广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终4833号上诉人（原审原告）：闭忠兰，女，1984年5月20日出生，汉族，住广东省高州市。委托诉讼代理人：郭益光，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：边磊，广东法制盛邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中山欧科电子有限公司，住所地广东省中山市南朗镇华南现代中医药城完美路**，统一社会信用代码914**********051X2。法定代表人：MichaelJimmyWongYuenTien。委托诉讼代理人：殷坤仪，广东保信律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨骏锴，广东保信律师事务所律师。上诉人闭忠兰因与被上诉人中山欧科电子有限公司（以下简称欧科公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初22235号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年8月14日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。闭忠兰上诉请求：撤销一审判决，改判支持其全部诉讼请求或发回重审。事实与理由：一、一审判决认定欧科公司解除劳动合同合法属法律适用和事实认定错误。1.欧科公司违法在先，无权解除与闭忠兰的劳动合同，其未经闭忠兰协商同意，单方擅自将闭忠兰从新品导入部调入生产部，严重侵犯了闭忠兰的劳动权益，且由于两个部门的主要工作内容、性质不一致，此前劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，双方一直未达成一致意见，欧科公司单方解除劳动合同系违法解除；2.欧科公司解除劳动合同的依据为员工手册，但闭忠兰从未接受对该手册的系统详细学习过程，欧科公司也未给相应的学习时间，员工手册的发布和贯彻完全流于形式，未能让闭忠兰引起足够重视。同时欧科公司未将员工手册第4.2条纪律处分特别是4.2.1一般纪律处分和第4.2.3纪律处分的程序作为可以解除劳动合同的情形公示，也未向闭忠兰作出特殊的提示及说明，违反了劳动合同法第一章第4条的规定；3.欧科公司在已对闭忠兰的行为做出警告及扣分等处罚后，进而又提出解除劳动合同，此时的解除行为已缺乏新的理由，已是违法解除，加之其作出解除决定已完全忽略了与闭忠兰协商解除事宜，未有任何提示或要求协商解除之行为，故而其完全不顾劳动合同法的规定已根本违约，完全侵害了闭忠兰的合法权益；4.欧科公司从擅自变更工作部门、工作同内容到解除劳动合同前后不足一个月，可看出其早已安排好通过变更工作部门等制造矛盾和障碍，有关行为也非基于客观生产经营需要；二、一审认定欧科公司已足额安排了闭忠兰休带薪年休假，属于认定事实错误。欧科公司辩称，1.本案不涉及闭忠兰工作岗位调整的问题，闭忠兰所在新品导入部为公司第三级部门原属工程部领导，后因生产经营需要，闭忠兰的直属领导变化，也归属生产部领导，工程部及生产部均属制造管理部统领，总负责人没有发生变化；2.从2019年3月到5月公司组织了不下7次的会议与闭忠兰等进行沟通，但对方一直采取消极对抗的手段，拒绝服从公司的合理工作安排；3.闭忠兰提到的没有学过员工手册的情况与本案事实证据不符；4.在闭忠兰满足公司员工手册所规定的严重违纪前提下，公司有权解除与其的劳动合同，无须考虑违纪行为与解除劳动合同时间跨度；5.年休假问题建议二审据一审认定的事实作出相应判定。闭忠兰向一审法院提出诉讼请求：1.判令欧科公司向其支付解除劳动合同的经济赔偿金共计50919.2元；2.判令欧科公司向其支付未休年假工资共计14046.68元；3.判令欧科公司向其支付额外一个月工资共计5091.92元。一审法院认定事实：闭忠兰于2014年8月12日入职欧科公司，2016年10月1日，欧科公司（甲方）与闭忠兰（乙方）签订了期限自2016年10月1日起至2019年9月30日止的劳动合同，约定乙方在工程部担任拉长职务，从事工作内容为拉长相关工作，月正常工作时间工资为2060元，乙方每月正常工作时间工资不低于本市最低工资标准，每月15日发放上月工资。乙方应遵守甲方依法制定的各项管理制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查考核和奖惩。欧科公司已为闭忠兰参加社会保险。2019年4月22日，欧科公司向闭忠兰发出《工作安排通知书》，通知闭忠兰PPline（新品导入试产拉）划转生产部管理，要求闭忠兰在2019年4月25日前往生产部3楼EA拉报到上班，其工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等均保持不变。闭忠兰拒绝签收该通知书，也没有到调整后的部门报到上班。2019年5月13日，欧科公司就解雇闭忠兰事宜征求欧科公司工会委员会意见，欧科公司工会委员会表示同意，欧科公司遂向闭忠兰出具解除劳动合同通知书，以闭忠兰在2019年5月因为不服从上级对工作的合理指挥、指导或安排，累计收到7个书面警告，扣分7分，违反了《员工手册》附件A，4.2纪律处分相关条款，已构成严重违纪为由，与闭忠兰解除劳动合同，离职生效日期为2019年5月14日。闭忠兰于同日签收该解除劳动合同通知书。2019年5月31日，闭忠兰（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决欧科公司（被申请人）支付：一、违法解除劳动合同的赔偿金50919.2元；二、2018年1月1日至2019年5月14日期间应休未休带薪年休假工资14046.68元；三、代通知金5091.92元。2019年7月23日，该会出具中劳人仲案字[2019]2554号仲裁裁决：“一、被申请人须于本裁决生效后即支付申请人2018年应休未休带薪年休假工资606.49元；二、驳回申请人其余的仲裁请求”。闭忠兰（申请人）不服该裁决，于2019年8月26日向一审法院提起本案诉讼，提出前述诉讼请求。该仲裁裁决查明闭忠兰2018年1月至12月期间扣除加班工资外的月平均工资为3297.78元，欧科公司对该查明事实无异议，闭忠兰对该查明事实有异议，认为其2018年1月至12月期间的平均工资应该包含加班费计算。一审诉讼中，欧科公司提交了会议签到表、会议记录、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像拟证其曾多次通知闭忠兰按公司要求任职，向一审法院提交了7份纪律处分通知单拟证闭忠兰的违纪行为已达到《员工手册》规定的严重违纪程度。经查，《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》的主要内容是告知闭忠兰，公司因生产经营需要进行组织架构调整，其原属的PP拉线分别划归至生产部的王哲（3楼EA拉）和徐建忠（1楼SPK拉）管理，公司保证闭忠兰的工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等保持不变，要求闭忠兰服从新领导王哲和徐建忠安排的工作；《关于闭忠兰等员工问题的解答》主要内容是告知PP拉线的员工PP拉线划归生产部管理，PP拉线的员工工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等保持不变，原劳动合同不需要变更，要求员工服从公司工作安排，否则公司将根据《员工手册》给予纪律处分。会议签到表显示，欧科公司于2019年3月28日召开“关于NPIPPline并入MPline的沟通”会议，闭忠兰参加了该会议；欧科公司于2019年4月18日召开“PP拉转到生产部沟通”会议，闭忠兰参加了该会议。欧科公司于2019年4月25日召开“PP拉转到生产部疑惑解答沟通”会议，闭忠兰参加了该会议。欧科公司于2019年4月26日召开“关于闭忠兰等员工问题的解答”会议，闭忠兰参加了该会议。欧科公司于2019年5月13日召开“关于组织架构问题的重申”会议，闭忠兰参加了该会议。会议记录显示2019年5月13日的会议上欧科公司向闭忠兰等员工重申其领导变更为王哲和徐建忠，保持闭忠兰等员工的薪资待遇及岗位不变，要求闭忠兰等员工表态是否服从公司安排到相应拉线工作，闭忠兰等员工表示对公司安排的领导没意见，但不去。监控录像显示欧科公司的工作人员于2019年5月10日在车间要求闭忠兰等人到新的工作地点报到，并告知如果不去将会向公司反映（闭忠兰等人）没有参加工作。欧科公司提交的6份纪律处分通知单显示，欧科公司针对闭忠兰在不同日期拒绝按公司安排到生产部3楼EA拉报到上班的行为，以闭忠兰以上行为构成不服从上级对工作的合理指挥、指导或安排为由，分别给予闭忠兰书面警告1次，扣分1分的纪律处分，其中2019年5月8日、9日的纪律处分通知单有闭忠兰签名并在空白处手写异议内容，其他纪律处分通知单没有闭忠兰签名，欧科公司的工会委员上面空白处备注闭忠兰拒绝签收。闭忠兰不确认会议签到表、会议记录、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像的真实性，认为欧科公司先行没有与其就调换工作部门、变更工作岗位与工作内容协商一致。闭忠兰确认收到2019年5月8日、9日的纪律处分通知单，对其他纪律处分通知单真实性不予确认。欧科公司提交张文、陈翠嫦、杨亚勇的劳动合同、工作安排通知书、职责说明、工资单拟证原与闭忠兰同属一个部门的员工接受公司工作安排后职务、工作内容、工资待遇没有变化。经查，劳动合同显示该三人原在新品导入部或工程部担任生产工职务，从事生产工相关工作；工作安排通知书显示三人均表示自愿前往生产部报到或分配具体拉线工作；职责说明显示三人均确认调动后工作内容与PP拉相同；工资单显示三人的2019年5月份的工资均高于2019年4月份的工资。闭忠兰不确认欧科公司提交的以上证据的真实性。闭忠兰认为从张文、陈翠嫦、杨亚勇的工资表反映三人变更工作部门、工作岗位及工作内容后，2019年5月份的工资仅3000元，加班费仅有600元左右，相较变更前加班费少了超过一千元，变更后的工作部门及工作岗位甚少需要加班，员工的月度收入减少。欧科公司提交的《员工手册》拟证对闭忠兰作出纪律处分的依据，提交《员工声明书》拟证闭忠兰已知悉《员工手册》的相关规定。经查，《员工声明书》显示闭忠兰在入职当日（2014年8月12日）签名确认已收到欧科公司2013年3月17日出版的《员工手册》。《员工手册》第4.2条“纪律处分”规定：一般纪律处分包括口头警告、书面警告、记过三类，口头警告不扣绩效分，书面警告及记过绩效扣分分别为1分、2分，严重纪律处分为开除。该手册第4.2条“补充说明”规定：“（1）一个年度内累计出现2次书面警告，第三次仍违纪的，视为严重违纪；（2）一个年度内，一次或累计违纪扣分达3分以上的，视为严重违纪。”该手册第4.2.1条“一般纪律处分”规定：“对于有下列行为之一的员工，将给予一般纪律处分：……8.不服从上级对工作的合理指挥、指导或安排，且情节较轻、没有造成不良影响的。……”该手册第4.2.3条“纪律处分的程序”第2项规定：“员工多次受到一般纪律处分而未能改善的，将从严处分。在一年内，员工受到第三次一般违纪处分的，或在该年度内因违纪而被扣分累计达3分以上的，该员工被视为严重违纪而予以开除（无任何经济补偿）。”闭忠兰不确认欧科公司提交的《员工手册》及《员工声明书》的真实性。欧科公司提交了2017年-2019年的春节放假通知、月考勤统计表、工作移交清单、休假通知书拟证闭忠兰在职期间的休带薪年休假的情况。经查，春节放假通知显示2017年-2019年的春节假期扣除国家法定节假日、双休日调休及公司假后，其他天数均由员工以年休假或调休假抵扣。月考勤统计表显示闭忠兰2018年2月、4月、8月、9月、10月、12月分别休年假16小时、8小时、8小时、16小时、8小时、8小时，合计休年假64小时；2019年1月、3月、4月、5月分别休年假8小时、8小时、12.5小时、3.5小时，合计休年假32小时。工作移交清单的“考勤”栏显示“5月14日年假”，“备注”栏显示“无剩余年假”，该清单有闭忠兰的签名。休假通知书显示欧科公司安排闭忠兰在2019年5月14日休年假0.44天，闭忠兰表示同意。闭忠兰对欧科公司提交的上述证据真实性均不予确认为查明本案事实，一审法院依法调取了中劳人仲案字[2019]2554号案的仲裁庭审笔录。该笔录显示，在仲裁庭审中，闭忠兰对欧科公司提交的《员工手册》、《员工声明书》、会议签到表、会议记录、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像、2017年-2019年的春节放假通知、月考勤统计表、工作移交清单及休假通知书的真实性予以确认，对2019年5月8日、9日的《纪律处分通知单》的真实性予以确认。闭忠兰明确其主张的是2018年1月1日至2019年5月14日应休未休年休假工资14046.68元。欧科公司主张休年假是以8小时/天计算，因此其已足额安排闭忠兰休2018年及2019年的带薪年休假。闭忠兰主张其2018年及2019年各享受10天带薪年休假，确认月考勤统计表“年假”一栏中数字单位为小时，但主张春节假期是欧科公司给予员工的福利，在春节假期抵扣其带薪年休假不合法。另查明，双方在诉讼中一致确认闭忠兰离职前十二个月的平均工资为5091.92元/月。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：一、欧科公司是否违法解雇闭忠兰；二、欧科公司是否拖欠闭忠兰带薪年休假工资。关于焦点一,首先，欧科公司在《工作安排通知书》中已经承诺闭忠兰的工作岗位、工作职责、薪资待遇、工作时间等均保持不变，仅是将闭忠兰的工作部门由新品导入部变更为生产部，闭忠兰主张欧科公司对其工作岗位与工作内容都作了变更，但未提供证据，一审法院对该说法不予采信；其次，闭忠兰在仲裁及诉讼中均主张工作部门变更后员工的加班时间减少，导致工资收入减少，但闭忠兰未能向一审法院提交相关证据证明该事实，而从欧科公司提及的月考勤统计表来看，员工每月的加班时长也并不固定，因此不能仅凭张文等人2019年4、5月份的加班工资金额变化来推定工作部门变更后会导致员工加班时间减少；再次，闭忠兰主张欧科公司对其不到岗的同一行为多次进行处罚，但闭忠兰在仲裁庭审中已确认了欧科公司提交的会议签到表、会议记录、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、监控录像的真实性，其在诉讼阶段否认以上证据的真实性，显属前后矛盾，一审法院以闭忠兰在仲裁庭审阶段的质证意见为准。从闭忠兰确认的《工作安排通知书》《关于李效良、梁善玉、闭忠兰等员工在书面警告送达时所反馈意见的回复暨培训安排通知》、《关于闭忠兰等员工问题的解答》、监控录像、会议签到表、会议记录来看，欧科公司确有在不同时间要求闭忠兰到相应拉线报到上班，但闭忠兰均没有服从欧科公司的安排，欧科公司对闭忠兰作出的处罚针对的是闭忠兰在不同时间点拒不服从公司安排的表现，显然不构成对闭忠兰同一行为的重复处罚，虽然有部分纪律处分通知单没有闭忠兰的签名，但欧科公司针对闭忠兰不服从公司安排到生产部上班的行为做出的书面警告有相关的事实作为依据，一审法院予以采纳；最后，闭忠兰不确认欧科公司提交的《员工手册》、《员工声明书》的真实性，但闭忠兰在仲裁阶段已经确认了《员工手册》、《员工声明书》的真实性，只是认为《员工手册》是旧版本，其在诉讼阶段否认该证据的真实性，显属前后矛盾，一审法院以闭忠兰在仲裁庭审阶段的质证意见为准。《员工声明书》反映闭忠兰在入职欧科公司时就已确认收到《员工手册》，闭忠兰理应知悉《员工手册》的内容并遵守员工手册的规章制度。综上，一审法院认定欧科公司对闭忠兰的工作调整属于基于生产经营需要而合法行使用工自主权的范畴，闭忠兰理应遵照执行。闭忠兰无正当理由拒绝欧科公司的工作安排，欧科公司有权依据《员工手册》的相关规定对闭忠兰作出书面警告及扣分的纪律处分。闭忠兰因多次不服从欧科公司的合理安排到生产部上班而收到的书面警告累计次数已符合《员工手册》规定的严重违纪、欧科公司可依法解除劳动关系的情形。欧科公司以此为由解除与闭忠兰的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解雇，闭忠兰要求欧科公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及支付额外一个月工资的诉讼请求，没有事实与法律依据，不予支持。关于焦点二。闭忠兰在仲裁庭审中明确其主张的是2018年1月1日至2019年5月14日期间的带薪年休假工资14046.68元，该金额与闭忠兰在诉讼期间主张的未休带薪年休假工资金额一致，一审法院认定闭忠兰在诉讼阶段主张的是2018年1月1日至2019年5月14日期间的带薪年休假工资。对于闭忠兰2018年、2019年可享受的带薪年休假天数，一审法院认同仲裁裁决的认定，即闭忠兰2018年应享受带薪年休假10天，2019年应享受带薪年休假3天。闭忠兰在仲裁阶段确认了欧科公司提交的休假通知书、工作移交清单、月考勤统计表的真实性，其在诉讼阶段否认该三份证据的真实性，显属前后矛盾，一审法院以闭忠兰在仲裁阶段的意见为准。一审法院采纳欧科公司提交的休假通知书、工作移交清单和月考勤统计表。从月考勤统计表可以显示，闭忠兰已享受2018年的带薪年休假8天，2019年的带薪年休假4天，由此，一审法院认定欧科公司尚应向闭忠兰支付2018年应休未休的2天带薪年休假工资。由于计算带薪年休假工资的基数应为正常工作时间工资，一审法院认同仲裁裁决的认定，欧科公司应向闭忠兰支付2018年应休未休带薪年休假工资的金额为606.49元[3297.78元/月÷21.75天/月×2天×200%]。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条之规定，判决：一、欧科公司于判决生效之日起七日内向闭忠兰支付2018年应休未休带薪年休假工资606.49元；二、驳回闭忠兰的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元（闭忠兰已预交），由闭忠兰负担。二审中，当事人均未提交新证据。一审法院查明的事实具有证据支持，本院予以确认。本院认为，本案是劳动合同纠纷，根据本案事实，欧科公司系因对公司部门架构进行调整而改变闭忠兰所在生产线的部门隶属，该公司在进行调整和改变过程中多次与闭忠兰沟通并明确表示其工作职责、薪资待遇等保持不变，但闭忠兰拒绝工作安排，其行为属严重违反用人单位规章制度，欧科公司据此单方解除与闭忠兰的劳动合同符合法律规定，一审判决处理正确。至于闭忠兰上诉所称相关细节问题，本院认为，1.证据显示闭忠兰在劳动仲裁明已确认了员工手册和员工声明书的真实性，一审法院认定闭忠兰在入职时已收到欧科公司的员工手册且应当知悉相关规章制度内容是正确的；2.加班情况和加班工资的变化不是认定劳动者工作条件、薪资待遇等发生变化的条件；3.欧科公司的警告、记分处理是该公司认定满足解除劳动合同处理的程序和条件，不构成一事再罚，协商解除劳动合同亦非用人单位依法单方解除劳动合同的前置程序；4.带薪年休假的休假工资应以正常工作时间工资作为计资标准，一审法院对闭忠兰年休假工资并无不妥，闭忠兰的相关上诉主张均不能成立。综上，闭忠兰的上诉请求不能成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理10元，由闭忠兰负担。本判决为终审判决。审判长  吴朝晖审判员  管晓明审判员  林天华二〇二〇年九月二十一日书记员  陈小瑶