贵州省安顺市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)黔04民终53号上诉人（原审原告）王某某，男。委托代理人王宸，贵州朗智律师事务所律师。代理权限：特别授权。委托代理人韦继莲，贵州朗智律师事务所实习律师。代理权限：特别授权。被上诉人（原审被告）��州某有限责任公司安顺某局（原安顺某局）。委托代理人张英，贵州联通律师事务所律师。代理权限：特别授权。委托代理人杨云蕾，贵州联通律师事务所律师。代理权限：特别授权。原审第三人贵州某实业发展有限责任公司。委托代理人吴应云，贵州联通律师事务所律师。代理权限：特别授权。原审第三人安顺某物业管理有限公司。委托代理人吴应云，贵州联通律师事务所律师。代理权限：特别授权。上诉人王某某与被上诉人贵州某有限责任公司安顺某局（以下简称“安顺某局”），原审第三人贵州某实业发展有限责任公司、安顺某物业管理有限公司劳动争议纠纷一案，不服贵州省安顺市西秀区人民法院（2015）西民初字第1861号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。原审原告王某某起诉称，安市劳人仲裁字（2015）333号仲裁裁决书认定事实不清，证据不足。理由如下：1、原告自2004年起就到被告安顺某局工作，从事驾驶员岗位，部门为安顺某局办公室综合服务班。对此，原告提交的中国南方电网培训评价管理系统充分予以印证。其次，原告的工作证、工作服、车辆出入证（均印有安顺某局办公室驾驶员的标志）全部系安顺某局统一配制发放。所以，原、被告虽未签订���面的劳动合同，但原告与被告之间确系事实劳动关系。2、退一步说，即便原告不被认定为被告安顺某局的员工，那原告也应当被认定为贵州某实业发展有限责任公司的派遣员工，而非安顺某物业管理有限公司的员工。原告提交的贵州黔冠公司出具的关于对员工王某某3.17违规事件处理的通报黔冠人【2015】13号、贵州某实业发展有限责任公司内部工作调动通知、关于解除王某某劳动合同的通知黔冠人【2015】73号三份证据充分证明原告并非安顺黔冠公司员工。但劳动仲裁时，仲裁委未主动追加贵州某实业发展有限责任公司予以查明，直接认定原告系安顺黔冠公司的员工，属认定事实不清。3、再退一步说，即便原告被认定为安顺黔冠公司的员工，那原告被输出到被告安顺某局从事驾驶工作也应当是劳务派遣关系，而非劳务分包。原告自2004年起一直在安顺某局工作，无论是工作服还是工作证，均由被告安顺某局发放。其次，安顺某局的在册员工信息充分证实原告系办公室驾驶员。最后，中国南方电网培训评价管理系统充分证明系被告安顺某局在对原告进行工作必须的培训，并登记录入网。据此，被告与安顺黔冠公司之间绝非劳务外包关系，系劳务派遣。4、仲裁裁决未对安顺黔冠公司的派遣资质进行审查。《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条明确规定：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；…；经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”但仲裁裁决中完全没有提及第三人安顺黔冠公司的派遣资质问题。基于上述事实及理由，原告诉��法院，请求：1、依法撤销安市劳人仲裁字（2015）333号仲裁裁决书；2、请求依法判令被告安顺某局按同工同酬标准补付原告薪酬及相关福利330000元；3、本案诉讼费由被告承担。原审被告安顺某局辩称，安顺市劳动人事仲裁委员会认定事实清楚，适用法律准确，原告王某某诉请理由不成立，应当被驳回。理由如下：1、原、被告之间不存在劳动关系；2、原告王某某到被告安顺某局上班是基于被告安顺某局与安顺某物业管理有限公司之间签订的劳务外包合同，而不是劳务派遣；3、原告在劳动仲裁和民事诉讼中均未提出审查黔冠公司资质的请求，根据不告不理原则，应不予审理。原审第三人安顺某物业管理有限公司辩称，1、原告王某某系其公司的员工，而不是其公司的派遣劳动者。第一，2012年12月5日，原告与其签订的是无固定期限《劳动合同》，双方约定建立无固定期限的劳动关系从2012年12月5日开始，至法定终止条件出现时止，原告在其公司从事的是驾驶员工作。而《劳务派遣暂行规定》第五条规定：“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳务者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。”也就是说，劳务派遣单位于被派遣的劳动者只能签订固定期限的劳动合同，而无固定期限的劳动合同指的是用人单位于劳动者约定的无确定终止时间的劳动合同，因此，原告不是其公司的派遣劳动者。第二，答辩人与安顺某局签订的是《劳务外包服务合同》，而不是《劳务派遣协议》，双方签订的《劳务外包合同》明确的只是安顺黔冠公司承包安顺某局的驾驶服务工作及双方之间应当履行的权利义务。根据《劳务合同法》第59条：“劳务派遣单位派遣劳务者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”的规定，但其与安顺某局签订的《劳务外包协议》并没有体现上述内容。2、安顺市劳动人事争议仲裁委员会作出的安市劳人仲裁字（2015）333号仲裁裁决书认定事实清楚，证据确实充分，裁决合理合法。原审第三人贵州某实业发展有限责任公司辩称，其公司不应承担责任，原告与其公司没有实际劳动关系，也没有签劳动合同，请求驳回原告对其的诉讼请求。原审经审理查明：2005年5月18日，原告王某某与第三人贵州某实业发展有限责任公司签订了为期一年的固定期限劳动合同，自2005年1月1日起至2005年12月31日止。2006年5月18日，双方续签了为期一年的合同。2007年11月30日，第三人贵州某实业发展有限责任公司书面通知原告王某某，以“第三人贵州某实业发展有限责任公司办理劳务派遣资质至今未果，不能继续开展劳务派遣业务”为由，告知原告王某某“经公司研究，决定由具备相关资质的下属公司-安顺某物业管理有限公司承接该业务，继续开展劳务派遣或借用等工作”的情况。2007年3月5日，原告王某某与第三人安顺某物业管理有限公司签订了为期一年的固定期限劳动合同，合同履行期限自2007年1月1日起至2007年12月31日止。2007年12月5日，双方续签订了为期五年的固定劳动合同，合同履行期限自2007年12月5日至2012年12月5日止。2012年12月5日，原告王某某与第三人安顺某物业管理有限公司签订了无固定期限劳动合同，期限为自2012年12月5日起至法定终止条件出现时止。原告王某某在2005年1月1日至2006年12月31日期间系受第三人贵州某实业发展有限责任公司派遣到安顺某局从事驾驶员工作；从2007年1月1日起，系受第三人安顺某物业管理有限公司派遣到安顺某局从事驾驶员工作。原告王某某派驻安顺某局从事驾驶员工作期间，与其他派驻人员均由安顺某局负责进行日常的管理教育和业务知识培训、工作情况的检查、监督及具体工作的安排等，工资及相关福利待遇由安顺某物业管理有限公司直接发放。安顺某局的驾驶员均来源于安顺某物业管理有限公司，该派驻安顺某局的驾驶员工资及相关福利待遇均相同。2015年3月17日，原告王某某在工作期间酒后驾车发生交通事故，2015年3月24日，安顺某局将原告王某某退回其单位安顺某物业管理有限公司。2015年4月16日，第三人贵州��实业发展有限责任公司作出黔冠人【2015】13号关于对王某某3.17违规事件处理的通报，对王某某记大过，调离驾驶岗位，承担4820元车辆维修费并停发3个月的月度绩效工资和40%的年度绩效工资。2015年6月10日，因原告王某某拒绝执行公司的处理决定，第三人贵州某实业发展有限责任公司作出黔冠人【2015】73号关于解除王某某劳动合同的通知：于2015年6月9日起解除劳动合同，即日生效。该决定由第三人安顺某物业管理有限公司书面通知给原告王某某。同时查明：2013年12月31日，被告安顺某局与第三人安顺某物业管理有限公司签订《安顺某局驾驶员劳务外包服务合同》，约定服务期限为一年，自2014年1月1日至2014年12月31日。2014年12月31日，双方又续签了一年的合同。其中2014年派驻人员为70人，2015年派驻人员为68人，被告安顺某局按照劳务者人数支付服务费。另查明：安顺某物业管理有限公司系贵州某实业发展有限责任公司的全资子公司，但为了便于公司管理，安顺某物业管理有限公司的人事管理权由贵州某实业发展有限责任公司统一管理和行使。第三人贵州某实业发展有限责任公司无劳务派遣资质，第三人安顺某物业管理有限公司于2015年3月16日取得劳务派遣资质。原审认为：劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照发包企业的要求完成相应的业务或者工作。而劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊的用工方式。本案中，原告王某某被派驻到安顺某局上班期间，是按照安顺某局确定的工作形式和工作时间进行劳动，并在工作中接受安顺某局的监督，可认定其在工作过程中实际受被告安顺某局管理，符合劳务派遣关系的法律特征，故王某某与安顺某局、安顺某物业管理有限公司三者之间形成劳务派遣关系。原告王某某诉称其与安顺某局构成劳动关系，本院依法不予支持。被告安顺某局及第三人安顺某物业管理有限公司辩称双方签订的合同为劳务外包服务合同，应属劳务外包关系，根据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第27条“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”之规定，本院依法不予采信。原告王某某关于同工同酬的请求，根据法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工���酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。被告安顺某局驾驶员均来源于安顺某物业管理有限公司，安顺某物业管理有限公司派驻安顺某局的驾驶员工资及福利待遇均是一致的，故安顺某局是按照同工同酬原则支付原告王某某劳动报酬的。原告王某某诉请被告安顺某局按照同工同酬标准补付薪酬及相关福利330000元无法律依据，本院依法不予支持。安顺某物业管理有限公司系贵州某实业发展有限责任公司的全资子公司，安顺某物业管理有限公司的人事管理权由贵州某实业发展有限责任公司统一管理和行使，系母公司与子公司之间的一种内部管理行为。原告王某某是与第三人安顺某物业管理有限公司形成的劳动关系，同时安顺某物业管理有限公司是能够对外��立承担责任的，故原告王某某与第三人贵州黔冠实业发展有限公司无法律上的利害关系，依法应当驳回原告王某某对第三人贵州某实业发展有限责任公司的诉讼请求。依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条、六十三条的规定，判决：驳回原告王某某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王某某负担。宣判后，王某某不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销一审判决，并改判支持上诉人一审诉讼请求；2、判令一、二审诉讼费由被上诉人承担。主要理由是：1、一审判决认定事实的证据，证明了邹某、张某才、韦某祥、梁某某、张某起与上诉人在相同岗位，同为安顺某局的驾驶员，这几人在上诉人在安顺市供电局工作期间的工资是多少，无证据证明。原审判决认定“安顺某局是按照同工同酬原则���付原告王某某劳动报酬”证据不足，所作裁判没有事实依据。2、上诉人向一审法院提交了《调取证据申请书》，申请人民法院调取邹某、张某才、韦某祥、梁某某、张某起五人缴纳社会保险费的缴费清单、个人所得税的缴纳清单。一审法院对上诉人的申请既不送达不予准许的通知，也未依申请调取证据，违反了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条、第十九条的规定，一审判决程序违法，剥夺了上诉人的诉讼权利。综上，一审判决认定事实证据不足，审判程序违法，请二审法院支持上诉人的上诉请求。二审中，被上诉人安顺某局未进行答辩。原审第三人贵州某实业发展有限责任公司未作陈述。原审第三人安顺某物业管理有限公司辩称：1、2012年12月5日，上诉人与答辩人签订的是无固定期限劳动合同，建立的是无固定期限劳动合同关系。依照《劳务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣单位只能和被派遣者签订固定期限劳动合同，而无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定的无确定终止时间的劳动合同。答辩人与安顺某局签订的是《劳务外包服务合同》，而不是《劳务派遣协议》，合同明确的只是答辩人承包安顺某局的驾驶服务工作及双方之间应当履行的权利义务。根据《劳动合同法》第59条的规定，劳务派遣协议应当具备约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式以及违反协议的责任等内容。但答辩人与安顺某局签订的《劳务外包合同》并未体现上述内容。综上，上诉人是答辩人的员工，而不是答辩人的派遣劳动者，上诉人关于其是答辩人的派遣员工的主张无事��和法律依据。2、根据相关规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动，取得相同劳动业绩的劳动者支付同等劳动报酬。上诉人自进入答辩人处工作至今，其领取的劳动报酬和福利与同等岗位的其他员工领取的都是同等的，所以答辩人是严格按照《劳动法》第46条的规定执行及支付上诉人的劳动报酬的。答辩人以劳务外包的形式将其输出至安顺某局从事驾驶员岗位工作，上诉人是与答辩人建立劳动关系，其领取劳动报酬的标准只能是双方合同约定的标准，而非安顺某局在编正式职工的工资标准。上诉人提及的邹某、张某才、韦某祥、梁某某、张某起五人均是安顺某局的在编正式职工，且五人的工作岗位并非驾驶员，只是偶尔临时担任驾驶员而已。请依法驳回上诉人的上诉请求。二审举证期间，上诉人王某某提交了以下证据：1、《调取证据申请书》，请求法院调取邹某、张某才、韦某祥、张某起、梁某某五人在安顺市西秀区地税局缴纳个人所得税的材料、在贵州省人保厅缴纳社会保险的材料、中国银行代安顺某局发放其工资的材料，拟证明该五人取得报酌的情况，对上诉人的该申请，本院不予准许；2、《安顺某局2014年春节值班表》、《安顺某局驾驶员清册》，拟证明以上五人均与上诉人王某某同为被上诉人安顺某局驾驶员，应同工同酬，被上诉人对上诉人提交的该两份证据来源有异议，并认为邹某、张某才、韦某祥、张某起、梁某某系安顺某局办公室综合事务员，不能证明上诉人的证明目的。本院经审查，上诉人提交的《安顺某局2014年春节值班表》不能证明上诉人与邹某、张某才、韦某祥、张某起、梁某某等在相同的岗位从事相同的工作；《安顺某局驾驶员清册》形成时间不明，也不能证明其证明目的；故对上诉人提交的该两份证据，本院不予采纳。被上诉人安顺某局提交了以下证据：1、《营业执照》、《组织机构代码证》、《企业法人授权委托书》，拟证明原安顺某局已变更为贵州某有限责任公司安顺某局，上诉人对该组证据无异议，本院予以采信；2、贵州电网公司黔电人（200）81号、安顺某局安供电人（2009）256号《关于开展规范劳动用工、优化岗位体系和完善薪酬管理试点》的文件、安顺某局关于开展技能岗位选聘（人员转岗）的资料，拟证明供电局基于生产经营及管理的需要，从2009年开始，从包括驾驶员岗位在内的辅助岗位人员中开展技能岗位选聘（转岗）工作，转到其它岗位工作，上诉人对该组证据的真实性没有异议，但认为原驾驶员仍在原来的岗位工作，并没有转岗，对该组证据的真实性，本院予以采信；3、安供人（2013）197号文件及资料，拟证明根据南网公司及贵州电网公司的文件精神和要求，全面规范岗位分类分级，完善管理体制，自2013年7月起，原在驾驶员岗位工作的张某起、邹某等五人（上诉状提及的人员）均转岗成为综合事务员，并签订《岗位聘用协议》，上诉人对该组证据的真实性没有异议，但认为邹某等五人仍在原驾驶员岗位从事驾驶员工作，因上诉人没有提供反驳证据反驳被上诉人的该组证据，并证明邹某等五人仍在驾驶员岗位从事驾驶员工作，对上诉人提交的该组证据，本院予以采信。4、岗位说明书及资料，拟证明综合事务员的具体工作内容，上诉人对该组证据无异议，本院予以采信。根据当事人的陈述及二审中采信的以上证据，补充查明：案外人邹某、张某才、韦某祥、张某起、梁某某等五��为安顺某局在编职工，于2013年7月17日到安顺某局办公室综合班任综合事务员，上诉人王某某系安顺某局办公室车班的驾驶员。二审查明的其它事实与一审认定的事实相同。本院认为：案外人邹某、张某才、韦某祥、张某起、梁某某等五人系安顺某局办公室综合班任综合事务员，协助、配合开展内务管理等工作，上诉人王某某系安顺某局办公室车班的驾驶员，从事车辆驾驶工作，上诉人王某某与案外人邹某、张某才、韦某祥、张某起、梁某某等五人工作岗位不同，从事的工作内容也不同。故上诉人王某某要求与案外人邹某、张某才、韦某祥、张某起、梁某某等五人享有相同的报酬，没有事实依据和法律依据，上诉人王某某的该上诉理由和请求，本院不予采纳和支持。一审法院对王某某作了笔录，明确告之其对其提交的《调查取证申请��》不予准许，一审法院虽然没有给上诉人王某某送达书面的《不予准许调查取证通知书》，但一审法院没有送达《不予准许调查取证通知书》，并没有驳夺上诉人的诉讼权利，也不属于程序严重违法，应发回重审的情形，故上诉人称一审程序违法，剥夺了其诉讼权利的上诉理由，本院不予采纳。综上，上诉人的上诉理由和请求均不能成立，应予以驳回，一审判决认定事实清楚，适用法律及处理正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王某某承担。审 判 长 阮 素 芬审 判 员 李 德 江代理审判员 陈 雯 贞二〇一六年三月十七日书 记 员 李倩（代）