黑龙江省哈尔滨市平房区人民法院民 事 判 决 书（2019）黑0108民初2192号原告：王**，男，1984年9月17日出生，汉，哈尔滨交通集团公共交通有限公司338路公交司机，户籍所在地黑龙江省宾县，现住哈尔滨市平房区。委托诉讼代理人：杜萍，黑龙江根源律师事务所律师。被告：哈尔滨延锋安道拓汽车部件系统有限公司，统一社会信用代码91230199MA18WREDX2，住所地哈尔滨经开区哈平路集中区哈南十五路01号。法定代表人：王忠，该公司总经理。委托诉讼代理人：王雪娇，该公司人力资源经理。委托诉讼代理人：王磊，黑龙江迪嘉城律师事务所律师。被告：哈尔滨外国企业服务有限公司，统一社会信用代码91230102127069400G，住所地哈尔滨市道里区丽江路2498号1-2层。法定代表人：佟红梅，该公司总经理。委托诉讼代理人：张兆军，该公司副总经理。原告王**与被告哈尔滨延锋安道拓汽车部件系统有限公司（以下简称延锋公司）、被告哈尔滨外国企业服务有限公司（以下简称外服公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月8日受理后，依法适用普通程序，于2019年12月10日公开开庭进行了审理。原告王**及其委托诉讼代理人杜萍，被告延锋公司的委托诉讼代理人王雪娇、王磊，被告外服公司的委托诉讼代理人张兆军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王**诉称：一、外服公司与王**签订的《待岗培训协议书》中关于以“加班还欠班”、不支付加班费的条款，因违反相关法律强制性规定而无效，平房区劳动人事争议仲裁委员会对《待岗培训协议书》第1条第2项和第2条的合法性作出了错误认定，系适用法律错误。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条，王**所担任的操作工岗位，不符合实行不定时工作制的条件，故《待岗培训协议书》第1条第2项和第2条实体违法；依据《黑龙江省贯彻实施细则》第四条，实行不定时工作制，外国企业应报劳动保障行政部门进行审批，故被告外国企业在未获得审批情况下实行不定时工作制程序违法。因此，《待岗培训协议书》中关于“用加班还欠班”的条款因违反上述法律强制性规定而无效。平房区劳动人事争议仲裁委员会在仲裁裁决书中仅以“申请人（即王**）委托代理人虽对待岗培训协议有异议，但其既未申请笔迹鉴定亦未提交相关证据予以佐证”为由，对《待岗培训协议书》全部予以采信。笔迹鉴定和相关证据仅能确定《待岗培训协议书》的真实性，仲裁委不能仅凭此一项就对《待岗培训协议书》的内容全部予以采信，还应当对合法性、关联性进行审查。平房区劳动人事争议仲裁委员会无视上述法律规定，对《待岗培训协议》第1条第2项和第2条的违法性不予确认而直接予以采信，系对《待岗培训协议》这一关键证据适用法律错误，致使本案基本事实完全背离，进而导致王**的合法维权行为被认定为恶意离岗、王**的合法权益（加班费、带薪年休假、经济补偿金、赔偿金等）未得到应有的保护等一系列错误。二、加班费依法应由用工单位延锋公司支付，其无权以派谴单位外国企业支付给原告的“待岗期间培训补贴”进行抵扣。根据《劳动合同法》第62条规定，加班费应由用工单位延锋公司支付。退一万步讲，即使《待岗培训协议书》有效，用工单位也无权以派谴单位支付给王**的“待岗期间培训补贴”进行抵扣。平房区劳动人事争议仲裁委员会在仲裁裁决书中“第二被申请人（即被告外服公司）发放的待岗补贴4139.5元高于申请人（即王**）实际加班工资”的主张，法律主体和逻辑关系混乱：（1）延锋公司、外服公司系用工单位和派遣单位的关系，尽管在加班费支付方面负有连带赔偿责任，但二者系两个完全不同的法人，分别有各自的财产，依法仅对各自的财产具有处分收益的权利；（2）由用工单位支付加班费和由派谴单位支付“待岗期间培训补贴”是两个完全不同的法律行为，这两个法律行为之间没有任何重叠，因此，不能以派遣单位应付的“待岗期间培训补贴”随意抵扣用工单位应付的加班费。三、延锋公司因生产任务不饱满而进行的因公调休，不能折抵王**的带薪年休假。虽然王**在三个年度内形式上申请了休年假，但该休年假是因为被告延锋安道拓作为用工单位生产任务不饱满而因公调休，在延锋公司提供的三份一线员工批量休假申请表中，不同员工在相同假期中休假类别有“因公调休”、“生产调休”、“年假”，可以看出王**该假期实际上是因公调休。王**休年假并非其真实意思表示，王**若不申请休年假，延锋公司便将该假期记录成因公调休并计入王**欠班；纵然有王**签字的年休假申请单，但系王**基于前述原因被迫而为并非其真实意愿。延锋公司因公调休不能折抵王**享有的年休假天数，因延锋公司未能提供证据证明在因公调休之前，已经告知王**并获得王**同意此因公调休将折抵原告应享有的年休假天数，也未取得王**的事后认可，因此，即使王**享受了因公调休，也不能折抵王**的年休假天数。此因公调休应视为延锋公司为王**提供的福利待遇，不能据此侵犯职工合法权益。四、外服公司系违法解除与王**的劳动关系。2019年4月29日，由于延锋公司因放假产生欠班、用加班来偿还欠班、加班不支付加班费等违法行为严重侵犯合法权益，王**到哈尔滨市平房区劳动保障监察大队进行投诉。外服公司以此为由，于王**维权当日即完成了请示、召开调查会议、听取工会意见等程序而火速将其辞退。从延锋公司在劳动仲裁阶段提供的证据来看，其因放假产生欠班、用加班来偿还欠班、加班不支付加班费等违法行为在先且持续时间较长；王**为维护自身合法权益曾与其多次沟通但未取得任何成果，才无奈脱岗外出维权，符合正常的社会公序良俗。王**到监察部门主张自己的权利，是合法行为，不存在《劳动合同法》第39条规定的情形，外服公司系违法解除与原告的劳动关系。五、王**的诉求符合法律规定。1、延锋公司依法应当向王**支付2019年3月27日至2019年4月27日期间的加班费2917.89元。王**于2017年2月20日与外服公司签订《劳动合同书》，将其派遣至延锋公司。从事操作工职务，月基本工资2379元。王**持有的《劳动合同书》、《中国建设银行个人账户工资/收入明细》等可证明双方存在劳动关系。王**于2019年3月份至4月份加班，延锋公司没有安排补休，依据《劳动法》第44条、《劳动合同法》第31条之规定，延锋公司应当支付给王**加班费2917.89元，外服公司承担连带赔偿责任。2、延锋公司依法应当向王**支付年休假工资报酬3281.38元。在劳动关系存续期间，延锋公司从未安排王**休年休假，根据《劳动法》第45条；《职工带薪年休假条例》第3条、第5条；《企业职工带薪年休假实施办法》第3条、第5条、第12条之规定，延锋公司应当支付给王**年休假工资报酬3281.38元，外服公司承担连带赔偿责任。3、延锋公司支付王**解除劳动合同的经济补偿金6533.84元，赔偿金13067.68元。因外服公司系违法解除与王**的劳动关系，根据《劳动合同法》第47条、第48条、第87条之规定，外服公司应当向王**支付补偿金6533.84元，赔偿金13067.68元，延锋公司承担连带赔偿责任。基于以上事实，王**向贵院提起诉讼，要求1、请求依法判令延锋公司、外服公司向王**支付2019年3月27日至2019年4月27日期间的加班费2917.89元；2、请求依法判令延锋公司、外服公司向王**支付年休假工资报酬3281.38元；3、请求依法判令延锋公司、外服公司支付王**解除劳动合同的经济补偿金6533.84元，赔偿金13067.68元；4、案件诉讼费由延锋公司、外服公司承担。被告延锋公司辩称：王**诉请事项没有依据法律规定，不尊重客观事实，藐视用工单位规章制度，经延锋公司劝解仍肆意行事，恶意造成延锋公司严重经营混乱。经延锋公司工会讨论决定，依据《劳动合同法》、《员工手册》、《劳务派遣协议》将王**退回用人单位。1、合法退工。2019年4月29日，王**伙同其它员工在延锋公司经营最为忙碌的关键时间点同时擅自离岗，造成了延锋公司经营混乱导致生产瘫痪，甚至存在由延锋公司的合作相对方进行巨额经济赔偿风险。为挽救混乱局面延锋公司向王**在内的9人打电话劝其返岗，有问题可以通过正常的工会程序进行说明，均遭到拒绝。最终不得不及时从重庆公司调派相关人手，同时在本地及时招工，另外安抚合作方，并加班加点抢工。对延锋公司造成了严重的经营混乱，对外造成了极坏的影响，并且王**的行为严重违反了《员工手册》第7.1.38条、7.1.42条规定，经提请工会调查讨论后研究决定将王**退回劳务派遣公司。此次退工行为完全符合《劳动会同法》第39条、《员工手册》第7.1.38条、7.1.42条、《工会会员代管协议》及《劳务派遣》等相关规定。故不但不能因此认定延锋公司退工违法或外服公司违法解除与王**的劳动关系，恰恰可以看出王**的行为对延锋公司及用人单位管理及制度的践踏、违规并恶意造成经营混乱，并且没有请假或合理、合法行使到工会说明反馈等程序来解决问题，或避免造成公司经营混乱等维权行为，而是利用“公序良俗，外出维权”等词语来遮掩其违规行为。维权不能在侵权的基础上，不能在损害合法利益为前提来恶意维权。对此其行为的退工符合公司制度、法律规定。故依据《劳动合同法》第四十六条、第八十七条原告不具备主张经济补偿金或赔偿金的依据。2、足额支付加班费。王**主张2019年3月27日至4月27日加班费与事实不符，延锋公司已足额支付了王**的加班费。依据《劳动法》第四十四条规定，王**所诉请的2019年3月27日至2019年4月27日（1）周末加班时长为61小时，但实际王**已调休周末加班时长为131小时，故已全部补休；（2）延时加班47.5小时，王**的月工资为2379元，经核算每小时工资的150%应为20.5元，未付延时加班费为974.16元，已在王**2019年5月工资结算，在2019年6月工资支付周期时支付王**加班费1233.94元，实际延锋公司已为王**多计算并支付259.78元，故延锋公司未拖欠王**各项加班费用，已足额支付，甚至多付；（3）王**2017年年休假应休7天、2018年年休假应休9天、2019年年休假应休3天，合计19天，而王**2017年年休假实休8.5天、2018年年休假实休9天、2019年年休假实休4.5天，合计22天，多休了1.5天年休假，不但不应支付王**年休假，而应依据实际结算情况、《待岗培训协议》、《年休假申请单》、《年考勤确认表》等多项经原告签字确认的证据，在离职结算工资时将多休1.5天年假工资164.07元予以扣除。（4）关于培训补贴赔偿金依据《待岗培训协议》已将4139.5元王**已预先领取,但该笔补贴款依据该协议领取条件需服务满履行周期即2018年11月26日至2019年12月25日，但王**服务不满该周期，实际履行劳动的周期为2018年11月26日至2019年4月29日，依据该组证据第6项约定应予以抵扣。综上，在离职结算工资时应对不满培训周期部分金额、多休年休假工资、未支付结算加班费工资及当月工资，王**工资及各项加班费不足以抵扣培训补偿款多休年假工资，冲抵后尚欠延锋公司819.34元。3、已休年休假。王**主张年休假已休，甚至多休，故其主张应予以驳回。延锋公司为王**考虑的同时出于人道主义，不仅依法律规定为王**提供年休假，甚至多出法律规定对工龄3年员工每年提供5天带薪年休假，工龄3年至5年员工每年提供7天带薪年休假，工龄5年至10年每年提供9天带薪年休假。王**于2017年2月20日入职延锋公司，其首次参加工作时间为2010年3月，故延锋公司每自然年向王**提供9天带薪年休假。入职以来，王**于2017年、2018年均已休足当年年休假。2019年4月29日王**退工当日计算，当年自然年度年休假为3天，但其实休天数确为4.5天，故在其退工的月工资中应予以扣减多休的1.5天年休假工资，即164.07元，而上述期限均有王**休假申请单、考勤确认表等多项证据为证。4、培训费补贴。依据《待岗培训协议书》延锋公司为王**提供自我培训的补贴费4139.5元，并约定领取该笔培训费，需为延锋公司服务满1年1个月，自2018年11月26日至2019年12月25日，如期间内王**离职将依据《待岗培训协议书》折算未完成服务期限进行抵扣赔偿。而王**于2019年4月29日离职，未履行完该补贴费约定的期限，应依据《待岗培训协议书》进行抵扣，即总费用*{约定服务（累计）年限-乙方协议期内实际服务年限}/约定服务年限（月），经计算应抵扣王**离职日期应抵扣2547.38元。综上所述，王**诉讼请求加班费、年休假工资及违法解除赔偿金、补偿金均与客观事实不符，没有证据支持，截止2019年4月29日经延锋公司对抵扣培训费、折算多休年休假、核算加班时长，经上述核算，王**尚欠延锋公司819.34元，故5月核算后6月无放发工资，延锋公司已与王**结清所有款项没有拖欠情况。反而王**的擅自脱岗行为违反了其应遵守的规定，并造成了无法弥补的过错，应对此承担相应的法律责任。王**所述的在仲裁期间待岗培训协议的签字需鉴定否认本人签字，与事实不符。其在仲裁期间并没有主张对该笔记进行鉴定，视为予以认可。同时，待岗培训协议的培训费为延锋公司转由外服公司向王**支付，非王**所述不是由延锋公司支付的情形。经证据交换，外服公司的证据应予以显示，同时待岗培训协议第四条第三项中双方已明确约定王**在离职时应从待岗培训费中抵扣工资等不足款项，即约定王**同意延锋公司从应支付给王**的工资中直接扣除。王**的年休假属其本人自愿主动申请，非延锋公司对王**的调休，延锋公司进行调休的时长均为周末调休，不含年休假及延时加班，符合劳动法第44条相关规定即标准工时。被告外服公司辩称：王**于2017年2月20日及2019年1月17日两次同外服公司签订劳务派遣合同，合同期限分别为：2017年2月20日至2019年2月19日、2019年2月19日至2021年2月18日，派遣至延锋公司，岗位为操作工。2019年4月29日王**等10名总装线员工组织密谋，相互鼓动，在正常工作时间集体拒绝用工单位正常工作安排，消极怠工，且未经许可集体离开工厂，致使总装生产线瘫痪、停产，严重扰乱了用工单位正常生产运行秩序，给用工单位造成经济损失，鉴于王**的行为违反用工单位员工手册第十二章“违纪员工处理”第7项“辞退”第7.1.3、7.1.4及7.1.38条规定，用工单位当日向我司发出退工通知书将王**退回我司，外服公司将王**的违规事实通知工会，经工会同意，依照双方签订《劳动合同书》第二十四条第2项（3）的规定立即与王**解除的劳动合同，并向王**出具“解除劳动合同通知书”。外服公司与王**解除劳动合同是因王**存在双方签订《劳动合同书》第二十四条第2项（3）规定情形，《劳动合同书》第二十四条第2项明确规定“甲方（外服公司）可立即与乙方（王**）解除劳动合同并不支付任何补偿”，故此外服公司不需向王**支付经济补偿金。外服公司与王**解除劳动合同是依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三、第五十条及第六十五条的相关规定，解除程序依法合规、真实有效，不存在违法解除的情形，故此不需支付赔偿金。鉴于以上事实和理由，恳请人民法院驳回王**的第三项诉请，依法维护延锋公司、外服公司的合法权益。经本院审理查明：2017年2月20日，王**与外服公司签订《劳动合同书》，合同期限为2017年2月20日至2019年2月19日。2019年1月17日，王**与外服公司签订第二份《劳动合同书》，约定：第一条、合同期限自2019年2月19日起至2021年2月18日止……第三条、王**同意被外服公司派遣至延锋公司工作，担任操作工；第四条、工作地点为哈尔滨。……第八条、王**在用工单位（延锋公司）工作期间，同意执行国家规定的工时制度。工时制度有以下三种：标准工时、综合计算工时、不定时工作制。第九条、用工单位根据工作需要安排王**加班的，由用工单位依照国家的相关规定安排王**倒休或支付加班费。外服公司有义务督促用工单位依法执行。第十条、王**享受国家规定的各种法定节假日和用工单位制定的派遣员工的休假待遇。第十一条、王**在试用期间的工资为2379元/月。2019年4月29日上午，王**正常到延锋公司上班；在当日上午10时工作休息期间，王**等人与延锋公司人资经理王雪娇、生产经理张志光在会议室就延锋公司通过用加班来偿还因放假产生的欠班以及加班不支付加班费等进行沟通，但沟通无效。王**等10名职工在未向延锋公司请假的情况下即于当日中午离岗到哈尔滨市平房区人力资源和社会保障局劳动监察大队投诉延锋公司，于当日下午下班之前并未返回延锋公司，导致延锋公司总装生产线瘫痪、停产。延锋公司于当日作出并向外服公司送达《批量退回派遣员工通知书》，以王**等人严重违反有关劳动纪律、规章制度为由，决定于当日将王**等人退回外服公司。外服公司工会委员会于当日出具《关于解除王**等九人劳动合同的工会意见》，内容为：经调查研究，认定外服公司派遣至延锋公司的王**等九人严重违反用工单位规章制度，同意解除劳动合同。外服公司于当日作出《解除劳动合同通知书》，以王**于2019年4月29日12时30分未准时返岗工作、消极怠工，未经部门班长及经理同意、擅自怠工并离开公司，扰乱公司生产经营秩序，严重违反公司相关规章制度为由，决定对王**予以辞退。2019年4月30日，王**收到外服公司解除劳动合同的通知。2019年7月3日，王**向哈尔滨市平房区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、请求支付2019年3月27日至2019年4月27日期间的加班费2994.37元；2、请求支付2017年至2019年年休假工资报酬3281.38元；3、请求支付解除劳动合同的经济补偿金6533.84元，或违法解除劳动关系赔偿金13067.68元。哈尔滨市平房区劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月12日作出哈平劳人仲字〔2018〕第1030号仲裁裁决书，裁决驳回王**的全部仲裁请求。王**不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。另查明，王**首次参加工作时间为2010年3月。王**在延锋公司工作期间，每周工作5天，每天工作8小时（不含午餐时间0.5小时）；每月26日至次月25日为一个工资计算周期，每月10日发放上月工资。双方一致认可，王**2019年3月27日至2019年4月25日所在工资计算周期为2019年3月26日至2019年4月25日，该期间的月应发工资数额含基本工资2379元、寒补200元、班次津贴128元、车补250元，合计2957元。王**2019年4月26日至4月27日期间的应发工资包含基本工资410.17元、班次津贴16元、车补40元，合计466.17元。除支付工资外，延锋公司因阶段性无生产或断断续续生产，另行支付王**2018年11月26日至2019年12月25日待岗期间培训补贴4139.5元。根据延锋公司刷卡明细表显示，2019年3月27日至4月27日期间，王**于3月27日延时加班1小时（不含用餐时间），3月30日周末加班13小时（含用餐时间1小时）；4月1日延时加班4.5小时（其中含晚餐时间0.5小时）；4月3日延时加班5小时（其中含晚餐时间0.5小时）；4月9日延时加班5.5小时（其中含晚餐时间0.5小时）；4月10日延时加班3小时（不含用餐时间）；4月12日延时加班4.5小时（其中含晚餐时间0.5小时）4月13日周六加班14小时（其中含午餐时间1小时）；4月15日延时加班3小时（不含用餐时间）；4月17日延时加班3小时（不含用餐时间）；4月19日延时加班6小时（含用餐时间0.5小时）；4月20日周六加班11.5小时（其中含午餐时间0.5小时）；4月22日延时加班3小时（不含用餐时间）；4月23日延时加班4.5小时（其中含晚餐时间0.5小时）；4月25日延时加班3.5小时（其中含晚餐时间0.5小时）；4月26日延时加班5.5小时（其中含晚餐时间0.5小时）；4月27日周六加班9.5小时（其中含午餐时间0.5小时）。根据延锋公司员工手册的规定，以及考勤汇总表、一线员工批量休假申请表、休假申请单记载，王**2017年应休年假7天、实休8.5天；2018年应休9天、实休9天；2019年应休3天、实休4.5天。以上事实，有哈平劳人仲字〔2018〕第1029号仲裁裁决书、《劳动合同书》、视听资料、《投诉登记表》、《解除劳动合同通知书》、《通知书》、《中国建设银行个人账户工资/收入明细》、加班记录以及当事人的当庭陈述等证据载卷为凭，并经当庭质证和审查，予以认定。本院认为：王**与外服公司签订的《劳动合同书》系双方自愿签订，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。综合双方当事人的诉辩主张，本案争议焦点为：一、外服公司单方解除与王**的劳动合同是否违法；二、王**诉请未休年休假的工资是否应予支持；三、王**诉请的加班费应如何计算。关于第一个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的；……”第六十五条规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”王**已经签字领取用工单位即延锋公司制定的员工手册，员工手册明确规定员工请假须经申报审批。虽然王**到劳动监察大队投诉系对其自身权益的主张，但其应按员工手册的规定向延锋公司履行请假手续并在不影响企业正常生产的情况下进行合理维权；而王**等10名员工却在工作时间拒绝用工单位的工作安排，未向延锋公司请假即集体离岗外出投诉，导致延锋公司生产线停工。王**的行为已经严重违反用工单位的规章制度，亦符合其与外服公司签订的书面劳动合同第二十四条关于王**违反用工单位规章制度被用工单位退回、外服公司可立即解除与王**的劳动合同的约定。故外服公司据此解除与王**的劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形；本院对王**主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。关于第二个争议焦点。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”王**首次参加工作的时间为2010年3月，入职延锋公司的时间为2017年2月20日，在延锋公司工作至2019年4月29日，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”故根据前述规定，王**于2017年应休年休假4天、2018年应休年休假5天，2019年应休年休假2天。根据延锋公司员工手册的规定，王**2017年至2019年在延锋公司工作期间应休年休假天数分别为7天、9天、3天。延锋公司规定的年休假高于法定标准，延锋公司应按照其规定执行；而王**自2017年至2019年在延锋公司工作期间休年假分别为8.5天、9天、4.5天，均已符合国家及延锋公司年休假的规定。根据前述规定，延锋公司可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，故王**主张延锋公司统一安排职工放假期间不应视为其已休年休假的主张，理由不成立，本院不予采纳。故王**诉请延锋公司给付未休年休假的工资3281.38元，无事实根据及法律依据，不予支持。关于第三个争议焦点。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……”第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”原《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”延锋公司安排王**工作日延长工作期间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；安排周六休息日工作且未能安排补休，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，此处的工资计算基数应包含其工资中的基本工资、寒补、满勤奖、班次津贴、车补及培训补贴，而不应仅以基本工资为基数计算加班费。延锋公司实际支付给王**的2018年11月26日至2019年12月25日待岗期间的培训补贴4139.5元，亦属于工资范畴，折合每月318.42元（4139.5÷13元）应计算至对应月份的应发工资范围内。故王**2019年3月26日至2019年4月25日期间的应发工资应为3275.42元（2957元+318.42元）。该期间，王**存在延时加班及休息日加班的情形，因双方执行8小时工作制的标准工时制度，且王**工作日的午餐时间不计入工作时间，现王**主张加班期间的用餐时间应计入加班时间无事实根据及法律依据，本院不予支持。前已查明，王**2019年3月27日至4月25日期间延时加班合计42.5小时（不含用餐时间）、休息日加班合计44小时（不含用餐时间），故该期间休息日加班费应为1656.53元（3275.42元÷21.75天÷8小时×44小时×200%），延时加班费应为1200.05元（3275.42元÷21.75天÷8小时×42.5小时×150%）。王**2019年4月26日至4月29日期间的应发工资为510.09元（466.17元+318.42元÷21.75天×3），延时加班5小时，休息日加班9小时（不含用餐时间），故该期间的延时加班费为159.4元（510.09元÷3÷8小时×5小时×150%），休息日加班费应为382.57元（510.09元÷3÷8小时×9小时×200%）。综上，延锋公司应支付王**2019年3月27日至4月27日期间的加班费合计3398.55元（1656.53元+1200.05元+159.4元+382.57元）。因王**已于2019年4月30日离职，故延锋公司已经先行支付王**的2019年4月30日至2019年12月25日期间的待岗培训补贴2477.82元（318.42元÷21.75天×17天+318.42元×7个月）应从延锋公司应支付王**的加班费中予以扣除，故延锋公司还应支付王**该期间的加班费920.73元（3398.55元-2477.82元）。延锋公司主张2019年6月工资支付时已支付王**加班费1233.94元，又主张经核算6月份无放发工资，延锋公司主张王**的加班已经在此前安排调休，因其所述的前期调休已按统一休年假处理，结合《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。故延锋公司已经支付王**加班费的抗辩理由不成立，不予采纳。因王**与外服公司在书面劳动合同中约定用工单位根据工作需要安排王**加班的，由用工单位依照国家的相关规定安排王**倒休或支付加班费；王**在用工单位期间的加工工资由所在用工单位直接支付或委托外服公司支付，故王**主张外服公司与延锋公司连带给付加班费，不符合劳动合同的约定，不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第六十五条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告哈尔滨延锋安道拓汽车部件系统有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告王**2019年3月27日至2019年4月27日期间的加班工资920.73元；二、驳回原告王**的其他诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告王**预交），由被告哈尔滨延锋安道拓汽车部件系统有限公司负担。被告哈尔滨延锋安道拓汽车部件系统有限公司将其负担的案件受理费与判决主文一并给付原告王**。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于黑龙江省哈尔滨市中级人民法院。审 判 长  范晓雪人民陪审员  国 庆人民陪审员  汪洪岩二〇二〇年九月十四日书 记 员  李 萌