上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初14095号原告：家乐福(中国)管理咨询服务有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区芳甸路XXX号XXX室XXX单元。法定代表人：THIERRYGARINER(唐嘉年),董事长。委托诉讼代理人：李银燕，上海蓝白律师事务所律师。被告：董冰，女，1972年12月26日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：董健，女，1978年11月17日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。原告家乐福(中国)管理咨询服务有限公司与被告董冰劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月5日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月9日、2020年5月12日公开开庭进行审理。原告家乐福(中国)管理咨询服务有限公司委托诉讼代理人李银燕，被告董冰及其委托诉讼代理人董健、杨少翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告家乐福(中国)管理咨询服务有限公司向本院提出诉讼请求，1.请求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种同)665,130.56元；2.请求判令原告无需支付被告2019年应休未休年休假折算工资11,467.77元。事实和理由：2003年9月1日，被告入职原告资产工程部。被告在职期间曾与原告签订多份劳动合同。双方最后签订的一份劳动合同是2015年12月7日签订的无固定期限劳动合同。2010年6月22日，被告被任命为“全国工程技术节能及合同预算经理”，担任原告实施PMS能源管理系统的项目负责人。被告的主要工作职责包括预算控制、采购控制、管理合同事务以及相关付款申请、制定相关合同和预算管理的流程、费用控制、费用追踪和预算平衡等。被告负责PMS项目实施过程中，全面负责PMS项目的供应商遴选、预算控制，与新供应商签订合同及申请付款、拆除利用旧资产等。被告在合同的谈判和签订、预算控制、付款申请和拆除旧资产利用等环节存在严重失职行为，给原告造成数以千万计的损失。2019年6月24日，原告以严重失职给公司造成重大损失为由向被告发送解除劳动合同并于当日告知工会。同时，被告因自身过错导致双方劳动合同解除，不应享受当年度应休未休年休假折算工资。原告不服仲裁裁决，故诉至法院。被告董冰答辩称，不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。原告提交的解除劳动合同通知书记载的辞退被告的三个理由，其性质均是给原告造成重大损失。第一，对于原告认为在原告与案外人施耐德公司合作结束后，被告没有妥善处置旧电表，造成废弃损失。被告认为此项解除理由并不成立。原告于施耐德公司结束合作是原告管理层的决定，正是由于施耐德公司的电表质量有问题，不能精准使用，原告才作出了这样的决定。此后原告并未向被告安排做旧电表的拆除和再利用的工作。从本案的证据来看，旧电表也没有被废弃，原告PMS专职负责人与各门店进行了施耐德电表拆除后的交接，旧电表拆除后交给了各个门店店长保管，并未给原告造成损失。至于这些旧电表拆除后是否能再次使用到新系统或者还有无利用价值，原告管理层对此有过调查讨论。电表保质期大约8年，实际拆除这些电表时其已经临近报废。在新的供应商埃尔斯特公司接手的时候，原有电表已经没有多少利用价值，而且还需要重新校准和新系统匹配。综合考虑，施耐德公司的旧电表已经不能在新系统中使用。在此情况下原告肯定是优先考虑使用新供应商的电表。第二，对于原告认为被告向埃尔斯特公司支付巨额交通住宿费，故而失职。关于交通住宿费的约定属于原告与埃尔斯特公司签订的合同内容，与被告无关，签署合同的人也并非被告，被告无权与埃尔斯特公司议价，合同价格无论高低都与被告无关，都是经过原告公司盖章确认的。从常理来看，即便原告公司的门店在上海，埃尔斯特公司的总部也在上海，但埃尔斯特公司的安装人员未必在上海，产生住宿交通费也有合理性。在合同履行过程中，每家门店还会签署单店合同，而单店合同中住宿费没有变化，交通费实际履行过程中存在变化，并非如原告所述没有变化。第三，对于原告主张被告以远高于市场价向埃尔斯特公司支付免费维保费用。被告认为，免费保修与原告所称的损失计算金额不是一回事。原告向埃尔斯特公司支付的是增值服务费用。而增值服务和免费保修不是同一个概念。免费保修是指对非人为因素的质量瑕疵进行的保修，而原告指的维修费实际是免费保修之外的服务费用，比如因为人为原因导致的维修。服务费用高低也是原告高层决定，与被告无关，不能因此认为是被告给原告造成的损失。至于原告所称的其他理由，都未在辞退理由上载明，不能作为评判辞退的依据。原告提到在部分门店关闭后，被告仍然申请再支付维护费，事实上这种说法并不能成立，门店关闭后产生新的费用也是可能的。软件和门店的具体承租不能完全等同，数据维护和数据通道费用在门店关闭后，转移到新开门店中，因此这些维护费用并非平白无故产生，而是发生了转移。既然系统产生了门店的数据，即使不转移费用也是必要的。至于数据通道费1.4万元是由于技术频道使用的问题，此笔费用合同中有明确约定，不是随意产生的。原告认为被告系PMS项目责任人，并造成了重大损失，但在本案中原告混淆概念认为被告系PMS项目负责人。事实上，PMS项目负责人系被告的上级领导，工程技术组的总监陈育及其上级资产工程部的负责人Frederic，被告只是下属员工，不能被称为负责人。综上，原告辞退被告的理由均不能成立，应支付被告相应的违法解除劳动合同赔偿金。虽然仲裁裁决未完全支持被告应休未休年休假工资的请求金额，但被告未起诉，认可了仲裁裁决。综上，请求法院驳回原告诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2003年9月1日，被告进入原告公司工作。2015年12月7日，原、被告签订最后一份劳动合同，约定：被告的工作岗位为资产工程师相关工作；该劳动合同系无固定期限劳动合同。被告2015-2018年绩效及发展评估内容包括：PMS能源管理系统；节能方面，更好的提高PMS的使用效率和软件功能，以达到好的节能效果；合理的控制资产风险，从技术角度尽量选用高效节能节省投资的产品及供应商，从节能的角度，在技术环节尽量降低成本；严格遵守公司流程，利用信息系统做到控制成本，控制投资，按照投资预算严格控制资产改造项目；合理的再利用关店资产。被告2015-2017年绩效评分为A超过期望水平。被告2018年绩效评分为B达到期望水平。2011年11月7日，被告发送给同事的电子邮件显示，原告资产工程部签订的合同包括投资合同和服务合同，投资合同和服务合同的签订及付款在被告签字确认后，最终都需要被告上级Frederic和phillippe签字确认，然后由原告盖章。原告员工手册第十四章违纪及失职第八条三级失职8.1.2规定，“员工违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财产等损失额达到人民币10,000元(含10,000元)以上的；”8.1.7规定，“失职行为造成公司损失额达人民币10,000元(含10,000元)以上的；”8.2规定，“三级失职属于严重失职并造成公司重大损失的行为，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权利。”第八章假期9.1.14规定：“员工与公司的劳动关系无论因任何原因解除或终止的，员工无权享受当年度尚未休取的企业假。”2019年6月24日，原告以被告严重违反公司规章制度，严重失职造成公司重大损失为由解除双方劳动关系。随后，原告将解除与被告劳动合同事宜告知了工会。被告解除前十二个月平均工资为20,785.33元。2019年度被告可享受10天法定年休假，5天企业假，被告均未休假。2019年6月28日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金665,483元；2.支付2019年度应休未休年休假折算工资13,386元。2019年11月8日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、原告于裁决书生效之日起5日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金665,130.56元；二、原告于裁决书生效之日起5日内支付被告2019年应休未休年休假折算工资11,467.77元；三、对被告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，诉至法院。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、电子邮件、工作绩效评估表、采购合同、维修合同、付款凭证、订购合同、员工手册及签收确认书、通知工会函、工资清单、准予企业实行其他工作时间制度决定书，仲裁庭审笔录，被告提供的违纪处理单、解除劳动合同通知书、劳动合同、员工手册、电子邮件、工作绩效评估表、面谈记录、电子邮件和签收设备清单、验收报告及签单及双方当事人的陈述等证据予以证实。本案审理过程中，原、被告均提供了大量被告任职期间的电子邮件。原告提供电子邮件拟证明被告系PMS项目的负责人，对PMS项目流程中的合同谈判、合同签订、预算控制、管控合同签订流程、付款申请等事宜负责，同时被告在负责上述事宜期间，存在严重失职，给原告公司造成重大损失。被告对此并不认可，被告认为，被告是中途参与到PMS项目中来的，并非PMS项目的负责人。PMS项目中是否签订合同，是否支付款项都不是被告能够决定的。本院认为，劳动合同双方的合法权益均应得到保护。根据本案在案证据和双方当事人的陈述，可以确定双方的争议焦点并分析如下：第一，原告是否违法解除与被告的劳动合同，是否应支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。首先，被告是否为PMS项目的负责人，是否存在管理失职造成原告公司严重损失。本院认为，根据本案在案的证据材料可以证明被告曾参与到原告公司的PMS项目中，并完成各种PMS项目各种相关的工作。鉴于PMS项目相关的投资合同、服务合同等合同的签订及付款在被告或者被告的其他同事签字确认后，最终都需要被告上级Frederic和phillippe签字确认的事实，故原告主张被告为PMS项目的负责人，本院难以采信。同时，根据原告为被告出具的工作绩效评估表，被告2015-2017年绩效评分为A超过期望水平，被告2018年绩效评分为B达到期望水平，现原告主张被告在长期的工作中存在严重失职，本院不予采信。其次，被告是否在PMS项目中未重复利用施耐德旧电表，造成设备被废弃、遗失，造成原告公司巨额损失。本院认为，根据本案查明的事实可以确定被告拆除施耐德的电表的原因是因为其经过长期调试都不能正常运行或达到PMS项目的设立目标。故被告解释在此情况下要求将此类电表再次使用到由埃尔斯特公司生产的设备组建的新的PMS项目系统中存在不可控制的风险，且带来的各项成本亦将提高具有合理性。故不能确定被告是否在PMS项目中未重复利用旧电表，造成设备被废弃、遗失，造成公司巨额损失的事实。综上，原告系违法解除与被告的劳动合同，根据被告的工作年限和薪资水平，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金665,130.56元。第二，原告应否支付被告应休未休年休假折算工资。根据本案查明的事实，可以确定2019年度被告应享有法定年休假折算4天，根据被告的薪资标准，原告应支付被告应休未休年休假折算工资6,745.75元。至于被告应享受的企业假，根据被告员工手册，员工与公司的劳动关系无论因任何原因解除或终止的，员工无权享受当年度尚未休取的企业假。企业假系企业给予员工的福利待遇，用人单位具有自主权，故原告不应支付被告企业假的折算工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告家乐福(中国)管理咨询服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董冰违法解除劳动合同赔偿金665,130.56元；二、原告家乐福(中国)管理咨询服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董冰2019年度应休未休年休假折算工资6,745.75元；三、驳回原告家乐福(中国)管理咨询服务有限公司的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，免于收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  倪春二〇二〇年九月十日书记员  李平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。