上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0101民初13640号原告：夏斌，男，1977年10月15日出生，汉族，户籍所在地浙江省杭州市。委托诉讼代理人：马佳凤，江苏智融律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈新顺，江苏智融律师事务所律师。被告：甲骨文(中国)软件系统有限公司，住所地上海市。法定代表人：谢恩·康登，甲骨文(中国)软件系统有限公司董事长。委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡西瑞，上海保华律师事务所律师。原告夏斌与被告甲骨文(中国)软件系统有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年5月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告夏斌及委托诉讼代理人马佳凤、陈新顺，被告甲骨文(中国)软件系统有限公司之委托诉讼代理人邹洋、胡西瑞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告夏斌向本院提出诉讼请求：1、要求被告自2015年10月21日起与其恢复劳动关系，并按月基本工资人民币15,866.67元(以下币种均为人民币)自2015年10月21日起支付工资至判决生效之日止；2、要求被告支付2008年4月至2015年5月30日期间因公出差垫付的各类差旅费335,003.87元。事实和理由：2008年4月15日，原告至被告处任职销售，双方签订了无固定期限劳动合同，约定原告实行不定时工作制。自2015年6月1日开始，原告直属经理吴承杨(PeterWu)未与原告沟通一致擅自变更劳动合同的重要条款即不定时工作制和工作内容，要求原告上、下班打卡，并每周上交考勤记录，同时要求原告负责一些不具生产力的客户等。2015年6月至2015年10月14日期间，原告依原合同实行不定时工作制和工作内容，但被告却给予原告多次内容相似、重复的书面警告与邮件警告，而原告在此期间的工资并未减少。2015年10月15日至20日期间，原告正常履行工作职责，但被告于2015年10月20日发出解除通知，以其严重违反公司规章制度为由解约，此举无事实依据及法律依据。另原告在职期间因公出差暂行垫付的费用，被告以财务规定为由拒绝报销，缺乏法律依据，因该规定仅系公司内部规定，被告不能将此费用转嫁给出于为公目的而延缓报销的员工。被告甲骨文(中国)软件系统有限公司辩称，原告在职期间存在以下严重违纪的行为：1、原告上级主管要求原告每周提交工作报告，而原告拒绝执行；2、因原告2015年业绩仅达成4.2%、2016年业绩几乎为零，故被告根据公司规章制度为原告制订了绩效改进计划(包括打卡考勤、交工作报告、与客户打电话等)、提出改进要求，并为原告提供了部分培训，但原告未按绩效改进计划要求进行工作；3、经多次催告，原告拒绝为期三天的销售培训；4、经反复要求和催告，原告仍于2015年9月及10月拒绝参加公司组织的会议；5、被告要求原告回办公室工作，原告拒绝，且拒绝参加培训与会议，该行为属旷工。根据其处《员工手册》的规定，原告的岗位职责可以由其部门经理和直接主管进行确定、根据经营和工作需要调整职务和工作内容，对于原告的持续不服从及违纪行为，被告先后发出六次书面警告，最终依据《员工手册》的规定作出解除劳动合同的决定，故被告的解约合法。关于报销，其处报销政策明确规定“费用发生后30天内提交报销申请，审核后予以报销”，原告对此系知晓的，且2012年前原告报销均系通过系统正常报销，现本案中原告主张长达七年的报销，超过公司规定的报销时限，也超过一年仲裁时效期限，故原告应当举证证明该些费用是因公产生，现原告并未就此提供证据，故原告的请求没有事实依据。现不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明：原告于2008年4月15日入职被告处从事销售工作，双方签订了无固定期限劳动合同。合同第二条约定：乙方(指原告)的工作职责由其部门经理或其直接主管确定，甲方(指被告)在本合同期内有权根据甲方的工作需要，经营需要或乙方的工作表现等因素，对乙方的工作职务和职位进行调整和变更；合同第十四条约定：……3、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方可以立即解除本合同，乙方无权要求甲方予以补偿。原告2015财年销售业绩未达标。2015年6月8日，原告直属经理吴承杨(PeterWu)向原告发送电子邮件，上载：“从2015年6月1日起你将转到数据库收购团队，我是该团队经理。因此你将直接向我汇报。你将负责一些非生产性的客户，我将发客户名单给你……你需要在每周的每个工作日在北京办公室9点到6点间报到。所有与业务相关的招待费用都必须获得我的预先书面批准。除非你加班，否则不能报销出租车费用，而且报销也要预先获得我的书面批准。你每月的手机费用应该在100元以内，如果高于100元，必须提供电话清单。你必须在每周五递交每周工作报告。”同年6月12日，原告向吴承杨发送邮件，上载：“……能够有幸在每一个工作日早上9点到下午6点在北京办公室报到并和您并肩工作的机会，我感到很兴奋。非常感谢。现在我工作的地点不在北京办公室……。”吴承杨于当日回复邮件称：“是我把你的工作地点搞错了。你需要报到的地方是你当地的办公室……请和人事部的Ada联系并确认上班报到事宜。”2015年6月10日，吴承杨向原告发送电子邮件，上载：“请登记并确保参加6月底的三整天培训。你应该已经收到相关的参加销售培训的邀请了。请查看你的邮箱并在截止日期之前登记。”2015年6月12日，被告向包括原告在内的所有员工发送邮件，上载：“2015年6月29日至7月1日北京2016财年集中培训注册报名已到了最后时间，请迅速完成注册，链接如下”。原告未完成注册亦未参加培训，被告为此于2015年7月13日向原告发出书面警告，另通过邮件向原告发送了警告信。2015年6月24日，吴承杨向原告发送电子邮件，上载：“请参见附件中你的绩效改进计划，本计划将于2015年6月30日开始，有效期两个月。我们将在期间安排技术培训以帮助你提高工作能力。”绩效改进计划：要求原告参加所有的在线销售解决方案培训和产品培训，每日递交培训进程中的报告和SC资源来审核培训结果，并要求通过产品/解决方案的认证；预期结果行动包括“给客户打电话，每天不少于50个，每天记录每个电话明细，每周一和周四交给经理；每天上午9：00上班考勤，下午6：00下班考勤，由办公室保安人员协助执行，考勤记录每周上报经理”等6项内容。2015年7月10日，吴承杨向原告发送电子邮件，上载：“我没有看到你的任何到公司保安部签到的记录以及每周工作报告。正如我前面的邮件所说明的，到公司保安部签到记录和每周工作报告都是必须的。这个邮件是一份警告，下周我们会向你发出书面警告。如果你还是不到公司保安部工作签到和递交每周工作报告，我们可能采取进一步惩戒措施。”2015年7月30日，因原告未签到及未递交每周工作报告，吴承杨向原告发送电子邮件给予警告。2015年8月5日，被告向原告发出书面警告，上载：“2015年6月8日至今，你多次拒绝公司给你安排的绩效改进计划的工作安排，包括不按要求在公司保安部签到及不按时提交工作报告，在6月12日你本人参加的与你经理PeterWu和人力资源部AdaWang的电话会议中，你的经理PeterWu重申了这些要求；另外，你的经理在7月10日和30日再次发邮件提醒你提交每周工作报告并到办公室签到，你仍旧拒不执行。公司特此警告并提醒你必须执行你经理的合理指令。……公司决定向你发出警告，并要求你即日起务必参加由你的经理PeterWu安排的工作指令，包括但不限于提交每周电话拜访客户的工作报告，并按要求到公司保安部报到，参加经理安排的所有会议等。如果你未能按照公司上述要求行事，公司将立即根据相关劳动合同约定或规章制度的规定，予以严肃处理。”被告另通过邮件向原告发送了警告信。2015年8月20日，因原告未签到及未递交每周工作报告，吴承杨向原告发送电子邮件给予警告。2015年8月24日，被告因前述相同原因向原告发出书面警告，另通过邮件向原告发送了警告信。2015年8月31日，吴承杨向原告发送电子邮件要求原告提交上周工作报告。2015年9月11日，被告向原告发出书面警告，再次要求原告即日起务必参加由吴承杨安排的工作指令，包括但不限于提交每周电话拜访客户的工作报告，并按要求到公司保安部报到，同时表明“这是最后一封警告信，如果你继续拒绝遵守公司合理合法的工作安排，拒绝完成你经理分配给你的工作，公司将不得不解除你和公司的劳动合同”。被告另通过邮件向原告发送了警告信。2015年9月14日，被告向原告发送邮件，要求原告9月15日下午至办公室参加工作会议，但原告未参加。2015年10月14日，被告再次发送邮件，要求原告10月15日至办公室参加会议，原告仍未参加会议。被告遂于该日向原告发出书面警告，告知原告未按要求到岗工作并参加会议的行为为旷工行为。同日，吴承杨再次向原告发送邮件，告知原告10月16日至10月22日的工作任务。同年10月16日，吴承杨向原告发送电子邮件，指出原告一直未参加会议，要求原告对该日及前一日旷工进行解释。同年10月19日，被告向原告发出邮件，指出原告未参加该日下午的会议，要求原告对旷工进行解释。2015年10月20日，被告向原告发出劳动合同终止通知，根据《员工手册》第三章第8条第5项、第六章第15条第3项、劳动合同第14(3)条约定、劳动合同法第三十九条(二)规定与原告于2015年10月20日解除合同，并将解约事宜通知了工会。另查明：2015年7月26日至2015年10月26日期间，原告仅有两次进出公司的门禁记录。再查明：被告处《员工手册》第七章“绩效考核”第17条规定：绩效考核针对员工任职能力，工作目标进行考核评估，由员工及其直接经理共同完成，并可由公司内部客户参与评估；工作需要改进的员工可由员工经理安排实施工作表现改进计划。《员工手册》第三章第8条第5项规定：违反公司相关休假制度，连续旷工三天或累计旷工五天者按严重违纪处理，公司有权立即解除合同，不予支付任何经济补偿。《员工手册》第六章第15条第3项规定：员工受书面警告2次后再次实施违纪行为，公司可立即解除合同并不予支付相关补偿。原告对《员工手册》无异议。被告处全球差旅及费用报销政策规定：本政策适用于甲骨文公司全球的员工。费用报销申请人的责任为及时准确地汇报业务费用，包括每个项目的详细理由，所有在费用发生30天后递交的费用报销申请都必须获得费用报告合规办公室的批准。双方确认申请报销需在电脑系统上提出申请，并由被告审核是否予以报销。审理中，原告称：2008年至2015年期间其曾成功报销过部分差旅费用，其在本案中主张的报销款系为该期间发生的未予报销费用，因其主管更换频繁，故其未能及时报销；其在本案中主张的报销款，其中部分系未在系统上提出申请，仅提出口头申请，部分在系统上提出过申请，直接主管没有同意或因公司费用控制原因未能报销或不让原告提出报销。夏斌(申请人)于2015年11月16日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲骨文(中国)软件系统有限公司(被申请人)：1、自2015年10月21日起与其恢复劳动关系，并按月基本工资15,866.67元自2015年10月21日起支付工资至判决生效之日止；2、支付2008年4月至2015年5月30日期间因公出差垫付的各类差旅费335,003.87元。该委于2016年5月13日作出裁决：对申请人的请求事项不予支持。原告不服裁决，遂诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书，被告提供的2015财年销售业绩完成情况、邮件附翻译件、公证书、门禁卡记录附公证书、工会通知函、报销政策及翻译件、仲裁庭审笔录，原、被告均提供的劳动合同、《员工手册》、2015财年个人奖金计划、2016财年个人奖金计划、绩效改进计划、违纪解聘通知书及本院庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者在履行劳动合同过程中应当服从用人单位合理的工作安排。具体到本案，因原告2015财年销售业绩未达标，故被告为其制订了绩效改进计划并要求原告参加相关会议及培训，此举并无不当。现原告无正当理由不提交工作周报、不参加培训及会议，在被告多次通知且反复告知后果的情况下仍拒不服从，被告为此给予警告并依据《员工手册》及劳动合同的相关规定与原告解约，有事实依据及法律依据。至于原告称吴承杨未与其协商要求其上、下班打卡并要求其负责一些不具有生产力客户等系属擅自对劳动合同约定的不定时工作制及工作内容变更的意见，本院不予采信，从原告2015年6月12日回复吴承杨的邮件内容来看，其对吴承杨提出上、下班签到的要求系表示接收并未提出异议，故其现以未经协商变更合同为由不执行上、下班签到，理由不能成立；而双方的劳动合同并未约定具体的工作内容，故被告要求原告负责不具有生产力的客户并不涉及对合同的变更，符合劳动合同第二条关于“原告工作职责由其部门经理或其直接主管确定”的约定，故原告以被告擅自变更合同为由不服从工作安排，理由亦不能成立。综上，被告与原告解约有事实依据及法律依据，对原告要求与被告恢复劳动关系并支付自2015年10月21日起工资的诉请，本院不予支持。关于报销款，被告处报销政策规定：费用报销申请人的责任为及时准确地汇报业务费用，包括每个项目的详细理由，所有在费用发生30天后递交的费用报销申请都必须获得费用报告合规办公室的批准。由此可见，原告若要申请报销费用，应在费用发生后30天内及时申请，而若超过30天提出申请则需要获得费用报告合规办公室的批准。而本案原告主张的报销款均超过了上述报销政策规定的申请期限，亦未有证据显示存在原告无法按规定申请报销的客观原因，从原告自述其曾成功报销过2008年至2015年期间部分差旅费用来看，亦表明不存在无法申请报销的客观原因。原告虽称其在本案中主张的报销款，部分系未在系统上提出申请，仅提出口头申请；部分在系统上提出过申请，直接主管没有同意或因公司费用控制原因未能报销或不让原告提出报销，但未能就其主张提供证据加以证明；退言之，如原告上述属实，亦表明未按规定申请报销的原因在于原告，且在被告未予同意报销后其并未提出异议。况且，用人单位对员工申请的报销费用有权予以审核并有权决定是否予以报销，现原告未按规定申请报销致被告无法核实相关情况，在此情况下，被告不同意报销并无不当，原告应就相关费用系因公支出且费用支出的必要性、合理性承担举证责任，原告虽提供了餐饮费、交通费等发票来证明，但发票本身无法反映原告系因公支出，原告虽又就其中部分费用提供了邮件欲以证明系因公支出，但邮件均未经翻译及公证，难以确认真实性，即使系真实的，亦仅能表明原告有出差事实，并不表明被告同意报销费用，费用是否予以报销仍需经被告审核，现因原告未按规定申请报销，被告同样有权不予报销。综上，原告提供的证据不足以证实其所主张的报销款确系因公支出，且其本身主张的费用中大部分均已超过一年仲裁时效期间，故其现要求被告支付报销款，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：驳回夏斌的诉讼请求。案件受理费人民币5元，由夏斌负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  施慧萍二〇一六年十一月二十五日书记员  关蓓华附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。