北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终5985号上诉人（原审被告）：北京懋祥隆贸易有限公司，住所地北京市顺义区金穗路2号院7号楼2层235。法定代表人：牛杜李，执行董事。委托诉讼代理人：王峰，北京大成律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙赛，北京大成律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：沈洋，男，1983年2月5日出生，住辽宁省沈阳市和平区。委托诉讼代理人：肖静，北京秉理律师事务所律师。委托诉讼代理人：耿晨旭，黑龙江天志律师事务所律师。上诉人北京懋祥隆贸易有限公司（以下简称懋祥隆公司）因与被上诉人沈洋劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初27614号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月12日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人懋祥隆公司之委托诉讼代理人王峰、孙赛，被上诉人沈洋之委托诉讼代理人耿晨旭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。懋祥隆公司上诉请求：撤销一审判决第二项，发回重审或依法改判懋祥隆公司无需支付沈洋违法解除劳动合同赔偿金20198．76元。事实与理由：沈洋在职期间的月工资标准为3000元，有沈洋签字确认的《劳动合同书》《工资条》为证，且在后形成的《劳动合同书》《工资条》系对在先形成的《Offer与转正邮件》约定内容的变更。双方于2019年12月31日解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，懋祥隆公司并不构成违法解除，退一步讲，该公司已经按照2N的标准支付了沈洋补偿金16656元，该补偿金计算方式为（月工资3000元×12个月+奖金30630．81元）/12×1．5个月×2，补偿金数额亦能印证3000元的月工资标准，该公司无需再行支付违法解除劳动合同赔偿金差额。沈洋辩称，同意一审判决，不认可懋祥隆公司的上诉请求和理由。沈洋向一审法院起诉请求：1．确认双方于2018年10月10日至2019年12月31日期间存在劳动关系；2．懋祥隆公司支付违法解除劳动合同赔偿金48382．35元；3．懋祥隆公司支付2018年10月10日至2019年12月31日期间未休年休假工资4448．95元；4．懋祥隆公司支付2018年8月19日至2019年7月19日未签劳动合同双倍工资差额241911．75元；本案诉讼费由懋祥隆公司承担。一审法院认定事实：沈洋于2018年10月10日入职懋祥隆公司，试用期为6个月，懋祥隆公司于2019年12月31日与沈洋解除劳动关系。沈洋主张懋祥隆公司未与其签订劳动合同，应向其支付2018年8月19日至2019年7月19日未签劳动合同二倍工资差额。懋祥隆公司对此不予认可，并就此向法院提交了《劳动合同书》作为证据。《劳动合同书》显示签订时间为2018年10月10日，落款处有“沈洋”字样的签字，合同期限为2018年10月10日至2021年10月9日。沈洋认可该《劳动合同书》落款处其签字的真实性。沈洋主张其试用期工资为税后11000元，转正后月工资为税后12000元，其中2200元至2300元通过公司账户发至浦发银行卡，剩余部分通过法定代表人指定人员黄某、余某1的个人账户发至招商银行卡。懋祥隆公司对此不予认可，主张沈洋月工资为3000元，该公司从未通过他人账户向沈洋发放工资。沈洋就其主张向法院提交如下证据：1．浦发银行交易流水，显示自2018年10月至2019年11月期间，该账户内每月收到工资2300元左右。懋祥隆公司对该证据的真实性无异议。2．招商银行交易流水，其中2018年10月31日，该账户收到对手信息为“黄某”的转账，金额为5763元；2018年11月至2019年11月期间，每月均会收到对手信息为“余某1”的转账，金额为9000元左右。沈洋主张黄某系懋祥隆公司财务人员，余某1系懋祥隆公司原法定代表人余某2的弟弟，懋祥隆公司通过该二人账户向沈洋发放另一部分工资。懋祥隆公司对此不予认可，称黄某与余某1均非该公司员工，与该公司无任何关系，该公司未通过二人账户向沈洋发放工资。3．《Offer与转正邮件》，显示发件人李某于2018年10月9日向沈洋发送邮件，内容为“我来解释一下您的薪资疑问，Offer中只包含了基本试用期月薪，其他年终奖、年节福利费用、各种补贴是没有体现其中的。Offer所列的11．665K是试用期的税前工资，扣除社保、公积金的个人部分，是税后11K，除此以外，每个月还会额外有约500元的午餐补助和后勤补助，这部分是以报销形式支付。转正之后，预计会有20%的涨幅，届时加之各种奖金、福利，平均月薪在税前15K左右。”懋祥隆公司认可李某曾是该公司员工，但对邮件的真实性不予认可。经核实，懋祥隆公司在仲裁期间对该证据的真实性予以认可。4．公司联络表，其中显示抬头为“德祥科技有限公司联络表”，黄某在HK商务部，沈洋在北京IT部。懋祥隆公司对该证据的真实性不予认可。懋祥隆公司主张沈洋的工资标准为月薪3000元，并就此提交《劳动合同书》和《工资条》，其中《劳动合同书》显示“乙方在甲方工作期间正常出勤的劳动报酬为3000/月”；《工资条》显示2018年10月至2019年11月每月工资均为3000元，并载有“沈洋”字样的签字。沈洋认可上述证据中其本人签字的真实性。沈洋主张其工作期间应享受6天带薪年休假，懋祥隆公司应支付其2018年10月10日至2019年12月31日未休年休假工资。懋祥隆公司主张沈洋应自2019年10月10日起才享有带薪年休假，且该公司于2019年12月24日口头通知沈洋自次日起至2019年12月31日休5天带薪年休假。懋祥隆公司就此提交打卡记录及《年休假通知书》，打卡记录显示沈洋打卡时间截至2019年12月24日，此后无打卡记录，《年休假通知书》显示公司于2019年12月25日通知沈洋从当日至2019年12月31日休年休假5天。沈洋认可收到《年休假通知书》，亦认可打卡记录，但表示因该公司不让其提供劳动才未到岗。沈洋未就入职懋祥隆公司前曾连续工作满一年向法院提交证据。2019年12月24日，懋祥隆公司于2019年12月24日作出《解除劳动关系证明》，决定于2019年12月31日与沈洋解除劳动关系。懋祥隆公司主张与沈洋协商一致解除劳动合同，并已按照2N标准向沈洋支付了赔偿金16656元。沈洋对此不予认可。懋祥隆公司未就协商一致解除劳动合同之主张提交证据。沈洋以要求确认与懋祥隆公司存在劳动关系、支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、未签劳动合同二倍工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，2020年5月7日，该仲裁委员会作出京海劳人仲字[2020]第7248号裁决书，裁决：一、确认沈洋与懋祥隆公司于2018年10月10日至2019年12月31日期间存在劳动关系；二、驳回沈洋的其他仲裁请求。沈洋于法定期限内提起诉讼。一审法院认为，沈洋与懋祥隆公司均认可沈洋于2018年10月10日至2019年12月31日存在劳动关系，法院对此予以确认。关于未签劳动合同二倍工资差额，现懋祥隆公司出示了双方签订的《劳动合同书》，沈洋认可其签名的真实性，其应对签名行为承担相应责任。故对于沈洋要求懋祥隆公司支付2018年8月19日至2019年7月19日期间未签劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，法院不予支持。关于未休年休假工资一节，沈洋未就入职懋祥隆公司前曾连续工作满一年提交证据，应承担举证不能的不利后果，且沈洋虽不认可2019年12月25日起未到岗系享受带薪年休假，但亦未提交证据证明其在该期间提供劳动，故法院对于沈洋要求懋祥隆公司支付2018年10月10日至2019年12月31日期间未休年休假工资之诉请，不予支持。关于沈洋的工资标准，沈洋就其主张向法院提交了《Offer与转正邮件》及工资流水，邮件显示的薪酬标准与懋祥隆公司所主张数额存在较大差距，且根据懋祥隆公司自认曾向沈洋支付的解除劳动合同赔偿金数额，与其所持3000元工资标准的主张亦存在矛盾之处，懋祥隆公司均未能作出合理解释。综上，结合沈洋的工资流水，法院采纳沈洋所持的工资标准的主张。关于违法解除赔偿金一节，懋祥隆公司主张与沈洋协商一致解除劳动合同，但未就此提交证据，故法院对懋祥隆公司所持的协商一致解除劳动合同的主张不予采信。懋祥隆公司应向沈洋支付违法解除劳动合同赔偿金。现沈洋要求懋祥隆公司按税后12000元反推出税前金额核算违法解除赔偿金的请求，依据不足，法院不予支持。关于懋祥隆公司所持已向沈洋支付赔偿金一事，沈洋虽不认可该笔款项系赔偿金，但未能说明除此之外其还存在其他薪酬，故该笔款项在核算赔偿金时应予扣除。经核算，懋祥隆公司应向沈洋支付违法解除赔偿金20198．76元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，判决：一、确认沈洋与懋祥隆公司于二○一八年十月十日至二○一九年十二月三十一日期间存在劳动关系；二、懋祥隆公司于判决生效后十日内支付沈洋违法解除劳动合同赔偿金人民币20198．76元；三、驳回沈洋的其他诉讼请求。二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。另查明以下事实：1．仲裁庭审中，懋祥隆公司对于双方劳动合同解除事实陈述“构架调整，岗位不需要，口头和申请人说过这个理由。”2．一审期间，懋祥隆公司提交了该公司自行制作的沈洋离职清算明细，显示其2019年12月结算工资3000元、个人五险一金小计710．41元、代通知金3000元、赔偿金16656元、项目奖金30630．81元、实发合计52576．4元。懋祥隆公司主张核算违法解除劳动合同赔偿金时应扣除代通知金3000元。沈洋主张该证据系懋祥隆公司自行制作，其对真实性不予认可，亦对所载金额结构不予认可，但认可16656元系违法解除劳动合同赔偿金。上述事实，还有离职清算明细、当事人陈述等在案佐证。本院认为，就工资标准，应结合劳动关系实际履行情况认定双方就工资标准达成的真实合意。懋祥隆公司主张沈洋的月工资标准为3000元，但沈洋提交的《Offer与转正邮件》所载金额与该标准差异畸大，仲裁庭审中懋祥隆公司认可邮件的真实性，该公司于诉讼中作出反言，但未就此提交充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果；懋祥隆公司主张在后形成的《劳动合同书》《工资条》系对在先形成的《Offer与转正邮件》约定内容的变更，但劳动者同意如此大幅度地降低其薪资标准，明显有违常理；懋祥隆公司另主张离职补偿的计算方式能够印证3000元的月工资标准，但双方恰对解除劳动合同赔偿金金额及计算基数存在异议，以赔偿金金额本身来证明其基数的正确性，不具有逻辑上的合理性和说服力。现沈洋提交的银行转账数额与《Offer与转正邮件》所载数额标准基本一致，沈洋亦对支付来源作出了合理解释，一审法院采信沈洋主张工资标准并无不当。就劳动关系解除，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据仲裁庭审中懋祥隆公司的陈述，能够认定双方系由懋祥隆公司提出解除劳动合同。现该公司主张双方系协商一致解除劳动合同，但未提交充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。一审法院认定该公司违法解除劳动合同并无不当。懋祥隆公司另主张核算赔偿金应扣除代通知金3000元，但离职清算明细系该公司自行制作，沈洋对其真实性及所载金额结构均不予认可，仅认可16656元系违法解除劳动合同赔偿金，故该公司扣除代通知金的主张缺乏事实依据，本院不予采信。一审法院在扣除16656元的基础上认定懋祥隆公司支付沈洋违法解除劳动合同赔偿金差额并无不当，本院依法予以确认。综上所述，懋祥隆公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京懋祥隆贸易有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二一年七月二十三日法官助理 李 湉书 记 员 余志燕