广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终14086号上诉人（原审原告）：夏永述，女，汉族，住xxxxx。被上诉人（原审被告）：荣阳铝业（中国）有限公司，住所地广东省广州市增城区荔城街荔湖大道97号一号楼319室。法定代表人：徐迎娣，董事长。委托诉讼代理人：江永清，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈丽丽，北京大成（广州）律师事务所实习人员。上诉人夏永述因与被上诉人荣阳铝业（中国）有限公司（以下简称荣阳公司）劳动争议一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2021）粤0118民初753号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理了本案。现已审理终结。夏永述在一审的诉讼请求：1.判决荣阳公司向夏永述支付2020年11月1日至起诉之日止的工资7157.53元（夏永述在一审庭审中撤回该项诉讼请求）；2.确认荣阳公司与夏永述自2013年8月至2020年11月30日期间存在劳动关系，由荣阳公司为夏永述补缴2017年11月至2019年8月份的社会保险;3.判决自起诉之日起解除荣阳公司与夏永述的劳动关系，荣阳公司向夏永述支付经济赔偿金82586.85元（夏永述在一审庭审中变更该项诉讼请求为：荣阳公司向夏永述支付经济赔偿金82586.85元）;4.本案诉讼费用由荣阳公司承担。一审法院经审理查明：荣阳公司类型有限责任公司（台港澳法人独资），成立日期1998年4月20日，登记状态在营（开业）企业，经营范围金属结构制造；金属表面处理及热处理加工等。2013年7月1日，夏永述入职荣阳公司工作，双方签订《劳动合同》，约定荣阳公司聘用原告夏永述担任厨师工作，合同期限3年，从2013年7月1日至2013年6月30日。2014年9月，夏永述填写《离职员工重新入职申请表》，员工签字夏永述，人力资源部审核意见载明原告夏永述2014年5月31日离职。2014年9月4日。《招聘员工录用审批表（文职/管理等）》载明：应聘职位厨师，应聘者签字：夏永述，签字时间：2014年9月4日。2014年9月25日，夏永述与荣阳公司签订《劳动合同》，约定合同期限一年，从2014年9月25日至2015年9月30日。2015年6月1日，夏永述与荣阳公司又签《劳动合同》，约定：聘用夏永述担任厨师工作，合同期限3年，从2015年6月1日至2018年9月30日。2017年10月1日，荣阳公司与夏永述签订《劳务雇佣合同》，约定：夏永述已过法定退休年龄，但夏永述认为其身体健康状况良好，请求为荣阳公司提供服务，合同期限3年，从2017年10月1日至2021年12月31日。荣阳公司仅为夏永述购买人身意外保险，无需为夏永述购买其他任何保险。双方均可提前解除合同，只需提前15天通知对方，双方均不用承担因提前解除合同的任何赔偿责任。2020年9月9日，荣阳公司作出《关于公司搬迁的通知书》致全体员工，提出为配合政府城市规划及公司长远发展需要，公司计划于2020年12月底完成整体搬迁。搬迁原则：自愿前往南阳厂，与荣阳实业（南阳）有限公司签订劳动合同。愿意前往江门厂，与荣阳实业（江门）有限公司签订劳动合同。不愿意前往南阳厂或江门厂的，公司依“依法补偿原则”中2.2条处理。2020年12月4日，夏永述为申请人，荣阳公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请劳动仲裁，同日，仲裁委员会作出穗增劳人仲案不[2020]448号《不予受理通知书》，认为夏永述的申请不符合受理条件，决定不予受理。一审法院认为，关于夏永述与荣阳公司的劳动关系存续期间问题。夏永述主张2013年7月1日入职荣阳公司，提供了2013年7月1日与荣阳公司签订的《劳动合同》为证，一审法院予以确认。荣阳公司抗辩夏永述2014年5月31日离职后于2014年9月25日重新入职，提供了夏永述签名的《离职员工重新入职申请表》和《招聘员工录用审批表（文职/管理等）》及2014年9月25日和2015年6月1日签订的《劳动合同》证据证明，一审法院亦予确认。因此，夏永述与荣阳公司于2013年7月1日至2014年5月31日存在劳动关系。2014年9月25日为夏永述重新入职职荣阳公司，夏永述1967年10月16日出生，2017年10月16日年满50周岁。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条以及《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第一条之规定，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。根据双方所签订的劳动合同，夏永述岗位为厨师，主张其属女干部，证据不足，一审法院不予采纳。夏永述年满50周岁已达法定退休年龄，荣阳公司主张夏永述2017年10月16日劳动关系终止，一审法院予以支持。故一审法院确认夏永述与荣阳公司2014年9月25日重新入职至2017年10月16日期间存在劳动关系，从2017年10月17日起，夏永述与荣阳公司之间形成的系劳务关系，不受劳动法律、法规的调整。夏永述主张荣阳公司支付终止劳务关系之后的经济赔偿金，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。对夏永述请求荣阳公司补缴社保，该诉请不属于劳动争议案件受案范围，一审法院不予调处。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（一）项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认夏永述与荣阳铝业（中国）有限公司在2013年7月1日至2014年5月31日，2014年9月25日至2017年10月16日期间存在劳动关系；二、驳回夏永述的其他诉讼请求。案件受理费10元，荣阳铝业（中国）有限公司负担。判后，夏永述不服一审判决，上诉请求：1.确认夏永述与荣阳铝业（中国）有限公司在2013年8月至2020年10月30日期间存在劳动关系；由荣阳公司为夏永述补缴2017年11月至2019年8月份的社会保险；2.判决荣阳公司向夏永述支付经济赔偿金82583.85元（夏永述二审当庭明确该项请求为：荣阳公司向夏永述支付解除劳动关系的赔偿金82583.85元）；3.本案诉讼费用由荣阳公司承担。上诉主要理由：一、荣阳公司与夏永述之间的用工关系自始自终应为劳动关系，并非一审判决认定的自2017年10月17日起至2020年10月期间为劳务关系。第一，双方签订有劳动合同，荣阳公司为夏永述缴纳社会保险至2020年9月，双方之间的用工关系应为劳动关系。夏永述于2013年7月1日入职荣阳公司处，双方签订劳动合同，合同期限自2013年7月1日至2016年6月30日。2015年6月1日，双方签订第二份劳动合同，合同期限自2015年6月1日至2019年9月30日。2019年，双方签订了第三份劳动合同，该合同为无固定期限劳动合同，为此，荣阳公司自2019年9月起重新为夏永述缴纳社会保险至2020年9月。荣阳公司在停缴夏永述的社会保险后于2019年9月又继续为夏永述缴纳，应视为荣阳公司以自己的行为确认了与夏永述之间的劳动关系，而不是一审判决中认定的劳动关系于2017年10月16日终止。第二，根据法律规定，双方之间的用工关系应为劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应按劳务关系处理；《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》(【2015】民一他字第6号）认为，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。本案中，夏永述虽于2017年10月16日年满50周岁，但夏永述与荣阳公司仍在劳动合同期间内（第二份的劳动合同履行期限为自2015年6月1日至2019年9月30日），且夏永述并未开始享受养老保险待遇或者领取退休金。故，夏永述与荣阳公司自2013年7月1日起至2020年10月的用工关系应为劳动关系。二、夏永述的厂牌及社会保险个人信息查询单均注明夏永述在荣阳公司处为干部编制，法定退休年龄应为55周岁，而不是一审法院认定的50周岁。根据劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发【1999】8号），国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律法律规定的正常退休年龄，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。夏永述在一审阶段提交的社会保险个人基本信息查询单及厂牌均能证明上诉人在荣阳公司属干部编制，法定的退休年龄应为55周岁，即2022年10月16日夏永述才年满55周岁，方达到法定退休年龄，而不是一审判决认定的2017年10月16日夏永述即达到法定退休年龄。三、夏永述主张经济赔偿金有事实和法律依据，而不是一审判决认定的无事实和法律依据。第一，2017年10月16日，夏永述年满50周岁，根据荣阳公司与夏永述签订的第二份劳动合同约定的工作期限为自2015年6月1日起至2019年9月30日，2017年10月1日荣阳公司与夏永述签订《劳务雇佣合同》时双方仍处于劳动合同履行期内，且当时夏永述尚未达到法定退休年龄，也未享受养老保险待遇或者领取退休金，因此,荣阳公司于2017年10月1日终止与夏永述的劳动合同并与之签订劳务雇佣合同属违法行为，该劳务合同的签订违反法律规定，应属无效合同。第二，如前所述，夏永述与荣阳公司自2013年7月1日至2020年10月的用工关系应为劳动关系。荣阳公司于2017年10月1日终止与夏永述的劳动合同及2020年10月中旬擅自解除与夏永述的劳动关系均属违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条的规定应支付经济赔偿金。故夏永述主张经济赔偿金有事实和法律依据，而不是一审判决认定的无事实和法律依据。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，为维护上诉人的合法权益，恳请法院依法支持夏永述的诉讼请求。荣阳公司答辩称：关于夏永述请求确认2013年8月至2020年11月30日期间劳动关系，及荣阳公司为夏永述补缴2017年11月至2019年8月的社会保险问题。因夏永述在2014年5月31日曾自行离职并于2014年9月25日再次入职荣阳公司，故夏永述劳动关系起始时间应为2014年9月25日。又因夏永述即将于2017年10月16日达到法定退休年龄劳动关系终止，双方于2017年10月1日签订劳务雇佣合同。因配合政府城市更新，荣阳公司于2020年10月中下旬实际全面停产并经职工代表大会民主程序后制定人员分流安置方案，并最后支付夏永述劳务报酬至2020年10月31日，此后夏永述即离开荣阳公司并再未向荣阳公司提供劳务，双方劳务关系实际于2020年10月31日解除。综上，荣阳公司认为自2014年9月25日起至2017年10月16日双方间存在劳动关系，自2017年10月17日起因夏永述己达到退休年龄且双方签订劳务合同，故自2017年10月17日起至2020年10月31日止双方间存在劳务关系。另，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，补缴社会保险属于行政管理范畴，带有一定的社会管理的性质，不属于法院审理范畴，因此夏永述要求荣阳公司为其补缴社会保险的请求没有任何法律依据。关于夏永述请求荣阳公司支付经济赔偿金问题。首先，2017年10月16日夏永述达到50岁退休年龄，双方劳动关系终止，因夏永述身体健康，工作能力较好，双方于2017年10月1日签订劳务雇佣合同，由夏永述继续任厨师一职，荣阳公司向夏永述支付劳务报酬。因此夏永述于其起诉时，其与荣阳公司间构成劳务而非劳动关系，夏永述在劳务关系项下要求荣阳公司承担在劳动关系项下所特有的经济赔偿金，此请求没有任何事实和法律依据而应予以驳回。其次，退一步讲，即便法院在审理本案过程中认为在夏永述起诉时其与荣阳公司存在劳动关系，夏永述要求荣阳公司支付违法解除的赔偿金的主张也因无事实或法律依据而应驳回。因配合政府的城市更新等，荣阳公司在2020年10月中下旬后全面停产并搬迁设备，包括夏永述在内的所有员工均无需返岗上班，荣阳公司未要求夏永述返岗，夏永述并未按荣阳公司的要求或指派前往荣阳公司或关联企业处上班，也未向荣阳公司提出出勤上班的要求，因此双方之间“劳动关系”在事实上己于2020年10月31日解除，虽然如此，荣阳公司其实没有向夏永述发出解除或终止劳动关系的通知，在用人单位没有单方提前解除劳动关系的行为时，当然也不存在用人单位解除劳动关系违法性评价及向劳动者支付违法解除赔偿金的可能性。在此种情况下，夏永述要求荣阳公司承担违法解除劳动关系的经济赔偿金责任于法无据，应予以驳回。最后，荣阳公司的关停系配合政府的城市更新，荣阳公司的人员分流安排工作在多方努力和支持下现己基本平稳有序处理完毕。劳动关系和谐是区域营商环境评价的重要指标。本案法律关系的认定、违法解除的评判、一倍的经济补偿或二倍赔偿金的处理，将可能严重影响荣阳公司荣阳公司现在的稳定，并也可能进一步涉及周边企业。本院经审理查明的事实与一审判决查明的事实一致。另查明，夏永述在一审庭审中陈述：自入职起一直在荣阳公司做厨师，2019年6月起，荣阳公司叫夏永述做后勤组长，管饭堂。夏永述在二审中提交了夏永述与肖静（荣阳公司的一审委托诉讼代理人）的微信聊天记录截图，证明荣阳公司与夏永述存在劳动关系，荣阳公司承认夏永述是公司的管理干部，荣阳公司愿意给予赔偿，只是赔偿标准不符。荣阳公司证称：该证据的真实性、合法性由法院核对，关联性不予认可。该聊天记录时间为2021年3月30日，是双方在一审判决前私下沟通调解的聊天记录，荣阳公司出于人道主义，对于退休返聘而建立劳务关系的人员按照每人每年2000元的标准支付费用，聊天记录内仅是对夏永述劳动及劳务关系存续期间共计年限提出补偿，并非承认2017年10月16日后双方为劳动关系。夏永述于2017年10月16日达到法定退休年龄，不再是劳动法项下适格劳动者，双方之间必然不再是劳动关系。本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：一、双方劳动关系的存续期间；二、荣阳公司应否向夏永述支付违法解除劳动关系的赔偿金；三、荣阳公司应否为夏永述补缴2017年11月至2019年8月的社会保险。关于争议焦点一问题。1.夏永述主张2013年7月1日入职荣阳公司，提供了2013年7月1日其与荣阳公司签订的《劳动合同》予以证明，荣阳公司主张夏永述2014年5月31日离职后于2014年9月25日重新入职，提供了夏永述签名的《离职员工重新入职申请表》和《招聘员工录用审批表（文职/管理等）》及2014年9月25日和2015年6月1日签订的《劳动合同》予以证明，故一审法院确认夏永述与荣阳公司在2013年7月1日至2014年5月31日期间存在劳动关系，夏永述于2014年9月25日重新入职荣阳公司，并无不当，本院予以维持。2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。”根据上述法律规定，用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。劳动者达到退休年龄的劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿；对于超过退休年龄的劳动者继续提供服务的，或者用人单位雇佣超过退休年龄劳动者的，双方之间的用工关系按照劳务关系对待，用人单位无需支付经济补偿金、赔偿金等劳动法律所规定的项目。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条以及《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第一条规定，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。本案中，夏永述于1967年10月16日出生，2017年10月16日年满50周岁。根据双方所签订的《劳动合同》载明，夏永述的岗位为厨师。夏永述在一审庭审中也陈述其自入职起一直在荣阳公司做厨师，2019年6月起荣阳公司叫其做后勤组长，管饭堂。可见，夏永述在年满50周岁时，其工作岗位是厨师，故其在2017年10月16日达到法定退休年龄，双方的劳动关系在该日终止，双方此后形成的用工关系按劳务关系对待。夏永述在一、二审提供的证据不足以证明其年满50周岁时属干部编制，本院对其主张不予采纳。一审法院根据夏永述重新入职及达到法定退休年龄的时间，认定夏永述与荣阳公司在2014年9月25日至2017年10月16日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。夏永述主张双方的劳动关系存续至2020年10月30日，缺乏依据，本院不予支持。关于争议焦点二问题。夏永述在二审提供的微信聊天记录，仅反映荣阳公司的一审委托诉讼代理人肖静与夏永述就补偿方案进行沟通，但未能证明双方就补偿问题达成一致意见，也未能证明夏永述年满50周岁时属干部编制及夏永述在2017年10月16日后与荣阳公司存在劳动关系。如前所述，对于超过退休年龄的劳动者继续提供服务的，或者用人单位雇佣超过退休年龄劳动者的，双方之间的用工关系按照劳务关系对待，用人单位无需支付经济补偿金、赔偿金等劳动法律所规定的项目，因此，夏永述要求荣阳公司支付违法解除劳动关系的赔偿金82583.85元，缺乏依据。一审法院对此不予支持，并无不当，本院予以维持。关于争议焦点三问题。缴纳社会保险费不属于劳动争议案件处理范畴，一审法院对此不予调处，并无不当。综上所述，夏永述的上诉请求不成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人夏永述负担。本判决为终审判决。审判员  何慧斯二〇二一年七月二十六日书记员  贺紫荆郭桂芳