安徽省蚌埠市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）皖03民终1437号上诉人（原审原告）：杨传文，男，1953年8月4日出生，汉族，住安徽省怀远县。委托诉讼代理人：杜义宽，怀远县河溜镇法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：安徽大群包装有限公司，住所地安徽省怀远县。法定代表人：林达明，该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：檀亭军，安徽徽航律师事务所律师。委托诉讼代理人：鲁梦瑶，安徽徽航律师事务所律师。上诉人杨传文因与被上诉人安徽大群包装有限公司（以下简称大群公司）劳动争议一案，不服安徽省怀远县人民法院（2021）皖0321民初204号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月19日立案后，依法组成合议庭，于2021年6月18日开庭进行了审理。上诉人杨传文及其委托诉讼代理人杜义宽，被上诉人大群公司委托诉讼代理人檀亭军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨传文上诉请求：1．撤销一审判决；2．改判支持大群公司因一年内未给劳动者订立书面劳动合同支付杨传文二倍的工资31900元（2900元×11月）；判令大群公司因违背法律解除劳动关系支付杨传文赔偿金46400元（2900元×16年）；判令大群公司补偿杨传文从2004年5月1日至2019年5月1日，双休日加班费工资150805.2元（一年104天×15年=1560天÷2=780×96.67元1天=75402.6×2倍），法定节假日加班工资34801.2元（一年11天扣除春节3天=8天×15年=120天96.67元1天=11600.4×3倍）；判令大群公司为杨传文补缴2004年5月5日至2020年1月30日的养老保险金、医疗保险，失业保险、工伤保险等保费；判令大群公司补偿杨传文年休假工资23200.8元（一年5天×16年=80天×96.67元1天×3倍）；判令大群公司补偿杨传文2018年11月至2019年5月工资3000元（500元×6个月）。事实和理由：杨传文于2004年5月1日受聘于大群公司，从事废纸打包工作至2020年1月16日，每月工资2900元。星期六、星期天只支付一天加班费，法定节假日加班也从未支付过加班费。杨传文在大群公司工作期间单位未与杨传文签定劳动合同，解除劳动关系时也未提前通知，也未给予杨传文任何赔偿和补偿，大群公司行为严重侵害了其合法权益。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条及《劳动争议案件办案规则》第十七条、第二十条规定，一审法院应当认定杨传文加班事实成立，判决大群公司支付加班费等相关费用。综上，请求二审法院支持杨传文上诉请求。大群公司辩称，大群公司已证明杨传文于2011年8月10日至大群公司处上班，并签订书面劳动合同。杨传文达到退休年龄后，双方为劳务关系。因此杨传文要求大群公司因未给劳动者订立书面劳动合同支付二倍工资31900元的诉请无事实及法律依据，且已过诉讼时效。杨传文称大群公司未提前通知便解除劳动关系与事实严重不符。因杨传文身体原因且年龄过高，2020年1月4日放假后至今未来公司上班，杨传文本人表示干不动了，不回去上班了。而且双方劳动合同于2013年8月4日到期，达到了退休年龄，自2013年8月4日后双方是劳务关系，不存在违法解除劳务关系。同时杨传文也未提供证据证明违法解除劳动关系，故其主张的违法解除劳动关系赔偿金46400元与事实不符。杨传文要求大群公司补偿的双休日加班工资及法定节假日加班工资、未休年休假工资，无事实及法律依据，且已超过一年的仲裁时效。杨传文主张的补缴社会保险费用不属于法院受理范围。大群公司一审中已提供证据证明2018年11月至2019年5月的工资足额发放，且杨传文一审庭审过程中也自认确已收到，其主张的3000元工资无事实及法律依据。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。杨传文向一审法院起诉请求：1．请求依法判令大群公司因一年内未给劳动者订立书面劳动合同支付杨传文二倍的工资31900元（2900元×11个月）；2．判令因违背法律解除劳动关系支付杨传文赔偿金46400元（2900元×16年）；3．判令大群公司补偿杨传文从2004年5月1日至2019年5月1日，双休日加班费工资150805.2元（一年104天×15年=1560天÷2=780×96.67元1天=75402.6×2倍），法定节假日加班工资34801.2元（一年11天扣除春节3天=8天×15年=120天×96.67元1天=11600.4×3倍）；4．判令大群公司为杨传文补缴2004年5月5日至2020年1月30日的养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等保费；5．判令大群公司补偿杨传文年休假工资23200.8元（一年5天×16年=80天×96.67元1天×3倍）；6．判令大群公司补偿杨传文2018年11月至2019年5月工资3000元（500元×6个月）。一审法院查明事实：杨传文入职大群公司，双方于2011年8月10日签订书面劳动合同，合同期限为2011年8月10日至2013年8月4日，期间大群公司未为杨传文办理并交纳社会保险。2013年8月4日，杨传文达到退休年龄后，仍继续任职大群公司，大群公司亦按约发放劳动报酬。2020年1月16日，杨传文离开大群公司。后，双方因未签订书面劳动合同、未缴纳社保等问题发生争议。杨传文向怀远县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1．请求依法裁决大群公司因一年内未给劳动者订立书面劳动合同支付杨传文二倍的工资31900元（2900元×11个月）；2．裁决大群公司因违背法律解除劳动关系支付赔偿金46400元（2900元×16年）；3．裁决大群公司补偿杨传文从2004年5月1日至2019年5月1日双休日加班费工资150805.2元（一年104天×15年=1560天/2=780×96.67元1天=75402.6×2倍），法定节假日加班工资34801.2元（一年11天扣除春节3天=8天×15年=120天×96.67元1天=11600.4×3倍）；4．裁决大群公司为杨传文补缴2004年5月5日至2020年1月30日的养老保险金、医疗保险金、失业保险、工伤保险等保费；5．裁决大群公司补偿杨传文年休假工资23200.8元（一年5天×16年=80天×96.67元1天×3倍）；6．裁决大群公司支付杨传文2018年11月至2019年5月工资3000元（500元×6个月）。怀远县劳动人事争议仲裁委员会于2020年12月8日作出怀劳人仲裁字【2020】36号仲裁裁决书，驳回了杨传文的仲裁请求。杨传文不服，遂提起本次诉讼。庭审中，杨传文认可诉讼请求中的第六项，即要求大群公司补偿其2018年11月至2019年5月的工资3000元已收到，大群公司未拖欠。一审法院认为，本案争议焦点为：一、杨传文的入职时间？二、杨传文在达到法定退休年龄后继续任职于大群公司，是否属于劳动关系？三、大群公司对杨传文的主张应否承担责任？关于争议焦点一。杨传文主张其于2004年5月1日入职，大群公司辩称杨传文于2011年8月10日入职。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，现大群公司已提供其公司与杨传文签订的书面劳动合同，签订日期为2011年8月10日，并依杨传文申请，提供了2018年11月至2019年5月期间的收入表，应视为大群公司已履行了相应的举证义务。杨传文虽对劳动合同持有异议，但未提供证据予以反驳，一审法院对该异议意见不予采纳。另，杨传文为证明其主张，申请证人张某、高某出庭作证，但两位证人并未提供其确系大群公司员工的身份证明，一审法院无法核实真实性；同时，该两位证人亦无法证实杨传文的真实、准确的入职时间；大群公司对此持有异议；杨传文亦未提供其它可以证实其在2011年8月10日前就已入职的书面证据予以佐证。故在杨传文未提供充分的证据予以反驳大群公司上述证据的情况下，应承担举证不能的不利后果。一审法院认定杨传文入职大群公司时间应为2011年8月10日。关于争议焦点二。劳动关系是劳动法、劳动合同法调整的法律关系领域，对于劳动关系的保护具有体系化、特定化的特征，涉及签订书面劳动合同、签订无固定期限劳动合同以及解除合同补偿金等诸多劳动法律问题，但不宜将各类社会用工关系全部纳入劳动法律关系保护，冲击劳动合同法的法定调整范围，超出劳动合同法对于社会纠纷的调整能力。对于已达法定退休年龄人员能否建立劳动关系，劳动法以及劳动合同法虽均无明确规定，但是在劳动法律法规的实施中，相关行政法规以及养老保险等规章制度，却并未将已达法定退休年龄人员务工纳入劳动法律关系的保障范围。如果确立为劳动关系，则由于已达退休年龄人员不符合我国关于缴纳“五险一金”等相关规定的条件，用工单位将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，容易激化社会矛盾，对于法治规则的内部统一也产生冲击。对已达退休年龄后参加务工，主要是通过一般民事法律尤其是合同法等法律法规进行规范和保护。在整体上有利于在保护劳动者权益的同时适当维护用工单位的正常用工秩序，有利于实现利益平衡，有助于劳动者与用工单位之间关系的协调。因此，在本案中，杨传文于2013年8月4日年满60周岁，达到退休年龄。公司未依法为杨传文购买社会保险，杨传文在达到退休年龄后，于2013年8月5日至2020年1月16日期间继续向大群公司提供劳动，公司也没有提出解除劳动合同，仍继续向杨传文支付报酬。在此期间（杨传文达到退休年龄后）形成的用工关系应按劳务关系处理较为适宜。关于争议焦点三。鉴于本院已认定杨传文于2011年8月10日入职，并已签订书面劳动合同。故杨传文要求大群公司应向其支付2004年6月至2005年5月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉请，无事实依据，本院不予支持。即使杨传文确于2004年5月1日入职，其在2020年申请劳动仲裁主张该项权利亦已超过一年的仲裁时效。对于杨传文要求大群公司向其支付在职期间加班工资、未休年休假工资的诉请，因杨传文与大群公司劳动关系存续期间为2011年8月10日至2013年8月4日，故杨传文主张超过此期间的部分，无事实及法律依据，一审法院不予支持。对于杨传文主张该期间段的加班工资，因其未提供相应的证据证实加班事实的存在，故应承担举证不能的不利后果；对于传文主张该期间段未休年休假工资，因其于2020年申请劳动仲裁主张该权利已超过一年的仲裁时效，故不应得到支持。对于杨传文主张大群公司应向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金的诉请，因杨传文未提供相应的证据予以证实；且结合杨传文与大群公司之间劳动关系已于2013年8月4日劳动合同期限届满（即杨传文达法定退休年龄）时终止的事实，故杨传文该项主张无事实及法律依据，一审法院不予支持。对于杨传文主张大群公司为其补缴社会保险费用的请求，虽然双方在先前已经建立劳动关系，但用人单位不办理社会保险参保手续，违反的是行政管理法规，应由劳动行政部门处理，该诉请不属于人民法院受理范围，一审法院不予处理。对于杨传文要求大群公司补偿其2018年11月至2019年5月工资3000元的诉请，因庭审中，杨传文认可确已收到该笔款项，该陈述构成诉讼中的自认，一审法院予以确认，故杨传文的该项主张无事实依据，一审法院不．予支持。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回杨传文的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由杨传文负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。杨传文对一审查明的“双方于2011年8月10日签订书面劳动合同”“2020年1月16日，杨传文离开大群公司”有异议，杨传文认为当时只知道签了一个合同并不知道签的是劳动合同，双方从2004年就存在劳动关系；杨传文不是离开公司而是公司不让杨传文去了。经审查，因劳动合同有杨传文签字，一审法院认定“双方于2011年8月10日签订书面劳动合同”的事实有依据。因杨传文与大群公司均认可2020年1月16日之后杨传文不再到大群公司处工作，一审法院认定“2020年1月16日，杨传文离开大群公司”有事实依据。综上，杨传文提出的异议均不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，本院予以确认。二审查明事实：根据大群公司提供的工资发放证明，杨传文2018年11月工资为2850元，2019年月工资为2950元。本院认为，综合诉辩双方的意见，本案二审争议焦点：杨传文一审诉讼请求是否有事实和法律依据。关于杨传文主张的未签订劳动合同双倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，根据大群公司提供的劳动合同，大群公司已与杨传文签订了书面的劳动合同，2013年8月4日，杨传文达到退休年龄后，双方未签订书面劳动合同并不违反法律规定，故杨传文主张的双倍工资无事实及法律依据。虽然杨传文主张其于2004年进入大群公司，但其提交的证据不足以证明该主张，故杨传文该上诉理由不能成立，本院不予支持。关于杨传文主张的违法解除劳动关系赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，杨传文达到退休年龄前与大群公司建立劳动关系，超过法定退休年龄后未享受职工基本养老保险待遇，仍继续为大群公司提供劳动，双方虽存在劳动关系延续的事实，但大群公司与杨传文均有单方终止劳动关系的权利。因此，即使是大群公司通知与杨传文终止劳动关系，也不违反法律规定，并非违法解除、终止劳动合同，杨传文主张的赔偿金无事实及法律依据。关于杨传文主张的双休日加班工资、法定节假日加班工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据该法律规定，劳动者对于加班事实的存在应当举证证明。本案中，杨传文主张2004年5月1日至2019年5月1日的加班工资，但其未对加班的事实进行举证，本院对其主张的双休日加班工资、法定节假日加班工资不予支持。关于杨传文主张的未休带薪年休假工资问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假一般不跨年度安排，确有必要的，可以跨1个年度安排。杨传文主张的2018年的年休假最晚可以延续到2019年12月31日休，那么从2020年1月1日起视为杨传文知道或应当知道其权利被侵害，杨传文2020年提起劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效，但杨传文主张的2018年以前的带薪年休假工资均已超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，杨传文主张未休年休假公司，其对未休事实无法举证，应由单位对已安排杨传文休年休假或者支付了年休假工资的事实进行举证。因大群公司未举证证明杨传文已休年休假或者其已支付了年休假工资，大群公司应向杨传文支付2018年至2020年的年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，杨传文2018、2019年未休年休假工资为（2850元/月÷21.75天×5天×200%）＋（2950元/月÷21.75天×5天×200%）﹦2666.6元。因2020年年休假折算后不足1整天，该部分不支付未休年休假工资报酬。关于杨传文主张大群公司补缴的保费问题。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。”根据该法律规定，杨传文所主张的大群公司未缴纳的各项保费应申请劳动行政部门责令大群公司缴纳，不属于人民法院受理范围。关于杨传文主张的2018年11月至2019年5月工资3000元问题。因杨传文一审中已认可大群公司不欠其工资，杨传文主张的3000元工资无事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，杨传文的部分上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销安徽省怀远县人民法院（2021）皖0321民初204号民事判决；二、安徽大群包装有限公司于本判决生效之日起十日内向杨传文支付未休带薪年休假工资报酬2666.6元；三、驳回杨传文的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元；二审案件受理费10元，均由安徽大群包装有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵晓兵审判员  熊爱军审判员  李小芹二〇二一年七月二十三日法官助理房鑫书记员李瑾悦附相关法律规定：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；