上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0110民初12632号原告：高宇，男，1974年10月24日出生，汉族，住上海市黄浦区。被告：上海复旦光华信息科技股份有限公司，住所地上海市。法定代表人：傅志仁，董事长。委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：闻琼，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。原告高宇与被告上海复旦光华信息科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告高宇、被告上海复旦光华信息科技股份有限公司委托诉讼代理人张勃、闻琼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告高宇不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额152,750.1元；2、要求被告支付2019年度应休未休年休假工资差额6624.52元。事实和理由：原告于2005年2月16日入职被告处，2013年与被告以“研发”岗位订立无固定期限劳动合同。2019年12月17日，人事部提议与原告协商解除劳动合同，以月工资9650元为基数，按原告工龄给予15个月补偿、1个月代通金，再另行补偿5000元，原告不予同意。12月19日，被告再次约谈原告，并称如赔偿标准不能达成一致，将调换原告至薪资不到原岗位40%的文职岗位，原告表示拒绝。12月31日，被告以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行为由单方解除劳动合同，并通知将以9750元为基数给付原告15个月经济补偿、1个月代通金。原告虽然在补偿明细表及移交流转单上签名，但实际双方并没有协商一致，被告将补偿明细表附在解除通知之后，其性质仅为单方通知，被告将签署上述表单与办理离职、领取劳动手册挂钩，属于欺诈胁迫。此外，被告所述的部门撤销是行为而不是客观情况，被告在部门尚未撤销时解除劳动合同，后又未与原告就劳动合同变更进行协商，构成违法解除。在计算赔偿金时应将以报销形式发放的节日补贴及通信补贴一并计入，即赔偿金基数为10,291.67元。关于年休假工资，仲裁委忽略了人事管理系统中的客观数据，认定有误。综上，原告诉至法院，作如上诉请。被告上海复旦光华信息科技股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告公司近两年来连续亏损，经董事会制定方案、股东大会决议，公司进行了包括资产清理、长投退出、分公司注销等工作，原告原所在部门也已撤销，所以此次调整并非针对原告个人作出，是因客观情况发生重大变化导致双方劳动合同无法继续履行。被告依据劳动合同法的规定解除合同，向原告支付经济补偿金和代通金，已经履行法定义务，不存在违法解除。其次，在离职交接时，原告已签字确认年休假已经休完，故不存在应休未休年休假工资。本院经审理认定事实如下：1、2005年2月16日，原告入职被告处，担任集成部门项目经理。被告每月月底通过银行转账形式向原告支付本自然月工资。根据工资清单显示，原告每月基本工资4900元、岗位工资含保密费3900元、餐费补贴500元，总计9300元。2、被告提供2018年度、2019年度审计报告、公司战略调整方案、处置方案，证明近两年公司连续亏损，公司为止损，决定采取停止经营或整体股权对外转让的方案，被告多个分公司和办事机构已经注销，员工调减逐步进行，原告所在部门于2019年年底撤销。原告认可上述证据真实性，但认为公司亏损是主观经营行为所致，被告的证据与本案不具关联性。原告认可其所在部门于2019年年底撤销，其时公司剩余员工5人左右。3、2019年12月17日、12月19日原、被告双方就协商变更岗位及解除劳动合同事宜进行了面谈。被告提供综合管理部的文职岗位给原告，原告未同意。双方对于解除劳动合同的补偿亦未达成一致意见。2019年12月30日，被告以邮件形式通知公司工会将与原告解除劳动合同。次日，被告向原告出具解除劳动合同通知书言明，由于经济形势及外界客观变化等因素，公司业务和人员结构发生调整，原告所在部门和岗位将于2019年12月31日起撤销。上述情形属于《劳动合同法》第40条规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”的情况。公司曾于2019年12月16日、2019年12月17日和2019年12月19日分别和原告就变更劳动合同的问题进行沟通协商，但双方未达成一致。被告通知原告双方的劳动关系于2019年12月31日解除。当日，原告签收该通知，并在员工经济补偿金明细表上签字。该明细表载明，原告离职前十二个月平均工资9750元，补偿N+1个月(N是公司工作年限，1为代通知金)，合计补偿金156,000元。同日，原告签署离职(退休)移交流转单，在“本人当年年休假休完签字”处签名。4、原告提供银行账户交易明细证明其收入情况，并称除工资、奖金之外，另有以报销形式支付的补贴以及每月100元的电信充值卡。被告认为原告所谓的“补贴”就是报销款，三笔款项支付的金额不同，发放时间不具稳定性，不是工资性收入。关于每月发放100元电信充值卡，情况属实，但不是货币性收入。二者均不能作为月平均工资计算依据。5、2020年4月30日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作与本案相同诉请。6月22日，仲裁委作出杨劳人仲(2020)办字第687号裁决书，对原告请求事项不予支持。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。根据劳动合同法第四十条第三款的规定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需同时满足两个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行；二是经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。就条件一，本案被告提供审计报告、公司战略调整方案、处置方案等证明近两年公司连续亏损，公司决定采取停止经营或整体股权对外转让的方案，并逐步展开各项处置工作。原告对于被告证据真实性没有异议，据原告自述亦可确定其所在部门于2019年年底被撤销。而劳动者的工作岗位和所在部门是劳动合同的基本组成部分，工作部门的撤销势必对劳动合同的履行构成重大影响，足以构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。就条件二，双方均确认被告提供了综合管理部的文职岗位给原告，但双方未能就变更劳动合同协商一致。本院认为，被告根据公司实际情况向原告提出了相应的变更岗位及薪酬的方案，已经履行了协商程序。后因协商不成而解除双方的劳动合同，并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。原告离职时签署了经济补偿金明细表、离职移交流转单，明细表中明确记载了补偿金的组成、具体计算方式，流转单清楚载明“本人当年年休假休完”的字样，原告均签字确认。原告作为具有完全民事行为能力的劳动者，应当清楚上述文件中文字的意思，并对其签字后产生的法律后果有所认知。现原告主张上述文件系受被告欺诈、胁迫而签署，并无证据予以证明，本院难以采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告高宇要求被告上海复旦光华信息科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额152,750.1元的诉讼请求，不予支持；二、原告高宇要求被告上海复旦光华信息科技股份有限公司支付2019年度应休未休年休假工资差额6624.52元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告高宇负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  龚平二〇二〇年九月十六日书记员  石峰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。二、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。