上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初4540号原告：利群时代商贸有限公司上海分公司，注册地上海市普陀区。负责人：宋春雨，总经理。委托诉讼代理人：周懿懿，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：赖僖敏，上海市锦天城律师事务所律师。被告：葛少可，男，1985年4月7日出生，汉族，住安徽省蚌埠市。委托诉讼代理人：于浩冉，上海福一律师事务所律师。委托诉讼代理人：李影，上海福一律师事务所律师。第三人：利群时代商贸有限公司，住所地江苏省南通经济技术开发区上海路。法定代表人：郭伟，董事长。委托诉讼代理人：周懿懿，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：赖僖敏，上海市锦天城律师事务所律师。原告利群时代商贸有限公司上海分公司与被告葛少可劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月20日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告利群时代商贸有限公司上海分公司及第三人利群时代商贸有限公司的共同委托诉讼代理人赖僖敏、被告葛少可的委托诉讼代理人李影到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告利群时代商贸有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金50000元；2、判令原告无需支付被告2018年9月1日至9月28日期间的工资2420元；3、判令原告无需支付被告2017年度及2018年度未休年假折算工资2759元；4、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2016年8月1日，被告进入原告处工作，担任商品经理一职，劳动合同约定工作地点为华东地区，并约定被告同意原告根据需要调动工作地点。2018年8月3日，原告书面通知被告于2018年8月8日到江苏省南通市经济技术开发区复兴东路XXX号智慧之眼数据大厦1501-1504室工作。2018年8月6日，原告登报刊发《关于限期返岗的通知》及《关于按时到公司新的办公地址上班的公告》相关内容。2018年9月20日，原告再次寄送EMS通知被告于2018年9月25日前至南通总部报道上班。被告始终未至新的工作地点上班，旷工长达数十日，2018年9月28日，原告依据员工手册等规章制度书面通知被告解除劳动合同。根据劳动合同约定，被告应当服从原告在合同约定的范围内进行工作调动，原告多次催告，被告仍不前往南通办公，其行为已构成旷工，原告解除劳动合同于法有据，不应支付赔偿金。关于2018年9月的工资，被告在此期间未提供劳动服务，故原告不应当支付工资。关于年休假，根据公司规定年休假不得跨年使用，过期作废，故2017年年假已经超过时效，2018年期间被告休职待岗多日，不应当再享受年假，故原告不同意支付年休假折算工资。被告葛少可辩称，不同意原告的诉讼请求。根据法律规定，变更劳动地点应当遵循协商一致的原则，原告没有权利任意变更被告工作地点，虽然劳动合同约定工作地点为华东地区，但被告实际工作地一直在上海市杨柳青路XXX号XXX楼，原告将被告从上海调至南通工作，会对其工作、生活造成不利影响，在原告擅自变更被告工作地点的前提下，以被告旷工为由解除劳动合同，系违法解除。原告因自身过错引起停工，且公司承诺解除劳动合同时以正常出勤月工资标准作为经济补偿的计算基数，故本案违法解除劳动合同的赔偿金应以员工的正常出勤工资加职位津贴和奖金为基数。关于2018年9月工资，解除劳动合同时间为2018年9月28日，原告有义务支付双方劳动关系存续期间的工资，且被告无法正常上班是由于原告的原因导致，故原告应当支付2018年9月工资。关于年休假，由于原告未安排被告休年假，故应当支付折算工资。第三人利群时代商贸有限公司述称，同意原告利群时代商贸有限公司上海分公司的意见。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，本院组织当事人进行证据交换和质证。经审理查明事实如下：被告葛少可于2016年8月1日进入原告处工作，担任商品经理，双方签订有一份期限自2016年8月1日至2019年7月31日的劳动合同，实际工作地点为上海市杨柳青路XXX号XXX楼。2017年，原告陆续向被告等员工发送休职待岗通知，载明“公司已于2017年6月20日召开全体员工大会，告知大家自2017年7月1日开始公司进入停工状态，停工期间将有部分员工待岗。今特发此通知告知：您已被列入休职待岗人员名单……”被告实际自2017年7月1日起休职待岗。2018年8月3日，原告向被告寄送关于限期返岗上班的通知，要求被告于2018年8月8日前到江苏省南通市经济技术开发复兴东路XXX号智慧之眼-数据大厦1501-1504室工作地点报道。2018年8月6日，原告登报公告被告等员工限期返岗事宜的通知。2018年9月20日，原告再次向被告寄送关于限期返岗上班的通知，要求其于2018年9月25日前至南通总部报道。后被告仍未至上述办公地点报道，被告遂于2018年9月28日向被告发出解除劳动合同通知书，以被告严重违反单位规章制度为由解除双方劳动关系。2018年10月31日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金、2018年9月1日至28日的工资、2017年8月1日至2018年8月31日期间工资差额及2017、2018年度未休年休假折算工资。同年12月14日，该会作出普劳人仲(2018)办字第2335-062号裁决书，裁决“一、被申请人(原告)应于本裁决生效之日起十日内支付申请人(被告)违法解除劳动合同的赔偿金50000元；二、被申请人应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人2018年9月1日至2018年9月28日期间的工资2420元；三、被申请人应于本裁决生效之日起十日内支付申请人2017年度及2018年度未休年休假折算工资2759元；四、申请人的其他仲裁请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。另查，2018年6月13日，第三人出具《致江苏乐天玛特商业有限公司全体员工》记载：“……为保障全体同仁的劳动权利，乐天公司根据法律规定向大家郑重承诺：1、公司绩效履行与员工签订的《劳动合同》；2、所有员工工作岗位、工作地点、工资标准等均依照现《劳动合同》继续执行；3、现行乐天公司规章制度变更需遵照法律法规和公司章程进行变更；4、员工在公司的工作年限依劳动合同连续计算；5、乐天公司依法用工的原则不变。本公司进一步承诺，为感谢广大员工的理解和支持，本公司愿意在本次股权转让完成之时向同意按原劳动合同履行并继续留在本公司工作的员工支付两个月工资作为感谢金……”再查，被告历史名称有江苏乐天玛特商业有限公司上海分公司、江苏时代超市有限公司上海分公司；第三人历史名称有江苏乐天玛特商业有限公司、江苏时代超市有限公司、南通开发区时代超市有限公司。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位应对其决定的合法性承担举证责任。本案中，原告主张其公司决定自2018年8月起搬离原经营地杨柳青路XXX号XXX楼，不再于此处经营，故自2018年8月3日起多次通知员工前往南通总部报告工作，但员工并未前往，故构成旷工，其以此为由解除双方的劳动合同符合法律规定；被告则辩称，原告未经与其协商一致就单方调整其工作地点，被告对此不予同意，故不构成旷工，原告解除双方劳动合同违反法律规定。本院认为，劳动关系具有继续性和长期性的特点，企业作为以盈利为目的的市场主体，为应对市场变化，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行及时有效的调整，才能创造利润、应对竞争，其中就包括对经营地点的调整和变更，对此劳动者负有容忍的义务。若用人单位的调整并未对双方劳动合同的履行造成实质性影响，劳动者就应接受单位的合理安排；若用人单位的调整确已造成双方劳动合同无法继续履行，用人单位则应与劳动者积极协商变更合同内容，无法达成一致的，用人单位可以情势变更为由解除双方的劳动关系。本案中，根据原、被告签订的劳动合同，其中虽约定被告主要工作地点为华东地区，但因该约定并不明确，故应以劳动者实际提供劳动的地点即本市杨柳青路XXX号XXX楼作为劳动合同约定的工作地点。现，原告因经营之需决定自2018年8月起从原经营地搬离，其遂通知被告前往南通异地工作，该工作地点的变化势必会对被告的工作生活造成实质性影响，导致原劳动合同难于继续履行，原告应当与被告积极协商变更合同内容，以消除上述的不利影响。然，本案原告实际却并未与被告协商，就单方以被告拒绝前往异地工作构成旷工，严重违纪为由，解除双方的劳动合同，该解除行为缺乏合法性和合理性。因此，被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院予以支持。关于违法解除赔偿金的计算方式，应根据被告劳动关系解除前十二个月的平均收入及其在原告处的工作年限计算。其中，被告主张2017年7月至2018年9月期间其系处于待岗状态，原告仅支付本市职工最低工资，故在计算违法解除赔偿金时应以被告的正常出勤工资作为基数计算平均收入，但由于缺乏法律依据，本院不予采纳；对原告诉称，2018年8月27日公司向员工发放的两个月工资系感谢员工在公司股权转让完成后继续留任工作的感谢金，故不应计算违法解除赔偿金的计算基数中，但因亦缺乏法律依据，本院不予采纳。综上，经核算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金18466.67元。至于被告要求原告支付2018年9月1日至同年9月28日期间的工资，本院认为，上述期间原告系因认为被告构成旷工，故未支付被告工资，然根据本院上述论述，原告的主张缺乏依据，故被告要求原告支付2018年9月的工资，依法有据，本院应予支持。但考虑到2018年8月起原告的经营状况确实发生重大调整，处于停产停工的状态，故上述期间被告实际并未向原告提供正常劳动。因此，被告要求原告按照正常出勤月工资支付其2018年9月工资，有失公允，本院难以支持。本院参照原告公司原停工停产期间的工资待遇标准，确定原告应支付被告2018年9月1日至同年9月28日期间工资2420元。关于被告要求原告支付2017年及2018年年休假折算工资，本院认为，2017年7月1日起被告休职待岗，直至2018年9月28日劳动合同解除，期间原告按照本市最低工资标准支付了被告工资，故被告属于带薪休息。鉴于被告于2017年度及2018年度存在的带薪休息天数已远远超过其在上述两个年度的应休年休假天数，故被告在上述两个年度不应再享受年休假。因此，被告主张上述两个年度的年休假折算工资，本院不予支持。原告利群时代商贸有限公司上海分公司非独立法人，相应的付款义务应由第三人利群时代商贸有限公司承担。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、第三人利群时代商贸有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告葛少可违法解除劳动合同的赔偿金人民币18466.67元；二、第三人利群时代商贸有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告葛少可2018年9月1日至2019年9月28日期间工资人民币2420元；三、原告利群时代商贸有限公司上海分公司无需支付被告葛少可2017年度及2018年度未休年休假折算工资人民币2759元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告利群时代商贸有限公司上海分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  朱骏二〇一九年六月二十八日书记员  高越附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。