上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终4248号上诉人(原审被告)：陈晟，女，1986年3月27日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：饶徉，上海迈林律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海攀赢基金销售有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：沈茹意，总经理。委托诉讼代理人：邓琦，女。委托诉讼代理人：项清清，上海霄弘清律师事务所律师。上诉人陈晟因与被上诉人上海攀赢基金销售有限公司(以下简称“攀赢公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2020)沪0106民初50029号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月19日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈晟上诉请求：撤销原判第一、二项判决，依法改判攀赢公司向陈晟支付1．违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)78，000元，2.2019年度5天年休假折算工资2，758.62元；一、二审诉讼费由攀赢公司承担。事实及理由：一、一审违背劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨，加重了劳动者的负担。攀赢公司在本案中存在诸多不诚信行为，一审判决却未予评价，有失公允。首先，陈晟于2020年1月6日通过邮件明确答复公司同意续签劳动合同，但因疫情困在浙江建德，故于2020年2月12日发邮件申请延期续签，已尽到善良注意义务，符合诚信原则。然而攀赢公司却枉顾事实，称劳动合同期满系因陈晟不同意续订所致。其次，从公司人事主管王琳发给陈晟的微信可见，延期续签需要提供所在社区或街道关于疫情的有效证明，而且要盖章。公司如此要求，纯属无端刁难身处哺乳期和医疗期的女员工。最后，攀赢公司对诉争时间段的表述，既可以是病假，也可以是旷工，可见公司管理之混乱。二、一审未提及陆祥昇系公司监事及财务主管之身份，陆祥昇对陈晟的产前假和哺乳假的书面确认，具有法律意义，应视为用人单位的确认。攀赢公司未依法建立完善的规章制度，在请假管理上存在问题，应当由其自行承担后果。陈晟提供的证据显示其申请了产前假及哺乳假，公司作为管理方，掌控着请假单据或资料却不提供。根据有关规定，公司不提供其掌握的与争议有关的证据，应承担不利后果。故凭此足以推定陈晟产前假和哺乳假属实，更何况公司高管和部门主管已经进行了确认。陈晟认为，相关规定中提到的二级以上医疗保健机构证明只是加强因素，不是基础要素。故有申请，有批准，诉争假期即已成立。三、劳动法是基准法，法律并不禁止用人单位在基准法标准之上对员工进行管理，给员工便利和优待。攀赢公司在劳动仲裁答辩书中的陈述表明公司医疗期的计算是以2019年最早的病假作为医疗期起算点。一审对此未予任何审查，径行依据上海市地方文件，认定陈晟病休超过医疗期，缺乏依据。故攀赢公司在医疗期内，解除陈晟的劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。攀赢公司辩称，不同意陈晟的上诉请求。首先，根据沪劳保关发［2002］28号文件，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。陈晟在公司的病休时间累计总和为309.5天，计10个月。根据沪府发［2015］40号文件，陈晟医疗期已经届满。攀赢公司表示陈晟从2019年3月18日开始享受病假，只是针对陈晟2019年工资数额计算方法的解释(微信记录中相关财务人员的说法亦为此意)，攀赢公司并没有制定过关于优于法定标准的医疗期的相关规定。因此，攀赢公司并未在医疗期内终止劳动合同，不存在违法解除情形。其次，相关日期的假期性质的举证责任在陈晟，根据上海市相关规定，申请产前假、哺乳假应符合相应条件，履行相关手续，而陈晟并未向公司提交二级以上医疗机构开具的相关证明，其亦未申请，故不能认定产前假、哺乳假成立。攀赢公司在计算工资时未与陈晟计较假期具体性质，一概参照病假标准计算，财务陆祥昇的微信回复亦是此意，且陆祥昇作为财务人员亦没有对假期定性的权力。再次，陈晟2019年度累计病休时间超过2个月，故不享有法定年休假。最后，陈晟对公司的指责毫无根据，攀赢公司起初希望陈晟续签合同，也发出续签邀请，陈晟虽曾表示续签，但却以疫情为由，未按公司合理要求履行续签手续。员工个人合法权益固然需要维护，但并非没有任何约束。攀赢公司愿意接待陈晟来领取生育津贴差额和劳动手册，在合法合规框架内处理争议。综上，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。攀赢公司向一审法院提出诉讼请求：1．要求无需向陈晟支付违法解除劳动合同赔偿金78，000元；2．要求无需向陈晟支付2019年度5天年休假折算工资2，758.62元；3．要求无需向陈晟支付生育生活津贴差额9，523.80元。一审法院经审理查明以下事实：陈晟于2014年2月14日入职上海攀赢投资管理有限公司，于2017年2月入职攀赢公司，担任财务助理，双方签订了期限自2017年2月14日至2020年2月13日的劳动合同。攀赢公司确认陈晟在上海攀赢投资管理有限公司的工作年限合并计入陈晟在攀赢公司的工作年限。上海市社会保险事业管理中心浦东分中心出具的《生育保险待遇支付核定表》载明，陈晟于2019年5月20日生育，难产，生育假为30天，支付标准为5，501.70元，本次生育生活津贴为26，226.20元，生育医疗费补贴为3，600元。陈晟自2019年11月7日起向攀赢公司连续提交病假证明。2020年5月12日，攀赢公司通过微信通知陈晟，双方的劳动合同至2020年5月19日终止。陈晟于2020年8月4日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求攀赢公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金97，500元；2、生育生活津贴差额9，523.80元；3、2019年应休未休年休假7天折算工资4，827.59元。该仲裁委员会于2020年10月15日作出静劳人仲(2020)办字第1906号裁决：一、攀赢公司支付陈晟2019年5月20日至2019年10月9日期间的生育生活津贴差额计9，523.80元；二、攀赢公司支付陈晟违法解除劳动合同赔偿金计78，000元；三、攀赢公司支付陈晟2019年度五天未休年休假折算工资计2，758.62元；四、对陈晟的其他请求不予支持。攀赢公司不服裁决，诉至法院。攀赢公司在审理中还提供了以下证据：1.2018年度请假单，证明陈晟2018年度病假天数共计23.5天。陈晟对请假单真实性无异议，称其中10月16日至10月18日、10月29日至11月2日、11月25日至26日、12月26日半天共计11.5天均为产检假，其余12天为病假。2．陈晟于2016年5月23日提交的产假申请书，证明陈晟在攀赢公司工作期间共生二胎，其知道请产假流程。陈晟对此无异议。3.2018年1月至2020年5月工资表，证明陈晟自2019年6月起领取生育津贴，10月开始工资调整为7，500元。陈晟对工资表真实性无异议，引用工资表备注第3条：“按理说18年全年工龄工资应该是400，但由于失误没有调整，依旧是300。所以2019年在6，800＋500的基础上额外补上一年的100。为6，900＋500。同时因为2019年财务部工资有调整，向上取整为7，000＋500。”主张自2019年1月起工资调整为7，500元。4．攀赢公司自行制作的生育津贴发放凭证，证明陈晟上年度平均工资为7，167元，应支付陈晟生育津贴差额为4，787.93元。陈晟对真实性及攀赢公司的计算方式均不认可。陈晟在审理中还提供了以下证据：1．邮件截图、攀赢公司的仲裁答辩书，证明陈晟明确表示同意续订劳动合同，攀赢公司主张劳动合同期满终止系因陈晟不同意续订与事实不符，攀赢公司违反诚实信用原则，损害员工利益；攀赢公司在仲裁答辩书中还自认医疗期计算方式只算一年内的累计病休。攀赢公司对该组证据的真实性认可，证明目的不认可；关于医疗期，攀赢公司的意思是即使不算以前的病假，陈晟的医疗期也满了，而事实上应该累计计算的。2.2019年10月22日陈晟与攀赢公司人事微信聊天截图，有以下对话内容：陈晟“陆说要办哺乳假手续让我今天来”，人事“你就填那个请假单，写好日期，写好哺乳假，然后让邓总签一下”，陈晟“都不在”，人事“邓总估计吃饭去了吧”，陈晟“那我找前台写个请假单放你桌子上”。以此证明陈晟申请哺乳假的事实。攀赢公司对证据的真实性无异议，否认陈晟交过请假单。3．与陆祥昇的微信聊天截图，有以下对话内容：陈晟“2019.5.20．开始产假，那个月的9天事假，12.75病假是怎么算的？我2019.11.7．请的病假，前面那么多病假是怎么来的”，陆“就是你的哺乳假，反正就是产假结束后不管哺乳假还是病假，都放在病假这一档；9天事假，是因为你进入到产假了，5月20号之后有9个工作日，你不在岗，计算的时候放在事假里，因为产假期间工资是社保会有支付的；之前你产检假产前假按照病假算的，事假1：1日薪，病假8折日薪；5月20号后的9天＋之前的12.75天，正好是21.75天”。陈晟以此证明攀赢公司确认陈晟生育之前是产前假，产假之后是哺乳假，攀赢公司违法解除应支付赔偿金。攀赢公司对真实性无异议，称陈晟没有向攀赢公司申请过哺乳假及产前假，确认哺乳期结束后劳动合同自然终止。4.2020年5月25日与人事的微信聊天截图，证明攀赢公司知道陈晟处于医疗期。攀赢公司对真实性认可，但陈晟没有提供证据证明其需要产前假。5．名称为病历详情的手机截图，证明2018年10月25日为产检假。攀赢公司对真实性认可，但陈晟从未提交过，且应由医院出具病情诊断书。一审审理中，陈晟称于2019年3月15日提交了书面的产前假请假单，但未能举证。攀赢公司表示没有收到过。因双方坚持各自诉辩意见，调解不成。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据《上海市女职工劳动保护办法》的规定，女职工妊娠七个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月；女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》规定，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假；经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。由此可见，女职工的产前假与哺乳假均需本人申请、单位批准。本案陈晟于2019年5月20日生产，按规定可享受产假143天，至2019年10月9日。陈晟称其于2019年3月15日向攀赢公司提交了产前假申请，但未获攀赢公司认可，陈晟未能就此举证。陈晟提交的2019年10月22日与攀赢公司人事微信聊天记录中，仅反映陈晟提交哺乳假的申请，但未反映其申请获攀赢公司同意的事实，且陈晟也未能证明其具备用人单位应当批准哺乳假的情形。此外，陈晟自2019年11月7日起连续提交病假证明申请病假，也能印证其哺乳假并未得到攀赢公司同意。鉴于陈晟提供的证据不足以认定其申请产前假、哺乳假并得到攀赢公司批准的事实，法院对陈晟主张的产前假、哺乳假的事实不予采信，采纳攀赢公司的主张，确认陈晟自2019年3月18日至5月19日、2019年10月10日至2020年5月19日期间均为病假。上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》明确，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。陈晟在攀赢公司的工作年限超过6年未满7年，其医疗期应为8个月。截至陈晟的哺乳期满，陈晟在攀赢公司的医疗期累计已超过8个月，攀赢公司终止双方的劳动合同并无不当，攀赢公司要求无需向陈晟支付违法解除劳动合同赔偿金78，000元的诉讼请求，依法可予支持。《职工带薪年休假条例》规定，累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，不享受当年的年休假。陈晟于2019年度的病假累计超过2个月，攀赢公司要求无需向陈晟支付2019年度5天年休假折算工资2，758.62元的诉讼请求，于法有据，可予支持。根据《上海市人民政府关于贯彻实施〈女职工劳动保护特别规定〉调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》的规定，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。根据双方确认的由攀赢公司提供的工资表记载，陈晟产假前的工资标准应为7，500元，故陈晟领取的按5，501.70元标准支付的生育生活津贴低于其产假前工资标准，攀赢公司应于补足。攀赢公司主张按其上年度平均工资7，167元的标准补足的诉讼请求，依据不足，不予支持。仲裁委核定的生育生活津贴差额9，523.80元未高于法定标准，法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十二条、第四十四条、第四十五条规定，一审法院判决如下：一、上海攀赢基金销售有限公司无需向陈晟支付违法解除劳动合同赔偿金78，000元；二、上海攀赢基金销售有限公司无需向陈晟支付2019年度5天年休假折算工资2，758.62元；三、上海攀赢基金销售有限公司应于本判决生效之日起七日内支付陈晟生育生活津贴差额9，523.80元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由陈晟负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本案二审期间，陈晟提供攀赢公司企业公示信息打印件一份，拟证明陆祥昇是公司的监事，属于公司高管及财务负责人，其所言所行代表公司，其相关微信聊天记录可以确认陈晟申请了产前假和哺乳假并获得公司批准。攀赢公司对真实性认可，但认为缺乏关联性，尽管陆祥昇是监事，但其仅负责企业财务，相关微信聊天只是对陈晟工资计算方法的解释，其不负责人力资源管理，无权对假期进行定性。本院认为，女职工在孕期、产期、哺乳期内的合法权益应得到保护，劳动关系存续期间，用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。关于是否违法解除一节，陈晟主张其已经申请了产前假及哺乳假，并得到公司批准，有公司监事及财务主管陆祥昇的微信确认等予以证明。对此，本院认为，首先，关于产前假，陈晟主张其曾于2019年3月15日向公司提交了产前假申请，但直至二审期间亦未能提供证据加以证明，公司不予认可，本院难以采信。其次，关于哺乳假，根据在案证据及查明事实，在相关微信聊天记录中，陈晟与人事沟通哺乳假事宜后，向人事表示“我找前台写个请假单放你桌子上”，人事回复“好的”手势表情。故虽然攀赢公司始终否认收到请假单，但上述微信聊天记录可反映出陈晟提交了哺乳假申请。再次，根据《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》相关规定，关于产前假和哺乳假，仅在女职工提供相关医疗机构证明来证明其存在相关症状可能影响正常生育或患有产后严重影响母婴健康疾病时，本人提出申请，用人单位应当批准。本案中，关于哺乳假，陈晟虽提出了申请，但并未提供证据证明公司已经批准，亦未提供相关医疗机构证明以证明其属于提出申请后公司应当批准的情形。故本院对其哺乳假已获批准之主张，不予采信。同理，产前假亦是如此，理由不再赘述。最后，至于陈晟主张其与公司高管陆祥昇微信聊天可证明公司已经确认了产前假和哺乳假一节。本院认为，根据在案证据及双方陈述，陆祥昇的职务为公司监事及财务负责人。审查双方微信聊天内容，亦为陆祥昇对陈晟有异议期间工资计算方法的解释，不足以证明公司已经批准了产前假和哺乳假。故攀赢公司陈述的相关微信聊天只是陆祥昇对工资计算方法的解释，其不负责人力资源管理，无权对假期进行定性之说法，更具合理性，本院予以采信。综上，一审对产前假和哺乳假的认定正确，本院予以维持。鉴于产前假和哺乳假不成立，一审认定陈晟自2019年3月18日至5月19日、2019年10月10日至2020年5月19日期间均为病假，并无不当。根据上海市相关规定，一审法院结合陈晟工作年限认定其医疗期为8个月正确。而陈晟在攀赢公司的累计病休时间超过按规定享受的医疗期，公司终止双方劳动合同并无不当，陈晟要求攀赢公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。关于未休年休假工资一节，陈晟主张的产前假和哺乳假不成立，根据《职工带薪年休假条例》相关规定，结合陈晟工作年限及病假累计时间，其不享有2019年应休未休年休假工资。一审对此认定正确，本院予以维持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。陈晟的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈晟负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  武之歌审 判 员  姜 婷二〇二一年七月十九日法官助理  张 曦书 记 员  陈 晨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……