上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0118民初11474号原告：亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：沈刚，执行董事。委托诉讼代理人：朱全，男。委托诉讼代理人：闫文慧，女。被告：黄磊，男，1996年7月28日出生，汉族，住江苏省苏州市。原告亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司与被告黄磊劳动合同纠纷一案，本院于2021年6月2日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司的委托诉讼代理人朱全、被告黄磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司向本院提出诉讼请求，要求判决：1、原告不支付被告2020年9月25日至2020年12月31日年终奖人民币(币种下同)2,250元；2、原告于被告完成离职交接后支付被告2021年1月工资7,691.05元；3、原告不支付被告竞业限制经济补偿12,454.8元。诉讼中，原告变更第2项诉讼请求为要求判决原告不支付被告2021年1月工资7,691.05元。事实和理由：双方签订的劳动合同约定，原告定期对被告进行考核，考核评定结果作为评定被告绩效和计算绩效奖金的依据，并根据当年度经营业绩在年末确定是否发放年终绩效奖金，年度末不在职的员工不享受年终奖。此处的年度末系指春节前一天。被告于2021年2月1日起未来公司上班，不符合享受年终奖的条件。此外，原告向被告发放的录用通知书中记载，9,000元仅作为年终奖的计算基数，其实际发放金额应根据公司年度经营情况、年终奖考核规定及被告个人年终考核结果核算。被告在2020年度绩效考核中仅获得综合考核等级C的评定，该等级系考核最低评分，表明被告2020年度的工作质量及对公司业绩的贡献均未达到原告的基本要求。原告综合前述情况决定不向被告发放年终奖金，未违反双方约定和法律规定。劳动合同第六条约定，被告离职时需办理离职手续，否则原告有权暂扣1-3个月的工资。被告于2021年1月31日被通知解除劳动关系以后，未办理离职交接手续，故原告无法完成对被告应付工资的结算和支付。被告月工资虽然为9,000元，但其实发工资应扣除原告为其代缴的养老、医疗、失业保险费、公积金、个税、工会费，合计1,025.62元，以及工服折旧费283.33元。原告现扣除上述费用后已支付被告2021年1月工资7,691.05元。原、被告签订竞业限制协议系公司固定流程，被告作为原告普通员工，而非法律规定的高管等需履行竞业限制的主体，无需在离职后履行竞业限制义务，双方签订的竞业限制协议应属无效。原告人力资源部门员工于2021年1月29日与被告会谈时已向其出示离职交接单及竞业限制协议解除通知书等一系列文件，已于双方劳动关系正式解除前告知被告无需履行相应竞业限制义务，故原告无需向被告支付竞业限制经济补偿。退一步而言，依据竞业限制协议第三条第2款，原告连续两个月不向被告支付竞业限制经济补偿金的，视为双方合意终止该协议。2021年2月1日至2021年3月31日，原告未向被告支付过补偿金，故应当视为双方合意终止签订的竞业限制协议，原告仅需支付被告两个月的补偿金5,400元。根据司法解释的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。从该解释可以看出，用人单位单方向劳动者提出解除竞业限制协议时，才需要额外支付劳动者三个月的补偿金。其立法本意为保障劳动者在履行竞业限制义务期间，用人单位单方解除竞业限制协议时对劳动者的补偿。本案中，双方合意终止竞业限制协议，而非原告单方解除，不应额外支付被告3个月的补偿金。原告为维护自身合法权益，故诉至法院，请求判如所请。被告黄磊辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。原告主张劳动合同中关于年度末不在职员工不享受年终奖的年度末为春节前一天，并不符合通常认知，也未提供证据予以佐证。被告年度绩效被评定为C级，与原告处HR专员解释试用期员工评级均为B级相矛盾，且原告在仲裁时确认考核结果未对应发放标准，不能作为减少被告年终奖的依据。被告已收到原告支付的2021年1月工资7,691.05元，认可扣除的应由被告承担的社保、公积金、个税、工会费等费用1,025.62元，但不认可原告扣除的工服折旧费283.33元，故2021年1月工资尚有差额283.33元。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。原、被告双方签订的竞业限制协议具有法律效力，双方均应遵守。被告自始至终未收到过竞业限制解除通知书等文件。竞业限制协议中第三条第2款约定，在协议期内原告连续两个月不支付竞业限制补偿金的，视为该协议解除，即原告单方面未履行协议约定内容，并向被告解除协议，而非原告声称双方合意终止协议。根据规定，原告应额外支付被告三个月的竞业限制补偿金。本院经审理认定事实如下：被告于2020年9月25日进入原告处工作，岗位为产品备案专员，双方签订了期限为2020年9月25日至2023年9月24日的劳动合同，约定2020年9月25日至12月24日为试用期，税前工资为9,000元/月。另约定原告根据当年度经营业绩在年度末确定是否发放年终绩效奖金，年度末不在职员工不享受年终奖。录用通知书中载明年终奖基数为一个月工资，根据公司当年度经营状况、年终奖考核规定、个人年终奖考核结果及个人出勤率年终时发放。2020年12月24日，双方签订变更协议，约定试用期延长至2021年3月24日。被告2021年1月应发工资为9,000元，扣除应由其承担的相关费用后实发工资为7,974.38元，原告扣除工服折旧费283.33元后支付了被告7,691.05元。被告工作至2021年1月31日，被原告以不符合岗位录用条件为由解除劳动合同。另查明，原、被告签订了竞业限制协议，约定被告自离职之日起两年内承担竞业限制义务，月竞业限制补偿金为在职期间平均固定工资的30%，另约定原告连续两个月不支付竞业限制补偿金的视为协议解除。原告未支付过被告竞业限制经济补偿。又查明，被告于2021年2月9日申请仲裁，要求原告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金9,000元；2、2020年9月25日至2020年12月31日年终奖2,250元；3、2021年1月工资9,000元；4、2021年1月1日至2021年1月31日年终奖750元；5、24个月的竞业限制经济补偿64,800元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理，裁决原告支付被告：1、2020年9月25日至12月31日年终奖2,250元；2、2021年1月工资9,000元；3、竞业限制经济补偿12,454.8元。对被告的其余请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、劳动合同变更协议、录用通知书、工资明细、竞业限制协议、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：年终奖发放基数为一个月工资，具体金额根据员工当年度评定等级和在职时间确定。公司根据员工一年的表现、综合领导意见评定考核等级，作为年终奖发放的依据，但考核等级与发放金额并无明确对应关系。一般来说，评定为C级的员工可以拿到60%的年终奖，B级能拿到80%，A级可全额享受，但数量很少。关于年终奖考核规定及发放标准并无书面规定。原告收取工服折旧费不是变相收取劳动者财务。如果法院认定竞业限制协议有效的话，原告连续两个月未向被告支付竞业限制经济补偿，视为双方合意解除竞业限制协议，原告也只需向被告支付2个月的补偿，而不需要额外支付3个月。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、被告2020年度绩效考核，证明被告2020年度绩效考核等级为C，该等级评分系考核最低评分，表明其2020年度工作质量及对公司业绩的贡献均未达到原告的基本要求。被告对该证据的真实性不予认可，被告于2020年9月25日入职，当年度只工作了一个季度，季度考核结果为B，而年终考核结果却为C，与季度考核结果相矛盾。2、工作服签领表、工作服定制合同、工作服管理办法及其在OA系统中的公示截图。证明根据公司规定，工作服使用年限为一年，按使用年限折旧，员工离职时未满使用年限的按月折算，补缴相应的费用；被告领取了一件西服，两件衬衫，合计价值425元，其工作了3个月，剩余价值为283.33元。被告对工作服签领表真实性无异议，对其余证据的真实性不予确认，称从未见过。工作服属于必备劳动工具，费用不应由劳动者承担，公司收取折旧费是以变相方式收取劳动者财物。3、员工离职交接清单、离职知识产权声明、员工离职申请表、终止竞业限制通知书，其中员工离职交接清单、离职知识产权声明、员工离职申请表为空白，无填写内容，终止竞业限制通知书仅有公司盖章，无被告签字。证明原告人力资源部门员工在与被告会谈时已向其出示上述文件，已在解除劳动合同前告知被告无需履行竞业限制业务。被告拒绝在上述文件上签字。被告称因双方对解除劳动合同有争议，而原告要求被告填写主动离职，故被告未在员工离职交接清单和员工离职申请表上签字，未见过终止竞业限制通知书。审理中，被告主张：年度末指的是每年公历的12月31日。原告对考核等级与年终奖的关系陈述模糊。原告在仲裁阶段表示解除了竞业限制协议，而现在又陈述竞业限制协议无效，前后陈述不一致。被告为证明其主张，提供了其2020年第四季度绩效考核评定结果及其与被告处人事工作人员微信聊天记录，证明原告2020年第四季度考核结果为B级，原告当年度仅工作了一季度，而原告声称被告年度考核结果为C级，显然系原告恶意虚构捏造；原告处人事工作人员告知被告2020年年终奖根据在职时间折算，为一个月工资的25%。原告对上述证据的真实性无异议，但认为第四季度与年度考核是不同的考核，考核结果不一致属正常现象。原告人事工作人员与被告的聊天系日常交流，存在信息传达不准确的情况。本院认为，关于年终奖。原、被告双方存在年终奖的约定，原告虽主张年终奖是否发放以及发放金额需根据员工年度绩效考核评定结果确定，但并未提供证据证明考核的依据、标准及其与年终奖发放的关联，且原告亦陈述并无书面文件对此予以规定，应自行承担不利后果。劳动合同中约定年度末不在职员工不享受年终奖，原告主张该“年度末”为阴历春节前一天，被告则主张应为公历12月31日。原告的主张与大众通常认知不符，本院不予认可，并采纳被告的主张。原告离职时间为2021年1月，符合享受2020年年终奖的条件。故，原告需按被告2020年度在职时间折算发放被告对应年终奖金2,250元。关于2021年1月工资。被告当月工资为9,000元，扣除由其承担的社保、公积金、个税等费用后为7,974.38元，现原告已支付7,691.05元，尚存在差额283.33元。原告主张扣除的283.33元系工作服折旧费，但用人单位向劳动者收取工作服费用并无依据，故本院对原告的主张不予认可。据此，原告尚应支付被告2021年1月工资差额283.33元。关于竞业限制经济补偿。原、被告签订的竞业限制协议系双方真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，不存在无效情形，应对双方产生法律效力，双方均应恪守履行。原告关于竞业限制协议无效的主张，本院不予采纳。原告主张其已在被告离职时通知被告无需履行竞业限制协议，故无需向被告支付竞业限制补偿金。原告为此提供了终止竞业限制通知书予以证明。但该通知书并无被告签字，原告亦无证据证明被告已收到该通知，被告亦不予认可，故本院对原告的主张不予采纳。仲裁裁决认定被告于2021年3月19日仲裁庭审时知晓原告解除竞业限制的意思表示并无不当，故本院确认双方竞业限制协议系由原告于2021年3月19日解除。原告还主张，根据协议约定，原告连续两个月不向被告支付竞业限制补偿金的，视为双方合意解除协议。但，双方劳动关系于2021年1月31日解除，竞业限制期限自此起算，被告于3月19日知晓原告解除竞业限制的意思表示，尚不足两月，不符合该条款约定的情形。根据规定，在竞业限制期限内，用人单位可请求解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。据此，原告应支付被告2021年2月1日至2021年3月19日及额外三个月的竞业限制经济补偿。仲裁裁决原告支付被告12,454.8元，在本院核算范围内，被告未提起诉讼，应视为认可，本院予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十九条之规定，判决如下：一、原告亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告黄磊2020年度年终奖2,250元；二、原告亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告黄磊2021年1月工资差额283.33元；三、原告亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告黄磊竞业限制经济补偿12,454.8元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告亚士节能装饰建材销售(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二一年七月十六日书记员  刘杰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。