广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤07民终2376号上诉人（原审被告）：江门市新会区恒隆塑料制品有限公司。住所地：广东省江门市新会区会城镇永安村大围民营工业区。法定代表人：钟惠贤，该公司总经理。委托诉讼代理人：黎雄校，广东信宇律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：苏业望，男，1973年12月12日出生，汉族，住湖南省新化县。上诉人江门市新会区恒隆塑料制品有限公司（以下简称：恒隆公司）因与被上诉人苏业望劳动合同纠纷一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2016）粤0705民初1969号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。恒隆公司上诉请求：撤销（2016）粤0705民初1969号民事判决第二项、第三项，改判驳回苏业望的全部诉讼请求。事实和理由：一、为适应客观生产经营需要，培养苏业望全面掌握熟悉公司业务，恒隆公司拟对苏业望进行内部岗位交流，不论安排在是胶袋车间还是注塑车间，都在恒隆公司同一厂区，工资待遇不变，工作环境、工作内容基本一样，岗位调整属于恒隆公司用工自主权，并未改变劳动合同内容的约定，不会对苏业望造成重大影响。一审判决恒隆公司支付苏业望经济补偿金是错误的。二、恒隆公司调岗不具有强制性。苏业望一直在原胶袋车间工作，没有变更工作岗位，恒隆公司按原有工资待遇发放，并不存在强行调岗，双方实际履行行为表明同意维持原状，对苏业望的劳动权和获得报酬权没有任何影响，此种情况下苏业望单方提出解除合同，要求恒隆公司支付经济补偿金不应获得支持。三、苏业望提供的工资存折与恒隆公司提供的工资台账完全吻合，每月工资根据双方签订的劳动合同关于劳动报酬的约定及奖励方案计算，苏业望无异议后通过银行转账支付苏业望，苏业望每月收到后没有提出任何异议，从苏业望2015年8月奖金609元、9月奖金2391元足以证明每月奖金是根据净利润计算，而不可能是固定的，2016年3月17日解除劳动合同前的工资已结清，不存在扣发工资问题。一审以恒隆公司没有提供工资台账为由片面采纳苏业望意见是没有任何法律依据的。一审判决明显事实不清，证据不足，适用法律错误，故提起上诉，请求二审支持恒隆公司的上诉请求。苏业望辩称，一、恒隆公司未与苏业望协商就安排调整岗位，苏业望不能确定调整岗位后工作内容、工资待遇如何，苏业望有权拒绝并提出解除劳动合同，恒隆公司违反《中华人民共和国劳动法》第十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条的规定，应支付苏业望经济补偿金。二、从苏业望的银行流水来看，除了被扣工资的月份，每月均是4600元左右，加上已扣除的社保和水电费，其实每月工资是5000元，对于苏业望工资被扣的几个月，按照法律规定，应由掌握工资台账的恒隆公司举证，恒隆公司不拿出工资台账，应承担举证不利的法律后果。苏业望向一审法院起诉请求：1.恒隆公司向苏业望支付2014年8月份、12月份，2015年1月份、2月份、4月份、12月份，2016年1月份未及时足额支付的劳动报酬10500元；2.恒隆公司向苏业望支付赔偿金75000元。一审法院认定事实：苏业望于2001年4月16日入职恒隆公司从事切袋工，2008年任公司胶袋厂切袋车间主管一职。恒隆公司有为苏业望参加社会保险。双方每三年签订一次劳动合同，最近的一次劳动合同期限为2014年8月1日至2017年7月31日。恒隆公司每月26日以银行转账的方式支付苏业望上月工资，恒隆公司没有员工工资台帐。2016年2月16日，恒隆公司作出人员调整通知，并在公司内予以张贴公示。该通知内容为：根据公司的发展状况，对以下人员的岗位进行调整：1、胶袋厂人员调配如下：周栋泉周某、苏业望、袁淑琼袁某、杨丽杨某、舒幼逢舒某、程景极程某从2月22日其调到注塑厂，具体工作听从注塑厂的领导安排。2、胶袋外销人员调配如下：张洁芳张某从2月1日起调配到跨境电商小组，负责跨境电商的业务相关工作。2016年2月18日，苏业望向恒隆公司出具书面意见，表示不予接受岗位调整，并坚持在原岗位工作至2016年3月17日。此后，双方劳动合同因苏业望仲裁庭审期间提出解除而终止。本案相关之诉请，苏业望于2016年2月29日向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并在仲裁庭审期间表示请求解除劳动合同，该委于2016年5月6日作出新劳仲案字（2016）第279号仲裁裁决：双方自2016年3月17日起解除劳动关系；驳回苏业望其余申诉请求。双方签订的劳动合同约定，苏业望的工作岗位为管理，正常工作时间的工资为1130元。在实际履行合同期间，苏业望具体的工作岗位是公司胶袋厂切袋车间主管，其工资存折转帐收入有的月份工资4500元左右，有的月份工资3100元左右。苏业望主张其月工资5000元，工资存折上的工资收入是扣除社保、水电费后的实际到手工资。恒隆公司解释苏业望的工资是由月标准工资1130元加车间利润提成组成，所以有的月份多，有的月份少，但没有工资台帐证明或利润提成的计算依据。根据劳动争议关于劳动报酬的举证规则，恒隆公司对苏业望的工资情况负有举证的义务，而工资转帐明细不能完全说明苏业望的工资情况，应承担举证不利的法律后果，一审法院根据苏业望的主张并结合其岗位，确认苏业望的月工资为5000元。经核实，自2014年8月至2016年1月期间，恒隆公司共有七个月份仅支付苏业望月工资3500元，实际还应向苏业望支付期间的工资共计10500元。一审法院认为，本案属劳动合同纠纷。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。恒隆公司尚欠苏业望工资共计10500元应予支付。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效的限制，因此，恒隆公司辩称时效已过，一审法院不予采纳。苏业望履行劳动合同时的工作岗位是切袋车间主管，恒隆公司在通知苏业望去注塑厂接受工作安排时，事先并未征求苏业望的意见，也未进行充分的协商，违反了劳动合同法关于劳动合同变更需经双方协商一致的规定，苏业望可以不接受调岗。恒隆公司认为通知苏业望去注塑厂工作的内容及地点与劳动合同约定的公司内管理岗位并没有变更，但没有证据证明其在调岗时向苏业望说明，如工作环境、工作条件、具体岗位、工作待遇、技术要求等，因此不能证明注塑厂要安排的工作与苏业望原岗位工作性质、劳动强度以及工资待遇基本相当。事实上，调岗通知中也没有明确，只是通知苏业望到注塑厂接受安排，而注塑厂和胶袋厂是不同的生产厂，生产的也是不同的产品，这必然给苏业望产生不安的心理，迫使苏业望在仲裁期间提出解除劳动合同。因此，恒隆公司对苏业望的岗位调整并不符合用人单位合法行使用工自主权的规定，苏业望请求支付经济补偿金，符合法律规定。苏业望在恒隆公司工作满15年，按一年补偿一个月工资的规定，恒隆公司应支付苏业望经济补偿金75000元。综上所述，苏业望的诉讼请求合法有据，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十五条、第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条第一款规定，判决：一、确认苏业望与恒隆公司的劳动合同于2016年3月17日终止。二、恒隆公司于一审判决生效后三日内给付苏业望工资10500元。三、恒隆公司于一审判决生效后三日内给付苏业望经济补偿金75000元。如果当事人未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由恒隆公司负担。二审期间，恒隆公司提交如下证据：1.苏业望2014年8月至2016年3月的工资条；2.公司奖励方案；3.李立新证人证言。本院组织当事人进行了证据交换和质证。苏业望发表质证意见为：1.苏业望不清楚公司有工资台账，且工资台账没有本人签名，不予确认。2.恒隆公司一直没有奖励方案，这是公司临时制作出来的，苏业望不予确认。3.李立新证言是一面之词，苏业望不予认可。苏业望在二审期间没有提交证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审查明的基本事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅对恒隆公司的上诉请求进行审查，对各方当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点是：1.恒隆公司是否有拖欠苏业望工资，数额为多少；2.恒隆公司调整苏业望工作岗位是否违法，并是否需要向苏业望支付经济补偿金。针对第一个争议焦点。苏业望主张其月工资为5000元，而恒隆公司主张苏业望的工资是由合同约定的月工资1130元加车间利润提成组成，并于二审期间提交了苏业望的工资条及公司奖励方案为证，因工资条没有苏业望本人的签名，苏业望又予以否认，该证据的真实性无法确认，本院不予采纳，对公司奖励方案，因该证据不属于二审新证据，本院不予采纳。从苏业望提交的银行流水来看，其工资收入在3100元至4500元不等，少于其主张的收入，而苏业望表示存折上的收入是月工资扣除每月社保、水电费后的实际收入，其解释符合生活现实及正常逻辑，故在恒隆公司不能提供员工工资签收表等证据证明苏业望月工资的情况下，一审法院根据苏业望的主张并结合其岗位，采信苏业望主张其月工资为5000元，并无不当。苏业望主张恒隆公司有七个月扣发其工资1500元／月，一审法院经核实，自2014年8月至2016年1月期间苏业望账户共有七个月的收入低于3500元，据此认定恒隆公司未足额支付其工资，还应向苏业望支付期间的工资共计10500元［（5000元-3500元）×7］正确，本院予以维持。针对第二个争议焦点。本案中，恒隆公司为生产经营需要对包括苏业望所在的切袋车间三名员工调整到注塑厂工作，并于2016年2月16日在公司公示调岗通知，要求苏业望等人在2016年2月20日到新岗位报到，而苏业望在收到恒隆公司调岗通知后，认为恒隆公司的调岗决定将会损害其利益，并未按恒隆公司的规定到注塑厂报到，继续在原岗位工作至同年2月29日提出解除劳动合同。二审期间，恒隆公司提交了切袋厂经理李立新书面证言，因该证人未出庭作证，本院对其书面证言不予采纳。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”的规定，应赋予用人单位具有用工自主权，根据经营需要可以对员工调岗，劳动者以用人单位擅自调整岗位提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金，主要应判断用人单位在调岗时是否具有上述四点情形。恒隆公司将苏业望从胶袋厂调动至注塑厂，经查两厂车间为恒隆公司主要业务车间，地理位置仅相隔一条马路，可以认定此次调动不具有侮辱性和惩罚性；对于工资水平问题，虽然在调岗通知中未予以明确，但苏业望未到注塑厂工作一个周期，不能确定其调岗后的工资水平是否与原岗位存在明显差异，也未提供关于新旧岗位工资差别的证据，故其单方认为恒隆公司的调岗决定会损害其利益，缺乏证据证明。此外，审查双方签订的书面《劳动合同》约定内容，苏业望的工作岗位为“管理”，工作地点在“公司内”，并未约定苏业望工作的具体车间为胶袋厂或注塑厂。根据恒隆公司发出的人员调整通知，是在公司内将苏业望从胶袋厂调整到注塑厂，也未将苏业望的管理岗位变更为如一线员工等岗位，且苏业望在调岗通知发出后直至解除合同之日仍在原岗位工作，应视为并未变更双方劳动合同约定。因此，应认定此次调整岗位属恒隆公司合法行使用工自主权，一审法院对此认定错误，本院予以纠正。苏业望主张恒隆公司调岗违法，应支付其经济补偿金的理据不足，本院不予支持。综上所述，恒隆公司的上诉请求部分成立，本院予以支持；一审判决认定恒隆公司调整苏业望工作岗位不属于用工自主权错误，应予改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销广东省江门市新会区人民法院（2016）粤0705民初1969号民事判决第三项；二、维持广东省江门市新会区人民法院（2016）粤0705民初1969号民事判决第一、二项；三、驳回苏业望的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元由江门市新会区恒隆塑料制品有限公司负担。二审案件受理费10元，由江门市新会区恒隆塑料制品有限公司负担5元，苏业望负担5元，江门市新会区恒隆塑料制品有限公司多预交的5元由本院予以退回。本判决为终审判决。审 判 长 刘振宇审 判 员 何小萍审 判 员 李 翔二〇一六年十一月十四日法官助理 李苏琴书 记 员 谭秀萍