江苏省扬州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏10民终1752号上诉人（原审被告、原告）：顾桂华，男，汉族，1967年5月2日出生，住江苏省海门市。被上诉人（原审原告、被告）：中航宝胜电气股份有限公司，住所江苏省宝应县东阳北路666号。法定代表人：胡正明，该单位董事长。委托诉讼代理人：马远，江苏琼宇仁方律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏志平，江苏琼宇仁方律师事务所律师。上诉人顾桂华与被上诉人中航宝胜电气股份有限公司（以下简称宝胜电气公司）劳动争议一案，顾桂华不服江苏省宝应县人民法院（2020）苏1023民初6055号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月22日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。顾桂华上诉请求：1.撤销一审判决并依法追究宝胜电气公司提供伪证扰乱司法秩序的法律责任。2.依法判决宝胜电气公司于2020年8月31日作出的《关于解除顾桂华劳动关系的决定》无效，并重新根据顾桂华于2020年8月21日发出、2020年8月24日签收的《即时解除劳动合同通知书》办理顾桂华离职证明和社会保险关系转移手续等。3.宝胜电气公司按照劳动合同约定的月工资的30%每月支付竞业限制补偿至竞业限制期满（一审漏判）。4.宝胜电气公司根据合同及约定付清克扣的基本年薪工资为390000.00-18*8000.00-20*2000.00-1*1500=204500元人民币，并依法支付50%的赔偿金即人民币102250元；支付顾桂华为宝胜电气公司垫付的差旅费用人民币14856元；另外再支付或者补给顾桂华为宝胜电气公司促成项目的差旅费和招待费人民币3万元（包括给通州建总众邦世基佳园项目部封顶赞助的5000元）；5.宝胜电气公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条给予顾桂华经济补偿3.5万元；6.宝胜电气公司补偿因违法、违约直接造成顾桂华3年的考核（业绩）年薪工资损失人民币115000000×0.5%﹦57.5万元，并依法支付50%的赔偿金人民币28.75万元。以上总计125.4106万元（不含税）。7.本案诉讼费由宝胜电气公司承担。事实与理由：一审程序错误、认定事实错误、引用法律条款错误。1.一审法院认定宝胜电气公司于2020年8月24日收到顾桂华《即时解除劳动合同通知书》并认可双方劳动合同于2020年8月24日自此解除。就应该认定顾桂华提出即时解除劳动合同的前提条件成立，也就是宝胜电气公司有符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的情形：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；这也正是顾桂华即时解除劳动合同的法律依据，更是本案争议的关键。正因为宝胜电气公司的违法、违约导致顾桂华无法正常开展工作，给顾桂华的工资收入造成了重大损失，符合顾桂华与宝胜电气公司签订的《劳动合同书》第九条约定。2.一审法院采信宝胜电气公司提供的假证据《调岗通知》和宝胜电气公司原副董事长、总经理屈瑜的《情况说明》（且没有到庭质证）作为认定宝胜电气公司对顾桂华调岗降薪合理合法的依据错误。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十七条、第九十条，新《证据规定》第六十八条，无正当理由未出庭的证人以书面等方式提供的证言不得作为认定案件事实的根据，何况本案宝胜电气公司的“证人”屈瑜就是本案违法、违约的实施人。宝胜电气公司更无法证明《调岗通知》的真实性，宝胜电气公司在劳动仲裁没有提供，屈瑜的《情况说明》中也没有提及，宝胜电气公司更无法证明其就调岗降薪一事与顾桂华已经协商一致并把《调岗通知》送达了顾桂华。顾桂华在一审开庭时以及庭后的情况说明中一再要求法庭对宝胜电气公司的伪证依法进行查处。3.根据最高人民法院劳动争议司法解释（一）第四十三条、劳动合同法第三十五条，关于“用人单位与劳动者协商一致”的理解，口头变更劳动合同应当建立在劳资双方合意前提下，不能把沉默当成默示，如果仅是劳动者对降薪未持异议，实际上劳动者是对降薪保持消极沉默，用人单位没有证据证明其已经与劳动者就降薪协商一致的，不能视为双方就变更劳动合同已经协商一致。本案中顾桂华曾经是某上市公司年薪数十万的副总经理，宝胜电气公司作为人才引进后，宝胜电气公司没能根据劳动合同履约，导致顾桂华无法正常开展工作，宝胜电气公司为了达到逼迫顾桂华自动离职自己又不承担违约责任的目的，曾有连续三个月停发顾桂华工资，后期经与屈瑜多次沟通后补发，后宝胜电气公司又擅自单方面恶意从月薪10000元（税后）降至3000元，严重影响了顾桂华的生活。4.宝胜电气公司所提交的顾桂华促成的相关项目恰好证明了，顾桂华在宝胜电气公司没有根据约定提供生活和工作条件、拖欠克扣工资、没有给予差旅费报销的情况下，仍然坚持自己垫钱为宝胜电气公司促成相关项目，足以证明顾桂华的工作能力和忍辱负重的工作态度。5.本案案由为劳动争议，宝胜集团有限公司关于通过《公司管理制度汇编》决议、职工代表大会签名均为2013年1月13日，宝胜发（2017）19号关于印发《人事管理制度》的通知时间是2017年3月11日。顾桂华是2017年6月14日才与宝胜电气公司签订的《劳动合同书》，宝胜电气公司是独立法人，案涉《劳动合同书》中并无要求顾桂华接受其股东单位（其母公司）宝胜集团股份有限公司规章制度约束的约定，宝胜电气公司没有证据证实已经告知顾桂华需接受其母公司宝胜集团股份有限公司的规章制度，更没有证据证明顾桂华已经阅知签字。宝胜电气公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。一、一审判决认定《即时解除劳动合同通知书》是顾桂华单方提出解除与宝胜电气公司劳动关系的真实意思表示，双方劳动关系于该通知送达宝胜电气公司之日解除，但并不意味着通知中所称解除劳动合同的依据应当获得裁判认可。（一）对于住宿，宝胜电气公司在考核方案中允诺为顾桂华提供单人宿舍，但因老宿舍条件较差，新宿舍尚未完工，宝胜电气公司已安排其在宝胜苑酒店入住，该等住宿条件并不低于单人宿舍的标准，且顾桂华对此住宿安排也予以认可。对于办公室及相关设施，宝胜电气公司已为顾桂华配备了专人办公室、桌椅、电脑设备等设施，足以满足其正常办公需求。（二）顾桂华入职后，宝胜电气公司已按约定的薪酬方案每月向其发放基本工资生活费8000元并由宝胜电气公司履行社保、公积金、税金等代扣代缴义务，岗位调整后，宝胜电气公司按调整后的薪酬标准3000元/月向其支付工资。而岗位调整前薪酬发放方案约定的考核年薪、效益年薪因顾桂华自身没有勤勉履职导致未能完成目标业绩，与宝胜电气公司无关，宝胜电气公司无需向其支付考核年薪及效益年薪。二、宝胜电气公司对顾桂华进行的岗位调整系依据劳动合同、规章制度等行使的单方调岗权，且该权利的行使并不以与顾桂华协商一致为前提，顾桂华也已知道其岗位和薪酬调整的事实并且已实际履行调整后的工作岗位。（一）《人事管理制度》系经宝胜集团职工代表大会民主程序决议通过，并在集团内各子公司及部门印发，适用于宝胜电气公司在内的宝胜集团全体子公司，宝胜电气公司与顾桂华签订的全日制劳动合同书也明确顾桂华已经收悉并阅知《人事管理制度》，因此《人事管理制度》对顾桂华具有约束力。劳动合同明确约定调整工作岗位按《人事管理制度》第六章第三款“工作纪律”第10条之规定执行，顾桂华在签订劳动合同时就已充分了解并预见到如其不能胜任工作岗位可能面临顾桂华单方调整岗位的后果，而劳动合同中约定的工作内容为“管理或生产”，也进一步说明顾桂华的工作岗位并不限于管理岗，也可能为一般生产（广义含销售）岗位。（二）顾桂华是作为高级人才身份引进的，目的是为了实现宝胜电气公司轨道交通领域专项突破，给予顾桂华的工资待遇和承诺的业绩考核激励方案也是与其担任职务相匹配的，但其实际业绩与引进人才的目标以及期望大相径庭。截至2019年1月岗位调整前，顾桂华并未履行其作为轨道交通项目部负责人所应当承担的岗位职责，业绩低下，2018年全年甚至没有任何销售业绩。宝胜电气公司给予其一年半有余的时间，但却没有任何改观，故顾桂华不能胜任轨道交通项目部负责人岗位的事实清楚。（三）如前所述，宝胜电气公司有权依据顾桂华不胜任原工作岗位的事实单方调整其工作岗位，故宝胜电气公司的调岗行为具有合法性。调整后的自主营销岗位仍属于劳动合同约定的工作内容，仍然属于顾桂华熟悉业务领域。考虑到顾桂华的原工资水平，宝胜电气公司给予其3000元/月的工资标准仍显著高于同等岗位人员，也并未对顾桂华开展工作设置任何限制性甚至歧视性措施，故本次调岗并不存在歧视，具备合理性。（四）对于岗位及薪酬调整，宝胜电气公司已于2019年1月24日履行了内部审批程序并制作了调岗通知文件，自2019年2月起，宝胜电气公司实际按3000元标准发放工资至2020年8月，顾桂华知道岗位及薪酬调整后长达20个月并未提出任何异议。此外，顾桂华也按照自主营销人员的相关管理要求，在销售人员微信群中报告其位置信息。据此，足以认定顾桂华已知道其岗位和薪酬调整的事实并且已实际履行调整后的工作岗位。三、顾桂华在本案仲裁和一审阶段均未就竞业限制协议履行提出请求，故在二审阶段提出的竞业限制补偿诉请应不予审理。综上，请求驳回上诉，维持原判。宝胜电气公司向一审法院起诉请求：1.判令确认顾桂华与宝胜电气公司劳动合同于2020年8月24日解除；2.判令不予向顾桂华支付基本年薪工资204500元及50%赔偿金102250元、考核年薪工资损失575000元及50%赔偿金287500元；3.判令不予向顾桂华支付经济补偿金35000元；4.判令不予向顾桂华报销差旅费用14856元及促成项目的差旅费和招待费30000元；5.本案诉讼费用由顾桂华承担。顾桂华向一审法院起诉请求：1.依法裁决宝胜电气公司于2020年8月31日作出的《关于解除顾桂华劳动关系的决定》无效，并重新根据顾桂华于2020年8月21日发出、2020年8月24日签收的《即时解除劳动合同通知书》办理顾桂华离职证明和社会保险关系转移手续等。2.宝胜电气公司根据合同及约定付清克扣顾桂华的基本年薪工资为390000-18*8000-20*2000-1*1500=204500元人民币，并依法支付50%的赔偿金人民币102250元；另外再支付或者补给顾桂华为宝胜电气公司垫付的差旅费人民币14856元；另外再支付或者补给顾桂华为宝胜电气公司促成项目的差旅费和招待费人民币30000元（包括给通州建总众邦世基佳园项目部封顶赞助5000元）。3.宝胜电气公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条给予顾桂华经济补偿35000元。4.宝胜电气公司补偿因违法、违约直接造成顾桂华三年的考核、业绩年薪工资损失人民币115000000*0.5%=575000元，并依法支付50%的赔偿金人民币287500元。以上合计1254106元（不含税）。5.本案诉讼费用由宝胜电气公司承担。一审法院经审理查明，1.双方于2017年6月14日订立劳动合同，期限为2017年6月15日至2020年8月31日止；2.顾桂华团队及个人2017年末促成了两笔订单4064000元；3.2018年、2019年顾桂华团队及个人未有任何销售业绩；4.2020年8月24日顾桂华向宝胜电气公司送达即时解除劳动合同通知书，宝胜电气公司当天收到上述通知书。双方签订的劳动合同第二条约定顾桂华从事管理或生产岗位，并约定宝胜电气公司根据工作需要或工作要求可调整顾桂华工作岗位、工作内容和工作地点，顾桂华愿意接受并服从甲方安排。《劳动合同》第十一条第（六）项约定，乙方确认收悉、阅知包括但不限于甲方《人事管理制度》《工作责任追究制度》等公司的各项规章制度，理解并保证遵守甲方各项规章制度，如有违反自愿接受甲方依据各项规章制度作出的考核。2017年5月31日，宝胜电气公司综合管理部部长卢苇青与顾桂华微信聊天内容涉及引进顾桂华的待遇及考核方法，其中提到“拟引进顾桂华作为公司轨道交通项目部负责人（具体职务为电气公司副总经理主管轨道交通）”，另该微信记录表明顾桂华实行年薪制，包括基本年薪、考核年薪和效益年薪三部分，其中基本年薪12万，其中80%按月发放，20%按照考核指标考核发放，即月工资按月发放8000元，其余2000元按考核发放。另双方约定业绩奖金（考核年薪）、效益年薪发放标准主要依据顾桂华主管的部门所签合同的总额、利润，以及相应的销售政策和资金回笼情况。顾桂华主管的部门销售指标第一年为1000万，第二年为4000万，第三年为6500万。微信记录另表明顾桂华出差的差旅费用、招待费用按照公司差旅费报销规定执行。当日，宝胜电气公司内部《关于引进顾桂华作为电气公司轨道交通项目部负责人的报告》中顾桂华待遇及考核指标等内容与微信记录基本相同，但未提及顾桂华的具体职务，即未涉及副总经理一职。2017年6月21日双方微信记录提到顾桂华考核方案，其中包括组织技术交流会、领导考察、储备项目等。2017年6月7日双方微信记录曾提及顾桂华每月在宝胜电气公司一周左右，住宝胜苑宾馆。顾桂华入职后，宝胜电气公司未任命顾桂华副总经理职务。顾桂华基本在外地，并未每月来宝胜电气公司处上班，仅有事或有会议时来宝胜电气公司处，后期配备了专门办公室。2020年6月顾桂华促成1个项目合同，合同金额为180万元。顾桂华促成的合同产品系光伏电池项目的变压器、电线等，非轨道交通项目相关产品。2017年6月至2019年1月，宝胜电气公司按8000元标准发放顾桂华工资，2019年2月至2020年8月宝胜电气公司按3000元标准发放顾桂华工资，宝胜电气公司从工资中代扣代缴顾桂华个人应承担的社会保险和住房公积金等费用。2019年1月24日，宝胜电气公司通过OA系统向公司领导汇报《关于调整顾桂华工作岗位的报告》，报告中载明：“公司领导，根据电气公司工作需要和顾桂华业绩完成情况综合考虑，拟将电气公司轨道交通项目负责人顾桂华调整至自主营销岗位，负责区域销售，2019年2月份起其岗位工资按3000元每月发放，请领导审定！中航宝胜电气股份有限公司”屈瑜等人均同意报告。同日，宝胜电气公司作出《调岗通知》，载明：“顾桂华，因你从2018年至今合同为0，现将你岗位从轨道交通项目负责人调整为自主营销，工资按3000元/月发放，调岗从2019年2月起执行，特此通知！中航宝胜电气股份有限公司”。2020年12月3日，顾桂华的原主管领导屈瑜（已经离职）出具《情况说明》一份，载明：“中航宝胜电气顾桂华同志，于2017年入职，担任轨道交通项目部负责人。因经营理念和工作业绩不符合宝胜电气相关要求。期间，我与顾桂华之间多次交流轨道交通市场存在的问题。顾桂华同志依据宝胜经营政策不符合市场要求，长期不到公司开展工作。2019年我与管理层同时决议，调整其岗位为宝胜电气销售人员，并电话告之顾桂华同志，顾桂华同志同意我们的方案，后期也没有提出异议，特此说明！（2019年元月我与管理层决议，调整顾桂华工作岗位并在元月份及时告之顾桂华），屈瑜2020.12.3”。2020年8月19日宝胜电气公司向顾桂华送达转岗培训通知，通知顾桂华于2020年8月24日前至宝胜电气公司综合管理部报道参加培训。2020年8月21日顾桂华向宝胜电气公司邮寄《即时解除劳动合同通知书》，主要内容为其根据《劳动合同法》第三十八条规定提出与宝胜电气公司解除劳动合同并要求相应的工资报酬、经济补偿等。2020年8月31日，宝胜电气公司作出《关于解除顾桂华劳动关系的决定》，以顾桂华未参加培训旷工为由决定与顾桂华解除劳动关系。顾桂华提供的2018年4月至10月5次出差费用申报表显示报销金额合计14856元。宝胜电气公司单位系宝胜集团有限公司子公司，适用宝胜集团有限公司的规章制度。宝胜集团有限公司的规章制度经民主程序制度并向员工公布，其中《出差交通管理办法》于2018年1月2日、10日、9月28日三次在宝胜电气公司办公系统通知组织学习、上传文件附件并对出差申请单填写、报销期限及流程作出具体要求。顾桂华2018年4月至10月的《员工出差总结申请表》办公系统反馈“已阅”。顾桂华因与宝胜电气公司发生劳动报酬、经济补偿等争议，向宝应县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2020年11月16日作出宝劳人仲案字[2020]第258号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人中航宝胜电气股份有限公司于本仲裁裁决书生效之日起5日内支付申请人顾桂华工资余额90000元、经济补偿28000元，合计118000元。二、双方劳动合同于2020年8月24日解除，被申请人于本仲裁裁决书生效之日起5日内出具解除劳动合同证明并办理社会保险转移手续。三、申请人应按被申请人规定申报其出差费用，被申请人合理审核后予以报销。四、对申请人的其他仲裁请求不予支持。双方均不服劳动仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。在审理过程中，一审法院已为双方做过调解工作，然双方差距较大，无法达成一致调解意见。一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。一、双方何时解除劳动关系及社保关系转移问题。宝胜电气公司于2020年8月24日收到顾桂华《即时解除劳动合同通知书》并认可双方劳动合同于2020年8月24日解除，双方劳动关系也自此解除，宝胜电气公司无需再次作出解除劳动关系的决定，其于2020年8月31日作出的《关于解除顾桂华劳动关系的决定》不生效。宝胜电气公司应在十日内出具解除劳动合同证明并为顾桂华办理社会保险关系转移手续。二、宝胜电气公司是否有权单方调整顾桂华岗位及劳动报酬问题以及本次调岗行为的合法性、合理性问题。宝胜电气公司称因顾桂华不胜任原轨道交通项目部负责人岗位而于2019年2月将其调整至自主营销岗位，相应月工资也从8000元降至3000元。2019年2月至2020年8月宝胜电气公司按3000元标准支付顾桂华工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，用人单位有权单方面根据合同约定或合法制订的规章制度对劳动者岗位进行合法合理调整。双方于2017年6月14日订立的《劳动合同》第二条约定顾桂华从事管理或生产岗位，并约定宝胜电气公司根据工作需要或工作要求可调整顾桂华工作岗位、工作内容和工作地点，顾桂华愿意接受并服从甲方安排。《劳动合同》第十一条第（六）项约定，乙方确认收悉、阅知包括但不限于甲方《人事管理制度》《工作责任追究制度》等公司的各项规章制度，理解并保证遵守甲方各项规章制度，如有违反自愿接受甲方依据各项规章制度作出的考核。宝胜集团有限公司于2017年3月11日制定《人事管理制度》（宝胜发[2017]19号），该规定经过了宝胜集团第五届职工代表大会第五次会议讨论通过。并通知各子企业、各部门执行。宝胜电气公司系宝胜集团有限公司的下属子公司，该规定适用于宝胜电气公司。该规定第六章第二十三条第三款工作纪律第10项第（2）点经岗位考核，不能胜任工作或在本部门定期考核考评中处于末位的，公司有权单方调整其岗位。因2018年、2019年顾桂华团队及个人未有任何销售业绩也未完成双方约定的其他考核指标，宝胜电气公司单方调整了顾桂华工作岗位及劳动报酬。一审法院认为，宝胜电气公司有权单方调整顾桂华工作岗位及劳动报酬。企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。因顾桂华不胜任原轨道交通项目部负责人岗位，宝胜电气公司于2019年2月将其调整至自主营销岗位，相应工资也降至3000元，未违反合理性原则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，因顾桂华自入职后日常不在宝胜电气公司所在地工作，宝胜电气公司调整顾桂华工作岗位长达一年半，顾桂华未提异议，亦未主动提出解除合同，宝胜电气公司并已经实际履行调整后用人单位支付劳动报酬等义务。同时，顾桂华在宝胜电气公司电气驻外销售精英群（18）中亦按照公司要求履行销售员义务，定位了自己所在位置共享，结合宝胜电气公司于2019年1月24日通过OA系统向公司领导汇报《关于调整顾桂华工作岗位的报告》以及当天出具的《调岗通知》以及顾桂华的原主管领导屈瑜出具的《情况说明》，一审法院认为宝胜电气公司单方面调整顾桂华的岗位，顾桂华应当知晓的，宝胜电气公司调岗行为合法合理，并不无不当。顾桂华庭审中辩称当初降低工资向公司财务部询问过原因，并认为公司会补齐的，对此辩解无证据佐证，一审法院不予采信。顾桂华辩称，宝胜电气公司未与其协商调岗，未通知调岗，认为宝胜电气公司调岗行为属于违约行为，该辩称无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，在调整工作岗位长达一年半的过程中，顾桂华仍未有任何销售业绩以及完成其他约定的考核任务。一审法院认为，顾桂华依据劳动合同及《人事管理制度》等规定，有权单方面调整顾桂华工作岗位及相应的工资待遇，对于调整的工作岗位及工资待遇，系企业自主经营权的体现，并未违反法律规定。三、宝胜电气公司是否应当补发工资问题。双方约定顾桂华月工资按月发放8000元，另有2000元按照考核指标考核发放。宝胜电气公司2017年6月至2019年1月按8000元标准发放工资，因宝胜电气公司代扣代缴顾桂华个人应承担的社会保险和住房公积金等费用，顾桂华实际到账工资不足8000元，宝胜电气公司按规定扣缴该类费用并无不当，顾桂华要求按8000元标准补足，一审法院不予支持。2019年2月宝胜电气公司调整顾桂华工作岗位后，自2019年2月至2020年8月宝胜电气公司按3000元标准支付顾桂华工资。顾桂华要求宝胜电气公司按照税后8000元补足18个月工资差额无事实和法律规定，一审法院不予支持。顾桂华要求宝胜电气公司支付欠发工资50%的赔偿金，亦无事实和法律依据，一审法院不予支持。顾桂华要求宝胜电气公司发放每月考核工资2000元，但双方约定该2000元按考核指标考核发放，顾桂华有相应的业绩考核方案及主管部门的销售指标，而顾桂华未能完成相应的工作，因此，对于顾桂华主张2000元的考核工资，一审法院不予支持。四、宝胜电气公司是否应当支付3年考核年薪（业绩奖金）工资损失及50%赔偿金问题。从双方签订劳动合同目的看，在引进顾桂华时，双方均清楚宝胜电气公司在轨道交通方面未曾涉足，引进顾桂华目的就是为宝胜电气公司打开轨道交通市场。顾桂华作为宝胜电气公司轨道交通项目部负责人，完成开拓型工作任务时应勤勉努力，职务任命、办公条件等待遇虽是工作开展因素之一，但并不是影响完成工作任务的最主要因素。在双方履行劳动合同过程中，即使宝胜电气公司在提供劳动条件方面存在些许瑕疵，宝胜电气公司亦通过其他适当方式诸如安排住宝胜苑酒店等方式予以满足。和谐的劳动关系才能双赢，锱铢必较的辩解无益于任何工作的开展，亦不是劳动者不开展工作，完不成任务的正当理由，这也不符合双方订劳动关系的目的和初衷。顾桂华称宝胜电气公司未给予相应的办公条件（办公室、办公桌椅、单人宿舍）、行文明确身份等待遇而导致无法开展工作，致其未能享受业绩奖金及效益年薪。顾桂华与宝胜电气公司双方约定依据顾桂华主管的部门所签合同的总额、利润，以及相应的销售政策和资金回笼情况发放顾桂华的考核年薪（业绩奖金），而顾桂华未能完成考核方案确定的销售指标，未能达到获得考核年薪（业绩奖金）的条件，故对顾桂华主张三年的考核年薪（业绩奖金）的请求，一审法院不予支持。顾桂华未能获得考核年薪（业绩奖金），其要求考核年薪（业绩奖金）50%的赔偿金的请求也无依据，一审法院不予支持。五、宝胜电气公司是否应当支付经济补偿问题。宝胜电气公司调整顾桂华岗位的程序并无不妥，2020年8月19日宝胜电气公司向顾桂华送达转岗培训通知，通知顾桂华于2020年8月24日前至宝胜电气公司综合管理部报道参加培训。2020年8月21日顾桂华向宝胜电气公司邮寄《即时解除劳动合同通知书》，顾桂华主动解除劳动关系。双方劳动关系于2020年8月24日解除。顾桂华主张经济补偿无法律依据，一审法院不予支持。六、宝胜电气公司是否应当支付出差费用14856元以及促成项目的差旅费及招待费3万元问题。宝胜电气公司的《出差效能管理办法》依法制定并公示，顾桂华在办公系统对相关文件反馈“已阅”，顾桂华应知晓该规定。顾桂华应按《出差效能管理办法》规定的时限及流程申报其2018年出差费用14856元，宝胜电气公司合理审核后应予以报销。鉴于，宝胜电气公司向一审法院出具《承诺》一份，同意在顾桂华将出差申请表及相应的发票交给宝胜电气公司后，支付其差旅费14856元，一审法院予以准予。顾桂华要求宝胜电气公司支付促成项目的差旅费及招待费计30000元，但顾桂华未提供合理有效的证据，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十五条、第三十八条、第四十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决如下：一、宝胜电气公司与顾桂华劳动合同于2020年8月24日解除。宝胜电气公司于判决生效之日起十日内向顾桂华出具解除劳动合同证明并办理社会保险转移手续。二、顾桂华向宝胜电气公司提交出差申请表及相应的发票后，宝胜电气公司应于三日内向顾桂华支付14856元。三、驳回宝胜电气公司的其他诉讼请求。四、驳回顾桂华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费20元，减半收取10元，由顾桂华负担5元、宝胜电气公司负担5元。二审期间当事人没有提交证据。经审理查明，一审法院认定基本事实属实，本院予以确认。本案二审争议焦点为：1.顾桂华针对一审判决对案涉各项款项的认定所提出的异议是否能够成立？2.顾桂华上诉提出竞业限制补偿的请求是否能够成立？本院认为，其一，本案双方间存在基本年薪为月工资按月发放8000元、其余2000元按考核发放，业绩奖金（考核年薪）、效益年薪主要依据顾桂华主管的部门所签合同的总额、利润以及相应的销售政策和资金回笼情况发放的约定，并约定了顾桂华主管部门的销售指标。2017年6月至2019年1月，宝胜电气公司一直仅向顾桂华发放上述约定中的8000元月薪部分，未有证据表明顾桂华提出过异议。且事实上，顾桂华工作期间并未完成双方约定指标，2018年、2019年顾桂华团队及个人未有任何销售业绩。虽然顾桂华提出宝胜电气公司未向其提供职务任命、办公住宿条件的抗辩，但是结合本案事实情况，这些因素并非是完成工作任务的必然条件，即使宝胜电气公司在提供的劳动条件上存在一定的瑕疵，也不是顾桂华未有任何销售业绩的正当理由。因此，顾桂华要求宝胜电气公司向其支付基本年薪中的2000元部分、考核（业绩）年薪以及50%的赔偿金均缺乏依据，一审法院未予支持并无不当。其二，本案中，顾桂华与宝胜电气公司签订的《劳动合同》第七条双方特别约定条款第（一）项约定，调整工作岗位按公司《人事管理制度》第六章第二十三条第三款工作纪律相关规定执行；第十一条第（六）项约定，顾桂华确认收悉、阅知包括但不限于宝胜电气公司《人事管理制度》等公司的各项规章制度。上述《人事管理制度》系宝胜集团有限公司于2017年3月11日制定，宝胜电气公司提交了宝胜集团有限公司制定该规定所履行程序以及在印发该规定的通知中要求各子企业、各部门遵照执行的相关证据。宝胜电气公司系宝胜集团有限公司的子公司，顾桂华签署的劳动合同亦载明其收悉、阅知该《人事管理制度》，故该规定可以做为处理宝胜电气公司与顾桂华案涉劳动争议的依据。因此，宝胜电气公司根据双方劳动合同的约定可以对顾桂华进行岗位调整。现由于顾桂华事实上并未完成工作任务，且一方面，自2019年2月宝胜电气公司开始按照调整后岗位发放工资后，直至顾桂华于2020年8月24日主张解除合同，均无证据表明顾桂华对工资的调降提出过异议；另一方面，在2020年宝胜电气公司组建营销人员工作微信群后，顾桂华成为了该工作群的成员，并响应考勤要求发送位置共享，并无证据表明顾桂华对该工作群的相关事项提出过异议。故可以认定在宝胜电气公司调整岗位后，顾桂华以自己的行为表示了对岗位调整的认可。因此综上，顾桂华提出宝胜电气公司克扣其2019年2月之后薪资的主张不能成立。其三，如上所述，虽然顾桂华发送了《即时解除劳动合同通知书》，但宝胜电气公司并不存在顾桂华主张的应支付经济补偿金的情形，故一审法院对顾桂华关于经济补偿金的主张未予支持亦无不当。其四，对于顾桂华提出的按照其发送的《即时解除劳动合同通知书》办理离职证明和社会保险关系转移手续的上诉请求。一审法院已经确认宝胜电气公司2020年8月31日作出的《关于解除顾桂华劳动关系的决定》不生效，并判决宝胜电气公司向顾桂华出具解除劳动合同证明并为其办理社会保险关系转移手续，故本院对此不再予以理涉。其五，对于顾桂华提出的差旅费14856元、差旅费和招待费3万元的上诉请求。对于差旅费14856元，一审法院已经判决顾桂华向宝胜电气公司提交出差申请表及相应的发票后，宝胜电气公司向顾桂华支付，故本院对此亦不再予以理涉。对于顾桂华主张的差旅费和招待费3万元，因其并未提交充分证据予以证明，一审法院未予支持并无不当。其六，至于顾桂华上诉提出的竞业限制补偿的请求，因顾桂华该项请求并未经过仲裁程序，本院不予理涉。综上所述，顾桂华的上诉请求不能成立。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由顾桂华承担。本判决为终审判决。审判长 莫俊秀审判员叶露审判员 韩      冰二〇二一年七月二十日书记员 施   亚   芹