上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0120民初1037号原告：李好敏，女，1979年2月23日生，汉族，户籍地上海市闵行区。被告：上海尚地工程技术有限公司，住所地上海市崇明区。法定代表人：杨卫清，执行董事。委托诉讼代理人：何智伟，上海赛意律师事务所律师。原告李好敏与被告上海尚地工程技术有限公司(以下简称尚地公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月3日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年3月12日公开开庭进行了审理。原告李好敏、被告尚地公司的委托诉讼代理人何智伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李好敏向本院提出诉讼请求，请求判令：1、被告支付原告2017年5月9日至2017年10月12日年度绩效奖金48,131.80元(人民币，下同)；2、被告支付原告应休未休年休假工资3,015元；3、被告支付原告报销款2,860元。事实与理由：原告于2017年5月9日入职被告处，任高级法务经理。2017年10月，被告向原告提出解除双方劳动合同，经协商，双方在搁置年度绩效奖金和带薪年假问题的基础上，达成了解除劳动关系的协议。事后，被告却至今未处理双方搁置的问题。原告认为，入职通知书上对原告发放年度绩效奖金是明确的，且未约定以业绩或时间等为条件。为此，原告申请仲裁，现原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。审理中，原告撤销其第二、三项诉讼请求。尚地公司辩称，不同意支付原告年度绩效奖金。理由为：双方合同未约定绩效奖金，且原告2017年5月9日至11月8日为试用期，双方在试用期届满前解除了劳动关系，即便按照入职通知书的约定，该奖金也应当在原告转正后才能享有；根据薪酬制度，年度绩效奖金系根据公司经营情况并考核，诉争年度公司经营状况不佳，所有员工均未发放绩效奖金，且规定了发放绩效奖金前离职的，不享有该奖；双方协商解除劳动关系时，不存在搁置相关争议的事实，双方报酬补偿均已解决完毕，被告无需向原告支付款项。本院经审理认定事实如下：2017年4月5日，被告向原告发出《员工入职通知书》，通知原告于2017年5月9日办理入职手续，岗位为高级法务经理，……。其中第三段为：“试用期为6个月(三个月后可提交转正申请)，试用期薪资为15,739元/月，其中包含月度绩效奖金1,574元/月”、第四段为：“转正薪资15,739元/月，其中月度绩效奖金1,574元/月；年度绩效奖金基数为113,323元/年，在职期间内按相关法律法规缴纳社会保险及公积金，福利补贴：入职期享受每日15元/天的餐补，转正后享受每月200元/月的话费补助”。2017年5月9日，双方签订《劳动合同》，合同期限自2017年5月9日至2020年5月8日。其中第八章第1条约定：“乙方(原告)确认本合同签订时甲方(被告)已将此前有效之规章制度(包括但不限于考勤制度、薪酬规定、奖惩制度、员工手册等，且无论该制度是否已由乙方签署)告知乙方，并对乙方进行了充分释明和提示，乙方亦已充分理解并愿意遵照执行该制度”、第十二章第2条约定：“公司的各项规章制度以及公司发布的各类书面通知、双方的书面协议等都是本合同的有效组成部分，可以作为发生劳动争议后处理的依据”。2017年10月12日，双方签订《协商解除劳动合同协议书》，约定双方劳动合同于2017年10月12日解除，被告同意支付2017年8月工资15,835.90元、9月工资15,506.10元、10月工资6,237.85元、赔偿金15,739元、加班工资7,786.30元、2017年8月至10月份绩效工资3,734.40元、四次出差的报销款3,987元。2018年10月11日，原告就年休假等向上海市奉贤区南桥镇劳动争议调解委员会申请调解，后经调解不成。2018年10月22日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会受理了原告的仲裁申请，其请求：1、被告支付原告2017年5月9日至2017年10月12日年度绩效奖金48,436.45元；2、被告支付原告2017年5月9日至2017年10月12日应休未休年休假工资3,015元；3、被告支付原告报销款2,860元。2018年11月22日，该会作出裁决：1、被告支付原告2017年5月9日至2017年10月12日应休未休年休假工资2,894.53元；2、被告支付原告报销款2,860元；3、对原告的其他请求不予支持。原告不服裁决，遂涉诉。另查明，被告已支付上述裁决第1、2项款项。审理中，原告提供了其2017年6月、7月工资条，显示原告2017年6月获得月度绩效奖1,574元(基数1,574元×系数1)、7月获得月度绩效奖1,888.80元(基数1,574元×系数1.2)，证明原告工作达标，有权获得年度绩效奖金。被告对其真实性无法确认，不能证明原告有权获得年度绩效奖金。原告又提供了其与被告人事经理彭彩虹的短信记录，其中5月9日，原告：“彩虹，我这里好了”，证明原告于2017年5月9日9点到公司至签完合同，只有不到半个小时，不可能看完合同中载明的全部规章制度，原告主要职责是审查商务合同，也从未看到过全部规章制度。被告对其真实性不予认可，认为短信内容不能证明原告已办完全部手续，与本案无关联性,并认为，原告作为高级法务经理，其工作职责本就包括对公司各项规章制度的审查，被告亦告知原告可以在办公系统里查询全部的规章制度。被告向本院提供了公司《薪酬管理办法》，其中第十二条第三款中“……年度绩效奖金依据员工个人绩效考核系数、所在组织绩效考核系数和相应绩效奖金基数发放……”、“其他岗位结构工资制员工年度绩效奖金于年终结算一次性发放，发放前已离职或者提出离职员工年度绩效奖金可不发放……”。证明被告可以依照该规定，对离职的原告不予发放。原告对该制度的真实性不予认可。庭审中,对《员工入职通知书》，原告认为其中第四段中“在职期间内按……”表述的系原告入职后的薪酬标准，入职期包括试用期和转正期，故第三段和第四段应均为薪酬的内容，分段系排版错误，年绩效奖金待遇在第四段中表述也应包括全部在职期间。而被告认为，《员工入职通知书》第三段为试用期工资的约定，第四段强调的是转正，是对转正后工资的约定，年绩效奖金在第四段中表述，故该项应是转正后的待遇，否则试用期和转正期待遇相同，分开表述将毫无意义；至于“在职期间内按……”是指福利待遇，不是劳动报酬。对《协商解除劳动合同协议书》，原告自述系由其起草，原先有年度绩效奖金和年休假工资的表述，但被告不同意，为被告及时付款被迫只能去掉，也为了达成协议，没有注明搁置争议的条款，当时考虑事后可通过其他途径再予主张；被告认为原告在起草该协议时提出过年度绩效奖金，但原告未同意故在去除了该条后双方达成了协议，不存在搁置争议的事实，协议书是双方协商一致的结果。以上事实，由《员工入职通知书》、《劳动合同》、《薪酬管理办法》、《协商解除劳动合同协议书》、仲裁裁决书以及当事人的当庭陈述等证据所证实，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，根据查明的事实，本院确认双方在签订《协商解除劳动合同协议书》的过程中，原告曾向被告主张了本案诉争的款项，但因被告未予同意才未在协议中约定，可见，关于诉争款项亦是双方协商的内容，未在协议中约定，也是双方协商一致的结果，不存在对此的重大误解或者显失公平的情形；至于原告述称其为达成协议，尽早拿到其他款项，被迫去掉诉争款项的条款，并且也没有在协议中约定双方搁置诉争争议，系法律规定的受到胁迫的情形，但原告未能提供有效证据加以证明，且协议一方当事人为达成协议而主动放弃主张某些利益，亦符合常理，故本院认定双方就本案诉争款项已经双方协商，协议的签订不存在胁迫情形，对原告的诉请，本院不予支持。综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告李好敏的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由李好敏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 乔 栋二〇一九年六月二十四日书记员 白喻宁附：相关法律条文一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。…….三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……