天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0116民初3425号原告（被告）：刘兵，男，1976年1月8日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。委托诉讼代理人：张雷，安徽江淮律师事务所律师。被告（原告）：施维雅（天津）制药有限公司，住所地：天津经济技术开发区第十大街，统一社会信用代码：911201167229827473。法定代表人（负责人）：HuguesRenaut，总经理。委托诉讼代理人：张雅锋,北京市莱博律师事务所律师。原告刘兵与被告施维雅（天津）制药有限公司（以下简称：施维雅）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月20日立案，原告施维雅与被告刘兵劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月20日立案，二案合并审理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）刘兵委托诉讼代理人张雷、被告（原告）施维雅委托诉讼代理人张雅锋到庭参加诉讼，本案现已审理终结。刘兵向本院提出诉讼请求：1、判令施维雅支付违法解除劳动合同赔偿金489210元（7090×3×11.5×2=489210元）；2、判令施维雅支付2019年十三薪共计27297.43元（36388.58÷12×9=27291.43）；3、本案的诉讼费用由施维雅承担。事实与理由：2008年7月刘兵在施维雅处工作，并与施维雅签订了自2008年7月9日至2011年7月8日的固定期限的劳动合同；劳动合同到期后，双方于2011年7月9日续签了自2011年7月9日至2014年7月8日的固定期限的劳动合同，第二系签订合同到期后，双方又于2014年7月9日签订了无固定期限劳动合同。劳动合同约定工作地点在合肥，岗位为高级地区经理。2019年9月18日，施维雅书面告知刘兵，认为刘兵严重违反公司的规章制度，单方面解除了双方的劳动合同。之后，刘兵因赔偿金、工资等问题与施维雅协商无果后向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘兵不服仲裁裁决结果，故起诉。施维雅辩称，不同意刘兵的诉讼请求。刘兵违反公司制度，故施维雅与其解除劳动合同，因此无需支付赔偿金和十三薪。施维雅向本院提出诉讼请求：1、判决原告不需支付被告2019年4-6月份季度奖金44198元；2、判决原告不需支付被告2019年未休年休假工资60810.6元；3、本案的诉讼费用由被告承担。事实与理由：刘兵于2008年7月9日入职施维雅，双方先后签有三份劳动合同，最后一份于2014年7月9日签订，为无固定期限，岗位为高级地区经理，工作地点为合肥市。约定工资为每月18500元。2019年上半年，公司财务在复核报销凭证时发现多张由刘兵直属团队提供的报销发票和相应的消费或支出项凭据由重大违规嫌疑，遂交公司合规部展开调查，经查，包括刘兵本人在内的该团队多人多次违反公司有关财务报销制度，弄虚作假虚报冒领，侵吞企业资金，形成了集体系列作案，其行为严重违反了公司规章制度。施维雅根据上述事实和公司员工手册有关规定，于2019年9月18日依法解除了双方劳动合同。并根据公司规章制度，不发放刘兵及部下团队违纪行为期间的各项奖金、十三薪、未休年假工资等。刘兵向天津市经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，2020年1月8日，施维雅收到该仲裁委津滨劳人仲裁字[2019]第40950号仲裁裁决书，认定施维雅系合法解除与刘兵的劳动合同，驳回了刘兵要求支付赔偿金和发放十三薪的申请，施维雅认可。但同时该裁决书支持了刘兵要求发放季度奖金和未休年假工资的请求，对此，施维雅不服，故起诉。刘兵辩称：不同意施维雅的全部诉求，在仲裁认定的事实里面，只提到了照片存在PS的问题，别的问题并没有认定。且PS照片系葛雪梅提供，相关活动产生的费用由施维雅公司有关财务负责人及财务也审核通过并报销。《职业道德准则》和《施维雅中国行为准则》知情承诺函与合规培训学习签字均不是刘兵本人。员工手册直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容不合理不科学，严重侵害劳动者合法权益，且施维雅仅仅通过公司邮件群发员工手册，不能认定经过民主程序。被告仅凭《员工手册》签收回执不能充分证明原告收到、阅读手册内容。施维雅解除劳动合同通知工会程序严重违法，故施维雅系违法解除劳动关系。应支付赔偿金、十三薪同时亦应支付季度奖金与未休年假工资。本院经审理认定事实如下：刘兵于2008年7月9日到施维雅处工作，2014年7月9日，双方签订无固定期限劳动合同，岗位为高级地区经理，工作地点为合肥市，月工资为18500元。另劳动合同第十四条规定：施维雅有权依法制定、颁布、完善、执行公司的各项管理规章制度，刘兵违反施维雅管理规章制度，施维雅有权依据管理规章制度给予处罚，直至解除本合同。劳动合同第十九条规定刘兵有严重违反施维雅规章制度的情形，施维雅可以解除本合同。2019年9月13日，施维雅作出员工劳动合同解除通知工会函。2019年9月16日，工会回函：“工会已收到公司的通知，经工会对员工违纪情况的了解，认为整个处理程序符合法律规定及公司的流程，工会对于解除劳动合同的决定无异议”。2019年9月18日，施维雅以刘兵在工作期间有提供虚假财务报销凭证的行为，严重违反公司《施维雅中国员工手册》中第十三章、奖惩管理第三条违纪种类之严重违纪中第49（2）条，属于严重过失，根据公司《施维雅中国员工手册》中第三章十三、奖惩管理第4条处罚方式（3）的规定，作出与其解除劳动合同的决定。另查，1.2019年1月25日，施维雅向全体员工发送《员工手册》征求意见稿，其中严重过失包括第17项，违反公司财务报销制度或部门内部的相关规定进行费用报销，采取包括但不限于提供虚假的、篡改的、伪造的或非本人的票据、文件、其他报销材料等方式，骗取公司财物的。2019年5月23日，施维雅（天津）制药有限公司工会决定同意《施维雅中国员工手册》于2019年6月1日施行。2019年6月8日，刘兵在《施维雅中国员工手册》签收回执上签字。承诺于2019年6月4日收到施维雅公司《施维雅中国员工手册》，已认真阅读手册的具体条款及手册中涉及公司其他规章制度的条款，理解并同意其全部内容，愿意遵守该手册及其附件，包括但不限于《施维雅职业道德准则》、《施维雅中国行为准则》中的所有规定。2.《施维雅中国员工手册》第三章、十三薪及奖金管理中规定：公司在每年1月份向员工支付上一自然年度的十三薪，支付标准为员工一个月的基本工资。如员工在上一自然年度工作不满一年，则十三薪的数额将按照其实际在职天数予以折算。员工因严重违纪被解除劳动合同的，不享有违纪行为发生时的年度奖金、月度奖金和季度奖金。第三章、奖惩管理中规定下列行为属于严重过失：开展虚假业务活动包括，伪造、篡改、提供虚假财务报销凭证、业务活动记录和支持性文件，包括但不限于发票、消费结算单、银行刷卡单、报价单、会议日程、会议纪要、邀请函、签到表、讲者协议、医生心得、会议照片等。《施维雅中国员工手册》中第三章奖惩管理中第4条处罚方式规定：员工犯一次严重过失，公司有权立即解除劳动合同且不做任何经济补偿。员工拒绝签收并不影响文件的生效。3、刘兵2019年度1-8月基本工资平均为22755元/月。4、刘兵2019年度应享有带薪年假10天。5、双方确认刘兵离职前12个月平均月收入为41087.75元。6、2019年11月6日，刘兵以施维雅（天津）制药有限公司为被申请人，向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1、请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金489810元；2、请求裁决被申请人向申请人支付拖欠的2019年4月、5月、6月季度奖金44198元；3、请求裁决被申请人向申请人支付2019年部分十三薪共计27291.43元；4、请求裁决被申请人向申请人支付2019年应休未休年假工资75286.72元。该仲裁委于2019年12月31日作出津滨劳人仲裁字[2019]第40950号仲裁裁决，裁决如下：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人支付申请人2019年4月、5月、6月季度奖金44198元；二、自本裁决生效之日起十日内，被申请人支付申请人2019年应休未休年假工资报酬60810.6元。三、驳回申请人的其他仲裁请求。后刘兵与施维雅均不服仲裁裁决，均向本院起诉。本院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。关于施维雅与刘兵解除劳动合同的赔偿金，争议的焦点问题为：施维雅的解除行为是否属于违法解除劳动关系。施维雅称刘兵严重违反公司纪律，即《施维雅中国员工手册》中第三章、奖惩管理中规定。刘兵称《施维雅中国员工手册》未经过民主程序制定，施维雅提交了该手册的征求意见稿、通过邮件形式向全体员工发送征求意见稿的记录与公证书、工会回函，可以认定该员工手册已经过民主程序制定。虽该员工手册征求意见稿与员工手册中对于违反公司财务和报销制度的内容描述不完全一致，但都将该行为规定为严重过失，且意见稿中已明确说明提供篡改的文件、其他报销材料均违反公司财务和报销制度。员工手册将篡改会议照片的行为规定为违反公司财务和报销制度，实际上是对讨论稿中的文件、其他报销材料作出列明，另刘兵在《施维雅中国员工手册》签收回执上签字，故施维雅已对该员工手册向刘兵进行了告知，刘兵应予遵守。施维雅称刘兵提交了报销凭证中存在照片PS的问题，故属于违反单位财务报销制度，属于严重违纪，因此与之解除劳动合同符合法律规定。刘兵称报销凭证中照片却有PS情况，但非刘兵本人PS，而是葛雪梅PS的，并通过刘兵OA系统提交的，但刘兵对此不知情，同时提交了葛雪梅的证人证言，但葛雪梅未出庭接受询问，故不予采信。同时刘兵在仲裁阶段陈述：“葛雪梅没有权限实施报销活动，只有地区经理才可以申请活动，所以葛雪梅才以刘兵的名义在OA上发起的报销。”刘兵应对其OA账号、密码负有管理的义务，同时刘兵有报销的权限，也应负有对报销的文件进行审查的义务，刘兵称葛雪梅用其OA报销，系葛雪梅个人行为，与刘兵无关，本院难以采信。另本案中涉及的PS的照片，系对会议投影仪上内容的修改，而该修改部分系能反映会议的主题与内容的关键部分，因此利用该会议照片作为凭证进行报销，系违反了《施维雅中国员工手册》的规定。施维雅作出解除劳动合同的决定，不属于违法解除，故无需支付刘兵赔偿金。关于施维雅是否应支付刘兵2019年十三薪，施维雅公司辩称因刘兵严重违反公司制度，依《施维雅中国员工手册》，故不享受当年十三薪。但该员工手册第三章、十三薪及奖金管理中并未对严重违反公司制度不予发放十三薪作出规定，根据员工手册的规定，应按刘兵的基本工资和在职天数予以折算，刘兵主张按9个月计算，应予准许，故施维雅应支付刘兵2019年度十三薪共计22755元÷12月×9月=17066.25元。关于施维雅是否应支付刘兵2019年4-6月季度奖金，《施维雅中国员工手册》第三章、十三薪及奖金管理中：员工因严重违纪被解除劳动合同的，不享有违纪行为发生时的年度奖金、月度奖金和季度奖金。本案刘兵存在因严重违纪，被施维雅公司解除劳动合同，故施维雅无需支付刘兵2019年4-6月季度奖金44198元。关于施维雅是否应支付刘兵2019年度未休年假工资，双方确认刘兵2019年享受带薪年休假10天，施维雅未提交证据证明刘兵已休当年度带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。经折算，施维雅应按7天支付刘兵未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。经核算，施维雅应支付刘兵2019年度未休年假工资为：41087.75元÷21.75天×7天×200%=26447.29元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、被告（原告）施维雅（天津）制药有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内，给付原告（被告）刘兵2019年度十三薪17066.25元；二、被告（原告）施维雅（天津）制药有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内，给付原告（被告）刘兵2019年度未休年假工资26447.29元；三、驳回双方的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（双方各预交5元），由刘兵负担5元，施维雅（天津）制药有限公司负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本上诉于天津市第三中级人民法院。审判员  颜哲二〇二〇年九月一日法官助理张琦书记员张媛