广东省阳江市阳东区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1704民初2125、2161号原告（并案被告）：胡金芳，男，1975年2月15日出生，汉族，住湖北省松滋市。被告（并案原告）：阳江纳谷科技有限公司，住所地：广东省阳江市阳东区。法定代表人：ThomasWilling，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈立宏，广东固法律师事务所律师。原告（并案被告）胡金芳与被告（并案原告）阳江纳谷科技有限公司（以下简称纳谷公司）劳动争议纠纷两案，本院分别于2018年11月23日、2018年12月6日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了并案审理。原告（并案被告）胡金芳，被告（并案原告）纳谷公司的委托诉讼代理人陈立宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（并案被告）胡金芳向本院提出诉讼请求：一、判决被告向原告支付加班费共128512.16元；二、判决被告支付单方违法解除劳动合同的赔偿金152905.7元给原告；三、判决被告支付拖欠加班费的额外赔偿费64256.08元给原告；四、判决被告按原告的实际工资足额补缴2014年1月至2018年8月的社保差额部分费用，如未能补缴的，支付相应的经济补偿给原告；五、判决被告立即为原告出具解除劳动合同证明，并依法赔偿原告的失业等社保待遇损失。事实和理由：胡金芳于2013年11月25日进入纳谷公司工作，从事生产部课长一职，先后负责管理装配车间、牛津袋车间生产管理工作。入职以来，胡金芳工作尽职尽责，工作能力及工作成果也深受同事及纳谷公司的认可，没有出现过工作失误。胡金芳自2015年4月至今每天加班2.5小时，纳谷公司却没有支付这部分加班费给胡金芳及其他同事，大家对此多次向纳谷公司反映，要求支付这部分加班费，并于2018年8月23日在营运总监蒋红坤召集生产部所有主管召开的《关于工资条的沟通会议》上，再次申述这一情况并要求纳谷公司依法支付已经拖欠的加班费。纳谷公司对该要求非但不予积极解决，反而回复“如果公司支付加班费后就要你走人”之类威胁话语，并且立即行动，在没有任何协商情况下，纳谷公司单方于2018年8月30通过行政专员陈春颖正式通知胡金芳已经解除劳动合同，只按一倍标准支付5个月工资经济补偿金给胡金芳，还安排营运经理罗福召集员工宣布解除胡金芳职务，胡金芳所负责的牛津袋车间由PE工程师邓权坤接手管理，并强制胡金芳立即进行工作交接。胡金芳对此予以反对，不同意纳谷公司在未依法支付加班费及赔偿金的情况下单方强制解除合同，但纳谷公司对此不予理会，并于当天下午17:13分左右径行将他们单方自行确定的“经济补偿金”及8月份工资共74724.38元转入胡金芳的银行账户。2018年8月31日，胡金芳回到办公室时，发现办公电脑输入密码后却无法打开，自己上班用的电脑已经无法进入，纳谷公司的IT经理胡子兵、行政专员陈春颖也明确告知胡金芳，电脑己经被公司锁住，并且还安排两位保安强制将胡金芳带离公司，不让胡金芳上班工作。综上，纳谷公司单方强行违法解除与胡金芳的劳动合同，也未按违法解除劳动合同的规定足额支付经济赔偿金，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，应当依法向胡金芳支付双倍经济赔偿金。另外，纳谷公司长期拖欠胡金芳加班费不予支付、没有足额为胡金芳缴付社保费等，纳谷公司依法应支付胡金芳如下经济赔偿：1、未支付的平时加班费共128512.16元。胡金芳在纳谷公司工作期间，每一工作日均要按公司的要求额外加班2.5小时左右，这样的平时加班自2015年4月至2018年8月共加班1900.5小时，涉及的加班费合计为128512.16元。根据有关规定，用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资（包括拖欠加班费）。2、违法解除劳动合同的双倍经济补偿金合计152905.7元。纳谷公司无故违法解除与胡金芳的无固定期限劳动合同关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，纳谷公司应双倍支付胡金芳经济补偿金：152905.7元（15290.57元×5年×2）。3、拒付拖欠加班费（工资）的额外赔偿费64256.08元。纳谷公司拖欠原告加班费不予支付，在胡金芳多次明确要求支付情况下仍然拒不支付，并且在这次违法解除与胡金芳的劳动合同时也没有支付，根据《中华人民共和国劳动合同法》第85条“逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，因此，胡金芳依法请求按最低的50%要求被告承担加付赔偿金。4、按胡金芳的实际工资足额补缴2014年1月至2018年8月的社保差额部分费用，如未能补缴的，支付相应的经济补偿给胡金芳。胡金芳自入职以来，纳谷公司于2014年1月份开始为胡金芳缴纳社保费用，但纳谷公司只按阳江地区最低缴费基数为胡金芳缴纳社保费，没有按胡金芳的实际工资依法缴纳社保费，变相损害了胡金芳的社保利益，严重影响了胡金芳日后的社保待遇及失业保险待遇，因此纳谷公司应依法按胡金芳的实际工资为胡金芳补缴社会保险费并承担由此产生的保险待遇差额损失的经济补偿。5、纳谷公司单方解除与胡金芳的劳动关系后，经胡金芳多次要求，仍然拒绝出具解除劳动关系证明，导致胡金芳无法办理失业保险待遇及有关社保缴纳手续，不仅给胡金芳造成了失业保险待遇的损失，而且也造成了其他社保损失，因此，纳谷公司应当立即出具解除劳动关系证明给胡金芳，依法赔偿胡金芳的失业等社保待遇损失。综上所述，纳谷公司严重侵犯了胡金芳的合法权益，理应承担相应的法律责任。阳东区劳动人事争议仲裁委员会在胡金芳已通过出示录音、交接清单、支付经济补偿金汇款单据等证据，充分举证纳谷公司违法解除劳动合同以及纳谷公司存在拖欠胡金芳平时加班费未支付的基础上，以“离职原因不明”而主观认定本案是协商一致解除劳动合同关系及不支持胡金芳加班费主张，严重歪曲了本案的客观事实，极大地损害了胡金芳的权益，因此，为维护胡金芳的合法的权益，特依法起诉，请求法院支持胡金芳的诉讼请求。被告（并案原告）纳谷公司辩称：纳谷公司一直是以合法合规作为公司运营的核心原则，在近年来处理与员工关系方面都是秉持人性化、谨慎、员工利益最大化出发的，所以胡金芳的陈述是不恰当的。另外，胡金芳并不是非常诚实的当事人，据了解，其现在是在阳江海陵岛神淼有限公司当生产主管，针对胡金芳有关的虚假陈述，纳谷公司会向法院提交处罚的申请。针对胡金芳的诉讼请求，纳谷公司答辩意见如下：一、按照纳谷公司提供的劳动合同及补充协议书，纳谷公司每个月向胡金芳支付的工资里面包含了周一到周五的加班工资，而且这个加班工资不会因为原告的加班时间每日少于2.5小时而改变的，在后面的证据也可以证实这一点，也就是说纳谷公司给了胡金芳非常多的待遇；二、胡金芳是自动离职，所以纳谷公司不需要向其支付经济补偿或者赔偿。纳谷公司一直是以协商的态度与胡金芳处理双方的争议，纳谷公司的确是与胡金芳协商解除劳动合同，但因为双方没有就协商解除的方案达成一致意见，所以双方当时的劳动关系并没有解除。另外，不管是2018年8月31日胡金芳与公司工会人事部门及财务部门，还是2018年9月3日至12日期间，公司一直都是强调双方的劳动关系仍然持续，在工会成员的见证之下，友好地对胡金芳进行相劝，要求其回来公司上班，只是可能其个人性格比较固执，所以没有在收到返岗的通知时回到公司上班，在这种情况之下，纳谷公司才以胡金芳自行离职处理的；三、关于胡金芳提到的经济补偿问题，由于当时双方协商时是临近下班时间，因此双方没有实际解除劳动关系，但由于人事部门及财务部门的沟通疏忽，财务误以为本案的胡金芳与纳谷公司协商一致解除劳动合同，所以才把相应的款项打到了胡金芳的银行账户上，但是公司在当天已经发现了这一错误，并且采取措施进行纠正。四、胡金芳主张其于2018年8月30日已经离职，但其在2018年8月31日还向公司提交了2018年9月3日的年假申请，并且得到了公司的批准，同时2018年9月1日也即是周日，胡金芳按照之前的加班申请还回到了公司加班，也就是说胡金芳的劳动合同一直是处于有效履行的状态，只是由于其后来不回来工作上班了才按离职处理。五、胡金芳的第三、四、五项诉讼请求，没有法律及事实依据，而且第四项诉讼请求不属于法院的审理范围。六、胡金芳于2014年3月25日与他前用人单位群光电子东莞有限公司也发生过类似的劳动争议，案号是（2014）东三法清民一初字第342号，胡金芳当时也不是采取一种和平的方式与公司解决问题，总是先入为主认为公司是违法解除与他的劳动合同。另外，胡金芳2014年时在上一个用人单位的平均工资整体水平为4700元，其与纳谷公司提供的劳动合同下面所列明的基本工资是4602.55元+加班费（周一到周五）2157.45元中的基本工资是持平的。就加班费的问题，纳谷公司一直跟原告进行解释，但胡金芳是毫无理由坚持自己的个人原因。被告（并案原告）纳谷公司向本院提出诉讼请求：一、请求判决原、被告劳动合同已合法解除且原告无需向被告支付任何经济补偿；二、判决本案被告承担全部诉讼费用。事实和理由：胡金芳于2013年11月25日入职纳谷公司，工作岗位为生产主管，最后一期劳动合同为固定期限劳动合同。2018年9月12日，由于胡金芳自2018年9月4日起超过7个工作日未出勤到岗，纳谷公司按照《员工手册》第二节考勤3.3款的规定，按胡金芳自动离职处理并向其邮寄《劳动合同解除通知书》。随后，胡金芳却以纳谷公司侵害其合法权益为由提起劳动仲裁，提出要求纳谷公司支付解除劳动合同的经济补偿金及加班费等多项请求。经仲裁审理，仲裁委在查明本案事实后,驳回其关于加班费等仲裁请求，但在劳动合同关系解除方面，认定双方属于协商一致解除劳动合同且纳谷公司需向胡金芳支付一倍的经济补偿。纳谷公司认为，胡金芳自2018年9月3日休完年假后即一直未回到公司上班，此后纳谷公司多次通过邮件、短信、微信以及去到宿舍现场等多种手段进行催促，同时也在工会代表的陪同下好言相劝，但胡金芳始终拒绝回到公司上班。为维护公司的管理秩序，按照《员工手册》第二节考勤3.3款“员工无故连续旷工达到3个工作日或年累计旷工达到7个工作日未到岗且未办理请假手续的一律作违约自动离职处理”，经纳谷公司通知公司工会并听取工会意见后，纳谷公司才以胡金芳自动离职进行处理。综上所述，胡金芳属于自动离职情形，不属于劳动合同法中应当由用人单位支付经济补偿的情形。原告（并案被告）胡金芳辩称：胡金芳的答辩意见与（2018）粤1704民初2125号案件起诉状的事实与理由一致。经审理查明：胡金芳于2013年11月25日入职纳谷公司工作，从事生产部主管一职。诉讼中，胡金芳与纳谷公司均确认双方于2013年11月25日签订了第一份劳动合同，合同期限自2013年11月25日至2014年11月25日。同日，双方还签订了一份《补充协议》，约定：胡金芳上班时间为周一至周五，月工资结构为基本工资+加班工资：基本工资4425元（包含100元全勤奖），加班工资2075元（周一至周五加班时间），若纳谷公司需要胡金芳在周六、日上班的，按基本工资（包括全勤奖）作标准计算加班工资。该补充协议还约定了其他内容。2014年12月5日，双方签订第二份《劳动合同》，该合同主要约定：一、合同期限从2014年12月26日至2019年11月25日止；二、工作岗位为生产运作；三、基本工资4602.55元+加班费（周一到周五）2157.45元=6760元（含全勤奖）。2018年8月30日，纳谷公司的生产部经理张林生、高级运营经理罗福、行政人事主任陈春颖与胡金芳就纳谷公司提出解除与胡金芳的劳动合同一事进行协商，因双方就补偿金及加班费存在争议，未能协商一致解除合同。胡金芳主张其当天被逼与邓权坤进行工作交接,并提供了一份交接清单为证，该清单上由胡金芳注明“工作交接是被强迫的，并非本人自愿”。纳谷公司对该证据不予认可，认为该清单是胡金芳单方制作的，纳谷公司并没有强制要求原告进行离职交接。此外，当日下午，纳谷公司通过银行汇款747243.38元给胡金芳的账户（账号：622XXXXX），附言为“2018年8月份工资及经济补偿金”。胡金芳主张纳谷公司的出纳曾于2018年8月31日致电胡金芳，告知汇了7万多元（含8月份的工资及经济补偿金）给胡金芳，要求胡金芳退回该款项，胡金芳表示需要弄清楚再说。对此，胡金芳提供了一份电话录音为证。2018年8月31日，纳谷公司向胡金芳出具一份《归还公司款项催促函》，该函主要载明：“胡金芳同事：根据公司财务部门核实，您的个人银行账户误入一笔公司款项共计74724.38元。然而，经公司与您进行多次沟通，你却拒绝承认并归还上述款项，已构成严重违纪行为。请您于2018年8月31日18点前将前述款项全部退还公司账户；款项退还完毕后，请您将相关的银行电子回单/银行转账记录及时告知公司同事。”纳谷公司已将上述催促函式的内容发送至胡金芳的邮箱及手机（181XXXXX）。胡金芳在诉讼中称没有收到上述通知。胡金芳至今没有将上述款项退回纳谷公司。2018年8月31日，纳谷公司人力部门、财务部门及工会代表与胡金芳进行了面谈，纳谷公司表示双方还存在劳动关系，要求胡金芳退回上述74724.38元。同日，胡金芳向纳谷公司递交休年假的申请，休假日期为2018年9月3日，纳谷公司对胡金芳的上述休假申请予以同意。休假结束后，胡金芳没有再回纳谷公司上班。2018年9月6日和2018年9月7日，纳谷公司两次向胡金芳发出催促到岗通知书，内容为：“胡金芳同事，你自2018年9月4日起未按公司规定履行请假手续并经公司批准，已3天未出勤到岗工作。现你的行为违反公司规章制度的相关规定，已构成旷工，请你收到本通知书之后的第一个工作日内返回部门岗位上班。如你逾期未出勤到岗工作，公司将根据《员工手册》第二节考勤第3.3款的规定按自动离职处理。”上述通知已张贴在胡金芳的宿舍门口，胡金芳提供的上述通知的张贴照片中显示通知空白处附有“我老公胡金芳已经被公司非法解雇，现已离开公司，他已依法向劳动局申诉。请知悉，谢谢！王永杰，2018年9月7日”。2018年9月12日，纳谷公司向该公司工会委员会递交一份《关于与胡金芳同事解除劳动合同情况说明及处理意见》，该意见载明：“胡金芳同事自2018年9月4日起未按公司规定履行请假手续并经公司批准，已超过7个工作日未出勤到岗工作，属于连续旷工。按照《员工手册》第二节考勤3.3款的规定，公司将按该同事自动离职处理。”纳谷公司工会委员会于同日对上述处理意见进行回复，予以同意上述处理意见。此后，纳谷公司向胡金芳邮寄《劳动合同解除通知书》，上述通知书于2018年9月15日因拒收而退回。2018年9月5日，胡金芳(作为申请人)以纳谷公司(作为被申请人)违法解除劳动合同为由，向阳江市阳东区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、裁决被申请人支付申请人加班费共128512.16元；二、裁决被申请人支付申请人未签订劳动合同的双倍工资的余额125971.28元；三、裁决被申请人支付申请人单方违法解除劳动合同的赔偿金152905.7元；四、裁决被申请人支付申请人拖欠加班费的额外赔偿费64256.08元；五、裁决被申请人按申请人的实际工资足额补缴2014年1月至2018年8月的社保差额部分费用，如未能补缴的，支付相应的经济补偿给申请人；六、裁决被申请人立即为申请人出具解除劳动合同证明，并依法赔偿申请人的失业等社保待遇损失。阳江市阳东区劳动人事争议仲裁委员会经审理后，查明胡金芳于离职前12个月（2017年9月份至2018年8月份）的工资分别为：15238.09元、13244.35元、9193.26元、10040.13元、9118.91元、9118.91元、10253.74元、10253.74元、12010.13元、14241.22元、15088.07元、11250.61元，13薪工资为14857.83元，离职前12个月的月平均工资为12825.75元[（15238.09元+13244.35元+9193.26元+10040.13元+9118.91元+9118.91元+10253.74元+10253.74元+12010.13元+14241.22元+15088.07元+11250.61元+14857.83元）÷12个月]，并于2018年11月15日作出东劳人仲案非终字[2018]264号仲裁裁决书，裁决如下：“一、被申请人还应向申请人支付经济补偿金654.98元；二、被申请人须在本裁决生效后5天内为申请人办理社会保险关系转移手续及出具解除劳动合同的证明；三、驳回申请人其他仲裁请求。”胡金芳与纳谷公司均不服上述仲裁裁决，分别诉至本院，请求如诉称。诉讼中，胡金芳与纳谷公司对阳东区劳动人事争议仲裁委员会查明的胡金芳离职前12个月的工资均无异议，但胡金芳主张上述工资并未包括其平时工作日的加班工资，并提供加班明细表、生产记录、考勤明细表等证据拟证实其主张，纳谷公司对上述证据不予认可，上述证据亦未盖有公章。以上事实，有胡金芳提供的交接清单、收（付）款通知、进账单、薪资单、个人所得税所查询结果、身份证复印件、企业机读资料、企业信用信息公示报告、光盘（录音、录像）、照片等证据，纳谷公司提供的劳动合同、补充协议书、《归还公司款项催促函》、视频光盘、请假单、《关于催促到岗通知书》、《关于与胡金芳同事解除劳动合同情况说明及处理意见》、《关于与胡金芳同事解除劳动合同情况说明及处理意见的复函》、《解除劳动合同通知书》及ENS回执等证据以及本案询问笔录、庭审笔录在卷证实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原、被告之间存在劳动合同关系，双方的合法劳动权益应受到保护。本案争议焦点为：一、纳谷公司是否拖欠胡金芳的加班工资及是否应进行赔偿的问题；二、纳谷公司是否存在违法解除劳动关系的情形及是否应向胡金芳支付解除劳动合同赔偿问题；三、胡金芳请求纳谷公司足额补缴社保费问题；四、胡金芳请求纳谷公司出具解除劳动合同的证明，并依法赔偿失业保险等社保待遇损失的问题。一、关于纳谷公司是否拖欠胡金芳的加班工资及是否应进行赔偿的问题。胡金芳与纳谷公司于2013年11月25日签订的《补充协议书》中约定胡金芳的月工资结构为基本工资＋加班工资：基本工资4425元（包含100元全勤奖），加班工资2075元（周一至周五加班时间）。另，双方于2014年12月5日签订的《劳动合同》中约定胡金芳的工资为基本工资4602.55元+加班费（周一到周五）2157.45元=6760元（含全勤奖）。上述约定中均包含了胡金芳于工作日的加班工资，从胡金芳提供的薪资单及个人所得税查询单中亦反映了其每月的实际工资多于上述数额，可见纳谷公司已依约支付了胡金芳在工作日的加班工资。胡金芳虽提供了加班明细表、生产记录、考勤明细表等证据拟证实纳谷公司拖欠其加班费，但上述证据均没有纳谷公司的盖章确认，纳谷公司对此亦不予确认，且上述证据的内容亦不足以证实纳谷公司尚拖欠胡金芳工作日加班工资的事实。综上，胡金芳请求纳谷公司支付拖欠的平时加班费及因拖欠加班费需向其赔偿，依法无据，本院不予支持。二、关于纳谷公司与胡金芳解除劳动关系的原因及纳谷公司是否应向胡金芳支付给济补偿金或赔偿金的问题。胡金芳主张纳谷公司于2018年8月30日单方违法解除劳动合同关系，并于同日向其支付了2018年8月份的工资11250.61元和经济补偿金63473.77元，合共74724.38元。根据本案查明的事实，纳谷公司于2018年8月30日向胡金芳提出解除劳动合同，因双方就补偿金及加班费存在争议，当天并未协商一致解除合同。纳谷公司于2018年8月31日以工作失误为由要求胡金芳返还上述74724.38元，当天双方仍就解除劳动合同一事进行过当面协商，且胡金芳当日向纳谷公司递交了休年假的申请，休假日期为2018年9月3日，纳谷公司对胡金芳的上述休假申请予以同意。从上述协商过程及胡金芳递交休假申请表的行为来看，双方至2018年8月31日仍存在劳动合同关系，可见纳谷公司虽提出与胡金芳解除劳动合同，但保持与胡金芳进行协商，不存在违法解除劳动合同的情形。胡金芳休假结束后，没有再回纳谷公司上班，可确认胡金芳的离职时间为2018年9月3日。综上，胡金芳与纳谷公司在本案中提供的证据均不能直接有效证实胡金芳离职的原因，结合纳谷公司先行提出与胡金芳解除劳动合同的事实，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同关系。胡金芳在纳谷公司的工作年限为4年9个月（2013年11月25日至2018年9月3日），离职前12个月的月平均工资为12825.75元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”以及第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，纳谷公司应当向胡金芳支付的经济补偿金为64128.75元（12825.75元/月×5个月），因胡金芳未退还纳谷公司于2018年8月30日转账的经济补偿金63473.77元，故纳谷公司还应向胡金芳支付经济补偿金654.98元（64128.75元-63473.77元）。胡金芳请求纳谷公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，理据不足，本院不予支持。三、关于缴纳社保费差额的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”和《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”的规定，社会保险费应由相关行政机关向用人单位征收，社会保险缴费争议不属于劳动争议的受案范围，本院不作处理。若胡金芳主张纳谷公司未按其工资足额为其缴纳社会保险费，可另循途径向社会保险费征收机构反映。四、关于胡金芳请求纳谷公司出具解除劳动合同的证明，并依法赔偿失业保险等社保待遇损失的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”的规定，纳谷公司应当在解除劳动合同时向胡金芳出具解除劳动合同的证明，因此，胡金芳请求纳谷公司出具解除劳动合同的证明，依法有据，本院予以支持。至于胡金芳请求纳谷公司赔偿因没有出具解除劳动合同证明的失业保险等社保待遇损失的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”的规定，如果纳谷公司未向胡金芳出具解除劳动合同的证明给胡金芳造成损害，应承担赔偿责任。本案中，胡金芳未能举证证实其因纳谷公司未出具解除劳动合同证明对其造成的具体损害，应承担举证不能的法律后果。因此，对于胡金芳请求纳谷公司赔偿因没有出具解除劳动合同证明的失业保险等社保待遇损失，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第一百条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条第一款、第三款、第五十条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告（并案原告）阳江纳谷科技有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付解除劳动关系补偿金654.98元原告（并案被告）胡金芳；二、被告（并案原告）阳江纳谷科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告（并案被告）胡金芳出具解除劳动合同的证明；三、驳回原告（并案被告）胡金芳的其他诉讼请求；四、驳回被告（并案原告）阳江纳谷科技有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费20元，由原告（并案被告）胡金芳负担10元，被告（并案原告）阳江纳谷科技有限公司负担10元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省阳江市中级人民法院。审 判 长  柳华想人民陪审员  庄雪玲人民陪审员  许 允二〇一九年六月二十日书 记 员  吴春慧