广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2016）粤2071民初18752号原告：中山市富隆染整有限公司。住所地广东省中山市民众镇民三工业区沙仔工业园，组织机构代码58292613-6。法定代表人：李水松。委托诉讼代理人：杨培东，广东洋三律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐梅，广东洋三律师事务所律师。被告：衡连芬，女，1969年7月29日出生，汉族，住四川省盐亭县，委托诉讼代理人：李继雄，广东德元律师事务所律师。原告中山市富隆染整有限公司（以下简称富隆公司）诉被告衡连芬劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月30日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人杨培东、徐梅，被告衡连芬及其委托诉讼代理人李继雄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告富隆公司向本院提出诉讼请求：判决原告不支付被告解除劳动合同的经济补偿金49606.75元。事实与理由：2005年1月23日被告入职原告处。2014年1月13日，双方续签劳动合同，约定被告的岗位为工员，职务为作业员，从事的工作内容为车间作业操作事项。自2015年以来总体经济形势不好，原告订单直线减少，无论是绞纱还是散纱的产量随之急剧下滑，原告为保障员工权益，未采取裁员措施，在订单减少近三分之二的情况下，员工人数并未减少，导致大多数岗位人员富裕。为维持工厂经营，2016年4月原告方整合部分车间部门，将被告任职的部门与包装部进行合并，进而将被告调至生产车间散纤部工作，被告调岗后从事的工作和原岗位和工作内容类似，这一变化并未超出劳动合同中约定的工作内容范围，同时亦未降低被告的工资待遇。被告不服从安排拒不到岗，在此情况下原告连续多次对其以记大过方式提示，并在记大过提示的同时警示被告如拒不到岗可能会面临原告解除劳动合同的法律风险，被告对原告的提示和警示置若罔闻，原告无奈于2016年5月9日解除了与被告的劳动合同。原告认为：企业生产经营状况并不是亘古不变的，而是随着外部市场和自身情况不断变化的，故根据自身生产经营需要新设取消或合并部分工作岗位，调整员工的工作岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业不可或缺。就本案而言：一、原告调整被告工作岗位是用人单位生产经营的需要；二、原告调整被告的工作岗位也未超出劳动合同中关于被告工作内容的约定。三、调整工作岗位后被告的工资待遇并未有任何变化；四、自发布调岗通告后至双方解除劳动合同的20多日，原告在合理的期限内连续多次对其以记大过方式提示，并在记大过提示的同时警示被告如拒不到岗可能会面临原告解除劳动合同的法律风险，原告与作出与被告解除劳动合同的是在理智、审慎、负责任且充分保证被告知情权的情况下被迫作出，不存在对被告作出侮辱性、惩罚性、歧视性的工作安排，原告对被告工作岗位的调整亦不违反法律。事实上被告在收到原告的通知到原告被迫解除劳动合同，在连续20余日内被告拒不到岗客观上应当认定为旷工，亦即被告连续旷工达20多日的行为亦属于严重违反劳动纪律的行为，原告解除劳动合同亦无不妥。关于用人单位调整劳动者工作岗位的行为，广东省高院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）、调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要；（二）、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）、不具有侮辱性和惩罚性；（四）、无其他违反法律的情形。综上所述，原告调整被告工作岗位系经营所需，系公司行使自主管理权的主要权利，且该权利的行使不违反法律和超出合同约定的内容。在解除劳动合同前原告在合理的期限内连续多次对被告以记大过方式提示，并在记大过提示的同时警示被告如拒不到岗可能会面临原告解除劳动合同的法律风险，原告与作出与被告解除劳动合同是在理智、审慎、负责任且充分保证被告知情权的其他下被迫作出，不存在对被告作出侮辱性、惩罚性、歧视性的工作安排，原告对被告工作岗位的调整亦不违反法律。另外，被告在收到原告的通知到原告被迫解除劳动合同，在连续20余日内被告拒不到岗客观上应当认定为旷工，亦即被告连续旷工达20多日的行为亦属于严重违反劳动纪律的行为，原告解除劳动合同亦无不妥。原告解除与被告的劳动合同符合公司规章制度和劳动合同法。原告富隆公司向本院提交的证据有：1.仲裁裁决书和送达回证；2.劳动合同；3.2014、2015、2016年产量统计表；4.公告、通知、职工厂规。被告衡连芬辩称，我方认同仲裁裁决结果，要求按照仲裁裁决结果处理。被告衡连芬向本院提交的证据有：1.工作证；2.联络单；3.公告；4.疾病证明书；5.请假卡。经审理查明：衡连芬于2005年1月23日入职富隆公司，从事资料归档工作。2014年1月13日，富隆公司（甲方）与衡连芬（乙方）签订无固定期限劳动合同，约定：合同自2014年1月1日起；乙方的岗位为工员，职务为作业员，从事车间作业操作工作；乙方正常工作时间工资标准为1310元/月，不低于本市最低工资标准；每月15日发上月工资。合同还约定了其他事项。衡连芬主张虽然双方合同约定的职位为作业员，但其职位为生产部文员，并提交工作证为证，工作证反映衡连芬的职务为做资料及归档。2016年4月16日,富隆公司作出公告，以节约成本，不使人力资源浪费，将衡连芬调至生产车间散纤烘干部上班，工作调动从2016年4月18日执行。衡连芬不同意，一直没有到散纤烘干部上班。富隆公司分别于2016年4月19日、4月25日、5月4日、5月9日作出公告，以衡连芬未于2016年4月18日后按调动公告的安排至散纤烘干部上班，4月25日与领导在办公室大吵大闹，严重影响办公秩序，记大过三次，并于2016年5月9日按厂规第十七章将衡连芬辞退。2016年5月18日，衡连芬（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决富隆公司（被申请人）支付：解除劳动合同的赔偿金106139.5元（4614.7元/月×11.5个月×2）。仲裁中，衡连芬将仲裁请求由“解除劳动合同的赔偿金106139.5元”变更为“解除劳动合同的经济补偿金53069.05元”。2016年8月10日，该会出具中劳人仲案字[2016]2076号仲裁裁决：“被申请人须于本裁决生效后即支付申请人解除劳动合同的经济补偿金49606.75元。”富隆公司（被申请人）不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。诉讼中，双方一致确认衡连芬离职前的月平均工资为4313.63元/月。面对本院“公司在解雇被告之前，有无书面通知工会，征求工会的意见？”富隆公司回答：“没有书面通知，但在开除之前有召开了会议，在会议上征求了工会主席的意见，整个过程工会主席也是参加过的，工会主席也没有提出异议。”富隆公司称该公司工会主席系董利利，在公司任行政科长兼工会主席。富隆公司提交的职工厂规第十七章中的惩戒部分规定，同一年度警告三次，等于记小过一次，记小过三次等于记大过一次，记大过三次，应予解除劳动合同。本院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：富隆公司是否违法解雇衡连芬。关于该焦点。富隆公司就衡连芬不到新的岗位上班的行为进行三次行政记大过处分，明显不妥，且未提供证据证明衡连芬与领导在办公室大吵大闹的事实，本院认定富隆公司解雇理据不足。同时，富隆公司在解雇衡连芬之前没有书面征求工会的意见，仅凭行政科长兼工会主席的董利利在会上未提出异议不足以证实富隆公司完成通知工会的义务，其解雇程序违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，富隆公司应向衡连芬支付违法解除劳动合同的赔偿金。鉴于衡连芬只主张解除劳动合同的经济补偿金，不违反法律法规的规定，富隆公司应向衡连芬支付解除劳动合同的经济补偿金49606.75元（4313.63元/月×11.5个月）。基于上述认定，富隆公司的诉讼请求，本院予以驳回。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告中山市富隆染整有限公司于本判决生效之日起七日内向被告衡连芬支付解除劳动合同的经济补偿金49606.75元；二、驳回原告中山市富隆染整有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行上述债务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由原告中山市富隆染整有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员 周 逵二〇一六年十一月二十五日书记员 何浚欢杨丽燕