安徽省芜湖经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书(2016)皖0291民初3732号原告：广东美的集团芜湖制冷设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。法定代表人：方洪波，董事长。委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。委托诉讼代理人：童苹苹，该公司员工。被告：鲁思华，女，汉族，户籍地安徽省芜湖市镜湖区，现住安徽省芜湖市镜湖区。委托诉讼代理人：方锐，安徽浩诚律师事务所律师。原告广东美的集团芜湖制冷设备有限公司（以下简称美的公司）诉被告鲁思华劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月26日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告美的公司的委托诉讼代理人谢平平、童苹苹，被告鲁思华及其委托诉讼代理人方锐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告美的公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同经济补偿金31658.04元；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：被告鲁思华多次严重违反公司规章制度和劳动合同约定，不服从工作安排，屡次被警告批评却拒不改正，工作严重失职给单位造成重大经济损失，公司据此解除劳动合同，无需向其支付任何经济补偿金。2016年6月11，被告不按岗位职责要求完成贴海绵、卡卡簧的工作，导致流水线生产速度受到严重影响，减少蒸发器约500台的产出，因蒸发器跟不上导致生产停线1.5小时，折合产能损失135台空调，初步估算人工成本损失及产能损失9万元以上。2016年6月14日下午，被告无故离岗，经厂长、综合主管劝说仍不上岗，一直在休息区坐到下班离厂。被告在此之前因违反制度多次被通报并警告：2015年5月25日下午、5月27日上午因旷工被通报（空芜总一字（2015）360号）；2015年10月15日、16日、17日、19日因不符合岗位操作要求及无故离岗被通报（空芜总一字（2015）575号）；2015年10月23日、30日、11月2日因消极怠工被通报（空芜总一字（2015）592号）；2016年4月4日拒不上岗，离岗3个多小时，且无故早退；2016年5月24日下午擅自离岗旷工20分钟。经请示工会委员会同意，原告以被告严重违反公司规章制度为事实依据，通知被告解除劳动关系。双方劳动合同已明确约定，无正当理由，拒绝执行上级合理的工作指派或拒绝听从合理的只会监督，经劝导，仍不听从的，因劳动者原因对公司利益造成直接经济损失1000元以上，视为严重违反公司规章制度，公司可随时解除合同，且不用支付任何经济补偿金。被告鲁思华工作态度、表现极差，在单位多次通报批评并警示的情况下仍不改正，2016年6月11日的故意怠工行为直接导致生产停线，造成重大经济损失，应被视为严重违反规章制度，单位解除劳动合同有事实和法律依据，无需支付任何经济补偿金。故诉至法院，望判如所请。被告鲁思华辩称：美的公司违法解除劳动关系，应当承担双倍经济补偿金；原告诉称的人工损失9万元系其单方计算，不予认可且不能归责于被告；劳动仲裁书对于被告平均工资的认定有误，请求法院予以调整。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有异议的证据和事实，本院认定如下：原告所举第二组证据，被告对其中的劳动合同、岗位职责、认证培训试题真实性无异议，但认为培训效果评价表系原告单方制作，真实性不予认可，本院对该组证据中的劳动合同、岗位职责、认证培训试题真实性予以确认；对第四、五、六组证据中除《关于解除劳动合同的通知》真实性认可外，其他均不予认可，本院对《关于解除劳动合同的通知》真实性予以确认，其他通报均系原告公司内部单方制作，未向法庭其他证据证实被告鲁思华确已知晓通报中的处理事项，且第六组证据系美的公司内部关于招聘工作的总结通报，并未涉及到本案被告鲁思华，本院不予采信；对第七组证据真实性有异议，认为系单方制作，但对实发工资予以认可，补发工资不认可；对证据八真实性无法确认，认为该组证据达不到对方证明被告不服从原告岗位职责要求的目的，本院认为该组系录音材料整理的文字资料，原告未向法庭提交相对应的原始录音资料，对此本院不予采信；对证据九劳动仲裁裁决书的真实性无异议，但认为平均工资认定有误；对证人彭某、叶某的证言，被告认为恰恰证明被告在上岗前未经过系统培训、认证培训试题时间是在2016年6月11日之后且原告诉称的经济损失无证据支撑。原告证人彭某、叶某出庭作证，二证人均系原告处员工，与本案有利害关系，对此本院将综合本案事实予以认定。根据当事人举证、质证及本院认证，本院查明法律事实如下：2003年8月17日，被告鲁思华进入原告美的公司担任操作工工作，2013年12月21日，双方签订无固定期限劳动合同，合同期限自2014年1月1日起至法定终止条件出现时止。2014年被告鲁思华被抽调至总装一厂从事招聘和人力资源管理工作。2015年5月，原告美的公司解散了人力资源部，被告鲁思华转岗至内机车间工作。2016年6月11日，因原告美的公司将岗位辅助人员抽调他处，被告工作效率跟不上生产线，至生产线停线1.5小时。2016年6月15日，原告美的公司以被告鲁思华多次无故离岗、旷工、拒不执行上级指派，以及2016年6月11日停线造成9万多元经济损失为由，解除了与被告鲁思华的劳动合同关系。2016年6月22日，被告鲁思华申请芜湖经济技术开发区劳动争议调解委员会调解，2016年7月14日，该调解委员会作出芜基开劳调[2016]130号《调解决定书》，终止调解。随后被告鲁思华向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委于2016年9月8日作出[2016]芜劳人仲第130号仲裁裁决书，裁定美的公司支付解除劳动合同经济补偿金31658.04元。另查明：2013年12月21日，原、被告双方签订《劳动合同》第九条第三项中第4、6点约定，无正当理由，拒绝执行上级的合理工作指派或拒绝听从上级合理的指挥监督，经劝导，仍不听从；因劳动者原因对单位利益造成直接经济损失1000元以上（含1000元），视为严重违反公司规章制度，单位可以随时解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。再查明：被告鲁思华2015年6月至9月轮休，期间工资5680元，原告美的公司于2015年10月、11月分两次发放。被告鲁思华被解除劳动合同前十二个月的平均工资为2638.17元（2015年7月15日至2016年6月15日平均工资以及2015年年终奖1626.02元应计入部分）。本院认为：结合原、被告举证、质证及法庭调查，本案争议焦点为：被告鲁思华的行为是否构成严重违反劳动合同约定以及用人单位规章制度。一、鲁思华的行为是否构成严重违反劳动合同约定以及用人单位规章制度。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方签订的《劳动合同》第九条第三项约定：劳动者出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。下列情形视为劳动者严重违法用人单位规章制度：……。其中第9.3.4约定：“无正当理由，拒绝执行上级的合理工作指派或拒绝听从上级合理的指挥监督，经劝导，仍不听从的；”第9.3.6约定：“因劳动者原因对单位利益造成直接经济损失1000元以上（含1000元）；”本案中，原告美的公司认为由于被告鲁思华的消极怠工，造成生产线停线1.5小时，造成9万多元经济损失，超过劳动合同中约定的直接损失1000元，可以随时解除劳动合同且不支付任何经济补偿金，本院认为，原告未提交相应证据直接证明该项损失是由被告鲁思华造成，故对该观点本院不予支持。关于原告美的公司主张的被告鲁思华多次无故离岗、旷工、拒不执行上级指派，且公司予以通报批评并警示，本院认为，原告提交的内部通报文件系其单方制作，且无其他证据佐证被告鲁思华知晓通报内容，故本院很难认定被告鲁思华存在严重违反劳动合同约定及用人单位规章制度的行为。因此，原告美的公司应承担举证不能的法律后果，故对于原告美的公司要求不支付经济补偿金31658.04元的诉讼请求，本院难以支持。二、关于平均工资的问题。被告鲁思华辩称，原告美的公司未发放2015年6月至9月轮休期间的工资，应当计算有工资收入的前十二个月的平均工资，也即2015年1月至2016年5月期间平均工资，并应当包含年终奖。本院认为，原告美的公司于2015年10月、11月分两次发放被告鲁思华轮休期间的工资计5680元，与被告鲁思华每月出勤天数是相吻合的，对此本院予以确认。故被告鲁思华被解除劳动合同前十二个月的平均工资为2638.17元（2015年7月15日至2016年6月15日平均工资以及2015年年终奖1626.02元应计入部分）。综上，为保护本案当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二项、第四项、第四十条第二款，第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告广东美的集团芜湖制冷设备有限公司于本判决生效后十日内一次性支付被告劳动合同经济补偿金31658.04元。本案案件受理费5元，由原告广东美的集团芜湖制冷设备有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审判员 张 慧二〇一六年十一月二十九日书记员 李成明附判决所依据的法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。