上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0114民初2176号原告陈世杰。委托代理人吴寿腾，湖南人和律师事务所上海分所律师。被告上海速达机械厂。法定代表人王俊丽，总经理。委托代理人卞红妹，该公司职员。原告陈世杰与被告上海速达机械厂劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2016年3月4日公开开庭进行了审理。原告陈世杰及其委托代理人吴寿腾、被告上海速达机械厂的委托代理人卞红妹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈世杰诉称，原告于2011年6月30日进入被告处从事操作工，每天工作时间分白班（8时至17时30分，就餐半小时）、夜班（18时至次日2时30分，就餐半小时），每周工作6天。工作期间，被告从未准时支付工资，也未为原告缴纳社会保险，也未依法支付加班工资。2015年9月22日，原告向劳动争议调解委员会申请调解，被告知悉后就对原告深表不满，还要求原告撤诉。9月30日原告至仲裁委提交材料、申请仲裁。2015年10月13日，原告与其他同事至仲裁委为同事开庭作证，出庭结束回到被告处后，被告就提出原告9月30日旷工、解除劳动关系。10月14日，原告至律师处咨询。10月15日上午9时许，同事告知被告已经张贴除名通告，解除与原告的劳动关系。现起诉要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金31500元；2、2011年6月30日至2015年7月31日期间延时、休息日加班工资差额38000元；3、2012年7月至2015年9月期间高温费3200元；4、因未依法缴纳社会保险费导致的经济损失15000元；5、因未依法及时发放工资的25%补偿金10000元。庭审中，原告补充陈述，9月30日上午原告至仲裁委提交材料，向被告提出请假，但被告没有准假，原告30日整天未上班，10月13日下午开庭结束回到被告处后，被告知解除劳动关系。被告上海速达机械厂辩称，对于原告超过仲裁时效的请求事项不予认可。原告多次未经请假而不上班，构成旷工，违反被告的考勤制度，被告解除劳动合同合法，且原告出具有双方无薪资劳动争议的材料，约定劳动关系存续期间的待遇全部结清。被告已经足额支付劳动报酬，包括社会保险补贴，不认可原告所述未缴纳社会保险费的损失，被告支付工资时，原告从未提出疑问。现不同意原告的诉讼请求。经审理查明，原告系上海市外来从业人员，于2011年6月进入被告处工作，签订有劳动合同，期限至2016年6月28日，约定原告的基本工资系上海市最低工资标准。2014年1月21日，原告向被告提交辞职申请，要求解除劳动关系并结清工资。同时，原告办理离职手续，并向被告出具证明1份，确认原告与被告的所有费用已全部结清、且双方无任何薪资劳动争议。2014年2月底，原告再次进入被告处工作，双方继续履行之前签订的劳动合同。2015年9月30日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付加班工资、高温费及未缴纳社会保险导致的经济损失。10月13日，原告至仲裁委增加请求事项，要求被告支付拖欠工资的25%补偿金。10月15日，被告张贴公告，以原告违反考勤制度的规定为由解除劳动合同。10月16日，原告再次至仲裁委增加请求事项，要求被告支付经济补偿金。2015年10月23日，原告在被告处结算劳动报酬，并向被告出具离职证明1份，载明原告与被告的“所有费用已全部结清，且双方无任何薪资劳动争议”。2015年11月23日，原告在仲裁庭审中将经济补偿金的请求事项变更为违法解除劳动合同赔偿金。2015年12月3日，仲裁委以嘉劳人仲（2015）办字第3555号裁决书作出确认原、被告之间于2014年10月1日至2015年9月30日期间存在劳动关系、被告应支付2014年9月、2015年6月至2015年9月期间高温费1000元及对原告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。另查明：被告处《考勤管理制度》规定：2015年3月1日起施行；工作出勤时间周一至周六，每天考勤时间8时至11时30分，12时30分至17时；因私事不能正常出勤的，须请事假，完成审批程序后方可休假，未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未上班也未续假者，一律按旷工处理，2天以上按自动离职处理；员工请假必须提前申请，如因紧急情况或突发急病而无法提前请假时应得到主管同意由主管代写请假条，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理；请假必须本人亲自办理有关手续，电话请假或委托他人办理手续的视为无效，将按旷工或自动离职处理；未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者、伪造出勤记录者，已经查明对责任人予以旷工处理，凡旷工当月累计一天（含）以上或全年累计二天者，一概予以违纪辞退，将被解除劳动合同并没有任何经济补偿。2015年9月25日，原告参与被告组织的《考勤管理制度》的培训，并签收上述考勤制度。审理中，原告还陈述，2015年9月30日上午原告去申请仲裁，有向主管肖连庄请假，但他说应向人事经理请假，两人相互推诿，谁也没有准假，上午申请仲裁，下午咨询律师，所以没有上班，10月13日下午出庭为其他同事作证，担心上午上班会赶不及参加开庭，所以整天没有上班；10月13日下午回到被告处，被告就说解除劳动关系，然后原告之后未再上班；原告所签的离职证明只是工资结清，不包括加班工资，被告提出只有签字才可以领工资，原告才被迫签字的；原告的基本工资是3500元（26天），每天有延时加班2.5小时，还有周六加班，但被告只是按照15元/小时支付加班工资，原告主张的加班工资差额是估算的；被告以现金方式支付工资，如原告有异议，可以提出核对，因被告支付的工资与原告自己计算的差不多，所以原告没有提出过异议，但是原告认为被告所说的计算方法有违劳动法的规定，因此原告主张加班工资差额。上述事实，有原告提交的裁决书、仲裁庭审笔录、通告、调解不成通知书、收件回执、受理通知、短信截屏、考勤表、生产计划单、通知、付款凭证，被告提交的劳动合同、工资明细表、付款凭证、离职声明、辞职申请书、移交表、离职证明、通告、考勤表及本案庭审笔录等证据为凭，事实清楚，依法应予认定。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任及时提交证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告于2011年6月进入被告处工作，期间于2014年1月21日离职。根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。原告于2015年9月30日申请仲裁主张的2014年1月21日第一次离职之前的加班工资、高温费等请求事项，均已经超过仲裁时效，且无时效中止、中断情形，已丧失实体上的胜诉权。2015年9月30日申请仲裁主张的2014年9月之前的高温费，亦超过仲裁时效。被告关于原告上述请求已超过时效的意见，本院予以采纳。2014年2月底，原告再次进入被告处工作，原告关于与被告约定月工资3500元（26天）一节，未提交相应的证据证实，本院无法采信，而根据双方劳动合同的约定，原告的基本工资是上海市最低工资标准，且与原告每月签字的工资支付凭证吻合。被告系劳动关系中的管理方，保管有劳动者的工资凭证、考勤记录等材料，原告虽不认可被告提交的考勤记录，但是没有提交任何证据予以反驳，在职期间原告每月都在工资领取凭证上签字，却从未提出异议。根据被告提交的工资明细表及考勤记录，被告已经足额支付加班工资。原告主张因未依法缴纳社会保险费导致的经济损失及因未依法及时发放工资的25%补偿金，但是对此未提交任何证据予以证实，本院难以支持原告的相应诉讼请求。而2014年9月、2015年6月至2015年9月期间高温费，仲裁委已经作出支持的裁决结果，被告亦未提出异议，本院予以确认。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告签收被告的考勤管理制度，并参与培训学习，应当清楚知晓相应的请假规定及旷工认定、解除劳动合同的情形。2015年9月30日，原告未经被告的允许而擅自不上班，尽管原告系去申请仲裁，但原告也确认申请仲裁系上午时间，而原告却整天均未上班，在事后也未办理补假手续。原告称被告于2015年10月13日解除劳动合同，但是根据现有证据显示的是被告于10月15日张贴公告解除劳动关系，并非是10月13日解除劳动关系，而原告也是在10月16日才至仲裁委增加经济补偿金的请求事项。10月14日及10月15日，原告均未至被告处上班，也不办理请假手续。被告根据考勤制度的规定于2015年10月15日解除与原告的劳动合同。原告主张被告于2015年10月13日违法解除劳动合同并要求被告支付赔偿金，但无相应的证据可以证实，原告的该项诉讼请求，本院难以支持。民事活动应当遵循自愿、公平、诚实信用原则。根据法律规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益；发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。原告于2015年10月23日向被告出具离职证明，载明“双方之间所有费用已全部结清，且双方无任何薪资劳动争议”，从字面理解看，不仅仅是指原告所述的工资结清，而是包括在职期间的全部劳动争议，当然包括加班工资、高温费以及劳动关系解除后的相应补偿。原告关于该离职证明仅是指工资结清的意见，与离职证明上载明内容不一致，本院无法认同。且原告出具离职证明时已经申请仲裁主张加班工资、违法解除劳动合同赔偿金、高温费等事项，原告应当清楚知晓如何行使自身权利。上述离职证明系原告自愿出具，不违反法律法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应属合法有效，现原告没有提交任何证据予以推翻。根据离职证明，原、被告因劳动关系产生的相关纠纷已经全部解决，因此原告再行主张在职期间的工资及待遇，缺乏依据，本院难以支持。综上分析，原告在本案中提出的诉讼请求，均缺乏事实和法律依据，本院难以支持。但是，仲裁委确定被告应支付2014年9月、2015年6月至2015年9月期间高温费1000元，而被告对此无异议，被告应当按照裁决结果支付相应的款项。据此，依照《中华人民共和国民法通则》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款之规定，判决如下：一、被告上海速达机械厂应于本判决生效之日起十日内按照裁决结果支付原告陈世杰2014年9月、2015年6月至2015年9月期间高温费人民币1000元；二、驳回原告陈世杰要求被告上海速达机械厂支付违法解除劳动合同赔偿金31500元的诉讼请求；三、驳回原告陈世杰要求被告上海速达机械厂支付2011年6月30日至2015年7月31日期间延时、休息日加班工资差额38000元的诉讼请求；四、驳回原告陈世杰要求被告上海速达机械厂支付未依法缴纳社会保险费导致的经济损失15000元的诉讼请求；五、驳回原告陈世杰要求被告上海速达机械厂支付未依法及时发放工资的25%补偿金10000元的诉讼请求；六、驳回原告陈世杰其余诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告陈世杰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一六年三月三十日书记员  王芙蓉附：相关法律条文一、《中华人民共和国民法通则》第四条民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。……