湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终7510号上诉人（原审被告）：湖南勤道信息服务有限公司，住所地湖南省长沙市高新开发区东方红南路369号鑫苑名家雅苑13栋2层201号。法定代表人：徐谱。被上诉人（原审原告）：陈立，男，1988年5月21日出生，汉族，住湖南省长沙市开福区。委托诉讼代理人：范小湘，男，1964年3月10日出生，汉族，住湖南省长沙市开福区，系公民代理。上诉人湖南勤道信息服务有限公司（以下简称勤道公司）与被上诉人陈立劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020）湘0104民初14730号民事判决书，向本院提起上诉。本院于2021年6月3日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。勤道公司上诉请求：一、请求依法撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020)湘0104民初14730号民事判决第一项、第二项，改判驳回该两项诉讼请求；二、请求依法撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020)湘0104民初14730号民事判决第三项诉讼请求：三、本案诉讼费由陈立承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，勤道公司从未存在多收取陈立代扣社保款项的情形，因此无须返还4131.12元给陈立。勤道公司根据与陈立签订的劳动合同约定，为陈立足额缴纳了社会保险。勤道公司从未与陈立口头约定配送单量计算方式为2元每单，也从未约定扣减0.5元每单作为社保缴纳费用，一审法院的该部分认定（见一审判决书第5页）没有事实依据。事实上，勤道公司因为部分员工不同意缴纳社保，因此与该部分员工终止了劳动合同，之后建立承揽关系，签订承揽合同，承揽合同虽然约定2元每单，但是也约定了更高的违约责任（详见一审庭审笔录第六页26行至第29行，第八页第2行至第6行），一审法院不应当据此认定陈立的工资标准为2元/单，进而推定多收取陈立代扣社保款项。勤道公司是利润微薄的小微企业，支付工资的能力有限，而1.5元每单的工资，已经是行业较高的标准，连京东的配送员都只有1-1.5元每单的工资。勤道公司管理人员发现快递员丢失快递以及违规造成勤道公司被罚款的情形较多，才同意部分不愿意缴纳社会保险的快递员按照2元每单来支付费用，是企图通过该方式将劳动关系变更为承揽关系，进而提高快递员的违约责任，减少公司的损失，公司管理人员法律意识有限，导致签订的承揽合同并不明确，但一审法院据此加重勤道公司的用工成本，认定勤道公司的员工工资标准为2元每单，对勤道公司显失公平。二、一审法院适用法律错误。一审法院在认定陈立违反规定导致京邦达公司对勤道公司进行罚款这一事实单基础上（详见判决书第6页第3行至第7行），却未适用《湖南省工资支付监督管理办法》第二十七条的规定认定勤道公司有权从陈立工资中扣除经济损失，属于适用法律错误，依法应予纠正。第一，陈立因其揽收、配送行为瑕疵等原因导致客户投诉，从而引起京邦达公司扣减支付勤道公司配送服务费。勤道公司是湖南京邦达物流科技有限公司（简称京邦达公司）合作方，京邦达公司主要负责京东的仓储及物流运营，双方签订合同约定由勤道公司为京邦达公司提供商品配送、市场推广等服务。勤道公司安排快递员对京邦达公司指定的投递任务进行配送，京邦达公司根据勤道公司快递员的投递情况支付配送服务费。京邦达公司制定了《合作门店运营规范及违规操作处罚说明》（简称《处罚说明》)，要求勤道公司及其员工在配送京东货物时进行遵守，其规定因勤道公司快递员揽收、配送（不可抗力原因除外）行为瑕疵引起的客户投诉，如勤道公司快递员不上门配送、不上门揽收、上门揽收不及时、服务态度或未按规定时间营业、延迟配送等问题，经核实后确认投诉属实的，勤道公司应按《处罚说明》支付相应罚款。陈立因在配送京东货物时存在违反《处罚说明》的行为，导致客户对其进行投诉，从而引起京邦达公司扣减支付勤道公司配送服务费。第二，陈立明知勤道公司的日常考核规定以及京邦达公司对快递员的配送要求，京邦达公司制定的《处罚说明》普遍适用所有快递员，陈立明知且认可。双方当事人签订的《员工劳动合同书》明确约定公司的规章制度（包括但不限于公司发放的员工手册、岗位职责等文件）属于劳动合同的一部分，勤道公司在陈立所在配送站张贴了《站点日常考核事项表》，且陈立作为勤道公司员工，多次代表勤道公司参加京邦达公司的相关会议，京邦达公司规定的京东物流配送处罚规则普遍适用所有快递员。第三，因快递员揽收、配送行为不符合要求而导致客户投诉，进而对快递员予以罚款属于快递行业的通用做法，且《湖南省工资支付监督管理办法》第二十七条规定员工造成公司损失的可以从劳动者的工资中扣除其赔偿金，陈立所扣减的款项是因其自身工作失误所致，勤道公司无须退还。根据法发（2020)24号最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行），当事人可以向法院提交检索到类案裁判文书，人民法院可以作为作出裁判的参考。勤道公司向法院提交（2018)皖07民终254号、(2016)粤0306民初9957-9968号、(2015)佛城法湾民初字第61号等判决文书供法院参考。以上案例判决均认可快递行业设置快递员配送要求属于快递行业的普遍做法，且快递员所罚款项是因其工作未达到基本要求所致，不属于无故克扣，系用人单位依法行使用工管理权的行为。陈立因其不送货上门等行为导致未达到配送要求，从而被客户投诉，给勤道公司造成损失，勤道公司有权依据《湖南省工资支付监督管理办法》第二十七条从陈立工资中扣除赔偿金。三、勤道公司早于劳动仲裁阶段便向陈立支付了2020年8月1日至9月2日的工资，陈立在一审中也并未再提出支付该部分工资的诉讼请求。一审法院判决勤道公司支付该部分工资，属于事实错误，且存在程序违法，依法应予纠正。陈立辩称：一、2020年1月10日，陈立和同一批进入勤道公司的员工一同签署了劳动合同。当时约定工资标准为2元一单，勤道公司逃避自己的法律义务不为员工购买社保。陈立为了维护劳动者本身的合法权益，要求勤道公司购买社保。于是陈立的工资标准为1.5元每单，0.5元作为代缴的社保费用。其他同事还是2元每单，未缴纳社保。陈立提供两份劳动合同作为证据，可证明陈立与其他同事和勤道公司之间是劳动关系，并不是勤道公司在上诉状中提出的与其他员工为承揽关系。且在一审庭审时，勤道公司承认双方之间口头约定配送单量计算方式为2元每单，但为了缴纳社保，故将扣减的0.5元每单作为代缴社保费用，多退少补（详见一审判决书第五页16行）。二、陈立与勤道公司之间是存在劳动关系，签署了劳动合同的，劳动者是被《劳动法》《劳动合同法》保护的。就勤道公司的肆意罚款，《劳动法》《劳动合同法》是没有授权公司有罚款权的。旧的《企业职工奖罚条例》在2008年已废止了。其中《行政处罚法》规定有权罚款的主体是国家行政机关。作为小微企业的勤道公司不具有处罚权。其中《劳动合同法》提到对于关系到劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当民主协商并经过公示。没有处罚权，也没有民主协商的制度，陈立是不认可的。三、勤道公司与第三方签署的揽承合同，签署了门店协议，对陈立没有法律效应。勤道公司与陈立之间是劳动关系，勤道公司与湖南京邦达是承包合同，两种关系不同。勤道公司明知道劳动关系不能肆意罚款，在上诉状第2页第6行表示，要是与其他员工签署了承包合同，这种违规就由签了承包合同的员工承担，来减少公司的损失。四、勤道公司认为陈立的工作不达标，不符合用工标准，事后陈立对所谓的投诉有疑意，经过与客户聊天，得知客户只是打电话至客服，询问包裹到哪里了，并未投诉。五、勤道公司认为对快递员罚款属于快递行业的通用做法，但通用做法不一定合法，应当具体问题具体分析，陈立不反驳勤道公司说用人单位有管理权，但没有处罚权。六、勤道公司在陈立离职后非法拖欠工资，经陈立多次讨要，于2020年10月份已发。陈立向一审法院提出诉讼请求：一、判决双方当事人所签订《员工劳动合同》第四条第一款关于工资1.5元/单的约定无效，勤道公司向陈立支付多扣的2020年1月至4月代缴社保费5189元；二、判决勤道公司支付陈立2020年1月至9月扣罚工资7274元；三、判决勤道公司支付陈立节假日加班费3203元；四、判决本案诉讼费由勤道公司承担。一审法院认定事实：陈立于2020年1月7日入职勤道公司处，双方于2020年1月10日签订《员工劳动合同》，约定：陈立的岗位为快递配送员，期限自2020年1月10日至2021年1月10日止；陈立的月工资计算为：雇员配送单量l.5元/每单，揽收提成为1.5元/单+5%总运费提成+15%保价费用。勤道公司自2020年2月开始为陈立缴纳社会保险，其每月社保费中个人负担部分为317.96元。2020年4月，陈立通过微信向勤道公司的法定代表人申请自2020年5月起不再为其缴纳社会保险。陈立2020年5月至6月工资条中显示，其被扣罚共计8192元，其中918元为“618”促销时货丢了被扣的货款，其他罚款为客户投诉所致。陈立为此向长沙市劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，请求裁定勤道公司支付：节假日加班工资5189元、不合理经济处罚8192元、社保代扣超过部分5189元、2020年8月1日至9月2日工资5000元。该仲裁委于2020年9月30日裁决勤道公司支付陈立工资4252元，退还经济处罚7274元，对其他仲裁请求不予支持。陈立不服，故诉至一审法院，形成本诉。另查明：1.勤道公司于庭审中认可陈立入职时，双方当事人之间口头约定配送单量计算方式为2元/每单，但因缴纳社保需要，故将扣减的0.5元/单作为社保缴纳费用。2.勤道公司系与湖南京邦达物流科技有限签订门店合作协议，为该公司提供送货、收寄等服务，并约定该公司可对勤道公司相应的送达不规范行为进行罚款。一审法院认为，陈立自2020年1月7日入职勤道公司处，并签订《员工劳动合同》，双方自此成立劳动关系。2020年2月至4月期间，勤道公司为陈立缴纳了社保，其中陈立该期间个人应承担部分计算为958.88元（317.96＊3），该费用由勤道公司从陈立的工资处代扣。因勤道公司认可双方当事人之间口头约定配送单量计算方式为2元/每单，但应缴纳社的需要，故将扣减的0.5元/单作为社保缴纳费用，该约定系对原合同的变更，一审法院予以认可。勤道公司作为用人单位应对劳动者劳动量及工资发放等情形具有举证责任，举证不能的，应承担不利后果，故一审法院采纳陈立的主张，认可其主张的送货统计，即：2月份送货2647单、3月份送货3830单、4月份送货3705单，故勤道公司总共扣除的社保费用计算为5091元[（2647+3830+3705）＊0.5元/单]，陈立主张为5090元，系其对自身权利的处分，一审法院予以确认，故对于多扣除的4131.12元（5090-958.88），勤道公司应予以退还。关于扣罚工资，勤道公司从陈立工资中扣罚共计8192元，其中9l8元双方确认为“618”促销时货丢了被扣的货款，故勤道公司无需退还，但其他罚款勤道公司虽提供有效扣款依据，但在陈立与勤道公司的劳动合同中并未对此作出明确的约定，只有门店合作协议中有约定，但约定的双方是勤道公司和案外人湖南京邦达物流科技有限公司，故勤道公司依《门店合作协议》对陈立进行罚款没有依据，应予以退还，故勤道公司应退还陈立经济处罚7274元（8192-918）。关于加班工资，陈立主张依据其统计的“妥投数量”显示其在节假日或休息日工作，故勤道公司应支付加班工资。但该统计显示的“妥投”系指客户签收状态，并非陈立送单的实际日期，且陈立亦未提供其他有效证据证明其法定节假日存在加班的事实，故对其要求勤道公司支付加班工资的请求，一审法院不予支持。对于2020年8月1日至9月2日工资，仲裁裁决认定为4252，勤道公司并未在仲裁后起诉，视为对裁决的认可，一审法院予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、限勤道公司自本判决生效之日起五日内向陈立支付多收取的代扣社保款项4131.12元；二、限勤道公司自本判决生效之日起五日内向陈立退还经济处罚7274元；三、限勤道公司自本判决生效之日起五日内向陈立支付2020年8月1日至9月2日工资4252元；四、驳回陈立的其他诉讼请求。该案案件受理费10元，减半收取5元，由勤道公司承担。本案二审期间，双方均没有新证据提交。本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：一、勤道公司是否应向陈立支付多收取的代扣社保款项；二、勤道公司是否应向陈立退还经济处罚；关于焦点一，经查明，陈立与勤道公司于2020年1月10日签订《员工劳动合同》，合同约定工资标准为1.5元/单。在一审庭审过程中，勤道公司认可不购买社保的员工工资标准为2元/单，因陈立要求公司购买社保，双方同意将工资标准调整为1.5元/单，另按0.5元/单的标准作为代缴的社保费用。2020年2月至4月，勤道公司为陈立缴纳了社保，个人缴纳部分为317.96元/月。现陈立主张勤道公司2020年2月至4月期间，按0.5元/单的标准扣除了其个人应缴部分的社保费用，远远超过了勤道公司实际为陈立缴纳的该部分费用，对于超出部分勤道公司应当予以返还。本院认为，用人单位在扣除劳动者社保费用中的个人承担部分后，应将工资按时、足额发放给劳动者。本案中，陈立与勤道公司所签合同约定陈立的工资与其送货量挂钩，每月并不固定。陈立的社保缴纳记录则显示，勤道公司是按3087元/月的固定标准为陈立缴纳的社保。勤道公司按浮动的工资标准从陈立的工资中扣除了陈立应缴社保中的个人部分费用，却按固定标准为陈立缴纳社保，确有不当。若勤道公司存在多扣陈立应缴社保中的个人部分费用的，应当将该部分费用返还给陈立。勤道公司作为用人单位应提供陈立的劳动量及工资发放等证据用于计算陈立的工资标准，否则应承担举证不能的法律后果。现勤道公司未能提交上述证据，而陈立提交了其在2020年2月至4月的送货单量，故本院予以采信。根据陈立的送货量及双方约定的工资标准计算方式，陈立2020年2月至4月的工资已明显超过3087元/月的标准，故勤道公司应当将多扣部分费用予以返还。一审法院根据陈立提交的送货单量，并扣除陈立社保中个人实际承担的部分费用后，认定勤道公司应返还陈立扣除的社保费用共计4312.13元，并无不当，应予以维持。勤道公司上诉称其从未与陈立约定按2元/单的标准计算工资。经查明，勤道公司在劳动仲裁阶段亦陈述2020年5月后，因未给陈立缴纳社保，陈立的工资按2元/单的标准进行发放。勤道公司在本案上诉前对于上述事实已予以认可，现其上诉理由与之前陈述明显存在矛盾之处，故本院不予采信。关于焦点二，用人单位负有按时、足额向劳动者发放工资的义务，不得随意对劳动者进行罚款进而扣除工资。勤道公司上诉称对陈立处罚均由合理的事由与依据，处罚行为并无不当，不应退还。本院认为，用人单位具有一定的用工自主权，可根据公司的规章制度、劳动合同等文件对存在不当行为的员工进行相应的处罚，但应当具备充分的事由及依据。本案中，勤道公司与陈立所签订劳动合同并未就罚款事项进行约定，且勤道公司未提供公司的规章制度中有关罚款事宜的规定。勤道公司对陈立进行处罚所依据的是《门店合作协议》，而签订该份协议的双方是勤道公司和案外人湖南京邦达物流科技有限公司，该协议中所约定的处罚规则并不能作为勤道公司处罚公司员工的依据。因此，勤道公司对陈立作出的罚款处罚，缺乏合理依据，确有不当，对于所扣款项应予退还。在勤道公司扣除的款项中，有9l8元为“618”促销时陈立丢货而被扣除的货款，该部分款项属于陈立对客户的赔偿，勤道公司无需退还，剩余罚款勤道公司应予全部退还。一审法院在扣除上述货款后，认定勤道公司应退还陈立罚款共计7274元，并无不当，本院予以维持。勤道公司的上诉理由，无事实和法律依据，本院不予采信。另，经陈立与勤道公司共同确认，勤道公司于2020年10月补发陈立2020年8月1日至9月2日的工资4252元，勤道公司已实际履行该义务，无需再按一审判决中的该项判决另行补发陈立该段期间内的工资。综上所述，勤道公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由湖南勤道公司信息服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张玉霞审判员  龙付送审判员  刘文涛二〇二一年七月二十八日书记员  周 荣附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。