上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初1699号原告：朱文清，男，1987年9月13日出生，汉族，住上海市静安区。被告：上海闻鼎信息科技有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：张申，职务总经理。委托诉讼代理人：张烨，上海睿融律师事务所律师。委托诉讼代理人：李文，上海睿融律师事务所律师。原告朱文清与被告上海闻鼎信息科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月2日立案后，依法适用简易程序，于2019年2月13日公开开庭进行了审理。原告朱文清、被告上海闻鼎信息科技有限公司的委托诉讼代理人张烨和李文到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长简易程序适用期限。本案现已审理终结。原告朱文清向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金36,000元；2.要求被告支付2014年7月14日至2018年10月15日期间延长工作148小时加班工资5,162.79元；3.要求被告支付2018年1月1日至2018年10月15日期间的工资差额2,350元。事实和理由：原告于2014年7月14日入职被告处，担任销售职务，每月工资3,000元，于2018年1月调整为每月4,000元含500元绩效考核。2018年6月签订第二份劳动合同，工资调整为每月4,000元不含绩效。之后被告不按时发放奖金和社保，依旧对原告进行绩效考核并且扣除绩效，原告提出异议无果，于2018年8月申请仲裁，之后被告将原告报复性开除。关于诉请1简历与劳动手册不符，原告在入职时按照被告要求提供了劳动手册、简历等入职资料，由于上一家工作单位开具的退工证明写错时间，导致原告在简历上写错时间，但被告当时并未提出任何异议。关于诉请2的加班工资，原告最后一份劳动合同约定的工资为4,000元不含绩效，仲裁委按照上海市最低工资标准计算有误。关于诉请3的工资差额，被告于2018年2月正式实施绩效考核，不应对原告2018年1月已经增加的500元绩效进行考核并扣除300元；2018年6月原告签订了新的劳动合同，工资不包含绩效考核，此时起已经没有绩效考核，即使按被告所说绩效考核低于60%也应当发放40%的考核工资200元，而不应将7月至10月的500元全部扣除。被告上海闻鼎信息科技有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。1、原告严重违反规章制度，入职时提供的工作经历与学习经历不实，上班时间打游戏、阅读网络小说、浏览与工作无关的网页，未完成考核目标，离职时执意删除工作电脑中的大量信息，原告依法解除双方劳动关系。2、《考勤管理规定》第八条第十二项有“离职员工有加班时间的，在离职前需要进行调休安排，如果离职员工没有调休完的自动作废”之规定，且按照劳动合同第四.4条的约定应按上海市当年度最低工资计算。3、根据劳动合同第四.1条的规定，原告每月工资中既包含基本工资，也包含绩效工资；根据原告于2018年1月8日签字确认的《工资调整审批表》，调整后的额定工资每月4,000元中包含了500元绩效工资。由于原告的业绩考核严重不合格的状态，故其无法得到这一部分的绩效工资，不存在工资差额。本院根据原告的陈述及举证情况查明如下事实：原告与被告于2014年7月14日订立了期限自当日起至2017年7月13日的劳动合同，合同约定试用期为6个月，录用条件为符合本岗位职责及销售指标，工作岗位为销售，每月工资3000元(包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及各种补贴等)，加班工资的计算基数为被告所在地当年度最低工资。2018年1月1日起原告的工资调整为每月4,000元(含500元绩效)。2018年6月1日，原告与被告续签了期限自当日起至2019年6月1日的劳动合同，合同约定每月工资4,000元(包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及各种补贴等)，基本工资为上海市当年度的基本工资，加班工资的计算基数为被告所在地当年度的最低工资。上海朗香实业有限公司出具的上海市单位退工证明载明原告于2014年2月21日至2014年4月11日期间与该公司存在劳动关系，原告的劳动手册载明原告于2012年2月21日至2014年4月11日期间与上海朗香实业有限公司存在劳动关系。原告向被告提交的个人简历、应聘登记表、员工入职信息登记表中均载明原告的学历为高中，入职上一家用人单位上海朗香实业有限公司的时间为2011年1月，在两份登记表中均有原告签字的声明，承诺其填写内容真实，否则愿意承担由此引发的后果与责任，接受被无条件解聘。原告的2018年9月、10月的工资条上列明原告的基本工资为3,500元。被告于2018年10月15日向原告发出《解除劳动合同通知函》写明：“朱文清：鉴于你在职期间严重违反公司规章制度，具体表现在：一、提供虚假应聘信息；二、上班时间严重消极怠工，如上班时间打游戏、阅读网络小说、浏览与工作无关的网页等；三、销售业绩严重不达标。上述情形已违反了本公司的《员工手册》、《劳动合同》的相关规定，公司决定依法解除你的劳动合同，请在收到本通知函之日起三日内到本公司办理离职交接手续。特此通知。”原告于2018年10月16日在被告制作的《接收确认函》上签名，该函内容为：“本人朱文清……收到以下材料：1、劳动手册。2、考勤情况：剩余148小时调休时间，年假无。3、因劳动合同解除，实时办理退工，退工时间2018年10月15日，社保交至10月份。4、后续邮寄退工单。”被告在为原告办理招退工备案登记时将原告的入职时间登记为2015年3月13日，在为原告开具的上海市单位退工证明中也载明原告的入职时间为2015年3月13日。被告出具的《离职证明》中则载明原告的入职时间为2014年7月14日。2018年10月25日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人：1、支付违法解除劳动合同赔偿金36,000元；2、支付2014年7月14日至2018年10月15日期间的延长工作时间加班工资5162.79元；3、支付2018年1月1日至2018年10月15日期间的工资差额2,350元。该仲裁委员会于2018年12月6日作出静劳人仲(2018)办字第2147号裁决书，仲裁委认为原告月工资标准中500元为不固定的绩效工资，需根据原告的销售业绩核算，被告根据原告的月度绩效作出原告绩效考核不合格并扣除相应绩效工资的决定并无不妥之处。被告提供的考勤管理规定中调休时间未安排的视为放弃的规定违反相关法律规定，根据接收确认函中记载原告剩余148小时调休时间，被告应支付原告2014年7月14日至2018年10月15日期间延时加班工资3,572.41元。被告主张原告学历不实依据不足；被告提供的原告工作电脑网页浏览记录及上班时间打游戏和玩手机的照片，未得到原告认可，被告未提供其他有效证据予以补强，且被告未因此对原告做出过员工手册规定的口头或书面警告，故对于被告主张原告在上班时间打游戏、阅读网络小说、浏览与工作无关的网站等不予采信；原告删除工作电脑信息的视频发生在解除之后，不属违纪情形；原告的劳动手册显示其在上海朗香实业有限公司的实际工作期间为2012年2月21日至2014年4月11日，但原告在填写应聘登记表、入职信息登记表时将其入职时间提前至2011年1月，明显与实际不符，被告据此解除劳动合同的行为并不违法，原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，不予支持。仲裁委作出如下裁决：一、被告支付原告2014年7月14日至2018年10月15日期间的延长工作时间加班工资计3,572.41元；二、原告的其余请求，不予支持。原告不服裁决，起诉来院。原告在审理中还提供以下证据：1.工资调整审批表、QQ群聊天截屏及《2018年关于实行全员绩效管理的通知》，证明绩效考核从2018年2月开始实行，且绩效管理通知规定最少也应该发百分之六十；审批表证明原告的工资调整为4,000元，其中的500元绩效在绩效管理通知之前，不应该划入考核范围的。被告对工资调整审批表真实性没有异议，该表明确原告的工资中包含了500元的绩效；对QQ群聊天截屏及《2018年关于实行全员绩效管理的通知》的真实性不认可，称公司没有发布过。2.绩效考核表6张、薪资变动单3张、《会展销售管理制度》，证明原告属于销售，提成是根据业绩发放的，奖金是独立；并能印证QQ群聊天截屏及《2018年关于实行全员绩效管理的通知》的真实性，以及被告扣除原告绩效工资的事实。被告对真实性没有异议，认为绩效考核表能证明原告的工作不合格，故不能得到绩效奖金；由于7月份之后原告不同意在绩效考核表上签字，故被告就改用薪资变动单单方调整了原告的工资；会展销售管理制度的规定与考核表对应，证明原告工作不达标。3.原告与公司总监QQ聊天截图，证明被告更换了原告的工作环境，停了原告的电话，不让原告正常工作。被告对真实性无异议，称调动工位属正常行为。4.银行交易明细，证明被告从2018年7月开始没有按时足额发放工资。被告对真实性没有异议，但不认可原告的证明目的。被告在审理中还提供以下证据：1.员工手册，证明原告因违反了其中的14.5条、14.6.中的(2)、(9)、(17)、(28)、(29)、(36)、(39)的规定而被解除。原告对真实性不予认可，称没有收到过该员工手册。被告称与原告订立的劳动合同中第11.1条已经对员工手册进行了确认。2.原告工作电脑网页浏览记录、上班时间打游戏和玩手机的照片、擅自删除网页浏览记录的视频，证明原告存在上班时间打游戏、阅读网络小说、浏览与工作无关的网站等违反公司规章制度的情形。原告对该组证据的真实性没有异议，不认可证明目的，称照片中的原告是在工作，浏览记录不能证明是原告的操作，原告删除的是电脑中的私人信息。3.工资表，证明原告工资构成，被告已足额支付工资。原告对真实性不认可，认为是被告自行后期补做的。4.大会销售指标完成统计表，证明原告未完成大会销售指标，存在多个月销售考核不合格的情况，绩效考核不合格。原告对真实性不认可。审理中，原告称诉请3工资差额是被告扣除的绩效工资，具体为于2018年1月300元、6月300元、7月至9月计1500元、10月250元。被告不认可原告的主张，表示均根据原告的业绩考核扣除。因双方当事人坚持各自诉辩意见，调解不成。本院认为，用人单位作出解除劳动关系决定的，应当就作出解雇决定依据的事实是否客观存在、解雇所依据的规章制度是否合法有效以及解雇程序是否合法等方面进行充分举证，且解除劳动合同的理由应当以作出解除劳动合同决定时的理由为准。根据被告发出的《解除劳动合同通知函》，其解除理由为：一、提供虚假应聘信息；二、上班时间严重消极怠工，如上班时间打游戏、阅读网络小说、浏览与工作无关的网页等；三、销售业绩严重不达标。其中被告认定原告提供虚假应聘信息的事实是原告在填写工作经历时，将其在上一家用人单位的入职时间提前了13个月。但根据本案的实际情况，原告在入职时已向被告提交了劳动手册，在劳动手册上对该段工作经历有明确的记载，负有审核义务的被告当时也未对此持有异议，且被告也未能证明原告将入职时间提前会对被告招聘原告产生影响，因此，本院确认原告虽未如实填写工作经历中的入职时间，但并非故意隐瞒或虚构，被告亦未对原告提交的劳动手册尽审核义务，况且被告在为原告办理招退工登记和开具退工单时也将原告的入职时间写错，故被告以原告提供虚假应聘信息为由解除劳动合同，理由不够充分，本院对此不予采纳。被告解除原告的其余两条理由均未被仲裁委采纳，被告也未对此提起诉讼，仲裁委已充分阐明不予采纳的理由，本院对此予以确认。鉴于被告解除劳动合同的理由及依据不足，应承担由此引起的法律责任。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，依法可予支持。经核算，金额为32,175元。被告在其出具的《接收确认函》上明确原告剩余148小时调休时间，因被告未安排原告调休，依法应按延时加班标准向原告支付相应的折算工资。仲裁委作出的被告应支付原告2014年7月14日至2018年10月15日期间的延长工作时间加班工资计3,572.41元之裁决，未低于法律规定与双方约定的标准，本院对此予以确认。原告要求以4,000元的工资标准核算加班工资的主张于法无据，本院不予采纳。被告有权对员工的工作表现进行考核并作出核发相应考核工资的决定，原告未能证明自己的工作表现优异、应得到全部考核工资的依据，因此，本院对原告要求被告支付2018年1月1日至2018年10月15日期间的工资差额2,350元的诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条规定，判决如下：一、被告上海闻鼎信息科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告朱文清违法解除劳动合同赔偿金32,175元；二、被告上海闻鼎信息科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告朱文清2014年7月14日至2018年10月15日期间的延长工作时间加班工资计3,572.41元；三、原告朱文清的其余诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海闻鼎信息科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王百勤二〇一九年六月二十八日书记员  葛 颖附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。