上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初15203号原告：李攀飞，男，1976年1月2日出生，汉族，户籍地湖北省武汉市。委托诉讼代理人：黄彩颜，上海博群律师事务所律师。被告：润燊国际贸易(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：徐博洁，执行董事。委托诉讼代理人：田甜，上海正策律师事务所律师。原告李攀飞与被告润燊国际贸易(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李攀飞及其委托诉讼代理人黄彩颜、被告润燊国际贸易(上海)有限公司的委托诉讼代理人田甜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李攀飞向本院提出诉讼请求，要求被告润燊国际贸易(上海)有限公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金20,000元；2.2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额5,000元；3.2019年8月8日至2019年11月12日期间延时、休息日加班工资44,022.02元(20,000元÷21.75÷8×1.5倍×112小时+20,000元÷21.75÷8×2倍×107.5小时)。事实和理由：2019年原告经猎头公司介绍进入被告处工作，双方于2019年8月8日签订劳动合同。原告担任销售总监岗位，工作地点为全国所属区域，约定工资20,000元/月。入职后，原告表现良好，但被告存在未为原告缴纳社会保险、克扣工资、不依法支付加班工资等违法违规情形。2019年11月4日，被告擅自公布《关于部分人员人事编制调整的通知》，将被告从全国营销总监调为南区销售总监，薪资从20,000元降为15,000元，企图逼迫原告自行离职。2019年11月12日，被告又自行在客户群公布《离职通知书》，以原告“试用期考核不合格”为由解除劳动关系。随后，被告将原告从钉钉工作群中移出。被告违法解除与原告的劳动合同，应支付赔偿金。原告入职当月工资为20,000元，但被告按照15,000元标准支付2019年8月工资，尚存在5,000元工资差额未支付。原告上班时间为9时至20时，按照打卡时间统计，原告存在延时加班111小时55分，休息日加班107小时23分钟，被告应支付相应延时、休息日加班工资。润燊国际贸易(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。关于诉讼请求1，根据员工手册的规定，员工试用期内考核分数低于80分的被告有权解除劳动合同，而原告2019年8月至10月期间，考核分数均低于80分，故被告以试用期内考核不合格为由解除劳动合同，并非违法解除，无需支付赔偿金。关于诉讼请求2，原告基于2019年8月工资为20,000元而主张工资差额5,000元，但实际上原告8月工资实为15,000元，故不存在工资差额。关于诉讼请求3，被告处销售岗位实行不定时工作制，原告职位属于销售岗位，按照相关规定，无需支付加班工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：1.原告于2019年8月8日入职被告处，双方签订期限为2019年8月8日至2022年8月7日的劳动合同，合同约定：试用期6个月，自2019年8月8日至2020年2月7日；员工录用条件为按要求提供真实材料并通过公司岗位考核后方可录用；原告在被告处销售部门担任总监岗位，工作地点为被告全国所属区域；被告根据经营的需要和工作岗位特点，以及根据原告的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件以及工作能力和工作表现，可以调整原告的工作岗位(包括被告内部调动或跨地域调动)，原告有反映本人意见的权利，但未经被告批准，原告必须服从被告的工作安排；被告对原告的日常管理实行不定时工作制，原告属加班性质的工作时间需经被告书面确认；原告的基本工资为2,480元，结合被告的薪资组成制度共同构成原告的工资；被告确定薪资的结算周期为上月1日至上月最后一日，被告每月20日以货币或转账形式足额支付原告工资。2.2019年9月1日，原告在员工异动审批表上签字确认。审批表显示，2019年9月1日起，原告岗位自南区销售总监调整为代全国销售总监(线下)，月薪由(10,000+5,000)元/月调整为(15,000+5,000)元/月。被告按15,000元/月的标准发放原告2019年8月工资10,547.73元，并向原告发放工资条。被告按20,000元/月的标准发放原告2019年9月工资18,267.80元、2019年10月工资18,867.80元。2019年11月4日，被告发布关于部分人员人事编制调整的通知，将原告从代全国营销总监调回原南区销售总监，薪资亦调回原岗位薪资。2019年11月12日，被告出具离职通知书，以原告试用期考核不合格为由，于当日解除了与原告的劳动合同。2019年12月20日被告通过银行转账方式支付原告2019年11月工资10,896.37元。3.被告处高级管理人员、销售人员岗位经上海市嘉定区人力资源和社会保障局批准自2019年2月1日至2020年1月31日期间实行不定时工作制。根据钉钉打卡记录显示：2019年9月13日中秋节原告出外勤，正常打卡签到。此外，原告还通过钉钉申请加班、出差、付款等，从原告提交的2019年9月起的记录显示，原告先后于2019年9月7日、8日、13日、21日及10月19日、20日提交加班申请并获得被告管理人员的批准，被告管理人员还提醒原告统计调休天数并及时休息。2019年10月29日及30日，被告管理人员提醒原告尚有25小时未调休，并提醒原告尽快调休；与此同时原告于2019年11月2日向直接管理人员提出调休申请，并得到准许。4.被告处员工手册规定：试用期员工绩效考核分数低于80分视为不合格者，按自动解除劳动合同处理。2019年8月15日，原告在员工手册签收单上签字，确认已学习被告各项规章制度并收到员工手册。5.根据月度绩效考核表显示：2019年8月1日至31日期间原告考核得分64分，2019年9月1日至30日期间原告考核得分76分，原告在上述月度绩效考核表被考核者处签字。2019年10月1日至31日期间考核得分64分，原告未在该考核表上签字。6.2020年3月31日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2019年11月1日至11月12日期间工资、2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额、2019年8月8日至2019年11月12日期间延时、休息日加班工资。2020年6月2日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第363号裁决书，裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于违法解除劳动合同赔偿金。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告以原告试用期考核不合格为由解除劳动合同，原告不予认可。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。首先，原告在员工手册签收单中签字，确认收到员工手册并承诺严格遵守各项规章制度和员工手册的规定，被告有权依据员工手册对原告进行日常管理。其次，原、被告签订的劳动合同中约定，员工录用条件为按要求提供真实材料并通过公司岗位考核后方可录用，表明被告处存在员工录用考核制度，且原告清楚知晓。原告主张被告不存在试用期考核制度，本院不予采信。再次，被告每月对原告所任职岗位进行月度绩效考核，原告还在考核表上签字，对此清楚知晓。根据员工手册的规定，试用期员工绩效考核分数低于80分视为不合格者，按自动解除劳动合同处理。原告2019年8月及9月的考核分数分别为64分、76分，均低于规定的80分，属于员工手册规定的可以解除劳动合同的情形。原告辩解称已非试用期员工，但根据劳动合同的约定，原告试用期至2020年2月7日结束，原告亦未提供已转正的证据，故本院难以采信原告的上述辩解。最后，考核表上根据分解后的工作职责及重点工作任务对员工进行考核亦具有合理性，被告已向原告告知试用期内考核得分情况，充分听取原告的意见后得出考核结果，原告亦在被考核者处签字确认。因此，被告已就考核结果向原告予以明示，该结果可以反映原告试用期内的工作表现。综上分析，原告在试用期内考核不合格，被告据此解除与原告的劳动合同，并无不妥。原告主张被告违法解除，依据不足，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告主张2019年8月工资标准应为20,000元，但被告以15,000元的工资标准支付，故存在5,000元工资差额。根据查明事实，2019年9月1日起原告因岗位调整月工资为20,000元/月，岗位变动前工资为15,000元/月。被告按照15,000元/月工资标准支付原告2019年8月8日至31日期间工资，不存在差额。被告向原告发放该月工资条，原告知晓工资组成明细，但未对工资标准提出异议。因此，原告要求被告支付2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额5,000元的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年8月8日至2019年11月12日期间延时及休息日加班工资。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又不能安排补休的或者法定休假日工作的，应当分别支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬。但经批准实行不定时工作制的劳动者不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。原告在职期间的岗位属于销售类岗位，而被告处高级管理人员、销售人员岗位经批准自2019年2月1日至2020年1月31日期间实行不定时工作制，双方的劳动合同中亦约定实行不定时工作制。经批准实行不定时工时制的劳动者，仅在法定休假日由用人单位安排工作的，用人单位需支付加班工资。原告的岗位实行不定时工作制，主张延时、休息日加班工资缺乏依据。再者，根据原告提交的钉钉记录显示，被告对原告的工作时间进行管理，并及时提醒原告享受调休，已经充分维护原告的合法权益，至2019年10月底原告尚有25小时未调休，原告于2019年11月3日申请调休并得到准许。因此，原告主张2019年8月8日至2019年11月12日期间延时及休息日加班工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。需要特别说明的是，原告虽于2019年9月13日(中秋节)经被告批准后正常工作，按照规定可向被告主张相应的加班工资，但因原告的诉讼请求中仅主张延时、休息日加班工资，并未主张相应的法定休假日加班工资，故按不告不理原则，本院对此不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、对原告李攀飞要求被告润燊国际贸易(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金20,000元的诉讼请求不予支持；二、对原告李攀飞要求被告润燊国际贸易(上海)有限公司支付2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额5,000元的诉讼请求不予支持；三、对原告李攀飞要求被告润燊国际贸易(上海)有限公司支付2019年8月8日至2019年11月12日期间延时、休息日加班工资44,022.02元的诉讼请求不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李攀飞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年九月二十五日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……