湖南省湘潭市雨湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0302民初2886号原告：湘潭新时代医院，住所地为湘潭市广云路**。执行事务合伙人：苏雪容。委托诉讼代理人：谢岳云，湖南莱茵律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏开雄，男。被告：唐建伟，男，1968年3月18日出生，汉族，湖南省韶山市人，住韶山市。委托诉讼代理人：罗一粟，湖南绥之律师事务所律师。原告湘潭新时代医院（以下简称原告）与被告唐建伟（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月6日立案后，依法适用简易程序，于同年9月9日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人谢岳云、苏开雄，被告委托诉讼代理人罗一粟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、依法判决原告不予向被告支付经济补偿金；2、判令被告承担本案全部诉讼费用。事实与理由：被告因工资等纠纷与原告发生争议，经湘潭市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，裁决原告应向被告支付经济补偿金34,465元，裁决理由与客观事实不符，适用法律错误。一、被告并非调岗导致离职，被告系单方离职，原因不明，严重违反医院管理规定，存在重大过错，其诉请经济补偿金没有法律依据。原告与被告于2019年10月6日签订了《湘潭新时代医院聘用合同书》，岗位为市场部司机，主要负责医院业务对外群众推广等；双方于2012年10月6日签订《湘潭新时代医院劳务合同书》，经双方协商达成一致，签订《合同变更书》，双方固定期限劳动合同自2014年10月6日起变更为无固定期限劳动合同。被告入职时，医院下发《员工手册》手册第八章规定：“三、解聘......连续旷工三天以上(含)或累计旷工七天以上(含)者。”被告在充分知晓《员工手册》管理规定后，以书面形式确认其完全知晓上述内容，表示会遵守医院规章制度。双方《湘潭新时代医院劳务合同书》第二条有关岗位职责与工作要求约定：“(四)乙方应当遵守医院劳动纪律及各项规章制度，服从工作安排，按时、优质完成工作任务。”被告在上述文件上签字确认，充分知晓其中法律权利及义务。根据2019年12月1日至2020年5月30日间的考勤记录表及出勤记录表显示，2020年3月1日起，原告与被告的劳动合同关系尚未解除时，被告便不再来医院签到、上班，也未在外执行医院布置的广告推广任务，原因不明、去向不明，严重违反医院的管理制度，以其行为表示其单方离职。二、原裁决在没有证据证实的情况下，主观臆定本案劳动争议纠纷是因针对原告的调岗引发，忽略本案证据证明原告系单方离职的客观事实，偏袒被告作出裁决，明显不公。综上所述，原告认为，原、被告双方签订的劳动合同合法有效，双方应按照劳动合同履行各自义务。被告不来原告医院上班、签到，未向原告提供劳动，严重违反原告管理制度，依其行为表示单方离职，不符合经济补偿金支付的法定条件。潭雨劳仲案字〔2020〕第26号裁决书认定事实不清，适用法律确有错误，特诉至贵院，请依法支持原告诉讼请求。被告辩称，一、被告不存在旷工行为。原告起诉状的核心观点为被告构成旷工，该主张不仅缺乏事实依据也与双方现有证据、陈述所呈现的事实相悖。劳动仲裁确认原告构成违法变更劳动合同，其依据源于仲裁庭审中原告的陈述。并于裁决书第4页载明“被申请人因单位经营困难，决定撒销市场部，取消申请人的驾驶员岗位”。在此事实前提下，原告声称被告旷工却从未向被告通过书面或者短信等形式释明旷工的后果或告知解除劳动合同的相关内容，未能尽到作为用人单位的基本义务。故原告的理由缺乏基本逻辑而未被仲裁委采信，在劳动仲裁中输得一塌糊涂并不冤枉。其主观认为劳动仲裁委偏袒被告，明显不公而提起诉讼。在被告看来无非是拖延时间、浪费司法资源之举，更未能体现出对仲裁委、法院及劳动者的基本尊重。二、原告违法解除劳动关系，依法应当承担相应责任。原告起诉状中引用了其《员工手册》第八章关于解聘的管理规定，然而不论是劳动仲裁还是本次诉讼中，均未看到原告所作出的关于解聘答辩人的法律文件。假设作为用人单位的原告真如其所述系依法解除劳动关系，自然无需支付案涉经济补偿佥，但原告连所谓“解聘”文件至今都未曾作出，那么其主张被告旷工并援引旷工解聘的管理规定，意义何在?再观原告证据，就更谈不上已经过法定程序通过《员工手册》且已向被告送达并适用了，相差甚远。被告认为，原告解除双方之间劳动关系的意思表示在起诉状及仲裁庭审中都已经明确。那么本次诉讼中应当明确单位属于违法解除劳动合同还是基于所谓旷工依法解除劳动合同。如本案中人民法院确认原告构成违法解除劳动合同,被告将保留依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定主张赔偿金的权利，并另案提起劳动仲裁。如原告愿意最迟于今天庭审的举证、质证阶段开始前申请撤诉或与被告以调解方式结案，节约双方及人民法院时间，被告承诺自愿放弃该项权利。本院经审理查明，原告与被告于2009年10月6日签订《湘潭新时代医院聘用合同书》，由原告聘用被告为其驾驶员岗位工作人员，合同聘用期限为2009年10月6日至2011年10月5日。工作待遇为：原告按月向被告发放工资，正常出勤每月为人民币1,400元。合同书第二条第（一）项约定，如因工作需要，原告可以调换甲方的工作岗位。2011年10月8日，双方签订《劳动合同变更书》，将2009年10月6日签订的《湘潭新时代医院聘用合同书》中的合同有效期变更为2009年10月6日至2012年10月5日共叁年。2012年10月14日，原告与被告再次签订《湘潭新时代医院劳务合同书》，继续由原告聘用被告为其驾驶员岗位工作人员，合同约定有效期为2012年10月6日至2013年10月5日。工资待遇不变。2013年10月6日，双方签订《合同变更书》，将2012年10月14日签订的《湘潭新时代医院劳务合同书》中的合同有效期变更为2012年10月6日至2014年10月5日共贰年，其他内容不变。2014年10月6日，原、被告签订《合同变更书》，约定将2012年10月14日签订的《湘潭新时代医院劳务合同书》进行变更，变更内容为：1、从2014年10月6日起合同期限由固定期限变更为无固定期限；2、任一方如需解除（终止）本合同应提前通知对方；3、其他内容不变；4……。2009年10月6日至2020年2月，被告在原告处一直正常工作，主要工作内容为驾驶车辆以及协助对外推广等，原告也按时向被告发放工资及奖励等。按照原告处的规定，工作人员在正常上下班时间需按时打卡，被告也一直遵循该规定。但自2020年2月份起，被告开始缺勤，整个2月份只有9-11日、22-29日11天有打卡记录，因此在2020年2月份，原告给被告的实发工资为1,328元。2020年3月1日后，被告再未到原告处上班，也未向原告提出辞职申请。2020年6月份，被告以原告单方面取消驾驶员岗位，一直未为其安排新工作岗位为由向湘潭市雨湖区劳动人事争议仲裁委员会申请进行劳动仲裁，2020年7月10日湘潭市雨湖区劳动人事争议仲裁委员会对被告的申请公开开庭进行了审理。2020年7月23日，湘潭市雨湖区劳动人事争议仲裁委员会作出潭雨劳仲字〔2020〕第26号仲裁裁决书，裁定原告在未与被告协商的情形下就擅自变更其工作岗位违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，需向被告支付经济补偿金34,465元。原告对此不服，认为其并未取消被告的工作岗位，湘潭市雨湖区劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，遂向本院提起诉讼。以上事实有原告提交的原、被告身份信息，《湘潭新时代医院聘用合同书》，《劳动合同变更书》，《湘潭新时代医院劳务合同书》，2013年10月6日《合同变更书》，2014年10月6日《合同变更书》，员工考勤记录表，被告提交的中国建设银行个人活期账户交易明细及庭审当事人陈述予以证实，足以认定。本院认为，本案为劳动合同纠纷，原、被告双方协商一致签订《湘潭新时代医院聘用合同书》、《劳动合同变更书》、《湘潭新时代医院聘用合同书》、《合同变更书》等劳动合同，双方之间建立合法的无固定期限劳动合同关系，原、被告均应当严格遵守上述合同。本案中，被告在原告处上班，按照规定应当在正常上下班时间打卡，但被告自2020年2月份开始无故缺勤，长时间未打卡，并自2020年3月份开始未再到原告处上班。对此被告抗辩称是由于原告单方面取消了其原先从事的驾驶员岗位，且拒绝为其安排新岗位，导致其无事可做故无法正常上班。但对自己的主张被告未提交任何证据进行证实，本院在法庭调查中询问被告，原告是在何时通知其取消了驾驶员岗位、是以电话通知还是书面文件通知时，被告均称没有相应证据。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因此对于被告的该抗辩理由本院不予采信。且原、被告在2012年10月14日签订的《湘潭新时代医院劳务合同书》中达成约定：因工作需要，原告可以调换被告的工作岗位。因此即使原告调整了被告的岗位，被告作为与原告签订无固定期限劳动合同的劳动者，也因当遵守工作规范按时到原告处上班，接受原告的工作安排。现被告正常工作时间无故缺勤并在此后单方面拒绝到原告处上班，违反了与原告签订的劳动合同中的约定，属于违约在先，对于原告主张不予向被告支付经济补偿金的诉请，本院依法支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：原告湘潭新时代医院无须向被告唐建伟支付经济补偿金。本案受理费10元，由被告唐建伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。审判员  彭良春二〇二〇年九月十六日法官助理肖三响书记员邓乐附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。