上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初4585号原告：利某某代商贸有限公司上海分公司，注册地上海市普陀区。负责人：宋春雨，职务总经理。委托诉讼代理人：周懿懿，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：赖僖敏，上海市锦天城律师事务所律师。被告：崔园园，女，1980年6月12日出生，汉族，户籍地江苏省南通市。委托诉讼代理人：陈伟民，上海陈伟民律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈佳昱，上海陈伟民律师事务所律师。第三人：利某某代商贸有限公司，住所地江苏省南通经济技术开发区上海路。法定代表人：郭伟，职务董事长。委托诉讼代理人：周懿懿，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：赖僖敏，上海市锦天城律师事务所律师。原告利某某代商贸有限公司上海分公司与被告崔园园、第三人利某某代商贸有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月20日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告利某某代商贸有限公司上海分公司及第三人利某某代商贸有限公司的共同委托诉讼代理人赖僖敏，被告崔园园的委托诉讼代理人陈伟民、陈佳昱到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告利某某代商贸有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金181200元(以下币种均为人民币)；2、判令原告无须支付被告2018年9月1日至2018年9月28日期间的工资差额4850元；3、判令原告无须支付被告2018年未休年休假折算工资3122元；4、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原、被告双方签订的劳动合同明确约定被告的工作地点为华东地区，被告对此知晓且同意，双方在订立劳动合同过程中亦不存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形，因此双方均应当按照劳动合同的约定全面履行。原告因停产歇业等众所周知的客观变化，要求被告在劳动合同约定的工作地点范围内履行劳动合同并不违反法律规定；然而被告无故不服从公司安排，原告在合理期限内多次通过EMS、登报等形式通知被告限期前往新工作地点工作，但被告始终未前往并以旷工方式对抗，严重违反了公司的规章制度，故公司依据员工手册等规章制度解除与被告之间的劳动合同于法有据。2018年8月起，被告一直未前往新工作地点上班，未向原告提供劳动，因此原告不应支付2018年9月1日至9月28日期间的工资。故为维护原告的合法权益诉至法院。被告崔园园辩称，被告自入职起即在原告上海市普陀区杨柳青路XXX号XXX楼工作。2018年8月，原告以公司名称变更及控股股东变更为名，单方变更劳动合同，要求被告去江苏南通市工作。被告认为，劳动合同虽约定原告可根据需要调动被告工作地点，但必须遵循公平合理的原则，原告的自主权应当在合理范围内使用，变更后的工作地点在江苏省南通市，实际上对被告履行劳动合同已经造成实质性的影响，被告有权拒绝至新的地址工作，原告以此为由主张被告的行为属于旷工而单方面解除劳动合同，属于违法解除。关于2018年8月1日至9月28日出勤情况，原告单方面变更劳动合同履行地址，遭被告拒绝，但被告每天仍准时在原工作地点上班，工作期间仍在原工作场所等待原告安排工作，2018年9月4日起原告关闭指纹考勤系统，迫使被告无法正常考勤，只能每天以拍照等形式证明到岗情况，故上述两个月应当按照正常出勤月工资金额发放。故不同意原告的全部诉讼请求。第三人利某某代商贸有限公司辩称，同意原告利某某代商贸有限公司上海分公司的意见。根据原、被告的举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案认定事实如下：被告于2001年11月27日起与案外人利某某代商贸有限公司南通开发区店建立劳动关系，双方签订有期限自2014年4月1日起的无固定期限劳动合同，但被告实际工作地点长期一直在原告处，接受原告的工作管理，在原告处任开发部经理一职。2018年8月3日，原告向被告发出《关于按时到公司新的办公地址上班的通知》，内容记载为：“……因公司现有办公场所拟实施装修改造，同时根据公司业务发展和工作需要，现请你收到此通知书后，于2018年8月8日到公司下述办公地址报到(报到及工作地址：江苏省南通市经济技术开发区复兴东路XXX号智慧之眼-数据大厦1501-1504)，岗位及薪资根据现有劳动合同约定继续执行。如你未在上述期间内到公司上述总部地址报到上班，公司将按照有关国家法律法规和企业规章制度、劳动合同等规定依法处理，由此引起的法律后果由你本人自行承担。”2018年9月28日，第三人向被告发出《解除劳动合同通知书》，通知书记载：“公司已经于2018年8月3日，发EMS通知你2018年8月8日前到公司新地址报到(报到及工作地址：江苏省南通市经济技术开发区复兴东路XXX号智慧之眼数据大厦1501-1504)，同时签署上岗确认书并正式返岗上班，你的岗位及薪资根据现有劳动合同约定继续执行。但是，你在规定时间内并未报到上班，造成旷工。公司在2018年9月20日再次发EMS通知你在2018年9月25日上午9：00前，到利某某代商贸有限公司南通总部报到上班(报到及工作地址：江苏省南通市经济技术开发区复兴东路XXX号智慧之眼数据大厦1501-1504)，你仍然未在规定时间内报到上班，至今旷工达50日之久。员工崔园园与本单位签订的《劳动合同》，现因：劳动者严重违反本单位的规章制度，包括但不限于《员工手册》、人事规章制度、财务制度、营运制度。无法继续履行，根据《劳动合同法》相关规定，决定自2018年9月28日起与您解除劳动关系，请您收到本通知起2个工作日内到公司办理离职、交接手续，如未完成离职工作交接，本单位有权延期向您支付未结工资。”2018年10月，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金181200元；2、支付2018年9月1日至2018年9月29日期间工资差额4850元；3、支付2018年未休年休假折算工资4459.77元。同年12月14日，该会作出普劳人仲(2018)办字第2335-005号裁决书，裁决：一、被申请人(原告)应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人(被告)违法解除劳动合同赔偿金181200元；二、被申请人应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人2018年9月1日至2018年9月28日期间工资差额4850元；三、被申请人应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人2018年度未休年休假折算工资3122元。裁决后，原告不服，遂诉至法院请求判决如其诉请。另查，2018年6月13日，第三人出具《致江苏乐天玛特商业有限公司全体员工》记载：“……为保障全体同仁的劳动权利，乐天公司根据法律规定向大家郑重承诺：1、公司绩效履行与员工签订的《劳动合同》；2、所有员工工作岗位、工作地点、工资标准等均依照现《劳动合同》继续执行；3、现行乐天公司规章制度变更需遵照法律法规和公司章程进行变更；4、员工在公司的工作年限依劳动合同连续计算；5、乐天公司依法用工的原则不变。本公司进一步承诺，为感谢广大员工的理解和支持，本公司愿意在本次股权转让完成之时向同意按原劳动合同履行并继续留在本公司工作的员工支付两个月工资作为感谢金……”又查，被告历史名称有江苏乐天玛特商业有限公司上海分公司、江苏时代超市有限公司上海分公司；第三人历史名称有江苏乐天玛特商业有限公司、江苏时代超市有限公司、南通开发区时代超市有限公司。审理中，原告及第三人均表示被告的劳动关系虽系与利某某代商贸有限公司南通开发区店建立，但被告实际一直接受原告的用工管理，双方争议也系发生在被告为原告工作期间，故本案中其同意承担因上述用工行为而产生的一切法律责任。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位应对其决定的合法性承担举证责任。本案中，原告主张其公司决定自2018年8月起搬离原经营地杨柳青路XXX号XXX楼，不再于此处经营，故自2018年8月3日起多次通知员工前往南通总部报告工作，但员工并未前往，故构成旷工，其以此为由解除双方的劳动合同符合法律规定；被告则辩称，原告未经与其协商一致就单方调整其工作地点，被告对此不予同意，且每天仍至原工作地点报到，故不构成旷工，原告解除双方劳动合同违反法律规定。本院认为，劳动关系具有继续性和长期性的特点，企业作为以盈利为目的的市场主体，为应对市场变化，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行及时有效的调整，才能创造利润、应对竞争，其中就包括对经营地点的调整和变更，对此劳动者负有容忍的义务。若用人单位的调整并未对双方劳动合同的履行造成实质性影响，劳动者就应接受用人单位的合理安排；若用人单位的调整确已造成双方劳动合同无法继续履行，用人单位则应与劳动者积极协商变更合同内容，无法达成一致的，用人单位提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以情势变更为由解除双方的劳动关系。本案中，根据原、被告签订的劳动合同，其中虽约定被告主要工作地点为华东地区，但因该约定并不明确，故应以劳动者实际提供劳动的地点即本市杨柳青路XXX号XXX楼作为劳动合同约定的工作地点。现，被告实际工作单位即原告利某某代商贸有限公司上海分公司因经营之需决定自2018年8月起从原经营地搬离，其遂通知被告前往南通异地工作，该工作地点的变化势必会对被告的工作生活造成实质性影响，导致原劳动合同难于继续履行，对此原告应当与被告积极协商变更合同内容，以消除上述不利影响。然，本案原告及利某某代商贸有限公司南通开发区店实际却并未与被告协商，就单方以被告拒绝前往异地工作构成旷工、严重违纪为由，解除双方的劳动合同，该解除行为缺乏合法性和合理性。因此，被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院予以支持。关于违法解除赔偿金的计算方式，应根据被告劳动关系解除前十二个月的平均收入及其在原告处的工作年限计算。其中，原告诉称，2018年8月27日公司向员工发放的两个月工资系感谢员工在公司股权转让完成后继续留任工作的感谢金，故不应计算在违法解除赔偿金的基数中，因缺乏法律依据，本院不予采纳。综上，经核算，仲裁裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金181200元，于法不悖，被告对此也未提出异议，故本院对上述裁决予以确认。关于被告要求原告支付2018年9月1日至同月28日期间的工资差额，本院认为，根据原告提供的照片及本案查明的事实，原告自2018年8月起因经营状况发生重大调整，确已不再正常营业，其已于2018年8月3日向被告发出《关于按时到公司新的办公地址上班的通知》，而被告亦确认原告经营地自2018年9月起开始装修，系处于停产停工的状态，故上述期间被告实际并未向原告提供正常劳动。因此，被告要求原告按照正常出勤月工资支付2018年9月工资，有失公允，本院难以支持。对原告主张被告构成旷工，故拒绝向被告发放该月工资，然根据本院上述论述，原告的主张缺乏依据，难予采纳。因此，本院参照原告原停工停产期间的员工工资标准，认定原告应支付被告2018年9月工资2420元。关于被告主张2018年度未休年休假折算工资，本院认为，劳动者连续工作一年以上，享有带薪年休假。本案原告庭审称，被告2018年的年休假已使用完毕，但并未提供证据加以证明，故应承担举证不能的法律后果。现，依据被告提供的请假单显示，被告在职期间每年可享受法定年休假15天，2018年被告实际已休4天，仲裁庭审中原告对上述请假单的真实性予以认可，故经核算，截止双方解除劳动合同时，被告尚有7天的法定年休假未享受。因此，仲裁裁决原告需支付被告2018年未休年休假折算工资3122元，于法不悖，被告对此也未提出异议，故本院予以确认。审理中，原告利某某代商贸有限公司上海分公司已明确表示，同意由其承担因上述用工行为造成的法律后果，于法不悖，本院予以采纳。但由于其系非独立法人，无法单独承担民事责任，故因由其总公司即第三人利某某代商贸有限公司承担。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、第三人利某某代商贸有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告崔园园违法解除劳动合同的赔偿金人民币181200元；二、第三人利某某代商贸有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告崔园园2018年9月1日至2018年9月28日期间的工资差额人民币2420元；三、第三人利某某代商贸有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告崔园园2018年度未休年休假折算工资人民币3122元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告利某某代商贸有限公司上海分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 侯 钧二〇一九年六月二十八日书记员 申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。