广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0112民初6155号原告：广州华玺医疗科技有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城开源大道11号A8栋六层，统一社会信用代码91440116778380104H。法定代表人：廖君才，总经理。被告：张奎，男，1978年9月4日出生，汉族，住安徽省宿州市砀山县。原告广州华玺医疗科技有限公司与被告张奎劳动争议一案，本院于2018年10月8日立案受理后，依法适用简易程序，因起诉后被告下落不明，本案转为普通程序，组成合议庭公开开庭进行了审理。原告的法定代表人廖君才到庭参加诉讼。被告经本院依法公告送达开庭传票后，无正当理由拒不到庭，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决原告与被告于2015年11月19日入职日起至2016年6月30日止存在合理合法的劳动合同关系，自2016年7月1日至2016年11月29日止不存在劳动关系；2.请求法院判决原告无须向被告支付自2015年11月19日至2016年11月29日止的工资差额90000元；3.请求法院判决原告无须向被告支付解除劳动关系的经济补偿19500元；4.请求法院判决原告无须向被告支付自2015年12月20日起至2016年11月19日止应签而未签书面劳动合同的二倍工资差额143000元；5.请求法院判决原告无须向被告支付应休而未休的带薪年休假工资5977.01元；6.请求法院判决原告无须向被告出具解除劳动关系证明书。事实和理由：一、被告与原告签订的《劳动合同》是真实可信、事实存在的。原告是一家集研发、生产、销售于一体的医疗器械高新技术企业，产品销售国内、外。根据国家和欧盟的医疗器械质量管理体系标准要求，公司必须按标准制定相关的管理制度，并严格遵守执行。公司于2015年6月1日颁发执行的《员工手册》就是按照国家医疗器械质量管理体系标准，并结合国家《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定制定的、是公司内部管理受控的重要制度文件，公司在日常工作中是严格遵守和执行的。根据国家和欧盟的医疗器械质量管理体系标准要求，原告公司由分管副总经理主导、品质部经理负责，对质量管理相关体系要求的工作内容每年必须进行两次内审，外审一次。质量检测及管理人员特别是品质经理的资质是审核重点，一旦被审查到无《劳动合同》，属于重大不合格项，体系审核是通不过去的，严重者会停产、停售整顿，或取消生产资质。被告到公司上班近一年，参与并负责相关的审核工作，其资质的缺失，岂能蒙混过关？与公司未签订《劳动合同》一说显然是站不住脚的。原告公司的《员工手册》第三章之“员工录用制度”中的“录用制度”第一条“录用原则”第3点规定：录取员工一律实行聘用合同制，公司按《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定与员工签订劳动合同。《员工手册》第三章之“员工录用制度”中的“录用制度”第二条“报到规定”：1、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续如实填写相关人事资料表格；与公司签署《劳动合同》及《保密协议》。原告公司于2015年6月1日颁发执行的新的《员工手册》，在被告2015年1月19日入职公司时己实施近半年，期间所有新员工入职均按制度执行。被告应聘品质部经理，属公司高管，公司不可能不与其签订《劳动合同》。原告提供的被告的《员工入职登记表》、《劳动合同》及其《补充协议书》、《保密协议》都是在被告入职的当天即2015年11月19日经过人力资源部新员工入职培训后填写和签订的，合符公司制度“入职报到”的规定要求，真实可信。根据以上，被告在原告公司从入职到辞职，任职期间，即使被告自己不提出和要求与公司签订《劳动合同》，根据公司的规章制度和质量体系外审对其工作职责的要求，有7个阶段需要被告必须与原告公司签订《劳动合同》否则，被告一不能正常入职，上岗工作；二不能被合格录用及转正；三不能正常主持和履行职责工作。综上所述，原告公司人力资源部门保管并提供的被告的《员工入职登记表》、《劳动合同》及其《补充协议书》〔公司统一版本，与《劳合同》同时签订，用作绩效考核用〕、《保密协议》等证据是真实可信、事实存在的。二、仲裁员认定原告举证不能，在程序上和证据采信上不合规、合法裁决是错误的。被告对《员工入职登记表》、《劳动合同》及其《补充协议书》、《保密协议》等的“张奎”签名予以否定，原告提出申请笔迹司法鉴定，由于需要被告一同前去司法鉴定所提交材料，但被告以各种借口一直不配合一同前去，以至使原告申请的笔迹司法鉴定无法进行。2018年1月4日仲裁庭要求双方前去调解，原告认为自己已提供真实可信的证据材料，被告又一直无故不配合去做司法鉴定，被告应承担主证责任。三、被告在其签订的《劳动合同》等文件上的签名与日常签字存在明显差异，存有弄虚作假，主观故意，蓄意为之的不良动机，构造虚假事实，且有作案前科。被告提交的《离职申请审批表》上的签名之所以有涂改，后经查明，涂改的签名是被告引诱、胁迫其部门下属名叫李川川的公司员工为其代签的。经公司其他员工向人力资源部经理段纯洁举报，被告不得己在表格上当着段经理的面重新签了自己的名字，但是仍与平常的书写痕迹存在明显差异。但与《劳动合同》等文件上的异常签名相似。被告入职简历弄虚作假。被告的入职登记表上的过往工作单位与其自己提供的《各险种缴费历史》表上的工作单位完全不同，隐藏着其过往不光彩的历史。四、原告与被告劳动关系的解除合理、合规、合法。被告在职期间严重违反了原告公司的规章制度，《员工手册》第十二章“奖罚制度”第二条“处罚规定”的第5点“辞退或开除”：员工有下列情形之一者，立即被辞退或开除，且公司不作任何经济补偿，并保留追宄法律责任的权利：16）已婚同事在公司内部婚外情者。当人力资源部经理将事情经过反映到公司总经理处并建议将被告作开除处理。公司总经理找到被告了解事实真相，被告如实承认了事实，并请求公司从宽处理。鉴于被告认识到错误，并有悔过之意，本着知错能改、治病救人的原则，公司同意被告主动提出辞职，工作时间延长至月底结束，不再追究其他责任。在同意被告请求，让其提出主动辞职后，被告于2016年6月20日提交了《离职申请审批表》。之后，被告一无请假，二无说明原因，连续无故旷工10天，在人事部门多次催其回来工作并作工作交接时，无果。被告在职期间严重违反了原告公司的规章制度，原告有权将被告作开除处理。综上所述，原仲裁裁决错误，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，原告特诉至本院，请求依法判决。被告未答辩，亦未提交证据。根据仲裁查明的事实、当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2015年11月19日入职原告，岗位为品质部经理。原告主张被告于入职时签订书面劳动合同，工资标准于试用期内每月12000元，试用期满后每月13000元，原告提供了2015年11月19日签订《劳动合同》、《补充协议》证实。仲裁查明被告对上述《劳动合同》、《补充协议》上其本人签名的真实性不予确认，并主张其每月工资为13000元、食宿补贴1000元、年终奖。上述《劳动合同》载明：合同期限从2015年11月19日至2018年11月30日止，试用期从2015年11月19日至2016年2月29日止；基本工资1895元/月（实际工资低于当地最低工资标准时，按最低工资标准执行及公司规定的其他福利和奖励等相关制度为准）。上述《补充协议》载明：试用期，基本工资1895元、岗位工资3100元、管理工资2000元、绩效工资2900元、综合加班补贴2105元，共计12000元；转正后，基本工资1895元、岗位工资3100元、管理工资2000元、绩效工资3900元、综合加班补贴2105元，共计13000元。《薪资发放电子回执》显示，原告分别于2016年5月23日、2016年7月4日、2016年7月4日向被告支付了工资11661.59元、11624.09元、11541.59元。被告的《缴费历史明细表》显示被告自2010年7月起参加工作，累计工作时间不满10年。原告主张被告实际工作未满半年，故被告无年休假。原告主张2016年6月30日因被告辞职而解除劳动关系，并提供《离职申请/审批表》证实。仲裁查明被告否认其于《离职申请/审批表》上签名的真实性，并认为原告于2016年11月29日单方提前违法解除劳动关系。上述《离职申请/审批表》载明：离职员工姓名：张奎，职位：品质经理，离职原因与类型：辞职，提请时间：2016年6月20日，最后工作日：2016年6月30日，张奎在员工签名处签名，并经过行政人事部及总经理审批同意。仲裁裁决查明原告于2017年1月12日在仲裁庭第一次庭审时提出鉴定申请，要求对其提出的《劳动合同》、《补充协议》及《离职申请/审批表》上的“张奎”签名真实性进行笔迹鉴定，其后双方就鉴定机构的选择未达成一致意见，后原告于2018年1月4日向仲裁庭提出书面申请撤回上述鉴定申请。被告于2018年1月4日向仲裁庭提出鉴定申请，要求对原告提交的《劳动合同》上的“张奎”签名真实性进行笔迹鉴定，但因被告未预交鉴定费而终止鉴定。2016年11月29日，原告向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出如下请求：1.确认原告与被告2015年11月19日至2016年11月29日存在劳动关系；2.支付2015年12月19日至2016年11月29日期间的二倍工资差额143000元；3.违法解除劳动合同的赔偿金26000元；4.支付2015年11月19日至2016年11月29日拖欠的工资90000元及50%的赔偿金；5.支付2015年11月19日至2016年11月29日的平日加班费60000元，周末加班费60000元；6.支付2015/2016年度未休年休假工资26000元；7.出具“离职证明”，支付未及时出具给予被告“离职证明”的失业金60000元；8.支付2015/2016年度的年终奖50000元。2018年9月12日，该仲裁委员会作出穗开劳人仲案〔2017〕68号仲裁裁决，裁决如下：1.原告与被告自2015年11月19日至2016年11月29日止存在劳动关系；2.原告于本裁决书生效之日起五日内支付被告自2015年11月19日至2016年11月29日止的工资差额90000元；3.原告于本裁决书生效之日起五日内支付被告解除劳动关系的经济补偿19500元；4.原告于本裁决书生效之日起五日内支付被告自2015年12月20日起至2016年11月19日止应签而未签书面劳动合同的二倍工资差额143000元；5.原告于本裁决书生效之日起五日内支付被告应休而未休的带薪年休假工资5977.01元；6.原告于本裁决书生效之日起五日内出具解除劳动关系证明书；7.驳回被告其他全部仲裁请求。裁决后，原告对上述裁决不服，并在规定期限内向本院提起诉讼。上述事实有仲裁裁决书、《劳动合同》、《补充协议》及《离职申请/审批表》、《薪资发放电子回执》、《缴费历史明细表》及当事人陈述等证据予以证实，足以认定。本院认为，原、被告之间建立了劳动关系，双方的合法权益均受到法律保护。一、原告与被告劳动关系的问题。原、被告均确认被告入职原告的时间是2015年11月19日。而对被告离职的时间，双方各持一词。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，原告为了证明被告张奎的入职及离职时间，提交了《劳动合同》、《补充协议》及《离职申请/审批表》。至此，原告已完成初步举证责任。如被告对上述证据中“张奎”签名否认的，应对其主张进行举证。在仲裁审理阶段，因被告未预交鉴定费，仲裁庭终止鉴定委托。现被告亦未能提供证据，应承担举证不能的不利后果。据此，本院认定上述“张奎”签名是张奎本人所签。故被告的离职时间为2016年6月30日。原告与被告在2015年11月19日至2016年6月30日存在劳动关系。故对原告第一项的诉讼请求，本院予以支持。二、工资差额的问题。上述认定原、被告在2015年11月19日至2016年6月30日间存在劳动关系。《补充协议》中双方约定被告转正后基本工资1895元、岗位工资3100元、管理工资2000元、绩效工资3900元、综合加班补贴2105元，共计13000元。结合双方确认的原告已支付的实发工资标准，本院认定被告每月工资标准为13000元。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”原告作为用人单位，现除原、被告确认的支付了三个月工资外，原告未提交证据以证明其已向被告履行了工资支付的法定义务。根据《广东省工资支付条例》第十条规定，原告应支付被告自2015年11月19日至2016年6月30日止的工资差额56781.61元（13000元/21.75天×8天+4个月×13000元）。故对原告无须向被告支付工资差额的诉讼请求，本院予以部分支持。三、关于解除劳动关系的经济补偿问题。上述本院已认定《离职申请/审批表》中被告签名的真实性，被告属于辞职，故原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿。故对原告的无须支付被告解除劳动关系经济补偿的诉讼请求，本院予以支持。四、关于双倍工资差额问题。上述本院已认定《劳动合同》、《补充协议》中被告签名的真实性，即在被告入职后，原告与被告之间签订了书面劳动合同，故对原告的无须支付被告双倍工资差额的诉讼请求，本院予以支持。五、年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天。本案中，《缴费历史明细表》显示被告自2010年7月起参加工作，累计工作时间不满10年，故被告在原告工作期间（2015年11月19日至2016年6月30日），2015年度应享受带薪年休假天数经折算后不足一天（43/365×5天），不享有年休假；2016年度应享受带薪年休假天数经折算为2天（182/365×5天）。原告未能证明其已安排被告享受带薪年休假，故原告应向被告支付未休年休假工资为2390.80元（13000元/21.75天×2天×2）。故对原告无须支付被告未休年休假工资的诉讼请求，本院予以部分支持。六、出具解除劳动关系证明书问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”被告已离职，原告未提供证据证明其已履行上述义务，故原告应向被告出具解除劳动合同证明书。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《广东省工资支付条例》第十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认广州华玺医疗科技有限公司与被告张奎在2015年11月19日至2016年11月29日存在劳动关系；二、本判决生效之日起十日内，原告广州华玺医疗科技有限公司向被告张奎支付自2015年11月19日至2016年6月30日止的工资差额56781.61元；三、本判决生效之日起十日内，原告广州华玺医疗科技有限公司向被告张奎支付应休而未休的带薪年休假工资2390.80元；四、原告广州华玺医疗科技有限公司无须向被告张奎支付解除劳动关系的经济补偿19500元；五、原告广州华玺医疗科技有限公司无须向被告张奎支付自2015年12月20日起至2016年11月19日止应签而未签书面劳动合同的二倍工资差额143000元；六、本判决生效之日起十日内，原告广州华玺医疗科技有限公司向被告张奎出具解除劳动合同证明书；七、驳回原告广州华玺医疗科技有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州华玺医疗科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审 判 长  林 强人民陪审员  潘新标人民陪审员  张素华二〇一九年六月二十一日书 记 员  钟文康附一：本裁判主要法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《广东省工资支付条例》第十条用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定。实行计件工资制或者以完成一定任务计发工资的，工资支付周期可以按计件或者完成工作任务情况约定，但支付周期超过一个月的，用人单位应当约定每月支付工资。实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并支付工资。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。附二：申请执行事项根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定：“申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。”