上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初8446号原告：刘颖，女，汉族，1975年2月3日生。被告：真叫卢俊和他的朋友们(上海)商务咨询有限公司,住所地上海市松江区。法定代表人：卢俊，总经理。委托诉讼代理人：曹亚冰，女。原告刘颖与被告真叫卢俊和他的朋友们(上海)商务咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月23日立案后，依法适用简易程序于2020年7月30日、2020年8月26日公开开庭进行了审理。原告刘颖、被告真叫卢俊和他的朋友们(上海)商务咨询有限公司的委托诉讼代理人曹亚冰到庭参加了庭审。本案现已审理终结。原告刘颖向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年8月27日至2020年2月14日期间法定节假日、平时及双休加班工资19,310元；2、判令被告支付原告2019年8月27日至2019年12月31日未休年休假工资4,138元；3、判令原、被告自2020年2月15日起恢复劳动关系，并判令被告支付原告自2020年2月15日起至判决生效之日前的工资(以月工资15,000元为基数)；4、判令被告支付原告医疗补助金6,000元；5、判令被告支付原告精神赔偿费1元。2020年8月26日，原告当庭变更上述第1项诉讼请求的金额为12,328元。事实和理由：原告于2019年8月27日进入被告处工作，月薪15,000元。在职期间，原告多次被安排加班却并未获取相应加班工资，且被告也未足额为原告缴纳社会保险费和公积金。2020年1月15日，原告做手术，医院为原告开具了为期7天的病假单，但原告的工作量却并未因此而减轻，反而因春节即将到来而加大，致使原告不得不带病返岗加班。春节后，由于新冠病毒的影响，道路因交通管制而封闭，原告只好退掉了原本购买的2020年2月9日回上海的返程车票。2020年2月8日，原告通过微信向被告说明了情况并获得被告的认可。然而，未过几天，被告却不顾原告无法返程以及手术病理报告尚未拿到的事实，将原告踢出微信群，且不再安排原告工作，事实上违法解除了与原告的劳动合同。期间，被告还以不开具离职证明、要将开具的证明寄往原告父母家等方式逼迫原告写主动离职报告。被告提交的考勤数据是复印件，原告从未看到过，更未签收过，现因时间久远，无法判断其真实性，而即便数据真实，其中显示的仅有的几次迟到，时间基本上都在一、两分钟之内，完全不会造成任何不良影响，更与“严重违纪”无关。另外，原告常被安排外出考察采访，有时加班太晚，第二天难免会迟到，但都获得了领导的理解。此外，由于公交故障、手机卡顿或软件临时故障导致的迟到，原告每次也都会和主管领导说明情况。原告的工作内容是独立撰文，完成后通过微信传给同事即可，有电脑的地方即工位，疫情期间整个团队居家办公半个月，工作效率甚至比往常更高。原告唯一的1次所谓“迟到5次”发生在2019年12月，但当月工资按照全勤发放，被告也明确表示“不扣工资，下月注意即可”。原告解除劳动合同所依据的《员工手册》从未公示过，原告从未看到过《员工手册》的内容，被告也并未组织原告学习过，否则原告一定会主动采取搬家至公司附近等措施力保工作岗位。原告累计工作年限已达24年，被告也认可并给予了原告每年15天的带薪年假，春节放假前，被告让原告确认的剩余未休天数是6天，扣除2020年1月15日至18日因病假而冲抵的3天后，尚有3天未休。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告真叫卢俊和他的朋友们(上海)商务咨询有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。加班需要提前申请，并经公司审批通过，被告从未收到过原告的加班申请。原告经常以身体不舒服为由在工作期间私自外出或迟到、早退，造成工作不能如期完成，因其自身原因导致工作任务完不成而产生的加班加点，被告不予认可。至于2020年2月3日至2月7日居家办公的加班工资，被告已按照月薪÷21.75×加班天数×200%计算，于2020年3月6日发放2月份的工资时支付。《员工手册》第4.5.7条规定，年休假应当在当年度休完，过期作废，不予补偿，且原告是2019年8月27日入职，在被告处尚未连续工作满12个月以上，不应当享受带薪年休假。2019年11月、12月，原告迟到次数比较多，被告已经提醒，然2020年1月仍然迟到很多，故被告解除了与其之间的劳动合同，系合法解除，不同意恢复劳动关系。看病的支出与被告无关，并非工伤，不应当由被告承担费用。被告解除劳动合同合法、合规，不存在精神赔偿的问题。本院经审理认定事实如下：原告于2019年8月27日进入被告处从事资深编辑工作，双方签订过期限为2019年8月27日至2022年8月26日的劳动合同，约定月工资15,000元。正常工作时间为10：00至18：00。2020年1月15日至18日,原告因病手术治疗，共计3天。2020年1月20日，被告举办了公司年会。2020年1月22日至1月31日春节放假，共计10天。2020年1月31日，被告处人事向员工发送通知，主要内容为：国家延长春节放假至2020年2月2日，2020年2月3日至2020年2月7日(周一至周五)全体员工在家办公，2月10日(周一)返岗上班。2020年2月14日，被告以原告严重违纪，违反《员工手册》第3.2.2条、第3.6.1条和第3.6.3条的规定为由解除劳动合同。原告在被告处最后实际出勤至2020年1月21日。2020年3月6日，被告向原告转账4,004.14元、4,125元，合计8,129.14元。另查明，被告处实行钉钉考勤制度。原告在职期间存在多次迟到和上、下班未打卡的情况。2019年11月28日，被告给原告发微信：“……你早上老是忘记打卡，以后要记得哈，连着4天”。2020年1月2日，被告人事曹亚冰(本案委托诉讼代理人)向原告发微信：“……你上个月的迟到有点多哦”，原告发微信：“……这个月一定改正……这个月我争取调整一下作息”，曹亚冰表示：“好的，因为公司考勤都是按员工手册执行的，其他员工会直接扣款，但是你刚来没多久，所以这个月就提醒下，不扣款了……没事，这个月注意下就好”。2020年1月，原告仍然存在迟到及上、下班未打卡的情况。再查明，2019年12月11日，被告在员工微信群中发出《员工手册》，告知此文件即日起生效，希望大家详细阅读并特别关注关于考勤管理部分，且需严格遵守。原告在《员工手册》末页签字，确认已仔细阅读并保证严格执行。《员工手册》第3.1.6条规定：“加班、外出办事、出差、请假都应提前办理申请流程”。第3.2.2条规定：“……b.考勤周期内累计迟到或早退3次以上5次以下或迟到10分钟以上1小时以内，给予警告处分并扣除每次100元迟到工资，超过5次的(含5次)或3月内累计迟到8次的则严重违反公司制度，公司有权对其进行劝退或与其解除劳动合同，并且无需赔偿……”。第3.6.1条规定：“以下情况视为旷工行为：……b.无正当理由未打卡或考勤记录不完整者……”。第3.6.3条规定：“累计旷工3天(含3天)以上者，做自动离职处理，公司无需赔偿”。又查明，2020年2月14日，被告人事曹亚冰与原告的微信聊天记录中显示如下内容：“原告：加班单也交过你的，你不是那里也有我的调休记录吗？曹亚冰：你只有两张周末加班的，这个我有记录，不会赖掉……”。2020年4月15日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付2019年8月27日至2020年2月14日国定假、平时、双休及疫情期间加班工资19,310元；2、被告支付原告2019年8月27日至2020年2月14日未休年休假工资4,138元；3、被告支付2020年1月15日至2020年1月23日病假工资1,241元；4、恢复劳动关系，并按原工资15,000元/月支付自2020年2月15日起至仲裁裁决生效之日的工资；5、被告支付2019年8月27日至2020年4月15日医疗费6,000元；6、被告支付精神赔偿费1元并在公司公众号公开道歉。2020年5月19日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2020)办字第809号裁决，裁决如下：一、被告支付原告2020年2月3日至2月7日休息日加班工资6,897元；二、对原告其他请求不予支持(不予处理部分除外)。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，原告陈述其平日延时加班46小时、休息日加班6天(2019年9月14日、2020年2月3日至7日)、法定节假日加班1天(2019年9月13日中秋节)。对此，原告提供美团打车和饿了么订餐记录，证明其2019年12月6日、2019年12月17日、2019年12月20日、2020年1月7日和2020年1月19日存在平日延时加班及中秋节(2020年9月13日)加班情况。被告对其真实性无异议，但辩称不能作为加班的依据。被告陈述原告在职期间存在多次迟到、未打卡等情况，其中2019年11月：11月1日迟到1分钟、11月7日迟到1分钟、11月8日迟到4分钟、11月14日迟到2分钟；2019年12月迟到5次、3次未打卡：12月4日迟到6分钟、12月6日迟到1分钟、12月11日迟到4分钟、12月19日迟到1分钟、12月26日迟到8分钟、12月18日下班未打卡、12月20日上班未打卡、12月31日下班未打卡；2020年1月迟到1次、严重迟到1次，严重早退1次、4次未打卡：2020年1月13日迟到5分钟、1月21日严重迟到3小时49分、1月21日早退4小时10分钟、1月3日和1月10日和1月14日下班缺卡、1月20日上班缺卡。原告则表示其每次迟到都有正当理由，对于2020年1月的迟到和未打卡情况，原告解释意见为：1、2020年1月2日通宵加班，晚上睡在办公室，第二天身体撑不住，所以1月3日跟领导口头讲过后提前走了一、两个小时；2、2020年1月13日迟到，忘记什么原因了；3、2020年1月14日，因为第二天要入院手术，故而加班到很晚，忘记下班打卡了；4、2020年1月20日，公司举办年会，全员不打卡；5、2020年1月21日，次日起开始放假，公司口头讲过，没有事情可以不用去上班，但是原告还是去上班了，13；40分左右离开公司。被告辩称，有特殊情况需要补卡审批通过才行，考勤记录上也显示原告以往有过“补卡审批通过”的情况，2020年1月21日并未通知员工可以不上班。另，被告陈述2020年3月6日向原告转账4,004.14元、4,125元，合计8,129.14元，系2020年2月的工资，按照15,000元÷21.75×15-689.70×2(旷工1天，扣2天的工资)计算，应付工资为8,965.42元，加上绩效后，该月实际应发工资为9,004.14元，扣除社保个人应付部分后，实际转账金额为8,129.14元。对于2020年2月14日微信聊天记录中所涉及的2天加班，被告辩称原告2020年1月15日至18日请假3天，病假要扣工资，原告当时要求用其加班冲抵，另外1天用年假来冲抵。原告对此不予认可，表示病假3天都是用年假冲抵。嗣后，对于年休假，被告又辩称原告每年享有5天年休假，按照工作天数折抵后，2019年应享有3天的年假。对于医疗补助金，原告表示被告仅以5,000元为基数为其缴纳社保，存在差额，导致其社保账户余额少了2,000余元，另外，劳动关系解除后，其自费就医而产生医疗费3,600余元，故酌情主张6,000元。对于精神赔偿，原告表示被告主张其政治立场有问题，故要求赔偿。以上事实，由裁决书、银行卡交易明细、微信聊天记录、解除劳动合同通知书、员工手册及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，企业安排劳动者加班的，应当按照规定支付加班工资。2020年2月3日至7日，被告安排包括原告在内的员工居家办公，系被告安排的加班，应当支付原告加班工资。仲裁以15,000元为基数，裁决被告支付原告该期间加班工资6,897元，金额并无不当。被告虽然辩称不认可仲裁裁决结果，但其在仲裁裁决之后并未向法院起诉，依法视为接受了仲裁裁决结果，故对于2020年2月3日至7日的加班工资6,897元，本院予以确认。对于原告主张的其余加班事实，《员工手册》中清楚地载明加班应当经过申请并审批通过，且原告也并无证据证实其订餐、打车所涉及的加班加点，是应被告安排加班所致，故对于原告主张的其余加班事实，依据不足，本院难以确认。然，对于2020年2月14日被告人事曹亚冰与原告的微信聊天记录中所提到的2天休息日加班，被告辩称已于2020年1月的病假相冲抵，被告无确凿证据证实双方已就加班冲抵病假达成一致意见，故确定由被告支付原告该两天的病假工资，金额计2,758.60元。以上两项,合计金额9,655.60元。职工连续工作满十二个月的，依法享受带薪年休假。原告在被告处工作尚未满十二个月，但被告自愿确认原告享有3天年休假，系其自愿意思表示，于法不悖，本院予以确认。然，根据原告的陈述，2020年1月15日至18日的3天的病假已与年休假相冲抵，且的确该3天的工资也是按照正常出勤工资支付，故被告认可的原告的3天年休假实际也已休完，被告无需再支付原告未休年休假工资差额。劳动者严重违反用人单位规章制度或者劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同并不支付经济补偿。遵守用人单位的上、下班制度，当属劳动者所应遵守的最基本的劳动纪律。而纵观原告在职期间的出勤情况来看，存在多次迟到及上、下班未打卡的情况，被告处《员工手册》中对于迟到处罚有明确的规定，被告在下发《员工手册》时也明确强调要特别关注考勤部分，且就原告的迟到等情况，被告也曾前后两次提醒，然之后原告仍然存在此类情况，次数也较为频繁。因此，综合原告的出勤表现，被告解除与原告之间的劳动合同并无不当之处，原告主张被告违法解除劳动合同并据此要求恢复劳动关系，本院不予支持。对于医疗补偿金，社保缴费基数依法由社保部门核定，原告认为被告未依法为其缴纳社会保险费，可依法向社保部门提出并寻求权利救济，现原告以社保缴费基数过低为由，要求被告赔偿其账户余额损失，缺乏法律依据，本院不予支持。另，原告要求被告赔偿其劳动关系解除后因自费就医而产生的医疗费损失，因劳动关系已经解除，被告当然无需为其继续缴纳社会保险费，故原告此项主张，同样依据不足，本院不予支持。对于精神赔偿费，不属于劳动争议处理范围，本案中不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，判决如下：一、被告真叫卢俊和他的朋友们(上海)商务咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘颖2019年8月27日至2020年2月14日休息日加班工资合计9,655.60元；二、驳回原告刘颖其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘颖负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 朱宁芳二〇二〇年九月二十一日法官助理 孙洪阳书 记 员 孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。三、《上海市企业工资支付办法》十三、企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付工资。……