辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2021）辽0102民初1545号原告：魏为，男，1988年5月4日出生，汉族，住辽宁省辽阳市白塔区。委托诉讼代理人：陆凯，辽宁德源律师事务所律师。被告：天津汉博信息技术有限公司，住所地天津市滨海新区滨海天津生态城海博道畅景公寓2号楼二层202-4。法定代表人：肖飞，该公司经理。委托诉讼代理人：郑宪，辽宁瀛沈律师事务所律师。委托诉讼代理人：兰昊，辽宁瀛沈律师事务所律师。原告魏为与被告天津汉博信息技术有限公司劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告魏为及委托诉讼代理人陆凯、被告天津汉博信息技术有限公司的委托诉讼代理人兰昊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。魏为向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金201,011.77元；2.判令被告向原告支付加班费225,166.79元；3.判令被告向原告支付未安排年假补偿金129,386.89元；4.判令被告向原告支付4月、5月、6月、7月提成45,928.30元；5.判令被告向原告支付2020年度年终奖1,412.68元（按半年计算）；6.判令本案全部诉讼费用由被告承担。诉讼过程中，原告明确第1项诉讼请求为判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金201,011.77元（18,273.8元×11个月）；变更第2项诉讼请求为判令被告向原告支付2019年休息日加班费87,378元（18,273.80元÷21.75天×2×52天）；明确第3项诉讼请求为判令被告向原告支付2015年至2019年未安排年假补偿金129,386.89元（18,273.80元÷21.75天×77天×3）；明确第4项诉讼请求为判令被告向原告支付2020年4月、5月提成45,928.30元。事实和理由：2015年5月6日，原告入职天津三快科技有限公司，担任销售岗位，为标准工时制。被告与天津三快科技有限公司为关联企业，同为美团点评下属企业。2018年7月，在被告与天津三快科技有限公司的运作下，与天津三快科技有限公司解除了劳动合同，天津三快科技有限公司并未给予任何经济补偿。同时原告与被告建立了劳动合同关系。工作期间，原告任劳任怨，一周工作六天，克勤克俭，努力完成用人单位的工作任务，用人单位既未安排原告休年假，也未给付原告未休年假补偿金。原告在工作开始时在辽阳市工作，后因业务调整，转至沈阳市和平区南京南街1甲号欧亚联营商务大厦18层工作。2020年7月，被告在毫无事实根据的情况下，告知原告解除双方的劳动合同，并拒不发放4月、5月的提成，属严重违法。被告应当依法向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金、加班费、未安排年假补偿金、提成及2020年度年终奖。综上，为维护原告的合法权益，恳请贵院依法支持原告的诉讼请求。天津汉博信息技术有限公司辩称，原告的诉讼请求均无事实及法律依据。首先，原告的主张解除劳动合同违法无事实及法律依据。与我方解除劳动关系是因其自身违反我公司《到店事业群销售行为管理办法》及《阳光职场行为规范》等公司管理制度中的高压线违规事由，我方才与其解除的劳动合同关系，而且原告与我方签署的劳动合同中也明确写出了对于其不诚信的弄虚作假行为公司有权解除与其劳动合同，在我公司与原告的面谈笔录以及员工行为调查记录表中原告也承认了其在职期间的弄虚作假行为，并且也知其行为触碰了公司的高压线违规事由。第二点关于原告要求我方支付加班费无事实及法律依据，系原告无中生有，首先根据天津三快科技有限公司与原告签订的劳动合同以及我方天津汉博信息技术有限公司与原告签订的两份劳动合同中，均规定了原告的工作为不定时工作制，其中明确规定原告需要加班需提供相关申请，并征得甲方同意确认，否则不认定为加班。其次原告的工作岗位性质为不定时工时制，根本不存在所谓的加班。第三，原告诉请我方支付未安排年假补偿金，无事实及法律依据。根据我方后台显示，原告2019年、2020年均已休完年假，而原告主张的2019年前的年假根据劳动争议仲裁调解法第27条第一款规定，劳动争议申请仲裁时效为一年，其诉讼请求已超过法定仲裁时效。第四，原告诉请我方支付其4月至7月的提成无事实及法律依据。原告在此4个月份中仅6月有提成4,414.55元，其中还要扣除罚款135元，而且，根据《阳光职场行为规范》原告的该笔提成因其自身的弄虚作假行为被公司所取消。第五，原告诉请我方支付2020年的年终奖，无事实及法律依据。根据我公司美团员工绩效管理制度规定，员工上年度是否发放年终奖及发放数额以及以往发放情况及方式均不代表员工本年度当然可以获得年终奖，而且年终奖发放要求在2020年12月31日在职，而原告在此时已经被我公司辞退。本院经审理认定事实如下：2015年5月6日，原告与天津三快科技有限公司签订《劳动合同》，约定固定期限自2015年5月6日至2020年5月5日，并在第十条约定乙方加班须根据甲方的相关规定办理加班申请手续，并征得甲方确认同意，否则不认定为加班。原、被告签订有2018年7月1日至2020年5月5日、2020年5月6日至2023年6月30日的固定期限劳动合同，约定原告从事销售类岗位工作，并约定甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，甲、乙双方协商一致后，由甲方统一安排，乙方未征得甲方同意，不认定为加班。原、被告均认可天津三快科技有限公司与被告系关联公司，2018年7月公司安排原告从天津三快科技有限公司至被告处工作。2020年4月至6月，原告应发工资数额分别为3,400元、3,400元、7,679.55元。被告称原告2020年4月、5月无提成，仅6月有提成且已足额发放完毕。被告公司《阳光职场行为规范》中规定，业务数据或信息弄虚作假，包括但不限于虚构业绩等，属于严重违纪行为，公司可解除劳动合同，不予支付任何经济补偿，取消当月、当季度、半年度奖金、绩效、提成、年终奖参与资格。被告公司《到店事业群销售行为管理办法V1.2》中规定，虚构业绩、弄虚作假属于严重违纪行为，公司将立即解除劳动合同并不支付任何经济补偿，同时扣除下个奖金发放日应发奖金、绩效、提成的100%。2020年6月8日，被告与原告进行面谈，并形成《到店业务合规面谈笔录》，其中原告认可签署和学习过《新到店事业群销售行为管理办法》《到店事业群销售行为管理办法》《到店事业群销售行为规范及违规处罚条例》《阳光职场行为规范》；表示存在违规通告的时候都会对合规制度进行学习和宣导；认可2019年8月12日在合作门店同一时间段分开结账，并认可确实拆单支付；被告问“你了解拆单支付能对你造成什么影响吗”，原告答“拆单支付可以把一个订单分成多个，可以虚增考核指标里面的成交单量，导致业绩虚增”；被告问“拆单支付对你的考核有影响吗”，原告答“门店达成潜优门店是有影响的，可以影响奖金的发放”；被告问“根据上面所述，你于2019年8月12日期间，为达成有效业绩，在门店考核业绩期内制造拆单消费……你涉嫌违反《到店事业群销售行为管理办法》第二章违规行为及处理办法第一节严重违纪（高压线）行为第五条弄虚作假：销售团队工作人员本人或伙同、协助、唆使、帮助他人歪曲事实、制造假象，实施欺诈等不诚信行为，包括但不限于以下行为：（一）制造虚假交易或伪造、修改真实交易数据的，包括但不限于协助、教唆、致使商家进行不以消费为目的的刷单、拆单、刷流水、刷销量等虚假交易”，原告答“我确认”；被告问“你认为你以上行为属于什么行为”，原告答“高压线行为，弄虚作假行为”。原告在上述面谈笔录中签字确认。2020年6月10日，被告出具《员工行为调查记录表》，其中载明原告于2019年8月12日工作期间存在拆单消费导致门店流水虚增的行为，已构成弄虚作假的违规违纪认定条件，属于严重违纪行为，违反《到店事业群销售行为管理办法》。原告在该记录表中“本人确认上述行为属实”处签字确认。2020年7月1日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，因原告任职期间存有弄虚作假等违规行为，严重违反公司规章制度，决定于2020年7月10日与原告解除劳动合同，并取消2020年5月、当季度、半年度奖金、绩效、提成、年终奖参与资格。被告公司《绩效管理制度》中载明，员工年终奖金根据公司当年度整体绩效情况、员工个人绩效考核结果等因素综合确定；当年度12月31日及以前离职的员工，不参与公司及部门当年度年终奖金的分配。原告主张2019年应休法定带薪年休假5天，此外被告给予10天年假，共计15天，实休15天，但其中存在2018年结余年休假。被告提交系统后台数据，拟证明原告2019年实休年休假15天。经查，原告2019年实休年休假共计15天。2020年8月27日，原告以被告为被申请人就本案诉讼请求向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于当日以原告未能提供相关证据为由作出沈和劳人仲不字[2020]1680号不予受理通知书。原告不服，诉讼来院。本院认为，关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。在《到店业务合规面谈笔录》中，原告认可签署和学习过被告公司的规章制度，表示存在违规通告的时候会对合规制度进行学习和宣导，清楚拆单支付可以虚增业绩进而影响奖金发放，认可存在拆单支付的行为，并确认2019年8月12日为达成有效业绩，在门店考核业绩期内制造拆单消费，违反被告公司规章制度中关于严重违纪（高压线）行为的规定。此外，原告在被告出具的《员工行为调查记录表》中确认存在拆单消费导致门店流水虚增的行为，属于严重违纪行为，违反《到店事业群销售行为管理办法》。被告因此以原告严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同，合法有效。故对于原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的2019年休息日加班工资。首先，原告未能举证证明被告安排原告加班的事实存在；其次，原告的工作岗位属于销售性质，属于多劳多得的工作岗位；再次，参照原告工作强度及工作内容，其实际劳动报酬所得与其工作强度、工作内容相比并无明显不合理之处。故对原告主张的休息日加班工资，本院不予支持。关于原告主张的未休年休假工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2020年8月27日申请仲裁，其主张的2018年及以前的未休年休假工资报酬已超过法定的一年仲裁时效期间，本院不予支持。原告主张2019年应休法定带薪年休假5天，此外被告给予10天福利年假，共计15天，实休15天，但其中存在2018年结余年休假。经查，原告2019年实休年休假共计15天，已超过法律规定的应休带薪年休假天数。故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的2020年4月、5月提成。原告未能提供有效证据证明双方就提成的发放标准、发放条件进行过约定，无法证明其符合提成领取条件，且被告不予认可，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的2020年度年终奖。被告作为企业，具有经营自主权，有权依据《绩效管理制度》根据公司经营情况及员工个人情况确定年终奖的发放方式，《绩效管理制度》中载明当年度12月31日及以前离职的员工，不参与公司及部门当年度年终奖金的分配。被告于2020年7月10日因原告严重违反用人单位规章制度与原告解除劳动合同，故对于原告主张的2020年度年终奖，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告魏为的全部诉讼请求；案件受理费10元，由原告魏为负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长 由 成人民陪审员 许 笠人民陪审员 安立娜二〇二一年七月八日法官助理郑晓晨书记员王皓然本判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。