上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初8952号原告：周某某，男，1986年12月1日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：闫煜伟，上海预期律师事务所律师。被告：某1公司，注册地中国(上海)自由贸易试验区北张家浜路******。法定代表人：赖富荣，该公司董事长。委托诉讼代理人：李勤芝。被告：某2公司，住所地上海，住所地上海市>法定代表人：林瑞祥。原告周某某与被告某1公司、某2公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周某某的委托诉讼代理人闫煜伟、被告某1公司(以下简称时代人才公司)的委托诉讼代理人李勤芝到庭参加诉讼。被告某2公司(以下简称夏普科技公司)经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼。本案现已审结。原告周某某向本院提出诉讼请求，要求时代人才公司支付：1、2019年9月1日－５日的工资人民币1,047.69元(以下均为人民币)；2、2019年7月1日－8月31日期间的工资差额7,032元；3、违法解除劳动合同赔偿金121,000元;要求夏普科技公司就上述诉讼请求承担连带责任。事实和理由：原告于2008年9月28日入职时代人才公司，双方签订多份劳务派遣性质的劳动合同，被派遣至夏普科技公司等单位从事夏普彩电促销员工作。原告月工资为基本工资2,480元＋提成工资，月均应发工资5,500元。时代人才公司每月20日以银行卡转账形式支付原告上月工资。2019年7月15日－9月8日，原告连续病假，原告已按夏普科技公司规定的方法向其提交了所有病假材料。2019年9月3日，时代人才公司制作《解除劳动合同通知书》，通知自2019年9月5日起与原告解除劳动合同，理由为原告不能适应工作、连续病假，并在收到时代人才公司2019年8月27日的通知函后未按要求至指定医院复查，认为原告提供的是虚假病假，应按旷工论处。时代人才公司未按规定支付2019年7月份起的病假期间工资；原告自2008年9月28日起在时代人才公司处连续工作，已近11年，故要求时代人才公司支付违法解约赔偿金。被告时代人才公司辩称，1、原告病假期间为2019年7月15日－8月25日，此后原告未再办理病假手续擅自离岗，构成无故旷工，不同意支付原告9月的工资；2、被告已履行仲裁裁决，向原告支付了2019年7月15日－8月26日工资差额992元；3、原告长期病假，被告根据公司规定两次要求原告到指定医院复查病情，但原告都予以拒绝，且原告在8月26日续签合同时也只字未提后续请病假的事宜，被告认为原告虚假提供病假单，其擅自不到岗构成旷工，公司据此于2019年9月3日向原告发出解约通知。不同意原告的全部诉讼请求。被告夏普科技公司未到庭参加诉讼，未发表答辩意见。本院经审理认定事实如下：原告于2008年9月28日入职时代人才公司，双方签订多份劳动合同，末份劳动合同期限为2019年9月1日至2022年8月31日。双方约定原告每月基本工资为税前2,420元，另有不固定的奖金；原告实际被派遣至夏普科技公司从事促销员工作，由时代人才公司支付工资。2015年9月1日起，原告的用工形式变更为劳务外包。2019年7月15日－8月25日，原告连续休病假，时代人才公司以1,984元的标准支付原告该期间的病假工资。2019年8月26日，原告前往时代人才公司续签末份劳动合同。2019年8月27日、8月29日，时代人才公司向原告两次发出通知，要求原告到指定医院复查病情，并在第二份通知中明确告知原告“若仍然不按时到达配合复查，公司有权认定原告为虚假病假，给予辞退；如复查后，检查诊断结果与前期提供的病假有争议，公司将保留追责的权利。”原告收到上述两份通知后，均未予以理睬。2019年9月3日，时代人才公司向原告发送解除劳动合同通知书，载明双方劳动合同自2019年9月5日解除，解除理由为原告虚假病假且旷工超过3天。2019年9月5日，时代人才公司为原告办理了退工手续。另查明，时代人才公司《促销员管理规定》：“旷工：下列情况均以旷工论处：(1)不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的。……”；“病假：……(4)促销员连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行检查。……”；“解除劳动关系：……(5)连续6个月累计旷工三天者。……”原告于2015年8月7日对该规定进行了签字确认。2019年9月27日，周某某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，仲裁请求与本案诉请一致。该委于2019年11月26日裁决[黄劳人仲(2019)办字第2212号]：时代人才公司支付周某某2019年7月15日至2019年8月26日工资差额992元，因周某某与二被申请人间系劳务外包关系，故夏普科技公司无需承担连带责任，对周某某的其他仲裁请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。2019年11月28日，时代人才公司向原告履行了该裁决中的付款义务。以上事实，由原告提供的劳动合同、门急诊就医记录册、解除劳动合同通知书、劳动手册和退工证明、银行交易明细，被告提供的劳动合同、促销员管理规定、原告申请病假材料、两次书面通知及快递查询单、解除劳动合同通知书及快递查询单、银行转账回单，以及本院庭审笔录予以佐证，本院予以确认。审理中，原告提供病历记录等病假申请材料(复印件)及快递查询单、与夏普科技公司员工陈国庆的微信聊天记录，证明其于2019年8月26日已按公司规定提交了原告2019年8月26日－9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的记录。被告对此称，原告提供的病历记录等病假申请材料为复印件，在没有原件进行核对的前提下，对其真实性难以确认，微信聊天记录也无法确认聊天对象的真实身份，故对上述证据的真实性均不予认可。本院认同被告的质证意见，对原告上述证据的真实性不予认可。本院认为，根据原告和时代人才公司的诉辩意见，本案的争议焦点在于原告在2019年8月27日之后是否属于旷工。原告为此提供了病历记录等相关证据，但真实性难以确认，退一步说，即使相关证据确实能够证明原告根据公司规定和惯例于2019年8月26日提交了8月26日－9月8日的有效病假申请材料，但是在原告自2019年7月15日起连续休病假超过一个月的情况下，时代人才公司根据《促销员管理规定》在8月27日和29日两次通知原告到公司指定医院复查，但原告均未理睬。因此，对于原告2019年8月26日－9月8日的病假申请，可以理解为时代人才公司不仅未予批准，还提出了异议和复查要求，在这种情况下，原告未到岗工作的，属于《促销员管理规定》的“不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的”旷工情形，时代人才公司据此认定原告于2019年8月27日之后连续旷工超过三天，并以此为由解除与原告的劳动合同，并无不当。因此，原告要求时代人才公司支付2019年9月1日－５日的工资以及违法解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实和法律依据，本院均不予支持。关于原告主张的2019年7月1日－8月31日期间工资差额问题。原告自2008年9月28日入职时代人才公司，至2019年9月5日离职，其工作年限已超过10年，原告连续病假1个月有余，时代人才公司应按原告工资的100%计发其病假工资。根据双方劳动合同约定，原告每月工资2,420元，在扣除社会保险费和住房公积金后低于本市最低工资标准的，时代人才公司应当予以补足，现时代人才公司按1,984元/月支付原告2019年7月－8月的工资，存在差额，对于仲裁委核算的2019年7月1日－8月26日期间工资差额992元，本院予以确认。时代人才公司在仲裁裁决后，已支付原告该992元的工资差额，本院亦予以确认。鉴于被告已向原告支付该工资，该项请求已履行完毕，故本院就此不再作出裁判。关于原告要求夏普科技公司承担连带责任的问题。原告系与时代人才公司签订劳动合同，根据双方劳动合同约定，由时代人才公司安排原告在夏普科技公司工作，原告工资由时代人才公司按月发放，并接受时代人才公司的管理，故与原告建立劳动关系的是时代人才公司，原告在本案中要求夏普科技公司承担连带责任的主张，没有事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条规定，判决如下：一、驳回原告周某某要求被告某1公司支付违法解约赔偿金及要求被告某2公司承担连带责任的诉讼请求；二、驳回原告周某某要求被告某1公司支付2019年9月1日－9月5日的工资及要求被告某2公司承担连带责任的诉讼请求。案件受理费减半收取计人民币5元，由原告周某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  程纪儒二〇二〇年九月二十一日书记员  黄 奕附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。