广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终2230号上诉人（原审被告）：珠海森坦企业孵化管理有限公司，住所地：珠海市金湾区，统一社会信用代码：914********。法定代表人：张腊秀，执行董事。委托诉讼代理人：胡雪梅，北京大成（珠海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：韦晓麟，北京大成（珠海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：祝飞，男，1963年2月27日出生，满族，住江苏省吴江市***********，公民身份号码：410************。上诉人珠海森坦企业孵化管理有限公司（以下简称森坦公司）因与被上诉人祝飞劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市金湾区人民法院作出的（2020）粤0404民初1112号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。森坦公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二、三项，依法改判驳回祝飞全部诉讼请求；2.请求判令祝飞承担本案诉讼费用。事实与理由：一、一审判决认定祝飞应当套用《岗位工资改革方案》第五档级别工资标准，森坦公司应支付祝飞第五档级别工资区间中间值7500元/月，并且补足违法解除劳动关系经济赔偿金差额2750元，认定事实错误。1.祝飞不具备5级岗位任职条件，无权要求森坦公司按照7500元/月的工资标准发放工资。森坦公司制定的《岗位工资改革方案》第5档级别的条件，要求具备中级职称多年的高级专员且担任公司经理。祝飞虽然获得中级职称多年，但并未曾被任命为森坦公司经理的职务，不可能一次到位调薪至经理的级别。另外，祝飞提供的证据《祝飞之任职文件》显示：2019年3月12日，祝飞任职人事专员；2019年4月12日，祝飞任职代副高专（等转正后升为副高专）；2019年4月22日，祝飞提前转正并升任为副高专，2019年5月20日，祝飞升任为高级专员，主管人力资源部工作。这一职业晋升路径，是从9级岗逐级晋升到7级岗。2019年6月，祝飞工资按照5000元发放，该工资标准对应的正是《岗位工资改革方案》7级岗。祝飞对此也是认可的，在《岗位工资改革方案》下发后，祝飞直至离职前均未提出晋升、调薪的申请，也未对工资标准提出异议。说明祝飞也是认为其仅具备7级岗位任职标准，而不具备5级岗位任职标准。否则，作为文件的主要制定者，没理由不提出晋升调薪申请。2.《岗位工资改革方案》具有“试行”性质，所确定的任职条件仅是参考标准、必要条件，并非岗位晋升、薪酬调整的充分条件，森坦公司对员工的晋升、调薪主要标准为工作能力和工作表现；祝飞清楚知悉《岗位工资改革方案》、《关于员工晋升/调薪申请流程通知》的内容，晋升、薪资的调整是需要经过相应的申请和审批流程，祝飞未向森坦公司申请过调薪。在森坦公司于2019年6月5日下发的《关于试行岗位工资改革方案的通知》中，阐明“《岗位工资改革方案》经总经理办公会议研究决定发布试行，因牵涉到新旧制度的交错，实际执行中不会一次到位，也请各位员工理解。”这说明，任职条件及对应的收入区间是参考金额，实施中可能会出现一定偏差。此外，该方案中所确定的任职条件是门槛条件，不能解读为“只要符合任职条件即应获得晋升或调薪”。《岗位工资改革方案》是在其主导下制定的，《关于员工晋升/调薪申请流程通知》于2019年9月30日公布，此时祝飞依然在人力资源部任职，熟知晋升、薪资的调整是需要经过相应的申请和审批流程。与此相印证的是：在2019年9月30日《关于员工晋升/调薪申请流程通知》下发后，先后有9名员工向人力资源部提出调薪、晋升申请。森坦公司于2019年10月29日进行了员工晋升／调薪的述职会议，并结合员工的工作表现批准了其中8位员工的晋升／调薪申请，对其中一位员工张凤芳的调薪申请未批准。何况祝飞根本没有提出过调薪申请。3.一审判决森坦公司按照《岗位工资改革方案》5级岗位工资标准向祝飞发放工资，有悖森坦公司规章制度规定的程序以及用人单位的用工自主权。在劳动法律关系中，法律仅限定最低工资标准。对于不同岗位员工的工资标准以及调整工资程序，均属用人单位用工自主权范畴。本案中，森坦公司已经依法制定了岗位晋升及工资调整的申请流程，并向全部员工进行了公示。祝飞作为该制度的主要参与者，从未提出晋升及工资调整申请。在此情况下，若要求森坦公司直接按照5级岗位工资支付祝飞工资，明显违反了用人单位的规章制度，也会侵犯用人单位的用工自主权。二、一审判决森坦公司应当支付祝飞未休带薪年休假7913.79元适用法律错误。庭审中森坦公司不认可祝飞应当享受带薪年休假。关于年休假的问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。同时，上述规章第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。因此，主张未休年休假工资的前提是连续工作满12个月以上。满足这一前提后，具体的年休假天数根据累计工作时间确定。祝飞在自己提交的《仲裁申请书》中陈述自己2006年至2016年创业，创业失败后处于失业状态，直到2019年2月21日才通过亲友介绍入职森坦公司。祝飞提交的《个人参保证明》以及仲裁裁决中查明祝飞在进入森坦公司工作前，社保记录参保时间为2017年5月止。以上陈述和证据均证明祝飞未符合连续工作12个月以上的前提条件，即便祝飞工龄累计超过20年，也不符合享有带薪年休假的前提条件。一审判决无视带薪年休假的法律适用前提条件，而直接以累工龄认定带薪年休假天数属于适用法律错误。另，祝飞在已经领取了工作日的工资情况下，一审判决依然按照工作日工资的300%计算未休带薪年休假的工资报酬错误。恳请二审法院查清事实，正确适用法律，支持森坦公司上诉请求。二审期间，森坦公司补充称：一、祝飞2019年2月入职森坦公司前，一直处于失业状态，入职后才连续工作8个月，未符合连续工作12个月以上的享有带薪年休假的前提条件。可以证明这一事实的证据为：1.祝飞提交的《仲裁申请书》中陈述自己入职前处于失业状态，直到2019年2月21日才通过亲友介绍入职森坦公司。2.在劳动仲裁庭审笔录的第4页，祝飞陈述2019年2月入职森坦公司，2017年5月至2019年2月期间（总计21个月）处于失业状态。3.祝飞在一审阶段提供的《失业保险待遇核定及享受情况》、《失业登记情况》、《个人参保证明》。以上证据均可以证明在祝飞于2019年2月入职森坦公司之前，社保记录参保时间为2017年5月止。2019年10月，祝飞从森坦公司离职。因此，祝飞在森坦公司处的工作时间才8个月，未符合连续工作12个月以上的享有带薪年休假的前提条件。《职工带薪年休假条例》第二条规定劳动者享受带薪年休假的前提，第三条规定带薪年休假时间确定的根据。劳动者享受带薪年休假首先要满足第二条规定的连续工作12个月以上的前提条件，才讨论具体带薪年休假的天数。以上法律适用的逻辑，在广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第1898号民事裁定书、（2018）粤民申1051号民事裁定书以及珠海市中级人民法院（2019）粤04民终2326号民事判决书中均有体现。因此，森坦公司无需支付祝飞带薪年休假工资报酬。二、祝飞负责人事工作时，相关的改革方案是由祝飞在钉钉工作群发布的，并且在祝飞发布工作群的消息中也明确了“牵涉新旧制度的交错，实际执行中不会一次到位”，祝飞本人是明确知悉的。森坦公司已经在2019年9月30日通过钉钉工作群公布了《关于员工晋升／调薪申请流程通知》，明确了晋升调薪的申请流程，该流程作为公司管理制度的一部分，应当得到遵守。作为人力资源部的负责人，祝飞在公司9位同事均提出晋升、调薪申请的情况下(见森坦公司证据)，却从未申请晋升、调薪。现祝飞在离职后单方主张调薪为7500元/月，明显不符合法律规定，缺乏依据，是一种不诚信行为。针对森坦公司的上诉请求，祝飞答辩称：一、森坦公司未按《岗位工资改革方案》为祝飞调整工资是基本事实。1.根据《祝飞之任职文件》，在祝飞转正及晋升（包括技术岗和主管岗）时，公司均未依法依规给以调薪；2.《祝飞之任职文件》中，祝飞的请示汇报对象是总经理或副总经理，即祝飞在担任部门主管（且是3个部门主管）工作时，实际履行的部门经理职责；3.祝飞在2019年9月25日已经按照公司许总的指令将人力资源部主管工作交接给了林国庆（详见一审证据材料），而且2019年9月27日至10月6日祝飞回苏州休假（详见一审证据材料），故并不知悉公司2019年9月30日公布的《关于员工晋升/调薪申请流程通知》。该文件只在钉钉上发布，并未有征求员工意见或召开员工大会的法定程序，很多员工都不知道有这回事儿，后来听说是针对当时马上转正的员工制定的文件；在公司提供的证据材料中显示祝飞点读了，祝飞很蹊跷。退一步讲，即使是祝飞点读了，祝飞也不知内情，而且其时也早已过了祝飞转正、晋升时间几个月时间；4.公司提到的2019年10月29日“员工晋升/调薪述职会议”，祝飞其时已处于被辞退前夕，对公司所附的几份调薪申请表，祝飞除了对陶广欢的知悉外，其他一概不知，但陶广欢的那份也是在《关于员工晋升/调薪申请流程通知》公布之前几个月的事儿，而且之前的转正申请表并未列明调薪事项，实际上之前的薪资调整都是暗箱操作的。即使在祝飞负责薪资业务期间，转正晋升等凡涉及到调薪的都是许总电话通知负责薪资的人。祝飞作为人事负责人，虽然是2019年2月底入职的，但直到当年7月份薪资业务才由林国庆交接给祝飞。而且当年9月25日又交回给林国庆了。祝飞怎么不知道9月30日公布的《调薪流程》和10月29日的调薪会议；5.再说，按照祝飞的中级职称多年和实际业务能力（包括独自承担首席技师项目并成功），也应当调薪在6000—9000元/月档。总之，公司未按《岗位工资改革方案》为祝飞调整工资，不但违背了公司自己的规章制度（《岗位工资改革方案》），更是违反了国家宪法和法律法规关于按劳分配的基本原则及相关规定；二、关于年休假事宜，法律规定的“职工连续工作满12个月以上”，是指初始工龄。祝飞1983年8月在黑龙江省858农场参加工作，1984年4月工作调动到河南江河机械厂工作至1996年6月（见河南江河机械厂开具的工作证明），其实当时调动工作工龄是连续计算的，是视同参保的），祝飞人事档案目前保管在祝飞户籍地江苏省苏州市吴江区******，只是祝飞目前无法分身回去取证），但是河南江河机械厂开具的工作证明已经可以证明祝飞满足了“职工连续工作满12个月以上”的带薪年休假条件；三、公司在违法辞退祝飞4个月后才支付赔偿金，而且是不足额的。公司违法在先，请公司首先不要罔顾这个事实，而且延迟达4个多月才支付。公司违法辞退祝飞后拒不为祝飞办理相关离职手续，将祝飞离职原因勾选为“个人原因”而不变更为“单位原因”，致使祝飞无法办理失业手续。公司违法辞退祝飞后至今也未给祝飞开具《离职证明》，影响祝飞再就业及参保。森坦公司补充回应称：祝飞在二审答辩意见中主张“晋升/调薪申请流程无效”的问题，二审中森坦公司提供的补充证据3《钉钉系统截图》显示祝飞主张工资差额所依据的《岗位工资改革方案》是祝飞在负责人事工作期间、由其本人通过森坦公司的钉钉管理系统发布的，他在上诉答辩意见中认为该程序是经过民主公示程序、是合法的制度。相反，对于同样通过公司钉钉管理系统发出的《关于员工晋升/调薪申请流程通知》且系统截图显示祝飞已经点读的文件“钉钉截图”、“关于员工晋升／调薪申请流程的通知”，祝飞却提出未征求员工意见、召开员工大会的法定程序，不能作为依据。这种对自己诉讼请求有利的文件即认可、对于自己请求不利的文件即否认的行为极为不诚信，若支持祝飞的无理主张、无异于鼓励该种不诚信行为。祝飞向一审法院提出诉讼请求：判令森坦公司向祝飞支付以下各项费用：一、违法解除劳动合同的赔偿金差额人民币5000元及逾期加付赔偿金15000元（7500元×2个月=15000元，逾期4个多月加一倍计15000元）；二、2019年6月1日至10月31日工资差额计12500元（7500元-5000元=2500元/月×5个月=12500元）；三、应休未休带薪年休假15天之300%工资报酬15517元（7500元/21.75×15天×3倍=15517元）；四、“龙丰首席技师项目”申报成功的奖金40000元（第一年20万元×20%=40000元，后两年的另议）；五、名誉权被侵害之精神损害抚慰金10000元，并公开赔礼道歉、消除影响；六、因本案相关花费约1000元；七、森坦公司负担本案诉讼费。一审法院经审理认定以下事实：2019年2月21日，祝飞与森坦公司签订一份《劳动合同书》，约定：合同期三年，自2019年2月21日至2022年2月20日；试用期为6个月，自2019年2月21日起至2019年8月20日；工作岗位为行政人事部人事专员；试用期工资为3000元/月；等等。祝飞入职后，森坦公司实际向祝飞发放的工资为4500元/月。祝飞在森坦公司工作期间，先是担任人事专员，4月间晋升副高级专员兼人力资源部主管，5月20日晋升高级专员兼人力资源部主管。在3、4月间，森坦公司安排祝飞参与办理“龙丰公司珠海首席技师项目”相关工作，该项目于5月底完成了项目申报，9月底通过了评审和公示，申报成功。同年6月起，森坦公司安排祝飞又担任人资项目部（筹）和党群服务中心主管，并将祝飞工资调高为5000元/月。但在2019年10月31日，由森坦公司人事主管曹嘉颖用微信向祝飞发送《解除劳动合同通知书》，内容称：由于祝飞违反公司规定，未获得领导批准就外出，近段时间消极怠工，且拒绝沟通协商，公司于2019年10月31日解除与祝飞的劳动合同，同意支付祝飞一个月工资的经济补偿金5000元。11月1日上午，祝飞收取书面通知书，但因不服森坦公司解除劳动合同的决定，向曹嘉颖发送了异议书，后于2019年12月24日向劳动仲裁部门申请仲裁。在仲裁庭审中，森坦公司同意向祝飞支付违法解除劳动合同的赔偿金10000元。2020年1月23日，劳动仲裁部门作出《仲裁裁决书》，裁定森坦公司向祝飞支付违法解除劳动合同的赔偿金10000元，驳回祝飞其他仲裁请求。森坦公司同日向祝飞支付赔偿金10000元。但因祝飞对仲裁裁决不服，遂向一审法院提起诉讼。另查明，2019年6月5日，森坦公司发布森人字[2019]0606号《关于试行岗位工资改革方案的通知》，规定岗位工资由底薪加绩效资金构成，其中：级别7高级专员1（中级职称1年）收入区间为5000-7000元；级别5经理高级专员3（中级职称多年）收入区间为6000-9000元。由于祝飞具有中级职称多年，其认为自己应享受级别5的工资待遇。森坦公司则称该工资改革方案中级别5除具有中级职称多年外，还应在公司任经理职务才能享受，故祝飞只应享受级别7的工资待遇，又因与祝飞合同约定的试用期工资为3000元/月，实际发放的4500元/月是超出约定达到转正后的工资标准，所以在2019年6月实行工资改革方案后，直接按级别7将祝飞工资调整提高到5000元/月。对于森坦公司负责的“龙丰公司珠海首席技师项目”，祝飞在庭审中自认该项目申报并未使用祝飞任何技术职称，其主要负责当中一些涉及人事的工作内容，虽然有加班，但均未向公司申报加班,森坦公司并未与祝飞有任何约定该项目可向祝飞支付奖励金。关于带薪年休假问题。祝飞提交其在河南省的社会保险基本养老保险缴费记录，结合其曾在河南江河机械有限责任公司连续工作已满12年及工龄证明材料，可证实祝飞有权享受带薪年休假，一审法院予以确认。祝飞、森坦公司双方认可依国家相关劳动法规规定，祝飞应享受的带薪年休假为15日，且在森坦公司工作期间未享受带薪年休假；如按祝飞在森坦公司工作时间折算，祝飞在森坦公司应享有的带薪年休假天数为9日。一审法院认为，祝飞、森坦公司双方于2019年2月21日签订《劳动合同书》，该合同书系双方真实意思表示，内容不违反国家法律、行政法规的强制性规定，真实有效，一审法院予以确认。针对双方当事人争议焦点，结合现已查明的事实和证据，一审法院评述如下：（一）关于是否拖欠工资差额问题。虽然双方在劳动合同书中约定祝飞的试用期内月工资为3000元，但实际系按4500元/月执行，应认定为4500元/月。在2019年6月，森坦公司将祝飞工资标准提高为5000元/月，但未说明原因。由于森坦公司在2019年6月5日开始实行新的工资改革方案，按照该方案的规定，祝飞获中级职称多年，符合级别5的条件，理应套用该级别工资待遇，按月工资6000-9000元确定。森坦公司辩称级别7要求“中级职称多年”并同时任公司“经理”两个条件，但与方案显示该两个条件为并列关系不相一致，一审法院不予采纳。对于祝飞应套用级别5的工资标准，双方没有对祝飞具体月工资数额达成一致，森坦公司又不能提供充分证据证明如何确定，祝飞请求按中间值7500元/月确定合理，一审法院予以支持。因此，祝飞2019年6-10月的工资应按7500元/月予以发放，与实际发放金额5000元/月存在差额，共计（7500-5000）元×5个月=12500元。祝飞该诉讼请求合理，一审法院予以支持。按以上方法计算，祝飞在森坦公司处工作9个月，实际月平均工资数为6375元。（二）对于森坦公司是否未足额支付赔偿金的问题。由于森坦公司单方面解除双方的劳动合同，既无法定事由，也无证据显示履行内部管理规定合法程序，属于违法解除劳动合同，森坦公司亦不持异议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”森坦公司理应向祝飞支付一个月月平均工资的二倍赔偿金，由于祝飞月平均工资应为6375元，故赔偿金为6375元×1个月×2倍=12750元。森坦公司已支付10000元，差额为2750元，应予补足。同时，祝飞认为应加付逾期赔偿金的一倍，其所依据的法律规定并不适用本案赔偿金的支付，故应予驳回。（三）关于祝飞应享未休带薪年休假工资报酬的问题。由于按祝飞工龄计算，其应享有带薪年休假天数为15日，其在森坦公司处工作期间并未享受带薪年休假。因此，按祝飞在森坦公司处工作时间折算，其应享受的带薪年休假天数应为9日。依此计算，祝飞应获未休带薪年休假工资报酬为：6375元÷21.75天×9日×300%=7913.79元。对祝飞超出部分，一审法院不予支持。（四）关于祝飞是否应获专项奖励的问题。祝飞、森坦公司双方对祝飞参与“龙丰公司珠海首席技师项目”不持异议，但双方并未约定是否应向祝飞支付奖励及如何支付。庭审中，祝飞自认该项目申报并没有使用祝飞的技术职称，其主要参与其中涉及人事方面的一些工作。由此可见，该项目申报并非依托祝飞的专有技术职称或特别贡献而获得审批通过，其所参与的工作属于其本职人事工作的内容，如果占用了非工作时间，祝飞完全可以通过申报加班费用获得补偿，其未申报加班，理应自行承担未获加班费的不利后果。因此，在双方没有任何口头或书面约定的情况下，祝飞请求向其支付奖励金没有依据，一审法院不予支持。（五）关于精神损害赔偿金的问题。由于祝飞主要针对森坦公司在劳动争议仲裁案件审理过程中的答辩意见提出精神损害赔偿，由于该诉请不属于劳动合同纠纷案件的受理范围，祝飞的请求没有依据。故，应予以驳回。（六）关于其他费用的问题。祝飞所述称要求森坦公司补发年终奖的意见，由于其并未作为一项诉讼请求明确提出，且没有双方约定作为计算依据，一审法院不予支持。至于祝飞述称为劳动争议诉讼支出交通、材料等费用，由于森坦公司对其违法解除劳动合同的行为也经赔偿金等形式对祝飞作出了赔偿，再请求其他费用没有法律依据，一审法院亦不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十条、第二十九条、第八十七条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》第二条的规定，一审法院判决如下：一、森坦公司于判决生效之日起七日内向祝飞支付违法解除劳动合同的赔偿金差额人民币2750元；二、森坦公司于判决生效之日起七日内向祝飞支付欠发工资差额人民币12500元；三、森坦公司于判决生效之日起七日内向祝飞支付应休未休带薪年休假300%的工资报酬人民币7913.79元；四、驳回祝飞的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币5元，由森坦公司负担。二审中，森坦公司提交了以下证据：1.钉钉工作群公布通知的截图；2.关于员工晋升/调薪的通知；3.森坦公司2019年10月员工调薪信息表；4.员工晋升/调薪申请表，共同证明调整薪酬待遇，符合岗位要求是前提条件，最终的调薪决定需要审批。为配合薪酬制度的实施，公司于2019年9月30日公布《关于员工晋升/调薪申请流程通知》，祝飞知悉晋升/调薪需要经过申请及批准程序。2019年9月30日《关于员工晋升/调薪申请流程通知》下发后，先后有9名员工提出调薪、晋升申请，森坦公司批准了其中8名员工的申请。充分说明调整薪酬待遇所确定的任职条件是门槛条件，不能解读为只要符合任职条件即应获得晋升或调薪；5.关于员工转正申请表；6.员工转正考核表，共同证明晋升/调薪都是需要申请、考核批准，祝飞对此知悉也为其他员工办理过申请批准事宜。7.劳动仲裁庭审笔录；8.《失业保险待遇核定及享受情况》、《失业登记情况》，共同证明祝飞在仲裁庭审陈述从2017年5月直至2019年2月入职森坦公司，期间21个月处于失业状态。结合祝飞提供的失业证据，证明祝飞在森坦公司工作的时间才8个月，未符合连续工作12个月以上享有带薪年休假的前提条件，森坦公司不需要支付祝飞未休年休假报酬。9.钉钉系统截图；10.《关于试行岗位工资改革方案的通知》、《岗位工资改革方案》，共同证明祝飞负责人事工作时，相关的改革方案由祝飞在钉钉工作群发布，祝飞在工作群也明确了牵涉新旧制度的交错，实际执行中不会一次到位，祝飞对此事明确知悉。11.钉钉微信截图，证明森坦公司的工作通知都是通过钉钉系统进行公布和发送的；12.关于员工晋升/调薪申请流程的通知，证明为配合薪酬制度的实施，公司于2019年9月30日公布《关于员工晋升/调薪申请流程通知》，祝飞知悉晋升/调薪需要经过申请及批准程序，但截止到2019年10月31日祝飞离职时，祝飞都没有提出调薪申请。祝飞质证称：1.钉钉工作群公布通知的截图，真实性、合法性存疑，与祝飞诉求无关联性，截图所显示的时间祝飞休假回老家，不清楚此事；2.关于员工晋升/调薪的通知，真实性存疑，程序不合法，与祝飞诉求无关联性；3.森坦公司2019年10月员工调薪信息表，真实性、合法性存疑，与祝飞诉求无关联性；4.员工晋升/调薪申请表，真实性、合法性存疑，与祝飞诉求无关联性；5.关于员工转正申请表、6.员工转正考核表，真实性、合法性认可，这两份证据正好说明了通知发布前森坦公司工资调整的流程，因当时转正申请表及考核表均没有调薪的栏目，而是部门主管建议、副总经理审核、总经理核准的程序，祝飞的转正晋升是许总直接电令并公司发布公布，故按照当时通行做法，祝飞根本不需要走申请程序；7.劳动仲裁庭审笔录，真实性、合法性认可，与祝飞诉求无关联性；8.《失业保险待遇核定及享受情况》、《失业登记情况》，真实性、合法性认可，与祝飞诉求无关联性；9.钉钉系统截图，真实性、合法性、关联性认可；10.《关于试行岗位工资改革方案的通知》、《岗位工资改革方案》，真实性、合法性、关联性认可；11.钉钉微信截图，真实性、合法性存疑，与祝飞的诉求无关联性；12.关于员工晋升/调薪申请流程的通知，真实性存疑、程序不合法，与祝飞的诉求无关联性。祝飞提交了以下证据：1.微信记录；2.证明；3.祝飞往返机票凭证；4.祝飞工龄资料。森坦公司质证称，1.微信记录，真实性、合法性认可，关联性上微信记录说明祝飞2019年5月即开始收集公司人员工资数据、为制定《岗位工资改革方案》做准备；2.证明，真实性、合法性认可，关联性上不能证明祝飞工作满足享有带薪年休假的连续工作12个月以上的前提条件；3.祝飞往返机票凭证，真实性、合法性无法确认，关联性上钉钉管理系统的信息发布和收悉不受地域和时间的限制，并且祝飞的钉钉系统显示是他本人已经阅读，以及祝飞在一审庭审中当着法官的面核对了点读《关于员工晋升/调薪申请流程通知》的事实；4.祝飞工龄资料，真实性、合法性认可，关联性上不能证明祝飞工作满足享有带薪年休假条件，《职工带薪年休假条例》第二条规定劳动者享受带薪年休假的前提，第三条规定带薪年休假时间确定的根据。劳动者享受带薪年休假首先要满足第二条规定的连续工作12个月以上的前提条件，才讨论具体带薪年休假的天数。森坦公司提交几份生效裁判文书供二审法院参考。上述证据与本案存在一定的关联性，本院将结合其他证据一并综合认定。本院查明，《岗位工资改革方案》第二点岗位类别及其薪资架构记载：下表为全日制薪资，半日制实习生折半核定;数额仅供参考），其中A底薪-依学历及市场行情而定，并根据公司经营状况和个人工作表现进行调整。对一审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。本院认为，一、关于工资差额问题。双方在劳动合同书中约定祝飞的试用期内月工资为3000元，但实际按4500元/月执行，2019年6月，森坦公司将祝飞工资提高为5000元/月。森坦公司向祝飞发放的工资数额并未低于法定最低工资标准，亦符合双方的约定，并无不当。祝飞主张按照《岗位工资改革方案》，祝飞获中级职称多年，符合级别5的条件，应套用该级别工资待遇，按月工资6000-9000元确定。本院认为，用人单位发放的工资数额应不低于法定最低工资标准并符合双方的约定，至于对员工的晋升、加薪则属用人单位的用工自主权范畴，应由用人单位根据经营状况及员工的工作表现自主决定，《岗位工资改革方案》实质上亦明确了“数额仅供参考”“依学历及市场行情而定，并根据公司经营状况和个人工作表现进行调整”，可见，《岗位工资改革方案》中所列的条件只是基本条件，并非充分条件，不能直接以满足条件即套用工资标准。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。祝飞主张的工资差额及违法解除劳动合同赔偿金差额，依据不足，本院予以驳回。二、关于未休年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。《企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》第一条规定：“关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形”。本案中，祝飞入职森坦公司前中断工作，入职森坦公司仅8个月，祝飞并不满足“职工连续工作满12个月以上”的情形，其主张未休年休假工资，缺乏事实依据，本院不予采纳。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。三、对一审判决的其他判项，双方均未提出上诉，视为服判，本院径行予以维持。综上所述，一审判决认定事实部分有误，对有误部分，本院予以纠正。森坦公司的上诉理由，合法有理，本院予以采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销广东省珠海市金湾区人民法院（2020）粤0404民初1112号民事判决；二、驳回祝飞的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由祝飞负担。本判决为终审判决。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年九月十八日书记员  梁煜平