浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)浙04民终186号上诉人（原审原告）：江浦不锈钢制造有限公司。住所地：嘉兴市港区外环西路***号。法定代表人：吴增安，董事长。被上诉人（原审被告）：王海良。上诉人江浦不锈钢制造有限公司（以下简称江浦公司）为与被上诉人王海良劳动争议一案，不服平湖市人民法院（2015）嘉平民初字第1256号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月21日受理后，依法组成合议庭进行了审理。2016年3月10日，王海良向本院申请撤回上诉，本院予以准许（撤回上诉裁定书另行制作），江浦公司上诉部分继续审理。本案现已审理终结。一审法院经审理查明，王海良自2012年6月起进入江浦公司工作，双方为此签订了《劳动合同》，最后一份《劳动合同》约定劳动合同到期日为2016年7月24日。2015年2月底，江浦公司以企业经济不景气、公司生产结构调整为由，要求王海良及案外人周良华、沈仁龙、李冬林等人从2015年3月1日起待岗一个月另找工作，一个月内未找到其他工作的，于4月1日前回江浦公司上班，并在2015年3月1日发放通知1份。2015年3月30日，王海良回江浦公司上班，同年4月23日，双方当事人因江浦公司不让王海良及案外人周良华进厂发生冲突，平湖市公安局乍浦派出所出警进行了协调，江浦公司口头通知王海良因其连续旷工15日以上违反了公司规定而与王海良解除劳动合同。2015年5月6日，王海良向嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求江浦公司支付违法解除劳动合同的赔偿金19764元、违法解除劳动合同造成的工资损失13176元、法定节假日加班工资3635元、高温津贴900元、夏季清凉饮料费900元、带薪年休假工资1514元，该仲裁委于同年6月17日出具仲裁裁决书，裁决江浦公司支付王海良解除劳动合同赔偿金19289.40元、高温津贴900元、未休年休假工资1013元，并驳回了王海良其余仲裁请求。一审法院另查明，解除劳动合同前12个月王海良正常上班的工资收入为：2015年2月1770元、2015年1月2659.30元、2014年12月3060元、2014年11月3060元、2014年10月3160元、2014年9月3220元、2014年8月3260元、2014年7月3260元、2014年6月3270元、2014年5月3360元、2014年4月2160元、2014年3月3420元，平均每月工资2971.61元，社会养老保险每月自缴160元，合计每月工资3131.61元。王海良2014年1月工资为2620元，2月工资为2720元，2014年月平均工资为3047.50元，王海良同意未休年休假工资以其2014年月平均工资的70%计算。2015年7月8日，江浦公司起诉至一审法院，请求判令：驳回王海良要求江浦公司支付解除劳动合同赔偿金19289.40元、高温津贴900元、未休年休假工资1013元的请求；案件诉讼费用由王海良负担。诉讼中，王海良要求确认双方当事人之间的劳动关系解除。王海良一审中答辩称，本案的基本事实是2015年2月底，江浦公司以公司不景气为由，通知王海良等人额外支付一个月工资，要求王海良等人另外去找工作，但由于王海良年纪较大，江浦公司工资待遇都较好，王海良还是一直在江浦公司上班，但江浦公司一直未为王海良安排工作。2015年4月23日，江浦公司制止王海良进入江浦公司，双方为此发生纠纷并由派出所出警处理。综上，江浦公司故意捏造事实，诉称与事实不符，请求驳回江浦公司的诉请。一审法院经审理认为，合法的劳动关系受法律保护，本案双方当事人之间签订的劳动合同合法有效，合同到期日为2015年6月1日。在江浦公司通知的待岗期间到期即2015年4月1日前王海良回江浦公司报到，双方当事人之间恢复正常的劳动关系。2015年4月23日，江浦公司以王海良连续旷工15日以上为由口头通知王海良解除劳动关系并阻止王海良进入公司，但未提供有效证据证明王海良旷工的事实，且对于解除劳动合同的理由也是在解除劳动合同之后口头告知王海良的，江浦公司的行为违反解除劳动合同的相关程序，应当认为为违法解除，江浦公司应当向王海良支付赔偿金。赔偿金按照经济补偿金的二倍进行计算，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，王海良自2012年6月起在江浦公司工作至2015年4月22日，故经济补偿金应当计算3个月，赔偿金为经济补偿金的二倍，江浦公司应支付的赔偿金为18789.66元（3131.61元×3个月×2倍）。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，计算未休年休假工资报酬的日工资按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算，本案中王海良自2012年6月起至江浦公司工作，累计工作已满1年不满10年，其2014年度有权享受的带薪年休假为5天，现江浦公司未能提供证据证明其已安排王海良在2014年享受带薪年休假，应当支付王海良带薪年休假工资，由于江浦公司年休假期间的日常上班工资已发放，故一审法院支持江浦公司向王海良加发2014年度5天、二倍的年休假工资，由于根据工资清单无法明确王海良2014年收到的工资是否包含加班工资，现王海良同意以其2014年度月平均工资的70%为基数计算未休年休假工资，予以准许，王海良2014年度月平均工资为3047.50元，故江浦公司尚应支付王海良未休年休假工资980.80元（3047.50元×70%÷21.75天×5天×2倍）。王海良在江浦公司坯料车间工作，江浦公司应当按每月225元的标准向其发放6月、7月、8月、9月的高温津贴900元，现江浦公司未能提供证据证明其向王海良发放了2014年度的高温津贴，故对王海良诉请的高温津贴900元予以支持。王海良要求江浦公司支付违法解除劳动合同损失的工资13176元及夏季清凉饮料费900元，没有依据，不予支持。王海良提出要求江浦公司支付法定节假日加班工资3635元的请求，未提供证据证明其加班的事实，故其请求依据不足，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《关于调整企业夏季高温津贴发放标准的通知》，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、确认江浦公司与王海良之间的劳动关系于2015年4月23日解除；二、江浦公司于判决生效后十日内支付王海良赔偿金18789.66元、未休年休假工资980.80元、高温津贴900元，合计20670.46元；三、驳回江浦公司本案其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由江浦公司负担。一审判决宣告后，江浦公司不服，向本院提起上诉称，一、一审判决认定江浦公司违法解除劳动合同错误。江浦公司因生产线调整自2015年3月1日起车间停产一个月，2015年3月期间处于放假状态，王海良待岗领取基本工资。2015年4月1日起王海良连续旷工三天，该行为根据《员工手册》之规定作自动离厂处理。退一步说，即使王海良主张规章制度以及通知对其不发生效力，那么根据法律规定，王海良未办理请假手续擅自离岗超过十五日的情况下，江浦公司也有权解除劳动合同。王海良在明知江浦公司正常生产的情况下擅自离岗连续超过十五天，根据法律规定，江浦公司有权解除合同。故江浦公司在2015年4月23日通知王海良解除劳动合同拒绝其进入车间的行为并不违法。故江浦公司无需支付王海良赔偿金。二、一审认定江浦公司未支付高温津贴错误。劳动合同约定王海良每月基本工资不低于政府规定的最低工资，王海良7、8、9月工资远高于政府规定的最低工资标准，超出最低工资的部分包含了高温津贴。三、一审认定江浦公司未安排王海良享受年休假是错误的。江浦公司已经在春节期间安排王海良享受年休假，年年如此，已经是江浦公司的习惯，2015年2月份考勤表与证人有关春节放假十天以上的陈述相互佐证，可以证实王海良已经享受年休假。故江浦公司无须支付王海良未休年休假工资。请求：1、撤销一审判决，改判驳回王海良的诉讼请求；2、诉讼费用由王海良负担。王海良二审中未作答辩。双方当事人二审中均未提供新的证据。经审理，本院对一审认定的事实予以确认。二审另查明，嘉兴市公安局港区分局乍浦派出所于2015年4月29日出具《处警情况说明》1份，载明，“2015年4月23日上午，周金卫报警称江浦不锈钢厂的门卫不让其进江浦不锈钢厂。民警至现场，向双方了解情况。周金卫称其父亲周良华，与朋友王海良两人与江浦不锈钢厂的合同还未到期，但是江浦不锈钢厂的保安不让他们到厂里去。江浦不锈钢厂的负责人何蜀铭称江浦不锈钢厂已经将周良华、王海良两人开除，并且提前给周良华、王海良两人一个月（2015年2月底至3月底）找工作的时间。民警告知双方通过劳动部门解决问题。”本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案江浦公司于2015年4月23日以阻止王海良进入公司的形式单方解除劳动合同，但未出具解除劳动合同书面通知或证明，亦未事先将解除劳动合同理由通知王海良或工会。江浦公司的行为违反了解除劳动合同的程序性规定。而就解除合同的理由，江浦公司在劳动合同解除当日与诉讼中陈述不一：解除合同当日，江浦公司称其已将王海良开除，并且提前给王海良一个月（2015年2月底至3月底）找工作的时间；诉讼中，江浦公司主张解除合同的理由为王海良连续旷工。本院认为，江浦公司上述两个解除劳动合同的理由，均不能成立。理由如下：首先，江浦公司于2015年3月1日发出的通知载明，“王海良等人从2015年3月1日待岗一个月，一个月内未找到其他工作者，请于4月1日前到公司报到，公司给予安排工作，如未报到者，视自动离职。”而王海良已在规定的待岗期间到江浦公司报到上班，故双方劳动关系仍然存续。江浦公司所称的第一项解除劳动合同理由不能成立。其次，有关旷工的理由，江浦公司称王海良连续旷工15日以上，而王海良辩称系江浦公司一直未给其安排工作。根据查明的事实，江浦公司因生产经营发生困难，调整生产线，已无法如约安排王海良从事原来的工作。在此情形下，江浦公司可以根据《劳动合同法》第四十条第（三）项有关劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商后未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。也可以根据《劳动合同法》第四十一条有关裁员的规定进行裁员。但都应向王海良支付经济补偿金。而本案江浦公司却以旷工为由主张解除合同，显与事实不符，因为江浦公司确实已不能安排王海良从事原来的工作，双方直到2015年4月22日还在为工作安排等事宜进行协商，可见江浦公司所谓的旷工事由并不属实。有关王海良2014年度未休年休假工资问题。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。本案江浦公司在2014年度未安排王海良享受带薪年休假，现其虽主张已于2015年2月份春节期间安排王海良享受了年休假，但王海良对此不予认可，江浦公司亦未举证证明跨年度安排年休假已事先征得王海良的同意，故一审法院判决其向王海良支付2014年度未休年休假工资正确。××夏季节高温条件下工作时的安全和身体健康发放的补贴，江浦公司以王海良月基本工资不低于最低工资为由拒绝支付高温津贴，无法律依据，本院不予支持。综上，上诉人江浦公司的上诉理由不成立，对其上诉请求不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确，判决应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江浦不锈钢制造有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  刘坤审 判 员  倪勤代理审判员  周倩二〇一六年三月二十二日书 记 员  苏轶