江苏省南京市秦淮区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0104民初3830号 原告：沈一鸣，男，1993年2月17日生，汉族，住江苏省溧阳市。 委托诉讼代理人：王梦雅，江苏融鼎律师事务所律师。 委托诉讼代理人：马贻颖，江苏融鼎律师事务所律师。 被告：南京恒盾科技有限公司，住所地南京市秦淮区后标营**综合楼**。 法定代表人：颜立山，系南京恒盾科技有限公司执行董事。 被告：南京爱尔达信息科技有限公司，，住所地南京市秦淮区后标营** 法定代表人：陈利，系南京爱尔达信息科技有限公司执行董事。 两被告的共同委托诉讼代理人：徐飞，江苏臻宇律师事务所律师。 原告沈一鸣与被告南京恒盾科技有限公司、南京爱尔达信息科技有限公司劳动争议一案，本院于2019年3月26日立案后,依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告沈一鸣及其委托诉讼代理人马贻颖，被告南京爱尔达信息科技有限公司的法定代表人陈利，被告南京爱尔达信息科技有限公司、南京恒盾科技有限公司的委托诉讼代理人徐飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告沈一鸣向本院提出诉讼请求：1、判令两被告支付拖欠的劳动报酬14100元；2、判令两被告支付没有签订书面劳动合同期间二倍工资差额98383元；3、判令两被告支付经济补偿金34300.32元;4、判令两被告发放2019年3月份工资8575.08元。事实和理由：原告在2015年6月到被告处工作，担任技术岗。入职以后，被告一直未给原告缴纳社会保险，直至2016年5月才开始给原告缴纳社会保险，并补交了2016年3月、4月的社会保险，但是并没有按照原告实际工资的基数缴纳社会保险。2017年1月1日，按照被告的要求，原告和被告南京爱尔达信息科技有限公司签订劳动合同，期限从2017年1月1日至2017年12月31日，之后两被告一直未与原告签订过任何劳动合同，2017年的绩效工资一直到现在也没有发放完整。原告和被告多次交涉未果，原告遂于2019年3月根据法律规定向两被告通知解除劳动关系。为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼。 被告南京爱尔达信息科技有限公司（以下简称爱尔达公司）、南京恒盾科技有限公司（以下简称恒盾公司）辩称，1、原告与爱尔达公司之间存在劳动关系，与被告恒盾公司之间并不存在劳动关系，爱尔达公司已向原告支付了所有的劳动报酬，不存在原告陈述的拖欠的情形。2、关于双倍工资，依据《劳动合同法》第14条的规定，自用工之日起满一年未签订劳动的单位应承担的责任是订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需向原告支付双倍工资；另依据《劳动争议仲裁法》的规定，劳动争议诉讼时效为一年，原告主张的双倍工资也超过了诉讼时效。3、原告是主动离职，在2019年3月初就与爱尔达公司负责人商谈过离职事宜，所以原、被告之间不存在《劳动合同法》第38条所规定的应当支付经济补偿金的情形。 原告沈一鸣围绕诉讼请求依法提交了下列证据：证据1、原告与爱尔达公司签订的劳动合同，证明原告与爱尔达公司有劳动关系；证据2、南京市社会保险个人参保缴费证明，证明两被告没有按时足额为原告缴纳社会保险；证据3、恒盾公司《部门工作联系单》、《生产任务单》、《成品入库单》，证明原告为恒盾公司提供劳动；证据4、恒盾公司2017年度产品售前售后绩效统计表、技术部考核制度及原告与恒盾公司工作人员的QQ聊天记录，证明原告应发绩效工资的计算依据；证据5、原告的劳动报酬银行流水，证明两被告都向原告发放工资及原告的劳动报酬数额；证据6、解除劳动合同通知书及快递单，证明原告按照法律规定和两被告解除劳动合同；证据7、不予受理通知书，证明本案经过劳动仲裁前置程序。 两被告对原告提供的证据质证如下：对证据1的真实性没有异议，证明原告与爱尔达公司存在劳动合同关系，不应该将恒盾公司列为被告；对证据2的真实性没有异议，从该证据可以看出被告爱尔达公司已按时为原告缴纳了其工作期间的社会保险，也证明其是与爱尔达公司之间存在劳动合同关系；对证据3的真实性没有异议，原告是为被告爱尔达公司提供劳动，因为两被告之间存在合作关系，所以才产生了恒盾公司的单据，该组单据都是原告出差的证明，也证明了原告在被告处所从事的工作内容与工作性质是售前售后技术支持；对证据4中的绩效统计表及聊天记录的真实性没有异议，但是被告爱尔达公司已经向原告支付了绩效工资，对考核制度的真实性无法确定，该制度未加盖公章，现在被告也未按照这个制度施行；对证据5的真实性没有异议，可以看出原告每月工资标准大概4000元左右，没有达到原告主张的八千多元标准；对证据6的真实性没有异议，但对合法性不予认可，该解除劳动合同通知书是原告在主动提出离职之后又向两被告寄发的，在2019年3月初原告与爱尔达公司的负责人提出说要回老家工作，主动提出离职，并非解除劳动合同书中所说的理由；对证据7的真实性没有异议，可证明原告同时将两个公司进行起诉，不符合《劳动合同法》的相关规定，所以仲裁机关不予受理。 两被告为反驳原告的诉讼请求提供下列证据：证据1、两被告合作协议一份，证明2015年7月1日两被告之间订立了合作协议，合作协议主要内容是双方公司人员可以调配使用，产生的劳动报酬各自支付；证据2、2017年绩效考核统计表，证明被告爱尔达公司已经向原告发放了2017年度的绩效工资14100元，原告在该统计表上签字进行了确认；证据3、QQ聊天记录3张、未办理工作交接通知函1张，证明在2019年3月18日之前原告就已与被告爱尔达公司之间进行过离职的沟通，是其主动提出的辞职，被告要求其办理正常的交接工作，原告也未办理；证据4、原告的求职简历网络打印件，证明是原告主动提出的辞职，而且原告在与被告爱尔达公司负责人沟通之前就已展开了求职工作，其求职状态栏明确写明了在职，考虑换个环境；证据5、电话录音，证明2019年3月19日被告爱尔达公司负责人与原告进行了沟通，要求原告办理工作交接，或者与原告补签劳动合同，原告明确进行了拒绝。 原告对两被告提供的证据质证如下： 对证据1的真实性不认可，证明目的也不认可，两被告本身就是关联公司，工作地址也相同，从工商登记资料显示爱尔达公司的股东有两个人，一个是陈利，一个是颜敏，而恒盾公司的法定代表人是颜立山，颜敏就是颜立山的儿子，颜敏也在恒盾公司工作，原告去哪边工作均是按照被告的要求，而且颜立山也给原告发放年终奖，有的是银行转账，有的是现金发放，足以证明原告同时为两家公司工作。 对证据2更能证明原告和恒盾公司有劳动关系，如果没有劳动关系，那考核表应该是爱尔达公司出具，而不是恒盾公司出具；原告并没有实际收到两被告支付的14100元，统计表下面的手写收条部分除了名字系原告自己书写之外，其他字体均不是原告书写，不知道是哪一个被告自己后补的。 对证据3聊天记录的真实性认可，证明目的不认可，原、被告并没有对辞职达成一致意见，另外，原告已经在QQ里面贴了法条，指出被告没有与其签定劳动合同，也没有足额支付工资，双方在进行商谈，原告并不是在这时候提出辞职；对未办理工作交接通知函的真实性认可，但内容不认可，原告辞职并不需要提前30日通知，如果被告认为原告没有办理交接造成的损失，可以另案诉讼，原告提出离职是依据《劳动合同法》第三十八条的规定。 对证据4的真实性认可，证明目的不认可，原告发送解除劳动通知书是2019年3月23日，原告已经合法的行使了自己的权利，被告提供的证据显示最近登录是2019年4月8日，而之前原告已经向被告发送了解除合同通知。 对证据5电话录音真实性认可，但是被告爱尔达公司是在2019年3月19日才找原告商谈签订劳动合同事宜，被告恒盾公司从未和原告签订过劳动合同，即使补签，被告爱尔达公司也应该在2018年1月1日至2018年12月31日期间和原告签订劳动合同。 上述证据经过庭审质证，本院依法进行了审查，确认其真实性，并在卷佐证。 根据当事人陈述及本院审查确认的证据认定如下事实： 2016年3月起，被告爱尔达公司开始为原告缴纳社会保险。被告在审理过程中确认原告系2015年11月到被告恒盾公司处工作。2017年1月1日，被告爱尔达公司与原告签订劳动合同书一份，约定劳动合同期限为固定期限，自2017年1月1日起至2017年12月31日止，工作内容为技术岗位从事技术工作，工资标准采用月薪制，每月为不低于南京市最低工资标准，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。2017年12月31日劳动合同期满后，双方未再续签劳动合同，原告仍继续工作，被告爱尔达公司继续为原告缴纳社会保险至2019年3月。2017年1月至6月期间，原告社会保险缴纳基数为2628元，2017年7月至2018年6月期间，缴纳基数为2772元，2018年7月起缴纳基数为3030元。 两被告工作地点在同一幢楼的三层及五层，被告恒盾公司成立于2004年1月，法定代表人为颜立山，被告爱尔达公司成立于2015年6月，法定代表人为陈利，股东为陈利及颜敏，颜敏系颜立山之子。两被告经营范围趋同。原告工作期间，接受的工作安排主要以恒盾公司名义进行。原告每月工资由陈利发放，2017年1月22日、2019年2月1日，颜立山分别向原告转账17000元及35000元。 2018年2月6日，原告与陈利通过QQ就原告的2017年度绩效进行了统计对账，确认原告2017年度绩效考核为14100元。2018年2月11日陈利通过QQ要求原告在2017年度南京恒盾员工综合绩效考核统计表上签字，原告询问“那个17年开始给我加的岗位工资是算绩效里面吗，500那个”，“当时说是年底结算来的”，次日陈利回复原告“岗位后来负责了吗？你具体问一下老板？”。 被告庭审中出具2017年度南京恒盾员工综合绩效考核统计表作为证据，该表下方空白处写有收条，抬头为“收到”，内容为“今收到人民币￥14100′（壹万肆仟壹佰元整），收款人：沈一鸣2018-2-11”。原告认可签名“沈一鸣”是其本人所签，但否认收到钱款。陈利承认除原告签名之外的字迹均是其所写，但主张当时即给付原告现金14100元，原告是在收到现金后在陈利写好的收条内容下方签名确认。 2019年3月18日，原告通过QQ与陈利联系，称“我想谈一下办离职手续的事，还有交接一下”，陈利回复“要辞职是吗？先找老板谈一下呢”，“根据工作情况，正常一个月交接时间”，次日原告回复“已经谈过了，大概交接一下”，原告另向陈利发送其在网上查询的未签订劳动合同应获得经济补偿金、双倍工资等答复及法律条文等内容。当日陈利通过电话与原告协商可与其补签劳动合同，原告表示拒绝。双方对离职补偿未达成一致意见，原告请假未再上班，2019年3月23日，原告向被告爱尔达公司寄送解除劳动合同通知书，称公司未与其续签劳动合同，未足额支付劳动报酬，也未足额为本人缴纳社会保险，故正式解除与公司的劳动关系，并保留提起仲裁、诉讼等权利。2019年3月26日，被告爱尔达公司向原告寄送未办理工作交接的通知函，认为其未提前30日以书面形式向公司申请辞职而于2019年3月23日停止上班，其行为违法，且未与公司办理工作交接，公司将按有关规章制度处理。 原告工资一直发放至2019年2月。自2018年4月至2019年3月，陈利共计向原告发放2018年3月至2019年2月期间月薪工资52606元，绩效工资15295元，另颜立山于2019年2月1日给付原告35000元。 2019年3月26日，原告向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于当日向原告送达不予受理通知书，以被申请人不适格为由对其仲裁事项不予受理。 本院认为，本案的主要事实争议问题主要有以下几点：首先是原告与哪个被告形成劳动关系。原告与被告爱尔达公司签订有劳动合同，陈利按月向原告发放工资，故原告与被告爱尔达公司之间依法存在劳动关系。但恒盾公司与爱尔达公司在公司股东构成上存在关联，原告长期接受恒盾公司的工作安排，且被告提供的综合绩效考核统计表也显示原告为恒盾公司员工，另原告多次与陈利的QQ聊天记录中均显示在原告的工资构成、辞职等重要问题上陈利均要求原告与老板沟通，进一步说明原告与恒盾公司具有隶属性等劳动关系特征，故原告与恒盾公司之间也形成劳动关系。法律并未禁止劳动者同时与两个劳动单位形成劳动关系的情形存在，故本院依法认定原告同时为两被告工作，与两被告均形成劳动关系。 其次是陈利有无向原告发放2017年度绩效工资14100元。结合案情、证据及双方陈述，本院认定该14100元绩效工资两被告并未向原告发放。主要从以下几个方面分析:第一，从2017年2月11日前后原告与陈利就绩效工资的沟通QQ记录来看，原告确认绩效工资无误，陈利要求其签字，并未谈到如何发放问题；第二，按照常理，被告向原告发放现金，要求原告签字，理应由原告自行书写收条，而非陈利把收条主要内容写好，只要求原告签名确认，此举明显与常理相悖，且原告系大学毕业，文化水平较高，具有写收条的智力、能力等水平，更无可能在领取现金后请陈利代写收条；第三，陈利向原告发放工资的习惯是银行转账或支付宝转账，基本无现金给付，而仅该笔绩效工资进行现金发放，也与其正常给付习惯不符。 本案中主要争议的法律适用问题是两被告与原告自2018年1月起未签订劳动合同，两被告是否应给付未签订劳动合同期间最长不超过11个月的二倍工资及二倍工资计算标准。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。本案中原告与两被告的劳动合同自2017年12月31日到期，之后原告继续为两被告工作，但直至2019年3月原告提出离职时，两被告并未与原告签订劳动合同，故两被告依法应向原告支付自2018年2月至2018年12月期间共计11个月的二倍工资。而二倍工资的计算应按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资和计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。陈利在2019年1月21日向原告发放绩效工资15295元，系2018年度绩效工资，而颜立山在2019年2月1日向原告发放的35000元，两被告不能证明为其他明目，故应作为奖金计入原告的工资数额中。上述两笔款项均应按月分摊至原告的应得工资收入中。经计算，2018年2月至2018年12月期间原告应得的所有工资收入相加包括每月发放工资及按月分摊的奖金合计为94192元。 对于被告抗辩的诉讼时效问题，按照法律规定，劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效应从一年届满之次日起计算一年。原告在2019年3月26日申请仲裁，并未超过法定诉讼时效，故对于被告关于诉讼时效的抗辩主张，本院不予支持。 对于原告主张的经济补偿金问题，因两被告未足额向原告发放2017年度绩效工资，依法应认定为其未足额支付劳动报酬，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，可依法单方解除劳动合同，且被告需要按原告工作年限折算给付原告解除劳动合同经济补偿。故原告在2019年3月23日通知被告爱尔达公司解除劳动关系后双方劳动关系即予以解除，结合原、被告三方的关系及真实意愿，原告与恒盾公司的劳动关系亦同时解除。原告主张其自2015年6月起到被告恒盾公司工作，被告认可原告系自2015年11月起到恒盾公司工作，因原告对于工作时间起算点未提供证据予以证明，故本院认可被告的自认，以2015年11月作为原告与两被告建立劳动关系的起点。原告在两被告处工作年限应合并计算，共计三年零四个月左右，两被告应给付的经济补偿金依法应按3.5个月计算。原告劳动关系解除前十二个月应为2018年3月至2019年2月，其工资应包括计时或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，经计算陈利与颜立山在该阶段发放的明细，合计102901元，平均月工资为8575元。经济补偿金计算应为30012.5元。 对于原告主张的2019年3月工资，因原告于2019年3月23日离职，当月工作时间共计16天，故其仅能主张工作时间工资，而不能主张按一个月时间发放工资。另对于该月工资标准，本院酌定按上个月即2019年2月原告取得的工资计算。2019年2月原告取得工资收入4254元，经计算2019年3月原告应得工资收入为3129元（4254/21.75*16）。 综上，两被告应给付原告2017年度绩效工资14100元，2018年2月至2018年12月期间二倍工资差额94192元，解除劳动合同经济补偿金30012.5元，2019年3月份应发放工资3129元。对于原告超出以上部分的诉讼请求，本院依法不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、第十条、第二十七条，《江苏省劳动合同条例》第十六条、第五十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告南京恒盾科技有限公司、南京爱尔达信息科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告沈一鸣2017年度绩效工资14100元； 二、被告南京恒盾科技有限公司、南京爱尔达信息科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告沈一鸣未签订劳动合同期间的二倍工资差额94192元； 三、被告南京恒盾科技有限公司、南京爱尔达信息科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告沈一鸣解除劳动合同经济补偿金30012.5元； 四、被告南京恒盾科技有限公司、南京爱尔达信息科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告沈一鸣2019年3月份工资3129元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告南京恒盾科技有限公司、南京爱尔达信息科技有限公司负担，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 员  王小娣 二〇一九年六月二十四日 见习书记员  何 燕