上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初50936号原告：王宇明，男，1979年8月28日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：焦王琪，浙江湘湖律师事务所律师。被告：利乐包装(昆山)有限公司上海经营部，住所地上海市静安区。负责人：KAMALKANAYALALMULTANI，财务副总裁。委托诉讼代理人：胡燕燕，上海市方达律师事务所律师。委托诉讼代理人：储运杰，上海市方达律师事务所律师。原告王宇明与被告利乐包装(昆山)有限公司上海经营部劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月17日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月2日公开开庭进行了审理。原告王宇明及其委托诉讼代理人焦王琪，被告利乐包装(昆山)有限公司上海经营部的委托诉讼代理人胡燕燕、储运杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王宇明向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年年终奖人民币30,276元；2.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额249,803元。事实和理由：原告于2010年10月12日进入被告处工作。2019年11月29日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，告知原告根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，解除双方之间的劳动合同，解除时间为2019年11月29日。原告认为，被告单方解除劳动合同的理由不成立，应属违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金，扣除被告已支付部分款项，被告还应支付违法解除劳动合同赔偿金差额249,803元。同时，因被告违法解除劳动合同致使原告还有一个月无法完成2019年全年工作，根据往年年终奖发放标准，被告应支付年终奖30,276元。被告认为原告2017年度、2018年度考核不合格，2019年10月30日绩效改进计划评估结果不达标，被告据此认为原告经培训不能胜任工作，原告不予认可。原告认为绩效改进计划不属于培训。绩效改进计划评估不属于工作绩效考核。从培训结束到工作考核没有给原告在工作中改进的时间，也就是说培训结束后，原告还没有继续工作，被告就认为考核不合格，这个考核是强加的不合格不达标考核，不是原告培训后工作实力和工作内容的考核。考核内容错误，考核内容应为工作能力和工作业绩或绩效，被告考核的内容是改进计划。被告缺少工作考核标准，工作考核是否达标合格不能由用人单位随意考核，要劳动者认可的考核标准，不然，用人单位就滥用工作考核。被告缺少对改进计划之后的工作进行考核，从被告考核的时间点或时间段可以看出，考核是年度考核，也就是2019年11月之后考核时间点应到2020年10月，最短也要到2019年结束即2020年1月。根据《劳动合同法》第四十条相关规定，用人单位解除劳动合同有明确的程序要求：1.劳动者不能胜任工作的；2.经过培训；3.再次考核仍不能胜任工作。现被告缺少第2步培训以及第3步再次考核不能胜任工作。特别是第3步再次考核不能胜任工作，被告没有考核标准也没有对工作内容或工作绩效进行考核，其最后一次的不胜任工作考核结果原告不认可，也不能作为被告解除劳动合同的事实依据。因此，原告认为被告违法解除了劳动合同。为此，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，故向法院提出起诉。被告利乐包装(昆山)有限公司上海经营部辩称，原告原系被告处员工。原告2017年度绩效管理考核结果为不达标，原告于2018年2月28日通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对考核结果予以确认。鉴于原告2017年年终考核不达标的情况，被告对原告进行第一次培训，培训期限为2018年4月17日至2018年7月17日，并向原告安排相关的绩效改进计划，在改进计划培训过程中，原告直接经理就改进计划也与原告进行沟通，但第一次改进计划至2018年8月14日，最后对其作出评价结果，其未达到改进的要求，原告对考核结果亦无异议，于2019年8月14日签字予以了确认。之后，被告对原告进行2018年度绩效考核，考核结果仍为不达标，原告对此于2019年3月7日通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对考核结果予以确认。为此，被告为原告制定了第二次绩效改进计划的培训，培训期限为2019年8月30日至2019年10月30日，并向原告安排相关的绩效改进计划，在绩效改进计划培训过程中，原告直接经理就绩效改进计划与原告进行沟通，但第二次绩效改进计划至2019年10月30日，最后对其作出评价结果，其未达到改进的要求，原告对该考核结果亦无异议，于2019年10月30日签字予以了确认。另原告不胜任工作还包括：1.2019年1月16日原告在客户处厂区内行走时玩手机，违反客户处的安全要求，导致其被客户处投诉。2.2019年4月1日微信沟通记录显示原告拒绝合理的工作指标，拖延项目进度。3.2019年5月23日至5月31日的电子邮件显示原告缺乏团队意识，在项目调试已经落后于项目进度的情况下仍申请休年休假，且未按员工手册规定提前申请休假。4.2019年7月12日微信沟通显示，原告忽略紧迫的工作安排，在其直线经理已提醒过休假应提前申请的情况下，仍不按规定请病假，其要求配高血压的药，但被告认为不属于急诊范围。5.2019年11月1日微信沟通显示，原告工作态度懒散懈怠，在项目紧要关头仍申请休年休假。鉴于上述一系列原告的考核不达标情况，被告依据《劳动合同法》相关规定，依法解除与原告的劳动合同，并支付了其解除劳动合同的经济补偿金和代通金。关于原告2019年度年终奖金，根据《员工手册》第3.1.4条规定，“离职”：所有在当年12月31日(含12月31日)在职的员工都可参与该年度的绩效奖金，并遵循公司的绩效奖金支付办法。现原告于2019年11月29日离职，其无权享有该年度奖金。综上，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2010年10月12日进入被告处工作，任加工系统项目部资深自动化工程师一职。2019年11月29日，被告向原告送达了《解除劳动合同通知书》，告知原告根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，解除与原告签订的劳动合同，解除时间为2019年11月29日。为此，原告于2020年1月6日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告支付：1.2019年年终奖30,276元；2.违法解除劳动合同赔偿金差额249,803元。经仲裁，裁决对原告的请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。审理中，原告认为被告对其进行的二次绩效改进计划的考核结果均在被迫的情况下签字的。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告主张原告不能胜任工作，经过培训后，仍不能胜任工作，故解除了与原告的劳动合同，其已在上述陈述了自己的观点，本处不再赘述。对此，本院认为，根据被告对原告2017年度的绩效表现进行了考核，其个人表现(总结)评估结果为不达标，原告通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对该等结果予以确认。被告为原告制定了为期三个月(2018年4月17日至2018年7月17日)的绩效改进计划，确定了具体的绩效差距、改进要求、行动计划、跟进意见以及未达到改进要求的后果，该计划于2018年4月17日经原告签字确认后开始实施，上述绩效改进计划的结果为原告未达到绩效改进要求，原告签字确认了该结果。被告对原告2018年度的绩效表现进行了考核，其个人表现(总结)评估结果为不达标，且原告通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对该等结果予以了确认；被告又为其制定了为期两个月(2019年8月30日至2019年10月30日)的第二次绩效改进计划，确定了具体的绩效差距、改进要求、行动计划、跟进意见以及未达到改进要求的后果，该计划于2019年8月30日经原告签字确认后开始实施。但上述绩效改进计划的结果仍为原告未达到绩效改进要求，且原告亦签字确认了该结果。被告对原告进行了两个年度的考评，并在原告考评不达标后均给予了绩效改进计划，有针对性的对原告的工作进行了指导及培训，但原告的两次绩效改进计划均显示未能达标。虽原告主张上述签字均系按照领导要求被迫所签，但其未提供证据加以证明，故本院难以采纳原告的主张。被告据此根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，以原告不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作为由解除与原告的劳动合同，并无不当，本院予以确认。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金差额249,803元的诉讼请求，本院不予支持。关于被告主张的原告不胜任工作另外5点事件，从被告陈述的该5点事件的内容看，应属劳动纪律范畴，而本案被告向原告发出的解除劳动合同通知书中并未包括原告违反劳动纪律的事项，故被告主张的上述5点事件在本案中本院不予审查。关于原告主张2019年度年终奖的问题。根据被告制定的《员工手册》第3.1.4条规定，“离职”：所有在当年12月31日(含12月31日)在职的员工都可参与该年度的绩效奖金，并遵循公司的绩效奖金支付办法。本案中，本院已在上述确认被告于2019年11月29日合法解除与原告的劳动合同，因此，导致原告未完成2019年全年工作的责任在原告本人。按照上述员工手册规定，原告在年终奖考核周期内离职导致其已不能参与2019年度年终奖考核，故原告要求被告支付2019年度年终奖30,276元，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，判决如下：驳回原告王宇明的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇二〇年九月二十九日书记员 宣永莲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……