安徽省宣城市宣州区人民法院民 事 判 决 书（2021）皖1802民初2375号原告：肖阳，男，1979年10月21日出生，汉族，住安徽省宣城市。被告：安徽省台客隆连锁超市有限责任公司，住所地安徽省宣城市经济技术开发区宝城路375号，统一社会信用代码9134180078306689XT。法定代表人：余綯，该公司董事长。委托诉讼代理人：张世强，安徽南宣律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙颖，安徽南宣律师事务所律师。原告肖阳与被告安徽省台客隆连锁超市有限责任公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年4月12日立案受理后，本院依法适用普通程序，并组成合议庭于2021年5月27日公开开庭进行了审理。原告肖阳、被告安徽省台客隆连锁超市有限责任公司委托诉讼代理人张世强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告肖阳向本院提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付年休假30天的3倍工资计人民币9720元整；2、判决被告向原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额合计人民币35640元整；3、判决被告向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金合计人民币38880元整。事实和理由：原告于2014年12月30日入职被告处，岗位为小车班驾驶员，原告自入职到离开未休过一天年假，也没有补发过年假加班工资，因原告没有享受到法律规定的权益，请求判决被告向原告支付2015年起至2020年止六年的年假，合计30个工作日加班3倍工资9720元整。原告于2014年12月30日入职，入职时签订劳动合同一份，合同自2014年12月30日至2017年12月31日止。自2017年合同至2020年11月，被告都未与原告再次签订劳动合同，根据《劳动合同法》相关规定，被告应当向原告支付自2018年1月1日起至2020年11月9日止未签订劳动合同的双倍工资差额合计35640元。被告于2020年11月9日以我旷工3天为由，提出解除与原告之间劳动关系，被告这一行为严重侵害原告的权益，原告请求法院判决被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金合计38880元。原告上年度和本年度月平均工资3240元（扣除五险一金后为2929元）。望法院依法支持诉请。被告安徽省台客隆连锁超市有限责任公司辩称：原告的诉请没有事实及法律依据。一、原告的岗位是驾驶员，是为被告的副董事长翁友定先生配备的专职驾驶员，而翁友定先生经营的联邦物流园和国会台客隆酒店等产业，而该产业与被告没有关联关系，翁友定先生挂在被告处任副董事长，没有具体的分工工作，所以也很少到被告处，但为了考虑翁友定先生原系被告的投资人和股东，所以为其配备了专职驾驶员，故原告不需要在被告处考勤，也不需要向被告报告其工作，一直到2020年10月底，翁友定先生达到法定退休年龄，被告通知原告，因翁友定先生达到法定退休年龄，被告不再为其配备专职驾驶员，通知原告回被告处继续工作，被告为其安排驾驶其他车辆。因原告工作性质的特殊性，被告无法管理到原告，其年休假的安排，即使有年休假也应当是翁友定先生给予安排。所以被告认为原告的第一项诉请没有事实及法律依据。即使原告应当享有年休假，其2020年以前的年休假主张也已经超过了仲裁时效，且也只是额外再支付两倍的工资，而不是三倍。二、原告的第二项诉请要求支付未签订劳动合同的双倍工资，没有事实及法律依据。首先，在劳动仲裁阶段，原告申请要求支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，而在本案中将诉请变更为未签订劳动合同的双倍工资差额，所以该项诉请没有经过劳动仲裁前置程序。即使其有权提出该诉请，该项诉请也已经超过了仲裁时效。因为双方签订劳动合同的截止时间是2017年12月31日。三、原告的第三项诉请没有事实及法律依据。首先原告在劳动仲裁阶段，申请的是解除劳动关系的经济补偿金17580元整，而在本案中将“经济补偿金”改为“违法解除劳动关系的经济赔偿金”，所以该诉请没有经过劳动仲裁前置程序，应当予以驳回。即使其有权申请要求赔偿金，该项诉请也没有事实及法律依据，原告在申请劳动仲裁的时间是2020年11月9日，而双方解除劳动关系的时间是2020年11月10日，也就是说在申请劳动仲裁时，双方的劳动关系没有解除，所以当时要求支付经济补偿金，没有事实及法律依据。双方于2020年11月10日解除劳动关系，原因是协商一致，个人原因解除，也不符合劳动合同法第46条规定的支付经济补偿金的情形，更不符合劳动合同法规定的应当支付经济赔偿金的法定情形，因为并非违法解除。综上，请求驳回原告的全部诉请。围绕诉讼请求，原告依法提交了：1、原告身份证复印件1份、企业基本信息复印件1份，证明原告、被告主体资格和身份信息。2、2014年12月30日签订的劳动合同书复印件1份，证明原告与被告存在劳动关系。3、2018年8月20日至2020年10月20日期间肖阳的工资明细清单复印件1份2页，证明原告主张的赔偿的月平均工资不扣保险的情况下月平均工资是3240元，扣除保险的情况下月平均工资2929元。4、仲裁裁决书复印件1份，证明本案已经过劳动仲裁前置程序，原告对裁决结果不服。被告质证意见：对证据1、证据2无异议。对证据3真实性无异议，具体的工资标准以银行流水为准。对证据4的“三性”无异议，原告在劳动仲裁阶段的请求，年休假工资为8790元；未签订无固定期限的劳动合同的双倍工资64460元；第三项诉请解除劳动关系的经济补偿金17580元，这与原告本次诉讼请求均有变化。经审查，原告提交的证据1、证据2，双方无异议，本院予以确认；证据3真实性，因被告无异议，本院予以认定，其他以本院认定的事实为准；证据4“三性”因被告无异议，本院予以认定，其他以本院认定事实为准。被告依法提交了：1、营业执照复印件1份，证明被告身份信息。2、入职登记表复印件1份，证明原告的入职时间及岗位，小车班驾驶。3、解除（终止）劳动合同关系证明书复印1份，证明原被告的劳动关系于2020年11月10日双方协商一致因个人原因解除，所以不符合支付赔偿金或经济补偿金的情形。4、《关于立即前来报到的通知书》2份、快递单2份、送达记录打印件2份，证明在2020年10月28日、2020年11月4日被告两次向原告发出通知要求其立即到被告公司人资培训中心报道，但是原告一直没有到该中心报道。原告质证意见：对证据1、2均无异议。对证据3的字不是我签的，我是签过一份，当时我签完我还拍照了，我拍照的那一份上面日期处有填写了2014年12月30日，解除原因处当时是空白，被告提交的解除（终止）劳动合同关系证明书原因处是打印字体“11”。对该份证据我不认可。解除的原因不是协商一致。对证据4是邮寄到溪口老家，有一份是退回，有一份是别人代收的。他人代收也没有经过我的同意。被告明知我本人在公司上班，还把东西往我老家邮寄。我没有接到通知。最后一份邮寄解除劳动关系的，是到天都花园的，我收到了。经审查，被告提交的证据1、证据2，因原告无异议，本院予以确认；证据3、证据4符合证据“三性”，对证据“三性”予以认定，其他以本院认定的事实为准；根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2014年12月30日入职被告处，为被告公司副董事长翁友定的专职驾驶员，双方签订书面劳动合同，合同期限自2014年12月30日至2017年12月31日，合同到期后被告未与原告续签书面劳动合同。2020年10月，因翁友定达到法定退休年龄，被告不再为其配备专职驾驶员。后双方协商续签劳动合同事宜，未果，原告也未到被告处提供劳动。2020年10月29日，被告向原告户籍地邮寄送达一份《关于立即前来报到的通知书》，表示要求原告在收到本通知书的次日上午到被告人资中心报到，原岗位工资福利待遇等劳动条件不变，逾期未报到的，视为旷工。2020年11月4日被告向原告的现居地天都花园邮寄送达一份《关于立即前来报到的通知书》，由“云柜”签收，庭审中原告亦陈述邮寄到天都花园的解除劳动关系通知书已收到。原告在被告处工作至2020年11月9日。另查，原告离职前十二个月平均工资为2929元/月。本院认为：用人单位与劳动者均应按照相关法律法规的规定及劳动合同的约定依法享受权利，全面履行义务。关于原告主张自2015年1月1日至2020年12月31日止期间30天的年休假工资9720元。当事人对自己的主张有责任提供证据。与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，被告未提交证据证明原告已享受了年休假，但提出了仲裁时效之抗辩。根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，因单位没有统一安排年休假，且原告存在未休年休假的事实，被告应支付未休年休假工资。根据原告的工作年限及时效规定，原告2015年至2018年应休未休年休假已超过仲裁时效，2019年依法可享受5天年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。原告在被告处提供劳动至2020年11月9日，2020年原告依法可享有年休假为4天（315天÷365天×5天/年）。故被告应当支付原告2019年至2020年应休未休年休假工资差额部分2424元【2929元/月÷21.75天/月×（5天＋4天）×（300%-100%）】。关于原告主张未签订劳动合同的双倍工资差额35640元。本案中，被告辩称原告该项请求与其在仲裁时主张的仲裁请求的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资不一致，未经劳动仲裁前置程序。原告该项诉请与其仲裁请求虽稍有差异，但无论是未订立书面劳动合同的二倍工资还是未订立无固定期限劳动合同的二倍工资均属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定之范畴，故对被告该辩称不予采纳。另被告在庭审中提出了时效抗辩。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原、被告双方签订的书面劳动合同于2017年12月31日期满，期满后双方未再续签书面劳动合同。原告未在法定期限内主张权利，视为权利的放弃。经审查，原告的该项请求已超过仲裁时效，故不予支持。关于原告主张的违法解除劳动关系的经济赔偿金38880元。被告辩称原告的该项诉请与其在仲裁时的仲裁请求经济补偿金不一致，未经劳动仲裁前置程序。因经济赔偿金与经济补偿性的法律性质不同，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，原告该项诉请未经劳动仲裁，程序违法，本院不作审查。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、第五条之规定，判决如下：一、被告安徽省台客隆连锁超市有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告肖阳2019年至2020年应休未休年休假工资差额2424元。二、驳回原告肖阳的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省宣城市中级人民法院。审 判 长  方邦礼人民陪审员  张**善人民陪审员  佘克祥二〇二一年七月二十日法官 助理  徐 望书 记 员  潘彩云附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。