江苏省南京市溧水区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0117民初5396号原告：郑华东，男，1984年1月11日出生，汉族，住江苏省射阳县。委托诉讼代理人：吉文祥，江苏御今律师事务所律师。委托诉讼代理人：李志刚，江苏御今律师事务所律师。被告：南京市溧水人力资源有限公司，统一社会信用代码91320117756887801E，住所地江苏省南京市溧水区永阳街道秦淮大道**。法定代表人：李江汉，南京市溧水人力资源有限公司总经理。委托诉讼代理人：李峰，江苏全衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：李鑫磊，江苏法德东恒（溧水）律师事务所律师。被告：江苏远洋船员管理有限公司，统一社会信用代码91320117567213592Q，住，住所地江苏省南京市湖南路**/div>法定代表人：瞿名泽，江苏远洋船员管理有限公司董事长。委托诉讼代理人：黄西柳，男。委托诉讼代理人：徐振东，江苏振泽律师事务所律师。原告郑华东与被告南京市溧水人力资源有限公司（以下简称人力资源公司）、江苏远洋船员管理有限公司（以下简称远洋船员公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告郑华东及其委托诉讼代理人吉文祥、李志刚，被告人力资源公司的委托诉讼代理人李鑫磊，被告远洋船员公司的委托诉讼代理人徐振东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郑华东向本院提出诉讼请求：1、裁定被告人力资源公司支付2015年4月1日至2016年3月1日未签订无固定期限书面劳动合同双倍工资差额9.76万元（1250美元×11）；2、裁定被告远洋船员公司支付2004年至2018年1月扣发工资合计17.39万元（200美元×15×8）；3、裁定被告人力资源公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金26.62万元（1250美元×15×2）。事实和理由：2004年4月，人力资源公司与郑华东签订《劳动合同》，将郑华东派遣到远洋船员公司从事机修工工作。同时，远洋船员公司与郑华东签订了《船员就业协议》，约定郑华东月工资1250美元。2018年1月郑华东因公休假，2019年9月得知人力资源公司早已单方解除与其的劳动合同。郑华东认为：人力资源公司与郑华东多次签订固定期限劳动合同，且郑华东工作超过10年，人力资源公司应当与其签订无固定期限劳动合同，而人力资源公司于2015年3月仍与郑华东签订固定期限劳动合同，故应当支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额9.76万元。远洋船员公司未按《船员就业协议》支付报酬（每月扣发200美元），依法应当予以一次性补足差额17.39万元｛200美元×15×8（每年出海8个月）｝。人力资源公司在郑华东患病期间解除劳动合同，属于违法解除，依法应当支付经济赔偿金24万元（1250美元×15×2）。2019年10月16日，郑华东就上述事实和理由向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，但该仲裁委于2019年10月22日作出不予受理决定，现郑华东依法提起诉讼。被告人力资源公司辩称，1、人力资源公司解除与郑华东的劳动合同无违法之处。人力资源公司在2005年5月份录用郑华东后，多次将其派遣到远洋船员公司，期间一直与郑华东签订劳动合同。2019年2月27日，因郑华东长期旷工，未到远洋船员公司工作，远洋船员公司将郑华东退回。由于郑华东违反《劳动合同法》第三十九条第二款规定以及劳动合同第七条第五款规定，人力资源公司向溧水区永阳街道总工会备案后，于2019年2月27日解除与郑华东的劳动合同。2、郑华东主张的三项诉讼请求均无法律依据。人力资源公司一直与郑华东签订书面劳动合同，且法律也没有规定未签订无固定期限书面劳动合同需要支付双倍工资差额。同时，郑华东主张双倍工资差额已经过了诉讼时效。3、郑华东离职前一年内未上班，其离职前12个月工资总计14524.2元，月平均工资仅为1210.35元。4、根据人力资源公司与远洋船员公司签订的劳务派遣协议以及相关事实，郑华东的工资由远洋船员公司支付。因此，即使远洋船员公司存在扣发郑华东工资的情形，人力资源公司也不需要承担连带责任。综上，请求人民法院查明事实，驳回原告郑华东的诉讼请求。被告远洋船员公司辩称，1、本案的基本事实。（1）、远洋船员公司的前身是江苏远洋运输有限公司船员分公司，从2003年3月1日起与人力资源公司的前身溧水县职业介绍所签订合同建立劳务派遣合同关系。双方业务合作已经16年，目前仍在履行劳务派遣合同的国际航行船员大约300多人。（2）、2005年10月29日，郑华东经人力资源公司派遣至远洋船员公司指定的“吉顺”轮船上工作，担任一级机工。（3）、随着郑华东与人力资源公司之间劳务派遣劳动合同的数次续签以及人力资源公司与远洋船员公司之间劳务派遣协议的数次续签，郑华东先后在远洋船员公司指定的9艘中外船舶上工作，直至2018年1月18日公休下船。（4）、2018年6月3日，远洋船员公司船员调派主管人员电话通知郑华东上船工作，但郑华东声称家中有事不能上船。6月25日和12月12日船员调派主管人员再次电话通知郑华东上船工作，郑华东仍以同样理由拒绝上船工作。2018年12月21日及2019年2月15日，远洋船员公司两次发送书面调令要求郑华东上船工作，但郑华东均未予理睬。（5）、因郑华东拒绝上船工作，严重违反了《劳务派遣协议》第七条第四项、劳动合同法第三十九条第二项以及远洋船员公司《劳动合同管理细则》第四十条第四项之规定，远洋船员公司遂于2019年2月27日依据《劳务派遣协议书》第七条第四项规定，将郑华东退回人力资源公司，并由人力资源公司按规定处理。2、远洋船员公司不存在扣发郑华东工资的情形。（1）、郑华东在诉状中称“2004年4月……，同时被告二与原告签订了《船员就业协议》，协议约定原告月工资1250美元”。对此，远洋船员公司必须向法庭郑重指出，该陈述纯属捏造，完全不符合事实。（2）、根据远洋船员公司与人力资源公司之间的《劳务派遣协议》约定“被派遣船员与乙方本单位员工享有同工同酬的权利，实行与本单位同类岗位相同的报酬分配办法”。远洋船员公司对于本单位以及劳务派遣船员的工资薪酬是根据《关于远洋船员薪酬管理及发放规定》（苏远船员【2013】2号文件）以及后续的各项修订文件所确定的标准发放的，全部一视同仁，没有例外。自2005年10月29日起至2018年1月18日郑华东公休下船时止，其在远洋船员公司指定的船舶上共担任过三种职务：一级机工、高级机工和高级值班机工。在此期间，郑华东的工资薪酬均是严格按照上述文件规定标准发放，并直接支付给人力资源公司，从未有过克扣的情形。3、郑华东针对远洋船员公司的部分诉讼请求已经超过法定的诉讼时效期间。（1）、十四年来，郑华东从未向远洋船员公司及人力资源公司提出过工资薪酬被克扣的主张，也从未提出过要求补发被克扣的工资薪酬，直至提起本案诉讼之日。（2）、远洋船员公司与郑华东之间并非劳动合同关系，而是雇佣关系。郑华东对远洋船员公司的诉请事由属于侵权之诉，应当适用侵权之诉的诉讼时效期间规定来判定郑华东对远洋船员公司的诉请。远洋船员公司认为，郑华东对远洋船员公司的诉请中，2016年10月25日之前的部分已经超过法定的诉讼时效期间，人民法院不应支持。综上，郑华东针对远洋船员公司的诉讼请求于法无据，不应当得到支持。恳请人民法院在查明事实的基础上，驳回原告郑华东对被告远洋船员公司的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2007年4月1日，甲方人力资源公司与乙方郑华东签订一份《南京市劳务派遣劳动合同书》。该劳动合同约定：本合同采用固定期限，自2007年4月1日起至2010年3月31日止；甲方派遣乙方在江苏远洋船员分公司（实际用工单位）的船舶岗位从事工作，工作地点为船舶，派遣期限为2007年4月1日至2010年3月31日。2010年4月1日，甲方人力资源公司与乙方郑华东签订一份《南京市劳务派遣劳动合同书》。该劳动合同约定：本合同采用固定期限，自2010年4月1日起至2015年3月31日止；甲方派遣乙方在远洋船员公司（实际用工单位）的船舶岗位从事工作，工作地点为船舶，派遣期限为2010年4月1日至2015年3月31日。2015年3月31日，甲方人力资源公司与乙方郑华东签订一份《南京市劳务派遣劳动合同书》。该劳动合同约定：本合同采用固定期限，自2015年4月1日起至2019年3月31日止；甲方派遣乙方在远洋船员公司（实际用工单位）的船员岗位从事工作，工作地点为船舶，派遣期限为2015年4月1日至2019年3月31日。从2005年5月起，人力资源公司给郑华东缴纳社会保险费，一直缴至2019年2月。2018年1月18日，郑华东下船公休。人力资源公司向郑华东支付工资至2018年6月。2018年12月21日，远洋船员公司向郑华东邮寄一份《通知》：请接到通知后在2018年12月25日到远洋船员公司报到，上“江远福州”轮工作，逾期不到，远洋船员公司将按规定处理。郑华东收到该邮件后未到远洋船员公司工作。2019年2月15日，远洋船员公司向郑华东邮寄一份《通知》：请接到通知后在2019年2月18日到远洋船员公司报到，上“江远太仓”轮工作，逾期不到，远洋船员公司将按规定处理。郑华东收到该邮件后未到远洋船员公司工作。2019年2月27日，人力资源公司出具《关于与郑华东终止或解除劳动合同的证明》，停止给郑华东缴纳社会保险费。2019年7月，郑华东向相关部门反映人力资源公司未及时足额支付工资，未足额缴纳社会保险，未按规定缴纳住房公积金，未支付经济补偿金等问题。2019年10月16日，郑华东以人力资源公司、远洋船员公司未依法及时足额支付劳动报酬，未支付未签订书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金为由，向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2019年10月22日，该仲裁委决定不予受理并作出宁溧劳人仲不字（2019）第179号《不予受理通知书》。郑华东不服，遂于2019年11月1日提起诉讼。2018年1月17日，人力资源公司向郑华东支付工资5282.4元（应发工资5587.31元）；2017年12月19日，人力资源公司向郑华东支付工资4563.7元（应发工资4868.66元）；2017年11月16日，人力资源公司向郑华东支付工资5633.2元（应发工资5938.1元）；2017年10月18日，人力资源公司向郑华东支付工资4593.9元（应发工资4898.87元）；2017年9月19日，人力资源公司向郑华东支付工资4549.7元（应发工资4854.6元）；2017年8月17日，人力资源公司向郑华东支付工资4649.2元（应发工资4954.07元）；2017年7月18日，人力资源公司向郑华东支付工资4706.2元（应发工资4995.29元）；2017年6月14日，人力资源公司向郑华东支付工资5268.6元（应发工资5557.72元）；2017年5月15日，人力资源公司向郑华东支付工资5060.9元（应发工资5350.02元）；2017年4月17日，人力资源公司向郑华东支付工资2542.2元（应发工资4565.73元）。上述期间，郑华东的月平均应发工资为5157.04元。在案件开庭审理过程中，人力资源公司提交了一份《劳务人员派遣合同》（该合同载明：甲方溧水县职业介绍所，乙方郑华东。甲方安排乙方自2004年5月1日至2007年4月30日去江苏远洋运输公司船员分公司工作，具体工作（岗位）按乙方与江苏远洋运输公司船员分公司签订的上岗合同确定。本合同期满即终止执行，经双方协商一致可以续签合同。），经质证，郑华东对该证据的真实性持有异议，认为合同上乙方的签名非其本人所签，合同起始时间与事实不符，实际上郑华东是在2003年5月被人力资源公司派遣到其他单位工作的。在案件开庭审理过程中，郑华东提交的射阳康复医院门诊病历、出院记录、疾病诊断证明书记载：2016年9月18日郑华东被诊断为腰椎间盘突出症。郑华东因腰部疼痛分别于2018年3月8日、6月20日、10月11日进行治疗，且医生建议卧床休息3个月、卧床休息睡硬板床3个月、卧床休息。郑华东提交的射阳县黄沙港镇社区卫生服务中心门诊病历记载：2019年2月17日，郑华东到该中心治疗，医生建议卧床休息3个月。2019年4月9日，郑华东到该中心治疗，医生建议卧床休息。2019年8月7日，郑华东到该中心治疗，医生建议卧床休息。在案件开庭审理过程中，原告郑华东陈述：郑华东于2003年12月底签署第一份合同，于2004年4月份上第一条船“大河祥”号。2018年1月18日，郑华东下船正常公休，后由于身体原因没有上船。期间，郑华东打电话给远洋船员公司的荀经理履行了请假手续。人力资源公司解除劳动合同，没有通知郑华东。被告人力资源公司的委托诉讼代理人陈述：2004年4月份，郑华东与溧水县职业介绍所签订劳务派遣合同，后被派至江苏远洋运输有限公司工作，与人力资源公司正式订立劳动合同的时间是2005年5月。人力资源公司电话告知了郑华东解除劳动合同的事实，但郑华东一直未办理相关手续。本院认为，原告郑华东与被告人力资源公司之间依法成立劳动关系，当事人双方均应当按照劳动合同约定和国家规定享受权利、履行义务。根据当事人陈述，结合本案其他证据，能够认定郑华东的入职时间为2004年5月1日。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，2015年3月31日郑华东与人力资源公司续订书面劳动合同时，虽然符合订立无固定期限劳动合同的条件，但双方订立了固定期限劳动合同。因此，郑华东要求人力资源公司支付2015年4月1日至2016年3月1日未签订无固定期限书面劳动合同双倍工资差额9.76万元的诉讼请求，没有事实根据，也不符合法律规定，本院依法不予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”。本案中，2019年2月27日人力资源公司出具《关于与郑华东终止或解除劳动合同的证明》停止给郑华东缴纳社会保险费，郑华东于2019年7月向有关部门反映工资被克扣等问题，于2019年10月申请仲裁，由此可见，郑华东要求远洋船员公司支付2004年至2018年1月扣发工资合计17.39万元的诉讼请求，显然超过了仲裁时效，本院依法不予支持。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：……（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”本案中，根据当事人陈述，结合全案证据，能够认定在医疗期内人力资源公司解除与郑华东的劳动合同，违反了上述规定，构成违法解除劳动合同，故人力资源公司应当向郑华东支付赔偿金。根据郑华东在人力资源公司工作的年限及月工资，赔偿金数额应确定为159868.24元（5157.04元×15.5×2）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，判决如下：一、被告南京市溧水人力资源有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付原告郑华东赔偿金159868.24元；二、驳回原告郑华东的其他诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  秦启辉人民陪审员  高长春人民陪审员  周先玉二〇二〇年九月二十七日书 记 员  鲍 婕