安徽省宿州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖13民终3133号 上诉人（原审原告）：赵云，女，1972年10月1日出生，汉族，住安徽省宿州市埇桥区。 委托诉讼代理人：张支明，安徽皖光大律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：江苏苏果超市有限公司，住所地江苏省南京市秦淮区解放路**，统一社会信用代码9132011773888990XH。 法定代表人：陈兵，该公司总经理。 上诉人赵云因与被上诉人江苏苏果超市有限公司（以下简称江苏苏果公司）劳动争议一案，不服安徽省宿州市埇桥区人民法院（2020）皖1302民初1193号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月7日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人赵云及其委托诉讼代理人张支明到庭参加诉讼。被上诉人江苏苏果公司经本院依法传唤未到庭,本院依法缺席审理。本案现已审理终结。 赵云上诉请求：1.撤销一审判决，并改判支持赵云一审的全部诉讼请求；2.本案上诉费用由江苏苏果公司承担。事实和理由：1.苏果超市（宿州）有限公司与赵云签订了书面劳动合同，但赵云从2014年1月开始即到江苏苏果公司设立的苏果超市（宿州）有限公司汴河西路社区店工作，江苏苏果公司辩称苏果超市（宿州）有限公司与新成立的江苏苏果超市有限公司宿州分公司合并，那么于2019年12月31日解除劳动合同的用人单位应该是江苏苏果超市有限公司宿州分公司，且赵云不存在旷工的情形，江苏苏果公司亦未没提供证据证明公司规章制度的合法性；2.一审判决适用《劳动合同法》第十条和《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定错误。本案应适用《劳动合同法》第三十四条、第四十条第三项，第四十四条第四项、第五项，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第三十七条及《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》的规定；3.赵云在不愿意被分流到其他社区店工作的情况下，江苏苏果公司应当根据法律规定解除或终止与赵云的劳动合同，并支付经济补偿金和2019年12月份基本生活费896元；4.江苏苏果公司解除赵云的劳动合同，主体不适格。因为赵云与江苏苏果公司不存在劳动关系。根据劳动合同相对性原则，江苏苏果公司不是具体的用人单位；5.江苏苏果公司解除赵云劳动关系时，没有按照《劳动合同法》第四十三条规定经过用人单位通知工会征求意见，违反了法定程序。 江苏苏果公司未答辩。 赵云向一审法院起诉请求：1.依法认定江苏苏果公司以赵云严重违反企业规章制度解除劳动合同违法，应依法解除劳动合同并支付经济补偿金12939元；2.判令江苏苏果公司支付赵云20**年11月份工资2587元；3.判令江苏苏果公司依法支付赵云20**年12月份基本生活费896元；4.本案诉讼费由江苏苏果公司承担。一审中，赵云当庭表示放弃对其第二项诉讼请求（即判令江苏苏果公司支付赵云20**年11月份工资2587元）的主张。 一审法院认定事实：赵云与苏果超市（宿州）有限公司签订劳动合同，约定工作地点在安徽省内，随后赵云一直在该公司所属宿州汴河西路社区门店工作，2019年7月29日该公司与江苏苏果公司达成《吸收合并协议》，依约由江苏苏果公司吸收合并该公司，该公司于2019年10月11日因合并或分立注销。2019年5月31日江苏苏果超市有限公司宿州分公司成立，自2019年8月份起赵云的工资由该公司支付，社保机构亦将赵云的单位名称变更为该公司，该公司于2019年10月31日出具《告员工书》，表明拟对包括赵云在内的现有63名干部员工安置在同城市其他门店工作。江苏苏果公司于2019年12月31日向赵云出具《解除劳动合同决定书》，以其严重违反企业规章制度为由根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，决定自2019年12月31日起解除与赵云的劳动合同，并将赵云的“社保”交付至2020年元月份。 赵云向埇桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决：确认其与苏果超市有限公司宿州分公司之间的劳动关系终止，并办理相关手续，出具证明；由被申请人支付一个月工资；被申请人支付其终止劳动合同经济补偿金。该委于2019年12月30日作出埇劳仲字（2019）668号仲裁裁决书，裁决驳回赵云的所有仲裁请求。赵云于2020年1月15日以江苏苏果公司为被申请人再次向该委提出劳动争议仲裁申请，请求事项：1.依法认定被申请人以赵云严重违反企业规章制度解除劳动合同违法，应依法解除劳动合同并支付经济补偿金；2.裁决被申请人依法支付赵云20**年12月份基本生活费896元。该委于2020年1月16日以一事不再理为由作出《不予受理通知书》，对赵云上述申请决定不予受理。 一审法院认为，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。本案赵云当庭表示放弃其第二项诉讼请求，是对其民事权利的处分，既不违反法律规定也不损害他人利益，一审予以确认。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。案涉劳动合同由苏果超市（宿州）有限公司与赵云签订，虽然赵云一直在门店工作，但该店系上述公司的分公司，该门店从事民事法律行为所产生的法律责任应依法由苏果超市（宿州）有限公司承担，且赵云入职以后至该公司注销前一直由该公司向赵云支付工资并交纳相关“社保”，因此足以认定该公司系案涉劳动合同的用人单位，故赵云关于其所工作的门店系独立法人及实际用人单位的诉称没有事实及法律依据，一审不予认定。在苏果超市（宿州）有限公司被本案江苏苏果公司吸收合并后，该公司与赵云之间的劳动合同所约定的用人单位依法应变更为江苏苏果公司，而非赵云所称其用人单位主体已终止，因此案涉劳动合同所约定的权利义务应由江苏苏果公司依法承继。案涉劳动合同约定的工作地点为安徽省内而非专指赵云之前工作的门店。在该门店关闭后江苏苏果公司安排赵云到本市其他门店工作并未超出合同约定的工作地点，且赵云并未提交证据证明工作地点调整后将对其生活产生严重影响，因此工作门店的变更不属于法定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，因而赵云关于双方在案涉劳动合同履行过程中发生重大变化影响合同履行的诉称没有事实依据，故在赵云不服从江苏苏果公司工作安排的情况下江苏苏果公司决定解除与赵云之间的劳动合同于法有据，赵云关于判令解除劳动合同并由江苏苏果公司支付经济补偿金的诉讼请求不符合法定条件，一审不予支持。 《安徽省工资支付规定》第二十七条规定，非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。江苏苏果公司通过其宿州公司于2019年10月31日张贴《告员工书》，表明其拟对现有63名干部员工安置在同城市其他门店工作，后于2019年12月31日向赵云发出《解除劳动合同决定书》，以赵云严重违反企业规章制度为由，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，决定自2019年12月31日起解除与赵云的劳动合同，并向赵云支付了2019年11月份工资。自江苏苏果公司张贴告员工书至其向赵云发出解除劳动合同决定书，就是否到其他门店工作赵云、江苏苏果公司处于协商过程中，赵云未到岗工作并非完全出于赵云一方的原因，且并无证据证明赵云在12月份到其他用人单位工作或存在其他相应收入，因此从优先保护劳动者生存权的角度考量，应参照上述规定由江苏苏果公司支付赵云12月份的生活费，故赵云关于判令江苏苏果公司支付其2019年12月份基本生活费896元的诉讼请求具有事实及法律依据，一审予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第一百四十二条，参照《安徽省工资支付规定》第二十七条规定判决：一、江苏苏果公司应于判决生效之日起十日内向赵云支付2019年12月份生活费896元；二、驳回赵云的其他诉讼请求。案件受理费10元，由江苏苏果公司承担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。另查明：赵云与苏果超市（宿州）有限公司共签订过二次《劳动合同书》，劳动合同期限分别为：2014年1月1日至2017年4月30日、2017年5月1日至2022年9月30日，而江苏苏果公司在解除劳动合同决定书中自认赵云于2013年11月17日被其录用。赵云在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2007.17元{〔2810.73+1987.97+1998.48+（2046.09+425.83）+2160.10+1915.87+1962.38+2158.39+1941.42+2169.55+1613.21+896〕÷12=2007.17元}。 本院认为，围绕上诉请求，本案二审应当审查认定江苏苏果公司与赵云解除劳动合同是否符合合同约定、是否符合法律规定，继而判断赵云一审诉讼请求应否支持。 本案中，案涉《劳动合同书》中约定“甲方安排乙方在安徽、江苏......省内从事超市营运、管理相关工作”。苏果超市（宿州）有限公司被本案江苏苏果公司吸收合并后，公司与赵云之间的劳动合同所约定的用人单位依法应变更为江苏苏果公司，因此案涉劳动合同所约定的权利义务应由江苏苏果公司依法承继。案涉劳动合同约定的工作地点为安徽等省内，苏果超市作为大型商超连锁企业根据具体经营情况设定门店符合商业运行规律，结合本案具体缘由调动工作地点亦符合合同约定。故，在原工作门店关闭后江苏苏果公司安排赵云到本市其他门店工作并未超出合同约定。但，劳动者是否愿意调整工作地点、继续履行劳动合同有自主选择权利，作为用工主体及劳动者可以予以协商解决争议，因此，对于不同意分流的劳动者，用人单位与之协商是否解除案涉劳动合同较为适宜。 案已查明，江苏苏果公司于2019年12月31日向赵云出具《解除劳动合同决定书》，载明“......现根据本人工作表现，已严重违反企业规章制度，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，决定自2019年12月31日与其解除劳动合同”。经审查，该决定书内容并未明确载明赵云严重违反企业规章制度的具体内容。本案二审中，因江苏苏果公司经本院合法传唤,无正当理由拒不到庭参加诉讼,应视为对其抗辩权的放弃,由此产生的法律后果由其自行承担。一审审理中，江苏苏果公司虽然举证《员工考核细则确认书》、《员工手册确认书》、《工作调动通知单》、《旷工通知单》，欲证明赵云严重违反了企业规章制度、其发出《解除劳动合同决定书》解除案涉劳动合同合法。审理认为，江苏苏果公司并未在诉讼中举证《员工手册》、《员工考核细则》的具体内容，未提供证据证明赵云知晓或应当知晓该公司的企业规章制度中关于何种情形下符合解除劳动合同的规定；同时，经审核案涉《劳动合同书》的内容，并无关于“旷工…日，即应解除劳动合同的相关规定”。 另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。审理认为，江苏苏果公司主张劳动者因违反公司规章制度解除劳动合同符合法律规定，依照上述法律规定应通知工会，但江苏苏果公司在诉讼中未提供已通知工会或起诉前已经补正有关程序的相关证明，应承担举证不能的不利后果，应当认定为违法解除劳动合同。综上意见，江苏苏果公司违法解除劳动合同,应支付赵云赔偿金。故，本院对赵云的此节上诉意见予以支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案已查明，赵云诉讼请求按一倍工资标准支付经济补偿金，系对其实体权利的处分，并不违反法律规定，本院予以准许。赵云自2013年11月17日起被江苏苏果公司录用，至2019年12月31日解除前，工作年限为6年1个月；与江苏苏果公司解除劳动关系前12个月的平均应发工资数额13046.61元(2007.17元×6.5个月)。 赵云请求判令江苏苏果公司依法支付2019年12月份基本生活费896元，一审判决予以支持并无不当，本院予以确认。 综上所述，赵云的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项之规定，判决如下： 一、维持安徽省宿州市埇桥区人民法院（2020）皖1302民初1193号民事判决第一项，即：江苏苏果超市有限公司应于本判决生效之日起十日内向赵云支付2019年12月份生活费896元； 二、撤销安徽省宿州市埇桥区人民法院（2020）皖1302民初1193号民事判决第二项，即：驳回赵云的其他诉讼请求； 三、江苏苏果超市有限公司应于本判决生效之日起十日内向赵云支付经济补偿金13046.61元； 四、驳回赵云的其他诉讼请求。 如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，由江苏苏果超市有限公司负担；二审案件受理费10元，由江苏苏果超市有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  解亚洁 审判员  姚 强 审判员  赵 路 审判员  路深淇 审判员  朱珊珊 二〇二〇年九月二十九日 法官助理马文 书记员朱晶晶 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。