北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京03民终5200号上诉人（原审原告、原审被告）：马建华，女，1968年6月27日出生，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：朱立新，北京市华舟律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审原告）：北京外企人力资源服务有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳门南大街**。法定代表人：王一谔，董事长。委托诉讼代理人：杨宁，女，北京外企人力资源服务有限公司法律顾问。上诉人（原审被告、原审原告）：斯伦贝谢中国公司，，住所地北京市朝阳区酒仙桥路**兆维**楼**2门********法定代表人：赵刚，总经理。委托诉讼代理人：段海燕，北京市中伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：马晓钰，北京市中伦律师事务所律师。上诉人马建华、北京外企人力资源服务有限公司（以下简称外企公司）、斯伦贝谢中国公司劳动争议一案，均不服北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初37061号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人马建华及其委托诉讼代理人朱立新，上诉人外企公司的委托诉讼代理人杨宁，上诉人斯伦贝谢中国公司的委托诉讼代理人段海燕、马晓钰均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。马建华向本院提出上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判确认马建华与外企公司自2009年2月1日起至2016年8月11日止存在劳动合同关系（其中：自2015年2月3日至2016年8月11日存在无固定期限劳动合同关系）；2.撤销一审判决第二项，改判外企公司向马建华支付自2015年2月3日起至2016年8月11日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资1596750.94元；3.撤销一审判决第三项，改判外企公司向马建华补发2015年12月11日至2016年8月11日期间的工资647481.67元，斯伦贝谢中国公司承担连带责任；4.撤销一审判决第四项，改判外企公司向马建华支付违法解除劳动合同的赔偿金271038.64元，斯伦贝谢中国公司承担连带责任；5.撤销一审判决第五项，改判斯伦贝谢中国公司向马建华支付2016年8月12日起至2018年8月11日共计24个月的竞业限制补偿金581141.52元。事实与理由：第一，外企公司解除与马建华的劳动关系时间应为2016年8月11日而非一审判决认定的2015年12月31日。第二，一审判决以马建华超过劳动争议仲裁期间为由，不支持2015年8月19日以前未签订无固定期限劳动合同双倍工资的诉讼请求，属于认定事实错误且与法相悖。第三，一审判决以未经仲裁前置为由，对马建华提出的确认外企公司与马建华自2009年2月1日起至2015年2月2日存在劳动关系的请求不予审处，于法无据。第四，一审判决计算竞业限制补偿金不准确。根据《专利与保密信息协议》第七条第二款，竞业限制补偿金应当按月支付，最大额度不能超过员工工作地规定的社会平均工资的三倍。斯伦贝谢中国公司至今没有支付竞业限制补偿金，但一审判决统一以2015年度北京市职工平均工资7086元的三倍计算全部24个月的竞业限制补偿金，不仅忽略了前后年度北京市社平工资金额的增长性，显然与双方约定不一致，也使马建华实际取得的竞业限制补偿金有所减少。综上，请求二审法院判如所请。针对马建华的上诉，外企公司答辩称，第一，一审法院事实认定错误。外企公司于2009年与马建华签订劳动合同，并将其派遣至斯伦贝谢中国公司工作，马建华在用工单位工作期间劳动报酬由其与用工单位自行协商确定且由用工单位直接为其发放。2014年8月，用工单位通知外企公司，马建华已被斯伦贝谢亚洲支持公司聘用，要求外企公司停止为马建华缴纳社会保险等与其个人相关的人事服务。根据用工单位员工手册规定及《劳动合同》中约定，“本地员工在调离中国时，与公司或当地HR服务提供商的劳动合同将直接解除以便员工与中国地区以外的斯伦贝谢实体机构签署新的劳动合同”，且如员工与其他斯伦贝谢法律实体建立劳动关系，则员工与现用人单位及用人单位的劳动关系及劳务派遣用工关系即以员工辞职而解除。因此，外企公司及用工单位与马建华的劳动关系、用工关系已于2014年8月马建华接受斯伦贝谢亚洲支持公司聘用并实际在斯伦贝谢亚洲支持公司提供劳动时解除。马建华主张在此日期之后与外企公司及用工单位之间仍然存在劳动关系及劳务派遣用工关系没有事实和法律依据。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，自2014年9月1日以后，马建华与外企公司及用工单位之间已不具备事实劳动关系及用工关系的特征，且马建华2014年9月至2015年12月期间的工作内容为斯伦贝谢亚洲支持公司的工作组成部分，在此期间其所有劳动报酬亦由斯伦贝谢亚洲支持公司支付，马建华在明知用工单位员工手册相关内容及赴海外工作与之前的劳务派遣是互不相关的两个用工关系，且用工单位停止向其支付工资，外企公司停止为其缴纳社会保险及住房公积金的情况下，马建华仍然没有提出过任何异议，其在事实上已经选择了与外企公司及用工单位解除劳动关系、用工关系等劳务派遣三方关系，并接受了斯伦贝谢亚洲支持公司的offer，受斯伦贝谢亚洲支持公司雇佣为其工作。另外，一审判决认为用工单位以“客观情况发生重大变化”为由将马建华退回外企公司，外企公司也从未以“客观情况发生重大变化”为由通知马建华解除劳动合同，此理由也非外企公司及用工单位与马建华解除劳动关系及用工关系的事实与理由。马建华与斯伦贝谢亚洲支持公司的雇佣关系于2015年12月10日解除后，马建华曾经就离职补偿及损害赔偿事宜多次与斯伦贝谢公司美国总部进行交涉，但直至其提出劳动争议仲裁申请，其也从未向外企公司及用工单位要求过继续履行劳动合同及用工关系。由此可见，马建华亦认可其自2014年8月就职斯伦贝谢亚洲支持公司开始，已与外企公司及用工单位解除了劳动关系及劳务派遣用工关系。马建华自2014年9月不再是外企公司员工，也没再为外企公司及用工单位提供过劳动，但因马建华的档案一直滞留在外企公司未取走直至2015年12月31日，在外企公司业务系统中一直保有记录。2016年8月11日，马建华要求外企公司负责开证据的业务员为其开具《离职证明》，该业务员不清楚事实情况，因一时疏忽，在没有与实际操作业务员核实事实的情况下，仅根据业务系统中保存档案的业务记录截止时间为马建华开具了解除日期为2015年12月31日的《离职证明》，该日期与实际解除日期并不相符，仅为业务员的工作失误。一审法院忽视大量证据及相关事实，仅凭填写错误的《离职证明》就认定外企公司及用工单位与马建华劳动关系及用工关系的解除日期，明显与事实不符并显失公平。由此，外企公司不应向马建华支付未签无固定期限劳动合同双倍工资及违法解除劳动关系赔偿金。第二，一审法院适用法律错误。1.马建华的诉讼请求已过时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年，如马建华认为其与外企公司及用工单位自始至终存在劳动关系及用工关系，其应当在用工单位未向其支付2014年9月工资，外企公司未为其缴纳9月社会保险及住房公积金的，知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内向外企公司及用工单位提出相关主张和要求，马建华就本案的申请请求应于2015年8月31日已届满。2.根据《劳动合同法》第十四条，本案中，马建华与外企公司之间签订的劳动合同终止日期为2015年2月2日，在此日期届满前，外企公司与用工单位均未提出订立无固定期限劳动合同，且马建华亦未能举证其本人或任何一家单位提出过订立无固定期限劳动合同。因此，即使马建华与外企公司及用工单位的劳动关系及劳务派遣用工关系没有在2014年9月1日解除，其与外企公司的劳动合同也应于2015年2月2日期满终止。综上，不同意马建华的上诉请求。针对马建华的上诉，斯伦贝谢中国公司答辩称，第一，马建华与斯伦贝谢中国公司之间的劳务派遣用工关系解除日为2014年9月1日。（一）马建华的劳动关系和劳动派遣关系于2014年9月1日因马建华辞职而解除。（二）2014年9月1日后，马建华与外企公司不具备劳动关系的特征，与斯伦贝谢中国公司之间也不存在劳务派遣用工关系。（三）马建华实际已承认与外企公司、斯伦贝谢中国公司之间的劳动合同和劳务派遣用工关系随境外雇佣关系的建立而解除。（四）马建华就其主张未提供任何证据。（五）离职证明的出具不能作为否认三方共同认可的解除日2014年9月1日的依据。第二，关于未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。（一）马建华与外企公司之间的劳动合同已于2014年9月1日解除。（二）马建华不具备签订无固定期限劳动合同的法定条件。第三，马建华提出的“确认自2015年2月1日至2016年8月11日存在无固定期限劳动合同关系”请求未经过劳动争议仲裁程序的审理。第四，马建华的所有诉讼请求均已过时效。综上，不同意马建华的上诉请求。外企公司向本院提出上诉请求：撤销一审判决，改判：1.外企公司与马建华自2015年2月3日至2015年12月31日之间不存在无固定期限劳动合同关系；2.外企公司无需向马建华支付2015年8月19日至2015年12月31日期间未签无固定期限劳动合同双倍工资234574.22元；3.外企公司无需向马建华支付2015年12月11日至2015年12月31日工资36652.22元；4.外企公司与马建华已于2014年8月合法解除劳动关系，外企公司无需向马建华支付违法解除劳动关系赔偿金202356.64元。事实与理由：第一，一审法院事实认定错误。外企公司于2009年与马建华签订劳动合同，并将其派遣至斯伦贝谢中国公司工作，马建华在用工单位工作期间劳动报酬由其与用工单位自行协商确定且由用工单位直接为其发放。2014年8月，用工单位通知外企公司，马建华已被斯伦贝谢亚洲支持公司聘用，要求外企公司停止为马建华缴纳社会保险等与其个人相关的人事服务。根据用工单位员工手册规定及《劳动合同》中约定，“本地员工在调离中国时，与公司或当地HR服务提供商的劳动合同将直接解除以便员工与中国地区以外的斯伦贝谢实体机构签署新的劳动合同”，且如员工与其他斯伦贝谢法律实体建立劳动关系，则员工与现用人单位及用人单位的劳动关系及劳务派遣用工关系即以员工辞职而解除。因此，外企公司及用工单位与马建华的劳动关系、用工关系已于2014年8月马建华接受斯伦贝谢亚洲支持公司聘用并实际在斯伦贝谢亚洲支持公司提供劳动时解除。马建华主张在此日期之后与外企公司及用工单位之间仍然存在劳动关系及劳务派遣用工关系没有事实和法律依据。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，自2014年9月1日以后，马建华与外企公司及用工单位之间已不具备事实劳动关系及用工关系的特征，且马建华2014年9月至2015年12月期间的工作内容为斯伦贝谢亚洲支持公司的工作组成部分，在此期间其所有劳动报酬亦由斯伦贝谢亚洲支持公司支付，马建华在明知用工单位员工手册相关内容及赴海外工作与之前的劳务派遣是互不相关的两个用工关系，且用工单位停止向其支付工资，外企公司停止为其缴纳社会保险及住房公积金的情况下，马建华仍然没有提出过任何异议，其在事实上已经选择了与外企公司及用工单位解除劳动关系、用工关系等劳务派遣三方关系，并接受了斯伦贝谢亚洲支持公司的offer，受斯伦贝谢亚洲支持公司雇佣为其工作。另外，一审判决认为用工单位以“客观情况发生重大变化”为由将马建华退回外企公司，外企公司也从未以“客观情况发生重大变化”为由通知马建华解除劳动合同，此理由也非外企公司及用工单位与马建华解除劳动关系及用工关系的事实与理由。马建华与斯伦贝谢亚洲支持公司的雇佣关系于2015年12月10日解除后，马建华曾经就离职补偿及损害赔偿事宜多次与斯伦贝谢公司美国总部进行交涉，但直至其提出劳动争议仲裁申请，其也从未向外企公司及用工单位要求过继续履行劳动合同及用工关系。由此可见，马建华亦认可其自2014年8月就职斯伦贝谢亚洲支持公司开始，已与外企公司及用工单位解除了劳动关系及劳务派遣用工关系。马建华自2014年9月不再是外企公司员工，也没再为外企公司及用工单位提供过劳动，但因马建华的档案一直滞留在外企公司未取走直至2015年12月31日，在外企公司业务系统中一直保有记录。2016年8月11日，马建华要求外企公司负责开证据的业务员为其开具《离职证明》，该业务员不清楚事实情况，因一时疏忽，在没有与实际操作业务员核实事实的情况下，仅根据业务系统中保存档案的业务记录截止时间为马建华开具了解除日期为2015年12月31日的《离职证明》，该日期与实际解除日期并不相符，仅为业务员的工作失误。一审法院忽视大量证据及相关事实，仅凭填写错误的《离职证明》就认定外企公司及用工单位与马建华劳动关系及用工关系的解除日期，明显与事实不符并显失公平。由此，外企公司不应向马建华支付未签无固定期限劳动合同双倍工资及违法解除劳动关系赔偿金。第二，一审法院适用法律错误。1.马建华的诉讼请求已过时效。2.根据《劳动合同法》第十四条，本案中，马建华与外企公司之间签订的劳动合同终止日期为2015年2月2日，在此日期届满前，外企公司与用工单位均未提出订立无固定期限劳动合同，且马建华亦未能举证其本人或任何一家单位提出过订立无固定期限劳动合同。因此，即使马建华与外企公司及用工单位的劳动关系及劳务派遣用工关系没有在2014年9月1日解除，其与外企公司的劳动合同也应于2015年2月2日期满终止。综上，请求二审法院判如所请。针对外企公司的上诉，马建华答辩称，第一，一审判决认定马建华到马来西亚工作后仍与斯伦贝谢中国公司存在用工关系，仍与外企公司存在劳动关系，事实清楚，证据充分。第二，一审判决认定斯伦贝谢中国公司违法解除用工关系，外企公司解除劳动关系不符合法律规定，事实清楚，证据充分。第三，马建华未超过劳动争议申请仲裁时效。第四，一审判决认定马建华已经满足订立无固定期限劳动合同法定情形，且应由外企公司承担不能签订的举证责任，具有充分的事实和法律依据。综上，不同意外企公司的上诉请求。针对外企公司的上诉，斯伦贝谢中国公司答辩称，同意外企公司的上诉请求，但斯伦贝谢中国公司主张三方劳动关系及劳务派遣用工关系解除日期为2014年9月1日而非外企公司主张的8月31日，其他没有异议。斯伦贝谢中国公司向本院提出上诉请求：撤销一审判决第一项至第五项，第七项、第八项，改判：1.外企公司与马建华之间的劳动合同、斯伦贝谢中国公司与马建华之间的劳务派遣用工关系于2014年9月1日合法有效解除；2.外企公司与马建华之间于2015年2月3日至12月31日期间不存在无固定期限劳动合同关系、斯伦贝谢中国公司在上述期间与马建华之间无劳务派遣用工关系；3.斯伦贝谢中国公司无需就外企公司向马建华支付的2015年12月11日至2015年12月31日期间工资36652.22元承担连带责任；4.斯伦贝谢中国公司无需就外企公司向马建华支付的违法解除劳动关系赔偿金202356.64元承担连带责任；5.斯伦贝谢中国公司无需向马建华支付竞业限制经济补偿金510192元。事实与理由：第一，一审法院认定事实错误。（一）关于劳动关系和劳务派遣关系于何时、何由解除。1.劳动关系和劳务派遣用工关系于2014年9月1日因员工辞职而解除。2.自2014年9月1日起，员工与外企公司和斯伦贝谢中国公司之间无任何事实劳动关系或劳务派遣用工关系。3.员工的主张与其自身的行为明显自相矛盾。4.一审判决中强调的“客观情况发生重大变化”与斯伦贝谢中国公司无关。（二）关于员工前往斯伦贝谢亚洲支持公司是否基于斯伦贝谢中国公司的分派。1.有关在斯伦贝谢亚洲支持公司工作的《任命函》是由斯伦贝谢亚洲支持公司直接向员工发出的，而不是斯伦贝谢中国公司发出的，并非一审法院认定的“未显示有其入职斯伦贝谢亚洲支持公司的内容”。2.上述任命函系由员工与斯伦贝谢亚洲支持公司签署，斯伦贝谢中国公司并未签署，也没有参与签署过程。3.上述《任命函》显示，张某1只是转交人，并不能证明员工主张的“张某1是任命人”，且员工对该等主张也没有提供任何证据证明。4.如果一审判决逻辑成立，即斯伦贝谢中国公司将员工派往马亚西亚公司工作，且在员工被外派期间的劳务派遣单位为外企公司，该派遣由于违反了《劳动合同法》第六十二条的禁止性规定，且斯伦贝谢亚洲支持公司作为境外企业，不能成为《劳动合同法》项下的用工单位，因此该派遣当属无效派遣。斯伦贝谢中国公司认为，在员工与斯伦贝谢亚洲支持公司签订《任命函》的情况下，应当认定员工在马来西亚工作期间的雇主是斯伦贝谢亚洲支持公司，与斯伦贝谢中国公司及外企公司无关。第二，一审法院适用法律错误。（一）员工的诉求已过时效。（二）谁主张谁举证。马建华有关已向外企公司要求续订无固定期限劳动合同的主张不能成立。（三）员工不具备签订无固定期限劳动合同的法定条件。（四）斯伦贝谢中国公司与马建华关于竞业限制补偿的约定合法有效。综上，请求二审法院判如所请。针对斯伦贝谢中国公司的上诉，马建华答辩称，第一，一审判决认定马建华到马来西亚工作后仍与斯伦贝谢中国公司存在用工关系，仍与外企公司存在劳动关系，事实清楚，证据充分。第二，一审判决认定斯伦贝谢中国公司违法解除用工关系，外企公司解除劳动关系不符合法律规定，事实清楚，证据充分。第三，马建华未超过劳动争议申请仲裁时效。第四，一审判决认定马建华已经满足订立无固定期限劳动合同法定情形，且应由外企公司承担不能签订的举证责任，具有充分的事实和法律依据。综上，不同意斯伦贝谢中国公司的上诉请求。针对斯伦贝谢中国公司的上诉，外企公司答辩称，同意斯伦贝谢中国公司的上诉请求，但斯伦贝谢中国公司主张三方劳动关系及劳务派遣用工关系解除日期为2014年8月31日，其他没有异议。马建华向一审法院提出诉讼请求：1.确认马建华与外企公司自2009年2月1日起至2016年8月11日止存在劳动合同关系（其中：自2015年2月3日至2016年8月11日存在无固定期限劳动合同关系）；2.确认斯伦贝谢中国公司2015年12月10日解除与马建华的用工关系违法，确认外企公司2016年8月11日解除与马建华的无固定期限劳动合同关系违法；3.判令外企公司向马建华补发2015年12月11日至2016年8月11日的工资93985.03美元（暂按2017年5月3日起诉前一日美元兑人民币汇率1：6.8892计算，折合人民币647481.67元），该款项按照实际支付当日中国外汇交易中心授权公布的银行间外汇市场人民币汇率中间价计算以人民币向马建华支付；4.判令外企公司向马建华支付因其未与马建华签订无固定期限劳动合同自2015年2月3日起至2016年8月11日止的二倍工资231775.96美元（暂按2017年5月3日起诉前一日美元兑人民币汇率1：6.8892计算，折合人民币1596750.94元），该款项按照实际支付当日中国外汇交易中心授权公布的银行间外汇市场人民币汇率中间价计算以人民币向马建华支付；5.判令外企公司向马建华支付因其违法解除劳动合同的赔偿金余额人民币271038.64元；6.判令外企公司向马建华支付竞业限制补偿款3514.81美元（暂按2017年5月3日起诉前一日美元兑人民币汇率1：6.8892计算，每月应支付人民币24214.23元），按月连续向马建华支付24个月（暂按2017年5月3日起诉前一日美元兑人民币汇率1：6.8892计算，全部24个月总额折合人民币581141.52元），该款项按照实际支付当日中国外汇交易中心授权公布的银行间外汇市场人民币汇率中间价计算以人民币向马建华支付；7.判令斯伦贝谢中国公司向马建华支付回国搬家津贴16416.66美元、回国动迁款27500美元，此两笔款项合计43916.66美元（暂按2017年5月3日起诉前一日美元对人民币汇率1：6.8892计算，折合人民币302550.65元），该两笔款项按照实际支付当日中国外汇交易中心授权公布的银行间外汇市场人民币汇率中间价计算以人民币向马建华支付；8.判令外企公司向马建华补发2014年8月份未休年假2.48天工资报酬计人民币10670元；9.判令斯伦贝谢中国公司对上述第3项至第6项、第8项诉讼请求中有关外企公司的应付款项对马建华承担连带责任；判令外企公司对上述第7项诉讼请求中有关斯伦贝谢中国公司应付款项对马建华承担连带责任。外企公司向一审法院提出诉讼请求：1.外企公司与马建华解除劳动关系合法；2.外企公司无需支付马建华违法解除劳动关系赔偿金差额271038.64元；3.外企公司无需支付马建华2015年12月11日至2016年8月11日生活费9683元；4.外企公司无需承担斯伦贝谢中国公司向马建华支付2016年8月12日至2016年11月10日竞业限制补偿金63774元的连带责任。斯伦贝谢中国公司向一审法院提出诉讼请求：1.判决外企公司与马建华之间的劳动关系的解除合法有效，外企公司未违法解除其与马建华之间的劳动合同；2.斯伦贝谢中国公司与马建华之间的用工关系解除合法有效，斯伦贝谢中国公司未违法解除与马建华之间的劳务派遣用工关系；3.无需支付马建华违法解除劳动关系赔偿金差额271038.64元；4.无需支付马建华2015年12月11日至2016年8月11日生活费9683元，且斯伦贝谢中国公司无需对该生活费承担连带责任；5.无需向马建华支付2016年8月12日至2016年11月10日竞业限制补偿金63774元。2016年8月18日，马建华以外企公司、斯伦贝谢中国公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，请求：一、确认2015年2月3日起与外企公司之间存在无固定期限劳动关系；二、确认斯伦贝谢中国公司2015年12月10日解除劳动用工关系违法，并裁决予以撤销；三、确认外企公司解除无固定期限劳动合同关系日期为2016年8月l1日，并确认外企公司违法解除劳动关系；四、外企公司补发2015年12月11日至2016年8月11日工资93985.03美元，折合人民币638017.38元（暂按2016年11月10日美元兑换人民币汇率1:6.7885计算）；五、外企公司支付2015年2月3日至2016年8月11日未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额231775.96美元，折合人民币1573411.10元（暂按2016年11月10日美元兑换人民币汇率1:6.7885计算）；六、外企公司支付违法解除劳动合同赔偿金余额271038.64元人民币；七、外企公司支付自2016年8月12日至2018年8月11日竞业限制补偿金（每月35l4.81美元×24个月），折合人民币572646.96元（暂按2016年11月10日美元兑换人民币汇率1:6.7885计算）；八、斯伦贝谢中围支付回国搬家津贴16416.6美元和回国调动款27500美元，共计43916.66美元，折合人民币298128.25元（暂按2016年11月10日美元兑换人民币汇率1:6.7885计算）；九、斯伦贝谢中国公司对上述第四项至第七项外企公司应付款承担连带责任，外企公司对上述第八项斯伦贝谢中国公司应付款承担连带责任。2017年4月21日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2016]第15648号仲裁裁决书，裁决：一、确认二〇一六年八月十一日外企公司违法解除与马建华劳动关系；二、确认二〇一五年十二月十日斯伦贝谢中国公司违法解除与马建华的用工关系；三、外企公司支付马建华违法解除劳动关系赔偿金差额271038.64元，斯伦贝谢中国公司承担连带责任；四、外企公司支付马建华二〇一五年十二月十一日至二〇一六年八月十一日生活费9683元，斯伦贝谢中国公司承担连带责任；五、斯伦贝谢中国公司支付马建华二〇一六年八月十二日至二〇一六年十一月十日竞业限制补偿金63774元，外企公司承担连带责任；六、驳回马建华的其他仲裁请求。马建华、外企公司、斯伦贝谢中国公司均不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。2008年11月17日，斯伦贝谢中国公司向马建华发出“聘任函”，聘用马建华为斯伦贝谢中国公司采购经理，认可工龄开始时间为2009年1月1日或完成所有文件的时间，年薪为35万人民币，在斯伦贝谢级别为13级。2009年2月1日，马建华与外企公司签订期限至2012年2月1日止的劳动合同，其中试用期自2009年2月1日至2009年8月1日。该合同约定：“甲方（外企公司）将乙方（马建华）派至SCSA（甲方派遣乙方到以下其中一家公司：斯伦贝谢中国公司（SCSA）、斯伦贝谢中国海洋服务公司（SCOSSA）、西方奇科地震服务公司北京代表处、道威尔斯伦贝谢中国公司、安纳聚尔中国公司）（用工单位）的派遣期限与上述劳动合同期限一致。乙方同意，甲方有权根据实际需要变更乙方被派遣的用工单位（但根据乙方与甲方及用工单位签订的竞业禁止条款中限制派遣的用工单位，甲方将不予派遣）”。2012年2月2日，马建华与外企公司签订期限至2015年2月2日止的劳动合同，合同约定：“第一条第（二）款：甲方（外企公司）将乙方（马建华）派至以下其中一家单位：斯伦贝谢中国公司、斯伦贝谢中国海洋服务公司、西方奇科地震服务公司北京代表处、道威尔斯伦贝谢中国公司、安纳聚尔中国公司（下称“用工单位”）。派遣期限与上述劳动合同期限一致。乙方同意，在上述派遣期内，甲方有权根据实际需要调整乙方被派遣的用工单位，或在上述用工单位关联公司范围内直接调整、变更乙方被派遣的用工单位关联公司（但根据乙方与甲方及用工单位签订的竞业禁止条款中限制派遣的用工单位，甲方将不予派遣）；本合同期限届满，甲、乙双方可以协商续订。合同到期后，双方均未提出终止并继续履行本合同的，按本合同第一条第（二）款执行。”该合同附件一“合同要求”中第三条“工作内容及工作岗位之调整”3.1工作内容（b）……乙方的工作地点见《聘用函》或《任命书》。用工单位保留经由双方同意将乙方分派到其他国家或地区工作的权利。在适当或特定的情况下，用工单位也可通过与乙方协商将其从一个部门调任到另一部门；第十条商业秘密及竞业禁止条款10.5（c）乙方认可并同意：在离开用工单位后两年内，不得与任何用工单位在中国业务的直接或间接竞争公司建立劳动关系（如雇员、租借员工、顾问或其他），用工单位将依据其《员工手册》及《专利与保密信息协议》及相关的法律法规对受上述竞业禁止条款拘束的员工进行补偿，除非用工单位以书面形式免除乙方的该项义务。马建华认可其工资结算至2015年12月10日。对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.关于劳动关系解除，马建华主张2014年1月20日，斯伦贝谢中国公司通过该公司中国区作业支持总监张某1向马建华发来工作分派函，将马建华分派到马来西亚PetalingJaya（八打灵再也）担任亚洲及中国采购经理工作，2014年8月22日其到达马来西亚八打灵再也开始工作；2015年12月10日斯伦贝谢中国公司突然宣布对马建华予以解职，且拒绝对马建华作任何合理的解释，而后单方面强行结清了马建华的工资等费用；马建华返回北京后，多次向斯伦贝谢中国公司、斯伦贝谢总公司以及外企公司反映情况，要求妥善解决此事，但都没有得到答复；2016年8月11日，外企公司向其出具《离职证明》，违法解除双方的劳动关系。就其主张马建华提交了如下证据：证据一、2014年1月22日《区域调动函》，显示有：“马建华，亚洲及中国采购经理，员工号码：×××，调动细则-区域调动，祝贺你的新的在八打灵再也的工作，员工级别14级，年薪94500美元，年境外补助16500美元，区域系数：八打灵再也的工作地区系数为1.00，这个系数将根据你的基本年薪和境外补助，并根据你的区域调动手册的规定封顶……迁移津贴支付：因为使你在新的工作地点安置好而承担的一些相应的成本费用，你将有资格收到一笔相当于两个月新的工资收入。这笔金额不被视为斯伦贝谢国际福利待遇……”等内容；证据二、张某1及马建华的工作名片；证据三、2010年7月《调薪函》、2011年7月《调薪函》、2012年7月《调薪升职函》，其中2012年7月《调薪升职函》中显示“马建华，员工号码：×××，自2012年7月1日起你的新的中国职位是北亚区采购经理，职级将是14级，年薪将是人民币485000”；证据四、2012年期权奖励函、2013年期权奖励函；证据五、2014年12月悉尼交流会手册；证据六、2014年11月斯伦贝谢澳大利亚公司给马来西亚签证中心的函，其中显示有“……马女士是斯伦贝谢中国公司在马来西亚工作的亚洲及中国采购经理，她已经被邀请参加2014年悉尼交流会，这是斯伦贝谢给予顶级表现员工的一个职业发展机会。斯伦贝谢是一个全球性的跨国公司，十二万六千名雇员在超过85个国家工作代表着超过140个民族……”等内容；证据七、2015年3月17日以时任斯伦贝谢中国公司负责人许某名义下发给马建华的2014年度年终奖的函及斯伦贝谢中国公司营业执照（显示时任负责人为许某），其中函件内容为“马建华（员工号3231495）通过张某1转交，我非常高兴地通知你根据你在2014年度的表现和公司的财务结果，你被奖励的奖金金额为一万七千一百美元……以许某的名义”；证据八、2014年6月10日斯伦贝谢中国公司出具的收入证明，显示：“兹证明马建华自2009年2月1日至今为斯伦贝谢中国公司正式员工，目前职务为中国大区采购经理，年基本工资为人民币533500”，落款处加盖斯伦贝谢中国公司公章；证据九、2014年10月22日《关于马建华女士的在职确认函》，显示“此函确认，马建华女士自2009年2月1日起就是斯伦贝谢集团的一名雇员。马建华女士目前的工作是亚洲及中国采购经理，工作地点是马来西亚雪兰莪州八打灵再也……她目前的年薪是九万八千五百美元”；证据十、2015年12月8日服务凭证，显示：“此函对外证明，马建华女士曾经自2009年2月1日起是斯伦贝谢集团的一名雇员。最后的职位：亚洲及中国采购经理，最后的月薪：8208.33美元，最后的工作地点：八打灵再也，最后的工作日期：2015年12月10日。谨上斯伦贝谢亚洲支持公司”；证据十一、2015年12月10日区域调动员工终止雇佣支付表，显示解职现金赔偿为10670.83美元；证据十二、离职证明，显示“马建华由外企公司派往斯伦贝谢中国公司工作，自2015年12月31日起与外企公司解除、终止劳动合同”落款日期为2016年8月11日，落款处加盖外企公司公章；证据十三、马建华在马来西亚工作期间收入汇总表；证据十四、2016年5月31日中伦律师事务所徐昌荣律师函件，在该函件中有“马女士在斯伦贝谢马来西亚的被解雇是因为全球范围内的裁员计划，马女士曾经的工作职位在马来西亚没有了”等内容；证据十五、证明，显示内容为：“兹证明马建华自2009年2月1日至今为斯伦贝谢公司正式员工。目前已从北京委派至马来西亚吉隆坡工作，工作期限为两年。因此需要马建华的丈夫张某2前往来马来西亚探亲。请协助办理相关事宜。”落款时间为2014年9月3日，落款处加盖斯伦贝谢中国公司公章；证据十六、马建华账户入账明细，马建华主张其于2015年收到斯伦贝谢中国公司支付的包含10670.83美元“补偿”款在内扣税后的款项23972.84美元；证据十七、社保信息对账单，马建华主张外企公司自2014年9月停止为马建华缴纳社会保险；证据十八、2016年3月20日电子邮件及其附件，其中附件“合同”显示“马建华女士，很高兴和您确认您作为亚洲中国采购经理在马来西亚的委派。您的委派期限为两年。从您的委任日期开始，您的薪资为马币29708元”，马建华主张其于2014年5月16日签署的合同实际为用来签证申请用途；证据十九、2014年1月20日工作分派函件、2014年1月31日工作分派函件，显示有“马建华，通过张某1转交，亲爱的建华，我高兴地确认你的新的职务委派是亚洲和中国采购经理，自2014年2月1日，或者始于在获得移民局批准后开始。工作地点为八打灵再也，至此之日，你的级别将保持不变，你的年薪将为94500美元，而且你将收到一笔区域调动境外补助16500美元，你仍可参与绩效激励项目……”，1月31日的函件中年薪变为98500美元，其余内容不变。斯伦贝谢中国公司对马建华提交的证据一“区域调动函”的真实性认可，但不认可此项证据的翻译，认为应当翻译为《任命细则—区域流动雇员》，不认可该证据的相关性，表示该证据不能证明斯伦贝谢中国公司将马建华调往斯伦贝谢亚洲支持公司，理由为此份任命细则是由斯伦贝谢亚洲区人事经理向马建华发出，斯伦贝谢中国公司未参与其中，不能看出马建华由斯伦贝谢中国公司调往马来西亚工作；相反，该项证据证明了马建华前往马来西亚任职并非由斯伦贝谢中国公司调动，而是其与斯伦贝谢亚洲支持公司协商一致，接受斯伦贝谢亚洲支持公司的任职安排；对证据二张某1工作名片的合法性认可，认可马建华在斯伦贝谢中国公司的名片的真实性，不认可其在斯伦贝谢亚洲支持公司的名片的真实性；对证据三“调薪函”和证据四“期权奖励函”的真实性、合法性均认可，但不认可相关性，认为与本案无关，本案的争议焦点为2014年9月至2015年12月期间马建华与斯伦贝谢中国公司是否存在劳动关系或劳务派遣用工关系，在此之前的升职和调薪与本案无关；对证据五“悉尼交流会手册”的真实性、合法性及相关性均不认可；对证据六斯伦贝谢澳大利亚公司给马来西亚签证中心的函的真实性、合法性及关联性均不认可，表示该份证据为澳大利亚公司出具，为马建华办理签证所用，不能证明马建华与斯伦贝谢中国公司存在劳动关系；对证据七发给马建华的2014年度年终奖的函及斯伦贝谢中国公司营业执照的真实性及合法性认可，但不认可相关性，表示马建华在斯伦贝谢中国公司工作了8个月，故该笔奖金是马建华这8个月工作时间对应的年终奖金；对证据八“收入证明”的真实性及合法性认可，但主张与本案无关；对证据九“在职确认函”的真实性、合法性、相关性均不认可，主张不是其公司出具的；对证据十和证据十一“服务凭证”及“区域调动员工终止雇佣支付表”的真实性、合法性认可，但主张该两份证据只能证明2015年12月10日是马建华在斯伦贝谢亚洲支持公司的最后工作日，与斯伦贝谢中国公司没有任何关系，更无法体现违法解除的事实，10670.83美元离职补偿金是斯伦贝谢亚洲支持公司根据马来西亚相关法律计算得出的，无法体现斯伦贝谢亚洲支持公司违法解除和强制结清相关费用的事实；对证据十二“离职证明”的真实性认可，但不认可合法性，表示马建华未向外企工作人员如实说明其在斯伦贝谢中国公司离职过程，更未说明其与斯伦贝谢中国公司之间正在进行的争议及交涉。因此，斯伦贝谢中国公司认为，马建华以欺骗的方式取得此项证据，故取得方式或来源不合理，且与马建华自己主张的离职日期（2016年8月11日）也不相符，该“离职证明”由不了解真实情况的外企公司工作人员依据马建华的系统上结束之日开具，属于外企公司的工作失误。斯伦贝谢中国公司与外企公司是两个独立法人，各自对自己与马建华之间的法律关系负责，外企公司无权追认斯伦贝谢中国公司与马建华之间的劳务派遣用工关系，该项证据不影响斯伦贝谢中国公司提出的双方之间劳务派遣用工关系已于2014年8月31日解除的主张；对证据十三“马建华在马来西亚工作期间收入汇总表”的真实性认可、合法性及相关性均不认可；对证据十四“律师函件”的真实性、合法性认可，不认可相关性；证据十五“证明”的真实性、合法性及相关性均不认可，该证据不能证明是斯伦贝谢中国公司将马建华派遣至斯伦贝谢亚洲支持公司，理由为：1、斯伦贝谢中国公司为了方便于马建华的家人办理签证而出具，并无承认“派遣”本意，并非为证明劳动关系而出具，2、即使证据内容属实，也只能证明截止至2014年9月3日时，马建华与斯伦贝谢中国公司之间存在劳动关系（或劳务派遣用工关系），不能证明马建华在境外工作期间与斯伦贝谢中国公司存在劳动关系（或劳务派遣关系），3、公司为了马建华家属顺利取得探亲签证，而为斯伦贝谢旗下员工的在华家属给予一种特殊优待，这种优待是基于认可其为斯伦贝谢关联公司员工身份，而非基于认可其为中国公司员工身份，4、斯伦贝谢中国公司与马建华之间的劳务派遣用工关系是否存续，应当以2014年8月31日之后双方在劳务派遣用工关系项下的权利和义务是否继续履行的事实状态为依据，而不应仅凭此证明进行认定，5、斯伦贝谢中国公司提交的多份证据能够证明双方之间的劳务派遣用工关系已经解除，以及其主张与其他主张之间相互矛盾，足以推翻此项证明；对证据十六“马建华账户入账明细”的真实性、合法性及相关性均不认可，主张该笔款项并非斯伦贝谢中国公司支付，而是由马来西亚银行出具，支付单位为斯伦贝谢亚洲支持有限公司；对证据十七“社保信息对账单”的真实性、合法性及相关性均认可，主张由于马建华与外企公司之间的劳动合同于2014年8月31日解除，因此，外企公司即于9月停缴马建华的社会保险，此项证据恰恰证明马建华可随时查询社保缴费记录，其在2014年9月即知道或应当知道其社保已停缴的事实；对证据十八“电子邮件及其附件”的真实性、合法性及相关性均不认可，主张附件中的聘用合同为斯伦贝谢亚洲支持公司向马建华出具的雇佣合同，合同双方均签字，因此是合法有效的雇佣合同。即使此份证据是真实的，也只能证明此份雇佣合同曾用来为马建华申请签证，不能据此否认此份雇佣合同的效力；对证据十九“工作分派函件”的真实性、合法性及相关性均不认可，表示这两封函件均由斯伦贝谢亚洲区副总裁签发，张某1作为马建华当时的上级经理仅起到转交和协助沟通的居间作用，不能看出斯伦贝谢中国公司向马建华委派工作，这两封函件不能体现马建华“被迫签字同意”及斯伦贝谢中国公司“逼迫马建华到马来西亚工作”，与函件（1）相比，函件（2）中斯伦贝谢亚洲支持公司向马建华提供的岗位薪酬增加了4000美金，恰恰体现出马建华与斯伦贝谢亚洲支持公司就工作条件的协商过程。斯伦贝谢中国公司主张2008年11月17日其公司向马建华出具了《聘任函》，聘用马建华担任采购经理；2009年2月1日，马建华与外企公司签订了“劳动合同”，并经外企公司派遣至斯伦贝谢中国公司处担任中国区采购经理；该劳动合同到期后，马建华与外企公司于2012年2月2日续订了期限至2015年2月2日劳动合同；2014年8月22日，马建华到斯伦贝谢亚洲支持公司任职；由此，斯伦贝谢中国公司向马建华支付工资的截止日为2014年8月31日，外企公司为马建华缴纳社会保险费及住房公积金截至2014年9月；自2014年9月1日开始，马建华的工资由斯伦贝谢亚洲支持公司直接支付，故斯伦贝谢中国公司认为，马建华与外企公司、斯伦贝谢中国公司之间的劳动合同、劳务派遣用人关系于2014年9月1日解除。斯伦贝谢中国公司就其上述主张提交了如下证据：证据一、2014年1月31日《任命函》（与马建华提交的十九“2014年1月31日工作分派函件”内容一致）；证据二、2014年5月16日合同（与马建华提交的证据十八电子邮件中的附件“合同”内容一致）及《职位描述—采购经理》；证据三、2015年12月斯伦贝谢亚洲支持公司裁员表格及说明、2016年5月12日《斯伦贝谢组织公告—中东及亚洲区（MEA）》及说明；证据四、2014年9月3日《聘任细则—区域流动雇员身份》（与马建华提交的证据一2014年1月22日《区域调动函》内容基本一致）；证据五、2014年9月至2016年1月的工资条，斯伦贝谢中国公司主张该期间是由斯伦贝谢亚洲支持公司向马建华支付工资；证据六、员工季虹的到斯伦贝谢亚洲支持公司任职以及任职后重新入职的相关资料，斯伦贝谢中国公司主张其公司对于到海外公司任职的员工的劳动关系处理惯例是：员工与海外公司建立雇佣关系之前，与外企公司及斯伦贝谢中国公司之间的劳动合同、劳务派遣用工关系一并解除；证据七、《中国本地员工手册》；证据八、员工确认函，显示有马建华签字确认，落款时间为2009年2月1日；证据九、《中国本地员工手册》在内网的公示状态；证据14、2016年10月20日邮件及附件，内有马建华银行电汇的屏幕截图，斯伦贝谢中国公司主张2015年12月22日，斯伦贝谢亚洲支持公司向马建华支付了经济补偿金10670.83美元；证据十、斯伦贝谢中国公司及斯伦贝谢亚洲支持公司概况，斯伦贝谢中国公司主张其公司与斯伦贝谢亚洲支持公司的名称、注册日期、注册国家和股东等信息均不相同，是两个相互独立的用人单位；证据十一、（2016）京东方内民证字第15559号、第16712号公证书。马建华对斯伦贝谢中国公司提交的证据一《任命函》的真实性认可，但不认可证明目的，称马建华根本就没有与所谓的斯伦贝谢亚洲支持公司协商一致而签署此文件；对证据二“合同”的真实性认可，对合法性不认可，该文件系为签证之用，马建华并非真实的与所谓石油设备和用品公司签署劳动合同，建立劳动合同关系，对《职位描述—采购经理》的真实性、合法性及关联性均不认可；对证据三“裁员表格及说明”表示此文件系斯伦贝谢中国公司自己制作的表格，并非马建华制作，马建华亦未在该表格上签字确认，马建华也无从核实，故对其真实性、合法性及关联性均不予认可，对《斯伦贝谢组织公告—中东及亚洲区（MEA）》及说明中有关将中东区和亚洲区合并为“中东及亚洲区”事实的真实性予以认可，其他内容无法核实；对证据四2014年9月3日《聘任细则—区域流动雇员身份》的真实性、合法性及关联性予以认可，但不认可证明目的；对证据五“2014年9月至2016年1月的工资条”记载的金额内容的真实性予以认可，对该工资系斯伦贝谢亚洲支持公司支付的真实性不予认可；对证据六员工季虹重新入职的相关资料的真实性、合法性、关联性、证明目的均不予认可；对证据七《中国本地员工手册》的真实性不予认可，马建华称如果此版本的员工手册系真实的，此版本也是2015年12月1日修改版的《中国本土员工手册》，而非2008年1月版的《中国本土员工手册》，马建华签字确认的是2008年1月版的《中国本土员工手册》；对证据八“员工确认函”的真实性认可，表示马建华签署的日期为2009年2月1日，该文件右上角表明马建华确认的是2008年1月版的《中国本土员工手册》，而非2015年12月1日修改的《中国本土员工手册》；对证据九《中国本地员工手册》在内网的公示状态的真实性、合法性及关联性均不予认可；对证据十斯伦贝谢中国公司及斯伦贝谢亚洲支持公司概况的真实性、合法性、关联性及证明目的均不予认可；对证据十一公证书的真实性、合法性、关联性均认可，但不认可证明目的。外企公司对斯伦贝谢中国公司上述证据的真实性均认可。外企公司对马建华提交的证据十二“离职证明”的真实性认可，不认可证明目的，称当时马建华出境时档案没有调走，因此双方的服务没有完成，应开具离职证明的员工休假了，而实际开具证明的员工对马建华的情况不清楚，因此将档案移除的时间错误地认为是马建华离职的时间。外企公司表示根据马建华提供的证据可以看出，马建华在2016年初的时间就已经多次与用工单位沟通经济赔偿金的问题，说明其早就知道三方之间就劳动关系解除有分歧，而不是后来主张的在外企公司开具离职证明的当天知道解除的，马建华的主张自相矛盾；对于马建华提交的证据十七的“社保信息对账单”的真实性及证明目的均认可。外企公司表示对马建华提交的其余证据的质证意见同斯伦贝谢中国公司。外企公司主张其公司于2009年与马建华签订劳动合同，并将其派遣至用工单位斯伦贝谢中国公司工作，马建华在斯伦贝谢中国公司工作期间的劳动报酬由其与斯伦贝谢中国公司自行协商确定且由斯伦贝谢中国公司直接为其发放；2014年8月，斯伦贝谢中国公司通知外企公司，马建华已被斯伦贝谢海外公司马来西亚八打灵再也聘用，要求外企公司停止缴纳社会保险等与马建华相关的人事服务；根据用工单位的员工手册规定:“本地员工在调离中国时，与公司或当地HR服务提供商的劳动合同将直接解除以便员工与中国地区以外的斯伦贝谢实体机构签署新的劳动合同”，因此外企公司及斯伦贝谢中国公司与马建华的劳动关系、用工关系已于2014年8月马建华接受海外公司聘用并实际在海外公司提供劳动时解除。外企公司就其上述主张提交了如下证据：证据一、劳动合同，外企公司主张根据双方签订的劳动合同约定，可在派遣期内调整员工被派遣的用工单位，但约定的用工单位关联公司范围并不包括马建华此次供职的海外公司；证据二系统截屏，外企公司称双方于2014年9月起已不存在劳动关系，仅因为马建华没有及时调出其个人档案，故在其公司业务系统上显示“仅存档”服务。马建华对外企公司提交的劳动合同的真实性、合法性及关联性认可，不认可证明目的；对系统截屏的真实性、合法性、关联性及证明目的均不予认可。斯伦贝谢中国公司对外企公司提交的证据的真实性均予以认可。关于回国搬家津贴、回国动迁款，马建华主张根据《斯伦贝谢区域调动员工手册》规定，员工从国外调回国内享有两个月基本工资的搬家津贴，并享有一笔调动款。就此提交了《斯伦贝谢区域调动员工手册》（节录）、《中国本土员工手册》（节录）及2014年11月7日郝洁马来西亚回国动迁款的函件。斯伦贝谢中国公司对上述证据的真实性、合法性及相关性均不予认可。斯伦贝谢中国公司主张马建华该项请求的依据的是中东地区的手册，而该手册明确约定了不适用中国和马来西亚，而且马建华只有在回国后被中国的公司接受成为中国常驻员工后才享受该福利。斯伦贝谢中国公司就其该主张提交了《亚洲区区域流动雇员员工手册》（第一章、第十二章），该手册更新的邮件以及在内网公示状态、题为“紧急：搬运前调查—马建华”的邮件，斯伦贝谢中国公司主张斯伦贝谢亚洲支持公司在马建华离职时已经安排了其个人物品的托运。马建华该手册的真实性及关联性认可，对合法性及证明目的不予认可，表示马建华系由斯伦贝谢中国公司违法解职，不应适用因公司裁员或被公司解除劳动合同而离开公司的区域流动雇员的个人物品装运及旅费待遇，应当按照有关“搬迁津贴”的规定执行，即搬迁津贴为2个月的基本薪资；对更新邮件及在内网公示状态的真实性、合法性不予认可。关于竞业限制，马建华主张其与外企公司订立的劳动合同附件一《合同要求》第十条第10.5款（c）项约定：“乙方认可并同意：在离开用工单位后两年内，不得与任何用工单位在中国业务的直接或间接竞争公司建立劳动关系（如雇员、租借员工、顾问或其他），用工单位将依据其《员工手册》及《专利与保密信息协议》及相关的法律法规对受上述竞业禁止条款拘束的员工进行补偿，除非用工单位以书面形式免除乙方的该项义务”，外企公司及斯伦贝谢中国公司从未书面向其告知不再受上述竞业限制条款的约束，且事实上其已经履行了上述限制竞业的义务，故按照合同相对性原则其有权向外企公司主张上述限制竞业补偿金。外企公司主张双方签订的劳动合同中虽然有竞业限制条款，但并没有具体补偿约定，马建华与用工单位就竞业限制及其补偿另行签订了内容明确的《专利与保密信息协议》，且竞业限制的内容都是针对与用工单位经营同类业务的竞争公司的，经济补偿也约定由用工单位支付，外企公司并没有就竞业限制与马建华有过任何约定，也从未要求其为外企公司履行任何竞业限制的义务，因此要求外企公司承担向马建华支付竞业限制补偿金没有事实依据且显失公平。斯伦贝谢中国公司主张依据2009年2月1日马建华与斯伦贝谢中国公司签订的《专利与保密信息协议》第7条约定，斯伦贝谢中国公司向员工支付经济补偿金应当同时具备的条件有：一是员工在加入竞争公司前，应当以书面形式通知斯伦贝谢中国公司；二是斯伦贝谢中国公司在收到员工上述通知的五个工作日之内做出不免除员工的竞业限制义务的决定：三是员工需要提供其有能力并且即将在不履行竞业限制义务的条件下加入竞争公司的证据（至少包括竞争公司提供的聘用信及员工接受邀请的证明）。斯伦贝谢中国公司认为，上述协议及约定是斯伦贝谢中国公司与马建华双方的真实意思表示，且未违反法律禁止性规定，应当具有法律效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”据此，由于斯伦贝谢中国公司与马建华就竞业限制经济补偿的支付条件“另有约定”，因此，马建华是否享有竞业限制的经济补偿，应当按照上述协议的约定。鉴于马建华于2014年9月1日离职至今，从未向斯伦贝谢中国公司发出其拟将加入竞争公司的书面通知，也从未向斯伦贝谢中国公司提供竞争公司发给马建华的聘用信及马建华接受邀请的证明，因此，马建华不应当享有任何竞业限制经济补偿。就其上述主张斯伦贝谢中国公司提交了《专利与保密信息协议》，其中第7条约定：“……员工同意在与公司的劳动合同终止后至少两年内（非竞争期），除非公司以书面形式免除员工的非竞争义务，否则员工不能直接或间接从事受聘公司期间所接触公司业务范围内、或与员工受聘公司期间授权获得的公司信息相关的业务和商业运作。”、“员工通过在华注册的斯伦贝谢实体或斯伦贝谢指定的职业机构在华就业期间，应当以书面形式通知公司在决定离开公司或仍在非竞争期限内加入竞争公司的目的。在收到员工的上述通知后，公司将在五个工作日内做出是否免除员工非竞争义务的决定。如果公司不授权免除员工的非竞争义务，公司将向员工支付从劳动合同终止之日起或加入竞争公司的起始日起（以二者中时间晚者为准）至非竞争期限结束的货币补偿。上述货币补偿应当按月支付，支付额为员工与公司劳动合同终止日之前12个月平均工资的30%，并按照本地具体规定调整，最大额度不能超过员工工作地规定的社会平均工资的三倍。双方应达成具体的协议条款。有关上述货币补偿的支付，员工需要拿出能够并且将在不履行上述非竞争义务的条件下加入竞争公司的足够证据。这至少包括竞争公司提供的聘用信以及员工接受邀请的证明。”马建华对于斯伦贝谢中国公司提交的《专利与保密信息协议》的真实性及关联性认可，但认为该协议第7条内容明显违背了法律关于限制竞争条款的立法宗旨，应属违法条款。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动关系，本案中，根据双方提交的证据可以看出斯伦贝谢公司在全球设有多家机构，马建华入职斯伦贝谢中国公司后员工号码未发生变化，外企公司及斯伦贝谢中国公司虽主张马建华进入马来西亚工作是入职了新的公司（即斯伦贝谢亚洲支持公司），但在斯伦贝谢中国公司提交的证据中仅显示马建华有新的任命以及工作地点发生变更，未显示有其入职斯伦贝谢亚洲支持公司的内容，外企公司及斯伦贝谢中国公司亦未提交在2014年8月已经与马建华解除用工关系及劳动关系相关证据，故一审法院对马建华关于斯伦贝谢中国公司将其派往马来西亚工作的主张予以采信。关于劳动关系解除，根据外企公司出具的离职证明显示双方解除劳动合同时间为2015年12月31日，现外企公司未就该证明出具有误作出合理的解释，故一审法院确认双方劳动关系解除时间为2015年12月31日。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后可以解除劳动合同。“客观情况发生重大变化”一般是指（1）地震、火灾、水灾）地震灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。本案当中，根据马建华提交的斯伦贝谢中国公司委托律师出具的函件中有“马女士在斯伦贝谢马来西亚的被解雇是因为全球范围内的裁员计划，马女士曾经的工作职位在马来西亚没有了”等内容，据此，一审法院认为，全球性裁员是企业自主的、逐利性的经营调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；且马建华回国后斯伦贝谢中国公司及外企公司亦未与其协商调整岗位，因此斯伦贝谢中国公司属于违法解除用工关系，外企公司与马建华解除劳动合同的行为亦不符合法律规定，应当向马建华支付违法解除劳动合同赔偿金。马建华认可于2015年12月22日已收到经济补偿金10670.83美元，并认可该日汇率为1美元等于6.4746元人民币，经折算10670.83美元=69089.36元人民币，故计算违法解除赔偿金时应扣除上述款项。因马建华解除劳动关系前12个月的月平均工资超过2014年职工月平均工资（6463元）的三倍，依据《劳动合同法》第四十七条第二款、第八十七条的规定，经核算外企公司应支付马建华违法解除劳动合同赔偿金202356.64元（6463元×3×7个月×2倍-69089.36元），斯伦贝谢中国公司应对上述款项承担连带责任。马建华与外企公司已连续订立2次劳动合同，双方最后一份劳动合同到期后，已经满足订立无固定期限劳动合同的法定情形。现外企公司未举证证明未签订无固定期限劳动合同责任在于马建华，故对于马建华要求确认双方自2015年2月3日起与外企公司存在无固定期限劳动合同关系的请求，一审法院予以支持。用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。马建华于2016年8月18日申请仲裁，其主张支付2015年8月18日之前未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的请求部分，已超过仲裁时效，一审法院不予支持，因一审法院已认定双方解除劳动关系时间为2015年12月31日，故外企公司应当支付马建华2015年8月19日至2015年12月31日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额。具体数额由一审法院依据双方提交的证据及本案具体案情确定。关于马建华主张的2015年12月11日至2016年8月11日的工资，因一审法院已确认斯伦贝谢中国公司属于违法解除用工关系，故自2015年12月11日至2015年12月31日期间，马建华不能正常工作的责任不在其本人，因此外企公司应按马建华正常工资标准支付此期间工资，具体数额由一审法院依据双方提交的证据及本案具体案情确定，斯伦贝谢中国公司应对上述款项承担连带责任。关于竞业限制补偿金，马建华与斯伦贝谢中国公司签订了《专利与保密信息协议》，其中明确约定“员工同意在与公司的劳动合同终止后至少两年内（非竞争期），除非公司以书面形式免除员工的非竞争义务，否则员工不能直接或间接从事受聘公司期间所接触公司业务范围内、或与员工受聘公司期间授权获得的公司信息相关的业务和商业运作……货币补偿应当按月支付，支付额为员工与公司劳动合同终止日之前12个月平均工资的30%，并按照本地具体规定调整，最大额度不能超过员工工作地规定的社会平均工资的三倍”。斯伦贝谢中国公司虽以《专利与保密信息协议》中劳动者需先行通知加入竞争公司意图条款作为不支付竞业限制经济补偿的抗辩，但该条款中亦明确了马建华竞业限制义务需以斯伦贝谢中国公司书面通知尚得以免除，从其竞业限制条款的上下内容综合分析，该条款约定不明确、不足以使相对方得出离职后竞业条款系即时生效或暂不生效的确定性结论，存在单方排除劳动者权利之意图。因此，斯伦贝谢中国公司应就此承担不利后果，一审法院对斯伦贝谢中国公司关于自始未要求马建华承担竞业限制义务、不应支付马建华竞业限制经济补偿的主张不予采信，斯伦贝谢中国公司未提供佐证马建华有竞业行为的证据，故一审法院对马建华关于已履行竞业限制义务的主张予以采信。因一审法院确认马建华劳动关系解除时间为2015年12月31日，故根据双方签订《专利与保密信息协议》，斯伦贝谢中国公司应支付马建华2015年12月31日至2017年12月31日止竞业限制补偿金510192元（7086元×3倍×24个月）。关于马建华主张的回国搬家津贴、回国动迁款，根据马建华提交的《斯伦贝谢区域调动员工手册》显示“区域调动的员工从区域调动回到自己的本国成为本国常驻员工将有资格被支付一个相当于两个月的新的基本工资的搬家津贴”，现马建华不符合该情形，故对其该项诉讼请求一审法院不予支持。关于马建华要求确认与外企公司自2009年2月1日起至2015年2月2日存在劳动合同关系及要求外企公司补发2014年8月份未休年假工资的请求，因未经仲裁前置程序，故一审法院不予审处。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第八十二条、第九十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决：一、确认马建华与外企公司自二〇一五年二月三日至二〇一五年十二月三十一日期间存在无固定期限劳动合同关系；二、外企公司于判决生效后七日内向马建华支付二〇一五年八月十九日至二〇一五年十二月三十一日期间未签无固定期限劳动合同双倍工资234574.22元；三、外企公司于判决生效后七日内向马建华支付二〇一五年十二月十一日至二〇一五年十二月三十一日期间工资36652.22元，斯伦贝谢中国公司对上述款项承担连带责任；四、外企公司于判决生效后七日内向马建华支付违法解除劳动关系赔偿金202356.64元，斯伦贝谢中国公司对上述款项承担连带责任；五、斯伦贝谢中国公司于判决生效后七日内向马建华支付竞业限制经济补偿金510192元；六、驳回马建华的其他诉讼请求；七、驳回外企公司的其他诉讼请求；八、驳回斯伦贝谢中国公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，各方均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，根据各方在二审中的诉辩意见，本案在二审中有以下五个争议焦点：一、马建华与外企公司之间劳动关系的存续期间、与斯伦贝谢中国公司之间用工关系的存续期间；二、外企公司、斯伦贝谢中国公司是否应支付马建华违法解除劳动关系赔偿金；三、外企公司、斯伦贝谢中国公司是否应支付马建华2015年12月11日至2016年8月11日期间的工资；四、外企公司是否应支付马建华2015年2月3日至2016年8月11日未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额；五、斯伦贝谢中国公司是否应支付马建华竞业限制补偿金。一、马建华与外企公司之间劳动关系的存续期间、与斯伦贝谢中国公司之间用工关系的存续期间。外企公司、斯伦贝谢中国公司主张马建华于2014年8月前往马来西亚工作，此后其与斯伦贝谢亚洲支持公司建立了劳动关系，根据斯伦贝谢中国公司员工手册“本地员工在调离中国时，与公司或当地HR服务提供商的劳动合同将直接解除以便员工与中国地区以外的斯伦贝谢实体机构签署新的劳动合同”之规定，外企公司、斯伦贝谢中国公司与马建华三方之间的劳务派遣关系已经解除。马建华则主张其系受斯伦贝谢中国公司分派到马来西亚工作，其与外企公司、斯伦贝谢中国公司之间的劳务派遣关系并未解除。对此本院认为，各方就该问题争议的是：马建华前往马来西亚工作是工作岗位（包括工作地点）的调整，还是用人单位主体的变更。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据上述规定，用人单位无论是调整劳动者的工作岗位（包括工作地点），还是安排劳动者到新的用人单位工作均需与劳动者协商一致。劳动者从原用人单位被安排到新用人单位工作，意味着劳动者要与原用人单位解除劳动关系并与新用人单位建立劳动关系，与劳动者工作岗位调整相比，不仅意味着工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等的变化，在新用人单位为境外企业时，可能还涉及到劳动者养老、医疗等社会保险方面的问题，直接涉及劳动者切身利益。故用人单位在安排劳动者到关联企业工作时，应明确告知劳动者此安排是工作岗位（工作地点）的调整，还是用人单位主体的变更，以便劳动者在知晓相关情况并充分考量后做出真实的意思表示。具体到本案：第一，根据马建华及斯伦贝谢中国公司提交的证据及双方的陈述可以看出，斯伦贝谢集团在全球设有多家实体公司的跨国企业，鼓励员工在全球各家实体公司之间流动，对于员工流动到境外实体公司工作，有保留劳动者与境内实体公司劳动关系而将劳动者派往境外实体公司工作的情况，亦有劳动者与境内实体公司解除劳动关系并与境外实体公司建立劳动关系的情况，员工在各家实体公司之间流动，劳动者的员工号码均不变，故从马建华到马来西亚工作本身无法推论出马建华是受斯伦贝谢中国公司委派到马来西亚的斯伦贝谢亚洲支持公司工作，由斯伦贝谢亚洲支持公司代表斯伦贝谢中国公司对马建华进行管理并支付工资，还是马建华与斯伦贝谢中国公司解除劳动关系并与斯伦贝谢亚洲支持公司建立劳动关系（雇佣关系）。第二，根据各方的陈述，在马建华前往马来西亚工作时，各方均未明确表达过要解除劳务派遣关系的意思。第三，马建华的工作地点虽在斯伦贝谢亚洲支持公司，但其并未与斯伦贝谢亚洲支持公司签署新的劳动合同，斯伦贝谢中国公司提交的斯伦贝谢石油设备和用品公司与马建华签订的雇佣合同所载的斯伦贝谢石油设备和用品公司与斯伦贝谢亚洲支持公司并非同一主体，马建华亦解释称该合同系用于办理签证，故本院难以以该份雇佣合同认定马建华与斯伦贝谢亚洲支持公司建立了劳动关系或雇佣关系。第四，斯伦贝谢中国公司提交的员工手册规定“本地员工在调离中国时，与公司或当地HR服务提供商的劳动合同将直接解除以便员工与中国地区以外的斯伦贝谢实体机构签署新的劳动合同”，但从该规定的内容本身来看，并不能得出“调离中国”指向的是所有工作地点变更至国外的情形，而从双方陈述看，劳动者到中国地区以外的斯伦贝谢实体机构工作还存在着保留与境内斯伦贝谢实体机构劳动关系的情形。第五，用人单位具有为劳动者缴纳社会保险及住房公积金的义务，但不能由用人单位未为劳动者缴纳社会保险及住房公积金反推得出双方不存在劳动关系的结论。外企公司于2016年9月开始停止为马建华缴纳社会保险及住房公积金，但无证据显示外企公司曾告知马建华此事，亦无证据显示马建华同意此事，不能由此得出马建华同意与外企公司解除劳动关系的结论。综上，本院难以认定马建华对其前往马来西亚工作是要与外企公司、斯伦贝谢中国公司三方解除劳务派遣关系是明知并同意的，故对外企公司、斯伦贝谢中国公司的该项主张本院不予采信。根据查明的事实，马建华于2015年12月10日因斯伦贝谢全球性裁员而被解雇，马建华回国后外企公司、斯伦贝谢中国公司未为马建华提供新的工作岗位，外企公司于2016年8月11日为马建华出具离职证明。马建华主张外企公司为其出具离职证明之日即为双方劳动关系解除之日。对此本院认为，用人单位在解除或者终止劳动合同时负有为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明的义务，但出具解除或者终止劳动合同的证明与解除或终止劳动合同并非同一概念，不能简单地将出具离职证明的时间等同于双方劳动合同解除或终止的时间。本案中，马建华提交的离职证明明确载明马建华自2015年12月31日起与外企公司解除、终止劳动合同，马建华虽不认可离职证明所载的解除时间，但其于2015年12月10日在马来西亚被解雇后曾多次与用工单位斯伦贝谢中国公司沟通经济赔偿金问题，并未要求外企公司重新派遣，而经济赔偿金问题是基于解除劳动关系而发生，对于离职证明所载的离职时间马建华并未提交相应的证据予以推翻，外企公司虽亦不认可离职证明所载的劳动关系解除时间，但其并未就离职证明出具有误作出合理解释并提供充分有效的证据予以证明，故一审法院依据离职证明确认双方劳动关系的解除时间为2015年12月31日并无不当。各方对马建华于2009年2月1日起与外企公司建立劳动关系均无异议，本院对此予以确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。马建华在劳动仲裁请求确认2015年2月3日起与外企公司之间存在无固定期限劳动关系，在向一审法院起诉要求确认其与外企公司自2009年2月1日起至2016年8月11日止存在劳动关系，其在一审中增加的请求亦为确认劳动关系，且劳动关系的确认关系到违法解除劳动关系赔偿金的计算问题，与本案诉争的劳动争议具有不可分性，考虑到各方对劳动关系的起始时间并无争议，为减少当事人的诉累，本院对马建华要求确认2009年2月1日起与外企公司存在劳动关系的请求一并予以确认。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案，马建华与外企公司已连续订立二次劳动合同，双方最后一份劳动合同于2015年2月2日到期后，已经满足订立无固定期限劳动合同的法定情形，且马建华在合同到期后仍继续在斯伦贝谢中国公司工作表明其是同意续订劳动合同的，马建华亦从未提出订立固定期限劳动合同，故外企公司应当与马建华订立无固定期限劳动合同。故马建华要求确认双方自2015年2月3日起与外企公司存在无固定期限劳动合同关系的请求，具有事实和法律依据，本院予以支持。关于仲裁时效问题，时效的立法目的在于消灭因权利人不行使权利而导致的法律关系的不稳定状态，只有请求权性质的民事权利才适用时效，主要适用于债权及债权以外的财产权请求权。而劳动者要求确认劳动关系的请求，属于确认之诉，不应当适用时效的相关规定，故对外企公司、斯伦贝谢中国公司关于马建华该项请求已超过仲裁时效的意见本院不予采信。二、外企公司、斯伦贝谢中国公司是否应支付马建华违法解除劳动关系赔偿金。根据查明的事实，马建华在马来西亚工作期间于2015年12月10日被解雇，随后于2015年12月31日被外企公司解除劳动关系。斯伦贝谢中国公司主张2015年12月10日与马建华解除雇佣关系的主体是斯伦贝谢亚洲支持公司，无论是否具备“客观情况发生重大变化”的情况，均与斯伦贝谢中国公司无关。但根据本院认定的事实，马建华在马来西亚工作期间，斯伦贝谢中国公司仍系马建华的用工单位，斯伦贝谢亚洲支持公司系代表斯伦贝谢中国公司对马建华进行管理，故斯伦贝谢中国公司应当承担解除与马建华之间用工关系的法律责任。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后可以解除劳动合同。“客观情况发生重大变化”一般是指（1）地震、火灾、水灾）地震灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。本案，根据马建华提交的斯伦贝谢中国公司委托律师出具的函件，马建华系因斯伦贝谢全球范围内的裁员计划而被解除用工关系。本院认为，全球性裁员是企业自主的、逐利性的经营调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且马建华回国后斯伦贝谢中国公司及外企公司亦未与其协商调整岗位，故斯伦贝谢中国公司与马建华解除用工关系、外企公司与马建华解除劳动关系的行为并不符合法律规定。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。外企公司与马建华解除劳动关系的行为不符合法律规定，外企公司依法应向马建华支付违法解除劳动合同赔偿金。外企公司违法解除劳动关系系因斯伦贝谢中国公司违法解除用工关系而引发，故斯伦贝谢中国公司应当对上述款项承担连带赔偿责任。经本院核算，一审法院核定的违法解除劳动关系赔偿金的数额符合法律规定，故本院予以维持。关于仲裁时效问题，马建华于2015年12月31日被违法解除劳动关系，其于2016年8月18日申请劳动仲裁，其该项请求并未超过一年仲裁时效，故对斯伦贝谢中国公司、外企公司关于马建华该项请求已超过仲裁时效的主张本院不予采信。三、外企公司、斯伦贝谢中国公司是否应支付马建华2015年12月11日至2016年8月11日期间的工资。根据本院认定的事实，斯伦贝谢中国公司于2015年12月10日违法解除与马建华的用工关系、外企公司于2015年12月31日违法解除与马建华的劳动关系，故马建华自2015年12月11日至2015年12月31日期间不能正常工作的责任不在其本人，外企公司应按马建华正常工资标准支付马建华此期间的工资，斯伦贝谢中国公司应对上述款项承担连带赔偿责任。因外企公司与马建华的劳动关系已于2015年12月31日解除，故马建华要求支付2016年1月1日之后工资的请求缺乏事实依据，本院不予支持。根据马建华提交的《区域调动员工终止雇佣支付表》，马建华在马来西亚工作期间，其每月固定收入为：月薪8208.33美元+房屋津贴2132.70美元+区域调动境外津贴1375.00美元=11716.03美元。因上述款项的支付具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，故本院认定上述款项均属于马建华正常劳动的应得工资，并据此核算马建华2015年12月11日至2015年12月31日期间的工资。考虑到美元兑人民币汇率始终处于变动、双方对于汇率换算并无约定、双方争议解决期间较长，基于公平原则，本院统一按2015年12月22日汇率核算马建华2015年期间的工资，则马建华2015年期间的月工资数额为75856.61元，外企公司、斯伦贝谢中国公司应支付马建华2015年12月11日至2015年12月31日期间的工资数额为52314.9元。一审法院核算的马建华2015年12月11日至2015年12月31日期间的工资数额有误，本院予以纠正。关于仲裁时效问题，双方劳动关系于2015年12月31日解除，马建华于2016年8月18日申请劳动仲裁，其该项请求并未超过一年仲裁时效，故对斯伦贝谢中国公司、外企公司关于马建华该项请求已超过仲裁时效的主张本院不予采信。四、外企公司是否应支付马建华2015年2月3日至2016年8月11日未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额。《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案，马建华符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，外企公司依法应与马建华订立无固定期限劳动合同。现外企公司未与马建华订立无固定期限劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定，其依法应支付马建华未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”用人单位未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同而额外支付的双倍工资差额，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额不属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。马建华于2016年8月18日申请劳动仲裁，其要求支付2015年8月18日之前未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的请求部分，已超过一年仲裁时效，外企公司亦提出了时效抗辩，故本院对马建华的该部分请求不予支持。因本院已认定双方解除劳动关系时间为2015年12月31日，故外企公司应当支付马建华2015年8月19日至2015年12月31日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额。经本院核算，外企公司应支付马建华未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额334815.38元。一审法院核定的数额有误，本院予以纠正。五、斯伦贝谢中国公司是否应支付马建华竞业限制补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”马建华与斯伦贝谢中国公司签订了《专利与保密信息协议》，其中明确约定“员工同意在与公司的劳动合同终止后至少两年内（非竞争期），除非公司以书面形式免除员工的非竞争义务，否则员工不能直接或间接从事受聘公司期间所接触公司业务范围内、或与员工受聘公司期间授权获得的公司信息相关的业务和商业运作……货币补偿应当按月支付，支付额为员工与公司劳动合同终止日之前12个月平均工资的30%，并按照本地具体规定调整，最大额度不能超过员工工作地规定的社会平均工资的三倍”。马建华主张其已履行了竞业限制义务，而斯伦贝谢中国公司未提供佐证马建华有竞业行为的证据，故本院对马建华的该项主张予以采信，斯伦贝谢中国公司应支付马建华2016年1月1日至2017年12月31日期间竞业限制补偿金。马建华离职前12个月（即2015年期间）的月工资为75856.61元，2016年北京市社平工资为7706元，2017年北京市社平工资为8467元，则按照《专利与保密信息协议》的约定，斯伦贝谢中国公司应支付马建华2016年1月1日至2017年12月31日期间竞业限制补偿金546167.59元（75856.61元×30%×24个月）。一审法院核算的竞业限制补偿金数额有误，本院予以纠正。斯伦贝谢中国公司上诉主张由于斯伦贝谢中国公司与马建华就竞业限制经济补偿的支付条件“另有约定”，而马建华从未向斯伦贝谢中国公司发出其拟将加入竞争公司的书面通知，也从未向斯伦贝谢中国公司提供竞争公司发给马建华的聘用信及马建华接受邀请的证明，因此马建华不应当享有任何竞业限制经济补偿。对此本院认为，竞业限制涉及到用人单位对商业秘密的权益和劳动者的劳动自由权、生存权的冲突，为了平衡两种权益，在劳动者履行了竞业限制义务保护了用人单位的商业利益的情况下，用人单位需向劳动者支付相应的竞业限制经济补偿。本案中，《专利与保密信息协议》中虽约定劳动者需先行通知加入竞争公司意图条款并提供包括竞争公司提供的聘用信以及员工接受邀请的证明等证据，但该条款中亦明确了劳动者竞业限制义务需以斯伦贝谢中国公司书面通知尚得以免除，从其竞业限制条款的上下内容综合分析，该条款约定不明确、不足以使相对方得出离职后竞业条款系即时生效或暂不生效的确定性结论。且竞业限制条款会对劳动者的劳动自由权予以限制，并进而削弱劳动者谋生能力、减少其就业机会，影响其生存权，劳动者离职后重新就业本身就需要花费时间、精力及经济成本，要求劳动者在花费大量成本找到新用人单位后还需要等待原用人单位作出是否准许劳动者入职新用人单位的决定，无疑是对劳动者的劳动自由权的进一步限制，该条款存在单方排除劳动者权利的情况。故对斯伦贝谢中国公司关于不应支付马建华竞业限制经济补偿的主张本院不予支持。关于仲裁时效问题，马建华于2016年8月18日申请劳动仲裁，其该项请求并未超过一年仲裁时效，故对斯伦贝谢中国公司关于马建华该项请求已超过仲裁时效的主张本院不予采信。综上所述，外企公司、斯伦贝谢中国公司的上诉请求没有事实及法律依据，本院不予采信。马建华的部分上诉主张有事实依据，本院予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十四条第二款第三项、第三十五条、第三十六条、第四十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初37061号民事判决第四、七、八项；二、撤销北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初37061号民事判决第一、二、三、五、六项；三、确认马建华与北京外企人力资源服务有限公司自2009年2月1日起至2015年12月31日期间存在劳动合同关系（其中自2015年2月3日至2015年12月31日期间存在无固定期限劳动合同关系）；四、北京外企人力资源服务有限公司于本判决生效后七日内向马建华支付2015年12月11日至2015年12月31日期间工资52314.9元，斯伦贝谢中国公司对上述款项承担连带责任；五、北京外企人力资源服务有限公司于本判决生效后七日内向马建华支付2015年8月19日至2015年12月31日期间未签无固定期限劳动合同双倍工资差额334815.38元；六、斯伦贝谢中国公司于本判决生效后七日内向马建华支付竞业限制经济补偿金546167.59元；七、驳回马建华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由北京外企人力资源服务有限公司、斯伦贝谢中国公司各自负担5元（已交纳）。二审案件受理费10元，由北京外企人力资源服务有限公司、斯伦贝谢中国公司各自负担5元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 龚勇超审 判 员 蒙 瑞审 判 员 金妍熙二〇一九年六月二十八日法官助理 程惠炳法官助理 张 弛书 记 员 刘 鸽书 记 员 李星月