动关系明显与双方用工实际及约定不符。就算以双方系劳动关系为前提，一方面合同履行期间，双方以年为周期均签订有合同，不存在未签订书面合同而赔付双倍工资的情形；另一方面原告也应从其知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提起仲裁申请，时隔多年又主张十一个月的双倍工资以及带薪年休假等赔偿已远超诉讼时效，相应诉求已不受法律保护。5.就算以双方系劳动关系为前提，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，如存在低于当地最低工资标准支付劳动者工资情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，才责令用人单位应付金额的50%-100%加付赔偿金。同时，根据最高院答复及司法解释，征缴社会保险费属于社会保险征缴部门职责，不属人民法院受理民事案件范围。劳动者以用人单位未办理社保，且社保部门不能补办而导致其无法享受保险待遇，才可以要求用人单位赔偿损失。但本案原告现未遭受实际损失，更不存在不能补办现象，该诉请不应得到支持。故原告各项诉求与事实不符，证据不足，亦无法律依据，请求贵院支持被告答辩请求，驳回原告诉讼请求。根据当事人的起诉和答辩理由，本庭归纳本案的争议焦点如下：1.原、被告之间是否存在劳动关系，如存在，劳动关系的具体内容如何确定；2.原告的起诉是否超过诉讼时效；3.原告的各项诉讼请求有无事实及法律依据，应否支持。原告朱美莉为支持自己的诉讼请求，在庭审过程中提交了下列证据：1.解劳人仲案字（2021）028号仲裁裁决书，解放区劳动人事争议仲裁委员会受理通知书，证明本案已经过劳动仲裁，程序合法，并且未超仲裁时效。2.来源于山阳论坛及河南省在线网站的被告公开招聘公告各一份，来源于《焦作日报》的标题为《解放区关于招聘规划监察卫生监督协管工作人员的公告》一份，证明被告于2008年8月19日面向社会公开招聘，其中招聘城市规划监察协管员10人。原告朱美莉基于被告所发布的招聘公告，经过了报名、面试、体检、公示后，于2008年8月底到被告处工作，与被告建立了实际的劳动关系。根据招聘公告，试用期满后，被告应与原告签订聘用合同，并实行人事代理，且承诺原告享受养老医疗保险待遇，但实际情况是被告均未履行上述义务。3.原告在被告处工作期间的工作证三个，证明原告与被告系劳动关系的事实，被告与原告之间属于管理与被管理，领导与被领导的关系，原告所从事的工作系被告安排且属于被告单位职能范围的行政执法工作，工作证上写明了执法类别执法范围，故原告工作岗位具有执法权，双方系劳动关系，并非系劳务关系。4.原告朱美莉的中国农业银行工资存折及工资卡，自2008年11月至2020年3月的明细清单一份，证明原告朱美莉在被告处工作近12年期间，被告给原告发放的工资非但没有达到公开招聘上所承诺的人事代理工资标准，且始终低于最低工资标准。这里需要说明的是原告8月底到被告处工作，第一个月的工资也就是2008年9月的工资系现金发放，2008年10月以后的工资系银行转账，故原告提供的银行流水起始时间为2008年11月，但被告给原告所发放的工资系从2008年9月份开始的。另，因原告朱美莉在被告处工作期间，先后被借调到双违办、政府办、统战部及解放区问题楼盘工作，故工资流水中除基本工资外额外的200、300、400、600、700、900等这些金额显示的虽然也是工资，但均非被告发放，系所在借调单位发放的福利，与被告无关。5.社保手册一份、焦作市职工社会保险关系变更表一份、基本医疗保险关系及基金转移单一份，证明原告朱美莉到被告处工作之前，已有社保账号，因到被告处工作办理了养老医保的部分转移手续，因被告不履行法定义务相关转移手续未办理齐全便搁置，被告违法及违反招聘承诺，未给原告办理交纳社保的事实。6.原告朱美莉于2020年5月25日针对被告的违法行为进行网上联名信访的内容截屏及被告的答复意见，证明原告在被告处工作近12年的事实。原告不断向被告主张权利的事实。被告出具的答复意见中处理意见写明让原告走法律途径，通过劳动仲裁、诉讼渠道解决诉求。被告解放住建局对上述证据质证后，发表如下质证意见：对证据1真实性无异议，仲裁裁决依据案件实情及法律规定依法裁定，应予维持。对于诉讼时效，原告忽视了一个基本事实，时效应自原告知道或应当知道自己权益遭受损害之日起开始计算，本案双方合同关系一直存续，只是由于区政府同意调岗，工作主体进行变更，原告以双方劳动关系已经解除作为诉讼时效的起算没有依据。对证据2真实性无异议，该证据恰好支持了被告的答辩观点。原告是受区政府安排进行的一批统一临时协查人员招聘，实行的聘用制管理及人事代理。对证据3真实性无异议，该组证据仅说明双方存在用工关系，通过该证据可以看出原告的工作执法类别为规划监察，现城乡规划监察队已在区政府的安排下划归城管局，现原告根据规划调整在城管局工作至今。对证据4真实性无异议，但原告主张其中部分工资为借调到其他部门，由借调部门支付，不是被告发放，该观点被告不予认可。若原告自认期间其曾在其他部门工作，那在此期间原、被告双方不存在用工关系，现在既主张被告对其进行期间的赔偿，又主张收到的工资与被告无关自相矛盾。对证据5真实性无异议，但该组证据与本案无关，双方约定的系人事代理关系，并且根据原告申请，被告自2015年起已将单位应承担的养老医疗部分发放给原告，原告承诺由其自行缴纳社保。对证据6真实性无异议，但信访内容系原告自行书写，不能证明其主张。被告解放住建局为支持自己的主张，在庭审过程中提交了下列证据：1.临时人员规章制度工作纪律告知书一份，解放区住房和城乡建设局临时聘用人员管理办法一份，证明原告认可该岗位为临时性辅助岗位，该岗位实行聘任制管理，签订的是临时聘用合同，实行人事代理，不属于被告单位正式工作人员，被告针对行政人员的各项劳动规章制度并不适用于原告；在此基础上双方经协商一致形成劳务合同关系。2.解放区规划监察队聘用制临时人员劳动合同一份，原告个人申请一份，证明2015年双方签订书面合同，建立劳动合同关系，约定具体的工资发放标准为月工资1080元，社会保险缴纳规定若原告自愿，被告可以将单位应缴纳的养老保险和医疗保险费用，每月划拨到原告工资中，由原告自行缴纳。原告向被告提交申请，同意单位将应缴的养老、医疗保险费用每月划拨到其工资中，由其个人缴纳。3.规划监察协管人员工资花名册一份，证明被告于2008年至2020年1月期间向原告发放工资的基本情况。因临时性非在编人员，经原告申请，自2015年1月将单位承担的养老、医疗保险部分以补贴方式发放给了原告。4.解办文（2019）25号文件一份，焦作市解放区人民政府区长办公会议纪要﹝2020﹞4号一份，解放区城管局出具的证明一份，证明2019年机构改革后，被告内设机构不再保留规划监察队，规划监察队的职能被划转至解放区城管局，根据解放区政府的文件要求，原规划监察队的临时协管人员全部转岗至解放区城管局，原告已按照政策要求转岗至解放区城管局，解放区城管局也已接受包括原告在内的该批临时协管人员，双方也实际履行用工关系至今。原告所主张的违法解除劳动合同事实并不存在。原告朱美莉对上述证据质证后，发表如下质证意见：对证据1中临时人员规章制度工作纪律告知书非原件，不具有客观真实性，另外告知书可以证明原告需遵守被告单位的规章制度，工作纪律，双方显然系劳动关系。原告从未见过解放区住房和城乡建设局临时聘用人员管理办法，不排除被告系为了本案诉讼临时制作，另外非原件。对证据2中解放区规划监察队聘用制临时人员劳动合同，签订日期为2015年1月份，但原告到被告处工作的时间在2008年8月底，依据劳动合同法双方于2008年建立劳动关系，并且视为已经订立了无固定期限劳动合同，合同甲方并非是被告，而是解放区规划监察队，属于被告的内部机构，没有用工主体资格，客观上不能代表也无权代表被告，该份合同无效。就合同内容而言，该份合同的工资约定低于最低工资标准属于违法，另社会保险的相关规定因违反法律的规定，应属无效。对原告个人的申请真实性无异议，合法性、证明指向有异议，被告为了逃避为原告缴纳社保费用的法律义务，在当时要求原告签此申请书，原告作为劳动者弱势方不得不签，非属自愿，如果按照被告的逻辑与主张，加上单位应缴纳的社保后给原告发放的工资仍低于最低标准，那扣除社保后与最低工资标准的差额也远非是原告诉求的金额，差额部分应相应增加。对证据3真实性无异议，工资表上2015年2月份工资构成上增加了养老医疗费用，因违反法律法规的规定无效。对证据4中解办文（2019）25号文件，焦作市解放区人民政府区长办公会议纪要﹝2020﹞4号真实性无异议，证明指向有异议，无法证明原告的岗位没变，也无法证明被告给原告解除劳动合同系合法解除，城管局与住建局之间是两个不同的各自独立的行政机关，原告2020年2月份到城管局工作，客观上就已经与被告解除了劳动合同。解放区城管局出具的证明，证明了原告与城管局之间重新建立了劳动合同，被告应承担违法解除劳动合同的赔偿金。本院对本案证据认定如下：对于原告提交的证据，被告对其真实性均无异议，经审查本院对其真实性予以认定。对于被告提交的证据1，该证据虽系复印件，但均加盖了被告解放住建局公章，且该证据与其他证据相互印证，能够证明本案事实，原告虽有异议，但并未提交相反证据予以反驳，故本院对其真实性予以认定；对于被告提交的证据2、3、4，原告对其真实性均未提出异议，经审查本院对其真实性予以认定。本院对本案事实认定如下：2008年8月，焦作市解放区城乡建设环境保护局（以下简称解放城建环保局）等单位发布了《解放区关于招聘规划监察、卫生监督协管工作人员的公告》，公告载明，为进一步加强城乡规划、卫生监督执法力量，规范我区城乡规划建设……，决定面向社会公开招聘协管员30人，其中城市规划监察协管员10人，卫生监督协管员20人……，凡被聘用的人员实行聘用制管理……，签订聘用合同，并实行人事代理……，聘用人员月工资500元，并享受国家规定的养老医疗保险待遇。包括本案原告朱美莉在内的相关人员参加了上述招聘，经过报名、考试、体检并公示后，原告朱美莉被正式聘用，并于2008年9月1日到解放城建环保局工作。解放城建环保局为朱美莉发放了执法证，该执法证载明，朱美莉的单位为解放城建环保局，执法类别为规划监察，管辖区域为焦作市解放区，证号为豫Ｈ×××××，同时备注了执法范围。2011年3月3日，解放住建局向包括朱美莉在内的聘用人员发出《临时人员规章制度工作纪律告知书》，载明《解放住建局临时聘用人员管理办法》规划监察队临时人员已仔细审阅各项工作制度，自愿遵守各项纪律。包括朱美莉在内的聘用人员在告知书上注明“已看过”，并签名捺印。《解放住建局临时聘用人员管理办法》载明，本办法中临时聘用人员是指与我局签订临时聘用劳动合同关系的人员，包括保洁员、门卫、园林绿化和规划监察协管人员和其他勤杂人员等……临时聘用人员的工资为每月700元，按先做后发的办法，由各用人科室提供记工表，局财务科按月发放……临时聘用人员的权利、义务以聘用合同为准，我局不负担临时聘用人员工伤以外的疾病医疗费及意外伤害责任。2015年1月1日，解放住建局下属部门解放区规划监察队（甲方）与朱美莉（乙方）签订了《解放区规划监察队聘用制临时人员劳动合同》，约定合同期为2015年1月1日至2015年12月31日，工资1080元，甲乙双方依法参加养老保险和医疗保险，其中乙方缴纳部分由其自行缴纳，若乙方自愿，甲方可将单位应缴纳的养老保险和养老保险费用每月划拨到乙方工资中，由其自行缴纳。同日，朱美莉递交书面申请，申请在其工作期间，单位应缴纳的养老保险和医疗保险费用每月划拨工资中，由其自行缴纳。据此，解放住建局自2015年1月之后，每月向朱美莉支付的工资中增加“养老金”、“医疗金”两项内容。2019年3月29日，中共解放区委办公室发布《中共解放区委办公室、解放区人民政府办公室关于印发的通知》[解办文（2019）25号]，通知附录了《解放住建局职能配置、内设机构和人员编制规定》，明确了解放住建局的性质、级别、职能、内设机构、人员编制等内容，同时明确，解放住建局所属事业单位的设置、职责和编制事项另行规定。2020年2月14日，解放区人民政府区长办公会议纪要发布《关于解放住建局与解放城管局职能划转移交的会议纪要》[（2020）4号]，该纪要明确解放住建局将目前正在机关内从事城建执法、市政管养和园林绿化养护的正式在编人员和临时协管人员，全部转岗至区城管局。2020年1月底，包括朱美莉在内的原解放住建局聘用人员到解放区城管局报到并开始工作。2020年6月，朱美莉与焦作市大盛人力资源有限责任公司签订劳动合同，继续在解放区城管局工作。2020年5月，朱美莉等人通过网络向解放区党委、政府反映问题，要求被告补办补交2008年9月至2020年1月社会保险，补发十二年内未足额支付的剩余工资，并支付经济补偿金。2020年9月，被告作出答复意见，要求走法律途径，通过劳动仲裁解决相关诉求，如不服可通过诉讼渠道解决。2021年1月8日，朱美莉向焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付违反解除劳动合同赔偿金136610元，按河南省城镇非私营单位在岗职工平均工资支付工资差额358937元，支付低于最低工资标准支付工资的加付赔偿金53620元，支付未签订书面劳动合同双倍工资509657元，支付带薪年休假工资19946元，支付取暖费14400元，支付未缴纳社保损失142704元。经审理，焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会于2021年3月22日作出解劳人仲案字（2021）028号仲裁裁决书，裁定被告向原告支付工资差额18469.2元，其他事项不支持。朱美莉不服该仲裁裁决，遂向本院提起本案诉讼。另查明，朱美莉在被告处工作期间，被告按月向其支付工资，但并未缴纳社会保险费用。朱美莉工作期间的工资明细如下：2008年9月至2010年12月为550元/月，2011年1月至2013年6月为700元/月，2013年7月至2014年12月为1080元/月,2015年1月至2016年4月为1590.3元/月，2016年5月为1790.3元，2016年6月、7月为1590.3元/月，2016年8月为1890.3元，2016年9月至11月为1590.3元，2016年12月为1890.3元，2017年1月为2090.3元，2017年2月、3月为1590.3元，2017年4月为1790.3元，2017年5月为1590.3元，2017年6月为2490.3元，2017年7月为2190.3元，2017年8月、9月为1890.3元，2017年10月为2190.3元，2017年11月为1890.3元，2017年12月为1990.3元，2018年1月为1990.3元，2018年2月、3月、4月为1590.3元，2018年5月为1790.3元，2018年6月、7月为1590.3元，2018年8月为1790.3元，2018年9月、10月、11为1590.3元，2018年12月为2290.6元，2019年1月至2019年4月为1590.3元，2019月5月为1790.3元，2019年6月、7月为1590.3元，2019年8月为1890.3元，2019年9月、10月为1590.3元，2019年11月为2190.3元，2019年12月、2020年1月为1590.3元/月。与此同时，焦作市最低工资标准如下：2008年9月至2010年6月为550元/月，2010年7月至2011年9月为700元/月，2011年10月至2012年12月为1080元/月，2013年1月至2014年6月为1240元/月，2014年7月至2015年6月为1400元/月，2015年7月至2017年9月为1600元/月，2017年10月至2018年9月为1720元/月，2018年10月至2020年1月为1900元/月。再查明，朱美莉于2007年8月参加工作，2007年9月开始缴纳养老金。2008年12月，解放城建环保局向焦作市人才交流中心发出《人才流动函》，载明因工作需要拟调朱美莉到解放区工作……同意调入，请办理有关流动手续，于2008年12月20日前介绍到解放区人才交流中心报到，将该同志全部档案、近期表现、健康状况等材料寄来。2009年1月，朱美莉的社会保险关系由焦作市职业介绍中心转入解放城建环保局，之后未再缴纳社会保险费用。本院认为，本案属于劳动争议。劳动者的合法权益应受法律保护。根据庭审查明的事实可以确认，原告朱美莉于2008年9月经公开招聘，到被告处工作。期间，被告为原告发放了工作证、执法证，原告按照被告的安排从事规划监察工作，被告按时为原告支付工资。直至2020年1月，因政府机构改革，解放住建局机关内从事城建执法、市政管养和园林绿化养护的正式在编人员和临时协管人员，全部转岗至区城管局，在此情况下，包括原告朱美莉在内的相关人员到解放区城管局工作。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。前文已述，原告朱美莉经公开招聘到被告处工作，期间原告接受被告管理，按照被告的安排从事规划监察工作，被告按时为原告支付工资，根据上述规定，原告2008年9月至2020年1月在被告处工作期间，双方劳动关系成立。被告主张双方属于劳务合同关系，但并未提供充分有效的证据予以证明，对此本院不予采信。关于原告各项诉讼请求，本院分析确认如下：一、关于违法解除劳动合同赔偿金。如前所述，2008年9月，原告经公开招聘到被告处工作，直至2020年1月，因政府机构改革，解放住建局机关内从事城建执法、市政管养和园林绿化养护的正式在编人员和临时协管人员，全部转岗至区城管局，在此情况下，包括原告朱美莉在内的相关人员到解放区城管局工作。此时，原、被告劳动关系解除。考查本案事实，原、被告劳动关系解除的原因在于“政府机构改革引起的人员转岗”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因政府机构改革，被告机关内从事城建执法、市政管养和园林绿化养护的正式在编人员和临时协管人员，全部转岗至区城管局，在此情况下，经被告通知后，包括原告朱美莉在内的相关人员到解放区城管局工作。此时，应视为用人单位与劳动者协商一致，解除了劳动合同。原告主张被告违法解除劳动合同没有事实依据，本院不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据上述规定，被告应当向原告支付经济补偿金。根据庭审查明的事实，在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资未达到同时期焦作市最低工资标准1900元/月，故原告有权按照1900元/月的标准主张经济补偿。原告在被告处工作十一年零四个月，经济补偿金应计算11.5个月，为21850元（1900×11.5＝21850）。原告起诉要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。二、关于工资差额。首先，原告要求按照河南省城镇非私营单位在岗职工平均工资为标准计算工资差额依据不足，本院不予支持。其次，前文已述，原告在被告处工作时间为2008年9月至2020年1月，在此期间原告的工资水平和同时期焦作市最低工资标准也已列明，据此核算，原告工资差额如下：2008年9月至2010年6月原告工资不低于同时期焦作市最低工资，2010年7月至2011年9月的工资差额为900元，2011年10月至2012年12月的工资差额为5700元，2013年1月至2014年6月的工资差额为5160元，2014年7月至2015年6月的最低工资差额为1920元，2015年7月至2017年9月的工资差额为174.6元，2017年10月至2018年9月的工资差额为778.2元，2018年10月至2020年1月的工资差额为3835.8元。故原告朱美莉2008年9月至2020年1月的工资差额为18468.6元。用人单位应当依法及时足额支付劳动者工资，其低于最低工资标准支付劳动者工资的，应当补足差额部分。故解放住建局应当支付朱美莉工资差额18468.6元，原告诉讼请求中超出部分，本院不予支持。三、关于加付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。本案中，原告并未提供有效证据证明劳动行政部门责令被告限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或工资差额，而被告逾期不支付相应款项。故原告要求被告支付加付赔偿金依据不足，本院不予支持。四、关于未签订书面劳动合同的双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，原告主张原、被告未签订书面劳动合同，被告虽不予认可，但并未提交双方签订的书面劳动合同证明其主张，本院确认被告解放住建局自用工之日起超过一个月不满一年未与朱美莉订立书面劳动合同。根据上述规定，在此期间（2008年10月至2009年9月），被告解放住建局应当向原告朱美莉支付双被告工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据上述规定，原告朱美莉应自2009年10月起一年内主张未签订书面劳动合同的双倍工资。原告并未提供有效证据证明其在上述期间内曾主张权利。故被告抗辩原告要求支付未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求超过诉讼时效，本院予以采信。对于原告的该主张，本院不予支持。五、关于带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。具体到本案中，原告在被告处连续工作远超12个月，依法应当享受带薪年休假。《办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，被告未能举证证明其为原告安排了带薪年休假，亦未举证证明其已经按照规定支付了未休年休假工资报酬，应当承担不利举证责任。故原告起诉要求被告支付未休带薪年休假工资，具有事实及法律依据，本院予以支持。需要注意的是，用人单位未安排劳动者带薪年休假，应当按照其日工资收入的300%支付未休带薪年休假工资报酬，其中100%部分，属于职工正常工作期间的工资收入，依法不受一年仲裁时效的限制；对于超出的200%部分，属于用人单位未安排带薪年休假应当承担的法定义务，属于惩罚性赔偿，并不属于劳动报酬，应适用一般仲裁时效一年的规定。据此，在正常工资之外，被告应当按照正常工资的200%支付原告解除劳动合同当年度及上一年度未休带薪年休假工资。关于具体数额，本院确认如下：首先，对于原告正常工作期间的工资收入，前文已经处理，无须重复计算。其次，对于超出正常工资的200%部分，本院确认如下：《办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定；职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。原告在解放城建环保局及解放住建局工作的时间应当计为累计工作时间。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。原告累计工作时间超过10年不满20年，每年应当享受带薪年休假10天。《办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬；前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。原告于2021年1月8日申请劳动仲裁，其仅能主张申请仲裁当年度及前一年度的未休带薪年休假工资。本案中，原告仅能主张2020年度的未休带薪年休假工资。根据前述规定，2020年原告应休带薪年休假天数不足1整天，无须支付未休年休假工资报酬。故对于原告要求被告支付未休带薪年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。六、关于取暖费。原告主张被告应支付取暖费14400元，对此被告不予认可，同时原告并未提供有效证据证明该费用客观存在及具体数额，对此原告应当承担不利举证责任。对于原告该项诉讼请求，本院不予支持。七、关于未缴纳社保的损失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。根据庭审查明的事实可以确认，原告在被告处工作期间，被告未按规定为其缴纳社会保险费用。需要说明一点，庭审过程中被告抗辩，经原告申请，其将社保费用直接支付给原告，由原告自行缴纳社保费用。但为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用是被告作为用人单位的法定义务，该义务不因劳动者放弃而免除。故被告的抗辩理由没有法律依据，本院不予采信。如前所述，原告朱美莉在被告处工作期间，被告未按规定为其办理社保手续。根据上述规定，用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位应当赔偿相应损失。但在本案中，原告并未提供有效证据证明相应损失客观存在及具体数额，对此应当承担不利举证责任。故对于原告的该项诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告焦作市解放区住房和城乡建设局于本判决生效之日起十日内支付原告朱美莉经济补偿金21850元；二、被告焦作市解放区住房和城乡建设局于本判决生效之日起十日内支付原告朱美莉工资差额18468.6元；三、驳回原告朱美莉的其他请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为5元，由被告焦作市解放区住房和城乡建设局负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。审判员  王文之二〇二一年七月九日书记员  李巧雅附本案适用的相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。