吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终2871号上诉人（原审被告）：长春锐达公路客运快件运输有限公司，住所地吉林省长春市宽城区。法定代表人：龙江涛，董事长。委托诉讼代理人：金铭，男，该公司职员。被上诉人（原审原告）：王晓光，男，1982年10月7日出生，汉族，住吉林省长春市南关区。委托诉讼代理人：张晶，吉林大旭律师事务所律师。上诉人长春锐达公路客运快件运输有限公司（以下简称锐达公司）因与被上诉人王晓光劳动争议一案，不服吉林省长春市宽城区人民法院（2021）吉0103民初12号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。锐达公司上诉请求：1、请求撤销（2021）吉0103民初12号判决，依法改判上诉人无需向被上诉支付未休年休假工资、未签订无固定期限劳动合同双倍工资以及2020年1-4月工资差额、2020年5月至2021年1月拖欠的工资；2、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院对本案认定事实错误，适用法律错误，应当撤销其作出的判决，依法改判，支持上诉人的上诉请求，理由如下：一、未休带薪年休假已超法定仲裁时效。根据《吉林省高级人民法院关于劳动争议案件法律适用若干问题的解答》第20条规定，年休假工资应当适用1年的仲裁时效，被上诉人于2020年12月首次提起劳动仲裁，2019年12月前的带薪休假申请已超一年的仲裁时效，不应予以支持。二、未签订无固定期限劳动合同事实认定错误且已超法定仲裁时效。原审法院以2013年双方签订的劳动合同存在修改及法定代表人变更后加盖原法人印章为由否认该份劳动合同的真实性，继而判定双方未签订无固定期限劳动合同。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，不论上诉人法定代表人是否发生过变更亦或变更后加盖何人名章，在上诉人已加盖公章的基础上，不影响该份劳动合同的履行。其次，原审过程中，被上诉人承认该份合同中的签名为本人所签，作为完全责任人被上诉人应受该份劳动合同的约束。另外，该份劳动合同虽文本上存在两处修改，即第一条选择合同类型处由1改为2及第四条劳动报酬处存在涂抹，但该两处修改都是有利于被上诉人的修改，假定该两处修改系上诉人恶意为之，上诉人为何不做出有利于自己的修改反而做出有利于被上诉人的修改，这显然与常理不符。事实上，被上诉人于2008年5月15日签订了第一份固定期限劳动合同，劳动合同期限为2008年5月15日至2009年5月10日，2010年1月2日双方签订了第二份固定期限劳动合同，劳动合同期限为2011年1月1日至2012年12月31日。2013年1月1日，双方签订了第三份劳动合同，劳动合同期限为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同情形，因双方已签订了两次固定期限劳动合同，故双方在2013年1月1日签订了无固定期限劳动合同。该份劳动经双反签字、盖章后已生效，后一直按照该份劳动合同履行，被上诉人从未对该份劳动合同提出过异议或要求另行签订无固定期限劳动合同，故应判定双方受该份劳动合同的约束，不应否认该份劳动合同的真实性。再次，即便该份劳动合同存在将1篡改为2的事实，也仅仅应否定篡改处部分合同的法律效力，不应否定整份合同的真实性。对双方劳动合同期限的认定不能仅以篡改处认定，应结合整体上下文综合认定。被上诉人在一审中抗辩上诉人将固定期限劳动合同篡改为无固定期限劳动合同，但若如被上诉人所述，固定期限处应填有明确起止时间，不应为空白，且应有涂抹痕迹。但实际上，双方在固定期限合同处并未填写任何日期，处于空白状态，而在无固定期限合同处却有明确的日期填写，从后文此两处的填写情况可以认定双方对形成无固定期限劳动合同关系已经达成了一致的意思表示，将1改为2并不能否认后文双方真实的意思表示，不能仅以部分条款瑕疵进而否认整个合同的真实性。最后，即便认定双方并未签署无固定期限劳动合同，被上诉人双倍工资的主张也已远超过仲裁时效。根据《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答二》第12条规定，劳动者要求支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的仲裁时效自其应当订立无固定期限劳动合同之日起开始计算，超过一年仲裁时效期间的部分，用人单位以超过仲裁时效为由主张不予给付的，人民法院应予支持。原审法院以申请仲裁时间向前倒推一年计算时效与吉林省高法的意见相佐，应予纠正。三、关于2020年1-4月低于最低工资标准工资差额问题。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定的是在企业停工停产的情况下，向职工发放工资报酬的具体规定。即企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。若没有提供正常劳动，应当发放生活费。本案中，上诉人受疫情影响，按照我省《关于迟延企业复工、学校开学和行政事业单位实行弹性工作制的通知》不得早于2月9日复工的规定，上诉人实际于2020年2月20日复工，业务量虽受到疫情影响，但并未达到停工停产情形，故不应适用上述规定要求上诉人人向被上诉人支付工资报酬不得低于最低工资标准。另外，上述规定支付工资不得低于当地最低工资标准的前提是职工提供了正常的劳动。本案中，被上诉人自2020年2月起，实际考勤工作天数远低于正常考勤天数。其中，2月份考勤打卡3天，3月份考勤打卡11天，4月份考勤打卡10天，5月份考勤打卡10天，6月份考勤打卡10天，7月份考勤打卡10天，8月份考勤打卡11天，9月份考勤打卡10天，10月份考勤打卡10天，11月份考勤打卡9天，12月份3天。在被上诉人并未提供正常劳动天数的基础上，上诉人有权根据被上诉人实际提供工作天数向被上诉人支付劳动报酬。不能直接适用停工停产规定要求上诉人在被上诉人未足额提供劳动天数的基础上支付工资不得低于最低工资标准，并补足差额。综上，请求二审法院依法查明案件事实，依法改判，维护上诉人合法权益。王晓光辩称，上诉人的上诉事实及理由均不成立，原审认定事实无误，原审判决正确。且于被上诉人相同情况相同判决的同事池颖其案件已被（2020）吉01民终4844号判决维持原判，故本案本着同案同判的原则也应当维持原判。王晓光向一审法院起诉请求：一、自2021年2月22日解除王晓光与锐达公司的劳动关系；二、锐达公司支付王晓光2018年度至2020年度未休年休假工资11038.60元；三、锐达公司支付王晓光2019年11月27日至2021年1月20日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额45004.93元；四、锐达公司支付王晓光解除劳动合同经济补偿金42196.55元；五、判令锐达公司支付王晓光2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3830.88元；六、锐达公司支付王晓光2020年5月至2021年1月20日拖欠的工资14762.37元；七、本案诉讼费由锐达公司承担。一审法院经审理认定事实如下：王晓光于2007年12月到锐达公司工作，工作岗位为送货员，工作制度为工作一日休息一日，锐达公司一直为王晓光缴纳养老保险。锐达公司受“新冠肺炎”疫情影响，于2020年2月20日复工，业务量受到影响，执行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。锐达公司为王晓光发放2020年6月工资1342元、7月工资1339.06元、8月工资985.06元、9月工资1135.06元。2020年10月14日，锐达公司为王晓光发放了6318.74元（其中一部分为是补发2020年3月至5月未达到长春市最低生活保障部分工资差额，另一部分是发放2020年6月、7月、8月、9月工资）。自2018年开始，锐达公司为王晓光发放的工资逐年递减。2020年12月9日，锐达公司通过微信工作交流群通知员工公司停工停产，全体员工放假。此后，王晓光未到锐达公司工作。王晓光因锐达公司未足额支付劳动报酬及未与其签订无固定期限劳动合同，要求与锐达公司自2021年2月20日解除劳动合同。庭审中，锐达公司提交了2013年1月1日无固定期限劳动合同一份，王晓光不认可该合同的真实性，认为该合同系与锐达公司签的固定期限劳动合同被锐达公司篡改为无固定期限劳动合同，该合同第一条合同期限处明显系由“1”改为“2”（1为固定期限，2为无固定期限）及劳动报酬金额处明显有改动痕迹。锐达公司承认该合同期限系由“1”改为“2”及报酬金额确实存在改动，但未能提交证据证明经改动后的内容经王晓光同意。锐达公司提供王晓光的应发工资明细及社保缴费明细一份，证明已向王晓光足额发放劳动报酬并缴纳社保。王晓光对锐达公司提交的工资发放明细真实性不认可，经与该公司提供的社保缴费明细对比，存在社保缴费明细中扣款金额与工资明细扣款金额不一致的情况。王晓光为证明工资发放情况提供中国农业银行交易明细一份。2020年11月27日，王晓光向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：1、解除双方的劳动关系（自仲裁裁决或民事判决生效当月开始）；2、锐达公司支付2018年至2020年未休年假工资11038.6元；3、锐达公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额38286.99元（暂计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；4、锐达公司支付解除劳动合同经济补偿金41477.57元（暂计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；5、锐达公司支付2018年1月至2019年12月未及时足额支付的劳动报酬29855.65元及相应的赔偿金29855.65元；6、锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3156.56元；7、锐达公司支付2020年5月起尚拖欠的工资14425.89元（暂计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）。2020年12月3日，该委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出宽劳人仲不字【2021】174号不予受理通知书。王晓光不服，诉至法院。另查，王晓光在2017年社保缴费工资为4047.11元、在2018年社保缴费工资金额为4974.18元、2019年社保缴费工资为3904.62元，2020年社保缴费工资为3125.67元。王晓光2020年1月基本工资为2195元。一审法院认为，锐达公司提交的2013年1月1日无固定期限劳动合同，王晓光对该合同真实性提出异议，主张系锐达公司将双方签署的固定期限劳动合同篡改为无固定期限劳动合同。锐达公司自认该合同系由固定期限劳动合同单方涂改为无固定期限劳动合同，但未能提交证据证明经改动后的内容经王晓光确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”因此对锐达公司提交的单方涂改的劳动合同的真实性，法院不予认定。故应认定双方未签订无固定期限劳动合同。关于王晓光要求的自2021年2月20日与锐达公司解除劳动关系的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”锐达公司存在2020年2月至4月未足额向王晓光发放劳动报酬的情形，故王晓光要求与锐达公司解除劳动合同的诉讼请求符合法律规定，予以支持。关于王晓光要求支付2018年度至2020年度未休年休假工资11038.60元的诉讼请求，锐达公司未安排王晓光休年休假，王晓光自2007年12月起入职锐达公司工作，其累计工龄已达13年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”王晓光每年应享受10天年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故王晓光主张的2018年、2019年及2020年未休年休假工资符合法律规定，法院予以保护。根据王晓光的2018年月平均工资为4974.18元，可计算出其2018年未休年休假工资为4573.96元（4974.18元／月÷21.75天×10天×200％）；2019年月平均工资为3904.62元，可计算出其2019年未休年休假工资为3590.46元（3904.62元／月÷21.75天×10天×200％）；2020年月平均工资为3125.67元，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，王晓光截至2020年12月9日已在本单位已过日历天数为343天，应享受年休假343天÷365天×10天=9.40天，折算后为9天。王晓光要求的2020年的未休年休假工资为2586.78元（3125.67元÷21.75天×9天×200％）。关于王晓光要求支付2019年11月27日至2021年1月20日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额45004.93元的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”王晓光自2007年12月9日入职锐达公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续满十年的”。锐达公司应于2017年12月9日与王晓光签订无固定期限劳动合同而未签订，故锐达公司应于2017年12月9日起向王晓光支付二倍工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”王晓光于2020年11月27日首次申请仲裁，又未提交其他证据证明存在仲裁时效中止和中断的情形，故锐达公司应当支付2019年11月27日至2021年2月20日期间的双倍工资。关于王晓光工资标准的问题，锐达公司提供的工资明细，经与其提供的社保缴费明细对比，公司提供的工资明细未能反映王晓光实际获得的全部工资收入和扣款情况，参照锐达公司提供的王晓光的社保缴费工资标准较为合理，故锐达公司应向王晓光支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的差额为45368.02元［3904.62元／21.75＊3＋3904.62＊1＋3125.67＊12＋1780＊1＋1780／21.75＊20］。关于王晓光要求支付解除劳动合同经济补偿金42196.55元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等形式的货币性收入……。”锐达公司未足额向王晓光足额发放工资，王晓光要求与锐达公司解除劳动合同并要求支付补偿金，有事实及法律依据，故应当予以保护。王晓光于2007年12月9日至2021年2月20日在锐达公司工作，已工作13年2个月零11天，王晓光在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2901.39元［（3125.67＊10＋1780＊2）／12］，故锐达公司应当支付经济补偿金的金额为39168.76元（2901.39＊13.5）。关于王晓光要求锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准工资差额3830.88元的诉讼请求，锐达公司受2020年疫情影响停工，已于2020年2月20日复工，停工停产在一个支付周期内，实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）第二条：关于“企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽力不裁员或少裁员。符合条件的企业可按规定享受稳岗津贴。企业停产停工在一个工资支付周期内的，且与应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供的正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”王晓光2020年1月、2月发放的基本工资为2195元及1097.5元，锐达公司停产停工在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。但因双方未签订无固定期限劳动合同，结合锐达公司提供的工资明细，故2020年2月锐达公司减少王晓光的基本工资没有依据，应支付工资差额1097.5元。王晓光2020年3月、4月应发工资为1253.5元和1246元，超过一个工资支付周期的，但王晓光提供了的正常劳动，锐达公司经营受到疫情影响，但是支付给职工的工资不得低于长春市最低工资标准1780元，故锐达公司应当支付王晓光2020年3月工资差额526.5元、4月工资差额534元。2020年10月14日，锐达公司为王晓光发放了2020年3月至5月未达到长春市最低工资标准差额为1517.56元，还应向王晓光支付的工资差额为640.44元。关于王晓光要求锐达公司支付2020年5月起尚拖欠的工资14762.37元的诉讼请求，2020年5月王晓刚的应发工资支付工资1980元，未低于长春市最低工资标准1780元。且2020年10月14日，锐达公司为王晓光发放了2020年6月、7月、8月、9月、10月工资，且均未低于1780元，根据王晓光提供的银行流水显示，上述款项已发放，故不应予以补发。锐达公司未支付王晓光2020年11月、12月及2021年1月工资，故锐达公司应支付王晓光2020年11月工资1535.06元，12月工资1135.06元。因锐达公司于2020年12月10日起因经营不善全员放假，参照《吉林省企业工资支付办法》第二十二条规定：“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期的，企业应当按照劳动合同约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资；若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70％以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准。但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。”故锐达公司应支付王晓光2021年1月工资为789.07元（1780＊70％／30日＊19日）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第八十二条、第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第十二条、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）第二条、《吉林省企业工资支付办法》第二十二条之规定，判决如下：一、王晓光与锐达公司于2021年2月22日解除劳动关系；二、锐达公司向王晓光支付2018年、2019年及2020年未休年休假工资共计10751.2元；三、锐达公司向王晓光支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额45368.02元；四、锐达公司向王晓光支付解除劳动合同经济补偿金39168.76元；五、锐达公司向王晓光支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额640.44元；六、锐达公司向王晓光支付2020年5月至2021年1月20日拖欠的工资3459.19元；上款于判决发生法律效力之日起十日内给付。七、驳回王晓光其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由锐达公司负担。原审判决：一、王晓光与锐达公司于2021年2月22日解除劳动关系；二、锐达公司向王晓光支付2018年、2019年及2020年未休年休假工资共计10751.2元；三、锐达公司向王晓光支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额45368.02元；四、锐达公司向王晓光支付解除劳动合同经济补偿金39168.76元；五、锐达公司向王晓光支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额640.44元；六、锐达公司向王晓光支付2020年5月至2021年1月20日拖欠的工资3459.19元；上款于判决发生法律效力之日起十日内给付。七、驳回王晓光其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由锐达公司负担。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，王晓光在锐达公司工作期间未休年休假，锐达公司也未支付未休年假工资，双方对带薪年休假具体时间未作约定，原审判决依据《职工带薪年休假条例》保护王晓光2018年至2020年年休假工资并无不当。王晓光称锐达公司未与其签订书面的无固定期限劳动合同，锐达公司提供的无固定期限劳动合同是由之前签订的固定期限劳动合同伪造而来，鉴于锐达公司提供的无固定期限劳动合同中合同类型处存在明显修改，且无固定期限劳动合同中的公司法人仍为王晓平，王晓平已于2012年8月就不在担任锐达公司法人，可见锐达公司将以往固定期限劳动合同更改为无固定期限劳动合同的可能性较大，仅凭现有证据无法认定锐达公司与王晓光签订无固定期限劳动合同，锐达公司应支付王晓光未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。疫情期间，王晓光虽未正常提供劳动，但因王晓光自身不存在过错，原审判决认定锐达公司应按照最低工资标准支付王晓光工资并无不当，锐达公司应支付王晓光疫情期间工资差额。综上，锐达公司的上诉主张均不能成立，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人长春锐达公路客运快件运输有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵芳芳审判员  刘晓希审判员  姜晓健二〇二一年七月六日书记员  刘梦岑