广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤13民终3238号上诉人（原审被告二）：人人乐连锁商业集团股份有限公司。法定代表人：何金明，董事长。委托诉讼代理人：陈佳满，广东广和律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：陈瑞鹏。委托诉讼代理人：熊仲民、王钰洋，广东人为律师事务所律师。原审被告一：惠州市人人乐商业有限公司陈江购物广场。负责人：杨永银，该公司经理。委托诉讼代理人：陈佳满，广东广和律师事务所律师。原审被告三：惠州市人人乐商业有限公司。法定代表人：李增智，该公司经理。委托诉讼代理人：陈佳满，广东广和律师事务所律师。上诉人人人乐连锁商业集团股份有限公司因与被上诉人陈瑞鹏、原审被告惠州市人人乐商业有限公司陈江购物广场、惠州市人人乐商业有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院(2016)粤1302民初2314号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月24日立案后，依法组成合议庭，于2016年11月10日公开开庭审理了本案。上诉人、原审被告一、原审被告三共同委托诉讼代理人陈佳满，被上诉人委托诉讼代理人熊仲民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人人人乐连锁商业集团股份有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请：1、撤销（2016）粤1302民初2314号民事判决书；2、改判无须支付2016年2月工资差额人民币480.95元；3、改判无须支付2014年至2015年未休带薪年假工资差额人民币4087.36元；4、改判无须支付经济补偿金及代通知金人民币203561.5元；5、本案全部诉讼费由被上诉人承担。事实和理由如下：（一）原审判决认为上诉人调整被上诉人的工作地点，被上诉人不同意调整工作地点而未去新工作地点上班，应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。而所谓客观情况发生重大变化，其实质是因情势变更，导致出现了双方当事人在订立劳动合同时都无法预知、无法控制、无法避免的情况。而本案中，上诉人与被上诉人在劳动合同第二条中明确约定工作地点为“集团及其子公司控股的所在城市”，同时被上诉人作为上诉人的高级管理人员，对公司的经营性质、业务范围、工作区域等情况已悉数了解，在其与被上诉人续签无固定劳动合同时，应当预见上诉人作为全国性连锁企业，被上诉人担任高级管理人员期间工作地点会随公司的经营管理调整而调整这一情况，因此上诉人对被上诉人工作地点的调整实不属客观情况发生变化，原审法院事实认定有误。(二)上诉人与被上诉人双方签订的劳动合同，属于双方真实意思表示，对双方均有约束力，且双方在签订劳动合同时被上诉人同意在合同期限内服从上诉人的工作调动安排。在本案中，上诉人虽然变更了被上诉人的工作地点，但是对其工作岗位以及工资待遇并没有作出变更。上诉人根据经营管理的需要，将被上诉人的工作地点从惠州市调整到天津市，也不必然给被上诉人带来不可克服的影响。故对被上诉人工作地点的变更，其并未改变双方劳动合同的权利义务，属于上诉人用工自主权范围，无需再次与被上诉人进行协商，被上诉人应当服从上诉人的安排。（三）根据《员工手册》，被上诉人的行为构成严重违反公司规章制度，上诉人有权与其解除劳动关系。本案中，上诉人于2016年1月21日已就工作地点变更事宜提前以书面形式通知被上诉人，并告知被上诉人担任职务，同时明示要求2016年1月25日前到新工作单位报到。被上诉人拒绝接受上诉人合理的工作安排行为，符合《员工手册》9.4.3.9条之规定解除劳动合同的情形，故上诉人有权解除与被上诉人劳动合同关系。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误，恳请贵院依法撤销原审判决，驳回被上诉人对上诉人的诉讼请求。被上诉人陈瑞鹏辩称：上诉人作出与被上诉人解除劳动合同的行为不具合理性，存在恶意调动，因此在被上诉人与上诉人协商不予采纳的情况下，被上诉人不能单方面作出解除劳动合同的决定，而应当跟被上诉人进行协商解除劳动关系并给予经济赔偿。故，上诉人单方面解除的行为违法应当对被上诉人赔偿。被上诉人对一审判决认定事实和判决结果虽然有部分异议，但为了顺利解决问题没有上诉，希望二审法院维持一审判决。原审原告陈瑞鹏向一审法院起诉请求：1、三被告向原告支付2016年2月份剩余工资1736元；2、三被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金385700元，并支付一个月代通知金13300元；3、三被告支付2015年度年终奖金（双薪）13300元；4、三被告支付2002年至2015年年休假共86.2天的工资报酬共计158132元；以上合计572168元；5、本案诉讼费由三被告承担。一审法院经审理查明，原告于2001年8月28日入职被告二处工作，职务为总经理，双方于2013年12月6日签订了自2013年12月26日起的无固定期限劳动合同，其中，该劳动合同约定的原告的工作地点为集团及其控股的子公司所在城市；该劳动合同附件第3条载明：“鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期限内服从甲方的工作调动安排，此调动包括甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间的相互调动，（这些经营单位包括但不限于：……天津市人人乐商业有限公司……以上公司均包括下属的各购物广场）。甲方调动通知一经发出，乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同，且不支持任何经济补偿金”。原告平日工资及社保由被告二发放及缴纳。2014年12月10日，原告经被告二调动安排到被告一处工作，被告一为其实际工作履行地。2016年1月21日，被告二向原告邮寄《调动通知书》，内容为：“因工作需求，公司于2016年1月20日下发调令，调动您到天津市人人乐商业有限公司河西购物广场，总经办，担任总经理职务，请接到本通知后，按公司有关规定办理工作交接手续，并于2016年1月25日前到新单位报到，请在接到此通知后确认签字，如您在两个工作日内未签字，将会被视为知悉此通知并同意调动”。后该邮件被退回。2016年1月23日，原告向被告二反馈不愿意调动的原因。2016年1月26日，被告二又向原告邮寄《返岗通知书》，内容为：“公司因工作需要，已于2016年1月21日下发关于您调入天津市人人乐商业有限公司河西购物广场，总经办任职总经理的调令，您在没有做出任何申请和说明的情况下，至今未按照公司调令安排报到，您的这种行为已严重违反公司规章制度。现公司正式书面通知您，请在2016年2月1日前返岗上班”。原告于2016年1月27日签收《返岗通知书》。原告分别于2016年1月27日及31日向被告二邮寄《关于陈江人人乐店长陈瑞鹏调动说明》，内容包括其不愿意服从调动的原因为其身体及生活习惯都不适应北方，其家庭也在南方，陈江店一年来各方面经营管理数据都较好，请公司综合考虑给调动在广州区域同样的职位和工资。2016年2月3日，被告二向原告邮寄《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》，以原告拒绝接受公司的合理调动，从2016年1月22日至今未到调入公司上班为由，根据《员工手册》第9.4.3.9条：“公司系全国性连锁企业，根据行业的经营特点和行业惯例，员工应该服从公司的工作调动安排，此调动包括公司不同部门之间的调动和向其它控股企业调动，公司调动通知一经发出，拒不服从安排的。”及第9.4.3.38条：“不服从上级合理的工作安排和指导的。”给予解除劳动合同的规定，与原告于2016年2月5日解除劳动合同，并得到了工会的同意。原告工作至2016年2月5日，被告二向原告支付了2016年2月工资1321.58元，为原告缴纳个人部分社保1140元。2016年3月17日，原告与被告有关解除劳动合同赔偿金、劳动报酬等争议向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决被告支付：1、2016年2月份工资3057.5元；2、违法解除劳动合同的赔偿金385700元、代通知金13300元；3、2015年度年终奖金（双薪）13300元；4、2002年至2015年未休带薪年休假174275.9元。该会于2016年4月11日作出惠仲劳人仲案字[2016]0186《仲裁裁决书》，裁决：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人二应当一次性向申请人支付2014年至2015年未休带薪年休假工资差额4087.36元。二、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人二应当一次性向申请人支付2016年2月工资差额480.95元。三、驳回申请人其它仲裁请求。2016年5月3日，原告以不服仲裁裁决为由诉至本院，请求判如所请。另查，原告于2014年、2015年的应休年休假分别为10天，原告于2014年已休5天年休假，于2015年已休8天年假。又查，被告庭前提交的经原告认可真实性的《员工薪资明细表》显示，原告每月工资结构包括：正常工作时间工资5000元、加班费及补助6450元、餐补150元、房补700元、全勤奖500元、社保扣费1140元，以上合计12800元；原告离职前十二个月平均工资为13133元。再查，被告庭前提交的经原告认可真实性的《员工手册》第5.2.2条载明：“年终奖励是对部分优秀员工上一年度贡献的回报；每年农历年前，公司根据上一年度的经营情况，对公历年12月31日已转正，且在发放当日仍在职的部分优秀员工发放年终奖励，对于符合发放条件，但服务未满12个月的员工，将根据服务的月份比例计算年终奖励”；第9.4.3条载明：“解除劳动合同……第9.4.3.9公司系全国性连锁企业，根据行业的经营特点和行业惯例，员工应该服从公司的工作调动安排，此调动包括公司不同部门之间的调动和向其它控股企业调动，公司调动通知一经发出，拒不服从安排的。……第9.4.3.38不服从上级合理的工作安排和指导的。……”。被告庭前提交的经原告认可真实性的《员工确认书》内容为：“我确认收到《员工手册》（手册编号0704177），并已仔细阅读和理解《员工手册》中的全部内容，谨此声明本人愿意遵守”。至原告离职之日，被告二未向在职人员发放2015年度年终奖励。一审法院认为，原告于2001年8月28日入职被告二处，任总经理一职，双方于2013年12月6日签订了自2013年12月26日起的无固定期限劳动合同，且原告平日工资及社保由被告二发放及缴纳，双方存在劳动关系，本院予以确认。被告二具有独立法人资格，故，被告一、三无需承担连带赔偿责任。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定，用人单位有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作纪律。被告二制定的《员工手册》中有关案涉内容的规定未违反法律、行政法规及政策的禁止性规定，且已告知原告，故，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，可以作为本院审理本案的依据。关于原告主张的2016年2月剩余工资。原告工作至2016年2月5日，被告二应向原告支付该月工资2942.53元（12800元/月÷21.75天/月×5天）。被告二已支付原告工资1321.58元，为原告缴纳个人部分社保1140元，故，还应支付原告2016年2月工资差额480.95元（2942.53元1321.58元1140元）。关于原告主张的未休带薪年假工资。根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，民事权利受法律保护的时间一般为二年，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。即劳动者与用工单位在发生劳动争议后，应在争议发生之日起一年内向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，但其民事权利保护期间为两年。本案中，原告向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的时间为2016年3月17日，因此，原告主张2014年3月17日以前的劳动报酬的诉讼请求已超过诉讼时效，本院不予支持。原告于2014年、2015年的应休年休假分别为10天，原告于2014年已休5天年休假，于2015年已休8天年假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，被告二应支付原告2014年至2015年未休带薪年假工资差额4087.36元[（12800元6450元）÷21.75天/月×7天×（300%100%）]。关于原告主张的2015年度年终奖金。被告庭前提交的经原告认可真实性的《员工手册》第5.2.2条规定，年终奖励是公司根据上一年度的经营情况，对发放当日仍在职的部分优秀员工发放的一种福利，而至原告离职之日，被告二未向在职员工发放2015年度年终奖金，故，原告尚不具备2015年度年终奖金支付的条件。据此，原告要求被告二支付2015年度年终奖金的诉讼请求，缺乏相应的事实依据，本院不予支持。关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金及代通知金。根据被告二庭前提交的经原告认可真实性的《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》显示，被告二以原告拒绝接受公司的合理调动，从2016年1月22日至今未到调入公司上班为由，根据《员工手册》第9.4.3.9条、第9.4.3.38条的规定，于2016年2月5日解除与原告之间的劳动关系。本院认为，虽双方在劳动合同中约定的原告的工作地点为集团及其控股的子公司所在城市，且该劳动合同附件第3条载明：“鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期限内服从甲方的工作调动安排，此调动包括甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间的相互调动，（这些经营单位包括但不限于：……天津市人人乐商业有限公司……以上公司均包括下属的各购物广场）”，但该劳动合同并未约定具体的工作地点，而原告实际工作履行地为被告一处，即惠州市，应视为双方在履行该劳动合同过程中所达成的一致意见，应为该劳动合同的补充。2016年1月21日，被告二根据工作需求，将原告的工作地点从惠州市调整到天津市，原告不同意调整工作地点而未去新工作地点上班，应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，亦符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”规定的情形，故，被告二解除与原告之间的劳动关系并不构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，被告二应向原告支付经济补偿金。被告二未提前三十日以书面形式通知原告本人，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，还应额外支付原告一个月工资（即代通知金）。原告于2001年8月28日入职被告处，双方劳动关系于2016年2月5日解除，原告离职前十二个月平均工资为13133元，故，被告二应向原告支付经济补偿金及代通知金的数额为203561.5元（13133元×14.5个月+代通知金13133元）。被告惠州市人人乐商业有限公司陈江购物广场、人人乐连锁商业集团股份有限公司、惠州市人人乐商业有限公司经本院合法传唤，无正当理由未到庭应诉，不影响本院的审理，依法应作缺席判决。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条的规定，缺席判决如下：一、被告人人乐连锁商业集团股份有限公司应于本判决生效之日起七日内一次性向原告陈瑞鹏支付2016年2月工资差额人民币480.95元。二、被告人人乐连锁商业集团股份有限公司应于本判决生效之日起七日内一次性向原告陈瑞鹏支付2014年至2015年未休带薪年假工资差额人民币4087.36元。三、被告人人乐连锁商业集团股份有限公司应于本判决生效之日起七日内一次性向原告陈瑞鹏支付经济补偿金及代通知金人民币203561.5元。四、驳回原告陈瑞鹏的其他诉讼请求。本院经审理查明，原审法院查明的事实基本属实，本院予以确认。本院认为，本案属劳动合同纠纷，上诉人以被上诉人不服从工作调动为由，以此解除与被上诉人的劳动合同是否合法是本案争议的焦点。工作调动涉及到工作地点的变更，而工作地点是劳动合同的必备条款，也是至关重要的合同内容，关系到劳动者的切身利益；根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；尽管本案劳资双方在劳动合同附件中约定，被上诉人应当服从在上诉人控股经营单位之间的调动；但该约定并不代表上诉人就有任意变更被上诉人工作地点的权利，双方对于工作地点的变更还是应当秉承协商一致的原则，在协商未能达成一致的情况下，上诉人就应举证证明其调动具有充分的合理性。本案中，上诉人拟将被上诉人从惠州调往天津工作，但被上诉人一直在南方工作，并不熟悉天津的市场等工作、人文环境，上诉人也未举证证明该调动有利于公司的经营管理，因此，上诉人的调动决定缺乏合理性；惠州与天津相距有千里之遥，被上诉人的家属、小孩均在惠州工作、生活，被上诉人确实存在照顾家庭、子女的客观需要，因此，被上诉人拒绝上诉人的调动且向其陈述客观情况，并同意在珠三角范围内进行调动是合情合理的；上诉人应兼顾双方的利益，对被上诉人具备基本的人文关怀，满足被上诉人上述合理的要求。因此，本院认为，上诉人以被上诉人不服从调动为由，根据该公司《员工手册》解除与上诉人的劳动合同，理由不充分，系违法解除。综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。一审法院认为本案劳动合同因客观情况发生变化而无法继续履行，与本院上述认定虽有不同，但被上诉人对于一审判决结果并无异议，故本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。本判决为终审判决。审 判 长  朱莉娜审 判 员  ＸＸ锋代理审判员  李旭兵二〇一六年十一月十八日法官 助理  陈惠华书 记 员  张云辉