上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初22675号原告：上海西子曰医疗美容门诊部有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：程齐琪，董事长。委托诉讼代理人：徐佳，女。委托诉讼代理人：刘定邦，北京炜衡(上海)律师事务所律师。被告：佘天立，男，1992年3月21日出生。委托诉讼代理人：王文君，上海九泽律师事务所律师。原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司与被告佘天立劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司的委托诉讼代理人徐佳、刘定邦，被告佘天立及其委托诉讼代理人王文君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海西子曰医疗美容门诊部有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告2019年10月的工资差额1,691.69元；2.原告无需支付被告2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资33,045.97元，同意支付被告2019年11月的工资2,720元、2019年12月的工资1,572.58元；3.原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金20,402.29元。事实和理由：2019年10月10日，原告与被告签署劳动合同，约定被告的月工资为5,000元，试用期为2019年10月10日至2020年1月9日。原告处实行大小休，一周休一天，一周休两天，以此轮流，被告的工资由基本工资5,000元、绩效工资20,000元组成。原告在首月结合绩效工资系按25,000元一并发放，是希望被告能在后续工作中不仅能遵守公司的规章制度，亦能完成相应的绩效指标。然被告入职后不仅没有完成任何业绩，仅试用期首月就缺勤达13.5天，故应当以5,000元作为被告的工资基数。被告最后工作至2019年12月10日，之后未再上班，期间原告从未向被告发出解除劳动合同的通知。被告为工资差额、赔偿金等事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。佘天立辩称，被告的工资基数为25,000元/月，原告应当按此标准支付被告工资。入职时原告总经理刘某某承诺入职前三个月工资保底为25,000元/月，之后每月基本工资20,000元，绩效达标就支付绩效工资5,000元。实际被告第一个月工作是休4天，第二个月口头说是休6天，但实际也只能休4天。2019年12月初，原告处总经理刘某某告知被告公司决定不再聘用其，让被告于同年12月10日办理离职，次日将被告从钉钉考勤组移出，致使被告无法打卡考勤。之后原告又将被告从微信群中移出。原告系违法解除与被告的劳动合同，应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2019年10月10日入职原告处，被告最后工作至2019年12月10日。原告支付被告2019年10月的工资14,112.90元，之后未再支付工资。2019年11月15日，原告在微信工作群内发布关于规范员工考勤漏打卡行为的通知。该通知内载：“自2019年11月1日起，公司集团总部及所属各事业部全体员工应严格执行钉钉考勤规则打卡……2.1外勤上班打卡标准为上班时间前到达外勤目的地后可打卡。如在外勤目的地以外的地方打卡，均视为无效打卡，扣除当日基本薪资。2.2外勤下班打卡标准为下班时间后在外勤目的地打卡完成后才可正常下班，如在外勤目的地以外的地方打卡，均视为无效打卡，扣除当日基本薪资……”2019年12月26日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其2019年10月期间的工资差额、2019年11月至同年12月期间的工资、2019年10月10日至同年12月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额、2019年10月10日至同年11月期间的加班工资及违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁庭审中，被告陈述，原告于2019年12月5日口头通知其于同年12月10日解除劳动合同。原告表示，被告所述解除情况属实，原告系口头通知解除，未出具书面解除通知，解除理由为被告不遵守考勤制度，多次在自己宿舍、高速、无锡打卡。原告另陈述，被告的工作需要外勤，工作地点以公司工作为主。如有外勤的情况，是需要到外勤地点打卡，而并非在家里或路上打卡。仲裁庭审时，被告申请了证人刘某某到庭作证。证人刘某某到庭并陈述其原系原告处总经理，其给被告签署的是空白合同，被告前3个月保底工资为25,000元，之后每月基本工资为20,000元，剩余5,000元属于绩效工资。原告对证人的身份予以确认，对证人证言的真实性不予认可。该会于2020年5月14日作出沪劳人仲(2020)办字第12号仲裁裁决，裁决由原告支付被告2019年10月的工资差额1,691.69元、违法解除劳动合同的赔偿金20,402.29元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资33,045.97元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。还查明，被告于2019年11月1日出境前往日本，于同年11月6日回国。另查明，任茹冰系与被告同时入职原告处工作。入职当日，任茹冰签署了《新员工管理制度入职培训》，内载朝九晚六、每月大小周排休、连续旷工3天者以自离论处、每月按26天计算日薪等内容。本院于2019年5月11日受理了原告与任茹冰间的劳动合同纠纷。在该案审理中，被告另申请了证人赵某、朱某某出庭作证。证人赵某于庭审中陈述，其于2019年1月15日入职原告处，在人事岗位工作，负责招聘、签订劳动合同、社会保险及公积金的缴纳等工作。被告入职时其拿了公司统一标准格式的劳动合同版本给被告，内容就填了乙方信息、入职时间、职位和签字，其他都是空白的，其给被告进行了上班时间培训，工作时间是9点至18点，做六休一；朱某某陈述，其与被告及案外人任茹冰一同入职原告处，其担任市场二部总经理，当时刘某某与三人约定，其与被告前三个月保底工资25,000元/月，任茹冰工资15,000元/月，做六休一。原告认为证人赵某仅负责收集合同，无法证明最终劳动合同上没有金额，对该证人证言的证明目的不予认可；朱某某在2017年就与被告及刘某某是同事，先后进入原告处工作，此人与原告之前有过仲裁案件，与被告存在利害关系，且刘某某未经公司同意就私自决定被告的工资标准。被告对证人证言的真实性均不持异议。庭审中，关于工资一节，被告为证明其每月基本工资为25,000元，提供了其与人事刘舸的录音及文字资料整理件、与人事陈园园的钉钉聊天记录打印件、工资条、其与人事刘舸的微信聊天记录打印件以印证，并就所提供的钉钉聊天记录及微信聊天记录当庭进行了演示。其中，工资条内载被告的基本工资25,000元、考勤扣款10,887.10元、实发工资14,112.90元、应出勤31天、实际出勤17.5天、缺勤13.5天。被告与人事刘舸的微信聊天记录显示刘舸于2019年11月15日询问被告其与任茹冰就该月如何排班，并告知对方做六休一，每周只能休息一天。与人事陈园园的钉钉聊天记录打印件显示被告询问对方：“不满月的话不是按天计算吗？基本工资除上26天在乘上出勤天数”。对于佘天立与人事刘舸的微信聊天记录的真实性，原告表示真实性无法确认，并称原告实行大小休，与实际并无差别，被告亦未主张加班工资。对其余证据的真实性，原告表示其均不予认可。庭审中，原告陈述，双方签订的劳动合同载明被告基本工资标准为5,000元/月,应以此标准来计算被告工资。为此，原告提供了劳动合同以印证，显示劳动合同期限为2019年10月10日起至2022年10月9日止，并约定试用期三个月，被告在客服部门担任主管工作，基本工资为5,000元/月等内容。对于上述劳动合同，被告表示虽然签名系其本人所签，但当时签名时劳动合同除乙方信息和落款处签名是其本人所签外，其余内容均系空白。其当时被告之该劳动合同仅用于备案，不作为正式劳动合同。其工资基数为25,000元/月。庭审中，被告提供了被告在职期间的考勤记录，并称其于2019年10月17日、28日实际未上班，系陪伴任茹冰返回老家。考勤记录显示被告有部分打卡地址显示为其居住地或高速、高架上，自2019年11月15日起未再出现此种情况，仅有个别天数存在轻微迟到情况。被告表示，其工作包括外勤，对接美容院属于其工作内容，先到公司再前往美容院，行程过于繁重，故其直接由居住地前往美容院。在原告出台规定考勤打卡的通知后，其即按照通知要求进行打卡。对于上述考勤记录，原告不持异议，但认为被告的打卡考勤存在诸多异常。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、电子回单、考勤记录、仲裁庭审理笔录、关于规范员工考勤漏打卡行为的通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据原、被告提供的证据及双方庭审中的陈述，本院确认被告的月工资为25,000元，实行做六休一的工作制度。但需指出的是，根据现有证据可以认定被告的正常工作日工资标准应按25,000元/26天予以计算。对于原告要求无需支付被告2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额1,691.69元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资33,045.97元的请求，根据原告提供的考勤记录，剔除被告缺勤之部分，经计算，原告应支付被告2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额1,271.74元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资26,923.12元。对对于原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金20,402.29元的请求，本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告在仲裁庭审中陈述，其于2019年12月5日口头通知被告于同年12月10日解除劳动合同，解除理由为不遵守考勤制度，多次在自己宿舍、高速、无锡打卡考勤。对此，本院认为，首先，原告未就其已将解除理由告知被告一节提供任何证据予以佐证，且被告对此亦不予认可。其次，原告于2019年11月15日方公布执行考勤制度，在此之后被告考勤打卡均为正常，仅有个别天数存在轻微迟到情况，并未达到足以解除劳动合同的严重程度。综上，根据本案目前的举证情况，无法证明原告解除与被告的劳动关系符合法律规定，故原告应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。经计算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金20,192.34元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第八十七条规定，判决如下：一、原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告佘天立2019年10月期间的工资差额1,271.74元；二、原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告佘天立2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资26,923.12元；三、原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告佘天立违法解除劳动合同的赔偿金20,192.34元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二〇年九月七日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。