安徽省濉溪县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0621民初2072号 原告：刘某，男，1965年8月21日出生，汉族，户籍所在地河北省邯郸市复兴区，现住山东省汶上县。 委托诉讼代理人：彭永康，安徽宏玮律师事务所律师。 委托诉讼代理人：梁婷婷，安徽宏玮律师事务所律师。 被告：山东地矿集团有限公司，住所地山东省济南市历下区。 法定代表人：臧文宁，该公司董事长。 被告：淮北徐楼矿业有限公司，住所地安徽省淮北市濉溪县百善镇。 法定代表人：张立，总经理。 委托诉讼代理人：张建国，山东康桥律师事务所律师。 委托诉讼代理人：付善锋，山东康桥律师事务所律师。 原告刘某诉被告山东地矿集团有限公司、淮北徐楼矿业有限公司（以下简称“徐楼矿业”）劳动争议一案，本院于2020年5月12日立案受理后，本院依法组成合议庭，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。刘某及其委托诉讼代理人彭永康，徐楼矿业的委托诉讼代理人张建国到庭参加诉讼。审理中，原告刘某撤回对被告山东地矿集团有限公司的起诉，本院予以准许。本案现已审理终结。 刘某向本院提出如下诉讼请求：1.依法解除原、被告之间的劳动关系；2.判令被告支付原告经济补偿金48000元；3.判令被告支付原告休息日加班工资124444元；4、判令被告支付原告年休假的加班费26481元；5.判令被告支付原告节假日加班费22676元；6.判令被告支付原告2019年9月至今的违规减掉下井的代办费等差额1200元；7、判令被告支付原告工作期间签订的安全生产责任状及职业健康责任状奖励金28000元；8、判令被告支付原告2016-2017年度绩效工资104854.79元，并要求2018-2019（219年9月-12月）年度绩效工资参照执行13333元；9、判令被告支付原告2018年至2019年（9月-12月）的安全考核奖励12000元；10、判令被告支付原告2019年9月至2020年5月的通讯费1800元。事实与理由:刘某于2014年1月17日入职山东地矿股份有限公司，任命为山东盛鑫矿业有限公司副总经理；2015年12月24日至2017年8月21日，调入徐楼矿业,任职副总经理；2017年8月21日至2019年8月21日，调入山东盛鑫矿业有限公司任职副总经理；2019年8月21日，再次调入徐楼矿业任职副总经理,分管公司机电和安全工作;工资标准根据公司不同时期的工资分配制度领取相应的岗位工资。2017年10月始,山东盛鑫矿业有限公司开始欠缴原告的社会保险和住房公积金,直至2020年元月份才将两地的给补上,给原告的就医和购房带来困扰;2019年2月开始违规减掉原告的各项补贴至今；多次拖欠原告的工资,导致原告生活困难;原告在徐楼矿业工作期间的休息日、节假日、年休假因公司的原因未休息也未获得报酬,应及时支付的绩效工资及奖金至今尚未支付,极大地损害了原告合法权益。综上,被告拖欠工资(当时)、欠缴社会保险及未足额发放劳动报酬的行为(原告目前担任徐楼矿业机电副总经理、安全副总经理、机电科长、安全科长以及科员具体的工作,责任大,工资少)严重侵犯了原告的合法权益,为维护原告的合法权益,原告于2020年5月12日向濉溪县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,濉溪县劳动人事争议仲裁委员会于当日做出不予受理通知。为此，诉至本院。 徐楼矿业辩称，1、刘某的工作经历属实，辞职时工资已按时发放，社保已按时缴纳，其系主动提出辞职，不应支付其经济补偿金。2、刘某系徐楼矿业的高级管理人员，实行年薪制，不应支付其加班费。3、2017年8月1日至2019年8月1日，刘某前往山东盛鑫矿业有限公司工作，与徐楼矿业的劳动关系终止，因此至今，已过1年的仲裁时效。4、关于加班费，应举证证明其已经过公司批准加班的事实。5、双方签订的劳动合同第35条第二项约定发给乙方工资中包含夜班、井下等津贴和春节之外的法定节假日工资。据此，徐楼矿业已向原告支付了除春节之外的法定节假日工资，且徐楼矿业从未安排原告于年假期间加班，所以徐楼矿业不应支付原告法定节假日加班工资；自公司成立以来，徐楼矿业实行每月休四天班的休班制度，薪酬标准是公司领导班子成员实行年薪制，管理岗位的员工实行岗效工资制，根据工作岗位确定工资标准，徐楼矿业制定的岗位薪酬是按照职工每月休班四天休班天数，计算的职工薪酬中包含正常工作时间工资和少休一天双休日加班工资，以及除春节之外法定节假日期间的加班工资，现原告主张支付未休满双休日除春节以外的法定节假日和加班费，没有事实和法律依据。6、年休假属于公司给予职工的福利，未休年休假工资不属于正常劳动所得报酬，应适用劳动仲裁法规定的1年仲裁时效的规定。7、关于安全生产和职业健康责任奖，刘某应举证证明是否与徐楼矿业签订过协议，如无，则根据合同相对性原则，其向徐楼矿业主张责任奖没有事实依据。即使原告与徐楼矿业签订过安全生产责任状和职业健康责任状，但相关协议签订后，双方均未履行，公司也未对协议的履行进行考核。另外，安全生产责任奖、职业健康责任奖不属于工资，也应当适用1年仲裁时效的规定。对于原告主张2019年之前的安全生产责任奖、职业健康责任奖不应得到支持。综上，请依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院审核认定如下： 证据1、2016年、2017年加班统计表复印件一份，拟证明原告节假日加班情况；徐楼矿业认为该证据是原告自制材料，不予认可。 证据2、2016年、2017考勤表复印件一份，拟证明原告出勤、休班情况；徐楼矿业认为是复印件，真实性不予认可；原告应证明该复印件的合法出处。 证据3、2016-2017年度绩效工资的分配方案复印件一份，拟证明绩效工资来源；证明2018-2019年度绩效工资参照执行；徐楼矿业认为该证据是复印件，真实性不予认可。 证据4、2016-2017领导班子绩效工资分配表复印件一份，拟证明绩效工资发放数额；徐楼矿业认为是复印件，真实性不予认可。 证据5、2017年安全生产责任状、职业健康责任状复印件一份，拟证明2017年安全奖、职业健康奖的来源；徐楼矿业认为是复印件，真实性不予认可；原告仅提交的是2017年度责任状，其2017年8月份就已不在被告公司，而该复印件内容显示该考核是年度考核；其2017年没有工作完整的年度，无法落实完整考核。 证据6、2018年安全考核管理办法复印件一份，拟证明2018-2019矿山安全管理人员奖罚（奖励）依据；徐楼矿业认为是复印件，真实性不予认可；且该文件是由地矿股份办公室发放，对文件的落实情况原告应提供证据。 证据7、任免通知复印件一份，拟证明原告到地矿股份山东盛鑫公司任职的事实；徐楼矿业认为该证据证明2017年8月原告离开被告公司，其劳动纠纷仲裁应从2017年8月开始计算一年，2018年8月之后各项诉求已过仲裁时效。 证据8、2019年加班统计表、考勤表、工资表复印件一份，拟证明原告2019年加班的情况、加班休班统计情况、薪酬及加班工资的计算依据；徐楼矿业认为该证据是原告自制材料，不予认可；考勤表是复印件，真实性不予认可；工资表无异议，同时工资表也体现了原告为高管。 证据9、2019年领导带班考核、领导下井统计表复印件一份，拟证明原告下井带班的事实。徐楼矿业认是复印件，真实性不予认可，即使属实，根据双方劳动合同约定，其工资中已经包含下井津贴。 证据10、徐楼铁矿主井提升运输事故分析报告复印件三份，拟证明在2014年4月份，针对矿井生产过程中发生的事故，经过事故分析，认定事故相关高管负有责任，最终对不同的责任进行了处罚，依据的就是本案原告和徐楼矿业签订的责任状，该证据证据证明安全生产责任状实际已经履行。徐楼矿业认为该证据是复印件，真实性不予认可，而且该复印件内容显示是在2011年和2014年，与原告的主张没有关联性。 证据11、收据两份，拟证明徐楼矿业在生产经营过程中发生事故时的处罚。徐楼矿业对其真实性没有异议，但是认为与原告无关联性。 本院认为，证据1-11无其他证据相互印证其真实性及与本案的关联性，不予采信。 证据12、《山东地矿股份有限公司矿山企业薪酬管理办法》（地矿股份[2013]**）文件、《淮北徐楼矿业公司2014年薪酬管理实施办法》，徐楼矿业拟证明高管实行年薪制，刘某认为该文件无效，该文件所谓约定企业薪酬发放的方法，实际上并没有实行；本院认为，两份文件具有真实性，能证明徐楼矿业副总经理等高管实行年薪制。 证据13、《山东地矿股份有限公司办公会议纪要之关于徐楼矿业降本增效专题会议纪要》、经山东地矿股份有限公司领导审阅及人力资源部批准的《淮北徐楼矿业公司薪酬管理暂行方案》，徐楼矿业证据12-13拟证明高管实行年薪制，刘某认为该文件无效，该文件所谓约定企业薪酬发放的方法，实际上并没有实行；本院认为，上述文件具有真实性，能证明徐楼矿业副总经理等高管实行年薪制。 证据14、高管年薪计算表，徐楼矿业拟证明自2014年1月至2019年5月高管年薪数额；刘某认为其该计算表由徐楼矿业单方制作，没有加盖任何印章，也没有刘某等的签字认可，该证据不具有合法性；本院认为，刘某实际领取的工资与收入分配汇总表的数额一致，实际领取的工资中包含下井补贴、学历等补贴，与徐楼矿业薪酬管理暂行方案的规定一致，能证明徐楼矿业对高管实行的是年薪制。 证据15、声明复印件一份，徐楼矿业拟证明2020年5月14日原告向被告递交了解除劳动关系的声明，原告主动辞职。刘某认为，公司收到该声明没有答复，不能认定双方之间的劳动关系已经解除。本院认为，审理中，双方均同意解除劳动关系，符合法律规定。 根据双方当事人的陈述及上述证据认定，经审理查明，刘某于2014年1月17日入职山东地矿股份有限公司，任命为山东盛鑫矿业有限公司副总经理；于2015年12月24日至徐楼矿业,认命为副总经理职务至2017年8月21日；于2017年8月21日至2019年8月21日至山东盛鑫矿业有限公司，任命为副总经理；于2019年8月21日至徐楼矿业，任命为副总经理,分管公司机电和安全工作。刘某于2020年5月14日出具声明“声明徐楼矿业：本人刘某已于2020年5月12日向濉溪县人民法院上诉并立案，于5月13日收到濉溪县人民法院的立案通知，在法律上讲已与贵公司解除劳动关系，以后发生的事情与本人无关”。刘某的工资已发放至2020年5月。 2014年1月，徐楼矿业执行《淮北徐楼矿业公司2014年薪酬管理实施办法》，该办法规定：“…三、1.公司领导班子成员实行年薪制。四、总经理、副总经理及其它领导班子成员实行年薪制。收入包括基本年薪和绩效年薪两部分。五、2014年度总经理基本年薪定为18万元，按月平均发放，每月工资的60%与公司完成生产指标挂钩，按照考核结果发放，即总经理每月基本工资=6000+9000*公司完成月计划系数。六、副总经理及其它领导班子成员的基本年薪为总经理的0.8倍（生产副总多1000元），即每月基本年薪=4800+7200×公司完成生产任务系数。七、年薪制其他规定1、绩效年薪的考核与计算按照《山东地矿股份有限公司矿山企业负责人考核暂行办法》执行。2、高管同时享受各种辅助工资、补贴。”2016年，徐楼矿业薪酬管理暂行方案规定：“第二章年薪制一、总经理、副总经理及其它领导班子成员实行年薪制，按月发放，收入包括基本年薪和绩效年薪两部分。二、总经理基本年薪按照薪酬标准明细表发入。三、副总经理的工资标准为总经理的0.8倍。四、年薪制的其他规定（二）高管同时享受各种辅助工资、补贴。”刘某自2015年1月为徐楼矿业副总经理，属于徐楼矿业的高级管理人员，按照公司的文件规定，实行年薪制。 另查明，徐楼矿业未支付刘某未休年休假工资。2019年9月至2019年12月，月平均工资为6475元。山东盛鑫矿业有限公司与徐楼矿业均为山东地矿股份有限公司的下属关联公司。 2020年5月12日，刘某向濉溪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，濉溪县劳动人事争议仲裁委员会作出濉劳人仲不字（2020）61号不予受理通知书，以事实不清、证据不足为由，决定不予受理。刘某不服上述通知书，诉至本院。 上述事实，有当事人陈述、书证等证据在卷佐证。 综合双方当事人的举证、质证意见，本案的争议焦点为：1、徐楼矿业与刘某是否应于解除劳动合同，是否应当支付刘某经济补偿金，如应当支付，数额为多少？2、刘某是否存在周末、法定节假日加班的事实，徐楼矿业是否支付加班工资，加班工资如何计算？3、刘某是否已享受带薪年休假，如果没有享受，徐楼矿业是否应支付带薪年休假工资？4、是否应当支付安全责任状、职业健康责任状奖励？是否应当支付2016-2019年度的绩效工资，如应支付，数额应为多少？是否应当支付2019年9月至今违规减掉下井代办费等的差额1200元？是否应当支付2018年-2019年的安全考核奖？是否应当支付2019年9月至2020年5月的通讯费1800元。 关于焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。刘某于2020年5月12日要求解除劳动合同，徐楼矿业已将其工资发放至5月，审理中，双方均认可解除劳动合同，本院认为双方之间的劳动合同于2020年5月30日解除，由于系刘某主动辞职，徐楼矿业按照法律规定不再给予刘某经济补偿。 关于焦点2，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。刘某系任命为徐楼矿业的副总经理，属于企业的高级管理人员，按照徐楼矿业的相关文件规定，高级管理人员实行年薪制，故，对刘某要求支付加班工资的请求，不予支持。 关于焦点3，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；刘某每年应享受带薪年休假5天，徐楼矿业辩称单位已经安排刘某年休假，或刘某自愿放弃享受带薪年休假，但未提供证据证明，本院认为，与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果，徐楼矿业安排刘某年休假的手续应保存于徐楼矿业，徐楼矿业经本庭告知，拒不提供，应承担不利后果，故本院采信刘某的主张，认定刘某在工作期间未享受带薪年休假。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。刘某为企业的高级管理人员，其清楚知道自己未休年休假的情况，审理中，双方均认可劳动合同解除，故，本院支持2019年的带薪年休假工资，2020年不满整数年度的工作天数,按照折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬的规定,徐楼矿业应支付刘某年休假工资报酬4763.21元(6475元/月÷21.75天×8天×200%)。 关于焦点4、关于安全生产责任奖、职业健康责任状奖励，违规减掉下井代表费等差额、绩效工资、安全考核奖励、通讯费等刘某未提供合法有效的证据证明相互佐证，而且所提供的责任状均为复印件，故，对刘某要求徐楼矿业支付安全责任奖、健康责任状奖励等的诉讼请求，不予支持。 综上所述，双方劳动合同于2020年5月30日解除，徐楼矿业应当支付刘某年休假工资4763.21元。依照《中华人民共和国劳动法》第二十八条、第三十六条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，参照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款、第七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条第一、二款、第十二条第一、二款之规定，判决如下： 一、原告刘某与被告淮北徐楼矿业有限公司于2020年5月30日解除劳动合同。 二、被告淮北徐楼矿业有限公司于本判决生效之日起10日内，支付原告刘某解除劳动合同带薪年休假工资4763.21元。 三、驳回原告刘某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告淮北徐楼矿业有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。 审 判 长  王 平 人民陪审员  仲媛媛 人民陪审员  李 凯 二〇二〇年九月十日 书 记 员  丁子如 附件二：法律依据 《中华人民共和国劳动法》 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 第五条劳动者非因要人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合法第三十八条规定与新用人单位解除匹夫之勇合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：“（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。” 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。