湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）湘01民终3793号上诉人（原审原告）:曹艳，女，汉族，1982年10月12日出生，住长沙市岳麓区。委托代理人:李照球，湖南金州律师事务所律师。上诉人(原审被告):长沙市新烨石油化工产品贸易有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区银盆岭街道银盆路67号新天地1栋916房。法定代表人:马国钧，总经理。委托代理人:赵宗缘，湖南睿淼律师事务所律师。委托代理人:方琛，湖南睿淼律师事务所律师。上诉人曹艳与上诉人长沙市新烨石油化工产品贸易有限公司（以下简称新烨公司）劳动争议纠纷一案，双方均不服湖南省长沙市岳麓区人民法院(以下称一审法院)（2018）湘0104民初8353号民事判决，分别向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。曹艳上诉请求：1、撤销（2018）湘0104号民初第8353号民事判决并依法裁判；2、本案一审、二审诉讼费由新烨公司承担。事实与理由：一、原判决认定事实错误，原判决认定的基本事实缺乏证据证明。（一）、原审判决认定新烨公司每月支付曹艳500元作为社保补贴是错误的，且没有证据支持。本案中新烨公司没有证据证明已经按月向曹艳支付了500元的社保补贴，而曹艳提交的工资表中仅显示保险补贴500元。社保是专指养老、医疗、生育、工伤、失业在内的五项社会保险，而保险是指一般意义上的商业保险。本案中，工资由用人单位发放，相关薪酬制度由新烨公司制定，新烨公司完全有能力、同时也有义务证明工资表中所体现的500元保险补贴不是其他的商业险补贴而是社会保险补贴。原审判决在没有任何证据支持的情况下，凭新烨公司的一面之词就断定新烨公司每月支付曹艳500元作为社保补贴是错误的。而真实情况是因为新烨公司没有为员工购买社会保险，担心员工出现工伤会找新烨公司索赔，在制作工资表时，单方将原来承诺的工资总额列出500元做为保险补贴，企图规避工伤的用工责任。（二）、原审判决认定新烨公司于2015年12月2日，支付了曹艳2015年8月起生育小孩产假期间的工资7500没有证据支持。原判决认定新烨公司向曹艳支付了7500元产假工资的依据是马国钧于2015年12月2日私自向曹艳转账7500元的微信转账记录。首先，马国钧与新烨公司新烨石油化工产品贸易有限公司分属不同的民事主体，若马国钧支付的7500元系替新烨公司支付产假期间的工资，新烨公司应当有相应财务凭证予以佐证，而本案中，原审判决是在证据无法形成客观的证据链的前提下，凭新烨公司单方的陈述对非公司主体的支付行为定性成了新烨公司的支付行为。其次，该笔款项支付时，曹艳只是新烨公司处会计人员，而非马国钧的经纪人，原审中，新烨公司出示的是马国钧个人的转款记录而非新烨公司处财务账本，同时已经时隔三年多，对于一个工作认真负责、将工作放在第一位的公司会计人员，对于年久日深的个人经济往来无法说明用途完全符合常理。（三）、原审判决认定曹艳与新烨公司之间还存在劳动关系是错误的。（1）无论是工资表还是银行流水，均显示新烨公司自2018年6月起已经没有向曹艳支付工资，由此可见，新烨公司已经用行动表明了将不再向曹艳履行用人单位的义务；（2）新烨公司也承认曹艳已经离职，只是离职的原因，曹艳与新烨公司双方各持一词，曹艳主张是用人单位非法解除，而新烨公司则主张是曹艳是因为因工作内容无法与用人单位达成一致协商解除；（3）曹艳原审时提交的通话录音证据虽然只有后面一部份，但足以证明曹艳已经离职及离职原因。首先，从证据的内容看，第一句话就是：“马总我跟你说，首先我没有辞职……”也就是说虽然新烨公司已经早就用行动表明不再向曹艳履行用人单位的义务，但曹艳一直试图让新烨公司履行用人单位的义务，强调自己一直是新烨公司处的员工。从而可以说明曹艳与新烨公司之间没有就解除劳动关系达成了任何一致，也说明了新烨公司在之前已经单方解除了与曹艳的劳动关系。其次，后面马国钧的表述更是明确、清晰、没有歧议地表达了非法解除劳动合同的意思表示：“既然你不去签字你还做什么事？……那你就辞职，你就不做咯？你不做可以呀！”再后，从证据本身的形成来看成，电话通话内容只有后部分进行了录音，更说明了曹艳没有引诱马国钧说出违背真实意思的话语，若曹艳刻意收集对用人单位不利的证据，必然会将通话内容全程录音，同时用言词诱导对方作不于自己的表述，而通话录音是在无法说服新烨公司继续履行义务，不得已的情况下，对通话内容进行录音更符合常理。二、原审法院适应法律错误。（一）原审法院对诉讼时效规则适用错误。根据《劳动合同法实施条例》第七条：自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。据此，曹艳与新烨公司之间劳动关系满一年后虽然视为已经订立了无固定期限劳动合同，但是补订书面合同的义务没有因为法律的特别规定而免除，用人单位未补订书面劳动合同前，曹艳的劳动权益在持续的被侵害当中，所以原审法院认为双倍工资的诉讼时效于2015年2月19日已经届满是对诉讼时效规则适用的错误。（二）、原判决认为曹艳主张周六加班费没有法律依据是适用法律的错误。（1）首先，原审判决已经查明自曹艳入职以来，一直实行周末单休制（详见判决书第6页）；其次，新烨公司已经自认了安排曹艳在周六上班的事实（详见答辩状第2页….答辩人安排曹艳在周六上班并没有违反法律法规的强制性规定……）；再后，曹艳已经提交了周六加班事实的证据（详见原审证据3——星期六手机微信截屏），据此，曹艳星期六加班的事实，事实清楚，证据确凿。（2）曹艳自始没有明确放弃周六加班的加班费用，而且新烨公司也没有提交证据证明曹艳放弃过周六加班费，就连庭审时，都没有将曹艳放弃加班费做为反驳的理由。同时《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款明确规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”说明从立法的层面，法律允许劳动在离职时向用人单位主张加班费。所以，原判决认为曹艳主张加班费不符合诚信原则既与事实不符又无法律依据。（3）《工资支付暂行规定》第十三条第（二）项、《劳动法》第四十四条第（二）项，均明确规定休息日安排劳动者加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，是立法为保护劳动者休息的权利所做的限制性规定，原审判决据此认定为休息日安排了原工加班，只要保证每周休息了一天，没有违反法律强制性规定，就不需要支付加班费在适用法律上属于逻辑错误。（三）、原判决将用人单位应当承担的，二年前的举证责任转由曹艳承担于法无据。（1）曹艳提供了自2013年入职以来全部《工资表》及中国自银行个人交易查询，同时，2016年6月《工资表》、2016年11月《工资表》、2016年12月《工资表》、2017年3月《工资表》均有新烨公司法人代表马国钧及员工签字，充分说明了工资发放凭证由用人单位保管，并且清晰地记录了工资的发放情况。所以曹艳已经尽到了举证责任，况且原审判决对曹艳劳动关系存续期间的工资发放情况已经通过庭审查明。（2）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。而本案中，原判决将本应由用人单位举证的，超出两年的工资支付记录的举证责任的不利后果，在庭审中已经查明的情况下，依然转由曹艳承担是适用法律的错误。（3）即使原判决认为还有待证事实需要查明，新烨公司也没有完成举证责任：其一、《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”中的两年是用人单位对工资书面记录保存年限的最低要求，并不是说用人单位的工资支付书面记录只需要保存两年。其二，根据《会计档案管理办法》（中华人民共和国财政部、国家档案局令第79号）第八条、第十四条相关规定，定期保管期限一般分为10年和30年，所以新烨公司完全具备举证的能力。（四）、原判决将应休未休工作时的工资，划归于年休假工资报酬是错误的。（1）按照该《规定》的文理解释，第五条：“单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”300%的报酬是应休未休天数的报酬，而未包含工作的对价，所以工作时获取的对价不应包含在300%之内。（2）从《规定》的目的看，带薪年休假本来休息就是带薪的，如将应休未休支付的报酬视为了带新休假的报酬，就已经违反了规定的本意。（3）从司法实践看，带新休假的报酬不包含工作所获报酬有生效判例支持，如河北省承德市中级人民法院（2018）冀08民终3213号判决、河北省兴隆县人民法院(2018)冀0822民初1347号判决等。（五）、原审法院对于曹艳离职后产生的培训损失及失业保险损失以是否已经离职作为前提条件是适用法律错误。（1）、失业损失不应当以劳动关系是否依然存在为存在条件，应当以工作年限及是否购买了社保为前提。根据《失业保险条例》第十六条：“……累计缴费满10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月……再次失业领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。”也就是说，即使本次劳动关系的终止不符构成失业，或者劳动关系如原审判决所说依然存在，以后的失业过程中对于对缴费年限也会累积计算，新烨公司未为曹艳购买社保，导致2013年起至2018年没有社保缴费年限记录，曹艳永久不可逆地失去享受该段时间失业待遇的权利，这就是用人单位所造成的劳动者失业保险的损失。况且，新烨公司已经非法与曹艳解除了劳动关系。（2）、失业保险金的计算有法律及地方性法规明确规定，曹艳没有举证的义务。长沙市人民政府办公厅印发的《做好失业保险促进就业预防失业工作实施办法》（长政发[2015]33号），第二点明确规定，从2015年7月1日起，长沙市失业保险金标准由当地最低工资标准的80%提高至85%；《长沙市人力资源和社会保障局关于发布2017年度最低工资标准的通知》长人社发[2017]53号，明确确定2017年长沙市最低工资为1580元/月。据此，原审法院对于曹艳失业损失金额是可以依据地方法规计算出来的，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第一款第（三项），对失业损失的具体金额曹艳不应承担举证责任。新烨公司辩称：1、关于双倍工资仲裁时效问题,相关法律没有明确规定,从司法实务中看出双倍工资的时效从员工工作满一年的次日开始计算工作时效。曹艳从2013年入职于2018年提起诉讼已经过了双倍工资的时效。2、关于周六的加班费新烨公司是由公司是采取每周工作六天的方式,每周休息一天不违反相关法的规定,而且根据庭审查明的事实,新烨石油公司每周工作的时间并没有超过44个小时,曹艳在入职时公司采取每周工作6天的工作安排，曹艳并没有要求过加班费,一审法院不支持主张的周六的加班工资是正确的。3、劳动关系是否存续,本案纠纷的起因是因为公司的法人要求曹艳作为财务负责人在税务部门的材料签字，曹艳以怕担责为由拒绝签字,双方通过一通电话双方是否解除劳动关系进行了实际的协商,双方均没有以书面的形式解除劳动关系，一审法院认为本案的劳动关系依然存续有依据。新烨公司上诉请求：1、撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院作出的（2018）湘0104民初8353号民事判决书，依法改判。2、本案一审、二审的诉讼费由曹艳承担。事实与理由：一、曹艳主张其在2015年生育第一胎的产假工资差额已经过仲裁时效，一审法院不应再认定产假工资差额。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年”，根据法院查明的事实，曹艳在2015年8月开始休产假，直至2016年3月2日左右才回新烨公司处上班，即便新烨公司未足额支付其休产假期间的工资，曹艳也应当在产假休完回公司上班后明知自己的权利被侵害，所以曹艳主张赔偿2015年度的产假工资差额的仲裁时效应当从2016年3月2日开始计算一年，其明显已超过仲裁时效，该项诉求不应得到支持。二、一审法院认定新烨公司应向曹艳支付其2017年、2018年应休年休假（10天）工资差额与事实不符。新烨公司多年来在春节期间一直实行从农历腊月三十至正月初七（共八天）的休假制度，根据一审庭审时新烨公司申请的两名证人出庭作证，证明新烨公司每年年终都会在小年夜（农历腊月二十四）晚上组织全体职工聚餐，但是在曹艳就职期间其从未参加过小年夜的聚餐，每年都是以老家距离较远为由提前回家过年，所以曹艳实际上已经享受过带薪年休假待遇。三、曹艳已经于2018年7月28日通过电话表达过自愿辞职的意思,新烨公司无需再支付其辞职以后的产假工资。在2018年7月28日的通话中，新烨公司的法人代表马国钧要求曹艳履行财务负责人的工作职责在相关资料上签字时，曹艳以怕担责为由，拒不履行工作职责，并且主动提出来说如果坚持要她签字的话她就不做了，所以双方的劳动关系已经解除，鉴于双方已经诉诸法院，双方已经没有再延续劳动关系的必要。曹艳辩称，一、曹艳在2015年生育一胎的产假工资未过诉讼时效。首先，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”据此，产假期间的工资属于劳动报酬的范畴，不受第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制，应当适用特别规定。其次，仲裁时效期间是从知道或者应当知道权利被侵害时起算。曹艳产假过后虽然于2016年3月2日已回新烨公司上班，但是基于对法律知识的欠缺，对于产假期间用人单位需要支付工资的相关规定不知晓，同时新烨公司也未明确告知拒绝支付曹艳产假期间的工资，直到发生劳动纠纷后，通过咨询律师，才知道自己的权利受到了侵害。据此，新烨公司主张从2016年3月2日起计算诉讼时效于法无据。二、新烨公司抗辩年休假的理由既无事实依据，又无法律依据，应当支付曹艳产假期间的工资。首先，新烨公司抗辩年休假的理由无事实依据。新烨公司原审时提供的证人一名是在职员工，另一名系法人代表马国钧的姻亲同时也是公司员工，均与新烨公司有直接利害关系，所以两份证人语言不能单独作为人民法院认定事实的依据。而事实上，曹艳一直是按公司安排休假，很少有提前回家过节的情况。其次，新烨公司抗辩年休假的理由无法律依据。对于不享受年休假的情形，《职工带薪年休假条例》第四条有明确规定，只有职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的才不享受年休假，农历腊月二十四到正月初八共计只有15天，故此，不能代替年休假。第三、新烨公司主张的2018年7月28日，曹艳自愿离职的主张没有尽到举证责任，没有事实依据，新烨公司应当支付2018年7月28日之后产假期间的工资。首先，曹艳自愿离职的主张没有尽到举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。据此，2018年7月28日曹艳是否离职、是否是自愿的，新烨公司负有举证责任，而本案中，新烨公司没有提供任何有效证据证明自己的主张。其次，新烨公司主张的2018年7月28日，曹艳自愿离职的主张与事实不符，曹艳与新烨公司之间解除劳动关系的具体原因、时间、证据，曹艳在上诉状中已经阐述，在此不赘述。曹艳向一审法院起诉请求：1、新烨公司支付非法解除劳动合同赔偿金40837.5元（44550元/年÷12个月×5.5个月×2倍）；2、新烨公司支付未签订劳动合同的双倍工资30500元；3、新烨公司支付周六加班费65130.1元；4、新烨公司支付2013年至2018年的带薪年休假工资8805.4元；5、新烨公司支付2015年8月开始158天的产假工资及2018年6月开始158天的产假工资共计46444.8元（2015年7月收入3100元/月÷21.75天×158天-已付1500元+2018年5月收入3500元/月÷21.75天×158天）；6、新烨公司赔偿未交社保失业保险损失18430元（1580元/月×85%×10个月+失业培训损失5000元）。一审法院认定：曹艳于2013年2月19日入职新烨公司处工作，担任会计一职，双方没有签订书面劳动合同，新烨公司也没有为曹艳缴纳社会保险，每月支付曹艳500元作为社保补贴。曹艳的工资一直为固定工资，入职时每月1300元，交通补贴100元，另有保险补贴500元，以现金形式发放。2015年曹艳休产假前固定工资为每月2300元，另有保险补贴500元，交通补贴100元，通讯费50元。自2016年下半年起，新烨公司开始以银行转账的形式发放工资。自2017年6月起，曹艳的工资增加到3000元每月，以银行转账的形式发放，新烨公司另外发放500元的现金作为保险补贴。自曹艳入职以来，一直实行周末单休制，每周工作六天。2015年8月起，曹艳生育小孩开始休产假，直至2016年3月2日左右回新烨公司处上班，新烨公司于2015年12月2日支付曹艳此段时间产假工资7500元，自2015年12月起至2016年2月新烨公司每月支付曹艳工资1500元。2018年6月1日，曹艳生育二胎开始休产假，休产假期间，新烨公司要求曹艳充当财务负责人就相关材料签字，曹艳予以拒绝，双方就此产生争议。此次产假期间，新烨公司仅于2018年6月28日支付1000元，未支付其他工资。2018年9月3日，曹艳向仲裁委申请仲裁，请求裁定由新烨公司支付非法解除劳动合同赔偿金40837.5元、未签订书面劳动合同的双倍工资30500元，周六加班费65130.1元，2013年至2018年的带薪年休假工资8805.4元，2015年和2018年的产假工资46444.8元，失业保险损失18430元。仲裁委于当日以无有效劳动关系证明不予受理，曹艳不服，诉至一审法院。一审法院另认定：自2017年6月起，曹艳以灵活就业的形式自行缴纳了社会保险。一审法院认为：曹艳因生育二胎，自2018年6月1日起休产假，参照《湖南省人口与计划生育条例》之规定，在国家规定的产假基础上，女职工增加产假60天。因此，曹艳应休产假158天，产假期间工资待遇不变，产假应至2018年11月6日休满。曹艳主张新烨公司违法解除劳动关系，经查，曹艳、新烨公司系因新烨公司要求曹艳担任财务负责人就相关材料签字，曹艳拒绝而产生分歧，其后曹艳申请的劳动仲裁。曹艳并没有提交证据证明是新烨公司要求解除劳动关系，其提交的录音并不完整，且没有新烨公司要求解除劳动关系的内容，因此，曹艳主张新烨公司违法解除劳动关系依据不足，一审法院不予采纳。曹艳要求新烨公司支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。对于未签订书面劳动合同的双倍工资，曹艳于2013年2月19日入职，依照法律的规定新烨公司应当在2013年3月19日前签订书面劳动合同，否则应当自2013年3月19日起每月支付二倍工资。至2014年2月19日，曹艳、新烨公司依法视为已经订立无固定期限劳动合同，新烨公司无须再支付二倍工资。二倍工资是对用人单位违法不订立书面劳动合同的惩罚，应受仲裁时效的限制，二倍工资的仲裁时效应至2015年2月19日截止，曹艳迟至2018年9月才申请劳动争议仲裁主张二倍工资，已经超过了仲裁时效，对曹艳请求新烨公司支付未签劳动合同双倍工资30500元的诉讼请求，一审法院不予支持。对于周六加班费，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条之规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。新烨公司安排曹艳每周休息一日不违反法律的规定。曹艳自入职起即实行单休制，每日工作时间没有发生过变化，在长达五年多的时间里，对于工作时间和工资数额，曹艳从未提出过异议，现双方发生争议时曹艳主张周六加班费既缺乏法律依据，也不符合诚实信用原则，对于曹艳主张新烨公司支付周六加班费65130.1元一审法院不予支持。对于带薪年休假工资，依照《工资支付暂行规定》第六条之规定，用人单位应当保存工资支付记录二年以上备查。超出时间部分，新烨公司不负举证责任。现新烨公司未能充分举证证明已经安排了曹艳休年休假，也未举证证明已经发放了曹艳带薪年休假工资，应当予以补发。自2017年6月起曹艳的工资调整为3000元每月，另有500元每月的社会保险补贴，由于新烨公司存在未为曹艳缴纳社会保险的情况，该500元社会保险补贴系双方协商一致给予曹艳的补偿，属于补贴的范畴，应计入工资的范围。2017年、2018年曹艳应休年休假合计10天，扣除新烨公司已经发放的工资，新烨公司还应支付带薪年休假工资差额3218元[3500元/月÷21.75天×10天×（300%-100%）]。对于产假工资，依照法律规定，产假期间应保持原待遇不变。2015年曹艳应休产假98天，曹艳应得产假工资为13292元（2950元/月÷21.75天×98天），新烨公司支付了产假工资7500元，还应支付产假工资差额5792元（13292元-7500元）。曹艳否认7500元为产假工资，但其作为会计人员，没有提交相反的证据证明该资金的用途，一审法院不予采纳。2018年6月1日起，曹艳应休产假158天，至2018年11月6日休满，新烨公司仅支付产假工资1000元，还应支付产假工资差额24425元（3500元/月÷21.75天×158天-1000元）。对于失业保险损失，由于曹艳没有提交充分证据证明新烨公司已经违法解除了双方的劳动关系，双方的劳动关系依然存续，尚未解除，其要求新烨公司赔偿失业保险金损失及失业培训损失缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动法》第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条，参照《工资支付暂行规定》第六条，《关于工资总额组成的规定》第四条、第八条，《湖南省人口与计划生育条例》第二十一条之规定，判决如下：一、限新烨公司自判决生效之日起五日内支付曹艳带薪年休假工资差额3218元；二、限新烨公司自判决生效之日起五日内支付曹艳2015年产假工资差额5792元，2018年产假工资差额24425元；三、驳回曹艳的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由新烨公司承担。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本案二审审理查明：曹艳本案主张其在新烨公司的工作时间为每周工作六天，每天工作时间为8：00至12：00及14点至17：30。新烨公司本案主张曹艳在新烨公司的工作时间为每周工作六天，每天工作时间为9：00至12：00及14点至17：00。新烨公司本案一审申请的两位证人（新烨公司员工）出庭作证称，新烨公司的工作时间规定为每周工作六天，每天工作时间为8：30至12：00及14点至17：00。本案二审审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，根据双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：一、曹艳主张的二倍工资是否超过仲裁时效；二、新烨公司应否支付曹艳违法解除劳动关系赔偿金；三、新烨公司应否支付曹艳周六加班工资；四、新烨公司应否支付曹艳未休年假工资；五、新烨公司应否支付曹艳失业保险损失及失业培训损失；六、新烨公司应否支付曹艳产假工资。对此，分析如下：关于焦点一。曹艳于2013年2月19日入职，依照法律的规定新烨公司应当在2013年3月19日前签订书面劳动合同，否则应当自2013年3月19日起每月支付二倍工资。至2014年2月19日，曹艳、新烨公司依法视为已经订立无固定期限劳动合同，新烨公司无须再支付二倍工资。二倍工资是对用人单位违法不订立书面劳动合同的惩罚，应受仲裁时效的限制，二倍工资的仲裁时效应至2015年2月19日截止。曹艳迟至2018年9月才申请劳动争议仲裁主张二倍工资，已经超过了仲裁时效。关于焦点二。曹艳产假应至2018年11月6日休满。本案中，曹艳主张新烨公司2018年7月解除了与其的劳动关系。新烨公司对此予以否认。经审查，曹艳提供的录音片段不足以证明新烨公司解除了与曹艳的劳动关系。故曹艳主张新烨公司支付曹艳违法解除劳动关系赔偿金证据不足，一审判决对此不予支持并无不当，本院予以维持。关于焦点三。本案中，双方均确认曹艳在新烨公司的工作时间为每周工作六天。根据曹艳、新烨公司及证人的陈述，曹艳的每周工作时间分别为45小时、36小时、39小时。曹艳在新烨公司工作长达五年多的时间里，曹艳的每周工作时间基本固定，对于工作时间和工资数额，曹艳从未提出过异议，双方应是均认可工作时间和工资报酬。加之曹艳本案也未提供合法有效证据证明其每周工作时间确已超出每周40小时的标准工时，故一审判决对曹艳要求新烨公司支付周六加班工资的请求不予支持并无不当，本院予以维持。关于焦点四。本案中，曹艳主张新烨公司2013年至2018年均未安排曹艳休年休假，应支付相应未休年休假工资。新烨公司则主张每年春节前公司都会提前放假，已经安排了曹艳休年休假。《湖南省工资支付监督管理办法》第十二条第二款规定：“用人单位编制的工资支付表必须载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、工作天数、加班时间、应发的项目和金额、扣除的项目和金额等事项，并按规定保存”。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。参照上述规定，用人单位应当保存记载有劳动者工作天数的工资支付记录二年以上备查。故新烨公司应提供2017年、2018年记载有曹艳工作天数的工资支付记录。本案中，新烨公司未提供两年内记载有曹艳工作天数的工资支付记录，也未提供其他合法有效的证据证明两年内已安排曹艳休年休假，故新烨公司应承担举证不利的法律后果。一审判决新烨公司支付曹艳2017年、2018年10天应休年休假工资3218元并无不当，本院予以维持。曹艳提供的工资表未记载曹艳的工作天数，故曹艳主张新烨公司2013年至2016年未安排曹艳休年休假证据不足，本院不予支持。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。根据上述规定，用人单位按照职工日工资收入的300%支付的未休年休假工资报酬包含职工正常工作期间的工资收入，该100%部分不应重复计付。故曹艳主张新烨公司再按日工资收入的300%支付未休年休假天数缺乏法律依据，本院不予支持。关于焦点五。曹艳本案没有提交充分证据证明新烨公司已经违法解除了双方的劳动关系，曹艳主张新烨公司赔偿失业保险金损失及失业培训损失缺乏事实及法律依据，一审法院对此不予支持并无不当，本院予以维持。关于焦点六。双方对2015年曹艳的产假工资存在争议。2015年曹艳应休产假98天，曹艳应得产假工资为13292元（2950元/月÷21.75天×98天），新烨公司支付了产假工资7500元，还应支付产假工资差额5792元（13292元-7500元）。新烨公司主张已支付曹艳2015年产假工资7500元，曹艳否认该7500元为产假工资。经查，曹艳没有提交合法有效证据证明款项系其他用途。一审法院认定该7500元为产假工资并无不当，本院予以维持。新烨公司上诉主张曹艳本案主张2015年产假工资已超过仲裁时效。经审查，新烨公司本案一审并未对曹艳主张2015年产假工资提出超过仲裁时效的抗辩，故本院对新烨公司该上诉主张不予支持。一审判决新烨公司支付曹艳2015年产假工资差额5792元、2018年产假工资差额24425元并无不当，本院予以维持。综上所述，曹艳、新烨公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由曹艳、长沙市新烨石油化工产品贸易有限公司各承担5元。本判决为终审判决。审判长  熊晓震审判员  李雨佳审判员  戴 静二〇一九年六月十一日书记员  杨 琼附案件所适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;……