浙江省台州市中级人民法院民 事 裁 定 书（2015）浙台民终字第1320号上诉人（原审原告）：唐宏玮。委托代理人：倪辉，浙江金威律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：三门县健跳中学，住所地：三门县健跳镇健农村。法定代表人：章以统，校长。委托代理人：方雪富，浙江持正律师事务所律师。原审第三人：三门县教育局，住所地：三门县海游街道中海路1号。法定代表人：金圣善，局长。委托代理人：王昌妙，浙江持正律师事务所律师。上诉人唐宏玮因人事争议纠纷一案，不服浙江省三门县人民法院（2015）台三民初字第601号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2016年1月21日公开开庭审理了本案。上诉人唐宏玮及其委托代理人倪辉，被上诉人三门县健跳中学的委托代理人方雪富，原审第三人三门县教育局的委托代理人王昌妙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院审理认定：1986年5月30日，原浙江省教育委员会下发《关于中小学教师不得经商办企业的通知》，规定：一、中小学教师必须忠诚人民的教育事业，为人师表，严守教书育人的崇高职责。中小学教师不得离教经商办企业，不得以任何形式参与家庭办的工厂、企业或者其他开店摆摊等经营活动。中小学教师擅自经商办企业，是党纪政纪所不允许的。二、县、市教育部门要对中小学教师经商办企业的情况，进行认真检查，分别作出处理。对于长期离教经商不愿归队的，应予通报除名。他们在离教经商期间在学校领取的工资，应全部予以追回。对以工商为主，以教学为辅和主要精力用于办家庭工厂、企业的，经教育不愿放弃所经营工厂、企业的，应正式办离职手续。对于愿意放弃经营工商业的，必须肩负起教师的职责，并与家庭所经营的工厂、企业等完全脱钩。三、中小学教师在经商办企业过程中发现有违法乱纪的，必须严肃处理，直到追究刑事责任。原告于1991年8月毕业后被分配到三门县敖中学任教，于1999年8月调到被告处任教，原告为事业编制教师。2002年8月，原告离开被告处至今。1990年9月19日，原三门县编制委员会下发《关于匡定三门县中小学等单位编制控制数的通知》对当时三门县的中小学等单位的编制进行匡定。1992年6月11日，三门县人民政府下发《关于教职工擅离岗位弃教经商等问题处理意见的通知》，对教职工弃教经商等问题形成处理意见。1994年3月10日，第三人下发《关于对中小学教职工擅离岗位弃教经商等问题的处理意见》，对学校私自同意教职工（含民办教师）弃教经商或擅离岗位弃教经商者形成处理意见。1997年7月4日，三门县人民政府下发《关于全县中小学实行校长负责制和教职工聘任制的通知》，决定在全县中小学范围内实行校长负责制和教职工聘任制。第三人和三门县人事劳动社会保障局于2006年7月10日至2013年期间发布三门县中小学（幼儿园）教师公开招聘（选调）公告，明确原离职正式教职工可参加本次招聘考试，学历、年龄条件不限。原告分别于2006年、2007年、2008年、2009年、2010年参加上述招聘考试，但未被录取。2009年9月2日，三门县人民政府作出《关于擅自离职教职工处理意见的批复》，对擅自离职教职工的处理意见进行答复。原告分别于2014年9月11日、10月8日就其工资、工资考核年限以及停发工资原因等情况要求第三人公开政府信息。第三人于2014年9月19日作出公开申请告知书，告知原告在教育系统最后任职的学校自行领取工资时间至2002年8月，停发工资时间为2002年9月；于同年10月23日作出公开申请告知书，告知：1、上报给县劳动人事局工资考核年限（正常晋升）至2001年；2、因原告擅自离开工作岗位，未向原编制所在学校办理任何相关手续，依据三门县人民政府三政（1992）43号文件规定，属于自动离职，停发工资。原告于2014年11月24日向第三人提交《关于要求明确处理决定的报告》，要求第三人提供原告“属于自动离职”的决定书，并说明作出和生效时间。2013年6月至2015年6月期间，原告以企业职工身份参保。原告于2015年5月18日向三门县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，三门县劳动人事争议仲裁委员会于2015年5月22日以申请人的申请请求已超过法定申请时效为由，决定不予受理。原审法院审理认为：根据原浙江省教育委员会于1986年5月30日下发的《关于中小学教师不得经商办企业的通知》，教师不得离开教育岗位，从事经商办企业等经营活动。即使原告经被告允许停薪留职，参照原劳动人事部、国家经委于1983年6月11日发布的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》规定，一般也不超过二年。原告长期离教的行为违反了当时的政策法规，故被告应该按规定要求原告回校工作或办理离职手续，原告也应该主动按规定申请回校工作或办理辞职手续。三门县人民政府于1997年7月4日下发《关于全县中小学实行校长负责制和教职工聘任制的通知》，决定在全县中小学范围内实行教职工聘任制。三门县中小学（幼儿园）于2006年7月10日开始公开招聘（选调）教师，原离职正式教职工也可参加，甚至不限学历与年龄条件。而根据浙江省人事厅于1998年7月16日发布的《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》，于1999年3月2日发布的《浙江省人事厅关于贯彻＜浙江省事业单位实行聘用制暂行办法＞若干问题的通知》第一条，国务院办公厅于2002年7月6日转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》，以及人事部于2003年12月10日发布的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的规定，本案中，被告要么与原告签订聘用合同，要么对原告作待聘、未聘安排，但是被告并未按上述规定行事，这侵害了原告的权利。而上述聘用制度改革在三门县教育队伍应属众所周知，原告也应知晓，故原告于调入被告处工作后即应知晓其权利被侵害，但原告最早于2014年9月11日向第三人反映情况，于2015年5月18日申请仲裁，上述时间即使距离2006年7月10日也已逾八年，确实超过法定申请仲裁期间，故应驳回原告的诉讼请求。依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条之规定，判决：驳回原告唐宏玮的诉讼请求。案件受理费10元，由原告唐宏玮负担。宣判后，唐宏玮不服，向本院提起上诉称：一、一审法院确定仲裁期间起算时间是错误的，上诉人没有超过法定申请仲裁期间。本案的案由是上诉人和被上诉人及第三人之间人事关系争议纠纷，诉讼请求是要求确定上诉人和被上诉人存在“固定制”人事关系，争议焦点是上诉人和被上诉人之间的“固定制”人事关系是否存续。上诉人认为本案讼争的“原告的权利”应指“固定制”人事关系“存续”权利，是人事关系基本权利，而“受聘、待聘、未聘”是人事关系从“固定制”转化为“聘用制”程序，不是本案讼争的权利。在聘用制实施时，原固定制职工签订了聘用合同，只能说明人事关系从“固定制”转化为“聘用制”，“待聘、未聘”只能说明“固定制”没有转化为“聘用制”，因此，在被上诉人和第三人没有安排“签订合同、待聘、未聘”时，仅仅是不产生“聘用制”人事关系而已，原固定制职工仍保留原“固定制”人事关系，原“固定制”人事关系没有受到任何影响，更说不上受“侵害”。下列法规和事实可以证明以上观点是正确的。1、《企业职工奖惩条例》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》、1997年7月三门县人民政府发布《关于全县中小学实行校长负责制和教职工聘任制的通知》、1998年7月《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》、1999年3月《浙江省人事厅关于贯彻〈浙江省事业单位实行聘用制暂行办法〉若干问题通知》、2002年7月《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》、2003年12月《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》等都规定只有“除名”、“辞退”、“辞职”、“解聘”等人事关系处分，才能解除人事关系，解除结果都要书面处分决定且通知到被解除人。由此可见，只有“除名”、“辞退”、“辞职”等人事关系处分才能发生“固定制”人事关系存续变化，“解聘”只能导致“聘用制”人事关系存续变化。被上诉人和第三人都承认，上诉人和被上诉人之间至今没有作出“除名”、“辞退”、“辞职”等解除人事关系书面处分决定。因此，上诉人和被上诉人从建立“固定制”人事关系起，人事关系“存续”权利始终没有受到侵害。同时，上诉人和被上诉人至今没有签订过聘用合同，因此不存在“解聘”导致人事关系存续变化。2、特别指出，2003年12月《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第12条第1款、第2款规定“符合上述条件，……，不得解除与单位的人事关系。”这个规定更加能说明在被上诉人和第三人没有安排“签订合同、待聘、未聘”时，上诉人和被上诉人还存在固定制人事关系，固定制人事关系没有任何变化，所以也不存在被“侵害”。同时也说明，在实施“聘用制”人事关系时，“固定制”人事关系依然可以存在。3、在聘用制实施时，上诉人和被上诉人存在“固定制”人事关系是“固定制”转化为“聘用制”的前提条件。既然，认为存在被上诉人和第三人没有安排“签订聘用合同、待聘、未聘”的事实，那就证明上诉人和被上诉人依然存在“固定制”人事关系，既然存在“固定制”人事关系，就说明该关系“存续”没有受到“侵害”。4、2006年7月第三人发布招聘公告，降低原离职正式教职工报名条件，恰恰证明“原离职正式教职工”和被上诉人或者第三人存在“固定制”人事关系，何况此类招聘公告，是基于“原离职正式教职工”和被上诉人或第三人之间存在“固定制”人事关系的复岗测试，不影响“固定制”人事关系存续。二、请求二审法院作出上诉人和被上诉人存在人事关系判决。从建立“固定制”事业人事关系起到2014年10月23日，上诉人没有办理过“辞职”手续，被上诉人和第三人也没有对上诉人办理过“辞退”手续。根据人事关系的法律法规，上诉人和被上诉人还存在“固定制”事业人事关系。本案的案由是上诉人和被上诉人及第三人人事关系争议纠纷，诉讼请求是要求确定上诉人和被上诉人存在人事关系，请求二审法院明确作出上诉人和被上诉人还存在“固定制”事业人事关系。三、一审法院适用法律、法规上发生错误。1998年7月《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》和1999年3月【浙江省人事厅关于贯彻《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》若干问题通知】在2004年12月24日浙江省人事厅发布《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》后被废止，属于失效法规。仲裁期间超过法定仲裁期间的判决，是实体判决，一审法院不能采用失效法规作为判决依据。《劳动法》第82条规定仲裁期间60天，《劳动争议调解仲裁法》第27条为仲裁期间1年。最高人民法院2013年9月1日发布《关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》规定：“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。”很显然，一审法院对本案适用《劳动法》第82条为依据是错误的。综上，请求二审法院撤销原判，依法支持上诉人在一审中的诉讼请求。三门县健跳中学答辩称：一、上诉人要求二审法院撤销原审判决没有事实和法律依据。1、上诉人于2002年8月离开工作岗位至今已长达13年之久，根据原浙江省教育委员会1986年5月30日颁布的《关于中小学教师不得经商办企业的通知》以及1992年三门县人民政府颁发的《关于教职工擅离岗位弃教经商等问题处理意见的通知》，明确规定在编教师不得经商办企业，不搞停薪留职，要经商办企业就得辞去公职。且第三人针对弃教经商现象，于1994年制订了《关于对中小学教职工擅离岗位弃教经商等问题的处理意见》规定了弃教经商或擅离岗位的教职工必须在1994年3月前回校任职，否则作自动离职处理，上诉人在明知擅自离岗会作自动离职处理的情况下依然离开了工作岗位，那么说明上诉人已经做好了自动离职的准备。根据1997年三门县人民政府《关于全县中小学试行校长负责制和教职工聘用制的通知》的规定，全县教师实行聘用制以后想要保留教师人事编制都必须按聘用制重新签订聘用合同，才能确定人事关系。上诉人在得知该通知的情况下可以自行去缺编的学校联系聘用，但是上诉人依然没有返校工作，也没有去任何学校联系聘用，说明上诉人自行放弃了权利，上诉人这种行为进一步说明上诉人是自动离职。在第三人和三门县人事劳动社会保障局于2006年到2013年的招聘考试公告中明确原离职正式职工可参加本次考试，上诉人分别于2006年到2010年6年时间内参加上述招聘考试，但未被录取，说明上诉人已经明确认识到自己是离职职工。上诉人自2013年6月至今在三门县百丰塑料有限公司参保，上诉人这种主动参加社保的行为，说明上诉人早已知道其与被上诉人无人事关系。因此，上诉人属自动离职，与被上诉人不再存在人事关系，更不存在上诉人诉称的“固定制”人事关系，上诉人在早已知晓实施聘用制的情况下未主张权利，而在2015年5月18日申请仲裁，明显超过了仲裁时效。2、因为上诉人离开岗位已经长达13年之久，1998年7月《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》和1993年3月《浙江省人事厅关于贯彻〈浙江事业单位实行聘用制暂行办法〉若干问题的通知》的发布，说明浙江省推行事业单位聘用制改革已经历时多年，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定当事人自知或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理，而上诉人在这么多年时间内理应知晓实施聘用制而未及时主张权利，人民法院认定上诉人确实超过仲裁申请期间是合理合法的。二、上诉人要求二审法院直接改判并支持上诉人在一审中的诉讼请求实属无理之诉求。1、如上所述，上诉人属于自动离职，因此与被上诉人之间已无劳动人事关系。2、上诉人作为一名人民教师，不但不履行一名人民教师应履行的义务，没有肩负起教书育人的职责，反而因当时教书工资低、待遇差，在明知擅离岗位作自动离职处理的情况下，弃教离职13年，这种行为不但违反了职业道德，而且也明显违反了相关的政策法规的规定。上诉人在弃教13年之后要求法院判决与被上诉人之间仍然存在人事关系于理不通，于法无据。综上，请求二审维持原判。三门县教育局陈述称：一、第三人认为上诉人所称的固定制人事关系就是原来的分配制下形成的人事关系，根据上至国家法律法规下至省、市、县等部门的相关规定，事业单位人事制度改革原分配制下形成的人事关系无论职位高低全部已转变为实行聘用制，上诉人要么当时与学校重新签订聘用关系，分配制关系不再存续。二、浙江省实行聘用制办法及国务院、人社部的有关解释规定公布，上诉人应当知道要签订聘用合同确定，1997年三门县人民政府下发的通知及2009年发布的擅自离职的批复进一步明确聘用制实施后原分配制职工应重新建立聘用关系，而被上诉人学校未与上诉人签订合同，上诉人也未主动提出与被上诉人签订合同，当时上诉人应当知道自己的权利被侵害。一审判决驳回上诉人的诉讼请求是完全正确的。三、上诉人所称的与被上诉人还存在劳动关系，但上诉人离开至2014年9月11日向第三人反映，中间这么多年没有任何联系，不存在管理与被管理的人事关系内容，上诉人更未为被上诉人工作。四、从上诉人参保企业职工保险及参加自2006年开始公告的招聘的应聘考试，推断出上诉人早已知道上诉人与被上诉人学校之间早已不存在人事关系，故要重新报名参加应聘考试。五、一审适用法律法规正确，对仲裁期间认为已超过法定期限多年亦是正确的。最后，第三人认为本案不属人民法院的受理范围，不是辞职、辞退发生的人事争议。综上，上诉人申请仲裁早已超过期限，并且上诉人与被上诉人的人事争议不属人民法院的受理范围，一审以超过法定申请期限为由驳回诉讼请求也是完全正确的，认定事实和适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。本院二审查明的事实与原审判决认定的事实一致，对原审判决认定的事实本院予以确认。本院认为，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”本案上诉人在一审的诉讼请求是要求确认存在人事关系，该诉请并不属于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同而发生的争议。因此，本案不属于上述规定确定的人民法院受理范围。原审法院适用法律错误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，裁定如下：一、撤销浙江省三门县人民法院（2015）台三民初字第601号民事判决；二、驳回上诉人唐宏玮的起诉。本裁定为终审裁定。审 判 长  陈文杰审 判 员  王文兴代理审判员  柯星霞二〇一六年三月二十二日书 记 员  马 里