广东省肇庆市端州区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1202民初3551号原告：廖丽萍，女，1982年8月28日出生，汉族，居民身份证住址广东省肇庆市端州区建设二路城东三区******。被告：肇庆市恩沛包装设计有限公司，住所地广东省肇庆市端州区*********名城星岸商住中心A区17层1721室。法定代表人：李某1。委托诉讼代理人：黄杰明，广东赛力律师事务所律师。原告廖丽萍与被告肇庆市恩沛包装设计有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告廖丽萍、被告肇庆市恩沛包装设计有限公司的法定代表人李某1及委托诉讼代理人黄杰明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告廖丽萍向本院提出诉讼请求：1.撤消肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会的裁决；2.根据《劳动合同法》第三十八条（一）、（四）项规定，原告请求从2020年6月9日起与被告解除劳动关系；3.根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第九十七条规定，被告支付原告经济补偿金54370.47元；4.根据原告与被告签定的《劳动合同》第三条和《劳动合同法》第四章第四十五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条规定，被告支付原告年休假工资合计37500元；5.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、端州区仲裁委不经调查本案事实真相，无视中华人民共和国《劳动法》和《劳动合同法》，无视劳动者与用人单位签订的《劳动合同》，片面听取被告的花言巧语，不但采纳被告未经证实和质证的虚假证据作定案依据，而且还把被告吹嘘没半点靠谱的承诺作为盾牌，把原告的惨遇视而无睹，把原告与被告签定的劳动约定置之不理，以子虚乌有的理据作裁定，有欠公允。仲裁委不查明本案原委，由于原告收到被告的强行调岗通知，通知是清晰写着二天内要接受其非法调岗，不服从就作自动离职处理。由于原告是个热衷工作，思想单纯的打工妹，在遭遇实然其来的调岗变故不知所措，求助无门中，曾无数次求助咨询端州区仲裁部门和端州区法援，并多次向本案仲裁员黄政元询问，在原告向仲裁部门提请仲裁期间是否仍然在原工作岗位上班？黄政元回答原告，“自己认为啦，如不上班有可能说旷工”。为此，原告经受不住被告的威胁，说两天内不到岗算自动离职，被告就不需付经济补偿金。也害怕不上班被被告方作旷工辞退，被告也不需付经济补偿金。这样，会给原告带来更大的伤害，所以原告只有忍辱负重坚持在原岗位上班。然而在仲裁期间原告在原岗位上班过程中，真正受尽领导的杯葛和凌辱，并遭到领导假造证据污蔑（依据附带本案资料中），原告无奈只有等到本案仲裁庭审日才敢停止上班，以正其身。并非仲裁委裁决中所认定的原告与被告是正常劳动关系。回顾整个仲裁过程，无形中，其实仲裁期间黄政元给原告询问的回答，是为其对本案的裁决给原告埋下伏笔。仲裁委对原告人整个案件的审理与裁决都存在不公允，连裁决书都是前后矛盾的，就如裁决中已认定原告月平均收入为5402元，而裁定3500元居然与5402元是收入相当，相差1902元的大幅削减只字不提，何来公平公正？特此，请求法院对本案依据及事实之全部，核查认证真相，还原告人公道，彰显法律公义，撤消端州区仲裁委不经查实真相的片面裁决。二、被告对原告实施非法调岗的理由如下：①被告为达到其不想支付经济补偿金的目的，想尽办法陷害原告，并实施非法调岗，原告在被告公司兢兢业业十载，为被告公司创下辉煌业绩。原告在被告公司职位是跟单部主管，《劳动合同》第二条明确原告职务是产品订单生产跟踪（即跟单员），原告有足够能力称职本岗位，然而被告公司罔顾《劳动合同》的约定，于2020年5月11日在该公司内通告将原告强行调岗，不履行《劳动合同》第二条之（四）的约定，不但不与原告协商一致，还通过非法调岗企图逼走原告。详情参阅附资料《劳动合同》。②被告向原告实施非法调岗，不是因为跟单员岗位不再存在，而是想逼走原告后由其他人代替原告。被告于2020年5月11日在其公司内发出强制调岗通知给原告（该通知已附本案资料中）。原告收到通知即向被告公司通知EMS递交《拒绝调岗通知书》，被告方收到《拒绝调岗通知书》并没有丝毫与原告协商的意向，被告单方面强令原告二天内到新岗，否则按自动离职处理。与此同时，原告在公司内被其上司将手头所有跟单工作转移到另一员工何紫晴接替。综述以上，被告以横蛮态度，对待为其公司呕心沥血十年的原告，其情实在可悲，为此原告只有向仲裁部门提出仲裁诉求。所以，被告所讲的调岗理由，以公司经营难问题为由，与客观事实不相符，被告的说法不成立，调岗是违法的。③明显突出被告实施非法调岗，是被告将原告大幅削减薪酬，每月薪酬收入5437.47元大幅削减到调岗后新薪酬每月3500元，严重损害了劳动者的利益。根据《劳动合同法》第四章第三十八条之一、之四、之五的规定，“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”、“用人单位的规章制度违反法律，法规的规定，损害劳动者权益的”、“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的”，“违反法律、行政法规强制性规定的”。原告可以与被告解除签定的《劳动合同》，被告必须按规定支付经济补偿金。三、被告企图开脱非法调岗，而达到其想逃避支付经济补偿金的事实与理由:①原告在提起劳动仲裁之后，被告通过邮件给原告发来两封捏造警告信。然而，原告在提起劳动仲裁之前，被告方从来没有任何口头或书面形式告知原告，告知原告如警告信中所提到的跟单不到位情况和造成损失情况，被告所有说法都是在原告提出仲裁之后提出，都是被告单方面说法，并没有任何依据证明是由于原告的行为导致公司损失。反而言之，如果被告认为是原告导致公司损失，可另行民事诉讼，这些事情对于本案认定是否合法调岗毫无关系。②从上述被告行径可以说明，被告无非是想捏造事实诬陷原告违纪的情况，以达到其想逃避支付经济补偿金，有伪造虚假证据的行为，希望法庭查明事实，查清被告虚假证据的事实。四、经济补偿金核算依据：据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第九十七条的规定，被告支付原告经济补偿金54370.47元（由于2020年1月至4月受新冠疫情影响原因非正常工作和收入，根据法律规定，核算薪酬正常收入该是疫情前12个月，每个月的平均收入，即2019年1月至2019年12月）。年休假工资核算是依据《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假实施办法》和双方签订的《劳动合同》，计算方法【10年*每年5天*(日均工资5437.47元/21.75天）*300%=37500元】综述以上理据，恳请端州区人民法院，依法给本案公平、公证的审判，让劳动者得到合法的保护，以彰显法律正义。被告肇庆市恩沛包装设计有限公司辩称，一、被告与原告并未解除劳动关系。首先，原告廖丽萍正常出勤至劳动仲裁庭审之日。并且在廖丽萍离开工作岗位后，被告亦一如既往为其购买社保等。其次，原告没有违法不提供原告劳动保护、劳动条件，也没有对原告作出解除劳动合同或辞退的书面决定或通知。最后，被告认为“用人单位没有经过协商而单方调岗”，员工有权通过劳动监察大队或劳动仲裁等方式进行合法性、合理性确认，但劳动关系应当按劳动合同约定继续履行。二、被告认为自身工作安排是符合合同约定和法律规定。首先，双方劳动合同第4页记载“岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为职员)”、“乙方的工作任务或职责是完成公司下达的各项工作任务”，而且被告经营范围单一，除需专业技能的设计师外，其他工作岗位均是统一在公司系统上、互联网上操作的，均有相互交叉性。其次，从实际而言原告早已进行了采购工作。(1)原告所负责的是产品订单的全流程，采购原材料、寻找供应商亦属于产品订单跟进的工作范畴。(2)特别是在2020年2、3月份，新型冠状病毒疫情席卷华夏及全球之际，而被告经营范围正好为“产品包装装璜设计”、出口贸易受阻，故已动员原告从事采购工作。(3)2020年4月14日，被告提出“我们医用手套还没有合适的供应商，你们看一下今天能不能找到”，原告廖丽萍就已经积极响应“好的”，并付诸行动。(4)2020年4月14日、2020年4月15日、2020年4月16日原告廖丽萍经积极寻找，已找到多家合适的供应商，还直接更新了表格《防疫物资供应商信息表》。(5)2020年4月16日，被告与原告沟通采购工作情况，原告也表示其“打了很多电话都没找到”，由此可见，原告已经在积极寻找供应商，进行采购工作。(6)2020年4月18日，原告廖丽萍经积极寻找，也已经找到相应供应商为“深圳市麦奥科说100万元的数量也要155-160元”。(7)2020年04月18日，原告廖丽萍经积极寻找，还找到了相应的“一次性使用医用口罩”的包装等。(8)2020年5月7日，原告廖丽萍还直接更新采购表格《辅料及成品供应商信息表-20200423》。最后，被告认为原告自身一直在进行跟单、采购工作，如今被告进一步明确原告的工作重心，要求其按照劳动合同完成公司下达的各项工作任务，属于符合法律规定的情形。三、被告安排的工作内容变动，属于用人单位用工自主权。首先，根据《广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年）第22条，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。其次，被告认为本次拟进行的“调岗”安排是因为疫情等综合原因，整个安排属于正常的生产经营需要；同时，本次“调岗”的安排并不直接影响原告的薪酬待遇。相应文件中也明确是“原则上待遇不变”。最后，众所周知，肇庆市人社局一直为企业和劳动者提供《劳动合同示范文本》，其中20110501版本中载有的“协商一致并按变更本合同办理调整工作岗位”条款，已在后续示范文本中删除，这也是基于政策和社会经济特点来制定的，充分保障了企业自主用工权。综上，企业自主用工权应当得到加强和保护，如本案没有损害原告权益时，应当尊重并维持被告的自主用工权。四、从法律上，即使法院认为具有调岗的情节，但被告认为“调岗”不属于《劳动合同法》38条里的任一情形，因此劳动者没有以此解除劳动合同的权利。《劳动合同法》17条已明确对劳动合同的必备条款加以区分，工作内容、劳动报酬和劳动保护、劳动条件是不同的项目，调岗是属于工作内容、劳动报酬调整方案中的一项，不属于劳动保护或劳动条因此从文义解释和体系解释只能认定用人单位“未按照劳动合同约定安排工作内容”，不属于《劳动合同法》38条的情形。同时，“调岗”行为更不会触犯《劳动合同法》38条里的其他情形，所以在上海法院已作出类似判决，驳回劳动者以调岗为由引用《劳动合同法》38条要求解除合同和请求经济补偿金的请求。(参考(2014)闽民一(民)初字第15393号《民事判决书》）。五、除不可分割的劳动仲裁请求外，劳动争议需劳动仲裁前置，现原告年休假的请求并未经过劳动仲裁程序，依法应当予以驳回其该项损失请求。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”的规定，劳动仲裁为人民法院受理劳动合同纠纷的前置条件。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，只有诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性时，才能直接在诉讼中处理。最后，原告现主张的带薪年休假工资属于未经劳动仲裁程序的独立劳动争议事项，故应依法驳回该诉讼请求。综上所述，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，并且被告还一直希望维持双方劳动关系，进行长期合作。为此，请求贵院依法判决驳回原告的诉讼请求。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2011年5月23日入职原告处，双方签订了劳动合同，合同约定劳动合同期限为2011年5月23日，无固定期限合同。工作部门为跟单部门，岗位是职员，职务是产品订单生产追踪，工作任务或职责是完成公司下达的各项工作任务。被告于2020年5月11日发出《调岗通知》，载明“为应对此次疫情……现根据生产经营的需要作出以下安排：1.拟将跟单部廖丽萍同事调任到采购部，负责开发新的供应商、新的产品，原则上待遇不变；2.请廖丽萍员工于公告之日起2天内（即2020年5月12日前）完成工作交接，并到新岗位报到，逾期不到岗者，公司将按自动离职处理。”原告收悉上述通知后，同日通过电子邮件回复了被告“本人廖丽萍不接受调岗”。被告亦同日通过电子邮件的形式回复原告“我们理解你从原来熟悉的岗位调任到新的岗位开始会有一些不适应……原来的业务几乎停顿……我们只能开拓新的业务，所以无论从哪个方面去考虑公司都需要你去作这个调整，希望你能理解。”庭审中，原被告均确认原告并未实际到新岗位工作，此外原告明确离职时间为2020年6月11日。原告认为其调整前的岗位工资为4200元/月+提成，被告认为是底薪3900元+伙食补助300元+提成，调整岗位后的工资构成为底薪3500元+伙食补助300元+绩效考核工资700元。此外，原告主张其2019年5月-2020年4月期间的12个月平均实发平均工资约为5335元，被告则认为该期间的平均工资为4671元。庭审中，原告对于被告出具的工资表予以确认，该工资表中所载的实发工资经过计算，平均工资为4671元/月。原告以被告违法解除劳动关系，支付赔偿金等争议向肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会在2020年6月28日作出肇端劳人仲案字（2020）114号仲裁裁决书，裁决“驳回申请人（即本案原告）的全部仲裁请求。”因原告不服上述仲裁裁决，原告在法定期限内向本院提起诉讼，被告认可上述仲裁裁决，并未向肇庆市中级人民法院申请撤销，亦未向本院起诉。此外，原告确认在上述仲裁期间，并未提出过带薪年休假的的仲裁请求。本院认为，本案是劳动争议。对于双方并无争议的焦点，本院予以确认，双方存在的争议焦点，本院作如下评判：对于被告调整原告岗位的行为是否具有合法性的认定问题。①参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22点，应从调整劳动者工作岗位是否为用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位是否基本相当；是否具有侮辱性和惩罚性；是否有其他违反法律法规的情形进行分析。②被告调整原告的岗位是从被告生产经营需要进行调整。在被告向原告出具的调整岗位通知可见，其调整是因为被告受疫情影响，客户停止下单，被告是外贸型企业，受此影响需要调整可以理解。③原告调整工作岗位前后的工资相当，并无重大差别。虽然原告主张其平均工资达5400元/月，但实际上，根据被告所提供的工资表，原告已经确认真实性。原告调整岗位前十二个月平均工资约为4671元/月，而根据被告已经在仲裁期间承诺了调整后的基本工资为3500元+伙食补贴300元+考核奖金700元，共计4500元/月，可见岗位调整前后的工资水平基本相当。④原告并未举证证明被告对原告工作岗位进行调整存在惩罚性和侮辱性。虽然原告主张没有实际履行岗位调整后受到冷眼看待，但并未提交证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。综上，被告对原告的岗位调整并未违反法律法规的规定，属于企业行使自主经营权。关于原被告劳动关系解除原因的认定问题。①原告主张被告作为用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项、第（四）项解除双方劳动关系。②从上述的论述可见，原告并未有证据证明被告的工作条件或工作环境存在对原告的生活、生产、健康存在损害，且用人单位是否违反第（一）项规定应经国家劳动部门、卫生部门确认，劳动者方可以与用人单位解除劳动合同。③至于原告主张被告违反上述第（四）项的规定，从上述可见，相关的岗位调整已经过有效的公示，被告作为用人单位亦对原告不予调整岗位的诉求予以回应，被告并未违反上述规定。④故原告所主张解除双方劳动关系的原因并没有事实依据，本院不予采信。⑤庭审中，原告主张双方已经不存在继续履行劳动合同的基础，且原告已经在2020年6月11日后不再回到被告处上班，应视为原告自行离职。⑥双方劳动关系在2020年6月11日解除，解除原因是原告自行离职。原告主张经济补偿的认定问题。基于上述认定，原告主张经济补偿并无法律依据，本院不予支持。原告主张带薪年休假工资的认定问题。首先，原告的该项诉讼请求并未在仲裁期间提出。其次，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，原告向劳动仲裁机关就其与被告的劳动争议纠纷提起劳动仲裁申请时，并未提出带薪年休假工资的仲裁请求，该项诉讼请求亦与原告的其他仲裁请求相互独立。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的“仲裁前置”原则，对于原告在向本院起诉时增加的该项请求，由于未经劳动争议仲裁裁决，本院对此不予审查，原告应就其增加的请求先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：确认原告廖丽萍与被告肇庆市恩沛包装设计有限公司在2020年6月11日解除劳动关系；驳回原告廖丽萍的全部诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（原告廖丽萍已预交），由原告廖丽萍负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审判员  陈晓文二〇二〇年九月十六日书记员  杜爱怡