安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖0291民初1943号 原告：鲁某某，女，1971年9月2日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。 被告：安徽卓瑞地产有限公司，住所地安徽省芜湖市经济技术开发区，统一社会信用代码91340XXXX568143035。 法定代表人：管雷，该公司董事长。 委托诉讼代理人：吴长根，安徽深蓝（芜湖）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：盛明宝，公司员工。 原告鲁某某与被告安徽卓瑞地产有限公司劳动争议纠纷一案,本院于2020年5月27日立案受理后,依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告鲁某某，被告安徽卓瑞地产有限公司委托诉讼代理人吴长根、盛明宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告鲁某某诉称，1.请求判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金241476元;2.请求判决被告支付扣发的2017年、2018年加班工资及2018、2019年未休年休假工资97151元;3.请求判决被告支付原告扣发的2018年12月绩效工资658元、2018年年终奖16024元;4.请求判决被告支付原告扣发的2019年绩效奖金8114元及2019年年终奖18876元。以上合计382299元，被告已支付121904元。事实与理由：2008年1月,原告与被告(原奇瑞地产有限公司)签订劳动合同,约定原告在被告处任会计职务,后双方多次续签劳动合同。2016年12月双方签订2年固定期限劳动合同(2017年-2018年),2019年1月双方签定无固定期限劳动合同。合同履行期间,被告未按劳动合同约定和劳动法规定支付原告劳动报酬,扣发原告年终奖、绩效奖金、加班工资和未休年假工资。2019年10月,被告向原告提出终止劳动关系,原告拒绝,要求继续履行无固定期限劳动合同,同年11月12日,原告在被告内部“离职面谈记录表”上明确表明,被告单方强制解除劳动合同的事实,之后,被告加大逼迫力度,采取种种非常手段,以达原告同意离职的目的,同年12月5日,被告在双方就解除无固定期限劳动合同仍未达成一致意见的情况下,单方强制解除了劳动合同,并伪造了“员工离职交接清单”一份。原告在被逼无奈下于12月6日交接了工作,但拒绝在被告出具的“离职协议书”上签字。原告于2019年12月向芜湖市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,2020年5月12日仲裁委出具(2020)芜劳人仲第018号仲裁裁决书,原告认为仲裁事实认定错误,适用法律不当,裁决有失公平,理由如下:一、被告采取欺诈和协迫手段单方终止劳动合同,而非协商一致解除无固定期限劳动合同,仲裁委裁定双方系“协商一致”属于断章取义。自2016年被告新任财务总监潘学志上任后不久,即对财务部成员进行大清理,2016年10月31日原告合同即将到期前,财务总监潘学志就以“部门内部沟通协调能力不高”为由,决定不续签劳动合同,公司总经理了解情况后,将原告外派至下属子公司科瑞水泥公司工作(2017年-2018年),任主办会计,合同才得以续签两年。2018年12月24日,原告合同又将到期,潘学志再次提出终止劳动合同,原告同意离职,并在“离职面谈记录表”上签了名。由于被告计算出补偿金仅为10.63万(未按原告实际月均工资10040元计算),且被告对拖欠的加班工资及年休假工资按芜湖市最低工资标准1380元计算等原因,原告不认可,不同意在被告出具的“离职协议书”上签字,被告遂于2019年1月15日又假意和原告续签了无固定期限劳动合同。2019年1月,被告安排原告负责瑞建工程和景瑞景观两家子公司的会计工作。但在合同履行期间,潘学志通过扣发原告季度绩效奖金,将原告安排至工程设备区办公等方法,企图逼迫原告离职。2019年10月,被告又提出与原告解除无固定期限劳动合同,计算出的补偿金额是9.6万元,原告依旧不同意离职,要求被告履行无固定期限劳动合同,并在11月12日的“离职面谈记录表”上如实表达了被告单方解除劳动合同,及与解除劳动合同相关的事项均未达成一致意见的事实。此后,被告方潘学志命人将原告踢出财务部微信工作群、不批准原告正常的病假申请、不批准原告的费用报销单据、让财务部其他会计介入原告的工作等,使原告无法在劳动合同约定的财务岗位开展正常工作,进而影响到日常生活,在此情形下,被告再次要求原告离职,12月5日,被告让原告在“离职协议书”上签字,原告拒签,在被告出具的“离职面谈记录”表上,原告也写出了“对被告仅支付补偿金是不认可的”,同时还对被告依旧扣发的加班工资、奖金、未休年假工资等保留诉权,很清楚反映了双方非协商一致解除劳动合同及被告拖欠工资报酬的事实。在双方就解除无固定期限劳动合同未达成一致意见的情况下,被告于12月5日单方强制解除了双方间的劳动合同,并于事后伪造了协商一致离职的“员工离职交接清单”一份。12月6日,原告被迫交出了手上的工作资料,离开公司。《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”该“协商一致”包括:离职补偿金的计算标准、计算期间、社保缴纳情况、加班工资发放等问题达成一致意见。最高人民法院(关于审理劳动争议案件的司法解释(三):第十条规定:“劳动者与用人单位就解除劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议,不违反法律、法规强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效,”本案中双方既未对离职补偿金数额达成一致意见,也没有达成任何离职协议,原告也并非在平等、自愿、公平的情况下离职,且11月12日第一份“离职面谈记录表”中,原告不同意离职在支付金额不变和拖欠费用依然不付的情况下,仲裁委仅凭23天后12月5日的第二份“面谈记录”中的“协商一致”四个字就裁定双方是协商一致解除劳动合同,很显然是断章取义,与法相悖。二、关于未休年假工资、加班工资。2017年和2018年,原告任被告下属子公司科瑞水泥主办会计,负责日常部门工作。因科瑞混凝土公司的特点,公司实行全月单休制,要求公司计时人员双休日必须上班一天,不计算加班工资,可以调休,截止离职,原告尚有104.5(71.5天+1天+12天+15天+5天)天假未休,已与被告确认无误,但被告以芜湖市最低工资标准1380元及诉讼时效已过等理由仅计算支付了两年的加班工资18720元,少支付97151元。被告考勤管理制度第7.5条中规定“在本公司工作满1年的员工方可申请带薪年休假”;第7.6条规定“带薪年休假原则上在春节前后由公司统筹安排,说明原告的年休假实际是跨年度休,并由公司统筹安排在春节前后休,即2017年年休假在2018年春节前后休,2018年年休假在2019年春节前后休,2019年年休假在2020年春节前后休。仲裁委裁定2017年年休假超过仲裁时效不符合法律规定,与事实不符。被告集体合同第十三条载明:公司安排员工加班或者延长工作时间,应当按照下列标准支付延长工作时间的工资报酬。(二)休息日安排职工工作又不能补休的,支付不低于职工本人日工资的200%的工资报酬,(三)法定节假日安排职工工作的,支付不低于职工本人日工资的300%的报酬。第十条:劳动者主张加班费的,人民法院应按照劳动者正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。仲裁委裁定按芜湖市最低工资标准1380元计发及被告方已足额支付原告加班工资的裁定没有法律依据,与事实不符。三、关于年终奖和绩效奖。按被告内部相关制度,原告工资福利待遇等均按外派公司标准执行发放,并由外派公司承担。原告所在被告子公司芜湖科瑞水泥搅拌技术有限责任公司2018年提前超额完成了相关指标,总体上调薪酬,仲裁委认定被告按2017年年终奖水平支付2018年年终奖,应按原告基本工资计算得出19752元(基本工资6584×3个月),而非18000元。2018年12月份科瑞水泥公司全员绩效奖金系数1.3,因被告拟将原告裁员,故当月绩效奖金没有发给原告,续签合同后,经过和科瑞水泥公司沟通,按1.2的系数补发了12月份绩效奖金,少发658元。2019年1-10月份,被告分别于1季度、2季度、3季度和8月份发放了绩效奖金,但原告没有拿到,每个月工资仍旧是按基本工资6584元发放,为此事原告找到了部门领导潘学志,潘推说原告目前负责的两家公司没有奖金,事实是原告负责的两家公司人员均发放了季度和月度奖金。绩效奖金相关证据,原告提供了聊天记录和工资表等,仲裁委认为原告没有提供证据不予支持,与事实不符。四、仲裁书对原告解除劳动关系前十二个月平均工资的认定是错误的。仲裁委认定的原告离职前12个月平均工资为8050元,不包括被告扣发的2018年年终奖差额16024元和绩效奖金8114元,按劳动法相关规定,原告离职前12个月平均工资应为10062元。(8050×12+16024+8114)/12=10062元。五、未按劳动合同约定和法律规定足额缴纳原告社保原告于2008年入职,被告于2008年3月份才为原告办理社保,使原告社保缴费无故中断两个月,不足月份需要个人进行补缴。综上,请人民法院支持原告的诉讼请求,维护原告的合法权益。 被告安徽卓瑞地产有限公司辩称，第一，我们认为被告与原告系协商解除合同，不属于违法解除，尽管原告主张被告单方解除无固定期限合同，事实上解除劳动合同是经过双方协商后所达成的一致意见，2019年12月6日双方协商解除劳动关系。对于解除劳动关系并没有异议，就是对经济补偿金的计算方法有异议，且双方已解除劳动关系，至次日即顺利办理了全部交接手续，说交接手续，被告也随即向原告支付了经济补偿金及其他相关费用，充分表明双方协商一致解除劳动关系。第二，被告已经按照法律规定支付了原告的未休年休假工资，根据带薪条例的规定，原告享受带薪年假待遇，被告也已依法安排其休假，至于未休年休假，将原告和被告已经足额支付了未休年休假工资。另外我们认为未休年休假不属于劳动主张，详见申请仲裁的时效规定。因此我们认为原告主张的2016年至2017年的未休年休假已经过了诉讼时效，依法不应得到支持。对于2018年至2019年未休年休假天数和工资数额，被告已经根据实际工资标准予以确认关于原告主张的加班数工资数额。第四，被告根据双方的确认，即使予以罚款，因为被告卓瑞公司于2017年2月进行经开区人力资源与社会保障局审查批准执行不定时工作制，包括原告在内的全部职工，这些时间均按照此制度执行，对于法定工作时间之外的加班，被告公司今天及时安排调休，无法计算，经双方核对，原告合计加班天数为71.5天，根据国有公司被告保险公司与工会其领导如果执行合同与经公司同意产生的加班，公司优先安排调休，若无法安排按最低工资标准作为计发加班费的。因此被告卓瑞公司有合同约定，确发放了原告的加班工资。关于原告的年终奖，根据公司法的人事争议仲裁委员会的裁决，被告公司向原告支付年终奖14572元。被告没有起诉，并按照裁决的内容支付。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定事实如下: 2008年1月18日,原告与被告安徽卓瑞地产有限公司(原名为芜湖祥瑞实业有限公司)签订了书面劳动合同,合同约定固定期限自2008年1月8日至2010年1月7日终止，原告从事工作岗位为财务工作。此后双方多次续签劳动合同,原告担任被告主办会计。2016年11月,原告被派往芜湖科瑞水泥搅拌技术有限责任公司工作,2019年1月15日,双方签订无固定期限劳动合同，合同约定为无固定期限合同自2019年1月1日生效。 2019年11月12日,被告与原告谈话并制作《离职面谈记录表》,载明:“1、经双方协商一致,于2019年11月30日解除双方签订的劳动合同;2、补偿金、待通知金等合计121904元。”原告在该表上书写“以上是公司的意见,我的个人意见如下:1、卓瑞地产公司单方面强制解除劳动合同。2、本人对卓瑞地产公司仅支付121904元不认可。本人保留卓瑞地产公司欠付本人的加班工资、年假工资、奖金、社保等及因单方面解除劳动合同产生的劳动纠纷的诉权。”2019年12月5日,被告再次和原告谈话并制作《离职面谈记录表》,载明:“1、经双方协商一致,于2019年12月05日解除双方签订的劳动合同;补偿金、待通知金等合计121904元。”被告同时向原告出具的离职人员补偿表记载:“入公司时间2008-1-8;工龄12年;平均工资8050元;加班费:双休天数71.5天、费用9073元,法定节假日1天、费用393元;带薪年休假:2018年15天、已支付2855元、标准工资6584元、年假补费用6226.38元,2019年5天、标准工资6584元、年假补费用3027.13元,合计9253.51元;补偿金96600元;额外补偿6584元;合计:121904元”。原告在面谈记录表上手写“本人对卓瑞地产仅支付121904元不认可。本人同时保留卓瑞地产公司欠付本人的加班工资、未休年假工资、社保、绩效奖金、年终奖金等的诉权。卓瑞地产公司承诺本人2019年12月份按满勤计算并发放工资。卓瑞地产公司承诺在现有社保政策下,确保本人顺利办理好失业金领取手续并领到失业金。”原告在该表的“离职人员签字”栏后签名。2019年12月6日,原告办理了工作交接手续,被告为其开具《解除劳动合同证明书》,载明:“甲方：安徽卓瑞地产有限公司，乙方：鲁某某，兹有甲乙双方因劳动用工关系，签订了0181号劳动合同，劳动合同自2019年1月1日起，现由甲方提出，经双方协商一致,自2019年12月6日起解除甲乙双方签订的第0181号劳动合同”。同日,被告向原告转账支付补偿金等121904元。 另查明:1.被申请人单位年终奖根据单位效益及员工个人考核等确定,申请人所在被申请人子公司芜湖科瑞水泥搅拌技术有限责任公司2018年完成了相关指标,总体上调薪酬。申请人2017年度年终奖为18000元;申请人2018年度实际发放年终奖3728元。2.原告解除劳动关系前十二个月平均工资为8050元。3.被告2017年与职工工会签订的集体劳动合同第十三条第二款、第三款规定“公司安排职工加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付职工延长工作时间的工资报酬。（二）休息日安排职工工作又不能补休的，支付不低于职工本人工资或者小时工资的200%的工资报酬；（三）法定节假日安排职工工作的，支付不低于职工本人日工资或者小时工资的300%报酬。”2018年、2019与职工工会签订的集体劳动合同第十三条在原有条款后增加了“经公司同意产生的加班,公司优先安排调休,若无法安排,公司按当地最低工资标准作为计发基数发放加班费”。 以上事实，有当事人提供的证据、庭审笔录等在案佐证。 本院认为,本案争议焦点：1.被告是否违法解除劳动合同？2.关于原告主张的加班费、未休年休假工资如何认定？3.被告是否有扣发原告的绩效奖金、年终奖？ 一、被告是否违法解除劳动合同？ 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”本案中,原、被告分别进行过2次离职面谈。根据双方提交的《离职面谈记录表》显示：在第一次面谈中，原告对被申请人提出协商解除表示异议，在表中书写了“卓瑞地产公司单方面强制解除劳动合同”,在第二次面谈中，原告并未对协商解除合同表示异议，仅在表中书写“本人对卓瑞地产公司仅支付121904元不认可……卓瑞地产公司承诺在现有社保政策下,确保本人顺利办理好失业金领取手续并领到失业金”,说明原告只是对解除经济补偿金的数额存有异议,此后原告按照约定办理了工作交接手续,被告亦按原告离职前12个月平均工资支付了原告经济补偿金96600元。原告认为被告存在变相胁迫其离职的行为，但其提交的证据不足以达到其证明目的，故对于原告要求认定被告违法解除劳动合同并主张赔偿金没有事实和法律依据,本院不予支持。 2.关于原告主张的加班费及未休年休假工资如何认定？ 关于原告主张的2017年至2018年加班费。根据原告提交的离职人员补偿表可以证明加班事实的存在，被告对该表真实性也是认可的，原告表示该表中加班天数系2017年至2018年期间（其中2017年36天，2018年35.5天，还有1天为2017年法定节假日），仲裁裁决书中认定的加班天数亦为2017年至2018年期间，被告在庭审中对于仲裁裁决书也是认可的，之后又表示该加班天数还包含2019年的加班天数，但被告并未提交证据证明，关于加班费基数问题，双方提交的证据可以证明2017年集体合同并未有加班费按照1380元计算的约定，而被告主张2018年、2019年集体合同中关于加班约定有两种情况：一、公司安排的加工，二、经过公司同意的加班。其中经过公司同意产生的加班，加班基数应当按照1380元，被告主张加班费基数应当按照1380元计算，但其并未提交证据证明原告的加班属于经过公司同意而产生的加班，根据原告提交的2017年科瑞公司年终奖发放审批表可以证明原告2017年工资为5700元，2018年、2019年的工资根据离职补偿表为8050元，故本院认定被告应向原告支付加班费45933.33元（36×5700/21.75×2+8050/21.75×35.5×2+1×5700/21.75×3），扣除被告已经支付了9466元后还应支付36467.33元。 关于2018至2019年未休年休假工资，原、被告双方均认可未休年休假天数为15天、5天及被告已支付未休年休假工资9253.51元,至于年休假计算基数根据双方认可的离职补偿表可以确认原告的工资为8050元,被告应根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，向被告支付的未休年休假工资为:14804.4元(8050/21.75×20×200%),扣除已支付的9253.51元,还需向原告支付5550.89元。 3.被告是否有扣发原告2018年绩效奖金658元、年终奖及2019年绩效奖金、年终奖？ 原告主张的2019年年终奖并未经过仲裁，故本院对该部分新增请求不予审理。至于原告主张的被告扣发2018年658元绩效奖金及2019年绩效奖金问题，原告提交的证据不足以达到其证明目的，故对该部分诉请不予支持。对于原告主张的2018年年终奖，因原告所在被告子公司芜湖科瑞水泥搅拌技术有限责任公司2018年完成了相关指标并上调薪酬水平,原告2018年在被告处工作满一整年,被告亦未提供原告考核不符合享受年终奖的证据,本院酌定按照原告2017年年终奖水平支付其2018年的年终奖18000元，扣除被告已经支付的3728元，故被告应支付原告2018年度年终奖14272元。 综上，被告应支付共计原告56290.22元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条,《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下: 一、被告安徽卓瑞地产有限公司于判决生效之日起十日内支付原告鲁某某56290.22元； 二、驳回原告鲁某某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期限间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告安徽卓瑞地产有限公司负担。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  周旋 二〇二〇年九月二十九日 书记员  周璇 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 《职工带薪年休假条例》 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。