天津市东丽区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）津0110民初3361号 原告：朱少钧，男，1984年1月12日出生，汉族，住天津市津**。 委托诉讼代理人：张若楠，北京京师（天津）律师事务所律师。 被告：天津京邦达供应链科技有限公司（统一社会信用代码91120110MA05XLDCX8），住所地天津市东丽区华明高新技术产业区华丰路******。 法定代表人：朱良生，执行董事。 委托诉讼代理人：杨一品，男，该公司人事。 委托诉讼代理人：张慧敏，北京盈科（天津）律师事务所律师。 原告朱少钧与被告天津京邦达供应链科技有限公司（以下简称“京邦达公司”）劳动争议一案，本院于2020年6月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱少钧及其委托诉讼代理人张若楠、被告京邦达公司委托诉讼代理人杨一品、张慧敏均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 朱少钧向本院提出诉讼请求：1.请求判令京邦达公司支付朱少钧2013年7月23日起至2019年11月27日劳动合同解除之日的延长工作时间加班费253739.1元、休息日加班费135874.16元、法定节假日加班费185700.36元、带薪年休假工资报酬53222.96元；2.请求判令京邦达公司支付朱少钧从2013年7月23日起至2019年11月27日劳动合同解除之日赔偿金87591.27元。事实和理由：2013年7月23日，朱少钧与北京京邦达贸易有限公司北京分公司签订劳动合同。之后，朱少钧与京邦达公司签订劳动合同。二份合同均约定聘用朱少钧从事配送员一职，工作地点在天津。京邦达公司自2013年入职以来，全年无休息日，每天工作11小时以上，而京邦达公司没有按照法律规定给予朱少钧加班及延长工作时间、带薪年休假等相应待遇。2019年11月27日，在朱少钧病假期间，京邦达公司工作人员通过电话与朱少钧解除劳动合同关系。综上所述，京邦达公司的行为违反了《劳动合同法》等相关法律法规的规定，侵害了朱少钧的合法权益。朱少钧为维护自身合法权益，特依《民事诉讼法》的相关规定提起诉讼，望判如所请。 京邦达公司辩称，朱少钧自2018年9月1日起与京邦达公司签订书面劳动合同，合同期限为2018年9月1日至2020年6月30日，工作地点为天津，工作岗位为配送员，不定时工作制。2018年7月20日，天津市东丽区行政审批局批准京邦达公司不定时工作制的申请。根据法律规定，不定时工作制不存在支付加班费的问题。朱少钧入职京邦达公司不满一年，未连续工作满12个月，不享受带薪年休假。朱少钧自2019年8月起不到岗工作，部分期间已经按照其享受带薪年休假进行处理。2019年度的带薪年休假朱少钧已享有。朱少钧因长期无故旷工严重违反公司的规章制度被辞退，京邦达公司辞退程序合法、合理，不存在违法解除劳动合同的情形，无需向朱少钧支付赔偿金或经济补偿金。 本院经审理认定事实如下：2018年9月1日，京邦达公司与朱少钧签订期限为2018年9月1日至2020年6月30日的劳动合同，约定岗位为配送员，实行不定时工时制度。同日，朱少钧在员工手册签收单和劳动合同领取单中签字，员工手册签收单显示公司系京东集团品牌旗下的公司，系北京京东世纪贸易有限公司或北京京东世纪贸易有限公司的子公司、分公司或其他关联公司。 2018年7月20日，天津市东丽区行政审批局作出准予行政许可决定书，准予京邦达公司实行不定时工作制，有效期限为2018年7月20日至2020年7月19日。 2013年7月30日，朱少钧登记用工单位为江苏京东信息技术有限公司天津第一分公司，合同起始时间为2013年7月23日，合同终止时间为2016年12月31日，2013年8月至2015年3月，江苏京东信息技术有限公司天津第一分公司为朱少钧缴纳社会保险。2015年5月11日，朱少钧登记用工单位为北京京邦达贸易有限公司天津市南开区第一分公司，合同起始时间为2015年4月15日，合同终止时间为2016年12月31日，2015年4月至2018年8月，北京京邦达贸易有限公司天津市南开区第一分公司为朱少钧缴纳社会保险。2018年10月29日，朱少钧登记用工单位为京邦达公司，合同起始时间为2018年9月1日，合同终止时间为2020年6月30日，合同终止解除日为2019年10月24日，2018年9月至2019年11月，京邦达公司为朱少钧缴纳社会保险。2019年11月20日，京邦达公司为朱少钧办理退工备案，理由为单位提出、双方协商一致解除。北京京东世纪贸易有限公司系江苏京东信息技术有限公司股东，持有100%股份。北京京邦达贸易有限公司系京邦达公司股东。 京邦达公司未安排朱少钧休2018年带薪年休假。 天津市海河医院在2019年8月8日、9月5日、9月19日、10月3日、10月15日、10月29日为朱少钧出具建议休息证明，每次建议休息期间均为半个月。 2019年10月14日，京邦达公司作出限期返岗通知书，向朱少钧进行邮寄，要求朱少钧2019年10月18日报到，该快递被退回。2019年10月23日，京邦达公司作出解除劳动关系通知书，以朱少钧自2019年9月7日起连续旷工为由与其解除劳动关系，该解除通知书向朱少钧进行邮寄，后快递被退回。两封快递收件人地址均为朱少钧身份证地址，联系方式为朱少钧使用的手机号码。 2020年1月14日，朱少钧以主张加班费等为由申诉至天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会，该委于2020年6月9日作出津东丽劳人仲裁字[2020]第143号仲裁裁决书，裁决京邦达公司支付朱少钧违法解除劳动合同赔偿金21565.8元，驳回朱少钧的其他申诉请求。该裁决系终局裁决，朱少钧对该裁决不服，诉至本院。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 关于违法解除劳动合同赔偿金，该项诉讼请求的争议焦点在于解除的合法性问题，京邦达公司解除劳动关系的理由为朱少钧自2019年9月7日起存在连续旷工，朱少钧提供的建议休息证明显示自2019年9月7日至京邦达公司作出解除决定，其病假连续，故朱少钧未出勤具有正当事由，京邦达公司解除理由不能成立。京邦达公司主张朱少钧未能按照要求提供病假相应证明，朱少钧从2019年8月7日后开始未出勤，至2019年9月7日被京邦达公司视为旷工，期间长达一个月，结合双方均认可真实性的通话录音可以显示京邦达公司对于朱少钧因病休假的事实明知，其未能主动核实职工具体情况即以旷工为由解除劳动合同显然没有事实依据。京邦达公司寄送快递，注明的朱少钧电话正确，但地址并非朱少钧劳动合同中提供的有效联系地址，其在送达方面亦存在瑕疵。故本院认定京邦达公司与朱少钧解除劳动合同违法。关于双方劳动关系存续期间，双方的劳动合同起始期限、社会保险缴纳情况及用工登记时间可以相互印证，可以认定双方劳动关系始自2018年9月1日。现朱少钧以未收到解除通知为由主张双方劳动关系于2019年11月26日解除，结合解除决定作出、京邦达公司实际办理退工备案的时间认定双方劳动关系于2019年10月23日解除。本院以朱少钧2018年10月24日至2019年10月23日期间的平均工资核算其离职前12个月平均工资为6718.04元。关于工作年限是否连续计算，根据员工手册及市场主体信息显示，自2013年7月至2019年10月为朱少钧办理用工登记和缴纳社会保险的用人单位均系京东集团品牌旗下的公司，符合用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，故朱少钧的工作年限折合6.5个月。本院核算赔偿金数额为87334.52元，京邦达公司应予支付，朱少钧超出本院核算数额的部分无事实和法律依据，本院不予支持。 关于加班费，2018年8月31日及此前的加班费，双方当时尚未建立劳动关系，故朱少钧向京邦达公司主张该部分加班费无事实和法律依据，本院不予支持。关于2018年9月1日及此后的加班费，双方之间实行不定时工时工作制度，不符合主张延时和公休日加班费的条件，同时朱少钧未能提供证据证实其存在其他形式的加班事实，故其该项主张无事实和法律依据，本院不予支持。 关于带薪年休假工资，2017年及此前带薪年休假工资，双方在前述年度尚未建立劳动关系，故朱少钧向京邦达公司主张该部分带薪年休假工资无事实和法律依据，本院不予支持。关于2018年带薪年休假工资，按照朱少钧2018年在京邦达公司的出勤天数其应享受的带薪年休假天数为1天，本院以其当年度工资数额核算应休未休带薪年休假工资为800.49元。关于2019年带薪年休假工资，朱少钧未能提供充分证据证实其连续工作年限已满十年，朱少钧2019年度病假累计已满2个月不符合享受带薪年休假的条件，故其主张应休未休带薪年休假工资没有事实和法律依据。本院对朱少钧的该项诉讼请求予以部分支持，其超出本院核算数额的部分没有事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，判决如下： 一、被告天津京邦达供应链科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告朱少钧违法解除劳动合同赔偿金87334.56元、2018年应休未休带薪年休假工资800.49元，共计88135.01元； 二、驳回原告朱少钧的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告天津京邦达供应链科技有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第三中级人民法院。 审判员  王园媛 二〇二〇年九月十六日 书记员  王 虹 附相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。