广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤19民终4828号上诉人（原审原告）：付良成，男，1986年8月17日出生，汉族，住湖北省大悟县，委托诉讼代理人：戴宏传，广东臻善律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：陆逊梯卡华宏（东莞）眼镜有限公司，住所地：广东省东莞市高埗镇欧邓村。法定代表人：路易吉.弗兰卡维拉，该公司董事长。委托诉讼代理人：丁乐文，女，1971年3月5日出生，汉族，住广东省广州市天河区，系该公司员工。上诉人付良成因与被上诉人陆逊梯卡华宏（东莞）眼镜有限公司（以下简称“华宏公司”）劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2018）粤1971民初34030号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认付良成与华宏公司的劳动合同已解除。二、驳回付良成的诉讼请求。原审案件诉讼费用为5元，由付良成负担。原审判决认定的事实及理由详见广东省东莞市第一人民法院（2018）粤1971民初34030号民事判决。付良成向本院上诉，请求：一、撤销原审判决；二、改判华宏公司向付良成支付违法解除劳动合同经济赔偿金169180.09元；三、改判华宏公司向付良成支付2018年未休年休假工资报酬3660.42元；四、本案一、二审诉讼费由华宏公司承担。事实与理由：一、付良成前往人力资源部申诉受到的不公正对待不能认定为擅自离岗，企业内部沟通、申诉是必不可少的行为，任何员工受到不公平的对待都有权向上级部门进行申诉。付良成于2018年8月3日、6日、21日、27日到人力资源部进行沟通、申诉的行为是行使自我救济权的合法、合理行为。华宏公司对员工合理的申请行为当全严重违纪进行处罚，属于变相的打击报复行为，不具有合法性。华宏公司的员工手册过于苛刻，不具有合理性。华宏公司单方解除劳动合同是预先设计好的套路，违背诚实原则。二、年休假的证据均掌握在华宏公司，应由华宏公司举证证明已安排付良成休2017年及2018年的年休假。三、华宏公司制定员工手册的程序及处罚、解除劳动的程序均不合法，具体理由：1.华宏公司提交员工手册初稿、终稿，公示的公证书及员工手册、沟通协商会议签到点，以证明其员工手册是经过民主形式制定的，但对于收集、采纳哪些意见及建议既没有作任何说明，也没有进行公示，会议签到表上没有开会日期，是通过手工加上去，既没有会议记录，也没有证据证明上述员工是经过民主程序选举出来的代表，因此不能证明员工手册是经过民主程序制定的。华宏公司在2018年7月19日至8月29日期间，给予付良成一次警告处分，五次严重警告处分，但是没有一次通知或征求过工会的意见。3.华宏公司2018年8月29日给予付良成解除劳动合同的处分，员工违纪处理通知书上仅加盖工会印章，既没有工会主席或者任何一名工会委员的签名，也没有签收日期及工会意见，更没有工会讨论的记录，实际上是华宏公司单方制作的证据，其对付良成解除劳动合同的处罚实际上没有征求工会的意见，所以华宏公司解除付良成的劳动合同程序违法。四、华宏公司认定付良成违纪的事实过于牵强，刻意制造证据，不能采信。具体理由：1.2018年7月18日付良成仅说了一句口头禅，就被警告一次被扣3分，劳动仲裁裁决书第十一页倒数第三行记载“两次沟通过程中，申请人存在激动也是情理之中，但未能体现出申请人存在被申请人所指违反员工手册的情形，被申请人给予申请人相应的处罚，存有不合理性”。2.付良成虽有离岗事实，但华宏公司已经证明付良成的去向，是到人力资源部沟通申诉，而员工手册规定，人力资源部是受理申诉的部门，付良成受到部门主管区别对待、不安排其加班、不给绩效奖金的打压，在工作时间内，离岗进行内部申诉，投诉部门主管要征得主管同意实际上是不可能的，因此即使没有部门主管同意，在工作时间内进行申诉也具有正当性、合理性，不符合员工手册定义的擅自离岗本意，不能以此为由对申诉人进行打击报复，不符合华宏公司倡导的维护员工合法的权益精神，也不合法。五、华宏公司在2018年8月29日的员工违纪处理通知书中列举了付良成6次受处罚的事实，并依据该6次处罚解除劳动合同，该6次处罚均应具有充分的事实及法律依据，任何1次处罚的事实及法律依据不充分，解除劳动合同就是违法，应认定为违法解除合同。综上，请二审法院判如所请。华宏公司答辩称：实际上并不存在付良成所说的情形。一、劳动合同法第四十三条规定，用人单位在解除劳动合同前，应当通知工会，并没有规定对员工的警告或严重警告也应当通知工会，因此付良成提出的该意见没有法律依据，付良成提出工会回函中只有工会盖章，没有工会成员签名，不符合法律规定，也是没有依据。工会回函是代表工会作出的正式回复，应以盖章为主，且华宏公司员工已履行合法的程序，不存在付良成所述的违反程序的问题，相关证据在原审提交的证据中已充分体现。二、付良成的补充意见中有偷换概念的地方，具体：1.华宏公司规定员工擅离岗位30分钟以上属于严重警告情形，是单次离岗30分钟，且付良成对其在拍摄的时间未在工作岗位的离岗事实予以确认，因此华宏公司没有规定一年内累计离岗30分钟的不合理情形。付良成在一天工作8小时内，离岗时间已经达到至少十六分之一以上，是不认真履行劳动合同的表现。其违纪行为累计扣分达33分，远超过员工手册中扣分12分即可解除劳动合同的情形，因此付良成是属于屡教不改、严重影响办公秩序的情形。2.付良成提出仲裁裁决书中，华宏公司对其处罚存在不合理性，是其个人错误理解。3.付良成在原审时表示，虽然其本人称未收到员工违纪通知书，但华宏公司有口头传达，所以付良成对于其违纪处分是知情的。付良成在工作中没有按照员工手册的申诉程序进行申诉，而是在其本人未经上级主管及人事部门知情的情况下，只要不满足其个人要求，就在工作时间脱离工作岗位，对公司的管理人员日常工作造成严重影响，这不是正常的申诉沟通，且付良成在华宏公司对其进行劝告后，仍拒绝正常工作，华宏公司不得已对付良成作出纪律处分。付良成在录音中，多次要求公司解除其劳动合同。因此，付良成存在多次违纪情形，符合员工手册中无偿解除劳动合同的规定。二审期间，双方当事人均未向本院提交证据。经询问当事人及阅卷，本院对原审法院查明的事实依法予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对付良成上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方的陈述及查明的事实可知，付良成就工作岗位调整事宜一直与华宏公司未达成一致意见，付良成在与华宏公司协商未果且在华宏公司要求其返回工作岗位并告知其处罚的情况下，仍多次离开工作岗位前往人力资源部要求解决，该行为已经超出了合理的申诉范围。华宏公司提供的证据证实华宏公司已就员工手册的制定事宜与员工代表进行沟通，并公示了员工手册，且双方签定的劳动合同约亦约定员工手册作为合同附件，故华宏公司就员工手册的内容已经履行了告知义务，付良成理应知道上述行为属于违反员工手册的行为，华宏公司依照员工手册的规定对付良成进行处罚并作出解除劳动合同的处理，并未违反法律规定。原审法院未予支持违法解除劳动合同赔偿金，有事实和法律依据，本院予以确认。关于年休假工资，因付良成没有证据证实其跨年休假，也没有证实双方对年休假的休息有明确约定，故其主张的未休年休假工资，理据不足，原审法院未予支持的做法得当，本院予以确认。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案的事实进行了认定，并在此基础上依法作出判决，合理合法，且理由阐述充分、正确，本院予以确认，不再赘述。本院审理期间，付良成没有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对付良成的上诉请求，不予支持。综上所述，上诉人付良成的上诉理由不成立，本院予以驳回。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人付良成负担。（已预交）为终审判决。审审判长  萧稚娟审判员  李丽莉审判员  廖志明二〇一九年六月二十七日书记员  陈子文附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。