江西省宜春市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）赣09民终727号上诉人（原审原告）:邹林根，男，1972年11月23日出生，汉族，宜春市人，住江西省宜春市袁州区。委托诉讼代理人：涂绪雄，江西华晟律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈宗声，江西华晟律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:宜春市九鼎牧业有限公司，住所地：江西省宜春市袁州区彬江工业用地，统一社会信用代码：91360902680936717Q。法定代表人：刘习付，该公司董事长。委托诉讼代理人：钱玲，江西甘雨律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭晨，江西甘雨律师事务所律师。上诉人邹林根因与被上诉人宜春市九鼎牧业有限公司（以下简称九鼎公司）劳动争议一案，不服江西省宜春市袁州区人民法院（2018）赣0902民初6149号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人邹林根及其委托诉讼代理人陈宗声、被上诉人宜春市九鼎牧业有限公司的委托诉讼代理人钱玲、彭晨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。邹林根上诉请求：1.判令撤销宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）82号仲裁裁决书及江西省宜春市袁州区人民法院（2018）赣0902民初6149号判决书；2.改判被上诉人向上诉人支付2018年7月拖欠的工资10709.05元和2018年8月份工作20天（截止8月22日）应发的工资8728.60元，总计19437.65元；3.改判被上诉人向上诉人支付2017年7月拖欠的考核工资1200元和2018年1月至7月拖欠的服务奖8400元（每月1200元）总计9600元；4.判令被上诉人向上诉人支付违法辞退经济赔偿金104743.60元；5.判令被上诉人为上诉人足额补缴工作期间欠缴的社会保险费用。综上,被上诉人需向上诉人支付的费用总计133781.25元，此外另需为上诉人足额补缴社会保险费用。九鼎公司辩称，1.宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）82号仲裁裁决书及江西省宜春市袁州区人民法院（2018）赣0902民初6149号判决书认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，请求维持原判；2.九鼎公司没有拖欠邹林根2018年7月、8月工资的行为，邹林根主张答辩人拖欠工资是无事实依据的，邹林根在一审的时候就提供了差旅费的报销表，从报销表能够知道邹林根7月份只驻场了两天，其余的时候都在公司待岗，既然只驻场了两天，相应的费用及补贴就应当按照邹林根工作的实际情况来计算，而且邹林根主张九鼎公司拖欠其7月份的工资10709.05元也是根据6月份的出差天数计算的，显然是没有道理的。2018年6月份九鼎公司多发了3080元的差旅费给邹林根，这笔费用是属于邹林根不当得利，应当予以退回，九鼎公司的做法合法合理。2018年8月份的工资是在2018年9月10日之前经公司的财务部门根据邹林根8月份实际的工作情况已经发放了，所以九鼎公司没有拖欠邹林根2018年7、8月份工资的时候；3.九鼎公司根据公司的经营状况全面停发服务奖的做法是企业自主经营权的体现，并且停发服务奖的措施前已经发出通知告知了全体服务线的员工，九鼎公司2017年12月20日就印发了停发服务奖的通知，告知员工从2018年1月份就停发服务奖，九鼎公司在法律的范围内行使经营自主权，有权根据企业自身的经营状况和市场变化作出相应调整，而且自取消服务奖的通知印发至邹林根提起劳动仲裁时，已经有数月之久，邹林根不可能不知道取消服务奖的消息，九鼎公司取消服务奖的措施符合法律规定并且明确告知了邹林根，邹林根要求答辩人补发服务奖的上诉请求没有事实和法律依据；4.九鼎公司没有违法辞退邹林根的行为，邹林根没有办理手续无故旷工属于自动离职。邹林根主张的赔偿金没有事实和法律依据。邹林根上班情况一审已经查明。5.社会保险费交到了8月份，在一审也已经查明。邹林根向一审法院提出诉讼请求：1.判令撤销宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）82号仲裁裁决书;2.判令九鼎公司向邹林根支付2018年7月拖欠的工资10709.05元和2018年8月份工作20天（截止8月22日）应发的工资8728.60元，总计19437.65元;3.判令九鼎公司向邹林根支付2017年7月拖欠的考核工资1200元和2018年1月至7月拖欠的服务奖8400元（每月1200元）总计9600元;4.判令九鼎公司向邹林根支付违法辞退经济赔偿金104743.60元;5.判令九鼎公司为邹林根足额补缴工作期间欠缴的社会保险费用。上述九鼎公司需向邹林根支付的费用总计133781.25元，此外另需为邹林根足额补缴社会保险费用。事实和理由：1.原仲裁裁决不属于终局裁决。2.原仲裁裁决认定邹林根自2018年8月22日开始没有办理手续属于自动离职是错误的。九鼎公司通过恶意降薪的手段逼迫邹林根离职，非法辞退邹林根，且未替邹林根足额缴纳社会保险费用，邹林根于2018年8月22日向仲裁委提起劳动仲裁，请求依法解除劳动合同，符合法律规定，仲裁委立案受理应将邹林根解除合同的意思表示传达给九鼎公司，邹林根无需通知九鼎公司解除劳动关系，裁决认定邹林根多日旷工、自动离职与事实不符。3.原仲裁裁决认定九鼎公司的行为不属于非法辞退是错误的。2017年7月九鼎公司克扣邹林根1200元的绩效工资，2018年1月至7月，九鼎公司在未通知邹林根并协商一致的情况下取消邹林根每月1200元的服务奖（共计8400元），2018年7月开始，九鼎公司将邹林根原本下乡驻场服务的工作岗位单方面变更为打卡上班，并不为邹林根安排实际的工资，致使邹林根的收入大大减少，邹林根2018年7月只收到2000余元的工资，九鼎公司通过恶意降薪，变更邹林根工资岗位逼迫邹林根离职。属于恶意辞退劳动者的行为。应当支付赔偿金，经济赔偿金是补偿金的二倍。4.原仲裁裁决主动适用诉讼时效的做法明显违法，九鼎公司在仲裁过程中，自始至终从未就社会保险的补缴问题提出过诉讼时效的抗辩，但在原仲裁裁决中，仲裁委却主动适用诉讼时效，认定邹林根提出的补缴社会保险的请求超过了诉讼时效，仲裁机构不应主动审查仲裁时效，仲裁委主动适用诉讼时效的做法明显违法。且九鼎公司未替邹林根交纳社会保险的年份为2016年而非仲裁委认定的2015年，并未超过诉讼时效。5.原裁决认定九鼎公司的行为是行使自主管理权是错误的，首先，九鼎公司并无证据证明公司经营出现问题，其次，九鼎公司调岗降薪的行为完全是在针对邹林根，希望通过这些行为逼迫劳动者辞职，与邹林根工作职位一样的其他职工一直都是在正常的工作，服务于各个养殖场，只有邹林根被九鼎公司长期安排在办公室并不允许邹林根驻场服务，致使邹林根收入大大降低。综上所述，原仲裁裁决认定事实不清，且程序上存在着违法之处，请求贵院查清事实，依法撤销宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）82号仲裁裁决书并依法改判。一审法院查明，邹林根于2015年2月4日进入九鼎公司工作，担任部门服务经理，双方签订了书面劳动合同，劳动合同中有旷工及自动离职等的规定。因受市场行情和环保禁养限养政策的影响，导致养殖散户数量减少，九鼎公司开始转变市场经营模式，由点状应急服务转变为在一定期间内入驻家庭式规模猪场一对一服务，邹林根的岗位随之被称为驻场服务经理。同时，九鼎公司对工资数额、结构等进行了调整，自2018年1月开始，每月1200元的服务奖取消；6月开始，邹林根的基本工资由每月3000元调整为3900元，考核工资每月1200元调整为2000元，出差补助由每天的110元调整为90元/天，每月2000元的油补及话费补助200元取消。8月开始，邹林根的基本工资又调整为每月2100元，考核工资调整为每月1700元，另增加了每月1500元的服务奖，出差补助为90元/天。2018年7月，九鼎公司扣回了6月份多发差旅补助3080元。2018年7月11日左右，邹林根不再驻场，回到了公司，8月份行政打卡16天。8月22日开始，邹林根没有打卡记录，也没有履行相应的请假或解除劳动合同手续，至今没有上班，九鼎公司扣除了邹林根8月份九天的工资787.5元（旷工一天扣三天，三天后被认定为自动离职）。另查明，2018年8月12日，九鼎公司召开了服务线薪酬激励改革培训会议，签到表有邹林根签名。2017年7月九鼎公司停发了考核工资1200元。在此之前，九鼎公司每月向邹林根转账两次，10号左右的为工资，13号左右的为差旅补助等。九鼎公司于2016年1月开始为邹林根缴纳基本养老保险和医疗保险。邹林根于2018年8月20日向宜春市袁州区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，区仲裁委2018年10月11日作出袁人劳仲案字[2018]82号仲裁裁决。2018年10月18日，邹林根对宜春市袁州区劳动人事争议仲裁委员会袁人劳仲案字[2018]82号仲裁裁决不服，诉至本院。一审法院认为，宜春市袁州区劳动人事争议仲裁委员会经过开庭审理，做出符合事实、合法有效的分析和阐述，并作出适用法律正确的袁人劳仲案字[2018]82号仲裁裁决认定，邹林根在本次诉讼中未提出合法有效的新证据推翻其仲裁裁决，故对邹林根的诉请按照仲裁裁决予以认定。判决：驳回邹林根的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计币5元，由原告邹林根负担。本院二审期间，上诉人邹林根未提交新证据。被上诉人九鼎公司在开庭审理中出示委托诉讼代理人钱玲手机上的2个图片，即2018年9月份员工养老保险费用明细及10月份江西省在职职工减少表（2018年9月25日公司向养老机构递交了人员中断缴费的名单）。证明目的：邹林根的养老保险一直交到2018年9月份。（法庭要求被上诉人庭后提交与手机内容显示一致的图片。）上诉人邹林根的质证意见为：对证明目的有异议，上诉人所主张的是2016年之前的社保费用，并且以此为由主张劳动赔偿金，被上诉人提供的2018年9月份社保缴纳记录与本案无关。合议庭评议认为，陈传平的养老保险是否交至2018年9月份，与本案上诉人一审诉讼请求及上诉请求无关。一审查明的基本事实与二审查明的事实一致，本院予以确认。经二审审理查明，邹林根于2015年2月4日进入九鼎公司工作，担任部门服务经理。2015年2月4日双方签订的书面劳动合同包括但不限于以下约定：合同期限为2015年2月4日至2018年2月4日；甲方可以根据组织结构变化、工作任务需要等调整乙方的工作岗位，或因乙方的工作能力、技能水平、身体状况及各方面表现等因素，升降乙方的职务；乙方应该服从甲方的管理和安排。（劳动报酬）在合同期内月基本岗位工资按公司制度执行；（劳动者离职）乙方解除本合同，应当履行并有条件和能力履行提前通知甲方的义务而故意不通知甲方就离职（即不辞而别）的，视为乙方擅自离职解除本合同，按擅自离职处理；（旷工）甲、乙双方对《劳动法》第二十五条第二款“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”约定为包括但不仅仅限于下列情形之一：（一）乙方一个月内无正当理由旷工3日及以上，一年内累计旷工5日及以上的；乙方同意甲方现行的工资分配管理制度、劳动纪律考勤及休假管理制度、质量考核管理制度、职工奖惩制度、安全技术操作规程及岗位职责等及其他内部管理规章制度为本合同附件，愿意自觉遵守；其他略。2018年2月4日双方签订《续签劳动合同协议书》，对原劳动合同续签至2021年2月3日并且对劳动合同内容没有修改。2015年6月3日，邹林根参加了该公司2015年第一季度新员培训及测试。因受市场行情和环保禁养限养政策的影响，导致养殖散户数量减少，九鼎公司开始转变市场经营模式，由点状应急服务转变为在一定期间内入驻家庭式规模猪场一对一服务，邹林根的岗位随之被称为驻场服务经理。同时，九鼎公司对驻场服务经理工资数额、结构等进行了调整。2017年12月20日，九鼎公司印发通知：“受市场行情及环保禁养限养的影响，公司销量急速下滑，客户数量在不断减少，公司盈利水平也在不断下降。伴随着市场对服务的需求量逐渐消退，服务线工作量出现不饱和状态，因此经公司研究决定，自2018年1月起，暂时取消服务线额外‘服务奖’，待公司销量回稳，盈利水平提升后再重新考虑增设‘服务奖’项目，希望所有服务人员同心同力，与公司共度难关，再创辉煌。宜春九鼎牧业有限公司（公章）2017年12月20日”自2018年1月开始，每月1200元的服务奖取消。2018年6月开始，邹林根的基本工资由每月3000元调整为3900元，考核工资每月1200元调整为2000元，出差补助由每天的110元调整为90元/天，每月2000元的油补及话费补助200元取消。8月开始，邹林根的基本工资又调整为每月2100元，考核工资调整为每月1700元，另增加了每月1500元的服务奖，出差补助为90元/天。2018年7月，九鼎公司扣回了6月份多发差旅补助3080元。2018年7月11日左右，邹林根不再驻场，回到了公司。8月份邹林根行政打卡16天，8月22日开始，邹林根没有打卡记录，也没有履行相应的请假或解除劳动合同手续。九鼎公司扣除了邹林根8月份9天的工资787.50元（依照公司管理制度，旷工一天扣三天，三天后被认定为自动离职）。邹林根2018年8月份实领工资635元。2018年8月20日，邹林根向宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请，2018年10月11日，该委作出袁人劳仲案字【2018】82号仲裁裁决：一、被申请人与申请人劳动合同于2018年8月26日解除；二、被申请人在本裁决书生效之日起5日内，一次性补发申请人2018年8月工资685.27元，支付申请人2017年7月考核工资1200元，合计1885.27元。另，2018年8月12日，九鼎公司召开服务线薪酬激励改革培训会议，签到表有邹林根签名。2017年7月九鼎公司停发了考核工资1200元。在此之前，九鼎公司每月向邹林根转账两次，10号左右的为工资，13号左右的为差旅补助等。九鼎公司于2016年6月开始为邹林根缴纳基本养老保险和医疗保险。本院认为，上诉人邹林根与被上诉人九鼎公司签订了书面劳动合同，该合同合法有效，双方均应履行该劳动合同。本案争议问题有：1.邹林根离职的性质。2.邹林根的应发工资等。3.足额补缴工作期间欠缴的社会保险费用的诉求是否由法院主管。关于邹林根撤销宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）83号仲裁裁决书的上诉请求，自一审法院于2018年10月24日立案时起，该仲裁裁决书已自动失效。关于邹林根要求九鼎公司支付违法辞退经济赔偿金104743.60元的上诉请求。经查，邹林根提交解除与九鼎公司劳动合同的劳动仲裁申请后，于8月22日起没有到公司打卡、请假或通知九鼎公司解除劳动合同。依双方签订劳动合同约定，邹林根未提前通知九鼎公司解除劳动合同，“视为乙方擅自离职解除本合同，按擅自离职处理”。依照公司管理制度，旷工三天后被认定为自动离职。邹林根在劳动仲裁中提出证据“谈话录音”，但该录音没有九鼎公司逼迫邹林根离职的内容。关于邹林根主张九鼎公司以降薪方式逼迫其离职的意见，首先与查明的事实不符合，企业面对市场变化和政策变动有自主经营权，法律没有规定企业不能对劳动者降薪，不能随意认定企业以降薪方式逼迫其离职。劳动者不同意降薪的，可以通过工会或其他方式处理；其次，该意见与双方签订的劳动合同的约定不符，合同约定“甲方可以根据组织结构变化、工作任务需要等调整乙方的工作岗位，或因乙方的工作能力、技能水平、身体状况及各方面表现等因素，升降乙方的职务；乙方应该服从甲方的管理和安排”，故，九鼎公司调整邹林根工作岗位，导致其考核工资、油补、差旅、话费补助等收入发生变化，不属于恶意降薪。邹林根向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求解除劳动合同，是依法维权，应予以肯定。但邹林根在申请仲裁后仲裁裁决尚未作出前，以不打卡、不请假、不依劳动合同约定通知用人单位九鼎公司方式不上班，按公司管理制度及劳动合同约定被认定为连续旷工。故，认定邹林根自2018年8月26日起自动离职，并无不当。邹林根的旷工行为最终导致其要求九鼎公司支付经济赔偿金的请求没有法律依据。关于邹林根要求九鼎公司支付欠付工资的上诉请求。1.邹林根参照调整工资前的出差天数和补助，算出九鼎公司欠付2018年7月份工资10709.05元，与其7月份驻场的事实不符，且参照6月份之前的出差天数核算差旅补助没有合同或法律依据。2.邹林根主张2018年8月份工作20天（截止8月22日）的工资8728.60元。经查，其自8月22日起未上班，依照公司管理制度，应认定为旷工，且旷工3天则视为自动离职。但，九鼎公司按旷工3天扣9天的方式，实发工资635元，多扣除了旷工天数之外的工资685.27元，应返还邹林根。关于邹林根要求九鼎公司支付2017年7月考核工资1200元的上诉请求。九鼎公司停发该1200元，没有提供合理说明，也没有提供相关证据证明有停发考核工资的事实依据或合同依据。对该上诉请求，本院予以支持。关于邹林根要求九鼎公司支付2018年1月至7月服务奖8400元的上诉请求。经查，九鼎公司于2017年12月20日印发取消服务奖的通知。服务奖不属于基本工资，是九鼎公司在企业经营中的薪酬激励措施。取消服务奖，不是针对某一个劳动者，而是根据效益及经营方式、员工业绩统一调整。对该上诉请求，本院不予支持。关于邹林根要求九鼎公司足额补缴工作期间欠缴的社会保险费用的上诉请求。劳动者请求补缴社会保险金不属于人民法院主管范围。劳动者依法可另行主张权利。对该上诉请求，本院不予支持。九鼎公司没有依法为劳动者缴纳社会保险金，并拖欠工资，系违法，应负相应法律责任。诉讼并非解决劳动争议的唯一方式，九鼎公司应主动缴纳社会保险金或予以赔偿，并积极与劳动者协商解决工资问题。综上，上诉人邹林根的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审法院事实清楚，裁判结果正确，但一审判决表述不当，予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第二十九条、第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项的规定，判决如下：一、驳回上诉人邹林根的上诉；二、上诉人邹林根与被上诉人九鼎公司的劳动合同于2018年8月26日解除；三、被上诉人九鼎公司在本判决书生效之日起3日内，支付上诉人邹林根2018年8月工资685.27元，2017年7月考核工资1200元，共计1885.27元；四、驳回上诉人邹林根其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费15元，由上诉人邹林根负担。本判决为终审判决。审判长 贾 莉审判员 易 芳审判员 高胜敏二〇一九年六月五日法官助理刘兰鸽书记员周卉