山东省东营市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）鲁05民终1168号 上诉人（原审原告、并案被告）：吴永忠，男，1961年5月13日出生，汉族，现住江苏省如皋市。 委托诉讼代理人：胡志会，北京市京师（淄博）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈浩，北京市京师（淄博）律师事务所实习律师。 上诉人（原审被告、并案原告）：东营华泰清河实业有限公司，住所地山东省广饶县丁庄镇。 法定代表人：许学强，总经理。 委托诉讼代理人：李秀英，山东良远律师事务所律师。 委托诉讼代理人：成君，山东良远律师事务所律师。 上诉人吴永忠、东营华泰清河实业有限公司（以下简称华泰清河公司）因劳动争议一案，均不服山东省广饶县人民法院（2020）鲁0523民初4843号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 吴永忠上诉请求：1.撤销一审判决第一项至第六项，改判支持吴永忠一审的全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由华泰清河公司承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，审判程序违法，应当予以撤销。一、一审判决第一项对2020年3月至6月应发工资数额的认定，罔顾事实，明显偏袒华泰清河公司，损害了劳动者合法权益。1.吴永忠2020年3月至6月应发工资数额，应以人社部发［2020］17号《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》和鲁人社函［2020］5号《山东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》为前提，以吴永忠所付出的工作成果为事实依据，作出具体分析。对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。上述规定的前提为劳动者不能提供正常的劳动，一审判决参照该规定不当，吴永忠一审提交的微信聊天证据能够证明华泰清河公司在此期间并没有停工停产，吴永忠2020年3月份已提供了正常劳动，本案不能参照此条规定认定吴永忠2020年3-6月的应发工资。2.2020年3月至6月，华泰清河公司以疫情防控为借口，故意拖延吴永忠到岗工作时间，限制剥夺吴永忠正常的劳动权利，吴永忠未能到厂工作，该责任应由华泰清河公司承担，吴永忠主张应得的工资收入并无不当。3.华泰清河公司2020年6月1日单方面提出与吴永忠解除劳动合同，并非吴永忠主动离职。华泰清河公司没有提供已提前三十日以书面形式通知吴永忠解除劳动关系的证据，需额外支付一个月工资，即2020年6月份工资需进行支付。二、一审判决认定吴永忠2014-2018年期间的带薪年休假工资已过仲裁时效，属于认定事实不清及适用法律错误，对吴永忠2020年年休假时间的计算存在错误，最后，对2019年6月-2020年5月期间平均工资的计算不该以银行流水的工资数额进行计算，应以应发工资数额进行计算。吴永忠2019年所休年休假天数实为6天，未休假天数实为9天。吴永忠2020年实际工作时间为6个月（含华泰清河公司应提前一个月告知解除劳动合同的时间），应以6个月对年休假时间进行折算，折算后2020年的年休假为7天。三、一审判决第三项对吴永忠主张的未签订劳动合同双倍工资数额的认定应包含2020年6月份工资。2019年8月31日，双方劳动合同期满，自2019年9月1日，吴永忠继续提供劳动至2020年6月1日。华泰清河公司以集团公司不同意续签劳动合同、工资高等理由违法解除劳动合同，华泰清河公司未提前30日以书面形式告知吴永忠解除劳动合同，华泰清河公司应支付2020年6月份工资。四、一审判决第四项未认定华泰清河公司违法解除劳动，与客观事实相悖，偏袒了华泰清河公司，损害了吴永忠的合法权益，吴永忠提交的与韩子华的通话录音华泰清河公司通知吴永忠解除双方劳动合同，华泰清河公司属于违法解除劳动合同。五、一审判决对吴永忠主张的加班工资数额的认定未以事实为依据。吴永忠提供的2016年1月至2017年8月周休班安排情况统计表，能够证实吴永忠合计加班62天。华泰清河公司的考勤方式为指纹打卡，同时进行书面考勤，该考勤资料由华泰清河公司掌握，华泰清河公司掌握吴永忠加班的文件资料，证人安某的证言也能证明存在加班的情况。吴永忠一审已提供证据证明加班证据由华泰清河公司掌握，一审法院并没有要求华泰清河公司提供，损害了吴永忠合法权益。六、一审判决第六项驳回了吴永忠的其他诉讼请求，并没有释明不予支持的具体原因，该判项无事实及法律支撑。 华泰清河公司辩称，一、关于2020年3月至6月的应发工资数额问题。1.因疫情及政府管控原因，2020年3月吴永忠在家并没有提供劳动，不应向其发放工资，即使发放也仅应按东营市最低工资标准发放生活费，吴永忠主张的2020年3月份工资不应予以支持。2.吴永忠2020年6月没有上班，没有上班的原因并非吴永忠所述的华泰清河公司单方解除劳动合同。吴永忠因其母亲生病请假没有上班，加之吴永忠要求提高工资待遇未获审批，一直没有到岗上班。因此，一审法院判决不予支持吴永忠关于2020年6月份的工资诉讼请求是正确的。二、关于带薪年休假的问题。1.2014年2018年期间的带薪年休假，一审判决认定超过仲裁时效未予支持是正确的。吴永忠认为带薪年休假属于劳动报酬，与事实及法律的规定相悖。首先，吴永忠所引用的《关于工资组成总额的规定》第十条并没有规定带薪年休假属于特殊情况下支付的工资范畴。其次，吴永忠根据《带薪年休假条例》第五条第三款规定认为带薪年休假工资属于工资报酬是片面的，不能仅从字面上表述为工资报酬，而认定其属于劳动报酬的性质。再次，劳动报酬的本质是对劳动者付出劳动力而支付的对价，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定“…应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间的收入，这才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不属于劳动报酬。2.关于2019年的年休假时间。吴永忠2019年4月、9月、10月各休假2天共计6天，证据充分，事实清楚，吴永忠对此不持异议。除此之外，2019年2月份吴永忠自2月1日一直没有上班直到2月15日开始上班，期间2月1日至14日共14天，除7天春节假期外其余7天均应上班，吴永忠将年休假及春节假期相连续同时休假，且吴永忠在一审中认可其2019年春节期间回家连续休假，因此该7天属于带薪年休假时间，上述共计带薪年休假13天。一审中吴永忠认可连同春节假期进行年休假，吴永忠主张系探亲假没有事实依据。3.吴永忠2020年上班提供劳动的只有1月、4月、5月，该三个月出勤天数共计43天，一审法院按5个月折算应年休假6天、吴永忠按6个月折算应年休假7天，均是不合理的。2020年1月，吴永忠春节假期及周末休息共计13天，应出勤天数为18天，吴永忠实际出勤天数为7天，其余多休假的11天包含了当年年休假，其不应再享受2020年的年休假。4.计算未休年休假工资报酬，应以支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资折算为日平均收入计算，应以公司实际发放的工资数额为依据计算。三、关于未签订劳动合同双倍工资的计算期间问题。华泰清河公司不应支付吴永忠未签劳动合同双倍工资，吴永忠2020年6月因自身原因没有到岗上班，2020年6月不应计算在双倍工资的计算期间里。四、华泰清河公司不存在违法解除劳动合同的情形。结合一审中吴永忠提交的用以证明华泰清河公司违法解除劳动合同的录音、华泰清河公司提交的吴永忠与华泰清河公司法定代表人许学强、车间主任李**的微信聊天记录以及吴永忠与淄博高青工厂多次沟通合作事宜等相关证据可以证明，录音中华泰清河公司员工的表达完全没有代表华泰清河公司向吴永忠作出解除劳动合同的意思表示，不具有解除劳动合同的法律效力，同时录音中华泰清河公司员工也明确表示再请示，再商量，后期吴永忠与华泰清河公司就工作待遇问题仍然进行过商讨。综合本案证据及事实情况，华泰清河公司不存在违法解除劳动合同的情形，反而是吴永忠已经为新工作单位提供了劳动，一审法院没有认定华泰清河公司存在违法解除合同的情形，是公平公正的。五、关于吴永忠主张的加班费问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”吴永忠的对加班费的举证不符合证据形式的要求，其真实性、合法性、关联性不能认定，不能证明其存在加班的事实，也不能证明华泰清河公司掌握加班的证据，一审法院未支持吴永忠主张的加班费是符合法律规定的。六、关于未签无固定期限劳动合同双倍工资。吴永忠认为连续签订了两次固定期限劳动合同后，20169月1日应签订无固定期限劳动合同，其主张无事实和法律依据。连续签订二次固定期限劳动合同并非必然要签订无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，劳动者和用人单位双方协商一致，完全可以签订固定期限劳动合同。吴永忠与华泰清河公司所签署的劳动合同均是双方协商一致后自愿签署。在劳动合同签订时，应尊重劳动者的主观意愿，不能强迫劳动者在连续订立二次固定期限劳动合同后必须订立无固定期限劳动合同。另外，未签无固定期限劳动合同双倍工资不属于劳动报酬的范畴，不适用特殊仲裁时效的规定，吴永忠的该项主张明显超过了仲裁时效。2019年9月未签劳动合同的原因在吴永忠一方，根据［2001］14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。吴永忠与华泰清河公司之间应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。吴永忠既主张2019年9月未签劳动合同的双倍工资，又主张未签订无固定期限合同的双倍工资，均无事实和法律依据，且属于重复主张。因此，吴永忠主张2016年9月1日至2020年6月1日的无固定期限劳动合同双倍工资不应支持。 华泰清河公司上诉请求：1.依法撤销一审判决书第二项，发回重审，或依法改判华泰清河公司无需支付2020年2月工资25000元、2019-2020年未休年休假工资16380元、未签劳动合同双倍工资167196元、经济补偿126133.2元，以上合计334709.2元；2.依法撤销一审判决第四项，发回重审，或依法改判支持华泰清河公司的一审诉讼请求；3.本案一、二审诉讼费由吴永忠承担。事实和理由：一、一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误。一、一审判决华泰清河公司支付吴永忠未签劳动合同双倍工资，属于事实认定和适用法律错误。1.劳动合同于2019年8月31日期满，华泰清河公司一审举证证明多次通知吴永忠签订合同，吴永忠要求提高工资待遇，华泰清河公司经过集团公司审核未通过对吴永忠提出的提高工资待遇要求，吴永忠因此拒签合同，并非华泰清河公司不予签订，华泰清河公司不应支付吴永忠未签劳动合同双倍工资。2.吴永忠基于要换工作而故意要求提高工资待遇不再续签合同，华泰清河公司一审中提交的证据证实吴永忠已在淄博高青化工厂工作。3.依据法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”依据本条规定，本案双方之间应视为同意以原条件继续履行劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。二、由于2020年2月、3月疫情的影响，吴永忠在家并没有提供劳动，一审法院判决华泰清河公司支付吴永忠2020年2月25000元工资和3月1910元生活费，就不应该再支持该期间的双倍工资。三、一审法院认定2020年年休假应按6天计算，华泰清河公司认为该认定不正确。在2020年2月和3月60天疫情期间，吴永忠没有实际提供劳动。参照《职工带薪年休假条例》第四条的规定，吴永忠在60天休息期间没有提供劳动而单位还支付工资的情况下，不应当再享受当年的年休假，一审法院认定吴永忠应当享受6天的年休假不符合公平原则。四、一审判决华泰清河公司支付吴永忠经济补偿金126133.2元，超出了吴永忠的一审诉讼请求范围，属于判决错误。吴永忠一审中主张支付的是违法解除劳动合同赔偿金，并未主张经济补偿金，一审法院审理范围仅为华泰清河公司是否存在违法解除劳动合同的情形、是否应向吴永忠支付法解除劳动合同赔偿金，不应就吴永忠未主张的经济补偿金作出判决。华泰清河公司不存在违法解除劳动合同的情形，也不应向吴永忠支付违法解除劳动合同赔偿金。五、一审判决未支持华泰清河公司一审诉讼请求，属于认定事实不清，适用法律不正确。吴永忠任丁苯胶项目的总工程师期间存在失误，导致产品存在严重质量问题；吴永忠的工作技能也与其担任的职务不相匹配，不能解决生产中的各种问题，华泰清河公司为此外聘专家支出巨额费用。吴永忠对华泰清河公司主张的上述经济损失应当承担赔偿责任。 吴永忠辩称，一、华泰清河公司主张其一审提交的证据能够证明多次通知吴永忠签订合同，但华泰清河公司实际上并未提出任何有效证据证实其通知了吴永忠。华泰清河公司想通过降低工资的方式迫使吴永忠辞职，未签订劳动合同完全是由华泰清河公司造成的。吴永忠的一审证据表明是华泰清河公司员工明确通知要解除和吴永忠的合同。二、华泰清河公司的上诉理由系对相关法律的曲解，属主观臆断。农高区2020年3月3日发文已经允许外省劳动者到农高区工作，只是需要隔离观察七天。在这种情况下，吴永忠一再向华泰清河公司要求上班，华泰清河公司一直以各种理由推脱，直到4月7日才允许其到公司上班。在此期间，华泰清河公司剥夺了吴永忠的劳动权利，这段时间的工资应按照劳动合同的约定向吴永忠支付，而不是在3月只支付基本的生活费。三、关于带薪年休假问题。吴永忠认为带薪年休假工资属劳动报酬，一审审判决不支持吴永忠2014年至2018年的带薪年休假工资，明显偏袒了华泰清河公司。同时，吴永忠在2019年所休年休假天数为6天，并非一审判决认定的13天。四、一审判决认定吴永忠和华泰清河公司在2020年7月4日还在协商劳动合同续签问题，该陈述内容与事实不符。五、关于加班费问题。施工单位项目经理一审中亲自出庭作证，证明了吴永忠大量加班，吴永忠的加班是有证据的，吴永忠加班情况的记录由公司进行保管，华泰清河公司不能免除举证责任。六、关于无固定期限劳动合同问题。劳动法的规定基本上都是强制性规定，不存在协商变更的自由。劳动者与用人单位签订两次固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同，这是强制性规定。华泰清河公司未与吴永忠签订无固定期限劳动合同，就应承担相应责任。 吴永忠向一审法院起诉请求：1.判令华泰清河公司立即支付工资113559元；2.判令华泰清河公司立即支付加班工资1543908.05元；3.判令华泰清河公司立即支付未休年休假工资报酬182183.91元；4.判令华泰清河公司立即支付未签劳动合同的双倍工资275000元；5.判令华泰清华公司立即支付未签无固定期限劳动合同的双倍工资1175000元；6.判令华泰清河公司立即支付违法解除劳动合同的赔偿金252266.4元；7.判令华泰清河公司出具解除或终止劳动合同证明书。 华泰清河公司向一审法院起诉请求：1.判令华泰清河公司无需向吴永忠支付工资56314.89元、带薪年休假工资38010.69元、赔偿金252266.4元、未签订书面劳动合同双倍工资190981.41元，以上各项共计537573.39元；2.判令华泰清河公司无需向吴永忠出具解除劳动合同的证明；3.判令华泰清河公司无需向吴永忠支付加班费；4.判令华泰清河公司无需向吴永忠支付未签无固定期限劳动合同双倍工资；5.判令吴永忠赔偿华泰清河公司底涂产品质量损失1940000元、面涂产品质量损失3100000元、面涂工艺未开发成功停车损失3990000元、面涂工艺未开发成功新聘请工程师支出费用120000元、吴永忠考察设备失误所致损失1500000元，共计10650000元；6.本案诉讼费用由吴永忠承担。 一审法院认定事实：2014年9月1日，华泰清河公司与吴永忠签订聘任合同，聘任吴永忠为华泰清河公司丁苯乳胶项目的总工程师，合同期限为一年，约定月工资20000元，当月工资次月10号前打卡支付。合同到期后，华泰清河公司连续两年与吴永忠续签聘任合同，约定月工资23000元。2018年9月1日，双方续签聘任合同，合同期限为一年，约定月工资25000元。2019年8月31日合同到期后双方未续签劳动合同。 对吴永忠与华泰清河公司之间的各项劳动争议，一审法院综合分析认定如下：一、关于华泰清河公司应向吴永忠发放工资数额的认定。吴永忠主张的2017年9月份的差额工资3021元，吴永忠提交的银行流水能够证实2017年9月份华泰清河公司分两次共计向吴永忠发放工资19979元，华泰清河公司认为吴永忠2017年9月2日至5日未上班，但华泰清河公司未提交证据证明，故吴永忠要求华泰清河公司支付2017年9月份工资差额3021元的诉讼请求，予以支持。吴永忠主张2019年4月份未支付工资1667元、10月份未支付工资1613元，吴永忠在仲裁庭审中陈述2019年4月、10月系休年休假不应扣除工资，华泰清河公司在本次庭审中认可吴永忠2019年4月、10月系休年休假，吴永忠年休假期间的工资应当正常发放，吴永忠要求华泰清河公司支付2019年4月份工资差额1667元、10月份工资差额1613元的诉讼请求，予以支持。华泰清河公司发放吴永忠2020年1月份工资20968元，吴永忠在庭审中认可其2020年1月18日（春节法定节假日应自2020年1月23日）从公司离开的，华泰清河公司主张按照实际出勤天数发放吴永忠2020年1月份工资的抗辩意见成立，对吴永忠要求华泰清河公司支付2020年1月份工资差额4032元的诉讼请求，不予支持。吴永忠2020年4月7日到华泰清河公司上班，华泰清河公司按照吴永忠实际出勤天数发放2020年4月份工资的抗辩主张成立，对吴永忠要求华泰清河公司支付2020年4月份工资差额3226元的诉讼请求，不予支持。根据人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发[2020]17号)规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行”,吴永忠主张华泰清河公司按照25000元发放2020年2月份工资的诉讼请求，予以支持。华泰清河公司在仲裁代理词中认为2020年3月份吴永忠的工资按照东营市最低工资标准1910元发放的抗辩主张，予以支持。吴永忠自2020年6月1日起不再到华泰清河公司上班，吴永忠要求华泰清河公司支付2020年6月份工资25000元、2020年7月份工资25000元的诉讼请求，不予支持。综上，华泰清河公司应支付吴永忠2017年9月份工资差额3021元、2019年4月份工资差额1667元、2019年10月份工资差额1613元、2020年2月份工资25000元、2020年3月份工资1910元，以上合计33211元。二、关于吴永忠主张的带薪年休假工资数额认定。吴永忠主张的2014年-2018年期间的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，吴永忠要求华泰清河公司支付2014年-2018年期间带薪年休假工资的诉讼请求，不予支持。吴永忠提交的职工养老保险手册能够证实其工作年限已满20年，故吴永忠2019年的年休假时间应为15天，2020年的年休假时间折算后应为6天（15天×5个月÷12个月）。吴永忠提交的2019年10月份原始考勤表、2019年10月份吴永忠休班及调休情况说明、2020年5月份考勤表与华泰清河公司提交的考勤表与吴永忠休班及调休情况说明的内容一致，对华泰清河公司提交的吴永忠2019-2020年考勤表的真实性予以采信。吴永忠在庭审中认可其在2019年春节期间回家连续休假，对华泰清河公司认为吴永忠2019年2月份年休假7天的陈述，予以采信。吴永忠在仲裁庭审中认可其2019年4月、9月系年休假，对华泰清河公司认为吴永忠2019年4月、9月各年休假2天的陈述，予以采信。吴永忠提交的与许学强的微信聊天记录中能体现其2019年10月份其要求休年休假，吴永忠提交的2019年10月份原始考勤表（复印件）与10月份吴永忠休班及调休情况说明（复印件）能够说明吴永忠2019年10月份休年假2天。故吴永忠2019年共计休年假13天，应按照2天发放未休年休假工资。华泰清河公司未举证证明2020年安排吴永忠休年休假，吴永忠2020年年休假应按6天计算。吴永忠2019年6月至2020年5月份的月平均工资为22266元，华泰清河公司应向吴永忠支付2019-2020年未休年休假工资16380元（22266元/月÷21.75天×16天）。三、关于吴永忠主张的未签订劳动合同双倍工资数额认定。根据《山东省劳动合同条例》第五十七条规定“劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2019年8月31日，双方劳动合同期满，自2019年9月1日起，吴永忠在华泰清河公司安排下继续提供劳动，华泰清河公司应支付吴永忠2019年10月至2020年5月份的双倍工资167196元（25000+25000+25000+20968+25000+1910+19318+25000）。四、关于吴永忠主张的违法解除劳动合同赔偿金数额的认定。吴永忠对华泰清河公司提交的2019年8月份关于继续聘用丁苯胶乳项目总工的请示及薪资调整请示审批表的真实性无异议，能够证明华泰清河公司于合同到期后向股份公司请示薪资调整，双方就续签合同进行协商的过程。吴永忠提交的与李**、韩子华的录音材料中也提到双方对续签劳动合同的工资数额进行协商，韩子华在录音中称“现在出现未签合同的问题，我们就左右不了，只能解除”，吴永忠在录音中称“去年要求涨工资不让涨，合同也不跟我签”，“这是变相的降低工资，本应该涨工资”，李**在录音中称“股份公司审计出来了，嫌你的工资高”；2020年7月4日，吴永忠与李**的微信聊天记录中双方仍在就合同的签订事宜进行协商。从上述吴永忠及华泰清河公司提交的证据可以看出，2019年合同到期后，吴永忠与华泰清河公司就合同续签进行了多次的协商，因双方对续签劳动合同的工资报酬、合同期限未达成一致意见而未续签。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条第一款第五项的规定“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的”，故华泰清河公司在劳动合同期满后，未维持或者提高劳动合同约定条件续订合同，华泰清河公司应支付吴永忠经济补偿。吴永忠在华泰清河公司工作5年9个月的时间，华泰清河公司应向吴永忠支付6个月的经济补偿，吴永忠主张按照2019年山东省在岗职工平均工资7007.4元的3倍作为经济补偿的计算依据，不超过东营市（设区的市）上年度职工月平均的工资三倍，予以准许。华泰清河公司应支付吴永忠经济补偿126133.2元。五、吴永忠主张的加班工资数额的认定。吴永忠提交的证据不足以证实其存在加班的情况，对吴永忠要求华泰清河公司支付加班费1543908.05元的诉讼请求，不予支持。六、吴永忠主张的未签订无固定期限劳动合同双倍工资数额的认定。吴永忠与华泰清河公司系对续签劳动合同未达成一致意见而未续签，且对双方未签订劳动合同已经按照未签订劳动合同的相关法律规定支持向吴永忠支付二倍工资，故对吴永忠主张的未签订无固定期限劳动合同双倍工资，不予支持。七、关于华泰清河公司主张的底涂产品质量损失1940000元、面涂产品质量损失3100000元、面涂工艺未开发成功停车损失3990000元、面涂工艺未开发成功新聘请工程师支出费用120000元、吴永忠考察设备失误所致损失1500000元，共计10650000元的认定。吴永忠虽系丁苯乳胶项目的技术总工，但华泰清河公司认为丁苯乳胶产品生产过程中出现质量问题均系吴永忠给华泰清河公司造成损失的主张，于法无据，不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第五项、第四十七条，《山东省劳动合同条例》第五十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条规定，判决：一、东营华泰清河实业有限公司于本判决生效后十日内为原告吴永忠出具解除劳动关系的证明；二、东营华泰清河实业有限公司于判决生效后十日内支付原告吴永忠2017年9月份工资差额3021元、2019年4月份工资差额1667元、2019年10月份工资差额1613元、2020年2月份工资25000元、2020年3月份工资1910元（以上合计33211元）、2019-2020年未休年休假工资16380元、未签劳动合同双倍工资167196元、经济补偿126133.2元，以上合计342920.2元；三、驳回吴永忠的其他诉讼请求；四、驳回东营华泰清河实业有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由东营华泰清河实业有限公司负担；并案案件受理费10元，由东营华泰清河实业有限公司负担。 二审中，吴永忠提交以下证据：证据1.农高区2020年第61号文件，证明农高区允许外省低风险地区人员来农高区工作；证据2.案例判决书三份，证明未签无固定期限劳动合同应当对劳动者承担赔偿金。 针对吴永忠提交的证据，华泰公司质证认为，对证据1的真实性及证明目的均不认可，根据东营市的具体情况，东营市2020年4月依然不允许外省人员上岗工作，证据1仅是一份文件，是否具体执行也未可知；证据2的真实性无法核实，对其证明目的不认可，我国不属于判例法国家，证据2中的判决书与本案不具有关联性，也不具有参考性。 华泰清河公司二审提交其车间主任李**与公司客户李涛的通话录音光盘一份（附文字整理材料）和吴永忠微信朋友圈截图打印件一份，证明：1.华泰清河公司一审中提交了2020年12月14日李**与李涛的通话录音，吴永忠在庭审结束当天给李涛打电话并质问李涛，李涛给李**打电话询问相关情况，说明吴永忠与李涛是认识的，吴永忠以其不认识李涛为由对通话录音不认可，吴永忠是在隐瞒事实；2.吴永忠离职的原因是因其联系到了新的工作单位，并非是华泰清河公司解除劳动合同，华泰清河公司不应向其支付经济补偿金。 针对华泰清河公司二审提交的证据，吴永忠质证认为，微信截屏显示吴永忠给其他公司发广告，该行为和本案没有任何关系；华泰清河公司的录音证据从形式上看为证人证言，证人未出庭作证，合法性有问题，李**在对方不知情的情况下进行录音是非法的，华泰清河公司的证据不能证明其主张。 本院对双方当事人二审证据的认证意见：吴永忠提交的证据1虽然具有真实性，但该证据不能实现其证明目的，对其证明力不予认定；证据2不具备证据的法定形式要件，不具有证据资格和证明能力，本院不予采信。华泰清河公司提交的证据虽然具有真实性，但与本案争议事实没有关联性，不能证明本案争议事实，对其证明力不予确认。 二审审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。 本案二审争议焦点为：1.一审判决华泰清河公司向吴永忠支付解除劳动合同经济补偿金是否正确；2.华泰清河公司应否向吴永忠支付未签书面劳动合同双倍工资；3.华泰清河公司要求吴永忠赔偿经济损失的主张应否支持；4.一审判决对吴永忠主张款项的认定是否正确。 关于焦点一。本院认为，根据本案查明的事实可知，吴永忠在签订后续劳动合同时，要求提高工资待遇；华泰清河公司因集团公司不同意提高吴永忠工资待遇，未能与吴永忠签订劳动合同，致使双方之间劳动关系终止。上述事实表明，华泰清河公司对劳动关系的解除不存在过错，吴永忠要求华泰清河公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实依据。 需要说明的是，吴永忠同意与华泰清河公司签订劳动合同，华泰清河公司未能维持或者提高劳动合同约定条件与吴永忠签订劳动合同，该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定支付经济补偿金的情形。因此，一审判决华泰清河公司向吴永忠支付经济补偿，具有事实与法律依据；吴永忠要求支付赔偿金和华泰清河公司不予支付经济补偿金的理由均不能成立，本院不予支持。 关于焦点二。本院认为，一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续定有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。由此可见，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。依照劳动合同法第十条、第十四条第三款、第八十二条和劳动合同法实施条例第六条规定，劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当按规定向劳动者每月支付2倍工资，并补签书面劳动合同。本案中，华泰清河公司与吴永忠最后所签的劳动合同于2019年8月31日到期，在合同期满华泰清河公司未与吴永忠签订劳动合同的情况下，吴永忠继续为华泰清河公司提供劳动至2020年5月。由此可见，一审判决华泰清河公司支付2019年9月1日至2020年5月期间未签书面劳动合同双倍工资正确；吴永忠以华泰清河公司未提前30日通知解除劳动合同为由要求支付2020年6月未签书面劳动合同双倍工资，以及华泰清河公司不予支付2019年9月1日至2020年5月未签书面劳动合同双倍工资的理由均不能成立，本院不予支持。 关于焦点三。本院认为，当事人对自己的主张应当提供证据予以证明。华泰清河公司主张吴永忠任职期间存在工作失误，导致产品出现质量问题而受有损失，吴永忠不能以其工作技能解决生产中的问题，华泰清河公司为此支付费用外聘专家，上述经济损失应由吴永忠予以赔偿。华泰清河公司一、二审中既未提交有效证据证明其经济损失的具体数额，也未提交相应证据证明上述经济损失系吴永忠的原因所致。因此，一审判决对华泰清河公司主张的经济损失未予支持，并无不当。 关于焦点四。本院认为，吴永忠实际工作至2020年5月，其要求支付2020年6月份工资并按其工作2020年6月计算带薪年休假应休天数，没有事实和法律依据，本院不予支持。劳动者应休未休带薪年休假期间的一倍工资已实际发放，该部分属劳动者的劳动报酬，不受仲裁时效的限制；带薪年休假中的另外两倍工资属于福利待遇，受仲裁时效的调整。因此，一审判决以超过一年仲裁时效为由，对吴永忠主张的2014年至2018年期间的带薪年休假工资未予支持，并无不妥。此外，一审判决对吴永忠加班费、2020年3月至6月疫情期间工资、2019年和2020年未休假天数等的认定正确，吴永忠、华泰清河公司相关上诉请求和理由均不能成立，本院不予支持。 综上，上诉人吴永忠、华泰清河公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审理程序合法，应予维持。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人吴永忠负担5元，上诉人东营华泰清河实业有限公司负担5元。 本判决为终审判决。 审 判 长 丁文强 审 判 员 于秋华 审 判 员 童玉海 二〇二一年七月三十日 法官助理 李 兰 书 记 员 刘玉琪