广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初7749号原告：邱丽忠，女，1985年8月15日出生，汉族，住湖南省新邵县。委托诉讼代理人：陈文胜、陈飞文，系广东金桥百信（黄埔）律师事务所律师。被告：广州优库电子有限公司，住所地广州市黄埔区长荣路4号102之一。法定代表人：张永俊。委托诉讼代理人：隋喜鑫，广东三环汇华律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗林，广东三环汇华律师事务所实习人员。原告邱丽忠诉被告广州优库电子有限公司（以下简称“优库电子公司”）劳动争议一案，本院于2020年7月3日立案受理后，依法适用简易程序进行了审理。原告邱丽忠及其委托诉讼代理人陈文胜与被告优库电子公司的委托诉讼代理人隋喜鑫、罗林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邱丽忠向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告向原告支付2018年1月至2019年11月加班工资差额36535.95元；2.依法判决被告向原告支付2018年至2019年共10天年休假工资5926.89元；3.判决被告向原告支付不签无固定期限劳动合同的双倍工资差额98826元；4.判决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金32244.33元。事实和理由：原告于2012年9月份入职，在包装车间任职，职位为仓管员。自入职以来，原告高强度工作，每周需要工作六天，其在2018年至2019年11月份止，每周六加班，共计98天，但被告一直没有向其支付休息日加班工资。原告在工作日加班，被告虽向其发放加班工资，但工资的发放并不符合法律规定。原告自2012年入职以来，没有享受过年休假，被告没有安排原告年休假，也没有向其支付年休假工资。此外被告也没有依法提供社保，仅在原告不断投诉后才从2018年12月开始购买，而之前却一直没有补交。另外，自原告入职后，已连续二次与被告签订固定期限劳动合同，按照法律规定被告之后应与原告签订无固定期限的劳动合同，但被告仍然与原告签订固定期限的劳动合同。2019年底，被告不与原告协商的情况下强迫调岗。鉴于被告上述违反劳动法的行为迫使原告于2020年1月份向被告提出离职。被告的一系列行为严重剥夺了原告的权利，侵犯了原告的合法权益，违反了劳动合同法的相关规定。现原告起诉要求被告向其支付加班工资差额、年休假工资以及经济补偿金。被告优库电子公司辩称,1.关于支付加班工资差额的问题。被告不应当支付加班工资差额。原告与被告存在劳动关系，双方签订劳动合同时已明确约定原告的工作时间为周一到周六。双方在确定工资总水平时已经考虑了每周工作六天，每天8小时的情况，因此被告发放的工资中已包含周六加班工资。劳动关系存续期间，被告除支付周一至周六正常工作时间工资外，还依法支付了周一至周五延长工作时间的加班工资。而原告也是在熟知所在岗位的需要下，自愿每周工作六天，且没有证据证明原告在被告处工作期间有就被告未足额支付延长工作时间加班工资及法定节假日加班工资的情形提出异议。原告离职时提出要求被告支付周六加班工资的行为违背契约精神，违反诚实信用原则。综上，原告无理由再次主张加班费用，被告也不应当另外再支付原告加班工资差额。但延长工作时间加班工资及法定节假日加班工资的支付若低于以当地最低工资标准为基数进行折算的数额，被告愿依法补足。2.关于支付10天年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天”；第五条规定“单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。未休年休假工资并非劳动者正常劳动获得收入，属于“福利待遇”，应适用普通时效，即从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年，也即当年年休假自次年1月1日起开始计算时效，逾期1年则视为超过仲裁时效。休假作为一种休假权利，虽然法律表述为“未休年休假工资”，与劳动者提供正常劳动获得的收入有所区别，不应按照劳动报酬的特殊仲裁时效处理，在用人单位没有跨年度安排政策的情况下，应采用一年的普通仲裁时效。原告累计工作已满1年不满10年应享受年休假为5天，原告系2020年申请劳动仲裁，因此原告提出的支付2018年度未休年休假工资的请求，已在2019年12月31日超过仲裁时效。关于支付2019年度未休年休假工资的请求。原告2019年未休年休假天数为4天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。原告离职前每周工作6天，因此日月计薪天数为26天。由于正常工作期间的工资用人单位已在相应月份支付，因此用人单位需按照未支付的年休假工资另外支付200%的工资。原告2019年的年假工资为1421.71元。3.关于支付2018年1月1日至2019年12月31日不签无固定期限劳动合同双倍工资差额的问题。按照《劳动合同法》第十四条的规定，原告与被告在2017年6月1日之前并未连续签订两次固定期限劳动合同，不符合与原告签订无固定期限劳动合同的条件。根据谁主张谁举证规则，被告认为原告没有提供足以证明双方存在两次以上固定期限的劳动关系的证明，应承担举证不能的法律后果。A.即使认定双方已签订两次固定期限劳动合同，原告在与被告签订第三次劳动合同时，原告本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且已在被告提供的固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与被告继续保持固定期限劳动合同关系，且未有证据表明被告存在强迫其签订固定期限劳动合同的行为，故应当认定双方系自愿签订了固定期限劳动合同，原告要求被告支付双倍工资的主张不应该得到支持。B.在双方签订了两次固定期限劳动合同之后，根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，是否签订无固定期限劳动合同是劳动者的权利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一权利也是不违反法律规定的。因此劳动者继续与用人单位签订固定期限劳动合同，除劳动者有证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示，否则应当视为双方对劳动合同的期限协商一致，用人单位不应支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资。C.该项请求超过了法律规定的仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中原告与被告签订固定期限劳动合同的时间是2017年6月1日，二倍工资赔偿的时效自应当签订无固定期限劳动合同之日起满一年的次日（即2018年6月1日）开始计算，到2019年5月31日已过诉讼时效。而原告是2020年3月17日提起的仲裁申请，明显已过诉讼时效。D.用人单位未订立无固定期限劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性赔偿金”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资的标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。司法实践中，这一观点也得到确认。4.支付经济补偿金问题。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社会保险金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，原告与被告双方已在劳动合同中明确约定，工作时间为周一至周六。被告作为用人单位认为，双方认可的工作时间是双方真实的意思表示，被告主观上没有克扣原告工资的故意。客观上，在劳动合同履行期间，被告除依法足额支付周一至周六正常工作时间工资外，还依法足额支付了平日延长工作时间的加班工资。因此，所谓的“未足额支付劳动报酬”是原告和被告对合同法及劳动法的冲突产生一般的理解错误造成的，是否存在所谓的“未足额支付劳动报酬”尚需讨论，且“未足额支付报酬”并非被告积极追求的后果，原告主观上也不存在此种故意。更重要的是，双方就工资的发放数额和计算方式在长达数年的时间里没有任何争议，原告未就任何工资问题向被告提出任何异议。现原告以此为由主张被迫解除劳动关系，不符公平原则。5.关于社保问题。被告已为原告办理社会保险，不存在未依法购买劳动保险的行为，原告据此提出解除劳动关系并主张补偿金，无事实依据。关于补缴社保的问题。劳动者并未就此和被告进行任何沟通，被告未曾拒绝为其补缴社保，但补缴程序较为复杂，且也不在本案的受理范围，双方可另行协商处理。6.关于被迫调岗的问题。被告无调岗行为，原告据此主张补偿金无事实依据。原告在被告单位的岗位为仓管员，只是从一个仓库调到另一个仓库而已，工作性质内容相同，工资待遇相同，工作地点相同，不属于《劳动法》意义上的调岗，而属于用人单位根据生产经营需要自主安排用工的行为。综上，原告以上述理由提出被迫解除劳动合同不能成立，对其主张解除劳动合同经济补偿金的请求，不应支持。本院经审理查明事实如下：邱丽忠在优库电子公司任职生产工，双方签订有书面劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2017年6月1日起至2020年5月31日止，约定工作时间为每日工作八小时，每周工作六天，至少休息一天。2019年5月前工资都是转账发放，5月开始有部分发放现金，部分转账。每月都有发放工资条。工资条载明邱丽忠的入职日期为2012年9月。优库电子公司为邱丽忠购买了2018年12月至2020年1月期间的社保。在职期间未安排年休假。2020年1月15日，邱丽忠通过快递向优库电子公司邮寄一份《辞职信》，主要内容为公司没有依照法律规定为其购买社保及缴纳住房公积金，在投诉后仅在2018年12月开始购买社保，但是对之前的社保以及住房公积金始终不予补缴，违法要求其每周上班六天及经常加班，而且不依法支付加班费用，多年来未安排年假休息，没有征得本人同意任意调岗，公司的上述违法行为严重损害了其合法劳动权益，经与公司多次沟通无效，将于2020年1月16日正式与公司解除劳动关系，请公司依法办理相关离职手续并依法给予相应的劳动赔偿（补偿）。邱丽忠2018年1月至2019年11月的工作日加班时长分别为18.5小时、0.5小时、8.5小时、1.5小时、0.5小时、5小时、23小时、39小时、7.5小时、49.5小时、49小时、1小时、54.5小时、19.5小时、70小时、65小时、43.5小时、20小时、72.5小时、57小时、73小时，分别支付加班工资280元、8元、129元、23元、8元、76元、381元、638.582元、124元、821元、813元、17元、904元、323元、1161元、1078元、721.5元、331.7元、1203元、2081.6元（包含法定节假日加班工资）、1210.82元。其中2019年10月法定节假日加班时间为34.5小时。除延长工作时间和法定节假日加班工资外，2018年1月至2019年2月的工资构成包括底薪+奖金，2019年3月至2019年12月的工资构成包括底薪+工龄+全勤奖+岗位津贴+餐补等，邱丽忠上述期间的工资分别为2400元+1450元、2400元+1450元、2400元+1450元、2400元+1450元、2400元+1450元、2400元+1450元、2400元+1450元、2400元+1650元、2300元+1750元、2300元+1750元、2300元+2150元、2300元+2150元、2300元+2150元、2300+2150元、2300元+600元+50元+1500元+96元、2300元+600元+50元+1500元+60元、2300元+600元+50元+1500元+216元、2300元+600元+50元+1500元+216元、2300元+600元+50元+1500元+120元、2300元+600元+50元+1500元+160元、2300元+600元+50元+1500元+328元、2300元+600元+50元+1500元+340元、2300元+600元+50+1500元+340元、2300元+600元+50+1500元+280元。另查明，优库电子公司为邱丽忠购买了2018年12月至2020年1月的社保。邱丽忠主张分别在2013年、2014年、2015年、2017年一共签订了四份劳动合同，仅提交了两份，日期分别为2013年6月1日至2014年5月31日、2017年6月1日至2020年5月31日。邱丽忠主张优库电子公司2019年12月强制调岗，调岗后工资和工作地点没有变化，但是效率降低就没有奖金了。优库电子公司主张邱丽忠的劳动性质、场地、待遇都没有发生重大变化，也不会给其带来不利的影响，该调岗为公司自主经营的权利。双方发生争议，邱丽忠于2020年3月17日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、优库电子公司向邱丽忠支付2018年1月1日至2019年11月30日加班工资差额36535.95元；二、优库电子公司向邱丽忠支付2018年1月1日至2019年12月31日共10天年休假工资5926.89元；三、优库电子公司向邱丽忠支付2018年1月1日至2019年12月31日不签无固定期限劳动合同的双倍工资差额98826元；四、优库电子公司向邱丽忠支付解除劳动合同的经济补偿金32244.33元。2020年6月18日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1009号《仲裁裁决书》，裁决：一、优库电子公司自本裁决生效之日起五日内一次性支付邱丽忠2018年1月1日至2019年11月30日期间的加班工资差额合计1147元；二、优库电子公司自本裁决生效之日起五日内一次性支付邱丽忠2019年未休年休假工资差额1777.13元；三、驳回邱丽忠本案其他仲裁请求。邱丽忠不服仲裁裁决，于2020年7月3日向本院提起诉讼。上述事实有广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1009号《仲裁裁决书》、工牌、劳动合同、工资单、银行流水、辞职信、快递单及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则，本院予以采信。本院认为，邱丽忠和优库电子公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。关于2018年1月至2019年11月延长工作时间和法定节假日加班工资差额。优库电子公司支付加班工资，邱丽忠未提交证据证明其在工作期间就上述加班工资的支付情况向公司提出异议，因此本院认为该加班工资应不低于法定最低工资标准为基数进行核算的数额即可。2018年1月1日至2018年6月30日期间，广州市最低工资标准为1895元/月，2018年7月1日至2019年11月30日期间，广州市最低工资标准为2100元/月。故根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，优库电子公司应支付邱丽忠的延长工作时间加班工资数额应不低于12231.06元【（1895元÷21.75天÷8小时×（18.5小时+0.5小时+8.5小时+1.5小时+0.5小时）×1.5倍+2100元÷21.75天÷8小时×（5小时+23小时+39小时+7.5小时+49.5小时+49小时+1小时+54.5小时+19.5小时+70小时+65小时+43.5小时+20小时+72.5小时+57小时+73小时）×1.5倍】，2019年10月法定节假日加班工资应不低于1249.14元（2100元÷21.75天÷8小时×34.5小时×3倍），共计13480.2元。优库电子公司已实际支付邱丽忠的延长工作时间加班工资和法定假节日加班工资合计12333.202元（280元+8元+129元+23元+8元+76元+381元+638.582元+124元+821元+813元+17元+904元+323元+1161元+1078元+721.5元+331.7元+1203元+2081.6元+1210.82元），故优库电子公司还需要支付邱丽忠2018年1月至2019年11月延长工作时间和法定节假日加班工资差额为1147元（13480.2元-12333.202元）。关于2018年1月至2019年11月休息日加班工资差额。双方均确认邱丽忠每周工作六天，邱丽忠每月都有领取工资条，清楚其每月工资构成和数额，也没有证据证明其在工作期间对工资情况提出过异议，因此根据邱丽忠的工资构成情况，除去延长工作时间加班工资和法定节假日加班工资外，按照广州市最低工资标准核算，邱丽忠每月的工资数额均未低于法定最低标准，也符合当地同行业的工资水平。故本院对其主张的2018年1月至2019年11月休息日的加班工资差额不予支持。关于2018年至2019年的未休年休假工资差额。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。邱丽忠于2020年3月17日申请劳动仲裁，故其2018年的未休年休假工资的请求已经超过仲裁时效，不予支持。双方确认2019年未安排邱丽忠休年假，邱丽忠2012年9月入职，2020年1月离职，参照《职工带薪年休假条例》第三条规定，其在2019年可享受的年假为5天。优库电子公司已经支付其正常工作时间的工资，故参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，优库电子公司应支付邱丽忠2019未休年休假工资差额为1780.64元【2300元+2150元+2300+2150元+2300元+600元+50元+1500元+96元+2300元+600元+50元+1500元+60元+2300元+600元+50元+1500元+216元+2300元+600元+50元+1500元+216元+2300元+600元+50元+1500元+120元+2300元+600元+50元+1500元+160元+2300元+600元+50元+1500元+328元+2300元+600元+50元+1500元+340元+2300元+600元+50+1500元+340元+2300元+600元+50+1500元+280元）÷12个月÷26天×5天×200%】。关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。邱丽忠主张分别在2013年、2014年、2015年、2017年签订了劳动合同，但仅提交了2013年和2017年的劳动合同，无法证明其合同签订情况，根据谁主张谁举证的原则，邱丽忠未能提交证据证明其主张，即使按照邱丽忠主张的签订合同情况，也在第二份合同期满之日起满一年视为已经签订无固定期限劳动合同，而在此之前的未签订无固定期限二倍工资差额也超过了一年的仲裁时效，故对邱丽忠请求的未签无固定期限劳动合同二倍工资差额的请求不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金。邱丽忠的《辞职信》中载明因公司不购买社保及住房公积金、不依法支付加班费用以及任意调岗，故被迫辞职。关于购买社会保险和公积金问题，优库电子公司已经为邱丽忠购买了2018年12月至2020年1月期间的社会保险，同时未购买公积金并非法定解除情形，故邱丽忠以优库电子公司未依法为其购买社会保险和公积金为由被迫解除劳动合同的请求不成立。关于未及时足额支付加班费问题，工资单优库电子公司有支付加班费，本院在前面已经核算的差额并未明显超出法定最低工资标准，邱丽忠也未提交证据证明在劳动关系存续期间曾就工资支付提出过异议，故优库电子公司主观上并没有拖欠工资的故意，故该解除的理由不成立。关于强迫调岗问题，双方确认调岗后的工资待遇、工作地点等均未发生改变，岗位的调整也属于公司用工自主权的体现。综上，本院认为邱丽忠提出解除劳动合同的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故对其要求优库电子公司支付经济补偿金的请求不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十一条、第三十八条、第八十二条，《中华共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，判决如下：一、被告广州优库电子有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内向原告邱丽忠支付2018年1月1日至2019年11月30日期间的加班工资差额共计1147元；二、被告广州优库电子有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内向原告邱丽忠支付2019年未休年休假工资差额1780.64元；三、驳回原告邱丽忠的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，从本判决确定的履行期限届满次日起，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告邱丽忠负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  周荧辉二〇二〇年九月三十日书记员  张 园