辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终5597号上诉人（原审被告）：华杰，男，1968年4月4日出生，汉族，住上海市长宁区。被上诉人（原审原告）：思诺瓦（大连）信息技术有限公司，住所地辽宁省大连高新技术产业园区软件园路35号2号楼C座201-3号，统一社会信用代码：91210231756097412H。法定代表人：添万**，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘峰，辽宁法大律师事务所律师。委托诉讼代理人：辛成成，辽宁法大律师事务所律师。上诉人华杰因与被上诉人思诺瓦（大连）信息技术有限公司（以下简称“思诺瓦大连公司”）劳动争议纠纷一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2021）辽0293民初10号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。华杰上诉请求：被上诉人思诺瓦大连公司向上诉人华杰支付2019年9月30日至2020年5月2日二倍工资差额170206.89元。上诉理由：2001年11月26日，劳动和社会保障部办公厅在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函2001[249]号）一文中进行了以下说明：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。该条规定的意思是指，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”上诉人华杰和思诺瓦大连公司在2016年4月26日签订的三年书面劳动合同期满后，上诉人华杰仍然在思诺瓦大连公司工作，对照该解释可以清楚地表明，上诉人华杰和思诺瓦大连公司之间从2019年5月开始只是存在一种事实上的劳动关系，并不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同，也就是说，双方之间从2019年5月开始就没有书面劳动合同。《劳动合同法》第四十四条亦规定，一般情况下，劳动合同期满的，劳动合同终止。而本案双方劳动合同期满后，合同即告终止，劳动合同中规定的双方的权利与义务已经履行完毕，继续用工只是相当于合同期满后建立了新的劳动关系。《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”规定有非常明确的含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”关于2019年续签劳动合同的沟通，从双方微信聊天记录可见，上诉人华杰从未拒绝签订劳动合同，事实是思诺瓦大连公司从未向上诉人华杰提供劳动合同并要求签署，造成的结果是前一份合同到期后仍实际用工已超过一年而没有签署劳动合同。很明显，思诺瓦大连公司就是故意通过不签署劳动合同的方式以期望随时终止与上诉人华杰的劳动关系，可见双方未能续签劳动合同的责任完全在于思诺瓦大连公司，并且思诺瓦大连公司显然存在侵害上诉人华杰的合法权益的恶意，目的就是可以随时解除劳动合同而不给予经济补偿。上诉人华杰被公司单方面非法解除劳动关系后，公司就一直恶意拒绝支付经济补偿金。因此请求法院依法判决思诺瓦公司向上诉人华杰支付2019年9月30日至2020年5月2日二倍工资差额170206.89元。思诺瓦大连公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。被上诉人在前一劳动合同到期后向上诉人邮寄过新的劳动合同，但是由于上诉人的原因劳动合同没有实际签署，被上诉人作为用工单位仍然按照原劳动合同约定的权利和义务来履行自己的责任，作为用工单位并没有侵害到劳动者的合法权益，所以被上诉人认为按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动合同期满后劳动者仍然在原用人单位工作，原用人单位并没有表示异议，视为双方同意以原劳动继续履行合同。且双方实际上也是按照原劳动合同继续履行，应当视为已经续签了劳动合同。另外，由于2020年劳动合同期满时当时的疫情影响，所以在履行相关手续时可能双方所依据的条件和背景是不匹配的，所以在解除劳动合同的时候实际上被上诉人与上诉人是有过沟通的，并且上诉人当时也表示同意的，并不存在被上诉人恶意损害上诉人的合法权益的情况。思诺瓦大连公司向一审法院起诉请求：1.判决原告思诺瓦公司不向被告华杰支付2019年9月30日至2020年5月2日二倍工资差额170206.89元；2.判决原告思诺瓦公司不向被告华杰支付违法解除劳动合同赔偿金216000元。一审法院认定事实：2016年4月26日，原告思诺瓦公司与被告华杰签订《劳动合同》，约定合同期限3年，自2016年5月3日至2019年5月2日止；原告安排被告在上海菲亚特克莱斯勒公司工作，岗位为ITSpecialist；转正薪资计算为每月基本工资，加考核工资加津贴等，合计人民币23000元/月，原告将在上海为被告缴纳社会保险和公积金，缴费基数为4000元。被告实际每月收入为24000元。2019年5月16日，菲亚特克莱斯勒亚太投资有限公司（甲方）与原告思诺瓦公司（乙方）签订《服务协议之补充协议》，约定原协议于2019年5月1日到期，双方同意原合同期限延长至2020年5月1日。2020年4月30日，菲亚特公司向原告思诺瓦公司发送邮件，内容为：经过内部讨论，在此通知贵司我们将不再续签与jeff华的合同，感谢在合作期间贵司提供的支持。原、被告劳动合同到期后，因原告与菲亚特公司续约一年，被告华杰继续在菲亚特公司工作，原告继续为被告发放工资至2020年5月31日。2020年5月31日，原告思诺瓦公司作出《解除劳动合同证明书》，解除劳动合同原因为双方协商一致，工作年限自2016年5月1日至2020年5月31日，解除劳动合同时间为2020年5月31日。根据被告华杰与思诺瓦公司工作人员Sunny2019年6月26日、7月16日的微信聊天记录显示：双方就被告华杰续签合同事宜进行协商，原告方提出“如果FCA在明年或者后年不能续约，公司负担不了年限N+1赔偿，被告如果没有其他赔偿的前提下，可以续约。”被告华杰提出“让公司给个方案，能够照顾到双方的利益。”此后，双方未续签书面的劳动合同。2020年5月20日，被告华杰向思诺瓦公司工作人员Sunny发送邮件，内容为：首先感谢公司和你个人在我服务于公司和外派FCA四年里对我的关照，这是一段令人愉快的经历。另外我想问一问，公司目前手上有没有其他的外派项目？可不可以考虑我一下？如果没有的话，我的合同将在5月31日结束了，由于疫情影响，经济环境十分糟糕，估计接下来寻找新工作将会十分困难，所以恳请公司能够给予我一定的补偿，帮助我渡过难关。原告方未予以回复。根据被告华杰与思诺瓦公司工作人员Sunny2020年3月17日至7月4日的微信聊天记录显示：华杰于2020年3月17日、4月22日询问和FCA的合同是否续约，Sunny回复合同到5月底；4月30日，华杰被通知与FCA合同到5月底结束。6月5日华杰询问离职手续怎么办，其需要退工单和劳动手册去办失业金申领。6月29日至7月4日，双方就离职补偿问题进行协商未果。2020年10月29日，被告华杰向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年12月17日，上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲（2020）办字第2554号裁决书，裁决：一、被申请人思诺瓦（大连）信息技术有限公司于本裁决书生效之日起七日内支付申请人华杰2019年9月30日至2020年5月2日未订立劳动合同二倍工资差额人民币170206.89元；二、被申请人思诺瓦（大连）信息技术有限公司于本裁决书生效之日起七日内支付申请人华杰违法解除劳动合同赔偿金人民币216000元；三、对申请人华杰的其他请求不予支持。原告思诺瓦公司不服该裁决，诉至一审法院。一审法院认为，根据查明事实，本案争议焦点问题：一是原告是否应支付被告未续签劳动合同二倍工资差额；二是原告解除与被告的劳动关系是否系违法解除。针对第一个焦点问题，一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，原、被告于2016年4月26日签订了为期三年的书面劳动合同，劳动合同期满后，被告仍在原告处工作，原告按时发放工资，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，故原告主张无需向被告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，有充分的事实和法律依据，一审法院予以支持。针对第二个焦点问题，一审法院认为，双方对是否“协商一致解除合同”产生争议，原告主张双方劳动合同解除前进行过协商，且被告知晓原告与菲亚特公司的合作协议到期后，原告与被告的劳动关系亦同时解除，故其不存在违法解除劳动合同的情形。被告则认为双方并未就解除事宜达成一致意见。结合原告提交的微信聊天记录、电子邮件等证据，只能证明双方对是否继续履行合同曾进行过协商，但并没有达成一致的意思表示，且双方对于是否支付被告补偿金问题亦未达成一致意见，原告提交的证据不足以证明双方对劳动合同的解除达成一致，故原告解除与被告的劳动关系系违法解除。被告华杰自2016年4月26日与原告思诺瓦公司签订劳动合同，于2016年5月3日就职于原告处，2020年5月31日原告解除劳动合同，故原告应当向被告支付违法解除赔偿金216000元（24000元×4.5个月×2）。综上所述，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告思诺瓦（大连）信息技术有限公司不向被告华杰支付2019年9月30日至2020年5月2日二倍工资差额170206.89元；二、原告思诺瓦（大连）信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告华杰违法解除劳动合同赔偿金216000元。案件受理费10元，由原告思诺瓦（大连）信息技术有限公司负担6元，由被告华杰负担4元。二审中，当事人未提交新证据。对双方二审争议的事实，本院认定如下：一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院补充查明：2019年5月26日，上诉人通过微信询问其与公司合同的事情进展情况，被上诉人工作人员的回复“我忘记发了，是我不好意思，早就写好了，明天邮寄给你。”上诉人回复“好的好的”。本院认为，本案争议的焦点是被上诉人是否需要向上诉人支付未签订劳动合同二倍工资。本案双方当事人在2016年签订了一份书面劳动合同，在该合同到期后，上诉人仍然在被上诉人处工作，被上诉人未提出异议。在书面劳动合同到期后本案双方当事人进行了充分的协商，在上诉人向被上诉人提出签订新劳动合同时，被上诉人工作人员也表示要给上诉人邮寄合同，但在上诉人实际没有收到任何劳动合同的情况下，该事情也不了了之。现有证据说明被上诉人在双方劳动合同到期后与上诉人进行了友好的协商，并非恶意不与被上诉人签订劳动合同。因此一审法院对上诉人关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求不予支持并无不当，本院予以维持。综上所述，华杰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人华杰负担。本判决为终审判决。审判长 苏 娓审判员 林荣峰审判员 曾国救二〇二一年七月十五日书记员 苏 锐