福建省厦门市湖里区人民法院民 事 判 决 书（2014）湖民初字第1758号原告詹承先，男，1974年1月25日出生，汉族，住厦门市湖里区兴隆路**，公民身份号码3504261974********。委托代理人黄家财，福建兴世通律师事务所律师。被告宸鸿科技（厦门）有限公司，住所地厦门市湖里区厦门火炬高新区信息光电园坂尚路**，组织机构代码76172577-8。法定代表人江朝瑞，公司董事长。委托代理人林江棠、魏俊捷，公司员工。原告詹承先与被告宸鸿科技（厦门）有限公司（以下“宸鸿公司”）劳动争议一案，本院于2014年4月2日立案受理后，依法由代理审判员田炜适用简易程序公开开庭进行了审理。原告詹承先的委托代理人黄家财，被告宸鸿公司的委托代理人林江棠、魏俊捷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告詹承先诉称，原、被告于2010年9月1日签订一份《劳动合同》，约定原告在被告处从事职员岗位工作，合同期限为2010年9月1日至2013年9月1日止。合同期满后，双方于2013年9月2日续签一份《劳动合同》，合同期限为2013年9月2日至2018年10月20日止。2011年8月21日，原、被告签订《宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书》，约定自2011年8月1日至2014年7月31日止，由被告按合约规定向原告支付留才专案鼓励金（简称“留才金”），共计242100元，其中2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金，被告尚未支付。2013年9月2日，原、被告签订《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》，约定自被告于受雇或任职期间期满或终止后二年内，由被告向原告支付竞业限制补偿金，但被告未能如约履行该协议。被告于2013年12月5日单方向原告下达《解除劳动合同通知书》，要求解除2013年9月2日签订的《劳动合同》，并且没有按法定或约定给予赔偿或补偿，严重侵害了原告的合法权益。故诉请判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金112679元（月平均工资16097元×3.5个月×2倍）；2、被告支付原告2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元（84735元／12个月×4个月）；3、被告支付原告2013年12月6日至2015年12月5日期间的禁业禁止补偿金386328元；4、被告支付原告2013年度年终奖15490元。被告宸鸿公司辩称，第一，原告系因严重违反公司的规章制度而被解除劳动合同，原告无权要求被告支付赔偿金。原告于2010年9月1日进入被告处工作，因工作需要被告为其配备了电脑。2013年9月2日，原、被告双方签订了一份《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》（以下简称“《保护商业秘密等协议书》”），约定原告对其受雇期间得知或持有的一切有关公司的商业秘密，均负有保密义务，即不得将包括其在职期间所接触的一切信息等商业秘密予以复制，以及交由第三人接触。然而，2013年11月29日，被告的系统发现原告的工作电脑出现不正常的复制举动，即原告电脑上的硬盘文档被复制。经被告调查显示，原告未经被告允许，将被告配备的电脑交给其妻子使用，由其妻子代为处理邮件及各类电子档案。原告妻子将电脑中储存的资料复制到个人U盘，并将电脑中原告的资料予以删掉。显然，原告的行为已经严重违反保密义务，根据《员工手册》“员工奖惩办法”7.3.5第（11）条的规定，被告有权予以免职。有鉴于此，被告经工会同意，于2013年12月5日依法做出了与原告解除劳动合同的通知，并将该通知送达原告。原告属于严重违反公司的规章制度，被告依法与之解除劳动合同系合法解除，原告无权要求被告支付赔偿金。第二，原告已离职故无权获得2013年8月1日起的留才金。根据原、被告于2011年8月24日签订的《宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书》（以下简称“《留才专案合约书》”）的约定，原告自2013年8月1日至2014年7月31日服务期满且考核达到A＋或A者，方可获得该期间的留才金。若该期间原告严重违反了公司的相关规定者，或因任何原因离职者，原告则丧失享受当年度留才金的权利。由于原、被告双方的劳动合同已于2013年12月5日解除，原告已经丧失了获得该期间留才金的权利。原告的该项请求缺乏依据，依法应予以驳回。第三，原告要求被告支付其竞业限制补偿金缺乏依据，不能得到支持。首先，根据双方签订的《保护商业秘密等协议书》约定，如公司怠于支付本项之补偿金，相对人则不受本条竞业限制之拘束。而且原告离职时，被告已经通知原告解除其竞业限制。因此，被告不用支付原告竞业限制补偿金。其次，根据《留才专案合约书》第五条约定，原告情节严重违反公司相关规定的，或因任何原因离职，被告已发放的留才金在原告离职后自动转为竞业限制补偿金。同时，在《保护商业秘密等协议书》中还约定，原告了解并同意其任职期间所获得之分红（包括股票选择权及现金）、奖金、红利、津贴、补助等，均应视为原告离职后竞业禁止义务的代偿。所以，被告业已足额支付了原告的该项补偿金。最后，依据《保护商业秘密等协议书》的约定，该项补偿金也只能按月领取，支付标准为相对人离开公司前一年月平均实际工资的三分之一，而原告要求被告按每月16097元的标准支付其两年的补偿金，显然没有任何依据，更何况被告本来就无须支付原告该项补偿金。第四，原告不属于2013年度年终奖的发放对象，原告的该项主张不能得到支持。根据被告《员工手册》和公告的规定，年终奖是根据公司当年度的业绩盈余，以及员工绩效考核，由公司领导来确定。2013年年终奖发放对象为2013年12月20日（含）前入职，且发放日仍在职之同仁。原告因严重违纪于2013年12月5日被解除劳动合同，原告不仅没有参加2013年度的绩效考核，且在2014年1月27日年终奖发放前已离职，不属于2013年度年终奖发放对象，故原告不能向被告主张2013年度的年终奖。第五，姑且不论原告的请求能否得到支持，原告的月工资应为7745元，并非其主张的每月16097元。依据《留才专案合约书》第三条的约定，原告清楚认知并同意留才金并非薪资、奖金、红利、津贴或任何劳动报酬之一部分。因此，留才金不能作为原告的工资。据此，原告依据该月工资标准计算出来的赔偿金、竞业限制补偿金的金额都是错误的，更何况如上所述，原告本来就无权向被告主张赔偿金、竞业限制补偿金。综上，原告的各项请求均不能得到支持，请求予以驳回。经审理查明，詹承先于2010年9月1日入职宸鸿公司，双方先后签订两份《劳动合同》，其中第二份签订日期为2013年9月2日的《劳动合同》约定：詹承先从事职员岗位工作，合同期限为2013年9月2日起至2018年10月20日止，实行不定时工作制度；试用期满后的月工资为5486元，每月1日支付上上个月21日至上个月20日的工资；宸鸿公司制定的《员工手册》及其它形式公布的劳动纪律、规章制度和其它规定，都是詹承先必须严格遵守的行为准则；宸鸿公司的各项制度变更后，及时通知或公示给詹承先，詹承先必须仔细阅读并充分了解和遵守各项制度；詹承先违反劳动纪律和规章制度的，宸鸿公司可根据《员工手册》和《奖惩管理办法》等规定给予纪律处分，直至解除合同；詹承先承诺定期每周阅览宸鸿公司公告（包括但不限于电子邮件、公司网站、公司公告栏发布的信息）；宸鸿公司制定的规章制度均包含在《员工手册》和宸鸿公司不定期发放的其他相关文件及规章制度中，宸鸿公司《员工手册》及宸鸿公司不定期发放的其它相关文件及规章制度为劳动合同附件，是劳动合同不可分割的一部分；涉及宸鸿公司出资给詹承先培训或提供额外补贴的，双方可另行签订培训协议或服务期协议；员工在合同期内或延长合同期内因个人原因提出解除劳动合同，或因詹承先过错导致宸鸿公司单方解除劳动合同的，宸鸿公司有权根据詹承先接受培训、提供额外补贴之后的服务期限分摊相关费用，詹承先对于尚未服务满的期限，须按期限比例赔偿应承担的费用；本合同订明的补充件、附件和双方协商一致的有关修改合同的文件以及双方订立的培训协议、保护营业秘密与知识产权协议书、公司管理制度等均是本合同的组成部分；如遇公司管理制度等文件修订时，以修订公布顺序在后的为准；等等。2011年8月24日，宸鸿公司作为甲方、詹承先作为乙方，双方共同签订一份期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止的《宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书》，主要内容为：乙方签署本合约即视为承诺为甲方或其关联企业继续工作至少三年，并且应于此三年内考绩均达到甲方订定之标准；如乙方签署本合约后，未为甲方或其关联企业继续工作满三年，或其中连续二年之考绩未达到A＋或A者，乙方即自动丧失继续参与本专案之资格，但乙方丧失继续参与本专案之资格不影响乙方依本合约应负担之保密及竞业禁止等义务；乙方符合本合同所订资格及其它相关规定后，将获得留才专案鼓励金（以下简称“留才金”），总额为242100元，该242100元甲方将分四个时程发放，其中签署并缴回本合约者，获得留才金的10%，金额为24210元；自2011年8月1日至2012年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，获得留才金的20%，金额为48420元；自2012年8月1日至2013年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，获得留才金的35%，金额为84735元；自2013年8月1日至2014年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，获得留才金的35%，金额为84735元；经甲方确认乙方符合受理该年度留才金资格后，甲方将分两期发放该年度留才金，第一期为该年度留才金的30%，甲方将随同8月薪资汇入乙方之薪资账户，第二期为该年度留才金的70%，甲方将于来年第一季随同年终奖金预定发放日汇入乙方之薪资账户；如乙方于该年度留才金尚未发放完毕而因故离职者，甲方应将乙方已取得资格但尚未受领的留才金全部一次支付给乙方；乙方清楚认知并同意留才金并非薪资、奖金、红利、津贴或任何劳动报酬之一部分，但乙方就留才金仍须依法缴纳个人所得税，甲方有权依法先予扣缴后，再将剩余留才金汇入乙方之薪资账户；本计划年度系指每年8月1日起至来年7月31日止；乙方于本专案有效期间，存在如下情形之一的，则丧失本专案之资格，所有剩余奖金，将不予发放，已发放部分于乙方离职后，自动转为竞业限制补偿金：A、情节严重违反了公司的相关规定者，B、因任何原因离职者；乙方清楚认知并同意本留才金同时亦作为乙方同意遵守本条竞业禁止义务之补偿金，乙方均应承担相关的竞业限制义务；等等。2013年9月2日，詹承先与宸鸿公司签订一份《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》，约定：协议书所称之商业秘密系指公司所有且意欲保持其秘密性及具经济上利益者，包含因使用公司之设备、资源或因职务之关系，直接或间接接受、接触、知悉、构思、创作或研发之资源，或知悉公司所标示或注明机密、限阅或其它同性质文字、符号或未经合法公开之一切信息，不论其是否以书面为之、是否已完成，是否可以申请、登记专利权或其他知识产权等，包括但不限于：法律、业务、管理、财务、研发、制造、技术、销售、制度、配方、程序、设计、know-how、知识产权相关信息、营销计划、供应厂商名单、客户名单、营业计划、财务表册、成本结构及其相关信息、价格、定价政策、人事数据、会计数据、财务数据，以及公司所特有或知悉依契约或法令对第三人负有保密义务之营业秘密；商业秘密包括本质为秘密之商业知识，或为无形或有形的储存在包括但不限于各自书面、有形之物体、文件、信息及模拟或数字媒体；相对人在受雇或任职公司期间以及自公司离职后（即使离职后此等保密义务仍继续存在），对于其受雇或任职期间内所得知或持有一切关于公司之商业秘密，均应以善良管理人之注意妥为保管及确保其秘密性，非经公司事前书面同意，相对人不得为自己或任何第三人之利益而以任何方式，直接或间接，对外揭露、使用，使第三人知悉或利用该等商业秘密；相对人于受雇或任职期间，因工作需要，需接触、使用或揭露公司本质上有机密性之包括但不限于仪器、机器、工厂制程、设备及其它器材、方法，或利用公司之包括但不限于文件、书籍、期刊、报告、幻灯片、光盘、各种书面记录及其它相关数据，得经公司有权授权之人同意后，始得接触或重制、复制、影印、抄录、节录、翻译上开器材或数据或对外谈论或揭露；自詹承先受雇或任职期间期满或终止后二年内为詹承先的竞业限制期间，宸鸿公司得于竞业限制期间每月支付詹承先补偿金，该补偿金不得低于詹承先离开宸鸿公司处的前一年月平均实际工资的三分之一，如宸鸿公司怠于支付，则詹承先不受本条竞业限额之约束；詹承先了解并同意其任职于宸鸿公司期间所获得之分红（包括股票选择权籍现金）、奖金、红利、津贴、补助等，均应视为詹承先离职后竞业禁止义务之代偿；詹承先凡使用宸鸿公司提供设备、网络资源，包括但不限于电子邮件、即时通讯、虚拟网站空间等，复制、存储、收发各类电子档案，不得揭露宸鸿公司之营业秘密或其他应保密事项、散布任何损及宸鸿公司信誉之言论、传播猥亵讯息或为其他不当之使用；为维护公司之权益，申请人应切实遵守宸鸿公司各项网络资源或电子邮件管理规定；等等。2013年11月29日，宸鸿公司发现公司配备给詹承先使用的办公电脑使用异常，并就此展开调查。调查中，宸鸿公司的调查人员陈迎曦等先后与詹承先及其妻子进行谈话。谈话中，詹承先表示：其上礼拜五下午因孩子生病请假回老家，为了能收到公司邮件，其让妻子把厦门家中公司配备给其的办公电脑中的邮件进行处理、删除，但后来其妻子因觉得电脑很卡，就将电脑中“我的文档”里的资料拷贝到U盘当中，“我的文档”中有其孩子的照片、小学数学题目以及公司的一些资料等等；星期一其知道这件事后，与妻子就此事发生争吵，其妻子就把U盘里的资料都删除掉了；其知悉公司保密制度的相关规定，例如公司的东西不能透露给别人等等。詹承先的妻子则表示：上周五下午其打开电脑时看到小孩的照片，又发现电脑很卡、文件太多，就把电脑里的文件存到U盘里去，并清空了一些不要的邮件。2013年12月2日，宸鸿公司向宸鸿科技（厦门）有限公司工会发出一份《关于解除与詹承先劳动合同的通知》，表示因詹承先于2013年11月29日未经公司事先允许擅自将公司配备给其的办公电脑交由非本公司人员接触，并擅自委托非本公司人员处理公司邮件及档案，违反公司保密制度，严重违反其工作职责及公司规章制度，公司决定依法解除与其的劳动合同，并不支付经济补偿或赔偿金。宸鸿科技（厦门）有限公司工会则于2013年12月4日回函，表示同意公司解除与詹承先劳动合同的决定。2013年12月5日，宸鸿公司向詹承先发送一份《解除劳动合同通知书》，主要内容为：詹承先在2013年11月29日期间，未经公司事先允许擅自将办公电脑交由非本公司人员接触，并擅自委托非本公司人员处理公司邮件及档案，违反公司保密制度；现根据《员工手册》之“员工奖惩办法”第7.3.5第（11）条规定以及《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，宸鸿公司决定于2013年12月5日解除与詹承先于2013年9月2日签订的劳动合同，薪资计算到2013年12月5日，在公司规定付款日支付；詹承先应于2013年12月5日前到公司人力资源部办理离职相关手续。同日，宸鸿公司还向詹承先出具了一份《员工离职证明书》。詹承先已签收上述《解除劳动合同通知书》及《员工离职证明书》。2013年12月31日，宸鸿公司向詹承先支付了2012年8月1日至2013年7月31日的留才金，至此，宸鸿公司已支付詹承先2013年8月1日之前的留才金共计167365元。另外，因工作需要，宸鸿公司为詹承先配备了办公电脑，该电脑詹承先已归还给宸鸿公司。2014年1月14日，詹承先向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决宸鸿公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金112679元（包含留才金计算在内的平均工资16097元／月×3.5个月×2倍）；2、支付2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元（84735元÷12个月×4个月）；3、支付2013年12月6日至2015年12月5日期间的竞业禁止补偿金386328元（包含留才金计算在内的平均工资16097元／月×24个月）；4、支付2013年度年终奖15490元（应发工资7745元／月×2个月）。劳动仲裁过程中，詹承先于2014年2月19日签收了宸鸿公司提交的《终止竞业限制通知书》，该通知书主要内容为：詹承先离职后不需要继续履行《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》中约定的相关竞业限制义务，宸鸿公司也不向詹承先支付任何补偿金。厦门市劳动争议仲裁委员会于2014年3月19日作出厦湖劳仲案（2014）0199号裁决书，裁决驳回詹承先的全部仲裁请求。詹承先对上述裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼。另查明，宸鸿公司制定有一份《员工手册》（生效日期2012年12月10日），其第五章“薪资制度”第5.8.1条规定：年终奖金发放之时间及金额视当期业绩盈余，并由公司领导核准后执行；第七章“员工奖惩办法”第7.3.5条“免职”一项规定：在职期间员工行为虽未触法，但已明显不适合留在此工作岗位者，或员工行为已触犯国家法律，或有意侵占公司和他人财物或业务往来等重要信息、设备或资产，有意造成公司严重经济损失或有意损毁公司形象者，给予解雇处理。该条适用范围第（11）项具体规定为：违反保密义务，向任何第三人泄露所知悉的所有TPK集团的商业机密，包括但不限于TPK集团的技术秘密、客户机密者，向任何第三方提供TPK集团任职员工的任何资讯、或助其挖角者。同时，宸鸿公司还制定有一份《员工奖惩管理办法》（生效日期2013年2月20日），其第5.2.1.3条“记大过”一项规定：员工的行为正在或已经给公司财产、生产秩序、工作安全、公司名誉、他人利益带来损失、危害，明知故犯严重者，经查证属实，得以记大过制止其恶意行为。该条适用范围第（10）项具体规定为：泄露公司各项机密资料，但未造成公司经济损失、或信誉、形象受损者；其第5.2.1.5条“免职”一项规定：在职期间员工行为虽未触法，但已明显不适合留在此工作岗位者，或员工行为已触犯国家法律或侵占公司和他人财物或业务往来等重要信息、设备或资产，有意造成公司严重经济损失或损毁形象者，应给予解雇处理。该条适用范围第（11）项具体规定为：违反保密义务，向任何第三人泄露所知悉的所有TPK集团的商业机密，包括但不限于TPK集团的技术秘密、客户机密者，向任何第三方提供TPK集团任职员工的任何资讯、或助其挖角者。庭审中，詹承先主张按其月基本工资7745元、留才金84735元／年、年终奖15490元／年计算，其离职前十二个月的月平均工资为15490元。宸鸿公司则主张詹承先因严重违纪于2013年12月5日被解除劳动合同，故不符合获得2013年度年终奖及留才金的条件，且留才金依约不能作为工资进行计算，故詹承先离职前十二个月的月平均工资为7745元。以上事实，有以下证据：1、厦门市劳动争议仲裁委员会厦劳仲案（2014）0199号裁决书及送达回证，2、劳动合同，3、宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书，4、保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书，5、关于解除与詹承先劳动合同的通知，6、关于同意解除詹承先劳动合同的回执，7、解除劳动合同通知书，8、员工离职证明书，9、录音资料及记录，10、转账凭证，11、员工手册，12、员工奖惩管理办法；以及双方当事人的陈述和本案的庭审笔录为证。针对本案双方当事人争议的焦点，本院予以查明、分析并认定如下：一、宸鸿公司是否应支付詹承先违法解除劳动合同的赔偿金112679元。宸鸿公司主张，詹承先未经允许将公司配备的电脑交给其妻子代为处理邮件及各类电子档案，此后其妻子将电脑中储存的公司资料复制到个人U盘，并将电脑中的资料予以删掉。显然，詹承先的行为已经严重违反了公司保密义务，根据《员工手册》“员工奖惩办法”7.3.5第（11）条的规定，宸鸿公司有权予以免职。有鉴于此，宸鸿公司经工会同意，于2013年12月5日解除与詹承先的劳动合同，有法可据，无须支付詹承先违法解除劳动合同的赔偿金。宸鸿公司为此提交了如下证据：1、主题为“不正常的USB复制举动”的电子邮件打印件，拟证明詹承先违反保密义务未经允许复制其工作电脑中的文档；2、员工手册、员工奖惩管理办法、关于修订《员工手册》的通知、会议记录、会议签到表、回执和公告，拟证明宸鸿公司依法制定有相关规章制度，詹承先的上述行为违反了《员工手册》“员工奖惩办法”7.3.5第（11）条的规定。詹承先对上述证据的真实性均不予确认，认为无法证明詹承先复制了含有宸鸿公司商业秘密的文档，且上述《员工手册》、《员工奖惩管理办法》未经民主程序制定并向詹承先公示告知；即便上述规章制度合法有效，也应适用2013年2月20日生效的《员工奖惩管理办法》中的规定，予以詹承先记大过处分；因此，宸鸿公司系违法解除与詹承先的劳动合同，依法应支付詹承先违法解除劳动合同的赔偿金112679元。本院分析认为，1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案，根据宸鸿公司提交的员工手册、关于修订《员工手册》的通知、会议记录、会议签到表、回执和公告等证据，可以体现宸鸿公司依法履行了民主程序对其原有版本的《员工手册》进行了修订，并公示通知修订后的版本自2012年12月10日起生效。詹承先虽对上述证据的真实性、合法性、关联性均有异议，且认为工会并未审查过原先版本、条款，但对此并未提交充分证据予以反驳，故本院依法不予采信。双方于2013年9月2日签订的《劳动合同》中已明确约定詹承先应严格遵守宸鸿公司的《员工手册》等规章制度，并定期每周阅览宸鸿公司公告（包括但不限于电子邮件、公司网站、公司公告栏发布的信息），现詹承先主张其未知悉、收到《员工手册》等相关规定，但亦未提交证据予以证明，故本院亦不予采信。另外，宸鸿公司未提交证据证明其生效日期为2013年2月20日的《员工奖惩管理办法》的制定或修订依法履行了民主程序，而《员工手册》与《员工奖惩管理办法》系不同规章制度，詹承先也未提交证据证明应按生效日期先后优先适用2013年2月20日《员工奖惩管理办法》中的规定，故上述《员工手册》（生效日期为2012年12月10日）依法可以作为宸鸿公司解除劳动合同的依据。2、詹承先确于2013年11月29日未经宸鸿公司事先允许，将公司配备给其的办公电脑交由其妻子代为处理邮件及各类电子档案，而其妻子此后将电脑中储存的公司资料复制到个人U盘当中。虽然詹承先主张其并未复制含有宸鸿公司商业秘密的文档，对宸鸿公司举证的主题为“不正常的USB复制举动”的电子邮件打印件中的内容亦不予确认，但该办公电脑系由詹承先自行保管使用，相关文档亦系其持有、复制，现詹承先并未举证证明其未持有、复制含有宸鸿公司商业秘密的文档，故本院对其上述主张依法不予采信。因此，詹承先的上述行为已违反双方签订的《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》中有关不得将包括其在职期间所接触的一切信息等商业秘密予以复制及交由第三人接触等保密义务的约定，也符合《员工手册》第七章“员工奖惩办法”第7.3.5条（11）项规定的宸鸿公司有权给予解雇处理的情形，故宸鸿公司据此解除与詹承先的劳动合同，符合法律规定。另外，即便如詹承先所述应适用《员工奖惩管理办法》（生效日期为2013年2月20日）中的规定，詹承先的上述行为亦符合该办法第5.2.1.5条（11）项规定的宸鸿公司有权给予解雇处理的情形。综上，詹承先主张宸鸿公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。二、宸鸿公司是否应支付詹承先2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元。本院分析认为，根据双方签订的《宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书》中的约定，总金额为242100元的留才金系分四期发放，詹承先2013年8月1日至2014年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，可获得最后一期留才金84735元。因此，留才金并非根据詹承先当期服务期限按比例发放，詹承先服务期未满则丧失获得当期留才金的资格，故詹承先要求宸鸿公司支付2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元，没有事实和法律依据，本院不予支持。三、宸鸿公司是否应支付詹承先2013年度年终奖15490元。宸鸿公司主张詹承先在其发放2013年度年终奖时已经离职，不属于该年终奖发放对象，其无须支付詹承先2013年度年终奖。宸鸿公司为此提交了一份《关于年终奖的公告》，载明：“为感谢同仁过去一年的辛劳，公司将根据个人绩效表现及2013年度在职比例（2012／12／21-2013／12／20），于2014／1／27发放年终奖金。发放对象为2013年12月20日（含）前入职，且发放日仍在职之同仁”。詹承先则认为，上述公告制定程序不合法，对其不发生法律效力，《员工手册》并未规定发放年终奖前离职或被辞退的员工不能享有年终奖。本院分析认为，詹承先与宸鸿公司并未就年终奖的发放进行过约定，因此宸鸿公司有权根据企业的实际经营情况自主拟定条件发放员工年终奖。根据《员工手册》第五章“薪资制度”第5.8.1条的规定，年终奖金发放之时间及金额视当期业绩盈余，并由公司领导核准后执行。现宸鸿公司发布公告决定2013年度年终奖的发放对象为2013年12月20日（含）前入职、且发放日仍在职的员工，该条件并未违反法律禁止性规定，应认定合法有效。因此，詹承先因已于2013年12月5日离职，故不属于宸鸿公司2013年度年终奖的发放对象，其现主张宸鸿公司支付2013年度年终奖，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。四、宸鸿公司是否应支付詹承先2013年12月6日至2015年12月5日期间的禁业禁止补偿金386328元。本院分析认为，1、根据双方签订的《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》的约定，自詹承先受雇或任职期间期满或终止后二年内为詹承先的竞业限制期间，宸鸿公司应于竞业限制期间每月支付詹承先补偿金，该补偿金不得低于詹承先离开宸鸿公司前一年月平均实际工资的三分之一，如宸鸿公司怠于支付，则詹承先不受本条竞业限额之约束。因此，宸鸿公司应于2013年12月5日双方解除劳动关系后，自2013年12月6日起依约向詹承先支付竞业限制补偿金。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持；在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。由此可见，用人单位依法可以单方解除竞业限制协议，但应给予劳动者相应的补偿。本案中，宸鸿公司主张其在詹承先离职时，已通知詹承先解除竞业限制，但对此并未提交证据，现詹承先也不予确认，故本院依法不予采信。詹承先此后在劳动仲裁阶段于2014年2月19日签收了宸鸿公司提交的《终止竞业限制通知书》，故应视为宸鸿公司已于当天通知了詹承先解除竞业限制。因此，詹承先主张宸鸿公司支付2013年12月6日至2015年12月5日全部期间内的禁业禁止补偿金，没有事实和法律依据，宸鸿公司依法应支付詹承先2013年12月6日至2014年2月19日期间以及额外三个月的竞业限制补偿金。2、如上所述，宸鸿公司每月支付詹承先竞业限制补偿金的标准为不得低于詹承先离开宸鸿公司前一年的月平均实际工资的三分之一。詹承先主张其离职前一年的月平均工资为15490元，但该工资计算基数除了月基本工资7745元外，还包含了留才金84735元及年终奖15490元。如前认定，宸鸿公司无须支付詹承先2013年度年终奖，并且根据《宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书》中的约定，留才金并非薪资、奖金、红利、津贴或任何劳动报酬之一部分，因此宸鸿公司每月应支付詹承先的竞业限制补偿金应按詹承先月工资7745元的1／3即2581.67元计算，即宸鸿公司依法应支付詹承先2013年12月6日至2014年2月19日期间以及额外三个月的竞业限制补偿金为13887.6元。3、双方在《宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书》中约定，若詹承先严重违反公司相关规定或因任何原因离职，则宸鸿公司已发放的留才金于詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金；同时，双方在《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》中还约定，詹承先了解并同意其任职于宸鸿公司期间所获得之分红（包括股票选择权籍现金）、奖金、红利、津贴、补助等，均应视为詹承先离职后竞业禁止义务之代偿。因此，依照上述约定，因詹承先系严重违反公司规章制度被解除劳动合同，故宸鸿公司已支付詹承先2013年8月1日之前的留才金167365元在詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金。因上述167365元数额已远超过宸鸿公司应支付的竞业限制补偿金数额，故詹承先再主张宸鸿公司支付其竞业限制补偿金，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。综上，詹承先与宸鸿公司存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的相关规定。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告詹承先的全部诉讼请求。本案案件受理费5元，由原告詹承先负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。代理审判员 田 炜二〇一四年十月三十日书 记 员 刘路英附页：本案适用的法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。本案执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。