上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初16527号原告：李某某，女，1976年12月28日出生，汉族，住上海市普陀区。被告：某1公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：潘敏琪，某1公司董事长。委托诉讼代理人：章丽。被告：某2公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：陈慧仪。委托诉讼代理人：赵阿聪。委托诉讼代理人：石明珠。原告李某某与被告某1公司(以下简称某1公司)、某2公司(以下简称某2公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李某某，被告某1公司之委托诉讼代理人章丽，被告某2公司之委托诉讼代理人赵阿聪、石明珠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李某某向本院提出诉讼请求：1、要求携聘公司支付违法解除劳动合同赔偿金12,968元；2、要求某2公司支付2018年10月1日-2019年10月31日表现奖金5,200元；3、要求某2公司支付无故退回赔偿金4,322元；4、要求某2公司支付2018年6月26日-2019年10月31日期间延时加班工资6,724元；5、要求某2公司支付2018年6月26日-2019年10月31日期间法定节假日工资差额291元；6、要求某2公司支付2018年6月26日-2019年10月31日期间休息日加班工资12,413元；7、要求某2公司支付2019年6月工资差额210元。事实和理由：关于诉请1，2018年6月26日，原告入职某2公司，岗位为前台接待(属于营运部)，劳动合同系携聘公司与原告签订。2019年8月，某2公司开始裁员并要求原告自动离职，原告未同意。2019年10月30日，因电脑系统出了问题，不能进行私教签课，故主管在工作群里发通知告知原告及收银员丁燕媛不要启动电脑系统，而丁燕媛擅自启动电脑系统2次，原告亦关闭系统2次，并将该情况汇报给主管，丁燕媛就骂原告及主管。之后，丁燕媛又来启动电脑系统，原告将其推开(因为电脑是原告负责的)，双方起争执，其他人上来劝架后原告就退出前台准备离开，丁燕媛仍追上来打原告，其他人又上来拉开两人，后有人报警，原告和丁燕媛被带至派出所，双方各自向对方道歉。2019年12月1日，携聘公司以违反员工手册、打架斗殴、扰乱秩序为由与原告解除了劳动合同。关于诉请2，2018年12月25日，原告试用期转正，签过一份材料，材料上写明转正前三个月试用期一次性给原告1,200元表现奖、转正后每月增加400元表现奖。关于诉请3，因某2公司突然辞退原告，致其找不到工作，故要求某2公司赔偿一个月工资。关于诉请4，原告系根据某2公司的排班表(排班时间：14：05-22：00和8：00-16：00，就餐时间半小时或不足半小时)上班，其现主张的延时加班主要指14：05-22：00排班所产生的延时加班，排班表的工作时间只有7.25小时，但实际其是22：30左右下班，每个月有几次需要在22：30-22：40关门，故其按一天8小时来计算延时加班时间。关于诉请5，原告有9个法定节假日加班，被告支付了部分加班工资，存在差额。关于诉请6，原告休息日加班共92天，其中54个休息日未换休，也未支付加班工资。关于诉请7，2019年6月工资存在差额。被告某1公司辩称，原告在某2公司工作期间打架斗殴，扰乱工作秩序，属严重违纪，故其与原告解除劳动合同合法。原告的工作时间是根据某2公司的排班表，排班时间是14：05-22：00、8：00-15：55、12：00-19：55，三班均含有就餐时间40分钟,原告不存在延时加班。现不同意原告的诉讼请求。被告某2公司辩称，2019年10月30日，原告的主管在微信工作群中发出通知给原告和丁燕媛称有一台电脑系统不能使用，但根据当日监控视频反映，丁燕媛并未使用电脑，丁燕媛经过原告时原告狠狠推了其，随后双方就发生肢体冲突，其他同事劝架将两人拉开，后其他同事报警。原告的工作岗位实行以季为周期的综合计算工作制，原告系根据排班表(每月月底由门店主管和经理进行下个月排班，由员工核实确认)上班，原告的排班时间是14：05-22：00、8：00-15：55、12：00-19：55，三班均含有就餐时间40分钟。其处规定员工加班需填写加班申请单，经批准后才可加班。原告不存在延时加班工资，原告如有22：00后离开门店的情况可能系其要换工作服或在门店洗澡(公司不允许)。其未与原告约定过转正后每月增加表现奖400元，其向原告发放的工资中包含了奖金，奖金是不固定的。现同意原告的诉请5及诉请7，不同意原告的其他诉请。本院经审理认定事实如下：2018年6月26日，原告与携聘公司签订三年期劳动合同,合同约定：携聘公司根据用工单位的工作需要安排原告从事前台接待工作，原告的工作作息时间按用工单位规定执行，原告底薪为2,500元/月；原告严重违反用工单位劳动纪律或携聘公司规章制度的,携聘公司可与原告解除劳动合同。同日,原告被派遣至某2公司任前台接待，原告的工资由基本工资2,500元、全勤奖300元、表现奖800元及饭贴(每日10元，据实结算)组成。2018年12月11日、2019年1月29日、2019年7月22日原告分别因私自开卡、上班超时离岗、超时到岗被予以警告处分。2019年10月30日，原告的主管在工作微信群内通知“不要用前台一台电脑进场,它和其他三台电脑I4系统不通”,后原告因该台电脑开机问题与同事丁燕媛在前台发生口角争执及肢体冲突。2019年10月31日,某2公司与原告解除用工关系。同日，携聘公司向原告发出解除劳动合同通知书，上载：“2019年10月30日下午15：20左右，经营运经理及多方反馈，你与前台收银丁燕媛在工作期间争吵、打架,并且多人劝说无果，仍继续着性质恶劣的行为，现经人事部通过监控视频及现场人员的调查，你因开电脑一事作出动手打人的举动，并且该举动历时2分钟，你的行为已经严重影响了店内的正常运营秩序，扰乱了店内员工、会员的办公及健身环境，且严重影响了公司的服务形象，其情节十分恶劣。综上，根据员工手则内的员工手册第六章第六、五条规定……与你即时解除劳动关系。”另查明，经上海市黄浦区人力资源和社会保障局批准,某2公司前台等岗位2018年1月1日至2019年12月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。在职期间，原告系根据某2公司的排班表上班,班次分别为A班(8：00-15：55)、P班(14：05-22：00)、C班(12：00-19：55)，每班均含40分钟就餐时间，原告需打卡考勤。2018年6月26日原告仅有下班打卡记录，6月27日至30日正常出勤。2018年7月至2019年9月期间原告每季度出勤时间分别为71天(其中1天系法定节假日)、72天(其中3天系法定节假日)、56天(其中1天系法定节假日)、71天(其中3天系法定节假日)、66天(其中1天系法定节假日上班)。2019年10月，原告出勤21天。再查明，原告于入职当日即2018年6月26日在《员工手册》、《考勤管理制度》及签收确认书上签名确认，其在《员工手册》签名的上方明确载明“本人已清楚以上之内容，并会遵守以上之规定”；其在《考勤管理制度》签名的上方明确载明“我已仔细阅读并熟知本《考勤管理制度》，理解和接受本须知全部内容，并郑重承诺入职后严格按照以上要求遵守执行，如有违反规定则按照公司规章制度接受相应处罚”；其在签收确认书上签名的上方明确载明“本人已参加并签署某2公司及分公司组织的员工入职培训,内容包括：员工守则、部门规章制度、考勤管理制度、岗位要求及职责、佣金计算方法等。本人对以上各项内容均已知悉，并同意全部按照上述签署内容遵守执行。”《员工手册》“三.六膳食时间”项下规定：营运部前台接待、收银、清洁员、电工可享有40分钟膳食时间。“五.三考勤制度”项下规定：员工必须在上班时间前10分钟打脸纹，下班时间15分钟内打卡，班前、班后不要擅自在公司内逗留，由于个人原因延时或提早打卡，将视作违规，不算加班；员工加班必须提前申请(含公司安排加班及排班)……部门经理审核同意后交行政人事部，由行政人事部统一报总经理批准，方可视为加班；员工未提出加班申请或未得到公司获批的加班，视为个人行为，不计为加班工时。“五.九加班规定”项下规定：签卡时间应为实际上下班时间，不计为加班。“六.五考勤制度”项下第三款规定：员工在工作时间内打架斗殴及任何无理取闹,恣意扰乱办公秩序的行为,予以严重违纪解除劳动合同,并没有任何经济补偿。《考勤管理制度》对加班及就餐时间亦作出上述相同的规定，同时规定就餐时间不计入加班时间。仲裁庭审时，原告对上述《员工手册》、《考勤管理制度》及签收确认书及签名的真实性不予确认,二被告均同意进行司法鉴定,但原告不同意司法鉴定也不愿意配合进行鉴定。审理中，原告提交：1、照片、微信截图，以证明其每个月有几次需要22：30-22：40关门,22：00并未下班；2、大众点评截图，以证明另一名前台被顾客差评，表现奖仍为1,200元，其未被投诉表现奖却仅发800元。二被告对真实性不予认可。另原告对某2公司提供的打卡考勤记录无异议，但称某2公司要求其22：00后下班的也需22：00打卡考勤，否则就要罚款50元。原告对某2公司提供的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》真实性认可，但称制度决定书中的“前台”是指前台销售人员及总部的前台，不包括前台接待。李某某(申请人)于2019年12月25日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求携聘公司(被申请人)支付违法解除劳动合同赔偿金12,969元,要求某2公司(被申请人)支付：1、2018年10月1日至2019年10月31日期间表现奖金5,200元；2、未提前一个月书面通知解除的损失4,323元；3、2018年6月26日至2019年10月31日期间延时加班工资6,957.60元；4、2018年6月26日至2019年10月31日期间法定节假日加班工资差额401元；5、2018年6月26日至2019年10月31日期间休息日加班工资22,143元；6、2018年6月26日至2018年6月31日期间工资差额217元。该委于2020年5月9日作出裁决：某2公司支付李某某2018年6月26日至2019年10月31日期间延时加班工资409.48元及2018年6月26日至2018年6月30日期间工资差额104.15元；对李某某的其他请求不予支持。原告不服，遂诉至本院。以上事实，由原告提供的2019年10月31日微信及短信记录、入职报到表、工资条、社保记录、裁决书、解除劳动合同通知书，二被告均提供的《员工手册》、《考勤管理制度》、监控视频、接报回执单、微信记录、工资表、考勤记录、排班表、《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，原、被告均提供的微信工作群记录、签收确认书、劳动合同、奖惩提报单及本院的庭审笔录、证人询问笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，原告在仲裁时否认《员工手册》、《考勤管理制度》及签收确认书上系其签名，但又不同意就签名进行笔迹鉴定,而在本案审理中原告又承认系其签名，但又称规章制度未对其培训，可见原告存在不实陈述。根据查明的事实，原告于入职当日在《员工手册》、《考勤管理制度》及签收确认书上均签名确认，根据其签名上方所载明的内容，均表明原告理解并知晓《员工手册》及《考勤管理制度》的全部内容并承诺同意按照签署内容遵守执行。根据在案证据并结合原告曾在仲裁所作的不实陈述，对原告现称规章制度未培训、其不知晓内容的主张，本院不予采信。本院确认原告知晓《员工手册》、《考勤管理制度》的内容，《员工手册》、《考勤管理制度》可作为审理本案的制度依据。根据某2公司提供的监控录像显示：2019年10月30日在某2公司前台，原告推了另一员工丁燕媛，之后双方发生口角及肢体冲突,期间有顾客进出门店，后其他员工报警，双方被带至派出所。原告对此称，因丁燕媛不按主管要求欲启动由原告负责的电脑系统，故其将丁燕媛推开。对此本院认为，原告作为服务行业的前台接待,代表着公司形象,理应谨言慎行,充分展现公司的服务理念。即使如原告所称丁燕媛有不按主管要求的不当行为，原告应向丁燕媛指出或向主管反映，采取理性方式解决，而原告采取过激行为即用力推搡丁燕媛继而引发双方口角并起肢体冲突，该行为明显不当，影响了正常的工作秩序，亦损害公司形象,故携聘公司依据《员工手册》的规定及劳动合同的约定,认定原告严重违纪并以此为由与原告解除劳动合同,有事实依据及法律依据，系属合法解约。故原告要求携聘公司支付违法解除劳动合同赔偿金,本院不予支持。原告要求某2公司支付无故退回赔偿金4,322元,缺乏事实依据及法律依据,本院亦不予支持。关于休息日加班工资，根据查明的事实，经批准，某2公司前台等岗位2018年1月1日至2019年12月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制，而原告的岗位系前台接待，应属实行综合计算工时工作制的岗位范围，原告称前台接待不属前台岗位，系其主观认识错误，无事实依据，本院不予采信。基于原告的岗位实行综合计算工时工作制，故其主张休息日加班工资，缺乏法律依据，本院不予支持。关于延时加班工资，根据查明的事实，原告系根据某2公司排班表确定的时间上班并需打卡考勤。根据原告所述，其现主张的延时加班系指14：05-22：00排班所产生的延时加班，其称其每个月有几次需要在22：30-22：40关门，故其按一天8小时来计算延时加班时间，其虽就此提交照片及微信记录，但均不能证明其所称的加班事实，亦与某2公司提供的考勤记录不相符。原告又称考勤记录虽确系其打卡时间，但其实际下班时间晚于22：00，系某2公司要求其22：00打卡考勤，对此其并未提交证据予以证实，亦与考勤记录上显示的打卡时间不相符，故对该主张本院不予采信。尽管考勤记录上显示有晚于22：00的打卡记录，但《员工手册》及《考勤管理制度》均明确规定加班需事先申请并经批准，《员工手册》亦明确规定打卡时间为实际上下班时间，不计为加班，故在无证据证明原告晚于22：00打卡系基于某2公司的工作安排或其经申请批准的加班，晚打卡系属原告自身原因所致，不属加班。另根据《员工手册》及《考勤管理制度》关于就餐时间的规定并结合排班表，本院确认原告就餐时间40分钟、每班工作时间7.25小时。如上所述，原告的岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，根据相关规定，如原告一季度的工作时间超过500小时，则存在延时加班。根据原告的考勤记录并结合原告的每班工作时间计算，2018年6月26日至2019年10月31日期间原告不存在延时加班，某2公司无需支付原告延时加班工资。基于仲裁裁决某2公司需支付李某某2018年6月26日至2019年10月31日期间延时加班工资409.48元，某2公司并未就裁决起诉，则视作其认可仲裁裁决，故其仍需按仲裁裁决履行。关于表现奖，根据查明的事实，某2公司已按每月800元的标准支付原告表现奖800元，原告亦认可，但其称其在试用期转正时曾签过一份材料，材料上写明其转正后每月另增加400元表现奖,就此其并未提交证据予以证实。原告又称其他前台人员被顾客差评表现奖仍为1,200元，而其未被投诉表现奖却仅发800元，认为存在差额400元。对此本院认为，原告并未举证证明其所称的其他前台人员表现奖为1,200元，同时因员工学历、工作经历等自身因素的差异，不同员工任职相同岗位亦会存在工资差异，故原告以其他员工表现奖为1,200元来主张其亦应为1,200元从而主张差额，缺乏事实依据。综上，原告要求某2公司支付2018年10月1日至2019年10月31日期间表现奖,缺乏事实依据,本院不予支持。关于原告主张的法定节假日加班工资差额及2019年6月工资差额，某2公司同意支付，本院予以准许。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：一、某2公司于本判决生效之日起5日内支付李某某2018年6月26日至2019年10月31日期间法定节假日加班工资差额291元；二、某2公司于本判决生效之日起5日内支付李某某2019年6月工资差额210元；三、某2公司于本判决生效之日起5日内支付李某某2018年6月26日至2019年10月31日期间延时加班工资409.48元；四、驳回李某某其他的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由李某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 施慧萍二〇二〇年九月十八日法官助理 黄慧芳书 记 员 关蓓华附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。