杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0106民初1298号 原告：董华斌，男，1976年9月29日出生，汉族，住江西省景德镇市珠山区。 被告：浙江睿慧科技有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区蒋村街道西溪世纪中心****。 法定代表人：徐莹。 委托诉讼代理人：龚未云,上海市锦天城律师事务所律师。 原告董华斌与被告浙江睿慧科技有限公司劳动争议一案，本院于2020年3月13日立案，依法适用简易程序于2020年4月27日公开开庭进行审理，原告董华斌到庭参加诉讼，被告浙江睿慧科技有限公司经本院依法传唤未到庭参加诉讼。因本案案情复杂，本院转为普通程序组成合议庭于2020年8月14日公开开庭进行审理，原告董华斌、被告浙江睿慧科技有限公司的委托诉讼代理人龚未云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告未足额支付的劳动报酬，即补发8月27日至9月27日(除去9月16日--20日请假)期间的转正工资差额2097元【(12000元/21.75天-9600元/21.75天)*19天=2097元】；2、被告支付原告6月-9月高温费800元(200元/月*4个月为800元)。3、被告支付原告克扣的从原告工资中扣除的垫付单位部分的公积金差额，即480元/月*4个月为1920元；4、被告支付原告克扣的9月份工资差额2171.70元(9600元/21.75天*10.5天-420元社保+餐补60+加班费30元-实际发的3291.4元为1013元)。5、判令被告解除与原告的劳动合同关系属于违法解除，要求被告继续履行劳动合同关系，并补发自解除劳动合同关系之日起至恢复劳动合同关系期间的工资，具体根据实际时间进行核算，即12000元/月*月数=补发工资总金额；6、诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2019年5月27日入职被告单位(被告与浙江睿达教育科技有限公司、浙江正睿教育科技有限公司为关联公司，组织人员混同，管理混同)，任人力资源部副经理一职，当时主要分工负责线下教育板块人力资源管理工作。2019年5月27日，双方签订了为期三年的劳动合同，即2019年5月27日至2022年5月26日止，并约定试用期三个月，每月工资9600元，转正后工资12000元，每半年度奖金为一个月工资，即一年奖金合计为2个月工资，相当于14薪，可以参见公司内部存档的入职员工审批表。(因被告单位管理漏洞，未补发录用通知书和薪酬确认书邮件，有电话通知)。原告从入职后，工作兢兢业业，积极履行劳动合同约定的义务。在7月2日至8月20日期间接受财务总监孟某某和总经理李某某(真名韩某某)的要求临时全面负责人力资源部工作，多数时间加班加点(甚至在晚上10点一凌晨1点还在与面试候选人沟通)，未因超额增加工作量而要求加班工资。在全面负责期间完成了李总布置的重要任务，同时在日常工作中保持与各部门同事良好沟通，得到了同事们的好评。原告于8月22日提交《转正申请表》给人力资源部经理于某某，试用期转正截止日期是8月26日，在转正日期过了15天后被告单位仍然没有批复，也没有答复原因，按照劳动法规试用期到期后视为自动转正。出于对被告单位的尊重，原告于9月12日、15日、21日与被告单位人力资源部经理于某某多次口头和邮件沟通询问原告的转正审批事宜：试用期已过，转正审批也按公司流程提交，工资为何还发试用期工资，应该按转正后工资发放。原告因亲人急病住院要赶回老家江西省景德镇，于2019年9月16日早上通过微信向人力资源部于某某经理请假三天回家，并得到于某某经理的同意。后又在9月18日再向于某某经理请假二天，也得到了于某某经理的同意。原告处理完家事后于2019年9月23日回到公司正常打卡上班，并按照公司规定把补的请假条交给于某某经理本人。到了下午4点左右，人力资源部于某某经理突然通知原告到办公室面谈，内容是沟通解除劳动关系事宜，主要理由是原告未向李总请假属于旷工，并说试用期未达标，但未出示有效依据，并要求原告离开公司确认次日(9月24日)起不用上班，让原告下午下班前完成工作交接，并提出给原告工资发到9月底，让原告不要主张赔偿。原告当即对于某某经理表达了不同意：1是本人按照请假流程已向于某某请假，2是本人试用期早已经过了，已自动转正，不存在试用期未达标的问题。于某某经理说没办法、是公司的决定，并劝说好聚好散。原告考虑到争吵的负面影响，心里想还是通过法律途径维护自身的权益，虽然心里非常气愤不痛快，但仍然按照要求完成了工作交接。但原告要求于某某当日出具书面解除劳动关系证明时，于某某以盖章来不及为借口、表示次日寄解除劳动关系证明。但是次日没给，又借口说李总出差不在无法盖章，后原告邮件电话反复交涉要解除劳动关系证明，最后没有办法原告9月30日亲自去公司才拿到“劳动关系解除通知书”，内容有“以不胜任和严重违纪理由辞退，解除劳动合同”。原告对此非常气愤，表达不认同，因为“劳动关系解除通知书”这样写明显违法，严重影响原告的职业名誉和再次就业，有恶意威胁原告的嫌疑。原告立即要求人力资源部于某某给予合理解释“不胜任和严重违纪”，但于某某一直躲闪不敢正面解释(事后公司同事告知说人力资源部经理于某某在开会汇报工作时向领导诬陷原告未请假擅自不上班)，只答复原告“离职文件为律师反馈文件，经由公司审批才出具，如有疑问，自己与律师沟通”，原告按照于某某要求与委托的锦天城律师事务所常某律师进行沟通，常律师答复是“以公司意见为准”，至此原告没有得到被告单位解除劳动合同的有效依据和解释。基于上述事实，原告认为被告单方面无故解除与原告之间签订的劳动合同，既没有法律依据也没有相应劳动合同依据，被告单位单方面解除劳动关系属于无效行为，应继续按照签订的劳动合同履行。原告因与被告劳动争议纠纷一案，原告于2019年10月23日向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁(以下简称西湖仲裁委)，经该仲裁委受理、审查，做出了浙杭西湖劳人仲案(2019)第1708号仲裁裁决书。原告认为仲裁裁决事项均事实不清，适用法律错误。为维护原告的合法权益，故依法特向贵院提起民事诉讼，恳请人民法院在查明事实的基础上依法支持原告诉求。 审理中，原告多次调整、变更诉讼请求，原告诉讼请求为，将原第1项诉讼请求与第4项诉讼请求合并为2723.70元；保留第2项诉讼请求；放弃第3项诉讼请求；判令被告解除与原告的劳动合同关系属于违法解除，要求被告继续履行劳动合关系，并补发自解除劳动合同关系之日起至恢复劳动合同关系期间的工资，具体根据实际时间进行核算；要求被告补发自解除劳动合同关系之日起至恢复劳动合同关系期间原告垫付的社保代缴费用。 原告为证明自己的主张，向本院提交了以下证据：劳动合同，工资流水，解除劳动关系通知书，2019年9月12日--30日与被告人力资源部经理于某某委托的常某律师微信沟通截图，2019年9月12日-30日与被告人力资源部于某某经理沟通的邮件和微信内容，2019年8月份工资条，2019年5月份新进员工工资表，2019年9月20日、26日、10月21日与财务部陈某某沟通工资情况微信截图，招聘工作截图和BOSS招聘工作排名截图，提交书面请假条给于某某经理拍照图片，浙杭西湖劳人仲案(2019)第1708号仲裁裁决书，网络截图等。 被告浙江睿慧科技有限公司辩称：一、关于原告要求支付未足额支付的劳动报酬，即补发8月27日至9月27日(除去9月16日-20日请假)期间的转正工资差额2097元的诉讼请求。原告董华斌于2019年9月23日离职，并于当日办理工作交接手续。即便补发转正工资，原告8月27日至8月31日工作4天，9月1日至9月23日工作10.5天，合计工作14.5天，则转正工资差额为(12000/21.75-9600/21.75)×14.5=1600元。二、关于原告要求支付6月-9月高温费800元的诉讼请求。原告董华斌工作岗位为人事，工作环境是室内办公室，有空调，不符合发放条件，应驳回此项诉讼请求。三、关于原告要求支付公积金差额的诉讼请求。公积金事项不属于劳动仲裁的受案范围，应驳回此项诉讼请求。四、关于原告要求支付9月份工资差额2171.7元的诉讼请求。被告已足额发放原告9月份的工资，不存在拖欠，且该项诉讼请求与第一项诉讼请求存在重合，应驳回此项诉讼请求。五、关于原告要求判令解除劳动关系属于违法解除，要求继续履行劳动合同，并补发自解除劳动合同关系之日起至恢复劳动合同关系期间的工资的诉讼请求。(一)被告与原告的劳动关系属于合法解除。1.《劳动合同书》第八条第(一)款规定：乙方(董华斌)应严格按规定流程办理请假手续。乙方应事先请假、事后销假。乙方请假应提前向甲方提交申请，经审批和备案后生效，具体参照以下规定执行，2.请假1天以上由部门负责人或直接领导接收申请并初审、报总经理审批、人力资源部备案后生效。未请假、或违反相关请假规定，一律按旷工处理(双倍扣罚日工资)，并按第九条相关劳动纪律予以惩处。第九条第(三)款规定，乙方有下列严重违纪行为的，即视为符合劳动合同法第39条之规定，甲方有权立即解除与乙方的聘用关系，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方进行赔偿，2.违反甲方考勤制度的情形：(2)一个月内连续旷工达3天的，一个月内累计旷工达4天的，一个年度内旷工达8天的。原告董华斌工作岗位为人事，且原告在请假条上也明确“现补上纸质流程”，原告明显知晓被告的请假流程，而原告自2019年9月16日至2019年9月20日在未履行被告请假流程的情况下，擅自旷工，被告有权按照劳动合同书的约定与其解除劳动合同，被告系合法解除与原告的劳动合同关系。2.原告不符合当前岗位的胜任条件，被告已明确告知原告该结果，原告在邮件中也确定收到，被告系合法解除与原告的劳动合同关系。(二)被告与原告的劳动合同已不具有履行可能性。1.原告已入职其他单位，不具有履行劳动合同的可能性。经西湖仲裁委调查，2019年10月由浙江梦马控股有限公司为原告缴纳2019年10月份社保，由杭州捷保有信信息技术有限公司为原告缴纳2019年11月至今的社保。浙江梦马控股有限公司与杭州捷保有信信息技术有限公司的经营范围为日用品、针纺织品、服装、鞋帽、办公用品、体育用品、电子产品、珠宝首饰、箱包、钟表、眼镜等，这两家公司均是从事实体的公司，不存在代缴社保的情况。2.被告已无实际经营，原告的职位已被撤销，目前已无该职位，劳动合同已不具有履行可能性。3.劳动合同具有人身属性，同事关系和睦才能推动劳动合同的继续履行，而原告在职期间大肆辱骂同事，造成同事关系极其恶劣，不具有履行可能性。综上所述，被告与原告的劳动合同已不具有履行可能性，原告所主张的要求补发自解除劳动合同关系之日起至恢复劳动合同关系期间的工资的诉讼请求没有事实和法律依据，应予驳回。六、关于原告要求支付代缴社保费用的诉讼请求。1.原告未在劳动仲裁时主张该项请求，该项诉讼请求未经过劳动仲裁前置程序，应予驳回；2.社保事项不属于劳动仲裁的受案范围，应驳回此项诉讼请求；3.原告与被告的劳动合同已不具有履行可能性，被告无需向其支付代缴的社保费用。综上，恳请贵院查明案件事实，维护被告的合法权益。 被告浙江睿慧科技有限公司为证明自己的主张，向本院提交了以下证据：请假单，员工试用期考核表，电话录音等。 当事人围绕诉讼请求所提交的上述证据，本院组织当事人进行了质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据和事实，本院结合当事人在审理中的陈述在以下内容中予以认定处理。 根据上述证据以及当事人在审理中的陈述，本院认定事实如下： 2019年5月27日，原、被告签订《劳动合同书》，约定，劳动合同期限自2019年5月27日起至2022年5月27日止，试用期3个月自2019年5月27日起至2019年8月27日止，试用期间月度基本劳动报酬为4000元，转正后月度基本劳动报酬为4000元，工资发放日为次月20日发放；原告从事人力资源工作等内容。随后，双方开始履行劳动合同。 2019年9月16日7时10分，原告通过微信向被告公司人事总经理于某某请事假，于某某回复“好的”。2019年9月23日，原告向被告补写《请假单》；但被告表示不同意，并提出解除合同。原告于当天办理了离职手续。 2019年9月27日，被告出具《劳动关系解除通知书》，载明，董华斌先生，您于2019年5月27日至2019年9月23日就职于本公司，担任人力资源部副经理职位，根据您入职以来的工作表现和公司对您的任职评定，认为您不符合当前岗位的胜任条件且存在严重违反公司规章制度的行为，公司决定终止您的劳动关系，并从即日起解除劳动合同等内容。原告在8月27日至9月27日期间出勤14.5天。被告于2019年9月20日通过银行转账向原告支付8月工资3100元、5237.09元，2019年10月21日通过银行转账向原告支付9月工资3100元、绩效奖金191.4元。 2019年10月23日，原告董华斌向西湖仲裁委申请仲裁，请求裁决，1、被告支付原告2019年8月27日至9月27日期间(除去9月16日—20日请假)工资差额2097元；2.被告支付原告6月至9月高温费800元；3、被告向原告支付由原告垫付的公积金单位部分1920元(480元/月x4个月)；4、被告支付原告9月工资差额2171.7元；5、被告继续履行与原告之间的劳动合同，补发自劳动合同解除之日起至恢复劳动关系期间的工资，按12000元/月计算。该委经审理，于2020年1月13日作出了仲裁裁决。 2020年3月，原告诉至本院，即本案诉讼。 审理中，双方认可原告实际试用期工资组成为由基本工资4000元加绩效、补贴等总计9600元，转正后月工资由基本工资4000元加绩效、补贴等组成总计12000元。被告提交原告补写的《员工试用期考核表》、《请假单》等证据，《员工试用期考核表》上载明，姓名为“董华斌”，审批意见为“不胜任岗位要求，未通过试用期考核”、“不合格”，考核时间为2019年8月26日。该考核表上并注明“本表在员工约定转正日期前十天完成”等内容。《请假单》上载明系原告补上纸质流程，申请请事假5天，自2019年9月16日至9月20日等；被告内部审批表示“不同意请假”、“按旷工处理、辞退”等。 另查明，自2019年10月起，由浙江某某控股有限公司为原告缴纳社会保险，自2019年11月起由杭州某某有限公司为原告缴纳社会保险，原告在庭审中表示现由第三家公司为其缴纳社会保险。 本院认为，原、被告之间的劳动争议，经西湖仲裁委裁决后认为被告违法解除劳动合同、被告应支付原告赔偿金10200元，对此本院亦予以认定。关于原告主张的工资差额，被告应补发2019年8月的4天、2019年9月的10.5天按转正前工资每月9600元、转正后工资每月12000元计算的工资差额，则被告应补发2019年8月的工资差额441.38元、2019年9月工资差额2081.7元，合计2523.08元。关于原告主张的高温费800元，按照浙江省、杭州市于2018年发布文件规定的“室内作业人员每人每月200元，发放时间为4个月”；结合被告辩称“原告不符合发放条件”的意见，可以表明被告未予发放高温费的事实；考虑原告在9月上班的实际情况，故原告主张的该款项可支持700元。关于原告主张的继续履行劳动合同、并补发相应工资问题，本院考虑原告已主张违法解除合同的赔偿金、原告已由其他用人单位缴纳社保、被告在原告试用期满不久就以原告不胜任工作为由解除合同、被告表示原告履职的原岗位已撤销等案件事实，该项诉讼主张本院不予支持。原告要求被告补发自解除劳动合同关系之日起至恢复劳动合同关系期间原告垫付的社保代缴费用，因为本院前述已认定不应恢复双方之间的劳动合同关系，且该争议事项未经过仲裁前置程序，本院对此请求不予支持。 综上，原告诉讼请求中的有理部分，本院依法予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十一条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下： 一、确认被告浙江睿慧科技有限公司解除与原告董华斌签订的《劳动合同书》违法； 二、被告浙江睿慧科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告董华斌工资差额2523.08元； 三、被告浙江睿慧科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告董华斌高温费700元； 四、被告浙江睿慧科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告董华斌赔偿金10200元； 五、驳回原告董华斌的其他请求。 如当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审 判 长  吕凤祥 人民陪审员  孟杭军 人民陪审员  李跃生 二〇二〇年九月二十七日 书 记 员  司储毓