上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0105民初16629号原告：史鹏程，男，1985年12月6日出生，汉族，户籍地本市长宁区。委托诉讼代理人：邵伊凡，上海市汇业律师事务所律师。被告：上海交运云峰龙威汽车销售服务有限公司，住所地本市长宁区。法定代表人：吴疆，董事长。委托诉讼代理人：计涵青，上海君澜律师事务所律师。原告史鹏程诉被告上海交运云峰龙威汽车销售服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年8月20日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告史鹏程及其委托诉讼代理人邵伊凡，被告上海交运云峰龙威汽车销售服务有限公司的委托诉讼代理人计涵青到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告史鹏程向本院提出诉讼请求，请求法院判令被告支付原告：1.2014年8月12日至2015年12月31日休息日加班工资15,877元、2016年1月1日至2018年4月13日休息日加班工资25,938.07元及法定节假日加班工资5,051.78元；2.解除劳动合同经济补偿金20,928.8元；3.返还项目垫付款18,000元。事实与理由：被告系荣威品牌汽车销售企业。2014年9月1日,原告与被告签订劳动合同,约定原告在市场部从事主管工作,期限至2015年8月11日。2016年8月29日,原、被告再次签订劳动合同,约定原告在行政部从事行政主管工作,期限至2019年7月31日。原告入职以来一直积极按照劳动合同约定履行义务,按照被告的工作安排履行行政主管职责,经被告每月绩效考核,成绩均为优秀,但被告却未按照劳动合同以及法律规定履行用人单位的义务,具体如下：1、被告自2014年原告入职起,每月定期会安排原告在周末值班两天,但从未安排原告调休或向原告支付加班工资。2、2018年4月9日被告向原告发送岗位调动通知书,要求原告于2018年4月16日调动至售后部担任DMS系统网络维护兼信息员。同日原告回函要求说明调岗原因并表示不同意调岗。4月11日被告再次发出告知书,要求原告到售后部报到,否则以旷工处理。4月12日原告也再次回函要求说明单方面调岗的原因。4月13日被告指使其他员工至原告的办公室意图强行搬走原告的个人物品,双方在争执过程中,原告身体受伤且手机也被被告强行扣留,被告自此阻挠原告正常出勤,导致原告无法按照劳动合同的约定继续工作。3、被告未在每月发薪日向原告支付2018年3月及4月份工资。2018年5月17日，原告以被告拖欠工资、违法调岗为由解除劳动合同。另外，被告尚未返还原告项目垫付款18,000元。请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同，证明双方存在劳动关系，约定期限、工作地点和岗位。2、工资卡历史明细清单、养老保险个人帐户记账情况，证明原告近一年的工资收入情况以及被告缴纳社会保险的工资基数。3、岗位调整通知书、两份告知书(附空白的工资绩效考核方案确认表等材料)、原告两份回复、(民事)调解协议书，证明被告无故违法对原告调岗，在原告反对情况下，暴力清空原告办公室，导致原告无法正常出勤。4、收据，证明被告非法要求原告垫付项目资金。5、解除劳动合同通知及快递底单，证明原告于2018年5月17日通知解除劳动合同。6、微信聊天记录，证明被告安排原告2017年10月、12月休息日加班事实。7、裁决书，证明本案已经过仲裁前置，原告不服裁决。8、原告笔记，证明2015年11月24日，原告将车麦网的发票交给被告，财务进行签收。被告对证据1、2、5、7无异议；对证据3三性无异议，但认为被告系合理要求原告调动，且未降职、降薪，原告却予以拒绝；对证据4三性无异议，但不认可证明目的，用途未写合作费用，反证系原告收取的佣金回扣；对证据6真实性无异议，但认为已支付加班工资；对证据8认可原告曾提交发票和转账18,000元的事实。被告上海交运云峰龙威汽车销售服务有限公司辩称：第一，被告已根据原告加班时间足额支付休息日、法定节假日加班工资，并无拖欠。第二，被告并无违法需支付经济补偿金的情形，原告自行离职，被告无需支付经济补偿金。第三，原告不存在垫付事实，且其该项请求已超过时效，也不应在本案中处理。请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、2016年1月至2018年4月考勤记录、2017年4月至2018年2月考勤记录确认单、考勤情况统计说明，证明原告在职期间的出勤情况；被告应以此支付的加班工资；原告在双方发生纠纷前已经严重缺勤。2、工资单，证明被告不存在拖欠加班工资。3、杨莉工资单和退工证明，证明案外人杨某某系被告员工，2018年4月离职，被告为经营需要调动原告岗位以暂时填补杨莉离职的空缺；原告正常工作下，调岗后的收入不低于原标准。4、准予企业实行其他工作时间制度决定书，证明原告所在岗位被批准实行综合计算工时制。5、工资绩效考核方案确认表、2018年损益分解对比表和绩效工资计算表，证明原告工资中绩效工资具体计算方式；被告已支付原告加班工资。6、微信截屏，证明原告曾通过微信方式申请调休。7、劳动合同，证明原告原执行综合计算工时制。原告对证据1真实性无异议，但不认可证明目的，认为考勤机偶尔发生打卡失败的故障，对被告统计的调休日期认为如安排原告调休，须由其签字；对证据2真实性持有异议；对证据3的关联性持有异议；对证据4无异议；对证据5中工资绩效考核方案确认表真实性无异议，对2018年损益分解对比表和绩效工资计算表真实性和证明目的持有异议；对证据6真实性无异议，但认为事后须填写调休单，否则视为旷工；对证据7无异议。对于原、被告无异议的证据，本院予以确认。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2014年8月12日入职被告处担任市场部主管，2016年8月起调整为行政主管，双方签订过数份劳动合同，最后一份合同期限为2016年8月1日至2019年7月31日，合同约定原告月基本工资2,190元，加班工资按当年上海市最低工资标准计算；休息日安排加班，应优先安排补休或支付加班费等。原告于2018年3月16日至3月22日休婚假，于3月2日、3月5日及3月6日事假。被告主张因原告于2018年3月、4月存在大量缺勤，且原告尚有5,300元备用金和电脑发票未归还，故相抵后暂未按期发放原告2018年3月1日至2018年4月13日工资。被告提供的2018年3月及4月考勤记录显示原告2018年3月考勤打卡12.5天、2018年4月考勤打卡8天。原告每天自8：30分工作至17时，中午就餐一次。双方劳动合同约定原告自入职至2016年7月执行综合计算工时制(被告部分岗位被审批自2014年9月至2018年9月执行综合计算工时制)，2016年8月后原告改为执行标准工时制。平时原告执行考勤制度。被告提供的考勤记录确认单显示2017年4月起原告每月签字确认出勤情况。原告主张其在职期间实行每月固定两次休息日加班，被告未支付加班工资，应以原告离职前12个月平均工资5,232.2元标准支付。原告根据其自行记录主张2014年8月12日至2015年12月31日期间休息日加班天数为33天；2016年1月至2018年4月期间以被告提供的考勤记录，原告统计休息日加班天数分别为2016年1月4天、2月3天、3月4天、4月2天、5月无、6月1天、7月4天、8月2天、9月1天、10月2天、11月2天、12月1天、2017年1月1天、2月2天、3月2天、4月2天、5月1天、6月2天、7月2天、8月2天、9月2天、10月2天、11月2天、12月2天、2018年1月2天、2月无、3月1天(24日)、4月无。另外2018年2月存在法定节假日加班1天。被告认可原告在职期间偶有休息日加班，但并非固定，且被告已根据原告实际出勤情况给予原告调休或按原告月基本工资和岗位工资作为基数(不应将加班工资和浮动绩效工资作为计算基数)足额支付其加班工资，原告从未提出异议，被告不同意另行支付。因超过保管期限，被告已无法提供2015年12月前的考勤记录；2016年1月至2017年3月根据考勤记录，以原告实际休息日出勤天数扣除调休或缺勤天数计算，休息日加班天数分别为2016年1月2天(休息日出勤天数4-调休或缺勤天数2)、2月1天(3-2)、3月无(4-超过4天缺勤)、4月无(2-2)、5月无、6月无(1-超过1天缺勤)、7月1天(4-3)、8月2天、9月2天、10月3天、11月2天、12月无(1-1)、2017年1月无(1-1)、2月2天(3-1)、3月无(2-2)；2017年4月后以考勤记录确认单中实际出勤天数扣除应出勤天数计算，休息日加班天数分别为2017年4月0.5天(实际出勤天数19.5-应出勤天数19)、5月无(20-21，另活动1)、6月2天(24-22)、7月2天(23-21)、8月2天(25-23)、9月2天(21-19)、10月2天(加班3天-下月13日调休)、11月1天(23-22)、12月2天(23-21)、2018年1月2天(24-22)、2月无(双方已确认11日、24日为春节换休)、3月无(3月24日虽上班，但根据考勤记录仅出勤12.5天，应出勤22天，即便计算原告婚假5天、事假3天，也不存在加班)、4月无。另2018年2月有法定节假日加班1天。被告提供了2016年1月至2018年4月的考勤记录和2017年4月至2018年2月考勤记录确认单，与其主张的原告出勤日期相符。原告认为虽有微信申请调休，但事后仍须本人填表签字，如无则不认为是调休；考勤机偶有打卡失败的故障(2017年7月、9月、10月、11月、12月的考勤记录存在部分日期没有打卡，但考勤记录确认单却显示全勤)，故应以考勤记录确认单为准，被告应提供自入职后每月均存在的确认单。据此原告主张不应扣除被告所谓调休和缺勤，只要在考勤记录上原告存在休息日出勤，均应计算为休息日或法定节假日加班。被告则认为通过微信即可申请调休，无需事后补填申请；考勤记录没有因机器故障发生错误，考勤记录确认单从2017年4月才开始执行，平时原告存在外勤或到岗但未打卡情况，被告并未将所有没有打卡日期均作为调休，而是根据其实际出勤情况足额支付加班工资。被告主张原告月工资为基本工资2,000元、岗位工资1,200元(2016年8月起调整为1,500元)，另计浮动绩效工资及加班工资，被告以基本工资加岗位工资作为基数足额计付原告加班工资。如根据考勤记录2016年9月休息日加班2天，被告以3,500元计付加班工资643.7元；根据考勤记录确认单2017年4月休息日加班0.5天，被告以3,500元计付加班工资160.9元，均与工资单数额相符。被告提供的2016年1月至2018年4月工资单显示其主张的原告工资结构及计发方式，其中“加班工资”一栏记载的金额与以被告上述主张的原告加班天数计算后加班工资的数额一致，每月实发工资数额与原告的银行交易记录进账一致。原告予以否认，认为其月工资由基本工资2,000元、岗位工资1,200元(2016年8月起调整为1,500元)以及浮动绩效工资组成，与考核方案确认表约定一致，并无曾支付加班工资。经本院释明，被告提供了2016年9月、2017年4月及2018年2月工资绩效考核方案确认表(有原告签字)、2018年损益分解对比表和绩效工资计算表，其中考核方案确认表约定“薪酬组成=基本工资2,000元+岗位工资1,500元+绩效考核*KPI考核得分比”，“月度绩效考核1,900元，50%为保底金额，另外50%以业务部门之前的月度毛利完成率为准，同比例增减”。损益分解对比表记录了销售部、售后部等各个部门2018年2月的预算和实际完成数据。计算表表明如何计算：如2016年9月销售毛利完成率为86.95%(实际完成44.4/预算目标52.58)、售后毛利完成率为96.78%(实际完成131.92/预算目标136.3)，当月绩效工资为*110%(当月原告个人绩效考核分值)=2,005元；如2017年4月销售毛利完成率为98.81%(109/110.31)、售后毛利完成率为94.16%(93.65/99.46)，当月绩效工资为(950+1,900*25%*98.81%+1,900*25%*94.16%)*100%=1,867元；2018年2月销售毛利完成率为78.87%(71.26/90.35)、售后毛利完成率为91.02%(90.48/99.4)，当月绩效工资为(950+1,900*25%*78.87%+1,900*25%*91.02%)*100%=1,757元。原告对于绩效工资计算公式和基数1,900元没有异议，但认为原告每月需要在载有该每月销售毛利完成率、售后毛利完成率的表格上签字，故对于被告提供的上述数据来源和真实性持有异议。被告解释记载每月销售和售后毛利完成率的损益分解对比表无需原告签字，仅财务根据数据做账。原告还认为被告提供的2016年9月计算存在差错，以实际完成44.4/预算目标52.58，销售毛利完成率为84.44%，而非被告计算数额。被告对此解释为每月销售部销售约170台车辆、售后部维修约2,000台车辆，每笔数据均不相同，如果要核对具体数据来源，需要调出所有的原始材料，同时也关系到商业秘密和顾客的隐私，已超出本案审核的范围，故被告无法提供原始数据来源；2016年9月人事调取财务数据时发生纰漏，实际反而多发了原告绩效工资，在本案中才发现该事实。被告为此提供了2016年10月、11月、2017年2月、4月、6月至12月、2018年1月的绩效工资计算表。原告虽认可计算公式计算的数额，但仍对上述数据来源和真实性持有异议。另原告认为在被告工资单中记录的补贴一栏，如当月存在支付加班工资反而降低补贴数额，不合常理，虽无书面约定，但据原告了解其作为主管每月有停车补贴200元，上不封顶。被告则认为双方对于补贴发放并无约定，补贴目的在于没有加班时使得员工的工资达到一定数额，最高标准不高于每月427元，由领导直接批准决定发放，与其他均不挂钩。原告表示2018年4月9日被告以业务生产发展需要等原因要求其调岗，岗位与网络有关，而原告劳动合同约定担任行政主管，履行中兼任信息员工作，新岗位为售后部DMS系统维护兼信息员。因免去行政主管，考核人也不再是总经理，原告认为系降职，故予以拒绝，仍在原岗位上班，并无旷工；后被告两次发出告知书通知必须到岗(薪资待遇待到岗后根据售后绩效方案制度考核)，原告均回复拒绝；2018年4月13日，被告私自打包原告物品强行搬离，导致双方发生肢体冲突，原告手机损坏，也进行报警；此后遭被告阻挠原告无法正常出勤。2018年5月17日，原告以被告拖欠2018年3月1日至2018年4月13日工资、违法调动岗位、拖欠2014年8月12日至2018年4月13日加班费等原因，根据劳动合同法第38条第1、2款的规定解除劳动合同，并据此要求被告以月平均工资5,232.2元标准支付解除劳动合同经济补偿金20,928.8元。原告提供的岗位调动通知书、回复(2018年4月9日、4月12日)、告知书两份显示被告调岗以及双方沟通过程。原告提供的(民事)调解协议书(甲方：被告、乙方：原告)载明主要事实为“2018年4月13日，在……办公室内，因甲方调动乙方工作，派人将乙方的办公桌及办公区域乙方物品清理，引起双方纠纷，后乙方与甲方多名工作人员因乙方使用手机拍摄视频取证，甲方工作人员认为侵犯其肖像权要求乙方清除视频，引起双方冲突，甲方工作人员用力抱住乙方，造成乙方左胸软组织挫伤，乙方称拍摄视频所使用的手机被甲方工作人员拿走，后甲方称因当时现场情况较混乱，现手机不见了。”双方达成协议如下：“1、甲方负担乙方医药费300元。2、甲方赔偿乙方购买手机的费用3,000元。3、双方的劳资纠纷、劳动关系纠纷通过劳动仲裁或人民法院诉讼解决。”被告认可原告的月平均工资数额和工作年限，但表示原告于2018年3月1日至2018年4月13日期间存在大量缺勤(3月仅出勤12.5天、4月出勤8天)，且尚有5,000余元备用金未归还被告，故被告暂扣工资予以抵扣；被告也并未拖欠原告加班工资；2018年4月因案外人杨莉离职，导致其岗位人手空缺，因原告有网络技术基础，现工作也涉及该方面内容，被告出于经营需要，安排其暂代杨莉岗位(待遇比原告更高)，原告直接拒绝并恶意缺勤，被告两次书面催告后，原告仍拒不到岗也拒绝履行工作，严重违纪。被告派人清理其办公区域的物品，双方发生冲突，具体事实经过如调解协议书所载。此后被告并无阻挠原告正常出勤，系原告自行不来上班，被告不存在违法行为，不同意支付经济补偿金。原告主张2015年由其作为市场主管牵头邀请第三方车麦网与被告进行业务合作，双方曾签订协议，约定车麦网每介绍促成一个客户交易，由被告支付1,000元佣金，后实际成交车辆18台，根据协议被告需支付18,000元，车麦网出具发票，原告按流程申请付款却遭被告拒绝，被告总经理要求原告先行垫付转账给被告，承诺事后会返还，否则要求原告离职。原告为工作和今后个人发展，将款项打到被告账上，被告向原告出具收据，再由被告向车麦网支付(因系公司之间的合作，而非回扣)。原告提供：1、盖有被告发票专用章的收据，其中“交款单位”一栏系原告姓名，金额记载18,000元，“收款事由”一栏记载“2015年车麦网7月31日前活动佣金”，时间为2015年11月6日；2、原告自行记录的笔记，记录车麦网出具发票的号码及被告工作人员签收发票，时间为2015年11月24日。被告在仲裁时以及2018年10月24日庭审中主张合作业务方车麦网在活动结束后需给予被告销售返利，该18,000元实为原告代被告收取，代收后再支付被告，并非垫付款。在其后的庭审中被告又表示原告先向被告反馈该次合作无需向车麦网付款，故未签订协议，合作结束后，原告又向被告申请向车麦网支付合作费用18,000元。被告即向车麦网询问收费事宜，被告知该钱款系原告作为两家公司之间的联络人员私下向车麦网收取的回扣，事后以车麦网的发票向被告报账。被告与原告面谈后要求原告退还，再由被告转账给车麦网。由于财务人员失误，将车麦网的发票做账。被告对于前后陈述不一的解释为“员工个人无权收取回扣返利，收取的行为应该视为第三方向公司支付行为”。经法院释明，被告未提供该笔钱款入账的财务账册。被告未能提供18,000元系原告收取回扣的其他证据。被告主张原告的该项诉请已超过时效，原告则认为在劳动关系存续期间发生的垫付费用，原告一直在向被告主张权利，被告承诺将会返还，未超过时效。仲裁审理中，被告未对该请求提出时效抗辩。2018年5月21日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求裁决被告：1、支付2018年3月1日至2018年4月13日工资7,988.5元；2、支付2014年8月12日至2018年4月13日休息日加班工资41,376.48元；3、支付解除劳动合同经济补偿金20,928.8元；4、返还2015年11月项目垫付款18,000元。2018年7月27日，该委裁决：一、被申请人应自本裁决生效之日起七日内支付申请人2018年3月1日至2018年4月13日工资6,254.98元；二、对申请人本案其他请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉诸本院。被告已向原告支付了裁决的2018年3月1日至2018年4月13日工资6,254.98元。审理中，由于原、被告无法达成一致意见，致本案调解不成。本院认为，关于加班工资。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。同时根据相关规定，用人单位应保管员工的工资单据、考勤资料两年备查。被告已提供了原告自2016年至2018年4月的考勤记录和工资单，已尽到相应的举证义务。被告主张因超过保管期限无法提供2016年1月前的考勤记录，原告应对其于2016年1月前存在休息日加班33天的主张承担举证责任，因其未能提供证据证明存在加班事实，本院对其要求支付该33天加班工资的诉讼请求，不予支持。其次，2016年1月至2017月3月期间，根据被告提供的考勤记录，被告以原告实际休息日出勤天数扣除调休或缺勤天数计算当月加班天数，并无不妥，本院予以采信；而原告以无本人填表签字不认可调休以及考勤机偶有打卡失败的故障为由，主张不应扣除调休和缺勤，认为只要考勤记录上原告存在休息日出勤，均应计算为休息日或法定节假日加班，但原告未能提供考勤缺失日期的正常出勤证据，故其主张缺乏依据，本院不予采信。同理，2017年4月后被告以考勤记录确认单中实际出勤天数扣除当月应出勤天数以计算原告的休息日加班天数，本院亦予以确认。原告以考勤记录上存在休息日出勤均应计算为休息日或法定节假日加班的主张，本院不予采信。最后，被告提供的工资单虽无原告签字，但其中加班工资一栏记载的金额与被告主张的原告加班天数计算后加班工资的数额一致，每月实发工资数额与原告的银行交易记录进账一致，被告亦对于绩效工资的计算进行合理解释，而原告虽否认工资单、损益分解对比表和绩效工资计算表真实性，但未提供反驳证据，故本院对于被告关于已根据原告基本工资加岗位工资足额支付原告加班工资的主张，予以采纳。原告要求以离职前月平均工资5,232.2元(包括绩效工资等不固定项)计付2014年8月12日至2015年12月31日休息日加班工资15,877元、2016年1月1日至2018年4月13日休息日加班工资25,938.07元及法定节假日加班工资5,051.78元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿金。原告以被告拖欠2018年3月1日至2018年4月13日工资、违法调动岗位、拖欠2014年8月12日至2018年4月13日加班费等原因，根据劳动合同法第38条第1、2款的规定解除劳动合同，被告均予以否认。因双方对于2018年3月至2018年4月期间原告的出勤以及原告归还备用金的情况存在争议，被告虽未按期支付原告该期间工资，但并无克扣故意；被告根据经营需要调动原告的工作岗位，在原告提出异议的情况下，被告擅自派人将原告的办公桌及办公区域的物品进行清理并引起双方纠纷，虽有不妥，但原告可通过合法途径维护自己权利，仅以此无法证明被告已因违法调动岗位造成双方劳动合同无法继续履行；本院认定被告并无克扣原告加班工资。综上，原告解除劳动合同的事由均不符合法定情形，其要求支付解除劳动合同经济补偿金20,928.8元的诉讼请求，本院不予支持。关于返还项目垫付款18,000元。其一，根据相关规定，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。本案被告未在仲裁审理中提出时效抗辩，本院对其诉讼中以此为由提出的抗辩，不予支持。其二，双方对于2015年原告牵头被告与车麦网进行业务合作、车麦网出具发票给被告、原告将款项18,000元打到被告账上、被告向原告出具收据、再由被告向车麦网支付18,000元的事实无异议，本院予以确认。原告主张该款项系被告应向车麦网支付的合作佣金，原告按流程申请付款遭被告拒绝，被告要求原告先行垫付转账给被告，承诺事后会返还。被告则抗辩系原告作为联络人员私下向车麦网收取的回扣，事后以车麦网的发票向被告报账，后被告要求原告返还并由被告转账给车麦网。被告作为用人单位如发现原告在工作中存在收取回扣的不当行为，应当及时取证并采取合理措施。现被告既未能提供原告存在收取回扣的相应证据，反而将原告提供的车麦网的发票做账，与其主张相悖；而原告提供被告出具的收据，其中所载的收款事由为“2015年车麦网7月31日前活动佣金”，也并非回扣；另外被告对于该笔款项的性质也前后陈述不一。综上，被告未能对于收取原告18,000元提供相应证据进行合理解释，应当承担不利后果。原告的主张，更具有合理性，本院予以采信。被告应当返还原告垫付款18,000元。被告已向原告支付裁决的2018年3月1日至2018年4月13日工资6,254.98元，原告遂不再主张，本院对此不再予以处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十八条第一款第一项、第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告上海交运云峰龙威汽车销售服务有限公司应于本判决生效之日起七日内返还原告史鹏程垫付款18,000元；二、驳回原告史鹏程的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告史鹏程与被告上海交运云峰龙威汽车销售服务有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  顾正恺人民陪审员  倪锡龙人民陪审员  洪国安二〇一九年六月二十八日书 记 员  陆 萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。