福建省福州市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0102民初11078号 原告：万蕾，女，1988年10月28日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区。 委托诉讼代理人：刘娜，江西策源律师事务所执业律师。 被告：福州健康快车健康管理有限公司，住所地福建省福州市鼓楼区八一七北路**五洲大厦**。 法定代表人：张万能，该公司董事长。 委托诉讼代理人：谢彬，女，该公司职员。 委托诉讼代理人：魏桂香，女，该公司职员。 原告万蕾与被告福州健康快车健康管理有限公司（以下简称“福州健康快车公司”）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告万蕾的委托诉讼代理人刘娜，被告福州健康快车公司的委托诉讼代理人谢彬、魏桂香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 万蕾向本院提出诉讼请求：1.判令福州健康快车公司向万蕾支付2017年9月至2018年10月期间的工资差额61363元；2.确认福州健康快车公司违法解除劳动关系，并判令福州健康快车公司支付赔偿金76500元；3.福州健康快车公司向万蕾补发2018年度未休年休假工资5628元。事实和理由：万蕾于2011年6月入职江西健康之路信息服务有限公司（以下简称“江西健康之路公司”），2017年1月1日按公司要求签下离职申请，并改与福州健康快车公司签订劳动合同，其工资、工作岗位、工作内容及地点未发生改变，甚至发放工资及缴纳社保也仍由江西健康之路公司负责。2017年9月，万蕾向福州健康快车公司请休产假，产假期满于2018年2月10日回到原工作岗位工作。公司的直属领导多次单独与其沟通协商，要求其离开工作岗位，但离职条件过于苛刻，万蕾明确拒绝，此后其工资开始被克扣。后领导又多次要求其停止现有工作，变更工作岗位及内容，万蕾以邮件方式提请公司正式下文通知，却未收到公司任何文件通知，但工资却仍被无故扣减，2018年7月份工资仅发放几十元。福州健康快车公司作为用人单位未足额发放工资的违法行为已严重侵害了其合法权益，故其决定依法解除与公司的劳动合同关系，并主张相应补偿，但因其没有与被告公司的劳动合同，且工资社保均由江西健康之路公司代发代缴，故其先向南昌市东湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，期间其并未停止工作。直到2018年10月18日仲裁开庭时，万蕾才从江西健康之路公司提供的证据材料中看到其与被告公司的劳动合同，且江西健康之路公司当庭提供证据证明系受被告公司的委托代发工资、代缴社保，并承认两个公司为关联企业。2018年10月28日，万蕾突然接到被告公司的解除劳动合同通知。万蕾认为，其虽然向江西健康之路公司申请劳动仲裁，但并未停止工作，被告公司单方违法解除劳动合同，故向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，然该仲裁委在认定事实及适用法律上均存在错误，明显侵害其合法权益：1.根据《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，万蕾属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，故万蕾在江西健康之路公司的工作年限应当与福州健康快车公司的工作年限连续计算，而江西省仲裁委却仅认定万蕾于2017年1月1日入职被告公司，明显存在认定事实和适用法律错误。2.根据《江西省女职工劳动保护特别规定》，江西省内的符合《江西省人口与计划生育条例》规定生育的夫妻在享有国家法定的98天产假的基础上，可增加产假60天，其中国家法定的98天产假的生育津贴由生育保险基金承担，增加的60天生育津贴由用人单位承担，然被告公司仅向万蕾支付了生育保险基金承担的17605元，即98天的工资，对于应由被告公司承担的生育津贴（即60天的工资）拒不支付。江西省仲裁委却认定万蕾已领取生育保险费用，被告公司即可不再支付产假期间的工资，存在认定事实及适用法律错误。3.用人单位调动劳动者的工作岗位及内容，应当与劳动者协商一致，且双方应以书面形式变更劳动合同，但被告公司的领导仅是多次与其口头沟通，在双方无法协商一致的情况下，由万蕾的领导在工作日志中要求其变更工作内容，并由公司其他部门同事通知其变更工作内容，在其以邮件形式要求被告公司明确自己的工作岗位是否有变动及工资被无故扣减时，被告公司一直未予答复。被告公司在双方未协商一致的情况下，即以万蕾未按要求变更后的工作内容来考核，明显违反法律规定。被告公司以此来确定万蕾旷工的公告也明显侵害万蕾的合法权益，公司也并未向万蕾发放旷工的通告。江西省仲裁委以此违反法律规定且不符合法定程序的材料判定被告公司有权单方解除劳动合同的裁决明显不符合事实及法律规定。4.被告公司的休假系统中明确显示万蕾在被告公司的入职时间为2011年6月1日，至2017年度可享有8天年休假，该规定不违反劳动法的相关规定，应当予以支持，但江西省仲裁委却仅支持4天年休假期，明显未保障万蕾的合法权益。为此，特向法院提起诉讼，望判如所请。 福州健康快车公司辩称，一、被告公司按照法律规定给予万蕾产假、支付生育津贴，不存在未足额发放工资的情况。1.万蕾产假自2017年9月至2018年2月，产假津贴已经于2018年3月20日发放万蕾本人账户，万蕾已领取生育津贴17605元。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”；及第八条“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”的规定，公司给予万蕾2017年9月5日至2018年2月9日的产假，以及支付生育津贴均符合相关规定，不存在未足额发放产假期间工资的问题。2.公司于2018年2-9月份向万蕾发放工资分别2300.27元、3845.38元、1639.20元、839.39元、503.45元、402.76元、331.28元、331.28元。公司按照员工的出勤情况以及绩效考核，经过仔细核算后足额发放了万蕾的正常工资，不存在未足额发放产假后工资的情形。根据公司与万蕾签订的《劳动合同书》第二条，“乙方已充分了解所任岗位的职责要求，并承诺认真履行工作职责，按要求完成甲方分配的工作任务。乙方的工作职责在公司发展中根据实际需要由公司确定和安排，乙方无条件服从甲方的工作安排”。此外，劳动合同第七条明确约定，乙方在签订本合同时已经熟悉并接受甲方依法指定的各项规章制度。乙方违反甲方制定的各项规章制度，甲方可依照规章制度的相关规定，对乙方给予相应的处分及追究赔偿，直至解除本合同，同时保留依法起诉的权利。公司有明确的出勤制度管理以及绩效考核的规定，并下发所有员工执行，万蕾也明确回复“同意”，但万蕾多次旷工，经多次提醒沟通无效，公司发布旷工通告，万蕾仍是长期旷工，对于公司领导分配的任务多次拒绝，存在公司明令禁止的私自骚扰客户等恶劣行为，给公司造成了声誉方面的极大损失。另案（2019）闽0102民初9093号民事判决亦认定公司按照规章制度扣罚万蕾出勤、绩效工资，符合法律规定，判定公司按照南昌市最低工资标准补足2018年4月至10月的工资差额，被告公司无异议。二、万蕾所称被告公司违法解除劳动关系与事实不符，更无法律依据。1.万蕾休完产假后工作表现异常，未按照公司管理制度进行考勤打卡，亦未按照公司要求履行工作职责。万蕾的行为严重违反公司规章制度，并给公司造成严重的影响。为避免给公司造成更严重的后果，公司根据万蕾违纪的严重性于2018年10月19日向其寄发解除劳动关系的函件，同月28日万蕾本人签收该文件。双方的劳动关系于2018年10月28日解除。公司解除与万蕾的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，不存在违法解除劳动关系。2.另案（2019）闽0102民初9093号民事判决也认定“万蕾长期旷工”，且以万蕾严重违反公司劳动纪律为由解除与万蕾的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定，不属于用工单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，故被告公司无需向万蕾支付赔偿金。3.江西省仲裁委赣劳人仲字（2018）第500号仲裁裁决也认定“作为劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，万蕾的连续旷工应属严重违反劳动纪律的行为，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项之规定。”三、万蕾要求补发年休假工资缺乏事实依据。按公司规定，休年假以全年正常上班在岗的实际时间核算。满一年，年休假5到10天不等，各部门工种不同，享有年休假天数不同。员工离职时，公司按照当年度未休年休假天数支付一倍工资，当年度未休年休假天数=当年度在本单位已过日历天数/365天*全年应当享受的年休假天数-当年度已休年休假天数，不足1天的部分不予支付。根据万蕾自2017年1月1日起算至2018年10月的工作年限，2018年度其享有4天的年假。年休假是法律赋予劳动者的权利，但权利应由劳动者正确行使。万蕾2018年3月起严重旷工、严重违纪，何来休年假之说？四、福州市中级人民法院（2019）闽01民终7558号民事判决已经驳回万蕾的上诉，维持原判。综上，请求依法驳回万蕾的所有诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：万蕾于2011年6月进入江西健康之路公司工作，于2017年1月1日进入福州健康快车公司工作。万蕾与福州健康快车公司签订书面劳动合同书约定：第一条劳动合同期限自2017年1月1日至2019年12月31日。第二条工作岗位和工作地点（一）乙方（万蕾）同意根据甲方（福州健康快车公司）的需要，担任管理类工作。乙方已充分了解所任岗位的职责要求，并承诺认真履行工作职责，按要求完成甲方分配的工作任务。乙方的工作职责在公司发展中根据实际需要由公司确定和安排，乙方无条件服从甲方的工作安排。……如乙方违反上述约定，甲方有权视情节轻重采取纪律处分措施，直至解除劳动合同；……（三）本合同履行期间因工作需要或客观情况变化，经双方协商甲方可以调整乙方的工作岗位及工作地点，同时可对乙方的工资等待遇做相应调整，乙方同意并服从甲方的工作安排及待遇调整。第四条劳动报酬（一）试用期满正式录用后的月基本工资为1850元，并享受公司规定的津贴福利。……（三）甲方可以根据甲方经营状况、规章制度、乙方每月工作考核表现和能力、岗位变动、奖惩记录等，调整乙方的工资水平和资金，无需另行协商。第五条社会保险……（二）乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。第七条规章制度（一）甲方应依法建立和完善各项规章制度，包括但不限于公司管理制度中的《出勤管理制度》……《员工调动管理制度》《员工违纪违规管理办法》等，甲方有权根据公司经营所需以及相关适用法律的要求，不时制定或修改适用于乙方的内部规章制度。在本合同签署之前，甲方已将上述规章制度以开放方式交付给乙方，以便乙方随时查阅。乙方在签订本合同时已经熟悉并接受甲方依法制定的各项规章制度。（二）乙方违反甲方制定的各项规章制度，甲方可依照规章制度的相关规定，对乙方给予相应的处分及追究赔偿，直至解除本合同，同时保留依法起诉的权利。第十二条劳动合同的变更、解除、终止和续订……（二）合同的解除……2.甲方解除本合同：……2.1.2严重违反本合同、甲方的劳动纪律或规章制度的；……。 2017年9月5日至2018年2月9日万蕾休产假，共计158天。2018年3月20日，万蕾领取生育保险待遇17605元。 2018年3月7日至2018年8月28日期间，福州健康快车公司先后在工作群发布关于工作日志规范、上班时间外出制度、考勤变动方式的通知，以及4份关于万蕾的违纪通报。2018年10月19日，福州健康快车公司以“万蕾严重违反公司制度，出现严重的旷工行为，并不顾公司屡次严厉警告擅自开展业务，不按公司制度规定要求填写工作日志，多次进行沟通批评均无效果”为由，通知万蕾解除双方的劳动合同关系。万蕾于2018年10月28日收悉该通知。 2018年2月至9月期间，福州健康快车公司向万蕾发放工资分别为2300.27元、3845.38元、1639.20元、839.39元、503.45元、402.76元、331.28元、331.28元。 另查明，2018年1月5日，南昌市医疗保险事业管理处生育保险科审批认定万蕾的生育保险待遇合计17605元（含4个月生育津贴、1个月营养津贴）。南昌地区2018年最低工资标准为1680元/月。 又查明，2019年4月15日，万蕾就与福州健康快车公司之间的劳动争议向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.福州健康快车公司支付未足额发放的2017年9月至2018年10月期间的工资合计61363元；2.确认福州健康快车公司违法解除与万蕾的劳动关系，并由福州健康快车公司支付万蕾赔偿金76500元；3.福州健康快车公司补发万蕾2018年度未休年休假工资5628元。江西省劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月15日作出赣劳人仲字[2018]第500号裁决：一、福州健康快车公司于本裁决书生效之日起十日内向万蕾支付2017年9月至2018年10月期间未足额发放工资共计35706.99元；二、福州健康快车公司于本裁决书生效之日起十日内向万蕾支付年休假工资1875.86元；三、驳回万蕾的其他仲裁请求。 2019年4月19日，福州健康快车公司不服该仲裁裁决向本院提起诉讼，请求判令该公司无需向万蕾支付工资35706.99元及未休年休假工资1875.86元。该案经审理认为，“根据《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款之规定,女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。福州健康快车公司已为万蕾缴纳生育保险，2017年9月5日至2018年2月9日为万蕾产假期间，其依法领取相应的生育津贴，故健康公司无需支付万蕾产期工资。福州健康快车公司提供办公现场视频、考勤变动通知、违纪旷工通报等证明万蕾长期旷工并以万蕾严重违反公司劳动纪律为由解除与万蕾的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项之规定，不属于用工单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，故福州健康快车公司无需向万蕾支付赔偿金。福州健康快车公司诉称万蕾于2018年3月至4月虽有打卡记录，但没有实际上班，实属旷工，未提供相应证据证明，不予采信。万蕾于2018年10月28日收到解除劳动合同的通知书，双方的劳动关系亦于2018年10月28日解除。虽然万蕾从2018年5月份开始出现长期旷工，作为企业员工，应意识到未向单位提供劳动的后果，福州健康快车公司按照公司规章制度扣发其出勤、绩效工资，符合法律规定。但福州健康快车公司未与其解除劳动合同关系，故福州健康快车公司仍应当按照用工单位所在地最低工资标准即南昌市最低工资标准1680元/月向万蕾支付工资。故福州健康快车公司应当向万蕾支付2018年4月至2018年10月工资共计11760元（按照南昌市最低工资标准1680元/月*7个月＝11760元），福州健康快车公司已实际支付4047.36元，福州健康快车公司还应当向万蕾支付工资差额7712.64元。2011年6月万蕾入职江西健康之路公司，后被该公司调至福州健康快车公司工作，2017年1月1日与福州健康快车公司签订劳动合同，致使万蕾的用工主体非因本人原因发生变更，但万蕾的工作场所、岗位并未发生变更，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，万蕾在福州健康快车公司的工作年限应当自2011年6月起算。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，万蕾在福州健康快车公司工作年限已满1年累计未满10年，其于2018年10月28日与福州健康快车公司解除了劳动合同关系。故万蕾应享受年休假4天。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条之规定，职工依法享受产假的，产假期不计入年休假假期。故福州健康快车公司应当向万蕾支付年休假工资1875.86元（5100元/月÷21.75天×4天×200%）。”并于2019年8月7日作出（2019）闽0102民初9093号民事判决，判决：一、福州健康快车公司于本判决生效之日起十日内向万蕾支付2018年4月至2018年10月工资差额7712.64元；二、福州健康快车公司于本判决生效之日起十日内向万蕾支付年休假工资1875.86元。 万蕾不服该判决，向福州市中级人民法院上诉，福州中院审理认为，“根据福州健康快车公司提供的出勤管理制度、办公现场视频、考勤变动方式通知、上班时间外出规定的通知、工作日志填写规范、万蕾违纪旷工通报等，可以认定万蕾存在未经公司批准多次长时间不在岗、日志填写不规范的情况，福州健康快车公司根据公司规章制度扣发万蕾出勤、绩效工资，并不违反法律规定。但鉴于福州健康快车公司与万蕾并未解除劳动关系，福州健康快车公司向万蕾发放的工资不应低于当地最低工资标准。而根据已查明的事实，福州健康快车公司向万蕾发放的2018年4月至10月的工资低于南昌市最低工资标准，故一审法院认定福州健康快车公司应当按南昌市最低工资标准向万蕾补足工资差额7712.64元，并无不当，予以维持。万蕾主张福州健康快车公司应当按照正常工资标准补发工资，依据不足，不予采纳。万蕾上诉主张福州健康快车公司系违法解除与其的劳动关系，应向其支付赔偿金，因本案系福州健康快车公司作为原告向法院提起的诉讼，且万蕾已经在另案中作为原告提起该诉请，故万蕾该诉请不属于本案的审理范围，不予处理。一审判决对福州健康快车公司是否违法解除与万蕾的劳动关系，是否应向万蕾支付赔偿金进行分析认定不当，予以纠正。”并于2019年12月20日作出（2019）闽01民终7558号民事判决，维持原判。 本院认为，关于万蕾主张的2017年9月至2018年10月期间的工资差额以及2018年度未休年休假工资的诉讼请求，已经本院（2019）闽0102民初9093号与福州中院（2019）闽01民终7558号生效民事判决分析认定并作处理，本案不再审理。万蕾如不服前述生效判决，可申请再审。关于福州健康快车公司是否违法解除劳动合同关系的争议问题，本院认为，根据福州健康快车公司提供的证据，产假后万蕾确实多次存在长时间不在岗却未履行外出审批手续、日志填写不规范、不服从公司考勤管理的情况，违反了双方签订的劳动合同关于工作岗位和考勤等规章制度的相关规定，福州健康快车公司以万蕾严重违反公司制度、严重旷工为由，解除与万蕾的劳动关系符合我国劳动法第二十五条第（二）项的规定，且无需支付经济补偿金。万蕾提出的福州健康快车公司违法解除劳动合同并要求支付经济赔偿金的主张，缺乏事实与法律依据，不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条规定，判决如下： 驳回万蕾要求福州健康快车健康管理有限公司支付经济赔偿金76500元的诉讼请求。 案件受理费10元，适用简易程序减半收取计5元，由万蕾负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判员  林宝妹 二〇二〇年九月二十七日 书记员  林小红 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 《中华人民共和国劳动法》 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百二十四条人民法院对下列起诉，分别情形，予以处理： （一）依照行政诉讼法的规定，属于行政诉讼受案范围的，告知原告提起行政诉讼； （二）依照法律规定，双方当事人达成书面仲裁协议申请仲裁、不得向人民法院起诉的，告知原告向仲裁机构申请仲裁； （三）依照法律规定，应当由其他机关处理的争议，告知原告向有关机关申请解决； （四）对不属于本院管辖的案件，告知原告向有管辖权的人民法院起诉； （五）对判决、裁定、调解书已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告申请再审，但人民法院准许撤诉的裁定除外； （六）依照法律规定，在一定期限内不得起诉的案件，在不得起诉的期限内起诉的，不予受理； （七）判决不准离婚和调解和好的离婚案件，判决、调解维持收养关系的案件，没有新情况、新理由，原告在六个月内又起诉的，不予受理。