江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏01民终2738号上诉人（原审被告）：江苏顺丰速运有限公司，住所地南京市江宁区菲尼克斯路******（江宁开发区）。法定代表人：徐前，该公司总经理。委托诉讼代理人：黄伟娟，女，该公司员工。委托诉讼代理人：李波，北京大成（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：邓建华，男，1977年12月28日出生，汉族，住南京市浦口区。委托诉讼代理人：张静，江苏当代国安律师事务所律师。上诉人江苏顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）因与被上诉人邓建华劳动合同纠纷一案，不服江苏省南京市江宁区人民法院（2018）苏0115民初8452号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月12日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人顺丰公司委托诉讼代理人黄伟娟、李波，被上诉人邓建华及其委托诉讼代理人张静，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。顺丰公司提出上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，改判认定顺丰公司作出的解除邓建华劳动合同决定合法，不需要支付邓建华经济补偿金。上诉事实和理由：1.顺丰公司作出的与邓建华解除劳动合同决定合理合法，应该得到法律的支持。邓建华在顺丰公司工作，工作岗位是营运操作工。2016年11月，邓建华因患腰椎间盘突出症向公司递交了为期3个月的病假条，病假时间是2016年11月11日至2017年2月10日。病假结束后，邓建华既没有办理任何请假手续，也没有到公司上班。顺丰公司出于人性化管理，继续让其休病假到2月底。自2017年3月1日起邓建华仍然在没有办理任何请病假或事假的情况下不到公司上班，公司多次电话联系让其上班或者续办请假手续，邓建华一概置之不理。2017年5月11日，顺丰公司向邓建华寄送限期上岗通知书，要求其在收到通知书后的3个工作日内到公司上班或者提交请假证明，但邓建华仍然不理。因此顺丰公司于2017年5月22日以邓建华旷工违纪为由作出解除其劳动合同的决定，并将决定送达给邓建华，顺丰公司的此决定事实清楚，证据充分，完全符合法律规定。2.一审判决认定顺丰公司解除与邓建华劳动合同的决定违法是错误的。一审法院以邓建华在开庭时提交了医院开具的2018年3月27日至4月26日的病假证明以及6月12日的诊断证明为由，认定邓建华因病需要休息不能上班，从而认定顺丰公司解除劳动合同不合法，这一认定不符合事实。首先，劳动者是否不能正常上班需要休病假必须要由医院开具的病假休息证明来认定。邓建华因腰椎间盘突出症医院给他开具的病休证明是2016年11月11日至2017年2月10日。2017年2月11日起，邓建华既没有提交医院让其继续休息的病假证明，又没有到公司上班，公司已经出于人性化管理，让其补办病假证明材料，并让他休息到2月底。虽然邓建华在开庭时提交了医院开具的从3月27日起为期一个月的病假证明，但在3月1日至3月26日期间邓建华并无医院的病假证明，从4月27日起至5月22日期间邓建华也没有医院开具的病假证明。同时，邓建华开庭时虽提交了从3月27日起为期一个月的病假证明，但其并没有按照规定及时向公司办理请假手续，缺少请病假必须具备的挂号交费证明。因此，顺丰公司因为邓建华长达2个多月既未办理请病假手续又不来上班，并在公司向其发出限期上岗通知其仍然不予理会的情况下，以其旷工严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。一审开庭时邓建华提交的2018年6月医院出具的诊断证明，是解除劳动合同以后出具的，与本案已无关联。3.一审判决认为公司的规章制度中规定如果员工不能提供病假手续可以按照事假处理，因此认为邓建华在2月10日病假期满后没有提供续请病假的手续公司都应该按照请事假处理，不能算其旷工。但问题是公司规章制度中对请事假也有要求，即每年请事假连续不能超过5个工作日，特殊情况不能超过10个工作日，且不说请事假也必须申请并获得批准才可以，何况邓建华无请假手续不上班的时间长达近2个多月，这都不能算旷工，还必须算是请事假吗？如果邓建华此后3个月、4个月都这样没有请假手续也不来上班公司，都必须一直按请事假处理吗？4.顺丰公司在邓建华长达2个多月既没有办理续请病假手续又没有上班的情况下，因为不知道其在南京的实际租住地，为保险起见向其户口所在地寄送限期上班通知，这又有何不对？何况邓建华自己在医院住院看病时填写的常住地也是其户口所在地，所以顺丰公司已经依法履行职责向其送达限期上班通知和解除劳动合同决定，并无过错。综上所述，一审法院认定顺丰公司解除劳动合同违法并判决顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金63754元，是错误的，请求二审法院支持顺丰公司的上诉请求。被上诉人邓建华答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律准确。顺丰公司违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。1.邓建华所在站点的请假程序均是口头告知。邓建华的工作岗位是快递员，其所有的请假均来自站点的日常惯例，即只需口头告知站点经理周小亮，其亦从未接受顺丰公司提供的规章制度的培训告知必须严格遵守请假制度，从顺丰公司一直强调其“人性化”管理亦可与此相印证。邓建华2016年10月病情严重后，于2016年11月2日开始住院治疗，出院后向顺丰公司提交上海长海医院开具的诊断证明书并开始了3个月的病假，在邓建华提交诊断证明书时，并未被要求提供收费票据。3月病休期满后，邓建华因身体并没有完全恢复，告知经理周小亮无法久坐至上海长海医院复查，待身体状况再好点后再去复查确定病情。2017年3月27日邓建华提交病假证明书时，顺丰公司告知因没有挂号单未收病假证明书，但在此事之前，邓建华并不知需要挂号单，故并未保留挂号单。此后，邓建华一直向站点经理周小亮口头进行请假，并强调待身体恢复后愿意继续回去工作。根据2017年3月27日的病假证明书、6月12日的诊断证明书可知，邓建华的身体事实上一直未达到可以到岗工作的状态。2.顺丰公司以故意写错手机号码的方式致使邓建华无法收到限期到岗通知书和解除劳动合同通知书，造成邓建华无法在限期内到岗，从而达到顺丰公司“合法”解除劳动合同的目的。请求二审法院驳回上诉，维持原判。邓建华向一审法院提出诉讼请求：1.顺丰公司支付2016年11月及2017年3月、4月共3个月工资18261元（6375.40元×3个月）；2.顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金63754元（6375.40元×5个月×2倍）。一审法院认定事实如下：2012年8月29日，邓建华与南京元丰人力资源服务有限公司（以下简称元丰公司）签订了期限自该日起至2015年8月28日止的劳务派遣劳动合同后，被派至顺丰公司从事营运操作工工作。2014年6月，顺丰公司将邓建华转为其公司员工后直接与邓建华签订了劳动合同，期限自2014年6月1日起至2017年5月31日止，邓建华仍在原岗位继续从事营运操作工工作，劳动合同上载明邓建华的户口所在地：安徽省当涂县丹阳镇丹东村东吴自然村**，住址：南京，联系电话：139××******。2016年11月2日，邓建华因腰椎间盘突出症入住上海长海医院手术治疗，于当月13日出院，医嘱休息3个月。2017年3月底，邓建华持病历、长海医院于2017年3月27日出具的全休1个月的病假证明书向顺丰公司请假，因没有挂号单或收费凭证致请病假手续不全而被顺丰公司营运分部负责人周小亮退回，不予准假。此后，邓建华一直未能补交病假休息证明。2017年5月15日，顺丰公司向邓建华的户户口所在地安徽省当涂县丹阳镇丹东村东吴自然村**寄送了“限期到岗通知书”，邓建华在收到通知书三个工作日内到速运南京区人资部说明情况，逾期未到，将依法解除劳动关系。因非邓建华的常住地，且填写的邓建华的手机号码“139××××****”也不正确，该寄件非邓建华本人签收，邓建华也未能在限期内到达公司。同年5月22日，顺丰公司以邓建华长时间无故旷工严重违反公司劳动纪律为由，依据《奖励与处罚管理规定》的规定，报经工会后作出了解除劳动合同的决定。邓建华不服，于2018年2月1日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委裁决顺丰公司支付2016年11月、2017年2月11日至28日、2017年3月27日至4月26日期间病假工资计3894元、驳回邓建华其他仲裁请求后，邓建华不服，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，顺丰公司于2016年12月2日出具了员工异地就诊情况说明，证明邓建华转诊上海长海医院属实。顺丰公司制定的《员工手册》第二篇第二章员工纪律中规定：员工请病假1天以上5天以下（含）的，须提交县级以上医院出具的加盖医院公章的病休证明；员工请病假5天以上者须提交病历、药费单据及县级（含）以上医院出具的加盖医院公章的病休证明。不能出具病历、药费单据及病休证明或出具的相关证明不符合前述要求规定的，按事假处理。《员工手册》还规定：事假期限每次一般不超过5个工作日，特殊情况最长一次不得超过10个工作日，全年累计事假不得超过20个工作日。另顺丰公司制定的《奖励与处罚管理规定》第二十二条解除劳动合同的情形中，无病假手续不全及事假超过20天的相关处理规定。上述规章制度在邓建华入职时，已送达给了邓建华。一审法院又查明，2017年5月12日，邓建华发给周小亮的手机短信载明：周经理你好，我是邓建华，目前尚感身体不适，已同医院联系过近期去复查，如没有什么问题我想尽早上班。在家也觉无聊，谢谢关心。周小亮回复，自己想清楚就可以。同年6月12日，长海医院出具诊断证明书，载明：避免骑行、负重及重体力劳动。邓建华主张的被解除劳动合同前12个月的平均工资6375.40元/月低于其应得工资。一审审理中，邓建华称其与家人一直居住在南京，手机号码也从未变更过，其与家人均未收到“限期到岗通知书”。2016年1月1日起至2017年6月30日，南京市最低工资标准为1770元/月。一审法院认为，劳动者合法权益受法律保护。尽管邓建华的用人单位于2014年6月由元丰公司变更为顺丰公司，但邓建华的工作场所、工作岗位一直未改变，且顺丰公司也认可将邓建华由劳务派遣工直接转为其公司员工，故对邓建华要求将在元丰公司的工作年限合并计算为顺丰公司的工作年限的主张，一审法院予以采纳。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，邓建华因腰椎间盘突出症手术治疗后需要休养是客观事实，顺丰公司是知情的；其次，从邓建华提供的2017年3月27日的病假证明书、6月12日的诊断证明书及与顺丰公司营运分部负责人的短信等证据看，邓建华仍需休息且已书面或口头向单位申请了请病假，只不过不符合单位规章制度的请病假规定而未获准而已，无证据证实邓建华借请病假为名行故意不上班之实；再次，邓建华对顺丰公司邮寄的“限期到岗通知书”不认可收到，顺丰公司也未提供证据证实“限期到岗通知书”已作有效送达给了邓建华或其近亲属；最后，顺丰公司的《奖励与处罚管理规定》规定中，也无病假手续不全及事假超过一定天数构成旷工可作解除劳动合同的相关规定。综上，顺风公司将邓建华因病假手续不全未依本单位规章制度的规定认定为事假，反而错误的认定为旷工，并进而以旷工、构成严重违纪为由，作出解除与邓建华劳动合同的决定，实属不当，属于违法解除。现邓建华不要求继续履行劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金63754元（6375.40元×5个月×2倍）的请求，符合法律规定，应予支持。邓建华2016年11月2日至30日期间处于医疗期内，顺风公司应当支付病假工资1351元。邓建华要求支付2017年3月、4月病假工资的请求，缺乏法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《江苏省工资支付条例》第二十七条之规定，一审法院判决如下：一、江苏顺丰速运有限公司支付邓建华病假工资1351元、赔偿金63754元，合计65105元，于判决发生法律效力之日起十日内付清；二、驳回邓建华其他的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，免予收取。二审中双方当事人均未提交新证据。对于一审法院查明的案件事实，本院予以确认。本院另查明，2016年11月13日邓建华出院后直至2017年5月22日顺丰公司解除劳动合同，邓建华一直没有上过班。其中，2016年11月14日至2017年2月13日，有上海长海医院出具的建议全休3个月的诊断证明书为凭；2017年2月14日至2017年3月26日，无医院病假证明也无请病假或事假记录；2017年3月27日至2017年4月26日，有上海长海医院出具的休息1个月的病假证明书为凭；2017年4月27日至2017年5月22日，无医院病假证明也无请病假或事假记录。2017年6月12日上海长海医院的诊断证明书，是在顺丰公司解除劳动合同之后出具的，且该诊断证明书上没有病休的处理意见。对于一审判决顺丰公司支付邓建华2016年11月2日至30日期间病假工资1351元，顺丰公司表示服从。二审争议焦点：顺丰公司解除与邓建华的劳动合同是否合法，应否支付邓建华解除劳动合同赔偿金。本院认为：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条规定，当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，顺丰公司提交证据证明：该公司《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》中，明确规定了请假的流程及所需材料，以及连续旷工3天以上或一年内累计旷工达6天以上者公司可以解除劳动合同；上述规章制度已经送达给了邓建华；邓建华存在长期旷工的事实，顺丰公司解除与其的劳动合同合法。邓建华提交的证据证明：上海长海医院建议全休3个月的诊断证明书，可以证明邓建华2016年11月14日至2017年2月13日因病休息的事实；2017年3月27日邓建华虽然欠缺挂号单或收费凭证等材料，但有上海长海医院休息1个月的病假证明书，仍可以证明其2017年3月27日至4月26日因病休息。另外，顺丰公司认可邓建华可以病休到2017年2月底。但是，邓建华没有提交2017年3月1日至2017年3月26日、2017年4月27日至2017年5月22日期间病休的证据，即使按事假论，也大大超出了《员工手册》规定的事假时间上限。邓建华提交的2017年6月12日上海长海医院诊断证明书，是在顺丰公司解除劳动合同之后出具的，并且该诊断证明书上没有病休的处理意见，故该诊断证明书不能作为认定本案事实的依据。顺丰公司的《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》已经向邓建华送达，邓建华关于顺丰公司未培训相关规章制度、其不知道请假规定的主张，与事实不符。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。邓建华即便未收到顺丰公司的限期到岗通知书，其也不可以长时间不上班。因此，本院认为，邓建华提交的反驳证据，不足以推翻顺丰公司的证据效力，邓建华应当承担举证不能的后果。顺丰公司以邓建华旷工严重违反劳动纪律为由解除与邓建华的劳动合同，符合法律规定，并已通知工会。邓建华要求顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，顺丰公司的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销江苏省南京市江宁区人民法院（2018）苏0115民初8452号民事判决；二、江苏顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付邓建华病假工资1351元；三、驳回邓建华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费各10元，本院决定免予收取。本判决为终审判决。审判长  袁奕炜审判员  毕艳红审判员  王 熠二〇一九年六月五日书记员  王 凤