北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终5933号上诉人（原审原告）：李眉，女，1984年7月9日出生，住北京市海淀区。上诉人（原审被告）：北京社文科技有限公司，住所地北京市海淀区人大北路33号1606。法定代表人：张某，执行董事。委托诉讼代理人：宋国锋，北京市鼎业律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵丽媛，北京市鼎业律师事务所律师。上诉人李眉与上诉人北京社文科技有限公司（以下简称社文科技公司）因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初22678号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月12日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。李眉上诉请求：撤销一审判决第七项，依法改判社文科技公司向李眉支付：1.2019年7月至2019年9月工资差额12210.34元；2.解除劳动合同经济补偿金26250元。事实和理由：1.2019年7月李眉调岗为销售，是临时调岗，且社文科技公司承诺临时调岗不调整工资，对此社文科技公司也是认可的，所以没有变更劳动合同，也没有办理调岗调薪的正式手续，故李眉2019年7月至9月工资标准应按照劳动合同及相关制度继续执行10500元。2.李眉不存在旷工，且社文科技公司在发送《解除劳动合同通知》时忽略李眉日常工作邮箱，发送到了其平时不用的邮箱，且均采用邮寄到付的方式，李眉未收到该通知，应视为无效。社文科技公司辩称，不同意李眉的上诉请求和理由。1.2019年7月经李眉同意其岗位调整为销售岗，工资构成是基本工资5000元、绩效工资1000元至2000元，李眉任职期间自愿放弃绩效工资，社文科技公司已经按照基本工资足额发放了2019年7月至9月的工资，不存在差额。另外，销售岗体系制度是李眉任人事经理期间制定的，在其2019年7月至9月工资有大额差异的情况下没有提出任何异议，视为其对销售岗调整的工资认可。2.2019年10月14日、15日李眉连续旷工2天，自2019年10月18日起持续旷工20多天，严重违反考勤制度，也违反了劳动纪律，社文科技公司于2019年11月4日通过邮寄及电子邮件向李眉送达了《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系已于2019年11月4日解除。李眉在2019年11月6日向社文科技公司送达《被迫解除劳动合同关系通知书》时双方劳动关系已经不存在，社文科技公司以旷工为由与李眉解除劳动关系属于合法解除，不应当支付经济补偿金。社文科技公司上诉请求：撤销一审判决第六项，依法改判社文科技公司无需支付李眉2019年2月11日至2019年6月18日产假工资差额18090.67元。事实和理由：1.社文科技公司与李眉已经就每月6000元标准发放产假工资协商一致，并实际履行，一审判决认定双方未就此达成一致，认定事实错误。产假前李眉向社文科技公司递交《产假申请与工作交接》，经社文科技公司总经理调整和审批，李眉产假工资按照每月6000元发放。此后李眉产假工资一致按照此标准足额发放，李眉产假期间及产假结束后从未对此提出任何异议。虽然《产假申请与工作交接》没有李眉的签字，但李眉任职人事经理，职位特殊，产假申请的递交本就是其职责范畴。2.一审法院以《北京市企业职工生育保险规定》第十五条作为判决依据，适用法律错误。2012年国务院颁布《女职工劳动保护特别规定》，根据上位法优于下位法、新法优于旧法的原则，该规定已经替代了《北京市企业职工生育保险规定》。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”李眉任职社文科技公司期间已经参加生育保险，假设社文科技公司与李眉就产假工资未达成一致，也应按照社文科技公司上年度职工月平均工资的标准计算发放。李眉辩称，不同意社文科技公司的上诉请求和理由，产假工资应当以李眉的正常月工资标准予以补足。李眉向一审法院起诉请求：判令社文科技公司支付其：1.2018年12月1日至2018年12月31日工资差额255元；2.2019年2月11日至2019年6月18日产假工资差额22500元；3.2019年7月1日至2019年7月31日工资差额2500元、2019年8月1日至2019年8月31日工资差额4700元、2019年9月1日至2019年9月30日工资差额5500元；4.解除劳动合同经济补偿金26250元；5.由社文科技公司承担本案诉讼费。一审法院认定事实：李眉于2017年9月25日入职社文科技公司，双方签订了有效期至2020年9月24日的劳动合同，该劳动合同约定：李眉在人事部门担任人事经理，月工资为“8000+绩效2000”。双方均认可李眉月工资标准为10000元，其中基本工资6000元、职务工资2000元、绩效工资2000元，另有餐补；亦认可自2018年12月起李眉每月享有工龄工资，但就工龄工资的金额各执一词。李眉主张其每月工龄工资500元，但社文科技公司仅支付了240元，每月存在260元差额。社文科技公司则主张李眉每月工龄工资240元，因公司员工基本已离职，故不清楚如何计算，但自2018年12月起一直按此标准发放。李眉于2019年2月11日至2019年6月18日期间休产假，共计128天。社文科技公司已按照每月6000元的标准向李眉发放了产假期间的工资，并已从相关部门领取生育津贴23709.87元。李眉主张社文科技公司应按照10500元的标准（基本工资6000元、职务工资2000元、绩效工资2000元、工龄工资500元）发放产假工资，并主张产假工资差额19200元，算法为（10500-6000）÷30×128天。社文科技公司对此不予认可，主张经李眉申请，并经总经理批准，其公司按照月基本工资6000元发放产假工资不存在差额，且依据《考勤管理制度》第十九条规定，产假期间发放基本工资。双方均认可经协商一致李眉于2019年7月调至销售岗，但就调岗后的工资标准，双方各执一词。社文科技公司主张产假结束后，经双方协商一致将李眉调至销售岗，担任销售专员，工资标准亦调整为销售专员的工资标准，即基本工资5000元、绩效工资1000至2000元、工龄工资240元，另有餐补，不再发放职务工资。李眉对此不予认可，主张其产假结束后回公司上班，社文科技公司的领导告知其因原岗位已招聘新人，故将其临时调整为销售专员，但工资待遇不变。经双方当庭核对，李眉2019年7月基本工资6000元、工龄工资240元、职务工资2000元、绩效工资0元、餐补285元，公司代扣社会保险410.41元、个税93.44元，实发工资8021.15元；2019年8月基本工资6000元、工龄工资240元、职务工资0元、绩效工资0元、餐补270元，扣发1.5天事假工资430.34元，公司代扣社会保险410.41元、个税20.07元，实发工资5649.18元；2019年9月基本工资5000元、工龄工资240元、职务工资0元、绩效工资0元、餐补255元，公司代扣社会保险410.41元、个税2.54元，实发工资5082.05元。社文科技公司主张2019年7月中旬李眉被调至销售岗，念及李眉刚休完产假，且已担任半个月的人事经理，故职务工资仍按照2000元发放；其公司系私企，财务管理不规范，因财务工作失误，按照销售主管的工资标准（6000元/月）核算李眉2019年8月基本工资，多发了1000元；在2019年7月至2019年9月期间，李眉担任销售专员，没有任何业绩，且表现不好，并曾明确告知其直属领导岳某自愿放弃绩效工资，故上述期间李眉的绩效工资为0。李眉认可在2019年7月至2019年9月期间没有业绩，亦认可曾说过放弃绩效工资，但主张这只是一个过程，之后其照常填写了绩效表，且《销售部薪酬体系及管理规定》规定，按业绩考核的绩效工资发放比例仅为50％，另外50％系考核日常表现，其个人表现良好，故虽然业绩为0，仍应发放50％的绩效工资，即每月1000元。社文科技公司另主张李眉2019年8月14日下午、8月21日下午、8月23日下午未打卡，且拒不同意补打卡，根据《考勤管理制度》第七条的规定，应扣发1.5天事假工资430.34元，算法为（6000+240）÷21.75×1.5。李眉认可2019年8月有三次忘记打卡，且未补打卡，但对此解释称其不认可公司的《考勤管理制度》，打卡是很随意的一个事情，很多人迟到了都不打卡，但是公司对其特别苛刻，其他人都不用补，故其也不同意补打卡。经询，李眉称其主张的工资差额系2019年7月绩效工资2000元、工龄工资260元，2019年8月职务工资2000元、绩效工资2000元、工龄工资260元、扣发的事假工资430.34元，2019年9月基本工资1000元、工龄工资260元、职务工资2000元、绩效工资2000元。社文科技公司主张李眉于2019年10月20日申请休假至2020年2月28日，未获批准，但此后李眉擅离岗位，未再出勤，故其公司于2019年11月4日以连续旷工12日以上、严重违反劳动纪律及公司规章制度为由提出解除劳动合同，并通过电子邮件和快递的方式向李眉送达了《解除劳动合同通知书》。李眉则主张其于2019年10月20日通过电子邮件向公司请假4个月，当时总经理郭某1口头同意了，但未回复电子邮件，故其此后一直正常出勤，并未收到《解除劳动合同通知书》；其于2019年11月6日以社文科技公司未及时足额支付工资等为由提出解除劳动合同，并向公司邮寄送达了《被迫解除劳动合同关系通知书》。为证明其主张，李眉提交了如下证据：1.《薪酬管理体系》（复制件），封面签发人处载有“郭某1”字样的签名，并加盖社文科技公司公章，其中第三章第七条载明：转正后工作满一年的人员有工龄工资，工龄工资计入基本工资中，基本工资小于7000元，每年涨5％。李眉据此证明，其每月工龄工资应为500元，算法为1万元×5％。社文科技公司不认可《薪酬管理体系》的真实性，李眉亦未出示相应原件，故本院对上述证据的真实性不予采信。2.《被迫解除劳动合同关系通知书》，其上载明：“北京社文科技有限公司：因贵公司对本人存在以下严重违反劳动法的行为：1.未按劳动合同及时足额支付工资。2.未依法支付经社保部门报销的产检费用。3.未依法足额支付产假工资。4.未依法足额申报社保基数。5.未依法缴纳住房公积金……现正式通知贵公司，本人被迫从即日起解除你我双方之间的劳动合同关系……”。社文科技公司认可已于2019年11月8日签收上述《被迫解除劳动合同关系通知书》。3.李眉申请证人赵某出庭作证。赵某出庭作证称，“我公司接了一个业务，需要给我的客户做商标注册，我的供应商朋友把李眉介绍给我，李眉所在的被告公司是做商标注册的，李眉代表被告公司于2019年10月22日和2019年10月30日两天来我公司即北京腾势晟睿文化发展有限公司介绍业务和商标注册流程。但最终没有谈成”。李眉据此证明，其于2019年10月22日、2019年10月30日外出办公。社文科技公司不认可证人证言的真实性及证明目的。为证明其主张，社文科技公司提交了如下证据：1.《产假申请与工作交接》，其上载明：“……二、产假期间工资按公司规定扣除每月绩效工资，产假期间工资金额按8500（手写涂改为6000）元发放……”，下方总经理审批意见为“经财务部核查，李眉休产假期间基本工资应当按照每月陆仟元人民币发放”，并载有“郭某1”字样签名。社文科技公司据此证明，经李眉申请、总经理审批，其公司按照每月6000元的标准向李眉发放产假期间的工资并无不当。李眉不认可《产假申请与工作交接》的真实性，《产假申请与工作交接》中亦未载有李眉的签字确认信息，故本院对《产假申请与工作交接》的真实性不予采信。2.QQ聊天记录（复制件），主要内容系双方沟通产假工资标准。李眉不认可上述证据的真实性，社文科技公司亦未出示原始QQ聊天记录，故本院对上述证据的真实性不予采信。3.《考勤管理制度》，其中第七条第二款规定：“员工出勤当日只有上班或只有下班忘记打卡（签到）的情形，视为1次忘打卡，按半天事假处理……员工忘打卡须填报《未打卡补签记录表》，员工当月忘打卡次数在3次以内（含3次）的情形视为正常出勤”；第十九条规定：“根据国家法律规定及地方相关规定，符合合法生育条件的员工享有产假或陪产假，产假期间发放月基本工资或者生育津贴……二者取其最高者发放，并扣除请假当日餐补”。李眉称其入职时，确实存在《考勤管理制度》，由前任HR发布在QQ群里，但2018年该制度已作废，且QQ群中的《考勤管理制度》已删除。双方当庭登陆公司QQ群，其上显示有上述制度，且上传时间为2017年7月27日。鉴于李眉未提交证据证明《考勤管理制度》已作废，故本院对上述制度的真实性予以采信。4.《销售部薪酬体系及管理规定》，其上载明：销售专员分为两档，其中一档为试用期业绩完成5K以上的，基本工资5000元、绩效工资1000元、职务工资0、按业绩考核的绩效工资发放比例为50％，另外一档为试用期业绩完成5K以下，但有潜力可考虑转正的员工，基本工资5000元、绩效工资1000元、职务工资0、按业绩考核的绩效工资发放比例为50％。李眉认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称上述制度恰恰证明按业绩考核的绩效工资发放比例仅为50％，另外50％系考核日常表现。经询，李眉称上述《销售部薪酬体系及管理规定》系由其制定，如试用期业绩完成5000以上，转正之后的绩效工资是2000元，如试用期业绩完成5000以下，转正之后的绩效工资是1000元，其系临时调至销售岗，故绩效工资为每月2000元不变。5.李眉与公司人事吴某的QQ聊天记录截图，其上载明：“（08-30）（吴）眉姐，我这边有您四次的未打卡记录，是外出请假还是未打卡，记得及时给我相关单子哈。（李）814外出，抄送你了。其他真想不起来了，会不会打卡机使得坏。（吴）依旧没有收到抄送，其他的3次之内属于正常，补未打卡吧”“（李）那就说我就是刚好3次没打卡是吗？那我就不补了，3次不是不扣钱吗，是吧。（吴）哈？得补啊。（李）什么情况。（吴）这属于忘记打卡，忘打卡得补啊，有相关人签字，一直都是这个流程呀。（李）那我上月那两次怎么操作的。要不补的话扣钱是吗。（吴）不补那算缺勤了吧”“（吴）不补卡的话我没办法交代，上个月有故障可以理解，这个月正常，被问起来这个责任我承担不了，您要自己负责的哈”。社文科技公司据此证明，李眉2019年8月有3次未打卡记录，经公司人事催告，李眉拒绝补办打卡手续，故应按照公司规定扣除1.5天事假工资。李眉认可上述证据的真实性，但认为内容不完整。6.李眉与其直属领导、销售主管岳某的QQ聊天记录，其上载明：“（2019-08-12）（岳）你请假的时候，销售部考核跟之前也不一样了，都改了，没有1W业绩，就是给50％绩效，哪怕出来9000的业绩也是50％绩效。（李）绩效都是跟你们说，没跟我们员工说过，我在的时候没业绩也会扣，但不是全扣，你给我的是全扣的分，也没必要争论了，我这人也不是爱较真的人，我完不成你们这种绩效定出来的任务，绩效我不要了”“（2019-08-20）（岳）你本月给自己定的任务是什么，跟我说下，我心里也清楚，本周你要写工作汇报啦，用企业邮箱发，发给张某跟郭某2就行，写本周干了什么，以后每周都要发”“（2019-08-20）（岳）刚刚我问了下，这个你要写，不用发给张某、郭某2啦，直接发送我企业邮件就行啦……（李）再说吧”“（2019-08-20）（李）就是啊，上个月最后一天发了张绩效评分表，都不知道什么是什么我绩效就没了。关于绩效的事你就甭跟我说了，我上次说了放弃。（岳）部门有任务，每个人也有任务，绩效是一方面，还有其他考核。具体请看表格”“（2019-08-21）（李）你发我的不就是评分的那个绩效表吗……（岳）绩效要考核，你放弃啦，日常也要考核，平时干了什么工作，咱们是大客户部，是给公司赚钱的主力军，平时你也不看产品……上次给你的网站上有电话，没事可以打打，我的客户都是这么打出来的，天天看跟工作无关的，适当的娱乐下可以理解，这都半个月过去了，咱们不能白白拿公司的工资，得做点贡献，业绩没有，用心的态度没有，我都看你好几次啦，看那些没用的东西，表格之前发过给你，你也做过人事，自己看吧，里面写的很详细”。社文科技公司据此证明，李眉任职销售岗之后，消极怠工，毫无业绩，并自愿放弃绩效工资。李眉认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称上述聊天记录不完整，且恰恰能够证明岳某曾说过没有业绩也有50％的绩效。7.（2020）京东方内民证字第09117号公证书，主要内容系李眉的考勤打卡记录及钉钉外出审批记录，其中考勤打卡记录显示：在2019年6月25日至2019年10月17日期间，李眉均正常上下班打卡记录考勤，但自2019年10月18日起未再打卡记录考勤；钉钉外出审批记录显示：李眉最后一次外出申请发生于2019年10月11日。李眉认可上述证据的真实性，但认为钉钉外出审批记录存在问题，其曾于2019年10月22日、10月30日提起外出申请，但无此记录。经询，社文科技公司称，坐班需要指纹打卡，外勤需要在钉钉上提出申请。李眉对此不予认可，称销售人员无需打卡，其之前想表现的好一点，故每天都打卡，但2019年10月其发现无论怎样，公司都会找茬，故自2019年10月18日起不再打卡，但在公司正常工作；2019年10月17日之后，其共计外出办公三次，分别为2019年10月18日、10月22日、10月30日。8.《解除劳动合同通知书》，其上载明：“……李眉：……你已擅自连续旷工12日以上，严重违反本公司与你签订的劳动合同和公司管理制度，以及劳动法规定的基本义务。鉴于上述情形，本公司正式通知与你解除劳动关系……”，落款日期为2019年11月4日。电子邮件截图，显示：2019年11月4日社文科技公司向李眉的企业邮箱发送了《解除劳动合同通知书》。快递查询单，显示：收件人均为李眉，收件地址分别为北京市西三旗XXX、廊坊市燕郊开发区XXX，派送不成功的原因均系客户拒收快件。李眉认可电子邮件截图的真实性，但不认可其证明目的，称其平时不使用企业邮箱，故当时未看到《解除劳动合同通知书》，直到仲裁证据交换时才看到；快递均未收到，北京市海淀区西三旗XXX系其户籍地，但房屋已出租，实际是租户拒收；廊坊市燕郊开发区XXX系其爱人户籍地，但房屋已出售，快递员曾打过电话，但因系到付件，且其人不在廊坊，故拒收。另查：双方均认可真实性的仲裁庭审笔录载有如下内容：“？廊坊燕郊开发区地址是否为申请人住址？申：是申请人的地址”“申：……在2019年10月份的时候，申请人向单位总经理申请待岗休假，总经理同意每月发3000元工资，待人事空岗后，回单位上班。单位以此为由将申请人休假为由认定为旷工，认为违反诚实信用原则”。再查：经询，李眉称其在担任人事经理期间，负责招聘、培训、绩效、制作工资表、制定公司制度。李眉以要求社文科技公司支付产前检查费、2018年12月1日至2019年9月30日工资差额、2019年10月1日至2019年10月18日工资、解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳人仲字[2020]第1623号裁决书，裁决：一、社文科技公司支付李眉2019年1月1日至2019年1月31日工资差额4096.36元；二、社文科技公司支付李眉2019年2月1日至2月10日工资差额2633.79元；三、社文科技公司支付李眉2019年10月1日至2019年10月18日工资4367.82元；四、社文科技公司支付李眉2018年12月1日至2018年12月31日工资差额5.01元；五、社文科技公司支付李眉产前检查费1730元；六、驳回李眉的其他仲裁请求。李眉不认可仲裁裁决结果第六项，于法定期限内（2020年4月30日）向法院提起诉讼，要求社文科技公司支付2019年2月至2019年6月产假工资差额、2019年7月至2019年9月工资差额、解除劳动合同经济补偿金。后李眉于2020年8月7日申请追加一项诉讼请求，即2018年12月1日至2018年12月31日工资差额。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就工龄工资一节。双方均认可除劳动合同约定的月工资10000元之外，自2018年12月起李眉额外享受一笔工龄工资，但就工龄工资的数额各执一词。李眉主张其每月享有工龄工资500元，但其提交的现有证据不能证明其所持之主张，故法院不予采信。社文科技公司自2018年12月起每月实际支付李眉工龄工资240元，李眉未提交证据证明在职期间曾对此提出异议，故法院对社文科技公司所持李眉每月享有工龄工资240元之主张予以采信，进而对李眉要求补发2019年7月至2019年9月工龄工资之请求不予支持。就产假工资差额一节。社文科技公司主张经李眉申请、并经总经理审批通过后，其公司按照6000元/月的标准向李眉发放产假期间的工资，但社文科技公司提交的现有证据不能证明其所持之主张，故法院对此不予采信。社文科技公司制定的《考勤管理制度》虽规定：“产假期间发放月基本工资或者生育津贴……二者取其最高者发放”，但《北京市企业职工生育保险规定》第十五条明确规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足”，鉴于《考勤管理制度》关于产假期间工资的规定有违《北京市企业职工生育保险规定》的规定，且明显损害产期妇女的利益，故法院认定社文科技公司依据《考勤管理制度》第十九条的规定、按照月基本工资6000元的标准向李眉发放产假期间的工资存在不当，并应按照李眉正常工作期间的工资标准补足产假工资。如前所述，李眉产前每月基本工资6000元、职务工资2000元、绩效工资2000元、工龄工资240元，故社文科技公司应支付李眉2019年2月11日至2019年6月18日产假期间工资差额18090.67元。就2019年7月至2019年9月工资差额一节，双方主要存在以下三个争议焦点，法院逐一分析如下：第一、上述期间的工资标准问题，《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬……”。原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。在本案中，双方协商一致于2019年7月将李眉由人事部门的人力经理调岗至销售部门的销售专员。李眉曾担任人力经理，并负责制作工资表、制定公司制度，故应当清楚销售专员的薪酬标准。此外，自2019年7月起李眉的薪酬较之前发生明显变化，但李眉未提交证据证明曾对此提出异议。故，在李眉未进一步举证证明社文科技公司曾承诺其调岗后薪酬待遇不变的情况下，法院依据同工同酬原则以及实际履行口头变更的劳动合同超过一个月的相关规定，对社文科技公司所持调岗后李眉每月基本工资5000元、绩效工资1000至2000元、工龄工资240元之主张予以采信，进而对李眉要求社文科技公司补发2019年7月至2019年9月期间基本工资、职务工资差额之请求不予支持。第二、上述期间应否发放绩效工资，双方均认可真实性的QQ聊天记录显示，李眉曾于2019年8月向其主管领导表示“我完不成你们这种绩效定出来的任务，绩效我不要了”“关于绩效的事你就甭跟我说了，我上次说了放弃”，上述陈述可视为李眉向社文科技公司作出了明确的放弃绩效工资的意思表示。故，在李眉未进一步举证证明其此后曾通知公司恢复绩效考核及绩效工资的情况下，法院对其要求社文科技公司补发2019年7月至2019年9月期间绩效工资之请求不予支持。第三，应否扣发1.5天事假工资。依据双方的陈述以及双方均认可真实性的QQ聊天记录可知，李眉曾于2019年8月14日下午、8月21日下午、8月23日下午未打卡，2019年8月30日社文科技公司人事吴某曾通知李眉进行补打卡，并告知李眉如不进行补打卡会视为缺勤，但李眉拒绝补打卡。鉴于李眉不遵守公司的考勤制度，且不服从公司的考勤管理，故社文科技公司依据《考勤管理制度》扣发李眉1.5天事假工资并无不当。就解除劳动合同经济补偿金一节。2019年11月4日社文科技公司向李眉的企业邮箱送达了《解除劳动合同通知书》，并于当日向北京市西三旗XXX、廊坊市燕郊开发区XXX邮寄了《解除劳动合同通知书》，其中第一个地址系李眉的户籍地，第二个地址李眉在仲裁阶段认可系其住址，两封快件的派送结果均为客户拒收。据此，法院认定社文科技公司已采取合理且必要的方式向李眉送达了《解除劳动合同通知书》，李眉未收到《解除劳动合同通知书》系因其个人原因所致，进而认定双方于2019年11月4日解除劳动合同。鉴于双方已于2019年11月4日解除劳动合同，故李眉于2019年11月6日向社文科技公司邮寄送达的《被迫解除劳动合同关系通知书》不发生法律效力。双方均认可真实性的打卡记录显示，在2019年6月25日至2019年10月17日期间李眉正常上下班打卡签到，但自2019年10月18日起未再打卡记录考勤。李眉虽主张其作为销售人员无需打卡记录考勤，但其提交的现有证据不足以证明其所持之主张，故法院对此不予采信。李眉主张其于2019年10月18日、10月22日、10月30日外出办公，其余时间均在单位正常出勤，但李眉未提交证据证明除外出办公之外的工作日均在单位出勤并正常提供劳动，故社文科技公司以李眉长期旷工、严重违反劳动纪律为由提出解除劳动合同并无不当。综上，法院认定李眉要求社文科技公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据，法院不予支持。双方均未就仲裁裁决结果第一项、第二项、第三项、第五项提起诉讼，视为认可上述仲裁裁决结果，法院对此不持异议，并予以确认。李眉未在法定期限内就仲裁裁决结果第四项提起诉讼，且该项诉请与本案诉争的劳动争议不具备不可分性，故法院对此不予处理，并对第四项仲裁裁决结果予以确认。一审法院依照《中华人民共和国劳动北京市企业职工生育保险规定》第十五条、原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决：一、社文科技公司于判决生效之日起十日内支付李眉2019年1月1日至2019年1月31日工资差额4096.36元；二、社文科技公司于判决生效之日起十日内支付李眉2019年2月1日至2月10日工资差额2633.79元；三、社文科技公司于判决生效之日起十日内支付李眉2019年10月1日至2019年10月18日工资4367.82元；四、社文科技公司于判决生效之日起十日内支付李眉2018年12月1日至2018年12月31日工资差额5.01元；五、社文科技公司于判决生效之日起十日内支付李眉产前检查费1730元；六、社文科技公司于判决生效之日起十日内支付李眉2019年2月11日至2019年6月18日产假工资差额18090.67元；七、驳回李眉其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。另查明：二审期间，李眉认可收到了社文科技公司向其QQ邮箱发送的《解除劳动合同通知书》，但其当时没有注意到，没有及时查看。上述事实，还有当事人陈述等在案佐证。本院认为，关于产假工资差额，本院认为，《女职工劳动保护特别规定》第八条是关于生育津贴支付主体及支付标准的规定，对于生育津贴低于女职工工资标准的，应参照《北京市企业职工生育保险规定》第十五条执行。社文科技公司依据《考勤管理制度》及《产假申请与工作交接》，按照基本工资支付李眉产假工资，违反《北京市企业职工生育保险规定》第十五条的规定。该公司另主张应按《产假申请与工作交接》载明标准认定李眉产假工资，但该文件未见李眉签字确认，且降低产假工资属于排除劳动者法定权利，相关内容应属无效。社文科技公司应按照李眉正常工作期间的工资标准补足产假工资。一审法院认定该公司支付李眉2019年2月11日至2019年6月18日产假期间工资差额18090.67元，并无不当，本院予以确认。关于2019年7月至2019年9月工资差额，双方认可2019年7月李眉的工作岗位调整为销售部门销售专员，应按照该岗位认定李眉工资标准。李眉主张社文科技公司承诺其调岗后薪酬待遇不变，但对此未提交证据证明，其认可真实性的《销售部薪酬体系及管理规定》显示销售专员工资构成为基本工资5000元、绩效工资1000元至2000元，无职务工资；2019年8月李眉向其主管领导表示“绩效我不要了”“关于绩效的是你就甭跟我说了，我上次说了放弃”，可视为其作出了明确放弃绩效工资的意思表示，李眉未提交证据证明此后曾通知公司恢复绩效考核及绩效工资，故自2019年8月起，李眉不享有绩效工资；李眉主张其每月工龄工资500元，但对此未提交充分有效证据证明，且自2018年12月起社文科技公司每月实际支付李眉工龄工资240元，李眉对此未提出异议，其主张每月存在260元工龄工资差额依据不足；李眉曾于2019年8月14日下午、8月21日下午、8月23日下午未打卡，且经社文科技公司人事员工告知其补打卡、如不补打卡将视为缺勤后仍拒绝补打卡，应自行承担不利后果，其要求补足上述1.5天事假工资缺乏事实依据。综上，李眉主张社文科技公司支付2019年7月至2019年9月工资差额，依据不足，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，李眉认可收到2019年11月4日社文科技公司向其QQ邮箱发送的《解除劳动合同通知书》，鉴于解除权系形成权，自意思表示到达对方时即发生劳动合同解除的法律效果，故双方劳动关系自2019年11月4日解除，李眉于2019年11月6日向社文科技公司送达《被迫解除劳动合同关系通知书》的行为不发生法律效力。社文科技公司提交的证据能够证明李眉存在旷工事实，该公司以此为由解除劳动合同并无不当。李眉诉请支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，李眉、社文科技公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由李眉负担五元，由北京社文科技有限公司负担五元。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二一年七月二十二日法官助理 李 湉书 记 员 余志燕