沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2021）辽0191民初2986号原告：朱宗阳，男，1981年1月15日出生，满族，住沈阳市大东区。委托诉讼代理人：秦达达,辽宁盛竹律师事务所执业律师。被告：沈阳中航机电三洋制冷设备有限公司，住所地辽宁省沈阳经济技术开发区。法定代表人：胡小龙，该单位董事长。委托诉讼代理人：赵天鑫，辽宁华远律师事务所律师。委托诉讼代理人：王健，男，1983年12月29日出生，汉族，公司员工，住沈阳市和平区。原告朱宗阳与被告沈阳中航机电三洋制冷设备有限公司关于劳动争议一案，本院于2021年4月30日受理后，依法由审判员独任审判，公开开庭进行了审理。原告朱宗阳及其委托诉讼代理人秦达达、被告沈阳中航机电三洋制冷设备有限公司委托诉讼代理人赵天鑫、王健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱宗阳诉称，请求判令被告向原告支付2000年至2019年延时加班的加班费差额195182元。事实与理由：针对原告因与被告劳动纠纷一案，原告于2019年12月13日向沈阳经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，沈阳经济技术开发区劳动争议仲裁委员会于2020年6月15日做出沈开劳人仲字（2020）25号仲裁裁决书。原告认为该裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正，理由如下：一、原仲裁裁决认定被告已经足额向原告支付加班费是错误的。原告于2000年5月入职被告处，先后担任操作工、班长等职务，2019年12月与被告终止劳动关系。原告2005年至2012年11月月工资1500元左右，2012年11月至2019年4月月工资4000元左右，2019年5月至2019年9月月工资2000元左右（均扣除被告支付的加班费后）原告2005年之前三班倒，每月工作240小时，2005年至2019年一直从事两班倒的工作，上一周白班上一周夜班，或者连续上半个月白班再连续上半个月夜班，没有任何调休及轮休，也没有法定节假日，每月平均工作时间在270小时左右。白班上班时间为早7时30分至晚7时30分，夜班上班时间为晚7时30分至早7时30分。因为原告是班长，需要巡查现场或随时顶岗，夜班也一直处于工作状态，仅有两次每次半个小时休息时间。原告每月工作时间远超出法律规定的174小时，每月超时90小时以上，具体工作小时数原告每天都有打卡记录。被告虽每月为原告支付一定数额的加班费，但延时加班费和法定节假日加班费基数是均是按沈阳市最低工资标准除以174小时计算，即2000年320元、2005年400元、2006年550元、2008年700元、2010年900元、2011年1100元、2013年1300元、2016年1530元、2018年1620元计算，远低于原告的小时工资，也远低于沈阳市最低小时工资标准。依据《工资支付暂行规定》第十三条“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；……经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》“日工资：月工资收入÷月计薪天数，小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。”原告认为，加班费所保障的就是劳动者的休息权，原告延长工作时间所做的工作是与正常劳动时间相同内容、相同强度的工作，且原告属于一线生产岗位，经常夜班加班，工作强度非常大。被告从未向原告支付夜班津贴，且依据沈阳市最低工资标准计算原告加班费，造成的结果是1.5倍的加班费还不如原告正常工作1小时的工资数多，这明显是不公平的，也相当于变相减少了原告应得的劳动报酬，也是与我国《劳动法》甚至《民法通则》的法律原则与立法精神相悖的。只有原告的工资数低于沈阳市最低工资标准的，才能按照沈阳市最低工资标准计算。因原被告签订的无固定期限劳动合同仅约定所发放的工资标准不低于当地当年最低工资标准，但原告每月实际工资数额均高于沈阳市最低工资标准，故应以原告的实际工资数额为加班费的计算基数来计算小时工资。原仲裁裁决在认定“申请人超出法定标准工作时间的部分应按上述规定以本人小时工资150%的标准支付。”的情况下还认定被告已经足额向原告支付了加班费是错误的。二、原仲裁裁决认定的加班费计算时间及标准错误。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十二条规定：“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；”被告单位于2011年才申请综合工时制。那在实行综合工时制前，就应该按照标准工时计算加班费，即休息日加班支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但被告一直是按照沈阳市最低工资标准乘以1.5倍计算原告休息日加班工资的，应当就差额部分向原告补足。原仲裁裁决认定被告实行标准工时制，超过法定标准工作时间部分按本人小时工资150%支付，却未认定被告实行综合工时制的时间是错误的。综上所述，即使被告是实行综合工时制的企业，也应当遵守劳动法的相关规定。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十一条“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”而原告在长达近15年的时间里一直从事一线生产岗位的两班倒的工作，没有任何休息日，有时甚至连续一个月连上20天夜班，且没有任何的补休调休，也没有任何夜班津贴补助，工作强度非常大也非常辛苦。被告的行为已经违反了《劳动法》的相关规定，也给原告的身心都造成了巨大伤害。原告认为，我国劳动法是为了保护劳动者合法权益、调整劳动关系、促进经济发展和社会进步而制定的，任何单位都不应当违反法律规定延长劳动者的工作时间而不支付相应报酬。综上，原告认为原仲裁裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正。被告沈阳中航机电三洋制冷设备有限公司辩称，一、本案未经仲裁前置程序，程序违法。原告的诉请、事实与理由均与在仲裁程序中提出的主张不符。原告在仲裁程序中请求的加班费为80，000元，而本案诉请的加班费为220，130.32元。二者存在如此巨大的差距意味着原告主张的加班费计算方式发生了世大变化。原告新提出的计算方式在仲裁程序中并未经过实质的审理，而是在本案诉讼中首次提出。违反了劳动仲裁前置程序的相关规定，应予驳回起诉。二、被告无欠付、少付加班费的行为。关于原告加班时长问题。劳动合同中约定采用综合计算工时制，且经过行政审批部门批准，超出规定工作时间计入加班时长。被告核对了近两年原告的考勤记录，并不存在漏记、少记的情况。至于更早的考勤记录，被告已按相关规定销毁，不再存档。因原告在近20年的工作时间内没对考勤提出过异议，且原告长期担任班长职务负责考勤工作，如加班时长存在错误，也可及时更正。因此，足以认为被告已付给原告的工资中对于原告的加班时长的计算是没有错误的。关于加班费计算标准问题。依据《辽宁省工资支付规定》第二十二条之规定“计算加班工资的日或者小时工资基数和休假期间的工资，应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常工作应得的工资确定。”，本案中劳动合同约定的工资标准为不低于当地政府规定最低工资标准1100元，而集体合同约定职工加班工资计算标准以沈阳市最低工资标准工资为基数。因此，采用当时当地的最低工资标准作为计算基数不违反合同约定和法律规定。并无不正。综上，加班时长和计算标准均准确无误，原告关于被告少付加班费的主张没有依据。三、原告有恶意诉讼的嫌疑。原告使用伪造的病历、诊断骗取病假假期及工资，被发现予以开除处理。因此心生不满提起本案诉讼，并提出夸张的诉讼请求，有恶意诉讼浪费司法资源的嫌疑。经审理查明，原告于2000年5月入职被告公司工作，因严重违纪于2019年12月17日与被告解除劳动合同。原告在职期间被告已按照劳动合同约定的当年最低工资标准足额支付了加班费。另查明，原告因加班费、加班损伤经济补偿事宜向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁事项为：1、请求补偿2000年5月份至2019年11月份任职19年6个月的加班费80，000元；2请求补偿任职15年时间超时夜班加班对身体健康造成无法挽回的损伤的经济补偿，按每年支付一个月工资补偿共计1，140，000元。沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月15日作出仲裁裁决书，原告不服诉至本院。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原告主张2000年至2019年延时加班的加班费差额问题，依照相关规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资，本案中原、被告签订的劳动合同中约定原告工资标准为不低于当地政府规定最低工资标准，且原、被告均认可被告已就该标准足额支付了原告工作时间的加班费。故原告要求被告按照本人技岗工资标准计算工作时间加班费并支付差额的诉讼请求于法无据，不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告朱宗阳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提供副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员  郭霁阳二〇二一年七月二十九日书记员  程 蕊本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。