北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终8688号上诉人（原审原告、原审被告）：华瑞科力恒（北京）科技有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：柴小周，董事长。委托诉讼代理人：白洪娟，北京市君合律师事务所律师。委托诉讼代理人：李梦，北京市君合律师事务所律师。被上诉人（原审被告、原审原告）：王红燕，女，1973年1月1日生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：王宝立（系王红燕之夫），男，1971年1月23日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：满国岩，北京泰樾律师事务所律师。上诉人华瑞科力恒（北京）科技有限公司（以下简称华瑞科力恒公司）因与被上诉人王红燕劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初63446号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月26日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。华瑞科力恒公司上诉请求：撤销一审判决，改判华瑞科力恒公司无需与王红燕继续履行劳动合同。事实和理由：本案的基本事实背景为：王红燕于2006年9月18日加入华瑞科力恒公司，双方依法签署了劳动合同，劳动合同约定的初始工作岗位为人事经理。2013年6月，华瑞科力恒公司所在的华瑞集团被霍尼韦尔集团收购，华瑞科力恒公司因此被整合至霍尼韦尔旗下，接受霍尼韦尔集团化管理，即按照业务线而非分法人实体管理。王红燕离职前最后担任的职位为霍尼韦尔自动化-工业安全事业部中国区的人力资源负责人（HRLeader，SPS-HISChina），主要支持服务自动化-工业安全事业部的员工。1.华瑞科力恒公司系依法与王红燕解除劳动合同，依法不应判令继续履行劳动合同因为发展战略变化、组织架构调整等原因，霍尼韦尔集团自动化-工业安全事业部（ACS-HIS）的大部分职能以及员工从北京转移至上海。鉴于这一情形以及人力资源工作需要接近其所支持的员工的实际需要，华瑞科力恒公司决定整体撤销王红燕任职的人力资源部，将相关职能转移到上海，导致华瑞科力恒公司与王红燕之间的劳动合同无法继续履行。华瑞科力恒公司依法与王红燕就变更劳动合同进行了多次协商：（1）2018年3月7日和9日，华瑞科力恒公司与王红燕进行口头沟通，向王红燕提供自动化-工业安全事业部中国区的人力资源负责人岗位，除了工作地点为上海外，王红燕的工作职责、薪酬福利、汇报对象等均保持不变。王红燕拒绝接受这一劳动变更方案。鉴于此，华瑞科力恒公司还向王红燕提出了协商解除方案，提供的补偿方案远高于法定标准，但王红燕也不接受；（2）2018年5月14日，华瑞科力恒公司与王红燕在北京面谈，又向王红燕提出劳动合同变更方案并与王红燕协商，王红燕没有接受华瑞科力恒公司提出的协商变更方案；（3）2018年7月31日，华瑞科力恒公司再次提出协商变更方案，将自动化-工业安全事业部中国区的人力资源负责人岗位的聘用通知书提供给王红燕，同时还提供了协商解除方案。王红燕表示要考虑一下，于当周的周五即2018年8月3日中午前答复。2018年8月3日上午，王红燕向华瑞科力恒公司明确表示不接受协商变更方案。华瑞科力恒公司认为，华瑞科力恒公司提出的变更方案考虑了王红燕的职业技能和此前工作经验，薪酬福利无不利变化，具有合理性；华瑞科力恒公司多次与王红燕协商，已经充分显示出协商的诚意。但是，王红燕拒不接受，双方未能就协商变更劳动合同达成一致。因此，华瑞科力恒公司向本级工会发出《告知函》，告知将单方解除王红燕劳动合同，并说明了解除的原因，王红燕在庭审中确认本级工会收到了该《告知函》。华瑞科力恒公司认为，这证明华瑞科力恒公司履行了《劳动合同法》第四十三条规定的提前通知程序。当日，华瑞科力恒公司没有收到本级工会对于《告知函》的意见，依法向王红燕送达了解除通知书。2018年8月7日，华瑞科力恒公司收到了本级工会落款为2018年8月4日的工会函。华瑞科力恒公司依据《劳动合同法》第四十三条规定，研究了相关法律规定并将处理结果书面告知了本级工会，再次释明解除依据及原因。根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。华瑞科力恒公司认为，本案中的解除符合前述法律规定，为合法解除。2.双方客观上明显不具备继续履行劳动合同条件，劳动合同确实无法继续履行退一步说，本案中也客观上也不具备继续履行劳动合同条件，劳动合同确实无法继续履行。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第9条对于“劳动合同确实无法继续履行”的情形设定有兜底条款，证明该条第（1）至（6）项并非穷尽列举，一审判决机械适用该条第（1）至（6）项，华瑞科力恒公司不能接受。华瑞科力恒公司认为，基于下述理由，华瑞科力恒公司和王红燕确实无法继续履行劳动合同：（1）王红燕所在岗位和部门均已经被撤销，华瑞科力恒公司目前已经没有员工，即便王红燕要求继续履行原劳动合同，华瑞科力恒公司也无法给王红燕安排原来的工作岗位、没有工作任务安排给王红燕，双方签订的原劳动合同实际已不能继续履行。如果强制要求华瑞科力恒公司继续履行劳动合同，不仅有碍于王红燕未来职业的发展，而且极有可能再次引发劳资纠纷，造成案结事未了的局面，不利于和谐劳动关系的建立和维护。（2）劳动关系具有较强的人身性和社会性，以相互信任与合作为基础，若失去该基础，和谐的劳动关系将难以维系。王红燕离职前担任的岗位是人力资源负责人，这一岗位的特殊性尤其需要王红燕与华瑞科力恒公司之间具有很强的信赖关系。在华瑞科力恒公司反复释明解除原因和依据的情况下，王红燕仍坚持认为华瑞科力恒公司对其进行打击报复，并向多部门提起投诉，在相关主管部门认定华瑞科力恒公司不构成打击报复工会人员之后，继续以打击报复构成违法解除为由提起仲裁、与华瑞科力恒公司对簿公堂，证明已经彼此失去信任，无信赖基础。（3）华瑞科力恒公司有理由相信王红燕实际上也没有继续履行劳动合同的意愿，主张恢复履行的目的是迫使公司接受她所提出的高额和解方案。在王红燕提交的与工会领导之间的录音中，工会领导询问王红燕的诉请是要求赔偿还是回去上班，王红燕答复“说实在的，回去还有什么意思”。在解除前，华瑞科力恒公司已经反复就协商变更与王红燕进行了沟通，王红燕只是一味不同意，没有提出过合理的劳动合同变更方案。前述事实可以说明王红燕的本意并非是与华瑞科力恒公司继续履行劳动合同。王红燕答辩称，同意一审判决，不同意华瑞科力恒公司的上诉请求。华瑞科力恒公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令华瑞科力恒公司无需与王红燕继续履行劳动合同；2.请求判令华瑞科力恒公司无需向王红燕支付2018年8月3日至12月3日期间的工资200365.28元；3.请求判令华瑞科力恒公司无需向王红燕支付医疗费170元。王红燕向一审法院提出诉讼请求：1.判令撤销华瑞科力恒公司向王红燕发送的解除劳动合同通知书，继续履行王红燕与华瑞科力恒公司之间的劳动关系；2.请求判令华瑞科力恒公司支付王红燕自2018年8月3日（违法解除劳动合同之日）至2019年6月12日（本案立案之日）期间的工资699690.94元；3.请求判令华瑞科力恒公司向王红燕支付2018年1月1日至12月31日期间奖金129911.84元；4.请求判令华瑞科力恒公司为王红燕补缴2018年8月3日至2019年6月13日期间的社会保险和住房公积金；5.请求判令华瑞科力恒公司以3000元/月的标准发放王红燕在2014年1月任职公司工会主席至2019年6月12日的车辆交通补贴金195000元（3000*65）。2018年12月3日，王红燕以华瑞科力恒公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.撤销违法解除劳动合同通知，继续履行劳动合同；2.支付2018年8月3日至12月3日的工资247113元；3.支付2018年度奖金97677元；4.补缴2018年8月3日至12月3日社会保险和住房公积金；5.支付2018年10月15日垫付的应由医保和公司补充医保报销的医疗费170元；6.补发2014年1月至2018年12月3日交通补贴177000元。2019年5月27日，朝阳仲裁委作出京劳人仲字[2019]第76号裁决书，裁决：“1.华瑞科力恒公司于本裁决生效之日起十日内，与王红燕继续履行劳动合同；2.华瑞科力恒公司于本裁决生效之日起十日内向王红燕支付2018年8月3日至12月3日期间的工资200365.28元；3.华瑞科力恒公司于本裁决生效之日起十日内向王红燕支付医疗费170元；4.驳回王红燕的其他仲裁请求”，华瑞科力恒公司和王红燕不服仲裁裁决，均诉至一审法院。一审法院认定事实如下：2006年9月18日，王红燕入职华瑞科力恒公司，并于当日订立无固定期限劳动合同，约定工资标准50091.32元/月，发放周期为每个自然月的最后一个工作日发放本月工资。王红燕的工资还包括十三薪50091.32元（每年12月随工资发放）、住房补贴57557.85元/年（次年3月随工资发放）及年度奖金（次年3月随工资发放）。2018年8月3日，华瑞科力恒公司向王红燕发送解除劳动合同通知书，华瑞科力恒公司已经按比例支付了王红燕2018年1月1日到8月3日期间的十三薪和住房补贴。王红燕最后工作至2018年8月3日，工资最后支付至2018年8月3日，社保缴纳至2018年8月。关于解除劳动合同，华瑞科力恒公司主张其与王红燕解除劳动合同系合法解除，即符合《劳动合同法》第四十条第三款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形。就“客观情况发生重大变化”，华瑞科力恒公司主张系其公司所在的华瑞集团于2013年6月被霍尼韦尔集团收购，2017年下半年，因其公司发展、组织结构调整等原因，王红燕所在部门的相关职能亦需跟随霍尼韦尔集团自动化工业安全事业部一起从北京转移到上海，董事会据此作出决议，整体撤销王红燕所在部门，导致王红燕与公司之间的劳动合同无法继续履行。华瑞科力恒公司主张由于1.王红燕离职前所在部门、岗位及职能均已不复存在；2.经过仲裁、诉讼，双方没有互信基础和合作继续；3.王红燕作为人力资源总监，其岗位具有唯一性；4.王红燕在电话录音中曾向工会领导表示不愿意回去上班，故其不存在与王红燕继续履行劳动合同的客观条件。诉讼中，王红燕表示愿意接受华瑞科力恒公司为其安排位于北京的相同待遇的类似职位。关于王红燕正常提供劳动期间的工资收入，王红燕主张按照67486.82元/月计算，即按照月基本工资+（十三薪+住房补贴+年终奖）/12个月进行计算。华瑞科力恒公司不认可王红燕的计算方式，主张十三薪、住房补贴、年终奖的支付时间均不落在本案争议期间，应当按照基本工资支付。关于年终奖，王红燕主张华瑞科力恒公司应向其支付2018年全年年终奖101096.8元（基本工资*13*15%*个人绩效100%*公司当年绩效133%，其中个人绩效指数系自行估算，公司绩效系公示），并提交霍尼韦尔公司向其发出的录用通知书（载：“3.年度奖金计划您可能获得的目标奖励薪酬将是您的年度基本工资的15%。对于内部转岗：对于2018年，您的奖励薪酬将会依据您的业绩与公司经营业绩完成情况而定”），用以证明公司应向其发放年终奖及年终奖的计算标准。华瑞科力恒公司认可该录用通知书的真实性，一审法院对此不持异议。华瑞科力恒公司不认可该录用通知书的证明目的，主张并非其发出，王红燕亦没有接受。华瑞科力恒公司认可其公司有发放年终奖的惯例，但金额并不固定，需要经过业绩考核，王红燕于2018年8月3日离职，故未参加绩效考核，不认可公司绩效133%。即使按照支付惯例，年终奖支付时间在2019年3月，不属于本案争议范围。关于2018年王红燕的个人绩效与公司绩效指标，王红燕未提供证据佐证。关于车辆补贴金，王红燕提交华瑞科力恒公司出具给案外人曹师军的录用通知书复印件，用以证明公司副总享有专车待遇。华瑞科力恒公司不认可该通知书复印件的真实性和证明目的，一审法院对该录用通知书的真实性不予采信。另查，王红燕于2018年8月收到华瑞科力恒公司支付的法定经济补偿金414494.64元和代通知金50091.32元，共计464585.95元。双方均同意若法院认定双方继续履行劳动合同，则以华瑞科力恒公司已经支付给王红燕的经济补偿金和代通知金折抵华瑞科力恒公司应支付的工资损失。一审法院认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。华瑞科力恒公司主张的王红燕所在的部门及岗位被撤销是其基于公司经营状况及工作安排，为应对市场变化而出于主观故意所做的调整，而其作为经营者及管理者，在与王红燕订立劳动合同时，对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见，故基于公司经营状况及部门职能调整作的部门撤销，不属于不可抗力的情形，亦不属于继续履行劳动合同将出现成本过高等显失公平的状况及致使劳动合同目的难以实现的情形。因此，华瑞科力恒公司所主张“客观情况发生重大变化”并不应理解为《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，华瑞科力恒公司据以解除王红燕劳动合同的事实依据不足，故其解除与王红燕的劳动合同构成违法解除劳动合同行为。劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。华瑞科力恒公司主张1.王红燕离职前所在部门、岗位及职能均已不复存在；2.双方之间由于仲裁、诉讼导致没有互信基础，3.王红燕作为人力资源总监，其岗位具有唯一性；4.王红燕在电话录音中曾向工会领导表示不愿意回去上班，其中第1、2、4项理由不属于上述劳动合同确实无法继续履行的情形；对于第3项，王红燕当庭表示愿意接受公司安排的位于北京的同等待遇的其他职务，故华瑞科力恒公司的此项理由亦不成立。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，且王红燕明确表示愿意接受华瑞科力恒公司为其安排的工作地点位于北京的相同待遇的类似岗位，故华瑞科力恒公司与王红燕应当继续履行劳动合同。故对华瑞科力恒公司主张无需与王红燕继续履行劳动合同的诉讼请求，一审法院不予支持。用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。首先，华瑞科力恒公司应按王红燕正常劳动时的工资标准向其支付工资；其次，王红燕在仲裁中要求华瑞科力恒公司向其支付违法解除劳动合同之日（2018年8月3日）至仲裁申请立案日（2018年12月3日）期间的工资，故王红燕要求华瑞科力恒公司向其支付2018年12月4日至2019年6月12日期间工资的诉讼请求未经仲裁前置，一审法院不予处理，王红燕应依法另行主张；第三，关于王红燕在2018年8月3日至2018年12月3日期间的工资，虽然双方当事人均认可王红燕工资包括月基本工资、十三薪、住房补贴及年度奖金，但十三薪、住房补贴及年度奖金的支付时间均在2018年12月4日之后。故，王红燕2018年8月3日至12月3日期间的工资总额核算标准应为王红燕的月基本工资50091.32元/月。另，双方当事人均认可华瑞科力恒公司已向王红燕支付2018年8月3日的工资，故，华瑞科力恒公司应当支付王红燕2018年8月4日至12月3日期间工资198637.99元。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于王红燕主张的2018年度年终奖，首先，王红燕提供证据不足以证明华瑞科力恒公司需向其支付2018年度年终奖；其次，王红燕未提供证据证明其2018年度个人绩效和公司绩效指标；第三，即使华瑞科力恒公司需要向王红燕发放年终奖，该年终奖发放时间为2019年3月，不属于本案审理范围。故，对于王红燕要求华瑞科力恒公司支付其年终奖的诉讼请求，一审法院不予支持。关于王红燕主张的交通补贴，王红燕未提供证据证明华瑞科力恒公司应向其支付交通补贴，故一审法院王红燕的此项诉讼请求不予支持。关于王红燕要求华瑞科力恒公司为其补缴社保和公积金的诉讼请求，不属于本案的受案范围，一审法院对此不予处理。华瑞科力恒公司和王红燕均同意，若一审法院认定双方继续履行劳动合同，则以华瑞科力恒公司已经支付给王红燕的经济补偿金及代通知金折抵华瑞科力恒公司应支付的工资差额，一审法院对此不持异议。一审法院已经认定华瑞科力恒公司应当与王红燕继续履行合同关系，故华瑞科力恒公司已支付的经济补偿金及代通知金（共计464585.95元）应折抵华瑞科力恒公司应支付给王红燕的工资损失（198637.99元）。折抵后，华瑞科力恒公司无需再向王红燕支付2018年8月4日至2018年12月3日期间工资损失。就未足额折抵部分，双方可另行处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、华瑞科力恒公司继续履行与王红燕于二〇〇六年九月十八日签订的无固定期限劳动合同；二、华瑞科力恒公司无需支付王红燕二〇一八年八月三日至二〇一八年十二月三日期间工资损失二十万零三百六十五元二角八分；三、华瑞科力恒公司无需支付王红燕医疗费一百七十元；四、驳回华瑞科力恒公司的其他诉讼请求；五、驳回王红燕的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，华瑞科力恒公司向本院提交了董事会决议作为新证据，证明公司已停产，不具备与王红燕继续履行劳动关系的可能。王红燕对该份证据真实性及证明目的不认可。王红燕向本院提交了1.工作调动协议，证明华瑞科力恒公司被并购后，将员工的社保转移，原劳动合同及相关协议承继；2.招投标信息，证明2020年3月5日华瑞科力恒公司进行了招投标工作，没有停产；3.企业工商登记信息，证明华瑞科力恒公司在营；4.王红燕任职证明公证书，证明王红燕在公司的具体职位。华瑞科力恒公司发表质证意见称，证据1真实性、合法性不确定，属于无效证据；证据2真实性无法确认，华瑞科力恒公司没有员工在工作，确实停产停业；证据3真实性认可，证明目的不认可；证据4无原件真实性无法确认。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，华瑞科力恒公司上诉主张因客观情况发生重大变化，双方劳动合同无法继续履行，且王红燕拒绝公司提出的方案、没有继续履行意愿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定源自民法中的“情势变更”原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。本院认为，该规定的“客观情况发生重大变化”解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的主观的、自主的管理模式改变等，故华瑞科力恒公司出于自身利益需要进行组织架构调整而与王红燕解除了劳动合同不属于客观情况发生重大变化，构成违法解除。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，一审法院判决双方继续履行劳动合同并无不当，本院予以维持。此外，华瑞科力恒公司另行提供的自动化-工业安全事业部中国区的人力资源负责人岗位并不属于华瑞科力恒公司，故该事实难以认定为双方就劳动合同变更事项进行了协商沟通，且诉讼中王红燕表示愿意接受华瑞科力恒公司为其安排位于北京的相同待遇的类似职位，故对公司有关王红燕没有继续履行意愿的上诉主张，本院不予采信。综上所述，华瑞科力恒公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由华瑞科力恒（北京）科技有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 龚勇超审 判 员 孙承松审 判 员 杜丽霞二〇二一年七月十五日法官助理 程惠炳书 记 员 刘 鸽书 记 员 刘 畅