江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏05民终5710号上诉人（原审原告）：郄清良，男，1975年10月19日出生，汉族，住广东省广州市天河区。被上诉人（原审被告）：苏州纬承招标服务有限公司，住所地江苏省苏州高新区科技城锦峰路199号锦峰国际商务广场1幢1501室。法定代表人：马健敏，董事长。委托诉讼代理人：沙莎，上海市鲤庭律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：协鑫集团有限公司，住所地江苏省苏州高新区科技城锦峰路199号。法定代表人：王东，董事长。委托诉讼代理人：牛随春，男，该公司工作人员。上诉人郄清良因与被上诉人苏州纬承招标服务有限公司（以下简称纬承招标公司）、协鑫集团有限公司（以下简称协鑫集团公司）劳动争议一案，不服江苏省苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初9431号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员独任审理。后因案情复杂，本案组成合议庭审理，现已审理终结。郄清良上诉请求：撤销一审判决，改判被上诉人支付未按时签订劳动合同二倍工资48万元(2017年4月一2017年11月31日)；补发招标中心工作期间工资差额18万元(2016年6月-2017年2月)；补发招标公司期间工资差额18万元(2017年3月-2017年11月)；补发2016年在招标中心工作期间年终奖差额3.5万元；补发2017年在招标公司年终奖差额14万元；补发2018年6月20日一2018年7月22日在协鑫集团供应链管理中心工作期间薪资差额2万元。事实和理由：一、上诉人所有的诉讼请求均在时效以内。本人主张的相关诉求的邮件除了2018年3月、5月等多处主张外，最后一次为2019年3月29日，邮件发送的对象为当时纬承招标公司法定代表人张新林和协鑫集团公司处理本人薪酬争议的代表集团供应链管理部总经理刘贵锁，而本人提出的仲裁时间为2020年3月初。二、倒签的劳动并未成立或者并未生效或者欺诈或者重大误解等非真实意思原因均不能免除被告支付关于双倍工资诉求。本人与纬承招标公司倒签的劳动合同因双方在薪酬和劳动合同生效条件等方面未达成一致未成立，未成立的劳动即使倒签了也应视同没有签订，不能免除用人单位支付二倍工资的责任。2018年3月16日，因协鑫南方智慧能源根据集团统一的薪酬核定标准，核定本人10级的基本薪酬为月薪4.1万，当月底，本人电话、邮件等向集团及招标公司人力资源陈文、法定代表人张新林等主张薪酬差异和二倍工资，清楚的表达了如果不补发本人的薪酬差异，本人不会补签劳动合同，2014年4月初，刘贵锁带着劳动合同文本到广州与本人洽谈，在其同意补发相应薪酬的情况下，本人倒签了劳动合同，在劳动合同盖章生效前的2018年5月17日前，本人再次通过邮件和微信向纬承招标公司的人力资源陈李表示了合同生效的条件是“补发在招标中心和招标公司期间的薪酬差异”。但是到目前为止，并没有支付9级到10级之间的差异薪酬。劳动者主张倒签之前相应期间二倍工资差额是否支持，只有在不存在欺诈等，同时又为员工购买了社保才能够免除支付双倍工资的责任。并且，电子邮件协商的条款应视为劳动合同的组成部分，如果公司不同意此条款，那么双方在薪酬和生效条件上均未达成一致，合同不成立。另外，本人从2018年3月起，多次邮件、电话与两被上诉人协商工资差异事情，多次表达了补签劳动合同的条件是按10级月薪标准，本人2018年已经离开纬承招标公司，根本没有必要补签劳动合同，因此补签劳动合同的对价是什么就是补发该期间的工资及奖金。三、关于薪酬职级标准和工资差异。本人工作岗位和职级为10级，公司却一直以9级的薪酬发放本人的工资，根据日常生活经验法则和提供的相关薪酬管理制度、劳动合同等均可证明存在应该发放的薪酬差异。所有与协鑫关联公司签订的劳动合同均未约定具体薪酬而是约定了薪酬确定和调整的规则，即根据薪酬管理制度和员工的岗位职级去对员工薪酬进行核定和调整，也就是说在劳动合同期间，员工的薪酬应根据员工的岗位职级和集团统一的薪酬标准进行调整。在本人从油气板块调动的时候发放工资的标准应该是根据重新核定的薪酬核定单而不是薪酬转移单发放工资。四、三份公证书保全的相关薪酬管理制度、邮件、短信记录等证据形成证据链，证明协鑫(集团)控股有限公司（以下简称协鑫（集团）控股公司）与苏州鑫之海企业咨询管理有限公司（以下简称鑫之海咨询公司）混同用工，协鑫集团公司与纬承招标公司混同用工，纬承招标公司与协鑫集团公司混同用工，纬承招标公司继续了协鑫（集团）控股公司和鑫之海咨询公司的权利与义务，应承担相应的支付劳动报酬义务。2016年6月本人从油气板块调动至协鑫（集团）控股公司招标中心，在协鑫（集团）控股公司工作，接受的管理和适用的相关制度均是协鑫（集团）控股公司的制度，工作地点为协鑫（集团）控股公司机构所在地苏州工业园区28号(协鑫集团公司的实际所在地也在此，但是鑫之海咨询公司的所在地为太仓)，但是劳动合同与鑫之海咨询公司签订，故两者存在混同用工。纬承招标公司组织、职能上由协鑫（集团）控股公司招标中心分立而来，法律实体上由鑫之海咨询公司的员工和职能分立而来，并且，鑫之海咨询公司和纬承招标公司存在财务上的继承和财务上的混同，故纬承招标公司继承了鑫之海咨询公司的权利与义务，故应承担该期间的工资差额。纬承招标公司作为协鑫集团公司的全资子公司，履行集团公司对下属各板块招标管理职能，注册地点一样，在财务上替集团公司员工发放工资，存在明显的混同用工行为，故两者应相互承担连带责任。协鑫（集团）控股公司在2017年月5月份以前作为协鑫集团及其各下属板块的管理中心机构，2017年5月份后，协鑫集团公司作为协鑫集团及其下属板块的中心管理机构，沿用及承继了前者的所有机构、职能及人员、适用的相关制度，同样也适用前者的相关制度。无论是在协鑫（集团）控股公司招标中心工作还是在纬承招标公司、协鑫集团公司工作期间适用的均是协鑫（集团）控股公司的相关制度。鑫之海咨询公司人力资源康淑军邮件发送的住房和补贴和用车补贴制度也证明了鑫之海咨询公司员工适用协鑫(集团控股)有限公司制度，包括与集团人力共享中心的公证的短信记录也证明纬承招标公司适用的也是协鑫（集团）控股公司的制度。纬承招标公司的组织架构、人员、职能、财务账号及业务均由鑫之海咨询公司分立而来，继承了鑫之海咨询公司的权利义务，因此应对鑫之海咨询公司支付本人的劳动报酬承担义务。协鑫集团所有的各下属单位均是按照统一的薪酬职级标准进行调整薪酬，其基本原则是“以级定薪”“变岗变薪”岗位和职级和薪酬档次有明确约定的对应，故协鑫南方智慧能源根据本人的岗位、职级、工作年限、学历等核定出来的10级薪酬的月薪4.1万同样适用于招标公司和招标中心工作期间，如果薪酬职级标准不一样，本人9级的薪酬转移单为什么又可以从多个公司之间进行流转呢，这个也符合一般的薪酬管理常识和劳动合同约定，岗位职级提升了，薪酬理应根据制度进行调整。五、关于在协鑫集团工作期间的工资。本人2018年6月15日-7月22日在协鑫集团工作，但是协鑫集团并未向本人发放薪酬。六、关于奖金差额。根据本人提供的相关薪酬制度和签订的劳动合同以及银行流水、纳税证明均约定有年度奖金并且发放了，只是没有按照10级的基本薪酬计算和计算的时间不当。本人在协鑫工作的5年多时间，工作上和职业道德方面均没有任何错误，特别是在集团工作期间(包括招标中心和招标公司)完成了众多重大项目的海外招标采购，绩效考核理应为A，根据相关薪酬管理制度，奖金系数应该更高。七、本人申请调取公司掌握的与本案有关的薪酬管理标准及相关9-10、11人员薪酬发放记录，一审却没有调取。纬承招标公司辩称，尊重一审判决。劳动合同是上诉人签署的，是生效的上诉人单方认为合同未生效或者未成立或者是附条件的成立，是自相矛盾。该劳动合同是上诉人签订并且交给公司的。上诉人强调他之后发过邮件主张补工资，以此论证是附条件的劳动合同，是不符合法律规定以及违背事实的。公司是根据上诉人签字确认的薪资核定单等文件来进行工资标准的确认，实际发放的薪酬总额是高于该工资标准的，不存在要补工资差额的。上诉人主张的应该增加工资标准，没有任何的事实和法律依据。上诉人的诉讼请求里面涉及到其他公司，被上诉人的相关公司都是独立的法人，并且在上诉人变更其岗位的过程中都是分别与不同的公司重新签订的劳动合同，建立的劳动关系，不存在公司之间承担连带责任。协鑫集团公司辩称，观点跟纬承招标公司的一样。补充一点，上诉人与协鑫集团从来没有签订过任何劳动合同，双方之间不存在任何劳动关系，我们也不应该对我们的关联企业承担连带责任。郄清良向一审起诉请求：要求两公司支付1.未按时签订劳动合同双倍工资48万元（2017年4月-2017年11月30日）；2.补发招标中心工作期间工资差额18万元（2016年6月-2017年2月）；3.补发招标公司期间工资差额18万元（2017年3月-2017年11月）；4.补发2016年在招标中心工作期间年终奖差额3.5万元；5.补发2017年在招标公司年终奖差额5.5万元；6.补发2018年6月20日2018年7月22日在协鑫集团供应链管理中心工作期间薪资差额2万元。一审庭审中，郄清良变更第5项诉讼请求金额为14万元，并明确协鑫集团公司对增加的部分不用承担连带责任。一审查明事实：2014年3月25日，江苏协鑫石油天然气有限公司向郄清良发送录用函，载明部门招标办，岗位副主任，职级9级，试用期及转正后年薪税前人民币26万元等。2019年3月31日，郄清良与江苏协鑫石油天然气有限公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2014年3月31日至2017年3月30日。薪资核定单亦显示年薪26万元，其中60%为基本工资分12个月预发，40%为绩效工资根据考核情况发放。2015年12月15日，郄清良与江苏协鑫石油天然气有限公司、协鑫石油天然气有限公司签订《变更劳动合同协议书》，自2015年12月1日起，郄清良与江苏协鑫石油天然气有限公司签订的劳动合同解除，由协鑫石油天然气有限公司另行与郄清良签订劳动合同，工龄连续计算等，后郄清良与协鑫石油天然气有限公司签订了新的《劳动合同》。2016年6月1日，郄清良与鑫之海咨询公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2016年6月1日至2017年3月30日，安排郄清良在招标管理服务中心从事招标专业总监工作。协鑫石油天然气有限公司发送给协鑫集团招标管理中心的薪酬福利转移确认单显示，郄清良职级10级，年薪26万元，另包括工龄工资、车辆交通补贴等。郄清良提交的电子邮件显示2017年8月2日，陈文向包括郄清良等人发送主题为劳动合同续签申请书邮件，内容为劳动合同即将到期，请完成附件劳动合同续签申请书等。邮件下方包括协鑫（集团）控股公司等公司信息。郄清良与纬承招标公司后签订《劳动合同书》，载明合同期限自2017年3月1日至2022年3月30日，安排郄清良从事招标一部/招标专业总监工作。合同落款日期为2017年3月1日。协鑫集团公司任免文件显示刘贵锁为集团副总经济师兼任供应链管理部总经理。2018年4月，郄清良向刘贵所发送微信沟通薪酬及与纬承招标公司的劳动合同事宜。郄清良另提交与纬承招标公司员工陈李的微信记录，及电子邮件公证书，显示2018年5月关于劳动合同盖章、合同附重新核定薪酬并进行补发等事宜进行沟通。2017年12月1日，郄清良与协鑫南方智慧能源控股有限公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2017年12月1日至2020年11月30日，安排郄清良在供应链管理部从事总经理工作。纬承招标公司发送的调配员工薪资转移单显示右上方标记为协鑫（集团）控股公司，抬头为南方智慧能源，郄清良自2017年12月1日起劳动合同关系及工资转移至该公司，员工个人信息显示职级10级，工资月薪21666.67元，另包括工龄工资、交通补贴等福利，并载明了工资及社会福利缴纳截止日期等。郄清良于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2020年7月22日出具决定书，因案件未能在法定期限60天内作出裁决，郄清良不同意继续审理故该仲裁委员会决定终结案件审理。郄清良遂诉至一审。上述事实，有苏园劳仲案字〔2020〕第771号决定书、录用函、劳动合同、薪资确认单、微信记录、电子邮件、公证书等证据及当事人庭审中的陈述予以证实。关于郄清良的工作经历，郄清良述称为：2014年3月31日进入江苏协鑫石油天然气有限公司；2015年7月进入协鑫石油天然气有限公司，担任供应链管理部副总经理；2016年6月进入协鑫（集团）控股公司招标管理中心担任招标总监，但是劳动合同与鑫之海咨询公司签订，其从未在鑫之海咨询公司上过班；2017年2月纬承招标公司成立，实际上承担的是协鑫集团招标管理业务，其进入该公司工作；2017年12月1日进入协鑫南方集团有限公司及协鑫南方智慧能源控股有限公司担任供应链管理部总经理；2018年6月15日进入协鑫集团公司供应链管理部担任总监，但是并没有签订劳动合同；2018年7月23日进入协鑫集成科技控股有限公司担任供应链管理部高级总监，但是劳动合同与协鑫集成苏州公司和协鑫集成研究院有限公司签订。纬承招标公司述称：郄清良陈述有些出入，实际为2014年3月31日至2015年11月30日在江苏协鑫石油天然气有限公司招标办担任招标办副主任；2015年12月1日至2016年5月30日在协鑫石油天然气有限公司供应链管理部担任副主任；2016年6月1日至2017年2月28日在鑫之海咨询公司担任招标总监；2017年3月1日至2017年12月21日在纬承招标公司处；2017年12月22日至2018年3月31日在协鑫南方智慧能源控股有限公司供应链管理部；2018年4月1日至2018年7月22日在襄阳协鑫燃气热电有限公司供应链管理部；2018年7月23日至2019年3月31日在协鑫集成科技苏州有限公司采购部；2019年4月1日至2019年7月23日在苏州协鑫集成科技工业应用研究院有限公司战略采购部。协鑫集团公司补充称工作变动的原因为相关业务终止，然后才到新的板块业务开展工作，相应变动系原工作单位安排，与其公司无关。一审庭审中，纬承招标公司述称其与江苏协鑫石油天然气有限公司、协鑫石油天然气有限公司、鑫之海咨询公司、协鑫南方智慧能源控股有限公司、协鑫集团公司为关联公司，但均为独立法人；职级不是薪酬等级，不是一一对应的关系。协鑫集团公司述称其公司与协鑫（集团）控股公司是两个独立的主体，不存在任何承继关系，其公司也不存在协鑫集团供应链管理中心。郄清良提交公证书，显示登录网址搜索薪酬核定和调整管理标准，抬头为协鑫（集团）控股公司企业标准，内容包括薪级和职级，10级对应专业总监等。纬承招标公司质证认为该文件不是现行有效文件，且与其公司无关，明确说只适用集团总部；协鑫集团公司认为其公司没有现行有效的如原告所说的根据职级对应薪酬的制度。郄清良提交2019、2020“500强”排名前十企业名单，2019年名单中第1名为协鑫集团公司，2020年名单中协鑫（集团）控股公司为第2名；郄清良主张一年内不可能有这么大的变化，两公司应为承继关系。纬承招标公司、协鑫集团公司均不认可该证据。因郄清良提交的以上公证书、企业名单与本案无关联性，一审不予采信。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。郄清良以企业排名名单主张协鑫集团公司与协鑫（集团）控股公司存在承接关系依据不足，一审对此不予采信。郄清良的劳动关系存在经常变化状态，纬承招标公司虽与协鑫集团公司、鑫之海咨询公司等公司为关联公司，但根据劳动合同的签署、薪资转移确认等情况而言，各公司均为独立经营、独立管理，郄清良主张纬承招标公司、协鑫集团公司连带支付其在招标中心即鑫之海咨询公司工作期间2016年6月至2017年2月的工资、2016年年终奖无相应依据，一审不予支持。关于2018年6月20日至2018年7月22日在协鑫集团供应链管理中心的工资差额，郄清良主张纬承招标公司承担也无合同及法律依据，一审不予支持，郄清良也无证据表明该期间系在协鑫集团公司处工作，其主张协鑫集团公司支付也无相应依据，一审不予支持。关于郄清良主张在纬承招标公司处工作的相关请求，郄清良在2017年12月与纬承招标公司终止劳动合同关系，其虽在2018年5月与公司员工陈李沟通过合同盖章事宜及重新核定薪酬进行补发等，但此后并未再在一年内进行过有效主张，故纬承招标公司认为请求已过一年仲裁时效的意见成立。另一方面，即便不考虑时效因素，关于双倍工资问题，双方已签订书面劳动合同，郄清良虽主张合同存在倒签、合同附按十级支付劳动报酬的生效条件等，但合同约定期限为2017年3月1日2022年3月30日，与郄清良实际入职日期相符，且公司正常缴纳了社会保险，合同也无约定存在附生效条件的条款，故双方签订的书面劳动合同合法有效，郄清良主张未及时签订书面劳动合同双倍工资无法律依据，一审不予支持。关于工资差额及年终奖差额，薪资确认单对职级虽列明十级，但同时也明确列明了薪酬标准，郄清良主张十级对应的薪酬标准差额也无相应依据，一审不予支持。综上，郄清良的上述讼请求均无事实及法律依据，一审不予支持。一审据此依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决：驳回郄清良的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由郄清良负担。经二审审查，一审查明事实无误，予以确认。郄清良在二审中补充提供：1.协鑫智慧能源员工余嘉明入职offer以及薪资通知单，显示余嘉明薪级级别及待遇；2.协鑫油气公共邮箱发送的《协鑫集团职位职级管理指引》，由协鑫（集团）控股公司通过协鑫集团邮箱发送给电力、新能源、光伏、地产、燃气、油气等板块公共邮箱；3.协鑫国内燃气公共邮箱发送的《协鑫集团机构级别及职级核定管理指引》，亦由协鑫（集团）控股公司发布；4.鑫之海咨询公司保密协议，合同上方标注协鑫（集团）控股公司；5.协鑫集团公司文件《集团关于发布的通知》，该管理办法首页上方标注协鑫（集团）控股公司企业标准，下方标注协鑫（集团）控股公司发布；6.协鑫集团公司文件《集团关于发布的通知》，该管理标准首页上方标注协鑫（集团）控股公司企业标准，下方标注协鑫（集团）控股公司发布。郄清良欲证明：1.与其本人一审提交的公证书，保全的协鑫集团薪酬福利管理制度、薪酬管理职级体系形成证据链，证明协鑫集团及其下属公司实行的是以级定薪的薪酬管理制度；2.协鑫集团及其下属公司实行的是统一的职级管理体系和薪酬标准；3.南方公司总裁朱自柱核定其本人实际的月薪；4.纬承招标公司及协鑫集团公司，包括鑫之海咨询公司实行了协鑫（集团）控股公司发布的企业制度标准；5.协鑫（集团）控股公司与协鑫集团公司主体完全是混同的，其人员相同，机构相同，制度也相同，互为继承的关系，并且公司内部也不加以区分，应承担主体混同的责任；6.与其本人的劳动合同薪酬条款相互印证，在其岗位职级发生变化时，公司应该根据本人的岗位职级、工作年限、学历等，重新核定薪酬出具薪酬核定单，并且由其本人确认；7.协鑫集团本部及各下属板块公司统一由集团人力资源管理相关员工的档案。纬承招标公司对上述证据质证意见为：上述证据不符合二审新证据要求。对证据1无从核实真实性，也不能证明郄清良月基本薪酬为4.1万元，反而说明职级与薪酬没有对应；对证据2、3无法进行确认，纬承招标公司未采用该文件；证据4与纬承招标公司无关，薪酬属于保密内容，不可能存在固定的薪酬对应制度；证据5、6均与本案无关。协鑫集团公司对上述证据质证意见为：上述证据不符合二审新证据要求，不予质证。因郄清良提供的证据1来源于同事余嘉明转发邮件，其他证据来源于协鑫系企业公共平台网站，协鑫集团公司对上述证据的真实性没有提出异议，纬承招标公司对上述证据的真实性也没有明确提出异议，故本院对上述证据的真实性予以认定。本院认为，从本案证据材料可知，协鑫（集团）控股公司与协鑫集团公司发布的管理指引、管理标准、管理办法等适用于集团各板块公司、中心、职能部门等，故协鑫（集团）控股公司与协鑫集团对协鑫系企业存在指导、管理。郄清良自2014年3月25日入职江苏协鑫石油天然气有限公司后与协鑫系企业多次签订过劳动合同，按照双方当事人陈述，郄清良的实际工作岗位与签订劳动合同的企业不一定完全相同，但郄清良的劳动合同期限前后一直是衔接的。郄清良与纬承招标公司签订的劳动合同中约定的合同期限，起始时间与郄清良进入该公司工作时间相符，郄清良在该合同上签字说明系其真实意思表示，公司也为其正常缴纳了社会保险，郄清良以倒签、附生效条件等为由主张未及时签订书面劳动合同二倍工资差额与《劳动合同法》规定的用人单位应支付未订立书面劳动合同二倍工资差额条件不符，一审对郄清良该项诉请不予支持并无不当。郄清良进入协鑫系企业工作过程中，职级由9级升为10级，虽然按一般常识，高一层级的工资待遇会高于低层级的工资待遇，但是协鑫集团板块很多，所属协鑫系企业众多，不同公司经营状况不同，收益会不同，就会导致同一层级人员在不同公司收入待遇存在差异。这样就不排除高一层级人员在一家公司的收入不一定高于另一家公司低一层级人员的收入。另外，同一级别人员担任不同的职务，从事不同的岗位，也会导致收入差异。还有，从郄清良提供的其与鑫之海咨询公司签订的保密协议内容看，薪酬资料是用人单位的管理秘密，是劳动者需要保密的事项，而该保密协议是协鑫（集团）控股公司范本，表明薪酬资料保密适用于集团所属单位，当事人亦陈述协鑫集团施行的是秘薪制度，这也可以印证同一级别人员的收入在不同公司、不同岗位会存在差异。因此，郄清良主张的其级别升为10级后的薪酬收入远远大于9级时的薪酬收入并不当然成立。再者，郄清良所主张的其10级的基本薪酬为月薪4.1万元的证据也并不充分。协鑫南方智慧能源控股有限公司等其他协鑫系企业与纬承招标公司、协鑫集团公司虽为关联公司，但各家公司在法律上均为独立的民事主体，郄清良向协鑫集团公司主张工资差额也缺乏法律依据。因此，一审对郄清良要求支付工资与年终奖差额的诉请不予支持亦无不当。综上所述，郄清良的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郄清良负担。本判决为终审判决。审判员  锁文举二〇二一年七月十二日书记员  徐立晨