河北省保定市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）冀06民终3187号上诉人（原审被告）：王伟，男，1973年9月12日出生，汉族，住陕西省西安市未央区。委托诉讼代理人：要鸿志，河北匡合律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：河北晨阳工贸集团有限公司，住所地河北省保定市徐水区晨阳大街**，统一社会信用代码91130609700758103Q。法定代表人：刘善江，董事长。委托诉讼代理人：袁蕊，公司员工。委托诉讼代理人：王金双，河北博盛律师事务所律师。上诉人王伟因与被上诉人河北晨阳工贸集团有限公司（以下简称晨阳公司）劳动争议纠纷一案，不服河北省保定市徐水区人民法院（2018）冀0609民初2044号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月9日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人王伟委托诉讼代理人要鸿志、被上诉人晨阳公司委托诉讼代理人袁蕊与王金双到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王伟上诉请求：1.撤销河北省保定市徐水人民法院（2018）冀0609民初2044号民事判决书第二、三、四项判决。2.依法改判，判决被上诉人给付上诉人病假工资50367.8元、经济补偿金23938.13元。3.上诉费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原判决认定上诉人13天的病假工资790元适用法律错误，应当给付上诉人病假工资8367.8元。上诉人自2018年3月31日至4月13日休病假13天。根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《河北省工资支付规定》劳动者因病或者非因工负伤停止工作在医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》第十六条，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。参照《上海市企业工资支付办法》加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。因此，计算上诉人的病假工资的基数应当是本人的工资，而不是最低工资标准。国家规定属于不得低于最低工资标准的80%，并非是按照最低工资标准的80%发放。因此，一审法院判决按照最低工资标准的80%发放病假工资790元是错误的。被上诉人应支付4月份13天病假工资，应为20000元／21.75天×13天×70%=8367.8元。二、被上诉人应当给付上诉人三个月的病假工资42000元。2018年5月3日上诉人在陕西省人民医院因心律失常等病症按照医嘱申请病假，期间公司人事部门袁蕊经理在5月8日与上诉人沟通有关病假情况，当天上诉人还将因心律失常所做的心电图检查发给袁蕊经理，并约定微信沟通但再无联系，上诉人病假申请未审批也未退回。自5月8日至7月13日前，上诉人发出5次病假申请，被上诉人公司一直未审批未退回。7月15日袁蕊经理发微信将上诉人7月13日的病假申请退回，认为病假申请存在问题，上诉人在微信中给予了解释。7月16日上诉人在与袁蕊经理微信沟通中提出双方协商解除劳动合同，协商过程中双方就病假工资发放标准存在分歧。7月17日袁蕊经理提出上诉人可以申请劳动仲裁，按照仲裁关于病假工资标准给予认定，之后双方继续就病假工资标准进行沟通未果，7月19日袁蕊经理再次提出可以申请劳动仲裁。上诉人在历次病假申请所提供病例及诊断证明均为国家大型综合性三级甲等医院开具，都是通过公司的OA系统传送，被上诉人也全部收到。因此上诉人申请病假工资属合理合法。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]1479号）第3条规定，在本单位工作年限五年以下的为3个月。根据《劳动法》、《河北省工资支付规定》、《河北省人民政府（2003年）第3号令》相关规定做出3个月的病假待遇。被上诉人公司应支付病假工资20000×3月×70%=42000元。三、被上诉人应当支付经济补偿金23938.13元。上诉人于2017年8月25日到被上诉人处工作，被上诉人于2018年8月30日批准上诉人解除劳动关系。上诉人在被上诉人的劳动关系存续期为一年零五天。根据《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，上诉人所得到的经济补偿金应当是1.5个月的本人工资，即63825元保定市在岗职工平均工资）/12×300%×1.5=23938.13元。晨阳公司辩称，一、原判决认定被答辩人13天的病假工资790元适用法律正确，被答辩人要求补发13天的工资8367.8元的上诉请求无法律依据。根据《河北省工资支付规定》第二十二条规定：劳动者因工负伤或者患职业病在规定治疗期内的，用人单位应当按照有关规定支付工伤津贴。劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。参照保定市最低工资标准1650元的80%计算，上诉人的13天病假工资应为790元。被答辩人上诉状中对病假工资计算要求参照《上海市企业工资支付办法》的规定无任何依据，因为被答辩人的劳动关系所在地为河北省保定市徐水区，应适用《河北省工资支付规定》。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见59规定，职工患病或非因工伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。劳动部意见与《河北省工资支付规定》一致，因此本案应适用劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见和《河北省工资支付规定》。被答辩人上诉状引用《中华人民共和国劳动保险条例》和《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》虽没有被废止，但该实施细则修正案颁布时间是1953年，系计划经济的产物，早已被《劳动法》和《劳动合同法》、《社会保险法》及其相关法律法规取代，其中的部分内容不再适用。另，参照《北京市工资支付规定》第l条规定：劳动者患病或因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。江苏省关于病假工资的支付与北京市基本相同。因此从立法的分析，《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》的相关规定早被之后劳动部意见和地方规定所取代。三、被答辩人上诉状主张应给其三个月的病假工资42000元不成立。因被答辩人请病假所提供的相关文件不符合公司规定，其未按公司要求提供诊断证明、病历卡原件、病理报告、拍片结果、住院通知书等相关文件，尤其是在被答辩人提供的诊断证明中有皮肤科医生出具被告腰椎间盘突出的证明，该病假显然存在造假行为，公司未予批准该病假是正确的，在公司未予批准病假的情况下，被答辩人未上班，显然系旷工行为，对此旷工行为，被答辩人还主张3个月的病假工资，显然不能得到法律的支持。另，被答辩人在上诉状中也承认其多次病假申请未审批，至今为止，被答辩人未向仲裁部门、一审法院、二审法院提交任何关于诊断证明、病历卡原件、病理报告、拍片结果、住院通知书等原件资料，被答辩人向答辩人请假三个月，无任何住院记录也没有用药清单，被答辩人主张生病的事实显然系伪造。被答辩人请病假的真正原因系其与张海东存在矛盾，就采用伪造病假证明消极旷工。综上，被答辩人主张3个月的病假工资没有事实和法律依据，应予以驳回。四、被答辩人要求答辩人支付23938.13元的经济补偿金无事实、法律依据，应予以驳回。因本案系被答辩人主动向答辩人提出解除劳动合同，因此被答辩人要求答辩人支付经济补偿金的请求没有法律依据，依法应予以驳回。被答辩人在上诉状中称2018年8月30日双方解除劳动关系不成立，根据《劳动合同法》的规定，劳动者可单方向用人单位提出解除劳动合同关系，无需要经过用人单位批准。本案中被答辩人提出离职的时间为2018年8月21日，因此双方的劳动关系自被答辩人提出离职申请时解除。根据答辩人给被答辩人开具的离职证明明确记载，被答辩人于2018年8月21日与答辩人解除劳动关系，该书证充分印证了解除劳动合同的时间，被答辩人主张2018年8月30日双方解除劳动关系显然不成立。本案中双方签署劳动合同的起止时间为2017年8月25日-2022年8月25日，被答辩人于2017年8月21日提出离职，因此劳动期限不满一年。综上，被答辩人上诉理由不成立，望依法驳回被答辩人的上诉请求。晨阳公司向一审法院提出诉讼请求：1、判令驳回王伟“补缴2017年9月-12月社会保险11975.92元”的仲裁请求；2、判令驳回王伟“依照《社会保险法》补缴全部社保（虽含已缴纳，但是未按照法定基数缴纳的数额部分）并退还因违法扣除税款给王伟带来的所有损失、无法完成补缴社保赔偿相应损失”的仲裁请求；3、判令驳回王伟“补发4月份13天病假工资8367.81元”的仲裁请求；4、判令驳回王伟“补发5月-8月病假工资50367.81元”的仲裁请求；5、判令驳回王伟“支付经济补偿金44115元”的仲裁请求；6、判令驳回王伟“解除双方劳动关系”的仲裁请求。对当事人双方没有争议的事实，一审法院确认如下：1、2017年8月25日，王伟与晨阳公司签订《劳动合同书》，该合同约定：合同期限为自2017年8月25日至2022年8月25日止，其中试用期6个月，自2017年8月25日至2018年2月25日止。王伟从事管理岗，任市场管理中心零售事业部宁夏省区经理。约定试用期月工资18000元，转正后月工资20000元。晨阳公司按公司规定为王伟缴纳社会保险，并为王伟办理有关社会保险手续。其中，王伟负担的部分由晨阳公司负责代扣代缴。2、王伟因病于2018年3月31日至4月13日休病假13天。3、王伟于2018年8月21日向晨阳公司提出离职申请，获晨阳公司批准。4、2017年9月至12月晨阳公司未给王伟缴纳社会保险；自2018年1月晨阳公司为王伟缴纳至2018年9月。其中6-9月应由王伟本人负担的社会保险费用由晨阳公司代缴，金额为1432元（358元×4个月）。对双方当事人有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1、王伟要求补缴2017年9月-12月社会保险和依照《社会保险法》补缴全部社保（虽含已缴纳，但是未按照法定基数缴纳的数额部分）并退还因违法扣除税款给王伟带来的所有损失、无法完成补缴社保赔偿相应损失的请求。王伟与晨阳公司签订有书面劳动合同，双方之间存在劳动关系。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位和劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费。王伟于2017年9月至同年12月期间在晨阳公司处工作，但晨阳公司未为王伟缴纳该期间的社会保险，依法晨阳公司应为王伟补缴2017年9月至同年12月的社会保险。王伟要求依照《社会保险法》补缴全部社保（虽含已缴纳，但是未按照法定基数缴纳的数额部分）的主张，符合法律规定，予以采纳。王伟要求退还因违法扣除税款而带来的所有损失、无法完成补缴社保赔偿相应损失的请求，理据不足，不予采纳。2、王伟2018年3月31日至4月13日休病假13天的病假工资。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的治疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”规定，晨阳公司主张王伟病假期间的工资按不低于当地最低工资标准80%予以支付，并无不妥，予以采纳。王伟的抗辩主张没有证据支持，不予支持。经查，晨阳公司所在地保定市徐水区目前当地的最低工资标准为1650元。据此，晨阳公司提出王伟13天的病假工资应为：1650元÷21.75天×13天×80%=790元的主张及计算方式不违反法律规定，予以支持。3、王伟要求补发2018年5月-8月病假工资50367.81元的请求。职工享有国家规定的病休假权利，同时也应当遵守所在单位合法的规章制度，晨阳公司内部的《员工手册》规定了员工请病假应同时提交二级以上公立医院出具的病历证明（包括但不限于病假证明、诊断证明、病历卡原件、病理报告、拍片结果及住院通知书）。王伟作为公司管理岗位人员，应遵守公司的规章制度，申请病假应向公司提供相关资料。经审查，王伟提交的证据复印件，不足以证实其资料符合公司关于员工休病假的规定情形。故晨阳公司对王伟在2018年5月至8月提出的8次病假申请不予批复的行为，不违反公司规定和相关法律法规的规定，对晨阳公司主张驳回王伟要求补发2018年5月-8月病假工资的请求，予以支持。4、王伟要求“支付经济补偿金44115元”的请求。王伟与晨阳公司2017年8月25日签订的劳动合同，经2018年8月21日王伟提出离职申请，晨阳公司于2018年8月24日批准王伟离职申请后，双方劳动合同依法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第46条的规定，晨阳公司主张因系王伟提出的离职申请，故王伟不应主张经济补偿金的请求，不符合相关法律法规的规定，不予支持，晨阳公司应向王伟支付经济补偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第47条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”规定，经查，保定市在岗职工上一年度平均工资为63835元，月平均工资为5319.58元；王伟在晨阳公司工作期间月平均工资为17902.16元，其月平均工资超出了保定市在岗职工月平均工资的三倍；王伟在晨阳公司工作时间不满一年。据此，晨阳公司应按保定市在岗职工月平均工资的三倍向王伟支付1个月的经济补偿，即：5319.58元×3倍=15958.75元。对王伟超出法律法规规定标准的主张，不予支持。一审法院认为，王伟与晨阳公司签订有书面劳动合同，双方之间存在劳动关系。依照法律规定，晨阳公司应当为王伟足额缴纳社会保险费；晨阳公司应依法补发王伟2018年3月31日至4月13日休病假13天的病假工资；双方劳动合同解除后，晨阳公司应按保定市在岗职工月平均工资的三倍向王伟支付1个月的经济补偿。补发病假期间工资数额及经济补偿的数额以法院确定的数额为准。对晨阳公司及王伟的其他诉讼主张，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《河北省工资支付规定》第二十二条规定，判决：一、原告河北晨阳工贸集团有限公司于本判决生效之日起三十日内为被告王伟按规定足额补缴劳动合同期内的社会保险；二、原告河北晨阳工贸集团有限公司于本判决生效之日起十日内向被告王伟支付2018年3月31日至4月13日休病假13天的病假工资790元；三、原告河北晨阳工贸集团有限公司于本判决生效之日起十日内向被告王伟支付经济补偿15958.75元；四、驳回原告河北晨阳工贸集团有限公司及被告王伟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由河北晨阳工贸集团有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。二审经审理查明事实与一审查明一致。本院认为，上诉人王伟主张被上诉人晨阳公司应给付其病假工资50367.8元。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。上诉人王伟2018年3月31日至4月13日休病假13天，一审判决按照被上诉人晨阳公司所在地保定市徐水区最低工资标准1650元的80%确定13天病假工资790元，符合上述规定。上诉人王伟主张被上诉人晨阳公司应给付其三个月的病假工资42000元。因其未按照被上诉人晨阳公司《员工手册》规定提交二级以上公立医院出具的病历证明（包括但不限于病假证明、诊断证明、病历卡原件、病理报告、拍片结果及住院通知书），不符合公司关于员工休病假的规定情形，且本案诉讼过程中亦未提交，故一审判决驳回其要求补发2018年5月-8月病假工资的请求，并无不当。上诉人王伟主张被上诉人晨阳公司应支付其1.5个月本人工资经济补偿金23938.13元。因其2018年8月21日提出离职申请时，被上诉人晨阳公司对其单方提出解除劳动合同并无异议，故依照合同法的一般原则，解除合同的通知自到达对方时生效。双方2017年8月25日签订劳动合同，距上诉人王伟提出离职申请之日不满一年，故一审判决被上诉人晨阳公司按保定市在岗职工月平均工资的三倍向王伟支付1个月的经济补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定。综上所述，上诉人王伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王伟负担。本判决为终审判决。审判长  赵鹏壮审判员  张 力审判员  付术勇二〇一九年六月十九日法官助理王雅超书记员甄红云