北京市昌平区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0114民初1730号原告：程成，男，1992年12月20日出生，汉族，无业，住北京市昌平区。委托诉讼代理人：张凌，北京中投律师事务所律师。委托诉讼代理人：珊丹，北京市浩天律师事务所律师。被告：北京太伟高尔夫俱乐部有限公司，住所地北京市昌平区崔村镇香堂村。法定代表人：史玉林，董事长。委托诉讼代理人：王**，该公司职员。原告程成与被告北京太伟高尔夫俱乐部有限公司（以下简称太伟公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告程成的委托诉讼代理人张凌、珊丹，被告太伟公司的委托诉讼代理人王**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。程成向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告自2010年7月1日起至2019年8月26日期间存在劳动关系；2.判令被告向原告给付2017年1月1日起至2018年12月31日期间未休年休假工资5425.28元；3.判令被告向原告给付2010年7月1日起至2019年8月26日期间待岗工资27538元；4.判令被告向原告给付2010年7月1日起至2019年8月26日期间高温补贴4860元；5.诉讼费由被告承担。事实和理由：2010年7月1日，原告入职被告，工作岗位是球童，工作内容是服务客户，每周一固定休息，每月工资2950元，工资按月结算。自原告入职以来，被告一直未给原告交纳社会保险、未依法安排原告享受带薪年休假，未向原告支付未休年休假的工资，未足额向原告给付每年3个月的待岗工资和高温补贴。原告与被告虽然签订非全日制从业人员使用字样的《劳动合同》，但合同为格式文本，虽然在劳动合同中约定执行非全日制用工，但双方实际履行过程中，原告的工作时间、工作内容、工资支付周期以及管理方式等，均按照全日制用工标准执行和管理。原告认为，仲裁机构在劳动仲裁程序中，仅仅对合同进行形式审查，没有对劳动合同履行等相关情况进行实质审查，便据此认定原告与被告之间的劳动合同关系为非全日制用工关系，属于对用工性质和用工状态认定错误。太伟公司辩称：原告与被告之间是非全日制劳动关系，原告主张的未休年假工资和待岗工资没有依据，故被告不同意原告的第二项和第三项诉讼请求。被告有证据证明已经支付高温补贴。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对于本案的事实，本院认定如下：1.关于入职时间及工作性质。程成主张其于2010年7月1日入职太伟公司，岗位为球童，2011年3月11日双方签订合同，该合同名称为非全日制劳动合同，但双方实际上形成的是全日制劳动关系。太伟公司认可程成入职时间为2010年7月1日，入职时未签订合同，主张2011年3月11日签订非全日制劳动合同书，属于非全日制用工，此后每年都签合同，有书面合同，有口头合同。为证明双方为非全日制用工关系，太伟公司提交了四份《劳动合同》（非全日制从业人员使用），签订日期分别是2011年3月11日、2012年3月1日、2013年3月1日及2014年3月1日。其中签订日期为2014年3月1的《劳动合同》（非全日制从业人员使用）第三条约定，本合同于2014年3月1日生效，第六页“劳动合同变更书”载明对本合同作出以下变更“自2019年6月30日终止劳动合同关系”；第四条约定工作内容为陪同客人完成一场（18洞）打球，为客人介绍球道情况，为客人提示障碍区、报码数、风向、建议使用球杆。在果岭为客人看线、摆线、果岭速度，为客人提供取水、擦球、找球等温馨服务；在陪同客人打球的过程中及时补沙、捡草坡，修果岭等；第五条约定工作时间为每日根据打球客人数量及球童出场次序出场，由公司统一安排；第六条约定程成在太伟公司平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过24小时；第七条约定劳动报酬标准为每小时15.2元，支付劳动报酬的综合周期不得超过15日，支付报酬的其他约定为基本工资+出场费+点场费+小费。程成认可以上四份合同的真实性，但不认可证明目的，并主张每日工作时间、工资发放周期，用工形式均符合全日制。程成为证明双方实际履行的是全日制用工关系，提交了太伟公司2018年、2019年发布的招聘信息、温馨告知、仲裁庭审笔录、微信聊天记录、录音、录像、球童出场顺序表、工作时间和工资计算明细表、一年的工作时间统计表、银行交易明细以及2019年7月1日双方签订的《劳动合同书》（固定期间）等证据。本院审核程成的证据认为：其一，招聘信息和温馨告知确实是太伟公司发布，从该两份证据可以初步证明2018年、2019年期间太伟公司认可封场期放假；其二，太伟公司虽不认可微信聊天记录及录音的真实性，但参与微信聊天记录和录音的人员有涉案球童及另案起诉的球童郝志学、李萌、张鑫丽、陈勇、卢卫杰，有被告工作人员吕宏宇，从内容分析可以佐证涉案球童在2019年确实存在每日超过4小时工作的情形；其三，录音录像可以证明球童在2019年确实从事除了陪客户打球的工作外，还需从事其他工作，进一步证明了每日工作时间；其四，虽然程成提交的球童出场顺序表没有太伟公司签字，但结合录像可以证明该份证据的真实性，程成依据该份球童出场顺序表统计了2019年5月26日至6月25日一个月的工作时间及一年的工作时间统计表，本院经核算可以初步认定2019年6月一个月，程成每周的工作时间均超过了24小时；其五，2019年7月1日双方签订了《劳动合同》（固定期限），双方均认可该份合同是全日制用工合同，该合同自2019年7月1日生效，于2020年6月30日终止，合同约定的工作岗位不变还是球童，第九条约定每月15日以前支付上月工资，执行球童的底薪、出场费和点场费标准，小费由客人支付；附件约定了球童的工作内容及薪资标准。从该份合同可以看出合同名称有变化，不再使用“非全日制劳动合同”字样，但合同约定的球童的工作地点、岗位、工作内容没有实质变化。太伟公司为证明非全日制用工关系还提交了加盖公司印章的球童出勤小时表（2017年9月-2019年6月）及球童部考勤表、2017年9月至2019年6月的工资表，但未提交制作该出勤小时的原始记录，太伟公司虽否认程成提交的球童出场顺序表，但未提交其持有的球童出场顺序表。2.工资标准及发放情况。双方对已经发放的工资金额均无异议，但对工资构成有不同意见。太伟公司认为工资表的构成有出勤工资+组长补贴、出场费、一卡通饭费、高温补贴等栏目，但其对出场费如何统计的未能向法庭陈述；太伟公司认为其向球童发放的工资平均到球童的工作时间，能确保满足非全日制合同约定的每小时的工资标准，双方是计时工资。程成认为工资由底薪、组长补助、单包场次、单包出场费、双包场次、双包出场费、点场场次、点场费用、饭费、高温补贴等项目构成。双方均认可工资按月发放。3.关于冬季封场期。程成主张每年12月份及次年1月份、2月份为封场期，属于待岗状态，太伟公司应按最低工资标准的70%支付封场期（三个月）的工资。太伟公司认可每年至少存在3个月封场期，但认为双方是非全日制劳动关系，封场期表示双方之间终止劳动关系，如果球童次年3月回到公司继续工作，公司会按月支付球童封场期每月200元的补贴，该补贴不代表认为双方就封场期间存在劳动关系。4.关于高温补贴。庭审中，双方均认可每月180元的高温补贴标准。程成及太伟公司提交的工资表均显示，太伟公司按每月120元的标准支付了2018年6月、7月、8月的高温补贴，2019年6月的高温补贴。程成认为120元的标准不符合法律规定，太伟公司应补发差额。5．劳动仲裁情况。2019年9月2日，程成向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：1.确认双方在2010年7月1日至2019年8月26日期间存在劳动关系；2.支付2017年1月1日至2018年12月31日期间未休年假工资5425.28元；3.支付2010年7月1日至2019年8月26日待岗工资27538元；4.支付2010年7月1日至2019年8月26日高温补助5940元。仲裁委于2019年10月31日裁决：双方在2018年3月1日至2018年11月30日、2019年3月1日至2019年8月26日期间存在劳动关系；太伟公司支付程成2018年及2019年高温补助1080元；驳回程成的其他申请请求。程成对上述裁决不服，提起诉讼。太伟公司认可裁决书认定的非全日制关系，不认可仲裁高温补助标准。本院认为：本案的争议焦点在于用工性质。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，程成与太伟公司先后四次签订劳动合同，劳动合同中约定的是非全日制从业人员使用，程成主张其为全日制用工，对此程成负有举证责任。程成为证明其按全日制用工形式履行劳动合同向本院提交了相应的证据，本院注意到程成提交的用于证明出勤时间的证据发生在2019年5月26日至6月25日，该证据初步可以证明2019年6月期间程成每日工作时间超过4小时，结合录音证据可以证明2019年6月的工作时间，但不能以此推论出除此之外的每日工作时间，更不能在未提交其他时间段的球童出场顺序表的情况下仅依据工资金额推断出2018年一整年的出勤时间。太伟公司提交的出勤时间表因其未提交原始的考勤记录，故本院对太伟公司主张的出勤时间不予采信。本案中，2019年5月26日至6月25日之外的出勤时间及用工性质处于案件真伪不明的情形，对此本院综合双方提交的证据、双方的举证能力，依据公平原则予以认定。《北京市工资支付规定》第十三条第一款前段规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。”程成于2019年9月2日申请仲裁，太伟公司向本院提交了2017年9月至2019年6月期间的工资支付记录表。经审核太伟公司在该期间是按月发放工资，工资发放周期与非全日制用工的工资发放周期并不相符，在程成初步证明其在2019年一个月内每日的工作时间，且太伟公司未能提交其持有的球童出场顺序表的情况下，本院有理由相信2017年9月至2019年6月期间的用工性质是全日制用工。对于2017年9月之前的用工性质，程成未提交证据证明出勤时间，其仅仅依据工资流水，不足以推断2017年9月之前的用工性质为全日制用工。关于劳动关系确认。根据前文关于用工性质的论述及双方之间于2019年7月1日签订的固定期限劳动合同，本院确认双方在2017年9月1日至2019年8月26日存在全日制用工劳动关系。程成与太伟公司均认可入职时间为2010年7月1日，故确认双方在2010年7月1日至2010年11月30日、2011年3月11日至2011年11月30日、2012年3月1日至2012年11月30日、2013年3月1日至2013年11月30日、2014年3月1日至2014年11月30日、2015年3月1日至2015年11月30日、2016年3月1日至2016年11月30日、2017年3月1日至2017年8月31日期间存在非全日制用工关系。关于待岗工资。对于双方存在全日制劳动关系期间的待岗工资，双方均认可封场期未支付工资，封场期非因程成本人原因待岗，故太伟公司应支付程成此期间的生活费。根据程成从事的行业性质及特点，本院认为应按不低于本市最低工资标准的70%向其支付此期间的基本生活费，经核算2017年9月1日至2019年8月26日期间的待岗工资为8652元（2000元×3个月×70%+2120元×3个月×70%）。双方在2017年9月1日前属于非全日制用工关系，程成要求太伟公司支付此前的待岗工资，本院不予支持。关于年休假工资。对于双方存在全日制劳动关系期间，考虑到球童岗位存在季节性特征，每年至少存在三个月的封场期，封场期间程成处于放假状态，因此对于程成主张该期间的未休年休假工资不予支持。双方在2017年9月1日前属于非全日制用工关系，程成要求太伟公司支付此前的年休假工资，本院不予支持。关于高温补贴。用人单位对职工工资支付记录保存两年备查，程成未提交证据证明2017年9月前太伟公司未支付其高温补贴，故对其要求太伟公司支付2010年至2017年的高温补贴的请求，本院不予支持。双方提交的工资表中均记载2018年6月、7月、8月及2019年6月的高温补贴太伟公司已按每月120元的标准发放，太伟公司未提交证据证明其发放了2019年7月、8月的高温补贴。鉴于太伟公司在庭审中先认可高温补贴应为每月180元，其后否认仲裁裁决标准，太伟公司先后矛盾的陈述违背诚实信用原则，其应补发2018年6月、7月、8月及2019年6月高温补贴的差额共计240元，并继续按每月180元的标准支付2019年7月、8月的高温补贴共计360元，总计600元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条、第六十八条、第七十二条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认程成与北京太伟高尔夫俱乐部有限公司在2010年7月1日至2010年11月30日、2011年3月1日至2011年11月30日、2012年3月1日至2012年11月30日、2013年3月1日至2013年11月30日、2014年3月1日至2014年11月30日、2015年3月1日至2015年11月30日、2016年3月1日至2016年11月30日、2017年3月1日至2017年8月31日期间存在劳动关系（非全日制用工），在2017年9月1日至2019年8月26日期间存在劳动关系（全日制用工）；二、北京太伟高尔夫俱乐部有限公司自本判决生效之日起十日内支付程成2017年9月1日至2019年8月26日期间待岗工资8652元；三、北京太伟高尔夫俱乐部有限公司自本判决生效之日起十日内支付程成2018年及2019年高温补贴1080元（已给付480元，应继续给付程成600元）；四、驳回程成的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京太伟高尔夫俱乐部有限公司负担，于本判决生效后十日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审判长  黄珑玲审判员  刘 洋审判员  谭舒戈二〇二〇年九月十六日书记员  吕兰宇