上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初14054号原告：某某公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：孙幼平，该公司董事。委托诉讼代理人：马丹。委托诉讼代理人：李海燕，上海申同律师事务所律师。被告：唐某，男，1976年5月8日出生，汉族，户籍地江苏省昆山市。委托诉讼代理人：林鹏程，北京金台(上海)律师事务所律师。原告某某公司与被告唐某劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告某某公司的委托诉讼代理人马丹、李海燕，被告唐某的委托诉讼代理人林鹏程到庭参加诉讼。本案现已审结。原告某某公司向本院提出诉讼请求，判令原告无需要向被告支付：1、2019年10天年休假折算工资人民币12,413.79元(以下均为人民币)；2、违法解约赔偿金54,000元。事实和理由：被告于2018年1月3日入职原告处，从事机电工程师工作，双方劳动合同约定每月基本工资3,500元。原告根据工作需要将被告安排到施工现场参与现场项目，并根据项目参与情况给被告提供项目津贴。2018年度，被告参与启动韩华项目上任期间，公司多次收到业主方对被告不满的投诉并口头要求撤换。公司只能将被告调去参与上海三友项目，但2019年8月，公司再次收到了业主方对被告的不满投诉。2019年8月，被告调去参与另一项目，10月再次被业主方投诉并提出“不撤换唐某，业主方将终止与公司的合作”。被告连续三个项目收到业主方投诉并要求撤换被告，给原告造成了巨大的声誉损失，而被告经多次调岗仍不能胜任工作。考虑到是传统行业，也考虑到被告日后的就业问题，所以双方经沟通后，原告于2019年10月29日邮件通知其不再续签劳动合同；但同时公司审查被告的年度工作情况，得知被告2019年度累计旷工已达10天，迟到早退频繁，系严重违反双方的劳动合同和公司规章制度。故公司又于2019年10月29日发出解聘通知书，考虑到2年工作情谊，原告未在该通知书中列出系多次调岗工作表现不足以胜任岗位、旷工等原因，只笼统表明“公司由于各方面对被告的评估决定辞退”。虽公司通知未明确原因，但不能回避解聘被告的真正原因确系其严重违反公司规章制度和劳动合同，故原告的解除行为合法，不应当支付赔偿金。此外，关于裁决认定的年假问题，但被告并未提供相关累计工龄证明，不能认定被告享有2019年度10天年假。即使被告累计工龄享有10天年假，但被告2019年10月31日离职，经折算后其年假天数也仅有8天，被告工资每月3,500元，故裁决认定、计算均有错误。被告唐某辩称，原告的解约行为没有事实和法律依据，是违法解约。关于工资，除劳动合同约定的基本工资每月3,500元外，劳动合同附件另约定每月补贴1万元，其社保缴费记录也证明被告的连续工龄符合年休假10天的情况，认可裁决结果，不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2018年1月3日，被告入职原告处，双方签订有自该日起至2020年1月2日止的劳动合同，合同约定被告从事机电工程师工作，工作区域或工作地点为原告公司办公地址及公司业务所辖地点，月基本工资3,500元；合同约定对被告实行以下工时制，即为完成一定工作所需要的作息制度(员工在公司办公执行日常考勤制度，为完成特定工作所需的作息时间要经过公司报批)；合同还约定，乙方(指被告)如有“连续旷工2天，一个日历月内旷工3次，一个年度内旷工5天”的情形，甲方(指原告)可以解除劳动合同。同日，原告向被告发送《委派函－机电工程师》，载明被告的岗位津贴及五险一金的费用共计10,000元/月。2019年10月29日，原告的人事马丹先后向被告发送两封邮件：第一封邮件，表明双方的劳动合同于2020年1月2日将到期，公司由于各方面因素对被告的评估，决定不与被告续签劳动合同，并通知被告于2020年1月2日下午4点至公司人力资源部办理离职手续；第二封邮件的标题为“辞退通知以此为准”，内容载明公司由于各方面因素对被告的评估，决定辞退被告的职务，并告知被告最后工作日为2019年10月30日，通知被告于2019年10月31日到人事部办理离职手续。另查明，2003年7月至2012年12月期间，被告在苏州市累计缴纳社会保险费76个月；2013年4月至2018年12月期间，被告在昆山市累计缴纳社会保险费68个月。2019年11月28日，被告(申请人)向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付：1.2019年10月工资差额300元；2.2019年度10天未休年假折算工资19,354.8元；3.解除劳动合同赔偿金56,000元。该委于2020年2月13日裁决[黄劳人仲(2019)办字第2596号]：被申请人支付申请人2019年10月工资差额300元、2019年度10天未休年假折算工资12,413.79元、解除劳动合同赔偿金54,000元，对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。审理中，原告提供被告2019年度考勤记录，证明被告2019年度累计旷工满10天，且存在连续旷工满2天的情形，违反了劳动合同和公司规章制度。被告对此称，该考勤记录系原告单方制作，真实性不予认可，且因被告工作性质的缘故，原告对其并无硬性的考勤要求，被告也从未因旷工而被原告扣过工资。本院认同被告的质证意见，对原告该证据的真实性不予认可。以上事实，由原告提供的裁决书、劳动合同书及委派函、解除劳动合同邮件通知，被告提供的社保参保证明材料(苏州市和昆山市)，原被告共同提供的被告工资银行流水，以及本院庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，根据法律规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，原被告双方签订的劳动合同及委派函中明确载明，被告的工资构成为：基本工资3,500元/月＋岗位津贴等10,000元/月。因此，仲裁委裁决认定被告工资13,500元/月，并无不当，本院对此予以确认。至于原告所称应以被告离职前12个月的实发平均工资11,206.07元为计算标准，此述没有法律依据，本院不予采纳。关于被告的未休年假。被告提供的社会保险费缴纳记录显示，被告在2019年前已累计工作10年以上，根据相关规定，被告每年依法享有年假10天。本案中，根据原告的解约通知，被告工作至2019年10月31日办理离职手续，折算后被告在2019年可享受的年休假天数为8天，故原告应支付被告2019年度未休年假折算工资9,931.03元。原告不同意支付未休年假折算工资之请求本院不予支持。关于解除劳动合同一节，在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位不仅须举证证实劳动者存在违纪的事实，同时还应举证证实作出解约决定的程序合规。原告主张被告存在累计旷工满10天且连续旷工满2天的情形，根据劳动合同和规章制度可以解约。首先，原告并未在本案中提供相关的公司规章制度作为证据；其次，原告应就被告存在旷工的情形符合劳动合同中约定的解约条件进行举证，然原告提供的考勤记录的真实性未被确认，即便它的真实性能够得到确认，根据争议双方劳动合同约定及被告工作岗位的性质可知，被告的日常工作地点主要在项目工地，并非“在公司办公”的情形，工作时间和工作地点具有一定的不确定性，不宜以考勤记录作为衡量被告出勤情况的唯一依据。因此，原告在未进一步提供被告因旷工而被扣发工资或被给予其他处罚等相关证据予以佐证，也未在解除劳动合同的邮件通知中明确辞退理由的情况下，原告再提出上述主张，依据不足，本院不予采信。故原告的解约行为违法，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，对仲裁委核算的该部分金额54,000元，本院予以确认。原告不同意支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。关于裁决确认的原告应支付被告2019年10月工资差额300元，因原告对此并未提起诉讼，审理中原告也表示同意支付该部分费用，本院对此予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，判决如下：一、原告某某公司于判决生效之日起七日内支付被告唐某2019年10月工资差额人民币300元；二、原告某某公司于判决生效之日起七日内支付被告唐某2019年度未休年假折算工资人民币9,931.03元；三、原告某某公司于判决生效之日起七日内支付被告唐某解除劳动合同赔偿金人民币54,000元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计人民币5元，由原告某某公司负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  程纪儒二〇二〇年九月二十四日书记员  黄 奕附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。