上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0116民初8168号原告徐赛云。被告上海新帑实业有限公司。法定代表人刘成田。原告徐赛云诉被告上海新帑实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月15日受理后，依法适用简易程序，由审判员夏建明独任审判，于同年10月17日、11月4日公开开庭进行了审理，原告及被告委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐赛云诉称：原告于2016年1月12日进入被告处工作，担任人事经理，双方签订有劳动合同，期限至2019年1月11日，其中试用期为六个月，约定原告月薪为20,000元（人民币，下同）。2016年2月11日，被告以“试用期未达到岗位要求”、“试用期不能胜任”为由辞退原告。原告于2016年6月20日向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2016年7月28日作出裁决。原告不服诉至本院。庭审中，原告变更诉讼请求，要求判令:1、原告与被告恢复劳动关系，并支付解除之日起至恢复劳动关系期间的工资（20000元/月×月份）；2、被告支付原告2016年1月12日9:00至12:00期间工资344.8元；3、被告支付原告2016年1月12日至2016年3月11日期间的周六加班工资9,195.4元（共五天，20000元/21.75×5×2）。被告上海新帑实业有限公司辩称：不同意原告的第一项、第三项诉讼请求，同意支付第二项诉讼请求2016年1月12日9:00至12:00期间工资344.8元。原告为证明其主张，向法院提交了以下证据：1、金劳人仲（2016）办字第1040号裁决书一份，以此证明本案已经经过仲裁前置程序；2、劳动合同一份，以此证明双方自2016年1月12日起建立劳动关系，签字上的日期2015年1月12日是笔误，应该是2016年1月12日；3、日期为2016年3月7日的电子邮件截图一页，以此证明2016年3月4日，被告提出与原告协商解除劳动关系；4、2016年3月7日15:48发送的电子邮件截图一页，以此证明双方协商解除劳动合同的过程，被告称因公司需盖章、走流程等原因没有将劳动合同送达原告；5、电脑截屏一页，以此证明原告于2016年1月12日8:58入职的，担任人力资源经理职务；6、2016年3月1日至2016年3月7日与吴婵（原告的上级领导）的QQ聊天记录三页，以此证明2016年1月12日至2016年3月2日，被告从未对原告的工作成果作出不良反馈或批评；7、与副总-陈赛花的聊天记录一页，以此证明原告将工作成果发给领导，领导并未对原告的工作成果作出不良反馈或批评，故原告的工作是合格的；8、试用期辞退通知书一份，以此证明被告辞退原告的程序不合法；9、人事申请单一份，以此证明被告解除原告的理由是“试用期不能胜任”；10、QQ记录电脑截屏共四页，其中与陈赛花有关的三页，新帑实业群一页，以此证明原告与陈赛花聊天的QQ号码与QQ群中的号码是一致的，同时被告认可原告的工作；11、管理人员试用期自评表一页，其时间为2016年3月7日，以此证明被告的辞退程序有误，应在辞退原告前进行测评；12、工资截屏一页，以此证明原告的实际的工资结构是20,000元，而非劳动合同上规定的2020元；13、与吴婵的聊天记录两页，以此证明2016年1月12日至2016年3月3日期间，被告并未对原告的工作成果提出异议，也未作出不良反馈或记录；14、2016年2月21日与人力资源-江叶的聊天记录截屏一页，以此证明原告的下属认可原告的工作；15、考勤记录三页，以此证明原告的加班时间，其中1月份加班三天，分别是1月16日、1月23日、1月30日，2月份加班三天，分别是2月6日、2月22日、2月27日，因被告将原告ERP系统关闭，故无法查到2月27日的加班时间；16、2016年员工工资明细一页，以此证明原告的月基本工资为20,000元，没有其他补贴；17、借记卡账户历史明细清单三页，以此证明原告的工资收入情况，其月基本工资为20,000元；18、2016年1月11日吴婵发给原告的电子邮件及附件聘用函共两页，以此证明原告的基本工资为20,000元，无其他补贴；19、加班的规定一页，以此证明被告处实行单休与双休循环制，周六加班是常态，如遇周六加班则无需请假；20、2016年1月19日的实习报告一页，以此证明被告认可原告的工作成果，并未提出异议。经质证，被告对证据1、2、3、5、10、17无异议；对证据4真实性没有异议；对证据6真实性没有异议，可以证明双方在协商解除劳动关系；对证据7真实性没有异议，但不认可其证明内容，因陈赛花当时在美国，并未对原告进行回复；对证据8真实性没有异议，是被告通知原告解除劳动关系；对证据9真实性没有异议，被告已经通知原告解除劳动关系，并办理离职手续；对证据11真实性没有异议，是原、被告协商解除劳动关系的过程；对证据12真实性没有异议，但不认可证明内容，根据劳动合同的规定，原告在试用期的工资是2020元，其他各类津贴17,980元；对证据13真实性没有异议，但不认可原告的证明内容，被告曾多次对原告的工作提出批评；对证据14无法确认其真实性，且江叶作为原告下属，被问及原告的工作情况，只能认可其工作能力，故被告对该证据不予认可；对证据15真实性没有异议，但是只能证明在该时间段被告出现在公司，无法证明其在加班；对证据16真实性没有异议，但是工资表上只写了基本工资2020元，工资合计为20,000元；对证据18真实性没有异议，聘用函中写明月薪20,000元，而非基本工资20,000元;对证据19真实性没有异议，但对证明内容不予认可，只能说明被告处周日及法定节假日加班需申请，无法证明被告处周六加班是常态；对证据20真实性没有异议，但被告拒绝使用公司分配的公共邮箱，使用个人邮箱给吴婵发邮件。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：21、试用期辞退通知书一份，以此证明被告于2016年3月11日通知原告，于2016年3月11日办妥离职手续；22、（2015）沪一中民三（民）终字第1607号判决书及智联招聘简历各一份，以此证明原告的简历作假，判决书中载明因单位对原告的工作提出严厉的批评而离职，与原告简历上所称系父亲生病需陪护的原因不一致；23、原告与公司副总经理陈赛花的QQ聊天记录截图共两页，以此证明原告作为人力资源部经理为品质部超标安排面试，其行为不符合公司的规定；24、2016年1月22日原告发送的关于“社保成本优化”的电子邮件及文件共三页，以此证明原告发送的文件与公司现有的制度相冲突，被告并未采纳；25、2016年1月21日原告发送的关于工作目标的电子邮件共两页，以此证明原告发送的表格没有实质性的工作内容，原告的工作不称职；26、2016年目标与绩效管理（讨论稿）共22页，以此证明原告在讨论稿中只提出了公司的总体目标，没有提出其他工作目标，其工作没有得到公司的认可；27、原告与吴婵的聊天记录共五页，以此证明吴婵作为原告的领导，曾多次催促其提交绩效考核方案，原告并未按时完成工作，被告处领导在聊天记录中多次指出原告工作中不妥之处，原告的工作表现未得到被告认可；28、人力资源部讨论组聊天截图一页，以此证明原告在2016年3月8日发送总目标和分目标的文件；29、原告与吴婵的聊天记录截屏共三页，以此证明原告拒绝与被告处领导沟通相关工作事宜；30、直接下级对上级综合能力评价表共四份，以此证明原告的下属不认可原告的工作；31、同级管理人员综合能力评价表共三份，以此证明原告在任职人力资源经理期间，其工作未得到同级管理人员的认可；32、上级对下级综合能力评价表共两份，以此证明原告在被告处工作期间，其工作未得到领导的认可；33、人力资源部规划及岗位职责共九页，以此证明被告对原告的岗位职责有明确的规定，被告已明确告知原告其岗位职责；34、打卡记录一页，以此证明原告的出勤情况，是被告计算原告薪酬的考勤依据，原告提供的考勤记录中记录了其在非加班时间出现在厂区的情况，故双方提供的考勤记录不一致；35、旧版本员工手册一份，以此证明第八章加班的规定中明确规定加班应提前申请；36、新版本员工手册一份，以此证明加班应经过申请；37、邮箱管理流程及邮件共五页，以此证明原告违反公司的管理制度，使用私人邮件办理工作事宜；38、员工手册签收单一页，以此证明原告签收过员工手册。经质证，原告对证据21没有异议；对证据22认为有该份判决书但不认可其证明内容，与本案没有关联性；对证据23不是原版打印，不予认可；对证据24真实性予以认可，该方案是经会议讨论后，原告整理出来的；对证据25真实性予以认可，但对证明内容不予认可，被告处领导要求原告写组织框架，但因公司目标不明确无法写出组织框架；对证据26真实性予以认可，但不认可证明内容，原告是做初稿，下属的两级、三级目标是各部门作出的，后经原告合并；对证据27、28、29均不予认可；对证据30、31、32均不予认可，是事后补的；对证据33不予认可，原告称从未见到该内容；对证据34不予认可，该考勤记录经过处理，剔除了部分考勤记录；对证据35、36，原告认为两个版本并无区别，对旧版本的员工手册予以认可，对新版本的不予认可；对证据37认为是事后补的，被告提供给原告的是对外公布的邮箱，每天均收到大量邮件，导致原告无法工作，原告曾与领导沟通过，未果只能使用自己的邮箱；对证据38没有异议，签字的时间2015年1月12日是笔误，应为2016年1月12日。经审核，证据1-5、8、9、17、21、38本院予以认可；证据6真实性予以认可，但无法证明其证明内容；证据7、10真实性予以认可，但陈赛花并未对原告进行回复，无法证明原告证明目的，故对该证据不予认可；证据11真实性予以认可，但无法证明被告的辞退程序有误，故本院不予认可；证据12真实性予以认可，证据13真实性予以认可，但无法证明待证事实，故不予认可；证据14被告不认可其真实性，故不予认可；证据15真实性予以认可，其证明内容本院将结合其他证据予以综合认定；证据16真实性予以认可，原告的工资合计为20,000元；证据18真实性予以认可，但聘用函中写明“月薪20,000元”，而非基本工资20,000元；证据19真实性予以认可，但无法证明被告处周六加班系常态；证据20真实性予以认可，但被告未对原告的内容作出反馈，无法证明其待证事实，故本院不予认可；证据21系被告自行打印，本院不予认可；证据23原告不予认可，故本院不予认可；证据24-26真实性予以认可，但只能证明原告向被告发送过文件，无法证明原告的工作未得到公司认可，故对该证据不予采信；证据27、29原告虽不予认可，但与原告提供的证据6的内容一致，故本院予以采信；证据28原告不予认可，且与本案没有关联性，故不予认可；证据30-32原告虽不予认可，但未提交证据予以否认，故本院予以认可；对证据33原告虽不予认可，但原告作为人力资源经理，应知晓其岗位职责，故对该证据，本院予以采信；证据34-36本院将结合其他证据予以综合认定；证据37原告对其真实性有异议，故本院不予认可。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告于2016年1月12日上午入职被告处，双方签订有劳动合同，合同期限自2016年1月12日至2019年1月11日，约定试用期为6个月，岗位为人力资源经理，试用期基本底薪为2020元，各类津、补贴总计为17,980元。合同另约定申请人正常工作时间为每周工作5天，每天工作8小时。2016年3月11日经协商不成，被告以原告试用期间经公司考核及领导多次沟通指导工作表现仍不符合目前工作岗位要求予以辞退。原告于3月11日签收辞退通知书并办理交接手续。另查，原告2016年1月至3月基本工资及各类补贴合计工资分别为20,000元，实发工资分别为13,429.7元、18,235.8元、6480元。再查，2016年6月20日，原告申请仲裁，请求裁决：1、恢复与被告的劳动关系；2、被告支付2016年1月12日办妥工资344.8元；3、被告支付2016年1月至3月社会保险垫资费4,121.7元；4、被告支付2016年年休假工资2944元；5、被告支付2016年1月12日至3月11日期间周六加班工资11,034元；6、被告支付2016年1月12日至3月11日平时加班工资5517元。上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月28日作出裁决:1、被告支付原告2016年1月12日工资差额344.8元；2、被告支付原告2016年1月休息日加班工资4,275.9元；对原告的其他仲裁请求不予支持。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，用人单位单方解除劳动合同的，应对其解除行为的合法性进行举证。本案中，被告以原告不能达到岗位要求而辞退原告。关于原告试用期的工作表现，原告虽提交证据证明被告对其工作成果未做出不良反馈，但其提交的证据均无被告的相关反馈，故对原告的主张不予采信。相反，根据原告提供的与吴婵的聊天记录中，可以看出吴婵曾多次催促原告完成相应的工作，结合被告提供的综合能力评价表及人力资源部规划及岗位职责，被告主张原告在试用期未达到岗位要求，本院予以采信，被告据此解除与原告之间的劳动关系，并无不当，原告要求恢复与被告之间的劳动关系并支付解除之日至恢复劳动关系期间的工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2016年1月12日9:00至12:00期间工资344.8元的诉讼请求，庭审中，被告同意支付上述期间的工资，本院予以确认。根据规定，用人单位安排劳动者在法定工作时间外加班的，应按规定支付加班工资。本案中，双方劳动合同中约定原告实行标准工时制，现双方对原告是否存在加班的事实存有争议，并各自提供了考勤记录、员工手册予以证明。本院认为，首先，加班的规定。根据被告提供的两份员工手册，原告只认可旧版员工手册，而被告称原告签收了新版员工手册，经比对，新旧两版本的主要区别在于“第八章加班的规定”其中旧版本的员工手册规定“（3）、生产管理人员和办公室管理人员采用工资包干制，因此不可以提交《加班申请表》”，新版本员工手册中规定“（3）生产管理人员和办公室管理人员采用工资包干制，特殊情况下可以提交《加班工资单》。”同时，两份员工手册均规定“加班实施前，必须提前进行系统申请。星期日、法定节假日加班，须提前一天。”现被告处仅对周日、节假日加班作出规定，未对周六加班作出规定，故原告主张被告处周六上班为固定状态，无需提交《加班申请单》更具有合理性。根据双方的劳动合同的约定，原告实行标准工时，如存在周六上班应认定为加班。其次，考勤记录的认定。根据原告的考勤记录显示其共有5天周六加班时间，而被告提供的考勤记录仅有2月6日为上班，其余记录均一致，其中2016年2月7日至2月14日无出勤记录。根据前述认定的事实，本院对原告的考勤记录予以采信。根据放假安排，2016年2月6日为正常上班时间，2月7日至2月13日为放假调休，2月14日多放假1天可视为调休，故原告尚有一月份3天周六上班未调休，被告应支付相应的加班工资。至于加班工资的计算基数，现双方对原告月薪20,000元均无异议，但对工资构成有异议。根据劳动合同的约定，原告的工资由基本工资及各类津、补贴构成，故原告主张其基本工资为20,000元，并无依据，本院不予采信。根据原告提供的工资明细明确各类津补贴的构成及数额，本院对此予以采信。仲裁裁决对加班工资的计算基数的认定并无不当，被告应支付原告1月休息日加班工资4,275.9元，本院予以确认。对原告要求被告支付2016年1月12日至3月11日期间周六加班工资9,195.4元的诉讼请求，不予支持。为保护当事人的合法权益，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告上海新帑实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告徐赛云2016年1月12日9:00至12:00期间工资人民币344.8元；二、被告上海新帑实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告徐赛云2016年1月休息日加班工资人民币4,275.9元；三、驳回原告徐赛云的其他诉讼请求。如果被告上海新帑实业有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由原告徐赛云负担（已缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  夏建明二〇一六年十一月十四日书记员  袁亚晴附：相关法律条文一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。