北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终4337号上诉人（原审被告）：所悦欣，女，1984年12月12日出生，无业，住北京市通州区。被上诉人（原审原告）：北京旅悦科技有限公司，住所地北京市海淀区西小口路66号中关村东升科技园北领地B-2楼1层B103。法定代表人：朱宇佳，市场营销中心副总裁。委托诉讼代理人：张煦婷，女，北京旅悦科技有限公司员工关系经理。委托诉讼代理人：鲁雪冬，男，北京旅悦科技有限公司法务总监。上诉人所悦欣因与被上诉人北京旅悦科技有限公司（以下简称旅悦公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初22876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月7日立案受理后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人所悦欣与被上诉人旅悦公司之委托诉讼代理人张煦婷、鲁雪冬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。所悦欣上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回旅悦公司的全部一审诉讼请求；2.判决旅悦公司赔偿所悦欣因遭非法解除劳动合同、竞业受限同时无离职证明而致无法正常求职入职新公司经济损失552000元（截至2021年5月31日），并致仲裁、诉讼等所导致的全部合理劳动收入损失共计353316元（截至2020年12月31日）、500531元（截至2021年5月31日）；3.本案所有诉讼费用由旅悦公司承担。事实和理由：所悦欣与旅悦公司签订劳动合同后，所悦欣兢兢业业、勤勉尽职，没有任何违反旅悦公司规章制度的行为，但所悦欣于2020年1月8日突然接到旅悦公司以不符合录用条件为由向其发出的《解除劳动合同通知书》和《劳动关系解除协议》，要求所悦欣在上述材料中作出选择，并最晚于2020年1月9日办理完工作交接和离职手续。所悦欣予以拒绝，其后旅悦公司以6000元为代价，按《解除劳动合同通知书》强行解除了与所悦欣的劳动关系，且未出具正式的离职证明。后续因疫情发生及劳动合同签订时的竞业条款生效，对所悦欣再次求职履职、正常工作生活造成极大困难。本案主要争议焦点系劳动合同解除理由即所悦欣是否符合入职时提出的录用条件（与疫情无因果关系）和劳动合同的可履行性即旅悦公司是否因为受“疫情影响”且主客观均不具备继续履行劳动合同的可能性，一审法院在认定事实不清的情况下，作出了与事实不符的判决，对旅悦公司给所悦欣造成的巨大损失，只字不提，所悦欣认为一审判决依据的事实不清，适用法律错误。旅悦公司辩称，其公司同意一审判决。1.所悦欣在入职简历中注明其有丰富的项目管理经验、熟练CAD技能与实际不符，无法达到旅悦公司发布在网上的岗位要求及所悦欣所处岗位描述、任职资格的要求，其直属领导对所悦欣交办事项、工作态度、沟通能力不认可，故旅悦公司在所悦欣试用期内以其不符合录用条件为由与其解除劳动关系并无不当。2.所悦欣要求继续履行劳动合同的要求客观上已不具有可能性，所悦欣原岗位在疫情前因公司组织架构调整已被撤销，疫情发生后，因旅悦公司所处在旅游酒店行业，受疫情不可抗力冲击严重，所悦欣所在部门人员已基本裁撤，剩余少数人员已转岗其他部门；所悦欣要求继续履行劳动合同的要求主观方面亦不具有可能性，所悦欣直属领导明确表示对其工作能力及沟通能力不认可，所悦欣离职后的种种表现如擅自带人去办公场所与公司领导、人力同事争吵，不经同意拍摄视频等言语、行为都表明双方已丧失人身信赖，劳动关系的存续对双方均无益处。3.所悦欣的第二项上诉请求不属于本案受理范围。旅悦公司向一审法院起诉请求：1.判令其公司无需继续履行与所悦欣的劳动合同；2.本案诉讼费用由所悦欣承担。一审法院认定事实：所悦欣于2019年10月25日入职旅悦公司，双方签订了期限为2019年10月25日至2022年10月24日止的劳动合同，其中约定试用期至2020年4月24日，且约定乙方（所悦欣）在试用期内被证明不符合本合同及附件所示之录用条件的，甲方（旅悦公司）可以立即解除本合同，并无需支付经济补偿金；乙方同意根据甲方工作需要，乙方的工作岗位确定为设计经理；乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作，达到岗位职责和绩效指标。双方均认可2020年1月8日，旅悦公司以所悦欣试用期不符合录用条件为由向所悦欣送达了《解除劳动关系通知书》。旅悦公司主张其公司与所悦欣合法解除劳动合同，其公司对海外设计经理岗位有明确的录用标准，所悦欣的简历描述的工作能力与实际不符，所悦欣的直属领导明确表示对其工作能力及沟通能力不认可。为证明其公司的主张，旅悦公司提交了旅悦集团在猎聘发布的海外设计经理岗位描述（显示有“职位描述：1.负责对酒店前期设计进行全面管理；2.进行酒店项目前期的定位策划，参与项目的前期工作；3.负责酒店平面初步设计、施工图设计阶段过程管理，包括设计管理、计划管理、供方管理、质量管理等；4.组织设计评审和图纸会审，确保设计成果质量；5.组织材料部品样板确认；6.配合项目现场，完善设计方案，包括设计变更发起、二次设计等；任职要求：1.3年以上设计管理工作经验，具有国际品牌或知名连锁行业设计经验优先考虑；2.室内装饰或建筑及相关专业大专以上学历，英语口语流利；3.拥有领先的室内和建筑设计理念，扎实过硬的室内装饰及建筑知识背景和丰富的实战操盘经验，操盘产品形态应包括酒店项目、公寓等项目经验；4.能够与设计单位、施工单位以及公司内部管理进行较好的沟通与协调能力；5.良好的职业道德与人品，有强烈的事业心和责任感”）、2020年4月17日，胡某发送的电子邮件（载有如下内容：现对于邮件回复如下：1.请查看附件员工简历，请查看附件CAD文件，该员工说明她具备CADphotoshop等制图能力，可实际所完成的CAD图纸水平无法胜任一名设计经理的基本要求，Photoshop软件制图能力同样比较差；2.在10月份入职以后，已经签订offer职位为设计经理，但多次说明要做高级经理，和很多管理层说明自己能力优越，这足以说明该员工对自己定位极为优越，无法可以进行有效的沟通和足够的理解能力，详见附件邮件；3.作为一名设计经理对于整体项目的工程设计经验及能力不足，所完成的文件没有自己设计理念，无法胜任设计经理的工作，前期几份工作都不超六个月，可以看出该员工经太多单位不认可该员工的能力水平）及简历予以佐证。所悦欣对海外设计经理岗位描述及电子邮件的真实性认可，对证明目的不认可，对简历的真实性不认可，主张不是其提交的简历。同时，所悦欣主张旅悦公司属于违法解除。双方对是否能继续履行劳动合同亦各执一词，旅悦公司主张所悦欣的岗位已经没有了，其次因为其公司裁员，所悦欣所在部门已经没有了，剩下的人80%已经裁掉了，剩下的20%有少部分转岗，有少部分在家待岗，现在其公司也没有适合所悦欣的岗位继续履行，双方已经丧失了继续履行的基础。旅悦公司提交了所悦欣在职期间内组织架构图和所悦欣离职后组织架构图以证明受疫情影响所悦欣所在海外酒店事业部90%的人离职或待岗，还提交了受疫情影响的相关报道以证明国外旅游行业无法正常营业，其公司现有海外门店都已处于关停状态，更不可能有新项目。另外，旅悦公司提交了公司裁员名单及北京市社会保险网上服务平台查询的2020年2月、3月、11月的在职人员医疗保险缴费申报表（其中2月表中显示当月在职人数为311人，当月减少83人，3月当月在职人数228人，11月当月在职人数154人）以证明其公司在持续减员，客观上没有继续履行的能力。所悦欣对离职后的组织架构图的真实性不认可，因其离职后不掌握公司组织架构改变情况，对报道及在职人员医疗保险缴费申报表的真实性认可，对证明目的不认可。所悦欣主张旅悦公司能够应对疫情的影响，且旅游行业有序恢复。为证明其主张，所悦欣提交了旅悦集团官方声明的新闻（新闻的题目为“旅悦回应裁员事件：优化数据、政策不属实，比例不超20%”）、旅悦公司享受扶持的查询网页截图、微信截图（显示朋友圈内容为：旅悦韩国疫情后首家恢复营业门店-济州岛希玛酒店欢迎您！）、旅游行业恢复的新闻截图予以佐证。旅悦公司对上述证据的真实性无异议，但主张其公司仅是旅悦集团下属公司之一，对证明旅悦集团官方声明的新闻、微信截图、旅游行业恢复的新闻截图的证明目的均不认可。所悦欣以要求继续履行劳动合同为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：旅悦公司继续与所悦欣履行劳动合同。旅悦公司不服仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任，否则需要承担举证不能的不利后果。本案中，旅悦公司以所悦欣在试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但其提交的胡某的电子邮件的形成时间为旅悦公司作出解除劳动合同之后，且胡某的陈述亦无客观的证据相佐证，因此对该份证据的证明目的法院不予确认。另外，旅悦公司提交的所悦欣的简历并无所悦欣的签字确认，仅是一份打印件，在所悦欣不认可的情况下，法院对该份证据亦不予认可。综上，旅悦公司未就所悦欣不符合录用条件提交有效的证据予以佐证，故旅悦公司应承担举证不能的不利后果，故法院认为旅悦公司与所悦欣解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除。关于继续履行劳动合同一节，所悦欣在旅悦公司工作的时间不足3个月，双方未建立起稳定的劳动关系，且双方在较短的时间亦很难建立起基本的信任基础。另外，从旅悦公司提交的北京市社会保险网上服务平台查询的2020年2月、3月、11月的在职人员医疗保险缴费申报表的情况可知，旅悦公司确实从2020年2月开始在不断减员，2020年2月当月减员83人，当月在职人数为311人，而到2020年11月在职人数已经减少至154人，由此法院对旅悦公司所持的其公司缺少继续履行劳动合同的岗位的主张予以采信。综合上述两种情况，法院认为双方明显不具备继续履行劳动合同的条件，故双方无需继续履行劳动合同。另外，所悦欣可另行向旅悦公司主张违法解除劳动合同赔偿金。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定判决：北京旅悦科技有限公司与所悦欣无需继续履行劳动合同。二审中，所悦欣向本院提交如下证据：证据1.劳动关系解除协议（照片），证据2.解除劳动关系通知书，证据1和2证明所悦欣的离职时间是2020年1月8日，发生在疫情之前，解除原因与疫情无因果关系，其未在上述文件中签字。证据3.与胡某沟通离职原因的微信记录，证据4.与HR沟通离职原因的微信记录，证据5.与胡某的电话录音；证据6.与HR沟通协商解除的录音视频，证据3、4、5、6证明旅悦公司未就解除劳动合同给出合理理由，属于非法解除劳动合同。证据7.旅悦公司于仲裁期间提交的答辩书、2020年4月26日的仲裁庭审笔录及仲裁裁决书，证据8.一审法院2020年9月28日和2020年12月17日的庭审笔录，证据7和8证明旅悦公司在仲裁和一审期间陈述的录用条件及解除理由前后矛盾，多次编撰。证据9.2019年9月22日至2019年10月21日所悦欣离职上家公司至入职前一个月内与旅悦公司HR微信沟通记录以及2019年9月20日、9月26日、10月10日、10月11日与旅悦公司HR往来电子邮件，证据10.旅悦公司的猎聘标准简历及过往公司领导推荐信、最后一家公司离职证明、字节跳动公司的社保记录，证据9和10证明旅悦公司提交的劳动合同、岗位职责及简历系经篡改伪造的，胡某的描述也为不实陈述。证据11.所悦欣的岗位职级认定书，证据12.所悦欣的薪资确认书及银行转账记录，证据11和12证明所悦欣的岗位、职级确认书、级别薪酬和业绩完成情况。证据13.旅悦公司高级法务经理（知识产权）鲁雪冬劳动合同和转正薪酬和公司主要高管人员表，证据14.部门主管、项目总监胡某劳动合同及薪酬，证据15.部门员工、设计师蔺某和项目经理贡某的劳动合同及薪酬，证据13、14、15证明旅悦公司的高级经理岗位职级薪酬标准，但需要旅悦公司配合提供职级薪酬标准。证据16.旅悦集团员工手册V4.0规定不符合录用条件情形，证明旅悦公司与所悦欣解除劳动合同不适用该手册规定的情形。证据17.所悦欣入职后与同事们的微信工作聊天记录，证明旅悦公司疫情发生前的部门内部实际架构调整情况。证据18.旅悦公司海外事业部2020年工作计划、海外项目1115工作周报、花筑设计标准，证明所悦欣所在部门实际工作职责及完成情况。证据19.杨某任CEO后12.16部署的2020年工作计划，证明旅悦公司在疫情发生之前就对海外的开发作了模式调整。证据20.所悦欣2020年要求一审法院调查取证申请书，调查旅悦公司2019年10月至2020年10月期间的社保增减员情况、2020年疫情补贴等领取情况，证明一审法院截取2月和3月人数增减情况做出错误假设推定，未对旅悦公司稳岗补贴情况进行调查。证据21.旅悦公司的完税证明（汇算清缴+审计报告+企业所得税），该证据需要旅悦公司配合提供，以证明旅悦公司提交的“印花税”系无关证据。证据22.所悦欣与胡某工作期间微信沟通记录、与同事间往来工作微信记录，证据23.所悦欣11月和12月业绩表，证据22和23证明所悦欣入职后接收的工作内容和完成情况以及对公司的信任。证据24.所悦欣与旅悦公司高层领导（张某、申某、成某、纪某、解某等）的微信沟通记录，证明旅悦公司对所悦欣的信任情况。证据25.所悦欣原部门微信群记录，证明所悦欣没有辱骂胡某，仅是对胡某进行口头警告。证据26.旅悦公司一审提交的有名字的“疫情前后”组织架构图，证明其架构调整及部分人员离职并不是因为疫情，而是因为海外业务收缩。证据27.所悦欣离职及疫情发生后与众多同事的微信聊天截图，证明旅悦公司有能力承担疫情后果，且针对大部分员工都进行了妥善安置，并未马上在2月至3月裁员，海外事业部包括驻海外员工不属于2月和3月裁员名单内人员，组织架构中涉及的员工都进行了转岗、待岗、留职，随疫情发展，部分离职员工也按劳动法合理解除劳动合同，并没有其他在疫情期间的以不符合录用条件为由单方解除劳动合同。证据28.看准网上旅悦公司近期招聘信息公告，证明旅悦公司恢复了招聘，增加岗位250个以上，并未破产倒闭。证据29.原部门成员胡某、蔺某、贡某的劳动关系解除协议，该证据需旅悦公司配合提供，证明旅悦公司海外部门工程技术岗仍然存在，原部门同事未受疫情影响。证据30.北京市关于做好“六保、六稳”政策发布，证明根据国家2020年4月发布的政策，旅悦公司需要稳定就业，仲裁裁决劳动合同继续履行的时间是5月7日，故应当继续履行劳动合同。证据31.旅悦公司的融资情况及疫情后优化情况，证明旅悦公司有资本支持，且裁员不属实，其公司具备继续履行的能力。证据32.竞业协议，证明旅悦公司非法解除劳动合同导致所悦欣事实上的经济损失。证据33.所悦欣2020年社保缴费记录，证明所悦欣未入职新公司，社保由蚁众公司代缴。证据34.北京中厦建筑设计研究院项目总监聘用意向书，证明旅悦公司非法解除劳动合同且没有出具离职证明并诉讼致使所悦欣无法于2020年6月1日入职新公司，引发工资、社保、公积金等实际损失，并引起实际经济损失。旅悦公司发表如下质证意见：所悦欣所提交的证据1-6、11-12、16、20都是一审证据，不重复质证；证据7、8不属于证据范畴，不予质证；对证据9、10的真实性和证明目的不予认可，所悦欣没有如实陈述其与北京字节跳动网络技术有限公司（以下简称字节跳动公司）发生了劳动争议；对证据13的真实性、证明目的、关联性不予认可；证据14和15与本案无关；对证据17-19的真实性、证明目的、关联性不予认可；对证据21，其公司会提交一份审计报告的一页；对证据22、23的真实性、证明目的不予认可；对证据24的真实性认可，对证明目的不予认可；证据25、26系其公司一审提交的证据；对证据27、28的真实性和证明目的不予认可；证据29与本案无关；认可证据30的真实性，对证明目的和关联性不予认可；对证据31、33、34的真实性、证明目的、关联性均不认可；认可证据32的真实性，对证明目的和关联性不予认可。经审查，本院对所悦欣提交的上述证据认定如下：所悦欣或旅悦公司在一审期间已经提交的证据不属于二审新证据，本院不予重复论述。对双方均认可真实性的证据，本院对证据的真实性亦不持异议。对所悦欣要求旅悦公司提交的证据，缺乏合理理由，本院不予支持。因旅悦公司对所悦欣所提交的证据9、10、17、22、23、24、27、33、34的真实性不予认可，所悦欣未能提供上述证据的原始载体，故本院对上述证据均不予采信。因证据13、18、19、28、30、31、32与本案待证事实和争议焦点无直接关联性，故本院对上述证据不予采纳。旅悦公司向本院提交如下证据：1.旅悦公司2020年1月至2021年4月社保缴纳人员情况，证明其公司属于旅游行业，受疫情影响，人员持续减少，客观上已不再具备继续履行条件。2.截至目前国外日本、泰国、韩国地区受疫情影响的相关报道，证明国外疫情持续，导致旅游行业无法正常营业，旅悦公司受到直接影响。3.旅悦公司印度、泰国、韩国公司破产协议，证明旅悦公司受疫情影响损失惨重，国外业务相继宣布破产。4.所悦欣入职旅悦公司时签署的员工入职信息登记表，所悦欣与字节跳动公司劳动争议一案（2019）京0107民初13456号的案件信息，证明按照所悦欣在旅悦公司填写的入职信息登记表中主要工作经历的内容，其在前几家公司均未通过试用期就离职，且根据（2019）京0107民初13456号案件，字节跳动公司因所悦欣在职期间与部门及上级存在严重的冲突，双方矛盾无法化解，在试用期内与所悦欣解除劳动关系，后诉至法院。所悦欣发表如下质证意见：认可证据1的真实性，对关联性和证明目的不予认可，本案与疫情无关；对证据2的真实性、证明目的、关联性均不予认可；对证据3的真实性、证明目的、关联性均不予认可，上述协议都是草案，并没有签字，只代表旅悦公司与律所有沟通，不代表有相关操作；对证据4的真实性、证明目的、关联性均不予认可；对证据5的真实性、关联性、证明目的均不认可，该案件所悦欣与字节跳动公司之间签署了协商一致解除劳动合同，故无法判决继续履行劳动合同，字节跳动公司对其进行了赔偿。经审查，本院认为旅悦公司所提交的证据与本案双方争议焦点均无直接关联性，本院亦不予采纳。本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，旅悦公司以所悦欣试用期不符合录用条件为由与其解除劳动关系，旅悦公司应就解除劳动合同的理由承担举证责任，但其公司未能提交充足有效的证据予以证明，故一审法院认定旅悦公司与所悦欣解除劳动合同属于违法解除并无不当，本院予以确认。基于此，本案二审争议的主要焦点系在旅悦公司违法解除与所悦欣的劳动合同后双方能否继续履行劳动合同。所悦欣在旅悦公司工作时间不足3个月，从在案证据和双方庭审陈述上看，双方尚未建立稳定的劳动关系，且在旅悦公司向所悦欣发出解除通知后，双方已丧失基本的信任基础。由旅悦公司提交的公司裁员名单及在职人员医疗保险缴费申报表的情况可知，旅悦公司确实存在持续减员裁员情况。因所悦欣与旅悦公司之间不具备继续履行劳动合同的条件，故一审法院判决双方无需继续履行劳动合同并无不当。所悦欣上诉请求继续履行劳动合同缺乏事实依据，本院不予支持，其可另行向旅悦公司主张违法解除劳动合同赔偿金。所悦欣上诉请求旅悦公司赔偿其经济损失，该项请求未经仲裁前置程序，故本院不予处理。综上所述，所悦欣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由所悦欣负担。本判决为终审判决。审 判 长 张建清审 判 员 吴博文审 判 员 张 瑞二〇二一年七月二十六日法官助理 邾映映书 记 员 杨浩然