山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁01民终5945号上诉人（原审被告）：济南金品轧辊模具有限公司，住所地山东省济南市。法定代表人：成祥，总经理。委托诉讼代理人：张渝梓，北京市君致（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：苗登彪，北京市君致（济南）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：贾式明，男，1988年1月22日出生，汉族，住山东省齐河县。委托诉讼代理人：毛建，山东国孚律师事务所律师。委托诉讼代理人：武玉利，山东睿扬律师事务所律师。上诉人济南金品轧辊模具有限公司（以下简称金品公司）因与被上诉人贾式明劳动争议一案，不服济南市市中区人民法院（2021）鲁0103民初119号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月21日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，由审判员独任审理。本案现已审理终结。金品公司上诉请求：1.依法撤销一审民事判决第一项、第二项、第三项并依法改判“驳回贾式明要求确认与金品公司之间自2011年7月起至2020年9月19日止存在劳动关系的诉讼请求；金品公司不向贾式明支付解除劳动关系经济补偿金；驳回贾式明要求金品公司支付2012年至2020年未休带薪年休假工资的诉讼请求”；2.本案一审、二审案件受理费由贾式明承担。事实和理由：一、一审法院判决金品公司与贾式明之间自2011年7月起至2020年9月19日止存在劳动关系适用法律严重错误，确认双方存在劳动关系的前提是双方对于劳动关系存在争议，而本案中双方对于劳动关系实际无任何争议，2019年9月19日以前的劳动关系的确认已过仲裁时效、诉讼时效，之后的劳动关系有书面的劳动合同予以证实。书面的劳动合同足以证实双方的劳动关系，一审法院无需再次以判决形式确认双方的劳动关系。一审法院引用的劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》适用前提也是双方就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，金品公司与贾式明签订有书面的劳动合同，双方对于劳动关系无争议，无需确认，且2019年9月19日以前的劳动关系的确认已过仲裁时效、诉讼时效。因此贾式明要求确认与济南金品轧辊模具有限公司之间自2011年7月起至2020年9月19日止存在劳动关系的诉讼请求应依法予以驳回。二、关于民事判决第二项，一审法院认为“贾式明向金品公司发出解除劳动关系通知，以金品公司未依法为贾式明缴纳社会保险费等为由解除劳动关系，本案符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形”，明显系事实认定错误且适用法律错误。1.贾式明以金品公司未依法为其缴纳社会保险费用为由解除劳动关系并主张经济补偿已过诉讼时效。一审法院对此未予认定，属事实认定错误。用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用，不属于劳动者工资组成部分，劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而解除劳动合同并据此向用人单位主张经济补偿的，不属于因拖欠劳动报酬发生争议，应受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”时效期间规定之规制。就本案而言，金品公司于2016年12月依法为贾式明缴纳社保并持续至贾式明自动离职，即自2016年12月起，贾式明就已经知道2016年12月份之前金品公司未为贾式明缴纳社保的事实，但贾式明在职期间从未向金品公司就社会保险费补缴事宜主张过权利，贾式明有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，该处分行为并未违反法律、行政法规的强制性规定，且贾式明并未提供任何证据予以证明存在时效中止或中断的情形，故自2017年12月起，贾式明以金品公司未依法为其缴纳社会保险费用为由解除劳动关系并主张经济补偿的诉求，已过诉讼时效。2.贾式明在一审审理过程中曾自认2014年6月至2016年11月期间贾式明自行缴纳了新农合，根据城乡养老保险暂行办法以及现行政策，社保和新农合无法同时缴纳，因此2014年6月至2016年11月期间不存在金品公司未为贾式明缴纳社会保险费的情形，而一审法院却对此未作处理。一审法院径直认定金品公司存在未依法为贾式明缴纳社会保险费的情形，明显系事实认定错误且适用法律错误。3.金品公司与贾式明之间存在的仅是“缴费年限不足”的情形，并非《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形，一审法院认定金品公司为未依法为劳动者缴纳社会保险费，属事实认定错误，依据错误的事实认定适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项之规定判决金品公司支付经济补偿属法律适用错误。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”根据上述法律规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，用人单位应当予以支付，该处“未依法缴纳”应严格控制在“未缴纳”，而不应该将为“缴费年限不足”“未足额缴纳”“未及时缴纳”等情形也涵盖在内，只有在用人单位未为劳动者缴纳社会保险时，劳动者据此解除与用人单位的劳动合同时，用人单位才应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。本案属“缴费年限不足”的情形，并不属于“未依法缴纳”。贾式明在金品公司处工作期间，最初的几年，因贾式明自身原因缴纳了新农合而未缴纳社保，但自2016年12月起金品公司已为贾式明建立社会保险关系并连续缴纳至贾式明离职时的社会保险费，金品公司与贾式明之间存在的仅是“缴费年限不足”的情形，而并非《劳动合同法》第三十八条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形，因此，贾式明在2020年9月18日以金品公司未依法为其缴纳2010年8月至2016年11月份的社会保险为由解除劳动关系，不符合法律规定用人单位应当支付经济补偿金的条件。本案虽然存在缴费年限不足的问题，但贾式明可以通过金品公司补缴或由社保管理部门强制征缴的方式实现补足缴费年限，而不是据此可以向金品公司解除劳动关系要求经济补偿金。事实上，金品公司在本案起诉前亦足额为贾式明补缴了相应的社会保险，因此贾式明以金品公司未依法足额缴纳社会保险为由要求金品公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏法律依据。4.贾式明自身对社会保险缴费年限不足这一结果的形成也具有过错。贾式明早就知晓金品公司2016年12月份之前未为其缴纳社保这一事实，但却从未提出过任何异议，也从未要求金品公司补缴或者给予补偿。而2016年12月份之前未为贾式明缴纳社保亦是贾式明向公司强烈主动要求的结果，贾式明为了多拿工资自行缴纳了新农合。在同一时期，在众多企业普遍存在缴纳社保年限不足的大环境下，让金品公司支付经济补偿金，无合法依据，也不合乎情理。三、关于第三项民事判决，一审法院认为“鉴于未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定”，实属事实认定错误且适用法律错误。未休年休假工资100%部分属于劳动报酬，但未休年休假工资200%差额补偿部分性质上属于福利性质，非劳动报酬范畴，故该请求应受仲裁一年时效的约束。根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假一般不跨年度安排，该规定可以佐证未休年休假应受仲裁一年普通时效的约束。另外，贾式明亦未提交证据证实其在2019年之前未休带薪年休假的事实，贾式明的2019年前的未休带薪年休假工资的诉讼请求应依法予以驳回。1.300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，其余200%则不应属于劳动报酬，200%部分是属于福利待遇，应适用仲裁一年时效的约束。不是带有“工资”字样的就一定是劳动报酬。人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬，而应属于对用人单位应按法律法规规定安排却未安排职工享受带薪年休假行为所承担的一种责任所付出的惩罚性赔偿，对于职工则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。立法本意是要求用人单位在当年度安排年休假，让职工得到充分休息，并不是让用人单位支付给职工300%的年休假工资报酬，只有在用人单位不能或者不安排年休假时才支付年休假工资报酬。带薪年休假的目的在于让劳动者及时享受其积累的“资历”的待遇。未休年休假的工资报酬实质上属于用人单位应安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种补偿责任，其应属于一种福利性质的补偿。正常的应休未休年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而职工主张未休年休假工资一般情况下是扣除正常的应休未休年休假期间工资后200%的惩罚性赔偿。就本案而言，贾式明主张未休年休假工资实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿。故贾式明主张未休年假经济补偿应当受到一年仲裁时效的限制，其2019年之前未休年假的经济补偿请求确已过仲裁时效，2019年之前贾式明关于未休年休假经济补偿的诉求不应当得到支持。2.金品公司的代理人在一审庭审质证、辩论中已充分论述“300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，其余200%则不应属于劳动报酬，200%部分是属于福利待遇，应适用仲裁一年时效的约束”这一观点，就该争议问题，通过类案检索，金品公司的代理人检索到山东省高级人民法院就年休假工资性质在“本院认为”处认定的生效裁定情况如下：（1）案号：（2020）鲁民申11519号裁判时间：2021年1月25日山东省高级人民法院认为，“年休假工资报酬是基于用人单位未安排劳动者休假，继续上班得到的补偿，属于福利待遇范畴。年休假工资报酬的仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁的时效期间为一年。”（2）案号：（2020）鲁民申2230号裁判时间：2020年5月7日山东省高级人民法院认为，“关于赵元欣主张的带薪年休假工资的仲裁时效问题。未休带薪年休假的工资报酬，除其中所含正常工作的工资外，其余部分是对劳动者未享受带薪年休假休息权利的补偿，不属于劳动报酬的范畴，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四项的规定。原审以超过仲裁时效为由驳回赵元欣的该项诉求适用法律亦无不当。”（3）案号：（2020）鲁民申2382号裁判时间：2020年5月7日山东省高级人民法院认为，“本案争议的焦点是杨金玉主张年休假工资报酬是否超过仲裁时效。一审法院认为，年休假工资报酬属于福利待遇的范畴，杨金玉于2019年5月7日向郓城县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求菏泽煤电公司支付2009年6月至2012年10月期间带薪年休假工资报酬，已超过一年的仲裁时效，在杨金玉未提交证据证明存在仲裁时效中止、中断等法定情形的情况下，原审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决驳回杨金玉的诉讼请求，认定事实、适用法律均无不当。”（4）案号：（2020）鲁民申6570号裁判时间：2020年10月9日山东省高级人民法院认为，“对于马须太主张的其他年休假工资，原审认定应适用仲裁时效一年期间，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算适用法律正确，对马须太要求鲁化销售公司支付2015年及以前的带薪年休假工资不予支持并无不当。”（5）案号：（2019）鲁民申2323号裁判时间：2020年5月29日山东省高级人民法院认为，“关于姜兵主张的年休假工资，原审认为带薪年休假系因劳动者未能依法享受法定福利假日的一种补偿，并不是真正意义上与劳动者提供正常劳动相挂钩的工资报酬，该认定并无不当，基于此，原审认为应适用普通时效一年的规定，对姜兵主张的2015年度以前的带薪年休假工资的诉请不予支持具有事实依据与法律依据。”（6）案号：（2019）鲁民申3114号裁判时间：2019年5月11日山东省高级人民法院认为，“第三，关于带薪年休假工资。因为劳动者获得薪酬时并未付出相应的劳动作为对价，故而带薪年休假实质属于福利，由于带薪年休假是基于法律的规定，故属于法定福利。由于劳动者在本应休假时却继续工作，其中有一部分报酬原本便属于劳动者的对价，因而真正对于因剥夺年休假这一法定福利的补偿实为200%的工资。该补偿只不过是以工资为基础进行折算，其性质为法定福利，不属于劳动报酬的范围，基于该福利发生的争议，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定，而应适用该法第二十七条第一款规定的仲裁时效，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”职工未休带薪年休假的工资报酬应按年度分别计算仲裁时效，仲裁时效期间从应当安排休假年度结束之次日起算。原审判决根据本案具体情况，认定孙旭光主张2008年度至2016年度的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，不予支持，判令大家乐公司支付孙旭光2017年度未休年休假工资3888.28元，并无不当。”（7）案号：（2019）鲁民申7346号裁判时间：2020年1月16日山东省高级人民法院认为，“关于王希英主张的2016年及以前的带薪年休假工资是否适用一年仲裁时效的问题。用人单位支付给劳动者的300%的未休年休假工资报酬中的200%的部分并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，应属于依据国家规定由用人单位支付给劳动者的福利待遇。因此本案中的未休年休假工资不属于劳动报酬范畴，而是属于一般劳动争议的范围，故原判决适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于一年仲裁时效的规定并无不当。（8）案号：（2019）鲁民申3359号裁判时间：2019年7月11日山东省高级人民法院认为，“因劳动者带薪休假期间，并没有为单位提供劳动，故带薪年休假工资属于劳动者依法享受的一项福利待遇，不属于劳动报酬的范畴，因此，带薪年休假工资应受上述规定的诉讼时效调整。”（9）案号：（2018）鲁民申7698号裁判时间：2019年2月26日山东省高级人民法院认为，“未休带薪年休假工资不属于正常劳动报酬的范围，不能适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，应适用一般仲裁时效。”（10）案号：（2018）鲁民申7336号裁判时间：2019年3月28日山东省高级人民法院认为，“关于再审申请人要求支付2008年1月1日起的带薪年休假工资问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上，享受带薪年休假。用人单位未安排劳动者休年休假的，应当向劳动者支付年休假工资报酬，用人单位未支付的，劳动者应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁。王明国主张2008年至2011年的带薪年休假工资，已经超过法定仲裁时效。原审法院未予支持，并无不当。”通过以上生效裁定可以看出，山东省高级人民法院近三年对“未休年休假工资性质”这一问题，稳定而持续地认为应属于“福利待遇”的性质，应受劳动仲裁一年时效范围的调整。但一审法院却认为属于“劳动报酬”，明显是与省高院近三年的裁判规则不一致，请二审法院依法统一裁判规则、裁判尺度，依法认定“未休年休假工资”属于“福利待遇”并依法驳回贾式明关于未休带薪年休假的诉讼请求。2020年《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见》第二条规定人民法院办理案件具有下列情形之一，应当进行类案检索：（二）缺乏明确裁判规则或者尚未形成统一裁判规则的；第四条规定“类案检索范围一般包括：（三）本省（自治区、直辖市）高级人民法院发布的参考性案例及裁判生效的案件；（四）上一级人民法院及本院裁判生效的案件。除指导性案例以外，优先检索近三年的案例或者案件。”根据指导意见规定及相关司法解释，就尚未形成统一裁判规则的案件应当进行类案检索，结合本案一审法院的认定明显与省高院的生效裁定不一致，为此金品公司请求贵院就此问题能够类案类判、统一法律适用。3.根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假一般不跨年度安排，该规定可以佐证未休年休假应受仲裁一年普通时效的约束。综上所述，一审法院据以作出第一项、第二项、第三项民事判决的事实认定错误且适用法律错误。贾式明要求金品公司支付经济补偿金要以金品公司存在过错为原则，未缴纳社会保险费的部分不是因金品公司的原因，而是由于贾式明自己的原因，贾式明自己缴纳了新农合因此金品公司无义务支付相应的经济补偿金。贾式明辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回金品公司的上诉，维持原判。因金品公司未足额为贾式明缴纳社会保险，虽在劳动仲裁中补交了部分，但至今尚未补齐。金品公司所述的贾式明缴纳新农合一事，在一审中已经陈述，缴纳的新农合仅为部分年限，由此可以看出贾式明是有缴纳社会保险的意愿的，并非金品公司陈述的不想缴纳，缴纳社保是属于金品公司公司的法定强制性义务，为足额缴纳的后果应由金品公司公司承担。故在金品公司未足额缴纳社保的情况下与其解除劳动关系，应当获得经济补偿金，另外，未休年休假工资系属于劳动报酬范围，不应当适用特殊时效，请求驳回金品公司的上诉，维持原判。贾式明向一审法院起诉请求：1.判令贾式明与金品公司自2010年8月25日起至2020年9月19日止存在劳动关系；2.判令金品公司向贾式明支付解除劳动合同经济补偿金80881.50元（2010年8月至2020年9月）；3.判令金品公司向贾式明支付带薪年休假工资48874.20元（2010年8月至2020年9月）；4.判令金品公司向贾式明支付防暑降温费8400元（2010年8月至2020年9月）；5.判令金品公司向贾式明支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额77030元；6.判令金品公司向贾式明出具解除劳动关系证明并配合办理档案、社保转移手续等；7.判令金品公司为贾式明补缴社保。一审法院认定事实：2016年12月1日，贾式明、金品公司签订劳动合同，期限自2016年12月1日起至2018年11月30日止。2018年11月8日，贾式明、金品公司签订劳动合同续订书，期限自2018年11月8日起至2019年11月7日止。2019年11月7日，贾式明、金品公司签订劳动合同续订书，期限自2019年11月7日起至2020年11月6日止。金品公司为贾式明缴纳了2011年7月至2014年5月及2016年12月至2020年9月期间的养老保险、失业保险、工伤保险（其中2011年7月至2014年5月期间系补缴），金品公司为贾式明缴纳了2016年12月至2020年9月期间的医疗保险、生育保险（其中2020年3月系补缴）。贾式明在职期间为当月发放上月工资，贾式明提交的齐鲁银行历史交易流水记载的第一笔转账记录日期为2012年4月11日，金品公司向贾式明发放工资至2020年9月。贾式明2019年9月至2020年8月期间实发工资分别为：7769.63元、7401.03元、7650.32元、8432.14元、4415.80元、7166.29元、8304.10元、8364.25元、7776.42元、8560.18元、8879.31元、8422.29元。2020年9月18日，贾式明向金品公司邮寄解除劳动关系通知，载明：“济南金品轧辊模具有限公司：本人贾式明……于2010年8月入职贵公司，普车岗位。因贵公司未依法为本人缴纳2010年8月至2016年11月份的社会保险、未及时发放本人2020年8月份工资以及一直未让本人休带薪年休假也未调休更未发放带薪年休假工资等原因，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，依法解除本人与贵公司的劳动关系，劳动关系自本通知到达贵公司之日起解除；如贵公司拒绝签收的，拒收之日起解除。请贵公司依法向本人支付经济补偿金、补发工资并支付带薪年休假工资等。”金品公司于2020年9月19日收到上述解除劳动关系通知。2020年9月21日，贾式明向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求确认劳动关系及出具解除劳动关系证明、配合办理档案及社保转移手续、补缴社会保险，并主张经济补偿金、带薪年休假工资、防暑降温费、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，该委经审理作出济市中劳人仲案[2020]第924号仲裁决定书，决定：“对贾式明的仲裁申请，本委不予受理。”贾式明不服该决定，在法定期限内诉至一审法院。另查明，国家规定的月计薪日为21.75天。庭审中，贾式明陈述其于2010年8月25日经人介绍入职金品公司公司，从事普通车床工作，一直工作到2020年9月4日，当时把手划伤了，经治疗后在家休息，2020年9月10日应该发放8月份工资，但是金品公司没有给贾式明发放，贾式明于2020年9月18日向金品公司发出解除劳动关系通知，金品公司于2020年9月19日收到该通知。关于工资，贾式明称刚开始是以现金形式发放，需要签字领取，2012年4月份开始是以现金发放一部分，以银行转账发放一部分，2018年之后全部以银行转账发放，当月发放上月工资，每月10日发放，工资发放至2020年9月份。为证明其主张，贾式明提交如下证据：1、齐鲁银行工资流水，欲证明自2012年以后金品公司以银行转账方式为贾式明发放工资，双方存在劳动关系，金品公司给贾式明发放工资都是在每月10号左右，但是金品公司却无故拖延支付2020年8月份工资超过一个支付周期，直至2020年9月19日收到解除劳动关系通知后才补发。2、医疗保险个人权益记录单、社会保险个人权益记录单，欲证明在贾式明发出解除劳动关系通知之前，金品公司只为贾式明缴纳了2016年12月至2020年9月的社保和2016年12月至2020年2月、2020年4月至2020年9月的医保，后金品公司在收到解除劳动关系通知后为贾式明补缴了2011年7月至2014年5月的社保和2020年3月的医保，但金品公司尚未给贾式明补缴2010年8月至2011年6月、2014年6月至2016年11月的社保和2010年8至2016年11月的医保。3、劳动合同一份，该合同系金品公司工作人员用铅笔在劳动者处预填“贾式明”、合同期限处预填“2010年8月25日起至2016年12月1日止”，然后交由贾式明按照预填重新抄写一遍，欲证明金品公司在让贾式明补填合同时自认贾式明入职时间为2010年8月25日。4、信封22份及金品公司公司官网截图打印件一份，欲证明金品公司官网显示1992年成立时为济南磁应用开发公司（即济南磁学应用技术研究所），2001年5月更名为济南金品磁业有限公司，2012年8月更名为现名称，该组写有贾式明名字及工资数额的信封证明金品公司在2012年之前采取现金形式支付工资，贾式明入职时间早于2012年，为2010年8月。5、山东省职业中等专业学校毕业证书和职业资格证书，欲证明贾式明于2007年1月毕业开始参加工作。对贾式明提交的上述证据，金品公司认为：1、对齐鲁银行工资流水的真实性没有异议，对证明目的有异议，金品公司已经依法为贾式明发放了2020年8月份工资以及2020年9月份工资，金品公司发放行为不属于未及时足额支付劳动报酬的情形，贾式明、金品公司双方在劳动合同中并没有具体约定工资的支付日期，根据工资支付暂行规定，工资至少每月支付一次，金品公司发放工资的情况符合该项规定，不存在违法情形。2、对医疗保险个人权益记录单、社会保险个人权益记录单的真实性没有异议，对其证明目的有异议，对于2016年之前的不管是社保还是劳动合同签订情况均已过仲裁、诉讼时效，而且该证据也不能证明金品公司存在未依法为贾式明缴纳社保的情形，金品公司为贾式明依法建立了社会保险账户，且险种齐全，而且社保也不属于法院受理范围。3、对劳动合同的真实性、合法性、关联性均不认可，该劳动合同既没有贾式明本人签名，也没有金品公司公司盖章，并非有效证据，并不能证实贾式明的入职时间为2010年8月份。4、对信封的真实性、合法性、关联性均不认可，该信封只是注明有金品公司公司现名称以及历史名称的信封，并不能证明该信封是给贾式明发放工资使用，对官网截图没有异议，但与贾式明无关，无法证实贾式明的入职时间。5、对毕业证书及资格证书的真实性没有异议，但与本案无关，该组证据只能证明贾式明的学习情况以及具备相关的专业技能。庭审中，金品公司陈述贾式明自2011年7月份到金品公司公司上班，在车间从事普通车床工作，计件工资，贾式明一直工作到2020年9月4日，此后贾式明拒绝回金品公司公司上班，贾式明于2020年9月18日向金品公司发出解除劳动关系通知，金品公司于2020年9月19日收到该通知。关于工资，金品公司称2011年7月至2012年3月是以现金形式发放，2012年4月开始通过银行转账发放，当月发上月工资，没有固定期限发放工资，工资发放至2020年9月份。金品公司还提交了如下证据：1、网上银行行内转账付款凭证两张，欲证明金品公司依法向贾式明支付了2020年8月、9月份工资，不存在未足额支付劳动报酬的情形。2、社会保险费缴款书、补缴明细及贾式明的社会保险个人权益记录单，其中社会保险费缴款书显示补缴时间为2020年10月13日，欲证明金品公司依法为贾式明建立了社保账户，且险种齐全，不存在未依法为劳动者缴纳社保费的情形，未补缴2014年6月至2016年11月期间的社保是因为贾式明在此期间缴纳了新农合，根据城乡养老保险暂行办法以及现行政策，社保和新农合无法同时缴纳。对金品公司提交的上述证据，贾式明认为：1、对网上银行行内转账付款凭证的真实性无异议，对证明目的有异议，根据贾式明的银行工资流水可以看出金品公司发放工资基本在每月10日左右，但是贾式明2020年8月份工资是于2020年9月19日补发的，而金品公司的其他员工是正常于10日发放工资，只有贾式明的工资拖延到了19日，且金品公司是在收到劳动关系解除通知的当天下午才给贾式明发放工资，此时违法事实已经发生，金品公司应承担相应的法律责任。2、对社会保险费缴款书、补缴明细及贾式明的社会保险个人权益记录单的真实性无异议，对证明目的有异议，金品公司是在劳动仲裁开庭的前一日才补缴了社保，违法事实已经发生，且金品公司补缴的年限不足，2010年8月至2011年6月及2014年6月至2016年11月的社保和2010年8月至2016年11月的医保，仍未补齐。金品公司为贾式明补缴的社保起始时间为2011年7月，这与金品公司答辩时陈述的2016年之前与贾式明不存在劳动关系相互矛盾，应当视为金品公司自认与贾式明建立劳动关系的时间不晚于2011年7月。一审法院认为，关于劳动关系。劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，贾式明主张其于2010年8月25日入职金品公司公司，未提交充分有效证据予以证明，一审法院不予采信。根据贾式明提交的齐鲁银行历史交易流水、社会保险个人权益记录单、解除劳动关系通知书等证据并结合当事人的陈述，一审法院认定贾式明、金品公司自2011年7月起至2020年9月19日止存在劳动关系。贾式明于2020年9月21日申请仲裁要求确认劳动关系，未超过一年的仲裁时效，对金品公司辩称的时效问题，一审法院不予支持.关于经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。贾式明向金品公司发出解除劳动关系通知，以金品公司未依法为贾式明缴纳社会保险费等为由解除劳动关系，本案符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，贾式明离职前十二个月的平均工资为7761.81元/月，贾式明主张按照7703元/月计算，一审法院予以支持，故金品公司应支付贾式明解除劳动关系经济补偿73178.50元[7703元/月×9.5个月]，对贾式明主张的超出部分，一审法院不予支持。关于未休年休假工资。首先，对于金品公司辩称的时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。鉴于未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，本案贾式明、金品公司之间劳动关系于2020年9月19日解除，贾式明于2020年9月21日申请仲裁，未超过仲裁时效。其次，《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数＝365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数＝365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。根据上述规定，贾式明于2011年7月入职，2012年折算后应休年休假天数为2天，2013至2019年应休年休假天数均为5天，2020年折算后应休年休假天数为3天，共计40天，贾式明离职前十二个月的平均工资为7761.81元/月，贾式明主张按照7703元/月计算，一审法院予以支持，故金品公司应支付贾式明2012年至2020年未休带薪年休假工资28332.87元[7703元/月÷21.75天/月×40天×200%]，对贾式明主张的超出部分，一审法院不予支持。关于防暑降温费。《山东省高温天气劳动保护办法》第九条规定，用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费，所需费用在成本费用中列支。《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]5号）第一项：企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。《山东省人力资源和社会保障厅关于延长部分规范性文件有效期的通知》（鲁人社规[2018]12号）将2018年12月31日到期的《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）延长有效期至2021年12月31日。关于金品公司辩称的时效问题，贾式明于2020年9月21日申请仲裁，其主张的2019年8月份及之前的防暑降温费已超过一年的仲裁时效。贾式明属于非高温作业人员，故金品公司应支付贾式明2019年9月及2020年6月至9月防暑降温费700元（140元/月×5个月），对贾式明主张的超出部分，一审法院不予支持。关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。根据本案查明的贾式明、金品公司签订劳动合同的情况，贾式明在劳动合同期内已经与金品公司签订了固定期限劳动合同，应当认为双方对签订固定期限劳动合同达成一致意见，贾式明再主张签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额不符合双方合同约定，一审法院不予支持。关于解除劳动合同证明及档案和社会保险关系转移手续。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。贾式明、金品公司之间的劳动关系已于2020年9月19日解除，故贾式明要求金品公司出具《解除劳动合同证明》并办理档案和社会保险关系转移手续，合法有据，一审法院予以支持。关于补缴社保。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。贾式明要求补缴社会保险的诉讼请求，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，一审法院不予处理。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条、第八十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、贾式明与济南金品轧辊模具有限公司自2011年7月起至2020年9月19日止存在劳动关系；二、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起10日内支付贾式明解除劳动关系经济补偿73178.50元；三、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付贾式明2012年至2020年未休带薪年休假工资28332.87元；四、济南金品轧辊模具有限公司于本判决生效之日起十日内支付贾式明2019年9月及2020年6月至9月防暑降温费700元；五、济南金品轧辊模具有限公司于本判决生效之日起十日内向贾式明出具《解除劳动合同证明》；六、济南金品轧辊模具有限公司于本判决生效之日起十五日内为贾式明办理档案和社会保险关系转移手续；七、驳回贾式明的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由济南金品轧辊模具有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。经审理，本院认定一审查明事实属实，本院予以确认。另查明，2020年10月13日，金品公司为贾式明补缴2011年7月至2014年5月期间养老保险、失业保险、工伤保险，没有为贾式明补缴医疗保险和生育保险。本院认为，一审法院认定双方劳动关系存续期间事实清楚，证据确凿，本院予以确认。金品公司为贾式明补缴2011年7月至2014年5月期间社会保险费用系在贾式明以欠缴社会保险费用提出解除劳动合同之后，且补缴社会保险种类不全，因此，金品公司应向贾式明支付经济补偿金。确认劳动关系适用一年的仲裁时效，但该仲裁时效应从双方劳动关系解除之日起起算。解除劳动合同经济补偿金的仲裁时效应从双方解除劳动关系之日起起算，本案并不超过仲裁时效。未休年休假工资系劳动报酬，其仲裁时效问题应从双方解除劳动关系之日起起算。一审法院判决金品公司应向贾式明支付经济补偿金、未休年休假工资并无不当。综上，济南金品轧辊模具有限公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人济南金品轧辊模具有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 曹 强二〇二一年七月七日书记员 李佳琦