上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初31575号原告：王培思，男，1983年4月16日出生，汉族，户籍地江西省萍乡市。委托诉讼代理人：裴莉静，上海沪师律师事务所律师。被告：德佑房地产经纪有限公司，注册地上海市奉贤区。法定代表人：邵非，职务董事长。委托诉讼代理人：胡璇，女。委托诉讼代理人：龚喆晶，女。原告王培思与被告德佑房地产经纪有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月20日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月18日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人裴莉静，被告的委托诉讼代理人龚喆晶均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王培思向本院提出下列诉讼请求：判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金258,660元(9,580元×3倍×4.5个月×2)。事实和理由：原告系被告的员工，在被告处担任销售工作。2020年1月16日，被告无合法理由解除了双方的劳动关系。原告认为，被告的规章制度未经过民主程序、内容不合理，且规章制度无原告签字，被告也未组织原告进行学习，原告对规章制度并不当然悉知。被告处规定婚假只能分两次请完，原告先前已请了三天婚假，故向上级申请了剩余的七天婚假，但被告在明知原告婚假未休完的情况下，只同意三天的婚假，后以原告旷工为由解除劳动合同，被告的解除方式过于严苛和随意，且未通知工会，被告系违法解除，应当支付赔偿金。被告德佑房地产经纪有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告的请假时间为2020年1月8日至1月16日，因为临近春节，上级口头审批同意三天假期(8日、10日、11日)，但系统中还未完成审批流程。但原告未经批准，擅自休假，原告实际旷工日为2020年1月7日至15日(其中1月9日、1月14日为原告本休)，故2020年1月16日，被告基于原告的旷工事实，向原告寄送了解除劳动合同通知书，被告系合法解除劳动合同。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2015年12月17日入职被告处，从事销售岗位。原告于2019年10月24日签字的确认函载明：“本人理解并认可，基于办公无纸化和电子化管理的需要，德佑房地产经纪有限公司及下属分公司均通过线上平台‘上上签’签订实习协议/劳动合同/离职申请书等法律文书。劳动合同/实习协议一式两份，一份公司留存，一份本人留存，均可通过线上直接调取电子版本的材料。同时，电子合同/协议/离职申请书的拟定、确认、审批、签署、发送等过程均在线上完成。”2020年1月7日，原告通过微信向总监王鹏请假，称：“我还有10天年假和7天婚假可用，明天我真的要回家有事，您看怎么请”，得到的回复是“如果你真的回家结婚，正常按公司婚假流程，提供现场照片，如果不是回家结婚，我的权限就是3天假期”。2020年1月8日至2020年1月15日原告未出勤(其中1月9日、1月14日为原告休息日)。2020年1月16日，被告向原告寄送了解除劳动合同通知书，以原告严重违反公司规章制度为由，解除双方的劳动关系。原告月工资由底薪及提成组成，根据双方确认的原告实发工资金额，原告离职前12个月平均工资已超过上年度职工月平均工资三倍。另查，经公证的《链家上海城市出勤管理办法》第三章出勤管理规则规定：“……请假申请应不晚于请假起始日当天至考勤系统中提交，并且上传相关证明材料，经直属主管及人资核准审批后方可休假。未在规定时间内提交申请或未经最终审批完成期限休假，视作旷工……”；“……在工作时间擅自离开岗位超过60分钟(含)/次，以旷工半日处理；超过120分钟(含)/次，以旷工一日处理……”。经公证的《链家上海城市公司信用管理规则》规定：“连续或累计旷工两天信用分值12分红线1年”；“累计减分值(X)≥12对应约束为辞退”。再查，2020年4月16日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2020年度未休年休假10天折算工资52,651.97元；2、解除劳动合同经济补偿190,863.40元；3、未提前三十日通知解除劳动合同额外支付一个月工资38,172.68元；4、未发放提成117,897.85元。审理中，原告撤回要求被告支付未发放提成的申请。该仲裁委于2020年7月3日作出静劳人仲(2020)办字第836号裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，被告向本院提交：1、原告2020年1月的考勤记录、原告与直属领导张文思、总监王鹏的微信沟通记录，证明原告2020年1月7日至1月15日期间存在7天旷工记录，原告在得知只能获批3天假期后，未经批准自行休假，且主动提出离职；2、原、被告于2016年、2019年签订的两份劳动合同(2019年为电子合同)以及原告签字的确认函，证明末份劳动合同期限至2022年12月31日止，两份劳动合同均约定被告在网上发布的各项规章制度均作为劳动合同的有效附件，员工可通过登录公司网站获悉等内容；3、2020年8月18日被告发出的《关于征求工会意见的通知》及复函，证明被告已完成的通知工会的程序。原告对证据1的真实性均无异议，称2020年1月7日有上班打卡记录，但下班忘记打卡；原告与领导的微信聊天内容并不代表原告系主动离职，前提是基于被告若按旷工处理，原告也尊重被告的决定；对证据2中2016年劳动合同及确认函上的签字认可，但认为2016年的劳动合同已经终止，相关条款对原告无约束力，确认函仅有原告签字无被告盖章，对原告未发生法律效力，对2019年的电子版劳动合同真实性无法确认，认为合同内容及签字存在篡改和复制的可能性；证据3系被告庭后补充，并不能免除其违法解除劳动合同的赔偿责任。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案的争议焦点为被告的解除行为是否违法。首先，原告作为劳动者应当尊重和接受用人单位的合理的管理手段。原告申请婚假替代普通年假，但被告知婚假申请条件后未按流程提前申请并提供材料，在获批三天假期后仍擅自多休，显属不当。原告称剩余婚假只能一次性休毕，但从原告与总监的微信聊天记录看，原告除婚假外还有10天年假可用，原告完全可以根据实际情况选择休假类型，因此原告擅自休假的理由不能成立，被告以此认定原告旷工并无不当。其次，对于解除的依据，原告虽对末份电子版劳动合同的真实性不予认可，对签字及合同内容存疑，但未提供有效证据予以反驳，且有原告签字的确认函载明，电子版劳动合同可以通过线上直接调取，故对原告的意见本院不予采信。末份劳动合同约定，被告所颁布的各项制度办法、流程、公告均作为本合同的有效附件，被告将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知员工，原告应当知道且必须严格遵守，原告可通过登录被告网站、系统获知各项规章制度的最新内容。因此，被告在内网公示的《链家上海城市出勤管理办法》、《链家上海城市公司信用管理规则》等规章制度对原告具有约束力，原告诉称被告未将相关规章制度送达给原告，也未组织原告进行学习的意见，本院不予采纳。根据规章制度的规定，连续旷工2天以上，信用减分值达到12分的，被告有权作辞退处理，故被告以原告的旷工行为严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动关系，并无不当。再次，被告在通知工会的流程上虽存在瑕疵，但事后进行了弥补，并无不妥，本院予以确认。综上，本院认为被告的解除行为具有合理性及合法性，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，判决如下：原告王培思的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王培思负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年九月十六日书记员  肖楠附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。