广西壮族自治区梧州市万秀区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0403民初1175号 原告：梧州宇球智能科技有限公司，住所地梧州市粤桂合作特别试验区江南片区起步区B-04-04(01)地块标准厂房（**）**厂房。统一社会信用代码：91450408MA5P7CUMOL。 法定代表人：钱济高，该公司董事长。 委托诉讼代理人：陈纯果，男，广西宇球科技有限公司员工。 委托诉讼代理人：黄斌，男，该公司人事专员。 被告：韩诗，男，1979年10月10日出生，汉族，住广东省东莞市。 原告梧州宇球智能科技有限公司与被告韩诗劳动争议一案，本院于2020年8月10日立案后,依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告梧州宇球智能科技有限公司的委托诉讼代理人陈纯果、黄斌及被告韩诗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告梧州宇球智能科技有限公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需向被告支付一次性经济赔偿金10267.28元。2.判决驳回被告要求的转正后薪资调整工资差额3474元、赔偿金3300元。3.判决驳回被告要求的带薪年休假工资2296元。 事实和理由：仲裁裁决书认定事实错误，裁决错误。原告因经营需要向被告提出异动申请，被告向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会一位姓郭的先生通知原告到梧州市劳动人事争议仲裁委员会领取应诉通知书和开庭通知书，并告知原告领取应诉通知书时就可以通知被告不用再上班了。原告将仲裁委郭先生的原话向被告转达，实属协商。被告便向原告书面提出辞职，并填写了离职报告书，辞职原因是“因劳动人事争议”，当天被告就办完了离职手续并领取了离职工资。被告是因“劳动人事争议”而提出辞职和离职的要求，即日原、被告解除了劳动合同，符合《劳动合同法》第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定。2020年6月28日仲裁庭审时，仲裁员有提问过仲裁委谁说过可以不让被告上班了，原告当时也告知了仲裁员是仲裁委的郭先生说的。7月20日，陈纯果打6029391号码找到仲裁委郭先生，通话中郭先生责怪原告不应该说是他说的。2020年7月28日，陈纯果、黄斌亲自到仲裁委找到李仲裁员等反映该事，但未能得到合理的回复和处理。 被告于2019年8月22日入职原告处任品保部组长，劳动合同期限自2019年8月22日起至2022年8月21日止。2020年5月21日被告书面申请从事原工作，直到2020年6月3日被告书面提出辞职解除双方的劳动关系时，其仍从事原来品保组长的工作，不存在仲裁委所述“被告要求继续履行原签订的劳动岗位时，原告却不让被告打卡上班等”的情况。5月1日，被告以微信向上级余副理请假回家办理离婚手续，回厂后再补假单。当时被告没有明确请假多久，什么时候回厂上班，如此请假不符合正常程序，致使工作无法提前作出安排，原告必将受到极大的影响，但被告事出有因原告无奈只能同意。被告曾经对余副理说过在梧州办理身份证，计划到5月份可以办理好便辞职。5月11日，未见被告回厂上班，余副理便向被告确认请假和辞职的事情。余副理的行为符合常理，也是为了再次确认被告请假的时间和是否辞职，便于作出工作上的安排，被告与余副理的微信聊天记录可以证明事实的真相。关于被告说5月21日余副理通知其调入生产部做作业员，且态度不好等问题。5月22日，被告找到人事副经理陈纯果，表示不同意此次异动，交付了申请书申请从事品保部组长工作。当时人事副理陈纯果请求被告给点时间待了解清楚后再协商，被告也答应了。被告在该段时间内除了请假，其余的时间均留在原部门原岗位工作。品保部和生产部对被告提出异动申请是因为生产经营的需要，并且维持被告工资、福利待遇不变，双方进行了协商，最终取消了该次异动申请，被告继续留任在原岗位和工作上。因生产经营之需要，在工作内容不变、职务不变、工资和福利待遇不变的前提下，原告对被告重新填写了人员异动申请表，经双方协商，自2020年5月26日异动之日起直到2020年6月1日被告一直在异动后的新岗位上工作了，再次的异动申请视为被告已经同意。 关于被告诉说试用期满后原告没有为其办理转正和加薪的问题。被告的入职表和劳动合同中并无约定试用期满需要办理转正和加薪，法律也没有规定用人单位需要在员工试用期满后为其办理转正和加薪。被告诉说在原告单位工作了9个月，应享有3.75天带薪年假的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天。条例没有明确年休假中的累计工作时间如何认定问题，用人单位也只能按本单位的工作时间来计算工龄，除非员工能提供有法律效力的证据。被告在原告处工作9个月，未满一年，其请求支付带薪年休假3.75天的工资没有法律依据。被告于6月2日旷工一天，6月3日早上07:37还打了上班卡，却说6月2日原告不让其打卡上班和通知其搬离宿舍，前后矛盾，不符合事实。原告从没通知过被告搬离宿舍，朱某不是原告公司的员工，不能代表原告，原告不知情。 原告向法庭提交的证据有：1.梧劳人仲字〔2020〕第233号《仲裁裁决书》复印件，拟证明仲裁结果不合理。2.考勤结果明细查询5张打印件，拟证明被告5、6月份的出勤情况，被告6月3日早上7：37打了上班卡，与被告所说6月2日原告不给其上班打卡不符。3.《人员异动申请表》原件、《关于品保部对韩诗因公作出异动申请说明》原件、《关于韩诗调岗经过申述》原件、《证明》原件，拟证明原告根据工作需要向被告提出异动。4.工资表原件，拟证明被告异动前后的薪资待遇维持不变。5.广西宇球2020年5月6月消费明细表原件、国内支付业务付款回单打印件，拟证明被告办理离职手续，结清在厂里产生的费用，已得到双方确认。6.《离职报告书》原件、《宇球离职交接表》原件、《程序单》原件、《员工离职原因调查表》（空白版本），拟证明被告主动向原告书面提出离职申请。7.《入职信息资料表》原件、居民身份证（韩诗）复印件，拟证明被告在原告处工作期间的身份。8.《申请书》原件，拟证明原告因工作需要向被告提出岗位异动申请，被告不同意异动。9.微信聊天记录打印件，拟证明被告与其上级的工作来往信息和请假事实。 被告韩诗辩称，原告不尊重梧州市仲裁委员会作出的仲裁裁决书，甚至歪曲理解梧州市劳动人事仲裁委员会郭同志给的建议。原、被告之间的劳动争议，被告于2020年5月25日向梧州市仲裁委员会提交了《仲裁申请书》，梧州市劳动人事仲裁委员会受理后定于2020年6月28日开庭审理，于2020年7月24日作出裁决。被告于2019年8月22日入职原告公司，劳动合同约定试用期为2019年8月22日至2019年11月21日，合同期限自2019年8月22日至2022年8月21日。试用期满后，原告没有按劳动法规定为被告办理转正，被告按劳动法规定视为转正后，原告没有按公司的薪酬管理制度对被告进行考核调薪，原告存在过失导致被告的工资不能足额发放。原告应支付被告经济赔偿金10267.28元和工资差额3474元、赔偿金3300元，合计6774元。原告提起诉讼，导致被告损失交通差旅费及误工费用1200元，该费用应由原告支付给被告。 被告向法庭提交的证据有：1.《仲裁申请书》复印件，拟证明被告通过法律程序维护权利。2.微信聊天记录打印件，拟证明被告按照公司规定，向部门领导汇报经过批准请假。3.中国银行交易流水明细清单复印件，拟证明被告2019年8月份到2020年6月份的工资流水。4.《人员异动申请表》2份复印件，拟证明原告提交的《关于品保部对韩诗因公作出异动申请说明》存在欺骗成分，因为异动的问题被告才去申请仲裁；原告威胁让被告离职，被告没有办法才写离职单。5.《申请书》复印件，拟证明被告坚持劳动合同约定，不愿意异动。6.薪酬管理制度打印件，拟证明员工工作满三个月必须进行考核转正加薪。7.工商注册信息打印件，拟证明原告的诉讼主体资格。8.梧劳人仲字〔2020〕第233号《仲裁裁决书》复印件，拟证明原告需要按照仲裁裁决支付被告赔偿金10267.28元。9.广西宇球品保部内部沟通群的微信聊天记录打印件，拟证明被告不是主动离职，是原告连哄带骗逼被告签离职报告。10.手机短信截图打印件，拟证明被告6月3日的离职报告是在原告逼迫下所写。11.民事诉状复印件、离婚协议书复印件、离婚证原件、结婚证原件，拟证明被告因个人原因请假，请假理由客观存在。12.《劳动合同》原件，拟证明被告是梧州宇球公司的员工。 为了查清案件事实，本院依职权调取了梧州市劳动人事争议仲裁委员会审理原、被告之间的劳动争议的《庭审笔录》、梧州宇球智能科技有限公司和广西宇球科技有限公司的企业信用信息公示报告。 经过开庭质证，对原告提供的证据，被告的质证意见为：对证据1没有异议。证据2，6月3日被告没有打卡，对其他记录没有异议；考勤结果明细查询上没有签字，员工离职前本人要签字确认，原告提交的没有一个人签字。证据3，该《人员异动申请表》被告没有看过；《关于品保部对韩诗因公作出异动申请说明》与周某发给被告、被告提交法院的《人员异动申请表》的内容和结果完全冲突，两次的申请人，一个是余某，另一个是周某，按照规定程序，申请人应是当事人，由当事人签字申请，说明原告没有与被告沟通直接强制执行；5月25日的申请表是原告在仲裁阶段补的，是假的，上面没有陈纯果的签字；被告不知道也不认可《关于韩诗调岗经过申述》里面的内容；对《证明》的内容有异议，不认可，被告直到仲裁的时候才看见该《证明》。对证据4、5没有异议。证据6,原告6月2日不给被告打卡上班，后勤朱某通知被告6月3日搬离宿舍，被告没有办法；当时人事经理陈纯果给了被告两个选择，要么到仲裁撤诉后上班，要么写离职；被告不写离职报告就按旷工处理，旷工三天就当自动离职处理了，被告是被迫写的离职报告；对《宇球离职交接表》、《程序单》没有异议。证据7，对该表的信息内容无异议，是被告填写，但被告当时入职的是广西宇球公司，梧州宇球公司是2019年12月注册的，该表上的公章是原告后来加盖的；叫被告搬离宿舍的就是广西宇球公司的后勤主管朱某。对证据8、9没有异议。 对被告提供的证据，原告的质证意见为：证据1，无法确认是否与仲裁时提交的一致。证据2，对显示的内容没有异议。对证据3没有异议。对证据4没有异议，申请书的申请代表向被告依法提出因工作需要而进行岗位异动申请。对证据5没有异议，被告5月21日拿到一份异动申请表提出不愿意去新岗位，最终被告也一直从事原岗位原工作，不存在原告强迫、威胁被告从事异动后的岗位工作。证据6，对内容没有异议，但版本与原告持有的有出入，员工试用期过后是否进行考核转正、加薪，主动权在原告，与被告也没有约定。对证据7没有异议。证据8，原告不服仲裁裁决第一项，原告不存在违法解除劳动合同的情形。证据9，是部门员工之间的个人行为。证据10,朱某不是原告的员工，无法代表原告的意思，该信息也不代表要求被告离职，只是要求被告搬离宿舍，怎么搬也没有进一步说明。证据11与本案无关。对证据12没有异议。 对本院依职权调取的证据，被告均没有异议，原告的质证意见为：对《庭审笔录》没有异议，接到仲裁委的通知原告才与被告协商离职的问题，不存在任何强迫被告的行为；被告5月21日接到调动后一直都从事原来的工作，拿原来的待遇；被告找人事经理陈纯果，陈纯果要了解情况，直到25、26日才给被告答复，陈纯果跟被告说薪资、职位不变，因生产需要被告到生产区域做培训组长，后来被告一直在车间工作，现场的人能证明被告在新的岗位工作。对企业信用信息公示报告，两间公司的监事都变更了，对其他内容没有异议。 以上证据没有争议的部分，本院对其真实性、合法性、关联性予以确认，有争议的部分本院结合案情及其他证据综合分析后在事实部分作出认定。 根据当事人的陈述、举证，本院确认以下法律事实： 被告韩诗于2019年8月22日入职广西宇球科技有限公司，原告梧州宇球智能科技有限公司注册成立后，被告转为原告公司的员工，任职品保组组长。原、被告双方签订了劳动合同，约定合同期限为2019年8月22日至2022年8月21日，试用期三个月，工资构成为基本工资+加班费。履行合同的过程中，被告的工资构成为基本工资+加班费+技能工资+职务工资100元/月+通讯补贴30元/月+全勤奖100元+绩效奖。2020年5月1日，被告通过微信向原告品保部副经理余某请假回老家办理离婚手续，余某同意了被告的请假。2020年5月11日，余某微信问被告：“韩诗，你的事情处理完了吗？离职手续什么时候办理？”被告回答：“余副理，我星期三下午到。”2020年5月13日，被告回到原告公司品保部上班。2020年5月14日至2020年6月1日期间，被告根据余某的安排到AP20支援生产。2020年5月20日，原告作出申请人为周某的《人员异动申请表》，将被告从品保部组长调整为生产部作业员。2020年5月21日，品保部文员周某通过微信将该份《人员异动申请表》发送给被告，并告知被告“从今天开始你调到制造部上班了”。被告要求继续从事品保部组长的工作，并向原告提交了落款日期为2020年5月21日的《申请书》，认为品保部主管余某未与其沟通协商，将其从品保部组长调动为生产部作业员违反双方签订的劳动合同。2020年5月25日，被告（申请人）准备《仲裁申请书》，以原告的调动行为违反劳动合同法为由，向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.梧州宇球智能科技有限公司支付赔偿金11194元并在本次劳动争议仲裁当日解除劳动合同。2.梧州宇球智能科技有限公司支付转正后加薪工资3474元及赔偿金3300元，合计6774元。3.梧州宇球智能科技有限公司支付2019年8月22日至2020年5月22日的带薪年休假工资2296元。2020年6月1日，梧州市劳动人事争议仲裁委员会立案受理被告的申请。2020年6月2日，被告未能打卡上班，并收到广西宇球科技有限公司后勤员工朱某的通知，要求其在2020年6月3日17点前搬离宿舍。2020年6月3日，被告办理离职手续，填写了《离职报告书》等。2020年6月28日，梧州市劳动人事争议仲裁委员会开庭审理原、被告之间的劳动争议，并于2020年7月24日作出仲裁裁决：一、被申请人梧州宇球智能科技有限公司在本裁决书生效之日起十日内一次性支付给申请人韩诗违法解除劳动关系的赔偿金10267.28元；二、驳回申请人韩诗的其他仲裁请求。原告梧州宇球智能科技有限公司对仲裁裁决不服，在法律规定的期限内向本院提起诉讼。 另查明，原告的《薪酬管理制度》规定，员工试用期满转正调薪需进行转正考核，并按照考核得分确定调薪比例。被告的试用期满后，原告没有对被告进行转正考核。2019年9月至2020年5月期间，被告的平均工资为4816.68元（2019年9月-12月的工资为：4586.14元、5321.96元、6595.73元、7336.21元；2020年1月-5月的工资为：3505.78元、3568.28元、5296.03元、4862元、2278元）。 再查明，梧州宇球智能科技有限公司的股东是广西宇球科技有限公司，两家公司的法定代表人均为钱济高，监事均为周建军。 本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。原、被告签订的劳动合同约定被告的工作岗位为品保组组长，属于管理岗位。2020年5月20日，原告将被告从品保部组长调整为生产部作业员，被告提出异议要求继续履行双方签订的劳动合同，并向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。被告提出在仲裁过程中，原告不让其打卡上班，并要求其搬离宿舍，其被迫于2020年6月3日填写《离职报告书》。原告则认为其没有限制被告打卡上班，朱某是广西宇球科技有限公司的后勤员工，不是原告的员工，朱某的行为不能代表原告，被告是在双方协商后自愿离职。本院认为，原告作为用人单位，管理员工打卡系统，被告没有打卡的行为是谁的原因造成应由原告举证证实，而原告未能提交相关证据，应认定为原告不让被告打卡上班。根据查明的事实及本案案卷材料显示，广西宇球科技有限公司是原告的股东，两家公司的法定代表人与监事相同，广西宇球科技有限公司的员工陈纯果不仅是本案的代理人之一，在调整被告工作岗位问题的处理上陈纯果也有参与，原告提交的证据上应由原告方相关管理人员签字的地方亦有陈纯果签字，可见两家公司的管理人员有相同。即虽然朱某是广西宇球科技有限公司的后勤员工，但其要求被告搬离宿舍的行为可认定为原告的意思。综上，可认定被告不是自愿填写《离职报告书》，是原告违法解除与被告的劳动合同。虽然被告申请仲裁要求原告支付经济赔偿金时，尚未发生原告违法解除双方劳动合同的事实，但在仲裁审理过程中，违法解除劳动合同的事实出现，且被告不要求继续履行劳动合同，原告应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定向被告支付经济赔偿金9633.36元（4816.68元×1个月×2倍）。 关于转正加薪后工资差额的问题。原告的《薪酬管理制度》规定，员工试用期满转正考核后对工资进行调整。被告在原告公司工作期间，原告没有对其进行转正考核，存在一定过错，但被告要求原告支付转正后加薪工资3474元依据不足，本院不予支持。关于未足额支付工资的赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，该问题应由劳动行政部门处理，不属于法院处理的范围。关于带薪年休假工资的问题，原、被告双方对仲裁裁决均没有异议，本院予以确认。关于被告提出的差旅费及误工费用问题，依据不足，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十五条、第八十七条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下： 一、原告梧州宇球智能科技有限公司应于本案判决生效之日起十日内支付经济赔偿金9633.36元给被告韩诗； 二、原告梧州宇球智能科技有限公司不需要支付转正加薪后工资差额及未足额支付工资的赔偿金给被告韩诗； 三、原告梧州宇球智能科技有限公司不需要支付带薪年休假工资给被告韩诗。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院申请执行。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告梧州宇球智能科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区梧州市中级人民法院。 审判员  李懿桃 二〇二〇年九月二十五日 书记员  郭晓雯 附录相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。