广东省博罗县人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1322民初3347号原告：惠州市嘉良保温材料有限公司，住所：广东省惠州市博罗县福田镇福和工业区内。法定代表人：杨某1。委托代理人：李红武，男，汉族，1967年9月7日出生，住址：广东省博罗县*********，身份证号码：421************852，系公司员工。委托代理人：邓可缘，系广东跨越律师事务所律师。被告：余五姣，女，汉族，1974年10月8日出生，住址：湖南省冷水江市******委会12组039号，身份证号码：432************026。委托代理人：李葆，男，汉族，1973年3月21日出生，住址：湖南省冷水江市***************，身份证号码：432************018，系被告余五姣妹夫。原告惠州市嘉良保温材料有限公司诉被告余五姣劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托代理人、被告委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实双方有争议的事项为第六项、第七项，其他事项双方无争议。一、入职时间及工作岗位：被告于2019年2月16日入职，任品质部质检员。二、签订劳动合同情况：双方于2019年2月16日签订劳动合同，约定劳动合同从2019年2月16日起至2020年2月15日止，双方在劳动合同中约定工作部门为品质部，岗位为质检。正常工作时间工资为1550元。三、被告工资标准及发放形式：计时工资，正常工作时间工资1550元，另加其他补助。每月通过银行转账发放工资。四、具体工资数额发放情况：原告发放被告2019年2月工资2457元、原告发放被告2019年3月工资4900元、原告发放被告2019年4月工资4071元、原告发放被告2019年5月工资4419元、原告发放被告2019年6月工资4689元。五、双方解除劳动合同时间及事由：被告于2019年7月25日提交《解除劳动合同通知书》以未能提供相应劳动保护和劳动条件为由告知原告于当月30日解除劳动合同。该通知书中列明三个提出解除劳动合同理由：1、实际工作时间和休息时间与劳动合同不相符；2、签订合同时未告知有甲醛、酚硫、氢氧化钙、氢氧化钠等有害物；3、工作环境恶劣，粉尘、噪音大，除每月发放8个口罩、6双手套，从未发过其他劳保用品（耳塞）等。六、关于实际劳动保护、劳动条件及职业危害防护情况：原告主张已给被告足够的劳动保护，故被告以质检岗位未提供耳塞为由解除劳动合同和支付经济补偿金，没有事实和法律依据。但根据查明事实，被告所在岗位应当配备降噪隔音措施，且原告未能提供证据证明其为被告提供了降噪劳动保护措施，故本院不予支持。原告主张及证据：根据广东中恒安检测评价有限公司对我司职业危害《检测报告》表5-18《噪声定点检测结果与分析》显示，被告的工作点在后端工位，后端工位的两个点8小时噪声等效声级分别为77.6和78.2，为合格。且报告第7点建议中表明不在配备护听器范围。根据《工业企业职工听力保护规范》第八条的规定，噪声作业场每工作日8小时暴露于等效声级超过85分贝的，应当配备具有足够声衰减值、佩戴舒适的护耳器，原告所有的岗位噪声经检测8小时暴露于等效声级均未超过85分贝，无需佩戴耳塞。因此被告以质检岗位未提供耳塞为由解除劳动合同和支付经济补偿金，没有事实和法律依据，不应支持。原告方向本院提供以下证据用于证实上述主张：1、《职业病危害告知书》；2、《检测报告》；3、《职业健康检查报告》；4、《工业企业职工听力保护规范》。被告对上述证据的意见为：对于证据一三性有异议，双方并未约定该职业病告知书纳入劳动合同附件；对于2018年9月的检测报告，对其三性不予认可，该证据系原告向安监机关提交的单方检测报告，其检测的结果显示在K1室存在高温超标，K1室巡检工，K2室固化炉存在矽尘超标并明确必须配发KN95及以上的口罩，但原告发放的是一般的棉口罩，且数量不足，在该报告的第11页要求原告配发降噪耳塞但原告未向任何岗位任何工种任何工人发放防听器如耳塞；对2019年11月的检测报告，对其三性不予认可，理由与2018年的检测报告质证意见相同，补充：在原告起诉时所提交的部分报告页面里有意的未提交完整的鉴定报告，该检测报告第3页记载员工实行三班制，每天工作8小时，每周工作5天，在此基础上做出相应的检测，但是根据原告在仲裁提交的2019年6月出勤记录显示被告在该月份30天内只休息了2天，实际工作正班工时160小时，周六日工时56小时，节假日工时8小时，带薪工时8小时，夜班天数8天，因此该检测报告的依据与被告的工作时间、工作强度不符合，其检测的基础数据严重失实，其相应的结论也不具有可采信度；对于证据三三性无异议，该证据证实：第一，被告的听力正常，第二，医生的处理意见为工作中应加强个人听力防护，因此原告应对被告发放相应的听力防护劳保用具，但原告从未向被告发放过耳塞等相关用具用于听力保护；对于证据四三性不予认可。被告答辩意见及证据：被告提出解除劳动关系的理由是原告未告知职业病危害，未发放劳保用品如耳塞，未依照劳动合同的约定提供劳动保护条件，实际工作时间、休息时间与劳动合同不符，原告在仲裁中答辩其不应当支付经济补偿金及原告在劳动合同是否解除的前提下，对经济补偿金下予以答辩，其从来没有提出过主张过合同无效。被告认为原告虽然存在发放口罩的行为，但其发放的口罩每个月只有8个，劳动者一个月工作时间仅用8个口罩上完一个月的班包括夜班、周六日法定节假日，因此原告发放的口罩严重不足以达到防尘的劳保效果，其行为违反了劳动合同法相关规定，也违反了双方劳动合同第六条第一款第二款的规定，原告提交的证据不能证实被告的工作岗位不存在噪声超标的情形，原告的证据六职业病害告知书已明确K1室外存在职业病害因素噪音必须带耳塞，而被告的工作范围包括K1室外。首先原告所提交的证据不完整，不能直接证实鉴定机构系国家权威机构，该机构是民间机构，其次被告的工作岗位是具有流动性，工作范围甚至覆盖原告K1室外必需带耳塞的范围。参照同级别同类型的生产厂家的为员工发放耳塞，而原告从未为任何一个岗位任何一个员工发放过耳塞，甚至包括在K1室外活动的员工，而且耳塞不光具有抗噪音保护听力的作用，考虑原告的高灰尘工作环境，也能达到防灰尘的作用因此鉴于原告存在工作场所有害作业无害作业混杂，没有隔断。其高温、高尘、高噪音的工作环境缺乏相应的劳保设施及相应的足够的劳保设备，被告以此为由解除劳动关系，符合解除劳动合同法第38条的规定，原告应支付经济补偿金。被告向本院提供以下证据用于证实上述主张：1、被告工作范围内悬挂的警示标志照片；2、2019年度个人防护用品发放使用记录；3、脱硫塔测试记录；4、被告网购“防工业粉尘口罩”的记录；5、《出勤表》；6、微信聊天记录及报价单；7、记录被告工作环境情况的光盘。原告对上述证据的意见为：对于证据一真实性无异议，但对其关联性有异议，照片所显示并非是原告的工作场所，照片二不能够证明存在职业危害因素并且已经超标，照片三内容不符合原告所提交的检测报告有关环境不超标以及无需佩戴耳塞的结论，照片四有关氢氧化钠经检测是合格产品，不存在危害因素同时与机修岗位无关；对于证据二证明内容可以说明原告已经有发放劳保用品，但是并非像被告所说的仅仅发放6双手套，8只口罩，被告的说法是片面，并非完全是事实；对于证据三被告没有提交原件，对三性不予认可，而且也不能证明测试的结果能够表明对被告有什么损害；对于证据四对其三性有异议，被告个人网购有关的口罩产品与本案无关；对于证据五，对其三性有异议，被告是否出勤与本案无关；对于证据六，对其三性有异议，微信聊天记录不能够证明原告的生产车间存在超标的职业危害因素，不能够对抗原告所提交的国家权威机构作出的检测报告，报价单不能够证明原告的生产车间存在超标的职业危害因素，不能够对抗原告所提交的国家权威机构作出的检测报告；对于证据七，对其拍摄的视频真实性有异议，不能证明是在原告的车间拍摄，所拍摄的场所也与被告的工作岗位没有关联。法院认定及理由：按照国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护是用工单位应当履行的义务。原告提供广东科旭检测评价技术服务有限公司于2018年9月28日出具《惠州市嘉良保温材料有限公司职业病危害因素检测报告》、广东中恒安检测评价有限公司于2019年12月24日出具《检测报告》用于佐证被告岗位不需配备耳塞等降噪控制措施，由于被告于2019年7月25日离职，故被告岗位噪音程度应当以2018年9月28日出具的检测报告为准。根据原告在庭审中的陈述，被告的工作不仅限于在切割和包装的岗位处检测岩棉产品质量，同时需要去脱硫塔测试酸碱度。脱硫塔位于K1车间管辖，位于室外。根据广东科旭检测评价技术服务有限公司于2018年9月28日出具《惠州市嘉良保温材料有限公司职业病危害因素检测报告》第9页显示，K1室巡检工的噪音强度为83.8dB。该《检测报告》第11页载明：“工作场所等效连续噪音值超过80dB（A）的岗位均属于噪声作业岗位，建议公司在满足工艺要求的前提下，采取相应的隔音降噪控制措施，尽可能降低噪声设备密度；工人应做好个体防护，正确佩戴核实的护耳器，防止职业性噪声聋的发生。”故本院认为，原告应当给被告所在岗位配备耳塞以保护劳动者的健康。被告提交《2019年度个人防护用品发放使用记录》用以证明原告每月给劳动者仅发放6双手套，8只口罩，而原告未提交其他证据予以反驳，故本院认为被告应当承当举证不能的法律后果，对被告主张的该项事实予以采信。聘用劳动者之前，劳动者存在听力不合格的情况并不影响用人单位提供劳动保护的义务，故被告以没有配备耳塞加强听力保护为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项的情形，原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金。七、关于经济补偿金：原告主张被告离职前的月平均工资4017元。根据原、被告提交的银行流水、工资表等证据，本院认为被告离职前月平均工资为4405.2元。原告主张及证据：原告主张被告离职前月平均工资4017元。原告向本院提供以下证据用于证实上述主张：1、银行转账流水记录。被告对上述证据的意见为：该证据原告并未在仲裁阶段提交，并因此承担举证不能的责任，在本案中也应当承担举证不能的责任，而且计算被告的经济补偿金等相关赔偿或补偿项目，其工资基数应以被告的应发工资计算，因为被告领到的工资已被原告扣除了比如社保费、网络费、水电费等生活费用。被告答辩意见及证据：被告离职前的月平均工资为4500元，原告应按“应发工资”计算解除劳动关系经济补偿金。被告向本院提供以下证据用于证实上述主张：1、工资表。原告对上述证据的意见为：对工资条的真实性无异议，但工资条不能够证明被告的实际工资金额，应按原告所提供的发放工资的流水作为依据，况且该工资条是不全面的。法院认定及理由：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”依据被告提交的工资表，原告每月实发的工资是在应发工资的基础上扣减社保及网费电费所得。由于被告未能提交离职前12个月的应发工资的具体数额，无法确认每月扣除的网费电费数额，故本院认为被告的应发工资应当为原告实发工资加上社保费298元计算得出，经计算，被告离职前月的平均月工资为4405.2元[（2457元+4900元+4071元+4419元+4689元。）÷5月+298元]。由于原、被告双方确认被告于2019年2月16日入职原告处，于2019年7月25日离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，故原告应付被告半个月工资即2202.6元（4405.2元÷2）作为经济补偿金。八、仲裁请求：一、请求裁决被申请人与申请人立即解除劳动合同；二、裁决被申请人支付1个半月的补偿金6750元；三、裁决被申请人支付申请人往来车旅费、误工费1000元；四、裁决被申请人支付7月份工资4500元；以上各项请求合计12250元。九、仲裁结果：一、双方于2019年7月30日解除劳动合同。二、由被申请人在本裁决生效之日起3日内一次性支付申请人解除劳动合同经济补偿金2250元。三、驳回申请人其他仲裁请求。十、原告诉讼请求：判决原告无需向被告支付经济补偿金。裁判理由与结果本院认为，按照国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护是用工单位应当履行的义务。原告提供广东科旭检测评价技术服务有限公司于2018年9月28日出具《惠州市嘉良保温材料有限公司职业病危害因素检测报告》、广东中恒安检测评价有限公司于2019年12月24日出具《检测报告》用于佐证被告岗位不需配备耳塞等降噪控制措施，由于被告于2019年7月25日离职，故被告岗位噪音程度应当以2018年9月28日出具的检测报告为准。根据原告在庭审中的陈述，被告的工作不仅限于在切割和包装的岗位处检测岩棉产品质量，同时需要去脱硫塔测试酸碱度。脱硫塔位于K1车间管辖，位于室外。根据广东科旭检测评价技术服务有限公司于2018年9月28日出具《惠州市嘉良保温材料有限公司职业病危害因素检测报告》第9页显示，K1室巡检工的噪音强度为83.8dB。该《检测报告》第11页载明：“工作场所等效连续噪音值超过80dB（A）的岗位均属于噪声作业岗位，建议公司在满足工艺要求的前提下，采取相应的隔音降噪控制措施，尽可能降低噪声设备密度；工人应做好个体防护，正确佩戴核实的护耳器，防止职业性噪声聋的发生。”故本院认为，原告应当给被告所在岗位配备耳塞以保护劳动者的健康。被告提交《2019年度个人防护用品发放使用记录》用以证明原告每月给劳动者仅发放6双手套，8只口罩，而原告未提交其他证据予以反驳，故本院认为被告应当承当举证不能的法律后果，对被告主张的该项事实予以采信。聘用劳动者之前，劳动者存在听力不合格的情况并不影响用人单位提供劳动保护的义务，故被告以没有配备耳塞加强听力保护为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项的情形，原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”依据被告提交的工资表，原告每月实发的工资是在应发工资的基础上扣减社保及网费电费所得。由于被告未能提交离职前12个月的应发工资的具体数额，无法确认每月扣除的网费电费数额，故本院认为被告的应发工资应当为原告实发工资加上社保费298元计算得出，经计算，被告离职前月的平均月工资为4405.2元[（2457元+4900元+4071元+4419元+4689元。）÷5月+298元]。由于原、被告双方确认被告于2019年2月16日入职原告处，于2019年7月25日离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，故原告应付被告半个月工资即2202.6元（4405.2元÷2）作为经济补偿金。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第六十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、限原告惠州市嘉良保温材料有限公司于本判决生效之日起十日内向被告余五姣支付解除劳动合同经济补偿金2202.6元。二、驳回原告惠州市嘉良保温材料有限公司的全部诉讼请求。本案属劳动争议案件，免收受理费。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 员 赖瑜平二〇二〇年九月十六日法官助理 杨玉婷书 记 员 陈博风书 记 员 胡梓琛