安徽省宿州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖13民终3144号 上诉人（原审原告）：吴云，女，汉族，1973年4月16日出生，住安徽省宿州市埇桥区。 委托诉讼代理人：武仲江，安徽省宿州市法律援助中心律师。 被上诉人(原审被告)：江苏苏果超市有限公司，住所地江苏省南京市秦淮区解放路**，统一社会信用代码9132011773888990XH。 法定代表人：陈兵，该公司总经理。 上诉人吴云因与被上诉人江苏苏果超市有限公司（以下简称江苏苏果公司）劳动争议一案，不服安徽省宿州市埇桥区人民法院（2020）皖1302民初1202号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月7日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人吴云及其委托诉讼代理人武仲江到庭参加诉讼。被上诉人江苏苏果公司经本院依法传唤未到庭,本院依法缺席审理。本案现已审理终结。 吴云上诉请求：1.依法认定江苏苏果公司以吴云严重违反企业规章制度解除劳动合同违法，应依法解除劳动合同并支付经济补偿金26000元；2.判令江苏苏果公司依法支付吴云20**年12月份基本生活费896元；3.一、二审诉讼费用以及由于劳动合同纠纷而引起吴云支出的费用，由江苏苏果公司承担。事实和理由：1.吴云一开始即到苏果超市（宿州社区店应聘，签订劳动合同之后自2010年2月开始到该店上班。虽然与吴云签订劳动合同是苏果超市（宿州）有限公司，但实际用人单位是苏果超市（宿州社区店。2.2019年10月底，江苏苏果公司单方安排其宿州分公司在未提前一个月通知的情况下，贴出《告员工书》，告知汴河西路社区店于2019年10月31日停业，并于当日将前来上班的吴云拒之门外，江苏苏果公司给出的解释是分公司决定将吴云分流到同城其他门店工作。江苏苏果超市有限公司宿州分公司并不是签订劳动合同的一方当事人，无权张贴《告员工书》。3.江苏苏果公司将吴云分流到同城其他门店工作，是变更了劳动合同的用人单位和履行地，必须经过吴云同意才能有效，用人单位无权强迫劳动者劳动。吴云不同意分流，江苏苏果公司应当依法解除劳动合同并支付经济补偿金。4.吴云在与江苏苏果公司协商变更劳动合同不成提起劳动仲裁过程中，江苏苏果公司于2019年12月31日以吴云严重违反企业规章制度为由解除劳动合同，其理由显然不能成立。解除劳动合同并非因为吴云不履行劳动合同，更未违反企业规章制度，江苏苏果公司单方解除与吴云之间的劳动合同关系，系违法解除。江苏苏果公司单方解除劳动合同关系，没有通知并征询工会意见，违反了劳动合同法关于单方解除劳动合同关系的法定程序。综上，江苏苏果公司应向吴云承担违法解除劳动合同的赔偿金，请二审法院支持吴云一审的全部诉讼请求。 江苏苏果公司未答辩。 吴云向一审法院起诉请求：1.依法认定江苏苏果公司以吴云严重违反企业规章制度解除劳动合同违法，应依法解除劳动合同并支付经济补偿金26000元；2.判令江苏苏果公司支付吴云20**年11月份工资2600元；3.判令江苏苏果公司依法支付吴云20**年12月份基本生活费896元；4.本案诉讼费由江苏苏果公司承担。一审中，吴云当庭表示放弃对其第二项诉讼请求（即判令江苏苏果公司支付吴云20**年11月份工资2600元）的主张。 一审法院认定事实：吴云与苏果超市（宿州）有限公司签订劳动合同，约定工作地点在安徽省内，随后吴云一直在该公司所属宿州汴河西路社区门店工作。2019年7月29日，该公司与江苏苏果公司达成《吸收合并协议》，依约由江苏苏果公司吸收合并该公司，该公司于2019年10月11日因合并或分立注销。2019年5月31日，江苏苏果超市有限公司宿州分公司成立。自2019年8月份起，吴云的工资由该公司支付，社保机构亦将吴云的单位名称变更为该公司，该公司于2019年10月31日出具《告员工书》，表明拟对包括吴云在内的现有63名干部员工安置在同城市其他门店工作。江苏苏果公司于2019年12月31日向吴云出具《解除劳动合同决定书》，以其严重违反企业规章制度为由根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，决定自2019年12月31日起解除与吴云的劳动合同，并将吴云的“社保”交付至2020年元月份。 吴云向埇桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决：确认其与苏果超市有限公司宿州分公司之间的劳动关系终止，并办理相关手续，出具证明；由被申请人支付一个月工资；被申请人支付其终止劳动合同经济补偿金。该委于2019年12月30日作出埇劳仲字（2019）668号仲裁裁决书，裁决驳回吴云的所有仲裁请求。吴云于2020年1月15日以江苏苏果公司为被申请人再次向该委提出劳动争议仲裁申请，请求事项：1.依法认定被申请人以吴云严重违反企业规章制度解除劳动合同违法，应依法解除劳动合同并支付经济补偿金；2.裁决被申请人依法支付吴云20**年12月份基本生活费896元。该委于2020年1月16日以一事不再理为由作出《不予受理通知书》，对吴云上述申请决定不予受理。 一审法院认为，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。本案吴云当庭表示放弃其第二项诉讼请求，是对其民事权利的处分，既不违反法律规定也不损害他人利益，一审予以确认。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。案涉劳动合同由苏果超市（宿州）有限公司与吴云签订，虽然吴云一直在门店工作，但该店系上述公司的分公司，该门店从事民事法律行为所产生的法律责任应依法由苏果超市（宿州）有限公司承担，且吴云入职以后至该公司注销前一直由该公司向吴云支付工资并交纳相关“社保”，因此足以认定该公司系案涉劳动合同的用人单位，故吴云关于其所工作的门店系独立法人及实际用人单位的诉称没有事实及法律依据，一审不予认定。在苏果超市（宿州）有限公司被本案江苏苏果公司吸收合并后，该公司与吴云之间的劳动合同所约定的用人单位依法应变更为江苏苏果公司，而非吴云所称其用人单位主体已终止，因此案涉劳动合同所约定的权利义务应由江苏苏果公司依法承继。案涉劳动合同约定的工作地点为安徽省内而非专指吴云之前工作的门店。在该门店关闭后江苏苏果公司安排吴云到本市其他门店工作并未超出合同约定的工作地点，且吴云并未提交证据证明工作地点调整后将对其生活产生严重影响，因此工作门店的变更不属于法定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，因而吴云关于双方在案涉劳动合同履行过程中发生重大变化影响合同履行的诉称没有事实依据。故在吴云不服从江苏苏果公司工作安排的情况下，江苏苏果公司决定解除与吴云之间的劳动合同，于法有据，吴云关于判令解除劳动合同并由江苏苏果公司支付经济补偿金的诉讼请求不符合法定条件，不予支持。 《安徽省工资支付规定》第二十七条规定，非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。江苏苏果公司通过其宿州公司于2019年10月31日张贴《告员工书》，表明其拟对现有63名干部员工安置在同城市其他门店工作，后于2019年12月31日向吴云发出《解除劳动合同决定书》，以吴云严重违反企业规章制度为由，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，决定自2019年12月31日起解除与吴云的劳动合同，并向吴云支付了2019年11月份工资。自江苏苏果公司张贴告员工书至其向吴云发出解除劳动合同决定书，就是否到其他门店工作吴云、江苏苏果公司处于协商过程中，吴云未到岗工作并非完全出于吴云一方的原因，且并无证据证明吴云在12月份到其他用人单位工作或存在其他相应收入，因此从优先保护劳动者生存权的角度考量，应参照上述规定由江苏苏果公司支付吴云12月份的生活费，故吴云关于判令江苏苏果公司支付其2019年12月份基本生活费896元的诉讼请求具有事实及法律依据，予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第一百四十二条，参照《安徽省工资支付规定》第二十七条之规定判决：一、江苏苏果公司应于判决生效之日起十日内向吴云支付2019年12月份生活费896元；二、驳回吴云的其他诉讼请求。案件受理费10元，由江苏苏果公司承担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。另查明：吴云自2009年12月8日被录用，2019年12月31日江苏苏果公司向吴云发出解除劳动合同决定书。吴云自认其2010年2月到店。吴云在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2069.25元〔（2046.59元+2223.68元+1996.04元+1987.38元+2233.39元+3038.55元+2286.59元+2023.48元+2082.12元+318.16元+2085.79元+1613.21元+896元）÷12月〕。 本院认为，围绕上诉请求，本案二审应当审查认定江苏苏果公司与吴云解除劳动合同是否符合合同约定、是否符合法律规定，继而判断吴云一审诉讼请求应否支持。 本案中，案涉《劳动合同书》中约定“甲方安排乙方在安徽、江苏......省内从事超市营运、管理相关工作”。苏果超市（宿州）有限公司被本案江苏苏果公司吸收合并后，公司与吴云之间的劳动合同所约定的用人单位依法应变更为江苏苏果公司，因此案涉劳动合同所约定的权利义务应由江苏苏果公司依法承继。案涉劳动合同约定的工作地点为安徽等省内，苏果超市作为大型商超连锁企业根据具体经营情况设定门店符合商业运行规律，结合本案具体缘由调动工作地点亦符合合同约定。故，在原工作门店关闭后江苏苏果公司安排吴云到本市其他门店工作并未超出合同约定。但，劳动者是否愿意调整工作地点、继续履行劳动合同有自主选择权利，作为用工主体及劳动者可以予以协商解决争议，因此，对于不同意分流的劳动者，用人单位与之协商是否解除案涉劳动合同较为适宜。 案已查明，江苏苏果公司于2019年12月31日向吴云出具《解除劳动合同决定书》，载明“......现根据本人工作表现，已严重违反企业规章制度，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，决定自2019年12月31日与其解除劳动合同”。经审查，该决定书内容并未明确载明吴云严重违反企业规章制度的具体内容。本案二审中，因江苏苏果公司经本院合法传唤,无正当理由拒不到庭参加诉讼,应视为对其抗辩权的放弃,由此产生的法律后果由其自行承担。一审审理中，江苏苏果公司虽然举证《员工考核细则确认书》、《员工手册确认书》、《工作调动通知单》、《旷工通知单》，欲证明吴云严重违反了企业规章制度、其发出《解除劳动合同决定书》解除案涉劳动合同合法。审理认为，江苏苏果公司并未在诉讼中举证《员工手册》、《员工考核细则》的具体内容，未提供证据证明吴云知晓或应当知晓该公司的企业规章制度中关于何种情形下符合解除劳动合同的规定；同时，经审核案涉《劳动合同书》的内容，并无关于“旷工…日，即应解除劳动合同的相关规定”。 另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。审理认为，江苏苏果公司主张劳动者因违反公司规章制度解除劳动合同符合法律规定，依照上述法律规定应通知工会，但江苏苏果公司在诉讼中未提供已通知工会或起诉前已经补正有关程序的相关证明，应承担举证不能的不利后果，应当认定为违法解除劳动合同。综上意见，江苏苏果公司违法解除劳动合同,应支付吴云赔偿金。故，本院对吴云的此节上诉意见予以支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案已查明，吴云诉讼请求按一倍工资标准支付经济赔偿金，系对其实体权利的处分，并不违反法律规定，本院予以准许。吴云自2009年12月8日被录用，2019年12月31日江苏苏果公司向吴云发出解除劳动合同决定书。吴云自认其2010年2月到店。吴云与江苏苏果公司解除劳动关系前12个月的平均应发工资数额为2069.25元，则江苏苏果公司应向吴云支付经济补偿金206925元(2069.25元×10个月)。 吴云请求判令江苏苏果公司依法支付2019年12月份基本生活费896元，一审判决予以支持并无不当，本院予以确认。 综上所述，吴云的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项之规定，判决如下： 一、维持安徽省宿州市埇桥区人民法院（2020）皖1302民初1202号民事判决第一项，即：江苏苏果超市有限公司应于本判决生效之日起十日内向吴云支付2019年12月份生活费896元； 二、撤销安徽省宿州市埇桥区人民法院（2020）皖1302民初1202号民事判决第二项，即：驳回吴云的其他诉讼请求； 三、江苏苏果超市有限公司应于本判决生效之日起十日内向吴云支付经济补偿金206925元； 四、驳回吴云的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，由江苏苏果超市有限公司负担；二审案件受理费10元，由江苏苏果超市有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  解亚洁 审判员  姚 强 审判员  赵 路 审判员  路深淇 审判员  朱珊珊 二〇二〇年九月三十日 法官助理崔玉凤 书记员朱晶晶 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。