江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终5446号上诉人(原审原告)：张细文，男，1967年9月18日出生，汉族，住湖北省麻城市。被上诉人（原审被告）：太仓市帆胜家具有限公司，住所地江苏省太仓市沙溪镇岳王岳镇村（新港路），统一社会信用代码91320585686558075U。法定代表人：印丹昱，董事长。委托诉讼代理人：支静雅，太仓市娄江法律服务所法律工作者。上诉人张细文因与被上诉人太仓市帆胜家具有限公司（以下简称帆胜公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院(2020)苏0585民初6551号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。张细文的上诉请求：请求撤销太仓法院案号（2020）苏0585民初6552号判决书改判被上诉人支付上诉人：1.少发2020.2工资85.85元，2020.7.1至7.7工资942.2元；2.未休年休假工资18659.72元（2018.1-2020.7.7）；3.经济补偿金46020元（2011.5-2020.7.7）。事实和理由：关于年假工资倍数。一审法院判决支持2倍年假工资与苏州中院作出的案号(2019)苏05民终9907号支持3倍年假工资相抵触,违反《企业职工带薪年休假实施办法》、《职工带薪年休假条例》以及《江苏高院关于审理带薪年休假纠纷若问题的指导意见》中规定:劳动者主张3倍年假工资的,应予支持。综上:年假工资判决既违反法规、规定、江苏高院指导意见,也与苏州中院判决相冲突,显然是错误的。关于经济补偿金。本案主张经济补偿金基于以下事实：一、隔月发放工资应当支付经济补偿金。1、隔月发放工资违反相关法律、法规依据。违反《中华人民共和国劳动法》第50条、违反《工资支付暂行规定》第七条、违反《江苏省工资支付条例》13条工资支付周期最长不得超过一个月。该条款违反法律法规强行性规定,应视为无效条款:2、隔月发放系被上诉人在双方《劳动合同》中私自添加的日且与《劳动合同》中条款每月发放一次与“隔月发放系二个月工资每月发放一次相互矛盾,矛盾之时应当作出有利于上诉人的解释即应视?月发放条款为无效条款:二、被上诉人工作地点发生重大变化致使劳动合同无法继续履行(无劳动条件和无劳动保护)应当支付经济补偿金:1、原审法院未查明劳动合同是否能够继续履行,多次庭审中均表示去实地查明但直至判决时上并未前往实地查明:2、上诉人在2020年7月7日已于被上诉人解除劳动关系(详见证据材料“解除劳动关系通知书”),在解除前被上诉人早已将原厂址厂房全部搬空,在上诉人劳动仲裁时起,被上诉人提供单方制作的租赁合同(租原厂房旁纸箱厂部分面积作为仓库),陈述搬迁到此用作包装。实际上,被上诉人已将厂房全部变迁至浙江海宁。基于此,原审法院未查明:是否搬迁至浙江海宁?搬迁至隔壁纸箱厂仓库是否具有真实性?隔壁纸箱厂仓库能否满足被上诉人原厂房使用需求等3、上诉人已经举证解除前被上诉人原厂房已全部搬空,然被上诉人并未提供证据证明其在上诉人解除前为其提供劳动条件和劳动保护。4、上诉人在被上诉人处提供的是生产工作,原审判决书载明上诉人也从事过与原工作内容、计薪方式不相一致的工作(上诉人对此说明,所谓不相一致的工作系上诉人在为被上诉人提供与其搬迁相关的劳动):本案原审法院多次庭审过程中贯穿始终存在下列不妥之处。本案系多人案件系多次庭审,从第一次庭审第一次法庭调查双方互相提问环节中,上诉人张细文和上诉人代理人向被上诉人代理人问询多个关于本案核心争议问题,其代理人以不知情或庭后补充为由回应,原审法院给予其庭后补充。庭后补充期届满后,在第二次第三次庭审中的提问环节,其代理人均未回应,错失查明案情机会,也是原审法院作出错误判决的重要原因。本案系集体争议(然关于不支持经济补偿金的说理部分不同裁判者的说理理由几乎一致,如6548号第9-11页和6551号第9-10页判决书)。综上:原审法院判决被上诉人不支付经济补偿金和年假工资的数额是错误的,请求贵院基于案件基本事实,查明案情,公正客观作出判决。张细文向一审法院起诉请求：1.请求判令被告帆胜公司支付原告张细文2020年2月工资差额85.85元、2020年7月1日至7月7日工资942.2元；2.请求判令被告支付原告2018年1月1日至2020年7月7日未休年休假工资18659.72元；3.请求判令被告支付原告经济补偿金46020元。一审法院认定事实：2011年5月21日，原告张细文进入帆胜公司工作。2012年4月，被告为原告购买了社会保险。2018年1月1日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》一份，约定：“一、劳动合同期限有固定期限的劳动合同自2018年1月1日起……二、工作内容和工作地点（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事操作工工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与乙方协商一致可依法变动乙方的工作岗位…。（三）甲乙双方约定劳动合同履行地为：沙溪镇岳王岳镇村……四、劳动报酬……（四）经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬按下列C条款执行：……C.甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬……七、甲乙双方需要约定的其他事项：1.因实行计件工资，故工资发放实行隔月发放（如1月工资，3月8日-10日发放），以此类推。2.年休假，由员工提前1个月申请，企业安排。凡未申请的员工，企业到年终按情况奖发未休年休假工资……”2020年1月12日，被告处放春节假，原告于同日回湖北老家。之后，受新冠××疫情影响，原告无法离开湖北返回太仓。2月21日，被告恢复生产。3月28日，原告至被告处工作。2020年2月，被告向原告发放了1616元。2020年7月5日，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》一份，内容为：“你单位存在拖欠包括但不限于工资、未休年休假工资，以及因你单位存在搬迁，工作地点发生重大变化致使劳动合同无法继续履行（无劳动条件和无劳动保护）等违法行为，现基于法律法规之规定，共同通知你单位解除劳动关系，支付工资、未休年休假工资以及经济补偿金等。”同年7月7日，被告签收。之后，原告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.被告支付原告2020年2月至同年7月7日期间少发的工资1028.05元；2.被告支付原告2018年至2020年期间未休年休假工资18659.72元；3.被告支付原告解除劳动合同经济补偿金51407.54元。同年9月11日，该委作出太劳人仲案字[2020]第1169号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2020年2月至7月7日的工资565.25元、2019年度及2020年度未休年休假工资差额6811.59元，对原告要求被告支付经济补偿金的请求，未予支持。之后，原告不服，诉至法院。关于2020年2月及7月工资差额，双方一致确认被告应支付原告2020年2月工资差额85.85元、2020年7月工资479.4元。关于2018年1月1日至2020年7月7日未休年休假工资，原告主张2018、2019、2020年原告享受的年休假天数分别为10天、10天、5天，共计25天，2019年未休年休假工资的计发标准为5638.05元/月，2020年未休年休假工资的计发标准为4844.12元/月，计算方式均为计发标准/21.75*天数*300%，为证明原告的工作年限，原告向一审法院提供了职工缴费明细查询等证据。1.职工缴费明细查询，显示太仓韩纸房纸业有限公司自2008年4月起为原告缴纳了社会保险直至2010年8月，被告自2012年4月起为原告缴纳了社会保险至2014年1月，之后自2014年4月起再次为原告缴纳了社会保险直至2020年5月。针对此，被告认为2018年的年休假已过时效，认可原告所述的2019年、2020年未休年休假天数分别为10天、5天，2019年未休年休假工资的计发标准为5638.05元/月，2020年未休年休假工资的计发标准为4844.12元/月，计算方式均为计发标准/30*天数*100%，考虑到2019年、2020年分别已向原告发放年休假工资600元、600元，故未休年休假工资在计发标准应予以相应扣减。为此，被告提供了2019年1月31日、2020年1月19日付款凭单等证据。1.2019年1月31日付款凭单，显示受款人为原告，付款用途为“奖金发2018年未休年休假工资”，金额为600元，原告在尾部处签字确认。2.2020年1月19日付款凭单，显示受款人为原告，付款用途为“奖发2019年未休年休假工资”，金额为600元，原告在尾部处签字确认。庭审中，原告补充陈述：上述款项确实收到，但并非年休假工资，款项的性质为年底奖金。关于原告主张的经济补偿金，庭审中原告陈述理由在于：其一，被告拖欠原告2020年2月工资，以及2020年5月工资被告实际于2020年7月8日发放，原告方认为应于2020年6月8日发放，2020年7月7日被告方签收原告解除劳动合同通知时，并未发放工资；其二，被告未向原告支付未休年休假工资；其三，2020年5月、6月、7月被告处生产机器设备已搬空，实际上被告搬迁至浙江海宁设立了新公司，双方之间的劳动合同不具备履行能力，被告也未提供劳动保护和劳动条件。为此，原告向一审法院提供了被告厂区平面图、2020年6月18日被告处现场状况照片、2020年6月17日被告处现场视频、被告处职工各险种参保名册、案外人张细文等人与被告之间的劳动合同、被告处召开搬迁会议的录音视频等证据。1.被告厂区平面图，针对此，原告陈述被告原占地面积为5180平方米，包括安装成品车间、生产车间、塑料仓库、水塔等，原告系在生产车间从事生产工作，生产车间里有七台车床、六台弯管机、六台钻床、注塑机等，现被告仅租用了位于原厂房隔壁的100平米左右的仓库，将生产转移至新厂房不具备现实可能性。2.职工各险种参保名册，显示2020年1月、6月、7月、10月被告处参保人员分别为25人、23人、19人、8人。3.被告处召开搬迁会议的录音视频，原告陈述录音时间为2020年6月18日，人员分别为印丹昱、印光昊、孙树安、张细文等人，内容为：“-包括货、包括工人，一起过去。我们还有一两个退休的老把式，一直在我们这里做，感情应该也有，那么你们在企业、家里面允许的情况下，如果没什么大的事情，家里面现在没什么其他负担，我希望你们去支援一下，再帮一下，哪怕你感觉到在那边能做，你一直做，身体允许的话，你一直做我们也不反对。如果说你们能帮一段时间的那也行，那么帮到今年，春节之前，我过来，我们那边住宿都有，帮个半年，那边当然会充实七八个新的工人，甚至更多一点，那边现在劳动力还可以，招工什么的不是太难……-你也去不了，你要去做安装，你安装好吧？去不了的全部到安装，我们就是安排的工作。-现在能确定下来的，那么我们心中也有个数，有多少人去，多少人不去对吧，反正不能去的，那么就到隔壁。-我们到隔壁，保险买不买？-保险当然买了，保险肯定买的呀。-那你们厂搬走了，这个资质还在吗？-在，我们全在的，我们只是说缩小范围，而不是说全部厂搬走，厂还是在的，保险还是给你买……-我们要留一部分人，有一个小的车间，就是安装车间放在这里做安装……”原告另陈述：（1）原告的工作岗位在2016年5月前为打磨工，后因身体问题调至从事钻床、铣床、打孔方面的工作，2020年6月15、16日左右被告开始搬厂，直至7月7日期间，原告均帮助被告搬厂，不再从事原来的工作内容，五天八小时，每小时八元多，6月15日以前的工资以计件为主；（2）2016年、2017年左右工资开始隔月发放，不存在隔月拖欠工资的情况，但是隔月发放的模式未经过原告同意。针对此，被告认为，原告不符合享受经济补偿金的条件，理由在于：其一，2020年2月正值疫情期间，属于不可抗力，被告在2月已经复工，但由于原告老家位于湖北，无法过来上班，因此被告在咨询社保局的情况下向原告发放了最低工资标准80%的生活费，虽然劳动合同法规定拖欠工资需要支付经济补偿，但是从立法方面看主要为了规制用人单位拖欠或者拒绝支付劳动报酬的行为，但是被告从企业开办至今，从未拖欠过员工工资，因此不存在拖欠或者克扣原告工资的主观意思；其二，双方之间劳动合同约定工资实行隔月发放，比如1月工资于3月8日-10日期间发放，且原告系计件工资，故隔月发放工资的约定于法不悖；其三，未休年休假工资不属于劳动报酬，故未支付未休年休假工资不符合享受经济补偿金的理由；其四，被告方搬厂只是搬到了原来工厂的隔壁，缩小了一定的范围，但并未给原告造成任何的不便，原告也未证明被告未提供劳动条件或者无劳动保护。为此，向一审法院提供了拍摄视频、新厂区照片、租房合同等证据。1.租房合同，显示2020年6月30日，被告与太仓市爱露达包装有限公司签订《租房合同》一份，约定太仓市爱露达包装有限公司将车间（约300平方米）、外场地（约100平方米）、二楼办公室一间出租给被告使用，租期自2020年7月1日起至2022年6月30日止。被告另陈述：被告原租赁厂房的面积为2000多平，新租赁厂房的面积实际为400、500平方，被告因为疫情的原因，缩减了部分厂房，且未进行裁员，原告的工作岗位仍为操作工，未发生变化，且薪资待遇也未发生变化，只不过工作地点到了隔壁厂房。针对此，一审法院调取了太劳人仲案字[2020]第1169号仲裁卷宗中所涉的现场勘查视频及电子照片。另查明，双方一致确认：被告如需支付经济补偿金，金额应为46020元（4844.12*9.5）。以上事实，有原告提供的仲裁裁决书、送达回执、职工缴费明细、现场状况图片、解除劳动关系通知书、签收记录、平面图、各险种参保名册、原告等人的劳动合同书、视频，被告提供的劳动合同书、年休假工资付款凭证、工资袋、撤回仲裁申请书、新厂区照片、租房合同、视频，一审法院调取的视频以及原、被告当庭陈述等证据予以在卷佐证。一审法院认为：本案的争议焦点之一为原告张细文是否享受经济补偿金？争议焦点之二为被告帆胜公司是否已足额发放原告2018年度、2019年度、2020年度未休年休假工资。关于争议焦点之一，本案中，原告主张享受经济补偿金的理由为：1.原告拖欠被告2020年2月工资；2.2020年5月工资被告实际于2020年7月8日发放，原告方认为应于2020年6月8日发放，2020年7月7日被告方签收原告解除劳动合同通知时，并未发放工资；3.被告存在拖欠原告未休年休假工资的行为；4.2020年5月、6月、7月被告处生产机器设备已搬空，实际上被告搬迁至浙江海宁设立了新公司，双方之间的劳动合同不具备履行能力，被告也未提供劳动保护和劳动条件。针对理由1，一审法院认为，劳动者因用人单位在疫情防控期间存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的情形解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其拖欠劳动报酬的主观恶性、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。2020年2月属于疫情防控期间，原告未至被告处提供劳动，被告作为用人单位，按照最低工资标准的80%发放了原告2020年2月生活费，保障了原告的基本生活，同时，综合考虑疫情对被告的生产经营的影响、原告在2020年2月确未提供劳动、庭审中被告表示对于仲裁委确认的2020年2月未足额发放部分愿意支付且金额较小、原告自认自2016年或2017年起被告并不存在拖欠原告工资等因素，一审法院认为被告不存在恶意拖欠或者克扣原告工资的主观故意，原告以此为由解除劳动合同，不符合享受经济补偿金的条件。针对理由2，一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。根据《江苏省工资支付条例》第十三条的规定可知，用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定。本案中，原、被告双方在劳动合同中约定了工资隔月发放，如1月工资于3月8日-10日期间发放，原告亦认可自2016年左右起被告均按照此模式足额发放了工资，原告未提出过异议。原告于2020年7月7日要求解除双方之间的劳动关系，尚未到工资支付周期。之后被告于7月8日按约发放了原告2020年5月的工资，故被告不存在拖欠工资的行为，本案中原告以此为由解除劳动合同，不符合享受经济补偿金的条件。针对理由3，一审法院认为，如上所述，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。但支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%）部分，《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，故本案中原告以此由解除劳动合同，不符合享受经济补偿金的条件。针对理由4，一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。本案中，综合双方举证及陈述可知，原告以此为由解除劳动合同，不符合享受经济补偿金的条件，理由在于：首先，被告在原厂区隔壁租赁新厂房，虽生产规模较之前缩减，但仍处于生产经营中，而生产经营规模的大小可综合企业盈利情况、成本摊销等因素考虑决定，系企业经营自主权范畴；其次，根据原告提供的录音可知，被告处人员虽提出包括原告在内的员工可至浙江工作，但也强调如员工不愿意，仍可至新厂房处从事包装工作，而新厂房所在的工作地点、从事的工作内容并不有悖于劳动合同的约定；再次，原告虽主张原主要从事打磨工作，计件制计薪方式，但原告在被告搬迁过程中也从事了与原工作内容、计薪方式不相一致的工作；最后，原告虽主张被告存在未提供劳动保护或者劳动条件的情形，但未提供证据予以佐证。综上，一审法院认为，原告起诉要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院对此不予支持。关于争议焦点之二，一审法院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的200%工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。故原告主张2018年的未休年休假工资确已超过一年，且无时效中断、中止之法定事由，一审法院采纳被告的相应意见，对该期间的未休年休假工资不予支持。针对原告主张的2019年、2020年年度未休年休假工资。一审法院认为，本案中，双方对于原告2019年、2020年享受的年休假天数分别为10天、5天，均无异议，一审法院予以确认。关于计算标准，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。现双方对于2019年度原告的月工资5638.05元无异议，经核算，计算未休年休假工资报酬的日工资收入为259.22元（5638.05/21.75），故被告应支付原告2019年度未休年休假工资5184.41元。被告主张已发放600元，原告虽认为该600元系奖金，但未提供证据予以佐证，故一审法院对原告的该主张，碍难采纳。经核算，被告还应支付原告2019年度未休年休假工资4584.41元（5638.05/21.75*2*10-600）。同时，现双方对于2020年度原告的月工资4844.12元无异议，经核算，计算未休年休假工资报酬的日工资收入为222.718元（4844.12/21.75），故被告应支付原告2020年度未休年休假工资2227.18元（4844.12/21.75*2*5）。综上，一审法院认定，被告应支付原告2019年度未休年休假工资4584.41元、2020年度未休年休假工资2227.18元。另，鉴于庭审中双方对于被告应支付原告2020年2月工资差额85.85元、2020年7月1日至7月7日工资479.4元，均不持异议，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、《江苏省工资支付条例》第十三条、《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条的规定，一审判决如下：一、被告太仓市帆胜家具有限公司于判决生效之日起10日内支付原告张细文2020年2月工资差额85.85元、2020年7月1日至7月7日工资479.4元、2019年度未休年休假工资4584.41元、2020年度未休年休假工资2227.18元，上述合计7376.84元。二、驳回原告张细文的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告太仓市帆胜家具有限公司负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，鉴于一审庭审中，双方对于帆胜公司应支付张细文2020年7月1日至7月7日工资479.40及2020年2月工资差额85.85元均无异议，故本院予以确认。关于未休年休假，用人单位应按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。在用人单位正常支付工作期间的工资的情形下，用人单位只需再补充支付200%工资差额。因张细文主张2018年的未休年休假工资，已经超过仲裁时效期间，故本院不予支持。双方对于2019年、2020年未休年休假天数及月工资金额均不持异议，经核算，一审判决帆胜公司支付张细文2019年、2020年未休年休假工资金额正确。关于经济补偿金，首先，未休年休假工资究其本质与正常劳动的工资、加班工资等劳动报酬的性质不尽相同，故张细文以拖欠未休年休假工资为由主张经济补偿金，本院不予支持。其次，实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定。本案中，双方已在劳动合同中约定了工资隔月发放，且一直以来是按约定执行的，张细文对该工资发放模式从未提出过异议，应当视为双方就工资发放模式达成一次致意见，本院尊重双方的意愿，对张细文以未及时支付工资为由主张经济补偿金的请求碍难支持。再次，疫情期间，要综合考量用人单位受疫情的影响以及拖欠工资的主观恶意、违法程度。本案中，帆胜公司已经按照最低工资标准的80％发放了2020年2月的生活费，基本保障了张细文的日常基本生活，未足额发放金额也只有85.85元。2020年2月毕竟张细文也未实际提供劳动，在疫情期间作为员工的张细文也应体谅公司的难处，并与之共渡难关，故并不能据此认定帆胜公司具有恶意拖欠工资的主观故意。最后，帆胜公司在举厂搬迁至浙江海宁的情形下，仍然在原厂址隔壁租赁了厂房约300平房、外场地约100平房及一间办公室作为车间，供留守人员继续工作。虽然留守车间的生产规模缩减，但未曾停业，可见帆胜公司为解决留守员工的工作岗位已经尽责了。虽然张细文原先从事打磨工，但其在搬厂后实际上不再从事原来的工种。由此，在帆胜公司仍然提供工作场所、工作岗位的情形下，张细文以帆胜公司未提供劳动条件为由要求经济补偿金的诉求，本院亦不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张细文负担。本判决为终审判决。审判员  朱立二〇二一年七月十九日书记员  芮园