上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终3993号上诉人(原审原告)：嵇美林，女，1986年7月4日出生，汉族，户籍地江苏省。委托诉讼代理人：方留东(系嵇美林丈夫)，男，1983年12月20日出生，汉族，户籍地江苏省。被上诉人(原审被告)：圆通速递有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：喻会蛟，董事长。委托诉讼代理人：杨逸诚，男。上诉人嵇美林因与被上诉人圆通速递有限公司(以下简称“圆通公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初23802号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月13日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。嵇美林上诉请求：撤销原判，依法改判圆通公司支付嵇美林违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)71，860元。事实及理由：嵇美林于2012年7月17日入职圆通公司，工作岗位为营销中心专员，嵇美林在圆通公司工作了7年10个月，解除劳动关系前12个月平均工资为4，491.25元。2020年5月19日，圆通公司出具《解除劳动关系通知书》。当日，圆通公司与嵇美林解除了劳动关系。嵇美林认为圆通公司违反了劳动合同相关约定，未本着诚信原则来调动嵇美林的岗位。圆通公司告知嵇美林因为原部门要撤销，所以要调动嵇美林的岗位。但原岗位不仅存在，还增加了一名员工。圆通公司所谓的在5月6日至12日期间多次与嵇美林沟通转岗至客服的事实不存在。实际上，圆通公司直接在12日强制通知调岗。嵇美林认为5月13日至19日未到新岗位报道不应视为算旷工。圆通公司在12日取消了嵇美林钉钉、金刚系统权限，不提供必要的工作条件，导致嵇美林无法正常工作。嵇美林在5月13日上午前往劳动仲裁调解委员会申请调解，并于5月20日收到调解不成的通知。故嵇美林认为调解结果没有出具之前，其未到新岗位报到不应算旷工。同时，收到调岗通知后，嵇美林也书面向圆通公司提出需要5至10天考虑期，圆通公司不给予劳动者调岗考虑期不符合程序。嵇美林认为，从4月27日到5月19日，圆通公司在短短23天内，用尽各种手段，将一个勤恳工作了将近8年的员工无故裁员，于情于理均难以令人信服。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。圆通公司辩称，不同意嵇美林的上诉请求，公司系合法解除劳动关系。嵇美林不服从公司正常工作安排，连续旷工达三天，属于严重违反公司规章制度。综上，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。嵇美林向一审法院提出诉讼请求，要求判令圆通公司支付嵇美林：1、违法解除劳动合同的赔偿金71，860元；2、2020年度2天应休未休年休假工资825.98元。圆通公司圆不同意第一项诉请。对于第二项诉请，同意支付年休假工资。一审法院经审理认定事实如下：嵇美林于2012年7月17日入职圆通公司，解除劳动合同前的工作岗位为营销中心大客户售后，主要负责处理大客户售后服务，包括催取件及异常件的处理、月底与客户结算账单并交给财务。嵇美林、圆通公司签订的最后一份劳动合同期限为2015年7月17日至2020年7月16日，约定嵇美林岗位为营销中心专员，圆通公司根据工作需要及嵇美林的工作能力和工作表现，按照诚信合理的原则，向嵇美林说明情况后，经双方协商，可变更嵇美林的工作岗位、工作地点；嵇美林拒不服从正常的工作安排、调度或管理，经教育无悔改表现的，圆通公司可以解除劳动合同并无需承担任何经济赔偿金。圆通公司通过银行转账支付嵇美林工资，双方一致认可解除劳动合同前12个月嵇美林的月平均工资为4，491.25元。另查明：根据嵇美林提供的2020年4月27日其与喻飞、董海燕的对话录音，喻飞和董海燕告知嵇美林其部门各岗位编制确实没有了，可以帮嵇美林调到客服部门，与嵇美林原岗位同为客服岗位，工作地点也不变，如果嵇美林不愿意去那就是嵇美林自动不想干了；嵇美林称回去考虑是否去客服岗位，坚决不同意2个月工资赔偿。圆通公司于2020年4月28日向嵇美林发出《因疫情影响要求停工停产及相关工资待遇的通知》，通知嵇美林从2020年4月29日开始停工。双方一致认可该通知实际并未执行。根据嵇美林提供的2020年4月30日高虎与嵇美林、嵇美林丈夫的对话录音，高虎称受疫情影响，公司业务量及利润远未达标，在处理员工关系时应该先调岗，没有合适岗位就协商，协商不了就是待岗，并告知嵇美林公司的协商标准不可能达到嵇美林要求的八个月工资。2020年5月12日，圆通公司向嵇美林发出《员工调岗通知书》，告知嵇美林因公司架构调整，相关部门岗位撤销，嵇美林的工作岗位由市场营销中心项目售后运维专员调动为客户服务中心投诉处理员，工作地点、薪酬待遇不变，工作内容及工作性质基本不变，工作岗位变更从2020年5月13日开始执行，收到该通知书之日起1天内前往新工作岗位报到，超期未报到者视为旷工。当天，圆通公司人事李明通过钉钉系统向嵇美林发送了上述通知，并要求嵇美林签收，嵇美林称其需要考虑周期，拒绝签字。2020年5月13日，嵇美林申请劳动争议调解，要求圆通公司解除劳动合同并支付经济补偿。当天，圆通公司向嵇美林发送电子邮件，主要内容如下：根据公司对国内事业部市场营销中心大客户运维部代取件项目组业务的相关调整，前期已与嵇美林多次沟通，嵇美林不参与“内包项目”，公司根据嵇美林现有的岗位性质、工作内容，并结合实际情况进行合理转岗安置，具体如下：一、首次沟通，2020年4月26日，大客户售后运维组经理董海燕和代取件项目组主管周小庆与嵇美林沟通安置方案，分别为加入“内包项目”以及调动至分公司及调动至淮安客服呼叫中心(考虑到嵇美林籍贯为淮安)，但嵇美林均表示拒绝；二、二次沟通，2020年4月27日，大客户运维部总监喻飞再次与嵇美林沟通安置方案，为嵇美林提供国内事业部客户服务中心客服部投诉处理员岗位，同时告知嵇美林工作地点、薪资标准不变，工作性质和工作内容基本相同，嵇美林依然表示拒绝；三、待岗待业，由于嵇美林拒不接受公司之前提出的安置方案，2020年4月28日上午代取件项目组主管周小庆与国内HRBP李明再次与嵇美林沟通相关安置方案遭到拒绝后，公司下发了《关于因疫情影响要求停工停产及相关工资待遇的通知》，待有合适岗位后再与嵇美林沟通安置事宜；四、由于嵇美林拒绝停岗待业，并在公司正常出勤，故公司于2020年5月6日-5月12日期间再次与嵇美林沟通转岗至国内事业部客户服务中心客服部投诉处理员的方案，同时提供《岗位说明书》明确嵇美林的工作内容、工作性质、部门、工作地点、薪资福利待遇保持不变，工龄延续，工作性质和工作内容与原岗位基本相同，并再次要求嵇美林尽快到新岗位就职报到。2020年5月14日、5月15日圆通公司向嵇美林发送《催岗通知书》，《催岗通知书》写明工作时间仍按原工作岗位标准执行，并写明了新岗位对接人姓名及联系方式。2020年5月19日，圆通公司向嵇美林出具《解除劳动关系通知书》，主要内容为：1、由于对国内事业部市场营销中心大客户运维部代取件项目组业务的相关调整，公司已于2020年4月26日-2020年5月12日期间多次与嵇美林沟通安置方案，并于2020年5月13日正式通知嵇美林前往国内事业部客户服务中心客服部投诉处理员岗位开展工作，同时告知嵇美林调动后的岗位与原工作岗位属于同一一级部门，工作内容、岗位性质与原岗位基本保持一致，主要为问题件处理，调动后的岗位职级、薪酬待遇、工龄等保持不变，工作时间按原工作岗位标准执行；之后公司于2020年5月14日、5月15日连续两次发出《催岗通知书》，但嵇美林始终未到岗，根据劳动合同第二十五条规定，公司可与嵇美林解除劳动关系；同时，嵇美林2020年5月13日至5月19日始终未到新岗位开展工作，根据《员工手册》第4.1.3条第1点规定，嵇美林的行为属于旷工，且连续旷工达3天以上，严重违反公司规章制度，故公司将与嵇美林解除劳动关系。嵇美林的钉钉考勤记录显示其2020年5月11日至5月19日期间除2020年5月13日无上班打卡、5月19日无下班打卡之外，其余工作日均有上下班打卡。再查明：嵇美林于2020年7月17日申请仲裁，要求圆通公司支付违法解除劳动合同赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对嵇美林的请求不予支持。嵇美林不服该裁决，遂诉至法院。以上查明的事实，有嵇美林、圆通公司的陈述；劳动合同、银行交易明细、录音光盘及文字整理件、因疫情影响要求停工停产及相关工资待遇的通知、员工调岗通知书、钉钉聊天截屏、劳动人事争议调解申请书及调解不成通知书、电子邮件、催岗通知书、解除劳动合同通知书、钉钉考勤截屏、仲裁庭审笔录及仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，一审法院予以确认。一审审理过程中，嵇美林称，2020年4月26日下午快下班时，公司人事李明和部门领导找嵇美林谈，说嵇美林所在部门要撤销，谈协商赔偿，给嵇美林两个月工资解除劳动合同，嵇美林没有同意。当时又说到去外包，因为嵇美林原本的工作项目外包给了第三方公司，不是圆通公司员工，且工作地点也不在上海，因此嵇美林也拒绝了。圆通公司又提出让嵇美林到淮安的客服中心，但嵇美林听说这个岗位也是外包的，且嵇美林老家虽在淮安，但嵇美林家庭现在生活在上海，因此嵇美林不愿意去。2020年4月27日圆通公司又找嵇美林谈话，内容与前一天差不多。2020年4月28日圆通公司又与嵇美林谈，嵇美林要么接受三个月赔偿，要么接受调岗到外包或者淮安去，要么就给嵇美林停工停产。因嵇美林没有同意上述方案，当天嵇美林就收到了停工停产通知，公司说裁人都是这样的赔偿方案，不可能给嵇美林特殊，最多给嵇美林四五个月的工资，当时嵇美林也没有同意。2020年4月30日嵇美林丈夫找了人资部门的高虎，高虎也是先谈赔偿，表示嵇美林的赔偿标准与其他员工一样，并且说人资部门与嵇美林协商的程序错了，如果嵇美林不接受的话，之后公司就解除劳动关系，嵇美林拿不到赔偿。2020年5月1日至5月12日期间圆通公司没人找嵇美林谈话，5月12日当天李明找嵇美林谈，要将嵇美林调至客服部门投诉组，工作地点不变，但没有谈到具体工作内容和工资待遇，也未告知嵇美林新部门的联系人，因此嵇美林认为此次调岗没有诚意。嵇美林当时答复要考虑三到五天，但对方回复必须今天签，过了今天就不一样了，因此嵇美林认为这不是在沟通。2020年5月13日上午嵇美林不能钉钉打卡，就去劳动调解，之后通过QQ收到催岗通知，嵇美林回复要考虑，但对方表示要签了调岗通知，该通知才生效。直到2020年5月19日，圆通公司未再与嵇美林谈过，嵇美林打电话向劳动调解部门询问，调解部门答复会和公司讲赔偿的事情，之后李明找嵇美林继续谈调岗，还是将嵇美林调至客服部门岗位，但因为嵇美林打字慢，而客服工作打字较多，工资是根据计件来计算，因此嵇美林认为自己无法胜任工作，拒绝了调岗。李明称如果嵇美林不去的话，公司就要走程序，当天公司就与嵇美林解除了劳动关系。圆通公司没有说过有岗前培训，联系人方式也是嵇美林询问后才告知的。嵇美林认为调岗不是圆通公司的本意，否则不会在2020年5月13日关闭嵇美林的钉钉系统和金刚系统。嵇美林认为2020年5月13日至5月19日期间嵇美林在原岗位待岗，且在等待华新镇调解部门的处理，因此不能认为是旷工。圆通公司是打着受到疫情影响的旗号要撤销嵇美林所在部门，但实际上该部门至今仍然存在，除了圆通公司所说的一名主管和两名三期员工之外，还增加了一名新员工。嵇美林认为新员工就是接替了嵇美林的工作岗位，圆通公司是为了将别人调进来才将嵇美林调出去，是因为圆通公司提出不合理的赔偿，在赔偿谈不成的情况下才对嵇美林调岗催岗，其最终目的就是要裁人。嵇美林为证明其主张提供下列证据：1、王璐的书面证人证言，证明证人亲身经历了圆通公司为了不支付合理的裁人赔偿，而进行的调岗、针对性停工停产，最终以严重违纪为由解除劳动关系的“套路”。圆通公司对该证据真实性及证明目的均不予认可，认为王璐与公司有劳动纠纷，其证人证言不应予以采信。2、5月12日钉钉系统截图、5月12日及5月13日金刚系统截图及嵇美林5月13日至5月19日拍照打卡截图，证明嵇美林从5月12日晚上起就被取消了劳动条件，无法工作。嵇美林称金刚系统是办公系统，钉钉是考勤打卡，5月13日上午到公司上班时嵇美林发现钉钉系统无法打卡，去申请调解后下午回到公司上班，当天下班打卡时系统又恢复了。圆通公司对该证据真实性及证明目的均不予认可，称钉钉截图无法显示是嵇美林本人手机，金刚系统也无法显示是圆通公司关闭系统，拍照打卡截图只能证明嵇美林在公司，但无法证明其在岗工作，圆通公司并未关闭嵇美林的钉钉系统和金刚系统，嵇美林5月13日无法打卡有可能是手机或网络问题。3、王璐的证人证言。王璐称，2020年3月30日至2020年5月14日期间其经历了从谈裁员到谈赔偿，因为赔偿不合理谈不成后又调岗、变更岗位职责，证人接受岗位变更并移交工作的第二个工作日就被下达了针对性停工停产通知，证人被迫接受，7天后公司就单方解除了劳动合同，因此证人与圆通公司也有劳动纠纷；证人与嵇美林是2020年5月7日认识的，与嵇美林不属同一部门，没有参与双方之间谈调岗以及停工停产的事情，事后听过嵇美林的录音也看过嵇美林的材料，嵇美林在2020年5月15日将从公司OA内网截取的考勤管理制度截图发给了证人；证人在4月29日收到公司邮件，称因为疫情影响要进行组织架构调整，证人认为即使全部接受公司安排，也会被公司找理由解除劳动关系。圆通公司对证人证言的真实性及证明目的均不予认可，认为证人与嵇美林分属不同部门，管理人员不同，证人也不清楚相关协商内容。4、个人工作效能分析，证明嵇美林的工作内容与圆通公司提供的岗位说明书不完全一致。圆通公司对该证据真实性及证明目的均不予认可，认为该证据所列工作内容也是问题件处理，与圆通公司提供的岗位说明书基本一致。圆通公司称：公司受疫情影响，故为降低运营成本，进行业务调整，将非重要岗位逐步转为内包，鼓励员工创业，对于不愿意内包的员工则逐步安置，调整岗位。圆通公司于2020年4月底开始与嵇美林谈调岗，具体过程与2020年5月13日电子邮件中记载的一致。2020年5月12日圆通公司正式下发调岗通知，将嵇美林从市场营销中心项目售后运维专员调岗为客户服务中心投诉处理员，工作地点、工资待遇无变化，工作内容也是以处理问题件为主，同时圆通公司将相关对接人的联系方式告知了嵇美林。嵇美林对工作时间提出要求后，圆通公司在催岗通知书中对工作时间也做出了承诺，保证工作时间与原岗位一致。但嵇美林始终拒绝到新岗位报到，理由与嵇美林在庭审中陈述的一致。新岗位与原岗位工作内容性质相似，嵇美林到新岗位之后公司会根据实际情况决定是否安排培训。嵇美林2020年5月13日至5月19日虽在原岗位待岗，但圆通公司是要求嵇美林到新岗位报到，嵇美林原岗位已经被内包了，其未提供任何劳动，公司于2020年5月19日解除劳动关系。圆通公司于5月15日发出催告通知书之后直至5月19日才解除劳动关系，已经给了嵇美林充足的缓冲时间。嵇美林原所在部门现在仍然存在，但人员已从原来的十几人调整为现在的三人，主要作用是对内包业务进行管理，因此只设了一名主管，另两名员工都是请假中的三期女员工。该部门另外有一名董事长关系户挂职，但没有实际工作。因该项目已经内包，因此部门仅需要留管理岗，嵇美林属于专员岗，不能留在原部门，故按照其专业情况进行了安置。圆通公司为证明其主张提供下列证据：1、内部工作请示及附件通知，证明公司确实存在组织架构调整，嵇美林所在部门将要终止。嵇美林认可收到过，但据嵇美林了解原所在部门并未终止，原本部门是10-12人，嵇美林离开时部门还剩下领导以及两名三期女员工。2、岗位说明书两份，圆通公司称其在2020年5月13日作为邮件附件给嵇美林，告知嵇美林调岗后的工作内容与原岗位基本一致，5月6日至5月12日李明与嵇美林沟通时也将岗位说明告知过嵇美林。嵇美林认可收到过，但认为岗位说明书是圆通公司单方面编写，其中的岗位职责并非全部真实，其将原本客服岗位的工作偏重投诉处理方面，又将原本投诉处理岗位的内容偏重于客服方面。3、解除劳动合同通知工会函及工会答复函，证明圆通公司解除嵇美林已经通知工会并得到工会认可。嵇美林称其不知情，也未接到工会的任何通知。4、书面证人证言，证明圆通公司并未关闭嵇美林的钉钉及内网权限。嵇美林对真实性无异议，称其可以登录，但有些功能被关闭，实际无法工作也无法打卡。5、2020年5月19日嵇美林和李明的钉钉聊天截屏，证明解除劳动合同通知书也通过钉钉系统发送，公司并未关闭钉钉系统。嵇美林对该证据真实性认可，但认为钉钉系统使用权限在圆通公司，嵇美林虽然可以和李明对话，但无法和其他人进行对话。一审法院认为，本案争议焦点为圆通公司是否违法解除嵇美林的劳动合同。第一，嵇美林主张圆通公司先谈赔偿再谈调岗，且圆通公司提出不合理赔偿，双方谈不成的情况下，才恶意对嵇美林调岗催岗。但从双方陈述及嵇美林提供的录音证据来看，圆通公司在2020年4月25日、4月26日开始与嵇美林沟通安置方案时先后提出了参与内包项目、调至淮安客服中心及协商解除劳动合同等多项方案，圆通公司提出的解除劳动合同补偿金金额虽低于法定计算标准，但该金额仅是双方协商过程中的方案之一，且在嵇美林拒绝后，圆通公司又向嵇美林提供了工作地点不变的客服部门客服岗位。第二，嵇美林主张圆通公司未给予其合理的调岗考虑期，但从嵇美林诉状中陈述及其提供的录音证据来看，圆通公司发出书面调岗通知的时间虽是2020年5月12日，但其在2020年4月27日已经口头告知嵇美林可以调岗至客服部门岗位，嵇美林当时即表示回去考虑，可见圆通公司已经给予嵇美林充分合理的考虑期。嵇美林收到书面通知提出需要考虑并提出异议之后，圆通公司亦在其后的电子邮件及《催岗通知书》做出了明确的解释。第三、嵇美林主张其打字慢，而客服岗位需要打字较多且是计件工资，因此不能胜任新岗位工作。但圆通公司已经书面明确告知嵇美林其在新岗位工作时间及薪资待遇均保持不变，且嵇美林亦未实际到新岗位报到，故嵇美林以此为由拒绝去新岗位工作，缺乏合理依据。第四、嵇美林主张圆通公司关闭其钉钉系统及金刚系统权限，不为嵇美林提供劳动条件。但从现有证据来看，嵇美林仅2020年5月13日上午无打卡记录，其余工作时间均能正常打卡，嵇美林亦能登录OA办公系统阅读文件，通过钉钉系统与同事沟通，嵇美林主张圆通公司关闭其部分权限，但对此未提供有效证据予以证明，故对嵇美林的主张一审法院难以采纳。最后，嵇美林主张圆通公司是打着受到疫情影响的旗号，实际并未撤销嵇美林原部门，仅是将嵇美林调离部门。但从嵇美林的陈述及其提供的录音证据、证人证言来看，圆通公司确实受疫情影响调整业务及组织架构，调整涉及的部门并非仅嵇美林所在部门，涉及的员工亦非仅嵇美林一人，而嵇美林原部门虽未撤销，但部门内部员工实际仅剩部门主管及特殊情况员工。综上，圆通公司因受疫情影响调整公司业务及组织架构，系其经营管理权的正常行使，其自2020年4月底开始多次与嵇美林沟通安置方案，最终为嵇美林安排的新岗位既未变更工作地点、工作时间及工资报酬，工作性质与内容亦与原岗位接近，而嵇美林无正当理由拒不服从圆通公司合理的工作安排，在圆通公司多次催告解释后仍不到岗，其行为显然违反了双方劳动合同的约定，亦违反劳动者应遵守的基本劳动纪律，圆通公司以此为由解除与嵇美林的劳动合同，并无不当。故嵇美林要求圆通公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，一审法院难以支持。嵇美林要求圆通公司支付2020年度应休未休年休假工资825.98元的诉讼请求未经仲裁前置程序，一审法院依法不予处理。圆通公司同意支付嵇美林该项诉请，可自行向嵇美林支付。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，一审法院判决如下：驳回嵇美林要求圆通速递有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金71，860元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由嵇美林负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院认为，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。具体于本案而言，首先，双方劳动合同约定圆通公司可根据工作需要及嵇美林的工作能力和工作表现，按照诚信合理的原则，协商变更嵇美林的工作岗位、工作地点。本案中，圆通公司受疫情影响调整业务及组织架构，根据工作需要调整嵇美林的工作岗位，并先后提出了参与内包、调至淮安客服中心、协商解除以及调至客服岗位等解决方案，其行为并无明显不当，已尽到诚信磋商义务。其次，根据嵇美林提供的对话录音，圆通公司在4月底已经告知嵇美林可以调至客服部门，工作地点不变。嵇美林表示回去考虑。双方数次协商不成后，圆通公司在2020年5月12日发出书面调岗通知，亦在其后发出《催岗通知书》等进行解释。综上可见，嵇美林主张圆通公司未给予其考虑期缺乏依据，本院不予采信。再次，圆通公司新安排的客服岗位，与嵇美林原岗位相比，工资标准及工作地点不变，工作内容相似，对嵇美林的日常工作和生活并未产生实质性影响，公司此次工作调整不存在不合理之处。最后，嵇美林主张其学历不高，打字慢，不能适应新岗位，且其始终在原岗位工作，诉争期间亦处于有关部门调解过程中，未去新岗位不应视为旷工。对此，本院认为，嵇美林对岗位调整有异议，应通过合法程序向公司提出，在争议解决前，应服从公司的安排。故嵇美林对公司的调整决定，可以有不同的意见和理念，但应通过正常的途径反映，而不应服从意识淡薄，以消极的方式予以抵制或者对抗，其经催告拒不到岗的行为显然扰乱了用人单位的正常管理秩序。故圆通公司以旷工为由解除劳动合同并无不当。一审对此认定正确，本院予以维持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。嵇美林的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人嵇美林负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二一年七月七日法官助理  张 曦书 记 员  陈 晨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……