上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初31685号原告：广州仕邦人力资源有限公司上海分公司，住所地上海市静安区。负责人：彭明珍，董事长。委托诉讼代理人：毛思雯。委托诉讼代理人：罗建友。被告：徐玉琴，女，1984年6月21日出生，汉族，户籍地上海市崇明区。委托诉讼代理人：郑亮，上海勋达律师事务所律师。原告广州仕邦人力资源有限公司上海分公司与被告徐玉琴劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告广州仕邦人力资源有限公司上海分公司的委托诉讼代理人毛思雯、罗建友、被告徐玉琴及其委托诉讼代理人郑亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州仕邦人力资源有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：请求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金117,000元。事实与理由：被告于2011年4月20日入职原告处，担任客服，月工资6,500元。2019年11月7日上午，被告未经事先请假或报备即去体检，属于未经公司同意擅自离岗。原告于2019年11月12日对其作出记大过处分，处分的依据是原告《员工手册》第八章第二节第5条第(3)款“未经同意撤离工作岗位”的规定。2020年3月3日，因客服部员工徐冰莹怀孕休假，原告对被告工作进行调整，将徐冰莹工作中的客服工作暂时交由被告处理，但是被告拒不接受原告合理工作安排。原告于2020年3月11日对其作出警告处分，处分依据是原告《员工手册》第八章第二节第3条第(5)款“无合理理由拒不服从公司因经营需要而进行合理的工作调配及拒不履行岗位职责”的规定。综上，原告于2020年3月31日以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动关系，依据是原告《员工手册》第八章第二节第6条第(1)款“一次记大过处分后再犯的”的规定，即原告给予被告记大过处分后被告再受处分的，原告可以对被告作出开除决定。原告的解除系合法解除，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。现原告不服仲裁裁决，提出如上诉请。被告徐玉琴辩称，不同意原告诉讼请求。理由如下：1.(1)被告于2019年11月7日体检确实没有事先请假或者报备，但是根据原告下发的体检通知，并未要求员工体检时进行请假，且通过被告前几年的体检报告也可以看出体检时间均是工作日，原告对此并未提出异议。此外，被告上级毛思雯于2019年11月8日进行询问时，被告也如实告知了体检事宜。(2)即使被告体检前没有请假或报备，也不符合记大过处分。(3)原告《员工手册》第八章第二节第6条第(1)款的规定为“一年内受到三次警告处分或二次记过处分或一次记大过处分后再犯的”，该表述存在歧义，被告认为“一次记大过处分后再犯的”是指一次记大过处分后再犯记大过处分的可以开除。2.被告工作的客服部共有4名员工，2019年10月其中一名员工离职，原告对被告的工作进行了调整，增加了被告的工作量。2020年3月3日，另外一名员工徐冰莹怀孕请假，原告把徐冰莹客服的工作交由被告接手，该工作安排大大增加了被告的工作量，被告才予以拒绝。2020年3月11日，原告对被告进行了警告处分。被告不认可上述两次处分结果，并以回复邮件和在回执上写明理由的方式提出了异议。2020年3月31日，原告解除了与被告的劳动合同。被告认为原告的解除系违法解除，理应支付违法解除劳动合同赔偿金117,000元。本院经审理认定事实如下：被告于2011年4月20日入职原告处，担任客服，月工资6,500元。2020年3月31日，原告以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动合同。原告《员工手册》载明：“……第八章员工行为规范与奖惩制度……二员工奖惩……3)给予警告处分的违纪行为……(5)无合理理由拒不服从公司因经营需要而进行合理的工作调配及拒不履行岗位职责。……4)给予记过处分的违纪行为……(2)年旷工1天(含)以上2天(含)以下的……5)给予记大过处分的违纪行为……(2)年旷工达3天(含)以上的；(3)未经同意，撤离工作岗位；……6)给予开除处分的违纪行为……(1)一年内受到三次警告处分或二次记过处分或一次记大过处分后再犯的；……”。2019年11月14日，原告向被告发送邮件，邮件内容为《警告处分通知书》，其中载明：“徐玉琴伙伴：因您于2019年11月7日上午未经公司同意擅自离岗达半天，此行为已违反了公司《员工手册》之相关规定。为加强管理，严肃纪律，现根据公司《员工手册》第八章之规定，给予您记大过处分一次，以兹警告。……”2019年11月15日，被告进行了邮件回复，内容是不认可原告的处分决定，并对外出的原因和过程进行了解释。2020年3月3日，原告向被告发送邮件，邮件载明：“Dear玉琴下午好上海分公司从2019年开始业务量逐步萎缩，原盘古客服一直兼顾前台出纳工作。由于今年盘古客服即将休产假，我们对其工作进行了梳理，原前台出纳工作交还行政部；考虑到盘古客服工作单一且体量较小也是目前上海最重要的客户，现决定整合到你处进行服务。……”2020年3月9日，原告再次向被告发送书面《关于调整工作内容的通知书》，并对工作内容的调整进行细化。同日，被告在签收回执上签名，并写明：“表示不愿意接受。原因：盘古的客服工作内容本身就是其他伙伴的全部工作内容，我不愿意接受另一个人的全部工作内容，且因为之前的劳动纠纷，公司故意刁难我通报批评。工作做再好再多也得不到公司的肯定。”2020年3月11日，原告向被告发送邮件，内容为《警告处分通知书》，其中载明：“徐玉琴：因公司经营需要，经公司及部门领导多次与您沟通暂时调整您的工作内容一事，您拒不接受公司合理的工作安排；您的行为已违反《员工手册》第八章第二节第3)条第(5)款的相关规定，无合理理由拒不服从公司因经营需要而进行合理的工作调配及拒不履行岗位职责。现给予您警告处分一次，以兹警告。……”2020年4月15日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：原告支付违法解除劳动合同赔偿金117,000元。2020年7月6日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2020)办字第922号裁决书，裁决：原告应于本裁决生效之日起七日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金117,000元。裁决后，原告不服，诉至本院，提出如上诉请。本院认为，本案的争议焦点为原告解除与被告的劳动合同是否系违法解除。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告《员工手册》中规定所有员工在工作时间内因公需要外出，均需要登录考勤系统完成出差申请；员工因私事可请事假，故被告在工作时间外出，理应履行相应的请假手续或征得相关主管人员的同意，而被告外出体检没有事先请假或报备确实存在一定过错。但体检本是原告提供给员工的福利，原告亦认可可以在工作日体检，虽然被告未事先请假或报备，但事后也向主管领导告知了体检的情况，仅是请假程序上存在一定瑕疵，故不能单纯的定性为旷工或者撤离工作岗位。即使把被告2019年11月7日上午未按时到岗的行为作为旷工处理，也不符合《员工手册》中记大过的情形。原告以未经同意，撤离工作岗位为由对被告进行记大过处分，显然与被告的过错性质、过错程度不符。综上，被告的行为不满足“一年内受到三次警告处分或二次记过处分或一次记大过处分后再犯的”条件，本院确定被告解除劳动合同系违法解除。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。鉴于原、被告对于违法解除劳动合同赔偿金的金额117,000元均无异议，本院予以确认。据此，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金117,000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：原告广州仕邦人力资源有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付被告徐玉琴违法解除劳动合同赔偿金117,000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告广州仕邦人力资源有限公司上海分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 陈秀兰二〇二〇年九月二十三日法官助理 张静淑书 记 员 欧阳彬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。