四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0191民初4010号 原告：张旭，男，1985年7月31日出生，回族，住四川省大邑县。 委托诉讼代理人：彭代璞，四川高扬律师事务所律师，特别授权代理人。 被告：成都运达科技股份有限公司，住所地：成都高新区新达路**。 法定代表人：何鸿云。 委托诉讼代理人：邓文博，四川允知律师事务所律师，一般授权代理人。 委托诉讼代理人：王崴，四川允知律师事务所律师，一般授权代理人。 原告张旭与被告成都运达科技股份有限公司（以下简称运达科技公司）劳动争议一案，本院于2020年6月4日立案受理后由审判员罗良华适用简易程序独任审理，于2020年7月15日、2020年8月11日公开开庭进行了审理。原告张旭及其委托诉讼代理人彭代璞，被告运达科技公司的委托诉讼代理人邓文博、王崴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告张旭的诉讼请求：1、请求判令被告支付拖欠原告的工资3,200元（2020年2月21日-2月28日的工资）；2、请求判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金共计337,434.93元（从2009年11月16日-2020年2月2日共计10年3个月，2019年平均工资16,068.33元/月＊21个月）；3、请求判令被告支付拖欠原告的2018年剩余销售提成款202,095.26元（已扣除已支付的销售提成款中的30%）及2019年全部销售提成款378,485.17元，两项共计580,578.43元；4、请求判令本案的诉讼费由被告承担。原告当庭撤回了第一项诉讼请求。事实及理由：原告于2009年11月16日同成都运达创新科技有限公司签订了《劳动合同书》。2010年11月15日，原被告与成都运达创新科技有限公司三方签订了《劳动合同变更协议》（注：成都运达轨道交通设备有限公司承接了运达创新科技有限公司的权利和义务，成都运达轨道交通设备有限公司在2011年5月26日更名为成都运达科技股份有限公司，2017年4月25日成都运达科技股份有限公司将权利义务转移到成都运达销售服务有限公司，而成都运达销售服务有限公司又于2019年1月4日变更名称为成都运达轨道交通技术服务有限公司，2019年1月劳动关系又变更为原告与被告的劳动关系。中间都有权利义务承接转移的合同），协议约定：被告系成都运达创新科技有限公司子公司；经原告同意，成都运达创新科技有限公司将原劳动合同的权利义务整体转移至被告，被告概括承受成都运达创新科技有限公司上述劳动合同的权利义务；被告概括承受成都运达创新科技有限公司上述权利义务后，承认原告在甲方的工龄，保证原告工作岗位、工资水平、社保待遇等不变。同日即2010年11月15日，被告与原告签订书面《劳动合同书》及《保密及竞业限制协议》等，合同约定了双方的各项权利义务。此后，被告与原告多次签订续期劳动合同至2019年。根据劳动合同法的规定：由于原告在被告处连续工作满十年且多次签订固定期限合同，双方自2019年1月后形成且签订了无固定期限劳动合同。从2009年11月至2020年2月，原告在被告处兢兢业业，认真履责，被告于2020年1月向原告颁发了《卓越服务奖》（十年一次评选），充分肯定了原告十年来对公司的贡献和原告对公司各项制度的遵守。但被告于2020年2月28日突然违法解除了与原告的劳动合同关系，且拒不支付拖欠原告的工资，2018年、2019年的销售提成款（奖金）以及任何经济补偿金或赔偿金。 原告认为，被告单方解除与原告的劳动合同，严重违反了劳动合同法的规定，被告在没有任何证据的情形下以原告违反公司规章制度为由解除劳动合同，严重违法；同时，被告也未履行《劳动合同法》第四十三条的规定即“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会”，也严重违法；况且，在新冠病毒防疫期间，根据人社厅发明电［2020］5号《关于妥善处理新冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关规定，用人单位应审慎考虑单方面解除劳动合同的问题。因此，被告解除劳动合同属于违法解除，按照法律的规定应当支付原告双倍赔偿金即337,434.93元（从2009年11月16日至2020年2月2日共计10年3个月，2019年平均工资16,068.33元/月＊21个月）。此外，被告还拖欠原告2018年剩余销售提成款（奖金）202,095.26元（已扣除已支付的销售提成款中的30%）和2019年的全部销售提成款378,485.17元，因双方已经解除了劳动合同，被告也应足额支付原告全部的销售提成款。原告为维护自身合法权益，于2020年3月18日依法向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动人事争议仲裁，但直至2020年5月12日成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会超期仍未做出仲裁裁决，故原告依据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第43条的规定，向贵院提起诉讼，请求人民法院依法支持原告的诉讼请求。 被告运达科技公司辩称，一、对原告陈述变更的情况，我看与双方协议约定有差别，最后一次变更是2018年12月25日，不是2019年1月4日，其他原告陈述劳动关系部分我们无异议。二、关于解除劳动合同：因原告存在严重违反被告单位规章制度的行为，被告根据本单位员工手册的规定，依法解除双方劳动关系，不需要向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。并且原告主张的解除劳动合同前12个月平均工资数额与实际支付工资不符，原告在解除劳动合同12个月的平均工资为8,700元。三、关于提成的问题：原被告双方没有提成的约定，被告公司根据员工及员工所在部门和公司年度经营情况向员工支付一定的年度绩效奖金，年度绩效奖金与员工本人的工作情况、员工所在部门与工资整体经营情况挂钩，2018年被告已经全额向原告支付了当年的考核奖金，并且相关金额也得到了原告的确认，原告从未提出异议，2019年按照被告制定的奖励制度和原被告双方确定的奖金计算方式及被告单位员工手册的规定，原告在核算2019年年度奖金前依法解除劳动合同，按照员工手册规定不享受2019年度绩效奖金，即使原告认为其应当享受2019年度绩效奖金，按照原告本人的考核情况及其所在部门完成业绩的情况，经被告补充核算，即使要支付，原告2019年的年终绩效奖金金额是20,214.91元。而后被告在庭审中，又认为即便要支付的年终绩效奖金为19,974元，若剔除喀什机务折返段新增股道项目、剔除旷工（考勤系数0.93）后的年终绩效奖金为18,378元。 综上，被告认为原告提出的诉讼请求没有相应的事实、法律依据，请法院依法驳回原告全部诉讼请求。 经审理查明，原被告确认：原告自2009年11月16日与被告建立劳动合同关系，直至2020年2月28日被告以原告严重违反公司规章制度和操作流程给公司造成重大经济损失为由解除了与原告的劳动合同。在原被告劳动关系存续期间，原告在被告安排下与被告不同关联公司存在劳动关系的变更和继受的关系，原告工龄累计计算为10年零3个月。原告的固定工资为8,700元/月（应发工资），每年年底会进行相应的绩效考核，有相应的绩效考核工资。原告的职务是西北区域销售经理。 另查明，1、被告于2019年2月2日向原告发放了2018年度的绩效考核奖金79,788元。在相应邮件中载明如果对该奖金单有异议的，应于收到奖金单三个工作日内书面形式反馈至人力资源部。原告在收到2018年度绩效考核奖金单至被解除劳动合同前未提出任何异议。 2、原告在2019年参与销售了喀什机务折返段新增股道项目，该项目金额为550万元。该项目需求方项目部向被告出具了发货通知。原告称因为项目周期非常紧，遂与需求方协商项目的合同和相关手续后面补签，并安排其销售助理前往喀什现场负责签署相关的合同及后续手续。2019年12月，原告的销售助理把合同复印件带回公司，随后发起了内部审批流程，内部审批流程经过了部门经理、多角色会审等环节最终完成内部审批并向需求方供应了货物。而后被告在联系需求方付款时，其不承认签订了相应合同，对相应货款不予支付。截至庭审结束时，该货款支付问题仍在处理中。 3、原被告认可原告在2019年度的绩效考核奖金的基数为12.48万元，但原告对于被告进行的考核打分持有异议。原告签字确认了两份考核目标表即《运达科技2019年度绩效管理量表（西北区域）》《运达科技2019年度绩效管理量表（员工-张旭）》。在《运达科技2019年度绩效管理量表（员工-张旭）》说明一栏载明：参与项目制员工所有奖金来源为项目奖金，绩效奖金=项目奖金＊（公司指标＊权重＋部门指标＊权重＋个人指标＊权重＊SABCD系数）＊考勤系数/100＋超额奖金-扣减项。 《运达科技2019年度绩效管理量表（西北区域）》的指标分为四部分：（1）新增合同额10270万（含国铁、城轨），占考核权重40%。（2）贡献利润890.63万（含国铁、城轨），占考核权重30%。（3）回款，占考核权重20%。（4）线索量（客户并未立项，为明年或者后年做铺垫）15405万，占考核权重10%。新增合同额、贡献利润若低于目标值＊70%，则得0分。庭审中，经双方确认原告在新增合同额及贡献利润两项指标均未达到目标值70%，但原告认为相关指标包含了城轨部分，不因将城轨指标一并作为指标考核。关于回款指标，被告给予满分20分，关于线索量指标，被告给予满分10分。故，被告对原告部门考核分为30分。 《运达科技2019年度绩效管理量表（员工-张旭）》的指标分为两个大的维度，其中部门指标占80%，个人指标占20%。部门指标按照部门指标评价标准执行，个人指标分为两部分：（1）市场突破，即与路局电务部门建立联系，保持良好合作关系，与电务部门签署300万元以上合同。占考核子权重为25%。（2）重点工作推进情况即机务信息化十点局项目推进等7个子目标。占考核子权重共计75%。关于市场突破指标，被告认为原告未能推动公司与铁路局电务部门直接签订300万元以上合同，故未实现市场突破，给予0分。原告认为其推动签订的乌鲁木齐和若铁路项目与中国通号公司（音）签订了300万元以上的合同，而中国通号公司是和若铁路项目的总承包方，他的甲方是乌鲁木齐铁路局和若公司，是属于乌鲁木齐铁路局下属公司。故该合同应视为完成了市场突破任务。关于重点工作推进指标，被告认为原告未能完成机务信息化试点局项目推进即兰州项目在2019年没有回款，也没有验收，被告认可原告完成了其余6个子目标，故给予相应分数，经子权重加权后，被告给予原告个人部分的考核分为65分。原告认为其跟铁路路局和相关的负责处室负责人对接了相关的鉴定工作，并办理相关的收款手续，同时推进了兰州局整备信息系统（机务信息化）项目的进展，这个项目已经列为2020年路局计划资金投资改造项目。 4、原告在2019年9月至2020年1月期间的工资中，2019年9月因旷工扣款1,200元，其后工资并未有因旷工进行任何扣款。被告称根据考勤记录，原告在2019年9月26日至2020年1月10日累计旷工21天。 5、被告的员工手册规定了员工严重违反公司规章制度或者严重失职、营私舞弊，对公司造成重大损害的，公司可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。连续旷工2日或全年累计旷工3日者视为严重违反公司规章制度。 6、2019年7月，被告发布了《售前项目组考核办法》，该办法规定该考核办法适用于运达科技售前项目组的考核管理，项目奖金在合同签订后根据项目考核结果计提，年底发放。原被告认可的2019年度绩效考核奖金基数12.48万元即根据该考核办法计算确定。 2020年2月14日，被告向原告及其他员工发送了2019年度考核细则。细则中明确权重SABCD系数正态分布比例为10%、15%、60%、10%、5%，对应奖金系数为1.5、1.2、1、0.8、0。原则上绩效等级与绩效考核得分正相关。 在被告提供的国铁业务群销售部门人员考核表中，原告的绩效考核得分为29分，排名第18，即最后一名，绩效等级为D。而根据该表格，绩效考核得分为第9、第12名的，绩效等级均为S，绩效考核前8名的，绩效等级为A或者B。绩效考核得分排名为17的，绩效等级为B，绩效考核得分排名为15的，绩效等级为D。 7、原告于2020年3月18日向成都高新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，而后仲裁委超期未审结，原告遂向本院提起诉讼。 上述事实有原、被告的当庭陈述及原、被告提供的劳动合同、仲裁申请书、超期未审结证明、邮件记录、售前项目组考核办法、银行流水、工资表、解除劳动关系通知书、2018年度绩效考核奖金单、2019年度绩效考核结果汇总表、绩效管理量表等证据予以证明。上述证据能够相互印证，具有真实性、合法性、关联性，能够证明本案待证事实，本院予以采信。 本院认为，原被告建立合法的劳动关系，劳动者与用人单位的合法权益应当得到依法保护。 本案的争议焦点为：1、被告是否系违法解除与原告的劳动合同关系；2、被告应支付给原告的2019年度绩效考核奖金如何计算？ 针对第一个争议焦点，本院认为被告所主张的两个理由即原告旷工以及原告严重违反工作流程，给被告造成重大经济损失均不能成立。针对旷工，原告长期需要到新疆、甘肃等负责区域出差开展销售工作，其劳动合同明确约定执行的是不定时工作制，被告仅以原告未有相应考勤记录就认为其存在旷工行为，依据不够充分。即便根据被告发给原告的每月工资单显示，原告仅在2019年9月受到旷工扣罚工资，但被告在对原告进行了工资扣罚后长达数月时间，并未解除与原告的劳动合同关系，故原告即便在2019年9月存在旷工行为，被告在处罚原告并继续与原告保持劳动合同关系数月后的2020年2月再以旷工为由主张解除劳动合同关系，明显欠缺合理性。针对原告在销售喀什机务折返段新增股道项目中存在的问题。首先，现有证据不能确定被告产生了具体损失以及损失金额。其次，尽管原告作为该项目的销售负责人，确实存在工作不够严谨的情况，但相应发货经过了被告内部审批流程多人审批，原告也是在收到了相应需求方发货通知书情况下安排提起发货流程，原告并无损害公司利益之故意。最后，被告未举证证明原告开展销售工作必须遵守的具体工作流程和规章制度。结合以上论述，本院认为被告解除与原告的劳动合同系违法解除，应当依法对原告进行赔偿。根据原告的工作年限、基本工资水平以及2019年2月实际发放的绩效考核奖金，被告应赔偿原告（8,700元/月＋79,788元/12个月）＊10.5个月＊2=322,329元。 针对第二个争议焦点，首先，被告提供的计算方法经过了原告签字确认，故本院予以认可。其次，绩效奖金计算公式为【绩效奖金=项目奖金＊（公司指标＊权重＋部门指标＊权重＋个人指标＊权重＊SABCD系数）＊考勤系数/100＋超额奖金-扣减项】，本院对于有争议的指标予以认定。1、部门指标。尽管原告提出其考核目标包含了国铁、城轨两个部分，故相应考核任务不合理，但本院认为原告在相应考核量表下方签字确认，应视为其对考核任务的认可，故相应考核任务和计分规则应当执行。根据本院查明情况，原告在新增合同额及贡献利润两项指标均未达到目标值＊70%，根据规则，该两项计分为0。故原告的部门指标得分应为30分。2、个人指标。关于双方争议的是否完成市场突破任务，本院认为原告所主张的与铁路局项目中的总承包方签订合同与任务中明确要求的与铁路局电务部门签订合同不符，故该项不能视为原告完成任务。关于是否完成机务信息化试点局项目推进工作，本院认为该任务设置较为模糊，从有利于劳动者角度，本院酌情认为被告不认可的理由和依据不够充分，视为原告完成该项子任务。故原告的个人指标得分应为75分。3、SABCD系数。被告评定原告的绩效考核绩效等级为D，对应的系数为0，一旦被评定为D等级则使得其他个人指标得分没有意义，故该等级的评定应当更为审慎。但从庭审中查明情况，被告在考核原告所在部门人员时未严格遵照绩效等级与绩效考核得分正相关的考核原则，相应考核等级作出显得较为随意和混乱，故本院对于被告作出的D等级不予认可，酌情确定原告绩效等级为C，对应的系数为0.8。4、考勤系数。本院认为原告系不定时工作制，故对被告提出的考勤系数扣分不予认可。综上，根据考核办法以及本院认可的各项系数，原告的2019年度绩效考核奖金应为项目奖金12.48万元＊（公司指标50.42＊权重0%＋部门指标30＊权重0.8＋个人指标75＊权重0.2＊C系数0.8/100）=44,928元。 对原告主张的2018年度绩效考核奖金，因原告在收到奖金后未及时提出异议，且无其他证据证明被告存在欠发事实，故不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告成都运达科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告张旭支付违法解除劳动合同的赔偿金322，329元； 二、被告成都运达科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告张旭支付2019年度绩效考核奖金44，928元； 三、驳回原告张旭的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元由被告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  罗良华 二〇二〇年九月七日 书记员  孟莹莹