广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0111民初9043号原告：侯竹香，女，1978年2月22日出生，汉族，身份证住址湖南省。委托诉讼代理人：孙卓，广东顶匠律师事务所律师。被告：广东丹姿集团有限公司，住所地广东省广州市白云区云城西路****。法定代表人：张楚标，任执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：周宦生，广东格林律师事务所律师。委托诉讼代理人：方如大，广东格林律师事务所律师。原告侯竹香与被告广东丹姿集团有限公司（以下简称丹姿公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月20日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告侯竹香的委托诉讼代理人孙卓，被告丹姿公司的委托诉讼代理人周宦生到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告侯竹香向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付2011年3月24日至2018年11月29日期间的加班工资207000元；2、被告向原告支付2011年3月24日至2018年11月29日期间的高温津贴6000元；3、被告向原告支付2011年3月24日至2018年11月29日期间的应休未年休假工资22069元；4、本案受理费由被告承担。事实和理由如下：原告从2011年3月24日至2018年11月29日在被告处任职，平均工资约为5500元。被告安排的工作时间为白天从早8点工作至17点，晚上18点起还加班至晚21点多，而且是每周工作六天，周六还要全天加班工作，被告应当向原告支付加班工资。另外，根据《广东省高温天气劳动保护办法》，被告应在每年的6月至10月按150元/月向被告发放高温津贴。被告未安排原告休年假，被告应当支付原告应休未休年休假工资。被告拒绝支付上述费用。无奈，原告向法院起诉，请依法支持原告的诉讼请求。被告丹姿公司辩称：我司同意仲裁的裁决结果。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年12月25日向本院提起诉讼，要求被告丹姿公司支付解除劳动关系经济补偿金30070.48元。本院以（2018）粤0111民初16466号案件立案受理。该案审理过程中，本院追加广州市科能化妆品科研有限公司（以下简称科能公司）作为第三人参加诉讼。本院在该案中审理查明原告主张其于2011年3月24日入职被告处，一直未签订劳动合同，直至2017年12月31日，被告才与原告补签劳动合同。后原告于2018年11月29日离职。被告陈述原告是于2013年11月19日入职至被告处，由被告对原告实际用工，并确认原、被告在2013年11月19日起建立劳动关系，原告的工资是由被告进行发放。2017年4月，被告通过集团下属公司即第三人科能公司为原告缴纳社保，并提交了企业关联证明，企业集团登记证，显示被告为广东丹姿集团的母公司，集团成员企业有科能公司、广州丹阳广告有限公司、广州市联佳化妆品有限公司。2018年11月29日原、被告的劳动关系解除。2019年6月19日，本院作出（2018）粤0111民初16466号民事判决书，认定原告在2011年3月24日起与被告建立劳动关系，至2018年11月29日双方关系解除，但原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的理据不足，故判决驳回原告的所有诉讼请求。上述判决做出后，原告不服，向广州市中级人民法院提出上诉。2019年9月20日，广州市中级人民法院作出（2019）粤01民终16909号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。2019年10月25日，原告又因加班工资、高温津贴、未休年休假工资等问题与被告发生劳动争议，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、被告支付2011年3月24日至2018年11月29日期间的加班工资207000元（当庭明确为包含延长工作时间、休息日、法定节假日加班工资）；2、被告支付2011年3月24日至2018年11月29日期间的高温津贴6000元；3、被告支付2011年3月24日至2018年11月29日期间的应休未休年休假工资22069元。2019年12月10日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2018]8560-8561号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，在法定期限内向本院提起诉讼，遂成讼。诉讼中，原、被告对以下问题产生争议：一、关于加班工资。原告主张其在2011年3月24日至2019年11月29日期间，每周从周一工作至周六，上六天班，每天从上午8时工作至12时，下午从13时30分工作至17时30分，晚上从18时30分工作至21时30分，扣除中午、晚上吃饭休息时间后，每天仍需工作11个小时，其中周一到周五每天加班3个小时，周六上班11小时。上班需要考勤。被告未向原告支付上述期间的加班工资，故要求被告予以支付。原告主张上述期间加班费工资以4000元/月为基数，周一到周五计算每天加班3小时150%的加班工资，周六计算每天加班11小时150%的加班工资，共计加班费为207000元。为此，原告提交了以下证据：1、2018年11月的考勤记录，拟证明加班的情况。2、银行流水明细清单，显示原告2017年10月至2018年9月的工资数额为：4374.24元（2394.82元+1979.42元）、3916.42元（1879.42元+2037元）、3734.73元（1855.31元+1879.42元）、2737.86元（979.78元+1758.08元）、2343.58元（1464.91元+878.67元）、4732.25元（2873.95元+1858.30元）、4817.05元（1858.30元+2958.75元）、4120.44元（1776.89元+2343.55元）、3931.05元（2271.05元+1660元）、3667.66元(2107.66元+1560元）、3555.91元（2085.91元+1470元）、3709.16元（3605.89元+103.27元）;另，2018年2月8日发放奖金2,633.28元（1456.83元+1176.45元）。经质证，被告不确认证据1考勤记录的真实性、合法性、关联性，并认为通过该证据仅有一个月份的记录，亦不能证明原告主张的加班情况。对证据2银行流水明细清单真实性无异议，上列工资发放数据与被告提交的工资表数据基本一致，具体工资数额以被告提交的工资表为准，且不确认原告主张的奖金发放部分。被告确认原告每周上六天班（周一到周六），但对原告主张的每天工作时间有异议。被告主张每天上午从8时工作至12时（或八时30分至12时30分）共4个小时，下午从14时工作至17时（或14时30分至17时30分）共4个小时，每天工作8个小时，需要考勤。对于原告主张的加班费，被告认为2017年12月31日之前的加班情况与被告无关。2017年12月31日之后的加班费，原告并无证据证明加班的事实，且被告向原告发放的工资已经明确工资构成包含加班费，原告收到工资后，从未提出过异议，因此即使存在加班费，被告也已足额支付，不存在拖欠的情况。被告提交了以下证据：1、原告2018年1月至11月的工资条，显示原告的工资构成为基本工资+工龄工资+绩效奖+全勤奖+加班费等，2018年1月至11月原告每月应发工资（实发工资）金额分别如下：3184.56元（2737.86元）、2790.28元（2343.58元）、5179元（4732.25元）、5264元（4817.05元）、4567.14元（4120.44元）、4377.75元（3931.05元）、4153.00元（3667.66元）、4041.25元（3555.91元）、4194.50元（3709.16元）、4325.00元（3839.66元）、4514.00元（4028.66元）；上述期间每月加班费为565.50元、105.29元、568.09元、1081.75元、979.14元、717.75元、493元、471.25元、594.5元、725元、914元。2、丹姿集团调薪申请表，显示2018年4月1日前，原告年薪总额为40427元，月度工资结构为：岗位基本工资（含周六）2527元+绩效奖金505元，年终绩效奖金（按实际服务时间计算）4043元；2018年4月1日起调整为月度工资结构为岗位基本工资（含周六）2550元+绩效奖金600元。原告于2018年5月16日在该表格上签名确认。经质证，原告对证据1工资条真实性、合法性、关联性无异议。对证据2调薪申请表真实性无异议，但认为该表格不能证明每月工资包括加班费。二、关于高温津贴。原告主张其虽然是在车间内从事包装工作，室内有安装风扇，但没有装空调，故要求被告按150元/月的标准向其支付2011年3月24日至2018年11月29日期间，每年6月至10月（5个月）的高温津贴6000元。被告认为原告的工作环境是在室内，被告已在室内安装了空调，且被告生产的产品是化妆品，产品本身的要求就是需要在恒温下的环境内生产的，而被告生产车间的恒温条件是20摄氏度，因此，原告所处环境不属于高温作业，不符合支付高温津贴的条件。为此，被告提交了工作场所现场照片拟证明。经质证，原告认为该场所仅是被告其中一处的照片，并非是原告工作场所的照片。三、关于应休未休年休假工资。原告主张2011年3月24日至2018年11月29日期间，其没有休过年假，要求向其支付上述期间每年5天的应休未休年休假工资22069元。被告认为原告2018年实际已休了十天的年休假，被告无需再向原告支付未休年休假工资。为此，被告提交了员工请假申请拟予以证实，该证据显示上述年休假申请是通过名为张燕文的员工提起申请，请假人为原告。被告称其请假流程为员工向主管提出休假申请后，由主管在OA系统上发起请假申请。经质证，原告对该证据真实性不予确认，认为其实际并无休假。另，庭审中，被告认为原告与被告实际于2017年12月31日才签订劳动合同，因此原告与被告是自2017年12月31日起才建立劳动关系。在此之前，与原告建立劳动关系的用人单位是广州市白云区联佳精细化工厂，而非被告。虽然被告与广州市白云区联佳精细化工厂在供应链上存在关联关系，但是两个企业在法律上仍属于独立的法人主体，即使原告的工作年限依照法律规定可以连续计算，但关于劳动关系、加班工资、高温补贴、年休假工资等的主张仍应仅向与原告缔约的用人单位来提出。被告仅应就其与原告签订劳动合同的期间向原告承担合同责任。再者，原告在2018年11月29日离职，其本案的相关主张是在2019年10月25日申请劳动仲裁，因此原告关于2018年10月25日之前的加班工资、高温补贴、应休未休年休假工资的请求均已超过法定仲裁时效，应不予支持。本院认为：被告虽主张其在2017年12月31日才与原告签订劳动合同，双方的劳动关系在2017年12月31日起才成立，但评判劳动者与用人单位是否成立劳动关系成立，并非以是否签订合同为唯一标准。劳动关系的实质是劳动者受具有合法用工资格的用人单位的管理和支配，为其提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬。被告在（2018）粤0111民初16466号案件审理过程中，确认原告于2013年11月19日入职至被告处，由被告对原告实际用工，并确认原、被告在2013年11月19日起建立劳动关系，原告的工资是由被告进行发放，由此可见原告实际由被告进行用工和人事管理，（2018）粤0111民初16466号已认定原、被告在2011年3月24日至2018年11月29日期间存在劳动关系，（2019）粤01民终16909号民事判决书判决驳回上诉，维持原判。被告未能提交充分有效的证据推翻上述认定，故本院对被告关于原、被告在2017年12月31日起才建立劳动关系的抗辩意见不予采纳。关于原告主张的2011年3月24日至2018年11月29日期间的加班工资。加班工资属于劳动报酬的范畴，故加班工资仲裁时效应当自劳动关系终止之日起一年内提出。原、被告在2018年11月29日解除劳动关系，原告在2019年10月25日就本案的请求事项申请仲裁，故原告关于加班工资的请求未超过仲裁时效。同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。因此，对于2019年10月25日原告申请仲裁之日两年前的加班工资的主张，由于原告未能就其主张的加班时间及工资发放情况进行举证，应承担举证不能的不利后果，本院不予支持。对于2017年10月26日至2018年11月29日期间的加班工资，现有证据显示被告有对原告进行考勤管理，但被告未能提交相应的考勤记录证实原告的工作时间，故本院采信原告对其工作时间的主张。原告在被告处工作期间，工作时间固定，对应的工资待遇也相对固定，应视为原、被告以实际行为约定原告的工资待遇与其工作时间相对应，即原告的月工资中已包括正常工作时间和其主张的周六加班时间的加班费。同时，被告提交了原告的工资条，原告虽不予确认，但该证据显示的工资金额与原告提交的银行交易流水明细可以相互印证，故本院对被告提交的工资条予以确认。根据该工资条的内容，原告每月的工资构成亦已包含加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条和第四十八条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中，被告每月发放给原告的工资中已经包括了正常工作时间的工资和加班时间的加班费，属于用人单位工资分配自主权范畴，且原告正常工作时间的工资经折算后不低于广州市最低工资标准。因此，对于原告主张2017年10月26日至2018年11月29日期间的加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的2011年3月24日至2018年11月29日期间的高温补贴。原告在2019年10月25日就本案的请求事项申请仲裁，故原告关于2018年10月25日之前高温补贴的请求已过法定仲裁时效，本院不予支持。对于2018年10月25日至2018年11月29日期间的高温补贴，根据《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条规定，每天6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降至33℃以下的（不含33℃），用人单位应当向劳动者发放高温津贴。原告是在室内工作，被告亦提交了证据证明因产品性质需要其工作场所保持在恒温条件，现无证据证明原告在上述期间属于高温作业环境，故原告要求支付2018年10月25日至2018年11月29日期间的高温补贴的诉讼请求缺乏理据，本院不予支持。关于原告主张的2011年3月24日至2018年11月29日期间的应休未休年休假工资。原告在2019年10月25日就本案的请求事项申请仲裁，故原告关于2018年之前应休未休年休假工资的请求已过法定仲裁时效，本院不予支持。关于2018年的年休假工资，被告虽提交了2018年的休假申请，拟证明原告已实际享受了2018年10天年休假，但该证据显示休假申请提起人并非原告，被告亦未能进一步提交原告的休假申请、考勤记录等证据佐证原告休假的事实，故本院对被告的上述证据不予采信。原告于2011年3月24日入职，最后工作至2018年11月15日，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，原告可享受2018年度带薪年休假天数为4天。被告未能提交充分有效的证据证明原告已实际享受带薪年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，对于原告要求被告支付2018年度未休年休假工资报酬的诉讼请求，本院予以支持，但被告已经按照原告正常工作时间的工资收入支付的部分，应作相应扣除。同时，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算带薪年休假工资报酬的基数为剔除加班工资后的月平均工资，因此，被告提交的工资签收表上显示的2018年1月至11月应发工资数额，本院核算原告剔除加班工资后的月均工资为3579.56元，核定被告应当支付原告2018年未休年休假工资报酬1316.62元（3579.56元/月÷21.75天×4×200%）。综上所述，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第七十二条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、于本判决生效之日起三日内，广东丹姿集团有限公司支付侯竹香2018年度未休带薪年休假工资1316.62元；二、驳回候竹香的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告广东丹姿集团有限公司负担，并应于本判决生效之日起三日内向本院交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  王静纯人民陪审员  吴妍妍人民陪审员  刘权伟二〇二〇年九月十八日书 记 员  蔡波辰