江苏省宿迁市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏13民终2304号上诉人（原审原告）：郭发仁，男，1965年3月19日出生，住江苏省宿迁市宿城区。委托诉讼代理人：宋光明，江苏宁创律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：泗阳县临河医院，统一社会信用代码523213234697860206，住所地江苏省泗阳县临河镇临河街西首。法定代表人：张兵，该医院院长。委托诉讼代理人：陈帮改，江苏开禧律师事务所律师。上诉人郭发仁因与被上诉人泗阳县临河医院（以下简称临河医院）劳动争议纠纷一案，不服江苏省泗阳县人民法院（2021）苏1323民初717号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。郭发仁上诉请求：撤销一审判决，依法改判，一、二审诉讼费用由临河医院承担。事实与理由：1.临河医院违法解除劳动合同，应当按照双倍经济补偿金标准支付赔偿金。虽然郭发仁在2019年8月10日提出离职申请，但临河医院法定代表人张兵在接到该离职申请后拒绝了郭发仁的离职请求，并多次挽留其继续工作，同时承诺以后将按时发放基本工资及加班工资，按时缴纳社保。郭发仁在得到上述承诺后继续工作，此时离职申请实际上已经因张兵的拒绝而无效。此后，临河医院依然未按时发放工资，且未缴纳社会保险，导致郭发仁于2019年10月离职，因此临河医院存在违法解除劳动合同的行为，应当双倍支付经济补偿金。2.临河医院应支付1万元违约金并赔偿郭发仁因工作中断产生的损失。临河医院拖欠工资及加班工资且未缴纳社会保险，致使劳动合同解除，应承担违约责任，赔偿违约金和相关损失。郭发仁自2019年10月18日从临河医院处离职，2019年11月6日至宿迁市洋河新区仓集镇医院工作，期间工作中断的损失2100元。3.一审判决对加班工资认定不当，适用法律错误。郭发仁并不存在一审法院认定的每月5天的休息时间。郭发仁每月实际工作时长为360小时，远高于劳动法规定的8小时天。临河医院对于延长工作时间的加班工资应当按照1.5倍标准支付，休息日加班工资应当按照2倍工资支付。一审判决认定加班工资适用诉讼时效为一年，仅支持提起劳动仲裁之日前一年内的加班工资，不符合法律规定。被上诉人临河医院二审答辩称，1.涉案的争议是郭发仁自愿提出辞职申请后产生，临河医院没有违法解除劳动合同的违约行为，因此不应支付经济补偿金。2.郭发仁是主动辞职，因此临河医院不应支付违约金并赔偿损失。3.临河医院认可郭发仁的工作时间，但郭发仁实际上每月加起来可以休息5天时间，因此不存在加班费。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。郭发仁向一审法院起诉请求：1.判令临河医院支付法定节假日工资7673元（计算方式是提供劳动期间法定节假日共19天，月工资3500元/26天×19×3）；2.判令临河医院支付休息日加班工资25576元（计算方式是3500元/26天×95天×2）；3.判令临河医院支付经济补偿金12250元（计算方式是3500元×3.5，提供劳动时间为三年零两个月）；4.判令临河医院支付经济损失及违约金143000元[计算方式是3500元/月×38月（合同未满期间38个月）+10000元（合同约定违约金10000元）]；5.判令临河医院补缴11个月的社会保险金11000元。一审法院认定事实：2018年1月1日，郭发仁（乙方）与临河医院（甲方）签订聘用合同书，合同约定合同期限为2018年1月1日起至2023年1月1日。约定甲方严格执行国家有关职工工作时间和工休假日等规定，对乙方实行符合职业特点的工作日制。甲方因工作需要聘用乙方担任门诊临床工作。月基本工资3500元，效益工资根据甲方有关规定另计。甲方由于工作需要，延长乙方工作时间的，应按法定的标准支付给乙方加班工资或调休。甲方违约解除本合同，应继续履行本合同和赔偿乙方在合同中断期间的经济损失，并偿付乙方违约金壹万元。2019年8月10日，郭发仁向临河医院递交《辞职申请书》，主要内容为“……非常感谢领导给予我在你院工作机会以及在近几年里对我无私的指导与帮助。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在你院工作，敬请领导批准……”。2019年10月18日，郭发仁离开临河医院单位工作岗位。一审法院另查明，双方对2018年1月至2019年10月郭发仁的月平均工资为3500元均无异议，该期间郭发仁按照“白班、白班+夜班至第二天的10点”三班倒的工作方式提供劳动。一审法院还查明，郭发仁于2020年7月24日向泗阳县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求临河医院支付法定节假日和休息日工资、经济补偿金、违约经济损失、社会保险费用等，该委员会于2020年11月10日作出泗劳人仲案字[2020]第254号仲裁裁决书，裁决临河医院支付郭发仁加班工资965.52元；对郭发仁的其他劳动仲裁请求，不予支持。郭发仁对该裁决书不服，提起本案诉讼。一审法院认为，双方对于劳动关系于2019年10月18日解除均无异议，应予确认。对于双方争议的问题，作如下分析：一、关于加班费问题。郭发仁主张2018年1月1日至2018年10月18日期间的公休日和法定节假日加班费，临河医院认为已超过仲裁时效，不应支持。一审法院认为，因郭发仁已于2020年7月24日申请劳动仲裁，故支持郭发仁申请仲裁前一年的加班费，即2019年7月25日至2020年7月24日期间的加班费。庭审中，郭发仁提供门诊日志及书面证人证言证明其加班情况，临河医院对该证据不予认可，且门诊日志无临河医院单位或相关人员签字确认，证人未出庭接受询问。郭发仁未能提供足够的证据证明其存在加班的情况。但临河医院认可郭发仁在2019年9月13日中秋节和2019年10月2日国庆节存在上班及加班工资为965.52元，且根据临河医院提供的考勤记录，郭发仁在2019年10月3日国庆节存在上班，故临河医院应支付郭发仁3天加班工资1448.28元。郭发仁按照“白班、白班十夜班至第二天的10点”三班倒的工作方式提供劳动，每工作3天有半天休息时间。根据双方劳动合同约定：“甲方（被申请人）严格执行国家有关职工工作时间和工休假日等规定，对乙方(申请人）实行符合职业特点的工作日制”及《中华人民共和国劳动法》第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”、《江苏省工资支付条例》第二十条第二款“在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资”之规定，郭发仁工作时间存在每月5天休息，并未超过国家法律规定每周至少休息1天的规定，故对郭发仁主张的休息日加班工资，不予支持。二、关于补偿金、经济损失及违约金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。郭发仁于2019年8月10日向临河医院递交《辞职申请书》，提出解除劳动关系，理由是个人自愿辞职。故郭发仁要求临河医院支付经济补偿金不符合法律规定，不予支持。郭发仁依据双方之间的合同约定主张经济损失及违约金，因双方之间合同约定是临河医院违约解除应支付郭发仁经济损失及违约金，而本案中，系郭发仁申请解除合同，并非临河医院单方解除，故不符合双方合同约定支付经济损失及违约金的情形。三、关于补缴社会保险问题。郭发仁主张临河医院为郭发仁补缴纳2018年1月至2018年11月期间社会保险，该请求不属于人民法院受案范围，故不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，一审法院判决：一、临河医院于判决发生法律效力之日起十日内支付郭发仁加班工资1448.28元；二、驳回郭发仁的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，已减半收取计5元，由临河医院负担。二审中，郭发仁提供其与临河医院法定代表人张兵的微信聊天记录截图打印件五页，聊天记录主要内容如下：2019年9月2日，郭发仁陈述“你好，院长，你看见我的辞职报告了吗，我有个要求，如果可以的话，我就不去其他医院上班，如果你感觉不可以，回复我，我在9月10之前，我会做好我的工作，一我要求8月份工资4000，最近给我。2.九月以后的给我工资5000.每月份就发给我，如果可以，我就当面感谢，万一，很为难，请院长批示”；2019年9月18日、9月23日郭发仁两次要求支付工资；2019年9月23日，郭发仁陈述“我打算10一号就不来上班了，准备去其他医院上班”；2019年9月27日、9月28日、9月29日、9月30日、10月1日郭发仁多次要求支付工资；2019年10月2日，郭发仁陈述“……请你不要安排我上夜班了，决定辞职，我在7点半去医院找你”。上述聊天记录证明，因为临河医院未能按时支付工资，郭发仁被迫辞职，临河医院存在违法解除劳动合同的行为。临河医院质证意见：对证据真实性无异议，但双方在聊天记录中存在继续履行劳动合同的协商行为，临河医院并未违法解除劳动合同或辞退郭发仁，郭发仁是自愿辞职。本院认证意见：双方当事人对聊天记录真实性均无异议，本院予以确认。根据聊天记录显示，郭发仁与临河医院法定代表人就离职和涨工资曾进行协商，聊天记录中临河医院法定代表人张兵并无辞退郭发仁或要求解除劳动合同的内容表述。因此不能以此证明临河医院存在主动辞退郭发仁或违法解除劳动合同的行为。本院经二审审查，对一审判决认定的事实予以确认。本案二审争议焦点：1.临河医院是否存在违法解除或终止劳动合同的行为，是否应当按照经济补偿金二倍的标准向郭发仁支付赔偿金；2.临河医院是否应当按照劳动合同约定向郭发仁支付违约金并赔偿损失；3.一审判决确定的加班工资是否合理。对于争议焦点1，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该规定载明的用人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，应当是指用人单位实施的违反劳动合同法实体或程序规定，积极主动解除或终止劳动合同的行为，用人单位违法解除合同行为所追求的目的是终止与劳动者之间的劳动关系。立法通过设置上述赔偿金的目的即在于提高用人单位违法解除劳动合同的成本，通过具有惩罚性的赔偿责任，维护劳动者权益。本案中，郭发仁于2019年8月10日向临河医院递交了辞职申请，并且在辞职申请中明确表述系自愿离职。根据郭发仁二审提交的聊天记录显示，2019年9月2日，郭发仁向临河医院法定代表人提出了有关调整工资的请求，并且提出如果满足其提出的条件，则其可以不到其他医院工作。此后郭发仁在2019年9月23日、10月2日再次表示辞职，最终于2019年10月18日离开工作岗位。通过上述记录可知，虽然临河医院存在拖欠部分工资的行为，但临河医院法定代表人仍然希望继续履行劳动合同，维持劳动关系的存续，并且郭发仁亦认可临河医院对其提出上述加薪要求给予了一定程度的满足，说明临河医院并无终止劳动关系的意思表示和积极行为。郭发仁以书面形式或微信聊天形式多次提出从临河医院辞职，并最终离开临河医院工作岗位，因此本案双方之间劳动关系的终止系郭发仁主动追求的结果，临河医院虽存在拖欠工资的行为，但并不存在违法解除和终止劳动合同的行为，临河医院不应当按照上述规定向郭发仁支付赔偿金。对于争议焦点2，本院认为，双方在劳动合同第九条违约责任部分约定：本合同依法签订后，双方必须严格履行，如有违约，按下列办法承担违约责任：1.甲方违约解除本合同，应继续履行本合同和赔偿乙方在合同中断期间的经济损失，并偿付乙方违约金壹万元。根据上述合同约定可知，该条款所涉及的仍然是劳动合同的存续问题，如临河医院作为用人单位违约解除合同，郭发仁有权主张继续履行并要求赔偿。但如前文所述，本案双方劳动合同的解除系郭发仁主动辞职导致，临河医院并不存在违约解除劳动合同的行为，因此本案相关事实并不适用上述条款，亦不应产生上述条款约定的支付违约金和赔偿责任的后果。对于争议焦点3，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。根据双方一致确认的郭发仁的劳动时间安排可知，郭发仁在临河医院的工作时间，可以保证其每周至少享有一天的休息时间，因此郭发仁并不存在休息日加班的情形，因此不应支持休息日加班工资。关于郭发仁主张的临河医院存在延长工作时间的行为，应当按照基本工资的1.5倍支付延长工作时间的加班工资，本院认为，郭发仁在劳动仲裁以及一审诉讼中，关于加班工资的请求均系支付休息日和法定节假日加班工资，并未主张延长劳动时间的加班工资。郭发仁在上诉过程中提出支付延长工作时间的加班工资的上诉请求，超出其仲裁请求和一审诉讼请求的范围，故本院在二审中不予审理。综上，上诉人郭发仁的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由郭发仁负担。本判决为终审判决。审 判 长 魏良军审 判 员 刘路路审 判 员 李 静二〇二一年七月三十日法官助理 王桂禄书 记 员 陈 扬附录相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。