上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初26890号原告：上海再灵信息科技有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：汪龙，经理。委托诉讼代理人：张森，上海市尚法律师事务所律师。被告：龚英杰，男，1982年2月27日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：徐薪凯，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：孙燕芬，北京市隆安律师事务所上海分所律师。原告上海再灵信息科技有限公司与被告龚英杰劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海再灵信息科技有限公司的法定代表人汪龙及其委托诉讼代理人张森，被告龚英杰及其委托诉讼代理人徐薪凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海再灵信息科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)40,000元；2、原告无需支付被告2019年8月1日至2020年1月2日期间的工资差额15,095.60元；3、原告无需支付被告2019年度应休未休年休假工资3,678.16元;4、原告无需支付被告2019年度高温费差额200元。事实和理由：被告于2017年8月23日进入原告处从事销售工作。2019年10月29日至2019年12月30日期间，被告无故旷工。被告的旷工行为严重违反了公司的规章制度，故原告据此解除与被告的劳动关系符合法律规定。2019年8月至2019年10月期间，被告绩效考核不合格，故原告扣发了被告该期间的工资。同时，被告存在连续旷工的行为。故2019年8月1日至2020年1月2日期间，被告不存在工资差额。同样，因被告2019年度旷工已达48天，故被告不再享有该年度的年休假，原告无需支付被告该年度的应休未休年休假工资。原告为了体恤员工，自2019年6月起发放了被告高温费，但实际被告的岗位并不符合享受高温费的条件，故原告无需支付被告高温费差额。被告为违法解除劳动合同的赔偿金、工资差额、未休年休假工资、高温费差额等事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。龚英杰辩称，原告违法解除与被告的劳动合同，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。原告未足额支付被告的工资、高温费，未支付被告应休未休年休假工资，均应予以支付。综上，被告不同意原告的诉讼请求，亦不服仲裁裁决。龚英杰向本院提出诉讼请求：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金143,700元；2、原告支付被告2019年8月1日至2020年1月2日期间的销售提成97,845元；3、原告支付被告2019年8月1日至2020年1月2日期间的工资差额29,125.10元；4、原告支付被告2019年度未休年休假工资14,653元；5、原告支付被告2019年度高温费差额200元。事实和理由：2017年8月23日，被告入职原告处，从事电梯内物联网系统销售工作。双方签订的劳动合同期限为2017年8月23日至2020年9月30日。2018年5月起，被告的基本工资调整为8,000元，其中不包含奖金和提成部分。被告作为销售人员，每销售一台电梯物联网系统的提成为300元，销售提成的发放需要经过费用审批流程审批后发放。被告为了避税，在2019年4月以前都是以交通、餐饮等费用报销的名义，要求销售人员提供相应发票后支付销售提成。2019年5月起，原告认为这种提成的发放方式存在风险，遂要求销售人员寻找第三方公司，以签订合同、开具发票等形式将提成转移支付给第三方公司，再由第三方公司将提成支付给销售人员。被告迫于无奈，找到上海株摆网络科技开发有限公司(以下简称株摆公司)作为第三方公司以发放提成。原告违法解除与被告的劳动合同后，被告2019年8月1日至2020年1月2日期间的销售提成97,845元尚未予支付。被告正常考勤至2020年1月2日，不存在旷工行为。但原告却未足额支付被告2019年8月1日至2020年1月2日期间的工资。2020年1月2日，原告以被告无故旷工48天为由，单方解除与被告的劳动关系。原告该解除行为属于违法解除，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。2019年度，被告未享受年休假待遇，原告应支付被告5天未休年休假工资。被告亦不服仲裁裁决，并诉至法院。上海再灵信息科技有限公司辩称，被告于2019年度旷工48天以上，原告以此为由解除与被告的劳动合同，属于合法解除。被告的薪资体系内没有销售提成这一项目，原告也从未向被告支付过销售提成，故不同意被告有关支付销售提成的请求。2019年8月1日至2019年10月28日期间，被告绩效考核不合格；2019年10月28日以后，被告长期旷工，未履行劳动义务，故原告不同意向被告支付工资差额。被告2019年度旷工达48天，根据员工手册之规定，被告当然不享受年休假待遇。高温费是原告处自主选择发放给员工的福利，故原告有权不予发放。此外，原告为被告补缴了社会保险费，并垫付了社会保险费个人负担部分13,429.50元，请求法院在判决金额中扣除该社会保险费的个人负担部分。本院经审理认定事实如下：被告于2017年8月23日入职原告处，从事电梯内物联系统销售工作。双方签订有期限自2017年8月23日起至2020年9月30日止的劳动合同，约定被告转正后薪资为6,000元，其中转正薪资中含竞业限制补偿款1,200元/月；其他绩效、津贴按原告公司规章制度考核。2018年5月起，被告的工资由6,000元调整至8,000元。原告支付被告工资至2019年10月。2020年1月2日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，该通知书内载：“龚英杰先生：依据《劳动合同法》相关规定，上海再灵信息科技有限公司依法解除此前您与上海再灵信息科技有限公司订立的劳动合同(合同期限：2017年8月23日至2020年9月30日)。解除(终止)合同的原因如下：严重违反公司的考勤规定及规章制度，无故旷工达【48】日，经催告拒不上班工作，对公司利益造成严重损害。您的劳动合同于2020年1月2日解除。1、您的薪资结算至2019年11月19日；2、公司无需支付经济补偿金……”。2020年1月，原告为被告补缴了2017年9月至2019年6月期间的社会保险费，原告为此垫付社会保险费个人负担部分13,429.50元。2020年5月6日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年6月16日出具闵劳人仲(2020)办字第2082号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40,000元、2019年8月1日至2020年1月2日期间的工资差额15,095.60元(扣除补缴社会保险个人代扣部分)、2019年度高温费差额200元、2019年度应休未休年休假工资3,678.16元，对被告的其余仲裁请求，不予支持。原、被告告均不服该裁决，遂先后向本院提起诉讼。庭审中，原告称，被告作为外勤人员，根据员工手册的规定应通过钉钉进行考勤，且必须参加公司例会。然2019年9月之后，被告的外勤打卡定位基本为同一地点。被告作为销售人员，是无法在同一个地点完成销售任务的。2019年10月29日起，原告处钉钉后台未发现被告有过考勤，且被告未参加公司的周例会。原告曾多次与被告沟通，让其正常出勤，但被告均未予理会。原告遂于2019年12月20日、同月26日、同月31日三次向被告户籍地邮寄旷工通知函，催告被告返岗工作。然被告未就此作出回应，继续旷工。故原告于2020年1月2日解除了与被告的劳动关系。原告为此向本院提供了2020年3月10日上海金文物业管理有限公司出具的相关车辆未进入园区的证明、2019年10月至2020年1月期间的周例会签到表、旷工通知函及快递信息、旷工通知及解除劳动合同通知的电子邮件、解除劳动合同通知书及快递签收记录、考勤统计表、原告入职时签收的员工手册等证据材料。其中，2019年10月及2019年11月期间的周例会签到表中显示被告未签到；2019年12月及2020年1月期间的周例会签到表中未列被告姓名；考勤统计表显示被告于2019年10月28日之前打卡结果均为外勤，2019年10月29日之后均为旷工；员工手册显示：“第三章入职引导……第三条办公工作指引：1、工作时间……公司上下班均须钉钉打卡，否则按旷工处理，外勤人员须定期参加公司例会并签到……第十二章行为准则……第五条违纪处分……4、记过处分：员工有以下情形的，在征求其直接主管或经理的意见，或其直接主管、经理提出要求的，给予记过处分：……旷工、不参加例会、擅自离岗、消极怠工影响工作完成进度或影响工作成果质量的……5、辞退处分：受辞退处分的员工，公司不给予经济补偿。员工有以下情形的，给予辞退处分：累计受到四次警告处分，直接给予辞退处分；累计受到两次记过，直接给予辞退处分；累计受到两次警告和一次记过处分，直接给予辞退处分……发生违反《员工手册》、公司各类规章制度，部门制度及公司其他纪律、制度、规范和守则等，情节严重的……”，该员工手册最后一页为员工承诺函，内载：“本人确认，已详细阅读《浙江新再灵科技股份有限公司员工手册》、充分理解其中共33页的内容……自觉遵守手册的约定”，被告于2018年10月18日于该页签字。被告对相关车辆未进入园区的证明真实性无法确认，相关车辆被告已于2019年7月卖掉，出具证明的单位系原告公司所在物业公司，该物业公司出具的证明无法达到原告的证明目的；对2019年10月至2020年1月期间的周例会签到表真实性不予确认，系原告单方面制作，被告系原告处的销售人员，不定期参加例会，被告入职后共计参加过10次左右例会，2019年10月以后参加过一至二次，具体日期记不清了，但原告提供的签到表中未体现，且原告制作的签到表自2019年12月起未列被告名字，故不能达到原告的证明目的；对旷工通知函及快递信息，被告确认仅于2020年1月3日收到了落款日期为2019年12月26日的旷工通知函，其他旷工通知函均未收到，且针对原告所谓的旷工问题，原告从未以电话或微信等方式通知过被告；对旷工通知及解除劳动合同通知的电子邮件，被告确认系于2020年1月3日一并收到旷工通知及解除劳动合同通知的电子邮件，在此之前，双方从未就原告所谓的旷工问题进行过沟通；对解除劳动合同通知书及快递签收记录的真实性无异议；对考勤统计表真实性不予认可；对员工手册签署函真实性无异议，对员工手册真实性无法确认，认为该手册并非正式版本，原告并未就该员工手册是否经过民主程序讨论并公示进行举证，且员工手册系浙江新再灵科技股份有限公司(以下简称浙江新再灵公司)的，故该员工手册不适用于本案。庭审中，经法庭再三询问，原告均表示无法当庭演示钉钉考勤统计表。被告为证明其2019年10月29日之后正常出勤，提供了2019年10月至2019年12月期间的钉钉考勤统计，并当庭进行了演示。考勤统计显示原告上述期间旷工均为0天。原告认为该考勤打卡只有总的统计记录，且显示有缺卡记录，无法显示被告的打卡地点，被告有可能是在家里打卡上下班，该证据无法证明被告在工作，且原告无法通过后台核实被告的打卡记录。针对销售提成，被告则向本院提供了钉钉系统中导出的部分合同签订后转施工安装申请打印件、费用审批单打印件、报销单、付款单、被告与原告财务总监何卫莉的微信聊天记录、被告的银行交易明细、株摆公司的银行交易明细、株摆公司的法定代表人徐某某与被告的微信聊天转账记录、陈某某销售提成费用审批程序截图、被告与陈某某的微信聊天转账记录、株摆公司法定代表人徐某某与陈某某的微信聊天转账记录、株摆公司出具的情况说明等证据。其中，费用审批单中申请理由均为“推广费”；报销单中的摘要均为“餐费”；付款回单中的摘要为“报销”；被告银行交易明细中显示原告向被告支付款项的摘要均为“代发工资”或“报销”；株摆公司银行交易明细显示原告存在多次向株摆公司付款之情形；株摆公司出具的情况说明内载：“……2019年5月，上海再灵信息科技有限公司销售龚英杰找到我司，称因其公司发放销售提成需要与第三方公司签合同，开发票走账的原因，希望我司能够给予帮忙。之后，我司与再灵公司签订了多份保洁服务合同，再灵公司也多次将龚英杰和陈某某的销售提成汇入我司账户，收款后，我司法定代表人徐某某再将销售提成扣除部分费用后转移支付给龚英杰和陈某某。我司与再灵公司并无事实上的合同关系，再灵公司向我司的汇款均是再灵公司支付给其员工龚英杰和陈某某的销售提成……”。被告还申请证人徐某某、陈某某出庭作证。证人徐某某陈述，其系株摆公司的法定代表人，与被告系朋友关系，并通过被告知道了原告。株摆公司自2019年5月起与原告之间有保洁业务合作，由株摆公司为原告提供小区内电梯设备的保洁服务，原告支付株摆公司相应的保洁费用，一部电梯每年300元，一年结算一次。株摆公司有二十余名保洁人员，但原告的电梯保洁业务都是证人一个人去做的。此外，原告还多次将款项汇入株摆公司的账户，再由株摆公司转给被告及陈某某，被告告知证人，该款项均为被告及陈某某的销售提成。该部分转付之款项，株摆公司也向原告开具保洁费用发票。2020年1月16日，株摆公司向原告开具过金额为57,300元的发票，该费用系证人为原告谈成了数个小区的电梯内安装电子屏的业务，被告作为原告销售总监承诺支付给证人的300元/台的提成，且该费用中包含了广告屏上广告纸的清理工作。证人陈某某陈述，其于2018年12月17日入职原告处从事销售工作，与被告为同事，被告比其高一级。原告于2019年10月底将证人开除，双方曾有劳动争议纠纷，后经仲裁裁决结案。证人系由原告处於某招聘入职，入职时於某承诺其每销售一台电梯物联网系统的提成为300元，但原、被告双方未签订书面提成协议。后证人经向财务询问后得知，销售提成需经第三方公司做合同并开具相应发票。如由原告为证人找公司，则需扣除20个点，如证人自己找公司，则扣除10个点左右。被告告知证人有认识的第三方公司可以开具发票，故证人经被告介绍认识了株摆公司。被告与株摆公司谈好开票金额后，由原告制作保洁服务合同，合同需在钉钉上经过审批流程通过后才能打印出来并加盖公章，由证人拿到株摆公司由株摆公司加盖公章并开具发票后，再将合同及发票提交至原告财务，财务将发票载明之金额打入株摆公司账户，株摆公司将款项支付给被告，被告再将属于证人的提成支付给证人。原告处有二十个左右销售人员，销售提成均通过第三方公司开票走账，提成标准均为300元/台。被告在职期间没有通过餐饮费发票予以报销的情况，都是通过第三方开票来获得提成的。证人每天出门和下班都会在钉钉上打卡，对于打卡的地点，原告公司未做要求。原告对被告提供的合同签订后转施工安装申请真实性认可，但从安装申请中的内容只能看出是由被告提出的申请，并不能证明这是被告的销售业绩；对费用审批单真实性认可，只能看出每台电梯的推广费用为300元，并未体现任何被告销售提成的费用。被告只是项目的对接经办人，负责原告内部流程的提交申请，同时对接推广方、项目方，协调各方工作。且审批表的申请时间均在2019年10月28日之前，说明2019年10月29日以后被告未完成任何工作内容，间接证明了被告存在旷工事实；对报销单、付款单真实性无异议，系针对销售过程中各种费用而支出的报销，并非被告主张的提成；对被告与原告财务总监何卫莉的微信聊天记录真实性无异议，但仅是普通的业务沟通，明显与本案无关；对被告的银行交易明细、株摆公司的银行交易明细真实性予以确认，但无法达到被告的证明目的，原告向被告支付的是工资及报销款，并无提成。原告向株摆公司支付费用也是业务费用，而非被告的提成费用；对徐某某与被告的微信聊天转账记录真实性不予认可；对陈某某销售提成费用审批程序截图、被告与陈某某的微信聊天转账记录、株摆公司法定代表人徐某某与陈某某的微信聊天转账记录真实性均不予认可，陈某某因存在严重违纪行为，原告将其开除，其与本案具有利害关系；对株摆公司出具的情况说明真实性不予认可，与株摆公司法定代表人出庭所陈述的证人证言严重不一致，不具有证明力。实际原告与株摆公司签订有保洁服务合同，双方存在业务关系，原告向株摆公司支付的款项并非被告提成，而是业务费用。原告对徐某某的证人证言不予认可，认为其与被告存在利害关系；对陈某某有关公司从未通过餐费报销支付过提成的陈述无异议，对其其余陈述不予认可。被告对徐某某的证人证言部分有异议，原告向株摆公司支付的57,300元实际为被告的提成，相应的项目在原告处是记录在被告名下的，只是被告委托徐某某完成了相应的工作，故徐某某认为该57,300元是其自己的提成，对徐某某的其余证言无异议；对陈某某的证人证言无异议。关于工资，原告提供了被告2017年8月至2019年10月的薪资情况表，其中显示被告2019年6月至2019年10月期间每月有200元的高温补贴；2019年1月至4月期间的应发工资为8,000元、2019年5月至10月的应发工资分别为8,500元、9,000元、7,400元、1,410.50元、4,500元、4,200元。被告对该薪资情况表中的实发薪资金额无异议，但认为该表中虽注明2019年6月至2019年10月期间的高温补贴为200元，但实际实发薪资中并未将高温补贴计算在内，而是直接以应发工资扣除了代扣代缴部分后得到实发薪资，被告认为应当以高温补贴加上应发工资后再扣除代扣代缴部分得出实发薪资。此外，被告认为不应当扣除社会保险费的个人负担部分。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于原告主张无需支付被告2019年8月1日至2020年1月2日期间的工资差额15,095.60元及被告主张原告支付其上述期间的工资差额29,125.10元之请求，首先，原告主张2019年8月至2019年10月期间，被告绩效考核不合格，故原告扣发了被告该期间的工资。然，原告未就被告工资中包含绩效考核工资以及被告“绩效考核不合格”提供证据加以证明，故本院对原告上述主张难以采信。其次，原告主张被告自2019年10月29日起无故旷工达48日，原告据此于2020年1月2日解除了与被告的劳动关系，且未支付被告2019年11月起的工资。原告还为此提供钉钉考勤统计表、周例会签到表等证据材料。然，该钉钉考勤统计表为打印件，原告亦无法当庭演示该钉钉考勤统计表，且被告对此未予认可，故本院难以采纳原告提供的钉钉考勤统计表。而周例会签到表虽显示被告于2019年10月、11月未签到，但未参加周例会不能等同于旷工，且2019年12月之后的的周例会签到表未列被告姓名，故不应以此作为认定被告存在旷工行为的依据。被告为证明其不存在旷工事实，提供并当庭演示了2019年10月至2019年12月期间的钉钉考勤统计。原告虽对该考勤统计的真实性未予认可，但并未就此提供足具证明力的反驳证据。因此，本院对于原告有关被告自2019年10月29日起无故旷工达48日之主张亦难以采信。综上，原告应按被告的原工资标准向被告支付2019年8月1日至2020年1月2日期间的工资。原告要求将其为被告补缴在职期间的社会保险费而垫付的社会保险费个人负担部分13,429.50元从中予以扣除之主张，并无不当，故本院予以采纳。据此，经计算，原告应支付被告上述期间工资差额17,795.63元。因此，原告不同意向被告支付工资差额之请求，本院不予支持；被告主张原告支付其工资差额之请求中的合理部分，本院予以支持。关于被告主张原告支付其2019年8月1日至2020年1月2日期间的销售提成97,845元之请求，本院认为，被告为证明其存在销售提成一节，提供了多组证据，并申请证人出庭作证。然，被告提供的合同签订后转施工安装申请、费用审批单均为打印件，且费用审批单中的申请理由均为“推广费”；报销单中的摘要均为“餐费”；付款回单中的摘要为“报销”；被告与原告财务总监何卫莉的微信聊天记录也无法体现双方聊天内容涉及到销售提成；被告的银行交易明细中显示原告向被告支付款项的摘要均为“代发工资”或“报销”。而被告亦未举证证明上述“推广费”、“餐费”、“报销”等款项实为销售提成。此外，被告申请株摆公司的法定代表人徐某某作为证人出庭所作之证言与株摆公司出具的情况说明相互矛盾，且证人徐某某陈述株摆公司本身与原告之间存在保洁业务等合作关系，其为原告谈成了数个小区的电梯内安装电子屏的业务，被告作为原告的销售总监承诺支付其300元/台的提成；被告申请的证人陈某某陈述其于2018年12月17日入职后至其离职，没有通过餐饮费发票报销的形式获得销售提成的情况，与被告有关在2019年4月以前都是以交通、餐饮等费用报销的名义支付销售提成的说法存在矛盾之处。因此，在被告未提供其他足具证明力的证据以证明原、被告双方就销售提成存在明确约定以及原告尚未足额支付被告销售提成的情况下，本院对其有关销售提成的之请求，实难支持。关于原告主张无需支付被告2019年度高温费差额200元及被告要求原告支付其2019年度高温费差额200元之请求，本院认为，根据规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的(不含33度)，应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月300元。本案中，原告确认被告为外勤人员，故原告应依据上述规定向被告支付夏季高温津贴。根据目前的证据，可以证明原告已支付被告2019年度夏季高温津贴1,000元，故还应支付被告2019年度夏季高温津贴差额200元。因此，原告不同意支付该款之请求，本院不予支持；被告主张原告支付该款之请求，本院予以支持。关于原告主张无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40,000元及被告主张原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金143,700元之请求，本院认为，原告以被告“严重违反公司的考勤规定及规章制度，无故旷工达【48】日，经催告拒不上班工作”为由，于2020年1月2日作出了与被告解除劳动合同关系的决定。然，如前所述，因原告提供的证据尚不足以认定被告存在旷工之事实，故原告以此为由解除与被告的劳动合同明显欠妥。根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。故原告应根据被告的工资标准，支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40,708.35元。因此，原告主张无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之请求，本院不予支持；被告主张原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求中的合理部分，本院予以支持。关于原告主张无需支付被告2019年度应休未休年休假工资3,678.16元及被告主张原告支付其2019年度应休未休年休假工资14,653元之请求，本院认为，根据规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，原告未安排被告享受2019年度的年休假。原告虽主张因被告当年度存在旷工48天，故不应当享受年休假待遇，但根据前述认定，被告不存在旷工事实，故原告仍应按照上述规定支付被告应休未休年休假工资报酬。结合被告之工资收入情况，经计算，原告应支付被告2019年度应休未休年休假工资3,743.30元。因此，原告主张无需支付被告该款之请求，本院不予支持；被告主张原告支付其该款之请求中的合理部分，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海再灵信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告龚英杰工资差额17,795.63元；二、原告上海再灵信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告夏季高温津贴差额200元；三、原告上海再灵信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40,708.35元；四、原告上海再灵信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告应休未休年休假工资3,743.30元；五、驳回被告龚英杰其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海再灵信息科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 徐海英二〇二〇年九月三十日法官助理 施凌虹书 记 员 程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。