新疆生产建设兵团阿拉尔垦区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)兵0103民初389号 原告新疆塔河源绿洲工程建设管理有限公司，统一社会信用代码916590020802127151，住所地新疆阿拉尔市幸福北路以东新苑示范小区******。 法定代表人朱新源，任公司董事长。 委托诉讼代理人熊英，新疆塔河律师事务所律师。 委托诉讼代理人莫明海，男，新疆塔河源绿洲工程建设管理有限公司副总经理。 被告卢磊，男，1984年出生。 委托诉讼代理人程鹏举，新疆阿拉尔律师事务所律师。 原告新疆塔河源绿洲工程建设管理有限公司（以下简称塔河源公司）与被告卢磊劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告塔河源公司委托诉讼代理人熊英、莫明海、被告卢磊及其委托诉讼代理人程鹏举到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 塔河源公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令原告与被告无须继续履行劳动合同；2、请求依法判令原告无须向被告支付赔偿金67599.4元;3、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告因劳动争议纠纷案，不服第一师阿拉尔市劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月22日作出的师市劳人仲字【2018】99号仲裁裁决书，依法提起诉讼。1、仲裁认定事实错误，导致错误裁决。认定原告违反劳动合同法解除劳动合同错误，《劳动合同法》第39条第2项用人单位可以解除劳动合同。本案用人单位的规章制度《人事管理制度》和《请销假管理办法及相关规定》并未违反相关现行法律规定，作为在原告单位任职10年之久的被告也是明知，因为每年年底是根据原告的规章制度来进行绩效考评的，被告近期工作表现严重违反用人单位的规章制度，具体表现：（1）不服从公司管理（两次拒绝公司安排：四团和胜利渠项目）；（2）不遵守项目部管理，经常脱岗不驻守工地；（3）不认真履行监理职责进行管理工作；（4）两次违反公司的请销假管理制度。原告依据单位规章制度解除与被告的劳动关系并非错误。如果放任被告的严重违规行为，将不利于原告公司的管理。2、仲裁认定根据被告的工作年限，被告享有12个月的医疗期，没有认定被告存在严重违规行为。被告基于2018年11月6日原告对其作出的批评通报，心生不满，先是借口其老婆身体不佳需要请假，未获批准又称自己身体不适需要请假，于2018年11月9日不履行请假手续在阿拉尔医院住院五天，出院后没有医院的诊断证明需要休息，擅自不去上班达19天。3、仲裁适用法律错误、导致错误裁决。根据《劳动合同法》第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。因此仲裁裁决错误。综上，请法院支持原告的诉讼请求。 卢磊辩称:1、同意与原告解除劳动关系；2、裁决书认定的事实准确无误，请求予以维持。 本院经审理认定事实如下：对于当事人双方无争议的事实，本院予以确认，对于有争议的证据和事实，本院认定如下： 原告向本院出示下列证据：1、违纪、违规约谈笔录，证明被告存在违规、违纪情况；2、卢磊请假的谈话笔录、项目部对卢磊脱岗的汇报、关于对监理员卢磊给予批评的通报，证明卢磊离岗未请假，单位对其进行了通报批评；3、短信记录一份，证明卢磊未按照单位的请假程序进行请假；4、关于卢磊除名情况的说明，证明被告违规、违纪的事实；5、《议题申报单》、支委会会议纪要、绿洲管理发【2018】27号关于对监理员卢磊予以除名的处理决定，证明单位对卢磊给予开除处分程序合法；6、《人事管理制度》、《请销假管理办法及相关规定》，证明原告给予卢磊开除处分依据充分。 被告对上述证据质证认为，对证据1真实性认可,合法性不认可，对证据2真实性认可，关联性不认可，对证据3真实性认可，被告已按照规定请假,证据4不认可,证据5、证据6真实性认可，关联性不认可。 被告向本院提供下列证据：7、新疆阿拉尔人民医院住院费发票、出院证、住院病历、住院通知书各一份，证明被告因病在阿拉尔医院住院治疗及出院后医嘱建议继续治疗的事实；8、新疆阿拉尔人民医院CT影像诊断报告单、医疗个人费用结算单、门诊病历各一份，证明被告被诊断支气管哮喘危重的事实；9、第一师医院就诊卡、气道激发试验报告各一份，证明因阿拉尔医院不具备检查条件，被告于2018年11月13日到第一师医院就诊的情况，医院医嘱为可住院，避免劳累；10、请假条、顺丰速运信息单各一份，证明在2018年11月8日被告向原告请假的事实。 原告质证认为，对证据7、8、9真实性认可，被告没有履行请假手续，事后也没有补办请假手续，故对关联性不认可，对证据10的合法性不认可，请假应当向公司总监请，被告以邮寄的方式请假，程序不合法。 本院对原告提供的证据认证认为，被告对原告提供的证据1真实性无异议，本院对其真实性予以确认，该证据是记录卢磊的其他违规行为，本案原告以卢磊旷工为由解除劳动合同,并非卢磊的其他违规行为,故该证据与本案无关联性，本院不予采信。被告对证据2至证据6关联性不予认可，本院认为，被告对关联性所持异议实际均是对证明力的异议，该上述证据与本案争议的事实有关联，其形式要件应予确认，至于证明力本院将结合全案进行分析认定。 本院对被告提供的证据认证认为，被告提供的证据证实其未在岗的原因及履行了请假义务，原告对真实性均无异议，本院予以确认，至于证据的关联性本院将结合其他证据综合予以认定。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 一、2008年4月9日，被告在原告处担任监理员工作，双方签订了劳动合同并办理了社会保险参保缴费。2018年9月8日，原告与被告续签了期限自2018年1月1日至2018年12月31日止的劳动合同，合同约定被告月工资额为2600元；二、2018年11月1日，被告以家人情绪不稳定为由向原告领导请假，塔河源公司领导寇某某告知其赶紧带家人看病，并告知因公司工作性质，无法准许其长时间请假，若被告需要长时间请假照顾家人，只能要求被告辞职，并给予被告1天时间考虑,被告在处理好家庭事务后于2018年11月2日回到工地。被告因患支气管哮喘于2018年11月8日向原告请假，于2018年11月9日在阿拉尔医院住院治疗，2018年11月14日出院，出院医嘱为：注意休息，避免受凉、接触粉尘环境，戒烟；……。被告出院后在家休息。三、2018年12月3日原告支部委员会讨论决定认为卢磊无视公司规章制度，按照公司《人事管理制度》和《请销假管理办法及相关规定》应当予以除名。2018年12月7日，原告发布绿洲管理发【2018】27号文件，认为卢磊两次违反公司的请销假制度，分别为：2018年10月31日至11月2日卢磊在十三团任监理员期间，工作时间不请假擅自离岗，离岗3天视为旷工，2018年11月7日下午再次离开工地，11月8日向公司办公室请病假，于11月9日住院，11月14日出院。出院后十余天未向办公室销假，11月15日至12月3日累计旷工19天，两次旷工22天。经公司研究，对卢磊作出除名的决定。四、原告的规章制度未进行公示，亦未组织全体员工进行学习。庭审中，原告委托诉讼代理人莫明海向法庭陈述公司规章制度是在QQ群中向公司员工送达，但未向本院提供证据；五、因卢磊不服公司作出的除名决定，向第一师阿拉尔市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人（原告）违反劳动合同法解除劳动合同；2、请求裁决被申请人违法解除劳动关系的赔偿金127292元；3、请求裁决被申请人支付申请人（被告）解除劳动关系的经济补偿金63646元；4、请求裁决被申请人按照申请人应发工资标准支付赔偿金或经济补偿金；5、请求裁决被申请人返还申请人被扣押的毕业证、监理证、职称证等证件。该仲裁委员会经审理后作出如下裁决：1、申请人与被申请人继续履行劳动合同；2、准予申请人自愿放弃第三项、第四项的仲裁请求；3、被申请人自本裁决发生法律效力之日起十五日内支付申请人赔偿金67599.4元；4、被申请人自本裁决发生法律效力之日起十五日内，退还申请人的毕业证、监理员证、职称证等证件；六、庭审中（2019年4月25日），被告同意与原告解除劳动合同关系，同时原、被告均认可若原告存在违法解除与被告劳动合同的情形，其应当支付的经济赔偿金数额为67599.4元。 本院认为，本案的争议焦点为：一、原告解除与被告之间的劳动合同是否属于违法解除。二、原告是否应当向被告支付经济赔偿金。 关于焦点一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”和《最高人民法院的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。”。根据上述法律规定，原告制定的《人事管理制度》和《请销假管理办法及相关规定》作为解除劳动合同的依据必须具备两个条件，即通过民主程序制定和向劳动者公示。具体到本案,首先，原告主张在制定规章制度时发过意见征求稿，但未提交证据证明公司员工对该规章制度的意见，无法证明该规章制度是原告和公司员工在平等协商的基础上通过民主程序所制定；其次，原告主张涉案的规章制度已通过QQ群向员工送达，被告不予认可，原告也未向本院提供证据予以证明，且根据法律规定，制定的规章制度应当进行公示，而原告并未公示。因此，上述的规章制度不能作为原告解除劳动合同的依据；再次，即使原告向法庭提供的规章制度能够作为解除劳动合同的依据。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案被告10月31日因家庭原因需要离开工地，被告于11月1日向塔河源公司领导请假，公司领导寇某某告知被告赶紧带家人看病，同时给予被告一天的时间考虑，说明原告同意被告的请假请求，被告在处理好家庭矛盾后，按照公司领导的要求于11月2日下午回到工地，因此，被告仅旷工半天。在原告向法庭出示的《关于对监理员卢磊予以除名的处理决定》记载卢磊在2018年11月7日下午再次离开工地，11月8日向公司办公室请假，于11月9日住院，11月14日出院，出院后十余天未及时向公司办公室销假。该证据能够证实原告是同意卢磊于11月8日向办公室的请假请求。被告的请假请求原告负有将批准天数告知被告的义务，但原告未举证证明其批准的天数以及履行了批准天数的告知义务。卢磊在请假得到原告准许的情况下按照医嘱的要求休息，其行为并未违反公司的规章制度，更达不到法律所规定的严重违反的程度。综上，原告制定的规章制度不能作为原告解除劳动合同的依据，且被告的行为也未违反被告的规章制度，原告属于违法解除与被告的劳动合同。 关于焦点二、如前文所述，原告属于违法解除与被告的劳动合同，因被告同意与原告解除劳动合同关系，故双方之间的劳动合同不再继续履行，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，原告应当向被告支付经济赔偿金。双方对经济赔偿金的数额67599.4元无异议，本院予以确认。 综上所述，原告与被告之间的劳动合同关系于2019年4月25日解除，原告向被告支付经济赔偿金67599.4元。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，判决如下： 一、确认原告新疆塔河源绿洲工程建设管理有限公司与被告卢磊的劳动合同关系于2019年4月25日解除； 二、原告新疆塔河源绿洲工程建设管理有限公司于本判决生效后十日内一次性向被告卢磊支付经济赔偿金67599.4元。 三、驳回原告新疆塔河源绿洲工程建设管理有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行的债务利息。 案件受理费10元（已减半收取），由原告新疆塔河源绿洲工程建设管理有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于新疆生产建设兵团第一师中级人民法院。 审判员  曹磊 二〇一九年四月二十二日 书记员  王涛 1