山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁01民终3864号上诉人（原审原告、并案被告）：倪善福，男，1975年4月23日出生，汉族，住山东省济南市。委托诉讼代理人：付博，山东康桥律师事务所律师。委托诉讼代理人：张猛，山东康桥律师事务所律师。被上诉人（原审被告、并案原告）：上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司，住所地山东省济南市。负责人：陈进，经理。被上诉人（原审被告、并案原告）：上海百华悦邦电子科技有限公司，住所地上海市。法定代表人：李岩，经理。被上诉人（原审被告、并案原告）：北京百华悦邦科技股份有限公司，住所地北京市。法定代表人：刘铁峰，总经理。三被上诉人共同委托诉讼代理人：夏泽行，上海市锦天城（北京）律师事务所律师。三被上诉人共同委托诉讼代理人：李鹤，上海市锦天城（北京）律师事务所律师。上诉人倪善福因与被上诉人上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司（以下简称上海百华悦邦济南分公司）、上海百华悦邦电子科技有限公司（以下简称上海百华悦邦公司）、北京百华悦邦科技股份有限公司(以下简称北京百华悦邦公司)劳动合同纠纷一案，不服济南市天桥区人民法院（2020）鲁0105民初6782号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。倪善福上诉请求：1.判决撤销济南市天桥区人民法院（2020）鲁0105民初6782号民事判决，依法改判支持倪善福的诉讼请求；2.判决上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司承担一、二审诉讼费。事实和理由：一审判决认定事实及适用法律均存在严重错误，倪善福申请病假均有医院病历及医院出具的病假证明，不能因上海百华悦邦公司等三被上诉人未批准而认定倪善福属于旷工；一审判决认定倪善福享受六个月医疗期也与上述认定自相矛盾；一审判决医疗期工资按照最低工资标准80%无法律依据，对于倪善福工作年限的计算也与事实不符：一、一审判决认定事实不全面，倪善福在诉讼过程中不仅主张自2016年10月1日至2020年7月17日止与上海百华悦邦公司存在劳动关系，基于上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司之间特殊的关联关系，倪善福还主张自1998年1月1日至2016年9月30日的工作年限应当合并计算。因山东金宏景通讯技术有限公司（以下简称金宏景公司）自2009年5月被北京百华悦邦公司收购后，倪善福就在北京百华悦邦公司设立的山东百邦电子科技有限公司（以简下称山东百邦公司）工作，2009年倪善福与山东百邦公司签订的《劳动合同》第十二条第二项约定“甲方承认乙方在金宏景公司的工作年限”，2016年10月1日倪善福的劳动关系被调整到上海百华悦邦济南分公司。倪善福的劳动关系调整均属于被动调整，倪善福的工作地点、工作内容等均没有发生变化，北京百华悦邦公司、山东百邦公司、上海百华悦邦公司、上海百华悦邦济南分公司虽然在法律上均属于独立的法人主体，但是均属于北京百华悦邦公司实际控制的关联公司，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”一审判决中载明：“本院认定上海百华悦邦济南分公司是倪善福的用工主体，倪善福与上海百华悦邦济南分公司自2016年10月1日至2020年7月17日存在劳动关系”是不全面的，倪善福自1998年1月1日至2016年9月30日的工作年限均应合并计算至上海百华悦邦济南分公司。二、一审判决对于倪善福的实际工作年限和医疗期认定错误，倪善福的工作年限自1998年1月1日至2020年7月17日，工作年限在二十年以上，医疗期应当为二十四个月。根据2009年山东百邦公司与倪善福签订的《劳动合同》，山东百邦公司承认倪善福在金宏景公司的工作年限（自1998年1月1日至2009年），自2009年至2020年7月17日，倪善福均在北京百华悦邦公司实际控制下的关联公司进行工作，直至2020年7月17日上海百华悦邦公司、上海百华悦邦济南分公司违法解除劳动合同为止。以上事实可以证明倪善福的工作年限为二十年以上，一审判决中“因倪善福提交的证据证实其实际工作年限为十年以上，在上海百华悦邦济南分公司工作年限为五年以下，其患病为非因工患病，故按照规定倪善福非因工患病的医疗期为六个月”属于认定事实错误。根据关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994]479号）第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”本案中，关于“在本单位工作”不应当片面进行字面理解，而应当通观全案结合上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司特殊的关联关系，倪善福在上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司工作的年限实际就应当为二十年以上，医疗期应当为二十四个月。三、医疗期内的病假工资、疾病救济费不应当按照最低工资标准的80%，而是应当按照个人平时工资，一审判决明显错误根据山东省劳动厅转发劳动部《关于发布（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》的通知（鲁劳发（1995）67号）一、“企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。”医疗期内的病假工资、疾病救济费应当按照本人工资标准进行支付，而不是按照最低工资标准的80%支付，一审判决按照最低工资标准的80%计算属于明显错误。四、倪善福因病申请病假均有正规医院出具的病历、出院记录等，每次请假倪善福均向北京百华悦邦公司等提供了山东省立第三医院盖章的病休证明并且附具了病历及医疗费发票，一审法院以病假未经北京百华悦邦公司等批准而视为倪善福旷工违反公司规章制度属于认定事实严重错误。首先，倪善福认为是否可以休病假并不是以用人单位审批同意为前提，而是只要职工具备生病不能参加工作的客观事实就可以休病假，并且享受医疗期待遇。一审判决认为“再次，被告北京百华悦邦公司自2019年11月至2020年4月，在倪善福因病未上班的情况下，未向倪善福发放工资，进一步佐证三被告在此期间未同意倪善福因病请假.....综上所述，2020年7月17日，上海百华悦邦公司、上海百华悦邦公司济南分公司以倪善福在劳动合同履行期间，存在违反《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》、《考勤与休假管理制度》等相关规定的行为，解除与倪善福劳动关系不属于违法解除.”属于认定事实错误。一审判决以病假申请未经上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司批准就属于违反规章制度是没有事实及法律依据的。其次，结合本案事实，2019年6月4日，倪善福身体不适到山东省立第三医院就诊，经医生诊断倪善福属于“高血压3级（很高危）”，随即倪善福住院治疗，当日申请人通过电子邮箱向公司主要领导周宇龙、张艳、潘祉蒙请假，并将病历、入院证明、交款凭证等作为附件一同进行发送。2019年6月5日，公司人事潘祉蒙给倪善福回复邮件“工作虽然重要，但也要保证身体健康。请按时就医，好好养病，按时提交病假条，出院后请及时与公司联系并提供相关证明，谢谢!”，上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司收到了倪善福的请假申请，并且对于请假申请进行了回复。此后，倪善福每次请假均向上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司提供了山东省立第三医院盖章的病休证明并且附具了病历及医疗费发票。第三、倪善福提交的（2020）鲁济南高新证民字第2132号《公证书》系上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司钉钉系统，倪善福提出请假申请后根据钉钉系统的记载倪善福属于病假，由此也可以证明上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司对于倪善福请病假是明知并且也认可倪善福的病假申请。五、上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司并没有证据证明《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》、《考勤与休假管理制度》向倪善福发放过，没有证据证明进行过公示，上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司提供的制度公示截屏系其代理人孙广园自己邮箱的截屏，并非倪善福邮箱的截屏，不能证明倪善福知道上述制度。一审法院以倪善福通过邮件向上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司请假就认定倪善福知晓公司的请假制度不符合逻辑，倪善福通过邮件的形式请假可以进一步证明倪善福对于公司的规章制度及请假程序不知情。一审判决认为“因倪善福通过邮件向被告请病假，说明倪善福知晓公司的请假制度，故倪善福称不知道公司考勤及休假管理制度的主张不能成立”不符合逻辑，第一、上海百华悦邦公司等未提供证据证明《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》、《考勤与休假管理制度》向倪善福进行过公示，上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司提交的截屏系代理人自己的邮箱截屏，不能证明倪善福对于制度是知晓得；第二、员工生病向公司的领导请假属于常识，申请人生病后向被申请人通过邮件请假也属于再正常不过的流程，不能以此推断倪善福知道公司的请假制度；第三、倪善福通过电子邮件的方式向上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司请假也可以说明倪善福对于单位的规章制度不知情。六、2020年5月6日上海百华悦邦公司通知倪善福到公司继续上班，倪善福一直工作到2020年7月17日，上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司对于5月份及6月份的工资也进行了发放，由此可以近一步证明倪善福请病假期间是经过公司同意的，不能认定在此期间属于旷工，如果公司认为倪善福属于旷工，那么2020年5月也不会通知倪善福继续回到原单位进行工作。七、一审中倪善福提交的公证书的公证时间为2020年7月23日，也就说明倪善福在此期间依然受上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司的管理，在公证书的第135页至168页系倪善福自2020年5月6日至2020年7月23日的考勤记录。同时能证明倪善福在此期间依然为上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司提供劳动。八、一审法院程序错误，一审中上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司代理人均为孙广圆，而孙广圆不可能同时作为三个公司的职工，一审中倪善福提到过该问题，但是一审法官未予理会，属于程序错误。九、倪善福通过邮箱向上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司的人事及倪善福的直属领导请假，人事部门对倪善福进行了回复，从事实上可以证实倪善福向上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司提出了请假申请，上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司对于倪善福的请假申请也是知情的。结合公证书中关于倪善福请病假时数的认定也可以证实上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司认可倪善福的病假申请。综上所述，一审在认定事实及适用法律上均存在严重错误。上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司辩称，不同意倪善福全部的上诉请求，请求法院依法驳回。1.上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司解除劳动关系系因为倪善福违反员工手册和考勤与休假管理制度，系合法解除劳动关系。2.关于倪善福特别强调的一审法院明显适用法律错误这一点，上诉意见是错误的。根据劳动部（1995）309号关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法若干问题的意见》，明确规定关于病假期间的工资是按照当地最低工资标准的80%发放。一审法律适用准确，倪善福法律适用错误。关于工作年限的问题，用人单位之间存在关联关系，不意味着工作年限持续计算。倪善福向一审法院起诉请求：1.确认上海百华悦邦济南分公司解除与倪善福的劳动关系违法；2.判决上海百华悦邦济南分公司支付倪善福2019年6月及7月的病假工资差额5027.43元，2019年11月至2020年4月的疾病救济费17267.76元及2020年5月的欠付工资4796.6元；3.判决上海百华悦邦济南分公司支付因违法解除劳动关系的赔偿金266800元；4.判决北京百华悦邦公司对一、二项诉讼请求承担连带责任。诉讼中，倪善福明确诉讼请求为：1.判决上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司共同支付倪善福2019年6月及7月的病假工资差额5027.43元，2019年11月至2020年4月的疾病救济费17267.76元及2020年5月的欠付工资4796.6元；2.判决上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司共同支付因违法解除劳动关系的赔偿金266800元。上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司向一审法院起诉请求：1.判令上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司不向倪善福支付6月份的病假工资差额3197.81元；2.判定上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司不向倪善福支付７月份病假工资差额1838.62元；3.判令上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司不向倪善福支付2019年11月至2020年4月期间的疾病救济费17267.76元；4.判令上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司不向倪善福支付2020年5月的工资4796.6元；5.判令上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司不向倪善福支付赔偿金206770元。6.倪善福承担本案诉讼费。一审法院认定事实：1998年1月1日，倪善福入职山东金宏景通讯技术有限公司。2009年5月，北京百华悦邦公司收购了金宏景公司的全部资产，并接受了包括倪善福在内的职工。2009年5月20日，北京百华悦邦公司注册成立山东百邦公司。2009年8月31日，山东百邦公司（甲方）与倪善福（乙方）签订了《劳动合同》，约定：劳动合同期限自2009年9月1日起至2010年6月30日止；及甲方承认乙方在金宏景/宏景通的工作年限。后山东百邦公司与倪善福签订了《劳动合同》，约定：劳动合同期限自2011年8月1日起至2013年9月30日止。2013年10月1日，山东百邦公司与倪善福签订了《劳动合同》，约定：劳动合同期限自2013年10月1日起至2016年9月30日止。2016年10月1日，倪善福与上海百华悦邦电子科技有限公司济南五龙潭分公司签订了无固定期限劳动合同。2018年12月5日，上海百华悦邦电子科技有限公司济南五龙潭分公司名称变更为上海百华悦邦济南分公司。2018年7月16日至2020年7月15日，北京百华悦邦公司为倪善福发放工资。2019年6月4日至同年6月12日，倪善福因病到山东省立第三医院住院治疗，后山东省立第三医院为倪善福出具病休证明，自2019年6月4日至2020年5月6日期间，倪善福因病未到上海百华悦邦公司济南分公司上班，并通过电子邮件的方式向北京百华悦邦公司人事部门提交了病历、出院记录、病休证明、请假申请。2020年7月17日，上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司出具《解除劳动关系通知书》，载明：“倪善福先生：经查，在您劳动合同履行期间，存在违反《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》、《考勤与休假管理制度》等相关规定的行为，符合制度规定的应当解除劳动合同的情形。现根据《劳动合同法》的相关规定，特通知您：1.双方于2020年7月17日解除劳动关系；2.我司支付工资至2020年7月17日止。3.请您于2020年7月20日前办理完毕工作移交、归还借用甲方的财产、清结财务账目和离职等各项手续。”《考勤与休假管理制度》载明：员工请假应在HER系统发起《请假申请》，请假最小单位为1小时；三天以上的请假审批权限由员工所属部门负责人批准。《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》载明：旷工半天的，当天工资总额的50%不予发放；旷工1天的，当天工资总额的100%不予发放。连续旷工2个工作日或月三十天内累计旷工3个工作日（含）以上或年度累计旷工5个工作日（含）以上的视为严重违纪，公司有权单方予以解除劳动合同关系。2019年6月至同年10月、2020年5月、6月，北京百华悦邦公司向倪善福发放工资159.81元、1528元、4796元、4796元、4796元；1148.6元、4796元。2019年11月至2020年4月期间，北京百华悦邦公司未向倪善福发放工资。2009年5月20日，北京百华悦邦公司注册成立山东百邦电子科技有限公司，山东百邦电子科技有限公司系北京百华悦邦公司全资子公司，上海百华悦邦公司系北京百华悦邦公司的全资子公司，上海百华悦邦公司济南分公司系上海百华悦邦公司的分公司。诉讼中，倪善福主张与上海百华悦邦公司存在劳动关系，劳动关系的存续期间为自2016年10月1日起至2020年7月17日止。2020年8月10日，倪善福作为申请人，以上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司为被申请人，向济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决第一被申请人、第二被申请人支付申请人2019年6月、7月的病假工资差额5027.43元、2019年11月至2020年4月的疾病救济费17267.76元及2020年5月的欠付工资4796.6元；2.裁决第一被申请人、第二被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金206770元；3.裁决第三被申请人对第一、第二项仲裁请求承担连带责任。济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月2日作出济天劳人仲案字（2020）第1028号仲裁裁决书，裁决“一、上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司自本裁决书生效之日起七日内支付申请人倪善福6月份的病假工资差额3197.81元、7月份的病假工资差额1838.62元、2019年11月至2020年4月期间的疾病救济费17267.76元、2020年5月的工资4796.6元及赔偿金206770元，共计233870.79元；二、北京百华悦邦科技股份有限公司承担连带责任。”倪善福、上海百华悦邦公司济南第一分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司对仲裁裁决均不服，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为，关于本案的焦点问题之一：倪善福与上海百华悦邦公司济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司是否存在劳动关系问题。首先，倪善福主张自2016年10月1日起至2020年7月17日止其与上海百华悦邦公司济南分公司存在劳动关系，并提交（2020）鲁济南高新证民字第2132号《公证书》（其中倪善福组织员工信息显示，倪善福与上海百华悦邦电子科技有限公司济南五龙潭分公司存在无固定期限劳动合同，签订日期为2016年10月1日，生效日期为2016年10月1日），上海百华悦邦公司和上海百华悦邦公司济南分公司作出的《解除劳动关系通知书》（载明于2020年7月17日与倪善福解除劳动关系），倪善福招商银行户口历史交易明细表（显示2018年7月16日至2020年7月15日，北京百华悦邦公司向倪善福发放工资），上海百华悦邦公司济南分公司企业信用信息（显示2018年12月5日，上海百华悦邦电子科技有限公司济南五龙潭分公司名称变更为上海百华悦邦济南分公司）予以证实，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司对《公证书》、《解除劳动关系通知书》、倪善福招商银行户口历史交易明细表、上海百华悦邦济南分公司企业信用信息的真实性予以认可；其次，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司辩称，三公司与倪善福不存在劳动关系，倪善福与山东百邦公司存在劳动关系，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司是基于山东百邦公司的委托作出的《解除劳动关系通知书》发送的解除通知，实际解除主体为山东百邦公司，但未提交相关证据对此予以证实，且认可山东百邦公司系北京百华悦邦公司全资子公司，上海百华悦邦公司系北京百华悦邦公司的全资子公司，上海百华悦邦济南分公司系上海百华悦邦公司的分公司。综上，根据双方提交的证据和当事人陈述，一审法院认定上海百华悦邦公司济南分公司是倪善福的用工主体，倪善福与上海百华悦邦济南分公司自2016年10月1日起至2020年7月17日存在劳动关系。本案焦点问题之二：上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司与倪善福解除劳动关系是否合法。首先，倪善福主张自2019年6月4日至2020年5月6日因病未到上海百华悦邦济南分公司工作，期间通过电子邮件的方式向北京百华悦邦公司人事部门提交了请假申请，并提交山东省立第三医院病历、出院记录、山东省立三院出具的病休证明、倪善福通过电子信箱向北京百华悦邦公司人事提交的请假申请予以证实，上海百华悦邦公司、上海百华悦邦济南分公司、北京百华悦邦公司对病历、出院记录、病休证明的真实性予以认可，但对倪善福通过电子信箱发送请假申请的真实性及证明内容均有异议，称该证据仅能证明倪善福提出请假申请，无法证实上海百华悦邦公司、上海百华悦邦济南分公司、北京百华悦邦公司同意了倪善福的请假申请，倪善福自2019年6月4日至2020年5月6日未上班视为旷工；其次，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司辩称，倪善福自2019年6月4日至2020年5月6日未到上海百华悦邦济南分公司上班，未按照规定的程序向公司履行请假手续，视为旷工，并提交《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》、《考勤与休假管理制度》、制度公示截屏打印件证实员工请假应在HER系统发起请假申请，三天以上的请假审批权限由员工所属部门负责人批准，且《员工手册》、《考勤与休假管理制度》均通过OA系统发给了员工。倪善福对员工手册、考勤与休假管理制度、制度公示的真实性及证明内容均有异议，称其不知道公司的考勤及休假管理制度，且上海百华悦邦公司、上海百华悦邦济南分公司、北京百华悦邦公司亦未将该制度进行公示。因倪善福通过邮件向上海百华悦邦公司、上海百华悦邦济南分公司、北京百华悦邦公司请病假，说明倪善福知晓公司的请假制度，故倪善福称不知道公司考勤及休假管理制度的主张不成立。再次，北京百华悦邦公司自2019年11月至2020年4月，在倪善福因病未上班的情况下，未向倪善福发放工资，进一步佐证上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司北京百华悦邦公司在此期间未同意倪善福因病请假，倪善福亦未提交相关证据证实其因病请假得到了上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司的批准。综上所述，2020年7月17日，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司以倪善福在劳动合同履行期间，存在违反《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》、《考勤与休假管理制度》等相关规定的行为，解除与倪善福劳动关系不属于违法解除，倪善福主张的经济赔偿金无事实和法律依据，一审法院不予支持，对并案原告上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司主张的不支付经济赔偿金的请求予以支持。关于倪善福主张的2019年6月、7月、11月的病假工资差额，因倪善福提交的证据证实其实际工作年限为十年以上，在上海百华悦邦济南分公司工作年限为五年以下，其患病为非因工患病，故按照规定倪善福非因工患病的医疗期为六个月，倪善福因病自2019年6月4日至2019年12月3日未到上海百华悦邦公司视为享受的非因工患病的医疗期，在该医疗期内，三被告应当按照最低工资标准的80%向倪善福支付疾病救济金或病假工资。因被告在2019年6月、7月、11月、12月向倪善福发放的工资数额为159.81元、1528元、0元、0元，且2019年6月发放的工资数额低于了最低工资标准的80%，故三被告应当向倪善福支付2019年6月病假工资差额1368.19元（1910元/月×80%-159.81元）、2019年11月病假工资1528元（1910元/月×80%）、2019年12月病假工资210.76元（1910元/月×80%÷21.75×3天），对倪善福主张的非因工患病医疗期间病假工资差额的过高部分不予支持，对并案原告上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司主张的不支付2019年6月病假工资差额、2019年11月、2019年12月1日至3日疾病救济金的请求不予支持。对于倪善福主张的2019年12月4日至2020年4月30日疾病救济费，因倪善福在享受非因工患病医疗期间满后因病向被告请假，在未获得被告批准的情况下未到被告处上班，倪善福主张该期间的疾病救济费无事实和法律依据，一审法院不予支持，对于并案原告上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司主张的不支付该期间疾病救济费的请求予以支持。对于倪善福主张的2020年5月的工资，因倪善福于2020年5月7日到上海百华悦邦公司上班，北京百华悦邦公司应当按照规定向倪善福发放2020年5月工资，因倪善福对2020年7月15日向其发放的5月工资1148.6元不认可，且主张按照4796.6元/月标准发放，三被告未提交倪善福该月的工资标准，故三被告应当向倪善福支付2020年5月工资差额2600.47元（4796.6元÷21.75×17天-1148.6元），对倪善福主张的过高部分不予支持，对并案原告上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司主张的不支付2020年5月工资的请求不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决：一、上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司于判决生效之日起十日内向倪善福支付2019年6月病假工资差额1368.19元、2019年11月病假工资1528元、2019年12月1日至3日的病假工资210.76元；二、上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司于判决生效之日起十日内向倪善福支付2020年5月工资差额2600.47元；三、上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司不负有向倪善福支付2019年7月病假工资、2019年12月4日至2020年4月30日疾病救济费的义务；四、上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司不负有向倪善福支付经济赔偿金的义务；五、驳回倪善福的其他诉讼请求；四、驳回上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司并案的其他诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，并案案件受理费减半收取计5元，合计10元，均由上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。对一审查明的事实，本院予以确认。另查明，一审卷宗载明:1.倪善福提交的山东省立第三医院出院记录载明，入院日期2019年6月４日，出院日期2019年６月12日。入院诊断高血压三级（很高危）。出院诊断，1.高血压三级（很高危）。2.高血压性视网膜病变、双眼二级；山东省立第三医院因高血压为倪善福出具以下病休证明：2019年７月９日休息半月、2019年７月23日休息7天、2019年７月30日半月、2019年８月13日休息半月、2019年８月27日休息半月、2019年９月10日休息半月，2019年９月24日休息半月、2019年10月８日休息半月，2019年10月22日休息14天，2019年11月５日休息半月、2019年11月休息半月、2019年12月３日休息半月、2019年12月17日休息半月、2019年12月31日休息半月、2020年１月14日休息半月、2020年１月28日休息10天，2020年２月11日休息半月、2020年２月25日休息半月、2020年３月10日休息半月，2020年３月24日休息半月、2020年４月７日休息半月、2020年４月21日休息半月。2.2019年６月４日，倪善福向潘祉蒙、周宇龙、张艳发送电子邮件，内容为：“各位领导，今天中午出来吃饭时感觉头晕，打电话给朋友送我到山东省立三院，医生检查后，血压220/140，要求必须住院治疗，住院后需要接受各种检查，目前还没有给出治疗需要的时间周期，申请从今天中午休病假，具体截止日期，等医生的诊断结果出具以后再汇报，望领导批准。附件为病历以及入院证明。”2019年年６月12日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为：“各位领导好，我今天办理了出院手续，医生要求休息半月，避免感染、劳累、情绪激动，定期复查，现申请休病假至2019年６月25日，附件为出院证明以及病假条，如果需要其他资料请告知”；2019年６月24日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为：“各位领导，上次申请的病假明天到期，今天去医院复查，检查后血压持续偏高，医生建议继续休息，半个月后复查，并避免感染、劳累、情绪激动，申请休病假至7月9日，附件为医生开具的病假条，请查收”；2019年６月26日，潘祉蒙向倪善福发送邮件载明“倪善福你好，如昨日沟通，请于今日14点前提供医师联系方式，谢谢！”。倪善福回复：“您好，我就诊的医院是山东省立第三医院，医生是肖明，鉴于我和医生不认识，无法提供该医生的联系方式，您这块可以通过医院官网取得该医生的联系方式，谢谢。”2019年６月27日，潘祉蒙向倪善福发送邮件载明：“。倪善福您好，请提供请假资料的所有原件，病假条、诊断证明、入院证明、病历等原件。快递至公司（于今日提交快递单号），快递地址望金方恒国际Ｃ座19层，潘祉蒙收联系方式15102226478，感谢配合”。2019年７月９日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为“各位领导上次申请的病假今天到期，上午去医院复查，检查后血压持续偏高（190/120，ＰＥ156/115），医生建议住院治疗，考虑各种原因申请在家休假，医生要求避免感染劳累、激动、休息，半月后复查，特申请休病假至７月23日。附件为医生开具的病历，病假条以及药单、发票，请查收”；2019年７月16日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为：“潘祉蒙，我已经和你电话沟通两次，要求把我看病的病假条、病历、药单等原件寄还给我，因为我复查要用到，你每次都是口头答应寄还，但到今天为止，2019年７月16日我仍未收到，请明确回复，为什么不将我看病的资料寄还给我？我昨天收到了159.81元的工资，我想要一下我的工资条，了解一下我的工资是按照什么标准发放的，麻烦尽快回复。”2019年７月16日，潘祉蒙回复，内容为：“一、鉴于你的病历问题，请您给出详细的邮寄地址。薪资问题请查收如下明细……”经查，该邮件中的薪资内容系倪善福的工资条，工资实发159.81元，工资条列明了姓名、固定工资、出勤合计，应付工资等内容；2019年年７月23日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为：“你好，麻烦将病历资料寄回济南办公室，我找同事帮我带回。收件人倪善福电话18615591369，地址山东省济南市历下区解放路159号，山东金融超市主楼三楼百邦，另外今天去复查，血压持续偏高，主任给换了一种新的药看一下效果，要求在家休息一周，一周后复查，特此申请，休病假至７月30日，附件为医生开具的病假条，药单照片请查收。”2019年７月30日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为：“各位领导，上次申请的病假今天到期，上午去医院复查，检查后血压持续偏高，医生要求避免感染脑内情绪激动休息，半月后复查，特申请休病假至８月13日附件为医生开具的病假条以及药单发票，请查收”；2019年８月13日倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为：“各位领导：上次申请的病假今天到期，上午去医院复查，检查后血压持续偏高，医生要求避免感染，内情绪激动休息，半月后复查，特申请休病假至８月27日附件为医生开具的病假条，以及药单发票，请查收”；2019年８月２７日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容：“各位领导，上次申请的病假今天到期，上午去医院复查，检查后血压持续偏高，医生要求避免感染脑内情绪激动休息，半月后复查，特申请休病假至９月10日附件为医生开具的病假条以及药单发票，请查收”；2019年９月10日至2020年4月21期间，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，邮件内容同上述邮件，申请休病假至2020年5月5日；2020年４月30日，倪善福向潘祉蒙发送邮件，邮件抄送周宇龙、张艳，内容为：“各位领导，今天去医院做了复查，血压还是偏高，之前眩晕的症状有所减轻，作为一名公司的老员工，想竭尽所能为公司贡献一份力量，计划节后根据病情暂时停止休假，开始上班，特此报备。”3.倪善福提交的公证书第125页显示，倪善福在金宏景公司工作的开始日期1998年１月１日，结束日期2009年７月月１日。公证书第119至第121页，组织职工栏显示倪善福的直线经理有周宇龙。4.2018年10月16日至2019年6月14期间的工资发放记录为：4508.21元、4508.21元、4508.21元、4508.21元、4508.21元、4508.21元、4508.21元、3216.42元、4508.21元。本院认为，关于医疗期工资、疾病救济费问题。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994]479号）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。本案中，倪善福提交的公证书、解除劳动合同通知书与上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司提交的劳动合同等证据相互印证，可以证实倪善福自1998年1月1日开始在金宏景公司工作，自2009年5月开始在山东百邦公司工作，自2016年10月1日起至2020年7月17日止在上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司工作。山东百邦公司、上海百华悦邦公司均系北京百华悦邦公司的全资子公司，北京百华悦邦公司亦向倪善福发放工资，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司未提交证据证实倪善福的工作关系或劳动关系变动系其个人原因引起，故倪善福主张依据上述规定计算医疗期时，倪善福在本单位的工作年限，应计算其在山东百邦公司的工作年限，理由正当，应予支持。经计算，倪善福提交的证据可以证实其实际工作年限10年以上，在本单位工作年限10年以上，倪善福的医疗期应为12个月，即2019年6月4日至2020年6月3日。关于病假工资或疾病救济费。根据《关于发布（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》的通知（鲁劳发（1995）67号）一、“企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。”本案中，根据倪善福提交的招商银行历史交易明细表载明的2018年10至2019年6月期间的工资发放记录，倪善福因病休假前的工资比较稳定为每月4508.21元，故应认定倪善福的工资为每月4508.21元，依据上述规定，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司应当向倪善福支付2019年6月病假工资差额2995.94元（4508.21元/月×70%-159.81元）、7月病假工资差额1627.7元（4508.21元/月×70%-1528元）、2019年11月病假工资3155.7元（4508.21元/月×70%）、2019年12月1日至3日期间的病假工资435.3元（4508.21元/月×70%÷21.75×3天）。2019年12月3日至2020年4月30日期间疾病救济费13307元（4508.21元/月×60%÷21.75×20天+4508.21元/月×60%×4）。关于上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司与倪善福解除劳动合同是否合法问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司于2020年7月17日向倪善福送达的解除劳动合同通知书仅载明了倪善福在劳动合同存续期存在违反《百华悦邦科技股份有限公司员工手册》、《考勤与休假管理制度》等相关规定的行为，并未明确违反的具体规定及具体的违纪时间、行为，本案审理过程中，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司虽主张2019年6月4日至2020年5月6日期间，倪善福通过邮件申请病假不符合公司的规定，且其病假申请未经公司批准，属于旷工。但根据倪善福提交的邮件内容，倪善福自2019年6月4日至2020年4月期间均通过其邮箱向其领导周宇龙、张艳及人事部门的潘祉蒙请假，期间潘祉蒙对其进行过回复，曾要求倪善福提交病历等，并询问医生联系方式，其领导或潘祉蒙并未要求倪善福通过其他途径报请病假或明确表示不同意倪善福休假，并限期倪善福回单位上班，倪善福未听从单位安排，且一审中，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司亦认可倪善福2019年7月份之前请过假，鉴于倪善福的医疗期为2019年6月4日至2020年6月3日，倪善福在医疗期内已于2020年5月6日回单位上班，单位亦正常向倪善福支付了工资，故上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司以倪善福在医疗期内旷工为由与其解除劳动合同，不符合法律规定，倪善福主张上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司解除劳动合同违法，并要求上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十六条》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。前已述及，倪善福自1998年1月1日开始分别在金宏景公司、山东百邦公司、上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司工作，山东百邦公司与倪善福签订劳动合同载明承认倪善福在金宏景公司的工作年限，且上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司、北京百华悦邦公司未提交证据证实倪善福在北京百华悦邦公司的全资子公司之间进行工作关系或劳动关系变动系由倪善福个人原因引起，故倪善福请求计算经济补偿时，将其在金宏景公司、山东百邦公司工作年限连续计算，符合上述规定，本院予以支持，经计算，倪善福的工作年限为22年零7个月17天，上海百华悦邦济南分公司、上海百华悦邦公司应向倪善福支付违法解除劳动合同赔偿金168807元[（3155.7+4796.6+4796.6+4796.6+3155.7+2922.6+2704.9+2704.9+2704.9+2704.9+4796.6+4796.6）/12×23×2]。北京百华悦邦公司系上海百华悦邦公司的股东，且向倪善福发放工资，倪善福要求北京百华悦邦公司共同承担支付赔偿金的责任，本院予以支持。综上所述，倪善福的上诉请求部分成立，一审程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销济南市天桥区人民法院（2020）鲁0105民初6782号民事判决；二、被上诉人上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司于本判决生效之日起10日内向倪善福支付2019年6月病假工资差额2995.94元、2019年7月病假工资差额1627.7元、2019年11月病假工资3155.7元、2019年12月1日至3日的病假工资435.3元；三、被上诉人上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司于本判决生效之日起10日内向倪善福支付2019年12月3日至2020年4日30日期间的疾病救济费13307元；四、被上诉人上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司于本判决生效之日起10日内向倪善福支付2020年5月份工资差额2600.47元；五、被上诉人上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司于本判决生效之日起10日内向倪善福支付经济赔偿金168807元；六、驳回上诉人倪善福超出部分的诉讼请求；七、驳回被上诉人上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司的并案诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取计5元，一审并案案件受理费减半收取计5元，合计10元，均由上海百华悦邦电子科技有限公司济南第一分公司、上海百华悦邦电子科技有限公司、北京百华悦邦电子科技有限公司负担；二审案件受理费10元，由上诉人倪善福负担。本判决为终审判决。审判长  马立营审判员  何菊红审判员  李逢春二〇二一年七月五日书记员  马 晴