湖南省新邵县人民法院 民 事 判 决 书 （2021）湘0522民初271号 原告：孙绿程，男，1978年7月6日出生，汉族，住湖南省新邵县。 委托诉讼代理人（特别授权）：喻飞艳，女，1979年3月8日出生，汉族，住湖南省新邵县。系原告孙绿程之妻。 委托诉讼代理人：朱需要，湖南东放明律师事务所律师。 被告：湖南广信科技股份有限公司，住所地新邵县。 法定代表人：魏雅琴，该公司董事长。 委托诉讼代理人（特别授权）：葛菲菲，女，1979年6月24日出生，汉族，住湖南省邵阳市。系该公司员工。 委托诉讼代理人：罗光佑，湖南四度律师事务所律师。 原告孙绿程诉被告湖南广信科技股份有限公司（以下简称广信公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年2月2日受理后，依法适用简易程序，于2021年4月12日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本案于2021年4月26日转为普通程序审理，于2021年6月25日公开开庭进行了审理。原告孙绿程及其委托诉讼代理人喻飞艳、朱需要及被告委托诉讼代理人葛菲菲、罗光佑均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告孙绿程向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告经济补偿金48000元及失业金13056元；2.判决被告支付原告周末加班工资共计104256元；3.判决被告支付原告法定节假日加班工资32580元。事实和理由如下：原、被告劳动争议纠纷一案，原告于2020年9月向新邵县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2020年10月27日作出新劳人仲案字（2020）第070号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告认为，（2020）第070号仲裁裁决书事实认定不清，适用法律错误。一是原告在被告处工作长达6年，每日工作时间在14小时左右，周末和法定节假日均安排加班，但没有按照法律规定支付加班工资和安排补休时间；且被告未按照国家标准为原告缴纳社会保险。因此，原告可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金。二是原告因工作长期接触粉尘导致肺部疾病，应属职业病，被告单方面通知原告解除劳动合同应属违法，因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被告也应支付双倍的经济补偿金。三是原告工作时间明显超过国家强制性规定，应认定为加班。且有关考勤表、工资表均掌握在被告手里。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条规定，应当由被告提供加班事实存在的证据，因此应由被告支付原告相应的加班工资。 被告广信公司辩称，一、因原告连续旷工，被告按照双方签订的劳动合同的约定，可行使合同解除权，且对于原告是否有职业病，原告仅提供了一份CT报告单，未提供相应的职业病认定，因此被告解除双方签订的劳动合同符合法律规定，不需支付原告经济补偿。二、因原告自身原因不能享受失业保险待遇，因此被告不需要向原告支付失业保险损失。三、因对原告实行计件工资考核制度，因此被告不需向原告支付加班工资和法定节假日加班工资。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求向本院提交了证据，本院组织当事人进行了举证、质证。经质证、审查，对当事人无异议的，由原告提交的原、被告身份信息、银行交易清单、工资条及被告提交的营业执照复印件、法定代表人身份证明、应聘人员情况表，本院予以采信并在卷佐证。对当事人有异议的，本院认定如下：1.对原告提交的仲裁裁决书，因被告无异议，且原告对解除劳动合同前12个月的月平均工资为4000元表示认可，故本院对于仲裁委员会查明的该部分事实予以采信；2.对原、被告提交的考勤表，本院认为能证明原告在被告处工作情况，故本院予以采信。3.对原告提交的检查报告单，被告认为该报告单并不能证明原告患有职业病。本院认为，原告是否构成职业病，需要相关部门的确定性结论，故原告提交的该份证据并不能达到原告的证明目的。4.对原告提交的离职证明及喻飞艳的证明，本院认为离职证明与本案无关，故不予采信；而对喻飞艳的证明，本院认为知道案情的人优先做证人，但喻飞艳选择作本案的委托诉讼代理人，因此其证明不宜作为证言，但可以视为代理意见；5.证人孙剑、何玉香的证言，本院对于原告工资实行计件制及周末、法定节假日存在加班的情况予以采信。6.对原告提交的周日明细，本院认为该份证据系原告方单方面制作，且没有相应证据予以佐证，故本院不予采信。7.对原告提交的邮箱记录、薪资计算表，本院认为该组证据系原告单方面制作，未得到被告的认可，故本院认为不能达到原告的证明目的。8.对原告提交的微信聊天记录，该组证据实际系证人证言，而由于证人无正当理由未出庭作证，故对该组证据本院不予采信。9.对被告提交的《劳动合同》，原告对该份证据的真实性无异议，但认为该合同未约定工作时间。本院认为，根据原、被告签订的《劳动合同》，原告工资实行计件考核制，因此本院对于原告的该项主张不予认可，对被告提交的《劳动合同》予以采信。10.对被告提交的《绝缘成型件车间员工月度计件工资考核制度》，本院认为该份证据虽注明的时间为2018年3月，但结合本案庭审过程，原告的薪资结构、薪资性质等与该考核制度内容一致，故本院对于该份证据予以采信。11.对被告提交的姚勋翔的证明，本院认为姚勋翔无正当理由未出庭作证，故对该份证据本院不予采信。12.对被告提交的请假签证单、通知、短信聊天记录、邮政速递物流信息，本院认为能证明原告向被告请假、原告出勤情况、被告解除与原告之间的劳动合同关系的事实，故本院予以采信。13.对被告提交的工资表，原告不认可，本院认为该份证据系被告单方面制作，因无原告的签名认可，故本院不予采信。14.对被告提交的法定节假日上班情况表，本院认为该份证据由被告单方面制作，没有其他证据予以佐证，故本院不予采信。15.对被告提交的关于考勤表的申明，本院认为该份证据系被告单方面制作，没有其他证据予以佐证，故本院不予采信。16.对被告提交的保险费缴费证明，本院认为该组证据能证明被告为其员工购买失业保险等社会保险的事实，故本院予以采信。 根据上述采信的证据，结合审理情况，本院查明本案事实如下： 2014年5月，孙绿程到广信公司上班，系该公司大压板组的员工。双方签订了《劳动合同》，约定：劳动者工资实行计件制，试用期满后，月基本工资920元，综合薪资包含绩效工资、产量、质量、安全综合考核工资及国家规定的法定节假日、公休日的加薪补贴等，养老保险、失业保险等所有社保费用；双方依法交纳社会保险；劳动者全月累计旷工达3天或全年累计旷工达7天，用人单位可以解除劳动合同，劳动者不得向用人单位要求支付经济补偿金；该合同还约定了其他内容。孙绿程在广信公司上班期间，广信公司为其购买了社会保险；孙绿程的薪资性质按生产量计件工资，无计件定额任务，根据客户生产需要，多劳多得、少劳少得；薪资结构为产量工资、考核工资（考核工资包含质量、卫生、安全、交期达成考核工资）和职务津贴。2020年五一假期结束后，孙绿程自5月7日开始未到广信公司上班。2020年5月20日，孙绿程在广信公司办理了请假手续，事假期间自2020年4月29日至2020年5月25日。2020年5月26日，孙绿程回广信公司上班至2020年5月29日，此后未再回到广信公司上班。2020年6月2日，广信公司以孙绿程连续旷工3天为由按自动离职处理，向孙绿程发出解除劳动合同的通知，并于当天11时07分通过EMS向孙绿程邮寄了该通知。2020年6月3日9时27分，该EMS送达给孙绿程。孙绿程认为广信公司解除劳动合同损害了其合法权益，于2020年9月17日向新邵县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2020年10月27日，新邵县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决驳回了孙绿程的全部仲裁请求。孙绿程对仲裁裁决不服，遂起诉至本院。 另查明，孙绿程及广信公司在庭审过程中，均认可新邵县劳动人事争议仲裁委员会查明的解除劳动合同前12个月的月平均工资为4000元；均同意参照近两年的考勤表计算此前的薪资。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。原、被告签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，且双方均未提出异议，故双方均应按照《劳动合同》的约定享有权利、履行义务。根据《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款之规定，本案系由民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷，故应当适用当时的法律、司法解释的规定。本案的争议焦点：一、广信公司解除劳动合同是否违法？广信公司是否应当支付孙绿程经济赔偿金48000元？二、广信公司是否应当支付孙绿程失业保险金？三、广信公司是否应当支付孙绿程周末及法定节假日的加班工资？ 关于争议焦点一，广信公司解除劳动合同是否违法？广信公司是否应当支付孙绿程经济赔偿金48000元？ 原告认为被告未依法支付加班费、未按照国家标准为原告缴纳社会保险，但本院认为原告的该项主张与本院查明的事实不符。原告认为其有职业病，被告单方面解除劳动合同，属违法，本院认为原告关于其患有职业病的主张，未提供充分的证据予以证明，应当由其承担举证不能的后果。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，双方当事人签订的《劳动合同》约定“劳动者全月累计旷工达3天或全年累计旷工达7天，用人单位可以解除劳动合同，劳动者不得向用人单位要求支付经济补偿金。”本院认为，虽然孙绿程自2020年五一假期后未到广信公司上班，但是2020年5月20日孙绿程在广信公司办理了请假手续，事假期间自2020年4月29日至2020年5月25日。由于孙绿程的请假申请经过广信公司相关领导的批准，因此2020年4月29日至2020年5月25日不能计入全月累计旷工或全年累计旷工时间。2020年5月26日，孙绿程回广信公司上班至2020年5月29日。2020年6月2日，广信公司以孙绿程连续旷工3天为由按自动离职处理，向孙绿程发出解除劳动合同的通知，并于当天11时07分通过EMS向孙绿程邮寄了该通知。2020年6月3日9时27分，该EMS送达给孙绿程。据此，本院认定孙绿程无故旷工日期为2020年5月30日、2020年5月31日、2020年6月1日、2020年6月2日，并不符合《劳动合同》约定的“劳动者全月累计旷工达3天或全年累计旷工达7天”的情形，因此广信公司根据《劳动合同》的该项约定解除双方的劳动合同，违反了法律规定，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，广信公司应当支付经济赔偿金48000元（4000元/月×6月×2）。 关于争议焦点二，广信公司是否应当支付孙绿程失业保险金？ 根据《失业保险条例》第十四条第一款规定，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记,并有求职要求的。可见领取失业保险金应满足以上三个条件，缺一不可。经审查，孙绿程虽非本人意愿与广信公司解除了劳动合同导致中断就业，但其并未依法办理失业登记，也未提交相关证据证实其向社会保障部门提出了办理失业登记的申请，致使无法查明其是否符合处于失业状态并有求职要求的条件。根据谁主张、谁举证的规则，孙绿程应承担举证不能的不利后果。另原告孙绿程主张失业保险金不属于法院民事案件的审理范围。据此，对于孙绿程要求广信公司支付失业保险金的请求，本院不予支持。 关于争议焦点三，广信公司是否应当支付孙绿程周末及法定节假日的加班工资？ 根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条之规定“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”及原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发﹝1994﹞489号）第十三条第二款的规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额之后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间有计件单价的150%、200%、300%支付其工资。本案中，广信公司及孙绿程之间没有约定正常时间的工作定额，且正常工作时间的工作量难以查明，孙绿程根据客户生产需要，多劳多得、少劳少得，广信公司按照件数支付工资，孙绿程每加班多完成一个件次，就可以多获得一份工资，在这种情况下，其所获得的计件工资中就应认定已经包含了因加班而应多支付的报酬。且根据原、被告双方签订的《劳动合同》，孙绿程的工资实行计件制，综合薪资包含绩效工资、产量、质量、安全综合考核工资及国家规定的法定节假日、公休日的加薪补贴等。据此，孙绿程的工资已经包括了法定节假日、公休日的加薪补贴，故对孙绿程要求广信公司支付周末及法定节假日加班工资的诉讼请求，本院依法予以驳回。 综上，根据上述法律规定及《中华人民共和国合同法》第六十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、由被告湖南广信科技股份有限公司支付原告孙绿程经济赔偿金48000元，限本判决生效后十日内付清； 二、驳回原告孙绿程的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费收取10元，由原告孙绿程负担5元，被告湖南广信科技股份有限公司负担5元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。 审 判 长  罗中意 审 判 员  刘园芝 人民陪审员  刘志酬 二〇二一年七月二十六日 代理书记员  何婉贞 附相关法条： 《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条民法典施行后的法律事实引起的民事纠纷案件，适用民法典的规定。 民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。 民法典施行前的法律事实持续至民法典施行后，该法律事实引起的民事纠纷案件，适用民法典的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。 《中华人民共和国劳动法》第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。    第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《失业保险条例》第十四条具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金： （一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的； （二）非因本人意愿中断就业的； （三）已办理失业登记，并有求职要求的。 失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。 《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。