江西省上犹县人民法院民 事 判 决 书（2021）赣0724民初1283号原告：吴淑兰，女，1986年3月30日生，汉族，住上犹县。被告：赣州市吉鑫物业管理有限公司，住所地江西省赣州市章贡区长征大道31号（赣州商会大厦）6-2#写字楼，统一社会信用代码91360702MA35LABU4X。法定代表人：袁辉，该公司总经理。委托诉讼代理人：马达远，江西腾龙律师事务所律师。代理权限：特别授权。委托诉讼代理人：张坚文，江西腾龙律师事务所律师。代理权限：特别授权。原告吴淑兰诉被告赣州市吉鑫物业管理有限公司（以下简称“吉鑫物业公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2021年6月28日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴淑兰、被告吉鑫物业公司委托诉讼代理人张坚文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告吴淑兰提出诉讼请求：1.依法撤销上劳仲案字(2021)011号仲裁裁决书，明显很错误的，乱仲裁的；2.判决被告没有给原告签订无固定期限劳动合同双倍工资11个月×3564元＝39204元；3.判决被告补偿原告解除劳动关系一年补偿金，即一个月工资：计3564元；4.判决被告补发原告一年高温费，降温费计680元，总合计43448元；5.本案诉讼费由被告负担。事实与理由：原告不服上犹县劳动人事争议仲裁委员会作出的上劳仲案字（2021）011号仲裁裁决书，因此提起诉讼。原告与被告在2018年3月2日签订合同是在市场油画（海润嘉华文化发展有限公司，以下简称“海润嘉华公司”），合同期限为1年。在2019年原告从海润嘉华公司离职，此时与海润嘉华公司合同期满1年以上，在离职前，被告也没有立即补签无固定期限劳动合同，被告应按劳动合同法第八十二条第二款之规定和劳动合同法实施条例第七条之规定，应当立即与劳动者补订书面的劳动合同，劳动仲裁裁决完全是错误的。且海润嘉华公司与吉鑫物业公司并非有关联公司，首先公司法人不同，其二是两个公司内部财务分别独立，其三是公司经营范围与管理模式都不同。根据仲裁开庭时的诉求内容，原告是申请2019年6月1日至2020年6月18日期间在吉鑫物业公司未签订劳动合同、该公司非法解除与原告劳动关系的补偿，违反和解除劳动者的经济补偿办法第十条有明确的规定，劳动仲裁没有与事实判定，原告认为，上犹县劳动仲裁委员会在仲裁中认定事实不妥，没有法律依据。现向法院申请，要求吉鑫物业公司给原告未签订劳动合同及高温补贴相应补偿的请求，请人民法院依法支持原告的诉讼请求，依法作出公正的判决。被告吉鑫物业公司辩称，1.原告主张未签劳动合同的双倍工资没有事实依据；2018年3月2日，海润嘉华公司与原告签订了劳动合同，合同中第二条明确约定：……因工作需要甲方（海润嘉华公司）可以调整乙方（吴淑兰）岗位或安排临时指派性工作，以及安排乙方在与甲方相关联的公司工作，乙方应当服从甲方的工作安排。签订本合同时，甲方告知乙方：甲方因集团统一的管理模式，对乙方的工作岗位将会在集团内部各公司间根据需要进行调动，甲方在集团内各公司间对乙方的工作岗位进行调动时，本劳动合同继续生效，不因改变了用工主体而重新签订劳动合同，乙方在甲方集团内部各公司任职的工龄连续计算。被告吉鑫物业公司系与海润嘉华公司同一集团内的关联公司，根据上述约定，原告于2019年6月1日因工作需要，从海润嘉华公司转到油画产业园物业部门即被告吉鑫物业公司工作，并不是离职，是属于工作正常调整，仍然适用原告与海润嘉华公司签订的劳动合同，被告无需重新与原告签订劳动合同，原告诉称未签订劳动合同与客观事实不符，其主张未签订劳动合同的双倍工资没有事实依据；2.即使被告未与原告签订书面劳动合同，原告主张支付双倍工资也已经超过诉讼时效。根据江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅2013全省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要第五条“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持”的规定，未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效应从原告主张权利之日起即2021年4月25日申请劳动仲裁时起往前倒推一年按月计算，2020年4月25日之前的双倍工资差额已经超过诉讼时效，依法应当不予支持；3.原告主张的经济补偿金没有任何依据。原告离职是其主动向被告提出申请，并不是被告要求原告离职，被告没有过错，不存在需要支付经济补偿金的情形，原告主张的经济补偿金没有任何依据，依法应予以驳回；4.原告主张的高温费、降温费没有任何依据；原告在被告处的工作岗位为物业管理员，工作环境为办公室，办公室中也有空调、风扇等降温设施，并不存在高温天气下露天工作的情形，原告主张被告支付高温费和降温费没有任何依据，依法应不予支持。综上，请求驳回原告的诉讼请求。根据庭审调查,并结合双方当事人的庭审陈述和举证质证意见,本院查明如下案件事实:2018年3月2日，原告吴淑兰入职海润嘉华公司从事艺术管家工作，同日，双方签订了劳动合同，合同期限为一年，即自2018年3月2日起至2019年3月1日止。合同约定海润嘉华公司可以因工作需要，安排原告在其相关联的公司工作，在集团各公司间的工作岗位进行调动时劳动合同继续生效，不因改变用工主体而重新签订劳动合同。合同到期后双方未再续签劳动合同。2019年6月1日，原告服从海润嘉华公司的安排，从海润嘉华公司离职调入被告处从事物业管理工作，原、被告之间未签订书面的劳动合同。2020年6月18日，原告以薪资过低为由，向被告提出离职申请并从被告处离职。原告因要求被告支付双倍工资、经济补偿金等发生争议，向上犹县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2021年4月25日上犹县劳动争议仲裁委员会立案受理后，于2021年6月4日作出上劳仲案字[2021]第011号《仲裁裁决书》，裁决“一、驳回申请人请求被申请人支付没有签订书面劳动合同双倍工资11个月×3564元/月＝39204元的仲裁请求。二、被申请人应支付经济补偿金为3564元/月×1月＝3564元。三、被申请人应支付申请人高温费、降温费680元。上述第二项、第三项被申请人支付申请人合计人民币4244元，本裁决发生法律效力后十日内支付。”被告未向法院提起诉讼，原告不服该仲裁裁决，提起本案诉讼。另查明，原告离职前在被告处的月工资为3564元。上述事实，有原告提交的被告营业执照复印件、入职登记表、原告身份证、上班排班表、日常工作单据、日常工作会议纪要、日常上班打卡记录、工资表、银行流水、仲裁裁决书，被告提交的劳动合同复印件、二份离职申请表复印件，以及双方当事人庭审陈述为证，可以认定。本院认为,劳动者的合法权益受法律保护。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。关于原告在被告处工作是否应当订立劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”，依照该规定，原告在被告处工作，双方建立劳动关系，应当订立劳动合同。被告辩称原告是从海润嘉华公司调动至被告处工作，原、被告之间仍然适用原告与海润嘉华公司签订的劳动合同，无须重新签订劳动合同。本院认为，原告提交的《应聘入职登记表》、2019年6月1日《离职申请表》及被告提交的原告与海润嘉华公司签订的劳动合同均可以证实原告于2019年6月1日离职进入被告处工作，系原告服从海润嘉华公司的安排，被告同意以原告与海润嘉华公司签订的劳动合同约定的内容接收原告并沿用该劳动合同的内容。原告与海润嘉华公司签订了一年期的劳动合同，到期后，海润嘉华公司就应当与原告续签劳动合同；原告于2019年6月1日进入被告处工作时，虽然被告同意以原告与海润嘉华公司签订的劳动合同约定的内容继续履行劳动合同，但应当与原告重新签订劳动合同。故，对于被告这一辩解，本院不予支持。关于原告主张被告未与原告签订无固定期限劳动合同应当支付双倍工资11个月计39204元的诉讼请求。原告于2019年6月1日进入被告处工作时，被告应当自用工之日起与原告签订劳动合同，原告在被告处工作至2020年6月18日离职时，已工作满一年但仍未签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”及第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，原告在被告处工作至2020年5月30日即工作满一年，自2020年6月1日起应当视为被告与原告订立了无固定期限劳动合同。本案中,原告主张被告未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的期间应为2020年6月1日至原告离职的时间即2020年6月18日。原告在2020年6月份只工作了18天，其双倍工资差额计算为：3564元÷21.75天×18天＝2950元（四舍五入至元）。关于原告主张未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额是否超过诉讼时间的问题。被告辩称未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效应从原告主张权利之日即2021年4月25日申请劳动仲裁时起往前倒推一年按月计算，2020年4月25日之前的双倍工资差额已经超过诉讼时效应当依法不予支持。本院认为，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬……但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，原、被告于2020年6月19日开始终止劳动关系，原告于2021年4月25日申请劳动仲裁，并未超过法律规定的时效，故，对于被告的这一辩称，本院不予采信。关于支付高温津贴。高温津贴是用人单位为保障劳动者生产过程中的安全和身体健康，对劳动者高温作业及高温天气下作业额外的劳动消耗给予的补偿。根据江西省人力资源和社会保障厅《2020年江西高温补贴发放标准》的规定，高温津贴的时间为6月、7月、8月、9月（共4个月），从事室内非高温作业的劳动者每人每月不低于200元，原告自2019年6月1日起在被告处工作至2020年6月18日离职，其诉请要求被告补发一年高温津贴680元，符合法律规定，本院予以支持。关于原告主张被告支付解除劳动合同的经济补偿金3564元的诉讼请求。本院认为,用人单位未及时支付劳动者劳动报酬的,劳动者可以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。劳动报酬总额由六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。根据《防暑降温措施管理办法》第十九条的规定，高温津贴应当纳入工资总额随同工资按时发放，庭审中，原、被告一致确认被告未向原告发放过高温津贴，故，原告主张经济补偿金符合法律规定，原告在被告处工作一年主张经济补偿金3564元符合法律规定，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决如下:一、限被告赣州市吉鑫物业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付原告吴淑兰未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额2950元；二、限被告赣州市吉鑫物业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付原告吴淑兰经济补偿金3564元；三、限被告赣州市吉鑫物业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付原告吴淑兰高温津贴680元；四、驳回原告吴淑兰的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元（原告已预交），由被告赣州市吉鑫物业管理有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。审 判 员  谢晓煌二〇二一年七月二十八日代理书记员  罗垂楠附：江西省上犹县人民法院非执行案标的款账户户名：上犹县人民法院账号：1360792750030020420005开户行：上犹农商银行城区支行