吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终3081号上诉人（原审原告）：张莹，女，1982年5月14日出生，汉族，住吉林省长春市南关区。委托诉讼代理人：王丽，吉林大旭律师事务所律师。上诉人（原审被告）：长春锐达公路客运快件运输有限公司，住所地吉林省长春市宽城区人民大街226号。法定代表人：龙江涛，总经理。委托诉讼代理人：金铭，该公司职员。上诉人张莹与上诉人长春锐达公路客运快件运输有限公司（以下简称锐达公司）劳动争议一案，双方均不服吉林省长春市宽城区人民法院（2021）吉0103民初15号民事判决，向本院提起上诉。本案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张莹上诉请求：一、解除张莹与锐达公司的劳动关系（自二审民事判决生效当月开始）；二、请求改判锐达公司按照社保缴费工资作为应发工资标准向张莹支付2018年度-2020年度未休年休假工资11217.47元、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额44839.96元、解除劳动合同经济补偿金51206.72元；三、请求改判锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3662.28元；四、请求判决锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资差额15506.41元；五、本案诉讼费由锐达公司承担。事实和理由：一、一审法院认定劳动合同的解除时间存在错误。虽然张莹在2020年12月17日向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但该劳动仲裁申请并未予以受理。同时，锐达公司虽在庭审中同意解除劳动关系，但直至一审判决下发之日，锐达公司仍拒绝为张莹办理解除劳动关系相关手续，可见锐达公司并不同意解除劳动关系，且锐达公司已为张莹扣缴养老保险、医疗保险、失业险及公积金等直至2020年12月31日，故一审法院认定双方间劳动关系至2020年12月17日解除存在错误。二、一审法院对张莹应发工资数额的认定存在错误。一审法院认定锐达公司提供的“工资明细表”即为工资支付表，进而在计算锐达公司应向张莹支付未休年休假工资、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额及解除劳动合同经济补偿金时，将其中列明的应发工资数额作为计算标准，在此基础上判决的各项赔偿数额既与事实不符，更于法无据，严重的损害了张莹的合法权益。作为工资发放一方，锐达公司提供的“工资明细表”中实发工资数额与张莹工资账户流水一一对应，这完全在其掌控范围之内，该份“工资明细表”仅能说明锐达公司在对应时间内向张莹工资账户汇入的数额，但因并没有张莹的签字确认，并不代表张莹对工资发放数额及发放项目的认可，且按其所列应发工资数额根本无法计算出“工资明细表”中社保、住房公积金的法定扣减数额，其中2020年1-3月份的养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等扣减数额也与张莹对应个人账户的汇入金额不一致，根据锐达公司提供的考勤表及发放的工资数额，张莹每月均提供大体相同出勤天数，但“代扣饭费”一项却随意划扣，有的月份16元、有的月份8元、有的月份5元、有的月份2元……故锐达公司提供的“工资明细表”，实质就是一份单方制作的发放统计表，其将为张莹代缴的养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金数额对应填入，随意填写其他项目，最终拼凑到实发数额与汇入张莹工资账户的数额相一致，这绝非法律意义上的工资支付表，更无法证明张莹实际应发工资的情况。锐达公司作为用人单位，应按照《劳动合同法》的相关规定与张莹签订劳动合同并约定工资数额，可锐达公司除入职之初与张莹签订过劳动合同外，未再与张莹签订过劳动合同，双方之间就工资数额没有明确的约定，而未签订劳动合同的过错完全在于锐达公司，在此情况下，应按照社保缴费工资作为张莹的应发工资数额，且按照社保缴费工资8％折换，刚好也与锐达公司代为扣缴的职工住房公积金数额相吻合，故在计算未休年休假工资、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额及解除劳动合同经济补偿金时以社保缴费工资作为应发工资才公平合理。同时，张莹的同事池颖以相同案由起诉锐达公司，一审法院作出（2020）吉0103民初1512号民事判决，其中计算各项赔偿的应发工资均以社保缴费工资作为标准，锐达公司提出上诉，但贵院已经作出“维持原判”的生效判决，该案与张莹案件基本事实、争议焦点、法律适用问题等方面完全相同，故应本着同案同判的司法基本要义，采纳相同标准。三、一审判决关于锐达公司应支付的2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额的数额认定错误。张莹在2020年1月份正常工作、2月20日就已应经正式复工，张莹向锐达公司主张2020年1月至4月间低于长春市最低工资标准的差额，依法应予以保护。锐达公司系压月为张莹发放工资，张莹工资账户中2020年2月汇入的款项对应为2020年1月工资，而当时并不存在受新冠疫情影响的问题，锐达公司在未与张莹协商确认的情况下就单方面将基本工资降低了50％，严重侵害劳动者合法权益，应当予以补足。一审法院根据锐达公司制作的所谓“工资明细表”，认定锐达公司在停发工资5个月后一次性汇入张莹工资卡的6579.94元包含补发的2020年2月、3月的工资，进而在计算2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额时进行扣除，并无事实及法律基础，且对张莹极为不公平，故恳请法院按照张莹主张保护该项诉请。五、一审判决认定锐达公司已向张莹足额支付2020年6月至10月的工资，仅需支付2020年11-12月工资存在错误。锐达公司2020年6月起停发张莹工资，因工资系压月发放，所以对应拖欠的起算点应为2020年5月，张莹一直在锐达公司处提供劳动直至2020年12月9日锐达公司宣布停工停产，因锐达公司一直拒绝为张莹办理解除劳动关系的相关手续，致张莹无法与其他用人单位签订劳动合同，故锐达公司应向张莹支付工资直至劳动关系实际解除之日，但考虑到诉讼的可操作性，张莹仅主张至2021年2月3日一审庭审当日。张莹每月均提供相同工作量，但锐达公司提供的“工资明细表”中各月工资却并不一致，锐达公司作为用人单位对应发工资项目和数额、扣减项目和数额负有举证责任，在锐达公司未作出合理解释，且没有张莹签字确认的情况下，一审法院就认定锐达公司已向张莹支付了2020年6月至10月工资没有事实基础及法律依据，严重侵害了张莹的合法权益。因锐达公司未提供合法有效的劳动合同，且未提供工资支付制度，对工资发放标准亦无法作出合理解释，故应将社保缴费工资作为工资标准，减去已经支付给张莹的金额，另外向张莹补足对应的工资。综上，一审法院罔顾事实与法律规定，损害了张莹的合法权益，请求二审法院依法改判，支持张莹的诉请，以维权益锐达公司辩称，公司已经与张莹签订了无固定期限劳动合同，原审判决计算基数应当按照公司提供的工资表做为基数计算。锐达公司上诉请求：1.请求撤销（2021）吉0103民初15号判决，依法改判锐达无需向张莹支付未休年休假工资、未签订无固定期限劳动合同双倍工资以及2020年1-4月工资差额；2.本案诉讼费由张莹承担。事实与理由：一审法院对本案认定事实错误，适用法律错误，应当撤销其作出的判决，依法改判，支持锐达的上诉请求，理由如下：一、未休带薪年休假已超法定仲裁时效。根据《吉林省高级人民法院关于劳动争议案件法律适用若干问题的解答》第20条规定，年休假工资应当适用1年的仲裁时效，张莹于2020年10月首次提起劳动仲裁，2019年10月前的带薪休假申请已超一年的仲裁时效，不应予以支持。二、未签订无固定期限劳动合同事实认定错误且已超法定仲裁时效。原审法院以2013年双方签订的劳动合同存在修改及法定代表人变更后加盖原法人印章为由否认该份劳动合同的真实性，继而判定双方未签订无固定期限劳动合同。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，不论锐达法定代表人是否发生过变更亦或变更后加盖何人名章，在锐达已加盖公章的基础上，不影响该份劳动合同的履行。其次，原审过程中，张莹承认该份劳动合同处乙方签字处的笔迹真实性，该份劳动合同处乙方签字系其本人签字，张莹应受该份劳动合同的约束。另外，该份劳动合同虽文本上存在两处修改，即第一条选择合同类型处由1改为2及第四条劳动报酬处存在涂抹，但该两处修改都是有利于张莹的修改，假定该两处修改系锐达恶意为之，锐达为何不做出有利于自己的修改反而做出有利于张莹的修改，这显然与常理不符。事实上，张莹于2007年9月19日签订了第一份固定期限劳动合同，劳动合同期限为2007年9月19日至2009年12月31日，2010年1月2日双方签订了第二份固定期限劳动合同，劳动合同期限为2011年1月1日至2012年12月31日。2013年1月1日，双方签订了第三份劳动合同，劳动合同期限为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同情形，因双方已签订了两次固定期限劳动合同，故双方在2013年1月1日签订了无固定期限劳动合同。该份劳动经双方签字、盖章后已生效，后一直按照该份劳动合同履行，张莹从未对该份劳动合同提出过异议或要求另行签订无固定期限劳动合同，故应判定双方受该份劳动合同的约束，不应否认该份劳动合同的真实性。再次，即便该份劳动合同存在将1篡改为2的事实，也仅仅应否定篡改处部分合同的法律效力，不应否定整份合同的真实性。对双方劳动合同期限的认定不能仅以篡改处认定，应结合整体上下文综合认定。张莹在一审中抗辩锐达将固定期限劳动合同篡改为无固定期限劳动合同，但若如张莹所述，固定期限处应填有明确起止时间，不应为空白，且应有涂抹痕迹。但实际上，双方在固定期限合同处并未填写任何日期，处于空白状态，而在无固定期限合同处却有明确的日期填写，从后文此两处的填写情况可以认定双方对形成无固定期限劳动合同关系已经达成了一致的意思表示，将1改为2并不能否认后文双方真实的意思表示，不能仅以部分条款瑕疵进而否认整个合同的真实性。最后，即便认定双方并未签署无固定期限劳动合同，张莹双倍工资的主张也已远超过仲裁时效。根据《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答二》第12条规定，劳动者要求支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的仲裁时效自其应当订立无固定期限劳动合同之日起开始计算，超过一年仲裁时效期间的部分，用人单位以超过仲裁时效为由主张不予给付的，人民法院应予支持。原审法院以申请仲裁时间向前倒推一年计算时效与吉林省高法的意见相佐，应予纠正。此外，一审庭审过程中张莹承认该份合同系本人签字确认并无异议，张莹作为完全责任人应当对个人行为负完全责任，故可确定双方签订可无固定期限劳动合同。三、关于2020年1-4月低于最低工资标准工资差额问题。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定的是在企业停工停产的情况下，向职工发放工资报酬的具体规定。即企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。若没有提供正常劳动，应当发放生活费。本案中，锐达受疫情影响，按照我省《关于迟延企业复工、学校开学和行政事业单位实行弹性工作制的通知》不得早于2月9日复工的规定，锐达实际于2020年2月20日复工，业务量虽受到疫情影响，但并未达到停工停产情形，故不应适用上述规定要求锐达人向张莹支付工资报酬不得低于最低工资标准。另外，上述规定支付工资不得低于当地最低工资标准的前提是职工提供了正常的劳动。本案中，张莹自2020年2月起，实际考勤工作天数远低于正常考勤天数。其中，2月份考勤打卡3天，3月份考勤打卡11天，4月份考勤打卡10天，5月份考勤打卡10天，6月份考勤打卡10天，7月份考勤打卡8天，8月份考勤打卡11天，9月份考勤打卡7天。在张莹并未提供正常劳动天数的基础上，锐达有权根据张莹实际提供工作天数向张莹支付劳动报酬。不能直接适用停工停产规定要求锐达在张莹未足额提供劳动天数的基础上支付工资不得低于最低工资标准，并补足差额。综上，请求二审法院依法查明案件事实，依法改判，维护锐达合法权益。张莹辩称，张莹主张未休年休假工资未超过仲裁时效，用人单位最长应当支付申请仲裁前三年的带薪年休假工资。原审认定双方未签订无固定期限劳动合同事实正确，且张莹的主张未超过仲裁时效。锐达公司应支付张莹2020年1-4月工资差额。张莹向一审法院起诉请求：1．判令张莹与锐达公司自一审判决生效当月开始解除劳动关系；2．判令锐达公司支付2018年度至2020年度未休年休假工资11217.47元；3．判令锐达公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额44839.96元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；4．判令锐达公司支付解除劳动合同经济补偿金51206.72元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；5．判令锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3662.28元；6．判令锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资15506.41元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）。一审法院认定事实：锐达公司于2020年10月14日、19日分三笔向张莹账户转入6535.26元、1209.69元、1215元，此三项资金分别为2020年2-5月不足长春市最低生活保障不足部分1435.50元、6-9月份工资、10月份工资及采暖补助。张莹确认已收到以上款项。依据张莹工资明细表，张莹2018年实发工资月平均金额为3378.87元，应发工资月平均额为3646.37元；2019年实发工资月平均金额为2402.03元，应发月工资平均额为3117.08元；2020年1月至11月实发工资月平均金额为1365.88元，应发月工资平均额为1964.25元。一审法院认为，锐达公司提交的2013年1月1日无固定期限劳动合同，确实存在涂改的情形，锐达公司亦未能提交证据证明改动后的内容经张莹确认，且在法定代表人已经变更的情况下，劳动合同仍加盖原法定代表人的签章。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”对锐达公司提交的单方涂改的劳动合同的真实性，法院不予认定。故应认定双方未签订无固定期限劳动合同。关于张莹要求与锐达公司解除劳动关系的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：．．．．．．（二）未及时足额支付劳动报酬的；．．．．．．”锐达公司存在2020年6月未及时足额向张莹发放劳动报酬的情形，故张莹要求与锐达公司解除劳动合同符合法律规定，予以支持，应以张莹申请仲裁之日（2020年12月17日）为起始。关于张莹要求支付2018年至2020年年度未休带薪年假工资的诉请。张莹自2005年7月1日起参加工作，其累计工龄已超过15年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”张莹每年应享受10天年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故张莹主张2018年、2019年及2020年未休年休假工资符合法律规定，法院予以保护。根据张莹的2018年应发月平均工资为3646.37元，可计算出其2018年未休年休假工资为3352.98元（3646.37元／月÷21.75天×10天×200％）；2019年应发月平均工资为3117.08元，可计算出其2019年未休年休假工资为2866.28元（3117.08元／月÷21.75天×10天×200％）；2020年应发月平均工资为1964.25元，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，张莹截至2020年12月17日已在本单位已过日历天数为352天，应享受年休假352天÷365天×10天=9.64天，折算后为9天。张莹要求的2020年未休年休假工资为1625.58元（1964.25元÷21.75天×9天×200％）。关于张莹要求支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”张莹自2005年4月1日入职锐达公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续满十年的；”锐达公司应于2015年4月1日与张莹签订无固定期限劳动合同而未签订，故锐达公司应于2015年4月1日起向张莹支付二倍工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”张莹于2020年12月17日申请仲裁，未提交其他证据证明存在仲裁时效中止和中断的情形，且一直在锐达公司工作到2020年12月17日，故锐达公司应支付2019年4月1日至2020年12月17日期间的双倍工资，差额为49402.50元。关于张莹要求锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3662.28元的诉讼请求，锐达公司受疫情影响停工，已于2020年2月20日复工，停工停产在一个支付周期内，实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）第二条：关于“企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽力不裁员或少裁员。符合条件的企业可按规定享受稳岗津贴。企业停产停工在一个工资支付周期内的，且与应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供的正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”张莹2020年1月、2月发放的基本工资为1937.35元及1402.35元，锐达公司停产停工在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。但因双方未签订无固定期限劳动合同，结合锐达公司提供的工资明细，故2020年2月锐达公司减少张莹的基本工资没有依据，应支付工资差额535元。张莹2020年3月、4月应发工资为1303元、1346元，超过一个工资支付周期的，张莹提供了正常劳动，虽然锐达公司经营受到影响，但是支付给职工的工资不得低于长春市最低工资标准1780元，故锐达公司应支付张莹2020年3月工资差额477元、4月工资差额434元，差额合计1446元。锐达公司已支付1435.50元，应支付10.50元。关于张莹要求锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资的诉请，锐达公司已将2020年6月至10月工资转入张莹银行账户，张莹亦确认收到该笔款项，故应支付11月份工资2280元，12月份（1日-16日）工资949.33元。关于张莹要求支付经济补偿金的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；．．．．．．”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等形式的货币性收入……”，锐达公司未及时足额向张莹发放工资，张莹要求与锐达公司解除劳动合同并要求支付补偿金，有事实及法律依据，应予保护。张莹于2005年4月1日至2020年12月17日在锐达公司工作，已工作15年零8个月，张莹在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2045.58元，故锐达公司应支付经济补偿金的金额为32729.28元（2045.58元×16）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第八十二条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第十二条，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）第二条规定，原审判决：一、张莹与锐达公司于2020年12月17日解除劳动关系；二、锐达公司向张莹支付2018年、2019年及2020年未休年休假工资共计7844.84元；三、锐达公司向张莹支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额49402.50元；四、锐达公司向张莹支付解除劳动合同经济补偿金32729.28元；五、锐达公司向张莹支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额10.50元；六、锐达公司向张莹支付2020年11月份工资2280元，12月份（1日-16日）工资949.33元；上款于判决发生法律效力之日起十日内给付。七、驳回张莹其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由长春锐达公路客运快件运输有限公司负担。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，张莹在锐达公司工作期间未休年休假，锐达公司也未支付未休年假工资，双方对带薪年休假具体时间未作约定，原审判决依据《职工带薪年休假条例》保护张莹2018年至2020年年休假工资并无不当。张莹称锐达公司未与其签订书面的无固定期限劳动合同，锐达公司提供的无固定期限劳动合同是由之前签订的固定期限劳动合同伪造而来，鉴于锐达公司提供的无固定期限劳动合同中合同类型处存在明显修改，且无固定期限劳动合同中的公司法人仍为王晓平，王晓平已于2012年8月就不再担任锐达公司法人，可见锐达公司将以往固定期限劳动合同更改为无固定期限劳动合同的可能性较大，仅凭现有证据无法认定锐达公司与张莹签订无固定期限劳动合同，锐达公司应支付张莹未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。疫情期间，张莹虽未正常提供劳动，但因张莹自身不存在过错，原审判决认定锐达公司应按照最低工资标准支付张莹工资并无不当，锐达公司应支付张莹疫情期间工资差额，原审判决对于差额部分的认定正确。张莹上诉称原审对于其应发工资数额的认定错误，但原审系以锐达公司提供的应发工资明细数额作为其工资基数，该认定标准无误，并非应以社保缴费工资为准。张莹请求确认其与锐达公司应于二审判决生效后解除劳动关系，无事实和法律依据，不予支持。综上，双方的上诉主张均不能成立，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20.00元，由上诉人张莹、长春锐达公路客运快件运输有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长  赵芳芳审判员  梁 明审判员  刘晓希二〇二一年七月五日书记员  刘 越