广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终6362号上诉人（原审被告):惠州泽华石化仓储码头有限公司，住所地：广东省惠州市大亚湾惠州港区。法定代表人：刘俊峰，该公司董事长。委托诉讼代理人：曾建勇，广东伟伦律师事务所律师。被上诉人(原审被告):曾国伟，男，汉族，1976年12月29日出生，住所地：广东省惠州市大亚湾区。委托诉讼代理人：贺昌，广东九韬律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈燕珠，广东九韬律师事务所实习律师。上诉人惠州泽华石化仓储码头有限公司因与被上诉人曾国伟劳动争议纠纷一案，不服广东省大亚湾经济技术开发区人民法院(2017)粤1391民初822号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人惠州泽华石化仓储码头有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：1.依法撤销（2017）粤1391民初822号民事判决书，驳回被上诉人的全部诉讼请求。2.依法判令本案一审、二审诉讼费全部由被上诉人承担。事实和理由如下：上诉人认为原审法院事实认定错误，适用法律错误，理由如下。一、原审法院认定因被上诉人工作中存在过错，上诉人直接将被上诉人调至临近深圳大鹏湾油库工作，并认为具有惩罚目的。本案没有任何证据证明该事实的存在，完全是原审法院主观臆断，属事实认定错误。（一）本案没有任何证据证明因为是被上诉人存在过错，上诉人才对被上诉人工作地点进行调动，存在惩罚性目的更加是没有任何可能。事实是上级管理公司出于改变目前泽华油库存在诸多管理不严问题，为了加强各油库之间的轮岗交流学习，以便提升综合管理能力，基于此目的才有了调被上诉人去深圳大鹏湾油库的意思。实际上调往深圳大鹏湾油库后不但工作岗位未变，各项薪资待遇会更高，惩罚性目的根本是无稽之谈。（二）上诉人对被上诉人工作地点的调动意向不属于工作岗位调动，工作地点的调动属于劳动合同约定事项变更，并不属于工作岗位变动，被上诉人的工作岗位自始至终一直是油库仓储管理员。（三）上诉人并未直接将被上诉人调至大鹏湾油库，在征求过被上诉人意见后，由于被上诉人出于对家庭考虑不同意调动，上诉人就未对被上诉人的工作地点及工作岗位进行过调动，根本不存在工作岗位调动的事实。上诉人接到上级管理公司的通知后，将上级管理公司的意思告知了被上诉人，并征求其意见，被上诉人表示距离家太远，不愿过去大鹏湾油库工作。在沟通过程中，被上诉人认为上级公司对其工作不予认可，曲解了上级公司的意思，带有一定的个人情绪，自2016年10月14日便开始休年假，此后一直休事假、病假。整个过程，上诉人并没有强迫被上诉人变更工作地点，从证据工资明细表可以看出，由于双方未就工作地点变更达成一致意见，被上诉人的工作地点和岗位直至2017年2月被上诉人提出离职前均未曾变动过，也未有证据证明被上诉人到大鹏湾油库上过班或其他岗位上过班。综上，本案根本不存在工作岗位调动的事实。二、原审法院认定调岗后，基本薪资待遇明显降低属于事实认定错误，上诉人只有就工作地点变更与被上诉人征求过被上诉人意见，未达成一致意见后，最终并未调动其工作岗位及工作地点，薪资待遇变动完全是因为被上诉人休假所产生的收入变动，根本不存在调岗降薪的事实。2016年11月1日，被上诉人开始休事假和病假，自2016年11月开始给被上诉人发放的是病假期间工资，被上诉人工资收入自然会变少，根本不存在薪资待遇降低的事实。综上所述，上诉人接到上级管理公司有意对被上诉人工作地点进行变更的通知后，与被上诉人进行了沟通，最终未达成一致意见，上诉人自始至终并未层对被上诉人工作岗位进行过调动，工作地点也未进行过变更，根本不存在调岗降薪的事实。当被上诉人伪造《病人休假单》骗取病假的事实被识破后，被上诉人为避免上诉人以其旷工为由解除劳动合同。其在咨询过律师后，先发制人，歪曲事实主动发出解除劳动合同通知。原审法院对上述事实认定错误，致使适用法律错误，上诉人请求贵院依法撤销原审判决，驳回被上诉人的全部诉讼请求。被上诉人曾国伟未在法律规定期限内发表答辩意见。原审原告曾国伟向一审法院起诉请求：1、请求判令被告向原告支付经济补偿金188235.4元；2、请求判令被告按2016年9月份的工资标准向原告支付累计假期工资262163.1元：3、请求判令被告承担本案诉讼费用。原审法院认定事实:原告于2001年入职被告处工作，双方于2001年8月31日签订了书面劳动合同，期限一年自2001年9月1日至2002年8月31日。其后，双方又签订了数份书面劳动合同。双方签订的最晚的书面劳动合同为无固定期限劳动合同，自2016年1月1日起至法定终止条件出现时止，岗位为生产操作岗位，职务或工种为技能操作人员。2016年10月8日，被告所属上级部门中国石化销售有限公司广东石油仓储分公司的人力资源部向被告发出该分公司员工调动通知称，经研究决定，你单位曾国伟同志调到大鹏湾油库工作，于10月10日前到新单位报到。被告将该通知内容口头通知原告，原告不同意该工作调动。2016年10月14日、17日、18日、25日-31日，原告向被告申请休年假，未在被告公司上班。2016年11月9日，原告向被告申请休病假，时间自2016年11月11日至2017年3月10日，事由为：因患高血压、腰椎间盘突出症、坐骨神经痛（需手术治疗），需要全休四个月，并向被告提交了加盖沅江市人民医院疾病诊断专用章的病人休假单。被告向湖南省沅江市卫生局核查上述病人休假单，2017年2月7日，湖南省沅江市卫生局回函称沅江市人民医院未曾出具此《病人休假单》。2017年1月22日，被告以邮件、快递方式向原告寄送《催促进行疾病复查通知书》；2017年1月25日，以邮件、快递方式向原告寄送《催促上班通知书》，通知原告于2017年1月29日前返回公司上班。原告到惠州市人民医院进行复查，惠州市人民医院出具了14天的病休建议，原告继续进行病休14天。2017年2月22日，原告向被告寄送解除劳动合同通知书称，本人自2001年3月11日开始在公司工作，担任泽华油库仓储部部长等职。但公司在2016年单方对本人的岗位进行调整，并在缺乏事实与法律依据的情况下对本人进行降职降薪，上述行为已严重侵犯了本人的合法权益，现根据我国劳动合同法的规定，提出与公司解除劳动合同，并通知公司在解除双方劳动关系后，按照如下要求对本人作出赔偿(具体赔偿金额以仲裁委的裁决为准)：(一)据劳动合同法的规定，按照经济补偿标准的二倍向申请人支付解除劳动关系经济补偿金188235.4元(7843.15元/月×12个月×2)；(二)按照2016年9月份工资的标准向申请人支付累计假期工资262163.1元(7684.7元/21.75×742天)。本通知书送达后，本人病假期满之日起将不再返回公司上班。本人已向当地劳动部门提交仲裁申请，并已受理立案，将以法律手段维护自己的合法权益。根据被告所提交的广东石油仓储分公泽华油库工资明细表表明：被告员工的工资表含有项目为：应发工资、基本薪酬、绩效工资、技能补贴、加班工资、专项奖励、夜班津贴、高温津贴、补发、应扣工资、扣公积金、扣养老金、扣失业金、扣个人所得税、扣企业年金、实发工资等项目。原告2016年3月至2017年2月的应发工资分别为6763元、8727元、6714元、6282元、7507元、7617元、7684元、7723元、7765元、2530元、2165元、2383元，以及年终效益应发款项4200元。原告在2016年10月及之前的基本薪酬为2035元，之后的基本薪酬为1933元。2015年2月至2017年2月期间，被告向原告支付的工资中均包含了加班工资。2017年2月22日，原告向本区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求被申请人即本案被告向其支付经济补偿金188235.4元及假期工资262163.1元。2017年4月13日，该仲裁院作出惠湾劳人仲案字【2017】018号仲裁裁决书，裁决：一、双方劳动合同于2017年2月22日解除；二、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂向本院提诉请求处理。案经多轮调解，双方达不成调解协议。原审法院认为，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。被告作为用人单位，对于作为员工的原告在工作中存在的过错等问题，完全可以根据规章制度进行公示公告后，通过教育、直至解除劳动合同等合规措施进行处理，但被告直接将原告调至外地的大鹏的岗位，对作为家在本地、又工作了十多年的原告来说，不能排除是出于惩罚的目的。如此调整也并非出于生产经营的需要，行使用人单位的用工自主权。并且，原告被调整岗位后，其基本薪酬等待遇确已明显降低。因此，原告在向劳动仲裁部门提起仲裁的同时，以被告擅自调岗、降薪降职为由要求解除劳动合同，属于原告作为劳动者正常的维权行为，不属于被告所主张的自动离职的情形。被告作为用人单位通过调岗降薪的形式，迫使劳动者主动解除劳动合同、向劳动人事仲裁部门提交仲裁申请请求解除劳动关系，被告此举属于变相迫使劳动者离职，为违法解除劳动合同的行为。故被告作为用人单位，应当支付向原告支付双倍的赔偿金。双方劳动合同关系自2017年2月22日起，原告向仲裁机构申请仲裁即已解除。原告在被告处工作年限自2001年9月至2017年2月，计十五年五个月。而原告2016年12月、2017年1月、2017年2月由于请假原因没有正常上班工作，此间的工资不属正常工作月份的正常工资水平，本院以2016年3月至2016年11月的工资收入【6763元+8727元+6714元+6282元+7507元+7617元+7684元+7723元+7765元+4200元）÷9=7886.89元】来计算其平均工资，平均工资为7886.89元。故被告应付原告的赔偿金为：7886.89元×15.5个月×2=244493.56元。原告请求被告支付188235.4元，属于对自己诉讼权利所作的处分，依法应当予以准许。对于原告所主张的加班工资，根据被告所提供的工资明细表，原告签名确认所领取的工资中均含加班工资，表明被告已支付了原告的加班工资，故原告请求支付累计假期工资262163.1元没有事实依据，依法应当不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告惠州泽华石化仓储码头有限公司应于本判决生效之日起五日内，向原告曾国伟支付赔偿金188235.4元；二、驳回原告曾国伟的其他诉讼请求。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是：上诉人应否支付被上诉人经济赔偿金。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。上诉人作为用人单位，直接将被上诉人调至外地的大鹏的岗位，未能证明系处于用人单位生产经营的需要，也未证明调岗后的工资水平与原岗位基本相当，因此该调动不能视为用人单位行使用工自主权。现上诉人上诉主张由于被上诉人不同意调动，因此并未实际调动，但并未提交证据证明，例如出具文件告知被上诉人撤回原调岗通知。上诉人不可以被上诉人不接受新的工作岗位就主张公司不存在工作岗位调动的事实。并且，被上诉人被调整岗位后，其基本薪酬等待遇确已明显降低。上诉人上诉主张其计发的是病假工资，但并未提交据以计发的合法依据。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，上诉人应当承担举证不能的不利后果。因此，被上诉人在向劳动仲裁部门提起仲裁的同时，以上诉人擅自调岗、降薪降职为由要求解除劳动合同，属于被上诉人作为劳动者正常的维权行为，不属于上诉人所主张的自动离职的情形；应视为上诉人作为用人单位通过调岗降薪的形式，迫使劳动者主动解除劳动合同、向劳动人事仲裁部门提交仲裁申请请求解除劳动关系，属于变相迫使劳动者离职，为违法解除劳动合同的行为。因此原审认定上诉人应当支付向被上诉人支付经济赔偿金188235.4元，处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年九月二十二日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷