上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终4258号上诉人（原审原告）：海富通基金管理有限公司，住所地上海市浦东新区陆家嘴花园石桥路66号东亚银行金融大厦36-37层。法定代表人：杨仓兵，董事长。委托诉讼代理人：陈锋，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：邵敏杰，上海唐毅律师事务所律师。上诉人（原审被告）：王志青，女，1974年10月7日生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师所律师。上诉人海富通基金管理有限公司（以下简称海富通公司）、上诉人王志青因劳动合同纠纷一案，均不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初19619号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。海富通公司上诉请求撤销一审判决第一、二、三、四项，依法改判海富通公司无需支付王志青：1、2014年度长期激励奖金800，000元及价值增长奖金456，000元；2、2015年度长期激励奖金755，357元以及价值增长奖金332，810.29元；3、2017年终奖金327，586.21元；4、2017年未休年休假工资折薪差额77，329.49元。主要事实和理由：1、海富通公司的《长期激励管理办法》规定，“若激励对象主动离职、因绩效表现不佳、或因违法违规而被公司终止劳动合同或劳动合同到期后不再续约，其不再有权参加当年度长期激励奖金预分配，以前年度预分配于其名下的奖金份额，及已经完成绩效考核期但尚未发放的奖金全部作废，不再发放。”《长期激励管理办法》补充内容的议案规定，当激励对象某年的绩效考核为“不合格”，则其不再有权参加当年度长期激励奖金的预分配；若其名下有以前年度预分配的长期激励奖金且该奖金的发放期在考核结果为“不合格”年度的次年，则该预分配奖金作废，不再发放。长期激励奖的性质是公司奖励对公司有突出贡献及道德品质、职业素养优秀的员工，需考核员工长期的工作表现及对公司的贡献程度。虽然王志青2014年、2015年被预分配长期激励奖，但其2016年、2017年未达到合格标准，同时还伙同丈夫向公司电脑发送病毒。王志青年薪百万，是人力资源负责人，不能简单以几个维度的考评打分就认定一年的工作成果。所有管理层都不满意王志青的工作，说明其存在不小的问题，不符合获得2014年度及2015年度的长期激励奖金及其增值部分的条件。2、年终奖不同于工资或绩效奖金，不是用人单位的法定义务。年终奖的发放，用人单位具有自主决定权。王志青主导制定的员工手册及劳动合同均显示，年终奖的发放与年度绩效考核挂钩，但不完全依据年度绩效考核结果，最终奖金具体金额和发放条件由公司独立决定。公司每年的年终奖发放方案均由薪酬委员会最终审批决定，王志青历年的年终奖均是由薪酬委员会决定的。实际上，薪酬委员会认定王志青2017年无年终奖金。公司发放年终奖时需参考员工的工作表现、品德、职业道德、同事及领导的评价多重因素，王志青无权获取2017年度年终奖。3、（2020）沪一中民终字第885号民事判决书认定王志青1997年6月返校工作，但未认定其系6月1日返校。本案一审认定其2020年6月起（即2020年6月1日）工作年限已满20年无事实依据。一审将长期激励奖及其增值部分也计算在王志青离职前12个月的月平均工资内，为219，143.92元，不符合立法本意。这会造成正常工作的日工资远低于未休年休假的工资，导致员工都不休年休假以获取高额未休年休假工资。王志青辩称：此前生效判决已认定，海富通公司所提到的考核成绩不成立，王志青不存在恶意离职、绩效不佳的情况，海富通公司应支付2014年度及2015年度长期激励奖金及价值增长奖金。生效判决已认定海富通公司系违法解除，违法解除导致王志青无法获得年终奖，海富通公司应予支付。1995年7月王志青专科毕业后，已到学校作为师资力量，工龄应从此时计算，已满20年。王志青属于管理人员，长期激励奖金及价值增长奖金均属于正常收入，应计入年休假工资基数。王志青不接受海富通公司的上诉请求。王志青上诉请求撤销一审判决第五项，依法改判海富通公司支付其10天未休的福利年休假劳动报酬74，621.33元。主要事实和理由：1、虽然规章制度或双方协议中未约定，但海富通公司在结算王志青离职费用时，单独结算部分未休福利年休假劳动报酬，表明海富通公司存在结算未休福利年休假的惯例。2、海富通公司向其他离职员工结算未休福利年休假的证据，由海富通公司掌管，王志青无法取得。3、王志青未休福利年休假系海富通公司违法解除劳动合同所致，海富通公司应承担由此给王志青造成的利益损害，应支付王志青未休福利年休假劳动报酬的差额。海富通公司辩称：不接受王志青的上诉请求。海富通公司向一审法院起诉，请求判令其无需支付王志青：1、2014年度长期激励奖金800，000元以及价值增加奖金195，520元；2、2015年度长期激励奖金755，357元以及价值增加奖金332，810.29元；3、2017年度年终奖327，123.29元；4、2017度5天未休年休假工资折薪57，198.32元。王志青向一审法院起诉，请求判令海富通公司支付其：1、2014年度长期激励奖金800，000元以及价值增加奖金640，000元；2、2015年度长期激励奖金755，357元以及价值增加奖金604，285.60元；3、2017年度年终奖626，986.30元；4、2017年度长期激励奖金411，824.77元；5、2017年度6天未休法定年休假劳动报酬差额77，329.49元以及10天未休的福利年休假劳动报酬74，621.33元；6、2017年度特需体检费4，449元。一审法院认定事实：王志青于2003年1月1日进入海富通基金管理有限公司工作，双方签订期限自2008年4月1日至2011年3月11日的劳动合同，约定王志青在海富通公司担任人力资源部负责人职位。该合同第8条约定，“除固定月薪外，甲方（海富通公司，下同）将根据乙方（王志青，下同）的年度绩效考核结果，向乙方发放年终奖金。乙方可以享受年终奖金的具体金额及发放条件将由甲方独立决定。”王志青于同日签收员工手册。2011年3月1日，双方签订劳动合同补充协议，续订自2011年4月1日起的无固定期限劳动合同。2016年4月18日，王志青岗位由原劳动合同中的人力资源总监，调整为首席人才官。2016年7月起，王志青每月基本工资为96，285元。2017年5月，海富通公司调整王志青的工作岗位为人力资源部高级经理，月薪调整为每月37，000元。王志青对于工作岗位及工资调整均不予认可。2017年7月18日，海富通公司以王志青“2016年度绩效考核不合格，公司将您的岗位调整为人力资源部高级经理后，您仍不能胜任工作，未能按时完成工作任务”为由，通知王志青解除劳动合同。2018年7月17日，王志青向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令海富通公司支付王志青：1、2014年度长期激励奖金800，000元及价值增长奖金640，000元；2、2015年度长期激励奖金755，357元及价值增长奖金604，285.60元；3、2017年年终奖626，986.30元；4、2017年度长期激励奖励411，824.77元；5、2017年未休年休假工资折薪差额77，329.49元以及未休福利年休假折薪74，621.33元；6、2017年度特需体检费4，449元。仲裁审理中，经海富通公司核实，海富通公司2014年度长期激励奖金已于2017年8月或9月发放；2015年度长期激励奖金已于2018年11月发放完毕。2019年12月5日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令海富通公司支付王志青2014年度长期激励奖金800，000元以及价值增加奖金195，520元、2015年度长期激励奖金755，357元以及价值增长奖金332，810.29元、2016年（应为2017年）年终奖金327，123.29元、2017年未休年休假工资折薪差额57，198.32元，对王志青其余请求未予支持。双方均不服该裁决，诉至一审法院。一审另查明，2017年9月8日，王志青向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求海富通公司：1、撤销解除决定，恢复劳动关系；2、按照每月96，285元的标准支付2017年7月19日至裁决生效之日止的工资；3、支付2017年5月1日至7月18日期间工资差额151，279元；4、支付2017年5月1日至7月18日期间交通费差额6，655.17元；5、支付2017年5月1日至7月18日期间通讯费1，496.49元。该仲裁委员会裁决：一、撤销解除决定，恢复劳动关系；二、海富通公司按照每月96，285元的标准支付王志青2017年7月19日至裁决生效之日止的工资；三、海富通公司支付王志青2017年5月1日至7月18日期间工资差额151，278.97元；四、对王志青其余请求不予支持。海富通公司、王志青均不服仲裁裁决，先后起诉。2018年5月30日，法院作出一审判决［案号为（2018）沪0115民初8995号］，认定海富通公司未就2016年绩效考核结果提供有效的考核标准及考核依据，即便如海富通公司所主张的，王志青2016年绩效考核得分为78.69分，根据人力资源绩效评估系统操作指导手册的规定，考核结果等于或低于75分才属于部分符合预期，故海富通公司认为王志青2016年年度考核不合格的意见，一审法院不予采信，判令双方无需恢复劳动关系；海富通公司支付王志青2017年5月1日至2017年7月18日期间的工资差额151，278.97元及2017年5月1日至2017年7月18日期间交通费差额6，655.17元；海富通公司无需按96，285元／月的标准支付王志青2017年7月19日至判决生效之日止的工资。王志青不服，上诉至上海市第一中级人民法院。二审中，海富通公司表示自愿支付王志青2017年5月1日至2017年7月18日期间通讯费1，496.49元。2018年11月22日，上海市第一中级人民法院作出维持原判，另增判海富通公司支付王志青2017年5月1日至2017年7月18日期间通讯费1，496.49元的终审判决［案号为（2018）沪01民终9898号］。2017年6月30日，王志青因海富通公司认定其2016年度考核不合格，只发放2016年度年终奖金10万元，且未将王志青列为获得2016年度长期激励奖金提名，向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令海富通公司支付王志青：1、2016年度年终奖金差额1，050，000元；2、2016年度长期激励奖金755，357元。2018年5月7日，该仲裁委员会裁决，驳回王志青的请求。王志青不服，诉至法院。2019年3月11日，法院作出一审判决［案号为（2018）沪0115民初44547号］，判令海富通公司支付王志青2016年度年终奖金差额50万元，驳回王志青其余诉讼请求。双方均不服，上诉至上海市第一中级人民法院［案号为（2019）沪01民终7217号］，2019年9月11日，该院作出驳回上诉，维持原判的终审判决。一审又查明，海富通公司员工手册中D．9条规定，年度奖金与年度绩效评估挂钩；员工享受年终奖金的具体金额及发放条件将由公司独立决定。D．10条规定，年终奖金按照年度绩效评估结果，依据员工实际工作时间（工作日）占整年比例计算；试用期不计入实际工作时间。试用期内的员工不参与年度绩效评估。D．11条规定，年终奖金分为一般年终奖金和长期激励奖金两部分。一般年终奖金于次年3月底发放给参与年度绩效评估的员工；为留住人才，公司对关键岗位的核心人才发放长期激励奖金，长期激励奖金只有当员工自奖金所属期间开始在本公司工作满3年后才归属员工个人。D．21条规定，绩效评估每年进行一次，绩效评估由评估者本人自评、直接主管评估、部门负责人确认等部分组成。自评得分作为参考。绩效评估应在客观事实的基础上对员工与既定标准进行比较，而不是人与人之间的比较。D．22条规定绩效评估流程完成后，员工、直接主管、部门负责人将对绩效评估的结果进行面谈，主要就当年的绩效表现、下一年的工作计划和所需参加的培训项目进行沟通。D．23条规定评估结果将作为绩效奖金发放的主要依据。员工对绩效评估有异议时，可直接向人力资源部申诉……E．14条规定在本公司工作满三年的员工，在休完带薪年休假后，还可申请享受带薪福利假。带薪福利假可以在带薪年休假的基础上，在本公司工作每满一年增加2天。在本公司工作满五年的员工，带薪年休假和带薪福利假的合计休假天数为本公司工作年限大于10年，5级员工工作整年的可休假天数为24天……E．21条规定员工最多可将5天带薪福利假带入下一年，如仍有剩余，视作自愿放弃剩余带薪福利假。海富通公司长期激励计划管理办法（2014年修订稿）规定：长期激励奖金的奖金来源主要由2部分构成：预提奖金——计划周期第一年度税前利润的5％。计提方法：在每一个计划周期的第一年年末，计提该年税前利润的5％，作为长期激励奖金。价值增长奖金——根据绩效考核期内的绩效表现增长的奖金。计算方法：绩效考核期末根据公司经营业绩综合指标得分及相对市场表现确定本期长期激励奖金增长百分比，该百分比与预提奖金金额相乘为本期长期激励奖金增长的价值。将预提奖金与奖金增长部分相加，得到该计划周期可供分配的长期激励奖金总额。长期激励计划参与人员每年由董事长和总裁根据关键员工的实际表现情况向董事会薪酬委员会进行提名，由董事会薪酬委员会最终确认。长期激励奖金的分配公式为某激励对象预分配的长期激励基金金额=长期激励基金预提总额＊该激励对象层级系数／Σ所有激励对象层级系数。绩效考核期末根据公司经营业绩综合指标得分及相对市场表现确定本期长期激励奖金调整后实际可分配价值。激励对象的个人长期激励奖金基于预分配长期激励奖金金额，根据绩效考核期末调整后的公司长期激励奖金实际可分配总额同步调整，并于绩效考核期满后的次年9月发放。同时对激励对象恶意离职规定，若激励对象主动离职，因绩效表现不佳、或因违法违规而被公司终止劳动合同或劳动合同到期不再续约的，其不再有权参加当年度长期激励奖金预分配，以前年度预分配于其名下的奖金份额，及已完成绩效考核期但尚未发放的奖金均全部作废，不再发放。一审再查明，1、2014年3月海富通公司向王志青出具祝贺信，确认公司将向王志青发放2013年度长期激励奖金521，143元，海富通公司于2016年9月实际发放王志青2013年长期激励奖金及价值增加奖金共计874，307元。2、2015年4月、2016年3月海富通公司分别向王志青出具祝贺信，确认公司将发放王志青2014年度预分配长期激励奖金800，000元以及2015年度预分配长期激励奖金755，357元。3、王志青在职期间，海富通公司每年给予其瑞金医院特需体检的福利待遇，该体检标准为每人4，449元，2017年王志青未享受该项体检福利。一审中，（一）就奖金问题。海富通公司主张因王志青绩效考核不合格、在职期间故意给公司电脑投放病毒、依据海富通公司长期激励办法规定需总裁依据员工表现向薪酬委员会提名才可获得长期激励奖金等原因，王志青不应获得2014、2015、2017年度长期激励奖金。同时，因王志青2017年未经过考核，且海富通公司也不认可王志青2017年的工作表现，故其认为不应支付王志青2017年度年终奖。为证明其主张，海富通公司提供如下证据：1、《关于审议〈海富通基金管理有限公司长期激励计划管理办法（2014年修订稿）〉补充内容的议案》《海富通基金管理有限公司薪酬委员会议事规则》，证明补充内容规定当激励对象某年的绩效考核为“不合格”，则其不再有权参加当年度长期激励奖金的预分配。同时，若其名下有以前年度预分配的长期激励奖金且该奖金的发放期在考核结果为“不合格”年度的次年，则该预分配奖金作废，不再发放，长期激励奖发放需得到董事会薪酬委员会的最终确认，王志青不符合获得2014、2015年度长期激励奖金的条件；2、王志青伙同其丈夫向公司电脑发送电脑病毒的操作流程（王志青办公电脑硬盘恢复后的数据）、电脑中毒后的提示内容，王志青邮件转发内容（从海富通公司服务器后台读取的数据）、王志青办公电脑操作日志，证明王志青在职期间故意给公司电脑投放病毒，故不应发放其长期激励奖；3、2017年8月24日《关于2014年计提长期激励奖金的价值测算的议案》、2018年11月《关于2015年计提长期激励奖金的价值测算的议案》及《海富通基金管理有限公司第五届提名与薪酬委员会第八次临时会议决议》，证明2014年度长期激励奖的增值比例为24.44％、2015年度长期激励奖的增值比例为44.06％；4、2017年8月第三方咨询公司与海富通公司工作人员关于公司长效激励奖金价值测算的电子邮件、关于2014年计提长期激励奖金的价值测算报告、2018年10月19日第三方咨询公司与海富通公司工作人员关于2015年计提长期激励奖金的价值测算报告、关于2015年计提长期激励奖金的价值测算报告、2017年8月11日海富通公司陈锋发送给董事办公室主任及其他工作人员的电子邮件、2018年11月5日陈锋发送给董事会人员关于2015年的议案以及测算报告，证明根据海富通公司的经营数据测算出2014年长效激励奖的总增值比例为24.44％，2015年长效激励奖的总增值比例为44.06％；海富通公司在相应日期曾将议案以及2014年、2015年的年终测算报告发送给董事会；5、祝贺信、2017年9月发放长效激励（2014）年度审批表、2018年11月发放长效激励（2015）审批表，证明以海富通公司员工张某、高某为例，两人2014年度及2015年度的长效激励预分配金额为47万元、437，888元，实际发放金额分别为737，923元（依据第三方咨询公司出具的测算报告当年增值比例为24.44％，公司根据历年结余金额自主决定当年度实际增值比例为57％，公司均按此比例计发）、630，821元（依据第三方咨询公司出具的测算报告当年增值比例为24.44％，公司也实际按此比例发放）。王志青对该组证据1真实性不认可，且王志青并不符合年度绩效考核不合格的情况，王志青符合长期激励奖金的发放条件；对证据2、3真实性均不认可；对证据4、5真实性无异议，但对证明内容不予认可。王志青对奖金增长的数值没有异议，但认为实际发放的数额应考虑离职人员的情况，根据提奖的计算公式中除以所有激励对象层级系数，该数额为可变动因素，会影响最终的发放比例。此外，王志青还认为海富通公司提供的证据5中所涉人员级别比王志青低，2018年11月发放的2015年奖金应仅是奖金的部分，对于离职人员的留存部分，也应分配发放。王志青还提供海富通公司基金行业高管变更公告及其2016、2017年年度报告摘录，证明海富通公司初创人员因个人原因离职，但也发放了奖金。同时表示，海富通公司盈利状况较好，海富通公司提交的长期激励奖的增值比例数据偏低，应参照2013年度价值增加奖金的计算比例。海富通公司对该证据真实性无异议，但对证明目的不予认可。海富通公司认为，不能以公司年度利润推算长期激励奖的增长比例，王志青主张的增长比例并无依据，不认可王志青所述的离职人员留存奖金部分二次分配的陈述，并认为人员的级别情况不影响其奖金增长的比例，仅影响其个人的预分配部分，员工增长的比例情况实际均一致。（二）就年休假问题。海富通公司提供：1、2017年7月14日海富通公司人力资源发给陈某关于王志青年休假天数计算的邮件、2017年1月20日陈某发给全体员工关于年休假使用通知的电子邮件及附件，证明海富通公司规定，“上年度未使用的年假可全部顺延至下一年，但须在下一年的3月31日前休完。逾期视同自愿放弃。”王志青至2017年7月1日累计工龄满20年，之前按照10天标准计算法定年休假，之后按照15天标准计算。王志青截止2017年7月18日可享受的法定年休假为5天，福利年休假为6天；2、海富通公司自制的王志青的工资奖金明细，证明王志青离职前12个月的平均工资为94，820.83元，已支付王志青2017年5天法定应休未休年休假折薪43，595.80元；王志青对上述证据1中2017年7月14日的电子邮件真实性无异议，但是不认可其中的计算规则。王志青认为应从1997年6月开始计算工龄。王志青的法定年休假加福利年休假应按24天计算。王志青在2016年还有3天的福利年假可以顺延到2017年度休，离职当年的法定及福利年休假均未休。对2017年1月20日的电子邮件真实性无异议，但证明内容不认可。对证据2的发放金额无异议，但是不认可海富通公司证明内容，王志青认为计算平均工资应加上2016年年终奖补差50万元及2017年5月至2017年6月工资补差。王志青认为离职前12个月的平均工资数额为219，143.91元。王志青还提供：1、（2000）沪一中民终字第885号上海市第一中级人民法院民事判决书，证明该案件中认定，1993年9月王志青考入XX学院就读大专，1995年7月专科毕业，1995年9月XX学院为培养师资，推荐王志青去XX大学就读本科，为此双方签订协议一份，协议约定王志青毕业后应接受XX学院教学等工作安排，并按服务期规定执行。同时，XX学院还与XX大学签订了委托代培协议书，王志青的毕业证书和学士学位证书都由XX大学随档案直接交于XX学院，由XX学院负责发还王志青。1997年6月，王志青学成返校，故应从1997年6月计算王志青工龄。2、海富通公司向王志青发出的解除通知书（海富通公司支付王志青包括解除劳动合同经济补偿金、代通金、法定年休假折薪、福利年休假折薪在内的离职结算费用等总计税前795，913.30元），证明海富通公司解除王志青劳动关系时，曾向王志青支付过法定年休假折薪及福利年休假折薪。海富通公司对上述证据真实性均无异议，但不认可关联性，海富通公司认为，福利年休假仅是公司给予休假时不扣工资的福利，海富通公司原本系为了妥善解决双方劳动关系解除的问题，才向王志青额外支付了福利年休假的款项，但该笔款项的支付并不代表公司认可王志青可按该标准向海富通公司主张福利年休假折薪。一审法院认为，当事人对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，双方争议的奖金类型分为长期激励奖金、价值增长奖金、年终奖金三种。首先，根据海富通公司向王志青出具的祝贺信载明，海富通公司已确定，王志青属于获得2014年及2015年长期激励奖金的人员范围，相应的祝贺信中，对于长期激励奖金的预分配金额也予以确认，现海富通公司确认2014年及2015年长期激励奖金已到发放时间，且公司其他员工也已发放相应奖励。结合另案生效判决的裁判情况，对海富通公司要求不支付王志青2014年长期激励奖金80万元及2015年长期激励奖金755，357元的诉讼请求，一审法院不予支持。海富通公司应向王志青支付前述款项。对于王志青所主张的2017年长期激励奖金的请求，鉴于长期激励奖金的获得人员需由公司董事长和总裁向董事会薪酬委员会提名，由董事会薪酬委员会最终确认。现王志青未能提供证据证明2017年度获得相应提名，故对其要求海富通公司支付2017年长期激励奖金411，824.77元的请求，缺乏依据，一审法院不予支持。其次，鉴于长期激励奖金属于预分配性质，海富通公司在确定长期激励奖金的名单及金额至实际发放期间，该笔奖金存在价值增长部分，依据海富通公司长期激励计划管理办法的规定，王志青也有权享受。双方现对增长比例部分存在争议，海富通公司现已提供测算报告证明2014年长期激励奖的增值比例为24.44％，2015年长期激励奖的增值比例为44.06％。王志青对该比例为公司当年度的实际业绩增长比例不持异议，但认为实际公司并未按照前述比例发放奖金。一审中，海富通公司提供了其他员工的祝贺信、2014及2015年度发放审批表，王志青对前述证据真实性无异议，一审法院对前述证据真实性予以确认。根据其他员工的发放比例情况，2014年度及2015年度海富通公司实际分别按照57％、44.06％的比例分配了长效激励奖金。王志青虽认为其他员工级别较低，但根据海富通公司长效激励奖金的分配公式，即便存在员工等级差异，亦仅影响其个人的对象层级系数，全员的长效激励分配增值比例仍应相同；根据海富通公司长效激励计划管理办法的规定，激励对象的个人长期激励奖金基于预分配长期激励奖金金额，根据绩效考核期末调整后的公司长期激励奖金实际可分配总额同步调整。王志青虽还提出2015年度存在留存离职员工的奖金情况，对该部分金额亦应予二次分配予以计提，并未提供相关依据，一审法院难以采纳。结合海富通公司提供的2015年其他员工的发放情况，一审法院对该年度的比例系数予以采信。经计算，海富通公司还应支付王志青2014年度价值增长奖金456，000元，2015年度价值增长奖金332，810.29元。再次，本案中，根据公司员工手册相关规定，年终奖金虽与年度绩效评估挂钩，但海富通公司于2017年7月18日违法解除王志青劳动合同导致王志青无法参加2017年度的年终绩效评估，未能参与2017年度年终考核的责任不应由王志青承担。海富通公司主张拒绝支付王志青2017年度年终奖，缺乏依据，一审法院不予采纳。一审法院酌情参照生效裁判中已认定的王志青2016年度年终奖金60万元的标准，根据王志青2017年1月1日至7月18日在职时间折算，海富通公司应当支付王志青2017年年终奖金327，586.21元。就年休假问题，海富通公司、王志青争议焦点有三。一是王志青可享受的法定年休假天数，二是应休未休法定年休假工资的计算基数，三是王志青的福利年休假是否可折薪。首先，海富通公司主张王志青2017年7月1日工作年限满20年，故2017年1月1日至同年6月30日期间，按照法定10天的标准折算，2017年7月1日之后按照15天标准折算。王志青则认为，王志青2017年6月起工作年限即已满20年。为证明其主张，王志青提供了（2000）沪一中民终字第885号民事判决书，海富通公司对该证据真实性无异议，一审法院对该证据真实性予以确认。该民事判决书记载，王志青1997年6月已返校工作。有鉴于此，一审法院对王志青主张予以采纳，经计算，王志青2017年1月1日至2017年7月18日期间法定年休假标准为应为6天。其次，根据规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。经计算，王志青离职前12个月的平均工资为219，143.92元。结合海富通公司已支付王志青的2017年未休法定带薪年休假补偿43，557.50元，海富通公司还应支付王志青2017年未休年休假工资折薪差额77，329.49元。再次，王志青还主张王志青的未休福利年休假可予以折薪，遭海富通公司否认。因福利年休假实际系海富通公司给予王志青的一种福利待遇，现双方对福利年休假是否可折薪以及具体的折薪的计算标准等均无约定，海富通公司虽在双方劳动关系解除时自愿向王志青支付过部分折薪，但海富通公司对支付该款项的理由亦已进行了较为合理的说明，王志青仅以此为由主张福利年休假的折薪，依据不足，一审法院实难采纳。故对王志青要求海富通公司支付福利年休假折薪的诉讼请求，一审法院不予支持。本案中，海富通公司虽给予王志青每年在瑞金医院进行特需体检的特殊福利待遇，但双方对未体检可予折薪并无约定。现王志青要求海富通公司支付2017年度特需体检费4，449元的请求，缺乏依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院于二○二○年十月三十日判决：一、海富通基金管理有限公司于判决生效之日起十日内支付王志青2014年度长期激励奖金800，000元及价值增长奖金456，000元；二、海富通基金管理有限公司于判决生效之日起十日内支付王志青2015年度长期激励奖金755，357元以及价值增长奖金332，810.29元；三、海富通基金管理有限公司于判决生效之日起十日内支付王志青2017年终奖金327，586.21元；四、海富通基金管理有限公司于判决生效之日起十日内支付王志青2017年未休年休假工资折薪差额77，329.49元；五、驳回王志青的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。二审中，当事人均未提交新证据。二审中，王志青表示一审判决书第6页第一段第8行开始记载“原告”“被告”出现笔误。海富通公司表示确系笔误。经核对有关文书，一审认定确为笔误，本院已于上文中更正。经审理查明，一审法院认定的其余事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。二审中，海富通公司表示，王志青工作电脑中收到类似于木马病毒的邮件，王志青把邮件转发给其丈夫，之后操作电脑就中毒了，说明王志青向公司电脑发送病毒。王志青表示，其并不知道是病毒，因丈夫是做IT的，所以王志青与海富通公司负责计算机的人员沟通后将邮件发给丈夫。本院认为，本案的争议焦点为，双方的上诉请求是否成立。本案中，海富通公司主张王志青伙同丈夫向公司电脑发送病毒，但现有证据并不能证明其主张。鉴于海富通公司违法解除劳动合同，导致王志青无法参加2017年绩效评估，一审判决海富通公司支付2014年度及2015年度长期激励奖金及价值增长奖金、2017年终奖金并无不当。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。前案生效判决认定王志青1997年6月返校工作，一审计算王志青2017年1月1日至2017年7月18日期间法定年休假为6天并无不当。海富通公司认为王志青起始工作日期不应从1997年6月1日起算，但并没有提供有关计算工作年限的证据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。王志青认为长期激励奖金及价值增长奖金应计入年休假工资基数，没有依据。2016年7月起王志青月基本工资为96，285元，劳动合同约定的年终奖励亦应计入。以年终奖全年为60万元为标准，平均每月为5万元。则6天未休年休假工资为80，709元。扣除海富通公司已支付的2017年未休法定带薪年休假补偿43，557.50元，海富通公司应支付2017年未休年休假工资折薪差额37，151.50元。一审判决第四项有误，本院予以改判。规章制度及劳动合同均未明确未休的福利年休假应予折薪，王志青要求海富通公司支付未休福利年休假劳动报酬，没有依据。一审对王志青该诉请不予支持正确。综上所述，海富通公司的部分上诉请求成立，王志青的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初19619号民事判决主文第一、二、三、五项；二、撤销上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初19619号民事判决主文第四项；三、上诉人海富通基金管理有限公司于判决生效之日起十日内支付上诉人王志青2017年未休年休假工资折薪差额37，151.50元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半计人民币5元，免于收取。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王志青负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  顾恩廉审判员  徐 焰书记员  王 婧附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……