河南省伊川县人民法院民 事 判 决 书（2021）豫0329民初2352号原告：洛阳豫港龙泉铝业有限公司。住所地：洛阳市伊川县白沙乡，统一社会信用代码：91410300757127564T。法定代表人：王志谦，该公司总经理。委托诉讼代理人：王向兵，男，汉族，1991年4月30日出生，住河南省汝阳县，系该公司法务。特别授权。被告：张丽华，女，汉族，1973年9月19日生，住河南省伊川县。委托诉讼代理人：宋治标，河南法桥律师事务所律师。一般代理。原告洛阳豫港龙泉铝业有限公司诉被告张丽华劳动争议一案，本院于2021年5月24日立案后，依法适用简易诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告洛阳豫港龙泉铝业有限公司（以下简称豫港龙泉公司）的委托诉讼代理人王向兵，被告张丽华及其委托诉讼代理人宋治标均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求依法撤销伊劳人仲案字[2021]24号《伊川县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，判令原告无需向被告支付赔偿金。2、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由:原、被告双方劳动关系存续期间，原告于2021年1月18日经被告签字同意后将其安排至碳渣清理线工作，但被告却在2021年1月18日至2月3日期间一直不服从公司管理，擅自离开工作岗位或只进行电子考勤后直接离开公司而不到工作岗位或未经批准同意的情况下直接不来上班已构成旷工且连续旷工超过7天，严重违反公司劳动纪律及公司规章制度。原告据此于2021年2月3日向被告送达解除劳动合同通知书，事实清楚、程序合法，根本不存在违法解除劳动合同的情形，也无需向被告支付赔偿金。首先，原告作为用人单位设置考勤打卡制度，其实质目的和作用是为了便于企业管理，规范员工劳动纪律。在员工遵守企业规章制度的前提下，考勤打卡记录仅是在一定程度上表明员工是否出勤、有否迟到早退等情况，不能直接证明员工是否实际到岗以及提供劳动情况，也不能仅依据考勤打卡记录就认定员工是否构成旷工。所谓法律意义上的“旷工”，应当结合员工的实际出勤到岗情况、提供劳动情况、公司规章制度以及考勤打卡记录综合予以认定。其次，原告作为用人单位其规章制度明确规定，迟到、早退或者脱岗超过60分钟等情形均属于旷工。且考勤打卡制度也只是要求员工每天在上班前、中途吃饭休息时间和下班后各打卡一次。本案中，被告作为劳动者在2021年1月18日至2月3日期间利用公司考勤打卡缺陷，恶意只打卡不到岗、不提供劳动。从原告的《员工每月考勤明细表》《门禁信息查询》及《运行值班表》可以看出被告于1月18日正常考勤打卡8:01进入厂区，11:59出厂区，15:23进入厂区，没有实际到岗提供劳动：旷工一天。1月20日考勤打卡记录分别为12:33、16:51；12:23进入厂区，14:33出厂区，15:19进厂区，17:00出厂区，没有实际到岗提供劳动，旷工一天。1月21日正常刷考勤；19:34进入厂区；没有实际到岗提供劳动；旷工一天；1月23日未考勤打卡；没有进出场记录，未实际到岗提供劳动，旷工一天。1月24日正常考勤打卡：19:43进入厂区，19:44出厂区，次日8:06进入厂区，9:01出厂区，未实际到岗提供劳动，旷工一天。1月26日正常考勤打卡，7:47进入厂区，8：02出厂区，20:03：03进入厂区,8:03:45出厂区，未实际到岗提供劳动，旷工一天。1月29日未考勤打卡；19:22进入厂区，19:25出厂区，未实际到岗提供劳动，旷工一天。通过被告的上述出勤及到岗提供劳动情况可以看出，被告已连续旷工达7日的事实。再次，被告声称其于2021年1月27日开始考勤打卡受限，但在劳动仲裁时被告所提供的证据也仅显示在2021年1月29日开始考勤打卡受限。即便被告考勤打卡受限，也是因被告存在只刷脸而不到工作岗位提供劳动的主观恶意和违规旷工在先，且已连续旷工7日，为了严肃劳动纪律、维护生产稳定、便于企业管理，原告迫于无奈才将被告的考勤打卡改为纸质签到。被告只考勤打卡而不到工作岗位提供劳动的事实，不仅是对原告劳动纪律的藐视，在一定程度上更属于骗取劳动报酬的行为，给原告的管理和生产造成了恶劣影响。同时，伊劳人仲案字【2021】24号《伊川县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》中显示认定被告劳动合同解除前12个月的平均工资为2386.96元没有事实和法律依据。根据被告的劳动合同解除前12个月的工资表可以得出，被告劳动合同解除前12个月的平均工资为1845.51元。综上，原告为维护自身合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院依法支持原告的诉讼请求。被告张丽华辩称，答辩人并没有违反原告公司规章制度的规定连续旷工7天，原告以答辩人违反公司规章制度连续旷工7天为由解除与答辩人之间的劳动合同关系，是明显错误的，也是根本不能成立的原告所提供的《员工每月出勤明细表》显示，答辩人在2021年元月，仅有2021年1月20日、1月22日、1月26日旷工3天时间，根本不存在连续旷工7天而违反原告公司工作纪律的情形，况且，自2021年1月27日开始，到2021年2月4日解除答辩人劳动合同关系期间，原告故意关闭答辩人电子考勤权限，使答辩人不能打卡上班，无法获得劳动条件，导致旷工行为的发生并非答辩人主观故意和自身原因所造成的。因此，原告以答辩人违反公司规章制度连续旷工7天为由解除与答辩人之间的劳动合同关系，是明显错误的，也是根本不能成立的。原告诉状所称关闭电子考勤权限是答辩人调至新岗位为了便于管理，原告将电子考勤打卡改为纸质签到，原告的这一所述没有任何事实根据，其主张不能成立原告公司上下班至今仍然使用的是刷脸打卡制度，根本不存在上下班由电子刷脸打卡改为纸质签到之说，况且，原告提供的《员工每月出勤明细表》是车间班组，根据每个员工的每天出勤情况及岗位工作情况，逐级上报到公司财务，并由公司财务按照逐级上报的《员工每月出勤明细表》计算出勤，而对准员工发放工资的，原告向法庭出具的《员工每月出勤明细表》，是经过原告公司层层把关，上报到公司财务部门的，并且经过了原告公司及答辩人双方认可的，用于证明员工每月出勤工作的唯一有效书面证据，原告所提供的该份《员工每月出勤明细表》上并不显示答辩人具有连续旷工及没有实际到岗工作的情形，因此，原告主张答辩人自2021年1月18日公司对答辩人调换岗位开始到1月27日之间，答辩人只有打卡记录而没有实际到岗工作便据此认定答辩人连续旷工7天的主张，缺乏有效的证据证明，其主张根本不能成立，伊川县劳动人事争议仲裁委员会伊劳人仲案字(2021)第24号仲裁裁决书，认定事实清楚，适用法律正确应依法予以维持，原告诉求撤销该仲裁裁决书的主张缺乏事实根据和法律依据，其诉求不能成立，法庭应依法予以驳回。伊川县劳动人事争议仲裁委员会根据本案事实及原告提供的《员工每月出勤明细表》认定答辩人答辩人在2021年1月，仅有2021年1月20日、1月22日、1月26日旷工3天时间，不存在连续旷工7天的事实，自2021年1月27日开始，到2021年2月4日解除答辩人劳动合同关系期间，原告故意关闭答辩人电子考勤权限，使答辩人不能打卡上班，无法获得劳动条件，导致旷工行为的发生并非答辩人主观故意和自身原因所造成的。答辩人的行为没有达到应依法解除劳动合同的条件，据此，认定原告违反了我国《劳动法》26条、27条、28条及《劳动合同法》第40条、41条的规定应向答辩人支付9年8个月的违法解除劳动合同赔偿金47739.2元，认定事实清楚，适用法律正确，原告诉求撤销该仲裁裁决书的主张缺乏事实根据和法律依据，其诉求不成立，答辩人请求法庭应依法驳回原告的无理诉求，维持伊劳人仲案字(2021)第24号的仲裁裁决书。经审理查明：张丽华于2005年3月5日到原洛阳豫港龙泉铝业有限公司处工作，先后从事净化车间、汽水车间运行工，2011年5月31日张丽华参与原洛阳豫港龙泉铝业有限公司企业改制，并享受经济补偿待遇。2016年6月1日，豫港龙泉公司与张丽华签订5年期限劳动合同(2016年6月1日至2021年5月31日)，合同约定张丽华运行岗位，工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资制度，每月工资为1700元。2020年5月8日豫港龙泉公司将张丽华调整到职培岗位，双方无变更劳动合同，同日，张丽华签字确认《洛阳豫港龙泉铝业有限公司规章管理制度》，规章制度约定员工连续旷工7天或年累计旷工15天及以上属于严重违反公司规章制度。2021年1月18日豫港龙泉公司分配张丽华到天松分厂，任碳渣清理线岗位，张丽华予以签字同意，同日，张丽华到新岗位进行报到后，因张丽华不适应新岗位，多次找豫港龙泉公司协商解决岗位问题，豫港龙泉公司一直未解决张丽华岗位问题。2021年1月27日张丽华电子考勤受限，无法进行签到上班。2021年2月2日，豫港龙泉公司向单位工会发函，以张丽华旷工为由解除双方劳动合同,2020年2月3日，工会回函同意豫港龙泉公司解除与张丽华之间的劳动合同，同日，豫港龙泉公司下发2021第(10)号解除劳动合同通知书，解除了与张丽华之间的劳动合同。2021年2月4日豫港龙泉公司通过EMS特快专递将《解除劳动合同通知书》邮寄给张丽华，张丽华当日予以签收。另查明，张丽华因经济赔偿金等问题与豫港龙泉公司发生争议，书面向伊川县劳动人事争议仲裁委员会请求仲裁。2021年5月6日，伊川县劳动人事争议仲裁委员会出具伊劳人仲案字[2021]24号仲裁裁决书，裁决洛阳豫港龙泉铝业有限公司支付张丽华赔偿金47739.2元。本院认为，根据原告提交的《洛阳豫港龙泉铝业有限公司规章管理制度》约定员工连续旷工7天或年累计旷工15天及以上属于严重违反公司规章制度。现原告提交的2021年1月27日前考勤记录显示被告2021年1月20日、1月22日、1月26日、旷工，但不属于连续旷工七天的行为，不符合严重违反公司规章制度的情形。2021年1月27日原告将被告张丽华的电子考勤权限关闭，客观上导致被告无法打卡上班，实际上拒绝向被告提供工作条件。原告称将被告的电子考勤权限关闭是为了便于管理，要求被告进行纸质考勤，但其并未提交证据证实已经通知被告由电子考勤改为纸质考勤，故对其辩解本院不予采信。在2021年1月27日至2021年2月4日双方解除劳动合同期间，原告将被告的电子考勤权限关闭，被告无法获得劳动条件，被告的旷工行为并非自身故意，不应认定为严重违反单位规章制度。综上，2021年2月4日原告以被告连续旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反用人单位规章制度的情形，属于违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工作的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。根据原告提供的张丽华2020年2月至2021年1月工资表，结合原、被告双方签订劳动合同约定的劳动报酬每月基本工资1700元，原告与被告解除劳动合同前12个月的平均工资为2386.96元。张丽华自2011年6月1日与原告签订5年期限的合同，至2021年2月4日双方解除劳动合同，其工作年限应计算为9年8个月，综上原告应向张丽华支付经济赔偿金47739.2元。综上依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下：一、洛阳豫港龙泉铝业有限公司于本判决生效后十日内支付张丽华经济赔偿金47739.2元；二、驳回洛阳豫港龙泉铝业有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由洛阳豫港龙泉铝业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于河南省洛阳市中级人民法院。审判员  王莹嘉二〇二一年七月一日书记员  罗兰珍