文书内容上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2015）青民四(民)初字第2761号原告首固（上海）光电有限公司，住所地上海市法定代表人ShanePaulAtherstone，执行董事。委托代理人朱某，男，在首固（上海）光电有限公司工作。委托代理人赵磊，上海市华荣律师事务所律师。被告周扣兰，女，1986年7月11日出生，汉族，户籍所在地江苏省委托代理人刘毅，上海东炬律师事务所律师。原告首固（上海）光电有限公司诉被告周扣兰劳动合同纠纷一案，本院于2015年12月7日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2016年1月14日公开开庭进行了审理，原告首固（上海）光电有限公司的委托代理人朱某、赵磊、被告周扣兰及其委托代理人刘毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告首固（上海）光电有限公司诉称：被告于2010年3月1日进入原告处工作，最后一份劳动合同期限为2011年3月1日至2016年2月28日，岗位为领班。2015年8月10日，部门主管赵某、彭某因工作需要，要求被告到另一机台上工作，被告拒绝服从，部门主管随即要求作为领班的被告安排一名其管辖的员工去工作，她仍然无理拒绝，其行为致使原告无法进行正常的生产，严重扰乱了公司的管理秩序，且被告事后并无悔改表现，原告于2015年8月12日依据公司《员工手册》5.3.c条款给予被告严重警告。2015年9月9日下午3点左右，被告违反公司安排，擅自使用原告公司前台电脑，查阅有关物流师的PPT资料，违反公司《员工手册》5.2.b条款，原告于2015年9月10日给予被告一般警告。2015年9月10日，被告无视原告人事行政部经理的多次劝阻，严重干扰原告人事行政部经理的正常工作，违反公司《员工手册》5.2.c条款，原告于2015年9月10日给予被告一般警告。基于原告公司《员工手册》规定，年度内累计二次“一般警告”升级为“严重警告”，年度内二次“严重警告”升级为“辞退”，被告因符合以上规定，故原告在通知并征得原告公司工会同意后，于2015年9月10日依法解除了与被告的劳动合同。被告于2015年9月21日申请仲裁，仲裁委员会于2015年11月23日作出裁决。原告认为，被告违纪事实清楚，原告举证充分，系合法解除与被告的劳动合同，故诉诸法院，要求判令原告不支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币62,717.40元；2、2015年9月工资差额141.76元。被告周扣兰辩称：不同意原告的全部诉讼请求，认可仲裁裁决结果。经开庭审理查明：被告于2010年3月1日进入原告处工作，岗位为领班，双方签订了期限为2011年3月1日至2016年2月28日的劳动合同。另查明：根据录音显示，2015年8月12日，原告人事经理朱某与被告进行谈话，朱某说：“主管在安排你的工作……这是同样的工作内容，不是说新的工作内容”，被告表示：“我有权利不去”，朱某又说：“那你说理由呀”，被告又表示：“我没有理由，我就是不去，你们叫我去我就去呀，我就是不去”，后朱某说：“8月10日你的主管很正常的帮你安排工作，你说我不做，主管说那么你去安排下面员工去做，你说我也不做，你为什么这么做？”被告表示：“我不做，是呀，我没有为啥这样做，我做不了”，朱某说：“做不了，主管跟你说了，我也说了，我们有人员帮你培训”，被告表示：“培训我也不懂呀，我从小就不认识英文”，朱某反问道：“我跟你说过有中文吗？”被告表示：“有中文我也不认识，我现在不认识字。”当日，原告向被告出具《员工惩戒审批表》，内容为：被告因不服从上级主管工作安排的行为，符合公司《员工手册》5.3.c条款的规定，建议给予严重警告；岗位、薪资调整建议：降职为Pumping一线工人，月薪调整为基本薪资2,020元，职位津贴300元，全勤津贴150元，交通津贴200元，生效日期为2015年8月13日。2015年8月24日，被告针对该事件出具《情况说明》，主要内容为：8月10日下午2点多，车间主管赵某让被告去做X气灯管，被告以管理两个部门抽不出时间为由拒绝了，过了一会，赵某又让被告去办公室，此时公司另一主管彭某也在里面，他们让被告找一个员工去做，被告表示除了新员工其他5人都可以，公司挑中哪个，被告会安排后剩余的工作，后彭某表示自己先去学，故三人达成一致意见；8月11日中午上班没多久人事经理朱某就找被告到小会议室谈话，问被告为何不服从领导的安排，被告表示不解并将事件陈述，朱某要求被告指定员工，被告表示无法指定，公司可以随便挑一个，后朱某要求被告在小会议室反省。又查明：根据录音显示，2015年9月10日，朱某又与被告谈话，朱某与被告沟通后，被告从会议室跟随朱某至其办公室，一路上声音吵闹、嘈杂，在朱某办公室，朱某说：“我现在再跟你说，周扣兰，不要站在我边上，我在办公，你不要影响我办公”，被告表示：“我站在你对面总可以吧”，朱某又说：“当然不可以，这不是你办公室”，被告表示：“对呀，这不是我办公室，但我现在就要跟着你”。之后，被告向原告出具一份《情况说明》，主要内容为：9月9日下午3点至4点之间，被告去前台要《员工手册》，看到她电脑里的物流PPT，就坐下看了一眼就走了，回到会议室被告突然想起那个跟被告学的像，就又去前台让前台找出来给被告看一下，以确认是否一样，刚坐下不到1分钟，朱某就来了叫被告走，被告就走了。随后，原告于当日分别向被告出具两份《员工惩戒审批表》，其中一份内容为：被告在上班时间阅读与工作无关的书籍的行为，符合公司《员工手册》5.2.b条款的规定，建议给予一般警告，生效日期为2015年9月10日；另一份内容为：被告因在工作场所举止失态、吵闹，妨碍人事行政部经理正常工作的行为，符合公司《员工手册》5.2.c条款的规定，给予一般警告，生效日期为2015年9月10日。当日，原告还向被告出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因被告不服从上级主管管理，且之后公司多次对被告进行沟通和教育，给予改正机会，仍不思悔改；在工作时间内使用电脑查阅与工作无关的资料；在工作时间内妨碍正常工作秩序，为确保公司生产经营活动的顺利开展，并结合公司《员工手册》八、奖惩细则中第5.2.b、c、5.3.c的规定，经公司研究决定，现对被告做辞退处理，自本通知书签发之日起被告以后所有行为与原告无关。原告已将解除劳动合同事宜通知了工会。还查明：被告工资由基本工资、加班费、全勤奖金、倒班津贴、夜班津贴、职务津贴、工龄津贴、交通补贴、绩效奖金等组成。2015年9月1日至9月10日期间被告正常出勤，原告支付被告2015年9月工资标准为基本工资2,781元、全勤奖金150元、职务津贴300元、工龄津贴100元、交通补贴66.72元，扣除请假扣款1,421.76元、其他扣款761元，应付工资1,214.76元。原告《员工手册》中“八、奖惩细则”规定：“年度内累计二次‘一般警告’升级为‘严重警告’”“年度内有一次‘严重警告’，则职务和薪资标准分别下降一级，年度内有二次‘严重警告’的直接升级为‘辞退’”；第5.2条规定：“员工有下列行为之一者，给予‘一般警告’，可予调整工作岗位，对造成的经济损失员工应进行赔偿：……b、在上班时间内串岗、脱岗、听音乐、阅读与工作无关书籍、报刊，上网看与工作无关的内容或做其他私事，影响正常工作者；c、在工作场所举止失态、吵闹、行为不端妨碍正常工作秩序者……”第5.3条规定：“员工有下列较重违纪行为之一者，给予‘严重警告’，同时给予调整工作岗位或降职降薪的处罚，对造成的经济损失员工应进行赔偿：……c、不服从上级主管管理或工作安排的……”再查明：被告于2015年9月21日申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金64,389.82元；2、支付2015年度剩余3.5天应休未休年休假工资差额2,590元；3、进行职业病身体健康检查；4、支付2015年9月工资差额761元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决原告为被告进行职业病身体健康检查，并支付被告违法解除劳动合同赔偿金62,717.40元、2015年9月工资差额141.76元、2015年1天应休未休年休假工资差额453.10元。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、员工惩戒审批表、情况说明、录音、书面整理资料、解除劳动合同通知书、复函、批复、工会法人资格证书、员工薪资条、个人财产卡、员工手册、青劳人仲（2015）办字第1936号仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。本案庭审中，针对2015年9月工资的差额部分，原告主张因被告基本工资调整为2,020元，故有“其他扣款761元”；被告主张应按照2,781元计算，而非2,020元计算。原、被告双方的争议焦点及本院的认定：一、原告以被告不服从上级主管工作安排为由，给予被告“严重警告”处罚是否符合规章制度的规定。原告陈述：《员工手册》5.3条款中虽说是“或”，但是合并处理也是符合规章制度的本意的，且被告的岗位未进行调整，只不过是降职降薪，审批表上也明确没有调整岗位，《员工手册》中已经规定“严重警告”的职务和薪资自动下降一级。根据公司内部的结构层次，一线工人上一级就是领班，领班要降级就是一线工人，且领班也是要从事实际劳动的，并作为组长管理下面员工，只是组长比较熟练，带领下面的工人进行操作性工作，不是纯粹的管理型工作，只是有这么个职务。气体填充组、灯头固定组是两个组，部门只有一个即生产部，被告在离职前已经从事该生产一线岗位5年半时间，所以对产品流程熟练掌握，可以帮带下面的员工。原告公司从事的是纯手工的工作，而不是机械化，双方产生矛盾后，被告情绪激动，若被告带着情绪来工作可能会造成产品的残次，公司的原材料都很昂贵，若发现残次，产品就报废了，会给公司造成损失，公司为确保公司产品的生产质量，所以公司用一周左右来了解被告的态度与想法，公司让被告在会议室进行反思和反省，每过一段时间公司就会与被告进行沟通，希望被告作为熟练工可以继续返回工作，但是被告一直没有进行反思。这段期间原告还是按照正常薪酬支付被告工资，对被告没有实质性影响。公司产品设计气体的填充，是很精细化的，如果不是全身心投入会造成产品的报废，也会产生一定的危险。被告是资深员工，且被告作为领班，应该调动和管理下面的工作人员工作，发生纠纷后由主管直接去安排被告下面的人员去工作，等于被告没有起到领班作用。原告为证明其主张，申请证人彭某、赵某出庭作证。彭某陈述：彭某系原告生产部门的车间主任，被告是其下属，被告是公司的区域班长，也就是领班，管理十几个人，被告平时基本上不需要从事生产工作，而是协调生产、安排产量等管理型工作或者对新员工进行操作培训，在需要的时候要协助工人进行操作，被告是经验丰富的老员工，一些其他员工可能无法做到的产品需要被告去生产操作，这时候被告也是要上机器操作的，平时主要是管理、协调、布置任务为主。8月11日，公司需要被告到技术部门操作一台设备，但是被告拒绝了，因为被告是一个非常好的员工也是一个管理人员，这台设备是技术部的设备，与生产部门的一般设备不一样，需要手动操作，且需要实时观察，对普通的生产员工有一定难度，被告是很好的熟练员工，且操作之前会由专人对被告进行培训。当天公司跟被告说希望被告来操作，包括彭某、彭某的上级、公司老板也都希望由被告来操作，因为公司很信任被告，被告技术好，是熟练工，所以公司的想法是安排被告去操作，跟被告沟通，但是被告不同意，直接拒绝操作，她当时拒绝的理由是因为可能这个机器比较难操作，怕做坏做错，当时与被告沟通的人不仅是彭某，还有彭某的领导。公司告诉被告如果实在不想操作这个机器，可以安排下面的组员去操作，被告回复说不会安排，如果公司要安排的话自己去安排好了，但被告是有责任、有能力去安排下面的员工进行生产的，但是被告不安排。因为被告已经非常坚决的拒绝了，所以彭某就说那她去跟老板沟通，由彭某先去操作、熟练这台机器，其他的事情等后期再说。因为发生了这些事情后，彭某也没有再去操作了，现在也一直是由技术研发人员在操作。这台机器本来是技术部门在操作，但是基于当时要生产一批特殊的灯管所以才需要在这台机器上操作，特殊产品填充的气体不一样，必须要在这台机器上操作，只有这台机器才有那种气体，这种气体必须要在这台机器上才能灌输，这是特殊产品，需要的产量、批次都是比较有限的。在生产设备的基础上要做一定的观察，要经过一些手动的调整，是半自动的，公司当时就想到让熟练的老员工去做，以被告的能力，经过培训可以胜任操作。公司员工做坏产品不需要员工承担责任，被告是有时间去操作的。赵某陈述：赵某系原告公司的生产主管，公司整个生产方面都是赵某在管理的。被告担任pumping组的班长，兼任另一个组的班长，公司有一种氙气灯管，还有一个氩气灯管，这两个产品必须经过pumping工序，原来氙气灯管是在生产车间里面pumping组的生产区域内，后来由于一些其他的原因就将这种机器和产品转移到研发部门车间了，研发部门和技术部门是同一个部门。因为该设备有些不一样故由技术部门在操作，后来老板说这是量产灯管，不应由研发部门再做，应由一个资深的员工来做，因考虑到被告是班长，资历最深，各方面很优秀，故让被告来做。8月11日被告上中班，赵某让彭某把被告叫到赵某办公室与被告谈，告诉被告叫她去做，当时彭某也在场，首先安排被告本人来做，因为被告是熟练工很优秀，但是被告说没时间要兼任两个组的班长，而该pumping的产品量很少，不是每天要操作，一周可能有1、2天操作，1天最多也只做2小时，所以赵某觉得这个理由很牵强，经沟通被告表示不同意做，后来赵某又沟通说被告能否挑选一个下面的员工来做，但是被告表示没法挑，跟下面的员工没仇，也就是让赵某做决定，被告自己不做决定，最后没谈成。彭某就想了个折中的办法说让彭某先做，但是要老板同意，后来老板不同意，所以赵某就去找人事行政经理。被告对证人证言均不认可，认为证人是原告的员工，与原告存在利害关系，其发表的证言都是主观判断。被告陈述：《员工手册》5.3条中规定了3种处罚方式，但这3种方式不能同时适用，只能其中两种组合，即使认定被告存在违纪行为，但原告同时给予了3种处分，不符合规定，该处罚本身就是违法的。被告岗位原是领班，降职为一线工人，实际上就是岗位调整，且原告之后让被告坐在一个办公室里，什么工作都不让被告做，直至解除劳动合同。被告是不生产的，不从事一线工人操作的工作，被告只是从事纯粹的管理型工作，被告只需要管理好下面两个部门，即气体填充部门（6人）、灯头固定部门（7人），让下面的人提高产量和质量。本院认为：被告作为原告公司的员工应服从公司的合理安排，即使在被告无法抽出时间进行机器调试及生产的情况下，被告作为领班，亦有责任和义务指定下属员工进行设备操作。而根据朱某与被告的录音内容以及证人证言来看，被告表示“我没有理由，我就是不去”，即无正当理由拒绝公司的合理工作安排，在此之后，也未正常履行其职责安排下属员工进行新设备操作，而是要求上级主管直接对其下属员工进行工作安排，故被告上述行为已经违反了公司《员工手册》的规定。因此，原告根据《员工手册》“八、奖惩细则”之第5.3.c条规定对被告做出严重警告处分并无不妥，本院予以确认。二、原告以被告在上班时间阅读与工作无关的书籍为由，给予被告“一般警告”处罚是否符合规章制度的规定。原告陈述：被告阅读了不属于其岗位电脑上的、与岗位无关的内容，属于串岗行为。前台的岗位是接待，不可能将单独的《员工手册》放在前台的，所有的员工手册都是在人事行政部保管的，若被告要借阅也应该去人事行政部门。公司要求被告在小会议室反思，但是被告擅自走到前台，把物流的书拿回小会议室去看，看到感兴趣的地方就去前台问，去的时候正好看到电脑上有物流的PPT，正好被公司销售经理看到了，销售经理就去告知朱某，朱某过去的时候看到被告还是坐在那个椅子上翻阅资料。被告没有反思而是到与其无关的岗位上影响了其他人的工作秩序。原告为证明其主张，申请证人梁又元出庭作证。梁又元陈述：9月9日下午3点多钟，梁又元办完公事回公司，经过前台时看到被告在前台使用前台的个人电脑。当时梁又元看到前台那边只有被告一个人在，因为梁又元知道公司安排被告在前台边上的会客室做思考，已经有一段时间了，看到这个情况后想到被告在反思，肯定是不能用这个电脑，故上楼后就把这个事情汇报给人事经理朱某，说被告在下面用电脑，汇报完后梁又元就回自己办公室办公了。梁又元无法推测被告当时手里拿了什么东西，应该不是笔就是鼠标。被告对证人证言不认可，认为证人是原告的员工，与原告存在利害关系，其发表的证言都有主观判断，而且证人证言与被告的陈述不一致。被告陈述：被告不存在上述违纪行为，只不过被告出去的时候在前台的电脑上打开显示有物流方面的内容，电脑边上也有一本物流方面的书，可能前台在学习，被告过去借《员工手册》，前台让被告等一下，前台站在边上打印机上打印东西，被告就坐在了前台的位子及电脑前的椅子上，后来被告才知道被一个销售经理看到了，销售经理就上去跟朱某说了。当时被告看到有人看到了，被告就走了，但是《员工手册》被告还没有拿到，就又回去拿，回去的时候正好朱某经理来找被告。被告不可能打开别人的电脑，因为每个人的电脑都是有自己的密码的。被告当时岗位无事可做，并不是原告说的反思，反思不需要从8月11日反思到9月10日这么长时间，被告没有被安排正常工作，所以不存在影响正常工作的情况，被告在前台1分钟不到的时间也不可能影响到他人的工作。本院认为：根据被告出具的《情况说明》及证人证言，可以认定被告在上班时间至其他岗位，使用他人电脑以及阅看与本职工作无关的PPT、书籍等，该行为属于《员工手册》中罗列的违纪情形，故原告根据《员工手册》“八、奖惩细则”第5.2.b条规定对被告做出一般警告处分并无不妥，本院予以确认。三、原告以被告在工作场所举止失态、吵闹，妨碍人事行政部经理正常工作为由，给予被告“一般警告”处罚是否符合规章制度的规定。原告陈述：9月10日一上班朱某就与被告沟通，针对9月9日的事情让她写一份报告，并说根据公司规章制度给予被告一般警告处分，但是被告声音比较响，被告知道朱某在录音，说完后朱某准备回办公室拟这份警告材料，但是被告一直跟着朱某，发生纠纷后，被告大吵大闹不仅影响到朱某的工作，而且在大堂、在办公室都影响到了别人，很多员工都出来看情况，何况朱某在小会议室已经跟被告充分沟通，被告仍然不依不饶、大吵大闹，尾随朱某到办公室，朱某已经告知被告现在手头还有其他的事情做，需要恢复自己的工作秩序，但是被告没有听从，朱某就开始准备9月9日事件的警告资料了，后来被告就走了，不知是否去写报告了，被告走后朱某一方面在拟9月9日事件的《惩戒审批表》，另一方面又开始拟第二份即9月10日大吵大闹的警告《惩戒审批表》。因为朱某跟工会人员在一个办公室，所以立马与工会委员沟通，认为根据《员工手册》被告的情况是可以辞退的，征得工会同意后，朱某就拟好了解除资料，这三份材料是先后形成的，先做出了对9月9日查看物流书的警告，后做出了影响工作秩序的警告，最后做出了开除的处理。后朱某将资料一起给了被告，均是在9月10日这天给被告的。被告陈述：9月10日被告一上班朱某就口头跟被告说因为看物流书和PPT的事情要给被告一般警告，被告不接受要找他谈，但是他不想跟被告谈，所以被告一直跟着朱某要谈警告的事情，因为在谈的过程中被告声音比较大，最后也没有谈成，后来公司没有明确跟被告说要再给被告一个警告处分，最后一个警告处分是跟解除通知一起给被告的。朱某作为公司人事经理，员工与公司发生纠纷后理所应当去找朱某，这是人事经理的本职工作之一，所以不存在影响他工作的违纪事实，不能认为员工受到违纪行为去找朱某就违反了《员工手册》，被告的行为并不能构成一般警告行为。本院认为：根据录音，以及原、被告的陈述，朱某与被告沟通后，被告从会议室跟随朱某至其办公室，在此过程中声音吵闹、嘈杂，并且在朱某指出及要求其离开，不要妨碍他人正常工作的情况下，被告仍不予理会，故被告行为已属于《员工手册》中罗列的违纪情形。据此，原告根据《员工手册》“八、奖惩细则”第5.2.c条规定对被告做出一般警告处分并无不妥，本院予以确认。综上所述，根据庭审确认的事实，本院认为：根据《员工手册》的规定，年度内累计二次“一般警告”升级为“严重警告”，年度内有二次“严重警告”的直接升级为“辞退”。现被告已存在一次“严重警告”和两次“一般警告”，已经属于《员工手册》中直接辞退的情形，故原告据此解除劳动合同符合规定，而且原告就解除劳动合同一事已经通知工会，履行法定程序。因此，原告与被告解除劳动合同的行为符合法律规定。原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。根据《员工手册》的规定，年度内有一次“严重警告”，则职务和薪资标准分别下降一级，原告据此对被告做出“降职为Pumping一线工人，月薪调整为基本薪资2,020元”的处罚决定符合规定，并无不妥，本院予以确认。根据被告该工资标准，原告已经足额支付被告2015年9月的工资，故原告要求不支付被告2015年9月工资差额的诉讼请求，本院予以支持。因原、被告双方对仲裁裁决原告为被告进行职业病身体健康检查、原告支付被告2015年1天应休未休年休假工资差额453.10元的裁决结果均无异议，故本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、原告首固（上海）光电有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告周扣兰2015年1天应休未休年休假工资差额453.10元；二、原告首固（上海）光电有限公司应于本判决生效之日起十日内为被告周扣兰进行职业病身体健康检查；三、原告首固（上海）光电有限公司要求不支付被告周扣兰违法解除劳动合同赔偿金62,717.40元的诉讼请求予以支持；四、原告首固（上海）光电有限公司要求不支付被告周扣兰2015年9月工资差额141.76元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告周扣兰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  李建军二〇一六年三月七日书记员  柯 岩附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。