江苏省扬州市江都区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏1012民初2885号原告：唐伟，男，1987年11月7日出生，汉族，扬州市江都区号。委托诉讼代理人：童小军，江苏钟山明镜（扬州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许晓荣，江苏钟山明镜（扬州）律师事务所实习律师。被告：江苏九龙汽车制造有限公司，住所在扬州市江都区浦江东路166号。法定代表人：俞洪泉，系该公司董事长。委托诉讼代理人：徐立新，江苏证融律师事务所律师。原告唐伟与被告江苏九龙汽车制造有限公司（以下简称九龙公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月27日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐伟及其委托诉讼代理人童小军、许晓荣，被告九龙公司的委托诉讼代理人徐立新到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐伟向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决被告支付原告一次性经济补偿金39334.4元；2、请求依法判决被告支付原告24个月的失业保险金；3、请求依法判决被告补足原告7月、8月两个月工资。事实与理由：原告于2012年2月10日进入被告扬州市金客汽车部件有限公司，岗位为玻璃安装。2017年11月24日双方签订劳动合同，经双方协商一致，被告主体由扬州市金客汽车部件有限公司变更为江苏九龙汽车制造有限公司，被告同意延续原告在原公司工龄。2018年7月，被告单方面作出调整工作岗位的通知，将原告由原来的总装车间岗位调整至E3乘用车车间焊装岗，新的岗位原告无法胜任，故要求继续履行原劳动合同，并坚持在原岗位工作至2018年8月31日，期间双方协商无果。2018年8月31日被告向原告出具解除劳动合同通知书，解除双方劳动关系。原告依据《劳动合同法》第四十条第三款之规定，现同意解除劳动合同，为维自身合法权益并依法提出以上仲裁请求，但扬州市江都区仲裁委员会认定事实不清、适用法律错误，未能支持原告的仲裁请求。本案应依据《劳动合同法》第四十条第三款之规定支付原告经济补偿金。即使本案系扬州市江都劳动人事争议仲裁委认为的调整工作岗位引起的劳动争议，原告认为其也不具备用人单位调岗的合理性和正当性。为此，原告与被告多次协商，被告亦在仲裁庭庭审时当庭承认同意调岗至E3乘用车车间焊装岗的员工有超过一半以上不能胜任该岗位工作。虽工作地点没有发生明显变化，但工作环境、工作条件、尤其是工作内容、工作强度等发生巨大变化，最终双方协商无果。现原告不服扬州市江都区劳动人事争议仲裁委裁决，为维护自身合法权益，提起以上诉讼请求，请求人民法院判如前请。原告为支持其主张提供了下列证据：1、原告银行卡账户明细，证明原告于2013年3月与扬州金客汽车配件有限公司存在事实劳动关系，并由其按月支付工资，原告在职期间月平均工资2907元；2、情况说明三份，第一份，证明原被告曾就调岗协商，被告答应原告对包括原告在内的几名员工重新予以安排。第二份，原被告公司员工说明，证明只有先打辞职报告，被告才帮相应的员工办理失业保险金手续。第三份，总装车间工人现状，证明被告目前确实因经营发生重大变化，最终导致原总装车间53人，现仅仅只有18人在职；3、解除劳动合同通知书，证明被告于2018年8月31日单方解除劳动合同。被告九龙公司辩称，原告所述不符合事实，被告单位根据生产经营需要，根据市场变化，适时的调整公司的部分机构，对包括原告在内的原客车部门79名员工的工作岗位做了相应的调整，调整前后的工作地点、薪资报酬、劳动时间、工作内容均无明显变化，属于用人单位自主用工的行为。但是包括原告在内的部分员工，以消极怠工的方式滞留原来的岗位，没有提供正常劳动，甚至2018年8月14日，两次聚众闹事，阻挠被告的正常生产经营，经被告多次通知公告，仍然拒绝到岗上班，其行为构成旷工，被告在向相应的工会组织汇报了相关情况后，依法解除了包括原告在内的部分员工的劳动关系。被告的行为程序合法，事实与理由充足，原告所诉没有事实和法律依据，应当依法予以驳回。被告为支持其主张提供了下列证据：1、劳动合同、公示通知、工作地点平面图、薪酬对照表、岗位说明，证明原告同意被告安排的工作岗位、工作区域，双方约定工资分配形式为：江都区最低工资标准+岗位效益工资，因被告生产进行重大调整，自2019年起不再生产电动车，为了避免对人力资源的浪费，将客车部门79名员工调整至乘用车部门。本次调岗涉及整个部门，不针对个人，不具备侮辱性、惩罚性。原车间与新车间仅仅相隔一道护栏，工作地点未发生变动。已调岗的员工工资与调岗前相比无明显变化。岗位工作内容同为车辆组装部门仅车型不同，员工经过培训一周后均可上岗操作；2、调岗通知书及短信、矿工警告通知书及短信、通知工会函、公告、出警记录、解除合同通知书，证明2018年7月18日，被告对未到岗的34名员工发出通知，要求到岗报道或提交正当的书面情况说明，2018年7月23日对剩余未到岗的10名员工发出通知进行旷工警告，2018年7月27日对10名员工解除劳动合同并向江都区总工会汇报通知，2018年7月30日，被告于江都日报刊登公告，期限届满三十日将解除劳动合同，2018年8月14日，包括原告在内等人两次聚众阻扰生产，造成被告停产，原告等人被民警处理，2018年8月31日，因被告调整岗位系合法行使用工自主权，原告经多种途径通知均拒绝到岗构成旷工，故被告依法解除与原告的劳动合同；3、2017-2018工资表、2018年7月以及8月的工资明细，证明原告2017-2018年的工资情况，以及原告未按被告指示到岗工作，在此期间未正常提供劳动、履行劳动义务，且该行为不具备正当性，被告在不违反劳动合同约定的前提下向原告支付基本工资。本院经审理认定事实如下：原告唐伟于2018年1月18日与扬州市金客汽车部件公司签订劳动合同，劳动合同期限为2018年2月10日至2019年2月9日，双方约定工作岗位为操作工，工资约定分配形式为江都区最低标准加绩效考核工资。2018年1月10日双方约定变更劳动合同甲方主体为江苏九龙汽车制造有限公司并延续原公司工龄，合同条款未变更，双方签字并盖章。2018年7月5日，被告九龙公司因生产经营发生变化向包括原告在内的客车车间员工发出《关于员工岗位调动的通知》，将包括原告在内的客车车间员工调动至E3工程车间，原岗位与现岗位相隔一道护栏，并明确告知：被调整员工需按要求到岗时间至新岗位报道，若无法服从岗位调整应在通知下发2日内向事务部提交正当合理书面情况说明，未按要求提交或理由不合理的视为服从岗位调动，若未报道且7月10日前不提交正当合理书面情况说明的，按照严重违纪处理。2018年7月13日，被告再次发出上述通知，要求原告7月16日前报道。2018年7月18日，被告通过短信及EMS向原告发出《关于员工岗位调动的通知》，明确工作时间不变、工资薪酬不变，要求原告立即报道或21日前书面回复。2018年7月23日，被告再次通过短信和EMS向原告发出《关于严重违反劳动纪律的警告函》，告知其立即报道，并按实际旷工扣减工资及奖金。2018年7月27日，被告向扬州市江都区总工会发出《解除劳动合同通知工会函》，2018年7月30日在江都日报刊登公告，通知原告到岗报道，逾期按旷工30日解除劳动关系。2018年8月31日被告通过EMS通知原告解除劳动合同。另查明，原告自2018年7月13日起每天打卡但不提供劳动，未到新岗位报道也未提交书面情况说明。2018年9月1日起原告不再打卡。被告发放原告工资至2018年8月31日，被告为原告缴纳社会保险至2018年8月底。本院认为：本案系调整工作岗位而引起的劳动争议，如用人单位调岗行为具有必要性、合法性和正当性，应予支持。本案中，被告九龙公司因市场发生变化而导致产能不足，人员闲置，其处于提高产能需要对产品及员工进行调整，理由合理充分，具有调岗的必要性。原被告双方在劳动合同中明确约定工作岗位为操作工，被告根据工作需要的安排，原告同意不需要书面变更工作内容和工作地点。被告在调整工作岗位中多次向原告发出通知，明确工作时间不变、工资薪酬不变，两岗位仅车型不同而技术要求相近，因此，调岗具有合法性。被告此次调岗为车间内部的调整，没有给原告带来生活及工作的不变，所调岗位亦为操作工，不具有侮辱性和惩罚性，调岗具有正当性。原告在接到被告通知后拒不到岗报道，也未向被告书面提出合理理由，只打卡不工作，已经构成旷工，构成严重违纪，被告多次通知无效的情况下解除劳动合同符合法律规定，故原告要求被告支付经济补偿金的请求不符合法律规定应由用人单位向劳动者支付补偿金的情形，故对原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。原告在2018年7月13日之后未向被告提供劳动，被告已经根据原告实际出勤核算7月工资，且被告已按照最低工资的标准向原告支付了8月份的工资，故本院对原告要求被告补足7、8月工资的请求，依法不予支持。被告已向原告缴纳社会保险，故对原告要求被告支付失业保险金的诉讼请求，本院不予理涉。综上所述，依照《劳动合同法》第四十六条的规定，判决如下：驳回原告唐伟的全部诉讼请求。本案受理费减半收取5元，由原告唐伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省扬州市中级人民法院，同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省扬州市中级人民法院预交上诉案件受理费（江苏省扬州市中级人民法院开户行：工商银行扬州分行汶河支行，户名：江苏省扬州市中级人民法院，账号11×××577）。代理审判员  史文静二〇一九年六月二十五日书 记 员  陈智越