辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终4392号上诉人（原审原告）：杜雨时，女，1994年6月8日生，汉族，无职业，住沈阳市皇姑区。委托诉讼代理人：王伟，男，1962年10月15日生，汉族，无职业，大连市中山区，系上诉人舅舅。被上诉人（原审被告）：大连云佳科技发展有限公司，住所地大连市沙河口区星海广场E区88号24层2号。法定代表人：刘佳，总经理。委托诉讼代理人：戴宝宇，辽宁晟大律师事务所律师。上诉人杜雨时因与被上诉人大连云佳科技发展有限公司劳动争议纠纷一案，不服大连市沙河口区人民法院（2021）辽0204民初2462号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人的委托诉讼代理人王伟、被上诉人的委托诉讼代理人戴宝宇到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。杜雨时上诉请求：1.撤销大连市沙河口区人民法院（2021）辽0204民初2462民事判决，依法改判被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金26,200元（5,700元×6－8,000元）、加班费13,529.50元（4,095元+9,434.50元）、带薪年休假工资7,077元；2.一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实错误，适用法律错误。一、一审法院认定被上诉人《安全事项细则》、《管理事项细则》、《保密协议》为原件，属事实认定错误。被上诉人在劳动仲裁庭审时出示的《安全事项细则》和《管理事项细则》与其在一审庭审时出示的《安全事项细则》和《管理事项细则》是不一样的，原件只有一种形态，不可能出现两种形态。二、一审法院以《管理事项细则》内容为依据认定被上诉人辞退上诉人合法，事实认定错误。首先，《管理事项细则》、《安全事项细则》、《保密协议》不是原件，不能成为有效证据，因而《管理事项细则》的内容不能被法院采纳。退一步讲，即使上诉人认可《安全事项细则》、《保密协议》上签字是其所为，但《管理事项细则》没有上诉人签名，没有证据证明《保密协议》中提到的《管理事项细则》与没有上诉人签字的《管理事项细则》是同一个。再退一步讲，即使《管理事项细则》、《安全事项细则》、《保密协议》是原件，作为被上诉人内部规章制度的《管理事项细则》也因违反《劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，不能作为确定上诉人和被上诉人双方权利义务的依据。首先，无证据证明《管理事项细则》经过民主程序制订；其次，内容也不是明确、具体、客观的，许多是主观、抽象的，如“严重警告”“态度”；再次，因违反法律、行政法规强制性规定而无效，既不合法也不合理，如“一项不合格……开除”等；还有规定的作息时间明显与考勤记录矛盾。再退一万步讲，即使按照《管理事项细则》内容为依据，“一项不合格……开除”，但考核的结果却是被上诉人单方制作而无上诉人签字认可，不能作为有效证据。最后，即使被上诉人解除上诉人劳动合同有事实依据，但被上诉人建立了工会组织却未提供工会关于解除上诉人劳动合同的意见的证据。三、一审法院适用法律错误。1.一审法院应当认定《安全事项细则》、《管理事项细则》、《保密协议》是复印件的情况下，却仍要求上诉人对其进行司法鉴定，不仅事实认定错误，而且法律适用错误。2.一审法院关于上诉人的加班事实、工作作息时间以及赔偿金、带薪年休假月工资计算标准的举证责任分配违反了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条之规定。工资发放记录、工资条、考勤记录都掌握在被上诉人手中，被上诉人欲要反驳或抗辩就应当在开庭前即举证期满前提供上述证据，不提供就应当承担不利后果，举证责任在被上诉人。被上诉人应当提供上诉人2018年2月1日至2020年6月28日期间全部指纹打卡考勤记录和工资发放记录以及工资条，从而确认工作作息时间即超出标准工时的时间以及赔偿金和带薪年休假计算的月工资标准。即使被上诉人仅仅提供的2020年1月1日至2020年6月28日的打卡记录，也反证了被上诉人关于工作作息时间作了虚假陈述，从而验证了上诉人所述真实。3.一审法院庭审时只是片面要求被上诉人庭审后三日内仅仅提供2019年1月至2020年6月上诉人工资发放记录，但被上诉人未提供，一审法院却未让其承担不利后果。4.关于2020年2月至3月到关联公司上网课，全体员工没有打卡考勤而只是纸质签到考勤的事实，被上诉人的解释不能令人信服，而上诉人的阐述已经达到高度的盖然性，一审法院不采信却要求上诉人庭审后三日内提供相应证据，举证责任分配错误。5.被上诉人未提供证据证明上诉人已休完年休假，一审法院认定2019年2月7日和7月22日是年休假，适用法律错误。大连云佳科技发展有限公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由不能成立，请求驳回上诉，维持原判。一、被上诉人在劳动仲裁程序和一审程序中都提交了《安全事项细则》、《管理事项细则》和《保密协议》原件，上诉人一方面承认证据上的签字为其所签，另一方又歪曲事实，将证据原件说成是复印件。原审法院向上诉人释明举证责任，询问是否申请鉴定，上诉人拒绝申请鉴定，而今却又以此作为上诉理由，无非是浪费诉讼资源。二、被上诉人不存在违法解除劳动合同的事实。被上诉人的管理制度为《安全事项细则》和《管理事项细则》，两细则于2019年1月30日经过全体员工集体讨论通过并签字确认。《管理事项细则》规范之行为守则第二条“红色原则底线一旦触碰，公司有权解除合同，不予以经济补偿金。红色原则底线包含：触碰安全事项、散播负能量、以下犯上、“严重警告”、泄漏保密资料信息、违反课程规范、操作流程、擅自更改授课内容（PPT程序）等，第三条“经监管公司大连凯龙瑞创科技有限公司评估，课程、规范、流程等任何一项不合格，公司有权解除合同，不予以经济补偿金”。《保密协议》中上诉人再次确认已收到“管理事项细则”，“保密协议”，“安全事项细则”，会按照以上细则协议内容执行，如有违反，自愿接受处理。2020年4月23日监管机构大连凯龙瑞创科技有限公司对上诉人授课进行了评估，作为老员工的上诉人在授课过程中严重违反课程规范流程，擅自改变授课内容，被评估为不合格，被上诉人根据《管理事项细则》行为守则第二条、第三条解除劳动合同。上诉人多次找到被上诉人协商，被上诉人同意以“协商一致”情况处理。被上诉人向上诉人送达“辞退通知书”载明投资人特批“解除劳动合同证明”手续以“协商一致”的情况处理，并按照入职年限（2年）给予经济补偿，上诉人予以签字确认。2020年6月28日18：05分被上诉人通过微信将经济补偿金8,000元转账给上诉人，上诉人当即便“领取”了经济补偿款项。这一系列行为表明了上诉人认可了“辞退通知书”载明的内容。7月20日12：18分，上诉人表示由于家里办手续需要，所以希望公司提供一下解除劳动证明书，后通过电话请求被上诉人以“严重违反用人单位规章制度”为由出具该解除劳动合同证明书，而今却违反诚信原则诉请违法解除。如按上诉人所述，既然以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同为何还向上诉人支付经济补偿金，其矛盾之处如何解释。虽被上诉人解除上诉人劳动合同的起因为严重违反公司规章制度，但后双方却以协商一致解除了劳动合同。最高人民法院（2016）最高法民申2598号民事裁定书也对这种签字并实际领取经济补偿金的行为予以认定为协商一致。退一步讲，即便双方不存在协商一致，被上诉人解除与上诉人劳动合同的理由也于法有据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。《管理事项细则》经全体员工民主讨论通过，上诉人也予以签字确认，上诉人在保密协议中也签字确认将遵守“管理事项细则”，如有违反将自愿接受处理。该《管理事项细则》可以作为确定双方权利义务的依据。上诉人违反《管理事项细则》规范行为守则中第二条和第三条规定，被上诉人有权解除合同，不予以经济补偿，故被上诉人不存在违法解除劳动合同的事实。被上诉人就解除劳动合同事宜无需通知工会，虽起因为严重违反公司规章制度，但被上诉人与上诉人就解除劳动合同协商一致，并向其支付经济补偿金，因此不属于劳动合同解除应通知工会情形。退一步讲，即便是依据严重违反规章制度解除劳动合同，由于被申请人并未成立工会，也不属于应通知工会的情形，因此被上诉人解除上诉人的劳动合同无论实体还是程序都符合法律规定。三、上诉人不存在加班事实。上诉人所提交的证据完全是上诉人单方凭主观臆断推测出来的，而非根据上诉人的实际工作时间计算出来的，上诉人在被上诉人处并不存在加班的事实。根据《管理事项细则》中的时间分配，工作时间为，平时12：00—19：30，周末8：30—17：30，每天扣除1小时休息时间，每周休息两天。上诉人每天的工作时间仅6.5至8个小时，根本不存在加班事实。又据《管理事项细则》“请假加班”项中的“加班”条款，本人提出申请并经主管批准后，方可视为加班延时，否则不视为加班延时。被上诉人为了提高工作效率防止员工“混加班”等情况，对加班予以严格控制，实行审批制。上诉人未提供任何证据证明其存在加班的事实，退一步讲，即便存在加班，被上诉人也按月向上诉人支付了加班补贴。根据《2011年全国民事审判会议纪要》有关规定，劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项自不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。本案中，《管理事项细则》中“工资细则”项“加班补贴”规定，由于工作性质可能存在加班，满勤到岗工作公司将给予员工每月800元加班补贴，并且公司有权根据实际情况适时调整。由此可见，被上诉人会向满勤员工支付每月800元的加班补贴。该《管理事项细则》已经民主程序，上诉人在《保密协议》中也明确本人已阅“管理事项细则”。并且该保密协议作为合同的附件，系劳动合同的重要组成部分，根据前述法律规定上诉人已明知工资中包含加班补贴项目。即便加班补贴不足以覆盖加班小时数，计算加班时也应根据《管理事项细则》之规定，以基本工资为基数进行计算。上诉人作为基层引导师基本工资为2,000元，已在《管理事项细则》中明确规定，上诉人也完全知晓，上诉人不存在任何加班事实，被上诉人也不应向上诉人支付任何的加班费。四、上诉人不存在应休而未休的年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，上诉人2018年2月1日入职被上诉人处，2020年6月28日劳动合同解除，据此根据法律规定上诉人应从2019年2月1日开始享受年休假，2019年度应享有休年假4天。上诉人2020年6月28日离职，2020年度应享有年休假2.5天，共计应享受年休假7天。根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，被上诉人可以根据生产工作的具体情况合理安排职工年休假。2019年2月7日至2月11日，7月22日至24日被上诉人曾安排上诉人去日本和杭州旅游，其中2月11日和7月22日为工作日，被上诉人安排年休假予以冲抵两天工作日并不违反法律规定。2020年2月份由于疫情影响，根据被上诉人提供的考勤记录，上诉人2月份全月没有上班，共计放假15天，在此期间被上诉人向上诉人全额支付了2月份的基本工资2,000元。根据《关于做好新型冠状病毒感染的××疫情防控期间维护劳动关系和谐稳定有关问题的通知》（大人社发【2020】24号）第四条之规定，因疫情未及时返连复工的职工，用人单位经与职工协商一致，可以优先考虑安排职工带薪年休假。上诉人实际应享受年休假为7天，2020年2月份实休假期为15天，加上2019年2月7日和2019年7月22日，共计休假天数为17天，已远远超过7天年休假的天数，上诉人的年休假已休完，不存在应休而未休的年休假。杜雨时向一审法院起诉请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金26,200元（5,700×6－8,000）；2.判令被告支付加班费17,815.5元（8,381＋9,434.5）；3.判令被告支付带薪年休假工资7,077元；4.判令被告承担全部诉讼费用。一审法院认定事实：2018年2月2日，杜雨时（乙方）与大连云佳科技公司（甲方）签订一份《劳动合同书》。合同约定，劳动合同期限为固定期限，自2018年2月1日起至2021年1月31日止；甲方根据工作需要安排乙方在教学岗位，从事引导师工作，工作地点为大连东高活动中心；工作时间和休假，甲方安排乙方所在岗位实行第二种工作时间制度：（二）不定时工作制。甲方在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，应采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等适当方式，确保乙方的休息休假和生产、工作任务的完成；甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过3小时，每月不超过36小时；劳动报酬，乙方的工资标准为1530元/月。甲方于每月10日前以货币或转账形式足额支付乙方工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。另，合同对其他相关权利义务也进行约定。2019年1月30日，由杜雨时等27人在大连云佳科技公司出具的载明“人身安全、信息安全”等相关内容的《安全事项细则》底部签字，在《安全事项细则》背面载明《管理事项细则》，其内容为“大类规范、一级行为守则、二级：公司所有的工作考核都会从‘能力’和‘态度’两大方面切入，对‘态度’出现的问题，列为红色原则底线，开除处理，不予以经济补偿。红色原则底线一旦触碰，公司有权解除合同，不予以经济补偿。红色原则底线包含：触碰安全事项、散播负能量、以下犯上、‘严重警告’、泄露保密资料信息、违反课程规范，操作流程、擅自更改授课内容（PPT程序）、与客户产生矛盾纠纷发生语言肢体冲突等行为。经监管公司大连凯龙瑞创科技有限公司评估，课程业绩、规范、流程等任何一项不合格，公司有权解除合同，不予以经济补偿；大类薪酬、一级工资组成、二级：基本工资、绩效工资、加班补贴。一级工资细则、二级：基本工资，基层引导师2,000元、组长2,500元、主管3,000元、副主任3,500、主任4,000元。绩效工资，根据整月已消课课时数而定。加班补贴，由于工作性质可能存在加班，满勤到岗工作公司将给予员工每月800元加班补贴，并且公司有权根据实际情况适时调整；大类工作时间、一级时间分配、二级：工作时间为平时12：00—19：30，周末8：30—17：30，每天扣除1小时休息时间，每周休两天；大类请假加班、一级事假、二级：请假需填写请假单、批准签字后视为请假，事假费用扣除当天所有薪酬项目。没有假条的情况下未出席按旷工处理，属于重大违纪情况，开除处理，无任何经济补偿。一级病假、二级：出示一级甲等医院正规诊断书或医嘱，方可视为病假。一级产假、二级：产前15天，产后3个月，带薪（不影响全年绩效评定）包含节假日。一级丧假、二级：直系亲属（父母、之女、配偶）可享受5天带薪丧假（不影响全年绩效评定）。一级加班、二级：本人提出申请并经主管批准后，方可视为加班延时，否则，不视为加班延时。一级加班费、二级：加班费以基本工资为基数进行计算。”2019年2月，大连云佳科技公司安排杜雨时等员工，自2月7日至2月11日到日本旅游，自7月22日至7月24日到杭州旅游，其中2月11日、7月22日系工作日。2019年9月11日，杜雨时在载明内容为“此协议针对教学部现职引导师报名参与2019年CRDC比赛集训讲师竞选中，涉及的比赛方案及相关资料，进行保密要求。保密内容包含：比赛集训方案PPT+附件、相关资料等一切与比赛内容相关的文件。要求保密人，不得私下复制方案、资料；不得将方案、资料带出中心；不得通过网络转发送，不得以任何方式泄露比赛相关内容。中心一经发现上述情况，给予开除处理，并追究其法律责任。本人已阅读‘管理事项细则’、‘保密协议’、‘安全事项细则’，会按照以上细则协议内容执行，如有违反，自愿接受处理。”的《保密协议》上的保密人处签字。2020年4月23日，大连凯龙瑞创科技有限公司对引导师杜雨时的课程题目《自动烧水壶》进行评课，评定结果为：不合格。2020年6月28日，杜雨时在载明：“引导师杜雨时，自2019年下半年‘严重警告’谈话后，依旧连续触碰中心原则底线，给中心管理、口碑造成恶劣影响：触犯中心红线原则——业务考核连续垫底，连续两次业务考核均为中心最后1名。中心只保证为积极努力的员工提供优质平台，消极怠工占用中心资源的情况坚决不允许，为了给全体员工创造积极的工作氛围和环境，中心人事部做出以下决定：给予引导师杜雨时辞职处理：中心予以解除与引导师杜雨时的劳动合同，离职日期为2020年6月28日，即刻生效。引导师杜雨时2018年入职，投资人特批‘解除劳动合同证明’手续以‘协商一致’的情况处理，并按照入职年限（2年）给予对应月数的基本工资补偿。大连STEAM科创师范基地人事部2020-6-28”的《辞退通知书》上签字。同日，大连云佳科技公司给杜雨时出具一份《解除劳动合同证明书》，其载明“固定期限2018年2月1日起至2021年1月31日止；解除劳动合同原因，劳动者严重违反用人单位规章制度；解除劳动合同时间，2020年6月28日；支付经济补偿金情况，2个月，每月标准：4000元，合计：8,000元”。之后，大连云佳科技公司支付给了杜雨时经济补偿金8,000元。2020年8月25日，杜雨时向大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项为“1.要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿26,200元（5,700×6－8,000）；2.要求被申请人支付加班费13,529.50元；3.要求被申请人支付年休假7,077元”。2020年12月15日，大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会作出沙劳人仲字（2020）第345号裁决书，裁决“1.被申请人于本裁决生效后十日内向申请人支付年休假工资1,039.35元；2.驳回申请人的其他仲裁请求。”后因杜雨时不服该裁决，诉至一审法院。另查，在庭审时，杜雨时对大连云佳科技公司提供的《安全事项细则》、《管理事项细则》、《保密协议》提出异议，认为虽签字是本人所签，但《管理事项细则》上没有签字，系复印件，经一审法院是否进行司法鉴定的释明后，其表明不申请。另，杜雨时主张其月工资为5,700元，但双方均未提供相关证据予以证明，而大连云佳科技公司确认杜雨时工资标准为月4,000元。对于大连云佳科技公司提供的2020年1月份至2020年6月份考勤记录、银行转账记录，以此证明由于疫情杜雨时2月份全月没有上班，并全额支付了基本工资2,000元，共计放假15天，在放假期间安排了杜雨时休2018年、2019年和2020年的年休假，对此杜雨时提出异议，其主张自2月3日至3月份，大连云佳科技公司安排所有员工到关联公司去上网课，但未能提供相关证据加以证明，而是于庭审结束后向一审法院提交一份《申请书》，其申请一审法院到大连市高新园区壹号办公楼前台或物业办公室调取2020年2-3月为其办理进出证信息，以此证明被安排上网课的事实。一审法院认为，杜雨时与大连云佳科技公司对其从事引导师工作的相关事宜达成一致合意，其行为系双方真实意思表示，故双方签订的《劳动合同书》合法有效。之后，杜雨时因严重违反用人单位规章制度而被解除了劳动合同，以此提出要求大连云佳科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费、带薪年休假工资的请求。一、关于杜雨时提出支付违法解除劳动合同赔偿金26,200元的请求。依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第八十七条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，虽杜雨时对大连云佳科技公司提供的《安全事项细则》《管理事项细则》、《保密协议》的证据提出异议，其认为系复印件，但经一审法院释明后，不申请司法鉴定，依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第三十条“人民法院在审理案件过程中认为待证事实需要通过鉴定意见证明的，应当向当事人释明，并制定提出鉴定申请的期间。符合《最高人民法院关于适用的解释》第九十六条第一款规定情形的，人民法院应当依职权委托鉴定”、第三十一条“当事人申请鉴定，应当在人民法院指定期间内提出，并预交鉴定费用。逾期不提出申请或者不预交鉴定费用的，视为放弃申请。对需要鉴定的待证事实负有举证责任的当事人，在人民法院指定期间内无正当理由不提出鉴定申请或者不预交鉴定费用，或者拒不提供相关材料，导致待证事实无法查明的，应当承担举证不能的法律后果”的规定，因而杜雨时应承担举证不利后果，据此证明了杜雨时已阅读了《安全事项细则》《管理事项细则》、《保密协议》，并表明会按照细则协议内容执行，如有违反，自愿接受处理的真实意思表示。后大连凯龙瑞创科技有限公司对杜雨时的课程进行评定结果为不合格，大连云佳科技公司以此解除了劳动合同，其行为符合《管理事项细则》约定，而依据《管理事项细则》约定，不予支付经济补偿，但经双方协商一致，大连云佳科技公司给予补偿金8,000元，故大连运佳科技公司不存在违法解除劳动合同的行为。另外，基于《解除劳动合同证明书》，所载明“解除劳动合同原因，劳动者严重违反用人单位规章制度”，据此大连云佳科技公司解除劳动合同，其行为符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，因而也不存在违法解除劳动合同的行为，故对杜雨时的该项请求，于法无据，一审法院不予支持。二、关于杜雨时要求支付延长工作时间的加班费17,815.5元的请求。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”本案中，杜雨时主张其工作作息时间为每周周二、三串休，周一、四、五的工作时间为12：00—19：30，周六、日工作时间为8：00—18：00，中间休息1小时，每周超出标准工时0.5小时，自2018年2月1日—2020年1月31日，其加班费5,700÷21.75÷8×0.5×100×200%＝3,276元；2020年2月1日—2020年5月29日，其工作时间为每周一串休，周二、三、四、五、六、日工作时间为10：00-18：00，中间休息1小时，每周超出标准工时2小时，共计加班费为5,700÷21.75÷8×2×17×200%＝2,228元；2020年5月30日-2020年6月28日，其工作时间为每周一串休，周二、三、四、五、六、日工作时间为8：30-18：00，中间休息1小时，每周超出标准工时11小时，共计加班费为5,700÷21.75÷8×11×4×200%＝2,883元；2018年法定节假日加班4天、2019年法定节假日加班5天、2020年法定节假日加班3天，共计加班费5,700÷21.75×12×300%＝9,434.5元。一审法院认为，首先，由于杜雨时主张**时工作时间及周末的工作时间，与《管理事项细则》约定“工作时间为平时12：00—19：30，周末8：30—17：30，每天扣除1小时休息时间，每周休两天”的工作时间不符，且也未能提供相关加以证明，因而其主张的延时工作时间依据不足；其次，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（二）“休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”的规定，基于《管理事项细则》约定“每周休两天”，大连云佳科技公司并非未安排休息，因而杜雨时主张支付200%的工资报酬依据不足；再者，对于杜雨时主张节假日的加班费，就此也未能提供证据予以佐证。综上，对于杜雨时所主张要求支付延长工作时间的加班费的请求，于法无据，一审法院不予支持。三、关于杜雨时支付带薪年休假工资7,077元的请求。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算；前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本案中，由于杜雨时于2018年2月1日入职至2019年1月31日工作满一年，据此其应享受2019年年休假5天，而大连云佳科技公司于2019年2月7日、7月22日组织杜雨时等员工旅游，其中2月11日、7月22日为工作日，应为安排杜雨时年休假2天，剩余3天未安排休假，就此应支付年休假工资。对于2020年的年休假，大连云佳科技公司主张由于疫情影响，2月份全月没有上班，共计放假15天，在放假期间已安排杜雨时休了年休假，而杜雨时提出自2020年2月3日至3月份，大连云佳科技公司安排所有员工到关联公司上网课，但未能提供相关证据加以证明，而是于庭审结束后向一审法院提交一份《申请书》，其申请一审法院到大连市高新园区壹号办公楼前台或物业办公室调取2020年2-3月为其办理进出证信息，以此证明被安排上网课的事实，依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二十条一款“当事人及其诉讼代理人申请人民法院调查收集证据，应当在举证期限届满前提交书面申请”的规定，由于杜雨时系在庭审结束后提交《申请书》，对此一审法院不予采纳，对杜雨时所提出2月-3月上网课的主张，于法无据，一审法院不予支持，就此根据疫情管理相关规定，应为大连云佳科技公司已安排杜雨时2020的年休假。对于支付杜雨时年休假工资，由于双方均未能提供杜雨时月工资标准的证据予以证明，但基于《解除劳动合同证明书》载明“解除劳动合同时间，2020年6月28日；支付经济补偿金情况，2个月，每月标准：4,000元，合计：8,000元”，据此证明双方对月工资标准4,000元已达成合意，且大连云佳科技公司对此工资标准也已认可，据此应支付杜雨时年休假工资1,103.46元（4,000元÷21.75天×3天×200%），故对杜雨时该项请合理部分，一审法院予以支持。综上所述，依照《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决：一、被告大连云佳科技发展有限公司于判决生效起十日内支付原告杜雨时年休假工资1,103.46元；二、驳回原告杜雨时的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（原告已预付），由原告负担2元，由被告负担3元，给付时间同上。本院二审期间，上诉人提交四份证据。证据1.滴滴出行顺风车出行记录，证明2020年1月30上诉人按照被上诉人的要求按时返连上班；证据2.复工证明，证明2月20日被上诉人发出通知要求上诉人及全体员工上班；证据3.2020年2月、3月上诉人向被上诉人作的工作汇报以及被上诉人对上诉人的工作指示，被上诉人要求每个员工每个月末都作工作小结；证据4.2020年1月至6月工资转账记录。被上诉人对证据1的真实性不予认可，认为非原始载体，即便该证据为真实，也无法证明上诉人于2020年1月30日返连上班；对证据2真实性不予认可，不能证明系本案被上诉人；证据3发件人为执笔流年，无法证明系被上诉人发出，不足以证明为工作汇报，并没有任何工作内容，仅有疫情期间的安排提醒；对证据4没有异议。本院认为，被上诉人对上诉人提交的证据1、2、3真实性均有异议，上述证据均不能支持上诉人关于赔偿金及加班工资的计算标准，本院不予采信。上诉人提交的证据4能够证明上诉人2020年1至6月的工资发放情况，且被上诉人没有异议，本院予以确认。对一审查明的事实，本院予以确认。本院补充查明：被上诉人自2020年1月开始以转账的方式向上诉人发放工资，此前是以现金发放形式支付工资，上诉人称每月领取工资时有签字。上诉人主张其2019年7月至12月发放的工资数额分别为：5,900元、13,400元、8,100元、4,300元、7,200元、4,500元。本院要求被上诉人提供2019年上述月份由上诉人签字的工资发放记录，被上诉人未能提供。上诉人主张其法定节假日加班共12天，分别是2018年的清明节、劳动节、端午节、中秋节，2019年的元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节，2020年的清明节、劳动节和端午节。被上诉人一审中提交的考勤记录显示，2020年4月4日清明节、5月1日劳动节均有指纹考勤打卡记录，6月25日端午节没有打卡记录。被上诉人根据本院要求提交了2018年、2019年的考勤记录，经查，上述两年的指纹考勤记录中均未有上诉人主张的法定节假日加班指纹打卡记录。本院认为，本案争议的焦点：一、被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否违法，是否需要向上诉人支付赔偿金及具体数额；二、被上诉人是否需要向上诉人支付加班工资；三、被上诉人应向上诉人支付带薪年休假工资的天数及数额。关于焦点一，2020年6月28日，上诉人在被上诉人出具的《辞退通知书》上签字，该《辞退通知书》上载明辞退的原因是上诉人触犯中心红线原则——业务考核连续垫底，连续两次业务考核均为中心最后1名。被上诉人辞退上诉人的依据是《管理事项细则》中的相关规定，上诉人对《管理事项细则》不予认可，认为其并未在《管理事项细则》上签字确认，且被上诉人提交的《管理事项细则》与其在签订《保密协议》时看到的《管理事项细则》不一致。因上诉人未能提供其实际看到的《管理事项细则》，经本院当庭审查，被上诉人提交的由上诉人签字的《安全事项细则》是原件，该《安全事项细则》的反面即是《管理事项细则》，现无据否定被上诉人提供的《管理事项细则》的真实性，故对被上诉人提交的《管理事项细则》真实性应予确认，上诉人的主张无据支持。因上诉人在业务考核中排名垫底，被上诉人依据《管理事项细则》的规定解除与上诉人的劳动合同，不违反被上诉人公司规章制度及法律规定，至于被上诉人在以上诉人“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同后仍向上诉人支付经济补偿金，是被上诉人的自愿行为，不影响被上诉人解除劳动合同的合法性。因被上诉人解除劳动合同不违法，故无需向上诉人支付赔偿金，对上诉人的该项上诉请求，本院不予支持。关于焦点二，上诉人主张的加班费包括工作日延时加班、休息日加班和法定节假日加班。关于工作日延时加班，《管理事项细则》中对延时加班有明确规定，即需经本人申请并经批准后方视为延时加班，上诉人并未提供证据证明其延时加班经批准，故对上诉人主张工作日延时加班费，本院不予支持。关于休息日加班，根据《管理事项细则》中对工作时间分配的规定，结合被上诉人提供的考勤记录，上诉人虽然存在周六、周日上班的情形，但被上诉人也均安排其他时间予以串休，且被上诉人对满勤到岗的员工给予每月800元的加班补贴，故对上诉人主张休息日加班费，本院不予支持。关于法定节假日加班，根据被上诉人提供的考勤记录显示，上诉人在2020年4月4日清明节和5月1日劳动节两天加班，被上诉人应当支付加班费，加班费的计算基数应依据《管理事项细则》中规定的月基本工资2,000元执行，对于上诉人主张的其他法定节假日加班，无据支持。故被上诉人应向上诉人支付2020年4月4日清明节和5月1日劳动节两天法定节假日加班工资551.72元（2,000元÷21.75天×2×300%）。关于焦点三，一审法院认定上诉人2019年应享受5天年休假，但认定被上诉人于2019年2月11日及7月22日两个工作日安排上诉人赴日本和杭州旅游视为安排上诉人休年休假两天，因上诉人不予认可，被上诉人亦未提交证据证明其在安排上诉人旅游时已事先告知上诉人旅游期间的工作日冲抵年休假，故被上诉人应支付该两天的年休假工资。2020年年初因受新冠××疫情的影响，企业不能正常生产经营系普遍现象，根据大人社发【2020】24号《关于做好新型冠状病毒感染的××疫情防控期间维护劳动关系和谐稳定有关问题的通知》的有关规定，在用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以优先考虑安排职工带薪年休假，被上诉人并未提供证据证明已与上诉人协商将公司放假的时间优先冲抵年休假，故被上诉人应向上诉人支付2020年的2天年休假工资。故被上诉人应支付上诉人2019年5天和2020年2天带薪年休假工资。关于上诉人2019年带薪年休假工资的数额认定问题，因被上诉人系以现金发放形式支付上诉人工资，本院要求被上诉人提供2019年由上诉人签字的工资发放记录，但被上诉人未能提供，本院对上诉人陈述的2019年7月至12月的工资发放数额43,400元予以确认，上诉人2020年1月至6月工资数额为19,950元。上诉人主张以每月5,700元为标准计算两年共7天的年休假工资，低于以前述两年当年度的工资数额分别计算当年年休假工资的总额，对上诉人主张的计算标准本院予以认可，故被上诉人应支付上诉人2019年和2020年带薪年休假工资3,668.97元（5,700元÷21.75天×7天×200%）。综上所述，上诉人的上诉请求部分成立，对成立的上诉请求本院予以支持，不成立的部分予以驳回。依照《工资支付暂行规定》第十三条第一款（三）项，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销大连市沙河口区人民法院（2021）辽0204民初2462号民事判决；二、被上诉人大连云佳科技发展有限公司于本判决生效起十日内支付上诉人杜雨时法定节假日加班费551.72元、带薪年休假工资3,668.97元；三、驳回杜雨时其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元（杜雨时均已预付），均由被上诉人大连云佳科技发展有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  宁 宁审判员  刘婷娜二〇二一年七月十六日书记员  孙雨宁附：法律条文《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。