上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初27104号原告：朱匀墨，女，1989年5月16日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：路长明，上海瀛东律师事务所律师。委托诉讼代理人：张祥，上海瀛东律师事务所律师。被告：盛世大联融资租赁(上海)有限公司，注册地中国(上海)自由贸易试验区罗山路******，经营地上海市静安区。法定代表人：李军，职务总经理。委托诉讼代理人：陈莉，女。委托诉讼代理人：高雯倩，女。原告朱匀墨与被告盛世大联融资租赁(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月19日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月23日公开开庭进行了审理。原告朱匀墨及其委托诉讼代理人路长明、被告盛世大联融资租赁(上海)有限公司的委托诉讼代理人陈莉、高雯倩均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱匀墨向本院提出诉讼请求，请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金66,500元(9,500元×3.5个月×2)。事实和理由：原告于2016年6月12日入职被告处，双方末份劳动合同期限为2017年6月12日至2020年6月11日。原告于2019年10月21日结束产假回被告处工作。2019年12月9日被告以原告工作时间干私活严重违反公司规章制度为由，单方解除了双方的劳动合同。原告认为，原告系三期女职工，但原告的行为并未达到严重违反规章制度并给被告造成严重损害的程度，且被告解除劳动合同依据的员工手册未经过民主程序，被告也未通知工会，故原告认为被告系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。被告盛世大联融资租赁(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。原告旷工三天且在工作时间干私活，严重违反了被告处的规章制度，给被告造成较大风险，被告系合法解除。原告的月基本工资为5,500元，另有绩效考核，因原告工作不达标，基本没有领取过绩效奖金，即使要计算赔偿金，也应按照5,500元的基数计算。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2016年6月12日入职被告处，双方末份劳动合同期限自2017年6月12日至2020年6月11日，约定原告的岗位为风控专员，月基本工资为5,000元。2019年12月9日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，载明：“您长期利用上班时间干私活，根据《员工手册》5.3.2规定，上班干私活或利用公物下班干私活的，记大过，公司有权直接解除劳动合同，您已严重违反公司规章制度，现公司正式通知与您解除劳动合同。现确定您的最后一个工作日为2019年12月09日。”另查，2020年4月13日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支违法解除劳动合同赔偿金66,500元。该仲裁委于2020年6月4日作出静劳人仲(2020)办字第585号裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，针对被告的解除理由，原告向本院提交：1、原告加入的百诺恩婴儿用品微信群聊天截图、案外人徐某某的情况说明，证明原告仅是在朋友圈转发群里的图片，并无销售行为，产品均是自用；2、上海中医大学附属龙华医院2019年11月25日的收费票据及就诊记录、该医院于2019年11月25日开具的2019年11月27日至2019年11月29日三天病假证明单、原告与被告工作人员王汶潇的微信聊天记录，证明原告在钉钉系统申请年假未获通过，所以向直属领导领导申请了三天病假，三天病假是对11月25日就诊的延续，所以11月27日没有挂号记录。被告对证据1的真实性均不认可，认为该微信群就是进行百诺恩产品销售的工作群，群内所发图片内容就是销售业绩，原告虽称“虽然我一分钱没赚”，但其入群的目的就是为了赚钱。案外人与聊天群成员的身份被告亦无法核实。对证据2的微信聊天记录的真实性无异议，认为请假均应通过钉钉申请，而原告提供的2019年11月27日起的病假单无当天的就诊记录相对应。被告向本院提交：1、原告的考勤信息及被告2019年11月27日至29日期间向原告发送的复岗通知邮件，证明原告的请假申请未获批准，经被告多次催促仍未返岗的事实；2、原告在微信朋友圈进行销售活动的录屏光盘及截图，证明原告在工作时间通过微信朋友圈发布与工作内容无关的产品销售信息，进行销售活动。原告对上述证据的真实性均不持异议，称因为病假所以不清楚被告发送过邮件，而朋友圈发送的产品信息是其配偶通过原告的微信号登录发布，只是单纯分享内容并未获利，在朋友圈发布产品报价是为了买到低价产品。针对被告的解除依据，原告向本院提交：1、2019年6月21日上海市第一妇婴保健院出具的《出生医学证明》，证明被告解除劳动合同时原告系三期妇女；2、被告处2014版《员工手册》，证明该份《员工手册》是原告入职时签收，其中第6.2.28条规定：“员工有做兼职的，一经发现，对当事人扣10分，作劝退处理”，第6.3.1.1规定：“年度累积扣分20分以上”属于严重违反公司规章制度行为的情形，故原告朋友圈发送百诺恩产品信息并不属于严重违纪行为，被告解除与三期妇女的劳动合同，属违法解除。被告对上述证据的真实性认可，并向本院提交2016年版的《员工手册》、2016年1月30日的会议纪要、原告签字的员工入职承诺书以及仲裁笔录，证明2016年《员工手册》进行了修订并经职工代表大会通过。新版本第2.3.5条规定：“……当月连续旷工三天或累计旷工五天以及年度累计7天的，公司视为严重违反公司规章制度并有权解除劳动合同……”；第5.3条惩罚中规定，对于“上班干私活或利用公物下班干私活的行为”，公司有权直接解除劳动合同。原告入职时新版《员工手册》已成文但还未成册，所以当时先发了2014年版的《员工手册》，但培训是按照新版本的内容进行的，且在仲裁庭审中，原告对被告提交的2016年版《员工手册》的真实性予以确认。原告对仲裁笔录及承诺书的真实性认可，认为承诺书仅是对2014年版《员工手册》的确认，2016年的版本原告称系当庭才收到，被告并未提供原告的签收记录，对于新版本中的加重条款不适用于原告。对于会议纪要，原告认为在签名页中有两名签字员工的落款日期为“6.13”，而会议纪要记载的时间为2016年1月30日，故原告认为该证据无法确认会议纪要实际的形成时间。关于会议纪要的签字时间，被告称姜允田、陈哲常驻外地，是通过电话接入的方式参加会议，之后出差到上海后补签字。针对工资，原告向本院提交：被告出具的《员工薪酬福利通知书》、《人事异动申请表》复印件、原告2016年7月至2019年12月中国银行对账单、原告自制的工资明细及社保、公积金扣款计算表、被告出具的工资明细，证明自2017年6月12日起，原告的工资为8,000元/月，2018年2月起调整为9,500元/月。被告每个月20日左右分两笔发放工资，一笔是以被告名义发放，另一笔是通过第三方发放(对方账户名为：杨长青、杨祥达、上海好世纪劳务派遣公司、焦妞、杭玉玲、时转业、黄彦、上海天介人力资源开发有限公司)。被告仅认可银行对账单中被告向原告发放的工资金额以及被告出具的工资明细，称原告所述的第三方均不是被告员工，涉及的两家公司亦与被告无关，被告每月仅向原告发放一笔工资。本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于被告解除劳动合同的合理性问题，首先，对于旷工的认定，原告已提交了2019年11月27日至29日三天休息的病假单原件及原告向直属领导请假的微信聊天记录，被告对微信聊天记录的真实性予以确认，仅以原告的请假申请未在钉钉系统获得审批通过而认定原告旷工三天，过于严苛，且被告在解除劳动合同通知书中也未记载旷工事由，故被告以旷工作为解除劳动合同的理由之一，本院不予采信。其次，对于上班干私活行为的认定，原告对被告提供的本人微信号在朋友圈发布产品信息等内容的录屏予以确认，辩称系其配偶登录其微信号发布，目的是为了分享而非获利，但原告对该辩称意见未能提供有效证据予以证明，亦与常理不符。且原告发布的内容涉及母婴产品销售，发布时间大多在工作时间，故被告认为原告工作时间从事销售活动的意见，本院予以采信。关于解除劳动合同的合法性问题，双方的争议焦点在于《员工手册》适用的版本，结合2016年版《员工手册》的修订时间以及原告的入职时间，可以判断原告入职时新版的《员工手册》已经成文，被告所述因新版《员工手册》尚未制作成册，故向原告发放的是2014年版《员工手册》，培训则是按照新版的内容进行培训，具有一定的合理性，本院予以采信。同时，原告在仲裁审理阶段，对被告提交的2016版《员工手册》亦予以确认，且未就《员工手册》的适用问题提出过异议。故本院认为，被告以2016年版《员工手册》的规定作为解除劳动合同的依据，并无不当。此外，关于工资，被告对原告主张的工资分两笔发放的意见不予认可，而原告所谓的第三方支付涉及多名个人及两家案外公司，显有违常理，原告亦无证据证明第三方与被告之间存在关联。故对原告的相关意见，本院不予采纳。综上，本院认为，原告在上班时间从事与工作内容无关的销售行为，违反了被告处《员工手册》的相关规定，被告作出解除劳动合同的决定并无不当，原告要求被告按月工资9,500元的标准支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，判决如下：原告朱匀墨的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告朱匀墨负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年九月十一日书记员  肖楠附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。