广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终11433号上诉人（原审原告）：铭昊汽车金属零部件（广州）有限公司，住所地广州市增城区增江街东区高科技工业基地厂房A3。法定代表人：曹礼兴，该司总经理。委托诉讼代理人：周佳佳，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：江点序，北京大成（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：练某婷，女，汉族，住广州市增城区。委托诉讼代理人：罗秋华，广东商达（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈伟杰，广东商达（广州）律师事务所律师。上诉人铭昊汽车金属零部件（广州）有限公司（以下简称铭昊公司）因与被上诉人练某婷劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2021）粤0118民初475号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月28日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员何润楹独任审理，于2021年6月17日公开开庭审理了本案。上诉人铭昊公司委托诉讼代理人江点序、周佳佳、被上诉人练某婷委托诉讼代理人陈伟杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。铭昊公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持铭昊公司的全部诉讼请求；2.本案一、二审的诉讼费用由练某婷承担。上诉的事实和理由：练某婷因为与铭昊公司协商离职补偿不成，故意在工作中消极怠工，影响铭昊公司生产秩序。铭昊公司对练某婷消极怠工的违纪行为有权作出处分，故劳动合同系合法解除，铭昊公司的请求依法应得到法律的支持。一审判决无视客观事实，简单认定练某婷系不胜任工作而非消极怠工，认定铭昊公司违法解除，要求铭昊公司向练某婷支付违法解除劳动关系赔偿金，无事实法律依据，应当予以撤销。一、练某婷的工作范围包括不良返修。入职时，练某婷曾就不良返修进行培训，且培训合格。从练某婷的工作表现可知其具备胜任不良返修工作的能力。一审判决无视客观事实，认为练某婷不胜任不良返修的工作，无事实依据。本案中，练某婷未能完成既定的工作量，工作效率低下是不争的事实，双方对此均无异议。核心问题在于练某婷工作效率低下的原因是客观上不能胜任，还是其主观上消极怠工。练某婷以及一审法院均认为，练某婷是客观上无法完成工作，因此构成不能胜任工作，公司应当按照不能胜任工作的法定流程处理。但事实上，练某婷绝非不能胜任工作，而是完全具备工作能力，但故意在工作过程中消极怠工，上班时间内不工作，导致了工作效率极低的结果。关于工作能力，练某婷在入职培训中就曾对不良返修的工作内容进行了培训。练某婷本人签名确认参与了培训，讲师也对练某婷的培训结果表示认可，足以证明练某婷有胜任检查员岗位不良返修部分工作的能力。练某婷自2019年11月起开始担任返修工作，其初期的返修效率也非常高，远高于460件的定额，进一步证明其有高效返修的能力，完全可以胜任该工作。不良品返修本身并非复杂的工作，该项工作普通人都可立即上手，况且是经过专业培训的练某婷。此外，铭昊公司在一审时提供了练某婷工作时的视频作为证据，该证据记录了练某婷在工作过程中的怠工行为，但练某婷于一审庭审时否认视频中系其本人，其说辞极为不诚信。但一审法院并未对此重要事实予以查明，亦拒绝了铭昊公司对“视频中人员身份”的鉴定申请。综上，练某婷在工作时间内怠工，拒绝进行工作导致工作效率低下、工作结果差。一审判决认为练某婷不具备工作能力，工作结果差是因为练某婷为女性且定额标准不合理，并据此认定练某婷不能胜任工作，并无事实依据，不能成立。二、基于练某婷消极怠工的行为以及公司的规章制度，铭昊公司对其多次作出警告，但练某婷仍未纠正其违纪行为，铭昊公司最终根据规章制度合法解除与练某婷的劳动合同。一审判决遗漏上述重要事实，认定铭昊公司未对练某婷调整工作岗位或再培训即直接开除练某婷，无事实法律依据。由于练某婷消极怠工，已多次故意违反公司规章制度，铭昊公司分别于2020年2月24日、3月9日、5月11日对练某婷做出警告等处理，并于同年5月11日，根据练某婷所确认的规章制度对练某婷做出违纪辞退处理，并将辞退练某婷的事由告知工会。练某婷在入职时就已经学习过铭昊公司的规章制度，并签名予以认可，知悉消极怠工，故意损坏铭昊公司材料会受到铭昊公司的警告处理，多次被警告则会被违纪辞退。但令人遗憾的是，练某婷在职期间消极怠工并有意“博炒”，其行为给铭昊公司的生产秩序造成极为恶劣的影响。此外，练某婷的工资计算标准是按照工时计算，练某婷利用铭昊公司的管理制度，消极息工、谋取私利，给铭昊公司的正常经营造成恶劣影响。铭昊公司据此对练某婷的违纪辞退处理事实清楚且法律依据充分。一审判决遗漏客观事实，认定事实错误，处理不当，应当予以撤销。三、本案最重要的证据是练某婷2020年3月3日至2020年3月5日的工作录像。请求二审法院同意铭昊公司关于该录像的鉴定申请。练某婷二审答辩称，1.练某婷在铭昊公司工作期间被查出疑似职业病，铭昊公司故意为难将其安排至超出工作范围的岗位工作。练某婷入职至2019年11月期间一直从事配件检测工作。2019年11月，练某婷经鉴定不存在职业病后，铭昊公司安排练某婷从事返修工作。此项工作与练某婷之前的工作有很大差异。同时，铭昊公司以维修部门老员工的标准对待练某婷也是不合理的。2.铭昊公司对练某婷的定额考核标准不合理，以该标准衡量练某婷的工作效率没有依据。铭昊公司提供的《材料不良返修记录》反映，同一岗位的其他员工返修的数量多次未达到460件/天，而该标准没有具体考核衡量的依据。既然老员工都不能达到该维修标准，铭昊公司要求练某婷达到该要求是不合理的，也无法通过该标准衡量练某婷是否消极怠工。返修的是瑕疵品，工作效率是根据瑕疵程度决定的，能否在返修后使用也是无法估量的。3.铭昊公司无证据证明练某婷存在怠工行为，练某婷不存在严重违规行为。铭昊公司提供的视频无法辨认是否是练某婷本人，且时间也与铭昊公司陈述的2020年1月19日不吻合。除此之外无其他证据佐证铭昊公司的主张。4.铭昊公司解除练某婷的程序违法。即便铭昊公司认为练某婷存在不能胜任工作的情况，根据劳动合同法第40条的规定，应对其进行培训或调整工作岗位，而不是认定为消极怠工进行批评辞退，更何况练某婷不存在消极怠工行为。铭昊公司将工作安排给练某婷，超出练某婷的工作范围，属于故意为难。铭昊公司的上诉请求不成立。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回铭昊公司的上诉请求。铭昊公司向一审法院起诉请求：1.铭昊公司无须支付练某婷解除劳动关系的赔偿金52114.56元；2.练某婷承担本案诉讼费。一审法院认定事实：铭昊公司原名为广州小出钢管有限公司，后将名称变更为铭昊汽车金属零部件（广州）有限公司。2014年5月19日，双方签订了书面的劳动合同。练某婷入职后担任品质部检查课技术员。2019年5月1日，由于练某婷被查出疑似职业病噪声聋，铭昊公司将其岗位暂时调整为品质部检查课的实验员，2019年11月5日，练某婷被确诊不存在职业病噪声聋，故铭昊公司将其调整为原来的技术员岗位。练某婷离职前十二个月的平均工资为4342.88元。2020年5月11日，铭昊公司以练某婷在12个月以内被处两次以上警告批评，严重违反公司规章制度为由，对练某婷作出开除处理；铭昊公司提交了四份通报、录像、练某婷工作记录、《材料不良返修记录》《不良品返修记录表》《广州小出钢管有限公司工作规则培训卡》、培训确认表予以证明。练某婷对铭昊公司所作出的警告批评中陈述的情况不予认可，认为通过录像无法辨认是其本人，而《不良品返修记录表》是铭昊公司单方制作，故铭昊公司违法解除双方的劳动关系，其提交了《制造不良返修记录》予以作证。练某婷向仲裁委申请仲裁，请求：裁决铭昊公司支付违法解除劳动关系赔偿金62496元。仲裁委作出裁决，裁决：铭昊公司一次性支付练某婷解除劳动关系赔偿金52114.56元。双方对练某婷是否存在违纪有争议：铭昊公司所提交的四份通报中显示练某婷存在违反公司规章制度的行为有“1、2020年1月19日，上班时间打瞌睡；2、经过返工（返修产品）定额培训并经本人签名确认后，2020年2月24日，其工作效率远远没有达到返修定额，按照定额一天8小时可返修460件，其本人不但没有达到，还虚报数量，虚报数量为100件，实际返修只有65件，65件均因凹陷全部报废，存在故意损坏公司产品迹象；3、2020年2月25日至2月28日、2020年3月2日至3月6日、2020年3月16日至5月9日，其工作效率远远没有达到返修定额400件/8小时”等。练某婷对铭昊公司通报中所陈述的情况均不予确认，一审法院从以下方面分析：首先，通报中所述练某婷在2020年1月19日存在上班打瞌睡的情况，但其提交的录像中显示的时间均不是2020年1月19日，且录像中的人一直戴着口罩，确实无法辨认是否练某婷本人；通报中所述练某婷在2020年2月24日存在虚报数量，故意损坏公司产品的情况，但铭昊公司提交的《材料不良返修记录》中日期为24/2的一栏显示“确认情况，共返实数为65件，本次返工产品因凹陷，全数报废”，并无说明凹陷的原因，铭昊公司也无证据证明是练某婷故意损坏产品。其次，铭昊公司所称的定额460件/8小时、400件/8小时的标准，其没有任何证据证明如何产生以及是否合理，以该标准来衡量练某婷的工作效率没有依据。再次，练某婷确认铭昊公司通报上记录的其完成的工作量，但其认为作为女孩子对返修工作难以胜任，铭昊公司执意将其安排到返修岗位，极为不合理。铭昊公司提交的练某婷工作记录、《材料不良返修记录》拟证明练某婷在2019年11月29日曾完成返修900件的任务，负责同样工作的张子安基本能达到每日目标返修数量；练某婷提交了《制造不良返修记录》拟证明并不只有练某婷一人不达标，同一岗位的员工返修产品也是多次未达到定额的标准。从铭昊公司提交的证据可知，每件产品的不良内容都不一样，而2019年11月29日的工作记录中没有显示不良内容的情况，铭昊公司以此作为对比，认为练某婷存在怠工的情况，实属不合理；从练某婷提交的《制造不良返修记录》可见，确实存在多名员工不达标的情况，铭昊公司辩称这些员工属于兼职返修，不可能要求其达标，而练某婷及张子安属于专职返修，至于如何区分专职与兼职，是由铭昊公司自行安排，对此辩解，铭昊公司没有任何证据予以证明。综上，对于铭昊公司主张练某婷存在四份通报所述的情况，本院不予采信。一审法院认为，双方签订了劳动合同并建立劳动关系，双方的权利义务均应受相关的劳动法律法规的保护及约束。如前文所述，铭昊公司没有充分的证据证明练某婷存在消极怠工，多次违反公司规章制度的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位的，仍不能胜任工作的；…”，在练某婷不能胜任工作的情况下，铭昊公司应对其进行培训或者调整工作岗位，而不能直接将其开除，故铭昊公司在本案中开除练某婷属于违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故赔偿金计算为52114.56元（4342.88元×6个月×2）。因此，对于铭昊公司诉请无须支付赔偿金，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第八十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2021年3月5日作出判决，判决：一、铭昊公司在判决生效之日起五日内向练某婷支付违法解除劳动关系赔偿金52114.56元；二、驳回铭昊公司的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由铭昊公司负担。二审中，双方当事人均没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案双方争议焦点是练某婷未完成劳动定额是否构成怠工，违反劳动纪律。铭昊公司提交的《原材料打磨返工定额计算》内容反映，产品的不良情况对应的返修所需时长不同。铭昊公司以最少的耗时作为计算标准，要求返修人员在8小时工作时间内完成劳动定额460件。同时，铭昊公司提交的《材料不良返修记录》显示，与练某婷同岗位的另一熟练工同期返修量也无法每天达到铭昊公司的劳动定额要求。结合练某婷提交的其他员工的返修情况，铭昊公司以每天460件劳动量的标准评价练某婷的工作情况，依据不充分。《材料不良返修记录》载明练某婷每天完成的返修数量相对稳定，不足以反映练某婷存在怠工的故意。至于铭昊公司申请对视频中的工作人员是否为练某婷进行鉴定的问题。《原材料打磨返工定额计算》也载明练某婷工作期间可以休息。故此，即便视频中的人为练某婷，也不足以证明其存在怠工。综合铭昊公司的劳动定额标准以及练某婷从事该岗位的工作时间、完成的情况，铭昊公司主张练某婷存在怠工，违反劳动纪律，依据不充分，本院不予采纳。铭昊公司提出解除劳动合同的依据不足，一审判令铭昊公司支付解除劳动合同的赔偿金并无不当，本院予以维持。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。铭昊公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由铭昊汽车金属零部件（广州）有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  何润楹二〇二一年七月二十七日书记员  郑筱斯曾凡峰王威淞