上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初4760号原告：潘俊飞，男，1990年6月2日生，汉族，户籍地安徽省蚌埠市。被告：统一企业(中国)投资有限公司上海分公司，住所地上海市长宁区天山西路XXX号一幢B301-308室。负责人：黄健修。委托诉讼代理人：朱晓琴，女。委托诉讼代理人：钱淑王，女。原告潘俊飞与被告统一企业(中国)投资有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月3日立案后，依法适用简易程序审理。后本院经审理发现不宜适用简易程序，于2020年7月2日裁定转为普通程序，并根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，依法适用普通程序独任制审理，公开开庭进行了审理。原告潘俊飞、被告统一企业(中国)投资有限公司上海分公司的委托诉讼代理人朱晓琴、钱淑王到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告潘俊飞向本院提出诉讼请求，请求法院判令被告支付：1.终止劳动合同的经济补偿金差额15,388元；2.2018年1月1日至2019年9月30日期间加班费64,831元；3.2019年未休年休假工资2,119元；4.2019年年终奖7,682元。事实和理由：第一，原告于2012年8月15日起在被告处工作，最后一份劳动合同期限至2019年9月30日。原告工资构成包括基本工资、绩效奖金和补贴津贴，前两项平均每月为8,392.8元，补贴津贴包含交通费、饭贴、电话费、主管交通补助等四项，平均每月合计1,849.92元，在计算经济补偿金时应一并作为基数，故被告应支付经济补偿金的差额。第二，入职后原告在签订劳动合同时，合同约定的工作岗位已经被打印为业务岗位，原告无法自行填写。被告也从未告知原告合同约定不定时工作制的特点。在实际工作中，被告要求原告按时上、下班，工作场所固定，从事的岗位也与业务不符。故被告应支付原告双休日加班工资。第三，因被告不续签劳动合同导致原告离职，故不同意折算2019年年休假天数。第四，原告入职后，每年均享受年终奖，现因被告单方面不续签劳动合同的原因，导致原告无法正常工作至2019年12月，被告应按比例折算支付原告当年年终奖。请求支持原告的诉讼请求。被告统一企业(中国)投资有限公司上海分公司辩称：第一，被告已支付经济补偿金61,432元；每月支付的报销款项不应计入月工资范畴作为补偿金计算基数。第二，经审批原告的岗位执行不定时工作制，双方劳动合同亦对此进行约定。原告从未对此提出异议或者按照规定填写加班申请，故其主张双休日加班工资缺乏依据。第三，经折算，原告2019年可享受年休假为42小时，已休38小时，剩余4小时不足一天，无需支付折算工资。第四，被告对于年终奖是否发放、发放的条件有自主决定权，根据员工手册规定，当年12月31日在职员工才可享受年终奖，原告不符合发放的条件。请求驳回原告的诉讼请求。对于原、被告无异议的证据，本院予以确认。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2012年8月15日进入被告的关联企业统一商贸(昆山)有限公司工作，双方共签订过三次劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2016年10月1日至2019年9月30日。2018年3月27日，被告与原告签订期限为2018年4月1日至2019年9月30日的劳动合同，将劳动关系转移至被告处，工龄从2012年8月15日起算。双方劳动合同约定原告从事业务工作，实行不定时工作制，月工资标准为3,866元。2019年9月19日，被告出具劳动合同到期不续签通知书，提前通知原告于2019年9月30日终止劳动关系。合同到期终止后，被告已向原告支付了终止劳动合同的经济补偿61,432元。诉讼中，双方确认2018年10月至2019年9月原告的平均工资为8,392.8元(不包括交通费、电话费、饭贴、交通补助)。被告同意以该基数计算即8,392.8*7.5-61,432补发原告经济补偿金差额。原告主张其每月凭票报销的交通费(上限800元)、凭票报销的电话费补贴(上限200元，主管不超过300元)、每天15元的饭贴(无需报销，以出勤天数计算)、主管交通补助(每月1,600元，共3个月，无需报销，并非私车公用)，均属于工资组成，在计算经济补偿金时应一并作为基数，故被告应以10,242.72*7.5-61,432支付经济补偿金差额15,388元。原告为此提供薪资明细表、薪资单截屏、银行交易明细，证明原告工资构成还包括交通补助、饭贴、交通费、电话费；2018年10月至2019年9月原告月平均工资数额。被告对上述证据真实性认可，但认为其中四项报销项目不应计入工资性收入。被告确认饭贴、交通补助(员工私车公用的补助)两项无需凭票报销，但主张上述四项均属于报销项目，不应计入工资性收入总额。双方确认2018年10月至2019年9月期间，被告分别发放原告交通费10,443元、电话费2,546元、饭贴4,410元、交通补助4,800元。原告主张根据内部系统显示，2019年其享有56小时年休假，已休38小时，其截至2019年9月30日离职尚有18小时未休，且因被告不续签劳动合同导致原告离职，不同意折算2019年年休假天数，被告应以10,242.72/21.75/8*18*2计算支付未休年终奖工资2,119元。原告为此提供：系统截屏。被告对证据真实性认可，认为系统仅根据一整个年度显示数据。被告主张2019年年度原告共可享受56小时年休假，但因其仅工作至9月30日，经折算可享受42小时，扣除已休38小时，剩余4小时年休假不足一天，无需支付未休年休假工资，即便支付也应以8,392.8作为基数计算。原告主张其工作期间固定做六休一，周六自8时工作至17时(扣除中午就餐休息1小时)，实际加班8小时；被告从未将不定时工作制向其进行说明和公示；原告实际从事推广岗位，负责线上宣传、线下外场推广活动，不应属于销售或业务，在固定办公场所办公，有固定上下班时间，上午8时上班后需钉钉打卡考勤，也不允许17时前下班，无需外勤，故系执行标准工作制，而非不定时工作制，故主张2018年1月至2019年9月期间84天双休日加班工资64,831元。原告为此提供了：1.营销部组织图，证明原告作为推广，不属于业务或销售。2.微信群聊天截屏、业务和推广KPI考核表、奖金汇总表、招聘信息截图，证明推广与业务考核依据不同，原告属于推广，不执行不定时工作制。3.微信群聊天截屏，证明原告属于标准工时制，上班签到打卡、要求上下班时间的事实。4.钉钉考勤记录，证明原告存在周六加班事实，但其中显示原告下午存在部分17时之前考勤记录。被告对证据1、2的三性和证明目的不认可。对证据3微信对话人员身份无法核实，故不予认可，内容也无法证明执行标准工作制。对证据4真实性和证明目的不认可，原告执行不定时工作制，可以随时在钉钉考勤中签到，主管仅粗略管理，周六出勤不证明属于加班，反证原告经常外勤。被告除坚持答辩意见外，还认为原告并未固定做六休一，而系根据需求才会周六上班，也非固定8时工作至17时；根据员工手册规定标准工作制员工每天进行四次打卡考勤，而原告从事业务岗位即为销售，一直外勤，实际执行不定时工作制，不要求其进行上下班打卡，仅为防止旷工而打卡一次，由其主管确认出勤情况，从未因原告迟到早退扣罚工资；被告严格执行加班审批制度，原告从未按规定申请加班；2019年10月17日原告申请仲裁，其2018年1月1日至10月16日的请求已超过时效；即便需要支付也不应将浮动的绩效奖金作为加班工资计算基数。被告为此提供：1.准予企业实行其他工作时间制度决定书，载明被告处销售人员、外勤人员岗位于2017年9月5日至2020年9月4日期间被批准实行不定时工作制。2.员工手册，其中第6.2条规定“标准工作制及综合工作制的员工上下班采打(刷)卡制度；不定时工作制员工上下班免打(刷)卡，由用人部门确认出勤情况，并作直接管理……”、第6.7.1条规定“员工加班前应填写加班申请表并经主管核准，加班后填写实际加班，否则加班时数不予核定”。原告对证据1真实性认可，但证明目的不认可，认为原告不属于销售人员。对证据2真实性认可，证明目的不认可，认为原告执行标准工作制，上下班打卡考勤，周六加班固定化。双方对于发放年终奖无书面约定。原告主张入职后，每年在过年前以月平均工资为基数发放上一年度年终奖；因被告不续签劳动合同导致其无法享受2019年年终奖，故要求被告按照比例折算支付年终奖7,682元(10,242.72*0.75)。被告主张2019年9月30日双方劳动合同到期终止，原告不符合员工手册规定的12月31日仍在职的条件。被告为此提供员工手册，其中第8.8条规定“年终劳绩奖金：凡每年7月1日(含)前到职，连续在职6个月以上，且当年度12月31日在职之统一中投及所有子公司员工，均有资格得到年终劳绩奖金。”原告对真实性认可，但认为其已提供劳动，被告应按照惯例折算发放年终奖。2019年10月17日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金153,643.3元;2.2018年10月至2019年9月期间周六的加班工资45,209.9元；3.2019年未休年休假的折算工资3,885.2元；4.2019年年终奖7,682.1元。2019年12月6日，该委裁决：对申请人(原告)的仲裁请求均不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于终止劳动合同的经济补偿金差额，双方确认2018年10月至2019年9月原告的平均工资为8,392.8元(不包括交通费、电话费、饭贴、交通补助)，被告同意以该基数计算补发原告经济补偿金差额，本院予以确认。双方对于是否应将交通费、电话费、饭贴、交通补助另外一并计入离职前12个月平均工资计算范围存在争议。本院认为其中餐费(每天15元)、交通补助(每月1,600元)，均无需凭票报销，系被告支付原告的工资性收入，应一并计入工资范畴，作为计算月平均工资基数；而交通费、电话费均需凭票报销，不应作为计算月工资基数。根据双方确认2018年10月至2019年9月期间被告分别发放原告的饭贴4,410元、交通补助4,800元，再扣除被告已支付的经济补偿金61,432元，被告尚应支付原告经济补偿金差额7,270.25元。关于加班费。原告主张在签订劳动合同时，约定的工作岗位已经被打印为业务，其无法自行填写；被告也从未告知合同约定不定时工作制的特点；原告实际从事推广岗位，做六休一，负责线上宣传、线下外场推广活动，不应属于销售或业务，在固定办公场所办公，有固定上下班时间，上午8时上班后需钉钉打卡考勤，也不允许17时前下班，无需外勤，系执行标准工作制，故被告应支付原告双休日加班工资。被告则认为原告并未固定做六休一，而系根据需求才会周六上班，也非固定8时工作至17时；原告从事业务岗位即为销售，一直外勤，实际执行不定时工作制，不要求其进行上下班打卡，仅为防止旷工而打卡一次，由其主管确认出勤情况，从未因原告迟到早退扣罚工资；原告从未按规定申请加班。本院认为，其一，原、被告签订期限为2018年4月1日至2019年9月30日的劳动合同，将劳动关系转移至被告处，之前双方不存在劳动关系。现无证据证明被告承继了2018年4月之前原告在被告关联企业处加班工资支付义务，因此原告要求被告支付2018年1月1日至2018年3月31日期间加班费，缺乏依据，本院不予支持。其二，原、被告签订的劳动合同已明确约定原告从事业务工作，实行不定时工作制；被告亦已获批准其处销售人员、外勤人员岗位于2017年9月5日至2020年9月4日期间被批准实行不定时工作制，两者内容相符，原告对于其执行不定时工作制应为明知，且工作中从未提出异议。其三，原告提供钉钉考勤记录以证明其存在周六加班事实，被告不认可真实性和证明目的。即便该记录真实，但其中存在多次下午17时之前即已离开公司的记录，也与原告陈述其固定上下班时间并不外勤存在明显矛盾。最后，原告提供的营销部组织图、微信群聊天截屏、KPI考核表、奖金汇总表、招聘信息截图等证据均无法证明其不执行不定时工作制，原告也无证据证明曾依据规定向被告提出过双休日加班申请。综合以上事实，本院对于被告认为原告实际执行不定时工作制的主张，予以采信。故原告要求被告支付2018年1月1日至2019年9月30日期间双休日加班费64,831元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于2019年未休年休假工资。2019年年度原告共可享受56小时年休假，但因其仅在被告处工作至9月30日，经折算可享受为42小时，扣除已休38小时，剩余未休年休假确不足一天。被告主张无需支付未休年休假工资，并无不妥。故原告要求被告支付2019年未休年休假工资2,119元的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年年终奖7,682元。其一，双方对于固定发放原告年终奖并无书面约定。其二，被告的员工手册明确规定了当年度12月31日在职之员工，有资格得到年终奖金；原告也明知员工手册的规定内容。其三，双方劳动关系系于2019年9月30日合同到期终止，而非被告恶意阻止原告获取年终奖而违法解除劳动合同，就原告2019年在被告处的工作时间而言，其不符合员工手册规定的发放年终奖的条件。故原告要求被告支付2019年年终奖7,682元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款之规定，判决如下：一、被告统一企业(中国)投资有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付原告潘俊飞终止劳动合同的经济补偿金差额7,270.25元；二、驳回原告潘俊飞的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告潘俊飞与被告统一企业(中国)投资有限公司上海分公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾正恺二〇二〇年九月十八日书记员  陆 萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。……