安徽省蚌埠市禹会区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖0304民初1801号 原告：姚沛羽，女，1981年7月26日出生，汉族，住安徽省蚌埠市禹会区。 委托诉讼代理人：马天巧，安徽治邦律师事务所律师。 被告：蚌埠云森智能科技有限公司，住所地蚌埠市燕南路1268号（高新智能终端产业园1号楼102），统一社会信用代码91340300MA2T6R0J9U。 法定代表人：曹永利，该公司董事长。 原告姚沛羽与被告蚌埠云森智能科技有限公司（以下简称云森公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年4月13日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姚沛羽及其委托诉讼代理人马天巧，被告云森公司法定代表人曹永利到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告姚沛羽向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告支付经济补偿金30000元（15000元/月×2个月）；2、请求判令被告向原告额外支付一个月工资（15000元）作为单方解除劳动关系的代通知金；3、判令被告向原告补足2020年10月1日至2021年1月4日期间少发的工资差额16379元（5000元×3个月+15000元/21.75×2天）；4、判令被告向原告支付欠发的2020年度的年底双薪工资差额15000元；5、判令被告向原告支付欠发的福利性待遇金1800元；（详见明细表）6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2019年7月1日，原告入职被告处工作并与被告签订了一份《劳动合同书》，约定被告聘请原告任人力资源总监一职。2020年6月30日，因原劳动合同到期，双方续签劳动合同，将原劳动合同期限顺延至2022年6月30日止。2020年7月8日，被告同意从2020年8月1日起，原告的月工资标准调整到15000元，并将此变更内容记入劳动合同。但自2020年10月开始，被告开始拖欠原告的工资迟迟未发。2020年12月23日，因为被告公司经营进行调整，被告开员工大会通知大范围裁员，所有被裁员工的劳动合同于2020年12月31日终止。被告裁员的名单中包括原告，但原告接到被告单方解除劳动合同的通知时正值休年假期间，因此原告在2021年1月4日才返回公司，并被迫办理了工作交接手续。待原告的交接手续办完后，被告才于2021年1月8日一次性向原告补发了2020年10月-12月份三个月的工资，但仅支付了部分工资，原告工资调整部分的工资并未支付。被告制度中规定的员工应享受的年底双薪及其他福利性工资也未完全支付。因为被告单方解除与原告之间的劳动合同并欠付原告工资的违法行为，原告作为劳动者，为了维护自己的合法权益，于2021年1月11日就向蚌埠高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起了仲裁申请。而被告收到仲裁通知后，为了逃避自身责任，居然在仲裁期间虚构事实，于2021年1月29日以原告旷工严重违反公司规章制度为理由，重新通知解除与原告之间的劳动关系。2021年3月12日，被告在仲裁开庭时罔顾事实做了虚假陈述，将劳动合同解除的原因归责于原告，且拒不承认少付原告工资及其他福利性工资的事实。仲裁委经审理做出的裁决并没有支持原告的仲裁请求，原告不服，认为仲裁委事实认定不清，无视被告拖欠工资和违法解除劳动合同的客观情况，在法律认定和适用上也均存在严重错误。基于以上事实和理由，为了维护自身的合法权益，原告依法诉至贵院，请求贵院查明事实，依法支持原告的诉讼请求。 原告姚沛羽为证明其诉请主张，向本院提交如下证据： 1、身份证，证明:原告的主体资格。 2、企业信息查询单，证明:被告的主体资格。 3、劳动合同书，证明：（1）双方存在劳动关系，合同期限为2019年7月1日至2022年6月30日；（2）合同约定2020年7月30日前原告月工资标准为1万元，自2020年8月1日开始调整至15000元/月；（3）合同已明确约定原告的福利待遇按照国家、省和被告单位有关规定执行。 4、工资变动说明，证明：被告已经再次确认原告工资从2020年8月起上调至15000元/月的事实。 5、银行借记卡账户历史明细清单，证明：（1）自2020年1月4日起至2021年1月份，原告的工资发放情况；（2）2020年8月、9月份原告的工资已经按照调整后的15000元/月开始发放；（3）原告2020年10月、11月、12月这三个月的工资，被告于2021年1月8日才予以补发，被告明显存在拖欠工资的事实；并且被告擅自单方降低原告的工资发放标准，未足额支付原告的工资的事实。 6、云森公司管理制度，证明:在被告公司制定的管理制度中，第七项薪酬管理制度部分明确约定了员工应当享受的各项福利项目及标准，其中包括年底双薪、节日慰问金、季度奖、体检费等福利。 7、工作交接清单，证明:原告于2021年1月4日被解除劳动关系当日将手中工作做了离职交接的事实。 8、开庭通知，证明:高新区仲裁委于2021年1月15日就已经向双方发出开庭通知，被告是在接到开庭通知后才再次书面通知原告解除劳动关系的事实。 9、仲裁裁决书，证明：原告与被告之间的劳动争议案件，已经经过了仲裁前置程序的事实。 10、证人王某的证人证言，证明:被告公司集体裁员的事实。 被告蚌埠云森智能科技有限公司答辩称：1、是原告擅自离岗旷工被开除而不是被告单方面解除劳动合同违法；2、原告领取了全部工资而不是被告拖欠其三个月工资差额部分，原告的涨薪是要与贡献的基本考核为基本点，在未向公司董事长、董事会报批审查情况下，工资调整无效，因此不存在所谓“三个月工资差额部分”；3、不存在拖欠原告应该发放的“年底双薪”、福利性的工资，劳动合同没有双薪福利性的工资，不是公司的劳动合同义务，公司全员实际并没有发放“年底双薪”、福利性的工资，效益好全员发放，效益不好全员不发。综上，请求驳回对原告的诉讼请求。 被告云森公司为证明其辩驳主张，向本院提交如下证据： 1、员工手册，证明:依据薪酬管理制度2.3条，员工的薪酬是根据员工的贡献决定的，不存在涨工资的条件。 2、1月份社保清单，证明:1月份原告的社保还是由公司在缴纳，并没有安排她离职。 经原、被告举证质证，双方质证意见及本院认定如下： 一、对原告提交证据1、2、5、7、8、9，被告对真实性无异议，本院对此真实性、合法性、关联性予以认定；对原告提交的证据3，被告对真实性无异议，但对工资涨到15000元／月有异议，认为涨工资没有走董事会、董事长审批，本院认为该证据与本案有关联性，本院予以认定；对原告提交的证据4，被告对此有异议，认为手续没有走完，具有不合法性，本院认为该证据与本案具有关联性，予以认定；对原告提交的证据6，被告对其真实性有异议，本院认为该管理制度盖有云森公司公章，本院对该证据真实性予以确认。对王某的证人证言，本院予以采信。 二、对被告云森公司提交的证据1，原告认为该证据原告没有见过，是被告单方制作的，上面也没有原告的签字，达不到被告的证明目的，本院对该证据的真实性予以确认，但该证据达不到被告的证明目的。对被告云森公司提交的证据2，原告对其真实性无异议，证明目的有异议，本院对该证据的真实性予以确认，证明目的不予认定。 经审理查明：2019年7月1日，原告入职被告处工作，双方签订书面劳动合同，约定工作岗位为人力资源总监，试用期一个月，试用期工资8000元，试用期后月工资10000元，合同期自2019年7月1日起，至2020年6月30日止。2020年6月30日，双方续签劳动合同，约定合同期限自2020年7月1日起至2022年6月30日止。2020年7月8日，原被告双方就原告工资的变更达成协议，变更为被告每月向原告支付工资自2020年8月1日起调整为人民币基本工资+岗位工资+绩效工资共计壹万伍仟元整，云森公司在变更协议甲方处盖章及云森公司高管白钰签名，姚沛羽在乙方处签字。2020年12月23日，云森公司召开员工大会，向员工告知公司经营现状困难，公司将要进行裁员，员工大会后部分工人通过领取一个月经济补偿金的方式与云森公司解除劳动合同。原告姚沛羽诉状中称“2020年12月23日，因为被告公司经营进行调整，被告开员工大会通知大范围裁员，所有被裁员员工的劳动合同于2020年12月31日终止，被告的裁员名单中包括原告，但原告接到被告单方解除劳动合同的通知时正值休年休假期间，因此原告在2021年1月4日才返回公司，并被迫办理了工作交接手续；待原告的交接手续办完之后，被告才于2021年1月8日一次性补发了2020年10月-12月份三个月的工资，但仅支付了部分工资，原告工资调整部分的工资并未支付”。2021年1月4日，姚沛羽向公司办理了工作交接，云森公司员工胡凡凡在工作交接单接收人处签字，云森公司员工何永萍在工作交接单监交人处签字，工作交接后姚沛羽未再到云森公司上班。2021年1月11日，姚沛羽向蚌埠高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1、裁决被告申请人单方解除劳动合同违法，被申请人向申请人支付经济补偿金30000元（15000元/月×2个月）及额外支付申请人一个月工资15000元/月；2、裁决被申请人支付拖欠申请人的三个月工资差额部分及年底双薪工资（2020年10月份-2021年1月4日），合计31379元（5000元/月×3个月+15000元+15000/21.75×2）；3、裁决被申请人支付拖欠申请人的福利性工资合计4500元。2021年1月15日蚌埠高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会作出开庭通知书及仲裁庭组成人员通知书，开庭通知书载明开庭时间为2021年2月3日下午15时，后向姚沛羽、云森公司进行了开庭通知书及仲裁庭组成人员通知书的送达。2021年1月29日，云森公司以姚沛羽从2021年1月4日起擅自离岗旷工已达三天以上，作出解除与姚沛羽的劳动合同决定，后将解除通知向姚沛羽进行了送达。2021年3月29日，蚌埠高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会作出蚌高劳人仲裁[2021]5号仲裁裁决书，驳回申请人姚沛羽所有仲裁请求，之后，原告姚沛羽不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。 另查明，被告云森公司给原告姚沛羽发放2020年1月-2020年12月工资分别为9098.56元、9188.55元、9143.56元、9143.55元、9143.56元、9143.56元、8493.46元、13343.66元、13343.84元、8343.66元、8343.66元、8493.46元。庭审中，原告姚沛羽对第三项诉请变更为要求被告云森公司补足2020年10-12月三个月的工资差额15000元。 本院认为：关于原告姚沛羽要求被告云森公司补足2020年10-12月三个月的工资差额15000元问题，2020年7月8日，原、被告双方就原告工资的变更达成协议，变更为被告每月向原告支付工资自2020年8月1日起调整为人民币基本工资+岗位工资+绩效工资共计壹万伍仟元整，云森公司在变更协议甲方处盖章及云森公司高管白钰签名，姚沛羽在乙方处签字，该协议是双方真实意思表示，不违反法律法规，双方应当按照协议履行。同时工资变动说明中也对姚沛羽涨工资一事作出说明，另云森公司在2020年8、9月份已按照应发工资15000元给姚沛羽发放工资以及云森公司向本院提交的“云森2021年1月份交纳住房公积金明细表中”显示姚沛羽基本工资15000元。云森公司辩称姚沛羽涨工资未经过董事会、董事长报批，涨工资不合法。本院认为该报批是云森公司的内部流程，对外不具有约束力，故对其辩称不予采纳。综上，本院对姚沛羽工资从2020年8月1日起应发工资为15000元/月予以确认。故关于原告姚沛羽要求被告云森公司补足2020年10-12月三个月的工资差额15000元，本院予以支持。 关于原告姚沛羽要求被告云森公司支付经济补偿金30000元（15000元／月×2个月）问题，本院认为，原告姚沛羽诉状中称“2020年12月23日，因为被告公司经营进行调整，被告开员工大会通知大范围裁员，所有被裁员员工的劳动合同于2020年12月31日终止，被告的裁员名单中包括原告，但原告接到被告单方解除劳动合同的通知时正值休年休假期间，因此原告在2021年1月4日才返回公司，并被迫办理了工作交接手续”。如果如被告云森公司所言是姚沛羽自行交接工作、自行离职，按照常理，公司应该及时询问姚沛羽离职原因及要求其来上班，但是被告云森公司未提供证明在原告姚沛羽办理工作交接后曾询问姚沛羽离职原因及曾要求姚沛羽来上班的证据。另被告云森公司在知道原告姚沛羽仲裁后，在原告姚沛羽办理工作交接时隔24天后，2021年1月29日以原告姚沛羽旷工为由解除劳动合同明显不符合常理，结合原告在2021年1月4日工作交接后于2021年1月11日向仲裁委申请仲裁以及王某证人证言、原告姚沛羽在工作交接单移交人处签字、云森公司员工胡凡凡在工作交接单接收人处签字、云森公司员工何永萍在工作交接单监交人处签字，本院认为原告姚沛羽应公司要求解除劳动合同的陈述具有高度盖然性。另被告云森公司就2021年1月4日姚沛羽离职未举证证明系姚沛羽主动提出解除合同或姚沛羽因过失被解除劳动合同。综上，本院认定原告姚沛羽与被告云森公司解除劳动合同的时间为2021年1月4日，系云森公司提出解除合同且经双方协商一致。用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项、第四十七条第一款之规定向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。原告自2019年7月1日至2021年1月4日在被告处工作，被告应当向其支付2个月的工资作为经济补偿，姚沛羽解除劳动合同前12个月的平均工资为10852元，故被告云森公司应当向原告姚沛羽支付经济补偿金21704元（10852元／月×2个月）。 关于原告姚沛羽主张的请求被告向原告额外支付一个月工资（15000元）作为单方解除劳动关系的代通知金问题，原告姚沛羽的该项诉请缺乏事实及法律依据，故本院不予支持。关于原告主张的要求被告支付欠发的2020年度的年底双薪工资差额15000元问题，原告姚沛羽依据公司的管理制度文件要求云森公司支付年底双薪，本院认为，虽然公司的管理制度文件中有“年终奖：年底双薪”记载，但是根据员工手册第19页（四）3、奖金：“年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度”可以看出，年终奖的发放跟企业的经营状况密切关联，2020年受疫情影响，被告云森公司因企业经营困难，效益不好，才作出裁员计划，且原告姚沛羽在庭审中也陈述年底双薪公司全部员工均没有发放及公司确实存在经营不善的状况。故被告云森公司在企业效益不好的情况下可以自主决定全员不发年终奖金。综上，对于原告姚沛羽要求被告支付欠发的2020年度的年底双薪工资差额15000元的诉请不予支持。 关于原告姚沛羽主张被告云森公司支付拖欠的福利性待遇金1800元问题，本院认为，原告姚沛羽将公司规定的抽象性福利待遇依其自己的认为将抽象性福利待遇具体为一定的金钱数额，缺乏事实及法律依据，且福利性待遇与公司的经营状况密切相关，具有一定的不确定性，福利性待遇不是被告云森公司如工资一样必须支付的法定义务，综上，对原告姚沛羽的该项诉请，不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告蚌埠云森智能科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告姚沛羽解除劳动合同经济补偿金21704元； 二、被告蚌埠云森智能科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告姚沛羽2020年10月-2020年12月的工资差额15000元； 三、驳回原告姚沛羽的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告蚌埠云森智能科技有限公司负担（被告蚌埠云森智能科技有限公司在本判决生效之日起十日内向安徽省蚌埠市禹会区人民法院交纳案件受理费5元）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省蚌埠市中级人民法院。 审 判 员  王 江 二〇二一年七月五日 法官助理  张彦钱 书 记 员  朱 帅