广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0118民初867号原告：广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司，住所地广州市增城区新塘镇永和陂头村石虎山（土名）。法定代表人：文小玲，职务：董事长。委托诉讼代理人：李锦格，广东南国德赛律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨莹莹，广东南国德赛律师事务所律师。被告：唐植丁，男，1972年11月16日出生，汉族，住湖南省浏阳市。委托诉讼代理人：王带，广东天穗律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁海鹏，广东天穗律师事务所律师。原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司（以下简称鑫源公司）诉被告唐植丁劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月10日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，依法由审判员李旷怡适用普通程序独任审判，并公开开庭进行了审理。原告鑫源公司的委托诉讼代理人李锦格、杨莹莹，被告唐植丁及其委托诉讼代理人王带到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告鑫源公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告2019年4月、5月的工资2342.39元；2.原告无需支付被告2019年1月至4月的工资差额7265.06元；3.原告无需支付被告工龄补贴520元；4.原告无需支付被告2016年至2019年未休年假待遇8735.63元；5.原告无需支付被告经济补偿金50000元。事实与理由：原、被告之间的劳动关系尚未确认，原告不应向被告支付任何补偿。原告已经足额发放工资，无须向被告支付2019年1月至4月的工资差额及4月和5月工资。根据被告在仲裁时提交的工资条和原告提交的工资表可以看出，被告工资为计件工资，双方有约定正常工作时间的劳动定额，没有完成定额的发放不低于最低工资标准的基本工资，计件工资高于基本工资时按计件工资发放。被告的计件工资没有违反法律规定，即使订单减少也保障了被告最低工资标准，未损害被告利益。上述月份工资收入减少原因是订单减少和加班较少，原告提交的三个月的《生产日报表》已清楚列明被告的工作量、工作时间，工资表不存在漏算、错算，不存在克扣少算的情况。根据原告提交的工资表显示，原告已向被告发放工龄补贴，无需再支付。而根据《员工手册》第14页7.1条规定“集中安排春节年休假并带薪”，该约定没有违背法律规定，被告对此也知情。2月份工资表中均有“7天有薪假”工资。2018年2月的工资表中以津贴或加班费的名义支付年薪假工资，故原告无需再支付未休年假工资。原告无需支付经济补偿金，原告在公司分流时充分尊重员工的意见，对不愿意去佛冈的员工，原告在原址一墙之隔的地方按原岗位就地安置，工作平台不变、劳动条件不变、工种不变，不存在被告所声称的被迫解除劳动合同的情形。而被告却在2019年6月3日早上，与其他26名在一式两份《被迫解除劳动关系通知函》上签名捺印后分别粘贴在饭堂门口和大门口。公司分别于2019年6月2日、11日、27日短信、快递通知被告等人回来上班，但其均不予理会。原告认为被告及其他员工擅自离职，不符合《劳动法》第三十七条规定的劳动者预告知解除劳动关系的情形，也不符合《劳动合同法》第三十八条规定的可以解除劳动合同的情形，故原告无需向被告支付经济补偿金。综上，仲裁裁决事实认定不清，适用法律错误，请人民法院依法审查，维护原告合法权益。被告唐植丁答辩称：一、被答辩人作为用人单位，应当为员工办理入职手续，将资料归入员工档案，并对员工的入职时间进行举证，但被答辩人未提交任何资料证实答辩人等员工的入职时间。而根据社保缴费明细以及《员工手册》关于工龄补贴计算方式的规定可以推断答辩人等员工的入职时间。二、劳动仲裁时，被答辩人已经明确双方约定了每天工作八小时，180元/天-200元/天的劳动定额，具体由被答辩人根据零部件单价进行核算。而在2019年1-5月期间，因为被答辩人搬迁，没有提供正常的劳动定额，导致工作量减少，员工收入减少，这是由于公司单方面原因导致，故被答辩人应当依法补足工资差额。三、《员工手册》记载的休假制度并非是针对未休年休假的规定，被答辩人声称已在春节安排年休假，从未向任何员工告知，故应当依法支付年休假工资，并按照《员工手册》的规定支付工龄补贴。四、导致双方劳动关系解除的根本原因是被答辩人已将生产设备搬迁至佛冈新厂，没有对不愿意去的员工进行安置，且存在未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险的违法行为，在员工多次投诉和主张下，仍然没有纠正，答辩人不得不被迫解除劳动关系。根据广东省高级人民法院发布的《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法[2017]147）的规定，因搬迁问题导致员工解除关系的，用人单位应当支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：唐植丁系鑫源公司员工，任职铸造工。2016年5月18日，鑫源公司（甲方）与唐植丁（乙方）签订了《劳动合同》，约定了合同期限为无固定期限，从2016年6月30日起至法定的终止条件出现时止；工作内容为铸造工；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天；乙方正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为计时工资1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准；劳动保护、劳动条件和职业危害防护：（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康，如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关的权益；（二）甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检；（三）甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作；（四）如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告等内容。在双方劳动关系存续期间，唐植丁的工资实为计件工资，每月工资不固定，通过银行转账发放，且发放有工资条。唐植丁提交的鑫源公司予以确认的银行卡历史交易明细上显示，在2018年5月至2019年4月期间，鑫源公司向唐植丁分别转账支付了1387.06元、1895元、944.80元、1561.64元、1895元、178元、1966.46元、3121.84元、3029.88元、1719.66元、1638.25元、3653.01元、1606.80元、3455.31元、4324.86元、1719.66元、2000.05元、3148.72元、2335.46元。鑫源公司提交的2018年2月、2018年6月2019年5月的工资表显示，唐植丁在2018年6月份应发工资为3731.70元、已发工资1966.46元、实发工资为1093.75元；2018年7月份工龄补贴240元、应发工资为3840.05元、实发工资为3121.71元；2018年8月份的工龄补贴为0元、应发工资为3493.72元、实发工资为3029.88元；2018年9月份应发工资为3783.25元、预发工资1719.66元、实发工资为1638.25元；2018年10月份应发工资为4085.35元、实发工资为3653.01元；2018年11月份应发工资为3888.65元、实发工资为3455.31元；2018年12月份应发工资为4760.20元、实发工资为4324.86元；2019年1月份应发工资为4148.05元、预发工资为1719.66元、实发工资为2000.05元；2019年2月份应发工资为3557.06元、实发工资为3148.72元；2019年3月份应发工资为2750.80元、实发工资为2335.46元；2019年4月份应发工资为2674.10元、实发工资为2251.76元；2019年5月份应发工资为3081.95元、实发工资为2657.61元。唐植丁以上述工资表无其签名为由不予确认。经核实，唐植丁提交的银行卡历史交易明细与鑫源公司提交的工资表记载的实发工资数额一致。再查，2019年2月24日，鑫源公司发出《现阶段搬迁计划》，拟在2019年2月27日至2019年3月3日期间至少搬迁氩弧焊班所有焊机、浇筑班所有浇注机、钻孔班所有钻床11台（留2台钻孔）、车工班车床9台、下料班火焰切割机1台等。2019年3月5日，唐植丁等35名劳动者向镇街劳动管理所投诉鑫源公司，称公司开始搬迁，没有依法提前30天书面通知工人，更没有对人员的去留作安排，也没有谈及经济补偿问题，不按时发放工资，部分工人社保没有补缴，周末上班从来不给加班费，每月工作不少于28天。《劳资纠纷案件处理情况表》上载明：“调查情况：2019年3月6日组织鑫源公司相关负责人以及工人代表进行协商。期间鑫源公司表示：因受春节放假影响，2019年1月份工资仍未核算清楚，延期至3月8日发放；对于搬迁生产设备后工人安置问题，鑫源公司提出并非搬迁所有的生产设备，对于不同意前往清远市佛冈县新厂的工人，鑫源公司仍能遵照劳动合同条款的前提下向工人提供工作岗位。2019年3月11日鑫源公司在厂区内张贴公告答复工人，公告注明不同意前往佛冈新厂的工人保持原岗位不变、合同待遇不变；对于前往佛冈新厂的工人劳动关系延续；加班费已足额发放等内容。2019年3月13日鑫源公司向我中心提供企业员工花名以及2018年12月—2019年1月的工人工资表。2019年3月15日鑫源公司21名工人提出申请劳动仲裁确认劳动关系。处理结果：1、鑫源公司已发放2019年1月工资。2、鑫源公司已明确表示足额支付加班，如工人对加班方面存在争议，应当通过劳动仲裁处理。”2019年3月7日，鑫源公司粘贴了《关于停止职工宿舍及食堂服务的通知》，表示因职工宿舍及食堂已于2017年4月出售等原因，自2019年3月10日起停止职工宿舍及食堂服务，请职工宿舍居住的同仁按期搬离宿舍，并自行安排用餐和住宿。2019年6月3日，唐植丁等多名劳动者签署了《被迫解除劳动关系通知函》，并在鑫源公司内粘贴。《被迫解除劳动关系通知函》上写明因鑫源公司在2018年底至2019年初陆续将办公及生产设备、设施等搬迁至清远市佛冈县，因我们不同意去佛冈工作，公司逃避法律责任不与我们协商劳动关系事宜，也未按劳动合同约定提供劳动条件，未作出合理安排，且现已对我们违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等违法行为，因公司搬迁，双方劳动合同无法继续履行，故依据劳动法律规定，被迫与公司解除劳动关系，即日起劳动关系解除，要求公司结清工资待遇和支付经济补偿金等。鑫源公司先后于2019年6月3日、6月11日、6月27日向唐植丁发送短信，催促唐植丁在接到通知后回公司岗位上班，继续履行劳动合同。2019年7月20日，鑫源公司向唐植丁发送短信称多次通知你回工作岗位上班，但至今未考勤上班，故通知你的行为属于自动离职，应于2019年7月25日办理交接和离职手续。本案庭审中，原、被告均确认双方的劳动关系已于2019年6月3日因被告单方提出而解除。此外，原告主张对不愿意去新厂址公司的员工会安排到原厂址旁边的旧厂房（原公司仓库）工作，那里仍留有少量的机械设备可以进行生产。为此，原告提交了视频、照片为据。被告对照片不予确认，同时认为照片显示的机械设备根本不足以为本次诉讼的35名劳动者使用。被告亦提交了视频、照片证实因原告搬迁导致原厂址停工停产，且未对不去新址工作的员工做好安置。2019年6月11日，广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》上载明：“5月30日，环保所工作人员对广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司进行现场检查。检查时，该公司已经停产并正在搬迁，车间内的设备基本已经拆除。”2019年6月11日，唐植丁等27名劳动者就其与鑫源公司之间的纠纷向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，其中唐植丁请求：1.确认双方在2009年10月6日至2019年6月3日存在劳动关系；2.被申请人支付未休年休假工资34482.76元；3.支付2019年4月和5月份工资5000元；4.支付2019年1月至4月工资差额7264.06元；5.支付工龄补贴520元；6.支付经济补偿金50000元。2019年9月29日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]865-891号《仲裁裁决书》，裁决：一、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人唐植丁2019年1月至4月的工资差额7264.06元；二、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人唐植丁2019年4月和5月工资2342.39元；三、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人唐植丁工龄补贴520元；四、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人唐植丁经济补偿金50000元；五、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人唐植丁2016年至2019年未休年休假待遇8735.63元；六、驳回申请人唐植丁本案的其他仲裁请求。该裁决书向鑫源公司送达后，鑫源公司于2019年12月13日向本院提起诉前联调，调解未果后提起本案诉讼。庭审中，唐植丁主张其请求的工龄补贴520元是在2018年8月份的工龄补贴，并提交了《员工手册》和并无年份记载的工资条予以证实。经核对，唐植丁提交的手写标注年份的工资条与鑫源公司提交的对应年月工资表中的内容一致。《员工手册》上第三章薪酬与福利中第九条规定，年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：1年工龄补贴为10元/月、2年工龄补贴为20元/月、3年工龄补贴为30元/月、4年的工龄补贴为50元/月、5年的工龄补贴为70元/月、6年的工龄补贴为100元/月、7年的工龄补贴为130元/月、8年的工龄补贴为160元/月、9年的工龄补贴为200元/月，10年的工龄补贴为240元/月，11年为280元/月，12年为320元/月，递增比例为40元/年，并以此类推。被告提供的部分工资条上载明唐植丁工龄补贴为240元/月、部分为280元/月，手写标注为2018年8月份的工资条上未计发工龄补贴。鑫源公司确认《员工手册》的真实性，但对工资条不予确认，认为工资条存在拼接，年份为手写，无法确认真实性。再查，鑫源公司与唐植丁均确认已约定正常工作时间的劳动定额，计件工资超过基本工资按计件工资计发，未超过基本工资按基本工资计发。仲裁裁决书上审理查明部分的内容显示鑫源公司并未确认被告等劳动者主张的每天8小时需做到180元~200元的劳动报酬数额。本案庭审中，鑫源公司反言称双方并未约定劳动定额，并提交了2019年3至5月份的生产日报表拟证实被告等劳动者的工资是根据个人的工作量据实计算，并无劳动定额。生产日报表上记载了各员工姓名、工序、产品名称、实际完成的数量或时间，大部分生产日报表上均有员工签名。被告唐植丁对有签名的生产日报表的真实性予以认可，对无员工签名的表示不清楚，同时认为根据该证据显示员工工作量已经大幅减少，且因为搬迁安排员工做不属于各自工种的工作。又查，被告唐植丁在本案庭审中陈述其在申请仲裁时，鑫源公司尚未发放2019年4月和5月份工资，故其主张了2019年1月至3月份的工资差额和2019年4月、5月份的工资，后鑫源公司已转账支付了2019年4月、5月份工资，故其同意扣减鑫源公司已支付的上述工资，并要求按照其月平均工资约5000元减去已领取的工资计算2019年1月至5月份的工资差额。另，自2009年10月起，鑫源公司已为唐植丁缴纳含养老、失业、工伤、生育保险在内的社会保险。唐植丁主张其入职时间为2009年10月3日，并提交了穗增劳人仲案[2019]404-412号《仲裁裁决书》为凭，原告予以确认。本院认为：原、被告之间的劳动关系以及被告自2009年10月3日入职、2019年6月3日离职的事实有劳动合同、银行账户交易历史明细、《仲裁裁决书》等以及双方在庭审中的陈述予以证实，本院予以确认。本案适用劳动法律法规。关于2019年4月、5月工资以及2019年1月至5月的工资差额；本院认为，虽然被告对原告提交的工资表不予确认，但工资表记载的实发工资数额与被告提交的银行卡交易历史明细记载相符，且被告提交的工资条与原告提交的工资表内容一致，故本院对原告提交的工资表予以采信。被告唐植丁已确认收到原告支付的2019年4月份和5月份工资，原告主张无需支付2019年4月和5月工资的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。关于工资差额，被告在职期间实行计件工资，属于多劳多得的按劳分配计酬方式，原告已提交工资表、生产日报表证实被告工资构成及数额，与被告的工作量相符。其次，双方在仲裁时确认已约定正常工作时间的劳动定额，计件工资超过基本工资按计件工资计发，未超过基本工资按基本工资计发，但原告并未对被告陈述的每天8小时的劳动定额需达180元~200元的事实予以确认，从原告提交的员工签名确认的生产日报表来看，并无劳动定额的内容，被告亦无证据证实，故本院对被告主张的每天劳动定额需达180元~200元的事实不予采信。此外，原告向被告支付的工资并不低于当地最低工资标准，被告因企业生产经营需要而搬迁造成的生产规模缩减已向有关部门报备，其减产行为不具有针对性和主观恶意，原告按照减产后被告的实际工作量计算劳动报酬，并无不当。被告要求原告在缩减规模期间按其以往月平均工资计算，并主张2019年1月至4月期间工资差额，理据不足，本院不予支持。关于2018年8月份的工龄补贴；本院认为，原告制定的《员工手册》已明确约定按工作年限给予职工工龄补贴，原告应依约支付。被告提交的工资条上虽无年份，但被告标注年份的各月工资条与原告提交的工资表记载相符，在原告未提交相反证据的情形下，本院对被告提交的上述工资条以及被告主张原告未足额发放其2018年8月份工龄补贴的事实予以采信。被告的入职时间为2009年10月3日，截至2018年8月份工龄为8年，依照《员工手册》规定，工龄补贴对应为160元/月，而被告提供的工资条及原告提交的工资表均证实原告未支付2018年8月份的工龄补贴。原告主张无需支付被告工龄补贴，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原告应向被告支付2018年8月份工龄补贴160元。原告在仲裁阶段未就被告工龄补贴的仲裁申请提出仲裁时效抗辩，在本案中以超过仲裁时效为由主张不予支付，本院不予采纳。关于未休年休假待遇；原告主张已在每年春节假期安排员工休带薪年休假和以津贴或加班费的形式支付了年休假工资，未提供任何证据证实，本院不予采信，原告依法应支付被告未休年休假工资。因未休年休假工资是按自然年度计算，原告于2019年6月11日始提起劳动仲裁，故被告在2017年度（含2017年度）以前的未休年休假工资已超过一年仲裁时效，本院不予支持。被告于2009年10月3日入职，双方于2019年6月3日解除劳动关系，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；……”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”被告在2018年度和2019年度享受的带薪年休假天数分别应为5天、2天（154天÷365天×5天）。被告工资为计件工资，因原告在2019年2月至2019年5月期间搬迁，处于非正常生产经营状态，被告在此期间的工资必然受到影响，不能客观反映被告的正常工资水平，故被告离职前的月平均工资应根据原告提交的工资表上记载的应发工资，并剔除2019年2月至2019年5月期间的工资进行核算，即被告离职前的月平均工资为3986.37元[（3731.70元＋3840.05元＋3493.72元＋3783.25元＋4085.35元＋3888.65元＋4760.20元＋4148.05元＋160元）÷8个月]，故原告应支付被告2018年度和2019年度带薪年休假工资2565.94元（3986.37元/月÷21.75天×7天×200%）。关于解除劳动关系的经济补偿；被告于2019年6月3日以原告搬迁未按劳动合同约定提供劳动条件，未作出合理安排，违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等为由单方提出解除劳动关系的事实，双方均无异议，本院予以确认。原、被告争议的焦点在于原告是否存在未按约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬和未缴纳社会保险的事实。根据本院查明以及前文论述，被告离职前，原告已为被告缴纳的了险种齐全的社会保险，并足额支付了劳动报酬，被告以此为由提出解除劳动关系并要求经济补偿，理据不足，本院不予采纳。被告主张原告未按约定提供劳动条件，其实质在于因原告搬迁，双方未能就劳动合同继续履行达成一致意见。本院认为，尽管原告在2019年3月曾发布公告称会对不同意前往新厂址工作的劳动者提供工作岗位，并保持原岗位及合同待遇不变，但根据广州市增城区永宁街环境保护所于2019年6月11日出具的《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》来看，2019年5月30日，原告在广州市增城区的工厂已处于停产搬迁状态，机械设备均已拆除，故原告客观上已无法再为被告提供保障工作岗位基本需求的劳动条件。原告主张已在原厂址隔壁放置有部分机械设备，仍可为被告在内的多名劳动者提供劳动条件，但原告提交的照片和视频显示仅有少量的机械设备和工人，且无法证实为原告为被告提供的工作环境，被告对此亦不予确认。即便属实，上述机械设备亦不足以为被告在内的35名劳动者提供生产条件。因此，原告主张仍可按原劳动合同约定保持被告原岗位和原待遇不变，缺乏现实基础和事实依据，本院不予采信。被告以原告未提供劳动条件为由提出解除劳动关系，并要求经济补偿，合法有据，本院予以支持。如前所述，被告在原告处的工作年限共计9年零8个月，离职前十二个月月平均工资为3986.37元，根据《劳动合同法》第四十七条第一、三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”经济补偿应为39863.70元（3986.37元/月×10个月）。综上所述，原告鑫源公司的部分诉讼请求，合法有据，本院予以支持。部分诉请理据不足，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告唐植丁工龄补贴160元；二、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告唐植丁2018年度和2019年度带薪年休假工资2565.94元；三、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告唐植丁解除劳动关系的经济补偿39863.70元；四、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司无需向被告唐植丁支付2019年4月和5月工资2342.39元；五、原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司无需支付被告唐植丁2019年1月至2019年4月的工资差额7265.06元；六、驳回原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  李旷怡二〇二〇年九月七日书记员  冯丽仪附相关法律条文：1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。3、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。