广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终11408号上诉人（原审原告）：何柏宁。被上诉人（原审被告）：广东技术师范大学。法定代表人：骆少明，校长。委托诉讼代理人：潘宗懿，北京市盈科（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗雪枫，北京市盈科（广州）律师事务所实习人员。上诉人何柏宁因与被上诉人广东技术师范大学（以下简称技师大学）劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初37093号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。何柏宁上诉请求：1.判令确认技师大学违法解除与何柏宁的劳动关系；2.判令技师大学向何柏宁支付未足额支付2019年12月至2020年4月的工资差额11307.04元；3.判令技师大学向何柏宁支付违法解除劳动合同的赔偿金196561.14元；4.判令技师大学向何柏宁支付2017年1月至2018年11月延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费共计19587.55元；5.判令技师大学承担本案一审及二审诉讼费用。何柏宁在庭审中新增上诉请求：技师大学向何柏宁支付代通知金5172.66元。上诉理由：一、技师大学以辞退为目的迫使何柏宁服从不合理调岗，严重侵犯劳动者合法权益，违反劳动合同的相关规定。一审法院认定事实不清，证据不足。首先，何柏宁于2016年的请假就医不能作为2019年底辞退用工的理由。此外，何柏宁已按照技师大学要求进行身体健康检查并取得《机动车驾驶人身体健康条件证明》显示何柏宁不存在不利于驾驶工作的情况。同时，何柏宁在职期间，工作表现一直很优秀，曾两次年度考核为优秀，近几年来也没有发生过行车安全事故和违章记录，且每月领取安全全勤奖金，若何柏宁身心存在着健康问题不可能这般出色地完成安全驾驶工作。其次，何柏宁为了完善今后工作能更好地运转，在协调讨论会上对一些问题持有不同见解，过于认真执着，讨论时发生情绪激动也是正常的。技师大学以一次会议中的双方意见不合就认定何柏宁无法胜任工作，并不合理。技师大学拒绝沟通，通过降薪并增加工作量的方式单方面变更劳动合同内容，以辞退为目的迫使何柏宁服从不合理的调岗，严重违反了劳动合同法相关规定。再次，一审法院认定何柏宁在同事陪同下到医院进行心理咨询，但拒绝提供病历，并不属实。事实上，技师大学以驾驶员无岗位为由恶意降薪调岗，既增加了何柏宁的劳动强度也减少工资总收入。何柏宁拒绝调岗后，技师大学又以3年前何柏宁看病请假为由，认定其身体不符合驾驶员要求，让何柏宁出具身体健康证明。因无法马上拿到证明文件，故何柏宁主动提出自愿带技师大学的工作人员到医院拿取健康证明文件，而非进行心理咨询。技师大学违约并违法辞退用工，应当按照法律规定向何柏宁支付相应赔偿金。二、一审法院既然认为技师大学对解除用工适用的规章制度名称和条款并不明确，但依旧采用《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，即“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，认定何柏宁违反劳动纪律，属于适用法律错误。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。虽然何柏宁与技师大学已经多次签订劳动合同，但技师大学自始至终均未告知何柏宁有关的劳动规章制度和劳动纪律，也未进行相关制度和重大事项决定的公示。技师大学在给何柏宁的解除通知书中也没有明确具体是违反何种规章制度或劳动纪律，因此，技师大学解除与何柏宁的劳动合同缺乏法律依据。一审法院在明知技师大学的规章制度存在问题情况下仍判令为合法解除，理据不足。综上所述，一审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误，恳请二审依法改判支持何柏宁的上诉请求。技师大学辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回何柏宁的上诉请求。对于何柏宁二审新增加的代通知金的请求，技师大学不同意，技师大学已经提前至少一个月的时间告知何柏宁解除事宜。何柏宁一审的诉讼请求：1.确认技师大学违法解除与何柏宁的劳动关系。2.技师大学向何柏宁支付未足额支付2020年1月至2020年4月的工资差额11307.04元。3.技师大学向何柏宁支付违法解除劳动合同的赔偿金196561.14元。4.技师大学向何柏宁支付2017年1月至2018年11月延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费共计19587.55元。5.技师大学承担本案诉讼费用。一审法院经审理查明：何柏宁作为申请人，技师大学为被申请人，向广东省劳动人事争议调解仲裁院提起仲裁，请求裁决：被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金199496.58元，2017年1月至2018年11月延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费共计18806.66元，2019年12月至2020年4月未足额支付的工资差额10370.45元。该委于2020年8月18日作出粤劳人仲案终字【2020】49号仲裁裁决书，裁决如下：1.被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人支付2017年1月至2018年11月期间的延时加班工资差额5770.85元、法定节假日工资差额599.19元和休息日加班工资差额6552.02元，合计12922.06元。2.驳回申请人的其他仲裁请求。何柏宁、技师大学签订无固定期限《劳动合同》，约定何柏宁到技师大学处工作，工作内容为完成运输中心行车任务和临安排的其他任务，期限自2011年1月1日起至法定的终止条件出现时止，工资为每月1620元，技师大学于每月十日前发放工资；除因何柏宁不胜任工作，技师大学可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》；技师大学根据需要可以对何柏宁的工作岗位或工作内容作适当的变更。2020年1月10日，广东技术师范大学运输服务中心出具《变更岗位通知书》，称因何柏宁驾驶车辆到期报废，驾驶员岗位超员，学校运输服务中心车场保管员岗位缺人，对何柏宁的工作岗位变更为运输服务中心保管员，何柏宁需在2020年1月13日到新岗位报到。2020年2月9日、12日、14日、3月9日，广东技术师范学院运输服务中心发出《通知》，要求何柏宁到运输服务中心停车场报到上班。何柏宁表示3月9日收到车队调岗通知，但其不接受这不合理的岗位调动。2020年4月24日，广东技术师范学院运输服务中心出具《通知》，载明由于何柏宁拒绝接受岗位调整，已违反合同及工作纪律，根据技师大学的授权，限何柏宁于2020年4月27日前，前往运输服务中心停车场报到上岗，否则将依据相关规定解除与何柏宁的《劳动合同》。2020年4月29日,广东技术师范大学运输服务中心出具《解除劳动合同通知书》，载明其根据技师大学的授权，对何柏宁的工作岗位进行调整，在2020年4月24日第6次对何柏宁发出通知，要求何柏宁在4月27日前到运输服务中心停车场（工业中心地下车场）报到上岗，但至本通知发出之日止，何柏宁再次拒绝接受技师大学的工作岗位调整，拒绝到新岗位报到，何柏宁的行为严重违反技师大学的规章制度，技师大学决定解除与何柏宁的劳动关系，特授权该中心向何柏宁发出解除劳动合同通知。何柏宁提交《广东省直社会保险参保证明》，拟证实涉案《劳动合同》约定的工资明显低于最低工资标准且与实际发放工资不相符。何柏宁提交《广东技术师范大学运输服务中心地下停车场出入登记表》《广东技术师范大学运输服务中心2020-2021年车辆租赁服务公开招标公告》《中标公告》，拟证实技师大学于2020年5月中采购新车两辆，并增加两个工作岗位，技师大学以超编为由对何柏宁进行调岗降薪是借口。何柏宁提交短信截图显示，其于2020年1月19日至2020年4月29日期间，通过短信与学校车队队长景松亭沟通技师大学对其调岗及技师大学未及时发放2020年1月至4月工资的事宜。何柏宁提交的邮件交接单显示，其分别于2019年11月28日向技师大学邮寄复职申请，2020年1月19日、3月12日、4月1日，向技师大学邮寄不接受调岗通知。2020年3月31日，广州市天河区中医院体检中心出具《机动车驾驶人身体条件证明》，显示何柏宁躯干及颈部无运动功能障碍、无红绿色盲、上下肢合格等。何柏宁提交的出车补助发放清单显示：何柏宁出车补助由行车公里补助、差旅补助、夜餐费、超侯时补助、误餐费、安全全勤奖、特殊岗位补贴和补（扣）款等构成，在2017年1月至2018年11月期间，共超侯时362小时（其中2017年1月至2018年6月共238小时）、周六出车32天（其中2017年1月至2018年6月共27天）、周日出车25天（其中2017年1月至2018年6月共22天）、法定节假日出车4天（其中2017年1月至2018年6月共3天）。技师大学确认上述证据的真实性，主张何柏宁作为司机，实行的是弹性工作制，加班有发放加班费。另，何柏宁、技师大学均确认：在2017年1月至2018年11月期间，何柏宁每月基本工资2600元，固定岗泣津贴1300元/月，安全全勤奖补助100元/月，特殊岗位津贴300元/月，另根据出车情况发放出车补助：包括超候时补助1元/小时，法定节假日出车补助118.65元/天,周六出车补助79.1元/天，周日出车补助40元/天。何柏宁确认技师大学已按上述标准发放出车补助，但主张出车补助低于加班费的法定标准，技师大学应补足差额。何柏宁主张，超候时即延时加班时长，技师大学主张超候时只是司机在送人到达目的地后的等待时间，并非延时加班，技师大学未就超候时的性质提供证据予以证明。另查明，何柏宁的主要工作地为广州。庭审中，技师大学称何柏宁所驾驶车牌号为粤Ａ×××××的车辆已于2019年11月报废，并提供《报废汽车回收证明》《收条》为证。庭审中，技师大学称何柏宁存在多次不服从车队管理的情况，2019年3月4日下午3点，学校后勤管理处副处长在运输服务中心开协调会，协调解决何柏宁与运输服务中心存在的工作矛盾，在会谈中，何柏宁显得十分暴躁，情绪异常激动，认为本次协调是对他进行打击报复，在协调会期间出现拍打桌面、砸东西的行为，并摔坏了几件办公用品。2019年9月5日上午，因调度调配车辆，何柏宁与调配员发生争执，调配员要求何柏宁服从调配、按时出车，但何柏宁控制不了情绪，要打调配员，被梁毅鹏及时阻拦。2019年12月31日，其运输服务中心两位同志陪何柏宁到中山大学附属三院体检，医生需要给何柏宁开药，药名为“安定”，医生称吃药后、不管白天晚上都不能开车，何柏宁拒绝复印病历。对此，技师大学提交了《病假条》《何柏宁去医院治疗的经过说明》《何柏宁打架的情况说明》等证据予以证实。何柏宁对上述证据的三性均不予认可，其认为上述证据为技师大学单方制作，相关证人未出庭作证，不应采信上述证据。庭审中，何柏宁确认在2020年10月29日收到技师大学支付的加班费26035.67元（包括2017年1月至2018年12月加班费12922.06元及2018年12月至2019年11月加班费）。一审法院认为，何柏宁与技师大学之间存在劳动关系，2020年4月29日技师大学向何柏宁发出《解除劳动合同通知书》，通知何柏宁其要解除与何柏宁的劳动关系，何柏宁认为技师大学解除与何柏宁的劳动合同关系违法，对此，一审法院认为，驾驶安全涉及司乘人员甚至广大人民群众的生命财产安全，驾驶员岗位要求司机必须身心健康。何柏宁作为驾驶人员，确认曾因睡眠不好而就诊医院心理科，确认在协调会上出现发脾气的情况，也确认在同事的陪同下到医院进行过心理咨询，但拒绝提供病历。技师大学作为用人单位和驾驶安全责任主体，理应关心驾驶员的身心健康，其派人陪同何柏宁就医并要求何柏宁提供病历，并无不当，何柏宁以医院不提供病历为由拒不提供，理据不足。何柏宁拒绝提供病历在先，技师大学以何柏宁不适合继续担任驾驶员为由将其工作岗位调整至车库管理岗，具有合理性。技师大学多次要求何柏宁到新岗位报到，但何柏宁以岗位调整导致自身收入减少为由，拒不到岗，已经严重违反劳动纪律。尽管技师大学向何柏宁发出的《解除劳动合同通知书》中的解除理由为严重违反学校的规章制度，且规章制度的名称和适用条款并不明确，解除劳动合同的依据存在瑕疵，但并不影响何柏宁严重违反劳动纪律事实的存在，技师大学解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，何柏宁要求确认技师大学解除与何柏宁的劳动关系违法、要求技师大学支付违法解除劳动合同的赔偿金，理据不足，一审法院不予支持并依法予以驳回。关于何柏宁主张技师大学未足额支付2020年1月至2020年4月的工资差额11307.04元的问题。2019年12月24日技师大学通知何柏宁调岗，何柏宁未到新岗位上班非技师大学的过错，技师大学按照车库管理岗计发工资，具有合理性，何柏宁要求技师大学按照2019年12月之前正常出车的标准补足2020年1月至2020年4月期间的工资差额，缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持并依法予以驳回。关于何柏宁主张技师大学支付2017年1月至2018年11月延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费19587.55元的问题。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案中，根据何柏宁提供且经技师大学确认真实性的出车补助单，何柏宁在2017年1月至2018年11月期间，共超候时362小时(其中2017年1月至2018年6月共238小时)，周六出车32天(其中2017年1月至2018年6月共27天)，周日出车25天(其中2017年1月至2018年6月共22天)，法定节假日出车4天(其中2017年1月至2018年6月共3天)。技师大学主张超候时并非延时加班时长但未就此提供证据，故一审法院采信何柏宁的主张，即在2017年1月至2018年11月期间，何柏宁延时加班共计362小时。根据双方在《劳动合同》中的约定，计算加班工资的基数为每月1620元并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。2017年1月至2018年6月期间，何柏宁所在地广州市的最低工资标准为1895元/月，2018年7月至11月广州市的最低工资标准为2100元/月，何柏宁未提供技师大学存在集体合同约定的证据，应按广州市最低工资标准为基数计算申请人的加班工资。技师大学按照超候时出车补助1元/小时，法定节假日出车补助118.65元/天，周六出车补助79.1元/天，周日出车补助40元/天的标准发放出车补助，低于法定标准，应向何柏宁补足差额。技师大学应向何柏宁支付2017年1月至2018年6月期间的延时加班工资差额3650.02元(1895/21.75/8*150%*238-1*238)，法定节假日加班工资差额428.19元（1895/21.75*300%*3-118.65*3)，休息日加班工资差额5522.69元[1895/21.75*200%*(27+22)-27*79.1-22*40]，技师大学应向何柏宁支付2018年7月至11月期间的延时加班工资差额2120.83元（2100/21.75/8*150%*124-1*124)，法定节假日加班工资差额171元（2100/21.75*300%*1-118.65*1),休息日加班工资差额1029.33元[2100/21.75*200%*(5+3)-5*79.1-3*40]。综上，技师大学应向何柏宁支付2017年1月至2018年11月期间的延时加班工资差额5770.85元(3650.02+2120.83)，法定节假日工资差额599.19元(428.19+171)、休息日加班工资差额6552.02元(5522.69+1029.33)，以上共计12922.06元，庭审中何柏宁确认已收到技师大学支付的2017年1月至2018年12月的加班费12922.06元，对此一审法院予以确认，何柏宁超出上述部分的诉请，一审法院不予支持并依法予以驳回。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三〉》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2021年3月8日判决如下：一、技师大学向何柏宁支付2017年1月至2018年11月份延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费12922.06元（已支付完毕，无须再支付）。二、驳回何柏宁的其他诉讼请求。本案受理费10元，由何柏宁负担。本院经审理查明的事实，与一审判决查明的事实一致。本院认为，何柏宁要求技师大学支付代通知金的请求，属于二审当庭增加的上诉请求，且超出了一审诉讼请求范围，技师大学亦不同意调解或一并审理，故本案对此不予处理。根据双方诉辩意见，技师大学是否应向何柏宁支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额以及应支付的加班工资数额是本案二审的争议焦点。关于劳动合同解除问题。何柏宁确认其于2019年12月31日在技师大学工作人员的陪同下到医院就诊以及因其压力过大、失眠等开具了改善睡眠药物。对技师大学主张医生嘱咐吃药后不管白天晚上都不能开车，何柏宁虽不予确认，但拒绝提供病历资料。至于何柏宁辩解是因医院不提供病历的主张，缺乏依据且有悖常理，本院不予采纳。考虑到驾驶员岗位涉及司乘人员甚至广大人民群众的生命财产安全，技师大学作为用人单位和安全责任主体，根据上述就诊以及何柏宁在工作协调会上出现发脾气砸东西的情况，将何柏宁调整至车库管理岗，是其行使用工管理自主权的体现，亦具有合理性。在此基础上，技师大学多次要求何柏宁到新岗位报到，何柏宁拒不到岗，属于严重违反劳动纪律。技师大学据此解除双方劳动合同的行为，具有事实和法律依据。何柏宁要求技师大学支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，理据不足，一审法院不予支持的处理正确，本院予以确认。关于工资差额和加班工资问题。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对案件事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，何柏宁既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对何柏宁的上诉请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费10元，由上诉人何柏宁负担。本判决为终审判决。审判长 李 婷审判员 乔 营审判员 刘 敏二〇二一年七月十四日书记员 方 蕾书记员 杨 昕书记员 李颖仪