天津市红桥区人民法院民 事 判 决 书(2020)津0106民初2795号原告：段某某，男，1959年7月11日出生，汉族，住天津市红桥区。被告：天津市中医药研究院附属医院（天津市长征医院、天津市中医医院），住所地天津市红桥区北马路**。法定代表人：范玉强，职务：党委书记。委托诉讼代理人：胡某某。委托诉讼代理人：李某某。原告段某某与被告天津市中医药研究院附属医院（下文简称：中研院）人事争议纠纷一案，本院于2020年6月23日立案受理后，依法适用简易程序进行审理，后于2020年9月10日依法转为普通程序进行审理。原告段某某与被告中研院的委托诉讼代理人胡某某、李某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告段某某向本院提出诉讼请求：1、补发原告2017年1月至2月工资1.2万元；2、补发原告2009年至2019年年假工资20万元；3、补发原告2009年至2019年法定节假日加班费工资33.43万元。事实与理由：原告系被告天津市中医药研究院附属医院在职职工期间，被告未发放原告2017年1月至2月工资。被告没有发给原告2009年至2019年年假工资。被告没有发给原告2009年8月至2019年7月国家法定节假日工资。为维护原告合法权益，诉至法院，望判如所请。被告中研院辩称，原告诉讼请求不符合国家对事业单位的管理要求及事业单位（卫生系统）的管理规定，不具有事实依据且已超过诉讼时效。第一、对于原告第一项诉请，2017年1-2月，原告因工作时间内脱岗、上班吃零食问题，违反单位《劳动纪律管理规定》，被告给予原告连续两个月的下岗处理，期间只发放下岗待遇。被告单位制定的《劳动纪律管理规定》经职代会审议通过，规章制度的修订版会在院办公网上公布，要求职工登陆自己的工号进行学习，主管部门也会要求各科室组织学习。原告脱岗行为给医院带来安全隐患，且其行为被天津市卫计委检查发现，严重影响被告单位声誉。故被告根据规定，1月份发放原告工资1950元，奖金全部扣发，2月份发放原告工资1950元，奖金未扣发；第二、对于原告第二项诉请，原、被告签订了聘用合同，原告该项请求不符合事业单位管理体系及原告实际享受的薪酬事实，不具备补发理由，被告单位制定有《职工带薪年休假制度》，因被告单位属于无假日医院，故年休假制度中要求休假手续应由本人提出申请，经各科室统筹安排，否则视为个人自动放弃年休假且不再享受本年度年休假工资报酬。事业单位的绩效工资体系，不同于企业劳动合同下的发放模式。被告单位与天津市其他卫生系统的事业单位一样，奖励性绩效属于综合绩效，根据医院总体收入情况，在季度和年终考核时已经参考了职工的全年出勤情况，并予以发放相应绩效工资，因此，不具备补发理由；第三、对于原告第三项诉请，不符合事业单位管理体系及原告实际享受的薪酬事实，不具备补发理由。原告与科室其他人员轮流排班值守，每个月休息8日，个别月份由于值班的排班轮值情况，还可休息9日甚至10日，含有法定节假日的月份也是因为轮流排班才出现个别法定节假日在岗值班的情况。在每个月的值班审核表中，也都记录了原告中班和夜班这两个特殊班次的值班情况以及发放的值班补助。事业单位不同于企业的分配方式，自2009年开始按月以固定金额发放加班费，属于国家规定的卫生系统特殊性，不具备补发理由。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无争议的事实，本院认定如下：原告段某某原系被告天津市中医药研究院附属医院事业编制职工，1976年10月参加工作，2019年7月25日办理退休手续，退休前为保卫处职工，从事视频监控岗。2016年7月1日，原、被告签订《天津市事业单位聘用合同书》（编号：0182），约定合同期限自2016年7月1日至国家规定退休年龄之日止，聘用原告在工勤岗岗位工作，岗位类别为技工岗，等级是三级，岗位职责要求按照医院规定的各岗位职责执行。合同第三条岗位工作纪律第二款约定，原告遵守被告依法制定的规章制度和工作纪律，遵纪守法，遵守职业道德，积极参加被告组织的培训，不断提高知识水平和岗位技能，原告违反被告的规章制度和工作纪律，被告有权根据规章制度进行处理。第五条工作报酬、福利待遇和社会保险第一款约定，被告应按照国家和本市的有关政策规定，根据原告的工作岗位和贡献大小，按月支付原告工作报酬。工作报酬不得低于本市规定的职工最低工资标准；第二款约定，工资的标准、具体支付办法及有关内容约定按照事业单位工资待遇规定及本单位有关规定执行。就本案诉讼请求事项，原告于2020年6月9日向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年6月12日作出《不予受理案件通知书》，理由为不属于《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条（三）规定的受理范围。故原告呈讼至本院。对于双方有争议的证据和事实，本院认定如下：2017年1月3日，被告单位作出《关于给予段某某下岗的通知》，内容为“保卫处视频监控人员段某某于2017年1月1日上班期间脱岗，被市卫生计生委明查暗访检查发现，经党委会研究决定，给予下岗一个月处理（下岗期间由科室安排工作），从2017年1月3日起执行”。同日，保卫处出具的《关于保卫处值班违规处理意见》中载明，视频监控室脱岗人员段某某在班组做检查，下岗一个月，原岗工作以观后效。另，2017年1月26日，《关于保卫处值班违规处理意见》中载明“卫计领导在我院督导检查暗访中发现，视频监控室有吃零食现象，消防监控室有睡岗现象，为严肃值班纪律，警示全体员工，拟对保卫处值班违纪人员做出以下处罚。一、视频监控室人员段某某在工作时间吃零食，给予下岗一个月，原岗工作以观后效的处罚。……。从2017年2月份开始执行”。被告表示，处理意见由科室领导通知，并在院公告栏予以公示。原告2017年1月、2月每月应发工资数额为6103.87元，每月应扣除公积金1367元、医疗保险158.58元、失业保险39.65元、养老保险951.48元、会费1.71元，1月还需额外扣除大额医疗260元。依据上述处理意见，1月份额外扣除1374.45元，2月份额外扣除1634.45元，故2017年1、2月份，原告每月实际发放的工资数额均为1950元，款项发放至原告建设银行尾号为7372的工资卡内，另有一定数额的奖金发放至原告建设银行尾号为2329的工资卡内。原告表示处理意见无其本人签字、无单位公章，亦无人与其沟通，其系发现工资少了之后，找科室领导，处长告知是因为发现原告不在岗，所以做了相应处理，扣除了相应工资，还说以后给多报点加班费，同时表示自己岗位不能离岗，不清楚公示栏的情况，也没有时间看，而且被告所谓的上班吃零食仅是中午民警调证原告胃不舒服吃了几个栗子。结合原、被告之陈述，可以认定被告对原告的处理决定，被告已向原告告知且原告已知晓。被告陈述其作出上述处理的依据是《2016年天津市中医药研究院附属医院规章制度汇编》第二篇人事管理部分中的《劳动纪律管理规定》，该规定对劳动纪律规定及违反劳动纪律处罚细则进行了规定，其中一、劳动纪律管理规定第5条规定，“在工作中，员工必须坚守工作岗位，不得串岗、脱岗、睡岗，不准从事与工作无关的事情（如不准玩手机，不准上网、玩游戏等）”。二、违反劳动纪律处罚细则规定，员工违反劳动纪律除按照我院《工作人员不在岗期间工资待遇的规定》扣除工资外，按照以下办法处罚；第4条规定，串岗、脱岗、睡岗、饮酒、从事与工作无关的事情，一经发现，扣当月绩效10分，如造成不良后果，给予下岗直至解除聘用合同处理；第9条规定，下岗期间只按天津市当年最低工资标准发放工资，暂停发放其它待遇，按照下岗时间，核减季度或年度奖励性绩效，下岗期间由科室安排工作并帮助下岗人员提高认识，改正错误，经科室考核合格后报医院审批同意，方可上岗等。原告表示自己对该规定不知情，且自己手里仅有《天津市中医药研究院附属医院员工手册》（简称：员工手册），若做处理，也应该依据该员工手册进行处罚，最多罚100元。被告陈述，原告提交的员工手册是老版本，制度会进行更新，该《劳动纪律管理规定》经各科室提出相应意见，经过职工代表大会讨论通过，并印发小册子向各科室发放、同时在院内办公网公示、要求各部门组织学习、原告亦可凭个人工号登陆办公网查阅学习。原告表示自己虽有工号可登陆办公网，但院里未给其配备电脑，所以看不到。同时，原告表示在其工作的视频监控室，有关于劳动纪律或工作纪律、考勤制度等内容的粘贴。就上述处理意见，原告未找过单位有关部门。综上，原告提交的《员工手册》中的《劳动纪律管理规定》的第10条规定“本办法自发布之日起执行，原《劳动纪律管理规定》同时废止”。由此可见，被告单位的劳动纪律管理制度确实存在更新的情况，符合用人单位对人事管理的要求，亦属于用人单位的人事自主管理权范畴，且更新后的规章制度在院办公网进行公示，供全体职工查阅，原告以自己无电脑不能查阅为由主张自己对该《劳动纪律管理规定》不知情之主张，本院不予采信，综上，可以认定被告对原告作出处理所依据的《劳动纪律管理规定》已向原告公示，且制定程序符合法律规定。原告主张根据职工带薪年休假条例，累积工作满20年以上的职工，每年应享受带薪年休假天数为15天，原告自2009年至2019年每年应享受带薪年休假天数为15天。被告认可原告2017年、2018年、2019年每年应享受的带薪年休假天数为15天，但2017年的未休年休假已经给付了对应款项7620元，即全勤奖4500元和年终综合绩效3120元；2018年的未休年休假也已经给付了对应款项10500元，即全勤奖4500元和年终综合绩效6000元；2019年6月，原告未出勤，视为已经休了年假，且该月工资全额发放，全勤奖中未休年休假给对应补助4500元，年终绩效考核中未休年假考核分数为一百分，可得当年全额年综综合绩效奖。原告提供了2016年9-12月、2017年、2018年、2019年1-6月的排班表，被告提供了2016年12月26日至2019年7月25的考勤记录表，原告认可被告提供的考勤记录表之真实性，陈述该表是保卫处的存根，被告对原告提供的排班表不予认可，认为没有科室领导签字，且与被告提供的不一致。根据原告2016年9月至12月25日的排班表及被告2016年12月26日至2019年7月25日的考勤记录表，可知原告2016年9月至2019年7月期间存在法定节假日加班的情况。原告表示2016年6月以前的法定节假日加班情况以其提供的证据进行推算，每年都有11天法定节假日加班未付加班费的情况，被告对此不予认可。原告工作实行排班轮休制，根据排班表进行上下班，其所在视频监控岗共有三个班次即早班、中班、夜班。根据被告提供的考勤记录中显示，被告根据原告中班、夜班、节日加班情况进行区分计算给付相应的值班费。本院认为，被告系事业单位，原告原系被告单位事业编制人员，双方之纠纷为人事争议。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之规定，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，该类争议适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，属于人民法院审理人事争议案件范围，同时，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》进一步明确，“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定，在涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。关于原告要求补发2017年1-2月工资的诉讼请求，被告单位依法制定《劳动纪律管理规定》并向全体职工公示，依据公示的劳动纪律管理规定对原告违反劳动纪律的行为进行相应处分并按处分情况给予相应的工资待遇，符合法律规定及双方聘用合同之约定，原告虽主张自己不存在违反劳动纪律之行为，但于工资少发且科室领导告知处分结果的情况下，并未提出异议，现亦无其他证据予以证明，故对原告要求被告补发工资的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告给付带薪年休假工资的诉讼请求，根据《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第十二条的规定，工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。故该项诉讼请求不属于人民法院人事争议案件的审理范围。关于原告要求被告给付法定节假日加班工资的诉讼请求，根据被告提交的工资明细及考勤统计表可知，被告按月发放原告加班工资，并根据原告班次不同、区分平日与节假日不同，另行发放相应的值班费，且被告单位系二十四小时无假日门诊，原告系排班轮休，原、被告签订的聘用合同亦明确约定原告工资标准、具体支付办法等按照事业单位工资待遇规定及被告单位有关规定执行，并无法定节假日加班工资之约定，该项诉讼请求不属于人民法院人事争议案件的审理范围。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第二条、第三条的规定，判决如下：驳回原告段某某的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告段某某承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审 判 长  杨 雪人民陪审员  杨素娜人民陪审员  朱志萍二〇二〇年九月三十日书 记 员  墨 杭附本裁判文书所依据的相关法律条文：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。第二条当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。