上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2015）奉民三(民)初字第1958号原告罗伟。委托代理人曹霞，上海剑湖律师事务所律师。被告马肯依玛士（上海）标识科技有限公司。法定代表人VincentvanderPoel，首席执行官。委托代理人刘晓虹，女，马肯依玛士（上海）标识科技有限公司工作。委托代理人臧磊，上海市震旦律师事务所律师。原告罗伟与被告马肯依玛士（上海）标识科技有限公司（以下简称“马肯公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月23日受理后，本院依法适用简易程序，于2015年5月20日公开开庭进行了审理。后因案件审理需要，本院依法组成合议庭，分别于2015年10月15日、2015年11月26日公开开庭进行了审理。原告罗伟委托代理人曹霞、被告委托代理人臧磊到庭参加了三次庭审，原告罗伟到庭参加了第一次、第三次庭审，被告委托代理人刘晓虹到庭参加了第二次、第三次庭审。本案现已审理终结。原告罗伟诉称，2014年3月20日，被告向原告发出《入职通知》电子邮件，邀请原告加入被告公司担任业务开发经理，归属ＫＡ（大客户）团队。同日，被告又向原告发出《工作邀请函》电子邮件，要求原告提供原工作单位上海敬捷自动化设备有限公司（以下简称“上海敬捷公司”）组织机构代码证（或营业执照）法人变更材料，并提出每月补贴费人民币1,100元（以下币种同）作为税前工资发放。2014年3月28日，双方签订《劳动合同》一份，约定期限自2014年3月28日至2017年3月27日，试用期6个月，原告税前工资14,000元。签订《劳动合同》后，原告积极按照被告要求完成变更手续，于2014年4月1日将法定代表人变更为魏炜，并于4月14日通过电子邮件把变更材料交予被告。被告对此一直未提出异议，即视为被告认可原告的变更行为。原告在职期间一直尽职尽责，严守公司的竞业规定，从未从事与公司利益抵触或有损公司利益的冲突行为。被告认可原告的工作表现和态度，并于2014年9月试用期满后通知原告转正。2014年12月，由于被告总体架构的调整，原告所述ＫＡ团队被要求裁员。最初，原告被告知保留原职。而2015年1月15日，在无任何事先通知、协商和核实的情况下，被告突然向原告发出一份《劳动合同终止的通知》，要求原告离职，并不提供任何经济补偿金。原告认为，还差半个月就将发放2014年度奖金和销售提成之时，被告以事先已认可的“原告入职背景”不实，以及未经证实的“原告利用职务之便，从事与公司利益冲突的行为”为由解除劳动合同，掩盖了被告终止合同的真正动机：被告因经营计划调整而实施的经济性裁员。原告不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令被告：一、支付原告解除劳动合同的经济补偿28,000元；二、支付原告解除劳动合同的代通金14,000元；三、支付原告2014年度的十三薪14,000元；四、支付原告2014年度个人绩效奖13,999.44元；五、支付原告2014年度个人销售提成126,000元；六、支付原告2015年1月1日至2015年1月15日期间差旅费2,532.10元。庭审中，原告将第一项诉讼请求变更为支付违法解除劳动合同赔偿金30,200元，将第二项诉讼请求变更为支付解除劳动合同的代通金15,100元，将第四项诉讼请求变更为支付2014年度个人绩效奖（年终奖）15,368元，将第五项诉讼请求变更为支付2014年度个人销售提成147,225元；撤回第三项、第六项诉讼请求；增加第七项诉讼请求为请求判令被告向原告公开道歉。被告马肯公司辩称，原告入职被告时隐瞒其仍持有上海敬捷公司20%股份的信息，且该公司的经营业务与被告一致。原告的行为与被告公司利益存在冲突，已严重违反了被告处的规章制度，故被告依据《员工手册》的相关规定，合法解除与原告的劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金和代通金。按照《员工手册》的规定，只有员工于2月底还在职才能获得年终奖，但原告于2015年1月15日已被被告合法解除劳动合同，故不具备年终奖的发放条件。按照被告处绩效考核办法的规定，只有销售人员当年销售额完成预算的60%才触发销售奖金的发放条件。原告于2014年下半年的销售指标为9,002,000元，而原告仅完成销售额3,283,913.03元，完成率为36.48%，未达销售奖金的发放条件。经审理查明：2014年3月20日，被告向原告发送《入职通知》电子邮件一份，通知原告：“将被任命为业务开发经理，直接向高级业务经理汇报工作，劳动合同期限3年，试用期6个月，基本工资为每月税前14,000元，工作满一年后还将获得第13个月工资，年度佣金目标为年度基本工资的75%，年终奖目标为年度基本工资的8.3333%。”同日，被告又向原告发送电子邮件一份，通知原告须提交原单位组织机构代码证（或营业执照）法人变更材料等作为应聘材料归档，另将有1,100元的travel﹠mealallowance将作为工资每月发放。2014年3月28日，原告进入被告处工作。当日，双方签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2014年3月28日至2017年3月27日，试用期6个月，原告工作岗位为业务发展经理，负责大客户的开发、关系维护及销售等相关工作，月基本工资为税前工资14,000元。入职时，原告向被告提交了上海敬捷公司《股东变更会决议》，载明：“上海敬捷自动化设备有限公司召开股东会，应到会3人，实到会3人，形成决议如下：一、同意股东罗伟退股，其原占20%股份份额转给其余两股东。股东付玉兰占股70%，股东戴华连占股30%。二、同意股东罗伟所占20%股份以现金加实物（汽车）的形式折还，一月内结清。三、自决议签订日起，股东罗伟退股生效，公司之后经营的盈亏与其无关，且其今后的行为仅代表个人。四、本决议作出后10日内向公司登记机关申请相关经营证件的变更登记。落款时间为2014年3月14日。”迄今，上海敬捷公司未按照该《股东变更会决议》办理工商变更登记。2015年1月15日，被告向原告送达《终止劳动合同的通知》，载明：“罗伟，根据你入职时提供的书面材料《股东变更会决议》中明确表示于2014年3月14日起已全部撤出你在原先公司--上海敬捷自动化设备有限公司中所持有的所有股份。但经查，你至今仍持有上海敬捷自动化设备有限公司20%的股份。同时，利用职务之便，未经公司批准，直接或间接从事与公司利益发生冲突的行为。上述行为，不仅向公司刻意隐瞒且提供虚假信息，而且严重违反了公司《员工手册》第10.5条（n）的相关规定和Dover的《个人利益冲突指导》规定。现根据《员工手册》第10.6条（e）规定，公司决定与你于2015年1月15日解除劳动合同，并不提供任何经济补偿金。”2015年1月20日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：一、支付解除劳动合同的经济补偿28,000元；二、支付解除劳动合同的代通金14,000元；三、支付2014年度的十三薪14,000元；四、支付2014年度个人绩效奖13,999.44元；五、支付2014年度个人销售提成126,000元；六、支付2015年1月1日至2015年1月15日期间差旅费2,532.10元。2015年3月23日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2015）办字第180号仲裁裁决：一、被告于裁决书生效之日起七日内一次性支付原告2014年度十三薪10,701元；二、被告于裁决书生效之日起七日内一次性支付原告2015年1月1日至2015年1月15日期间差旅费2,532.10元；三、对原告的其他请求不予支持。事后，被告已按照仲裁裁决向原告支付了十三薪和差旅费。原告不服仲裁裁决，遂诉讼来院。另查明：上海敬捷公司于2011年9月29日注册成立，罗伟股权占比90%，魏炜股权占比10%，罗伟担任法定代表人。2011年11月29日，上海敬捷公司中罗伟股权更变为70%，魏炜股权更变为30%。2014年4月1日，上海敬捷公司的法定代表人由罗伟变更为魏炜，罗伟股权更变为20%，魏炜股权更变为80%。2015年2月12日，上海敬捷公司股东由魏炜、罗伟变更为魏炜、付玉兰。罗伟与魏炜系配偶关系，付玉兰与魏炜系母女关系。被告公司的经营范围为从事开发、制造、加工和销售高科技标码设备及工业喷印设备、系统和相关消耗品等业务。上海敬捷公司实际从事包装机械、喷码标识、机电设备等制造和销售业务。再查明：被告处《员工手册》第3.3条规定，每年10月1日以前入职的员工工作满1年且在奖金发放日还在职的员工有机会于次年2月底前获得年终奖。如员工为公司服务不足1年，则员工的年终奖将根据其在公司之实际出勤时间按比例折算。年终奖的设定、计算、执行由公司全权决定。第10.5条规定，员工如有以下特别重大违纪行为，公司有权立即解除合同，并不提供任何经济补偿。情节严重者，公司有权依据中国法律要求员工赔偿：……（n）未经公司批准，直接或间接从事与公司利益发生冲突的商业团体、金融和投资活动……。第10.6条（e）规定，员工如犯有特别重大违纪或对公司造成重大经济损失或被依法追究刑事责任，公司可立即解除合同，并不提供任何经济补偿。情节严重者，公司有权依据中国法律要求员工赔偿。原告于2014年3月28日签收该《员工手册》。又查明：被告处ＫＡ团队激励政策(KAteamincentive)规定，基本年收入的75％作为绩效奖励，基本年收入的150％作为绩效奖励的封顶，当年销售额完成预算的60%将触发销售奖金的发放，申领奖金的门槛为总销售额预算的60%。被告处大客户经理陈某(发件人BoChen)于2014年7月9日向原告（收件人WilliamLUO）等10名员工发送了名为“KABudgetbyplants”的邮件，邮件中载明原告2014年下半年各类业务销售额目标是9,062,000元。另，被告处员工刘晓虹（发件人ＸiaoHongLIU）于2015年1月19日17时14分向陈某(收件人BoChen)发送了名为“KASalesCommissionCalcuation”的邮件，要求陈某确认附件中ＫＡ团队的销售提成数据，该附件中载明原告各类业务销售额目标是9,002,000元，实际完成销售额为3,284,000元，完成率为36.48%。陈某(发件人BoChen)于2015年1月19日17时52分向刘晓虹(收件人ＸiaoHongLIU)回复邮件，对销售提成数据予以确认。2014年7月至12月期间，原告实际完成销售额为3,283,913.03元。庭审中，原告陈述：“被告已通知于2015年1月底发放年终奖，被告系在年终奖发放日前恶意解除劳动合同。公司其他员工具体销售指标在一千万左右。被告对新员工应该有制定具体销售指标，但其不清楚。”以上事实由原告提供的两份电子邮件、劳动合同、员工手册、上海敬捷公司营业执照、股东变更会决议、劳动合同终止的通知、仲裁裁决书、被告提供的员工手册签收确认函、上海敬捷公司企业信用信息公示信息、（2015）沪徐证经字第3082号公证书、上海敬捷公司企业信用报告、（2015）沪徐证经字第3624号公证书、（2015）沪徐证经字第3625号公证书及中文翻译件、ＫＡ团队激励政策、证人证言等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认，作为本案定案依据。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于原告提出的第一项诉讼请求，根据本案查明事实，原告于2014年3月28日入职被告处时仍为上海敬捷公司法定代表人，后原告虽于2014年4月1日将上海敬捷公司法定代表人变更为魏炜，但无证据证明原告当时向被告披露了其与魏炜之间的配偶关系，以及魏炜与其各持有上海敬捷公司80%和20%股权的重大信息。而根据现有证据证明，案外人上海敬捷公司的业务范围与被告公司存在高度重合。本院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告在被告处担任业务发展经理期间，本应恪尽职守，遵守被告处的劳动纪律。但原告却向被告隐瞒其仍持有与被告有竞争关系的上海敬捷公司股权以及其妻子担任该公司法定代表人与股东等重大信息。原告的行为违反了劳动者对用人单位的忠诚义务和劳动者的基本职业道德，被告依据《员工手册》中规定的“未经公司批准，直接或间接从事与公司利益发生冲突的商业团体、金融和投资活动”的解除条款，解除与原告的劳动关系符合法律规定。故原告向被告主张违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。对于原告提出的第二项诉讼请求，因本案的劳动关系解除情况不符合劳动法律规定的应当支付解除劳动合同代通金的情形，故本院不予支持。对于原告提出的第四项诉讼请求，根据被告《员工手册》第3.3条规定，每年10月1日以前入职的员工工作满1年且在奖金发放日还在职的员工有机会于次年2月底前获得年终奖。另，原告于庭审中陈述，被告已通知于2015年1月底发放年终奖。本院认为，被告已于2015年1月15日合法解除与原告的劳动关系，且被解除劳动合同的责任在原告自身，故导致原告未能工作至奖金发放日不可归责于被告。原告主张系被告在奖金发放日前恶意解除劳动合同，缺乏事实依据。因原告不符合被告处年终奖的发放条件，故原告向被告主张2014年度年终奖，于法无据，本院不予支持。对于原告提出的第五项诉讼请求，双方就本节的争议焦点在于被告是否为原告设定了2014年度下半年的销售额考核指标。原告主张其上级领导陈某给其分配了客户，但未给其设定具体销售指标。而被告则辩称陈某于2014年7月已通过口头和电子邮件的方式向包括原告在内的员工明确告知了具体销售指标。对此，本院认为，第一，原告作为销售人员，应当知晓提成与销售指标挂钩的行业惯例。现原告主张其2014年7月至12月期间完成销售额为3,283,913.03元，并依据《入职通知》电子邮件和《员工手册》中涉及销售提成的相应条款向被告主张销售提成，说明原告知晓被告处的提成制度。而原告却陈述被告未给其设定具体销售指标，明显有违常理。第二，根据被告提供的由上海市徐汇区公证处于2015年6月2日出具的（2015）沪徐证经字第3624号《公证书》显示，被告处大客户经理陈某于2014年7月9日向原告等10名员工发送了名为“KABudgetbyplants”的邮件，邮件中已载明原告2014年下半年各类业务销售额目标是9,062,000元。另结合证人陈某的证言、（2015）沪徐证经字第3625号《公证书》中刘晓虹与陈某的往来电子邮件内容以及原告曾于庭审中陈述，公司其他员工具体销售指标在一千万左右，被告对新员工应该有制定具体销售指标的说法，故被告的辩称意见具有可信度，本院予以采信。根据被告处ＫＡ团队激励政策(KAteamincentive)规定，当年销售额完成预算的60%将触发销售奖金的发放，申领奖金的门槛为总销售额预算的60%。而原告于2014年7月至12月期间完成销售额为3,283,913.03元，仅完成销售目标9,062,000元的36.24%，未达完成60%销售额才可申领提成的门槛条件，故原告向被告主张销售提成，缺乏事实依据，本院不予支持。对于原告提出的第七项诉讼请求，因未经仲裁前置程序，且不属于劳动争议受理范围，故本院不予处理。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告罗伟的诉讼请求（不包括不予处理部分）。案件受理费10元，由原告罗伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  肖明弟代理审判员  谭文忠人民陪审员  杨士芳二〇一六年三月三十日书 记 员  胡 琼附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。四、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。