广西壮族自治区来宾市兴宾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂1302民初1475号 原告：广西五象塑业发展有限公司，住所：来宾市兴宾区工业园区****，统一社会信用代码：91451300MA5KAQED59。 法定代表人：李达钧，总经理。 委托诉讼代理人：梁佳丽，广西万益（来宾）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：卓莹，广西万益（来宾）律师事务所实习律师。 被告：邹子德，男，1980年9月29日出生，汉族，住址浙江省江山市。 委托诉讼代理人：陈艳，广西明桂律师事务所律师。 原告广西五象塑业发展有限公司（以下简称“五象公司”）诉被告邹子德劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月21日立案后，依法适用简易程序，于同年5月31日公开开庭进行审理。原告五象公司委托诉讼代理人梁佳丽、卓莹，被告邹子德及其委托诉讼代理人陈艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告五象公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；2.判令原告无需向被告支付5月至11月的工资差额共计18000元；3.被告承担本案的诉讼费用。 事实与理由：原告不属于违法解除劳动合同，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。被告于2017年4月1日入职原告处，职务为生产厂长，双方签订书面劳动合同，合同期限2017年4月1日起至2018年3月31日止。签订合同以后，被告在岗期间工作不负责任、监管不力，导致数次产品批量事故，产品无法加工修复只能破碎处理，令原告蒙受了经济损失，属于严重的失职行为，由此还造成了原告的工作进度滞后的连锁反应，原告多次与被告沟通，但被告屡禁不止，同时被告还在工作群等公开场合发布不利于员工之间团结的言论，严重违反了公司的劳动纪律和规章制度，因此原告于2018年11月23日向被告发出了《辞退通知书》，依据双方签订的《劳动合同》第八章第二条：“乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，并无需支付经济补偿金：（2)严重违反甲方的劳动纪律或其他规章制度的”，同时依据劳动合同法相关规定，原告解除与被告的劳动关系有事实与法律依据，不属于违法解除劳动合同，裁决书认定原告违法解除劳动合同是错误的。 原告向被告支付5月至11月的工资差额无事实与法律依据。由于原告在岗期间工作不负责，作为生产厂长，理应做到带领厂里的员工遵守公司制度，管理好员工，控制生产成本，提高企业的效益，但由于其执行不到位，将所有工作都推给两个班长，每天上班都是游手好闲，公司的各种方案都无法推行，员工不听其安排，不服从管理，导致公司在数次产品生产中出现事故，造成公司的经济损失，同时达不到公司的销售目标，公司的生产进度严重滞后，被告有着不可推卸的责任，由于被告这种不负责任、不服从公司管理的表现，自2018年5月份起公司决定以计件来发放工资，多劳多得，以此提高员工的积极性，作为厂长的被告同样以绩效来发放工资，因此原告向被告支付5月至11月的工资差额无事实与法律依据。 综上，原告认为，民营企业作为我国经济建设中的重要部分，公司在日常管理中有权利对劳动者进行依法依规管理，若在工作中公司连管理员工的权利都被忽视，那么公司的规章制度将会被束之高阁，成为一纸空文，不利于企业的发展，因此，原告依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定诉至贵院，请求法院依法判决支持原告的诉讼请求，以维护原告的合法权益！ 被告邹子德辩称，原告解除与被告的劳动合同不符合法律规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金有事实和法律依据。原告提交的《处罚通知单》、《产品质量事故处罚通告》等证据，处罚原因均为被告因监管不力负连带责任，而不是本人的直接责任，因其他员工的行为受到的处罚，不能据此推定被告的行为具有主观恶意，也不能据此认定被告属于严重失职。原告以被告在岗期间不负责任、监管不力导致发生数次产品批量事故给公司造成经济损失属于严重失职行为缺乏证据支持。同时，原告提交的微信群聊记录不能证明被告、廖孟芳等人的言论不利于团结，他们的言论只是个人内心真实感受、个人观点和独立判断，不存在歪曲事实和有损原告公司声誉的言论。这种用放大镜看待劳动者严重失职的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果、加重劳动者的违纪责任，是不合理的。根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原告没有合法事由解除与邹子德的劳动合同，构成违法解除劳动合同，依法应当支付违法解除劳动合同赔偿金。 原告应向被告支付5月至11月的工资差额有事实和法律依据。原告作出扣减及调整被告工资的决定，调薪关系到劳动者的切身利益，应当经职工代表平等协商确定。原告仅通过董事会就作出职工的工资扣减及调整的决定，且变更劳动合同未采用书面形式，不符合法律的规定。 综上所述，裁决书认定事实清楚、适用法律正确，应当依法维持。 本院经审理认定事实如下：被告于2017年4月1日入职原告处，月工资为15000元，职务为生产部经理兼总工程师，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2017年4月1日起至2018年3月31日止。2018年11月23日，原告向被告出具《辞退通知书》，以被告不能胜任本职工作为由，通知被告办理离职手续，终止与被告的劳动关系。原告扣减被告2018年5月工资1500元、6月工资750元、8月工资2250元、9月工资1500元、10月工资6000元、11月工资6000元。 被告于2019年1月11日向来宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：1.裁决确认被告与原告自2017年4月1日至2018年11月28日存在劳动关系；2.裁决原告向被告支付未提前30日以书面形式通知被告解除劳动合同的代通知金15000元；3.裁决原告向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金60000元；4.裁决原告返还被告2018年5月工资差额1500元、6月工资差额750元、8月工资差额2250元、9月工资差额1500元、10月工资差额6000元、11月工资差额6000元，共计：18000元；5.裁决原告于裁决生效后10日内向被告出具解除劳动合同证明书。该仲裁委经审理后裁决：1.被告与原告于2017年4月1日至2018年11月28日期间存在劳动关系；2.原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金60000；3.原告向被告支付2018年5月工资差额1500元、6月工资差额750元、8月工资差额2250元、9月工资差额1500元、10月工资差额6000元、11月工资差额6000元，共计：18000元；4.被告的其他仲裁请求，不予支持。原告不服上述裁决，于2019年3月27日诉至本院，诉请如前。 本院认为，本案争议焦点：原告是否应支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；2.原告是否应当支付工资差额18000元。 关于第一个争议焦点。用人单位单方解除劳动关系必须符合法定条件。现原告主张被告严重失职给原告造成重大损失、严重违反公司规章制度故解除与被告劳动关系，对此，原告应就被告的岗位职责、被告违反公司制度承担举证责任，现原告提交的证据并不足以证实被告存在严重失职造成重大损失、严重违反公司规章制度等法定事由，故对原告该项主张，本院不予采信。因原告违法解除劳动合同，其应以被告可得经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。被告在原告处工作1年7个月，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金为60000元（15000元/月×2个月×2）。据此，原主张无需支付违法解除劳动合同赔偿金，理由不能成立，本院不予支持。 关于第二个争议焦点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据该法第三十五条规定，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致。现原告未经该法定程序，擅自作出职工工资扣减及调整的决定，降低被告工资，违反法律规定。因原告未提交由其掌握的工资发放表等证据，对于被告主张的各月工资差额，本院予以采信。原告主张无需支付工资差额18000元，理由不能成立，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十五条第一款、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下： 一、原告广西五象塑业发展有限公司与被告邹子德于2017年4月1日至2018年11月28日期间存在劳动关系； 二、原告广西五象塑业发展有限公司应支付被告邹子德违法解除劳动合同赔偿金60000元； 三、原告广西五象塑业发展有限公司应支付被告邹子德工资差额18000元。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告广西五象塑业发展有限公司负担（已交纳）。 以上义务，限义务人于本判决生效之日起十日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决指定的履行期限的最后一日起二年内，向本院申请执行。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于来宾市中级人民法院。 审 判 员 谭敬东 二〇一九年六月十三日 法官助理 李双意 书 记 员 杨 丽 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。