惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1391民初736号原告：王炽均，男，汉族，1975年4月1日出生，住址：广东省惠州市大亚湾区***********，身份证号码：441************091。委托代理人：谈自成，广东鹏浩律师事务所律师。委托代理人：尹慧英，广东鹏浩律师事务所实习律师。被告：惠深沿海集团有限公司，住所地：惠州大亚湾区霞涌街道晓联径西村惠深沿海高速公路小径湾管理中心**。法定代表人：姚某1。委托代理人：方秋林，广东广和律师事务所律师。原告王炽均诉被告惠深沿海集团有限公司（以下简称“惠深公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月21日立案受理后，依法适用普通程序，于2020年4月21日公开开庭进行了审理。原告王炽均及委托代理人谈自成，被告惠深公司的委托代理人方秋林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：一、请求被告依法支付原告违法解除劳动合同的赔偿金145700（4700元／月×15.5个月×2倍=145700元）元；二、请求被告依法支付原告2019年1月1日-2019年10月25日期间未休年休假工资3457.47（4700元／月÷21.75天×8天×2倍=3457.47元）元；三、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2004年5月10日入职被告处，担任司机一职。原告在职期间每月上班22天．每天上班8个小时，通过银行转账方式发放工资。2019年10月25日被告无故书面解除与原告之间的劳动合同，但是拒绝支付任何赔偿金。综上所述，原告为维护自身合法权益特提起诉讼，请求法院在查明事实的基础上，依法支持原告的诉讼请求。被告惠深公司辩称，被答辩人多次连续旷工三天，严重违反答辩人《员工手册》、《考勤管理办法》等规章制度的规定，答辩人有权解除与被答辩人之间的劳动关系，被答辩人主张答辩人违法解除与其劳动关系没有事实依据。一、被答辩人知悉答辩人处《员工手册》、《考勤管理办法》等规章制度的规定，连续旷工三日者，答辩人有权解除劳动合同。2004年5月，被答辩人入职答辩人处，并与答辩人签订《劳动合同》，该《劳动合同》第十一条第二项约定“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：《考勤管理办法》、《员工手册》……”，即，答辩人处的《考勤管理办法》、《员工手册》作为《劳动合同》之附件，在签订《劳动合同》时，被答辩人己知悉答辩人的《考勤管理办法》、《员工手册》的内容及其法律后果。（见证据《劳动合同》）。答辩人处的《员工手册》第二章第五小节考勤制度第1条第二项规定“一年内累计旷工超过五日或连续旷工超过三日（不含三日），公司将有权解除与您的劳动合同”，第八章第四条辞退规定“有下列行为之一者，公司将给与辞退：一年内累计旷工达五日或连续旷工达三日者”。（见证据二《员工手册》）答辩人处的《考勤管理办法》第九小节缺勤管理第2条旷工第一项规定“有下列情形之一者按旷工论处：未办理请假手续或请假未经批准而擅离工作岗位者……”，第二项旷工处理B规定“连续旷工超过三天以上：（不含三天）或一年累计旷工超过五天者，按自动离职处理，公司解除与该员工的劳动合同”。（见附件证据三《考勤管理办法》）2011年3月30日，答辩人以惠深沿海路办(2011)9号文件《关于实行指纹考勤管理的通知》规定，答辩人于2011年4月1日起正式实施指纹考勤，被答辩人指纹信息录入编号为00021。（见证据四《指纹考勤管理通知》、证据五《指纹信息录入编号表》）二、被答辩人多次连续旷工三日，严重违反答辩人处的《员工手册》及《考勤管理办法》等规章制度。根据答辩人的《惠深沿海集团有限公司员工考勤表》显示，被答辩人在2019年8月、9月、10月均没有考勤记录。（见证据七《部门考勤》2019年8-10月份），根据答辩人处指纹考勤设备导出指纹打卡记录显示，被答辩人在2019年8月、9月、10月均没有打卡记录。（见证据八《部门指纹考勤》2019年8-10月份）另根据被答辩人直属部门领导吴新朋、廖宏涛的证言，被答辩人未按照要求录入指纹且多次连续三天以上未来答辩人处上班。（见证据六证人证言），在答辩人的考勤管理人员陈希之、刘海霞与被答辩人的手机录音显示，被答辩人明确向考勤管理人员表示，其拒绝按《考勤管理办法》等规定进行考勤。（见证据九《录音光盘》、证据十《录音内容》）答辩人所提交的证据《部门考勤》，虽无被答辩人签字，但有制作考勤的人员以及主管人员签字，且经参与考勤的员工予以签字确认且根据常理，在被答辩人连续旷工且拒绝考勤的情况下仍要求考勤记录需被答辩人签字确认，明显加重了答辩人的举证责任，且难以实现。再者，答辩人提交的《部门指纹考勤》（该记录由答辩人的指纹考勤设备直接导出，相关数据真实有效，如有必要，答辩人愿对此指纹考勤设备的考勤记录及导出记录进行鉴定，已确认该记录未经删改）、被答辩人直属领导的证人证言以及答辩人处考勤管理人员与被答辩人的手机录音也可与《部门考勤》相互佐证，足以证明被答辩人多次连续旷工三日的事实。基于上述事实，答辩人认为，被答辩人作为答辩人的员工，其理应遵守答辩人的规章制度及劳动纪律，且出勤乃是劳动者履行劳动义务的最基本要求，然而，被答辩人无视答辩人的规章制度，连续、长期、恶意未打卡考勤，严重违反答辩人的《员工手册》及《考勤管理办法》等规章制度之规定，且严重违背了一个劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律，答辩人据此依据《劳动合同法》及《员工手册》、《考勤管理办法》等有关规定，解除与被答辩人之间的劳动关系，有事实及法律依据。被答辩人主张答辩人违法解除与其劳动关系，却未提供证据予以证实，应当承担举证不能的不利后果。因此，被答辩人主张要求答辩人支付其经济赔偿金的诉讼请求无事实及法律依据，应予以驳回。综上所述，被答辩人第一项诉讼请求无事实及法律依据，依法应予以驳回。答辩人作为惠州本地一家遵纪守法的民营企业，恳请贵院本着公平公正的基本诉讼原则以及国家依法保障民营企业正常经营活动的政策要求，查明事实并驳回被答辩人第一项诉讼请求，以维护答辩人之合法权益！原告王炽均向本院提交以下证据：证据1、仲裁裁决书及送达证明，拟证明本案已经经过仲裁前置程序；证据2、解除（终止）劳动合同通知书，拟证明被告于2019年10月25日解除与原告劳动合同的事实；证据3、工资条，拟证明原告的工资情况，原告每月工资为每月4700元。当庭补充证据4、解除（终止）劳动合同通知，拟证明被告于2018年5月30日解除与另一员工邓新岳劳动合同的事实。被告解除劳动合同所写的理由与本案所写的理由是一模一样的，均依照劳动合同法第39条第二项的规定及员工违反用人单位的规则制定；证据5、被告所涉在另一案件的开庭通知，证据6、被告在另一案件提交的答辩状、证据清单、及具体证据（详见证据清单），证据7、惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院仲裁裁决书，拟共同证明被告所涉的另一案件【惠湾劳人仲案字（2018）117号】，被告在仲裁应诉之时，认可其处没有员工手册和规则制度，该案申请人邓新岳与同事发生争执并动手的行为在惠州市大亚湾区公安局调解协议书和邓新岳自己的陈述中均有得到反应，因为行为较为恶劣，最终处理的结果是邓新岳需要向另一名同事进行赔偿。而后被告以邓新岳严重违反公司规章制度为由提出解除劳动合同，但因被告在仲裁庭审理时自认公司没有员工手册和规则制度，因此仲裁庭裁决被告败诉。被告在收到仲裁裁决书后没有起诉，仲裁裁决已经实施完毕。该案发生时间为2018年7月13日，在此时，被告都是认可公司是没有员工手册和规则制度，因此被告在本案中主张其处在2018年7月份员工手册修订前已经有一份2006年的员工手册，前后陈述是矛盾的，被告在本案中提交的员工手册绝对是虚假的。在另一案件中，虽邓新岳的行为较为恶劣，仲裁庭查明被告是依据公司的规则制度进行辞退的，在又查明公司没有规则制度的情形下裁决被告败诉，在此时没有主动的援引劳动法关于员工严重违反劳动纪律可以辞退的规定。如果另一案件仲裁庭援引劳动法的规定，邓新岳也是比较被动的。但是仲裁庭的处理是完全没有问题的，因为在解除通知送达给员工之时，解除通知已经生效，内容已经固定，不能事后再做解释。所以本案仲裁庭在审理时主动援引劳动法的规定是违反程序的，在主观上是偏袒被告。被告惠深公司对原告证据的质证意见：对证据1的三性无异议，同时还证明被告是合法解除与原告的劳动关系；对证据2的真实性、合法性无异议，对证明目的有异议，该证据不能证明被告违法解除；对证据3的三性无异议；对证据4-7的真实性、合法性无异议，对其关联性有异议，该组证据无法证明被告处没有相关员工手册和考勤管理办法的规定，原告刚才主张这些证据被告是认可被告处没有员工的规章制度，但是该证据没有任何内容显示被告是认可被告处没有员工手册和考勤管理办法等规章制度的。这些证据与被告提交的证据1劳动合同相冲突。被告提交的证据一明确规定被告处的员工手册、考勤管理办法均是劳动合同的附件。而该合同是于2013年签订的，远早于原告提交的证据4-7的劳动争议发生的时间。另外，该组证据的仲裁裁决书显示的查明的理由是：被告未能提供相应的员工手册和规章制度。不能提交并不代表没有，只是当时参加仲裁程序的是被告的员工，不是法律专业人员，其对仲裁程序及举证风险的均没有明确的认知。被告在该案中是因为不清楚仲裁程序以及举证责任才导致败诉。所以，被告认为这组证据无法证明被告处没有员工手册及考勤管理办法等规章制度。被告惠深公司向法院提交以下证据：证据1、劳动合同，证据2、员工手册（2006年版、2008年版），证据3、考勤管理办法，证据4、指纹考勤管理通知，证据5、指纹信息录入编号表，拟共同证明1、原告与被告签订的《劳动合同》第十一条明确约定被告的员工手册、考勤管理办法等为《劳动合同》之附件；2、《员工手册》第二章第五部分考勤制度第1条明确规定一年内累计旷工超过五日或者连续旷工超过三日，公司有权解除劳动合同；《考勤管理办法》第九条第2小条第（2）项B明确规定连续旷工超过三天以上或一年累计旷工五天者，按自动离职处理，公司解除与该员工的劳动合同；3、被告单位采用指纹打卡的方式记录考勤；证据6、证人证言，证据7、部门考勤（2019年8-10月份），证据8部门指纹考勤（2019年8-10月份），证据9、录音光盘，证据10、录音内容，拟共同证明原告存在连续超过三天以上旷工的情形，严重违反被告单位的《考勤管理办法》等规定，被告有权解除与原告的劳动合同；证据11、解除劳动合同通知书，拟证明被告依法于2019年10月25日与原告解除劳动合同；证据12、王炽均2018年10月至2019年9月工资表，拟证明原告的工资发放情况；证据13、仲裁裁决书，拟证明仲裁情况。原告王炽均对被告惠深公司证据的质证意见：对证据1的真实性、合法性予以认可，但关联性和证明目的不认可，劳动合同第十一条第二项有约定考勤管理办法、员工手册为合同的附件，但是被告仅能证明其在客观上有员工手册和考勤管理办法才能做为本合同的规定，劳动合同的该条是格式条款，仅为概括性约定，没有实际履行的可能。相反，通过被告在另一案件中提交的劳动合同与本案所涉的劳动合同有相同约定，即被告在另案开庭中认可没有员工手册的相关事实均能证明被告处在与原告签订劳动合同时虽有约定考勤管理办法和员工手册为附件，但是在客观上是根本不存在上述文件的。对证据2-5的三性及证明目的均不予认可，原告在举证对被告证据一质证时论述员工手册在客观上不存在。既不存在原版，也不存在修订版。被告处也不存在所谓的考勤管理办法、考勤管理通知及指纹信息录入编号表。按照劳动合同法的相关规定，被告提交的证据2-5涉及到员工切身利益的规章制度在制度时必须经过民主程序制度，内容合法、公示公告、员工知晓，方能对员工产生法律效力，对员工进行适用。而被告提交的证据2-5均系被告单方制作，没有任何民主程序的显示，也没有任何员工签收及培训的相关记录。因此依法是不具备法律效力的。对证据6的三性均不认可，出具证言的人系公司在职员工，与公司具有利害关系，其证言的真实性已经大打折扣。另外，通过仲裁庭审，三位证人对仲裁庭和原告的相关询问的回答明显矛盾，可知该证言具有不可靠性，应当予以排除。对证据7-8的三性不予认可，该证据系被告单方制作，没有申请人签字确认，且作为电子数据的证据，并没有经过第三方公证，也没有提交原载体予以核实。对证据9-10的真实性认可，但合法性和关联性及证明目的不予认可，该录音形成的时间是2019年10月28日，该时间为双方劳动合同解除后（2019年10月25日）的时间，且录音的内容并非是完整的，是经过截取的，无法反应案件的客观事实，录音中双方也是各执一词。原告根本没有认可其存在未按规定考勤及连续旷工三日的事实。对证据11的真实性、关联性认可，但合法性不予认可，被告此次解除劳动合同，依法属于违法解除劳动合同，而不是依法解除。对证据12的三性无异议，通过被告提交的两个年度的工资表所反应的内容可以看出，原告是不存在认可旷工行为的，该工资表中有考勤扣款一栏，如果原告确实存在旷工，那么被告理应进行相应的扣款，而非是在出勤一栏中表达的是原告完整出勤，且考勤扣款中没有任何扣款。对证据13的真实性、关联性认可，但合法性不认可，仲裁裁决认定事实和适用法律均不符合法律规定，损害原告的合法权益，有明显偏袒被告的嫌疑。自由裁量权的应用也完全不符合法律规定。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2004年5月10日，原告王炽均入职被告惠深公司，担任司机一职。2013年9月1日，原告王炽均与被告惠深公司签订了《劳动合同》，合同期限为无固定期限，工作部分为行政部，岗位为生产操作岗位，职务为司机。双方签订的《劳动合同》第八条合同解除和终止（一）解除中第2款：有下列情形之一的，甲方可以解除合同：……（2）乙方严重违反甲方规章制度的……。第十一条其他第（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1、《考勤管理办法》；2、《员工手册》；3、《薪酬管理方案》；4、《绩效考核办法》……。2015年4月27日，被告惠深公司下发了新的《考勤管理办法》，其中出勤管理规定为公司总部安装指纹考勤机，公司常白班员工需按要求登记指纹。1、常白班员工需要在每天早上上班（8:30）、中午上班（14:00）、下午下班（18:00）登记三次指纹，上下班因外出办事无法登记指纹，或因工作特殊原因次日不能准时到公司登记指纹的，须由员工本人填写《缺考说明单》，并经相关领导审批后与当月考勤同步提交总裁办，原告王炽均的指纹编号00021。此后，原告王炽均没有按照新的《考勤管理办法》规定履行登记指纹，工作期间多次存在没有按时登记指纹，事后也没有填写《缺考说明书》。被告惠深公司认为原告王炽均违反公司劳动制度、旷工等情况。2019年10月25日，被告惠深公司发出《解除（终止）劳动合同通知》称，本公司与您签订的劳动合同，依据劳动合同发第三十九条第二项规定，于2019年10月25日解除（终止）。您的薪酬结算至2019年10月25日，基本社会保险自2019年11月停止。原告王炽均认为，被告惠深公司单方违法解除劳动合同，向本区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，要求裁决：一、请求被告依法向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金145700元；二、请求被告依法支付原告2019年1月1日至2019年10月25日期间未休年休假工资3457.47元。2019年12月27日，本区劳动人事争议仲裁院作出惠湾劳人仲案字[2019]422号非终局仲裁裁决书，裁决：一、被告在本裁决书发生法律效力起三日内支付原告未休年休假工资3457.47元；二、驳回原告其他仲裁请求。原告不服该裁决，提诉本院请求处理。本院认为，原、被告双方所订劳动合同为双方建立劳动关系的依据，自订立时起对双方具有法律约束力。在符合法律规定的解除条件下，用人单位可以解除劳动合同，无需承担解除劳动合同的法律责任。原告王炽均作为被告惠深公司的员工，不遵守被告的公司制度，存在多次没有按时登记指纹情形，已构成严重违反被告惠深公司的劳动纪律，属于我国劳动合同法第三十九条所规定的严重违反用人单位的规章制度的情形，被告惠深公司作为用人单位有权解除与原告的劳动合同关系。故原告提诉认为被告违法解除劳动合同，请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金理由不成立，依法本院应当予以驳回。被告惠深公司没有提供有关安排原告带薪年休假的相关证据材料。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。根据原被告认可的原告的工资表，原告月工资数额为4700元，截止至10月25日，当年已经过297天，占全年81.37%（297天/365天），原告入职被告处满10年未满20年，《职工带薪年休假条例》第三条之规定，原告应休年休假为10天，故折算后2019应休假8天。因此，被告应支付原告未休年休假工资3457.47元（4700÷21.75×8×2）。综上所述，依照《中华人民共和国中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条的规定，判决如下：一、被告惠深沿海集团有限公司在本判决生效之日起5日内，向原告王炽均支付未休年休假工资3457.47元；二、驳回原告王炽均的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费免交。如不服本判决，可在该判决书送达之日起15日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于惠州市中级人民法院。审 判 长 李海仁审 判 员 朱会东审 判 员 谢学炎二〇二〇年八月二十四日法官助理 罗淑怡书 记 员 刘宇杰