广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤07民终2542号上诉人（原审原告）：林柏良，男，1973年3月25日出生，香港特别行政区永久性居民，住广东省江门市新会区***********。委托诉讼代理人：黄振雄，广东法道行律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江门市江海区机关事务管理局，住所地：广东省江门市江海区*******。法定代表人：谭有禄，该局局长。被上诉人（原审被告）：江门市江海区经济促进局，住所地：广东省江门市江海区**********。负责人：黄伟雄，该局局长。被上诉人（原审第三人）：江门市江海区********，住所地：广东省江门市江海区****礼东圩。法定代表人：周纲，主任。三被上诉人的共同委托诉讼代理人：苏承周，广东高拓律师事务所律师。上诉人林柏良因与被上诉人江门市江海区机关事务管理局（以下简称管理局）、江门市江海区经济促进局（以下简称促进局）、江门市江海区********（以下简称服务中心）涉港劳动合同纠纷一案，不服广东省江海区人民法院（2019）粤0704民初2458号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年5月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。林柏良上诉请求：1.撤销一审判决；2.确认林柏良与管理局在1999年10月至2003年7月存在劳动关系；3.确认在2018年5月4日解除林柏良与促进局的劳动关系；4.判令促进局向林柏良支付因未签订书面劳动合同的双倍工资差额92000元；5.促进局向林柏良支付违法解除劳动合同的经济补偿金145666.54元；6.服务中心对促进局的上述第2、3、4、5项债务承担连带责任。事实与理由：一、管理局与林柏良的劳动关系应予确认。林柏良在1999年10月起进入管理局工作，任职司机职务。林柏良在与管理局形成劳动关系期间所得的工资收入均有保存凭证，该证据应由管理局提供。另外，管理局从来没有提供与林柏良解除劳动关系的凭据，林柏良自从1999年10月进入管理局单位工作，直至受到促进局开除，都是工作关系上的无缝调动，不存在合法权益被侵犯的情况，劳动关系从来没有终止，不应适用仲裁时效制度。二、促进局理应对林柏良作出经济补偿。林柏良因工作关系于2003年从管理局调动至促进局工作。2018年5月4日，促进局作出江海经促[2018]36号《关于给予林柏良开除处分的决定》，对林柏良作出开除处分。林柏良的香港永久性居民身份证是在2005年8月16日取得，而促进局做出开除处分的依据的《事业单位工作人员处分暂行规定》是在2012年8月22日才正式颁布。法律不能溯及既往，促进局作出的开除处分决定，并不是行政处分行为，而是无故解除劳动合同的行为，理应作出赔偿。况且，林柏良并非参公管理的职员，不享受公务员待遇，当然也不受《事业单位工作人员处分暂行规定》的约束。三、服务中心应承担连带赔偿责任。服务中心与林柏良曾经在2005年9月1日至2013年8月30日有书面劳动合同关系，此后，再无签订书面劳动合同，也没有办理解除劳动合同的任何手续。因此，服务中心应承担连带责任。同时，服务中心在一审中已被申请追加为诉讼第三人，其以独立的诉讼主体的身份，参与了本案一审的诉讼过程，依法应承担法律责任。在一审中，服务中心以林柏良没有办理《台港澳人员就业证》而否认劳动关系的存在，明显是违背事实的。办理该证的主体是用人单位，并非劳动者，林柏良没有办理《台港澳人员就业证》的主要过错在于用人单位。服务中心存在明显的过错，应承担相应责任。管理局辩称，请求驳回林柏良的诉讼请求。一、管理局与林柏良之间形成的是雇佣关系，而非劳动关系。林柏良称其在1999年10月通过公开招聘进入管理局工作不属实。经查工资、补助（津）签领表，林柏良是2000年1月至2002年7月在管理局工作，双方没有签订劳动合同，属于临时用工性质，双方形成雇佣关系，而非劳动关系。雇佣关系应由民法调整，林柏良请求确认劳动关系于法无据。二、即使双方之间形成劳动关系，仲裁时效也早已届满。林柏良与管理局终止劳动关系的时间是2003年7月，双方劳动争议的仲裁时效应从2003年8月起计算，林柏良申请劳动仲裁时效早已届满。促进局辩称，请求驳回林柏良的诉讼请求。一、促进局与林柏良之间不存在劳动关系。促进局既没有与林柏良签订过劳动合同，也没有雇其为本单位提供劳务。从林柏良提供证据《事业单位聘用合同书》可以看出，林柏良是与江门市江海区**********（机构改革名称变更为服务中心）签订合同，促进局并非合同一方当事人，与林柏良之间不存在劳动关系和雇佣关系。林柏良主张确认促进局与其解除劳动关系，支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、支付经济补偿金的请求，缺乏事实根据。二、林柏良对促进局的开除处分不服导致的争议，不属于劳动争议。促进局作为服务中心的主管部门，对下属事业单位服务中心享有人事管理权，依照《事业单位工作人员处分暂行规定》对林柏良作出开除处分，符合法定职权，也是职责所在。林柏良对促进局所作出的开除处分不服的救济途径是申请复核和提出申诉，不能申请劳动仲裁和诉讼。三、从2005年8月16日起，林柏良与服务中心形成的不是劳动关系，而是雇佣关系。2005年8月16日，林柏良取得《香港永久性居民身份证》，获得香港永久性居留资格，属香港居民，但其始终没有办理《台港澳人员就业证》。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条的规定，台、港、澳居民在内地就业实行就业许可制度。我国《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条都明确规定，违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效。本案中，林柏良未办理就业证，双方在此情形下所签订的劳动合同不符合法定条件，缺乏合法的劳动者主体资格，因而属于无效的劳动合同，不受劳动法律法规的调整。在此期间，林柏良为服务中心提供劳动，与之形成的是雇佣关系，应由民法调整。林柏良请求服务中心双倍支付劳动报酬和经济补偿金依法无据。服务中心辩称，请求驳回林柏良的诉讼请求。一、林柏良对促进局的开除处分不服导致的争议，不属于劳动争议。促进局对下属事业单位江门市江海区**********享有人事管理权，依照《事业单位工作人员处分暂行规定》对林柏良作出开除处分，符合法定职权，也是职责所在。林柏良对促进局所作出的开除处分不服的救济途径是申请复核和提出申诉，不能申请劳动仲裁和诉讼。二、从2005年8月16日起，林柏良与服务中心形成的不是劳动关系，而是雇佣关系。2005年8月16日，林柏良取得《香港永久性居民身份证》，获得香港永久性居留资格，属香港居民，但其始终没有办理《台港澳人员就业证》。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条的规定，台、港、澳居民在内地就业实行就业许可制度。我国《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条都明确规定，违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效。本案中，林柏良未办理就业证，双方在此情形下所签订的劳动合同不符合法定条件，缺乏合法的劳动者主体资格，因而属于无效的劳动合同，不受劳动法律法规的调整。在此期间，林柏良为服务中心提供劳动，与之形成的是雇佣关系，应由民法调整。林柏良请求服务中心双倍支付劳动报酬和经济补偿金依法无据。林柏良向一审法院起诉请求：1.请求确认林柏良与管理局在1999年10月至2003年7月存在劳动关系；2.请求确认在2018年5月4日解除林柏良与促进局的劳动关系；3.请求判令促进局向林柏良支付因未签订书面劳动合同的双倍工资差额92000元；4.请求判令促进局向林柏良支付违法解除劳动合同的经济补偿金145666.54元。一审法院查明事实如下：一、2000年1月至2003年7月期间，林柏良在管理局工作，双方没有签订劳动合同。二、2005年5月24日，林柏良与服务中心签订《广东省事业单位聘用合同书》，约定服务中心聘任林柏良为工人，期限为2005年9月至2008年9月。三、2005年8月16日，原籍广东省江门市新会区的林柏良取得香港特别行政区永久居留资格。四、2017年12月27日，广东省江门市高新区(江海区)党委第一巡视组就林柏良取得香港特别行政区永久居留权问题约谈林柏良，林柏良在谈话笔录上签名。五、2018年4月10日、17日，促进局先后两次约谈林柏良，林柏良先后拒绝在两份谈话笔录上签名。六、2018年5月8日，促进局作出江海经促[2018]36号《关于给予林柏良开除处分的决定》、江海经促[2018]37号《处分决定通知书》，以林柏良违反规定《事业单位工作人员处分暂行规定》第十六条“有下列行为之一的，给予记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：......(六)非法出境、未经批准获取境外永久居留资格或者取得外国国籍的；......”的规定，决定给予林柏良开除处分，并告知林柏良自收到通知书之日起三十日内向促进局申请复核。林柏良于当日签收以上两份文书。七、2018年6月11日，林柏良将管理局列为被申请人向江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动人事争议仲裁申请。2018年6月19日，该委员会作出江海劳人仲不字[2018]42号《不予受理案件通知书》，以林柏良没有提交合法有效身份证明、要求管理局补缴社会保险不属其受理范围为由，不予受理林柏良的仲裁申请。八、2018年6月11日，林柏良将促进局列为被申请人向江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动人事争议仲裁申请。2018年6月19日，该委员会作出江海劳人仲不字[2018]41号《不予受理案件通知书》，以林柏良主体不适格为由，不予受理林柏良的仲裁申请。一审法院另查明：管理局为事业单位法人；促进局的机构性质为机关；服务中心为事业单位法人，其名称于2016年8月4日由“江门市江海区**********”变更为“江门市江海区********”。一审法院判决：驳回林柏良的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由林柏良负担。一审查明的事实属实，本院予以确认。二审期间，当事人没有提交新的证据。本院认为，本案是涉港劳动合同纠纷。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院在二审中仅围绕林柏良的上诉请求进行审查，对于双方当事人均未提出上诉的问题不予审查。本案二审争议焦点是：1.林柏良请求确认其与管理局于1999年10月至2003年7月存在劳动关系是否已过诉讼时效？2.林柏良对促进局、服务中心主张的各项诉讼请求应否予以支持？一、关于林柏良请求确认其与管理局于1999年10月至2003年7月存在劳动关系是否已过诉讼时效的问题。林柏良主张1999年10月至2003年7月期间在管理局工作，但管理局主张林柏良于2000年1月入职，并于2002年8月起不在其单位工作，并提交了相关证据证明。管理局提交的证据足以证明双方至少于2001年1月之至2002年7月期间存在劳动关系。双方当事人之间的争议属于劳动争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”的规定，申请仲裁的时效期间为一年。林柏良自认2003年7月份起即不在管理局工作，但其直至2018年6月11日才申请劳动争议仲裁，在仲裁时效期间内亦无时效中断、中止的事由，故其申请仲裁已经超过仲裁时效期间。一审判决认定管理局关于仲裁时效的抗辩意见成立，对林柏良的该项诉讼请求予以驳回并无不当，本院予以维持。二、关于林柏良对促进局、服务中心主张的各项诉讼请求应否予以支持的问题。根据林柏良提交的《广东省事业单位聘用合同书》、《聘用合同续订表》等证据，并结合服务中心的陈述，均可证实林柏良的工作单位是服务中心而不是促进局。林柏良以促进局作为用人单位提起本案诉讼，请求与促进局解除劳动关系并请求促进局承担用人单位相关责任，主体不适格。再者，2005年5月24日经江门市江海区机构编制委员会同意并作出江海编办发[2005]9号《关于同意林柏良同志入编的复函》，将林柏良纳入服务中心的事业编制管理。服务中心属促进局的下属事业单位，林柏良因涉嫌违反相关事业单位人事管理规定，被服务中心的主管部门促进局立案调查并作出开除处理。林柏良是事业单位编制内工作人员，其与事业单位之间因辞退及履行聘用合同所发生的争议，其性质属于人事争议。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）：“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号），这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”根据前述司法解释，林柏良与促进局、服务中心之间的争议，不属于劳动争议调整的范畴，林柏良据此对促进局、服务中心提起劳动争议之诉，请求与促进局解除劳动关系并支付未签书面劳动合同双倍工资、经济补偿金没有法律依据，本院不予支持。故此，林柏良请求服务中心对促进局经济补偿承担连带责任缺乏请求基础，本院也不予支持。综上所述，林柏良的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（已预交），由上诉人林柏良负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴拥军审 判 员 陈 炜审 判 员 杨维国二〇二〇年九月二十九日法官助理 吴碧如书 记 员 梁丹婷