安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0191民初1417号 原告：肖敏，女，1968年4月20日出生，住安徽省利辛县。 委托诉讼代理人：卜习宽，安徽创善律师事务所律师。 被告：惠而浦（中国）股份有限公司，住所地安徽省合肥高新区习友路**，统一社会信用代码91340100610307130N（1-1）。 法定代表人：艾小明，总经理。 委托诉讼代理人：左根苗，安徽汉合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：郑千惠，安徽汉合律师事务所实习律师。 被告：合肥惠而浦企业管理服务有限公司，住所，住所地安徽省合肥高新区科学大道**社会信用代码91340100343947327U（1-1）。 法定代表人：艾小明，总经理。 委托诉讼代理人：左根苗，安徽汉合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：郑千惠，安徽汉合律师事务所实习律师。 原告肖敏与被告惠而浦（中国）股份有限公司（以下简称惠而浦公司）、合肥惠而浦企业管理服务有限公司（以下简称惠而浦管理公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年2月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告肖敏的委托诉讼代理人卜习宽、被告惠而浦公司、惠而浦管理公司的共同委托诉讼代理人左根苗、郑千惠到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 肖敏向本院提出诉讼请求：1.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏解约的经济赔偿金69440元；2.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏单方解约的额外经济补偿金6944元；3.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏加班工资166686元，并按应付金额166656元的百分之五十以上百分之一百以下标准向肖敏加付赔偿金；4.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏应休未休的年休假工资报酬23945元；5.惠而浦公司、惠而浦管理公司为肖敏补缴33个月社会保险并办理相关手续，若无法补交，则按单位缴费比例一次性支付给肖敏现金。事实和理由：肖敏于2013年9月4日进入惠而浦公司工作，担任磨具中心注塑车间制造工，被辞退前12个月平均工资为6174元/月，惠而浦公司实际发放平均工资为3968元/月；肖敏自进入惠而浦公司工作至今，惠而浦公司存在诸多违反劳动法之行为；存在常年超长加班，不安排调休，且不依法足额支付加班费、不安排肖敏年休假、不及时与肖敏签订劳动合同之违法情形，且签订的劳动合同文本从不让肖敏持有。2018年4月初，惠而浦公司突然以肖敏年满50周岁为由，强制要求肖敏办理“退休”手续，导致肖敏突然被辞退并失业至今。按照法律规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者在退休时，依法享受社会保险待遇。可见，我国对退休年龄有统一的规定，一般达到法定退休年龄的人员均可依法享受相应的养老保险待遇或者领取退休金。在实践中，存在劳动者达到了法定退休年龄，而不能享受养老保险待遇或者领取退休金的情况。因此，肖敏已经达到法定退休年龄，未开始依法享受养老保险待遇，其与用人单位的用工关系仍为劳动关系。由于惠而浦公司没有履行法定的与肖敏签订书面劳动合同、足额支付加班费、支付解除劳动关系经济补偿金义务，根据法律规定，惠而浦公司应当给予肖敏经济补偿金及支付拖欠工资等。 惠而浦公司辩称：惠而浦公司与肖敏之间无劳动关系。2013年8月16日，肖敏与案外人韶关市海源劳动保障服务有限公司签订《劳动合同》，建立劳动关系，约定劳动期限自2013年8月16日至2015年10月15日，上述公司派遣肖敏至惠而浦公司的前身合肥荣事达三洋电器股份有限公司工作。2016年1月1日，肖敏与惠而浦管理公司签订《劳动合同》，建立劳动关系，约定劳动期限自2016年1月1日至2019年1月1日。故惠而浦公司与肖敏没有劳动关系，肖敏要求惠而浦公司补缴社会保险、经济补偿金、赔偿金等均无事实和法律依据。 惠而浦管理公司辩称：一、肖敏已达退休年龄，符合法定的劳动合同终止条件。首先，肖敏1968年4月20日出生，至2018年4月，肖敏年满50周岁，已经达到女职工的法定退休年龄，且惠而浦管理公司已经为肖敏办理了退休手续，双方劳动合同依法终止；其次，按照国内现行的法律法规及有关政策都是执行国发[1978]104号文件，即女职工年满50周岁可以退休，《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”该实施细则明确规定，劳动者只要达到法定退休年龄，劳动合同即终止，而未同时规定劳动者连续工作满10年。并且惠而浦公司完全属于《劳动法》第二条规定的“在中华人民共和国境内的企业”的法律适用主体范围。最后，惠而浦公司已支付肖敏退休待遇，对肖敏的义务已经合法终止。肖敏因社保缴纳累计不满15年，不能享受养老保险待遇，系其个人原因。企业与劳动者正常终止劳动合同系履行企业的法定义务，并不能因劳动者由于个人原因无法享受养老保险待遇而无故增加企业合法终止劳动后的额外违约责任。因此，惠而浦公司不存在违法解除或者终止劳动合同的情形。不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位需要支付经济补偿金的情形，也不符合《劳动合同法》第八十七条给付双倍工资赔偿金的情形。 另外，依据《劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同法的，依照劳动合同法八十七条的规定支付了经济赔偿金的不再支付经济补偿金。”因此，肖敏不能同时主张经济补偿金与经济赔偿金。 二、关于加班时间即加班费的支付情况。首先，肖敏无证据证明其主张的加班事实；其次，但凡发生加班的情形，公司均已发放加班工资。肖敏提供的加班明细中有加班工资的发放记录；因此，肖敏主张加班工资无事实依据。另外，肖敏主张按照加班工资金额的百分之五十以上百分之一百以下标准向其加付赔偿金没有法律依据。 三、关于肖敏是否休年休假的情况 肖敏于2018年7月19日申请仲裁，因年休假工资不属于工资报酬，适用法定时效。因此，肖敏主张2017年以前的带薪年休假工资已过了诉讼时效。从考勤表中显示肖敏2017年已经享有6天年休假；2018已享有1天年休假，因此肖敏主张惠而浦公司未安排年休假无事实依据。 四、关于肖敏自2013年9月至2015年12月社保缴纳情况。 2016年1月，肖敏与惠而浦管理公司建立劳动关系，肖敏主张惠而浦管理公司为其缴纳2013年9月至2015年12月的社保，缺乏事实和法律依据。 五、关于公司在劳动合同终止前12个月是否足额发放工资的情。 惠而浦公司掌握肖敏工资发放，其最后12个月的工资为3280.91元，而非其主张的6190元。从工资收入明细来看，惠而浦公司已经按月足额向肖敏支付了工资，其主张无事实依据。 综上所述，惠而浦公司认为肖敏的请求无事实和法律依据，请法院公正判决。 本院经审理查明：2013年9月4日，肖敏入职惠而浦公司，从事车间制造工一职。惠而浦公司未为肖敏缴纳2013年9月-2015年12月期间的社会保险。惠而浦管理公司从2016年1月开始为肖敏缴纳社会保险。2018年4月初，惠而浦管理公司以肖敏已年满50周岁，达到法定退休年龄，为其办理了退休手续，肖敏领取了30461元养老金。2018年7月19日，肖敏向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，肖敏要求：1.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏解约的经济赔偿金69440元；2.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏单方解约的额外经济补偿金6944元；3.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏加班工资166686元，并按应付金额166656元的百分之五十以上百分之一百以下标准向肖敏加付赔偿金；4.惠而浦公司、惠而浦管理公司支付肖敏应休未休的年休假工资报酬23945元；5.惠而浦公司、惠而浦管理公司为肖敏补缴33个月社会保险并办理相关手续，若无法补交，则按单位缴费比例一次性支付给肖敏现金。2018年9月29日，该仲裁委作出（2018）合劳人仲案字1492-1号仲裁裁决书，裁决：1.惠而浦公司为肖敏补缴2013年9月至2015年12月的社会保险；2.惠而浦公司支付肖敏未休年休假工资3648.4元。（2018）合劳人仲案字1492-2号仲裁裁决书，裁决：1.驳回肖敏双倍工资赔偿金、额外经济补偿金以及加班工资的请求。肖敏不服仲裁委裁决，在法定期限内诉至本院，请求判如所请。诉讼中，肖敏向本院提出申请，要求撤回诉讼请求第2、4、5项。本院口头裁定予以准许。 另查明：2017年4月至2018年4月，肖敏月平均工资为3968元/月。 上述事实，有身份证、企业信息查询单、劳动合同、工资银行流水单、参保证明、公积金个人账目、考勤明细、员工工资单申请书、《职工退休养老金审核计算表》、仲裁裁决书及当事人陈述等证据在卷证实。 本院认为：一、关于补缴社会保险的问题。 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。本案中，惠而浦公司确实存在2013年9月至2015年12月期间未为肖敏缴纳社会保险的事实，现肖敏要求惠而浦公司补缴2013年9月至2015年12月的社会保险，不违反法律规定，本院予以支持。 二、关于未休年休假的问题。 安排劳动者年休假是用人单位的义务，未安排劳动者休年休假，用人单位应当支付劳动者年休假工资。因年休假工资适用普通诉讼时效二年的规定，肖敏与惠而浦公司于2018年4月终止劳动关系，肖敏在惠而浦工作期限在10年以下，肖敏每年应享受年休假为5日，2016年4月至2018年4月，肖敏应享受年休假为10日（5日×2年），惠而浦公司应当支付肖敏未休年休假工资差额3648.4元（3968元/月÷21.75日×10日×200%）。惠而浦公司提交的证据不能充分证明惠而浦公司已经安排肖敏享受了年休假，亦无证据证明惠而浦公司已经支付了肖敏未休年休假工资或者安排肖敏进行了调休，故对惠而浦公司抗辩肖敏已经享受过带薪年休假的主张，本院不予采信。 三、关于解除劳动合同经济赔偿金的问题。 肖敏于1968年4月20日出生，至2018年4月20日，肖敏已年满50周岁，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，惠而浦公司终止了与肖敏之间的劳动关系，并办理了肖敏的退休手续，肖敏亦已经领取了相应的养老金，惠而浦公司终止与肖敏之间的劳动合同并未违反法律规定，肖敏要求惠而浦公司支付其经济赔偿金以及额外经济补偿金，不符合《劳动合同法》的规定，本院不予支持。 四、关于加班工资差额问题。 根据法律规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，肖敏未能提供充分证据证明其在惠而浦公司工作有加班事实的存在，亦未提供证据证明惠而浦公司掌握加班事实存在的证据，肖敏提供的工资明细单可以证明惠而浦公司每月均发放了加班工资，肖敏也未提供证据证明惠而浦公司未足额发放加班工资，故对肖敏要求惠而浦公司支付其加班工资或者加班工资差额，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、被告惠而浦（中国）股份有限公司应于本判决生效之日起十五日内为原告肖敏补缴2013年9月至2015年12月的社会保险，具体缴费标准由社会保险经办机构核定，其中属于个人缴纳比例部分的费用由原告肖敏缴纳； 二、被告惠而浦（中国）股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告肖敏未休年休假工资差额3648.4元； 三、驳回原告肖敏的其他诉讼请求。 如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取为5元，由被告惠而浦（中国）股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员 周 鹏 二〇一九年六月十一日 书记员 祁可圆 附适用法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止: （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。