福建省南安市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0583民初4353号 原告：张欧，男，1983年4月20日出生，汉族，住四川省蓬安县。 委托诉讼代理人：肖志云、刘名浩，福建温陵律师事务所律师。 被告：福建省金鹿日化股份有限公司，住所地福建南安市洪濑镇东溪工业区，统一社会信用代码：91350000735652966H。 法定代表人：张华安，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄鹏、陈贝雯，福建重宇合众律师事务所律师。 原告张欧与被告福建省金鹿日化股份有限公司劳动争议一案，本院于2019年4月30日立案受理。审理中，本院依法裁定合并审理原告福建省金鹿日化股份有限公司与被告张欧劳动争议一案。本案依法由审判员余善根适用简易程序公开开庭进行了审理。原告张欧及其委托诉讼代理人肖志云、刘名浩，被告福建省金鹿日化股份有限公司的委托诉讼代理人黄鹏均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 张欧向本院提出诉讼请求：1.判令福建省金鹿日化股份有限公司支付拖欠的绩效工资280000元【10000元/月*28月（劳动年限）=280000元】；2.判令福建省金鹿日化股份有限公司支付经济补偿金87500元【35000元/月*2.5月（劳动年限）=87500元】；3.判令福建省金鹿日化股份有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金175000元【35000元/月*2.5月（劳动年限）*2（双倍）=175000元】。事实和理由：张欧于2016年6月2日入职福建省金鹿日化股份有限公司处担任副总经理一职，月基本工资为25000元；其中【基本工资分为：账面工资月薪由公司发放，不足部分由总经理个人支付（均为税后）】，绩效工资10000元（依据每完成一项工作增加10%计算绩效工资），月工资总计35000元。在职期间，张欧认真履职，恪守职责，推动公司规范化管理，健全完善管理机制，取得了良好工作成果。2018年9月26日，福建省金鹿日化股份有限公司无理由违法解除与张欧的劳动合同，要求张欧立即进行交接并在30日离开公司，也拒绝出具任何解除劳动合同书面证明。张欧对此提出异议，福建省金鹿日化股份有限公司不予理睬，其无视劳动者合法权益，至今拒绝向张欧支付拖欠的绩效工资及经济补偿金、赔偿金。为了维护张欧利益，张欧于2019年2月22日向南安市劳动争议仲裁委员提出仲裁申请，南安市劳动争议仲裁委员会于2019年4月15日作出的南劳人仲案字【2019】第076号仲裁裁决书，张欧认为，南安市劳动争议仲裁委员会对张欧绩效工资及经济赔偿金不予支持，是明显认定事实错误、适用法律错误。 福建省金鹿日化股份有限公司辩称，一、张欧的诉讼请求缺乏必要前提，应当驳回其起诉。因为张欧未主张双方劳动关系是否解除以及从何时解除。二、答辩人依法与张欧签订书面劳动合同，并依法为张欧缴纳各项社会保险，足额向张欧发放了其在职期间全部工资，答辩人从未拖欠张欧任何工资，双方工资已经全部结清。三、根据《合同法》和《劳动合同法》等法律规定，劳动合同应当尊重并遵守意思自治的原则，系签订合同双方真实意思的表示，应当受到法律保护。本案中，张欧在入职时与答辩人签订的书面劳动合同第四条“劳动报酬”第（一）项第1分项中明确约定张欧的工资类型系“固定工资”，月工资为10000元整，按月发放。而在第3分项中关于工资是否存在“其他形式”一栏中则未填写。在入职之后的全部期间内至张欧提起劳动仲裁之前的全部签订的书面劳动合同中关于工资类型均系约定“固定工资”，并且关于工资是否存在“其它形式”一栏中则均未填写并且明确地划去。该事实和证据证明，双方正式达成的书面劳动合同明确约定张欧的工资构成仅限“固定工资”，不存在“绩效工资”事实。本案中，根据张欧自行提交的《入职备忘录（通知书）》无法证实双方约定了绩效工资事实。该证据的真实性、合法无法得到核实。但若假设该证据真实，从关联性的角度，该证据同样无法支持被答辩人第一项诉讼请求。首先，张欧请求支付绩效工资已经超过一年仲裁时效。该证据显示张欧入职时的岗位系“人力资本中心总监”，入职时间系2016年6月1日，入职时的劳动合同约定正式入职时间系2016年6月2日至2017年5月31日，入职备忘载明的“薪酬福利”一栏中的绩效工资约定系针对人力资本中心总监一职设定的，而自2017年6月1日开始，双方的劳动合同第二次签订并直至2018年6月1日第三次签订，张欧的职位已经调至“副总经理”一职，而根据第二次、第三次劳动合同约定内容可知，双方并未再约定“绩效工资”，在入职备忘“服务期”一栏约定该入职备忘的有效期系一年，期满根据自愿原则决定是否续签，被答辩人未能举证第二次、第三次签订劳动合同双方有再达成“绩效工资”约定，因此该入职备忘已经失效，并不能约束一年之后的劳动关系，同时还可证实，绩效工资不适用于总经理职位，仅适用于“人力资本中心总监”一职，在该假设前提下，张欧仅能计算其任职该总监一职时的绩效工资，其任职副总经理一职则无任何绩效工资，且因其至提起劳动仲裁时已经超过一年仲裁时效，依法应当驳回其第一项诉讼请求。其次，该入职备忘答辩人从未盖章确认，答辩人不予认可，落款的“张向荣”是否是其本人亲笔签字无法核实，且其无该权限决定员工是否应当有绩效工资。张向荣并非答辩人的总经理。再次，该入职备忘底部有明确列明“如双方同意此备忘录中所有条款及接受本公司的聘用，请在备忘录内签名并送回公司”，本案中，该入职备忘并未得到答辩人的盖章确认，且张欧亦未在“本人对上述条款无异议并接受贵公司聘请的员工签名处”签名，综合该入职备忘原件在张欧处可知，双方针对“绩效工资”没有达成任何有效约定。复次，张欧未能举证其完成了“绩效工资”所应完成的全部任务和内容，且任职长达两年多张欧从未对此提出过任何异议，违反常识和人之常情，缺乏合理性。综上，应当驳回其第一项诉讼请。四、根据答辩内容第一点可知，张欧第二项请求的经济补偿金没有任何事实、证据支持和法律依据，且根据法律规定经济补偿金和经济赔偿金不能同时适用，因此张欧的第二项和第三项诉讼请求系互相矛盾的。从这方面可知张欧是极其不诚信的，其所述被辞退，但其请求第二项经济补偿金的前提系“劳动者解除劳动关系”，但是其请求的第三项经济赔偿金的前提系“用人单位违法解除劳动关系”，究竟系被辞退，还是张欧主动离职，显然张欧互相矛盾，无法自圆其说。五、答辩人从未辞退张欧，张欧第三项诉讼请求没有事实、证据支持和法律依据。首先，答辩人至今从未通过口头或书面等方式辞退张欧，事实是，张欧因路途远远等个人原因无法胜任和适应在答辩人处的工作，多次跟答辩人提及其欲离职，答辩人均系明确跟其表示，如果要离职，应正式提交离职申请，并经由答辩人审批，待审核通过并完整办理各项工作交接后方能正式离职。但张欧至今未提交正式离职申请，本质上双方的劳动关系并未解除。若张欧坚持认为劳动关系已经解除，则应当认定为张欧单方面未经答辩人同意擅自离职，性质上属于“劳动者一方单方面解除劳动关系”。因此，张欧请求答辩人向其支付经济赔偿金没有任何依据。更不存在答辩人和张欧协商一致解除劳动关系的事实。其次，张欧认为答辩人将其辞退的证据仅有所谓的不具备三性的“录音”证据，除此之外没有其他任何书证、物证、证人证言等证据予以形成完整的证据链证明其主张。该录音证据从表面形式上无法核实形成时间、形成地点、形成过程，无法证实形成录音前后是否有其它背景原因（如形成录音的先前谈话双方是如何进行交涉的），同样无法核实的还有被录音对象是否是答辩人法定代表人“张华安”先生本人。更重要在于，该两份录音恰恰证实谈话过程中，全程均系张欧将写好的“解聘通知书”拿给被录音对象让其签字盖章，这性质上属于扭曲真相、非法套取并妄图形成对被录音对象不利的事实，同时恰恰证实了被录音对象全程均主张说“解聘通知书”不能出具给张欧，并明确原因是没有这种先例，且系张欧因路途遥远等个人原因无法胜任和适应在公司的工作，自行要求离职的，应由张欧提出书面离职，并经由审批，待审核通过并完整办理各项工作交接后方能正式离职，这已经意思很明确告诉张欧，被录音对象从未辞退张欧，所以“解聘通知书”不能那样出具且不能出具，其次意思明确告诉张欧系其要离职，应自行向公司出具书面离职，再次意思很明确告诉张欧“是你自己觉得路途遥远等个人原因，与公司无关”，张欧全程均未提出异议或反驳被录音对象。因此，从人之常情和常识、合理性等角度，证实了系张欧离职，并非被辞退，所以其未提出异议或当场纠正、反驳被录音对象。综上，应当驳回张欧的第三项诉讼请求。双方协商一致解除合同的情况是用人单位想要解除员工并经过员工同意的情况。本案劳动仲裁适用经济补偿金的条款是十分荒谬的。六、法律依据：原裁决对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的理解和适用错误，该条款规定的用人单位负举证责任指的是如果用人单位作出解除劳动合同等决定，需要举证证明其决定的合理和合法性，但本案被答辩人并无任何证据证明被辞退，没有事实依据和证据支持，更重要的是，答辩人至今从未以任何形式辞退过张欧，任何人均无法对于没有做过的消极事实做出举证，“法不强人所难”，答辩人对此无法举证，该消极事实依法不属于答辩人的举证责任。顺便一提，原裁决认定的金额38280元也没有任何事实和法律依据。应当驳回。 福建省金鹿日化股份有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令福建省金鹿日化股份有限公司无需一次性支付张欧解除劳动合同关系的经济补偿金人民币38280元；2.判令张欧承担本案诉讼费用。事实和理由：福建省金鹿日化股份有限公司与张欧劳动争议纠纷，不服南安市劳动争议仲裁委员会南劳人仲案字﹝2019﹞第076号仲裁裁决书，特依《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》之规定，向贵院提起诉讼，事实如下：一、事实方面：福建省金鹿日化股份有限公司至今从未通过口头或书面等方式辞退张欧，更不存在双方协商一致解除劳动关系的事实。事实是，张欧因路途遥远等个人原因无法胜任和适应在福建省金鹿日化股份有限公司处的工作，多次跟福建省金鹿日化股份有限公司提及其欲离职，福建省金鹿日化股份有限公司明确跟其表示，如果要离职，应正式提交离职申请，并经由福建省金鹿日化股份有限公司审批，待审核通过并完整办理各项工作交接后方能正式离职。张欧至今未提交正式离职申请，本质上双方劳动关系并未解除。若张欧坚持认为双方劳动关系已经解除，则应当认定为张欧单方面未经福建省金鹿日化股份有限公司同意擅自离职，性质上属于“劳动者乙方单方面解除劳动关系”。因此，张欧请求福建省金鹿日化股份有限公司向其支付经济补偿金没有事实依据。二、证据方面：张欧认为福建省金鹿日化股份有限公司应向其支付经济补偿金的唯一证据仅仅只有“录音”证据，属于孤证，并无其他证据予以相互印证形成完整证据链条证明其该主张。首先，该录音证据从表面形式上无法核实形成时间、形成地点、形成过程、形成录音前后是否有其他背景原因，同时无法核实的还有被录音对象是否是福建省金鹿日化股份有限公司法定代表人“张华安”先生本人。其次，重要在于，该两份录音恰恰证实谈话过程中，全程均系张欧将写好的“解聘通知书”拿给被录音对象让其签字盖章，这性质上属于扭曲真相、非法套取并妄图形成对被录音对象不利的事实，同时恰恰证实了被录音对象全程均主张说“解聘通知书”不能出具给张欧，并明确原因系福建省金鹿日化股份有限公司没有这种先例，且系张欧因路途遥远等个人原因无法胜任和适应在公司的工作，自行想离职的，应由张欧提出书面离职，并经由公司审批，待审核通过并完整办理各项工作交接后方能正式离职，这已经意思很明确，被录音对象从未辞退张欧，所提“解聘通知书”不能那样出具且不能出具，其次意思明确告诉张欧系其要离职，应自行向公司出具书面离职，再次意思很明确告诉张欧“是你自己觉得路途遥远等个人原因，与公司无关”，张欧全程均未提出异议或反驳被录音对象。因此，从人之常情和常识、合理性等角度，证实了系张欧离职，并非被辞退，所有其未提出异议或当场纠正、反驳被录音对象。三、法律依据：原裁决对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的理解和适用错误，该条款规定的用人单位负举证责任指的是如果用人单位作出解除劳动合同等决定，需要举证证明其决定的合理和合法性，但本案张欧并无任何证据证明被辞退，没有事实依据和证据支持，更重要的是，福建省金鹿日化股份有限公司至今从未以任何形式辞退过张欧，任何人均无法对于没有做过的消极事实做出举证，“法不强人所难”，福建省金鹿日化股份有限公司对此无需举证，该消极事实依法不属于福建省金鹿日化股份有限公司的举证责任。顺便一提，原裁决认定的金额38280元也没有任何事实和法律依据。 张欧辩称，一、被答辩人的诉讼请求没有客观事实和法律依据。1.被答辩人强行违法解除与答辩人的劳动合同关系，且不出具解聘通知书，事实清楚证据充分。2018年9月26日，被答辩人在会议上无理由解除答辩人职务，要求答辩人办理离职移交手续并于9月30日走人。强行违法解除与答辩人的劳动合同，而且拒绝出具任何解除劳动合同的书面证明。被答辩人陈述的擅自离职等情况是在混淆是非，颠倒黑白。答辩人已就维护劳动者合法权益另案提起诉讼，现已并案审理，并提交了十份证据充分证明了客观事实情况。本案被答辩人所谓的主张均是主观猜测，凭空想象，没有客观事实依据。2.被答辩人的诉求没有法律依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，被答辩人因对解除劳动关系承担举证责任，否则承担不利后果。二、被答辩人不顾事实及法律，无理诉求，应当承担其违背诚信用工的法律责任。综上所述，为维护法律的公正和劳动者合法权益，请求人民法院依法驳回被答辩人的上述请求。 本院经审理认定事实如下：2016年6月1日，张欧入职福建省金鹿日化股份有限公司处，先后担任人力资本中心总监、副总经理等职务。双方分别于2016年6月5日、2017年5月18日、2018年签订书面劳动合同书，对张欧的劳动合同期限、劳动报酬、工作职责等做出明确约定。其中，2016年6月5日所签订的《劳动合同书》甲方处有福建省金鹿日化股份有限公司盖章，张向荣亦在法定代表人处签名确认，劳动报酬为计时工资每月10000元。劳动合同期限为固定期限：从2016年6月2日起至2017年5月31日止。其中包括试用期3个月。2017年5月18日所签订的《劳动合同书》甲方处有福建省金鹿日化股份有限公司盖章，法定代表人或主要负责人为“张向荣”（打印字），劳动报酬为计时工资每月10000元。劳动合同期限为固定期限：从2017年6月1日起至2018年5月31日止。2018年所签订的《劳动合同书》的劳动报酬计时工资每月15000元。劳动合同期限为固定期限：从2018年6月1日起至2019年5月31日止。另，福建省金鹿日化股份有限公司于2016年6月1日向张欧出具《入职备忘录（通知书）》1份，主要内容：1.到职日期：2016年6月1日；2.张欧的职位：金鹿人力资本中心总监；3.薪酬福利：工资为：试用期三个月，试用期满：月薪暂定：25000元；其中账面工资月薪10000元，每月不足部分由总经理个人支付（均未税后）。绩效工资为：一、人才梯队建设；二、创造学习型组织；三、薪酬体系改革；四、重塑企业文化；以上四点工作内容，每完成一项工作增加百分之十的绩效工资。4.服务期：双方约定服务期为壹年，合约期满后根据双方自愿原则，决定是否续约。张欧于2016年6月2日正式到福建省金鹿日化股份有限公司上班，福建省金鹿日化股份有限公司自张欧入职后至2018年9月底，通过张向荣、李文婷等个人账户按月发放工资25000元（税后）至张欧账户（其中张向荣每月为15000元）。后因双方当事人产生纠纷，张欧向南安市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，南安市劳动争议仲裁委员会于2019年4月15日作出南劳人仲案字﹝2019﹞第076号仲裁裁决书，裁决福建省金鹿日化股份有限公司应支付张欧解除劳动关系的经济补偿计人民币38280元，驳回张欧的其他仲裁请求。后张欧、福建省金鹿日化股份有限公司均不服该仲裁裁决书，向本院提起诉讼。 上述事实，有张欧提供的公民身份证、企业信用信息公示报告、工作牌、劳动合同书三份、闽金鹿﹝2016﹞人力字第06号任命书、闽金鹿﹝2016﹞集团字第022号关于张欧、赵勇群同志人事任命的通知、公证书、中国光大银行对私活期账户对账单、南劳人仲案字﹝2019﹞第076号仲裁裁决书及双方当事人的庭审陈述等为证，可以认定。 本案争议焦点为：一、双方是否解除劳动合同关系？二、张欧主张的绩效工资10000元/月，是否属实？三、张欧是否有权向被告主张赔偿金和经济补偿？ 关于第一个争议焦点，张欧主张双方劳动关系于2018年9月30日解除，且关系解除的原因是福建省金鹿日化股份有限公司单方辞退，并提供通话录音及中国光大银行对私活期账户对账单欲以证明。对此，福建省金鹿日化股份有限公司主张张欧因个人原因多次向其提出离职，但至今未提交书面离职申请，本质上双方的劳动关系并未解除，如果解除，应认定为张欧单方面解除劳动关系。本院认为，自2018年9月30日起福建省金鹿日化股份有限公司未向张欧支付工资，表明福建省金鹿日化股份有限公司认为其与张欧之间已不存在劳动关系，且张欧对福建省金鹿日化股份有限公司不支付其工资的行为没有向有关部门提出异议，从尊重客观事实的角度出发，应该认定解除劳动关系是双方真实意思表示，即双方之间的劳动关系已实际解除。至于劳动关系解除的原因，福建省金鹿日化股份有限公司通过最终核实，对张欧提供的通话录音真实性无异议，根据2018年9月29日的录音“这个是解聘呀。”“对，以前没这样做，没有人这样做过。需不需要这样做，我再跟他们商量一下。”2018年9月30日的录音“你可以这样，你可以写一个自己请求你要离职，这样对你来说更体面，更有面子”。“26号开会的解聘就不能签，要我换一种方式是吗？”、“你可以写自己要求辞职，你可以自己写辞职书我们批准。”“但是你那天开会，他们不是都知道了吗，那天叫四、五个人他们都知道了呀。”“对外不对内，对外你以后好办呀。”等内容，福建省金鹿日化股份有限公司的法定代表人张华安并未直接表明公司辞退张欧，而是要张欧以提交辞职信的方式主动离职，对此，本院认为，判断用人单位与劳动者解除劳动关系是否系协商一致，关键在于劳动者对解除劳动关系是否拥有实质性的选择权。本案中，双方对解除劳动关系达成了一致意见，只是对解除劳动关系的方式产生异议，张欧对是否解除劳动关系仍可有实质上的选择权，故本案中，双方解除劳动合同关系的方式应认定为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，解除的时间为2018年9月30日。 关于第二个争议焦点，张欧主张双方约定绩效工资为10000元/月，并提供入职备忘录（通知书）欲以证明，福建省金鹿日化股份有限公司对该证据的真实性、合法性不予认可，对关联性也存在异议。本院认为，首先，入职备忘录（通知书）底部福建省金鹿日化股份有限公司（总经理或授权人签名、盖章）处由张向荣本人签字，同时张向荣以福建省金鹿日化股份有限公司法定代表人或主要负责人的名义与张欧签订了三份《劳动合同书》且签发了《任命书》。自张欧入职后，以其个人名义向张欧每月支付部分工资，均可证明张向荣系福建省金鹿日化股份有限公司的主要责任人，故其与张欧签订的入职备忘录（通知书）应确认为合法有效。其次，福建省金鹿日化股份有限公司称张欧未将入职备忘录（通知书）送回公司，双方并未就绩效工资达成有效的意思表示，根据入职备忘录（通知书）底部标注“本合约共两份，公司与员工各存一份”，张欧所持有的入职备忘录（通知书）有福建省金鹿日化股份有限公司负责人张向荣的签字，符合双方在合约中的约定，至于张欧是否在该入职备忘录（通知书）上签名或者是否将该入职备忘录（通知书）送回福建省金鹿日化股份有限公司，均不影响该入职备忘录（通知书）的效力，福建省金鹿日化股份有限公司如对该入职备忘录（通知书）持有异议，应将其所持有的入职备忘录（通知书）提供作为证据予以反驳张欧，但福建省金鹿日化股份有限公司并未提出实质性的反驳证据，故对其反驳意见，本院不予认可。 入职备忘录（通知书）中约定：“职位为金鹿人力资本中心总监。到职日期于2016年06月01日。薪酬福利中的工资为：试用期三个月，试用期/试用期满：月薪暂定：25000元/月；其中账面工资月薪10000元/月，每月不足部分由总经理个人支付（均为税后）。绩效工资为：一、人才梯队建设；二、创造学习型的组织；三、薪酬体系改革；四、重塑企业文化；以上四点重点工作内容，每完成一项工作增加百分之十的绩效工资。双方约定服务期为壹年，合约期满后根据双方自愿原则，决定是否续签。”福建省金鹿日化股份有限公司辩称，该入职备忘录（通知书）的内容并未写入劳动合同中，故该入职备忘录（通知书）对其没有任何约束力，且该入职备忘录（通知书）约定服务期为一年，自2017年6月1日后不再适用该该入职备忘录（通知书）约定的考核标准。本院认为，入职备忘录（通知书）约定账面工资月薪为10000元/月，每月不足部分由总经理个人支付（均为税后），庭审中，双方一致确认福建省金鹿日化股份有限公司自张欧入职后至2018年9月底，按月发放工资25000元（税后）至张欧账户，其中包括福建省金鹿日化股份有限公司和张向荣各支付部分的工资，福建省金鹿日化股份有限公司通过实际行动履行了入职备忘录（通知书）中约定的发放工资内容，并且将该内容持续履行至2018年9月30日，双方实际系按照该备忘录履行。加之张欧从入职开始的人力资本中心总监胜任至公司副总经理，职责扩大，无理由工资会逐年减少。故即使该内容未写入劳动合同书中，也应认定双方就薪酬福利达成了一致，对双方劳动关系存续期间具有约束力。故双方对入职备忘录（通知书）中绩效工资的约定应确认合法有效且存续至2018年9月30日。最后，福建省金鹿日化股份有限公司辩称张欧负有是否完成绩效的举证责任，且公司有权决定是否支付绩效工资。本院认为，绩效工资属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，实施绩效考核的主体是用人单位，用人单位如主张员工未完成绩效指标，不应予以发放绩效工资，应承担相应的举证责任。本案中，自张欧2016年6月入职后，福建省金鹿日化股份有限公司未曾就张欧无法完成绩效指标而提出不予发放绩效工资的相应证据，应认定张欧依入职备忘录（通知书）的约定完成相关绩效指标，绩效指标共四项内容，每完成一项增加百分之十的绩效工资，故张欧的月绩效工资应为25000×40%=10000元。 关于第三个争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”如前所述，福建省金鹿日化股份有限公司与张欧解除劳动合同关系的方式认定为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，不存在用人单位违法解除劳动合同的情形，故张欧诉请福建省金鹿日化股份有限公司支付经济赔偿金，于法无据，本院不予支持。基于双方已协商一致解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，可依法认定张欧主张的经济补偿合法，本院依法予以支持。 综上，本院认为，张欧与福建省金鹿日化股份有限公司自2016年6月2日起分别签订三份劳动合同，约定劳动期限自2016年6月2日起至2019年5月31日止，劳动合同主体合法，双方意思表示真实，内容不违反法律、法规强制性规定，劳动合同合法有效，应受法律保护。双方劳动关系的实际解除时间为2018年9月30日。故张欧在福建省金鹿日化股份有限公司处工作28个月，据此，可以认定，福建省金鹿日化股份有限公司应支付张欧绩效工资10000元/月×28月=280000元；依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿金35000元/月×3月=105000元（月工资35000元，按3个月计付），张欧自愿要求福建省金鹿日化股份有限公司支付经济补偿金87500元，系当事人对自身权利的处分，本院予以认可。张欧诉请支付经济赔偿金于法无据，本院不予支持。福建省金鹿日化股份有限公司诉请无需支付经济补偿金38280元，于法无据，本院不予支持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动法》第三条、第十六条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，判决如下： 一、福建省金鹿日化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付张欧绩效工资人民币280000元； 二、福建省金鹿日化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告张欧经济补偿金人民币87500元； 三、驳回张欧的其他诉讼请求； 四、驳回福建省金鹿日化股份有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费人民币10元，减半收取为人民币5元，由福建省金鹿日化股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审判员  余善根 二〇一九年六月十三日 法官助理王美丽 速录员洪玉玲 附：本案引用的主要法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。