北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0108民初54499号原告：北京中科特瑞科技有限公司，住所地北京市海淀区长春桥路****楼**803-1。法定代表人：李凯，经理、执行董事。委托诉讼代理人：张大龙，广东信达（北京）律师事务所律师。被告：苏健，男，1992年8月6日出生，住深圳市宝安区。第三人：北京中科特瑞科技有限公司深圳分公司，经营场所深圳市罗湖区桂园街道深南中路与和平路交汇处鸿隆世纪广场**13D。负责人：林英，经理、执行董事。委托诉讼代理人：张大龙，广东信达（北京）律师事务所律师。原告北京中科特瑞科技有限公司（以下简称中科特瑞公司）与被告苏健及第三人北京中科特瑞科技有限公司深圳分公司（以下简称中科特瑞深圳分公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告中科特瑞公司及第三人中科特瑞深圳分公司之共同委托诉讼代理人张大龙与被告苏健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。中科特瑞公司向本院提出诉讼请求:1、我公司无需向苏健支付2019年2月工资差额700元；2、我公司无需向苏健支付违法解除劳动合同赔偿金30635元；3、苏健向我公司返还违规报销款2037.45元。苏健承担本案全部诉讼费。事实和理由：2016年11月28日，我公司与苏健签订劳动合同书，苏健于中科特瑞深圳分公司处任IDC技术工程师，工作地点在深圳。劳动合同期限为2016年11月28日至2019年11月27日，约定我公司每月10日前向苏健支付工资，月工资标准5000元。2018年5月2日，双方协商一致签订劳动合同变更书，苏健改任上海区域经理，工作地点变更为上海，月工资调整为6500元。2017年12月8日，我公司正式颁布了修改后的员工手册，明确阐明了公司的考勤管理、薪酬福利、绩效管理、奖惩规定、行为规范等内容。我公司对员工手册在办公系统钉钉上进行了公示，苏健亦签字确认，充分了解并认可手册内容，并承诺严格遵守。苏健转岗之后工作情况不理想且绩效系数累计两月偏低。2018年8月、2018年12月的绩效系数分别为0.9、0.8，我公司向苏健发放当月工资条，通知其绩效调整，并写明如有异议3个工作日内回复，否则视同认可。苏健未对其表示异议，实际已认可当月绩效评分。2019年1月10日，我公司发出2019年春节放假通知确认单，通知2019年度春节放假时间为2019年1月31日至2019年2月14日，苏健签字确认。而根据苏健提交的报销单据显示，其实际于2019年1月23日结束工作直接回家，2019年2月17日返回深圳办公区报到，与我公司放假安排相差8个工作日，且期间无任何形式的请假申请，存在严重的旷工现象。2019年3月18日，苏健持剪刀和报销单据，到我公司深圳分公司负责人办公室进行协商，要求我公司答应其条件，否则大家都不能离开。经中科特瑞深圳分公司多次劝阻，苏健仍不肯离开。出于安全考虑，中科特瑞深圳分公司随后报警处理。经公安机关协调针对补偿金额双方无法达成一致，最后为避免影响正常工作秩序，由中科特瑞深圳分公司负责人林英个人暂时支付其报销款8946.31元。后经我公司财务审核，实际存在多项违规报销共计2037.45元。苏健累计两个月绩效系数不达标、无故旷工两日以上、违规报销、扰乱工作秩序等行为构成严重违反规章制度，我公司于2019年3月1日向苏健发出解除劳动关系通知书，系合法解除。现我公司不服仲裁裁决，请求法院依法维护我公司的合法权益。苏健辩称，我于2016年11月入职中科特瑞公司，2019年2月份存在工资差额，中科特瑞公司无故克扣我的工资。2019年3月31日，中科特瑞公司违法解除劳动合同，应支付我违法解除赔偿金。返还报销款的请求不在仲裁范围内，不应支持。中科特瑞深圳分公司述称，中科特瑞公司与苏健解除劳动合同系合法解除。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2016年11月28日，中科特瑞公司（甲方）与苏健（乙方）签订了期限自当日起至2019年11月27日止的劳动合同书，约定乙方担任IDC技术工程师岗位工作，工作地点为深圳，甲方每月10日前支付乙方工资，月工资为5000元。2018年5月2日，双方签订劳动合同变更书，约定乙方的岗位由IDC技术工程师变更为上海区域经理、乙方的工作地点由深圳变更为上海、乙方的月工资调整为6500元。苏健主张中科特瑞公司未足额支付其2019年2月份工资，要求中科特瑞公司支付工资差额。中科特瑞公司对此予以否认，主张苏健2019年2月无故旷工，绩效系数为0.8，实发工资3266.01元，不存在工资差额。为证明该主张，中科特瑞公司并提交2019年春节放假通知确认单（以下简称放假通知）及工资条邮件予以佐证。放假通知载明：“各位同事：大家好！根据国务院办公厅放假通知要求，现将2019年春节放假日期安排通知如下：2019年1月31日（星期四）至2019年2月13日（星期三）放假共14天，除法定假日外，统一安排休5天年休假，2月14日（星期四）上班。祝大家节日愉快！温馨提示：1、假期期间合理安排时间，注意安全，保持手机畅通。2、各部门务必做好安全自查工作，放假离开前，关闭电源，关好门窗”。放假通知上载有“苏健”字样签名，苏健认可签字的真实性，并主张2019年1月23日至2019年2月17日期间系按照公司的规定休假，其所在部门的放假时间是按照领导通知放假，与放假通知不一致。因其已经离职，邮件系统已经关闭，现已经无法进入，故无法提交当时的邮件通知。工资条邮件显示系发件人郑昕璐发送给苏健，工资3000元、绩效工资500元（绩效系数0.8），请假天数为0、请假扣款0，迟到早退扣款及缺卡扣款两栏均为空白、笔记本补助100元、其他补助500元，工资合计3400元，实发工资为3266.01元。工资条下方载明“该工资条包括了您2月的所有工资收入，如有疑问，请于收到后3个工作日内予以回复，否则，视同认可”。苏健对工资条的真实性不予认可。中科特瑞公司并未提交绩效工资为500元的依据。同时，中科特瑞公司亦未提交绩效系数为0.8的考核依据。2019年3月1日，中科特瑞公司出具解除劳动关系通知书（以下简称解除通知）一份，载明：“苏健先生：您好！因您无法胜任工作，且累计2个月绩效考核系数达到0.9及以下，根据公司《员工手册》规定，严重违反了公司的规章制度；经公司研究决定，公司将于2019年3月31日正式解除与您的劳动关系，同时公司与您的竞业限制协议解除，不再要求您履行相关竞业限制义务，特此通知”。苏健认可于2019年3月1日收到解除通知。为证明解聘的依据，中科特瑞公司并提交员工手册及工资条予以佐证。员工手册第三章第四节绩效管理中规定：四、绩效考核结果运用。（一）绩效考核结果（即月度考核系数）与员工工资紧密挂钩，核算公式如下：月度工资=工资*月度考核系数（月度考核系数范围：0.8-1.2）；所有绩效调整，需分管领导最终批复确认。（二）员工月度考核系数累计2次达到0.9或以下者，视为严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动关系，并不支付任何补偿和赔偿。（三）员工未完成公司下发的全年工作任务及岗位考核指标，视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动关系，并不支付任何补偿和赔偿。员工手册中没有规定具体的绩效考核方法及评分依据，中科特瑞公司亦未提交其他证据予以证明。员工手册签收页载明：“本人已参与讨论，充分了解并认可手册内容，承诺随时通过手册约定的公示渠道了解公司各项管理制度，严格遵守！员工签名”，该签收页载有“苏健”字样签名，苏健认可签名的真实性，对员工手册的真实性不予认可，主张其确认的不是该员工手册，但未提交相反证据予以佐证。2018年8月份工资条显示，苏健的基本工资3000元、绩效工资3500元（绩效系数0.9），缺勤天数0、笔记本补助100元、其他补助1050元，工资合计7000元，实发工资为6418.22元。2018年12月份工资条显示，苏健的基本工资3000元、绩效工资3500元（绩效系数0.8），请假天数为0、请假扣款0，迟到早退扣款及缺卡扣款两栏均为空白、笔记本补助100元、其他补助500元、元旦过节费500元，工资合计6300元，实发工资为5902.29元。苏健对2018年8月及2018年12月工资条均不予认可。中科特瑞公司主张已报销的款项中存在违规情形，要求苏健返还违规报销款2037.45元。苏健主张该项请求不在仲裁范围之内，不应支持。庭审中，苏健要求中科特瑞公司出具离职证明，中科特瑞公司主张已出具离职证明，但未提交相应证据予以证明。苏健以要求中科特瑞公司、中科特瑞深圳分公司支付2019年2月1日至2019年2月28日期间克扣工资、2019年3月工资、差旅费、违法解除劳动合同赔偿金以及开具离职证明为由向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：一、中科特瑞公司支付苏健2019年2月工资差额700元；二、中科特瑞公司支付苏健违法解除劳动合同赔偿金30635元；三、被申请人向苏健出具离职证明；四、准许苏健撤回第二项仲裁请求；五、驳回苏健其他仲裁请求。中科特瑞公司不服仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。就2019年2月份工资差额一节，2018年5月2日，中科特瑞公司与苏健签订了劳动合同变更书，苏健的月工资调整为6500元。中科特瑞公司虽主张苏健在2019年2月份存在旷工，但根据其公司自认的工资条显示，2019年2月份苏健并不存在考勤扣款，而中科特瑞公司并未提交绩效工资为500元的依据。同时，中科特瑞公司亦未提交绩效系数为0.8的考核依据。中科特瑞公司虽主张工资条写明如有异议3个工作日内回复，否则视同认可，但双方就此单方设定义务并无约定，且缺乏法律依据，故该主张本院不予采信。综上，中科特瑞公司应支付苏健2019年2月份工资差额，仲裁裁决数额未高于法定标准，本院予以确认。就劳动合同解除一节，本院认为，中科特瑞公司已向苏健送达了书面解除通知，故解除理由应以解除通知中所载明的为准。就解除劳动合同是否合法，首先，中科特瑞公司未就苏健无法胜任工作提交相应证据予以证明；其次，中科特瑞公司未就具体的绩效考核方法及评分依据举证；最后，中科特瑞公司虽主张苏健不胜任工作，但并未安排苏健进行培训或转岗。综上，中科特瑞公司既无法证明苏健不能胜任工作，又在未按照规定进行培训或转岗的情况下径行解除劳动合同，显然属于违法解除，中科特瑞公司应支付苏健违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决的数额未高于法定标准，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。现双方劳动合同已解除，中科特瑞公司应当为苏健出具离职证明。又根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，故中科特瑞公司出具的离职证明中应当包括上述内容。中科特瑞公司要求苏健返还违规报销款2037.45元之请求，未经仲裁前置程序，本院不予处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条之规定，判决如下：一、北京中科特瑞科技有限公司于本判决生效后七日内支付苏健二Ｏ一九年二月工资差额700元；二、北京中科特瑞科技有限公司于本判决生效后七日内支付苏健违法解除劳动合同赔偿金30635元；三、北京中科特瑞科技有限公司于本判决生效后七日内向苏健出具离职证明一份，该离职证明需写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；四、驳回北京中科特瑞科技有限公司的其他诉讼请求。如果北京中科特瑞科技有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由北京中科特瑞科技有限公司负担；已交纳五元，余款五元于本判决生效后七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  李 鹏人民陪审员  张金海人民陪审员  陆友才二〇二〇年九月九日书 记 员  叶亚楠