青海省西宁市城西区人民法院民事判决书（2020）青0104民初3615号原告：李玥臻，公民身份号码：×××，女，汉族，1984年5月4日出生,住西宁市。被告：绿地集团西宁置业有限公司，统一社会信用代码：916301000745921840，住所地：西宁市海湖新区昆仑大道西段3号。法定代表人：李蓟，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨瑞珺，青海立詹律师事务所律师。原告李玥臻与被告绿地集团西宁置业有限公司（以下简称“绿地西宁置业公司”）劳动争议一案，本院于2020年8月10日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李玥臻，被告绿地西宁置业公司诉讼代理人杨瑞珺均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李玥臻向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告非法解除劳动合同关系二倍赔偿金113554元（12617×4.5×2），支付原告2019年3季度奖金2364元、2019年4季度奖金1182元、2019年度奖金35532元；2.判决被告支付原告10天未休年假工资10869元（7880÷21.75×10×300%）、2020年元旦过节费1000元、2020年1月工资3623元（7880÷21.75×10）；3.判决被告向原告支付员工内部购房优惠差价31822元；4.本案诉讼费由被告承担。事实与理由:原告于2015年7月进入被告绿地西宁置业公司工作，任人事主管一职。至2020年1月任职期间无不良表现，2019年12月24日被告无正当理由提出与原告解除劳动合同，并通知工资和五险一金将发放至2020年2月份，但对于原告提出的解除劳动合同补偿金拒绝支付，2019年12月30日原告被通知如不同意上述要求，将按公司规定作出开除处分，2019年12月31日强令交接工作并取消工位，2020年1月1日封禁原告工作账号，2020年1月2日被告通知原告协商调岗事宜，在原告对此明确表示不同意后仍于1月3日书面通知原告调岗，1月6日下发岗位调动表。后原告向西宁市城西区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，于2020年7月9日公开开庭审理，仲裁裁决被告向原告支付2019年度及三、四季度奖金共计20838.9元，支付原告2020年1月10天的工资3623元，元旦过节费1000元，总计25461.9元，对其他请求均予以驳回，原告认为上述裁决事实认定不清，适用法律错误。一、被告无权扣发原告应得工资奖金及取消原告依法享有的相关福利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，用人单位应当按劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，故原告有权要求被告支付被无故克扣的奖金及相关福利，原告于2019年10月31日购买绿地国际花都4期23-1234商品房，根据公司规定员工内部购房可享受93折扣优惠价，原告也基于此购得上述房屋，后公司无故取消原告购房福利折扣，原告于购房之时尚属于被告员工，理应平等享受相关优惠政策，员工福利是劳动合同的组成部分，属于劳动争议的范畴，仲裁庭以不属于仲裁委受理范围为由驳回适用法律不当。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2019年12月24日、2019年12月30日原告先后两次提请休假审批程序均遭拒绝，根据绿地集团下发的《绿地集团员工年休假管理办法》第六条第2项的规定，年休假未休的认定条件为：“员工本人实际未享受（或未全额享受）年休假，并出具两张当年经上级审核未予批准的申请单”，原告已经在系统两次提起休假申请但被告拒绝审批，故原告符合年休假未休的认定条件。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬”，至2019年12月24日被告提出解除合同之时，原告并未休年休假，理应按照10天休假天数支付工资报酬。原告的岗位为综合管理部人事主管，直接领导是综合管理部副经理尤伟，因10月份营销部佣金提前发放，迫使财务及综管部提前核实提前发放，但因个税系统问题无法带出年综合收入，暂时只能按月收入核算个税（置业顾问90%以上月佣金收入超过8万元，故按照国家规定的45%的税率计算个税），由于时间紧迫上级施压责令手工计算，原告按照领导要求如实计算，并将计算结果及时向直接上级尤伟汇报，尤伟也在计算结果上签字核实，由财务部门向置业顾问承诺系统正常后多退少补。后被告公司发生置业顾问群诉事件，属被告内部管理存在的问题，并非原告的失职引发，且个税核算是经过多部门的商议结果，原告是个税核算执行人，其核算结果经过财务、尤经理的认可，原告既不是直接负责人也没有权力擅自决定，故把群诉事件归责于原告严重违背事实，不符合《员工手册》中关于降职的规定。另，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，原告不属于解除劳动合同的任何法定情形，被告在解除劳动合同通知书中所述事由为“原告自2020年1月6日至1月20日连续15日未到公司上班，根据《员工手册》公司给予开除”，对此原告不予认可，根据前述事实，被告在原告无正当理由拒不同意调岗的前提下于2020年1月6日下发岗位调动表，之后原告提出异议，明确表明不服从名为调岗实为降级的处理决定，按照《劳动合同法》双方意思表示自愿的原则，调岗后的重新上岗应当自双方意思表示一致起计算，并非被告的单方通知，且2020年1月6日之后原告的劳动关系被强制转移到海东市分公司销售岗位，原告无法至原单位正常打卡上岗。因此，对于2020年1月6日至2020年1月20日期间不应认定为旷工，故被告单方面解除劳动合同的行为于法无据，属非法行为。原告有权主张非法解除劳动合同相应的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，“用人单位违反本规定解除劳动合同或终止劳动合同……用人单位应当依据本法第八十七条规定支付赔偿金”，《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，故原告要求被告支付二倍赔偿金符合法律规定。综上，为维护原告的合法权益，现提起诉讼，请求法院在查明事实的基础上支持原告的诉讼请求。被告绿地西宁置业公司辩称，一、被告并非非法解除劳动关系，不应向原告支付双倍赔偿金。原告于2015年7月20日进入被告公司，离职前任人事主管岗位。2019年11月，原告核算被告公司营销员工佣金时，按照45%的税点计算个人所得税（个税系统已申报，需人工计算，次月系统扣税后，补发差额，但需与员工做沟通解释），原告作为人事部门的直接负责人，没有做合理沟通解释，导致被告营销置业顾问19人脱岗两天群诉此事件，直接导致被告各销售案场两天无人在岗，后被告上级部门对原告及公司牵连人员作出处罚；2019年12月中旬，原告在工资计算过程中再次出现错误，给被告造成了重大影响，同时其四季度绩效考核也不合格。2019年12月30日，被告对原告做出降薪调岗、记大过的处罚通报，并于2020年1月3日通知其调岗至营销管理中心，但其也未按期报到。2020年1月16日，被告在其连续10天旷工的情况下告知其于2020年1月19日到被告公司报到，但其未按时报到。被告与原告签订的《劳动合同书》第六条第（二）项约定：“乙方有以下情形之一的，甲方可以单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿：3.拒绝甲方的正常工作安排，扰乱甲方正常工作秩序的；4.严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；按照上述约定及规定，被告不应向原告支付任何经济补偿。二、被告可在原告办理相关离职手续后依据单位绩效考核结果向其发放相应奖金及费用。依据被告西北事业部相关奖金扣罚文件及季度、年度考核结果，原告2019年三季度考核奖金系数为0.8，四季度考核奖金系数为0.5，年终奖金系数为0.5,因此被告可向原告支付2019年三季度奖金1891元，四季度奖金1182元，2019年年度奖金17765.9元，合计20838.9元，此外被告同意向其发放2020年元旦过节费1000元。但由于原告一直未办理离职手续因此上述费用未正常发放，因此被告同意原告办理相关离职手续后向其发放相应奖金及费用。三、被告不应向原告支付未休年假工资及2020年1月工资。1.被告《员工手册》规定年假享受的福利待遇为日薪的100%，此外，被告《绿地集团员工年休假管理办法》规定员工未休年假应当办理相关申请手续，认定未休年假的条件以行政人事部门收到备案材料为准，未达到该条件的视为员工主动放弃当年年休假，不予经济补偿。本案中原告并未按照上述规定办理年休假补偿流程，故被告不应向其支付年休假工资。2.原告2020年1月份未正常上班，被告于2020年1月3日正式通知其调岗至营销管理中心，但其也未按期至营销管理中心报到，因此原告2020年1月全月旷工，被告无理由向其支付1月份工资。四、被告不应向原告支付购房优惠差价。原告关于支付购房优惠差价的请求无事实和法律依据，且该诉求不属于劳动纠纷的范畴，被告不应向其支付。综上，被告与原告解除劳动合同关系属于过失性辞退，无理由向其支付经济补偿，但应当在原告办理离职手续后按照相关法律规定及被告内部规定向其支付相应费用，但不应按照其诉请的数额进行支付，请求人民法院查明本案事实，依法公正判决。经本院审理查明，2015年7月22日原告李玥臻经招聘进入被告绿地西宁置业公司，任职该公司综合管理中心综合管理部人事主管，劳动合同一年一签。2019年7月15日原告与被告续签《劳动合同书》，合同约定双方确认在签订本合同前，原告已经对被告单位的员工手册、薪酬管理制度、绩效考核管理制度、岗位说明书等规章制度明确知悉并理解，上述制度对双方均有约束力，被告已将工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及原告要求了解的其他情况全面如实告知原告，原告对此表示认可。《劳动合同书》第一条约定合同为固定期限劳动合同，有效期为2019年7月23日至2021年7月22日，原告的工作岗位为人事主管，工作地点为西北事业部所辖城市公司，并约定原告同意，被告可根据其业务（生产）需要或原告的实际工作能力及表现，按照协商一致的原则，被告有权根据工作需要调动原告的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知原告，原告应当服从。《劳动合同书》第三条约定原告应当遵守公司的工作时间制度，按被告的考勤制度执行。合同第五条约定原告必须遵守国家的法律、法规以及被告制定的各项规章制度，被告有权按国家和本单位的规定对原告进行管理和奖惩。《劳动合同书》第六条第二款规定劳动合同的解除，约定原告有下列情形之一的，被告可以单方面解除劳动合同，无须支付经济补偿金：（1）在试用期内被证明不符合录用条件，不能胜任工作或考核不合格的；（2）如无特别约定的，合同签约后15天内原告未能上岗的；（3）拒绝被告的正常工作安排，扰乱被告正常工作秩序的……《劳动合同书》第九条“双方认为需要约定的事项”中约定1.被告有权根据原告的工作表现，经考核后对原告的岗位职级进行升降并调整工资待遇；2.原告奖金是以被告完成上级经济考核指标为前提，并须经所在单位绩效考核后核发，此外《劳动合同书》还约定了社会保险、福利待遇等内容。2019年12月23日，绿地控股集团西北房地产事业部作出《关于西宁公司群诉事件处理结果的通知》，内容为“事业部各中心、城市公司、区域公司：2019年11月西宁公司营销基层人员的群诉事件，反映出西宁公司的内部管理存在非常严重的问题，事件暴露出西宁公司管理层工作严重失职，西宁公司营销内部管理混乱，案场管理人员疏忽职守、把关不严，个别员工服务意识差，责任意识缺失，鉴于西宁公司分管领导巴黎同志调任时间较短，予以口头警告；针对其他相关责任人，现作如下处理：扣除董震同志2019年第四季度奖金……扣除李艾（李玥臻）同志2019年第四季度奖金的50%，扣除擅自脱岗的置业顾问当日双倍工资。”2019年12月30日，被告绿地西宁置业公司作出《关于李玥臻降薪调岗的通报》，内容为“2019年11月28日，部分置业顾问因佣金个税问题到公司聚集，李玥臻在财务陪同下进行解释，2019年11月29日置业顾问到公司继续沟通个税问题，李玥臻不在工位，公司多人联系未果，随后置业顾问前往领导就餐地点发生群诉事件。同时，大批置业顾问离开售楼部，致使销售工作停滞，给公司造成重大损失。2019年12月中旬，李玥臻在工资计算过程中，未能严格按照文件执行，导致营销渠道4人工资出现计算错误，同时四季度绩效考核不合格。根据事业部《关于西宁公司群诉事件处理结果的通知》（绿地西北字【2019】004号）文件处理决定，基于西北事业部《员工管理制度》《员工绩效考核管理制度》《员工手册》相关条款，经请示事业部同意，总经理研究决定，对李玥臻作如下处罚及通报批评：给予李玥臻同志降薪、调岗处分并记大过一次。请各部门引以为戒，严格遵守公司的各项规章制度，做好本职工作，杜绝此类事件再次发生。”2019年12月31日，原告李玥臻向被告绿地西宁置业公司综合管理部副经理任虎平移交人事主管岗位的材料，并形成书面的《工作移交清册》。2020年1月3日，被告绿地西宁置业公司向原告李玥臻作出《关于李玥臻同志岗位调整的通知》，内容为：“李玥臻，经总经理室研究决定：由于你本人工作失职，给公司造成不良影响，根据事业部和公司相关制度，你不再担任绿地集团西宁置业有限公司综管部人力资源主管，你的工作岗位调整至营销管理中心，具体岗位由营销管理中心根据本中心岗位编制情况自行安排。请你于2020年1月6日前到新部门报到，如未按要求报到，引起的一切责任由你本人承担，公司将按照绿地集团西北事业部及绿地集团西宁置业公司有关规定执行。特此通知。”当日，原告李玥臻表示拒绝接受被告调岗，并在《员工内部调动表》中出具“因本人工作经历中从未从事过营销相关工作，不同意公司调岗行为”。自2020年1月6日起，原告未到营销管理中心上班。2020年1月16日，被告绿地西宁置业公司综合管理部副经理任虎平通过微信向李玥臻发出《通知书》，内容为“李玥臻：你于2020年1月6日至今在未履行请假手续的情况下连续10天未到公司上班，且未以任何形式告知公司你本人旷工的正当理由，该行为严重违反公司《员工手册》关于员工旷工的相关制度，现通知你于2020年1月19日到公司报到，并就2020年1月6日至1月18日未上班情况进行说明。”李玥臻以微信回复不接受公司调整岗位行为。后李玥臻未按通知的要求到岗上班。2020年1月20日，被告绿地西宁置业公司向原告李玥臻邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为“李玥臻：你于2020年1月6日至今在未履行请假手续的情况下连续15天未到公司上班，且未以任何形式告知公司你本人旷工的正当理由，该行为严重违反公司《员工手册》关于员工旷工的相关规定，现根据前述之规定及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，结合你在公司日常工作表现，公司决定解除双方于2019年7月15日签订的《劳动合同书》，并将相关事宜明确如下：一、根据公司《员工手册》“员工当月旷工3日或当年度累计旷工5日者。公司给予开除”之规定，自本通知送达之日起，劳动合同解除，双方劳动关系终止。二、你个人社会保险公司为你缴纳至2020年2月29日。三、因你未按照公司规章制度办理离职手续，公司暂扣发你2020年1月工资、2019年三、四季度奖金及2019年度奖金，请按照公司相关规章制度要求尽快至公司办理离职手续。特此通知。”次日，李玥臻收到该份《解除劳动合同通知书》。后李玥臻向西宁市城西区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求绿地西宁置业公司支付解除劳动关系的二倍赔偿金113554元、2019年年度奖金35532元、2019年三、四季度奖金2364元、1182元，2019年未休年休假工资14130元、2020年元旦过节费1000元、2020年1月工资3623元及员工内部购房优惠差价31800元，后经仲裁委员会审理于2020年7月20日以西劳人仲案字（2020）147号仲裁裁决书裁决绿地西宁置业公司支付李玥臻2019年度及三、四季度奖金合计20838.9元、2020年1月10天工资3623元、元旦过节费1000元，以上合计25461.9元，对其他请求均予以驳回。李玥臻不服，起诉至本院，致使本案纠纷产生。再查明，被告绿地西宁置业公司的员工考勤及工资发放周期为每月24日至次月23日。2019年1月至3月，李玥臻的岗位工资为7040元/月，2019年4月起原告的岗位工资为7880元/月，2019年第一季度绩效奖金为3546元、第二季度绩效奖金为4255元，第三季度、第四季度及2019年度奖金尚未发放。李玥臻2019年年休假为10天，当年李玥臻未休年假。再查明，关于李玥臻担任的人事主管的岗位职责，庭审中李玥臻陈述其工作内容包括绿地西宁置业公司员工的基本工资、绩效工资的计算、福利发放、组织绩效考核（除营销部门外），人事管理、劳动关系管理等内容；在绿地西宁置业公司提交的绿地集团西北房地产事业部印发的《岗位说明书汇编》中载明人事主管所属人力资源部，直接上级为人力资源部经理，工作目标为“按时完成考勤、劳动合同、意外保险缴纳等工作，为部门工作打下根基”，任职资格为“大学本科以上学历，具有人力资源管理、劳动法和合同法等相关知识，两年以上人事管理工作经验、具有较强的计划、组织、执行、沟通能力，熟练操作OA协同系统、ERP、自动化办公软件等”，并规定人事主管的职责包括“事业部信息建立，事业部员工考勤管理、员工劳动关系管理、协助部门招聘、绩效考核、培训工作的开展等内容”。以上事实，有《劳动合同书》《岗位说明书汇编》《绿地集团西北事业部员工绩效考核制度》《员工手册》《关于西宁公司群诉事件处理结果的通知》《关于李玥臻降薪调岗的通报》《关于李玥臻同志岗位调整的通知》《解除劳动合同通知书》《李玥臻2019年收入明细汇总》、微信聊天记录、EMS回执以及双方当事人陈述等证据在卷佐证，本院予以确认。本院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。原告李玥臻与被告绿地西宁置业公司签订的《劳动合同书》系双方的真实意思表示，内容符合法律规定，双方依法成立的劳动关系受到法律保护，双方均应当按照合同行使和履行各自的权利和义务。对本案中双方的争议焦点，本院分别评判如下：一、2019年11月绿地西宁置业公司发生的置业顾问群诉脱岗事件，以及营销部4名员工2019年11月工资发放错误，是否与原告李玥臻有关？对此，本院认为原告作为被告公司的人事主管，依据公司对人事主管岗位职责的规定，李玥臻的职责包括人力资源管理和劳动关系协调等内容。2019年11月被告公司的置业顾问因对个人所得税扣税金额问题发生群诉和脱岗，影响了被告绿地西宁置业公司的正常经营，绿地控股集团西北房地产事业部做出的《关于西宁公司群诉事件处理结果的通知》对包括李玥臻在内的相关责任人均做出扣发奖金等处理。审理中，原告自认上述置业顾问的底薪及个人所得税扣除由其负责，因此原告作为人事主管因未妥善与置业顾问沟通解释个人所得税扣税的政策规定，协调劳动关系，引发置业顾问群体申诉和脱岗，对此事的发生确有一定责任，绿地控股集团西北房地产事业部据此做出的处理结果属于公司内部管理的事项，且对李玥臻及其他责任人均作出处理，并不具有针对性，因此该处理结果并无不当。其次，关于2019年11月营销部4名员工的工资计算错误，本院认为该份工资表系原告制作，原告作为人事主管理应对员工的薪酬组成和工资标准较为清楚，但在其制作工资表时在未与营销部门核实的情况下，重复计算4名营销人员的绩效工资造成工资发放错误，对此确实存在失误。但需要说明的是，该份工资表虽由原告制作，但原告签字后又经过其上级及财务部门负责人审核确认，不可完全归责于原告，且因重复发放的绩效工资在4名员工次月工资中已经扣除，未给被告造成实际损失。二、原告李玥臻2019年第三季度、第四季度以及2019年年度绩效考核等级及奖金？1.原告2019年第三季度绩效奖金。对此，在原、被告双方提交的《2019年三、四季度及年终奖评分汇总表》均记载原告的考核评分为91.72分，考核等级为C，奖金系数为0.8，原告对考核分数没有异议，但对考核等级及奖金系数不予认可，认为该季度其考评等级对应为A，奖金系数为1。对此，本院认为在被告绿地西宁置业公司的《员工季度绩效考核打分表》中载明“评分标准整体分数等级：优秀（100＞A≥90），良好（90＞B≥80），基本合格（80＞C≥70），待改进（70＞D≥60）、立即整改（60＞E）”，因此在原告该季度考核分数为91.72分已经过公司综合管理部副经理任虎平、综合管理中心副总监孟彬彬签字确认，且被告未举证证明原告在该季度工作表现不佳的情况下，依据该等级标准，原告2019年第三季度的考核等级应为A，奖金系数依据《绿地集团西北事业部员工绩效考核制度》第三章第二条“考核结果应用”中规定的基层员工“考核等级与绩效系数”以及参考2019年第三季度其他员工的考核分数、等级及奖金系数的情况，原告主张该季度其奖金系数为1的意见，本院予以采纳。据此，依据被告绿地西宁置业公司的绩效考核规定，原告2019年第三季度绩效奖金应为7880×3×12.5%×80%×1（绩效系数）=2364元。2.原告2019年第四季度绩效奖金。对此原告提交了李玥臻2019年第四季度《员工季度考核打分表》，该打分表中原告的考核分数为90分，由原告直接上级综合管理部副经理尤伟签字，原告2019年12月24日签字；而被告提交的李玥臻2019年第四季度《员工季度考核打分表》中原告的考核分数为56分，该打分表由综合管理部副经理任虎平、综合管理中心副总监孟彬彬2019年12月30日签字确认。对此，本院认为，原告提交的《员工季度考核打分表》仅由其直接上级签字，无综合管理中心副总监孟彬彬的签字确认，依据《绿地集团西北事业部员工绩效考核制度》中基层员工“以组织为独立考核单元，由第一负责人拟定员工考核等级”的规定，原告提交的仅有尤伟签字的《员工季度考核打分表》中考核分数仅为拟定考核结果，并非最终考核结果。其次，结合其他季度综合管理部人员的绩效考核均须综合管理中心副经理及综合管理中心副总监孟彬彬共同签字确认的事实，本院认定原告提交的《员工季度考核打分表》不能作为绩效考核的依据。被告绿地西宁置业公司提交的《员工季度考核打分表》、《2019年三四季度及年终奖评分汇总表》中确认原告的2019年第四季度的绩效考核分数为56分，考核等级为D、奖金系数为0.5，与公司先前做出的《关于西宁公司群诉事件处理结果的通知》中扣发原告第四季度奖金50%的内容相吻合，本院予以采纳。现原告主张被告支付2019年第四季度奖金1182元的诉讼请求，与考核结果一致，且被告不持异议，本院予以支持。3.原告2019年度绩效奖金。对此原告未提交证据；被告提交的《2019年三四季度及年终奖评分汇总表》载明原告李玥臻2019年度考核分数为73.9分，考核等级为D、奖金系数为0.5。本院认为依据《绿地集团西北事业部员工绩效考核制度》中“员工季度考核等级评定不与组织绩效结果挂钩，按同层次排名比例确定评定等级”的规定，原告2019年度的考核成绩为综合管理中心所有参与考核员工的末位，结合原告2019年第四季度工作出现失误的实际情况，以及被告补充提交的综合管理部上级评价表、同级互评表，被告做出原告李玥臻2019年度考核分数73.9分，考核等级D、奖金系数0.5的考核结果，是经过上级评价、同级互评形成，具有一定的客观性，亦符合被告《绿地集团西北事业部员工绩效考核制度》规定的考核程序，本院予以采纳。据此，原告2019年度奖金，应为7880×12×34.16%×110%×0.5（奖金系数）=17765.9元，本院予以支持。三、被告绿地西宁置业公司对李玥臻的调岗行为是否违法？被告绿地西宁置业公司是否存在违法解除劳动合同的情形？对此，本院认为双方签订的《劳动合同书》第九条明确约定被告有权根据原告的工作表现，经考核后对原告的岗位职级进行升降并调整工资待遇。《绿地集团西北事业部员工绩效考核制度》中“任职与评优”中规定“年度考核排名末10%，任职调整为降级”，结合《劳动合同书》明确约定在签订本合同前原告已经对被告单位的员工手册、绩效考核管理制度等规章制度明确知悉并理解的内容，被告依据原告2019年度的绩效考核等级，以原告不符合人事主管任职要求对原告做出调岗的决定符合《劳动合同书》的约定，属于公司人事管理的范畴，并不违反劳动法的相关规定。在此情形下，原告拒绝接受被告的调岗决定，在未提出请、休假申请的情形下，未到岗上班，在被告发出催促通知后，原告仍未到岗工作。原告作为被告绿地西宁置业公司原人事主管，较于其他员工，应对《员工手册》等员工考勤管理、绩效考核等制度内容更为清楚，但原告拒绝被告公司的人事安排，自2020年1月6日起未到岗上班，亦未做出合理说明，严重违反了被告公司管理制度，被告依据《员工手册》“员工当月旷工3日或当年度累计旷工5日者，公司给予开除”的规定，于2020年1月20日向原告书面通知解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告绿地西宁置业公司不存在违法解除劳动合同的情形。原告主张被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。四、关于原告主张的2020年元旦过节费1000元、2020年1月工资3623元的诉讼请求。首先，被告对原告主张的2020年元旦过节费1000元不持异议，本院予以确认，由被告予以支付。其次，原告主张的2020年1月工资，因被告公司考勤周期为每月24日至次月23日，因此被告应当支付原告2019年12月24日至2020年1月6日的工资（7880÷21.75天×10天）=3623元，被告以《员工手册》规定原告旷工双倍扣罚薪酬的意见违反了工资按劳分配及权利义务对等的原则，本院不予采纳。五、关于原告主张被告支付2019年未休年假工资10869元的诉讼请求。本案审理中，双方对原告2019年带薪年休假为10天以及当年未休年休假的事实均予以认可，但被告认为原告未按公司管理制度提出年休假申请或工资补偿申请，不予支付年休假工资。对此，本院认为《中华人民共和国劳动法》第四十五条第一款规定，国家实行带薪年休假制度。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。据此，带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位应当主动统筹安排，现被告以原告未主动提出年休假申请的抗辩理由不能成立。因此，被告应按照原告日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但被告在未安排年休假期间已支付给原告正常工作期间的工资收入，所以被告应支付原告2019年未休年休假期间200%的工资报酬，原告李玥臻2019年度月平均工资为[(7040×3)+(7880×9)+2019年绩效奖金3546+4255+2364+1182+17765.9]÷12个月=10096元，因此未休年休假工资应当计算为10096元/月÷21.75天×10天×200%=9284元，本院予以支持。六、关于原告主张被告支付员工内部购房优惠差价31822元的诉讼请求。因原告与被告之间的房屋买卖合同不属于劳动争议处理范畴，且原告庭审中自述是其亲属购买了被告开发的房产，而非原告本人，亦不符合被告公司《关于西宁绿地花都项目定制销售价格请示》中确定的员工内购9.3折的规定，原告以员工福利主张该项诉讼请求于法无据，本院不予支持。综上所述，被告应当支付原告2019年第三季度奖金2364元、2019年第四季度奖金1182元，以及2019年年度奖金17765.9元、2020年1月工资3623元、元旦过节费1000元以及未休年休假工资9284元。原告的其他诉讼请求依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决如下：一、被告绿地集团西宁置业有限公司支付原告李玥臻2019年第三季度奖金2364元、2019年第四季度奖金1182元、2019年年度奖金17765.9元；二、被告绿地集团西宁置业有限公司支付原告李玥臻2020年1月工资3623元、元旦过节费1000元；三、被告绿地集团西宁置业有限公司支付原告李玥臻2019年未休年休假工资9284元；以上合计35218.9元，于本判决生效后十五日内付清。四、驳回原告李玥臻的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告绿地集团西宁置业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于青海省西宁市中级人民法院。审判员 李成玲 二〇二〇年九月二十五日法官助理 郭雪青书记员 张洪彬本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款适用简易程序审理的民事案件，由审判员一人独任审理。第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百三十四条第一款人民法院审理民事案件，除涉及国家秘密、个人隐私或者法律另有规定的以外，应当公开进行。