广东省珠海市中级人民法院民 事 裁 定 书（2020）粤04民特81号申请人：珠海冠宇电池股份有限公司。法定代表人：徐延铭，系该公司董事长。委托诉讼代理人：李芳，职员。委托诉讼代理人：文泽阳，职员。被申请人：张有谋，男。申请人珠海冠宇电池股份有限公司（以下简称冠宇公司）与被申请人张有谋申请撤销仲裁裁决一案，本院于2020年6月29日立案后进行了审查。现已审查终结。珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称斗门区仲裁委）于2020年5月20日作出珠斗劳人仲案字[2020]第195号仲裁裁决。冠宇公司请求：依法撤销珠斗劳人仲案字[2020]第195号仲裁裁决书。事实与理由：一、仲裁裁决书适用法律错误。仲裁裁决以冠宇公司《员工手册》《工作纪律管理规定》规定在岗睡觉行为扣罚分值为30分，对应的处分方式为记大过，而根据《试用期管理制度》违纪扣分超过3分按照试用期不合格处理，张有谋在岗睡觉被扣罚30分对应的处分方式是辞退，加重了试用期员工的违纪后果，存在不合理情形，而认定冠宇公司《试用期管理制度》不能作为审理依据，从而认定冠宇公司辞退张有谋系单方违法解除劳动合同，是适用法律错误。首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”冠宇公司的《员工手册》《工作纪律管理规定》《试用期管理制度》均经过职代会讨论通过，不存在违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向包括张有谋在内的公司全体员工公示并签收同意，可作为本次案件审理依据。因此，仲裁裁决认定冠宇公司《试用期管理制度》不能作为审理依据属于适用法律错误。其次，冠宇公司《员工手册》规定“在岗睡觉扣30分记大过”系对员工违反规章制度的处罚，而《试用期管理制度》规定“违纪扣分超3分按照试用期不合格辞退”系对员工试用期不符合录用条件进行的规定，两者适用情形及依据不同。冠宇公司在试用期内对张有谋进行考核，由于张有谋在试用期内违纪扣分超3分，考核结论证明因张有谋不符合录用条件，冠宇公司根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定解除与张有谋的劳动关系。冠宇公司解除劳动关系是因为张有谋不符合双方确认的试用期规定，与员工违纪处分方式并不冲突。最后，张有谋并未对冠宇公司试用期制度提出任何异议，仅以冠宇公司未有证据证实其在岗睡觉的事实而主张冠宇公司单方违法解除劳动合同。针对张有谋在岗睡觉之事实，仲裁裁决第7页第8行已予以认可该事实存在。试用期间是用人单位与劳动者相互了解的重要阶段，也是用人单位对新招收的员工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力等方面进行进一步考察的时间期限。冠宇公司在与张有谋签订劳动合同时已告知张有谋录用条件，并告知张有谋若在试用期内有任一违纪行为并扣分超3分的，则视为原告不符合该工作岗位的录用条件，冠宇公司有权在试用期内解除劳动合同。二、仲裁裁决书事实认定错误。仲裁裁决第4页第19行“经冠宇公司同意，张有谋自2020年2月23日至2月29日、3月1日、3月4日至3月8日，于2020年3月7日补填病假请假条”属于事实认定错误。首先，冠宇公司提交的仲裁证据17证明，张有谋休假时间为自2月24日至2月28日止；3月1日系张有谋调休；3月4日至3月8日系张有谋违反冠宇公司规定后，擅自不来公司打卡上班，属于旷工行为。因此，仲裁裁决以8天时间计算张有谋病假工资属于事实认定错误。冠宇公司认为张有谋病假时间应当为2月24日至2月28日共计5日，并非8天。其次，冠宇公司在答辩状认可病假依据是按照珠海市最低工资标准进行计算，并非对张有谋病假工资632.6元的认可。且张有谋不存在3月4日至3月8日向冠宇公司补填病假单的事实，不应认可张有谋该期间的病假工资。综上所述，冠宇公司认为，珠斗劳人仲案字[2020]第195号仲裁裁决书适用法律错误、认定事实错误，依法应予撤销，恳请法院依法审查撤销。张有谋辩称，请法院依法驳回冠宇公司的请求。第一，《员工手册》《工作管理规定》《试用期工作管理规定》并没有通过工会选举确认，况且公司并没有对张有谋培训这些规章制度，张有谋并不知晓。第二，《劳动法》上有禁止以扣减工资作为纪律处分手段，冠宇公司在张有谋3月份工资里扣了张有谋三百元没有依据。公司规定要有一定规模医院开的住院证明才可以休病假也违反法律规定。这些违法的规定写在《员工手册》《工作管理规定》《试用期工作管理规定》里，这样的规定不具有法律效力。第三，张有谋在上班时间工作受伤，有遵义医院开的疾病证明书，医生建议张有谋休两周，3月2号和3月3号张有谋上了两天夜班，3月4号上夜班的时候张有谋被叫到文泽阳（主管）的办公室，说张有谋违反公司规定不用来上班了，让张有谋办离职手续，张有谋对这个结果不服，第二天把这件事上诉到公司经理那里去了，公司以张有谋擅自不来打卡上班是旷工形为是捏造事实，张有谋不予认可。第四，公司并不是遵循7休1制度的。张有谋2月份上了两周才有1天休息的，张有谋不认可3月1日调休，不认可病假只有５天。张有谋是2月21号下午在上班时间受伤的，当天下午就去了珠海小林医院去看的，之后拿诊断书去公司，公司以小林医院属于不具有一定规模的医院，对检测结果不认可，让张有谋去遵义五院去看，由公司指定一名人员陪张有谋去看的，疾病证明书张有谋也给公司相关人员看了，医院开了两周的休病假时间，张有谋是2月22号看的，休病假是2月23号到3月7号才算两周，张有谋休病假休到3月8号早上8:00（3月份上夜班），张有谋在休病假期间不存在公司所述的旷工行为，病假时间为12天（张有谋在休病假期间公司安排上了2天夜班）。综上所述，张有谋认为冠宇公司的申请既不合理也不合法，恳请法院依法审查。斗门区仲裁委查明，2019年12月23日张有谋入职冠宇公司处，担任操作工。冠宇公司提交的《工资表明细》显示张有谋2019年12月工资1090.6元、2020年1月工资3050.03元、2020年2月工资1512.74元、2020年3月工资410.84元。2020年2月22日张有谋因指骨骨折入院治疗，并于2020年2月22日向冠宇公司出示遵义医科大学第五附属（珠海）医院建议休息两周的《疾病证明书》。经冠宇公司同意，张有谋自2020年2月23日开始休假，具体休假时间段为2020年2月23日至2月29日、2020年3月1日、2020年3月4日至2020年3月8日，于2020年3月7日补填病假请假条。庭审中冠宇公司对张有谋因指骨骨折休假的事实予以确认，但主张根据《员工手册》第14.2“仅住院时间段可享受病假工资”的规定，张有谋未住院，对张有谋2020年2月23日至2020年2月29日休假按事假处理，其余休假天数按调休处理，故未计发张有谋休假期间工资。冠宇公司主张其在2020年3月4日凌晨01：33分，在岗睡觉20分钟。张有谋否认在该期间在岗睡觉。冠宇公司向斗门区仲裁委提交了《员工奖惩审批表》、人事部工作人员与张有谋的电话录音、生产主管上报张有谋在岗睡觉的邮件记录（含照片和记录）。冠宇公司提交的《员工奖惩审批表》“奖惩事由”一栏填写“该员工在配料二楼工作时间1：33分睡觉，按工作记录、管理规定扣绩效30分，并终止试用”，签名处有张有谋签名。庭审中，张有谋辩称签名时“奖惩事由”一栏是空白的，“不签的话他们就叫保安”，所以才在签名处签名。冠宇公司申请的证人潘养团出庭作证证实该《员工奖惩审批表》由其填写姓名、部门等内容后交给张有谋签名，但是，“奖惩事由”一栏是空白的。冠宇公司代理人文泽阳确认其作为生产主管，调查了张有谋有睡觉事实，因此，在该《员工奖惩审批表》上填写“该员工在配料二楼工作时间1：33分睡觉，按工作记录、管理规定扣绩效30分，并终止试用”。冠宇公司的电话录音中，张有谋认可在岗睡觉的事实。庭审中张有谋辩称实际没有睡觉，当时嫌麻烦就承认了。2020年3月7日，冠宇公司向张有谋出具《离职通知书》，以张有谋在岗睡觉扣分超过3分为由解除劳动合同。2020年3月11日，冠宇公司向张有谋出具《离职证明》确认双方于2020年3月11日解除劳动合同关系。张有谋入职时签署了《公司相关文件签收项目表》，确认收到了《考勤制度》《员工手册》《工作纪律管理规定》《试用期管理制度》等。《工作纪律管理规定》第5.3.2.2条规定，对违纪的处分分为口头警告（扣罚1个分值）、书面警告（扣罚3个分值）、记小过（扣罚10个分值）、记大过（扣罚30个分值）、辞退（扣罚50个分值）五种。《工作纪律管理规定》第2.4条及第2.4.13条、《员工手册》第30.21条均规定，对员工在工作时间在岗睡觉，给予记大过处分，扣罚30个绩效分。《试用期管理制度》第5.3.2条规定，试用期不合格：指员工试用期内不符合岗位任职要求或不符合录用条件的，未能达到转正条件的，给予试用期不合格处理。《试用期管理制度》第5.3.2.1条规定，不符合录用条件的情形有违反公司劳动纪律或规章制度的，违纪扣分超过3分的。上述事实，有庭审笔录、当事人陈述及《工资明细表》、疾病证明书、《员工奖惩审批表》《离职通知书》《离职证明》《员工手册》《工作纪律管理规定》《试用期管理制度》等证据为凭，证据确实，足以认定。斗门区仲裁委认为：1.关于病假工资的问题。冠宇公司《员工手册》第14.2“仅住院时间段可享受病假工资”的规定不具有合理性，斗门区仲裁委对该规定不予采纳。张有谋向冠宇公司出示了《疾病证明书》，履行了请假手续，对于张有谋休假期间八个工作日应按照病假处理。故冠宇公司应支付张有谋病假工资为：1720元÷21.75天×8天×80%=506.11元。冠宇公司在答辩意见中认可按病假计算张有谋该期间的工资为632.6元，斗门区仲裁委予以确认。对张有谋请求合理部分，斗门区仲裁委予以支持；2.关于解除劳动合同赔偿金的问题。（1）虽然《员工奖惩审批表》是先由张有谋签名再填写的“奖惩事由”内容，但是这一事实不能得出“奖惩事由”内容不真实的绝对判断，且张有谋在其后与人事部门工作人员的电话录音中确认存在在岗睡觉的事实，印证了“奖惩事由”内容的真实性。在张有谋没有证据证明其在《员工奖惩审批表》上的签名及在电话录音中的陈述是违背其真实意愿的情况下，根据冠宇公司所提交的《员工奖惩审批表》及电话录音，足以认定张有谋2020年3月4日确实存在在岗睡觉的违纪事实。（2）冠宇公司《员工手册》《工作纪律管理规定》规定在岗睡觉行为扣罚分值为30分，对应的处分方式为记大过，而根据《试用期管理制度》违纪扣分超过3分按照试用期不合格处理的规定，张有谋在岗睡觉被扣罚30分对应的处分方式是辞退，显然是加重了试用期员工的违纪后果，存在不合理情形，斗门区仲裁委对冠宇公司的上述规定不予采纳。尽管有张有谋签收记录，上述规定仍不能作为本案审理的依据。综上，虽然张有谋存在在岗睡觉的违纪行为，但因缺少合理的辞退制度依据，冠宇公司辞退张有谋应被认定为单方违法解除劳动合同，应向张有谋支付违法解除劳动合同赔偿金。根据张有谋的工作年限及月工资，冠宇公司应向张有谋支付违法解除劳动合同的赔偿金为：（3050.03元+1512.74元+1720÷21.75天×5天×80%）÷2×0.5个月×2=2439.55元。张有谋请求的合理部分，斗门区仲裁委予以支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，斗门区仲裁委作出如下裁决：一、在仲裁裁决书生效之日起五日内，冠宇公司向张有谋支付病假工资632.6元。二、在仲裁裁决书生效之日起五日内，冠宇公司向张有谋支付解除劳动合同的赔偿金2439.55元。三、驳回张有谋其他仲裁请求。本案审理期间，双方均未提交证据。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款之规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。本案中，冠宇公司申请撤销仲裁裁决第一项的理由是仲裁裁决认定事实错误，其无需支付张有谋病假工资，但事实方面的异议不属于撤销仲裁裁决的法定事由，故冠宇公司申请撤销珠斗劳人仲案字[2020]第195号仲裁裁决第一项，本院予以驳回。冠宇公司申请撤销仲裁裁决第二项的理由是仲裁裁决适用法律错误，其无需支付张有谋违法解除劳动合同赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，冠宇公司《员工手册》《工作纪律管理规定》规定在岗睡觉行为扣罚分值为30分，对应的处分方式为记大过，而根据《试用期管理制度》违纪扣分超过3分按照试用期不合格处理的规定，张有谋在岗睡觉被扣罚30分对应的处分方式是辞退，斗门区仲裁委认为《试用期管理制度》的规定加重了试用期员工的违纪后果，存在不合理情形，尽管有张有谋签收记录，上述规定仍不能作为本案审理的依据。但公司在法律规定的范围内具有用工自主权，针对同一种违纪情形，规章制度对正式员工和试用期员工有不同的处罚结果，并未违反国家法律、行政法规及政策规定，且上述规定均有张有谋签收记录，故仲裁裁决书未采纳上述规定作为本案定案的依据，并裁决冠宇公司支付张有谋违法解除劳动合同赔偿金，系适用法律错误，本院依法予以撤销。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十九条规定，裁定如下：撤销珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会珠斗劳人仲案字[2020]第195号裁决第二项，即：在仲裁裁决书生效之日起五日内，珠海冠宇电池股份有限公司向张有谋支付解除劳动合同的赔偿金2439.55元。申请费400元，由申请人珠海冠宇电池股份有限公司负担80元，被申请人张有谋负担320元。当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年九月一日书记员  李碧涵