上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三(民)终字第2296号上诉人（原审原告）上海市对外服务有限公司，住所地上海市浦东新区XX路XX号XX室。法定代表人李栋，董事长。委托代理人沈丹，该公司工作人员。被上诉人（原审被告）姜还还，XX年XX月XX日生，汉族，户籍地江苏省丰县XX镇XX号。委托代理人常以栋，系被上诉人姜还还的丈夫，XX年XX月XX日生，户籍地江苏省丰县XX镇XX庄XX号。原审被告常州诺姿国际贸易有限公司，住所地江苏省常州市XX路XX号XX室。法定代表人MEHDIZADEHEHSAN，经理。委托代理人李海燕，上海博拓律师事务所律师。上诉人上海市对外服务有限公司（以下简称“外服公司”）因与被上诉人姜还还、原审被告常州诺姿国际贸易有限公司（以下简称“诺姿公司”）劳务派遣合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一（民）初字第22703号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。原审查明：2013年10月11日，外服公司与姜还还建立劳动关系，并签订期限自2013年10月11日至2015年10月10日止的劳动合同，劳动合同第五条约定待派遣期间，外服公司按照上海市最低工资标准支付姜还还劳动报酬。2013年10月11日，外服公司与姜还还签订《派遣协议书》，约定外服公司派遣姜还还至诺姿公司工作，派遣期限为2013年10月11日至2015年10月10日，岗位为采购员。2015年2月10日，诺姿公司向外服公司发送电子邮件告知因姜还还表现不佳和不专业的组织行为，其对诺姿公司的服务于2015年2月6日终止。2015年2月，外服公司向姜还还出具书面《离职证明》，载明“兹证明姜还还为我司派遣往常州诺姿国际贸易工作的员工，身份证号码……，该员工经诺姿公司通知，于2015年2月6日离职，与我司解除劳动合同”。2015年3月10日，姜还还向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、与外服公司恢复劳动关系；2、诺姿公司按每月5,000元的标准支付2015年2月7日至劳动关系恢复之日止的工资，外服公司承担连带责任；3、诺姿公司支付2015年2月1日至2月6日工资1,379.30元，外服公司承担连带责任。该仲裁委员会于2015年5月14日作出裁决：1、外服公司与姜还还恢复劳动关系；2、外服公司按本市最低工资标准支付姜还还2015年2月7日至劳动关系恢复之日止的工资；3、诺姿公司支付姜还还2015年2月1日至2月6日的工资差额375元；4、对姜还还的其余请求不予支持。外服公司不服上述裁决，遂诉至原审法院，请求判决：1、无需与姜还还恢复劳动关系；2、无需按照上海市最低工资标准支付被告姜还还2015年2月7日至判决生效之日止的工资。原审另查明，2015年7月7日，姜还还生育一子。原审审理中，1、诺姿公司表示曾口头告知过姜还还退回的理由为冒充经理签名、盗用公章，2015年2月10日发送给用人单位的退工邮件中“表现不佳和不专业的组织行为”指的是违纪，具体为仿冒公司经理签名、盗用公章、上班迟到早退、上班期间浏览与工作无关的网站。诺姿公司提供考勤记录、工作影像光盘，证明姜还还存在多次迟到早退、上班时间自学英语、浏览育婴网站等行为，违反了公司规章制度及纪律规定。经质证，姜还还对上述证据真实性不认可，表示公司对上班时间并未规定。外服公司对上述证据真实性均无异议。2、外服公司表示2015年2月6日其公司口头告知姜还还双方劳动合同解除，解除理由为违纪，当时并未告知姜还还具体的违纪行为；庭审中外服公司主张解除理由与用工单位退回理由相同，即仿冒公司经理签名、盗用公章、上班迟到早退、上班期间浏览与工作无关的网站。原审中，姜还还确认2015年2月6日外服公司口头告知了双方劳动合同解除，但未告知解除的理由，姜还还表示诺姿公司并未告知过伪造经理签名、冒用公章的退工理由，仅提到过上班迟到、上班不在状态、吃东西等行为，不认可“表现不佳和不专业的组织行为”系指违纪。为证明诺姿公司并未提到过伪造经理签名、冒用公章的退工理由，姜还还提供了2015年2月9日诺姿公司发送给姜还还和外服公司的主题为“为何让我离开岗位”的电子邮件，邮件列有数项姜还还工作中的不良行为，但未载明冒充经理签名、盗用公章的行为。经质证，外服公司认可邮件真实性，但认为邮件指出的是姜还还的缺点，而非解除的理由；诺姿公司认为该份证据未在仲裁时提出，故不予质证，但确认邮件发送人M是其公司工作人员，邮件中提到的仅是姜还还工作中的缺点而非解除理由。原审法院审理后认为：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，外服公司于2015年2月向姜还还出具《离职证明》告知双方劳动合同于2015年2月6日解除，但其中并未载明解除的理由。外服公司称其公司曾口头告知过解除理由系违纪，庭审中明确具体的违纪行为与用工单位退回理由相同，即仿冒经理签名、盗用公章、上班迟到早退、上班期间浏览与工作无关的网站。姜还还否认曾被告知有仿冒经理签名、盗用公章的违纪行为，并提供2015年2月9日诺姿公司发送给姜还还和外服公司的主题为“为何让我离开岗位”的电子邮件，因邮件真实性外服公司无异议，故可作为本案的定案依据，该邮件内容中并未包含“仿冒经理签名、盗用公章”的违纪行为，且从诺姿公司退工理由“表现不佳和不专业的组织行为”来看，也与“仿冒经理签名、盗用公章”明显不符，故外服公司以仿冒经理签名、盗用公章作为劳动合同解除的理由，不予审查。关于上班迟到早退的解除理由，诺姿公司提供了考勤记录、影像光盘予以证明，但员工迟到早退是否构成严重过错，达到何种程度可以解除劳动合同，作为用人单位应向劳动者明示，现外服公司并未提供证据证明，故外服公司以此解除劳动合同，无依据。关于上班期间浏览与工作无关的网站之理由，外服公司未提供有效证据加以证明。综上，外服公司解除姜还还的劳动合同缺乏依据，姜还还在原审审理期间处于产假期间，故外服公司要求不恢复劳动关系，不予支持。鉴于姜还还对仲裁裁决的按本市最低工资标准支付违法解除期工资并无异议，予以确认，但具体起算时间，根据《上海市企业工资支付办法》第二十三条的规定，应从提起仲裁之日即2015年3月10日起算。鉴于仲裁裁决诺姿公司支付姜还还2015年2月1日至2月6日工资差额375元，三方均未提出异议，应视为服从，予以确认。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决：一、恢复上海市对外服务有限公司与姜还还的劳动合同关系；二、上海市对外服务有限公司于判决生效之日起十日内按本市最低工资标准支付姜还还2015年3月10日起至判决生效之日止的工资；三、常州诺姿国际贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付姜还还2015年2月1日至2015年2月6日的工资差额375元。原审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。原审判决后，上诉人外服公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第一、二项，改判其公司：1、不恢复与被上诉人姜还还的劳动合同关系；2、不支付姜还还2015年3月10日起至判决生效之日止的工资。外服公司主要理由为：原审被告诺姿公司因姜还还严重违纪故将姜还还退回其公司，其公司以相同理由依法解除了与姜还还的劳动合同，诺姿公司向原审法院提交的相关证据足以证明姜还还严重违纪这一事实，故其公司解除姜还还劳动合同合法，无需与姜还还恢复劳动关系，亦无需支付姜还还工资。被上诉人姜还还则不接受上诉人外服公司的上诉请求。经审理查明，原审法院认定的上述事实无误，三方当事人均无异议，本院依法予以确认。本院认为：本案的争议焦点在于上诉人外服公司解除被上诉人姜还还的劳动合同是否合法。首先，关于解除事由，用人单位解除与劳动者的劳动合同时，应当将解除的具体事由及依据告知劳动者，解除事由一经确定后，用人单位不得事后补充或进行扩大解释。本案中，外服公司于2015年2月向姜还还出具的“离职证明”载明双方劳动合同于2015年2月6日解除，但该“离职证明”并未说明解除理由，外服公司称其公司2015年2月6日口头告知姜还还解除理由是违纪，原审中明确违纪行为系指仿冒领导签名、盗用公章、上班迟到早退及上班时间浏览与工作无关的网站。原审被告诺姿公司表示曾口头告知过姜还还退回的理由为冒充经理签名、盗用公章，2015年2月10日发送给外服公司的退工邮件中“表现不佳和不专业的组织行为”指的是违纪。姜还还则表示2015年2月6日外服公司口头告知了双方劳动合同解除，但未告知解除的理由，还表示诺姿公司并未告知其仿冒经理签名、盗用公章的退工理由，仅提到过上班迟到、上班不在状态、吃东西等行为，不认可“表现不佳和不专业的组织行为”系指违纪。对此，第一，在姜还还予以否认的情况下，外服公司、诺姿公司对其曾告知姜还还因仿冒经理签名、盗用公章等违纪行为而被退回及解除之主张并未提供任何证据证明，且外服公司在原审中明确当时并未告知姜还还解除的具体事由；第二，姜还还提供的2015年2月9日诺姿公司发送给姜还还和外服公司的邮件中列有数项姜还还工作中的不良行为，但未载明仿冒经理签名、盗用公章的行为；第三，从2015年2月10日外服公司与诺姿公司的来往邮件中可以看出，外服公司对于诺姿公司之所以退回姜还还的事由尚不清晰，而同日诺姿公司回复外服公司的邮件中载明的退工理由“表现不佳和不专业的组织行为”也与仿冒经理签名、盗用公章明显不符。故对于外服公司所称姜还还仿冒经理签名、盗用公章等理由不予审查。其次，关于上班迟到早退的解除理由，原审被告诺姿公司提供考勤记录予以证明，但一则该考勤表的真实性遭被上诉人姜还还否认，二则员工迟到早退是否构成严重过错、达到何种程度可以解除劳动合同，作为用人单位应向劳动者明示，现上诉人外服公司并未提供证据证明，故对于该解除理由，本院不予采信。关于上班期间浏览与工作无关的网站之理由，一则用人单位并未提供充分证据予以证明，二则用人单位亦无相关规章制度明确规定姜还还此种行为属于严重违反规章制度、可以导致解除劳动合同的情形，故对于该解除理由，本院亦不予采信。因此，外服公司解除姜还还劳动合同的理由不能成立，构成违法解除。姜还还要求恢复其与外服公司的劳动合同，有事实和法律依据，原审予以支持，并无不妥。因双方的劳动合同已于2015年10月10日到期，但姜还还尚处于哺乳期，根据法律规定，劳动合同应当顺延。故外服公司要求不恢复劳动关系，本院不予支持。外服公司要求不支付相应期间的工资，亦不予支持。综上所述，上诉人外服公司的上诉理由不能成立。原审判决并无不当，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海市对外服务有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  朱鸿代理审判员  顾颖代理审判员  叶佳二〇一六年三月三十日书 记 员  陆慧附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……