天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津01民终3544号上诉人（原审原告）：白志斌，男，1973年5月31日出生，回族，芜湖易久批便利店管理有限责任公司商务扩展经理，住天津市河北区。被上诉人（原审被告）：芜湖易久批便利店管理有限责任公司，住所地安徽省芜湖市镜湖区镜街99金鼎2301号。法定代表人：陈晟强，总经理。委托诉讼代理人：张萌，女，人事部门员工。上诉人白志斌因与被上诉人芜湖易久批便利店管理有限责任公司（以下简称“芜湖易久批便利店”）劳动争议一案，不服天津市南开区人民法院（2021）津0104民初1505号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人白志斌上诉请求：1.撤销一审判决,依法改判被上诉人解除劳动关系违法,双方继续履行劳动合同。2.本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院对本案事实认定不清，适用法律错误。2019年9月30日被上诉人无故解除劳动关系,后经仲裁、一审、二审，最终判决认定被上诉人属违法解除,被上诉人与上诉人继续履行原劳动合同。上述判决生效后，上诉人多次要求恢复岗位工作，被上诉人才让上诉人回单位上班。但被上诉人未恢复上诉人商务拓展经理岗位,在未与上诉人协商的情况下,单方面调岗为市场统计员岗位,薪资也从保底4000元，降为2050元(含五险)。之后被上诉人又于2020年11月26日让上诉人进行异地调岗培训,不去培训按旷工处理。并以此于2020年12月2日以上诉人没去异地培训，属旷工行为，连续旷工3天为由开除并解除上诉人与被上诉人的劳动关系。一、上诉人认为被上诉人在没有与上诉人协商的情况下，强行调岗并降低薪资待遇，违反了相关法律法规的规定,应属违法行为。二、被上诉人违法强行调岗降薪后,又要求上诉人进行异地岗位培训,不合法也不合理。1.劳动合同约定工作地点在天津,天津区也有连锁店面及相关工作人员。天津具备培训学习的工作条件,去芜湖市连锁店面培训跟岗学习不合理。2.上诉人虽没去芜湖市培训,但一直在天津单位正常出勤,没有旷工,不能认定上诉人旷工。3.恶意增加劳动者负担,逼迫劳动者违纪。被上诉人安排的地点在芜湖市镜湖区,但对此次培训衣食住行的费用如何承担未向上诉人作出说明。上诉人原定岗位为商务拓展经理岗,不用每天去公司报到,每月工资保底4000元。现被上诉人调岗后工资为2050元,扣除五险5后只剩1000余元,且存在拖欠、克扣工资行为。上诉人得到的工资不够培训所需衣食住行的费用,因此被上诉人的行为不具备合理性。被上诉人违法解除劳动关系的恶意很明显。被上诉人芜湖易久批便利店管理有限责任公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉人的诉讼请求。事实和理由：1.上诉人自2015年4月8日至被上诉人处工作开始，未提供任何实质劳动，未为被上诉人创造生产价值，其在拓展岗位上亦未有任何工作成绩。2.上诉人经过调岗后来被上诉人处上班，并没有提出任何异议，以实际行动认可了。上诉人是被上诉人员工，应服从公司的管理制度，上诉人未给被上诉人提供过任何劳动价值，一味地投诉。上诉人以增加其负担作为不参加培训的理由是严重地违反被上诉人的管理制度。因为被上诉人有合理合法的报销制度，若被上诉人不给予其报销差旅费，其依法有权利依法主张差旅费，故不能以此作为上诉人不参加培训的理由。白志斌向一审法院起诉请求：1.依法判令被告解除劳动关系违法，并要求继续履行劳动合同；2.诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2019年4月8日原告与被告签订劳动合同，原告入职被告处从事商务拓展工作，合同期限自2019年4月8日至2022年4月7日，合同约定工资待遇为不低于天津市最低工资标准，试用期及转正后每月工资标准为2050元，奖金、绩效工资和津贴等按被告处内部工资分配制度执行。2020年11月26日，原告收到被告天津公司的工作人员通过微信向其发出的培训通知，要求原告于2020年11月30日至12月4日前往芜湖参加培训，通知注明培训的时间、地点、方式、内容以及纪律要求，并说明“参会人员未经请假或者请假领导未同意不按时参加培训的视为旷工”。原告收到通知后在上述时间内未前往芜湖市参加被告组织的培训，认为公司的安排不合理不合法。2020年12月3日，被告对原告出具《开除通知书》，以原告未服从公司安排参加培训已旷工3天为由，依据员工考勤管理制度对原告作出开除处理，开除日期为2020年12月2日，并通过邮寄的方式向原告送达了该《开除通知书》，原告予以签收。另查，2019年12月11日，原告向一审法院起诉请求判令被告违法解除劳动关系，要求继续履行劳动合同。该案经审理查明：2019年7月23日被告以原告不胜任岗位为由口头将原告予以辞退，但辞退后原告仍继续在原岗位工作，被告亦按原待遇发放原告工资。2019年9月30日被告再次向原告口头作出解除的意思表示，此次辞退未告知原告理由。2019年9月30日被告向原告出具书面解除劳动关系协议书，但该协议书未写明解除原因，后被告通过邮寄的方式向原告送达该解除劳动关系协议书，原告予以签收，但未在该解除劳动关系协议书上签字确认。一审法院认定被告的解除行为构成了违法解除，认为原告要求继续履行劳动合同符合法律规定，支持了原告要求继续履行劳动合同的请求。后被告上诉至天津市第一中级人民法院，上诉结果为驳回上诉，维持原判。2020年8月28日，原告回被告处工作，被告为原告安排市场统计的岗位。又查，被告芜湖易久批便利店员工手册公司考勤制度规定“当月累计旷工3日以上，解除聘任合同，开除处理”。庭审中被告提交有原告签名的收到公司相关培训资料的确认单，以及接受被告包括员工手册在内的安全教育培训记录卡，以证明原告知晓公司规章制度。再查，原告于2020年12月15日以被告为被申请人就本案诉请向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年12月11日该委作出津南开劳人仲不字﹝2020﹞第602号不予受理通知书，后原告诉至一审法院。一审法院认为，法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为劳动争议案件的审理依据。由于公司规章制度直接关系到劳动者的切身利益，故用人单位在适用规章制度时是否合理、得当亦属人民法院的审查范围。本案中，被告制定的员工手册规定了公司考勤管理规定，将旷工情况累计达到一定的天数视为劳动者严重违反规章制度的情形可以进行开除处理，该规定不违反相关法律规定，同时被告亦提交证据证明已送达告知原告，对此一审法院依法予以认定。关于培训的合理性一节，在一审法院判决双方继续履行原劳动合同后，被告为原告进行调岗，之后要求原告参加岗位培训及跟岗学习属公司履行对员工的管理职责，系必要的，原告应服从公司安排而非无故拒绝。从通知内容看，下发日期为2020年11月26日，培训时间定于2020年11月30日至2020年12月4日共计5天，培训地点虽为芜湖但从时间看被告做到了提前通知，并为原告预留了路途时间。在得知原告未按时参加培训时被告于2020年11月30日通过微信提醒原告“你已旷工1天，请立即前往芜湖华强广场参加公司培训”，并告知相应后果。2020年12月1日，被告再次提醒原告已旷工2天要求其立即参加培训，否则开除处理。原告理应知道不服从公司管理的直接后果而仍无正当理由拒绝参加培训，此举显系违反了公司关于旷工的规章制度，被告依此做出对原告开除处理并无不当。原告主张安排其参加培训不合理不合法，但未提交足以证明其主张的证明，一审法院不予采信。因此原告要求确认被告违法解除劳动合同的依据不足，一审法院不予支持。鉴于双方劳动合同已经解除，故关于原告要求继续履行劳动合同的请求一审法院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释（2020）》第九十条规定，一审法院判决：“驳回原告白志斌的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告白志斌负担。”本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人白志斌提交以下证据：证据1.微信记录2页，证明上诉人工资实际是4000元保底。证据2.《调岗通知》，证明被上诉人在未与上诉人协商情况下强行调岗，不合理，也不合法。证据3.短信记录，证明：上诉人在接到公司单方面调岗降薪通知后，要求被上诉人依法协商，但被上诉人一直不予回复。被上诉人公司安排的此次调岗降薪行为不合理、不合法。证据4.2020年9月3日人事主管赵雪的短信记录，证明上诉人不知道被上诉人公司的相关规章制度，且上诉人向被上诉人索要，被上诉人公司不给，只是要求上诉人签字。证据5.上诉人写的书面说明，证明上诉人接到被上诉人公司培训通知后向被上诉人公司法人陈晟强、董事长王朝成发的询问说明，但被上诉人公司至今未回复。证据6.（2019）津0104民初16314号庭审笔录，证明上诉人的工资是4000元,被上诉人的规章制度未经合法公示程序。之前因此被认定违法解除。被上诉人对上述证据的质证意见为：对证据1微信记录真实性、合法性、关联性持有异议。且与本案无关联性。证据2的真实性、合法性、关联性无异议。该通知明确表示不调整工资标准，仍按原劳动合同的约定执行。证据3中“易久批王朝成董事长”的短信的真实性、合法性、关联性持有异议。对“赵雪”的短信真实性、合法性无异议，关联性有异议，且与本案无关联性。证据4真实性、合法性、关联性无异议。被上诉人曾安排员工学习公司制度。证据5书面说明有异议，无法证明是上诉人书写。证据6庭审笔录真实性无异议，关联性有异议。本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，关于被上诉人调岗、培训的合理性问题。在前次诉讼判决双方继续履行原劳动合同后，被上诉人根据工作需要为上诉人进行了调岗，之后要求上诉人参加岗位培训。被上诉人调岗行为以及要求上诉人进行跟岗培训行为属于被上诉人公司履行对员工的管理职责，符合被上诉人公司的规章制度及生产经营的客观需要。且被上诉人调岗通知中明确承诺不降低工资标准，因此被上诉人调岗行为具有合法性。被上诉人根据新岗位的工作需要，安排上诉人进行培训，且做到了提前通知、预留了路途时间以及告知上诉人不参加培训的法律后果。上诉人以培训衣食住行的费用过高，增加劳动者负担为由未参加此次培训。但被上诉人公司有明确的报销制度，该部分费用上诉人仅需垫付，上诉人以上述理由拒不参加培训不具有正当性。因此一审法院根据本案的具体情况，认定被上诉人以旷工为由与上诉人解除劳动关系合法，并无不当，本院应予维持。上诉人要求改判被上诉人与其继续履行劳动合同，证据不足，本院不予支持。综上所述，上诉人白志斌的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人白志斌负担。本判决为终审判决。审判长  刘应红审判员  闫 飞审判员  纪曼丽二〇二一年七月十九日书记员  史文芳附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。2.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……