广东省汕头市澄海区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0515民初1182号原告：赵小勇，男，1986年10月2日出生，汉族，住江西省瑞金市×××××××。被告：汕头市澄海区力翔精密模具厂，经营场所广东省汕头市澄海区凤翔街道东湖后坑园片区，统一社会信用代码92440515MA51BA6W4T。经营者：叶镇浩，男，汉族，1985年4月12日出生，住广东省潮州市潮安区×××××××。委托诉讼代理人：杨莺，广东和益祥律师事务所律师。原告赵小勇与被告汕头市澄海区力翔精密模具厂劳动争议纠纷一案，本院于2021年4月28日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵小勇及被告的委托诉讼代理人杨莺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告赵小勇向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2018年6月2日至2020年12月31日期间工资差额（含加班加点工资）72103.81元；2.判令被告支付原告逾期不支付劳动报酬及加班费的加付赔偿金72103.81元；3.判令被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金66360元；4.判令被告支付原告2020年度年终奖10400元；5.判令被告支付原告2019年1月1日至2020年12月31日未休年休假工资10170.11元；6.判令被告支付原告2021年1月1日至2021年1月30日期间的工资差额1965元；7.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、关于原告的工资差额（含加班加点工资）：仲裁委认为“申请人入职时工作时间约定为每月工作28天，工作期间没有就工作时间向被申请人提出异议，其工资折算后也高于汕头地区最低工资标准，应视为被申请人向申请人支付的工资已包含加班工资。超出约定部分的加班事实由申请人承担举证责任，申请人未能提供相应的证据，应承担不利后果”，原告认为，仲裁委属于事实认定不清、法律适用错误，应予纠正。1.被告支付的工资仅包括每月28天、每天9小时中超出标准出勤时间的加班工资。原告在2018年6月2日入职时，双方约定月基本工资9800元，2018年9月调整为10000元、2019年1月调整为10200元、2020年2月调整为10400元，同时约定每月出勤28天、每天出勤9小时，对此事实，被告在仲裁庭审时亦已确认。而根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，每月的标准出勤时间为167小时（20.83天×8小时/天），超出167个小时，用人单位须支付相应的加班加点工资。原、被告双方约定的月基本工资经过折算，虽然高于汕头地区最低工资标准，但也仅仅是约定了每月出勤28天、每天出勤9小时，即每月的标准工时为252小时。原告出勤天数低于28天或出勤时数低于252小时的月份，被告均扣发了原告相应的出勤工资，比如2018年9月、2019年2月、2020年2月等，这也足以证明原告的标准计薪天数为28天、每天9小时。但在本案中，原告存在大量的月度出勤超过252小时的情况，被告并未向原告支付任何相应的加班加点工资。2.原告的出勤及工资发放情况应由被告承担举证责任。被告制定有《规章制度》（考勤管理制度），明确规定每月工作28天，每天工作9小时，即8:00-12:00、13:00-17:30，正常加班时间18:30-21:30，这可以证明被告对原告实施考勤管理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条之规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”在本案中，被告对原告实施考勤管理，显然被告掌握有原告加班的事实，被告每月发放工资前，均会要求原告在考勤表和工资条上签字确认，原告提供了工资条和详细的考勤表，且工资条和考勤表能够相互印证，足以证明原告存在加班的事实以及具体的加班时长。被告在仲裁庭审时否认原告的加班事实，但拒绝提供原告的考勤记录，应当承担不利后果。事实上，对于原告每月超过28天或超过252小时的加班加点，被告从未支付过任何加班加点工资，每个月都存在未足额支付工资的违法事实。其中，2018年6月欠发2778.27元、2018年7月欠发2747.77元、2018年8月，欠发2554.47元、2018年9月欠发1825.96元、2018年10月欠发4618.1元、2018年11月欠发2048.57元、2018年12月欠发2168.98元、2019年1月欠发2571.9元、2019年2月欠发1070.2元、2019年3月欠发2602.72元、2019年4月欠发2747.69元、2019年5月欠发1643.52元、2019年6月欠发2911.94元、2019年7月欠发2094.89元、2019年8月欠发21093.11元、2019年9月欠发2652.43元、2019年10月欠发3855.46元、2019年11月欠发1395.59元、2019年12月欠发2362.6元、2020年1月欠发1377.34元、2020年2月欠发2658.75元、2020年3月欠发832.18元、2020年4月欠发2146.81元、2020年5月欠发2607.76元、2020年6月欠发1504.1元、2020年7月欠发2349.82元、2020年8月欠发1034.41元、2020年9月欠发1735.67元、2020年10月欠发3935.43元、2020年11月欠发2542.65元、2020年12月欠发2634.71元。因此，被告应支付原告2018年6月2日至2020年12月31日期间工资差额（含加班加点工资）72103.81元。二、关于逾期不支付劳动报酬及加班费的加付赔偿金。仲裁委认为：“本案中，申请人没有提交证据证明人力资源社会保障部门已责令被申请人向申请人支付拖欠工资或加班工资，且被申请人逾期未予支付，应承担不利后果。”原告认为，仲裁委属于事实认定不清、法律适用错误。《劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……（三）安排加班不支付加班费的；”此条所指的“劳动行政部门”为劳动保障监察大队。被告为规避风险及避税，长期要求原告签署虚假的工资条，2021年1月20日，被告再次要求原告在虚假的2020年12月份工资条上签字确认，原告予以拒绝，要求被告提供真实的工资条。随后，被告便拒绝向原告支付2020年12月的工资。被告在仲裁庭审时称“2021年1月20日，发工资条给员工签名转账时，申请人拒绝签名，使工资无法转账。”明显与事实不符，也不符合常理。一方面，原告作为一名普通的打工者，没有任何理由拒绝签收真实的工资条；另一方面，即便是原告拒绝签收工资条，也不能作为被告拖欠工资的理由。事实上，在澄海区劳动保障监察大队介入后，被告补发了原告2020年12月的工资，但原告至今也未在2020年12月的工资条上签名确认。原告在多次向被告讨要2020年12月工资无果后，迫于无奈，2021年1月25日，原告投诉至汕头市澄海区劳动保障监察大队，要求被告立即补发2020年12月的工资，并结算2018年6月至2020年12月期间被拖欠的加班加点工资。在澄海区劳动监察大队的督促下，被告于2021年1月27日下午向原告支付了2020年12月的部分工资11059元（含福利补贴659元），但依然拒绝支付2018年6月至2020年12月期间的加班加点工资。原告向澄海区劳动保障监察大队投诉后，劳动监察大队拒绝向原告开具投诉回执，2021年2月1日，原告投诉至汕头市12345，要求劳动监察出具投诉回执，12345的反馈为“通过澄海区劳动监察大队的调解，工厂已支付市民12月份的工资，并告知市民加班费问题需向澄海区劳动仲裁进行。”这足以证明，原告已经履行了向劳动行政部门寻求救济的程序，对此，被告在仲裁庭审时也确认原告向劳动行政部门进行了投诉，但被告仅仅补发了原告的工资，依然拒绝支付加班加点的工资，且恶意辞退原告，性质极其恶劣。根据《劳动合同法》第八十五条之规定，被告应支付原告逾期支付加班费的加付赔偿金72103.81元。三、关于违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委认为：“申请人、被申请人双方均认可双方劳动关系解除，但均没有提供充足证据支持其主张，本委依法视为双方劳动关系经协商一致解除，”原告认为，仲裁委的认定属于事实认定不清，法律适用错误，应予纠正。原告向劳动监察投诉被告拖欠工资后，被告于2021年1月28日下午13时29分将原告从被告员工微信群中移出；2021年1月29日，被告关闭了原告的上班考勤打卡权限，导致原告无法正常打卡；2021年1月30日下午15时38分，被告经营者叶镇浩将原告叫到其办公室，口头辞退了原告，叶镇浩表示：“你去楼上把所有的东西收好，收完以后呢当着至勇也在这里，从明天开始工资，打卡(指考勤卡)打到哪里，该怎么算，算还给你，然后你拿着东西走。”、“叫你走就叫你走，怎么认为是你的事。”、“我叫你走了嘛！！！我现在叫你走嘛！！！”、“那你不服就去告我嘛！奇怪啦，从今天开始你的东西收着滚蛋！”、“我感觉你的脸皮比这个墙还厚！哈哈”、“那你走吧，走吧，走吧！赶紧算工资，你晚上不用上班了，然后去劳动局告！我从来没碰到过一个这样的人，哼！”、“那就赶紧滚！”随后，原告被迫收拾好行李及个人物品并结算完工资后离开被告处。从叶镇浩的言语中可以看出，双方并无任何协商解除劳动合同的合意和过程，叶镇浩多次用“走、滚蛋、赶紧滚”等词汇来催促原告离职，足以认定属于被告单方解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”在本案中，双方均认可劳动合同已经解除，原告提交的录音证据足以证明系被告单方解除，但被告未提交任何证据证明其解除劳动合同的合法性，应认定被告属于违法解除。原告的月标准应发工资为11060元，原告在被告处共工作2年8个月，因此，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金66360元（11060元/月×3个月×2倍）。四、关于原告2020年度的年终奖，仲裁委认为：“申请人主张被申请人应向其支付年终奖10400元，但没有提供证据证明双方曾就奖金问题形成合意，应承担不利后果。申请人关于奖金的请求，没有事实、法律依据，本委依法不予支持。”原告认为，仲裁委完全属于事实认定不清，也不符合公平原则。2021年1月21日，被告发布《通知》，该通知第1条规定“凡按厂规定放假时间如期上班者奖励400元和全额年终奖。”这足以证明，被告对于2020年度年终奖的发放已有明确制度规定，只不过其发放条件为“按厂规定放假时间如期上班”。虽然原告无法达成这一条件，即无法在被告春节假期结束后如期返岗，但需具体分析原告无法如期返岗的原因。根据法理，附条件的民事法律行为，当事人未自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就。在本案中，被告规定2020年度年终奖的发放条件是春节放假后如期返岗，但因被告单方违法解除双方的劳动合同导致原告无法返岗，即被告不正当地阻止了2020年度年终奖支付条件的成就，应视为年终奖的支付条件已成就。另一方面，原告询问了众多同事，都证实被告已在春节放假前按照一个月的工资标准支付了2020年度的年终奖，从公平原则来讲，被告也应当向原告支付2020年度年终奖10400元。五、关于原告的未休年休假工资。仲裁委对于原告2019年1月1日至2020年12月31日未休年休假工资的裁定，亦是错误，应予纠正。1.原告2019年度的年休假并未超出仲裁时效，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条之规定，年休假应由用人单位统筹安排，且可以跨年度安排。因此，原告2019年度的年休假，被告最晚可以在2020年12月31日前安排，相应地，原告2019年度年休假的主张时效就是截至2021年12月31日，显然并未超过仲裁时效。2.被告从未安排原告休过年休假，被告虽主张2020年原告的年休假安排在春节期间，但被告并未提供任何曾安排过年休假的证据。另一方面，按常理来说，原告每年可休年休假5天，即原告每工作73天才可以休1天年休假，被告声称在2020年1月18日至2020年2月20日春节放假期间安排原告休2020年度的年休假，明显不符合常理。此外，原告2020年2月10日至2020年2月20日的休假并非被告统一安排，而是因为疫情而导致的停工休息。第三，年休假为带薪休假，若如被告所辩称，其在2020年1月安排原告休了2020年度的5天年休假，那么原告2020年1月的计薪天数就应该是23天，但2020年1月，被告在计发原告工资时，仅按出勤15.5天计算，仅向原告支付了工资5980元，这也足可以证明被告并未安排原告休过年休假。综上，被告从未安排原告休过年休假，原告也从未因本人愿意且书面提出不休年休假。因此，被告应支付原告2019年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假的工资10170.11元（11060元/月÷21.75天/月×10天×200%）。六、关于原告2021年1月1日至2021年1月30日期间的工资差额。仲裁委对于原告2021年1月1日至2021年1月30日期间的工资差额，裁定数额正确，应予支持。被告汕头市澄海区力翔精密模具厂辩称，1.原告请求被告支付工资差额、加班费缺乏事实和法律依据，原告于2018年6月份入职被告处工作，6月2日开始打卡上班，每月发放工资给原告，并未存在工资差额一说，原告自2020年下半年开始工作不认真，每次发工资都挑事，被告念其是主管介绍的，故没有计较，让主管私底下去跟他做沟通工作；2021年1月20日，发工资条给员工确认签名转账时，原告拒绝签名，使得工资无法转账，之后原告每日无心上班，只打卡不工作，到处拍照录视频，逼迫老板辞退他。老板再次让主管跟其沟通做思想工作，或者帮他调整岗位，跟主管谈不拢后，原告在2020年向劳动监察大队投诉被告拖欠其工资，之后再向12345投诉被告不支付其加班费。被告于1月31日结清完原告工资时，原告故意激怒老板，继续逼迫老板辞退他，并用不正当手段录视频，被告让其删除视频，劝说无效之后，被告收起原告手机。原告报警后经警察教育后离开本厂，情形不符合劳动合同法46条关于劳动者解除劳动合同用人单位应支付经济补偿规定，原告单方提出解除劳动关系，依法不能提出经济补偿。2.原告请求支付二倍工资已经超过仲裁时效，依法应不予支持。3.原告请求支付年终奖，缺乏依据，依法应不予支持。被告不发年终奖没有违法，年终奖是企事业根据生产情况及效益确定是否发放，企业现在是自主经营，自负盈亏，国家并没有规定企业必须发放年终奖，所以是合法的，原告的主张无依据。4.原告主张支付2019年-2020年未休年假工资，缺乏事实依据，依法应不予支持。原告主张2019年年休假工资，已过仲裁时效，2020年因疫情严重，按政府要求停工停产，被告所支付工资并未低于本市最低工资标准，且原告用不正当手段删除原告重要文件资料，情节恶劣。请求驳回原告的请求，维护被告的合法权利。本院经审理认定事实如下：2018年6月2日，原告入职被告处工作，岗位为数控CNC编程师，入职时双方约定每月标准工作天数28天，双方没有订立书面劳动合同。工作期间实行打卡考勤，被告每月提供工资条经原告签名确认后向原告发放工资，原告在工作期间没有就工作时间、加班工资以及年休假的问题向被告提出过异议。双方确认劳动关系于2021年1月30日解除。被告2020年春节期间的放假时间为2020年1月18日至2月17日。被告于2021年1月27日已向原告支付2020年12月份的工资11059元，于1月31日向原告支付2021年1月份的工资9095元。另查明，原、被告确认原告离职前12个月的平均工资为10405元。双方对被告尚应向原告支付2021年1月份的工资差额1965元没有异议。2021年2月8日，原告向汕头市澄海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.被申请人支付申请人2018年6月2日至2020年12月31日期间工资差额（含加班加点工资）72103.81元；2.被申请人支付申请人逾期不支付劳动报酬及加班费的加付赔偿金72103.81元（72103.81元×100%）；3.被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金66360元（11060元/月×3个月×2倍）；4.被申请人支付申请人2021年1月1日至2021年1月30日期间的工资差额1965元（标准工资1600元+绩效工资8800元+福利补贴660元-已发9095元）；5.被申请人支付申请人2020年度年终奖10400元（1个月工资）；6.被申请人支付申请人2019年1月1日至2020年12月31日未休年休假工资10170.11元（11060元/月÷21.75天/月×10天×200%）；以上金额合计233102.73元。汕头市澄海区劳动人事争议仲裁委员会于2021年4月13日作出汕澄劳人仲案非终字〔2021〕8号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人汕头市澄海区力翔精密模具厂应于本裁决生效之日起十五日内向申请人赵小勇支付2021年1月份工资差额1965元及经济赔偿31215元；二、驳回被申请人赵小勇的其他仲裁请求。上述裁决书于2021年4月22日分别送达原、被告。上述事实，有《工资转账记录》《仲裁裁决书》、仲裁庭审笔录等证据和本案庭审笔录在卷佐证。本院认为，本案是一宗劳动争议纠纷。原、被告之间虽未订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。关于被告应否向原告支付加班工资的问题。本案中，双方对上班实行打卡考勤及用人单位在收回劳动者签名确认的工资条后发放工资的事实均予确认，故本院认定被告持有工资条和考勤记录。原告为主张加班工资提供了工资条、201806-202012出勤表，被告虽有异议但未提供由其持有的相关证据，本院对原告提供的工资条、201806-202012出勤表予以采信。根据出勤表和工资条记载情况以及每月工资发放规律可以看出，被告向原告发放工资实行月薪制，原告入职后月标准工资为：2018年6月至8月为9800元、2018年9月至12月为10000元、2019年1月至2020年1月为10200元、2020年2月至2021年1月为10400元，工资所得部分以月标准工资为基数按原告每月实际出勤天数计发，并非以工作时数计发，超出约定标准出勤天数部分也已计发工资，工作期间原告对每月发放的工资数额均未提出异议且在工资条上签名确认，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定的情形，应视为实际履行中原告认可该工资计算方式和金额，且被告发放原告的工资经折算后也高于汕头地区最低工资标准。另外，被告在仲裁庭审中陈述原告加班按工作量而定，与原告提供的《规章制度》关于薪资结算第2项中月薪制规定一致，有别于第1项中底薪制关于加班费的规定，现原告也无证据证明存在需另行支付加班工资的工作量。综上，本院对被告主张每月发放原告的工资已包含加班工资的意见予以采纳，对原告要求被告支付加班工资的请求不予支持。关于原告要求被告支付逾期不支付劳动报酬及加班费的赔偿金问题。被告已于2021年1月27日向原告足额支付2020年12月份的工资，且该月工资未及时发放系双方因办理工资发放手续时产生争议所致，本案中原告也没有提供证据证明存在劳动行政部门已责令被告向原告支付拖欠工资或加班工资，且被告逾期未予支付的情形，故原告要求被告支付逾期不支付劳动报酬及加班费的赔偿金，没有依据，本院不予支持。关于被告是否存在违法解除劳动关系的问题。原告主张被告口头辞退原告，并提交了2021年1月30日其与被告经营者叶镇浩对话的手机录音予以证明，从该录音的内容看，被告经营者在原告多次针对性要求其明确是否辞退原告时均未明确表示辞退原告，并表示劳动关系的解除以仲裁结果为准，但该录音的内容可看出是被告经营者先提出解除劳动关系的动议后，原告同意终止劳动关系，并于2021年1月31日领取当月工资。被告对上述手机录音的合法性虽有异议，主张系原告扰乱秩序后自行离开，但没有提交证据予以证明。现原、被告均认可双方劳动关系于2021年1月30日解除，但均没有提供充分证据证明各自的主张，应视为被告提出解除劳动关系动议后，原告同意解除，符合《劳动合同法》第三十六条规定的情形，根据该法第四十六条的规定，被告应向原告支付经济补偿金，原告工作年限为2年8个月，离职前12个月的月平均工资为10405元，经济补偿金为10405元×3个月=31215元。关于被告应否支付2020年度年终奖问题。原告没有提供足以证明其与被告之间已就年终奖进行约定或符合发放条件的证据，应由原告承担相应不利法律后果，原告要求被告向其支付2020年度年终奖，没有事实及法律依据，本院不予支持。关于被告是否应支付未休年休假工资的问题。年休假是国家为了保障劳动者休息权而制定的休假制度，未休年休假工资是基于劳动者可以休息而没有休息正常上班得到的补偿，是用人单位违反法律规定而依法应承担的惩罚性赔偿金，并不是劳动者付出劳动而获得的劳动报酬，应适用一年的仲裁时效。本案原告在工作期间未就年休假问题向被告提出异议。原告请求2019年未休年假工资已超过一年的劳动仲裁时效，本院不予支持；原告请求2020年未休年假工资，根据《职工带薪年休假条例》《关于妥善处理涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发【2020】17号）的有关规定,对当年(或跨1个年度)具体带薪年休假的方案,由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休年休假，2020年春节期间原告的放假时间为2020年1月18日至2月17日，该年度因疫情防控需要被告按政府要求停工停产一个月，已超过原告主张的年休假天数，该期间被告向原告发放的工资数额也超过原告实际工作时间应得工资数额，应视为被告已向原告支付年休假期间工资，被告已保障原告的休息权，原告要求被告支付2020年未休年休假工资，没有事实及法律依据，本院不予支持。双方对被告尚应向原告支付2021年1月份的工资差额1965元没有异议，本院对原告要求被告支付该部分工资差额的请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十六条、第四十六条第一款第二项、第四十七条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、被告汕头市澄海区力翔精密模具厂应于本判决生效之日起10日内向原告赵小勇支付经济补偿金31215元及2021年1月份的工资差额1965元，合计33180元。二、驳回原告赵小勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告汕头市澄海区力翔精密模具厂负担。原告赵小勇已预交的案件受理费5元，本院予以退回；被告汕头市澄海区力翔精密模具厂负担的案件受理费5元，应于本判决生效之日起10日内向本院交纳，拒不交纳的，本院将依法强制执行。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状一式七份，上诉于广东省汕头市中级人民法院。审 判 员 沈彦锋二〇二一年七月二十五日法官助理 林 楚书 记 员 许泳毅附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《广东省工资支付条例》第三十九条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。