北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2021)京03民终7311号上诉人（原审原告、原审被告）：王胜，男，1979年9月15日出生，汉族，住河北省衡水市景县。上诉人（原审被告、原审原告）：北京闪惠科技有限公司，住所地北京市海淀区上地信息路18号一层1029室。法定代表人：刘祥军，总经理。委托诉讼代理人：肖燕梅，女，北京闪惠科技有限公司职员。上诉人王胜与上诉人北京闪惠科技有限公司（以下简称闪惠科技公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初64899号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月8日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。王胜上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判要求闪惠科技公司支付2017年8月21日至2018年1月16日工资差额7448.44元；要求闪惠科技公司支付2017年8月21日至2018年1月16日项目奖金10000元；要求闪惠科技公司支付2017年8月21日至2018年1月16日年终奖金28500元；要求闪惠科技公司支付2017年8月21日至2018年1月16日期间未休年假工资39100.46元；要求闪惠科技公司支付2017年8月21日至2018年1月16日期间休息日及延时加班费59526.51元；2.一审和二审诉讼费由闪惠科技公司承担。事实和理由：王胜于2017年8月21日入职北京闪惠信息技术有限公司。王胜入职北京闪惠信息技术有限公司时工龄早已满十年以上。其中税收完税证明的2006年9月至2009年1月的实缴税额为0，是因为当时工资没达到当时的个人所得税的纳税起征点。况且一审我提交了入职以前的劳动合同的证据，不知为什么视而不见。而且公司一直未让王胜休年假，一直安排加班，应当28552元加上我的平均每月的奖金和加班工资所得作为未休年假工资基数再进行计算。关于2万元项目（黑粉项目和网商项目）奖金，当时胡正承诺给我们的是公司刘祥军董事长批下来的就是王胜（黑粉项目和网商项目）、贺永强（网商项目）和孙魁星（网商项目）我们三个人分，因为主要就是我们三个人在研发。在职时，项目研发过程中，公司一直承诺的是我们三个人分，最后公司与王胜解除劳动合同前，2018年1月11日还承诺分给王胜的项目奖金是五六千元。对于临解除时2018年1月15日变卦说成12个人分，王胜对此永远绝不认可。绝对不是12个人分。我永远不认可12个人分。没有的事儿。不能一口一变。一审法官只听公司一面之词，捡着最少的一种判。不按实事求是。我向法院申请调取公司及胡正实际发放奖金事实（比如转账等）进行查明。关于年终奖的事，我提交的证据里有胡正对几个工程师的评价比较，按照同工同酬的原则，胡正多次夸奖我工作能力优秀，比其他人工程师优秀，其他工程师都已经发了年终奖了，胡正说我比其他同事java工程师做的工作都好，也应该有我的年终奖！按照同工同酬的原则，不能判我没有一分钱年终奖！我向法院申请调取公司及胡正实际发放年终奖事实（比如转账等）进行查明。关于工资差额，我提交的证据里有公司胡正开会承诺给王胜和其他在会员工从2018年1月1日开始涨薪绩效工资至少2000元-6000元/月。按同劳同酬的原则，我向法院申请调取公司及胡正给开会员工涨薪绩效工资实际发放绩效工资事实（比如转账等）进行查明。所有加班均系公司安排的。延时加班也都是公司安排并逼迫一直延长工作到下班打卡时间的，我吃饭都是回家吃的。周末休息日也都是公司安排并逼迫去公司加班的。就这样胡正都不干，提交的都有证据。可见公司的安排加班的强度和逼迫性，我也提交了大量的加班证据。因为加班强度过大，我都得了重感冒后（从来没有得那么重的重感冒），仍然继续安排高强度的加班，没有休息的情况下又进一步得上了急性阑尾炎。一审判决却只支持了一部分的加班费。另外说明，我的录音都是当我的合法权益受到侵害时，为了维护我的合法权益的。如果公司不违法违纪，我能录音吗？如果公司不故意把薪资拆成两半，有一部分工资故意的不体现在合同里，我能录音吗？我的录音都是关于公司对我的工资的事、加班的事、项目奖金的事、年终奖的事、涨薪的事等，都是为了维护和保护自己的合法权益不受侵害，不得已而为之。因为闪惠科技公司对工资、加班、奖金、涨薪等好多都是口头的，无论单独还是会上，我实在没办法，只能录个音，要不然我一点证据都没有！公司说话不算话，事后又不承认，就可以说明这一点，我有什么办法吗？如果我不录音，能有什么办法吗？难道我连最起码的取证权利都没有了吗？我不认可公司一审的辩解，公司简直都是胡说八道和各种不承认！我的所有证据都是我在2018年年底，向公司要拖欠工资等一直没有给我也不承认后，在我申请仲裁前后才开始整理和提交的，都只是为了证明有关我的合法权益的。综上，一审属于明显认定事实不清楚，判决严重明显偏向了闪惠科技公司一方。基于以上事实，闪惠科技公司的违法行为已严重的侵害了王胜的合法权益。请求法院依法查明事实，适用法律，公正判决。王胜在二审另补充，一审法院认定我每年五天年假错误，王胜未休年假每年应该是十天，2017年未休年假应按照十天核算，对此我提交了社保缴费记录。闪惠科技公司辩称，不同意王胜的上诉意见，同时亦不认可一审判决结果，向本院提出上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审。事实和理由：闪惠科技公司主张薪资为28000元/月，实际我司签订劳动合同为：基本工资为13000元，岗位工资为5200元，绩效工资为7800元，共计26000元/月，自入职后，公司严格按照劳动合同约定足额支付员工工资，无拖欠现象；闪惠科技公司提2000元，是公司的激励，与员工日常工作表现，自愿加长时长、工作成果等指标挂钩，每个月由部门总监进行一次考评，按考评结果发放，有可能高于2000，也有可能不足2000，也有可能为0，且员工入职第一个月和离职月都没有激励金额，针对这部分，公司于11月17日支付9月份激励金2022.15元、2017年11月发放10月份激励2390.8元，2019年1月22日支付11月激励金额3861.9元，8月份为入职月，2019年1月份为离职月，故无激励金额。我司已经按照合同进行了履约，故不存在差额，请求不予支持；判决书以王胜技术总监录音为依据支持闪惠科技公司的主张，而不是以双方签订的劳动合同为直接依据，我方认为不妥，希望重新判定。王胜在日常工作管理，并没有针对项目进行项目奖金的设置，没有以书面形式下发过项目奖金的相关规定，且王胜并没有真正的下发项目上奖金，故单独依判决给闪惠科技公司支付项目奖金2000元，我方认为在职员工都没有奖金，要给离职人员发项目没有依据，故请求不予支付。闪惠科技公司被证实为试用期内不符合录用条件导致的依法解除劳动合同，不存在违法解除；通过闪惠科技公司以下行为可证实试用期内不合格：1.大量时间花在录音、录屏，搜集相关证据上，如何保障正常工作时间及工作结果；2.因闪惠科技公司对项目进度不重视导致项目延期，整个项目无法按预期完成；3.闪惠科技公司与员工间配合度不好，导致项目进度滞缓；4.考评不合格。关于延时加班，根据王胜《2017年职能部“中流砥柱”激励计划》制度，公司按工作成果、工作表现及自愿延时加班时长支付激励，在闪惠科技公司在职期间，已经支付激励如下：2017年11月17日部门总监转9月份激励（含延长工作时长时间）2022.15元；2017年11月发放10月份激励2390.8元（含延长工作时长时间），体现在10月份工资条；2108年部门上总监转11月份激励3861.9元，2017年12月工资条发放12月份激励1896.55元；综上，请求将本案发回重审。王胜辩称，不同意闪惠科技公司的上诉意见，其他意见与上诉意见相同。王胜向一审法院起诉请求：1．要求闪惠科技公司支付2017年8月21日至2018年1月16日工资差额（拖欠工资）7448.44元；2．支付2017年8月21日至2018年1月16日项目奖金20000元；3．支付2017年8月21日至2018年1月16日年终奖金57000元；4．支付违法解除劳动合同赔偿金64654.16元；5．支付2017年8月21日至2018年1月16日期间未休年假工资39100.46元；6．支付2017年8月21日至2018年1月16日期间工作日延时加班费32173.06元；7．支付2017年8月21日至2018年1月16日期间周末休息日加班费27353.45元；8．诉讼费由闪惠科技公司承担。闪惠科技公司向向一审法院起诉请求：1.请求判令我公司不支付王胜2017年8月21日至2018年1月16日的工资7425.46元；2.不支付违法解除劳动关系赔偿金25401元；3.不支付延时加班费27746.55元。一审法院认定事实：闪惠信息公司为闪惠科技公司的全资子公司，该公司于2020年8月13日注销。王胜于2017年8月21日入职闪惠信息公司，岗位为java工程师，双方签订了期限为4年的劳动合同，约定试用期为6个月，王胜月工资为26000元。2018年1月16日，闪惠信息公司以试用期不符合录用条件为由与王胜解除劳动关系，向王胜送达了《关于解除劳动合同的通知》，写明“经公司考核，由于阁下在入职试用期间，工作表现未能符合目前岗位要求，故现于2018年1月15日通知解除劳动合同”。对双方有争议的证据和事实，一审法院认定：1．王胜主张其月工资构成为基本工资26000元＋绩效工资2000元＋补助500元，其中2000元绩效在入职时承诺发放，但未在劳动合同中体现，在职期信息间，闪惠信息公司未全额发放绩效工资，要求闪惠信息公司补发2017年8月、12月、2018年1月的绩效每月2000元，补发2017年10月、11月的绩效工资差额138.1元。另要求闪惠信息公司按照28552元标准支付2018年1月16日工资。闪惠科技公司主张王胜的工资构成为基本工资13000元＋岗位工资5200元＋绩效工资7800元＋补助500元，月工资为26500元，王胜所述2000元为绩效，与日常工作表现、自愿加班时长、工作业绩挂钩，如果加班时长达到22小时／月且员工业绩突出可有绩效，并非必须发放。就此提交了《2017职能部门“中流砥柱”激励计划》予以证明，其中规定执行时间为2017年2月1日至2017年6月30日，激励分为部门奖金及个人奖金，个人奖金的发放规则为：“部门内员工超出时长达月度标准的1.3倍时，给予个人激励。”闪惠科技公司主张闪惠信息公司已以支付宝转账形式支付王胜9月绩效（称为“中流砥柱”）2022.15元（2018年11月17日支付），10月、11月绩效3861.9元（2019年1月22日支付）。审理中，王胜提交了2017年8月18日与闪惠信息公司技术总监胡正的录音以证明闪惠信息公司承诺支付其每月2000元绩效工资，录音显示，胡正称，我跟你聊的薪酬是28K对吧，实际上我们这个薪酬有可能会高于28，也有可能会低于28，薪酬是26加上人均2000的绩效工资，绩效工资每个月大家来自己述职一次，然后留一个平均的，要给多少，两个人加上我一起评判。胡正称签合同的时候按26K签，王胜要求按照28K签订，胡正称绩效工资2000元是我们每个月都会有的，但是不在劳动合同中体现，每个月考核，每个月都有绩效。2.王胜主张闪惠信息公司应支付其项目奖金20000元，提交了与胡正的谈话录音予以证明，庭审中王胜又称闪惠信息公司承诺项目奖金共计20000元，几个人分，因其离职，只分给了其他人，其在起诉时诉讼请求就主张20000元，因为不知道能支持多少。王胜所提交的2018年1月11日与胡正的谈话录音显示，胡正称，“网商项目奖金，虽然我跟你说我不敢保证，但是我尽可能的给你争取，行吧？”王胜称：“最少有多少钱啊？那个网商项目奖金有多少？”胡正答：“五六千，行吧？”后又称，“这个项目奖金也会是一两千左右，都是人均，因为总共就两万元，那么多人分”，“我刚才说错了，项目奖金没有五六千”。2018年1月15日的谈话中，胡正称，“咱们好聚好散，你的奖金一分不少，奖金我已经合出来了”，“中流砥柱2000元，10月2000元，11月2000元，12月的还没出”，“项目奖金1000”。王胜问：“为什么这么少？”，胡正答：“12个人分两万”。闪惠科技公司认可王胜参与了项目的工作，但称不是每个项目都会给奖金，一般项目会和中流砥柱激励结合，在晋升、年终奖和绩效奖金中体现，王胜所主张的20000元奖金不存在。3.王胜主张闪惠信息公司口头承诺春节前每年会支付年终奖，标准为1-2个月工资，其离职后公司员工都发了2017年年终奖，因此要求闪惠信息公司支付57000元。闪惠科技公司称闪惠信息公司的年终奖根据效益发放，并非每年均向员工发放年终奖，该公司确发放了2017年年终奖，但年终奖是对优秀员工的奖励，需经过职能考核，只针对优秀的前20-30名职工发放。4.关于劳动合同的解除，闪惠科技公司称王胜系因试用期被证明不合格导致劳动合同解除，不存在违法解除。闪惠科技公司提交了2017年10月-12月考核结果及王胜与部门总监的录音以证明其主张。王胜对闪惠科技公司的主张及考核结果的真实性不予认可。考核结果中无王胜签字。5.王胜主张存在延时及休息日加班，提交了录音、市内交通费报销单、工作邮件、考勤表、钉钉系统考勤截图、工作日报、周报、月报、工作计划等证据予以证明。闪惠科技公司仅对其中室内交通费报销单的真实性予以认可，其余证据真实性均不予认可。闪惠科技公司称没有经过审批不属于加班，闪惠信息公司鼓励员工在公司多待，会体现在2000元的绩效工资中。6.王胜主张在职期间应休未休年假，且工作年限累计10年以上，提交了2012年的社保缴费记录及2006年9月起的税收完税证明予以证明，显示其2006年9月至2009年1月的实缴税额为0，社保缴费记录中未显示累计工作年限。闪惠科技公司称闪惠信息公司规定未转正职工没有年休假。离职后王胜向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决闪惠信息公司支付王胜2017年8月21日至2018年1月16日工资差额7425.46元、违法解除劳动关系赔偿金25401元、未休年假工资2620.69元、延时加班费27746.55元，驳回了王胜的其他仲裁请求。王胜及闪惠信息公司均不服裁决诉至一审法院。一审法院认为，1．关于绩效工资一节，根据双方陈述及王胜提交的录音，闪惠信息公司曾承诺其每月经过考核后发放，标准为平均2000元。审理中闪惠科技公司提交了《2017年职能部门“中流砥柱”激励计划》作为支付绩效工资的依据，因缺乏公示的证据，无法证明其对王胜具有约束的效力，因此一审法院对该证据不予采信。因录音证明闪惠信息公司在王胜入职前即已说明按照考核结果发放绩效工资，绩效工资有可能高于或低于2000元的平均标准，2017年9月闪惠信息公司按照超出2000元的标准支付了绩效工资，10月、11月闪惠信息公司所付绩效工资与2000元仅存在差额138.1元，应属合理范围，因此一审法院对王胜要求闪惠信息公司发放138.1元差额的请求不予支持。2017年8月、12月、2018年1月闪惠信息公司未支付王胜绩效工资，闪惠科技公司虽提交了2017年10月至12月的考核结果，显示王胜得分为1分或0分（其他职工最高分为9分），但未提供考评依据，王胜对该考核结果不予认可，一审法院对其亦无法认定，因此闪惠信息公司应补发王胜上述月份的绩效工资，标准可按照每月2000元的平均值计算，总计为2000／21.75＊（9＋11）＋2000=3839.08元。2018年1月16日闪惠信息公司向王胜送达解除劳动合同的通知，正式解除劳动合同，根据王胜提交的录音，当天双方办理了交接，因此闪惠信息公司应当支付王胜当日工资（26000＋2000＋500）／21.75=1310.3元，以上总计应当补发5149.3元。2．关于王胜主张的项目奖金，根据王胜提交的与胡正的电话录音，胡正曾承诺支付其网商项目的奖金，称奖金总数为20000元，需在几个职工中分配，最终在王胜离职前确定为1000元，王胜对该金额不同意。对此一审法院酌情确定为2000元。3．关于年终奖，王胜未提供证据证明闪惠信息公司曾承诺向其支付，现仅以闪惠信息公司于2018年其离职后向其他职工支付了2017年年终奖为由要求闪惠信息公司支付其2017年年终奖，缺乏依据，且闪惠科技公司称闪惠信息公司年终奖仅系对于优秀员工的奖励，并非针对全体职工，因此一审法院不支持王胜要求闪惠信息公司支付年终奖的请求。4.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。闪惠信息公司以王胜试用期工作表现未能符合岗位要求为由与王胜解除劳动合同，应当提供证据予以证明。审理中，闪惠科技公司就此提交了王胜所录录音及《2017年10月-12月考核结果》予以证明，对考核结果因缺乏依据一审法院无法认定，王胜的录音不能证明王胜不符合录用条件，闪惠科技公司亦未举证证明与王胜约定的录用条件。因此闪惠信息公司与王胜解除劳动合同不符合法律规定，应当支付王胜违法解除劳动关系赔偿金28500元。5．王胜主张其累计工作年限超过10年，但未提供充分的证据予以证明，一审法院无法采信，因此其入职闪惠信息公司后每年应享受5天带薪年休假。2017年王胜应休年假为1天，2018年其未休年假折合不足1天，因此闪惠信息公司应支付王胜未休年假工资报酬28500／21.75＊2=2620.69元。闪惠科技公司称闪惠信息公司规定试用期未满不享受带薪年休假，于法无据。6．王胜主张在职期间存在休息日及延时加班情况，提交了多份证据予以证明。根据双方陈述，可以认定王胜存在休息日及延时加班情况，但其证据不能证明其加班均系闪惠信息公司安排，其考勤记录显示的上下班时间不能完全证明加班情况。且其每月绩效工资存在对加班情况的奖励因素，因此一审法院酌情确定其休息日及延时加班费闪惠信息公司总计应支付30000元。因闪惠信息公司在本案审理中注销，上述闪惠信息公司应支付王胜的款项应由其股东闪惠科技公司负担。因闪惠信息公司在本案审理中注销，上述闪惠信息公司应支付王胜的款项应由其股东闪惠科技公司负担。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决：一、闪惠科技公司于判决生效后七日内支付王胜二〇一七年八月二十一日至二〇一八年一月十六日工资差额5149.3元；二、闪惠科技公司于判决生效后七日内支付王胜项目奖金2000元；三、闪惠科技公司于判决生效后七日内支付王胜违法解除劳动关系赔偿金28500元；四、闪惠科技公司于判决生效后七日内支付王胜二〇一七年未休年假工资报酬2620.69元；五、闪惠科技公司于判决生效后七日内支付王胜休息日及延时加班费30000元；六、驳回王胜的其他诉讼请求；七、驳回闪惠科技公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，王胜为证明其上诉意见，提交以下证据：1.《2017年度北京社会保险个人缴费信息对账单（社会保险缴费证明）》，证明工龄超过十年，其年休假应当为10天，右下角显示“至2017年末养老累积实际缴费年限（仅限本市）11年2月”证明工作年限超10年；2.社会保险缴费记录（2006年-2017年），证明工龄超过10年，年休假应为10天；3.入职该公司之前的劳动合同（自2006年2月13日至2017年），证明工龄超过10年，年休假应为10天。闪惠科技公司发表质证意见称，真实性无法核实，证明目的和关联性不认可。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于工资差额，王胜主张闪惠科技公司胡正承诺王胜及其他员工自2018年1月1日其开始涨薪至少2000-6000元，但对于上述涨薪的承诺等事实，王胜并未提交充分、有效的证据予以佐证。根据双方陈述及王胜提交的录音，闪惠信息公司曾承诺其每月经过考核后发放绩效工资，标准为平均2000元，一审法院根据闪惠信息公司曾经发放绩效工资的情况以及承诺内容，依法核算的闪惠科技公司应于补发的工资差额，并无不当，闪惠科技公司与王胜的上诉请求均缺乏依据，本院不予支持。关于项目奖金根据本案录音证据显示，闪惠科技公司认可存在项目奖金20000元，但主张需几人均分，王胜虽主张项目奖金系三人均分，但并未对此提交充分、有效的证据，故一审法院根据现有证据情确定为2000元，并无不当，本院不持异议。闪惠科技公司不同意支付该笔奖金，缺乏依据，本院不予支持。王胜要求支付项目奖金10000元，缺乏依据，本院亦不予支持。关于年终奖，王胜上诉主张胡正对工程师评价比较多次夸奖其比其他人优秀，而其他工程师存在年终奖，更为优秀的王胜亦应当按照同工同酬的原则支付其年终奖。闪惠科技公司称闪惠信息公司年终奖仅系对于优秀员工的奖励，并非针对全体职工，而王胜在并未提交充分、有效证据证明闪惠信息公司与其存在年终奖的具体约定的情况下，仅以公司向其他人发放年终奖而主张2017年8月21日至2018年1月16日年终奖金28500元，缺乏依据，本院难以支持。关于休息日及延时加班费，根据本案在案证据及双方当事人的陈述，一审法院认定王胜存在休息日及延时加班情况，于法有据。该院结合证据情况以及考虑到王胜每月绩效工资存在对加班情况的奖励因素，综合酌定休息日及延时加班费共计30000元，并无不当，本院不持异议。关于违法解除劳动关系经济赔偿金，闪惠信息公司以王胜试用期工作表现未能符合岗位要求为由与王胜解除劳动合同，应当提供证据予以证明，因闪惠信息公司并未举证其合法解除与王胜的劳动关系，故一审法院认定该公司应当支付王胜违法解除经济赔偿金，数额正确，本院依法予以维持。闪惠科技公司的该项上诉理由，缺乏依据，本院不予支持。关于未休年休假工资，王胜主张其累计工作年限超过10年，应享受10天年休假，其提交了自2006年至2017年连续交纳社会保险记录、完税证明以及劳动合同，因此本院对王胜该项上诉意见予以采信。本院根据王胜在职时间认定其2017年应休年假为3天，2018年其未休年假折合不足1天。根据《企业职工带薪年假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。因此王胜主张其月平均工资应当包含各项奖金及加班工资后计算出的基数来予以核算，缺乏依据，本院不予支持。闪惠信息公司未提交充分证据证明已经安排王胜休假，故该公司应支付王胜未休年假工资报酬，但一审法院核定数额有误，本院依法予以调整。综上所述，闪惠科技公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；王胜的上诉请求部分成立，本院对其未休年休假工资的上诉请求部分予以支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初64899号民事判决第一项、第二项、第三项、第五项；二、撤销北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初64899号民事判决第四项、第六项、第七项；三、北京闪惠科技有限公司于本判决生效后七日内支付王胜二〇一七年未休年假工资报酬7862.07元；四、驳回王胜的其他诉讼请求；五、驳回北京闪惠科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费20元，由王胜及北京闪惠科技有限公司各负担10元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 高 贵审 判 员 张清波二〇二一年七月七日法官助理 付 哲书 记 员 徐 曼