广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终13363号上诉人（原审原告）：钟华。委托诉讼代理人：李碧云，北京德恒（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘国伟，北京德恒（广州）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：广州强强科技股份有限公司。法定代表人：李芳。委托诉讼代理人：季晓琳，广东开耀律师事务所律师。上诉人钟华、广州强强科技股份有限公司（以下简称强强科技公司）因劳动争议一案，均不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初16207号民事判决，分别向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用第二审程序，由审判员独任审理。钟华上诉请求：1.撤销一审判决第五项内容；2.判令强强科技公司支付孕期工资损失2253元（2020年1月1日至1月5日）；3.判令强强科技公司支付哺乳期工资损失14677元（2020年7月2日至2020年8月5日）。事实与理由：一、钟华请求强强科技公司支付孕期工资损失2253元（2020年1月1日至1月5日）完全符合法律规定。二、一审判决遗漏判令强强科技公司支付哺乳期工资损失14677元（2020年7月2日至2020年8月5日），显然是错误的，依法应予纠正。强强科技公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判强强科技公司无需支付钟华2020年1月6日至2020年7月1日产假奖励假工资73096.68元；2.撤销一审判决第二项，改判强强科技公司无需支付钟华哺乳期工资损失13965.27元；3.撤销一审判决第三项，改判强强科技公司无需支付钟华违法终止劳动合同关系赔偿金110262.32元；4.撤销一审判决第四项，改判强强科技公司无需支付钟华2019年未休年休假工资差额6259.77元；5.判令强强科技公司承担本案一审、二审诉讼费用。事实与理由：一、强强科技公司不存在违法解除劳动合同情形，不应支付违法终止劳动合同关系赔偿金和哺乳期工资损失。强强科技公司与钟华在2020年1月1日起至2020年8月5日期间双方仍为劳动合同关系，一审法院认定事实错误，适用法律错误。二、强强科技公司没有解除与钟华的劳动合同，也未曾表示过解除双方的劳动合同关系。强强科技公司主观上既没有解除与钟华的意思表示，客观上亦没有解除与钟华劳动合同的必要。三、钟华主张的产期和奖励假工资不应获得支持，且计算亦存在错误。四、钟华主张的哺乳期（2020年7月2日至2021年1月20日）工资损失不成立，不应获得支持。五、钟华主张的2019年未休年休假的工资，该主张不成立，不应予以驳回。双方均辩称，不同意对方的上诉请求。钟华向一审法院提出诉讼请求：1.判令强强科技公司支付孕期工资损失2253元（2020年1月1日至1月5日）；2.判令强强科技公司支付产假和奖励假工资差额75155元（2020年1月6日至2020年7月1日）；3.判令强强科技公司支付哺乳期工资损失19148元（2020年7月2日至2021年1月20日）；4.判令强强科技公司支付违法终止劳动合同关系赔偿金113754元；5.判令强强科技公司支付2019年未休年休假工资9389.65元（13615/21.75*5*3）；6.判令强强科技公司承担本案的诉讼费用。强强科技公司在一审中答辩称，一、关于钟华主张的产假和奖励假工资差额按13615元/月计算，钟华主张不成立。1.钟华固定工资为每月13000元，因为钟华提成是附有条件的发放，比如必须是实际收到客户销售款项，故提成并非属于每月的工资收入，而因业务销售额非常少，实际亦是按年发放。2.强强科技公司工时制为每周六上班，故劳动仲裁委按每月工作日21.75天计算错误，存在多计算钟华产假和奖励假工资，而非钟华所主张的少算了相关工资。3.钟华主张产假工资和奖励假工资是以其已经生产、合法生育及符合奖励假为前提。而钟华一直未向强强科技公司告知其已顺利生产，亦未提交过任何的证明材料给强强科技公司予以证明，故强强科技公司无需支付其产假工资。4.退一步说，强强科技公司已为钟华购买了社保，应当由社保局核定并发放其生育津贴。二、关于钟华主张的哺乳期（2020年7月2日至2021年1月20日）工资损失，该主张不成立，应予以驳回。劳动仲裁委认定事实清楚、适用法律正确。1.强强科技公司没有解除与钟华的劳动合同，也未曾表示过解除双方的劳动合同关系。事实上，强强科技公司一直为其购买社保至2020年7月（8月份未购买是因钟华不返岗），且在2020年7月17日向其发放上半年提成4926元，上述可以证明强强科技公司没有解除与钟华劳动合同的意思表示。钟华不存在哺乳期的工资损失，故强强科技公司无需支付其哺乳期工资损失。2.钟华在劳动仲裁前未对双方变更劳动合同内容提出过异议，钟华在2020年7月1日至7月28日期间正常提供劳动和要求强强科技公司向其发放工资，上述可以印证双方一直履行变更后的劳动合同。3.退一步说，钟华主张哺乳期工资损失前提是其损失会发生以及由强强科技公司导致发生，而经仲裁员庭审正式询问后，钟华明确不返岗上班，故并非强强科技公司解除劳动合同导致其损失，而是钟华要求解除劳动合同的自身原因导致，所以强强科技公司不应承担支付其哺乳期工资损失。相反，因强强科技公司外贸部门仅钟华一人，钟华以其生育甩手不处理工作的不负责任的行为给强强科技公司造成业务和生育损害，强强科技公司面临客户的指责和索赔等。三、关于钟华主张的强强科技公司违法终止劳动合同的赔偿金，该主张不成立，应予以驳回。1.强强科技公司没有解除与钟华的劳动合同，也未曾表示过解除双方的劳动合同关系。事实上，从强强科技公司一直为其购买社保至2020年7月（8月份未购买是因钟华拒不返岗），且在2020年7月17日向其发放上半年提成4926元，可以证明强强科技公司没有解除与钟华劳动合同的意思表示。2.钟华在劳动仲裁前未对双方履行变更的劳动合同内容提出过异议，从钟华在2020年7月1日至7月28日期间正常提供劳动和要求强强科技公司向其发放工资亦可以证明。3.钟华主张其产假、哺乳假期间劳动合同延续，双方无需再签订劳动合同，钟华亦需以提交证明材料给强强科技公司予以证明其顺利生产和生育合法性，但钟华一直没有提供相关证据。甚至强强科技公司在2020年7月22日要求其提供资料进行生育保险申报时，其仍未提供。4.强强科技公司在2020年7月31日邮件通知钟华返岗打卡考勤、办理续签劳动合同事宜以及提交其合法生育的证明，但钟华未返岗和配合处理。5.退一步说，钟华没有写明其计算的标准，该主张金额明显过高，不是其正常工资水平计算的。四、关于钟华主张的未休年休假的工资，该主张不成立，应予以驳回。1.钟华自2019年7月以来无打卡记录，且经常不到岗工作，视其已请事假超过20天，而强强科技公司亦向其支付了工资，并未扣减。根据《职工带薪年休假条例》第三条第（二）之规定，强强科技公司无需支付钟华2019年年休假工资。2.退一步说，即使计算钟华年休假工资，按13615元/月及每月工作21.75天亦属于计算错误。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款，用人单位按照该职工日工资收入，而提成并非钟华日工作收入。五、钟华的第一项诉讼请求已经超过15天的起诉期，不应当予以受理。关于第五项诉讼请求，我方认为数额不应当予以变更，因为已经超过了起诉期，且钟华之前的起诉状已经写明了服从仲裁裁决。钟华认为劳动者亦秉持诚实信用原则，在双方协商一致变更劳动合同内容后，双方均应当履行约定，而非随意毁约背信。即使女职工享有生育权利，亦应当沟通协调对接好工作事宜，而非不负责任的不予回应和处理。钟华的诉讼请求不成立，请求法院依法驳回钟华相关诉讼请求。一审法院经审理查明：钟华2016年11月2日入职强强科技公司，任职外贸经理，双方共签订有三份书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2019年1月1日起至2019年12月31日止，工资构成为底薪13000元/月+提成，提成为钟华所达成的销售额的百分之三，于货款收齐的次月15日前随工资一起发放。2020年1月17日，强强科技公司的总经理李志勇通过微信向钟华转账支付2019年的提成6192.30元。双方都确认钟华工作至2020年8月5日。2020年1月21日，钟华生育一男孩，主张在2020年1月6日至7月1日休产假及奖励假共178天，提交了《出生医学证明》《计划生育服务证》《广东省生育登记证明》等证据证明其生育第一胎，享有产假及奖励假，还提交请假条照片以证明其申请2020年1月6日至7月1日休产假。在上述期间强强科技公司按照1680元/月的工资标准，扣除社保后每月实际支付1259.72元给钟华，一共支付了3个月。强强科技公司主张钟华从未向公司告知其怀孕的事实，一直未按要求提供生育津贴社保报销资料，否认有收到请假条。钟华自2019年7月开始未打卡上班，强强科技公司的总经理李志强出庭作证时陈述因为钟华称其怀孕生小孩，公司只有钟华一个人从事外贸工作，为方便工作的开展，同意钟华在家办公。钟华主张双方的劳动关系因强强科技公司单方违法于2019年12月31日终止，后其曾努力想继续履行合同，但因未得到强强科技公司的确认，故不再要求继续履行合同，而是根据法律规定要求强强科技公司支付双倍赔偿金。强强科技公司的总经理李志勇陈述合同到期后口头协商不再续签劳动合同，改变工作方式，钟华在家办公对接客户，然后拿提成，不用来公司上班。2020年7月31日强强科技公司发送邮件给钟华，载明“因你方未到岗，你方称现生育小孩，但你方未提供证据证明生育事实。根据公司规章制度第二章，现通知你于2020年8月3日前返岗，按公司此前一贯的指纹打卡方式打卡上班，履行岗位职责。你方若不能按时按要求到岗，公司将作旷工处理。我司将依据相关规章制度进行处理。同时，你方劳动合同已于2019年12月31号到期，你方亦应返公司协商续签劳动合同事宜，否则视为你方不同意续签。”2020年8月6日，强强科技公司发送邮件给钟华，载明“自我公司于2020年7月31日再次通知您返岗以来，您至今没有返岗，旷工已连续超过三天。同时您从未向公司告知您怀孕的事实，擅自从2020年1月以来不处理工作事宜，导致公司阿里巴巴国际站商铺的客户无法联系您发货，客户投诉至阿里巴巴网站，严重影响公司声誉和市场形象。您的上述行为严重违反公司的规章制度，严重违反劳动纪律，亦属于严重失职，给公司造成重大影响和损失。根据公司规章制度，您的行为属于自动离职。根据企业正常经营管理需要，对于连续旷工超过三天的员工，我公司正式通知您解除与您的劳动合同关系。我方于2020年7月31日再次通知您前来公司协商续签劳动合同，而您至今仍未前来公司办理续签手续，应当视为您不愿意续签劳动合同，双方劳动合同关系已终止。综合上述您的种种行为，现我公司认为与您的劳动合同关系已经终止/解除了。如您确实存在合法生育小孩的事实，请带相关资料于2020年8月20日前来公司（并不是通过劳动仲裁委转交证据），配合我公司向社保部门进行生育津贴报销等和进行工作交接，否则由于您不配合领取生育津贴等导致的损失由您自行承担，我司概不负责；由于您不配合工作交接导致的我公司损失，我司将依法追究您的责任。法律保护女职工的生育权利，但该权利不能滥用为违反公司规章制度、劳动纪律及不告知生育事实而甩手不处理工作的理由。”钟华确认上述邮件的真实性，但主张邮件是其提起仲裁之后，公司明知道其行为受到法律处罚才发送邮件，且劳动合同在员工怀孕时是自然延续到哺乳期满，这是法定的，不需要续签。2020年8月1日，钟华发送给强强科技公司一封邮件，载明“本人向贵司申请休产假和奖励假。产假加奖励假，期间为2020年1月6日至2020年7月1日，共计178天。本人多次向贵司表示产假后要回公司上班，贵司多次表示不延续劳动合同，不要回公司上班。贵司早已知道本人今年1月已经生育小孩，但是未向本人要求提供生育证明，也知晓广州市仲裁委员会的受理通知之后方要求本人申请生育津贴。出生医学证明已经向广州市仲裁委员会提供。仲裁庭已经交付给贵司，所谓我方未提供证据证明生育事实一事并不属实。在妇女三期，劳动合同到期自动顺延，且本人已多次表达继续服务于公司的意向，无需再次签署劳动合同。贵司7月1号之后一再阻止本人来公司上班，但在收到广州市仲裁委员会的受理通知之后又催本人立即上班，实属前后矛盾。”钟华提交一份电话录音，使用“移动公证”录音专线电话介入并实时录音，主叫号码为158××××5593，为钟华，被叫号码为137××××4100，为李志勇，双方在通话中就产假工资、续签劳动合同以及劳动合同延续等问题进行沟通，李志勇在电话中陈述劳动合同到期了，公司不是国企、央企、公务员，外贸也不好，不签了，就兼职做。强强科技公司对该录音不予确认。钟华提交2020年7月29日与李志勇的QQ聊天记录，李志勇在聊天记录中提到“不管怎样，也请站好最后一般岗。如果确定不想兼职做这个外贸经理，我们商量一下协商处理。目前这些客户，我们还是算提成给你的”，“将心比心，这4年来，公司对你怎样？你自己清楚。在2019年7月以后就没有到公司打卡上班。工资我们没有少你一分钱。在12月合同到期，我们就提前1个月通知你不续签合同，改用兼职做，提成还是3%，公司帮你代买社保。你说有3个月的补贴，我们也补了。”还提交其与公司主要领导的微信聊天记录，主张2020年1月1日至1月20日一直在尽心尽力提供劳动。强强科技公司对聊天记录的真实性予以认可，但主张仅截取了部分聊天记录，内容不全面，钟华实际工作到2020年7月底。关于2020年的提成情况，强强科技公司提交的钟华与李志勇的微信聊天记录显示“李总，新的销售统计应好了，以下是备注信息，请过目。1.由于订单法国IRATEN货值人民币123380.4元和芬兰OMAR货值人民币96921.2元，这2个订单没有出货，合计提成为人民币6609元。所以等这2个订单出货后就结算提成。2.此次结算提成人民币4926元（11535元-6609元）”，李志勇回复“好”。2020年7月17日，强强科技公司的总经理李志勇通过微信向钟华转账4926元。同时其提交的QQ聊天记录显示，2020年7月1日至8月5日，钟华与李志勇、邱军礼通过QQ进行工作沟通等事宜。钟华提交的社保缴费历史明细表显示，强强科技公司自2020年2月起仅为钟华缴纳养老和失业的个人缴费部分304.24元/月、4.2元/月以及购买职工医保和重大疾病，从2020年4月起仅为钟华购买职工医保，职工医保个人缴费部分为111.84元/月。强强科技公司主张个别月份出现养老保险等显示0元，是因为今年疫情影响，国家对企业实施减免社保费用。强强科技公司庭后提交了《广州市社会保险参保证明》，显示钟华2020年4月至7月个人社保缴费为304.24元/月，失业个人缴费为4.2元/月。强强科技公司确认生育津贴17187.24元已发放至公司账户，未支付给钟华。双方发生争议，钟华于2020年7月27日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、强强科技公司支付钟华孕期工资（2020年1月1日至1月5日）2253元（正常工作时间）；二、强强科技公司支付钟华产假工资差额和奖励假工资共计75155元（产假奖励假期间为2020年1月6日至7月1日，共178天）；三、强强科技公司支付钟华2020年7月2日至2021年1月20日哺乳期工资损失19148元；四、强强科技公司支付钟华2017-2019年未休年休假工资26897元（2017年、2018年、2019年未休年休假各5天）；五、强强科技公司支付钟华违法解除劳动关系赔偿金113754元。2020年10月10日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2020]8069号《仲裁裁决书》，裁决：一、本裁决生效之日起三日内，强强科技公司一次性支付钟华2020年1月6日至2020年7月1日产假奖励假工资差额71090.19元；二、本裁决生效之日起三日内，强强科技公司一次性支付钟华2019年1月1日至2019年12月31日未休年休假工资差额6259.77元；三、驳回钟华其他的仲裁请求。钟华不服仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。上述事实有穗劳人仲案[2020]8069号《仲裁裁决书》、劳动合同、电子邮件、银行交易流水、社保缴费记录、个人所得税纳税记录、出生医学证明、计划生育服务证、广东省生育登记证明、产假请假条照片、微信聊天记录、QQ聊天记录、微信转账记录、证人证言、考勤表及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则，一审法院予以采信。一审法院认为，钟华与强强科技公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。关于2020年1月1日至2020年1月5日孕期工资损失。钟华未在法律规定的期限内向一审法院起诉该请求，一审法院不予支持。关于2020年1月6日至2020年7月1日期间的产假和奖励假工资差额。钟华提交了《出生医学证明》《计划生育服务证》《广东省生育登记证明》等证据证明其生育的合法性，故根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条、《广东省人口与计划生育条例》第三十条以及《广东省工资支付条例》第十九条的规定，钟华依法享有产假98天及奖励假80天共178天，在休假期间视同正常劳动并支付正常工作时间的工资。根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条第二款的规定，女职工原工资标准是指女职工依法享受产假前12个月的月平均工资，按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入，钟华每月的工资构成为13000元/月+提成，于货款收齐的次月15日前随工资一起发放，强强公司于2020年1月17日发放钟华2019年的销售提成6192.30元，据此计算钟华产假前12个月的平均工资应为13516.03元【（13000元×12个月+6192.30元）÷12个月】，强强科技公司应支付钟华正常产假期间的工资应为44432元（13516.03元/月÷21.75天×20天+13516.03元/月×2个月+13516.03元/月÷21.75天×8天），扣除提成后，强强科技公司应支付钟华奖励假期间的工资应为34965.52元（13000元÷21.75天×14天+13000元×2个月+13000元÷21.75天×1天），扣除已经支付的工资含社保医保个人缴费共6300.84元【（1259.72元+304.24元+4.2元+111.84元）×3个月+（304.24元+4.2元）×3个月+111.84元×3个月】，因强强科技公司确认未将生育津贴支付给钟华，故强强科技公司还应向钟华支付产假及奖励假的工资差额73096.68元（44432元+34965.52元-6300.84元）。关于违法解除劳动关系赔偿金。钟华与强强科技公司的劳动合同于2019年12月31日到期，该日期处于钟华的孕期，其于2020年1月20日生育小孩，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，劳动合同应当续延至钟华哺乳期结束。强强科技公司主张已经与钟华协商一致变更劳动合同，改变合同履行方式，将全职变为兼职，但钟华不予认可，强强科技公司未提交证据证明双方已就合同变更协商一致，反而是强强科技公司总经理李志勇的庭审陈述以及微信聊天记录显示强强科技公司已经在合同到期前单方通知钟华不续签劳动合同，故对强强科技公司的主张一审法院不予采信。同时根据李志勇的陈述，考虑钟华称已经怀孕的情况，2019年7月起钟华就不需要打卡上班，而强强科技公司通过邮件通知要求钟华回公司打卡上班和协商劳动合同等事宜，并且以钟华旷工为由解除与钟华的劳动关系均是发生在钟华提起劳动仲裁之后，故一审法院认为强强科技公司解除劳动关系的理由无事实和法律依据，属于违法解除。钟华主张双方的劳动关系于2019年12月31日已经违法解除，但根据双方提交的聊天记录显示钟华在劳动合同到期后一直都有为强强科技公司工作，并产生了提成收入，因此对其主张的解除时间不予采信。双方确认钟华工作至2020年8月5日，强强科技公司发出解除合同的邮件为2020年8月6日，故一审法院确认2020年8月6日为双方劳动合同解除时间。强强科技公司应当向钟华支付违法解除劳动合同赔偿金，前述一审法院确定钟华在产假前及产假期间的工资为13516.03元/月，奖励假期间的工资为13000元/月，钟华在该期间也产生了提成，2020年7月17日强强科技公司发放了4926元提成，钟华主张的剩余提成6609元因未有证据在其离职前已经符合发放的条件，故不予支持。一审法院核算钟华离职前十二个月的平均工资应为13782.79元【（13516.03元/月×8个月+13516.03元/月÷21.75天×8天+13000元/月÷21.75天×14天+13000元×3个月+4926元）÷12个月】，强强科技公司应当支付给中华违法解除劳动合同赔偿金应为110262.32元（13782.79元×4年×2）。关于哺乳期工资损失。因一审法院认定强强科技公司违法解除劳动关系，故应当对钟华哺乳期期间的工资赔偿损失，钟华自2020年8月5日之后就未提供劳动，强强科技公司应当向钟华支付哺乳期工资损失13925.67元（13516.03元/月×20%÷21.75天×18天+13516.03元/月×20%×4个月+13516.03元/月×20%÷21.75天×13天）。关于2019年未休年休假工资差额。双方确认钟华未休2019年年休假，强强科技公司主张钟华未打卡上班，无需支付年休假工资的理由不成立，故根据《职工带薪年休假条例》第二条、第五条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，强强科技公司已经支付钟华正常上班时间的工资，因此应当支付钟华2019年未休年休假工资差额6214.27元（13516.03元÷21.75天×5天×200%），仲裁确认的数额为6259.77元，强强科技公司未起诉，视为同意该仲裁裁决，故一审法院确认强强科技公司应当支付钟华2019年未休年休假工资差额为6259.77元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《职工带薪年休假条例》第二条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条、第十三条第二款，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《广东省工资支付条例》第十九条之规定，作出如下判决：一、广州强强科技股份有限公司应当于判决发生法律效力之日起十日内一次性向钟华支付2020年1月6日至2020年7月1日产假奖励假工资差额73096.68元；二、广州强强科技股份有限公司应当于判决发生法律效力之日起十日内一次性向钟华支付哺乳期工资损失13965.27元；三、广州强强科技股份有限公司应当于判决发生法律效力之日起十日内一次性向钟华支付违法终止劳动合同关系赔偿金110262.32元；四、广州强强科技股份有限公司应当于判决发生法律效力之日起十日内一次性向钟华支付2019年未休年休假工资差额6259.77元；五、驳回钟华的其他诉讼请求。如果未按判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州强强科技股份有限公司负担。二审中，强强科技公司提交了一份《关于阶段性减免企业社会保险费的实施意见》，用以证实新冠××疫情以来，国家减免了用人单位的部分社保费用，并非强强科技公司未购买社保。事实上，强强科技公司作为用人单位，为钟华购买社保直至2020年7月。钟华对该证据的真实性无异议，但认为与本案无关。本院二审查明的其他事实与一审查明的一致。本院认为，本案双方主要争议焦点在于违法解除劳动关系赔偿金、三期工资待遇差额及未休年休假工资的问题。关于违法解除劳动关系的赔偿金。首先，钟华与强强科技公司的劳动合同于2019年12月31日到期，该日期处于钟华的孕期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，劳动合同应当续延至钟华哺乳期结束。其次，强强科技公司主张已经与钟华协商一致变更劳动合同，2019年12月31日后将全职变为兼职，但并未提供充分有效的证据予以证实。再次，钟华主张强强科技公司于2019年12月31日违法终止劳动合同，与本案案情并不相符，根据双方提供的证据，钟华在产假结束后还存在提供劳动的情形，且强强科技公司还向钟华发出解除劳动关系的通知，故双方的劳动关系在2019年12月31日后明显还在继续延续，故钟华的上述诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。最后，根据强强科技公司总经理李志勇的陈述，钟华自2019年7月就不需要打卡上班，而在双方纠纷产生且钟华提起劳动仲裁后，强强科技公司再要求钟华回公司打卡上班和协商劳动合同等事宜，且以钟华旷工为由双方劳动关系，具有明显的针对性，并非正常的用工行为，一审法院据此认定强强科技公司违法解除双方劳动关系，并无不当，本院予以确认。强强科技公司应向钟华支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审法院结合钟华工资水平及双方劳动关系存续期限，计算该赔偿金的数额为110262.32元，理据充分，本院亦予以确认。关于三期工资待遇差额。三期工资待遇是指女职工孕期、产期及哺乳期的工资待遇。其一，关于2020年1月1日至2020年1月5日孕期工资损失。钟华确实未在法律规定的期限内向一审法院提出起诉，一审法院未予支持，并无不当，本院予以确认。其二，关于2020年1月6日至2020年7月1日期间的产假和奖励假工资差额。一审法院结合本案案情及相关法律法规之规定，经分析，最终认定强强科技公司还应向钟华支付产假及奖励假的工资差额73096.68元，理据充分，本院亦予以确认，不再赘述。其三，关于哺乳期工资损失。因强强科技公司违法解除劳动关系，故应当对钟华哺乳期期间的工资待遇损失予以赔偿，一审法院计算钟华自2020年8月5日之后的哺乳期工资待遇损失为13925.67元，并无不当，本院予以确认。钟华自2020年7月2日至2020年8月5日期间，仍与强强科技公司存在劳动关系，且此时亦属于哺乳期，强强科技公司应正常支付该时期工资。但钟华在仲裁和一审中均主张该时期的工资以正常工资的20%的标准予以计算，系其对自身权利的处分，本院予以准许。至于其二审中又主张强强科技公司按正常工资标准发放该时段的工资，与其仲裁和一审明确的诉讼主张相违背，本院不予支持。故，可计算强强科技公司应向钟华支付该时段的工资为2951.8元（13516.03元/月×20%×1个月+13516.03元/月×20%÷21.75天×2天）。上述哺乳期工资待遇损失共计16877.47元（13925.67元+2951.8元）。关于2019年未休年休假工资差额。双方确认钟华未休2019年年休假，至于强强科技公司主张钟华未打卡上班，如上述，并无证据证实强强科技公司对此不予准许，此属于上班方式的调整，并非可不支付年休假工资的理由，故一审法院根据《职工带薪年休假条例》第二条、第五条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，结合强强科技公司对仲裁裁决的起诉情况，最终认定该公司应当支付钟华2019年未休年休假工资差额6259.77元，理据充分，本院予以确认。综上所述，一审部分事实认定不清，导致部分判决有误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项之规定，判决如下：一、维持广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初16207号民事判决第一项、第三项、第四项；二、撤销广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初16207号民事判决第五项；三、变更广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初16207号民事判决第二项：广州强强科技股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向钟华支付哺乳期工资损失16877.47元；四、驳回钟华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行上述付款义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一、二审案件受理费各10元，均由上诉人广州强强科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  乔营二〇二一年七月二十六日书记员  杨昕梁安安