广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤07民终2876号上诉人（原审原告）：江门市创盛红木家具有限公司，住所地：广东省江门市新会区********(2#厂房)。法定代表人：周小龙。被上诉人（原审被告）：何小英，女，1974年10月14日出生，汉族，住重庆市永川区金龙镇解放村**村民小组**。公民身份号码：512************444。委托诉讼代理人：郑英杰，广东法初律师事务所律师。上诉人江门市创盛红木家具有限公司（以下简称“创盛公司”）因与被上诉人何小英劳动争议一案，不服广东省江门市新会区人民法院(2020)粤0705民初67号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。创盛公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决创盛公司与何小英不存在劳动关系；3.判决创盛公司不需向何小英支付工资。事实和理由：一、一审判决认定何小英的工作报酬来源于创盛公司，认定事实错误。证人朱某证实何小英的工作报酬是张某1自行决定和发放，创盛公司没有与何小英约定报酬，也不能决定何小英的报酬，故不能认定何小英的报酬来源于创盛公司。二、用人单位与劳动者之间有约定劳动报酬或用人单位有权决定劳动者的报酬，这是劳动关系中的核心要素，但创盛公司与何小英之间却无该核心要素存在，故不能认定创盛公司与何小英之间存在劳动关系。三、何小英提供的证人证言不真实，证人证言与何小英的陈述也不一致，故应不予采纳证人证言。（一）证人周某陈述计时的工作时间是7：00-19：00，中间12：00-13：00休息1小时。但创盛公司提供的证据4《考勤卡》显示，上班打卡时间是8：00-18：00，中间12：00-14：00休息2小时。（二）证人周某陈述其从2018年12月23日开始为计时工资报酬，每小时35元，共领了两次计时工资，每次约为八、九千元，其于过年前半个月离职。按此陈述，周某在2018年12月工作9天，在2019年1月工作20天(2019年2月5日春节，过年前半个月即1月20日)，从2018年12月23日至2019年1月20日共29天，即使按其陈述的每天工作11小时、每小时35元计算，也只有11165元，不可能有17000元。（三）在劳动仲裁阶段，证人朱某陈述，其与何小英按时计酬的报酬是按20元/小时计算。但张某1陈述朱某是按27元/小时计算。张某1没有陈述何小英的计时工资标准，朱某与张某1的陈述明显不一致。（四）何小英在劳动仲裁阶段陈述其无论是计时还是计件，工资标准都是其与创盛公司的法定代表周小龙约定，但证人朱某在一审中陈述何小英的工资是由张某1决定和支付。（五）在劳动仲裁阶段，何小英陈述每月15日由欧阳某某以现金方式支付工资，但证人朱某陈述何小英的计件工资是张某1支付，何小英的计时工资均通过微信和现金领过。四、创盛公司与何小英不存在管理与被管理的关系。（一）根据证人周某在劳动仲裁阶段的陈述，其与何小英的工作都是由张某1安排和管理，可见，创盛公司并无管理何小英的事实。（二）证人陈述工作时间是7：00-19：00，这与创盛公司规定的工作时间8：00-18：00不一致，可见，创盛公司的劳动规章制度并没有适用于何小英，何小英不受创盛公司的管理。（三）何小英本人陈述，其有事不能工作时，是跟张某1说一声，也就是说何小英不需接受创盛公司的管理。如果何小英是接受创盛公司的管理，按制度必须向创盛公司请假，再由创盛公司批准。再者，何小英有事不能工作，创盛公司也从未扣其工资。因此，何小英不需接受创盛公司的管理。五、一审法院认为创盛公司未能提供证据证明创盛公司与张某1是承揽关系，认定事实错误。创盛公司与张某1是否为承揽关系不一定需提供承揽合同来证明，以下客观事实足以证明创盛公司与张某1是承揽关系。（一）创盛公司只向张某1支付报酬，从未向何小英及证人支付报酬。（二）创盛公司从未向张某1支付过按时计酬工资，而一直是按木工单价的28%总包给张某1，无论是何小英到工厂之前还是之后，创盛公司并无因为工作人员的增加或减少而增加或减少报酬给张某1，均是按木工单价的28%计算报酬，这可以看出创盛公司与张某1就是一种承揽关系。（三）根据证人朱某、周某以及何小英的陈述，他们的所有工作都由张某1安排，并由张某1对他们进行管理。六、一审法院对何小英的工资数额认定错误，对工资数额的举证责任分配错误。正常情况下，用人单位对员工的工资报酬应承担举证责任。但本案中，创盛公司客观上并不掌握何小英的工资报酬情况，因为何小英的工资都是由张某1决定，证人朱某(张某1的妻子)在庭审中已确认该事实。因此，在有证据证明创盛公司并不掌握工资数额的情况下，创盛公司不应承担举证责任。何小英和证人朱某承认是由张某1决定其工资数额，而证人朱某陈述何小英的工资为3000多元。因此，即使认定何小英与创盛公司存在劳动关系，何小英在计件报酬期间的工资应按3000多元计算，而不应按在岗职工平均工资计算。综上，一审法院认定事实错误，并未对劳动仲裁阶段、一审阶段中的证人及何小英的陈述进行全面分析。事实上，在劳动仲裁阶段和一审阶段中，证人的证言并未能保持一致、稳定，且与何小英的陈述也不一致。因此，在案证人证言不应采纳，一审判决错误，请二审法院予以纠正。何小英辩称，一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理正确。二、何小英的全部工作报酬来源于创盛公司。2018年9月20日至2018年12月22日期间，何小英的工资按件计算。该期间的工资虽由组长张某1代领后发放给何小英，但创盛公司是以一个班组为单位结算工资的，因此何小英的工资来源于创盛公司。2018年12月22日至2019年1月4日期间，何小英的工资按时计算，由创盛公司直接支付给何小英。三、创盛公司与何小英约定了劳动报酬。2018年9月20日至2018年12月22日期间，因该期间的工资是以班组为单位结算工资的，因此由何小英所在组的组长张某1与创盛公司约定工资报酬。2018年12月22日至2019年1月4日期间，何小英与创盛公司约定计时工资为20元/小时。四、何小英提供的证人证言是可信的，应予采信。（一）劳动仲裁阶段双方均讲到考勤要打卡的，那么为何创盛公司在仲裁阶段没有提供考勤卡，仲裁庭审后补充提交证据时也没有提供考勤卡，直到一审才提供，不排除创盛公司事后伪造证据的嫌疑。创盛公司并没有提供何小英及证人的考勤卡，其提供考勤卡的上下班时间并不等于何小英及证人的上下班时间也一样，因为何小英与证人在同一班组，平时也主要以班组为整体开展工作。创盛公司提供的考勤卡也不应被采信。1.创盛公司没有列举其他证据证明考勤卡的员工为其公司员工；2.无法确定为何年何月的考勤卡，因为考勤卡的考勤时间是手写上去的；3.为何“18年12月”公司全体员工的考勤不足月，不符合常理；4.“2019年4月”的考勤卡是在何小英发生事故后，何小英、张某1、朱某、周某没有在创盛公司处工作后的考勤卡，“2019年4月”的上下班时间是否发生变化不得而知，因此该考勤卡与本案无关；5.没有龚厂长的考勤卡。（二）开始实行计时工资后，周某领取了两次工资，第一次于2019年1月15日领取，因为当月工资在次月l5日发放，所以第一次领取的工资实为2018年12月份的工资，而12月份工资里包含计件工资和计时工资，周某12月份的工资为八、九千属正常。（三）仲裁裁决书第6页第14行“朱某每小时的报酬是27元”，虽然张某1的陈述与朱某本人的陈述有区别，但是请注意该句的前一句“我们分别进去办公室跟他们谈”，即计时工资是每一个工人分别与老板商谈的，此情况下张某1不是非常清楚朱某的计时工资属正常。（四）关于工资支付的问题，详见仲裁庭审笔录第12页倒数第7行，何小英已经明确陈述计件时是张某1代领工资后支付，计时后由欧阳某某支付工资，何小英的陈述与张某1的陈述是完全吻合的。五、创盛公司与何小英之间存在管理与被管理关系。何小英所在班组由创盛公司法定代表人周小龙及其妻子、其父亲、厂长进行监督、管理。创盛公司庭审中也陈述了厂长负责管理考勤，与证人陈述的厂长负责管理考勤吻合，可见厂长对创盛公司员工有管理的职责。从证人证言可知，周小龙及其妻子、父亲与厂长对包括何小英在内的班组进行管理，包括禁止抽烟、浪费材料以及产品做工是否合格等。因为张某1是何小英所在班组的组长，即是何小英的领导，组员有事不能工作时向其请假，合情合理。况且创盛公司也没有举证证明其公司的请假制度，其应承担举证不能的法律后果。六、创盛公司与张某1之间不构成承揽关系。虽然创盛公司一直主张其与张某1之间构成承揽关系，但一直未能提供证据予以证明，根据谁主张谁举证的原则，其应承担举证不能的法律后果。《结算表》并不能证明创盛公司与张某1存在承揽关系，反而证明创盛公司支付劳动报酬给张某1班组。按件计工资时，创盛公司是支付劳动报酬给张某1班组，张某1是组长代其所在班组成员领取班组工资，并非支付给张某1个人，这是创盛公司的一种管理、计算工资的方式而已，并不能以此认定双方存在承揽关系。创盛公司一直主张没有约定计时工资，主张一直与张某1系按件结算报酬的承揽关系，但创盛公司提供的《结算单》仅有到2019年1月4日的结算数据，并没有此后的结算，这恰好证明何小英、张某1等人的陈述，即双方约定在2018年12月23日开始按时计算工资。何小英及证人的正确陈述是周小龙叫张某1代为管理所在班组的工作，并非创盛公司所述。七、创盛公司与何小英之间存在劳动关系。创盛公司具有合法的用工主体资格，何小英符合劳动者的资格要件。何小英在创盛公司的场所内并以创盛公司的生产工具、设施进行作业，创盛公司实际上为何小英提供了相应的劳动条件和劳动保护，实施了相应的劳动管理，何小英的工作也是创盛公司的业务组成部分，符合法律规定的劳动关系成立的情形。退一步讲，即使创盛公司按单发包给张某1作业，并按件结算报酬，也只是其内部的经营管理方式，并不影响其与作业者之间的劳动关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，创盛公司与何小英之间存在劳动关系。再者，如果创盛公司不认识何小英，就不会为何小英办理入院手续并支付医疗费。因何小英于2018年9月20日入职创盛公司，又因双方未明确解除劳动关系，因此劳动关系的存续应从入职之日至双方解除之日。八、创盛公司应支付未签订劳动合同另一倍工资给何小英。如上所述，何小英与创盛公司之间存在劳动关系，劳动关系从2018年9月20日入职之日开始建立，但创盛公司一直未与何小英签订书面的劳动合同。根据法律的规定，创盛公司应支付2018年9月20日至2019年1月4日期间未签订劳动合同另一倍工资给何小英。如前所述，何小英的劳动报酬来源于创盛公司，创盛公司作为用人单位应对员工的劳动报酬承担举证责任，创盛公司至今未能举证，应承担举证不能的法律后果。综上所述，何小英与创盛公司之间存在劳动关系，创盛公司应支付未签订劳动合同另一倍工资给何小英。因此请求二审法院依法驳回创盛公司的上诉请求，维持一审判决。创盛公司向一审法院起诉请求：1.判决创盛公司与何小英之间不存在劳动关系；2.判决创盛公司无需向何小英支付工资；3.本案诉讼费由何小英负担。一审法院查明：创盛公司为生产、加工、销售红木家具、木制品、工艺品、家居用品等的企业，该公司的股东分别为周小龙和欧阳某某。2018年8月，案外人张某1与创盛公司的法定代表人周小龙商谈，约定张某1到该公司从事开料、开板工作，报酬按件计算，具体为开料单价按照木工的单价的18%计算，开板单价按照木工单价的7%计算。创盛公司与张某1没有签订书面协议。此后，张某1应周小龙的要求介绍何小英、朱某进入创盛公司从事开板工作。何小英、朱某于2018年9月20日入职创盛公司，岗位为开板工，工作地点为江门市新会区********，入职时两人没有直接与创盛公司协商报酬事宜。创盛公司未与何小英签订书面劳动合同，也没有为其参加社会保险，但该公司有为何小英投保人身意外险，保险费由该公司支付。工作期间，周小龙将开料、开板的单据交由该公司的厂长，厂长再交给张某1，由张某1具体安排何小英等人工作，工作的工具、设备由创盛公司提供。周小龙及其妻子、周小龙的父亲、厂长均对何小英的工作进行管理和监督。自入职时起至2018年12月22日止，何小英的劳动报酬按件计算，创盛公司每月15日将开板、开料班组上月的计件工资统一发放给张某1，再由张某1发放给包括何小英在内的组员。张某1在记载有产品单价明细、结算价格、预支信息的笔记本上签名确认。2018年11月18日，张某1、周某、朱某、何小英、张某2均没有上班，厂长遂致电周小龙，周小龙打电话给张某1，让其带同其他人到创盛公司的门店商谈。张某1、周某、朱某、何小英、张某2分别与周小龙商谈，约定报酬计算方式由按件计算变更为按时计算，何小英的计时报酬为20元/时。2018年12月23日起，何小英的报酬按时计算，考勤方式为上下班进行打卡。何小英每月的工作时长由欧阳某某在当月末进行统计，工资在下月15日由欧阳某某直接发放。2019年1月4日上午10：50左右，何小英在工作场地受伤，张某1为此致电周小龙。后张某1、朱某、周某将何小英送至江门市新会区人民医院接受治疗。欧阳某某的哥哥一同前往，并为何小英办理住院手续以及支付医疗费，何小英出院时的医疗费亦由欧阳某某的哥哥支付。另查明，创盛公司员工考勤卡的样式为竖式，每月一张，每张有正反两面，每面记录日期为15天，并且分列上午(上班、下班)、下午(上班、下班)、加班(上班、下班)六栏。其中“18年12月张某3”考勤卡中，记载当月23日至28日张某3工作时数，注明“已结”并画上“x”。再查明，何小英于2019年6月27日向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)申请仲裁，请求裁决：1.确认何小英与创盛公司从2018年9月20日至仲裁开庭当日存在事实劳动关系；2.创盛公司向何小英支付2018年10月20日至2019年1月4日未签订书面劳动合同另一倍工资15000元。何小英在仲裁过程中称工资为20元/小时，每天工作10小时，周六上班时间为7：30至11：30，13：00至17：00，每月的1日放假一天。仲裁委于2019年12月12日作出新劳人仲案字[2019]第538号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认何小英与创盛公司从2018年9月20日至2019年8月6日存续劳动关系；二、创盛公司向何小英给付2018年10月20日至2019年1月4日期间未签订书面劳动合同另一倍工资15000元。创盛公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案为确认劳动关系纠纷。本案的争议焦点为：1.何小英与创盛公司在2018年9月20日至2019年8月6日期间是否存续劳动关系；2.如双方存续劳动关系，创盛公司应否向何小英支付2018年10月20日至2019年1月4日期间未签订书面劳动合同另一倍工资。一、关于第一个焦点。创盛公司主张其仅与张某1成立承揽合同关系，创盛公司与何小英之间不存在任何关系。对此，一审法院认为，创盛公司与何小英之间存在劳动关系，具体理由如下：第一，创盛公司为依法设立并领取营业执照的有限责任公司，根据《中华人民共和国劳动法》第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”之规定，该公司具有合法的用工主体资格。第二，结合创盛公司陈述张某1在该公司提供的场地进行开料，其自行找人一起完成工作以及张某1陈述其介绍何小英进入创盛公司工作，何小英在创盛公司进行开板时受伤，可以认定何小英在创盛公司处从事开板的活动。创盛公司为生产、加工、销售红木家具、木制品、工艺品、家居用品等的企业，何小英的工作内容是创盛公司的业务组成范围。第三，何小英受创盛公司的监督、管理，从事该公司安排的有报酬的劳动任务。首先，何小英从事开板工作，获得创盛公司发放的报酬。结合创盛公司以及张某1的陈述可知，在按件计酬期间，创盛公司将报酬发放给张某1。因此即使张某1领取报酬后分发给周某、何小英、朱某等人，何小英的报酬来源仍是创盛公司。此外，朱某、周某的证言以及张某1的陈述可以证实，从2018年12月23日起何小英的报酬按时计算，工作时长由欧阳某某进行核算，工资由其在下月15日发放至个人。创盛公司虽然辩称其从未向何小英发放计时工资并提供了《结算单》作为依据，但一审法院认为，该《结算单》记载的日期为2018年9月30日至2019年1月4日，何小英的计酬方式从2018年12月23日起变更为计时，并且工资在次月15日发放，故至2019年1月4日，《结算单》上仍记载有计件报酬亦属合理。另创盛公司提供的“18年12月张某3”考勤卡中记载当月23日至28日张某3上下班的具体时间，并手写统计工作时数，注明“已结”并画上“x”，可见在2018年12月时，创盛公司存在按时计酬的方式。综上，创盛公司提供的证据不足以证明此项主张。其次，何小英所在的班组由周小龙及其妻子、周小龙的父亲、厂长进行监督和管理。创盛公司在仲裁庭审中陈述厂长负责管理考勤，此与证人证言陈述厂长进行管理以及考勤卡上厂长进行相关备注相吻合，可见厂长对创盛公司的员工负有管理职责。另从朱某、周某的证言以及张某1的陈述可知，周小龙及其妻子、周小龙的父亲、厂长对包括何小英在内的开料、开板班组进行管理，包括禁止吸烟、不许浪费材料、产品做工是否合格等。尽管张某1自述其在接到周小龙的单后对班组人员的工作进行安排以及朱某、周某称张某1会对产品做工进行指导，但此为创盛公司管理方式的具体体现，张某1、何小英对其工作任务实际上并无自主安排的权利。再次，何小英上班需要进行考勤管理。两证人以及张某1均陈述包括何小英在内的开料、开板班组在2018年12月23日后上班需要进行打卡考勤。虽然创盛公司提供的考勤卡中并没有证人以及何小英的考勤卡，但证人周某在本案庭审中回答创盛公司询问时，其所陈述的考勤卡样式与创盛公司提供的考勤卡样式一致，打卡方式与周某、朱某此前陈述的上午上班，中午下班，下午上班，傍晚下班亦是相一致的。因此一审法院对两证人的此部分证言予以采信。最后，创盛公司出资为何小英购买人身意外保险，并为其支付医疗费，体现了何小英享受了创盛公司提供的福利待遇。虽然创盛公司辩称其是替张某1垫付保险费，并且张某1已经予以返还，但其没有提供证据予以证明，一审法院对该答辩意见不予采信。第四，创盛公司主张其与张某1之间为承揽关系，何小英即使在该公司工作，也是与张某1建立关系，与创盛公司无关。一审法院认为，创盛公司没有提供承揽合同等证据证明其与张某1成立承揽关系，亦未提供证据证明何小英与张某1之间成立劳务关系，创盛公司提供的《结算表》仅记载了报酬的结算结果，而无承揽合同权利义务关系的记载，不能证明其与张某1之间成立承揽关系。因此，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”之规定，一审法院对创盛公司的此项主张不予采信。综上，一审法院认为，创盛公司对何小英存在长期、稳定的用工意图，何小英隶属创盛公司管理，参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”以及第二条“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等”之规定，一审法院确认何小英与创盛公司之间成立劳动关系。对于劳动关系的存续期间，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，由责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”之规定，何小英入职资料应属创盛公司掌握以及保管的材料，该公司没有提供证据证明何小英的入职时间，应承担举证不能的不利后果。一审法院结合何小英的陈述以及证人证言、调查笔录，认定何小英自2018年9月20日起与创盛公司存续劳动关系。对于何小英主张截至仲裁庭审当天，即2019年8月6日，劳动关系仍然存续，一审法院认为，双方均未有提供证据证实劳动关系已经终结，故一审法院确认双方的劳动关系在2019年8月6日仍然存续。关于第二个焦点。何小英于2018年9月20日入职创盛公司，截至2019年1月4日，创盛公司仍没有与其签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，创盛公司应自2018年10月20日起向何小英支付双倍工资。对于工资标准，根据《广东省工资支付条例》第四十八条“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定”之规定，创盛公司没有提供证据证明何小英的工资标准，应承担举证不能的不利后果。一审法院按照以下方式确认何小英的工资标准：对于2018年10月的工资，何小英在庭审中自述为3000多元，但没有明确具体数额，因此一审法院酌定何小英在该月的工资为3500元；因创盛公司以及何小英均没有举证证明2018年11月以及12月的工资(计至12月22日)，故一审法院参照2018年江门市在岗职工平均工资水平5948元/月计算何小英的工资；对于2018年12月23日至2019年1月4日的工资，结合何小英的陈述以及证人证言，可以证实该段时间何小英的工资按时计算，每天工作时长为10小时(周六工作8小时，2019年1月4日工作3小时)，2019年1月1日放假，故该段时间计算劳动报酬的时数为111小时。综上，2018年10月20日至2019年1月4日，何小英另一倍工资为14128.13元[2018年10月20日至31日的工资3500元÷30天×12天+2018年11月的工资5948元+2018年12月1日至22日的工资5948元÷30天×23天+2018年12月23日至2019年1月4日的工资20元/小时×111小时]。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《广东省工资支付条例》第四十八条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、确认创盛公司与何小英在2018年9月20日至2019年8月6日期间存续劳动关系；二、创盛公司应于判决发生法律效力之日起十日内向何小英支付2018年10月20日至2019年1月4日期间未签订书面劳动合同的另一倍工资14128.13元。若当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费因适用简易程序减半收取为5元(已由创盛公司预交)，由创盛公司负担，一审法院不予退回。二审期间，双方当事人均未提交新证据。一审查明基本事实属实，本院予以确认。本院认为，本案当事人诉请范围包含确认劳动关系以及支付未签订书面劳动合同的另一倍工资，故本案案由定为劳动争议为宜。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条关于“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院二审期间仅针对创盛公司的上诉请求范围进行审查，对于当事人未提出上诉的问题不予审查。对于创盛公司的上诉意见，本院具体分析如下：首先，对于何小英与创盛公司之间是否存在劳动关系的问题。证人朱某、周某在仲裁阶段的证言以及张某1在仲裁人员对其询问时所作陈述证实，何小英于2018年9月20日进入创盛公司张某1班组从事开板工作；至2018年12月22日工资按件计，由张某1代为结支后发放给何小英在内的组员；后自当月23日起工资按时计，由创盛公司法定代表人周小龙的妻子欧阳某某统计发放，日常实行打卡计工时；其班组工作日常由周小龙及其妻子、父亲以及厂长进行监督和管理。以上人员对以上事实的陈述均为一致，且与何小英于2019年1月4日于工作场地受伤，欧阳某某的哥哥与以上证人将何小英送至医院，欧阳某某的哥哥于何小英入院及出院时均支付了相应的医疗费用以及创盛公司曾为何小英投保了人身意外险等事实能够相互印证，可以证实何小英提供的劳动是创盛公司业务的组成部分，并受创盛公司的劳动管理，领取创盛公司的劳动报酬。以上要素符合劳动关系的性质，一审法院根据以上事实，并参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定，认定双方之间存在劳动关系，并无不当，应予维持。创盛公司上诉主张朱某、周某以及张某1的在案陈述存在多处矛盾，不能证明以上事实。对此，本院认为，创盛公司所提以上人员陈述不一致之处均为对工作期间的细节描述，并不影响以上对何小英在创盛公司工作、工作内容、所受管理以及劳动报酬等主要事实的认定，故创盛公司该项上诉意见应不予支持。创盛公司上诉主张其与张某1之间构成承揽关系，何小英为张某1雇请，创盛公司与何小英之间不存在劳动关系，但并未提交证据足以证实其与张某1之间成立承揽关系，其所提交的《结算单》与以上人员关于其班组成员工资之前由张某1代为结领的陈述一致，并不能证明张某1系承揽创盛公司业务的事实，故创盛公司该上诉意见依据不足，应不予支持。其次，创盛公司应否向何小英支付未签订书面劳动合同的另一倍工资问题。如上所述，何小英入职创盛公司后与创盛公司形成劳动关系，但创盛公司并未与何小英签订书面劳动合同。一审法院根据在案事实并根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，认定创盛公司应向何小英支付自2018年9月20日入职当天至2019年8月6日仲裁庭审当天期间的另一倍工资，并无不当，应予维持。对于工资标准，一审法院根据《广东省工资支付条例》第四十八条的规定，并结合何小英与证人朱某、周某的陈述以及创盛公司的举证情况，酌情认定上述期间何小英的另一倍工资为14128.13元，亦无不当，应予维持。综上所述，创盛公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由江门市创盛红木家具有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 马健文审 判 员 李炎途审 判 员 梁智坚二〇二〇年九月十八日法官助理 玄月玲书 记 员 钟慧姗