安徽省合肥市蜀山区人民法院民 事 判 决 书（2019）皖0104民初4685号原告：姚进，男，汉族，1970年10月23日出生，住安徽省合肥市包河区。委托诉讼代理人：王可，安徽弘大（合肥）律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢成伟，安徽弘大（合肥）律师事务所律师。被告：安徽广播电视台，住所地合肥市政务文化新区龙图路666号，统一社会信用代码12340000575715736Y。法定代表人：聂庆义。委托诉讼代理人：吴飞，安徽远致律师事务所律师。原告姚进与被告安徽广播电视台劳动争议一案，本院2019年4月23日立案，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人谢成伟，被告的委托诉讼代理人吴飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告安徽广播电视台单方解除与原告劳动合同的行为违法；2.判令被告安徽广播电视台继续覆行与原告之间的劳动合同；3.判令被告安徽广播电视台补发原告自2018年3月至2019年2月的工资，共计125622元;4.判令被告支付自2019年2月20日至恢复劳动合同期间原告的工资并缴纳社保。事实与理由：一、原告自1999年便在被告安徽广播电视台处工作并建立劳动关系，一直至今。2017年6月9日安徽广播电视台下发《关于姚进同志工作岗位变动的通知》文件〔皖广电人函字（2017）44号），根据该《通知》要求，原告被调至被告安徽广播电视台全资子公司安徽金海豚传煤有限责任公司工作，劳动关系不变。2018年2月，原告因身体健康等原因向时任安徽金海豚传煤有限责任。司负责人解春、行政人事部负责人姜婷申请病假，经同意后休假。原告休假结束后，按照被告要求在2018年11月初左右，补办了书面请假手续，并将相关书面材料全部提交给被告，对此被告予以同意和认可。因而原告不存在无故旷工行为。原告因患糖尿病、高血压等多种疾病且属于慢性疾病需要长时间治疗。2018年11月24日原告因病住院治疗，2018年11月28日出院，出院后医生建议原告多休息并随诊，于是原告便于2018年12月3日向被告书面申请请假，起止时间为2018年12月3日至2018年12月21日，并得到了被告的同意。因而原告不存在无故旷工行为。原告该次请假结朿之后至2019年2月20日期间，便积极且多次和金海豚公司负责人高波沟通安排上班的事宜，但是高波一直答复目前公司不能安排适当岗位，要求原告等待上斑通知。因而原告不存在无故旷工行为。2019年2月20日，被告罔顾事实，便以“原告2018年2月22日至10月底，一直未到单位上班，11月9日申请补办病假手续，但已超出办理时限。”为由，认定原告上述期间属于旷工，单方作出解除与原告之间的劳动合同。被告该行为违反了《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除，严重侵犯了原告的合法杈益。据此，为了维护自己的合法杈益，原告无奈向安黴省劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、安徽省劳动争议仲裁委员会（一下简称“仲裁委”）对本案证据认定存在随意性、片面性，抓不住本案的重点和主要争议焦点，导致事实认定不清、适用法律错误。1、安徽金海豚传煤有限责任公司于2018年10月24日向被告出具的《关于姚进同志工作情况的说明》可以证明，原告因身体健康原因和个人原因向金海豚公司负责人口头申请请假并得到同意。原告在2018年11月初按照被告要求补办了书面的请假手续并得到了被告的认可。而仲裁委对该份证据却只字未提，只是简单认定原告请病假不合理证据不足，从而属于旷工。如此草草了事，实属严重不负责[壬。原告认为仲裁委重点审查的应该是：原告是否请假？请假是否?辱到被告同意？原告是否补办了书面请假手续材料？补办后是否得到被告认可？原告是因为身体健康和个人原因请的假，只要原告能够证明自己有疾病即可，不一定非要住院治疗，关键是被告认可了原告的补办请假手续和事由。所以仲裁委蔺单审查病假的不合理，而认定原告旷工，完全罔顾事实，一厢情愿。被告事后都认可了原告的补办请假手续和事由，不追究之前请假是否合理，仲裁委却单方审查认定不合理而认定属于旷工，对此原告无法接受。2、原告于2018年11月24日因病住院洽疗，出院后因为需要休息，因而再次书面向被告申请休假，这次也得到了被告的签字同意，仲裁委却简单的以“请假单上未注明是2018年”听以不予采信，而直接认定原告属于旷工，如此罔顾事实，原告无法接受。3、原告提供了2018年12月21日至2019年2月20日期间，和金海豚公司负责人高波的微信沟通记录，证明原告一直多次要求安排岗位回去上班的事实，而仲裁委对该份证据却只字未提。4、被告解除与原告的劳动合同的《告知函》，其内容可以很清晰的显示，被告是因为原告在2018年2月22日至10月底，这一时间段旷工，因而作出解除劳动合同的决定的，因而仲裁委只需要审查这一时间段是否属于旷工即可，但仲裁委却主动审查认定原告自2018年2月22日至2019年2月20日都属于旷工，可笑之极。5、本案有一个基本的事实逻辑：原告因身体健康和个人原因向金海豚公司相关负责人口头请假得到同意后，如就被告《告知函》所陈述的那样，因申请补办病假手续，但超出办理期限，且未得到被告认可，所以违法了公司规章制度，因而属于旷工。那么被告当时为什么不作出处理决定，芡而在2018年1253日时，厗告再次申请请假的时候，被告仍然签字同意原告请假至2018年12月22日。这只能说明被告是认可原告第一次请假的，同意原告继续上班覆行劳动合同。退一步说，即使原告之前属于旷工，但被告既然同意其继续履行劳动合同，那么之后被告也能以原告之前的存在旷工行为，而随时解除原告，这严重违法了《劳动合同法》以及诚实信用的基本原则。如上所述，仲裁委孤立、片面的审查证据，断章取义的认定事实，违背基本事实逻辑，导致认定原告属于旷工从而被告属于合法解除劳动合同的结论，严重偏离事实于法有悖。综上所述，被告单方解除与原告的劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，为维护原告的合法扠益，特向贵院提起诉讼。被告辩称：被告不存在违法解除劳动合同的行为。根据安徽广播电视台皖广电人字（2014）22号文件及《安徽广播电视台工作人员请销假制度暂行规定》、《安徽金海豚传媒有限责任公司员工请销假管理制度》，可以明确：一，员工请假必须事先填写请假表，然后再经过权限审批。二，没有任何一条规章制度规定可以口头允许口头请假。三，原告在规定期限内未履行任何的请假手续。由此，原告已经严重违反了被告以及金海豚传媒公司的规章制度，根据劳动法第39条的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的用人单位可以解除劳动合同，故双方之间解除劳动合同的行为是合法也是合情合理。双方已无继续履行劳动合同的可能，双方已经合法的解除了劳动关系，不再继续履行也不可能继续履行。实际上在原告的旷工期间，被告以及金海豚公司都多次提出过上班的要求，但是告都无视要求继续旷工，现在劳动关系已经解除没有再恢复的可能。关于原告要求补发工资，原告旷工期间一直到解除劳动合同之前，所有的工资、社保已及时发放和缴纳，在仲裁的时候原告是予以认可的，原告要求补发工资是没有事实与法律依据的。双方劳动合同的解除是合法有效的，安徽省劳动争议仲裁委员会作出的仲裁是正确的，请求驳回原告的诉讼请求。根据经审查认定的证据和当事人陈述，本院认定事实如下：原告于1999年7月入职被告处。原告入职后，双方分别签订了5份劳动合同书，合同期限分别为2002年7月1日至2003年6月30日，2003年7月1日至2004年6月30日，2004年7月1日至2005年6月30日，2005年7月1日至2006年6月30日，2006年7月1日至2007年6月30日。2007年6月30日后，双方未再签订书面劳动合同。安徽金海豚传媒有限责任公司系被告的全资子公司，2017年6月9日，被告根据原告申请将原告调至安徽金海豚传媒有限责任公司工作。2018年10月24日，安徽金海豚传媒有限公司向被告人事处出具一份说明，内容为“姚进同志自2017年6月起由台人事处下文从卫视频道调至金海豚公司，任金海豚传媒北京事业部总监并分管制作中心摄制部及运营中心制片部。2018年2月春节前，姚进本人因身体健康和个人原因，向时任金海豚公司负责人解春、行政人事部负责人姜婷婷口头请假，经面谈同意后自2018年春节假期后至今，处于长期请假离开工作岗位的状态。”2018年11月9日，原告向安徽金海豚传媒有限责任公司提交2018年2月至11月的请假申请。原告于2018年11月24日入安徽医科大学第四附属医院住院资料，入院诊断为糖尿病、糖尿病周围神经病变、胆囊切除术后。于2018年11月28日出院，出院建议：注意休息，建议心理门诊就诊。2018年12月，原告提交病假申请表，并经安徽金海豚传媒有限责任公司、被告相关人员审核，请假时间为2018年12月11日至12月21日。2019年2月21日，被告向原告送达一份《告知函》，载明：“本台将按照《安徽广播电视台工作人员请销假制度暂行规定》，从2018年2月22日开始将你未上班期间计作旷工，给予你解除劳动合同处理……”。被告于2014年9月17日印发皖广电人字【2014】22号《安徽广播电视台关于印发并严格执行工作人员请销假制度暂行规定》，第三条请销假制度“工作人员请假需事先填写《请假申请表》或《年休假审批表》，按管理权限报批，如因特殊情况（急、重病及其他紧急情况等）不能事先请假，应在24小时内补办或委托他人代办请假手续……”，第五条旷工及处理“不经请假或请假未获批准而擅自不上班，属旷工……旷工连续15天或一年累计30天，应予辞退，严重影响工作给予开出处分……”。后原告以被告为被申请人向安徽省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.被申请人单方解除与申请人劳动合同的行为违法；2.被申请人继续履行与申请人之间的劳动合同；3.被申请人按10543.5元每月的标准补发申请人自2018年3月至2019年2月的工资，共计125622元;4.判令被申请人支付自2019年2月20日至恢复劳动合同期间申请人的工资并缴纳社会保险费。2019年4月8日，安徽省劳动争议仲裁委员会做出【2019】皖劳仲裁字101号仲裁裁决，驳回姚进的仲裁请求。原告不服该裁决，在法定期限内诉至本院。上述事实，有原告提供的社保缴费记录、关于姚进同志工作岗位变动的通知、关于姚进同志工作情况的说明、出院记录、告知函、工资发放清单、仲裁裁决书送达回执，被告提供的劳动合同书、请销假制度规定、仲裁庭审笔录及双方陈述在卷佐证。本院认为：原告于1999年入职被告处，后于2002年至2007年先后签订5份书面固定期限劳动合同，最后一份合同期满后双方未再签订书面劳动合同，原告继续在被告处工作，双方已建立无固定期限劳动关系。劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供劳动，用人单位给付劳动报酬而形成的权利义务关系，为用人单位提供劳动、接受用人单位管理是劳动者在劳动关系中的基本义务。本案中，被告以原告违反其请销假制度构成旷工为由解除劳动合同，而自2018年2月至被告做出解除劳动合同决定，原告确未正常工作，故原告应当证明其已经请假或有其他合法、正当事由。原告提供的病假申请表虽为复制品，但劳动者提出的请假申请一般均由用人单位保管，且该复制品中审核人员签名字样与被告工作人员相符，本院予以采信，该申请表中显示经核准病假为2018年12月11日至21日。2018年2月原告口头提出请假但不符合被告请销假制度规定，事先请假系维护用人单位正常生产、经营秩序之需要，且被告请休假规定中亦允许特殊情况下补办或委托代办，原告应当有条件按照该制度规定履行请假手续，故原告该期间仅口头请假不符合被告请销假制度。其他时间段原告均未举证证明其已经请假并获准。2018年3月至2019年2月，原告并未正常为被告提供劳动，且被告已经按照1800余元向原告发放工资并无不当，原告要求按照10543.5元每月补发，本院不予支持。综上，原告以其2018年2月至2019年2月20日不存在无故旷工为由要求认定被告解除劳动合同违法，本院不予支持，原告其他诉讼请求，并予驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告姚进的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由姚进负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于合肥市中级人民法院。审判员  彭昌华二〇一九年六月二十八日书记员  赵 磊附本案适用的相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。