上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初14266号原告：莱尼电气系统(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：吕乐明，亚洲区高级副总裁。委托诉讼代理人：胡欣育。委托诉讼代理人：吴跃云。被告：冯敏菊，女，1986年5月4日出生，汉族，户籍地安徽省六安市。原告莱尼电气系统(上海)有限公司与被告冯敏菊劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告莱尼电气系统(上海)有限公司的委托诉讼代理人胡欣育、吴跃云到庭参加诉讼，被告冯敏菊通过在线庭审方式参加诉讼。本案现已审理终结。莱尼电气系统(上海)有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付被告冯敏菊：1.2019年10月1日至2019年10月31日期间工资8,100元；2.违法解除劳动合同赔偿金268,107.26元。事实和理由：被告系原告职工，双方签订有劳动合同，被告担任外勤客服，外驻于北京客户方工作。但外勤客服外驻工作地点并非固定，会因客户方的经营要求或项目进度变化等原因结束派驻或调转其他外驻客户点。被告负责的北京地区项目于2019年8月底结束，故原告自2019年8月30日起即将该情况告知被告，且邮寄了书面通知，明确要求被告按时返回原告处，另行安排工作。原告知晓该情况后，并未按时返回，且仍旧滞留客户方。因原告的考勤以及工作并非由客户方管理，导致原告滞留客户方的事实。被告在明知自己负责的项目已经出现变化，在原告要求返回工作、如未按时报到会被认定为旷工缺勤的情况下，仍旧滞留客户方，存在主观故意，且存在旷工事实，故原告按照规章制度予以解除被告的劳动关系并无不妥。冯敏菊辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决。被告于2006年4月1日进入原告处工作，于2008年得知原告招聘北京驻厂客服，遂投递简历并通过面试于2009年1月正式转岗至北京工作，此后一直在北京工作十余年。2019年9月2日下午，被告接到人事主管电话，通知回上海并调岗，没有协商直接调岗，被告不同意并与上级经理电话联系。经理回复后续再安排，被告继续在北京工作，主管亦正常安排工作。2019年10月10日，被告发现9月工资减少，故致电询问上级主管，主管称不知情，表示会帮忙向经理咨询，之后主管告知被告被开除，并让被告再与经理确认。被告发信息、打电话给经理和人事，未收到回复，也未收到任何让被告不要上班或解除劳动关系的通知、电话、邮件、短信，故被告申请仲裁，要求原告支付2019年9月工资差额。2019年11月仲裁庭审中，原告才提交复印件材料称被告被开除，并编造北京项目于2019年8月底结束的理由，实际上该项目仍在经营。原告违法解除被告的劳动合同，应支付2019年10月薪资和违法解除劳动合同赔偿金。本院经审理认定事实如下：1.2006年4月1日，被告进入原告处工作，双方签订的最近一份劳动合同为期限自2019年4月1日至法定终止条件出现时止的劳动合同，合同约定原告聘用被告在QM部门担任外勤客服岗位，主要工作地点为莱尼电气系统(上海)有限公司。2006年4月至2008年12月期间，被告实际在上海工作。2008年12月1日，原告将被告工作岗位由质量检验员调整为外勤客服，并于2009年1月将被告派驻至北京市工作；2009年1月起，被告均在北京市工作。2.原告《员工手册》规定，员工原则上通过打卡记录上班时间(实行不定时工作制的员工除外)。根据被告提交的《上海工厂外派人员考勤管理规范》(颁布日期2019年6月1日)显示：原告为规范相关外派人员的考勤管理和操作，特制订该政策；该政策适用于工作地不在上海工厂的正式员工或者经由上海工厂通过第三方安排的员工，包括但不限于外勤客服、仓库管理员等岗位；公司实行打卡考勤制度，员工通过“钉钉打卡”软件记录工作时间；首次旷工由部门口头警告，累计旷工达三次，将由部门和人力资源部出具书面警告，当年累计旷工达三次以上者，给予开除并扣发当月全部奖金；该政策由人力资源部制定以及解释执行，修改完善亦同，自颁布之日起生效，作为公司《员工手册》的有效附件，与《员工手册》具备同等法律效力。3.2019年9月2日，原告通过短信向被告发送落款日期为2019年8月30日的《通知》，载明：因北京奔驰X274项目已经于2019年8月结束，按照劳动合同的约定和此前与被告的沟通，原告现通知被告于2019年9月6日前返回原告(上海市嘉定区外冈镇嘉松北路XXX号)工作，请收到通知后立即回复，确认具体的报到时间；如若被告未在原告规定的日期前返回原告处报到，按照原告《员工手册》有关规定以及相关的员工管理规章制度，将视为缺勤旷工，原告将按法律和原告有关规定进行处理。被告收到该通知后未回上海工作，仍旧在北京工作，同时向原告提出调岗异议。根据被告提交的考勤统计显示：被告2019年9月出勤天数21天，平均工时8.6小时，迟到、早退、缺卡、旷工次数均为0次；2019年10月迟到、早退、缺卡、旷工次数均为0次。2019年9月至10月期间，被告通过微信与主管吴某等人沟通相关产品的返修问题；在此期间，被告将有瑕疵的汽车配件邮寄回原告处维修，并接收原告寄回的修理好的汽车配件。4.2019年9月12日，原告作出《辞工报告》，载明：“2019年8月，因我公司客户北京奔驰M274项目的EOP，客户不再需要我公司在客户现场派驻外勤客服；我公司遂根据与被告签订的劳动合同以及我公司外勤客服岗位的职责以及相关规定，通知被告于2019年9月6日前回公司工作，被告拒收通知，也未按照《通知》中的日期到公司报到；根据我公司《员工手册》C款2.3条‘对累计旷工达三天以上者，应予除名并扣发当月全部奖金’，决定对被告作出开除的决定。”《辞工报告》作出后，原告未交付被告。直至2019年11月11日关于2019年9月工资的劳动争议案件仲裁开庭时，原告将辞工报告的复印件交给被告。5.2019年10月14日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2019年9月工资。仲裁时被告陈述，2019年10月10日发现9月工资少发，询问原告在上海的直接主管吴某，才得知被开除，但未收到任何解除劳动合同的通知，而且被告一直正常钉钉打卡考勤，并将考勤内容发送原告。原告称其于2019年9月12日与被告解除劳动合同，因此前被告拒收快递，故未发通知给被告，旷工处理事宜未告知过被告。仲裁委经审理后认为原告应为保障双方劳动合同继续履行向被告提供合理劳动条件，双方就被告具体报到时间尚未确认一致，原告扣发2019年9月工资不当。2019年12月13日，仲裁委作出沪劳人仲(2019)办字第1724号裁决书，裁决原告应支付被告2019年9月工资6,521.16元。原告不服该裁决，向上海市第二中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。该院认为被告旷工事实无充分证据证实，原告应当支付工资，并于2020年5月20日作出(2020)沪02民特270号民事裁定书，裁定驳回原告的申请。上述裁决书已经发生法律效力。6.原、被告发生劳动争议后，被告向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2019年10月1日至2019年10月31日期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。仲裁时，原告辩称，其于2019年9月12日即因被告旷工严重违反规章制度而解除与被告的劳动合同，属于合法解除。2020年4月26日，仲裁委作出京开劳人仲字[2020]第554号裁决书，裁决原告应支付被告2019年10月1日至2019年10月31日期间工资8,100元、违法解除劳动合同赔偿金268,107.26元及驳回被告其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。7.根据原告提交的工资清单显示：被告工资由基本工资、绩效工资、加班工资、驻外津贴、高温津贴等项目组成，2019年2月发放年终奖4,337.93元，2018年11月至2019年10月期间被告月平均工资(剔除加班工资)为8,481.49元。诉讼过程中，关于是否解除与被告的劳动合同，原告先是陈述，2019年9月12日以被告旷工三天以上而解除劳动合同，但未发正式通知，仅由部门主管于2019年10月10日口头通知被告；后又改称，被告主张2019年9月、10月原告继续安排工作，则不存在原告违法解除事宜，2019年9月的辞工报告及2019年11月11日仲裁开庭时提交的材料仅是原告对被告作出内部离职的流程，并未产生法律效力。此外，原告同意按照裁决结果支付被告2019年10月工资。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告同意按照裁决结果支付被告2019年10月1日至2019年10月31日期间工资8,100元，被告对此无异议，本院予以确认。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案中，被告主张原告违法解除劳动合同应支付赔偿金，而原告对是否解除与被告的劳动合同存在前后不一的陈述。首先，原告已明确作出解除与被告的劳动合同的意思表示。根据原告作出的《辞工报告》，该报告明确载明原告根据《员工手册》C款2.3条“对累计旷工达三天以上者，应予除名并扣发当月全部奖金”之规定决定开除被告。其次，劳动合同解除权属于消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力。2019年11月11日仲裁庭审时原告将辞工报告的复印件交给被告，属于明确告知劳动关系解除；原告主张仅是对被告作了内部离职的流程，未对被告产生法律效力的意见，缺乏法律依据，且与事实不符，本院不予采纳。因此，原告于2019年9月12日以被告累计旷工三天以上为由作出开除决定，2019年11月11日将该通知送达被告，故本院认定原告于2019年11月11日解除与被告的劳动合同。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据证实。原告以被告2019年9月9日至9月11日连续三天旷工为由解除劳动合同，被告对此不认可。所谓旷工是指无正当理由不到岗工作的行为。原告主张因北京项目结束而于2019年9月2日通知被告于2019年9月6日前从北京返回上海工作，被告未同意，仍在北京原岗位工作。首先，用人单位和劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，原告调被告回上海工作，但并未提供证据证明与被告协商一致。原告虽辩解称，仅是通知被告回上海协商下一步的工作安排，但通知中明确系2019年9月6日前返回上海工作，故原告的该辩解，本院不予采信。其次，用人单位有权根据合同约定或法律规定对员工实施管理职能，包括可以在特定情况下调整劳动者的工作岗位和工作地点，但并非是允许用人单位任意调整劳动者的工作岗位和工作地点，用人单位应当对调整劳动者岗位和工作地点的合理性和合法性承担举证义务。原告并未提供有效证据证明调整被告至上海工作的合法性、合理性，相应举证不利的后果由原告自行承担。被告已经在北京工作了十余年，形成较为稳定的生活圈，原告径直调整被告工作地点的做法有欠考虑，亦缺乏合法性与合理性。最后，按照《员工手册》及《上海工厂外派人员考勤管理规范》规定，原告对被告岗位实行考勤管理。2019年9月6日以后，被告虽未回上海工作，但仍在北京原岗位工作，并提交考勤记录予以证明，原告虽不认可考勤记录，但作为用人单位未提交相反证据予以反驳，而被告提交的来往邮件、快递单、联系记录等证据可证实被告在原岗位正常提供劳动，故本院采信被告2019年9月6日以后正常出勤的主张。且经生效裁决书确认，原告主张被告于2019年9月旷工无充分证据证实，应当支付被告该月工资。综上分析，原告于2019年9月2日调整被告的工作地点，但并未提交证据证实上述调整的合法性及合理性，双方就新工作岗位、工作地点未协商一致的情况下，原告随后又以被告累计旷工三天以上为由解除劳动合同，缺乏依据，属违法解除劳动合同，应依照法律规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。根据被告的工作年限及工资标准计算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金237,481.72元。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告莱尼电气系统(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告冯敏菊2019年10月1日至2019年10月31日期间工资8,100元；二、原告莱尼电气系统(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告冯敏菊违法解除劳动合同赔偿金237,481.72元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告莱尼电气系统(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年九月十五日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……