辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终10990号上诉人（一审原告）：李世宁，男，1973年3月1日出生，汉族，住址沈阳市皇姑区。委托诉讼代理人：郭红光，男，1969男2月2日出生，汉族，住址沈阳市大东区。被上诉人（一审被告）：沈阳商业城股份有限公司，住所地：沈阳市沈河区中街路212号。法定代表人：陈快主，该公司总经理。委托诉讼代理人：苑微微，该公司员工。委托诉讼代理人：夏闻，该公司员工。上诉人李世宁因与被上诉人沈阳商业城股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市沈河区人民法院（2020）辽0103民初6827号民事判决，向本院提出上诉。本院立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。李世宁上诉请求：请求撤销一审判决，撤销被上诉人作出的关于解除上诉人劳动合同的决定，恢复劳动关系。事实与理由：我于1991年入职沈阳商业城股份有限公司连续工龄28年。2019年9月23日，该企业向本人出具了“解除劳动合同通知书”，解除理由有二：一是2019年9月旷工；二是2019年9月不服从工作调动。两个理由都不成立：首先，2019年9月本人不存在旷工问题，我一审提供了沈阳市劳动稽查大队要求企业出具的2019年9月份工资明细表为证。第二，2019年9月人事负责同志先后两次向本人下达了调岗通知书，本人将调岗情况向主管领导及店长反映了，店长说：“你把工作交接完在新岗位报到，什么时候交接完，什么时候到新岗位报到，交接不完去报到扣发你工资”。本人将上级领导店长的话向劳动人事部门进行了反映，得到了劳动人事部门的认同，要求本人工作交接完再到劳动人事部门领取调岗通知书。2019年9月23日就在本人工作刚刚交接完，企业向本人下达了《解除劳动合同》通知书。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。沈阳商业城股份有限公司辩称：同意一审判决。李世宁向一审法院起诉请求：：1、请求法院判令撤销被告作出的关于解除原告劳动合同的决定，恢复双方劳动关系；2、请求法院判令补发2019年9月至今拖欠工资及法定保险、公积金(每月工资按4500元并加25%)；3、诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：原告于1991年10月25日入职被告单位，2016年在行政部工作，后担任行政部主管，2019年4月19日调任至生活配套部担任营运主管。双方签订的最后一份劳动合同为自2015年10月1日起的无固定期限劳动合同。2017年被告店总决定启动售纸机服务，原告自行垫付900元用于采购纸巾，后由原告本人和保洁公司员工一同开启售纸箱收缴硬币用于回收其个人垫付的款项，没有按照被告公司管理制度履行相关审批手续，也没有入账。2019年7月3日，被告时任店总要求撤掉该设备，当时设备内有1105元现金和240包纸巾，现金和纸巾上交及入库时发现，售纸机之前收到的钱和纸巾数量，在财务部和行政部台账上均无记录。2019年9月4日，被告单位向原告出具了《关于对李世宁调岗的处理决定》，决定中表示“李世宁的行为违反了公司规章制度，造成不良影响，故对李世宁予以免去营运主管职务，调岗为防损部防损员岗位的处理。”同日，被告公司还向原告下达了岗位变动通知书，表示从2019年9月9日起，将原告调任为防损部防损员，逾期三天未到新岗位报到按《员工考勤管理制度》相关内容执行。2019年9月10日，原告向被告提交《申诉材料》，对处理决定提出申辩。同日，被告公司向原告出具了《关于对李世宁申诉的回复》，驳回了原告的申诉。2019年9月12日，被告公司再次向原告下达岗位变动通知书，称今天是到新部门报到最后一天，要求原告最迟于2019年9月15日按时报到。逾期三天未到新岗位报到按《员工考勤管理制度》相关内容执行。2019年9月23日，因原告一直没有到新岗位报到，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，通知书表明，根据《员工手册》第七十四条第一款规定“拒不服从公司的合理工作调动安排”，第三款规定：“连续旷工2天(含)或全年旷工4天(含)以上”属于严重违反公司规章制度，将予以解除劳动合同。经公司研究，于2019年9月23日解除原被告签订的劳动合同。随后原告向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于2020年3月2日做出沈劳人仲字(2019)1520号仲裁裁决书，原告对此仲裁裁决书不服，故起诉来院。一审法院认为：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用《中华人民共和国劳动法》。关于原告主张的撤销被告作出的关于解除原告劳动合同的决定问题，原被告双方最后一次签订的劳动合同为自2015年10月1日起的无固定期限劳动合同。因原告违反了被告单位的管理制度，2019年9月4日，原告被告单位向原告出具了《关于对李世宁调岗的处理决定》，决定中表示“李世宁的行为违反了公司规章制度，造成不良影响，故对李世宁予以免去营运主管职务，调岗为防损部防损员岗位的处理。”同日，被告公司还向原告下达了岗位变动通知书，表示从2019年9月9日起，将原告调任为防损部防损员，逾期三天未到新岗位报到按《员工考勤管理制度》相关内容执行。根据原告在法庭上的陈述，原告对于该调岗决定表示认可，也承认收到了调岗通知书，但是原告本人没有签字。2019年9月12日，被告公司再次向原告下达岗位变动通知书，要求原告最迟于2019年9月15日按时报到。逾期三天未到新岗位报到按《员工考勤管理制度》相关内容执行。截止到2019年9月19日，原告仍未到新岗位报到。于是，2019年9月23日，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，根据被告单位《员工手册》规定，原告严重违反了公司规章制度，于是向原告提出解除合同。虽然原告表示，在此期间没有旷工，而是一直在原岗位交接工作。但是自2019年9月9日后，被告就没有再向原告安排工作，且已经两次向原告出具岗位变动通知书，给原告预留出了足够的交接时间，故该院认为，原告的不到岗理由不成立。原告在被告单位《员工考勤管理规定》，以及《员工手册》均有学习会议签到记录和学习确认单签字，说明原告对该两项公司规章予以认可。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因为原告的行为已经严重违反了其签认的用人单位规章制度，所以被告根据《员工考勤管理规定》以及《员工手册》的规定，以旷工为由与原告解除合同合法合理，故对于原告主张的请求法院判令撤销被告作出的关于解除原告劳动合同的决定，恢复双方劳动关系的主张不予支持。关于原告主张的请求法院判令补发2019年9月至今拖欠工资及法定保险、公积金(每月工资按4500元并加25%)的问题，因双方的劳动合同在2019年9月23日，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》之后已经解除，故对于原告的该项主张该院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：驳回原告诉讼请求。案件受理费10元，由原告李世宁负担。本院二审期间，双方当事人并未提举新证据。经审查，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为：本案争议焦点为被上诉人是否属于违法解除双方劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。经查，本案中，庭审中劳动者自认其同意岗位调整。上诉人从2019年9月4日接到调岗通知，该调岗通知载明“从2019年9月9日起李世宁为防损部防损员，逾期三天未到新岗位报到按《员工考勤管理制度》相关内容执行”。2019年9月12日，上诉人又收到通知，该通知载明“今天是到新部门报到最后一天，人力资源部在此向您下发到岗通知书，请您最迟于2019年9月15日按时报到。逾期三天未到新岗位报到按《员工考勤管理制度》相关内容执行”。被上诉人《员工考勤管理制度》中规定“不服从调动及工作分配，未做申报或未经批准擅自不按时到岗的行为属于旷工”、“自然年度内累计旷工超过三次或单次旷工超过三天，除按规定扣除相应工资处罚外，并以辞退处理，且不予任何经济补偿”，上诉人已经签字表明知晓该《员工考勤管理制度》。本案中，上诉人一直未到新岗位报到且并未提举证据证明其不按时到岗报到经过申报或批准。根据上述证据，可以认定被上诉人以旷工为由解除与上诉人之间的劳动合同属于合法解除，并无不当。上诉人关于撤销解除劳动合同决定并恢复劳动关系的诉讼请求缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李世宁负担。本判决为终审判决。审判长  石瑷丹审判员  孙晓芳审判员  董 菁二〇二一年七月十五日法官助理刘畅书记员陈瑶