福建省福州市马尾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0105民初527号 原告：胡继荣，男，1980年2月18日出生，汉族，住福建省屏南县。 委托诉讼代理人：林武，福建泰岚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林连治，福建泰岚律师事务所律师。 被告：华映光电股份有限公司，住所地福建省福州市马尾科技园区兴业路**（经营场所：福建省福州市马尾科技园区**地**楼**）。 法定代表人：陈伟，董事长。 委托诉讼代理人：林安民，北京大成（福州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡玉浪，北京大成（福州）律师事务所律师。 原告胡继荣与被告华映光电股份有限公司（以下简称“华映公司”）劳动争议一案，本院于2019年3月6日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告胡继荣的委托诉讼代理人林武、林连治、被告华映公司的委托诉讼代理人林安民、胡玉浪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告胡继荣向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金282292元；2.判决被告向原告支付2008年1月1日至2018年4月17日期间（5天×10年＋106天÷365天×10天＝52天）未休年休假工资报酬35521.42元；3.判决被告向原告支付未足额支付的工作日、节假日加班工资188000元并发相当于未足额支付工资报酬25%的经济补偿金47000元，合计235000元。诉讼过程中，原告胡继荣变更诉讼请求为：1.判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金447646.46元（11780.17元／月×19月×2倍＝447646.46元）；2.判决被告向原告支付2008年1月1日至2018年4月17日期间（共52天）未休年休假工资报酬24938.16元（239.79元／日×52天×200%＝24938.16元）；3.判决被告向原告支付未足额支付的加班工资收入计88987.88元，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用22246.97元，两者合计111234.85元。事实与理由：1999年9月1日，原告入职华映公司，双方建立劳动法律关系。期间双方在被告提供的格式劳动合同上签订无固定期限劳动合同，约定工作地点为福州市马尾科技园区兴业路1号。原告在职期间，被告未安排原告休年休假，亦未向原告支付未休年休假的工资报酬。其中，2008年1月1日至2017年6月31日期间，被告未安排原告休年休假，亦未向原告支付未休年休假的工资报酬；2017年7月以后，被告以小时为计量单位分时安排原告休假，并将小时分时安排休假时数累计为原告每年休假天数，违反了年休假应以1天完整时间安排的法律法规规定。原告在职期间，被告恶意违反《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、第六条，实行每日24小时两班倒工作制度，不间断安排原告每日工作12小时，并以被告单方确定的基数作为原告加班工资计算基数计算原告的加班费，造成原告加班工资收入损失，违背福州市中级人民法院2018年对劳动争议案件疑难问题的解答中关于劳动者加班工资计算基数的规定，依法被告应向原告支付未足额支付的加班工资。2018年4月17日，被告以原告拒绝到住所地位于福州市马尾区××路××号的被告关联企业华映科技（集团）股份有限公司报到并与该关联企业建立劳动关系为事实依据，向原告送达了《解除劳动合同通知书》，单方违法解除了双方的劳动法律关系。 基于上述被告损害原告合法权利的行为，原告向福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“开发区劳仲委”）提起劳动争议仲裁申请，但在法定仲裁审理期限内，开发区劳仲委未作出仲裁裁决，故原告依法向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告华映公司辩称：一、被告解除原告劳动合同事实清楚，证据确凿，依据充分，符合法定程序，依法无需支付赔偿金。 1.原告严重违反规章制度事实清楚，证据确凿，法律和规章制度依据充分。⑴原告2018年3月11日至3月23日期间，参与停工，原应予以解除劳动合同处理，被告公司给予原告改正机会，仅给予记小过处分。原告原为被告公司中小一期（以下简称“Ｍ1”）生产部修复课偏实修组Ｂ组组长。2018年3月11日起，Ｍ1职工无任何正当事由停工，原告作为组长，没有以身作则，反而积极参与停工。被告公司依法制定的《厂纪厂规》第3.11.2条规定：上班时间不可擅自离开工作岗位，违者第一次记小过一次；再次违反者，比照前次应处以的惩罚等级加一级处罚直至解除劳动合同，若同仁连续2日在上班时段触犯本条规定的，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。2018年3月14日、3月15日、3月19日，被告通过在厂销仓库公告栏张贴法律规定、厂规厂纪等方式，多次对包括原告在内的停工员工进行劝告，并告知法律后果。2018年3月19日至3月23日，原告仍没有提供正常劳动，继续停工。2018年3月27日，被告对积极参与停工的谢文俊、郑明全、罗仁良、郭秀云四人予以解除劳动合同，对包括原告在内的35位参与停工的员工给予记小过处分，对原告等17位员工取消组长职务，并寄希望原告改正，准时复工。⑵2018年4月1日至4月9日期间，原告再次违反规章制度，被告仍给予改正机会，仅给予记大过处分，未予以解除劳动合同。2018年4月1日，Ｍ1员工继续停工。按照产销计划，Ｍ1于2018年4月1日开机，产技主管每日点名，原告没有到岗提供劳动，监控记录亦显示原告未复工，仍然擅自离岗。根据《厂纪厂规》第3.11.2条之规定，原告再次违反本条规定，已经达到可以解除劳动合同的严重违反规章制度的程度。2018年4月9日，原告及其他员工擅自离厂至马尾区信访局信访。2018年4月12日，被告公司仅作出给予原告记大过处分决定，未作出解除劳动合同决定，再次给予原告改正机会，希望原告能积极复工。⑶2018年4月12日至4月16日，原告再次严重违反规章制度，被告依法予以解除劳动合同。2018年4月12日至4月16日，被告以邮寄书面函件、电子邮件、微信、短信等多种方式，通知原告到马尾区××路××号报到上班。原告在收到工作安排通知书后违抗工作任务安排，拒绝到被告指定的工作地点提供正常劳动。综上，原告的行为已经违反了《厂纪厂规》3.11.2条、3.12.10.4条、3.12.10.6条以及《奖惩作业办法》第4.7.2条之规定，被告有权根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，解除原告的劳动合同。 2.被告公司在解除劳动合同前已经征求工会意见，程序合法。被告在向原告送达解除劳动合同通知书之前，已依照《中华人民共和国劳动合同法》之规定于2018年4月17日征求了华映公司工会委员会意见，华映公司工会委员会认为解除事由并无不当。此后，被告依法送达了解除劳动合同通知书，解除劳动合同程序合法。 二、原告2017年度和2018年度年休假已经休完，原告主张2008年1月1日至2016年12月31日期间的关于应休未休年休假天数工资的请求已经超过法律规定的一年仲裁时效，应不予支持。 原告2017年度享有年休假10天，2018年解除劳动合同时经折算后享有年休假2天，被告已经全部安排原告休完，依法履行了法律规定的年休假安排义务。原告在起诉状中诉称被告未安排其休年休假无任何事实依据。应休未休年休假天数“300%报酬”是用人单位未安排年休假而应当承担的一种赔偿性质的责任，适用一年的一般仲裁时效。原告在2018年12月28日才申请仲裁，2008年1月1日至2016年12月31日应休未休带薪年休假天数工资的请求已经超过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定的一年的仲裁时效，应不予支持。 综上，请求依法驳回原告要求支付应休未休带薪年休假天数工资的诉讼请求。 三、原告主张的未足额支付的加班费及收入损失赔偿金没有任何事实依据和法律依据，应当予以驳回。 1.原告主张的加班费的请求已经超过法律规定的一年的仲裁时效，应不予支持。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双方劳动关系2018年4月17日解除，原告直至2018年12月28日才申请仲裁，其主张的2017年12月28日之前的加班费已经超过一年的仲裁时效，丧失胜诉权。 2.被告已经足额支付原告延长工作时间的劳动报酬，原告对每月发放的薪资从未在规定时间内提出过异议，也没有申请过薪资变更，已经以自己的行为和意思表示默认了工资数额和计算方式。原告通过薪资袋获取本人当月应得工资明细，根据《薪资错误更正办法》第4.1条之规定，原告如果认为本人工资计算有误，应于薪资袋发放后一周内主动向人资部申请薪资更正。薪资袋封面醒目位置正面亦载明“若对薪资数额有疑问，请于一周内提出更正”，原告本人从未向被告提出数额异议和更正申请，已经默认当月的工资数额和计算方法无误。 3.被告和原告约定以基本工资作为加班费的计算基数并不违法。原劳动部《关于若干条文的说明》第44条规定：“本条的‘工资’，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；……”。双方约定以原告的基本工资作为加班费计算基数并不违反法律规定。 综上，被告认为原告的诉讼请求于法无据，请求驳回，以维护被告的合法权益。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体为：原告提供的关于榕开劳人仲案字[2019]第24号案件审理情况说明、解除劳动合同通知书、解除劳动关系证明、2012年至2018年原告部分薪资袋照片（光盘）、中国民生银行个人账户对账单、2012年至2018年原告部分薪资袋、闽人社函[2012]3号《关于落实省领导对批示情况的反馈函》、仲裁开庭庭审笔录、仲裁申请书；被告提供的劳动合同书、福州经济技术开发区管理委员会（以下简称“区管委会”）、福州市马尾区人民政府（以下简称“区政府”）专题会议纪要、记小过处分公告、记小过处分公告张贴视频、福建省厦门市鹭江公证处（2018）厦鹭证内字第28420号公证书、2018年4月10日马尾信访信息专报第2期、记大过处罚公告及张贴视频、福建省厦门市鹭江公证处（2018）厦鹭证内字第23425号公证书、福建省厦门市鹭江公证处（2018）厦鹭证内字第23426号公证书、福建省厦门市鹭江公证处（2018）厦鹭证内字第28417号公证书、福建省厦门市鹭江公证处（2018）厦鹭证内字第28416号公证书、解除劳动合同通知书及邮寄面单、2017年4月至2018年3月10日考勤记录、激励金承诺书、（2018）闽0105民初921号民事判决书、（2019）闽01民终1518号民事判决书、（2018）闽0105民初925号民事判决书、（2019）闽01民终1511号民事判决书、2016年4月至2017年3月31日考勤记录、2016年4月至2017年3月薪资明细、区领导联合接待群众来访登记单、来访人员登记表；被告申请本院调取的区管委会、区政府专题会议纪要、2018年4月10日马尾信访信息专报第2期、原告申请本院责令被告提供的2016年4月至2018年4月的原告薪资明细。 对当事人有争议的证据，本院认定如下： 1.对于原告提供的2012年至2018年工资统计汇总、应补加班费汇总、离职前12月工资汇总、离职前12月剔除加班工资后工资汇总，均为原告单方制作，其上载明的加班费系原告单方计算且为本案争议焦点之一，真实性无法确认，故本院对这些证据均不予确认。 2.对于原告提供的华映公司《大陆地区社保项目（五险一金）评估案》、《大陆区五险一金缴交评估会议记录》、“恭呈各主管”会议记录，因原告未提供原件核对，被告否认其真实性，故本院对这些证据不予确认。 3.对于被告提供的GPM厂职工代表会议签到表、GPM职工代表小组会议记录、中央幕僚职工代表会议签到表、中央幕僚职工代表会议记录、中小职工代表会议签到表、中小职工代表小组会议记录、QA职工代表会议签到表、QA职工代表会议记录、品保职工代表小组会议记录、CRT厂职工代表会议签到表、CRT职工代表小组会议记录、华映公司第一届职工代表大会会议签到表、议程说明、华映公司第一届职工代表大会会议记录、华映公司职代会召开和规章制度修订事宜工会征询意见函、工会针对规章制度修订回复函、OA系统公告信息、《奖惩作业办法》、《厂规厂纪》，这些证据彼此之间可以互相印证，且原告未能提供相应证据反驳，故本院对这些证据予以确认。 4.对于被告提供的2008年11月20日华映公司工会证明，本院予以确认，因为：1.该证明上有华映公司工会盖章及时任工会主席的魏存杭签名确认，而《最高人民法院关于适用的解释》系从2015年2月4日起施行，该解释第115条所规定的单位证明制作要求无溯及既往效力；2.原告向本院调取华映公司工会成立材料，在本院依法向其发出调查令从福州市马尾区总工会调取到相关材料后，原告又以这些材料不符合其要求为由不申请作为证据提供，因此对于原告认为华映公司工会未经登记取得社会团体法人资格的主张，本院不予采信。 5.对于被告提供的福州市马尾区公安局快安派出所（以下简称“快安派出所”）受案回执，经核对原件无误，本院予以确认。 6.对于被告提供的吴家山、王剑森、王天理、余新菊、郑明全、吴艳红、黄财木、罗仁良、聂小军、陈卫玲、吕佳峰在快安派出所的11份询问笔录及吕佳峰在快安派出所的辨认笔录，这些笔录均系快安派出所依法制作，其上均有被询问人、辨认人签名，原告没有相应证据否认其真实性、合法性，其质证意见本院不予采信，上述询问笔录、辨认笔录本院均予以确认。 7.对于被告提供的M1工作区平面图，原告承认系其工作场所，本院对该证据予以确认。 8.对于被告提供公告张贴视频，有原始载体供核对，原告未提供证据予以反驳，本院予以确认。 9.对于被告提供的公告，其内容与已确认的公告张贴视频中的公告内容一致，本院予以确认。 10.对于被告提供的2018年4月11日至4月13日到指定地点上班的电子邮件通知函及附件，有原始载体供核对，且与已确认的福建省厦门市鹭江公证处（2018）厦鹭证内字第23425号、第23426号公证书可以相互印证，故本院予以确认。 11.对于被告提供的快递邮寄面单及EMS邮寄回执，有原件供核对，且可以相互印证，本院予以确认。 12.对于被告提供的儒江西路六号一楼休息室监控视频，有原始载体供核对，且与福建省厦门市鹭江公证处（2018）厦鹭证内字第28416号公证书可以相互印证，本院予以确认。 13.对于被告提供的解除劳动合同征询意见函、工会回复函，有原件供核对，可以互相印证，原告未提供证据反驳，故对这两份证据本院予以确认。 14.对于被告提供的闽江公证处（2019）闽证内字第533号公证书，有原件供核对，原告未提供足以推翻的相反证据，故本院对该证据予以确认。 15.对于被告提供2017年4月至2018年3月薪资明细，其上数额与原告提供的薪资袋照片、原告申请本院责令被告提供的2016年4月至2018年4月的原告薪资明细可以相互印证，且被告亦认可该薪资明细中未包含年终奖，故本院对该证据予以确认。 16.对于被告提供的《薪资错误更正办法》、《带薪年休假管理办法》、《加班管理办法》，有原件供核对，且这些公司规章列入了已确认的华映公司第一届职工代表大会会议签到表、议程说明所载明的规章制度目录内，故本院对这些证据予以确认。 17.对于被告提供的薪资袋，有原件供核对，且原告在仲裁庭审笔录中已对其真实性进行了确认，故本院对该证据予以确认。 18.对于被告提供的《签约金作业办法》，仅为打印件未加盖单位公章，其真实性无法确认，故本院对该证据不予确认。 19.对于被告提供的《月绩效奖金作业办法》，有原件供核对，且已为本院（2018）闽0105民初921号民事判决书、（2018）闽0105民初925号民事判决书这两份生效判决确认属实，故本院对该证据予以确认。 20.对于被告提供的2016年带薪年休假明细、2016年带薪年休假OA截图，未有原件核对，其真实性无法确认，故本院对这两份证据不予确认。 21.对于被告于2019年5月8日针对原告调取2016年4月至2018年4月薪资袋的申请所作的情况说明，属当事人陈述而非证据范畴，其所载内容与本案亦无关联性，故本院不予确认。 22.对于被告提供的门牌证明，有福州市马尾区地名委员会盖章认可且有原件供核对，本院予以确认。该证明可以证实华映公司在营业执照上载明的经营场所“马尾科技园区77号地”的门牌号为“马尾区××路××号”。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 1999年9月8日，原告受聘到被告公司工作，曾担任被告公司M1厂生产部修复课偏实修组组B组组长职务，在双方解除劳动合同前为该组一般员工。2009年9月30日，原、被告签订了无固定期限书面劳动合同（自同年9月30日起生效），约定：被告安排原告担任事技员/技术员工作；工资标准为700元，该工资标准（薪资袋上的基本工资）作为加班费的计算基数……上述劳动报酬确定后，被告根据原告的贡献度、技术水平的提高及生产经营需要、内部工资的调整制度等适时地确定原告的工资水平；原告签订该合同时已知悉被告公司的各项规章制度并予以遵守；若原告存在严重违反劳动纪律或者被告公司规章制度等情形的，被告可以解除劳动合同。 2017年，被告公司下属Ｍ1厂的两条生产线先后由旧厂马尾区××路××号搬迁至新厂马尾区儒江西路厂房内；2018年2月，Ｍ1厂第三条生产线开始搬迁至新厂，至2018年4月搬迁完毕；2018年6月，Ｍ1厂第四条生产线搬迁至新厂，第五条也是最后一条生产线截止目前仍未搬迁。2018年3月11日，因担心Ｍ1厂搬迁会导致华映公司进行“三合一”整合进而被兼并、公司员工可能会被要求解除劳动合同后再重新与新公司签订劳动合同的后果，Ｍ1厂发生员工集体停工事件，原告亦参与其中。停工员工要求与被告解除劳动合同，并要求被告为员工补交少缴的五险一金、按2011年华映公司ＣＲＴ厂解除员工劳动合同经济补偿标准进行补偿（该标准高于法定协商解除劳动合同经济补偿标准）。3月12日至3月16日，Ｍ1厂部分员工围堵厂区仓库门阻止出货，要求被告公司尽快给予补偿方案，快安派出所派警员到场进行劝说疏导，但堵门员工置之不理。后经过被告公司高管多次做劝解工作，3月16日下午堵门员工开始疏散，不再围堵仓库，但集体停工仍持续至4月19日，原告亦未正常上班，仅在每日考勤打卡后前往被告公司休息室静坐。2018年3月27日，被告公司以原告在3月11日至3月24日期间违反公司规章制度且未履行基层主管工作职责为由，对原告予以记小过处分一次，并取消其组长职务。此后，原告仍未返回岗位正常上班。2018年4月9上午，包括原告在内的众多员工擅自离开被告公司前往政府相关部门进行信访。4月12日，被告公司以原告在2018年4月1日至4月9日期间再次违反公司规章制度为由，对原告予以记大过处分一次，且对其2018年Ｑ2、Ｑ3考核等级评定为Ｃ。由于被告公司位于马尾区××路××号的旧厂因此次停工事件一直无法恢复生产，2018年4月11日至13日，被告通过电子邮件、短信、微信、ＥＭＳ快递等多种方式向原告发送或告知《工作安排通知书》，多次要求原告到被告公司位于马尾区××路××号的新厂报到并签到，其工作性质不变。然而，原告未按上述通知报到上班。4月17日，经过征询华映公司工会同意，被告以原告在3月11日至4月16日期间违反法律规定、严重违反公司规章制度、违反双方劳动合同约定为由，决定从2018年4月17日起解除与原告之间的劳动关系，并向原告送达了《解除劳动合同通知书》。2018年12月28日，原告向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以被告单方违法解除双方劳动合同关系，严重损害了原告合法权益为由，要求：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金282292元；2.被告支付原告2008年1月1日至2018年4月17日期间未休年休假工资35521.42元；3.被告向原告支付未足额支付的工作日、节假日加班工资188000元并加发相当于未足额支付加班工资报酬25%的经济补偿金47000元，合计235000元。2019年2月25日，开发区劳仲委向本院出具《关于榕开劳人仲案字［2019］第24号案件审理情况说明》，载明：“本委于2019年1月4日受理了榕开劳人仲案字［2019］第24号胡继荣诉华映光电股份有限公司劳动争议一案，并于2019年2月14日开庭审理，截至2019年2月25日尚未作出裁决，本案未作延期，亦不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释［2012］12号）第十二条但是条款所列情形”。2019年3月6日，原告向本院提起诉讼。 另查明，2008年，被告公司第一届职工代表大会讨论通过并公示了《厂规厂纪》、《奖惩作业办法》、《加班管理办法》、《带薪年休假管理办法》。《厂规厂纪》规定：“上班时间不可擅自离开工作岗位，违者第一次记小过一次；再次违反者，比照前次应处以的惩罚等级加一级处罚直至解除劳动合同。若同仁连续2日在上班时段触犯本条规定的，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。上班时段在公司喧哗闹事或聚众（3人以上，含3人）议事者，经单位主管或公司主管当面释疑后仍未返回工作岗位的，给予解除劳动合同”；“威胁主管及同仁或在上班时段违抗主管下达之相关工作命令者，情节一般者，处警告、记小过或记大过处分，情节严重者，属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同，情节严重情形包括但不限于如下违规方式‘当众或持工具、持械威胁主管，或违抗主管之任务安排或调岗、轮岗安排等’”；“若同仁多次违反本规定和公司其他规章（主要指轻微违规或不良习惯；包括已正式给予和未正式给予处罚之违规行为），屡教不改者，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。本条中之‘多次’包括1年之内触犯同一条规定3次（含）以上，或者1年之内触犯同一和不同规定合计达4次（含）以上”。《奖惩作业办法》规定：“无正当理由月累计旷职达三天（含）以上者，或者一个年度内累计旷职6日者”、“威胁主管、违抗主管之公务任务调配、违抗主管之调岗/轮岗安排情节严重者”惩处等级均为解除劳动合同。《加班管理办法》规定：“12H制（出勤代码为“7”、“8”）同仁：正常出勤扣除用餐时间，每日实际上班时数以11.5H计；如当天免加班，出勤为08：00-16：00或12：00-20：00才可以8H计”；“加班费计算方法：基本工资/21.75天/8小时×实际加班时数×系数；系数：法定休假日工作300%，当月出勤天数超出当月法定工作天数部分200%，日标准工时外延长工时150%”。《带薪年休假管理办法》规定：累计工作时间1年（含）至10年的，带薪年休假天数为5天；累计工作时间10年（含）至20年的，带薪年休假天数为10天；累计工作时间20年（含）以上的，带薪年休假天数为15天；同仁当年度带薪年休假享受到当年12月31日（含）止，不延续到次年。 又查明，原告2018年3月份之前的工资均正常发放，并未有明显降低。在与被告解除劳动合同前12个月，原告的平均应发工资为（5752.10元+6560.30元+6806.50元+6239.30元+6644.77元+6355.37元+7180.79元+8051.64元+7127.57元+7197.66元+6638.24元+5502.09元+8556.44元）÷12个月=7384.40元。原告在职期间，被告公司未跨年度安排原告休年休假。2017年4月2日至3日、10月21日、11月1日、11月3日至4日、12月6日至7日、12月15日至16日，原告休息年休假10天；2018年1月6日至7日，原告休息年休假2天。 本院认为，1999年9月，原告受聘到被告公司工作，双方之间建立了劳动关系。2018年4月17日，被告向原告发放《解除劳动合同通知书》，在该份文书上，被告通知原告于2018年4月17日解除双方之间的劳动关系，原告对此予以认可，因此，可以认定为原、被告之间的劳动关系在2018年4月17日解除。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.被告是否合法解除原告的劳动合同、是否应当向原告支付赔偿金；2.被告是否需要向原告支付2008年1月1日至2018年4月17日期间的未休年休假工资报酬；3.被告是否已足额向原告支付加班工资。结合案件事实，本院对上述三个争议焦点作如下评析： 1.被告系合理合法解除原告的劳动合同，无需向原告支付赔偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，并向劳动者公示的，就是合法有效的，可以实施和执行。本案中，华映公司制定的《厂规厂纪》、《奖惩作业办法》、《带薪年休假管理办法》及《加班管理办法》已经通过职代会讨论通过并向其员工公示，原告亦在所签的劳动合同中确认知悉华映公司的各项规章制度，因此，《厂规厂纪》、《奖惩作业办法》、《带薪年休假管理办法》及《加班管理办法》可以作为本案审理的依据。原告等员工不服从华映公司管理、擅自长期集体停工，被告依规章制度分别给予其记小过处分、记大过处分后，已给其改过机会，但原告仍继续停工并拒绝接受公司工作安排，其行为已经严重扰乱了华映公司正常的经营管理秩序，属于严重违反用人单位规章制度之情形。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除其劳动合同。据此，被告依据《厂规厂纪》及《奖惩作业办法》的相关规定解除原告的劳动合同并无不当。 其次，《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；《中华人民共和国劳动法》规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。本案中，原告作为被告公司的员工，在2018年3月11日至4月17日的工作期间内本应忠实全面履行自身的劳动义务、遵守相应的劳动纪律，但是，原告却与其他职工一起采取停工方式拒不提供劳动，在被告公司及当地政府管理机构的劝说引导、协调沟通下仍拒不参加工作。针对原告的上述行为，被告先后给予其记小过、记大过处分，但原告仍不服从被告再一次发布的工作安排，拒绝提供劳动。原告上述不履行劳动义务的行为不仅严重违反了劳动纪律，而且严重违反了双方签订的《劳动合同》之约定，因此，被告对原告作出解除劳动合同的决定并无不妥。 第三，从劳动合同内容的变更上看，不仅要考虑形式要件，更重要的是考虑实质要件，即要考虑形式上的工作地点调整是否会给劳动者带来实质性的影响。本案中，虽然被告要求原告从旧厂前往新厂上班，但两厂均在马尾区范围内且距离不远，对原告日常生活造成的影响不大，原告继续履行劳动合同也并未由此产生困难，故被告调整原告工作地点的行为并不构成劳动合同内容的实质性变更。此外，被告向原告发送的《工作安排通知书》中载明原告的“工作性质不变”，说明被告并未因工作地点的调整改变原告的工作岗位。据此，被告要求原告到新工作地点上班具有合理性，原告不应以此为由拒绝到岗上班。 从工资待遇上看，原告2018年3月之前的工资均正常发放，并未有明显降低。从社保及住房公积金缴费情况上看，虽然被告公司存在五险一金没有按规定缴齐的情形，但原告等员工可以要求相关行政主管机关解决处理，理性反映诉求，不能以此为由采取停工、不到岗上班、不服从工作安排这些强硬方式，要求被告给予超过法定标准的经济补偿金。以上种种情形，说明原告采取停工等激进行为并不可取，被告有权对其作出解除劳动合同的决定。 综上，因被告解除原告的劳动合同合理合法，根据法律规定无需向原告支付赔偿金，故对于原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 2.被告无需向原告支付2008年1月1日至2018年4月17日期间未休年休假工资报酬。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》制定的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。由此可见，300%的年休假工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。原告正常工作期间的工资收入被告已经按月发放，而另应由被告支付的200%法定补偿，实质上就用人单位而言是对其未按法律规定安排劳动者享受带薪年休假所应承担的一种惩罚性赔偿，就劳动者而言是对其未享受国家赋予的年休假权利所给予的一种经济补偿，不论从哪一个方面来看，该法定补偿均与正常劳动工资报酬的性质不同，其仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。因原告在职期间被告未安排其跨年度休年休假，故根据上述规定原告仅能主张在仲裁申请日（即2018年12月28日）前一年的未休年休假工资报酬，即只能主张2017年、2018年两年的未休年休假工资报酬。原告1999年9月8日入职被告公司，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作“已满10年不满20年的，年休假10天”，即原告在2017年应享受的年休假天数为10天，在2018年本应享受的年休假天数亦为10天。2018年4月17日，原、被告的劳动合同关系解除，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，据此，原告在2018年实际可享受的年休假天数为107天÷365天×10天=2.9天，即2018年原告可享受2天的年休假。被告已于2017年安排原告休年休假10天、2018年休年休假2天，故原告应享受之年休假已休完毕，被告无需向原告支付该期间的未休年休假工资报酬。 3.被告已足额向原告支付加班工资。原告对其加班工资的计算时数没有异议，但对其加班工资的计算基数有异议，认为该基数不仅要包括合同约定的基本工资，还应加上绩效奖金、主管津贴、年功津贴、夜班津贴及签约金。然而，2009年9月30日原、被告协商一致订立的无固定期限书面劳动合同中，明确约定了加班费计算基数为700元（即为原告每月薪资袋中的“基本工资”，该标准逐步提高，并未低于同年福州市职工最低工资标准）,该约定条款是双方的真实意思表示，其内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，应为有效。据此，在劳动合同已有明确约定的情形下，被告依约向原告给付加班费系足额支付；原告再提出加班费计算基数除基本工资外，还应包括绩效奖金、主管津贴等的主张，与合同约定相悖，本院不予支持。 综上所述，原告的全部诉讼请求，因缺乏事实及法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十条第一款、第三十九条第二项、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第一条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决如下： 驳回原告胡继荣的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告胡继荣负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 长  江愈海 人民陪审员  任赛芳 人民陪审员  李洪艳 二〇一九年六月二十六日 法官 助理  任文伟 书 记 员  陈贻涛 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》 第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。