上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初17953号原告：上海西子曰医疗美容门诊部有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：程齐琪，董事长。委托诉讼代理人：韩建国，男。委托诉讼代理人：刘定邦，北京炜衡(上海)律师事务所律师。被告：任茹冰，女，1994年9月21日出生，汉族，户籍地江苏省无锡市。委托诉讼代理人：王文君，上海九泽律师事务所律师。原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司与被告任茹冰劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司的委托诉讼代理人韩建国、刘定邦，被告任茹冰及其委托诉讼代理人王文君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海西子曰医疗美容门诊部有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额2,808.67元；2.原告无需支付被告2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元，同意支付被告2019年11月的工资3,833.30元、2019年12月的工资1,532.26元；3.原告无需支付被告2019年10月10日至2019年12月10日期间的平时延时及休息日加班工资5,905.17元；4.原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金30,000元。事实和理由：2019年10月10日，原告与被告签署劳动合同，约定被告的月工资为5,000元，试用期为2019年10月10日至2020年1月9日。入职时双方约定被告一个月休息6天，工资由基本工资5,000元、加班工资、绩效工资、津贴补贴等组成，绩效工资根据考勤记录发放。被告首月收入8,225.81元不应作为其月工资为15,000元的佐证，该金额系由基本工资5,000元和其他部分组成。故应当以5,000元作为被告的工资基数。被告最后工作至2019年12月10日，之后未再上班。截止至2019年12月19日，被告连续9日未正常上班，故原告将被告从微信工作群中移出。期间原告从未向被告发出解除劳动合同的通知。被告为工资差额、赔偿金等事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。任茹冰辩称，2019年10月10日至2019年12月10日期间，被告在原告处工作，被告的工资基数为15,000元/月。入职时原告称工作时间为做五休二，但入职后就变成了做六休一。被告的工作时间为9点至18点，中午用餐一次，吃饭时间大约30至40分钟，吃完饭就继续工作。2019年12月初，原告处总经理刘某某告知被告不要继续工作了，但未告知解除理由。2019年12月10日被告被移出钉钉群，同年12月19日被移出微信工作群。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2019年10月10日入职原告。当日，被告签署《新员工管理制度入职培训》，内载朝九晚六、每月大小周排休、连续旷工3天者以自离论处等内容。原告于每月15日通过银行转账方式发放被告上月整月工资。被告2019年10月实得工资为8,225.81元，原告最后支付其工资至2019年10月31日。被告最后工作至2019年12月10日。2019年11月15日，原告在微信工作群内发布关于规范员工考勤漏打卡行为的通知，该通知显示抬头为上海漾亮生物科技有限公司(以下简称漾亮公司)。该通知内载：“自2019年11月1日起，公司集团总部及所属各事业部全体员工应严格执行钉钉考勤规则打卡……2.1外勤上班打卡标准为上班时间前到达外勤目的地后可打卡。如在外勤目的地以外的地方打卡，均视为无效打卡，扣除当日基本薪资。2.2外勤下班打卡标准为下班时间后在外勤目的地打卡完成后才可正常下班，如在外勤目的地以外的地方打卡，均视为无效打卡，扣除当日基本薪资……”2020年1月9日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其2019年10月至同年10月31日期间的工资差额、2019年11月1日至同年12月10日期间的工资、2019年10月10日至2019年12月26日期间未签订劳动合同的双倍工资、2019年10月10日至2019年12月10日期间平时、休息日、法定节假日加班工资、违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁庭审中，原告陈述，其处规定被告入职后即实行钉钉打卡考勤，因员工考勤不规范，故其以案外人漾亮公司的名义于2019年11月14日发布文件规范员工考勤，漾亮公司的法定代表人与原告法定代表人为母子关系。原告还陈述，其处规定员工间不允许谈恋爱，但其发现被告与其员工佘天立谈恋爱，且上班穿着随意，故其要求刘某某将规章制度落实到位，后刘某某于2019年12月10日口头要求被告离职，其在被告离职后将被告从钉钉考勤群内删除。被告则申请了证人刘某某到庭作证。证人刘某某到庭并陈述其原系原告处总经理，已于2019年12月18日离职；被告入职原告处担任客服咨询总监一职，其受集团董事长张燕的授权与被告约定每月工资为15,000元，但未与被告约定入职第二个月起重新约定工资。刘某某另称，被告与原告签订劳动合同时，劳动合同中的内容为空白，且原告未将劳动合同副本交予被告。刘某某还称，集团公司的韩总曾告知其不再需要被告的工作岗位，故其于2019年12月初以原告处总经理的身份告知被告其岗位原告已不需要，希望其暂时离职。被告对证人的身份予以确认，对证人证言的真实性予以确认，原告对证人的身份予以确认，对证人证言的真实性不予认可。该会于2020年4月8日作出闵劳人仲(2020)办字第330号裁决，由原告支付被告2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额2,808.67元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元、2019年10月10日至2019年12月10日期间的平时延时及休息日加班工资5,905.17元、违法解除劳动合同的赔偿金30,000元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，被告于2019年11月1日出境前往日本，于同年11月6日回国。庭审中，关于工资一节，被告为证明其每月基本工资为15,000元，提供了佘天立与人事刘舸的录音及文字资料整理件、其与人事陈园园的钉钉聊天记录打印件、工资条、佘天立与刘某某及人事刘舸的微信聊天记录打印件、离职结算单以印证，并就所提供的钉钉聊天记录及微信聊天记录当庭进行了演示。其中，工资条内载被告的基本工资15,000、考勤扣款6,774.19、实发工资8,225.81、应出勤31、实际出勤17、缺勤14。佘天立与人事刘舸的微信聊天记录显示刘舸于2019年11月15日询问佘天立其与任茹冰就该月如何排班，并告知对方做六休一，每周只能休息一天。离职结算单显示被告离职时间为2019年12月10日，11月薪资为13,920元；12月月薪15,000元/月，出勤9天，共计4,354.83元。对于佘天立与人事刘舸的微信聊天记录的真实性，原告不持异议，但称实际被告是一周休一天、一周休两天，以此轮流，不清楚人事如何与被告进行沟通。对其余证据的真实性，原告表示其均不予认可。庭审中，原告陈述，双方签订的劳动合同载明被告基本工资标准为5,000元/月,应以此标准来计算被告工资。为此，原告提供了劳动合同以印证，显示劳动合同期限为2019年10月10日起至2022年10月9日止，并约定试用期三个月，被告担任客服咨询工作，基本工资为5,000元/月等内容。对于上述劳动合同，被告表示虽然签名系其本人所签，但当时签名时劳动合同除乙方信息和落款处签名是其本人所签外，其余内容均系空白。其当时被告之该劳动合同仅用于备案，不作为正式劳动合同。其工资基数为15,000元/月。庭审中，被告另申请了证人赵某、朱某某出庭作证。证人赵某于庭审中陈述，其于2019年1月15日入职原告处，在人事岗位工作，负责招聘、签订劳动合同、社会保险及公积金的缴纳等工作。被告入职时其拿了公司统一标准格式的劳动合同版本给被告，内容就填了乙方信息、入职时间、职位和签字，其他都是空白的，其给被告进行了上班时间培训，工作时间是9点至18点，做六休一；朱某某陈述，其与被告及案外人佘天立一同入职原告处，其担任市场二部总经理，当时刘某某与三人约定，其与佘天立前三个月保底工资25,000元/月，被告工资15,000元/月，做六休一。原告认为证人赵某仅负责收集合同，无法证明最终劳动合同上没有金额，对该证人证言的证明目的不予认可；朱某某在2017年就与刘某某、佘天立是同事，先后进入原告处工作，此人与原告之前有过仲裁案件，与被告存在利害关系，且刘某某未经公司同意就私自决定被告的工资标准。被告对证人证言的真实性均不持异议。庭审中，原告提供了被告在职期间的考勤记录，并称被告于2019年10月17日、28日擅自回老家。考勤记录显示在2019年10月、11月期间，被告有部分打卡地址显示为其居住地或高速、高架上。对于考勤记录的真实性，被告不持异议，并称2019年10月17日、28日，其确未出勤，其曾向时任总经理请假。被告另称，原告一开始对考勤打卡并无规定。其居住地与原告相邻，其经常需要跑外勤前往美容院，而美容院通常10：00才开门，其为不浪费在途时间，在家中打卡后直接前往美容院。庭审中，原告提供了其处加班、调休制度，内载：“除特殊活动外，确实需要加班的，提前钉钉申请，经审批后，方可进行加班。(超过1小时的算加班)……”就上述制度，被告表示其未曾见过，并不知晓。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、《新员工管理制度入职培训》、电子回单、仲裁庭审理笔录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据原、被告提供的证据及双方庭审中的陈述，本院确认被告的月工资为15,000元，实行做六休一的工作制度。被告入职当日签署了《新员工管理制度入职培训》，内载每月按26天计算日薪等内容，故被告的正常工作日工资标准应按15,000元/26天予以计算。对于原告要求无需支付被告2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额2,808.67元、2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元的请求，根据原告提供的考勤记录，剔除被告缺勤之部分，经计算，原告应支付被告2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额1,004.91元。就被告2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资，经计算，原告本应支付的金额高于仲裁裁决，现被告未在法律规定期限内起诉，视为其同意按仲裁裁决履行，故原告有关无需支付被告2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元之诉请，因缺乏依据，本院实难支持。对于原告要求无需支付被告2019年10月10日至2019年12月10日期间平时延时及休息日加班工资5,905.17元的请求，本院认为，根据原告提供的考勤记录，经计算，原告本应支付的金额高于仲裁裁决，现被告未在法律规定期限内起诉，视为其同意按仲裁裁决履行。故原告此项诉请，因缺乏依据，本院实难支持。对于原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金30,000元的请求，本院认为，原告处原总经理刘某某于仲裁时出庭作证，称其于2019年12月初以公司不再需要被告的岗位为由通知被告离职。原告于仲裁庭审时陈述，其处规定员工间不允许谈恋爱，但其发现被告与其员工佘天立谈恋爱，且上班穿着随意，故其要求刘某某将规章制度落实到位，后刘某某于2019年12月10日口头要求被告离职。故根据本案现有证据，可以认定原告于2019年12月解除了与被告的劳动合同。根据本案目前的举证情况，无法证明原告2019年12月解除与被告的劳动关系符合法律规定，故原告应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。经计算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金12,115.32元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第四十七条第一款及第三款、第八十七条规定，判决如下：一、原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告任茹冰2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额1,004.91元；二、原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告任茹冰2019年11月1日至2019年12月10日期间的工资14,310.34元；三、原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告任茹冰2019年10月10日至2019年12月10日期间的平时延时及休息日加班工资5,905.17元；四、原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告任茹冰违法解除劳动合同的赔偿金12,115.32元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告上海西子曰医疗美容门诊部有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二〇年九月九日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。