上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终6207号上诉人（原审原告）：姚梦歆，女，1978年12月18日出生，汉族，户籍地上海市静安区。委托诉讼代理人：金秀丽，上海三方律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海悟瀚信息技术有限公司，住所地上海市浦东新区周浦镇棋杆村4020号。法定代表人：陈忠，董事长。委托诉讼代理人：张海燕，女，上海悟瀚信息技术有限公司员工。委托诉讼代理人：黄薇，京衡律师集团上海事务所律师。上诉人姚梦歆因与被上诉人上海悟瀚信息技术有限公司（以下简称悟瀚公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初29095号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。姚梦歆上诉请求：撤销一审判决，改判支持姚梦歆的一审诉讼请求。事实和理由：1．一审法院错误认定“姚梦歆未提供证据证明悟瀚公司有返还减薪的承诺”。姚梦歆一审中提供的2020年3月23日由悟瀚公司CE0发给全员的邮件明确载明，从3月5日起，全员降薪税前50％，即刻执行，持续至6月底，该部分降薪考虑以绩效形式返还。事实上，无论员工是否签订降薪协议，2020年3月至6月的工资均只发放约定工资的50％。悟瀚公司告知姚梦歆，如果不签订降薪协议，工资依旧会按照50％发放，以后也不会返还，而且要求姚梦歆交出手中的权力（即姚梦歆的职位是创意总监，交出权力后就不是总监了，成为一般员工），对于签协议的员工，才会返还工资差额。姚梦歆在悟瀚公司的威逼利诱下，才迫于无奈签订了降薪协议。2．一审法院错误认定“悟瀚公司在2020年8月5日未足额支付7月工资并非出于主观恶意”。2020年2月，悟瀚公司要求包括姚梦歆在内的所有员工与其公司解除劳动合同，工龄不累计，并且与悟瀚公司指定的XX企业营销咨询（上海）有限公司签订新的劳动合同，劳动合同中还重新约定试用期。该行为严重侵犯了劳动者的合法权益，全体员工非常气愤，不同意签订并和悟瀚公司产生了争执，悟瀚公司于2020年3月开除了一批当初情绪激动的员工。2020年2月底，悟瀚公司要求包括姚梦歆在内的所有员工签订降薪10％至15％不等的降薪协议，并承诺返还，员工因降薪幅度不大又承诺返还，大多数都签订了降薪协议。2020年3月，悟瀚公司又要求包括姚梦歆在内的所有员工签订2020年3月至6月降薪50％的降薪协议，并承诺会以绩效的形式返还，但是不签的员工不会返还，而且不论员工是否签订该降薪协议，全员一律降薪50％。2020年5月，悟瀚公司还要求姚梦歆签订一份50％是基本工资、50％是绩效工资（如果业绩不好，绩效工资就不发）的劳动合同，姚梦歆没有签，但悟瀚公司说不管签不签都会按此执行下去。降薪协议到期后，姚梦歆一直要求悟瀚公司兑现返还降薪的承诺，但悟瀚公司一直以各种借口予以拖延，承诺返还，但不是立即返还。2020年8月，当姚梦歆拿到2020年7月的工资时，发现依旧是50％，非常气愤，认为即便再工作下去，悟瀚公司也只会按照50％发放工资。如果不是姚梦歆提出离职并申请劳动仲裁，悟瀚公司根本不会在2020年9月5日发工资时补足姚梦歆2020年2月和7月的工资差额。从悟瀚公司2020年初以来的各种所作所为可以看出，该公司一直都在蓄意实施侵害劳动者合法权益的行为，主观恶性非常明显。另外，悟瀚公司一直对员工说2020年以来公司项目被延期，没有收入，都是靠2018年、2019年业绩在维持，但就姚梦歆而言，工作量并没有减少，所负责项目在2020年3至7月份均正常执行并收款，还有很多新项目，新项目执行后也有收款。而且，悟瀚公司的业务分为线上和线下，线上业务不但没有受疫情影响，反而有所增加，线下业务在2020年3月也恢复了正常。由此可见，悟瀚公司一直是以疫情为借口侵犯劳动者的合法权益，主观恶意非常明显。故请求依法改判。悟瀚公司辩称：1.2020年3月23日的电子邮件中并未承诺返还降薪部分，只是说后续措施由6月份管理层会议进行探讨，届时会考量是否根据业绩情况以绩效形式返还，是否返还降薪始终处于不确定状态。事实上，由于悟瀚公司的主营业务是酒类的线下推广活动（包括卖场、KTV渠道等）、游戏类等公关市场营销活动的策划和执行，2020年上半年是新冠疫情最严重时期，政府号召减少人群聚集，导致各大品牌商砍掉或大量缩减线下推广的预算，悟瀚公司客户预算金额和数量锐减，已订立合同的客户也陆续取消或延期线下活动的时间，因此至2020年6月公司业绩仍处于低迷状态，未再考虑补发减薪的问题。2．新冠疫情爆发后，悟瀚公司的经营遭受重创，公司管理层遂探讨专业化道路转型，考虑如何留住人才且激发人才的主动性、积极性，因此以客户行业、项目类别进行划分，将员工的劳动关系转签至两家公司，将包括姚梦歆在内的部分重点员工纳入项目绩效分红的范畴，该内部调整并未减损员工的劳动权益，姚梦歆也未重签劳动合同。重签了劳动合同的员工都是累计工龄，没有重新约定试用期。3.2020年2月底签订的协议系工资延期发放协议，并非姚梦歆所称的降薪协议。悟瀚公司于2020年2月24日复工后，公司账户余额约人民币300万元左右，而员工有100多人，单月需发放的工资总额超过280万元，另加应付供应商款项、办公租金等经营费用，悟瀚公司实属无奈才采取延发5％至15％薪资的措施。而管理层自2020年2月起已经按10％延发和40％降薪处理。由此可看出悟瀚公司仍然秉承着尽量减轻对员工影响的处理原则。4．关于50％的降薪协议，亦是迫于经营压力而无奈作出。姚梦歆作为创意部门负责人，知晓公司的经营困境，亦配合对下属员工进行传达和疏导，协助公司与员工协商降薪事宜。最终，经协商一致，包括姚梦歆在内的60％以上员工与悟瀚公司签署了书面的《劳动合同变更协议书》。悟瀚公司与姚梦歆已就2020年3月至6月的薪资变更达成合意，该变更合法有效，双方均应恪守。对于姚梦歆所称的绩效工资问题，当时还在商讨过程中，并没有说要求强制性签订、执行。5．关于2020年7月工资的发放数额。悟瀚公司之所以降薪至2020年6月，一方面是考虑到下半年线下活动会陆续开展，应收款回款会好转，另一方面也是考虑到对员工的影响，降薪时间不能太长。但是到了2020年7月，悟瀚公司运营情况并未如预期好转，公司面临生存危机，因此也在紧锣密鼓地进行下半年运营对策调整以及核算资金状况，以便决定后续运营措施。因此在2020年8月（即变更协议到期后首月）确因未核算完毕，暂时对姚梦歆继续按照50％发放工资。悟瀚公司在2020年8月10日的回复邮件中便明确表示工资差额将于2020年9月5日支付，后也积极筹措资金，在9月5号予以了补足。6．关于降薪期间姚梦歆的工作量及收款，悟瀚公司根据姚梦歆的工作性质，允许其弹性时间打卡考勤，姚梦歆每天的工作时间并未超过劳动合同约定的时长。姚梦歆的工作量与业绩或经营好转之间不存在必然的逻辑关系。特别是悟瀚公司这样的广告公司，比稿是业务与创新团队的正常工作，但最终能否成功签署服务合同，并不是比稿这一项因素就能决定。至于收款问题，姚梦歆称2020年3月到7月期间悟瀚公司均正常收款，系对公司财务状况的揣测。当时收取的是2019年下半年项目的回款，收取的款项并不能覆盖公司支出，公司经营状况仍然是走低状态。综上，悟瀚公司不存在任何主观恶意，而是循序渐进的寻求合理措施，以稳妥兼顾公司经营发展与员工的权益保护。悟瀚公司所采取措施也符合2020年1月24号人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的精神。故不同意姚梦歆的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。姚梦歆向一审法院起诉请求：判令悟瀚公司支付姚梦歆2020年3月1日至6月30日工资差额90，800元、解除劳动合同经济补偿90，800元、2020年度未休年休假4天的折算工资8，349元。一审法院认定事实：姚梦歆与悟瀚公司签订有期限为2018年12月10日至2021年12月9日的劳动合同，约定姚梦歆担任创意总监，每月工资45，400元，悟瀚公司在每月5日支付上月工资。2020年3月3日，姚梦歆与悟瀚公司签订工资延期发放协议，内容为：新冠肺炎疫情给悟瀚公司的正常生产经营带来了不利影响，经双方协商一致，原定于2020年3月5日发放的2月工资，按照85％发放，6月之后补足剩余未发放的劳动报酬。2020年3月23日，悟瀚公司首席执行官向员工发送电子邮件“……鉴于疫情期间，作为RSVP主营线下业务，受到很大的冲击，不仅已有业务被延后执行，也面临客户预算下调，应付款项延后等影响……经总公司管理层会议通过，立刻执行降薪措施，望各位谅解，共渡难关。首先，自复工以来，STARENT管理层从2月份（3月5日发放）开始以执行税前50％，后续视整体业务运营状况再议；从今日起，整个RSVP分公司体系，全员降薪税前50％，即刻执行，持续至6月底（即7月5日发放的部分），由6月份管理层会议进行探讨，决定后续措施；对后续措施，我们会考量几个维度1．根据整体业务状况，考量下半年运营对策；2．根据业绩情况，考量以绩效形式返还……”。2020年3月26日，姚梦歆与悟瀚公司签订变更协议，内容为经双方协商一致，自2020年3月1日至6月30日，姚梦歆的月工资由45，400元调整至22，700元，原劳动合同其他条款不变。悟瀚公司按照22，700元的标准支付了姚梦歆2020年3月至6月工资。2020年8月6日，姚梦歆向悟瀚公司的管理人员发送电子邮件，内容为“本人姚梦歆……于2020年8月6日收到发放的2020年7月部分薪资18，019.06元，与约定薪资差额16，865.18元。此外，本人基于疫情签署的工资临时调整协议已于2020年6月30日到期，请按照《劳动合同》约定，于2020年8月10日前向本人工资账户补足支付：（1）2020年7月的薪资差额16，865.18元；（2）2020年2月承诺返还的15％欠薪6，129元；（3）2020年3月-6月未足额发放的半额薪资共计75，206.82元；请于上述期限内直接向本人付清，或与本人书面确定半额薪资补足期限……”。2020年8月10日，姚梦歆再次向悟瀚公司的管理人员发送电子邮件，内容为“本人于2020年8月6日发出邮件通知催要欠薪，但公司却未能给出合理的解决方案，而是一再拖延付款，已严重违反《劳动合同》约定。现本人依据《劳动合同法》第三十八条第二款规定权利解除劳动合同，该解除通知自你方收到本邮件之日起生效。请你方：1．主动补足本人要求的拖延薪资，并且工资结算至2020年8月7日；2．向本人支付经济补偿金90，800元……”。悟瀚公司于同日回复“首先我们双方在8月6日讨论后，我这边也给到你解决的方案，至于你所说的发邮件催讨，我这边暂未收到，现针对你今天提出的问题给到你如下答复：1）9月5日支付之前延迟的薪资RMB29510……2）针对经济补偿金的部分将在10月10日之前补足……”。悟瀚公司于2020年9月5日将包括2020年2月剩余15％工资差额及2020年7月工资差额在内的款项支付给了姚梦歆。2020年8月11日，姚梦歆向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求悟瀚公司支付2020年3月1日至6月30日工资差额90，800元、解除劳动合同经济补偿90，800元、2020年度未休年休假5天的折算工资10，436.78元。该仲裁委员会裁决对姚梦歆的全部请求不予支持。姚梦歆不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审庭审中，悟瀚公司表示其公司从未承诺过会返还减薪部分，只是考虑在业绩好的情况下可以补发，但目前业绩不佳；关于悟瀚公司在电子邮件中所表述的会于10月10日之前补足经济补偿，双方均确认姚梦歆当时提出离职后，双方仍然在协商，悟瀚公司当时给出了支付经济补偿的协商方案，但姚梦歆未予同意。一审法院认为，姚梦歆与悟瀚公司于2020年3月26日签订的变更协议明确载明悟瀚公司因疫情导致生产经营受到不利影响，双方协商一致2020年3月至6月期间的工资标准调整至22，700元，该变更协议中并无以后返还减薪的内容，在悟瀚公司予以否认的情况下，姚梦歆亦未提供证据证明悟瀚公司有此承诺，悟瀚公司按照协议约定发放了2020年3月至6月工资，姚梦歆主张2020年3月至6月工资差额缺乏依据，一审法院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿，姚梦歆以悟瀚公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，但是如前所述，2020年3月至6月工资不存在差额，悟瀚公司虽在2020年8月5日发放7月工资时仍按50％标准发放，鉴于双方此前因疫情影响，签订变更协议将2020年3月至6月工资标准降低至50％，而2020年7月系变更协议中涉及降低工资期间后的首月，悟瀚公司所述当时因研讨后续全员工资发放问题而先按50％发放的解释具有合理性，况且悟瀚公司在2020年8月10日即回复姚梦歆将于下个工资发放日，即2020年9月5日补发延迟的工资，悟瀚公司也确在该日补足了2020年7月工资差额，在此情形下，悟瀚公司在2020年8月5日未足额支付7月工资并非出于主观恶意。另，双方曾协议约定2020年2月工资中的剩余15％延迟至2020年6月之后补足，悟瀚公司在2020年9月5日予以支付，未违反约定。综上，姚梦歆主张解除劳动合同经济补偿缺乏依据，一审法院不予支持。关于未休年休假折算工资，如前所述，姚梦歆所述因悟瀚公司未及时足额支付劳动报酬而被迫离职的主张不能成立，姚梦歆系自行离职，未能休完当年度年休假的责任不在悟瀚公司，姚梦歆主张2020年未休年休假4天折算工资缺乏依据，一审法院不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决：驳回姚梦歆的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。二审中，关于悟瀚公司的主营业务，姚梦歆陈述：主要是广告、营销策划以及线下活动，以酒类为主；线上线下都有，腾讯游戏就是线上业务，其这里是线下业务比较多。二审中，关于悟瀚公司的员工人数，姚梦歆表示：其不知道整个公司的人员数，创意部和客户部大概四五十人。二审中，关于悟瀚公司在2020年8月6日姚梦娜发送邮件提出异议后如何处理，姚梦娜表示：悟瀚公司在2020年8月6日之后是给到解决方案，就是要求其签订有绩效工资的劳动合同，50％是绩效工资，业绩不好就不发。悟瀚公司则表示：当时财务总监一直在与姚梦歆的领导沟通后续如何安排，怎么样返还到员工薪资，不清楚姚梦歆的领导有无具体和姚梦歆说。二审中，姚梦歆补充提供王某、汤某、曹某、郭某的书面证人证言（相关证言显示：王某自述其拒绝签订降薪50％的协议，悟瀚公司在4个月内总共5次想与其重新签订劳动合同，即使其没有签订合同，也一样对其降薪50％，其于2020年7月提出离职；汤某、曹某、郭某均自述于2020年3月26日被悟瀚公司辞退），证明悟瀚公司存在恶意侵害劳动者权益的行为，恶意克扣姚梦歆工资。悟瀚公司认可4份书面证人证言系证人本人所出具，但对其中部分证人证言内容有异议，认可王某没有签署降薪协议，其公司是按照半薪发放了王某2020年3月至6月的工资，后在2020年9月向其补发了50％的薪资差额。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案的争议焦点为：一、双方当事人于2020年3月26日签订的降薪协议对姚梦歆是否具有约束力，悟瀚公司于2020年3月23日所发邮件是否构成返还降薪部分工资之承诺；二、悟瀚公司是否存在未及时足额支付劳动报酬之主观恶意；三、悟瀚公司需否承担系争未休年休假折算工资义务。关于争议焦点一，姚梦歆与悟瀚公司签订的降薪协议内容不违反法律法规、公序良俗，亦未有证据证明该协议的签署非姚梦歆真实意思表示，应对姚梦歆具有约束力。姚梦歆虽称悟瀚公司在2020年3月23日所发邮件中承诺返还50％降薪差额，但从该邮件行文表述看，实难构成悟瀚公司返还50％降薪差额之承诺。一审法院认定悟瀚公司无需支付姚梦歆所主张之降薪差额，并无不当。故对姚梦歆要求悟瀚公司支付2020年3月1日至6月30日工资差额90，800元的上诉请求，本院不予支持。关于争议焦点二，姚梦歆系以悟瀚公司拖延支付2020年7月薪资差额、2020年2月的15％欠薪、2020年3月至6月期间半额薪资为由，于2020年8月10日提出解除劳动合同。对此，正如一审法院所作阐释，悟瀚公司在姚梦歆提出解除劳动合同时虽未足额支付姚梦歆2020年7月工资，但按照工资支付周期，该月工资系于2020年8月5日发放，对于当时仍按之前降薪协议约定发放工资之原由，悟瀚公司作有解释，结合2020年新冠疫情客观状况以及双方当事人陈述反映的悟瀚公司业务范围，悟瀚公司之解释有其合理性，且，姚梦歆于2020年8月6日提出异议后，悟瀚公司也曾提出解决方案，实难认定悟瀚公司在姚梦歆2020年8月10日提出解除劳动合同时存在不足额支付姚梦歆2020年7月工资的主观恶意。对于姚梦歆主张的其余欠薪，双方就2020年2月的15％欠薪签订有书面协议，难以认定悟瀚公司系主观恶意拖欠支付姚梦歆该部分欠薪；姚梦歆2020年3月至6月期间的工资，悟瀚公司亦已按照双方协议约定足额支付。二审中，姚梦歆虽又提供了4份证人证言，但证人并未出庭作证，依据证人所出具的书面证言亦难以推断得出悟瀚公司恶意克扣姚梦歆工资之结论。故而，一审法院认定悟瀚公司不存在不足额支付姚梦歆劳动报酬之主观恶意，无需承担系争经济补偿金支付义务，并无不当。对姚梦歆要求悟瀚公司支付解除劳动合同经济补偿90，800元的上诉请求，本院不予支持。关于争议焦点三，因双方劳动合同系因姚梦歆提出辞职而解除，姚梦歆之辞职亦不属于劳动者被迫解除劳动合同情形，姚梦歆在离职前未能休完本年度应休年休假，确不应归咎于悟瀚公司。故对姚梦歆要求悟瀚公司支付2020年度未休年休假4天的折算工资8，349元的上诉请求，本院亦不予支持。综上所述，姚梦歆的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人姚梦歆负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  顾 颖审判员  沈 雯书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……