天津市蓟州区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0119民初5077号原告（并案被告）：张洋，男，1988年8月13日出生，汉族，居民，住天津市蓟州区。被告（并案原告）：天津美信路桥机械施工有限公司，住所地天津市蓟州区杨各庄村东中昌南路。法定代表人：丁蓟东，经理。委托诉讼代理人：田栋梁，男。委托诉讼代理人：赵亚锋，天津仁合律师事务所律师。原告（并案被告）张洋与被告（并案原告）天津美信路桥机械施工有限公司（以下简称路桥公司）劳动争议一案，本院于2019年12月30日作出（2019）津0119民初10830号民事判决。路桥公司不服该判决，向天津市第一中级人民法院提起上诉。天津市第一中级人民法院于2020年6月15日作出（2020）津01民终1679号裁定，发回重审。本院依法另行组成合议庭，于2020年8月10日公开开庭进行了审理。原告张洋及被告路桥公司的委托诉讼代理人田栋梁、赵亚锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张洋向本院提出诉讼请求：1.判决路桥公司支付张洋经济补偿金23843.8元（2384.38元×10年）；2.判决路桥公司支付张洋休息日加班工资89600元（70元×（10年×64天）×200%）；3.判决路桥公司支付张洋法定休假日加班工资8400元（70元×（10年×4天）×300%）；4.诉讼费用由路桥公司负担。事实和理由：张洋于2009年与路桥公司建立劳动关系，最初是乡村公路办公室，后与搬运公司合并，再后又合并成路桥公司，期间工作地点、工作内容、负责人均未改变。截至2018年年底，共计10年。双方虽每年签订一次劳动合同，但合同文本未给张洋，张洋也不知合同内容，每年年末至次年合同开始期间，继续发放生活费一直延续至2019年初。双方劳动合同履行期间，路桥公司从未向张洋支付休息日、法定休假日工资报酬，更未向张洋告知和发放过经济补偿金。2019年至今也未续签劳动合同。张洋于2019年7月15日申请仲裁，因对仲裁裁决不服，故诉至法院。路桥公司辩称，不同意张洋的诉讼请求。具体理由如下：1.路桥公司成立于2011年，2014年4月1日与张洋首次签订劳动合同，每年签订一次，劳动合同的起止时间均是当年的4月1日至12月31日，因此双方之间的劳动关系并不连续。2.双方签订的劳动合同均是一式两份，合同中有双方的签字或者盖章，张洋称不知道劳动合同内容无事实依据。3.双方签订的劳动合同明确约定张洋属于季节性用工，合同执行以张洋的实际出勤天数为准，张洋在家待工期间视为对休息日和法定休假日的补休，路桥公司无需支付加班费。4.同意仲裁裁决第一项补齐经济补偿金差额。5.因双方的劳动关系并不连续，张洋的诉讼请求超过仲裁时效，请求予以驳回。路桥公司向本院提出诉讼请求：1.判决路桥公司不向张洋支付休息日、法定休假日加班费；2.诉讼费由张洋负担。事实和理由：路桥公司分别于2017年4月1日和2018年4月1日与张洋签订劳动合同，约定张洋所从事的工作性质为季节性用工。由于路桥公司工作性质比较特殊，点多面广，机械利用率不高，所以对张洋实行弹性工作制度，即有施工任务时需要突击完成，没工作时在家休息，作为对休息日或法定休假日的补休。张洋2017年实际出勤73天，2018年实际出勤35天，但路桥公司是按张洋全勤向其发放九个月工资及延时加班费的，张洋的整体休息时间远远超出国家规定的休息日和法定休假日的休息时间。2019年张洋申请仲裁，仲裁裁决支持了张洋关于加班费的请求。路桥公司对仲裁裁决不服，故诉至法院。张洋辩称，劳动合同中约定的是按天计算工资，以实际出勤天数为准，银行流水可以反映出工资是整月发放的，足以证明张洋每天均在工作，故路桥公司应支付休息日和法定休假日工资。如张洋每年仅出勤几十天，路桥公司不可能发放整月工资。路桥公司是乡村公路管理办公室出资成立的，二者地址一致，且路桥公司与蓟县搬运公司的法定代表人均是丁蓟东，丁蓟东的办公地点均在乡村公路管理办公室。张洋自2009年至2018年期间的工作内容、工作地点、工作机械、管理人员均没有变化，根据法律规定，非因劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的，原工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限，故张洋主张10年的经济补偿金合理合法。路桥公司陈述张洋属于季节性用工不属实，也没有法律依据。路桥公司每年1月份向张洋发放1680元，银行流水未显示是经济补偿金，路桥公司也未告知发放的是经济补偿金。故应依法驳回路桥公司的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的事实和证据，本院认定如下：一、双方在2014年4月之前是否存在劳动关系。张洋提交社会保险缴费证明、银行存折、企业信用信息公示报告，拟证明蓟县乡村公路养护所、蓟县搬运公司为张洋缴纳社会保险及发放工资，路桥公司系蓟县乡村公路养护所及蓟县搬运公司的承接单位，双方在2014年4月之前存在劳动关系。路桥公司不认可上述证据的证明目的，认为蓟县乡村公路养护所、蓟县搬运公司与路桥公司不是同一公司，不存在合并分立关系。蓟县搬运公司是否为张洋缴纳社会保险与路桥公司无关，不能证明双方在2014年4月前存在劳动关系。本院认为，路桥公司对上述证据的真实性均无异议，本院予以确认。虽然天津市蓟州区乡村公路管理办公室系路桥公司的股东，路桥公司与蓟县搬运公司法定代表人相同，但三者为同时存在的独立法人，故本院对张洋提交证据的证明目的不予采信。张洋社会保险缴费证明显示其2011年5月至12月缴费单位为蓟县搬运公司，而工资流水不能显示出其2014年4月之前的工资系路桥公司发放，故张洋主张双方在2014年4月之前存在劳动关系，本院不予采纳。二、2014年4月至2018年12月期间劳动关系是否连续。张洋提交劳动合同书、2014年至2019年银行交易明细，拟证明双方自2014年至2018年底存在劳动关系。路桥公司对劳动合同真实性认可，但认为恰恰证明各合同相互独立，双方劳动关系不连续的事实。路桥公司提交社会保险综合业务处理单、2018年季节性临时用工解除劳动合同补偿金发放表1张、2017年4月1日和2018年4月1日双方签订的《劳动合同书》，合同期限均为9个月，拟证明双方虽每年签订劳动合同，但劳动合同约定的起止时间并不连续，劳动合同到期后，路桥公司发放了当年的经济补偿金1680元。张洋认为补偿金发放表无本人签字，不予认可。本院认为，劳动合同明确约定合同期限为9个月，即自当年4月1日起至12月31日止，能够证实双方所签订的为固定期限劳动合同。结合路桥公司季节性用工特点，因气候原因施工时间为每年4-12月共9个月，1-3月停工，故双方在劳动合同期满终止后至重新订立劳动合同前即每年1-3月存在中断用工情形。综上，2014年4月至2018年12月，双方劳动关系并不连续。三、是否存在加班的问题。张洋主张基本上每天都上班，休息日及法定休假日均未休，路桥公司有考勤制度，应由路桥公司提供证据。路桥公司提供机械运行报表，拟证明张洋2017年实际出勤73天、2018年实际出勤35天，但未提供考勤表。张洋对机械运行报表的真实性认可，但认为该证据不能证明出勤天数，其基本上每天都出勤，即使机械不运行也在工地待命。本院认为，路桥公司提交机械运行报表以证明张洋的出勤天数，但该证据与其提交的工资表中的出勤天数不一致，且不能作出合理解释，本院不予采纳。路桥公司有考勤制度，应当至少提交两年的考勤记录及工资台账。路桥公司虽提交了工资表，但其对工资表中的出勤天数不认可，又未提交考勤记录，应承担举证不能的责任。鉴于张洋亦未能提交其主张存在加班事实的证据，路桥公司虽对工资表中的出勤天数不认可，但该工资表是其提交，盖有公司公章，本院对该工资表中的出勤天数予以认可，并作为核算加班工资的依据。该工资表中的出勤天数能够证实张洋加班的事实。本院经审理认定事实如下：路桥公司系于2011年8月4日成立并领取营业执照的企业法人，公司类型为有限责任公司（法人独资），股东为天津市蓟州区乡村公路管理办公室，法定代表人为丁蓟东，经营范围为道路、桥梁工程施工，起重机械施工，人工装卸、搬倒服务，普通货运，机械设备租赁。张洋与路桥公司自2014年起签订劳动合同，每年签订一次，每次合同期限均为当年的4月1日至12月31日。其中双方于2018年4月1日签订的《劳动合同书》主要内容为：合同期限为固定期限9月，自2018年4月1日起至2018年12月31日止；本合同以完成一定的工作为期限，因气候原因施工时间每年9个月，属于季节性的临时用工，以实际的出勤天数为准；工作地点为本区各乡镇乡村公路施工现场；工资以银行转账方式支付，最低工资不低于天津市最低工资标准，按天计算（以实际的出勤天数为准），每天超出的工作时间，另付延时加班费；按规定先行参加工伤、医疗社会保险并履行缴费义务；机手待工在家时间视为法定节假日的补休。2019年7月15日，张洋向天津市蓟州区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求路桥公司支付经济补偿20000元、双休日上班工资89600元、法定休假日上班工资8400元。天津市蓟州区劳动人事争议仲裁院于2019年9月3日作出津蓟劳人仲裁字〔2019〕第200号仲裁裁决书，裁决路桥公司支付张洋2017年、2018年经济补偿差额1379.38元；支付张洋休假日加班费2179.10元；支付张洋周末加班费10031.96元。张洋对三项仲裁裁决不服，路桥公司对第二、三项仲裁裁决不服，双方均诉至本院。本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。本案的争议焦点为：一、经济补偿金问题。劳动合同期满终止，除劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。根据已查明的事实，虽然双方自2014年起每年均签订劳动合同，但双方所签订的均为固定期限九个月的劳动合同，且劳动合同期满终止后存在中断情形，双方劳动关系并不连续，工作年限不应连续计算，即张洋仅能主张签订劳动合同当年的经济补偿。因2018年之前的经济补偿，已超1年仲裁时效，本院不予支持。故2018年4月1日至2018年12月31日期间的劳动合同期满终止后，路桥公司应按照一个月工资标准向张洋支付经济补偿。路桥公司已向张洋支付2018年度经济补偿金1680元，并同意按照津蓟劳人仲裁字〔2019〕第200号裁决书支付经济补偿金差额1379.38元，系其对自身权利的处分，本院予以确认。张洋主张自2009年至2018年计算10年工作年限的经济补偿，无法律依据，本院不予支持。二、加班工资问题。根据已查明的事实，本院将以路桥公司提交的工资表记载的出勤天数，作为核算加班工资的依据。张洋主张其2018年休息日加班64天、法定休假日加班4天，本院不持异议，并予以确认。该工资表中虽记载有加班天数，但路桥公司未能证明该加班天数是休息日加班还是法定休假日加班，且路桥公司承认工资表中的加班工资为延时加班工资，故路桥公司应向张洋支付64天的休息日加班工资、4天的法定休假日加班工资。双方均认可张洋2018月平均工资为2384.38元，本院予以确认，并核算张洋日工资为109.63元。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排工作，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。故路桥公司应向张洋支付休息日加班工资14032.64元、法定休假日加班工资1315.56元。因双方劳动关系不连续，张洋主张2018年之前的加班工资，已超过1年仲裁时效，本院不予支持。路桥公司主张不应支付加班工资，无事实及法律依据，本院不予支持。综上，路桥公司应向张洋支付经济补偿差额1379.38元、休息日加班工资14032.64元、法定休假日加班工资1315.56元。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下：一、天津美信路桥机械施工有限公司于本判决生效之日起五日内支付张洋经济补偿差额1379.38元、休息日加班工资14032.64元、法定休假日加班工资1315.56元，共计16727.58元；二、驳回张洋的其他诉讼请求；三、驳回天津美信路桥机械施工有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由张洋负担10元，天津美信路桥机械施工有限公司负担10元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审 判 长  刘诚钧审 判 员  吴玉娄人民陪审员  沈桂玲二〇二〇年九月十六日书 记 员  兰秋菊附：本判决所依据的法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。