湖南省娄底市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘13民终1174号上诉人（原审原告）：蒋晓阳，女，1973年3月4日出生，汉族，居民，住湖南省涟源市。委托诉讼代理人：蒋昌起，男，1963年8月20日出生，汉族，居民，住湖南省涟源市。系上诉人蒋晓阳之兄。被上诉人（原审被告）：涟源市私立行知中学。住所地：湖南省涟源市。法定代表人：肖海波，该中学校长。委托诉讼代理人：聂春生，该中学教师。上诉人蒋晓阳因与被上诉人涟源市私立行知中学劳动合同纠纷一案，不服湖南省涟源市人民法院（2021）湘1382民初553号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。蒋晓阳上诉请求：1．维持湖南省涟源市人民法院（2021）湘1382民初553号民事判决第一、二项；2．撤销湖南省涟源市人民法院（2021）湘1382民初553号民事判决第三项并改判被上诉人向上诉人支付因未与上诉人签订劳动合同的双倍工资59191元；3．判决被上诉人向上诉人补发从2012年9月至2019年8月期间寒暑假未足额发放的工资及25%的经济补偿金40875元；4．判决被上诉人向上诉人支付因涟源市劳动人事争议仲裁委裁决2018年至2019年度拖欠的工资和拖欠的相关补助工资等合计9331元的25%的经济补偿金2333元。以上5项请求共计为187064元。事实与理由：1．一审因被上诉人未与上诉人签订劳动合同，对上诉人提出的双倍工资的赔偿不予支持不当，请求依法改判。（1）上诉人于2012年9月至2019年8月在被上诉人处任教期间，双方只签订了2014年8月1日至2017年7月31日的劳动合同，此前没有及时签订劳动合同，此后也未续签劳动合同。一审以此认定视为双方同意以原条件继续履行原劳动合同，驳回被上诉人向上诉人支付因未与上诉人签订劳动合同的11个月双倍工资的诉求不当。上诉人认为，劳动合同到期后，被上诉人没有与上诉人续签劳动合同，应视为被上诉人与上诉人之间存在无固定期限劳动关系，但被上诉人仍然必须依法与上诉人继续签订劳动合同，并不能免除被上诉人签订无固定期限的这种法定义务。否则，被上诉人应依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，承担未与上诉人签订劳动合同而产生的法律后果。因此，一审采用已于2021年1月1日被废止的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定，认定没有继续签订劳动合同就确立为事实上的劳动关系，并以此驳回上诉人要求被上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资的赔偿的诉求，明显是对被上诉人侵权事实的袒护。（2）根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，无固定期限劳动合同相比普通劳动合同，仅仅“无确定终止时间之约定”比较特殊，而劳资双方的权利义务一样仍然需要明确，被上诉人不依法“立即”补订劳动合同，对劳动者合法权益的维护依然会是威胁。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款之规定，在被上诉人自应当与上诉人订立无固定期限劳动合同之日起至书面劳动合同补签前，均应适用每月向劳动者支付双倍工资。因此支付双倍工资的责任还应追溯到签订书面劳动合同为止，即非法解除劳动合同为止。因此，上诉人要求被上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资的诉讼请求没有超过诉讼时效。2．一审对上诉人要求被上诉人补发2012年9月至2019年8月未足额发放的寒暑假工资以及25%的经济补偿金的诉讼请求不予支持不当。事实上，上诉人已经向一审提交了全面而确凿的证据。（1）提交的证据五，双方于2014年8月1日至2017年7月31日签订劳动合同中第9条规定寒暑假3个月，每月为1000元，其他月份每月发基本工资2300元。这样导致上诉人的寒暑假工资得不到足额发放，明显违背了《中华人民共和国教师法》第七条第四项之规定：“教师享有按时获取工资报酬，享有国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假”，以及《中华人民共和国民办教育促进法》第三十条之规定：“民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险”。该劳动合同中这些不合法的条款使被上诉人免除了自己的法定责任，排除了劳动者的合法权利，违反了法律、行政法规强制性的规定，作为弱势群体中的上诉人完全是在违背自己真实意思的情况下订立的。特别是该劳动合同中第九条属于被上诉人规定的霸王条款，是没有法律依据的，应属于无效条款。（2）自2012年9月至2018年8月，被上诉人未足额发放寒暑假工资给上诉人，已有大量而全面的证据证明及相互佐证。依照2014年8月1日至2017年7月31日双方签订的劳动合同中第二十九条和《湖南省工资支付监督管理办法》第四十一条之规定，除被上诉人应向上诉人补发自2012年9月至2019年8月未足额发放的寒暑假工资外，还须加发工资的25%的经济补偿金共计为40875元。3．一审对上诉人的诉求中被上诉人向上诉人支付拖欠的寒暑假工资与相关补助工资等合计9331元的25%的经济补偿金不予支持不当。涟源市私立行知中学辩称：1．被上诉人没有出具任何以单位名义开除上诉人的书面资料和文书，被上诉人不认可该赔偿问题。2．关于上诉人的寒暑假工资，双方在劳动合同中有明确的约定，上诉人的该诉求不应得到支持。3．2017年8月以后，被上诉人虽然没有与上诉人续签劳动合同，但被上诉人履行了应尽的责任和义务，上诉人在被上诉人工作期间，没有向被上诉人提出续签劳动合同的要求，上诉人提出向其支付双倍工资的诉求不能得到支持。4．被上诉人只认可拖欠上诉人应发的工资补助9331元，其他诉求不应得到支持。蒋晓阳向一审法院起诉请求：1、维持涟劳人仲案字［2020］28号作出的第一项裁决，即：被告一次性支付原告因解除劳动合同赔偿金及工资和相关补助工资84665元（5381×7×2＋9331元），请求法院依法维持；2、对涟劳人仲案字［2020］28号作出的第二项裁决予以撤销并依法判决；3、被告向原告支付因未与原告签订劳动合同的双倍工资（注：劳动争议仲裁申请书中未支持原告的第二个诉求，11个月×5381元=59191元，涟源市劳动人事争议仲裁委裁决原告被被告非法解除劳动合同前一年的月平均工资为5381元）；4、原告从2012年9月至2019年8月补发寒暑假未足额发放的工资及百分之二十五的经济补偿（注：原劳动争议仲裁申请书未予支持的寒暑假工资应该足额发放的部分及百分之二十五的经济补偿：（2200元-800元）×3个月＋（2300元-800元）×3个月＋（2300元-1000元）×3个月＋（2300元-1000元）×3个月＋（2800元-1000元）×3个月×3年=32700元，32700元×25％=8175元，32700元＋8175元=40875元）；5、被告向原告支付因涟源市劳动人事争议仲裁委裁决2018年至2019年度的工资和相关补助工资等合计9331元的百分之二十五的经济补偿（注：原劳动争议仲裁申请书未予支持的应予补发的拖欠工资的百分之二十五的经济补偿9331元×25％=2333元）；以上5项请求共计为84665元＋59191元＋40875元＋2333元=187064元。一审法院认定事实：1、被告涟源市私立行知中学于1994年4月12日依法注册为民办非企业单位，为适格的用人单位。原告蒋晓阳于2012年9月进入被告涟源市私立行知中学从事教师工作，于2014年7月2日双方签订了书面劳动合同，劳动合同书双方约定期限为2014年8月1日至2017年7月31日，并约定寒暑假每年按3个月计，每月生活费壹仟元整。在该劳动合同签订前和之后，被告涟源市私立行知中学与原告蒋晓阳未再签订书面劳动合同。2019年7月20日，被告涟源市私立行知中学的行政办公室工作人员吴斯琪发送了一条内容为：“接肖校长电话，经学校决定解除你的劳动合同，下学期不再安排工作，具体情况，请与肖校长联系”的短信给原告蒋晓阳。原告蒋晓阳在接到此短信通知后，第二天便与其丈夫一起找到被告涟源市私立行知中学的法定代表人肖海波校长，肖校长说解除了，不再安排工作。2019年9月1日，被告涟源市私立行知中学没有电话通知或书面通知原告蒋晓阳来上班，原告蒋晓阳亦没有去被告处工作。期间，被告涟源市私立行知中学为原告蒋晓阳缴纳了养老、医疗、失业保险。2、原告蒋晓阳2018年至2019年度相关补助工资及奖金等合计7331元，2019年7月、8月暑假工资为2000元，被告涟源市私立行知中学均未予发放。原告蒋晓阳2018年9月至2019年8月的月平均工资为5381元。3、2020年7月，原告蒋晓阳认为被告涟源市私立行知中学违法解除其劳动合同，遂到涟源市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年10月26日，涟源市劳动人事争议仲裁委员会作出涟劳人仲案字［2020］28号《仲裁裁决书》，裁决由涟源市私立行知中学一次性支付蒋晓阳解除劳动合同赔偿金及工资和相关补助工资等合计84665元（5381元×7×2＋9331元），驳回蒋晓阳的其他仲裁请求。原告蒋晓阳不服上述仲裁裁决，遂于2021年1月28日诉至法院。一审法院认为，本案的争议焦点是：原告蒋晓阳的诉讼请求是否应得到支持。对于本案的争议焦点，经法院审理查明，被告涟源市私立行知中学委托其工作人员通过短信通知的方式解除与原告蒋晓阳的劳动关系，未经法定解除程序。因此，被告涟源市私立行知中学属于违法解除与原告蒋晓阳的劳动合同关系。且现在原告蒋晓阳也未主张继续履行劳动合同，故双方的劳动关系解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，对原告蒋晓阳的第1项要求被告涟源市私立行知中学支付解除劳动合同赔偿金及工资和相关补助等合计84665元的诉讼请求，证据充分，于法有据，法院予以支持。对原告蒋晓阳的第2、3项判令要求被告涟源市私立行知中学支付双倍工资59191元的诉讼请求，因本案在审理过程中被告涟源市私立行知中学未提出时效抗辩，故法院对原告蒋晓阳的该项诉讼请求予以审查。从法院查明的事实来看，原告蒋晓阳在2017年7月31日劳动合同到期后，虽未与被告涟源市私立行知中学签订书面的劳动合同，但却一直在被告处上班，依法视为双方同意以原条件继续履行原劳动合同；对原告蒋晓阳的第4、5项要求被告涟源市私立行知中学支付从2012年9月至2019年8月补发寒暑假未足额发放的工资及百分之二十五的经济补偿40875元以及支付未发工资和相关补助等9331元的百分之二十五的经济补偿2333元的诉讼请求，证据不足，于法无据，法院不予支持。据此，为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：1、解除原告蒋晓阳与被告涟源市私立行知中学的劳动关系；2、由被告涟源市私立行知中学一次性支付原告蒋晓阳解除劳动合同赔偿金及工资和相关补助工资等合计人民币84665元（5381元×7×2＋9331元）；3、驳回原告蒋晓阳的全部诉讼请求。4、上述款项限判决生效后20日内履行（法院开户名：涟源市人民法院标的款专户，开户行：中国邮政储蓄银行涟源市支行，账号：9430××××8888）。如果债务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，予以免收。二审审理中，当事人均未向本院提交新的证据。二审审理查明，本院确认一审判决认定的案件事实。本院认为，本案争议的焦点：1．被上诉人涟源市私立行知中学是否应当支付上诉人蒋晓阳11个月未签订劳动合同的双倍工资；2．被上诉人涟源市私立行知中学是否应当支付上诉人蒋晓阳寒暑假拖欠的工资及拖欠工资的25%经济补偿金。关于被上诉人涟源市私立行知中学是否应当支付上诉人蒋晓阳11个月未签订劳动合同的双倍工资的问题。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款规定:“民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。”本案民事纠纷发生在民法典实施之前，故应适用当时的法律及其司法解释。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”上诉人蒋晓阳在2017年7月31日劳动合同到期后，虽未与被上诉人涟源市私立行知中学续签书面的劳动合同，但却一直在被上诉人涟源市私立行知中学处上班，依法视为双方同意以原条件继续履行原劳动合同的情形，且案涉双方依原劳动合同履行了各自合同义务。一审已按被上诉人涟源市私立行知中学违法解除与上诉人蒋晓阳的劳动合同关系的情形支持了上诉人蒋晓阳要求被上诉人涟源市私立行知中学支付解除劳动合同的双倍赔偿金等合计84665元的诉讼请求。故蒋晓阳上诉认为被上诉人涟源市私立行知中学应当支付其11个月未签订劳动合同的双倍工资的主张，本院不予支持。对于被上诉人涟源市私立行知中学是否应当支付上诉人蒋晓阳寒暑假拖欠的工资及拖欠工资的25%经济补偿金的问题。经查，上诉人蒋晓阳于2014年7月2日与被上诉人涟源市私立行知中学签订的《劳动合同书》中第九条约定：“每学年工作量按9个月计”“寒、暑假每年按3个月计，每月生活费壹仟元整”。蒋晓阳上诉请求补发其从2012年9月至2019年8月期间寒暑假未足额发放的工资32700元及25%的经济补偿金8175元，其请求没有合同依据。被上诉人涟源市私立行知中学未予即时发放上诉人蒋晓阳合计9331元的情况属实，但该款系上诉人蒋晓阳2018年至2019年度相关补助及奖金等合计7331元和2019年7月、8月暑假工资2000元的款项，一审未予支持并无不当。故对蒋晓阳上诉请求被上诉人涟源市私立行知中学支付其寒暑假拖欠的工资及拖欠工资的25%经济补偿金的主张，本院均不予支持。综上所述，蒋晓阳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，但一审判决第三项“驳回原告蒋晓阳的全部诉讼请求。”不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持湖南省涟源市人民法院（2021）湘1382民初553号民事判决第一项、第二项、第四项；二、撤销湖南省涟源市人民法院（2021）湘1382民初553号民事判决第三项；三、驳回上诉人蒋晓阳的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一、二审诉讼费各10元，均予以免收。本判决为终审判决。审判长  王旺山审判员  蒋国保审判员  王芝芝二〇二一年七月二十七日书记员  谢 龙附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。