安徽省合肥市蜀山区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0104民初7750号 原告:王善武,男,1978年9月23日出生,汉族,住安徽省合肥市包河区。 委托诉讼代理人：李绍南，安徽巢阳律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王芹芹，安徽巢阳律师事务所律师。 被告:合肥保安集团有限公司,住所地安徽省合肥市长江西路**。 法定代表人:苏孙铭,总经理。 被告:安徽兴泰金融服务外包有限公司,住,住所地安徽省合肥市长江西路**/div> 法定代表人:李志斌,总经理。 共同委托诉讼代理人：王诤毅，安徽天禾律师事务所律师。 共同委托诉讼代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。 原告王善武与被告合肥保安集团有限公司（以下简称保安公司）、安徽兴泰金融服务外包有限公司（以下简称兴泰公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人李绍南，被告共同委托诉讼代理人王诤毅到庭参加诉讼。双方申请25天和解期间。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.判令两被告支付原告经济补偿金差额86157.5元(应得工资5420元/月×20个月-22242.5元)；2.判令两被告支付原告应休未休年休假工资69525.5元(应得工资5420元÷21.75天×139.5天×200%);3.判令本案全部诉讼费用由两被告承担。事实和理由:1、仲裁裁决认定兴泰公司应当向原告支付经济补偿金31000元(1550元/月×20个月)无事实及法律依据,显属错误。兴泰公司应当向原告支付经济补偿金108400元。（1）兴泰公司因停业关闭导致与原告之间的劳动合同终止,根据《劳动合同法》的规定,其应当向原告支付经济补偿。（2）仲裁裁决认定兴泰公司向原告支付的生活费属于“特殊情况下用人单位支付的工资”无法律依据,系对“特殊情况下”的过分解读。“特殊情况下的工资”是指:因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计件工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。依据劳动法相关法律法规,并未有法律条文规定本案所谓的“生活费”应属于“特殊情况下用人单位支付的工资”,仲裁裁决在无法律规定的情况下,对“特殊情况下用人单位支付的工资”进行了过分解读和认定,显然系错误的。（3）兴泰公司故意要求原告待岗长达一年之久,欲通过法律模糊的边界严重损害原告的合法权益,兴泰公司的行为不应予以支持。2019年3月之后,兴泰公司仅有原告一人登记在册,兴泰公司无法正常生产经营。但兴泰公司故意要求原告待岗,在待岗期限12个月届满后随即向原告发出终止劳动合同通知。兴泰公司系恶意拖延期限,欲通过法律模糊的边界严重损害原告的合法权益。法律并未明确规定兴泰公司发放的“生活费”属于工资的范畴,兴泰公司的行为及观点不应予以支持。原仲裁裁决对该问题视而不见,恳请贵院从公平原则的角度出发,维护原告合法权益。（4）依据法律规定,经济补偿金的计算标准应按照5420元/月计算。从立法精神来看,经济补偿金应按照原告正常提供劳动时的月平均工资作为计算依据。劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定“本办法所规定的经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”该办法明确规定了经济补偿金应当按照正常劳动时月平均工资计算。虽然该办法已经失效,但之后并无其他法律法规明确规定经济补偿金按照解除劳动合同前“生活费”的平均数额计算。从原来法律规定的精神来看,经济补偿金的工资计算标准应当合理选择,不应当机械地适用《劳动合同法》第四十七条的规定。本案中若直接将“生活费”认定为工资,明显缺乏法律依据,并将损害原告的合法权益。从“工资”界定的范围来看,经济补偿金应按照原告正常提供劳动时的月平均工资作为计算依据。“工资”是劳动报酬,是用人单位为劳动者的劳动所支付的报酬,无论何种特殊情况下支付的工资都不应包含用人单位向劳动者支付的生活费,生活费不属于工资的范畴。《劳动合同法》第四十七条以及《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“平均工资”，应当是指职工在正常工作情况下的应得工资,原告主张以原告每月的应得工资5420元计算应予支持。（5）兴泰公司应当向原告支付经济补偿金108400元(应得工资5420元/月×20个月),仅支付经济补偿金22242.5元,尚需支付原告经济补偿金差额86157.5元。2、原告仅休3.5天年休假,尚有139.5天年休假未休,兴泰公司应向原告支付未休年休假工资69525.5元。原告自2000年5月入职以来至劳动关系解除,共计应休年休假为143天。原告仅休年休假3.5天,尚有139.5天年休假未休,兴泰公司也未就未休年休假向原告支付年休假工资报酬。依据《职工带薪年休假条例》以及《用人单位职工带薪年休假实施办法》的规定,兴泰公司应当向原告支付未休年休假工资69525.5元(应得工资5420元÷21.75天×139.5天×200%)。3、保安公司以公司决议的方式明确负责处置兴泰公司的债权债务,原告主张两被告承担原告享有的职工债权并无不当,仲裁裁决认定保安公司无需承担责任显属错误。兴泰公司系保安公司投资设立的全资子公司。2019年1月29日,保安公司作出公司决议要求兴泰公司停止经营活动；2020年3月9日,保安公司再次作出公司决议明确:“兴泰公司的资产(含债权、债务)由保安公司负责处置”。显然,保安公司自愿承担兴泰公司的债权债务。故而,两被告应当对原告享有的职工债权承担共同责任。仲裁裁决仅以兴泰公司的工商登记尚未注销为由,而忽视保安公司自愿承担责任这一客观事实,认定保安公司无需承担责任显属错误。 被告共同辩称，1、保安公司并非本案适格被告。原告系与兴泰公司签订书面劳动合同，由兴泰公司缴纳社会保险并解除劳动合同关系，保安公司作为兴泰公司的全资股东，与原告之间无任何劳动合同关系，并非本案适格被告主体。2、原告在兴泰公司劳动关系履行情况的介绍。原告自2000年5月入职保安公司，从事守押岗位工作。2015年9月16日，保安公司设立兴泰公司，从事金融外包服务项目。2016年1月起，经兴泰公司与原告签订《劳动合同》，原告自愿将劳动合同关系转移至兴泰公司，从事金融服务岗位工作。自2019年1月起，因兴泰公司经营事项调整，未再开展任何经营性活动，故股东于2019年1月29日作出决议，决定兴泰公司自2019年2月1日起停止经营活动，并依法安置兴泰公司全体员工。为此，兴泰公司制定了《员工安置方案》，采取了员工双向选择的安置方式。方案内容为：一、协商安置，员工可以选择在保安集团或下属分、子公司范围内进行分流安置；二、法定安置，对于未选择协商安置的员工，公司将自2019年2月1日起安排待岗，并自2019年3月1日起（待岗次月起），按月支付待岗生活费，生活费标准按合肥市法定最低工资标准70%支付。2019年1月30日，兴泰公司将安置通知书、股东决议、职工安置方案向原告进行了送达，原告在签收后未向公司提出协商安置，并自行选择回家待岗。2020年3月9日，股东作出决议，决定兴泰公司自2020年3月9日起停业关闭，停止从事任何经营性活动，依法终止（解除）现有劳动合同员工劳动合同关系。2020年3月10日，兴泰公司向原告送达了劳动合同关系终止（解除）通知书及股东决议、劳动关系终止（解除）证明书。至此，双方劳动合同关系依法解除。3、原告主张经济补偿金108400元无事实及法律依据。（1）劳动合同法规定的经济补偿金计算基数规定。《劳动合同法》第41条对于经济补偿金的计算方式作出了明确的规定，即“工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此，在计算劳动者经济补偿金的基数时，应当以劳动合同解除或者终止的时间点往前推算12个月的平均工资待遇作为经济补偿金的计算基数。（2）待岗工资属于工资待遇。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。可见，待岗工资属于上述《意见》中特殊情况下支付的工资，也是员工的应得工资，只要是在劳动合同解除或者终止前十二个月内发生，就应该用来计算月平均工资。（3）从《劳动合同法实施条例》的规定上分析，待岗工资低于最低工资标准的，也只应按最低工资标准计算经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。可见，该《实施条例》在立法时，就考虑到了特殊情况下（如病假、待岗）解除或者终止前12个月平均工资低于当地最低工资标准时，按最低工资标准计算经济补偿金。因此，即便按照该《实施条例》规定，原告的经济补偿金最多按合肥市最低工资标准（1550元）计算。（4）根据司法判例，待岗人员解除或终止劳动合同关系，应按待岗工资计算经济补偿金（待岗工资低于最低工资标准的，按最低工资标准计算）。综合上述观点，经济补偿金无论是根据劳动关系解除或终止前的实际工资计算，还是根据最低工资兜底的方式计算，原告所主张的按每月5420元为基数计算经济补偿金均无任何事实及法律依据。4、兴泰公司已按待岗工资标准（1550元×70%）主动支付了原告经济补偿金。2020年4月10日，兴泰公司已主动向原告支付了经济补偿金22242.5元（计算方式为：1550元×70%×20.5年），该经济补偿金的计算方式符合《劳动合同法》第41条规定。本案中，合肥市劳动仲裁委员会根据《劳动合同法实施条例》的规定，依据最低工资标准计算经济补偿金，并裁决兴泰公司支付经济补偿金差额，已经充分维护了原告作为待岗职工的合法权益。5、原告主张143天带薪年休假工资待遇69525.5元，无任何事实及法律依据。（1）关于带薪年休假的保护期限及时效。时效说。根据目前的司法理论，带薪年休假待遇属于对于劳动者应休未休年休假而支付的一种补偿，应当适用劳动争议仲裁的1年普通时效规定，即从劳动者知道或应当知道之日计算时效。因此，从仲裁时效的角度分析，对于2019年4月之前的年休假待遇，已经超过了仲裁时效，依法丧失胜诉权。证据保管说。首先，从我国各项劳动法律、法规的规定上分析，其中《工资支付暂行规定》第六条、《安徽省工资支付规定》第十一条等，均对于用人单位保存工资支付记录的期限作出的明确、具体的规定。根据相关规定，用人单位对于本单位劳动者工资记录的保管期限为两年。因此，对于2018年4月之前的带薪年休假待遇问题，已经超过了用人单位的证据保管期限，而不应再予以支持。其次，根据《合肥市中级人民法院、合肥市劳动人事争议仲裁委员会关于印发的通知》第30条的规定，劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。综上，在此次劳动争议纠纷案件中，人民法院至多仅应对于2018年、2019年两年的带薪年休假进行审查。（2）原告2018年度年休假已休息完毕。根据原告的请假条及其本人制作的考勤表，原告于2018年7月、12月、2019年1月已经休息了2018年度的年休假共计11.5天，该休息天数已经超过其所应享受的休息天数10天。（3）原告不再享受2019年年休假。原告自2019年2月起待岗，并按月领取待岗工资待遇，其当然不再享受2019年度的年休假待遇。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人所举证据，本院认定如下：原告举证身份证、国家企业信用信息、社保证明、任职通知、交通补贴表、回执、工资流水、工资表、劳动合同终止(解除)证明书、仲裁裁决书，被告兴泰公司举证的劳动合同书、关于兴泰公司长期停工停产的情况说明、徽商银行电子回单、月度考勤表、请假条、合肥市参保单位社会保险费缴纳情况、仲裁庭审笔录，原告、被告兴泰公司共同举证的2019年1月29日保安公司决议、员工安置方案、安置通知书、2020年3月9日保安公司决议、劳动合同关系终止(解除)通知书，符合证据的三性，予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2000年5月入职保安公司，从事守押一职。2015年9月16日，保安公司设立全资子公司兴泰公司。2016年1月份，原告转到兴泰公司工作，从事金融服务一职，双方于2016年1月1日签订劳动合同，自2016年2月起原告的社会保险费由兴泰公司交纳。2016年2月23日，兴泰公司向原告发出《关于王善武同志任职的通知》，任命原告担任公司总经理助理、辅助总经理日常工作事务。 自2019年1月起，兴泰公司再未开展任何经营性活动。2019年1月29日，保安公司作出《保安公司决议》，决定兴泰公司自2019年2月1日起停止经营活动，并依法安置兴泰公司全体员工。同时（当日），兴泰公司、保安公司、保安公司工会委员会制定了《员工安置方案》，作出了协商安置和法定安置两种方式，其中法定安置方式为：“1、概念：员工与公司继续保持劳动关系，根据《安徽省工资支付规定》第27条的规定，公司自2019年2月1日至2019年2月28日期间视同劳动者提供正常劳动并支付工资；自2019年3月1日起，公司按月支付待岗生活费，继续为员工缴纳社会保险。生活费标准按照合肥市法定最低工资70%的支付（目前为1550元×70%=1085元）。2、纪律：员工在待岗期间无需考勤，可以在外自行择业。兴泰公司恢复经营时，员工必须同意按照公司要求的时间报到上班，岗位与此前本人的岗位相当或一致，否则视为旷工。如兴泰公司被决定注销，清算组将依法终止双方之间的劳动合同。”。2019年1月30日，兴泰公司向原告出具了《安置通知书》及附件2019年1月29日保安公司决议、员工安置方案，写明：“根据《兴泰公司员工安置方案》的规定，因兴泰公司被股东决定停业及你的工作岗位消失等原因，请你自2019年1月31日起离开工作岗位。为保障你的就业权，你有权根据方案规定的条件，自收到本通知书之日起3日内向保安公司申请重新安置。你若未按照前述条件申请安置，或虽申请安置但未能就新工作岗位等事宜达成一致，公司自2019年3月1日起，按照合肥市法定最低工资的70%标准向你支付生活费。”此前，原告正常提供劳动期间的月应得工资为5420元，且12个月的月平均工资不低于5420元。 自2019年3月起，兴泰公司按约定向原告发放待岗生活费。2020年3月9日，保安公司作出决议：“一、同意兴泰公司自2020年3月9日起停业关闭，停止从事任何经营活动；二、同意兴泰公司与现有劳动合同员工依法终止（解除）劳动合同关系；三、兴泰公司的资产（含债权、债务）由保安公司负责处置。”2020年3月10日，兴泰公司向原告出具《劳动关系终止（解除）通知书》及附件2020年3月9日保安公司决议、劳动合同终止(解除)证明书，写明：根据公司股东决议，公司于2020年3月9日被决定停业关闭，现有员工的劳动合同关系将依法终止（解除），为此，根据《劳动合同法》第四十四条之规定，决定于2020年3月10日终止（解除）与你之间的劳动合同。请你于2020年3月31日之前到公司办理相关劳动合同（终止）解除手续，如若逾期，后果自负。”2020年4月10日，兴泰公司向原告支付经济补偿金22242.5元。 2018年度，原告休年休假计11.5天。 申请人原告与被申请人保安公司、兴泰公司经济补偿金、年休假工资劳动争议一案，合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月15日作出(2020)合劳人仲案字第523号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人兴泰公司应于本裁决生效之日起七日内向申请人原告支付经济补偿金差额8757.5元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。对此，申请人不服仲裁裁决向本院提起诉讼。 本院认为，双方之间的劳动争议，已经劳动仲裁前置程序处理，对于双方无争议的兴泰公司应向原告支付经济补偿予以确认。1、关于双方争议的经济补偿差额。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”据此，原告在《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行前的经济补偿应按当时有关规定执行。《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第36条规定“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）支付劳动者经济补偿金。”劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第一款规定“本办法中的经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。”、第九条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。”据此，原告在《中华人民共和国劳动合同法》施行前的经济补偿计算年限应为8年，计付的月工资的标准应为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资，故采信原告的主张按月工资5420元予以计算，其数额应为43360元（5420元/月×8个月）；《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”据此，原告在《中华人民共和国劳动合同法》施行后的经济补偿计算年限应为12.5年，因《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”，故该经济补偿年限计付的月工资的标准应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”，而本案中的生活费属于原告待岗期间的货币性收入，除此外兴泰公司未再向原告发放有其它货币，故原告此期间的月平均工资数额低于合肥市最低工资，该经济补偿年限计付的月工资标准应按合肥市最低工资标准1550元计算，其数额应为19375元（1550元/月×12.5个月）。因此，兴泰公司应向原告支付经济补偿62735元（43360元+19375元），扣除兴泰公司已向原告支付的经济补偿22242.5元，兴泰公司应向原告支付经济补偿差额40492.50元。2、关于双方争议的年休假工资。按照《职工带薪年休假条例》的规定，原告2018年度应享有年休假10天，原告已修年休假11.5天，故对原告主张的该年度应休未休年休假工资不予以支持；兴泰公司自2019年2月1日起停止经营活动，原告处于待岗状态，其待岗天数远远超过10天，且兴泰公司已向其全额发放了2019年2月份工资及其后的生活费，故原告2019年度不应再享有年休假，对其主张的该年度应休未休年休假工资不予以支持；原告主张的2018年度之前应休未休年休假工资，因其已超过两年，对此兴泰公司不再负有举证证明责任，而原告却未能举证予以证明，故不予以支持。3、关于双方争议的保安公司应否承担责任。依据查明的兴泰公司系保安公司投资设立的全资子公司（保安公司系兴泰公司的唯一股东），及“兴泰公司的资产（含债权、债务）由保安公司负责处置。”的事实，并不能推定保安公司自愿承担了兴泰公司的债权债务，也不能认定保安公司应对兴泰公司的债务承担给付责任，故对原告主张保安公司向其承担给付责任的诉请不予以支持。4、当事人的其它诉抗辩理由，因于法无据，故均不予以采信。 综上所述，原告的诉讼请求，应部分予以支持，部分予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第二十八条“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；……”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条”当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”规定，判决如下： 一、安徽兴泰金融服务外包有限公司于本判决生效之日起十日内向王善武支付经济补偿差额40492.50元； 二、驳回王善武对安徽兴泰金融服务外包有限公司的其它请求； 三、驳回王善武对合肥保安集团有限公司的请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由安徽兴泰金融服务外包有限公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  戴刚 二〇二〇年九月二十七日 书记员  姚元