广东省韶关市曲江区人民法院民 事 判 决 书（2015）韶曲法民一初字第1323号原告：胡思军，男，1985年2月7日出生，汉族，江西省萍乡市人，住韶关市曲江区。被告：韶关市星河生物科技有限公司。住所地：韶关市曲江区白土镇白土工业园。法定代表人：叶运寿，董事长。委托代理人：周姗，该公司职员。委托代理人：杜玉梅，该公司职员。原告胡思军诉被告韶关市星河生物科技有限公司（以下简称星河公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告胡思军、被告委托代理人周姗、杜玉梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告2007年6月30日进入韶关市星河生物科技有限公司生产部工作，最近签订的劳动合同日期为2014年1月1日至2017年1月1日。2013年7月到2015年担任副经理职位，主要负责生产部菌种、接种车间的生产管理工作。2015年7月，被告无故将我降职为科长，2015年10月在没有正当理由情况下单方面调整我的岗位，调我去技术部并取消我的绩效考核资格，本人不同意。被告接着于10月11日邮寄调岗通知书和待岗通知书给我，本人于10月13日收到。公司以我不同意调岗为由，安排我放假待岗。本人10月14日坚持去原岗位上班，被公司记行政大过处理，并在公司公告栏公布。原告认为以上事实违反劳动合同法第38条，公司不提供劳动条件，导致申请人被迫提出解除劳动关系。原告在2015年10月28日以EMS邮件方式向被告寄送了解除劳动关系通知书，即行使即时解除权与被告解除劳动关系。原告认为用人单位调整劳动者的工作岗位符合以下条件，属合法行使用工自主权：1、调岗系用人单位生产经营需要；2、调岗后劳动者的工资水平与原岗位相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。在原告与被告的劳动争议中，被告强行单位方调动原告岗位，从生产中高层管理变为变通技术员，调整岗位后无绩效考核，无绩效考核一个月工资减少1400元左右，而原告作为一个在单位工作8年的老员工，由生产中高层管理员降职为技术员，被告的行为涉嫌具有侮辱性。被告说原告的失职行为导致被告损失数百万元，自始至终未曾拿出损失的定责证据。原告2013年7月开始任职，为何在2年多的时间里，从未对原告进行过处理，也未对生产事故进行过问责，而是累积式的秋后算账记在原告账上，并得出原告不能胜任工作的结论，简直可笑。待岗只是一种劳资双方协商一致保留劳动关系无需出勤的用工形态，而非被告认为的一种合理合法的对员工处理方式，即对员工进行待岗的处罚就是违反劳动法剥夺了员工的劳动权利，即不按劳动合同给原告提供劳动条件，需要承担相应的法律责任。被告违法调岗，原告以此解除劳动关系，请求法院判决：一、被告支付原告因被迫解除劳动关系经济补偿金60163元；二、被告取消2015年10月14日对原告违规记的行政大过处罚并支付原告10月1日至14日的工资2500元。被告辩称，1、原告与被告劳动关系存在，属实。2013年7月至2015年6月，担任生产一部副经理，管理菌种接种科生产管理工作。2015年7月至2015年10月，担任生产一部菌种接种科科长职务，全面负责菌种接种科生产管理工作，主要负责真姬茹、白坟茹生产、管理工作，金针茹生产、管理由副科长梁金水担任。2、在原告2013年7月至2015年6月任菌种车间副经理期间，每年发生一次因菌种感染而导致的大面积感染品质事故。原告管理松懈，导致公司巨大损失，公司因此将原告降职到科长一职。3、原告在2015年7月至10月期间，竟然完全违背无菌管理原则，用毛刷对真姬茹接种机进行清理，直接导致真姬茹接种感染，仅4个月，真姬茹细菌性感染达55万瓶，直接经济损失115-158万元。故公司认为原告的管理能力及意识不适合此岗位，要求其调动工作岗位。4、2015年10月，公司与原告协商，转做技术岗，原福利、待遇不变，但原告不同意，坚持不出菌种车间。5、公司为了避免更大损失，在协商无果的情况下，于2015年10月10日下达调岗通知书和待岗通知书给原告，禁止其出入菌种接种车间。待岗期间发基本工资，原福利不变。6、原告在收到公司书面通知，并且口头劝告不听的情况下，闯入菌种车间，公司给予记大过处理。7、原告第二次准备闯车间，经劝诫后放弃，后报警。8、公司至今仍保留原告的宿舍和办公区域。9、6-10月期间弃瓶率带来的经济损失达115至158万元，间接管理成本、弃瓶清洗成本、人工成本等另计。原告作为中高层管理第一责任人，必须承担责任。公司对原告的调整符合常理。10、原告不能适应公司发展需要，但并不代表公司就要辞退，调去更适合的岗位发挥这些年的经验与专业知识，合情合理。调整岗位是生产经营需要，说明公司并没放弃劳动者，而是调整到技术科重要岗位，并且不降薪，总经理口头答应亲自教原告，如三个月后原告能重新带团队，将继续列入绩效考核。11、原告2015年10月8日向被告邮寄被迫解除劳动合同通知书，仲裁裁决原告属于主动提出辞职，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，无需支付补偿金。12、原告胡思军2015年10月1日至14日的出勤均发放了工资，15日至31日按待岗基本工资发放。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明，被告星河公司经营范围包括研究、开发、种植、销售食用菌等。原告2007年6月30日进入韶关市星河生物科技有限公司生产部工作，2013年7月开始担任生产部副经理，主要负责生产部菌种、接种车间的生产管理工作。原、被告于2014年1月1日签订了固定期限为2014年1月1日至2017年1月1日的劳动合同，原告任职副经理，工资构成为岗位工资5700元+每月约1400元的绩效工资，原、被告共同确认发生劳动争议前十二个月原告的平均工资为7078元。2015年6月26日，原告被降职为生产一部科长，原因是公司发生了霉菌感染事件。被告星河公司于2015年7月4日作出的《奖惩单》中写明：“2015年6月，真姬茹培养房出现卡板发霉严重，引起部分生产瓶霉菌感染，严重影响韶关星河下半年的产量及利润，对相关人员进行处罚……”。2015年7月，生产一科有员工使用毛刷清理托盘（双方称呼为“毛刷事件”），公司技术部认为不合适，予以叫停。2015年7月-10月，被告经统计，发现真姬茹、白玉茹的弃瓶率大幅上升，超出标准。被告认为导致弃瓶率超标的原因是原告管理失职，生产一部擅自使用毛刷清理导致的，并据此认为原告不能胜任科长一职。2015年10月初，被告星河公司人力资源部口头通知原告，将原告的职务由科长调整为技术员。原告认为被告的调岗没有理由，且科长调整为技术员后，没有绩效考核，每月将会减少约1400元的收入，因此不同意被告的调岗要求。被告在与原告协商未果后，于10月10日分别作出《调岗通知书》及《待岗通知书》，于13日发给原告，其中《调岗通知书》主要内容为：“根据公司整体经营和生产计划，对您的岗位进行调整，由生产一部菌种科调配至品技部技术科，从管理本职位科长三调整为技术本职位资深中级技术员，不再承担管理职能和接受绩效考核，原工资、福利保持不变，从2015年10月11日执行。”《待岗通知书》主要内容为：“根据2015年生产一科生产情况，胡思军同志对于AB库的主动管理、发现问题以及无菌操作、无菌意识薄弱，自主性工作意识不足……现场综合管理能力达不到公司要求，已不再适合担任菌种车间科长一职，另行调配至其他岗位……基于胡思军同志不同意任何一种调整方式，执意要留在菌种车间工作……经公司研究决定，给予胡思军同志待岗休息，待岗期间不可进出菌种、接种车间……待岗期满后，经考核符合上岗条件后方可上岗。”原告收到通知书后，要求按原劳动合同履行科长职务，并要求进入菌种车间，被告阻止原告进入，双方发生冲突，被告因此于10月14日作出对原告记大过的惩罚，原告于10月15日开始待岗。原告认为被告违反劳动合同，不提供劳动条件，于10月28日向被告递交《被迫解除劳动关系通知书》，解除与被告的劳动关系，随后向韶关市曲江区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求：1、被告支付经济补偿金60163元；2、被告支付2015年10月1日至14日的工资1517元；3、被告补偿2012年7月至2015年9月的社保不足部分。韶关市曲江区劳动人事争议仲裁院于2015年12月11日作出韶曲劳人仲案非终字[2015]137号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服，遂诉至本院，要求：1、被告支付经济补偿金60163元；2、被告支付2015年10月1日至14日的工资2500元。另查明，在被告提供的星河公司2015年6月-9月的绩效考核资金发放明细表中，原告6月-9月的绩效考核最终得分为：88.1分（B级）、94.4分（A级）、86.8分（B级）、78.7分（C级）。原、被告庭审中确认，原告2015年10月1日至14日正常工作，工资为2500元，10月15日后待岗，只领取基本工资。其中10月工资3559元、11月工资1872元，被告均已汇入原告工资账户。原告因此当庭放弃其第二项诉讼请求。上述事实，经审理在案。本院认为，根据原、被告的诉辩，本案争议焦点在于被告于2015年10月将原告的工作岗位从科长调整为技术员的行为是否合法。用人单位调整劳动者工作岗位主要有两种形式：一是用人单位因生产经营需要而进行调整；二是用人单位在劳动者不能胜任原工作时的单方调整。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”以及《广东省高级法院审理劳动人事争议案件座谈会纪要》第二十二条第一款“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律规定的情形”的规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位时，应当不具有侮辱性和惩罚性，工资水平与原岗位基本相当，或者用人单位与劳动者协商一致。本案中，被告在未与原告协商一致情况下，就擅自将原告从科长调整为技术员，每月减少绩效考核奖约1400元，明显具有惩罚性及减少工资的情形，因此，被告的行为不符合合法行使用工自主权的规定。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经营培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”的规定，如果劳动者不能胜任工作，用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位，但用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任原工作岗位。本案中，被告提交的主要证据是2015年韶关星河公司弃瓶率统计表及损失表，该证据只能证明2015年7-10月期间，被告星河公司生产的真姬茹和白玉茹的弃瓶率超标以及星河公司损失严重，却无法证明导致弃瓶率超标、损失严重的责任在于原告。而且从被告2015年7月4日作出的奖惩单可知，是被告星河公司2015年6月发生的霉菌感染事件，严重影响韶关星河公司下半年的产量及利润。另外，在被告提交的2015年6月-9月份绩效考核奖金发放明细表中，原告的绩效考核均没有不合格的情况。因此，根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果”的规定，被告主张原告不能胜任科长岗位，证据不足，本院不予采纳。综上，被告在无法证实原告不能胜任科长岗位的情况下，擅自将原告调整为技术员，根据《中华人民共和国合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”的规定，原告因此解除劳动合同并请求被告支付经济补偿，本院予以支持。关于原告诉请的经济补偿金60163元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，原告2007年6月30日开始在被告处工作，计至2015年10月28日向被告邮寄《被迫解除劳动合同书》时止，工作年限共计8年零4个月，原告月工资为7078元，原告应得经济补偿金为7078元/月×8.5个月=60163元。对原告该项诉请，本院予以支持。关于原告第二项诉请要求被告支付10月1日-14日的工资2500元，原告庭审中确认被告已经支付了该款，并当庭放弃该项请求，本院予以准许。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，参照《广东省高级法院审理劳动人事争议案件座谈会纪要》第二十二条之规定，判决如下：被告韶关市星河生物科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付经济补偿金60163元给原告胡思军。本案受理费10元（原告已预交），由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省韶关市中级人民法院。审 判 长  黄模新人民陪审员  杨伟生人民陪审员  彭光坤二〇一六年三月九日书 记 员  江云娟