广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初1601号原告：朱仁智，男，1993年11月13日出生，汉族，住广东省连山壮族瑶族自治县。被告：东海橡塑（广州）有限公司，住所地广州经济技术开发区永和经济区新安路331号。法定代表人：SUZUKIYOJI(铃木洋治）。委托诉讼代理人：夏海凤，该公司职员。委托诉讼代理人：林翔，广东德能律师事务所律师。原告朱仁智与被告东海橡塑（广州）有限公司（以下简称“东海橡塑公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月21日立案受理后，依法由审判员朱江适用简易程序于2019年3月28日公开开庭进行了审理。庭审后，双方当事人均提交了新的证据，本院于2019年5月20日转为普通程序，于2019年6月11日公开开庭进行了审理。原告朱仁智，被告东海橡塑公司的委托诉讼代理人夏海凤、林翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。朱仁智向本院提出诉讼请求：被告向原告支付1.解除劳动合同赔偿金13813.74元；2.2018年年终奖金12315.6元；3.2018年的加班工资2000元。事实与理由：2018年12月5日，被告的人事部工作人员找原告谈话，以原告伪造虚假履历及隐瞒真实工作经验的行为，严重违反公司规章制度为由，以就业规则的规定进行处罚性解雇处分。原告认为被告将原告开除理由不充分，也没有进行劳资协商。理由如下：1.在入职时并没有规定要原告把所有工作经历写出来，原告也没有填写虚假的信息，事实上原告在所填写的两家公司都有工作过。2.被告培训发的就业规则只是规定应聘时进行虚假陈述或伪造履历经发现者，原告已经工作差不多一年，公司也同意了原告转正，所以该条规定并不适用于原告。3.被告既然对员工要求如此严格，就应在试用期的时候进行调查，而不是等到发年终奖的时候查核工作履历，被告的行为明显是通过不存在的理由把原告开除从而节约用工成本。东海橡塑公司辩称，一、原告请求支付双倍经济补偿金无法律依据。被告的就业规则第60条（处罚性解雇）第3项规定：“任何弄虚作假的行为，其中包括伪造个人履历、住址、姓名、证明资料或故意隐瞒真实情况以欺诈手段受雇被发现者，即被视为严重违反公司的规章制度，可处以处罚性解雇。”被告在原告入职时就对原告进行了就业规则的培训，并将规则发放给了原告，原告于2018年3月16日签字承诺“熟读本规则，并确认已理解本规则全部条款含义，同时承诺将严格遵守，若有违反愿意按就业规则上的相关规定执行。”原告于2018年3月13日入职，于2018年3月5日填写的招聘登记表上表明，原告于2015年3月至2017年11月期间就职于“深圳龙华富士康有限公司”。2018年11月，被告偶然发现原告于2017年在广州新力人力资源有限公司（下称“新力公司”）有社保缴费记录，于是被告在2018年11月29日就工作履历问题与原告面谈，原告在面谈中承认其“于2016年入职新力公司，期间被派遣至艾帕克公司工作，因觉得新力公司不好，被派遣期间工资低，故离职，在新力的工作时间为1年多”。后经被告进一步调查发现，原告2016年2月至2017年12月期间实际就职于新力公司，而非其在招聘登记表中所填写的深圳龙华富士康有限公司。同时，原告在劳动仲裁庭审中陈述，其未在被告的招聘登记表中如实填写新力公司工作履历的原因是为了保护个人隐私，其所称个人隐私是指曾在艾帕克公司工作期间参与维权而被警告并最终解除劳动合同，担心因此很难再找到工作而未填写，并主张曾听说被广州开发区东区一片的企业列入了“黑名单”。由此可见，原告未在入职被告公司前如实填写、告知其真实工作履历，是为了顺利入职被告公司而故意隐瞒。原告故意隐瞒真实工作履历及被前一就职单位解雇事实的行为，已严重侵害了被告的知情权。原告以欺诈的手段骗取被告的信任，并与被告签订劳动合同，不仅违反了被告的就业规则规定，还违反了《劳动合同法》第八条：“用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。”第二十六条第一款第（一）项：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。”的规定。为此被告对原告作出单方面解除劳动合同的处分合法合理。二、原告请求支付年终奖金无法律依据。首先，根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。为此，年终奖奖金是被告单方给予员工的福利待遇，属被告经营管理自主权之一。其次，被告的年终奖金是被告为了回报员工所做出的贡献，鼓励长期稳定在公司发展的员工，根据公司的经济效益及员工的工作表现而设定的。被告在薪金规定第30条明确规定，年终奖的支付对象为截至当年12月31日已过试用期的、并在年终奖支付当日在职的员工。该规定被告在对原告实施入职培训时已明确告知原告，并进行了培训说明，原告于2018年3月16日也签字承诺将严格遵守本规定。被告的年终奖是在2019年1月28日发放的，而原告因自身严重违纪于2018年12月5日被解除劳动合同，为此，原告不属于年终奖支付对象。二、被告已足额支付原告所有出勤的工资（含休息日补班）。原告于2018年3月13日至2018年12月5日出勤情况如下：2018年3月应出勤天数9天，实际出勤天数9天；2018年4月应出勤天数21天，实际出勤天数22天，4月1日补班，已于12月进行结算，并于2019年1月5日发放加班费；2018年5月应出勤天数19天，实际出庭天数19天；2018年6月应出勤天数21天，实际出勤天数17天，休事假4天；2018年7月应出勤天数24天，实际出勤天数23天，休事假1天；2018年8月应出勤天数18天，实际出勤天数18天；2018年9月应出勤天数22天，实际出勤天数21天，台风放假1天；2018年10月应出勤天数18天，实际出勤天数18天；2018年11月应出勤天数23天，实际出勤天数22天，休病假1天；2018年12月应出勤天数9天，实际出勤天数8天，休病假1天。被告的出勤均按照年度日程安排表执行，针对中途入离职人员会因调整出勤而出现实际出勤大于或小于应出勤天数，针对该情况，被告在入职时已告知原告将在年末最后一个月或在离职当月进行结算。原告从2018年3月13日至2018年12月5日期间只有4月份实际出勤天数大于应出勤天数。针对原告多出勤的一天，被告已在2019年1月5日按周末加班支付了加班费298.43元。请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：朱仁智于2018年3月13日入职东海橡塑公司，双方签订了期限自2018年3月13日起至2021年3月12日止的劳动合同，约定朱仁智从事树脂管组作业员工作，实行标准工时制，试用期正常工作时间工资为每月2763元，试用期后正常工作时间工资为每月3070元，劳动合同还约定东海橡塑公司有向朱仁智告知包括就业规则、薪金规定在内的规章制度的义务；朱仁智有认真学习并严格遵守东海橡塑公司规章制度的义务，对朱仁智违反规章制度的行为，东海橡塑公司有根据规章制度的处罚规定进行处罚的权利。2018年12月5日，东海橡塑公司解除与朱仁智的劳动合同。双方当事人对于上述事实没有争议，本院予以确认。双方对东海橡塑公司解除朱仁智劳动合同理由是否成立、年终奖、加班工资等事实存在争议。关于解除劳动合同，东海橡塑公司提交了朱仁智的招聘登记表、面谈记录表、本案劳动仲裁的庭审笔录，以证明朱仁智隐瞒工作经历、伪造个人履历，严重违反公司规章制度。朱仁智于2018年3月5日填写的招聘登记表中工作经验一栏填写2015年3月至2017年11月期间就职于深圳龙华富士康有限公司，离职原因填写家人生病要照顾，该表中朱仁智在“同意书”一栏签名，内容为“本人保证以上所填资料均属事实，若有虚报情况，愿接受相关处分，绝无异议。”在2018年11月29日的面谈记录中，东海橡塑公司人事部门工作人员向朱仁智确认其入职新力公司的情况时，朱仁智回答其于2016年入职该公司，大约工作了1年多；在问到其入职时没有填写新力公司这段履历是出于什么考虑时，朱仁智回答觉得这家公司不好，所以没写。该面谈记录表中有朱仁智的签名。劳动仲裁的庭审笔录中，朱仁智称其之前在新力公司劳务派遣工作期间曾参与维权被警告并解除劳动合同，后来再去求职时，这段经历不能说，否则很难找到工作，尤其在广州开发区东区一片，被企业列入“黑名单”，所以就没有填写这段经历。东海橡塑公司制定的就业规则第60条“处罚性解雇”第3项规定，任何弄虚作假的行为，其中包括伪造个人履历、住址、姓名、证明资料等或故意隐瞒真实情况以欺诈手段受雇被发现者，可被处以处罚性解雇处分。东海橡塑公司同时提交了朱仁智的新入职员工培训确认表、就业规则签字回执，证明上述就业规则在朱仁智入职时已经发放并进行了培训。朱仁智于2018年3月16日签名确认“已熟读本规则，并确认已理解本规则全部条款含义，同时承诺将严格遵守，若有违反愿意按就业规则上的相关规定执行。”2018年3月20日，朱仁智在标注培训内容包括就业规则的新入职员工培训确认表中受训人一栏签名。2018年12月5日，东海橡塑公司作出关于解除朱仁智劳动合同通知函，该函载明：朱仁智于2018年3月5日应聘时填写招聘登记表显示其至应聘时为止曾在深圳比亚迪汽车有限公司与深圳龙华富士康有限公司就职，并在招聘登记表签名，保证所填写的资料属实。然而人事部于2018年11月29日与其面谈确认履历时，其承认从2016年开始的一年多在新力公司工作。且经过人事部事后进一步调查发现，朱仁智于2016年2月至2017年12月期间实际上就职于新力公司，而非招聘登记表中所填写的就职于深圳龙华富士康有限公司。鉴于朱仁智故意隐瞒工作经历、伪造个人履历的行为已严重违反公司规章制度，依据就业规则第5条第3项、第60条第3项规定，决定对朱仁智进行处罚性解雇。劳动合同于2018年12月5日16:30起解除。东海橡塑公司还提交了违纪处分申请表、处罚委员会意见确认函，证明对朱仁智的处分已按照规章制度及法律规定流程完成内部审批流程及告知企业工会，企业工会签署了同意处罚的意见。朱仁智对东海橡塑公司提交的上述证据真实性予以认可，同时也提交了关于解除朱仁智劳动合同通知函的拍照打印件作为证据，主张其在招聘登记表中所填写的工作单位属实，只是时间填写错误，不是故意隐瞒，且东海橡塑公司也没有要求填写全部的工作履历，其不填写新力公司的经历是保护隐私的合法行为，与其现任工作岗位不存在关系，没有对工作造成危害，没有给东海橡塑公司造成损失，东海橡塑公司解除劳动合同理由不充分。关于年终奖，东海橡塑公司提交了人事制度及签收回执主张朱仁智不具备年终奖发放条件，人事制度中的“薪金规定”第29条规定：1.为回报员工所做出的贡献，每年分年中、年末二次发放年度奖，其中年末奖于年底春节前发放；2.原则上年度奖的金额，以一个月的正常工作时间工资、职务津贴、资格津贴、全勤奖的总和为基数，根据公司的业绩、员工的贡献程度等情况而定；3.员工的贡献程度是通过对员工的业绩、工作纪律等要素进行考核评定的；4.人事考核的结果不同，员工的年度奖的金额也会有所不同；5.根据公司的业绩、经济发展状况，年度奖的基数也有可能有所不同。第30条规定：年终奖的支付对象为截至当年12月31日为止已过试用期的员工，并在年终奖支付当日在职的员工。朱仁智在回执中签名确认理解薪金规定全部条款含义，同时承诺将严格遵守。东海橡塑公司同时提交了其公司于2019年1月28日发布了“关于公布18年年终奖支付方案的通知”，确定本次年终奖考核时间为2018年7月1日至12月31日，支付对象为2018年12月31日为止已过试用期，并在年终奖支付当日在职的员工；年终奖支付日期为2019年1月28日。东海橡塑公司据此主张朱仁智因自身违纪在2018年12月5日被解除劳动合同，不属于年终奖的支付对象。朱仁智确认上述证据的真实性，但认为其已过试用期，符合发放条件，年终奖金是东海橡塑公司对全体员工的奖励，工作不满一年的会按月支付，其年终奖发放期间不在职是因为东海橡塑公司违法解雇，故其应当享受工资性的年终奖励。庭审中，双方确认东海橡塑公司对所有符合条件的员工支付4.5个月工资作为当年度的年终奖，其中1.5个月的奖金在7月份发放。关于加班工资，朱仁智主张双方劳动合同约定实行标准工时制，但在实际工作中，却是根据客户的需求实行综合计算工时工作制，东海橡塑公司安排的调休违法；朱仁智还主张东海橡塑公司安排旅游和运动会补班不合理。为此，朱仁智提交了2018年生产日程安排表予以证明，该表显示2018年东海橡塑公司每月基本保障了劳动者8天的休息时间。东海橡塑公司称其公司的排班保证劳动者平均每7天至少有2天的休息时间，已按劳动法律法规的规定保障劳动者的休息权利，旅游和运动会是公司给予员工的非强制性福利，不应视为出勤。东海橡塑公司提交了朱仁智在职期间的考勤明细表和出勤情况统计表，证明朱仁智除了2018年4月1日的补班是在朱仁智离职时进行结算，并于2019年1月5日发放加班工资外，其余的加班工资已经予以发放。朱仁智对该证据的真实性不予确认，认为考勤记录与实际工资发放情况有差异，但认可东海橡塑公司提交的2018年12月份工资单和工资转账凭证。对此，东海橡塑公司解释称朱仁智主张的2018年４月实际加班26小时，但加班工资只按17小时计发，在朱仁智2018年５月的工资单中，朱仁智的实际平时加班３1小时，工资统计为平时加班40小时，多发了9小时加班工资，正是补发４月的平时加班９小时加班工资；朱仁智主张2018年9月实际休息日加班24小时，但加班工资只按休息日加班8小时计发，在2018年10月的工资单中，朱仁智实际休息日加班32小时，工资统计休息日加班48小时，多发了16小时，正是补发9月的休息日加班16小时的加班工资。出现这种情况是因为有时候部门的班组没有及时递交加班单。朱仁智提交的工资单显示的加班时间统计和加班工资发放情况与东海橡塑公司陈述的上述事实相符。庭审中，朱仁智表示其主张的加班工资为估算数，双方确认朱仁智加班工资的计算基数为3432元。双方发生争议，朱仁智就本案的诉讼请求事项于2018年12月13日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年2月15日作出“穗埔劳人仲案[2019]3号”仲裁裁决书，驳回了朱仁智的全部仲裁请求，朱仁智不服，于法定期限内向本院起诉。上述事实有劳动合同、就业规则及签收回执、新入职员工培训确认表、招聘登记表、面谈记录、违纪处分申请表、处罚委员会意见确认函、关于解除朱仁智劳动合同通知函、人事制度及签收回执、关于公布18年年终奖支付方案的通知、工资单、银行转账记录、仲裁庭审笔录、仲裁裁决书及当事人陈述等证据证实。上述证据经庭审质证，双方当事人没有争议，且符合证据规则的要求，本院予以采信，并附卷存查。本院认为，朱仁智与东海橡塑公司签订劳动合同，依法建立劳动关系，双方均应按劳动合同的约定诚信、全面履行义务。本案的主要争议焦点在于东海橡塑公司解除朱仁智的劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，朱仁智是否严重违反东海橡塑公司的规章制度，首先，在事实依据方面，朱仁智确实存在未如实填写工作经历的行为，其在招聘登记表填写的2015年3月至2017年11月期间就职于深圳龙华富士康有限公司经历，该期间覆盖了其承认的在新力公司的工作时间，结合朱仁智在仲裁庭审中的陈述，足以认定朱仁智为达到顺利应聘东海橡塑公司目的，故意隐瞒工作经历，朱仁智该行为已构成伪造个人履历，而非其所称的填写错误。其次，在制度依据方面，东海橡塑公司制定的就业规则明确规定了包括伪造个人履历或故意隐瞒真实情况等任何弄虚作假的行为，可被处以处罚性解雇处分。朱仁智阅读并知悉就业规则的相关规定，该规定可以作为审理本案的依据。最后，东海橡塑公司解除朱仁智的劳动合同履行了征求企业工会意见之程序。综上，东海橡塑公司解除朱仁智劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，属合法解除。朱仁智诉请东海橡塑公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。本案另一争议焦点为东海橡塑公司是否应当向朱仁智支付年终奖问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，东海橡塑公司对年终奖的支付条件、支付对象作出规定，属于企业对工资分配方式行使的自主经营管理权。朱仁智知悉薪金规定所确定的年终奖支付对象为在年终奖支付当日仍在职的员工。如前所述，朱仁智因自身严重违纪而被解除劳动合同，解除时东海橡塑公司尚未进行人事考核和出台年终奖发放方案，故对东海橡塑公司认为朱仁智不属于年终奖的支付对象，本院予以采信。朱仁智强调其属于年终奖支付方案规定的“2018年12月31日已过试用期”员工，却忽略了“在年终奖支付当日在职的员工”的规定，故本院对朱仁智要求东海橡塑公司支付年终奖的诉讼请求予以驳回。本案最后一个争议焦点为东海橡塑公司是否欠发朱仁智加班工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，朱仁智未能明确东海橡塑公司未予结算补班的具体情况，亦未能就加班的基本事实举证，朱仁智应承担举证不能的不利后果。东海橡塑公司则是提交了朱仁智在职期间的考勤明细表证明朱仁智的出勤情况，虽然朱仁智对此不予确认，但该证据与朱仁智提交的工资单相互印证，证明东海橡塑公司已向朱仁智发放加班工资，对于其中的差异问题，东海橡塑公司亦作了合理解释。同时，《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。根据该条规定，用人单位安排劳动者休息日加班的，应当优先安排劳动者补休，不能补休的才支付加班工资，故此，东海橡塑公司安排朱仁智休息日加班，优先安排朱仁智补休符合法律规定。综上，本院采信东海橡塑公司的抗辩意见，认定朱仁智离职前尚有1天补班未结算，东海橡塑公司已支付了相应加班工资。朱仁智未举证证明其实际实行综合计算工时工作制，本院对其主张不予采纳，朱仁智诉请的加班工资缺乏事实依据，本院依法予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告朱仁智的诉讼请求。案件受理费10元，由原告朱仁智负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判长 朱 江审判员 高 迎审判员 刘 波二〇一九年六月二十六日书记员 黄宝茵