广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终15979号上诉人（原审原告）：北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司，负责人：朱汉宁。委托诉讼代理人：张国成，上海市汇业（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭倩文，上海市汇业（广州）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：李波。委托诉讼代理人：王泽楷，广东富颂达律师事务所律师。上诉人北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司（以下简称北部湾公司）、李波因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初46544号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员徐艳独任审理，本案现已审理终结。北部湾公司上诉请求：1.判决北部湾公司无须向李波支付2019年1月至2020年4月期间的工资50000元；2.判决北部湾公司无须向李波支付违法解除劳动合同赔偿金50000元；3.诉讼费用由李波承担。事实和理由：（一）李波以“花都分公司（拟）筹建负责人”名义参加《广东省分公司第二次党员大会暨2019年工作会议》，会上公布的“适用于三级机构班子成员（含总经理、副总经理、总经理助理、销售总监）、分公司直管四级机构经理（含主持工作的副经理）、按照三级机构规模设置的服务点负责人”的《薪酬绩效考核方案》中关于薪酬结构及支付的规定与北部湾公司实际支付李波工资的事实相一致。（二）1.李波在仲裁阶段及一审阶段仅口头主张花都并非三级机构，但并未提供任何证据证实，也从未对花都属于什么级别的机构作出任何陈述。李波作为花都负责人，其主张不清楚花都属于什么级别机构，明显不符合生活常识。北部湾公司在2016年11月21日周例会中已确定在花都地区准备设立三级机构，证明花都属于三级机构。2.李波举证的工资表明确显示，李波职等为“筹建负责人”，李波签字的会议签到表显示李波为“花都分公司（拟）筹建负责人”，李波却在庭审中主张仅是普通业务员，与李波年度考核目标为1500万元、年薪20万元、其本人提供的工资单记载均不一致，且并未提供任何其属于普通业务员的证据证实，其主张不应采信。3.北部湾公司作为保险企业，对有销售任务员工进行绩效考核是行业常规，李波主张《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》不适用李波，仅口头否认，未解释为何其工资表显示为“筹建负责人”却不适用班子成员薪酬考核方案，也并未提供任何其作为“普通业务员”适用的考核方案。4.李波主张其属于普通业务员，且仅以《2019年度经营目标责任状》进行年度考核明显不能成立。《2019年度经营目标责任状》约定“年度经营目标”，而非个人销售目标，证明《2019年度经营目标责任状》是针对机构负责人定下的机构“经营目标”；《2019年度经营目标责任状》第一段明确载明“广东省分公司对下属分支机构、纳入分公司考核的销售团队（乙方）进行考核”，李波在“乙方”处签字，也证实李波代表“下属分支机构”签署该责任状，该任务目标是李波应在2019年度带领其机构达成的经营目标，并非其个人销售任务。北部湾公司在一审阶段举证的《2019年1月至12月绩效核算表》也是其负责的机构的业绩情况，北部湾公司基于李波所负责的机构的业绩情况核算李波的月考核绩效和年度考核绩效均不达标。一审判决依据北部湾公司提交的《2019年1月至12月绩效核算表》认定李波考核绩效不达标因此无须支付绩效工资，但却忽略正是由于李波作为机构班子成员对机构经营负责才具有针对机构业绩情况考核的前提，不予认定李波属于班子成员适用《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》，属于查明事实不清。（三）北部湾公司主张已足额支付劳动报酬，并对该主张进行充分举证，李波均确认北部湾公司证据的真实性，仅口头反驳称与本案无关，但并未提供任何证据证实。北部湾公司对考核制度、李波在2019年度的业绩情况进行举证且李波已确认证据的真实性的情况下，应当采信北部湾公司的证据。（四）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条款并未规定培训内容需要是“对劳动者无法胜任工作而召开的特定培训会议”，也并未规定因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位需要保持原薪酬待遇。在无更多的法律规定的情况下，对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定的“培训”理解为“结合劳动者的工作能力和企业经营目标对劳动者进行的培训”较为合理。对劳动者的培训符合“对企业经营有利”的方向，目标是“提升劳动者工作能力”即应当属于前述条款规定的“培训”。对劳动者不能胜任工作进行工作岗位调整，一审法院认定需保持原薪酬待遇，明显不符合企业经营态势及用工管理的现实。对已经不能胜任工作的劳动者进行工作岗位调整，合理且必然的调整方向是从承担较高标准的工作职责调整为承担较低标准工作职责的岗位，对承担较低标准工作职责的岗位的薪酬必然会低于原高标准工作职责的岗位薪酬。一审法院认定需保持原薪酬待遇，即无法胜任原工作的员工（如业务主管）调整至可以胜任的工作岗位（业务员）还需保持原岗位薪酬待遇，明显不符合实际，也违背了前述条款规定赋予用人单位对不胜任工作劳动者的用工自主权的立法原意。（五）北部湾公司已对李波不能胜任工作进行合理的培训安排。1.2019年5月14日，因李波所负责机构非车险累计签单保费仅26.4万元，保费达成率仅8.8%，严重落后年度非车险签单的进度。北部湾公司与李波进行面谈，要求李波改进并确定下一阶段的工作任务和思路，根据邮件可见，谈话内容包括了分析“团队非车险业务上不来的原因”、“提升非车险业务的具体思路”以及“需要省分公司非车险部及其他相关部门哪些支持”，证实在2019年5月14日，北部湾公司已对李波无法胜任工作进行了包含培训在内的面谈。2.2019年8月31日，李波所负责的机构经营业绩仅为329.45万元，年度计划进度仅21.96%，且李波所负责机构自2019年1月以来，从未有一个月达成过月度目标业绩125万元。因李波的考核指标为团队业绩，李波个人业绩也列入团队业绩进行考核，北部湾公司对李波及其团队进行培训，培训内容符合提升李波及其团队工作能力以达成工作任务的目标，是合理且必要的。（六）2020年4月前北部湾公司曾和李波沟通通过调整职级让李波降职留在花都，但前提是李波需要配合新团队负责人的工作并接受新团队负责人的管理，李波明确表示拒绝。北部湾公司对李波作出调离花都的工作安排符合北部湾公司的经营需要和李波实际工作需求。北部湾公司也并未调低李波待遇。李波从事保险产品营销业务，其在合同约定在花都区的期间也经常需要到北部湾公司注册地参加产品学习和日常会议，北部湾公司在其调整到本部后同样不会要求从事保险营销业务的人员必须每天都在办公室坐班，仅需要在北部湾公司提前通知需要到办公室参加产品学习和日常会议的情况下才需要前往本部，其他工作时间应自主安排时间地点进行保险营销，因此该工作岗位调整并未对李波日常工作生活造成重大影响，属于北部湾公司可以根据工作进行调整的合理范畴。李波上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判北部湾公司向李波支付2019年1月至2020年4月期间的工资差额112000.06元；2.本案一、二审诉讼费由北部湾公司承担。事实和理由：第一，一审法院已经认定北部湾公司不应以《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》调整李波的薪酬，李波被扣减所谓的“绩效工资”以及之后北部湾公司发放所谓的“绩效工资”都不应适用上述绩效考核方案，即北部湾公司的扣发行为并没有证据支持，没有事实和法律依据。第二，虽然李波曾签署《北部湾保险广东省分公司2019年度经营目标责任状》，但其中并没有显示李波确认同意被扣减工资，也没有表述关于扣减“绩效工资”的内容。且北部湾公司扣减工资的比例达到了李波月工资的40%，所占比例超过了任何一种“绩效工资”的合理扣减范围，更没有事实和法律依据。第三，一般在职且仍想继续工作的劳动者不敢对用人单位提出工资异议，工作期间对于用人单位的种种不公忍气吞声。我国法律中对于劳动争议的举证责任实行了倒置，由用人单位承担更大的举证责任，从而通过此类规定以求达到平衡用人单位与劳动者之间强弱之差的目的。但一审法院却认为李波在任职期间就应当对暂扣工资提出异议，实属强人所难，不符合一般生活法则，更是于法无据，难以服人。第四，关于绩效发放范围以及如何调整此类涉及劳动者根本权益的问题，都应当经过用人单位与员工之间双方协商，共同确定，而不应由用人单位一方说了算，否则，法律将大开漏洞，不利于保护劳动者的合法权益。北部湾公司无法证明扣发所谓的“绩效工资”以及扣减的具体数额有相应的证据支持，也无法证明该扣发行为经过了李波的确认，其单方作出的行为并不具有合法性，依法不应支持。北部湾公司向一审法院起诉请求：1.北部湾公司无须向李波支付2019年1月至2020年4月期间的工资差额112000.06元。2.北部湾公司无须向李波支付违法解除劳动合同赔偿金50000元。3.诉讼费用由李波承担。一审法院判决：一、北部湾公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付李波2019年1月至2020年4月期间的工资50000元。二、北部湾公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付李波违法解除劳动合同经济赔偿金50000元。三、驳回北部湾公司全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由北部湾公司负担（已付）。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。北部湾公司在二审补充提交了证据1《2016年11月22日电子邮件、2016年11月21日会议纪要》，拟证明2016年11月21日周例会中已在筹备在花都开设三级机构，证明花都是按照三级机构规模设置的服务点；证据2《北部湾财产保险有限公司广东分公司签报（粤北保签报651号）》，拟证明1.在2018年12月17-19日的广东分公司第二次党员大会暨2019年工作会议（会议内容详见一审证据1）和李波签署目标责任状（见一审证据2）之后，公司人力资源部向公司高层申报李波的任职与待遇事项，2.经审批，确定李波为花都支公司（拟）筹建负责人，纳入广东省分公司下属分支机构班子成员绩效考核，薪酬按保费计划套改年薪，保费目标任务1500万，年薪为20万，从2019年1月1日起执行。李波发表质证意见如下：对证据1中邮件的真实性无异议，对合法性、关联性不予确认，其所述内容并不确定；对证据2的真实性、合法性、关联性均不予确认，李波从未见过该证据，不清楚具体情况，且该证据形成于劳动仲裁之前，属于逾期举证。如果采信，应当根据民事诉讼法的规定对北部湾公司进行罚款。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。关于2019年1月至2020年4月的工资差额，李波2018年12月10日收到了《关于召开广东省分公司第二次党员大会暨2019年工作会议的通知》的电子邮件，该次会议纪要记载学习了《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》，李波以“花都分公司（拟）筹建负责人”的身份签到；该次会议中李波以负责人的身份签署了《北部湾保险广东省分公司2019年度经营目标责任状》。通过这些材料可以反映出李波是花都分公司（拟）筹建负责人，属于《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》中的三级机构班子成员，且知晓《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》的内容。因此，北部湾公司从2019年7月依据李波团队的业绩不达标的情况调整其工资为年薪10万元（每月工资为8333.33元）合法。北部湾公司从2019年1月至6月每月暂扣工资6666.67元，从2019年7月至2020年4月每月暂扣工资3333.33元，共暂扣工资73333.32元（6666.67元×6个月+3333.33元×10个月），北部湾公司仅返还暂扣工资44666.66元，还应向李波返还暂扣绩效工资28666.66元。关于解除劳动关系赔偿金，北部湾公司以李波不能胜任工作调整其工作岗位，工作地点由花都变更至广州市区，薪资水平没有低于调岗前。单位对员工具有用工管理的权利，在李波不能胜任原岗位工作的情况下，北部湾公司调整其岗位符合单位经营管理的需要，亦不存在侮辱性，故该次调岗合理。李波拒绝到新岗位工作，属于不服从单位用工管理的行为，北部湾公司据此解除劳动关系属于合法解除，李波要求北部湾公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的主张本院不予支持。综上所述，北部湾公司的上诉理由部分成立，李波的上诉请求不能成立应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下:一、撤销广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初46544号民事判决第二项、第三项；二、变更广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初46544号民事判决第一项为“上诉人北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付上诉人李波2019年1月至2020年4月期间的工资差额28666.66元”；三、驳回上诉人北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司其他诉讼请求；四、驳回上诉人李波的上诉请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司负担。二审案件受理费20元，由北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司、李波各自负担10元。本判决为终审判决。审判员 徐 艳二〇二一年七月二十一日书记员 陈泽如邱惠平