湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）湘01民终6375号上诉人（原审被告）：李国良，男，1976年1月28日出生，汉族，现住长沙市岳麓区。被上诉人（原审原告）：湖南涉外经济学院，住所地长沙市国家高新技术产业开发区麓谷园。法定代表人:李光宇，董事长。委托诉讼代理人:喻忠益，湖南湘军麓和律师事务所律师。上诉人李国良因与被上诉人湖南涉外经济学院（以下简称涉外学院）劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（以下称一审法院）（2018）湘0104民初10124号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。李国良上诉请求：一、撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院（2018）湘0104民初10124号民事判决，依法改判涉外学院支付李国良经济补偿106918元、拒不支付经济补偿的赔偿金106918元。二、涉外学院通过其OA行政系统向李国良道歉。事实与理由：一、关于本案的证据。（一）一审定案的关键证据即员工手册与本案无关联性。2018年2月22日，涉外学院下发了《湖南涉外经济学院人事管理制度节选》。2018年3月27日，涉外学院人力资源处下发《关于部分教职工上班迟到的通报》，第一页称：“根据《湖南涉外经济学院人事管理制度节选》有关考勤的规定”。无可辩驳的事实表明，“新员工手册”已经启用，旧的员工手册当然废弃。李国良在答辩状中已经详细表明这一点，在一审庭审质证时也表明了这一点，不知为何，一审判决却对这一份明显与本案没有关联性的证据予以采信。一边要教职工遵守旧员工手册，一边却要教职工遵守新员工手册并据此对其进行处分，这是完全没有道理的。（二）涉外学院的《终止（解除）劳动合同证明书》只能证明李国良离职之事实，不能证明李国良的离职原因。一个已届中年劳动者，离开工作近20年、且相对稳定的单位，做出这样的决定必然是一个颇为纠结甚至痛苦的历程，其所以离职，必有隐情，不可能是区区一个离职表格所载简单的“辞职”二字。用人单位所出具的《终止（解除）劳动合同证明书》证明离职之事实，如工作年限、离职时间等，是没有问题的，但要证明离职的原因，却要综合判断。这种程式化的证明，概由学校工作人员填写，其作用无非是办理失业保险、再就业及工作年限等等。除了上述作用之外，实在想不出还能有什么价值。此次提出的新证据一就足以证明上述判断并非虚妄。（三）上诉所提供的新证据即《湖南涉外经济学院职工离职申请审批单》在一审中没有提交的原因。此证据之原件提交至劳动仲裁委之后，由于当时没有看到复印件，且以为此证据于本案所要查明的事实无多大关联。（四）涉外学院没有提供任何关于处分程序方面的证据。3月20日李国良于早8时5分签到后，涉外学院未经相关职能部门任何问询，未给任何陈述的机会，即在OA办公系统中两次通报批评。《高等教育法》第十一条规定：“高等教育应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。人力资源和社会保障部、监察部于2012年公布的《事业单位工作人员处分暂行规定》第三条规定：处分“应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。”法哲学家指出，在涉及惩罚或剥夺权益的场合，决策者应接受正当程序的约束。二、一审判决认定的主要事实没有依据。（一）认定李国良迟到5分钟没有依据。李国良不知道认定其上午8时05分签到即为迟到，依据是什么。第一，新员工手册（2018年2月22日颁发）没有对上班的具体时间做出规定，只是说：“凡开始上班时间10分钟以内或准予下班时间前10分钟以内考勤视为迟到或早退”。2018年3月30日出台《关于试行教职员工打卡考勤的通知》规定：“标准上班时间前30分钟，后10分钟。”又强调：“上午上班：7:30--8:10。”这规定的制定依据就是新员工手册。第二，一个几万人的学校，各部门情况有差别，有一定高校管理经验的都知道：保卫、学工、后勤等部门由于要加值班、处理突发事件，其上班时间是弹性的；学生服务窗口则是“早九晚五”制度；教学人员则是与学生具体的上课时间同步。现在涉外学院也是一样的。上述事实清楚无疑，不知为何一审判决却视而不见，硬要说我迟到5分钟。（二）李国良已经勾选了离职原因。一审判决认定李国良填写《离职申请审批单》，向涉外学院提出解除劳动合同，但并未勾选离职原因。这与事实不符合。姑且暂不论这种勾选究竟有何意义，李国良所提供的新证据即《湖南涉外经济学院职工离职申请审批单》，证明已经勾选了离职原因。总之，一审判决没有事实根据，没有证据支持，理应撤销。三、李国良离职的真实原因与依据。李国良离职原因在一审答辩状中已经详尽，此处仅概言之：（一）涉外学院行为损害了李国良的权益。涉外学院两次通报，给李国良声誉造成恶劣影响。（二）涉外学院单方面、非法地变更劳动合同。2018年开始，涉外学院单方面对劳动纪律、考勤管理等作出重大变更，违背了劳动合同的约定。（三）劳资双方已无信赖。劳动合同乃最大的诚信合同，较一般的民事合同，更具道义、伦理意蕴，双方互信基础丧失，劳动合同关系则难以维系。（四）涉外学院践踏法律法规甚至违背人道精神。（1）《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大利益时，应当经职工代表大会或全体职工讨论……”学校未经过任何程序，即推出新的员工手册。（2）对女职工产假的规定公然违反了国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第七条及省人大常委会通过的《湖南省人口与计划生育条例》第二十一条之规定；男方陪产假的规定也违反《湖南省人口与计划生育条例》第二十一条之规定。在这种情况下，李国良依据《劳动合同法》第三十八的规定及劳动合同第七条第5项的约定解除劳动合同，天经地义。四、涉外学院不履行支付劳动补偿金义务没有依据。一审判决认定：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿的几种情形。本案中，李国良系因上班迟到5分钟，原告对其两次通报批评而辞职，不属于法律规定用人单位应当支付经济补偿的情形。一审判决的上述意见毫无道理，理由如下：第一，认定李国良迟到的事实没有依据。第二，《劳动合同法》四十六条，没有规定辞职就不可以获得补偿，甚至没有“辞职”这种口头语。恰好相反，该法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。第三，如果按照上面的逻辑，涉外学院哪天出于“锻炼”员工之目的，要求李国良赤裸身体围绕学校跑一圈，李国良却不忍丢下这份工作而从命，之后，却感到受了羞辱，愤然“辞职”，也是没有补偿的，显然背离法之宗旨。综上所述，请求二审法院予以改判。涉外学院辩称：1.迟到5分钟的事实有证据。2.一审判决认定李国良没有勾选离职的原因正确。李国良的上诉理由和请求都不能成立。涉外学院向一审法院提出诉讼请求：1.涉外学院不支付李国良经济补偿57750元；2.该案诉讼费由李国良承担。一审法院认定：2011年8月1日，李国良进入涉外学院处担任学生工作处科长职务，双方签了无固定期限劳动合同。2018年3月20日，李国良上班迟到5分钟，涉外学院督导办和人力资源处分别于3月22日、3月27日两次对李国良的上述迟到行为进行了通报批评。2018年4月24日，李国良填写《离职申请审批单》，向涉外学院提出解除劳动合同，但并未勾选离职原因。4月25日，涉外学院出具终止（解除）劳动合同证明书，载明李国良终止劳动合同原因为“辞职”，劳动关系终止时间为2018年5月2日，李国良在该证明书上签字予以认可。此后，李国良向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁，请求裁定涉外学院告支付李国良：1.经济补偿99000元；2.逾期不支付经济补偿的赔偿金99000元。2018年10月11日，仲裁委做出裁决：1.涉外学院支付李国良经济补偿57750元；2.对李国良的其他仲裁请求不予支持。涉外学院不服，诉至一审法院，形成本诉。一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿的几种情形，符合法律规定情形的，用人单位应当支付经济补偿。本案中，李国良系因上班迟到5分钟，涉外学院对其两次通报批评而辞职，不属于法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，故涉外学院无须支付经济补偿。在诉讼过程中，李国良主张系因涉外学院的规章制度不合法而辞职与其辞职的实际原因不符，不符合领取经济补偿的条件，故对于涉外学院的诉求，一审法院予以支持，涉外学院无需支付李国良经济补偿。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十六条之规定，判决：涉外学院无需支付李国良经济补偿57750元。案件受理费减半收取5元，由李国良承担。本院二审程序中，李国良提交了以下证据：证据1：《不续签劳务协议通知书》《终止（解）除劳动合同证明书》，拟证明：李国良离职的事实；证据2：《湖南涉外经济学院教职工离职申请审批单》，拟证明：李国良已经勾选了离职原因。对李国良提交的证据，涉外学院质证如下：对证据1的真实性、合法性没有异议，对关联性有异议，与本案无关。对证据2的真实性、关联性和合法性有异议，该证据不是李国良办理离职手续的审批单，离职手续审批单的原件应当存放在涉外学院，但该证据的原件由李国良持有。且该证据不属于新证据，李国良在一审时完全能提交而未提交。经审查，对李国良提交的证据本院认定如下：证据1与本案无关，本院不予采信。证据2由李国良持有，该证据显示李国良勾选的离职原因为学校政策。而涉外学院在一审时提交的《湖南涉外经济学院教职工离职申请审批单》显示李国良未勾选任何离职原因，一审质证时李国良对涉外学院提交的审批单的真实性、合法性和关联性无异议。现李国良提交的审批单与涉外学院提交的审批单在离职原因上存在冲突，故对于离职原因，本院以涉外学院提交的审批单为准，对李国良提交的审批单即证据2勾选的离职原因本院不予采信。涉外学院未向本院提交新的证据材料。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：涉外学院应否支付李国良经济补偿。经审查，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。本案中，李国良离职时并未明确离职原因，其要求涉外学院支付离职后的经济补偿不符合上述法律规定，本院不予支持。一审判决对涉外学院要求不支付李国良经济补偿的请求予以支持并无不当，本院予以维持。李国良要求涉外学院支付拒不支付经济补偿的赔偿金106918元及涉外学院通过其OA行政系统向李国良道歉的请求超出了一审诉讼请求的范围，本院不予审理。综上所述，上诉人李国良的上诉请求不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判处适当，法院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由李国良负担。本判决为终审判决。审判长 李 晴审判员 李祖湖审判员 李雨佳审判员 黄红萍审判员 龙付送二〇一九年六月十七日书记员 方思琪附本案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。