广西壮族自治区凭祥市人民法院 民 事 判 决 书 （2018）桂1481民初1034号 原告：卢燕香，女，1988年8月21日出生，壮族，文秘工作者，住广西壮族自治区崇左市江州区。 被告：广西凭祥合越投资有限公司，住所地广西壮族自治区凭祥市弄怀边检站大门前（凭祥市海润互市商品交易市场内），统一社会信用代码914514816976314697。 法定代表人：刘敏赞，董事长。 委托诉讼代理人：刘耀宁，男，1985年9月20日出生，壮族，广西凭祥合越投资有限公司综合办公室负责人，住广西壮族自治区凭祥市。特别授权。 委托诉讼代理人：周世堤，广西交通投资集团有限公司公司律师办公室执业律师。特别授权。 原告卢燕香诉被告广西凭祥合越投资有限公司（以下简称合越公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月12日立案受理后，依法适用普通程序，于2018年11月20日公开开庭审理了本案。原告卢燕香，被告合越公司之委托诉讼代理人周世堤到庭参加诉讼，本案曾因受理原告卢燕香变更诉讼请求和被告合越公司提起反诉等需要扣除了相应审限。本案现已审理终结。 原告卢燕香提出诉讼请求：一、判决合越公司2018年6月11日作出的解除劳动合同通知书行为违法；二、判决合越公司向卢燕香补发按现行制度套入7级1档后实发薪酬差额15588.19元；三、判决合越公司向卢燕香支付2018年1月至8月期间的待发绩效工资4900.39元；四、判决合越公司向卢燕香支付2018年7月10日至同年8月17日拖欠工资7050.56元；五、判决合越公司向卢燕香二倍支付赔偿金22224.4元（2017年8月至2018年7月12个月工资平均数7408.12元×1.5个月×2）；六、判决合越公司补发2016年和2017年未休年假8天三倍工资差额5644.29元（2017年8月至2018年7月12个月工资平均数7408.12元÷21天×8天×2）。事实及理由： 一、案件事实 卢燕香于2017年4月10日与合越公司建立劳动关系，于同年5月24日签订5年期限的书面劳动合同，试用期为6个月，担任三会及党群事务专员工作，约定月应发工资为5341.54元。2018年2月6日，合越公司召开经营班子会通过了会议纪要，决定自2018年2月1日起将卢燕香的职级调整为二级业务主办，酬薪按现行制度套入7级1档发放。自2018年2月起合越公司未按照2018年2月6日会议纪要的要求按现行制度套入7级1档发放卢燕香工资，并自2018年2月起停发卢燕香工资，在卢燕香多次要求后才分别于2018年6月和同年9月补发部分工资，但并未替卢燕香缴纳“五险一金”。2018年6月11日，合越公司以卢燕香不服从公司安排为由突然下达解除劳动合同通知书，欲于2018年7月10日解除与卢燕香的劳动关系。在下达解除劳动合同关系通知书后，合越公司没有按规定为卢燕香办理离职手续，也未根据劳动法相关规定支付卢燕香应发未发工资及相关赔偿。为维护自身权益，卢燕香于2018年7月4日向凭祥市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，并于同年9月29日收到仲裁委的判决书。在仲裁期间，双方劳动关系尚未真正解除，因担心合越公司以旷工为由诬陷自己，卢燕香一直坚持在公司正常上班，直至仲裁开庭结束，卢燕香才迫于因合越公司拖欠工资造成的经济压力不得不到新单位上班。卢燕香离开当日，合越公司依旧没有按相关规定为卢燕香办理离职手续。 二、仲裁委对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清，适用法律错误 （一）仲裁委认定合越公司于2018年6月作出的解除劳动合同通知书行为合法，合越公司无需支付卢燕香任何赔偿的裁决严重违背事实和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），是错误的： 1.合越公司无证据证明卢燕香存在劳动合同法第三十九条规定的任何一种情形，且不具备法定的解除程序。 2.合越公司在解除劳动合同通知书中，以卢燕香不服从公司管理这一莫须有的理由解除劳动关系，并在仲裁开庭时声称卢燕香违反公司规章制度，但却不能明确指出卢燕香具体违反了公司哪项制度，在卢燕香要求提供相关制度条例时也未能提供，更未能举证证明已按相关规定向卢燕香说明了该项规章制度。 3.合越公司未在法定期限提交答辩状，应承担举证不能的责任。卢燕香于2018年7月4日向仲裁委提交仲裁请求，仲裁委于2018年7月10日下发受理通知书并将相关材料送达合越公司手中，但是合越公司于2018年8月12日下午才提交答辩状（离收到仲裁申请已有30余天），未能在法定期限10日内提交答辩状，且没有法定的正当理由，按照相关规定，应认定合越公司当庭所做说明没有证据、依据，但仲裁委无视卢燕香提出的异议，导致卢燕香在2018年8月13日仲裁开庭当日才看到合越公司提供的所谓证据，未能及时提供合越公司做假证的相关证据。 4.仲裁委采纳双方证据存在双方标准。表现为卢燕香提供证据5及合越公司提供证据2均为微信截图，双方对证据的真实性、合法性及关联性均存在异议，但仲裁委对合越公司提出的“卢燕香微信截图为电子网络图片无法核对真实性”的说法予以认可，并以卢燕香没有提供原件为由不予采纳，但对同样是网络截图且没有提供原件的合越公司所提供的证据2却予以采纳，有失公允。 5.合越公司提供证据2中的考勤表存在造假行为。首先，卢燕香自2017年4月至仲裁开庭当日，进入合越公司一年多来，从未见到过合越公司所提供的考勤表版本，也没能签过任何一个月的考勤表。其次根据事实，公司副总经理韦浩因女儿高考于2018年6月4日至同月8日公休，公司园区部副经理刘耀宁因老婆生病住院于2018年5月中旬请假陪护一个多星期，但在合越公司所显示的考勤表中他们的记录均显示满勤，由此可见，合越公司所提供考勤表与事实严重不符。卢燕香认为，在劳动关系中，用人单位掌握着公章及各种权力，处于强势一方，可以用公司公章伪造任何对其有利的证据，而劳动者属于弱势一方，举证和抗辩能力均有限，仲裁委在判决时，应结合实际情况作出判断，而不是只认公章。以合越公司所提供的考勤表为例，如果事实真如合越公司说此考勤表是考核员工是否上下班的凭证，那么在卢燕香和合越公司未发生劳动争议前，任何一张考勤表上（比如2018年4月份）应该都有卢燕香的签名确认，但合越公司未能提供有卢燕香签名的考勤表佐证其所提供证据的真实性，因此合越公司以两张临时编造的没有卢燕香签名的考勤表说明卢燕香旷工的说法不成立。 6.仲裁委对合越公司办公场所已变更的认定错误。首先，合越公司所提供的证据1只能证明部分办公室场所被封（图片中只是几间办公室被焊封，仍有部分办公室保持原样），但不能证明合越公司的办公场所已搬迁至万通物流园。其次，根据相关制度，办公场所搬迁属重大事项，需公司领导集体决策并报董事会审批，但直至仲裁开庭之日，卢燕香并未看到公司领导关于该事项作出决策的会议纪要或相关文件通知。再次，至少也应通知全体职工，但卢燕香及公司其他职工直至开庭当日也未收到任何关于办公场所搬迁的通知或工作安排，依旧照常在海润货场上班。最重要的一点，公司办公场所变更应以文件或工商注册为准，而不是以某位管理者办公地点的改变而变更，合越公司法定注册地目前仍为海润货场，未有任何文件说明办公场所已变更，公司20多名职工仍在海润货场上班，仲裁委将两位领导办公地点搬迁至万通物流园当成是合越公司办公场所变更的认定存在严重误解及概念混淆。 （二）仲裁认定卢燕香职级调整需报股东五洲公司人力资源部审批，判决合越公司无需支付卢燕香工资薪酬差额的判决不符合越公司章程及相关规章制度，是错误的。 1.根据工商登记可知，合越公司是具有独立法人资格的单位，拥有独立人事执行权，普通员工职级调整无需报股东审批。 2.合越公司章程及相关制度中没有规定普通员工职级调整需报股东五洲公司，合越公司在与卢燕香发生劳动争议后改口称卢燕香职级调整并未通过股东审批无相关依据。 3.根据事实，在合越公司2018年2月6日的经营班子会中，各领导集体决策时，已明确卢燕香自2018年2月1日起职级调整为二级业务主办，薪酬按现行制度套入7级1档发放。此外，卢燕香也已当庭提出，自合越公司成立以来，卢燕香及各普通员工的转正、人事调整等都是公司经营班子开会集体决策后就可执行，未曾有过报股东审批情形，仲裁委对合越公司某管理者利用职权之便谎称的该事项需报股东五洲公司审批的认定无事实依据。 4.从反证角度，职级调整问题关系到劳动者切身利益，假设合越公司普通员工职级调整需报股东审批，则合越公司应该在规定时限内将股东审批意见根据相关规定反馈给卢燕香。但自2018年2月至仲裁开庭当日，已有7月余，卢燕香从未收到过合越公司关于该事项上报股东或股东反馈意见的相关文件及说明，至开庭之日，合越公司未能提供卢燕香未通过职级调整的相关证据，也并未能证明已根据相关程序将相关情况告知卢燕香。由此可知，合越公司普通员工职级调整并不需要报股东审批。 （三）仲裁认定卢燕香申请补发未休年休假工资请求无事实依据是错误的。仲裁委对合越公司关于“双方未解除劳动关系前，卢燕香未向合越公司申请年假，双方劳动关系后并不影响卢燕香在新单位依照工龄向新单位申请相应的年假”意见给予认可，并以卢燕香在解除劳动合同时，该年度的休假时间并未结束，卢燕香申请补发未休年休假工资请求无事实依据为由驳回卢燕香仲裁请求。但我国《企业职工带薪年休假实施办法》第九条“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”；第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”；第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”等条例已对职工年假问题做了相关规定，并不是如仲裁委所说无任何法律和事实依据。 卢燕香认为，依法订立的劳动合同，对双方当事人均具有约束力，劳动者的合法权益应当受到法律保护。公司公章虽在一定程度上可以代表公司意志，但应在基于事实的基础上才具有证明力，不应成为违法分子掩盖和扭曲事实的保护伞。股东间分歧虽存在，但与普通员工无关，不应将责任推到无辜者身上，更不能成为用人单位长期拖欠工资和社保、恶意解除劳动关系和侵害劳动者利益的理由。 在合越公司解除劳动关系是否合法问题上：首先，合越公司与卢燕香解除劳动关系没有法定事由，在程序上也不合法，严重违反了劳动合同法；其次，卢燕香没有旷工，尽管合越公司手握公章，可以制造任何时间段卢燕香不上班的考勤表，但卢燕香在海润货场上班的事实视频监控有记录，在货场上班的保安、保洁及收费人员有目共睹，如果仅凭一个盖了章的没有当事人确认的考勤表就判其旷工，那么劳动者的利益无法得到保障；第三，卢燕香在合越公司上班期间，一直恪守本分，遵纪守法，不存在不服从管理的情形。在公司长期拖欠工资、不缴纳社保、员工陆续辞职、园区无人管理的情况下，卢燕香服从其直属领导、合越公司常务副总经理黄凤萍的工作安排，在海润货场负责现场管理工作，并无过错。相反地，公司总经理覃世松在双方发生纠纷时，为逃避推卸责任，利用职权通过强行将卢燕香踢出工作群，不回复工作请示，编造考勤表等方式制造旷工的伪证，以此威胁和逼迫卢燕香辞职，严重侵犯了劳动者权益。 在职级调整问题上：首先，合越公司章程及相关制度并未有关于普通员工职级调整需要报股东的规定。其次，根据实际情况，普通员工人事调整的确不用报股东审批。此外，合越公司既然已经承诺调整卢燕香职级和薪酬，并已按规定告知劳动者，就应兑现相应承诺，不应该也不能以一个毫无依据的理由推卸责任，侵犯劳动者权益。 在未休年假补偿问题上：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作时间，应当计为累计工作时间。卢燕香2017年年初进入合越公司，按照工龄，在2017年可享受2016年的5天年假，在2018年可享受2017年的5天年假，但合越公司均未于安排，侵犯了卢燕香的合法权益，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条、第十二条，应支付卢燕香折算后8天年假三倍工资差额。 综上所述，卢燕香认为，合越公司克扣拖欠工资、擅自解除劳动关系，不按照规定发放劳动者未休年休假工资补偿、不为劳动者缴纳“五险一金”等一系列行为明显违法，严重侵害了劳动者的合法权益。根据合同法等法律规定，提起诉讼，请支持卢燕香的全部诉讼请求。 本案在审理过程中，卢燕香于2018年11月7日向本院递交变更诉讼请求申请书，将原诉讼请求具体变更为：一、判决合越公司向卢燕香补发按现行制度套入7级1档后实发薪酬差额15588.19元；二、判决合越公司向卢燕香支付2018年7月10日至同年8月17日拖欠工资7050.56元；三、判决合越公司向卢燕香支付2018年1月至同年8月应发却未发的交通补贴3200元（400元/月×8月）；四、判决合越公司向卢燕香支付2018年1月至8月期间的待发绩效工资4900.39元；五、判决合越公司2018年6月11日作出的解除劳动合同通知书行为违法，应向卢燕香二倍支付赔偿金22224.4元（2017年8月至2018年7月12个月工资平均数7408.12元×1.5个月×2）；六、判决合越公司补发2016年和2017年未休年假8天三倍工资差额5644.29元（2017年8月至2018年7月12个月工资平均数7408.12元÷21天×8天×2）；七、判决合越公司支付卢燕香2017年10月至2018年6月3个季度劳保用品金额900元（300元/季度×3季度）。 卢燕香为其陈述事实在本案庭审上举证了以下证据： 一、劳动合同，证明卢燕香与合越公司存在劳动关系事实。 合越公司对该组证据的合法性、真实性和关联性均无异议。 二、海润货场监控视频截图26张，证明卢燕香2018年5月15日至同年8月17日除领导安排到市区办事时间外，一直在公司住所地海润货场上班事实。 合越公司对本组证据的合法性、真实性和关联性均有异议，认为卢燕香在仲裁阶段并未提及该组证据，不属于新证据，应承担举证不能的后果：首先该组证据无法证实为海润货场监控视频内容；其次该组证据无法核实图中圈出的人是否为卢燕香本人；最后即使该组证据为海润货场监控视频截图，图中圈出的人亦为卢燕香，也不能证明其在海润货场上班的事实。此外该组证据在时间上不连贯的从2018年7月17日至8月17日期间的截图证据，均系2018年7月10日合越公司依法解除与卢燕香劳动关系后的视频截图，不排除卢燕香受雇于他人来海润货场从事其他活动，因而不能证明卢燕香待证事项。 三、工作记录材料共4页，证明卢燕香一直在合越公司住所地海润货场上班事实。 四、工作联系相关截图10页，证明卢燕香一直照常上班及公司总经理覃世松不回复工作请示，授意他人将卢燕香踢出工作群以此诬陷卢燕香旷工事实。 合越公司对以上两组证据的合法性、真实性和关联性均有异议，认为：首先电子截图材料真实性无法核实，其次即便电子截图为真实的，也不能证明卢燕香一直在合越公司住所地海润货场上班以及合越公司总经理授意将卢燕香踢出工作群以诬陷卢燕香旷工的待证事项，更不能证明：合越公司2018年7月10日与卢燕香解除劳动关系后，卢燕香一直在合越公司住所地海润货场上班的事实，仅能证明在合越公司与卢燕香解除劳动关系前，合越公司总经理覃世松和员工刘耀宁与卢燕香之间进行信息沟通而已。 五、解除劳动合同通知书，证明合越公司违法解除劳动关系事实。 合越公司对该组证据合法性、真实性和关联性均无异议，但认为该组证据不能证明卢燕香的待证事项，该证据恰恰证明了卢燕香严重违反合越公司的规章制度，且拒不改正，合越公司才不得不依法解除与其劳动关系。 六、卢燕香工资表（2017.4-2018.8）1张，证明卢燕香工资收入事实。 合越公司对该组证据的合法性、真实性和关联性均有异议，认为该组证据为电子表格或者Word文档，可编辑，来源出处不明，且无合越公司相关制表人、领导签字审核，无法证实其真实性。 七、2018年2月6日会议纪要1份，证明卢燕香职级自2018年2月1日起调整为二级业务主办，薪酬应套入7级1档发放事实。 合越公司对该组证据的合法性、真实性无异议，但对其关联性有异议，认为该组证据不能证明卢燕香待证事项。该证据会议纪要已明确指出卢燕香的职级调整应报经五洲公司审批后才执行，截至目前尚未收到相应的审批文件。同时，该会议纪要亦仅为合越公司对2018年2月6日的经营班子会进行简要的记录，并非合越公司已正式下文对卢燕香的职级进行调整。 八、合越办[2018]3号文件、2018年1月4日会议纪要1份，证明合越公司拥有独立人事执行权，员工职级及人事调整无需报五洲公司。 合越公司对该组证据的合法性、真实性无异议，但对其关联性有异议，认为不能证明待证事项。卢燕香在仲裁阶段并未提及该份证据，不属于新证据，应当承担举证不能的后果：首先该份证据中“关于刘耀宁同志主持综合办公室工作的通知”是合越公司以“通知”的形式正式下文公布的，而非简单的会议记录，且与卢燕香岗位职级调整无关；其次2018年1月4日会议纪要中对李凯文试用期满转正的事项，显然与卢燕香岗位职级调整无关，因此该组证据与本案无关。 九、授权委托书1份，证明卢燕香根据公司工作安排在海润货场上班。 合越公司对该组证据的合法性、真实性和关联性均有异议，认为证据中的委托人黄凤萍为本次合越公司劳动仲裁系列案中的当事人之一，根据民事证据规则，其证据效力低下，无法证实其真实性。此外，即便该组证据是真实的，根据卢燕香2018年11月7日提交的证据“2016年12月25日会议纪要”中领导分工的描述，黄凤萍既未分管合越公司经营管理工作，更未分管合越公司海润货场的工作，其所作出的授权既不合法也不合理，更不能代表合越公司的意志。 十、证人周某、罗某的书面证言，以及两人的居民身份证复印件、2018年5月-8月海润货场收费考勤表4张、2018年5月-8月货场汇总考勤表（收费员）4张，证明卢燕香2018年5月至同年8月17日在合越公司下属海润货场正常上班事实。 合越公司对该组证据的合法性、真实性和关联性均有异议，认为卢燕香在仲裁阶段并未提及该份证据，不属于新证据，应当承担举证不能的后果：首先卢燕香所谓的这两个证人，都是本次合越公司劳动仲裁系列案中的当事人之一，根据民事证据规则，其作出的证明力低下，无法证实其真实性；其次这两个证人因违反合越公司规定，擅自将合越公司合法收入交付他人，造成合越公司重大经济损失，已被合越公司书面解除劳务服务关系，其自身与合越公司存在利害关系，根据民事证据规则，其所作证言不能作为认定事实的依据；最后，所谓“2018年5月至8月海润货场收费考勤表”系海润货场农勇等人单方面制作的，并无合越公司相关制表人及其他人员的签字，考勤表中，除赵都花、方小妹等二人外，其他人员均为本次合越公司劳动仲裁系列案中的当事人之一，与本案有重大利害关系，尤其是农勇、周某、方春冲、罗某、梁雪田、方春花、陶金莲等7人因违反合越公司规定，擅自将合越公司合法收入交付他人，造成合越公司重大经济损失，已被合越公司书面解除劳务服务关系，因此该组考勤表的证据效力低下，真实性无法核实，不能作为认定事实的依据。此外，自2018年1月合越公司股东黄海乐非法侵占抢夺海润货场控制权后，合越公司已丧失对海润货场的控制，海润货场上所有人员所实施的行为均已不代表合越公司的利益。 十一、短信截图4页，证明合越公司已为公司其他员工发放交通补贴和劳保用品而未给卢燕香发放的事实。 合越公司对该组证据的合法性、真实性和关联性均有异议，认为卢燕香在仲裁阶段并未提及该份证据，不属于新证据，应当承担举证不能的后果。同时，该组证据为电子图片，无法核实其真实性，而且从信息内容可以看出，黄玉梅与卢燕香关系非同一般，根据民事证据规则，其证据效力低下，不能作为认定事实的依据。 十二、2016年12月25日领导班子会议纪要1份，证明上述证据十一短信截图中所提到黄玉梅和刘耀宁均属合越公司合法聘请的，目前还在职的员工。 合越公司对该组证据的合法性、真实性和关联性均有异议，认为卢燕香在仲裁阶段并未提及该份证据，不属于新证据，应当承担举证不能的后果：该证据中“领导分工”同时也证明了黄凤萍既未分管合越公司经营管理工作，更未分管合越公司海润货场的工作，其所做出的授权既不合法也不合理，更不能代表公司的意志，卢燕香依据该授权主张其在海润货场工作系合越公司安排与事实不符。 十三、2018年3月22日会议纪要1份，证明合越公司（以提职级和涨薪为条件）增加卢燕香工作内容和工作量的事实。 合越公司对该组证据的合法性、真实性无异议，但对其关联性有异议，认为不能证明卢燕香待证事实，且卢燕香在仲裁阶段并未提及该份证据，不属于新证据，应当承担举证不能的后果，此外该组证据中关于人员分工问题，仅为合越公司对公司员工工作分工的安排，与员工的岗级薪酬无关。 十四、2017年1月5日领导班子会议纪要、2017年11月20日会议纪要各1份，证明合越公司办公场所选址及办公场所搬迁均属于重大事项，需召开领导班子会议集体决策甚至报股东审批后方可执行的事实，而不是以某位管理者办公地点是否变更为标准来认定合越公司的办公场所已搬迁。 合越公司对该组证据的合法性、真实性无异议，但对其关联性有异议，认为卢燕香在仲裁阶段并未提及该份证据，不属于新证据，应当承担举证不能的后果。同时，该两份会议纪要不足以证明合越公司办公场所选址及搬迁属重大事项，必须召开领导班子会集体决策并报股东审批方可执行的事项。两份会议纪要的时间相差10个月之久，而11月20日在确定办公场所搬迁的会议纪要中也不能证明合越公司办公场所搬迁系在股东批准后实施。 合越公司辩称：一、卢燕香严重违反合越公司规章制度，且拒不改正，合越公司因而依法解除与卢燕香的劳动关系。自2018年5月合越公司办公场所被股东黄海乐用角铁焊封，无法进行正常办公后，合越公司在万通物流园协调了临时办公地点，合越公司要求卢燕香到新的临时办公地点上班，但卢燕香拒不到临时办公地点上班，也未按相关规定请假，严重旷工，截至合越公司书面通知解除与其劳动关系之日，卢燕香已连续旷工1个多月，严重违反了合越公司的规章制度且拒不改正，为维系合越公司的经营管理秩序，严肃工作纪律，维护合越公司的合法权益，合越公司不得不依法提前一个月书面通知卢燕香解除劳动合同，仲裁委关于卢燕香因旷工违反规章制度而被解除劳动合同的认定正确，应予以维持。 二、卢燕香诉讼请求无事实理由和法律依据，应依法予以驳回：第一，卢燕香并未获得二级业务主办的职级调整，不存在调整工资差额的问题，卢燕香的该项诉讼请求无事实理由和法律依据，仲裁委关于该事项的认定正确，卢燕香的该项诉讼请求应依法予以驳回。第二，绩效工资是根据职工全年工作完成情况，综合考核后才全额发放的，卢燕香未在合越公司处工作满本年度，且严重违反合越公司规章制度，依法不应取得相应的绩效工资，合越公司已足额发放卢燕香应享有的绩效工资，不存在待发绩效问题，卢燕香的该项诉讼请求应依法予以驳回。 三、合越公司并非无故停发卢燕香工资，自2018年1月合越公司股东黄海乐非法截留合越公司唯一合法收入来源致使合越公司陷入严重经济困难以来，合越公司努力采取各种办法解决卢燕香的工资问题，且卢燕香在收到合越公司解除劳动合同通知后未按通知的要求来办理相应的手续，卢燕香主张合越公司支付其被解除劳动合同后2018年7月10日至2018年8月17日期间的工资无事实和理由，应依法予以驳回。 四、根据《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位可以根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。合越公司年休假一般统筹安排在八月份，且不进行跨年安排。合越公司与卢燕香已解除劳动关系，双方未解除劳动关系前，卢燕香从未向合越公司申请年休假，双方劳动关系解除后并不影响卢燕香在新的单位依照其工龄向新的单位申请相应的年休假，因此，卢燕香要求补发其2016年-2018年度未休年假工资差额无事实理由和法律依据，应依法予以驳回。 五、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称劳动争议解释）第六条的规定，卢燕香主张交通补贴和劳保费用的诉讼请求应经过仲裁委仲裁后方可起诉，因而应依法驳回卢燕香该两项起诉。 综上理由，卢燕香严重违法合越公司的规章制度，合越公司依法解除与其劳动关系，卢燕香的相关诉讼请求无事实理由和法律依据，恳请法院依法驳回卢燕香的诉讼请求，维护合越公司的合法权益。 针对卢燕香增加的两项诉讼请求，合越公司当庭辩称：交通补贴从9月份开始发放，但卢燕香已于7月10日解除劳动关系，所以不享有这个补贴；对于劳保费用，根据劳动法的规定，是用人单位为劳动者提供保护的措施，而不是直接补贴现金，卢燕香主张劳保用品金额900元与劳动法的劳保规定不是一个概念。 合越公司对卢燕香提出本诉所做的抗辩，没有进行举证。 合越公司向本院提出反诉请求：一、判决确认合越公司与卢燕香已于2018年7月10日解除劳动关系；二、判令卢燕香立即与合越公司办理离职交接手续，并承担未及时办理离职交接手续给合越公司造成的经济损失；三、本案反诉费由卢燕香承担。 事实与理由：一、仲裁委认定事实清楚，仲裁裁决合法合规。2017年4月10日，合越公司与卢燕香建立劳动关系。2018年1月，合越公司股东黄海乐违反合越公司章程和公司法等相关法律法规的规定，非法抢夺控制合越公司海润货场车辆入场收费权，侵占截留合越公司合法财产，致使合越公司陷入严重经营困难。2018年5月，合越公司股东黄海乐更是指使他人非法焊封合越公司办公场所，致使合越公司无法在办公地点正常办公。为此，合越公司在万通物流园协调了临时办公地点，并要求卢燕香到临时办公地点上班，但卢燕香却拒不服从合越公司的安排到新的临时办公地点上班，也未按相关规定办理请假手续，截至2018年6月12日旷工1个多月，严重违反了合越公司的规章制度，且拒不改正。合越公司为维系公司的经营管理秩序，严肃工作纪律，维护公司的合法权益，依法提前一个月书面通知卢燕香解除与其劳动合同关系，合法合规。仲裁委关于合越公司因卢燕香旷工违反规章制度而解除与其劳动合同的认定，符合相关事实和法律规定。 此外，截至合越公司提起反诉，合越公司已通过多途径筹集资金向卢燕香付清其2018年1月至双方解除劳动关系之日的工资和绩效合计23877.91元。合越公司已履行解除劳动合同后应履行的义务，但卢燕香却一直拒绝与合越公司办理离职交接手续。 二、卢燕香主张2016年和2017年未休年假三倍工资差额无事实理由和法律依据。卢燕香2017年4月10日才与合越公司建立劳动关系，其主张2016年未休年休假三倍工资差额显然无事实理由和法律依据的。此外，卢燕香主张2017年未休年休假三倍工资差额未在劳动仲裁程序中主张，依法应驳回其该项诉讼请求。 综上所述，仲裁委裁定认定卢燕香严重违反合越公司规章制度，合越公司解除与其劳动合同，符合相关事实和法律，在合越公司已履行仲裁裁决的情况下，卢燕香应向合越公司办理离职交接手续。根据劳动合同法等相关法律法规的规定，恳请法院判如所请，维护合越公司的合法权益。 合越公司为其反诉在本案庭审上举证了如下证据： 一、关于我方收取海润货场入场费的函及回函各1份、图片3张，证明合越公司股东黄海乐不顾合越公司劝阻非法侵占截留合越公司唯一合法财产，封焊合越公司办公场所，致使合越公司无法在办公地点正常办公，公司经营陷入困境事实。 卢燕香质证认为：对其中的关于我方收取海润货场入场费的函及回函各1份证据的合法性、真实性没异议，但认为与本案无关，因为其作为劳动者付出了劳动就应该得到应有的工资；对图片3张证据的合法性、真实性无异议，但对认为该证据不能证明合越公司要证明的内容，因为办公场所被焊封是其发现的，图片也是其发给领导的，但是并不是所有办公室都被封了，有很多办公室还敞开着，离开时海润货场的其所在办公室和其他办公室是敞开的，本来大家就在那里上班，发生争议之后大家还在那里上班。 二、微信截图1张、员工考勤表4张，证明卢燕香收到通知到合越公司临时办公地点上班后拒不上班，严重旷工，严重违反合越公司规章制度。 卢燕香质证认为：对其中的微信截图1张证据的合法性、真实性和关联性均有异议，微信截图上跟其聊天的只是公司普通职工，该员工并不知道去哪上班，后来分管领导才告诉其去原来的办公地点上班，因为其从进入合越公司以来都是听从分管领导的安排，所以只要不违法，分管领导让其做什么其就做什么；对于考勤表4张证据的真实性存疑，因为其从进入合越公司以来直到这个案件开庭，其都没有见过这个考勤表，所以就怀疑这是合越公司临时制作的：首先这个考勤表没有其签字，且如果其旷工的话合越公司应该来找其说这个事情，但公司并没有来说，其次公司副总经理韦浩因女儿高考6月份是请了年假陪女儿，但在合越公司提供的考勤表他是满勤的，再次公司园区管理部经理刘耀宁5月份是因老婆生病住院请假陪护一个多星期，但在这考勤表里也是满勤的，所以其认为这个考勤表是造假的。 三、解除劳动合同通知书，证明卢燕香严重违反合越公司规章制度，且拒不改正后，合越公司不得不依法解除与其劳动关系。 卢燕香对该组证据的合法性、真实性和关联性都无异议，但认为该组证据不能证明合越公司要证明的内容，因为其作为劳动者付出了劳动，应当得到相应的劳动报酬。 四、合越公司银行账户流水单2页、关于归还和停止侵占公司合法收入的函1份、关于归还和停止侵占我公司合法收入的函1份、关于立即归还公司合法收入的函1份、贷款到期通知书2份、贷款利息催收通知书1份、贷款逾期通知书2份，证明因合越公司股东黄海乐非法侵占合越公司唯一合法财产，致使合越公司已无法支付劳动者工资、缴纳相关税费、支付对外贷款本金及利息，陷入严重经济困难。 卢燕香认为本组证据与本案无关。 五、2018年1-7月卢燕香工资发放统计表、2018年1-7月职工工资发放表、转账凭证等共15页，证明合越公司已向卢燕香支付其2018年1月至双方劳动合同解除的工资合计23877.91元。 卢燕香质证认为，目前其只能核实工资发放表的实发部分，基本与其银行卡收到的一致，但工资表的日期与实际相差比较大，其不知道这个工资表是不是临时补的，此外，合越公司提供的工资表显示，5月、6月、7月都是按满勤给其发工资的，这说明合越公司是认可其在合越公司上班的，而这刚好与合越公司提供的考勤表相违背，这说明对方是在做伪证。 卢燕香针对合越公司的反诉，辩称：其对合越公司的所有反诉请求、事实和理由都不予认可，因为到目前为止，从法律意义上其还没有与合越公司解除劳动关系，这方面的事实与理由已在其本诉诉状的事实与理由阐述了。此外，如果合越公司认为其泄露了合越公司的信息导致其损失，合越公司可以另行起诉，其认为合越公司提出的经济损失要求不合法与本案无关。其一直有联系合越公司办理离职手续，因为办理离职手续对其比对合越公司更重要，因为不办理离职手续会影响其领取失业险、找工作等等。合越公司一直在经营，有自己的办公场所，并且其没有旷工，一直在上班。 卢燕香为其反诉抗辩在本案庭审上举证了如下证据： 一、海润货场现场照片6张，证明该货场目前处于开放状态，正常营业，仍有十来间房可以使用，并不是像合越公司所说无法使用和办公。 合越公司对该组证据的关联性有异议，从第1张照片看，海润货场不仅有合越公司，还有另外其他4家单位，货场办公室并不是合越公司管理人员办公场所而是合越公司提供给劳务服务人员的办公场所，需要说明的是货场旁边的办公室才是卢燕香的办公室，但目前是被封的，剩下的3张照片是合越公司货场仓库而不是办公室。 二、要求办理离职手续相关证明材料照片8张，证明其多次与合越公司联系要求办理离职手续，但合越公司一直没有及时帮办理，所以过错方是在合越公司而不是在卢燕香。 合越公司对本组证据的后2张照片真实性有异议，认为离职交接清单是卢燕香单方制作，没有合越公司离职交接人员的签字，不能证明卢燕香已办理离职交接手续；同时对倒数第2张照片认为无法核实里面的材料是否为卢燕香经办事项应当提交的材料，且该截图反映卢燕香拟交接材料的办公室无法核实是在卢燕香办公室还是卢燕香按照合越公司交接人员的要求办理交接的地点。 综合双方的陈述与答辩，本案争议的焦点是：一、卢燕香的各项诉讼请求项目及数额是否合法合理？二、合越公司的反诉请求是否合法合理？ 结合双方的质证意见，对双方的本诉、反诉证据具体认证如下： 第一，对双方均无有异议的卢燕香本诉证据一劳动合同，直接予以确认为本案定案依据之一。 第二，卢燕香的本诉证据十二即2016年12月25日领导班子会议纪要1份、本诉证据十三即2018年3月22日会议纪要1份、本诉证据十四即2017年1月5日领导班子会议纪要、2017年11月20日会议纪要各1份，能形成证据锁链，合法、真实地证实了以下相关事实情节：2016年12月25日，合越公司的前身广西凭祥市新恒基投资有限公司决定聘任刘耀宁等人为公司部门副经理的同时，对公司领导班子工作分工进行了调整，其中：总经理覃世松负责公司经营管理等工作、常务副总经理黄凤萍负责公司三会事务等工作并协助分管综合办公室；2017年1月5日，广西凭祥市新恒基投资有限公司的领导班子讨论了该公司包括公司办公场所选址等方案，同年11月20日，合越公司召开经营班子会，决定了包括将公司办公场所搬迁至海润货场等工作事项。2018年3月22日，合越公司召开经营工作会议，会议对员工工作进行了调整，其中决定刘耀宁主持综合办公室工作、卢燕香负责三会工作并配合刘耀宁做好办公室工作等。因此对上述的本诉证据十二、十三、十四予以确认为本案定案依据之一。但是，本诉证据十三即2018年3月22日会议纪要1份，不论是其本身还是结合有效证据的劳动合同，都不能证实卢燕香关于“合越公司增加了卢燕香的工作内容和工作量”的观点。至于卢燕香的本诉证据七即2018年2月6日会议纪要1份、本诉证据八合越办[2018]3号文件、2018年1月4日会议纪要1份，此两组证据只能证实合越公司对某案外人的岗位工作任命或转正事宜做了决定，而对关于包括卢燕香等人“调整为二级业务主办，薪酬按现行制度套入7级1档发放”的事项，明确了该事项应“报五洲公司人力资源部门审批后执行”，因部门岗位人事任免、员工转正与职级薪酬调整属于具体不同性质范畴的事项，而本案没有任何充分有效证据证实以上事项经过了上述明文确定的必经审批程序，因此卢燕香就其“薪酬应按现行制度套入7级1档发放”的主张，无论是从正面角度做出的“合越公司作为独立法人拥有独立人事执行权所以普通员工职级调整无需报股东审批；合越公司章程及相关制度没有规定普通员工职级调整需要股东审批”的论断，还是从反面角度做出的“假设普通员工职级调整需报股东审批，但至今未见合越公司能提供已上报股东审批等证据，则应视为普通员工职级调整不需报股东审批”的论断，均没有事实和法律依据，也即卢燕香的以上本诉证据七、八与本案无关联，所以对此两组证据的证明力不予确认。 第三，卢燕香的本诉证据四工作联系相关截图10页，其内容可证实以下事实情节：从2018年5月3日至6月15日和同年的5月11日至21日，卢燕香分别与主持合越公司综合办公室的刘耀宁和合越公司总经理覃世松就工作事项问题，进行过相应汇报与答复，同年6月5日，卢燕香获知其已被移出合越公司的纪检监察群和党宣群；本诉证据三工作记录材料共4页，其较为完整的连续记载内容可证实卢燕香从2018年4月2日至同年7月31日期间，均在履行着综合办公室范围内自己的本职工作职责；本诉证据十证人周某、罗某的书面证言，以及两人的居民身份证复印件、2018年5月-8月海润货场收费考勤表4张、2018年5月-8月货场汇总考勤表（收费员）4张，可证实卢燕香2018年5月至同年8月17日期间，一直在合越公司下属海润货场管理办公室上班。上述三组证据可形成较为完整的证据锁链，证实了卢燕香从2018年4月2日至同年8月17日期间，一直在以具体不同的方式方法履行着本职工作职责，因此可确认以上本诉证据三、四、十合法、真实并与本案有关联，可予以确认为本案定案依据之一。对于合越公司关于卢燕香本诉证据证据十中的“两位证人系合越公司劳动仲裁系列案当事人之一，与合越公司存在利害关系，其附带提供的考勤表等材料，也系上述劳动仲裁系列案的部分当事人制作”，因此本组证据的证人证言证明力低下不具有真实性的抗辩意见，因没有充分有效证据佐证，对其上述质证抗辩意见不予采纳。至于涉及卢燕香是否正常上班履职问题的其他证据，如卢燕香本诉证据二、九和合越公司反诉证据二，其中：一方面，卢燕香本诉证据二海润货场监控视频截图26张，截图除了可证实在一个固定地点不同日子里，有不同的衣着打扮女子背影经过外，均无法证实里面的女子就是卢燕香，更无法进一步证实这是卢燕香在海润货场上班中，即该组证据的真实性、关联性无法确认；卢燕香本诉证据九授权委托书1份，其反映的是黄凤萍授权委托卢燕香对海润货场进行日常经营管理和监督等内容，但根据有效证据的卢燕香本诉证据十二反映，黄凤萍虽为合越公司常务副总经理，其负责的只是三会事务等工作和协助分管综合办公室，公司的经营管理是作为总经理的覃世松负责，因此本组证据的真实性无法令人信服。另一方面，合越公司反诉证据二微信截图1张、员工考勤表4张，其中的员工考勤表4张的考勤时间是从2018年3月至6月，一月一表，每一张表的最后一栏均是“员工签字确认”栏，表明每月工作考勤的有效性不但需要有考勤人、审核人、主管领导等人的签名确认，而且也应有相应被考勤员工本人的签名确认之后，该当月考勤才具有真实有效性，因此由于此4张员工考勤表均没有卢燕香本人签名确认，其真实性即无法证实；至于微信截图1张，里面反映的是有关人员通知卢燕香从2018年5月15日起先到万通上班等内容，但根据有效证据的卢燕香本诉证据三、四、十证实，卢燕香从2018年5月15日起虽然在海润货场上班，但其仍通过具体不同的方式方法履职状况，不但有海润公司正常上班员工的见证，也有公司领导的间接认可，因此合越公司试图通过本组证据以证明卢燕香有“拒不服从到临时地点上班，严重旷工，严重违合越公司规章制度”事实的抗辩意见，缺乏令人信服的真实性和关联性。综上理由，对于卢燕香本诉证据二、九和合越公司反诉证据二关于是否正常上班工作问题的证明力不予确认。但是，合越公司反诉证据二中的微信截图，能够从一个侧面证实卢燕香对其2018年度年休假已安排休假2天，因此对本组证据关于此事实情节的证明力应予确认。 第五，卢燕香本诉证据六卢燕香工资表（2017.4-2018.8）1张，系卢燕香单方制作，合越公司对其合法性、真实性和关联性均不予认可；而合越公司反诉证据五即2018年1-7月卢燕香工资发放统计表、2018年1-7月职工工资发放表、转账凭证等共15页，不但有多位有关人员签名和相关金融机构盖章确认，而且卢燕香本人亦确认的确已收到其中的部分款项，因此可认可该组证据合法、真实并与本案有关联。综上理由，对合越公司反诉证据五予以确认为本案定案依据之一，对卢燕香本诉证据六的证明力不予确认。 第六，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称劳动争议调解仲裁法）第五条关于“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”的规定，凡属劳动争议事项，依法应当先行经过劳动仲裁裁决的法定前置程序审理后，对劳动仲裁裁决不服者，才能进入人民法院审判管辖范围的诉讼程序审理。因此，根据卢燕香此前申请劳动仲裁事项范围反映，其在本案的多项诉讼请求中，其中的第二项“判决合越公司向卢燕香支付2018年7月10日至同年8月17日拖欠工资7050.56元”、第三项“判决合越公司向卢燕香支付2018年1月至同年8月应发却未发的交通补贴3200元（400元/月×8月）”第七项“判决合越公司支付卢燕香2017年10月至2018年6月3个季度劳保用品金额900元（300元/季度×3季度）”这3项请求事项，均未经过劳动仲裁裁决这一法定前置程序审理，所以，在对这3项诉讼请求依法不予支持的同时，对涉及交通补贴和劳保用品发放等事宜问题的卢燕香本诉证据十一短信截图4页的关联性不予认可，对该组证据证明力不予确认。 第七，对于合越公司反诉证据一关于我方收取海润货场入场费的函及回函各1份、图片3张，以及反诉证据四合越公司银行账户流水单2页、关于归还和停止侵占公司合法收入的函1份、关于归还和停止侵占我公司合法收入的函1份、关于立即归还公司合法收入的函1份、贷款到期通知书2份、贷款利息催收通知书1份、贷款逾期通知书2份，此两组证据均为合越公司试图通过这些证据以证明其是因与案外人发生经营矛盾纠纷，导致其陷入严重经济困难而未能支付劳动者报酬。但是，本院认为，不管公司与其他单位或个人发生怎样的经营矛盾纠纷从而导致一定的经济困难，公司内部对于按质按量完成劳动工作的劳动者，都应该及时足额地向劳动者发放其应得的劳动报酬，除非是事前已充分地向劳动者做过解释说明后，已得到劳动者的明确理解支持，否则单方以此理由减少甚至停发劳动者的劳动报酬，于法不符，于理不当，所以对于合越公司的反诉证据一、四的合法性、关联性均不予认可，对其证明力不予确认。 第八，卢燕香反诉证据一海润货场现场照片6张，能够与有效证据的卢燕香本诉证据三、四、十相互印证；卢燕香反诉证据二要求办理离职手续相关证明材料照片8张，能证实卢燕香有坚持工作到2018年8月17日止，且其此前已向合越公司管理层有关人员明确表示双方应交接手续的事实，因此卢燕香反诉证据一、二合法、真实并与本案有关联，应予确认为本案定案依据之一。 第九，对于既是卢燕香本诉证据五、又是合越公司反诉证据三的解除劳动合同通知书，虽然双方在本案庭审上对该组证据的本身均无异议，但综合以上对双方有关证据的详细分析与确认，可知合越公司单方作出解除劳动合同的决定缺乏事实根据，所以在对该组证据直接予以确认为本案定案依据之一的同时，对合越公司关于该证据能证明“卢燕香严重违反公司的规章制度且拒不改正，因此不得不依法解除与其劳动关系”的抗辩意见，不予采纳；对卢燕香关于该证据能证明“合越公司违法解除劳动关系”的起诉意见，予以采信。 综合全案有效证据及法庭笔录，可以确认以下法律事实：2017年5月24日，卢燕香与合越公司签订劳动合同，合同其中约定：固定期限从2017年4月10日起至2022年4月9日止；工作地点为广西凭祥市；卢燕香的工资水平，按照合越公司的工资分配制度，结合卢燕香的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬，合越公司支付卢燕香的工资不得低于当地最低工资标准；合越公司于每月15日前以货币或转账形式足额支付卢燕香工资，合越公司应书面记录支付卢燕香工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向卢燕香提供工资清单；合越公司安排卢燕香延长工作时间或者在休息日工作的，应按照相关法律、法规规定安排卢燕香补休或者支付加班工资；安排卢燕香在法定节假日工作的，因按照相关法律法规规定支付加班工资；合越公司违法解除或者终止本合同，卢燕香要求继续履行本合同的，合越公司应当继续履行，卢燕香不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，合越公司应当依法按照经济补偿标准的二倍向卢燕香支付赔偿金等内容。2018年2月份起，双方之间因劳资问题开始产生矛盾。2018年6月11日，合越公司以卢燕香“不服从公司安排，经公司提出并要求改正但卢燕香拒不改正”为由，作出解除劳动合同通知书，决定于2018年7月10日解除与卢燕香签订的劳动合同。2018年7月4日，卢燕香向仲裁委申请劳动仲裁；同年9月29日，卢燕香收到仲裁委的仲裁裁决书。同年10月12日，卢燕香提起本案劳动争议之诉。 另查明，2016年12月25日，合越公司的前身广西凭祥市新恒基投资有限公司在决定聘任刘耀宁等人为公司部门副经理的同时，对公司领导班子工作分工进行了调整，其中：总经理覃世松负责公司经营管理等工作、常务副总经理黄凤萍负责公司三会事务等工作并协助分管综合办公室；2017年1月5日，广西凭祥市新恒基投资有限公司的领导班子讨论了该公司包括公司办公场所选址等方案，同年11月20日，合越公司召开经营班子会，决定了包括将公司办公场所搬迁至合越公司下属的海润货场等工作事项。2018年3月22日，合越公司召开经营工作会议，会议对员工工作进行了调整，其中决定刘耀宁主持综合办公室工作、卢燕香负责三会工作并配合刘耀宁做好办公室工作等。从2018年4月2日至同年8月17日期间，卢燕香一直在海润货场管理办公室上班，期间以具体不同的方式方法履行着本职工作职责。截至本案庭审辩论阶段结束前，合越公司已向卢燕香支付了2018年1月至7月10日期间的、已代为扣交了养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等款项后，实发的月工资、月绩效工资总额共计23877.9元。 本院认为，关于卢燕香提出的合越公司应支付其二倍赔偿金等诉讼请求问题。根据以上对证据的详细分析以及确认的法律事实可知，合越公司单方解除其与卢燕香的劳动合同违法，则应根据劳动合同法第八十七条、第四十七条第一款、第三款关于“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；本法所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”的规定，结合本案卢燕香实际工作期是从2017年4月至2018年8月共计1年4个月，以及根据公平原则目前只能参考根据有效证据确认卢燕香2018年1月至7月的每月工资数额均是5341.54元（应发的月岗位工资4416元＋月工龄工资60元＋月绩效工资865.54元）等实际情况，可确认合越公司应向卢燕香支付二倍赔偿金＝5341.54元×1.5个月×2＝16024.62元；根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十一条第一款关于“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”的规定，结合卢燕香从2017年4月10日起至2018年4月10日已在合越公司连续工作满12个月以上、卢燕香已对2018年度年假休假2天等实际情况，可确认合越公司应补发卢燕香2018年度应休未休年休假报酬＝5341.54元÷21.75天×（5天－2天）×300%≈2210.29元。 关于卢燕香的其他诉讼请求问题。如“判决合越公司向卢燕香补发按现行制度套入7级1档后实发薪酬差额15588.19元”的诉讼请求，缺乏事实根据和法律依据的佐证。“判决合越公司向卢燕香支付2018年7月10日至同年8月17日拖欠工资7050.56元、判决合越公司向卢燕香支付2018年1月至同年8月应发却未发的交通补贴3200元（400元/月×8月）、判决合越公司支付卢燕香2017年10月至2018年6月3个季度劳保用品金额900元（300元/季度×3季度）”这3项诉讼请求，均属于进入诉讼后增加的诉讼请求，即这些请求均没有依法经过劳动仲裁裁决的必经前置程序审理；“判决合越公司向卢燕香支付2018年1月至8月期间的待发绩效工资4900.39元”的诉讼请求，根据有效证据和已经确认的法律事实可知，其中的2018年1月至6月期间的绩效工资问题事项，不但的是属于劳动仲裁阶段讼争并已仲裁裁决的事项，而且根据本案有效证据证实上述阶段绩效工资也已经发放给了卢燕香，但另外的2018年7月至8月期间绩效工资问题，不但没有依法经过劳动仲裁裁决的必经前置程序审理，是属于进入诉讼后增加的诉讼请求范畴，而且无论是根据卢燕香本诉证据六还是依据合越公司反诉证据五反映，绩效工资均可按月独立分别核算发放，即此部分的增加诉讼请求2018年7月至8月期间绩效工资问题与上述讼争的劳动争议部分2018年1月至6月期间绩效工资问题，不具有不可分性，因此依照劳动争议解释第六条关于“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。综上理由，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第三项关于“依照法律规定，应当由其他机关处理的争议，告知原告向有关机关申请解决”的规定，对以上诉讼请求应予驳回，卢燕香可以就上诉讼请求涉及的劳动争议事项，依法向仲裁委申请仲裁。 关于合越公司的反诉请求是否合法合理问题。根据本案确认的法律事实可知，合越公司虽于2018年6月11日单方作出解除劳动合同通知书并于不久将该文书送达卢燕香，但此后在卢燕香主动提出交接时并没有积极及时一起完成交接，致使卢燕香在等候到了同年的8月17日才不得不单方宣布并出示交接清单后离开，在此情况下，根据公平原则和诚信原则，应依法确认双方解除劳动关系的时间为2018年8月17日，双方并于当日已完成办理离职交接手续，此后如产生相对于合越公司的不利后果，应由合越公司承担，所以对合越公司关于“判令卢燕香立即与合越公司办理离职交接手续，并承担未及时办理离职交接手续给合越公司造成的经济损失”的诉讼请求，不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第六条、第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条第一款、第三款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、确认广西凭祥合越投资有限公司于2018年6月11日作出的解除劳动合同通知违法，其与卢燕香之间的劳动关系于2018年8月17日解除； 二、广西凭祥合越投资有限公司应向卢燕香支付二倍赔偿金16024.62元；补发卢燕香应休未休年休假报酬2210.29元； 三、驳回卢燕香的其他本诉诉讼请求； 四、驳回广西凭祥合越投资有限公司的其他反诉诉讼请求。 上述第二项金钱债务，义务人应于本判决生效之日起五日内履行完毕，逾期则依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本判决书规定的履行期限起二年内向法院申请强制执行。 本案本诉诉讼费10元，由卢燕香负担7元，广西凭祥合越投资有限公司负担3元；反诉诉讼费5元，由广西凭祥合越投资有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于崇左市中级人民法院。 审 判 长  米阳东 人民陪审员  李艳梅 人民陪审员  覃汉平 二〇一九年六月二十七日 书 记 员  孙嘉丽 附：相关法律条文、行政法规及司法解释 《中华人民共和国民法总则》 第六条民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。 第七条民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实、恪守承诺。 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 ……。 本法所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 ……。 第五条……。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 ……。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息，被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。