福建省上杭县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0823民初1531号 原告：上杭旷远能源有限公司，住所地上杭县临江镇振兴路**，统一社会信用代码913508237593839591。 法定代表人：郭明亮，总经理。 委托诉讼代理人：曾祥金，福建众益律师事务所律师。 委托诉讼代理人：郑昉，福建众益律师事务所（实习）律师。 被告：赖维全，男，1983年8月10日出生，汉族，居民，住上杭县。 原告上杭旷远能源有限公司（以下简称旷远公司）与被告赖维全劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告旷远公司的委托诉讼代理人曾祥金、郑昉，被告赖维全到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 旷远公司向本院提出诉讼请求：1．确认解除旷远公司、赖维全双方的劳动合同关系；2．判令旷远公司无需向赖维全支付2019年激励薪酬30000元；3．判令旷远公司无需向赖维全支付2020年1月至4月的绩效工资；4．本案诉讼费由赖维全承担。 事实与理由：旷远公司因与赖维全劳动合同争议纠纷一案，不服福建省上杭县劳动人事争议仲裁委员会杭劳人仲案［2020］35-2号仲裁裁决书（以下简称裁决书），提起民事诉讼。裁决书中裁定支付金额标准（包括2019年激励奖金和绩效）是按照赖维全单方所提供的标准进行核算，与实际情况不符。裁决旷远公司需支付赖维全激励薪酬及相关绩效，属于认定事实不清、适用法律错误。旷远公司已根据赖维全于2020年3月1日至2日任职副经理职务薪酬和3月3日后任客服岗位职务薪酬计算3月份工资（2127.22元）并已于2020年4月15日准时足额发放到位。赖维全提交的未经旷远公司集团公司财务人员及相关流程核算确认的2019年销售数据清单，旷远公司不予认可。且根据旷远公司内部的新考核方案，销售部门已取消绩效奖励，激励奖金的核定总额少于裁决书中确认的金额。同时，赖维全于2020年4月21日向人事部门交还工作服、工作牌后便不再到岗。截至2020年4月25日，赖维全连续超过三天未正常出勤到岗，在此期间也未按公司制度办理请假、离职审批和工作交接手续，赖维全不遵守公司管理规定，不服从公司各项管理制度、工作安排，严重违反了旷远公司的相关规章制度和劳动法的相关规定。根据旷远公司规定，员工未正常出勤超过三天视为自动离职，并由人事专员通过微信向赖维全说明了该情况。4月26日，旷远公司公布了申请人自动离职通告，旷远公司与赖维全之间的劳动关系已经解除。据此，赖维全已不符合旷远公司的员工绩效奖金发放要求，按公司制度相关薪酬福利等不予发放，赖维全再主张向其支付2019年激励薪酬和2020年1月至4月的绩效工资于法无据。旷远公司同时保留追究赖维全自动离职所造成损失的权利。赖维全擅自复印保留旷远公司内部的客户信息（产品销售清单中详细记载了客户姓名、联系方式、地址、所购买产品等信息），严重违背了双方在订立劳动合同中明确约定的保守商业秘密条款，赖维全应当承担相应的违约责任。综上所述，福建省上杭县劳动人事争议仲裁委员会作出的《裁决书》认定事实不清、适用法律错误，旷远公司无须再向赖维全支付激励薪酬和相关绩效。因此，提起诉讼。 赖维全辩称，2018年12月17日，赖维全与旷远公司签订《旷远能源劳动合同书》，合同约定：劳动合同期限从2018年12月17日起至2021年12月16日止，试用期从2018年12月17日至2019年3月16日止。当天，旷远公司向赖维全出具《薪酬确认函》，确认赖维全被聘任为客服部门经理职务，试用期薪资为岗位工资4000元＋提成，转正后薪资为岗位工资4000元＋绩效工资1000元＋提成，并按旷远公司规定享受学历、职称、工龄、满勤津贴。赖维全入职后，一直勤恳努力工作。2019年2月22日，旷远公司发布旷能字【2019】051号《上杭旷远能源有限公司2019年客服部薪酬激励方案》，明确赖维全负责的客服部2019年营业总收入指标为不含税78.96万元。后经过赖维全以及所在部门所有业务人员的共同努力下，客服部2019年实际营业收入为不含税122.21万元，完成率为151%。按照该文件的规定，赖维全可获得3万元的薪酬激励奖金。2020年2月4日，赖维全仅因2020年1月23日下午与旷远公司领导因客服大厅业务人员调休问题发生争执，而被旷远公司从经理职务降为副经职务。2020年3月5日，在其毫无过错的情况下，旷远公司又将其职务从副经理降为普通客服人员，且自2020年3月起，未经其同意，将其薪资待遇降为普通员工待遇即岗位工资为1800元+绩效工资200元+提成。旷远公司随意对其降职降薪，且自其入职以来，旷远公司未按时向其发放2020年1、2月份绩效工资合计2000元、少发赖维全3月份工资5720元，未照其实际工资待遇标准为其缴纳社会保险及住房公积金。根据《劳动合同法》第三十八条第二、三、六项的规定，其有权单方解除劳动合同。故其于2020年4月21日向旷远公司提出解除劳动关系，并要求支付或补偿相关费用。因其在2020年3月份就被旷远公司调岗，原担任的客服经理岗位的工作早已交接完成，其在2020年3月才开始作为客服人员，4月21日向旷远公司递交辞职报告时，根本没有什么工作要交接，所以其提交辞职报告，就已经依法办理了离职手续。旷远公司以其未办理相关离职手续的理由毫无事实和法律依据。其认可旷远公司补充陈述的双方的劳动关系在2020年4月21日起解除。同时可以证实其在2020年4月20日有用单位的OA提提出了辞职的报告申请书，当时也有人证在场。其提供的微信截图，也可以证明其向旷远公司提出了离职报告。2020年4月21日上午，其到人事部经理送还了工作牌、工作服、辞职报告一份，后到了总经理办公室送了辞职报告。 旷远公司以其严重违反公司规章制度为由，对其连续调岗，降职降薪。但实际上，旷远公司没有任何证据证明其存在严重违反单位规章制度的行为。旷远公司提交的证据中，仅有一次开会迟到记录，这只不过轻微违反公司的规章制度，且公司已经作出了通报批评的书面警告并罚款200元的处罚。旷远公司称其负责的客服部被上级主管部门及客户等多方投诉，纯属子虚乌有，没有任何事实依据。针对旷远公司提出的私自给员工放假之事，实际本人并未私自决定给客服人员提前放假，这点从客服人员当天下午都有正常打卡上下班也可以证实。事发当天，虽有部分客服人员外出办事，但营业厅仍有人在岗，在此期间来营业厅办理业务的客户并不多，最多时排队人数也只有3～4人（以充值缴费为主，业务简单办理时间短），不存在被客户投诉的事件，当时在岗的营业厅客服人员都可以证明这一事实。针对E龙岩投诉之事，实际上旷远公司的六个部门在2019年被投诉案件总计不下60起，客服部仅有三起。其完全不存在严重违反公司规章制度的行为，旷远公司却以此理由，且未征得其同意，单方将其降职为副经理。其对降职提出书面申诉后，旷远公司不但没有与其进行任何电话或信息沟通，反而再次对其进行降职降薪，直接将赖维全免职为普通客服人员，降低其工资报酬。《关于免职赖维全客服经理的告知书》，并非是确认函，其只是进行了签收，并不同意该告知书上的所有内容。旷远公司的上述行为严重侵犯其合法权益，且为了推卸责任，故意扩大其过错。 关于额外奖励金3万元的问题。其离职前已多次向旷远公司申请及沟通，要求旷远公司按照2019年度客服部薪酬激励方案发放额外奖励金3万元，旷远公司一直未予明确回复。其在2020年l月就提交了书面申请，并提供了销售数据清单电子档给旷远公司，但财务人员迟迟未对赖维全提交的2019年销售额进行核算确认。此后其也多次口头进行申请。2020年4月21日，其依法单方面提出离职，与其2019年度的3万元额外奖励金发放没有任何关系，旷远公司提出不予发放2019年奖励金的理由，不能成立。旷远公司诉称其提交的销售清单、销售数据未经公司财务部门核算确认不予认可。但赖维全提供的销售清单里有明确的销售产品，购买客户信息，可以一一落实。请求贵院驳回旷远公司不支付2019年激励薪酬3万元的请求，维持劳动仲裁的裁决。其在本案中提交的销售数据清单是为了证明其提出的业绩属实，且已经达到旷远公司制定的薪酬激励方案规定的奖励3万元的标准，其并未违反与旷远公司签订的劳动合同中关于保守商业秘密条款的约定。旷远公司关于赖维全违背保守商业秘密约定的说法根本不成立。因此请求贵院驳回旷远公司所提的赖维全违背保守商业秘密的诉请。关于绩效及工资、经济补偿金、社会保险及住房公积金的问题。事实上旷远公司未向其发放2020年1、2月份绩效工资合计2000元，少发赖维全3月份工资5720元，以及未发4月1日至4月20日薪资5230元，上杭县劳动和人事争议仲裁委员会在《裁决书》中对赖维全工资数额的认定不够准确。其已经按《劳动合同法》的规定于2020年4月21日向公司提交了辞职报告，已明确通知公司解除劳动合同，其职离符合法律规定。因此，对于旷远公司以其未按公司规章制度办理离职手续、已离职人员不予发放等原因拒绝给其发放绩效和3月和4月份工资的理由完全不成立，且无任何事实依据。因此，请求驳回旷远公司不支付2020年1月至4月绩效和工资的诉求，维持劳动仲裁裁决。旷远公司随意对赖维全降职降薪，未及时足额向赖维全支付劳动报酬，且虽为赖维全缴纳了社会保险及住房公积金，但并未按照赖维全的实际工资金额缴纳社会保险和住房公积金，旷远公司少缴社会保险及住房公积金的行为，仍属于未依法为赖维全缴纳社会保险及住房公积金，其行为已严重违反《劳动合同法》第二十八条第二、三、六项的规定。根据《劳动合同法》第四十六条第一项的规定，其提出解除劳动合同，旷远公司应当向劳动者支付经济补偿。但上杭县劳动和人事争议仲裁委员会驳回赖维全要求旷远公司支付经济补偿金的劳动仲裁请求，显然认定事实错误，法律理解错误。另外，依法为劳动者缴纳社会保险和住房公积金，是用人单位应尽的义务。现旷远公司明显存在未足额为其缴纳社会保险及住房公积金的行为，其有权要求旷远公司补足，但上杭县劳动和人事争议仲裁委员会对此不予受理，显然于法无据。 旷远公司围绕诉讼请求向法庭提交出示了以下证据： 1．杭劳人仲［2020］35-2号《仲裁裁决书》，证明福建省上杭县劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书认定事实不清。旷远公司无需向赖维全支付激励薪酬及相关绩效奖金。 2．劳动合同书，证明根据第六条第（二）项第1点相关规定，赖维全严重违反规章制度和劳动纪律，且违背了双方在订立劳动合同中明确约定的保守商业秘密条款，赖维全应当承担相应的违约责任。 3．内部通知，证明赖维全确认因其违反规章制度而接收公司内部的处罚通知、职务调整以及免职的通知。 4．公司制度手册《员工旷远公司离职管理》，证明根据1.1.1.3条规定，证明赖维全未按规定办理请假手续而不到岗连续达3天，视为自动离职。根据1.5.3条规定，赖维全已不符合员工绩效奖金发放要求，按公司相关薪酬福利等不予发放。 5．微信聊天记录，证明赖维全未按公司流程提交离职手续，且未经批准擅自离职。 6．内部OA关于申请发放上杭部客服薪酬激励金额审批表，证明经过公司集团审核确认的2019年度薪酬激励金额，赖维全的金额为22500元，但由于赖维全旷工擅自离职，根据公司制度，是不予发放。 7．①员工薪酬核定表，证明赖维全未依约履职，合法降薪降职，2020年3月3日赖维全的工资调整为岗位工资1800+绩效工资+提成。②赖维全自动离职通知，证明旷远公司对赖维全自动离职的行为做了告知。③关于绩效延迟发放的通知，证明赖维全在2020年1-2月绩效考核推迟发放的事实。④旷远公司客服部薪酬激励方案，证明旷远公司有制定相关的薪酬激励方案，旷远公司依据公司现状发展，制定了科学合理的薪酬激励方案。⑤赖维全2020年4月份的考勤记录和排班表，证明赖维全在2020年4月21日至公司公告自动离职期间未正常出勤。⑥赖维全2019年4月至2020年3月的工资发放明细，证明旷远公司已经按赖维全的岗位职务工资计算和足额发放了工资，且赖维全认可了工资的数额。 赖维全围绕其抗辩主张向法庭提交出示了以下证据： 1．旷远公司劳动合同书及薪酬确认函，证明赖维全与旷远公司之间存在劳动关系，且赖维全当初聘用职务为客服部经理，试用期薪资为4000元＋提成，转正后薪资为岗位工资4000元＋绩效工资1000元＋提成，并按旷远公司规定享受学历、职称、工龄、满勤津贴。 2．赖维全工资银行流水明细以及工资条，证明旷远公司向赖维全实际发放工资的情况以及旷远公司2020年2、3月少发2020年1月和2月的1000元绩效考核金，旷远公司自2020年3月起降低赖维全薪酬的事实。 3．旷远公司2019年度客服部薪酬激励方案以及客服部2019年销售记录清单，证明赖维全作为客服部经理，与负责的团队在2019年完成的实际营业收入不含税为122.21万元，完成率为151%，按照旷远公司规定薪酬奖励为3万元。 4．关于客服部赖维全先生职务调整的通知、关于赖维全先生免职的通知，证明旷远公司随降低赖维全职务，并随意对赖维全降薪。 5．赖维全社会保险以及住房公积金缴纳明细，证明旷远公司并未按照赖维全的工资标准为赖维全缴足五险一金，其行为明显违法。 6．辞职报告，证明赖维全已依法提出离职。 7．劳动仲裁申请书，证明劳动仲裁申请时间及内容。 8．劳动仲裁裁决书2份，证明本案已经经过劳动仲裁，劳动仲裁委支持了赖维全的部分请求。 9．赖维全与旷远公司人事专员的微信聊天记录，证明赖维全提交了书面的辞职报告。 上述证据经庭审质证：一、旷远公司提供的证据。赖维全对证据1、2、3、4、5真实性没有异议，认可证据1杭劳人仲案［2020］35-2号《仲裁裁决书》，对该裁决书中查明的事实没有异议。证据2不能证明旷远公司的主张，只能证明双方存在劳动关系。证据3只是旷远公司告知其，给予免职，没有经过其认可。且处罚通知也可以证明其在公司只是有一次会议迟到记录，系轻微的违反纪律，旷远公司也作出了严格的处理，不属于严重违反公司制度的行为。证据4不能证明旷远公司的主张和其擅自离职。证据5可证明其提交过离职辞职手续，也提交了书面辞职报告。对证据6数据的真实性不认可，把其销售业绩中的物联网等销售额砍掉了，将其销售金额下降了很多。其在仲裁庭提供了销售清单与明细可证实证据6的数据是不真实的。其2019年的奖励工资不是2.25万元，完全达到3万元。旷远公司的内部文件中，薪酬激励的数据计算包括物联网、拦网销售等部分的。其在辞职前多次申请要求发放2019年的绩效，但财务没有审核，辞职与绩效发放无关。对证据7在仲裁庭已经发表了意见，与仲裁庭质证一致。7①真实性没有异议，但其没有签过。7②公司没有通知其，其在4月21日已经离职，之后不存在考勤异常的事情，21日之前其都是正常考勤。同时也证实其在4月20日提交了辞职书。7③是事后制作的，可以证实旷远公司没有及时发放工资。7④真实性没有异议，销售总额，其销售里也有该任务。7⑤真实性没有异议。其在21日之前都是正常上班。7⑥其工资应以其银行收到的金额为准。 赖维全提供的证据。旷远公司对证据1、2、3、4、5、8、9真实性没有异议。但认为证据1可以证实双方的劳动合同有约定，旷远公司有权根据工作需要等调整乙方的工作岗位和待遇。乙方应当服从甲方的调整。乙方应遵守甲方的制度。证据2中2020年1-3月的绩效金因赖维全违反公司制度，没有绩效考核金，且目前公司有新的规定，取消了绩效考核金。证据3不能证实赖维全的主张，不能证实最终的营业收入。最终金额应由总经理审核为准。赖维全2019年薪酬奖励2.25万元，但因其违反公司管理制度，不予发放该薪酬奖励。证据4不能证明赖维全主张，因赖维全违反公司制度，客户对公司有意见，公司的名誉受损，公司调整赖维全职务合法合规。证据5可以证实旷远公司已经为赖维全足额交纳五险一金，该组证据与本案无关。证据8，对裁决结果有异议，所以提起诉讼。证据9可证明赖维全单方离职，不走公司程序，走劳动仲裁程序。旷远公司人事专员凌伍发告知赖维全要走公司的离职程序，但赖维全在4月21日已经单方离职。其中一张微信聊天记录与旷远公司提供的一致。对证据6三性有异议，没有原件，公司没有收到该书面辞职报告。旷远公司OA系统提交的是辞职表格。证据7与本案无关。 本院对上述证据认证如下：旷远公司提供的证据1、2、3、4、5、7，赖维全提供的证据1、2、3、4、5、7、8、9，双方对真实性均无异议，本院予确认。对双方有异议部分的证据，本院作如下认证：一、旷远公司提供的证据6，因其在仲裁庭时未提供该证据，且未提供相关销售明细，属于内部审批程序与赖维全提供相关销售明细不一致，本院不予采纳。对赖维全主张的2019年度客服部的营业总收入，赖维全提供相关销售明细，予以采纳。二、赖维全提供证据6，结合赖维全于2020年4月21日将工作服、工作牌等交还旷远公司人事部门、赖维全与旷远公司工作人员的微信聊天内容及赖维全在4月20日通过内网提交员工辞职申请表，综合分析，可以认定赖维全于4月21日向旷远公司提出辞职。上述有效证据所证明的内容，结合当事人陈述，综合分析认定本案事实。 经审理查明： 一、2018年12月17日，旷远公司为用人单位（甲方）与赖维全为员工（乙方），双方签订《旷远能源劳动合同书》，合同约定：合同期限自2018年12月17日起至2021年12月16日止，试用期自2018年12月17日至2019年3月16日止。工作岗位和内容为依工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任（以任命文件为准）岗位工作，乙方工作地点为福建省上杭县。工资的具体方式为乙方的工资标准采取月薪工资制。乙方每月工资总额具体以薪酬确认单位为准（税前）。工资调整为乙方的工资依甲方薪酬制度做相应调整。甲方每月15日通过现金或通过指定银行转账或汇款等方式发放工资。合同第十条对保守商业秘密约定：在合同履行期间，乙方不得泄露甲方商业秘密，不得自营或与甲方以外的人再行合作进行与甲方的业务相同或者相类似或相竞争的业务，否则视为严重侵甲方商业秘密并严重违约，甲方有权立即解除本合且无须支付经济补偿金和赔偿金。乙方因此获得的所有利益和收入归甲方所有，甲方损失由乙方负责赔偿。乙方在本合同履行期间及离职后均不得向任何第三方泄露甲方的商业秘密，否则乙方应赔偿甲方全部损失（包括实际损失、可得利益损失、各项费用支出）。双方还对工作时间、休息时间、规章制度和劳动纪律、劳动合同的变更、解除、终止和续订，合同期满终止与顺延，劳动争议的处理等事项进行约定。 二、同日，旷远公司发出《关于徐跃、赖维全先生职务任命的通知》，任命赖维全为旷远公司客服部经理，任职期限自2018年12月17日起，其中试用期自2018年12月17日至2019年3月16日。双方同时签订确认《薪酬确认函》内容为：“赖维全：兹由2018年12月17日起聘任阁下为客服部门经理职务。阁下试用期薪资为岗位工资4000元+提成，转正后薪金为：岗位工资4000元+绩效工资1000元（最高）+提成，并按公司规定享受学历、职称、工龄、满勤津贴。阁下薪金请给予保密，希望阁下尽力按本公司职责工作并公司一同发展。本人确认：赖维全。日期：2018年12.17”。签订上述合同后，赖维全入职旷远公司工作。 三、2019年2月22日，旷远公司制定《上杭旷远能源有限公司2019年度客服部薪酬激励方案》（旷能字【2019】051号），该方案规定：适用范围为旷远公司客服部，时间为2019年1月1日至12月31日；第3条为额外奖励发放规定：完成全年指标奖励标准：2019年指标为营业总收入（不含税）78.96万元，奖金1.5万元。奖金发放比例：奖金与当年实际完成指标挂钩，实行全额累进制。业绩完成比例超过150%时奖金发放的奖金为基础奖金1.5万元×4即6万元。指标完成结果与奖金分配为：完成指标80%以上：客服部经理提取总奖金50%，其他人员的奖金由客服部经理提报具体分配方案，报总经理审批。 2019年度，赖维全任旷远公司客服部经理，客服部2019年度实际营业收入为不含税122.22万余元，完成指标率为154.78%。 四、2020年2月4日，因赖维全岗位管理上的原因，经旷远公司总经办研究后作出《关于客服部赖维全先生职务调整的通知》，并向各部门下发该通知。赖维全工作职务自2020年2月5日起，由客服部经理调整为客服部副经理。任职期限自2020年2月5日至2020年12月31日。2020年3月2日，旷远公司以赖维全在2019年、2019年8月至2020年1月间，对客服部管理不到位，多次被客户投诉，亦未整改到位等理由，向赖维全送交《关于免职赖维全客服经理的告知书》，赖维全在该告知书上签名。2020年3月5日，旷远公司总经办研究后发出《关于赖维全先生免职的通知》，自2020年3月3日起免去赖维全先生旷远公司客服部副经理职务，停止其副经理的一切职务，现任职客服员，享受客服员同工同酬待遇。客服员的工资为岗位工资1800元＋绩效工资200元（最高）＋提成。 五、2019年4月至2019年12月，赖维全的考核得分为0.985、0.89、0.64、0.82、0.95、0.82、0.86、0.79、0.95，该区间的月平均考核分为0.856。 六、2020年4月21日，赖维全向旷远公司提出辞职，并向旷远公司人事部门交还工作服、工作牌后，于当日开始未在旷远公司处上班。赖维全2020年4月份有考勤记录的天数为8天。 七、2020年3月19日，旷远公司因部分员工工资需重新核定及相应营销人员提成方案未确定等原因，下发了《关于绩效工资延迟发放的通知》［旷能字（2020）043号］，决定延迟发放2020年1月、2月绩效工资。旷远公司未向赖维全支付2020年1月至3月绩效考核工资和4月工资。 八、2020年4月26日，赖维全向福建省上杭县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1．裁决旷远公司向赖维全支付2019年度客服部薪酬激励额外奖励金30000元；2．旷远公司向赖维全支付2020年1月份和2月份的绩效考核金合计2000元；3．裁决旷远公司按赖维全月平均薪资标准向赖维全补足2020年3月工资5720元并发放2020年4月1日至4月20日的薪资5230元；4．裁决旷远公司向赖维全支付经济补偿金10902.75元；5．裁决旷远公司按照赖维全的实际薪资待遇为赖维全补足2018年12月17日至2020年4月21日的养老保险、医疗保险以及住房公积金差额。 2020年6月11日，福建省上杭县劳动人事争议仲裁委员会作出杭劳人仲［2020］35-1号、［2020］35-2号裁决书。［2020］35-1号裁决书驳回赖维全要求旷远公司支付经济补偿金及要求按申请人实际工资待遇为旷远公司申请人补足养老保险、医疗保险及住房公积金差额的仲裁请求。并告该裁决为终局裁决。对该裁决，旷远公司未提起撤销之诉，赖维全未提起诉讼。［2020］35-2号裁决书裁决：1．旷远公司向赖维全支付2020年1月、2月绩效工资共1712元：3月绩效工资171.2元、4月工资725.04元；2．旷远公司向赖维全支付2019年激励薪酬30000元。该裁决告知为非终局裁决。旷远公司不服［2020］35-2号裁决，在法定期限内提起本案之诉。赖维全未提起诉讼。诉讼过程中，旷远公司明确要求确认解除劳动关系的时间为2020年4月21日。 本院认为：一、关于旷远公司与赖维全劳动关系解除的问题。双方当事人在法庭上均对2020年4月21日解除除劳动关系无异议，本院予以确认。 二、关于赖维全2020年1月至3月的绩效工资、4月的工资问题 劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应按照约定和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”本案中，赖维全在旷远公司实际工作至2020年4月20日，旷远公司未支付赖维全2020年1－3月的绩效工资及4月的工资，有违上述法律规定。根据2018年12月17日双方签订的《薪酬确认函》，赖维全转正后的工资结构为岗位工资4000元＋绩效工资1000元（最高）＋提成。该工资构成中的“绩效工资1000元（最高）”应理解为绩效工资每月最高可领取1000元，也可低于1000元。绩效工资作为用人单位对劳动者的激励制度，多以用人单位根据经营盈亏状况、营业目标的实现和劳动者的工作业绩、工作表现和工作年限等多个因素为实现条件，是属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴。赖维全无证据证明其在2020年1月至4月间每月都能达到绩效工资最高标准，根据旷远公司提供的2019年4月至2019年12月工资发放明细表记录，赖维全的绩效工资是根据月考核工资1000元×考核得分计算得出。因旷远公司未提供赖维全2020年1月至4月的绩效考核情况的证据，可酌情参照赖维全2019年4月至2019年12月平均月考核得分作为赖维全2020年1月至4月的绩效考核得分计算绩效工资。2020年1月至2月赖维全任职客服部经理、副经理，旷远公司应向赖维全支付2020年1月、2月绩效工资共计1712元（1000元×2个月×0.856）。根据劳动合同的约定赖维全的工作岗位以“任命文件为准”，赖维全工作岗位在2020年3月已调整为客服部人员，该岗位的绩效考核工资基数为200元，参照赖维全考核得分计算，3月的绩效工资为171.2元（200元×0.856）。根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发［2008］3号）第二条规定，月计薪天数21.75天，赖维全在2020年4月的考勤为8天，旷远公司应向赖维全支付4月份工资为725.04元［（1800元＋200元×0.856）÷21.75天×8天］。鉴于［2020］35-2号仲裁裁决的赖维全2020年1月至3月的绩效工资、4月工资数额未超过赖维全应得数额，且赖维全对仲裁裁决未提起诉讼，视为无异议，本院予以确认。旷远公司主张无需向赖维全支付2020年1月至4月的绩效工资，无事实与法律依据，不予支持。 三、关于赖维全2019年度激励薪酬问题 国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，奖金属于工资的组成部分。旷远公司制定的《旷远公司2019年度客服部薪酬激励方案》系旷远公司对赖维全在内的客服人员工作的激励制度，在该方案中，对旷远公司所属的客服部2019年薪酬激励的人员范围、计算标准、奖金的分配、奖惩方式等方面进行了详细规定，对作为客服部经理的赖维全与旷远公司具有约束力，旷远公司应按该方案履行相关义务。该方案中的薪酬属于工资一部分，赖维全在2019年任客服部经理，依方案的规定应享受相应的激励薪酬。旷远公司客服部2019年实际营业收入完成率为154.78%，按照薪酬激励方案的规定，客服部2019年额外奖励奖金总额为60000元。完成指标80%以上，客服部经理提取总奖金的50%即30000元。赖维全在2019年度任客服部经理，根据《旷远公司2019年度客服部薪酬激励方案》计算，旷远公司应向赖维全支付2019年激励薪酬为30000元。旷远公司主张已于2020年4月与赖维全解除劳动关系，赖维全已不符合旷远公司的员工绩效奖金发放要求，按公司制度相关薪酬社利等不予发放，诉请无需向赖维全支付2019年激励薪酬30000元，理由不当，本院不予采纳。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《工资支付暂行规定》第九条规定，判决如下： 一、确认上杭旷远能源有限公司与赖维全的劳动关系于2020年4月21日解除； 二、上杭旷远能源有限公司应在本判决生效后五日内向赖维全支付2020年1月、2月绩效工资计1712元，3月绩效工资171.2元、4月工资725.04元，合计2608.24元； 三、上杭旷远能源有限公司应在本判决生效后五日内向赖维全支付2019年激励薪酬30000元。 四、驳回上杭旷远能源有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由上杭旷远能源有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于龙岩市中级人民法院。 本案生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向本院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必需的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 员  张春明 二〇二〇年九月二十二日 代理书记员  孔喜圣 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《工资支付暂行规定》 第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 国家统计局《关于工资总额组成的规定》 第四条工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 执行提示： 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。