山东省威海火炬高技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁1091民初213号 原告：威海吉威重症医疗制品有限公司，统一社会信用代码：9137100075354810XJ，住所地山东省威海火炬高技术产业开发区怡园街道大连路**。 法定代表人：唐柯，董事长。 委托诉讼代理人：郭威，北京市天元律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王珏，北京市天元律师事务所律师。 被告：鲁小毅,男,满族,户籍地北京市西城区,现住加拿大。 委托诉讼代理人：蔡慧华，山东康桥律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵玲，山东康桥律师事务所律师。 原告威海吉威重症医疗制品有限公司（以下简称：“吉威公司”）与被告鲁小毅劳动争议一案，本院于2020年2月7日立案，依法将后诉来本院的鲁小毅诉吉威公司劳动争议案,案号（2020）鲁1091民初214号并入本案，适用简易程序，公开开庭进行了审理。期间，因疫情影响，原告吉威公司申请中止审理，本案依法中止审理。原告吉威公司之委托诉讼代理人郭威、王珏，被告鲁小毅之委托诉讼代理人蔡慧华、赵玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吉威公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须向被告支付超额奖金812200元；2、判令原告无须向被告支付带薪年休假工资110344.83元；3、判令原告无须向被告支付经济补偿金50049.75元。事实与理由：第一，原、被告于2016年9月1日签订劳动合同，期限自2016年9月1日至2019年8月31日，鲁小毅自2019年5月31日起不再担任吉威公司及所附属公司一切职务，吉威公司董事会从未作出给予鲁小毅超额奖金1083925元的决议，鲁小毅要求吉威公司给付奖金无事实和法律依据。第二，鲁小毅在吉威公司处任职期间长期、多次休假，其家人在加拿大，其任职期间经常往返加拿大探亲休假，公司仍正常支付其工资，鲁小毅已实际依法享受了带薪年休假待遇。第三，鲁小毅自2019年5月31日起不再担任吉威公司及附属公司的一切职务，该事项已经得到董事会同意并通过邮件向鲁小毅及其他员工进行了公示，鲁小毅此后未再开展工作，但公司仍支付其相当于本人三个月工资的金额，公司额外向鲁小毅支付了3个月工资的金额应视为公司就双方劳动合同终止及其他相关待遇支付了全部补偿，且该部分金额已远超劳动合同到期后其应获得的补偿，超额部分应视为公司已经安排鲁小毅休年假的工资。故鲁小毅主张带薪年休假工资和经济补偿金没有事实和法律依据，劳动争议仲裁部门裁决吉威公司支付鲁小毅超额奖金、带薪年休假工资、经济补偿金等系认定事实和适用法律错误，吉威公司不服该裁决，故诉至法院，请求处理。 被告鲁小毅辩称，一、劳动争议仲裁部门裁决吉威公司支付鲁小毅超额奖金部分认定事实清楚，适用法律准确，请求予以维持。二、劳动争议仲裁部门裁决吉威公司支付鲁小毅带薪年休假工资数额有误，请求予以纠正：根据吉威公司向鲁小毅发出的《聘用信》和双方签署的劳动合同约定，鲁小毅享有带薪年休假包括法定年休假和公司额外提供的10个工作日的带薪年休假，每年总计20天。公司带薪年休假制度在双方劳动关系建立前就已经存在，鲁小毅到吉威公司工作后亦未作出变更，故该额外10个工作日的带薪年休假是鲁小毅依约可以享受的，劳动争议仲裁部门未支持该部分带薪年休假是没有法律依据，应予以改判；劳动争议仲裁裁决仅认定2017年9月至2019年8月期间两年共计10天的带薪年休假，鲁小毅累计工作年限超14年，依法可享受10天带薪年休假，故鲁小毅2017年9月至2019年8月期间可享受的带薪年休假应为20天，劳动争议仲裁部门认定该期间带薪年休假数额错误，应予以纠正；劳动争议仲裁裁决鲁小毅主张2016年度带薪年休假及未休带薪年休假应发300%工资属于劳动报酬，并非赔偿金或者补偿性质款项，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年仲裁时效期间的限制，故鲁小毅该部分主张并未超过法律规定时效期间，劳动争议仲裁裁决以超过时效为由不支持该部分带薪年休假工资属于适用法律错误，请求予以纠正，故吉威公司应支付鲁小毅的带薪年休假工资为12万元/月÷20.83天/月×20天（应休假天数）×2倍×3年=691320元。三、劳动争议仲裁部门裁决吉威公司应支付鲁小毅经济补偿金应按照劳动合同履行地即北京市“上年度职工平均工资标准”工资标准支付95330.25元，而非按吉威公司所在地工资标准支付，属于适用法律错误，请求予以纠正。四、鲁小毅在劳动争议仲裁阶段主张的股权激励亦属于劳动争议范畴，劳动争议仲裁部门以该部分不属于劳动争议范畴为由不予受理，应予以纠正：根据双方《聘用信》的约定：鲁小毅享有吉威公司实施的高管股权激励机制。2018年5月4日召开的CCP集团董事会通过期权计划且员工期权方案在2019年4月22日召开的董事会上得到董事会的审批。根据该期权方案分配机制，应授予鲁小毅的股权数额为160万元，吉威公司有义务确认鲁小毅持有其160万元注册资金的股东并依法为鲁小毅办理相应股东资格确认及工商登记手续。五、鲁小毅因本案纠纷产生的公证费、律师服务费均系吉威公司不按约定向鲁小毅发放相关薪酬待遇而引起，应认定为吉威公司的违约行为造成的实际损失，应由吉威公司承担。综上，鲁小毅亦不服劳动争议仲裁部门裁决，故诉至法院，请求：1、判令吉威公司给付鲁小毅超额奖金812200元；2、判令吉威公司支付鲁小毅带薪年休假工资691320元；3判令吉威公司支付鲁小毅经济补偿金95330.25元；4、判令吉威公司支付鲁小毅律师服务费10万元、公证费6460元；5、确认鲁小毅系吉威公司持有160万元注册资本的股东，判令吉威公司给鲁小毅办理相应股东资格确认及工商登记手续。 本院经审理认定事实如下：被告吉威公司是新加坡柏盛国际有限公司（BSI）投资设立的外资独资有限公司。吉威公司的章程中规定，董事会决定独资公司的一切重大事宜，包括决定高管人员的报酬事项及奖惩，董事会由三名董事组成，全部都由BSI委派，董事会应当对会议所议事项的决议做成会议纪要。出席会议的董事和记录员应当在会议记录上签名。BSI是新加坡柏盛国际集团有限公司（以下简称BSG）控股的子公司，BSG拆分后，BSI成为CCP控股的子公司，CCP是CB医药投资有限公司（以下简称CB）控股的公司。中信基金（邮件中的简称）与CB存在投资关系。2016年9月1日至2019年5月31日之前本案所涉及的期间，鲁小毅担任CCP重症事业部的CEO(总经理)、董事，同时担任过被告的董事长、总经理;刘东、唐珂担任CCP的董事。从2019年4月23日起，唐珂担任被告的董事长，刘东、郭巍担任被告的董事。 2016年8月16日，CCP和吉威公司给鲁小毅发出一份聘用信，确认聘任鲁小毅为CCP重症产品事业部CEO，工作地点为北京。该聘任信载明：“此聘用信的目的是告知您上述职务相应的条款及条件，并将您同意接受这些条款及条件记录在案，以此作为公司与您协商签订劳动合同的必要前提条件”；在薪酬及福利项下载明：2017年公司将根据业务战略及目标设定高管股权激励机制，鲁小毅有权参与该股权激励计划；带薪年休假包括法定带薪年休假和公司带薪年休假。按照公司福利政策，公司将额外提供十个工作日作为公司带薪年休假。详细实施细节参阅《员工手册》，公司也可不时全权酌情决定予以修订；鲁小毅的报到日期为2016年9月1日；聘用信中同时言明：“自与公司签署的劳动合同生效之日起，此聘用信中所述的“职务”“所属部门”、“工作地点”和“月薪”将作为劳动合同的约定内容。聘用信和其他部分作为公司现行政策仅作参考，公司将有可能根据法律、法规的规定、市场的趋势和员工的反馈等因素对公司政策进行回顾和更新。如有改变将以最新政策的相关规定作准”。鲁小毅接受了该聘任，并于2016年8月18函复，明确同意接受CCP/吉威公司的聘用，将于2016年9月1日前到公司报到并签订劳动合同。2016年9月1日，鲁小毅作为乙方与吉威公司作为甲方签订了一份期限三年，自2016年9月1日起至2019年8月31日止的书面劳动合同，约定：甲方聘任乙方担任CEO，初始工作地点为北京；乙方同意甲方根据其工作表现和能力或者经营需要对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整；依法享受国家规定的各种法定节假日和甲方制定的休假待遇；依法月基本工资12万元，除基本工资外，公司可根据公司业绩、员工表现按公司薪酬政策向员工支付奖金；合同并对双方其他权利义务进行了约定。合同签订后，鲁小毅依约入职，CCP于2017年9月1日、CCP董事会发布人事通告，向CCP全体员工通告了鲁小毅担任CCP重症监护产品事业部CEO。 在双方劳动合同履行过程中，鲁小毅2017年度绩效奖金系经过CCP董事会核准后于2018年度6月份实际发放。 庭审中，双方对鲁小毅的薪酬应由CCP董事会决定还是由吉威公司董事会决定有争议，吉威公司认为其作为用人单位，有权独立决定本单位员工薪酬制度；鲁小毅则认为其在入职一始即担任CCP重症事业部CEO并兼任吉威公司的CEO，吉威公司无权决定作为其上级公司CCP的董事鲁小毅的薪酬，鲁小毅的薪酬应由CCP董事会决定。2019年4月22日，CCP召开董事会，并作出决议，确认鲁小毅2019年度个人绩效奖金为169149新加坡元、2019年度超额奖金为人民币1083925元。同时批准了发放2018年度全员绩效奖金超额奖金。为证实该主张，鲁小毅提供了聘用信、BSI聘用协议、电子邮件一宗等证据予以佐证。鲁小毅提供的电子邮件显示：2017年1月20日，宋莹丽向鲁小毅发送邮件，告知鲁小毅其于2016年12月20日报送的2017年度薪酬方案及绩效奖金计划已报经CCP董事会审批。 2017年12月25日，CB召开董事会，与会董事有李振平、刘东、唐珂等5人，董事会会议纪要第三项载明：CCP业务汇报“董事会批准2018年预算。董事批准在净利润达标的前提下，超出净利润预算300万之内的部分可以提取50%作为团队奖励，超出净利润预算300万以外的部分可以提出80%作为团队奖励。因为CCP面临分拆之后的独立运营……”。2017年12月29日的邮件附件是关于李清和朱云松的任命通告，该通告载明:“CCP与集团业务分拆工作已完成，为推动业务发展，任命李清为CCP人力资源副总裁，负责CCP人力资源、行政和IT的管理工作。” 2018年5月4日，CCP召开有刘东、唐珂、鲁小毅参加的董事会，并形成如下决议：“4、CEO和员工奖金，基础部分与往年原则一致，超额部分由CEO决定分配机制，年底向董事会汇报审批；9、批准CCP团队2017年绩效奖金的核发”。刘东、唐珂以回复邮件的形式，表示“同意”。2018年6月，鲁小毅2017年度绩效奖金发放到账。 2019年4月，原告、鲁小毅、刘东、唐珂、郭巍等人多次就2018年度绩效奖金及超额奖励通过发邮件的方式进行沟通。其中，2019年4月14日，郭巍在发送给原告等人的邮件中写明：“现在基金要求：控股企业的高管任用、薪酬、期权等都需要上投委会。因此建议尽快确定本次奖金分解到个人的奖金发放方案，以便审批。”同日稍晚，鲁小毅在发送给唐珂、刘东的邮件中写道：“珂总、东总，董事批准的2018年在净利润达标的前提下，超出净利润预算300万之内的部分可以提取50%作为团队奖励，超出净利润预算300万以外的部分可以提取80%作为团队奖励。经过财务审计，超额奖金总额为477万元，附件有董事会记录为证。此超额奖金的发放，本人理解不属于基金要求的范围之内（控股企业的高管任用、薪酬、期权等都需要上投委会）。同时基于2018年的业绩，董事会应该考虑批准18年期权的发放。鉴于目前团队的实际状况，管理团队希望董事会核准审批18年绩效奖金及超额奖金的发放。”唐珂回复：“鲁总好！董事会批准的事宜不会变化，请放心。郭巍已和李清联系准备董事会议题，于近期召开年度董事会进行批准，并形成纪要。”在此后发送的多份沟通邮件中，唐珂、刘东都收到了涉及超额奖金具体金额的邮件。2019年4月22日，CCP董事会召开，董事唐珂、刘东、鲁小毅到会，郭巍记录。会议的议题包括审议2018年绩效奖金和超额奖励方案。在鲁小毅汇报的PPT中列明：CY2018年超额奖金总额为477万元，其中管理人员的超额奖金总额为2280972.5元，含鲁小毅、李清在内的五位高管的超额奖金的具体金额及所占比例也逐一列明，其中鲁小毅的超额奖励金额为1083925元；员工期权方案中列明：按照2017年9月30日净资产价格量化给公司团队83797216股（占总股本的7.69%）；激励人员包括CCP高层管理人员、中层管理人员以及2018年度入职的管理人员；本激励计划所授予股票期权分别在2018年度、2019年度2020年度分三次可行完毕，每次可行权的激励股权数量分别为33.33%、33.33%、33.33%;2018年度可供分配的激励股权数量为27932405股，分配表另行制定；高层管理人员分配比例为28.07%，授予总额7840435股；中层管理人员分配比例为22.59%，授予总额6310320股；各部门人员分配比例49.34%，授予总额27932405股。2019年4月24日，郭巍发送主题为答复：回复：董事会纪要。写明：“鲁总，您好！董事会决议1、2、3，我们起草了以下文字，请您审阅，其中黄色高亮的部分烦请您和管理团队补充，主要包括……2、管理团队超额奖励的最后分配比重”……根据2019年4月22日下午3时在中信产业基金召开的CCP董事会，经各方协商讨论，作出决议如下：……公司管理层的超额奖金总额为2280972.5元人民币。具体分配如下:……（即黄色高亮的部分）。鲁小毅、李清补充的具体分配方案与鲁小毅在4月22日用PPT演示的内容一致。2019年5月20日，张瑾琨向郭巍发送邮件，同时抄送唐珂，邮件主题为CCP奖金发放，内容为：“经基金讨论决定，请尽快发放CCP员工2018绩效奖金；高管（5位）的绩效奖金和2018全体超额利润奖金暂缓发放。” 2019年5月29日，吉威公司董事会作出免除鲁小毅担任CCP及其附属公司一切职务的决定。2019年5月31日，张瑾琨与鲁小毅、李清等交流后，鲁小毅签署确认函，确认知悉上述决定。但双方继续履行劳动合同至2019年8月31日，吉威公司亦按月发放鲁小毅基本工资等至2019年8月31日，双方劳动合同期满后，未再续签。因吉威公司未支付奖金等原因，鲁小毅于2019年11月5日向威海火炬高技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称高区劳动争议仲裁委）申诉，要求吉威公司支付其绩效奖金806402.63元、超额奖金1083925元、带薪年休假工资691320元、经济补偿金95330.25元、确认鲁小毅系吉威公司持有160万元注册资本股东并要求吉威公司为鲁小毅办理股东资格确认及工商登记手续、支付公证费6400元和律师服务费10万元。高区劳动争议仲裁委于2020年1月8日作出威高劳人仲案定字〔2019〕第370-1号决定书，以鲁小毅要求确认其为吉威公司持有160万元注册资本股东并办理股东资格确认及工商登记手续、支付公证费6400元不属于仲裁受理范围为由，决定不予受理鲁小毅上述请求。于同日作出威高劳人仲案字〔2019〕第370号仲裁裁决书，裁决吉威公司支付鲁小毅超额奖金812200元、带薪年休假工资110344.83元，经济补偿金50049.75元，驳回鲁小毅要求吉威公司支付律师服务费10万元的申诉请求。吉威公司和鲁小毅均不服该裁决，均于法定期限诉来本院，本院依法将鲁小毅后诉来本院的（2020）鲁1091民初214号案件并入本案审理。 2019年7月26日，被告召开董事会，董事会会议决议载明：参会董事唐珂、郭巍、缺席董事刘东（张瑾琨代表出席），会议讨论并一致通过如下事项：超额奖金部分：超额奖金总体金额，同意按管理层拟定的超额奖金总额计人民币477万元；分配比例：高层：中层：基层=4:3:3；具体发放时间：高管待2019年度FDA现场审核正式通过后发放50%，剩下50%于新产品导尿管累计实现2000万元销售收入时发放；拟发放高管奖金明细：5位高管的超额奖金总额为1907999元，鲁小毅的为543449元，低于销售副总漆乐的超额奖金数额，且在已经向其他在职高管发放部分奖金的情况下，没有向鲁小毅、李清发放。鲁小毅对该董事会决议有异议，认为确系董事刘东并未授权给张瑾琨代表其出席，该董事会决议系吉威公司为应对此次诉讼而刻意作出。 证人郭巍出庭作证称，2019年4月22日，在CCP召开的董事会上，刘东和唐柯两位董事已说明，相关事项需在会后汇报基金投委会讨论通过后，两位方可代表基金投委会执行董事权利，以书面或邮件形式批准或否决提案。本次CCP董事会并未对包括鲁小毅、李清在内的高管人员2018年奖金比例等做出任何决议。会后，鲁小毅和李清提供了关于2018年奖金分配的建议方案，他以此为基础准备了向基金投委会的汇报材料，并于2019年4月29日向投委会作出汇报。投委会讨论决定，不同意鲁小毅、李清等高管团队所作出的奖金分配方案，并决定派出专员小组进驻企业展开调查。根据调查结果，作为用人单位的吉威公司董事会于2019年7月份召开会议，最终做出了关于鲁小毅、李清高管奖金具体金额的相关决议，并予以执行。2019年4月23、24号他邮件的空白处需要管理层填写，这些邮件只是方案的草稿，最终需要中信投委会签字批准。他没法确保每一个邮件的措辞准确。在CCP公司层面中信产业基金指定了唐珂和刘东两位董事，在此期间公司所有的重大事项都是在CCP公司的董事会讨论。CCP董事会根据公司章程可以决定其下属企业及高管的绩效和薪酬。超额绩效的发放形式上要通过CCP董事会决议通过，但唐柯和刘东在CCP董事会上的表决需要获得中信产业投委会的授权。中信是一家投资机构，做出的投资决策及被投企业的重大经营决策需要投委会的授权审批。 关于带薪年休假，被告公司的员工手册载明：所有全职员工在顺利通过试用期后可享受带薪年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。员工入职当年可享受的年休假天数，依据加入公司实际时间设定如下：入职月份9月，2天；自员工入职后的第二年可享受八天年休假，以后在公司每多服务一年增加一天，最多不超过20天。本年度未休完的年休假经部门负责人批准后，可顺延。到次年3月底前使用，过期未休，视为放弃作废。吉威公司为证实鲁小毅实际已经享受了带薪年假，提供了鲁小毅往返加拿大的机票及行程单等证据予以佐证。鲁小毅对吉威公司提供的机票及行程单的真实性无异议，但认为因为CCP在加拿大及北美等地有业务，鲁小毅系因工作需要往返加拿大，并不能证实其在休假，并提供了相关行程对应日期电子邮件予以佐证。鲁小毅提供的电子邮件显示鲁小毅曾参加柏盛集团在加拿大的学术会议及海外推广、招聘人员、与销售总监漆乐约客户Jenny在洛杉矶会晤、展销会策划人员向参会申请推荐会议附近酒店、鲁小毅向黄显芬询问拉丁美洲市场销售情况，要求销售顾问约翰尼给出计划、签批拉丁美洲市场销售顾问申请支付顾问费等事宜。 本院认为，从原、被告均认可的公司组织架构图可以看出，吉威公司系CCP控股的子公司，而聘任信是CCP和吉威公司联合向鲁小毅发出的，聘任信载明的是聘任鲁小毅担任CCP重症事业部的CEO，且聘任信同时载明该聘任信所述的“职务”、“所属部门”、“工作地点”和“月薪”将作为劳动合同约定的内容，且鲁小毅入职后CCP发布的人事公告明确告知全体人员鲁小毅担任的是CCP重症事业部的CEO，且从其工资发放情况来看，有部分薪酬来自境外BGI公司,故鲁小毅虽然与吉威公司签订书面劳动合同，但鉴于吉威公司与CCP之间的控股、业务关联等因素，应认定鲁小毅担任的是CCP重症事业部的CEO同时兼任下属吉威公司的CEO、董事等职务，吉威公司作为下级子公司，不能独立决定鲁小毅的薪酬，鲁小毅的薪酬应由CCP董事会决定。故对双方争议的焦点一：涉CCP2018年度超额奖金部分的审批机构应当是哪个，本院认为，公司意思自治是公司法的基石。因为吉威公司与其上级公司之间存在投资、控股关系，故在权利行使的过程中，形成了吉威公司上级公司董事会有权决定吉威公司重大事项的制度，对此本院予以确认。 从本院查明的事实看，涉CCP2018年度超额奖金的决议，系CB董事会于2017年12月25日作出，对此原、被告均无异议，本院予以确认；涉CCP2018年度超额奖金部分由CEO决定分配机制，年底向董事会汇报审批的决议，系CCP董事会于2018年5月4日作出，对此原、被告均无异议，本院予以确认。从CCP董事会决议的内容，能够看出，CCP2018年度超额奖金部分的分配机制，应当由CCP董事会审批，而非由吉威公司董事会或由中信基金审批。且在CCP董事会召开前，时任CCP重症事业部CEO的鲁小毅已经明确提出，超额奖金的发放，不应属于上基金投委会审批的范围之内。唐珂回复：董事会批准的事宜不会变化，郭巍已和李清联系准备董事会议题，于近期召开年度董事会进行批准，并形成纪要。说明即使吉威公司现董事长唐珂也认为应当由CCP的董事会“进行批准”，并未说明郭巍证言中所称的唐柯和刘东在CCP董事会上的表决需要获得中信产业投委会的授权。吉威公司以中信基金不同意，并于鲁小毅实际停止履行职务后的2019年7月26日通过吉威公司董事会决议的方式，否决CCP董事会对涉CCP2018年度超额奖金的审批权，理由不当，依据不足，本院不予支持。故吉威公司应支付鲁小毅2018年度超额奖金1083925元，扣减已发放的271725元，吉威公司还应支付812200元。 关于双方争议焦点二：在2019年4月22日召开的CCP董事会上，是否形成了涉CCP2018年度超额奖金部分的决议，本院认为，在CCP董事会召开前，董事唐珂、刘东都收到了涉及超额奖金具体金额的沟通邮件。2019年4月22日，CCP董事会召开，会议的议题包括审议2018年绩效奖金和超额奖奖励方案。在鲁小毅汇报的PPT中，逐一列明了含原告在内五位高管的超额奖金的具体金额及所占比例。郭巍2019年4月24日发送的邮件提到“董事会决议1、2、3”，“根据2019年4月22日下午3时在中信产业基金召开的CCP董事会，经各方协商讨论，作出决议如下”等内容以及吉威公司的陈述、郭巍的证言等可以看出，唐珂、刘东会后未回复同意或类似意思表示，并非唐珂、刘东在4月22日的会议上表态不同意，或提出调整方案，而是因为中信基金不同意所致。唐珂、刘东作为董事，在董事会上表态是其权利，吉威公司未提供证据证实唐珂、刘东在董事会上表态时，需要特别授权。鲁小毅主张该次董事会上形成了涉及2018年绩效奖金和超额奖奖励方案的决议，虽然没有明确的会议记录佐证，但有明显的证据优势，本院予以采信。吉威公司的抗辩，证据不足，本院不予支持。 关于争议焦点三：鲁小毅是否已经享受带薪年休假，本院认为，聘用信在薪酬及福利项下载明：带薪年休假包括法定带薪年休假和公司带薪年休假。按照公司福利政策，公司将额外提供10个工作日作为公司带薪年休假。详细实施细节参阅《员工手册》。从上述约定能够看出，鲁小毅享受吉威公司制定的休假待遇及福利，即“公司将额外提供10个工作日作为公司带薪年休假”。因聘用协议约定鲁小毅享受吉威公司制定的休假待遇，详细实施细节参阅《员工手册》，按员工手册的规定，鲁小毅于2016年9月1日入职，其当年度可以享受额外2天休假，2017年度开始可享受8天额外休假，此后每多服务一年增加一天，且均可顺延至次年3月，逾期视为放弃作废，但因CCP与吉威公司联合向鲁小毅发出的聘任信载明额外给予鲁小毅10天的年休假，在手册与聘任信约定不一致情况下，从有利于劳动者角度确定劳动者可享受待遇，故鲁小毅每年可享受额外10个工作日的带薪年休假。但鲁小毅作为吉威公司的CEO应当知悉并遵守员工手册的相关规定，故其未在员工手册载明期限内享受公司额外提供的带薪年休假视为其放弃该部分休假，故鲁小毅2016年度、2017年度、2018年度的额外10个工作日的带薪年休假均在2019年3月前因其自动放弃而作废，其要求该部分带薪年薪工资，理由不当，本院不予支持。关于法定带薪年休假部分，劳动者的工作年限系用人单位举证范畴，鲁小毅提供的社保缴纳情况能够初步证实其已经连续工作满14年，在吉威公司作为用人单位未提供反证的情况下，本院依法可采信鲁小毅已连续工作满14年的主张，其依法可享受每年10日带薪年休假。吉威公司提供的鲁小毅多次往返加拿大的机票，仅可证实鲁小毅存在往返加拿大的事实，而鲁小毅提供了其在相应期间确需处理CCP或者吉威公司在美国、拉丁美洲的业务，故在吉威公司未提供其他证据佐证鲁小毅往返加拿大确系在休假的情况，无法认定鲁小毅享受了带薪年休假，故吉威公司应支付鲁小毅2017年度（2016年9月1日-2017年9月1日）、2018年度（2017年9月2-2018年9月1日）和2019年度（2018年9月2日-2019年8月31日）共计30天带薪年休假工资12万元/月÷21.75天×30天×2=331034.48元。 关于吉威公司应否支付鲁小毅经济补偿金的争议，本院认为，从吉威公司2019年5月31日宣布解除鲁小毅职务后，鲁小毅未再提供劳动，但双方亦未解除劳动合同，而是继续履行劳动合同至劳动合同期满，吉威公司作为用人单位，在劳动合同期满后，未提供证据证实双方未能继续签订劳动合同责任在鲁小毅，故其应按劳动合同履行地北京市在岗职工月均工资三倍支付鲁小毅经济补偿127107元/年÷12×3倍×3个月=95330.25元。 关于鲁小毅能否享有激励股权及其数额、吉威公司应否给鲁小毅办理股东资格确认及工商登记手续，本院认为，尽管鲁小毅在2019年4月22日CCP董事会上确实提出了员工期权方案且按照聘任信的约定，鲁小毅确实在2017年后享有参与高管股权激励机制的权利，但该次董事会并未形成书面决议，且随后相关董事的邮件中均未对员工期权方案进行讨论和表决，故应认定2019年4月22日CCP董事会并未通过鲁小毅提出的员工期权方案，其要求按该方案确认其股东资格及持股数并办理工商登记手续的诉讼请求，理由不当，本院不予支持。 鲁小毅因双方劳动争议事宜聘任律师提供法律服务，支出律师服务费和公证费，系其为解决问题而客观需负担的费用，其要求吉威公司承担无合同和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国公司法》第四十八条、《中华人民共和国合同法》第六十条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、原告威海吉威重症医疗制品有限公司于本判决生效后10日内支付被告鲁小毅2018年度超额奖金812200元、2017-2019年度带薪年休假工资331034.48元、经济补偿金95330.25元； 二、驳回被告鲁小毅的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，原、被告各负担2.5元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。 审判员  谢颖虹 二〇二〇年九月二十八日 书记员  董 雪