广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤07民终2034号上诉人(原审原告）：钟启潮，男，1974年4月3日出生，汉族，住广东省江门市新会区。委托诉讼代理人:梁耀南，广东华卓律师事务所律师。委托诉讼代理人:黄艳春，广东华卓律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：维达纸业（中国）有限公司广东分公司，住所地：广东省江门市新会区会城东侯路工业开发区。负责人：张健。被上诉人（原审被告）：维达纸业（中国）有限公司，住所地：广东省江门市新会区三江镇新江村寺北洋沙。法定代表人：张健。上述两被上诉人的共同委托诉讼代理人：何淑珍，维达纸业（中国）有限公司员工。上述两被上诉人的共同委托诉讼代理人：刘满莹，广东领华律师事务所律师。上诉人钟启潮因与被上诉人维达纸业（中国）有限公司广东分公司（以下简称维达广东分公司）、维达纸业（中国）有限公司（以下简称维达公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2020)粤0705民初4882号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。钟启潮上诉请求：撤销一审判决；改判维达广东分公司、维达公司向钟启潮支付违法解除劳动合同赔偿金288388.08元。理由：一、一审判决认定事实部分不清。(―)一审判决“本院对事实认定如下”部分认定“2019年4月19日至22日，维达公司组织餐巾车间的员工进行培训，其中一项培训内容为《员工奖惩管理制度》”这一事实不清，证据不足。根据维达公司一审提交的证据和一审查明的事实：2014年2月28日，维达公司发布《VIH/B-GB/02-33-C0员工奖惩管理制度》其中5.7条第三项规定:“员工如有下列行为之一，予以解除劳动合同处分，不给与经济补偿……(3)一年内（12个月）连续旷工3天或累计旷工5天：……”，《员工奖惩管理制度》于2014年3月1日实施。根据维达公司一审提交的《员工培训记录表》(《证据目录》证据5第11页）可知：2019年4月19日至22日，维达公司组织餐巾车间的员工进行培训，其中一项培训内容为《VIH/3-GB/02-33-A0员工奖惩管理制度》。维达公司组织钟启潮培训的《员工奖惩管理制度》是A0版，并非C0版【从维达公司提交的渉案《VIH/B-GB/02-33-C0员工奖惩管理制度》（《证据目录》证据5第9页）可知，2012年12月1日实施的是BO版，2014年3月1日实施的是C0版。】因此，2014年3月1日实施的涉案《VIH/B-GB/02-33-C0员工奖惩管理制度》并没有组织钟启潮进行培训，也没有进行公示和告知钟启潮。(二）一审判决“另查明”部分认定“2018年6月至2019年5月期间，钟启潮的平均应发工资为4714.06元，平均实发工资为3984.25元。”这一事实不清，证据不足。维达公司一审提交的2018年6月至2019年5月期间工资明细（《辅助证据目录》证据2)中钟启潮2018年12月份实发工资3584.78元不属实。钟启潮2018年12月份的实发工资为7778.72【维达公司于2019年1月15日通过银行转账发放工资3584.78元，1月31日发放工资4193.94元（钟启潮《证据目录》证据02《借记卡账户历史明细清单》第5页），即钟启潮2018年12月份的实发工资为7778.72元】。因此，钟启潮2018年6月至2019年5月期间平均应发工资为5063.56元，平均实发工资为4333.75元。二、关于维达公司是否存在违法调岗行为的问题。维达公司单方面调整钟启潮的工作岗位，违反法律的规定和劳动合同的约定。1、工作岗位属于劳动合同约定的内容（劳动者实际从事的岗位也视为双方的约定），调整工作岗位属于对劳动合同约定内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，调整工作岗位应经用人单位和劳动者双方协商一致；钟启潮和原维达纸业（广东）有限公司于2008年10月6日签订的《江门市新会区劳动合同书》第二条“工作内容和工作地点”第（三）项明确约定：“甲方因生产经营需要或其他原因调整乙方工作内容或工作地点，应协商一致，并办理劳动合同变更。”因此，维达公司因生产经营需要或其他原因调整钟启潮工作岗位也应经双方协商一致。钟启潮从1997年开始一直从事维修工作，维达公司在钟启潮不同意调整工作岗位的情况下，于2019年6月1日单方面以“因公司生产经营需要为由”将钟启潮的工作岗位由维修工调为操作工既不符合法律的规定，也没有合同依据，是违法的，已超过企业用工自主权的范围。2、钟启潮从1997年开始一直从事维修工作，操作工和维修工属不同工作岗位，钟启潮根本不能胜任新的工作岗位（维达公司一审提交的《证据目录》证据11《车间通知》可证实钟启潮调岗后需安排产品质量、机台实操培训考核，考核合格后安排独立操作）；钟启潮调岗后上班时间不一致，薪资待遇不确定；钟启潮所在的餐巾车间共有五名维修工，其他维修工均没有调整工作岗位，且钟启潮于2016年和2017年连续两年被评为公司优秀员工。因此，维达公司调整钟启潮的工作岗位不具有合理性。综上，一审判决认定“维达公司将钟启潮的工作岗位由维修工调整为操作工，属于该公司用工自主权的合理范围，也不违反该公司与钟启潮之间订立的劳动合同对于工作岗位的约定”是错误的，维达公司单方面调整钟启潮的工作岗位，违反法律的规定和劳动合同的约定。三、关于维达公司是否存在违法解除劳动合同的行为。维达公司以“钟启潮自2019年6月3日至2020年3月4日累计旷工达5天……”为由，根据公司《员工奖惩管理制度》及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，于2020年3月4日单方面与钟启潮解除劳动合同，属违法解除劳动合同。理由有：1、在维达公司违反劳动合同约定和法律规定单方面调整钟启潮工作岗位的情况下，钟启潮有权拒绝。维达公司单方面的调岗行为是无效的，其对钟启潮发出的到新的岗位工作的通知，是维达公司单方面行为，对钟启潮不产出法律效力。因此，维达公司以钟启潮未到新岗位工作属于违纪，从而解除劳动合同没有法律依据。2、钟启潮虽然没有到新岗位工作，但仍在原岗位上班，且钟启潮被要求调岗后维达公司仍安排钟启潮在原岗位工作（见钟启潮一审提交的《补充证据目录》证据02、03照片、微信视频:2019年9月24日维达公司仍安排钟启潮在原工作岗位工作），根本不存在钟启潮旷工的事实。因此，维达公司以钟启潮旷工累计达5天为由解除劳动合同违法。3、维达公司根据其内部制定的《VIH/B-GB/02-33-C0员工奖惩管理制度》第5.7款第（3)项“员工如有下列行为之一，予以解除劳动合同处分，不给与经济补偿……（3)—年内（12个月）连续旷工3天或累计旷工5天：……”的规定，解除钟启潮的劳动合同不符合法律的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如前一（一）所述，维达公司解除劳动合同所依据的《VIH/B-GB/02-33-C0员工奖惩管理制度》（2014年3月1日实施）没有经过民主程序制定，该规则制度没有组织钟启潮进行培训，也没有进行公示和告知钟启潮，违反上述法律的规定，不能作为解除劳动合同的依据。4、维达公司解除劳动合同的程序违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这是用人单位单方面解除劳动合同必须遵循的法定程序。维达公司单方面解除劳动合同，没有事先告知工会（维达公司提供的《证据目录》证据24《辞退审批表》不能证实维达公司在解除劳动合同前事先告知工会：①《辞退审批表》工会意见一栏没有工会的盖章，不能代表是工会意见；②无法核实《辞退审批表》工会意见一栏签名人的身份和真实性；③《辞退审批表》工会意见一栏签名人的落款时间为2020年4月27日，维达公司于2020年3月4日已解除劳动合同），未履行告知义务，构成违法解除劳动合同。综上，维达公司于2020年3月4日单方面与钟启潮解除劳动合同的行为构成违反解除劳动合同，一审判决认定该公司的行为不构成违法解除劳动合同是错误的。四、维达公司违反解除劳动合同，依法应当向钟启潮支付违法解除劳动合同赔偿金288388.08元。钟启潮工作年限由1992年3月1日至2020年3月4日，共28年零4天，钟启潮2018年6月至2019年5月期间平均应发工资为5063.56元(钟启潮只主张按5059.44元/月计算），根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条和第八十七的规定，维达公司应向钟启潮支付赔偿金288388.08元(5059.44元/月×28.5个月×2)。综上所述，一审判决认定事实部分不清，适用法律错误，处理不当。恳请二审法院依法查明事实，撤销一审判决，作出正确判决。维达公司辩称，一审法院认定事实清楚，证据充分，应予维持。1、钟启潮已参与维达公司组织的《员工奖惩管理制度》培训活动。维达公司作为一个制度规范的大型上市公司，所有员工入职维达公司工作，维达公司都会针对入职人员进行相关的制度培训，学习公司的各项规章制度，当然也包括钟启潮。维达公司曾于2018年4月向在职所有员工进行制度宣贯，培训中针对公司的奖惩管理制度和考勤管理制度规定事项也明确说明，钟启潮在培训时也签名确认已经接受该项培训。2019年5月维达公司对全体员工再次进行制度宣贯，其中涉及《员工奖惩管理制度》和《考勤管理制度》等制度，钟启潮进行了签名确认。维达公司通过制度规定、员工培训宣贯等多种方式，钟启潮应知悉并应严格执行公司的规章制度。针对该部分事实，一审法院认定“2019年4月19日至22日，维达公司组织餐巾车间的员工进行培训，其中一项培训内容为《员工奖惩管理制度》。钟启潮参加了该次培训，考核结果为合格”是认定事实清楚。另外，维达公司于2019年1月2日上线ISO文控/档案系统，因系统的设置规则缘由，遂把维达公司内部所有文件的版号进行修改，如《员工奖惩管理制度》由VIH/B-GB/02-33-CO改为VIH/3-GB/02-33-A0版，但《员工奖惩管理制度》的实质内容不变，不论文件名称版号如何变化，均不影响钟启潮已经参与相关奖惩管理制度培训的事实。钟启潮在上诉状陈述的维达公司没有组织其进行培训，也没有进行公示和告知实属与事实不符，其陈述没有事实依据。最后，维达公司执行的管理制度是经民主程序制定，并定期在职工代表大会上进行执行情况回顾审议和表决，维达公司并无违反相关的法律规定。2、一审法院认定钟启潮工资标准问题无误。根据维达公司在一审提交的《2018年6月至2019年5月期间工资明细》关于钟启潮可以看出，钟启潮的工资标准与一审法院审理查明的一致。钟启潮所称的在“1月31日发放工资4193.94元”与事实不符，该部分为年终奖而非工资，维达公司不存在月底发放工资情况。3、维达公司不存在违法调岗行为，对钟启潮岗位的调动是合理的。维达公司所有一线生产岗位均统称为操作岗位，劳动合同约定的工作岗位与钟启潮实际岗位一致。维达公司对钟启潮的岗位调整是行使用人单位用工权利的体现，没有违反法律法规的强制规定。在劳动法、劳动合同法中，均规定用人单位有劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，劳动法、劳动合同法均允许用人单位对不胜任本职工作的劳动者可以进行岗位调整，这也是用人单位维护本身规章制度、自主生产经营的需要。公司因生产经营发展需要，对车间各岗位人员的工作强度或技能进行重新评估，根据评估建议，需对工作强度不饱和的或技能不达标的同事进行岗位调整及技能提升培训，其中作为餐巾车间维修工的钟启潮技能考核结果不理想，连续3个月的技能评估排名最后，为提升钟启潮的自身技能及价值以及自主生产经营的需要，因此对钟启潮进行岗位调整及技能提升培训。车间主任于2019年5月31日的沟通会上明确通知钟启潮从2019年6月1日开始由维修工转岗为操作工，钟启潮转岗期间由其班长钟伟就负责操作工岗位技能培训，并在车间张贴了通知公告。对钟启潮岗位调整后的工作地点不变，依然在东侯工厂，工作环境不变，上班时间不变，工资待遇不比维修工资低，甚至比维修工的工资高，维达公司合法合理行使用工权利，并无不妥。一审法院经过审理查明，认为维达公司不存在违法调岗的行为是认定事实正确。4、因钟启潮严重违反维达公司的规章制度，维达公司解除劳动合同的行为是合法的。钟启潮自2019年6月开始，没有履行劳动义务，没付出体力或者脑力劳动，一味的坐在维修房不上岗，其行为根据《考勤管理制度》、《员工奖惩管理制度》的规定属于旷工行为，且后来维达公司多次当面催促其返岗未果。维达公司在一审期间提供的证据证明了钟启潮在2019年6月3日至2020年3月4日累计旷工5天（即2019年6月3日旷工0.5天、6月4日旷工1天、7月2-3日连续旷工2天、9月23日旷工1天、2020年3月4日旷工0.5天），这与一审法院对于该部分事实经审理查明后认定“钟启潮于2019年6月3日（半天）、6月4日、7月2日、7月3日、2020年3月4日有进行考勤打卡，但只是到车间维修房（主要用于存放维修工具和零件），没有到操作工岗位上班以及按照维达公司指示参与转岗培训，也没有请假。钟启潮在2019年9月23日没有打卡，也没有请假”一致，一审法院认定事实正确，钟启潮陈述其有到岗工作完全与事实不符。因此，维达公司根据公司《员工奖惩管理制度》第5条第7款第（3）项：“解除劳动合同：员工如有以下行为之一，予以解除劳动合同处分，不给予经济补偿（包括但不限于下列内容）：（3)一年内（12个月）连续旷工3天或累计旷工5天”的规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，维达公司是合法与钟启潮解除劳动合同关系。5、自调岗后，钟启潮从无到维达公司安排的岗位上班。钟启潮在一审庭审中陈述的事实前后矛盾，根据维达公司提供的证据可知，钟启潮在2019年9月24日是向维达公司请事假，但其在一审庭审中提交证据拟证明其在2019年9月24日为维达公司提供劳动，钟启潮提交的照片、视频与其请事假的行为是相互矛盾的，钟启潮提交的证据不具可信性。其次，该项证据的图片没有显示钟启潮在工作，而该项证据的视频正好能证明钟启潮不按任务指派而擅自去维修机台，不服维达公司的工作安排，危害维达公司的生产安全。鉴于以上事实，维达公司为钟启潮提供相关的制度培训及进行公示，其知悉维达公司的管理制度；后维达公司根据生产经营的需要以及钟启潮的能力、经验、技能等情况，合法、合理调整钟启潮岗位的，但钟启潮无理拒不服从，拒不参加技能培训，且在12个月以内无故旷工累计达5天，严重违反维达公司公司制度，因此维达公司依法与钟启潮解除劳动合同关系，无需支付任何经济补偿金或赔偿金给钟启潮。二、一审法院适用法律正确，程序合法，应予以维持。一审法院经过审理查明案件事实，综合本案的在案证据，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，驳回钟启潮的全部诉讼请求是适用法律正确，且程序合法。三、维达广东分公司与钟启潮不存在劳动合同关系。维达广东分公司已经被维达公司吸收合并后即解散，其相关的权利、义务由维达公司承继，钟启潮于维达广东分公司不存在劳动合同关系，钟启潮该项主张没有事实和法律依据。综上所述，基于以上的事实与理由，维达公司认为一审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法。故钟启潮的上诉理由不能成立，维达公司恳请二审法院驳回钟启潮的上诉请求，依法维持原判。维达广东分公司的答辩意见与维达公司答辩意见一致。钟启潮向一审法院起诉请求：判令维达广东分公司、维达公司向钟启潮支付违法解除劳动合同赔偿金288388.08元。一审法院判决：驳回钟启潮的全部诉讼请求。一审案件受理费10元（已由钟启潮预交），由钟启潮负担，一审法院不予退回。二审期间，维达公司提交《员工奖惩管理制度》复印件一份，证明维达公司于2019年1月2日上线文控系统，因系统的设置规则，如《员工奖惩管理制度》由VIH/B-GB/02-33-CO改为（VIH/3-GB/02-33-A0）版，但内容不变，即钟启潮参与了《员工奖惩管理制度》的培训，并非常清晰相关内容。经审查，该《员工奖惩管理制度》与本案具有关联性，本院予以采信。二审期间，钟启潮没有提交新证据。本院对一审法院查明的基本事实予以确认。二审再查明：2013年9月25日，广东省对外贸易经济合作厅作出《广东省外经贸厅关于外资企业维达纸业（中国）有限公司吸收合并维达纸业（广东）有限公司、维达纸业（江门）有限公司的批复》（粤外经贸资字【2013】497号）批复：同意维达纸业（中国）有限公司吸收合并维达纸业（广东）有限公司、维达纸业（江门）有限公司。吸收合并后，维达纸业（中国）有限公司续存，维达纸业（广东）有限公司、维达纸业（江门）有限公司解散。维达纸业（中国）有限公司承继维达纸业（广东）有限公司、维达纸业（江门）有限公司的一切债权、债务。本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，结合双方当事人的诉辩意见，本案争议的焦点为：钟启潮的上诉请求有无事实和法律依据。结合本案现有证据显示，首先，钟启潮于1992年3月1日入职维达纸业（广东）有限公司，在餐巾车间操作岗位工作，先是从事操作工，后转为从事维修工。2008年8月19日，钟启潮与维达纸业（广东）有限公司签订《江门市新会区劳动合同书》，双方约定钟启潮工作部门为车间，工作岗位为操作。2018年1月17日，维达公司发布《设备人员业绩考核管理方案》，该方案其中第4条考核细则第七项第1和第2点规定“如连续3个月（12个自然月内）排名最后的员工，需进行重新上岗培训考核评估，通过重新上岗考核评估后，才能保留原岗工作。考核结果小于2.5分，为不合格表现，需接受公司工作调整安排”，2018年1月30日，维达公司组织餐巾车间的员工进行培训，其中一项培训内容为《设备人员业绩考核管理方案》。钟启潮2019年5月的考核得分小于2.5分，从上述事实可知，维达公司作为用工企业可以根据考核表现并结合工作岗位的职责要求、劳动者的工作技能等实际情况行使用工自主权，本案维达公司于2019年6月1日决定将钟启潮的工作岗位由维修工调整为操作工未违反涉案劳动合同对于工作岗位的约定，同时两者工作地点均在餐巾车间，上班时间基本一致，工资水平大致相当，维达公司对钟启潮的调岗不具有侮辱性和惩罚性也无其他明显不合理的情形，应当属于维达公司在合理范围内行使一定的自主调岗权。一审法院作出维达公司不存在违法调岗的行为并无不当。其次，一审期间，维达公司提供于2014年3月1日实施的《员工奖惩管理制度》VIH/B-GB/02-33-C0、《公司公告》照片、《员工培训记录表》，以证明维达公司将《员工奖惩管理制度》在公司公告栏公告并于2019年4月19日至22日组织餐巾车间的员工进行培训，其中一项培训内容为《员工奖惩管理制度》。钟启潮参加了该次培训，培训考核为合格。钟启潮上诉称公司培训是《员工奖惩管理制度》A0版，2014年3月1日实施的涉案《员工奖惩管理制度》VIH/B-GB/02-33-C0并没有组织钟启潮进行培训，也没有进行公示和告知。二审期间，维达公司补充提交《员工奖惩管理制度》VIH/B-GB/02-33-A0版，用以证明仅是为配合文控系统设置要求，《员工奖惩管理制度》VIH/B-GB/02-33-A0版与VIH/B-GB/02-33-C0版文件内容并无不同，根据《最高人民法院关于适用若干问题的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定,钟启潮未提供证据以证明上述《员工奖惩管理制度》A0版与C0版的内容不一致，因此，维达公司提供的证据能够证明维达公司已就《员工奖惩管理制度》相关内容对钟启潮进行了培训，钟启潮对涉案《员工奖惩管理制度》的内容已明确知晓。结合涉案《员工奖惩管理制度》5.7条“员工有以下行为之一，予以解除劳动合同处分，不给予经济补偿……（3）一年内（12个月）连续旷工3天或累计旷工5天；……”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，维达公司依法调整钟启潮的工作岗位后，钟启潮应当服从公司安排到操作工岗位上班。钟启潮连续多天既不参加转岗培训，也不到操作岗位上班。在维达公司人力资源部、工会相关人员已多次进行谈话，告知将按旷工处理，且该公司多次发出《违纪告知及催岗通知书》的情况下，钟启潮仍拒绝到岗，累计旷工超过五天，一审法院作出钟启潮构成严重违反公司规章制度的认定并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，并结合涉案《辞退审批表》中工会意见一栏载有“同意张翠玲2020.4.27”的内容，二审调查中，维达公司确认张翠玲系维达公司的工会主席，并陈述从维达公司提供的面谈记录表等证据可以证实工会人员一直有参加与钟启潮进行调解及劝导并将钟启潮严重违反公司规章制度达到解除合同已通知工会。从上述证据内容可知，虽然上述工会意见签署时间晚于维达公司于2020年3月4日书面通知钟启潮解除涉案劳动合同的时间，但应当可以认定维达公司工会在钟启潮提起本案诉讼前已对涉案劳动合同的解除予以确认。因此，本案维达公司向钟启潮下达《劳动合同解除通知书》，解除与钟启潮的劳动合同关系符合合同约定和法律规定。综上，本案系钟启潮诉请判令维达广东分公司、维达公司支付违法解除劳动合同赔偿金288388.08元，鉴于钟启潮主张维达公司违法解除劳动合同缺乏事实和法律依据，故对钟启潮上诉主张其2018年6月至2019年5月期间平均应发工资没有审查的必要，在此不予赘述。综上所述，钟启潮的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，判处正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（钟启潮已预交），由钟启潮负担。本判决为终审判决。审 判 长  唐 砚审 判 员  梁宇俊审 判 员  徐 闯二〇二一年七月九日法官助理  杨倩瑜书 记 员  黄巧明