江西省信丰县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0722民初2420号原告：黄小敏，女，汉族，1992年6月25日生，江西省宁都县人，住信丰县。委托诉讼代理人：温世明，男，汉族，1974年6月10日生，江西省南昌市人，住江西省南昌市东湖区，系原告的姨夫，特别授权代理。被告：顶维（信丰）绘画科技有限公司，统一社会信用代码：91360700584047880X。住所地：江西省赣州市信丰县工业园星村路12号。法定代表人：陶阳。委托诉讼代理人：谢世彧，男，汉族，1973年5月20日生，江西省信丰县人，住广东省广州市天河区，系该公司员工，特别授权代理。原告黄小敏与被告顶维（信丰）绘画科技有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄小敏及其委托诉讼代理人温世明、被告顶维（信丰）绘画科技有限公司的委托诉讼代理人谢世彧到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告系非法解除与原告的劳动合同关系；2、判决被告须向原告支付违反解除劳动合同经济赔偿金31958.23元；3、判决被告承担本案诉讼费。事实与理由：原告因被告解除劳动合同存在违法向信丰县劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，但仲裁委员会裁决认定事实不清，适用法律错误并存在程序不当。一、仲裁庭未查清被告违反通知工会义务和剥夺了原告获得救济权的事实。《工会法》和《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同规定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果通知工会。用人单位不履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为因程序瑕疵而无效。二、仲裁庭对被告解除与原告的劳动合同是否违法存在认定事实不清，适用法律错误。1、仲裁庭以被告单方面的通知为认定依据，认定被告和原告系协商一致变更劳动合同与事实相背。2、仲裁庭认为调整岗位没有惩罚性和污染性与事实不符。3、被告以原告旷工为由开除职工未依法进行，属违法妄为。《劳动合同法》对解除劳动合同有严格的规定和适用条件。公司规章制度不能对员工岗位调整作硬性而笼统的要求，规章制度不合法，公司不得以此依据开除原告，被告的行为属于违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据工资发放标准计算2019年1月至2020年3月12个月平均工资收入47937.34元12月3994.78元，二倍支付赔偿金3994.78元4个月2倍31958.23元。4、原告实际也没有旷工，原告有在上班打卡至2020年5月18日的记录。三、仲裁庭存在严重程序不当。仲裁庭开庭时，仲裁员是仲裁委的书记员、工伤调查员，并非仲裁员。书记员、工伤调查员没有仲裁资格，存在程序违法。原告为支持自己的主张向法庭提供了以下证据：一、黄小敏身份证；二、公司注册信息；三、劳动仲裁裁决书；四、员工开除通知书；五、员工入职档案、劳动合同；六、员工调岗通知、要求恢复原岗位申请书；七、4月休息通知、4月考勤；八、组织架构图；九、2020年5月份考勤卡记录；十、2019年1月-2020年5月工资条或银行流水；十一、出院记录；十二、信丰县劳动人事争议仲裁院岗位服务栏。被告顶维公司辩称，1、信丰县劳动争议仲裁委员会作出的信劳人仲案字[2020]第77号《仲裁裁决书》认定事实清楚，适用法律准确；2、答辩人依法履行了用人单位的职责，充分保障了被答辩人作为劳动者的合法权益，被答辩人的诉讼请求并没有事实基础和法律依据，应予以驳回。被告顶维公司为证明自己的主张，向法庭提供了公司营业执照、劳动仲裁裁决书、员工开除通知书、员工调岗通知等证据。本院经审理查明，认定事实如下：原告黄小敏从2016年11月入职被告公司，系被告公司的员工，双方签订了劳动合同。2018年原、被告再次签订劳动合同，合同期限为2018年11月2日至2020年11月1日止，合同约定黄小敏的岗位是资材部物控，工作地点是在办公室。2020年3月31日，该资材部主管李某被开除。2020年4月7日，原告在清明节后上班，被告以疫情为由安排原告回家休息等候通知，其他办公室员工则全部正常上班。公司另建工作群，原告无法了解公司情况。2020年5月13日被告通知原告14日上班，被告则下达《调整岗位通知》“调到生产部工作。”原告接到通知后，在通知上签名但注明拒绝调到生产部做普工。下午被告又发一份《调整岗位通知》，要求原告从5月14日起调到生产部生产线工作，薪资暂时不变。原告签名但注明拒绝调岗，要求按劳动合同执行。同日，原告向被告公司及厂长发出申请书，提出公司未经本人同意，单方面作出决定，安排原告区车间做普工，申请要求恢复原先物控岗位。5月15日公司再次向原告发出《调整岗位通知》，要求原告从5月15日起调到生产部物料控制和统计工作，薪资不变。若未到岗将作旷工处理，旷工3天作开除处理。原告在通知上签名，但注明本人拒绝此次调岗，要求按照劳动合同处理。2020年5月14日至5月18日原告在原岗位打卡上班。5月20日，被告以原告从在5月15日通知到生产部报到安排工作到5月20日都未去报到，按旷工处理，旷工三天按开除处理，向原告发出《员工开除通知书》。原告在岗期间，工资以银行转账方式发放。原告认为被告违法解除劳动合同关系，向信丰县劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，信丰县劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月20日作出信劳人仲案字[2020]第77号《仲裁裁决书》，原告不服该仲裁裁决，诉至本院。上述事实，有庭审笔录、黄小敏身份证、公司注册信息、劳动仲裁裁决书、员工开除通知书、员工入职档案、劳动合同、员工调岗通知、要求恢复原岗位申请书、2020年4月休息通知、4月考勤、组织架构图、2020年5月份考勤卡记录、2019年1月-2020年5月工资条或银行流水、出院记录等证据证实，并经法庭质证，可以认定。另查明，原告曾于2019年12月因停胎流产住院和休假。本院认为，本案的争议焦点是：一、被告解除与原告的劳动合同是否存在违法？二、被告是否应当补偿或者赔偿原告的相关损失？一、被告解除与原告的劳动合同是否存在违法？本案中，原告是生产气雾剂喷漆的绘画用品，对人体具有一定的危害作用，特别是对育龄妇女具有相应的危害性。原告作为一个育龄妇女员工，曾在2019年12月因停胎流产，对被告生产部车间一线工作具有一定的恐惧性。原告与被告签订的劳动合同也对原告的工作岗位进行了合理安排，在资材部做物控岗位，基本工作在办公室上班，不需要到生产部一线车间。而被告在5月14日两次以疫情为由，将原告调整至生产部做普工，实际上是将原告置于生产部一线生产车间。被告虽然在5月15日已调整为生产部物控岗位，但该岗位原先并不存在，被告调整原告至生产部物控岗位是为应付原告为由而新设，也相应成为被告置原告于生产部生产一线的境地，存在损害原告健康和生育能力的隐患，与原、被告之间签订的劳动合同在合同期内的原告工作岗位及办公地点不相符，也与原告在三次岗位调整通知上注明拒绝到该岗位内容不相符，并非与原告协商一致作出的决定，该决定不利于保护妇女的合法劳动权益，被告对原告的岗位调整行为以及因此以原告不到岗而旷工为由解除劳动合同关系行为存在违法，应当承担相应的法律责任。被告辩解原告违反劳动合同而解除与原告的劳动合同与事实不符，证据不足，本院不予支持。二、被告是否应当补偿或者赔偿原告的相关损失？被告违法解除与原告黄小敏的劳动合同，依据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告是从2016年11月入职被告公司，至2020年5月20日被告作出开除决定时止，共计3年7个月，应计算4个月工资赔偿金。根据原告上一年度工资发放标准计算，2019年1月至2020年12月共12个月平均工资（含年终奖金2560.80元）收入42800.59元12月元。二倍支付赔偿金为：3566.72元4个月2倍28533.73元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条之规定，判决如下：一、确认被告顶维（信丰）绘画科技有限公司解除原告黄小敏的劳动合同违法；二、被告顶维（信丰）绘画科技有限公司支付原告黄小敏经济赔偿金28533.73元，此款于判决生效后十五日内付清；三、驳回原告黄小敏的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告顶维（信丰）绘画科技有限公司承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于赣州市中级人民法院（上诉费在递交上诉状后七日内缴纳，逾期按撤回上诉处理，缴纳上诉费账号：99×××88开户行：招商银行赣州长征大道支行户名：江西省赣州市中级人民法院）。审判员  邓书云二〇二〇年九月三十日书记员  刘嘉全书记员  肖婷婷