湖南省湘潭市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘03民终1365号上诉人（原审原告）：戴海良，男，1969年5月1日出生，汉族，住湖南省湘潭市雨湖区。委托诉讼代理人：周赤，男，湘潭市雨湖区响水乡砂塘村村委会推荐的公民代理人。被上诉人（原审被告）：湘潭地通汽车制品有限公司，住所地湖南省湘潭市九华经开区民乐路6号。法定代表人：何烨，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢娟，湖南岩铮律师事务所律师。委托诉讼代理人：楚金辉，湖南岩铮律师事务所实习律师。上诉人戴海良因与被上诉人湘潭地通汽车制品有限公司劳动争议纠纷一案，不服湖南省湘潭市雨湖区人民法院（2021）湘0302民初1075号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月15日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。戴海良上诉请求：撤销一审判决，并依法改判支持上诉人的全部诉讼请求。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。2020年10月28日事故发生在冲压机连续运行数小时的生产期间，机器处于连动模式，并非寸动模式，模具保护系统是开启的，如果气缸未打上，操作按钮应被保护系统锁死按不下。可见事故是因为保护系统的光电识别出错，将气缸未打上识别为已打上，按钮异常解锁，致使按钮可以按下；或者保护系统失灵，按钮没锁死。事故原因二者必居其一，均属设备突发故障，事先不可预料，一旦发生停机为时已晚，故原判决认定“若机器存在问题即应当停止相应的流程”是不切实际的强人所难。被上诉人未就此作任何答辩和反驳，说不出上诉人违反了哪条操作规程，证明处罚无依据。仲裁和原判决均认定设备存在故障，要求停机，可见被上诉人是因设备故障处罚员工，处罚从根本上不成立。2014年11月10日奖惩单是制定《员工手册》、签订《劳动合同书》之前的事，众所周知法不溯及既往，《员工手册》制定之前的事件不管是非曲直均不能成为解除合同的依据和借口。二、一审判决适用法律不当。原判决认定《员工手册》“内容上并无违反法律、行政法规强制性规定的情形”，而处分累计升级恰恰直接违反《劳动合同法》第三十九条（二）项规定，把法律规定的“严重违反”歪曲篡改为“多次违反”，曲改法律毫无疑问就是违法。《员工手册》是企业对员工施行管理的规定，“警告、记过、记大过”显然是行政管理方式，《员工手册》不能决定《劳动合同书》的生死存废。本案以《员工手册》作为依据，从而解除劳动合同，以行政管理废除民事法律行为，违反了《民法典》第一百三十六条二款“行为人非依法律规定或者未经对方同意，不得擅自变更或者解除民事法律行为”的强制性禁止规定，以小欺大，以权代法。处分累计升级还违反了《行政处罚法》“一事不二罚”的强制性禁止规定。10.28事故上诉人受的是记过处分，按《员工手册》尚不够解除合同，必然是加上了以往某次处分，无论加上哪次处分，都意味着前次处分没有了结，重复处罚必然加重劳动者责任，这种加重不是违纪行为本身严重，而是人为加重。可见《员工手册》已经违背初衷，蜕变为辞退员工不付补偿的工具，而免除用人单位补偿责任，排除劳动者劳动权利是《劳动合同法》禁止的。上诉人与被上诉人是合同关系，合同双方是平等主体地位，不存在行政隶属，不适用主体地位不对等的“警告、记过、记大过”行政处罚方式，员工违纪处罚仅可限于《劳动合同书》第七条（二）项和第十条（二）项约定的“批评、教育、经济处罚”。“警告、记过、记大过”没有写入劳动合同，不是合同内容，《员工手册》规定内容与《劳动合同书》约定内容不一致，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条二款规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”，原判决对该司法解释视而不见，有法不依，明显存在不当。湘潭地通汽车制品有限公司答辩称，一审和仲裁阶段查明的事实清楚，适用法律正确，应当依法予以维持。具体理由如下：一、员工手册经过了民主程序，对全体员工均有约束力；二、戴海良签收了员工手册并同意承诺遵守员工手册的规定；三、戴海良多次违反公司的规章制度，公司向其出具的奖惩单六张均有戴海良本人的签字，对违纪的事实和处罚的决定签字均予以认可；四、戴海良从未对处罚单提出过任何异议，直至提起仲裁前；五、公司根据员工手册的规定解除与戴海良的劳动合同，且程序合法，事先通知了工会，并送达给了戴海良本人。因此，公司解除戴海良的劳动合同符合法律规定，不应当支付任何赔偿金。戴海良向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同的双倍赔偿金73859.52元；2.判令被告负担本案诉讼费用。一审法院认定事实：原告于2013年12月4日进入被告处工作，岗位为冲压工，双方签订了书面的劳动合同，最后一份劳动合同的签订日期为2017年12月3日，合同期限为无固定期限合同，从2017年12月3日起到法定的或约定的终止条件出现时止。2016年，被告制定了公司《员工手册》，并于2016年6月20日召开职工代表大会，经职工代表大会通过。《员工手册》第13点“处罚与处分”部分规定：第13.3.3条：工作时间喝酒，酒后上岗；在非吸烟区域吸烟的；在工作时间和工作场所嚼槟榔，可记警告处分（情节严重的记过处分），公司可以处100元以下经济处罚。第13.5条：员工有本文第13.4条中所列行为，给公司造成1000元以上2000元以内的损失，以及下列行为之一的，记大过处分，公司可以处以300元以下经济处罚，公司可作出立即解除劳动关系的决定，不需给予事先通知，也无需支付任何补偿或者赔偿。第13.6.2条：员工在受到第一次违纪处分后，如再有处分，则受到累计升级的处分如下：警告+记过=记大过，记过+警告=记大过。记过+记过=记大过（上述情形均可立即辞退员工、解除劳动合同，并不支付任何赔偿金）。第13.6.3条：每次违纪处分都应当通知受处分员工，员工有权对处分提出书面异议。被告已将《员工手册》送达给原告，原告于2016年7月19日签收了该《员工手册》。2014年11月10日、2017年8月10日、2018年11月21日、2020年5月11日、2020年9月15日、2020年10月29日，被告对原告的违纪行为进行了处罚，并对应制作了奖惩单，原告在奖惩人处签名确认。2014年11月10日奖惩单确定处罚为：罚款200元，记过处分，事由为原告在当日因天气炎热脱去外套将件放置在斜碶上，导致模具损坏，工程预算损失2000元左右。2017年8月10日奖惩单确定的处罚为：给予负激励20元，事由为未按要求进行漏序排查，造成漏序7件。2018年11月21日奖惩单确定的处罚为：50元罚款，记警告处分（警告处分的给予在原告签收奖惩单之后），事由为在工作中不当时间、地点吸烟。2020年5月11日奖惩单确定的处罚为：罚款50元，事由为未按拆模步骤拆模，导致模具被打坏。2020年9月15日奖惩单确定的处罚为：罚款200元，记警告处分，事由为调模时把机台打死，导致机台模具卡住三天无法动弹。2020年10月29日奖惩单确定的处罚为：罚款300元，记过处分，事由为因原告人为疏忽，在气缸未打上就按下操作按钮，导致模具被打爆。原告在确认前述奖惩单后，未以任何形式向被告提出过异议。2020年11月13日，被告人力资源部就解除与原告劳动合同一事征求该公司工会意见，工会于2020年11月17日讨论通过同意被告关于解除原告劳动合同的决定。2020年11月19日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，载明：“因你多次违纪处分，根据公司相关制度和劳动纪律，已符合公司解除与你劳动合同的条件，且无任何经济补偿或赔偿。现公司通知你：自2020年11月19日起，公司与你的劳动关系已解除。请你在2020年11月20日到公司人力资源部办理离职的相关手续。”原告对被告解除劳动合同决定不服，向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、确认被告单方解除与原告的劳动合同违法；2、裁决被告为原告进行离岗职业健康检查并支付检查费用；3、裁决被告支付原告双倍赔偿金78400元，该委员会于2021年2月7日作出潭劳人仲案字（2021）第49号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告提起本案诉讼，请求判如所请。一审法院认为：本案双方争议的焦点为被告解除劳动合同是否违法。首先，被告作出处罚的依据为《员工手册》，该员工手册性质为用人单位的规章制度。员工手册制定过程中已经职工代表大会讨论通过同意，且已告知本案的原告，其制定程序完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定。内容上，并无违反法律、行政法规强制性规定的情形，其中所确定的处罚名称、累计处罚规定均属于企业自主经营的范畴，可督促劳动者遵守规章制度，营造良好的企业运营环境，劳动合同的履行，不仅应当注重对劳动者权益的保护，亦应当立足维护企业的正常经营秩序，在出现劳动者违反规章制度时予以相应处罚，用以平衡双方利益。原告作为被告的劳动者，受其规章制度的约束，对程序、内容合法的《员工手册》应予遵守。其次，被告依据《员工手册》对原告进行了六次处罚，在奖惩单上均有原告的签字确认，原告在处罚当下即知晓处罚内容，但从未向被告提出过异议。此外从双方所争议较大的2020年10月28日发生的事故分析，原告作为冲压机的操作人员，在对机器进行操作时即应当进行安全检查，若机器存在问题即应当停止相应的流程，但其未仅注意义务，造成机器损失，其本人存在一定的原因，被告对原告所作出的处罚均符合《员工手册》的规定。最后，根据前述处罚的认定，依据《员工手册》被告可解除劳动合同，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同，被告作出解除劳动合同的决定前，亦已事先通知工会，无程序瑕疵。综合前述，被告解除劳动合同的行为符合法律规定，此种情形的解除根据法律规定无需向劳动者支付经济补偿或是经济赔偿，故对原告的诉请，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决如下：驳回原告戴海良的诉讼请求。案件受理费10元，由原告戴海良负担。本院二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。经审理查明，一审认定的事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案二审双方当事人争议的焦点问题为：一、上诉人戴海良是否应当对2020年10月28日发生的事故承担责任。从本案查明的事实可知，上诉人戴海良对2020年10月29日被上诉人湘潭地通汽车制品有限公司出具的《奖惩单》没有提起异议，也就是说上诉人戴海良对该《奖惩单》所记载的事实以及处理结果没有异议。该《奖惩单》记载：10.28日下午14:30左右，5号机生产1411-A2/3第九序时，因员工戴海良的人为疏忽，在气缸未打上就按下操作按钮导致模具被打爆。故上诉人戴海良提出的该事故发生主要原因是机械设备故障引起的上诉理由不能成立，本院不予支持。二、《员工手册》是否可以作为解除劳动合同的依据。上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》第九条第（二）条湘潭地通汽车制品有限公司可以单方解除合同的情形中的第6条约定：违反公司的员工手册的相关规定，根据员工手册的规定应解除劳动合同的。由上述合同约定可以看出，《员工手册》是双方签订的《劳动合同书》的有效部分，合同双方均应遵守《员工手册》的规定。同时，《员工手册》的制订程序合法，内容亦符合法律规定，被上诉人湘潭地通汽车制品有限公司已将《员工手册》所规定的内容告知了上诉人戴海良，因此《员工手册》对上诉人戴海良具有约束力，可以作为上诉人与被上诉人解除劳动合同的依据。综上，戴海良的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人戴海良负担。本判决为终审判决。审判长  贺振中审判员  向兴礼审判员  肖伟胜二〇二一年七月十六日书记员  刘 柳附：本案适用的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……