上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0110民初10991号原告：王润东，男，1961年10月23日出生，汉族，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：何贤斌，上海尚佳律师事务所律师。被告：上海任源人力资源有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：张伯华，董事长。委托诉讼代理人：李菊云，公司员工。被告：上海申电教育培训有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：苏耀军，总经理。委托诉讼代理人：郭朝忠，上海市三石律师事务所律师。原告王润东诉被告上海任源人力资源有限公司(以下简称任源公司)、上海申电教育培训有限公司(以下简称申电公司)劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月8日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王润东及其委托诉讼代理人何贤斌，被告任源公司委托诉讼代理人李菊云，被告申电公司委托诉讼代理人郭朝忠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王润东向本院提出诉讼请求：1、要求被告申电公司支付2014年1月至2015年12月31日同工同酬早晚班补贴19,200元;2、要求被告申电公司支付2008年6月1日至2015年12月31日应休未休年休假工资52,461元;3、要求被告申电公司支付2008年6月1日至2015年12月31日间法定节假日每次3小时加班费13,081元；4、要求被告任源公司支付终止劳动合同补偿金39,688元。事实与理由：原告自2008年6月1日起进入被告申电公司开班车，最后一份劳动合同期限至2016年3月31日，原、被告三方系劳务派遣关系。在职期间，同为班车的驾驶员每月比原告多800元的早晚班补贴，显然有悖同工同酬原则,故应补付同等补贴。由于车队一人一车，无人顶班，原告一直无法休息，仅2015年休了5天年休假，2016年1月原告虽收到被告申电公司安排原告休2014、2015年年休假的通知，但此安排系被告单方表示，原告不予认可，被告仍当支付未休年休假工资。平常原告可将班车开回家就近停车，但据被告申电公司处规定，法定节假日车辆须放在校内，故原告须在假期结束前一天进单位提车，每次取车需3小时，而被告申电公司从未支付上述法定节假日加班费，原告系受胁迫才在被告2014年清理加班费的会议记录上签字，故上述节假日加班费应予补付。仲裁裁决后收到任源公司支付的经济补偿金33,288元,但在计算补偿金时未将早晚班补贴纳入，应按月均工资4961元计。被告任源公司辩称，原告劳动合同终止前12个月的月均工资为4161元，实际工作年限计8个月，经济补偿金应为33,288元已支付原告。不存在欠付原告早晚班补贴、加班费的事实。被告已安排原告休完年休假，休假期间工资照常发放，不应再支付年休假工资。自2014年4月始，申电公司将车辆保洁、维修、调度服务等业务外包给任源公司，原告系外包协议所涉人员，原告工资均由任源公司支付,外包期间考勤及年休假安排系任源公司委托申电公司代为办理，不存在劳务派遣一说。被告申电公司辩称，不同意原告全部诉请。同工同酬系基于劳务派遣关系产生，而两被告间现系承包关系，三方并非劳务派遣关系，并且领取800元补贴的驾驶员仅薛锋一人，因故其驾驶的车辆不能在单位之外停靠，而薛锋家离单位较远，无车辆可直达，故为工作之需被告按40元/天给其补贴，而原告驾车情况不同，故其要求每月800元补贴缺乏依据。原告2015年年休假已休5天，因据新规原告驾驶的黄标车作报废处理，故被告自2016年1月13日起安排原告休2014年、2015年剩余的25天年休假，之前的年休假已作清理，并且相关主张也已超过仲裁时效。关于法定节假日加班费，2014年5月19日车队长金孙华对车队驾驶员之前的加班费已作清理，原告也签字确认，有当日的安全教育内容记录为证。2014年4月之前的诉请也与申电公司无关，且已过仲裁时效。2014年4月之后，被告处无节假日取车之规定，原告曾有取车情形，但时间也不足3小时，法定假日驾驶员并不上班，但被告按70元/天发放补贴，再行主张加班费显无依据。至于经济补偿金，意见同任源公司，认同仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：原告2008年6月与案外人申电物业公司签订劳动合同，从事驾驶员工作，合同未到期时原告另与上海杨浦人力资源有限公司签订劳动合同。2008年6月至2012年3月，上海杨浦人力资源有限公司(现更名为上海中智科创服务外包有限公司)为原告缴纳社会保险。2012年4月1日，原告与任源公司签订《劳动合同》，合同期限自2012年4月1日起至2014年3月31日止，该合同载明“任源公司属于有资质的劳务派遣公司。依据任源公司与申电进修学院签订的劳务派遣协议中的有关约定，派遣原告到该用工单位工作。”该合同约定原告每月基本工资2000元，基本劳动报酬不低于上海市规定的当前最低工资标准。2014年4月1日，原告与任源公司签订第二份劳动合同，合同期限自2014年4月1日起至2016年3月31日止，该合同约定，原告从事驾驶员工作，实行标准工时制，工资计发形式为计时工资，月工资2200元。任源公司于2016年3月31日到期终止与原告的劳动合同。任源公司确认2012年至2016年间原告的工作地点、工作内容无变化。外包合同期内，原告的考勤及休假安排实由申电公司实施。2014年4月1日，申电公司与任源公司签订《培训支撑业务外包合同》，合同约定任源公司根据申电公司要求，向申电公司提供包括车辆委托管理在内的业务外包服务，合同期限自2014年4月1日至2014年12月31日。该合同期满后，双方于2015年1月签订了《业务外包合同》，合同约定，申电公司将车辆保洁、维修、调度服务业务外包给任源公司，合同期限自2015年1月1日至2015年3月31日，该合同期满后双方又多次续签合同，最后一次合同期限自2016年1月1日至2016年3月31日，续签合同约定的外包事项均相同。根据任源公司出具并经双方确认的原告工资明细表显示：2015年1月至2016年3月，原告每月基本工资2540元、工龄工资200元，另有数额不等的奖金、加班费等。2016年1月原告应发工资4243.55元(含加班工资114元)，2016年2月应发工资2950元(除基本工资、工龄工资外，另有岗位嘉奖210元)，2016年3月应发工资2745.5元。原告终止劳动合同前12个月的平均工资为3832.24元(已扣除加班费)，2015年1月至同年12月的平均工资为4187.02元(已扣除加班费)。原告确认实际工作至2015年12月31日，因所驾车辆申电公司作报废处理，2016年1月至同年3月31日间原告处休息期，并无提供劳动。2015年原告已享带薪年休假5天。2016年1月12日，申电公司向原告出具《公休通知》，具明原告2014年度及2015年度剩余公休共计25天，安排原告自2016年1月13日起公休。申电公司的车队长金孙华在该通知上签字。2016年5月9日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、申电公司支付2014年1月至2015年12月31日同工同酬早晚班补贴19,200元;2、要求申电公司支付2008年6月1日至2015年12月31日与正式员工同工同酬的工资和饭贴差额每月合计800元；3、要求申电公司支付2008年6月1日至2015年12月31日带薪年休假工资52,461元；4、要求申电公司支付2008年6月1日至2015年12月31日法定节假日去单位取车的加班工资13,081元;5、要求申电公司补足2016年1月至同年3月同工同酬工资差额995.5元；6、要求任源公司支付终止劳动合同补偿金39,688元。该会于2016年6月24日作杨劳人仲(2016)办字第443号裁决书，裁定任源公司向原告支付终止劳动合同经济补偿金33,288元，其余请求均未支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。2016年7月22日，任源公司按仲裁裁决支付原告33,288元，原告已收讫。又，任源公司于2015年10月30日由上海任源劳务服务有限公司更名为上海任源人力资源有限公司，该公司经营范围包含劳务派遣及外包服务等业务。庭审中，原告提供了落款日期为2016年3月2日的节假日提车及无公休证明，列明原告所主张的2008年4月至2015年10月间节假日提车之日期。被告申电公司称，金孙华等人应原告仲裁之需才签字，并无细核，签字当时仅有表格，并且金孙华是2014年5月任命的，不能证明任命前的工作内容，其也无权代表公司认可加班及年休情况；从原告所列表格内容来看，也与实际情况不符。被告任源公司质证意见同申电公司。庭审中，被告申电公司表示虑及原告具体情形，自愿支付原告一次性补助5000元。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。关于劳务派遣之争，2014年4月1日至2016年3月31日间两被告虽签订一系列服务外包协议，并在协议附件中列明原告属外包服务人员，但从实际履行来看，原告由申电公司考勤管理、日常工作休假亦由申电公司安排、劳动工具也由申电公司提供，上述情形符合劳务派遣关系的特征，故原告主张2014年4月1日至2016年3月31日间三方系劳务派遣关系，本院予以采信。2014年4月之前，原告先后与案外人及任源公司订立劳动合同，签订之时实知晓用工主体，所涉单位与申电公司属各自独立法人，原告现就2014年4月之前的相关诉请向申电公司主张，缺乏相应依据，本院不予支持。关于早晚班补贴，同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但须指出的是,由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素和个体差异，允许用人单位依此对相应工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。本案中,原告与薛锋虽同为驾驶员,但二人工作情形实有差异，原告平常工作日均用单位车辆上下班,而薛锋囿于车管规定并无上述便利,其为完成工作所作准备的时间势必延长,被告基此给予薛锋相应补贴亦属合理范畴，故原告主张同工同酬早晚班补贴，依据不足，本院不予支持。关于经济补偿金，早晚班补贴之争在前已述，原告关于此项补贴纳入补偿金基数之主张，本院亦不予采纳。现仲裁裁定的经济补偿金数额，并无不当，任源公司业已按裁决履行，本院亦予确认。关于未休年休假工资，2014年之前的年休假工资之诉，确已超过仲裁时效，本院不予支持。被告于2016年1月12日安排原告休完2014年、2015年剩余年休假，且休息期间被告已按规定支付了原告相应报酬，鉴于原告实际休息天数远超过其所应休息的法定年休假天数，已保障职工的休息权，故原告再要求被告支付2014年、2015年未休年休假工资的请求，依据不足，本院不予支持。关于法定节假日加班费，根据劳动法相关司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告仅提供了车队长金孙华和调度施金昌签字的节假日提车证明，但诚如被告所述，上述人员就其任职前的加班情形签字，原告的加班是否属实值得商榷。即便认可该份证明所列之日期，但细核之下亦发现，有加班日期早于其所称的入职时间，假期连休原告亦多次重复计算，其上的日期也多非法定休假节日甚至实为工作日，故仅凭该份证明，本院确难支持原告按300%计算法定节假日加班费的主张。但虑及原告具体情形，被告申电公司现自愿补偿原告5000元，与法不悖，本院予以照准。另，原、被告均未就仲裁不支持原告的其余请求提起诉讼，视为认可仲裁裁决，为避免诉累，本院一并予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告王润东要求被告上海申电教育培训有限公司支付2014年1月至2015年12月31日同工同酬早晚班补贴19,200元的诉讼请求，不予支持；二、原告王润东要求被告上海申电教育培训有限公司支付2008年6月1日至2015年12月31日应休未休年休假工资52,461元的诉讼请求，不予支持；三、原告王润东要求被告上海申电教育培训有限公司支付2008年6月1日至2015年12月31日间法定节假日每次3小时加班费13,081元的诉讼请求，不予支持；四、准被告上海申电教育培训有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王润东一次性补助人民币5000元。五、被告上海任源人力资源有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王润东终止劳动合同经济补偿金33,288元(已履行);六、原告王润东要求被告上海申电教育培训有限公司支付2008年6月1日至2015年12月31日与正式员工同工同酬的工资和饭贴差额每月合计800元、补足2016年1月至同年3月同工同酬工资差额995.5元的请求，不予支持。本案案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告上海任源人力资源有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 查 莹二〇一六年十一月十日书记员 张宁宇附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。