广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤06民终7434号上诉人（原审被告）：丁秋悦，女，汉族，1992年1月20日出生，住广东省佛山市顺德区。委托诉讼代理人：伍淑媚，广东南英律师事务所律师。上诉人（原审原告）：佛山市顺德区碧桂园物业发展有限公司渡假村，营业场所广东省佛山市顺德区。负责人：梁裕尤。委托诉讼代理人：苗继军，广东信良兆诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘慧，女，汉族，1988年7月9日出生，住广东省佛山市顺德区，系该公司员工。原审原告：佛山市顺德区碧桂园物业发展有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。法定代表人：杨文杰。委托诉讼代理人：苗继军，广东信良兆诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁素丽，广东信良兆诚律师事务所律师。上诉人丁秋悦、上诉人佛山市顺德区碧桂园物业发展有限公司渡假村（以下简称顺德碧桂园公司渡假村）与原审原告佛山市顺德区碧桂园物业发展有限公司（以下简称顺德碧桂园物业公司）劳动合同纠纷一案，上诉人丁秋悦、顺德碧桂园公司渡假村均不服广东省佛山市顺德区人民法院（2020）粤0606民初27318号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条，《广东省工资支付条例》第十三条的规定，判决：一、顺德碧桂园公司渡假村应于本判决发生法律效力之日起三日内向丁秋悦支付2020年7月1日至7月24日的工资差额467.82元；二、顺德碧桂园公司渡假村应于本判决发生法律效力之日起三日内向丁秋悦支付2020年3月至2020年5月期间的工资差额10481.22元；三、顺德碧桂园公司渡假村应于本判决发生法律效力之日起三日内向丁秋悦支付2020年2月至2020年6月期间的通讯补贴差额360元；四、顺德碧桂园公司渡假村应于本判决发生法律效力之日起三日内向丁秋悦支付2020年3月至2020年6月期间的餐费补贴差额190元；五、顺德碧桂园公司渡假村无须向丁秋悦支付解除劳动合同的经济赔偿金62180元；六、顺德碧桂园公司渡假村无须再重复向丁秋悦支付中秋食品销售提成431.21元、计算机购置补贴630元；七、顺德碧桂园物业公司无须就上述一至四项判决承担连带责任。案件受理费减半收取计5元，由顺德碧桂园公司渡假村负担。上诉人丁秋悦不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审法院在庭审过程中允许旁听人员发言、不予制止，并将相关内容作为本案的判案依据，影响了本案的公正审判，违反法定程序，属于程序错误，本案应当依法发回重审。二、原审判决对本案相关的事实认定有误，缺乏事实和法律依据。（一）原审法院认定顺德碧桂园公司渡假村对丁秋悦的调岗行为属于企业行使自主用工管理权是错误的。顺德碧桂园公司渡假村的调岗行为缺乏相关的事实和依据，降低了丁秋悦的薪资待遇，且调岗没有履行法定的程序，调整后的岗位明显减弱了对专业性的要求，与丁秋悦所在的外资管理主管岗位能力不匹配，该调岗行为不合法且不合理。1.根据顺德碧桂园公司渡假村一审提交的证据2显示，外资管理部并没有撤销，而是并入品牌推广部，外资管理部的职责仍然存在，该证据与丁秋悦一审提交的证据5可以相互佐证，证明该部门没有被撤销。因此顺德碧桂园公司渡假村以外资管理部被撤销为由对丁秋悦进行调岗缺乏相应的事实依据。假如外资管理部被撤销，该情况也属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在顺德碧桂园公司渡假村与丁秋悦不能协商一致的情况下，顺德碧桂园公司渡假村应根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第三项的规定，提前30日以书面形式通知丁秋悦或额外支付一个月工资后解除劳动合同，而不是在2020年7月24日向丁秋悦发出《解除劳动合同通知书》，要求丁秋悦当天立刻离职。在顺德碧桂园物业公司与丁秋悦签订的劳动合同中，第二条关于工作岗位和工作地点的约定都过于宽泛，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第35条的规定，属于无效约定。而且根据劳动合同第八条的相关约定，顺德碧桂园公司渡假村对丁秋悦的劳动岗位和劳动地点进行变更的，应协商一致，并对变更后的合同文本签字盖章后才能生效。因此，在顺德碧桂园公司渡假村的调岗行为缺乏依据的前提下，原审法院仅依据双方劳动合同第二条的约定就认定顺德碧桂园公司渡假村的调岗行为合理的做法是错误的。2.根据丁秋悦一审提交的证据3的文件内容，调整后的人力行政主管岗位并没有话费报销待遇，实际上降低了丁秋悦的薪资待遇。因此，顺德碧桂园公司渡假村在《关于丁秋悦工作调动的通知函》中关于“薪资不变”的说法与事实不符。3.虽然顺德碧桂园公司渡假村曾向丁秋悦提供过一些职位，让丁秋悦投简历和面试，但这些推荐的岗位，不是降级、就是被拒绝内部调动。而顺德碧桂园公司渡假村书面通知丁秋悦调整的人力行政主管岗位，没有与丁秋悦就岗位的工作内容、条件和待遇等进行过沟通协商，如果顺德碧桂园物业公司与丁秋悦之间的劳动合同能够约束顺德碧桂园公司渡假村与丁秋悦之间的劳动关系，顺德碧桂园公司渡假村的前述行为也违反了该劳动合同第八条的相关约定，也与《中华人民共和国劳动合同法》第35条的规定相违背。因此该调岗行为是没有履行法定程序的。4.丁秋悦从佛山市凤某食品有限公司的人力资源主管调职至广州碧桂园某管理有限公司（以下简称广州碧桂园酒店公司）的外资管理部任外资管理主管后，其工作是监控多家外资酒店的经营数据、审核所辖酒店的日常申请、协助推进所辖酒店的工作以及负责部门行政事务，这个岗位的工作对专业性的要求及个人的工作能力和综合素质都较之前单店的人力资源主管岗位高，工作内容已不是管理一家单店的人事招聘、人事管理等。而顺德碧桂园公司渡假村将丁秋悦调整到顺德碧桂园公司渡假村的人力行政主管岗位，该岗位明显减弱了对丁秋悦专业性的要求、与丁秋悦现时的工作能力不匹配。综上，原审法院认定顺德碧桂园公司渡假村调岗有劳动合同的约定、没有降低薪资待遇、与丁秋悦个人能力相匹配是错误的。（二）原审法院认定顺德碧桂园公司渡假村无须向丁秋悦支付解除劳动合同的赔偿金是错误的。1.顺德碧桂园公司渡假村以丁秋悦连续旷工10天为由解除劳动合同，但旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。在与顺德碧桂园公司渡假村未就调岗协商一致前，丁秋悦一直在广州碧桂园酒店公司的工作，正常上下班并没有旷工行为。因此顺德碧桂园公司渡假村解除劳动合同是缺乏事实依据。2.顺德碧桂园公司渡假村解除劳动合同的依据是其一审提交的证据7，因其未提供完整的员工手册原件核对，也未能证明丁秋悦曾签收过该手册，原审法院已经不予确认其真实性。因此顺德碧桂园公司渡假村的员工手册不能作为解除劳动合同、辞退丁秋悦的依据。综上，顺德碧桂园公司渡假村在缺乏任何事实和依据的前提下，解除与丁秋悦的劳动合同，构成违法解除，应当向丁秋悦支付赔偿金。三、原审法院作出的原审判决适用法律错误，依法应当予以纠正。因顺德碧桂园公司渡假村未能提供完整的员工手册原件核对，也未能证明丁秋悦曾签收过该手册，故原审法院不予确认该员工手册的真实性。顺德碧桂园公司渡假村以丁秋悦连续旷工10天、违反公司规章制度为由解除与其的劳动合同的前提和依据是不成立的。但原审法院仍依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定认定顺德碧桂园公司渡假村无须向丁秋悦支付解除劳动合同的赔偿金的做法属于适用法律错误。因顺德碧桂园公司渡假村的调岗行为不合理且不合法、解除劳动合同的行为缺乏事实和依据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条和第87条的规定，顺德碧桂园公司渡假村应向丁秋悦支付违法解除劳动合同的赔偿金69370元。二审庭审期间，上诉人丁秋悦补充以下上诉意见：一、原审法院认定顺德碧桂园公司渡假村对丁秋悦的调岗行为属于企业行使自主用工管理权是错误的。（一）原审法院以书面劳动合同中关于工作岗位和工作地点的约定来认定顺德碧桂园公司渡假村的调岗行为合理与否的做法是错误的。因为书面的劳动合同是以顺德碧桂园物业公司的名义与丁秋悦签订的，约束的是顺德碧桂园物业公司与丁秋悦之间的劳动关系，而顺德碧桂园公司渡假村与丁秋悦之间是没有签订任何书面劳动合同的，他们建立的是事实劳动关系。根据合同的相对性，顺德碧桂园物业公司与丁秋悦签订的劳动合同，不能约束顺德碧桂园公司渡假村与丁秋悦之间的劳动关系。原审法院在已经认定顺德碧桂园公司渡假村可以作为用人单位与丁秋悦订立劳动合同，建立劳动关系的前提下，却以顺德碧桂园物业公司与丁秋悦签订的书面劳动合同的约定约束顺德碧桂园公司渡假村与丁秋悦之间的劳动关系、将顺德碧桂园公司渡假村的违法调岗行为予以合法化的做法是错误的。（二）顺德碧桂园公司渡假村的调岗行为降低了丁秋悦的职级，调岗是具有惩罚性和侮辱性的。首先，根据广州碧桂园酒店公司的内部文件，其管辖十六个区域，顺德碧桂园公司渡假村是第十六区的下属酒店，通过对比这两个岗位，原岗位比现岗位级别高。其次，丁秋悦原岗位有统筹、整合下属外资酒店的职能的。但现岗位没有这些职能的，该岗位仅需向顺德碧桂园公司渡假村的人力资源经理汇报工作并向其承担责任。因此，顺德碧桂园公司渡假村未经协商一致就将丁秋悦调岗至其人力行政主管岗位的行为，明显是降低了丁秋悦的职级，是具有惩罚性和侮辱性的，其在《关于丁秋悦工作调动的通知函》中关于“职级及薪资不变”的说法，与事实不符。二、原审法院认定顺德碧桂园公司渡假村无须向丁秋悦支付解除劳动合同的赔偿金是错误的。顺德碧桂园公司渡假村解除劳动合同的行为没有履行法律规定的通知工会的程序，应认定为违法解除。从本案的一审立案到原审法院作出判决，顺德碧桂园公司渡假村一直没有提供任何证据证明其在解除与丁秋悦的劳动关系时，已经履行了通知工会的程序，根据《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定，顺德碧桂园公司渡假村解除劳动合同的行为属于违法解除，顺德碧桂园公司渡假村应向丁秋悦支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，原审法院违反法定程序、认定事实错误、适用法律错误。综上，上诉人丁秋悦上诉请求：1.撤销原审判决第五项，改判顺德碧桂园公司渡假村向丁秋悦支付违法解除劳动合同的赔偿金69370元；2.二审诉讼费用由顺德碧桂园公司渡假村承担。针对上诉人丁秋悦的上诉，上诉人顺德碧桂园公司渡假村、原审原告顺德碧桂园物业公司共同答辩称：原审判决对于调岗问题的认定是正确的，顺德碧桂园公司渡假村不存在违法调岗的事实，丁秋悦主张的违法解除劳动合同没有事实和法律依据。丁秋悦上诉主张的事实和理由都没有超出一审争议的范围，即使是补充意见也没有超出范围。对于丁秋悦所主张的调岗行为是否属于企业经营自主权问题，是否降低职级是否具有惩罚性侮辱性的问题，在原审中都已经充分地进行了审理，而且在原审判决也中作出详细的论证，丁秋悦上诉缺少事实和法律依据，二审法院应当予以驳回。上诉人顺德碧桂园公司渡假村不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决第五至七项应予维持。原审法院以“调岗过程中已尽到与被告充分协商的义务，其提供的岗位符合被告的专业、工作经验以及双方劳动合同的约定，调岗不具有侮辱、惩罚性，亦未降低被告的薪资待遇……”为由，作出第五判项；原审判决第六判项所述款项，在仲裁阶段双方达成了依照报账程序报账支付的一致意见，顺德碧桂园公司渡假村亦履行承诺；因顺德碧桂园公司渡假村具有独立主体资格，有独立和充分的财产对外承担民事责任，综上，原审判决第五至七项认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。二、原审判决第一至四项应予撤销，并支持上诉请求。（一）顺德碧桂园公司渡假村在特殊时期，根据客观情况轮流上班，并按照实际上班天数发放工资福利，符合政策。（二）丁秋悦在轮休期间，未到顺德碧桂园公司渡假村上班，且从未安排丁秋悦远程办公。丁秋悦的工作在4月份已完成交接，顺德碧桂园公司渡假村也未再安排其工作。原审判决认定顺德碧桂园公司渡假村需要按照满月出勤天数向丁秋悦支付工资和福利，有违事实和国家政策。（三）原审查明2020年7月13日，顺德碧桂园公司渡假村已经向丁秋悦发出工作岗位调动通知书，丁秋悦未到新岗位报道。对于顺德碧桂园公司渡假村以丁秋悦连续旷工10天为由解除劳动合同，原审认定符合法律规定，但同时又认定顺德碧桂园公司渡假村需要支付7月13日至24日的工资差额属于认定事实错误。（四）丁秋悦餐费补贴、通讯补贴差额的请求不应得到支持。1.因特殊情况，顺德碧桂园公司渡假村安排员工轮岗轮休，依据员工实际上班天数，发放通讯补贴、餐费补贴，符合法律及国家政策，亦属于企业经营自主权范围。另，餐费不属于劳动合同中约定的工资，不属于工资构成。因此，企业可以根据自身经济状况决定调整和是否发放。本案餐费补贴为150元/月，属于企业经营管理自主权范畴。2.电话补贴是企业对员工因工作联络多支出话费的补贴，与员工出勤直接相关。丁秋悦原审庭审当天亦确认了电话补贴为顺德碧桂园公司渡假村对员工工作联络话费的补贴。轮休轮岗下，员工工作联络减少是可以推定的事实。本案，顺德碧桂园公司渡假村按丁秋悦实际出勤天数发放电话补贴，并无不当。综上，顺德碧桂园公司渡假村上诉请求：1.撤销原审判决第一至四项，改判顺德碧桂园公司渡假村无需向丁秋悦支付上述款项；2.维持原审判决第五至七项。针对上诉人顺德碧桂园公司渡假村的上诉，上诉人丁秋悦答辩称：请求二审法院驳回顺德碧桂园公司渡假村的上诉请求，维持原审判决第一至四项。一、根据顺德碧桂园公司渡假村在一审提交的证据10可知，丁秋悦告假的时间为7月9日上午至7月10日下午，但顺德碧桂园公司渡假村的审批流程显示，该告假是7月9日下午5点02分才被审批同意，即丁秋悦实际只休了一天事假。原审查明在2020年7月1日至7月24日期间，除事假外，丁秋悦是在原工作岗位正常上下班，共18天，除去一天事假，丁秋悦实际上班天数为17天。丁秋悦满月工资为7800元/月，因此顺德碧桂园公司渡假村应向丁秋悦支付2020年7月1日至7月24日期间的工资差额467.82元。二、顺德碧桂园公司渡假村针对原审判决第二至四项判项的上诉理由是根据实际情况安排员工轮流上班，并根据实际上班天数发放工资和福利等行为符合国家政策。首先，根据相关行政法规及法律规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调薪轮岗、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或减少裁员。企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期的，应按照正常工作时间支付工资。本案中，顺德碧桂园公司渡假村在没有与丁秋悦协商一致的情况下，擅自调整了丁秋悦2020年3月至5月的上班时间。根据顺德碧桂园公司渡假村一审提交的证据8可知，丁秋悦被安排待岗天数：2020年3月为9天、4月为12天、5月为11天。可以反映顺德碧桂园公司渡假村受疫情影响停工停产的周期未超过30天。因此顺德碧桂园公司渡假村依据该排班表擅自降低丁秋悦该期间薪酬的做法违反了法律规定。其次，原审查明，在顺德碧桂园公司渡假村擅自轮岗的情况下，丁秋悦在家远程办公，因此顺德碧桂园公司渡假村应当按照丁秋悦正常的工作时间支付其2020年3月至5月的工资、2020年2月至6月的通讯补贴及2020年3至6月的餐饮补贴。综上，请求二审法院驳回顺德碧桂园公司渡假村的上诉请求，维持原审判决第一至四项。针对上诉人顺德碧桂园公司渡假村的上诉，原审原告顺德碧桂园物业公司未发表答辩意见。二审期间，上诉人顺德碧桂园公司渡假村、原审原告顺德碧桂园物业公司均未向本院提交新的证据材料。上诉人丁秋悦向本院提交了如下证据材料：证据一，关于成立广州碧桂园酒店公司十六区及相关人员任免的通知（某国际酒店字[2020]35号）。拟证明广州碧桂园酒店公司统筹和管辖十六个区域，顺德碧桂园公司渡假村是第十六区的下属酒店。由此可以看出层级管理关系，先由广州碧桂园酒店公司再到区域再到顺德碧桂园公司渡假村。证明了岗位调整后两个岗位的层级不一样了，丁秋悦只有复印件，证据来源与碧桂园的内部官网。证据二，关于酒店人事审批权限及流程优化的通知（某国际酒店字[2020]44号）；证据三，2020年广州碧桂园酒店公司人力资源管理类文件签批权限表。以上两组证据拟证明丁秋悦所在的外资管理主管岗位属于广州碧桂园酒店公司职能部门的管理公司总助以下岗位，而顺德碧桂园公司渡假村的人力行政主管岗位属于单店的经理级以下岗位，通过对比这两个岗位员工入职、离职、职位变动、调薪申请、调职、员工劳动合同续签的审批流程和权限，可以清晰反映，丁秋悦所在的外资管理主管岗位是由广州碧桂园酒店公司直属管辖的，原审查明丁秋悦的岗位有统筹整合下属各个区域酒店的管理职能，而且有关其岗位调整和变动的审批流程也较人力行政主管岗位复杂，审批权限较人力行政主管岗位高，因此丁秋悦所在的外资管理部主管岗级别比人力行政主管岗位级别更高，其岗位有统筹、整合下属各个区域酒店的职能，共同证明了丁秋悦所在的外资管理主管岗位的职级在人力行政主管岗位之上。证据四，碧桂园官方网站新闻，碧桂园集团工会荣获“全国模范职工之家”。拟证明碧桂园集团已经成立了工会。证据五，广州碧桂园酒店公司手机话费报销制度。拟证明丁秋悦所在的外资管理主管岗位属于广州碧桂园酒店公司职能部门的部门主管岗位，每月的手机话费补贴为150元。而顺德碧桂园公司渡假村的人力行政主管岗位系后勤部门的人力资源部负责人以下的岗位，该岗位是没有手机话费补贴待遇的。因此人力行政主管岗位实际上是降低了丁秋悦的薪资待遇。针对上诉人丁秋悦二审诉讼期间提交的新的证据材料，上诉人顺德碧桂园公司渡假村、原审原告顺德碧桂园物业公司共同质证称：对于证据一真实性没有异议，但是广州碧桂园酒店公司已经基本没有业务。一、丁秋悦以公司内部管理文件证明职级对比，顺德碧桂园公司渡假村、顺德碧桂园物业公司认为其存在逻辑错误。因为作为集团公司为了优化管理，内部权限和管理范围是超公司化的，从人力资源的角度所作出的，这份文件要符合法律规定要依据《中华人民共和国公司法》，关联公司之间的关系要依据《中华人民共和国公司法》判定，不能以内部文件判定。二、关联公司的职级高低并没有对比性。对证据二、三真实性认可，丁秋悦主张的岗位是什么，调岗后级别分别相差多少，该组证据并不能显示级别不一样。而且此表格只是文件签批权限表，并非区分职级的表格。无论是经理级或者主管级，因为属于不同公司无法对比。对证据四，顺德碧桂园公司渡假村没有工会。对证据五，一、此证据与丁秋悦上诉请求无关联性，话费补贴和解除劳动合同没有任何关系。二、在一审中丁秋悦确认电话费与实际出勤及工作量有关，用报销制度来证明降低工资待遇逻辑上是有问题的。三、顺德碧桂园公司渡假村给丁秋悦发的工作调动通知函里明确薪酬待遇不变。顺德碧桂园公司渡假村、顺德碧桂园物业公司对丁秋悦提交的证据1、2、3的真实性予以确认，本院对上述证据材料的真实性予以确认；对于丁秋悦提交的证据4、5，顺德碧桂园公司渡假村、顺德碧桂园物业公司仅提出关联性抗辩，并未对其真实性予以否认，本院对证据4、5的真实性亦予以确认。经审查，本院对原审判决查明的双方无争议的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。双方对原审判决第六项、第七项均未持异议，本院对该两项迳行予以维持。对于本案的争议焦点做如下评析：一、通讯补贴及餐费补贴问题顺德碧桂园公司渡假村上诉主张通讯补贴应按照公司规定调整的比例发放，但其未能提供充分的证据证实公司存在以上调整以及调整存在合理理由，也未能证实调整比例及调整理由已向其所聘用的人员公示并给予相应的期间予提出意见，故对其主张通讯补贴已调整发放比例不予采纳。同时，根据《外资管理部丁秋悦、杨某的话费报销限额申请》的审批意见内容，该项话费报销为补贴项目，合并计入工资发放，并非实报实销项目。故此，原审认定该笔通讯补贴性质属于工资，且定额为150元/月并无不当。原审据此支持丁秋悦关于2020年2月至6月期间的通讯补贴差额360元并无不当，本院予以维持。顺德碧桂园公司渡假村上诉主张餐费补贴应按照丁秋悦实际出勤天数发放。顺德碧桂园公司渡假村未提交证据证明其餐费补贴与出勤天数对应的证据，且丁秋悦在2020年3月至6月期间虽未满勤，但根据其提交的证据材料，可反映其休假期间也存在向顺德碧桂园公司渡假村提供劳动的情况，故原审采信丁秋悦主张，确认其在上述期间存在通过远程办公正常提供劳动的情形正确。顺德碧桂园公司渡假村应向丁秋悦支付2020年3月至6月期间的餐费补贴差额190元，原审处理正确，本院予以维持。二、工资差额问题关于7月1日至7月24日期间工资问题。丁秋悦每月满勤工资数额为7800元（含150元餐费补贴、150元通讯补贴），丁秋悦在接到调岗通知后虽未到新工作岗位上班，但顺德碧桂园公司渡假村确认丁秋悦在原工作岗位正常打卡出勤，故对其上诉认为无需向丁秋悦支付7月13日至7月24日期间工资的主张不予采纳。经核算，丁秋悦2020年7月1日至7月23日期间的应发工资为5765.21元（7800元÷23天×17天），扣减其已领取的工资数额，顺德碧桂园公司渡假村还应向丁秋悦支付2020年7月1日至2020年7月24日期间工资差额467.82元，原审对此认定正确，本院予以维持。关于2020年3月至5月期间的工资差额问题。顺德碧桂园公司渡假村上诉认为丁秋悦上述期间并未满勤出勤，且该期间因受疫情影响而全体员工均轮班上岗，故应按照丁秋悦实际出勤天数核算其上述期间工资。根据丁秋悦提交的其与外资管理部杨某、酒店管理公司的管理顾问戴某、财务部梁某、美某酒店总经理刘某麟的微信聊天截图内容反映，丁秋悦虽然存在按照公司安排轮班待岗未满勤出勤，但其休假期间仍通过其他方式远程处理工作事务，实际向公司提供劳动。顺德碧桂园公司渡假村未能提供证据证实丁秋悦上述期间的工作量明显减少，故对其主张应按照实际出勤天数核算丁秋悦上述期间工资不予采纳。经核算，顺德碧桂园公司度渡假村应向丁秋悦支付2020年3月工资差额3068.18元、4月工资差额3913.04元、5月工资差额4125元，合共11106.22元。但由于本案仲裁裁决核定顺德碧桂园公司度假村应向丁秋悦支付2020年3月至5月期间工资差额10481.22元后，丁秋悦并未提起诉讼，视为其服裁，原审核定顺德碧桂园公司度假村应向丁秋悦支付2020年3月至5月期间工资差额10481.22元正确，应予维持。三、解除劳动合同的赔偿金问题该争议问题审查的是丁秋悦在接到顺德碧桂园公司渡假村的书面调岗通知后超过10天未到新工作岗位报到，顺德碧桂园公司渡假村是否有权解除双方劳动合同。用人单位作出调整劳动者的工作岗位需要符合以下条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，首先，顺德碧桂园公司渡假村已提供证据证实因公司组织架构调整，丁秋悦原工作岗位所在部门外资管理部已撤销且并入品牌推广部、财务管理部。也即顺德碧桂园公司渡假村向丁秋悦发出调整工作岗位通知系基于其生产经营需要。其次，根据顺德碧桂园公司渡假村向丁秋悦发出的《关于丁秋悦工作调动的通知函》内容，丁秋悦调整后的工作岗位职级、薪资均不发生改变。也即丁秋悦调整前后的工作岗位不存在工资水平明显降低或者具有侮辱性和惩罚性的情形。再次，该通知函同时陈明逾期未到新岗位报到将视同旷工，公司可依据相关规定予以处理。顺德碧桂园公司渡假村也向丁秋悦说明未到岗的利害关系及不利后果。丁秋悦接到上述通知函后未到新工作岗位报到，也未能提供证据证实其未到岗报到存在合理理由，顺德碧桂园公司渡假村据此以丁秋悦连续旷工10天为由与其解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，原审认定顺德碧桂园公司渡假村无需向丁秋悦支付违法解除劳动合同的经济赔偿金并无不当，应予维持。丁秋悦上诉称顺德碧桂园公司渡假村解除劳动关系不合理不合法没有理据，本院不予采纳。丁秋悦上诉称顺德碧桂园公司渡假村解除双方劳动关系并未经过工会同意，但其未能提供证据证实顺德碧桂园公司渡假村存有工会组织，故对其该项上诉理由也不予采纳。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人丁秋悦负担。本判决为终审判决。审判长 周 芹审判员 林义学审判员 周 嫄二〇二一年七月二十六日书记员 谭颖瑜