河北省石家庄市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）冀01民终7359号上诉人（原审原告）：刘新胜，男，1958年10月22日出生，汉族，住河北省石家庄市高邑县。委托诉讼代理人：王素锋，石家庄市高邑银河法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：河北海达化工有限公司，住所地高邑县东王村东。法定代表人：李中秋。委托诉讼代理人：罗云鹏，河北世纪方舟律师事务所律师。委托诉讼代理人：王云龙，河北世纪方舟律师事务所律师。上诉人刘新胜因与被上诉人河北海达化工有限公司劳动争议纠纷一案，不服河北省高邑县人民法院（2019）冀0127民初32号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月29日立案后，依法组成合议庭审理了本案，上诉人刘新胜的委托诉讼代理人王素锋，被上诉人河北海达化工有限公司的委托诉讼代理人罗云鹏、王云龙到庭参加诉讼，本案现已审理终结。刘新胜的上诉请求：请求依法撤销河北省高邑县人民法院(2019)冀0127民初32号民事判决书，发回重审或依法改判为：1、自2018年7月1日起解除上诉人刘新胜与被上诉人河北海达化工有限公司的劳动关系；2、河北海达化工有限公司向刘新胜支付医疗期间六个月的工资16944.1元。3、河北海达化工有限公司向刘新胜支付9个月的经济补偿金30254.22元。4、河北海达化工有限公司向刘新胜支付6个月的医疗补助金24205.86元。事实与理由：一、案件的事实经过。2009年3月份上诉人刘新胜开始在被上诉人处上班，多年来兢兢业业一直在一线车间工作，为被上诉人方做出很大贡献。由于常年的劳累，2017年12月12日上午上诉人在上班时突发疾病不能工作，后被车间主任安排回家，上诉人当日被家人送高邑县中医院住院治疗，后又分别转住石家庄市第一医院、高邑县中医院治疗直至2018年7月1日出院，虽保住性命，但生活已经不能自理。在上诉人正常上班期间，被上诉人一直及时将工资通过中国农业银行股份有限公司高邑县支行支付到上诉人的卡上，患病前的12个月的月平均工资为4034.31元。可在上诉人患病后，被上诉人却迟迟不依照法律规定支付上诉人的医疗期间的病假工资，严重的损害了上诉人利益。上诉人为此提出劳动仲裁申请，高邑县劳动人事争议调解仲裁委员会做出了高劳人仲案字(2018)第121号仲裁裁决书，未能依法认定客观事实并依照劳动立法精神保护申请人的权益，为此提起诉讼。二、一审法院认定事实不清，适用法律不当，进而错误判决。1、一审法院认定“2016年1月19日，通过职工代表大会审议通过了《河北海达化工有限责任公司考勤及请假管理制度》，并进行了公示。河北海达化工有限责任公司考勤及请假管理制度第五条规定月旷工5天以上者，视为自动离职，与公司劳动关系解除。”依据不足，被上诉人未有充分依据证实。2、被上诉人提供的《河北海达化工有限责任公司考勤及请假管理制度》第五条因违法应属无效条款。3、被上诉人从未向上诉人发放过解除劳动关系通知，被上诉人在事实上从未提出与上诉人解除劳动关系，从程序上也从未履行过法律手续。在职工患病时依照《劳动合同法》第四十二条第（三）项“患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的用人单位不得解除劳动合同”，从法律层面上也是不允许的。故被上诉人主张的劳动关系早已经解除缺乏事实及法律上诉的依据。4、《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立完善的规章制度，保障劳动者享有权利和履行义务。”根据这一规定，用人单位有义务在劳动者不来公司上班的时候，通知劳动者来公司上班并告知其后果，对此《企业职工奖惩条例》劳动部办公厅《关于通过新闻媒体通知职工回单位并对其逾期不归着按自动离职或旷工处理问题的复函》也都规定用人单位对无故不来公司上班的员工，应遵循“对员工负责”的原则，依法通知职工本人回来工作。在此基础上才能依法除名。该规定体现了“对员工负责”的原则也是劳动立法的核心。本案的被上诉人背离了这一宗旨，将本是上诉人2017年12月12日上午突患疾病后车间主任安排其回家事实，在公司却召开会议后却据不承认，也不让任何员工作证，但对于上诉人工资发至2017年12月12日以及上诉人2017年12月12日及住进医院的事实却不能回避，被上诉人也更无证据证实已经按照“对员工负责”的原则上述劳动立法精神履行过看望通知义务，为此一审法院责令被上诉人支付上诉人的医疗期工资，对被上诉人辩称的早己解除不予采纳。4、被上诉人未有依法发放上诉人患病期间的病假工资应属违反劳动法的行为，在此情况下，上诉人被迫依法要求解除劳动关系并提出享受相应的社会保险待遇。《中华人民共和共和国劳动法》第七十三条规定“劳动者在患病、负伤，依法享受社会保险待遇”，《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条规定“企业职工患病或非，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作的年限和在本单位工作的年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。被上诉人未依法支付医疗期间的工资，上诉人为此提出解除劳动关系并提出经济补偿金完全符合法律的规定。5、一审法院计算的医疗期间的工资数额错误，适用法律错误。六个月的医疗期工资应为16944.1元。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发(1995)309号）第59条规定，职工患病在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%;《河北省劳动和社会保障厅关于贯彻实施《河北省工资支付规定》有关问题的通知》（冀劳社办[2003]23号）第五条第2款规定“病假工资为本人现行工资标准的百分之六十；满五年不满十年者，为百分之七十”一审法院已经查明上诉人患病前的月平均工资为4034.31元，依照上述规定上诉人的医疗期病假工资应为16944.1元(4034.31元X70%X6=16944.1元）。6、对于刘新胜主张的经济补偿金依法应予支持，刘新胜自2009年3月上班到2018年7月1日六个月医疗期满共计9年，一审法院在确认了被上诉人应当支付上诉人医疗期间工资的情况下，被上诉人未依法支付，在此情况下依据《劳动合同法》第38条要求解除劳动合同并同时提出经济补偿金的请求符合法律规定。刘新胜应得的经济补偿金30254.22元。刘新胜2017年的月工资如下：7月工资4011.19元，8月工资4352.7元，9月工资4828.9元，10月工资4111.1元，11月工资4761元，12月工资1330元，以上6个月共计23394.89元；之后六个月的病假工资共计16944.1元；累计额12个月为40338.99元，因此2018年7月1日前12个月平均月工资3361.58元。刘新胜自2009年3月上班到2018年7月1日六个月医疗期满共计9年；因此依据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第8条、《劳动合同法》第38条、42条、46条、47条的规定刘新胜应得的经济补偿金为3025422元(3361.58元X9=30254.22元）。7、对于刘新胜主张的六个月工资的医疗补助费24205.86元依法应予支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条的规定“劳动者患病或者非因工负伤，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”，因被上诉人不依法支付上诉人医疗期间的工资，上诉人在依法提出解除劳动关系的同时，要求支付六个月工资的医疗补助费是完全正当的，刘新胜应得的医疗补助金为：24205.86元一审法院已经查实上诉人患病前12个月的平均工资4034.31元/月。4034.31元/月X6个月=24205.86元。上诉人至今仍不能自理，需要人护理，故上诉人主张六个月工资的医疗补助费24205.86元依法应予支持。综上，一审法院在已经确认被上诉人应于支付上诉人医疗期工资的情况下适用法律不当。确认的数额错误。对于依法应予支付的经济补偿金、医疗补助费未予支持是错误的依法应予纠正，故恳请二审法院依法从劳动法保护处于弱势地位的职工的权益出发，支持上诉人的上诉请求。河北海达化工有限公司辩称，一、被答辩人刘新胜自2017年12月12日开始旷工，至2017年12月16日满5日，按照答辩人公司规章制度双方劳动关系于2017年12月17日已经解除。被答辩人刘新胜最后上班的日期为2017年12月11日，12月12日以及之后再没有来单位上班，也没有向单位申请事假或病假，自此，刘新胜杳无音讯。根据《河北海达化工有限公司考勤及请假管理制度》第五条第2项的规定：“月旷工5天及以上者，视为自动离职，双方之间劳动关系自动解除，若需使用，则按新员工重新办理入厂手续。”刘新胜2017年12月12日旷工至2017年12月16日，旷工即满5天，按照公司规章制度的规定，因刘新胜旷工满5天，双方劳动合同已于2017年12月17日解除。《河北海达化工有限公司考勤及请假管理制度》已经经过海达公司职工代表大会审议通过并进行了公示，应为合法有效，故此，双方之间劳动关系是基于《劳动合同法》第三十九条第（二）项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”而解除的。二、即使员工有病也应当依照公司规章制度履行请假手续，没有履行请假手续，应当承担不利法律后果。员工有事或有病的相关合法权益依法应当予以保护，被答辩人称有病才未上班，但是单位对此毫不知情，刘新胜于2017年12月12日开始不来单位上班至其申请劳动仲裁，在这长达10个多月的期间，其与单位之间没有任何联系，按照公司的规章制度，其有事应该请事假有病应该请病假，刘新胜突然离职严重违反了劳动法、劳动合同法等相关法律规定也严重违反了公司的规章制度，其行为不仅破坏了生产纪律还给公司的正常生产经营带来了严重影响，严重影响了公司的正常生产安排，很大程度上打乱了公司的生产进程，滞缓了公司的生产进度。即使其有病属实，也应当履行相关请假手续，合理地遵守公司的规章制度维护公司的合法权益，考勤制度在用人单位内部制度中具有基础性，关系着生产经营管理的基本秩序。根据《劳动合同法》第39条第（二）款规定，职工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，虽然《劳动合同法》第42条第（三）款规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解雇医疗期内的员工，但是该条并未限制用人单位依照劳动合同法第39条解除劳动合同，故此，用人单位有权依照《劳动合同法》第39条的规定依法解雇医疗期内的员工以保护企业的合法利益。职工患病固然可怜，但是这不是其肆意破坏单位规章制度的正当的合法的理由，其理应承担适当的法律后果。三、被答辩人为了自身利益在诉讼中随意陈述随意改口毫无诚信可言，其所称上班期间发病车间主任安排其回家纯属无稽之谈，毫无事实依据。被答辩人在劳动仲裁阶段提交给劳动仲裁委的《劳动仲裁申请书》中称：2017年12月13日突发疾病被车间主任安排回家。在一审阶段向贵院提交的《民事起诉状》中称，2017年12月12日突发疾病被车间主任安排回家。被答辩人之所以在关键的时间节点上前后陈述矛盾，出尔反尔，正是因为海达公司有确凿证据证明刘新胜2017年12月12日之后就在没来单位上班，海达公司向仲裁委提交了考勤表证实刘新胜2017年12月12日之后就没再上班。被答辩人为了自身利益不惜虚假陈述，被拆穿后又随意改口，毫无诚信可言，其在诉讼中的陈述不宜采信。四、因刘新胜旷工，在2017年12月17日双方已经不存在劳动关系，刘新胜主张病假期工资没有事实依据，本不应支持，一审判决支持了其6个月医疗期工资已经是对其的额外照顾，答辩人尊重一审判决意在法律效果与社会效果相统一的裁判主旨，故此未提出上诉。五、双方劳动关系解除的根本原因在于刘新胜肆意破坏单位规章制度未履行请假手续，在此基础上双方劳动关系解除，单位依法不应支付经济补偿金。六、被答辩人主张医疗补助金没有事实和法律依据，不应支持。根据原劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限。发给不低于6个月工资的医疗补助费。但是，在本案中双方劳动关系解除的根本原因在于被答辩人刘新胜肆意破坏单位规章制度未履行请假手续，在此基础上双方劳动关系解除，不应支持医疗补助费，再者也不符合上述法条要求的“经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除”的特定条件要求，故此，不应支持被答辩人关于医疗补助费的主张。综上所述，恳请二审法院驳回被答辩人的所有上诉请求，维持原判。原审原告向一审法院的诉讼请求：1、依法判决自2018年7月1日起解除原告刘新胜与被告河北海达化工有限公司的劳动关系2、依法责令被告河北海达化工有限公司向原告刘新胜支付医疗期间六个月的工资16944.1元；3、依法责令被告河北海达化工有限公司向原告刘新胜支付9个月的经济补偿金30254.22元。4、依法责令被告河北海达化工有限公司向原告刘新胜支付6个月的医疗补助金24205.86元；5、全部诉讼费由被告负担。一审法院查明，原告于2009年到被告处工作。2017年12月12日，原告因疾病于当日住进高邑县中医院住院治疗，后转院至石家庄市第一医院。原告住院前十二个月月平均工资为4034.31元。被告于2016年1月19日，通过职工代表大会审议通过了《河北海达化工有限公司考勤及请销假制度》，并进行了公示。河北海达化工有限公司考勤及请假管理制度第五条规定月旷工5天及以上者，视为自动离职，与公司劳动关系自行解除。原告称，其系当天上班期间突发疾病由车间主任送其回家。被告对此不予认可，辩称被告对原告不来上班原因不知。以上事实有庭审笔录、住院病历、刘新胜工资流水、海达公司考勤及请假管理制度文件等证据予以证实。一审法院认为，根据中华人民共和国劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，原告在被告处工作时间达9年，应享有6个月医疗期。在规定的医疗期内用人单位不得解除合同。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%，故被告应当支付原告医疗期工资8064元（1680元×80%×6）。医疗期满在被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情况的前提下，原告主动要求与被告解除劳动关系，对其主张的经济补偿金、医疗补助金不予支持。一审法院判决如下：一、解除原告刘新胜与被告河北海达化工有限公司的劳动关系。二、被告河北海达化工有限公司给付原告刘新胜医疗期工资8064元。三、驳回原告刘新胜的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告河北海达化工有限公司负担。二审中，当事人均未提交新证据，二审查明的事实与一审查明的事实一致，有请假管理制度、一、二审笔录等在卷佐证。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的一方当事人承担不利后果。2016年1月19日，被上诉人通过职工代表大会审议通过了《河北海达化工有限公司考勤及请销假制度》并进行公示，该制度第五条规定，月旷工5天及以上者，视为自动离职，与公司劳动关系自行解除。二审中，双方对上诉人未办理请假手续的事实均无异议，本院对该事实予以认定。上诉人称其是上班期间突发疾病由车间主任让其回家，被上诉人对此事实不予认可，并称对上诉人不来上班的原因毫不知情，上诉人未提交任何证据证明其主张的事实，故原审法院认定是上诉人主动与被上诉人解除劳动关系并无不当，上诉人主张经济补偿金、医疗补助金不符合法定条件，本院依法不予采信。关于上诉人称应向其支付医疗期六个月工资16944.1元的上诉理由，经查，上诉人应享有6个月医疗期，原审根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定确定的数额并无不妥，故对此上诉理由，本院依法不予采信。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审诉讼费10元，由上诉人刘新胜承担。本判决为终审判决。审判长  刘俊平审判员  姜瑞祥审判员  李 曼二〇一九年六月十九日书记员  刘琪瑶