河南省新乡市红旗区人民法院民 事 判 决 书(2020）豫0702民初3360号原告：王久洋，男，汉族，1988年10月22日出生，住新乡市。被告：平原滤清器有限公司，住所地新乡市高新技术开发区东杨村**。法定代表人：崔本涛。委托诉讼代理人：潘起，系该公司员工。原告王久洋诉被告平原滤清器有限公司（以下简称平原公司）劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王久洋，被告平原公司的委托诉讼代理人潘起到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王久洋向本院提出诉讼请求：1.要求被告补偿4、5月份发放的每次200元新乡儿童超市购物卡,共计400元;2.要求被告赔偿支付补偿金共计56594元；3.要求被告补偿公积金2019年6月份的公积金517.5元。事实与理由：新乡市劳动仲裁委员会（以下简称仲裁委）所作的新劳仲案字（2019)第292号裁决书是错误的，缺乏事实根据和法律依据。2019年4、5月份平原滤清器空滤分厂发放两次了共计400元超市购物卡给所有员工，4月5月份的儿童超市卡是根据三四月份效益和劳动出勤做出的，发放的是上个月的奖励，原告按照公司要求出勤，被告却以5月份请假不予发放购物卡福利。并非是当月福利，所以被告以5月份没有出勤，完全不合理不合规不合法。原告持有正规请假手续，被告以旷工4天对原告进行非法解除劳动合同，且并未与原告提前沟通，只是通知6月11日办理离职手续而不是沟通继续上班，直接在6月11日对原告进行解除劳动合同。被告单方做出错误的非法行为要对原告做出经济补偿。按照劳动合同法第四十七条、四十八条等法律规定条款，被告违反法律规定终止与原告劳动合同,按照工作每满一年一个月计算,原告从2010年到2019年共计九年工龄，故应赔偿九个月工资，按照劳动合同法第八十七条被告应该做出经济赔偿金的双倍赔偿。被告在进行劳动仲裁的时候，提出请假的时间节点是有错误的,明显是在应对原告的劳动申请仲裁，根本就不符合事实。原告的争议涂改的假条是在5月5日一天内签署，不存在6月份又去公司签署销假条的事实根据。被告仲裁答辩2019年6月9日上报公司也是错误的，这一天是属于端午假期，平原公司属于放假期间，不可能存在上报并提交出勤表给主管领导，时间明显有错误。事实经过是提交第1次签订了5月的事假后，回到车间，听同事说还可以休一个月病假,于是就又找了一张假条去找公司主管领导休6月份的病假，填写假条的时候错写成了5月5日至30日，公司该主管领导说填写错误，因为当时只有一张假条，询问人事领导后可以直接在上面修改，领导同意后在假条上直接修改为6月份，然后主管领导误以为6月份有31号，最后动笔将30的0改为1,签订完这张有涂改的假条，去分厂会计那儿提交，会计不允许提交病假，随后给平原公司主管领导打电话不允许再签第2份病假，必须事假，对这份有争议的假条就在原告手中，主管领导已经签完字的会计不认可，签过的假条经过人事主管领导签字己经合法，所以解除劳动合同不存在原告的过失。在劳动仲裁的时候,原告提出的有害工种补助，也是在辞职半年后才发放的,这些原本在解除劳动合同之前都应该发放，而且发放账号也不是解除劳动合同前最后用的工资卡，而是之前的工资卡。这是的一个没有诚信的企业。综上所述，要完全符合非法解除劳动合同，应该对原告进行双倍赔偿。被告2019年6月解除合同，6月份的公积金和社保应该同时缴费至六月底，被告未将当月公积金缴至原告公积金管理中心账户，应以现金赔偿原告。原告为维护其合法权益，提起诉讼。被告平原公司辩称，一、被答辩人王久洋在起诉状中的陈述有以下两点与事实不符。1.答辩人是经过合法途径合法解除双方劳动关系，而非被答辩人所称违法解除劳动合同。真实情况是王久洋于2010年4月受聘至平原公司，任焊工一职。2019年4月，王久洋称身体不适，提出病假申请。请假时间2019年5月5日至2019年5月31日。鉴于王久洋为公司长期员工，各相关领导为方便其就医，同意其休假，××休诊断证明书及请假条等请假手续。后王久洋自2019年5月5日休假至2019年5月31日。王久洋于6月3日前来公司补充请假及销假手续。王久洋填写病假条一份，并经各级领导签字后前往考勤员处进行销假。考勤员根据《平原滤清器有限公司考勤管理制度》第二章第二节第一条之规定，要求王久洋提供病休诊断证明书，否则依规定将按旷工处理。王久洋不能提供。随后王久洋再次以事假为由，填写请假条找相关领导签字，获批后将该事假条交单位考勤员登记存档。但王久洋并未将第一次领导签字的病假条交还人力资源部或作废处理，而是私自保存。此时，存在两张经领导签字的，休假日期为5月5日至5月31日的假条，一张为病假条（王久洋私自留存），一张为事假条（交考勤员处销假）。王久洋本应于2019年6月3日到岗正常上班，但2019年6月3日，王久洋并未到岗正常工作。王久洋称需续请病假，××休诊断证明书。各相关领导拒绝为其签署六月请假条，人力资源部相关工作人员与王久洋联系，要求其到岗上班，否则将根据《平原滤清器有限公司考勤管理制度》第二章第二节第一条之规定，按旷工处理。王久洋表示“那就按旷工处理吧”，并自6月3日起未再到岗位上班。在王久洋连续旷工四个工作日后，考勤员于6月9日向主管领导提出王久洋旷工报告，并提供考勤表。6月10日，公司人力资源部员工电话联系王久洋，验证旷工情况。王久洋明确表示自己6月份假条并未得到领导批准，清楚自己的旷工事实。鉴于王久洋连续旷工，严重违反劳动纪律，根据《平原滤清器有限公司劳动合同管理办法》（平滤人[2018]10号）第四章第十六条第二款第一项之规定，经工会同意，平原公司研究决定解除王久洋的劳动合同，并于2019年6月11日，发布《关于解除王久洋劳动合同的通知》（平滤人[2019]53号）。王久洋于2019年6月11日认可并签收该文件，并未提出任何异议。同时签署员工离职交接表，完成离职手续。至此，本次解除劳动合同的行为完全合法有效。2.王久洋6月份请假申请并未得到批准，其所称被批准休息后又被毫无道理解除劳动合同与事实不符。因王久洋不能提供病休诊断证明书，其2019年6月6日至2019年6月31日的请假条并未被批准。其所提供的请假条可以明显看出是经过手工涂改的，且可以看出涂改前的日期为5月5日至5月31日，即5月份其所填写的经批准但后被作废的第一份请假条。其6月份连续未到岗上班的行为已构成旷工。在6月10日与人力资源部员工电话联系中，王久洋也确认了自己6月份假条并未被批准。故王久洋所称6月份假期被批准后无故被解除劳动合同与事实不符。王久洋将病假条进行涂改以期达到其非法目的，涉嫌伪造证据，扰乱法庭进行事实判断，请法庭对其涉嫌伪造证据的行为依法进行处理。二、对于申请人的诉讼请求，请法庭予以驳回，理由如下：1.答辩人是经过合法途径合法解除双方劳动关系的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无需支付劳动经济补偿。王久洋无故连续旷工数天，严重违反我公司的规章制度，故我公司依照规章制度的规定依法解除与他的劳动关系是完全合法的，且完全履行了通知义务，因此王久洋要求我公司进行双倍经济补偿的请求是没有依据的。2.王久洋不符合员工福利发放要求。王久洋所称两项福利为端午节福利和红色劳动月竞赛奖励。端午节福利为王久洋就职的空气滤制造一厂职工工会为职工提供的福利，内容为粽子等实物福利，福利文件于2019年6月3日发布。因王久洋已休假一个月，且当时并未到岗上班，故未领取奖励。后公司于劳动仲裁后已将该福利折合人民币支付给王久洋，并由王久洋签字盖手印确认。五月福利为空气滤制造厂超额完成产值目标的奖励，要求按五月考勤事假请假不超过一天（不含换休）；无任何迟到早退情况的所有在岗职工发放。王久洋自5月5日至5月31日均在休假，不符合上述要求。故王久洋要求补发福利的要求是没有根据的。3.王久洋自6月起，连续旷工直至被解除劳动关系，故其所要求支付的6月份公积金于法无据。综上所述，王久洋的申请不符合事实，没有法律依据，应依法驳回王久洋的相关诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经确认的证据，本院认定的案件事实如下：王久洋于2010年4月进入平原公司工作，为空气滤制造一厂焊工。王久洋2020年5月5日至2019年5月31日请假期满后未到岗上班。平原公司考勤员于2019年6月9日将王久洋2019年6月3日至6月6日连续四个工作日未上班，亦未履行请假手续情况上报给平原公司领导。平原公司人力资源部张鹏飞于2019年6月10日电话联系王久洋核实其未上班亦未履行请假手续情况，王久洋称其知道并表示“他不是不准嘛，你就按旷工处理吧”。电话中双方确定了离职手续、工作交接、档案移转方面事宜。2019年6月11日，平原公司依据《平原滤清器有限公司劳动合同管理办法》（平滤人[2018]10号）第四章第十六条第二款第一项之规定，以王久洋旷工,严重违反劳动纪律为由，经工会同意，作出平滤人（2019）53号文件，解除了与王久洋的劳动合同。当日，王久洋签收了平滤人（2019）53号文件并办理了工作交接手续，《员工离职（退休）交接表》中载明“空气滤制造一厂王久洋同志于2019年6月11日因旷工，现办理离职手续，请各部门给予协助”。后，王久洋向仲裁委申请劳动仲裁，要求：1.平原公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿56574元（3143元/月×9个月×2）；2.补发2019年4月份、5月份共计400元的儿童超市购物卡及端午节福利400元；3.支付2019年1月至6月有害工种补贴540元（90元/月×6个月）以及2019年6月份公积金517.5元。仲裁庭审后，王久洋放弃了端午节福利请求。经审理，仲裁委驳回了王久洋的申诉请求。王久洋不服提起本案诉讼。另查明，在《关于补发王久洋2019年端午节福利的说明》中载明王久洋“因严重违反公司考勤管理制度，已于2019年6月份与其解除劳动合同。由于其未领取2019年端午节福利（粽子等实物福利），现将该福利折合成价值100元的购物卡，补发给其本人，特此说明”，王久洋手写“我对以上说明无异议”并签字捺印。还查明，《平原滤清器有限公司考勤管理制度》（平滤人[2018]9号）第二条规定“职工因病不能坚持生产工作时，××休诊断证明书，经单位领导批准后方可休息”。《平原滤清器有限公司劳动合同管理办法》（平滤人[2018]10号）第十六条规定“有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：（一）……（二）有下列严重违反劳动纪律和公司规章制度行为的：1.连续旷工三天以上（含三天），或者一年内累计旷工六天及以上的；……”。王久洋在上述两份文件培训签到表上签字。本院认为，用人单位在遵守法律法规规定下对内部事务有自主管理权。本案中，平原公司制定了《平原滤清器有限公司考勤管理制度》和《平原滤清器有限公司劳动合同管理办法》属于自主管理权范围，且平原公司就上述两份文件对员工进行了培训学习，王久洋作为平原公司的员工应予遵守。本案中，王久洋经济补偿金的诉讼请求涉及平原公司解除与王久洋的劳动合同是否合法；平原公司解除与王久洋的劳动合同是否合法涉及王久洋未上班是否请假或者是否有其他正当理由。王久洋称其2019年6月6日至6月31日已经请病假，并提供其保管的病假条原件为证；王久洋以病假为由未获批，后改为事假后获批，但王久洋未上交之前的那份作废的病假条，且王久洋自行涂改了日期，2019年6月6日至6月31日王久洋未请假。对此经综合分析本院认为，首先，《平原滤清器有限公司考勤管理制度》第二条明确规定“职工因病不能坚持生产工作时，××休诊断证明书，经单位领导批准后方可休息”，王久洋虽然持有病假条，××休诊断证明书亦未补办病假手续。其次，关于其所持有的病假条，有明显修改痕迹问题。在劳动仲裁庭审时王久洋称“当时郭千部长给我把假条改的”，而郭千出庭后不予认可；本案庭审中，王久洋称“当时我把6月份的假条错写成5月份，领导看到填错了，我询问领导是否能涂改，领导回答可以，我就直接在上面修改了”。王久洋前后说法矛盾。再者，即使如王久洋所述，2019年6月6日至6月31日其获批了病假，那么在5月31日假期结束后，应于2019年6月3日（周一）返岗上班。但王久洋2019年6月3日至5日未上班，亦未履行补假手续，属于严重违反规章制度的行为。对此，王久洋虽称其以为假期是一整月，但按王久洋说法假条是其自身修改，原件亦由其保管，那么王久洋应该非常清楚请假时间，也非常清楚何时应该返岗上班。其上述说法，本院不予认可。最后，按王久洋的说法本案的两张假条（平原公司保存的5月份事假和王久洋保存的6月份病假）均是在2019年5月5日签的，结合在平原公司与王久洋确认其旷工事实时，王久洋称“他不是不准嘛，你就按旷工处理吧”，可以确定王久洋对6月份未获批假是明知的，对其未上班将会按旷工处理是明知的，对按旷工处理的后果即解除劳动合同也是明知的。这也与王久洋之后领取解除劳动合同文件，交接工作以及在《关于补发王久洋2019年端午节福利的说明》中对其严重违反规章制度行为无异议相符合。因此，2019年6月3日至6月6日连续四个工作日未按规定返岗上班，亦无其他正当理由，亦未补办相关请假手续。同时平原公司在与王久洋电话确认其旷工事实后，以王久洋违反了平原公司管理制度为由，经工会同意，解除了与王久洋的劳动合同，符合法律规定。故对王久洋要求支付经济补偿金和6月份公积金的诉讼请求，本院不予支持。对王久洋要求发放4、5月份共计400元福利的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回王久洋的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由王久洋负担，并于本判决生效之日起七日内向本院结算。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于河南省新乡市中级人民法院。审判员  郭德方二〇二〇年九月九日书记员  巨朝旭