云南省曲靖市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）云03民终1414号上诉人（原审被告）：沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店，住所地云南省曲靖市麒麟区南片区子午路和文笔路交叉口东北角，组织机构代码证32311444-0。负责人凌红春，区域总经理。委托诉讼代理人：赵仕林，四川嘉冠律师事务所律师，一般授权代理。委托诉讼代理人:庄红英，女，汉族，1977年9月26日生，住广东省深圳市罗湖区，系公司员工，一般授权代理。被上诉人（原审原告）：张旭，男，汉族，1977年9月26日生，宣威市人，住曲靖市。委托诉讼代理人：严利菊，云南天志律师事务所律师，特别授权代理。上诉人沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店因与被上诉人张旭劳动争议纠纷一案，不服麒麟区人民法院（2016）云0302民初2626号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月27日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店的委托诉讼代理人赵仕林、庄红英、被上诉人张旭及其委托诉讼代理人严利菊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店上诉请求：一、撤销曲靖市麒麟区人民法院“(2016)云0302民初2626号”一审判决，改判上诉人无义务向被上诉人支付赔偿金。二、一审、二审案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实错误。第八页倒数第十行：“2015年6月18日的书面警告及2015年11月25日的最终警告均缺乏事实依据”这部分事实认定错误。1、关于2015年6月18日的书面警告，虽然被上诉人执行的是“不定时工作制”，但该制度并不代表可以随意上下班，在没有完成当天工作的情况下，离开公司仍然属于早退。并且，上诉人提交的书面证据“警告通知书20150618”，被上诉人对“多次早退”的违纪行为进行了签字确认，这份证据是直接的书证，能够直接证明被上诉人多次早退这一违纪事实。上诉人对被上诉人给予警告，不存在“缺乏事实依据”。2、关于2015年11月25日的最终警告，上诉人提交的书面证据“警告通知书20151125”，该证据陈述如下事实：“张旭个人加班未提前报备申请(排班申请4天加班申请补休7天)。张旭负责部门的员工在年度大盘点期间的加班未申报，在存档的考勤报告中未申请加班，张旭负责部门实际加班为4人，部门员工和主管都存在加班未申报”。被上诉人对以上事实签字进行了确认。这份证据是直接的书证，能够证明被上诉人以上的违纪事实。上诉人对被上诉人给予警告，不存在“缺乏事实依据”。3、如前所述的两份警告通知书，被上诉人本人签字认可，一审当中被上诉人没有提供任何有力的证据予以反驳，只有被上诉人的陈述一审就认定该两份证据不合法、不成立。综上，被上诉人严重违纪的事实清楚，证据确凿。上诉人按照自己制定的规章制度对被上诉人的违纪行为进行处罚，这是上诉人公司内部管理权限。一审判决对上诉人合法进行的内部管理行为在相对方没有其他证据反证的情况下直接予以否定，超越了法律赋予的司法权限。上诉人根据《劳动合同法》第39条第二项、第46条规定单方解除劳动合同，依法没有义务支付经济补偿金或者赔偿金。请二审法院查清事实，依法判准上诉人的上诉请求。张旭辩称：一、一审判决认定事实正确。用人单位在作出解除劳动合同的决定时，应同时兼顾程序公正与实体公正。本案中，上诉人在有效期内累计给予被上诉人两次最终警告，根据上诉人公司《奖惩政策》的规定，被上诉人己达到解聘条件，故与被上诉人解除劳动关系的行为，从程序上看无瑕疵。但从实体上看，2015年6月18目的书面警告及2015年11月25日的最终警告均缺乏事实依据：第一，根据原、双方签订的《劳动合同书》第四条第一款规定，被上诉人所在岗位(即资产保护部经理)执行不定时工时制。根据公司《员工手册》第8.2.2条规定，工作时间包括标准工时、综合工时和不定时，实行标准工时及综合工时制的员工需按照班次时间上班。故被上诉人的工作性质无需执行公司考勤制度，公司给被上诉人的2015年6月18日的书面警告，缺乏事实依据，不应作为解除劳动合同关系的依据。第二，根据被上诉人提交杨德荣发送的加班邮件明细，及上诉人提交的假期申请单，均显示被上诉人申请补休的天数为4天，与警告通知书所载的“申请补休7天”不符。根据公司《加班政策》，“员工及其直接主管应当判断加班是否必要。如确实有必要的，则由主管征得商场总经理或部门管理层的口头同意后方能安排员工加班。”故被上诉人部门的员工加班只需获得被上诉人口头同意即可，不存在加班未申报的情形。根据《加班政策》被上诉人所在岗位执行不定时工时制，不适用该《加班政策》，故上诉人以被上诉人加班未申报为由给予警告的理由不成立。2015年11月25日的最终警告缺乏事实依据，不应作为解除劳动合同关系的依据。综上，被上诉人的行为未达到解除劳动合同的条件(即在有效期内累计得到两次最终警告)，上诉人单方解除劳动合同的行为违法。一审法院认定事实清楚、证据确实、充分。上诉人所说的2015年6月18日的书面警告，上诉人并没有提供证据证明被上诉人没有完成当天工作的情况下，离开公司。除双方地位明显不对等的弱势方的签字，并没有其他任何证据印证其警告成立。既然上诉人发出警告，应当提供相应充分的证据证实警告的事实存在。但上诉人并没有提供相应且充分的证据证实。二、一审判决适用法律正确。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条第一款、第二款、第四十七条、第八十七条之规定，做出判决，法律适用正确。张旭向一审法院起诉请求：1、撤销曲靖市劳动人事争议调解仲裁委员会曲市劳人仲案（2016）21号裁决书；2、由被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金188520元。一审法院认定事实：原告于2001年5月7日到被告公司工作，2014年11月18日双方签订无固定期限劳动合同，职务为资产保护部经理，工作时间为不定时，每月平均工资为5995.4475元。2015年3月1日，被告以“2015年2月AP业务平台有3次未按时上传数据”为由，给予原告口头警告一次，警告有效期为12个月。2015年6月18日，被告以“未按公司考勤政策执行，给公司和行政考勤工作带来不良影响，出现早退现象多次”为由，给予原告书面警告一次，警告有效期为12个月。2015年11月25日，被告以“①该员工上班期间加班未提前申请排班，申请4天加班，申请补休7天；②部门员工在年度大盘点期间的加班未申报，在存档的考勤报告中未申请加班；③该员工实际加班为4天，部门员工和主管都存在加班未申报”为由，给予原告最终警告一次，警告有效期为12个月。2016年1月23日，被告以“商场年度大盘点全店正损金额超标，区域经理通过APM的损耗评估报告提醒APM全年82部门损耗超标，APM未跟进，最终导致全店正损超标”为由，给予原告口头警告一次，警告有效期为12个月。2016年2月21日，被告以“①该员工2016年1月14日上午上班期间在AP办公室玩手机游戏；②商场入口存包柜区域存放大批商品，未建台账；外仓存货商品库存数量与台账数量不相符；③电动叉车充电房被作为仓库存放商品，存在安全隐患”为由，给予原告最终警告一次，警告有效期为12个月。2016年2月21日，被告以原告在合同履行期内严重违反公司规章制度为由，决定与原告解除劳动合同，并将该通知发放给原告。另查明，根据被告公司《奖惩政策》的规定，纪律处分的层级从低到高分为口头警告、书面警告、最终警告、解聘四级。纪律处分有效期为12个月，从纪律处分生效之日起计，在纪律处分有效期内，如果员工再次发生与前次纪律处分相同的行为，则本次纪律处分直接升级为下一个更高的纪律处分。一审法院认为，用人单位在作出解除劳动合同的决定时，应同时兼顾程序公正与实体公正。本案中，被告在有效期内累计给予了原告两次最终警告，根据被告公司《奖惩政策》的规定，原告已达到解聘条件，故被告与原告解除劳动关系的行为，从程序上看无瑕疵。但从实体上看，2015年6月18日的书面警告及2015年11月25日的最终警告均缺乏事实依据，具体分析如下：第一，根据原、被告签订的《劳动合同书》第四条第一款规定，原告所在岗位（即资产保护部经理）执行不定时工时制。根据被告公司《员工手册》第8.2.2条规定，工作时间包括标准工时、综合工时和不定时，实行标准工时及综合工时制的员工需按照班次时间上班。故原告的工作性质无需执行公司考勤制度，被告给予原告的2015年6月18日的书面警告，缺乏事实依据，不应作为被告与原告解除劳动合同关系的依据。第二，根据被告提交的原告向杨德荣发送的加班邮件明细，及原告提交的假期申请单，均显示原告申请补休的天数为4天，与警告通知书所载的“申请补休7天”不符。根据被告提交的《加班政策》，“员工及其直接主管应当判断加班是否必要。如确实有必要的，则由主管征得商场总经理或部门管理层的口头同意后方能安排员工加班。”故原告部门的员工加班只需获得原告口头同意即可，原告部门的员工不存在加班未申报的情形。另《加班政策》中载明：“此政策适用于沃尔玛中国所有实行标准工时制的全职职等6和职等6以下员工。”原告所在岗位执行不定时工时制，不适用该《加班政策》，故被告以原告加班未申报为由给予警告的理由不成立。2015年11月25日的最终警告缺乏事实依据，不应作为被告与原告解除劳动合同关系的依据。综上，原告的行为未达到解除劳动合同的条件（即在有效期内累计得到两次最终警告），被告单方解除劳动合同的行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”原告自2001年5月7日至2016年2月21日在被告公司工作，工作年限为十四年零九个月，月平均工资为5995.4475元，故本院确认由被告支付原告赔偿金143890.74元（5995.4475元×12年×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：由被告沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店于本判决生效后三十日内支付原告张旭赔偿金143890.74元。本院二审期间，上诉人围绕上诉请求依法提交假期申请单一份，证明2015年11月25日“最终警告”通知书所载明的事实；工资表一份，证明张旭离职前12个月平均工资为5868.63元。被上诉人张旭质证称，对以上两份证据的三性均不予认可。本院认为，上诉人提交的假期申请单，与被上诉人提交的的实际获得补休假批准的天数不符，且没有相关人员的批准或签字，本院不予采信；上诉人提交的张旭离职前12个月平均工资单，上诉人对其持有的证据应当及时向法院提交，一审期间，上诉人没有提交该份证据，一审依照被上诉人提交的工资卡明细认定被上诉人月平均工资为5995.4475元并无不当，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条规定，对上诉人提交的该份证据，本院不予采信。二审经审理查明的案件事实，与一审认定的一致，本院予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，对于严重违反用人单位规章制度的劳动者，用人单位可以单方解除劳动合同。法院在审理该类案件时，应当对劳动者是否严重违反用人单位规章制度这一事实进行审查，上诉人主张这是上诉人公司的内部管理权限，法院超越司法权限的上诉理由不能成立。本案中，被上诉人张旭于2001年5月7日到上诉人公司工作，2014年11月18日双方签订无固定期限劳动合同，职务为资产保护部经理，工作时间为不定时。2016年2月21日，上诉人以被上诉人在合同履行期内严重违反公司规章制度为由，决定与被上诉人解除劳动合同，并将该通知发放给被上诉人张旭。本案争议的主要焦点上诉人公司对被上诉人作出的口头警告、书面警告、最终警告所依据的事实是否符合上诉人公司的相关规章制度的规定。上诉人公司于2015年6月18日对被上诉人书面警告一次，上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定被上诉人的工作时间“为不定时”，而上诉人公司以被上诉人“未按公司考勤政策执行，给公司和行政考勤工作带来不良影响，出现早退现象多次”为由给出的书面警告缺乏事实依据；上诉人公司于2015年11月25日对被上诉人最终警告一次，被上诉人实际获得加班补休的天数为4天，同时，根据公司《考勤制度》规定，被上诉人部门员工的加班，只需征得被上诉人口头同意即可，而上诉人公司以被上诉人“①该员工上班期间加班未提前申请排班，申请4天加班，申请补休7天；②部门员工在年度大盘点期间的加班未申报，在存档的考勤报告中未申请加班；③该员工实际加班为4天，部门员工和主管都存在加班未申报”为由，给被上诉人作出的最终警告缺乏事实依据。综上，上诉人公司作出的单方解除与被上诉人劳动合同的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，属于违法解除，应当向被上诉人支付经济补偿。综上所述，沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费免交。本判决为终审判决。本判决送达双方当事人即发生法律效力。若负有义务的当事人不自动履行本判决，享有权利的当事人可在本判决规定履行期限届满后法律规定的期限内，向原审人民法院申请强制执行，申请执行的期间为二年。审判长  迟少杰审判员  刘爱萍审判员  张玲玲二〇一六年十一月三十日书记员  吕梦亭