北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初78702号原告：纪雪茜，女，1980年1月25日出生，汉族，无业，住北京市西城区。被告：上海魔域投资管理有限公司，住所地上海市杨浦区隆昌路******。法定代表人：徐嘉，总经理。委托诉讼代理人：李薇，上海华勤基信律师事务所律师。原告纪雪茜（以下简称原告）与被告上海魔域投资管理有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2019年9月25日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告以及被告委托诉讼代理人李薇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求确认原、被告自2015年11月2日起至2018年11月1日存在劳动关系（双方签订有书面劳动合同）；2、请求确认原、被告自2018年11月1日起至2019年6月6日存在劳动关系，要求继续履行劳动合同（由于合同到期后一直没有办理劳动关系解除手续，2019年6月6日是原告向法院递交起诉书的时间）；3、请求判令被告支付原告2018年5月18日至2019年6月6日的工资289974.04元（被告向原告发送的通知中注明原告工资福利截止至2018年5月18日，计算方式为：原告离职前12个月平均工资21271.28元除以21.75天=977.99元，977.99元乘以296.5天；月工资标准说不清楚了，工作日天数21.75乘以14个月-8天=296.5天，但减8天也说不清楚了）；4、请求判令被告支付原告2015年11月2日至2019年6月6日未休年休假工资105124.15（计算方式为：977.99元/日乘以35.83天乘以3；原告于2002年参加工作；35.83天也说不清楚了）；5、请求判令被告支付原告2018年11月2日至2019年6月6日未签书面劳动合同二倍工资324692.68元（977.99元/日乘以166天乘以2）。事实和理由：我于2015年10月入职被告，从事设计主管工作，双方签有劳动合同，合同期限自2015年11月2日到2018年11月1日，每月10日前后发放上一自然月工资，月工资为21271.28元，每日工资977.99元。劳动合同书系双方真实意思，为合法有效合同，受国家法律保护。2018年5月，公司单方向我发送《解除劳动关系协议通知书》。我已明确答复不同意，并要求继续安排工作内容。至此，双方开始对劳动合同的是否存续且有效，产生分歧；多次沟通无果，无奈之下在2018年7月我申请了劳动争议仲裁（有立案通知书），希望通过法律给予帮助和协调；至此，我还在上班。在此期间公司单方认为协议解除生效，停滞了我工作、社保工资等福利待遇；禁止我去公司、安排并警告同事，不让我进公司，不给我开门，诬陷我损害公司文件，还要翻查我个人物品；为证明我没有做这种损害公司利益的行为，拨打110报警电话求助。以此证明我没有损害公司重要文件的行为。当110处理过后，我当即给公司HR及负责人写了书面沟通材料（也发了微信），再次声明了我的立场：1、从未同意协商解除合同；2、为避免矛盾激化一并通过法律途径协调解决（附材料照片）。矛盾焦点问题：1、协议解除很明显双方协商没有一致；劳动关系没解除；劳动关系受法律保护依旧存续；与此同时，双方依然处于协商解除劳动关系之中，悬而未决；根据国家相关法律对解除劳动关系协议书的法律效力认定：该协议书是用人单位和员工签订的双方的协议，公司单方面解除劳动合同，该协议无效。且双方协商解除劳动合同，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。因此，请求法官依法确认劳动关系的存续及存续时间；支持我继续履行劳动合同的要求。2、违法解除：1)公司行为属于实体性违法解除（无因解除）的情况下，继续履行的利益应当得到优先保护；理应再享有继续履行的利益，此时劳动者继续工作的利益高于单位的用工自由。2)从语义逻辑上看，《劳动合同法》第四十八条可以分为三个层次：“是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”等内容这三个层次不是并列的关系，是优先关系。它包含着立法者的价值倾向，用人单位违法解除时首先以继续履行为原则；法律优先保护劳动者权益为立法宗旨，立法者认为，用人单位违法解除劳动合同时，赋予劳动者请求继续履行的权利是对劳动者最充分的救济方式。因此，请求法官对劳动合同继续履行给予认定。对于因公司实体性违法解除，自违法解除之日起支付工资，补缴社会保险，符合形成权的基本原理。3、劳动者迫切需要继续履行的初衷：在劳动关系尚未解除的情况下，有效劳动合同期内，公司单方中断停滞社会保险，致使我在京多年经营的社保关系中断；社会保险对于在京工作的劳动者意义重大；对于代缴托管，在争议发生的第一时间我咨询了社保局，社保局要求社保要与劳动合同相符，并需真实有效；否则我的社保账户将面临清零等处罚；基于以上因素，我依然做坚持继续履行的合同的选择；请求法官确认劳动关系的存续及履行；诉讼过程需要时间，对于已经出现的错误尽早纠正，减少诉累及损失；请求法官给予劳动关系的确认及相关利益的支持，维护劳动者的权益。4、劳动合同到期：2018年11月1日劳动合同期满，公司未通知我解除劳动关系，劳动关系依然存续，应支付我2018年11月2日至今未签书面劳动合同二倍工资。为维护我的合法权益，根据《劳动法》《劳动合同法》《民事诉讼法》及相关规定，特向法院提起诉讼，请求查明事实，依法支持原告的全部请求事项。被告辩称，不同意原告的全部诉讼请求，认可仲裁裁决。双方劳动关系存续期间为2015年11月2日至2018年5月18日，因原告拒绝打卡、旷工、迟到，公司单方以邮件形式向原告发送《解除劳动关系协议书》。实际上是因原告违纪，被告单方解除劳动关系。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2019年2月1日，原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、确认2015年11月2日至2019年6月6日双方存在劳动关系；2、继续履行劳动合同；3、支付2018年5月18日至2019年6月6日期间工资289974.04元；4、支付2015年11月2日至2019年6月6日未休年假工资报酬105124.15元；5、支付2018年11月2日至2019年6月6日期间未签订劳动合同双倍工资差额324692.68元。2019年6月25日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字【2019】第10006号《裁决书》，裁决：一、确认被告与原告自2015年11月2日至2018年5月18日期间存在劳动关系；二、驳回原告的仲裁请求。其中“经查”部分载明：“纪雪茜于2015年11月2日入职上海魔域公司，岗位系设计主管，双方签订了期限至2018年11月1日的劳动合同。关于工资，纪雪茜主张其月工资为13000元，离职前月平均工资为21271.28元。针对其主张，纪雪茜提交了银行交易记录予以证明。该银行交易记录未显示上海魔域公司名称。上海魔域公司对银行交易记录的真实性认可，证明目的不认可，主张纪雪茜月工资为13350元，离职前月平均工资为13350元。关于劳动关系状态，上海魔域公司主张从2018年4月开始公司要求打卡记录考勤，纪雪茜拒不执行公司规定，不配合指纹录入工作，认为其严重违纪，于2018年5月18日与其解除劳动关系，双方就解除的经济补偿达成合意，公司已制作解除劳动关系协议书，纪雪茜拒绝签字，但公司已经按照协议履行了给付义务，于2018年6月12日向其支付了两笔款项，分别为34263.72元、53400元，第一笔系5月份的工资、15天未休年休假工资26896.55元、绩效奖金6300元；第二笔系解除劳动合同经济补偿。针对其主张，上海魔域公司提交了电子邮件予以证明。该电子邮件显示相关内容为‘公司决定与你解除劳动关系，最后工作日为2018年5月18日’。纪雪茜对电子邮件的真实性予以认可，证明目的不认可，主张上海魔域公司确从2018年4月要求指纹打卡，但没有要求其所在的设计部录入指纹，公司提出解除劳动合同，但其不同意解除，主张劳动关系未解除，其最后出勤至2018年8月3日；其认可收到上述款项，主张该款项为其奖金。针对其主张，纪雪茜提交了电子邮件及微信聊天记录予以证明。其中电子邮件为2018年5月18日后纪雪茜就十里河项目与上海魔域公司沟通的邮件；微信聊天记录显示‘董召兰：纪雪茜，从公司2018年5月18日与你解除劳动关系，你经常来公司，我们是欢迎的，但是到现在都两个半月了，公司只能认为你是在利用公司资源，难以接受你再回来公司。所以请在2018年8月3日前收拾你在所有的物品离开。未来有需要同事帮忙的可以打电话，但请不要每天来公司占用资源’。上海魔域公司对电子邮件及微信聊天记录的真实性予以认可，证明目的不认可，称系解除后纪雪茜与其公司做离职工作交接。举证期限内，纪雪茜未提交2018年6月12日上海魔域公司支付的款项为奖金的证据。关于年假，纪雪茜主张其每年应享有年假10天，2015年11月2日至2019年6月6日期间未休年假。上海魔域公司主张纪雪茜2017年存在10天未休年假、2018年存在5天未休年假，其公司已于2018年6月12日向纪雪茜支付了未休年假工资报酬。京朝劳人仲字[2018]第13836号裁决书显示纪雪茜向本委提出仲裁申请，要求支付2018年5月1日至2018年6月30日期间工资税后19384.2元，本委作出京朝劳仲字[2018]第13836号裁决书，裁决驳回纪雪茜的仲裁请求。纪雪茜主张该案其已提起诉讼，现已撤诉。”原、被告对于上述内容均予以认可。就劳动关系的解除，被告提交2018年5月15日被告公司员工董召兰向原告发送的电子邮件，邮件主题为“解除劳动关系通知书”，内容为“根据劳动合同法规定，公司决定与你解除劳动关系，最后工作日为2018年5月18日，工作交接事宜由部门安排。祝前程似锦！具体通知如下：《解除劳动关系协议书》甲方：上海魔域投资管理有限公司；乙方：纪雪茜；乙方于2015年11月2日进入本公司，最后一期劳动合同由2015年11月2日至2018年11月30日结束。依据《劳动合同法》第36条，双方就劳动合同解除达成如下协议：一、双方劳动关系于2018年5月18日解除。二、乙方与甲方因劳动合同期间应支付的工资等福利费用结算截止日期2018年5月18日。三、甲方将乙方2017与2018年年假共计15天折合工资，2018年6月发放。四、甲方发放乙方彩红路宿舍和公寓项目设计绩效奖金6300元，2018年6月发放。五、甲方另行支付经济补偿金人民币53400元，2018年6月发放。六、乙方按照规定办理完成所有离职交接工作后，甲方在次月发薪日支付乙方全额经济补偿金。”次日，原告回复称：“邮件已收到，经考虑，不同意解除合同；可继续安排工作任务，已于部门经理沟通，谢谢。”同日，被告员工陈全祖向原告发送邮件，同时抄送董召兰，称：“工作安排到18日截止。设计部陈全祖”原告认可证据的真实性，但不认可证明目的，称《解除劳动关系协议书》确实发给我了，公章加盖的时间不清楚，盖章的协议是在2019年5月20号后给我的，2019年5月18日没有给过我，我确实见过这份文件，但没有签字。就劳动关系解除的原因，被告提交2018年4月11日公司发送给包括原告在内的数名员工的“关于华北分公司考勤与休假管理”的邮件一份，其中载明：“鉴于近期华北分公司平台人员出勤情况不太规范，所以重申一下公司考勤制度，详见附件，并强调以下几点：1、考勤人员：行政、人力、财务、法务、设计、预算、市场部、销售经理、技术筹办公室办公人员。2、上班时间：周一至周五：9:00-12:00,下午13:00-18:00，午餐时间：12:00-13:00。3、考勤方式：3.1采用指纹打卡；……3.3员工上下班均须亲自打卡，如未正常考勤，须在OA中提交未打卡申请；……自2018年4月13日起，华北分公司将严格规范考勤管理，请各位认真遵守！”被告提交2018年4月、5月考勤统计表，其中显示原告在2018年4月迟到6次、旷工4天；在2018年5月迟到10次、旷工5天。被告提交《员工手册》一份，其中载明：“……3.4.1上班不迟到，不早退，有事按制度请假；……4.10.3.2旷工1天扣3天工资，并取消当月绩效奖金，连续旷工3天，按自动离职处理，年累计旷工超过5天，解除劳动合同，不需事先通知并且不支付任何经济补偿；……”原告认可电子邮件的真实性；不认可考勤记录的真实性，称属于被告单方制作，是虚假的；不认可《员工手册》的真实性，称没有见过，没有原告的签字，被告称应该在原告入职时给原告发过，但目前没有证据。就未休年休假工资，原告在庭审中主张其2002年参加工作，但未举证。被告提交原告工资条一份，其中载明原告5月18日离职时被告向其支付：工资13000元+各类补助350元-考勤扣款2954.55元-补贴79.55元+奖金6300元+其他26896.55元-个税9248.74元+补偿金53400元=87663.72元。原告称确实收到了这笔钱，但是对于钱的性质不认可。被告在仲裁时主张，26896.55元即为2017年、2018年15天未休年休假工资。本院认为，《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。本案中，被告虽未能举证证明《员工手册》系经过民主程序制定并发布，但根据原告认可被告已通知其2018年4月13日起开始指纹打卡考勤。原告虽不认可被告提交的考勤记录真实性，但未提交相反证据，故本院对于被告的主张予以采信，认定原告在2018年4月迟到6次、旷工4天；在2018年5月迟到10次、旷工5天。原告未能就其存在的大量迟到、旷工行为做出合理解释，故被告据此解除与原告的劳动关系并无不妥，原告要求确认2018年5月19日之后其与被告之间仍存在劳动关系，并要求继续履行，要求被告支付2018年5月19日之后未签订书面劳动合同的双倍工资，要求被告支付2018年5月19日之后的工资以及未休年休假工资，本院均不予支持。至于解除方式，原告虽主张未签订《解除劳动关系协议书》，要求继续履行，但从被告发送电子邮件的主题、内容看被告已向原告明示“公司决定”与其解除劳动合同，而非协商是否解除。况且，在原告未签字同意解除协议的情况下，被告仍按照协议书中承诺的内容，向原告支付了经济补偿金、代通知金、2018年5月份工资、未休年休假工资和奖金等，说明被告的真实意思始终是通知原告解除劳动关系。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。现被告提交原告离职时的工资条显示，原告每月基本工资13000元加各类补贴350元；被告虽对此不予认可，但从其提交的银行明细看，按其离职前12个月的收入总和计算，也并非其所主张的月平均工资数额21271.28元。在此情况下，本院对于被告的主张的金额予以采信。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此本案中，原告关于2015年、2016年未休年假工资的主张已超过诉讼时效，本院不予支持。2017年、2018年的年休假，原告在仲裁时称其每年享有10天年休假，其虽在本案中变更陈述但未举证，故本院对于原告的主张不予采信。被告认可原告2017年1月1日至2018年5月18日存在15天未休年休假，本院不持异议。被告已向原告发放的26896.55元，原告在仲裁时主张系奖金但未举证，本院不予采信。按照上述认定的原告月工资标准13350元/21.75*15*200%计算，被告向原告发放的未休年休假工资标准已高于依法应向原告支付的数额，故原告主张被告再行支付2017年、2018年未休年休假工资，本院不予支持。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告纪雪茜与被告上海魔域投资管理有限公司自2015年11月2日至2018年5月18日期间存在劳动关系。二、驳回原告纪雪茜的诉讼请求。案件受理费10元，由原告纪雪茜负担（已交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二〇年九月二十八日书记员 张晨璐