天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津03民终4452号上诉人（原审原告）：刘芳，女，1987年8月27日出生，汉族，住天津市河东区。委托诉讼代理人：刘芳辰，北京百伦（天津）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：奥凯航空有限公司，住所地北京市大兴区庞各庄镇瓜乡路10号3号楼一层161室。法定代表人：胡如平，总裁。委托诉讼代理人：巩国强，男，该公司法务。委托诉讼代理人：于斌，男，该公司法务。上诉人刘芳因与被上诉人奥凯航空有限公司（以下简称奥凯公司）劳动争议纠纷一案，不服天津自由贸易试验区人民法院（2021）津0319民初4027号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月2日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。刘芳上诉请求：1．维持一审判决第一、二、三、四项，撤销一审判决第五项，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金87570元或发回重审；2．本案一、二审诉讼费均由被上诉人承担。事实和理由：一审法院审理案件事实不清、法律适用不当。刘芳于2011年10月6日与被上诉人签订劳动合同，任职期间担任运行管理部机组资源室统计专员。2020年9月10日，被上诉人单方面向刘芳下发了《解除劳动合同通知书》，以旷工为由决定自2020年9月5日起解除劳动合同关系。被上诉人声称，2020年8月31日至9月4日期间，进行每日不定期抽查考勤，并且提交《考勤抽查表》、监控录像显示被告连续5天的考勤抽查中虽有上下班打卡记录但均未在岗。被上诉人以此为由，于2020年9月10日下发了《解除劳动合同通知书》。上诉人认为，一审证据无法证实旷工行为成立。刘芳在2020年8月31日至9月4日期间按时参加工作，且处于办公状态。被上诉人仅提交考勤抽查表、和不明确的工位监控录像，无法证明真实的出勤情况。再次，被上诉人所有职员均采用钉钉打卡记录作为考勤依据，被上诉人通过钉钉发放薪资。刘芳在2020年8月31日到9月4日期间的钉钉记录，均显示全勤，如实出勤、按时出工。为维护上诉人合法权益，根据相关法律规定，特向贵院提起诉讼，望判如所请。奥凯公司辩称，请求驳回上诉，维持原判。刘芳向一审法院起诉请求：1．请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金87570元；2．请求判令被告支付原告2020年3月至5月工资14095元；3．请求判令被告支付原告2020年9月、10月工资9730元；4．请求判令被告支付原告2020年未休年休假工资6360元；5．请求判令被告支付原告2020年6月至9月防暑降温费632元；6．请求确认被告与原告于2011年10月6日至2020年10月23日存在劳动关系；7．请求判令被告配合原告办理失业金领取手续；8．诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2012年10月24日，原告与被告签订书面劳动合同，合同期限为自2012年10月24日起至2015年10月23日止，合同到期后，双方续签至2020年10月23日。原告岗位为运行管理中心统计。2020年8月31日至2020年9月4日期间，被告对员工每日不定期抽查考勤。被告主张连续5天的考勤抽查中，原告虽有上下班打卡记录但均未在岗，并提交了《考勤抽查表》及监控录像予以佐证。2020年9月8日，被告通过钉钉、邮件向原告发送“关于反馈考勤说明的通知”，内容为“刘芳，你好。公司在抽查考勤过程中发现2020年8月31日至2020年9月4日你未实际出勤，但钉钉打卡记录显示正常。现通知你于2020年9月8日17：30前将未出勤但钉钉打卡记录正常的情况进行说明，说明请邮件发送至人力资源部邮箱，逾期不进行说明，将按公司考勤及请休假管理规定和公司奖惩管理办法办理”。原告次日回复邮件称“本人于今年3月在公司OA看见本人岗位被取消，至今并未收到任何公司书面的岗位安排通知，请问我应该到哪个岗位上班，后续工作如何安排？还是继续在家等待公司安排？一直等待公司安排。”2020年9月9日，被告就原告旷工严重违反规章制度解除劳动合同事宜向工会征询意见，工会作出同意的意见。2020年9月10日，被告出具《解除劳动合同通知书》，以原告旷工为由决定自2020年9月5日起解除劳动合同关系，被告尚未办理退工手续。被告提交的《奥凯航会议纪要》（奥凯航工﹝2019﹞3号）显示2019年6月20日职工代表大会审议通过了《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》、《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》等制度，被告公司于2019年7月、8月通过内网OA公示了上述制度。原告对上述规章制度真实性无异议，但对上述规章制度通过OA系统公示不知情。《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》第四章请休假审批程序第二条（三）规定，凡属下列情况之一的缺勤，均为旷工，并按惩处规定处理：4．工作时间内擅离工作岗位的。《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》第八条关于处罚的一般规定5．符合下列行为之一的，可解除劳动合同：（4）违反劳动纪律，工作秩序：A旷工累计4天（含）以上的或月累计3天（含）以上的。原告的工资构成为基本工资3150元/月＋奖惩基数850元/月＋通讯补贴500元/月＋企龄工资350元/月（变动工资，2020年2月取消）。受疫情影响，2020年3月至5月原告并未复工。被告表示2020年3月安排原告休了5天年休假并计发原告5天工资1386.76元，实发501.62元。被告未支付原告2020年防暑降温费。2020年9月15日，原告向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1．支付违法解除劳动合同赔偿金87570元；2.支付2020年3月至5月工资14095元；3.支付2020年9月、10月工资9730元；4.支付2020年未休年假工资6360元；5.支付2020年6月至9月防暑降温费632元；6．确认双方于2011年10月6日至2020年10月23日存在劳动关系；7．被告配合原告办理失业金领取手续。2021年3月3日，该仲裁委员会作出津保劳人仲裁字［2021］第50139号仲裁裁决书，裁决：1．被告给付原告2020年3月至5月生活费4543元；2．被告给付原告2020年6月1日至2020年9月4日防暑降温费604元；3．确认原告与被告2012年10月24日至2020年9月4日存在劳动关系；4．被告于本裁决生效后十五日内协助配合原告办理失业金申领手续，原告予以配合；5．准予原告撤回对奥凯航空有限公司天津分公司的仲裁申请；6．驳回原告其他仲裁请求。原告刘芳不服裁决，诉至一审法院。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金87570元的诉讼请求。关于解除劳动合同问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，被告提交的《考勤抽查表》、监控录像等可以证明原告2020年8月31日至2020年9月4日期间每日抽查的不同时段均未在岗，原告主张上述期间正常出勤，就其主张未向一审法院提交合法有效证据。根据被告处《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》，原告未在岗的行为可视为旷工。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”被告处《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》、《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》符合上述法律规定，可以作为解除劳动合同的依据使用。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告与原告解除劳动合同合法，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于原告要求被告支付2020年3月至5月工资14095元的诉讼请求。根据《天津市人社局关于新冠肺炎疫情防控期间企业发放职工生活费有关问题的通知》（津人社办发〔2020〕59号）的规定，新冠肺炎疫情防控期间，企业停工停产超过一个工资支付周期，且职工没有提供正常劳动的，企业应向职工发放生活费。企业发放职工生活费的标准，不得低于全市最低工资标准的80%。因受疫情影响，2020年3月至5月期间原告并未复工，被告停工停产已持续超过一个工资支付周期，原告在此期间并未提供正常劳动，被告应发放原告生活费。被告在新冠疫情期间向全员发送通知明确未复工期间由部门报备优先安排年休假并于2020年3月按照正常工资标准支付原告5天工资，故对于安排原告年休假期间无需另行支付生活费。经核算，被告应支付原告2020年3月至5月生活费4543元（2050元×80%×3个月﹣2050元×80%÷21.75×5天），原告主张过高部分不予支持。关于原告要求被告支付2020年9月、10月工资9730元的诉讼请求。2020年9月1日至9月4日期间原告构成旷工，且双方劳动合同关系已于2020年9月5日解除。原告2020年9月和10月并未提供劳动，其要求被告支付2020年9月、10月工资于法无据，不予支持。关于原告要求被告支付2020年未休年休假工资6360元的诉讼请求。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告主张其带薪年休假天数为10天/年，就其主张未向一审法院提交证据证明，不予采信。结合原告的社保缴费清单显示的缴费年限及在被告处的工作年限可知，原告的带薪年休假天数为5天/年。根据双方解除劳动关系的时间，经折算，原告2020年应休年休假天数为3天（248天÷365天×5天），如前所述，被告已安排原告享受了5天年休假，已超过原告应休年休假天数，原告要求被告支付2020年未休年休假工资，于法无据，不予支持。关于原告要求被告支付2020年6月至9月防暑降温费632元的诉讼请求。庭审中，原、被告均表示对仲裁裁决被告支付原告2020年6月1日至2020年9月4日防暑降温费604元裁决内容无异议，一审法院照准。关于原告要求确认原告与被告于2011年10月6日至2020年10月23日存在劳动关系的诉讼请求。庭审中，原、被告均表示对仲裁裁决的双方于2012年10月24日至2020年9月4日存在劳动关系的裁决内容无异议，一审法院照准。关于原告要求被告配合原告办理失业金领取手续的诉讼请求，被告同意协助原告办理失业金申领手续，一审法院照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认原告刘芳与被告奥凯航空有限公司2012年10月24日至2020年9月4日存在劳动关系；二、被告奥凯航空有限公司于判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘芳2020年3月至5月生活费4543元；三、被告奥凯航空有限公司于判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘芳2020年6月1日至2020年9月4日防暑降温费604元；四、被告奥凯航空有限公司于判决发生法律效力之日起十五日内协助原告刘芳办理失业金申领手续，原告刘芳应予以配合；五、驳回原告刘芳的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告奥凯航空有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据当事人的上诉请求、事实理由与答辩意见，本案二审的争议焦点为被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否系违法解除。本案中，被上诉人的《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》、《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》系经民主程序制定并进行了公示，故上述规章制度对上诉人具有约束力。结合被上诉人提供的《考勤抽查表》、监控录像，可以证明刘芳在2020年8月31日至2020年9月4日期间每日抽查的不同时段均不在岗，上诉人虽主张上述期间正常出勤并在岗工作，但其并未就考勤抽查不在岗的情况提供相反证据，其在向被上诉人反馈出勤情况的回复邮件中亦未明确上述期间是否实际出勤，故上诉人该抗辩依据不足，一审法院不予采信并无不妥，根据《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》，上诉人未在岗的行为可视为旷工，故被上诉人依据《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》的有关规定解除与上诉人的劳动关系并不违反法律规定，故上诉人要求支付违法解除劳动合同赔偿金87570元的诉请，依据不足，一审法院不予支持并无不当。综上所述，上诉人刘芳的上诉请求不能成立，应予驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘芳负担。本判决为终审判决。审判长 田 雷审判员 闫 萍审判员 李 浩二〇二一年七月二十九日书记员 朱欣宇天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津03民终4452号上诉人（原审原告）：刘芳，女，1987年8月27日出生，汉族，住天津市河东区。委托诉讼代理人：刘芳辰，北京百伦（天津）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：奥凯航空有限公司，住所地北京市大兴区庞各庄镇瓜乡路10号3号楼一层161室。法定代表人：胡如平，总裁。委托诉讼代理人：巩国强，男，该公司法务。委托诉讼代理人：于斌，男，该公司法务。上诉人刘芳因与被上诉人奥凯航空有限公司（以下简称奥凯公司）劳动争议纠纷一案，不服天津自由贸易试验区人民法院（2021）津0319民初4027号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月2日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。刘芳上诉请求：1．维持一审判决第一、二、三、四项，撤销一审判决第五项，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金87570元或发回重审；2．本案一、二审诉讼费均由被上诉人承担。事实和理由：一审法院审理案件事实不清、法律适用不当。刘芳于2011年10月6日与被上诉人签订劳动合同，任职期间担任运行管理部机组资源室统计专员。2020年9月10日，被上诉人单方面向刘芳下发了《解除劳动合同通知书》，以旷工为由决定自2020年9月5日起解除劳动合同关系。被上诉人声称，2020年8月31日至9月4日期间，进行每日不定期抽查考勤，并且提交《考勤抽查表》、监控录像显示被告连续5天的考勤抽查中虽有上下班打卡记录但均未在岗。被上诉人以此为由，于2020年9月10日下发了《解除劳动合同通知书》。上诉人认为，一审证据无法证实旷工行为成立。刘芳在2020年8月31日至9月4日期间按时参加工作，且处于办公状态。被上诉人仅提交考勤抽查表、和不明确的工位监控录像，无法证明真实的出勤情况。再次，被上诉人所有职员均采用钉钉打卡记录作为考勤依据，被上诉人通过钉钉发放薪资。刘芳在2020年8月31日到9月4日期间的钉钉记录，均显示全勤，如实出勤、按时出工。为维护上诉人合法权益，根据相关法律规定，特向贵院提起诉讼，望判如所请。奥凯公司辩称，请求驳回上诉，维持原判。刘芳向一审法院起诉请求：1．请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金87570元；2．请求判令被告支付原告2020年3月至5月工资14095元；3．请求判令被告支付原告2020年9月、10月工资9730元；4．请求判令被告支付原告2020年未休年休假工资6360元；5．请求判令被告支付原告2020年6月至9月防暑降温费632元；6．请求确认被告与原告于2011年10月6日至2020年10月23日存在劳动关系；7．请求判令被告配合原告办理失业金领取手续；8．诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2012年10月24日，原告与被告签订书面劳动合同，合同期限为自2012年10月24日起至2015年10月23日止，合同到期后，双方续签至2020年10月23日。原告岗位为运行管理中心统计。2020年8月31日至2020年9月4日期间，被告对员工每日不定期抽查考勤。被告主张连续5天的考勤抽查中，原告虽有上下班打卡记录但均未在岗，并提交了《考勤抽查表》及监控录像予以佐证。2020年9月8日，被告通过钉钉、邮件向原告发送“关于反馈考勤说明的通知”，内容为“刘芳，你好。公司在抽查考勤过程中发现2020年8月31日至2020年9月4日你未实际出勤，但钉钉打卡记录显示正常。现通知你于2020年9月8日17：30前将未出勤但钉钉打卡记录正常的情况进行说明，说明请邮件发送至人力资源部邮箱，逾期不进行说明，将按公司考勤及请休假管理规定和公司奖惩管理办法办理”。原告次日回复邮件称“本人于今年3月在公司OA看见本人岗位被取消，至今并未收到任何公司书面的岗位安排通知，请问我应该到哪个岗位上班，后续工作如何安排？还是继续在家等待公司安排？一直等待公司安排。”2020年9月9日，被告就原告旷工严重违反规章制度解除劳动合同事宜向工会征询意见，工会作出同意的意见。2020年9月10日，被告出具《解除劳动合同通知书》，以原告旷工为由决定自2020年9月5日起解除劳动合同关系，被告尚未办理退工手续。被告提交的《奥凯航会议纪要》（奥凯航工﹝2019﹞3号）显示2019年6月20日职工代表大会审议通过了《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》、《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》等制度，被告公司于2019年7月、8月通过内网OA公示了上述制度。原告对上述规章制度真实性无异议，但对上述规章制度通过OA系统公示不知情。《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》第四章请休假审批程序第二条（三）规定，凡属下列情况之一的缺勤，均为旷工，并按惩处规定处理：4．工作时间内擅离工作岗位的。《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》第八条关于处罚的一般规定5．符合下列行为之一的，可解除劳动合同：（4）违反劳动纪律，工作秩序：A旷工累计4天（含）以上的或月累计3天（含）以上的。原告的工资构成为基本工资3150元/月＋奖惩基数850元/月＋通讯补贴500元/月＋企龄工资350元/月（变动工资，2020年2月取消）。受疫情影响，2020年3月至5月原告并未复工。被告表示2020年3月安排原告休了5天年休假并计发原告5天工资1386.76元，实发501.62元。被告未支付原告2020年防暑降温费。2020年9月15日，原告向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1．支付违法解除劳动合同赔偿金87570元；2.支付2020年3月至5月工资14095元；3.支付2020年9月、10月工资9730元；4.支付2020年未休年假工资6360元；5.支付2020年6月至9月防暑降温费632元；6．确认双方于2011年10月6日至2020年10月23日存在劳动关系；7．被告配合原告办理失业金领取手续。2021年3月3日，该仲裁委员会作出津保劳人仲裁字［2021］第50139号仲裁裁决书，裁决：1．被告给付原告2020年3月至5月生活费4543元；2．被告给付原告2020年6月1日至2020年9月4日防暑降温费604元；3．确认原告与被告2012年10月24日至2020年9月4日存在劳动关系；4．被告于本裁决生效后十五日内协助配合原告办理失业金申领手续，原告予以配合；5．准予原告撤回对奥凯航空有限公司天津分公司的仲裁申请；6．驳回原告其他仲裁请求。原告刘芳不服裁决，诉至一审法院。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金87570元的诉讼请求。关于解除劳动合同问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，被告提交的《考勤抽查表》、监控录像等可以证明原告2020年8月31日至2020年9月4日期间每日抽查的不同时段均未在岗，原告主张上述期间正常出勤，就其主张未向一审法院提交合法有效证据。根据被告处《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》，原告未在岗的行为可视为旷工。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”被告处《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》、《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》符合上述法律规定，可以作为解除劳动合同的依据使用。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告与原告解除劳动合同合法，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于原告要求被告支付2020年3月至5月工资14095元的诉讼请求。根据《天津市人社局关于新冠肺炎疫情防控期间企业发放职工生活费有关问题的通知》（津人社办发〔2020〕59号）的规定，新冠肺炎疫情防控期间，企业停工停产超过一个工资支付周期，且职工没有提供正常劳动的，企业应向职工发放生活费。企业发放职工生活费的标准，不得低于全市最低工资标准的80%。因受疫情影响，2020年3月至5月期间原告并未复工，被告停工停产已持续超过一个工资支付周期，原告在此期间并未提供正常劳动，被告应发放原告生活费。被告在新冠疫情期间向全员发送通知明确未复工期间由部门报备优先安排年休假并于2020年3月按照正常工资标准支付原告5天工资，故对于安排原告年休假期间无需另行支付生活费。经核算，被告应支付原告2020年3月至5月生活费4543元（2050元×80%×3个月﹣2050元×80%÷21.75×5天），原告主张过高部分不予支持。关于原告要求被告支付2020年9月、10月工资9730元的诉讼请求。2020年9月1日至9月4日期间原告构成旷工，且双方劳动合同关系已于2020年9月5日解除。原告2020年9月和10月并未提供劳动，其要求被告支付2020年9月、10月工资于法无据，不予支持。关于原告要求被告支付2020年未休年休假工资6360元的诉讼请求。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告主张其带薪年休假天数为10天/年，就其主张未向一审法院提交证据证明，不予采信。结合原告的社保缴费清单显示的缴费年限及在被告处的工作年限可知，原告的带薪年休假天数为5天/年。根据双方解除劳动关系的时间，经折算，原告2020年应休年休假天数为3天（248天÷365天×5天），如前所述，被告已安排原告享受了5天年休假，已超过原告应休年休假天数，原告要求被告支付2020年未休年休假工资，于法无据，不予支持。关于原告要求被告支付2020年6月至9月防暑降温费632元的诉讼请求。庭审中，原、被告均表示对仲裁裁决被告支付原告2020年6月1日至2020年9月4日防暑降温费604元裁决内容无异议，一审法院照准。关于原告要求确认原告与被告于2011年10月6日至2020年10月23日存在劳动关系的诉讼请求。庭审中，原、被告均表示对仲裁裁决的双方于2012年10月24日至2020年9月4日存在劳动关系的裁决内容无异议，一审法院照准。关于原告要求被告配合原告办理失业金领取手续的诉讼请求，被告同意协助原告办理失业金申领手续，一审法院照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认原告刘芳与被告奥凯航空有限公司2012年10月24日至2020年9月4日存在劳动关系；二、被告奥凯航空有限公司于判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘芳2020年3月至5月生活费4543元；三、被告奥凯航空有限公司于判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘芳2020年6月1日至2020年9月4日防暑降温费604元；四、被告奥凯航空有限公司于判决发生法律效力之日起十五日内协助原告刘芳办理失业金申领手续，原告刘芳应予以配合；五、驳回原告刘芳的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告奥凯航空有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据当事人的上诉请求、事实理由与答辩意见，本案二审的争议焦点为被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否系违法解除。本案中，被上诉人的《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》、《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》系经民主程序制定并进行了公示，故上述规章制度对上诉人具有约束力。结合被上诉人提供的《考勤抽查表》、监控录像，可以证明刘芳在2020年8月31日至2020年9月4日期间每日抽查的不同时段均不在岗，上诉人虽主张上述期间正常出勤并在岗工作，但其并未就考勤抽查不在岗的情况提供相反证据，其在向被上诉人反馈出勤情况的回复邮件中亦未明确上述期间是否实际出勤，故上诉人该抗辩依据不足，一审法院不予采信并无不妥，根据《奥凯航空有限公司考勤及请休假管理规定》，上诉人未在岗的行为可视为旷工，故被上诉人依据《奥凯航空有限公司奖惩管理办法》的有关规定解除与上诉人的劳动关系并不违反法律规定，故上诉人要求支付违法解除劳动合同赔偿金87570元的诉请，依据不足，一审法院不予支持并无不当。综上所述，上诉人刘芳的上诉请求不能成立，应予驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘芳负担。本判决为终审判决。审判长 田 雷审判员 闫 萍审判员 李 浩二〇二一年七月二十九日书记员 朱欣宇