湖南省株洲市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘02民终1219号上诉人（原审原告）：湖南千金卫生用品股份有限公司，住所地湖南省株洲市天元区株洲大道801号。法定代表人：李伏君，系公司董事长。委托诉讼代理人：高佳，女，1983年11月7日出生，汉族，住湖南省株洲市天元区，系公司法务。被上诉人（原审被告）：王铎，男，1982年4月23日生，住山东省高密市。上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司因与被上诉人王铎劳动争议纠纷一案，不服湖南省株洲市天元区人民法院（2020）湘0211民初3173号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭不开庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司向本院提出上诉请求：1、撤销湖南省株洲市天元区人民法院（2020）湘0211民初3173号号民事判决，依法改判；2、涉诉费用全部由被上诉人承担。事实及理由：一、一审法院判决上诉人支付被上诉人工资差额系认定事实错误，被上诉人提出的离职书面申请明确表示离职系其自身家庭原因，而非公司原因，但被上诉人离职后主张薪资福利差来主张自己权利本身就是矛盾和错误的，而一审法院仍按被上诉人错误主张来支持被上诉人的工资差额及未休年假诉请，其判决是认定事实错误；二、一审法院判决上诉人支付被上诉人未休年休假工资是认定事实错误，被上诉人作为省区经理，是高层管理人员，掌握其京津冀区域范围内的各门店销售及人员管理情况，也就是说被上诉人不需要定时定点打卡考勤，其工作时间非常自由，均由其自己安排，因此上诉人不需要另付年休假工资；三、一审开庭时被上诉人未到庭参加庭审，也没有提交书面答辩状和证据材料，视为对自己诉讼权利的放弃，庭审不应考虑被上诉人在劳动仲裁阶段的仲裁诉请，应当根据原告的诉请结合原告提交的证据审理，作出公平公正的判决，且一审法院存在超额判决的情形，一审法院支持被上诉人的未休年休假工资的金额竟大于京朝劳人仲字（2020）第12397号裁决书关于未休年休假工资的金额。被上诉人王铎答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。一、双方劳动关系期间为2016年5月21日至2019年10月31日；二、上诉人在仲裁提交的《营销规则》与其主张的说法自相矛盾；三、被上诉人累计工作年限为10年9个月，因此2018年、2019年应休假为每年10天，上诉人应当依法支付被上诉人未休年休假工资；四、上诉人依法应当支付被上诉人解除劳动关系的补偿金。上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司向一审法院提出诉讼请求：1、判令原告不向被告支付2019年7月1日至2019年9月30日期间的差额工资25621.73元；2、判令原告不向被告支付2018年1月1日至2019年10月31日的未休年休假工资8581.7元；3、判令被告承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：2016年6月14日，原告湖南千金公司（甲方）与被告王铎（乙方）签订一份固定期限《劳动合同书》。该合同主要内容为：自2016年5月21日起至2019年12月31日止，乙方根据甲方工作需要在京津冀鲁销售·KA部门担任地区经理；甲方确定乙方在本岗位执行不定时工作制；在生产、经营正常的情况下，甲方根据企业的生产经营点、经营效益和乙方岗位、技能、贡献的实际情况实行岗位工资加销售提成制，乙方的月岗位工资为3400元，甲方依据乙方月度销售提成结果确定每月提成工资；甲方按规定的工资形式和考核办法确定乙方工作的实际所得，每月20日以前以银行转账的方式向乙方支付上个月应得薪酬；此外，双方还就合同其他权利义务进行了约定。2019年10月18日，被告向原告提出《员工离职申请书》，申请最后工作日期为2019年10月31日，辞职原因为家庭原因。之后，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁请求：1、确认2016年5月21日至2019年10月31日期间双方存在劳动关系；2、支付2019年7月1日至2019年10月31日拖欠工资41260.41元；3、支付解除劳动关系经济补偿38500元；4、支付2016年5月21日至2019年10月31日期间未休年休假工资20230元。2020年8月20日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2020]第12397号裁决书裁定：1、确认2016年5月21日至2019年10月31日期间湖南千金公司与王铎存在劳动关系；2、湖南千金公司支付王铎2019年7月1日至2019年9月30日的工资差额25621.73元；3、湖南千金公司支付王铎2018年1月1日至2019年10月31日期间未休年休假工资8581.7元；4、驳回王铎的其他仲裁请求。原告不服该裁决，故诉至法院。还查明：根据原告提交的工资表确定：被告王铎2018年1月职金为3500元，2018年2月至7月职金为3000元，2018年8月至2019年6月职金为5000元，2019年7月及9月职金为2600元，2019年8月职金为2520元，2019年10月职金为4600元；2018年1月至2019年10月绩金不固定。从2019年4月开始被告的岗位为销区经理，薪资级别为1-1；被告王铎2019年7月实发金额为2188.5元、2019年8月实发金额为2270.02元、2019年9月实发金额为2208.69元、2019年10月实发金额为5851.97元。被告王铎离职前12个月应发平均工资为8062.69元。根据原告湖南千金公司《营销规则》第六章薪酬体系规定，销区员工薪酬由职金、绩金、年金、奖金、团金等构成，职金是员工履职状况的报酬，由考核主体依据履职情况考核计算，人力资源部审定，按月发放；绩金是对员工利益贡献的报酬，按月计发，不再考核，由销区计算，财务部审核，人力资源部审定。2019年销区薪酬细则规定，1-1薪级的销区经理，负责区域上年度发货规模X＜500万元职金为5000元，职金按月发放，职金=标准职金*考核结果*出勤率。2019年3月20日，被告参加了2019年《营销规则》培训。2019年7月2日，原告向各部门下发《2019年休假通知》，载明：2019年管理系统休假时间为7月27日（星期六）至8月4日（星期日）共9天，8月5日（星期一）正常上班，生产系统及销售系统按照生产计划及销售计划自行安排调整。一审法院认为，本案案由系劳动争议。本案的审查重点为：1、原告是否应向被告支付2019年7月1日至2019年9月30日期间的差额工资；2、原告是否应向被告支付未休年休假工资；3、被告的其他仲裁请求是否有事实和法律依据。现综合分析如下：关于原告是否应向被告支付2019年7月1日至2019年9月30日期间的差额工资问题。从原告湖南千金公司提交的被告王铎的工资表中可以看出：被告从2019年4月开始任职销区经理，薪资级别为1-1，从2019年4月开始标准职金为5000元，绩金每月不固定，2019年7月实发金额为2188.5元、2019年8月实发金额为2270.02元、2019年9月实发金额为2208.69元、2019年10月实发金额为5851.97元。根据原告湖南千金公司《营销规则》中关于薪酬体系的规定，被告履行职务的基本报酬为5000元/月。本案原告未提交证据证实被告2019年7月至10月存在缺勤等不称职的情形，且被告从2019年4月开始标准职金均为5000元，原告未提交有效证据证实2019年7月至10月实发被告不足基本职金5000元的合理性，其应补足被告2019年7月的工资2811.5元（5000元-2188.5元）、2019年8月的工资2729.98元（5000元-2270.02元）、2019年9月的工资2791.31元（5000元-2208.69元）；2019年10月的工资原告已向被告足额支付完毕，超出部分应在原告欠付工资中予以核减，故原告应向被告支付自2019年7月1日至2019年10月30日期间的差额工资7480.82元。被告未提交证据证实2019年7月至10月销售业绩达到公司规定的需支付绩金、奖金、团金的标准，且经一审法院合法传唤未到庭参与诉讼，应自行承担不利后果，一审法院对于被告要求原告支付超过7480.82元工资的请求不予支持。关于原告是否应向被告支付未休年休假工资问题。劳动者的合法权益受法律保护，对用人单位未安排劳动者休年休假的，劳动者可以主张权利。本案原告虽已向其各部门公布年休假通知，但未提交证据证实各部门已将休假通知具体安排实施且被告实际已休年休假。原告从2016年5月21日工作至2019年10月31日离职，在被告处连续工作3年5个月10天。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，被告从2017年5月21日开始便享有5天年休假，经折算后，原告总共应向被告支付14天的带薪年休假工资，被告应享受年休假而工作期间，原告向其支付了100%的日工资，还应向被告支付200%的未休年休假日工资，按被告的月平均工资8062.69元计算。原告应向被告支付10379.55元（8062.69元÷21.75天×14天×200%），对于被告要求原告支付超过10379.55元未休年休假工资的请求，一审法院不予支持。关于被告的其他仲裁请求是否有事实和法律依据问题。在原被告的劳动仲裁中，被告要求确认原、被告2016年5月21日至2019年10月31日期间双方存在劳动关系的请求，原告对该事实不持异议，予以确认。关于被告要求原告支付解除劳动关系经济补偿38500元的请求，被告系因家庭原因主动向原告申请离职，不符合用人单位应向劳动者支付经济补偿的法定情形，故一审法院对于被告的该项请求不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一款、第三十条第一款、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，一审法院判决：一、确认原告湖南千金卫生用品股份有限公司与被告王铎自2016年5月21日至2019年10月31日期间存在劳动关系；二、原告湖南千金卫生用品股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告王铎支付2019年7月1日至2019年10月31日期间的差额工资7480.82元；三、原告湖南千金卫生用品股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告王铎支付未休年休假工资10379.55元；四、驳回原告湖南千金卫生用品股份有限公司的其他诉讼请求。二审审理期间，王铎向本院提交如下证据：1、劳动合同，拟证明双方间劳动关；2、聘任决定，拟证明被上诉人职位；3、社保个人收益记录，拟证明被上诉人工龄及社保缴费基数；4、被上诉人银行流水，拟证明被上诉人获得的实发工资；5、邮件截图、职金绩金及U盘电子材料，拟证明被上诉人被克扣工资、被迫离职。上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司发表质证意见如下：证据一的劳动合同三性无异议；证据二真实性无异议，被上诉人于2019年3月20日至2019年12月31日担任销区经理；证据三真实性、合法性无异议，关联性有异议；证据四真实性、合法性无异议，证明目的有异议；证据五的三性均有异议。本院经审核，对被上诉人王铎提交的证据一至四予以认定，对证据五不予认定。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。本院认为，本案系劳动争议纠纷。本院二审争议的焦点为：一审确定的上诉人支付被上诉人的工资差额及未休年休假工资是否正确。现分析如下：关于支付工资的数额问题。本院认为，上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司应依据法律规定及合同约定向被上诉人王铎支付劳动工资，其离职原因并不影响上诉人履行支付工资的义务。双方在2016年5月21日至2019年10月31日存在劳动关系，且工资的标准依据2019年上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司制定的《营销规则》中关于薪酬发放的规定，即被上诉人作为京津冀地区的销区经理，薪酬由职金、绩金、年金、奖金等构成，职金是员工履行职务状况的报酬。而根据《营销规则》中的规定，被上诉人的基本工资自4月份开始均为5000元每月。一审法院据此并结合原告提交的工资表，确定上诉人应当补足7月、8月、9月的工资差额共8332.79元，对于10月工资共5851.97元已足额支付，并在总体计算中扣除851.97元（5851.91元-5000元），最终得到7480.82元（8332.79元-851.91元），该计算方法并无不当，故本院对上诉人该上诉请求不予支持。关于未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”该规定适用于各种工作制，包括上诉人与王铎在劳动合同中约定为不定时工作制。未休年休假福利属于国家规定的劳动者拥有的法定权利，并非双方合同约定的用人单位给予员工的特别福利。用人单位应当依据法律的规定为劳动者安排年休假。本案中，上诉人并未提供证据证明其已安排被上诉人王铎享受年休假，因此其应依据法律规定支付相应的未休年休假工资。一审法院据此认定上诉人应予支付10379.55元未休年休假工资并无不当，本院予以确认。关于未休年休假工资仲裁时效及超仲裁判决的问题，被上诉人王铎在离职后一年内对其劳动争议申请劳动仲裁，并未超过仲裁时效，上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司对仲裁裁决不服并向法院起诉，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应对裁决确定的事实进行全面审查，故一审法院判决金额超越劳动仲裁裁决金额并不违反法律规定，本院予以确认。综上所述，上诉人湖南千金卫生用品股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院决定予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 罗慧虹审 判 员 彭建爱审 判 员 罗湘武二〇二一年七月二十六日法官助理 陈 政书 记 员 余 睿