.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}      海南省海口市美兰区人民法院   民 事 判 决 书     （2016）琼0108民初2739号       原告：海南省旅游教育培训中心，住所地海口市。统一社会信用代码：×××。   法定代表人：李斌，该中心主任。   委托诉讼代理人：陈慧，海南昌宇律师事务所律师。   被告：王兰，女，汉族，1970年6月8日出生，住海口市。   委托诉讼代理人：罗以平、肖贤书，海南金裕律师事务所律师（海口市法律援助中心指派）。   原告海南省旅游教育培训中心与被告王兰劳动争议一案，本院于2016年8月24日立案后，依法适用普通程序，公开于2016年10月31日开庭进行了审理。原告法定代表人李斌及其委托诉讼代理人陈慧、被告王兰及其委托诉讼代理人罗以平、肖贤书到庭参加诉讼，本案现已审理终结。   原告海南省旅游教育培训中心向本院提出诉讼请求：1、确认原告解除与被告之间的聘用合同合法有效，双方的聘用关系已经依法解除，原告无需继续履行双方之间的聘用合同；2、确认原告无需向被告支付2016年4月1日至2016年7月31日的工资9024元。事实与理由：一、原告解除与被告的《海南省事业单位聘用合同书》，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。（一）由于客观情况的重大变化，原、被告之间的《聘用合同》己无法履行。首先，原告属于自收自支的事业单位，其职责就是组织旅游行业人员考试和培训，2011年至2015年原告主要收入来源为导游考试收费和财政拨款的导游年审培训费。但导游报考人数从2012年开始逐年减少（从每年2000多人到1000多人），而收费标准无法提高，造成原告收入的大幅减少。另外，2015年起海南省修订特区导游人员管理条例，取消了行政管理部门对导游进行年审培训的规定，造成原告无法获得该培训相应原每年安排的财政拨款收入。原告上述两项核心业务的减少和取消，使得财务收支严重恶化、生存发展面临危机，双方订立合同客观情况的重大变化，造成原告不再需要当年为上述业务岗位临时聘用的人员，临聘人员无事可做，客观上造成双方的《聘用合同》已经无法履行。实际上，双方2011年签订合同该4名人员所在对外合作部、培训质监部、财务部，是违规设立的部门或岗位，不符合有关编制和人事管理规定。原告的上级主管部门海南省旅游发展委员要求原告开展聘用人员的清理整顿工作，做好人事制度的改革，清理违规设立聘用的岗位，这是在当前全国、海南省加快推进事业单位改革的客观形势下，对包括原告在内的部分直属单位经营生存面临严重困难的客观情况作出的指示。（二）原告解除与被告之间的《聘用合同》符合该合同第十七条第（三）项约定，也符合法律规定。该情况属于《海南省事业单位实行聘用制办法》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中规定的原告可以解除聘用合同的情形。二、海南省劳动人事争议仲裁委员会适用法律及解释法律错误。（一）原告与被告之间建立的是聘用合同关系，而非劳动关系。根据法律的规定，应当首先适用人事聘用方面的法律规定，在人事聘用法律方面未涉及事业单位工作人员劳动权利的内容，才能参照适用劳动法的规定。原告在客观情况发生变化造成原合同无法履行的情况可以解除劳动合同，我国人事聘用方面的法律并没有对“客观情况”进行正式解释，从字面解释来看，即只要是客观存在的情况，且实际上达到原合同无法履行的效果时，原告就能够解除与被告的《聘用合同》。即使要适用《劳动部关于中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条的解释，该条中“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移，被兼并、企业资产转移等。采用了“等”这个字眼，说明这一概念并无明确的外延，只要具备客观性和重大性，效果上造成原合同无法履行即可解除双方的合同。（二）原、被告之间建立的是聘用法律关系，仲裁委适用法律不当造成裁判不公。原告向被告发出的也是《解除聘用合同通知书》，仲裁委在陈述原告向被告发出《解除聘用劳动合同通知书》，且并未就原、被告之间的法律关系进行论述，未明确原告是违法解除劳动合同还是聘用合同，直接适用劳动法的相关规定不当。三、无论是聘用合同关系还是劳动关系，只要不存在法律规定的暂时不能解除合同的特殊情形，如孕期、哺乳期、医疗期等，只要存在合法事由，双方均有权解除合同关系。被告并不具备法定不能解除合同的特殊情形，且法律并没有规定用人单位无论发生何种情况都必须终身雇佣一个劳动者。原告作为自收自支的事业单位，现经济困难，仲裁委裁决原告履行双方之间的合同，明显不公，且违反了法律规定。四、被告在仲裁庭审中已当庭承认自2016年4月1日起已不在原告的单位工作，原告发放工资的基础是对方提供了劳动，双方的聘用合同已不再履行，此时仲裁委仍要求原告向被告支付工资报酬于法无据。综上，原告解除被告之间的聘用合同，符合法律规定，仲裁委确认原告违法解除双方的合同，无法律依据。请法院支持原告的诉讼请求。   被告王兰辩称，一、原告单方解除与被告的《海南省事业单位聘用合同书》，违反了合同约定及法律、行政法规的强制性规定。（一）原告错误适用“客观情况发生重大变化”，违法单方解除合同。原告与被告签订了无固定期限的《海南省事业单位聘用合同书》，原告以按照上级要求进行人事制度改革及清理整顿工作，减少不必要的聘用岗位，造成聘用合同无法继续履行为由，向被告送达解除聘用通知书的情形，不符合《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定。参考《劳动部关于中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条的解释，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。原告的减员决定是其为了缓解财务压力，不愿承担更多的人工成本而主观做出的决定，且原告的状况也未达到无法继续与该名员工履行聘用合同的程度。此情形并非受客观情况所迫、恰恰是由原告的决定而导致的，因此不应适用客观情况发生重大变化。（二）原告单方解除与被告的聘用合同，不符合原、被告之间的《聘用合同》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（该意见中没有与此相关的规定）、《海南省事业单位实行聘用制办法》中规定的原告可以解除聘用合同的情形。二、海南省劳动人事争议仲裁委员会适用法律及解释法律正确。原、被告是劳动关系，双方之间的争议适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，海南省劳动争议仲裁委员会适用法律正确。原告所称的解聘事由情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符。原告做出减员决定是原告的自主决定，并非受客观情况所限而导致的合同无法继续履行。三、原告解除与被告之间的合同关系违反法律规定。原告的情形不属于客观情况发生重大变化。因此，原告随意的单方解除与被告的合同关系，侵害了被告的合法权益，违反了法律规定。四、根据《违反劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条及第三条之规定，原告违法解除劳动合同，造成被告工资收入损失，理应赔偿被告工资报酬的损失。综上，原告诉请无事实和法律依据，请求法院依法驳回原告全部诉讼请求，维持仲裁委员会的裁决。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。   综合当事人的证据，经审查，本院确认以下案件事实：原告系事业单位法人，业务范围是为全省旅游行业管理及服务人员提供培训服务、旅游行业管理服务人员教育培训、相关社会服务，经费来源是自收自支。2011年3月15日，原告（甲方、单位）与被告（乙方、个人）共同签订一份《海南省事业单位聘用合同书》，合同中明确约定：“合同期限（无固定期限）、工作岗位（乙方同意根据甲方工作需要在财务部工作）、劳动保护和工作条件（甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境、必要的工作条件和劳动保护，保障乙方的安全与健康）、工作报酬（甲方按月核发乙方应得的工资、资金和各种津贴、补贴）、社会保险（甲方按法律法规规定为乙方办理各项社会保险）、福利待遇（乙方在合同期限内的工作时间和公休假日等待遇，甲方均按照国家和本省的有关规定执行）、工作纪律（甲方制定本单位的各项规章制度，乙方如有违反，甲方可按有关规定进行必要的处理）、合同的变更和解除（有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方：聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更聘用合同达成协议的）、违约责任和经济补偿、等等”。被告在原告处工作，原告按月给被告发放工资。2016年1月22日，原告制作一份《开展聘用人员清理整顿工作方案》，主要内容为：“聘用人员清理整顿的主要做法和措施：2016年4月1日起全部解聘聘用人员，解聘前以两个月（2、3月份）为过渡期，中心照常发放工资和解决各项社会保险，解除采取协商终止合同和终止合同办法进行；解聘补偿办法：参照劳动法有关规定，协商补偿者以在中心工作时间满一年补偿一个月工资为标准进行，凡在2月1日前同意协商者，在享受以上相关补偿的基础上单位再给2000元和代缴税金作为奖励，同时可以离岗；不同意协商者，照常上班至3月31日，4月1日起单位终止聘用合同并停发工资，其他情况按有关规定办理”。2016年2月25日，原告向被告送达《解除聘用合同通知书》，内容为：“根据被告与原告于2011年3月15日签订的《海南省事业单位聘用合同书》第十七条第（三）款的约定，因原告按照上级要求进行人事制度改革及清理整顿工作，减少不必要的聘用岗位，造成原告与被告签订的聘用合同无法继续履行，现根据相关规定，决定从2016年4月1日起与被告解除《海南省事业单位聘用合同书》，请被告于2016年3月10日前到单位办理工作交接及领取经济补偿等事宜”。同日，被告收到该通知书，并在通知书下方注明不同意解除劳动合同和单位经济补偿标准。自2016年4月1日起原告不安排被告工作，也不再给被告发放工资。2016年6月，被告以自己为申请人，以原告为被申请人，向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、撤销被申请人于2016年2月25日对申请人作出的《解除聘用劳动合同通知书》；2、被申请人继续履行双方于2011年3月15日签订的《海南省事业单位聘用合同书》，并补发申请人自2016年4月1日至继续履行合同期间的工资。该仲裁委员会于2016年7月31日做出琼劳人仲裁字[2016]第216号《仲裁裁决书》，裁决：一、撤销被申请人于2016年2月25日对申请人作出的《解除聘用劳动合同通知书》；二、被申请人继续履行与申请人于2011年3月15日签订的《海南省事业单位聘用合同书》，并向申请人支付自2016年4月1日至2016年7月31日的工资9024元。原告不服上述仲裁裁决，于2016年8月22日向本院提起诉讼。   在庭审过程中，原告确认被告的月工资为2256元。原、被告均确认：被告是无正式编制的工作人员，被告的工资不属财政拨款而是由原告自行发放，被告每天上班时间为上午8：30-12：30、下午2：30－5：30，上班采用指纹打卡的方式记录考勤。   本院确认的上述事实，有原告提交的《海南省事业单位聘用合同书》、《解除聘用合同通知书》、《开展聘用人员清理整顿工作方案》、琼劳人仲裁字[2016]第216号《仲裁裁决书》、《送达回执》及当事人的陈述笔录等在案为凭，这些证据材料已经庭审质证和本院的审查，可以采信。   本院认为，一、关于原、被告双方是否存在劳动关系问题。劳动关系是指用人单位雇佣劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下进行劳动，由用人单位支付劳动报酬而产生的权利义务关系。本案中，首先，原告与被告签订的《海南省事业单位聘用合同书》，明确约定了合同期限、工作岗位、劳动保护和工作条件、工作报酬、社会保险、福利待遇、工作纪律、合同的变更和解除、违约责任等内容，上述合同内容与《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的劳动合同条款一致，其合同性质属于劳动合同。其次，被告在原告处工作，要遵守原告的规章制度及管理、按时上下班及打卡考勤，原告按月给被告发放工资，双方事实上也建立起了劳动关系。综上，原告主张双方是聘用关系而非劳动关系，缺乏事实及法律依据，本院不予采信。本院确认原、被告双方存在劳动关系。   二、关于原告向被告发出《解除聘用合同通知书》是否违法的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定，事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行；《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十三条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后，可以解除劳动合同；用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，原告以其按照上级要求进行人事制度改革及清理整顿工作，减少不必要的聘用岗位为由向被告发出《解除聘用合同通知书》，属违法解除。理由是：首先，上述法律规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情形，参照《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的解释，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列客观情况”，原告提出上述解除合同的理由不属于法定的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情形，且原告现仍正常经营，其现有证据不足以证明双方的劳动合同已经不能继续履行；其次，原告没有与被告就变更劳动合同的内容进行协商，而是直接通知被告解除合同，违反了上述法律规定；再者，原告没有证据证明向被告发出解除合同通知事先通知了工会，也违反了上述法律规定。因此，原告向被告发出《解除聘用合同通知书》违反了法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，被告有权要求继续履行双方的劳动合同。综上，原告要求确认原告解除与被告之间的聘用合同合法有效、双方的聘用关系已经依法解除、原告无需继续履行双方之间的聘用合同，于法无据，本院不予支持。仲裁裁决撤销原告于2016年2月25日对被告作出的《解除聘用合同通知书》、原告继续履行与被告于2011年3月15日签订的《海南省事业单位聘用合同书》，并无不当，本院予以维持。   三、关于原告是否应向被告支付工资的问题。参照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条之规定，用人单位违反规定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应付工资收入25%的赔偿费用。本案中，因原告违法向被告发出解除合同通知，自2016年4月1日起不安排被告工作也不给被告发放工资，导致被告工资收入损失，故原告要求无需向被告支付自2016年4月1日至2016年7月31日的工资9024元，于法无据，本院不予支持。仲裁裁决原告向被告支付自2016年4月1日至2016年7月31日的工资9024元（月工资2256元×4个月），于法有据，被告对仲裁裁决的数额没有提出异议，故本院对此项仲裁裁决内容亦予以维持。   综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款、第四十八条、《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：   一、撤销原告海南省旅游教育培训中心于2016年2月25日对被告王兰作出的《解除聘用合同通知书》；   二、原告海南省旅游教育培训中心继续履行与被告王兰于2011年3月15日签订的《海南省事业单位聘用合同书》，并应当于本判决发生法律效力之日起五日内，向被告王兰支付自2016年4月1日至2016年7月31日的工资9024元；   三、驳回原告海南省旅游教育培训中心的诉讼请求。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。   案件受理费10元，由原告海南省旅游教育培训中心负担（已预缴）。   如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。                                        38mhlj5xg2dzvmppv2           案件唯一码                   审判长  彭豫梅             人民陪审员  梁健             人民陪审员  温晶琪                                 二〇一六年十一月二十一日                       书记员  王晓霞             速录员  何克景                                 附：相关法律及司法解释条文   《中华人民共和国劳动法》   第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。   《中华人民共和国劳动合同法》   第二条第二款国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。   第四十八条  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。   《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法>的解释》   第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。   在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。                     审核、 撰稿：彭豫梅  校对：王晓霞   印刷：余小英                         海南省海口市美兰区人民法院   2016年11月21日印制             （共印13份）