上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0113民初14051号原告：上海宝房劳动服务有限公司。法定代表人：金玉龙，总经理。委托诉讼代理人：汪国维，上海市东海律师事务所律师。被告：潘立永。委托诉讼代理人：潘荣富。原告上海宝房劳动服务有限公司与被告潘立永劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月4日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海宝房劳动服务有限公司的委托诉讼代理人汪国维、被告潘立永及其委托诉讼代理人潘荣富到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海宝房劳动服务有限公司提出诉请请求：要求判令确认原告以违纪解除与被告劳动关系行为合法。事实和理由：被告于2013年1月20日进入原告处工作从事市容管理工作。被告所在岗位系政府机构补贴的公益性岗位，由原告进行人员招用和管理。由于被告岗位所在区域的高境镇镇政府提出队伍年轻化，故原告根据政府相应政策对包括被告在内的三十余名员工进行协商解除或分流安置，对于愿意协商解除并就补偿达成一致的予以协商解除，对于未就协商解除达成一致意见的，则予以安排至周边区域的相同岗位工作。协商解除包括协商解除劳动关系及就补偿达成一致两个要素，该两要素是不能割裂的。由于在原告提出协商解除的补偿方案后，被告未能与原告就补偿金额达成一致，故双方并未能协商解除劳动关系。在此情形下，原告多次通过寄挂号信和发短信形式通知被告至单位工作，否则视为旷工，然被告未予理睬。故原告于2016年5月31日以被告持续旷工为由通知被告解除劳动关系。原、被告双方并非协商解除劳动关系，而是原告以被告违纪为由解除劳动关系，原告的解除行为合乎法律规定。对于仲裁裁决的其余事项，原告均无异议。被告潘立永辩称，被告入职时即在高境镇的市容管理岗位工作，原告以队伍年轻化为由将被告调岗缺乏法律依据。2016年4月27日原告提出与被告协商解除劳动关系，2016年4月29日被告同意协商解除，只是因原告提出的补偿方案苛刻，故双方未能就补偿金额达成一致，双方已经于2016年4月29日协商解除了劳动关系。原告曾于2016年5月3日电话通知被告办理相关手续，被告也根据原告的通知于2016年5月5日去原告处与原告协商了补偿事宜。被告认为双方已经协商解除了劳动关系，被告无须再至原告处工作，且被告在与原告协商无果后便一直在办理申请仲裁的相关手续。被告由于诉讼经验不足，故需反复补足材料，直至2016年5月30日被告的仲裁申请才被受理。原告系在得知被告申请仲裁后又故意发出通知，称被告不去工作即属于旷工。然此时双方已经协商解除劳动关系，且被告也无处可以工作。现被告同意仲裁裁决，要求维持仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告于2013年1月20日进入原告处在宝山区高境镇市容管理岗位工作。原、被告双方签有期限自2016年1月31日起至2017年1月30日止的劳动合同，该合同中约定被告工资为人民币(以下币种均为人民币)2,020元，甲方(原告)因生产经营需要或者依照乙方(被告)的实际能力和表现，可调整乙方的工作岗位，乙方应予以服从。2016年4月27日原告向被告发送通知，表示因原告高境地区的市容管理业务调整，公司决定安排被告至市容管理友谊区域继续担任现场管理人员工作，请于2016年4月29日16：00前至公司人事部办理相关手续，逾期不到公司办理相关手续的，公司将视为自动离职。2016年4月29日原、被告双方未能就协商解除劳动关系补偿事宜达成一致，被告亦不同意变更工作地点。2016年5月3日原告又发出通知，要求被告于2016年5月6日9：00前到人事部办理相关手续。2016年5月5日被告至原告处协商，双方仍未能就协商解除劳动关系补偿事宜及变更工作地点达成一致。2016年5月31日原告向被告寄送解除劳动合同通知，称被告已无故旷工24天，严重违反用人单位的规章制度，经工会同意，决定于2016年5月31日起与被告解除劳动关系。被告实际工作至2016年4月29日，原告为被告缴纳社会保险费至2016年5月底。原告处《员工手册》规定，连续旷工超过三天者或一年内累计旷工超过五天者公司可以立即辞退。2016年5月18日被告向上海市宝山区吴淞街道劳动人事争议预防调解委员会递交了劳动争议调解申请书。2016年5月30日被告向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告2015年4月1日至2016年3月31日期间未休年休假工资3,172.41元，违法解除劳动关系赔偿金16,100元等，仲裁认定原、被告双方已就协商解除劳动关系达成一致，原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿，无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并作出裁决：一、原告支付被告2015年6月高温季节津贴200元；二、原告支付被告2015年及2016年未休年休假工资3,172.41元；三、对被告的其他申诉请求不予支持。原告不服仲裁委员会在裁决书本院认为部分对于原、被告双方属于协商解除劳动关系、原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿的认定，诉至法院。审理中，原告为证明已多次通知被告到单位报到，提供了如下证据材料：1、2016年5月3日的再次通知、信函收据及交寄清单，该通知上载明“现再次通知你于2016年5月6日9：00前到公司人事部办理相关手续，逾期不到公司办理相关手续，公司将视你为旷工，按严重违反单位规章制度处理。”证明原告已经以挂号信形式向被告寄送了通知；2、2016年5月6日下午16时许原告向被告发送短信通知的截屏，短信内容为“因公司业务调整，公司安排你到市容管理项目部继续担任现场管理员(劳动条件、劳动关系、劳动报酬不变)我代表公司再次短信通知你，请你到公司人事部报到，你如果不来，从今天下午起，公司将视你为旷工。”；3、2016年5月25日的通知及信函收据，证明2016年5月25日原告再次向被告寄送通知，要求被告于2016年5月27日16：00前到公司人事部说明旷工违纪的相关情况。被告对证据1认为没有收到书面通知，仅是收到电话通知，通知内容也只是要求被告去办理协商解除的手续；对证据2认为虽然手机号确实是被告的手机号，但是被告确实没有收到该短信通知；对证据3认为原告未提供邮件签收信息，不能证明被告已经收到了该通知。本院认为，关于双方是否已经协商解除劳动关系，原告虽曾于2016年4月29日与被告就解除劳动关系进行协商，但双方未能就补偿数额达成一致，此后原告表示要求被告继续回单位报到，且继续为被告缴纳社会保险，故可见原告与被告协商解除劳动关系的前提条件是与被告就补偿金额达成一致，现该条件未能成就，故不能认为双方已经于2016年4月29日协商解除了劳动关系。因原、被告未能就协商解除劳动关系达成一致，则被告应当继续接受原告的管理。被告称原告要求其调岗缺乏合理性，对此本院认为，调岗后被告的岗位和劳动报酬并无变化，仅是工作区域发生变更，但原、被告双方签订的劳动合同中并未就工作区域限于高境地区作出过约定，而事实上高境与友谊地区也相距不远，考虑用人单位具有一定的经营自主权，而该调岗对被告的影响也比较有限，故本院认为原告出于其业务调整的需要对被告进行调岗有其合理性，被告应当予以服从。且即使被告对调岗有异议，也至少应当至原岗位或者原告办公场所报到，而非拒绝接受原告管理。被告虽否认收到原告于2016年5月3日、2016年5月6日、2016年5月25日发出书面通知或者短信通知，然原告提供的证据已经可以构成完整的证据锁链，其所称已经通知被告的事实具有高度可能性，而被告则未提供相反证据予以反驳，故本院对原告已经于2016年5月3日、2016年5月6日、2016年5月25日向被告发出书面或者短信通知的意见予以采信。现被告在原告多次发出通知后，仍然未到原告处报到，可以视为构成了旷工。被告虽称其曾于2016年5月16日申请仲裁调解，后又于2016年5月31日申请仲裁裁决，但这也只能证明被告在该两天不工作有合理的事由，并不表示被告在其余时间段也可以不接受原告管理，且被告在申请仲裁调解前就已经旷工数十天，其行为已经构成了严重违纪，故原告于2016年5月31日以违纪为由与被告解除劳动关系并无不妥，原告要求确认解除劳动关系行为合法于法有据，本院予以支持。关于仲裁裁决的其他事项，原、被告双方均无异议，故本院亦予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决如下：一、确认原告上海宝房劳动服务有限公司以违纪解除与被告潘立永劳动关系行为合法；二、原告上海宝房劳动服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告潘立永2015年6月高温季节津贴200元；三、原告上海宝房劳动服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告潘立永2015年及2016年未休年休假工资3,172.41元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告潘立永负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  沈明霞二〇一六年十一月十八日书记员  李 芸附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。