上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初16929号原告：梁伟，女，1984年3月19日出生，汉族，户籍地安徽省池州市。被告：上海德卫氪自动化工程有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：宋飒英，董事长。委托诉讼代理人：DongWeilie。委托诉讼代理人：范奕韵。原告梁伟与被告上海德卫氪自动化工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告梁伟、被告上海德卫氪自动化工程有限公司的委托诉讼代理人DongWeilie、范奕韵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。梁伟向本院提出诉讼请求，要求被告上海德卫氪自动化工程有限公司支付：1.2020年4月1日至2020年4月7日期间工资2,298.85元(10,000/21.75×5天=2,298.85)；2.违法解除劳动合同赔偿金30,000元；3.2019年度7天未休年休假工资9,655.17元；4.2020年度10天未休年休假工资13,793.10元；5.2020年2月11日至2020年3月10日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额10,000元。事实和理由：原告于2019年2月10日入职被告处工作。2020年3月27日，原告对被告提前扣除下月税费等有疑问，被告负责人答复“公司做的任何决定就是法律，你提出疑问，必须要写检讨书，不写不发工资”。2020年4月7日，被告辞退原告。2020年4月14日，原告申请仲裁，裁决结果不符合法律规定。上海德卫氪自动化工程有限公司辩称，关于诉讼请求1，同意按照5,000元的标准支付原告2020年4月1日至7日期间5天工资。关于诉讼请求2，被告没有违法解除劳动合同，不同意支付赔偿金。关于诉讼请求3，原告已经享受2019年3天年休假，同意支付未休年休假工资3,218.39元。关于诉讼请求4，根据原告的工作时间折算，2020年可享受2天年休假，同意支付未休年休假工资919.54元。关于诉讼请求5，双方在一个月内签订劳动合同，不同意支付未签订劳动合同二倍工资差额。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1.嘉劳人仲(2020)办字第610号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理。经质证，被告对证据1真实性无异议，被告已经按照裁决结果支付6,641.21元(已扣除2020年4月社会保险个人负担部分945元)。2.2019年4月至2020年3月期间工资明细表、2020年2月及3月工资单、银行对账记录，旨在证明原告基本工资10,000元，并非被告所述5,000元。经质证，被告对证据2真实性无异议。3.录音对话及光盘，旨在证明2020年4月7日下午，被告总经理要求原告立即离开，原告于当天下午15时许离开。被告于2020年4月2日没收原告的电脑、工作资料，不可能再与原告商谈工作，因此原告没有去参加会议，4月3日即让原告离职，但原告要求出具辞退证明。经质证，被告对证据3真实性无异议，被告总经理安排原告开会商谈工作，但原告拒绝参加，也不愿意完成总经理布置的工作，4月7日之前被告安排原告休假，但休假结束后，原告仍不愿意商谈工作，被告才辞退原告。4.劳动合同，旨在证明原、被告签订有书面劳动合同。经质证，被告对证据4真实性无异议。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1.2020年3月27日争端过程的证明，旨在证明被告规定每月28日为薪资发放日，2020年3月27日下午发放工资条，原告对税收提出异议，在办公区域公开场合表示无法干活，出纳及总经理均作出解释，原告情绪比较大，称做不下去要离职。经质证，原告对证据1不认可，原告在签署工资条时对扣税提出疑问，财务作出解释，原告没有说到要离职。2.2020年3月23日、30日的微信聊天记录，旨在证明原告于2020年3月27日之前多次提到辞职，还告知总经理已经写好辞职信，还要求被告出具辞退材料。经质证，原告对证据2真实性无异议，系被告单方陈述，原告没有提出过辞职。3.2020年4月1日微信聊天记录，旨在证明被告从未说过不发放2020年3月工资，因原告于3月27日在公开场合称要辞职，被告要求原告提交书面材料说明此事，因核实原告提出的税务问题，造成没有按期支付3月工资。经质证，原告对证据3真实性无异议，财务为了税务延后支付工资，被告要求原告书写检讨后才发放3月工资，之后原告未写检讨，被告于2020年4月1日转账支付3月工资。4.被告向原告发出行政警告的邮件、行政警告，旨在证明被告于2020年3月30日及31日多次与原告谈话解决原告要辞职的问题，沟通未果，4月1日再次与原告沟通，对于税收政策及晚发工资作出说明，原告不认可，多次暗示被告辞退，谈话无法继续，被告发出行政警告，告知不提交书面说明的后果。经质证，被告对证据4真实性无异议，因原告拒绝写检讨书，被告发出行政警告，原告没有提出过离职。5.2020年4月2日发给原告的行政人事通知邮件、培训大纲，旨在证明被告并非要求原告书写检讨书，只是要求原告对于3月27日事件作出说明，4月1日原告拒绝工作，培训无法进行，被告发出行政警告，4月2日原告仍拒绝工作，工作无法进行，被告将培训大纲发给原告，提醒原告培训内容及要求。经质证，原告对证据5真实性无异议，培训表格由原告制作，被告让保洁、财务对原告培训，培训内容与工作不符，4月1日被告安排原告整理销售、设计的资料，4月2日将原告电脑没收致使原告无法工作。6.解除劳动合同通知，2020年4月3日被告总经理与原告再次谈话，原告拒绝接受培训计划及工作安排、谈话态度也不好，4月4日至6日清明长假，总经理考虑原告的情绪未安排加班，4月7日上班之后总经理找原告沟通，但原告拒绝开会、拒绝工作安排，被告因此出具解除通知。经质证，原告对证据6真实性无异议，因被告违法解除劳动合同，原告没有签收通知。关于解除理由，培训并非针对原告的培训，而是财务、保洁工作的培训，因此原告不接受培训计划；原告拒绝写检讨书，被告认定原告拒绝工作任务；销售计划是原告制作的，被告不按表格进行培训。7.2020年4月20日通知、罚款通知、邮寄凭证，旨在证明被告要求原告办理离职手续。经质证，原告对证据7真实性无异议，被告已经没收电脑，做好工作交接。8.春节放假通知、2019年12月、2020年1月、2月、4月考勤记录，旨在证明春节期间至2020年2月19日，因疫情原因被告于2020年2月19日起正常上班。经质证，原告对证据8真实性无异议，被告安排员工2020年2月11日起居家办公。9.2020年4月2日原告阅读邮件的照片，旨在证明被告发出行政人事通知，原告在阅读。经质证，原告对证据9照片模糊看不出内容，但原告确实在上班时间看到了行政人事通知。10.发放解除劳动合同通知的照片，旨在证明2020年4月7日被告向原告发出解除通知。经质证，原告对证据10真实性无异议。11.规章制度，旨在证明因原告拒绝工作安排，被告根据“违反规定屡教不改属于严重过失，立即辞退”的规定解除劳动合同。规章制度是签订劳动合同时交给原告查阅。经质证，原告对证据11不认可，原告在仲裁时才看到。12.电脑领用记录，旨在证明原告未办理交接手续。经质证，原告对证据12真实性无异议，被告于4月2日已经没收原告的电脑及所有资料。13.手机报销凭证，旨在证明2019年4月16日被告给原告报销手机。经质证，原告对证据13真实性无异议，如被告需要，原告可以返还手机。14.付款凭单，旨在证明被告按照裁决结果支付原告工资2020年4月204.43元、年休假工资6,463.78元。经质证，原告对证据14真实性无异议，相应款项已经收到。15.2020年8月19日通知、挂号信单据，旨在证明被告要求原告办理离职交接手续。经质证，原告对证据15真实性无异议。16.2020年4月1日、3日及7日的谈话录音，旨在证明被告管理人员多次与原告沟通，包括原告提出的离职、被告要求的说明，被告希望引导原告恢复正常工作，积极与原告沟通。经质证，原告对证据16真实性无异议，但原告不知晓被告在录音，被告是有预谋的。本院经审理认定事实如下：1.2019年2月11日，原告入职被告处工作，双方之间签订期限为2019年2月11日至2020年2月10日期间的劳动合同，约定试用期2019年2月11日至4月10日，原告从事销售工作，月工资9,000元(底薪)。试用期后，原告的月工资调整至10,000元。2020年3月10日，原、被告续签期限为2020年3月1日至2021年2月28日的劳动合同，约定：原告从事销售兼设计工作，月工资5,000元；原告应遵守被告依法规定的规章制度，严格遵守规程和工作规范，爱护被告的财产，遵守职业道德，积极参加被告组织的培训，提高思想觉悟和职业技能；原告严重违反劳动纪律或规章制度的，被告可以解除合同。2020年3月10日起，原告实际每月工资仍为10,000元。2.2020年3月27日，原告在签收工资明细时对代扣个人所得税提出异议，当即还表示被告的扣税行为致使其无法继续工作，经被告管理人员解释后，原告仍有不满情绪。此后，被告要求原告对于3月27日不当行为作出书面说明，但原告予以拒绝。2020年4月1日，被告总经理与原告谈话，提醒原告执行培训计划、正常完成工作任务，并就未发放3月工资作出解释，但原告未接受被告的建议，并提出被告可将其开除，随后在谈话未结束时便离开总经理办公室。之后，被告向原告作出行政警告，载明“3月27日你在公司当所有员工的面，你第二次公开叫嚷你要辞职了，对公司造成极其恶劣的影响，并且极大干扰本公司其他人的工作，现决定对你的行为作出行政严重警告”，此外，被告还在行政警告上就个人所得税的扣缴作出说明，要求原告作出书面说明和深刻检讨，并提醒原告“如果你再公开口头提及离职，将视为你自己自动辞职，不配合完成对你的培训，将面临被停职、辞退、停职降薪”。2020年4月2日，被告向原告发出行政人事通知，要求原告按照计划完成销售及工作技能培训，原告拒绝执行。2020年4月3日及7日，被告管理人员再次与原告谈话，就培训内容及工作任务作出解释，要求原告履行工作职责，按照培训计划执行，但原告仍然拒绝，还要求被告作出解除劳动合同处理。2020年4月7日下午，被告向原告作出解除劳动关系内部通知，载明：原告在岗期间与其他员工工作交流无法进行正常沟通、销售岗位培训计划不能被接受、无法实施、拒绝完成工作任务、销售工作及计划一直无法实行开始，经教育无果于2020年4月7日解除劳动关系。3.2020年4月1日，被告通过银行转账方式支付原告2020年3月工资8,978.70元(实发工资)，月工资按10,000元计算。被告尚未支付原告2020年4月1日至7日期间工资，诉讼过程中被告同意按10,000元/月工资标准支付上述期间5天工资。此外，原告累计工作年限10年以上不满20年。原、被告一致确认：按工作时间折算，原告2019年可享受年休假8天，已经享受3天，尚余未休年休假5天；2020年可享受年休假2天，尚未享受。被告同意按10,000元/月的工资标准支付上述未休年休假工资。4.被告员工规章制度规定,员工违反公司规定屡教不改属于严重过失，立即辞退；员工有不服从上司的命令或拒绝接受工作调派、工作轻率或疏忽,导致严重损害员工身心健康和工作积极性的行为,属于重大过失；初犯重大过失的员工,给予严重警告,同时作降职、降级、或罚款处理；再犯重大过失的员工,予以辞退。5.2020年4月14日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资、违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额等。仲裁时，被告主张双方续签劳动合同后对原告的工作进行调整，约定对新工作内容进行系统培训，被告总经理多次与原告谈话，但原告拒绝接受合理工作任务。原告则主张被告于2020年4月1日起收走电脑致使其无法工作，4月2日的培训计划不合理，相关培训人员与原告的工作无关，系被告故意刁难，原告拒绝履行。2020年6月15日，仲裁委以嘉劳人仲(2020)办字第610号裁决书作出被告应支付原告2020年4月1日至7日期间工资1,149.43元、2019年未休年休假工资4,597.70元、2020年未休年休假工资1,839.08元及对原告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院，被告于2020年6月22日通过银行转账方式支付原告6,641.21元(2020年4月工资1,149.43元-社会保险个人负担部分945元+未休年休假工资6,436.78元)。庭审结束之后，原告提交照片、录音资料一段，旨在证明原告的办公桌上电脑及工作资料已经被被告全部没收。被告对此并未发表质证意见，经本院审查，照片反映办公桌上静止状态，录音资料中仅有原告的声音。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告要求被告按照10，000元的工资标准支付2020年4月1日至7日期间5天工资，被告对此无异议，本院予以确认。根据计算，上述期间工资2,298.85元，被告已经按照裁决结果支付1,149.43元(204.43元+945元社会保险个人负担部分)，还应当支付1,149.42元。原告要求被告支付上述工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，累计工作已满10年的不满20年的，年休假10天。2019年2月11日至12月31日，原告可享受年休假8天，已经享受3天，尚余5天未享受，被告应当支付年休假工资4,597.70元。2020年1月1日至4月7日，原告可享受年休假2天，尚未享受，被告应当支付年休假工资1,839.08元。被告已经按照裁决结果支付上述未休年休假工资，本院予以确认。原告主张的其余年休假工资，本院不予支持。用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。原、被告建立劳动关系时签订有期限为2019年2月11日至2020年2月10日的劳动合同，劳动合同期满后，双方于2020年3月10日续签期限为2020年3月1日至2021年2月28日的劳动合同，被告已经在劳动合同期满后一个月内及时与原告续签劳动合同，原告要求被告支付2020年2月11日至2020年3月10日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2020年4月7日，被告向原告发出解除劳动合同通知，以原告“在岗期间与其他员工工作交流无法进行正常沟通、销售岗位培训计划不能被接受、无法实施、拒绝完成工作任务、销售工作及计划一直无法实行开始，经教育无果”为由解除劳动合同。原告则辩解称，培训计划并非针对原告，故原告不接受培训，拒绝工作任务系指原告拒绝书写检讨书，被告将电脑没收致使原告无法工作。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动关系建立后，劳动者应当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。2020年3月27日，原告因对工资扣税事宜有异议向被告提出疑问，在此过程中原告言语过激，被告就扣税事宜向原告作出说明的同时，还要求原告就其不恰当言行作出说明，原告并未理睬。4月1日被告总经理与原告谈话，提醒原告执行培训计划、完成工作任务，然而原告却不予接受。此后，被告对原告作出行政严重警告，但原告并未吸取教训，拒不完成工作任务，也不执行培训计划。在随后4月3日及7日的谈话中，原告亦未接受被告的工作安排及培训计划。2020年3月10日续签劳动合同之后，原告的工作岗位有所调整，原、被告商谈确定培训计划后，原告却又无理由不接受培训，显属无理。至于原告提及被告没收电脑、工作资料致使无法正常工作，被告对此不认可，原告提交的照片、录音资料，经审查照片仅反映办公桌上静止状态，录音资料中仅有原告的声音，均无法有效证实原告的主张成立，且从被告管理人员与原告的谈话内容看，被告并无阻碍原告正常工作的行为，因此原告无理由拒绝提供劳动的行为，严重影响用人单位的正常经营和管理秩序，亦严重有违劳动者应当遵循的劳动纪律。纵观双方纠纷的过程，起因系原告对扣税事宜存有争议，被告随即作出解释，但在沟通过程中原告不但言语过激，而且拒绝接受被告随后的合理工作安排，被告管理人员为此多次与原告沟通，但原告态度蛮横，拒不接受被告的建议，在收到行政严重警告之后仍未有改观，反而变本加厉，在此过程中原告存在严重过错，被告经多次规劝未果后解除劳动合同，实属无奈之举，不存在违法之处。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、第四十八条、第八十二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海德卫氪自动化工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告梁伟2020年4月1日至2020年4月7日期间工资差额1,149.42元；二、对原告梁伟要求被告上海德卫氪自动化工程有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金30,000元的诉讼请求不予支持；三、对原告梁伟要求被告上海德卫氪自动化工程有限公司支付2020年2月11日至2020年3月10日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额10,000元的诉讼请求不予支持；四、对原告梁伟的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告梁伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年九月二十八日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……