北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终4935号上诉人（原审被告）：北京三开科技股份有限公司，住所地北京市海淀区东北旺西路8号中关村软件园8号楼一层132。法定代表人：冷泓昊，董事长。委托诉讼代理人：贾峰，男，该公司员工。委托诉讼代理人：苏云峰，北京沐潼律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：满伟，男，1984年9月20日出生，汉族，无业，住湖南省凤凰县。委托诉讼代理人：孟祥耀，北京市京师律师事务所律师。上诉人北京三开科技股份有限公司（以下简称三开公司）因与被上诉人满伟劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初2531号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月24日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人三开公司之委托诉讼代理人贾峰、苏云峰，被上诉人满伟及其委托诉讼代理人孟祥耀到庭参加诉讼。本案现已审理终结。三开公司上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判三开公司无需向满伟支付2016年9月15日至2018年4月17日期间工资差额214129.19元。事实和理由：一审判决认定满伟劳动关系起止时间与工资标准事实错误，适用法律不当。1.满伟于2016年11月21日与三开公司签订书面劳动合同，劳动合同中约定入职时间为2016年12月1日，其工作内容为负责筹备上海公司，月工资标准为5000元，另有出差补助。满伟对上述内容确认签字，故双方劳动关系自2016年12月1日建立。直至2017年4月满伟仍没有完成上海公司筹备及任何业务拓展工作，三开公司与其协商调整工作岗位为销售，月工资标准调整为3500元。2017年5月1日起满伟未正常出勤，在劳动仲裁阶段满伟本人陈述其正常工作至2018年1月12日，2018年4月满伟联系三开公司法定代表人出具离职证明，碍于人情三开公司出具了2018年4月17日的离职证明，离职证明中已经明确确认双方无任何劳动争议，三开公司已经足额支付满伟在职期间劳动报酬。2.一审判决依据没有原始载体的电子邮件采信满伟主张的工资标准，明显不符合相关法律规定。3.满伟2017年9月后一直未出勤，双方于2018年4月17日补办离职手续，满伟于2019年9月4日提起仲裁，已超过仲裁时效。满伟辩称，不同意三开公司的上诉请求。一审判决关于满伟劳动关系存续期间、工资标准、拖欠工资数额的认定与实际情况一直，应予维持。满伟向一审法院起诉请求，要求三开公司支付：1.2016年9月15日至2016年10月31日期间工资23835元；2.2016年11月1日至2016年12月31日期间工资差额3804.55元；3.2017年2月1日至2017年2月28日期间工资差额11880元；4.2017年3月1日至2017年4月30日期间工资30760元；5.2017年5月1日至2017年7月31日期间工资差额23797.50元；6.2017年8月1日至2017年8月31日期间工资15380元；7.2017年9月1日至2018年4月17日期间工资114858.18元；8.2016年10月15日至2018年4月17日期间未签订劳动合同二倍工资差额342000元；9.本案诉讼费用由三开公司承担。一审法院认定事实：满伟与三开公司签订过两份书面劳动合同，第一份劳动合同签订时间为2016年11月21日，约定劳动合同期限为2016年12月1日至2017年5月30日，满伟的岗位为上海公司总经理，月基本工资标准为5000元，岗位工资和绩效工资根据三开公司的制度情况核定；第二份劳动合同签订时间为2017年4月28日，约定劳动期限为2017年5月1日至2018年4月30日，满伟的岗位为销售，基本工资为3500元，岗位工资和绩效工资根据三开公司的制度情况核定。2018年4月17日三开公司为满伟出具离职证明，载明：满伟先生因个人原因已经自我公司离职，其在职期间无不良表现，且已办理离职手续，双方无任何劳动关系和劳动争议。满伟在离职证明左下方本人签字栏签名，落款日期为2018年4月17日。就劳动关系情况，满伟主张其于2016年9月15日入职三开公司，2016年11月21日双方才签订的书面劳动合同，工作至2018年4月17日离职。为证明入职时间，满伟提交其与三开公司法定代表人冷泓昊之间的微信聊天记录及电子邮件截屏，微信聊天记录有如下内容：2016年9月1日满伟向冷泓昊发送微信：“冷总中午好工资这块定了吗？”，冷泓昊回复：“正在讨论中”；2016年9月2日满伟向冷泓昊发送微信：“冷总，下周这边朱总会亲自去宁波柏庭和那边领导层会晤”，冷泓昊回复：“我也约了”，满伟回复：“这下柏庭热闹了，这边现在是成本具体多少还没个定数，还请弱电的同事核一下……”；2016年10月13日满伟向冷泓昊发送微信：“王总建议是先和XX签普通的供销战略协议等上海注册下来再用上海签唯一性协议……邮件已转发还请冷总意见”，此外微信聊天记录中还有大量涉及工作沟通的内容。电子邮件截屏显示，2016年8月29日满伟开通了三开公司的云邮箱。满伟表示因其离职后，三开公司关闭其公司邮箱，故只能提供电子邮件下载版本。三开公司不认可电子邮件的真实性，称该邮件为下载邮件不是原始邮件，认可满伟与冷泓昊之间微信聊天记录的真实性，但不认可证明目的。三开公司称满伟入职前便与三开公司存在合作关系，其与冷泓昊之间的工作沟通不能证明其入职时间，入职时间按照劳动合同约定应该是2016年12月1日。就离职时间，三开公司主张满伟自2017年5月1日起就未再到岗工作，公司自2017年8月停发满伟工资，因此双方劳动关系自2017年8月自动解除，此后满伟与冷泓昊之间的沟通不能证明还在为公司提供劳动，为配合满伟办理入职手续，三开公司于2018年4月17日为满伟出具离职证明，且已经确认双方没有任何劳动争议。就工资支付情况。满伟主张入职时其月工资标准为税前18000元，税后15380元，2017年9月起调整为税前16636.36元，税后14357.27元，三开公司长期拖欠其工资，离职证明上虽载明“双方无任何劳动关系和劳动争议”，但当时三开公司表示先这样签，工资问题以后再处理。为证明其主张，满伟提交电子邮件截屏、银行交易明细及微信聊天记录。电子邮件截屏显示2017年10月18日三开集团财务部财务主管张某向满伟三开公司的云邮箱发送邮件，附件为“满伟补发工资明细表”，附件打开后显示：满伟2016年9月工资总额为9000元，应发工资为8455元，2016年10月至2017年8月工资总额为18000元，应发工资为15380元，2017年9月工资总额为16636.36元，应发工资为14357.27元；其中2016年11月已发工资12680元，2016年12月已发工资14275.45元，2017年1月已发工资15380元，2017年2月、6月、7月已发工资均为3500元，2017年5月已发工资15342.50元，其他月份均未发放工资；2016年9月至2017年9月应补发工资总计为123814.32元，以上已发金额总计为68177.95元。银行交易明细显示，三开公司在2017年1月18日至2018年1月13日期间共向满伟支付了12笔交易摘要为“代发工资”的款项，具体情况为：2017年1月18日支付12693.17元、2017年2月16日支付1500元、2017年5月9日支付5000元、2017年6月9日支付12775.45元、2017年6月15日支付15342.50元、2017年6月19日支付10380元、2017年6月27日支付3500元、2017年7月18日支付3500元、2017年8月16日支付3500元、2017年10月9日支付1750元（截止到2017年10月18日上述邮件发送之日，三开公司向满伟转账支付了69941.12元）；此外，三开公司于2017年11月3日支付1750元，于2018年1月13日支付2000元，此后未再支付任何款项。满伟主张不清楚银行交易明细中各笔款项指向的月份，其中包括部分报销款，但具体数额不清楚，每月工资发放情况以2017年10月18日的电子邮件为准。微信聊天记录显示：2016年11月22日满伟向冷泓昊发送微信：“我这边借款还请公司尽快了报销都没报还有工资还没发确实手头紧了”，冷泓昊回复：“好”；2017年8月16日满伟向冷泓昊发送微信：“冷总，我这边工资的事，您和财务孙总说了吗？”，冷泓昊回复：“嗯，你回来在人事那填个更改工资单子……”，满伟回复：“冷总，我这边工资有调整了是吗？”；2018年4月8日冷泓昊向满伟发送微信：“你要着急先给你开个离职证明，后续在具体办理工资等事宜”，满伟回复：“好呀，我这边入职的事是明天办，那你看离职证明是今天下午方便还是明天上午方便……”，2018年8月16日满伟向冷泓昊发送微信：“冷总，另外有个事昨天大家都收到了6000元的工资补偿，单我没有，不知道我这边有什么问题吗？”，冷泓昊回复：“一部分核算完的发了，你的还没核算”，满伟回复：“我这边核算还有什么问题吗？”，冷泓昊回复：“财务已经在处理”，满伟发送：“好的，感谢冷总，去年九月下旬的时候已经核算过一版了这次核算大概什么时候能出来”；2018年10月11日满伟再次向冷泓昊发送微信：“冷总，早请问下我这边的工资核算完成了吗？”，冷泓昊未予回复。三开公司认可微信聊天记录及银行交易明细的真实性，认可张某是其公司财务人员，但不认可电子邮件的真实性，称邮件不是原始邮件，且张某早已经离职，无法核实，满伟的月工资标准应该按照劳动合同约定。此外，三开公司主张因满伟自2017年5月1日起就未再到岗工作，其公司自2017年8月停发满伟工资，根据银行交易明细，其公司已经足额支付了满伟工资不存在工资差额，就银行转账款项的具体构成，三开公司提交了代发工资记录，记录显示2017年1月18日支付款项为2016年12月工资，构成为基本工资5000、出差补助6000、餐补330、其他3000、代扣个税1636.83、实发12693.17元；2017年6月19日补发2017年1月工资，构成为基本工资5000、出差补助6000、餐补345、其他3000、代扣个税1639.55、实发12775.45元；2017年6月19日补发2017年2月工资，构成为基本工资5000、出差补助6000、餐补300、代扣个税920、实发10380元；2017年6月15日补发2017年3月、4月工资，3月工资构成为基本工资5000、出差补助6000、餐补345、代扣个税957.50、实发10387.50元；4月工资构成为基本工资5000、代扣个税45、实发4955元，两项合计15342.50元；2017年6月27日发放2017年5月工资，金额3500元；2017年7月18日发放2017年6月工资，金额3500元；2017年8月16日发放2017年7月工资，金额3500元；2017年10月9日支付1750元、11月3日支付1750元，合计3500元为2017年8月工资。上述代发工资记录中无满伟签字，满伟对上述记录的真实性不予认可。此外，三开公司主张2017年5月9日支付的5000元系满伟向公司借支的生活费，但满伟一直未归还，就上述主张其提交了电子打印的借款单，其中载明满伟在2017年5月9日借款5000元，用途为生活费，归还日期为2017年6月15日，并有三开公司相关负责人员的电子审批记录，借款单中无满伟的签字，满伟对上述证据的真实性不予认可，其主张2017年5月9日支付的5000元是工资。2019年9月4日满伟以要求三开公司支付工资差额及未签劳动合同二倍工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2019]第20067号仲裁裁决书，裁决：驳回满伟全部仲裁请求。满伟不服该仲裁裁决，于法定期限内向法院起诉。仲裁裁决书记载，三开公司在陈述答辩意见时明确提出了仲裁时效抗辩。一审法院认为，劳动关系是用人单位与劳动者之间形成的管理与被管理关系，具备持续性、相对稳定性的特征。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，双方均认可签订了期限自2016年12月1日起的书面劳动合同，争议的焦点在于劳动关系的建立时间。三开公司主张其与满伟自2016年12月1日起建立劳动关系，但根据满伟提交的与三开公司法定代表人冷泓昊的微信聊天记录可见，自2016年9月1日起满伟即就工资事宜与冷泓昊沟通，2016年11月22日满伟向冷泓昊发送微信要求发放工资，冷泓昊回复“好”，此外在2016年12月1日之前还有满伟多次与冷泓昊就工作进度、上海公司情况等进行沟通的微信聊天记录。在三开公司未提交其他证据予以反驳的情况下，应承担举证不能的不利后果，根据微信聊天记录的内容，法院对于满伟提出的其于2016年9月15日入职三开公司的主张予以采信。对于满伟的离职时间，三开公司主张满伟于2017年8月因长期不到岗应视为自动离职，但根据满伟提交的微信聊天记录可见2017年7月之后，满伟仍就工资、工作情况与冷泓昊沟通，如前所述，在三开公司未提交其他证据予以反驳的情况下，应承担举证不能的不利后果，根据离职证明出具时间，法院对满伟所持于2018年4月17日离职的主张予以采信。三开公司2018年4月17日为满伟出具离职证明，其上载明“双方无任何劳动关系和劳动争议”，但根据满伟与冷泓昊的微信聊天记录，2018年4月8日冷泓昊曾表示“你要着急先给你开个离职证明，后续在具体办理工资等事宜”，2018年8月16日满伟就“6000元工资补偿”的问题询问冷泓昊，冷泓昊回复称“一部分核算完的发了，你的还没核算”“财务已经再处理”，2018年10月11日满伟再次向冷泓昊发送微信询问工资是否核算完成。根据上述沟通可见，2018年4月17日出具离职证明时，三开公司尚未就满伟的工资核算完毕，离职证明记载“双方无任何劳动关系和劳动争议”的表述明显与事实不符，且离职证明并非解除劳动关系的协议，满伟签字行为仅能表明其收到了离职证明，并不能有效证明满伟对于离职证明的全部内容均予以认可。因此，法院对三开公司提出的双方已无其他劳动争议的主张不予采信。关于满伟的工资支付情况。三开公司主张满伟的月工资标准应当依据劳动合同约定，即2016年12月至2017年4月为每月5000元，2017年5月起为每月3500元，但根据银行卡交易明细，三开公司向满伟发放的工资无论是在支付周期上还是在数额上均没有规律可循，该公司提交的代发工资记录中并无满伟的签字，记录中体现出的出差补助、餐补、其他等付款项目时有时无，且三开公司对此并没有给出合理的解释，故法院对于三开公司提出的主张不予采信。满伟提交的2017年10月18日的电子邮件显示三开集团财务部财务主管张某曾向满伟发送了邮件，核对并确认了补发工资数额。该邮件所载的工资支付情况与银行交易明细的实发金额基本相符，2018年8月16日满伟向冷泓昊发送的微信中也提到了去年九月份曾核算过工资一事。现三开公司虽主张上述邮件并非原始邮件，但对于邮箱是三开公司为满伟开通的工作邮箱以及张某的身份三开公司并无异议，在满伟已经离职，邮箱关闭的情况下，三开公司如认为上述邮件内容虚假，其应提交相反证据予以证明，现该公司以张某已经离职为由，表示无法核实原始邮件内容，其应承担举证不能的不利后果。法院对满伟提交的电子邮件的真实性予以确认，根据邮件内容，法院认定满伟入职时月工资标准为税前18000元，税后15380元，自2017年9月起月工资标准调整为税前16636.36元，税后14357.27元。三开公司主张满伟要求支付工资差额的请求超过仲裁申请时效，但根据满伟提交的微信聊天记录，其于2018年10月11日就工资核算问题询问冷泓昊，属于仲裁时效中断的情形，仲裁时效期间应重新计算，故其于2019年9月4日就工资差额申请仲裁并未超过仲裁时效。据此，三开公司应支付满伟2016年9月15日至2017年9月30日期间工资差额123814.32元。三开公司主张满伟自2017年9月起未再提供劳动，但其并未提交考勤记录等有效证据证明满伟的实际工作情况，而在冷泓昊与满伟的微信记录中，冷泓昊一直承诺对拖欠满伟的工资进行核算，故法院对三开公司的上述主张不予采信。现满伟认可收到了三开公司2017年11月3日支付的1750元及2018年1月13日支付的2000元，同意在2017年10月1日至2018年4月17日期间的工资中予以扣除，故经核算，三开公司应支付满伟2017年10月1日至2018年4月17日期间的工资差额90314.87元。综上，三开公司应向满伟支付2016年9月15日至2018年4月17日期间的工资差额214129.19元。根据劳动合同法第十四条第三款以及第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。满伟于2016年9月15日入职三开公司，双方签订了两份劳动合同，期限分别为2016年12月1日至2017年5月30日及2017年5月1日至2018年4月30日，故满伟要求三开公司支付2016年12月1日至2018年4月17日期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，缺乏事实依据，法院不予支持。关于2016年10月15日至2016年11月30日期间的未签订劳动合同二倍工资差额的请求，三开公司在仲裁期间已经提出仲裁时效抗辩，现满伟并无证据证明其在1年的仲裁申请时效内曾就未签订劳动合同二倍工资差额向三开公司主张权利，故其请求已经超过仲裁时效，法院对满伟要求三开公司向其支付2016年10月15日至2016年11月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：一、三开公司于判决生效之日起十日内向满伟支付2016年9月15日至2018年4月17日期间工资差额214129.19元；二、驳回满伟的其他诉讼请求。本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了新证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。三开公司提交以下新证据：1.劳动仲裁庭审笔录，其中载明：“？工作到什么时候？申：2018年1月12日”。用以证明满伟仲裁期间自述其工作至2018年1月12日。2.带薪休假通知邮件，显示2018年1月12日张某向满伟发送电子邮件，内容为：“满伟，因公司业务调整，2018年1月12日起，您的工作内容（如同下午会议内容）调整并进入带薪休假，休假期间按照北京市最新工资标准发放生活补助，休假结束日期请等待公司通知。”用以证明满伟2018年1月12日后未出勤。3.调岗降薪协商邮件，显示2017年4月16日冷泓昊向满伟发送电子邮件，内容为：“……接下来你要做个决定：1.继续留在上海，要完成任务……如果Q2在没有签约的，降薪观察。2.直接回北京学习一段营销上的事情……”满伟回复选择第一项。用以证明满伟同意调岗降薪，签订第二份劳动合同。4.2017年10月18日满伟补发工资明细表邮件截图打印件，显示张某向满伟发送补发工资明细表，表格中对满伟2016年12月至2017年9月的工资总额、应发工资、已发工资及应补发工资进行了统计。用以证明满伟2016年12月至2017年4月月工资标准为5000元，2017年5月至9月为3500元，三开公司已足额支付其工资。5.三开公司工作人员之间关于该公司2017年7月至2018年2月工资表的往来邮件，其中显示满伟2017年7月工资合计3500元，实际发放3500元；2017年8月工资合计3500元，实际发放3500元；2017年10月工资合计3500元，实际发放2470.59元；2017年11月工资合计3500元，实际发放3500元；2017年12月工资合计3500元，实际发放3500元；2018年1月工资合计2340.91元，实际发放2340.91元；2018年2月工资合计2000元，实际发放2000元。用以证明满伟2017年5月后月工资标准为3500元。6.会计凭证中2017年1月至7月的工资表，显示满伟2017年1月应发工资14345元，实发工资12775.45元；2017年2月应发工资11300元，实发工资10380元；2017年3月应发工资11345元，实发工资10387.5元；2017年4月应发工资5000元，实发工资4955元；2017年5月应发工资3500元，实发工资3500元；2017年6月应发工资3500员，实发工资3500元；2017年7月应发工资3500元，实发工资3500元。用以证明满伟在职期间的工资标准。7.考勤纪录邮件，显示2017年9月至2018年1月期间满伟在总公司出勤6天。用以证明满伟2017年9月后仅出勤6天。8.2016年12月工资表，显示满伟2016年12月基本工资5000、出差补助6000、餐补330、其他3000、代扣个税1636.83、实发12693.17元，表格下方有三开公司相关人员的签字确认。用以证明满伟2016年12月工资标准以及三开公司已经足额支付其工资。满伟对证据1、2、3、6、7、8的真实性均予认可，但不认可证明目的，对证据4、5的真实性不予认可。满伟主张仲裁期间其陈述工作至2018年1月12日是基于三开公司向其发出的带薪休假通知所作的陈述，但满伟实际工作至2018年4月17日；三开公司未与满伟协商沟通便通知其带薪休假，并单方变更工作内容与工资标准，不产生相应法律效果，该公司提交的考勤打卡记录显示满伟2018年1月23日还打卡出勤，与该公司主张亦相矛盾；三开公司提交的证据3只能说明该公司向满伟发送协商邮件，但双方协商的结果是从2017年9月起，将工资标准由18000元调整为16636.36元；三开公司没有提交证据4原件，且该证据与满伟提交的邮件内容相矛盾，应不予采信；证据5满伟没有收到过；证据6是三开公司单方作出的表格，没有满伟签字确认，三开公司亦不能解释各项数额代表的具体项目；三开公司提交的证据7系三开公司北京分公司的考勤记录，但满伟长期在上海工作，不用进行考勤；证据8是三开公司单方作出的表格，没有满伟签字确认。满伟提交以下证据：1.考勤邮件截图打印件，显示三开公司工作人员向全体员工发送2017年6月、7月、8月、9月、11月、12月考勤表，但满伟未提交考勤表附件文件。用以证明满伟在工作中不进行考勤统计。2.补发工资沟通邮件截图打印件，显示2017年10月18日张某向满伟发送补发工资明细表，满伟回复“对公司核算我的工资问题，我有点意见，感觉不准确。附件我根据招商银行的收支记录做了我收到工资的记录，还请再度核实”，2017年10月20日张某向满伟发送主题为“满伟应补发工资明细表及银行截图”邮件，内容为“附件为应补发工资明细及公司已发放工资的银行打款截图，其中17年9月工资有所变化（人事计算错误，已作修改）有什么问题随时沟通。”满伟未提交上述邮件附件文件。用以证明满伟与三开公司沟通工资统计的情况。三开公司不认可上述证据的真实性，主张上述邮件不是原始载体，2017年10月18日的邮件与该公司提供的不一致。本院经审查认为，就三开公司提交的证据，本院认可证据1-3、5-8的真实性，但认为上述证据均不足以证明其证明目的，本院不认可证据4的真实性，对该证据不予采信，具体理由在后详述。就满伟提交的证据，其未提交邮件的原始载体，且证据从内容上看均不足以证明其证明目的，本院亦不予采信。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。另查明：1.二审期间，三开公司认可双方劳动关系存续至2018年4月17日。2.二审期间，三开公司主张满伟2017年5月前工资标准为每月5000元，外加6000元出差补助、每天15元饭补及其他补助3000元；2017年5月起工资标准为每月3500元，外加不固定提成。3.双方均认可三开公司已支付满伟2016年12月工资。上述事实，还有二审期间当事人陈述等在案佐证。本院认为，关于劳动关系存续期间。就劳动关系起始时间。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。三开公司主张双方劳动关系自劳动合同约定的起始时间即2016年12月1日起建立，但该公司认可真实性的满伟与法定代表人冷泓昊的微信聊天记录显示，2016年12月1日前，双方之间已经就工资事宜、工作进度、上海公司情况等进行了沟通，三开公司虽辩称上述微信聊天内容系双方基于合作关系的沟通，但对此未提交证据证明，应承担举证不能的不利后果。一审法院结合微信聊天记录采信满伟的主张，认定双方自2016年9月15日起建立劳动关系并无不当，本院予以确认。二审期间，三开公司认可与满伟的劳动关系存续至2018年4月17日，一审法院认定满伟于2018年4月17日离职并无不当，本院予以确认。关于时效。2018年10月11日满伟就工资核算问题询问三开公司法定代表人冷泓昊的微信聊天内容，构成仲裁时效中断情形，仲裁时效期间应重新计算，满伟于2019年9月4日就工资差额申请仲裁并未超过仲裁时效，三开公司关于时效的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。关于工资差额。三开公司主张离职证明已载明“双方无任何劳动关系和劳动争议”，故该公司已足额支付满伟工资，但满伟与冷泓昊的微信聊天记录显示出具离职证明时，三开公司尚未就满伟的工资核算完毕，冷泓昊对于满伟离职后主张工资的请求亦未作出明确否认，且离职证明系单方出具的证明，并非解除劳动关系的协议，不能据此证明双方已就工资事项达成合意，故三开公司所持离职时已足额支付满伟工资的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。就工资差额数额，双方争议焦点在于满伟的工资标准。三开公司主张满伟2017年5月前工资标准为每月5000元，外加6000元出差补助、每天15元饭补及其他补助3000元；2017年5月起工资标准为每月3500元，外加不固定提成，该公司已足额支付满伟工资。对此本院认为，三开公司的上述主张与该公司一审期间陈述不一致，二审期间三开公司对此虽提交新证据加以证明，但调岗降薪协商邮件未显示双方对工资标准进行了协商变更；该公司虽提交工资表往来邮件的原始载体，但收件人并非满伟，满伟对此亦不认可；会计凭证中的工资表虽为原件，但该表均系三开公司单方制作，现缺乏证据证明会计凭证与实际支出情况一致；该公司虽提交2017年10月18日张某向满伟发送的补发工资明细表邮件，但该证据内容与满伟提交的邮件内容相矛盾，而一审期间该公司否认满伟提交的2017年10月18日邮件时主张张某已经离职无法核实，现该公司于二审期间提交反证，但该公司对该证据的来源、一审期间未取得该证据的原因、二审期间取得该证据的截图而非原件的理由等均未作出合理解释，应对此承担不利后果。综上，本院对上述证据均不予采信。一审法院综合在案证据采信满伟提交的电子邮件的真实性，认定满伟入职时月工资标准为税前18000元，税后15380元，自2017年9月其月工资标准调整为税前16636.36元，税后14357.27元并无不当，本院予以确认。三开公司提交的劳动仲裁庭审笔录、带薪休假通知等能够证明三开公司安排满伟带薪休假，但双方劳动关系仍处于存续期间，双方亦未就降低工资标准达成合意，该公司所持无需支付满伟上述期间工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。经核算，一审法院认定三开公司支付满伟2016年9月15日至2018年4月17日期间工资差额214129.19元并无不当，本院予以确认。综上所述，三开公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京三开科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 朱 华审 判 员 吴博文二〇二一年七月十九日法官助理 李 湉书 记 员 余志燕