山东省淄博市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）鲁03民终1805号 上诉人（原审原告）：姚长江，男，1976年11月14日出生，现住山东省淄博市临淄区。 委托诉讼代理人：杜峰，北京市京师（淄博）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：淄博加华新材料资源有限公司，住所地：山东省淄博市临淄区金山镇加华路9号。 法定代表人：Jeffrey.R.Hogan，董事长。 委托诉讼代理人：郭君，山东众成清泰（淄博）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王东，淄博加华新材料资源有限公司人事经理。 上诉人姚长江因与被上诉人淄博加华新材料资源有限公司劳动争议纠纷一案，不服山东省淄博市临淄区人民法院(2020)鲁0305民初6987号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理，上诉人姚长江及其委托诉讼代理人杜峰、被上诉人淄博加华新材料资源有限公司的委托诉讼代理人郭君、王东到庭参加法庭调查。本案现已审理终结。 姚长江上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，依法改判。事实和理由：一、上诉人姚长江在医疗期内，被上诉人不得解除合同。二、一审判定的上诉人无故连续旷工是不对的。三、上诉人姚长江作为接触有毒有害物质的生产工作人员，未享受相关劳动保护及劳动待遇、未进行离岗前职业健康检查，被上诉人不得依照劳动法39条的规定解除劳动合同。综上所述，一审法院认定事实有误，适用法律错误，为维护上诉人合法权益，现提出上诉，请求二审法院依法改判。 被上诉人的诉讼委托代理人到庭参加法庭调查，未发表、提交答辩意见。 姚长江向一审法院提出诉讼请求：依法判令被告支付原告2020年8月份病假工资4191.99元，支付违法解除劳动赔偿金190968.57元。 一审法院认定事实：原告于2002年6月18日到被告处从事车间操作工工作，双方于2011年7月份签订无固定期限劳动合同，被告为原告缴纳了各项社会保险费，原告自2020年6月12日至7月31日期间休病假，于2020年8月1日填写了员工请假审批表，申请请病假至8月31日，原告提供的《员工请假申请表》上只有车间主任朱百岗签字，分管经理、人事经理、总经理未在批复意见栏签字批复。被告处由原告签字确认的《员工请休假管理规定》第二条载明：“因病请假，必须附有医院出具的诊断证明/休假证明，休病假三天以上必须由区级以上医院出具诊断证明/休假证明、费用单据、用药明细等材料供公司审核，必要时公司将到医院对提供的证明材料进行核实”，第九条载明：“按审批权限由相关领导批准签字后，员工本人将《员工请假申请表》交回公司办公室备案、存档、方可休假，未履行完整审批程序即休假者，将按旷工处理”。被告处《劳动人事管理制度》于2007年12月6日经职代会讨论通过，且被告组织包括原告在内的职工对《劳动人事管理制度》进行了学习，该管理制度第五章第三条第四款载明：因病请假，必须附有医院出具的诊断证明/休假证明，休病假三天以上必须由区级以上医院出具诊断证明/休假证明、费用单据、用药明细等材料供公司审核，必要时公司将到医院对提供的证明材料进行核实；第七章第四条第三款第五项载明：“无故连续旷工三天以上或年内累计旷工十天以上者，属于严重违反公司规章制度，一经确定公司给予员工解除劳动合同处理”。2020年9月3日，被告作出《关于与姚长江同志解除劳动合同的决定》，内容为：“自2020年8月24日至2020年8月31日，姚长江已无故连续旷工达6天，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条，公司与姚长江同志解除劳动合同”，该决定送达了原告。原告解除劳动合同前12个月平均工资为4657.77元。后原告申请仲裁，要求被告支付2020年8月份病假工资4332.96元、违法解除劳动合同赔偿金197390.4元，临淄区劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月9日作出临劳人仲案字【2020】第1199号仲裁裁决书，裁决：驳回姚长江的全部仲裁请求，原告姚长江不服仲裁裁决，为此，提起诉讼。 一审法院认为，本案原、被告争议的焦点问题是：被告与原告解除劳动合同是否系违法解除，被告应否支付原告2020年8月份病假工资及违法解除劳动合同赔偿金。关于2020年8月份病假工资。2020年8月1日至31日期间，原告在未按被告处规章制度履行完请病假手续的情况下，未向被告提供正常劳动，其要求被告支付2020年8月份病假工资，无相应依据，本院对此不予支持。关于劳动合同解除及违法解除劳动合同赔偿金。被告处规章制度的制定，经过了民主议定程序，且告知了原告，可以作为解除劳动合同的依据。原告在2020年8月期间未履行被告处《员工请休假管理规定》请休假手续，在被告处员工通知其上班的情况下，仍未在2020年8月24日至31日期间向被告提供正常劳动，能够认定原告连续旷工已经超过三天的事实。被告给其单位工会所发的《关于解除与姚长江同志劳动合同的通知》内容为：“自2020年8月24日至2020年8月31日，姚长江已连续无故旷工达6天，现因劳动者严重违反用人单位规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公司决定与姚长江解除劳动合同”。工会复函内容为：“经研究，同意公司依据有关法律和公司的规章制度解除与姚长江同志之间的劳动合同”，原告虽对上述证据不予认可，但并未提供证据予以推翻。被告履行了与原告单方解除劳动合同，事先将理由通知工会的程序，故被告单方与原告解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，被告系以原告旷工为由解除劳动合同，并非依据上述规定予以解除，故对原告关于被告未对其进行离岗前的健康检查，不应解除劳动合同的抗辩理由，本院不予采信。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，无相应依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决：驳回原告姚长江的诉讼请求。案件受理费5.00元，由原告姚长江负担。 本院二审期间，当事人围绕其诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换及质证。上诉人提交证据一，2020年8月20日被上诉人办公室人员崔玲的电话录音，证实上诉人病假的情况。提交证据二，2020年12月30日姚长江离职职业健康查体通知书，证明上诉人姚长江属于生产工作人员，接触有毒有害物质，按照职业健康相关法律规定离职，需进行职业健康查体。提交证据三，2020年8月8日，淄博市临淄区人民医院诊断证明书一份，证明上诉人姚长江需继续服药治疗，建议休息1月。诊断证明书后面附着病历记录以及门诊药品明细单。被上诉人的质证意见为：对证据一真实性无异议，录音内容能够证明姚长江没有按照流程办理手续，不来上班的时间属于旷工，就是人力资源部崔林给他说的非常明确，多次说明没有按照请假流程来请假就属于旷工。对录音证据认为这不属于新证据，因为这个证据是2020年8月20日就已经形成了，录音材料，在仲裁的时候或者是一审的时候上诉人都有提交的义务和机会，但是没有提交，到了上诉再提交，我们不认为这是新的证据。对证据二真实性无异议，通知书当中载明，公司在9月10日向上诉人发出了办理解除合同手续，该手续就包括离职的职业健康查体手续，但是上诉人一直未配合到公司办理，公司才于2020年的12月30日向其发出了书面通知，告知上诉人公司已经交了体检的费用，公司还安排车辆和他一起去查体，但是上诉人拒不配合，一直不去。上诉人所提的公司不给他办离职健康查体、职业健康查体的时候，在仲裁阶段一审阶段我们明确提出，让他配合去进行职业健康查体，但是上诉人一直不配合，公司也没有办法，无奈才给他发了，他不去查我们也不能强制。证据三在一审法院已经提交质证审理过了，我们不再重新发表质证意见。意见同一审诉讼。对当事人争议的事实，二审查明的事实与一审认定事实一致，本院予以确认。 本院认为，首先，关于被上诉人与上诉人解除劳动合同是否系违法解除、应否支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。被上诉人公司《员工请休假管理规定》第二条载明：“因病请假，必须附有医院出具的诊断证明/休假证明，休病假三天以上必须由区级以上医院出具诊断证明/休假证明、费用单据、用药明细等材料供公司审核，必要时公司将到医院对提供的证明材料进行核实”，第九条载明：“按审批权限由相关领导批准签字后，员工本人将《员工请假申请表》交回公司办公室备案、存档、方可休假，未履行完整审批程序即休假者，将按旷工处理”。一审提交的该规定材料上有上诉人的签字，结合其之前办理请假的手续材料，上诉人对公司的请休假规定应当是知晓的，其应当清楚未按规定履行请假手续将产生何种后果，因此，上诉人称被上诉人对病假只有审核权没有审批权的主张不成立，其未按照流程履行请假手续已经违法公司相关管理规定，构成旷工，其无权要求被上诉人向其支付2020年8月的病假工资，被上诉人据此与其解除劳动合同不属于违法解除，上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。其次，对于离职前进行职业健康检查的问题，被上诉人已经向上诉人发出了通知告知其公司已经交纳了体检费用，并安排其进行离职健康查体，故，上诉人的该项上诉理由不成立，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由上诉人姚长江负担。 本判决为终审判决。 审判长  张玉杰 审判员  马清华 审判员  翟雪利 二〇二一年七月二十三日 书记员  周 琳