上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初42224号原告：王林，男，1972年11月17日出生，汉族，住上海市杨浦区。被告：日通国际物流(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区德堡路**第**。法定代表人：杉山龙雄(SUGIYAMATATSUO)，董事长。委托诉讼代理人：何俊，上海市三石律师事务所律师。原告王林与被告日通国际物流(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，双方均不服仲裁裁决，原告向我院提起诉讼、被告向上海市第一中级人民法院申请撤销裁决，本院于2020年6月24日立案后，依法适用简易程序，对双方的请求合并处理，于2020年8月3日、8月17日公开开庭进行了审理。原告王林、被告日通国际物流(上海)有限公司的委托诉讼代理人何俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王林向本院提出诉讼请求，要求被告：1.支付2019年9月23日至2019年11月23日工资差额人民币13,561.17元；2.支付2019年1月1日至11月23日未休年休假工资折薪21,113.47元；3.支付解除劳动合同经济补偿金162,639.68元。事实和理由：原告于2011年9月27日入职被告处担任物流部副经理职务，双方先后签订三份劳动合同。被告共有两个仓库，一个是上海外高桥保税区仓库，另一个是保税区物流园区分公司仓库，原告负责上海外高桥保税区仓库(内仓)的管理工作。2019年7月初，被告设立外仓仓库(包括江苏太仓仓库、无锡仓库、上海申东路德元仓库)。2019年8月14日被告安排原告到外仓工作，双方约定待保税区工作交接完成后，接手外仓的管理工作，原告的职务、待遇不变。2019年9月3日被告通知原告正式办理工作交接，9月23日被告突然以原告“未按《告知书》来公司书面说明主客观原因或提供书面深刻检查(认识)”为由，将原告由仓库经理降级至仓库科长，工作部门从外仓调整至内仓。但事实上，原告已于2019年9月6日、9月11日、9月20日通过邮件向被告详细讲述了外仓事件发生的原委、于2019年4月15日、4月24日、8月12日书面讲述内仓事件的原委，并得到被告总经理的认可。原告认为被告对原告强行降职降薪、调整工作岗位的行为，有违诚信，在经原告多次与被告协商未果后，原告无奈于2019年11月23日被迫向被告发出解除劳动合同通知书。因被告未足额发放原告工资、年休假工资以及解除劳动合同经济补偿金，为此原告提起诉讼，请求如前。被告日通国际物流(上海)有限公司辩称：原告在工作期间连续发生事故，被告将原告从仓库经理降为仓库科长，并根据调岗后的工资标准足额发放了原告工资。原告每年可享有法定年假15天，按原告于2019年工作时间折算享有的年休假天数为13天，2019年原告已休年休假14天，同时离职员工不再享有额外福利性年休假并不再做任何补偿。原告系主动离职。被告不同意原告的全部诉讼请求。被告提出诉讼请求：要求不需支付原告2019年9月23日至11月23日期间工资差额10,209.35元。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1.裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2.劳动合同，证明双方的劳动关系；3.社保记录，证明原告累计工龄20年，每年享有15天年休假；4.工资计算表、工资条、银行流水，证明原告于劳动合同解除前12个月平均工资为19,134.08元，被告克扣原告2019年9月、10月、11月工资；5.职务说明书，证明原告职位为仓库经理；6.名片、工作证，证明原告与被告劳动关系及管理仓库的范围；7.事故报告书(投诉处理记录)，证明原告在事故发生后作了书面报告，外仓非原告管理，被告存在恶意；8.教育训练实施记录(人员培训记录表)，证明原告完全履行本职工作；9.外仓事件说明邮件截屏，证明原告于2019年9月11日及9月20日，通过邮件向被告讲述外仓事件发生的客观原因，原告无责任；10.交接书，证明2019年9月3日前原告的工作范围为上海外高桥保税区仓库(内仓)，10月8日原告完成内仓的工作交接，正式管理外仓库仓库；11.原告与CS部门主管胡聪聊天记录，证明外仓并非原告管理，微信号candych717系CS部门主管胡聪，原告履行工作职责；12.仓库员工李玲与CS部门主管胡聪聊天记录共3页；13.录音光盘及录音文字；证据12和证据13，证明原告胜任本职工作，外仓并非原告管理，被告存在恶意；14.告知书、通知，证明被告无故对原告降职降薪，原告实际入职时间2011年9月27日；15.不服降薪降级邮件，证明原告对被告无故降薪处理提出异议；16.病假证明书，证明被告恶意降职降薪对原告造成伤害，原告被迫离职；17.被迫解除劳动关系通知书及快递单，证明原告正式通知被告被迫解除劳动关系；18.2011年10月工资单，证明被告于该月发放原告整月工资，因被告的工资发放周期为上月26日至当25日，可以说明原告于2011年9月27日入职。被告提供如下证据：1.告知书、EMS跟踪信息截屏、邮件、短信，证明被告要求原告承担事故原因分析和书面检查，原告故意不取告知书，被告再次履行告知义务但原告始终未对其担任仓库经理多次发生管理不当作业事故进行客观原因分析或进行书面深刻检查；2.年休申请汇总、员工手册，证明2019年原告已休14天年休假，员工手册规定离职时剩余额外年假取消；3.被迫解除劳动合同通知书、回复该通知书的函，证明被告不存在员工被迫解除劳动合同通知书中所述之事；4.上海市单位退工证明，证明原告实际入职时间为2011年10月1日；2011年9月27日来单位的时候，被告发现前单位未开具退工单，前单位于9月30日为原告开具退工单。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1至证据3、证据4中的工资条和银行流水、证据5至证据11、证据12中的前2页、证据13至证据18的真实性，以及原告对被告提供的证据1至证据4的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的证据4中的工资计算表、证据12中的第3页的真实性不予认可。因原告提供的工资计算表系其自行制作，证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；原告提供的证据12中的第3页，因原告认可其手机损坏而无法打开，只能出示截屏，且第3页系李玲发给原告的截屏，故本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认。本院经审理认定事实如下：2011年10月12日原告与被告签订期限为2011年10月1日至2014年12月31日的劳动合同，2014年12月31日双方签订期限为2015年1月1日至2017年12月31日的劳动合同，2017年12月29日双方签订期限为2018年1月1日至2020年12月31日的劳动合同。该三份劳动合同均约定被告的计薪周期为本月26日至次月25日，发薪日不得晚于次月5日等。原告入职时担任仓库副经理，自2014年始担任仓库经理职务，该时原告全面负责管理被告的上海外高桥保税区德堡路仓库和外高桥保税区园区申非路仓库，自2017年起原告不再管理外高桥保税区园区申非路仓库。2017年12月29日原告签收被告发出的《职务说明书》，说明书中载明：职位名称为仓库经理；管理所有仓库，全权负责仓库相关的所有工作的督导和推进工作等相关内容。2018年9月至12月原告的每月工资为16,980元，自2019年1月起调整为每月17,500元。2019年9月17日被告向原告发出告知书，告知原告：“你自2011年9月27日入职……在2019年中3月至8月期间管辖的仓库发生7次管理不当作业事故，具体如下：1.2019年3月6日保税仓库集配司机在仓库贴外箱标签的时候和另外一家SxsckXXXXXXXXX上海原田新汽车天线有限公司的标签贴反……；2.2019年4月12日美精技公司收到货物，发现有机和货物的外箱标签角有翘起的情况。发现有一盒外箱标签有划痕；3.2019年4月23日索广和兆通苏州的货物，互相送错；4.2019年4月24日一箱货物掉落，导致箱内2卷货物变形，客户索赔；5.2019年7月26日仓库发错货6箱；6.2019年8月12日WEGO2个品番号内部箱唛贴错，整箱货物当零箱货物扫描。3个品番号打印明细贴错；7.2019年8月28日仓库发错货9箱……请你务必于2019年9月20日(含20日)17点15分止到公司，来公司书面举证说明造成上述事故的客观原因；若未能举证说明客观原因，须来公司提供书面深刻检查(认识)，公司将视你的认识态度作出相应的处理，逾期不说明亦不提供书面深刻检查的，公司将视为你认可上述管理失职的行为，公司将对你执行降级降薪处理……”。2019年9月20日原告发送邮件回复被告：“1、针对司机发生的三起问题，我马上召集司机进行了原因分析，是由于司机贴标时看错，以及在运输途中紧急刹车导致，针对发生的原因及时做出了改善措施，并对司机进行了批评处理，并进行了培训教育，自改善以后，没有再发生此类问题。2、美精技是第一次发生此类投诉，接到投诉后，马上与现场领班及班长一起讨论，分析员工在操作过程中可能引起此类问题发生的原因，并针对发生的原因做了改善措施，对员工也做了培训说明，没有再发生此类事故。3、WEGO自开始操作以来，第一次发生此类问题，同样第一时间与现场领班及班长分析操作过程中可能会导致问题发生的原因，并提出改善措施，并对员工进行了培训说明，之后没有发生此类事故。4、对外仓发生的问题，我先前已经进行了说明，在这里，我再次申明，外仓一直不属于我管理的仓库”。2019年9月23日被告通知原告：因原告未按《告知书》要求来公司书面说明仓库发生作业事故的主客观原因或提供书面深刻检查，故公司决定自2019年9月23日起，对原告暂作降职降薪(从仓库经理降级至仓库科长，所属部门不变)处理。原告对被告作出的降职降薪处理不予认可，于2019年11月23日以被告未按约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同。2019年11月27日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1.支付2019年9月23日至2019年11月23日工资差额26,352.36元；2.支付2019年1月1日至11月23日未休年休假工资折薪21,113.47元；3.支付解除劳动合同经济补偿金162,639.68元。2020年5月8日该委作出裁决，被告应支付原告2019年9月23日至11月23日期间工资差额10,209.35元，对原告的其他请求事项不予支持。另查明，1.原告累计工龄已超20年，其在职期间已休2019年法定年休假14天。2.根据原告签署的《员工手册》第六章“业绩考核、工资与职务说明书”中“第一节GL系统介绍”规定：一、系统简介GL系统：G指的是等级，L指的是职能水平。1、职务说明书根据现状，我们将员工划分为5个职务等级，根据员工的能力、担当等来确定具体的职务等级及相应级数，每个职务等级中，又细分为多级职能水平，职能水平由数档L级数群组成。根据每位员工的不同情况，一一对应。2、员工的业绩考核根据业绩考核标准，我们将职能水平划分为5个等级。……职务等级为5的员工同时采用两种考核方式，即BSC和EPEP。3、工资体系工资由各部门负责人根据员工的职务等级、职能水平、分公司等级、市场状况、职位要求等方面综合判断后，提交公司(行政管理部)，行政管理部提交总经理，并由总经理最终确认后生效。根据现状，我们将员工划分为5个职务等级，每个职务等级中，又细分为多种职能水平，根据每位员工的不同情况，一一对应。二、工资调整：为了保持整体工资水平的合理性和公平性，原则上公司于每年1月对全体员工的工资进行调整；同时，根据绩效考核、年度业绩、员工表现等对员工的职务等级(G：职位基本工资)及职能水(L：职能水平等级工资)进行向上或向下调整，由总经理确认最终结果，工资中津贴项均为可浮动项。1、职务等级的调整……如果员工所从事的大部分工作内容与现有职务说明书所属等级不符，则由各部门向行政管理部提出“职务等级一级数(GN-N级数)”调整申请，由总经理确认后实施。以上调整原则上员工需在现任级别上任职二年以上，一次调整不应超过当年度设定的“GN级”/“GN级-N级数”调整的上限级数。若业绩考核结果在一个自然年内，员工有一次严重低于或连续两次低于现有职务等级水平(根据职务等级定义G)，则对该员工的职务等级下调一级，即对GN进行下调。除升职降职外，原则上年中不对员工的职务等级予以调整。2、职能水平的调整……如果业绩考核结果在一个自然年内，员工有一次严重低于或连续两次低于现有职务水平(以所对应的职务说明书为依据)，则对该员工的职能水平下调一级至数级不等。3、上述调整原则上一次调整不应超过当年度设定的L级数调整的上/下限级数。“第三节业绩考核”规定：第一条考核种类分为试用考核、平时考核、年度考核、综合考核，年度考核又分为上半年考核、下半年考核。二、平时考核1、各级管理人员对所属员工的工作效率、能力、态度、学识随时进行考核，对有特殊功过者，可随时报请奖惩……。“第七章员工福利待遇”中的“五、年假及额外福利假”规定：在公司工作满1年以上且当年年假已使用完毕的员工，享有额外福利年假。休假必须先使用年假，年假使用完毕后才能开始使用额外福利假。员工离/辞职时，无论因何原因离/辞职，公司行政管理部门将于收到辞职申请原件当天取消申请辞职员工的剩余额外福利假天数。额外福利年假仅限当年使用，过期一律按作废处理，不予任何补偿。“第八章奖惩制度”中的“七、惩罚类别”分为警告、严重警告、解雇；“八、过失类别”：员工违纪分为轻度过失(警告、记过)、重度过失(记大过、降职、免职)及严重过失(解雇)；其中“工作中不尽职尽责、有问题不解决、不汇报、拖延不办造成不良后果”属于轻度过失的情形之一；年度内出现两次轻度过失(一级过失)行为者，为重度过失的情形之一。3.被告按照12,200元的标准发放原告2019年9月23日至9月25日期间工资1,591.30元；2019年9月26日至10月25日期间原告病假12天，其余时间正常出勤，被告扣除全勤奖100元后实际发放原告该期间工资10,236.32元；2019年10月26日至11月23日期间原告正常出勤，被告按照12,200元的标准实际发放原告该期间工资11,218.39元。审理中，原告针对被告在《告知书》中列明7件事故，认可对其中的第1件至第4件和第6件的事故负有责任，认为第5件和第7件因系外仓事故，不属于原告管理的仓库，与原告无关。原告和被告均认可仓库经理职务系第五等级、仓库科长系第四等级。原告称仓库经理至仓库科长的职务排序为仓库经理-仓库副经理-仓库代理经理-仓库科长；被告表示仓库代理经理只是没有转正的临时称谓。原告认为被告将原告的职务由仓库经理降职至仓库科长，为连降三级。原告认为双方的劳动关系自2011年9月27日建立，至2019年9月27日时工作已满8年；工作未满8年的，病假工资按正常工资的90%发放，工作已满8年的，病假工资按正常工资的100%发放；因此2019年9月25日、26日的病假工资按正常工资的90%发放，之后的病假工资按正常工资的100%发放；同时表示对被告在扣除100元全勤奖后计发其2019年9月26日至10月25日期间病假工资无异议。被告认为双方的劳动关系自2011年10月1日建立，如果双方的劳动关系建立时间为2011年9月27日的，则对原告主张2019年9月25日、26日的病假工资按正常工资的90%发放、之后的病假工资按正常工资的100%发放不持异议。同时，原告和被告认可在计算2019年9月23和9月24日工资时，同样应在月工资标准中扣除全勤奖100元再计算该两日的工资；双方还认可在计算2019年10月26日至11月23日时，可按整月工资标准扣除1天工资后计发。原告认可其于2019年已休年休假14天，主张还有7天福利年假未休，同时认可公司制定有“先休法定年休假后休福利年假”的规定。原告将要求被告支付2019年1月1日至11月23日未休年休假工资折薪21,113.47元的诉讼请求，变更为要求被告按照17,500元工资标准支付2019年度1天未休年休假工资。被告不同意支付原告变更后的2019年1天未休年休假工资的诉讼请求。本院认为，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告制定的《员工手册》已向原告送达，其中的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，故可以作为本案的判案依据。由本案查明的事实可知，自原告于2017年12月29日签收《职务说明书》后，原告作为仓库经理，管理所有仓库，全权负责仓库相关的所有工作的督导和推进工作等相关内容，因此原告对被告指出的其于2019年3月至8月期间发生的7件事故，负有不可推卸的管理职责。被告根据《员工手册》中“奖惩制度”的规定，对原告作出的降职决定，也符合《员工手册》中“职务等级的调整”的相关规定，因此被告将原告由仓库经理职务调整为仓库科长即由第5级职务调整为第4级职务的行为，并无不当。在原告的职务进行调整后，被告随之降低原告的工资标准，同样符合《员工手册》中“职务等级的调整”的相关规定。但是，经本院查遍《员工手册》中关于“工资调整”以及“薪酬管理”等，均无相应职务等级所对应的相应工资标准，同时被告也没有提供其他规章制度以证明仓库科长所对应的工资标准为12,200元，在此情形下，本院只能认定被告在原告调整职务为仓库科长后，自2019年9月23日按照每月12,200元标准发放原告月工资的行为，缺乏充足依据，显属不当。被告因举证不能，自应承担相应的不利后果。原告要求被告按照17,500元工资标准补发2019年9月23日至11月23日期间工资差额的诉讼请求，尚属合理，本院予以准许。由被告向原告发出的《告知书》中记载的“你自2011年9月27日入职……”的内容，本院可以采信原告的主张，认定双方自2011年9月27日起建立劳动关系，因此，本院采信原告关于2019年9月25日、26日的病假工资按正常工资的90%发放、之后的病假工资按正常工资的100%发放的主张。此外基于被告的计薪周期为本月26日至次月25日，故计算2019年9月23日和24日的工资，按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元计发；计算2019年9月25日的病假工资，可按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元后的90%计发。计算2019年9月26日至10月25日期间的工资，除9月26日的病假工资按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元后的90%计发外、其余日期的工资按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元计发。2019年10月26日至11月23日期间原告正常出勤，被告应按月工资标准17,500元扣除1个工作日的工资后计发。在扣除被告已发放原告2019年9月23日至11月23日期间工资后，被告应补发原告上述期间的工资差额13,289.39元。被告要求不需支付原告2019年9月23日至11月23日期间工资差额10,209.35元的诉讼请求，本院不予支持。原告于2019年度可以享有15天法定年休假，根据原告于2019年度在职时间折算，原告于该年度在职期间可以享受的年休假天数为13天，原告于2019年已休年休假天数为14天，且原告主动解除劳动合同的行为，导致被告不能安排原告休完当年度剩余年休假的责任在于原告。况且，被告给予原告享有的福利年假，按照《员工手册》的规定，不能折算相应的未休年休假工资。因此原告要求被告支付2019年1月1日至11月23日未休年休假工资折薪21,113.47元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。原告以被告不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由提出解除双方的劳动合同，由本案已经查明的事实可知，被告不存在未提供劳动条件的情形，故原告以该项主张提出解除劳动合同的理由不能成立。被告自2019年9月23日起对原告作出降职降薪处理，依前述之认定，被告对原告作出的降职处理并无不当，降职之后按照新的职务所对应的工资标准发放原告每月工资亦无不妥。只是被告未能提供降职后新的职务所对应的工资标准的相应依据，导致双方对降职降薪的处理存有争议，该情形不属于被告恶意拖欠或克扣劳动报酬，故原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由提出解除双方的劳动合同，并不属于我国劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金162,639.68元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十七条、第四十六条的规定，判决如下：一、被告日通国际物流(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告王林2019年9月23日至11月23日期间工资差额13,289.39元；二、驳回原告王林的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇二〇年九月二十一日书记员  周密附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。