河北省廊坊经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀1091民初691号 原告人保北方信息中心管理有限公司，住所地：河北省廊坊经济技术开发区友谊路西。 法定代表人高翔，总经理。 原告人保北方信息中心管理有限公司北京分公司，住所地：北京市西城区西长安街****530。 负责人朱鼎朝，经理。 二原告的共同委托诉讼代理人胡洁，北京市中伦文德律师事务所律师。 被告邢路明，女，汉族，1974年6月8日出生，现住北京市东城区。 委托诉讼代理人何萌，北京市博儒（南京）律师事务所律师。 原告人保北方信息中心管理有限公司（以下简称北中心公司）、人保北方信息中心管理有限公司北京分公司（以下简称北中心分公司）与被告邢路明劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。二原告的委托诉讼代理人胡洁，被告邢路明及其委托诉讼代理人何萌均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，由于被告原任职公司被吸收合并，根据通过全体员工大会表决并报请上级单位批准的吸收合并方案，被告于2017年2月22日自愿选择到北中心公司工作并签订确认书。由于北中心公司注册地在廊坊，包括被告在内的部分员工为京籍，为便于员工生活，注册北中心分公司解决员工的社会保险和住房公积金问题。被告在北中心公司的安排下于2017年3月1日与北中心分公司签订无固定期限劳动合同，工作地点在北中心公司，即廊坊开发区友谊西路，北中心公司为其安排工作进行各项管理。2019年7月至9月，被告累计旷工22天，严重违反劳动纪律和单位规章制度，北中心公司在2019年11月8日解除被告的劳动合同并依法送达被告。被告在仲裁阶段已认可其工作地点在廊坊，仲裁也对此予以确认。北中心公司解除与被告的劳动合同合法有效，故诉至法院请求判令：原告与被告自2019年11月8日起不存在劳动关系；原告解除与被告的劳动合同合法；原告与被告的劳动合同无需继续履行。 二原告针对己方主张共同向本院提交证据如下：1、营业执照，证明北中心公司自2013年在廊坊设立。2、重组安排确认书，证明2017年3月1日，被告自愿选择住所地在廊坊中心公司。3、仲裁裁决书，证明被告认可2017年10月起到廊坊工作的事实。4、工作现场照片、培训签到表，证明被告实际在廊坊工作。5、劳动合同书，证明员工旷工属严重违纪可以解除劳动合同。6、公司考勤管理暂行办法、假期管理暂行办法、培训签到表、会议签到表、表决统计表，证明公司2019年6月至7月经民主程序讨论通过考勤管理暂行办法和假期管理暂行办法等制度。7、在ＯＡ网上公示的截屏，证明证据6经讨论通过后已公示。8、2019年被告请假单，证明被告知道公司的规章制度，应按要求请假。9、2019年被告考勤卡，证明被告起初还对自己的旷工行为作出解释，但是2019年9月后都不解释了。其外出没有经过批准，证明旷工的事实。被告从未向公司提供过抑郁症需要静养的诊断证明，也未就此申请病假。10、被告的2019年8月工资表及签收记录，证明公司已经通过工资表警示其存在旷工行为，被告收到后明知故犯。11、被告2019年9月和10月工资单，证明公司再次通过工资单警示其存在旷工行为。12、微信截屏，证明被告了解到公司在工资单中做的警示后，将公司人事部经理的微信拉黑，拒不接收公司警示。13、短信通知谈话记录，证明公司一再要求与其谈话，被告拒绝公司的帮助。14、解除通知书及工会回复，证明解除决定已经通过工会。15、解除劳动合同通知书及邮寄凭证，证明原告以被告存在严重旷工行为，违反劳动纪律及公司制度为由解除劳动合同并书面送达被告。16、巡查记录一份，证明巡查工作不是被告做，是别人做。 被告辩称，1、合同约定的被告工作地点在北京，而非廊坊，被告只与北中心分公司存在劳动合同关系。原八十八号公司吸收合并人员重组实施方案（包括人员安排）于2017年2月20日拟定，在人员安排方案出台前并未征求过职工本人或者职工代表大会的意见，出台后未有证据表明经过了全体员工大会的表决，仅仅在其后的2017年2月22日让被告进行流程化的签字确认。被告并不知晓、也不同意工作地点由北京变更为廊坊。2、原告严重拖欠被告工资，其无权以旷工为由解除与被告的劳动合同。原、被告签订的《劳动合同书》无明确具体的薪酬约定，足见原告薪酬管理制度混乱。原八十八号公司吸收合并人员重组实施方案亦明确了职工原有岗位职级和薪酬待遇不变。原告至少自2017年开始，严重拖欠被告工资，原告过错在先，无权以被告在其后旷工为由解除双方的劳动合同关系。4、被告并未旷工。每次对旷工的记录，都由员工事后进行补假，或者说明是因为其他事由，或者承认是旷工，这是原告的惯常操作。原告不严格执行打卡考勤制度，很多时候员工即便在岗，也并未打卡。在无被告签字确认的情况下，被告不承认未打卡系旷工。事实上，被告未打卡一是因病，二是去北京找公司领导要求落实拖欠的工资，三是部分日期在岗。被告身体状况较差，尤其有宫颈糜烂，HPV51型阳性及其他身体不良反应，处在病休期间，因此，被告没有及时办理申请病假的流程，情有可原，并不属于严重违纪。4、原告存在工会，其解除与被告的劳动合同关系未通知工会，更未征求工会意见，因此，该解除行为不合法。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。 被告针对己方主张向本院提交证据如下：1、劳动合同书，证明被告只与北中心分公司存在劳动合同关系。工作地点在北京，合同无明确薪酬约定。2、重组实施方案，证明该方案明确了原有岗位职级和薪酬待遇不变。3、考勤表、员工假期申请表、员工月考勤请假情况统计表，证明每次对旷工的记录，都由员工事后进行补假，或者说明是因为其他事由，或者承认是旷工，这是原告的惯常操作。公司存在工会，原告解除与被告的劳动合同未通知工会，更未征求工会意见。4、社会保险个人权益记录、工作单明细、工资发放明细表、工资表，证明原告至少自2017年开始，严重拖欠被告工资，因此原告过错在先，无权以被告在其后旷工为由解除双方的劳动合同关系。5、体检报告，证明被告身体状况较差，尤其有宫颈糜烂，HPV51型阳性及其他身体不良反应，处在病休期间。6、会员证，证明公司存在工会，原告解除与被告的劳动合同未通知工会，更未征求工会意见。7、短信记录，证明缺勤后可事后补假。 在本案的审理过程中，原告向本院提出申请，要求调取被告的个人所得税申报缴纳记录。本院出具律师调查令准许其依法调取。 经庭审举证、质证及当事人当庭陈述，本院确认事实如下： 一、2011年9月1日,被告入职北京西长安街八十八号发展有限公司。 2013年4月24日，北中心公司成立。 因中国人民保险集团股份有限公司吸收合并北京西长安街八十八号发展有限公司，2017年2月20日，被告签收《北京西长安街八十八号发展有限公司吸合并人员重组实施方案》，该方案内容：1、本次八十八号吸收合并工作在确保原有岗位职级和薪酬待遇不变的前提下，坚持人随工作走的原则，保证现有人员团队的基本稳定。2、由于北中心公司注册在廊坊，为了解决安排到北中心工作的八十八号公司员工“五险一金”在京缴纳等相关问题，在北京成立“北中心北京分公司”，与北中心公司实行一套班子两块牌子。3、33名员工拟初步安排至北中心公司，包括被告。上述人员重组到位后，按照系统内干部管理权限及相关人事制度进行管理，保持八十八号原有职级、待遇不变。 2017年2月22日，被告在重组安排确认书中确认选择到北中心公司工作，与其签订劳动合同，并服从岗位安排。 2017年3月1日，北中心分公司与被告签订《劳动合同书》，约定：1、本劳动合同未无固定期限合同，被告为专业技术岗，业务主管，主要工作为巡视工地；工作地点为北京市，后续公司可根据工作安排进行调整；2、被告有“严重违反劳动纪律或者甲方（北中心分公司）规章制度的”情形，北中心分公司可以解除本劳动合同；北中心分公司解除被告劳动合同的，应当符合国家法律法规和北中心分公司依法制定的规章制度，工会有权进行监督；北中心分公司单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，北中心分公司对工会提出的意见进行研究并将处理结果书面通知工会。合同还约定了其他内容。2017年10月，被告从北京移至廊坊工作。 2019年6月17日14:00，在北中心公司会议室，张迎春作为培训讲师为18名员工培训《绩效管理暂行办法》和修订后的《考勤管理暂行办法》、《假期管理暂行办法》。被告在培训签到表上签字确认。 2019年7月10日，北中心公司在廊坊职场会议室召开全体员工大会，就“退休员工生活待遇暂行办法”、“假期管理暂行办法”和“考勤管理暂行办法”三个表决议题进行表决，被告到会签到，该三份办法通过表决同意。《考勤管理暂行办法》规定：1、公司实行每周工作5天的标准工时制度，每周一至周五为工作日，工作日工作时间暂定为9：30至16:00，午餐后不再安排午休。2、公司员工考勤采取指纹或人脸识别考勤与纸质单据相结合的方式对员工到岗、离岗情况进行记录。3、一般员工因请/休假不能到岗的，须提前向部门负责人申请，经部门负责人签字同意后，报综合管理部备案。部门级以上员工因请/休假不能到岗的，须提前向总经理室申请，经总经理室签字同意后，报综合管理部备案。4、员工因指纹、人脸识别无法通过或其他原因导致无法正常考勤的，本人须至综合管理部进行现场手工签到、签退，签到、签退时间以签字时间为准。如签字时间晚于9:30或早于16:00，将按迟到、早退或旷工处理。5、员工未能按时签到、签退，且未按公司有关规定办理有关手续并未经批准的，将被视为迟到、早退或旷工：……员工忘记参加考勤，同时未到综合管理部进行手工签到、签退的，从当月第三次开始，每忘记一次按旷工半天处理……6、员工一个月内迟到或早退累计达到3次，按旷工1天计算，自第4次起，每次按旷工1天计算。员工连续旷工达5日，或一年内累计旷工达10日的，视为严重违反劳动纪律。《假期管理暂行办法》规定：员工休病假需持医疗机构提供的医疗诊断书或建议休病假证明。休病假超过5个工作日（含），需提供县级（含）以上医院出具的医疗诊断书或建议休假证明。员工申请休假按隶属关系由上级领导审批。病假，部门级以下员工休假1日以上的，由本部门负责人审批，超过3日（含）的报公司总经理审批，部门级及以上员工由总经理室审批。员工休假，按相应的规定扣发一定的绩效奖金。该办法后附《员工假期申请表》样式。 2019年7月11日，北中心公司印发《考勤管理暂行办法》、《假期管理暂行办法》并开始实行。两个办法也在公司的综合办公管理平台发布。 二、2018年2月，被告在《员工假期申请表》上以病假请假5天（2018年2月5日至2月9日），已审批。 2019年2月10日，被告在《员工假期申请表》上以探亲假请假5天（2019年2月11日至2月15日），已审批。2019年2月25日，被告在《员工假期申请表》上以探亲假请假5天（2019年2月18日至2月22日），已审批。2019年3月6日，被告在《员工假期申请表》上以探亲假请假3天（2019年3月11日至3月13日），已审批。2019年4月23日，被告在《员工假期申请表》上以探亲假请假2天（2019年5月29日至5月29日），已审批。 2019年4月的考勤记录中，被告没有打卡记录8天，被告注明去大厦（北京）或未打上卡。2019年5月8日部门主要负责人张家茂批注：邢路明考勤待补齐相关请假手续后再予以确认。但没有请假手续。 2019年5月的考勤记录中，被告没有打卡记录6天，被告注明去大厦（北京）取东西或探亲，但没有请假手续。 2019年6月的考勤记录中，被告没有打卡记录6天，被告注明去大厦（北京）、世苑会和已打卡未记录，但没有请假手续。 2019年7月的考勤记录中，被告没有打卡记录8天，被告注明事假4天，另4天没有注明事由。没有请假手续。 2019年8月的考勤记录中，被告没有打卡记录11天。2019年9月，被告注明忘打卡4天，去大厦（北京）办事7天，但没有请假手续。 2019年9月的考勤记录中，被告没有打卡记录11天，被告没有注明事由，没有请假手续。 2019年10月的考勤记录中，被告没有打卡记录13天，除10月11日通过短信请假获批外，被告对于其余12天没有注明事由，没有请假手续。 三、北中心分公司制作的被告2019年8月工资表记载了被告工资构成、金额、三险一金扣款等，并注明上月考勤情况为迟到4次、早退4次、旷工4天、事假4天。该工资表已发放至被告，被告确认收到。 北中心分公司制作了被告2019年9月、10月的工资表，该两份工资表的格式与8月工资表格式一样。北中心分公司人事经理张迎春欲通过微信向被告发送9月、10月工资表时，被告将张迎春开启朋友验证程序，未接收。 2019年11月6日，张迎春用手机向被告号码为186××××7656的手机发送短信，告知“邢路明你好，今天组织找你谈话，你是来公司还是我们找你去，请回复”；“如不回复，视同你不接受组织约谈，公司将按有关规定办理。张迎春”11月7日，张迎春又向被告同一手机发短信，告知“邢路明，公司安排我再次通知你，公司就你工作事宜于2019年11月8日（明天）与你谈话，请你在2019年11月7日（今天）16时之前回复。张迎春”但是，被告没有回复。186××××7656手机号码，被告一直使用，其庭审中称不常用该号码，没有收到上述短信内容。 2019年11月6日，北中心公司向人保投资控股有限公司工会提出“因邢路明存在严重旷工行为，我公司以其严重违反劳动纪律和公司规章制度，决定于2019年11月8日与邢路明解除劳动合同，特此告知”。次日，人保投资控股有限公司工会工作委员会回复意见：同意。 2019年11月8日，北中心公司向被告发出《解除劳动合同通知书》，“鉴于你存在严重旷工行为，严重违反劳动纪律和公司规章制度，经公司研究决定于2019年11月8日解除与你的劳动合同”。张迎春将该通知书拍照后通过手机再向被告186××××7656的手机发送上述通知书照片。同时，北中心公司通过邮政快递将上述通知书邮寄给被告，被告于2019年11月9日签收。庭审中，被告不认可收到短信和邮政快递邮寄的通知书。 四、被告于2019年11月8日后未再上班。因被告未按时上班，北中心分公司扣除了被告部分绩效工资和岗位福利补贴。北中心分公司一直为被告缴纳社会保险至2019年11月。自2019年12月始，被告称其通过北京华建英才人力资源顾问有限公司继续缴纳社会保险，但未工作。 五、2019年9月18日，被告在解放军总医院第四医学中心健康管理中心进行体检，体检报告记载被告“感染人乳头状瘤病毒，这是人体常见的病毒，如宫颈持续感染，容易诱发肿瘤，自身免疫力提高后可以消退。”建议半年后复查。 本院认为,被告与北京西长安街八十八号发展有限公司建立的劳动合同关系以及因中国人民保险集团股份有限公司吸收合并北京西长安街八十八号发展有限公司成立的北中心分公司与被告再次建立的劳动合同关系，依法应受到法律保护和约束。自2011年，被告入职以来，除涉诉争议外，被告没有其他违法违纪行为。通过原告提供的证据可知，被告参与了修订后的《考勤管理暂行办法》、《假期管理暂行办法》的培训和决议，且被告入职工作8年，对于最基本的请销假制度和考勤制度更应严格遵守，被告对于原告的规章制度应明悉。 被告自2017年与北中心分公司建立劳动合同关系至2017年10月到廊坊工作以来，每天往返北京、廊坊两地，一直坚持工作，也坚持公司的考勤和请销假制度，从被告提供的证据中可以看到，被告请假会根据上述两个办法在《员工假期申请表》和打卡单中注明，有的请假是先申请，有的请假是后补，在报批后予以核销。但自2019年4月至10月期间，被告的考勤记录中出现的未打卡记录逐渐增多。4月至8月的打卡记录中，被告还按照公司规定进行补充说明未打卡的情况，但自9月开始，被告除一次通过短信直接向部门负责人张家茂请假外，再未就未打卡情况作出说明。另，被告提出自己患有疾病，没有上班是因为身患疾病需要休息。但是，被告庭审中没有提供证据证明其因病向北中心分公司或北中心公司履行考勤报备和请假手续，且庭审中被告称“因为到最后的时候，他们逼迫我离职的时候，我有点跟他们对抗了，你越不让我，你不是说请假，这事我不请了，就已经有一种对抗情绪产生了，就当你逼迫我离职的时候，我就什么都不在乎了”。被告身体不适，可以通过正常的请假制度进行报备，也许不会产生此次的纠纷。于被告而言，其消极面对，未履行正规请销假手续，情绪激动实属不妥；于原告而言，被告是工作8年的老员工，年龄也逐渐增大，原告并没有及时询问被告的现状，缺乏关爱之情，以致双方诉争至此。 被告确实存在一年内累计旷工达10日以上的记录，属于严重违反北中心分公司劳动纪律的情形。根据双方签订的劳动合同约定，北中心分公司可以解除与被告的劳动合同。但是，北中心分公司解除被告劳动合同的，应当符合国家法律法规和北中心分公司依法制定的规章制度，工会有权进行监督。北中心分公司单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，北中心分公司对工会提出的意见进行研究并将处理结果书面通知工会。但北中心公司于2019年11月6日向人保投资控股有限公司工会工作委员会提出“因邢路明存在严重旷工行为，我公司以其严重违反劳动纪律和公司规章制度，决定于2019年11月8日与邢路明解除劳动合同。次日，人保投资控股有限公司工会工作委员会回复同意。北中心分公司没有提供证据证明人保投资控股有限公司工会工作委员会与其的关联关系；也没有提供证据证明其对工会提出的意见进行研究并将处理结果再次书面通知工会；退一步说，即便人保投资控股有限公司工会工作委员会是北中心分公司的工会组织，但北中心分公司亦没有提供证据证明该工会对此研究讨论的经过和征求部分职工代表意见的材料，不能说明该决定的民主程序依法依规；且，被告是与北中心分公司签订的劳动合同。因此，2019年11月8日，北中心公司向被告发出《解除劳动合同通知书》，违反北中心分公司与被告之间的劳动合同约定和法律规定，属于违法解除与被告的劳动合同关系。被告已通过短信或邮政快递接收了该通知书，被告没有提供证据证明其在2019年11月8日后继续在北中心分公司工作的事实。到目前为止，北中心分公司与被告已实际不能履行劳动合同内容，本院确定北中心分公司与被告的劳动合同关系于2019年11月8日解除。因北中心公司的上述违法行为，北中心分公司亦应承担违法解除与被告的劳动合同所产生的不利后果。被告可另行主张。 被告辩称北中心分公司严重拖欠被告工资，却没有提供证据证明，且该辩解意见被告未曾向仲裁机构提出申请，本院不予审理。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下： 一、原告人保北方信息中心管理有限公司北京分公司于2019年11月8日违法解除与被告邢路明于2017年3月1日签订的《劳动合同书》。 二、原告人保北方信息中心管理有限公司北京分公司与被告邢路明之间的劳动合同解除后不再继续履行。 案件受理费减半为5元，由原告人保北方信息中心管理有限公司北京分公司承担，此款已缴纳。 如不服本判决，双方可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，同时交纳上诉案件受理费，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。 审判员  刘鹏 二〇二〇年九月二十九日 书记员  王艾