上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初24389号原告：俞怡庆，女，1981年7月1日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：高芸，上海华勤基信律师事务所律师。委托诉讼代理人：回懿，上海华勤基信律师事务所律师。被告：唯栎电子科技(上海)有限公司，注册地上海市静安区。法定代表人：施作君，董事长。委托诉讼代理人：包蓉芬，上海瀚品律师事务所律师。原告俞怡庆与被告唯栎电子科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月28日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告俞怡庆的委托诉讼代理人高芸，被告唯栎电子科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人包蓉芬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。俞怡庆向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2018年10月14日至2019年9月13日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额人民币(币种下同)354,286.13元；2.原告无需赔偿被告经济损失15,621元；3.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金211,464元。事实和理由：其于2015年9月14日入职被告处，担任市场部总监一职，与被告签订有期限自该日起至2018年9月13日止的劳动合同。原告任职期间勤勉尽职，除了市场工作，因筹建公司官网官微，2017年公司要求其在官网官微等网络渠道上进行相关销售员工的招募工作。就劳动合同签订续订、薪酬管理等因薪酬保密原因原告从未经手参与。被告在仲裁阶段亦未提供原告负有与员工签订续订劳动合同或薪酬方面的管理职责的证据，没有任何证据显示被告向案外员工支付的赔偿金是由原告所致。故原告不应当承担被告因自身管理错误所产生的经济损失。2019年11月20日，被告突然向原告发出解聘通知，以原告严重违反公司规章制度为由通知双方的劳动关系于2019年11月20日正式解除。在此同时，原告才得知被告在与原告劳动合同到期日即2018年9月13日后一直未与其签订书面劳动合同。原告认为仲裁委所作部分裁决并无法律与事实依据，现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。唯栎电子科技(上海)有限公司辩称，原告与被告签订有期限自2015年9月14日起至2018年9月13日止的劳动合同，原告担任市场部总监一职。2016年7月4日，原告按照被告要求，在担任市场部总监的同时担任人事主管。原告在自己及其他员工的劳动合同到期时，未能完成劳动合同续签的事宜，致使原告、董某等五人均在劳动合同到期后未续签劳动合同。在原告劳动合同到期前一个月公司系统已经发送提示邮件，原告作为人力资源主管没有提示公司与其签订劳动合同，之后还在公司继续工作，故没有签订劳动合同的责任在原告本人，被告无需支付未签订劳动合同的双倍工资差额。由于公司未与董某续签劳动合同，被告于2019年11月14日支付董某未签订劳动合同的双倍工资差额78,103.66元，原告应当对此承担责任。由于原告没有履行续签劳动合同的职责，且长期在工作时间去健身房健身，严重违反公司规章制度，被告根据劳动合同及员工手册规定可以单方面解除劳动合同，无需支付赔偿金。综上，被告不同意原告的诉讼请求，并向本院提出诉讼请求：1.被告无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金211,464元；2.原告赔偿被告经济损失78,103.66元。本院经审理认定事实如下：原告于2015年9月14日进入被告处工作，双方签订有期限自该日起至2018年9月13日止的劳动合同，约定原告从事市场部总监岗位工作。该劳动合同到期后双方未续签劳动合同，原告继续在被告处工作。2019年11月20日，被告向原告送达解除劳动合同通知书，内载：“俞怡庆：我公司与您于2015年9月14日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系，经查，您在任职期间严重违反了公司的规章制度，根据相应规定，本公司决定与您解除劳动合同关系。您的最后工作日为：2019年11月20日。请您按照公司离职有关规定在2019年11月20日办理离职交接手续……”。原告最后工作至该日，工资亦支付至该日。2019年11月21日，原告向上海市闵行区虹桥镇劳动争议调解委员会申请调解。2019年12月12日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年10月14日至2019年9月13日期间未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2018年度和2019年度的股权激励，并办理至2019年11月20日止的退工登记备案手续。之后，被告提出反请求，要求原告赔偿经济损失。该会于2020年5月8日作出闵劳人仲(2019)办字第7918号裁决，由被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金211,464元、原告赔偿被告经济损失15,621元，对原告的其余仲裁请求不予支持(不包括不予处理部分)。原、被告均对此不服，遂先后诉至本院。另查明，被告处《员工手册》规定公司执行标准工时制，每周工作40小时，周六、周日为休息日，工作日上班时间为9：00至18：00(12：00-13：00为员工用餐休息时间)，缺勤、迟到或早退都会受到纪律处分，情节严重的公司将解除劳动合同；C类过错或过失指员工对社会或公司或他人的正常工作或利益可能或已经造成严重损害的过错或过失的行为，对于员工的C类过错或过失，公司将按违纪解除劳动合同处理；因员工本人过错、失职或疏忽给公司造成经济损失，公司还可依法要求其赔偿经济损失，并从薪资中按月扣除赔偿费等。原告于2016年7月25日签收该《员工手册》。又查明，被告与案外人董某签订有期限自2016年9月1日至2019年8月31日止的劳动合同。董某于2019年11月8日向上海市闵行区虹桥镇劳动争议调解委员会申请调解。2019年11月14日，被告与董某签订《解除劳动合同协议书》，约定双方劳动合同于该日解除，被告给付董某经济补偿金105,732元，未签劳动合同期间一倍工资78,103.56元(从2019年10月1日起至2019年11月7日)，以上共计183,835.66元，代缴十一月份的社会保险(社保个人承担部分4,231.60元)，实际支付179,604.06元等。被告已向董某支付上述款项。庭审中，被告陈述，其系以原告作为人事主管没有履行续签劳动合同的职责导致公司经济损失、在上班时间离开公司前往健身中心健身为由与原告解除劳动合同。为此，被告提供了电子邮件及附件、新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表、考勤记录以印证。其中，2016年5月27日被告发送的电子邮件内载：“1.上下班时间为9：00-18：00,15分钟以内不算迟到，但务必当天下班前补足弹性时间到8小时……”；2016年7月4日被告发送的电子邮件内载：“即日起，因要借助市场部主管俞怡庆MBA的专长以及之前的工作经验，所以要请怡庆兼任部分管理部职能主管工作……目前怡庆最紧急的工作是：1.各个部门KPI的具体指标和系统上线；2.员工手册/入职以及离职流程建立。以上这两个部分，应该是预计7月底完成……”；2018年1月17日原告发送的电子邮件内载：“……不过鉴于2017年我这里的工作除了MKT之外还有HR，为了让你更清晰的知道2017年的我的具体工作，所以我准备了附件的这份简报”，附件所载的重要工作分为MKT和HR，HR包括：员工团建、采用滴滴和携程商旅，优化出差流程、建立招聘流程/面试流程/入职培训流程、参与校招3次；新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表显示原告在人资主管处签字。原告对电子邮件及附件的真实性均不持异议，但对证明目的不认可；对新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表的真实性均不持异议，但称其并非人资主管，因为面试的是销售人员，所以其才负责面试并签字的；对考勤记录的真实性和合法性均表示无法确认。原告于庭审中陈述，其没有担任过人事主管岗位，不承担签订劳动合同的职责，被告处负责签订劳动合同、接洽新员工的是案外人杨某某。为此，原告提供了案外人的录取通知书、案外人的劳动合同、上海市单位退工证明。被告对案外人的录取通知书的真实性不予认可，称即便是真实的，也无法证明杨某某负责签订劳动合同的职责；对其余证据的真实性不持异议，但对证明目的均不认可。诉讼中，被告表示，其规模较小，员工最多时有23人，最少时为17人。故其处未设立专职人事部门，原告入职时担任市场部总监一职，后兼任人资主管，其下属白玉冰兼任公司系统维护、员工考勤及员工资料的保管。原告另一个下属系财务部的杨某某，此人担任公司财务的同时兼职从事薪资的核算、工资的发放及社会保险的缴纳。员工招聘由原告负责，员工入职后由原告通知杨某某打印劳动合同、填写具体薪资。庭审中，被告提供了NOTS系统截图打印件，并当庭进行了演示，显示系统向原告等人发送了有关原告、董某及程思思劳动合同期满的提示。原告对于上述证据的真实性不予认可，并称因被告使用盗版软件，致所装载的系统功能不全，该系统仅作为平时休假报销使用，不进行邮件的收发。被告处一直使用腾讯企业信息发送邮件，而且该证据显示收件人有4、5人，不可能众人都不知道，恰好证明被告处实际不使用该系统进行邮件的收发。原告另于庭审中陈述，因被告怠于履行法定义务，被告处包括其在内共有5人未签订劳动合同，且有1人始终未签订过劳动合同。此种情况其至2019年11月20日方知晓。被告则陈述，其处确有5人未签订劳动合同，其中2人已经补签，系因原告在担任人事主管期间工作失职所致。庭审中，被告提供了董某的工资结算表，显示董某2019年9月、10月期间每月工资由基本工资27,798元、保密费1,000元、补贴8,333.34元组成。对于上述证据，原告表示与本案并无关联性。诉讼中，本院根据被告之申请向上海天禧嘉福璞缇客酒店有限公司调取了原告在该酒店健身中心的出入记录，显示2018年11月20日至2019年11月19日期间，原告存在大量工作时间进出该健身中心的记录。原告对该出入记录的真实性不持异议，但称其是弹性工作制度，上班时间去健身的话之后会补足8小时的工作时间；被告对该出入记录的真实性不持异议，认为除了3天休息日，其余均是工作日，被告处并没有实行弹性工作制，所谓的弹性工作时间仅是在15分钟内，且原告也没有加班记录。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对于原告要求被告支付2018年10月14日至2019年9月13日期间未签订劳动合同双倍工资差额的请求。被告提供的电子邮件及附件、新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表等证据显示，原告自2016年7月起从事人事工作，其亦作为人资主管在新员工入职的相关表格上签字。可见，原告在被告处担任人事主管，其应当明知不签订书面劳动合同的法律责任，然其并未提供证据证明其曾提示公司与其续签劳动合同。因此，双方未续签劳动合同的过错不应归咎于被告一方。故对原告要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求无需赔偿被告经济损失15,621元、被告要求原告赔偿经济损失78,103.66元之请求，本院认为，劳动者在履行劳动合同的过程中，应当恪尽职守，审慎、勤勉地维护用人单位的利益。本案中，被告与案外人董某的劳动合同于2019年8月31日到期，原告作为人事主管未在劳动合同到期后一个月内与董某续签劳动合同，导致被告向董某支付2019年10月1日至2019年11月7日期间的未签订劳动合同双倍工资差额。原告在履行职务中未尽到工作职责，存在过失，应当承担相应责任。就原告应当承担的经济损失金额，本院认为，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成的损失，属于用人单位经营风险的一部分，用人单位亦应就其在规章制度上的不足、劳动者选任和监管上的过失而承担相应的责任。结合董某之工资标准，本院酌情确定原告应赔偿被告经济损失6,000元。因此，对于原、被告该项诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。对于原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金211,464元、被告要求无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金211,464元的请求，本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚，甚至解除劳动合同。本案中，原告作为人事主管，未履行及时与员工签订劳动合同的职责，给被告造成了经济损失。而且，原告作为高管，应以身作则，勤勉工作。无论是高管还是普通员工，遵守被告处的工作作息系每位员工的基本义务。然根据现有证据显示，原告经常在工作时间离开工作场所前往健身中心健身，且健身时间较长、健身频率频繁，显然对被告的正常经营秩序造成了较大影响。原告辩称其实行弹性工作制，若在上班时间健身则会每天补足工作时间，然其并未就此提供证据予以佐证，故本院对此难以采信。原告未履行工作职责给公司造成经济损失、无故频繁擅离职守的行为违反了被告处的规章制度，属严重违反劳动纪律行为。被告为严肃劳动纪律，维持正常的工作秩序，依法解除与原告的劳动合同，并无不当。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持；被告要求无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿的诉讼请求，有依据，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、原告俞怡庆于本判决生效之日起十日内赔偿被告唯栎电子科技(上海)有限公司经济损失6,000元；二、被告唯栎电子科技(上海)有限公司无需支付原告俞怡庆违法解除劳动合同的赔偿金211,464元；三、驳回原告俞怡庆的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告俞怡庆负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二〇年九月二十五日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……