上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初4983号原告：上海顺衡物流有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：徐前，总经理。委托诉讼代理人：李爱欣，上海正地律师事务所律师。委托诉讼代理人：匡春燕，上海正地律师事务所律师。被告：杨川，男，1984年4月5日出生，汉族，住安徽省蚌埠市。委托诉讼代理人：吕敏，上海市中天阳律师事务所律师。被告：江苏邦芒服务外包有限公司，住所地江苏省宿迁市。法定代表人：余再东，总经理。委托诉讼代理人：朱高峰，男。委托诉讼代理人：沈晓炳，浙江雅新律师事务所律师。原告上海顺衡物流有限公司(以下简称顺衡公司)与被告杨川、被告江苏邦芒服务外包有限公司(以下简称江苏邦芒公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月5日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告江苏邦芒公司不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告顺衡公司的委托诉讼代理人李爱欣、被告杨川及其委托诉讼代理人吕敏、被告江苏邦芒公司的委托诉讼代理人沈晓炳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告顺衡公司向本院提出诉讼请求，要求判令：顺衡公司不支付杨川年休假工资人民币10,194.50元(币种下同)。事实和理由：杨川20**年应休且已休年休假5天，2018年应休且已休年休假1天，不存在未休年休假，无需支付未休年休假工资。被告杨川辩称：不同意顺衡公司的诉讼请求，其提供的证据是单方面制作，与其在仲裁中的陈述相互矛盾。顺衡公司提供的工资表显示2018年2月有扣款1,400.78元，即6天事假的工资，因此不认可年休假已休。被告江苏邦芒公司辩称：对顺衡公司的诉讼请求无异议。被告江苏邦芒公司向本院提出诉讼请求，要求判令：江苏邦芒公司无需支付杨川违法解除劳动合同赔偿金49,273.60元。事实和理由：2016年8月15日，江苏邦芒公司与杨川签订劳动合同，并将杨川安排至顺衡公司担任重货收派员。劳动合同期限为2016年8月15日至2019年8月31日。后因杨川严重违反规章制度，顺衡公司将杨川退回江苏邦芒公司。2018年4月9日，江苏邦芒公司解除与杨川的劳动合同。江苏邦芒公司系合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。原告顺衡公司辩称：对江苏邦芒公司的诉讼请求无异议，杨川违反公司规章制度，系合法解除。被告杨川辩称：不同意江苏邦芒公司的诉讼请求。顺衡公司对杨川进行扣分处理，杨川及时向主管提出异议，而顺衡公司未确认扣分的合理性，四次扣分均未经杨川的认可。且顺衡公司对杨川做退回处理，距离最后一次扣分已经超过3-5个月的合理期间，其处分具有随意性。杨川被退回后，江苏邦芒公司未安排重新派遣，而是直接解除劳动合同，无事实及法律依据，系违法解除。本院经审理认定事实如下：杨川于2016年8月15日起经江苏邦芒公司派遣至顺衡公司担任重货收派员岗位。杨川与江苏邦芒公司签订过一份期限为2016年8月15日至2019年8月31日的劳动合同，约定杨川正常工作时间的工资为2,190元/月。杨川在江苏邦芒公司工作至2018年3月，于2018年4月9日被解除劳动合同，解除理由为严重违反公司规定。顺衡公司的《奖励与处罚管理规定》第34条第1项规定：在一个记分周期内，因直接责任处罚和管理责任处罚累计扣分达到10分(含)的，给予降职、降级或降薪处理(收派员岗位给予区域或班次调整)，原则上一年内不得恢复原有职位、级别或薪资水平；因直接责任处罚累计扣分达20分(含)的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理。另查明：杨川在顺衡公司打卡考勤。根据杨川的工资明细，其工资构成包括收件计提、派件计提、加班工资、高温补贴、代扣等项目，2017年4月至2018年3月期间平均应发工资为8,886.12元/月，其中2018年2月补发补扣一栏扣发1,400.78元。杨川20**年度应休年休假5天，2018年度应休年休假1天。再查明：杨川于2018年12月20日申请仲裁，要求顺衡公司和江苏邦芒公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2017年和2018年合计15天的未休年休假工资及2017年高温津贴。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决江苏邦芒公司支付杨川违法解除劳动合同赔偿金49,273.60元，顺衡公司支付杨川20**年、2018年未休年休假工资差额10,194.50元，对杨川的其他请求不予支持。江苏邦芒公司及顺衡公司不服该裁决，均诉诸本院。仲裁审理阶段，杨川申请证人马某某出庭作证，马某某陈述：其未在顺衡公司和江苏邦芒公司上班，当时杨川的公司为了少交税，让杨川准备两张工资卡，杨川用马某某的身份证办了其中一张工资卡，马某某的卡就在杨川那里；马某某自己是从事汽修工作的个体户；马某某签收了协议和凭证，杨川带着马某某签署了一拖一协议，没有见过规章制度原件，有去顺衡公司签过表格。顺衡公司在仲裁庭审中陈述：因为处罚结果杨川不服拒绝签字，系统通过短信形式告知杨川；杨川的工资都是按照计件制，不产生加班工资，工资明细表中出现的加班工资是因调整需要。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同书、解除劳动合同通知书、奖励与处罚管理规定、公司规章制度签收函、银行交易明细、工资明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，顺衡公司称：顺衡公司每年年初统计上一年度的扣分考核情况，在2018年年初发现2017年度杨川累计扣分已经达到20分，因此将其退回江苏邦芒公司。2017年度对杨川做出的四次处罚记录，除了系统导出的数据，其他证据无法提供，因时间太久，客户投诉录音已经被覆盖，但每次处罚后系统通知到了杨川。杨川20**年、2018年的年休假在2018年2月13日及2018年2月22日至2月26日已经休完。2018年2月扣发的工资1,400.78元是因2017年12月多发了工资，2018年2月工作日共20天，如果是事假工资，8天事假应扣发近3,000元，与实际扣发不符。马某某是顺衡公司于2016年9月21日通过58同城网站招聘的非全日制员工，其劳动合同虽约定是收派业务类，但实际工作是搬运类，工资为计时发放，按照合同约定每小时19元，按照每月出勤时间计发。顺衡公司无法提供马某某其他月份的考勤记录，因工资发放无异常，纸质考勤记录不再保存，3月份考勤确认表为马某某本人签字，因当月考勤涉及离职事项，因此将最后月份的考勤确认表归档保存。马某某的收入不应计入杨川的工资之内。顺衡公司为证明其主张提供下列证据：1、马某某与顺衡公司签订的非全日制用工劳动合同书、马某某2017年9月至2018年3月的考勤表及2018年3月考勤确认表，证明马某某系顺衡公司员工，有实际出勤。劳动合同书签订日期为2016年9月21日，约定马某某从事收派业务类工作，每天工作4小时，劳动报酬为每小时19元，支付劳动报酬周期为15日。考勤记录显示马某某每天打卡一次，除2018年2月打卡10天外，其余月份每月打卡天数为24至30天不等。杨川对劳动合同书真实性认可，但不认可证明目的；称考勤记录为杨川代马某某打卡，马某某实际只有签订合同时去过公司，马某某和杨川每次打卡时间相差都不超过20秒。江苏邦芒公司对该组证据真实性无异议，认为马某某与顺衡公司建立劳动关系，其收入不可能归入杨川名下，且杨川和马某某的劳动关系在不同的单位。2、查询HRSS传输的原始数据打印件，证明2018年2月杨川已休完年休假。该数据打印件显示杨川20**年2月13日、2月22日至2月26请假类型为年休假，2018年2月27日至2月28日请假类型为事假。杨川对该证据真实性不予认可，称2018年2月13日是与同事调休，2月22日至2月26日请了事假，2月27日至2月28日原本请婚假，但主管不批，因此也请了事假。江苏邦芒公司对该证据没有异议。3、马某某的体格检查表、员工保密承诺书以及身份证、银行卡和毕业证书的复印件。杨川对该组证据真实性予以认可，但称该组材料是杨川应顺衡公司要求，在办理一拖一手续时，请求马某某配合提供的，不认可马某某与顺衡公司存在劳动关系，坚持要求将马某某银行卡内的工资计入杨川的应发工资。江苏邦芒公司对该组证据均予以认可。杨川称：公司称新来的人事要查行政分，发现杨川扣分已经累计达20分，就开除了杨川。但杨川对行政扣分有异议，2017年1月18日是因为两个点部的主管之间没有协调好，并非杨川的责任；2017年5月4日是因为客户电视机没有包装好，根据规定家电未包装的不能收，因此杨川没有收件，不存在辱骂行为；2017年5月19日杨川将一台电视机平放在箱子上，因为放在地上会倒，领导抽查监控认为野蛮操作；2017年9月1日杨川按照客户指定的地址上门，但客户不在家，又要求杨川到另一地址，因此投诉杨川不上门。杨川收到系统信息告知处分及行政扣分，当时就向主管进行了反馈，主管称要向上级汇报，之后就没有下文了，杨川再追问时，主管就称反馈不了。杨川并未违反公司规章制度，顺衡公司将杨川退回，江苏邦芒公司解除杨川劳动关系均无事实及法律依据。2018年2月春节前后，主管不同意休年假，只同意休事假，并且两天事假无法对应扣工资1,400.78元，杨川也不认可有计提工资计算错误。马某某是杨川的妹夫，他自己开了修车店，杨川和公司约定为了避税，另签订一份一拖一协议，将杨川的工资一分为二，因此杨川就找了马某某。马某某2016年签订合同，起初公司未要求打卡，从2017年9月才要求打卡，都是由杨川打卡的。马某某的月平均工资为3,727元，与其劳动合同和工资标准是无法对应的，要求顺衡公司提供马某某从签订合同之日起的考勤记录及计发马某某工资依据。杨川提供马某某的银行交易明细、马某某出具的书面证明及一拖一小组收益分配协议，证明马某某名下银行卡的收入应计入杨川的实际收入。银行交易明细显示每月有两笔工资转入，2017年4月至2018年3月实际收入的平均工资为3,717.30元。顺衡公司及江苏邦芒公司对银行交易明细真实性无异议，但不认可证明目的；对一拖一小组收益分配协议及书面证明的真实性不予认可。江苏邦芒公司称：因杨川严重违反了用工单位的规章制度，累计扣分达到20分，被退回江苏邦芒公司，故其与杨川解除劳动合同。杨川认可有扣分的事实，虽然抗辩对扣分提出过异议，但未提供相关证据，因此应当视为认可扣分处理。根据劳动合同约定及《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用工单位规章制度的，用工单位可以将其退回用人单位，用人单位有权解除劳动关系。即使法院认定系违法解除，计算赔偿金的标准也不应将马某某的收入计入杨川的收入。江苏邦芒公司为证明其主张提供下列证据：1、扣分明细复印件，证明杨川被累计扣分达到20分。该明细显示杨川于2017年1月18日，因“不揽收快件”被记大过一次，并扣行政分10分；2017年5月4日因“言语不当/辱骂”被记过一次，并扣行政分5分；2017年5月19日因“被监控到野蛮操作”被严重警告一次，并扣行政分3分；2017年9月1日因“不上门”被记过一次，并扣行政分5分。顺衡公司对该证据真实性无异议，称是其公司系统内导出的，每次扣分情况都发给了杨川，但人力资源部门没有收到过杨川提出的异议。杨川对该证据真实性不予认可，称其收到过扣分信息，已经提出过异议，收到信息知道扣分，不代表确认扣分。2、马某某的规章制度签收凭证，证明马某某是顺衡公司的员工。顺衡公司对该证据无异议，称马某某入职时签收了相关规章制度。杨川对该证据真实性无异议，认可是马某某签名，但称是杨川带马某某过去，与一拖一协议及劳动合同一起签的。本院认为：关于违法解除劳动合同的赔偿金。江苏邦芒公司主张杨川在一个计分周期内行政扣分满20分，严重违反用工单位规章制度，被用工单位退回，故其依据双方约定及法律规定与杨川解除劳动合同。但其仅提供了顺衡公司系统内导出的扣分明细，并未提供任何证据证明杨川确实存在违纪行为并已达到顺衡公司规定的扣分标准，且顺衡公司在仲裁中陈述杨川对行政扣分不服，印证了杨川关于对行政扣分已经提出异议的主张，故对江苏邦芒公司主张杨川认可扣分处理的意见，本院亦难以采纳。综上，江苏邦芒公司提供的证据不足以证明杨川严重违反用工单位规章制度，且已达到可解除劳动合同的程度，故其以杨川严重违纪为由与其解除劳动合同，缺乏事实依据，应支付杨川违法解除劳动合同的赔偿金。至于杨川的工资标准，双方对马某某银行卡内的工资是否应计入杨川的工资主张不一，顺衡公司虽提供了马某某的体格检查表、劳动合同书、考勤记录及规章制度签收单证明马某某系其公司员工，但对于杨川提出的实际由其代马某某打考勤卡的主张，顺衡公司未提供杨川的考勤记录予以核对，亦未提供其核算马某某工资的原始凭证。而根据马某某的考勤记录、劳动合同约定的工作时间及工资标准核算，马某某的应发工资与其银行交易明细显示的工资金额差距较大、难以对应，结合马某某在仲裁审理阶段的证人证言，及其与杨川入职、离职时间均非常接近的事实，杨川关于马某某实际并非顺衡公司员工，马某某银行卡内的工资实际系杨川工资收入的主张，显然更具有可信度。综上，根据杨川的工作年限及工资标准计算，仲裁裁决的赔偿金金额在本院核算范围之内，杨川对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于未休年休假工资。顺衡公司与杨川对2018年2月13日、2月22日至2月26日的休假性质是否年休假主张不一，杨川主张系事假并扣发了事假工资，顺衡公司则主张扣发工资为2017年12月多发的工资。因顺衡公司对杨川负有管理义务，其主张扣发的并非事假工资，但未提供核算依据予以证明，应承担举证不能的不利后果，故对杨川的主张，本院予以采纳。根据双方陈述及现有证据，杨川20**年、2018年应休未休年休假共计6天，根据杨川的平均工资核算，顺衡公司应支付杨川应休未休年休假工资差额6,953.61元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、原告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告杨川20**年、2018年应休未休年休假工资差额6,953.61元；二、被告江苏邦芒服务外包有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告杨川违法解除劳动合同的赔偿金49,273.60元如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告江苏邦芒服务外包有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年六月十四日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。