上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0116民初8279号原告：沈欢。委托诉讼代理人：陈春龙，上海昌申律师事务所律师。被告：上海信安幕墙建筑装饰有限公司。法定代表人：周敬德，董事长。委托诉讼代理人：李辉、凌铮，上海中路信律师事务所律师。原告沈欢诉被告上海信安幕墙建筑装饰有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月10日立案后，依法适用简易程序，于同年7月13日公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人及被告委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金33,600元；2、被告支付原告2018年9月1日至2019年7月8日期间工资差额18,175.86元；3、被告支付原告2019年1月1日至7月8日期间未休年休假工资1,931.03元；4、被告赔偿原告因拖延不办理退工手续而造成的损失14,520元(2019年7月24日至2020年3月23日，按照失业金标准1815元/月计算)。事实和理由：原告于2015年7月9日入职被告处从事财务工作，首次劳动合同的期限自2015年7月9日起至2016年7月8日止，第二次(未次)劳动合同的期限自2016年7月9日起至2019年7月8日止。劳动合同约定原告月工资为4200元，被告按月发放工资至原告的银行账户。2017年8月，原告生育子女休产假、哺乳假至2018年8月31日。假期结束后，原告前往被告公司正常上班，被告称原告的岗位已被人替代，双方对新岗位协商未果，在原告始终坚持要求上班的情况下，被告始终拒绝原告前往公司上班。2018年9月1日至2019年7月8日期间，被告仅发放原告上海市最低工资。2019年7月，双方劳动合同到期前，原告要求与被告续签劳动合同，被告告知双方劳动合同到期终止，并向原告出具其公司内部流程“沈欢的工资发放说明”给原告查看并拍照，拒绝与原告签订无固定期限劳动合同，系违法解除劳动合同。劳动合同终止后，被告未及时向原告送达退工证明及劳动手册，使得原告无法再就业或领取失业金。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲(2020)办字第323号裁决书不服，故原告起诉至本院。被告辩称，不同意原告的全部诉讼请求。2017年8月15日至12月25日期间，原告休产假，因其岗位的特殊性，该期间被告另行安排人员接替工作，原告产假结束后，被告为了财务工作的延续性及特殊性，欲与原告协商换岗，协商期间，原告提出希望被告同意其在家休哺乳假6个月，被告予以同意，哺乳假至2018年8月底结束，期间被告全额发放原告工资。哺乳假到期后，原告又提出其家庭困难，孩子需要照顾，要求继续休息至劳动合同终止之日(2019年7月)，期间希望被告按照上海市最低工资标准发放工资，并缴纳社保，劳动合同到期后双方不再续签，被告无需支付经济补偿金，被告予以同意。之后，原告一直按月领取约定的最低工资至劳动合同到期之日即2019年7月8日，原告在此期间从未提出过任何异议。劳动合同到期后，双方依照约定不再续签，被告要求其配合办理离职手续，但原告始终不予办理，并开始到处投诉，甚至发信息威胁被告管理人员。2018年9月1日至2019年7月8日期间，经原告提出，被告同意按照最低工资标准发放工资，系双方合意的结果，且该期间原告未为被告提供劳动，故无权要求被告支付全额工资。因原告未提供任何劳动，该期间为带薪休假，亦包括年休假在内，故被告无需再支付原告未休年休假工资。双方劳动合同到期后，被告多次联系原告办理退工手续无果，故被告于2019年8月5日为其办理了退工，不存在原告所述的“拖延不办理退工”的事实，未对原告找工作、入职造成任何影响，无需赔偿原告损失，且原告该项赔偿要求及计算方法无法律依据。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、金劳人仲(2020)办字第323号裁决书一份，以此证明本案已经经过仲裁前置程序，并对仲裁查明的事实无异议；2、劳动合同及银行明细清单各一份(均系复印件)，以此证明原告的入职时间、在被告处的工作年限、月工资收入及双方存在劳动关系的事实；3、养老保险缴费凭证(复印件)一份，以此证明原告自2019年8月起至今均处于失业状态，被告未为原告办理退工手续的事实；4、沈欢的工资发放说明(复印件，系被告单方作出，原告未签字，原告拍照取得)一份，以此证明劳动合同到期后被告拒绝续签的事实；5、2019年8月13日QQ聊天记录(打印件)一份，以此证明原告休假结束后去上班，但被告相关人员搬走其电脑，更换办公室门锁，拒绝原告正常工作，劳动合同到期后，原告要求续签，但被告拒绝续签等事实；6、2019年7月29日原告和人事经理李中和的短信记录(截图打印件)一份，以此证明劳动合同终止后被告拒绝协商补偿及办理退工等事宜；7、劳动力资源管理个人信息(截图打印件)一份，以此证明被告开具退工的原因为解除合同而不是终止合同；8、通话录音一份，以此证明被告未办理退工导致原告无法领取失业金。经质证，被告对证据1、2无异议，且对仲裁查明的事实无异议；被告对证据3的真实性无异议，但不能证明被告未办理退工手续；被告对证据4的真实性无异议，且认为该证据反而能证明被告主张的双方协商一致按照最低工资标准支付的事实；被告对证据5的真实性无异议，但不认可关联性，认为原告所陈述的均是虚构的事实，聊天内容与被告的主张不矛盾，双方已经协商一致到期不再续签；被告对证据6的真实性无异议，当时原告提出赔偿150,000元，李中和回复之后，原告还想闹到总公司，且在各个行政部门进行累访；被告对证据7的真实性无法确认，认可双方劳动关系的终止日期为劳动合同到期日；被告对证据8的真实性无异议，该录音录制于2020年7月11日，无法证明原告申领过失业金而未能办理成功。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：9、2018年12月7日被告人事与原告的短信记录及2019年2月21日的微信聊天记录(截屏打印件)各一份，以此证明原告对于被告按照最低工资标准发放工资未持异议；10、2019年7月8日被告人事发给原告的短信(截屏打印件)一份，以此证明劳动合同到期后被告要求原告办理离职手续；11、养老账户转出核定表及上海市单位退工证明各一份，以此证明被告于2019年8月5日为原告办理了退工手续。经质证，原告对证据9的真实性无法确定，其已不记得，微信头像及昵称均是原告，但对内容不认可；原告对证据10的真实性无异议，但认为是被告不同意续签劳动合同才要求原告办理离职手续，而且之后亦未通知原告领取劳动手册及办理退工手续；原告对证据11的真实性无异议，但认为被告在退工之后未通知原告领取劳动手册及退工证明，影响了原告领取失业金。经审核，证据1、2，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议，故本院予以确认；证据3，本院对真实性予以采信，至于被告是否办理退工手续，本院将结合其他证据综合予以认定；证据4，本院对真实性予以采信，因系被告单方作出，故相关内容本院将结合其他证据综合予以认定；证据5、6，本院对真实性予以采信，相关证明内容本院将综合予以认定；证据7，即便真实，亦仅是登记的信息，至于劳动合同是解除还是终止，应以实际为准，故本院对该证据不作认定；证据8，本院对真实性予以采信，但该录音仅是咨询电话，无法直接证明原告在被告办理退工手续后申领过失业金而未能申领；证据9，原告虽称已不记得故无法确定真实性，但其认可微信头像及昵称均是原告，且聊天内容中关于双方探讨2018年10月工资少发金额与原告的银行明细相印证，故本院予以采信；证据10、11，本院予以采信。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告于2015年7月9日进入被告处工作，担任出纳，月工资为4200元。双方连续签订了二份固定期限劳动合同，第二份劳动合同的到期日为2019年7月8日。2017年8月，原告产下一名婴儿，其产假休至同年12月25日。2017年12月26日至2018年8月31日期间原告休假，被告按照月工资4200元的标准支付原告该期间的工资。2018年9月1日至2019年7月8日期间，原告未上班，被告以上海市最低工资标准支付原告该期间的工资，其中2018年12月5日发放2300元。双方的第二份劳动合同到期后未续签。2019年7月8日，被告发送短信给原告，通知原告办理离职手续。被告为原告缴纳社会保险至2019年7月。被告于2019年8月5日为原告办理了退工手续。2020年4月8日，原告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员申请劳动仲裁，要求：1、被告支付原告2018年9月1日至2019年7月8日期间工资差额18,175.86元；2、被告支付原告2019年度未休年休假工资1,931.03元；3、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金33,600元；4、被告赔偿原告2019年8月1日至2020年3月31日未办理退工手续的损失14,520元。该会于同月9日依法受理，并于同年5月20日作出裁决：1、被告支付原告2019年度未休年休假工资差额772.41元；2、被告支付原告2019年8月1日至5日未办理退工手续的损失292.74元；3、对原告本案其他请求不予支持。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，双方当事人对于双方的第二份劳动合同至2019年7月8日到期均无异议，原告主张因被告未与其签订无固定期限劳动合同而单方终止的行为构成违法解除。根据劳动合同法的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，本案只有在双方当事人均同意续订劳动合同的前提条件下，除原告提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因被告已经明确告知劳动合同到期终止不再续签，故上述适用无固定期限劳动合同的前提并未成就，被告在劳动合同到期后终止的行为符合法律规定，并不属于违法解除劳动合同，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。经本院释明后，原告同意如本院认定劳动合同到期终止，则要求被告支付终止劳动合同经济补偿金16,800元。因基于同一终止事实，为避免不必要的累讼，故本院对此予以审理。根据规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被告对于双方的劳动合同到期终止不再续签的事实未持异议，其主张双方已约定到期终止且被告无需支付原告经济补偿金，但并未提供证据证明双方对此有过约定，亦无证据证明原告曾承诺放弃经济补偿金的相关权利，故本院对此意见不予采纳。因被告不再同意续签，故应当向原告支付终止劳动合同经济补偿金。本院根据原告月工资4200元作为计算标准，再结合原告的工作年限，故被告应当支付原告终止劳动合同经济补偿金16,800元。关于2018年9月1日至2019年7月8日期间是否存在工资差额的问题。该期间原告确实未上班，原告主张因被告相关人员搬走其电脑、更换办公室门锁导致原告无法正常上班；被告则主张因原告产假期间其财务岗位已由他人接替，因考虑到岗位的特殊性，不适宜短期之内多次易手，故与原告协商安排财务部其他岗位，工资待遇不变，原告未同意，后双方协商一致原告继续休哺乳假至2019年8月底，被告全额发放其工资，到期后，原告仍不同意被告安排的财务部其他岗位，其提出家庭困难需在家带孩子，希望休假至劳动合同到期日，工资按照最低工资标准发放，被告予以同意，亦履行了约定，故2018年9月1日至2019年7月8日期间不存在工资差额。根据银行明细，被告确实自2018年9月起按照最低工资标准发放原告工资，且原告并未提出异议，仅在2018年12月5日被告发放2300元后，原告向被告人事提出异议“最低工资啊，怎么变2300了”，后人事作出解释“扣了120元工会会费，公司统一扣的……”，原告回复“好的”，2020年2月21日被告员工通过微信向原告转账180元作为扣工会费的返还。从上述证据来看，原告对于该期间每月发放最低工资未持异议，而对于低于最低工资立即提出异议，因此，对被告主张该期间双方已协商一致按照最低工资标准发放原告工资的意见，本院予以采纳。故对原告要求被告支付2018年9月1日至2019年7月8日期间工资差额18,175.86元的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年度未休年休假的问题。因被告未提供充分证据证明系原告本人的原因导致2019年1月1日至7月8日期间未上班，该期间休息并不能代表被告已安排原告休年休假，亦不能代表原告放弃年休假的权利。故对被告主张无需支付该年度年休假工资的意见，本院不予采纳。经折算，根据2019年度原告在职期间折算，其应享受2天年休假，对原告主张应享受5天年休假的意见，本院不予采纳。被告应当按照原告日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，鉴于被告已经按照最低工资标准支付原告该2天的工资，故还应当支付原告2019年度应休未休年休假工资差额930.57元。关于未及时办理退工的损失问题。本院认为，根据劳动合同法的相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反劳动合同法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，双方于2019年7月8日终止劳动关系，而被告直至2019年8月5日才为被告办理退工手续，超过法律规定的期限，因被告并未举证证明系因原告的原因导致未能及时办理，故本院认定系被告未依法为原告及时办理退工手续，应当承担迟延退工的赔偿责任。关于赔偿标准，双方当事人均同意以失业保险金1815元/月作为赔偿损失的标准，故本院予以确认。2019年7月9日至23日期间，系法律允许的办理退工手续的期限，2019年8月5日被告已经办理退工手续，2019年7月24日至8月4日期间确实存在迟延办理退工的事实，因被告为原告缴纳社会保险至2019年7月，原告最早自2019年8月起才能符合领取失业金的条件，即2019年7月24日至31日期间尚不存在失业金损失，且原告在仲裁阶段亦未主张该期间的损失，故被告应当支付原告2019年8月1日至8月5日期间未及时办理退工而造成的失业金损失，仲裁计算的损失292.74元并无不当，本院予以确认。2019年8月6日至2020年3月23日期间，原告并未提供证据证明其已经向社保机构申领失业金，但因被告的原因导致其无法领取失业金，故对原告要求被告支付该期间损失的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(一)项、第四十六条第(五)项、第四十七条第一、三款、第五十条第一款、第八十九条、国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告上海信安幕墙建筑装饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈欢终止劳动合同经济补偿金16,800元；二、被告上海信安幕墙建筑装饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈欢2019年度应休未休年休假工资差额930.57元；三、被告上海信安幕墙建筑装饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈欢未及时办理退工而造成的损失292.74元；四、驳回原告沈欢的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元减半收取5元，由被告上海信安幕墙建筑装饰有限公司负担，于本判决生效之日起七日内缴纳本院。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  唐军花二〇二〇年九月四日书记员  李夏艳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一)劳动合同期满的……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、《职工带薪年休假条例》第五条…………单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。