甘肃省白银市平川区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）甘0403民初1397号 原告：永安财产保险股份有限公司白银中心支公司。 负责人：朱晓兰，该公司总经理。 原告：永安财产保险股份有限公司平川支公司。 负责人：周刚，该公司总经理。 二原告委托诉讼代理人：赵生林，甘肃载坤律师事务所律师。 被告：梁庆儒。 委托诉讼代理人：王进彩，白银长征律师事务所律师。 原告永安财产保险股份有限公司白银中心支公司（以下简称：“永安保险白银支公司”）、永安财产保险股份有限公司平川支公司（以下简称：“永安保险平川支公司”）与被告梁庆儒劳动争议一案，本院于2019年8月9日立案，审理后于2019年12月4日作出（2019）甘0403民初1761号民事判决，宣判后梁庆儒不服提起上诉，白银市中级人民法院审理后作出（2020）甘04民终220号民事裁定，裁定撤销（2019）甘0403民初1761号民事判决书，将本案发回本院重审，本院于2020年7月6日立案，依法另行组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。二原告委托诉讼代理人赵生林，被告梁庆儒及其委托诉讼代理人王进彩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 永安保险白银支公司、永安保险平川支公司向本院提出诉讼请求：1.请求依法判令原告向被告不支付2013年3月至2019年6月期间的工资222000元；2.请求依法判令原告向被告不支付2014年4月至2019年6月未签订书面劳动合同双倍工资中的一倍186000元；3.请求依法判令原告向被告不支付解除劳动关系的经济补偿19500元；4.请求依法判令原告向被告不支付2014年3月至2019年6月未休公休假工资10345元；5.请求依法判令驳回被告要求补缴2013年3月至2014年12月期间的社会保险的仲裁请求；6.请求依法判令原告平川支公司不承担连带赔偿责任，并驳回被告主张原告承担连带责任的请求；7.请求依法判令本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：白银市平川区劳动人事争议仲裁委员会作出的白平劳人仲裁字（2019）第025号裁决书，认定事实严重错误、适用法律错误；被告的仲裁请求依法应当予以驳回，仲裁委员会作出的裁决书严重缺乏事实根据和法律依据，严重侵害了原告合法权益，依法应当予以纠正。具体事实与理由如下： 一、仲裁委员会认定原、被告双方于2013年3月起建立劳动关系，背离本案客观事实，完全忽略原告答辩和陈述的事实作出裁判，严重缺乏事实根据和法律依据。 《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”。本案中，被告对于其主张自2013年3月即与原告建立劳动关系向仲裁庭提供了加盖有原告单位印章的介绍信和保险单两项证据。对于这两组证据的真实性和关联性在仲裁庭审质证中原告均未认可，首先，介绍信上的印章不是原告单位印章；其次介绍信行文不符合正常逻辑且没有接收单位名称和抬头；第三，介绍信应该是出具给第三方的，然时隔六年之久原件竟然仍在被告手中，这不符合常理；第四，介绍信中陈述被告工资3000元也与事实不符；第五，最为核心且关键的是介绍信的来源被告无法澄清，作为向法庭提供的证据，提供者有义务说明证据来源及其合法性，原告向被告提出时仲裁庭竟然驳回了原告的诉求；第六，保险单出单人处有被告名字，并不能直接证明被告与原告之间就存在且成立劳动关系，因为在此期间原被告双方系保险代理关系；第七，介绍信和保险单系相互独立的孤证且与本案没有关联性，并不能因为有原告单位印章就直接作为双方存在劳动关系的定案根据，尤其是合法性和来源无法说明的证据依法应当予以排除不予采信。 2013年3月至2014年10月期间，原告与被告之间系真实的保险委托代理关系，关于该事实在仲裁庭审时原告进行了陈述和说明，但仲裁委员会对此事实并未依法进行核查。根据《民事诉讼法》谁主张、谁举证的基本原则，被告并未对其自2013年3月起与原告存在劳动关系的主张提供充分有效的证据予以证明，应当承担举证不能的法律后果，然仲裁委却采纳了证据来源不清的介绍信，显然导致认定事实错误。保险业务本来就是原告核心业务，不能因为被告从事了保险业务就成立了劳动关系，这种逻辑推理显然没有根据，原告有充分的证据能够证明在此期间双方是保险代理关系，而非劳动关系。 二、原告从未拖欠和克扣被告的任何分文工资，劳动关系存续期间的劳动报酬已全部足额支付。仲裁委员会认定被告每月工资3000元且认定原告从未向被告支付工资存在严重拖欠职工工资的违法行为，未分析和核实原告提供的证据便妄下裁判结论，纯属对本案基础事实的扭曲和否认，裁决结果缺乏事实根据和法律依据。 （一）存在劳动关系期间被告从事的是销售岗位工作，其劳动报酬是浮动的不可能是一成不变的3000元。如果是这样，那么原告保留向被告主张退还超出3000元部分的工资的权利。 毫无疑问，被告自2014年11月份入职原告单位后一直从事的是销售岗位工作，关于原告单位制定并下发的《永安财产保险股份有限公司甘肃分公司销售团队（综合）管理基本办法实施细则》的相关规定，销售岗位业务人员的薪酬是由基本工资、职级津贴、个人绩效等部分构成，每月的工资报酬是由劳动者个人的业绩决定的，并非每月不论业绩好坏一成不变。原告制定的该项制度规定也完全符合销售行业的基本原则和惯例，所以被告主张其每月工资均为3000元显然不符合事实。 另外，被告每月的工资标准是多少，并不能单纯依据单一且来源不清的介绍信予以证明，原告每月均向被告通过银行转账支付方式发放工资，为了查明案件事实，对于被告的工资标准其完全有义务提供银行流水明细予以佐证。况且，根据原告实际向被告发放的实际工资标准，已经远远超出了每月3000元的标准，如果被告坚持认定其每月工资为3000元，那么原告保留依法向其主张退回超出3000元部分的工资的权利，必要时原告将依法向被告主张该等权利。 （二）原告作为用人单位已经依法足额向被告支付了工资等全部劳动报酬，不存在任何拖欠或克扣工资的违法行为。 《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。本案中，原告作为用人单位已经严格按照上述法律规定，依法向被告足额发放了工资，不存在任何拖欠或者克扣被告工资的违法行为。 2013年3月至2014年10月期间，双方仅为保险代理关系并不存在劳动合同关系，况且这期间的佣金费用原告已经履行完毕。2014年11月至2019年4月劳动关系存续期间，原告已经依法足额向被告支付了所有工资及劳动报酬，不存在任何拖欠的情形。被告陈述从未向其支付过工资纯属无中生有，试想上班工作四五年之久，怎么可能没有发放过分文工资？被告作为劳动者怎么可能在没工资的情况下上班如此之久？显然这不符合常理。2019年5月、6月，被告早已经不在原告单位上班提供劳动了，这期间双方事实上已经不存在劳动用工关系了，更何况早在这之前被告已经在其他第三方单位上班并提供劳动。既然没有存在劳动关系，也没有提供任何劳动，其向原告主张工资显然缺乏事实根据和法律依据，仲裁委的裁决显然错误。 （三）仲裁委员会以原告未提供被告签字的工资表、银行代发工资协议等为由，否认原告向被告支付工资的事实完全属于不尊重客观事实、无中生有。 如上所述，劳动关系存续期间，原告作为用人单位通过委托银行代发方式每月向被告支付劳动报酬。对此原告在仲裁庭审中依法向仲裁庭提供了2014年11月至2019年4月期间，原告向被告支付工资的记录明细表。为了查明本案事实，按照仲裁委员会的要求，在庭后3个工作日内及时提供了证明原告已经向被告支付工资的银行账户、银行转账凭证。然，仲裁委员会竟以原告没有提供被告签名的工资表等为由，对原告提供的证据直接予以否定。如今各用人单位大多都实行网银电子转账支付，不可能每次均要求由被告签名存档证明其领取了工资，这也不符合现在的现实需要，况且电子转账凭证足以证明已经支付的情况。显然，仲裁委对原告提供的合法证据不予采纳，其认定属于对客观事实的否认和不负责任，明显属于故意扭曲事实。 三、被告对于未签订书面劳动合同的事实完全知情且已长达6年之久，其请求已明显超过了法定1年的仲裁时效。仲裁委员会作出裁决要求原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额赔偿，严重脱离了本案基础事实，依法属于适用法律明显错误。 （一）未签订书面合同的二倍工资依法属于惩罚，而非劳动法范畴意义上的劳动报酬。 《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。 《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”。 所谓工资，是劳动者因提供劳动所获得的货币对价，即劳动报酬。但是，上述法律规定的未签订书面劳动合同的二倍工资，名义称工资但实质上并不是因劳动付出所获得的收入报酬，根据立法遵旨和精神依法属于惩罚。同时，根据上述规定可知，原告作为用人单位向被告支付未签订书面劳动合同二倍工资的最长期限应当为11个月，即用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，因为满一年后视为双方已经签订了无固定期限劳动合同。那么结合在本案中，被告依法主张未签订书面劳动合同二倍工资的期限应当是2014年12月至2015年11月共计11个月。 （二）被告主张未签订书面劳动合同二倍工资的请求已超过仲裁时效，仲裁委的认定属于认定事实错误和适用法律错误。 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”。 如上所述，二倍工资系惩罚而非劳动报酬，故不适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”的规定。然而，仲裁委对此认定为劳动报酬，又认定为惩罚，其观点自相矛盾显然没有依据支持。根据《仲裁法》上述关于劳动仲裁1年诉讼时效的规定，被告主张2014年12月至2015年11月期间未签订书面劳动合同的二倍工资已经明显超过了1年的法定时效。退一步而言，自2014年11月入职建立劳动关系以来，被告就明知双方未签订书面劳动合同。何况，入职后原告主张与被告签订书面合同，曾通过邮寄方式向被告送达了合同文本，但被告不配合导致最终未签订，被告应当对未签订书面合同承担直接责任。 四、被告通过申请劳动仲裁方式提出解除劳动关系，依法属于劳动者单方面解除合同，然仲裁委员会裁决原告向被告支付解除劳动合同的经济补偿，依法属于认定事实错误且适用法律错误。 《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。 第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。 根据上述法律关于解除劳动合同支付经济补偿的相关规定，被告作为劳动者主动单方面提出解除合同的，并不在支付经济补偿的法定情形范围之内，即此种情形解除劳动合同的，用人单位无须也没有任何依据和义务向劳动者支付经济补偿。本案中被告也从未向原告提出解除劳动合同关系的书面通知，更没有因原告存在拖欠、克扣工资等违法行为而提出解除劳动合同的书面通知，因为原告根本不存在拖欠或克扣工资的违法行为。被告直接通过申请仲裁的方式向原告提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》关于提前30天以书面方式通知用人单位的规定，被告请求解除合同的仲裁可以视为单方面书面通知原告，故关于双方劳动合同的解除依法系被告单方面原因提出而解除，此种情形其无权向原告主张经济补偿，仲裁委的裁决严重脱离本案事实且适用法律明显错误。 五、社会保险费补缴、征缴等依法属于社保经办机构的行政职权和职责，依法不属于劳动争议仲裁委员会和人民法院关于劳动争议的受理范围，仲裁委对此作出补缴社会保险的裁决适用法律错误。 《社会保险法》第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费”。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第七条规定：“下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷……”。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。 根据上述法律规定，社会保险费的征缴、补缴依法属于社会保险经办机构的行政职权和职责，依法不属于劳动争议的范畴，亦不属于劳动争议仲裁委员会和人民法院管辖受理的范围，依法应当不予受理。然，仲裁委竟严重违反上述法律规定，违法作出裁决要求原告补缴社会保险，明显属于适用法律错误且超越法律明文规定。 六、享受带薪年休假依法属于被告劳动者的权利和福利，但行使该等权利应当依法遵守原告方用人单位的各项规章制度。被告从未提出享受休假的请假手续，原告没有强迫安排其休假的权利和义务，且该主张已超过1年法定仲裁时效，仲裁委的裁决背离了案件事实，适用法律严重错误。 （一）仲裁委认定事实错误，安排休假应当以双方协商一致为前提。 《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”。第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”。 根据上述法律规定，享受并安排年休假是劳动者和用人单位双方达成一致意见后才能办理和安排。况且，按照用人单位的正常生产经营和制度管理及习惯，任何用人单位的劳动者进行休假，都应当事前按照休假规定和流程向用人单位提出申请，由用人单位根据单位实际情况结合劳动者需求协商确定。然而，本案中，被告从未按照程序和常理向原告申请享受每年度的带薪年假，这完全是其对自己权利作出的放弃处分。况且，被告从事的营销类业务岗位，工作时间非常弹性，其每年度的休假期间已经远远超出了法定的每年5天年假的期限，根据上述规定已经不符合享受年休假的法定条件。 另外，根据上述年休假规定，年休假原则上按照年度享受不实行跨年。按照《劳动争议调解仲裁法》关于时效的规定，仲裁时效期间为1年，现被告主张的2014年至2018年期间未休年休假的仲裁请求已经超出了法定时效，依法应当予以驳回。 （二）仲裁委使用法律错误，300%依法应当已包含正常劳动期间的工资。 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。 根据上述法律规定，未休年休假的用人单位应当按照日工资收入的300%支付工资报酬，该300%的工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。然而本案中，暂且不论是否存在应休未休的问题，单就300%的工资而言仲裁委的裁决适用法律明显错误，裁决并未考虑已经支付了正常工作期间工资的实际情况，即便是存在支付应休未休年假工资的情形，那么标准也应当是200%而非300%，依法应当扣减已经支付的正常工作期间工资。 七、原告平川支公司与被告之间不存在劳动合同关系，仲裁委裁决平川支公司承担连带责任认定事实和适用法律错误。 根据仲裁庭审查明的事实可知，被告与白银中心支公司之间依法建立并存在劳动合同关系，并由白银中心支公司依法为被告发放工资、缴纳了社会保险。被告作为劳动者有义务按照用人单位的管理提供劳动，鉴于平川支公司与白银中心支公司系同一公司下依法设立的分支机构，被告的工作岗位、主要工作场所和工作内容只是在平川支公司处而已，并不能由此认定被告与平川支公司也存在法律关系，仲裁委认定平川支公司是用工单位，该认定实属错误，缺乏事实根据。《劳动法》、《劳动合同法》明确禁止双重劳动关系，且法律并未明文规定用人单位的下级或分支机构需要对上级或同级的劳动合同关系承担责任，更未规定承担连带责任。然而本案中，在平川支公司与被告不存在劳动关系的情况下，仲裁委在没有任何法律依据的情况下判令平川支公司承担连带责任，显然缺乏依据不能成立。 综上，仲裁委作出的裁决书认定事实严重错误，适用法律明显错误，为维护原告合法权益，特依据《民事诉讼法》、《劳动争议调解仲裁法》等规定向法院提起诉讼，望法院在查明事实基础上，依法支持原告的全部诉讼请求。 梁庆儒辩称，2013年3月起至2019年6月期间，原告与被告之间一直存在劳动关系，原告只认可2014年11月至2019年4月期间双方建立了劳动关系，是因为在2014年11月份之前双方签订了保险代理合同，但原告以此认为在此期间双方不存在劳动关系，理由不能成立。被告2013年3月便开始给原告提供劳动，且受原告管理，双方存在人身隶属关系，属于典型的劳动关系，故原告的诉讼请求无法律依据，起诉理由不能成立。具体理由如下：一、原告认为2013年7月至2014年10月期间，原告与被告之间系保险代理合同关系，2014年11月之后才形成劳动合同关系的理由不能成立。原告在仲裁及原审开庭时均明确认可双方在2013年3月至2014年10月期间形成保险代理合同关系，但在本审中又主张双方在2013年7月份开始才形成保险代理合同关系，明显作了虚假陈述。原告之所以改变说法，是因为被告在2013年7月之前未取得保险代理人资格证。二、原告所述的2013年3月至2014年10月期间，被告与原告之间是保险代理关系，原告只给被告支付佣金，不发工资的说法不能成立，2014年11月以后的工资已足额支付的说法也不属实。因为原告在原审开庭时陈述被告的基本工资为850元，本审中又陈述为800元，且即便如原告所述，同样的工资基数，进行同样保险扣减后，被告每月收到的数额亦不可能出现不同。故原告从未给被告发放工资，被告的所得也均是业务提成，被告日常在原告公司值班，是公司的内勤，同时通过电话联系一些亲戚朋友后做车险等业务，从中挣得一些提成，因此，原告并未足额支付被告工资。三、双方之间没有签订合同，但形成的是固定的劳动关系，原告应向被告支付未签订劳动合同双倍工资中的一倍工资，该仲裁请求未超过仲裁时效。四、原告提出的不支付被告经济补偿金的理由不能成立，因为被告之所以在仲裁时要求解除劳动关系是因为原告在此之前已口头通知其不要其继续上班，原告也一直未给其发工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，原告应当向被告支付经济补偿。五、原告陈述缴纳社保不是法院受理案件的范围的理由不能成立，有相关规定，须有裁定书或者是判决书才可缴纳社保。六、因被告的工作性质，客观上造成其无法休年休假，故原告不予支付被告年休假工资没有根据。原告提出支付年休假工资的标准是日工资收入的200％而非300％的主张也不能成立，因为原告从未向被告支付正常工作期间的工资。七、永安保险平川支公司应当承担连带责任。综上所述，原告的诉讼请求不能成立，请求驳回原告的诉讼请求。 双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据：劳动争议仲裁裁决书、保险营销员代理合同、营销员佣金付款明细、社会保险缴费明细、个人保险缴费证明，本院予以确认并在卷作证。对有异议的证据，认定如下：原告提交的证据1.工资发放明细、财务发放工资截图各一份，证明2014年11月1日至2019年4月30日，双方之间是劳动关系，原告每月向被告支付工资，不存在克扣被告工资的事实；被告质证后，认为上述两组表是原告单方制作，不能作为证据使用，被告在此之间收到的数额是其做业务所得的佣金并非工资，并且应以银行卡流水为准。证据2.销售团队管理办理基本办法实施细则一份，证明被告在内的业务营销人员薪酬构成，且原告已按该文件标准足额向被告支付了薪酬；被告质证后认为，该细则是2015年1月才制定的，且被告不是原告市场部的工作人员，该细则不能适用于本案。本院审查后，对上述证据1、2真实性予以确认。 被告提交的证据1.原告出具证明一份，证明双方之间形成劳动关系的时间是2013年3月份，月工资为3000元，工作岗位为制单员；2.机动车保险单九张，证明2013年至2019年期间，被告除从事制单员外还联系保险业务；3.业务表一份，证明2013年至2019年期间被告所完成的保险业务，期间其收到的薪酬全部是业务佣金；4.银行卡明细一份，证明2013年8月至2019年5月，原告给被告支付佣金的事实，与被告完成的保险业务相符；5.考勤表若干及原告仲裁时所提交的答辩状，证明被告在2013年7月之前便给原告提供劳动的事实，与原告所述被告2013年7月份之后进入原告单位工作的事实不符；原告质证后，对证据1真实性及证明目的均不认可，认为2013年7月份之前双方不存在劳动关系，原告不可能出具证明，且该证明原件长达6年之久一直在被告手中与常理不符；证据2真实性认可，认为该证据能够证实双方是保险代理关系；对证据3三性均有异议，认为该证据系被告单方出具，无原告方的签字或盖章，不予认可；证据4真实性认可，该证据与原告提交的财务截屏一致，与原告发放给被告的金额能够对应；证据5中考勤表的真实性有异议，因无原告的签字盖章，对答辩状真实性认可，但时间存在笔误，对于被告入职时间请求法院查明。本院审查后，对上述证据2、4以及5中的答辩状真实性予以确认，其余证据不予确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下:2013年7月14日，以永安保险白银支公司为被代理人（甲方），以梁庆儒为代理人（乙方），双方共同签订《保险营销员代理合同》，约定：“甲乙双方的关系为保险代理合同关系，不直接或间接构成劳动关系；甲方委托乙方在本合同授权范围内为甲方代理保险业务，甲方按合同规定向乙方支付代理手续费；代理期限1年，自2013年7月15日起至2014年7月14日止”。合同签订后，梁庆儒被指派到永安保险平川支公司工作，永安保险白银支公司按照合同约定向梁庆儒支付了2013年7月至2014年9月的佣金。 2014年11月开始，永安保险白银支公司按月向梁庆儒的账户转入资金，结算类型为HR工资，支付至2019年4月。永安保险白银支公司为梁庆儒在白银市社保局参加了自2015年1月至2019年4月的职工社会保险并缴纳了相关费用。双方均认可自2019年4月30日终止了劳动关系。永安保险白银支公司认可2014年11月1日至2019年4月30日期间，双方为劳动关系。 2019年6月11日，梁庆儒向白银市平川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决解除梁庆儒与永安保险白银支公司之间劳动关系；2.永安保险白银支公司支付梁庆儒2013年3月至2019年6月期间74个月的工资222000元（3000元/月×74）；3.永安保险白银支公司支付梁庆儒2013年4月至2019年6月期间未签订书面劳动合同双倍工资中的一倍工资219000元（3000元/月×73）；4.永安保险白银支公司支付梁庆儒解除劳动合同经济补偿金21000元（3000元/月×7）；5.永安保险白银支公司补缴梁庆儒2013年3月至2014年12月的各项社会保险；6.永安保险白银支公司支付梁庆儒2014年至2019年未休年休假工资13500元（5天×6年×3）；7.永安保险平川支公司依法对梁庆儒各项仲裁请求承担连带赔偿责任。 该仲裁委于2019年7月26日作出白平劳人仲裁字[2019]第025号裁决书，裁决如下：1.解除梁庆儒与永安保险白银支公司之间劳动关系；2.永安保险白银支公司支付梁庆儒2013年3月至2019年6月期间的工资222000元；3.永安保险白银支公司支付梁庆儒2013年4月至2019年6月期间未签订书面劳动合同双倍工资中的一倍186000元（3000元/月×62）；4.永安保险白银支公司支付梁庆儒解除劳动合同关系经济补偿19500元（3000元/月×6.5）；5.永安保险白银支公司补缴梁庆儒2013年3月至2014年12月的各项社会保险；6.永安保险白银支公司支付梁庆儒2014年至2019年未休公休假工资10345元（3000元/月÷21.75天×25天×300％）；7.永安保险平川支公司承担连带责任；8.驳回梁庆儒的其他劳动仲裁请求。 永安保险白银支公司和永安保险平川支公司不服依法提起诉讼。 本院经审查认为，本案的争议焦点有：1.梁庆儒在永安保险白银支公司入职期间，双方是否同时存在劳动关系和保险代理关系？2.双方劳动关系存续期间，梁庆儒工资薪酬是否已全额支付？3.梁庆儒要求永安保险白银支公司支付未签订书面劳动合同双倍工资中的一倍有无超过仲裁时效？4.双方解除劳动关系后，永安保险白银支公司应否向梁庆儒支付经济补偿金？5.梁庆儒要求永安保险白银支公司向其支付未休年休假工资应否得到支持？ 关于焦点1，本案中，双方对2014年11月至2019年4月存在劳动关系的事实均无异议，而梁庆儒认为双方在此期间既存在劳动关系亦存在保险代理关系，永安保险白银支公司在此期间的转入资金为佣金而非工资，但对于双方在此期间的保险代理关系未提交证据证明，且永安保险白银支公司提交的双方在2013年7月14日签订的《永安财产保险股份有限公司保险营销员代理合同》第二条明确约定：“甲乙双方的关系为保险代理合同关系，不直接或间接构成劳动关系。”该约定不违反法律及行政法规规定，且系双方当事人真实意思表示，依据该约定，如果形成委托代理关系则不构成劳动关系。梁庆儒主张其从2013年3月份入职便与永安保险白银支公司建立劳动关系，并提交一份介绍信用以证明其主张，永安保险白银支公司不予认可并申请鉴定，鉴定机构以无法鉴定为由予以退回，经法庭询问，梁庆儒无法说明该介绍信的来源，该证据也不符合证据的形式要件，且为孤证，故对该介绍信的内容不予采信，对梁庆儒该主张不予支持。综上，本院认为，在《保险营销员代理合同》履行期间，梁庆儒与永安保险白银支公司为保险代理关系；且在《保险营销员代理合同》届满后，双方再未签订书面代理合同，也未签订劳动合同，而继续以实际行为履行至2014年10月，故在此期间，双方仍为保险代理关系；在2014年11月1日至2019年4月30日，双方为劳动关系，故对梁庆儒辩称这期间双方同时存在两种关系的辩称意见不予采信。 关于焦点2，本案中双方自2014年11月建立劳动关系后虽未签订书面劳动合同，对梁庆儒的劳动报酬和工资标准也无明确约定，但从2014年11月开始，永安保险白银支公司即按月向梁庆儒支付工资，梁庆儒提交的银行卡明细与永安保险白银支公司每次给梁庆儒转账的费用一致，且与梁庆儒完成的保险业务相符，能够证实梁庆儒从事的工作为保险业务营销，且永安保险白银支公司提交的“分公司管理基本办法实施细则”能够证实包含梁庆儒在内的业务营销人员薪酬由基本工资和职级工资津贴、业务提奖、奖金及社保公积金福利待遇构成，故能够认定永安保险白银支公司已经足额向梁庆儒支付了工资。 关于焦点3，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”由于“未签书面劳动合同的双倍工资”是对用人单位未依法签订书面合同的惩罚性赔偿，其性质上并不属于劳动报酬，所以不适用特殊仲裁时效的规定，应适用一般仲裁时效的规定。同时参照甘肃省人力资源和社会保障厅甘肃省高级人民法院甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接实施办法（试行）三、关于劳动报酬方面第5条规定：“劳动者主张用人单位支付未签订书面合同二倍工资的，对其增加的一倍工资的请求，受1年仲裁时效期间的限制。”劳动者应当知道其权利受到侵害，应从未签订书面合同的第二个月起分别计算仲裁时效。本案中，双方自2014年11月起建立劳动关系，应当于2014年12月前签订书面劳动合同，至此梁庆儒应当知道其权利受到侵害，至2015年11月视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，故梁庆儒应在2015年12月前提出双倍工资差额的主张，但梁庆儒直至2019年6月才提出该请求，已经超过仲裁时效。 关于焦点4，双方在庭审中一致认可双方自2019年4月30日终止了劳动关系，但对于终止劳动关系的原因未能说明一致，梁庆儒自述是永安保险白银支公司的一名员工发微信告知其被淘汰，不用再上班。永安保险白银支公司认为是梁庆儒在未收到所在公司的书面通知的情况下自动离职，对此，本院认为，用人单位作为管理者，应当对劳动者的行为进行管理，梁庆儒自动离职，用人单位应及时通知其回单位上班并依据单位规章制度对劳动者作出相应处罚或者作出解除劳动关系的决定。用人单位未尽到上述义务，亦或未保留好相应的证据，均是其疏于管理，应当承担相应的法律后果。故对梁庆儒请求的经济补偿金本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。梁庆儒自2014年11月1日至2019年4月30日共计工作4年7个月，劳动关系终止前十二个月的平均工资约为2230元，经济补偿按照5年计算支付5个月工资，共计11150元，永安保险白银支公司应予支付。 关于焦点5，《职工带薪年休假条列》的制定系为了保证及维护职工休息权利，调动职工的工作积极性。本院认为，实践中，职工是否享有带薪休假的必要，应当综合劳动者的工作岗位和工作性质、用人单位类型进行判断，本案中，梁庆儒从事保险营销业务，其提供劳动的时间较为灵活、具有很大弹性，其一年中休息时间的也相对较多，故对于梁庆儒要求永安保险白银支公司支付未休年假工资的请求不予支持。 社会保险不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，本院不予处理。梁庆儒与永安保险白银支公司建立劳动关系，其受指派到永安保险平川支公司工作，梁庆儒要求永安保险平川支公司与永安保险白银支公司承担连带责任的请求于法无据。 综上，永安保险白银支公司的部分请求成立。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国保险法》第一百一十七条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第一条之规定，判决如下： 一、解除永安财产保险股份有限公司白银中心支公司与梁庆儒之间的劳动关系； 二、永安财产保险股份有限公司白银中心支公司支付梁庆儒解除劳动合同关系经济补偿11150元，于本判决生效后十日内付清； 三、永安财产保险股份有限公司白银中心支公司不予支付梁庆儒2013年3月至2019年6月的工资222000元； 四、永安财产保险股份有限公司白银中心支公司不予支付梁庆儒2014年4月至2019年6月未订立书面劳动合同双倍工资中的一倍186000元； 五、永安财产保险股份有限公司白银中心支公司不予支付梁庆儒未休年休假工资10345元； 六、永安财产保险股份有限公司平川支公司不承担连带责任； 七、驳回永安财产保险股份有限公司白银中心支公司其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由永安财产保险股份有限公司白银中心支公司负担。 如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于甘肃省白银市中级人民法院。 审 判 长  张金玲 审 判 员  姜志立 人民陪审员  李 富 二〇二〇年九月十七日 法官 助理  党国文 书 记 员  白丽民