福建省福州市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0102民初5263号 原告：陈依斌，男，汉族，1985年9月23日出生，住福建省永安市。 被告：福州荧光信息技术有限公司，住所地：福建省福州市鼓楼区洪山镇。 法定代表人：林凯，总经理。 原告陈依斌与被告福州荧光信息技术有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年2月22日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈依斌、被告法定代表人林凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈依斌向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金10000元整。 事实与理由：原告于2018年5月16日起在被告处工作，任人事行政一职，但自2018年7月中旬和结尾起，被告一直警告和在管理层会议上一直严重批评原告，说未完成被告的工作任务，所以提出警告和在2018年8月1日上午10时要原告签订一份劳动无效的通知书。 原告入司以来，对自身的工作尽心尽职，完成公司安排的各项任务和各项工作指标。原告就职于人事行政部，工作的职责负责人力资源以及行政事务相关工作，努力做好人力资源各项工作。公司人事最大的工作任务是招聘，招聘销售人才。公司人事就我一个人，被告在入司前曾经答应原告会给原告安排人员给原告部门，但是到原告被辞退为止都没有做到。原告一个人尽心尽职的招聘，在招聘期间，本人找到四个以上的业务团队，但都被公司无端的拒绝，以及在招聘期间要求原告采用一定手段去其他公司挖人，这种方式对原告来说，是一种不明智，也是一种不正当的手法，还有就是法律不允许的。原告没有按照被告的要求来做。原告每个月每天晚上还留下来加班工作，甚至每周六或者每周天来公司加班招聘，但是每每招聘，被告就每次觉得不行就拒绝，导致绩效直接扣除，没有固定的扣除依据，所以原告不服。对原告来说扣了就没有说什么，但是被告竟然要求本人签署一份法律无效的通知书，要求原告没有完成指标就降低工资或者辞退原告，根据国家劳动合同法规定，这种方式是违法的行为，所以在2018年8月31日时间到期了，直接辞退原告，原告于2018年8月31日当天下午18点前交接所有的工作内容，并填写辞退离职申请单和交接单手续。 综上所述，被告人的行为已经严重侵害原告的合法权益，为了维护原告的合法权益，原告依据《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法律法规之规定，特向法院提起诉讼，请求依法裁决。 被告福州荧光信息技术有限公司辩称，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据。原告自2018年5月16日在被告处任职以来，被告严格按照合同约定，为其提供良好的就业环境、办理社会保险和福利待遇，按时支付工资，不存在任何损害其劳动者权益的事实。对此，原告提供的证据2、3均可予以证实。且现有事实及证据充分证实原告系主动离职。1．原告主动填写、递交《离职申请单》、《员工离职交接单》。2018年8月，原告向被告提出离职申请。被告考虑到原告在工作期间工作任务未达标，且与同事之间相处存在不和谐，故同意其离职申请，但前提是要求其办理好离职交接手续。同年8月31日，原告办理好离职交接手续后，被告的总经理林凯便在其提交的《离职人员申请单》及《员工离职交接单》中签字。据此，原告系主动、自愿提出离职，并非被辞退。若如原告所述系被被迫辞退，其作为经验丰富的人事经理，缘何会在未领取任何经济补偿的情况下心甘情愿地填写《离职人员申请单》，并配合办理离职交接，明显不符合常情。2．《通知书》内容合法有效，且系原告自愿签署。2018年8月，因原告工作未达到被告对人事部的招聘任务要求。被告为了激励、促进原告的工作进取心，于8月1日向其发出《通知书》（编号：20180801-HR-1）一份。原告于当日予以签收，并同意按照通知书内容执行，争取完成公司的招聘任务。虽然该份《通知书》内容载明“公司给出8月为最后期限，满足业务部人员需求配置，如再无法达到任务将进行降薪或取消劳动合同”，但也只是对作为人事经理的原告的勉励，不论原告最终任务完成如何，亦不一定被取消劳动合同。对此，该份《通知书》的内容未违反法律、行政法规的禁止性规定，也没有侵犯他人的合法权益、违法社会公德，是合法有效的。原告主张该份《通知书》无效没有法律依据，且其未提供任何证据证实其在签收回执上签字系原告逼迫所致。另需提及，不论《通知书》内容是否合法有效，均无法得出原告系原告辞退的结论。另需强调，若是被告有意辞退原告，势必会按照程序规定向其发出《解除合同通知书》，而不是仅仅进行口头通知。3．基于原告的特殊身份，被告完全有理由相信其存在恶意主张经济赔偿金的情形。原告在案发前任被告的人事经理，且系唯一人事人员，具体管理公司的人事事宜。对此，原告在其提交的起诉状中予以确认。本案有几个关键细节提请法院关注：1．故意填写错误的姓名及事后勾选错误的离职类型。原告提交的《离职人员申请单》、《员工离职交接单》均系原告任职期间所制作。原告在离职时，填写、递交的《离职人员申请单》、《员工离职交接单》由其本人书写，但其故意在填写时将名字填写成“陈依彬”，且在《离职人员申请单》中的离职类型留空。而被告的总经理林凯在签署审批意见时未尽到审慎审查义务，认为原告作为人事经理，所提交的材料没有问题，故没有注意到原告在姓名一栏填写“陈依彬”及类型一栏未进行勾选的问题。在被告的总经理林凯签字后，原告将离职类型勾选为辞退，从《离职人员申请单》中的离职缘由填写内容“某种因素离职”亦可看出原告并非被辞退，而是恶意诱导审批人进行签字。故意填写错误的名字及勾选错误的离职类型，足以显见原告在离职前便已盘算好起诉事宜。2．离职前借助岗位便利准备仲裁材料。本案中，原告提供的证据有《入职简历表》、《入职考勤记录表》等。而这些证据材料按理说，离职人员是无法调取到的。而原告作为被告处的唯一人事经理（人事部门的唯一员工），势必在离职前便已筹谋许久，且准备妥当，以致在离职后一月内便快速提起仲裁。凡此种种，足证原告谎称被辞退的不法意图，进而恶意主张经济赔偿金的情形。综上所述，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院依法裁决驳回原告的诉讼请求。 在审理过程中，当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换及质证。对于当事人对真实性无异议的证据及当事人提交原件供核对的证据，本院对其真实性予以确认并在卷佐证。 根据本案庭审内容和当事人提交的证据材料，本院查明如下法律事实： 2018年5月16日，原告陈依斌和被告福州荧光信息技术有限公司签订劳动合同一份，约定被告聘用原告担任人事经理工作，合同期限从2018年5月16日起至2021年5月15日止。原告于2018年5月16日入职，于2018年8月31日向被告提交离职人员申请单，离职缘由载明为某种因素离职。原、被告双方办理相应离职交接，依法解除劳动关系。 另查，被告于2018年8月1日向原告发出通知书称，原告未能完成被告交代的任务，如再无法完成任务将进行降薪或取消劳动合同，希望原告能够理解被告的行为，更加努力，争取完成任务。 本院认为，本案的争议焦点为被告是否违法解除劳动关系。本案中，原告提交的由被告出具的通知书作为被告违法解除劳动合同的证据明显证明力不足，该证据中虽有取消劳动合同的意思表示，但被告仅以此通知书催告原告按时完成公司任务，并未作出任何解除劳动关系的行为。原告提交的离职人员申请单显示原告系个人自行提出离职，被告法定代表人作出同意的审批意见，不符合劳动合同法支付赔偿金的法定情形，故原告的相应诉请，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第一百零八条之规定，判决如下： 驳回原告陈依斌的诉讼请求。 本案诉讼费适用简易程序减半收取5元（预收原告10元），由原告陈依斌负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判员  罗登煌 二〇一九年六月二十五日 书记员  谢婉莹 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第七十四条诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。 对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。 法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。 申请执行提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百一十五条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。