广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初1948号原告：邹雪连,女,1975年5月26日出生，汉族，住广州市黄埔区。被告：拓领环球物流（中国）有限公司广州分公司，住所地广州市黄埔区（原萝岗区）云埔三路12号，统一社会信用代码914401017163520019。负责人：OngJinYong,职务：总经理。委托诉讼代理人：罗艾、潘发銮，北京市金杜（广州）律师事务所律师。原告邹雪连与被告拓领环球物流（中国）有限公司广州分公司劳动争议一案，本院于2019年3月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邹雪连、被告拓领环球物流（中国）有限公司广州分公司的委托诉讼代理人潘发銮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。邹雪连向本院提出诉讼请求：一、被告向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金差额185275.15元；二、被告向原告支付2017年4月1日至2018年3月31日财年的花红9501.29元；三、被告向原告支付2018年1月1日至2018年6月20日期间的双薪4203.5元；四、判令被告承担本案诉讼费。事实和理由：原告于1998年3月17日入职被告处，双方在2008年3月17日签订无固定期限劳动合同。离职前任职人力资源部华南区人力资源经理，离职前月均工资为9501.29元。被告为了达到其整合人力资源部精减HR人员的目的，于2018年4月2日在没有与本人沟通协商的情况下，在全国HR会议中，单方面宣布下调原告的工作岗位，将原告从华南区HR负责人下调为广州HR。后来，被告又以需要对HR重新分配工作为由，对原告新的工作岗位提出不合理的工作安排，工作量、工作难度明显增加。在原告对工作岗位调整和工作安排不合理向被告进行多次沟通反馈的过程中，被告以原告拒不服从工作安排，无故越级或越权，故意扰乱正常管理秩序或工作计划为由，于2018年6月20日解除原告劳动合同。原告认为被告单方面违法解除劳动合同，因广州开发区劳动人事争议仲裁委员会驳回了原告的仲裁请求，故向法院提起诉讼，请求法院依法判准诉请。拓领环球物流（中国）有限公司广州分公司庭审中辩称:关于第一项诉讼请求，是因为被告在中国有两条业务线，一条为环球物流（GL），另一条为环球货物代理(GF),原告负责GL线的人事工作，为了应对全球市场的快速变化，被告在2017年对企业内部架构调整，2018年开展了整合人力资源部架构的调整，提高人事部门的工作效率，减少职能角色的重复。对于中国区不按业务线区分，而是整合在一起，由中国区HR（人力资源）统筹负责两条业务线的人事工作。在整合之后，GF线的原中国区的人事高级经理温晓银负责两条业务线在南区的HR工作，而原来原告负责的广州人力资源工作包括武汉和成都两个业务点的工作，整合后就无需负责武汉和成都两个业务点的工作，仅负责广州方面的人事工作。事实上，整合前后，原告的职级和薪资没有任何变化，但是原告在人事调整决定后采取了抗拒的态度。首先在2018年4月16日，原告向HR及其他部门人员群发邮件，表示不服公司的工作调整。其次，在4月17日在收到整合负责人杨喜春的澄清邮件后，依然选择抗拒的态度，并以不当言语回复包括其他业务人员在内的公司员工。在5月18日杨喜春拟安排原告负责两条业务线在广州的工作，但原告还是拒绝GF线的人事工作，也不接受GF现在广州的工作，仅表示愿意作部分的协调工作。最后到5月21日，杨喜春要求原告明确回复是否接受新的工作安排，但原告仍然拒绝回复，杨喜春在5月29日发出绩效改进计划给原告，但是原告在5月31日也明确拒绝接受绩效改进。综合以上，原告存在多次不服从工作安排，并存在扰乱工作秩序的行为。被告根据员工手册的相关规定，依法解除与原告的劳动合同，不需要支付经济补偿金差额。关于花红与双薪的主张，由于双方不存在明确的书面约定，原告也没有提交被告有义务支付花红与双薪的制度和依据，当年12月31日前离职的员工不享有双薪及花红，被告没有义务向原告支付其主张的花红及双薪。双方对以下事项无争议，一、入职时间：1998年3月17日。二、工作岗位：人力资源经理。三、劳动合同：双方有签订书面劳动合同，最后一期合同期限为自2008年3月17日起的无固定限劳动合同，合同第十二条约定“甲方各类规章制度、规定、流程，乙方在此特别确认，在签订本合同前已详细阅读相关所有规章制度、规定、流程的书面文件”。四、离职时间及原因：2018年6月20日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告在2018年4月16日、4月17日、5月30日严重违反公司管理制度为由，根据公司《人事制度》的奖惩条例第5.2.4.5条视为严重违反公司制度的情形之一“拒不服从工作安排，或有无故越级或越权行为，故意扰乱正常管理秩序或工作计划者”以及劳动合同第十条、劳动合同法第三十九条的规定解除与原告的劳动合同，并同意支付原告经济补偿金194776.45元、代通知金9501.29元。五、离职前12个月的平均工资：9501.29元。六、申请仲裁时间：2018年8月24日。上述事实，本院予以确认，对于双方有争议的事实，本院经审理认定如下：为了全球市场的快速变化，2017年被告整个集团对中国公司的架构开始进行调整，在业务部门调整完后，为提高工作效率，减少职能重复，自2018年3月开始对人力资源部门进行调整，4月份正式实施，即把中国区的2条业务GL(环球物流)、GF（环球货物代理）进行HR人力资源部门整合，原告的工作随之有所调整，但工作地点不变。原告表示，在调整前其负责华南区人事工作，包含成都、武汉、昆明、广州及总部在广州的业务，主要负责各分公司HR的统筹安排、指导、指引、沟通协调，由于广州是很大的一个运作点，发生复杂的事物纠纷都是自己去处理，当时整个团队共有6人，而调整后，公司把成都昆明、武汉两个点的HR取消，然后把整个南区的工作分给其与另外两个同事共3人负责，增加了工作量，由管理人变成了具体事物的操作员，导致其擅长的管理优势变成了做具体细致的业务，存在一定困难。而被告表示该次调整中，原告所负责的区域减少，只需要负责集团在广州市的业务点，实际工作内容有减无增，无需负责成都武汉的员工管理,且整合后，原告的职级未发生变化，薪酬也未发生变化,因原告对此次调整有异议，但其向公司表达意见的方式是群发到其他非HR的业务部门中，属于严重扰乱公司管理秩序的行为,而此前原告已同意此次工作的调整，但其在5月18日上级发布分配工作任务的邮件后，拒绝服从工作安排，且经多次沟通后只接受简单的转发通知等工作，因此公司给其安排了绩效改进，其仍不予接受，故根据人事制度奖惩条例5.2.4.5条规定解除原告的劳动合同。原告确认人事制度的真实性，但不认可被告提出的解除理由。被告提交的人力资源部新、旧架构图以及全国人员分布图显示：1.原人力资源部架构分为GF线（环球货运代理）和GL线（环球物流),其中GL线的负责人为高级人力资源经理任显娟，工作地点为广州，其下属包括原告在内有18名员工，南区（广州、武汉、成都6人），原告是南区人事部经理，工作地点在广州，其下属人员包括邓慧玲、陈美玲、徐柳青、张剑、范玉珍，邓慧玲、陈美玲和徐柳青的工作地点在广州，分别负责薪资、招聘与员工关系的工作、计件行政人员，张剑在武汉工作、范玉珍在成都工作。GF线的负责人为高级人力资源经理为温晓银。架构调整后，HR工作分为四块，一是南区（负责人为温晓银，工作地点深圳），下属有王妙萍（工作地点深圳）、李银杏（工作地点深圳）、邹雪连（工作地点广州）、邓慧玲（工作地点广州）、陈美玲（工作地点广州）。原告确认收到上述调整后的架构设置图以及人员分布图，但表示无法确认其内容的真实性。被告提供的2017年11月9日施红娟向原告等人发出的关于“更新的岗位相关信息”以及原告2017年6月至2018年5月的工资表证明公司架构调整后，原告的职级和工资均未发生变化，原告确认该证据的真实性，但表示其在部门整合前的职级是6.3，按照公司规定，不同岗位对应不同的职位系数，如果按被告的说法，新架构图原告的位置变为温晓银，原告的职位系数在6.3以下，说明原告的岗位实际上是下调了，工资虽然没有发生变化，工作内容也减少了，但架构调整后其在南区架构中显示出与之前的下属是平级关系。被告提供2018年4月17日原告群发的邮件、4月26日原告的直接上级温晓银向原告发出的邮件、5月18日组织整合项目负责人杨喜春向HR团队发出的邮件、5月24日、5月29日杨喜春向原告发出的邮件、5月31日原告回复的电子邮件显示：1、2018年4月16日，原告群发《关于华南区人事工作处理》邮件给多人，表示公司月初在全国HR会议上，未经其本人同意，单方面宣布将其岗位从原来的南区负责人下调为广州的HR。针对公司对其本人带有一定侮辱性的岗位下调，其已向公司提出异议，公司至今未给出合理合法解释，在公司商讨方案前，原属于华南区区域HR处理的所有工作和沟通协调事宜，请大家和新的华南区HR负责人联系。之后在4:44,杨喜春针对原告的前述邮件向大家做出澄清，表示虽然全国的HR架构因公司架构调整出现变化，但原告的岗位基本状况是不变的，即其本人的岗位级别和薪资福利不变，若要改变该两项，公司在履行前必须得到员工的同意。公司有权根据客观经营需要做结构性调整，在整个过程中，公司没有伤害原告的员工权益，原告作为公司员工，有义务配合企业完成工作的相应要求。原告在4月17日10:24再次群发邮件表示，公司在未与其协商的情况下将其岗位从南区HR负责人下调为广州HR，此单方调岗具有侮辱性，对于一个在公司工作了二十多年的HR，对其今后的职业生涯造成了严重伤害，不会接受这种无视员工权益单方面下调员工岗位的违法行为。至于公司提到的级别不会改变是掩耳盗铃的做法，华南区HR负责人和广州HR级别不可能相同，一方面对其调岗，一方面又要求其继续处理原有不变的工作内容，是岗位管理混乱，对公司此种混淆视听打着战略需要名号逼迫员工接受下调岗位的做法感到心寒，将坚持自己的选择。原告确认该邮件的真实性，表示在收到公司的调岗通知后有单独向上级部门提出异议，但没有得到合理解决，其群发邮件的人员均是平时工作中需要沟通联系的同事，是告知大家因为岗位调整，其无法再以南区负责人的身份与他们联系，以便他们弄清原委，与新的负责人联系，解决相关问题，并非故意扰乱工作秩序。2、2018年4月26日，温晓银向原告发出邮件，并抄送邓慧玲和陈美玲。邮件主要载明，根据四人当时的讨论，针对原告先前的工作职责，做了如下安排调整，原告在此前的讨论中表示了同意，现再次发给原告确认，即原告原负责的华南区人事工作，除属于整个华南区的汇总工作以及与华南区各RDC负责人的日常联系协调、联系等工作由温晓银负责外，其他属于广州当地的工作，包括收集和汇总广州当地各种报表数据，处理华南区内总部广州办、华南区域办的日常人事事务，每月各部门考核奖金的收集、审核、反馈、批准，拓亚保税区的个税申报等，广州当地年度人员及人工成本预算的收集、汇总、制作，年度双薪花红调薪数据分发、收集、审核、汇总，新员工入职培训，试用期通知等工作仍由原告负责，此外OA系统中的华南区负责人变更为温晓银。在此前杨喜春于2018年4月17日发送的邮件中已要求原告将此前所有Jenny负责的事项交接给温晓银，并让原告整理自己的工作职责，列好清单并发给李银杏、温晓银和杨喜春，由原告向温晓银解释清单上的工作任务、活动、事项等，解释后会讨论哪些工作需要交接给温晓银哪些原告继续负责，之后原告将按照温晓银的指示进行今后的相应工作。原告确认该邮件的真实性，表示因其岗位调整后身份发生变化，很多工作无法正常开展，未解决南区的困难，公司派遣温晓银与其进行工作交接。2018年5月18日，杨喜春向整个南区HR团队发出主题为“关于GL中国南区的工作分配的新安排”的邮件，通知大家召开电话会议，并指出工作分配原则为每位HR需要成为全能手，有能力处理“端对端”的HR工作流程，工作将按照运作点和地理位置分配。5月21日，杨喜春向原告发送邮件显示，上周五电话会议讨论时杨喜春建议由原告和邓慧玲开始接受广州的HR工作流程，包括广州2个GL运作点和GF的广州办公室。在此电话中，原告表示不接受公司新的工作分配，因为新的安排与广州云浦和广州永和两个运作点先前的相关工作安排不同，如果把这两个运作点的日常HR工作流程分配给原告，原告不能保证工作的质量，原告不接受把广州GF办公室的HR工作流程分配给原告、美玲和慧玲，原告只愿意接受负责统筹协调GL即广州地区运作点的相关HR工作流程。杨喜春在该邮件中还表示，除了在讨论中不接受任何新的工作分配，我们也希望强调你在陈述意见时的态度是作为一位Ｔoll员工不可被接受的，并且我们也强调公司管理层有权按照业务和运作需要来为员工分配工作。我们在此要求你可以尽快合作配合新的工作安排，如果你继续不配合，我们针对你启动Ｔoll绩效改进计划。我们需要你在本周三2018年5月23日下午5:30给予回复。2018年5月24日杨喜春向原告发送邮件显示，给予你回复的期限是本周三2018年5月23日下午5:30，直至我写这份Email为止，却未收到你的任何回复。如果你继续保持沉默，并且你也选择不回复，我们将在本周五2018年5月25日下午1:00开始你的绩效改进计划。此绩效改进计划是针对你的2018年4月2日起至今的工作表现。2018年5月29日，杨喜春向原告发出邮件，表示经星期一2018年5月28日下午4点至5点的绩效改进计划会议后，在此附上原告的绩效改进计划，该计划包含了昨天与原告讨论其需要在工作上改进的地方。原告必须在5月31日10点之前书面或电子邮件回复公司，如果接受此绩效改进计划请在计划第3页签字确认并写上签字日期，并通过电子邮件给予一份扫描的版本。如果原告不接受此绩效改进计划或选择不在指定的时间内给予任何回复，公司将保留权利予以纪律处分，包括终止雇佣。如有任何问题，可通过电子邮件把问题发送给上级经理温晓银和其本人并抄送FionaGeddes，在收到原告的问题后，公司会尽快回复，问题必须在周三即5月30日下午6点前给予。附件《绩效改进计划和考评表》载明，绩效改进期间为2018年5月28日至8月31日，从改进的领域、绩效期望、行动计划三个方面进行了细化，其中改进领域拓领中国新的HR架构和工作任务分配，当前存在问题是在拓领集团进行全公司整改后，原告不接受新的人事架构和新的工作任务分配，此不接受行为态度已导致原告的上级经理和总部人事部无法为其和拓领中国南区人事部团队的所有团队成员分配工作任务，绩效期望是原告需更改工作行为态度并有以下表现：愿意接受工作任务的新分配，尽力做好分配给的工作任务，按照公司行为守则里的可接受行为执行所有工作任务，并以可接受的行为与同事进行工作上的沟通，在2018年6月1日至8月31日绩效改进计划时期内，与上级经理和总部人事部合作，完成分配的工作任务，为团队成员做好工作行为和态度的榜样。接手广州云浦和永和运作点的招聘和员工离职相关工作。当前问题是总部人事部需要委派广州的另一名人事同事陈美玲支持成都和武汉运作点的人事工作，故需将其原负责云浦和永和运作点的招聘员工和离职工作交出去才能支持成都和武汉。如果原告不愿意接手陈美玲的相应工作，公司将无法委派陈美玲支持成都和武汉的运作点。绩效期望是原告将与温晓银和陈美玲拟定一份工作交接的时间表，为接手广州云浦和永和运作点的招聘和员工离职相关工作。从2018年6月11日起原告开始负责这两个运作点的招聘和员工离职相关工作。原告于2018年5月31日9点邮件回复对公司提出的绩效改进计划的意见反馈，问题1答复：本人不接受的是公司以人事架构调整为借口，未与本人沟通协商的前提下，单方面下调岗位，已多次向公司提出异议，在公司未给予合理解决的情况下，公司对其工作进行了不合理的重新分配，原南区5人完成的工作，改为由广州的HR3人完成;问题2答复：在收到总部人事部下发新的工作任务分配后，广州HR3人（邹雪连、邓慧玲、陈美玲）均通过电话会议，多次向上级沟通反馈此次工作重新分配存在跨地域操作和工作量、工作难度增加等不合理性，要求公司维持原有工作模式，其中陈美玲也多次向公司反馈，由于其工作地点在广州，不熟悉成都、武汉的地方法规，且无法与当地员工及时沟通处理当地员工关系等不合理的客观现状。并非由于其本人不接受公司的重新分配工作，而造成陈美玲无法完成成都、武汉的工作。本人已收到公司发出关于自己的绩效改进计划和考评表，但无法认同公司提出的要求其改进的事项。原告表示，自己不存在不服从工作安排的情况，在岗位调整后，也通过电话、邮件等多种方式向公司、上级反映,但公司没有合理的答复。被告提供的《人事制度-奖惩条例》第5.2.4.5“拒不服从工作安排或有无故越级或越权行为、故意扰乱正常管理秩序或工作计划者”，是公司有权立即解除劳动合同的行为之一；《人事制度-工资待遇》第五条规定，“年度花红由公司董事会根据公司经营状况决定是否发放、发放原则及总额。年度花红是否发放、发放原则及总额应由公司管理团队自行决定”。原告2013年12月31日在人事制度传阅表上签名。本院认为,本案争议的焦点是被告是否违法解除与原告的劳动合同，应否向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金差额、年度花红及双薪。原、被告依法建立劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。被告因经营需要，进行公司架构调整，为提高工作效率，减少职能重复，对人力资源部门进行调整，不再区分GF线（环球货运代理）和GL线（环球物流)的人事工作，是企业整体整合的行为，并非针对员工个人，调整后原告负责的南区不再是其之前负责的南区GL线，被告在人员安排上并无不妥，新南区的负责人温晓银与原告原直接主管任显娟平级，原告作为新南区负责人的下属继续从事南区人事行政工作，不具有侮辱性。调整后，原告的工作地点依然在广州，原告在架构调整前后的职级、工资待遇未发生变化，工作内容上，从2018年4月26日温晓银给原告的邮件可知，属于华南区需要汇总的工作以及华南区各RDC负责人的日常沟通协调工作等转交至温晓银，而原告此前所负责的其他属于广州工作地的工作仍由其继续负责，并非其主张完全丧失管理权，变成了具体事务的操作员。而且从此次整合的工作分配原则来看，每位HR需要成为全能手，有能力处理“端对端”的HR工作流程，因此，每个HR都应具备处理具体事务的能力，原告工作中需要处理具体的事务并无不妥。被告在公司架构调整后对原告工作的调整不具有原告主张的带有侮辱性及降级的情况，原告的主张本院不予采信。服从工作安排是员工应尽的基本义务，原告以被告单方对其调岗降职，未予合理解决为由拒绝公司的工作安排，且将对此次调整的不满情绪和不理解通过群发邮件的方式进行宣泄，在被告向原告发出绩效改进计划，要求其改正工作态度以及接手相关工作后，原告仍坚持己见不予接受，属于违背其岗位职责以及不切实履行员工义务的行为。原告拒不接受新的工作安排，也不愿意进行绩效改进，符合被告《人事制度-奖惩条例》规定的拒不服从工作安排的情形，而该《人事制度-奖惩条例》原告知晓，且未提出异议，被告据此解除与原告的劳动合同并无不妥，属于合法解除劳动合同，被告支付了原告解除劳动合同的经济补偿金和代通知金，已尽到用人单位的基本义务，原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济补偿金差额缺乏事实和法律依据，本院不予支持。被告的人事制度明确规定花红的发放由公司根据经营状况自主决定，花红更属于一种激励机制，属企业的经营自主权范围，双方也并未约定每年需向原告支付花红，据双方的陈述和证据可知，每年发放花红前均由公司在12月进行发放的确认和通知，而原告解除劳动合同时未到财年花红的发放确认时间，亦无证据证明已离职的员工可发放花红，因此，原告请求支付2017年4月1日至2018年3月31日财年的花红，无事实和法律依据，本院不予支持。原告无证据证明双方有约定发放年终双薪，亦无任何计算年终双薪的依据，原告请求支付2018年1月1日至2018年6月20日期间的双薪，无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，判决如下：驳回原告邹雪连的全部诉讼请求。如果当事人未按法律文书指定的期间履行金钱给付义务，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告邹雪连负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李强成二〇一九年六月十八日书记员  周 玲附一：本案判决主要法律依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；