北京市门头沟区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0109民初464号原告（被告）：北京龙泉宾馆有限公司，住所地北京市门头沟区水闸北路21号。法定代表人：孙海超，行政总监。委托诉讼代理人：马秀丽，北京龙泉宾馆有限公司人力资源部总监。委托诉讼代理人：史同庆,北京翔帮律师事务所律师。被告（原告）：梅娜，女，1985年2月20日出生，满族，无业，住河北省保定市涞水县。委托诉讼代理人：滕秀梅，北京周玉顺律师事务所律师。原告（被告）北京龙泉宾馆有限公司（以下简称龙泉宾馆）与被告（原告）梅娜劳动争议一案，本院于2021年1月6日立案后，发现有不宜适用简易程序审理的情形，裁定转为普通程序。根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本院依法适用普通程序，由审判员高兵独任审理，并公开开庭进行了审理。原告（被告）龙泉宾馆的委托诉讼代理人马秀丽、史同庆，被告（原告）梅娜及其委托诉讼代理人滕秀梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。龙泉宾馆向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决龙泉宾馆无需支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额63000元；2.请求法院判决龙泉宾馆无需支付梅娜平时延时加班工资90517.24元；3.请求法院判决龙泉宾馆无需支付梅娜2018年、2019年年假工资4413.79元，仅仅须支付1655.17元；4.请求法院判决龙泉宾馆无需支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金60000元。事实和理由：北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称门头沟仲裁委）于2020年11月20日所作的京门劳人仲字［2020］第460号裁决书的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。具体如下：一、裁决要求龙泉宾馆向梅娜支付2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额6.3万元，严重与事实不符。根据梅娜陈述内容“自2017年8月21日起至2019年5月27日期间，公司始终未按劳动合同约定的工资数额（1.5万元/月标准）发放工资，每月无故拖欠发0.3万元，小计6.3万元”与事实不符。北京龙泉宾馆上级管理单位为杭州新天地集团，该公司人力资源中心于2017年8月8日向梅娜发送过一份《聘用意向书》，列明“3.1您的税前年薪为18万元，平时发80%，月工资为人民币12000元，其中试用期月工资为人民币12000元；剩余部分20%作为年终绩效考核发放。4.1本《聘用意向书》、《保密与竞业禁止协议》、《培训协议》、《劳动合同》等将构成您与本公司之间就您的聘用而达成的全部协议。”梅娜作为宾馆人力资源负责人，具体负责酒店薪酬制作及发放审核工作，自然也包括自己的薪资情况，根据2018年10月-2019年5月工资发放明细，梅娜已实际收到2017年度、2018年度以剩余20%工资为考核基数的考核工资。2019年度因宾馆整体未达经营预算，所有在编员工均未发放年度考核工资。另外，在梅娜任职人力资源部负责人期间，宾馆所有招聘的年薪制高级管理人员均实行绩效工资年度考核，具体内容如公司发梅娜《聘用意向书》关于薪资规定：将年薪分固定薪资及年度浮动薪资，月工资按固定薪资除以12月计算，浮动工资年底考核计算，如梅娜经办的销售负责人姚英群劳动仲裁、项目负责人李忠劳动仲裁，双方提供的薪资资料条款均显示当事人根据年度绩效考核结果发放浮动工资部分。前期梅娜作为龙泉宾馆公司人资负责人，制作及发放自己薪资标准与《聘用意向书》相关条款内容一致，而与梅娜自行签订、自行填写、自行经办、自行审核的劳动合同薪资条款内容不一致（梅娜劳动合同第九条规定：“甲方（龙泉宾馆）每月10日前以货币形式支付乙方（梅娜）工资，月工资15000元，乙方在试用期期间的工资为15000元”），逻辑上《聘用意向书》应与劳动合同关键条款一致，如不一致当事人可以向公司进行反馈申请，梅娜有责任进行处理或向上协调反馈，直至给当事人最终结果，从此角度梅娜陈述“自己月薪标准15000元，公司每月欠其3000元薪资，累计21个月公司欠其63000元工资”内容，严重与事实不符，无法让人认可。二、裁决要求龙泉宾馆向梅娜支付其加班工资90517.24元，无相关事实依据。根据梅娜与公司签订的劳动合同第八条内容“甲方（龙泉宾馆）对乙方（梅娜）实行的休假制度有：甲方依据国家及北京市有关规定制定并公布实施的考勤及休假管理制度”；第二十一条第3款内容“甲方根据行业特点，可以调整乙方每周的休息日时间”；第二十三条内容“本合同的附件如下：宾馆员工手册：宾馆依据国家及北京市相关规定制定并公布实施的各项管理规章、制度或管理办法；乙方所在部门关于岗位工作的有关制度、规定及流程，以上附件与本劳动合同具同等效力。”宾馆《员工手册（老版）》第二章考勤与休假2.2条出勤管理2.2.5加班规定：“2.2.5.1宾馆原则上不鼓励员工加班，但由于工作需要或任务紧急的，员工有责任加班；加班必须由部门经理事先申报，经部门总监批准后方可生效。2.2.5.2员工加班按小时记录，不足一小时不计加班。员工加班于当月内按同等时长调休倒休，如因部门工作安排不能倒休的，可逐月顺延，但顺延期不得超过6个月；2.2.5.3对于顺延仍无法安排倒休的加班，则计发加班费”。2019年4月宾馆对《员工手册（新版）》加班规定进行了调整，其第三章第二节第5条加班加点管理规定：“5.1公司不提倡员工休息时间加班，如确因工作需要进行加班的，须事先报《加班申请》，经逐级报批同意后，方可认定加班；5.2加班备案5.2.1因公司或所在部门有紧急或临时工作安排，员工需加班加点完成工作任务的，提前报批，经领导审批同意后，方可认定加班。加班加点期间必须打卡登记；5.2.2公司根据实际需要安排员工在既定排班以及值班时间外工作的情况属于加班。加班的时间一小时起算，以半小时为最小计算单位，超过半小时不足1小时的按半小时计算，不足半小时的，不予计算”。上述员工手册相关规定明确了加班审批，如果劳动者违反用人单位加班审批制度，未经用人单位批准而延长工作时间，则用人单位有权按照相应的规章制度予以处理。宾馆人资部2017年5月9日起草了《关于考勤及员工加班规定的事宜》文件并报批执行，规定“根据国家法规，结合宾馆实际情况，各部门由于工作安排需要加班时，要以电话形式向人资部申请报备，说明加班的原因、人数、时长等情况，同时部门及人资部做好记录。每周一行政例会结束后，各部门将上一周经过部门负责人和主管副总签字后的加班情况审批表，交至人资部，由人资部审核。人资部将以前报备的加班申请表及打卡的考勤记录作为审核依据。产生的加班须由各部领导视工作情况安排调休，确实无法安排调休的，可以申请加班费。”因梅娜曾在本单位担任人力资源经理职位，在公司内属于重要领导职位（具体负责人事、考勤、加班审核、薪资、员工关系、培训、质检等工作），同时由于酒店行业工作性质需要，可能会在正常工作时间之外产生不定量的值班情况，故本单位在梅娜入职之时就加班及相关费用进行了前置性沟通确认，“超过工作时间以外的加班费已在本人每月的工资中予以体现，且每次发生的值班，宾馆均给予了等量的倒休。故本人保证不会就与支付加班费有关的任何问题以任何形式向北京龙泉宾馆有限公司主张任何权利或提出任何要求。本声明自本人入职之日起生效”，梅娜于2017年8月21日对上述内容予以了确认及认可。2018年3月15日梅娜试用期结束考核时，其在关键考核指标“公司制度学习及遵守情况”（权重15人），自我评分为满分15分，强调对公司制度熟悉且未出现违反制度情况（员工考勤加班制度是人资部工作重要基础制度之一）。2019年4月下旬门头沟区劳动监察大队对宾馆进行稽核，要求公司提交公司现行的员工手册（老版）、2018年9月-2019年3月酒店五险缴纳情况统计表、2018年9月-2019年3月工资表、2018年9月-2019年3月考勤统计表，劳动合同领取台账等，因上述资料发生在梅娜任职人事部负责人期间，故公司授权梅娜整理相关资料向监察大队报送。2019年5月16日离职员工姚英群与我单位发生劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金及加班、年假等薪资等补偿，公司授权委托梅娜跟进处理，梅娜结合公司相关规定（老版员工手册、考勤制度等）进行应诉。2019年4月公司员工手册内容改版后，梅娜也对新版员工手册内容进行了学习及确认。根据梅娜提交给门头沟区检查大队2018年9月-2019年3月的各部考勤月报统计，梅娜每月在部门月度考勤数据（各部员工出勤天数、休假天数、缺勤天数、特殊班次、加班情况、年假情况、其他等）基础上进行审核确认签字，作为月度薪资发放的依据，但每月考勤报表上无梅娜自己的加班数据确认记录。同样经核实，在梅娜自己审核签署的2017年9月-2019年7月考勤月报上，也无梅娜自己的加班数据确认记录。仲裁委依据梅娜提交的《加班时间确认单》以及《打卡记录》认定梅娜存在87.5天的加班事实。龙泉宾馆否认《加班时间确认单》中，批准人常务副总经理“王某”签字的真实性。如果确实存在87.5天加班的情况，那么应该具体体现在上述考勤报表中。加班情况应当每个月进行申请，并经审批确认，不可能出现一次申请确认存在87.5天加班的情形。故龙泉宾馆无法认可梅娜的加班诉求并支付相关加班费用。三、裁决要求龙泉宾馆向梅娜支付梅娜2018年、2019年年假工资4413.79元，龙泉宾馆经过核算，认为仅需支付一千六百五十五元一角七分的年假工资。根据梅娜自述“自2017年8月21日起至2019年5月27日期间，公司拖欠2017年年假工资（1天）、2018年年假工资（10天）、2019年年假工资（4天）共计22758.62元”。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。考虑年假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年假应获得年假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。梅娜于2020年4月3日申请劳动仲裁，故其2018年1月1日之前的未休带薪年假的请求已超过一年的仲裁时效。宾馆《员工手册（老版）》第二章考勤与休假2.2条出勤管理2.3.2.4年休假规定：“（2）宾馆可根据经营需要，由部门安排员工在彼此方便的时候休年休假；年度内由部门安排休年休假而本人未休的，以及年度内本人未按规定申请所剩余的年休假，逾期未休则视为本人自动放弃；（5）宾馆员工年休假须提前10天以上书面申请，请假手续审批应先于人力资源部核实本人可休年休假天数并签署意见后，返回部门逐级审批；（6）员工年休假一般不跨年度安排，当年度年休假经审批可用于抵除病、事假。散休年休假以申请总天数执行审批流程。”经过对梅娜签署的各部月度考勤月报的资料核实，梅娜2018年8月休年假1天、2018年11月休年假0.5天、2019年1月休年假0.5天、2019年2月休年假1天、2019年3月休年假1天。梅娜身为宾馆人力资源管理负责人，负责宾馆员工年假申请审批事宜，甚至代表宾馆参与员工关于年假及加班诉求仲裁，但对自身未严格执行相关年休假规定，2018年休假未及时休及根据相关规定办理延休审批手续，而且对酒店诉求2018年度全额10天年假，2019年度全额折算年假4天。根据上述资料可以统计梅娜实际已休年假4天，剩余10天年休假未休。2019年5月自然月31天，其中法定假1天，公休9天，梅娜实际出勤17天，缺勤4天。宾馆2019年6月15日发放梅娜5月应发工资19557.41元［其中基本工资2120元+岗位工资9880元+月全勤奖300元（协商全勤）+MOD值班补贴85元-4天事假工资2206.89元（12000元/21.75天*4天）+17天补发年假工资9379.31元（12000/21.75天*17天）］，扣除企业代缴部分3594.73元（其中5月个人养老保险1200元、个人医疗保险300元、个人失业保险30元、个人大额医疗保险3元、个人住房公积金部分1800元、个人所得税261.73元），实际发放工资15962.68元至梅娜工资账户。从上述数据可以知悉，宾馆在其2019年5月工资中已补发17天年假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，企业应按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作时期的工资收入。也就是说，其中1倍工资在员工正常工作期间已经支付了，只需再支付剩下的2倍即可。梅娜10天未休年休假按2倍20天折算，宾馆需再补发3天年假工资1655.17元（=12000/21.75*3）。四、裁决要求龙泉宾馆支付违法解除劳动合同赔偿金6万元，属于事实认定错误。经核实，龙泉宾馆鉴于公司2019年4月16日在处理前台员工李京劳动仲裁有关事宜中，发现李京在2018年5月3日入职至2019年4月16日期间，劳动合同相关资料不全，2019年5月17-19日上级单位人事部门联同公司人事部对在职人员档案中劳动合同进行了一次自查，其中发现41例不合规点（个别人员档案无劳动合同，劳动合同未盖公章、合同内容不完善等），一般而言，劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，梅娜作为公司人力资源的当期负责人，其工作职责范围应该包括代表公司依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及书面劳动合同签订不规范可能由此产生的法律后果，故梅娜未严格执行劳动合同法，未按公司规定执行劳动合同管理制度，对上述劳动合同档案检查出来的不规范点负有直接管理责任，履职不当。根据《劳动合同法》第39条规定，“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。根据公司《员工手册（老版）》第10.3.2.4（26）规定，“发生过失性与本项条款类似，致使宾馆直接损失在2000元以上并造成重大影响的属于严重违纪行为，将受到违纪辞退处罚，并给予解除劳动合同关系处理且不予经济补偿”。同时根据《员工手册（新版）》第六章奖惩与考核第二节8.4规定，“对负有管理职能的人员，根据本人过失情节和对工作损害程度，给予降级降职处理或者辞退处理”，公司与其解除劳动合同。2019年5月23日公司上级单位酒管事业部人事经理朱启辉到北京与梅娜离职面谈，2019年5月27日梅娜完成工作交接，最后工作日为2019年5月27日，但对离职条件不满，迟迟不愿意办理相关离职手续，故公司于5月30日依相关程序寄出解除合同通知书，同时以各种途径向梅娜送达通知书内容信息。梅娜利用管理单位劳动合同的职权，伪造劳动合同，向仲裁庭提交虚假的劳动合同，龙泉宾馆与其解除劳动关系，不存在违法解除的情形。综上所述，裁决书对本案的事实认定错误，故诉至法院，望判如所请。梅娜辩称：不同意龙泉宾馆的诉讼请求，龙泉宾馆违法解除劳动合同，应当支付梅娜解除劳动合同赔偿金；双方劳动合同已经解除，龙泉宾馆应当为梅娜出具离职证明；龙泉宾馆未支付差额工资、延时加班工资和15天未休年假工资，应当一并支付。梅娜向本院提出诉讼请求：1.确认梅娜与龙泉宾馆自2017年8月21日至2019年5月27日期间存在劳动关系；2.请求判令龙泉宾馆支付违法解除劳动合同赔偿金6万元；3.请求判令龙泉宾馆支付工资差额6.3万元；4.请求判令龙泉宾馆支付加班费用161212.1元；5.请求判令龙泉宾馆支付未休年假工资22758.62元；6.请求判令龙泉宾馆出具离职证明。事实和理由：2017年8月21日，梅娜与龙泉宾馆签订了劳动合同书，双方约定劳动期限自2017年8月21日起至2022年8月20日止，工作岗位为人力资源部经理，工资待遇为15000元/月，工时制度为标准工时。梅娜工作努力积极，于2017年经龙泉宾馆推荐，获得新天地集团（龙泉宾馆上级集团）2017年度新锐奖及优秀员工奖，2018年度由龙泉宾馆评为优秀员工。2019年5月，龙泉宾馆表示，因龙泉宾馆内部原因将辞退一部分员工，并于5月中旬开始与梅娜商谈赔偿事宜，后因不能协商一致，龙泉宾馆于2019年5月28日口头辞退梅娜，于5月30日发出解除劳动合同通知书（梅娜未收到），于6月6日由龙泉宾馆人力行政总经理马秀丽向梅娜微信发送解除劳动合同通知书，后于6月29日以短信形式再次发送通知书内容。自2017年8月21日起至2019年5月27日期间，龙泉宾馆始终未按照劳动合同约定的工资数额发放工资，每月无故欠发3000元；上述期间，梅娜共计加班1240小时，龙泉宾馆始终未发放加班费用；上述期间，龙泉宾馆拖欠2017年年假工资（1天），2018年年假工资（10天），2019年年假工资（4天）共计22758.62元。综上所述，龙泉宾馆无故辞退梅娜且欠发工资、欠发加班工资、欠发年假工资的行为违反了劳动合同法等相关法律法规，严重侵害了梅娜的合法权益，梅娜不服门头沟仲裁委作出的京门劳人仲字［2020］第460号裁决书，故诉至法院，望判如所请。龙泉宾馆辩称：不同意梅娜的诉讼请求，龙泉宾馆与梅娜是合法解除劳动合同，不应赔偿违法解除劳动合同赔偿金。龙泉宾馆实行综合工时，不认可梅娜的加班时长。梅娜的工资平时发放80%，年终发放20%，梅娜篡改过劳动合同，龙泉宾馆不拖欠梅娜工资。龙泉宾馆只差梅娜2018年和2019年未休年假工资。本院经审理认定事实如下：梅娜于2017年8月21日入职龙泉宾馆，担任人力资源部经理。其在龙泉宾馆工作至2019年5月27日。2019年5月30日，龙泉宾馆作出《解除劳动合同通知书》，载有：“梅娜女士：鉴于2019年4月16日，公司在处理前台员工李京有关事宜的过程中，发现李京在2018年5月3日入职至2019年4月16日期间，没有签署劳动合同。因你在公司的岗位为人力资源经理，经责任认定，你对公司与李京没有签署劳动合同一事，负有直接责任。根据《员工手册》（2017.11.01）第10.3.2.4（26）规定，发生过失性质与本项条款类似，致使宾馆直接损失在2000元以上并造成重大影响的属于严重违纪行为，将受到违纪辞退处罚，并给予解除劳动关系处理且不予经济补偿。同时，根据《员工手册》（2019.04.01）第二节8.4规定，对负有管理职能的人员，根据本人过失情节和对工作损害程度，给予降职降薪处理或者辞退处理等原因。经公司研究决定将于2019年5月28日与您解除劳动合同，请您于2019年6月10日15：30前到龙泉宾馆人力资源部办理工作交接及离职相关手续。”梅娜主张其每月工资标准15000元，2017年8月21日至2019年5月27日期间龙泉宾馆每月按照12000元标准发放工资，要求补足差额部分，并提供《劳动合同书》《工资明细》、2019年5月23日、24日的对话录音予以证明。《劳动合同书》显示合同期限自2017年8月21日至2022年8月20日，其中试用期至2018年2月20日止，甲方（龙泉宾馆）安排乙方（梅娜）执行标准工时制度；甲方每月10日前以货币形式支付乙方工资，月工资为15000元、试用期期间的工资为15000元。《工资明细》显示梅娜的工资构成和实发工资情况，其中2019年的工资明细显示梅娜年薪180000元，月度薪资发放比例0.8。对话录音显示梅娜与马秀丽、朱启辉协商解除劳动合同事宜，梅娜自述月工资15000元，朱启辉称“你的合同上面工资差额会补给你”、“因为年终奖年底已经发了一部分”；马秀丽提到“你那合同上不是一万五吗？然后咱们现在不是每个月给你发的一万二吗？然后呢我们是从这个月，一月份到五月份，然后把那个差给你补上，就是一万五”等。龙泉宾馆认可《劳动合同书》中加盖的公章是其公司印章，但对合同内容不予认可，称梅娜篡改了工资和工时制度，将综合工时篡改为标准工时，并自行加盖了公章；对《工资明细》、对话录音的真实性认可，对证明目的不予认可，主张龙泉宾馆负责人陈述的是梅娜向公司反映的内容，并非认可梅娜的主张。龙泉宾馆认可梅娜每月工资标准15000元，称双方约定每月先支付80%固定工资12000元，年底统一进行绩效考核，考核后再支付剩余20%工资3000元，另外值班还会支付值班津贴。龙泉宾馆主张其公司分别于2018年2月和2019年1月支付了梅娜2017年剩余20%工资19700元、2018年剩余20%工资25200元，还差2019年1月至5月剩余20%工资15000元未支付，并提供《聘用意向书》、《2017年9月至2019年5月工资发放记录》、中天司法鉴定中心《司法鉴定意见书》予以证明。《聘用意向书》显示梅娜的职位是人力资源经理，汇报对象是常务副总经理；税前年薪为18万元，平时发80%，月工资为12000元，其中试用期月工资为12000元，剩余部分20%作为年终绩效考核发放。《2017年9月至2019年5月工资发放记录》显示龙泉宾馆每月向梅娜发放工资情况；《司法鉴定意见书》鉴定意见显示：检材劳动合同书中三个“梅娜”签名笔迹与样本签名为同一人书写；检材劳动合同书页码3、4页与其他页为不同机具输出形式，存在变造事实。梅娜对《聘用意向书》真实性不予认可；对工资发放金额认可，对证明目的不予认可，主张其没有绩效考核，每月15000元是固定工资。梅娜称2018年2月和2019年1月分别支付的19700元和25200元是2017年和2018年的年终奖；对《司法鉴定意见书》形式上的真实性认可，但不认可证明目的。龙泉宾馆主张19700元是2017年8-12月剩余工资13068.97元作基数考核发放的工资；25200元是以2018年1-12月剩余工资36000作基数考核发放的工资，大体数额能对上，但不清楚具体的考核指标；经法庭核对，双方提交的劳动合同书内容一致；龙泉宾馆未能提交综合工时的备案材料及其主张的真实劳动合同。梅娜主张2017年8月21日至2019年5月27日存在平日延时加班1240小时，2018年4月至2019年5月27日期间存在休息日加班5小时，龙泉宾馆未支付其加班工资。梅娜提供《加班时间确认单》《打卡记录》并申请证人王某出庭作证，证明其加班情况。梅娜称《加班时间确认单》是其2017年8月21日至2018年3月26日期间的加班时长，此期间平日延时加班共87.5天。《加班时间确认单》显示申请人梅娜，申请事由：关于人力资源部经理梅娜加班存休的延期申请，日期2018年3月26日，申请内容载有“关于人力资源部经理梅娜自2017年8月21日入职以来，不但负责人力资源部工作，同时还代管行政部工作。人力工作从基础做起，梳理过程中工作任务繁重（除人力资源部日常工作外，宿舍、食堂、车队的管理以及宝能送餐对接、宾馆各类合同的初审、用印的管理、监察大队检查以及仲裁案件处理等）工作需要共计产生加班87.5天，目前，人员紧张，工作繁忙，无法进行还休，特申请在不忙时进行还休，望领导批准。”该份文件批准人常务副总经理处有“王某”字样签字。王某当庭陈述其于2017年入职龙泉宾馆，于2018年5月离职，期间担任龙泉宾馆的常务副总经理；当时龙泉宾馆为提升改造、人员梳理、规章制度重新审计考核等进行了大量的加班，梅娜几乎每天加班；加班申请是线条管理，最后由其签字，其系梅娜的上级，梅娜加班存休的延期申请系其本人签字；另梅娜执行的是标准工时制度。龙泉宾馆对上述证据真实性不予认可，亦不认可梅娜主张的加班时长；主张王某向法庭作虚假陈述，梅娜的上级是柳俊峰，而非王某，王某主管梅娜只有一个月，不可能知道梅娜产生加班87.5天。龙泉宾馆主张按照行业惯例，公司采用综合工时制度，梅娜入职时已经告知工资中包含了加班工资。龙泉宾馆称梅娜免不了会存在加班情况，从考勤表中显示不出存在加班，不清楚其具体存在的加班时长，未支付过其加班费。针对以上主张，龙泉宾馆提供《声明书》《人力资源部考勤表》《关于考勤及员工加班规定》等予以证明。梅娜对《关于考勤及员工加班规定》《人力资源部考勤表》真实性、证明目的不予认可，认可考勤表中的签字是梅娜所签，但称该份考勤表只是应付检查临时做的，与实际情况不符；对《声明书》真实性认可，对证明目的不予认可，称要求劳动者不向龙泉宾馆要加班费的条款是无效的。《声明书》载有“本人在北京龙泉宾馆有限公司担任人力资源经理职位，在公司内属于重要领导职位，由于酒店行业工作性质需要，可能会在正常工作时间之外产生不定量的值班情况，超过工作时间以外的加班费已在本人每月的工资中予以体现，且每次发生的值班，宾馆均给予了等量的倒休。故本人保证不会就与支付加班费有关的任何问题以任何形式向北京龙泉宾馆有限公司主张任何权利或提出任何要求。”梅娜主张其每一自然年应休年假10天，其中2017年未休年假1天、2018年未休年假10天、2019年未休年假4天，并提供2019年5月24日对话录音、两份《假期申请表》、微信聊天记录、打卡记录证明未休年假15天。其中2019年3月的《假期申请表》显示梅娜申请2019年3月25日至2019年3月28日休2017年的年假4天，剩余假期0天；后3月28日修改为3月26日，本次申请4天修改为2天，剩余假期由0天修改为2天，申请表中有马秀丽的签字。2019年5月的《假期申请表》显示梅娜申请2019年5月9日至2019年5月10日上午休献血关怀假；该表应有假期处显示2017年年假10天，2018年年假10天，已休9天，剩余假期11天。梅娜与马秀丽的微信聊天记录显示马秀丽于2019年3月25日问“你明天回来上班是吗？”梅娜回复“明天的票，后天上班”；梅娜依据《假期申请表》主张2017年的未休年假工资未过诉讼时效；3月27日和3月28日其销假后上班，3月27日和28日上午打卡，28日下午和马秀丽等去杭州出差未打卡。经质证，龙泉宾馆认可《假期申请表》中的签字是马秀丽签署，但主张2019年3月的《假期申请表》的内容有篡改，对篡改部分不予认可，只认可马秀丽签字以上部分的内容，不认可其他内容；龙泉宾馆认可梅娜于2018年3月28日下午到杭州参加培训。龙泉宾馆认可梅娜每一自然年应休10天年假，但不认可其主张的未休年假天数。龙泉宾馆在仲裁和本案中均提出梅娜2017年的年假已经超过仲裁时效，根据梅娜签字的考勤月报表显示其2018年8月已休年假1天、11月已休年假0.5天、2019年1月已休年假0.5天、2019年2月已休年假1天、2019年3月已休年假1天。龙泉宾馆称梅娜2019年休的是2018年年假，2018年共休年假4天，还有6天未休，2019年还有4天年假未休，其公司支付的2019年5月工资9679.31元中包含了梅娜的年假工资9379.31元和全勤奖300元。梅娜认可9679.31元中包含有年假工资和300元的全勤奖，但对于发放的年假工资金额表示不清楚。龙泉宾馆提供的《人力资源部考勤表》显示2018年8月已休年假1天，本年剩余年假天数10天；11月已休年假0.5天，本年剩余年假天数10天；2019年1月已休年假0.5天，本年剩余年假天数10天；2019年2月已休年假1天，本年剩余年假天数10天；2019年3月7日梅娜休年假1天，备注2018年假1天；考勤表显示2019年3月7日梅娜的打卡时间是10时43分和14时48分。该考勤表中有梅娜的签字。龙泉宾馆主张剩余年休假天数应当酌减，但梅娜制作的表没有酌减；梅娜2019年3月7日申请休了年假并未销假。经质证，梅娜认可考勤表记载的内容，主张2018年和2019年1月、2月休的是2017年的年假，因此没有酌减；2019年3月7日其请了年假，但来公司打卡上班，其申请了销假但无相关证明，《假期申请表》在考勤之后，应当根据《假期申请表》认定考勤天数。龙泉宾馆主张公司在整理档案时发现员工劳动合同管理中存在不合规现象，梅娜对此负有直接责任，其严重违反规章制度，公司依据《员工手册（老版）》第十章10.3.2.4第（26）项和《员工手册（新版）》第六章第二节8.4的规定与其解除了劳动合同，并提供《2019年5月员工档案检查结果表》《微信记录截屏》《工作交接清单》《员工手册（老版）》《员工手册（新版）》《新版员工手册签收表》予以证明。《2019年5月员工档案检查结果表》显示了41处不合规点的内容，包括员工档案袋内无劳动合同、劳动合同未盖签章等；《微信截屏》显示梅娜收到不合规点并将反馈结果发给马总。《员工手册（老版）》第十章10.3.2.4载有：员工有以下违纪行为的，将受到违纪辞退处罚，给予立即解除劳动合同且不予补偿。其中第（26）项载有：发生过失性质与本项条款类似，致使宾馆直接损失在2000元以上并造成重大影响的。《员工手册（新版）》8.4载有：对负有管理职能的员工，根据本人过失情节和对工作损害程度，给予降职降薪处理或辞退处理。梅娜对《工作交接清单》真实性和证明目的认可，对《微信记录截屏》《新版员工手册签收表》真实性认可，对证明目的不予认可；对以上其他证据的真实性和证明目的均不予认可。梅娜主张其不存在违反规章制度的行为，公司只是找个理由无故将其辞退，认为属于违法解除。梅娜提供2019年5月16日、5月23日对话录音证明2019年5月中旬公司明确表示将违法解除劳动合同。其中2019年5月16日的录音显示马秀丽称“……咱们有什么就说什么，就搁在明面上，这就集团的意思不想用你了，补偿呢我们这边该怎么给怎么给。”2019年5月23日的录音显示，梅娜称“您这是违法解除劳动合同啊，马总！”马秀丽称“恩，对啊，如果你自己辞职的话”。龙泉宾馆对上述对话录音的真实性认可，对证明目的不予认可。2020年4月3日，梅娜向门头沟仲裁委申请仲裁，2020年11月20日，门头沟仲裁委作出裁决：一、确认梅娜与北京龙泉宾馆有限公司自2017年8月21日至2019年5月27日期间存在劳动关系；二、北京龙泉宾馆有限公司于本裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额六万三千元；三、北京龙泉宾馆有限公司于本裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜平日延时加班工资九万零五百一十七元二角四分；四、北京龙泉宾馆有限公司于本裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜2018年、2019年年假工资四千四百一十三元七角九分；五、北京龙泉宾馆有限公司于本裁决书生效之日起七日内一次性支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金六万元；六、北京龙泉宾馆有限公司于本裁决书生效之日起七日内为梅娜出具解除劳动合同的证明；七、驳回梅娜的其他仲裁请求。龙泉宾馆与梅娜均不服，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。梅娜于2017年8月21日入职龙泉宾馆，担任人力资源部经理，其在龙泉宾馆工作至2019年5月27日。龙泉宾馆认可此期间与梅娜存在劳动关系。关于梅娜要求确认上述期间与龙泉宾馆存在劳动关系的请求，本院予以确认。关于2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额6.3万元，梅娜虽主张19700元和25200元是年终奖，但龙泉宾馆对此不予认可。梅娜提交的2019年工资明细显示其年薪180000元，月度薪资发放比例0.8，与龙泉宾馆的陈述一致，故本院对龙泉宾馆关于19700元和25200元分别是梅娜2017年和2018年每月剩余20%工资的主张予以采信。龙泉宾馆并未提交相应的绩效考核指标，本院按照每月3000元的标准计算梅娜剩余20%的工资，对于差额部分18100元应予补足。关于加班费，根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。梅娜首先应对加班事实的存在承担举证责任。梅娜提供《加班时间确认单》《打卡记录》并申请证人王某出庭证明加班情况。关于《加班时间确认单》，该份文件批准人常务副总经理处有“王某”字样签字，王某出庭证明该文件系其签署，龙泉宾馆虽对该份证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳，故本院对《加班时间确认单》的真实性予以采信。根据该份文件内容能够体现梅娜曾在2017年8月21日至2018年3月26日期间存在87.5天加班。鉴于其主张87.5天的加班均为平日延时加班，本院对此不持异议。从客观上讲，打卡记录只能说明员工到达和离开公司的具体时间以及作为进出办公场所的记录，并不足以证明梅娜从事了龙泉宾馆安排的加班工作。通过梅娜提供的《加班时间确认单》以及结合公司规章制度可以看出，龙泉宾馆实行加班审批制度。梅娜未提供其主张的2018年3月26日之后的加班经过公司审批的证据，故本院对其提供的《打卡记录》《微信聊天记录截屏》的证明目的不予确认，对其2018年3月26日之后加班的主张无法采信。经核算，龙泉宾馆应支付梅娜平日延时加班工资90517.24元。关于未休年休假工资，双方均认可梅娜每一自然年应休年假10天，本院不持异议。龙泉宾馆认可梅娜提交的《假期申请单》中马秀丽的签字，2019年3月申请单虽有修改，但与梅娜陈述和打卡情况相互印证，故本院对两份《假期申请表》真实性予以确认。龙泉宾馆提供的《人力资源部考勤表》显示梅娜2018年8月已休年假1天、11月已休年假0.5天、2019年1月已休年假0.5天、2019年2月已休年假1天、2019年3月已休年假1天，上述4天休的是哪年年假系本案的争议焦点。2018年和2019年的考勤表中均显示本年剩余年假天数为10天，2019年3月的《假期申请表》显示梅娜2017的剩余年假2天，2019年5月《假期申请表》显示梅娜2017年和2018年剩余年假11天，2019年3月的考勤表显示梅娜休2018年的年假一天，梅娜虽主张2019年3月7日的年假已销假，但未提交相关证据，本院结合考勤表和《假期申请表》确认梅娜2018年和2019年1月、2月休的是2017年的年假；2019年3月休的是2018年的年假，故梅娜2017年剩余年假2天，2018年剩余年假9天。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。梅娜于2020年4月申请劳动仲裁，故其2018年1月1日之前未休带薪年休假的请求已超过一年的仲裁时效，本院不予支持。《假期申请单》中的剩余假期天数是对客观事实的确认，梅娜根据《假期申请单》主张2017年年假的请求未过时效，无事实和法律依据，本院不予支持。结合双方劳动关系的解除时间，本院确认梅娜2018年、2019年未休年假共13天。龙泉宾馆主张其公司支付的2019年5月工资9679.31元中包含了梅娜的年假工资9379.31元和全勤奖300元。根据梅娜认可9679.31元中包含有年假工资和300元的全勤奖，故本院对龙泉宾馆主张的已支付的年假工资数额予以采信。经核算，龙泉宾馆应再支付梅娜2018年、2019年年假工资8551.72元。关于违法解除劳动合同赔偿金，2019年5月30日龙泉宾馆作出与梅娜解除劳动合同的决定。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。龙泉宾馆提供的证据不足以证明梅娜存在严重违反规章制度的行为，故龙泉宾馆与梅娜解除劳动合同，依据不足，龙泉宾馆应支付梅娜违法解除劳动合同经济赔偿金60000元。关于出具离职证明的请求，双方劳动关系已经解除，龙泉宾馆应为梅娜出具解除劳动合同的证明。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（一）项、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第五十条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认梅娜与北京龙泉宾馆有限公司自2017年8月21日至2019年5月27日期间存在劳动关系；二、北京龙泉宾馆有限公司于本判决生效之日起七日内支付梅娜2017年8月21日至2019年5月27日期间工资差额18100元；三、北京龙泉宾馆有限公司于本判决生效之日起七日内支付梅娜平日延时加班工资90517.24元；四、北京龙泉宾馆有限公司于本判决生效之日起七日内支付梅娜2018年、2019年年假工资8551.72元；五、北京龙泉宾馆有限公司于本判决生效之日起七日内支付梅娜违法解除劳动合同赔偿金60000元；六、北京龙泉宾馆有限公司于本判决生效之日起七日内为梅娜出具解除劳动合同的证明；七、驳回北京龙泉宾馆有限公司的其他诉讼请求；八、驳回梅娜的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由龙泉宾馆负担10元，由梅娜负担10元，均已交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 员  高 兵二〇二一年七月六日法官助理  范祥云书 记 员  董 颖