上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初31190号原告：冠业智能系统(上海)有限公司,住所地上海市沪太路******楼**。法定代表人：印国君，职务董事长。委托诉讼代理人：顾俊辉，上海社平律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈清华，上海社平律师事务所律师。被告：李闯，男，汉族，1986年3月7日出生，住辽宁省葫芦岛市。原告冠业智能系统(上海)有限公司与被告李闯劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月13日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月14日公开开庭进行了审理。原告冠业智能系统(上海)有限公司的委托诉讼代理人沈清华、被告李闯均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告冠业智能系统(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告2019年1月20日至2020年5月19日违法解除劳动合同的赔偿金56,443.17元；2.判令原告不支付被告2020年5月1日至2020年5月18日应发工资10,380.35元。事实和理由：2019年5月1日，原告与被告签订书面劳动合同，被告担任总裁职务。因被告在职期间存在支取款项去向不明、未达成业绩承诺并造成重大客户投诉行为的问题，故原告于2020年5月19日、5月26日分别通过微信、EMS向被告寄达《协商解除劳动合同的通知》，希望被告至上海协商解除劳动合同关系及股权等问题。2020年5月27日，被告签收了《协商解除劳动合同的通知》。原告认为，因被告违反了《员工手册》及《薪酬结构与绩效管理规定(试行)》等相关规定，原告系合法解除，原告无须支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的计算标准应按照税后月工资16,983.14元，而非按照18,814.39元计算。另原告已为被告缴纳了2020年5月社保公积金，并根据沈阳政府当地要求补缴2020年1月至4月的社保公积金差额，故被告2020年5月1日至2020年5月18日的税后实发工资应为8,233.68元，仲裁裁决金额错误。为了维护原告的合法权益,根据相关法律法规的规定，向法院提起诉讼。另原告已于2020年7月24日向被告支付了2020年5月1日至5月18日的工资8,233.68元。被告李闯辩称，不同意原告的全部诉讼请求。被告属于集团总部员工，不参考绩效考核，原告称被告考核不达标的理由不成立。原告所谓的款项去向不明，该款项是被告与原告法定代表人个人之间的财务往来，与原告无关。原告无证据证明被告遭到客户投诉。故原告系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。被告确认收到原告支付的工资8,233.68元，但认为应当以仲裁裁决的结果为准。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2019年1月20日入职原告处，双方签订了期限为2019年5月1日至2022年4月30日的劳动合同，约定被告在集团部门担任总裁职务，月标准工资3,700元。2019年10月16日，原告作出《通告》，载有：“李闯，原任沈阳区域总经理，现调任集团战略发展总经理，主要负责北京、天津、黑龙江、辽宁等北方区域的市场开拓及对公资源整合。鉴于工作内容调整后需要频繁出差各地，为便于区域高效管理，李闯将不再兼管沈阳区域日常事务……以上任命，自2019年10月17日起生效。”2020年5月19日，原告向被告出具了《解职公告》，以被告存在：“(1)为集团创造业绩：0元，超期未追回业务款项：人民币25万元；(2)未按规定使用资金，未完全说明资金去向；(3)任职期间利用职务之便多次擅离职守，未在约定的工作地点管理团队、开展业绩，多次因不当沟通引起重要客户投诉”为由，决定自2020年5月19日起解除与被告的劳动关系。被告实际工作至2020年5月18日，原告工资支付至2020年4月30日。2020年7月，原告向被告支付2020年5月1日至2020年5月18日期间的工资8,233.68元。另查，根据原、被告双方确认的2019年5月至2020年4月期间的工资明细，被告应发工资分别为23,076元、23,885.10元、22,250元、22,169元、24,188.60元、24,188.60元、15,524.10元、14,219.84元、14,383.27元、12,286.51元、14,800.80元、14,800.80元。被告离职前十二个月的平均工资为18,814.39元。自2019年12月起，被告每月固定应发工资由全薪12,781.20元及公积金折现/交补2,019.60元组成。又查，根据原告处《薪酬结构及绩效管理规定(试行)》第7.1.1条的规定：“总部作为融资及管理集中区域，不参与日常业绩考核，也不参与区域项目奖金的分配”；第7.1.3条规定：“连续2季度绩效系数低于1的，从第三季度开始，不达标区域所有人员绩效工资调降50%。若第三季度开始绩效系数高于1的，该区域绩效工资恢复原额度；若年度汇总有不连续的3个季度绩效系数低于1的，则未达标区域负责人、个人需无条件接受公司的调岗或解职等相关规定”。原告确认被告入职后及调岗后的职务均属于集团总部。再查，被告向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.赔偿违法解约代通知金税前工资28,714.3元；2.赔偿2019年2月1日至2020年5月19日违法解约赔偿金86,142.9元；3.返还2019年5月14日出借给被告的56,792元沈阳办公室租金；4.补发2019年11月至2020年5月的工资差额56,000元；5.补发2020年5月1日至2020年5月19日税前工资19,142.6元；6.支付2019年3月至2020年5月报销费用21,800元。该仲裁委于2020年7月2日作出沈劳人仲字(2020)487号裁决：一、原告支付被告2019年1月20日至2020年5月19日违法解除劳动合同赔偿金56,443.17元(18,814.39元×1.5个月×2倍)以及2020年5月1日至2020年5月18日的应发工资10,380.35元(18,814.39元÷21.75天×12天)；二、对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。审理中，原告向本院提交：1、《协商解除劳动合同通知》、2020年5月19日下午原、被告之间的微信聊天记录、原告于2019年5月26日的邮寄凭证及签收记录，证明原告于2020年5月19日、5月26日，分别通过微信及邮寄的形式向被告送达了《协商解除劳动合同通知书》；2、2019年2月至3月间，原告法定代表人印国君与被告之间的微信聊天记录，证明被告支付款项用途不明；3、客户与印国君及原告工作人员的微信聊天记录，证明被告因对客户态度不好以及未开发客户而遭到投诉；4、2019年12月9日被告与印国君的微信聊天记录、被告2019年5月至2020年4月的工资明细、2019年7月股东大会会议纪要表、股东群聊天记录、2019-2020年沈阳区域绩效表，证明由于被告业绩未达标，沈阳区域一直是负收入，原告对被告的岗位进行了调整，被告对降薪是知晓且同意的；5、《员工手册》，证明原告的解除依据是第27条第3款即“岗位职责内工作任务三次不能按要求完成，或工作多次失误(未造成严重损失)，经综合考评后被直属主管认定为‘不能胜任工作’，且经部门经理/总监及副总经理以上人员确认，经培训或重新调整岗位后仍不能胜任、或拒不接受培训或调岗者”。被告对证据1的真实性认可，称《解职公告》是先于《协商解除劳动合同通知》发出；对证据2、3的真实性均不认可，称与印国君是个人之间的财务往来，且印国君当时并非公司法定代表人，聊天内容也无法反映被告遭投诉；对证据4的真实性认可，但被告并未同意降薪，曾口头提出异议，原告称资金周转困难并承诺会补差，且被告作为集团总部员工不参与绩效考核，沈阳区域并不是独立核算的分公司，只是技术支持部门，不具备销售职能；对证据5的真实性不认可，称从未收到过《员工手册》。被告另向本院提交其与印国君的微信聊天记录，证明印国君负责销售、被告负责技术和研发，5万余元是印国君与原告之间的个人款项往来，被告正常税前工资为2.5至2.6万元左右。原告对该证据的真实性认可，认为5万余元是公司款项，被告对月工资的调整也从未提出过异议，原告也未给予被告补差的承诺。本院认为，关于解除劳动合同的理由，原告出具的《解职公告》载明的解除理由为业绩不达标、款项支取不明以及多次擅离职守、因沟通不当遭重要客户投诉。对于业绩问题，原告未提供充分证据证明对被告的考核结果是如何形成的，且原告确认被告职务属于集团总部，而根据原告《薪酬结构与绩效管理规定(试行)》的规定，总部不参与绩效考核。对于款项支取问题，原告仅提供印国君与被告之间的微信聊天记录，不足以证明被告从原告处支取了5万余元款项并作他用。对于擅离职守及遭投诉的问题，原告未提供证据证明被告工作时间未到岗，而相关的微信聊天记录也无法充分反映被告有遭客户投诉的内容。关于解除的依据，原告诉称系依据《员工手册》第27条第3款及《薪酬结构与绩效管理规定(试行)》第7.1.3条的规定解除，但被告对《员工手册》的真实性不予认可，原告也未能提供被告对载有“2019年9月1日生效”的《员工手册》的签收记录，且原告亦无证据证明被告存在不能胜任工作的具体情形。而《薪酬结构与绩效管理规定(试行)》对于绩效不达标的规定为“调岗或解职”，并非解除劳动关系。此外，原告无证据证明《协商解除劳动合同通知》先于《解职公告》送达至被告，且协商内容也未得到被告的同意，对原告主张双方系协商解除的意见，本院不予采信。综上，原告解除劳动合同缺乏合理性及合法性，系违法解除，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告关于应根据税后工资计算平均工资的主张，不符合法律规定，本院不予采信。根据双方确认的工资金额，被告离职前十二个月的平均工资为18,814.39元，经核算，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金56,443.17元(18,814.39元×1.5个月×2倍)。关于工资，被告无证据证明在知晓原告降薪的情况下，已明确向原告提出异议，且原告在调整薪资后已实际履行超过一个月，根据相关法律规定应视为原、被告对劳动合同内容进行了变更，对降薪事宜达成一致意见。根据被告的工资明细，自2019年12月起，被告每月固定应发工资由全薪12,781.20元及公积金折现/交补2,019.60元组成，合计14,800.80元，现原告已支付被告2020年5月1日至2020年5月18日期间的工资8,233.68元，并不不当，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定，判决如下：一、原告冠业智能系统(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李闯违法解除劳动合同赔偿金56,443.17元；二、原告冠业智能系统(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李闯2020年5月1日至2020年5月18日期间工资8,233.68元(已履行)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告冠业智能系统(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年九月二十七日书记员  肖楠附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。