上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初13889号原告：郭永才，男，1964年8月17日出生，汉族，住重庆市。委托诉讼代理人：倪烜璟，上海市方正律师事务所律师。被告：上海朝龙精密电子有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：辜敏郎，总经理。原告郭永才与被告上海朝龙精密电子有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郭永才及其委托诉讼代理人倪烜璟、被告上海朝龙精密电子有限公司的法定代表人辜敏郎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郭永才向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2018年12月2日至2019年12月31日期间制度工作日延时加班工资人民币2,832.75元(币种下同)；2、2017年11月1日至2019年3月31日岗位补偿36,000元；3、2018年、2019年未休年休假工资5,131元。原告对仲裁裁决的第二项无异议。事实和理由：原告于2009年10月27日进入被告处工作，岗位为杂务工，双方签订了劳动合同，被告为原告缴纳社会保险费。原告每月工资为2,480元。原告工作至2019年12月31日，双方劳动合同期满因被告不再续签而终止。原告要求被告支付其制度工作日延时加班工资等，被告予以拒绝。原告申请仲裁，仲裁裁决支持了原告的部分请求。原告认为，其为被告提供了劳动，理应享受相应的劳动报酬，原告对仲裁裁决不服，故请求法院查明事实后依法判决。被告上海朝龙精密电子有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，对仲裁裁决无异议。本院经审理认定事实如下：原告系被告公司员工，双方签订的最后一份劳动合同期限为2016年11月30日至2019年12月30日，约定原告月工资为本市最低工资标准。原告工作至2019年12月31日，双方劳动合同期满因被告不再续签而终止。原告的作息时间为做五休二，被告处实行手工记录考勤，2019年1月之前的考勤表仅记录出勤状况，不记录上下班时间。另查明：2018年12月10日，原告申请仲裁要求确认2009年10月27日至2018年11月与被告存在劳动关系，并要求被告支付2016年12月1日至2018年12月1日制度工作日延时加班工资等。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦区仲裁委)经审理作出裁决。原、被告均不服该裁决，遂诉至本院。该案审理中，原告提供了《员工手册》照片打印件，其中第三章第2点规定：公司日班上班时间为上午8：00——12：00、下午13：00——17：00，每个班点人员需提早15分钟至工作岗位报到，延后15分钟离开，做当班工作检讨或交接。本院对该《员工手册》予以采信，并于2019年4月24日作出判决，确认原、被告在2009年10月27日至2019年3月6日期间存在劳动关系，被告应支付原告2018年10月工资差额333.79元、2018年12月工资2,420元以及2016年12月1日至2018年12月1日期间制度工作日延时加班工资共计4,756.68元，驳回原告的其余诉讼请求。原、被告不服该判决，均提起上诉。上海市第二中级人民法院于2019年10月14日作出驳回上诉，维持原判的终审判决。再查明：原告于2020年3月12日再次申请仲裁，要求被告支付2018年12月2日至2019年12月31日制度工作日延时加班工资、2017年11月1日至2019年3月31日门卫工作的岗位补偿、终止劳动合同的经济补偿及2018年、2019年应休未休年休假工资。审理中，被告提供了2018年年假确认单，其中载明：“2018年年假提早3天休，初七正常上班(未到)，初八才来，1月22日补班(未补)，2月4日休半天，共4天半年休假，12月14日补半天年休假。”该确认单有原告签名，并有原告手写：“2018年年假已休完”。青浦区仲裁委经审理裁决被告支付原告2018年12月2日至2018年12月31日制度工作日延时加班工资219.05元、终止劳动合同经济补偿26,040元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、民事判决书、员工手册、仲裁庭审笔录及仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称，其工作时间为7：45-12：00、13：00-17：15，从2019年1月起考勤需要签名，但签名时考勤表上没有写上下班时间。原告认为公司有电子考勤，却不使用，是故意规避记录加班时间，并且公司有摄像头可以看出上下班时间。现原告以最低工资标准为基数，按照每个工作日延时加班半小时来计算加班工资。除了每天延时半小时加班外，如果工作忙平时还会有4至5小时的加班，这部分加班没有发放加班费，而是累积到春节时调休，2018年年假确认单上所写的就是加班调休，而非年休假。原告2018年应休5天年休假，2019年应休10天年休假，但实际上从未休过。被告在考勤表之外另外记录有加班时间，在原告休完之后让原告确认即可，因此原告无法提供有年底调休的证据。但年休假都是每年结束后才安排，2019年原告并未做到年底，不可能安排年休假。原告的本职工作是杂务工，2017年11月1日起被告将两个厂房租出去，来往人员较多，公司担心人多口杂就安排原告做门卫。原告除了原本要做的杂务工作外，还要住在公司，24小时都要在公司，负责开关门、喂狗、看仓库、打扫卫生。被告原本的门卫是4,000元工资，被告和原告协商每月给原告2,000元，让原告负责门卫工作，原告也同意了，但双方没有写书面材料，被告也从未付过该2,000元。2019年2月开始原告向被告追讨这2,000元工资，被告不给，原告去环保局举报了被告，原告现按照2,000元/月主张岗位补偿。原告为证明其主张提供下列证据：1、居住证明两份、照片三份，证明原告一直有居住地，是因为被告需要，原告才搬到被告的门房间，而非被告在仲裁中陈述的是因为原告没有地方住才安排其住在公司门房间。被告对居住证明不予认可，对照片无异议，认可原告居住在门房间，是因为原告没地方住，故公司提供其住门房间。2、关于上海朝龙精密电子有限公司环境污染问题的处理意见，证明被告是需要门卫岗位的，被告之前在仲裁庭审中陈述只有原告一名员工，但事实上公司有十几名员工，因此需要原告去做门卫。被告认为该份文件未加盖印章，对真实性有异议，且认为与本案无关，原告在职期间公司只有两名员工，另一名员工也已经离职了。被告称，原告的工作时间是8：00-12：00、13：00-17：00，以前考勤不需要员工签字，之后因为有判决，公司为了明确就在考勤表上写了上下班时间。原告不需要加班。《员工手册》是以前在白鹤镇时使用过的，公司搬到金泽镇后就没有再使用了。2018年原告应休年休假5天，已经休完，2018年年假确认单确认的就是年休假。2019年原告应休年休假10天，实际休了11.5天，考勤表中写了“休”的就是年休假。被告的厂门有遥控器开关，自动开关门，被告从未安排原告从事门卫工作，是因为原告没有地方住，故被告提供了门卫室给原告住宿。原告在门卫室住了一两年，其结婚后被告说不能让原告妻子住在门卫室，所以原告搬出去了。被告的法定代表人也是住在厂里的，所以不需要原告帮忙看厂。被告为证明其主张提供下列证据：1、2019年1月至2019年12月考勤表，考勤表有原告与周俊两名员工，其中2019年1月至2019年8月的考勤表有两名员工签字，2019年1月至2019年9月的考勤表旁写有“8：00-12：00,13：00-17：00”，2019年1月至2019年2月期间原告“休”11.5天。被告称法定代表人的女儿负责做考勤，其2019年9月回了台湾，故从2019年9月起考勤表没有签字，也没有出勤记录，但均已经按照实际情况足额发放了工资，每天的上下班时间和之前的记录都是一致的。原告认可该组证据的真实性，认可其签名，但认为2019年10月至12月的考勤表没有写上下班时间，其他的考勤表在原告签名时也没有写上下班时间，因此应该按照《员工手册》规定的上下班时间来确定每天的出勤时间。原告不申请对考勤表上的上下班时间与其他内容是否一次性形成进行司法鉴定。考勤表上的“休”指的是加班在年底的调休，不是年休假。2、原告2019年1月、2月的工资签收单，证明该两个月工资全额发放。原告认可该证据真实性。本院认为，关于延时加班工资。原、被告双方对原告是否存在工作日延时加班主张不一，被告主张原告不存在延时加班，因双方曾就加班争议有过诉讼，故其自2019年1月起在考勤记录上写明上下班时间，并要求员工签字确认，被告并提供了原告2019年1月至2019年12月的考勤记录予以证明。该考勤记录显示原告每天工作时间为8小时，并有原告签字确认，原告虽主张其签字时考勤记录并未记录上下班时间，但其对此未提供证据予以证明，且原、被告双方确实曾就延时加班争议于2019年1月诉至法院，与考勤记录开始载明上下班时间并要求员工签字的时间能够对应，故对被告提供的考勤记录，本院予以采信。根据该份考勤记录，原告自2019年1月起不存在工作日延时加班，故对原告要求被告支付2019年1月1日至2019年12月31日制度工作日延时加班工资的诉讼请求，本院不予支持。被告未提供原告2018年12月的考勤记录，现仲裁裁决被告应支付原告2018年12月2日至2018年12月31日期间的制度工作日延时加班工资219.05元，与本院核算一致，故对该项仲裁裁决，本院予以确认。关于岗位补偿。原告主张被告自2017年11月1日起安排原告在杂务工作之外还要负责门卫工作，并与原告约定给原告门卫的岗位补偿2,000元/月，但原告提供的居住证明、照片等证据仅能证明原告确实曾住在被告公司门卫室，无法证明原告做了门卫工作且双方约定了岗位补偿，故对原告要求被告支付2017年11月1日至2019年3月31日期间岗位补偿36,000元的诉讼请求，本院难以支持。关于应休未休年休假工资。被告提供的2018年年假确认单载明原告已经休完2018年年假，原告签字确认的考勤记录及工资签收单亦显示原告2019年1月至2019年2月期间带薪休假11.5天，原告主张上述休假并非法律规定的年休假，而是其加班调休，但考勤记录无法体现原告存在加班，原告亦未提供证据证明其存在考勤记录之外的加班时间，故对原告的主张，本院难以采纳。现被告已提供证据证明原告休完2018年、2019年年休假，故对原告要求被告支付2018年、2019年应休未休年休假工资5,131元的诉讼请求，本院不予支持。仲裁裁决被告支付原告终止劳动合同经济补偿26,040元，原、被告双方对此均无异议，本院对该项仲裁裁决亦予确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(一)项、第五十条之规定，判决如下：一、被告上海朝龙精密电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告郭永才2018年12月2日至2018年12月31日期间制度工作日延时加班工资219.05元；二、被告上海朝龙精密电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告郭永才终止劳动合同经济补偿26,040元；三、驳回原告郭永才的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告郭永才负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年九月十一日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；……第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。