广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书(2020)粤1971民初759号原告：东莞万钧电子科技有限公司，住所地：广东省东莞市*********正腾工业区。法定代表人：林某1。委托诉讼代理人：崔雪，广东森盟律师事务所律师。被告：黄树标，男，1969年1月31日出生，汉族，住广东省东莞市***************，身份证号码：442************772。委托诉讼代理人：代勇军，广东乾旭律师事务所律师。原告东莞万钧电子科技有限公司与被告黄树标劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用简易程序于2020年4月23日、2020年5月27日公开开庭进行了审理，原告的委托诉讼代理人崔雪到庭参加诉讼，被告及被告的委托诉讼代理人代勇军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、原告不用支付被告2018年8月至2019年7月加班费1753.22元；2、原告不用支付被告2018年、2019年应休未休年休假工资1265.29元；3、原告不用支付被告诉2018年至2019年高温津贴750元；4、原告不用支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40030.7元；5、本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：被告于2014年5月5日入职原告公司，任保安部班长一职。双方签订了书面劳动合同,最后一份劳动合同的期限从2017年5月3日起至2020年5月2日止。合同约定工资为1510元每月，根据政策规定而跟进调整，离职前已调整至1720元每月。被告于2016年1月11日上晚班喝酒,违反公司保安制度,被警告一次扣5分;2016年1月25日被告未经批准不上班,被记旷工一次。2019年6月3日，被告逆行冲卡打卡违反厂规被记警告一次；2019年6月4日，被告因睡岗四次，喝酒上班一次，多次违反公司规章制度被扣表现奖30分。2019年6月10日被告上班睡岗，被公司查实后，于2019年6月26日向公司出具书面保证书，保证不再违反公司规章制度，如有违反任由公司处理，绝对服从。2019年8月1日，被告与许宗东在公司大门口打架，之后再没有到公司上班，一直连续旷工15天，作为保安部班长，再次严重违反公司规章制度，公司经研究决定于2019年8月16日依法解除与被告的劳动合同关系。根据双方签订的《劳动合同》第八条第（一）解除之第2点第（2）款规定，原告解除合同合法有据，依法不用支付赔偿金。被告每月基本工资1720元，有劳动合同可以佐证。以此为基数计算加班费，每月的加班费在工资条中都有列明。每月考勤、工资被告都有签名确认。原告不存在有加班费未支付的情况。被告工作的地方在保安室及公司内。公司车间有空调，保安室有电风扇兼空调扇，不存在高温作业的情况。被告2018年的未休年休假公司根据惯例已在2019年春节放假期间安排休假，年休假工资已计入当月工资里发放。2019年因被告未工作满意一年，故依法不享有年休假，也不存在年休假工资的情况。劳动争议调解仲裁法规定的劳动争议的时效为一年。被告提起申请的时间为2019年11月12日，也就是说被告主张的诉求在2018年11月12日以前的都过了诉讼时效。被告2018年8月至2019年7月的应发月平均工资为4039.1元，扣除住房工积金162元及社保费个人承担部分288.2元，实发月平均工资3589.32元。综上所述，原告认为，东劳人仲院洪梅庭案字[2019]89号《非终局裁决书》的裁决结果没有事实依据和法律依据支撑。为了维护原告的合法权益，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条的规定，特向东莞市第一人民法院提起民事诉讼，请求法院依法判决。被告辩称，一、仲裁裁决事实清楚，证据充分，请法院驳回原告的诉讼请求。其一、原告单方解除与被告的劳动关系的实际原因并非基于劳动法或者劳动合同法的相关规定，主要原因是原告所在地面临拆迁，原告为在搬迁时摆脱老员工的束缚，采取多种方式违法裁员。其二、依照劳动合同法第三十九条、第四十三条的规定，用人单位以员工严重违反规章制度单方解除劳动合同，应当事行将理由通知工会。原告在单方解除与被告的劳动关系时，未依法履行，程序违法。其三，劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公示，或者告知劳动者。本案中，原告所主张的规章制度未经民主程序制定、修改，亦未依法公示或者告知劳动者，随意对员工进行警告、罚款，任意克扣奖金、津贴，违反员工意愿强行要求签署不合理保证书。原告虽然与员工签订了劳动合同，却在实际履行过程中多处违反劳动法的规定，未依法为员工足额缴纳社保、克扣加班费、未休年假工资、高温津贴，无视国家法律规定及员工身心健康违法将每日工作时间延长至12小时，故原告所谓的规章制度不仅不合法，而且过于严格苛刻并明显有失合理性，无异于从员工身上吸血，依法应认定其规定对劳动者没有约束力。原告在仲裁时及本案诉讼时已经确定了2018年11月12日前未支付加班费、高温津贴等劳动者应得报酬，仍恬不知耻称过了诉讼时效，企业良心何在。其四，对原告单方出具的警告单及相关视频截图不予认可。部分警告单发生在2016年，无相关规章制度约定属于应当警告事项。相关视频截图不能证明所载明的人物、时间长短、地点及事件，即使是原告所称是被告“睡岗”，那原告要求被告每天12小时工作，超出身体承受极限，是认定假寐、小憩、合理休息还是“睡岗”尚不能确定。2019年6月3日出具的警告单甚至未载明违反何种厂规，颖似莫须有的无理处罚，原告的管理制度及员工守则中也无“睡岗”一词的定义及相关的处罚方式，在其公司管理制度第九十二条有关辞退、开除的条文中并无可适用于被告的情形，在解除通告中亦是含糊其辞，未明确被告具体违反哪条哪款。其五，关于2019年8月1日的事件，并非如原告所称打架事件。该事件发生在工作时间、工作地点以外的与工作无关的情形下的单方加害行为，业已经司法机关认定并处理，被告在其中并无过错，原告无权处分。关于事件发生后，被告已经依照规定联系原告的主管人员，核实病休及上班情况，该情况在仲裁庭开庭时已经核实完毕，被告在事件前后并无过错，对原告在员工受到不法伤害后不问不理，借此违法解除劳动关系感到齿冷。二、关于原告应当支付给被告的加班费、应休未休年休假工资、高温津贴、违法解除劳动合同的赔偿金，已经仲裁，经仲裁庭审质证、举证，已被仲裁裁决书认定为事实，并按照法律规定计算。原告未提交新证据，仅仅要求法院驳回，且未表明其在本案中是否违法解除劳动关系及是否拖欠各项费用的事实、理由，又未提交相关证据，其诉讼请求于理于法无据，恶意拖延，徒增被告诉累，实属恶意诉讼，应对其诉讼请求予以驳回，并给予惩戒。三、原告负担本案的全部诉讼费用。综上，请法院驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决，维护被告的合法权益。经审理查明：被告于2014年5月5日入职原告处，担任保安队长一职。原、被告有签订劳动合同，最后一份劳动合同期限从2017年5月3日至2019年5月2日。原告有为被告参加社会保险。庭审中，原、被告均确认被告基本工资1720元，工资通过银行转账方式发放，当月工资在下月月底支付，领取工资时需要签署工资单，被告2018年8月至2019年7月的应发工资分别为3949元、4084.01元、3950元、4010元、3898.93元、5049元、3964元、3921.67元、3916.75元、3934.75元、3774.75元、4023.2元。。2019年8月16日，原告发出一份《通告》，内容为：被告于2019年8月1日与同事发生打架斗殴事件，并在以往工作中多次严重违反公司规章制度，根据公司员工守则及管理制度等相关规定，公司决定于2019年8月16日起正式与被告解除劳动关系。原、被告均确认双方劳动关系于2019年8月16日解除，但对如下问题存在争议。一、关于劳动关系解除原因。原告主张，被告在职期间多次违反公司规章制度，包括：1、2019年6月3日，被告因逆行打卡违反公司管理制度第89条第5点的规定，保安需带头遵循门禁制度，被告不带门禁卡逆行，属于不服从主管人员的指导，原告对被告进行警告；2、2019年6月4日，被告因喝酒上班，同时出现睡岗行为，违反公司管理制度第89条第2点的规定，原告对被告进行警告；3、2019年6月被告出现喝酒、睡岗的行为，原告于2019年6月26日找被告谈话，如被告还有类似违反公司制度的行为就解除劳动关系，被告向原告出具保证书；4、2019年8月1日，被告打卡下班后在原告公司门口外与保安许宗东发生争执并打架，违反公司规章制度。因此，原告于2019年8月16日发出《通告》解除原、被告的劳动关系，原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。为证明上述主张，原告向本院提交《员工守则》、《东莞万钧电子科技有限公司管理制度》（以下简称“《管理制度》”）警告单（2016年1月11日）、警告单（2016年1月26日）、警告单及附件（2019年6月3日）、警告单（2019年6月4日）、保证书及附件、打架视频光盘、人民调解协议予以证明，其中，《管理制度》显示：1、《管理制度》第八十九条规定：“有下列情形之一，予以警告：……2.上班时间躲卧休息、睡觉初犯者；……5.不服从主管人员指导，情节轻微者；……”第九十二条规定：“有下列情形之一者，不经预告予以辞退或开除，并不支付经济补偿金；情节严重者，送司法机关惩办：……2.殴打同事，或互相殴打者；……15.累计警告三次，或累计记小过两次，或累计记大过两次，或累计记大过、小过共两次以上者（包括本数）；……”。2、《管理制度》的“本人签名”处有被告的签名，日期2017年6月28日。警告单（2016年1月11日）显示：警告事由：“1月11日晚上，由于黄树标喝酒上班，违反本公司保安制度。”警告单（2016年1月26日）显示：警告事由：“2016年1月25日，保安班长黄树标未经批准未上班，违反公司有关制度。”警告单及附件（2019年6月3日）显示：警告事由：“严重违反厂规。”、“6月3日黄树标因违反厂规厂纪，逆行打卡现以记警告一次”、警告单（2019年6月4日）显示：警告事由：“屡次违反公司规定、保安制度，睡岗4次，喝酒上班一次，影响极坏。”保证书及附件显示：2019年6月26日，黄树标出具保证书，主要内容为：本人在6月份有4次睡岗，并有一次喝了酒的，身为保安员未尽职责，有违保安纪律和公司规章制度，现保证遵守保安纪律，坚决服从领导指令，如有违反，任由公司处理，绝对服从。人民调解协议显示：2019年8月1日上午七点半左右，许宗东，黄树标在原告处分生口角升级至肢体冲突，导致黄树标手部及面部擦伤，双方因医疗赔偿问题产生纠纷，要求调解，经调解自愿达成如下协议：双方当事人不再追究对方当事人任何法律责任，许宗东一次性向被告赔偿医疗费用等3800元。黄树标对于警告单上的警告事由均不予确认，认为警告单是原告单方制作的，当时因为原告想将被告辞退，被告才被迫书写了保证书，原告安排被告每天上班时间超过12个小时，在高强度的工作下被告需要休息，照片中被告只是小憩状态而非原告所称的睡岗，出现这种情况也是原告不合理安排劳动时间造成的；被告没有在上班时间喝酒，只在上班前与同事外出吃饭喝酒，但没有喝醉。原告的《管理制度》未经民主程序向劳动者公示，也没有对被告进行培训，实际上只是让被告在上面签名后就收回，被告对于《管理制度》的内容不清楚，《管理制度》不适用于公司的员工。2019年8月1日早上7时35分左右，被告已经打卡下班离开公司，许宗东没有说明任何理由就殴打被告，经公安处理确认许宗东负全责，被告因此受伤无法上班，2019年8月4日，原告人事部电话通知被告自行辞职，被告不同意，2019年8月16日，原告就发《通告》将被告辞退了。原告单方解除与被告的劳动关系的实际原因并非基于劳动法或者劳动合同法的相关规定，而是原告面临拆迁，原告为在搬迁时摆脱老员工的束缚，采取多种方式违法裁员，因此，原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。二、关于原告应否向被告支付2018年8月至2019年7月加班费。原、被告均确认被告2018年8月正常工作时间工时为176小时，延时工时为88小时，休息日上班时数为72小时，法定休假日上班工时为0；2018年9月正常工作时间工时为176小时，延时工时为84小时，休息日上班时数为60小时，法定休假日上班工时为0；2018年10月正常工作时间工时为136小时，延时工时为68小时，休息日上班时数为84小时，法定休假日上班工时为36；2018年11月正常工作时间工时为152小时，延时工时为76小时，休息日上班时数为12小时，法定休假日上班工时为0；2018年12月正常工作时间工时为152小时，延时工时为76小时，休息日上班时数为60小时，法定休假日上班工时为0；2019年1月正常工作时间工时为168小时，延时工时为84小时，休息日上班时数为36小时，法定休假日上班工时为12小时；2019年2月正常工作时间工时为136小时，延时工时为56小时，休息日上班时数为48小时，法定休假日上班工时为0；2019年3月正常工作时间工时为144小时，延时工时为72小时，休息日上班时数为60小时，法定休假日上班工时为0；2019年4月正常工作时间工时为152小时，延时工时为76小时，休息日上班时数为24小时，法定休假日上班工时为12小时；2019年5月正常工作时间工时为144小时，延时工时为72小时，休息日上班时数为48小时，法定休假日上班工时为12小时；2019年6月正常工作时间工时为120小时，延时工时为60小时，休息日上班时数为60小时，法定休假日上班工时为12小时；2019年7月正常工作时间工时为168小时，延时工时为84小时，休息日上班时数为48小时，法定休假日上班工时为0。原告主张，被告的工作是两班倒，分别是早上七点半到晚上七点半，晚上七点半到第二天的早上七点半，每班两名保安，吃饭时间每人半小时，吃饭时在公司饭堂吃饭，吃饭不打卡，每个月约定休息4天，休息时间不固定。原告已经结清被告在职期间的工资，被告在2019年8月没有上班，所以2019年8月没有工资。为证明上述主张，原告向本院提交考勤记录、工资表、工资条予以证明。被告则认为，被告的工作是两班倒，分别是早上七点半到晚上七点半，晚上七点半到第二天的早上七点半，每班两名保安，保安吃饭没有另外安排休息时间，两名保安是轮流到饭堂打饭回保安室吃，每月休息4天，休息时间不固定。原告已结清2019年7月前的工资，由于2019年8月1日被告受伤后无法上班，原告也没有支付2019年8月的工资。三、关于原告应否支付被告2018年、2019年未休年休假工资。原告确认没有安排被告休年休假，但主张已安排被告春节放假，且原告以奖金方式支付被告2018年、2019年未休年休假工资，被告2018年1月至2018年4月都有奖金，这属于2018年未休年休假工资，被告2019年工作未满1年没有年休假，所以无需支付被告2019年未休年休假工资。被告认为，原告没有安排被告休年休假，即使春节，保安也需要照常上班，被告2018年1月至2018年4月的奖金是因工作表现好所得，不是年休假工资。四、关于原告应否支付被告高温津贴。原告主张，被告的工作地点在保安室，保安室有风扇、白天上班不需要户外巡逻，晚上上班需要户外巡逻，被告不属于高温作业，原告无需向被告支付高温津贴。被告认为，被告白天上班虽然不需要户外巡逻，但需要在保安室外面对进出车辆检查，晚上上班每天对厂区内的车间、厂区外围巡逻不少于3次，工作环境很差，原告应支付被告高温津贴。2019年11月14日，被告向东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭提出仲裁申请，请求：1、原告向被告支付违法解除劳动关系赔偿金40030.7元；2、原告向被告支付2014年5月至2019年8月加班费387792.37元；3、原告向被告支付2014年5月至2019年8月的带薪年休假工资8216.48元；4、原告向被告支付2014年5月至2019年8月高温津贴4125元。2019年12月6日，东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭作出东劳人仲院洪梅庭案字[2019]89号仲裁裁决书，裁决：一、原告向被告支付2019年8月至2019年7月加班费1753.22元；二、原告向被告支付2018年、2019年9月应休未休年休假工资1265.39元；三、原告向被告支付2018年至2019年高温津贴750元；四、原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金40030.7元。后原告不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。以上事实，有原告提交的员工登记表、仲裁裁决书、送达回证、劳动合同、《员工守则》、《管理制度》、警告单（2016年1月11日）、警告单（2016年1月26日）、警告单及附件（2019年6月3日）、警告单（2019年6月4日）、保证书及附件、打架视频光盘、《通告》、人民调解协议、工资表、工资条、考勤记录，被告提交的社保卡、工作证、员工登记表、参保人险种缴费明细、劳动合同、银行交易记录、工资条、人民调解协议、《通告》，以及本院的庭审笔录、调查笔录等附卷为据。本院认为，被告在原告处工作，原告向被告发放工资，双方都有义务自觉遵守劳动法律、法规的规定。原、被告虽然对解除劳动关系的原因有异议，但双方当事人确认原告与被告于2019年8月16日解除了劳动关系，本院予以确认。本案的争议焦点为：一、原告应否向被告支付违法解除劳动关系赔偿金；二、原告应否向被告支付2018年8月至2019年7月加班费；三、原告应否向被告支付2018年、2019年未休年休假工资；四、原告应否向被告支付高温津贴。综合原、被告举证及诉辩意见，本院分析如下。关于争议焦点一。根据原告提交的《通告》显示，原告于2019年8月16日解除与被告的劳动关系，理由为：被告于2019年8月1日与同事发生打架斗殴事件，并在以往工作中多次严重违反公司规章制度，根据公司《员工守则》及《管理制度》等相关规定，解除与被告的劳动关系。原告提交的《员工守则》、《管理制度》虽然有被告的签名，但原告没有举证证明《员工守则》及《管理制度》制订程序的合法性。而且，庭审中原告确认2019年8月1日被告与许宗东发生争执是发生在被告下班后原告公司外，原告没有举证证明被告与许宗东发生争执是因被告的原因引起。原告提交警告单拟主张被告存在多次违纪行为，但结合被告提交的保证书的内容，原告对2019年6月26日之前被告的行为进行了处理，原告未对被告进行辞退处分。现原告没有向本院提交充分证据证明被告在2019年6月26日之后出现再次违反公司规章制度的情况，因此，被告主张原告于2019年8月16日发出《通告》解除与被告劳动关系属于违法解除，本院予以采纳。被告主张原告支付违法解除劳动关系赔偿金，本院予以支持。被告于2014年5月5日入职，双方劳动关系于2019年8月16日解除，原、被告均确认被告2018年8月至2019年7月的应发工资分别为3949元、4084.01元、3950元、4010元、3898.93元、5049元、3964元、3921.67元、3916.75元、3934.75元、3774.75元、4023.2元，即被告离职前十二个月的应发平均工资为：4039.67元/月，综上，原告应向被告支付的违法解除劳动关系赔偿金为4039.67元/月×5.5个月×2=44436.37元，又，被告没有就仲裁裁决向法院起诉，视为对仲裁裁决没有意见，因此，原告应向被告支付的违法解除劳动关系赔偿金为40030.7元。对于原告要求无需支付被告违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院予以驳回。关于争议焦点二。原、被告确认，被告的工作是两班倒，分别是早上七点半到晚上七点半，晚上七点半到第二天的早上七点半，每班两名保安，中途吃饭不打卡。原告主张被告吃饭时间每天半小时，吃饭时在公司饭堂吃饭，但对该主张没有提交证据予以证明，应由原告自行承担举证不能的不利后果。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。故，被告要求原告支付加班费，合法有据。原、被告确认每个月约定休息4天，休息时间不固定。故本院认定被告平日休息为周日加班调休。根据原、被告签订的劳动合同显示，被告的工资形式为计时工资，原、被告均确认被告正常工作时间工资为1720元/月。结合原、被告确认的被告2018年8月至2019年7月的工作时间，经核算，被告2018年8月正常工作时间工时为176小时，延时工时为88小时，折算为正常时间工时为132小时，休息日上班时数为72小时，折算为正常工作时间工时为144小时，法定休假日上班工时为0，合计正常工作时间工时为452小时，故，被告2018年8月工资应为9.89元/时×452时=4470.28元，其中，原告已支付被告3949元，即原告已足额向被告支付2018年8月加班费；2018年9月正常工作时间工时为176小时，延时工时为84小时，折算为正常时间工时为126小时，休息日上班时数为60小时，折算为正常工作时间工时为120小时，法定休假日上班工时为0，合计正常工作时间工时为422小时，故，被告2018年9月工资应为9.89元/时×422时=4173.58元，其中，原告已支付被告4084.1元，故，原告仍应向被告支付2018年9月加班费89.48元；2018年10月正常工作时间工时为136小时，延时工时为68小时，折算为正常时间工时为102小时，休息日上班时数为84小时，折算为正常工作时间工时为168小时，法定休假日上班工时为36，折算为正常工作时间工时为108小时，合计正常工作时间工时为514小时，故，被告2018年10月工资应为9.89元/时×514时=5083.46元，其中，原告已支付被告3950元，故，原告仍应向被告支付2018年10月加班费1133.46元；2018年11月正常工作时间工时为152小时，延时工时为76小时，折算为正常工作时间工时为114小时，休息日上班时数为12小时，折算为正常工作时间工时为24小时，法定休假日上班工时为0，合计正常工作时间工时为290小时，故，被告2018年11月工资应为9.89元/时×290时=2868.1元，其中，原告已支付被告4010元，即原告已足额支付被告2018年11月加班费；2018年12月正常工作时间工时为152小时，延时工时为76小时，折算为正常时间工时为114小时，休息日上班时数为60小时，折算为正常工作时间工时为120小时，法定休假日上班工时为0，合计正常工作时间工时为386小时，故，被告2018年12月工资应为9.89元/时×386时=3817.54元，其中，原告已支付被告3898.93元，故，原告已足额向被告支付2018年12月加班费；2019年1月正常工作时间工时为168小时，延时工时为84小时，折算为正常工作时间工时为126小时，休息日上班时数为36小时，折算为正常工作时间工时为72小时，法定休假日上班工时为12小时，折算为正常工作时间工时为36小时，合计正常工作时间工时为402小时，故，被告2019年1月工资应为9.89元/时×402时=3975.78元，其中，原告已支付被告5049元，即原告已足额向被告支付2019年1月加班费；2019年2月正常工作时间工时为136小时，延时工时为56小时，折算为正常工作时间工时为84小时，休息日上班时数为48小时，折算为正常工作时间工时为96小时，法定休假日上班工时为0，合计正常工作时间工时为316小时，故，被告2019年2月工资应为9.89元/时×316时=3125.24元，其中，原告已支付被告3964元，即原告已足额向被告支付2019年2月加班费；2019年3月正常工作时间工时为144小时，延时工时为72小时，折算为正常工作时间工时为108小时，休息日上班时数为60小时，折算为正常工作时间工时为120小时，法定休假日上班工时为0，合计正常工作时间工时为372小时，故，被告2019年3月工资应为9.89元/时×372时=3679.08元，其中，原告已支付被告3921.67元，即原告已足额向被告支付2019年3月加班费；2019年4月正常工作时间工时为152小时，延时工时为76小时，折算为正常工作时间工时为114小时，休息日上班时数为24小时，折算为正常工作时间工时48小时，法定休假日上班工时为12小时，折算为正常工作时间工时为36小时，合计正常工作时间工时为350小时，故，被告2019年4月工资应为9.89元/时×350时=3461.5元，其中，原告已支付被告3916.75元，即原告已足额向被告支付2019年4月加班费；2019年5月正常工作时间工时为144小时，延时工时为72小时，折算为正常工作时间工时为108小时，休息日上班时数为48小时，折算为正常工作时间工时为96小时，法定休假日上班工时为12小时，折算为正常工作时间工时为36小时，合计正常工作时间工时为384小时，故，被告2019年5月工资应为9.89元/时×384时=3797.76元，其中，原告已支付被告3934.75元，即原告已足额向被告支付2019年5月加班费；2019年6月正常工作时间工时为120小时，延时工时为60小时，折算为正常工作时间工时为90小时，休息日上班时数为60小时，折算为正常工作时间工时为120小时，法定休假日上班工时为12小时，折算为正常工作时间工时为36小时，合计正常工作时间工时为366小时，故，被告2019年6月工资应为9.89元/时×366时=3619.74元，其中，原告已支付被告3774.75元，即原告已足额向被告支付2019年6月加班费；2019年7月正常工作时间工时为168小时，延时工时为84小时，折算为正常工作时间工时为126小时，休息日上班时数为48小时，折算为正常工作时间工时为96小时，法定休假日上班工时为0，合计正常工作时间工时为390小时，故，被告2019年7月工资应为9.89元/时×390时=3857.1，其中，原告已支付被告4023.2元，即原告已足额向被告支付2019年7月加班费；由于被告2019年8月没有上班，故原告无需向被告支付2019年8月加班费。综上，原告应向被告支付的2018年8月至2019年7月加班费差额为1753.22元；对于原告主张无需向被告支付加班费的诉讼请求，本院予以驳回。关于争议焦点三。劳动争议申请仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被告主张的未休年休假工资，应受一年的仲裁时效限制，被告于2019年11月14日申请劳动仲裁，故2017年以前的未休年休假工资已超过仲裁时效期间，本案仅对被告2018年、2019年未休年休假工资进行审查。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日庆天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数和-当年已安排年休假天数。对照本案，被告于2014年5月5日入职，劳动关系于2019年8月16日解除，被告在2018年可享受年休假5天，2019年可享受年休假3天，原告没有举证证明已安排被告休年休假或已支付被告2018年、2019年未休年休假工资，因此，被告主张原告应向其支付2018年、2019年未休年休假工资，本院予以支持。因被告正常工作期间工资已在实得工资中计付，故，原告应按被告正常工作期间的工资报酬（剔除加班工资）支付被告未休年休假工资，由于原、被告均未举证证明被告剔除加班工资后的工资情况，本院酌定根据被告2018年8月至2019年7月的应发平均工资4039.67元/月计算被告的未休年休假工资为：2018年未休年休假工资为4039.67元/月÷21.75天×5天×200%=1857.32元、2019年休年休假工资为4039.67元/月÷21.75天×3天×200%=1114.39元，由于被告没有就仲裁裁决向法院起诉，视为对仲裁裁决没有意见，因此，原告应向被告支付2018年、2019年未休年休假工资为1265.29元；对于原告主张无需向被告支付未休年休假工资的诉讼请求，本院予以驳回。关于争议焦点四。庭审中，原、被告均确认被告的工作地点为保安室，室内有风扇，但无空调，原告也确认被告晚上上班需要户外巡逻，由于原告未能提供证据予以证明被告的工作场所已经采取有效措施，将温度降低到33℃以下（不含33℃），因此，原告应向被告支付高温津贴。劳动争议申请仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被告主张的高温津贴应受一年的仲裁时效限制，被告于2019年11月14日申请劳动仲裁，因此，本院支持被告2018年8月、9月、10月、2019年6月、7月的高温津贴共750元，对于原告主张无需支付被告高温津贴的诉讼请求，本院予以驳回。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告东莞万钧电子科技有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向被告黄树标支付违法解除劳动合同的赔偿金40030.7元；二、原告东莞万钧电子科技有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向被告黄树标支付2019年8月至2019年7月加班费1753.22元；三、原告东莞万钧电子科技有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向被告黄树标支付2018年、2019年9月应休未休年休假工资1265.29元；四、原告东莞万钧电子科技有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向被告黄树标支付2018年至2019年高温津贴750元；五、驳回原告东莞万钧电子科技有限公司的全部诉讼请求。本案诉讼费5元（原告东莞万钧电子科技有限公司已预交），由原告东莞万钧电子科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  王锦兰二〇二〇年七月三十一日书记员  卢少婷附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。高温津贴标准和发放办法由省人力资源社会保障主管部门会同有关部门制定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。