广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初20950号原告：乔振华，男，1972年9月2日出生，汉族，身份证住址广州市海珠区。委托诉讼代理人：郑莉，广东红棉律师事务所律师。委托诉讼代理人：柯惠惠，广东红棉律师事务所实习人员。被告：广州公交集团第三公共汽车有限公司，住所地广州市越秀区环市东路**东兴大厦**。法定代表人：刘家垣,该公司副总经理。委托诉讼代理人：邹子东，男，1994年1月14日出生，汉族，系被告职员，联系地址。委托诉讼代理人：罗晓萍，女，1990年2月9日出生，汉族，系被告职员，联系地址。原告乔振华与被告广州公交集团第三公共汽车有限公司劳动争议一案，本院于2020年5月25日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审判，公开开庭进行了审理。原告乔振华及其委托诉讼代理人郑莉、柯惠惠，被告广州公交集团第三公共汽车有限公司的委托诉讼代理人邹子东、罗晓萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告乔振华向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金102436.38元；2、被告向原告支付2018年1月至2019年12月的加班费差额614.48元；3、请求判决被告向原告支付2018年1月至2019年12月带薪年休假工资差额共8142元。事实和理由：原告于2011年4月至2014年3月由劳务派遣公司派遣入职被告处，双方于2014年正式签订劳动合同，最近一次签订劳动合同于2017年4月1日，合同为固定期限劳动合同，约定的期限为2017年4月1日至2022年3月31日止。原告的工作岗位是驾驶岗，工作时间制度为综合计算工时工作制，在周期内实行接班轮休制，平均每7天休息1天，一个月休息4天。原告每月的基本工资为2250元，被告每月20日左右通过银行转账支付上一月份的工资，将工资条发给原告，原告离职前12个月的月平均工资为5690.91元。被告方于2019年12月23日向原告作出《解除劳动合同通知书》，被告方解除劳动合同的理由是“受书面警告惩处后在12个月内再出现应受书面警告惩处的违规行为的”以此解除劳动合同。《解除劳动合同通知书》中写明原告对作出的惩处事由如下：第一次于2019年9月6日，以原告在“行车期间闲谈”为由对原告作出第一次书面警告惩处，原告认为当时只是简要回答了跟车安全员几个的工作问题，是出于工作事宜，并非闲谈。不符合违规的情形，因此不应当受书面警告惩处。第二次于2019年10月9日，以“营运过程中不按核定站点上下客”为由对原告作出第二次书面警告惩处，原告认为，当时已按照要求进站进行上下客，不属于被告认定的“越站”，越站的意思即未按规定要求进站上下乘客，因此原告也不应当受书面警告惩处。第三次于2019年12月3日，被告认为原告在营运期间不服从调度指令，不按路线行驶。但对于此次的“违规”行为，被告并未按照其所制定制度程序对原告作出相关惩处文书，因此，原告认为，此次的违规行为并未构成相应的惩处结果。理应不得作为被告单方解除劳动合同的事由。2019年9月、10月、12月的三次“违规”，正好是被告擅自调离原告岗位之后短短一年时间内发生，之前原告在2011年至2018年从未发生过被乘客投诉、也从未发生过交通安全事故，原告三次所谓的“违规”均在原告被调去开270路线开始(原告原本从2011年开始一直是开206路线)。当时原告曾向被告书面申请不同意调去开270路线，理由是原告2018年10月做过胆囊手术切除，肠胃、消化功能差，经常要去上厕所，而270路线高峰期需要开车两个多小时才能上，加上原告对新的岗位工作情况不熟悉，给原告的正常如厕带来很大的影响，也直接影响了身体健康状况，亦不利于安全驾驶公共交通工具!但被告未予理睬原告的理由。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当与员工协商一致进行调整员工的工作岗位。而被告完全不顾原告的身体原因以及意见，强行调整原告的工作岗位，完全剥夺了原告的合法权益。被告调整线路的时间正值原告在被告处工作将满十年，即原告要转为无固定期限劳动合同。被告就在这一年内连续以莫须有的“罪名”对原告进行书面警告，进而将原告辞退。而原告自2011年入职被告处，在这将近十年的时间里一直勤勤恳恳地工作，从未发生过交通事故以及被乘客投诉的情况。此外，《解除劳动合同通知书》上盖有的印章为“广州公交集团第三公共汽车有限公司第一分公司”，系为被告的分公司，而原告是与被告之间具有劳动合同关系，被告的分公司无权解除原告与被告之间的劳动关系，分公司向原告出具的《解除劳动合同通知书》没有法律依据，因此，被告就此解除与原告之间的劳动关系在程序上实属违法。综上，被告所警告的事由并不成立，被告单方解除劳动关系是违法的，依法应当支付原告经济赔偿金。在双方劳动关系存续期间，被告未足额支付加班费给原告；在原告带薪休年假的月份中，被告以原告休年假为由扣减工资，被告未以正常工作时间的工资标准支付带薪年休假工资，因此被告也未足额支付原告带薪年休假工资。被告广州公交集团第三公告汽车有限公司辩称：原告于2011年4月1日入职，在我司下属第一分公司担任公交车司机，于2019年12月24日起因严重违反规章制度而解除劳动合同。一、原告严重违纪，我方依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。（一）原告先后三次违反公司制度，我方根据依法制定并告知原告的规章制度作出解除劳动合同的处理，合法有效。2019年9月6日，原告驾驶期间闲谈，我方依据《驾驶员交通安全、服务规范管理制度》8.3.1条，作出书面警告；2019年10月9日，原告不按核定站点停车上下客，我方依据《驾驶员交通安全、服务规范管理制度》8.3.7条，作出书面警告；2019年12月3日，原告不服从调度指令，不按线路行驶，我方依据《三汽公司驾驶员营运违规处理办法》3.3.3条之规定，《员工奖惩制度》第5.2.6条之规定：受书面警告惩处后在12个月内再出现应受书面警告惩处的违规行为的，属严重违反规章制度，可直接给予解除劳动合同的处理，解除劳动合同。以上三宗违纪行为均有原告书面检查、惩处通知书等文件佐证，形成完整证据链。我方根据依法制定且告知原告的《员工奖惩制度》第5.2.6条作出解除劳动合同的处理。经征询两级工会同意，我方委托授权原告所在第一分公司发出解除通知，具有法律效力。（二）我方调整原告的运营线路是出于生产经营的实际需求。2019年3月，由于206线途经的芳村区域地铁施工，206路线绕行导致客流大幅下跌。因此，2019年6月，我方将206线剩余的2台运力调整到270线（包括原告驾驶的车辆），原告跟随车辆一并调整至270线。调整后，原告的工作内容、薪酬福利未发生变化，亦从未向我方提出异议。二、公交驾驶岗实行综合计算工时工作制，已足额支付2018年1月至2019年12月加班费。（一）经人社局批准，驾驶岗员工实行综合计算工时工作制，月实际工作时间超过月制度工作时间的，按加班基数的150%支付超时工资；法定节假日上班的，按照加班基数的300%支付节日加班工资。（二）为调动员工工作积极性，员工休假缺勤的，按6.6小时/天的标准抵减制度工作时间。根据《广东省工资支付条例》第22条：劳动者在综合计算周期内实际工作超过该周期累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间。即员工只有在实际工作超过制度工作时间之外才计算加班费。而我方为了调动员工工作积极性，额外给予员工休假缺勤按6.6小时/天抵减制度工时的福利。以2019年4月为例，原告当月休年假4天，病假5天，当月原本制度工时为10080分钟，由于原告缺勤9天，我方按6.6小时/天的标准抵减制度工时，抵减后原告当月制度工时为6516分钟（10080分钟-9天*6.6小时/天*60分钟）。原告当月平日实际工作6842分钟（清明法定节日工作358分钟，单独计算300%的节日加班费231.6元），那么平日加班费为105.5元[（6842分钟-6516分钟）/60*12.937小时/元*150%]。同时，原告4天年休假计发年休假提成待遇568.32元，5天病假计发病假待遇610元。综合，我方已足额计发加班费。三、我方已足额支付2018年1月至2019年12月原告年休假工资。原告年休假期间，我方按照正常工作时间工资2250元/月标准全额支付工资，考虑到驾驶员缺勤将少发奖金提成项目，还额外设“年休假提成待遇”项目。以原告于2019年7月7日年休假一天为例，当天除全额支付正常工作时间工资外，额外计发提成待遇149.5元。综上所述，原告的诉讼请求既无证据支持也无相关法律依据。原告在仲裁阶段对三次的违纪事实提交了三次情况说明进行了自认，见仲裁裁决书第7页。根据公司奖赏制度5.2.6条，原告第三次违纪后公司按照解除程序开了解除劳动审批表并经工会审批，程序合法。经审理查明：原告于2014年4月入职被告。2011年4月1日原告被劳务派遣至被告处工作，被告同意将原告2011年4月1日起的工龄合并计算为其单位工龄。原告工作岗位为驾驶员。双方签订过2份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2017年4月1日至2022年3月31日。每月工资数额不固定，正常工作时间工资每月固定支付，其他工资项目根据原告实际工作情况发放；2018年1月至2018年6月期间原告正常工作时间工资为2065元/月，2018年7月至2019年12月期间原告正常工作时间工资为2250元/月；每月按照加班情况发放综合超时加班费、法定节假日加班费；工资构成中包含年休假提成待遇、病假待遇；被告每月20日以银行转账形式支付上月工资；工资支付至2019年12月23日。被告提供工资条，需要签收；被告提供的工资条上显示月份为支付时间，实际为上个月工资。原告离职前12个月平均工资数额为5690.91元。原告实行两班制；原告上甲班，具体为每月前15天上早班，后15天上晚班，早班工作时间大概7小时左右，晚班工作时间至少10小时，但早班和晚班的实际工作时间均不固定；车载GPS打卡考勤。原告最后工作日为2019年12月23日。双方劳动关系于2019年12月24日解除，由被告提出解除；解除理由为原告严重违反单位规章制度，根据《员工奖惩制度》受书面警告惩处后在12个月内再出现应受书面警告惩处的违规行为的，属严重违反规章制度，可直接给予违规解除劳动合同的处理；被告向原告出具书面解除劳动合同通知书，原告于2019年12月24日现场签收该通知书。原告知悉《员工奖惩制度》、《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》、《三汽公司驾驶员营运违规处理办法》，该三份制度原告均经过学习并签名签到；《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》中第8.3条、第8.3.1条载明，驾驶期间闲谈，作严重违章论处，除进行教育及写书面检查外，减发当月安服奖500元，给予书面警告等惩处；《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》中第8.3条、第8.3.7条载明，营运过程中不按核定站点上下乘客、私自越站的，作严重违章论处，除进行教育及写书面检查外，减发当月安服奖500元，给予书面警告等惩处；《三汽公司驾驶员营运违规处理办法》中第3.3.3条载明，营运期间驾驶员不服从调度指令，私自改变营运任务、私自收车、私自将车辆驶离规定线路或站点、无故停驶、私自行驶短线、快车等，属于严重违规行为；《三汽公司驾驶员件与运违规处理办法》中第4.5条载明，驾驶员发生本办法第3.3.3条规定的严重违规行为，可给予书面警告等；《员工奖惩制度》中第5.2.6条载明，受书面警告惩处后在12个月内再出现应受书面警告惩处的违规行为的，属严重违反规章制度，可直接给予违规解除劳动合同的处理。原告并未办理离职手续和工作交接。2018年1月1日至2019年12月24日期间原告可休年休假天数均已休完。原告月工资中含综合超时加班费、法定节假日加班费项目，原告每月领取工资后从未就加班费问题向被告提出异议。原告主张被告属于违法解除双方劳动关系；解除劳动合同通知书是由被告第一分公司名义做出的，被告分公司无权解除原告与被告之间劳动关系，存在程序违法；解除劳动合同通知书中所警告事由并不成立；原告手写的驾驶员检查认识均是按被告要求照模板抄写，全部谈话记录表在原告签名确认时均为空白文本；原告自2011年到被告处工作起，一直驾驶206线路公交车，被告将原告调离原岗位时未经原告同意，原告曾提交书面不予调岗申请表，且其2018年手术后需经常去厕所，被告主张的三次违规行为均是发生在原告调往270线路时，被告同时涉嫌因原告入职时间快满十年，可能成为无固定期限员工而故意捏造违规行为；在解除程序上，工会没有依据工会法及相关规定实施对企业的监督，对于调岗的行为，被告没有作出任何反应，剥夺了原告的用工权利。为证明其主张，原告提交以下证据：解除劳动合同通知书、病历资料、社保缴费历史明细、发放工资银行流水、2019年月营运司机工作时间登记表。被告确认上述证据真实性，但表示被告并未收到原告不同意调线的申请。被告主张其为合法解除双方劳动关系，原告多次违纪，已严重违反单位规章制度；其主张原告的违纪行为具有事实依据，三次违纪事件均有原告手写检查、谈话记录表、惩处审批表、惩处通知书为据，且原告知悉单位规章制度；原告于2019年6月调整至270线路驾驶，调整线路是公司管理需要，调整线路不能成为员工违纪的理由，其亦没有收到原告关于调整线路的书面反馈意见，调整线路后原告的薪酬、工作内容并没有发生变化；其解除原告劳动合同之前已征求两级工会意见，其解除劳动合同审批表可以证明。为证明其主张，被告提交以下证据：2019年9月6日、2019年10月9日、2019年12月3日三次违纪的检查认识、驾驶员谈话教育记录表、员工惩处审批表、惩处通知书、违纪情况说明、单位解除合同审批表、解除通知书、《员工奖惩制度》及学习签到表、《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》及签阅表、《三汽公司驾驶员营运违规处理办法》及签阅表、《三汽公司综合计算工时制实施办法》、《三汽公司工资支付制度》、乔振华工资明细表、原告手写的第一、二、三次书面说明。原告仅确认检查认识、驾驶员谈话教育记录表、惩处通知书中其本人签名的真实性，但不认可内容的真实性，对检查认识、驾驶员谈话教育记录表、员工惩处审批表、惩处通知书、违纪情况说明的真实性、合法性、关联性均不予认可，第一次处罚中原告并不存在闲谈的事实，第二次处罚中文件内容显示“途经珠影站”但原告证据中的情况说明显示原告自述“鹭江站”，原告亦不存在越站行为，第三次处罚中没有告知惩处依据属于程序错误；不确认单位解除合同审批表的真实性、合法性、关联性、原告不存在违纪事实，工会没有履行对解除劳动合同等行为的监督责任，被告无提交事先通知工会的证明，程序错误；确认解除通知书中原告签名的真实性，有签收文书，但通知内容没有告知第三次违纪行为违反的规章制度，属于程序错误；确认《员工奖惩制度》学习签到表、《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》签阅表的真实性、合法性、关联性；确认《三汽公司驾驶员营运违规处理办法》签阅表的真实性、合法性，不确认关联性；对《三汽公司综合计算工时制实施办法》、《三汽公司工资支付制度》真实性合法性有异议，对综合工时制无异议，但对工资算法有异议；确认乔振华工资明细表以及原告手写的第一、二、三次书面说明的真实性。原告主张综合工时制的制度工时是按照每月实际的工作日计算，每个工作日8小时。被告主张《三汽公司综合计算工时制实施办法》对制度工时有相关规定，2月是按19天计算，其余月份按21天计算，每天按8小时计算，所以除了2月是9120分钟，其余都是10080分钟，其已足额支付加班费。原告主张虽然2018年1月至2019年12月期间其可享受年休假天数均已休完，但被告未足额支付其休年休假当天的工资。被告主张其无需支付原告未休年休假工资，因原告不存在未休年休假天数，且原告休年休假时依然按照基本工资2250元/月标准全额支付工资，考虑到司机实行提成制工资，缺勤会少发各项奖金项目，其还额外设“年休假提成待遇”这项工资项目，以补充因原告未提供劳动当天而少获提成金额；虽有部分月份的正常工作时间工资低于固定标准，但是因原告休病假，其计算方式为先从正常工作时间中扣除其休病假缺勤天数对应工资，再另外计算并支付原告病假工资，工资条中病假待遇一项即为病假工资。另查，2020年3月16日原告以被告为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求被申请人支付2011年4月1日至2019年12月24日期间违法解除劳动合同赔偿金102436.38元，支付2011年4月1日至2019年12月24日期间加班工资45004.96元，支付2012年4月1日至2019年12月24日期间带薪年休假工资37317.5元，返还2011年4月1日至2019年12月24日的罚扣工资共27000元;该委于2020年5月14日作出《仲裁裁决书》，裁决驳回申请人的全部仲裁请求。本院认为：关于解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”首先，原告虽不认可检查认识、驾驶员谈话教育记录表内容的真实性，但其并未提供证据证明检查认识为被告要求按模板抄写，也未能提供证据证明驾驶员谈话教育记录表其签名时为空白文本，应承担举证不能的不利后果，对原告主张本院不予采信，上述证据有原告本人签名，检查认识内容亦为原告本人所写，且被告均提供原件予以核对，故对上述证据本院予以采信。从检查认识可见原告自认确存在被告所主张的三次违纪行为，且原告在三次违纪的书面说明中其亦自认，在第一次“违纪”时其驾驶中与随车安保人员有交谈被给予一次书面警告，在第二次“违纪”时其未到达指定站点位置就离开站点，未按被告要求二次进站，在第三次“违纪”时其未看清个人驾驶的是否为“快线”，导致少走4个站点。可见，原告违纪事实明确，故本院依法采信被告主张，认定原告存在2019年9月6日驾驶期间闲谈、2019年10月9日不按核定站点停车上下客、2019年12月3日不服从调度指令私自改变营运任务的三次违纪行为。其次，根据《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》第8.3.1条、第8.3.7条、《三汽公司驾驶员营运违规处理办法》第3.3.3条、第4.5条规定，原告三次违纪行为均可给予书面警告，被告对原告前两次违纪行为均已做出过书面警告，按照《员工奖惩制度》第5.2.6条规定，受书面警告惩处后在12个月内再出现应受书面警告惩处的违规行为的，属严重违反规章制度，可直接给予违规解除劳动合同的处理。可见，对原告第三次违纪行为，被告作出解除劳动合同的决定符合其制度规定。最后，从驾驶员谈话教育记录表内容可见，原告在被告第一分公司的车队工作，其接受被告第一分公司的用工管理，且从员工惩处审批表可见，每一次处理意见均先由被告第一分公司出具，再提交至被告第一分公司工会加具意见，最后提交至被告人力资源部做决定，虽惩处通知书中加盖被告第一分公司公章，但从落款日期可见，被告第一分公司是在被告作出决定后向原告发出的通知，实际代表被告意见，解除劳动合同通知书虽落款处加盖被告第一分公司公章，但从单位解除劳动合同审批表可见，在该解除通知书发出前，先由被告第一分公司出具意见后提交其单位工会征求意见，通过后再提交被告人力资源部出具意见，并征求被告单位工会意见，最后由被告作出决定，可见，该解除劳动合同通知书实为被告意思表示，且已征询两级工会意见。综上，原告存在严重违纪行为，被告解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，属于合法解除，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金102436.38元的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于加班工资。原告对被告提交的2018年1月至2019年12月工资明细表真实性无异议，本院采信该证据，认定原告工资收入情况与被告证据2018年1月至2019年12月期间工资明细表载明情况一致。原告证据并不足以证明被告存在未足额支付加班费的事实，《三汽公司综合计算工时制实施办法》对制度工时已作出规定，2月按19天计算，其余月份按21天计算，每天按8小时计算，且根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，原告每月领取工资后也并未对加班费项目提出异议，说明原告已了解被告工资发放标准和形式，对工资发放标准和形式进行了实际认可。综上，原告要求被告支付2018年1月至2019年12月期间加班工资差额的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。关于带薪年休假工资。原告主张其工资项目中仅正常工作时间工资为固定发放，其他工资项目均需依据实际工作情况支付。从工资明细表可见，虽部分月份正常工作时间工资低于固定标准，但该期间原告工资项目中另有“病假待遇”一项工资项目，故对被告主张本院予以采信。因原告可休年休假天数均已休完，且原告证据不足以证明被告未足额支付工资，故对原告要求被告支付2018年1月至2019年12月期间带薪年休假工资差额的请求，缺乏事实依据，本院依法不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：驳回原告乔振华的全部诉讼请求。本案受理费10元，由原告乔振华负担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 周 密二〇二〇年九月七日书记员 倪凯娜孔萍