北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0105民初12472号原告：北京隆盛泰健康科技股份有限公司，住所地北京市西城区德外大街新风街******1406，实际经营地北京市朝阳区德外华严北里**民建大厦**。法定代表人：王卫东，董事长。委托诉讼代理人：管冰，北京天达共和律师事务所律师。委托诉讼代理人：何传标，北京天达共和律师事务所律师。被告：杜坤，男，1972年11月24日出生，汉族，无业，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：郄建文，北京国枫律师事务所律师。原告北京隆盛泰健康科技股份有限公司（以下简称原告）与被告杜坤（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序，由审判员戚俊杰独任公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人管冰、何传标，被告及委托诉讼代理人郄建文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、认定原告与被告的劳动合同已经依法解除，无需继续履行；2、不支付被告2017年4月至2017年8月工资及绩效工资159938.89元；3、不支付被告2016年年终奖10万元。事实和理由：为了适应市场和经营变化的需要，2017年3月18日原告撤销了本公司内部的战略发展部，包括自2015年9月14日起担任战略发展部哈罗闪行销总监一职的被告在内的全部人员均需随组织架构及岗位职能进行调整。鉴于被告的特殊情况，在与被告协商解除劳动合同未果的情况下，原告综合考虑了被告岗位调整与适应能力等因素为其提供了三个完全符合其个人能力和水平的岗位供选择，旨在与其协商变更劳动合同，并于2017年3月20日依照法定程序向被告送达了《变更劳动合同通知书》，但被告拒绝接受。2017年4月6日，在无法协商一致的情况下原告依据法定程序向被告送达了《解除劳动合同通知书》，并依法向被告支付了补偿金以及代通知金。劳动合同解除后，劳动合同履行期间2017年3月份的绩效工资，由于被告未按照原告绩效工资管理之相关规定提交绩效材料，原告决定予以推迟发放：此外，根据原告《关于2016年年终奖方案》确定的相关标准，由于并未实现2016年利润指标，不符合发放年终奖的条件，原告决定不予发放2016年年终奖。结合上述事实，原告认为，原告与被告签订劳动合同时的战略发展部基于市场和经营变化的需要已经被撤销，也即劳动合同订立时的客观情况已经发生重大变化，被告作为该部门所属的哈罗闪行销总监，其劳动合同事实上已经无法履行，且双方未能成功协商变更劳动合同，根据《劳动合同法》第40条（三）的规定，原告有权在支付代通知金和经济补偿金后解除与被告的劳动合同。因此2017年4月6日之后，原告无需向被告支付依法解除劳动合同之后的工资和绩效奖金。并且，在劳动合同履行期间，绩效奖金和年终奖的发放属于原告自主管理范围内的事项，原告已经事先明确了发放标准，不符合发放标准的情况下原告也有权不予发放。被告辩称，不同意原告全部诉讼请求。关于原告提出组织架构调整，2017年1月16日原告相关人员总经理人事总监等与被告谈判的时候从来没说过公司改制部门调整等内容，上来就是说解除劳动合同，没有提出具体理由。被告当时向公司询问原因，公司就是要解除，这个过程已经有了公证书，被告通过邮件反复陈述自己意见，原告人事总监和副总经理、总经理以及组织部部长都是要求被告无条件离职，后来采用了类似暴力手段强行逼迫被告离开公司，后以变更劳动合同形式胁迫被告离开公司，变更后被告的职位变成销售助理，工资由33750变更到4500元，原告是故意达到被告不能接受的程度以逼迫离职，是违法解除。被告不能继续履行说是损害公司利益，和其他公司建立劳动关系，被告在没有单位情况下，给原告董事长发了短信要求执行仲裁裁决，要求上班，董事长没有回复，就一直拖着，被告去西城法院申请强制执行，因为原告起诉强制执行终止，被告当时没有工作要求继续履行，被告没有与其他公司建立劳动关系。关于损害公司利益，原告提交的复印件我都看不清楚，把邮件复印特别小，没办法看，我们当时要求看了一下原件，看了一下是说被告承办过公司信息化系统开发项目，被告是项目负责人，公司成立项目小组，第一负责人是总经理，被告是组长实际负责人，当时有证人出庭作证，是原告与软件公司谈判，经过一系列程序由易通讯达公司取得项目。这个项目最后完成之后，易通讯达公司向原告要求支付尾款，被告与总经理包括董事长都发了邮件要求原告应该按照合同约定尽快支付合同尾款，这是公司相应经营行为，被告履行工作职责，被告检查完成情况之后认为已经完成了，公司应该支付尾款，遵守契约精神信守承诺，但是原告却认为被告损害公司利益，被告是在依法办事。被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字［2017］第2654号裁决书，裁决：原告继续履行与被告的劳动合同；原告支付被告2017年4月至2017年8月工资及绩效工资159938.89元、2017年3月绩效工资1000元、2016年年终奖100000元；驳回被告其他诉讼请求。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、关于被告入职及工作情况，2015年9月14日，被告入职原告公司，同日双方签订书面《劳动合同》，约定：本合同类型为固定期限合同，期限3年，自2015年9月14日至2018年9月13日；担任哈罗闪行销总监岗位（工种）工作或见“岗位职责说明书”，属战略发展部。双方均确认，被告月工资标准为基本工资31650元＋绩效工资1000元＋工作补贴1100元。2、关于劳动合同解除情况，2017年1月16日，原告以“因公司战略发展，没有合适杜坤的岗位”为由提出与被告解除劳动合同关系，并就此进行协商。2017年3月17日，原告发布人力资源部2017第005号《组织架构调整及任命通知书》，内容为：“为了加强母婴渠道的品牌建设与推广，有效提升客户服务质量，使经营数据和信息系统能够更加准确高效地为企业经营管理提供决策依据，经公司经办会议研究决定，特公布组织机构与职能调整通知如下：撤销原战略发展部；将原战略发展部所含通路行销职能划归至母婴品牌部：将原经营管理及BI系统职能划归至秘书办；原战略发展部人员随岗位职能及新的组织架构进行调整。”双方就解除劳动合同关系进行多次协商，但均未达成一致意见。2017年4月21日，原告当面向被告送达了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明的主要内容为：“由于公司战略决策的重大调整，您原来工作部门将被取消。公司与您订立的劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使您原岗位将发生相关变化，原劳动合同无法履行。同时由于公司人力资部于2017年3月21日向您提出的变更劳动合同的申请未能得到您的同意及有效回复，公司决定于2017年4月6日提出解除与您的劳动合同……。”原告就其主张出示了组织架构调整及任命通知、变更劳动合同通知书、理由告知书及邮单、协商变更相关录音、邮件打印件（证明被告泄露另外两家供应商的报价，给原告造成重大损失）、简历及香港大学文凭（证明被告提供的学历证书不是香港大学学历，存在提供虚假学历的事实）等予以佐证。被告对上述证据的真实性、合法性均提出异议，主张个人学历信息与原告设置战略发展部的客观依据发生重大变化毫无关联性，原告系违法解除。在本案审理过程中，原告主张被告已于2017年4月后与北京我要试网络信息技术股份有限公司建立劳动关系，不存在继续履行的基础，并出示参保人员缴费信息予以佐证。被告认可该证据的真实性，主张原告强行解除劳动合同后，因社保需连续缴纳，故请好朋友的公司北京我要试网络信息技术股份有限公司代缴了保险，并出示了加盖有北京我要试网络信息技术股份有限公司公章的《证明》（显示：本公司与杜坤未签订劳动合同，与其无劳动关系，杜坤未为本公司工作，公司也未向其发放工资）予以佐证。3、关于本案诉争的年终奖问题，原告主张年终奖在公司利润目标达到10%、总销售额达到70%才进行发放；2016年公司利润额为8.9%、总销售额为86.6%，故2016年全员均未发放年终奖。原告就其主张出示了有被告签字的人力资源部2015第031号文《关于2016年年终奖方案》（主要内容为：“个人年终奖核发条件为个人年终奖与公司利润与销售额达成情况的关系如下：公司达成整体利润率目标且公司总销售实际达成占销售目标的70%（含）以上，可核定并计发员工个人年终奖；公司整体利润率目标未达成或公司总销售实际达成不到70%的，全员无年终奖。总监级以上岗位年终奖总额标准为100000元起。”）、《2016年年终奖金方案—人力资源部2015第031号文签收表》（载明：杜坤于2016年1月4日签字确认签收）、2016年度经营报表、2016年度未发年终奖证明予以佐证。被告对上述签收表签字的真实性予以认可，其他证据真实性及证明目的均不予认可，主张2016年度经营报表系原告单方制作，2016年度未发年终奖证明系证人证言性质，均缺乏证明力。4、本案审理中涉及的其他问题，本案受理后，本院曾多次组织双方进行了庭前会议。二零一九年下旬开始，本院曾多次联系双方开庭，春节前被告表示本人在杭州及其他地方出差，春节前不能回北京进行开庭。疫情期间，被告不同意进行线上庭审，要求进行线下庭审。本院认为，双方对仲裁裁决的由原告向被告支付2017年3月绩效工资1000元均未提起诉讼，视为双方认可该裁决内容，本院对此予以确认。关于本案诉争的劳动合同继续履行问题。根据原告向被告送达的《解除劳动合同通知书》内容显示，原告系以“双方订立的劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行”为由与被告解除劳动合同。“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化”依据《劳动部关于若干条文的说明》及相关规定，是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。原告所主张的组织架构调整不属于上述规定的范畴，且被告所负责岗位仍为原告公司所需要，其工作内容亦未被取消，故原告解除事由缺乏事实及法律依据，应系违法解除。原告在本案中主张被告泄露报价，给公司造成重大损失及提供虚假学历的问题，非当时解除劳动合同的理由，本院对此不予采信。因原告系违法解除劳动合同，被告要求继续履行符合法律规定，本院予以准许；因双方劳动合同履行期限至2018年9月13日止，故双方劳动合同应履行至该日。虽然2017年4月后，案外公司北京我要试网络信息技术股份有限公司为被告缴纳了社保，但该公司出具证明证实与被告不存在劳动关系，本院对此予以采信，双方不存在继续履行的障碍。因违法解除劳动合同的责任应归责于原告，故仲裁确认的后续工资标准符合法律规定，本院予以确认。关于本案诉争的2016年年终奖问题。原告主张公司2016年利润额、总销售额未达到《关于2016年年终奖方案》规定的2016年年终奖发放标准，但其就2016年经营情况出示的2016年度经营报表系单方制作，2016年度未发年终奖证明系证人证言性质，均缺乏充足的证明力，其主张本院不予采信。仲裁裁决原告向被告支付2016年年终奖，符合法律规定，本院对此予以采信。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、双方应继续履行《劳动合同》至2018年9月13日；二、原告北京隆盛泰健康科技股份有限公司于本判决生效之日起十五日内给付被告杜坤2017年4月至2017年8月工资及绩效工资共计159938.89元；三、原告北京隆盛泰健康科技股份有限公司于本判决生效之日起十五日内给付被告杜坤2017年3月绩效工资1000元；四、原告北京隆盛泰健康科技股份有限公司于本判决生效之日起十五日内给付被告杜坤2016年年终奖100000元；五、驳回原告北京隆盛泰健康科技股份有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告北京隆盛泰健康科技股份有限公司负担（于本判决生效后7日内缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  戚俊杰二〇二〇年九月二十七日书记员  陈思露