天津市西青区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0111民初13963号原告：天津市飞乐汽车照明有限公司，住所地天津中北工业园区。法定代表人：陈再亮，董事长。委托诉讼代理人：张和平，天津佳怡律师事务所律师。委托诉讼代理人：张玓，天津佳怡律师事务所律师。被告：李斌，男，1986年8月15日出生，汉族，住天津市西青区。委托诉讼代理人：杨凤乔，天津桑榆律师事务所律师。原告天津市飞乐汽车照明有限公司与被告李斌劳动争议一案，本院于2019年6月24日立案后,依法适用简易程序进行审理，并于2019年10月11日作出（2019）津0111民初7022号民事判决。被告李斌不服该判决，向天津市第一中级人民法院提起上诉。天津市第一中级人民法院于2019年12月9日作出（2019）津01民终7354号民事裁定，裁定发回重审。本院于2019年12月18日立案后，依法另行组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。原告天津市飞乐汽车照明有限公司之委托诉讼代理人张和平、张玓、被告李斌及其委托诉讼代理人杨凤乔到庭参加诉讼。本院现已审理终结。原告天津市飞乐汽车照明有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告不支付被告违法解除劳动关系赔偿金84716元。2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告于2010年8月30日入职原告处，合同约定岗位为车间操作岗，后调入质保部，2019年1月25日原告处因岗位调整，经原告工会决定要求被告调至合同约定车间操作岗，被告未到岗，构成旷工。期间被告旷工达到三日以上，符合原告《员工手册》的解除条件及《劳动合同法》第三十九条的规定，原告的解除行为系合法解除，故无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。原告支付被告2018-2019年冬季取暖补贴260元。被告李斌辩称，首先，原告对被告单方调岗及辞退的行为均系违法行为。主要理由如下：一是原告对被告作出的调岗属于对被告劳动合同的单方变更。原告认可被告自2010年12月15日起即在质保部工作，直至被违法辞退前。原、被告双方的劳动合同于2011年1月24日签订，虽约定当时的岗位为操作工，但自被告在质保部工作之日起，该约定内容已经实际发生变更。劳动合同变更虽然未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月。故无论原告主张返回合同约定岗位或是调岗，均是对劳动关系的重大单方变更。二是被告作为劳动关系的主体，有对原告单方调岗后的岗位薪金等重要内容知情的权利。但实际情况中，原告未告知被告相关薪金待遇。在原告侵犯被告知情权的情况下，被告有充分的权利和理由先和原告协商，再确定是否同意调岗。被告也一直在现岗位上出勤，并和原告协商调岗事宜。在就调岗问题处于协商的过程中，原告突然与被告解除劳动关系，系违法行为。三是原告送达给被告的两份通知书，均是在被告在岗期间通过邮寄方式进行通知的。被告未收到该通知书。原告也没有告知被告不去新岗位产生的法律后果、剥夺了被告解释的权利。其次，原告依据被告未到指定岗位来认定旷工而辞退被告，属于违法解除。原告认定的旷工没有任何事实和法律依据的。在与原告协商的过程中，被告一直出勤，不存在旷工事实。原告陈述的员工手册，被告从未见过，该员工手册的内容不应对被告产生任何效力。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2010年10月8日入职原告处，入职时为操作工，后调入质保部工作。原、被告签有书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2017年1月24日开始的无固定期限劳动合同。劳动合同中约定被告在操作岗位上工作，工资不低于天津市最低工资标准。原告提供落款时间为2019年1月25日的关于员工转岗通知，载明：“您于2018年12月21日至2019年1月2日期间仅存在考勤机打卡记录，但未实际到综合管理部接受转岗培训，于2019年1月3日至2019年1月25日休病假。现经公司研究并提交工会委员会全体表决，请您于病假期满返回合同约定总装岗位工作并履行工作职责。否则，将视您违反公司《员工手册》规定，作无故旷工处理，由此造成的一切损失及责任均由您本人承担。”原告提供落款时间为2019年1月31日的旷工通知书，载明：“……本公司在2019年1月25日以ＥＭＳ方式向您邮寄送达了返岗通知书（该邮件已签收订单号：104369439××××）一份，该通知书要求您于2019年1月28日前返回总装工作岗位进行工作，但您未能按照要求返回工作岗位进行工作，也未办理任何相关请假手续，公司将自2019年1月28日起将您的未到岗行为视为旷工。您于2019年1月28日至2019年1月30日期间均未到岗进行工作，已经达到旷工三日以上，您的上述行为已严重违反本公司《员工手册》第14.2.3款之规定，如您在接到本通知之日起三日内未能对您的上述旷工行为作出合理解释或提交合法请假手续，公司将依据《员工手册》及《劳动合同法》的相关规定，对您的行为作出相应处理。”被告提供的解除劳动关系通知书，载明：“本公司于2019年1月26日以ＥＭＳ形式向您邮寄送达了《转岗通知书》（该邮件已签收订单号：104369439××××）一份，该通知书要求您于2019年1月26日病假期满后返回总装工作岗位进行工作，但您未能按照要求返回工作岗位进行工作，也未办理任何相关请假手续。公司又于2019年1月31日以ＥＭＳ形式向您邮寄送达了《旷工通知书》（该邮件已签收订单号：104369459××××）一份，告知您于2019年1月28日至2019年1月30日存在旷工行为且已经达到三日以上，要求您在接到该通知之日起三日内作出合理解释或提交相关请假手续，否则将按照《员工手册》及《劳动合同法》的相关规定对您作出相应处理，您仍未给予任何回复。在此期间您还多次到公司综合办公室等非您本人工作岗位吵闹，经劝阻您仍然拒不返回工作岗位，您的上述行为已经严重影响公司正常运营。现经本公司工会全体成员讨论作出如下决定：您的上述行为已经违反《员工手册》第14.2.3条款之规定及《劳动合同法》第三十九条之规定。公司决定于2019年2月12日与您解除劳动合同。”原告主张分别于2019年1月26日、2019年1月31日、2019年2月12日向被告邮寄送达关于员工转岗通知、旷工通知书、解除劳动关系通知书，并提供ＥＭＳ快递单及查询单予以证明。ＥＭＳ快递单显示收件人均为李斌，地址为天津市西青区××镇××，电话为136××******。查询单显示上述快递均已签收。被告称原告于2019年1月26日邮寄的员工转岗通知、于2019年1月31日邮寄的旷工通知书未收到，原告于2019年2月12日邮寄的解除劳动关系通知书已收到。被告认可快递单上载明的收件人地址和电话系被告地址和电话。本院认定原告已向被告送达关于员工转岗通知、旷工通知书、解除劳动关系通知书。原告主张被告在原告处实际提供劳动至2018年12月20日，2019年1月5日至1月25日被告休病假。被告则主张其在原告处实际提供劳动至2019年2月3日，2019年1月5日至25日、2019年2月11日至24日期间请病假，其余时间均在质保部工作。原告提供的员工手册14.2.3显示无故旷工三天将被处以解雇。被告对原告提交的员工手册不予认可，并提供2018津01**民初11070号案件中原告提交的员工手册。经查，该员工手册亦载明无故旷工三天将被处以解雇。原告提交的员工手册经民主程序制定。原告提交落款日期为2010年11月29日的培训记录表、签到表，培训记录表载明当日培训内容包括员工手册。被告对培训记录表中李斌签字不认可，但不申请司法鉴定，本院对前述证据予以采信。原告与被告解除劳动关系已告知工会。原告同意发放被告2018-2019年度冬季取暖补贴260元。天津市西青区劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月28日作出津西青劳人仲裁字[2019]第144-2号仲裁裁决书。仲裁裁决如下：“一、被申请人应于本裁决生效之日起三日内向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金84716元。二、被申请人应于本裁决生效之日起三日内向申请人支付2018-2019冬季取暖补贴260元。三、驳回申请人第四项请求事项。”上述事实，有当事人陈述、劳动合同、关于员工转岗通知、旷工通知书、解除劳动关系通知书、EMS快递单及查询单、员工手册、关于实施《员工手册》的决定、培训记录表及签到表、关于解除与李斌的劳动合同的答复函、仲裁裁决书等证据证明属实。本院认为，原、被告签订的劳动合同中约定被告在操作岗位上工作，工资不低于天津市最低工资标准。原告对被告作出的工作岗位调整不违反劳动合同的约定，且并不存在因岗位调整而降低待遇水平的情形，属于用人单位经营自主权的范畴，但被告并未到调整后的岗位工作，构成旷工，原告依据经民主程序制定、被告知晓的员工手册与被告解除劳动关系，且已告知工会，属合法解除，原告无需支付被告违法解除劳动关系赔偿金，原告第一项诉讼请求，本院予以支持。原告同意发放被告2018-2019年度冬季取暖补贴，不违反法律规定，原告第二项诉讼请求，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及参照相关劳动政策之规定，判决如下：一、原告于本判决生效之日起十日内支付被告2018-2019年度冬季取暖补贴260元。二、原告无需支付被告违法解除劳动关系赔偿金84716元。三、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审 判 长 李 洪人民陪审员 李 震人民陪审员 周慧齐二〇二〇年九月二十八日书 记 员 陈舒婷附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……