重庆市九龙坡区人民法院民 事 判 决 书（2019）渝0107民初11602号原告：陈永华，男，汉族，1964年9月23日生，住四川省邻水县。委托代理人：李军，重庆中钦国彦律师事务所律师。委托代理人：王刚，重庆中钦国彦律师事务所律师。被告：重庆华西人防工程设备股份有限公司。住所地：重庆市九龙坡区陶家镇铜陶北路99号，统一社会信用代码：915001077398058003。法定代表人：杨忠海，该公司董事长。委托代理人：杨梅，重庆索通律师事务所律师。委托代理人：陈欣，重庆索通律师事务所律师。原告陈永华诉被告重庆华西人防工程设备股份有限公司经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈永华及其委托代理人李军，被告重庆华西人防工程设备股份有限公司委托代理人杨梅、陈欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈永华诉称：原告系被告公司工作人员，工作期间原告月均工资8000元，被告存在安排原告加班但未支付加班工资、违法收取焊工特种作业资格证书等多种违法行为。2019年4月2日，原告通过邮政特快专递方式向被告提出解除劳动关系。为维护自己的合法权益，现诉至法院，请求判决被告支付原告解除劳动关系经济补偿金52000元（8000元/月×6.5个月）。被告重庆华西人防工程设备股份有限公司辩称：原告与被告不存在劳动关系，双方仅存在加工承揽关系。原告工作时间自行安排，并不存在加班。被告未以任何名义克扣过原告应得报酬。被告已集体安排公司员工休年休假，且对2年前安排员工休年休假的相关资料已不负有保管义务。被告依法为原告参加了社会保险，即使存在未于原告入职之日起30日内参加部分社会保险的情况，原告以此为由主张经济补偿金也已超过仲裁时效。请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明：被告公司经营范围为人防工程防护设备构件安装建造；人防工程及设备构件技术咨询；生产、加工、销售、安装：彩板门窗、铝合金门窗、塑钢门窗等。2012年12月29日，原、被告双方签订《劳动合同书》，约定双方自2012年12月9日建立劳动关系，原告在被告处从事安装工作，原告执行计件工作制。被告公司从2012年12月开始陆续为原告参加失业保险等各项社会保险，其中失业保险和养老保险参保时间是2012年12月，医疗保险、工伤保险和生育保险参保时间是2013年1月。被告公司在每月月底向原告转账支付数额不等的款项，摘要为“代发工资”。被告已向原告发放2019年3月20日至2019年4月2日期间工资968.30元。2019年4月2日，原告通过邮政特快专递方式向被告提出解除劳动关系，提出解除劳动关系的理由如下：1、被告公司克扣、拖欠、未足额支付原告工资；2、被告公司未依法向原告支付加班费、未休年休假工资；3、被告公司未依法为原告缴纳社会保险；4、被告公司未按照约定向原告提供劳动条件或劳动保护。2019年4月3日，被告收到原告的解除通知。2019年4月15日，原告向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付原告2019年3月20日至4月2日的工资3200元、休息日加班费79448元、应由被告承担的社会保险费而被克扣的工资91200元、以质量保证金名义而被克扣的工资15000元、交通补贴、生活补贴40014元、未休年休假工资30896元、解除劳动关系经济补偿52000元、失业保险待遇损失18000元，返还原告焊工特种作业资格证书。2019年4月23日，该委作出《超时未决定受理案件证明书》。原告遂以五案诉至本院，其诉讼请求分别为：1、判决被告支付原告2019年3月20日至2019年4月2日工资3200元、2017年1月至2019年3月期间休息日加班费79448元、2012年12月至2019年3月期间应由被告承担的社会保险费而克扣的工资91200元、2016年1月至2019年4月以质量保证金名义克扣的工资15000元、按照同工同酬支付劳动关系存续期间的交通补贴、生活补贴40014元；2、判决被告支付原告解除劳动关系经济补偿金52000元；3、判决被告支付原告失业保险待遇损失18000元；4、判决被告返还原告焊工特种作业资格证书；5、判决被告支付原告劳动关系存续期间的未休年休假工资30896元。审理中，原告为证明被告以质量保证金名义克扣其工资，举示了2019年1月安装结算明细4页，该明细为打印件，无任何签章。被告对该证据的真实性、合法性、关联性均不认可。另外，原、被告双方对被告是否足额发放2019年3月20日至2019年4月2日期间工资有争议，原告称无法核算是否足额发放，被告称已足额发放。其次，双方对被告是否安排原告加班、是否从原告的工资中扣减了应由被告承担的社会保险费、是否应当向原告支付交通补贴、生活补贴而未支付有争议。被告否认安排原告加班、否认从原告的工资中扣减了应由被告承担的社会保险费、否认应当向原告支付交通补贴、生活补贴。原告对前述争议均持肯定态度，但均未举证证明。最后，双方对被告是否应向原告支付未休年休假工资亦有争议。被告称其已安排员工集中休年休假，并举示了放假通知2份、视频光盘1张、会议记录及会议签到表各1份、证明1份。其中放假通知和视频显示，被告公司公示栏处张贴有2份放假通知，其中2018年1月16日的放假通知载明：“公司各部门：一、2017年年休假及春节放假安排为2018年2月1日至2018年3月5日（其中春节放假7天，其余工作日由全体员工统一休年休假）……”2019年1月7日的放假通知载明：“公司各部门：一、2018年年休假及春节放假安排为2019年1月20日至2019年2月17日（其中春节放假7天，其余工作日由全体员工统一休年休假）……”。会议记录显示的会议时间为2019年1月21日，会议主题为年终总结表彰会，内容摘要第8条为“公司宣布从2019年1月22日（腊月十七）至2月19日（大年十五）放假，2月20日上班。”会议签到表上有原告签名。证明内容是：“兹证明2018、2019年以及本人在华西人防公司工作的其它年度，每年春节前公司都召开职工大会，在大会上领导都会问春节放假七天，剩余时间集中安排年休假，有没有人不同意的？每年会上都没有人表示反对，然后领导宣布大家集中休年休假的决定，我从来都没有见过有人反对，大家都同意。”该证明纸张下方空白处有四十余个手写“情况属实”及签名。原告对放假通知、视频、会议记录及证明的真实性不认可，仅认可会议签到表上其签名的真实性，同时原告陈述2018年2月1日至2018年3月5日期间未上班，春节前开会时被告明确除春节7天假期外其余时间随时待命，并未说其余时间是休年休假；2019年1月22日至2019年2月19日期间仅2月18日上了一天班，春节前开会时被告明确除春节7天假期外其余时间随时待命，并未说其余时间是休年休假。上述事实，有双方当事人陈述、《仲裁申请书》、《超时未决定受理案件证明书》、《劳动合同书》、《解除劳动关系通知书》等证据在卷为凭，并经当庭质证，足以认定。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原、被告双方签订有《劳动合同书》，原告在被告处从事相关工作，被告向原告支付报酬，被告为原告参加各项社会保险，故被告关于双方系加工承揽关系的抗辩与事实不符，本院不予采信，并认定双方存在劳动关系。原告于2019年4月2日向被告邮寄送达《解除劳动关系通知书》，提出解除劳动关系。2019年4月3日，被告收到原告的解除通知，故双方劳动关系于2019年4月3日解除，双方劳动关系存续期间为2012年12月9日至2019年4月3日。关于被告是否存在克扣、拖欠、未足额支付原告工资和未依法支付原告加班费的问题。被告已向原告发放2019年3月20日至2019年4月2日期间工资968.30元，该数额不低于按照重庆市2019年度最低工资标准折算金额，原告亦未举证证明其该期间应得工资数额高于968.30元，应自行承担不利后果。另外，原告未举示证据证明被告安排原告加班，被告应当向原告支付交通补贴、生活补贴，被告从原告的工资中扣减了应由被告承担的社会保险费，亦应承担举证不能的不利后果。原告举示的2019年1月安装结算明细无签章，其真实性无法核实，该证据不足以证明被告以质量保证金名义克扣原告工资，原告应承担举证不能的不利后果。综上，原告主张的被告克扣、拖欠、未足额支付其工资和被告未依法支付原告加班费事实不能成立。关于被告是否欠付原告未休年休假工资的问题。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签名，并保存两年以上备查。根据上述规定，用人单位应对两年内安排劳动者休年休假的情况或已支付劳动者未休年休假工资承担举证责任，如用人单位无法提供证据，则应承担不利责任。对于超出两年部分，应按谁主张谁举证，由劳动者对其主张的用人单位欠付其未休年休假工资的事实承担举证责任。本案中，原、被告劳动关系于2019年4月3日解除，故原告应对被告未支付2017年4月4日之前未休年休假工资的事实承担举证责任，现原告并未举示相应的证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，故原告主张被告欠付2017年4月4日之前对应期间未休年休假工资的事实不能成立。被告应对2017年4月4日至2019年4月3日期间原告休年休假或其支付未休年休假工资的情况承担举证责任。《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度安排。在现实生活中，用人单位根据生产淡旺季并考虑春节期间团圆的美好愿望，而在春节期间集中安排职工休年休假亦属通常做法。本案中，原告认可在2018年2月1日至2018年3月5日期间未上班，在2019年1月22日至2019年2月19日期间（2019年2月18日除外）未上班，原告的该陈述与被告的陈述基本吻合，双方仅是对春节正常假期7天之外的期间是否属于集中安排年休假有争议。被告举示的放假通知与证明等能够相互印证，再结合被告公司的经营范围即生产、安装人防工程防护设备构件等，可以认定被告公司经包括原告在内的全体员工的同意后，集中安排员工在2018年2月1日至2018年3月5日期间除春节假期外的其他时间休2017年度年休假，在2019年1月22日至2019年2月19日期间除春节假期外的其他时间休2018年度年休假。经核算，原告实际休年休假天数已远多于其相应年度应享受的年休假天数，故本院确认被告已安排原告休2017年度和2018年度年休假，原告主张被告欠付2017年4月4日至2018年12月31日期间未休年休假工资的事实不能成立。被告未举证证明2019年已安排年休假或已支付未休年休假工资，故被告应向原告支付2019年1月1日至2019年4月3日期间未休年休假工资。但是，因原告提出解除劳动关系时该年度尚未结束，即使被告应当支付原告2019年未休年休假工资，亦不属于拖欠劳动报酬的情形，即不构成应支付经济补偿金的理由。关于被告是否存在未依法为原告缴纳社会保险的问题。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。原、被告双方于2012年12月建立劳动关系，根据前述法律规定，再考虑实际操作中社会保险经办机构关于申报时间的要求，被告在2013年1月为原告参加医疗保险、工伤保险和生育保险不宜认定为未依法参加社会保险。即便认定被告晚于双方劳动关系建立当月为原告参加社会保险违法，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，原告也应当自被告实际为其参加社会保险之日或当月起一年内，以此为由提出解除劳动关系，并要求支付解除劳动关系经济补偿金。现原告于2019年4月2日以被告未依法参加社会保险为由提出解除劳动关系，并于2019年4月15日提起仲裁，要求支付解除劳动关系经济补偿金已经超过法定的时效期间，本院不予支持。关于被告是否存在未向原告提供劳动条件或劳动保护的问题。原告主张被告存在该问题，原告应当举示证据予以证明，但原告并未举证证明，故原告应承担举证不能的不利后果，原告主张的被告未提供劳动条件或劳动保护不能成立。综上所述，原告举示的证据不足以证明被告存在《解除劳动关系通知书》所载明的情形，进而原告以此为由提出解除劳动关系，并要求被告支付解除劳动关系经济补偿金缺乏事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十六条，《中华人民共和国社会保险法》第五十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告陈永华的诉讼请求。本案案件受理费5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。审 判 员 董少辉二〇一九年六月二十五日法官助理 杨雪莉书 记 员 向恺霖