安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0103民初2655号 原告：刘吉平，女，1968年12月24日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：刘静洁，安徽众城高昕律师事务所律师。 委托诉讼代理人：程洋，安徽众城高昕律师事务所律师。 被告：合肥市庐阳区城市管理委员会环境卫生管理中心，住所地合肥市西陈小巷**。 负责人：许圣涛。 委托诉讼代理人：李静，安徽华慧律师事务所律师。 原告刘吉平与被告合肥市庐阳区城市管理委员会环境卫生管理中心（以下简称庐阳区城管委环卫中心）劳动争议一案，本院于2019年3月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘吉平及其委托诉讼代理人刘静洁、程洋，被告庐阳区环卫中心的委托诉讼代理人李静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告刘吉平向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告经济补偿金24750元；2、被告支付原告加班工资27633元[（2250元/月/21.75天*136天*200%）-168-56-280]；3、被告支付原告应休未休年假工资2069元（2250元/月/21.75天*10天*200%）；4、被告承担本案全部诉讼费。 事实与理由：2007年9月，原告到被告处工作，从事驾驶员一职，在2011年11月至2012年9月期间，被告未依法为原告购买社保。合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决书关于这期间双方的劳动关系己经解除的认定与事实不符。首先，无证据证明双方在这期间己经解除劳动关系，从原告提供的卡号为10×××09的徽商银行卡的流水可知，2012年7月、8月、9月，被告均向原告支付工资，明显可知双方在这期间的劳动关系是存在的；其次，仲裁庭据以认定的依据系被告在庭审结束后提交的情况说明、《录用聘用（合同〉》、《区城管局环卫中心临时聘用人员花名册》等证据证明原告在此期间不在被告处工作，上述证据未经质证就被仲裁庭采纳，本身就不符合劳动争议调解仲裁法第三十八条的规定。因被告在劳动关系存续期间未依法为原告购买社保，依据劳动合同法的规定，原告在解除劳动关系时可以要求被告给付经济补偿金，因此，被告应当支付原告经济补偿金。根据原告提供的银行流水，被告在与原告解除劳动关系前12个月每月发放的工资应为2250元，而非仲裁庭认定的基本工资1672元，因此原告的经济补偿金、加班工资、应休未休年假工资均应以该数额为基础发放。根据被告在仲裁时提交的原告2016年1月至2018年10月份的考勤表可知，原告在此期间内均有加班的事实，所谓2017年8月至2018年10月期间每月发放的900元并非加班补贴，而是安全奖励、满勤奖、车容车貌奖等奖励，这在2017年8月之前也有发放。因此在这期间支付加班工资的仅有2018年1月份发放的加班费168元、2018年2月份发放的加班费56元、2018年5月份发放的加班费280元，被告还应当支付原告的加班费应为27633元[（2250元/月/21.75天*136天*200%）-168-56-280]；同时被告应当按照2250元工资标准向原告支付应休未休年假工资2069元（2250元/月/21.75天*10天*200%）。综上所述，依据劳动法及民事诉讼法的规定，诉至法院，要求判如所请。 被告庐阳区城管委环卫中心辩称，1、原告刘吉平主张经济补偿金没有正当理由，刘吉平提出用人单位在劳动关系存续期间没有为其依法购买社保，缺乏事实依据，刘吉平于2011年7月至2012年9月期间从被告处离职，没有在被告处工作。2、被告已经全部足额向刘吉平支付加班费、高温补贴，需要说明结合刘吉平提交的临时工工资表和各项节假日补贴慰问金、加班费发放表显示，刘吉平2016年到2017年休息日加班费是通过临时工工资表里面的“加班、代班和加班补贴项目予以发放体现，2017年8月到2018年10期间每月都发放900元的加班补贴。2018年1月、2月和5月的加班费是通过加班费表格体现和发放的。这个在仲裁作为证据提供了。3、刘吉平主张按照2250元的工资标准计算未休年休假工资不当，这里的计算基数应该是用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔出加班费的月平均工资，约定的奖金福利性津贴补贴等项目是不能计入正常工作时间月工资内，而且刘吉平主张的加班补贴为安全奖励满勤奖、车容车貌奖与事实不符，属于理解错误。 本院审理查明事实如下：刘吉平于2007年9月入职合肥市庐阳区市容环境卫生管理局第一清洁队（以下简称庐阳区市容清洁队），担任驾驶员，双方建立劳动关系。庐阳区市容清洁队没有为刘吉平缴纳2011年7月至2012年9月期间的社会保险费。2016年1月至2018年10月期间，刘吉平存在加班的事实，用人单位每月均向刘吉平发放加班补贴或补贴。刘吉平在职期间没有享受带薪年休假，用人单位也没有向其发放带薪年休假工资。2017年11月至2018年10月期间，刘吉平的月平均实发工资为2098.32元。 庐阳区市容清洁队的名称后来变更为合肥市庐阳区城市管理局环境卫生管理中心（以下简称庐阳区城管委环卫中心），之后又变更为庐阳区城管委环卫中心。 刘吉平向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年2月20日作出庐劳仲案字【2018】712-1号仲裁裁决，裁决刘吉平与庐阳区城管局环卫中心于2018年11月19日解除劳动关系，驳回刘吉平要求支付经济补偿金的仲裁请求，该裁决为非终局裁决。同日还作出庐劳仲案字【2018】712-2号仲裁裁决，裁决庐阳区城管局环卫中心于裁决生效后十日内一次性支付刘吉平未休年休假工资1537元，庐阳区城管局环卫中心于裁决生效之日后十日内一次性支付刘吉平加班工资6876元，该裁决为终局裁决。刘吉平对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。 上述事实有双方当事人的陈述及仲裁裁决书、考勤表、临时工工资表、加班费名单、徽商银行交易明细表、社会保险个人参保证明等证据予以证实。 本院认为，关于刘吉平的工作年限问题。对于计算劳动者的工作年限问题，应由用人单位举证。庐阳区城管委环卫中心对于刘吉平于2007年9月入职没有异议，但是主张刘吉平于2011年7月离职，2012年10月重新入职。庐阳区城管委环卫中心仅提供录用员工登记表欲证明刘吉平于2012年10月重新入职，而刘吉平提供了2012年7月至9月份庐阳区城管局环卫中心向其发放工资的银行交易明细。因此，本院对于庐阳区城管委环卫中心关于刘吉平于2011年7月离职，2012年10月重新入职的主张不予采信。 关于解除劳动关系问题。合肥市劳动人事争议仲裁委员会裁决刘吉平与庐阳区城管局环卫中心的劳动关系于2018年11月19日解除，双方对此均未提起诉讼，本院予以确认。 关于经济补偿问题。由于庐阳区城管委环卫中心没有为刘吉平缴纳2011年7月至2012年9月期间的社会保险费，刘吉平据此要求解除劳动合同，并要求庐阳区城管委环卫中心支付经济补偿金，本院予以支持。结合刘吉平的入职时间、离职时间以及月平均工资标准，庐阳区城管委环卫中心应当支付刘吉平经济补偿24130.68元（11.5月×2098.32元/月）。 关于未休年休假工资问题。根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。而庐阳区城管委环卫中心未提供证据证明刘吉平已休年休假，也认可没有向刘吉平发放未休年休假工资。因此，庐阳区城管委环卫中心应当支付刘吉平两年的未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条之规定，刘吉平已工作满十年，每年可以享受10天的带薪年休假。结合刘吉平的入职时间、离职时间以及月平均工资标准，刘吉平要求庐阳区城管委环卫中心支付未休年休假工资2069元未超出相关标准，本院予以支持。 关于加班工资问题。虽然根据考勤表可以确认2016年1月至2018年10月期间刘吉平存在加班的事实，但是刘吉平的加班天数并不确定，且通过工资表可以看出刘吉平每月均领取了补贴或加班补贴。因此，对于刘吉平要求庐阳区城管委环卫中心支付加班工资27633元的诉讼请求，本院不予支持。庐阳区仲裁委裁决庐阳区城管局环卫中心支付刘吉平加班工资6876元。庐阳区城管局环卫中心并未向合肥市中级人民法院申请撤销该裁决，本院确认庐阳区城管委环卫中心支付刘吉平加班工资6876元。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、刘吉平与合肥市庐阳区城市管理委员会环境卫生管理中心于2018年11月19日解除劳动关系； 二、合肥市庐阳区城市管理委员会环境卫生管理中心于本判决生效之日起十日内支付刘吉平经济补偿24130.68元； 三、合肥市庐阳区城市管理委员会环境卫生管理中心于本判决生效之日起十日内支付刘吉平未休年休假工资2069元； 四、合肥市庐阳区城市管理委员会环境卫生管理中心于本判决生效之日起十日内支付刘吉平加班工资6876元； 五、驳回刘吉平的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间内履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由合肥市庐阳区城市管理委员会环境卫生管理中心负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  陈家宇 二〇一九年六月十三日 书记员  潘亚慧 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。