上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初6735号原告：李卫国，男，1982年11月12日出生，汉族，住江苏省苏州市。委托诉讼代理人：查文霄，江苏苏明律师事务所律师。委托诉讼代理人：王贺，江苏苏明律师事务所实习律师。被告：北美防锈技术(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：LeeWeiHan，总经理。委托诉讼代理人：苏华，上海信和安律师事务所律师。原告李卫国诉被告北美防锈技术(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月1日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李卫国的委托诉讼代理人查文霄、王贺、被告北美防锈技术(上海)有限公司的委托诉讼代理人苏华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李卫国向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币142,733元(币种下同)；2、2015年6天、2016年10天、2017年10天、2018年10天未休年休假工资72,000元。事实和理由：原告于2015年4月27日进入被告处工作，担任产品工程师一职，后双方于2018年4月27日签订无固定期限劳动合同，约定工资为14,500元/月，2018年5月起，原告工资调整为16,800元/月。被告于2018年9月21日通知启用新域名邮箱，但在2018年11月5日，公司客服人员却将客户订单需求发送至原告的旧邮箱，导致原告没有第一时间了解此事。直至2018年11月20日，客服人员重新将客户订单发送至原告新邮箱，原告收到后立即与客户沟通确认，并完成工作，满足了客户需求。但被告却于2018年12月29日向原告下达解聘通知函，解除与原告的劳动关系，理由是原告表现和业绩不理想，个人工作失误导致公司经济和名誉损失。原告认为，客服人员未按照公司要求使用新邮箱，是导致原告未能及时收到邮件的主要原因，故原告对于上述事件的发生没有直接和主要责任，同时客户退回的货物系通用产品，被告可另行销售，不至于对公司产生实际的经济损失，故被告的解除行为违法。原告在职期间一直未享受过年休假。原告申请仲裁，仲裁裁决仅支持了5天的年休假工资，驳回了原告的其他诉讼请求，原告不服该裁决，故诉至法院，望判如所请。被告北美防锈技术(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉请。原告严重失职，给被告造成重大损害，被告依据劳动合同的约定解除劳动关系，属于合法解除，无需支付赔偿金，因此不同意第一项诉请。原告的工作地点在苏州，实行不定时工作制，自由度很高，休年休假只需要电话告知，其2015年至2017年的年休假已经休完，即使没有休也已经超过仲裁时效。2018年原告确实没有休年休假，但被告认为只有5天年休假。被告认可仲裁裁决，已经按照裁决金额支付。本院经审理认定如下事实：原告于2015年4月27日进入被告处工作，岗位为产品工程师。双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同为自2018年4月27日起的无固定期限劳动合同，该合同约定原告工资为14,500元/月，并约定原告若严重失职、营私舞弊，给被告造成重大损害的可解除劳动合同。2018年9月14日，被告通知包括原告在内的相关工作人员启用新邮箱，并告知旧邮箱仍可使用10个月，目前旧邮箱的邮件会自动转发到新邮箱。2018年11月2日，连云港宏佳包装制品有限公司(以下简称宏佳公司)向被告购买一批平口袋，含税总价为37,300元。当日，被告向其供货单位苏州鼎来公司发出采购订单，其中包括销售给宏佳公司的该批平口袋，生产要求为“只印小图标、打孔”，需求日期为2018年11月15日。2018年11月5日，被告公司客服人员将客户(宏佳公司)要求修改产品图案的邮件发送至原告的旧邮箱。2018年11月16日、11月19日，苏州鼎来公司完成该批平口袋，并于11月19日向宏佳公司发货。2018年11月20日，被告公司客服人员向原告新邮箱发送邮件，内容为：“卫国，以下四个料号印刷没有按照客户的要求来做，请尽快按客户需求出具图纸给工厂，因为客户以下物料还有翻单总共20几万个袋子”。2018年11月21日，原告与宏佳公司确认了修改后的包装袋产品图案。2018年11月23日，宏佳公司将之前的整批货物退回被告处。2018年12月29日，被告向原告出具《解聘通知函》，以原告未及时查看邮件并按客户要求处理，导致公司经济损失和名誉受损为由，依据劳动合同约定，从2019年1月1日起与原告解除劳动关系。被告已将上述解除理由通知上海市青浦区总工会。另查明：原告月基本工资为14,500元，另有交通补贴2,000元、电话费150元、伙食补贴300元，工资通过银行转账形式发放。2005年8月至2009年11月、2012年8月至2018年12月期间，原告参加了苏州市区职工社会保险；2010年2月至2012年4月期间，原告缴纳了嘉兴市基本养老保险。再查明：原告于2019年1月10日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金以及2015年至2018年未休年休假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2018年度未休年休假工资7,640元，对原告的其他请求不予支持。被告已履行上述仲裁裁决。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、劳动合同续签书、电子邮件、销售订单、采购订单、采购入库单、发货单、微信聊天记录、解聘通知函、通知工会函、参保情况证明、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告主张：其作为产品工程师主要是在现场对产品的质量进行跟踪和检验，出具图纸并不是原告必然的工作职责，而且正常的订单发送、采购事宜也不是由原告负责的。原告被派驻在苏州鼎来公司，正常流程是被告直接下订单给苏州鼎来公司，同时通知原告，由原告作为被告公司的工作人员对苏州鼎来公司出货的产品进行检验和抽查。本案所涉的错误订单是因为客服人员未将客户新的要求和图纸发送到原告的新邮箱而导致图纸没有及时修改。2018年9月21日公司明确通知从即日起启用新邮箱发送邮件，并且称旧邮箱中的邮件会自动转发到新邮箱，因此原告未再查看旧邮箱，不存在工作失职。即使原告仍需关注旧邮箱，因本案所涉订单相关后果的产生也并非主要是原告个人的过错，并未达到解除劳动关系的程度。从被告损失来看，客户所退的货物是被告公司标准产品，退货后还可以另行销售，不存在重大损失，被告也未提供证据证实损失金额，因此原告认为被告属于违法解除劳动合同。原告从2005年开始工作，2016年起年休假应为10天，2015年至2018年均未休过年休假。原告为证明其主张提供下列证据：1、工资发放明细复印件，证明劳动合同解除前12个月的平均工资为17,843.66元。被告对该证据真实性无法确认，认为无法达到原告的证明目的。2、被告公司的可降解袋印刷规范，证明在客户没有特殊要求的情况下，被告就是按照该标准要求供应商生产的。被告认为该组证据是在举证期限届满后提供，不同意质证，不建议法庭采信，该规范是由原告修订，被告认可并已实际执行，但本案所涉的订单有明确的特殊印刷要求，不属于该规范范围。3、养老保险缴费明细、工作牌、浙江省临时暂住证、荣誉证书、用工备案手机截图，证明原告的实际工作情况，原告工作至今已十余年，理应享有10天年休假。被告认为社保缴费年限可以间接反映累计工作时间，但不能等同，欲证明累计工作时间，还需劳动合同及历史工资收入、个人档案、劳动手册等，该组证据系原告在庭审结束后补充提供，应视为放弃举证权利，被告不同意质证，恳请法院不予采信。被告主张：原告是被告派驻在苏州鼎来公司的现场唯一工作人员，作为产品工程师出具图纸是其重要工作职责。2018年11月2日，被告收到宏佳公司的订单，并于2018年11月5日发送邮件给原告，要求原告出具图纸给生产厂家，同时在邮件中附有客户的图样要求，但2018年11月16日入库的产品并未按照客户需求生产，导致客户退单，造成被告损失。2018年9月公司启用了新邮箱，但旧邮箱仍可继续使用10个月，如果旧邮箱中的邮件能够自动转发的话，原告也自然可以看到客服人员发送的邮件。原告在履行工作职责的过程中未按时查看邮件信息，不及时出具图纸给生产厂商，未按要求核验产品是否合格，导致涉案产品不符合客户需求，被客户退货，并且因为无法再次销售只能予以销毁，实际损失已经产生，被告因此解除劳动合同，属于合法解除。原告的工作地点在苏州，被告无法及时掌握原告的工作动态，年休假只需原告电话告知，2015年至2018年原告每年应休年假应为5天。本院认为，本案争议焦点为被告是否违法解除与原告的劳动合同。根据审理查明的事实，被告于2018年11月2日将其销售订单交由供应商苏州鼎来公司加工，并于2018年11月5日发邮件告知原告客户要求修改产品图案。该邮件虽发送至原告的旧邮箱，但根据公司2018年9月的通知，此时旧邮箱仍应继续使用，原告仍有关注查看旧邮箱的义务。而原告作为被告派驻在苏州鼎来公司的生产工程师，未及时查看邮箱，并因此未及时通知供货商修改产品图案，导致该笔订单产品不符合客户要求，并被客户整批退货。原告主张被退货的产品属于标准产品，退货后仍可另行销售，但其提供的销售订单显示该批被退货的产品有具体生产要求，并非无特殊要求、适用标准规范的订单。现原告在工作中存在严重失职，并因此造成客户退货，考虑到该笔销售订单的总价及此次事件造成的不良影响，被告依据劳动合同的约定与原告解除劳动合同并无不当，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金142,733元的诉讼请求，本院不予支持。关于未休年休假工资。原告提供的社保参保记录、工作牌、荣誉证书、暂住证等证据可以互相对应，足以证明原告的累计工作年限，据此核算，原告在2018年累计工作已满10年，故原告当年应休年休假为10天。现被告未提供证据证明原告已享受2018年年休假，故按照原告工资标准核算，并扣除被告已经支付的7,640元，被告还应支付原告2018年应休未休年休假工资差额7,946.21元。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2015年至2017年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现原告申请仲裁的时间为2019年1月，且未提供证据证明其曾向被告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故被告对原告2015年至2017年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对原告要求被告支付上述期间应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(三)项、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款之规定，判决如下：一、被告北美防锈技术(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李卫国2018年应休未休年休假工资差额7,946.21元；二、驳回原告李卫国的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李卫国负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年六月二十八日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。二、《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。……。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。