民 事 判 决 书 （2019）桂0204民初1390号 原告：柳州五菱物流有限公司,统一社会信用代码:91450200771701227X，住所:柳州市河西路**。 法定代表人：崔建军，职务:总经理。 委托诉讼代理人：熊彬，广西汇力律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡洁妮，广西汇力律师事务所律师。 被告：韦福才,男,1963年12月27日生,壮族,,住广西柳州市柳** 原告柳州五菱物流有限公司诉被告韦福才劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月11日受理后，依法适用普通程序，于2019年6月4日、2019年6月20日公开开庭进行了审理。原告柳州五菱物流有限公司的委托诉讼代理人胡洁妮、被告韦福才的委托诉讼代理人韦福才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判决原告无需支付被告解除劳动合同济补偿金33041元。 事实和理由：首先，原告因公司业务淡季安排被告于2018年10月1日起待岗,待岗期间,原被告双方于2018年10月11日签署了新的《劳动合同书》,约定双方原《劳动合同书》2018年10月31日到期的同时,结束待岗,新的合同于2018年11月01日起开始履行,岗位约定是冲焊区域叉车司机岗位,也就是待岗前被告的原岗位。因此,劳动仲裁认定“被申请人于2018年10月中旬安排申请人回岗上班,至2018年11月26日期间,双方经过三次协商均未能就岗位达成一致”“申请人于2018年10月1日起待岗是由被申请人安排,之后通知申请人回单位上班双方就岗位问题并未达成一致意见,申请人一直处于待岗状态,被申请人10月11月发放的均是待岗工资”是错误的。理由如下:1、实际上双方在2018年10月11日待岗期间就以签署新的《劳动合同书》的方式就待岗结束以后2018年11月1日恢复上班以后的岗位达成了一致,为冲焊区域叉车司机岗,也就是待岗前被告的原岗位,是被告在与原告达成一致后,又不履行约定。2、原告要求被告回冲焊区域叉车司机岗位上班,此岗位是被告带岗前的原岗位,原告并没有变更被告的岗位,不需要与被告协商一致。3、原告是因劳动合同未解除前被告仍是原告员工,出于人道主义按照10月份待岗工资的数额发放钱给被告,不能以此认定被告11月1日以后仍处于待岗状态,有权利不到冲焊区域叉车司机岗上班。其次，被告2018年10月11日待岗期间与原告签署新的《劳动合同书》,2018年10月31日待岗结束后,被告在未书面辞职的情况下,因个人原因拒绝回到新签署的《劳动合同书》约定的岗位:冲焊区域叉车岗位(也是待岗前的原岗位)上班,又拒绝到原告安排的其他两个岗位上班,构成连续旷工3天,严重违反规章制度,其行为存在严重过错,导致双方劳动合同无法继续履行,原告被迫与其解除的劳动合同,而不是劳动仲裁认定的“双方协商一致解除劳动合同”。另外,原告于2018年10月11日被告待岗期间,与其签署新的《劳动合同书》,待岗结束后又要求被告回到原冲焊区域叉车岗位上班,在被告拒绝的情况下又两次安排其他岗位给被告,这证明原告是希望继续履行劳动合同的,是被告不到《劳动合同书》约定的岗位上班,不愿意继续履行《劳动合同书》,不能因为原告书面通知解除合同就认定原告“实际已无继续履行合同的意愿”,因此,劳动仲裁认定“双方实际已无履行劳动合同的意愿,在被申请人于2018年12月8日解除劳动关系,申请人也认可解除的情况下,可视为双方协商一致解除劳动合关系”是错误的。第三、原告在2018年11月26日邮寄书面回岗通知之前,已经穷尽所有办法通知被告回岗,不存在任何过错,而被告也早在2018年10月11日待岗期间与原告签署新的《劳动合同书》时就已经知道原告要求其待岗结束后于2018年11月1日到冲焊区域叉车司机岗位上班,只是拒绝收取书面的回岗通知,劳动仲裁认定“被申请人在2018年10月、11月期间发放的均是待岗工资,被申请人在申请人未能收到回岗通知的情形下直接以申请人旷工超过3天为由解除与申请人的劳动合同方式并不要当”是错误的,理由如下:1、早在2018年10月11日被告待岗期间原告就以签署新的《劳动合同书》的方式向被告送达了回岗通知,而被告于签署新的《劳动合同书》时就知道什么时间回岗、回什么岗位。2、被告在劳动仲裁申请书以及劳动仲裁庭审调查中己经承认拒绝回待岗前原冲焊区域叉车司机岗上班的事实,并说明了原因,也承认其在2018年11月1个月的时间内两次拒绝原告另外安排的两个岗位的事实,并且说明了原因,依据生活常理以及逻辑,被告不可能未收到原告的回岗通知。3、劳动仲裁一方面认定“申请人是知晓被申请人一直在安排其工作岗位并要求其回单位上班,申请人一直未回单位上班”一方面又认定“申请人未能收到回岗通知”这是矛盾的,也不符合常理和逻辑。4、原告在2018年11月26日邮寄单上标注了“回岗通知”,且被告能收到原告按照同样地址邮寄的《解除合同通知书》,这证明被告是故意拒绝收取原告邮寄的书面《回岗通知》,而不是劳动仲裁认定的“未能收到”。5、原被告双方于2018年10月11日新签署的《劳动合同书》第十条约定“乙方在员工登记表及本劳动合同中提供的住址和联系方式是真实有效的,甲方向该住址邮寄出相关文书3日后即视为乙方已经收到”。因此,依据上述约定原告按照劳动合同书上被告自己提供的地址邮寄,并且在邮寄单上标注“回岗通知”,应视为被告已经收到原告邮寄的书面回岗通知书。第四，原告在劳动仲裁中主张解除劳动合同的原因是被告待岗结束后在未书面辞职的情况下,拒绝回待岗前原冲焊区域叉车岗位上班,又拒绝原告安排的另外两个岗位的事实,构成连续旷工3天,严重违反规章制度,并且提交了证据予以证明,但是仲裁庭没有对被告是否旷工,是否严重违反规章制度作出认定。这是遗漏认定基本事实。综上,原告因被告不回劳动合同约定的原冲焊区域叉车司机岗位上班,构成连续旷工三天,严重违反原告规章制度,被迫解除劳动合同,属于依据《劳动合同法》第39条因劳动者过错解除劳动合同,不属于依据36条由用人单位提出协商一致解除劳动合同的情形,也不属于《劳动合同法》第46条规定的其他情形,依法无需向被告支付经济补偿金。请一审法院依法判决原告无需支付被告解除劳动合同经济补偿金。 被告辩称，判决原告尊重仲裁委裁决，无条件支付被告解除劳动合同经济补偿金33041元。被告在原告工作长达九年多。由于近两年公司业务严重萎缩，岗位大量裁员，被告于2018年10月起被原告安排待岗并发放待岗工资。2018年10月至12月间原告也安排被告三次工作机会，但因各种不合理的原因使被告无法胜任。原告在诉状所述原被告双方于2018年10月1日签订新的《劳动合同书》约定双方于原《劳动合同书》2018年10月31日到期的同时结束待岗这一说法不符合事实。原被告签订的是续签合同，也不存在双方约定原合同到期结束待岗这一理由。原告在诉状称要求被告回到冲焊区域叉车司机岗位上班不符合事实。被告待岗前是装卸的叉车司机，每天工作8小时，原告要求被告回冲焊区域车间流水线下线工作，每天工作11-12小时，工作方式和待岗前有很大出入。被告在2018年10月1日起待岗至12月8日收到解除劳动合同通知书为止，只收到两次公司电话说有岗位可以安排，被告也前往原告处跟原告商量上岗事宜，但都因各种原因不能达成一致。原告称2018年11月26日安排被告到冲焊区域叉车司机岗位工作并要求被告于11月29日早上报道子虚乌有，被告2018年11月26日至29日未接到任何电话、短信和书面通知。综上，原告在本案中负有严重的过错，理应补偿解除被告劳动合同给被告带来的经济损失。 原被告围绕诉讼请求依法提交了证据，本院对当事人均无异议的证据予以采纳。对当事人有异议的证据，本院结合案情予以综合认定。 综合全案证据，本院确认以下法律事实：原告系于2005年1月20日成立的具有独立法人资格的有限责任公司。2016年11月1日，原被告签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2016年11月1日起至2018年10月31日止，工作内容为座椅部门从事叉车司机岗位工作，工作地点为柳州。2018年5月9日，原告向被告送达《员工试岗／变岗／调动通知单》，将被告的工作岗位调动到冲焊区域叉车司机岗位。被告在该通知单上签名确认同意该工作调整。2018年10月11日，作为甲方的原告与作为乙方的被告签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2018年11月1日起至2020年10月31日止，工作内容为冲焊区域司机岗位，工作地点为柳州。该《劳动合同书》第六条第（一）项约定：（一）乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且不承担任何经济补偿责任：1.在试用期内被证明不符合录用条件的；2.乙方存在包括但不限于以下严重违反甲方依法制定的规章制度的行为：（1）向甲方提供虚假证明、证件的；（2）偷窃公司、客户、供应商或员工的财物；（3）连续旷工3天或年累计旷工5天的；（4）连续两年人事绩效考核为Ｃ级的。……（二）具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方后，可以解除合同：……2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（1）乙方不能胜任工作，甲方可以调整乙方的工作内容、工作地点和工作时间，乙方不服从甲方调整的视为经过调整工作岗位仍然不能胜任工作。……第十条甲乙双方需要补充的条款1.甲方制定的《员工考勤管理办法》、《员工纪律管理办法》等规章制度乙方全部看过，并清除了解这些制度的内容，同意并完全遵守。2.乙方在《员工登记表》及本劳动合同中提供的住址和联系方式是真实有效的，甲方向该住址邮寄出相关文书3日后即视为乙方已经收到。2018年12月6日，原告作出《员工违纪处理审批表》，以被告拒绝回原区域岗位上班，也拒绝原告为其安排的新岗位，且拒收回岗通知，存在严重违纪行为为由，要求根据《员工纪律管理办法》予以处理。柳州众菱汽车投资管理有限公司工会于2018年12月7日在《员工违纪处理审批表》上“工会意见”一栏注明“建议按公司相关条例处理”并加盖工会印章。同日，原告人事主管领导在《员工违纪处理审批表》上审批意见为“同意”。2018年11月26日，原告通过ＥＭＳ向被告位于柳州市住址邮寄《回岗通知》，该住址与被告在2018年10月11日签订的《劳动合同书》中提供的联系地址一致。《回岗通知》载明：“韦福才：您于2018年11月16日起因个人原因不接受公司的岗位安排，拒绝回到工作岗位上，也未办理任何相关离职手续。现公司通知您，请于2018年11月29日上午7:50分前到柳州五菱物流有限公司冲焊区域叉车司机岗位报到上班。如逾期未归，公司将视同你主动辞职。特此通知！柳州五菱物理有限公司人力资源部二0一八年十一月二十六日”。被告于2018年12月4日拒收该邮件，该邮件于当日被邮局退回。2018年12月12日，原告的人力资源部对被告作出一份《解除劳动合同通知书》，载明：“公司于2018年11月26日安排您到冲焊区域叉车司机岗位工作并要求您于11月29日早上到区域报道，但您都因各种理由推脱并最终拒收回岗通知，至今都未回岗工作，也无任何请假手续，连续旷工已超过3天。您已严重违反了公司的劳动纪律，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司《员工纪律管理办法》第5.2.2.3条第（8）款的规定，经研究决定，自2018年12月8日起，公司解除与您签订的劳动合同，劳动关系同时解除。”原被告均认可劳动关系存续时间为2009年10月15日至2018年12月8日。 被告以原告作为被申请人，向柳州市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请裁决：被申请人向申请人解除劳动合同经济赔偿金66084.27元。2019年3月26日，柳州市劳动争议仲裁委员会作出柳劳人仲字[2018]第2002号仲裁裁决书，裁决：自本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动合同经济补偿33041元。原告不服该仲裁裁决，于2019年4月11日向本院起诉。 另查明，柳州众菱汽车投资管理有限公司工会于2017年4月25日-27日通过组织柳州众菱汽车投资管理有限公司以及旗下的子公司柳州五菱物流有限公司等各分会全体职工开展了公司《员工考勤管理办法》等10个文件的讨论。该工会于2017年4月28日通过《柳州众菱汽车投资管理有限公司职工代表大会2017年第一次会议关于审议通过相关管理规定的决议》，会议内容为表决通过公司重新修订的《员工考勤管理办法》《员工纪律管理办法》等10个文件。原告等公司发布的《员工纪律管理办法》第5.2.2.3规定：“以下行为属严重违纪，包括但不限于以下违纪行为，应给予解除劳动合同：……（8）连续旷工3天或年累计旷工5天的。……” 庭审中，被告月平均工资标准为3478元，原告对此不予认可，主张根据工资表显示被告月平均工资应为2594元。被告辩称因2018年10月25日原告系安排其到冲焊区域下生产线的叉车司机岗位，工作时间和工作强度与原岗位不一致，故不同意原告的安排。。后因原告安排的佛吉亚叉车司机岗位离其住所地太远餐饮公司送餐司机的岗位无法将在原告的工龄累加，故不同意原告的调岗安排。原被告均认可原告于2018年10月1日安排被告待岗，原告主张于2018年10月11日以签订《劳动合同书》的方式让被告于2018年11月1日回原岗位上班，被告主张原告从2018年10月1日安排其待岗直至解除劳动合同，认可原告于2018年11月15日通知其到佛吉亚叉车司机岗位上班。原告另主张向被告邮寄的《回岗通知》的内容为要求被告于2018年11月29日上午回到冲焊区域报道，故2018年11月29日结束待岗，《回岗通知》于2018年12月4日被退回，因此被告于2018年12月4日至12月7日已旷工3天，故原告于2018年12月8日解除与被告的劳动合同。 本院认为，原被告双方签订劳动合同，形成劳动合同关系，双方的劳动合同关系受法律保护，双方均应当根据法律规定以及双方约定享有权利、履行义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据本案现有证据，原告在制定《员工纪律管理办法》时，经过职工代表大会讨论通过，其中第5.2.2.3规定内容不违反法律法规的规定，且不存在明显不合理情形。《员工纪律管理办法》第5.2.2.3明确规定连续旷工3天或年累计旷工5天的属严重违纪，应给予解除劳动合同，被告在《劳动合同书》中确认看过《员工纪律管理办法》等规章制度并清楚了解这些制度的内容，同意并完全遵守，故被告应当遵守原告的规章制度。原告于2018年11月26日向被告邮寄《回岗通知》，要求被告于2019年11月29日回到冲焊区域叉车司机岗位工作，该岗位与原被告于2018年10月11日签订的《劳动合同书》中约定原告向被告提供的工作岗位一致。被告辩称未收到该《回岗通知》，但根据原被告在2018年10月11日签订的《劳动合同书》第十条“乙方在《员工登记表》及本劳动合同中提供的住址和联系方式是真实有效的，甲方向该住址邮寄出相关文书3日后即视为乙方已经收到”的约定，被告一直未回到原告处工作，故被告的行为属于严重违反原告的规章制度，原告据此解除与被告的劳动合同关系并不违反法律规定及当事人的约定。故对原告诉请无需支付被告解除劳动合同经济补偿金33041元的主张，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下： 原告柳州五菱物流有限公司无需支付被告韦福才解除劳动合同经济补偿33041元。 案件受理费10元（原告已预交），由被告韦福才负担。 如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于柳州市中级人民法院。 审 判 长 刘 娟 人民陪审员 杨 玲 人民陪审员 卢佳琪 二〇一九年六月二十五日 书 记 员 潘 妮 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 履行告知书 依法履行生效法律文书确定的义务是每一位当事人应尽的法律责任。 如未在生效法律文书规定的期限内履行义务，进入执行程序后，法院将依法采取以下强制措施： 1．扣押、冻结、划拨、拍卖被执行人的财产； 2．将被执行人纳入失信人员名单； 3．对被执行人限制高消费、限制出境； 4．采取罚款、搜查、拘留等强制措施； 5．情节严重，构成犯罪的，依法追究拒不执行判决、裁定罪的刑事责任。 以上强制措施，可以同时采取。希望当事人在生效法律文书确定的期限内自觉履行义务。 柳州市柳南区人民法院 地址：柳州市柳南区航生路20号 邮政编码：545007