广东省珠海市香洲区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0402民初5657号原告：广东钻达石油化工有限公司，住所：珠海市香洲区海滨南路88号2101/2102/2103/2104号，统一社会信用代码：914*****48。法定代表人：柯永进，董事长。委托代理人：车瑞武，男，汉族，1951年3月15日出生，住址：广东省茂名市茂南区。委托代理人：王佳佳，女，汉族，1994年1月17日出生，住址：广东省珠海市金湾区。被告：段坤，男，汉族，1969年11月15日出生，住址：河南省固始县。委托代理人：贤笑岩，北京德恒（珠海）律师事务所律师。委托代理人：朱睿智，北京德恒（珠海）律师事务所律师。原告广东钻达石油化工有限公司诉被告段坤劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月12日立案受理后，被告段坤于2019年4月21日亦提起诉讼，本院依法合并审理，由审判员谢健宇适用简易程序公开开庭进行了审理（以下广东钻达石油化工有限公司仍称为原告，段坤称为被告）。原告广东钻达石油化工有限公司的委托代理人车瑞武、王佳佳和被告段坤的委托代理人贤笑岩、朱睿智到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会作出的珠香劳人仲案字〔2019〕140号仲裁裁决书第一项是错误的，缺乏事实和依据。一、原告于2018年10月15日合法解除与被告的劳动关系，被告在原告处严重违反公司规章制度，原告无需支付经济补偿金或赔偿金。⒈被告于2018年4月19日递交未经过加班审批流程的加班时间调休2018年2月12日至2月14日、2月22日出现的旷工4天、3月早上迟到，原告针对前述情况，依据《员工奖惩管理办法》第八条第1款：“违反劳动纪律，迟到、早退、消极怠工，情节较轻的予以申诫（警告处分）”的规定，已对被告进行多次申诫且多次告知其应遵守原告考勤制度。仲裁裁决书第三页倒数第九行载明：“申请人称2018年2月12日至2月14日、2月22日共4天未出勤及3月早上迟到属实。”证明被告已承认旷工和迟到的事实。⒉被告于2018年4月因对绩效工资不满，未按照正常流程申诉，而在办公室公共场合喧哗并与同事发生争吵，影响恶劣，违反原告《员工奖惩管理办法》第九条第2款：“将工作矛盾演化为个人恩怨，闹个人意气，严重影响工作和团队工作的；”第3款：“工作中对同事及管理层有疑问或怨言不及时汇报领导，在公司散布消极信息影响公司企业文化的予以记过”的规定，对被告予以处理。⒊被告在原告多次提醒的前提下，仍于2018年6月至2018年7月连续出现76次缺卡（旷工19天），原告基于此情况依据《员工奖惩管理办法》第七条第3款的规定，对被告予以记大过并免去其投资委员会副主任职务。⒋被告在前述情况下，又于2018年8、9月出现2次迟到、1次严重迟到共计41分钟，2018年10月出现1次迟到、1次缺卡。综上，被告作为高层管理人员，在原告多次申诫且多次沟通的前提下，仍多次违反原告的规章制度；其在职期间出现旷工19天，4次迟到、1次缺考，原告依据《劳动合同》第九条第2款：“连续旷工3天及以上或者一年内累计旷工达10天的”及《员工奖惩管理办法》第十条第4款“经常违反劳动纪律，迟到、早退、消极怠工，情节严重（一个月内累计5次以上）影响恶劣的”；第5款：“受申诫3次（含）、记过2次（含）以上惩诫仍然不改可以解除劳动关系”的规定，于2018年10月15日根据国家法律法规规定及原告规章制度及《劳动合同》第九条第2款第2项：“乙方严重违反甲方规章制度的，甲方有权随时解除劳动合同，无需支付乙方经济补偿”规定与被告合法解除劳动关系，原告不存在支付经济补偿金或赔偿金的情形。二、原告应受法律保护。最高人民法院在2015年12月24日发布的“当前民事审判工作中的若干具体问题”中第五条规定“……劳动者和企业是一个利益共同体，不能将劳动者权益保护与企业生存发展对立起来，要努力寻求两者之间的最佳平衡点和结合点，……最大限度化解双方具体利益上的相对差异……避免因对法条的孤立、片面理解而产生法律适用错误。要依法维护劳动用工制度改革成果，准确界定劳动关系和劳务关系的界限，切忌脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。”由此可见，作为劳动争议审理机构，应对案件的处理落实最高人民法院提出的文件精神，应对被告罔顾事实而企图破坏企业日常运营的滥讼行为予以制止，以共同维护和谐稳定的劳动关系局面。综上所述，珠香劳人仲案字〔2019〕140号仲裁裁决书第一项是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决如下：原告无须向被告支付经济补偿30379.5元。原告为其诉讼请求向本院提交的证据如下：1.活动任务；2.员工奖惩申请表；3.2018年6月-7月考勤表；4.干部任免的决定【2018】55号；5.2018年8月-10月考勤表；6.员工奖惩管理办法；7.员工辞退通知书；⒏珠香劳人仲案字〔2019〕140号仲裁裁决；9.仲裁裁决书送达回证。被告辩称：第一，原告系违法解除与被告的劳动关系，且被告不存在严重违反公司制度的相关情形，根据我方提交的证据显示，被告在职期间不存在旷工事宜，而是由于工作的原因出差，且已经提交了相应的出差申请。第二，原告在向被告发送解除劳动合同通知时，仅以劳动合同第九条，但该条款实际上也只是法律条文，内容与法律条文基本一致，也就是说原告实际上除了法律条文外，并没有点出被告所存在的任何违纪事实，在这种情形下，应当认为是一种没有理由的解除，也就是无故解除。第三，本案实际上是由于原告没有合法事由一再对被告调岗减薪，引发了双方之间的矛盾，在此情形下公司是以莫须有的理由将被告辞退。被告同时诉称：被告于2017年9月12日在原告处入职，劳动合同类型为固定期限劳动合同，期限从2017年9月12日起至2020年9月11日止。入职时被告的岗位为财务副总裁，工资为税后35000元。被告于2018年5月被原告违法降职至对外投资部副主任，工资降至税前10000元；后又于2018年8月2日被违法降职至行政主管，工资降至税前6000元，原告共拖欠被告2018年5月至10月的工资差额146465.62元及加班工资73670.98元。被告拒绝原告违法调岗降薪的决定，并且要求补发工资，引发了原告的不满。2018年10月15日，原告向被告下发《员工辞退通知书》，以被告严重违反规章制度为由解除劳动合同，原告最后工作2018年10月16日，原告安排了被告工作交接。被告离职前十二个月平均工资应为35000元/月，因此原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金60759元（6751元×3×1.5个月×2=60759元）。另外，截止至被告被违法解除劳动合同之日，原告2018年共计仍有3天的应休未休年休假，原告应向被告支付应休未休带薪年休假工资差额9655.17元（30000元÷21.75天×3天×200%=9655.17元）。为维护劳动者的合法权益，被告诉至法院，希望法院作出公正判决。被告请求如下：⒈原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金60759元（6751元×3×1.5个月×2=60759元）；⒉原告向被告支付2018年5月10月的工资差额146465.62元；⒊原告向被告支付加班工资73670.98元；⒋原告向被告支付应休未休带薪年休假工资差额9655.17元。被告就答辩及诉请向本院提交如下证据：⒈“活动任务”截图；2.加班统计表；3.工作沟通及其结果汇报表；⒋工资表；⒌银行流水；⒍费用报销单及机票；⒎8至10月上班考勤打卡记录；⒏微信聊天记录；9.工资条；10.出差、报销申请及相关系统记录；⒒微信聊天记录；⒓劳动合同；⒔员工辞退通知书、收条、员工离职交接表；⒕通话录音。原告辩称：一、原告无需支付工资差额。被告在原告多次提醒其遵守日常考勤的前提下，于2018年6月至2018年7月连续出现76次缺卡（旷工19天），原告基于此情况，免去被告投资委员会副主任职务，并于2018年8月6日起任命其为行政主管。以上情形，被告在职期间均未以任何书面形式向原告提出异议，且已按月领取薪酬，应视为被告已同意调岗调薪，原告无需支付其工资差额。被告在不理解国家法律规定及客观事实的情况下单方面主张工资差额的行为，依法应承担举证责任。珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会在该案的仲裁过程中认定事实不清、适用法律错误，所作出的仲裁裁决侵犯了原告的合法权益。二、被告未依照原告的加班流程申请加班，不存在加班情形。原告无需支付被告加班工资。依据双方签订的《劳动合同》第三条第3款的约定：“甲方因生产、经营（工作）需要安排乙方加班或延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，经与乙方协商后进行。乙方应按照甲方相关制度的规定办理相应的加班审批和确认手续。”；第三条第4款的约定：“对于已办理前述手续的加班，甲方将根据其适用的工时制度安排调休或支付加班工资。”同时依据被告签收的《入职告知确认书》第6条的约定：“被告加班均需按照流程申请，凡没有获得批准的作息时间外滞留公司的时间，均不视为加班；考勤打卡记录只是出勤天数的记录，不全是工作时间的认定，如要确认工时，必须匹配加班或请假流程批准文件。”综上，被告在职期间从未向原告递交任何书面加班申请，也未经OA流程审批，依法应予驳回被告的诉求。三、被告不存在年休假情形，原告无需支付被告年休假工资。被告在职期间出现多次违反公司规章制度，出现多次旷工，迟到的事实：2018年2月12日至2月14日、2月22日出现旷工4天、3月早上迟到、2018年6月至2018年7月连续出现76次缺卡（旷工16天）、2018年9月出现2次迟到、1次严重迟到、1天旷工，2018年10月出现1次迟到、1次缺卡的情形，以上旷工、迟到等违纪行为已严重超出其年休假的时间，故原告无需支付其年休假工资。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。被告2017年9月12日入职原告处，至2018年9月11日方连续工作满十二个月，此期间被告不享有年休假。2019年9月12日至10月15日期间折算后年休假不足一整天，被告同样不享受年休假。四、其他补充意见⒈被告在庭审期间一再阐述其2018年4月至7月属于出差期间，而证据中仅有第87页显示2018年7月9日至2018年7月27日有出差申请，前后陈述存在矛盾。同时原告递交的证据三、五与被告提交的考勤记录相吻合，应视为被告认可其2018年6月至10月的考勤，即被告2018年2月12日至2月14日、2月22日出现旷工4天、3月早上迟到、2018年6月至2018年7月连续出现76次缺卡（旷工16天）、2018年9月出现2次迟到、1次严重迟到，2018年10月出现1次迟到、1次缺卡的情形，前述旷工情况属实，原告按照满勤天数向被告发放工资亦不违反法律规定；如被告不想多领取，可如数返还给原告。⒉被告签订合同的《劳动合同》第二条第三款：“甲方有权根据法律规定、劳动合同约定、规章制度及经营管理状况调动乙方的工作岗位，在甲方正式通知后，乙方无正当理由的，须服从调动，如乙方拒绝接受调动、不到岗的，视为乙方自动离职或者按照旷工处理。乙方也可以根据自己的专业特长和兴趣向甲方提出工作调动申请，但未经甲方批准前，乙方应服从工作安排。”，根据上述约定，原告基于企业用工自主权于2018年4月3日将被告调整为战备投资委员会副主任职务，在调整后被告已服从工作安排；另《劳动合同》第八条第7款约定：“甲乙双方协商一致，乙方出现违纪而被降级、撤职的情况下，甲方可以变更劳动合同中有关乙方工作岗位、工资待遇的内容，对乙方进行调岗调薪的，乙方应当服从调整”因此，原告依据《员工奖惩管理办法》第七条第3款的规定，对被告予以记大过并免去其投资委员会副主任职务，并于2018年8月2日将被告调整为行政主管合法合理。⒊被告签订的《劳动合同》第六条第一款：“乙方在签订本合同前已阅读并签收以下合同附件，包括⑴入职申请书（或入职表）、《入职告知书》、《岗位说明书》；⑵甲方《员工手册》、《规章制度》等管理制度。乙方确认甲方的各项规章制度及管理是公平、公正、合法的，并愿意自觉遵守甲方依法制定的各项规章管理制度。”的约定显示被告在入职时已签收且知悉相关制度，亦证明原告合法解释被告的劳动关系。原告就答辩向本院提交如下证据：⒈人事调动审批单；⒉入职告知确认书。经审理查明：被告主张其在1994年8月至1997年5月在威乐斯电子中国有限公司任职，2015年10月至2017年9月在深圳雅活荟网络科技有限公司任职。2017年9月15日，原被告签订劳动合同一份，约定：合同期限从2017年9月12日起至2020年9月11日止，职位为财务副总裁，工资构成为：1650元+岗位补助+绩效。合同第六条约定：被告在签订本合同前已阅读并签收以下合同附件，包括：1.入职申请书（或入职表）、《入职告知书》、《岗位说明书》；2.原告《员工手册》、《规章制度》等管理制度。被告确认原告的各项规章制度及管理是公平、公正、合法合理的，并愿意自觉遵守原告依法制定的各项规章管理制度。同日，被告签署《入职告知确认书》，其中第6条载明：本公司加班除公司统一安排外，其他任何加班必须按流程申请；凡没有获得批准的作息时间外滞留公司的时间，均不视为加班；考勤打卡记录只是出勤天数的记录，不全是工作时间的认定，如要确认为工时，必须匹配加班或请假流程批准文件。被告认为在职期间存在周末出差或开会等情形，且已经过公司认可，应属于加班。2018年4月19日，被告向原告报批《活动任务》，其中“描述”一栏中载明：用审计加班时间申请调休，按柯总安排本人17年9月下旬至11月底对公司南宁、茂名两地一年内的销售业务、四座仓库1至2年的出库单、调拨单进行全面审计；个人周末及晚间累计加班不少于200小时，现申请加班调休如下：本人2017年9月下旬至11月底，对公司四座仓库一年内所有的《出库单》、《调拨单》及三家外管仓库一至两年内的《计量单》，三名南宁销售经理两年内的《发货单》，进行了财务审计：……因为该项审计工作量大，事先在会议现场与柯总沟通过，柯总同意该项加班可以日后调休（我本人在茂名一个多月时间内的晚上加班时间、在员工宿舍住的吴雨婷和车文颖都可以见证；春节前几天在茂名做年度工作汇报期间，曾同车叔口头申请过：用审计加班时间调休几天春节回家探亲时间）。现局面申请春节期间的2月12日-2月14日、2月22日，共4天时间，用审计加班时间调休；同时3月19日后，公司取销（消）公用车辆，3月早上迟到时间申请用前期加班时间调休。被告上述申请已经过车瑞武、萧诚颐、杨芳芳、袁慧心等人审批通过。萧诚颐在审批后提出“仅此一次，下不为例，不能拿公司制度当儿戏。”2018年5月18日，原告作出《广钻集团员工奖惩申请单》，记载：奖惩事由：“钻达集团战略投资委员会副主任段坤因其2018年4月绩效工资扣减10%持疑问态度，没有按照正常流程进行申诉，而在办公室公共场所高声喧哗并与办公室同事发生争吵，影响恶劣。”奖惩意见：“依据《广钻集团员工奖惩管理办法》第一版中第九条第2点：将工作矛盾演化为个人恩怨，闹个人意气，严重影响工作和团队合作的。第3点：工作中对同事及管理层有疑问或怨言不及时汇报领导，在公司散布消极信息影响公司企业文化的。予以记过处分一次。集团综合管理部蒲可懿加注意见：经调查情况属实，同意以上处罚意见。集团总裁萧诚颐加注意见为：“情况属实，同意上述处罚意见。”原告提交的考勤表显示：被告在2018年6月1日至6月18日、2018年6月27日至29日、7月2日至7月6日期间的工作日（共计19天）均没有打卡记录；7月9日至27日基本为出差或外勤。被告2018年8月考勤正常，9月合计迟到32分钟，10月迟到一次，缺卡一次。原告称2018年6月之前公司采用的是指纹打卡方式记录考勤，但因办公场所搬迁，记录已经丢失，6月后采用的是钉钉考勤系统，现仅能提供2018年7月至10月的考勤记录。被告的费用报销单载明：2018年6月2日至9日被告在杭州（千岛湖）出差，并附有相应的机票。被告与原告领导的微信聊天记录记载被告当时在处理温舟与杨斌一事。2018年7月30日，广东钻达石油化工集团作出《关于干部任免的决定》{文号：钻达集团[2018]55号}：因集团投资委员会副主任段坤严重违反集团劳动纪律，经2018年7月27日总裁办公会研究决定：免去段坤集团公司委员会副主任职务，另行安排工作。以上任免于二○一八年七月二十七日起生效。2018年7月31日，被告向原告递交出差申请，其中“备注”一栏记载：1、应柯总安排到广州教育机构建立财务及管理体系3-5个月时间（雷总），第一次填写出差时间至7月8日（约）；2、6月27日到广州办理完两家幼儿园半学年利润分配、查出纳日记账等事项后，应雷总安排去浙江淳安收投资款一周时间；3、7月23日至7月27日，雷总（沟通后）要求我以温教授名义草拟聘请律师委托书、待杨总再不兑现还款付息承诺时，及时在广州起诉杨总父子，温教授同意签委托书、并起诉对方……。萧诚颐于9月3日审批同意上述出差申请。2018年8月3日，被告向原告提交费用报销申请，其中出差伙食补贴一项注明“6月27日-7月12日及7月20日至7月27日伙食补贴19*80=1520元”。2018年8月8日，原告签发《人事调动审批单》，内容记载：段坤，原单位：集团投资委员会，原职务：副主任，调岗日期：2018/8/2，拟调往单位/部门：南宁钻达，拟任职务：行政主管，报到日期：2018/8/6，原薪酬标准为：基本工资1680元/月+岗位工资5320元/月+加班工资1000元/月+绩效奖金基数2000元/月，调动后薪酬标准为：基本工资1680元/月+岗位工资2520元/月+加班工资600元/月+绩效奖金基数1200元/月，调动原因：公司管理需要。该审批单中只在集团总裁意见栏中有“萧诚颐”的签名以及“同意”字样。被告表示上述审批单在获批当日已向被告送达，被告当场提出异议，认为公司没有理由调岗降薪，并拒绝到新岗位就职。2018年10月15日，原告向被告发出《员工辞退通知书》，载明：根据本公司与您（段坤）签订的劳动合同，第九条第二款第二项的规定，决定终止合同，请您于2018年10月15日办理完毕各项交接手续。2018年10月17日，原告工作人员与被告办理完毕交接手续，并出具相应收条及员工离职交接表。被告段坤名下中国工商银行股份有限公司珠海翠香支行账户（账号：6222××××6623）的历史明细显示被告的工资收入如下：2017年11月17日35000元、2017年12月20日35000元、2018年1月23日35000元、2018年2月14日35000元、2018年3月19日29400元、2018年4月19日33695元、2018年5月18日39655元、2018年6月22日10995元、2018年7月19日9935元、2018年8月15、16日合计4181.82元、2018年9月20日合计6015.5元、2018年10月合计6050元、2018年11月16日2621.43元。原被告确认上述款项系被告2017年10月至2018年10月的工资。另查明：原告《员工奖惩管理办法》的员工惩戒级别中规定：惩戒方式共有五种，分别为：申诫、记过、记大过、降级（撤职）和辞退（解雇）。其中记过系有较严重的违纪行为，影响工作、造成一定经济损失、影响团队合作、影响公司声誉的。具体包括以下情形：9.1无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，无理取闹，聚众闹事，影响正常工作秩序的；9.2将工作矛盾演化为个人恩怨，闹个人意气，严重影响工作和团队合作的；……；9.6一个月内无故累计迟到、早退3次（不含）以上的；9.7旷工1天（含）以上的；……。有下列情形者，予以记大过或解除劳动关系：……；10.4经常违反纪律，迟到、早退，消极怠工，情节严重（一个月内累计5次以上），影响恶劣的；……；10.8一个内旷工累计3天（含）以上，累计旷工5天（含）以上或一个月累计无故事假5天（不含）以上的；……。员工对处罚结果有异议，可在5个工作日内通过书面形式向综合管理部提出申诉，但在最终结果出台以前应无条件执行。拒不执行公司决议的，可以与其解除劳动关系并不予经济赔偿。原告表示上述管理办法系在2015年12月1日制订的，但由于办公场所搬迁，相关制订程序原件已丢失。再查明：2018年12月28日，段坤向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.违法劳动合同赔偿金60759元；2.2018年5月至10月的工资差额146465.62元；3.加班工资73670.98元；⒋2018年带薪年休假工资差额9655.17元。珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月8日作出珠香劳人仲案字〔2019〕140号仲裁裁决：一、被申请人在本裁决书生效之日起三日内支付申请人经济补偿30379.5元；二、被申请人在本裁决书生效之日起三日内支付申请人2018年7月至10月15日期间工资差额16096.75元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。裁决后，广东钻达石油化工有限公司和段坤均不服，先后提起本案诉讼。本院认为：本案争议焦点在于原告解除与被告之间劳动合同的行为是否违法。认定解除劳动合同是否违法应从两个方面认定，一是是否存在解除劳动合同的事实和理由，二是据以解除劳动合同的规章制度制订程序及内容是否合法，上述两方面均须用人单位负相应举证责任，否则将负相应不利后果。本院将就以上两个问题具体分析如下：首先，关于解除依据的事实和理由问题，原告发出辞退通知书中载明的解除理由为劳动合同第九条第二款第二项，即严重违反原告规章制度。根据原告诉状内容及庭审陈述，所谓严重违反规章制度，指的是被告在职期间，特别是2018年6月、7月，存在多次旷工、迟到情况。被告认为原告提交的2018年6至10月考勤记录均非系统直接生成，而是原告自行制作，应不予采信。结合原告于2018年6月将原有指纹考勤系统改为钉钉系统的事实，原告未提交相应考勤系统生成的考勤记录，应承担相应不利后果，本院无法认定被告在职期间存在旷工、迟到等情形，同时，被告已提交2月12日至2月14日、2月22日的调休申请及2018年6、7月的相关出差申请，证明被告考勤缺卡多因是在外地出差，而原告对被告的出差申请已审批同意或同意报销相关费用，被告缺卡仅系未及时履行打卡程序，并不代表被告脱岗，因此对于原告主张的解除劳动合同所依据的理由，本院不予采信。其次，关于《员工奖惩管理办法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。如果用人单位在制定修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时违反了以上程序，或者没有将这些规章制度通过公示或者告知的方式让劳动者知晓，那么该用人单位制定劳动规章制度的程序就违反了法律、法规的规定。用人单位根据程序存在瑕疵甚至违法情形的规章制度，解除或者终止劳动合同的，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告未能提交证据证明其据以解除劳动合同的员工手册已经职工代表大会或者全体职工讨论通过，该员工手册制定程序存在瑕疵。另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位改正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。而本案中原告未提交任何证据证明其已履行上述程序。故基于上述分析意见，本院认定原告解除与被告之间劳动合同违法。针对原被告的各项请求，本院具体处理如下：一、关于工资差额。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈣》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，劳动合同约定被告工作岗位为财务副总裁；2018年7月，被告被调整为对外投资部副主任，被告已到岗就职；2018年7月，被告被调整为行政主管。原告未提交证据证明被告已到调整后岗位就职，应负相应不利后果，被告主张未到行政主管岗位就职，本院予以采信，应视为其不同意原告的该次工作调整，被告的工作岗位仍为对外投资部。被告入职后至2018年5月（即2018年4月工资）均在35000元左右。2018年6月、7月发放的工资（即2018年5、6月）工资调整至10000元左右。被告的银行历史明细显示每月均按时发放工资，被告应清楚知悉自己的工资水平，但在2018年6、7月工资金额大幅下调的情况下，被告未能提交证据证明其已提出异议，故对于被告要求2018年5月、6月工资差额的请求，本院不予支持。2018年7月，原告又将被告调职降薪，被告未到新岗位就职，应视为被告对原告该次调整行为存在异议，双方未能就劳动合同约定的岗位及薪酬再次达成新的一致意见，原告应按被告第一次调职后的工资水平，即10000元/月继续发放工资。原告已向被告发放2018年7月至10月工资合计18868.75元（4181.82元+6015.5元+6050元+2621.43元），还应向被告补发工资差额15970元[10000元×（3+15÷31）-18868.75元]。二、关于经济赔偿金。根据前述认定，原告应向被告支付赔偿金70254元[（35000元×15天÷30天+35000元+35000元+35000元+29400元+33695元+39655元+10995元+9935元+18868.75元+15970元）÷12×1.5×2]，故对被告主张原告向其支付赔偿金60759元的请求，本院予以支持。三、关于加班工资。被告在“活动任务”提请调休时，注明“个人周末及晚间累计加班不少于200小时”，原告同意调休申请，但不足以证明原告同时认可被告所提及的加班小时数。根据《入职告知书》，加班均需按照流程申请，本案中，原被告均未提交被告任职期间的加班申请，被告也未能提交证据证明加班的时间、类型等，应承担相应不利后果，故被告主张其存在加班事实，本院不予采信。因此对于被告要求原告支付加班费73670.98元的请求，本院不予支持。四、关于年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》第一条规定：关于事薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。由于被告未举证证明入职原告之前的工作年限，故有关年休假待遇按照原被告建立劳动关系的时间确定。被告于2017年9月12日入职，至2018年9月11日方连续工作满十二个月，此期间被告不享有年休假。2018年9月12日至10月15日期间，经折算后的年休假不足一整天，被告同样不享受年休假。因此，被告主张原告向其支付年休假工资9655.17元，没有事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈢》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈣》第十一条，《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、原告广东钻达石油化工有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向被告段坤支付2018年7月至10日的工资差额人民币15970元；二、原告广东钻达石油化工有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向被告段坤支付违法解除劳动合同赔偿金人民币60759元；三、驳回原告广东钻达石油化工有限公司的全部诉讼请求；四、驳回被告段坤的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元，由被告广东钻达石油化工有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  谢健宇二〇一九年六月十七日书记员  李阳升庭审记录员卢燕琦