上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初14908号原告朱雅君，女，1982年7月13日出生，汉族，住上海市普陀区。委托代理人张宇晟，上海市万联律师事务所律师。委托代理人徐银凯，上海市万联律师事务所律师。被告海亮地产控股集团管理有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人周迪永，总裁。委托代理人方志。委托代理人龙犇。原告朱雅君与被告海亮地产控股集团管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员邵云娟独任审判，公开开庭进行了审理。原告朱雅君的委托代理人张宇晟、徐银凯，被告海亮地产控股集团管理有限公司的委托代理人方志、龙犇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱雅君诉称，其于2015年1月15日进入被告处工作，直至2015年2月23日被告才与原告签订一份书面劳动合同，期限为2015年2月23日至2016年2月22日。2015年12月1日，被告违法解除双方劳动关系，但未依法全额支付原告双倍经济补偿金。同时，被告拖欠原告2015年11月的工资差额部分，另外原告在职期间也未能享受带薪年假。现原告诉至法院请求判令：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额人民币6100元(以下币种均为人民币)；2、被告支付2015年11月、2015年12月1日至12月2日工资差额3285元；3、被告支付2015年2月15日至2015年2月22日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额8275元；4、被告支付2015年10天未休年休假折算工资10345元；5、被告支付2015年工资差额27000元；6、被告承担本案诉讼费。被告海亮地产控股集团管理有限公司辩称，被告已全额支付原告解除劳动合同应承担的经济补偿金，不存在差额部分需要支付，故不同意原告第一项诉请。原告的第二项诉请与第五项诉请存在冲突，被告已支付了原告2015年11月、12月工资，不存在原告主张的工资差额27000元；被告与原告解除劳动合同原因是公司经营状况发生重大状况，原告岗位直接被取消导致劳动合同无法履行，且原告是在奖金核发前离职，未经年终考核，因此年终奖或者原告所说的工资差额不应得到法院支持。原告于2015年1月15日到被告处报到，被告要求原告提供离职证明但原告无法提供，同时被告曾在网上为原告办理2015年1月15日的招工手续，但因原劳动关系未解除而被退回，故当日未及时签订劳动合同的责任在原告；之后被告于2015年1月23日与原告签订了劳动合同，并告知原告应于一个月内提供离职证明，故被告无需支付原告未签订劳动合同双倍工资差额。原告在职期间应享受的年休假应为4天，实际上公司安排员工去韩国旅游享受2天年休假，原告在职期间自行申请休年休假4天，故原告已休完全部年休假且超出，故不同意支付原告未休年休假折算工资。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、拟聘用通知单、劳动合同，证明原告于2015年1月15日起即在被告处实际工作，双方存在劳动关系；劳动合同是在2015年2月23日签订的，当时原告根据公司要求将落款日期填写为2015年1月23日，被告应当支付未签订劳动合同双倍工资差额。2、解除劳动合同通知书、退工证明，证明被告解除劳动合同系违法行为，应当支付赔偿金。3、个人经济收入证明，系原告为了购房贷款要求单位开具给银行的，证明原告于2015年1月入职被告处，月工资为11250元，原告要求以此为标准计算双倍工资差额、赔偿金差额、工资差额及未休年休假折算工资。4、参保个人城镇基本养老保险缴费情况，证明原告已连续工作10年，应享受每年10天年休假。经质证，被告对证据1真实性无异议，拟聘用通知单中明确年终奖要根据公司状况和年终考核结果核发，于次年春节前发放，奖金核发前离职员工不享受该项奖金，原告在未经年终考核奖金核发前离职，同时根据公司经营状况，原告主张年终考核奖部分不应作为薪酬发放；拟聘用通知单先于劳动合同签订，双方薪酬标准应以劳动合同为准；原、被告于2015年1月23日签订劳动合同，被告不存在违法情况。对证据2真实性无异议，但退工单中入职日期2015年2月23日是错的，当时被告在网上办理2015年1月15日的招工手续被退回，1月23日双方签订劳动合同时因不确定原告是否能提供离职证明，故将合同生效日期延后一个月为2月23日，退工单日期是根据劳动合同内容写的。对证据3真实性无异议，当时原告因购房贷款，与公司商量开具这样一份证明方便其能贷款到一定额度，原告在申请用章的流程中也有注明，这份经济收入证明的格式也是原告提供的，故这份收入证明并不能真实证明原告的收入，原告所说月工资11250元不成立。对证据4真实性无异议，原告入职时填写的履历与社保缴费记录有冲突，被告是根据原告填写的履历计算其应享受的年休假；根据社保缴费记录，原告确实可以一年享受10天年休假。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、拟聘用通知单，证明原告签字确认奖金核发前离职员工不享受年终奖，年终奖根据公司经营状况和员工年终考核结果核发，这是公司经营自主权。2、网页打印件，内容是招用人员信息，被告为原告办理2015年1月15日的招工手续被驳回，原因是与前劳动经历退工日期重叠无法招工，所以导致双方无法及时签订劳动合同的原因在原告。3、劳动合同，劳动合同中约定月工资标准为税前9000元，劳动合同签字部分记载“本人已收到劳动合同书面文本、员工手册和海亮集团员工诚信守则”并有原告签名。4、海亮集团人力资源信息表，载明原告首次参加工作日期为2005年9月15日，从教育经历来看原告2001年9月至2005年6月在校就读，与原告社保缴费记录记载截止至2014年12月缴费记录为122个月明显存在冲突；根据原告填写的工作履历，原告2015年应享有年休假4天。5、员工手册及确认函，证明原告收到员工手册并同意遵守，员工手册中规定考核奖金根据公司业绩收入和考核情况确定，公司员工收入构成为基本工资加浮动收入，浮动收入由绩效和奖金构成，双方确认年终考核奖金由业绩和考核确认，并非固定发放。6、印照、印章使用、公司法人签字审批单，这是网上的工作流程审批单打印件，原告申请开具个人经济收入状况证明用于其个人贷款，从申请格式来看其证明的收入11250元与实发工资不符，故该证明内容与实际不符。7、2015年1月至12月工资明细，被告在2015年12月10日发放了原告2015年11月工资及12月两天的工资，并按照劳动合同约定的工资标准支付了原告解除劳动合同赔偿金。8、2015年员工旅游超标费用支付确认单、请假申请单网页打印件，原告参加了公司组织的2015年10月22日至10月24日的旅游，其中2天工作日是用年休假折抵的，证明原告使用了2天年休假；请假申请单是原告申请休年假的记录，原告加上旅游共计休了6天年休假，原告已全部休完年休假。9、审计报告2份，证明原告负责工作经营状况不佳，管理混乱，存在管控漏洞，给公司造成了重大损失，经审计后原告的岗位就被取消了。10、考勤记录光盘及书面打印件，证明原告已休完年休假。经质证，原告对证据1真实性无异议，对关联性和证明内容不予认可。对证据2真实性不认可，不符合证据形式，被告完全可以在2015年2月15日之前签订劳动合同，或者劳动合同起始日期应该为2015年1月15日，事实上被告签订了一份2015年2月23日起的劳动合同，已超过一个月，应支付双倍工资。对证据3真实性无异议，对证明内容不予认可。对证据4真实性无异议，原告填写教育经历存在笔误，应该以社保缴费记录为准。对证据5真实性无异议，对关联性不予认可。对证据6真实性无法确认。对证据7真实性无法确认，出勤日从2015年到被解除劳动关系是全勤的，若原告享受年休假应该予以注明，原告实际未休年休假；被告在11月工资明细中备注写明2个月工资赔偿金，这就是被告认可违法解除关系，被告应按双方约定的月工资标准11250元支付工资及赔偿金。对证据8中2015年员工旅游超标费用支付确认单真实性无异议，原告参加了2015年10月15日至10月18日公司组织的旅游，但旅游是公司福利，没有法律规定可以充抵年假，且原告也自费承担了部分金额；对请假申请单网页打印件真实性不予认可，申请单内容本身存在矛盾，认为是被告自己制作，是假的。对证据9真实性、关联性均不予认可，也未反映到与原告有关系。对证据10真实性不予认可，即使考勤记录是真实的，也不能证明原告已经享受了6.5天年休假，被告应当支付10天未休年休假折算工资。根据原、被告的举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告于2015年1月15日进入被告处工作，担任物业主管，双方签订了期限自2015年2月23日至2016年2月22日的劳动合同，约定原告月工资为9000元。被告每月通过银行转账方式发放原告上月整月工资。2015年12月1日，被告向原告出具解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与原告协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由，解除与原告的劳动合同。原告实际工作至2015年12月2日。嗣后，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金24100元；2、2015年11月1日至2015年12月2日期间工资12285元；3、2015年2月15日至2015年2月22日期间未签订劳动合同双倍工资差额8275元；4、2015年10天未休年休假折算工资10345元；5、2015年1月15日至2015年12月2日期间工资差额27000元。该会于2015年12月18日立案受理，并于2016年1月15日作出普劳人仲(2016)办字第016号裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服，现诉至法院请求判决如其诉请。审理中，原告确认于2015年12月收到被告转账支付的25841.07元，其中包括2015年11月及2015年12月1日至12月2日期间的工资以及18000元的赔偿金。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，根据原、被告签订的劳动合同内容显示，双方约定原告的月工资为9000元。从原、被告确认的拟聘用通知单内容显示，原告的薪资包括有年终考核奖27000元；原告将年终考核奖27000元折算到每个月主张其每月收入12250元，但拟聘用通知单规定年终考核奖根据公司经营状况和年终考核结果核发，于次年春节前发放，奖金核发前离职的员工不享受该项奖金，现被告于2015年12月1日与原告解除劳动合同，原告实际亦工作至2015年12月2日，并未经过年终考核，不符合年终考核奖发放的条件；原告提供个人经济收入证明欲证明其月收入12250元，但该个人经济收入证明系因原告购房贷款所需而开具，并不能真实反映原告的月收入情况，故本院对原告的诉称意见不予采信。现原告要求被告按照月收入12250元标准支付2015年工资差额27000元，缺乏事实依据，本院对此不予支持。至于原告主张的2015年11月及12月1日至12月2日期间的工资，原告确认于2015年12月收到被告转账支付的25841.07元，其中包括了上述期间的工资及赔偿金18000元，故现原告再要求被告上述期间的工资，缺乏依据，本院对此不予支持。根据法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。本案中，原告于2015年1月15日入职被告单位，被告应在一个月内与原告签订书面劳动合同，现根据原告提供的劳动合同内容显示，原告在劳动合同落款签名处所载明日期为2015年1月23日，显然被告已履行了与原告签订劳动合同的义务；原告称该劳动合同实际系于2015年2月23日签订，被告对此不予认可，原告亦未提供相应证据证明其主张，故本院对原告的诉称意见不予采信。现原告要求被告支付2015年2月15日至2015年2月22日期间未签订劳动合同双倍工资差额3285元，缺乏事实和法律依据，本院对此不予支持。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，根据被告向原告出具的解除劳动合同通知书内容显示，被告以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与原告协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由，解除与原告的劳动合同。被告应就其解除的理由进行举证，现被告提供的证据不足以证明其主张，被告据此与原告解除劳动合同违反法律规定，应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。鉴于原告确认其于2015年12月收到的被告转账支付的25841.07元中包括了赔偿金18000元，故现原告要求被告支付赔偿金差额，缺乏依据，本院对此不予支持。对于原告主张的年休假工资，根据原告提供的参保个人城镇基本养老保险缴费情况内容显示，截止至2014年末原告的缴费月数为122月，显然原告累计工作满10年，依法可享有10天年休假。现原告于2015年1月15日入职，实际工作至2015年12月2日，本院经核算确定原告2015年度应享有年休假天数为8天。被告主张原告实际已休完年休假，其为此提供了请假申请单网页打印件以及考勤记录予以证明。原告对请假申请单网页打印件及考勤记录真实性不予认可，但其未提供相应证据予以反驳，故本院根据请假申请单网页打印件结合考勤记录确定原告已休年休假3.5天(2015年7月7日休0.5天、9月29日至9月30日共休2天、11月12日休0.5天、11月13日休0.5天)。被告主张2015年10月安排员工旅游，其中有2天工作日用年休假折抵，其为此提供了2015年员工旅游超标费用支付确认单予以证明，原告对2015年员工旅游超标费用支付确认单无异议，确认参加了公司组织的旅游，认为旅游是公司福利，不应折抵年休假。对此本院认为，被告作为用人单位有安排员工休年休假并告知的义务，现被告提供的上述证据不能证明其已明确告知原告安排旅游须以年休假折抵，故本院采信原告的主张，对被告的抗辩意见不予采纳，本院据此确定被告还需支付原告4.5天未休年休假折算工资3724.14元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定，判决如下：一、被告海亮地产控股集团管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告朱雅君2015年未休年休假折算工资人民币3724.14元；二、对原告朱雅君的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原、被告各半承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇一六年十一月二十五日书记员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。