上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2014）宝民一(民)初字第5757号原告秦日芳，女，1975年4月10日生，汉族，户籍地上海市卢湾区，现住浦东新区浦建路******。委托代理人李忠波(系原告丈夫)，男，户籍地吉林省长春市，现住浦东新，现住浦东新区浦建路******>被告上海申克机械有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人RALF-MICHAELFUCHS，董事会主席。委托代理人康玉蓉。委托代理人马静影。原告秦日芳与被告上海申克机械有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月28日立案受理后，依法由审判员张黎华依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告秦日芳及其委托代理人李忠波、被告上海申克机械有限公司的委托代理人康玉蓉及马静影到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告秦日芳诉称，原、被告于2010年7月5日签订劳动合同，约定原告在被告处从事大客户经理工作，负责Ecoclean事业部清洗机业务在汽车整车厂的销售。2011年11月起，原告主要负责面向通用汽车集团在中国工厂的销售业务。原告入职前，被告的Ecoclean部门总经理和销售总监曾口头承诺原告的年终奖占全年工资收入的30%。双方签订的劳动合同3.7条约定“甲方(即被告)根据当年的经营情况以及乙方(即原告)的工作表现和工作业绩的年终测评，向乙方发放一笔年终奖作为第13个月的工资”。在2010、2011和2012年，原告均收到了被告发放的该项奖金。其中2010年因系7月入职，工作半年，奖金金额为人民币(以下币种均为人民币)6万元，2011年和2012年分别为66,589元和41,540元。后因原告在被告处工作期间患有较大子宫肌瘤和乳房肿块，2013年6月医生告知须尽快手术治疗。被告在得知原告患病后，未经与原告协商即单方决定立即终止劳动合同，还在未履行任何手续情况下强行收走了原告的工作电脑，引发了双方之间的冲突。当日下班后被告的人事经理在电话里告知原告如果立即终止合同，被告将支付赔偿金以及2013年奖金2万余元。当时因医院催促手术且双方劳动合同尚未到期，原告未立即办理离职手续。手术治疗结束后，原告于2013年8月9日到被告处办理退工手续，并提出对2013年奖金数额进行协商，但遭到被告的拒绝。2013年8月9日，被告终止了与原告的劳动合同，但拒绝向原告发放2013年奖金。原告认为，该笔年终奖应作为工资总额的一部分，被告依法应向原告承担支付责任。故，原告现不服仲裁裁决，起诉来院，要求被告支付原告2013年1月1日至2013年8月9日期间的年终奖117,091元(参照当年度年终奖和销售额的比值确定前述金额，2012年终奖41,540元，2012销售额为28,842,282元，2013销售额为81,299,122元)被告上海申克机械有限公司辩称，对原、被告之间原存在劳动关系无异议，双方的劳动关系已于2013年8月9日合同到期终止。但被告系因认为原告的工作风格、与公司销售部团体合作的情况等决定在合同到期后不再续签，反而是原告在被告要求其办理交接时突然宣称患病如住院治疗并连续做了两次手术，公司直到其病假期间届满才实际终止了与原告的劳动合同关系，还如期支付了其病假工资和法定足额离职补偿金。被告系出于维护商业机密等考量收取了原告的工作电脑。关于年终奖，根据员工手册规定，被告发放年终奖是依据整个销售团队年度销售业绩及根据年底时在岗销售人员的年终成绩测评。原告已经于2013年8月离职，未经年终测评，故不具备要求被告发放年终奖的资格。此外，被告从未设立销售佣金或提成制度，也从未与原告签订过任何销售任务协议书或与原告之间存在其他特别约定，故原告计算年终奖的方法无事实依据。并且，原告尽管有权签订合同，但并非合同签订人，其在签订合同中起到辅助作用，原告提供的销售金额是团队的销售金额而非原告个人的销售金额，故以此计算亦不符合客观事实。综上，不同意原告的诉讼请求。此外，被告称，原告在仲裁和诉讼中出示了被告处相关合同的复印件，但根据员工手册，被告私自复印合同的行为属于严重违纪，一经查实则须剥夺其年终测评的资格，即使其现仍然在职，仍然不予发放年终奖，被告并保留因违纪追究原告退还离职补偿金等相关责任的权利。经审理查明：一、原告于2010年7月5日进入被告处，担任大客户经理职务。原、被告签有期限自2010年7月5日至2013年7月4日止的劳动合同。据2010年11月8日被告内部备忘录，原告自该日起负责通用汽车中国区业务，该集团系被告原有客户而非原告开发客户。原、被告签订的劳动合同第3.7条年终奖励条款约定，“甲方根据当年的经营情况以及乙方工作表现和工作业绩的年终测评，向乙方发放一笔年终奖作为第13个月的工资。该年终奖励将在来年春节前发放。”原告2010年(工作半年)的年终奖为6万元，2012年为66,589元，2012年为41,540元。原、被告之间的劳动关系于2013年8月9日因劳动合同到期终止(期间因原告处于病假期间合同到期日自然延续)。被告已向原告支付了2013年6-8月病假工资和离职补偿金。被告于2008年颁布实施的《员工手册》2.3年终奖励规定：“年末，根据公司的经济情况(生产率和利润率)及公司管理层对员工表现和业绩的评定，员工将得到一笔年终奖励。”2012年12月27日被告处Xie,Yang向QinSophia(即原告)；Shen，Davis；等人发放的主题为“2013年部门员工考核正式运行，请大家仔细阅读”的邮件载明：“各位同事：从2013年1月1日起，我部门正式实施部门员工考核制度。考核制度与试运行期间的考核制度一致。这里，对考核点和要求再做如下描述：1、周报告和日历提交和要求a提交内容……，提交时间：每周一8：30分之前发送到解洋的邮箱里，并抄送给易总。……2、客户拜访报告提交和要求a提交时间：每周一8：30分之前发送到解洋的邮箱里，并抄送给易总……3出差申请提交……4、招待费用的申请……上述的工作考核结果在每周二下班前公布给大家。……”被告于2013年年底对原告原所在部门进行考核，其中涉及人员未包括原告。被告提供的其中一份关于李超的评估体系包括A个人绩效、B部门绩效、C职业素质、D个人学习及成长能力等内容。另，被告称根据公司的惯例，已经离职的员工不属于考核对象不享受当年的年终奖，并提供了案外人顾某某、陈某某的工资结算和离厂会签单证明该二人均未享受当年的年终奖，顾某某是自行离职，陈某某是因合同到期公司不续签合同。原告对此不予认可，并称上述证据也不能表明被告未另外支付其年终奖。二、2014年5月6日，原告向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2013年1月1日至2013年8月9日期间年终奖117,091元但未获支持。原告不服上述仲裁裁决，故起诉来院。上述事实，有宝劳人仲(2014)办字第1286号仲裁裁决书、劳动合同、内部备忘录、劳动关系终止通知、员工离厂手续会签单、工资及离职补偿金结算通知、被告关于考核标准及内容的邮件、绩效评估体系以及双方当事人的陈述等证据证明，并经庭审质证属实，本院予以确认。本院认为，原、被告之间存在劳动关系以及双方劳动关系于2013年8月9日因劳动合同到期终止的事实清楚，本院均予以确认。关于年终奖，现行法律法规并无强制要求用人单位必须在年度支付员工年终奖，鉴于年终奖是否发放、发放的条件以及发放数额均与用人单位的效益有关，故用人单位对此具有自主权。实践中，用人单位向劳动者发放年终奖一般系作为激励劳动者的手段之一，通过在单位的规章制度规定或在劳动合同中约定的方式体现，但年终奖的发放金额和标准均具有一定的不确定性。对于已经离职的员工是否可以领取上年度的年终奖更须根据相关的规定或约定以及操作的可能性具体确定。本案中，原、被告尽管在劳动合同中约定被告将发放年终奖作为第13个月的工资，但同时约定须根据当年的经营情况、原告的工作表现和工作业绩的年终测评作为发放的依据。而根据被告提供的证据，被告于2013年1月1日起正式实施的员工考核制度要求考核关于周报告等一系列内容，于2013年12月进行的考核时还需依据对销售人员年终成绩测评，而该成绩测评的依据也并非只有销售金额一项数据，而是包括了个人绩效、部门绩效、职业素质、个人学习及成长能力等各项内容。鉴于原、被告之间的劳动关系已于2013年8月9日终止，故被告届时确已无法对原告进行年终测评，年终奖更无从确定。尽管原告称应根据其2012年度的销售金额和年终奖的比例、按照工作期间的合同销售金额确定其年终奖的金额，但鉴于双方之间的劳动合同或员工手册对此均无规定或约定，原告也未提供证据证明其与被告之间存在特别约定以及此前被告系按照上述比例发放其年终奖，故本院对原告的主张不予采信。此外，根据被告提供的案外人的离职时结算材料，本院认为被告所述离职员工不享受年终奖系被告的惯常做法较为可信，故本院对被告的抗辩意见予以采纳。综上，本院认为原告要求被告支付2013年度年终奖金的请求缺乏事实和法律依据，依法不应予以支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：对原告秦日芳要求被告上海申克机械有限公司支付2013年1月1日至2013年8月9日期间年终奖金117,091元的诉讼请求不予支持。案件受理费减半收取为5元，由原告秦日芳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  张黎华二〇一四年十月二十二日书记员  黄华娣附：相关法律条文附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。