辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0102民初12294号原告：中国建筑东北设计研究院有限公司，住所地沈阳市和平区光荣街65号。法定代表人：崔景山。委托诉讼代理人：高莹，系北京大成（沈阳）律师事务所律师。被告：江帆，女，1981年12月11日出生，汉族，住沈阳市铁西区。委托诉讼代理人：杨茂峥，系北京盈科（沈阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王浩然，系北京盈科（沈阳）律师事务所律师。原告中国建筑东北设计研究院有限公司与被告江帆劳动争议一案。本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中国建筑东北设计研究院有限公司委托诉讼代理人高莹，被告江帆及其委托诉讼代理人杨茂峥、王浩然到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中国建筑东北设计研究院有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求确认原告于2019年12月27日与被告解除劳动关系的行为合法有效；2、判令原告无需向被告支付任何违法解除合同经济补偿金及工资差额；3、判令被告支付本案诉讼费用。事实与理由：被告江帆原系原告单位员工，2004年7月入职原告单位，离职前从事办公室岗位工作。自2018年度起，被告因自身情绪原因、身体原因开始不服从管理、严重不能胜任本岗位工作，绩效考核不合格。2018年12月24日起，被告因确诊抑郁症开始长期请病假，直到2019年9月25日才恢复到岗上班，共计病休假9个月。被告恢复上班后，仍然不能胜任本岗位工作，绩效考核连续二年度不合格。《中国建筑东北设计研究院有限公司职能部门和员工绩效考核评价管理办法（试行)》第5.2条规定：“年度考核中连续二次被评为基本合格的，按轮岗处理；连续三次被评为基本合格的按降职（薪）处理；连续二次被评为不合格的，按辞退处理。”因被告的工作岗位为办公室，原告已无更简单、更适合被告的工作岗位可供调整，且被告也不同意岗位变动，故原告依据上述公司规章制度以及《劳动合同法》的相关规定，于2019年12月27日与被告解除劳动合同关系，该解除行为合法有效。另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，因被告连续绩效考核不合格以及请病假原因，原告按公司规章制度对被告工资待遇进行了调整，双方实际已经履行，且调整后的工资标准并未违反法律法规的相关规定，因此，原告不应向被告支付任何工资差额。综上，请求贵院依法审判，确认原告于2019年2月18日与被告解除劳动关系的行为合法有效；判令原告无需向被告支付任何违法解除合同经济补偿金及工资差额并判令被告支付本案诉讼费用，维护原告的合法权益。被告江帆辩称，原告中国建筑东北设计研究院有限公司构成恶意违法解除，应该支付违法解除赔偿金及精神抚慰金。原告中国建筑东北设计研究院有限公司以被告江帆2018、2019年两年度绩效考核不合格为由单方解除劳动合同，无事实和法律依据，也不符合解除劳动合同的程序。2018年被告考核是合格的，原告提供的绩效考核是造假的，是为了开除被告而不惜造假制作的。原告提供的2018年7月10日石亚男出的绩效考核反馈表写被告不合格，可是2018年7月18日同样是石亚男出具的绩效考核反馈表写被告良好，原告造假显而易见。2018年上半年被告是合格的，2018年下半年，被告曾看到过准备上报的名单，上面被告是合格的，后来因为原告想开除被告，造假后改成了不合格，故被告2018年的绩效考核是合格的。原告人力毛翔给被告写解除通知单之前，临时抱佛脚现去原告公司法务部问的写什么原因，回来就写了2018、2019两年绩效不合格，更加说明原告关于绩效考核是为了非法解除与被告的劳动关系，临时制作。关于2019年考核，被告休假2019年9月25日才回到单位，原告却在2019年1月9日、2019年4月15日出具被告的考核表，对于一个休假的人如何考核，无凭无据，且2019年1月9日考核表中江帆签字非江帆本人的签字，造假意图明显，关于2019年陈辉写的考核表，陈辉不是江帆的领导，不具备考核资质，陈辉对被告说是任相松非让他写的，他都不知道他该给被告写绩效评审。2018年因被告江帆向上级单位督察组反映领导违法的情况，遭到打击报复而被降薪，导致被告身心皆受伤害请休长期病假。2019年被告复工后因为之前得罪领导的事一直待岗，原告中国建筑东北设计研究院有限公司无任何理由不给试岗，不给安排工作，还不允许被告待岗且给被告发超低工资，就是为了逼迫被告自行离职。被告仍每天正常上班打卡，被告作为一个十多年的老员工原告中国建筑东北设计研究院有限公司竟然说没有岗位适合被告，同时，原告中国建筑东北设计研究院有限公司还在进行应届大学生招聘，主观恶意十分明显。在被告复岗三个月后，原告中国建筑东北设计研究院有限公司看被告没有主动离职，恰逢上级单位督察组又来原告中国建筑东北设计研究院有限公司处视察，原告中国建筑东北设计研究院有限公司怕被告再次反映问题，就违法解除与被告的劳动关系。属于恶意违法解除劳动合同。原告提出的所谓的考核，对被告进行考核的审核人并不是被告的领导，那是如何出具考核不合格的说明的呢？并且原告的人事毛翔也承认是因为被告江帆得罪了领导才被恶意违法解除的劳动关系，还说“谁让被告不计后果”，原告中国建筑东北设计研究院有限公司恶意裁员是不合法的。被告复工后三个月与同事工作、午休、用餐均在一起，且被告早已经专业医生诊断痊愈，原告却夸大被告的情况，还以此为由说被告不适合工作，这是恶意诽谤。综上，原告中国建筑东北设计研究院有限公司属于恶意违法解除劳动合同，应该支付赔偿金和精神损失费。原告中国建筑东北设计研究院有限公司无故降薪，且在被告在职期间未足额支付工资，应该支付工资差额。被告于2018年8月起，因拒绝原告公司领导要求其做围标、串标的违法行为，遭到原告打击报复，被无故降薪，且未得到通知。被告一直要求原告就降薪进行解释，原告不予理会。2018年11月，因为被告向上级单位监察组反映领导的真实情况，被告遭到了更严重的降薪及被原告强行混入绩效考核不合格名单。原告属于非法恶意降薪，应该支付工资差额。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告江帆于2004年7月入职原告处，工作岗位为设计岗，2017年5月被告工作岗位调整为办公室。2019年12月27日，原告与被告解除劳动合同。被告2018年12月24日至2019年9月24日期间，被告因患抑郁症休病假。原告按病假工资向被告支付工资，其中2018年12月至2019年7月每月应发工资为1800元。2019年8、9月每月应发工资为1620元。被告江帆工资由基本工资、绩效、交通、通讯组成。自2018年7月至10月，原告将被告江帆基本工资由每月1860元变更为1500元，绩效工资由每月3162元变更为1350元，交通费每月200元，通讯费每月100元，每月应发工资为3150元。2018年11月至2019年7月，被告江帆基本工资为每月1500元，无绩效工资，交通费每月200元，通讯费每月100元，每月应发工资为1800元。自2019年8月至12月，原告将被告江帆基本工资由每月1500元变更为1620元，无其他工资，每月应发工资为1620元。2018年1月至2019年10月沈阳市和平区执行的最低工资标准为1620元，自2019年11月起为1810元。江帆以中国建筑东北设计研究院有限公司为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、请求判令被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金136658.23元；2、请求判令被申请人向申请人支付代通知金4408.33元；3、请求判令被申请人向申请人补足2018年8月-2019年12月工资53947.3元；4、请求判令被申请人向申请人支付2004-2016年、2019采暖费共计31460元。该委于2020年6月5日作出沈和劳人仲字〔2020〕1号仲裁裁决：一、被申请人在本裁决书生效之日起15日内一次性向申请人支付工资6642.83元；二、被申请人在本裁决书生效之日起15日内一次性向申请人支付解除劳动合同赔偿金100800元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。中国建筑东北设计研究院有限公司不服，诉至本院。本院认为，关于江帆主张的2018年8月至2019年12月工资差额。2018年8月至10月期间工资差额，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，2018年7月至10月原告按变更后每月应发工资3150元向被告江帆支付工资，已连续支付4个月，被告江帆均未提出异议，因此原告不应支付被告2018年8月至10月期间工资差额；2018年12月24日至2019年9月24日期间工资差额，《辽宁省工资支付规定》第二十八条规定：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动的，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80％。”本案中，被告江帆2018年12月24日至2019年9月24日因患抑郁症休病假。在被告休病假期间，原告在2018年12月至2019年7月按每月1800元应发工资向被告支付病假工资，2019年8、9月按每月1620元应发工资向被告支付病假工资，被告的应发工资均为不低于沈阳市和平区规定的最低工资标准的80%，因此原告不应支付被告2018年12月24日至2019年9月24日期间工资差额；2018年11月1日至同年12月23日期间工资差额，原告无正当理由未按每月应发工资3150元向被告支付工资，原告应向被告补发2018年11月1日至同年12月23日工资差额2281.03元（2018年11月工资差额1350元+2018年12月1日至23日工资差额931.03元）；2019年9月25日至同年12月27日期间工资差额。前已论述，该期间每月应发工资为1620元，应视为对劳动合同的变更，但自2019年11月起沈阳市和平区执行的最低工资标准1810元，因此原告应向被告补发2019年11月1日至同年12月27日工资差额364.71元（2019年11月工资差额190元+2019年12月1日至27日工资差额174.71元）。关于违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，根据上述法律规定，被告江帆经调整工作岗位后，仍不能胜任工作，原告有权解除其与被告江帆的劳动合同。原告应向被告支付解除劳动合同经济补偿金。结合被告劳动合同解除前十二个月的平均工资为1755.83元（1800元+1800元+1800元+1800元+1800元+1800元+1800元+1800元+1620元+1620元+1620元+1810元）÷12个月，原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金27215.37元（1755.83元×15.5个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告中国建筑东北设计研究院有限公司于本判决生效后十日内支付被告江帆2018年11月1日至同年12月23日工资差额2281.03元；二、原告中国建筑东北设计研究院有限公司于本判决生效后十日内支付被告江帆2019年11月1日至同年12月27日工资差额364.71元；三、原告中国建筑东北设计研究院有限公司于本判决生效后十日内支付被告江帆解除劳动合同经济补偿金27215.37元；四、驳回原告中国建筑东北设计研究院有限公司其他诉讼请求；五、驳回被告江帆其他仲裁请求。如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告中国建筑东北设计研究院有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员  马利二〇二〇年九月十八日法官助理董悦冉书记员曹蕊