江西省乐平市人民法院民 事 判 决 书（2015）乐民一初字第1134号原告胡丰民，男，1962年6月26日出生，汉族，江西乐平人，住址乐平市。委托代理人张贵和，江西济仁律师事务所律师（特别授权）。委托代理人官民华，男，1968年2月2日出生，汉族，江西乐平人，住乐平市，（特别授权）。被告江西江维高科股份有限公司。法定代表人吴华，系该公司董事长。组织机构代码：xx。住所地乐平市江西省乐平市。委托代理人罗会棣，浙江天赞律师事务所律师（特别授权）。委托代理人王林建，浙江天赞律师事务所律师（特别授权）。原告胡丰民诉被告江西江维高科股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告胡丰民的委托代理人张贵和、官民华，被告江西江维高科股份有限公司的委托代理人罗会棣、王林建到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告胡丰民诉称，原告原系国有江维高科股份有限公司职工。2009年12月1日企业改制时与该公司签订了长期（无固定期限）劳动合同，2010年4月退出国有身份。2010年5月上海宝旺集团控股接手该公司。2011年9月13日该公司发生重大事故，一直处于停产状态，员工长期放假，每月只领取500元生活费。2012年12月该公司由乐平塔山电化有限公司收购后，该公司到目前为止还一直处于停产状态。2013年1月26日，该公司为了规避法定和合同义务，突然秘密采取公司内部发文的形式{江维高科字［2013］2号}，以莫须有的罪名（即未到岗上班），单方面内部宣布自下文之日起与原告解除劳动合同，使得原告基本养老保险、基本医疗保险、失业保险被迫中止，无法续缴，更无法享受上述一切员工应有的待遇。日后，原告在被被告停发生活费才得知此情况。2014年7月10日与其他劳动者一起向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会于2015年10月29日作出仲裁裁决，以原告申请仲裁时效已过为由，对原告申请事项一概不予支持。为此，原告诉至法院，请求支持其如下诉讼请求：1、被告支付经济补偿金12000元（3000元/月×4个月=12000元）；2、被告为原告补办社会保险（包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金，至仲裁裁决时止）；3、被告每月补发原告生活费500元（从停发之日至仲裁裁决时止）；4、本案诉讼费由被告承担。原告胡丰民为支持其诉请，向本院提交了如下证据：1、官民华与被告签订的劳动合同，旨在证实该劳动合同属于长期劳动合同，该劳动合同约定了终止条件及劳动纪律，被告与原告解除劳动合同，应通知工会，听取工会意见，该劳动合同是2010年5月31日签订的，签订该合同时，被告不是江维高科的股东，该合同是否继续生效，应由用人单位提供相应的证据材料，但被告至今没有提供。2、被告企业信息，旨在证实被告身份情况。3、被告制定的内部文件，旨在证实被告单方面与原告解除劳动合同，没有依法通知原告及工会，原告是在劳动局进行中仲裁时，被告才出示的，原告没有违反被告列举的劳动纪律，原告的申请没有超过仲裁时效。4、关于印发《江西江维高科股份有限公司劳动纪律管理办法》的通知、第一届职工代表大会第一次主席团及工会委员会联席会议、《江西省职工代表大会条例》，旨在证实被告下发的通知及联席会议记录的合法性有异议，根据江西省职工代表大会的条例，涉及职工的重大事项应通过职工代表大会讨论，职工代表大会对联席会议通过的项目有最后的决定权，被告适用劳动纪律管理办法是在2014年，被告下发的通知没有通过职工代表大会，原告不存在违反劳动纪律的行为。5、劳动仲裁裁决书，旨在证实劳动局仲裁没有确认原告违反劳动纪律，劳动局仲裁裁决了对原告进行经济补偿，被告安排原告到不属于江维高科公司的分厂上班，被告以原告没有到该分厂上班的理由与原告解除劳动关系。被告江西江维高科股份有限公司辩称，一、被告依据企业规章制度，与原告解除劳动关系具有事实与法律依据。1、原告违反企业规章制度的事实清楚：被告安排原告到甘氨酸分厂（中达公司）上班，通过电话通知和公司公告栏公告，原告在没有提出任何异议的情况下，不服从工作分配和指挥调动，既未履行请假手续，又未提出任何不同意转岗要求协商的书面申请，连续旷工，其行为违反了《江西江维高科股份有限公司劳动纪律办法》，被告依据《劳动合同法》第39条的规定，以严重违反单位规章制度为由，与劳动者解除劳动合同关系，是符合国家法律和企业规章制度的；2、企业的规章制度只要经过民主程序制度，就是合法有效的，对企业具有约束力：被告依据该企业规章，对旷工的员工做出解除劳动合同的决定是符合《劳动合同法》规定的。二、被告与原告在2013年7月10日之前就解除了劳动合同关系，至2014年7月10日申请仲裁时已经过了仲裁时效，乐平市劳动争议仲裁委员会乐劳人仲案字（2014）62号仲裁裁决书也有认定（见仲裁裁决书第9页）。原告申请仲裁时已过仲裁时效。因此，应当依法驳回原告要求支付解除劳动合同经济补偿金的诉请。三、原告与被告有劳动关系存续期间的社保及住房公积金已经交纳，原告要求被告为其购买劳动关系终止后至仲裁裁决止的社保及住房公积金没有事实及法律依据。因劳动关系不存在，被告不同意支付原告与被告解除劳动关系后的生活费。本案诉讼费由法院进行裁决。被告江西江维高科股份有限公司为支持其辩称，向本院提交了以下证据：1、江西江维高科股份有限公司劳动纪律管理办法，旨在证实员工没有办理请假手续不到岗，申请人可以与员工解除劳动合同关系的事实。2、管理办法通过材料，旨在证实管理办法经过民主程序通过的事实。3、除名人员徐志敏等57人名单，旨在证实徐志敏等57人工作岗位、离职时间等。4、江西江维高科股份有限公司文件，旨在证实原告等57名与被告解除劳动合同的时间。5、照片、2016年7月4日乐平市劳动人事争议仲裁委员会证明、2013年1月26日江西江维高科股份有限公司文件或资料签收表、江西江维高科公司57名原告名单，以上证据旨在证实2013年1月份-2014年6月被告与57名原告解除劳动关系时已经通过厂里内部下发文件、电话等方式进行了通知，并向乐平市劳动局做了报备，之后被告停发了上述57名原告的生活费，该57名原告对被告与其解除劳动关系的事实是知晓的。经审理查明，2009年12月1日，原、被告签订了无固定期限劳动合同。2011年9月13日被告公司发生重大安全事故，一直处于停产状态，停产期间，原告每月领取500元生活费。后被告安排原告到江西电化中达化工有限公司（甘氨酸分厂）［下称“中达化工”］上班，原告不接受这一调整岗位的安排，未到中达化工上班。2013年1月26日被告印发江维高科字［2013］2号文件，以原告未到岗上班为由，决定自发文之日起解除与原告的劳动合同关系，并自发文之日起停发了原告的生活费。原告认为被告违法解除劳动合同关系，于2014年7月10日与其他劳动者(共256人)一起向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会于2015年10月29日作出仲裁裁决：1、驳回李艳等196人（含原告胡丰民）的仲裁请求事项；2、被申请人支付王涌焱等60位申请人解除劳动关系经济补偿金385356元；3、驳回双方当事人的其他请求事项。原告不服仲裁裁决,起诉至本院，引起本案诉讼。上述事实，有当事人陈述、庭审笔录、原、被告提交的证据为证，足以认定。本院认为，本案的争议焦点在于：一、原告申请仲裁时是否超过仲裁时效？二、被告解除与原告的劳动关系是否违法？三、被告是否应支付原告经济补偿金及补办社会保险（截至仲裁裁决时止）？四、被告是否应支付原告生活费500元/月（从停发之日至仲裁裁决时止）？针对第一个争议焦点：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告单方解除与原告劳动合同关系的文件的印发时间为2013年1月26日，但被告没有提供证据证明其已将文件送达给原告，亦没有证据证明原告在2013年7月10日之前已经知晓自己被解除了与被告的劳动合同关系（即原告知晓自己的权利被侵害）。据此，本院认为，原告于2014年7月10日申请仲裁并未超过仲裁时效。针对第二个争议焦点：1、被告调整原告的工作岗位是否合理？被告作为用人单位，可以根据生产经营需要对劳动者进行岗位调整。对于合理的工作岗位调整，劳动者应当服从。对于调整工作岗位合理性的审查，应从以下二个方面进行：首先，在程序上，应当保障劳动者的异议权，即应当征求劳动者的意见，劳动者有权拒绝调整工作岗位，并且用人单位不得以此为由解除劳动合同。本案中，原告在收到被告通知原告到“中达化工”上班时，虽然原告没有提出书面的异议，但原告没有按时去报到和上班的行为表明原告对于调整工作岗位的安排是拒绝的，被告不得以此为由单方解除与原告的劳动合同。其次，在实体上：调岗行为不得违反劳动合同的约定和《工会法》等法律规定。本案中，被告公司与“中达化工”是二个相互独立的法人主体，原告没有与“中达化工”签订劳动合同，不存在劳动关系，原告拒绝到与自己签订了劳动合同的用人单位之外的其他公司工作符合合同相对性原则。既然被告对原告岗位调整的安排不具合理性，那么原告拒绝不合理的岗位调整而不予服从的行为不属于严重违反单位规章制度，被告不能适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定单方解除与劳动者的劳动合同关系。2、被告单方解除与原告的劳动合同的形式是否合法？首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，没有出现被告有权单方解除劳动合同的法定条件，且在形式上，被告也没有听取工会意见。其次，即便用人单位有理由单方解除与劳动者的劳动合同关系，也应将解除与原告劳动合同关系的通知送达给原告。原告主张其没有收到被告解除劳动关系的通知，被告主张已经电话通知了原告、并将解除劳动合同的文件在公示栏进行了张贴。虽然被告在第二次庭审时提交了将其与原告解除劳动关系的内部文件张贴的照片，但照片本身并不能直接反映被告确实在公司公告栏上张贴了该内部文件，即使实际张贴了也证实不了具体的张贴时间。关于乐平市劳动人事争议仲裁委员会证明以及资料签收表，并不能证明被告将解除劳动关系情况告知了原告，也不能证明原告知晓了被告单方面解除了劳动关系的事实。综上，被告单方解除与原告的劳动合同关系没有事实和法律依据，且违反法律规定的形式要求。被告单方解除与原告劳动合同关系的行为属违法解除劳动关系。针对第三个争议焦点：1、被告是否应支付原告经济补偿金的问题?《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”由于本案被告违法解除与原告的劳动合同，原告有权要求被告按二倍的经济补偿标准支付赔偿金。经济补偿标准的一倍计算结果：1889元/月（由于原告没有对其月工资收入进行举证，本院依据当地上年度平均工资标准计算）×4个月（2009年12月1日至2015年10月29日实为6个月，原告实际主张4个月）=7556元，不超过原告可依法获得的赔偿金标准，本院予以支持。2、被告是否应为原告补办社会保险（截至仲裁裁决时止）？如前所述，本案被告违法解除与原告的劳动合同，原、被告的劳动合同关系持续未解除直至仲裁裁决之日。劳动关系存续期间，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，对于原告要求被告为原告补办社会保险（至仲裁裁决时止）的诉讼请求，本院予以支持。针对第四个争议焦点：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”本案中，被告公司的停产状态并非由劳动者原因造成，劳动者虽没有提供正常劳动，但对于原、被告劳动关系存续期间，原告要求被告支付每月500元的生活费具有合理性，且符合法律保护劳动者基本生活的立法精神。对于原告要求被告支付原告生活费500元/月（从停发之日至仲裁裁决时止）的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四条，《工资支付暂行规定》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告江西江维高科股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告胡丰民经济补偿金人民币7556元。二、被告江西江维高科股份有限公司于本判决生效后十日内为原告胡丰民补缴社会保险费（缴纳标准：以社会保险机构核定的金额为准，自停止缴纳之日始至2015年10月29日止）。三、被告江西江维高科股份有限公司于本判决生效后十日内补发原告胡丰民每月生活费500元（补发期间：自2013年1月26日始至2015年10月29日止）。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。上列款项到期后，如被告不自觉履行，原告可在本判决履行期第二日起二年内，向本院申请强制执行。案件受理10元，决定由被告江西江维高科股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省景德镇市中级人民法院。审 判 长  徐国江代审 判员  彭梦琳人民陪审员  罗秀英二〇一六年十一月十八日书 记 员  钱麓宇