杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0106民初10352号 原告：杭州大嘴教育咨询有限公司，住所地杭州市西湖区天目山路**（现代国际大厦**）****。 法定代表人：罗明华，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：傅康、吴戴一修，浙江六和律师事务所律师。 被告：曹丽燕，女，1982年5月21日出生，汉族，住杭州市西湖区。 委托诉讼代理人：金良勇，男，系被告配偶，住杭州市西湖区。 原告杭州大嘴教育咨询有限公司与被告曹丽燕劳动争议一案，本院于2019年12月3日立案后，依法适用简易程序，于2020年5月20日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人吴戴一修、被告曹丽燕及其委托诉讼代理人金良勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金72896.5元、2018年12月绩效工资250元、2019年1月绩效工资250元、2019年3月20日半日工资285.06元、2019年4月工资3900元；2.本案诉讼费用由被告承担。 事实与理由：一、仲裁裁决认定原告需支付被告2018年12月绩效工资250元、2019年1月绩效工资250元、2019年3月20日半日工资285.06元、2019年4月工资3900元属于错误。 1、被告担任人力行政主管一职，招聘与配置是其考核绩效的重要指标。被告在2018年12月、2019年1月两个月期间内的招聘一项考核绩效为0，按照考核办法，被告当然不能取得招聘考核项目对应的绩效工资250元/月。2、被告于2019年3月18日通过钉钉系统向原告请病假，事由为“做胃镜”，但病假证明是一张检查预约单，不符合请病假的要求。原告通过邮件形式多次催促被告提交或补交正式的病假证明材料，被告始终借各种理由予以拒绝。而被告在仲裁庭审中提交的医院评估表，是被隐去正文内容的复印件，被告未能提供原件，且该评估表落款时间有明显篡改的痕迹，其真实性存疑，不应当作为有效证据被采纳。所以，原告因被告未提供有效的病假材料按旷工处理扣除285.06元工资合理。3、被告的工资由基本工资和岗位工资两部分组成，原告己经向被告发放了4月的基本工资，并通过邮件形式告知被告“自2019年4月10日起，公司将不再给你安排劳动合同约定的其他工作内容，同时公司将按照与你签署的劳动合同发放工资，取消合同以外（若有）的任何绩效和奖金”。被告未提出任何异议，也按照通知内容于4月9日与新任行政主管黄燕完成工作交接，除此之外被告并无任何实际工作内容。同时，西湖区劳动监察大队童卫民科长在介入调查后，也认为该情形下原告不予发放岗位工资的做法不存在问题。所以，原告取消发放被告2019年4月的岗位工资合理。 二、仲裁裁决书认定原告违法解除与被告的劳动合同属于错误。原告通过邮件和书面形式向被告作出三次书面警告，并根据三次书面警告向被告发出解雇通知书，符合《员工手册》第12.2.3条规定的无条件解除劳动合同的情形。 1、第一份书面警告的理由是，原告因公司经营状况恶化，按照合理程序变更组织架构，被告不服从公司的合理安排，拒不接受调整后的工作内容。2、第二份书面警告的理由是，原告因被告工作效率低下，组织被告到上海总部培训，被告找各种理由拒绝，至劳动关系解除前仍未参加培训。3、第三份书面警告的理由是，原告不服从公司负责人的指令，在办公场所无理取闹、扰乱秩序，严重违反公司制度，原告不得不通过报警化解纠纷。上述三份书面警告反映的内容均客观真实，被告违反公司管理制度在先，原告据此解除劳动关系于法有据，仲裁裁决认定原告违法解除劳动关系完全是错误的。 综上，原告单方解除劳动合同关系并无违法之处，也不存在任何欠付被告工资的情况，故提起本案诉讼。 被告辩称，第一，原告应当向被告支付2018年12月绩效工资250元、2019年1月工资250元。被告的绩效考核从内容到执行流程均是由原告制定，且在原告主导下执行。根据杭州人事Judy2017年4月1日起薪酬调整通知的邮件，被告的月度绩效考核，应由被告的直接主管领导运营总监和总部人事经理在月初一起明确，根据实际工作需要设定绩效考核项目，而后在次月初进行绩效考核评定。在实际工作的操作中，每月月初运营总监会与被告进行面对面的绩效面谈，制定被告当月的绩效考核计划，且每次均会告知被告该计划是与总部人事经理共同商议的结果，需要被告在当月执行。在次月月初，运营总监会根据被告上月的工作执行情况，面对面对被告进行上月度的绩效考核评定，并进行评分和签字确认，同时，依然每次均会告知被告该评分是与总部人事经理共同商议的结果。根据绩效考核及审核执行流程，经理级以下人员考核，由部门负责人进行考核（纸质考核表），考核结果（签字确认的纸质考核表扫描件）邮件主送直属Leader/分公司运营总监（抄送分公司人事、总部运营总监和Tori&Jason），待确认后由分公司人事执行；被告的工作岗位为人事主管，依照经理级以下人员考核流程，被告月度考核事项的最终确认人为分公司运营总监，分公司运营总监确认后进入执行流程。连续六个月的人力行政主管月度绩效考核表显示，均由被告及审核人分公司运营总监签字确认。根据原告制定的绩效考核及审核流程，被告2018年12月及2019年1月的月度绩效考核评定已经确认，并应予以执行。但是在进入了执行和费用报销申请的环节后，原告单方面予以否决，进行恶意克扣。原告2019年3月突然单方面修订并启用新的绩效审批流程，将之前的分公司运营终审调整为上海总部终审。被告2018年12月及2019年1月的月度绩效考核审批及确认，完全符合当时原告执行中的制度要求。 原告在起诉状中称被告2018年12月及2019年1月的月度招聘绩效为零，根据原告提供的证据载明，原告认定招聘绩效为零的原因是没有招聘需求，这与事实严重不符。2018年12月及2019年1月，月初运营总监与被告进行的面对面的绩效面谈中，均予以明确了该月度原告的人员招聘的需求，但是在招聘工作开展过程中，因为原告原因终止了相关岗位的招聘工作，运营总监也均在招聘工作执行过程中通知了被告当月招聘需求暂停。公司的人员招聘需求都是动态的，在实际工作中，招聘需求的打开和关闭也是人力资源工作的常态。运营总监作为被告的直接领导及原告分公司第一负责人，对于被告静态及动态的全过程工作非常清楚，因此，在运营总监连续两个月对被告2018年12月及2019年1月的绩效评定中，均给予招聘与配置的考核项目满分，这是对上述两个月度被告招聘工作的客观评价，同时也完全符合绩效考核基本常识。因此请求判令原告向被告支付2018年12月绩效工资250元、2019年1月绩效工资250元。 第二，原告应向被告支付2019年3月20日半天工资285.06元。被告曾于2018年12月在浙江省立同德医院住院治疗。2019年3月，在日常恢复及复诊过程中，遵照医嘱，需要进行胃镜检查。在向医院预约了检查的时间后，被告按照制度向原告提出了3月20日的病假申请，并按照预约于2019年3月20日上午前往浙江省立同德医院进行了胃镜检查操作，操作完毕后略作休息第一时间赶回原告上班。但原告完全无视看病就医基本常识，对被告各种刁难。但是被告仍然按照原告的特别要求提供了所有的材料。对于侵入性操作评估及护理记录单上存在清晰的打印日期，原告主观臆想医院护士的签署时间被修改，而后告知被告，原告需要前往医院调查是否作假。此外，被告为平息争议，还向原告提供了3月21日在浙医一院挂号单，根据挂号单显示的挂号缴费时间，被告根本不可能同一时间段出现在省立同德和浙医一院两家相距大约10公里的医院，据此医院护士的签署时间被修改，应是护士的笔误。但最终原告仍罔顾事实，恶意将被告3月20日上午的病假定性为旷工。因此请求判令原告向被告支付2019年3月20日半天工资285.06元。 第三，原告应向被告补发2019年4月工资3900元、2019年5月工资459.77元。被告从2018年3月起执行的工资为：固定工资6200元+绩效工资500元。在原告发给被告的邮件中载明“自2019年4月10日起，公司将不再安排劳动合同约定以外的其他工作内容，同时公司将按照签署的劳动合同发放工资。”首先，该邮件只是原告单方面的邮件表达，事先与被告并没有任何形式的沟通，被告自始至终也并不认可邮件中的任何表述；其次，被告在原告处工作五年多，从未参与过任何形式的劳动合同以外的工作，被告也完全不知晓何为劳动合同以外的工作；再次，所谓劳动合同中约定工资2800元，本身就是原告为了恶意减轻社会保险缴纳义务而做出的违法行为，原告妄图用一个违法行为的事实去支持另一个违法行为。被告根据原告的要求和安排，确将部分工作交接给他人。在公司日常经营过程中，工作的交接普遍且经常存在，工作的交接不等同于离岗或者离职。事实上在原告将被告违法辞退之前，被告始终在岗从事人事相关工作，原告也没有通过任何形式告知过被告工作岗位被取消。因此请求判令原告向被告补发2019年4月工资3900元、2019年5月工资459.77元。 第四，原告应向被告支付违约解除劳动合同赔偿金72896.5元。1、2019年2月25日的第一份书面警告与事实相违背。原告完全不顾被告的身体及家庭现状，强迫被告在原有工作岗位的基础上再兼任财务的工作，且没有任何沟通的余地。财务的工作在此之前是由一名专业的财务人员全职担任，在该员工离职后，财务岗位的工作共被分解成40个小项，其中的9项暂时没有分配，原告将剩下的31个小项进行了分配，强迫被告承担其中21项，占比超过67%，显然工作量的巨幅增加已经导致了对被告的不利变更。被告明确向原告表达，因为被告身体和家庭的原因无法再接手财务的工作，希望原告可以另行协调安排。原告却得出“被告现有工作量不饱和、工作效率低下”的结论，并滥用该结论对被告进行各种攻击。客观事实却是，被告在原告处服务五年多，这五年来原告一直给被告不断加薪，但是在最后的几个月反复强调被告工作量不饱和、工作效率低下，这显然是原告不顾事实的说辞。在2016年，被告曾出于缓解原告公司形象和个人双重压力的考虑，在财务岗位人员怀孕待产期提出过兼职财务。在兼职期间，被告迅速感受到财务岗位工作量之巨大，在兼任一个月后便告知公司无法兼任财务岗位。被告多年前的善举，也不应成为原告对被告攻击的掣肘。2、2019年3月29日第二份书面警告与事实相违背。在被告表达身体和家庭不适合额外接手财务岗位之后，原告勒令被告更换至摄像头对准的特殊工位；请病假会遇到各种刻意刁难，对员工没有任何的信任；一律不允许请事假；离开工位超过5分钟去洗手间，运营总监会立刻询问被告状况；被告的电脑随时会被老板查看；外出办事会被安排其他同事进行监督。被告在该种工作环境下不可能工作效率低下。关于原告提交的企图证明被告工作效率低下的证据，被告认为工作内容已经量化，原告现用不同的标准来讨论，毫无意义和价值。另外，被告在加入原告之前与原告约定不接受异地工作，不接受出差。被告好学上进，欢迎培训，建议原告安排在线培训或将异地培训安排在暑期。同时鉴于被告的工作地点以及主管领导均在杭州，建议原告将培训地点放在杭州，但原告未给予回应。因此，原告认为被告工作效率低下进而需要培训，只是原告的主观臆断；原告舍近求远将培训地点安排在异地，动机存疑，因为原告十分清楚被告身体及家庭的客观状况，且入职时被告就与原告达成过一致，被告不接受需要出差的工作形式。3、2019年3月29日第三份书面警告，与事实相违背。2019年3月26日，西湖区国税给原告总经理罗明华及被告打电话，约谈社保补缴事宜，期间罗明华对未据实缴纳社保事实予以否认，在国税工作人员向其解释相关政策后，情绪逐渐失控，不断骂骂咧咧，直至西湖区国税楼下狂飚脏话，引来路人纷纷侧目。被告及时逃离该现场，而后感到深受其辱，询问罗明华为何如此粗暴，居然在大众广庭之下对被告进行辱骂，并报警，翠苑派出所民警出警且作出询问笔录。因此，不存在被告在办公场所大吵大闹，影响正常办公秩序，被告只是合法采取了报警的手段保护自身正常权益。综上，被告认为仲裁委的仲裁裁决正确，请求驳回原告的全部诉讼请求。 本院认定事实如下：2013年11月11日，被告进入原告处，从事人事主管工作。2017年12月1日，双方签订《劳动合同》，约基本工资为2800元，其他薪酬福利根据公司薪酬相关政策执行。2018年3月开始，被告的月工资由基本工资3000元、岗位工资3200元，另加绩效工资500元组成。其中绩效工资考核项目分两部分，招聘与配置占比70%，员工关系占比30%；招聘与配置中招聘完成率占50%，招聘完成率小于30%，本项不得分。2018年12月、2019年1月，原告每月为被告发放绩效工资250元。 2019年2月，原告因组织架构调整、财务离职，故不再设置财务职位，并将部分财务工作分配给被告，被告以工作量饱和及家庭原因为由予以拒绝。2月25日，原告据此根据《员工手册》第12.2.3条规定，认定被告存在重大过失第九条的情形，予以书面警告。2019年2月27日之后的一个月，原告以被告工作效率低下，时间规划和工作能力不足为由，安排被告到上海总部参加培训，在原告多次根据被告提出的无法培训的理由调整培训方案后，被告仍以身体及家庭等原因拒绝参加培训。 2019年3月18日，被告向原告提出带薪病假申请，申请3月20日上午就医检查，原告运营总监要求被告完成检查后提供相关病历和检查单。被告后续提交了与检查相关的就诊材料，原告认为被告提供的材料不足以证明被告当日就诊的事实，故扣发了部分工资。2019年3月26日，原告负责人罗明华与被告就工作上的问题发生纠纷，当日杭州市公安局西湖区分局翠苑派出所处警并处理。《处警现场处结备案单》载明纠纷起因为罗明华认为被告工作不努力，让其交出公司公章、合同等，被告不答应，双方发生纠纷。2019年3月29日，原告向被告出具两份《书面警告》，其中一份载明因被告拖延公司培训超过一个月，原告认为被告严重拖延工作，情节严重，属于重大过失，对被告予以书面警告；另一份载明因2019年3月26日，被告在办公地点大吵大闹，影响公司正常办公秩序，对被告予以书面警告。 2019年4月10日，原告因被告拒不配合公司指派的工作和培训，不再安排被告合同以外的任何工作，仅按照劳动合同的约定发放2800元工资，取消合同以外绩效和奖金。2019年5月6日，原告向被告下发《立即解雇通知》一份，通知载明：被告在杭州任职期间在原告组织结构发生变化，且全体员工半数以上签字通过决议后拒不接受工作调整，原告于2019年2月25日对被告进行书面警告；原告于2019年2月27日起对被告要求来总部参加培训，被告以各种理由拒绝，拖延原告培训任务超过一个月，原告于2019年3月29日再次向被告进行书面警告；被告因在办公地点大吵大闹，导致原告无法正常办公，原告不得不向公安机关报案，原告于2019年3月29日再次向被告进行书面警告；根据原告《员工手册》第12.2.3条规定，凡经书面警告而再出现“一般过失”、“重大过失”者，将给予最后警告；凡经“最后警告”而再出现“一般过失”、“重大过失”者，公司将有权予以即时解雇，并不会作任何赔偿。现正式通知被告，由于被告三次违反员工手册相关规定，自2019年5月7日起，原告将与被告解除雇佣关系。之后，原告未给被告缴纳2019年5月份的社会保险。 原告从2018年1月开始施行的每月绩效考核及审核执行流程为：经理级以下人员考核，员工本人填写绩效考核单后由部门负责人考核，考核结果（签字确认的纸质考核表扫描件）邮件主送分公司运营总监，待确认后由分公司人事执行；经理级以上人员考核，员工本人填写绩效考核单后由分公司运营总监考核，考核结果（签字确认的纸质考核表扫描件）邮件主送总部运营总监，待确认后由分公司人事执行。被告2018年12月、2019年1月与分公司运营总监共同确认被告该二月绩效工资均为500元。在后续款项申报环节中，分公司运营总监以没有招聘需求为由修改了被告该两个月绩效工资至250元。 另查明：《员工手册》规定，凡经书面警告而再出现“一般过失”而再出现“一般过失”、“重大过失”，将给予最后警告；凡经“最后警告”而再出现“一般过失”、“重大过失”者，公司将有权予以即时解雇，并不会作任何赔偿。 被告解除合同前十二个月的平均工资为元6626.95元【（6700元+6700元+6700元+6700元+5823.45元+6700元十6700元+6700元+6700元+6700元+6700元+6700元）÷12个月】。 上述事实由仲裁裁决书、电子邮件截图、月度绩效考核表、工资表、员工手册、请假单截图、处警现场处结备案单、书面警告、立即解雇通知以及当事人在庭审中的陈述在案佐证。 本院认为，第一，关于被告主张的违法解除赔偿金。原告主张按照员工手册的规定，被告出现两次书面警告的情形后，又于3月26日在办公场所大吵大闹，导致公司无法正常办公。但是根据双方提供的当日处警记录显示，当日原告负责人与被告产生争执，但经处警后，双方纠纷已经得到解决，故原告认为被告行为影响原告正常办公秩序，依据不足，故原告解除被告劳动合同的情形不符合员工手册的相关约定，应当支付相应的赔偿金。结合被告的工作年限和工资标准，原告应当支付赔偿金72896.5元（6626.95×5.5×2）。 第二，关于被告主张的被扣发的2018年12月、2019年1月绩效工资各250元。被告系人事主管，按照被告的职级，其在2019年1月前的绩效数据由杭州分公司运营总监确认即可。被告提供的证据显示，杭州分公司运营总监已经签字确认被告该两个月的绩效工资按500元计，原告应当按此标准核发绩效工资，故对于被告主张的该2个月欠付的绩效工资各250元，予以支持。 第三，关于被告主张的2019年3月20日扣发的半天工资。被告在3月18日提出请病假的申请，在3月20日之后也提交了相应的检查预约单，在被告提出质疑后，又补充提交了评估及护理记录单，虽然该记录单中手写时间部分存在涂改，但是与检查预约单能够相互印证证明被告在3月20日上午进行了相关医疗检查。因此原告应向被告发放2019年3月20日被扣发的半天工资285.06元。 第四，关于被告主张补发的2019年4月工资。原告并无证据证明双方就变更被告工资标准一事协商一致，原告单方面取消被告的岗位工资及绩效工资，缺乏依据，原告应当补发上述期间欠发的工资。其中2019年4月应补发的工资为3900元（6700-2011.27-241-547.73）。原、被告对于仲裁裁决裁决的补交社保以及补发2019年5月工资均无异议，本院予以准许。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国劳动法》第七十二条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、杭州大嘴教育咨询有限公司支付曹丽燕违法解除劳动合同赔偿金72896.5元、2018年12月绩效工资250元、2019年1月绩效工资250元、2019年3月20日半日工资285.06元、2019年4月工资3900元、2019年5月工资459.77元，以上合计78041.33元，于本判决生效之日起七日内付清； 二、杭州大嘴教育咨询有限公司于本判决生效之日起三十日内为曹丽燕补缴2019年5月1日至2019年5月6日期间的养老保险和医疗保险（具体补缴金额、时段由社保机构依政策确定），个人应负担部分由个人自行缴纳； 三、驳回曹丽燕的其他请求。 如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员 王 蓉 二〇二〇年九月二十七日 书记员 王越阳