湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终7356号上诉人（原审原告）：张珣，女，1990年5月19日出生，汉族，住湖南省长沙市天心区。上诉人（原审被告）：湖南领逸信息科技有限公司，住所地湖南省长沙高新开发区麓谷基地麓天路8号001栋3楼305、306、307、308单元。统一社会信用代码：91430100MA4LJC077E。法定代表人：刘少菊，董事长。委托诉讼代理人：陈芳，湖南天地人律师事务所律师。委托诉讼代理人：唐莉，湖南天地人律师事务所律师。上诉人张珣、湖南领逸信息科技有限公司（以下简称领逸公司）劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020）湘0104民初11093号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月2日立案后，依法组成合议庭，公开进行了审理。本案现已审理终结。张珣上诉请求：1、一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决中第二项判决，依法改判为：领逸公司在判决生效之日五日内向张珣支付2020年1月18日至23日扣发的工资401.61元、2020年2月1日至2020年3月18日工资14277.01元、2020年3月19日至2020年10月11日工资67586.21元2020年10月12日至2020年12月31日工资26436.78元，以上合计108701.61元。2、本案一审、二审诉讼费用由领逸公司承担。事实和理由：领逸公司2020年2月25日知晓张珣怀孕后，在2020年2月27日对张珣做出无理由的《调岗通知》，并违法进行调岗降薪，在2020年2月27日晚上，将张珣原办公室A103进行了门锁更换，将原办公室内的电脑、文件、档案等物品已全部搬走，拒绝提供人力资源经理岗位的办公条件和原本工作使用电脑及文件档案等，致使张珣无法正常提供劳动。张珣从2020年3月18日以后不能正常向领逸公司提供劳动是由于领逸公司违法解除劳动合同，且不允许张珣进入公司区域。张珣在2020年3月18日之前已经向领逸公司提出2020年3月19日要产检，张珣在2020年3月20日早上去上班，被阻拦在门禁外，门禁卡失效，门口的保安和新任人力资源经理等阻止张珣入内，此过程，张珣在一审提交的证据材料光碟中有相关视频。与领逸公司发生诉讼期间，在长劳人仲案字（2020）第3133号裁决、岳麓区人民法院（2020）湘01044民初11569号3民事判决和岳麓区人民法院（2020）湘0104民初11093号民事判决均判定领逸公司违法解除与张珣的劳动关系，判决继续履行劳动合同。领逸公司均无视相关判决，张珣曾联系领逸公司，要求按照判决继续履行劳动合同，领逸公司均采取无视，未给张珣提供基本的劳动条件及工具，因此，在领逸公司未提供劳动条件及工具的情况下，张珣被迫待岗（2020年3月19日至2020年10月11日）期间，领逸公司应当按照10000元/月支付薪酬，理由如下：1、张珣于2020年3月19日至2020年10月11日期间未为公司提供劳动属于被迫在家待岗，是由于领逸公司违法解除劳动关系后与张珣发生诉讼，在长劳人仲案字（2020）第3133号裁决、岳麓区人民法院（2020）湘01044民初11569号3民事判决和岳麓区人民法院（2020）湘0104民初11093号民事判定书中，判定继续履行劳动合同。张珣在诉讼期间未为公司提供劳动，是领逸公司解除劳动合同依据不足所致，故领逸公司应当按照张珣正常劳动时的工资标准向张珣支付上述期间的工资。2、《湖南省劳动人事争议仲裁办案若干标准》第二十七条规定：劳动关系存续期间，由于用人单位的原因，导致劳动者无法实际提供劳动，劳动者要求用人单位支付工资或停工津贴，可予支持。张珣符合该项规定，上述人明确要求用人单位支付工资，故领逸公司应当按照张珣正常劳动时的工资标准向张珣支付上述期间的工资。3、根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。张珣在此期间为怀孕中，领逸公司非法调岗降薪，非法解除劳动合同，非法降低女职工的工资，故领逸公司应当按照张珣正常劳动时的工资标准向张珣支付孕期、产假、哺乳期间的工资。4、根据《女职工劳动保护规定》第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。双方签订《聘用合同书》中第四点第7条第1款明确约定基本工资为人民币10000元/月，故领逸公司应当按照张珣正常劳动时的工资标准向张珣支付孕期、产假、哺乳期间的工资。综上所述，张珣在怀孕期间被违法开除并进行诉讼，造成张珣不能正常提供劳动，不能如期取得劳动报酬。更恶劣的是编造及侮辱张珣工作能力不足、工作有失误等理由，逼迫张珣离职，让张珣在怀孕这个特殊时期遭受身体和精神的侮辱。恳请法院裁令领逸公司应按照张珣正常工资水平向其支付2020年3月19日至2020年10月11日待岗期间的工资67586.21元。领逸公司辩称，其答辩理由同上诉理由。领逸公司上诉请求：请求依法撤销长沙市岳麓区人民法院作出的（2020）湘0104民初11093号民事判决书，依法改判为：一、领逸公司系合法解除与张珣的劳动合同，无需继续履行劳动合同。二、领逸公司无需向张珣支付2020年1月18日至23日扣发的工资401.61元、2020年2月1日至2020年12月31日的工资50446.78元。三、领逸公司无需向张珣支付2019年12月至2020年1月的加班工资3390.8元。事实与理由：一、领逸公司调岗合法合理，双方的劳动合同因合法解除而不用继续履行。一审法院判决领逸公司违法解除而继续履行劳动合同属于认定事实不清，适用法律错误。1.领逸公司因张珣不能胜任人力资源经理岗位，且受疫情影响，公司经营困难，领逸公司不得不调整组织结构，将行政、人事、综合服务部门合并为行政部，因而对张珣进行调岗合法合理。张珣于2019年12月2日入职，担任人力资源经理一职。其岗位职责包括为离职、岗位异动人员及时停保，是绩效考核指标之一。被上述人辩称“未交接到需要自行操作五险一金的相关事务，正常企业人力资源管理中，此类工作由人事专员或人事行政专员负责，相关责任第一人应该是当时的人事专员”明显与事实违背。张珣入职后，2019年12月16日前后，蒋训蛟、文蛟、张铭等人从领逸公司处离职，张珣作为人力资源经理，在离职交接材料中人力资源部意见栏上签字。其中，张珣在蒋训蛟的离职交接表中，签字明确：补偿半个月工资7000元，12月的社保部分公司与个人各承担50%。张珣称上述员工是在其入职前离职，没有上述人员的交接资料，与事实不符。因张珣工作疏忽，未及时为七名离职员工办理2021年1月停保手续，导致领逸公司为离职员工继续缴纳了2020年1月的社保，现仍有3638.93元损失无法追回。张珣称，该工作由人事专员负责，人事专员为事件的第一责任人，与事实不符。当时张珣下属彭思斯由张珣招聘面试，12月9日入职，张珣将工作失误责任推到人事专员身上不合常理，如因工作分工不清导致损失，张珣作为主管人员，也应承担责任。同时，张珣前任人事经理湛水波11月30号就已经办理了辞职手续，12月2号回来与张珣进行了工作交接，但是湛水波的社保一直到2021年1月都还在购买，这个明显是张珣的工作失误,而且张珣在1月发现此失误后与湛水波有过沟通，对方称他的社保完全可以由新公司购买，由于公司没有及时为他停保，导致他的社保无法在新公司购买，因此费用他不承担。在工作期间，张珣作为人资岗，未对公司复产复工予以充分协助，消极怠工，存在利用职务之便随意公开部分管理人员工资，利用个人特权调整个人出勤记录、未经公司决策随意要求员工调岗等行为，引发同事的强烈不满。此外，受疫情影响，领逸公司不能正常招生和线下培训，为减少成本维持运营，领逸公司迫不得已将行政、人事、综合服务部门合并为行政部，张珣所在的人事经理岗位被合并。故领逸公司与张珣协商调岗至职业规划师。领逸公司于2020年2月25日由其直接2名主管领导与张珣面谈，通知其调岗，随即张珣提出请假要求，称次日（即2月26日）要去医院检查。但事实上，根据张珣提交的产检报告，2月23日经长沙市妇幼保健院诊断确定其怀孕40+天，说明张珣早就知晓其怀孕的事实，但并未告知领逸公司。经2月25日面谈后，领逸公司至2月27日发出《调岗通知书》后，张珣才告知领逸公司其怀孕的事实，并以此为由拒绝调岗和提出诸多无理要求。故领逸公司并非因张珣怀孕后才将其调岗，而是因张珣不能胜任工作和岗位结构调整等客观因素才决定调整领逸公司的岗位，是合法合理的。2.张珣调岗前的综合薪资为10000元/月，调岗后的薪资水平并没有实质性降低。根据张珣提交的薪酬福利管理制度，工资核算表，职位申请表和转正申请表等证据，可以证明张珣调岗前工资为综合薪资10000元/月，由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利薪酬、全勤奖等构成。并且，在其前后入职的员工劳动合同中，均注明了具体工资组成部分，仅张珣的劳动合同描述为基本工资，但其本人制作的本人工资表中都明确了工资组成部分。张珣作为人事经理，对自己的薪资结构是明知的。一审法院判决仅凭劳动合同认定张珣的基本工资为10000元/月不符合事实。根据职业规划师（咨询师）岗位的《聘用通知书》、咨询师岗位工资表可知，张珣调岗前后的工资结构、工资标准基本相同，领逸公司并没有实质性降低其工资待遇。并且，根据2020年度员工实际工资发放表显示，咨询师岗位实际年度收入最低也有8万以上，最高15万，并不存在张珣所说调整岗位是有侮辱性和刻意降低薪酬。人力资源经理、咨询师岗位只是薪酬结构略有不同，张珣作为人事经理，明确知晓两个岗位的薪酬体系，其拒不接受调岗，在领逸公司进行调岗谈话后的一系列做法明显是别有用心。综上，根据双方劳动合同约定，当张珣不能胜任工作或双方协商一致同意时，领逸公司有权依法调整其工作岗位。领逸公司合理行使自主管理权，调岗合法合理，并没有侵犯张珣劳动权益。3.领逸公司依法调岗后，张珣拒不到岗长达20天，并利用新闻媒体给领逸公司的社会评价造成了极其恶劣的影响。调整岗位后，领逸公司次日就给张珣重新安排了办公室，但张珣拒不到新岗位报到，每天在公司食堂、门卫、个人车内休息，在同事之间散布不实信息，甚至言语上嘲讽其他同事，严重影响其他员工的正常工作。其要求领逸公司继续提供人力资源总监岗位的办公条件和原工作电脑，实属恶意刁难，拒不配合公司工作安排。此后，张珣没有和领逸公司协商的情况下自己联系新闻媒体，歪曲事实，自拍视频提供给媒体，并私自带领新闻媒体人员在领逸公司的办公区域进行采访和拍摄，严重影响领逸公司的正常经营，给领逸公司的社会形象和公众评价造成极其恶劣的影响。综上，根据公司《员工手册》的规定，领逸公司于2020年3月18日解除与张珣劳动合同，并无不当。二、双方的劳动合同因主客观原因无法继续履行，一审法院判决双方继续履行劳动合同不符合事实，而且没有实际操作的基础和条件。1.双方的劳动合同客观上已无法继续履行。根据2019年的年度审计结果，领逸公司已处于明显亏损状态。2020年受疫情影响，由于不能正常招生和线下培训，领逸公司的现金流出现了很大问题。为减少成本维持运营，2020年2月22日领逸公司发布部门调整、岗位调整的通知并进行了公告，将行政、人事、综合服务部门合并为行政部，人事经理岗位已不存在。此外，目前领逸公司的经营业务基本停止，对外背负高额债务，公司基本处于关停状态，目前仅4名员工在职，靠股东个人借贷50万元发放员工工资和基本运营。因此，双方的劳动合同已无继续履行的客观条件。2.双方已无再继续履行劳动合同的合意和基础，劳动合同无法继续履行。结合张珣入职时填写其婚育状况为离异，但在入职2个月后告知公司其已怀孕40天以上，并且提供的上一家用人单位信息存在虚假；在职期间存在多次工作疏忽，给公司造成损失；工作期间，私自修改个人劳动合同，私自给自己进行加班审批；无视公司制度，同事对其评价极其不满；在员工中散布不恰当言论，利用媒体恶意歪曲事实，严重影响公司声誉；张珣离开公司已超过一年等情形，双方已不具备继续履行劳动合同的主观条件。此外，双方曾经在仲裁过程中达成调解协议，其中一条明确双方解除劳动合同关系，张珣同意并签字，可知双方都不愿再继续履行劳动合同。综上，双方已经没有继续履行劳动合同的信任基础，客观上双方的劳动合同无法继续履行。一审法院判决领逸公司继续履行与张珣签订的聘用合同，既不符合法律规定，也不符合客观事实。三、领逸公司已向张珣足额发放工资，无需再支付加班工资和其他工资。1.通过张珣制作的2020年12月和2021年1月员工考勤和工资发放表及银行转账记录明确显示，被上述人2019年12月2号到岗，2019年12月应发工资7858.6元，税后实际发放工资7468.6，实际扣发部分是病假一天的岗位工资、住宿水电59.5元，餐费300元，个人所得税29.6元。2021年1月应发工资：9598.59元，扣发部分是绩效考核中全勤工资200元和休假期间的岗位工资扣除，扣除餐费300元和个税23.95元，最后实发工资9274.44元，当时因疫情导致现金流困难，1月份的工资分二次发放，2月底发放了最低保障工资1700元，3月14日补发了7574.44元。同时1月考勤记录显示张珣出勤15天，但是工资发放的时候按全勤核算的，其休假时间一是用加班调休4.5天来补，二是春节法定7天假和周休来补，根据张珣2月做的工资发放明细表体现，领逸公司已经全部支付了张珣工资，加班4.5天事实上已经用调休来代替了，只是没有走审批流程，因此无需再支付2019年12月至2020年1月的加班工资3390.8元。根据张珣提交的加班单，可以知晓张珣存在多次加班审批是由张珣自己最终审批同意，其加班的真实性存疑。公司为了照顾张珣，提供工作便利，2019年12月1日入职后住在学校宿舍内。且根据张珣的工作考勤记录2020年1月18日后至23日没有工作，其主动要求利用加班时间进行调休，实际上在工资核算时也基本发放了全额工资，未发放部分是由于张珣薪酬结构中有一项为全勤工资200元，因1月仅工作15天，此休假期间的岗位工资和全勤工资部分扣发。根据公司规定，入职未满半年的员工2020年1月、2月工资按实际出勤天数发放，张珣由于有加班调休，领逸公司已实际按全勤标准足额支付张珣1月份工资。因此，领逸公司无需补发张珣2020年1月份工资及加班工资。2.关于张珣2020年2月1日至2020年12月31日的工资。受疫情影响，领逸公司分别于2021年2月、3月发布工资发放调整通知，2020年2月至4月未开展线下工作的人员工资按长沙市最低工资标准1700元/月发放，发放时间推迟到次月月底，少发部分工资待公司经营状况好转后予以补发。领逸公司于3月18日解除劳动合同之后，张珣未再回公司上班。领逸公司2月和3月工资根据当时的实际情况，未正常运营，没有任何收入来源，同时员工也非正常开展工作，分别于3月底和4月底已经按长沙市最低工资1700元支付到位。故申请无需再补发张珣2020年2月1日至3月18日的工资。2020年3月18日领逸公司合法解除劳动合同，且2020年3月18日之后张珣未再提供劳动，故领逸公司此后无需再向其支付工资。张珣入职时根据其个人要求，其社保由原单位缴纳（通过对方提供的社保证明其一直缴纳至2020年5月后，其本人才以灵活就业人员方式参保），领逸公司无法为其缴纳社保，且其本人入职时要求不缴纳社保。故领逸公司没有缴纳社会保险系张珣原因导致，其损失不应当由领逸公司承担。且张珣自己已经缴纳了社保，依法可以向人社部门申领生育相关待遇。领逸公司无需支付其2020年10月12日至2020年12月31日的生育津贴。综上，领逸公司调岗合法合理，双方的劳动合同因合法解除不用再继续履行，且双方也无再继续履行劳动合同的主客观条件，领逸公司已足额发放了张珣相关待遇，一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应予以撤销或改判。为维护当事人合法权益，望贵院判如所请。张珣辩称，1、调岗是不合理、不合法的。我之前的岗位是人力资源经理，基本薪资为10000元/月。调整后的岗位是职业规划师，薪酬是底薪1900元/月加补贴、绩效等，从管理岗调整至基层销售岗，工资待遇降低。且我当时在孕期，所以领逸公司调岗是违法的。2、双方劳动合同可以继续履行，因为公司正常运营中，且人力资源经理的岗位还存在，我可以正常上班，我愿意继续履行劳动合同。3、公司没有足额发放加班工资，我存在加班工资，公司没有发放加班费。4、公司2020年1月18日至23日的工资，公司没有发放，2020年2月1日至2020年3月18日正常上班的工资没有足额发放，仅发放了1700元。张珣向一审法院起诉请求：1．判令领逸公司支付2019年12月加班工资344.83元，2020年1月加班工资5718.39元，共计6063.22元；2．判令领逸公司对于强行放假的2020年1月18日至2020年1月23日按照劳动合同正常支付工资，支付未核算部分401.61元；3．判令领逸公司支付2020年2月1日至2020年3月18日拖欠工资14277.04元；4．判令领逸公司支付2020年2月1日至2020年3月18日拖欠工资经济补偿金3569.26元（14277.04元×25％）；5．判令领逸公司按照张珣正常工资水平向张珣支付2020年3月18日之后待岗期间的工资，2020年3月18日至3月31日为4022.99元，2020年4月1日至2020年12月31日为80000元；6．判令领逸公司支付2019年12月至2020年12月企业在社会保险缴费中单位支付部分6406.79元，灵活就业基本医疗费用2087.05元，共计8496.84元；7．判令领逸公司恢复张珣原岗位、薪酬待遇、工作环境及条件，撤销对张珣实行调岗降薪决定；8．诉讼费用由领逸公司承担。一审法院认定事实：2019年12月2日，张珣入职领逸公司。同日，双方签订《聘用合同书》，约定合同期限为2019年12月2日至2022年12月1日止，试用期三个月，工作岗位为人事行政部门人力资源总监；工作时间执行综合计算工时工作制，每天工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时；基本工资为10000元／月。2020年1月4日，领逸公司审批同意张珣提前转正，并认定其从1月起综合薪酬10000元／月。2020年2月27日，领逸公司向张珣发出了《调岗通知书》，该通知书载明“……综合你在任期间的业务表现及近阶段出现问题，公司认定你已不能胜任人力资源部经理一职，现决定对你的岗位作出如下调整：部门调整为招生就业中心，岗位调整为职业规划师岗位，薪酬调整为底薪1900元／月，岗位工资1360元／月，补贴500元／月，绩效工资440元／月（根据本公司薪酬方案及部门招生规定执行）”。张珣于当日向领逸公司出具《调岗通知回复函》不同意此调岗降薪决定，并告知领逸公司其已怀孕。双方就调岗事宜未达成一致，张珣仍继续进行原岗位的部分工作。2020年3月18日，领逸公司向张珣发出《解除聘用合同通知书》，该通知书载明公司认定张珣工作能力不能胜任人事经理一职，经下达《调岗通知书》及《关于部门及岗位调整的通知》，多次通知、催促之后，至今仍未到任何岗位开展工作，且拒不执行公司的任何工作安排，公司决定终止与张珣的劳动关系。2020年3月18日后，张珣未再至领逸公司上班。后张珣以领逸公司为被申请人向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求支付2019年12月344.83元、2020年1月加班工资5718.39元、2020年1月拖欠工资7574.44元、2020年1月18日至1月23日公司因放假扣发的出勤工资401.61元、2020年2月1日至4月30日工资26600元、撤销调岗降薪决定，恢复原告原岗位、薪酬待遇、工作环境及条件。领逸公司在仲裁中反请求，要求张珣赔偿经济损失3638.93元。仲裁委作出长劳人仲案字（2020）第3133号《裁决书》，裁定领逸公司在裁决书生效之日起五日内撤销调岗降薪决定，恢复张珣原岗位、薪酬待遇、工作环境及条件，支付工资差额16721.55元、加班费3390.8元，驳回张珣的其他主张，并驳回领逸公司张全部请求。双方均不服，向法院提起诉讼，另案案号为（2020）湘0104民初11569号。另查明：1．张珣提供经领逸公司签名的《职位申请表》所载明的试用期工资为8000元／月，转正工资为10000元／月。2.2019年12月至2020年1月，张珣延长工作时间加班时长为34小时，休息日加班时长为4小时。领逸公司因2020年1月18日至23日统一安排员工休年假，扣发了张珣2020年1月部分出勤工资401.61元。领逸公司发放了张珣2020年2月份的工资1700元，3月份工资7574.44元、4月份工资1700元。3．张珣于2020年2月23日经长沙市妇幼保健院诊断确定怀孕40＋天，其分娩时间为2020年10月12日。4．张珣自2013年开始工作。在领逸公司工作期间，张珣自行通过其他公司购买了2019年12月至2020年5月期间的社保。2020年6月至12月，张珣自行以灵活就业人员方式购买了社保。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、领逸公司是否系违法解除与张珣之间的劳动关系。二、如系违法解除，张珣的各项主张是否应予以支持。针对争议焦点一，领逸公司主张系因张珣“工作能力不能胜任人事经理一职，经下达《调岗通知书》及《关于部门及岗位调整的通知》，多次通知、催促之后，至今仍未到任何岗位开展工作，且拒不执行公司的任何工作安排”而解除与张珣之间的劳动关系，法院认为，领逸公司未提供充足证据证明张珣存在不能胜任原工作岗位的情形，且领逸公司对张珣的工作岗位及薪酬待遇进行调整，属于对劳动合同内容的重大变更，应与张珣协商一致。同时，张珣于2020年2月23日经医院检查确定怀孕，领逸公司在无证据证明张珣不能胜任原工作，且明知张珣已怀孕的情况下，解除与张珣之间的劳动关系系违法解除。针对争议焦点二，关于张珣主张撤销调岗降薪决定，恢复岗位、薪酬待遇、工作环境及条件的诉请，因领逸公司于2020年3月18日解除与张珣之间的劳动关系系违法解除，且领逸公司与张珣之间的劳动合同履行期限尚未届满，故对张珣该诉请，法院予以支持。关于张珣主张的工资，法院分述如下：1．关于2020年1月18日至23日扣发的工资。前述期间为领逸公司统一安排年休假期间。领逸公司辩称张珣工作未满一年不符合休年休假的条件，因张珣自2013年开始工作，其已符合休年休假的情形，故对领逸公司该抗辩意见，法院不予采纳，领逸公司应向张珣支付已扣发的出勤工资401.61元。2．关于2020年2月以及截止至3月18日的工资。张珣主张其月工资为10000元／月，并提供《职位申请表》、《聘用合同书》予以佐证，领逸公司未提供充足证据予以反驳，法院认定张珣转正后的月均工资为10000元／月。领逸公司已支付张珣2020年2月工资1700元，故还应支付张珣2020年2月1日至29日工资差额8300元。2020年3月18日后张珣未继续向领逸公司提供劳动，故领逸公司应支付张珣2020年3月1日至18日工资5977.01元（10000元÷21.75天×13天）。3．关于2020年3月18日之后的工资。因领逸公司违法解除与张珣之间的劳动关系，张珣自2019年3月18日后未再至领逸公司工作，领逸公司应参照停工津贴标准1445元（1700×85％）向张珣支付2020年3月19日至张珣生产之日即2020年10月12日的工资9732.99元（1445元／月×6月＋1445元／月÷21.75天×16天）。自张珣分娩后，其依法应享受生育津贴。领逸公司未为张珣购买生育保险，应承担张珣在此期间的生育津贴，故对张珣主张按照正常工资标准支付工资至2020年12月31日的诉请，法院部分予以支持，领逸公司应向张珣支付2020年10月12日至2020年12月31日工资26436.78元（10000元／月×2月＋10000元／月÷21.75天×14天）。第2、3项小计50446.78元。以上合计50848.39元。关于张珣主张的加班工资。2019年12月至2020年1月，张珣延长工作时间加班34小时，休息日加班4小时，领逸公司未提供证据证明张珣已调休或已支付加班工资，故领逸公司应当支付张珣加班工资3390.8元（10000元／月÷21.75÷8小时×34小时×1.5＋10000元／月÷21.75÷8小时×4小时×2）。关于张珣主张领的拖欠工资经济补偿金、支付2019年12月至2020年12月社会保险缴费中领逸公司应支付费用及灵活就业基本医疗费用，因该两项申请未经劳动仲裁前置程序，法院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十八条，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第七条之规定，判决：一、撤销湖南领逸信息科技有限公司在2020年3月18日作出的《解除聘用合同通知书》，湖南领逸信息科技有限公司继续履行与张珣在2019年12月2日签订的《聘用合同书》。二、湖南领逸信息科技有限公司在判决生效之日起五日内向张珣支付2020年1月18日至23日扣发的工资401.61元、2020年2月1日至2020年12月31日的工资50446.78元，以上合计50848.39元。三、湖南领逸信息科技有限公司在判决生效之日起五日内向张珣支付2019年12月至2020年1月的加班工资3390.8元。四、驳回张珣的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费因适用简易程序减半收取5元，由湖南领逸信息科技有限公司负担。本院二审期间，双方围绕各自的上诉请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，并根据诉辩双方意见及全案其他证据综合进行考量。本院二审过程中，张珣与领逸公司共同确认，领逸公司向张珣发放了2020年1月工资1700+7574.44元，2月工资1700元，3月工资1700元。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，本案争议的焦点为：1、领逸公司是否合法解除与张珣的劳动合同，双方应否继续履行劳动合同；2、领逸公司应否向张珣支付2020年1月18日至23日扣发的工资、2020年2月1日至2020年12月31日的工资及具体数额；3、领逸公司应否向张珣支付2019年12月至2020年1月的加班工资。焦点一。本院认为，劳动者的工作岗位、薪资待遇属于劳动合同的重要内容。认定领逸公司是否合法解除与张珣的劳动合同，应重点审查领逸公司当时解除劳动合同的原因，而非当事人提起仲裁、诉讼后用人单位陈述解除劳动合同的原因。本案诉讼中，领逸公司陈述因张珣不能胜任人力资源部经理岗位，且公司经营困难，为减少成本，将行政、人事综合服务部门合并为行政部，因客观情形发生变化不得不调整张珣的岗位，本案系合理调岗，后张珣拒不到岗故合法解除与其的劳动关系。经审查，领逸公司与张珣在聘用合同书中约定试用期为3个月，而领逸公司实际在1个月后提前批准张珣转正，并认定其从2020年1月起综合薪酬10000元/月，本院认为应视为领逸公司认可张珣能胜任工作岗位才提前转正。此外，领逸公司在《调岗通知书》中将张珣调整至招生就业中心担任职业规划师岗位，并非该公司所称合并后的行政部，且对张珣的薪酬构成进行了重大变更。领逸公司在向张珣出具《调岗通知书》对其进行岗位、薪酬调整前，未提交证据证明已与张珣协商达成一致，也未提交充分证据证明张珣不能胜任原工作岗位或有其他需调岗的原因，不能认定为合理调岗。结合张珣当时处于已怀孕的状况，本院认定领逸公司解除与张珣的劳动合同系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条第一款之规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。”张珣诉请撤销《解除聘用合同通知书》，继续履行劳动合同于法有据，本院予以支持。关于领逸公司主张该公司实际经营困难，不能与张珣继续履行劳动合同，但未能提交充分证据予以证实，本院不予采信。焦点二。1、扣发工资。领逸公司主张公司于2020年1月18日-23日统一安排员工休年休假，因张珣不满足休假条件而扣款，后公司对其进行了调休安排，故扣发全勤工资合理。经审查，张珣符合享受带薪年休假情形，其调休申请单上注明的事由为加班并非年休假调休，故本院对领逸公司抗辩意见不予采信，领逸公司应返还扣发的工资401.61元。2、2020年2月1日至3月18日工资。领逸公司主张因疫情影响已向员工发布工资调整通知，2020年2-4月未开展线下工作的人员按照长沙市最低工资标准发放。根据《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第四条“就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件”的规定，以及人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”的规定，处理疫情期间的劳动关系，应当按照相应特别规定处理。本案中，领逸公司未提交与张珣协商一致调整薪酬的证据，也未提交该公司停工停产的证据，应当按照张珣正常工资标准10000元/月发放2020年2月1日至3月18日工资。3、2020年3月19日至2020年10月12日张珣生产前工资。本案中，领逸公司于2020年3月18日违法解除劳动合同，张珣在此之后未再向领逸公司提供劳动，领逸公司应扣除张珣绩效工资、加班费等之后按照其基本工资向其发放上述期间工资。经审查，领逸公司与张珣签订的聘用合同书中关于薪酬福利待遇约定：“经甲、乙双方确认，甲方的支付义务包括：支付给乙方的基本工资：10000.00元人民币/月。”故领逸公司应按此标准向张珣支付2020年3月19日至2020年10月12日张珣生产前工资。一审法院判处不当，本院予以纠正。4、2020年10月13日张珣生产后至2020年12月31日的工资。张珣分娩后依法应享受生育津贴，因领逸公司未为其购买生育保险，应根据张珣的正常工资标准10000元/月向其支付生育津贴。综上，扣除领逸公司已支付的2020年2月、3月工资各1700元，领逸公司应向张珣支付的2020年2月1日至12月31日工资为106600元（10000元/月*11月-3400元）。焦点三。张珣已经提交加班的审批单证明其加班时间，领逸公司应支付加班费。领逸公司抗辩张珣的加班系其本人审批同意，不能认可加班的真实性。经审查，张珣的加班申请显示其审批流程经过“姚老师同意、张珣同意并抄送彭思斯”等，并非张珣一人审批，故领逸公司的抗辩不符合事实，本院不予采信，领逸公司应向张珣支付加班费。综上所述，张珣的上诉请求部分成立，湖南领逸信息科技有限公司的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020）湘0104民初11093号民事判决第一项、第三项；二、撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020）湘0104民初11093号民事判决第二项、第四项；三、湖南领逸信息科技有限公司在本判决生效之日起五日内向张珣支付2020年1月18日至23日扣发的工资401.61元、2020年2月1日至12月31日工资106600元，以上合计107001.61元。四、驳回张珣的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，二审案件受理费10元，共计15元，由湖南领逸信息科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 孟宝慧审判员 廖雯娜二〇二一年七月九日书记员 米 洁附本案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。