江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏02民终2892号上诉人（一审原告）：陈新开，男，1963年2月9日生，汉族，户籍地射阳县。委托诉讼代理人：马庆圣，北京市京师（无锡）律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：江苏南方机电股份有限公司，住所地无锡市凤翔北路15号。法定代表人：盛炫明，该公司董事长。委托诉讼代理人：夏心怡，江苏法舟律师事务所律师。上诉人陈新开因与被上诉人江苏南方机电股份有限公司（以下简称南方机电公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市梁溪区人民法院（2020）苏0213民初2049号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月13日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。陈新开上诉请求：撤销一审判决，依法改判恢复陈新开与南方机电公司的劳动关系。事实与理由：1.虽然《员工手册》领取登记表上有陈新开的签字，但没有日期，且陈新开从未见过《员工手册》，领取的是96版的《员工守则》。2.陈新开因工负伤后，南方机电公司不仅没有合理调岗，反而安排更重的工作。在2018年至2019年8月间，南方机电公司安排陈新开同时做两份工作，严重增加陈新开的工作负担，但工资不升反降。3.陈新开不存在消极怠工、违纪的行为，南方机电公司主张陈新开消极怠工、严重违纪，但未说明如何消极怠工、给单位造成哪些损失。另外，陈新开已届法定退休年龄，不宜解除双方的劳动关系。4.自陈新开入职以来，南方机电公司一直存在克扣陈新开工资的行为，尤其是2016年以后，这也是在南方机电公司提供的视频中上诉人一直拒绝加班的原因。南方机电公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：1.南方机电公司已经提供充分证据证明其员工手册制定经过民主程序并进行了公示，陈新开对此有异议应提供相应证据。2.陈新开的工资是根据其出勤情况、加班时间计算得出。南方机电公司从未有过克扣，亦不存在陈新开所述同时做两份工作加重其负担的情形。南方机电公司安排陈新开的工作都是其所处制造一部的工序工作，在其职责范围内。3.陈新开受过工伤不是其拒绝工作的合理理由，其从未向公司提出因工伤无法继续原来工作需要调岗的要求。在解除劳动关系前公司曾多次要求陈新开改进工作、服从工作安排，并给予长达三个月的改正时间，但陈新开不予理睬。陈新开以其受过工伤、年纪大为由要求公司纵容其消极怠工的行为，不应得到支持。陈新开向一审法院起诉，请求判令南方机电公司：1.撤销2019年11月29日对陈新开作出的违法开除处分，并撤销2019年12月4日的《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》；2.继续履行双方之间的劳动合同。一审法院认定事实：2009年2月3日，陈新开入职南方机电公司。2010年1月3日，南方机电公司召开职工代表大会，并于同日作出关于通过09版《员工手册》的决议。陈新开在《员工手册》领取登记表上签名。《员工手册》第五章“表彰及纪律处分”中规定：“员工出现下列情形之一的，公司予以辞退……2、不服从上级的指令，拒绝接受工作，并对工作有消极怠工态度……”。2013年10月22日，南方机电公司（甲方）与陈新开（乙方）签订全日制劳动合同书一份，约定：无固定期限自2013年11月1日起；甲乙双方约定劳动合同约定履行地为南方机电，甲方根据工作需要，可依法协商变动乙方的工作地点；乙方同意根据甲方工作需要，安排其在操作工岗位（工种）工作，甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位；A.标准工时制，具体工作时间为8h/天；乙方有下列情况之一的，甲方可以解除合同：……2、严重违反甲方依法制定的规章制度……。2019年8月21日，南方机电公司加工中心简报载明：“加工中心员工陈新开同志，在8月12日至8月16日期间，每天拒绝班组安排的生产活动，使班组每天安排的生产都不能及时完成。经多次劝告和警告，都无济于事。因他个人生产任务的空缺，导致由其他人员加班完成。使班组的生产任务延期，引起了极大的班组影响。故提至上级领导，请求对陈新开同志在8月12日至8月16日造成的恶劣影响进行处罚。”另外，加工中心员工分别于2019年9月2日、9月10日、9月17日、10月10日、10月24日、11月25日、11月26日报告，均载明陈新开拒绝服从安排。南方机电公司分别于2019年8月16日、8月27日、10月23日劝告陈新开改正上述行为，并于2019年8月16日、10月22日、10月23日向陈新开发送书面通知，告知其限期纠正违规违法行为，服从班组工作安排，否则南方机电公司将依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司《员工手册》第五章第二条的相关规定与之解除劳动合同。2019年11月28日，南方机电公司向南方机电公司工会委员会发送通知，载明：制造一部加工中心员工陈新开自2019年8月12日起上班时间消极怠工，没有完成班组交给的生产任务，经制造一部领导和同事劝解和沟通后仍不正常工作，继续消极怠工，影响部门的生产安排，同时在制造一部产生不良的影响……公司人力资源部分别于2019年8月16日、10月22日、10月23日多次通知陈新开立即改正自身违规行为，自最后一次限期改正通知书发函至今陈新开仍不接受班组的工作安排。陈新开已严重违反公司规章制度，根据公司2009版《员工手册》第五章第二条“纪律处分”的规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第四章第三十九条第二款的规定，公司将与陈新开解除劳动合同。2019年11月29日，南方机电公司向陈新开发送解除劳动合同的书面通知。2019年12月4日，南方机电公司办理《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》，显示2019年11月29日终止解除与陈新开的劳动合同，终止解除合同原因：用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同（劳动关系）。2020年1月17日，陈新开向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求：1.撤销2019年11月29日对陈新开作出的违法开除处分，并撤销2019年12月4日的《无锡市解除劳动关系登记备案单》；2.继续履行双方之间的劳动合同。仲裁委以不符合受理条件为由出具不予受理通知书。陈新开诉至法院，诉请如前。上述事实，有全日制劳动合同书、通知、《员工手册》、《员工手册》领取登记表、无锡市终止或解除劳动关系登记备案单、不予受理通知书以及当事人陈述等证据在卷佐证。一审中，陈新开表示：2009年其入职南方机电公司物流部门做操作工，2013年被调去喷丸做操作工，2018年因加工中心人手不够，南方机电公司让其去加工中心干活，同时喷丸的工作也要继续做，但工资不如喷丸员工高，所以自2019年8月起，其就不干喷丸的活，专门在加工中心做，干的活比别人多，但工资还是比别人低。南方机电公司表示：陈新开入职后一直在制造一部工作，所谓的物流、喷丸、加工中心都属于制造一部工序班组。2019年8月份后陈新开的工资变低是因为其不加班，其工资是根据其出勤考核计算，不同员工的基本工资基数不同，加之其他员工有加班，所以存在工资上的差异。一审法院认为，本案争议的焦点为南方机电公司解除与陈新开的劳动合同是否合法。用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，南方机电公司提交09版《员工手册》、职工代表大会有关于通过09版《员工手册》的决议、公司会议签到单、《员工手册》领取登记表用以证明南方机电公司规章制度的制定已经通过民主程序，并已向陈新开公示，对其具有约束力。陈新开虽对此不予认可，但并未提供充分的反驳证据予以推翻，对其意见不予采信。劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。从前述查明的事实来看,自2019年8月起至2019年11月29日劳动合同解除之日，陈新开拒绝服从工作安排，其行为确系存在不当之处，不仅严重违反了公司规章制度，也有违基本劳动纪律。南方机电公司三次书面告知陈新开限期改正不当行为，已尽到单位相应的管理职责，且其解除与陈新开的劳动合同时已通知同级工会，符合法律法规规定。综上，南方机电公司解除与陈新开的劳动合同具有事实和法律依据，对陈新开的诉讼请求，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、第四十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条、第五十条第一款，最高人民法院《关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回陈新开的诉讼请求。经审查，对一审认定的事实及质证经过情况，本院依法予以确认。二审中，围绕其上诉请求，陈新开提交如下证据：1.自制2016年1月至2019年12月工资表格；2.江苏银行卡2016年1月1日至2019年12月31日交易明细复印件；3.无锡市个人参加社会保险证明及个人缴费明细复印件。以上证据均用于证明南方机电公司一审提供的视频内容与实际情况不符，根据陈新开参加社会保险的缴费基数反映出来的应得工资与银行卡的流水，可以看出南方机电公司存在少发工资情形。南方机电公司质证认为：表格是陈新开自行统计制作，认可银行交易的真实性，但其提供的证据均无法达到其证明目的。南方机电公司不存在欠发工资情况。表格存在如下问题：应发工资与实发工资的月份相差一个月，“相差工资”一栏未将社会保险、公积金的个人承担部分计算在内。此外，南方机电公司是按照员工每月应发工资申报社会保险的，但如果当月应发工资低于当时的社会保险最低缴纳基数，系统会自动上调至最低缴纳基数。本院认为，2016年1月至2019年12月工资表格是陈新开自制而成，并非证据；陈新开提供的其他证据均为复印件，无原件予以核对，故对其真实性，本院不予认可；即使复印件为真，亦无法达到其证明目的，故对其提供的证据不予采信。理由是：陈新开主张南方机电公司存在少发工资的行为，其计算方式为其当月参加社会保险的缴费基数减去当月银行卡交易明细显示的工资额，但其未考虑其个人应当承担的社会保险部分。另外，陈新开申请法院调查其2018年以来工作时的监控资料，以查明其上班期间是否存在消极怠工行为。本院根据申请并通知陈新开及其委托诉讼代理人马庆圣一同至南方机电公司调查监控资料。经调查，南方机电公司的监控存储仅有一个月左右的时间，调查当日最早只能查看2021年6月11日的监控内容。本院认为，本案的争议焦点是南方机电公司解除与陈新开劳动合同的行为是否合法。用人单位可以依法制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。本案中，南方机电公司解除与陈新开的劳动合同并不违法，理由如下：首先，一审中，南方机电公司提供的证据证明了其《员工手册》的制定经过了民主程序且陈新开知悉，故该《员工手册》可以作为确定双方权利义务的依据。陈新开否认《员工手册》制定的民主程序，但未提供证据予以证明，故对其该主张，本院不予支持。其次，勤勉履职是劳动者的基本义务。本案中，自2019年8月12日起，陈新开存在多次拒绝班组安排的生产活动的行为，南方机电公司三次向陈新开发送限期改正通知并明确告知不改正的后果，但陈新开并未有所改进，陈新开的行为违反了其作为劳动者的基本义务，亦违反了《员工手册》的规定，南方机电公司可以据此解除劳动合同。陈新开主张南方公司并未证明消极怠工造成的损失且陈新开已届法定退休年龄，不宜解除劳动关系，该主张没有法律依据，本院不予支持。第三，南方机电公司在解除劳动合同时通知了工会，履行了程序性义务。综上所述，陈新开的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈新开负担。本判决为终审判决。审判长  许晓倩审判员  陶志诚审判员  郭继光二〇二一年七月二十七日书记员  蒋雯文