安徽省宣城市宣州区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖1802民初3263号 原告：骆祥国，男，1968年10月30日出生，汉族，住安徽省宣城市宣州区。 被告:宣城市新鳌峰皇宫饭店有限公司,住所地安徽省宣城市宣城经济技术开发区创业路与水阳江路交叉口，统一社会信用代码91341800072361219E（1-1）。 法定代表人：李云超，该公司经理。 委托诉讼代理人：龚明余，安徽宣辉律师事务所律师。 原告骆祥国与被告宣城市新鳌峰皇宫饭店有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月11日受理后，依法适用普通程序，于2020年9月17日公开开庭进行了审理。原告骆祥国、被告宣城市新鳌峰皇宫饭店有限公司的委托诉讼代理人龚明余到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告经济补偿金19800元（3600元/月×5.5个月）；2、被告支付原告2020年2月份工资差额2633.98元（3283.20元-649.22元）；3、被告支付原告2019年未休年休假工资3310.34元（3600元/月÷21.75天×10天×200%）。 事实与理由：原告于2015年3月25日再次入职被告处，工作岗位强电主管，月工资3600元，次月发放，劳动合同一年一签。自2020年春节假期后（根据国家春节假日延长通知，假日延长至2月初），因新冠××疫情发生，被告饭店开始停工停业。2020年3月18日，原告接到被告通知，开始上班。也因饭店接下了宣州区《新冠××集中观察站》的这笔生意，全体员工恢复正常上班。原告从2020年3月18日至4月7日均在职，被告拖欠原告2020年1月至3月份近3个月的工资一直不发，也无延发通知，也无延发工资的协商。被告3个月不发工资，给原告生活带来了困难，原告在无法知道到底什么时候才能发工资，在一片渺茫和困境下，于2020年4月7日不得不通知被告合法解除劳动关系。 2020年4月底，原告向宣城市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求被告支付原告无故拖欠工资解除劳动合同经济补偿金、2月份工资差额、2018年、2019年的应休未休年休假工资。仲裁委以新冠××疫情属于不可抗力，不予支持原告主张的经济补偿金，原告认为仲裁委将不可抗力适用于劳动合同，违背法律宗旨；仲裁委对原告2月份工资差额不予支持，缺乏依据，2月份停工，不超过一个工资支付周期，应发放全额工资；仲裁委以3310元／月的标准计算年休假错误，应以3600元／月为基数计算，另外，原告已累计工作10年，2019年未休年休假应按10天计算。 被告辩称：1.关于解除劳动关系经济补偿金。因疫情原因，被告饭店自2020年1月27日开始停业，持续到2020年3月30日，3月18日因饭店被政府作为疫情隔离点，其中包括原告在内的部分员工提前到岗上班，但包括行管和财务在内的其他员工实际至4月1日才开始正常上班。2020年4月7日原告以被告无故拖欠劳动报酬单方向被告提出解除劳动关系，现据此主张经济补偿金。被告因为疫情原因，饭店处于停工停业状态，无法及时发放原告的工资，但在复工后，于2020年4月10日及时发放了原告1月份、2月份的工资。根据人社部及多地省高院下发的指导意见，在新冠××疫情发生后，企业因疫情原因导致的工资延期支付，不应当认定为用人单位恶意拖欠劳动者工资，对劳动者据此主张经济补偿金不予支持。并且此次疫情已被立法机关界定为不可抗力事件，对双方劳动合同的影响，不应当视为违约行为。综上，原告主张的经济补偿金不应支持。2.整个2月份，被告处于停工停业状态，被告已经依法向原告支付了生活费，并在2020年7月份增补了生活费336元。被告不欠原告工资。3.截止2019年5月31日之前的年休假，原告已全部休完，原告只能主张2019年6月1日至12月31日期间的年休假3天。因被告已在2020年1月26日至31日，安排原告休假，远远超过原告应享受的休假天数。原告主张年休假工资缺乏依据。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下： 原告提交的劳动合同一份，证明：①双方存在劳动关系；②按照劳动合同的约定，被告拖欠原告工资，原告可解除劳动关系并要求被告支付经济补偿金。被告质证称：对双方存在劳动关系没有异议。因新冠××疫情，被告处于停工停业状态，所以延发了原告工资，疫情属于不可抗力事件，原告不能据此主张解除劳动关系经济补偿金。经审查，对该份证据真实性予以认定，证明目的以本案查明事实为准。 原告提交的[2013]宣劳仲调字第02号仲裁调解书一份，证明原告从2009年2月14日开始上班，已累计工作十年以上，2019年应享受年休假10天。被告质证称：该证据达不到原告的证明目的。经审查,宣城市宣州区劳动争议仲裁委员会并未在该份调解书中就原告在宣城伟达商品混凝土有限公司的入职时间进行查明。2009年2月14日的入职时间是原告自称事实，并未得到确认，在调解书中，宣城伟达商品混凝土有限公司认可原告的入职时间为2010年1月1日，即使以2010年1月1日开始计算，原告在2019年并未累计工作满10年。故该证据不能达到原告的证明目的，不予认定。 被告提交的不欠休证明单一份，证明截止到2019年5月31日，原告在被告处工作时应休的法定节假日、年休假等假期已经休完。原告质证称：只能证明法定节假日及周末休假已休完，不能证明年休假已经休完。经审查，原告质证意见合理，予以采信，该证据不能证明原告年休假已休完的事实。 被告提交的2020年1月26日关于致皇宫饭店全体员工的通知，证明2020年1月26日至31日，被告的员工包括原告已休完年休假。原告质证称：那段期间是国家春节假期及延长的春节假期，不是年休假。经审查，原告质证意见合理，本院予以采信，该证据不能达到被告证明目的，本院不予认定。 被告提交的网上银行电子回执一份，证明2020年7月份，被告增发原告生活费336元。原告质证称：对真实性无异议，但不是生活费，是返还的社会保险费。经审查，对真实性予以认定，回执载明用途为返保等，对被告陈述增发生活费不予认定。 被告提交的解除劳动合同申请书、通知、照片、微信聊天记录、银行流水、工资表、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录，原告对真实性无异议，本院对真实性予以认定，证明目的以本院查明事实为准。 根据上述认定的证据，并结合当事人陈述，本院查明事实如下： 2015年3月25日，原告入职被告处，从事强电主管工作。双方签订书面劳动合同，工资次月发放，2019年原告月平均工资3310元。2020年4月7日，原告以被告拖欠其2020年1月至4月份工资，造成其生活困难为由，向被告提交《解除劳动合同申请》，后未再回被告处上班。被告在《解除劳动合同申请》上批注：“饭店未有无故不发工资，主要因为疫情，导致饭店无法开业，在外人员及财务无法到岗，现疫情隔离将结束，饭店人员将到岗，工资也将发放”。原告认可2020年4月14日收到该批注。被告未安排原告休2019年的年休假，原告2019年应休未休的年休假为5天。 受新冠××疫情影响，被告停工，于2020年1月26日印发通告，于1月31日、2月9日、2月23日、3月2日、3月14日印发了通知，通知延迟复工，并在公司微信群及公司内部予以公示。其中3月14日的通知载明，延迟复工至2020年4月1日。2020年3月下旬，被告被宣州区疫情防控指挥部安排为“集中医学观察工作站”。原告于2020年3月18日复工。 2020年4月10日，被告发放原告2020年1月份工资3283.20元，2月份工资按2018年宣城市最低工资标准的70%发放，扣除应扣保险316.78元，实发649.22元。2020年7月20日，被告支付原告336元，注明用途：“返保等”。 2020年4月底，原告向仲裁委申请劳动仲裁，要求：1.被告支付原告二月份工资差额2633.98元；2.被告支付原告经济补偿金19800元；3.被告支付原告2018年、2019年应休未休年休假工资3310.34元。2020年7月20日，仲裁委作出宣劳人仲案字〔2020〕第132号仲裁裁决：一、被告支付原告带薪年休假工资差额1522元；二、驳回原告的其他仲裁请求。该裁决为终局裁决。原告不服该裁决，向本院起诉。 本院认为：自原告于2013年3月25日入职被告处起,双方即建立劳动关系。2020年4月7日，原告自行离职，后未再回被告处上班，故本院认定双方的劳动关系已于同日解除。 劳动者的合法权益受法律保护，被告应向原告支付相关的劳动待遇，包括： 1.工资，被告因新冠××疫情停工停产，没有安排原告工作，2020年2月份是停工停产的第一个工资支付周期，被告应当按原告提供正常劳动向原告支付工资。参照原告2020年1月份发放的工资3283.20元，扣除已发放的649.22元，被告应支付原告二月份工资差额2633.98元（3283.20元-649.22元）。 2.未休年休假工资，2019年被告没有安排原告休年休假，应当按照原告日工资收入的300%向其支付未休年休假工资，由于原告正常工作期间的工资已经支付，所以按照其日工资的200%计算。原告2019年应享受年休假5天。年休假工资按照原告的2019年月平均工资3310元的标准，月计薪天数21.75天计算，计1522元（3310元/月÷21.75天/月×5天×200%）。 本次新冠××疫情是突发的公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力事件。被告饭店因新冠××疫情于2020年1月底开始停工、停产，2020年3月下旬又被宣州区疫情防控指挥部安排为“集中医学观察工作站”，基于上述原因，被告迟延发放了原告的工资，并非无故拖延支付原告工资。原告以被告拖欠其工资为由解除劳动关系，并据此主张解除劳动关系经济补偿金，本院不予支持。 被告辩称其于2020年7月份增发原告2月份生活费336元，与本院查明事实不符，不予采信。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《企业职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《安徽省工资支付规定》第二十七条之规定，判决如下： 一、被告宣城市新鳌峰皇宫饭店有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告骆祥国2020年2月份工资差额2633.98元、未休年休假工资1522元，合计4155.98元。 二、驳回原告骆祥国的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省宣城市中级人民法院。 审 判 长  王 晶 人民陪审员  崔思平 人民陪审员  刘顺莲 二〇二〇年九月二十八日 书 记 员  潘彩云 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 《企业职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 《安徽省工资支付规定》 第二十七条非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。