太原市小店区人民法院民事判决书（2020）晋0105民初4818号原告中粮可口可乐饮料(山西)有限公司，住所地太原高新技术开发区长治路，统一社会信用代码×××。法定代表人赵俊义，董事兼总经理。委托诉讼代理人常乐、张俊，国浩律师（太原）事务所律师。被告沈永华，男，1982年7月12日出生，汉族，住大同市。委托诉讼代理人赵卓，山西星阳致名律师事务所律师。原告中粮可口可乐饮料(山西)有限公司诉被告沈永华劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月13日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中粮可口可乐饮料(山西)有限公司委托诉讼代理人常乐、张俊，被告沈永华及其委托诉讼代理人赵卓均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中粮可口可乐饮料(山西)有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金347904元；2、判定被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告根据经过民主程序制定的规章制度对被告进行轮岗,该行为属于企业自主经营管理权范畴，合法有效，对此仲裁委予以确认。但仲裁委认为原告调整被告工作地点并降低工资属于对原劳动合同的变更应与被告协商系事实认定严重错误。原、被告双方于2013年签订的《无固定期限劳动合同》第六条明确规定:“乙方(被告)的工作地点由甲方指定”，原告有权将被告工作地点由大同调整至太原，未对原劳动合同进行变更，无需与被告进行协商。2016年被告初任区域经理时，月固定工资为12070元，月浮动奖金基数为3020元。此后原告处薪资结构多次进行调整，2019年4月，被告月固定工资调整为11090元，月浮动奖金基数为4760元，对此被告予以签字确认同意（该证据仲裁时原告已举证)。被告轮岗后，其月固定工资仍为11090元，月浮动奖金基数仍为4760元，并未降低。综上所述，原仲裁裁决认定事实严重错误，原告系合法轮岗，有权依据劳动合同对被告工作地点进行调整，被告轮岗后工资并未降低，不存在劳动合同变更的情形，原告无需与被告进行协商，被告应当前往太原工作，其无正当理由旷工三天，严重违反了原告处规章制度，原告与其解除劳动合同系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金，望法院判如所请。被告沈永华辩称，大同市平城区劳动人事争议仲裁委员会（2020）同平劳人仲裁字第14号仲裁裁决书，认定事实清楚，适用法律正确，原告起诉要求撤销该仲裁裁决，并不承担支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，人民法院应当依法驳回。第一，原告未与被告协商一致单方强制变更劳动合同的行为违法；第二，原告单方解除合同的行为是违法的；第三，原告应当向被告支付经济赔偿金。综上所述，原告变更劳动合同、解除劳动合同的行为违法，应当依法向被告支付经济赔偿金。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告沈永华于2005年7月入职原告处，主要从事销售工作，工作地点包括太原、吕梁等地，2013年11月1日与原告中粮可口可乐饮料（山西）有限公司签订无固定期限劳动合同，合同第二条“工作任务”约定：原告根据其生产经营需要按上岗要求安排被告的工作岗位（职位）具体任务，具体工作内容将以附件的形式附于本劳动合同执行，被告同样根据原告生产经营需要，从事原告所安排的岗位（职位）工作，并按原告规定完成工作任务；第六条“工作地点和工作时间”处约定被告的工作地点由原告指定。合同签订后，被告一直在大同市工作，2016年被告被任命为原告公司晋北区域销售经理，工作地点位于大同市平城区，工资标准为月基本工资12070元、月浮动奖金基数为3020元，2019年4月起其工资标准调整为月基本工资11090元、月浮动奖金基数为4760元。据被告提交的工资流水和原告提交的工资单显示，被告还享有年终奖、交通补贴、餐补等各项收入。2020年2月1日，原告依据其公司《员工手册》及内部管理条例《中粮可口可乐饮料（山西）有限公司经理人管理办法》（第二次修订版）中关于经理人任职回避的相关规定，将被告的职位调整为新品项目部经理，职级不变，工作地点由大同变更为太原；薪资水平调整为月工资11090元，月浮动奖金基数为4760元。对此，被告向原告提出书面异议，并以病假、事假、年休假为由向原告履行请假手续。在上述假期于2020年4月7日到期后，原告分别于4月7日、8日、9日向被告发出《休假期满复工通知书》，通知其于2020年4月8日到总厂即太原市高新技术开发区长治路279号复工。被告未按照要求前往指定工作地点复工，其在4月7日、9日的通知书上不能复工原因处写明其已于2020年1月17日在太原总厂收到职位变动和调整通知书，并提出异议表示不接受，因未得到公司的任何答复故其对此次职位变动和调整不接受。此后，被告未到新职位到岗上班，也未见任何出勤记录。被告抗辩称其于2020年4月8日已在原工作地点大同公司处出勤，并向本院提交了其4月8日至10日三天在原工作岗位到岗留痕的照片。2020年4月10日，原告以被告于2020年4月8日-2020年4月10日未按公司要求出勤，累计旷工三天，已经严重违反了公司纪律政策为由，按照《纪律政策》中3.6-1的规定，决定与被告解除劳动合同关系；该份员工纪律处分申请书经原告部门总监、人力资源部、法务部、工会负责人、总经理会签。原告作出的解除劳动合同通知书以快递形式向被告送达，该邮件于2020年4月15日签收。2020年5月19日，被告以原告违法解除劳动关系为由，向大同市平城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委作出（2020）同平劳人仲裁字第14号裁决书，裁决原告于该裁决生效之日起30日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金347904元。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。以上事实，有原、被告双方提交的员工手册、中粮可口可乐（山西）有限公司经理人管理办法、职位变动及薪资调整通知书、无固定期限劳动合同、2019年度员工薪酬、岗位回顾确认函、考勤汇总表、复工通知书、员工纪律处分申请书、终止/解除劳动合同通知书、终止/解除劳动合同证明书及快递单和快递查询记录、照片等在卷佐证，且经过当庭对质，可以采信。本院认为，本案的争议焦点在于原告中粮可口可乐饮料（山西）有限公司是否违法解除与被告沈永华的劳动合同、是否需要支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金。首先，原、被告双方于2013年11月1日签订的《无固定期限劳动合同》中约定，“乙方同意根据甲方生产经营需要从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务”，“乙方的工作地点由甲方指定”，即被告在签订劳动合同时已明知原告可能会根据经营管理需要，对其进行岗位的调整和工作地点变更；其次，经原告职工代表大会讨论并通过的《员工守则》中明确规定：“为规避和防控经营风险，对于某些特定的岗位，比如财务，审计和采购等部门的某些岗位，由人力资源部和有关部门负责人提议轮岗范围，经审批后由集团人力资源部负责对这些岗位的员工执行定期或者不定期的轮岗安排，特定岗位的轮换期限最长为三年”，而原告于2018年8月1日公布的《经理人管理办法》中第19条也明确规定，“大区经理、区域经理实行一个任期，三年轮换一次”。原告公司作出的上述规定是其作为市场主体，根据自身生产经营需要行使用工自主权、自主管理权的一种形式，所规定的轮岗安排亦是为了减少企业经营风险所采取的一种规范且通用的制度安排，并无不妥之处。被告作为原告的晋北区域经理，系高级管理人员，此前也有过工作地点变动的情形，其对公司内部的上述规定应当知晓，也有义务服从原告的管理安排；太原、大同之间交通便利，以此作为不服从原告调整工作岗位安排的理由不能成立。据上述分析，本案中原告依照其合法制定的规章制度对被告进行轮岗安排的行为并无不妥。其次，关于被告岗位变更后是否造成其收入减少，原告在被告岗位调整前已于2019年4月将被告的月固定工资由12070元调整为11090元、月浮动奖金基数由3020元调整为4760元，此次调整工作岗位后上述工资标准并未变化。被告认为其实际工资收入将减少各种补贴部分，但实际上被告并未按照原告的管理安排在太原正常上班，在基本工资、奖金标准并未发生变化的情况下，其他收入包括交通补贴、餐补、年终奖等并未根据被告的工作情况产生，故本案中原告对被告的工作岗位采取的轮岗行为并不会对被告的劳动报酬产生实质影响，也不能得出造成被告收入下降的结论。据上述分析，原、被告双方所签订的劳动合同中明确约定原告可指定被告的工作地点，根据原告的经营管理制度被告的职位亦存在轮岗之必要，现原告依照其经营管理制度行使用工自主权，对被告进行了合理的职位调整，并未实际减少被告工资收入，未侵害被告的合法权益。原告将岗位轮换的通知送达被告后，被告在提出异议未被准许的情况下，消极反抗原告作为用人单位的轮岗安排，在明知其工作地点已由大同变更至太原的情形下，未在规定的时间内按照用人单位的安排到新岗复工，而是在原大同工作地拍照留痕，其行为应当认定为违反员工手册规定、违反劳动纪律；原告依照员工手册的相关规定对被告的旷工行为进行认定，在履行了合法审批手续、履行了告知工会的程序性义务后作出解除与被告的劳动合同的决定，符合客观事实、有规章依据，亦符合相关法律规定，不能认定为非法解除与被告的劳动关系，故无须向被告支付违法解除劳动合同补偿金。综上，依照《中国人民劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：原告中粮可口可乐饮料（山西）有限公司无需向被告沈永华支付违法解除劳动合同补偿金347904元。案件受理费减半收取5元（原告已预交），由被告沈永华负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于太原市中级人民法院。审判员   赵龙 二〇二〇年九月三十日书记员 王菁