广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初1418号原告：王贵霞，女，1990年2月22日出生，汉族，住河北省邯郸市涉县。被告：广州日弘机电有限公司，住所地广州经济技术开发区东区联广路189号。法定代表人：OTAKEKAZUHIKO(大竹一彦），该公司董事长。委托诉讼代理人：黄丽、王冰，均系该公司职员。原告王贵霞与被告广州日弘机电有限公司（以下简称“日弘机电公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月31日立案受理后，依法适用普通程序于2019年4月10日公开开庭进行了审理。原告王贵霞，被告日弘机电公司的委托诉讼代理人黄丽、王冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王贵霞向本院提出诉讼请求：1.被告单方面与原告解除劳动合同属于违法解雇；2.被告与原告恢复劳动关系，继续履行劳动合同；3.被告支付2018年10月8日至双方恢复劳动关系之日的工资；4.被告补缴2018年10月至双方恢复劳动关系之日的社保和住房公积金。理由如下：原告于2016年9月20日以劳务工的身份被派遣至被告公司，职务为作业员，2017年5月26日转为被告的正式工。2018年10月8日，被告向原告下达解除劳动合同通知书，以原告严重违反公司的规章制度，根据《员工手册》第九章第六条第七款第13项的规定，连续3个（含）工作日旷工或累计旷工6个（含）工作日以上者为由解雇原告，并要求在10月9日至10月12日完成离职前体检。被告单方面解雇原告的行为既无事实依据，也缺乏法律依据，不符合《劳动合同法》第三十九条规定，属于违法解雇，按照《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行。被告在解除劳动关系通知书上所主张的事实（9月21日至9月30日连续旷工达七天）严重违背真实情形，其作出的单方面解除劳动关系应归于无效。一、事实情况：2018年9月5日，原告因为家里有急事，向上级提出请假申请，9月6日人事课提出可以批假，但要有书面请假事由。9月10日，原告将正式的书面申请提交到人事课，请假时间为9月11日到9月30日。之后系长叶某某批准了9月12日至9月20日的假期（其中9月11日为年休），由于原告家中确有急事，短时间内可能处理不好，于是强调9月20日之后还需要继续请假。9月18日，原告向叶某某提出续假申请，并经其同意，委托同事在公司考勤系统上提出续假申请，9月20日在系内工作群内再次提出续假申请，之后叶某某以建新群的名义将原告踢出原来的工作群，而新的工作群，原告至少申请过三次（登记两次，与事务员私聊一次），但始终没有人同意原告的加群申请，导致原告无法联系到被告。被告说9月20日之前联系不到原告，但在9月10日之前原告为防止被告联系不到，将新的手机号登记在了系内联络表上，并且告知直属上司，但原告从来没有收到被告的任何电话通知。二、理由：1.原告已经向被告提出书面的请假申请，并曾多次向被告提出请假申请，已经做到了告知义务。原告在9月21日没有收到请假批准，并没有去上班，不属于原告的主观行为，不构成旷工。2.被告将原告踢出工作群，同时又不允许原告加入新的工作群，属于被告蓄意谋之，意欲非法解雇原告，其后果应由被告承担。3.原告已提前将新的联络方式给被告，并且原告的微信×××小时在线，被告说联系不到原告，缺乏事实依据。4.被告作出的辞退处分违反了《员工手册》第九章第七条第七款关于违纪辞退操作程序的规定。该规定明确，对员工违纪辞退时，应临时成立处罚委员会了解原因及情况，并决定如何进行相关处罚，其结果征得总经理和工会同意后生效。被告未按照流程行事，未经详细调查便草率作出决定，违反《员工手册》有关规定。5.被告2018年10月8日单方面解雇原告，而通知的离岗前体检介绍信日期为2018年10月9日至2018年10月12日，严重违反了《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，被告单方面解除劳动关系，应为无效。6.退一步讲，即使原告违反了《员工手册》相关规定，但“连续3个（含）工作日旷工或累计旷工6个（含）工作日以上者”即被辞退的规定，不考虑员工任何的客观原因，该规定过于严苛，缺乏必要性和合理性，属于“严重损害劳动者法定权利”的规定，应为无效。综上，原告行为不构成《劳动合同法》第三十九条第（二）项，关于“严重违反用人单位规章制度”的规定。被告单方面解雇行为缺乏法定条件，属于违法解雇，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。庭审中，本院向王贵霞释明如果原劳动合同无法继续履行时，是否变更第2项诉讼请求，王贵霞明确要求继续履行劳动合同。日弘机电公司辩称，一、被告解除与原告的劳动合同有合法的依据。被告的《员工手册》依法制定，并对全体员工进行了告知，原告已经签字承诺遵守。二、原告严重违反被告规章制度的事实确凿，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告严重违反被告规章制度事实如下：1.原告明知被告未批准其2018年9月21日至9月30日的请假申请，仍拒不返岗出勤，连续旷工长达7个工作日。2.被告已多次通过电话、短信、微信、邮寄出勤催告函方式联络原告，告知原告其9月21日至9月30日的请假申请未被批准，应在9月21日返岗出勤，原告均未回复并返岗出勤。3.原告明确知道被告的《员工手册》规定连续3个（含）工作日旷工或年累计旷工6个工作日（含）以上者，被告可以立即解除劳动关系并不需支付经济补偿金的规定，仍连续旷工7个工作日，严重违反被告的规章制度。三、被告依法履行了告知义务。解除与原告的劳动合同前，被告已征求了工会意见，组织处罚委员会的成员开会讨论，并邀请工会主席参加，经民主投票决定解除与原告的劳动合同。被告已向原告送达了解除劳动合同的通知。综上，恳请依法驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：王贵霞于2016年9月20日以劳务工身份被派遣至日弘机电公司，2017年5月26日转为正式员工，双方签订了期限自2017年5月26日起至2020年5月25日止的劳动合同，约定王贵霞正常工作时间工资2566元。日弘机电公司于2018年10月8日解除与王贵霞的劳动合同。双方当事人对于上述事实没有争议，本院予以确认。双方对日弘机电公司解除王贵霞劳动合同理由是否合法存在争议。2018年10月8日，日弘机电公司发出书面通知，载明王贵霞申请并被批准9月11日年假1天，9月12日至9月20日事假7天，9月21日应当返回公司出勤，但王贵霞未返回公司正常出勤，自9月21日至9月30日连续旷工，该行为已严重违反日弘机电公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项及《员工手册》第九章第六条第七款第13项的规定“连续3个（含）工作日旷工或年累计旷工6个工作日（含）以上者”，日弘机电公司决定与王贵霞解除劳动合同，双方劳动合同于2018年10月8日解除。日弘机电公司提交了2018年10月8日处罚委员会会议纪要、向日弘机电公司工会发出的解除劳动合同通知函、日弘机电公司工会委员会作出的解除劳动合同通知函的复函，证明其解除王贵霞劳动合同前，依照企业规章制度规定的流程，召开处罚委员会会议对解除劳动合同决定进行讨论，依法定程序向企业工会进行告知。上述2018年10月8日的处罚委员会会议纪要记载，参加会议人员包括总经理、部长、副部、课长、工会主席等15人，会议的议题为关于解除王贵霞劳动合同事宜，决议内容为日弘机电公司与王贵霞的劳动合同自2018年10月8日解除。王贵霞对上述证据的真实性、合法性不予确认，主张日弘机电公司未临时成立处罚委员会对解除劳动合同了解情况。王贵霞主张日弘机电公司解除其劳动合同理由不充分，称其提交了书面请假申请，已经做到告知义务，故其在2018年9月21日后没有收到请假批准便没有上班的行为，不构成旷工。王贵霞于2018年9月5日口头向日弘机电公司提出自2018年9月11日起休假15天的申请，并于2018年9月10日书面递交请假申请，以“由于家中有事，父母要来广州处理事情，而父母不会普通话，需本人陪同处理”为由申请自2018年9月11日至9月30日请假。日弘机电公司确认上述事实，主张其公司并未批准王贵霞2018年9月21至30日的请假申请，王贵霞在该期间未出勤已构成旷工。日弘机电公司的人事课、工会等部门的多名工作人员于2018年9月6日与王贵霞面谈了解长时间请假的必要事由，并明确告知，如不能清楚说明请假的具体事由，日弘机电公司不能在制度规定天数以外批准王贵霞的事假申请。王贵霞均以家里私事或私事回答，而具体事由则以涉及个人隐私为由拒绝说明。日弘机电公司提交了有王贵霞签名确认的请假单显示王贵霞事假的开始日期为2018年9月12日，结束日期为2018年9月20日。王贵霞提交了请假的录音资料和微信聊天记录截图作为其已经请假的证据，录音资料中王贵霞重申了需请假时间，并指责日弘机电公司不同意其请假是有意为难。微信聊天记录记载的是群名为“研磨班组（1）”的聊天内容，在9月19日早上10：×××时的聊天中，叶某某发送并提示王贵霞如下信息：1.关于王贵霞申请的9月21日年休1天，事务员查实不够1天，被驳回；2.关于王贵霞申请的9月25日至30日的事假，员工手册事假相关规定，王贵霞已超出（半年7天事假规定），故驳回！9月20日下午17：21时，叶某某发送与上述相同内容的信息并提示王贵霞，同时注明王贵霞的事假将于9月20日结束，要求王贵霞9月21日返回公司出勤。9月20日下午17：50时，王贵霞回复叶某某，信息内容为因其家中有事，需继续请假，9月21日修改为事假，直至9月30日为止。该条信息后该群内没有回复，当日晚上18:37时，叶某某发送信息并提示所有人，今晚起该微信群停用。据此，王贵霞主张其被踢出工作群，不能联系日弘机电公司。日弘机电公司对上述证据的真实性予以认可，但认为上述证据只能证明王贵霞曾向其上级提出请假申请，双方签署的劳动合同明确记载日弘机电公司的联系方式，所以不存在无法联系的情形。日弘机电公司的《员工手册》（2016.01.01版）第六章勤务时间的管理的第十二条休假规定第3款规定请假审核：请假理由不足或有碍工作时，部门课长得斟酌情形不予批准或缩短假期。第5款所列的假期规定表载明事假（每半年）给予7天；第九章奖惩规定第六条第七款第13项规定，连续3个（含）工作日旷工或累计旷工6个（含）工作日以上者属于严重违反《劳动合同法》和公司规章制度行为，可以立即解除劳动合同并不需支付经济补偿金。日弘机电公司提交了2015年11月9日向全体员工发出的通知、若干份员工签名并提出意见的《员工手册》意见征询表、工会委员会2015年11月23日出具的关于公司修改《员工手册》（2016.01.01版）的意见回复函、管理部2015年11月30日向全体员工发出的公告等证据，证明其规章制度经民主程序制定，同时提交了管理部于2015年12月31日向全体员工发出的通知，证明已告知全体员工新版《员工手册》（版本号2016.01.01）于2016年1月1日起实施，旧版《员工手册》（版本号2014.01.01）同时废止。王贵霞于2016年9月20日签署了《员工手册》签收函。王贵霞对上述民主程序制定《员工手册》的相关证据真实性不予认可。关于王贵霞提出的离职前体检问题，日弘机电公司于解除劳动合同当天书面告知王贵霞，根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，接触职业病危害因素的员工在离岗前必须接受职业健康体检，故安排王贵霞作离岗前体检，体检介绍信有效期自2018年10月9日至2018年10月12日。诉讼中，日弘机电公司确认王贵霞从事接触职业病危害因素岗位，但认为企业在因劳动者严重违纪解除劳动合同的情况下，法律没有规定必须进行离岗前体检。双方因解除劳动合同发生争议，王贵霞就本案的诉讼请求事项于2018年11月9日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2018年12月25日作出“穗开劳人仲案[2018]1301号”仲裁裁决书，驳回了王贵霞的全部仲裁请求，王贵霞不服，于法定期限内向本院起诉。上述事实有劳动合同、微信聊天截屏、解除劳动合同通知书、离岗前体检告知书及介绍信、《员工手册》及签收回执、请假申请、请假单、仲裁裁决书及当事人陈述等证据证实。上述证据经庭审质证，双方当事人没有争议，且符合证据规则的要求，本院予以采信，并附卷存查。日弘机电公司提交《员工手册》经民主程序制定的相关证据，以及2018年10月8日的处罚委员会会议纪要、日弘机电公司工会委员会发出的复函等解除劳动合同履行必要程序的证据，王贵霞虽然对证据的真实性不予确认，但未举证反驳，本院认可上述证据的证明力。本院认为：王贵霞与日弘机电公司签订劳动合同，依法建立劳动关系，双方均应按劳动合同的约定诚信、全面履行义务。本案的主要争议焦点在于日弘机电公司解除王贵霞的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，针对王贵霞提出的日弘机电公司解除其劳动合同实体和程序违法问题，本院分析如下：首先，关于日弘机电公司解除王贵霞劳动合同依据的《员工手册》相关条款的效力认定问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。日弘机电公司提交的证据足以证明《员工手册》系经民主程序制定，并已向劳动者公示，其用以解除王贵霞劳动合同的相关条款并未违反法律禁止性规定，因此，日弘机电公司制定的《员工手册》可以作为审理本案的依据。虽然王贵霞对制定《员工手册》的民主程序问题提出质疑，但未举证反驳，本院对其观点不予采纳。其次，关于王贵霞违纪事实的认定问题。上述《员工手册》规定连续3个（含）工作日旷工或累计旷工6个（含）工作日以上者属于严重违纪行为，日弘机电公司可以解除劳动合同，那么王贵霞2018年9月21日至30日期间未到岗工作是否构成旷工，则是认定王贵霞是否严重违反劳动纪律首要解决的问题。日弘机电公司与王贵霞系管理与被管理的劳动关系，法律既要维护劳动者的合法权益，又要保障用人单位的正常经营和管理秩序，亦即劳动者在享有劳动权利的同时，亦应当履行遵守规章制度等劳动义务。本案中，王贵霞确实履行了请假申请流程，但是否批准其超过半个月的长时间请假申请，则是日弘机电公司对王贵霞进行的用工管理权，特别是该用工管理有制度上的依据时，应受法律保护。从证据上看，王贵霞签名确认的请假单证明了其知晓日弘机电公司只是批准了其2018年9月12日至20日的事假申请，而王贵霞提交的微信聊天内容亦证明日弘机电公司相关工作人员再次告知驳回王贵霞的续假申请，并催告其返岗上班。从合理性角度，日弘机电公司在审批王贵霞请假之前，对王贵霞在制度规定外请假的必要事由进行面谈了解，做到了管理自主权和员工客观需要相结合，因王贵霞不予配合导致未批假，王贵霞主张的《员工手册》相关内容不考虑员工的客观原因，理由不成立。王贵霞在明知其事假于2018年9月20日届满后，以自己已经履行请假手续，并在事假期满后表达了继续请假的意愿，即认为自己可以继续休事假至9月30日，显然漠视规则和制度，未尽劳动义务。最后，关于解除劳动合同的程序合法性问题。日弘机电公司解除王贵霞的劳动合同，按《员工手册》的规定召开了临时处罚委员会会议，并按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定履行了通知工会的法定义务。关于职业病体检问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项规定的从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该条规定并不包含劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同的情形，且日弘机电公司履行了通知王贵霞离职体检的义务。故日弘机电公司解除王贵霞劳动合同程序合法。综上，日弘机电公司在王贵霞续假未获批准的情况下不到岗工作，对其作连续旷工处理，并无不妥，日弘机电公司依据《员工手册》的相关规定解除王贵霞的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，属合法解除。王贵霞诉请日弘机电公司继续履行劳动合同和支付自解除劳动合同之日起至恢复劳动关系之日止的工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。王贵霞关于补缴社保和住房公积金的诉讼请求不属于本案劳动争议的处理范围，本院不作调处。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告王贵霞的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王贵霞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判长 朱 江审判员 邓 颖审判员 刘 波二〇一九年六月二十四日书记员 黄宝茵