天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津01民终5160号上诉人（原审原告）：翟振鹏，男，1977年11月18日生，汉族，住天津市武清区。被上诉人（原审被告）：唯品会（天津）电子商务有限公司，住所地天津市武清区地毯产业园宏光道20号。法定代表人：门书光，该公司高级总监。委托诉讼代理人：刘艳青，男，该公司员工。上诉人翟振鹏因与被上诉人唯品会（天津）电子商务有限公司（以下简称“唯品会公司”）劳动争议一案，不服天津市武清区人民法院（2020）津0114民初15899号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人翟振鹏上诉请求：1.依法撤销一审判决，将本案发回重审或者查清事实将本案改判支持上诉人翟振鹏在原审中的诉讼请求;2.本案的诉讼费用及产生的其他费用由被上诉人承担。事实与理由：1.原审法院认定事实不清,适用法律错误。一、《唯品会员工行为规范手册V3.0》上诉人手中没有该文件,至今也不清楚该文件规定的具体内容。即使签字也无法证明《唯品会员工行为规范手册V3.0》已经向劳动者公示。上诉人作为被上诉人的员工，受其管理、支配，被上诉人处于强势主体地位一方，上诉人手中并无该员工手册，根本不可能知悉员工手册的具体内容，因此不得作为确定双方权利义务的依据。二、学习企业价值观并非上诉人工作内容的一部分。即便是拒绝学习企业价值观，也无法证明上诉人是拒绝工作安排。亦无法证实被上诉人已经对上诉人进行教育,上诉人仍拒不改正。被上诉人唯品会公司辩称，一审判决认定事实清楚，判决正确，请求法院维持一审判决，驳回上诉人的诉求。事实与理由：一、《唯品会员工行为规范手册V3.0》上诉人已经签收，所以上诉人已知悉该员工手册内容。现上诉人主张其不知悉员工手册内容，显然是混淆事实。二、学习企业价值观也是其工作内容的一部分。被上诉人曾于8月18、8月19、8月25、8月26、8月27，总共五天，安排上诉人进行学习，但是上诉人翟振鹏均予以拒绝，为此被上诉人公司分别给予了严重警告。上述事实被上诉人已提交了视频予以佐证，视频中可以体现上诉人以各种理由、各种方式拒绝被上诉人的工作安排。且在被上诉人对上诉人已经进行多次处罚的情况下，上诉人仍然恶意违反员工手册，因此被上诉人依据员工手册解除合同有法有据，并无不当。三、关于延时加班费、工资差额等其他诉求。双方签订劳动合同已经约定，上诉人的岗位实行综合计算工时制。被上诉人每年均提前向天津市武清区行政审批局申请了特殊工时批文，并获得了审批。被上诉人无需支付休息日加班工资。且被上诉人已足额支付了上诉人的所有工资，并向员工发放了工资条，工资条载明了本月的延时加班费、法定节假日加班费、实发工资等内容，并给予劳动者的异议期。上诉人认可签收过工资单，知悉薪资签收确认这一制度，但从未提出过任何异议，视为上诉人已经认可了每个月的工资金额，因此被上诉人不存在拖欠加班费工资差额的情况。四、关于带薪年休假工资。上诉人在仲裁和一审期间均认可已经休了休假，因此被上诉人无需再支付上诉人年休假工资。翟振鹏向一审法院起诉请求：1.请求法院判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金58851元；2.请求法院判令被告支付原告2020年9月26日至2020年10月13日工资差额4965.5元；3.请求法院判令被告支付原告2020年2月1日至2020年10月13日带薪年休假工资4566元；4.请求法院依法判令被告支付原告2020年7月26日至2020年10月13日工资差额600元；5.请求法院依法判令被告支付原告2014年12月7日至2020年10月13日延时加班工资106925元；6.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告于2015年4月1日入职被告公司，实行综合工时制，双方最后一次签订劳动合同的期限为2018年4月1日至2021年3月31日，岗位操作工。2020年3月20日原告在《员工确认申明》上签名，确认知悉《唯品会员工行为规范手册V3.0》等相关制度的内容，并愿意遵守员工手册及相关制度的规定。该《唯品会员工行为规范手册V3.0》第5.3.5项规定，严重书面警告：“出现在工作时间消极怠工、做与工作无关的事情、无正当理由不服从工作安排或者管理、收到外部客户/公司员工有效投诉等行为，经教育拒不改正的”；第5.4.2项规定，无经济补偿解除劳动合同：“一年内累计严重书面警告达二次（第二次予以辞退）；注：一年内指该员工第一次受严重书面警告生效日起一年内。”2020年10月13日，被告以2020年8月18日、19日、8月25日至27日原告在工作时间未服从工作安排，违反公司规定并作出两次书面警告为由，与原告解除劳动关系。另查明，2020年10月26日，原告因加班工资、带薪年休假工资、解除劳动合同经济赔偿金等事宜向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告在仲裁时称：“2020年申请人（原告，下同）休了3天带薪年休假，但是其中的一张带薪年休假请假条和一张事假请假条不是我写的。公司所述2020年8月18日至27日申请人拒绝服从安排的情况是因为被申请人（被告，下同）安排我们学习价值观，但是不支付工资，只是站着学习，学习的期限不清楚，所以拒绝服从该安排，但是拒绝后每天还去站着，公司不给安排其他工作。”该委于2020年12月29日作出津武劳人仲裁字［2020］第1161号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人在接到本裁决书生效之日起30日内为申请人办理失业保险金领取手续，申请人予以配合；二、驳回申请人的其他仲裁请求。”原告不服，向一审法院提起诉讼。庭审中，双方均认可原告离职前平均工资为4431.84元。一审法院认为，双方争议焦点：1.解除劳动合同是否合法及应否支付解除劳动合同经济赔偿金；2.原告提出工资差额、未休年假工资、延时加班工资相应的事实及法律依据。关于解除劳动合同问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，通过被告提交的视频光盘证据，能够证实原告未能按公司安排进行学习，且在被告多次作出书面警告通告后仍拒绝改正，达到了违反公司规定的严重书面警告的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，被告作为与原告解除劳动合同依据的《唯品会员工行为规范手册V3.0》，符合上述法律规定，可以作为解除劳动合同的依据使用。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告与原告解除劳动合同合法，无需向原告支付解除劳动合同经济赔偿金。关于原告主张的2020年9月26日至2020年10月13日工资差额4965.5元问题。原告称其主张依据是根据原告每月工资6000元，扣除已经支付部分所得。原告未能提交其每月工资为6000元的证据，在双方签订的劳动合同中，双方约定原告每月工资按2050元支付，加班工资计算基数为2050元。通过原告认可的工资条领取明细，能够证实公司有让原告本人需每月核对当月薪资无异议后签字确认这一制度，且原告亦应知悉此制度，原告亦未在异议期内提出异议，故原告要求被告支付2020年9月26日至2020年10月13日工资差额的请求，没有依据，一审法院不予支持。关于带薪年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”本案中，根据原告提交的证据，其累计工作时间不满10年，原告的年休假天数应为5天，原告主张的2020年2月1日至2020年10月13日的年休假，经折算其应享有3天带薪年假，原告自认其已经休了3天年休假，故其年休假已经休完，其再主张带薪年休假工资，没有依据，一审法院不予支持。关于2020年7月26日至2020年10月13日工资差额600元问题。原告称该期间的扣款为2020年8月、9月、10月，每月扣款200元。根据原告提交的其2020年8月份的工资条显示，其在8月份的工资条中有200元的扣款，对于9月、10月的扣除未能提交证据证明。但在8月份的工资条上注明：“8月库存部绩效减发：-200元；及4、如需问询，请在收到本工资单之日起3个工作日之内向行政人事部薪酬组核实处理；未提出异议者等同您已审核工资项目及明细无误。”原告未在规定时间内提出异议，应当视为其认可该扣除的款项，故对其该项请求，一审法院不予支持。关于延时加班工资。劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。两年的起算时间为劳动者提起劳动争议仲裁之日。劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。本案中，根据唯品会公司提交的工资条、工资条领取明细，并结合一审法院另案生效判决，能够证实公司有让员工确认每月薪资无异议后签字这一制度，且原告应知悉该项制度，同时能够证实唯品会公司已足额支付了原告仲裁前两年的延时加班工资，对于再之前的延时加班工资，原告未能提供确实充分的证据证实，故对原告主张的延时加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。原告在仲裁时提出仲裁请求：办理失业金领取手续。在诉讼过程中，未对该向仲裁请求提起诉讼，应视为其放弃该项主张。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十条规定，一审法院判决：“驳回翟振鹏的诉讼请求。案件受理费5元，由翟振鹏负担。”本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人翟振鹏提交以下证据：证据1.2020年10月13日与部门经理李长军的录音，证明上诉人曾问李长军怎么解决。被上诉人唯品会公司对上述证据的质证意见为：对该份证据的三性不予认可。1.首先该证据是在被上诉人与上诉人解除劳动合同之后形成的。2.电话录音中双方身份并没有表明，所以无法证明双方的身份情况。3.退一步讲，从录音的沟通内容来看，仅是对解除的事由进行询问和解释。4.该证据其在仲裁和一审中均没有提出，属于逾期举证证据，亦应该排除。本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，被上诉人唯品会公司与上诉人翟振鹏解除劳动合同是否合法问题。根据被上诉人唯品会公司提交的视频证据，能够证实上诉人翟振鹏未能按被上诉人公司安排进行学习，且在被上诉人多次作出书面警告后仍拒绝改正，达到了违反公司规定的严重书面警告的情形。因此被上诉人唯品会公司依据《唯品会员工行为规范手册V3.0》相关规定与上诉人翟振鹏解除劳动合同，理据充分。上诉人翟振鹏要求改判被上诉人唯品会公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金58851元的主张，证据不足，本院不予支持。关于上诉人翟振鹏要求被上诉人唯品会公司支付2020年9月26日至2020年10月13日工资差额4965.5元及2020年7月26日至2020年10月13日工资差额600元问题。上诉人翟振鹏认可工资条领取明细以及薪资核对确认制度，且上诉人翟振鹏未在异议期内提出异议。因此上诉人翟振鹏要求被上诉人唯品会公司支付上述期间工资差额的主张，证据不足，本院不予支持。关于带薪年休假工资问题。上诉人翟振鹏在职期间经折算其应享有3天带薪年假，但上诉人翟振鹏自认其已经休了3天年休假。故上诉人翟振鹏主张带薪年休假工资，于法无据，本院不予支持。关于上诉人翟振鹏主张2014年12月7日至2020年10月13日延时加班工资106925元问题。用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。根据被上诉人唯品会公司提交的工资条、工资条领取明细，并结合另案生效判决，能够证实唯品会公司已足额支付了上诉人翟振鹏仲裁前两年的延时加班工资。且上诉人翟振鹏未就两年之前存在延时加班的事实提交证据，因此上诉人翟振鹏要求改判被上诉人唯品会公司支付其2014年12月7日至2020年10月13日延时加班工资106925元，证据不足，不予支持。综上所述，上诉人翟振鹏上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人翟振鹏负担。本判决为终审判决。审判长  刘应红审判员  闫 飞审判员  纪曼丽二〇二一年七月三十日书记员  史文芳附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。2.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；