江西省上栗县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0322民初853号原告：江西安智物流股份有限公司，所在地：萍乡市上栗县鸡冠山横下村，统一社会信用代码：91360300683455687C。法定代表人：杜春雨，董事长。委托诉讼代理人：王立斌，男，1973年2月22日出生，汉族，住江西省宜春市袁州区，总裁办公室副总监。委托诉讼代理人：宋歌，江西尚颂律师事务所律师。被告：柳加良，男，1972年2月4日出生，汉族，住萍乡市上栗县。委托诉讼代理人：蓝和根，上栗县148法律服务所法律工作者。原告江西安智物流股份有限公司（以下简称安智物流公司）诉被告柳加良劳动争议一案，本院于2020年4月13日立案后，依法适用普通程序，于2020年5月18日公开开庭进行了审理。原告安智物流公司的委托诉讼代理人王立斌、宋歌，被告柳加良及其委托诉讼代理人蓝和根到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告安智物流公司向本院提起诉讼请求：1.上栗县仲裁委判定仲裁与事实不符，请求法院撤销原仲裁，原仲裁无效。2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、1.裁决书认定事实与被告在就职期间的工作实际有出入。被告在工作期间各种违规，上栗县仲裁委无视原告方提交的各类证据（包括工作日志等具有法律效力的工作记录），听从被告方代理人的自述，明明被告方自述“擅自不上班（旷工）事由，仲裁委不予理睬原告方的正当管理权利。”2.裁决书第七页“双方均未提供纸质劳动合同…视为双方已订立无固定期限劳动合同”。而事实上，我司与被告一直签有劳动合同，被告在入职后先后在我司及我司全职子公司湖南永璟物流有限公司就职，期间我司与湖南永璟均与被告签订了劳动合同。且我司与被告最后一次签订合同到期日为2019年8月31日。被告方在仲裁时却做出截然相反的事实陈述，这显然存在事实和逻辑上的矛盾。二、被告在工作期间存在严重违反劳动纪律事件，依照公司相关规定，原告有权对被告进行工作调动。1.原告公司工会依照工会法通过了职工代表大会制定了“员工手册”和“管理制度”，其中明确规定了员工的权利和义务，被告擅自旷工，不听从正常工作安排，对工作挑三拣四等行为已经严重涵盖原告的正当利益。2.被告在入职后参加了原告方的各类制度培训和安全管理培训，并明确出现的争议，不属于仲裁书所述“无任何理由…”。三、被告与原告之间合同到期前，被告对自身违规行为视而不见，借口对调为副班不满，长期不来公司报道，在部门管理人员多次电话沟通、询问后，一直不来上班，按照我司相关管理制度和员工手册的规定属于连续（或累计）旷工，自己自动离职行为，不属于仲裁书上所说的“非法解约”一说。合同到期前后，被告一直不续签劳动合同，那么原被告之间就不存在劳动关系。故仲裁书适用法律错误，应当予以撤销原告承担被告两倍补偿工资的裁决。同时，被告在仲裁时，明知公司早在几年前已为被告缴纳五险一金的情况下，仍在仲裁时依然欺骗劳动仲裁委员会及被告代理人，向我司索要各类（住房公积金等）补偿，其用心显而易见，由此可以推断被告个人品质。进一步证明被告在就职期间的各类违规行为绝不会是孤立事件，也可以看出被告说的在就职期间“兢兢业业，任劳任怨”是与事实相差甚远。四、原告作为省招商引资企业，自2008年注册成立起就一直依法经营，是上栗县第一批新三板挂牌企业，是目前自成立之日起就依法依规为全员缴纳五险一金的企业，是江西省优秀工会，优秀职工之家示范企业。我司在日常管理中依法依规行事，但一家企业总会有一些个别人员，以个人性格为由不服管理，在工作中挑三拣四。目前国家大力倡导法制社会、诚信社会，打击黑势力打击企霸的背景下，请人民法院依法撤销上栗县人社局劳动仲裁的不合理裁决，维护原告的合法权益，请求法院支持原告的诉讼请求。被告柳加良辩称：上栗县仲裁委作出的仲裁书认定事实清楚，适用法律得当，请求人民依法维持该仲裁书。当事人围绕其诉讼请求提供了证据，本院依法组织双方当事人进行举证质证。原告安智物流公司提供了以下证据：1.原告公司信息、被告身份证复印件，证明原被告为本案适格主体。2.上栗县劳动仲裁委员会【2018】第88号仲裁裁决书、送达回证，证明原被告之间的劳动争议已经过劳动仲裁，被告是在2020年2月26日收到仲裁裁决书，被告在法定期限内提起诉讼程序合法。3.《劳动合同》、员工登记表，证明2018年8月23日被告与原告签订劳动合同，原告聘请被告为运输部司机，合同期限自2018年9月1日至2019年8月31日，工作内容和地点为运输部司机，每月工资标准为1100元+绩效。双方约定，被告连续两个考核周期内不能达到岗位（工作）要求的，则原告有权调整被告的工作岗位或降低职务，并依调整后的岗位（工作、职务）支付工资。劳动合同还约定，原告违反劳动纪律，用人单位可根据本单位规章制度给予纪律处分，直至解除合同。劳动纪律及规章制度见附件。原告为被告办理了员工登记。4.《关于要求成立工会组织的请示》、上栗县鸡冠山乡工会委员会冠工字【2015】3号《关于江西安智物流股份有限公司成立工会组织的批复》、江西安智物流股份有限公司职工代表大会通知、会议纪要、签到表，第一届工会委员会选举结果报告、上栗县鸡冠山乡工会委员会冠工字【2015】4号《关于江西安智物流股份有限公司工会委员会选举结果的批复》，证明原告公司按照法定程序成立工会并选举工会成员。5.江西安智物流股份有限公司员工大会通知、会议议程、会议纪要、会议照片、会议签到表，证明原告公司组织员工学习了有关工会成立及工会法。6.江西安智物流股份有限公司会议通知、会议议程、会议纪要、会议签到表、《人力资源管理制度》、《员工手册》、照片，证明原告公司通过员工代表大会制定了《人力资源管理制度》、《员工手册》，并在公司公布。7.考勤表8份，证明被告多次不服从原告的工作安排，严重违反公司管理制度和员工手册的规定。被告柳加良对原告提供的证据1的三性无异议，对证据2的三性无异议，但该仲裁书已经发生了法律效力，原告的起诉已超过诉讼时效，我方申请了强制执行并且已经立案。对证据3的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，劳动合同是本人签订的无异议，但是合同具体内容并没有仔细看，且该合同仅有的一份一直在原告公司，我方并没有该合同。对证据4我方不清楚是否有成立工会，我方参加的会议都是以安全办的会议为主。原告并未提供证据证明工会文件内的成员是否为工会成员，且未提供规章制度是否通过职工代表大会的证据，我方对该组证据的不予认定。对证据5中的签到表上的签名有些是本人签字有些的代签，因为被告从事的工作是运输部司机，有时候是在外面开车运货。对证据6的真实性合法性无异议，对关联性有异议，2015年8月31日的员工大会确实是参加了，但是不能证明该次会议是否有宣读规章制度，且员工手册被告从未看过。对证据7中2019年2月27日、8月13日的记录属实,其余的均不属实。综合庭审查明的事实，对原告提供的证据中被告无异议的部分本院予以认定，对原告提供的证据1、2、3的三性予以认定并采信，对证据4、5、6、7的三性予以认定，对证明目的不予认定。根据当事人的陈述并结合证据的分析与认定，本院认定的案件事实如下：原被告双方于2014年11月签订形式为一年一签的《劳动合同》，原告公司聘用被告柳加良在运输部从事司机（副班）工作，2016年3月升为主班司机，期间被告柳加良工作态度和表现均好。原告公司于2015年8月5日依法成立江西安智物流股份有限公司工会委员会。2016年9月29日原告公司以书面通知的形式向各部门及全体职工颁布实施的《行政人事管理制度》第五章第十六条规定“公司员工有下列情形之一的，公司可以直接辞退员工并解除劳动合同，二、严重违反公司的规章制度的；三、严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的”。被告柳加良于2015年8月3日和2016年1月、8月参加了原告公司工会成立大会和有关人力资源管理制度及员工手册培训会议，并从2016年5月7日起至2017年3月5日止6次参加驾驶员安全知识培训会议。其中《员工手册》第十四章对员工奖惩制度和情形、金额做了详细规定，该章对员工惩戒第六条规定“员工有连续旷工6天（含）以上，或一年内累计旷工15天（含）以上者，玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者等情形的，予以辞退处理或罚款500-2000元”。2018年8月23日，原被告双方再次签订《劳动合同》一份，约定被告柳加良2018年9月1日至2019年8月31日在原告处继续工作，劳动报酬为每月1100元标准工资加工作绩效，并为被告依法缴纳五险一金。另外，被告柳加良签字确认的《驾驶员管理制度及薪酬方案》第七条规定“驾驶员对公司的调度工作安排，有分歧意见的必须服从调度”，签字确认的《安智物流驾驶员岗位职责》第十三条规定“随时听从车队的临时调换安排，因有事或车辆故障不能够出车的及时报告，不得无故拒绝出车”。2018年7月18日，被告因在外钓鱼不能及时赶回导致门店取消，11月13日被告柳加良因工作失误多写了三个内场入库，导致公司经济损失21元。2019年8月9日原告公司将被告柳加良将主班司机将为副班司机，导致双方矛盾升级，从2019年8月13日至18日被告四次以不同意做副班司机为由拒绝出车。同年8月26日原告以被告旷工为由与其解除劳动合同并算作自动离职，并通知被告解除合同办理离职手续。双方因协商不成，被告于同年11月27日向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，上栗县劳动人事争议仲裁委员会于同年12月31日作出仲裁裁决书，裁决原告十日内一次性向被告支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金46316.9元（4631.69×5年×2）。另查明，1.被告柳加良从事司机岗位的主班与副班之间工资没有差异，但由主班岗位职员领取奖金之后再由其向副班发放奖金，每月大约有2000-3000元之间的差额。2.原告将被告由主班降为副班未书面通知被告未说明具体原因。3.被告柳加良2018年度月平均工资为4631.69元，工作年限共计5年。本院认为，原被告之间签订一年一签的《劳动合同》系双方真实意思表示，合法有效，双方均应全面履行合同约定的义务。本案中原被告双方对被告柳加良的5年工作年限和月平均工资为4631.69元没有争议，双方争议的焦点问题是原告按照公司相关管理制度和员工手册的规定，主张被告柳加良因连续旷工，自动离职行为是否合法有据？本院认为，首先，虽然原告公司的《员工手册》和《行政人事管理制度》对员工旷工和导致公司重大经济损失可以辞退作了明确规定，但未提供被告柳加良具体的旷工天数并作出书面告知书和书面处理的相关证据，且从查明的事实上可以认定，被告因工作失误导致公司的损失很小（21元），亦无无故旷工的事实。其次，原告主张被告从2019年8月13日以后连续旷工，也是被告辩称的不上班的主要原因是原告公司无故将其降为副班司机，本院认为，主班司机和副班司机之间应有较大的经济利益差距，原告在未主动书面向被告说明原因的情况下作出岗位调整，被告对此产生意见符合正常情理。第三，原告未提供证明被告柳加良自2019年8月13日继续领取工资的证据。综上所述，原告主张被告柳加良违反原告公司规章制度，缺乏事实依据和法律依据，达不到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”的规定条件，其诉讼请求本院不予支持。原告在不符合法律条件下单方面解除劳动合同，依法应向被告柳加良按其上年度月平均工资数支付5年工作年限的双倍经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第二十九条、第三十五条、第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告江西安智物流股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告柳加良支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金46316.9元（4631.69×5年×2）。如未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告江西安智物流股份有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。自判决生效之日，权利人可以向一审人民法院申请执行，申请执行的期限为两年。审 判 长  陈宏林人民陪审员  黎 红人民陪审员  胡 佐二〇二〇年九月二十一日代书 记员  周 敏