江苏省扬州市邗江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏1003民初69号 原告：邵荣华，男，1977年11月16日出生，汉族，住扬州市邗江区。 委托诉讼代理人：陈琴，北京市雨仁（扬州）律师事务所律师。 被告：扬州顺丰速运有限公司，住所地在扬州市邗江区银都商业街（银河大道南、兆元路西侧）。 法定代表人：徐前，总经理。 委托诉讼代理人：杨红洁，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。 原告邵荣华与被告扬州顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）劳动争议一案，本院于2019年1月2日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告邵荣华及其委托诉讼代理人陈琴，被告顺丰公司委托诉讼代理人杨红洁、丁小艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 邵荣华向本院提出诉讼请求：判决顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金115609元，并补足克扣的工资41041元。诉讼过程中，邵荣华将诉讼请求变更为：判决顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金137124元，并补足克扣的工资57046元。事实和理由：一、顺丰公司克扣工资现象严重。2015年9月至2016年10月，邵荣华的月平均工资为5274元。2016年11月15日，双方虽签订劳动合同变更书，但未变更工资，而2016年11月至2018年8月的月平均工资为2758元，变更前后的工资差距明显,且2017年8月至9月、2018年5月至8月的工资低于扬州市最低工资标准。顺丰公司应补足2016年11月至2018年8月的工资55352元[（5274元/月-2758元/月）×22月]，及2018年9月的工资1694元（5274元÷21.75天×7天），合计57046元。二、邵荣华不存在旷工情形，顺丰公司解除劳动合同的理由不成立，构成违法解除，应当支付赔偿金。1.2018年8月6日的《员工调动知会函》中允许邵荣华对此变动或相关事宜提出异议，在无法沟通的情况下，邵荣华于2018年8月21日就顺丰公司克扣工资及调岗争议向扬州市邗江区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，在先行调解未果的情况下，仲裁委于2018年9月4日立案受理。邵荣华在仲裁委对双方岗位争议仲裁过程中，未按照顺丰公司的要求到新岗位上班，而是继续在原工作岗位上班，顺丰公司对此从未提出异议，也从未制止邵荣华在原工作岗位上班。顺丰公司完全无视邵荣华的诉权，于2018年9月7日以旷工为由解除劳动合同。2.顺丰公司工会工作委员会的《关于解除与邵荣华的劳动合同的答复函》于2018年8月24日作出，而邵荣华于2018年8月30日收到的《员工调动上岗通知书》才正式通知邵荣华如不到新的工作地点上班则视为旷工，故此答复函是虚假的，顺丰公司解除劳动合同的程序违法。3.顺丰公司的《奖励与处罚管理规定》未向邵荣华公示，签收凭证不能证明邵荣华收到了与顺丰公司庭审中出示的规定相一致的资料，也不能证明邵荣华知晓该规定的内容，因此，该规定不能作为定案的依据。仲裁委作出的扬邗劳人仲案字[2018]第387号仲裁裁决认定事实错误，裁决依据不足，法律适用错误。为维护自身的合法权益，特提起诉讼，请依法支持邵荣华的诉讼请求。 顺丰公司辩称，一、顺丰公司未克扣邵荣华工资。1.2016年11月份，顺丰公司根据邵荣华的申请将其岗位由营运操作类调整为收派业务类，这两个岗位所从事的工作内容完全不同，薪资待遇不可能一致，收派员的工资很大程度上取决于其每月接驳的票数、接驳的重量，这符合薪随岗动、按劳分配的原则。在调岗后的近两年中，邵荣华从未就薪资的构成、计算方法及发放金额提出过异议。顺丰公司于2018年4月27日发布的《关于发布常州区二程接驳管理制度》规定：当日接驳量大于等于100票的为出勤，月度出勤低于20天的不予发放岗位工资。因邵荣华从2018年5月起的月度出勤均低于20天，故从2018年5月起未向邵荣华发放月基本工资2000元。另顺丰公司根据邵荣华的授权扣除其2018年8月份的应发工资937.72元以偿还其所欠关联公司的贷款，并不违反双方约定。二、顺丰公司解除与邵荣华间的劳动合同系合法解除，无需向其支付赔偿金。1.顺丰公司根据业务发展及经营需要，将邵荣华从蒋王速运点安排到京华速运点，未违反双方劳动合同中有关工作地点的约定，这种调动不属于调岗，也不属于劳动合同的变更，而是基于经营需要的正常流动。顺丰公司明确告知其工作地点调整后的岗位、薪酬、福利均维持不变，及在京华速运点的出勤才视为有效出勤，从2018年8月6日第一次书面通知至2018年9月7日劳动合同解除，顺丰公司虽多次提醒，但邵荣华并未到京华速运点报到。邵荣华提供部分视频证明其一直在蒋王速运点正常工作，从该视频中不能清晰分辨其身影，即使有，也不能证明其全天都在正常工作，且不能视为有效出勤，其拍摄目的是用于今后的仲裁、诉讼。因邵荣华未在京华速运点正常出勤，已经构成旷工，根据顺丰公司《奖励与处罚管理规定》第二十二条第一款第一项规定的“连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的”，顺丰公司有权解除与邵荣华的劳动合同，且无需支付任何经济补偿。 本院经审理认定事实如下：2005年12月12日，邵荣华到顺丰公司工作。 2008年7月1日，顺丰公司与邵荣华签订劳动合同一份，约定的工作岗位为营运操作类。 2014年7月1日，顺丰公司（甲方）与邵荣华（乙方）签订无固定期限劳动合同一份，约定工作岗位为营运操作类；工作任务或职责为营运；工作地点为常州市、扬州市、镇江市及所辖县级市，如甲方派乙方到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议；甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位；乙方正常工作时间的工资为每月1480元，每月的工资包括正常工作时间的工资、加班工资和绩效奖金三部分；甲方可按依法制定或集体合同约定的工资分配制度调整乙方工资；乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度，甲方实行计算机联网自动化办公，甲方的所有规章制度均在办公自动化（KOA）上发布和公示，乙方有义务及时登录办公自动化系统，认真阅读有关规章制度；甲方依法制定并通过办公自动化系统（KOA）及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《收派员业务分奖励与处罚管理规定》等为本合同的附件，与本合同具有同等效力。 2016年10月27日，邵荣华因“工资不高，压力太大；主管一职事务繁多，家庭无法兼顾”主动申请降职，调至接驳员岗位。同日，顺丰公司与邵荣华签订劳动合同变更书一份，约定变更后的工作岗位为收派业务类，工作任务或职责为收派，变更条款自2016年11月1日起生效，其余条款内容不变。 顺丰公司的《奖励与处罚管理规定》第二十二条为：员工有下列情形之一者，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移交司法机关处理。该条第一款为严重违反劳动纪律的行为。该款第一项为连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的。 邵荣华签名的落款时间为3月30日的《奖励与处罚管理规定》签收凭证载明：本人签字确认以下事项：本人已领取和认可顺丰公司制订并派发的《奖励与处罚管理规定》（HR-R-011Ver:2.0）手册，并对其内容进行了全面的阅读和理解，同时同意该手册的有关规定，并承诺如实遵守。本人已知晓公司受顺丰速运（集团）有限公司管理，并适用顺丰速运（集团）有限公司制定的各项规章制度；……。 2018年8月6日，顺丰公司向邵荣华专递邮寄《员工调动知会函》一份，网上查询显示该邮件于2018年8月8日由本人签收。邵荣华称其没有收到该邮件，投递员当时打了电话，但邵荣华没有去拿。该知会函的内容为：因根据我司临时业务管理及人员调整需要，现通知你在收到此通知书第二个工作日从目前工作地扬州维扬经营分部蒋王速运营业点调动至扬州京华速运营业部报到并工作，调动前后岗位、薪酬、福利维持不变，请你配合顺丰公司临时业务管理及人员调整的相关安排及决定。本次调整充分尊重双方劳动合同精神，请配合本次业务及人员调整的相关安排及决定，如对此次变动或相关事宜有异议的，请予收到通知书当天至公司书面说明情况。扬州京华速运营业部地址：扬州市邗江区江阳中路鸿大花园北门西首门市房（老汽车西站东南角）。 2018年8月24日，顺丰公司工会工作委员会就顺丰公司人力资源部拟解除与邵荣华之间的劳动合同的《通知工会函》向人力资源部发出《关于解除与邵荣华的劳动合同的答复函》，该函载明：经本会研究，认为公司拟解除与邵荣华之间的劳动合同一事，具有充分的依据，并无不当之处，故同意解除与邵荣华之间的劳动合同的意见。 2018年8月28日，顺丰公司向邵荣华专递邮寄《员工调动上岗通知书》一份，邵荣华于2018年8月30日收到该邮件。该通知书内容为：公司多次通过信函及短信形式通知你调动至京华速运营业部上班，并明确告知你岗位及薪资水平保持不变。但你一直未到岗，已严重影响公司的运营管理。现再次明确告知你：调动后的工作地出勤视为你的有效出勤，否则，公司将按旷工处理，请你收到本通知之日起第二天至扬州京华速运营业部上班。扬州京华速运营业部地址：扬州市邗江区江阳中路鸿大花园北门西首门市房（老汽车西站东南角）。 2018年9月7日，顺丰公司向邵荣华专递邮寄《解除劳动合同通知书》一份，内容为：因你连续旷工3天累计旷工6天以上，严重违反公司规章制度，经公司研究决定于2018年9月7日与你解除劳动合同关系。请你在收到此通知书三天内到公司办理离职、交接等相关手续，逾期公司不承担相关责任。 2015年11月至2016年10月，邵荣华的实发工资月平均数为5274元。2016年11月至2018年4月，邵荣华每月有固定岗位工资2000元，2018年5月起，顺丰公司未再发放其每月岗位工资2000元。2017年9月至2018年8月，邵荣华的应发工资分别为：2597.08元、2590.76元、2825.86元、3141.27元、3816.46元、4511.84元、2970.52元、2866.58元、1890元、2140元、2178.76元、1271.85元。其中2018年5月至8月的应发工资中分别含补发工资801.6元、624.22元、1821.77元、1271.85元，顺丰公司陈述补发工资是为了达到扬州市最低工资标准。 顺丰公司在2018年8月的邵荣华的应发工资中为深圳市顺丰合丰小额贷款有限公司代扣了贷款937.72元。 2018年8月21日，邵荣华向仲裁委申请劳动争议仲裁，其仲裁请求为：1.裁决顺丰公司支付克扣的工资32557.47元，自2017年3月开始至2018年7月发放的工资；并补足2018年7月至今的工资。2.裁决顺丰公司按照原标准向邵荣华提供固定的工作岗位。请求2是基于2018年8月6日的员工调动知会函。仲裁委于当日向邵荣华发出调解征询意见书，邵荣华同意接受案前调解。2018年9月4日，仲裁委立案受理邵荣华的仲裁申请，顺丰公司于2018年9月6日收到仲裁委邮寄的相关材料。2018年9月10日，邵荣华将仲裁请求2变更为裁决顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金115609元。2018年11月30日，仲裁委作出裁决如下：一、自本裁决生效之日起十日内，顺丰公司一次性支付邵荣华工资差额8937.72元。二、对邵荣华的其他仲裁请求不予支持。 本案争议焦点为：一、顺丰公司是否克扣邵荣华工资，如有克扣，克扣的数额如何确定？二、顺丰公司解除与邵荣华间的劳动合同是否构成违法解除？ 对争议焦点一，本院认为，邵荣华从事营运操作类工作时的月工资包括正常工作时间的工资、加班工资和绩效奖金三部分，其工作岗位变更为收派业务类后的2016年11月至2018年4月的月工资构成为岗位工资、效率奖金、油费补贴，工作岗位变更前后的工资构成并无本质区别，变更前后工资差距明显的原因主要在于奖金部分，而奖金不是固定的，是根据绩效确定的，顺丰公司在发放邵荣华2016年11月至2018年4月工资时不存在克扣工资的情况，且该期间的每月应发工资均不低于扬州市最低月工资标准。因邵荣华从2018年5月起的月度出勤均低于20天，顺丰公司依据其2018年4月27日发布的《关于发布常州区二程接驳管理制度》规定从2018年5月起未向邵荣华发放月基本工资2000元。因顺丰公司未举证证明该规章制度是通过民主程序制定，故该制度不应作为定案的依据，顺丰公司应支付月岗位工资2000元，并在确保月应发工资不低于扬州市月最低工资标准的基础上，扣除顺丰公司为达到月最低工资标准而补发的工资，顺丰公司尚应支付邵荣华2018年5月至2018年8月工资3500.56元（2000元×4+20元-801.6元-624.22元-1821.77元-1271.85元）。顺丰公司提供的《个人借款授信合同》不足以证明其有权在2018年8月的所发工资中代其关联公司扣除邵荣华贷款937.72元，顺丰公司应返还代扣款项。2018年9月1日至2018年9月7日的工资，顺丰公司应按扬州市最低月工资标准2020元计发邵荣华工资650.11元（2020元÷21.75×7）。顺丰公司共计尚应支付邵荣华工资5088.39元（3500.56元+937.72元+650.11元）。 对争议焦点二，本院认为，顺丰公司解除与邵荣华的劳动合同不构成违法解除。理由为：1.2014年7月1日的无固定期限劳动合同及2016年10月27日的劳动合同变更书中均约定“工作地点为常州市、扬州市、镇江市及所辖县级市，如甲方派乙方到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议”，蒋王速运营业点、京华速运营业部均在扬州市邗江区，且相距不远，顺丰公司在岗位、薪酬、福利维持不变的情况下，将邵荣华从蒋王速运营业点安排到京华速运营业部符合上述约定。2014年7月1日的无固定期限劳动合同约定“甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位”，顺丰公司将邵荣华从蒋王速运营业点安排到京华速运营业部，是对其工作地点的调整，并非对其工作岗位的调整，顺丰公司无需根据该约定在协商一致的基础上进行调整。2.邵荣华虽陈述其在2018年8月8日没有收到顺丰公司的《员工调动知会函》，但其于2018年8月21日基于该知会函申请仲裁委裁决顺丰公司按照原标准向其提供固定的工作岗位，故应认定邵荣华在申请仲裁前已收到该知会函，邵荣华理应在收到该知会函后按要求到新的工作地点工作，但其并没有服从安排。2018年8月30日，邵荣华收到顺丰公司再次发出的《员工调动上岗通知书》后，又未按通知要求到新的工作地点工作。在顺丰公司的调整符合约定及合理时，邵荣华这种不服从安排的行为影响了顺丰公司用工自主权的行使。3.邵荣华签名的《奖励与处罚管理规定》签收凭证，证明顺丰公司已就《奖励与处罚管理规定》向邵荣华进行了告知，该规定可以作为处理劳动争议的依据。顺丰公司在《员工调动上岗通知书》中告知邵荣华“调动后的工作地出勤视为你的有效出勤，否则，公司将按旷工处理”后，邵荣华仍然未按通知要求到新的工作地点工作，顺丰公司有权根据《奖励与处罚管理规定》第二十二条第一款第一项规定解除与邵荣华间的劳动合同。4.顺丰公司在解除劳动合同前已事先通知了工会，工会作出了同意解除与邵荣华之间的劳动合同的答复。工会答复函的时间虽在《员工调动上岗通知书》之前，但并不能证明工会答复函就是虚假的，因通知工会是解除劳动合同前依法应有的程序，是顺丰公司为解除劳动合同依法所进行的准备。在工会答复同意的情况下，顺丰公司仍向邵荣华发出《员工调动上岗通知书》，再次要求其到新的工作地点工作并告知了其后果，说明顺丰公司在解除劳动合同前仍在作最后努力。 综上所述，顺丰公司应补发邵荣华工资5088.39元，邵荣华的其他诉讼请求应不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、扬州顺丰速运有限公司于本判决生效之日起十日内支付邵荣华工资5088.39元； 二、驳回邵荣华的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由扬州顺丰速运有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省扬州市中级人民法院。 审 判 长  郭新平 人民陪审员  崔赐彬 人民陪审员  曹功林 二〇一九年六月十一日 书 记 员  许丽敏