四川省泸州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川05民终890号 上诉人（原审被告、同时系原审原告告）：李玉春，男，汉族，生于1968年10月25日，住四川省泸州市江阳区。 委托诉讼代理人：杨科，四川蜀文律师事务所律师。 被上诉人（原审原告、同时系原审被告）:四川省泸州恒通印铁包装有限公司，住所地泸州市纳溪区云溪西路117号，统一社会信用代码：915105036602765204。 法定代表人：邓茂萍，总经理。 委托诉讼代理人：张玉川，四川时代永嘉律师事务所律师。 上诉人李玉春因与被上诉人四川省泸州恒通印铁包装有限公司劳动争议纠纷一案，不服四川省泸州市纳溪区人民法院（2021）川0503民初665号民事判决向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开听证审理了本案，本案现已审理终结。 上诉人李玉春上诉请求：撤销原判，改判恒通公司支付李玉春垫付款6996元；判令恒通公司支付李玉春违法解除劳动合同的赔偿金81600元（月工资3400元×12月×2倍）。其理由是一审法院认为上诉人垫付款6996元不属于劳动争议的审理范围是错误的。一审法院判决被上诉人不承担违法解除劳动合同的赔偿金是适用法律错误。故请求二审法院依法改判。 被上诉人四川省泸州恒通印铁包装有限公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。 李玉春向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒通公司支付其2020年2月16日至4月16日的工资报酬6800元（每月3400元）；2.判令恒通公司支付李玉春垫付款6996元；3.判令恒通公司支付李玉春违法解除劳动合同的赔偿金81600元（月工资3400元×12月×2倍）。 一审法院经审理查明：恒通公司系依法成立的有限责任公司，李玉春于2008年8月10日进入恒通公司，与恒通公司建立劳动合同关系，主要从事驾驶员兼采购工作。现双方提交到法院的书面劳动合同有：2010年10月25日双方签订的《劳动合同书》1份、2012年12月1日双方签订的《劳动合同书》1份、2014年11月30日双方签订的《劳动合同书》1份、2016年5月4日双方签订的《劳动合同书》2份、2018年5月15日双方签订的《劳动合同书》1份、2019年7月1日双方签订的《劳动合同书》1份共7份。在前述所有的《劳动合同书》“工作内容、工作时间及要求”部分的第三条，均约定有“合同期内甲方（公司）可以根据工作需要及乙方（劳动者）的工作能力，随时调整乙方的工作岗位”之内容；其中，2019年7月1日双方签订的《劳动合同书》（双方最近一次签订劳动合同）第三条除了前述内容外，还有“乙方同意其工资待遇也随之变动，乙方如不服从工作安排，视为乙方单方解除劳动合同”之内容。在前述所有的《劳动合同书》劳动纪律部分的第二条均约定了“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同”的内容。前述2019年7月1日签订《劳动合同书》中，李玉春的工作岗位为普通员工，但其实际仍从事原工作（驾驶员兼职采购）。2020年4月1日，恒通公司因用餐人数减少取消采购一职，遂作出《人事岗位变动通知书》，将李玉春工作岗位调换至保洁岗位，并限定到岗日期；2021年4月13日，恒通公司作出《岗位变动通知》，次日，李玉春在恒通公司群里晒出前述张贴通知的照片。李玉春在其诉状中陈述，“2020年4月1日，被告（恒通公司）突然要求原告（李玉春）离职，原告感到震惊和不理解。于是原告马上到园区管委会和纳溪劳动和社会保障局反映，通过园区管委会和劳动和社会保障局给被告打电话，被告马上做出《人事岗位变动通知书》，将原告工作岗位调换至保洁岗位，并限定到岗日期。”从李玉春提交的2020年4月1日、4月2日、4月3日、4月8日、4月15日四天恒通公司员工每日体温测量记录表显示，李玉春4月1日、4月8日、4月15日没有完成全部三次体温检测。李玉春承认，其没有按照恒通公司的安排到新岗位履职保洁工作，其从2020年4月1日起至15日是去办公室了的、还去管理了食堂。2020年4月16日，恒通公司作出《违纪解聘通知书》，以李玉春连续旷工15天为由通知李玉春解除劳动合同关系、并告知李玉春公司于2020年5月1日起不再为李玉春购买相关保险。2020年5月21日，泸州市纳溪区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理李玉春与恒通公司解除劳动关系争议一案。2020年6月24日，泸州市纳溪区劳动人事争议仲裁委员会作出泸纳劳人仲案[2020]32-1号仲裁裁决：“一、限恒通公司在本裁决生效后7日内，支付李玉春解除劳动关系经济补偿金40800元；二、驳回李玉春其他仲裁请求。”前述泸纳劳人仲案[2020]32-1号仲裁裁决送达双方后，恒通公司先向本院提起诉讼【案号：（2021）川0503民初665号】，接着李玉春也向本院提起诉讼【案号：（2021）川0503民初666号】，本院审查后，裁定将后起诉的李玉春为原告的案件并入本案审理，双方互为原、被告。 另查明，《四川省泸州恒通印铁包装有限公司管理制度暂行办法》第二部分“劳动纪律”第（一）条考勤制度第4项规定“旷工一天按所在班当天平均工资的二倍进行罚款，月旷工三天以上者视为自动离职，不计发当月工资。”恒通公司在公司张贴栏进行了公示（恒通公司陈述其公示时间超过一年以上，李玉春未提供相反证据证明该制度系何时公示）。恒通公司与李玉春之间签订的最近一份劳动合同书中，对工资支付方式约定为“每月至少一次以货币形式支付”。双方对李玉春在发生本次劳动争议前十二个月平均工资为3400元/月无异议。截止于2020年4月1日或4月16日，恒通公司没有及时足额支付李玉春工资。2021年5月7日，恒通公司通过转账向李玉春支付4810.94元，公司陈述，其已经结清尚欠李玉春的工资报酬，李玉春陈述，还没有结清；恒通公司没有就在向李玉春支付4810.94元后已结清工资这个问题向本院提交证据。另，恒通公司陈述，其已为李玉春缴纳社保至2020年4月底，但也未提交证据。李玉春在诉讼中明确，在恒通公司尚欠其工资的情况下，其未提出劳动者单方解除的问题；恒通公司在诉讼中明确，虽然李玉春在2020年4月1日至4月13日前即一直不服从工作安排，但公司并未视为李玉春单方解除劳动合同关系，而是另行给李玉春安排工作岗位。 前述事实，除原、被告双方当庭无争议的陈述以外，还有原告(同时系被告)恒通公司出示的：1.原告营业执照、法人份证明书；2.《劳动合同书》复印件1份（2019年7月1日签订）；3.《四川省泸州恒通印铁包装有限公司管理制度暂行办法》；4.视频资料一份(光盘)、《人事岗位变动通知书》（2020.4.1）、《岗位变动通知》（2020.4.13）和在公示栏张贴照片（公告时间超过一年以上），被告在原告公司微信群内发出的照片截图（2020.4.14）；5.《违纪解聘通知书》（2020.4.16）；6.四川省泸州恒通印铁包装有限公司《管理制度暂行办法》公示情况（光盘），（在公司公示栏内向全体员工公示）；7.仲裁裁决书及回证；以及被告（同时系原告）李玉春出示的：1.原告工商登记信息、被告身份信息；2.劳动合同书复印件7份、借记卡账户历史明细清单、劳动仲裁裁决书；3.入库单、微信聊天截图、驾驶证及相关附件材料；4.恒通公司每日体温记录表（2020年4月1日、4月2日、4月3日、4月8日、4月15日）、人事岗位变动通知书（2020.4.1）、岗位变动通知书（2020.4.13）、违纪解聘通知书（2020.4.16）；5.泸州市纳溪区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录（2020.5.21）等证据予以证实，前述证据经过庭审举证质证，双方对各自出示的证据的真实性均不持异议，证据之间能够相互印证、形成锁链，符合证据三性，本院予以认证，作为认定案件事实的依据。关于李玉春出示的恒通公司每日体温记录表（2020年4月1日、4月2日、4月3日、4月8日、4月15日），拟证明其仍在继续在岗上班，并不存在旷工事实，一审法院认为，该证据能证明李玉春在表显时间是到了单位的，这一点恒通公司也不否认，但李玉春并未按照单位岗位调整要求到新岗位上岗履职，也是双方都认可的事实，故该证据不能证明李玉春继续在岗上班，对李玉春主张的证明目的，依法不予采信。 一审法院认为，用人单位与劳动者之间是相辅相成的，用人单位享有对企业的经营管理权，劳动者享有劳动和劳动保障权，用人单位有保障劳动者合法权利的义务，劳动者有服从用人单位管理遵守用人单位规章制度的义务，双方各自都应该在法律框架范围内享有权利承担义务。本案的主要争议焦点，集中在恒通公司对李玉春的岗位调整是否有合同依据和是否违反法律规定及是否具有正当性，李玉春是否收到了恒通公司作出的《人事岗位变动通知书》及《岗位变动通知》，恒通公司认定李玉春旷工是否有事实依据及符合法律规定以及恒通公司以李玉春旷工严重违法公司规章制度为由解除与李玉春的劳动关系是否合法三点上。关于恒通公司对李玉春的岗位调整是否有合同依据和是否违反法律规定及是否具有正当性的问题。从双方出示的《劳动合同书》看，多年来，双方均在合同中约定有公司可以根据情况调整劳动者岗位的内容，劳动合同法对于用人单位根据单位经营情况及劳动者具体情况对劳动者岗位进行调整也并不禁止，但要求要具有正当性，即岗位调整不能损害劳动者的合法正当的权益，从本案查明的事实看，恒通公司对李玉春的岗位调整，是基于食堂就餐人数急剧减少、食堂采购岗不需专门设立的情况下进行的，从普通员工驾驶员兼职采购调整至保洁，没有降低李玉春的工资待遇，不具有惩罚性和侮辱性，是对单位用人权经营管理权在法律框架下的使用，李玉春作为劳动者，拒不到安排的新岗位工作，没有法律上的理由，恒通公司对李玉春的调岗具有合同依据、不违法法律规定、是用人单位管理权的合法运用。关于李玉春是否收到了恒通公司作出的《人事岗位变动通知书》及《岗位变动通知》的问题。从庭审查明的事实看，恒通公司在2020年4月1日作出《人事岗位变动通知书》、2020年4月13日作出《岗位变动通知》，李玉春虽不承认其签收或收到该通知，但是，结合恒通公司在该公司公示栏张贴公示了前述通知，以及李玉春的起诉状的陈述、李玉春到园区管委会及纳溪劳动和社会保障局反映、李玉春在2020年4月14日在公司群里晒的照片（拍有前述通知内容）可见，李玉春对于公司调整其工作岗位是知晓的，在将对李玉春进行工作岗位调整问题上恒通公司是履行了对李玉春的告知程序的。故一审法院认定，李玉春是收到了恒通公司对其发出的岗位变动通知的。关于恒通公司认定李玉春旷工是否有事实依据及符合法律规定以及恒通公司以李玉春旷工严重违反公司规章制度为由解除与李玉春的劳动关系是否合法的问题（李玉春在诉讼中明确，在恒通公司尚欠其工资的情况下，其未提出劳动者单方解除的问题；恒通公司在诉讼中明确，虽然李玉春在2020年4月1日至4月13日前即一直不服从工作安排，但公司并未视为李玉春单方解除劳动合同关系，而是另行给李玉春安排工作岗位）。如前所分析，李玉春对于自己岗位已经调整的事实是明知的，其知道这件事情后，本可以依法与单位进行协商、协商不成的可以依法进行反映、双方在理性和法治的框架下处理此事，但是，李玉春从2020年4月1日起，未服从公司的管理，未按岗位调整通知要求到新岗位履行保洁职责，直到2020年4月13日，公司再次作出《岗位变动通知书》，李玉春仍未到新岗位履职，而是在群里晒出公司张贴《岗位变动通知》的照片，每天只是到办公室坐一坐（或者到食堂转一转说是进行食堂管理），对于公司的通知完全置之不理，本院认为，此种行为属于到班不到岗的行为，属于旷工行为，已经严重违反公司的管理制度，公司的管理制度虽是单方作出，但作为在单位施行较长时间的制度，并非针对李玉春一个人而制定，公司据此认定李玉春违反公司管理制度存在违反规章制度（旷工），并进而对李玉春作出解除劳动关系的处理，是有事实依据的，是符合公司管理制度的，李玉春严重违反公司管理制度，恒通公司单方面解除与李玉春的劳动关系并无不当。故此，对于李玉春提出的判令恒通公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金81600元（月工资3400元×12月×2倍）的请求，本院不予支持。至于李玉春提出的判令恒通公司支付其2020年2月16日至4月16日的工资报酬6800元（每月3400元）的主张，从庭审出示的证据看，双方对于李玉春解除劳动关系前12个月的平均工资为3400元均无异议，而李玉春出示的双方对其真实性无异议的工资账户历史明细清单显示，恒通公司最后四次支付李玉春的工资的时间分别是2019年11月26日、2019年12月25日、2020年1月17日、2020年3月4日，即李玉春主张的两个月工资在该工资账户流水清单上的确没有显示，而恒通公司陈述说需要李玉春去公司核实，如果核实确实没有支付，公司是认可支付的。在本案宣判前，恒通公司主动向李玉春支付了4810.94元，并认为已经结清了李玉春的主张的两个月的工资。本院认为，公司的陈述没有提交证据予以证实，本院对该公司的陈述不予采信，认定恒通公司尚欠李玉春最后两个月期间工资1589.06元（6400-4810.94），故对李玉春提出的请求判令恒通公司支付尚欠的两个月工资6800元的主张，本院予以部分支持（若在本判决作出后经过对账核对，恒通公司拿得出已经支付的证据，双方可以据实予以品迭）。至于李玉春提出的判令恒通公司支付其垫付款6996元的主张，一审法院认为，一来这不属于劳动争议审理的范围，二来李玉春提交的证据并不能清晰准确地证明恒通公司应当向其付款，对于该争议双方可以另行依法解决。综上，对原告的全部诉讼请求，除支持部分工资外，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第四项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二十一条、《高人民法院关于适用的解释》第二百二十一条之规定，判决:一、由四川省泸州恒通印铁包装有限公司于本判决生效之日起十日内向李玉春支付尚欠工资1589.06元（若在本判决作出后经过对账核对，四川省泸州恒通印铁包装有限公司拿得出已经支付的证据，双方可以据实予以品迭）；二、驳回李玉春的其他诉讼请求，四川省泸州恒通印铁包装有限公司除支付前述第一判项金额以外无须向李玉春支付其他金额。案件受理费5元，由原告恒通公司负担。 二审中，双方当事人均未提交新证据。本院查明的事实与原审法院认定的事实一致，依法予以确认。 本院认为，从本案查明的事实看，恒通公司对李玉春的岗位调整，是基于食堂就餐人数急剧减少、食堂采购岗不需专门设立的情况下进行的，从普通员工驾驶员兼职采购调整至保洁，没有降低李玉春的工资待遇，不具有惩罚性和侮辱性，是对单位用人权经营管理权在法律框架下的使用。李玉春对于自己岗位已经调整的事实是明知的，其知道这件事情后，应依法与单位进行协商、协商不成的可以依法进行维权、双方在理性和法治的框架下处理此事，但是，李玉春从2020年4月1日起，未服从公司的管理，未按岗位调整通知要求到新岗位履行保洁职责，直到2020年4月13日，公司再次作出《岗位变动通知书》，李玉春仍未到新岗位履职，而是在群里晒出公司张贴《岗位变动通知》的照片，每天只是到办公室坐一坐（或者到食堂转一转说是进行食堂管理），对于公司的通知完全置之不理，一审法院认为，此种行为属于到班不到岗，属于旷工行为，已经严重违反公司的管理制度，公司的管理制度虽是单方作出，但作为在单位施行较长时间的制度，并非针对李玉春一个人而制定，公司据此认定李玉春违反公司管理制度存在违反规章制度（旷工），并进而对李玉春作出解除劳动关系的处理，是有事实依据的，是符合公司管理制度的，李玉春严重违反公司管理制度，恒通公司单方面解除与李玉春的劳动关系并无不当。李玉春上诉主张恒通公司违法解除劳动合同，缺乏事实依据，本院依法不予支持。 李玉春上诉请求恒通公司支付其垫付款6996元，本院认为该请求不属于劳动争议审理的范围，双方可以另行依法解决。 综上所述，李玉春的上诉请求不成立，本院依法不予支持，一审法院综合全案基本事实，对本案的定性和实体处理并无不当之处，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，免予收取。。 本判决为终审判决。 审判长  林乐斌 审判员  李 野 审判员  蓝 军 二〇二一年七月十五日 书记员  杨 艺