上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终4768号上诉人（原审被告）：上海千北信息科技有限公司，住所地上海市崇明区向化镇米新村乐兴178号10幢2楼224-B室（上海永冠经济开发区）。法定代表人：杨京海，总经理。委托诉讼代理人：杨蕴岚，北京大成（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁炜宏，女，上海千北信息科技有限公司员工。被上诉人（原审原告）：张怡，女，1981年1月22日出生，汉族，住上海市虹口区。上诉人上海千北信息科技有限公司（以下简称千北公司）因与被上诉人张怡劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初77831号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。千北公司上诉请求：撤销一审判决，改判其公司无需支付张怡违法解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种同）32，000元。事实与理由：（一）张怡旷工行为严重违反诚实信用原则和职业道德，千北公司以此解除劳动关系符合劳动法第二十五条违纪解除的规定。本案张怡存在严重违反诚实信用原则和职业道德的违反劳动纪律的行为，具体旷工日期为：2020年4月1日、4月2日半天、4月3日、4月6日、4月7日、4月8日半天、4月9日、4月10日、4月14日半天、4月15日半天、4月21日、4月23日、4月24日半天、4月29日半天、4月30日、2020年5月7日、5月8日半天、5月9日、5月11日、5月12日半天。因千北公司考勤相关制度第九条中规定因公外出需考勤打卡，提报申请的工作地址和到达时间，外出申请到到时间与实际达到的时间超过30分钟以上计迟到处理。张怡无法证明到达外出地的具体时间和地理位置，因外出并未打卡提报打卡地和到达时间。张怡违反千北公司考勤相关制度无故旷工连续3天（含3日），千北公司予以无偿辞退处理。综上，千北公司认为：张怡行为严重违背诚实信用原则和职业道德，千北公司以严重违纪为由与其解除劳动关系系合法解除。（二）一审法院仅将张怡在钉钉上申请外出工作并审批通过，即视为张怡不存在无故旷工，与千北公司考勤制度内容相违背的。结合千北公司考勤制度的第2.2条、第9.1条和第9.2条条款，对于外出办事的员工，其不仅需要填报外出申请并获得审批，还需要在到达外出地点后进行外出考勤打卡，以便公司了解其所申请的外出地点，与实际到达的打卡地点是否一致，这样也便于公司判断员工是否存在旷工的情况。从千北公司一审中提交的证据来看，张怡在2020年4月到5月期间，存在这两项违规的情形：1．在部分天数内张怡提交了外出申请，但其打卡记录上既未体现打卡时间，也未体现打卡地址；2．在部分天数内张怡的打卡记录显示为缺卡，说明张怡当天既未提交外出申请，也没有按时打卡。根据千北公司的制度的第4条，张怡的情况已构成无故旷工，千北公司有权解除劳动合同。（三）一审法院对张怡部分旷工日期的认定是存在事实错误。比如一审判决书提到，张怡在2020年4月6日正常出勤，2020年4月23日考勤，结果为早退，但经千北公司查询，2020年4月6日为当年的清明节假期，本不属于工作日，不存在出勤这一情况。2020年4月23日，千北公司的打卡结果显示为缺卡，意思是张怡根本没有打卡，如此可见一审法院并没有对千北公司主张的旷工日期以及张怡的旷工事实进行充分的事实调查。故请求二审法院依法改判。张怡辩称：其在一审中能提供微信聊天记录，包括和公司领导以及客户等相关人员的沟通记录，可以显示公司所称的旷工日期内其在从事公司安排的工作，且其外出申请都是获得公司领导的审批通过，是得到公司认可的，也实际到达了外出地点，所以其并不存在旷工，故不同意公司的上诉请求。请求二审法院驳回上诉，维持原判。张怡向一审法院起诉请求：1．千北公司支付张怡违法解除劳动合同赔偿金32，000元；2．千北公司支付张怡2020年1月1日至2020年5月13日期间3天未休年休假工资3，678.37元。一审法院认定事实：张怡与千北公司于2018年12月1日签订《试用期合同》，试用期自2018年12月1日至2019年2月28日止。双方于2019年2月10日签订《劳动合同》，期限自2019年2月16日至2021年2月15日止，约定张怡从事人事经理岗位。双方另于2019年2月7日签订《绩效薪资协议书》，约定“除甲方（千北公司）向乙方（张怡）支付每月劳动合同所签订的工资5，000元之外，另应支付考核的绩效工资：第一部分：3，000元，于该签订合同期内每年15日发放；第二部分：根据公司《客户服务部绩效奖金制度》考核考评分情况予以发放。”2020年5月13日，千北公司向张怡出具《解除劳动合同通知书》，以张怡严重违纪为由解除双方劳动合同。张怡于2020年5月15日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．确认2018年12月1日至2020年5月13日期间双方存在劳动关系；2．千北公司支付张怡2020年4月1日至2020年4月30日期间工资差额2，100元；3．千北公司支付张怡2020年5月1日至2020年5月13日期间工资3，310元；4．千北公司支付张怡2019年1月1日至2020年5月13日期间14天未休年休假工资15，448元；5．千北公司支付张怡2018年12月1日至2020年5月13日期间延时加班工资736元；6．千北公司支付张怡2020年4月1日至2020年5月13日期间未报销费用205元；7．千北公司支付张怡违法解除劳动合同赔偿金32，000元。该会裁决如下：（一）确认双方于2018年12月1日至2020年5月13日期间存在劳动关系；（二）千北公司支付张怡2020年5月1日至2020年5月13日期间工资1，600元；（三）千北公司支付张怡2020年1月1日至2020年5月13日期间1天应休未休年休假工资735.63元；（四）千北公司支付张怡2020年4月1日至2020年5月13日期间未报销费用205元；（五）对张怡的其他请求不予支持。张怡不服裁决，乃诉至一审法院。一审庭审中，双方确认如下事实：1．千北公司已支付张怡仲裁裁决的2020年5月1日至2020年5月13日期间工资1，600元、2020年1月1日至2020年5月13日期间1天应休未休年休假工资735.63元、2020年4月1日至2020年5月13日期间未报销费用205元；2.2019年11月1日，张怡由人事经理转岗做运营经理，运营经理需要外出工作，对接菜场和对接物业等。张怡每月工资8，000元，其中绩效奖金为固定发放，无需考核；3．张怡上级主管卜某于2020年4月1日离职。一审庭审中，张怡主张其2020年1月1日至2020年5月13日期间有4天未休年休假，但仲裁仅裁决其享有1天未休年休假，千北公司亦已支付其1天应休未休年休假工资735.63元，基于此，张怡本次诉讼主张剩余3天未休年休假工资3，678.37元，千北公司表示同意支付张怡2020年1月1日至2020年5月13日期间3天应休未休年休假工资3，678.37元。千北公司主张张怡旷工、迟到，属于严重违纪，具体旷工日期为：2020年4月1日、4月2日半天、4月3日、4月6日、4月7日、4月8日半天、4月9日、4月10日、4月14日半天、4月15日半天、4月21日、4月23日、4月24日半天、4月29日半天、4月30日、2020年5月7日、5月8日半天、5月9日、5月11日、5月12日半天。为此，千北公司提供2020年3月至5月期间从钉钉中导出的考勤统计表及张怡旷工汇总表作为证据。该主张遭张怡否认，张怡表示，其没有钉钉打卡都是因为在外工作，且外出申请均已获得审批通过，张怡提供2020年3月2日至5月13日期间钉钉外出申请记录作为证据。经双方当庭核对2020年3月2日至5月13日期间张怡钉钉外出申请记录及考勤情况，一致确认如下：2020年4月1日至4月30日期间，4月1日张怡在钉钉上申请外出，钉钉显示“等待卜某（已离职）审批”；4月3日张怡考勤显示“外出”不是缺勤；4月6日、4月7日、4月10日张怡正常出勤；4月23日公司搬家，所有员工均5点下班，张怡当日考勤显示“早退”；除此以外，2020年4月其余千北公司主张旷工的日期张怡均已申请外出工作并审批通过。2020年5月1日至5月13日期间，张怡5月9日有半天申请外出并已审批通过、半天已补卡考勤，5月7日、5月8日的半天、5月11日、5月12日的半天张怡均已在钉钉上申请外出工作并审批通过。一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案千北公司以张怡严重违纪为由解除双方劳动合同。庭审中，千北公司主张2020年4月1日至5月13日期间张怡旷工、迟到，属于严重违纪。但经双方当庭核对，2020年4月1日至5月13日期间，张怡并不存在无故旷工。虽张怡4月1日和4月23日考勤异常，但4月1日张怡已经在钉钉上申请外出工作，由于审批人即张怡上级主管卜某当日离职，所以该外出申请处于“等待审批”的状态；4月23日考勤显示“早退”，但当日公司搬家，所有员工均提前下班。除该两日以外，其余千北公司主张的旷工之日张怡均为外出工作或正常考勤。基于上述事实，千北公司主张张怡2020年4月1日至5月13日期间多日旷工，属于严重违纪，不予采纳。千北公司单方解除双方劳动关系的行为，属违法解除。用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。基于千北公司对张怡主张的违法解除劳动关系赔偿金的金额不持异议，则千北公司应支付张怡违法解除劳动关系赔偿金32，000元。庭审中千北公司表示同意支付张怡2020年1月1日至2020年5月13日期间3天未休年休假工资3，678.37元，并无不妥，予以照准。仲裁裁决确认双方于2018年12月1日至2020年5月13日期间存在劳动关系，双方对此均未提起诉讼，一审法院予以确认。仲裁亦裁决千北公司支付张怡2020年5月1日至2020年5月13日期间工资1，600元、2020年1月1日至2020年5月13日期间1天应休未休年休假工资735.63元、2020年4月1日至2020年5月13日期间未报销费用205元，千北公司均已履行完毕，一审法院不再确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条的规定，一审法院于2020年12月22日判决：一、确认张怡与上海千北信息科技有限公司于2018年12月1日至2020年5月13日期间存在劳动关系；二、上海千北信息科技有限公司于判决生效之日起五日内支付张怡违法解除劳动合同赔偿金32，000元；三、上海千北信息科技有限公司于判决生效之日起五日内支付张怡2020年1月1日至2020年5月13日期间3天未休年休假工资3，678.37元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审中，千北公司提交如下证据：1．千北公司2020年3月至5月其他员工的考勤原始记录表，证明员工外出除提交外出申请后，还必须到外出地点考勤打卡，考勤系统会显示打卡地址和打卡时间，且其他员工均在遵守该制度；2．千北公司负责人沈某与张怡2020年4月至5月的微信聊天记录，证明张怡在离职前仍负责员工工资核对及发放，沈某在张怡未打卡日期内未安排张怡到张怡外出申请地点外出；3．钉钉打卡系统后台主管人员审批外出申请界面文件，证明公司其他员工均在外出申请时备注了工作时间、地点及内容；主管人员的审批界面只能显示员工申请外出的时间和地址，无法显示实际打卡时间和地址，具体核验工作为公司人事部门事后根据钉钉系统后台的考勤打卡记录核验；4．千北公司负责人沈某2019年11月7日邮箱收到的公司考勤制度文件，证明《千北公司HR制度》即为《千北信息科技公司考勤相关制度》，并于2019年11月开始实施。张怡发表质证意见如下：对于证据1真实性不认可，上面并没有张怡的考勤信息且与公司一审提交的张怡考勤记录表不一致，一审中公司提交的记录表中显示其外出的天数并未显示有打卡时间和打卡地址栏，故对关联性也不认可。证据2真实性认可，但对沈某相应期间内没有安排其外出不认可，如果没有安排其外出，外出申请也不会审批通过，部分微信聊天记录可以显示沈某安排了其工作，与其提交的外出申请时间相一致。证据3外出申请的流程认可，但对于要求在外出地点打卡流程不认可，当时负责统计钉钉系统考勤打卡的为人事助理程某。证据4的真实性不认可，发件人和收件人都非其本人，对于证明目的也不认可。本院对千北公司提交的证据认定如下：关于证据1，因未显示有张怡考勤信息，且与千北公司一审中提交的张怡考勤记录表格式并不一致（未显示有打卡地址栏），故对该证据的证明力不予认可。对于证据2，真实性确认，但是从证据本身来看，2020年4月3日张怡发送微信“大连路隧道、十分钟左右到”、2020年4月8日沈某发送微信“悦达889广场时间约在明天上午十点”、2020年4月13日张怡发送微信“沈总，明天早上几点？地址？”、2020年4月14日张怡发送微信“我到了，你到了伐？”、2020年4月20日张怡发送微信“明天上午10点XX路XX号XX约好了”、2020年4月28日张怡发送微信“周四早上九点地址还是漕溪北路”等内容均可以看出，张怡和沈某在上述指向的日期内均约了地点见面，沈某当时并未提出异议，并非公司主张的沈某未安排张怡外出及张怡上述所指时间内构成旷工，故对千北公司该证据的证明目的不予认可。关于证据3，真实性本院予以认可，确认主管人员在审批界面无法显示实际打卡时间和地址、人事部门事后根据钉钉系统后台的考勤打卡记录核验。关于证据4，因未得张怡认可，且收件人确未显示有张怡，所以对该证据的证明力不予认可。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点为，张怡在系争期间是否存在旷工。首先，一审中千北公司是认可除2020年4月1日和4月23日外，张怡均已申请外出工作并审批通过；二审中千北公司又陈述按照其公司考勤相关制度，张怡除提出外出申请并审批通过外，还需实际至外出地考勤打卡，否则构成旷工，但该说法并未得到张怡认可，千北公司也未有该考勤制度直接送达张怡的依据。其次，千北公司虽又主张主管外出申请审批的人员看不到张怡有无实际外出打卡，外出考勤打卡由人事部门事后核验，但从一审中张怡提供的外出申请且获审批通过记录来看，时间跨度长达三个月，人事部门对张怡未有外出考勤打卡从未提出异议，如千北公司认为张怡仅有外出申请而未有外出地考勤打卡不符合考勤制度的话，完全可以不通过之后的审批；且张怡在2019年11月已从人事经理转岗做运营经理，千北公司也未能举证证明张怡在2020年4月至5月仍负责人事部门的外出考勤统计；从外出申请记录来看均备注外出事由，如千北公司主张的张怡十数次外出申请均未实际外出的话，外出事项完不成千北公司也不可能从未察觉，千北公司怠于履行管理职责的后果不应全部由张怡来承担。最后，一审中张怡提供了与原上级主管卜某、公司法定代表人杨京海、公司负责人沈某以及部分客户的大量微信聊天记录，证明其在申请外出日期内实际外出并非旷工，千北公司对该些微信聊天记录的真实性不持异议，且从千北公司二审提供的负责人沈某与张怡之间的微信聊天记录来看，双方在微信对话所指向的部分日期工作时间内确实约定了地点见面，与张怡提出的外出申请时间相对应，难以认定该部分日期内张怡构成了旷工。综上所述，千北公司认定张怡构成系争日期内旷工的依据不足，千北公司以张怡旷工为由解除其劳动合同无事实依据，构成违法解除，应支付相应的违法解除赔偿金。综上所述，千北公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上海千北信息科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  王 茜审 判 员  周 寅审 判 员  郑东和法官助理  王正叶法官助理  钟嫣然书 记 员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……