湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初7586号原告：长沙灯塔餐饮管理有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区洞井乡桃花村第**（现**）**。法定代表人：周济，总经理。委托诉讼代理人：廖群，湖南金州律师事务所律师。被告：饶爱华，女，1987年3月24日出生，汉族，住湖南省桃源县。原告长沙灯塔餐饮管理有限公司(以下简称原告)与被告饶爱华（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年7月30日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年9月1日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人廖群及被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付2020年1月份绩效工资1080元;2.判令原告无需向被告支付3月份工资，仅支付被告4月份与5月份工资819.96元；3.判令原告无需向被告支付生育津贴差额部分7136.79元;4.判令被告承担本案的诉讼费。事实与理由:原、被告的劳动争议案件，已经长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会审理，并于2020年6月26日作出裁决：一、原告向被告支付2020年1月份绩效工资1080元;二、原告支付被告疫情期间待岗补贴3168.3元;三、原告支付被告3月、4月、5月工资拖欠部分4780.63元;四、原告支付被告生育津贴差额部分7136.79元。原告认为该裁决部分裁决事项不符合事实，适用法律错误，应当依法予以纠正。理由如下:一、本案原告有权依据薪酬约定调整职工薪资，在疫情期间调整被告的薪酬结构，于法有据，且被告在职时作为原告处人资部门成员（前任人资经理离职后接替该职位)，绩效调整方案由其人资部门制作，且其参与了公司调整各员工薪资结构的会议，被告对于调整绩效事宜必然知晓，因此原裁决认定的绩效调整方案未经其同意是站不住脚的。原告无需再支付被告1月、3月、4月、5月的绩效工资。首先，原告有权依据《劳动合同》的约定调整被告的具体工资标准。双方劳动合同约定，被告工资待遇按照其岗位标准进行，并随公司经济效益浮动。原告属餐饮企业，受新冠疫情影响，在疫情停业近三个月期间，在无任何收入的情形下，需承担两百多位员工的薪资以及各商场门店租金等高达近三百万元的开支，鉴于肺炎疫情持续状态不明朗，恢复正常营业又遥遥无期，原告遂决定取消自2020年1月份起各员工的绩效工资，否则，公司将难以为继。其次，根据绩效工资的性质，本就与公司的经营情况以及员工的个人表现密切挂钩，本案中，在原告未有任何盈利的情况下，且处于持续亏损状态中，在保证各员工约定的基本工资外，又怎能再苛求公司再支付员工的绩效工资。再者，被告作为原告人资部成员，亦为原告处职能管理人员，应当与公司共渡难关。为保证公司运营，管理层决定调整公司绩效，具体调整方案交由人资部负责，被告作为人资部成员参加了公司调整各员工绩效会议，并参与制定了薪资调整方案，其对于调整绩效事项认可并知晓，其再主张绩效工资于理不合，原裁决认定绩效调整方案未经被告同意亦难以成立。因此，仲裁裁决原告支付被告1月份的绩效，无任何事实、法律依据。二、原告认为仲裁裁决原告支付被告3月、4月、5月工资4780.63元有误，请求法院依法改判。1.被告3月份工资不应当再包含绩效工资，且仲裁裁决数额不应超出被告的请求数额。被告3月份上班期间为2020年3月21日至2020年3月31日，因原告已经支付了该期间100％的工资，因此原告无需再支付3月份的工资。2.被告4月、5月份工资(4月出勤17天、5月出勤9.5天)，原告已经于2020年5月15日、6月15日分别支付了3362.80元、1029.60元，根据被告提供的《劳动合同》以及原告提供的工资表可知，被告的基本工资为4800元/月，因此，原告还应支付的差额工资部分应为819.96元（4800元÷21.75天×26.5天-317.96元×2(个人社保)-3362.8元-1029.6元）。三、原告已经以预先代发形式足额发放被告产假期间生育津贴不存在差额，无需补足。原告已实际支付被告生育津贴共计14641元，该津贴数额为生育保险基金支付数额，原告已经按照实际领取数额全额支付给了被告，不存在差额。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条:女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。原告已经将从生育保险基金处领取的生育津贴全额支付后，不存在需要补足的行为。再者，如存在生育津贴差额部分，被告产假期间的工资标准也应当按照劳动合同约定工资标准即4800元/月进行计算，产假期间不存在绩效工资，因此仲裁裁决计算标准有误，经计算后为1039元〔4800元÷30天×(158-30×2)天-14641〕。被告辩称，1.关于2020年1月绩效工资问题。原告已经支付840元，但根据以往绩效平均得分约90分，不同意70％的支付比例，应补充另外的20％即240元；2.根据3月、4月、5月工资条情况，原告只支付被告70％的基本工资，请依据裁决书支付剩余部分工资4780.63元；3.关于生育津贴差额部分。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。生育津贴高于本人原工资标准的，用人单位不得克扣:生育津贴低于本人原工资标准的，差额部分由用人单位补足。被告2018年2月确认怀孕，同年5月即被告怀孕3个月后，由于公司工作需要派被告去门店担任店长，被告月工资调整为底薪6000元+绩效2000元，同时被告的工作时间也由朝九晚六变成了10：00-21：00甚至更晚(特别是遇到节假日时，如七夕，晚上工作时间都接近24:00)，9月份即怀孕7个月时，由于身体原因向公司提出提前休产假申请，得到公司同意。根据法律规定，怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。但是，产前假期间没有支付被告任何工资，且产假工资，公司只支付了社保局补贴的生育津贴14641元，按照被告当时每月6000元+2000元的工资额度，按法定产假日期158天计算，应发产假工资42133元，差额27492元没有支付；4.按照仲裁结果支付被告待岗补贴；5.被告无理由需承担本案的诉讼费。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。当事人对真实性无异议的雨劳人仲案字［2020］第454号《仲裁裁决书》《离职交接表》《劳动合同》、灯塔运营QQ群（取消绩效发放通知）、招商银行对账单、工资数据及银行汇款记录、请假表，本院予以采信。根据以上采信的证据和当事人的陈述，本院查明以下事实：2017年10月16日，被告入职原告处担任人资主管，双方签订了劳动合同，原告为被告购买了社保。2018年5月被告调任原告门店任店长，2019年2月调回总部任人资主管。担任人资主管每月工资为基本工资4800元加绩效1200元。担任门面店长工资调整为基本工资6000元加绩效2000元，次月15日之前发放上月工资。2020年4月15日，被告因原告调低薪酬原因申请离职。2020年5月11日，被告从原告处离职，双方解除劳动关系。之后，被告向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决原告支付被告：1.2020年1月未发放的绩效工资1080元及全勤奖励和工龄奖励；2.2020年2月1日至2020年3月20日待岗补贴3400元；3.2020年3月21日至3月31日上班期间全额工资剩下的30%部分511元；4.2020年4月1日至离职日出勤天数的全额工资5907.88元；5.3月、4月、5月上班期间应得绩效部分2524.8元；6.2018年9月11日—2018年11月24日期间产前假2个月零15天工资16000元；7.产假期间工资，扣除剩余津贴14641元以后的差额部分27492.3元。2020年6月26日，长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决如下：一、原告向被告支付拖欠的1月绩效工资1080元；二、原告向被告支付疫情期间待岗补贴3168.3元；三、原告向被告支付3月、4月、5月工资拖欠部分4780.63元；四、原告向被告支付生育津贴差额部分7136.79元；五、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于2020年7月30日向本院提起本次诉讼。被告未在法定期限内向法院起诉。在本案审理过程中，原告主张其有权依据薪酬约定调整职工薪资,被告1月份绩效得分为30分、3、4、5月份绩效得分为0分，原告无需再支付被告绩效工资，提交被告2020年1、3、4、5月份绩效评分表、取消绩效发放通知（灯塔公司运营群QQ群）、灯塔公司职能群20200321会议通知、《20200321会议通知》予以证明，其中取消绩效发放通知（灯塔公司运营群QQ群）载明：根据实际疫情发展情况及公司现状，公司尽最大努力保障员工基础收入，本月全员实发工资按基本工资（根据出勤计算），1月取消全勤、工龄、酒水提成等，也同时取消餐损、水电摊销、乐捐等扣款。绩效工资待各项考核数据齐全会另行核算，疫情过后按实际情况恢复。被告对上述证据的证明目的有异议，称2020年1、3、4、5月份绩效评分表未经其签字认可，原告并未决定取消绩效工资，且在3月21日会议记录中也没有取消绩效的说法。另查明，1.被告自2020年2月1日至3月20日待岗，2月份已发放工资213.7元；2.2020年3月，被告上班天数11天，应发基本工资1703.2元，代扣本月社保317.96元，已按70%的标准实发基本工资969.7元；3.2020年4月，被告上班天数26.5天，应发基本工资4240元，代扣2月、4月社保635.92元，按70%的标准实发基本工资2522.9元，另按70%的标准补发1月份绩效工资840元；4.2020年5月，被告上班天数9.5天，应发基本工资1471元，按70%的标准实发基本工资1029.7元。再查明，1.2018年9月11日，被告开始请产假，产前休假2个月15天；2.被告休产假前12个月实发工资为2018年9月1516.75元，8月7432.79元、7月7558.84元、6月5358.6元、5月5281.96元、4月5272.81元、3月5283.61元、2月5570.01元、1月6743.41元、2017年12月5256.41元、11月4730.82元、10月2477.4元，另每个月缴纳社保317.96元。扣除2017年10月入职及2018年9月休产假当月，被告产假前的月平均工资为6166.89元（含每月扣除的社保）；3.2019年7月31日，原告将从长沙市雨花区医疗保险服务中心领取被告的生育津贴14641元全额支付给了被告。本院认为，原告与被告之间劳动关系明确，当事人双方均应当依照相关劳动法律、法规的规定行使权利和履行义务。一、关于2020年1月份绩效工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告主张其有权依据薪酬约定调整职工薪资,被告1月份绩效考核得分为30分，原告已于2020年4月份按照70分的标准发放被告绩效工资840元，被告再主张2020年1月份绩效工资无任何依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告未提交其经过法定程序作出的绩效调整方案，亦未提交考核绩效表已告知被告或得到被告认可的证据，原告调整被告的绩效不符合上述法律规定，应承担举证不能的不利后果。故原告应支付被告1月份绩效工资1200元。被告对仲裁裁决原告支付被告1月份绩效工资1080元予以认可，本院予以确认。因原告已支付被告1月份绩效工资840元，故还应支付240元。二、关于全勤奖励和工龄奖励。因被告未提交有效证据证明其应享受相关全勤奖励和工龄奖励，仲裁裁决对被告要求原告支付1月份全勤奖励和工龄奖励未予支持，被告未在法定期限内向法院起诉，应视为被告对仲裁裁决结果予以认可，故本院对此予以确认。三、关于疫情期间待岗补贴。被告自2020年2月1日至3月20日待岗。原告对仲裁裁决其向被告支付疫情期间待岗补贴3168.3元未提起诉讼，被告未在法定期限内向法院起诉，应视为被告对仲裁裁决结果予以认可，故本院对原告应支付被告疫情期间待岗补贴3168.3元予以确认。四、关于3月份上班全额工资（含绩效工资）拖欠部分。现有证据无法证明原告调整被告工资绩效经过被告同意，且原告调整被告工资绩效亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款的规定，故原告应当按照劳动合同约定向被告足额支付劳动报酬。被告在3月20日之前待岗，实际上班时间为3月21日至3月31日，原告已按70%的标准实发被告基本工资969.7元。被告主张按平均绩效得分90分即按90%计算绩效工资，本院予以采纳。故本院确认原告还应支付被告3月份上班全额工资（含绩效工资）拖欠部分894元（4800元÷31天×11天×30%＋1200元÷31天×11天×90%）。五、关于4、5月份上班全额工资（含绩效工资）拖欠部分。现有证据无法证明原告调整被告工资绩效经过被告同意，且原告调整被告工资绩效亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款的规定，故原告应当按照劳动合同约定向被告足额支付劳动报酬。被告辩称其2020年4月出勤天数为26.5天、5月出勤天数为9.5天，提交工资条予以证明。根据本案查明的事实，原告亦是以70%的标准分别以26.5天、9.5天计酬天数核发了被告4、5月部分基本工资，故对被告的辩称意见本院予以采纳。被告主张按平均绩效得分90分即按90%计算绩效工资，本院予以采纳。本院确认原告应支付被告4、5月份上班全额工资（含绩效工资）拖欠部分2680.34元【（4800元÷30天×26.5天×30%＋1200元÷30天×26.5天×90%）＋（4800元÷31天×9.5天×30%＋1200元÷31天×9.5天×90%－317.92元个人社保部分）】。综合上述四、五项，原告应支付被告3、4、5月份上班全额工资（含绩效工资）拖欠部分3574.34元。六、关于产前假期间工资。被告产前可享受带薪产假时间为15天。产前假超过部分因被告未实际提供劳动，且原告不同意支付被告产前请假期间工资。仲裁裁决认定原告应支付被告产前15天请假工资，因涉及到产假期间工资领取问题，不做重复计算。被告未在法定期限内向法院起诉，应视为被告对仲裁裁决结果予以认可，故本院对此予以确认。七、关于产假期间工资。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇:职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。第五十六条规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。被告要求原告支付产假期间工资，扣除生育津贴14641元的差额部分8000元÷30天×158天-14641元=27492.3元，因原告及被告均未提供所在单位上年度职工月平均工资数据，且其在生产前休假天数为2个月15天，实际计算产前生育津贴天数为15天。故本院依据被告在产假前正常发工资的10个月的月平均工资为6166.89元（含每月扣除的个人社保）计算生育津贴，认定原告应支付被告生育津贴差额部分5504.2元[6166.89元÷30天×(158-30×2)天-14641元]。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条，《中华人民共和国社会保险法》第五十四条、第五十六条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条之规定，判决如下：一、驳回原告长沙灯塔餐饮管理有限公司的诉讼请求；二、原告长沙灯塔餐饮管理有限公司于本判决生效后7日内支付被告饶爱华1月绩效工资240元；三、原告长沙灯塔餐饮管理有限公司于本判决生效后7日内支付被告饶爱华疫情期间待岗补贴3168.3元；四、原告长沙灯塔餐饮管理有限公司于本判决生效后7日内支付被告饶爱华3月、4月、5月工资拖欠部分3574.34元；五、原告长沙灯塔餐饮管理有限公司于本判决生效后7日内支付被告饶爱华生育津贴差额部分5504.2元；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告长沙灯塔餐饮管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  孙满平二〇二〇年九月十四日书记员  和 阳附：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《中华人民共和国社会保险法》第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。第五十六条职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。