山东省高级人民法院民 事 裁 定 书（2019）鲁民再567号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴海燕，女，1973年12月12日出生，汉族，住聊城市东昌府区。委托诉讼代理人：张燕飞、张枨，山东平途律师事务所律师。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：鲁西化工集团股份有限公司，住所地聊城高新技术产业开发区鲁西工业园。法定代表人：张金成，董事长。委托诉讼代理人：丁燕、张达，山东舜翔（聊城）律师事务所律师。再审申请人吴海燕因与被申请人鲁西化工集团股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服山东省聊城市中级人民法院（2017）鲁15民终3147号民事判决，向本院申请再审。本院于2019年5月17日作出（2019）鲁民申2294号民事裁定提审本案。本院依法组成合议庭，于2019年6月21日开庭审理了本案。再审申请人吴海燕及其委托诉讼代理人张燕飞、张枨，被申请人鲁西化工集团股份有限公司委托诉讼代理人丁燕、张达到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴海燕申请再审称，申请人因术后一直休病假，未休过事假，原判决认定申请人休事假与事实不符。认定该事实的主要证据“事假条”，涉嫌伪造，申请人对此完全不知情，不应采信作为认定事实的依据。根据原劳动部发布的《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》的规定，结合申请人在被申请人处工作满15年的事实，申请人应享受18个月的医疗期，依据劳动合同法第四十二条关于医疗期内用人单位不得解除劳动合同的规定，被申请人解除与申请人的劳动合同违法。被申请人的内部规章制度与法律相冲突应认定无效。再审请求撤销一、二审判决，支持申请人的全部一审诉讼请求。鲁西化工集团股份有限公司辩称，吴海燕的诉讼请求超过仲裁时效。吴海燕主张其因卵巢肿瘤手术享受18个月的医疗期没有法律依据，根据1992年原劳动部等5部门联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》的规定，职工因患病享受医疗期应由用人单位审核批准，吴海燕的医疗期未得到鲁西公司的批准，其擅自未请假连续旷工达一个月，严重违反了鲁西公司的内部规章制度，鲁西公司依据规章制度的规定，并经过职代会讨论通过和工会同意，解除与吴海燕的劳动合同具有事实和法律依据，属于依法解除劳动合同，申请人吴海燕的诉讼请求不应得到支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回吴海燕的再审诉求。吴海燕向山东省聊城市东昌府区人民法院一审起诉请求：1.判令鲁西公司支付医疗期间的工资540元、待岗生活费9520元并支付赔偿金57600元；2.诉讼费用由鲁西公司负担。山东省聊城市东昌府区人民法院一审查明，1995年1月，吴海燕大学毕业后分配到鲁西公司的前身，即原山东省聊城地区鲁西化肥厂工作。2009年5月1日，原鲁西公司与吴海燕签订无固定期限劳动合同，双方对劳动合同期限、工作岗位和工作要求、劳动报酬、劳动合同的变更、解除、终止、续订、经济补偿与赔偿、劳动争议处理等进行了约定。2010年6月21日至2010年6月30日，吴海燕因患卵巢肿瘤在聊城市人民医院住院进行手术治疗。出院时，医嘱“建议术后休息1个月。”吴海燕出院后，其丈夫即持诊断证明向鲁西公司请假，鲁西公司批准其7天假期，即2010年7月1日至2010年7月7日。之后，鲁西公司又批准了吴海燕自2010年7月8日至7月30日的事假。事假到期后，吴海燕以身体虚弱，勉强上班影响康复为由未经鲁西公司同意继续在家休息。2010年8月7日，鲁西公司工作人员将《关于解除吴海燕同志劳动合同的决定》（未盖章）《解除、终止劳动合同证明书》（空白未填写）《送达通知》送至吴海燕家中，并告知吴海燕其自2010年8月1日以来的旷工行为已达到可以解除劳动合同的程度。收到上述材料后，吴海燕未再向鲁西公司请假，亦未到鲁西公司上班。2010年8月29日鲁西公司召开职工代表会，经职工代表会讨论一致通过同意与吴海燕解除劳动合同。随后，鲁西公司工会出具《关于解除吴海燕劳动合同的意见》，同意鲁西公司与吴海燕解除劳动合同。2010年9月1日，鲁西公司以吴海燕“在无任何请假手续的情况下，从8月1日起连续旷工至今，严重违反了山东聊城鲁西化工第一化肥有限公司（鲁聊化一化政字[2009]5号）《关于实行员工动态管理的决议》第四款第一项第四条之规定”为由，解除了与吴海燕的劳动合同。鲁西公司认为，吴海燕于2010年9月2日在《解除、终止劳动合同证明书》上签名，是对其旷工行为而造成劳动合同解除的认可；吴海燕主张其在《解除、终止劳动合同证明书》上签名的时间为2011年11月8日，鲁西公司的劳资管理人员让其填写2010年9月2日，并选择B项（严重违反劳动纪律或用人单位规章制度）。2012年1月9日，吴海燕向聊城市劳动人事争议委员会申请仲裁，要求鲁西公司支付其赔偿金57600元、医疗期工资540元、待岗期间生活费9520元。2012年3月1日，该委以“被申请人单位规章制度明确，吴海燕旷工事实成立，解除合同程序合法，被申请人依据《劳动合同法》《关于员工实行动态管理的决议》第四条第四款解除吴海燕的劳动合同并无不妥”为由，驳回了吴海燕的仲裁请求。另查明，吴海燕的工资发放至2010年7月份，自2010年8月起鲁西公司停发了吴海燕的工资。2013年2月4日，聊城市人民医院又出具诊断证明：“7月26日复诊后仍痛经，建议休息半个月8月1日至15日。”山东省聊城市东昌府区人民法院一审认为，本案争议的焦点问题是：1.吴海燕的仲裁请求是否超过仲裁时效；2.如未超过仲裁时效，吴海燕的诉求是否可以得到支持。关于焦点问题一，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，2010年8月7日鲁西公司工作人员将《关于解除吴海燕同志劳动合同的决定》（未盖章）《解除、终止劳动合同证明书》（空白未填写）《送达通知》送至吴海燕家中，并告知吴海燕其自2010年8月1日以来的旷工行为已达到可以解除劳动合同的程度。收到上述材料后，吴海燕未再向鲁西公司请假，也未到鲁西公司上班。2010年8月鲁西公司停发了吴海燕的工资。因此，吴海燕收到上述材料及工资被停发时应知道其权利被侵害，仲裁时效的起算时间应是2010年8月份，吴海燕于2012年1月9日申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，一审判决驳回原告吴海燕的诉讼请求。一审案件受理费10元由吴海燕负担。吴海燕不服一审判决上诉至山东省聊城市中级人民法院请求撤销一审判决，依法改判。主要事实和理由：鲁西公司送达给申请人的决定、证明书等材料空白未填写，未加盖鲁西公司的印章，不符合证据的形式要件，一审对上述证据予以采纳错误，而且吴海燕收到上述材料之时，双方的劳动关系并未解除，其权利未收到损害，一审判决以此时间推断申请人的权益受到损害违背客观事实，申请人的仲裁请求未超过仲裁时效，一审判决认定没有事实依据。鲁西公司违法解除劳动合同，应承担相应法律责任。申请人因患卵巢肿瘤疾病住院治疗，并按照医嘱进行休息，依据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，结合申请人的工作年限，申请人应享受18个月的医疗期，依据劳动合同法第四十二条关于医疗期内不得解除劳动合同的规定，鲁西公司以申请人严重违反规章制度为由解除劳动合同违反了法律规定，属于违法解除。聊城市中级人民法院二审查明的事实与一审认定的事实一致。山东省聊城市中级人民法院二审认为，2012年1月9日吴海燕向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会予以立案受理并作出裁决，故审查吴海燕申请仲裁时是否超出仲裁时效已无必要，一审以吴海燕申请仲裁时已超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求存在不当。吴海燕自2010年6月30日出院后，申请了7天病假，得到鲁西公司的准许，此后，吴海燕又申请了24天的事假，又得到鲁西公司的准许。2010年8月1日吴海燕继续申请假期未获批准，但其亦未去公司上班。鉴于在2010年8月1日之前的24天吴海燕申请的是事假，其称2010年8月1日未去上班系因在医疗期内理由不当，且缺乏充分依据。鲁西公司根据相关法律规定以及公司的规章制度，经召开职工代表大会讨论通过，决定解除与吴海燕的劳动合同并无不当。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律虽存有不当，但判决结果正确，据此判决驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴海燕负担。本院再审期间，原被申请人山东聊城鲁西化工第一化肥有限公司于2016年1月22日被鲁西化工集团股份有限公司吸收合并，吴海燕请求变更被申请人为鲁西化工集团股份有限公司，鲁西化工集团股份有限公司同意承受原山东聊城鲁西化工第一化肥有限公司在本案诉讼中的权利义务，并出庭进行应诉，故本案将被申请人变更为鲁西化工集团股份有限公司。本案再审查明的事实与一、二审判决认定的事实一致。本院再审认为，本案再审争议的焦点问题：一是吴海燕是否应享受法定医疗期；二是鲁西公司解除与吴海燕的劳动合同是否构成违法解除；三是吴海燕的诉求能否得到支持。对于第一个焦点问题。根据原审和再审已查明的事实，1995年1月吴海燕到鲁西公司的前身鲁西化肥厂工作，2009年5月双方签订了无固定期限劳动合同。2010年6月21日吴海燕因患卵巢肿瘤住院进行了手术医疗。吴海燕出院后，将病情告知了鲁西公司，即是说鲁西公司对吴海燕的病情是知情的。依据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，患病劳动者应依照其工作年限享受一定期限的医疗期，吴海燕患病事实清楚，而原审对吴海燕是否应享受医疗期，以及享受医疗期的长短，没有调查核实。为保护劳动者依法享有的休息休假权利，原审应依照劳动法律的规定，依据本案申请人吴海燕在鲁西公司的工作年限，及所患疾病的严重程度，综合考量医疗机构的意见，必要时可以征求当地人社部门的意见，对吴海燕应依法享受的医疗期作出认定。对于第二个焦点问题。吴海燕出院后，医嘱应休息一个月，其主张多次向鲁西公司请假，而鲁西公司准许了吴海燕两次假期。2010年8月29日鲁西公司召开职代会通过了与吴海燕解除劳动合同的决定。本院对此审理认为，依据劳动合同法第四十二条的规定，劳动者因患病或者非因工负伤应依法享有医疗期的，医疗期内用人单位不得解除与劳动者的劳动合同，否则属于违法解除。在本案申请人吴海燕患病事实清楚，其没有按照鲁西公司规章制度的规定，向用人单位办理病假请假手续，或者申请休病假而用人单位不予批准的情形下，吴海燕不上班能否认定旷工，用人单位能否以吴海燕构成旷工，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》仅是规定了劳动者依法享受的医疗期，但医疗期内劳动者采取何种方式通知用人单位其需要休息治病，以及是否需要办理病假手续；若劳动者申请病假手续而用人单位不批准，或者劳动者未办理病假手续，能否认定构成旷工等问题，原劳动部的规章均未明确规定，这涉及到患病劳动者依法享受的医疗期能否得到切实保护的问题。当然用人单位可以通过制定规章制度的方式对劳动者享受医疗期的条件、期限及应履行的程序作出限制，但规章制度的内容应当具有合理性和合法性。劳动者依法享有休息休假的权利，但同时也应遵守劳动纪律和职业道德，履行必要的请假手续。但劳动者因患疾病需要的病假有别于事假等其他假期，病假是指劳动者因患疾病需要休息而缺勤的时间，用人单位在决定解除与患病劳动者的劳动合同时更应尽审慎注意义务，特别是用人单位业已知晓劳动者患病的情形下，应以保障劳动者的休息休假权利为原则，对其未上班旷工的具体原由应认真核实后再作出决定，不能简单地以劳动者未履行请假手续视为旷工为由解除与劳动者的劳动关系。即便用人单位规章制度对患病劳动者的请假条件、程序作出明确限制，但若侵害了劳动者的休息休假权利，则应认定该规章制度的规定不具有合法性合理性。本案中，吴海燕所患疾病是卵巢肿瘤，且进行了手术治疗，充分保障其休息，促使其尽快恢复身体健康是鲁西公司作为用人单位应负的劳动法上的义务和责任，这是保护吴海燕身心健康的基本要求，也是维持劳动力扩大再生产的基本需要，而吴海燕所患疾病进行手术治疗后，仅时隔两个月左右的时间鲁西公司便以吴海燕严重违反单位规章制度，构成旷工为由解除劳动合同，且鲁西公司的内部规章制度对患病劳动者是否构成旷工的正当事由亦未作出明确界定，因此，鲁西公司以吴海燕违反单位规章制度为由对其解除劳动合同缺乏必要的合理性。对于第三个焦点问题，鉴于原审对吴海燕的诉求能否支持所涉事实没有查明，本案应发回一审法院重审。重审时应就本案所涉医疗期及吴海燕的行为是否构成严重违反规章制度等相关事实进一步查清，并依据我国劳动法律的规定作出妥善处理。被申请人鲁西公司主张吴海燕的一审起诉超出仲裁时效。本院对此认为，吴海燕向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，当地劳动争议仲裁机构没有以吴海燕的申请超过仲裁时效为由驳回其申请，且吴海燕的诉求中还包括不适用仲裁时效的主张，故二审判决对鲁西公司的抗辩主张未予支持并无不当。综上，申请人吴海燕的再审请求依法成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项的规定，裁定如下：一、撤销山东省聊城市中级人民法院（2017）鲁15民终3147号民事判决和山东省聊城市东昌府区人民法院（2014）聊东民重初字第5号民事判决；二、本案发回山东省聊城市东昌府区人民法院重审。审判长  王永起审判员  杜 磊审判员  程 林二〇一九年六月二十五日法官助理王磊书记员张琪