北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初74710号原告（被告）：薛亮，男，1983年3月8日出生，汉族，无业，住河北省保定市新市区。委托诉讼代理人：韦辅基，北京敬华律师事务所律师。被告（原告）：北京通用航空有限公司，住所地北京市朝阳区华威里10号楼11层。法定代表人：魏刚，董事长。委托诉讼代理人：王悦，北京市金杜律师事务所律师。原告（被告）薛亮（以下简称姓名）与被告（原告）北京通用航空有限公司（以下简称通航公司）劳动争议一案，本院于2019年9月9日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。薛亮委托诉讼代理人韦辅基，通航公司委托诉讼代理人王悦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。薛亮向本院提出诉讼请求：1、请求判令通航公司向薛亮支付2017年1月1日至2017年12月31日年度绩效工资7461.79元（根据仲裁裁决书第2页最后一段通航公司对金额7461.79元予以认可）；2、请求判令通航公司向薛亮支付2018年1月1日至2018年12月31日年度绩效工资137400元（根据仲裁裁决书第2页最后一段通航公司对金额予以认可；金额为年薪343500元的40%）；3、请求判令通航公司向薛亮支付违法解除劳动合同赔偿金343500元（劳动关系存续期间实际自2013年5月15日至2019年4月16日，343500元除以12个月乘以6个月乘以2；2019年4月16日薛亮被违法解除劳动合同，公司的解除理由为违反公司规章制度，严重损坏公司利益）；4、请求判令通航公司向薛亮支付2018年5月30日至2019年4月30日未签订劳动合同双倍工资差额188925元（2019年4月30日是我方申请仲裁的时间，343500元除以12个月乘以11个月=314875元，我方仅主张188925元）。事实和理由：薛亮于2006年8月1日入职通航公司担任市场营销部长职务。双方签订了2013年5月15日至2015年6月15日的劳动合同，之后续签至2017年2月24日，到期后未再续签。2019年，通航公司无故解除劳动合同，严重损害了薛亮的利益。为维护自己的权益，薛亮提起劳动仲裁，仲裁裁决结果没有客观支持薛亮的仲裁请求，现薛亮依法起诉，恳请法院依法判决，维护法律的公正。通航公司辩称，不同意第一项诉讼请求，2017年绩效考核工资与工资业绩挂钩，薛亮作为销售部职员，飞机项目尾款超过2年未收回，大概是84000元，已经构成公司的坏账损失，故公司没有向薛亮全额发放2017年绩效工资。且根据双方劳动合同第10条明确约定，特别是薛亮个人在香港设立香港通航贸易有限公司(以下简称香港通航公司)，且薛亮在公司与飞行家(沈阳)航空俱乐部有限公司(以下简称飞行家公司)进行销售中充当中间人，并获得中间人佣金约56万元，故公司暂停向薛亮发放2017年绩效工资有事实依据。根据劳动部关于《工资支付暂行规定》第16条的规定，未发的7000多元没有超过薛亮工资的20%，不违法法律的相关规定。不同意第二项诉讼请求。首先，薛亮无理由拒绝参加2018年考核，通航公司正常系通过北京泛太平洋航空技术有限公司(以下简称泛太平洋公司)进行销售，薛亮虽然概念上合同关系在通航公司，但事实上在泛太平洋公司工作，担任市场销售部副部长，其应该参加泛太平洋公司的季度考核。后来因薛亮与通航公司产生矛盾，拒绝2018年年底绩效考核，通航公司没有办法对薛亮绩效工资进行计算。其次，薛亮在2018年存在严重损害公司利益的行为，其利用妻子实际控制北京冀华航空技术有限公司(以下简称冀华公司)损害公司的利益。薛亮代表通航公司与广东固特超声股份有限公司(以下简称固特公司)采购飞机超声波清洗机，最开始合同单价是13720元，五台是6万余元的价款。后薛亮利用职位便利，指示固特公司将合同主体改为冀华公司，再由冀华公司与通航公司签订合同，以翻了8倍的价款卖给了通航公司，通航公司对此也提起了劳动仲裁，薛亮严重损害了公司利益。退一万步说，即使通航公司应向薛亮支付绩效工资，薛亮的绩效工资计算本身也存在错误，薛亮主张按照应发工资的40%计算绩效工资，但实际在2018年1-2月份公司已经向薛亮发了工资的80%，3-4月份已经向薛亮发了工资的70%，即使薛亮有权拿到2018年绩效，金额至多为120225元（1-2月绩效工资比例为20%，具体为5725元/月；3-4月绩效工资比例为30%，具体为8587.5元/月，5-12月绩效工资比例为40%，具体为11450元/月），而非137400元。不同意支付第三项诉讼请求。第一，薛亮严重损害公司利益，如前陈述，薛亮利用职务身份将超声波清洗剂以原采购单价13720元销售给通航公司单价变为48万元，总价68600元变成240万元；公司有支付中间人佣金的做法，但是应该是支付给和公司没有利益关系的中间商。薛亮利用其在香港设立的公司作为中间人收取佣金56万元；根据我方证据5《员工行为管理规定》2.0版第2.6.3条规定，薛亮与同部门陈辰、冀华公司、香港通航公司串通，属于C级过失。根据2.7.3规定，公司有权解除与薛亮的劳动关系。第二，薛亮屡次旷工，分别在2019年3月旷工12天、4月16日之前旷工10天，根据2.6.3条规定属于C级过失。根据2.7.3规定，公司有权解除与薛亮的劳动关系。第三，退一步说，薛亮的赔偿金计算方式错误，其工资是按照基础工资＋绩效工资计算，我方认为应当依据基础工资即60%计算。根据上海高院关于审理劳动争议案件若干问题解答，双倍工资计算基数的确定有明确规定，关于常规性奖金等收入应从工资中扣除。从薛亮第四项诉讼请求的计算也可以看出，其差额工资计算方式是按照343500除以12个月乘以60%=17175元作为基础计算而来的。即使第三项诉讼请求能得到支持，应该按照17175元进行计算，得出的赔偿金额为206100元。第四，再退一步说，如果按照月工资28625元计算，但是28265元已经超出北京市职工月平均工资的三倍，2018年年度北京职工月平均工资为8467元，三倍是25401元，计算得出的赔偿金额是304812元。不同意第四项诉讼请求。双方在2017年2月24日已经续签了无固定期限劳动合同。根据我方证据7，2017年2月25日开始双方属于无固定期限劳动关系，薛亮在仲裁立案时提交的材料是有续订页，但仲裁开庭时薛亮替换了原劳动合同，提交的没有签字的空白页。退一步讲，因劳动仲裁时效是一年，即使双方真的没有签订无固定期限劳动合同，薛亮在2017年2月24日明知没有签订劳动合同开始计算的情况下现已经超过了诉讼时效，不应得到支持。通航公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令通航公司无需向薛亮支付2017年1月1日至2017年12月31日年度绩效工资7461.79元（认可仲裁确定的未支付金额7461.79元，但我公司认为不应支付；我方证据8中显示香港通航公司是薛亮个人独资公司，香港通航公司和通航公司签署的销售协议，证据第18页陈辰给通航公司的请示中显示，我公司向香港通航公司支付中间费60万元）；2、请求判令通航公司无需向薛亮支付2018年1月1日至2018年12月31日年度绩效工资137400元（薛亮没有参加年度考核，且损害了公司利益；我方证据显示薛亮事实在2017年第3季度、2017年第4季度、2018年第1季度均参加了通航公司控股的泛太平洋公司的考核；我公司通过邮件通知全体员工参加2018年年度考核，人力职员和薛亮沟通参加考核，薛亮拒绝参加2018年当年年度考核；冀华公司和通航公司签订采购合同，负责人从薛亮变更为张威，总价从68600元变为240万元；故即使薛亮参加2018年年度考核，也不可能给薛亮发放2018年的绩效工资）。事实和理由：第一，就《裁决书》第一项裁决，通航公司暂缓发放2017年度绩效考核工资7461.79元具有事实和法律依据，通航公司据此提出第1项诉讼请求。(一)暂缓发放部分2017年度绩效考核工资具有事实依据。2017年度绩效考核工资“与公司业绩挂钩”的部分未发放的原因是薛亮作为市场销售部负责人经办的项目(销售P750XL204、LX205两架飞机)的飞机尾款超过2年未收回，金额达到83953.81元，根据会计准则要求，已经构成通航公司的坏账损失。并且，通航公司只是暂不发放这部分绩效，如果项目回款，会予发放。因此，既然绩效工资的应有之义即为“与公司业绩挂钩”，那么，暂缓发放具有事实依据。特别是，薛亮就飞机尾款不能收回负责严重的过错责任。具体而言，薛亮个人设立的香港通航公司是上述飞机销售的居间人，但薛亮并未将这一情况告知通航公司。薛亮利用自己的公司充当所谓“居间人”，将该等飞机销售给买方飞行家公司，并通过香港通航公司向通航公司收取了“居间人佣金”561355.27元。据此，薛亮一方面未收回飞机销售尾款，另一方面却使用自己的公司居间谋取高额利益而中饱私囊，却仍厚颜主张通航公司暂缓发放的几千元微不足道的绩效工资，这几千元远远不及薛亮给通航公司造成的损失。(二)暂缓发放部分2017年度绩效考核工资具有法律依据。根据《工资支付暂行规定》(劳部发(1994)489号)第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%据此规定，通航公司实际暂缓发放的2017年度绩效考核工资为7461.79元，折合每月暂缓发放的金额仅为621.82元，远远低于薛亮的月基本工资28625元(薛亮标准年薪343500元÷12个月)的20%，符合该第十六条规定的扣除比例。第二，就《裁决书》第二项裁决，通航公司未发放2018年度绩效考核工资具有充分依据，通航公司据此提出第2项诉讼请求。首先，《裁决书》无视薛亮拒绝参加年度绩效考核，进而通航公司无法依据考核结果打分，发放绩效工资的事实。考虑到绩效工资的本质属性是根据考核结果而发放，但《裁决书》却认定薛亮在拒绝参加考核的情况下仍有权获得2018年全额绩效工资，存在逻辑上的根本错误。具体而言：通航公司的飞机销售业务是通过通航公司的子公司泛太平洋公司开展，并且在泛太平洋公司任职对薛亮个人待遇也更为有利。因此，尽管薛亮的劳动关系在通航公司，但其一直担任的是泛太平洋公司市场销售部高级经理(副部长级)的职务，故薛亮应当参加泛太平洋公司的考核，包括2018年度年终考核，并根据其考核结果评定其年底可以获得的考核工资。并且事实上，薛亮之前也一直参加泛太平洋公司的考核。但是薛亮于2019年1月明确表示拒绝参加考核，导致无法定薛亮的工作表现，进而导致通航公司也无法对薛亮的绩效工资进行最终评定(注：评定薛亮考核工资的步骤是，泛太平洋公司先行作出评定，再由通航公司进行复核，并由通航公司对薛亮绩效考核工资数额进行最终评定)。退一万步讲，即使认为应当向薛亮发放2018年绩效工资，就绩效工资数额的认定也明显错误：(1)薛亮2018年1-2月基本工资占80%、绩效考核工资占20%，按此标准，通航公司在2018年1-2月向薛亮发放税前月基本工资26500元，合计53000元；(2)薛亮2018年3-4月基本工资占70%、绩效考核工资占30%，按此标准，通航公司在2018年3-4月向薛亮发放税前月基本工资22637.50元，合计45275元；(3)薛亮2018年5-12月基本工资占60%、绩效考核工资占40%，按此标准，通航公司在2018年5-12月向薛亮发放税前基本工资161300元。据此，薛亮2018年度全年工资已发放的基本工资合计259575元，则未发放的绩效工资为83925元(即全年税前年薪标准343500元-已发放的税前基本工资259575元)。因此，即使错误地认定2018年度绩效工资全额发放，薛亮至多获得83925元的绩效工资，而非其主张及《裁决书》认定的137400元。第三，通航公司于2017年2月24日劳动合同到期后即与薛亮续签订立了无固定期限劳动合同，而非《裁决书》第4页认定的未与薛亮订立书面劳动合同。本案双方之间订立、解除劳动合同的事实是2013年5月28日，通航公司与薛亮首次订立《劳动合同书》(而非《裁决书》第2页认定的2006年)，期限为2013年5月15日至2015年6月15日;2014年2月14日，双方将前述《劳动合同书》的期限延长至2017年2月24日;2017年2月24日，双方订立《劳动合同续订书》，续订的劳动合同期限为无固定期限合同；2019年4月16日，因薛亮严重违反公司规章制度，通航公司解除了与薛亮的劳动合同。据此，通航公司于2017年2月24日即与薛亮订立了无固定期限劳动合同，直至通航公司于2019年4月16日因薛亮严重违反通航公司公司规章制度而解除合同。但是，薛亮明知已与通航公司签订无固定期限劳动合同，却在仲裁程序中恶意变造证据，掩盖通航公司已经与其签订无固定期限劳动合同的事实。具体而言，通航公司于2019年4月1日在朝阳区劳动仲裁委接收的送达材料显示，薛亮提交的劳动合同中包含2017年2月24日续订无固定期限劳动合同时，其签字的《劳动合同续订书》，足以证明薛亮明知且认可已经与通航公司订立了无固定期限劳动合同。但是，在本案仲裁第一次开庭时，薛亮现场重新提交了一份劳动合同作为证据，在该重新提交的劳动合同中，薛亮已签字的《劳动合同续订书》被换成了空白的《劳动合同续订书》。据此，薛亮不择手段歪曲事实的行为已昭然若揭。薛亮不诚信的个人品行，也可印证薛亮严重损害通航公司公司利益的行为。而《裁决书》却以通航公司不同意薛亮提出的笔迹鉴定为由，不认可《劳动合同续订书》的真实性，进而罔顾通航公司已经与薛亮订立无固定期限劳动合同的事实，属于基本事实认定严重错误。具体而言，首先，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十条：“当事人申请鉴定的鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理终结后，由鉴定结果对其不利方负担鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担”，并根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十七条：“仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；…”，是否进行鉴定，是由申请鉴定一方提出，仲裁庭根据案件需要决定，不取决于通航公司同意或不同意。就此，通航公司在庭审中也明确陈述，尽管通航公司认为无须鉴定，但如果仲裁庭认为应当鉴定，通航公司也尊重仲裁庭的决定。其次，“谁主张，谁举证”是最基本的举证原则，本案下亦不存在举证倒置的法定情形。因此，在通航公司已经提交薛亮签字的《劳动合同续订书》原件的情形下，且如前述并在薛亮最初申请劳动仲裁时也提交了该经其签字的《劳动合同续订书》的情形下，如果薛亮否认其签字是真实的，当然应当由薛亮就其该主张举证即申请鉴定。仲裁庭无权因通航公司未申请鉴定，而反而做出通航公司举证不能的不利认定。第四，薛亮恶意严重损害通航公司公司利益的行为事实清楚，证据确凿。2017年8月16日，薛亮代表通航公司与固特公司就采购ST超声波清洗机一事进行接洽，固特公司向薛亮在通航公司的工作邮箱发送了合同文本《超声波清洗机合同》，该合同文本显示合同主体为通航公司和固特公司，超声波清洗机的单价为13720元，通航公司拟采购5台，合计金额68600元。2017年9月19日，薛亮使用通航公司的工作邮箱，指示固特公司将超声波清洗机合同的主体由通航公司改为冀华公司，根据更新后的合同文本，除了合同主体改为冀华公司外，单价和总价与原应由通航公司直接签署的《超声波清洗机合同》一致。2017年10月22日，在薛亮的安排下，冀华公司将超声波清洗机转卖给了通航公司，价格翻了近40倍之巨！即冀华公司以每台48万元，共5台，总价240万元的价格将设备转卖与通航公司，赚取了2331400元(240万元-68600元)的差价。由于无合理理由地加入了冀华公司这一中间环节(本应由通航公司直接向固特公司采购)，使通航公司遭受了巨大损失，该损失即是冀华公司赚取的差价。薛亮利用在通航公司担任市场销售职务的便利，之所以如此安排的原因是，薛亮本人即为冀华公司的实际控制人，冀华公司的收益最终即为薛亮本人的收益。具体而言，在冀华公司作为中间环节向固特公司以68600元购买超声波清洗机后以240万元转卖给通航公司的交易过程中，薛亮之妻张威一直是冀华公司的控股股东、并担任执行董事即法定代表人，冀华公司实际上是由薛亮、张威实际控制的公司。另如前述，薛亮个人设立的香港通航公司是通航公司向飞行家公司销售飞机的居间人，但薛亮并未将这一情况告知通航公司。薛亮利用自己的公司充当所谓“居间人”，将该等飞机销售给飞行家公司，并通过香港通航公司向通航公司收取了“居间人佣金”高达561355.27元。但是，本案仲裁庭对薛亮的上述恶意严重损害通航公司利益的行为均视而不见，仅在《裁决书》第4页以“间接证据，无法直接证明薛亮存在通用公司所述的行为”一笔带过，未进行任何说理，武断地不予采信确凿事实证据，进而间接导致了《裁决书》第一项、第二项认定通航公司支付薛亮2017年、2018年绩效工资的错误裁决。综上，通航公司认为《裁决书》第一项、第二项裁决严重错误，重要事实认定错误、适用法律严重错误、审理程序违法等情形，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》特向法院提起诉讼，请求法院支持通航公司全部诉讼请求。薛亮针对通航公司的诉讼请求辩称，不同意通航公司的诉讼请求。1、通航公司在劳动仲裁裁决书第2页认可2017年年度绩效的金额；2、2018年度绩效金额是工资的40%，通航公司拒绝发放的理由没有依据，绩效工资是年终公司根据考核结果发放，通航公司可以凭借其优势地位决定，通航公司提交的证据2属于的是内部请示文件，董事长批示是空白，说明该证据不是公司最终意见。通航公司提出的两架飞机并非薛亮负责销售，即便通航公司和任何第三方签约，如第三方有违约行为，也不能归咎于薛亮。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2019年2月13日，薛亮向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求通航公司：1、支付2017年1月1日至2017年12月31日年度绩效工资7461.79元；2、支付2018年1月1日至2018年12月31日年度绩效工资137400元；3、支付违法解除劳动关系赔偿金1374000元；4、支付2018年5月30日至2019年4月30日未签劳动合同双倍工资差额188925元。2019年6月10日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字【2019】第10158号《裁决书》，裁决：1、通航公司支付薛亮2017年1月1日至2017年12月31日年度绩效工资7461.79元和2018年1月1日至2018年12月31日年度绩效工资137400元，驳回薛亮的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“薛亮主张2006年8月1日入职通用公司担任市场营销部长，双方签订了2013年5月15日至2015年6月15日的劳动合同，之后续签至2017年2月24日，到期后未再续签。通用公司主张薛亮2013年5月28日到通用公司工作，双方劳动合同于2017年2月24日到期后又续订了2017年2月25日生效的无固定期限劳动合同。通用公司当庭提交了无固定期限劳动合同续订书，薛亮不认可签字的真实性，申请笔迹鉴定。通用公司不同意笔迹鉴定，主张已过仲裁时效。薛亮月工资17175元，年薪343500元。薛亮主张公司从年薪中扣除40%作为年度绩效工资于每年年底发放，2017年度绩效工资还余7461.79元未发放，2018年绩效工资未发放。通用公司主张绩效工资须经考核发放，认可薛亮2017年度绩效工资还余7461.79元未发放，原因是薛亮所负责的项目没有回款，所以暂缓发放，通用公司认可2018年度绩效工资未发放，未发放的原因是薛亮未参加2018年度考核，即使其参加考核，因其损害公司利益，也不应享有绩效工资，通用公司主张薛亮2018年开始绩效工资标准有所变化，从占年薪的40%变为2018年1月、2月占20%，2018年3月、4月占30%，从2018年5月起又恢复为占40%。针对绩效工资调整的主张，通用公司提交了2018年1月至4月工资发放明细予以证明，该证据未显示薛亮确认痕迹，薛亮对证据的真实性不予认可。针对薛亮绩效工资的支付条件及薛亮绩效考核情况，通用公司未举证。薛亮主张最后工作至2019年4月16日，当日，通用公司无故违法解除劳动关系。通用公司主张薛亮2019年3月、4月连续旷工，违反公司的劳动纪律，此外，薛亮严重失职、营私舞弊，影响了公司利益，故公司于2019年4月16日与其解除劳动关系。针对薛亮旷工的主张，通用公司提交了薛亮2019年3月、4月的考勤打卡记录，该记录显示薛亮上述两月上班签到打卡共8次，其余均未打卡；针对薛亮严重失职、营私舞弊的主张，通用公司提交了电子邮件、电子邮件公证书、采购合同、通用公司称薛亮为实际控制人的公司的工商材料、居间销售请示、居间合同及追加居间费请示邮件；针对与薛亮解除劳动关系的制度依据，通用公司提交了《员工行为管理规定》、《休假与考勤管理办法》及附件。薛亮除认可采购合同和工商信息的真实性外，其余证据真实性均不认可，对通用公司的证明目的均不认可。薛亮未就其出勤情况提交反证。”薛亮对于上述内容均予以认可；通航公司称，我公司没有不同意鉴定，其他内容均认可。庭审中，薛亮就通航公司提交的2017年2月劳动合同续订书上“薛亮”的签字真实性申请鉴定，但鉴于薛亮主张双倍工资期间以及未能就劳动争议诉讼时效问题进一步举证，本院对于薛亮的申请未予准许。就2017年绩效工资的发放，通航公司提交2018年11月30日公司内部签报纸一张，标题为“关于因长期应收款项就催未回暂停发放经办人员2017年度绩效兑现的请示”，载明：“公司领导：经对公司往来账项梳理，截止2018年11月30日，应收款项就催未回事项如下：1、P750项目组销售的XL204及XL205飞机尾款，因账期超过两年以上，根据会计准则要求，已计提坏账准备由此产生的坏账损失为83953.87元，涉及北京通航2017年度员工绩效发放的人员为陈辰(2000元)、薛亮（7400元），均为半年度公司绩效部分，建议暂停发放，待回款问题解决后发放。……财务管理部”薛亮不认可证据的真实性，称系通航公司单方任意制作，销售的飞机并非由薛亮经办，且销售飞机与向薛亮发放绩效工资之间并无关联；另通航公司提到绩效工资与公司业绩挂钩，并无证据证实，而且根据基本常识，公司业绩通常与股东分红有关，不可能与员工的绩效工资有关。就2018年绩效工资的发放，通航公司提交《关于启动泛太平洋航空2018年年度员工年终工作总结评价的通知》以及薛亮向人力资源同时表示其拒绝参加2018年度考核的微信记录，欲证明薛亮明确表示拒绝参加公司安排的年度考核，故公司未发放其绩效工资。薛亮称，邮件的真实性不认可，没有收到这份邮件，且这是泛太平洋公司2018年度员工年终工作总结评价，对薛亮没有约束力；微信记录真实性认可，证明目的不认可，恰恰证明通航公司未经薛亮同意，强行要求薛亮参加泛太平洋公司的考核。通航公司提交个人考核部分记录，其中显示薛亮2017年3季度至2018年1季度均在泛太平洋公司参加考核。薛亮不认可证据的真实性，称通航公司作为泛太平洋公司的母公司，让员工同时使用两家公司OA，但绝不能说通航公司的员工少量使用过泛太平公司洋的OA，就以此为借口，把薛亮说成是泛太平洋公司的员工，通航公司目的就是逃避发放绩效工资义务。就2018年绩效工资的金额，通航公司称即使认为应当向薛亮发放2018年绩效工资，薛亮2018年度全年工资已发放的基本工资259575元，未发放的税前绩效工资为83925元，即使错误地认定2018年度绩效工资全额发放，薛亮至多获得83925元的绩效工资，而非其主张或《裁决书》认定的137400元。薛亮不认可证据的真实性，称系通航公司单方制作，极易造假，相关补贴并非工资组成部分；但认可2018年1月至2月两笔22900元和3月至4月两笔20037.5元均已实际收到。就劳动关系的解除，通航公司提交2016年2月27日发布的《员工行为管理规定》，其中第2.6.3条载明：“C级过失：……合同期限内，连续旷工3天（含）以上或累计旷工5天（含）以上的。……以本人或以亲属名义投资于公司客户或商业竞争对手，或利用职务之便向投资对象，提供利益。……为个人原因或在经济利益的驱使之下，与其他员工、供应商、顾客，债权人、合同他方和官员串通或为其创造有利条件损害公司利益，或者与公司的竞争对手串通或订立协议而影响销售的价格、条款或条件或公平竞争。”第2.7.3条载明：“累计两次B级过失或一次C级过失的，解除劳动合同。”因此通航公司主张有权解除薛亮的劳动关系。薛亮不认可证据的真实性，称系通航公司单方制作，没有经过公示，没有经过薛亮同意。就是否经过民主程序制定后发布，通航公司经庭后确认，表示由于通航公司成立时间较晚，上述规章制度在发布时未经正式的民主程序，但已发送给包括薛亮在内的全体员工，薛亮对此等制度充分知悉。就薛亮旷工情况，双方举证情况与仲裁时一致。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方均认可薛亮有绩效工资，系从每月工资中按比例提取后统一发放。现通航公司以“薛亮所负责的项目没有回款、拒绝参加年度考核以及损害公司利益”等为由，主张不予发放2017年绩效工资差额以及2018年绩效工资，但通航公司未就绩效工资发放、扣除以及扣除金额计算方法之规定举证，应承担举证不能的不利后果，故本院对此不予支持。薛亮主张通航公司支付绩效工资，本院予以支持。现通航公司认可2017年欠发绩效工资金额，薛亮认可2018年1月至4月通航公司主张的实发工资金额，本院均不持异议。照此计算，扣除实发工资后，2018年应发绩效工资金额为343500元-22900元*2-20037.5元*2-17175元*8=120225元。《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。现通航公司虽未能举证证明《员工行为管理规定》系经过民主程序制定并发布，但根据通航公司提交的签到打卡记录显示，薛亮于2019年3月、4月期间确实存在大量旷工行为未能做出合理解释，故通航公司据此解除与薛亮的劳动关系并无不妥，薛亮主张通航公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。现薛亮主张双方书面劳动合同期限自2017年2月24日届满后未再续订。根据民事诉讼法解释的相关规定，一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。故在此情况下，应自2018年2月24日起视为通用公司已与薛亮签订了无固定期限劳动合同。现薛亮要求通用公司支付2018年5月30日至2019年4月30日未签劳动合同双倍工资差额，本院不予支持。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第十四条第三款、第三十条第一款、第八十二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告（原告）北京通用航空有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）薛亮2017年1月1日至2017年12月31日年度绩效工资七千四百六十一元七角九分。二、被告（原告）北京通用航空有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）薛亮2018年1月1日至2018年12月31日年度绩效工资十二万零二百二十五元。三、驳回原告（被告）薛亮的其他诉讼请求。四、驳回被告（原告）北京通用航空有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由原告（被告）薛亮和被告（原告）北京通用航空有限公司各负担10元（均已交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二〇年九月二十八日书记员 张晨璐