江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0591民初3367号原告：陶华，男，1987年10月10日出生，汉族，住苏州市。委托诉讼代理人：邵如阳，江苏江豪（靖江）律师事务所律师。被告：苏州工业园区综保物业管理有限公司，统一社会信用代码913205940601855375,住所地苏州工业园区现代大道88号物流大厦1层108室。法定代表人：王斌。委托诉讼代理人：王凤玲，江苏赛杰律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭悦，江苏赛杰律师事务所律师。原告陶华与被告苏州工业园区综保物业管理有限公司（以下简称“综保物业”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月29日立案后，依法适用简易程序，于2019年6月17日公开开庭进行审理。原告陶华及其委托诉讼代理人邵如阳，被告综保物业委托诉讼代理人郭悦均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陶华向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除经济赔偿金共计78800元；2、支付2018年12月至2019年1月拖欠的工资5130元，两个月交通补贴费用400元、2019年元旦过节费300元，共计5830元。事实和理由：原告于2009年2月初入职于被告前身苏州市会议中心物业管理股份有限公司，2013年被告综保物业成立时，原告被安排至此进行工作，并于2018年3月签订了无固定期限合同。2018年11月，被告人事主管找原告谈话，通知原告直接至智慧产业园项目工作，声称对原告进行降职调岗处理，原告当即表示拒绝，并要求公司给予相应说明。2019年1月17日，被告向原告寄送岗位调动通知书，要求原告于2019年1月21日至新岗位上班，3日不去即视为自动离职处理。1月18日，原告至原岗位进行正常工作打卡，但发现已不能通过正常打卡机打卡。2019年1月28日被告公司违法解除与原告的劳动合同。被告综保物业答辩：仲裁认定事实清楚，证据充分，裁判正确，请求贵院驳回原告的全部诉讼请求。被告自2013年3月设立，原告自2013年3月1日进入被告工作；被告对原告的调岗、解除劳动合同均依据公司规章制度，且该规章制度经过民主程序制定，已告知原告，原告应当遵守；被告调整原告的工作岗位原因是原告作为负责物业管理的保税区的保安主管，工作中多次出现严重失职，导致被告多次受业主方投诉赔款，同时原告业务能力较差，多次考核被评为C级、D级，严重不符合被告对其作为保安主管的业务能力要求，故被告依据单位培训管理制度安排原告待岗培训，原告也实际参加了待岗培训，第一次培训后原告未通过考核，被告继续安排原告进行第二次培训考核，但是原告未参加该次考试，故被告依据培训管理制度第8.2条调整原告工作岗位，但原告不予理睬，经被告两次催告原告到岗以及警告旷工后，原告仍未到岗，连续旷工多日，严重违纪。本院经审理认定事实如下：2013年2月27日，原告填写退工手续备案表，其中明确原告与苏州市丰乐人力资源服务有限公司园区分公司解除劳动关系，解除(终止)合同类型为辞职。2013年3月1日，原告与被告签订书面劳动合同，双方签订的最近一期劳动合同为2018年3月1日起的无固定期限劳动合同，约定岗位为安保主管，每月工资为2000元，实行标准工时制，合同第8.3.10条约定“原告对公司的各项最新的规章制度已经学习、了解并愿意遵守”。原告离职前十二个月平均工资为3940元。2018年7月12日、7月13日及8月31日在原告管理的卡口发生三次货车误出商务车道事件，庭审中原告对此予以确认。原告2018年4月、7月及8月的考核分分别为79分、79分及69分，属于不合格。2018年10月31日，被告因原告在作为项目主管期间多次发生货车误出商务车道事件，故要求原告待岗。2018年11月15日，被告安排原告进行待岗培训。2018年12月26日，被告对原告进行待岗培训考核。原告参加此次待岗培训考核，考核结果为49分，属不合格。2019年1月15日，被告再次通知原告进行待岗培训考核，原告当即表示拒绝。因原告不愿意参加待岗培训考核，被告在2019年1月17日、1月21日及1月24日发出岗位调整通知书，告知原告已被做降职调岗处理，同时要求其在2019年1月21日到智慧产业园项目工作。自2019年1月21日起，原告未到智慧产业园项目工作，原告仍至原项目打卡。2019年1月28日，被告以原告未到岗构成旷工为由解除与原告的劳动合同，并通知工会。另查明：原告的手机号为被告统一办理，每月手机资费超出99元部分由原告自行承担。原告11月份话费为528.15元、12月份话费为429.62元。被告已发放原告11月份工资54.09元，原告11月份个人社保部分为294.21元;12月份工资2704.62元，原告12月份个人社保部分为368.22元。被告提供会议签到表、职代会纪要，以证实《待岗人员培训管理规定》、《员工奖惩制度》均经民主程序产生，且对原告进行过专项培训。《待岗人员培训管理规定》第4.4.2条规定：“工作态度消极，责任心差，作风拖拉不能按时完成工作任务或工作中多次出现失误的”。第4.4.7条规定：“公司认为具有其他违规违纪行为或不能胜任本职工作”属于待岗培训对象。第6.1条规定：“自待岗之日起，待岗人员工资将做调整，按照国家最低标准发放”。第8.8.2条规定：“培训结束后要进行理论考试和实践考核，成绩以考核分数为准，80分以上(含80分)合格者由公司安排上岗，不合格不得上岗，由公司安排继续培训考核或调整工作岗位”。《员工奖惩制度》第4.5.2条a款规定的解除情形为：“一年内累计旷工6次或连续旷工满3日的，可以直接予以解雇除名且公司不承担任何劳动法律相关责任”。原告提供的2019年1月21日至1月22日调休假审批单未经被告相关人员签字批准。再查明:陶华于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年3月28日裁决不予支持陶华的仲裁请求。陶华不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至本院。上述事实有劳动合同、待岗培训考核、岗位调整通知书、解除劳动合同通知书、照片、调休假审批单、待岗人员培训管理规定、员工奖惩制度、苏园劳仲案字[2019]第454号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。本院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以原告不至新的工作岗位上班构成旷工为由，解除劳动合同。首先，就违纪事实，被告提供的证据足以证实原告工作中存在失职，被告安排其培训，在第一次培训考核不合格情况下安排原告第二次考核，但原告拒绝，故被告根据规章制度给予原告降职调岗处理。被告调整原告的工作岗位，符合规章制度及法律规定，且被告提供的视频及邮寄凭证足以证实已通知到原告新岗位工作的事实，但原告未到新工作岗位工作，故本院认定原告拒绝到新岗位旷工的违纪属实。其次，就解除依据，原告参加被告的待岗人员培训管理规定、员工奖惩制度培训，且被告提供的证据足以证实上述规章制度经民主程序制度，该规章制度内容符合法律规定，可以作为管理依据。根据待岗人员培训管理规定、员工奖惩制度的规定，被告安排原告参加待岗培训、降职调岗，并未违反法律规定，原告不服从被告的安排，且请假未获得批准的情况下，已构成旷工，有违劳动纪律，故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，被告在解除前多次向原告发出岗位调整及旷工通知，并已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，原告主张被告支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告主张的拖欠工资，首先，2018年11月份、12月份，原告因此前多次工作失职而处于待岗状态；其次，原告知晓被告处的《待岗人员培训管理规定》，该规章制度经民主程序制度，内容符合法律规定，原告应当遵守。被告按照此规定发放原告工资并无不当。根据该规章制度及话费的规定，经核算，原告2018年11月工份应发工资为1296.64元(2020-294.21-528.15+99)、12月份应发工资为1066.33元(2020/21.75*19-368.22-429.05+99)。而被告已足额发放原告2018年11月份工资及12月份工资，故原告主张2018年11月份及12月份工资差额的请求，缺乏事实.依据，本委不予支持。关于原告主张的交通补贴、元旦过节费，未提供证据证实双方对此存在明确约定，且过节费系福利，原告因严重违纪被开除，被告据此不予发放，并未违反法律规定，故原告的该项主张，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告陶华的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告陶华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。（此页无正文）审判员  邵婷婷二〇一九年六月二十六日书记员  陈 洋