安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终5703号 上诉人（原审被告）：桑恩权，男，1981年7月4日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 被上诉人（原审原告）：丝艾（合肥）包装材料有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区耕耘路**。 法定代表人：李大刚，董事长。 委托诉讼代理人：周俊，北京盈科（合肥）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汪舒豪，北京盈科（合肥）律师事务所实习律师。 上诉人桑恩权因与被上诉人丝艾（合肥）包装材料有限公司（以下简称丝艾包装公司）劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月14日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 桑恩权上诉请求:1.依法改判丝艾包装公司支付桑恩权违法解除劳动合同经济补偿金39984元、拖欠的工资4200元、2018年年终奖金4625元；2.改判丝艾包装公司承担一审、二审诉讼费用。事实和理由：第一，依据监控视频图像和双方谈话录音证据，不能认定桑恩权在禁止区域内吸烟和携带手机进入生产区域，不能认定桑恩权违反了公司规章制度，更不能作为解除劳动合同的合法依据。丝艾包装公司以两次书面警告构成严重违反规章制度为由解除劳动关系。对于第一次书面警告，桑恩权已经向公司回复提出异议，当时是因为公司擅自调岗，双方未协商一致，桑恩权明确拒绝调岗，公司就此认定桑恩权不按排班表出勤，给予桑恩权书面警告，没有事实依据。后丝艾包装公司以桑恩权携带手机进入生产区域为由发出了第二次书面警告，桑恩权对此不予认可。此后丝艾包装公司又以桑恩权在吸烟室外吸烟，违反员工手册为由给予桑恩权书面警告。但根据视频内容，无法确认吸烟室门口坐着的是桑恩权本人，一审当庭未播放视频，就认定是桑恩权，没有事实依据。从视频内容来看，监控并非完全针对吸烟室，从视频显示的时间段来看，是凌晨四五点，距离较远，光线昏暗，图像模糊，视频中人员均穿的是公司统一的工作服，认定视频中人员是桑恩权本人，过于牵强。退一步说，即便是在吸烟室门槛上吸烟，丝艾包装公司作出解除劳动合同的处罚也过于苛刻。用人单位和劳动者之间的关系中，劳动者处于明显弱势，用人单位在对相关规章制度的执行中，肆意扩大处罚范围，以解除劳动合同作为手段，劳动者的合法权益无法得到保障。综上，在吸烟事实认定错误的情况下，严重违纪的事实认定也是错误的，丝艾包装公司单方解除合同属于违法解除劳动合同。 第二，桑恩权工资单每月工资组成均有上月岗位补贴600元，但自2018年8月起，上月岗位补贴就未足额发放。丝艾包装公司称2019年之前该部分是根据每月机台的绩效考核成绩确定如何芳芳，并非固定金额。但实际上，自2015年11月开始至2018年8月每个月的工资组成中，该部分金额一直是固定的。且丝艾包装公司提交的考核计算表无桑恩权签字确认，不能作为真实有效的考核记录，不能作为岗位补贴支付的真实依据。至于工资表中注明的5个工作日内提出工资异常说明，自2018年8月工资收入减少后，桑恩权多次与公司领导沟通，并以书面形式递交了异议，但印刷经理给予答复是不想干就离开，这些证据都在丝艾包装公司手中，桑恩权未对此进行录音录像，无法举证。一审判决以该注明条款剥夺劳动者要求补发工资的权利，不符合保护劳动者的精神。 第三，丝艾包装公司陈述桑恩权日常表现较差，在工作期间经常脱岗不服从管理，违规使用手机、禁区内吸烟等，综合考评为等级F。但丝艾包装公司提供的书面警告等材料，不足以证明桑恩权2018年期间的表现不符合考核合格所应发年终奖金的条件。丝艾包装公司未能提供证据证明2018年同岗位年终奖的具体金额，仲裁裁决丝艾包装公司支付4625元是正确的。丝艾包装公司所谓的工作表现评估表，无桑恩权签字，不能作为真实有效的考核记录，不能作为年终奖发放的真实依据，仅仅是用人单位违法任意扣减年终奖的人为制造的借口。用人单位在劳动关系中是强势的，如果按照一审判决的逻辑，任何一个单位都可以利用强势地位单方制作工资表任意减少员工工资。 综上，请求二审法院查明事实，依法改判支持桑恩权的各项请求。 丝艾包装公司辩称，一审判决符合事实、适用法律正确，应当予以维持。第一，桑恩权屡次违反丝艾包装公司管理制度，被丝艾包装公司处罚继而解除劳动合同，符合劳动合同法，属于合法解除，丝艾包装公司无须支付任何经济补偿。第一次书面警告时，桑恩权消极怠工的行为已经持续很久了，2019年2月、3月更是长时间脱岗、不服从管理擅自换班，属于员工手册较重违纪中4、19项规定的行为，丝艾包装公司给予书面警告符合制度规定。双方合同约定桑恩权是印刷工，不存在调岗的事实。第二次书面警告是因为桑恩权违反规定携带手机进入车间，属于员工手册较重违纪的第7项规定的行为。第三次解除合同处理，在存在前面两次书面警告的情况下，桑恩权在吸烟室外吸烟，属于严重违纪行为第6项规定的行为，可以直接解除劳动合同，加上已经有两次书面警告，亦符合可以解除劳动合同无需支付经济补偿金的情形。综上，丝艾包装公司解除劳动关系是合法解除，无需支付任何经济补偿金。至于视频清晰度问题，根据丝艾包装公司证据22可以看出，桑恩权认可视频中是其本人，承认在吸烟室外吸烟的事实。在一审庭审期间，桑恩权也承认吸烟的是其本人。现在以视频不清晰为由主张不是其本人，是在虚假陈述。丝艾包装公司的主营业务是印刷，会大量使用油墨，属于重点防火单位，这也是为何专门设置吸烟室的原因，一旦产生消防隐患，后果不可设想。桑恩权作为老员工，明知故犯，严重不遵守规章制度。 第二，丝艾包装公没有克扣桑恩权工资。上月岗位补贴并非固定工资，而是根据桑恩权所在机台上月的生产情况考核得出的。2018年7月、9月、10月、12月因桑恩权所在的机台考核不达标，体现在2018年8月、10月、11月及2019年1月工资中所有人员上月岗位补贴均减半支付，并非桑恩权一人。一审期间丝艾包装公司提交了同机台所有员工工资记录，可以证明该事实。2019年丝艾包装公司施行了新的绩效办法，岗位补贴已经纳入绩效奖金，不再单列，所以不存在拖欠工资的情况。丝艾包装公司新的工资结构已经实行半年以上，桑恩权未提出过异议，早已超过了一个月的实际履行期。关于劳动报酬，丝艾包装公司只需要按照劳动合同约定支付，超出合同标准的部分，是由丝艾包装公司自主决定的，每月工资先发放、后桑恩权签署工资单，已经给予提出异议的途径，但桑恩权未提出异议，应视为对工资的认可。 第三，丝艾包装公司依据部门对员工的考核结论支付相应比例的年终奖，并无不当。年终奖是丝艾包装公司对员工一年工作成果的考察和奖励，与员工的考察结果挂钩是完全合理的行为，丝艾包装公司有权对员工进行考核，丝艾包装公司有权决定年终奖的发放，并不违法。由于每年效益补贴不同，年终奖是否发放、年终奖金额多少亦不相同，不能用上年度的标准作为支付的依据。丝艾包装公司一直严格遵守法律法规，按照应发工资全额缴纳五险一金，不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。桑恩权实际上早就不想继续工作，多次表达只要给予其补偿就可以办理辞职手续。公司出台的员工手册，几百名员工都签收了，只有桑恩权拒收，可见其不服从管理的情况。综上，请求驳回桑恩权的全部请求。 丝艾包装公司向一审法院起诉请求：1.判决丝艾包装公司与桑恩权的劳动关系于2019年6月18日解除；2.判决丝艾包装公司无需向桑恩权支付工资4200元；3.判决丝艾包装公司无需向桑恩权支付年终奖奖金4625元；4.判决丝艾包装公司无需向桑恩权支付经济补偿金39984元；5.判决桑恩权承担本案的诉讼费用。 一审法院认定事实：1.劳动合同签订情况：2011年11月2日，丝艾包装公司（用人单位）与桑恩权（雇员）签订《雇佣合同》，约定桑恩权入职丝艾包装公司，合同期自2011年11月2日至2014年11月1日止；试用期4个月。试用期工资每月1300元；试用期结束后，每月工资为1300元，雇员每年可以获得1300元的附加月工资，该工资以雇员为雇主所提供的全年工资为基础。2014年双方续签合同，合同期限自2014年11月2日至2017年11月1日。2017年10月13日，双方再次签订《雇佣合同续签协议》，约定双方签订无固定期限劳动合同，自2017年11月2日起生效，工作岗位为印刷工，每月工资为2650元，雇员在提供全年工作的基础上，在次年1月31日前可以获得一个月基本工资的附加月工资。 2.工资组成及发放情况：桑恩权在职期间工资构成为月工资+午餐补贴+夜班津贴+加班费+绩效奖金+上月岗位补贴等。丝艾包装公司每月均向桑恩权发送该月度核发工资的工资单，包括工资构成明细及具体金额，桑恩权在每个月的工资单签收表中均签字确认，工资单签收表中载明“本人以领取本月工资单并知悉收入明细，自领取之日起5个工作日内无异议，即默认本月工资薪金及其他收入明细无误，若有异议，请在5个工作日内以书面《工资异常说明》申请，经由部门负责人签字审阅后交与人事部……”，桑恩权在职期间并未就其工资发放情况提出书面异议。 3.员工手册：2019年2月27，丝艾包装公司对《员工手册》开会征询意见，桑恩权在会议签到记录表中签字表示到会，该《员工手册》于2019年3月1日起施行。主要内容为：根据公司的安全管理或车间管理规定，未经批准携带手机进入车间或未在指定区域使用手机属于较重违纪；在禁止区域内吸烟属于严重违纪。员工犯有严重违纪一次，视为严重违反公司规章制度，给予立即解除劳动合同处分，且无任何补偿金；十二个月内累计两次书面警告的员工，视为严重违反公司规章制度，给予立即解除劳动合同处分，且无任何补偿金。丝艾包装公司向员工发放了《员工手册》，并将手册内容在公告栏张贴公示。另，根据丝艾包装公司提供的照片、视频显示，生产区域及吸烟室外墙均张贴了公示，入生产区域禁止吸烟，严禁在吸烟室以外的地方吸烟。 4.处分情况：2019年3月11日，丝艾包装公司以桑恩权多次擅自离开工作岗位到其他区域，知晓部门排班时间不按照排班时间出勤，擅自换班为由向其出具了书面警告。2019年6月17日，丝艾包装公司以桑恩权携带手机进入生产区域为由，对其进行书面警告。 5.解除劳动合同情况：2019年6月18日，丝艾包装公司向桑恩权发出《解除劳动合同通知》，告知桑恩权已经累计达到两次书面警告，此外于2019年5月28日在禁止区域内吸烟，属严重违纪行为。因其屡次严重违反公司规章制度，已达到解除劳动合同的条件，公司决定于2019年6月18日解除与桑恩权的劳动合同。 6.仲裁情况：2019年7月16日，桑恩权以丝艾包装公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、裁决桑恩权与丝艾包装公司解除劳动合同关系；二、裁决丝艾包装公司支付桑恩权2018年8月至2019年6月间拖欠的工资23981.87元；三、裁决丝艾包装公司补发桑恩权2018年年终奖金6500元；四、裁决丝艾包装公司支付桑恩权2019年半年年终奖金4250元及半个月13薪工资1500元；五、裁决丝艾包装公司支付桑恩权经济补偿金55003.41元。该仲裁委员会于2019年11月4日作出（2019）合劳人仲案字第1432号仲裁裁决书，裁决：一、确认桑恩权与丝艾包装公司之间的劳动关系于2019年6月18日解除；二、丝艾包装公司在本裁决书生效之日起十日内一次性支付桑恩权工资4200元；三、丝艾包装公司在本裁决书生效之日起十日内一次性支付桑恩权2018年年终奖奖金4625元；四、丝艾包装公司在本裁决书生效之日起十日内一次性支付桑恩权经济补偿金39984元；五、驳回申请人桑恩权的其他仲裁请求。后丝艾包装公司不服仲裁裁决，于法定期限内诉至法院，要求判如所请。 7.其他情况：2018年7月、9月、10月、12月桑恩权所在的机台考核不合格，所在的机台所有人员上月岗位补贴均减半支付。2019年1月开始，丝艾包装公司实行新的绩效考核制度，上月岗位补贴并入上月绩效奖金，不再发放上月岗位补贴，桑恩权所在机台其他人员工资表中该项补贴亦均显示为0。 一审法院认为，桑恩权入职丝艾包装公司，双方建立了劳动关系。据此，双方的权利义务受我国劳动法律、法规的调整。 关于丝艾包装公司诉请双方劳动关系于2019年6月18日解除问题。（2019）合劳人仲案字第1432号仲裁裁决书已裁决：确认桑恩权与丝艾包装公司之间的劳动关系于2019年6月18日解除，对该项裁决桑恩权未提起诉讼，视为认可该仲裁裁决项，故一审法院确认桑恩权与丝艾包装公司的劳动关系于2019年6月18日解除。 关于丝艾包装公司是否需要向桑恩权支付经济补偿金的问题。从丝艾包装公司提供的证据可以证明，桑恩权在工作中存在携带手机进入生产区域、在禁止区域内吸烟等违反公司规章制度的情况，丝艾包装公司曾于2019年3月11日、2019年6月17日两次向桑恩权发出书面警告处分，根据2019年3月份印制的《员工书册》，丝艾包装公司于2019年6月18日向桑恩权发出《解除劳动合同通知》。一审法院认为，丝艾包装公司制定修改《员工书册》时召开全体会议讨论征询意见最终确定，后又向全体员工发放，并在单位公示栏进行公示，根据《员工手册》所规定的内容，桑恩权在工作中存在携带手机进入生产区域、在禁止区域内吸烟等属于严重违反公司规章制度的行为，丝艾包装公司依照《员工手册》解除与桑恩权的劳动合同，具有事实和法律依据，因此，丝艾包装公司无需向桑恩权支付经济补偿金。 关于丝艾包装公司是否需要向桑恩权支付拖欠的工资问题。桑恩权认为，其每月工资组成部分有上月岗位补贴600元，但自2018年8月起上月岗位补贴未足额发放，因此要求丝艾包装公司补发该部分工资。根据丝艾包装公司提供的证据可知，上月岗位补贴系与职工的岗位工作情况和机台考核结果挂钩，桑恩权及其所在的机组因考核不达标，桑恩权及同机组其他人员2018年7月、9月、10月、12月岗位补贴均减半支付。另，2019年1月开始，丝艾包装公司实行新的绩效考核制度，上月岗位补贴并入上月绩效奖金，不再发放上月岗位补贴，桑恩权所在机台其他人员工资表中该项补贴亦均显示为0，并非仅为桑恩权一人。再者，丝艾包装公司制作的每个月份的工资单签收表均有包括桑恩权在内的劳动者本人的签字确认，如有异议，在5个工作日内书面提交《工资异常说明》，但桑恩权并未举证证明其提出过异议，且该各月工资也已实际发放，视为桑恩权认可工资发放数额。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。丝艾包装公司作为用人单位，有权根据劳动者的实际表现决定绩效工资的金额及发放与否，也有总体不降低劳动者收入的情形下调整薪资结构的用工自主权，现丝艾包装公司根据桑恩权所在机台的工作表现减半发放部分补贴不违反法律规定，另自2019年1月起桑恩权已经实际履行变更薪资结构后的劳动合同超过一个月，该薪资机构的调整亦不违反不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，故变更后的劳动合同已经生效，现桑恩权认为丝艾包装公司拖欠其工资，一审法院不予支持。 关于丝艾包装公司是否需要向桑恩权支付年终奖的问题。年终奖是用人单位对劳动者一个整的年度内完成工作任务及其工作表现所进行考核后的奖励，公司享有自主决定权。丝艾包装公司与桑恩权均未举证证明公司对年终奖发放的条件、发放数额等做出相应的约定，但桑恩权在工作中存在携带手机进入生产区域、在禁止区域内吸烟等违反公司规章制度的情况，且综合考评为等级F,丝艾包装公司根据自我管理标准未向桑权发放年终奖不违反法律规定，现桑恩权要求丝艾包装公司支付年终奖，一审法院不予支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决：一、确认丝艾（合肥）包装材料有限公司与桑恩之间的劳动关系于2019年6月18日解除；二、丝艾（合肥）包装材料有限公司无须向桑恩权支付工资4200元；三、丝艾（合肥）包装材料有限公司无须向桑恩权支付年终奖奖金4625元；四、丝艾（合肥）包装材料有限公司无须向桑恩权支付经济补偿金39984元。案件受理费10元，减半收取为5元，由桑恩权承担。 二审期间，双方当事人均未提交新证据。对一审法院所认定的双方当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，关于丝艾包装公司应否支付经济补偿金问题。丝艾包装公司于2019年6月18日向桑恩权发出了解除劳动合同通知书，通知书上列明桑恩权已经被处以两次书面警告、桑恩权在禁止区域内吸烟属于严重违纪行为，丝艾包装公司据上述情形解除了双方之间的劳动关系。桑恩权虽对前面两次书面警告不予认可，但对丝艾包装公司提交的2019年6月6日谈话录音的真实性不持异议，在谈话录音中桑恩权陈述“这里面没地方坐，我要坐到门槛上去坐着”，承认了其在吸烟室外吸烟的事实。根据丝艾包装公司2019年3月制定修改的员工手册内容，在禁止区域内吸烟属严重违纪，员工犯有严重违纪一次，丝艾包装公司可以立即解除劳动合同。该员工手册已经全体员工大会讨论通过，并且在单位进行了公示，故本院认为，该员工手册具备内容合法、制定程序民主、公示或告知劳动者等条件，能够适用到丝艾包装公司的用工管理中，现桑恩权严重违纪一次，丝艾包装公司根据该员工手册解除双方之间的劳动关系属于合法解除，无须支付桑恩权经济补偿金。 关于丝艾包装公司有无拖欠工资的问题。桑恩权主张丝艾包装公司拖欠了工资组成中的上月岗位补贴，一审中丝艾包装公司已经就此提交证据证明了上月岗位补贴与机台考核结果挂钩且2019年起该部分已经并入上月绩效奖金中，一审法院据此结合法律法规规定认为丝艾包装公司不存在拖欠工资情形，并无不当，本院予以确认。 关于丝艾包装公司应否支付年终奖的问题。在双方均未能举证双方对年终奖发放的条件、金额进行约定的情况下，丝艾包装公司根据自身经营情况、员工表现情况等发放奖金系额外对职工的奖励，现桑恩权认可丝艾包装公司已经发放了2018年度的年终奖，但是认为未足额发放，无事实和法律依据，一审法院不予支持，并无不当，本院予以确认。 综上，桑恩权的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由桑恩权负担。 本判决为终审判决。 审判长  张长海 审判员  马枫蔷 审判员  方玮韡 二〇二〇年九月二十三日 法官助理丁玉洁 书记员陈晓妹 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。