吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终2969号上诉人（原审被告）:吉林省万通技工学校有限责任公司，住所地长春市绿园区。法定代表人：陶青，董事长。委托诉讼代理人：吕彬彬，公司员工。委托诉讼代理人：黄杰，公司员工。被上诉人（原审原告）：龚任，男，1994年8月31日生，汉族，现住长春市绿园区。上诉人吉林省万通技工学校有限责任公司（以下简称万通技校）因与被上诉人龚任劳动争议一案，不服长春市绿园区人民法院（2020）吉0106民初3928号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。万通技校上诉请求：1.请求撤销一审判决，依法改判上诉人不予支付被上诉人龚任绩效工资及解除劳动合同经济补偿金12012.38元或发将本案回重审；2.本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人龚任在双方未协商一致的情况下，无故旷工达15日，属于严重违反上诉人规章制度情形，应视为离职。但一审法院枉顾该事实，明显属于认定事实错误。第一，依据上诉人考勤制度规定，上诉人员工陈晓龙不是考勤负责人，无权负责员工考勤；第二，陈晓龙在与被上诉人龚任协商合同事宜过程中，提出如果龚任同意不续签且不要求补偿的前提下，其10月份可以不出勤，即以此形式对其予以补偿，即不出勤是附条件的；第三，龚任在与上诉人人事微信沟通中，上诉人员工要求其办理离职手续，龚任表示“给我的不满意，我签不了”、“现在是你们给我的我接受不了，我签不了字”，但上诉人要求其按制度出勤、返岗，其明确拒绝。故双方就龚任不予出勤未达成一致，就解除劳动合同也未达成一致。依据上诉人考勤制度，龚任无故旷工达15日，属于严重违反单位规章制度，应视为自动离职。而一审法院无视该重要事实，在不出勤所附条件未成就且双方未能协商一致解除合同的情形下，认为龚任不存在无故旷工，并认定上诉人支付龚任经济补偿金，明显属于认定事实及适用法律错误。二、关于“老带新”、“技工证”、“大专证”绩效工资，龚任未提供任何证据证明存在上述绩效及具体数额，仅凭龚任口头陈述，在无其他证据佐证的情况下，以单方证词定案裁判，明显依据不足，有违客观事实。上诉人与龚任签订的劳动合同约定其每月工资为2600+绩效，依据龚任提供的《工资明细清单》显示，龚任每月工资均在2600元以上，其相应绩效均已发放完毕，不存在所谓“老带新”、“技工证”、“大专证”绩效。如果上诉人未发放绩效工资，为何龚任月工资扣除社保后，均在2600元以上。故一审法院认定事实明显有违逻辑及客观事实。综上，一审法院认定事实不清、裁判错误，请求二审法院依法改判或发回重审。龚任答辩称，上诉人的上诉主张不成立，原审判决正确。龚任一审提出诉讼请求：1.要求万通技校支付老带新8**.00元、技工证大约750.00元、大专证1,400.00元、二缴费3,000.00元、年底13薪差2个月未给；2.要求万通技校补偿2019年三个月的平均工资。一审法院经审理查明，2018年6月1日，龚任、万通技校签订劳动合同书，约定龚任到万通技校处担任班主任，工资为每月2,600.00元+绩效，并约定用工期限自2018年6月1日至2019年5月31日。2019年6月1日，双方签订劳动合同续订书，续订固定期限劳动合同自2019年6月1日至2020年10月30日。因劳动合同期限将至，万通技校工作人员、龚任工作部门的负责人陈晓龙与龚任沟通后表示，双方劳动合同到期后，不再与龚任续签劳动合同，其同意龚任在2020年10月份以后，自行安排工作时间，不需要考勤，并承诺将欠付龚任的“老带新”800.00元、“技工证”750.00元、“大专证”1,400.00元，上述共计2,950.00元的绩效工资支付给龚任。龚任考勤至2020年10月6日。因解除合同补偿金及绩效工资事宜，双方协商未果。龚任于2020年10月20日向长春市绿园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，该委作出长绿劳人仲[2020]313号不予受理通知书。龚任不服，提起本案民事诉讼。另查明，万通技校原名为长春万通教育咨询有限公司，2018年10月26日，更名为吉林省万通技工学校有限责任公司。再查明，龚任2019年全年的平均工资为3,624.95元，即（3,434.30元+2,956.97元+2,654.30元+3,026.30元+2,943.90元+4,092.54元+3,146.32元+2,988.32元+3,722.20元+3,392.14元+3,256.14元+4,677.12元+3,208.82元）÷12个月。一审法院认为，龚任、万通技校于2019年6月1日签订的签订劳动合同续订书中约定，若有离职意愿需提前一个月提出书面申请。因双方合同于2020年10月30日到期，万通技校工作人员口头通知龚任合同到期后，不再与龚任续签，龚任亦同意，故应视为双方协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，龚任、万通技校于2018年6月1日签订劳动合同，于2020年10月30日解除劳动合同，龚任在万通技校处工作2年零4个月，故万通技校应向龚任支付2个半月的解除劳动合同经济补偿金为9,062.38元，即3,624.95元×2个月+3,624.95元×1/2个月。关于龚任主张的绩效工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，依据龚任与万通技校工作人员、龚任工作部门负责人陈晓龙的录音及劳动合同书中工资发放方式的约定，可以证明龚任主张的绩效工资实际存在，万通技校拒不提供绩效工资发放及计算方式，应承担不利后果。故龚任要求万通技校支付“老带新”800.00元、“技工证”750.00元、“大专证”1,400.00元，上述共计2,950.00元的主张，依法应予支持。关于龚任主张的“二缴费”3,000.00元，因龚任提供的录音中明确显示无该项绩效的相关文件，故龚任的此项主张，依法不予支持。关于龚任主张的年底13薪，因龚任未向法庭提供充分证据证明，依法不予支持。关于万通技校称龚任旷工超过十五日，给予辞退，不承担解除合同经济补偿金的主张，因万通技校工作人员、龚任部门负责人明确向龚任表示不需要龚任在2020年10月正常考勤及龚任、万通技校签订的劳动合同书中第三十三条的约定，应视为双方已就解除劳动合同达成一致意见，故万通技校的此项主张，依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、第三十六条、第四十条、第四十六条第二项、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，一审判决：一、万通技校于判决生效后立即给付龚任绩效工资及解除劳动合同经济补偿金共计12,012.38元（其中“老带新”800.00元、“技工证”750.00元、“大专证”1,400.00元、解除劳动合同经济补偿金9,062.38元）；二、驳回龚任的其他诉讼请求。如果万通技校未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5.00元，由万通技校负担。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，关于万通技校提出龚任无故旷工应视为离职故不应向龚任支付经济补偿金一节，龚任提供证据证明万通技校的工作人员陈晓龙与龚任协商解除劳动合同时称2020年10月30日合同到期前龚任不需要打卡，陈晓龙是万通技校的学区主任，且为龚任的直接领导，其有权对龚任的具体时间工作进行安排，万通技校虽不认可，但不能提供证据证明其之后要求龚任正常到岗考勤，故不应认定为龚任无故旷工，原审认定万通技校应向龚任支付解除劳动合同经济补偿金并无不当。关于龚任绩效工资一节，龚任提供的其与万通技校工作人员录音及劳动合同中关于工资发放方式的约定，能够证明以“老带新”、“技工证”、“大专证”的方式计算绩效工资情况实际存在，万通技校不认可但未提供其作为用人单位应掌握的绩效发放情况相应证据，应当承担举证不能的不利后果，原审判决认定万通技校应向龚任支付前述费用无不当。综上，万通技校的上诉主张不能成立，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人吉林省万通技工学校有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵芳芳审判员  刘晓希审判员  姜晓健二〇二一年七月六日书记员  刘梦岑