北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0108民初57479号原告：刘凯，男，1990年7月20日出生，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：刘璨（刘凯之妻）。被告：乐融致新电子科技（北京）有限公司，住所地北京市海淀区西北旺镇百旺创新科技园永捷南路**院**楼**505。法定代表人：毛丙龙，经理。被告：乐视新生代（北京）文化传媒有限公司，住所地北京市朝阳区姚家园路****楼**商业**-103。法定代表人：朱鹏博，总经理。委托诉讼代理人：刘颖，女，该公司法务。原告刘凯诉被告乐融致新电子科技（北京）有限公司（以下简称乐融公司）、被告乐视新生代（北京）文化传媒有限公司（以下简称乐视公司）劳动争议一案，本院于2019年9月24日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告刘凯及其委托诉讼代理人刘璨、被告乐视公司的委托诉讼代理人刘颖均到庭参加了诉讼。被告乐融公司经传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。刘凯向本院提出诉讼请求：要求乐融公司与乐视公司：1、共同向我支付2017年5月10日至2019年1月14日期间年度绩效奖金147525元；2、共同承担本案诉讼费用。事实和理由：我于2017年5月10日至2019年1月14日在乐视公司、乐融公司任后端开发工程师职务，2017年5月10日至2018年4月10日基本月薪薪资为税前28000元（底薪），2018年4月11日至2019年1月14日调整月薪薪资为税前31000元（底薪）。根据双方劳动合同、录用通知函以及《绩效管理制度》（乐网人字制[2018]00lvl.0)，年度绩效奖金基数为2个月基本工资，实际发放奖金=奖金基数*个人绩效等级。2018年7月公司曾启动绩效评估程序，此次评估中我考核结果为A，但绩效奖金迟迟未发。2019年1月10日，在职员工获得发放绩效奖金，但无正当理由扣发了我绩效奖金。乐视公司与乐融公司均为乐视网信息技术（北京）股份有限公司直接或间接控股公司，二者为关联关系单位。2017年5月10日至2019年1月14日期间，我与乐视公司、乐融公司分别签订劳动合同，但工作地点、工作内容同一，两家公司存在混同用工关系，应就绩效奖金给付承担连带责任。现我不服仲裁裁决结果，故诉至法院，请求法院支持我的诉讼请求。乐融公司提交书面意见辩称，2018年8月21日，我公司与刘凯签订《劳动合同》，约定刘凯于我公司处任职，双方与乐视公司签署《三方协议书》，约定三方确认，刘凯与乐视公司劳动关系存续期间，乐视公司已经依法支付了刘凯的各项薪酬待遇、福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、加班费、奖金、带薪年休假等，无任何未结算事宜，甲乙双方无任何争议。由此可知，刘凯2018年8月21日方入职我公司，对于刘凯与我公司签署劳动合同之前绩效奖金问题，各方并无争议，我公司不存在给付义务。关于刘凯入职我公司后的也即2018年8月21日后的绩效奖金，由于公司的政策未参与评定的不得发放，刘凯并未参与2018年年度绩效考核工作，故刘凯要求我公司支付其2018年度绩效工资并无事实依据及法律依据，请贵院依法裁判驳回刘凯的全部诉讼请求。乐视公司辩称，2017年5月10日，刘凯与我公司签订《劳动合同》，约定刘凯于我公司处任职。2018年8月21日，双方与乐融公司签署《三方协议》，该协议中约定有：“三方确认乙方与甲方劳动关系存续期间，甲方已经依法支付了乙方的各项薪酬待遇、福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、加班费、奖金、带薪年休假等，无任何未结事宜，甲乙双方无任何争议”。我公司认为协议签署各主体均为独立民事主体，且不存在欺诈胁迫等情形，该协议应为合法有效之协议，加之刘凯与我公司劳动合同已经终止，故刘凯向我公司主张2017年5月10日至2019年1月14日年度绩效奖金缺乏事实依据及法律依据，请贵院依法裁判驳回刘凯的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2017年5月10日刘凯入职乐视公司，双方签订了期限自2017年5月10日至2020年6月20日期间的劳动合同，第6.1条约定“乙方（刘凯）的劳动报酬详见乙方签字确认的《录用通知函》。续签或转签劳动合同的，劳动报酬按照上—期劳动合同的规定执行，如双方对劳动报酬另有约定的，可以签订新的《薪酬确认书》。”该劳动合同附件一《录用通知函》载明薪资为“1、基本税前年薪：您的基本月薪资为税前28000元人民币（底薪），您的基本税前年薪为12个月的基本月薪资。……2、年度绩效奖金基数：税前56000元人民币，本部分绩效奖金为不固定的浮动项目，实际绩效奖金将根据您的个人绩效等级和所在组织的绩效评价结果按照公司的绩效考核管理制度计算发放。绩优员工最高有机会获得4倍基本月薪资的年度绩效奖金。”关于刘凯月基本工资的数额：2017年5月10日至2018年4月10日每月28000元，2018年4月11日至2019年1月14日期间每月31000元。2018年8月21日乐视公司（甲方）、刘凯（乙方）、乐视致新电子商务（北京）有限公司[丙方、后更名为本案被告乐融致新电子科技（北京）有限公司]签订《三方协议书》，载明：“13.甲乙双方共同确认：乙方自入职甲方之日起至2018年8月20日止与甲方存在劳动关系。14.甲乙丙三方一致同意：甲方与乙方于2018年8月20日解除劳动关系；并于2018年8月21日与丙方建立劳动关系，乙方在丙方处办理入职手续，并签订书面劳动合同。乙方入职甲方时提供给甲方的入职材料和相关信息资料视同已提供给丙方，乙方向丙方承诺该等材料的真实性、合法性、完整性。乙方承诺，在丙方工作期间，严格遵守法律法规及丙方的各项规章制度，服从丙方的管理，否则丙方有权依据相关规定对乙方进行处理。15.乙方劳动关系转移至丙方后，乙方与甲方签订的一切法律有效文件包括并不仅于劳动合同、保密及竞业限制协议、其它协议及所包含的所有附件等变更为与丙方的约定，由丙方履行用人单位的法定义务，向乙方支付薪资福利待遇、缴纳五险—金等。甲方与乙方原劳动合同中约定的薪资保持不变、福利待遇（包括但不限于交通补助、通讯补助）标准保持不变，福利待遇的具体享受方式以丙方规定为准；其他权利义务等劳动合同内容以乙丙双方签订的书面劳动合同及附件为准。16.甲乙丙三方共同确认：甲方与乙方解除劳动关系，甲方无须因解除双方劳动合同而支付给乙方任何的经济补偿金；乙方在甲方的工作年限承继至丙方，丙方认可并同意作为乙方在丙方的工作年限，乙方的司龄开始日期为：5/10/2017。三方确认：乙方与甲方劳动关系存续期间，甲方已经依法支付了乙方的各项薪酬待遇、福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、加班费、奖金、带薪年休假等，无任何未结事宜，甲乙双方无任何争议。”针对第16条的法律效力，刘凯主张为格式条款，签字时公司并未提示，当时是一批人员一起签订，直至诉讼庭审时才知道该条内容，且其处于弱势地位无权选择是否签订；另主张薪酬福利已经结清的内容与事实不符，属于免除用人单位的法定责任，故应为无效。2018年8月21日刘凯与乐视致新电子商务（北京）有限公司[后更名为本案被告乐融致新电子科技（北京）有限公司]签订了期限自2018年8月21日至2020年6月20日期间的劳动合同。刘凯主张其工资发放周期为每月10日发放上上月21日至上月20日的工资，乐视公司向刘凯发放工资、缴纳社会保险至2018年8月，此后由乐融公司发放工资、缴纳社会保险。因刘凯以个人原因提出辞职，双方劳动关系于2019年1月14日解除。刘凯在职期间，乐视公司与乐融公司均未向其支付年度绩效奖金。刘凯针对年度绩效奖金的主张提举了以下证据：1、电子邮件打印件。显示2018年7月11日“新乐视人力资源部”向“WE”发送主题为“2018年上半年绩效评估启动”的电子邮件，内容为“现在公司启动2018年上半年绩效评估，……我是否需要参加评估：6月1日之后入职的员工，不参加本次绩效评估。……我需要做那些工作:填写附件中的《绩效评估表》，总结自己上半年的主要工作和完成情况并打分；于7月17日前，邮件发送给您的直接上级。后续有哪些环节：您的直接上级将对您的工作进行考核评价（7月18日-7月24日）；以一级部门为单位，根据考核结果分布要求，确定每位员工的绩效考核等级（7月25日-7月31日）；公司确认员工考核结果（8月1日-8月7日）；绩效结果沟通、绩效申诉（8月8日-8月22日）。绩效考核结果的应用：上述考核环节结束后，奖金发放日在职的标准绩效考核的人员将发放绩效奖金。每半年度的绩效奖金以1个月工资为基数，乘以个人绩效系数和组织绩效系数计算并发放。参与专项绩效考核的人员，……”乐视公司认可该证据真实性，乐融公司表示当时刘凯并非其公司员工，故无法核实该证据真实性。2、《新乐视规章制度管理规定-绩效管理制度》，载明自2018年2月26日实施，适用范围为“本制度适用于新乐视及其直接或间接控股公司，包括但不限于乐视网、乐视致新、乐视云计算、乐视新生代、新乐视智家等”。第四章第二条第（四）项载明：“员工（非经营损益主体）：1.考核内容：考核内容为员工个人的业绩目标。员工个人的业绩目标根据其实际工作内容和部门对其岗位要求确定。2.考核周期：半年度。3.绩效合约：各业务线根据其特点，确定员工绩效合约签署的方式。4.激励方式：以2个月基本工资，作为奖金基数。(1)实际奖金=奖金基数*组织绩效达成系数*个人业绩系数。(2)组织绩效达成系数为所负责部门组织绩效合约的达成情况，即KPI得分*100%。经营业绩达成低于30%，即KPI得分低于30分，奖金系数为零。(3)个人业绩系数，根据个人绩效考核成绩确定。具体为：绩效等级为A+、A、B、C、D对应的绩效系数分别为2、1.5、1、0.5、0”。乐视公司与乐融公司均认可该证据真实性。刘凯主张其按照两个月基本工资为基数、个人考核系数1.5（绩效等级A）主张本案期间的年度绩效奖金。乐视公司主张2018年上半年刘凯所在部门的组织绩效达成系数为0.8，其他期间其公司整体没有启动绩效考核。刘凯认可其所在部门2018年上半年组织绩效达成系数为0.8，但表示其他期间公司未启动绩效考评，故其余期间其要求按照1核算组织绩效达成系数。3、录像。（1）刘凯主张为2019年1月11日其与所在部门行政秘书丁某之间的对话。显示为：“刘：想问下奖金的事情。丁：问下薪酬的同事，我不了解奖金的事情”。（2）刘凯主张为2019年1月11日乐视大厦×室（薪酬绩效部门办公室），其与同事姜某向三名薪酬工作人员之间的对话，因之前未有过接触，故不清楚三人姓名（分别以甲、乙、丙指代），刘凯主张2017年5月10日至2019年1月14日期间，社保、公积金事宜均在乐视大厦3层办理，其他薪酬等人事相关事宜均在乐视大厦16层办理。录像内容显示为：“刘凯：昨天来跟您说过，昨天咱不是发了18年上半年绩效吗。甲：嗯，对。刘凯：我们两个也是当时都参评了。甲：但是，但是是这样，就是因为现在公司情况也比较特殊。刘凯：公司的情况是特殊，但是问题是我们当时都参评了，也各种交了材料，绩效也签了字。姜：我们工作都挺辛苦的。甲：现在之所以公司拿出这笔钱，也是为了能激励员工能更好地为公司服务。刘凯：但是那是属于18年上半年的奖金，当时我也签了那个A的字，大家也都评了来回走了流程，这是公司发邮件说的事情。乙:当时只是走流程，并不是一定。刘凯：但是我交了确认单。乙：不是交了确认单就一定发。……甲：当时政策也说得很清楚，如果你不在的就不发了。刘凯：但是我现在还在职啊。甲：之所以发这钱，还是为了激励后边为公司服务。刘凯：……这个绩效是基于什么，是基于18年的绩效发的呀。……乙：本身奖金这个东西，每个公司有它自己的制度，当时是，是说参评。……公司的实际情况就是这个样子，这个情况我们也都清楚，在资源有限的情况下，肯定仅给在职的人员。而且是为了激励以后的工作。……姜某：之前有这么多的条文是有绩效的，现在确实也是发2018年上半年的绩效，别的同事都发了，只有我们两个人没发。刘凯：当然也有其他离职的同事跟咱一样也是没发的。甲：这个肯定都是统一的，不会说把你们两个人择出来。……姜某：其实我们还是在职的，邮件里写的，发这个绩效的时候是离职才不会发。但是我们现在还是在职的。乙：您说的是哪个邮件啊。姜某：是当时去参加。丙:二位，她们解决不了这个问题，你们是哪个部门的，向领导反映一下，尽量地往上去捅。你说的这些情况我都了解，你现在跟他们说这个事不work。刘凯：可是我们hrbp让我来找薪酬。您是？丙：我是绩效的同事。姜某：那我们之前的绩效您那都有是吗？丙：如果你要查绩效结果，我这有。姜某：能看一下吗。丙：我回头可以帮你们查一下，但是你这个情况我知道，因为新生代那个有些同事在离职流程中，所以那个奖金没有，是吧。刘凯：是这个情况。丙：这个我知道。姜：我们觉得，虽然是在离职流程中，但是我们确实还是在职的。丙：是，这个情况我知道。所以我的建议是说在我评价范围内影响的这个结果，这个结果就这样，它现在是不太尽如人意的，如果大家有机会找到上层的领导或说您部门的负责人去反应一下，可以再去尝试一下，……丙：您工号是多少？丙：当时有给大家绩效反馈吗？刘凯：给了，签过字了。丙：那那个结果是没问题的。刘凯：我能再看一下您这的备份吗？丙：我这是有一个结果，您肯定不是因为是D所有没有吧。刘凯：肯定不是。但是是签了A的确认单。丙：那就没问题了。姜某：我领导跟我说是B。丙：那就是B。后来没改过。不是因为你绩效的原因。……我这只有一个表。……您工号是多少？刘凯：L×。丙：这是您的个人绩效。对。您工号是多少。姜某：L×。丙：你是B。刘凯：其实就是咱们知道的那个结果，一个A，一个B。丙：对，对，这与您二位的绩效没有关系。建议你们和部门再反映一下。……”乐视公司表示录像时刘凯已与其公司不存在劳动关系，故无法核实该证据真实性。乐融公司认可该证据真实性，表示三名人员确系其公司员工，但均早已离职，故无法核实谈话内容情况。乐融公司提交书面意见称“2018年8月至2019年1月之间，被告（乐融公司）曾向被告所属员工发放过绩效奖金，但并未向原告进行发放，原因系由于原告未曾参加被告方公司绩效考核工作，而依据被告公司的管理制度，未参与本次绩效考核的公司不得向其发放绩效奖金，且由于公司经营状况确属困难，更无法支付未参与绩效评定的员工绩效奖金”。刘凯主张，其未参加绩效考核系因公司未组织绩效评定，导致发放条件不成立，故应向其支付年度绩效奖金。针对乐融公司与乐视公司的关系，刘凯主张为关联公司，均为乐视网信息技术（北京）股份有限公司间接持股的公司，2017年5月份-2017年8月其办公地点在北京市朝阳区达美大厦工作，其他期间均在乐视大厦×层工作，行政部门人员（行政秘书）均为同一团队，其在两家公司工作期间社保、公积金均在乐视大厦3层办理，其他薪酬等相关事宜均在乐视大厦×层办理，其在两家公司工作期间工作内容一致，汇报领导一直为汪某，汪某早于其离职，两家公司存在混同用工。乐视公司主张与乐融公司确存在关联关系，但是没有利用关联关系损害刘凯的利益，两家公司均系独立经营的法人实体，其公司曾在北京市怀柔区、北京市朝阳区达美大厦办公，现在办公地点在乐视大厦12层，因相应人员离职故无法核实是否在乐视大厦×层办过公；刘凯的上级领导为汪某，汪某2017年2月入职其公司，2018年8月20日汪某与其公司解除劳动合同，2018年8月21日汪某转签劳动合同到乐融公司。两家公司的人员、管理不存在混同，有不同的人事负责两家公司的事务，故并不存在混同用工情况。刘凯以要求乐融公司与乐视公司支付绩效奖金等为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2019]第8005号决定，载明刘凯收到书面通知，无正当理由拒不到庭，视为撤回仲裁申请。后刘凯再次向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求乐融公司与乐视公司支付年度绩效奖金并承担连带责任，该委作出京海劳人仲不字[2019]第1247号不予受理通知书，决定不受理。刘凯不服该决定，于法定期限内提起诉讼。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”本案中，乐视公司、乐融公司分别与刘凯签订了书面劳动合同，三方之间签订有三方协议，明确了2018年8月20日与乐视公司解除劳动关系、2018年8月21日与乐融公司建立劳动关系、工作年限连续计算的情况，经审查，相应期间刘凯的工资发放主体、社会保险缴纳主体，均与劳动合同的主体相一致，故本院认定2017年5月10日至2018年8月20日刘凯与乐视公司存在劳动关系，2018年8月21日至2019年1月14日刘凯与乐融公司存在劳动关系。乐视公司与乐融公司为关联公司，刘凯主张两家公司存在混同用工情况，但未能举证证明存在“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠”的情况，故对其所持混同用工的主张，本院不予采纳。关于年度绩效奖金。首先，依据刘凯的薪酬确认书及适用的绩效管理制度可见，年度绩效奖金为不固定的浮动项目，发放情况取决于个人绩效考核成绩、所在部门经营业绩情况，属于带有奖励激励性质的报酬。进而，关于2017年5月10日至2018年8月20日期间的年度绩效奖金。本案三方当事人签订的三方协议中，明确载明乐视公司与刘凯针对奖金等无任何未结事项，双方无任何争议，内容表述不存在歧义，刘凯作为完全民事行为能力人，虽表示处于弱势地位无权选择是否签订，但未举证证明存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，故其理应知悉并须承担签字行为应承担的法律后果。另考虑到年度绩效奖金为浮动项目，且刘凯此前收到的邮件中亦明确载明了奖金发放的人员范围，故对签署三方协议的后果其应当有所预判。考虑到三方协议内容综合体现为劳动关系的解除及相关权利义务、工作年限的连续计算、后续就业机会的提供等各有进退的重要内容，故各方当事人理应是在对协议内容进行综合审慎判断的情形下决定是否签订，且刘凯具备对其本人奖金待遇的处分权，故刘凯所持协议内容无效的主张，本院不予采纳。综上，对刘凯要求乐视公司与乐融公司共同支付其关于2017年5月10日至2018年8月20日期间的年度绩效奖金的请求，本院不予支持。最后，关于2018年8月21日至2019年1月14日期间的年度绩效奖金。乐融公司向部分员工发放过上述期间的年度绩效奖金，虽主张因刘凯未参与绩效评定而无法向其发放，但作为负有管理责任的用人单位一方，未能就其公司年度绩效奖金考评工作的开展情况、未参加考评的后果提示、发放年度绩效奖金的前提条件、以及确立年度绩效奖金适用的系数及依据提举证据，且无正当理由拒不到庭应诉，未能就此作出相应陈述，应承担相应的不利后果。鉴于刘凯未能就2018年8月21日至2019年1月14日期间其存在超过评价基准值的个人业绩或表现提举证据，其按照1.5测算缺乏依据，本院不予采纳，故本院参照评价基准值1作为其该段期间的个人绩效系数。鉴此乐融公司应向刘凯支付2018年8月21日至2019年1月14日期间年度绩效奖金25180.08元。该段期间刘凯与乐视公司不存在劳动关系，其要求乐视公司共同支付该段期间年度绩效奖金缺乏依据，对其请求本院不予支持。被告乐融公司无正当理由，拒不到庭参加诉讼，不影响本院依据查明的事实作出裁判。综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：一、乐融致新电子科技（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向刘凯支付二〇一八年八月二十一日至二〇一九年一月十四日期间年度绩效奖金25180.08元；二、驳回刘凯的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由乐融致新电子科技（北京）有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长 王 琰人民陪审员 闫 静人民陪审员 王燕杰二〇二〇年九月三十日书 记 员 杨 永