江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏02民终2495号上诉人（原审被告）：神户钣金（无锡）金属有限公司，统一社会信用代码91320213755862303R，住所地无锡市国家高新技术产业开发区经一路1号无锡华友工业园C-2号。法定代表人：藤谷良树（YOSHIKIFUJITANI），该公司董事长。委托诉讼代理人：陆俊，江苏闳远律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴祝莉，江苏闳远律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：陆长途，男，1974年1月19日生，汉族，户籍地泗洪县，现住无锡市新吴区。委托诉讼代理人：龙娟娟，江苏博事达（无锡）律师事务所律师。上诉人神户钣金（无锡）金属有限公司（以下简称神户公司）因与被上诉人陆长途劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2020）苏0214民初3118号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。神户公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回陆长途的一审诉讼请求。事实和理由：2020年3月11日，神户公司按照国家关于疫情期间出勤安排的政策规定，制定了神户公司疫情期间出勤和工资相关规定，内容符合法律规定。该规定征求工会意见后，于神户公司公告栏发布，向全公司人员进行公告，流程符合法律规定。当天下午，陆长途对通知有意见，不愿服从公司的合理安排，但并未以合理方式明确说明合理理由，而仅以消极拒绝即不工作、罢工来不服从公司管理，这不属于可提倡的劳动者表达诉求方式。陆长途的行为违反了神户公司的生产管理秩序，耽误公司的正常生产，对公司其他员工也造成了极其恶劣的影响，且有违法律所提倡的和谐稳定的劳动关系的宗旨。根据监控视频显示，陆长途当天下午一直未在其工位上工作，当其他班组恢复正常生产后，陆长途仍未恢复工作。针对陆长途不服从公司合理安排、无理罢工影响公司正常生产的行为，神户公司会同工会人员依据《员工手册》中“煽动怠工或罢工”对陆长途作出违纪辞退的决定，并将奖惩通知单贴至公告栏公告，神户公司解除与陆长途的劳动关系符合法律规定。陆长途辩称，其在2020年3月11日下午虽没有工作，但一直在岗，下班前也进行了正常的打扫卫生和开会。虽然确实存在聚集讨论的情况，但事出有因，且整个过程中都是在理性平和地表达诉求，并不存在违法行为。神户公司的《员工手册》中也没有明确载明半天不工作就属于煽动怠工或者罢工的情形。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。陆长途向一审法院起诉请求：判决确认神户公司违法解除与陆长途的劳动关系，支付陆长途违法解除赔偿金164544元（6856元/月×12个月×2）。一审法院查明事实：陆长途于2008年7月入职神户公司，后双方签订自2015年1月1日起至法定的或劳动合同约定的终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，确认陆长途的工作岗位为焊接班组，工作时间为上五休二，八小时工作制。神户公司每年11月左右会根据客户公司的订单计划制作次年的出勤表，经公司领导和工会同意后张贴在公司公告栏向全公司人员公布。根据客户公司的订单计划，神户公司制作的2020年出勤表中2020年1月31日、2月1日为年休假日，2月15日、29日为出勤日（8月10日至14日调休）。2020年3月11日，神户公司发布通知，内容为：1.根据公司原计划安排2020年1月31日、2月1日是员工统一休年假，现因国家延长春节假期至2月1日，故公司原计划安排的两天年假改为2月15日、29日（该两日原为2020年出勤表确定的出勤日）；2.2020年2月3日至9日属江苏省迟延复工期间，所有员工视为正常出勤，工资正常支付；3.2020年2月10日起公司已批准复工，因疫情未能及时复工的员工，经公司研究决定对出勤及工资做如下处理：未出勤天数优先以当月应享有的剩余年假抵充；年休假不够抵扣的，可逐月用休息日还班；自3月起，仍有员工因受疫情影响不能复工的，经公司与工会协商一致，均按照无锡市最低工资标准的80%支付工资；4.员工不复工同时也不能提供政府或其他行政部门证明是受疫情影响不能复工的，一律按旷工处理，员工因自身正当原因不能复工的，按正常情况下请假流程办理相应假期请假手续，已经满足复工条件但因自身原因前往外地导致回来被隔离的一律按事假处理。该通知发布后部分员工对公司未经与员工协商一致即作出此规定存有异议，员工认为公司统一安排年休假时间不合理，且未出勤天数优先以年休假抵充会导致年休假被抵充后如请假则只能请事假，而请事假需要提前三天向公司申请且请事假会扣工资。2020年3月12日上班神户公司以桂人意、陆长途、谷全宇3月11日上班期间不服从公司合理安排，无理罢工，严重影响公司的正常生产经营，经劝说无效为由作出辞退通知，该辞退通知材料有工会盖章。2020年3月25日，陆长途就案涉争议向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）提起仲裁申请，新吴区仲裁委于2020年6月1日作出终结仲裁活动决定书，陆长途于2020年6月8日诉讼来院。另查明，2013年8月20日，神户公司就公司规章制度修改召开会议，并由各小组长就修改后的规章制度组织培训，陆长途参加培训并签收员工手册。神户公司员工手册规定煽动怠工或罢工的按照违纪辞退处理。上述事实，有陆长途提供的全日制劳动合同书、个人社会保险历年缴费情况、辞退通知、锡新劳人仲案字（2020）第515号决定书，神户公司提供的2020年出勤表、疫情期间出勤和工资相关规定通知、员工手册及对应修改会议记录、培训记录、签收单以及当事人陈述在卷佐证。诉讼中，神户公司为证明陆长途的违纪行为，提供2020年3月11日13:00至16:30车间监控视频、焊接班组主管桂人意与管理部部长董瑞对话录音、焊接生产计划表、叉车设备组班长李克俭、钣金组主管曹春荣、制造课课长刘银的书面情况说明为证。桂人意所在的焊接班组上方视频显示13:35至13:50焊接班组人员聚集讨论，13:50之后的视频不能完整反映焊接班组人员状况，陆续有二三人出现在画面中，并未在岗工作，15:30至15:50期间焊接班组人员再次聚集讨论，后人员陆续散开不在监控画面中，16:35人员再次短暂聚集后开始打扫卫生，准备下班。钣金班组上方的监控视频显示13：40左右钣金班组人员陆续聚集至14:25,15:50钣金班组机器开始运转至16:30左右，期间也有三五人聚集情况。钣金班组主管曹春荣的书面情况说明称14:00左右其看到焊接班组在一起讨论，不在工作状态；叉车设备组班长李克检的书面情况说明称15:30左右其经过焊接班组看到班组人员在一起讨论，不在工作状态；制造课课长刘银的书面情况说明称13:30左右看见焊接班组人员聚集在一起未生产，其电话找到焊接主管桂人意，经当面询问是员工对疫情期间出勤和工资的相关规定不能接受，其称其先和总务部门沟通，让桂人意组织和恢复生产，到15:10其又叫桂人意到会议室和管理部人员沟通解释，桂人意称焊接班组人员对公司通知表示不能接受，公司是否能拿出新的方案让员工选择，至15:40其再次电话与桂人意沟通方案，其称再找管理部沟通，至16:00左右结束对话，其要求桂人意恢复生产，至17:00下班焊接班组人员并未生产。神户公司称从钣金车间及焊接车间监控视频可以看出陆长途所在焊接班组员工聚集起来罢工，桂人意负责操作的机器人自13:40后即没有工作，15:10前后董瑞询问桂人意焊接班组为何不工作，桂人意称员工要求解决通知中的问题，叉车设备组班长李克俭、钣金组主管曹春荣、制造课课长刘银均可证明当日下午看到焊接班组人员未工作的情况，从而导致原本为机器人设定的完成15个的工作量仅完成7个，导致为赶上未完成的工作进度而安排加班额外支付加班费。神户公司称虽包括钣金班组在内的其他人员在收到案涉通知时也存在聚集讨论情况，但后续陆续恢复了生产，而焊接班组当天下午都没有生产；当天下班后公司逐个电话询问员工对于通知的意见，除桂人意、谷全宇、陆长途外，其余员工均认可公司的通知规定，但对此陈述神户公司并未提供证据证明。陆长途对监控视频的真实性无异议，称其虽对通知内容有异议而未签字确认，但其一直在工位上工作，视频中可以看到其在工位上工作的情况，部分镜头下其工位被电风扇遮挡才没有看见其在岗工作，且从监控视频中无法看出陆长途存在煽动怠工或罢工行为，另员工手册中未就何种行为构成怠工或罢工以及造成的影响做出明确规定，且神户公司并未提供证据证明当天下午员工的行为给公司造成何种损失，神户公司仅以监控视频作为解除劳动关系的依据明显不足。桂人意、陆长途、谷全宇均称下班后公司并未就通知情况与其电话沟通，第二天正常上班到岗就接到了辞退通知。一审法院认为，法律既应保护用人单位正常、正当的管理行为，也应当保护劳动者的合法权益。本案的争议焦点在于神户公司是否可根据员工手册中煽动怠工或罢工作违纪辞退为由解除与陆长途的劳动关系。首先，关于陆长途所称神户公司员工手册规定罢工作违纪辞退处分是否有效问题。神户公司提供的证据足以证明公司员工手册经过民主程序制定，该员工手册内容不违反国家法律法规及政策规定，应为有效。陆长途参加培训并签收员工手册，对于员工手册的规定应当知晓且理应遵守。其次，用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。神户公司2019年11月左右根据主要客户的订单情况制定2020年度出勤表，在2020年度出勤表中明确列明年休假时间，并将制定的2020年度的出勤表向全体员工公示，该行为是用人单位用工自主权范围内的事项，并未损害员工合法权益，员工对于统一安排年休假事宜有异议可通过适当方式向公司反映。再次，因受疫情延长春节法定假期的影响，神户公司将2020年1月31日、2月1日由原来安排的年休假调整为法定节假日，而将年休假调整为2月15日、29日（因根据公司年前公布的出勤计划2月15日、29日是出勤日），该调整是用人单位自主行使统筹安排权且具有正当理由，是符合国家关于疫情期间出勤安排的政策规定，且已征求过工会意见，员工应该服从用人单位的合理安排。最后，神户公司发布案涉通知虽经过与工会协商，但确实未先询问员工意见，员工对于调整有异议属于正常现象。从视频中可以看出大多数员工都存在聚集讨论情况，神户公司应当做好相关释明解释工作。在此过程中，陆长途即使有不在岗行为亦是向其领导提出异议并就异议进行沟通的过程，从视频中并未看出陆长途有煽动怠工或罢工的行为，且陆长途所在的焊接班组人员临下班时按照常规打扫卫生、开会后下班，并未有明显的罢工行为。在整个事件过程中，员工聚集讨论、在岗不在工作的情况确有不当之处，但仍在合理范围内。神户公司在知晓员工对通知异议较大后并未组织人员至车间解释通知内容，也未至车间宣导工作纪律，在其他班组人员也存在聚集讨论的情况下，以未能提供证据证明的仅有陆长途在内的三人不接受通知内容为由在第二天一上班就通知解除，依据不足，应当支付赔偿金。因神户公司对于陆长途主张的赔偿金计算方式无异议，该院予以确认。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：神户公司于判决发生法律效力之日起十日内支付陆长途违法解除劳动关系赔偿金164544元。二审中，双方均未提供新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点为，神户公司解除与陆长途的劳动合同是否违法。针对该争议焦点，一审法院已展开充分论述，本院对此予以确认并不再赘述。需要指出的是，在疫情复工关键期，用人单位和劳动者应相互配合，互让互谅，营造良好的工作环境。神户公司作为用人单位，享有用工自主权，有权在法律规定范围内安排劳动者休假和出勤事宜，劳动者应当予以配合遵守。陆长途作为劳动者，享有法律所规定的劳动权利，同时也应当履行法律所规定的义务，对神户公司的涉案通知，陆长途应当服从，同时也有以合理方式表达合理诉求的权利。结合本案现有情况分析，神户公司在发布涉案通知后，发现有大量员工不理解的情况下，并未及时有效地向陆长途等员工进行合理的释明引导；陆长途在对神户公司的决定有异议的情况下，未第一时间遵守服从并采取更为合理的表达诉求的方式，而是采取在岗不工作并偶有聚集讨论的行为，神户公司和陆长途在本次纠纷过程中均存在不当之处。但是，陆长途的行为虽有不当之处，确是事出有因，并未有过激行为，不构成煽动怠工或罢工的情形，神户公司以陆长途煽动怠工或罢工为由解除与陆长途之间的劳动关系，依据不足，应当支付赔偿金。综上，神户公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人神户钣金（无锡）金属有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 李 飒审判员 毛云彪审判员 华敏洁二〇二一年七月一日书记员 缪玲娜