广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终11384号上诉人（原审被告）：广州星河湾实业发展有限公司，住所地广州市南沙区榄核镇民生工业区。法定代表人：蒲小红，该司经理。委托诉讼代理人：李娟，女，该公司员工。委托诉讼代理人：黄国诚，男，该公司员工。被上诉人（原审原告）：郑某英，女，汉族，住广州市南沙区。委托诉讼代理人：邓文护，广州市法律援助处指派、广东颖诚律师事务所律师。上诉人广州星河湾实业发展有限公司（以下简称星河湾公司）因与被上诉人郑某英劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2021）粤0115民初230号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月26日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员何润楹独任审理，于2021年6月17日公开开庭审理了本案。上诉人星河湾公司委托诉讼代理人李娟、黄国诚、被上诉人郑某英及其委托诉讼代理人邓文护均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。星河湾公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判星河湾公司无需向郑某英支付2020年8月的工资差额232.44元；2.本案的诉讼费全部由郑某英承担。上诉的主要事实和理由：一、一审认定星河湾公司变更工资计算方式导致出现工资差额，属于认定事实错误，据此认定星河湾公司违反《劳动合同法》第三十五条的规定，属于适用法律错误。双方签订的劳动合同第四条约定劳动报酬为：试用期满后，税后工资为1895元/月，加班工资基数10.98元/小时。因星河湾公司根据实际情况实行大小周周六加班，工资中包含一个月2天的加班费。根据工资条，2019年6月至2020年7月郑某英的实发月工资构成为：“基本工资2100元+岗位工资400元+加班工资500元（7月份为551.72元）＝3000元，工龄工资为300元。”2020年8月份的考勤汇总表显示郑某英8月周一至周五实际出勤13.5天，周六出勤1天，事假7.5天，应出勤天数22天，实际出勤14.5天。该22天为根据郑某英8月的周六只加班1天时得出的天数，而同部门其他同事周六的出勤天数为3天。按照工资基数2100元/月，周六日按2倍发放工资，即2100元/月÷21.75×13.5天+400元/月÷21.75×13.5天+2100元/月÷21.75×1天×2倍＝1744.83元。星河湾公司已经支付郑某英8月份的工资1744.83元。若按照500元加班费包括8月份整个加班费计算，8月份大小周上班其他人周六上班3天，郑某英上班1天，星河湾公司按照郑某英的实际出勤天数应支付的工资为：（2100元/月+400元/月）÷21.75×13.5天+500元/月÷3天×1天＝1718.39一年，少于星河湾公司实际发放的工资。即使沿用2020年7月以前的工资计算方法，每月3000元÷应出勤天数×实际出勤天数，郑某英周六的出勤天数需与部门其他同事一样，则郑某英8月的应出勤天数应为24天，而不是22天，8月份按郑某英实际出勤天数的应支付工资为：3000元/月÷24天×14.5天＝1812.5天。一审法院将应出勤天数简单确认为22天属于认定事实错误。郑某英3000元的工资中包含每月周六的加班工资，因8月份周六实际只出勤1天，并未出勤3天，星河湾公司根据郑某英周六实际出勤天数计算加班工资部分，无论选择前述工资计算方法中的任意一种，都是合情合理的，并无不当。因此，星河湾公司无须向郑某英支付2020年8月份的工资差额。综上，以上不同工资计算方式只是将工资总额从不同的角度来推演，并非导致郑某英的工资构成产生实质性的变化，星河湾公司并未调整郑某英的工资构成，并未调整劳动合同，并不属于需协商一致变更劳动合同的内容，一审法院认定星河湾公司单方变更工资计算方式违反了《劳动合同法》第35条，属于事实认定错误和适用法律错误。二、一审法院判决星河湾公司应支付的工资差额部分虽然只有232.44元，但错误的事实认定和法律适用会导致不良后果。首先，根据一审法院的认定方式，则足数出勤大小周周六加班的员工与未足数加班的郑某英所得工资无差别，这对于其他员工是不公平的。其次，星河湾公司及所在工业区的其他企业作为劳动密集型企业，将加班工资作为一项独立的工资构成是常规且合理的做法，虽然为了计算方便，统一打包计算的方式略显粗糙，但并不影响员工的工资构成。一审法院对此予以否认则意味着通行的做法是错误的，会给企业管理带来混乱。综上，星河湾公司根据2020年8月份的考勤表汇总表、工资单，依照劳动合同和《工资支付条例》及其他法律法规，已经足额支付了郑某英8月份的工资。请求二审支持星河湾公司的上诉请求。郑某英二审答辩称，1.一审法院认定事实清楚，适用法律正确。按照星河湾公司当庭的自认，明显属于劳动合同法第35条变更劳动合同的规定，所以请求二审法院驳回星河湾公司的上诉请求，维持原判。2.星河湾公司认为一审判决中“变更工资计算方式”是事实认定错误，但一审判决主要依据星河湾公司的自认。星河湾公司自认的撤回需在一审的辩论之前，现在到了二审阶段，星河湾公司不能撤回自认，所以星河湾公司反映的事实认定错误是不存在的。郑某英向一审法院起诉请求：1.请求判令星河湾公司向郑某英支付2020年8月份工资差额455.17元；2.判令诉讼费由星河湾公司承担。一审法院认定事实：星河湾公司于1995年6月5日成立。郑某英与星河湾公司于2017年9月6日签订了无固定期限劳动合同，双方约定工资为1，895元/月。2018年3月1日，星河湾公司制订并施行《员工手册》2017年第一版，其中7.2条规定：“凡在公司工作两年以上（含两年）的员工可享受工龄工资待遇。……管理人员及职能部门非管理人员当月请假累计4小时以上的，不计发工龄工资。”2018年4月4日，郑某英签署《声明》，其中载明：“本人为下列签字人，我承收广州星河湾实业发展有限公司所派发之《员工手册》2017年第一版，本人已明白该《员工手册》之内容，并愿接受。本人愿恪守《员工手册》作为被雇用的前提条件。”2020年8月份，郑某英签署《考勤汇总表》，确认其于2020年8月份应出勤天数为22天，实际出勤天数为14.5天，事假7.5天。星河湾公司出具2020年8月份工资单，其中载明：“基本工资1，303.45、岗位工资248.28、加班工资193.1、合计1，744.83、代扣住房公积金360、社保费433.74、食宿费18、实发工资933.09。”星河湾公司通过银行转账方式向郑某英支付2020年8月份工资933.09元。郑某英向南沙仲裁委申请仲裁，请求裁决星河湾公司向郑某英支付2020年8月份工资差额共1，096.55元。2020年12月3日，南沙仲裁委作出穗南劳人仲案[2020]2253号《仲裁裁决书》，裁决驳回郑某英全部仲裁请求。一审庭审中，郑某英主张其自2017年3月至2020年7月期间每月的工资计算方式均是薪酬3，000元÷应出勤天数×实际出勤天数，并提供了历年工资单以证明。星河湾公司亦承认之前一直沿用上述方式计算郑某英每月的工资，其在未告知及取得郑某英同意的情况下变更了2020年8月的工资计算方式。一审法院认为，虽然郑某英与星河湾公司于2017年9月6日签订的无固定期限劳动合同约定的工资为1，895元/月，但根据郑某英历年工资单可知郑某英自2017年3月至2020年7月期间每月的工资计算方式均是薪酬3，000元÷应出勤天数×实际出勤天数。星河湾公司在一审庭审中亦承认之前一直沿用上述方式计发郑某英每月的工资，其在未告知及取得郑某英同意的情况下单方变更了2020年8月的工资计算方式。一审法院认为星河湾公司在未告知及取得郑某英同意的情况下单方变更其工资计算方式违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定。因此，一审法院确认郑某英的工资为3，000元/月，其2020年8月份的工资继续按照原来的计算方式计算。《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。”郑某英的工资为3，000元/月，其于2020年8月份应出勤天数为22天，实际出勤天数为14.5天。经一审法院核算，星河湾公司应支付郑某英2020年8月份的工资为1，165.53元[（3，000元/月÷22天×14.5天）-360元-433.74元-18元]。星河湾公司仅支付工资933.09元，尚需支付工资差额232.44元。郑某英于2020年8月份请事假7.5天（即60小时），符合郑某英签字认可接受的《员工手册》7.2条规定星河湾公司可不计发工龄工资的情形，其主张星河湾公司支付工龄工资并无依据。因此，星河湾公司应向郑某英支付2020年8月份工资差额232.44元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，于2021年2月19日作出判决，判决：一、在判决发生法律效力之日起七日内，星河湾公司向郑某英支付2020年8月份的工资差额232.44元；二、驳回郑某英其他诉讼请求。本案一审受理费10元，由郑某英负担5元，由星河湾公司负担5元。二审中，星河湾公司提交：1.《员工手册》第15页的规定，内容为：“5.2管理人员每周安排固定值班或者加班时间，采用双固定的薪资模式即每月基本工资加固定加班费”，拟证明郑某英的工资结构；2.郑某英在2020年5月至7月的考勤记录，拟证明郑某英周六有出勤。郑某英对上述证据的真实性、合法性予以确认，对关联性不予确认。郑某英承认自入职以来一直存在长周周六上班的情况。对于星河湾公司主张已付加班费，郑某英不予确认。本院审查星河湾公司提交的证据，结合双方的庭审陈述，本院确认郑某英与星河湾公司约定固定工资、固定工作时间。星河湾公司执行长周周六上班，短周周六休息的工时制度。星河湾公司在郑某英满勤的情况下固定发放工资3300元，其中，工龄工资300元在缺勤4小时以上的不发放。按照星河湾公司提交的有郑某英签字的《考勤汇总表》显示，郑某英2020年8月应出勤天数为22天，实际出勤14.5天。其中，周一至周五出勤共计13.5天，周六出勤1天。对郑某英2020年8月的工资计算，星河湾公司解释称，加班工资是193.1元（2100÷21.75×1天×2），基本工资1303.45元（2100÷21.75×13.5天），岗位工资是248.28元（400÷21.75×13.5天），当月工资共计1744.83元。一审查明属实，本院予以确认。本院认为，据查明的事实，星河湾公司与郑某英约定的工时报酬方式为，郑某英固定工作时间，固定工资数额。星河湾公司每月发放给郑某英的工资包括了郑某英周末加班工资在内。现星河湾公司变更工资的计算方式，且变更后郑某英的工资在缺勤的情况下少于之前的计算方式，即星河湾公司变更工资计算方式改变了双方之前的约定。对此，星河湾公司应与郑某英协商，征得郑某英同意。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款的规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”星河湾公司变更劳动报酬的计算方式未按照法律规定经过职工代表大会或者职代会讨论通过，并告知劳动者，也没有向劳动者公示，故星河湾公司变更工资计酬方式不符合法律的规定。郑某英对此提出异议，要求补发差额，理由成立。最后，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条的规定，在诉讼过程中，当事人明确承认于己不利的事实，对方当事人无需举证证明。星河湾公司提交的《考勤汇总表》载明郑某英2020年8月应出勤天数为22天，对比其他员工当月应出勤24天，郑某英应出勤天数少于星河湾公司的工时制度。可见《考勤汇总表》上郑某英的“应出勤天数”明显不利于星河湾公司。星河湾公司在一审庭审辩论结束前并未更正或者撤回该“应出勤天数22天”的内容。一审采纳该《考勤汇总表》认定郑某英2020年8月应出勤天数为22天，并据此计算工资差额，并无不当。星河湾公司上诉否认《考勤汇总表》的内容，不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条的规定，本院不予采纳。星河湾公司上诉理由不成立，对其上诉请求，本院不予支持。综上所述，星河湾公司上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院予以驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州星河湾实业发展有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  何润楹二〇二一年七月二十二日书记员  郑筱斯曾凡峰王威淞