广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终13113、13114号上诉人[原审（2020）粤0113民初5373号案原告、（2020）粤0113民初5374号案被告]：昶联金属材料应用制品（广州）有限公司，住所地广州市南沙区大岗镇振兴路58号。法定代表人：陈锦松，该厂厂长。委托诉讼代理人：赵敏，女，公司员工。被上诉人[原审（2020）粤0113民初5373号案被告、（2020）粤0113民初5374号案原告]：文某明，女，汉族，住广州市番禺区白水坑路桂林大街二巷3号。上诉人昶联金属材料应用制品（广州）有限公司（以下简称昶联公司）因与被上诉人文某明劳动合同纠纷两案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2020）粤0113民初5373、5374号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月7日立案受理后，依法组成合议庭审理了两案。现已审理终结。上诉人昶联公司上诉请求：1.判令昶联公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金54536元；2.本案的诉讼费用由文某明承担。上诉的主要事实和理由：昶联公司依照法律规定安排文某明调岗，文某明无任何正当理由拒绝，已严重违反昶联公司的规章制度，因此，文某明的两次严重违纪事实清楚，证据充分，昶联公司与其解除劳动关系符合法律规定。一、调岗是基于生产经营之需，昶联公司已与文某明协商，且其在邮件中已明确同意调岗并进行工作交接。在昶联公司已为文某明的调岗做好准备时，文某明反悔且要求昶联公司为其涨薪，否则坚持不转岗。在生产部急需文员的情况下，昶联公司多次与文某明沟通协调，向其阐释公司安排转岗的合法性以及合理性，包括：1.文某明的劳动合同约定其工作岗位为文员，且项目部和生产部文员工作职责相近，劳动强度相当。2.公司组织架构调整，生产部出现文员空缺，安排转岗是生产经营需要。3.转岗后文某明的工资水平没有降低，且会根据其的工作表现适当增加工资。4.此次调整不具备侮辱性和惩罚性。多次沟通后，文某明仍坚持“不涨薪就不调岗”，拒不服从公司合理的工作安排。昶联公司不得已以“不配合、不服从上级主管合理的工作安排及调动”为由，向文某明开具严重违反公司规章制度《员工纪律管理规定》的警告书，其仍不服从调岗安排，故不得已向其开具第二封严重警告。昶联公司对文某明的调岗行为具有合法性与合理性。文某明的做法违反了诚实信用原则，侵犯了用人单位的用工自主权，给昶联公司的用工管理带来极为不良的影响。二、《员工纪律管理规定》经民主程序制定、公告后生效。昶联公司已就《员工纪律管理规定》对文某明进行培训。其中，该制度5.4.4条明确规定“不配合、不服从上级主管合理的工作安排及调动者，给予严重警告处分”。一审认定“昶联公司未提供证据证明文某明不服从调岗安排的行为违反公司规章制度，达到给予严重书面警告并解除劳动关系的严重程度”，与事实不符。文某明不服从调岗安排的事实清楚，证据充分。针对该行为昶联公司的规章制度有明确的可量化的处理依据，昶联公司依照该规章对文某明予以处分，符合双方约定。因此，昶联公司解除劳动合同符合法律规定。被上诉人文某明二审答辩称，请求驳回昶联公司的上诉请求，维持一审判决。昶联公司系违法解除双方劳动关系。1.昶联公司于2019年10月23日下午突然口头通知文某明调岗，并要求文某明发出《工作交接》邮件。期间，文某明一直在原岗位正常工作，昶联公司并未与文某明正式协商一致调岗事宜，更不存在昶联公司所说的多次沟通。10月29日下午，昶联公司再一次就调岗事宜强迫文某明必须立即服从，双方协商未果。10月30日，昶联公司无故停用文某明工作电脑及账号，并限制文某明的活动空间，用侮辱人格的方式命令文某明在仅有四面墙壁的小室坐着。直至11月4日文某明按正常工作时间前往昶联公司上班，被昶联公司以禁用门卡、雨伞遮挡等手段禁止进入公司。2.昶联公司辞退文某明是为了逃避支付经济赔偿金。昶联公司在未有证据证明文某明不服从调岗安排的情况下，无故向文某明发出两份不合理的严重警告处分。文某明没有任何严重影响公司生产经营的行为。昶联公司的做法不合理也不合法。文某明也不存在违反诚实信用原则的行为。昶联公司无证据证明文某明已知悉并签名确认其所谓的经民主程序制定的《员工纪律管理规定》。文某明从未参加过《员工纪律管理规定》的相关培训，更没有在公司区域内的公告栏上看到过该《员工纪律管理规定》的公示。3.昶联公司在对外招聘生产部文员的广告中载明上班时间10小时及薪资4000-5000元/月。生产部文员与项目部文员岗位职责不同，工作环境不同，上班时间更大有出入。昶联公司称调岗后文某明工资水平不会降低，且根据表现适当增加工资，但其在解除劳动合同通知书中明确写明调岗后薪资待遇不变。昶联公司一方面对外高薪招聘生产部文员，一方面对文某明就调岗后的加班时间、加班工资等相关要素予以不平等的对待。一审判决认定昶联公司不合理调岗，违法解除与文某明劳动关系事实清楚，证据充分。昶联公司应向文某明支付违法解除劳动合同的赔偿金。昶联公司向一审法院起诉请求：1.昶联公司无须支付违法解除劳动关系赔偿金54536元；2.文某明负担诉讼费。文某明向一审法院起诉请求：1.确认文某明与昶联公司在2011年8月15日至2019年11月4日期间存在劳动合同关系；2.昶联公司支付违法解除劳动合同的赔偿金56950元；3.昶联公司支付2019年应休未休年休假工资3080.46元；4.昶联公司支付代通知金3350元；5.昶联公司负担诉讼费。一审法院认定事实：昶联公司系2004年8月23日成立的有限责任公司（台港澳法人独资）。文某明与昶联公司在2011年8月15日至2019年11月4日期间存在劳动合同关系。理由是：（1）文某明于2011年8月15日入职昶联公司，当事人均无异议。（2）文某明主张双方于2019年11月4日解除劳动关系，昶联公司主张双方于2019年11月13日解除劳动关系。即当事人对文某明与昶联公司在2011年8月15日至2019年11月4日期间存在劳动合同关系并无争议，一审法院予以确认。2019年10月25日，昶联公司发出《调岗通知书》，将文某明从项目部文员调岗至生产部文员，调岗后薪资待遇不变，要求文某明在2个工作日内到新岗位报到。2019年10月30日，昶联公司发出《警告书》，以不配合、不服从上级主管合理的工作调动为由对文某明给予严重警告、记6分。2019年11月1日，昶联公司再次发出《调岗通知书》，通知文某明于2019年11月1日到生产部车间报到上班，同日，昶联公司发出《警告书》及《解除劳动合同通知书》，以文某明未如期到生产部报到上岗，不配合、不服从上级主管合理的工作安排及调动，严重违反昶联公司的规章制度为由解除劳动合同。文某明主张其工龄8.5年，依据昶联公司指导书休假标准规定，可享受10天/年的年休假。昶联公司主张文某明2019年未休年休假为4天，昶联公司已在2019年11月2日至11月13日期间安排文某明休了8天年假并支付了相关待遇。文某明于2019年11月13日向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：（1）确认文某明与昶联公司在2011年8月15日至2019年11月4日期间存在劳动关系；（2）昶联公司支付违法解除劳动关系赔偿金56950元、2019年应休未休年休假工资3080.46元、代通知金3350元给文某明。2019年12月26日，该会作出穗南劳人仲案[2019]1264号仲裁裁决书，裁决：（1）昶联公司一次性支付违法解除劳动关系赔偿金54536元给文某明；（2）驳回文某明的其他仲裁请求。该裁决为非终局裁决。一审法院认为：昶联公司与文某明在2011年8月15日至2019年11月4日期间存在劳动合同关系，双方的劳动权益均受法律保护。关于2019年应休未休年休假工资问题。文某明工作已满一年不满十年，可享受每年5天带薪年休假。昶联公司在《解除劳动合同通知书》中明确告知文某明于2019年11月4日至2019年11月13日休2019年年休假，并要求文某明于2019年11月13日下午到昶联公司办理离职手续。文某明确认其自2019年11月4日起无法进入昶联公司上班，昶联公司结算工资至2019年11月13日，故文某明在与昶联公司解除劳动关系前已经全休2019年年休假8天，文某明要求昶联公司支付2019年应休未休年休假工资，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。昶联公司主张文某明不服从调岗至生产部文员的工作安排，分别于2019年10月30日、2019年11月1日向文某明发出《警告书》，并于第二次发出《警告书》的同日出具《解除劳动合同通知书》，以文某明违反了昶联公司的规章制度与《员工纪律管理规定》为由解除双方劳动合同。昶联公司主张《员工纪律管理规定》经民主程序制定，文某明对昶联公司的规章制度亦予认可，但昶联公司未提供证据证实文某明因不服从调岗安排违反公司的规章制度与《员工纪律管理规定》，达到需要给予书面严重警告处分并解除劳动合同的严重程度，昶联公司提供的证据不足以证实其有权单方解除劳动合同且无须支付赔偿金，属于违法解除。文某明要求昶联公司支付解除劳动合同赔偿金，一审法院予以支持。双方确认文某明离职前十二个月的工资为3208元/月，文某明在昶联公司的工作年限自2011年8月15日至2019年11月13日止，故昶联公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金3208元/月×8.5个月×200%=54536元。关于代通知金问题。昶联公司违法解除劳动合同，文某明要求支付未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，确认文某明与昶联公司在2011年8月15日至2019年11月4日期间存在劳动合同关系；昶联公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金54536元给文某明；驳回文某明的其他诉讼请求；驳回昶联公司的诉讼请求。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，于2021年03月18日作出判决：一、确认文某明与昶联公司在2011年8月15日至2019年11月4日期间存在劳动合同关系；二、昶联公司于判决发生法律效力之日起七日内支付违法解除劳动合同的赔偿金54536元给文某明；三、驳回文某明的其他诉讼请求；四、驳回昶联公司的诉讼请求。一审两案受理费共20元，由昶联公司负担。二审中，双方当事人均没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，关于昶联公司解除劳动合同是否符合法律规定的问题。首先，昶联公司将文某明从项目部调整到生产部工作，仍属于文员岗位。虽然文某明认为调整前后的工作内容不同，但昶联公司提交的岗位职责说明书显示，两岗位因服务对象不同导致工作的内容不同，岗位的性质并无改变。其次，昶联公司根据生产经营的需要对人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。昶联公司调整文某明的工作部门，并无违反劳动合同的约定。因此，昶联公司无需与文某明协商，征得其同意。再次，昶联公司承诺调整后文某明的工资水平不变。即文某明工作部门调整后，其工资待遇并无减少。昶联公司对文某明的调岗没有损害其劳动权益。最后，昶联公司并非由于文某明的工作表现不佳对其作出调整。而且，文某明调整工作部门后，职务也没有下降。可见，昶联公司的调岗不具有惩罚性和侮辱性。综上分析，昶联公司调整文某明的工作部门没有损害其劳动权益，也没有违反劳动合同的约定。文某明拒绝调岗的理由不成立。文某明未在指定的期限内到岗，且无合法、正当的理由，违反了昶联公司的管理制度，其行为构成违纪。昶联公司据此解除双方的劳动合同，并无违反法律的规定。昶联公司上诉有理，本院予以采纳。一审认定事实有误，本院予以纠正。昶联公司请求无需支付解除劳动合同经济赔偿金，本院予以支持。双方对一审判决认定劳动关系存续时间没有异议，本院予以维持。综上所述，一审认定事实错误，处理不当，本院予以纠正。昶联公司的上诉理由成立，对其上诉请求，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持广东省广州市番禺区人民法院（2020）粤0113民初5373、5374号民事判决第一项；二、撤销广东省广州市番禺区人民法院（2020）粤0113民初5373、5374号民事判决第二、三、四项；三、驳回文某明的其他诉讼请求。两案一审、二审受理费各20元，均由文某明负担。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  杨玉芬审判员  康玉衡二〇二一年七月二十八日书记员  郑筱斯王威淞曾凡峰