海南省海口市中级人民法院   民事判决书   （2020）琼01民终2862号   上诉人（原审原告）：海南省妇女儿童医学中心，住所地海口市龙昆南路**。统一社会信用代码：12460000428200337E。   法定代表人：顾硕，该单位书记。   委托诉讼代理人：王康庭，海南外经律师事务所律师。   上诉人（原审被告）：甄诚，女，1990年12月2日出生，现住海南省海口市龙华区。公民身份证号码：XXX。   委托诉讼代理人：甄理，河北金泽律师事务所律师。   上诉人海南省妇女儿童医学中心（以下简称医学中心）与上诉人甄诚劳动争议一案，不服海南省海口市琼山区人民法院（2019）琼0107民初5743号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。   医学中心的上诉请求：撤销海口市琼山区人民法院（2019）琼0107民初5743号民事判决第二项、第三项，改判甄诚向医学中心赔偿专项培训费用163705元。事实和理由：甄诚在接受规培期间，医学中心向其支付的163705元，依法应认定为专项培训费用中的其他直接费用。甄诚未在规培期间取得规培合格证书，医学中心依约有权解除合同及要求其赔偿上述费用。一审判决认定该费用中包含有劳动报酬而未全部支持医学中心的赔偿请求是错误的。一、甄诚在省外培训基地接受住院医师规范化培训期间，在未向医学中心提供任何劳动的情况下，医学中心向其正常发放工资、绩效、生活补助及缴纳社会保险费等费用163705元，是基于培训后甄诚应为医学中心提供不低于6年的服务，该费用实质为医学中心用于甄诚定向培养的培训成本，属于《劳动合同法实施条例》第十六条规定的因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。一审判决认定该费用中包含有劳动报酬与事实不符。二、《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》【国办发（2002）35号】第六条第八款规定，受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。本案中，双方在《劳动合同书》第4项约定：“若乙方在2018年内未取得《住院医师规范化培训合格证书》，需向甲方赔偿全部培训成本费用（包含工资、绩效、生活补助及培训有关费用）。”经培训后，甄诚未能在约定期限内取得规培合格证书，违反了合同约定。因此，甄诚获得上述费用无正当理由，医学中心要求其全部赔偿既不违反法律规定，也符合公平、诚信原则，更符合双方签订合同的初衷。一审判决不予支持是错误的。综上，一审判决存在认定基本事实错误和适用法律错误的情形。为维护医学中心的合法权益，恳请二审法院撤销一审判决并依法改判。   甄诚辩称：一、甄诚2015年海南医学院毕业，是通过招录到医学中心单位工作的。经过医学中心七天试用，甄诚与之签订了《住院医师规范化培训合同》后被送到浙江工作、学习，工作地点是医学中心安排指定的。“住院医师规范化培训”是根据中发【2009】6号和《国家中长期人才发展规划纲要（2010--2020）》的精神确定的在全国范围内实施的国家制度，是所有医院必须遵守的政策和法律规定。国卫科教发【2013】56号、《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》（十二）“人员管理与待遇”规定，“单位委派的培训对象，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变……委派单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的部分由培训基地负责发放。面向社会招收的培训对象……其培训期间的生活补助由培训基地负责发放，标准参照培训基地同等条件住院医师工资标准确定”。由此可见“住院医师规范化培训”的方式：一是社会招收，二是单位委派。非此即彼，为谁工作一目了然。二、培训费指的是除劳动报酬以外产生的费用，医学中心认为劳动报酬、五险一金也是培训费，违背常识。国卫科教发【2013】56号（十三）“经费保障”规定的非常清楚，规培费用是由国家、社会筹集的，与单位和基地无关。这里还需要特别指出，“专项培训”是劳动合同法中的概念，需要不需要对员工进行培训，送到哪里进行培训，培训的内容是什么，进行多长时间的培训，支付多少费用，均由用人单位自主决定，属于用人单位自主决策的事项。所有企业（事业）均可自主决定，针对的是具体的人和具体的事项，属于个性化的培训，不是规范化的培训，国家和法律没有做强制性的要求。用人单位为劳动者提供专项培训费用的，可与劳动者签订协议，约定最低服务年限。劳动合同法第22条规定的就是这种情况。而住院医师规范化培训，是按照国家规定，只在全国医疗卫生行业普遍进行，不涉及其他行业、其他人员，但每位医学院校的本科生必需参加5+3规范化培训，是全面、系统、强制性的，是每个医疗单位必需完成的任务。对培训的人员、内容、时间、培训机构均有强制性的规定。对医院来说，是法定义务；对医生而言即是义务，更是法定权利。劳动合同法中的“专项培训费”和住院医师规范化培训用人单位向劳动者支付的劳动报酬和缴纳的五险一金没有关系。三、医学中心在2019年4月16日向海南省劳动人事争议仲裁委员会提交的是《劳动争议仲裁申请书》；撤诉后，2019年6月20日提交的是《人事争议仲裁申请书》，认为应适用“高法审理事业单位人事争议案件若干问题的规定”；这次又变成了“国办发（2002）35号”规定。甄诚并非事业编人员。劳动合同法实施条例第十六条是对劳动合同法第二十二条适用的细化。劳动合同法第22条第二款规定，“劳动者违反服务期的约定，应当按照约定向用人单位支付违约金……”，即便比照该条的规定追究责任，其前提条件也必须是甄诚单方解除劳动合同，而本案事实却恰恰相反。综上，医学中心上诉请求非法，恳请二审法院驳回其请求。   甄诚的上诉请求：1.依法撤销一审判决第一项，改判“劳动合同的解除时间为2019年4月29日”；2.依法撤销一审判决第二项，改判驳回医学中心的诉请；3.上诉费由医学中心承担。事实和理由：一、解除劳动合同的时间应为“2019年4月29日”。医学中心以未取得2018年《住院医师规范化培训合格证书》为借口，以索要工资和五险一金为目的，于2019年2月26日非法停止甄诚的工作，强索甄诚的工资和五险一金163705元。在此情况下，甄诚于2019年3月12日向医学中心发出《关于海南省妇幼保健院停止甄诚工作并要求解除劳动合同的函告》，指出医学中心强索劳动报酬和要求甄诚主动解除劳动合同是非法的。为应对“函告”，医学中心于2019年3月14日向甄诚发了《告知函》继续强索劳动报酬并称“我院已于2019年2月提前向你告知决定与您终止劳动合同，终止劳动合同的时间为2019年3月14日。现特向您告知：请于收到本函5个工作日内，将住院医师规范化培训费用共计163705元退回我院财务账户，后于7个工作日内到我院办理离职手续。待我院收到该笔费用，并且您的离职手续也办理完毕后，将为您出具《解除（终止）劳动合同证明书》”。《告知函》“收到163705元后出具《解除劳动合同证明书》”的表达非常清楚，“告知”的目的不是解除劳动合同，而是要动用一切手段非法索要劳动报酬。需要特别指出的是，劳动合同法第四十四条规定了六种终止的情况，否则是不能终止劳动合同的。《劳动合同法实施条例》第十三条亦明确规定，“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件”；同时该条例第二十四条规定“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。医学中心告知的“终止劳动合同的时间为2019年3月14日”是非法的、无效的，医学中心的一审诉请是确认解除劳动合同的时间，而不是终止时间。本案并不存在终止合同的争议，一审判决文不对题，无事实依据且违反法律规定，显然是错误的。医学中心不但非法剥夺了甄诚的劳动权利，还妄图侵占劳动报酬并剥夺依法获得失业救济的权利。甄诚通过投诉，于2019年4月29日在劳动监察大队拿到了医学中心出具的《解除劳动合同证明》。因此应确认该时间为解除劳动合同时间。二、一审判决甄诚返还2017年发放的绩效工资13200元无事实依据、无证据支持，违反法律强制性规定。（一）关于培训费用和劳动报酬。培训费、劳动报酬（工资）是不同范畴的概念。前者指的是除劳动报酬以外的由用人单位向培训单位支付的货币支出；后者是根据劳动合同约定和法律规定劳动者付出劳动所获得的货币回报。本案中，甄诚与医学中心签订劳动合同后被用人单位派到浙江大学医学院附属妇产科医院工作、学习。根据《住院医师规范化培训合同》第五条的相关约定，工资应当在每月26日左右按时发放；约定的劳动报酬（工资）包括见习期档案工资、基础性绩效工资、500元的生活补助；该约定说明绩效工资是工资的一部分，是甄诚付出劳动应获得的合法报酬，一审法院无权剥夺。由此可见，一审判决剥夺了甄诚依法获得劳动报酬的权利，违反劳动法第三条的规定。（二）劳动法第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则实行同工同酬。工资水平在经济发展的水平上逐步提高，国家对工资总量实行宏观调控”；第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点及经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”；第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。“基础性绩效工资”依法应当按月发放，但却被约定成“培训结束返回医院工作并办理医师执业地点变更手续后一次性发放”，这样的约定非法。（三）一审判决一方面确认“《住院医师规范化培训合同》对培训结束后未取得相关证书应及时返还全部专项培训费用（包括工资、生活费、绩效等）的约定，剥夺了劳动者付出劳动获得报酬的权利，违反了法律的强制性规定，该条款无效。”另一方面又通过“而甄诚并未依约定取得劳动‘最佳成果’，故医学中心向其发放的绩效工资13200元应予退还。”但绩效工资是医学中心按月向其所有员工支付的全部工资中的一项，而不是专门针对外出培训员工发放。（四）医学中心的仲裁请求和一审诉讼请求索要的是《住院医师规范化培训合同》第五条约定的劳动报酬而非培训费用。因为用人单位并没有在劳动报酬之外向培训基地支付培训费用，更没有证据证实。13200元的绩效工资，被认定为“专项培训费用中的基础绩效工资”，混淆了培训费和工资两个概念，严重损害了甄诚的合法权益。三、本案不是劳动者违反法律的规定和服务期的约定解除劳动合同，而是医学中心单方非法解除劳动合同。一审法院忽略了这一点，从而导致适用法律错误，判决结果错误。综上所述，一审法院适用法律明显错误，恳请二审法院予以改判。   医学中心辩称：一、医学中心于2019年3月14日向甄诚送达了告知函，告知甄诚即日起解除双方劳动合同，因此双方的劳动合同于该日已实际解除，甄诚要求改判劳动合同的解除时间为2019年4月19日与事实不符。二、双方签订的住院医师规范化培训合同和劳动合同书是双方的真实意思表示，依该合同约定甄诚未取得住院医师规范化培训合格证书，医学中心有权要求对方返还培训期间的工资、绩效等费用，并且对方所主张的绩效属于奖励性的报酬，而甄诚未依法取得劳动的最佳成果，所以一审判决判令返还医学中心并无不当。   医学中心向一审法院起诉请求：1.确认医学中心与甄诚的人事关系于2019年3月14日已解除；2.甄诚向医学中心赔偿专项培训费用163705元。   一审法院认定事实：甄诚从海南医学院毕业后应聘到医学中心处工作。2015年7月12日，医学中心（甲方）与甄诚（乙方）签订了《住院医师规范化培训合同》，合同第二条为“劳动合同期限”，明确该合同期限为2015年7月17日起至2018年7月17日止，试用期限从2015年7月17日起至2015年9月17日止；工作内容为医师规范化培训；劳动报酬为享有大学本科毕业生见习期档案工资、基础性绩效工资及每月500元的生活补助，其中基础性绩效于培训结束返回医院工作并办理医师执业地点变更手续后一次性发放；住院医师规范化培训时间为三年，培训期间，医院按规定交纳五项社会保险和住房公积金（最低基数）；学员培训结束后未取得《住院医师规范化培训合格证书》，应及时返还医院培训期间所有工资、绩效、生活补助及培训有关费用，医院可解除劳动合同；医院与学员签订培训暨劳动合同，培训期限为合同期限等。合同落款日期为打印体。合同签订后，甄诚被派到外省某医院工作三年。2016年12月2日，甄诚获得《医师资格证书》。2017年6月9日，甄诚获得《医师执业证书》。2018年7月18日，医学中心（甲方）与甄诚（乙方）又签订了《劳动合同书》，约定劳动合同期限从2018年7月18日起至2024年7月17日止，无试用期；乙方担任医师岗位工作；按标准工时制确定乙方的工作时间，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；执行海南省人力资源和社会保障厅规定的工资标准；劳动合同期内，甲方为乙方按规定交纳五项社会保险和住房公积金；若乙方在2018年内未取得《住院医师规范化培训合格证书》，需向甲方赔偿全部培训成本费用（包含工资、绩效、生活补助及培训有关费用）等。合同落款日期系手写。2019年2月26日，医学中心以甄诚未依约取得《住院医师规范化培训合格证书》为由口头告知甄诚停岗并将会解除双方劳动合同。2019年3月14日,医学中心的人力资源部向甄诚和医学中心的工会送达《告知函》，明确告知医学中心决定与甄诚即日起解除劳动合同及原因，要求甄诚将住院医师规范化培训费用共计163705元退给医学中心后的7个工作日内办理离职手续，之后医学中心再出具《解除（终止）劳动合同证明书》。同日，工会的工作人员找甄诚谈话，甄诚在谈话和签收《告知函》时均书面表示不接受解除劳动合同。随后甄诚向海口市劳动保障监察支队投诉，经支队介入后，医学中心于2019年4月20日出具了《解除劳动合同证明》，甄诚于4月29日签收。因该证明不符合相关部门的格式内容要求，医学中心于2019年5月6日再次出具《解除劳动合同证明书》，载明医学中心与甄诚在2015年7月17日至2019年3月14日期间存在劳动关系。同日送达甄诚。2019年6月20日，医学中心向海南省劳动人事争议仲裁委员会递交人事争议仲裁申请书，请求裁决确认其与甄诚于2019年3月14日已解除双方的人事关系，要求甄诚退回专项培训费用163705元。海南省劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月30日作出琼劳人仲裁字〔2019〕第163号仲裁裁决书，裁决确认：一、医学中心与甄诚双方劳动关系自2019年3月14日解除；二、驳回医学中心的其他仲裁请求。医学中心因不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。另查明，医学中心于2017年7月向甄诚一次性补发绩效13200元。   一审法院认为，医学中心虽然是事业单位，但随着社会发展，用工方式多样化，事业单位招用的人员并非必然全是享有事业编制的人员。庭审中医学中心没有提交海南省委机构编制委员会办公室、海南省人力资源和社会保障厅、海南省卫生健康委员会等相关单位审核的编制、岗位、工资等证据，故一审法院认为医学中心与甄诚之间存在的是劳动关系而非人事关系。一、关于医学中心与甄诚的劳动关系解除的时间。医学中心与甄诚于2018年7月18日签订的《劳动合同书》第十条第（三）项第3点约定了双方签订的住院医师规范化培训相关协议为该劳动合同的附件，与该合同具有同等法律效力。医学中心、甄诚于2015年7月12日签订的《住院医师规范化培训合同》第十条第（三）项第5点中明确如甄诚在培训结束后未取得《住院医师规范化培训合格证书》，医学中心可以解除劳动合同。医学中心根据经营发展的特性和趋势，对劳动者继续就职提出了更高要求，且取得《住院医师规范化培训合格证书》并非是不能达成的条件。甄诚在明知该条款的情况下，仍选择与医学中心签订合同，系自愿接受该条款的约束，双方达成了合意，该约定未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。甄诚在2018年内尚未取得《住院医师规范化培训合格证书》，解除劳动合同条件已成就，医学中心有权解除双方的劳动合同。甄诚自认在2019年2月26日接到停岗并将会解除劳动合同的口头通知，医学中心于2019年3月14日向甄诚送达了《告知函》，明确书面告知甄诚即日起解除双方劳动合同。故一审法院认定医学中心、甄诚的劳动合同于2019年3月14日解除。法律规定用人单位要出具《解除劳动合同证明书》是为了让劳动者及时到社会保险经办机构办理失业登记，并不代表用人单位必须以此种书面形式作为解除劳动合同的通知，故甄诚认为2019年4月29日其第一次收到《解除劳动合同证明书》的时间为劳动合同解除时间的主张，一审法院不予采纳。二、关于甄诚是否应向医学中心退还专项培训费用的问题。《中华人民共和国劳动法》第十九条规定了劳动合同的形式和条款，《住院医师规范化培训合同》具备了该形式和条款，且甄诚依照该培训合同的约定排他性付出劳动，除医学中心提供的专项培训费用外未获得其他劳动报酬，应当认定双方签订的该培训合同实质为劳动合同，其专项培训费用含有劳动报酬。《住院医师规范化培训合同》对培训结束后未取得相关证书应及时返还全部专项培训费用（包括工资、生活费、绩效等）的约定，剥夺了劳动者付出劳动获得报酬的权利，违反了法律的强制性规定，该条款无效。故甄诚对专项培训费用中属于劳动报酬的部分不应予以返还。但由于绩效系用人单位对劳动者付出的劳动质效发放的奖励性报酬，而甄诚并未依约取得劳动最佳成果，故医学中心向其发放的绩效工资13200元应予退还。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十九条、第二十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，一审判决：一、确认医学中心与甄诚于2019年3月14日解除劳动合同；二、甄诚于本判决生效之日起五日内向医学中心退还住院医师规范化培训专项培训费用中的基础绩效工资13200元；三、驳回医学中心的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由医学中心负担。   二审中，甄诚向本院提交浙江大学医学院附属妇产科医院开具的证明，用于证明在浙江三年工作、学习和科室的具体情况，同时还证实在浙江大学医学院附属妇产科医院工作结束的具体时间，进一步证明劳动合同书中的签约是在海南医院，而不是在浙江大学医学院附属妇产科医院，且签约时间与事实不符。   经质证，医学中心对该证据的合法性有异议，因为证明没有该单位的负责人及经办人的签名，不符合证据的法定形式。   本院认证意见为：该证明无单位负责人及制作证明材料的人员签名，也无其他证据佐证，本院不予采信。   二审法院查明的事实与一审查明的事实一致。   本院认为，本案双方争议的焦点为：1.医学中心与甄诚之间劳动合同的解除时间；2.医学中心主张甄诚向其赔偿专项培训费用是否有事实和法律依据。   关于医学中心与甄诚之间劳动合同的解除时间问题。一审时，甄诚自认2019年2月26日接到停岗及将解除劳动合同的口头通知且医学中心不再安排其工作，医学中心于2019年3月14日向甄诚送达了《告知函》，明确书面告知甄诚即日起终止双方劳动合同。故一审法院认定医学中心、甄诚之间的劳动合同已于2019年3月14日解除并无不当，本院予以维持。   关于医学中心主张甄诚向其赔偿专项培训费用是否有事实和法律依据的问题。医学中心上诉称其主张的“专项培训费用”是指甄诚在省外培训基地接受住院医师规范化培训期间，医学中心向其发放的工资、绩效、生活补助及缴纳社会保险费等费用163705元。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”该法第二十二条是关于约定服务期的规定，第二十三条是关于竞业禁止条款的规定。也就是说，除了服务期和竞业禁止的情形外，用人单位不得和劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，医学中心与甄诚签订的《住院医师规范化培训合同》和劳动合同书均约定，甄诚培训结束后未取得《住院医师规范化培训合格证书》应及时返还培训期间所有工资、绩效、生活补助及培训有关费用，实际上是约定由劳动者承担违约金，已违反了上述法律强制性规定，应属无效。一审法院认定上述约定无效正确，本院予以维持。医学中心以甄诚培训后未取得《住院医师规范化培训合格证书》为由上诉主张甄诚赔偿其工资、绩效、生活补助及缴纳社会保险费等费用，于法无据，不应予以支持。一审判决甄诚向医学中心返还已发放的绩效工资13200元不当，本院予以纠正。   综上，医学中心的上诉请求不成立，不予支持；甄诚的部分上诉请求成立，应予以支持。一审判决认定事实清楚，但部分处理结果不当，应予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：   一、维持海南省海口市琼山区人民法院（2019）琼0107民初5743号民事判决第一项；   二、撤销海南省海口市琼山区人民法院（2019）琼0107民初5743号民事判决第二项、第三项；   三、驳回海南省妇女儿童医学中心的其他诉讼请求;   四、驳回甄诚的其他上诉请求。   一审案件受理费5元，由海南省妇女儿童医学中心负担；二审案件受理费20元，由海南省妇女儿童医学中心负担15元，甄诚负担5元。   本判决为终审判决。   审判长 潘 娜   审判员 陈 璐   审判员 林 梅      二〇二〇年九月三十日   法官助理 彭青霞   速录员 符雪梅   附相关法律法规条文：   《中华人民共和国劳动合同法》   第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。   《中华人民共和国民事诉讼法》   第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：   （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；   （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；   （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；   （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。   原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。