福建省漳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽06民终1670号 上诉人（原审原告）：赖木强，男，1967年10月8日出生，汉族，住福建省平和县。 委托诉讼代理人：高瑶，福建格论律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：福建元吉体育用品有限公司，住所地：福建省长泰县兴泰工业区。 法定代表人：林俊男，总经理。 委托诉讼代理人：郭佩玉，女，1976年5月20日出生，汉族，该公司员工，住福建省长泰县。 委托诉讼代理人：林江华，福建衡评律师事务所律师。 上诉人赖木强因与被上诉人福建元吉体育用品有限公司劳动争议一案，不服福建省长泰县人民法院（2018）闽0625民初1960号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月11日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，合议庭认为事实清楚，法律关系明确，不开庭进行了审理。现已审理终结。 赖木强上诉请求：一、撤销一审判决，依法改判支持上诉人一审全部诉讼请求。二、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：一、原审法院认定福建元吉体育用品有限公司单方解除劳动关系符合法律规定，无须向上诉人支付赔偿金，事实认定错误、适用法律不当。（一）出勤记录等材料《每日产能登记表》、《考勤汇总表》、《万马力整体绩效奖金》均是真实的，且产生于2018年7月，不存在伪造的情况。《奖惩通知单》产生于2018年8月份，奖惩原因认定的只是“未按要求做绩效报表”。《谈话笔录》是由公司人事部的郭佩玉写好的，劝诱上诉人承认的，事实上上诉人只是2018年8月10日后机台出故障做错记录的，是工作失误，且款项已经纠正，也未造成公司的损失和影响，且绩效报表都是经科长杨美福签字确认无误。二、上诉人并不存在伪造出勤以增加绩效奖金的事实，更没有造成公司的损失和影响，未违反《员工手册》的相关规定，适用《员工手册》对上诉人作出开除的决定是错误的。且上诉人并不知晓该份《员工手册》，被上诉人也无证据证明其已经告知上诉人知晓。且《员工手册》中也没有处罚上诉人所依据的条款。其所依据的《员工手册》第7.2.6条规定的惩罚细则“以下仅是一部分违纪行为举例，并不包括全部的行为”不明确，被上诉人适用该条开除上诉人没有事实和法律依据。三、被上诉人违法解除与上诉人的劳动合同关系，依法应支付经济赔偿金257796元。四、上诉人在被上诉人处已经工作18年，应当享受每年10天的带薪休假权利，因公司未足额安排年休假，故应当按照日工资收入的300%向上诉人支付未休年休假的工资报酬127132.27元。 福建元吉体育用品有限公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。依法应予以维持。一、被上诉人提交的证据清楚体现上诉人伪造出勤的事实。上诉人在上诉状中存在偷换概念的行为，出勤记录材料是真实的，但记录的内容是伪造的。实际工作时间和出勤记录不符。二、被上诉人对上诉人作出开除决定系依据《员工手册》、劳动合同法相关规定，依据来源清楚。三、被上诉人报经工会组织同意，才作出开除的决定。程序合法。四、上诉人在上诉状中称其没有享受年假，与被上诉人提供证据相矛盾。上诉人2017年度已依法享受年休假。且其在2018年诉求2017年的赔偿超过诉讼时效。2018年上诉人只享受一天的年休假，是因为还未工作期满。请求驳回上诉，维持原判。 赖木强向一审法院起诉请求：一、判令福建元吉体育用品有限公司支付赖木强经济赔偿金257796元；二、判令福建元吉体育用品有限公司支付赖木强未休带薪年休假的工资127132.27元；三、案件受理费由福建元吉体育用品有限公司承担。 一审法院查明：2001年11月20日，赖木强入职福建元吉体育用品有限公司。2015年1月1日，赖木强与福建元吉体育用品有限公司签订《劳动合同书》，约定：第一条本合同期限为无固定期限，从2015年1月1日起至本合同法定终止条件出现时止。……第三条乙方（指赖木强）同意根据甲方（指福建元吉体育用品有限公司）工作需要，在供料班部门，担任班长岗位工作。第十二条乙方享受公司所规定的休息日、法定节假日、婚丧假、计划生育及女工孕期、产期、哺乳期休假等有关待遇，具体规定详见《员工手册》。……第二十五条乙方有以下情形之一的，甲方有权立即解除劳动合同并无须给乙方任何经济补偿金：（一）严重违反甲方制定的各种规章制度。包括但不限于《员工手册》、人力资源管理制度、劳动纪律、岗位职责规定、上司任务安排等一系列甲方制定的规章制度；（二）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的。……第四十一条甲方所有规章制度已告知乙方，乙方同意自觉遵守。甲方所有规章制度与本合同具有同等的法律效力，均适用于乙方。第四十二条乙方保证自觉遵守国家法律法规及甲方所有规章制度，并积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。如乙方违反甲方劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。……第四十六条甲方以下的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位说明书、培训协议、保密制度、安全准则、人力资源管理制度）均属于本合同的附件，其效力与合同条款同。福建元吉体育用品有限公司2016年6月及2017年8月的《员工手册》都规定：第7.2.6条惩罚细则以下仅是一部分违纪行为举例，并不包括全部的行为，所以员工可能会因为其他一些未经列举的违纪行为而遭到惩罚。第7.2.6.4条员工有下列行为之一经查证确实或有具体事证者，立即开除，劳动合同自行解除。在给予开除的行政处分的同时，可根据情况要求其赔偿经济损失，并依违反劳动合同规定处理，行为严重者报送公安机关处理：……第（15）项影响生产秩序、工作秩序或社会秩序者；第（19）项有侵占或窃取公司或他人财物者；第（23）项其他违反国家法纪及公司各种规定或工作规则，情节严重，应予开除者。2016年6月22日，赖木强在《员工手册签收单》上签名，内容：本人于2016年6月22日收到福建元吉体育用品有限公司新修订《员工手册》（2016年6月）1本，已对手册内容全部了解并愿意承担对《员工手册》内容的保密义务。2016年10月7日，赖木强在《教育训练记录表》上签名，接受了福建元吉体育用品有限公司的厂规厂纪培训。2018年7月，赖木强所在供料班共10人，赖木强作为供料班长每天都要制作《每日产能登记表》。2018年8月23日，赖木强与杨美福、郭佩玉的谈话记录载明：1．机台坏了，供料按打料的时间计算，其他时间算吃硫黄，所以做假出勤；2．机台故障到8月10日修好，8月10日到8月20日还继续做错、做假；3．工作严重失职，造成公司金额损失，影响不好。2018年9月20日，福建元吉体育用品有限公司2018年8月工资条中将供料班10人2018年7月份已支付的绩效奖金共扣回3352.74元，除赖木强及另1人未签名外，其余8人均在工资条中签名确认。2018年8月23日，福建元吉体育用品有限公司工会委员会关于《解除与赖木强同志劳动关系的通知》的复函表示同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与赖木强同志之间的劳动关系。2018年8月24日，《人事处理记录》载明：赖木强伪造2018年7月下旬出勤以增加绩效奖金，金额巨大，造成严重后果，依公司奖惩，给予开除处理并扣回伪造出勤而增加的绩效奖金。赖木强在《奖惩通知单》签名，奖惩原因：未按要求做绩效报表，造成公司损失和不良影响。2018年8月29日，福建元吉体育用品有限公司公告：赖木强因违反公司规章制度，给予开除处理并解除劳动合同。2018年9月19日，赖木强向长泰县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并提出如下请求：1．裁决福建元吉体育用品有限公司支付赖木强经济赔偿金257796元；2．裁决福建元吉体育用品有限公司支付赖木强未休年休假的工资127132.27元。2018年9月26日，长泰县劳动人事争议仲裁委员会立案受理。2018年11月19日，长泰县劳动人事争议仲裁委员会作出闽泰劳仲案【2018】108号《裁决书》，裁决：1．福建元吉体育用品有限公司必须于裁决书生效之日起10日内支付赖木强2018年度未休年休工资3292.4元（7161元/月÷21.75天×5天×2倍）；2．驳回赖木强其他仲裁请求。赖木强于2018年11月23日收到《裁决书》，于2018年12月7日向一审法院提起诉讼。一审另查明，福建元吉体育用品有限公司2017年度工资表中赖木强的“有薪假天数”11天，2018年度工资表中赖木强的“有薪假天数”1天。双方确认赖木强在被解除劳动关系前12个月的平均工资是7161元。 一审法院认为，赖木强于2001年11月20日入职福建元吉体育用品有限公司，双方建立了劳动关系，故双方应根据合同约定及法律规定来实现劳动权利，并全面履行劳动义务。关于福建元吉体育用品有限公司解除与赖木强的劳动关系是否违法、是否应当支付赔偿金的问题。首先，赖木强于2016年6月22日收到福建元吉体育用品有限公司的《员工手册》，可以认定福建元吉体育用品有限公司已将《员工手册》告知赖木强，故《员工手册》可以作为审理本案的依据。其次，根据福建元吉体育用品有限公司提供的证据，赖木强作为供料班班长应每日制作整个供料班的《每日产能登记表》，在2018年7月至2018年8月20日间为整个供料班做假出勤以增加绩效奖金。因供料班共10人，涉及面较广，且做假出勤的次数多、时间长，属严重违反公司规章制度的行为，符合双方签订《劳动合同书》第二十五条的约定及《员工手册》第7.2.6.4条的规定。再次，福建元吉体育用品有限公司将解除与赖木强劳动关系的情况通知福建元吉体育用品有限公司工会委员会，该公司工会委员会于2018年8月23日复函表示同意。因此，福建元吉体育用品有限公司单方解除与赖木强的劳动关系符合法律规定，无需向赖木强支付赔偿金。关于福建元吉体育用品有限公司是否应向赖木强支付未休年休假工资报酬的问题。赖木强于2001年11月20日入职福建元吉体育用品有限公司，其主张2016年度及之前的未休年休假工资报酬已超过申请仲裁时效期间，应予驳回。2017年度，赖木强全年应享受带薪年休假10天，因福建元吉体育用品有限公司在2017年度已经安排赖木强带薪年休假11天，故赖木强请求支付2017年度未休年休假工资报酬，没有事实依据，本院不予支持。2018年度，赖木强全年应享受带薪年休假10天，双方劳动关系于2018年8月29日解除，赖木强2018年度应享受带薪年休假天数为6天，因福建元吉体育用品有限公司在2018年度已经安排赖木强享受带薪年休假1天，福建元吉体育用品有限公司应支付赖木强5天未休年休假工资报酬3292.4元【7161元/月÷21.75天×5天×（300%-100%）】。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十五条第一款第（二）项、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第一款第（二）项、第四十三条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，判决：一、福建元吉体育用品有限公司应支付赖木强2018年度未休年休假工资报酬3292.4元，限于判决生效后十日内付清；二、驳回赖木强的其他诉讼要求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由福建元吉体育用品有限公司负担。 二审审理中，双方当事人均未提供新的证据。对于一审判决认定的事实，双方当事人没有异议，上诉人赖木强主张：1、厂规厂纪培训只是以提问的方式，并没有真正培训，2、“人事处理记录”的上半部分“奖惩处理单”内容应补充认定。本院认为，2016年10月7日，赖木强在《教育训练记录表》上签名，确认其接受了福建元吉体育用品有限公司的厂规厂纪培训。赖木强主张没有真正进行培训，但未能提供证据予以反驳，不足以反驳自己签名认可的事实，其主张不能成立。2018年8月24日，《人事处理记录》的上半部分确实为《奖惩处理单》，但一审判决亦认定了该部分相关内容，即“赖木强在《奖惩通知单》签名，奖惩原因：未按要求做绩效报表，造成公司损失和不良影响”，不存在遗漏认定。 本案二审争议焦点为：一、福建元吉体育用品有限公司单方解除与赖木强的劳动合同是否是违法解除，是否应支付赖木强经济赔偿金？二、福建元吉体育用品有限公司是否应支付赖木强应休未休年休假工资，数额如何认定？本院分别分析认定如下： 一、关于福建元吉体育用品有限公司是否违法解除合同，是否应支付赖木强经济赔偿金的问题。 本院认为，2018年8月23日，赖木强与杨美福、郭佩玉的谈话记录中反映以下事实：赖木强作为供料班长，在机台坏了之后，在制作全班人员出勤工时的《每日产能登记表》中做假，机台故障到8月10日修好后到8月20日还继续做错、做假，工作严重失职，造成公司金额损失，影响不好。赖木强在该谈话记录上签名予以确认。2018年8月24日，赖木强在《奖惩通知单》签名确认，奖惩原因：未按要求做绩效报表，造成公司损失和不良影响。福建元吉体育用品有限公司2018年8月工资条表明，供料班10人2018年7月份已支付的绩效奖金均在8月份被扣回部分，共扣回3352.74元，除赖木强及另1人未签名外，其余8人均在各自被扣款工资条中签名确认。上述证据有赖木强签名确认或领取工资的供料班工人签名认可，真实性可以确认。三组证据之间存在关联性，互相印证，共同证实了被上诉人福建元吉体育用品有限公司主张的赖木强《每日产能登记表》中做假以虚增全班组人员奖金的严重违反公司规章制度的事实。赖木强辩称谈话记录是郭佩玉写好让其签名，并以此否认记录的真实性，但未能举证，其主张依据不足，不能成立；主张谈话记录中只提到8月10日至8月20日存在造假，与谈话内容上半部分体现的机台修好（8月10日）前已存在造假的内容不相符。赖木强辩称其虽未按要求做绩效报表，造成公司损失和不良影响，但主张仅系工作失误，与上述查明事实体现的其存在明显故意的情况不相符合，其辩称主张均不能成立。上诉人赖木强作为供料班长，在近一个月时间内，在制作全班人员出勤工时表格上持续做假，造成全班人员虚增奖金，给公司造成损失，工作严重失职，造成不良影响，该行为已影响福建元吉体育用品有限公司生产秩序、工作秩序，且造成侵占公司财物的后果，违反《员工手册》第7.2.6.4条第（15）项、第（19）项、第（23）项规定，被上诉人福建元吉体育用品有限公司主张赖木强严重违反公司规章制度证据充分，应予以支持。2016年6月22日，赖木强在《员工手册签收单》上签名，确认其收到新修订《员工手册》且已对手册内容全部了解。且2015年1月1日，赖木强与福建元吉体育用品有限公司签订《劳动合同书》中亦明确公司的《员工手册》等管理制度作为合同的组成部分，因此，赖木强上诉主张其未知晓《员工手册》的存在，与事实不符。被上诉人福建元吉体育用品有限公司依据《员工手册》中关于对严重违反公司规章制度的员工有权给予开除处理的规定及《劳动合同书》中的相关约定，经报公司工会同意，对上诉人赖木强做出开除处理决定，在实体上及程序上均符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。上诉人赖木强上诉主张被上诉人福建元吉体育用品有限公司违法解除劳动合同并要求其支付经济赔偿金没有事实及法律依据，不能成立。 二、关于福建元吉体育用品有限公司是否应向赖木强支付应休未休年休假工资及数额的问题。 本院认为，赖木强在福建元吉体育用品有限公司工作已满十年不满二十年，依据《职工带薪年休假条例》的规定，其每年享有年休假时间为10天。因带薪年休假属于员工福利性质，适用普通仲裁时效，即赖木强要求要求福建元吉体育用品有限公司公司支付2016年度及之前的未休年休假工资报酬，已超过仲裁时效，一审不予支持正确。福建元吉体育用品有限公司提供的赖木强工资条载明，2017年度已经安排赖木强带薪年休假11天，故赖木强请求支付2017年度未休年休假工资报酬亦不应予以支持。双方劳动关系于2018年8月29日解除，赖木强2018年度应享受带薪年休假天数为6天，福建元吉体育用品有限公司在2018年度已经安排赖木强享受带薪年休假1天，还应支付赖木强5天未休年休假工资报酬，根据双方确认赖木强在被解除劳动关系前12个月的平均工资7161元计算，还应支付未休年休假工资报酬3292.4元。一审判决对于赖木强应休未休年休假报酬的认定事实清楚，证据充分。上诉人对此提出上诉理由不能成立，不予支持。 综上所述，上诉人赖木强的上诉请求经审查不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人赖木强负担。 本判决为终审判决。 审判长  俞志凌 审判员  苏雅冰 审判员  谢旭耀 二０一九年六月二十六日 法官助理陈佳臻 书记员林小雯 主要法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。