湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0104民初1359号原告：中联重科股份有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区银盆南路**。法定代表人：詹纯新，董事长。委托代理人：胡丽娟，女，1984年8月4日出生，回族，住长沙市雨花区，系公司法务专员。委托代理人：董虹江，男，1986年10月29日出生，土家族，住长沙市岳麓区，系公司法务专员。被告：余林，男。1960年1月19日出生，汉族，住长沙市岳麓区。原告中联重科股份有限公司（以下简称“中联公司”）诉被告余林劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月17日立案受理后，依法适用普通程序，组成由审判员刘蜜纯担任审判长，人民陪审员廖寓舒、李毅参加的合议庭公开开庭进行了审理，书记员曾辉担任法庭记录。原告中联公司的委托代理人胡丽娟，被告余林均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中联公司向本院提出如下诉讼请求：1.原告不支付被告十三薪差额8600元；2.原告系合法解除与被告的劳动合同关系，无须支付经济补偿金309258.33元；3.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、长沙市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)认定原告需支付被告年底十三薪差额8600违反了一事不再理原则。被告已在长劳人仲案字(2017)第2145号劳动争议案件中提出十三薪差额的请求，并经劳动仲裁委、两级人民法院终审判决，属同一事项重复提起仲裁申请，依据“一事不再理”的原则，应当依法予以驳回。二、仲裁委以原告解除被告的劳动合同程序存在瑕疵，裁定原告应支付被告经济补偿金属认定事实不清、适用法律错误。1.被告严重违反公司规章制度，事实清楚，证据确凿充分，仲裁委对被告的违纪事实予以认定。被告自2017年3月份以来，一直无心工作，领导安排其任务不予配合，工作时间除了准备与公司打仲裁官司的材料外，就是上网、看小说和炒股。2017年7月31日至9月12日上班期间，被告平均每日花费了约3-5个小时的时间用于逛新闻、娱乐网页、看小说、炒股等，其每日花费时间之长已达到了公司正常上班时间7.5小时的一半以上，情节极其恶劣。上述事实有大量连续性电脑桌面截图和谈话录音予以佐证，证据确凿充分。2017年7月，被告所在路面事业部工作人员反映，被告工作期间工作懈怠，对于领导安排的任务不予配合，为了解和查明相关事实，信息化部将其工作电脑纳入监控对象，在2017年7月28日至9月12日对其电脑使用状态进行了实时监控，设置了每20秒自动进行电脑界面截屏的操作，相关截屏记录直接保存在公司系统后台，至今仍可调取查看(见附件后台系统截图)。全部截图均来自同一ID“93d82450-8999-4456-a746-7deged8d18”，在图片左下角有显示。同时2017年8月8日11:47分的图片上显示电脑使用人为:余林，在多个时间段也有余林OA登陆记录和其撰写劳动仲裁材料的记录。9月13日，公司督察部在系统后台调取资料后，与余林就违纪问题进行了当面沟通，现场录音记录了双方对话内容，余林对上网看小说、看新闻、看基金炒股事实予以确认，并认为每日看连载小说用时不多，看新闻也是工作的一部分，然而事实为每日用时3至5个小时上网浏览与工作无关网页。上述证据相互佐证，已构成完整证据链，足以证明余林违规违纪事实。2.公司《员工守则》明文禁止工作期间浏览与工作无关网站和严禁上班时间炒股，然而被告置若罔闻，故意违反。公司《员工守则》第三章行为准则第(三)工作规范中明确规定“禁止工作期间浏览与工作无关网站”、“严禁上班时间炒股”。《员工奖惩规定》的附件3《惩戒实施办法》第5条a、p款明确规定违反《员工守则》“严禁”条款且情节严重的或年度内累计违反《员工守则》禁止条款五次及以上的，予以解除劳动合同(开除)。于上述制度，公司已三令五申，同时在公司的办公管理平台OA系统中公示，被告签订的《劳动合同书》第5.1和5.2条也明确约定了公司章程的公示途径，被告已明确知悉并知晓违反的法律后果，但被告仍刻意违反，且持续时间之长，已严重扰乱公司管理秩序。在公司发现相关问题，调取部分记录与其谈话时，被告不但不思悔过，反而认为其每天上班期间浏览小说、新闻和基金，并不为过，属于放松行为，公司不能依据规章制度给予处罚，并表示拒不认同公司做法。公司作为市场经济主体，自负盈亏，聘用员工支付其高昂的工资，是为了让其为公司服务创造相应价值，而不是用大半天的时间在岗位放松。公司承担支付报酬的义务，员工承担服从公司管理的义务，双方各司其职。规章制度则为法律赋予用人单位的自主管理权，员工应当严格遵守，否则用人单位有权依据相关规定行使合同解除权。3.原告依法解除双方的劳动合同关系程序合法，并无瑕疵。2017年9月13日上午9:30至10:00，督察部约谈被告确认其违纪事实；2017年9月13日10：30-11：00，人力资源部讨论并报请公司工会同意，确定解除被告劳动合同的处分意见，见《解除劳动合同审批表》；2017年9月13日上午11:35，公司在OA系统发布了《关于路面机械公司余林违纪的处理通报》将违纪处理结果送达被告(被告在仲裁阶段也提交了该证据确认其已知悉该解除劳动合同的事实)；2017年9月15日，遵照方便离职员工办理杜保转移、再就业或失业金申请等事宜的一贯惯例，原告为被告出具《解除劳动合同证明》。基于2017年9月13日当日被告并未处于正常上班状态(处于被督察部门调查谈话阶段)，且被告在上班期间浏览与工作无关网页的违纪行为持续至2017年9月12日的客观事实，原告在证明上实事求是的记录被告劳动关系的实际终止日期为9月12日。至此，我们发现原告于2017年9月13日以被告的行为构成严重违纪为由做出解除与被告的劳动合同的处理决定，事情清楚、实体合法、程序合规，完全是原告依法行使用工自主权的典型表现。本来，本案没有什么可纠结的。但被告在仲裁时，在原告提供的《解除劳动合同证明》记录的终止劳动关系的时间上大做文章，断章取义，故意混淆劳动关系实际解除日与做出解除劳动合同决定日这两个概念，在没有任何证据的情况下，向仲裁委提出原告是先解除后处理这一严重颠倒黑白的观点。其实从前述事实可知，原告解除劳动合同的通报是2017年9月13日，被告对此是明知且做了证据固定并提交的，此时解除行为已经完成。而原告出具《解除劳动合同证明》的时间是2017年9月15日，内容是证明原被告已终止劳动关系及终止日期，终止时间是2017年9月12日，如前所述，这一时间是被告最后的违纪日期，是实事求是的记录。这完全与被告提出的所谓先解除后处理的说法没有半点证明关系!遗憾的是仲裁委在没有深入、系统的彻查本案事实的情况下，轻率的认定原告处理程序有瑕疵，并裁决原告承担各项义务，完全违背了客观事实，更与法律不符，严重损害原告合法权益，应予以纠正!综上，原告于2017年9月13日以被告的行为构成严重违纪为由做出解除与被告的劳动合同的处理合法、合规、合理。被告提出的原告违法解除的说法完全是断章取义，混淆概念，严重颠倒真相，于法不合。原告特向法院起诉，请求判如所请。被告余林辩称：一、原告的陈述与事实完全不符。是故意搬弄是非、混淆视听，抹黑被告。原告请求法院判令其单方面解除与被告的劳动合同合法不具有事实和法律依据，原告的诉讼理由不成立。1、原告无故将被告待岗，监守自盗捏造出一堆假证据栽赃陷害被告。这种遮遮掩掩的做法无非是欲盖弥彰，掩盖其非法解除劳动合同而又企图逃避依法赔偿责任的目的。原告编造理由将被告工资减半，被告向其申诉犹如石沉大海，反而无故将被告待岗。当仲裁委于2017年5月7日开庭后，原告又不服法律给予其错误行为的纠正，反而加大了对被告的打击报复力度，甚至拿一台18年都中规中矩的电脑做起了文章。原告先是逼迫被告离开原技术部到财务管理部报到，理所当然遭到了被告的强烈抵制，并断然拒绝了原告的无理要求。如今倒成了原告诬陷被告“一直无心工作，领导安排其任务不予配合”的理由，简直是倒打一耙。原告恼羞成怒，趁被告不在之机收缴了被告的电脑，盗取了被告电脑中的个人资料，以网络远程监控电脑屏幕为幌子，人为制造出了“大量连续性电脑桌面截图”栽赃陷害被告。原告反咬一口称被告“工作时间除了准备与公司打仲裁官司的材料外，就是上网、看小说和炒股”简直是贼喊捉贼。被告提供的二份“公司于2017年9月12日解除劳动合同，现任职岗位‘管理待岗’”的证据分别来自两个部门，可以相互佐证。从OA人力资源自助平台“个人信息”中拍摄的照片也证明被告的职位是“管理待岗”，部门是“财务管理部”。被告离职时没有电脑交接的事实也足以证明被告的电脑早已被原告收缴了，原告应当提供被告离职时办理的交接手续来澄清事实。该手续有被告交接的物资清单、交接时间和交接人员的签字等重要信息，都存在了原告的物资管理档案中。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。在原告未能提供劳动条件的情况下，诬陷被告“浏览了与工作无关网页，严重违反公司制度”不仅缺乏事实依据，而且于法无据。因为公司制度只有“禁止在工作期间浏览与工作无关网站”的规定，并没有“禁止在待岗期间浏览与待岗无关网站”的规定。也没有待岗期间工作内容和任务的定义和规章。在无法定义待岗的工作是什么的情况下认定“浏览了与工作无关网页”缺乏依据。根据“法无规定皆可为”的原则，不要说被告没有浏览外网网页，即便被告浏览了这些网页，只要不是浏览非法网站，不购物、不娱乐、不赌博，应当都是与待岗有关的，不存在“浏览与待岗无关网页”的情形。因为此时待岗就是被告的工作，所以也不存在“浏览与工作无关网页”的情形，当然也没有违反公司制度。何况这都是原告单方面安排的结果。2、原告于2017年9月12日将被告扫地出门，9月13日打电话找被告谈话。被告在投诉无门时接到了原告的电话，满以为事情有了新的转机，没想到刚一交谈却令被告大失所望。明明是原告监守自盗却反咬一口、贼喊捉贼，立刻激起了被告的愤怒。但被告冷静下来一想马上意识到这是原告精心设计的又一个圈套，是在为打下一场官司做准备。原告先让人力资源部解除被告的劳动合同，然后由督察部出面找被告谈话，被告没做过的事肯定不会认，在自证清白时必然要说出理由，亮出自己证据，原告趁机拿到被告的底牌，即可有针对性地谋划下一步计划。原告居心叵测、别有用心，被告也只好逢场作戏了，自己没做亏心事不怕半夜鬼敲门。所以，被告对原告的提问故意含糊其词，也说了“闲暇时间浏览一下新闻、看看习近平的指示，这个有错我不认”的话，其实与今天说的“闲暇时间，尤其是待岗时间浏览一下外网网页远达不到社会公认的‘严重违反’程度。是公司制度内容不合法”意思是完全一样的，只不过故意将“待岗时间”说成了“闲暇时间”，也是被迫这样说的。因为怕过早泄露自己的有利证据而招来更多假证据，给今后维权增添更多麻烦。根本不是什么“对上网看小说、看新闻、看基金炒股事实予以确认”，这完全是原告断章取义、混淆视听。之后干脆随便原告爱怎么说就怎么说，反正不认，也不签字，嘴上不好说就用行动来回答。实际上，原告这种“先开除、后取证”，以事后收取的证据来证明自己非法解除劳动合同的行为合法，违反了行政处罚程序原则，不具有公正性。此时双方已不再是雇佣关系而是利益对立关系，谈话也不再是谈话而是逼供，触犯了刑法，不具有合法性和真实性。3、事实上，原告栽赃诬陷被告的过程存在许多自相矛盾、漏洞百出的破绽，自我暴露了监守自盗、贼喊捉贼的伎俩。第一、原告的“大量连续性电脑桌面截图”并不是现场证据，根本不能证明是被告浏览的。而且ID、IP都是由网络管理员设置并可以更改的，也根本不能证明被监控截屏的电脑是被告曾经使用的电脑。就像电子抓拍交通违章抓拍到的是车牌，但不能确定司机是谁，如果碰上了套牌车就连车主都可能被冤枉的道理是一样的。这种监守自盗、蓄意栽赃诬陷被告的事情，对于习惯于滥用职权又缺乏监管的原告来说是完全做得出来的。主观上原告有不服被告正当维权，蓄意打击报复被告的意愿；客观上原告凭借手中的权力和强大的计算机及其网络管控能力是可以轻而易举做到的。第二、原告“禁止工作时间浏览与工作无关网站”的公司制度应当是针对有访问互联网权限的人。而该权限必须走《VPN、网络访问权限申请流程》，填写申请人、选取开通什么权限、申请理由、有效期限和各相关领导审批同意才能具备，而且到达限定时间会自动关闭。被告举证的《余林2014年3月19日申请开通库存查询权限》也足以证明这一事实。依照中联重科《员工守则》第三条“严格按工作流程办事”的规定，如果这些“大量连续性电脑桌面截图”是被告浏览的，则一定有被告的《VPN、网络访问权限申请流程》。或者说，如果没有被告《VPN、网络访问权限申请流程》的记录而有了浏览外网网页的记录，只能证明这些浏览了外网网页的人不是被告而是原告自己。原告应当提供该证据让真相大白。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。第三、原告用了整整一个半月时间来监控被告的电脑本来就非同寻常。根据计算机和网络的基本知识了解到，电脑屏幕监控软件是完全可以利用该软件屏蔽有害软件或者与工作无关网页访问的。但原告却反其道而行之，故意欲擒故纵。只不过欲擒的人是无辜的被告，而故纵的人是原告自己。原告有意凑足时间，制造被告“平均每日花费约3-5小时逛新闻、娱乐网页、看小说、炒股”的假象来抹黑被告，以便遮人耳目、浑水摸鱼将被告扫地出门。事实上，监控软件可以监控员工正在浏览的网页。原告特意将被告纳入监控对象，却任其在连续47天、近7周的时间段里浏览外网而不抓现场，放弃人赃俱获的时机，事后又找被告谈话、偷偷录音取证，这种舍近求远的做法完全不符合逻辑。或者说这样的机会根本就不存在，即现场浏览外网网页的人根本不是被告而是原告自己。另外、原告“2017年7月开始将被告纳入监控对象”，证明原告在“公司系统后台”和“被控端”同时安装了“电脑屏幕监控软件”。而原告作证时却说“不能破解其设置的密码，无法登陆其电脑”显然是掩耳盗铃、自欺欺人。只要看过今年“3.15”晚会中一个企业如何利用自己的app在后台服务器上抓取包括登录账号和密码在内的个人信息的案例，就可以让这些包括原告在内的、利用网络高科技手段谋私利的企业原形毕露了。第四、在劳动仲裁委2017年5月7日开了庭、一审法院的传票直到9月15日才送达、被告又聘请了律师的情况下，原告的“大量连续性电脑桌面截图”中居然有7月31日至9月8日被告“编辑和准备与公司打官司的仲裁材料”的记录，不仅时间上不相符，而且被告花钱请律师等于是枉费钱财、多此一举，完全不符合逻辑。被告要“编辑和准备与公司打官司的仲裁材料”也应当是在没有聘请律师之前，至少应当在4月13提交仲裁申请材料之前才对，否则逻辑不通。另外、被告于2017年9月12日被解除了劳动合同，截图中居然还有这一整天从早到晚浏览外网网页的记录更不可思议。因为员工离职、尤其是被开除的员工一旦通知到人，立马就失去了在园区内任意行动的自由。被告此时连使用电脑的机会都没有，怎么可能上外网、留下浏览了外网网页的记录呢？完全不符合客观事实。证明此时浏览外网网页另有其人，这个人只有原告心里最清楚，就是原告指定的专门制造假证据的人。第五、既然“大量连续性电脑桌面截图”历时47天，几乎天天都有，证明监控之前也一定有，否则不符合逻辑。这些浏览外网网页的记录全都集中在2017年7月28日至9月12日一段时间内，之前有没有尚未可知。如果有则证明被告有浏览了外网网页的重大嫌疑；如果没有则证明这些“大量连续性电脑桌面截图”不是被告浏览的，而是原告无中生有、凭空捏造的假证据。原告应当提供该电脑这一本案的重要物证，查看7月28日之前是否有浏览外网网页的记录来澄清事实。参照计算机和网络基本常识，电脑浏览了网页的历史记录不仅可以从电脑屏幕监控软件查到，还可以通过许多途径查看到。例如可以从该台电脑桌面上的IE和超星浏览器，点击“查看”—“浏览器栏”—“历史记录”进行查找。而且被告从截图中电脑桌面看出，该电脑根本不是被告自己的电脑。作为产品开发设计人员的被告电脑桌面上许多基本的AutoCAD、Pro/E、UG等二维、三维绘图软件都没有了；连最基本的word、excel、powepoint等办公app都不见了，就连许多GT-3型新产品图纸、工业性考核报告和试验大纲等临时放在桌面上的图纸和文档都不见了，根本就不是被告的电脑。被告认为：被截屏的电脑是认清本案事实的一个非常重要的物证，有必要通过司法鉴定对该电脑经网络实时传输的数据进行甄别。被告再次向法庭提请计算机司法鉴定，望法庭准许。三、原告单方面解除劳动合同的程序明显违反了《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”的法律程序规定。事实清楚、证据确凿，原告应当依法向被告支付赔偿金。被告提供的中联重科路面机械分公司和中联重科总部的二份证明均证明“因个人违纪，公司于2017年9月12日解除劳动合同”的证据可以相互佐证。而原告的《解除劳动合同审批表》也清清楚楚地记载了原告人力资源部部长李晓红于2017年9月13日才将“解除原因”报给工会。其实，这是原告所依据的《员工奖惩规定》中“惩戒实施流程”导致的必然结果。该流程从程序“开始”直到程序“结束”，从始至终都没有“事先将理由通知工会”的环节，而原告“严格按工作流程办事”的工作规范致使原告依照违法的流程办事必定干出违反法律程序的事情来。原告面对自己白纸黑字、铁证如山的证据还说什么“劳动关系实际解除日”和“解除劳动合同决定日”简直是鱼目混珠、胡搅蛮缠，完全是侮辱人们的智商。无论原告如何巧舌如簧，都无法改变原告“于2017年9月12日解除劳动合同”，并与被告办理了财物交接的事实；也抹不掉在此之后的2017年9月13日才将单方面解除劳动合同的理由报给工会的事实。遗憾的是劳动仲裁委发现原告单方面解除劳动合同“程序存在瑕疵”，却没有深入、系统地彻查本案事实，反而作出了“无需支付赔偿金”的错误裁定，完全违背了客观事实，于法无据。严重损害了被告的合法权益，应当予以纠正。程序违法亦是违法，没有程序正义就没有实体正义，原告应当依法向被告支付赔偿金。四、被告并不知道有“禁止‘工作时间浏览与工作无关网页’五次及以上的”予以解除劳动合同（开除）的公司制度，证明原告制定的公司制度程序不合法。而且其内容不符合客观现实，应被视为内容不合法。第一、原告没有提供《员工奖惩规定》和《员工守则》讨论、协商，征求意见的记录，也没有参与人员的签名和建议信、意见书等证据，不能证明该制度经过了职工代表大会、全体职工大会讨论、协商通过。原告也不能证明已经将相关制度进行了公示，被告并不知道有这样的规章制度。原告自称“劳动合同中有‘对于甲方通过公式方式宣贯的相关规章制度对其有法律约束力’，‘乙方负有主动学习并自觉遵守的义务’”，但这种明显是原告为免除自己的法律责任、排除劳动者权利霸王条款的合同，不签就意味着失业，当属部分无效。因此原告制定的公司制度应被视为程序不合法。第二、原告公司制度中“禁止工作期间浏览与工作无关网站”并不限于电脑，应当包括了手机在内的所有可以上互联网的通讯工具。随便打开一个员工微信群的“聊天信息”都可以看到许多“浏览与工作无关网页”的事例。实际上没有几个人能够整天8小时全神贯注，总会在工作空闲时间做一些与工作无关的事情。尤其现在用手机看各种资讯的情况随处可见，原告“禁止‘工作时间浏览与工作无关网页’五次及以上的”予以解除劳动合同（开除）不仅不具有可操作性，而且不符合客观现实，应被视为公司制度内容不合法。五、由于原告的《薪酬制度》秘而不宣，被告一时无法得到，而掌握证据的原告又不提供，直到终审结束后被告才从岳麓区法院档案室得到了《薪酬制度》的证据，这本来就是原告的过错。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，劳动仲裁委依法裁定“被申请人还需支付申请人2016年十三薪差额8600元。”事实认定清楚，适用法律正确，原告的诉讼理由依法不成立。综上所述，从原告编造理由将被告工资减半开始，到诬陷被告违反公司制度将被告扫地出门等一连串事件来看，都是原告违背合同约定在先，不讲诚信、滥用职权而导致的结果。被告被迫正当维权却遭到原告的打击报复，惨遭栽赃陷害而被无情地扫地出门。被告临近退休还被如此蹂躏，身心遭受了极大的屈辱和伤害。原告单方面解除劳动合同的行为严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律强制性规定，属于非法解除。应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。原告所谓的“行使合同解除权”应当以事实为依据，而不是靠谎言。原告请求法院判令其单方面解除与被告的劳动合同合法缺乏事实依据，于法无据。其诉讼请求依法不成立，恳请法院依法予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方当事人提交的证据认定如下：原告中联公司提交的证据一长劳人仲案字[2018]第2346号仲裁裁决书及送达回证、证据五劳动合同被告余林对真实性无异议，本院予以认定。证据八解除劳动合同审批表、证据九《关于路面机械公司余林违反的处理通报》OA截图能够证明双方解除劳动合同的过程，本院对真实性予以认定。证据二余林上网浏览与工作无关网页的时间记录表、部分图文资料打印资料、证据三谈话笔录、证据四余林上网的图文资料及谈话录音音频光盘和到庭接受双方当事人质询的证人鲁金望的证言、证据十中路面公司员工陈某的证言能够相互印证，证明被告余林在上班时间做与工作无关的事情的事实，本院对上述证据的真实性、合法性、关联性均予以认定。证据六中联重科股份有限公司工会委员会通过《员工奖惩规定》修订稿的文件、《员工守则》、OA公示截图、证据七中联重科股份有限公司工会委员会通过《员工奖惩规定》修订稿的文件、《员工奖惩规定》、OA公示截图能够证明相应规章制度制定、修改、公示的过程，本院对真实性、合法性、关联性予以认定。证据十中的证人张某对被告余林的工作情况并不了解，本院不予以认定。证人黄某、汤某、公司信息化部翟艺均未到庭，无法核实其证言的真实性，本院不予认定。证据十一仲裁申请书、证据十二关于路面机械公司余林违纪的处理通报OA截图（余林在仲裁阶段提交）、证据十三考勤记录（余林在仲裁阶段提交）均系仲裁过程中余林提交的证据，本院对真实性、合法性、关联性均予以认定。被告余林提交的证据一长劳人仲案字（2017）第2145号仲裁裁决书、证据二《劳动合同书》、证据三专家聘书、证据四长劳人仲案字（2018）第2346号裁决书、证据五（2018）湘01民终2659号民事判决书、证据六薪酬制度、证据七银行存折、证据八终止（解除）劳动合同证明书、证据九劳动合同解除证明、证据十中联重科员工守则小册子、证据十一VPN、网络访问权限申请流程及余林2014年3月19日申请开通库存查询权限（手机拍摄的照片及视频）、证据十五OA上人力资源自助平台“个人信息”照片（手机拍摄的照片）原告中联公司对真实性无异议，本院对真实性、合法性及关联性予以认定。证据十二一个工作期间多次用手机上网浏览与工作无关网页并外出买鸭子的事例（手机拍摄的照片及视频）、证据十三企业盗取用户个人信息的视频片段（手机拍摄的视频）、证据十四、一组从互联网下载的计算机和网络基础知识和方法（手机拍摄的照片）。均与本案无关，不能达到被告余林的证明目的，本院不予认定。综合上述有效证据，本院认定如下事实：被告余林于2000年12月12日以技术专家身份入职原告中联公司处，双方最后一次劳动合同的期限自2013年1月1日至2017年12月31日，合同约定被告余林的岗位为路面机械分公司总工程师，月工资为17000元，实际月工资为17700元（含工龄工资）。2017年1月9日，原告中联公司决定将被告余林的月工资由17700元降为9100元，自2016年11月起生效，被告余林为此申请劳动仲裁，要求原告中联公司支付自2016年11月起计算至2017年6月的工资差额共计77400元（包括了2016年年底双薪差额），仲裁委于2017年8月做出长劳人仲案字（2017）第2145号仲裁裁决，认定原告中联公司的行为缺乏依据，判令原告中联公司补发自2016年11月至2017年6月的工资合计68800元，在该案仲裁阶段被告余林要求原告中联公司支付2016年的年底双薪差额8600元，因在仲裁时没有提交证据没有得到支持，被告余林在该案仲裁后没有提起诉讼。原告中联公司不服该仲裁裁决，向长沙市岳麓区人民法院提起诉讼，后又上诉至长沙市中级人民法院，经终审判决认定，原告中联公司降级降薪的主要理由缺乏事实依据，应当补发自2016年11月至2017年6月的工资合计68800元。在该案的诉讼过程中，2017年7月，原告中联公司将被告余林从技术部调整到了财务管理部。2017年7月31日至2017年9月12日，被告余林存在使用办公电脑在工作时间从事与工作内容无关的浏览记录五次以上，包括浏览新闻、看小说、编辑仲裁资料等，原告中联公司通过后台监控并截图。2017年9月13日，原告中联公司通知被告余林至总部谈话，核实违纪情况，当天公司人力资源部门负责人审批同意解除劳动合同，工会也于当日同意解除。2017年9月15日原告中联公司出具《劳动合同解除证明》，决定因被告余林违纪，自2017年9月12日解除劳动合同，并于2017年9月15日送达了该解除证明。另查明：原告中联公司使用OA系统作为办公软件，在该系统中公示公司规章制度等相关文件，原告中联公司的《员工守则》行为准则中有“禁止工作期间浏览与工作无关的网站”、“严禁上班时间炒股”的禁止条款。《员工奖惩规定》规定年度内累计违反《员工守则》“禁止”条款五次以上的，公司可解除劳动合同。原告中联公司制度的薪酬制度规定员工年终另发放一个月薪级工资。被告余林自认原告中联公司已经支付2016年的十三月薪9100元。解除劳动合同后，被告余林再次向仲裁委申请劳动仲裁，请求裁定被告支付：l.继续补足2017年7月至2017年9月13日2个多月的工资差额共计20640元（17700元/月-9100元/月）×2.4个月=20640元；2.支付2016年的十三薪差额8600元；3.支付违法解除劳动合同的赔偿金690300元。2018年11月14日，仲裁委做出长劳人仲案字（2018）第2346号仲裁裁决，裁定原告中联公司支付被告余林2017年7月至2017年9月12日期间的工资差额20363.22元、经济补偿309258.33元，原、被告均不服该裁决，向本院提起诉讼。本院认为，原告中联公司在2017年1月9日决定自2016年11月起将被告余林的月工资由17700元降为9100元，之后双方发生劳动仲裁，在此后的劳动仲裁过程中，原告中联公司于2017年7月将被告余林的工作部门从技术部调整到了财务管理部，2017年7月31日至2017年9月12日，被告余林存在使用办公电脑在工作时间从事与工作内容无关的浏览记录五次以上，包括浏览新闻、看小说、编辑仲裁资料等，属于违反用人单位规章制度的行为。原告中联公司对被告余林的调岗降薪的行为经仲裁及两级法院审理，均认定为缺乏依据应予纠正，但在劳动争议仲裁过程中，双方的劳动关系依然存续，被告余林在仲裁过程中并没有主张解除劳动合同，原告中联公司仍然每月支付工资9100元，被告余林作为劳动者，在劳动关系没有解除的情况下，仍然应当遵守劳动纪律，提供与其获得的工资报酬相对应的劳动，但是，被告余林存在严重违反用人单位规章制度的行为，原告中联公司据此解除劳动合同符合法律规定。对于双方解除劳动合同时间，被告余林正常上班至2017年9月12日，原告中联公司在2017年9月13日通知被告余林至总部核实违纪情形，并于当日经工会审批决定解除劳动合同，于2017年9月15日将解除劳动合同的通知送达被告余林，依照法律的规定，双方的劳动合同自原告中联公司解除劳动合同的通知送达被告余林之日即2017年9月15日解除，因被告余林正常上班至2017年9月12日，原告中联公司出具的解除劳动合同通知书中注明双方的劳动合同于2017年9月12日解除并无不当，原告中联公司无须支付赔偿金。对于2017年7月至2017年9月12日的工资差额，原告中联公司应当予以补发，其计算为20363.2元[（17700元/月-9100元/月）×2个月+（17700元/月-9100元/月）÷21.75天×8天]。被告余林在仲裁阶段认可原告中联公司已经发放了2016年年底的十三薪9100元，原告中联公司还应当补发差额部分8600元（17700元-9100元）。被告余林主张十三薪差额不违反一事不再理的原则，对原告中联公司的该项主张，本院不予采纳。因被告余林不服同一仲裁裁决诉至本院，本院已在该案中判令原告中联公司支付前述款项，本案不再重复判决。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下：一、原告中联重科股份有限公司无须支付被告余林经济补偿金309258.33元；二、驳回原告中联重科股份有限公司的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告中联重科股份有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审 判 长  刘蜜纯人民陪审员  廖寓舒人民陪审员  李 毅二〇一九年六月二十六日书 记 员  曾 辉