上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0106民初17870号原告：莱茵技术(上海)有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：LUTZFRANKHOLZ，职务总经理。委托诉讼代理人：徐元冠，北京市通商律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：张崟，北京市通商律师事务所上海分所律师。被告：戴玮，女，1987年2月4日出生，汉族，住上海市闵行区。原告莱茵技术(上海)有限公司与被告戴玮劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告莱茵技术(上海)有限公司的委托诉讼代理人徐元冠、张崟、被告戴玮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告莱茵技术(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无须恢复与被告的劳动关系。事实和理由：被告于2011年10月8日入职原告处，离职前担任运营中心客服协调员一职，负责客户协调工作和客户服务工作。原告今年来受全球经济形势下行影响以及2020年的新冠疫情影响，为维持正常的经营需要，筹备启动了“春天项目”，对公司的组织架构进行优化调整，在本次调整中，被告的岗位被取消，订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，双方的劳动合同客观上无法继续履行。原告曾多次与被告就变更劳动合同事宜进行协商，但双方未能达成一致意见，原告最终不得不依法解除劳动合同，系合法解除。由于被告的岗位被取消，其工作职责及所负责的客户也完全由位于外省市的客户服务中心统一接管，原告无法为被告恢复原岗位。即使法院认定原告系违法解除，但恢复履行劳动关系的客观基础已不复存在。被告戴玮辩称，不同意原告的诉请，同意仲裁裁决。2017年10月8日双方签订了无固定期限劳动合同，原告在解除劳动合同前从未就岗位调整与被告进行过协商，也未安排被告其他岗位，仅是在解除当天才告知被告并注销了被告的公司账号以及相关的指纹、门禁。且原告所谓的组织架构调整导致岗位取消并不是事实，与被告同样职位的人员仍在职。被告的岗位是客户协调，只要客户存在被告的岗位就是存在的，而且该岗位也不具备唯一性特征。故被告仍要求恢复劳动关系。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2011年10月8日入职原告处，双方共签订过三份劳动合同，末份劳动合同为自2017年10月8日起的无固定期限劳动合同，岗位为产品运营中心客户协调员。2020年12月21日，原告向被告送达了《解除劳动合同通知》，载明：“由于莱茵技术(上海)有限公司组织架构调整导致您的岗位已不再存在，且公司亦不存在适合您的其他岗位。鉴于上述的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的原因，双方的劳动合同已无法继续履行。经公司与您协商，双方无法就劳动合同的变更达成一致意见。我们很遗憾地通知您，现公司决定依照《劳动合同法》第四十条的相关规定，您与公司的劳动合同于2020年12月21日解除(即最后工作日)……”。当日，原告为被告办理了退工手续，工资亦结算至当日。又查，2020年12月24日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年12月22日起恢复与原告的劳动关系。该仲裁委于2021年3月11日作出静劳人仲(2021)办字第215号裁决：撤销原告于2020年12月21日作出的解除决定，双方恢复劳动关系。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，原告称2020年3月25日原告在公司内网发布了春天项目启动的新闻稿件，向全体员工告知公司由于受到新冠疫情和全球经济形势的影响，将会采取一定的措施，进行组织架构上的调整，以维持公司的正常经营。次日，公司以电子邮件的形式向全体员工宣布了春天项目，并宣布将会有较大规模的组织架构调整。被告在职期间所负责对接的客户绝大部分已由位于深圳和福州的客户中心接管，被告所在岗位已不复存在，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，故原告系合法解除双方的劳动关系。对此，原告向本院提交公司内网网页截图及翻译件、原告向全体员工发送的邮件及翻译件、被告在职期间所负责的客户去向表、被告2019年12月至2020年11月期间的工资明细等证据予以证明。被告对上述证据的真实性均无异议，但称所负责的客户并不是固定的，客户调节是由部门领导安排，不存在定岗定人的说法。被告称2020年12月21日之后，与被告同岗位的员工仍然在职，且在2021年5月被告原所在部门还招聘了新员工入职。对此，被告提供了部门在职人员名单以及公司内网上上述人员的信息截图予以证明。原告对在职人员名单的真实性认可，确认名单中的人员仍然在职，对网页截图的真实性不予认可。原告称客服是一个大分类，公司有很多客服但涉及到不同的部门，工作内容也不一样，而客服协调员所负责的客户一般情况下是固定的。被告则认为客服助理、客服专员、高级客服专员是职位名称，代表的职级不同，但工作内容和性质是一致的，被告所任职的客服协调员实际就是客服专员，工作内容是安排客户与供应商质量检验的预约、协调，出具报告、收款、开具发票等。本院认为，用人单位作出解除劳动合同等决定而发生争议的，用人单位负有举证责任。原告诉称是因组织架构调整导致被告所在岗位不复存在，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化而单方解除劳动合同，系合法解除。然根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以解除劳动合同的前提是用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应当提前三十天以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月的工资后，方可解除劳动合同。本案中，原告无充分证据证明被告的岗位因组织架构调整已不存在，且原告也自认目前仍有客服岗位的在职员工。此外，原告亦未能举证证明基于客观情况发生变化与被告就变更劳动合同内容进行过协商，因协商不成而解除劳动合同。故原告单方解除劳动合同依据不足，系违法解除。由于被告所在岗位并不具有唯一性及不可替代性，被告要求恢复劳动关系，于法有据，对原告的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告莱茵技术(上海)有限公司自2020年12月22日起恢复与被告戴玮的劳动关系。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告莱茵技术(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  钱 晔法官助理  潘寅颖书 记 员  周 颖附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。