杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0103民初4046号 原告：王宏，女，1973年3月17日出生，汉族，住杭州市西湖区。 委托诉讼代理人：罗展虹,浙江杭一律师事务所律师。 被告：红银建设工程有限公司，住所地杭州市下城区绍兴路******。 法定代表人：桂安生，职务：董事长。 委托诉讼代理人：高立贵，北京华泰（杭州）律师事务所律师。 原告王宏为与被告红银建设工程有限公司（以下简称红银建设公司）劳动争议一案，因王宏不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称下城区仲裁委）浙杭下城劳人仲案（2020）第460号仲裁裁决书，于2020年6月12日向本院提起诉讼，本院受理后，依法由审判员张悦独任审判，于2020年9月9日公开开庭进行了审理，原告王宏的委托诉讼代理人罗展虹，被告红银建设公司的委托诉讼代理人高立贵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王宏起诉称：原告于2019年1月9日入职被告公司，职务为财务总监，约定年薪30万元，试用期2个月，试用期工资按正式工资的8折结算，试用期满后工资按100%结算。原告入职后，被告依照公司经营层人员的工资发放惯例，每月按9000元标准发放部分工资，其余工资年末一次性结清。根据约定，2019年3月8日原告试用期满，但被告将3月20日作为原告的转正日期，试用期工资也计算到3月20日，2019年3月份被告少发原告工1609.2元。原告在职期间工作兢兢业业，加班加点，但被告从未按原告实际加班时间支付加班工资。2019年11月底，被告无正当理由单方面口头辞退原告，同时，接替原告岗位的新员工到岗，原告不得己被迫在一周内办理了工作交接。12月6日，原告正式办理了离岗手续，被告向原告出具《解除（终止）劳动关系证明书》，载明“公司提出解除劳动关系，经济补偿2019年12月份工资”。2020年1月16日，被告支付了一个月的经济补偿金25000元和应发未发的补差工资共计189870.96元。被告未支付原告12.1—12.6期间的工资，未支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告在被告处工作期间为2019年1月9日一2019年12月6日，被告为原告缴纳社保月份为2019年4月一11月，被告未按法律规定为原告足额、及时缴纳在职期间的社保，少缴2019年1月至3月在职期间的社保，致使原告个人进行补缴。原告入职后将个人的高级会计师证书留存在公司，供被告使用，被告未支付证书使用费。2020年4月8日，原告向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，2019年5月20日杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会公开开庭审理,并于2020年5月27日作出如下裁决：1、被申请人应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人2019年1月9日至2019年12月6日期间应签未签书面劳动合同的二倍工资90000元；2、驳回申请人其他仲裁请求。 原告对上述裁决不服，认为杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会对本案事实认定不清，适用法律错误：1、裁决书对原告的工资金额一节事实认定错误。以年薪30万元为基数、结合被告计算工资的公式，通过科学计算得出的结果与被告实际支付的工资总额一致，由此可知，原告的年薪为30万元即每月工资为25000元。工资是指用人单位以各种形式支付给劳动者的工资报酬的总额，可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。被告公司的规章制度中明确规定员工薪酬实行年薪制，以月发和年末结算相结合的方式发放。裁决书只对月工资予以认定，而忽略年终结算的工资部分，是错误的。本案中，原告共收到被告转账的工资金额为276386.65元，被告在银行转账附言中分别以“人工费”、“工资”、“工资结算”备注转账金额的属性，表明这些转账的金额均为工资。裁决书中对本节事实未予以认定，忽略了本案基础事实，严重违背了“以事实为依据”的基本准则。裁决书认为：申请人在被申请人处担任财务总监一职，故申请人对自己的工资发放及组成应当十分明了，申请人在职期间未对每月的工资金额提出过异议……故本委认定申请人每月工资为9000元。上述认定未结合本案工资表的制作的实际情况，忽视了用工关系中的地位不对等性，是一种以偏概全的错误认定。从原告举证的证据中可以看出，工资表的制作者是原告的上级即公司副总裁曹永良，原告不是工资表的制作者，无权利决定工资表形式上的组成;在用工关系中，劳动者与企业之间的地位是不对等的，当原告被告知公司经营层包括董事长在内，均按9000元的金额发放月工资、年薪未结算部分统一在年底结算，被告工资发放的方式并不是只对原告个人的行为，而是对公司经营层所有工作人员都一致的,原告作为劳动者，未对工资分批发放提出异议，是服从公司统一的规定和惯例的表现，是为了继续留在公司工作的一种被动的服从，原告在工资发放形式上的服从与月发工资金额无关，“对工资发放形式上的服从”与“未对每月的工资金额提出异议”是不同的概念，载决书将“对工资发放形式上的服从”延伸表述为“未对每月的工资金额提出异议”是错误的，是对两者概念的混淆。因此，裁决书中对原告工资金额的认定及理由是完全错误的。被告有自己固定的工资计算方式，不是依照法定的每月21.75天作为计薪天数进行工资折算，而是以当月天数作为计薪天数进行工资折算（如1月份有31天，则用应发工资除以31来折算日工资）。以员工陈鹏为例，年薪12万，平均每月1万元，工资月发6000元，每月余4000元作为补差工资到年末或离职时再发。2019年7月工资表中载明，当月应发工资6000元，当月“其他扣”一栏中扣款1867.55元，并备注该项扣款包括迟到扣90元、社保企业部分（社保缴纳基数的26.4%）以及7月1日的工资，计算公式为：90+6000*26.4%+6000/31*1=1876.55元。2019年8月陈鹏离职，被告给陈鹏的工资发到8月底，并将7月的补差工资在8月工资表中一并发放，2019年8月工资表中显示陈鹏的“其他补”一栏金额为4230.97元，该栏备注载明“餐补加7月工资补差”，当月陈鹏出勤天数是24天，依照前述计算方法，该栏的4230.97元的计算公式是：餐补24*15元/天+7月补差工资4000、7月1日工资4000/31*1=4230.97元。依照这个计算方法，原告对189870.96元的组成进行了科学计算（详见证据《2019年补差工资计算明细表》计算过程与计算方法与前述的一致，计算得出的结果与实际被告发放的金额完全一致，分厘不差，足以证明189870.96元是原告在职期间的补差工资和一个月经济补偿金的总和，并由此得出原告实际工资为每月25000元，即年薪30万元的事实。原告认为，科学的计算过程不存在弄虚做假的可能性，是经得起验算的，是最强有力的论证方法之一。在本案中，原被告双方未签订劳动合同，所有能证明原告薪资金额的入职登记表等书面材料等证据均掌握在被告手里。为了查明原告真实的薪资，应当将被告己支付的工资金额、被告方制定的工资表内容等事实与科学的计算结合起来，通过科学计算，来查清原告真实的薪资。 2、裁决书对加班事实与加班工资支付一节事实认定不清，适用法律错误。原告在被告处工作，存在常年加班的情况，被告公司包括《员工考勤管理制度》在内的多项制度均规定了考勤制度，曹永良副总裁与原告的微信记录显示，日常工作中多处涉及考勤事项，且被告内部有开设考勤培训课程，这些工作记录均证明被告实行考勤制度。裁决书中载明“申请人无法证明在被申请人处工作时是需要进行考勤的”内容是错误的。在仲裁委开庭时原告曾当庭陈述被告实行考勤制度，采用指纹打卡的方式进行考勤，相关打卡考勤的记录均为电子记录，由被告保管和掌管，仲裁员当庭要求被告庭后提供原告在职期间的考勤记录，被告当庭表示同意提供。但裁决书对该考勤记录的提供与否及考勤记录的内容均未做披露，原告合理认为被告方未向仲裁委提供考勤记录。在被告一方未提供相关证据的情况下，裁决书以“申请人无法提供工作期间需耍进行考勤的证据，也未能提供相关的加班证明”为由驳回原告对加班工资的申淸，是完全错误的，违反了法律对加班事实举证责任的规定。根据规定，证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，仲裁委员会应责令用人单位提供；用人单位不提供的，由其承担不利的法律后果。裁决书对加班事实的举证责任、不利后果的承担做出了违法认定。 3、裁决书对原被告双方解除劳动合同的一节事实认定错误。被告违法解除劳动合同，应当向原告支付赔偿金。被告的工资发放形式分为月发工资和年末结算，在被告无正当理由违法辞退原告的情况发生时，原告的三分之二工资还没有实际得到支付，此时原被告双方的地位是不对等的。被告要求原告进行工作交接，原告迫于现实，为了能拿到被扣发的补差工资，对被告的交接指令予以配合，但配合并不代表协商一致，也不能改变被告违法解除劳动合同的事实。劳动合同法规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，被告向原告出具解除劳动关系证明书，原告在该证明书存根“领取人签字”一栏签字，该签字仅表示领取了解除劳动关系证明书，而不是对其他事项的认可，纵观该证明书存根全文，不存在误解的可能性。裁决书载明的“根据申请人提供的解除（终止）员工劳动关系证明书存根显示，公司提出解除劳动关系，经济补偿2019年12月工资，申请人进行了签字确认，…故本委认为双方是协商一致解除劳动合同”，是用错误的逻辑进行错误的引导和推论，得出完全错误的认定。从解除（终止）员工劳动关系证明书存根的格式和内容可见，签字仅仅只有“领取”的意思表示，没有“确认”的意思表示；解除（终止）员工劳动关系证明书是法律规定的双方解除（终止）劳动关系时用人单位必须要出具的文件，是对解除劳动关系的事实予以确认的形式要件，并不具备“双方是否协商一致解除（终止）劳动关系”的证明力。原被告双方从未对解除双方劳动关系进行协商，本案中只有被告无正当理由违法解除劳动合同的事实，不存在双方协商一致解除劳动合同的事实。裁决书对本节事实的认定完全是错误的。 4、裁决书把三性不予确认的证据拟证明的目的写入事实认定一节中，是错误的。未经双方确认又无证据证明的，不应当作为事实予以认定。被告举证的证据三结算清单，拟证明被告向原告结清所有工资和补偿，该证据为被告自行制作的单方证据，清单中并无科学、合理的计算，只有拼凑的数字和不合理的组成内容，仲裁庭在证据认证意见中，对该证据的三性不予确认。在事实认定中，裁决书却载明“根据被申请人所诉该金额包含了工资差额及各种补偿”，将未被确认的证据的证明目的当作事实进行了确认，自相矛盾，是错误的。原告有证据证明该证据三是被告伪造的。该证据三中的日期及被告在开庭时的当庭陈述，都明确该证据三形成时间为2019年12月6日，即原告办理离岗手续之日；被告在开庭时陈述在该证据中签名的四位公司领导当日与原告谈判并经开会讨论后制作该证据。而事实上，该证据中签名的人员中，有两位当日根本不在公司，曹永良当天在项目部出差，而唐建妹那一周都在外参加培训。从原告举证的证据中可知，2019年12月6日曹永良与公司员工方晓一起在外地出差；唐建妹不在公司的证据可通过调查被告的指纹考勤系统、公司监控、《2019年12月总部无社保人员工资表》、《请假单》（请假单中有原告的批准签名）等查明。可见，被告在仲裁中捏造事实、伪造证据，严重干扰仲裁庭的审理。 5、裁决书以“申请人无法证明被申请人支付的189870.96元内未包含……”的理由驳回原告请求支付的“2019年12月1日至2019年12月6日期间的工资”、“高级会计师证书使用费用”两项申请，以“申请人无法证明2019年3月9日至2019年3月19日期间被申请人未按照转正后工资发放”驳回少发的差额工资,是脱离科学与事实的主观臆断，是完全错误的。本条所述三项申请所涉及的内容与事实，本身就是计算得出的数字，均可依据数学计算进行论证的，裁定书忽视实际发放的工资金额，未对实发的金额进行计算核算，脱离事实、绕开科学计算，驳回原告的申请。 综上所述，被告已经严重侵害了原告的合法权益，且劳动人事争议仲裁委员会对事实认定错误，适用法律错误。为维护原告合法权益，特诉至法院，请求法院判令：1.被告支付原告未签订书面劳动合同的双倍工资242988.51元；2.被告支付原告2019年12月1日至2019年12月6日期间的工资5747.13元；3.被告支付原告2019年3月9日至2019年3月19日期间少发的工资1609.2元；4.被告支付原告在职期间加班工资50000元；5.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金25000元；6.被告支付原告2019年1月至2019年3月的未缴社保补偿金企业承担部分7128元；7.被告支付原告高级会计师证书使用费用9167元；上述七项诉讼请求共计341639.84元；8.被告承担本案全部诉讼费用。 被告红银建设公司辩称，第一，被答辩人主张未签订书面劳动合同的双倍工资242988.51元没有事实与法律依据。1.答辩人与被答辩人是签订了书面劳动合同的，答辩人提供了被答辩人签字书面劳动合同的扫描件。答辩人因管理原因没有保存好书面劳动合同原件，劳动仲裁时不认可该书面劳动合同，但事实上该劳动合同是存在的。被答辩人也有一份。被答辩人作为企业的管理人员，完全有条件因答辩人管理不善而得益，故除非被答辩人有反证，应该认可双方签订了书面劳动合同，答辩人无需向被答辩人支付二倍工资。2.仲裁裁决认定答辩人应当支付被答辩人2019年2月9日至2019年12月6日期间应签未签劳动合同的二倍工资90000元。答辩人已经根据该裁决书向被答辩人于仲裁裁决生效的2020年6月23号支付了该90000元钱的二倍工资，所以二倍工资的计算标准，答辩人认可仲裁裁决。首先，答辩人与被答辩人签订的劳动合同中，约定被答辩人的月薪标准是9000元。其次，答辩人每月实发工资数额与工资表相互对应，证明被答辩人的月薪标准为9000元。被答辩人从2019年1月到3月，系试用期，按照月薪标准的80%计发，2019年4月开始按照月薪标准9000元钱扣除社保个人缴纳部分及个税实发标准工资。再次，参照浙江省劳动仲裁委《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》第38条的解释，依据《劳动合同法》第82条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位相对应的标准工资为基数。被答辩人岗位相对应的标准工资是9000元。被答辩人并无标准工资高于9000元的证据。3.被答辩人在答辩人处担任财务总监一职，系公司的高管，掌握公司全部的财务数据，对自己的工资发放及组成应当十分明了，在职工作将近一年的期间之内均没有对实发工资提出过异议，被答辩人认为其年薪30万没有证据及常识的支持。被答辩人认为自己年薪30万，每月工资25000元，但答辩人从来没有给他发过25000元的月工资。被告人以协商解除劳动合同后所发的189870.96元的补偿金猜测反推其月工资没有事实依据，仅为被答辩人自己的猜测，而不是实际协商的结果。答辩人已经明确了实际协商解除劳动合同补偿金的各项内容。第二，被答辩人主张少发工资的第2、第3项请求系以25000元为标准工资计算与事实不符，答辩人不存在少发工资的情形。第三，被答辩人主张加班工资没有证据支持。1.参照浙江省劳动仲裁委《关于劳动争议案件处理若干问题指导意见》第十八条，劳动者主张加班工资的，应当对加班事实负举证责任，有无加班事实应当由被答辩人承担举证责任。2.答辩人已经提供了不定时工作制的行政许可。被答辩人在2019年8月15号之后是不定时工作制，不存在考勤考核，更不存在加班事实。3.答辩人的员工考勤管理制度明确考勤只针对公司的管理本部中层及以下员工。答辩人提供的考勤表也证实被答辩人没有加班的事实。第四，被答辩人主张违法解除劳动合同赔偿金没有事实依据。答辩人与被答辩人系协商解除，协商解除劳动合同的补偿金已经支付给被答辩人。解除员工劳动关系证明书存根离职事实事由载明“由公司提出解除劳动关系，经济补偿2019年12月份工资”。答辩人提供的解除劳动合同关系证明书存根对薪资结算、社保缴纳等均作出了结算，该份证明书及结算清单、2020年1月16日银行交易明细至少能够说明，解除劳动关系是公司提出，经双方协商解除的，双方对解除合同的工资、经济补偿金等均已经达成了一致，才会有2020年1月16日答辩人向被答辩人支付189870.96元的款项。被答辩人现主张违法解除，没有事实依据。第五，被答辩人主张2019年1月至3月未缴社保补偿金7128元不是劳动争议受理范围，没有法律依据，且答辩人在计算经济补偿时已经包括在内。补缴社保是劳动争议范围，但补缴社保后答辩人再认为补缴社保的钱是她自己付的，要单位支付补偿金，这不是劳动争议受理范围。第六，被答辩人主张高级会计师证书使用费9167元，不是劳动争议受理范围，且答辩人在计算经济补偿时也已经包括在内。综上所述，恳请法院驳回原告方的全部诉讼请求。 原告王宏为证明其主张的事实，向本院提交如下证据： 1、解除（终止）劳动关系证明书、解除（终止）劳动关系证明书存根，证明（1）原、被告存在劳动关系；（2）被告无正当理由辞退原告，未支付赔偿金的事实； 2、中国建设银行个人活期账户交易明细、杭州联合银行交易明细，证明（1）原、被告存在劳动关系；（2）被告以“人工费”、“工资”、“工资结算”等形式共向原告支付工资276386.65元的事实； 3、杭州市社会保险参保证明(个人专用），证明被告未按法律规定为原告缴纳2019年1月至3月用工期间的社保，导致事后原告自己进行补缴的事实； 4、关于印发《员工证书管理规定（试行）》的通知、红银建设工程有限公司员工手册（第八项薪酬福利），证明被告规章制度规定：高级会计师在公司留存证书的，公司每年底给予证书本人1万元一年的证书补贴费的事实； 5、红银建设工程有限公司遗失证书承诺，证明被告留存使用原告的高级会计师证书的事实； 6、2019年1月、6月、7月、8月、10月工资表（部分截屏），证明（1）工资表上实发一栏的金额与证据2中的银行转账金额一致的事实，表明该证据是真实的；（2）原告入职时间为2019年1月9日，试用期为2个月，试用期工资系数为0.8；（3）工资表中每个月出勤天数均不同，但加班工资一栏的数字每个月都是一样的，说明工资表中的加班一栏只是形式上的数字，仅为了制表而添加的栏目，被告并未实际发放加班工资；（4）2019年6月、7月工资表中陈鹏的工资情况； 7、2019年11月工资表，证明被告向原告支付的“红银建设工资结算这笔款项的在2019年11月工资表中的事实； 8、红银建设工程有限公司通讯录（一）、（三），证明曹永良、方晓、宋瑞丹、陈鹏、张大龙、许国美均为被告员工，及他们的岗位和手机号码的事实； 9、微信用户信息页面截图和视频，证明微信号为×××14、昵称为飞上蓝天、与150××××1088手机号绑定的微信用户是被告副总裁曹永良的事实； 10、原告与被告副董事长曹永良的所有微信聊天记录截图，证明：（1）证据6、证据7中的工资表都是曹永良制作的；（2）曹永良发给原告证据6中各月工资表的记录；（3）曹永良向原告传达了包括《公司员工考勤管理制度》、《员工证书管理规定》在内的规章制度，原告受被告的规章制约的事实；（4）被告对员工考勤管理的制度非常完善并实际执行，并多次开展考勤管理培训课的事实；（5）2020年1月16日支付的“红银建设工资结算”款项是原告余下的补差工资的事实；（6）曹永良的话与证据7一致的事实。 11、微信用户信息页面截图和视频，证明微信×××21、昵称为仙人球、与136××××3795手机号绑定的微信用户是被告财务部会计许国美的事实； 12、原告与许国美的部分微信聊天记录截图，证明（1）许国美将原告的补差工资表发给原告的事实；（2）补差工资是真实存在的；（3）被告支付给原告的最后一笔款项就是原告的补差工资的事实； 13、微信用户信息页面截图,证明微信号为×××05、昵称为Ｆ.ａｎｇ的微信用户是被告员工方晓的事实; 14、原告与方晓的部分微信聊天记录截图，证明（1）方晓是被告员工；（2）2019年12月6日方晓与曹永良一起出差，曹永良不在杭州的事实；（3）方晓与曹永良12月6日晚上7点以后回到杭州后各自回家的事实，被告在仲裁庭提交的其单方制作的证据3及当庭陈述证据3的形成过程均是虚假和捏造的，被告在仲裁程序中伪造证据的事实； 15、微信用户信息页面截图和视频，证明微信号×××86、昵称为Ｄａｎｓｙ丹、与137××××8134手机号绑定的微信用户是被告综合部人力资源主管宋瑞丹的事实； 16、原告与宋瑞丹的部分微信聊天记录截图，证明宋瑞丹曾将2019年1月份工资表发给原告的事实； 17、微信用户信息页面截图和视频，证明微信号×××37、昵称为一个龙头图像、与137××××0775手机号绑定的微信用户是被告财务部主办会计张大龙的事实； 18、原告与张大龙的部分微信聊天记录截图，证明原告与张大龙对员工陈鹏个税计算讨论过程的事实,表明确实存在陈鹏这个员工的事实； 19、关于印发实施《员工考勤管理制度》的通知，证明被告有严格的考勤制度，实行指纹考勤，上下班没有留下考勤信息的需要经审批确认； 20、红银建设工程有限公司制度学习资料，证明（1）被告实行严格的考勤制度（指纹考勤）、印章保管使用制度（印章由综合部管理）、员工奖惩制度、员工证书管理制度（证书使用费的规定）；（2）被告每个岗位都实行年薪制，工资表不是财务部门制作；（3）被告明确规定扣留员工部分工资至年末再发放的事实； 21、2019年补差工资计算明细表，证明通过科学计算证明原告的补差工资加上一个月经济补偿金得出的总额是189870.96元，与2020年1月16日被告向原告支付的“工资结算〃金额一致，表明该金额就是由补差工资和经济补偿金组成的事实； 22、2019年1月-3月工资明细表，证明通过科学计算证明2019年1月-3月原告实际收到的月工资的计算和组成明细的事实，从而证明被告少发2019年3月9日至3月20日期间的工资，该明细表当中实际收到的月发工资的金额与前面证据六当中的工资表中的金额是一致的； 23、王宏离岗工资、社保和补偿等结算清单、解除（终止）员工劳动关系证明书存根，该组证据来源是被告在仲裁程序中提交的，证明被告在仲裁程序中伪造证据的事实； 24、仲裁裁决书，证明本案经劳动仲裁的事实； 25、签收回执，证明仲裁裁决书于2020年5月29日送达的事实，原告在2020年6月24日就已经向下城区人民法院起诉的事实。 被告红银建设公司提交证据如下： 1、2019年8月12日、2020年8月17日不定时工作制准许《行政许可决定书》各1份，证明原告不享有加班工资，该事实业经杭州市下城区人力资源和社会保障局认定； 2、员工考勤管理制度、员工休假管理办法，证明该考勤制度第4条及休假管理办法第24条明确载明，原告王宏不享有加班工资，对此，王宏知晓并认可，王宏提供的微信记录第49页及第50页也相互印证； 3、考勤表（2019年1月至11月份），证明考勤表载明王宏在职期间的上班天数系法定天数，王宏不享有加班工资的事实； 4、2019年12月6日解除（终止）员工劳动关系证明书（存根）、结算单，证明（1）原告与被告双方针对解除劳动合同已协商一致，被告已按法律规定将全部离岗工资、社保和补偿等支付给原告且原告认可的事实；（2）原告诉讼请求的全部款项已结清，并经原告确认双方已再无任何经济纠葛的事实； 5、联合银行网银电子回单，证明被告红银公司已履行浙杭下城劳人仲案（2020）460号仲裁裁决书确定的支付义务； 6、劳动合同，证明原告诉讼请求不成立，与第四组证据相互印证，因双方签订了劳动合同，故才会解除劳动合同进而结算的事实。 经庭审举证质证，被告对原告提交的证据1-3、6、9、12、14、20、23-25真实性未提出异议，但对于证明目的均有异议，对原告证据4、5、8、21、22三性无异议，对原告证据7、10、11、13、15-19真实性具有异议；原告对被告提交的证据2、5三性无异议，对被告提交的证据1、3、4、6三性均有异议。经审查，原告提交的证据21-22为自行制作，23为复印件，不符合证据形式要求，本院对其证明力不予确认，对原告提交的其他证据真实性、合法性、关联性均予以确认，证明力结合后文详述；对被告提交的证据1中两文件内容具有一定的连贯性与一致性，对其真实性予以确认，对被告提交的证据2真实性予以确认，对被告提交的证据4，虽为原件，但解除（终止）员工劳动关系证明书存根上存在手写痕迹，证据4中结算清单为被告自行制作，且与结算清单的类目不相符，故对被告证据4三性不予确认，对被告提交的证据3、5三性予以确认，证据6无原件，且原告对其真实性提出异议，本院对证据6真实性不予确认。 本院根据上述有效证据及双方当事人的陈述，事实认定如下： 原告王宏于2019年1月9日进入被告红银建设公司工作，职务为财务总监，试用期2个月，属于公司高层管理人员。2019年12月6日王宏从红银建设公司处离职。在此期间，双方未签订书面劳动合同。2018年4月16日，被告红银建设公司印发实施《公司员工考勤管理制度》，该规定对公司管理本部中层及以下员工上下班及上班时间因事进出公司的，必须指纹考勤。2019年12月6日，被告向原告出具《红银建设工程有限公司解除（终止）劳动关系证明书》，离职原因为：“公司提出”，存根处离职事由为“公司提出解除劳动关系，经济补偿2019年12月份工资”。原告王宏在领取人处签字。2019年1月-3月，原告社保缴费情况为个体劳动者缴纳社会保险，被告自2019年4月开始为原告缴纳社会保险至2019年11月。 自2019年1月至2020年1月，原告收到被告红银建设公司发放的工资276386.65元，包括了王宏2019年1月-11月实发工资、2019年12月工资补偿以及被告2020年1月16日向原告支付的189870.96元。原、被告对被告共计向原告支付上述276386.65元金额不持异议。 另查明，被告红银建设公司于2020年6月23日通过网银转账方式向王宏账号为6228××××4977的账户转账90000元，用途“支付案号浙杭下城劳人仲案（2020）460号案款”。 王宏向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，后该委于2020年5月20日进行审理，于2020年5月27日出具浙杭下城劳人仲案（2020）460号仲裁裁决书，后原告不服裁决，起诉至本院。 本案的争议焦点主要为1.原告王宏在红银建设公司处工作期间的工资标准；2、双方是否协商一致解除劳动合同关系；3.被告向原告支付189870.96元的性质及组成。关于第一点，原告王宏的工资标准问题。原告在被告处工作时间为2019年1月9日至2019年12月6日，未满一年时间，双方未签订书面劳动合同，现双方对于原告工资产生争议，本院认为，对于原告工资应当结合有效证据具体结合被告公司整体薪酬体系、每月实际发放情况与发放方式进行考虑：根据被告公司员工手册中记载公司实行的薪酬体系为年薪制，新员工试用期薪资按转正后薪资标准的80%发放，被告公司高管人员、员工与原告的微信聊天记录中对公司员工工资清单、原告11月工资清单、补发工资等均有明确指向性提及，上述证据可以相互印证并形成较为完整的证据链条，反观被告，既未能提供劳动合同，亦未提交公司员工的工资表，不能证明被告抗辩的原告工资为每月固定9000元的说法，故本院认定原告的工资为年薪300000元，月薪25000元，发放方式为月发工资（按月发放）+补差工资（年底或离职时一次性发放）。因现有在案证据不能证明被告与原告签订书面劳动合同，故原告关于被告向其支付未签订劳动合同的双倍工资242988.51元的诉讼请求具有事实依据，计算并无不当，本院予以支持，因被告已经向原告银行账户打入仲裁裁决书裁决的9000元二倍工资，应当予以抵扣，抵扣后为152988.51元（242988.51-90000）。 关于原被告解除劳动关系是否达成一致解除。从原告提交的解除（终止）劳动关系证明书来看，解除劳动关系由被告提出，如果原告不同意被告提出解除劳动关系，即原告不同意从被告处离职，原告不必签字领取该证明书，原告王宏的签字并领取证明书的行为可以认定双方就解除劳动关系经协商达成一致意见，但该劳动关系解除证明书存根部分为空白，被告单方出具的结算清单亦无原告签字确认，故该证明书不能证明原、被告对于解除劳动关系的经济补偿金额达成一致意见，综上，本院对原告主张被告向其支付违法解除劳动合同的赔偿金25000元缺乏事实依据，本院不予支持。 关于被告向原告支付189870.96元的性质及组成。被告虽对该189870.96元提供结算清单，但如前所述，该清单系被告单方制作，亦无原告签字确认，且与被告提交的解除劳动关系证明书存根上手写部分记载内容不一致，故该清单并不能有效证明189870.96元的组成。该笔款项的组成，按照前述认定月工资25000元、试用期为2个月，试用期按照80%计发工资，该189870.96元为2019年1月至11月补差工资164870.96元+2019年12月份工资25000元，上述计算可以与原告薪资水平、薪酬水平等形成逻辑闭环。上述款项中未包含2019年12月1日至12月6日的工资，原被告对于原告该时间段内出勤上班亦无争议，故本院对原告主张的2019年12月1日至12月6日的工资5747.13元具有事实依据，本院予以支持。 关于原告主张的2019年3月9日至3月19日的少发工资1609.2元，现被告未提交证据证明双方就试用期2个月进行延长达成过书面或口头一致意见，故原告关于2019年3月9日至3月19日的少发工资主张具有事实依据，计算合理，本院予以支持。 关于原告主张的加班费50000元，根据被告提交的公司员工考勤管理制度，原告属于公司高层管理人员，不属于该制度规定的公司管理本部中层及以下员工，不属于上下班实行考勤管理的人员范围，且被告员工休假管理办法中对于实行年薪制的员工，加班工资结算同一纳入在绩效年薪中不再另行发放加班工资或安排调休，故原告主张加班工资50000元的主张缺乏事实依据，本院不予支持。 关于原告要求被告支付2019年1月至3月未缴纳社保补偿金（企业承担部分）7128元的主张，根据法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，缴纳社会保险是用人单位的法定义务。本案中从原告提交的证据和被告的庭审陈述可以认定，被告未给原告缴纳2019年1月至3月的社会保险，应当为原告补缴社会保险，补缴期间为2019年1月至2019年3月，但原告要求被告直接向其支付7128元的主张无法律依据，本院不予支持。 关于原告要求被告支付高级会计师证书使用费9167元的主张，具有事实依据，原告按照11个月计算并无不当，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告红银建设工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王宏未订立书面劳动合同的二倍工资152988.51元； 二、被告红银建设工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王宏2019年12月1日至2019年12月6日的工资5747.13元； 三、被告红银建设工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王宏2019年3月9日至2019年3月19日期间少发工资1609.2元； 四、被告红银建设工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王宏高级会计师证书使用费9167元； 五、驳回原告王宏的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 本案受理费人民币10元，减半收取5元，由原告王宏负担2元，由被告红银建设工程有限公司负担3元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审 判 员  张 悦 二〇二〇年九月二十四日 代书记员  孙梦娜