上海市静安区人民法院 民 事 判 决 书 （2016）沪0106民初15015号 原告侯丽莎，女，汉族，户籍所在地山西省运城市，现住上海市宝山区。 委托代理人叶宝强，上海力帆律师事务所律师。 被告升力管理咨询(上海)有限公司，注册地上海市静安区，经营地上海市静安区。 法定代表人VONWAHLALEXEIMICHAELDIRK，职务董事长。 委托代理人程诤,上海郑传本律师事务所律师。 委托代理人董晨瑶。 原告侯丽莎与被告升力管理咨询(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月20日立案受理，适用简易程序，依法由审判员王百勤独任审判，于2016年8月15日公开开庭进行审理，原告侯丽莎及其委托代理人叶宝强、被告升力管理咨询(上海)有限公司的委托代理人程诤和董晨瑶到庭参加诉讼。经双方当事人自愿协商一致，同意适用简易程序延长30日期限。本案现已审理终结。 原告侯丽莎诉称，原告于2006年4月1日进入被告处工作，担任认证业务和培训的组织销售工作一职，双方先后签订多份劳动合同，2013年5月1日起，双方签订无固定期限劳动合同。原告作为所从事业务的初始参与者并起草了培训流程指导书，为被告业务发展贡献了非常多，同时也付出了很大的心血。2016年3月以来，由于原告的身体原因，有过几次病假，但原告均按照被告的要求提交了病假的相关资料。然而，被告非但不对原告进行关心和照顾，反而对原告工作的问题进行不合理的安排和处理，强迫原告接受处罚。2016年4月29日，被告仅仅因为原告的一份私人快递就将原告强制解除劳动合同。原告提出以下诉讼请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金240,000元；2、要求被告支付2016年4月1日至2016年4月30日工资9,800元；3、要求被告支付2016年度未休年休假4天工资5,345元。 被告升力管理咨询(上海)有限公司辩称，原告数次违纪，包括拒不接受被告为其安排的2016年3-5月绩效考核改善计划、拒不设定本人2016年度绩效考核标准、利用被告单位快递业务邮寄私人物品并经被告催讨后拒绝支付快递费用、未按照公司规定履行病假请假手续等，以上构成员工手册B类过失，被告依据员工手册有权解除劳动合同；双方劳动关系期限自2006年4月1日至2016年4月27日，共10年26天；原告在4月未按照被告公司规定请假，按照被告规定，均做无薪事假处理；原告已休完所有年休假。被告不同意原告的全部诉讼请求。 经审理查明，原告于2006年4月10日与江苏xx产品服务有限公司上海分公司订立了期限自2006年4月3日至2008年4月2日的《劳动合同书》，合同约定试用期为3个月，原告从事销售代表工作，月薪3,300元。合同期满后双方协议将合同期限延长至2010年4月2日。2010年3月17日，原告与江苏添福产品服务有限公司上海分公司续签了期限自2010年4月3日至2013年4月30日的劳动合同，约定月薪为6,060元。2012年8月1日，原告作为乙方与甲方江苏xx产品服务有限公司上海分公司、丙方被告订立《协议》约定：“甲、乙双方于2012年8月1日签订了《劳动合同书》并建立了劳动关系，现经甲、乙、丙三方平等自愿、协商一致，达成协议如下：1.甲乙双方的劳动合同于2012年7月31日解除。2.乙丙双方自2012年8月1日起建立劳动关系，乙方工资保持不变。3.乙方在甲方的工作年限，将由丙方继承，累计工龄。4.关于乙方2012年度的奖金发放，甲方和丙方协商同意按如下方式计算：2012年8月1日以前由甲方计发，自2012年8月1日起，由丙方计发。……”原告于2012年8月1日与被告订立了期限自当日至2013年4月30日的劳动合同，合同约定原告担任高级客户服务专员，月薪8,036元。2013年3月28日，原告与被告续签了自2013年5月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告担任高级客户服务，月薪为8036元。2016年4月27日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》写明：“侯丽莎：您与公司于2013年5月1日续订的劳动合同，该合同为无固定期限的合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定以及双方签署的劳动合同，由于您属于下列情形，现公司决定于2016年04月27日依法解除与您的劳动合同。□严重违反公司规章制度，即《员工手册》第9章9.2.1条‘员工重复犯有B类过失行为或第一次犯有C类过失行为将予以解雇’。公司根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同。您的薪资、各项福利待遇、社会保险费、住房公积金等依法结算至2016年04月27日。……” 再查明，被告于2015年5月制定的《员工手册》中有以下规定：“……5.4.1……带薪年假包括法定年假和补充年假……确因工作原因无法休的法定年假，提供相关证明后，公司按照相关法律法规的规定给予经济补偿。……9.2.1违纪行为的处罚等级：口头警告：员工第一次犯有A类过失行为将给予口头警告；书面警告：员工重复犯有A类过失行为或第一次犯有B类过失行为将给予书面警告；解雇：员工重复犯有B类过失行为或第一次犯有C类过失行为将予以解雇。9.2.2违纪行为的各类……B类：……员工通过虚假报销等手段侵占公司资产金额在人民币2000元以下；……在工作期间，不服从主管的合理指挥和调配，不履行工作职责，拒绝完成公司分配的任务；……10.实施、修订、适用解释：本《员工手册》自公示之日起十天内收集员工意见、建议，员工应在规定时间内向公司反馈意见、建议，公司会根据员工的反馈做进一步的修改、完善。员工若未在规定的时间内反馈意见、建议，视为同意。公司会将本《员工手册》以文本形式告知员工后实施。”原告于2015年6月23日在《员工手册》声明栏内签名表示已知晓《员工手册》的内容并承诺严格遵守。 又查明，原告截至2016年4月27日已休7天法定年休假和1天补充年休假，2016年4月1日至27日期间为病假。原告离职前12个月的平均工资为9,498元，工资结算至2016年3月。 另查明，原告于2016年5月4日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金240,000元、支付2016年度未休年休假4天的工资5,345元、支付2016年4月1日至2016年4月30日期间工资9,800元。该仲裁委于2016年7月7日作出静劳人仲(2016)办字第663号裁决：一、被告支付原告2016年4月1日至2016年4月27日期间病假工资8,624.62元；二、原告其余请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。 审理中，被告为证明原告违反《员工手册》构成数次B类违纪的事实，提供了以下证据： 1、2015年5月18日的《奖惩记录》、《快递须知》、照片一组和电子邮件一组，其中《奖惩记录》以原告2015年5月6日使用公司圆通快递寄送私人物品为由，认定其行为违反员工手册922条，属于B类违纪，给予书面警告；《快递须知》中规定：“发送私人文件包裹时，费用请用现金自付”；被告以此证明原告使用公司快递私人快件，经多次催促仍拒不支付费用，构成B类违纪。原告确认通过公司快递寄送私人物品未付款的事实，但否认收到过《奖惩记录》，并认为该行为发生在《员工手册》发布之前，不应适用《员工手册》的规定。 2、2016年3月11日的《处罚记录》、电子邮件一组、EMS快递单、考核系统截屏、谈话录音整理笔录，其中《处罚记录》写明：“根据2015年终绩效考核结果，侯丽莎未达到2015年初所制定的绩效目标且无法达到公司对该职位的要求，因此绩效评分为4(未达到要求)，为了帮助侯丽莎完成2016年的绩效目标，其直线经理为其制定绩效改善计划(PIP)及设定改进目标，具体行动方案及经理应提供的支持，但侯丽莎拒不接受该绩效改进计划，根据公司员工手册9.2.2条规定，侯丽莎的行为已造成B类违纪中‘在工作期间，不服从主管的合理指挥和调配，不履行工作职责，拒绝完成公司分配的任务。’条款。特此给与书面警告。”EMS快递单显示寄送地址为上海市市台路XXX弄XXX号XXX室。原告表示不认可考核结果，收到过绩效改善计划，但认为不合理；未收到《处罚记录》，快递单上非其签收；对谈话录音整理笔录的真实性无异议，但记录不完整，缺少了强迫签字和对原告道歉的部分。 3、2016年4月5日的《处罚记录》、EMS快递单及其投寄情况查询、电子邮件一组、电话录音整理笔录，《处罚记录》写明：“根据公司要求，所有员工必须在2016年3月31日之前完成2016年关键绩效指标(KPI)设定工作。侯丽莎在其直属经理当面沟通及反复邮件提醒之后，依然拒绝完成关键绩效指标(KPI)设定工作。根据公司员工手册9.2.2条规定，侯丽莎的行为已造成B类违纪中‘在工作期间，不服从主管的合理指挥和调配，不履行工作职责，拒绝完成公司分配的任务。’条款。特此给予书面警告。”EMS快递单显示寄送地址为上海市市台路XXX弄XXX号XXX室，投寄情况查询结果为“本人收”。原告认为绩效考核目标不合理，未收到《处罚记录》，对电话录音整理笔录中的内容无异议。 4、2016年4月14日的《处罚记录》、顺丰速运快递单及其投寄情况查询、电子邮件、通知三份及其快递单和投寄查询、《员工手册》，被告以此证明原告经公司多次要求仍拒不提交病历资料供审核，给予书面警告。原告称未收到过上述快递，但已按照《员工手册》的病假规定执行。 因双方当事人坚持各自诉辩意见，致调解不成。 以上事实，有原告提供的静劳人仲(2016)办字第663号裁决书、劳动合同4份、协议2份、《解除劳动合同通知书》、病假单一组及相关病史资料、岗位证明等和被告提供的《解除劳动合同通知书》、《奖惩记录》、《处罚记录》一组、电子邮件一组、快递单及投递情况查询一组、《员工手册》、谈话录音电子档文本和文字整理记录等证据予以佐证。 本院认为，根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告制定的《员工手册》中明确规定，员工重复犯有B类过失行为或第一次犯有C类过失行为将予以解雇。被告于2015年5月18日至2016年4月14日期间，依据《员工手册》规定对原告作出四次处罚，其中2015年5月18日作出的《奖惩记录》，因其所依据的《员工手册》尚未正式实施，故该项处罚依据不足，不能作为被告的解除理由。被告于2016年4月14日作出的《处罚记录》，不符合《员工手册》中“员工应在休完病假上班后3天内提供病假单、诊断书及公司要求的其他证明文件”的规定，该项处罚依据不足，亦不能作为被告的解除理由。被告作为用人单位，有权对员工的工作表现进行考核，并以此作为员工是否称职的依据。由于原告2015年的业绩被考核为未达到要求，因此原告的上级为其制定绩效改善计划(PIP)及设定改进目标，但侯丽莎以该计划不合理为由拒不接受，同时还拒绝在被告限定的期限内完成2016年关键绩效指标(KPI)设定工作。本院认为，劳动关系的主体双方在支出劳动力和接受劳动力之前需要进行平等协商,双方具有平等性；而合同一经缔结,劳动者成为用人单位的员工,在身份上、组织上都从属于用人单位，用人单位成为劳动力的支配者和劳动力的管理者,即双方形成一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理与被管理关系。因此劳动关系兼具平等性与隶属性。由于原告一昧强调双方的平等性，拒不接受被告的安排，被告依据《员工手册》的相关规定对其作出两次书面警告，且据此解除双方的劳动合同，并不违反劳动合同法的规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金240,000元的诉讼请求，理由不足，不予支持。 被告向原告支付工资至2016年3月，并于2016年4月27日解除了劳动合同，应向原告支付2016年4月1日至4月27日期间的工资。仲裁委裁决被告应向原告支付上述期间的病假工资8,624.62元，被告对此项裁决并未申请撤销，该工资金额也未低于原告主张的工资标准，故被告应据此支付。由于双方的劳动合同已于2016年4月27日解除，原告要求被告支付2016年4月28日至30日工资的诉请于法无据，不予支持。 原告确认其每年应享受的法定年休假为10天，并已享受了2016年度的法定年休假7天。由于原告实际享受的法定年休假天数已超出其在2016年1月1日至2016年4月27日期间法定的年休假天数，且被告的《员工手册》只规定对无法享受的法定年假依法进行经济补偿，故对原告要求被告支付2016年度未休年休假4天工资5,345元的诉讼请求不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下： 一、被告升力管理咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告侯丽莎2016年4月1日至2016年4月27日期间病假工资8,624.62元； 二、原告侯丽莎的其余诉讼请求，均不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由原告侯丽莎负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员  王百勤 二〇一六年十一月十八日 书记员  程 明 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 二、《企业职工带薪年休假实施办法》 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。