江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）镇民终字第1083号上诉人（原审被告）沃尔玛（江苏）商业零售有限公司镇江谷阳路分店，住所地镇江市新区丁卯桥路北与谷阳路东交界。负责人陈德仁，该公司总经理。上诉人（原审被告）沃尔玛（江苏）商业零售有限公司，住所地南京市建邺区江东中路311号1612室。法定代表人GREGORYSTEPHENFORAN，该公司总经理。二上诉人共同委托代理人刘佳欣，上海致格律师事务所律师。二上诉人共同委托代理人顾明飞，上海致格律师事务所律师。被上诉人（原审原告）曹木林，无业。委托代理人刘飞，江苏律威律师事务所律师。上诉人沃尔玛（江苏）商业零售有限公司镇江谷阳路分店（以下简称沃尔玛江苏谷阳路分店）、沃尔玛（江苏）商业零售有限公司（沃尔玛江苏公司）因劳动争议纠纷一案，不服镇江经济开发区人民法院（2014）镇经丁民初字第0007号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。曹木林诉称：曹木林2004年9月进入沃尔玛江苏公司工作。工作期间，沃尔玛江苏公司经常安排曹木林加班，但并未依法支付相应加班工资。2013年7月23日，沃尔玛江苏谷阳路分店无理由辞退曹木林，违法解除与曹木林的劳动合同，应依法支付相应赔偿金。曹木林请求判令沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司支付曹木林2010年10天陪产假工资7099元；支付2008年4月至2013年7月期间的延迟加班及节假日加班费计367767元；支付违法解除劳动关系的赔偿金138978元（7721元／月×9月×2）。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司共同辩称：曹木林于2009年5月18日方与沃尔玛江苏谷阳分店签订劳动合同，双方产生劳动关系。曹木林工作期间多次严重违反沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司的规章制度。沃尔玛江苏谷阳分店在查明事实的基础上依照规章制度解除与曹木林的劳动合同，并未违法，请求驳回曹木林的诉讼请求。原审法院经审理查明：2009年5月18日，曹木林与沃尔玛江苏谷阳分店签订无固定期限劳动合同，在该单位担任营运部门副总经理职务，负责生鲜分区员工及柜台的管理工作。2011年4月1日，双方签订最后一期劳动合同，合同期为无固定期限。2012年10月15日，沃尔玛江苏谷阳分店以曹木林在日常工作中累计出现失误，未在指导有限期内改进为由对曹木林作出“决定日”的工作表现指导；2012年10月21日，沃尔玛江苏谷阳分店以鲜食检查红灯为由对曹木林作出“书面指导”的工作表现指导；曹木林于10月29日作出改进行动计划；2013年4月23日，沃尔玛江苏谷阳分店以巡查时果蔬面位上有烂果为由对曹木林作出“口头指导”的工作表现指导；2013年5月20日，沃尔玛江苏谷阳分店以曹木林未能及时完成汇总工作为由对曹木林作出“口头指导”的工作表现指导；2013年7月15日，沃尔玛江苏谷阳分店以巡查过程中存在商品标签标示不符合规定，混放未正确归类等例外情况为由对曹木林作出“书面指导”的工作表现指导。曹木林对沃尔玛江苏谷阳分店以上五次工作表现指导均签字予以确认。2013年7月19日，沃尔玛江苏谷阳分店以鲜食盘点结果不明原因造成公司损失及存在伪造公司考勤记录现象为由分别对曹木林作出两次“决定日”的工作表现指导，对此，曹木林未予确认；2013年7月22日，沃尔玛江苏谷阳分店以巡查例外情况未得到跟进改善为由对曹木林作出“决定日”的工作表现指导，对此，曹木林亦未予确认。2013年7月22日，沃尔玛江苏谷阳分店向其工会发放通知就拟解除与曹木林的劳动合同征询意见。当日，工会回复同意解除。7月23日，沃尔玛江苏谷阳分店向曹木林发放“解除劳动合同关系”通知，载明：鉴于曹木林在合同履行期间严重违反公司劳动纪律或规章制度，违反了《员工手册》中（解聘）相关条款，经慎重考虑，现决定解除劳动关系。当日，曹木林即离职。其后，曹木林就沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司违法解除劳动关系的赔偿金、工作期间未支付的工资等争议事项向镇江市新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2013年10月16日以未在法定时效内审理终结为由作出终止审理裁决。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供的2012年12月新版《员工手册》第八章第二条第二项规定公司所有职等7及以上的管理层实行不定时工作制。第八章第二条第四项规定了沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司的指导制度，包含成功指导（“当员工的工作成绩超出公司期望标准时，管理层应该让他或她知道公司对其所做出的努力表示肯定，并在其表现不如意时提出改进方法”）、改进指导（“通过成功指导不能将员工的工作表现提高到令人满意的水平，则需向员工提出改进指导；根据员工行为严重程度不同，分为口头指导、书面指导、决定日及解聘四个等级，具体规定参照指导政策”）及解聘（“员工的某些错误行为会立即导致解聘：第一，严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为：不诚实行为或不坚持诚信原则；消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正；违反公司指导政策，在首个决定日改进指导12个月有限期内再次受到决定日这一级的指导。第二，严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的行为”）。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供的指导政策第四条规定“改进指导由低到高分为口头指导（适用于员工工作表现不符合期望需要改进的情况，但并非必经指导等级）、书面指导（适用于口头指导后未能达到期望或其行为已达到需要书面指导级别的情况）、决定日（适用于前述两种指导后仍未能达到期望或其行为已达到需要决定日级别的情况，员工在一个决定日的有限期内再次得到决定日，将立即解聘）及解聘（适用于员工的行为没有确实的改进）四个等级”。2012年12月17日，沃尔玛江苏谷阳分店工会委员会出具对上述《员工手册》的讨论意见。2013年1月，曹木林在沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供的《员工手册》及《道德操守规范》及《安全手册》阅读确认书上签字确认。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供的《常见不诚实行为处理标准指引》中载明：伪造、篡改考勤记录，申请虚假加班，代打卡的行为将根据情节严重程度给予“决定日”以上指导。2013年7月9日，曹木林在以上述“处理标准”为培训主题的签到表中签字确认。另查明，沃尔玛江苏谷阳分店系沃尔玛（江苏）商业零售有限公司（股东为沃尔玛（中国）投资有限公司）设立的分公司。曹木林在与沃尔玛江苏谷阳分店签订无固定期限劳动合同前分别与沃尔玛江苏公司的关联单位沃尔玛华东百货有限公司及沃尔玛深国投百货有限公司（股东均含有沃尔玛（中国）投资有限公司）签署多份书面劳动合同：2004年10月8日、2005年1月1日，曹木林与沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店分别签订书面劳务协议及劳动合同，进入该单位营运部工作，期限自2004年10月8日至2007年12月31日；2005年8月8日，曹木林与沃尔玛深国投百货有限公司芜湖中山北路分店签订书面劳动合同，在该单位从事营运部主管工作，期限自2005年8月8日至2007年12月31日；2006年7月31日，曹木林与沃尔玛华东百货有限公司签订书面劳动合同，在该单位的衢州购物广场担任营运部门经理职务，期限自2006年7月31日至2007年12月31日；2007年1月4日，曹木林与沃尔玛华东百货有限公司衢州坊门分店签订书面劳动合同，在该单位担任营运部门经理职务，期限自2007年1月4日至2007年12月31日；2008年1月1日，曹木林与沃尔玛华东百货有限公司衢州坊门分店再次签订书面无固定期限劳动合同，在该单位担任营运部门助理副总经理职务。另由沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供的由曹木林签字确认的落款日期为2009年5月17日的机打解除劳动合同通知中载明：本人因发展需要，自2009年5月17日起离开，拟到沃尔玛江苏谷阳分店工作。为此，现正式通知自2009年5月17日解除本人与沃尔玛华东百货有限公司衢州坊门分店的劳动合同。因镇江市新区劳动人事争议仲裁委员会作出终止审理裁决，曹木林遂提起诉讼。原审庭审中，曹木林及沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司确认曹木林解除劳动关系前一年的月平均工资为7494元。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司均确认曹木林的职等为7级，曾与曹木林口头协商调整排班表工作时间。曹木林自愿撤回要求沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司支付陪产假工资、延迟加班及节假日加班费的第一、二两项诉讼请求，现仅要求法院对支付违法解除劳动关系赔偿金的争议事项进行判决。本案争议焦点：沃尔玛江苏谷阳路分店解除与曹木林的劳动合同是否合法。曹木林主张的赔偿金如何确定。原审法院认为：曹木林与被告签订的劳动合同不违反法律、法规强制性规定，应确认有效。劳动者在工作中有差错，用人单位应当在查明事实的基础上，对照依法制定的规章制度进行处理。劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可依法解除与劳动者的劳动合同。本案中，沃尔玛江苏谷阳路分店解除曹木林劳动合同依据的主要事实是曹木林工作过程中伪造考勤记录，违反诚信原则；管理工作不严谨，管理区域存在标签未按规定放置，收销货盘点不明原因差异等严重失职行为，给公司造成损失，从而导致在首个“决定日”指导有效期内多次得到“决定日”指导。首先，曹木林作为沃尔玛江苏谷阳路分店的职工，应依双方约定或沃尔玛江苏谷阳路分店安排的合理工作时间安排工作。在劳动合同实际履行过程中，亦存在根据工作需要变动已固定的工作时间及地点的情形。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司的《员工手册》中明确规定曹木林适用不定时工作制，其后曹木林虽对沃尔玛江苏谷阳路分店提供的固定排班表签字确认，但工作时间亦曾因盘点等工作需要而临时变更，现沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司仅提供排班表、单位偏门录像及未回复的微信记录不足以证实曹木林存在提前离岗、伪造考勤记录等严重违反规章制度的事实。沃尔玛江苏谷阳路分店据此作出“决定日”的工作表现指导，缺乏事实依据。其次，曹木林作为鲜食区域副总，理应督促、管理员工依规放置标签、管理柜面，并对自己管理区域工作失误给单位造成的损失，在合法合理的管理职责范围内依照规章制度承担管理责任。但这种管理责任的承担须以曹木林存在违反管理职责的严重失职行为、发现的不合规例外情况及损失严重且可归责于前述失职行为以及此种管理责任在规章制度已然明确为前提。因此，沃尔玛江苏谷阳路分店需在曹木林上岗前，对管理区域的相关放置与管理规定、曹木林管理职责及违反处罚等相关规定应予以明确及明示；在发现巡查例外及失误损失时，应及时通知相关人员记录并确认；在作出处罚前，应细致分析发生例外及损失的具体原因，划分管理职责，分清是否存在管理责任。本案中，从处罚的制度依据上，劳动合同及沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供的《员工手册》中均未对前述管理规定、曹木林管理职责及违反后果进行明确约定及规定，沃尔玛江苏谷阳路分店依据上述不明晰的规章制度，作出对曹木林“决定日”的处罚，主观性较大，缺乏依据；从处罚的事实依据上，曹木林及相关责任人未对巡查例外予以确认，沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司仅凭无法识别拍摄时间及地点的照片以证实存在巡查例外，缺乏事实依据；沃尔玛江苏谷阳路分店系统中销售数据的差异涉及收货、销售、盘点等多部门、多环节，并非曹木林一人制作及管理，沃尔玛江苏谷阳路分店在发现销售数据差异后，未对造成差异及损失的原因进行细致分析及调查即认为曹木林所作解释不合理，仅凭未识别原因的损失即认定系曹木林失职行为所致，应承担相应管理责任，忽略了产生数据差异的多重原因，缺乏合理性，未能体现出公平合理原则。综上，沃尔玛江苏谷阳路分店解除与曹木林的劳动合同缺乏事实及法律依据，构成违法解除劳动合同。劳动合同解除后，曹木林未要求继续履行，在此情形下，提出支付赔偿金的请求，符合法律规定，予以支持。根据相关法律和司法解释规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算。本案中，曹木林轮流与沃尔玛江苏公司的关联企业签订劳动合同，且沃尔玛江苏公司未提供证据证实原用人单位已支付经济补偿金，故对曹木林要求将其与关联企业的工作年限合并计算的诉讼请求，予以支持，结合曹木林月平均工资标准其赔偿金应计算为134892元（7494元／月×9月×2）。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提出曹木林系主动解除与原用人单位的劳动合同，工作年限不应连续计算的辩称意见，曹木林虽在离职通知中签字，但明确注明仍在原用人单位的关联企业工作，未领取经济补偿并实际脱离原用人单位及其关联企业，其后续劳动合同的签订、工作岗位及职务亦存在与原用人单位的关联性与连续性，应视为相关法律规定的非因劳动者本人原因与关联企业轮流订立劳动合同的情形，对沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司的该项辩称意见，不予采纳。原审法院判决：一、沃尔玛（江苏）商业零售有限公司镇江谷阳路分店、沃尔玛（江苏）商业零售有限公司于判决生效后十日内支付曹木林解除劳动合同赔偿金134892元。二、驳回曹木林的其他诉讼请求。沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司不服原审法院民事判决，向本院上诉称：一、2012年10月16日，被上诉人多次违反员工手册及部门岗位等规章制度，给予决定日处分，被上诉人已签字确认。二、上诉人提供2013年1月水果及蔬菜类盘点表、2013年6月荔枝收货确认单、邮件、录像等证据，证明收货、销售、丢弃与库存数量无法对应的事实，被上诉人工作严重失职，应对货物短缺承担管理责任。且货物短缺原因无法查明，本身说明被上诉人管理失职。原审法院关于上诉人未查明货物短缺的直接原因，就无法确定被上诉人的责任的认定错误。三、2013年7月15日及16日，被上诉人确认排班表真实性，上诉人提供录像证明被上诉人未按照排班表工作的事实。双方签字确认的排班表约定了工作时间，该约定优先于规定。原审法院认定一定级别员工采用不定时工作制，虽然有确认排班表，但是单方认定工作时间可以临时变化，不符合法律规定。四、上诉人提供解除劳动合同的规章制度依据、民主程序及被上诉人签字认可规章制度确认书、通知工会解除的流程。五、规章制度和职责范围明确劳动者工作线条，并用《收货确认》等文书构成工作内容的履行，但任何一个单位都不可能清晰到劳动者每天具体应该工作的内容，也不符合企业运营管理原则。且上诉人通过盘点、录像、日常邮件沟通，构成日常运营监管。原审法院认定被上诉人行为严重性不足，上诉人管理流程不够清晰以及上诉人处罚前没有细致分析管理责任错误。因此，原审法院对被上诉人已签字确认违纪事实没有认定；对于劳动者没有签字的违纪事实，上诉人已提供充分依据，也没有作为判决依据错误。请求支持上诉人的上诉理由。曹木林辩称：一、单位规章制度必须要合法合理，民主程序制定并经过公示，才能作为法院审理劳动争议案件的参考依据。上诉人作为跨国连锁企业，其管理制度对员工的责任义务要求较高甚至苛刻，其中一点就是决定日，规章制度对什么情况下给员工决定日没有明确说明，给用人单位以自由裁量权，单位辞退员工就可以创造出很多理由。二、针对上诉人解除被上诉人劳动关系的三点理由：被上诉人伪造考勤记录，违反诚信原则；管理工作不严谨，管理区域存在标签未按规定放置；收销货盘点不明原因差异等严重失职行为。被上诉人认为：1、上诉人提及排班表及录像证明，是证明被上诉人早退。而被上诉人是7级员工，根据规章制度，是不定时工作制，且双方在原审中已经确定被上诉人不需要打考勤表；上诉人所说录像在原审中也未全面提供，仅仅提供了某一区域的监控录像，原审法院也要求上诉人提供完整的录像，但上诉人却以资料庞大为由拒不提供。2、上诉人称被上诉人未按确认的排班表工作，这点被上诉人从来没有确认，被上诉人在原审中发表的意见是被上诉人是不定时工作制，不需要打考勤，不可能按照排班表去工作，结合上诉人称临时约定的工作排班，可以反映出被上诉人工作性质，不可能做到分秒不差。即使上述三点全部成立，最多只能证明被上诉人可能存在早退，而不是上诉人所说的伪造考勤记录。三、关于决定日，上诉人称被上诉人存在多份决定日或其他多份书面指导，但上诉人提供的证据并不能证明被上诉人存在上诉人决定日中所谓的违纪行为。结合决定日性质，上诉人所出具的决定日不具备合法性和合理性。四、关于上诉人所称被上诉人盘点失职，货物缺少，应当承担管理失职责任。被上诉人认为，原审判决从未确认上诉人货物缺少事实，只是上诉人的陈述；即使存在货物缺失，在上诉人未查明原因的情况下，就以被上诉人负责管理该区域为由，强行将该责任要求被上诉人承担，没有任何规章制度予以支持，就意味着被上诉人的领导全部都要承担管理责任。五、企业制定规章制度时必须要保障员工的基本权利，如果规章制度已经侵犯员工的合法权益，在这种情况下，法院才会去要求企业调整。原审判决正确，请求维持原判。本院对原审法院查明的事实予以确认。二审中，沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供2012年3月22日和2012年5月25日的工作表现指导各一份，证明曹木林存在上班期间旷工以及在盘点过程中货物数量差错的违纪行为，上诉人通过工作表现指导已经对其进行提醒，要求其纠正。曹木林质证认为，对于2012年5月25日的工作表现指导的真实性认可，但该证据上诉人在原审中未提供，不属于新证据；从内容看，当时曹木林还没有上班，且规章制度也未禁止该行为，签字不代表认可，因为曹木林不签字可能会被解职。对于2012年3月22日的工作表现指导的真实性认可，理由如上；所谓的盘点损失是生鲜区域，曹木林不负责这块，且称损失达16.5万，与原审中说的2万多的损失不一致，说明决定日很随意。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项、第（三）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、第（三）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。本案中，沃尔玛江苏谷阳路分店解除曹木林劳动合同依据的主要事实是曹木林工作过程中伪造考勤记录，违反诚信原则；管理工作不严谨，管理区域存在标签未按规定放置，收销货盘点不明原因差异等严重失职行为，给公司造成损失，从而导致在首个“决定日”指导有效期内多次得到“决定日”指导。原审法院认定沃尔玛江苏谷阳路分店解除与曹木林的劳动合同依据不足，构成违法解除劳动合同并无不当。理由：首先，曹木林担任沃尔玛江苏谷阳分店营运部门副总经理职务，沃尔玛江苏公司的《员工手册》规定曹木林适用不定时工作制。虽然曹木林也应根据沃尔玛江苏谷阳路分店的固定排班表要求参加排班，但是从曹木林管理岗位和工作性质看，在劳动合同实际履行过程中，存在临时变动已固定的工作时间及地点的需要。现沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司仅提供单位偏门录像及未回复的微信记录，即认为曹木林未按排班表要求上班，曹木林存在提前离岗、伪造考勤记录等严重违反规章制度的事实，证据不足。其次，从企业管理角度，应当教育优先、罚当其责。曹木林负责沃尔玛江苏谷阳分店鲜食区域管理，沃尔玛江苏谷阳路分店应当对该管理区域的相关放置与管理规定、曹木林管理职责及违反处罚等相关规定应事先予以明确及明示；在发现巡查例外及失误损失时，应及时通知相关人员记录并确认；在作出处罚前，应细致分析发生例外及损失的具体原因，划分管理职责，分清是否存在管理责任。而本案中，劳动合同及沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司提供的《员工手册》中均未对前述管理规定、曹木林管理职责及违反后果作出明确约定及规定，故沃尔玛江苏谷阳路分店据此作出对曹木林“决定日”的处罚，缺乏制度依据。在处罚的事实依据上，曹木林及相关责任人未对巡查例外予以确认，沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司仅提供了照片，但该照片无法识别拍摄时间及地点，难以证实沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司的主张。同时，沃尔玛江苏谷阳路分店系统中销售数据的差异涉及收货、销售、盘点等多部门、多环节，并非曹木林一人制作及管理。沃尔玛江苏谷阳路分店在发现销售数据差异后，未对造成差异及损失的原因进行深入分析及调查，在未明确原因和责任的情况下，即认定损失系曹木林失职行为所致。沃尔玛江苏谷阳路分店的该认定，不具有唯一性、可信度，未能体现出公平合理原则。综上，沃尔玛江苏谷阳路分店、沃尔玛江苏公司上诉所称“原审法院对曹木林已签字确认违纪事实没有认定；对其已提供充分证据证明曹木林未签字违纪事实没有作为依据错误”的上诉理由不能成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费收取10元，由上诉人沃尔玛（江苏）商业零售有限公司镇江谷阳路分店、沃尔玛（江苏）商业零售有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  樊华勇代理审判员  邓 戎代理审判员  田 原二〇一四年十月二十四日书 记 员  甘可平附相关法律条款《中华人民共和国劳动法》第二十五条【单位解除劳动合同事项】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定为属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。