北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初35790号原告（被告）：徐美云，女，1978年4月8日出生，无业，汉族，住北京市通州区。委托诉讼代理人：汪福龙，北京市炜衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：张晗，北京市炜衡律师事务所实习律师。被告（原告）：乐金电子（中国）有限公司。法定代表人：李东善，董事长。委托诉讼代理人：张蒙，北京高文律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵小宇，北京馨光律师事务所律师。原告（被告）徐美云（以下称姓名）与被告（原告）乐金电子（中国）有限公司（以下简称乐金公司）劳动争议一案，本院立案后，依法由审判员黄岚独任审判，公开开庭进行了审理。徐美云的委托诉讼代理人汪福龙、张晗及乐金公司的委托诉讼代理人张蒙、赵小宇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。徐美云向本院提出诉讼请求：1、要求乐金公司支付加班工资差额17237.08元；2、支付克扣的加班工资差额47118.25元；3、支付克扣的绩效奖金19403元；4、支付未计算加班时长克扣的加班工资19758.29元；5、支付克扣岗位津贴44653元。事实及理由：乐金公司克扣我加班工资，未支付超过8小时以外的加班，与申请的加班时长不符，且于2013年将基本工资的20%强行拆分为变动工资，并以变动工资作为绩效考核基数计算绩效奖金，应以全额变动工资为标准计算绩效奖金差额。乐金公司对徐美云的诉讼请求辩称：不同意徐美云的诉讼请求，同意相关仲裁裁决。我公司足额支付了工资，不存在克扣问题。加班费也已经足额支付，根据员工手册的规定，加班需经过领导批准，平时加班不能超过2小时，周末加班不超过8小时，徐美云以出入门时间来计算加班没有依据。对徐美云主张的加班费差额不予认可，我公司提交的员工手册经对方认可，规定加班费按照基本工资为基数计算。对此加班费基数及时长的计算方式职工长达十年的时间内未提出异议，我公司已经做到告知送达义务，代表双方已达成一致。乐金公司向本院提出诉讼请求：1.判决我公司无需支付徐美云违法解除劳动合同赔偿金差额194154.8元；2.诉讼费由徐美云承担。事实及理由：我公司与徐美云于2007年6月11日建立劳动关系，2018年3月26日我公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第（二）项经济性裁员之规定与被告解除劳动合同，并已支付经济补偿。我公司认为我公司的裁员行为符合法律规定，北京市劳动争议仲裁委员会裁决我公司违法解除劳动合同系对我公司用工自主权的剥夺，属于超出法律范围任意增设解除条件。因此我公司不服仲裁裁决诉至法院，请求支持我公司的诉讼请求。徐美云辩称：乐金公司不符合经济性裁员条件，未按照法律规定优先保留无固定期限员工，工会对其裁员提出了意见，要求乐金公司严格依照法律规定将裁员人员的选定、裁员逻辑、裁员对象、裁员比例向工会说明，否则对其裁员不予认可，乐金公司未予执行，因此其裁员不合法。不同意乐金公司的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：2007年6月11日徐美云入职乐金公司，双方自2015年4月1日起签订了无固定期限劳动合同，其中约定徐美云劳动报酬标准包括每月基本工资税前12941元、根据业绩考核结果以每月3229元为计算基数的绩效（提成）奖金。乐金公司以银行转账形式向徐美云支付劳动报酬，并通过ESS系统向徐美云每月下发工资明细，徐美云每月均可查询。2018年3月26日，乐金公司向徐美云发出《解除劳动合同通知书》，写明：“由于目前国内家电行业竞争愈发激烈，人力及原材料成本不断上涨等因素，近三年均处于严重亏损状态，公司生产经营发生了严重困难，受此状况影响，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，决定自2018年3月26日解除与您的劳动合同……”，并告知徐美云将在其办结工作交接后，按照N+1标准支付经济补偿金。2018年3月27日乐金公司向徐美云支付了解除劳动合同经济补偿金243038元。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：1.乐金公司主张与徐美云解除劳动合同符合法律规定，就此提交了《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》（2014-2017年）、《董事会决议》、《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》、《关于工会反馈意见的回复》、《被裁减职工花名册及平均工资》、北京市朝阳区人力资源和社会保障局出具的《收悉证明》、协商解除人员名单及协议、辽宁省大连市中级人民法院民事判决书等证据予以证明。上述证据显示，2017年12月乐金公司董事会通过决议决定因经营困难裁员100人左右。2017年12月28日，乐金公司工会委员会向乐金公司发出《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》，写明2017年12月27日乐金公司向工会委员会做了有关经济性裁员的口头说明，该工会要求乐金公司在裁员时严格依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的法律规定，将裁员逻辑、最终裁员对象、裁员比例向工会说明，应确保合理公平，妥善处理员工的合情性要求，同时提出乐金公司此次裁员存在以下问题：（1）边裁员边继续招录新人；（2）新任或合并后的组织负责人尚未了解组织、人员情况却有权选定裁员名单，导致一些工作能力较高、历年人事评价高的人员却被列入裁员名单，（3）目前提出的补偿方案未能充分保障无固定期限以及长期在公司服务的老员工的利益。2018年1月2日乐金公司向工会作出《关于工会反馈意见的回复》，称其确保此次裁员合法，包括符合程序性要求、裁员名单的拟定不涉及法律法规规定不能裁减的人员、补偿方案高于法律规定等。2018年3月12日北京市朝阳区人力资源和社会保障局出具《收悉证明》，写明收到了乐金公司提交的《裁员报告》、《被裁减职工花名册》、《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》、《关于工会反馈意见的回复》等。《被裁减职工花名册及平均工资》显示乐金公司此次裁员人数为23人，其中21人为无固定期限劳动合同员工，年龄大多在30-40岁之间，入职时间大部分在2010年之前，工作地点包括北京市15人、南京市5人、合肥市1人、大连市1人。乐金公司称最终向名单中的15人发出了解除劳动合同通知书，与名单中的其余劳动者最终亦系协商解除劳动合同。被解除劳动合同的职工其中工作地点在大连市的劳动者黄XX申请了劳动争议仲裁并起诉至大连市西岗区人民法院，要求本案乐金公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休带薪年假补偿，该院作出（2018）辽0203民初2847号民事判决，判决驳回黄XX的诉讼请求。黄XX上诉至辽宁省大连市中级人民法院，该院于2019年3月19日作出（2019）辽02民终655号民事判决，判决写明该院认为本案乐金公司依据劳动合同法第四十一条规定解除劳动合同并无不当，新招用的人员的录用时间并不是在解除与黄XX的劳动合同之后，综上，一审法院认为乐金公司解除与黄XX的劳动合同不属于违法解除并无不当，判决驳回上诉，维持原判。《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》（2014-2017年）系普华永道中天会计师事务所作出，显示2014年至2017年乐金公司每年均有巨额亏损。协商解除人员名单及协议显示2017年12月至2018年3月期间乐金公司另与109名职工签署解除劳动合同协议，协商解除了劳动合同，其中固定期限职工与无固定期限劳动合同职工人数大致相当。另乐金公司应本院要求提交了2017年12月至2018年9月期间的职工名册，显示该公司于2017年12月在全国范围内新招聘员工5人、2018年1月新招聘1人，之后未再新招聘员工，乐金公司对此解释称系因经营必需。同时2018年4月的职工名册显示，乐金公司当月有职工459人，其中无固定期限劳动合同员工共计251人。徐美云主张乐金公司违法解除劳动合同，主张乐金公司生产经营不存在困难，亏损系因乐金公司以高于市场价的价格向关联的乐金企业购入零件所致，乐金公司年终向职工发了高额的年终奖并在裁员的同时招聘新职工可证明其并不存在经营困难。审理中徐美云提交了录音以证明乐金公司2017年12月招聘新员工，且在此次裁员的同时留用了刚刚转正的员工，提交了打印的工资单以证明乐金公司向员工发放高额年终奖，提交了2014年至2017年《LG（中国）社会责任报告》（部分）以证明乐金公司历年营业额较高，以此证明乐金公司不存在“严重经营困难”。乐金公司仅对上述证据中社会责任报告的真实性认可，但称其中所载明的是LG集团的情况，不能反映该公司的经营情况，对其余证据真实性不予认可。2.徐美云主张乐金公司克扣绩效奖金，自2014年将其基本工资的20%强行拆分为变动工资，并以变动工资作为绩效考核基数计算绩效奖金，但没有实际进行绩效考评，也没有标准，对于高于绩效基数的月份没有异议，低于绩效基数的月份要求补发不足部分。乐金公司否认克扣徐美云绩效奖金，提交了工资单予以证明。3.徐美云主张乐金公司没有按照实际加班时长及全部工资为基数计算加班费，因此要求补发。就此徐美云提交了ESS系统工资单、出勤记录、加班申请及裁决予以证明。加班申请及裁决中显示平时加班申请最长为2小时，休息日加班申请最长为8小时，徐美云称乐金公司要求申请的时长不得超过此标准，但其考勤记录可证明实际加班时长超过该标准，而加班费按照基本工资为计算标准支付，要求乐金公司按照实际时长及其全部工资计算加班费。乐金公司认可上述徐美云提交证据的真实性，但称该公司要求职工加班平时不得超过2小时、休息日不得超过8小时，且员工手册规定加班工资按照基本工资计算，徐美云对此长期未提出异议应视为双方对此达成一致。就此乐金公司提交了《员工手册》予以证明。该员工手册的制订时间为2016年9月，其中第5.8.2条规定：“员工加班应事先作出安排并获得批准；员工主管如需要员工额外工作也需考虑，保证员工有合理的休息时间及合理安排员工的工作量，基于以上原因公司安排员工在以下时间范围内加班：……平日（延时）加班，规定不得低于1小时且不得超过2小时……周末休息日或法定休假日加班不得低于3小时且不得超过8小时……加班费的基数按劳动合同中约定的基本工资为基数……”。徐美云对其真实性表示认可，但主张在该员工手册制订前应当按照全部工资计算加班费。4.徐美云主张乐金公司自2015年12月1日至2018年3月26日每月克扣其担任part长的岗位津贴1600元，共计44653元。乐金公司称因2015年12月起徐美云不再担任part长领导职务，因此取消其岗位津贴。就此徐美云提交的ESS系统工资单显示，2015年7月至11月期间均标注有“6月20日part长免职，保留津贴”，2015年12月标注“11.20-11.30保留岗位津贴”，2016年1月起即不再有岗位津贴项目。庭审中徐美云认可其part长职务被取消。离职后徐美云向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐金公司支付违法解除劳动关系赔偿金、克扣的岗位津贴、加班费差额、克扣的加班费差额、绩效奖金、未计算加班时长克扣的加班费。该仲裁委裁决乐金公司支付徐美云违法解除劳动关系赔偿金差额194154.8元，驳回了徐美云的其他仲裁请求。乐金公司及徐美云均不服裁决诉至本院。本院认为，1．关于徐美云与乐金公司解除劳动合同的合法性问题。首先，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条规定：“下列事实，当事人无需举证证明：……（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实。”大连市西岗区人民法院（2018）辽0203民初2847号民事判决认定乐金公司2018年3月26日的经济性裁员符合法律规定，判决驳回了该案原告黄XX要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，该判决现已发生法律效力。而黄XX亦与乐金公司签订有无固定期限劳动合同，与徐美云的情况相同。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。原告提交的《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》（2014-2017年）、《董事会决议》、《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》、《关于工会反馈意见的回复》、北京市朝阳区人力资源和社会保障局出具的《收悉证明》等证据可以证明原告存在经营困难，已就经济性裁员向工会说明情况并听取了工会意见，并已将裁减人员方案向劳动行政部门报告，符合上述第四十一条第一款的规定。徐美云主张乐金公司不存在经营困难，但所提交的证据不足以推翻《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》的效力，其提出的乐金公司在裁员期间雇佣新员工、为在职职工发放高额年终奖等，因现有证据证明乐金公司自2017年12月至2018年3月期间仅新雇佣员工数人，亦不足以证明乐金公司不存在经营困难。另依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”故用人单位在经济性裁员时应当优先留用与本单位订立较长期限固定劳动合同及无固定期限劳动合同的职工。根据本案中查明的事实，乐金公司自2017年12月至2018年3月期间，因经营困难决定裁员，对于需裁减的员工，首先通过协商方式与其中109人解除了劳动关系，对于其余23名协商不成的需裁减员工才列入《被裁减职工花名册》并向劳动行政部门报告，其中最终以经济性裁员为由单方面解除劳动合同的员工共计为15人。虽然《被裁减职工花名册》显示的裁减员工绝大部分为无固定期限劳动合同员工，但从乐金公司此次裁减的全部人员考量，并非针对无固定期限劳动合同员工，而从2018年4月乐金公司的职工名册可以看出，其留用的员工大部分为无固定期限劳动合同员工。因此本院认为，徐美云所提交的证据不足以证明乐金公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，乐金公司与徐美云解除劳动合同符合法律规定，其要求不支付徐美云违法解除劳动合同赔偿金差额的请求应予支持。2．关于徐美云主张的克扣绩效奖金一节，本院认为，首先，徐美云主张乐金公司自2014年起将其基本工资的20%强行拆分为变动工资，就此并未提供有效证据证明，本院无法采信，其次，根据双方签订的《劳动合同书》，双方约定了绩效奖金基数，实际履行劳动合同过程中乐金公司根据徐美云的表现确定了绩效系数，在约定的绩效奖金基数基础上上下浮动确定了徐美云的绩效工资并每月通过工资单向徐美云公示，现徐美云以乐金公司缺乏考核标准、没有进行绩效考核为由要求乐金公司补发不足绩效奖金基数的部分，缺乏依据，本院不予支持。3．关于徐美云要求支付加班费时长及基数差额的请求，其中加班时长部分，因乐金公司规定加班需要提前申请公司批准，徐美云申请的加班时长平时未超过2小时、休息日未超过8小时，现其以考勤时间主张加班工资，无法证明其超过上下班时间的考勤时间均系加班，因此本院不予支持。关于加班工资基数，乐金公司在2016年的员工手册中规定按照基本工资计算，且长期照此标准执行并已在工资单中明确告知徐美云，徐美云现提出要求将绩效奖金及津贴等计入加班费基数，本院不予支持。4.关于岗位津贴，乐金公司自2015年12月起因徐美云不再担任相应的“part长”职务而不再支付该津贴，已在工资单中明确写明，未违反法律规定，故本院不支持徐美云要求补发的请求。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款、第二款规定，判决如下：一、被告（原告）乐金电子（中国）有限公司无需支付原告（被告）徐美云违法解除劳动合同赔偿金差额194154.8元；二、驳回原告（被告）徐美云的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告（被告）徐美云负担5元；由被告（原告）乐金电子（中国）有限公司负担5元（均已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  黄岚二〇一九年六月二十八日书记员  陈慧