安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)皖0291民初188号 原告（互为被告）：张某，男，汉族，1962年11月20日出生，户籍地安徽省芜湖市新芜区。 委托诉讼代理人：汪浩翔，安徽银佳律师事务所律师。 委托诉讼代理人：茆家琴，安徽银佳律师事务所律师。 被告（互为原告）：芜湖开瑞金属科技有限公司，住所地安徽省芜湖市，统一社会信用代码9134XXXXX849056089。 法定代表人：英某某，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：汪峰，安徽鸠兹律师事务所律师。 原告（被告）张某与被告（原告）芜湖开瑞金属科技有限公司（以下简称开瑞公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月14日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告（被告）张某的委托诉讼代理人汪浩翔、被告（原告）开瑞公司的委托诉讼代理人汪峰到庭参加诉讼。本案审理过程中，开瑞公司于2019年1月14日基于同一事由将张某起诉至本院，本院依法裁定合并审理。本案现已审理终结。 张某向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告补发自2016年1月至2018年3月的工资41209元;2.请求支付加班工资31488元；3.请求被告支付原告未休年休假工资14336元；4.请求被告支付经济赔偿金16746元。事实和理由：一、原告张某自2015年6月3日入职被告公司，从事技术员一职，双方约定月工资为6000元，扣除税费及社保费用后每月平均实发工资5582元，然被告自2016年1月开始无故克扣原告工资未发。原告自入职开始，每星期的周六均固定加班，被告从未安排原告调休，也从未支付加班工资且被告从未安排原告休年休假，更未支付未休年休假的工资。 故原告于2018年3月31日以被告未及时足额发放工资、未支付 加班费为由解除与被告之间的劳动关系。被告的上述种种行为违反了《劳动合同法》及其相关规定，严重侵害了原告的相关权利。据此，为了维护自己的合法权益，原告向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、芜湖市劳动人事争议仲裁委员会查明事实不清、导致裁决书认定事实错误，应予重新认定。1、关于补发自2016年1月至2018年3月的工资41209元工资差额问题。原告入职时双方约定的月工资标准为6000元，扣除税费及社保费用后每月平均实发工资5582元，但被告自2016年1月开始无故克扣原告工资，自2016年1月至2016年8月被告每月平均仅支付原告4732元，自2016年9月至2018年3月每月平均仅支付原告3774元。期间原告多次要求被告补足未支付的工资，但被告一直拖延未予补足，其行为严重违反了《劳动法》的相关规定。仲裁裁决书依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条之规定，认为对于被告变更月工资标准原被告已实际履行超过一个月，所以对于原告主张拖欠的工资不予支持，显然适用法律错误。被告在没有任何合理解释的情况下，扣发工资，其行为属于未足额发放工资的情形，并非变更月工资标准，原告从未告知被告要变更其月工资标准，更未和原告协商，其行为已违反《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”之规定，应当承担补足未发工资的责任。2、关于加班工资问题。仲裁裁决书认定的加班天数及加班费均是错误的。原告自2015年6月初入职开始存在周六加班的情形，截至2018年3月31日原告与被告解除劳动关系，原告的加班天数共计123天，加班工资应为31488元，从被告提供的考勤表可以反映原告一直存在周六固定加班的事实。然而裁决书仅认定原告自2016年3月至2018年3月存在加班，且认定被告于2017年、2018年已支付加班工资共计17400元，没有事实依据。仲裁裁决书如此认定显然错误，依法应予重新认定。3、关于未休年休假工资问题。本案原告自2015年6月入职被告公司，但仲裁裁决书仅认定了2017年及2018年原告未休年休假应付工资，未认定16年未休年休假应付工资，显然错误。 4、关于经济补偿金问题。原告于2015年6月入职被告公司，于2018年3月31日与被告解除劳动关系，其在被告公司的工作年限为2年10个月，经济补偿金应计算3个月，但仲裁裁决书仅计算了2.5个月，显然错误。综上，请求贵院依法查清事实，支持原告的全部诉请。 开瑞公司辩称，请求驳回原告诉请，理由如下：1.因仲裁时2016年3月——2018年3月的考勤表，是开庭后提供，本次开庭由没有见到考勤表原件，考虑可能是公司提供的，现对考勤表中的错误指出来，以便法庭依法审理。张某的2016年3月至2017年3月的考勤表显示张某共计调休33天，2016年3月至2017年3月星期六加班仲裁计算为50天，实际加班天数扣除调休33天为17天，加班工资应为6477元（190.5元*17*2），被告开瑞公司已经支付了9800元，开瑞公司多发放了3323元。张某2017年4月至2018年3月考勤表显示张某共计调休40天。2017年4月至2018年3月星期六加班仲裁计算为47天，加班工资应为2233.98元（159.57元*7*2），被告开瑞公司已经支付了7600元，实际多发了5366.02元。以上合计共计多发原告加班工资8689.02元。2.开瑞公司已经统筹安排职工年休假，依法不再另行支付被告年休假工资，年休假应该为5天。3.张某提供的社保不能证明其工作年限和连续的。2014年10月至2015年3月未参加工作，还有一处很长时间（见庭审笔录，张某未提供全，但原件上有两个时间段工作不是连续的，大概5年）。4.张某擅自离职，开瑞公司并未拖欠工资，依法不支付被告经济补偿金。 开瑞公司向本院提出诉讼请求：1、裁决因原告已经支付被告的加班工资，依法不再支付被告任何加班工资。2、裁决因原告已经统筹安排职工年休假，依法不再支付被告年休假工资。3、裁决因被告擅自离职，原告依法不支付被告经济补偿金。事实与理由：被告系原告公司职工，2015年6月3日入职，从事技术员一职，双方签订了劳动合同，口头约定月总报酬暂定为6000元左右，包括基础工资、岗位工资、绩效总工资〔绩效工资和加班工资〕、补贴等。其中绩效总工资和岗位工资根据工作能力及工作贡献可以提高也可以降低，表现太差可以换岗甚至辞退。然而，被告入职后不仅能力表现出来很差，而且工作态度不端正，在工作中常有抵抗情绪，因此，依据绩效考核管理规定张某2016年1月因考核为D级，其中绩效工资总额予以降级。由于被告张某自2016年4月至2018年3月期间每个季度的考核均未出现A和B，因此被告的工资没有上涨。但张某2016年9月因再次考核为D级，其中绩效工资总额再次下调。张某在季度考核也出现过0项，因此在一段时间出现工资不涨不跌。综上所述，因张某考核中出现了两次0，故工资总额出现了两次降低。被告也知道自己降薪的原因，期间领导也与被告交流过，被告也默认了并继续签订了三次合同。原告全公司职工都调休了，并且按照出勤给付全额工资，被告在原告公司工作仅两年多，依法不用支付年休假的工资。原告的考勤管理虽然规定星期六加班，但夏季根据具体情况另行通知，并非绝对固定。原告公司职工的加班费都已经支付。原告没有拖欠被告工资、没有未支付被告加班费用，被告私自离开公司没有任何交接手续，给公司造成了很大损失，依法不能支付被告经济补偿金。综上所述，被告的上述行为，严重损害原告的合法利益，《劳动合同法》、《劳动法》不仅是保护和规范劳动者的行为同时也保护和规范企业的行为。 张某辩称，开瑞公司与张某之间约定的工资标准为6000元每月，然而开瑞公司自2016年至今逐年降低了张某的工资发放标准，是未足额支付劳动报酬的表现，因此应当支付相应的经济补偿金，另外，在加班期间，没有足额的支付羁绊费，也未安排张某进行带薪年休假，因此应当支付加班期间与年休假期间的工资。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据，本院认定如下：1.张某提交的社保记录查询单、芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明，芜湖开瑞金属科技有限公司考勤管理规定，开瑞公司仅对证明目的有异议，对真实性合法性均不持异议，本院认为上述证据可以证明张某累计工作年限达到16年之久，张某2016年3月至2018年3月期间加班事实以及考勤规定中也并未对带薪年休假做出规定。2.开瑞公司考勤表，开瑞公司虽然认为张某未提交原件，但该份证据显示系开瑞公司在仲裁时提交给仲裁庭作为证据使用，该份证据证明了张某考勤具体情况，故本院对该份证据采信。3.张某提交的解除劳动合同通知书、快递单复印件，开瑞公司质证认为公司没有收到退回了，但是快递单显示开瑞公司于2018年4月2日已经签收解除劳动合同通知书，故本院对该证据予以采信。3.双方均提交了仲裁裁决书，开瑞公司仅对考勤表是否系公司在庭后提交给仲裁委存疑，本院已经核实该份考勤表系开瑞公司在仲裁委开庭后所提交。5.开瑞公司提交的春节放假通知、高温放假通知，张某对真实性无异议，认为法定节假日及调休、高温假并不能证明年休假已休，6.开瑞公司提交的通知，张某认为2018年4月2日双方已经解除劳动合同关系且其也未收到该份通知，本院认为仅凭该份证据不能证明开瑞公司已经将该通知送达给张某，故对该份证据不予采信。7.开瑞公司提交的劳动合同、工资表。张某认为该份证据体现公司对于工资考核存在巨大随意性，从而证明公司降低了张某工资。张某并未对该两份证据提出异议，本院认为该份证据显示双方签订了劳动合同及工资支付情况，故对上述证据予以采信。8.绩效考核管理规定。张某认为该份证明并未经过民主程序制定。本院认为该份证据仅有部分职工签名无法看出是否通过民主程序制定，故对该份证据不予采信。9.开瑞公司提交的张某2016年3月-2017年3月的考勤表（调休）、通知，张某认为真实性有异议，证据中部分日期系法定节假日，部分日期重复计算。本院认为该份证据系开瑞公司单方制作，并没有张某签字确认，且考勤数据存在多处错漏，开瑞公司把法定节假日、公休日算成调休且存在重复计算，故对该份证据不予采信。 结合庭审中双方当事人的举证、质证，本院认定事实如下： 2015年6月张某进入开瑞公司处，双方签订了数份固定期限的劳动合同从事，合同并未对月工资标准记载，最后一份劳动合同的期限为2018年1月至2018年3月1日，2015年。双方口头约定月工资为6000元（含税，社保费用）。2015年12月前请人的月均实发工资为5582元，2016年1月至2016年8月月均实定工资变更为4732元，2016年9月至2018年3月月均实发工资交更为3771元。2018年3月31日张某通过顺丰快递向开瑞公司发出解除劳动合同通知书，通知中称因开瑞公司未足额发放工资，不支付加班工资，违反了劳动法的规定，故向开瑞公司提出解除劳动合同，并要求开瑞公司支付经济补偿金等费用。后张某向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出【2018】芜劳人仲第300号仲裁裁决书，双方均不服，诉至本院。 另查明：1、开瑞公司实行每周六天8小时工作制。张某自2016年3月至2018年3月期间周六加班90天：其中2016年3月至2017年3月周六加班天数为45天（含法定节假日5天），2017年4月至2018年3月周六加班天数为45天（含法定节假日2天）。2016年3月至2017年3月应发工资为59525元，该期间已发加班工资为9800元，剔除加班工资后的日工资为（59525—9800)/12/21.75=190.51。2017年4月至2018年3月应发工资为49250元，该期间已发加班工资为7600元，剔除加班工资后的日工资（49250-7600)/12/21.75=159.57元。2、张某离职前12个月的实发工资为45201.36元，剔除加班工资后的月均工资为（45201.36-8699.76)/12=3041.8元，日工资为3041.8/21.75=139.85元。3、根据张某的工作年限，2017年、2018年度应休年休假天数均为10天。4、张某的离职时间为2018年4月2日。 本院认为本案的争议焦点有：1、开瑞公司应否补发张某2016年1月至2018年3月的工资差额问题？2、开瑞公司应否补发张某加班工资？3、开瑞公司是否应当支付张某未休年休假工资？4、开瑞公司应否给付张某经济补偿金？ 一、开瑞公司应否补发张某2016年1月至2018年3月的工资差额问题？ 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条之规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中原、被告双方虽然签订多份劳动合同，但合同并未约定工资标准，双方均认可2015年6月口头约定工资为6000元（含税和社保），期间2016年1月至2018年3月份，张某工资发生变动已经实际履行了超过一个月，故对与原告该项诉请不予支持。 二、开瑞公司应否补发张某加班工资？ 开瑞公司虽然主张为张某提供调休，但是该份调休系其单方制作，张某对此也不予认可，且调休日期存在错漏、将法定节假日作为调休的情况，故对该份证据不予采信，开瑞公司应就张某部分加班存在已调休事实承担举证不能的责任。张某提供的考勤表系开瑞公司在仲裁期间所提交，该考勤表反映2016年3月至2018年3月间确实存加班事实，张某提交的该份考勤表仅能证明2016年3月至2018年3月期间加班情况，2016年3月之前的加班情况，张某并未提交证据证明。具体加班费计算如下： 2016年3月至2017年3月期间周六加班45天（含法定节假日5天），加班费为190.5×40×2+190.5×5×3=18097.5元； 上述期间，开瑞公司已发放9800元，差额部分为8297.5元； 2017年4月至2018年3月期间周六加班45天（含法定节假日2天），加班费为159.57×43×2+159.57×2×3=14680.44元； 上述期间，开瑞公司已发放7600元，差额7080.44元 以上加班费差额合计15377.94元，故对张某的该项诉讼请求予以支持，开瑞公司应补齐以上加班费差额部分。 3、开瑞公司是否应当支付张某未休年休假工资？ 开瑞公司没有证据证明已经安排原告休年休假，张某的年休假天数根据累计工作年限应为10天/年，2017年未休年休假天数为10天，2018年应休未休年休假天数为（91/365）×10=2.49天，开瑞公司应支付2017、2018年休假工资为139.85×（10+2）=3356.4元。 4、开瑞公司应否给付张某经济补偿金？ 因开瑞公司存在未足额发放加班工资的行为，故张某以此为由解除劳动合同，开瑞公司应当支付解除劳动关系经济补偿金，张某在开瑞公司工作年限为2.9年，开瑞公司应当支付给3766.78*3=11300.34元。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用大量若干问题的解释》（四）第十一条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、芜湖开瑞金属科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付张某加班费15377.94元； 二、芜湖开瑞金属科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付张某2017、2018年未休年休假工资3356.4元； 三、芜湖开瑞金属科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付张某经济补偿金11300.34元。 四、驳回张某的其他诉讼请求。 如开瑞公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由芜湖开瑞金属科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  蒋卫斌 二〇一九年六月十日 书记员  冯争利 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。