广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2020）粤2071民初15160号原告：姚伍，男，1975年11月14日出生，汉族，住四川省开江县********，公民身份号码513************414。被告：宏钜光电科技(中山)有限公司，住所地中山市火炬开发区*****，统一社会信用代码914***********750D，法定代表人：戴明尧，董事长。委托诉讼代理人：赖初帆，广东洋三律师事务所律师。委托诉讼代理人：张二妹，该公司工作人员。原告姚伍与被告宏钜光电科技(中山)有限公司（简称宏钜公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姚伍、被告宏钜公司委托诉讼代理人赖初帆、张二妹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姚伍向本院提出诉讼请求：被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金96936元(4616元／月×10.5个月×2倍)。事实和理由：原告自2009年10月28日入职被告处，双方有签订劳动合同，原告在被告处担任工程师职位。2019年12月26日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，称原告严重违反公司的劳动纪律、规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定自2019年12月26日起解除双方之间的劳动合同关系。原告认为，原告在被告处工作l0年多的期间，兢兢业业，任劳任怨，遵守厂纪厂规，遵守劳动法，付出了自己的青春和勤劳．而被告却肆意违法解除双方的劳动合同关系，给原告造成了心灵上的创伤和权益上的受损；根据《劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金．原告于2020年1月16日依法向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，案号是中劳人仲案字【2020J1426号。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月21日作出裁决结果：驳回申请人的仲裁请求。原告认为，仲裁委认定事实不清，适用法律错误，导致裁决结果错误。第一，仲裁委认定原告“既未能提供被申请人处管理层存在作风不良的事实侈据，亦未按规定对所反映的问题进行申诉或反映，其直接于2019年12月20日、24日向被申请人处各部门及其关联企业群发电子邮件的行为已超出《员工手册》规定，属非正常途经陈述意见，被告根据《员工手册》的规定对原告作出的两次记小过及与原告解除劳动合同的处理符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，并无不妥”。首先，原告通过书面或者电子邮件向公司高层反映问题，是按照《员工手册》的规定，原告并非无理取闹，也并非寻衅滋事，原告是通过合法的途径如实地反映公司里的相关问题，也是按照《员工手册》的规定通过合法的方式在寻求帮助；其次，在仲裁庭审阶段，原告在庭审过程中要陈述被告公司管理人员的相关问题，却被仲裁员“这是你们公司的内部问题，我们不处理”一语挡过，但在仲裁委的认定里，却又认定“但其既未能提供被申请人处管理层存在作风不良的事实依据”，到底仲裁员是要我陈述公司管理层人员的问题还是不陈述？前后矛盾，说法不一。第二，原告通过电子邮件按照《员工手册》的规定循序渐进的反映公司管理层存在的问题，也是对被告的日常用工、生产经营的一种关怀。原告在被告处工作十余年，在反映问题的时候也从未诋毁任何人。为此，原告不服仲裁委的仲裁裁决，特此向法院提出诉讼请求，望依法判决，支持原告的诉讼请求。原告姚伍向本院提交的证据主要有：1.邮件；2.公司新机种及变更会议记录一份、工程新机种打样及室单一份、员工奖罚单一份；3.工厂新买设备证据、PPT档报告证据；6.设备图片；7.员工手册奖罚单。被告宏钜公司辩称，原告于2009年10月28日入职我司任职工程师，自从签订了无固定期限合同后，原告的工作态度持续下滑，在2018年的时候曾经被记一次大过，且在2019年9月20日及2019年10月29日分别向被告的陈厂长及被告的法定代表人发电子邮件要求加薪，加薪请求没有得到支持。后跟公司管理部的刘主任第三次要求加薪，在公司没有解雇原告的时候，原告已主动要求被告解除劳动关系，并要求被告支付违法解除的赔偿金，双方没有达成一致意见。2019年12月20日原告私自使用同事张飞的邮箱群发被告各部分及关联公司的邮箱散布诋毁公司信息，造公司主管贪污等相关不实的信息。被告于2019年12月24日对原告2019年12月20日群发邮件的行为根据员工手册对其作记小过处分一次，原告于2019年12月24日下午2点54分向被告各部门及关联企业群再次散布管理层贪污等不实信息。被告于2019年12月25日对原告2019年12月24的行为作出记小过处理一次。被告于2019年12月26日在征求工会意见后以员工手册的相关规定，原告在一个月内记小过两次，所以对原告作出解雇处理。原告严重违反被告的规章制度，依据劳动法第39条规定被告属于合法解除劳动合同，不需要支付经济补偿或赔偿。原告向被告的各部门及关联企业发送不实或负面信息的行为已经给被告的公司造成了负面的形象及不良影响，被告保留追究原告法律责任的权利。请求法院驳回原告全部诉讼请求。被告宏钜公司为其辩解向本院提交的证据主要有：1.人事签收表；2.声明；3.员工手册修订内容确认；4.违纪通告（2018.5.25），；5.违纪通告（2019.12.23）；6.违纪通告（2019.12.25）；；7.解除劳动合同通知书；8.员工手册；9.姚伍邮箱记录；10.2019年9月20日姚伍要求加薪邮件历程；11.2019年10月31日姚伍发邮件历程；12.2019年12月20日姚伍用张飞邮件发送邮件及2019年12月24日姚伍发邮件记录及历程；13.2019年12月11日刘参与姚伍谈话录音及光盘及文字翻译；14.2019年12月24日刘参与姚伍谈话录音光盘及文字翻译；15.工会证明；16.庭审笔录。本院经审理认定事实如下：2009年10月28日,姚伍入职宏钜公司处，任工程师。2015年10月23日，双方签订自2015年12月1日起的无固定期限劳动合同。2012年12月5日，宏钜公司制定发行《员工手册》，关于奖惩管理，第13.1.1条规定，对于违反奖惩制度的部门内员工，主管必须提交已签核生效之《员工奖惩建议通知书》交人事行政课。第13.1.2条规定，对于违反奖惩制度或厂规而非在部门或工作时间的，由人事行政课依据事实报管理部主管作出相应处理，开具《员工奖惩建议通知书》。第13.1.3条规定，《员工奖惩建议通知书》原则上均须由当事人签名确认（除非有13.1.4原因），于3日内返交人事行政课。第13.1.4条规定，当事人如对《员工奖惩建议通知书》所属处理或事实存在异议，必须当日内提出申诉，并填写《员工申诉单》至人事行政课，由人事行政课进行稽核是否属实，再行处理，否则视为默认原处理结果。第13.3.2条规定，员工有下列情形之一者得以记小过（-50元）一次并公告，其中第13.3.2.6规定，不循正当途径陈述意见或造谣生事，作伪证情节轻微者。第13.3.4条规定，员工有下列情形之一为严重违反公司劳动纪律或规章制度，予以无条件辞退并公告……其中第13.3.4.18条规定：“因同一行为被处理警告，小过月内二次或同一季度内三次或以上处分的，视为已构成严重违反公司劳动纪律或规章制度。第14.6.1条规定，员工若对与己相关事务之处理结果有异议，可经由正常管道一—电子邮件、员工代表会议，各级主管进行反映，如无法达成共识，可向公司高层领导及管理部提出，公司将会在接到申诉意见的一周内秉公处理，给予回复。对于匿名之申诉则不予受理。姚伍知悉《员工手册》的相关规定。2020年9月20日，姚伍曾向宏钜公司处陈厂长发出要求加薪的电子邮件，于2019年10年29日向宏钜公司处法定代表人戴明尧发出电子邮件，主要就宏钜公司处管理层的作风问题提出异议。戴明尧回复姚伍称因其在台湾，要求姚伍找陈厂长处理。姚伍回复戴明尧认为陈厂长应该做不了主。2019年12月11日，宏钜公司处管理部刘参找姚伍面谈调薪问题，面谈期间姚伍多次反映宏钜公司处内部管理层存在的作风问题，但未宏钜公司对相关反应事实不予认可。2019年12月20日，姚伍使用他人电子邮箱向宏钜公司各部门及关联企业发出关于宏钜公司企业经营管理及管理层作风问题的电子邮件。事后，宏钜公司找姚伍面谈希望可与各级管理人员进行调和，但最终调解无果；2019年12月24日，宏钜公司就姚伍上述2019年12月20日群发的电子邮件内容失实，违反《员工手册》第13.3.2.6条规定为由，对姚伍作出记小过处分一次。2019年12月24日，姚伍再次向宏钜公司各部门及关联企业群强调宏钜公司处企业经营管理及管理层作风问题发出电子邮件。次日，宏钜公司以姚伍违反《员工手册》第13.3.2.6条规定为由，对其作出第二次记小过一次处理，并于2019年12月25日下午3点10分，以电子邮件形式将处分通告发送姚伍。另，双方共同确认，大概有20名领导收到姚伍的群发邮件。2019年12月26日，宏钜公司以姚伍在一个月内因被记小过两次而根据《员工手册》第13.3.4.18条规定，对姚伍作出解雇处理。当日，宏钜公司工会委员会开具证明，载明：“经我会研究，认为与姚伍解除劳动合同并不违反法律、法规及有关合同约定，我会对公司管理部与姚伍解除劳动合同的决定不持异议”。当日，双方解除劳动关系。庭审中，关于两次记小过问题。姚伍称，群发邮件为内部邮件，且出于责任心，“是为了避免领导犯同样的错误”，并不会给公司造成影响。宏钜公司直接将两次记小过的处罚通知张贴于公司公告栏，未经当事人本人签名确认，且宏钜公司处管理层确实存在作风不良、违规操作等情形，但宏钜公司不予调查即回复姚伍不存在其主张的情形。按照流程，奖惩都要当事人签字确认，而两次记小过均没有本人签名。第二次记小过处分的邮件通知是2019年12月25日下午三点多，“五点多就下班了”，“根本没有给我申诉时间”，第二天即2019年12月26日就通知解雇。故姚伍不认可宏钜公司作出的两次记小过的处分结果，认为宏钜公司违法解除劳动合同，但并未举证证实邮件所反映的管理层存在的作风不良事实。宏钜公司对上述主张不予确认，认为姚伍“反应问题是假，要求加薪和赔偿是真”，私自利用他人邮箱群发不实事实的行为给公司造成了恶劣影响，属于造谣生事，反应问题程序既不合规，也不属实，已严重违反宏钜公司规章制度。两次记小过均已告知申诉事宜，但没有提交第二次记小过处分申诉相关证据。2020年3月24日，姚伍（姚伍）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：宏钜公司支付违法解除劳动合同赔偿金96936元。2020年5月21日，该会出具中劳人仲案字〔2020〕1426号非终局裁决：“驳回姚伍的仲裁请求”。姚伍（宏钜公司）不服该裁决，于2020年6月10日向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。仲裁中，双方确认，姚伍离职前十二个月月平均公司为4616元。本院认为，本案为劳动合同纠纷。姚伍系宏钜公司员工，且已签订书面劳动合同，双方争议的焦点为宏钜公司对姚伍的记小过行为是否符合员工手册规定。首先，姚伍知悉宏钜公司制订的《员工手册》，其内容并没有违反国家法律、法规的强制性规定，也没有违背公序良俗，故可作为宏钜公司的用工管理依据，姚伍应予以遵守。其次，虽然姚伍对宏钜公司处的日常用工、生产经营期间产生的违法违纪情形享受善意提醒和监督的权利，但其应以违法违纪事实的存在为前提，并应先遵循宏钜公司既定的投诉、反映途径以寻求解决。本案中，姚伍清楚员工手册规定，在没有证据的情形下，通过向公司高管及关联企业群发邮件的方式，反应宏钜公司企业管理及管理层作风等相关问题，确有不当之处。另，《员工手册》在奖惩制度方面，也规定了从相关部门开具《员工奖惩建议通知书》，当事人本人签字确认，填写《员工申诉单》，受理申诉等一整套完善的处理程序。本院认为，在涉及员工重大权利方面，遵循程序同样必要。在宏钜公司对姚伍第二次记小过处分中，2019年12月25日下午3点10分，宏钜公司以电子邮件形式将处分通告发送姚伍，姚伍称“3点多发出的邮件，我们5点时间就下班，根本没有给我申诉的时间”。宏钜公司辩称已经告知姚伍申诉事宜，且第一次记小过申请无效，第二次记小过是基于同样的原因，但是宏钜公司没有提供证据证明告知姚伍申诉及异议事宜，应承担举证不能的不利后果。本院认定，宏钜公司对姚伍的第二次记小过处分，违反《员工手册》规定，进而，宏钜公司因姚伍一个月内两次被记小过而做出的解除劳动合同决定，缺乏事实依据，应属违法解除劳动合同。另，姚伍入职宏钜公司处期限为，自2009年10月28日至2019年12月26日止。故，姚伍诉请宏钜公司支付违法解除劳动合同的赔偿金96936元(4616元／月×10.5个月×2倍)的主张，理据充分，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：被告宏钜光电科技(中山)有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向原告姚伍支付违法解除劳动合同的赔偿金96936元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（原告姚伍已预交），由被告宏钜光电科技(中山)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员 赵 磊二〇二〇年九月十一日书记员 何浚欢姚志姬