江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏02民终3473号上诉人（原审原告）:马吉音，男，1990年2月12日生，汉族，住河南省虞城县。委托诉讼代理人:田露露，江苏钟山明镜（无锡）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:杰斯比高新材料（无锡）有限公司，统一社会信用代码91320214739589204L，住所地江苏省无锡市新吴区79-B地块。法定代表人:前野恭德（MAENOYASUNORI），该公司董事长。委托诉讼代理人:吴九斤，江苏瑞莱律师事务所律师。上诉人马吉音因与被上诉人杰斯比高新材料（无锡）有限公司（以下简称杰斯比公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2020）苏0214民初6381号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月17日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。马吉音上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求或发回重审。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。双方矛盾源于杰斯比公司给予其降薪10%的处罚，其认为该处罚过重，并自2020年3月25日起一直与上级领导进行沟通，但始终未给予回复，才引发了后续的矛盾。因之前一直沟通无果，其被迫进入日方总经理办公室，且是经过总经理点头示意后才进入的，并非擅自进入，杰斯比公司也无基层员工不可直接进入日方总经理办公室的规定。其发布的视频在当天已经删除，并未给公司造成影响，也未泄露公司任何信息。一审法院根据奖惩规定认为其上述行为可参照认为是一般行为，但奖惩规定中对上述行为并没有明确规定，一审法院也未指出明确条款，故一审法院认定事实错误。其在当天从日方总经理办公室离去后即返岗正常工作，上午完成了一定的工作量。杰斯比公司提供的微信聊天记录和系统数据是单方面提供，其并不认可，不能达到证明其上午没有返岗工作的目的。杰斯比公司处有监控视频可以证明其工作时间，其作为劳动者在工作时间不可能全程录音录像来证明其工作情况。一审法院认定上述事实错误。杰斯比公司的奖惩规定并未提供给其，且公示的并不全面，不能依据该奖惩规定解除与其的劳动合同，即便依照奖惩规定解除与其的劳动合同，也应列明适用的条款，但杰斯比公司提供的奖惩规定及适用条款与出具的解除决定书中载明的事实并不匹配。此外，解除决定书中对其2020年4月20日当天的行为给予多项违反情形，不符合规定。杰斯比公司辩称，其制定的就业规则及奖惩规定均已按照法律规定经过民主程序并公示，也组织了包括马吉音在内的员工进行培训，可以作为杰斯比公司进行公司日常生产经营、用工管理的规章制度依据。其对马吉音降薪10%的处理是有依据的，马吉音2019年8月23日未按公司要求进行密度测量，被按一般违纪处理，2019年12月30日出具保证书保证密度测量，2020年3月23日在公司巡查中又被发现未测量密度，构成重大违反，公司对马吉音进行降薪处理是用工自主权的体现，且有规章制度依据。马吉音对公司的处理决定有意见，但未采取合理程序及方式维权，却于2020年4月20日上午未上岗工作，并在行政办公区域大声喧哗，擅自闯入公司总经理办公室纠缠，拍摄了日方总经理视频并上传到公共网络平台，并发表对公司的负面言论，严重影响了工作场所秩序，损害了公司的名誉，侵犯了日方总经理的人身权利，杰斯比公司依据就业规章及奖惩规定，对马吉音进行相应的处理，合法有据。杰斯比公司在一审中已提供了微信工作群的记录、马吉音打包的工作记录等证据，可以证明马吉音上午未服从领导工作安排上岗工作的事实。请求二审法院驳回上诉，维持原判。马吉音向一审法院起诉请求：1.判令杰斯比公司支付赔偿金148002元；2.判令杰斯比公司支付2020年4月未足额发放的工资3100元。诉讼中，马吉音撤回了第二项诉讼请求。一审法院查明事实：2012年2月起马吉音由所属劳务派遣公司派遣至杰斯比公司工作。2018年5月30日，马吉音与杰斯比公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2018年6月1日至2020年5月31日，岗位为生产部，每月税后工资总额为2818元；如马吉音严重违反杰斯比公司的规章制度、劳动纪律的，杰斯比公司可立即解除劳动合同，不需要支付补偿。杰斯比公司经民主程序制定了《就业规则》、《奖惩规定》并对员工进行了公示、培训。其中《奖惩规定》第4条第1项第1点规定“（1）一般违反：公司给与书面警告处分。（2）重大违反：公司给予降级、降职、降薪处分，……，无法给予降级、降职处分的，公司也可以单处以降薪的处分。一年内有两次一般违反，视为一次重大违反。（3）严重违反：公司给与解雇处分，并不支付经济补偿金。一年内有两次重大违反，视为一次严重违反”。第5条规定“（5）员工自己承认违反规定，并主动提交检讨书进行检讨的员工，可以减轻处分”。第9条第3款规定“对于初犯者或者情节明显较轻且对公司影响较小的，特别是有斟酌的余地或者本人的悔意明确时，公司有权从轻处分、减轻处分、免除处分，或者在一定期间内暂缓处分。公司对员工的某次违反本规定的行为，当时不作处分从轻处分的，不代表类似行为再次发生时，公司无权进行处分或按照本规定的处分类别执行”。马吉音在岗期间从事打包工作，该岗位需执行杰斯比公司的《生产作业标准》。2012年12月，杰斯比公司曾对马吉音等人进行过《生产作业标准》的培训。2016年3月16日，杰斯比公司再次对包括马吉音等人员进行《生产作业标准》培训，培训原因是已第三次发现有员工未按操作要求进行密度测量操作，并要求有违规操作的员工自我检讨。2016年3月18日，马吉音向杰斯比公司出具检讨书承认定量包装方面存在测量次数不符合规定的情况。2019年8月23日，马吉音在8月4日至8月9日上班打包作业时违反公司操作规定进行操作（规定包装密度测量每包三次，员工测量一次或一次都未测），杰斯比公司根据公司《奖惩规定》第8条A款第a-4项第（3）点的规定，违反公司安全卫生规定或操作规程，但未造成经济损失或不良影响的，作为一般违反处理、给与书面警告处分，故据此给与马吉音书面警告处分一次。马吉音在该份《员工奖惩单》上签字。2019年12月30日，马吉音出具《保证书》，写明“1.请假提前一天说，2.工作安排的工作量保证完成，3.保证测三次密度，4.如果再犯自己走人”。2020年3月23日，马吉音在上班打包作业时被杰斯比公司发现未按规定包装测密。当天杰斯比公司生产部长吴林峰就此事处罚情况向马吉音进行送达，期间吴林峰提到公司反复强调要测密度，公司2019年有1/3产品密度不良被客户投诉，而马吉音每年都有不测密度的问题，去年因此曾被处理过一次，12月又犯了还写了保证书，这次在日常工作巡查又凑巧发现，属于再犯，要给与降薪处理；马吉音承认每年都有类似问题，但表示当天不知为何会有那样的问题出现，不愿意接受降薪的处罚。3月25日，杰斯比公司作出《员工奖惩单》，对马吉音3月23日上班打包作业时违反公司操作规定进行操作的行为，依据公司《奖惩规定》第8条B款规定员工一年内有两次一般违反，视为一次重大违反，公司可根据有关事实及情节对员工处以降级降职降薪的处分，其中第b-5项规定的情形为“其中其他违反公司规定或操作手册等行为，经指出仍然不予改正的”，故据此杰斯比公司对马吉音作出重大违反处理决定、给与书面警告处分、降薪10%。马吉音拒绝在《员工奖惩单》上签字。此后马吉音每天均向其主管及人事部门等反映不同意降薪10%的意见，因杰斯比公司一直未采纳马吉音反映的意见，至2020年4月20日，马吉音于8：30到公司后即再次要求吴林峰解决，无果后遂直接至杰斯比公司日方总经理办公室要求解决，并拍摄了视频上传至其抖音账号，视频中马吉音拍摄了杰斯比公司办公场所及相关管理人员，并有对杰斯比公司负面性的言论。当天上午9:14，生产部主任朱林在工作群中给马吉音及其他人进行了工作任务分配，12:46班长邹东磊微信告知朱林“马吉音上午没打包”。12：47朱林在工作群里询问马吉音“上午安排的工作怎么一点都没做”。关于4月20日当天马吉音的行为，杰斯比公司作出下列处罚决定：1.马吉音因未按上司合理指示进行工作（整个上午对安排的工作一点都没有执行），根据《奖惩规定》第8条A款a-2项第（1）点规定“不执行上司指令等的消极怠工，未给公司造成损失的”，作为一般违反处理，给与书面警告。2.马吉音在出勤后没有服从车间主任工作安排进行日常现场工作，在办公区域大声喧哗，影响办公室员工正常工作，并且不经允许擅自闯入总经理室，扰乱职场秩序，对其他员工造成不良影响，根据公司《奖惩规定》第8条A款a-1项第（8）点规定“在工作场所内，争执、吵架、娱乐等扰乱职场秩序的”属于一般违反情形，可根据有关事实及情节对员工处以书面警告处理，以及《奖惩规定》第9条第4款规定“对于屡教不改或者情节非常严重、对公司影响极坏的，特别是本人的态度极其恶劣时，公司有权根据本规定提升一个处分档次”，作为一般违反处理、给予书面警告。3.马吉音在抖音和微信朋友圈分别发送了有关公司和总经理的视频，给公司带来不利影响，严重影响公司形象。依据《奖惩规定》第9条第2款规定“如出现本规定未规定的其他违纪行为（包括但不限于损害公司的名誉、信誉或利益，违反公序良俗、道德规范，影响公司的经营管理等行为），公司可以按照合理和最接近的原则，比照本规定规定的最相似的条文进行处分，如果后果严重的，除可按上述分类的最高种类进行处分外，还可以跨越分类进行处分”，作为严重违纪处理、给与解雇处罚。诉讼中，马吉音称：其虽然每天都向主管、人事等领导反映意见，但因一直未解决好3月底降薪处罚的问题，4月20日8:30上班后在与吴林峰协商无果的情形下遂找到日方总经理盐谷晓进行商谈，期间并未打扰别人，还没谈完包括吴林峰、杨震宇、朱林等其他领导都来要求其返岗工作并且在微信群中开始安排工作，其当即表示正在反映问题、不解决没法工作，但朱林等人执意要求其返岗工作，其遂拍摄了视频并发布在其抖音账号；后其10点左右返岗工作至中午11：30午餐休息，午餐后又找朱林继续反映降薪的异议，下午13点准时到岗继续工作至17:30下班；当天晚上在征求律师意见后即删除了关于公司的抖音视频，因其抖音号关注量极少，故并未给公司带来不利的影响；次日4月21日其休年休假，4月22日排班为早班，其遂早上八点与朱林联系，询问解决情况并表示如不解决还是在家休息，朱林回复称其年休假已休完，如果当天不上班算旷工，其遂去公司，但一到公司就被通知解雇了。杰斯比公司则称：2019年公司因为产品质量问题遭受到客户大量投诉，故公司在生产过程中要求员工严格按照标准进行密度测试，但马吉音屡次违反，公司依据规章制度作出了重大违纪、降薪10％的处罚，马吉音因此持续不停与公司管理人员纠缠，4月20日早上上班后未到岗工作，未经许可擅自进入日方总经理办公室，并将总经理室的门关上就此问题又进行纠缠，并且拍摄总经理的录像视频上传至抖音进行传播，侵犯了日方总经理盐谷晓的人身权利，扰乱了工作场所的秩序；并且在主管领导要求返岗工作的情形下，马吉音并未按照要求返岗，上午未开展工作，根据马吉音所属编号JP0168的操作系统数据显示马吉音下午13:42才开始打包，结合马吉音的手写作业日报显示马吉音当日打包了14包，而一般每人一天可打包60包左右。马吉音表示正常情况下是需要填写作业日报的，且操作系统也会显示其编号JP0168每天打包的数量，因20日当天因为与单位有矛盾，所以其未填写作业日报，但当天上午10点左右即返岗工作的，对杰斯比公司提供的数据不认可，但不记得其当天打包数量。2020年4月21日，杰斯比公司就与马吉音解除劳动关系一事征询了工会意见。工会于2020年4月22日复函表示同意解除。2020年4月22日，杰斯比公司出具《劳动合同关系解除决定书》，载明因以下情形解除：因马吉音在2020年3月23日上班打包作业时违反公司操作规定进行操作，属于重大违反情形；2020年4月20日，马吉音在工作时间内，不服从车间主任工作安排进行日常现场工作（整个上午对安排的工作没有执行），属于一般违反情形；2020年4月20日，马吉音在工作时间内，不服从车间主任工作安排擅离工作岗位，且至行政办公区域大声喧哗，影响办公室员工正常工作，并且不经允许擅自闯入日方总经理室，扰乱职场秩序，属于一般违反情形；2020年4月20日，马吉音在工作时间内，擅自闯入日方总经理办公室，发生争执，拍摄视频并在微信朋友圈及抖音散发有关公司和总经理的视频，给公司带来不利影响，严重影响公司形象，属于严重违反情形。因马吉音对该解雇决定不服，遂向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求杰斯比公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁委因逾期未予裁决，后遂根据马吉音的申请于2020年8月25日作出终结仲裁活动的决定。一审法院认为:本案争议焦点为杰斯比公司以马吉音严重违反规章制度为由解除劳动关系是否合法。用人单位对生产经营活动的管理、工作环境秩序的维持享有自主管理权，用人单位可以通过制定规章制度进行管理，并保障劳动者的权利义务；劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供劳动外，还应遵守劳动纪律和用人单位的各项规章制度。结合本案证据，杰斯比公司提供证据证明了其公司适用的《就业规则》、《奖惩规定》制定时经过了相应程序，且进行了公示，并组织员工进行了培训，马吉音虽辩称不知晓，但其在培训会上签到，且杰斯比公司制作的《员工奖惩单》中亦提及了《奖惩规定》内容，马吉音对该规定理应知晓，但并未提出过异议，故综合本案证据，《奖惩规定》可以作为杰斯比公司处理员工行为的规章制度依据。马吉音在2019年8月23日存在一次打包作业违反操作规定的一般违纪行为，该次处罚单马吉音签字确认并无异议。2020年3月23日马吉音又存在一次打包作业违反操作规定的一般违纪行为，结合杰斯比公司提供的谈话录音来看，该次情况认定为一般违纪行为亦无不当。据此，因马吉音在一年内有两次一般违纪行为，杰斯比公司依据《奖惩规定》合并记一次重大违反行为应属合理。依据《奖惩规定》认定为重大违纪行为的，杰斯比公司可根据有关事实及情节对员工处以降级降职降薪的处分。用人单位有用工管理权，即有权依据规章制度作出奖惩决定，员工对公司的决定亦有提出异议的权利，但应以合理适当的方式进行维权。马吉音认为杰斯比公司作出的降薪10%的处罚决定不当，并自述自3月23日处罚起每天均向各级领导反映要求改变处罚决定但均被拒绝，即杰斯比公司已多次明确了其公司对处罚决定的态度，如马吉音仍认为杰斯比公司作出降薪10%的处罚方式不当，可以向相关劳动行政部门或劳动仲裁委员会主张其合法权利。而2020年4月20日，马吉音未经允许直接至日方总经理办公室要求改变处罚决定，且在主管领导要求其返岗的情况下，擅自拍摄了涉及杰斯比公司办公场所及相关管理人员的视频后在抖音平台公开发布且其中带有负面性言论。杰斯比公司降薪幅度是否合理可以通过正当维权途径予以主张，在未经过相关行政部门或司法机关认定的情况下，此种维权方式并不适当亦无效果，且会对杰斯比公司的管理秩序、形象等产生不利影响，故马吉音未按公司管理流程直接进至日方总经理办公室且不当发布视频的行为可以参照奖惩类别认定为一般违纪行为。马吉音在4月20日另存在未按主管领导指示及时返岗工作的情况，马吉音虽系为继续找领导反映处罚异议而上班时间有所耽误，但在反映完意见并被主管要求返岗工作后理应及时到岗正常提供劳动，杰斯比公司提供的当天微信工作群聊天记录、作业日报及打包系统数据等证据可以相互印证证明马吉音当天下午才开始工作的情况，马吉音虽辩称上午十点即已返岗工作，但并无反证，故杰斯比公司以不服从工作安排为由作出一般违纪的认定应属合理。综上，虽然杰斯比公司将马吉音至日方总经理办公室反映情况、拍摄发布抖音视频的行为直接认定为严重违纪过重，但马吉音在4月20日不同行为内容已分别达到了两项一般违纪的程度，依据《奖惩规则》可合并记为一次重大违反。而马吉音在2020年3月23日已有一次重大违反，一年内两次重大违反可视为一次严重违反、可予解雇，故杰斯比公司解除劳动关系并无不当。杰斯比公司在解除与马吉音劳动合同前已履行了告知工会的法定义务。故综上，杰斯比公司以马吉音严重违纪为由解除劳动合同合法有效，杰斯比公司无需支付赔偿金。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条之规定，判决：驳回马吉音的诉讼请求。二审中，双方均未提供新证据。本院对一审查明的事实予以确认。二审另查明，杰斯比公司的《奖惩规定》第8条第A项系一般违反规定，其中a-1系一般违反日常职务规定，规定“……（8）在工作场所内，争执、吵架、娱乐等扰乱职场秩序的”。其中a-2系一般违反职责规定，规定“（1）不执行上司指令等的消极怠工，未给公司造成损失的……”。本案的争议焦点为，杰斯比公司解除与马吉音的劳动关系是否违法。本院认为，关于本案的争议焦点，一审法院已进行了充分论述，本院对此予以确认并不再赘述。需要强调的是，用人单位有用工管理权，劳动者对用人单位的决定亦有提出异议的权利，但双方均应在合法合理的范围内行使自己的权利。因马吉音在2019年8月23日及2020年3月23日均有一次一般违纪行为，杰斯比公司可依据奖惩规定合并记一次重大违反行为，并可根据有关事实及情节对员工处以降级降职降薪的处分。马吉音认为杰斯比公司作出的降薪10%的处罚决定不当，应采取合理的方式和途径表达自身诉求。而马吉音2020年4月20日的行为并不适当，其存在未按公司管理流程直接进至日方总经理办公室且不当发布视频的行为，可以参照《奖惩规定》第8条A款a-1项第（8）点规定认定为一般违纪行为，马吉音另存在未按主管领导指示及时返岗工作的情况，按照《奖惩规定》第8条A款a-2项第（1）点规定，杰斯比公司对马吉音的该行为作一般违纪认定并无不当，因马吉音4月20日当天的不同行为分别达到了两项一般违纪的程度，可合并记为一次重大违反，再加上2020年3月23日的一次重大违反行为，马吉音的行为已达到了可予解雇的情形，一审法院认定杰斯比公司解除与马吉音的劳动合同合法有效，符合法律规定及杰斯比公司的《奖惩规定》。杰斯比公司在一审中提供的证据可以证明马吉音在4月20日上午并未及时返岗，马吉音在二审中亦未提供新的证据证明其当天上午完成了相应工作量，故对马吉音该上诉意见，本院不予采纳。马吉音4月20日上午的不同行为违反了两项不同的规定，杰斯比公司给予马吉音两次一般违反处理并无不当。综上，马吉音的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人马吉音负担。本判决为终审判决。审判长 李 飒审判员 毛云彪审判员 华敏洁二〇二一年七月二十六日书记员 缪玲娜