江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏08民终1825号上诉人（原审原告）：杨建豪。委托诉讼代理人：谢奇，江苏大业天平律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏食源科技有限公司，住所地淮安经济技术开发区高教园区枚乘东路4号。法定代表人：於文刚，该公司董事长。委托诉讼代理人：胡健，该公司员工。委托诉讼代理人：王立法，该公司法务。上诉人杨建豪因与被上诉人江苏食源科技有限公司（以下简称食源公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省淮安经济技术开发区人民法院（2020）苏0891民初3087号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。杨建豪上诉请求：1、依法撤销（2020）苏0891民初3087号民事判决并支持原审诉讼请求或发回重审；2、被上诉人承担诉讼费用。事实和理由：1、原一审判决认定上诉人因今年元月份发生的新冠病毒疫情，在疫情期间存在所谓的违规返岗，且上诉人莫须有的违规返岗行为又构成严重违反劳动纪律，这部分认定均没有事实和法律依据，所以被上诉人的违法解除劳动合同的行为就变成了合法终止劳动合同的行为是不正确；2、一审判决认定被上诉人享有不签订书面劳动合同的免责权，无法律依据。食源公司答辩称：1、上诉人疫情期间违规返岗，是否够成严重违反劳动纪律是双方的争议焦点，对于上诉人2020年5月24日以后违规上岗，是否构成严重违反劳动纪律，是要放在疫情防控大背景下考量，在2020年4月被上诉人已经向上诉人寄送了复工方案，复工方案中对于返岗提出了具体要求，一审判决书已经写明，但是上诉人违反了有关复工要求，擅自上岗，强行参加考勤，而且没有提供健康证明，上诉人的行为严重扰乱了被上诉人单位疫情秩序，同时上诉人从事的饮食服务行业，在其未提供健康证，不按复工方案要求提供健康证明作出承诺的情况下强行上岗，给消费者安全带来隐患。在此情况下，被上诉人多次劝说上诉人离岗，但是上诉人不听劝说，最后不得不以报警方式处理，但是报警后下午上诉人又来了；2、被上诉人不存在剥夺上诉人劳动权利的问题，无论疫情严重期间和后来防控期间，被上诉人都是发放上诉人的生活费的，上诉人的劳动权利是在的，只是没有上岗的机会，这是根据被上诉人的工作需要来安排，被上诉人不存在剥夺劳动权利问题；3、被上诉人劳动合同期满后没有与上诉人签订书面劳动合同是由客观原因的，劳动合同期满后，上诉人提出与被上诉人签订书面劳动合同，但是因为上诉人要求增加工资，导致劳动合同未及时签订。食源公司没有证据证明上诉人提出增加工资的证据，是因为当时上诉人不愿意写申请报告。后又因为疫情客观原因导致劳动合同未能签订，被上诉人无需支付双倍工资。上诉人提出要求签订无固定期限劳动合同不成立，被上诉人没有义务为其签订。被上诉人公司是对外经营和供学生实习的公司，我们该补偿的补偿，造成的这一系列后果应由上诉人承担。杨建豪向一审法院起诉请求：判令被告支付经济赔偿金59600元、2020年2月至6月欠发工资17880元、未签订书面劳动合同二倍工资35760元。一审法院认定事实：2015年，原告到被告处从事厨师工作，双方最后一期劳动合同期限自2019年1月1日至2019年12月31日，约定工作地点在苏食苑宾馆，每月基本工资为1830元、加班工资和绩效奖金4756元。2020年1月25日左右，因受新冠疫情影响，被告未再安排原告工作。2020年2月至4月，被告单位停工停产并安排原告在家待岗。2020年4月16日，被告通过微信群向员工发送《苏食苑宾馆疫情期间复工复产实施方案》，规定具体复工日期以电话通知为准，无通知不得返岗；复工人员第一时间到办公室办理报到手续，在《返岗承诺书》上签字，并发送淮上通绿码的手机截图到办公室存档，健康证到期的需上交健康证等内容。原告在微信群中回复收到。2020年5月19日，被告通过微信通知原告于2020年5月21日至2020年5月24日返岗。原告当时以在外地帮忙为由，表示无法到岗。被告表示目前的状况还无法全员返岗，如果原告实在走不开，被告再问问张总和翟厨他们。2020年5月21日起，原告实际正常到岗。2020年5月26日，被告单位相关负责人通过微信告知原告昨天未得到公司通知返岗，已当面告知从今天起等电话通知再返岗，而原告今天又未得到公司通知到单位来，已经违反公司疫情期间的管理规定。要求原告服从公司管理规定，做好疫情期间返岗工作。原告回复表示“单位的事情你做不了主，不要乱发，过一两天有人找你上级领导谈”。此后，原告继续正常到岗，2020年5月份出勤11天，2020年6月份出勤23天。2020年5月30日，被告向原告作出“劳动合同期满劳动关系自然终止通知书”，载明双方劳动合同于2019年12月31日期满，劳动关系自然终止。经公司研究，决定不再与原告续签劳动合同，现提前30天通知原告于2020年7月1日办理离职相关手续。原告未予签收。2020年6月3日，被告向原告邮寄“劳动合同期满劳动关系自然终止通知书”，原告拒收了该邮件。2020年6月24日，被告以原告在疫情防控期间擅自返岗，拒不执行轮岗调休，也未按疫情防控管理规定递交健康证明相关资料，给宾馆消费者和其他工作人员带来极大安全隐患，严重破坏单位疫情防控工作的管理秩序等为由，向原告作出“关于给予杨建豪开除处理的决定”。2020年6月27日，被告就与原告终止劳动关系事宜通知工会。一审审理中，被告主张自2019年12月起已通知原告签书面劳动合同，但原告提出要涨工资，双方协商无果。后因疫情原因，单位自年初二起就停工，双方未能签订劳动合同。原告主张被告当时拿的是人力资源公司的劳务合同，所以没有签，且原告没有提过涨工资的事情。对此，被告陈述老员工是单位的劳动合同，后进来的员工是人力资源公司的劳务合同，原告是可以自行选择的。一审另查明，被告在扣除社会保险个人承担部分后，已向原告支付2020年2月生活费1468.36元、2020年3月至5月生活费3289.64元、2020年6月生活费1464元。2020年7月，原、被告因劳动争议纠纷，原告向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后不服该劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决于法定期间提起诉讼。一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2015年起，原告到被告处从事厨师工作并签订书面劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。关于经济赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。2020年6月24日，被告向原告作出开除决定，以原告在疫情期间未按规定返岗，给单位带来极大安全隐患并严重破坏疫情防控管理秩序为由，与原告终止劳动关系。对此一审法院认为：1、受新冠××疫情影响，中小企业采取缩减业务规模、调岗调薪、轮岗轮休等措施降低成本、稳定工作岗位，配合国家疫情防控要求的符合相关政策规定。被告在疫情期间制定的《苏食苑宾馆疫情期间复工复产实施方案》符合当前疫情防控的要求，员工应按规定遵守执行；2、被告于2020年4月16日向原告送达上述方案，原告应遵守方案中关于疫情防控返岗的规定。2020年5月19日，被告通知原告于2020年5月21日至2020年5月24日返岗，原告亦按要求返岗工作。2020年5月25日起，原告在未得到被告通知的情况下擅自返岗，且在被告告知不要违规返岗的情况下继续到岗直至2020年6月24日。原告在疫情防控特殊时期未按规定返岗，违反了被告单位疫情防控的规章制度，也给社会公共安全带来一定的隐患。综上，被告与原告终止劳动关系不违反法律规定，对原告主张被告支付经济赔偿金的诉请，一审法院不予支持。关于2020年2月至6月欠发工资。用人单位因疫情防控迟延复工或者虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，双方有约定的从其约定，未约定的，对用完各类休假后仍不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。被告单位自2020年2月起停工停产，被告按1830元标准扣除个人承担的社会保险部分支付原告2020年2月份工资1468.36元符合规定；2020年3月至2020年5月期间，属于用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，被告按当地最低工资标准的80%向原告支付生活费符合规定。2020年6月，原告在未得到被告通知的情况下违规到岗，被告扣除个人承担的社会保险部分支付原告1464元不违反法律规定。综上，对原告主张被告支付2020年2月至6月欠发工资的诉请，一审法院不予支持。关于未签订书面劳动合同二倍工资。原、被告劳动合同于2019年12月30日到期。2020年1月起，原告继续在被告单位工作，被告应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，期间双方对劳动合同签订事宜协商无果。2020年2月起，受新冠××疫情影响，被告单位处于停工停产状态，应合理顺延订立书面劳动合同时间。被告按单位规定于2020年5月19日通知原告于2020年5月21日至2020年5月24日返岗，此后双方对原告返岗是否符合规定存在争议，一审法院认定该期间处于书面劳动合同合理顺延期间，对原告主张被告支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉请，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：驳回原告杨建豪的诉讼请求。案件受理费10元，免于收取。二审审理中，被上诉人食源公司退还杨建豪370元，以补足2020年2月的工资。二审查明事实与一审法院认定事实相同。本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2015年起，上诉人到被上诉人处从事厨师工作并签订书面劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。劳动者存在以下行为，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条或者《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同：（2）符合规定复工的用人单位，劳动者经劝导无效或者以其他非正常理由拒绝返岗的。用人单位依据上述规定解除劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。本案中，由于新冠疫情影响，国家对此非常重视，要求各单位复工复产要注重疫情防控。被上诉人经营餐饮和住宿的公司对疫情防控高度重视，并要求复工者提交疫情防控证明及健康证明，而上诉人在未有接到复工通知擅自到岗，且未提交相关疫情防控和健康证明情况下，经多次劝导无用，严重扰乱被上诉人疫情防控和工作秩序，甚至影响公共安全。2020年6月24日，被上诉人向上诉人作出开除决定，以上诉人在疫情期间未按规定返岗，给单位带来极大安全隐患并严重破坏疫情防控管理秩序为由，与上诉人终止劳动关系。被上诉人作出该决定履行了法定程序，故上诉人要求被上诉人支付经济赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。关于2020年2月至6月欠发工资的问题。用人单位因疫情防控迟延复工或者虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，双方有约定的，从其约定。未约定的，对用完各类休假后仍不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资，一般支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付与实际出勤相关的交通补贴、伙食补贴等款项，但不得低于当地最低工资标准；超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。上述停工停产期间计算从2020年2月3日起至用人单位复工或劳动者返岗前一日止。本案中，被上诉人自2020年2月起停工停产，被上诉人按1830元标准扣除个人承担的社会保险部分支付上诉人2020年2月份工资1468.36元，但二审审理中，被上诉人食源公司给付杨建豪366元，以补足2020年2月的工资。2020年3月至2020年5月期间，被上诉人停工停产，且超过一个工资支付周期，被上诉人按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费符合规定；2020年6月，上诉人在未得到被上诉人复工通知违规到岗，被上诉人扣除个人承担的社会保险部分支付上诉人1464元符合规定，故上诉人要求被上诉人支付2020年2月至6月欠发工资的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。关于未签订书面劳动合同二倍工资的问题。上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同于2019年12月30日到期。2020年1月起，上诉人继续在被上诉人处工作，被上诉人应在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，但双方对劳动合同的签订事宜协商无果。用人单位因受疫情影响未能与劳动者依法及时订立或者续订书面劳动合同的，可以合理顺延订立书面劳动合同时间或采用符合法律规定的电子形式订立劳动合同。劳动者请求用人单位支付合理顺延期间未签订书面劳动合同二倍工资，或者以电子形式不属于书面劳动合同为由请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。本案中，2020年2月起，受新冠疫情影响，被上诉人处于停工停产状态，应合理顺延订立书面劳动合同时间，至被上诉人根据国家疫情防控政策以及自身需要从4月底开始通知相关人员复工，但上诉人在未得到复工通知违规复工且之后双方之间对上诉人复工产生争议，因此本院认为双方未续订书面劳动是因为双方对劳动合同协商未果，再加上疫情防控的客观原因导致，故上诉人要求被上诉人在此期间支付双倍工资，不符合规定，本院不予支持。综上所述，上诉人杨建豪的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免于收取。本判决为终审判决。审 判 长 蒋其文审 判 员 柏娟娟审 判 员 孙 洁二〇二一年七月二十二日法官助理 胡 伟书 记 员 徐 海