湖北省房县人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂0325民初1323号原告：欧阳建华，男，1984年12月29日出生，汉族，住江西省九江市湖口县。委托诉讼代理人：张念鹏，湖北郧和律师事务所律师。代理权限：特别授权。代为立案，代为调解，代为承认、放弃、变更诉讼请求，代为签收法律文书。委托诉讼代理人：孟宪章，湖北郧和律师事务所律师。代理权限：特别授权。代为立案，代为调解，代为承认、放弃、变更诉讼请求，代为签收法律文书。被告：诚玺电子（湖北）有限公司（以下简称诚玺电子公司），统一社会信用代码91420325MA491NBG19，住所地：湖北省房县城关镇东城工业园区。法定代表人：翁定波，系该公司总经理。委托诉讼代理人：尤建兵，男，1983年11月2日出生，汉族，系诚玺电子（湖北）有限公司副经理，户籍所在地：湖北省竹山县，现住湖北省房县（湖北）有限公司。代理权限：特别授权。代为承认、放弃、变更诉讼请求，参与诉讼，代为进行和解、调解，代为提起反诉、上诉，代收法律文书。委托诉讼代理人：柯波，湖北陵燕律师事务所律师。代理权限：参与诉讼、调解，代收法律文书。原告欧阳建华与被告诚玺电子（湖北）有限公司劳动争议一案，本院于2020年7月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告欧阳建华委托诉讼代理人张念鹏，被告诚玺电子（湖北）有限公司委托诉讼代理人尤建兵、柯波到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告欧阳建华向本院提出诉讼请求：1.请求确认原告欧阳建华与被告诚玺公司劳动关系于2020年6月24日已经解除；2.判令被告支付原告2020年5月工资12000元，6月工资8307元；3.判令被告支付原告疫情期间2月份工资12000元；4.判令被告支付原告一倍工资102566.95元；5.判令被告支付原告经济补偿18000元。事实和理由：2019年3月19日，原告欧阳建华入职诚玺电子公司，约定转正前工资为月薪9000元，2019年8月份转正后月薪为12000元。2019年4月8日，被告诚玺电子公司任命原告为生产二部CNC经理，负责CNC的管理工作。原告入职后，勤劳苦干，高效高品质完成公司安排的任务，然被告一直以诸多理由未与原告签订劳动合同，未依法为原告缴纳社会保险。2020年6月18日，被告诚玺电子公司副总尤建兵通知原告欧阳建华放假3个月，然而在2020年6月24日休假期间，被告诚玺电子公司突然通知原告办理离职手续。首先，被告通知原告前来办理离职交接手续，认定为原告是被被告辞退，应当确认原告欧阳建华与被告诚玺公司劳动关系于2020年6月24日已经解除，且属于原告违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金，原告请求给付经济补偿；其二，对拖欠5、6月份原告上班期间一个半月的工资应当支付；其三，关于原告疫情期间2020年2月工资，人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知，企业因受疫情影响，停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。按照该规定，被告应当支付原告疫情期间2月份工资12000元；其四，原告于2019年3月19日入职被告公司，依法应该在一个月内签订书面劳动合同，被告一直以诸多理由至今未与原告签订书面劳动合同，被告应当向原告支付二倍的工资。综上所述，原告该违反劳动合同法的行为一直处于持续状态，该劳动争议发生后，原告于2020年7月9日向湖北省房县劳动人事争议仲裁委员会以诚玺电子（湖北）有限公司为被申请人申请仲裁，房县劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月15日以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，作出不予受理通知书。原告申请仲裁在相关法律法规规定的时效期间内，没有超过仲裁时效的规定。本案起诉符合仲裁前置的要求，房县劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书载明本案不属于劳动人事争议受案范围，劳动人事争议包括劳动争议和人事争议，是一个更大的概念，表明本案既不属于劳动争议也不属于人事争议，不予受理。原告向法院起诉符合仲裁前置的规定。双方存在事实劳动关系，原告认为劳动关系不需要仲裁确认。然而被告违法解除与原告的劳动关系，严重侵害了原告的合法权益，特提起诉讼。被告诚玺电子公司辩称：一、原告的诉讼请求属于劳动争议，发生劳动争议需遵循先仲裁后诉讼，即仲裁前置规则。原告直接向法院提起诉讼，不符合民事诉讼受理条件中“属于人民法院受理民事诉讼的范围”的规定，应当予以驳回。1、《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”根据上述法律规定，人民法院受理劳动争议案件必须经劳动争议仲裁前置程序，劳动争议未经劳动争议仲裁，人民法院不应当受理。本案中，原告虽于2020年7月9日向房县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，房县劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月15日作出了房劳人仲字[2020]31号不予受理通知书，不予受理的理由是申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，劳动争议与人事争议属于不同范畴，本案明显属于劳动争议，不属人事争议，而仲裁委员会在作出处理时并未明确申请人的仲裁请求是否属于劳动争议处理范围，故不能认为本案就是经过了劳动仲裁程序，很明显申请人的诉请并未实质性经过仲裁前置程序；2、原告要求解除与答辩人之间的劳动关系、支付工资、双倍工资及经济赔偿金的诉讼请求应否支持。首先要判断原告与答辩人是否存在劳动关系，依此才能进一步判定原告的诉讼请求是否成立，因劳动仲裁是劳动争议案件的前置程序，原告虽然在起诉前曾向仲裁机构申请仲裁，但并未就双方之间是否存在劳动关系提出申请，仲裁机构亦未对该问题作出裁决。因此，原告应当先行向劳动仲裁部门申请对2019年3月至2020年6月期间与被告是否存在劳动关系进行确认后，才能向人民法院提起诉讼。二、答辩人不存在延迟支付原告5月、6月的工资，是因原告一直未办理交接手续导致。原告拒不办理交接手续，答辩人有权拒绝发放其工资。2019年3月，原告入职答辩人公司任命其为CNC部门经理。2020年3月底，答辩人开始生产手机玻璃前盖，截止5月底原告所辖部门产品良率及出货达成率均未达标，造成100多万片的产品返修及报废，客户订单丢失，导致答辩人公司6月、7月无订单可做，后答辩人公司召开会议，对原告负责的生产部门进行整顿，并对原告在内的几名人员放假一个月，后原告随即向答辩人提出辞职，但一直没有办理工作交接及配合计划部门完成产品物料的交接。答辩人之前均是按时发放工资，不存在拖欠原告工资的行为，延迟支付原告工资客观上是受2020年新冠××疫情因素影响，无主观恶意，新冠××疫情对整个生产领域的冲击，房县工业园区包括答辩人在内的大部分公司受资金影响复产困难重重，都不能按时给员工发放工资，经答辩人公司管理层研究决定延迟支付员工工资。对于原告5月、6月的工资延期支付，答辩人的上述决定符合《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中有关企业遇到不可抗力，无法按时支付工资，可延期支付劳动者工资的相关规定。答辩人多次通知原告,办理交接手续后即发放其相应工资，因原告不办理交接，我公司才未发放。答辩人认为员工离职办理交接，这是法定义务，原告不办理交接手续，答辩人公司就有权拒绝给付相应工资。三、原告要求答辩人支付疫情期间，即2020年2月份的工资12000元，无事实和法律依据。2020年2月正值新冠××疫情高峰期，答辩人公司处于停工停产状态，原告未向答辩人提供劳动，2020年2月的工资不应予以支付，结合国家及十堰市新冠××疫情防控要求，十堰市疫情防控期间停产停业的企业均未给员工发放工资。即使按照《湖北省最低工资暂行规定》及人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》中有关企业停工停产期间，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费的相关规定，即使答辩人考虑其工资，答辩人也只能以当地最低工资标准向原告支付停工停产待遇，而非原告主张的12000元。四、原告要求答辩人支付双倍工资102566.95元，无事实和法律依据。1、2019年3月原告入职答辩人公司并任命其为CNC部门经理，属于答辩人公司高级管理人员，且与公司签订了《诚玺电子（湖北）有限公司管理干部年度绩效考核分红协议》利益分享，风险共担，其应当区别于答辩人公司的劳动者。该协议也可以视同为劳动合同，不能以此计算双倍工资；2、原告参与答辩人公司的经营管理，具有劳动者与管理者的双重身份。从劳动者的角度，原、被告应依法签订书面劳动合同；但从管理者的角度，原告作为公司部门经理，区别于普通劳动者，原告在公司日常管理中应承担更多的勤勉义务，对于签署书面劳动合同一事，原告理应向答辩人作出提醒，原告没有依职权敦促公司行政人事部门按照劳动合同法的规定与其本人签订书面劳动合同及依法办理、缴纳各项社会保险费，也未将此情况向答辩人董事会汇报，其过错不应归责于答辩人一方。原告不能正视自己的问题，而是意图通过劳动争议仲裁及诉讼手段来获得额外的利益，显然是不能得到支持的；3、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者申请二倍工资的仲裁时效适用上述规定，即从用人单位用工之日起第二个月开始计算一年仲裁时效。结合本案，原告于2019年3月在答辩人处工作，其申请仲裁的时效应从2019年4月起计算一年，2020年7月申请仲裁，显然超过仲裁时效的规定，不应予以支持。五、原告要求答辩人支付经济赔偿金或者是经济补偿，均无事实和法律依据。2020年6月，答辩人公司安排原告在内的三人休假一个月，并没有辞退原告，是原告自己提出来辞职。期间原告未再向单位提供劳动，应视为其主动离职。原告自己辞职的，无权再提出经济赔偿金，且答辩人认为在今年新冠××疫情的特殊时期，企业负担较重，本案也不宜适用《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定支付经济赔偿金，原告向答辩人主张违法解除劳动合同的经济赔偿金缺乏事实及法律依据。六、原告在任职期间因管理及擅自离职后给答辩人公司造成的损失，公司保留追索的权利。且原告必须办理交接手续，原告经手的财物未办理交接的话，应当承担赔偿责任。经审理查明：2019年3月18日，欧阳建华向诚玺电子公司递交了其填写的“诚玺电子（湖北）有限公司新入职员工履历表”，欧阳建华在该履历表上填写了应聘职位为CNC，该履历表包括其姓名、身份证号码、工作经历、家庭成员等信息；诚玺电子（湖北）有限公司人事部在该履历表填写了“员工编号CX0303，到职时间2019.3.19”；诚玺电子（湖北）有限公司法定代表人翁定波在该履历表录用单位意见处签署终审意见，确定试用期月薪资9000元；该履历表告知了诚玺电子（湖北）有限公司员工入厂须知。诚玺电子（湖北）有限公司为欧阳建华发放工牌，载明姓名:欧阳建华;部门:生产部;职务:经理;工号:CX0303。2019年4月8日，诚玺电子（湖北）有限公司作出人事任命书，任命欧阳建华为生产二部CNC经理，负责CNC管理工作。欧阳建华转正，2019年9月起月薪资为12000元。2020年1月5日至2020年2月1日为诚玺电子（湖北）有限公司春节假期，因受新型冠状病毒感染的××疫情影响，诚玺电子公司于2020年3月1日复工，3月11日全面复工复产，欧阳建华于2020年3月4日返岗。2020年5月1日，为了建立健全管理团队的激励机制，实现投资者与管理团队之间利益分享、风险共担的激励原则，……，确保完成公司年度经营目标。诚玺电子公司与欧阳建华签署“诚玺电子（湖北）有限公司管理干部年度绩效分红协议”，协议约定，履行期为2020年3月1日至2020年12月31日；在协议履行期内，其月度综合绩效考核结果未达标3次视为不合格，不能参与本年度的经营绩效分红；绩效考核主要以完成公司给各部门下达的生产任务、产品良率达标为中心的各工作任务。2020年6月18日，被告诚玺电子公司以原告欧阳建华为经理的生产二部4-6月物料短缺，生产任务、产品良率不达标为由，口头通知给原告在内的相关员工放假，原、被告双方产生争议。7月1日、2日、3日、6日，被告诚玺电子公司人事部门负责人通过微信向原告欧阳建华发出内容为“CNC经理欧阳建华：你已向公司提出辞职申请，请于3日内来公司完成工作交接以及配合计划部门完成物料盘点工作，以上两项完成交接后到人事行政部办理离职手续，结算工资。”通知。7月1日，原告欧阳建华向被告诚玺电子公司人事部门负责人回复“本人未提离职，是公司通知从6月19号开始放假三个月，请将5月1号到6月18号的工资发放给我！”。2020年7月9日，原告欧阳建华等向房县劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书。2020年7月15日，房县劳动人事争议仲裁委员会作出房劳人仲案字[2020]31号不予受理通知书，以欧阳建华等申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由不予受理的决定，原告欧阳建华向本院提起劳动争议之诉。另查明，1、诚玺电子（湖北）有限公司给欧阳建华支付工资均以入职确定的月薪资、按实际出勤天数核算。2019年3月至2020年6月诚玺电子（湖北）有限公司给欧阳建华支付工资情况为2019年3月4169元、2019年4月8753元、2019年5月8676元、2019年6月8847.75元、2019年7月8811.75元、2019年8月11724.94元、2019年9月11856.25元、2019年10月5865.00元、2019年11月11710.25元、2019年12月11808.01元、2020年1月2741.50元、2020年3月11772.50元、2020年4月11645.75元，2020年2月、5月、6月没有支付工资；2、原被告双方均认可2020年5月和6月工资分别为11634.07元和7471.04元。本院认为：被告诚玺电子公司和原告欧阳建华符合法律、法规规定的用人单位、劳动者主体资格，原告欧阳建华入职被告诚玺电子公司，受诚玺电子公司的劳动管理，从事诚玺电子公司安排的有报酬的劳动，欧阳建华为生产二部CNC经理，负责CNC管理工作，是诚玺电子公司业务的组成部分，原告欧阳建华与被告诚玺电子公司劳动关系成立。2019年3月19日欧阳建华入职诚玺电子公司，双方签署的诚玺电子（湖北）有限公司新入职员工履历表及2019年4月8日诚玺电子（湖北）有限公司作出人事任命书，包括了用人单位名称、法定代表人及录用单位终审意见、劳动者姓名、身份证号码、聘用职位和部门及工作内容、劳动报酬等，具备劳动合同条款主要内容，是能够证明劳动关系的书面材料，且双方按该内容实际履行，应视为双方自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，故原告以被告一直以诸多理由至今未与原告签订书面劳动合同，应当向原告支付二倍的工资，提出被告支付差额一倍工资的诉讼请求，本院依法不予支持。原告请求确认欧阳建华与诚玺电子公司劳动关系于2020年6月24日解除及提出被告诚玺电子公司违法解除劳动合同，因原告对自己提出的事实没有提供证据加以证明，本院依法不予采信。诚玺电子公司主张欧阳建华是主动申请辞职，但被告对其主张的事实没有提供证据加以证明，本院不予采信。对于是诚玺电子公司违法解除劳动合同，还是欧阳建华是主动申请辞职，双方均没有提供证据加以证明，欧阳建华实际于2020年6月18日后没有向被告提供正常劳动，并实际离开诚玺电子公司，双方均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，对原告欧阳建华变更要求被告诚玺电子公司给付经济补偿的诉讼请求，本院予以支持。用人单位诚玺电子公司应依法按照劳动合同解除前劳动者欧阳建华十二个月的平均工资9138.98元标准计算一个半月，向欧阳建华支付经济补偿13708.47元。关于原告欧阳建华提出要求被告支付2020年2月、5月、6月的工资的诉讼请求。原告欧阳建华向被告诚玺电子公司提供了正常劳动，被告诚玺电子应当按月按约支付欧阳建华的工资。庭审中，原被告双方均认可2020年5月和6月应支付工资分别为11634.07元和7471.04元，本院予以确认。被告提出员工离职办理交接，是法定义务，不存在延迟支付原告5、6月份工资，是原告一直未办理交接手续导致的，原告不办理交接手续，公司就有权拒绝给付相应工资的辩解意见，因没有法律依据，且工资应当按月支付给劳动者本人，不得无故拖欠劳动者工资；再则，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。“办理工作交接”这一规定显然不能成为用人单位拖欠、拒付劳动者工资的理由。况且被告没有对“办理工作交接”约定和确需原告办理工作交接的事项提供证据加以证明，故对被告该辩解意见，本院不予采信。2020年2月欧阳建华工资，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）的通知，超过一个工资支付周期的，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。湖北省人力资源和社会保障厅办公室关于转发《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》的通知，人社厅发明电[2020]5号文件提及的生活费标准按不低于劳动合同履行地职工月工资标准的70%执行。湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知（鄂政发〔2017〕44号），房县最低工资标准为1250元/月。原告欧阳建华向被告诚玺电子公司提供了正常劳动期间，诚玺电子（湖北）有限公司给欧阳建华支付工资均以入职确定的月薪资、按实际出勤天数核算，欧阳建华于2020年3月18日返岗，2020年2月期间，受疫情影响原告欧阳建华没有向被告诚玺电子公司提供正常劳动，参照上述通知精神，对被告诚玺电子公司同意按照房县最低工资标准1250元支付原告欧阳建华2020年2月工资的意见，本院予以确认。原告欧阳建华主张的2020年疫情期间2月工资12000元的诉讼请求，对超出房县最低工资标准1250元部分不予支持。被告诚玺电子公司辩称原告的诉讼请求属于劳动争议，发生劳动争议需遵循先仲裁后诉讼，即仲裁前置规则。原告直接向法院提起诉讼，不符合民事诉讼受理条件中“属于人民法院受理民事诉讼的范围”的规定，应当予以驳回起诉的辩解意见。因原告欧阳建华对房县劳动人事争议仲裁委员会2020年7月15日作出的房劳人仲案字（2020）31号不予受理仲裁裁决不服，当日向人民法院提起诉讼，经人民法院审查，属于劳动争议案件，应当受理，故对被告诚玺电子公司该辩解意见，依法不予采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、原告欧阳建华与被告诚玺电子（湖北）有限公司劳动合同关系于2020年6月18日解除；二、被告诚玺电子（湖北）有限公司支付原告欧阳建华2020年2月份工资1250元、5月份工资11634.07元、6月份工资7471.04元；三、被告诚玺电子（湖北）有限公司支付原告欧阳建华经济补偿13708.47元；四、上述两项（二、三）被告诚玺电子（湖北）有限公司应支付原告欧阳建华34063.58元，于本判决生效后十日内履行；五、驳回原告欧阳建华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告欧阳建华负担5元，由被告诚玺电子（湖北）有限公司负担5元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖北省十堰市中级人民法院。审判员  魏辉龙二〇二〇年九月二十五日法官助理余启星书记员余启星（兼）附：本判决所引用的法律（法规、司法解释）规定1、《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。2《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。4、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。