广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤03民终15174号上诉人（原审原告）：彭艳霞，女，汉族，1993年7月8日出生，住址湖北省蕲春县。委托诉讼代理人：张荣明，广东良道律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：华智机器股份有限公司，住所深圳市坪山区，统一社会信用代码91440300094349544E。法定代表人：蒋笑，董事长。上诉人彭艳霞因与被上诉人华智机器股份有限公司（以下简称华智公司）劳动合同纠纷一案，不服深圳市坪山区人民法院(2020)粤0310民初1108号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月8日立案，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。彭艳霞上诉请求:1、撤销原审判决；2、华智公司支付经济补偿金28400元;3、华智公司支付2019年1月28日至2019年10月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额56800元;4、华智公司支付2017年9月30日至2019年9月30日期间周六日加班费36800.01元;5、华智公司支付2017年9月30日至2019年9月30日期间平时加班费27721.5元;6、华智公司承担诉讼费用。事实与理由是：一审判决认定事实不清,适用法律错误。1、一审判决认定彭艳霞工资结构错误，彭艳霞是月薪制。一审判决根据《深圳市员工工资支付条例》第十五条的规定，用人单位负有制作工资支付表并至少保存两年的义务，而工资支付表的记载内容可以清楚反映员工的工资结构，华智公司有能力举证但拒不举证，故采信彭艳霞的主张。彭艳霞主张自己的工资是月薪制。彭艳霞2019年10月28日离职。至少2017年10月29日至2019年10月28日是月薪制。彭艳霞与华智公司签订的劳动合同是2016年1月28日至2019年1月27日止，说明彭艳霞的工薪结构在合同期间也不是按劳动合同约定的基本工资+加班工资。一审判决却以彭艳霞的职务变动为界，2016年1月28日至2018年1月12日是工资结构为基本工资+加班工资，2018年1月13日至2019年9月30日为月薪制。既不符合举证规则，也不符合逻辑。彭艳霞在职期间的工资结构一直是月薪制。2、彭艳霞是月薪制工资，不是包月工资，一审判决认定加班工资已足额支付是错误的。华智公司员工加班管理制度中第5.13条、第5.9.3条规定“月薪人员原则上不安排加班，因工作需要加班的，按调休的原则执行；中层以上管理人员（除法定节假日加班工作）原则上不享受加班费。”一审判决由此认定彭艳霞工资中包含加班费，是错误的，无论怎样理解，此制度都没有月薪中包含加班费的意思，一审判决是刻意曲解。彭艳霞加班，华智公司没有安排调休。华智公司的员工加班管理制度规定彭艳霞加班不享受加班费侵犯了劳动者的基本权利，是无效的。彭艳霞的工资是月薪制，不是包月工资，一审判决按包月工资，简单的按最低工资计算就认为已足额支付，是错误的。3、华智公司未按时足额发放工资，彭艳霞被迫解除劳动合同，华智公司理应支付经济补偿金。4、一审判决对于不需支付未签劳动合同双倍工资差额没有事实和法律依据，华智公司理应支付未签订劳动合同二倍工资差额。从华智公司提供的人事行政部职权和岗位说明书来看，劳动合同管理是人事行政总监的工作内容，彭艳霞顶多是按上级要求配合工作，本身并没有签订劳动合同的工作内容。而且劳动合同法关于劳动合同的签订对于不同工种的员工没有区别规定。即便彭艳霞的工作包含签订劳动合同的内容，但如何签订却不是彭艳霞能自己决定的，工资数额、合同期限等权利义务都应该由华智公司决定，彭艳霞不可能代表华智公司与自己签订劳动合同，如彭艳霞这样做了，华智公司也会否认劳动合同的效力，签订这样的劳动合同没有任何意义。华智公司应该安排另外的人与负责签订劳动合同的员工签订劳动合同，这是华智公司在管理上的失误，不能要求彭艳霞承担责任。劳动者对用人单位有人身依附性，出现这样的结果应由华智公司负责。在以往的同类判决中，本市法院关于人事等类似工程未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求都是支持的，现在又出现自相矛盾的判决，有损人民法院的权威，也让法律失去了行为指引的作用。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请支持彭艳霞的上诉请求。华智公司答辩称：一、原审法院判决华智公司无需向彭艳霞支付加班工资事实认定清楚，适用法律正确。二、彭艳霞主张被迫解除无事实依据及法律依据，原审法院判决无需向彭艳霞支付经济补偿金的事实认定清楚，法律适用正确。华智公司已足额支付了彭艳霞的加班工资，彭艳霞未提前一个月向华智公司告知或者向社保部门投诉，要求足额缴纳社保。三、华智公司无需向彭艳霞支付未签订劳动合同二倍工资。彭艳霞为人事主管及认可了岗位说明书真实性，依据岗位说明书，人事主管负责劳动合同的签订事宜，代表华智公司依照法律法规处理与员工之间劳动合同履行方面的相关事宜，其有义务主动向华智公司提出书面劳动合同签订事宜。其未向华智公司提出，其行为已属于严重的失职行为，其不能从重大失职行为中谋利而要求华智公司支付未签订劳动合同二倍工资。彭艳霞一审诉讼请求：1、华智公司支付2018年1月28日至2019年1月28日期间未休年休假工资1045.98元；2、华智公司支付违法解除劳动合同赔偿金56800元；3、华智公司支付2019年1月28日至2019年10月25日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额56800元；4、华智公司支付2017年9月30日至2019年9月30日期间周六日加班费36800.01元；5、华智公司支付2017年9月30日至2019年9月30日期间平时加班费27721.5元；6、华智公司承担诉讼费用。原审法院认定，一、彭艳霞入职时间：2016年1月28日。二、彭艳霞工作岗位：入职时为人事专员，2018年1月13日之后为人事主管。三、工资结构：彭艳霞主张为固定月薪制，从入职后逐步提高，解除劳动关系前工资标准为7100元/月。华智公司主张彭艳霞工资结构是当年度月最低工资标准及加班工资构成，其中加班工资按深圳市最低工资标准为计算基数。原审认为：首先，《深圳市员工工资支付条例》第十五条规定，用人单位负有制作工资支付表并至少保存两年的义务，而工资支付表的记载内容可以清楚反映员工的工资结构。华智公司有能力举证但拒不举证，故原审采信彭艳霞主张，确认彭艳霞离职前工资结构为月薪制。关于月薪制标准问题，彭艳霞主张从入职后逐步提高，但未证实其不同时间段的月薪标准，原审依据彭艳霞提交且经华智公司确认真实性的银行账户显示的工资发放交易记录、2018年10月至2019年9月期间应发薪资金额，酌定彭艳霞2018年度固定月薪工资为6100元/月、2019年度固定月薪工资为6500元/月。其次，彭艳霞入职时为人事专员，依据双方签订的《劳动合同》约定，彭艳霞入职时工作时间为标准工时制、正常工作时间工资为深圳市最低工资标准（并以深圳市最低工资标准为基数计算加班费）。再次，2018年1月13日，彭艳霞由人事专员升职为人事主管，按华智公司的组织架构，彭艳霞已由普通员工转为中层管理人员；华智公司提交的《员工加班管理制度》第5.1.3条、第5.9.3条规定“月薪人员原则上不安排加班，因工作需要加班的，按调休的原则执行；中层以上管理人员（除法定假日加班工作）原则上不享受加班费”，该规定内容也与彭艳霞主张的月薪制工资相符。综上，原审认定彭艳霞2016年1月28日至2018年1月12日期间工资结构为基本工资（深圳市最低工资标准）＋加班工资；2018年1月13日至2019年9月30日期间为月薪制，其中2018年度固定月薪为6100元/月、2019年度固定月薪为6500元/月。四、2017年9月30日至2019年9月30日期间工作日加班费、周末加班费：(一)2017年9月30日至2018年1月12日期间工作日加班工资、周末加班工资：依据彭艳霞提交的工作日加班时间统计表及周末加班时间统计表记载时长，按深圳市最低工资标准核算彭艳霞加班工资后，经与华智公司该期间向彭艳霞发放的工资金额逐月核算，华智公司已经足额向彭艳霞支付该期间加班工资。（二）2018年1月13日至2018年12月31日期间工作日加班工资、周末加班工资：该期间彭艳霞系月薪制工资，依《员工加班管理制度》规定可知，华智公司向彭艳霞支付的工资中应包含正常工作时间工资和加班工资。依据彭艳霞提交的工作日加班时间统计表及周末加班时间统计表统计的加班小时数、华智公司实际向彭艳霞发放工资金额，经依法核算华智公司该期间向彭艳霞支付工资的时薪不低于深圳市最低工资标准，可以认定华智公司已经足额向彭艳霞支付该期间加班工资。（三）2019年1月1日至2019年9月30日期间工作日加班工资、周末加班工资：该期间彭艳霞系月薪制工资，依《员工加班管理制度》规定可知，华智公司向彭艳霞支付的工资中包含正常工作时间工资和加班工资。依据彭艳霞提交的工作日加班时间统计表及周末加班时间统计表统计的加班小时数、华智公司实际向彭艳霞发放工资金额，经依法核算华智公司该期间向彭艳霞支付工资的时薪不低于深圳市最低工资标准，可以认定华智公司已经足额向彭艳霞支付该期间加班工资。综上，彭艳霞主张2017年9月30日至2019年9月30日期间周六日加班费36800.01元、2017年9月30日至2019年9月30日期间平时加班费27721.5元缺乏事实依据，原审不予支持。五、双方解除劳动关系时间及原因：1、劳动关系解除时间：2019年10月28日。2、劳动关系解除原因：彭艳霞以华智公司长期拒付加班工资、未签订劳动合同、拖欠工资、未依法按照本人的足额工资缴纳社会保险和住房公积金、华智公司未依法为全体员工缴纳住房公积金和购买养老保险、华智公司法定代表人于2019年10月24日下午口头通知其本人“2019年10月28日被解雇了，不用再上班了”为由于2019年10月27日向华智公司邮寄“被迫解除劳动合同通知书”，华智公司于2019年10月28日收到该“被迫解除劳动合同通知书”。六、违法解除劳动合同赔偿金：1、彭艳霞主张的2017年9月30日至2019年9月30日期间工作日加班费、周末加班费缺乏事实依据，其以华智公司长期拒付加班工资为由主张违法解除劳动合同赔偿金，原审不予支持。2、彭艳霞主张华智公司拖欠工资需支付违法解除劳动合同赔偿金。首先，彭艳霞解除双方劳动关系时，2019年10月份工资尚未到支付周期。其次，华智公司存在延期发放2019年9月份之前工资的情况，但在彭艳霞离职前，华智公司已经发放，彭艳霞再以华智公司拖欠工资为由提出辞职并要求华智公司支付解除劳动合同经济补偿的，缺乏事实及法律依据。故彭艳霞该主张，原审不予支持。3、彭艳霞以华智公司未依法按照其本人的足额工资缴纳社会保险和住房公积金为由提出解除劳动关系并要求华智公司支付经济补偿，但未就已提前一个月向公司告知或向相关部门进行投诉的情况举证，应由彭艳霞承担举证不能的责任。据此，彭艳霞以此为由提出解除劳动关系，要求华智公司支付经济补偿不符合法律规定，原审不予支持。4、彭艳霞以未签订劳动合同、未依法为公司全员缴纳住房公积金和购买养老保险为由提出解除劳动关系，要求华智公司支付经济补偿的主张，缺乏法律依据，原审不予支持。5、彭艳霞主张2019年10月24日下午，华智公司口头通知彭艳霞“2019年10月28日被解雇了，不用再上班了”，所以向华智公司提出解除劳动关系，有华智公司提交的“微信截图”可以证明。因彭艳霞提交的“微信截图”中并未涉及彭艳霞所述的上述内容，据此，原审对彭艳霞的主张不予采信。彭艳霞以此为由主张法解除劳动合同赔偿金缺乏事实及法律依据，不予支持。综上，彭艳霞主张的违法解除劳动合同赔偿金，原审不予支持。七、未签订劳动合同的两倍工资差额：双方签订有期限为2016年1月28日至2019年1月27日的劳动合同，该份合同到期后，双方未续签劳动合同。彭艳霞主张劳动合同到期后，多次向相关上级口头报告，要求续签劳动合同，但一直没有得到华智公司答复。华智公司主张彭艳霞劳动合同到期后，华智公司曾与彭艳霞沟通续签劳动合同，并且将公司盖章版本的劳动合同交给彭艳霞。华智公司依照劳动法和公司管理规范，与公司员工均签署了劳动合同且已成为常态。彭艳霞职位为人事主管，是人事部门的直接领导，其工作职责范围包括代表华智公司依照法律法规与公司其他劳动者签订劳动合同，存管劳动合同，管理考勤和其他人力资源工作。彭艳霞有义务避免华智公司因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，这也是彭艳霞的主要职责。2019年4月17日，彭艳霞要求其属下人事专员组织当时未续签劳动合同的员工续签劳动合同，其中就包括彭艳霞本人。华智公司已经要求彭艳霞签署劳动合同，且劳动合同已经给到彭艳霞，彭艳霞存在续签合同后，利用职务之便将合同取走为自己谋取不正当利益的嫌疑。华智公司提交“电子邮件记录”、“人事行政部职权和岗位说明书”证实其主张。彭艳霞对“电子邮件记录”、“人事行政部职权和岗位说明书”真实性未否认，原审予以采信。根据上述已签订的劳动合同、“电子邮件记录”、“人事行政部职权和岗位说明书”可知：1、彭艳霞知道自己劳动合同到期时间。2、“人事行政部职权和岗位说明书”记载彭艳霞的岗位职责，其中职责之一为劳动合同及人事档案的管理；3、“电子邮件记录”的通讯记录中显示“周某某告知彭艳霞有89人要续签合同的，彭艳霞回复尽量签，不同意签的发个函”，由此可以确认，彭艳霞作为人事主管，具有代表华智公司和劳动合同到期的员工续签劳动合同的职责。根据上述内容，原审认为：首先，彭艳霞在华智公司先后任职人事专员、人事主管，其清楚用人单位不与员工签订劳动合同需承担的不利法律后果及员工可以获得的利益。其次，彭艳霞是负有履行劳动合同签订职责的人员，其清楚如有员工拒绝和华智公司签订劳动合同时，其应按工作职责以华智公司名下向拒签合同的员工发函。故彭艳霞更应基于诚实信用和职业道德要求，主动、自觉与华智公司签订劳动合同。再次，彭艳霞属于华智公司专门负责劳动合同签订管理的工作人员，其本人未与华智公司签订劳动合同，本身即存在工作失职或故意，彭艳霞如因其本人的工作失职或故意获得利益，则违背公平正义原则。综上，彭艳霞主张的未签订劳动合同的二倍工资差额，原审不予支持。八、仲裁请求：1、华智公司支付彭艳霞2019年10月1日至2019年10月25日期间工资5304.6元;2、华智公司支付彭艳霞2018年1月28日至2019年1月28日期间未休年休假工资1045.98元；3、华智公司支付彭艳霞违法解除劳动合同赔偿金56800元；4、华智公司支付彭艳霞2019年1月28日至2019年10月25日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额56800元；5、华智公司支付彭艳霞2017年9月30日至2019年9月30日期间周六日加班费36800.01元；6、华智公司支付彭艳霞2017年9月30日至2019年9月30日期间平时加班费27721.5元。九、仲裁结果：1、华智公司支付彭艳霞2019年10月1日至2019年10月25日期间工资5304.6元；2、华智公司支付彭艳霞2018年1月28日至2019年1月28日期间未休年休假工资1045.98元；3、驳回彭艳霞其他仲裁请求。十、需要说明情况：华智公司已经按仲裁结果向彭艳霞支付2019年10月1日至2019年10月25日期间工资5304.6元、2018年1月28日至2019年1月28日期间未休年休假工资1045.98元。原审法院根据上述事实和认定，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决：驳回彭艳霞的全部诉讼请求。案件受理费5元，由彭艳霞负担（已预交）。本院经审理查明，原审认定的事实清楚，原审予以确认。本院认为，本案二审中，双方争议的焦点问题是三个方面，一是华智公司应否支付彭艳霞加班工资；二是华智公司应否支付彭艳霞未签订劳动合同的二倍工资；三是华智公司应否支付彭艳霞解除劳动合同经济补偿金。对于第一个问题，本院认为，华智公司与彭艳霞签订的劳动合同约定，公司实行标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时；彭艳霞正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）为计时工资2130元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。应当按照上述约定确定彭艳霞的工资及加班工资。原审法院根据彭艳霞的实际工作时间，核算了其应得的工资及加班工资，确认华智公司实际支付彭艳霞的工资达到了劳动合同约定标准，且不低于最低工资标准，因此认定华智公司依法支付了彭艳霞的工资及加班工资，华智公司无需再支付彭艳霞加班工资，本院确认原审法院上述认定，彭艳霞上诉要求华智公司支付加班工资的理由不能成立，本院对其该项上诉请求不予支持。对于第二个问题，本院认为，彭艳霞入职后，华智公司与其签订了期限自2016年1月28日至2019年1月27日的劳动合同，该份合同到期后，双方未续签劳动合同。彭艳霞主张劳动合同到期后，多次向相关上级口头报告，要求续签劳动合同，但一直没有得到华智公司答复。彭艳霞就其主张，未提交证据证明。华智公司主张彭艳霞劳动合同到期后，华智公司曾与彭艳霞沟通续签劳动合同，并且将公司盖章版本的劳动合同交给彭艳霞。华智公司提交了“人事行政部职权和岗位说明书”、“电子邮件记录”以证实其主张，“电子邮件记录”的通讯记录中显示“周小丽告知彭艳霞有89人要续签合同的，彭艳霞回复尽量签，不同意签的发个函”。本院认为，华智公司提交的证据证明彭艳霞有主管劳动合同签订事项的职责，华智公司相关工作人员履行职责，办理与公司员工签订劳动合同的事宜。华智公司与其他员工签订劳动合同，而拒不与彭艳霞签订劳动合同，不符合常理。综合上述情况，本院认为，不能认定华智公司拒不与彭艳霞签订劳动合同。由于彭艳霞职位为人事主管，是人事部门的直接领导，其工作职责范围包括代表华智公司依照法律法规与公司其他劳动者签订劳动合同，存管劳动合同。彭艳霞有义务避免华智公司因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果。因此，在未签订劳动合同二倍工资事项上，对彭艳霞与其他劳动者，不能按照同样的标准处理。对工作职责中不负有主管或具体负责劳动合同签订事项的劳动者，只要用人单位未与其签订或续签劳动合同，除法律规定的情形外，用人单位就应当支付劳动者未签订劳动合同二倍工资。对于工作职责中负有主管或者具体负责劳动合同签订事项的劳动者，劳动者需证明其要求用人单位签订而用人单位拒不签订或者不予处理，用人单位才应支付其未签订劳动合同二倍工资。本案中，彭艳霞未能举证证明其要求续签劳动合同，而华智公司拒绝签订或者不予处理，故其要求未签订劳动合同二倍工资，理由不能成立，本院对其该项上诉请求不予支持。对于第三个问题，即解除劳动合同经济补偿金事项，原审法院对彭艳霞解除劳动合同的各个理由均进行了分析认定，确认彭艳霞的理由均不能成立，故对其要求赔偿金的请求不予支持。二审中，彭艳霞不再主张赔偿金，而是主张经济补偿金，本院认为，解除劳动合同的赔偿金和经济补偿金，性质上是一致的，彭艳霞二审变更为经济补偿金，金额比赔偿金有所降低，本院予以审理。彭艳霞主张经济补偿金的理由与其在一审中主张赔偿金的理由并无变化。因原审法院已对其各项理由进行了详尽的分析认定，本院确认原审法院的认定意见，不再赘述。对彭艳霞的该项上诉请求，本院不予支持。综上，原审认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人彭艳霞负担。本判决为终审判决。审判长 唐    静审判员 邓  亚  玲审判员 彭  安  明二〇二〇年九月四日书记员 李紫娟(兼)附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……