河北省石家庄市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀01民终7107号 上诉人：冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司【一审原告冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司已注销】，住所地,天津市武清区京津电子商务产业园宏旺道****楼**-7（集中办公区），统一社会信用代码：91120222MA05X0QX75。 法定代表人：张瑞盈，执行董事、经理。 委托诉讼代理人：范文峰，河北瑞亨律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：李宏旺，男，1973年10月14日出生，汉族，住衡，住衡水市桃城区div> 委托诉讼代理人：马秀秀，北京市京大（石家庄）律师事务所律师。 上诉人冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司因与被上诉人李宏旺劳动争议纠纷一案，不服河北省石家庄市长安区人民法院（2019）冀0102民初2003号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司的上诉请求：依法撤销河北省石家庄市长安区人民法院（2019）冀0102民初2003号民事判决书,发回重审或改判。事实和理由： 一、一审法院认定本案事实不清。（一）上诉人不应支付经济补偿金。首先，一审法院认定上诉人应向被上诉人支付经济补偿金没有事实依据，《劳动合同》第八条的约定“甲方有权根据经营状况、工作需要和乙方的工作表现、业绩，调整乙方的工作岗位（职务）、工作内容和工作地点”上诉人有权对被上诉人的工作岗位进行调整，经被上诉人领导与其多次谈话后，被上诉人予以拒绝，上诉人只能与其解除劳动合同关系。且《劳动合同》第八章第二十二条明确约定，甲方可随时解除劳动合同，无需支付经济补偿金。这是当事人双方自由约定的结果，法律应予尊重。其次，本案中，上诉人向法院提交的《劳动合同》明确载明，劳动合同的起止期限为2018年1月1日至2019年4月30日。即劳动合同确立之日为2018年1月1日。即使支付经济补偿金也应以该劳动合同为准。第三、法院认定被上诉人之前的劳动单位冠群公司石家庄分公司、冠君公司等与之签订劳动合同视为连续，上诉人与以上公司为关联公司，经济补偿金应连续计算。是否为关联公司以及关联公司所签劳动合同是否应连续计算，并无法律和事实依据。（二）年休假工资差额不应支付。被上诉人知悉上诉人《员工手册》关于年休假的规定，对于年休假需在1年内休完，过期未休的年假作废。被上诉人并未向上诉人提出，且自签订劳动合同之日起未满一年，上诉人不应支付年休假工资。但一审法院错误的认定应该按照与其他公司签订劳动合同时开始计算年休假工资差额，属于事实认定错误。 二、一审法院适用法律错误。一审法院在判决中适用《劳动合同法》第46条、47条的规定，判决承担上诉人支付经济补偿金等费用，在本案中，上诉人依据双方自愿签订的合法有效的《劳动合同》及其他相关证据提起诉讼，对经济补偿金及其年休假的约定合法有效，当然不应向被上诉人支付。因此，一审法院连用法律错误。 综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误。上诉人望二审法院查清事实，依法发回重审或改判。 被上诉人李宏旺答辩称： 一、上诉人违法解除劳动合同，应当支付答辩人经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款规定：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿，第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上诉人所依据的《劳动合同》第八章第二十二条11款的规定：“消极怠工不服从甲方的工作安排、管理或岗位（职务）调整的”。首先，答辩人从未消极怠工，其次，上诉人并非是简单的调岗，而是撤销答辩人所在部门，并把工作地点由衡水变更为石家庄，属于合同的重大变更并致使合同无法履行，且《劳动合同》第八条约定乙方即答辩人的工作岗位调整时，应重新签订《岗位协议》，因此上诉人在此情况下解除劳动合同应当支付答辩人经济补偿金。上诉人以《劳动合同》约定为由不予支持不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法法律强制性规定，于法无据。 二、答辩人在上诉人处工作时间具有连续性，上诉人应当按照答辩人的实际工作年限支付答辩人经济补偿金。答辩人在2015年6月1日与冠群驰骋商务信息咨询（天津）有限公司衡水分公司签订了劳动合同，担任外方专员一职，合同期限为三年，工作地点为衡水市桃城区天鸿国际（现搬迁到衡水市桃城区中景大厦601室）。2015年11月答辩人岗位被调整为借后部门，并把关系由衡水分公司转到石家庄区域公司运营中心，担任借后专员。2016年5月，在原公司安排下，答辩人又与冠君征信有限公司签订了劳动合同（合同书面文本没有给答辩人），合同期限三年，2018年3月份，答辩人又被安排到冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司工作。在此期间，答辩人始终在衡水分公司办公，中间从未离职，工作地点、上级领导均无变化。上述各企业均为关联企业，公司主管人员都是同一批人。并且答辩人在2018年3月份与冠君征信有限公司北京分公司及冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司签订了三方协议，约定以前用人单位所有权利义务均由冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司承担，但是此合同答辩人只负责签字，合同文本由用人单位保存，并未给答辩人书面文本。2018年7月19日，上诉人向答辩人发出解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，未能就变更劳动合同内容达成协议为由与答辩人解除劳动关系，并拒绝支付答辩人经济补偿金，该通知明确写明不再设立衡水分公司办公人员，已经实际承认企业之间的关联性。根据《中华人民共和国劳动个合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此答辩人的工作年限应为2015年6月1日至2018年7月19日，上诉人在合同期内无故解除合同，应当支付经济补偿金。 三、答辩人在工作期间从未享受带薪年休假待遇，上诉人应当支付答辩人年休假工资差额。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；第五条单位个根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，单位却因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工工资收入的300%支付年休假工资报酬。上诉人并未提供证据证明已安排答辩人休年休假，且以合同约定为由不予支付答辩人年休假工资差额与法律规定相抵触，应属无效条款。 综上所述，上诉人的诉求不符合事实，没有法律依据，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应依法予以维持。 原告冠群石家庄分公司向原审法院提出诉讼请求：1、判决原告无须支付被告经济补偿金13349.07元及年休假工资差额1753.57元；2、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告认为石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会作出的（2018）长劳裁字第337号裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正。一、原告无须支付被告经济补偿金13349.07元。首先，根据我司与被告签订的《劳动合同》第八条双方的约定“甲方有权根据经营状况、工作需要和乙方的工作表现、业绩，调整乙方的工作岗位（职务）、工作内容和工作地点”，我司有权针对公司经营状况的变化对被告的工作岗位进行调整，并且针对此事部门领导与被告进行多次谈话，但其拒绝调岗，无奈我司发出解除与其劳动关系的通知书。其次，根据我司与被告签订的《劳动合同》第八章第二十二条关于甲方可以随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金的情形中第11款的规定“消极怠工，不服从甲方合理的工作安排及管理和岗位（职务）调整的”，我司并不需要向其支付经济补偿金。二、原告无须支付被告年休假工资差额1753.57元。根据被告知悉的我司《员工手册》中关于年休假的规定，对于年休假需在1年内休完，过期未休的年假作废。被告并未向我司申请年休假，且被告于2018年1月1日与我司签订《劳动合同》，未满一年，我司不应支付其年休假工资差额。基于以上事实，故诉至法院。 被告李宏旺向原审法院辩称，认可仲裁裁决认定的事实及仲裁裁决结果。被告于2015年6月1日进入冠群驰骋商务信息咨询（天津）有限公司衡水分公司（以下简称冠群商务公司衡水分公司）工作，签订了三年的劳动合同，担任外访专员一职，工作地点为衡水市桃城区，2015年11月被调整为借后部门，并将关系转到石家庄区域公司运营中心，担任借后专员。2016年5月被安排与冠君征信有限责任公司（以下简称冠君公司）签订三年的劳动合同，2018年3月被安排到原告处工作。上述期间，被告始终在衡水分公司办公，中间从未离职，工作地点、上级领导均未变化，上述企业均为关联企业，且被告于2018年3月与冠君公司及原告签订三方协议，约定以前用人单位所有的权利义务均由原告承担。2018年7月19日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，以调岗事宜未达成一致为由与被告解除劳动关系，并拒绝支付经济补偿金。一、原告违法解除劳动合同，应向被告支付经济补偿金。被告从未消极怠工，原告并非简单调岗，而是撤销被告所在部门，并将工作地点由衡水变更为石家庄，属于合同的重大变更致使合同无法履行，且根据双方签订的劳动合同第八条约定被告的工作岗位调整时应重新签订岗位协议，被告从未收到原告任何岗位协议通知，应当向被告支付经济补偿金，且应当连续计算。二、原告应支付被告年休假工资差额。原告从未安排被告休年休假，且以合同约定为由不支付年休假工资差额与法相悖。综上，原告诉请不符合事实，没有法律依据，请求法院维持仲裁委裁决，维护被告合法权益。 原审法院查明认定的事实，2015年6月1日，被告李宏旺与冠群商务公司衡水分公司签订劳动合同，任风险控制部门外访专员，合同期限自2015年6月1日起至2018年5月31日止，工作地点为衡水。2018年1月1日被告与原告签订劳动合同，期限为2018年1月1日至2019年4月30日。期间，被告工资通过银行转账方式支付，工资发放公司先后为冠群驰骋商务信息咨询（天津）有限公司（以下简称冠群商务公司）、冠群驰骋投资管理（北京）有限公司（以下简称冠群投资公司）、冠君公司、冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司（以下简称冠群公司）。其中2018年1月工资由冠君公司支付，2018年2月以后的工资由冠群公司支付。2018年7月19日原告向被告出具解除劳动合同通知书，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，石家庄区域核查部不再设置在衡水分公司办公的人员，致使劳动合同无法履行，经部门领导2018年5月底与您协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，截至目前2018年7月19日为止，已经超过一个月，并支付了你6月份工资”为由解除劳动合同。2018年8月10日，冠群公司向被告支付2018年7月份工资2047.47元。被告离职前12个月的月平均工资为3814.02元。 原审另查明，2018年9月27日，被告李宏旺以原告冠群石家庄分公司为被申请人、冠君公司北京分公司、冠群商务公司为第三人申请劳动仲裁，要求原告向其支付2018年6、7月剩余工资1520.32元、经济补偿金27960.6元、竞业补偿金5365.09元、未休年休假工资3994.37元、垫付差旅费17150元并补缴养老保险，要求第三人承担连带责任，石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会于2019年1月10日作出（2018）长劳裁字第337号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付经济补偿金13349.07元、年休假工资差额1753.57元，驳回被告其他申诉请求。原告不服该仲裁裁决，起诉至原审法院，被告认可该仲裁裁决结果。 原审庭审中，原告以双方劳动合同第二十二条约定的“消极怠工，不服从甲方合理的工作安排及管理和岗位（职务）调整的，甲方可以解除合同且不支付乙方经济补偿”、第三十三条约定“当乙方的工作岗位（职务）调整时，如乙方未按规定时间签订岗位（职务）协议的，视为不服从工作安排，按本合同第二十二条处理”为由不同意支付经济补偿金，但双方劳动合同第二十三条还约定“本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（含甲方经营方式调整、组织结构调整、工作岗位消失），致使本合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更本合同内容达成协议的，甲方在提前三十日以书面形式通知乙方后可以解除合同”。关于年休假工资差额，原告以员工手册载明“若在公司安排的年休假期间内不提出申请的，视为员工自动放弃，年假需在1年（按员工实际入职时间为周期）内休完，过期未休的年假作废”为由不同意支付，被告不予认可，称该规定违反法律规定。另，冠群商务公司衡水分公司、冠君公司与原告均具有关联关系。以上事实，有原告提交的仲裁裁决书等证据及庭审笔录在卷佐证。 原审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，原用人单位未支付经济补偿，在计算经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 关于经济补偿金，原告以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，石家庄区域核查部不再设置在衡水分公司办公的人员，致使劳动合同无法履行，经部门领导2018年5月底与您协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由解除与被告的解除劳动合同，符合双方劳动合同第二十三条的约定，且双方劳动合同第二十二条的约定与法相悖，故原告应当向被告支付解除劳动合同的经济补偿。鉴于冠群商务公司衡水分公司、冠君公司与原告均具有关联关系，且原告解除劳动合同通知书明确载明“石家庄区域核查部不再设置在衡水分公司办公的人员”，应认定符合用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，经济补偿金应自2015年6月1日计算至2018年7月19日，共计3年1个月，经济补偿金数额为3814.02×3.5=13349.07元。关于年休假工资差额，原告未能证明申请人工作期间已休年休假，且员工手册载明的内容为年假的相应事宜，不涉及未休年休假工资发放问题，故原告应向被告支付年休假工资差额，但仲裁时效为一年，年休假工资差额3814.02÷21.75×5×2=1753.57元。基此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，一审判决如下：原告冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司于本判决生效之日起十日内向被告李宏旺支付解除劳动合同的经济补偿金13349.07元、年休假工资差额1753.57元，以上合计15102.64元。若未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由原告冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司负担。 本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院查明认定的事实与原审法院查明认定的事实一致。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，上诉人以其公司经营战备调整，就调岗事宜与被上诉人未达成一致为由向被上诉人出具解除劳动合同通知书，要求与被上诉人解除劳动合同，依法应当向被上诉人支付经济补偿金。上诉人认为依据双方签订的《劳动合同》中约定的免责条款，主张不予支付经济补偿金，无法律依据，本院不予支持。上诉人作为用人单位多次由其关联企业与被上诉人签订劳动合同，依据法律规定，计算工作年限时应当合并计算，一审法院认定经济补偿金从被上诉人首次签订劳动合同时间起算，合法有据。职工未休年休假的，经职工同意后，可以不安排职工休年假，但用人单位应当按照法律规定的标准向职工支付年休假工资报酬。一审法院在上诉人并无证据证实被上诉人已休年假的情形下，判令上诉人向被上诉人支付年休假工资差额，并无不当。综上所述，冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，鉴于一审原告冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司石家庄分公司已注销，故其应承担的责任由上诉人冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司承担。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人冠群鹏程企业管理咨询服务（天津）有限公司承担。 本判决为终审判决。 审判长  王靖 审判员  李祥 审判员  张洁 二〇一九年六月二十六日 书记员  王超