广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初5575号原告：吴增耒，男，1974年3月21日出生，汉族，住湖南省耒阳市。被告：广州帕卡濑精有限公司，住所地广州经济技术开发区永和经济区布岭路**。法定代表人：KENTAROSATO（佐藤乾太郎），董事长。委托诉讼代理人：陈少筠，公司职员。委托诉讼代理人：郑可林，公司职员。原告吴增耒与被告广州帕卡濑精有限公司（以下简称“帕卡公司”）劳动争议一案，本院于2020年5月9日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年6月16日公开开庭进行了审理。原告吴增耒，被告帕卡公司的委托诉讼代理人陈少筠、郑可林到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告吴增耒向本院提出诉讼请求：1.判令帕卡公司向吴增耒支付违法解除劳动合同经济赔偿金256149元（吴增耒工作年限为13年4个月，前12个月的工资总额为113844元，平均工资为9487元。赔偿金计算为：9487元/月×13.5个月×2倍=256149元）;2.本案诉讼费由帕卡公司承担。事实和理由：一、吴增耒自实际入职以来至今已超过14年，一直认真工作，勤勤勉勉，不存在消极怠工的事实，更不存在任何的违规事实。也正是因为吴增耒表现一贯良好，才得以续签劳动合同，乃至签订无固定期限劳动合同。1.吴增耒于2006年11月1日入职帕卡公司处工作，事实上，吴增耒入职时间为2006年2月，但帕卡公司直到11月才与吴增耒签订《劳动合同》，任生产部职员，一直在防锈油车间工作。2015年7月1日，帕卡公司在不得不与吴增耒签订无固定期限劳动合同时，单方强行调离吴增耒至药剂车间。不论在何岗位，吴增耒在工作期间一直兢兢业业，尽职尽责，任劳任怨，在合同约定的工作时间外，经常按照帕卡公司要求加班加点，一切为帕卡公司的利益考虑，每天工作时间（在公司的要求下）基本维持在12-16小时（根据《劳动合同》约定基本工资及吴增耒实收工资明显可以看出）；2.吴增耒不存在拒绝参加业务培训的事实。根据帕卡公司所提供的材料可以明确看出，吴增耒是参加了业务培训，并有签名证实。具体对于培训的内容是否提出了意见，均是合理行为，吴增耒作为工作超过14年的老员工对于业务的熟练程度毋庸置疑，对于工龄比自己短很多的培训人员所讲解的培训内容提出异议实属正常，不能简单视为拒绝培训，而帕卡公司单方作出的《警告记过处理》并不符合客观情况。吴增耒根本不存在所谓顶撞上司的事实，吴增耒作为一线生产工人，不存在经常顶撞的基础理由，而根据吴增耒的工资收入及加班情况，其明显属于勤快积极的员工，再结合帕卡公司滥用强势地位单方更换吴增耒岗位来看，吴增耒虽心里憋屈，但也是坚决服从了安排，明显可以看出吴增耒并非喜欢顶撞他人之人，更属脾性软弱较好管理的员工；3.吴增耒从没有恶意以不舒服为由在家休息，均是为了配合疫情防控，按照公司的要求在家隔离观测（微信记录可以证实）。首先，吴增耒家庭经济拮据，也是家里唯一的经济来源，没有怠慢复工的基础条件，根据帕卡公司递交的材料也可以看出，复工对于吴增耒来讲非常重要；其次，帕卡公司于2020年2月10日正式复工，因疫情防控，复工当日，帕卡公司工作人员在对吴增耒测体温时发现体温偏高，提醒吴增耒注意，当日晚上吴增耒感觉身体乏力、有些发热，为配合公司疫情防控，吴增耒立即主动在公司微信群里向帕卡公司进行了报告，帕卡公司管理人员要求吴增耒在家隔离观测。吃药后，吴增耒觉得身体好多了，当日下午帕卡公司派人来给吴增耒测量体温，体温正常，吴增耒就要求复工，但为了保险起见，帕卡公司仍是要求吴增耒在家自我隔离，而吴增耒每天都会按照要求向帕卡公司汇报自己的身体状况，并要求复工。直至2月16日，帕卡公司才让吴增耒于2月17日正常上班。吴增耒基于家庭生活压力急切期盼早日复工，根本不存在《裁决书》认定的以不舒服为由在家休息的怠工事实；4.吴增耒不存在故意不带护目镜的事实。2月18日，进入车间时,吴增耒是一直有佩戴护目镜的，只是因为公司刚开工且首次使用护目镜，长时间使用再加上同时配戴口罩致使护目镜出现霜雾，再长时间佩戴护目镜导致吴增耒本来不适的眼睛会感到视觉模糊，为了安全投料，吴增耒才把护目镜暂时性放到头上，散雾缓解，持续时间并不长，纯属特殊情况偶然为之，并非有意为之。而且，当日多位同事的护目镜均出现霜雾现象，并不能视为严重违反公司规章制度。吴增耒一直严格遵守帕卡公司的规章制度，从未受到过任何处罚，更未曾给公司造成任何的损失，吴增耒不顾个人身体安危，为避免因护目镜霜雾而导致投料错误，进而给公司造成损失，在主管同意的情况下，吴增耒的行为虽不值得鼓励，但应该予以改进防护设施。事实上，帕卡公司也因此（大家一致反映）更换了防护用品，进一步说明，帕卡公司在提供的防护用品上存在明显的不合理，在吴增耒及其他同事多次将这种担忧告知帕卡公司后，帕卡公司仍强硬要求吴增耒佩戴原护目镜，已经属于违章指挥，强令冒险作业，违反了《劳动合同》第六条第四款之规定，而且根据吴增耒签名确认的《安全生产管理制度》，吴增耒也是有权拒绝违章作业的指令。2月19日，佩戴护目镜时间久了，还是会出现霜雾视觉模糊，并及时主动向主管进行汇报，主管也同意了可以适时打开，并同意为其申请调岗。在此情况下，帕卡公司不顾吴增耒已经主动进行了汇报等事实而单方作出了警告处理，可谓是罔顾事实。更有，吴增耒按照帕卡公司安排及时去医院进行了视力检查，检查结论明显可以看出吴增耒存在视力下降，但帕卡公司却在吴增耒根据公司的安排进行视力检查期间又莫须有作出了一份书面警告，可谓是赤裸裸的为单方辞退吴增耒而故意甚至恶意制造吴增耒违规材料；5.吴增耒根本不存在怠工事实，事实上是帕卡公司在20日-21日期间安排人员为吴增耒设局制造不入车间、怠于复工的口实。首先，吴增耒自己的家庭经济情况根本不允许其怠工；其次，近14年来，吴增耒为了获取高一点的报酬，可谓是长期加班加点，根本不存在任何的怠工前科，在帕卡公司提供的录音材料中也完全可以证实；再有，帕卡公司管理人员一边告诉吴增耒为其调岗，一边通过恶意协商刺激吴增耒，致使吴增耒不能正常上岗，同时制造吴增耒怠工口实，递交工会单方解除劳动合同,可谓是用心良苦。事实上，2月19日、20日在正常打卡后，吴增耒根据公司承诺在等待调岗安排，而且期间还多次询问调岗的进展情况，而非仲裁委认定的吴增耒拒绝上岗。综上内容，明显可以看出，帕卡公司为解除与吴增耒的无固定期限劳动合同是早有预谋，一切始于吴增耒体温出现不正常，集中爆发于护目镜出现霜雾而影响投料导致的护目镜佩戴违规，结束于利用假意调岗等欺骗手段制造怠工假象，短短3天时间，帕卡公司居然为吴增耒开出了高达4份警告处分，且所处分的对象为工作超过14年的老员工，实属匪夷所思，明显属于事实认定不清；二、帕卡公司在履行劳动合同期间存在严重的违法或违约行为，本次单方解除劳动合同更是违法解除，帕卡公司应当向吴增耒支付经济补偿金。1.帕卡公司存在没有及时签订《劳动合同》的事实：吴增耒实际入职时间为2006年2月，但一直到2006年11月，帕卡公司才与吴增耒签订了《劳动合同》；2.帕卡公司存在没有及时足额为吴增耒补缴社会保险的事实：截至今日，帕卡公司仍未给吴增耒补缴2006年2月至2006年11月期间的社保，也没有将该部分的费用补贴给吴增耒；3.帕卡公司严重违反《劳动合同法》，未依法及时与吴增耒签订无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》规定，连续签订2次合同后，续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同，也即吴增耒最早应于2009年1月即获得无固定期限的劳动合同，而帕卡公司仍违法拒绝与吴增耒签订无固定期限的劳动合同，单方坚持一年一签，一直到2015年7月才与吴增耒签订了无固定期限劳动合同；4.帕卡公司严重违反劳动合同约定，在未经充分协商的情况下，单方强行调整吴增耒的工作岗位：根据双方签订的全部《劳动合同》明显可以看出，吴增耒入职的工作岗位一直为防锈油车间，而在2015年7月吴增耒与帕卡公司签订无固定期限劳动合同时被强行更换到并不完全适合吴增耒的药剂车间，明显无视吴增耒的正当合法权益；5.帕卡公司本次以莫须有的理由单方解除劳动合同，明显属恶意为之，更是严重违法：首先，吴增耒根本不存在怠于工作的事实，相反，平时工作都是积极认真，经常按照公司要求加班加点，平均每日加班时间都远远超过5个小时，甚至更多，这从连续签订这么多年的合同及工资收入即可明显看出；其次，吴增耒根本不存在所谓顶撞上司的事实，其作为一线生产工人，不存在经常顶撞的基础理由，而根据吴增耒的工资收入及加班情况，明显属于勤快积极的员工；再有，吴增耒根本不存在严重违反公司规章制度的事实；最后，吴增耒与帕卡公司已签订无固定期限劳动合同，并且连续工作超过14年，依照规定，帕卡公司不得随意解除或辞退；6.在新冠疫情期间，任何单位不得歧视新型冠状病毒感染的××患者、疑似病人、密切接触者，不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。吴增耒是湖南人，在复工的当日出现了感冒发热症状，主动汇报并按照公司要求在家隔离观察，在确定没有不适后，于2月17日经帕卡公司同意后正常复工上班。19号后，帕卡公司就拒绝吴增耒进入车间，但吴增耒仍旧按照帕卡公司要求每天按时前往公司出勤等待调岗安排。2月24日，帕卡公司就突然以莫须有的理由单方发出《解除劳动合同通知书》。由此可见，帕卡公司明显属于借故违法解除劳动合同；7.帕卡公司违法解除劳动合同，给吴增耒造成了极大的经济损失，直接导致其家庭无收入。吴增耒系家庭唯一经济来源，其配偶无工作无收入；吴增耒尚有2个年幼的孩子需要抚养；因新冠疫情，吴增耒无法及时重新就业；导致吴增耒社会保险及住房公积金突然中断，无法连续缴交;吴增耒在帕卡公司处工作超过14年，正常解除劳动合同关系，最少也应当支付经济补偿金128075元。三、退一万步讲，即使吴增耒视力原因无法在原岗位正常工作，需要解除合同，也应当按工作年限支付经济补偿金。特别是，根据帕卡公司提供的21号录音也可以明显看出，帕卡公司与吴增耒双方也一直有在协商解除劳动合同后关于经济补偿金的支付问题，仅是因为双方没有达成一致意见暂时未签订解除劳动合同，据此，帕卡公司也应当因与吴增耒解除劳动合同而支付相应的经济补偿金。综上所述，吴增耒为维护自身的合法权益，特诉至法院，恳请判如所请。被告帕卡公司辩称：一、帕卡公司一直以来遵纪守法，按时发放工资，不仅缴足“五险一金”还为员工缴纳补充医疗保险，公司内部成立工会组织，切实保障员工的合法权益。从吴增耒《工资单》及帕卡公司《劳动合同》可知，帕卡公司为员工缴纳“五险一金”，公积金按最高比例为员工缴纳，此外还为员工缴纳补充医疗保险作为员工福利的补充。公司内部也成立工会组织，员工如果对公司有意见，也可通过工会与公司沟通，保障员工的合法权益。由于帕卡公司主营业务是化学产品，特别是一线操作员工所在的工作环境有一定职业危险性，因此公司不仅在入职前进行安全教育，平时在日常工作中对员工还定期进行安全生产培训，提供劳动保护用品，要求必须佩戴劳保用品后方能上岗工作，同时还要求公司安全科进行日常安全巡查，全方位保障员工人身安全和生产安全。二、帕卡公司一直善待吴增耒，考虑到吴增耒在公司工作多年有两个年幼的孩子需要抚养，多次为其加工资，在同岗位中吴增耒工资最高。即使吴增耒故意消极怠工，二月份仅正常工作两天，帕卡公司仍将其工资全额发放到双方劳动关系解除之日。在吴增耒消极怠工拒不上岗后，帕卡公司多次与吴增耒沟通劝说其为家里孩子着想认真工作，并针对其诉求提供多种解决方案，但仍遭到吴增耒拒绝。三、吴增耒多次违纪，故意消极怠工拒不提供正常劳动，违反劳动纪律和职业道德，侵犯公司合法用工权利，严重违反公司规章制度，帕卡公司依法与吴增耒解除劳动合同。（一）吴增耒多次违反劳动纪律，故意消极怠工拒绝提供劳动，经公司多次劝说均拒绝改正，帕卡公司有权与其解除劳动合同。1.2020年1月，吴增耒不服从培训、顶撞上司，公司对其警告并下达《安全生产整改指令书》。考虑到其是老员工，特意安排公司人事和生产部领导与吴增耒谈话，让其好好工作，安抚情绪；2.吴增耒一直在公司生产车间从事投料，知悉公司安全生产规程要求必须佩戴劳保用品（包括防护口罩和护目镜）才能进行生产。疫情发生前，吴增耒和其他同岗位的操作工一直都佩戴防护口罩和护目镜上岗工作，佩戴防护用品没有影响正常工作。对于未佩戴护目镜生产的其他员工，此前公司安全生产科在日常巡查过程中发现后对其作出过处理并要求进行安全生产整改，违纪员工也进行改正，然后从事安全生产。吴增耒作为公司老员工，明知以前有员工擅自违规未佩戴护目镜工作受伤，对不佩戴护目镜上岗危险性是明知的，仍罔顾公司安全生产制度、置个人人身安全不顾、贪图方便投料不戴护目镜投料，在公司安全员巡查发现后制止其违规行为、要求佩戴护目镜生产的情况下，仍不遵守安全制度，吴增耒称其行为得到主管同意属无稽之谈；3.疫情复工后，帕卡公司在2020年2月10日复工，包括吴增耒在内的车间员工到岗，但第二天吴增耒以不舒服为由未上班。公司为安全起见，派安全科员工到吴增耒家里为其测量体温，体温测量结果正常，公司建议他先在家休息观察。直至2020年2月16日，吴增耒向公司报告称身体正常，公司才安排其次日上班。2020年2月18日，公司安全科在巡查过程中发现包括吴增耒在内的四位员工未佩戴护目镜工作，因此向四位未佩戴护目镜工作的员工进行了口头警告并要求进行安全生产整改，务必佩戴护目镜才能上岗；4.第一次口头警告后，其他三位员工都进行改正并戴上护目镜工作。在2020年2月19日上午安全科再次进行巡查时，发现吴增耒仍未佩戴护目镜工作。吴增耒辩解称戴护目镜看不清楚；5.公司对其提出的问题提出解决方案，先是让吴增耒当日到医院检查视力，确认是眼睛问题还是公司提供的护目镜问题。吴增耒在医院检查结果显示其视力正常，视力分别是4.8、4.9。公司对吴增耒反映护目镜水汽起雾问题，提供采用半面罩面具替代之前使用的防尘口罩，这样可以解决蒸汽到护目镜起雾，但吴增耒仍拒绝佩戴公司提供的半面罩面具上岗。为保障员工人身安全，根据安全生产制度，未佩戴劳保用品员工不能安排上岗。公司劝说无效，向其出具第一封书面警告要求其佩戴劳动用品上岗工作；6.2020年2月20日，吴增耒到公司打卡，但打卡后仍拒绝佩戴护目镜，公司管理人员及生产部领导多次找其谈话劝说，要求佩戴劳保用品上岗工作，仍遭到吴增耒拒绝，在劝说吴增耒过程中，吴增耒表示要帕卡公司给的赔偿金令其满意否则就死在公司。公司劝其上岗无果，向其出具第二封书面警告要求其佩戴劳动用品上岗生产；7.2020年2月21日，吴增耒到公司打卡，但打卡后继续拒绝佩戴护目镜。公司管理人员、生产部领导、工会主席一起出面劝说要求佩戴劳保用品上岗工作，但被拒绝。公司劝吴增耒上岗无果，向其送达第三封书面警告要求其佩戴劳动用品上岗生产。在面谈过程中，吴增耒表示对工资不满，不愿继续在公司工作，并要求公司赔18万后回老家生活。并表示如果自己死了，公司至少要赔100多万，这笔钱可以留给小孩。帕卡公司担心吴增耒作出过激行为，指引其寻求正当途径或由第三方主持来表达诉求；8.帕卡公司将相关情况报告当地劳监大队，并在2020年2月24日与吴增耒一起到劳监大队协调。因吴增耒仍表示不愿在公司工作，也拒绝佩戴劳保用品上岗，公司协调无果后只能与其解除劳动合同。（二）吴增耒拒不遵守劳动纪律和职业道德，严重违反劳动纪律，经帕卡公司多次劝告拒不改正。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。帕卡公司作为用人单位，为劳动者提供劳动条件并依法提供劳动保护，要求劳动者遵守公司安全生产制度，遵守劳动纪律，向公司提供正常劳动。但吴增耒明知公司日常岗位要求及安全生产要求，并且明知此前同岗位员工出现过擅自未戴护目镜生产受伤，在明知不佩戴护目镜生产危险性的情况下，仍故意拒戴护目镜，导致不能上岗，其行为系疫情期间消极怠工，严重违反劳动纪律。（三）疫情复工期间由于吴增耒的消极怠工行为，对其他员工造成不良影响，严重影响帕卡公司正常生产秩序和用工管理，帕卡公司多次劝说吴增耒仍遭到拒绝，帕卡公司与吴增耒解除劳动合同合法。（四）《广州帕卡濑精有限公司管理制度》经职工代表大会审议并通过，并在公司公告栏中向全体员工进行公示，该管理制度对帕卡公司和吴增耒均有约束力。《广州帕卡濑精有限公司管理制度》在实施前由公司职工代表讨论，并经职工大会表决通过后公示自2017年1月1日在全公司实施。该管理制度对帕卡公司及全体员工均有约束力。在公司与吴增耒签订的《劳动合同》中，第十二条第1款约定“乙方必须遵守《广州帕卡濑精有限公司管理制度》所有条款”。吴增耒对此未提出过异议，该条款也未进行变更，故吴增耒自愿遵守《广州帕卡濑精有限公司管理制度》规定。（五）《药剂液体工艺操作工艺操作规程》和相关的安全生产制度也是帕卡公司规章制度的组成部分，帕卡公司在对吴增耒培训中包括生产部涉及的管理制度和操作规程，吴增耒知悉所在岗位上岗前须穿戴劳保用品的规定。此外，吴增耒与帕卡公司签订《安全生产责任书》时，帕卡公司多次向其进行规章制度、上岗要求和安全生产管理制度讲解，吴增耒知悉《广州帕卡濑精有限公司管理制度》及相关工作操作规程及安全生产管理制度，这些对吴增耒均有约束力。鉴于吴增耒多次违反《广州帕卡濑精有限公司管理制度》《药剂液体工艺操作工艺操作规程》及相关安全生产制度，存在多次违纪行为，经公司多次劝告拒不改正，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，帕卡公司可与吴增耒解除劳动合同。（六）帕卡公司在与吴增耒解除劳动合同前，书面征询过工会意见，并在解除劳动合同前由公司领导及工会主席出席并劝说吴增耒要求其改正无果的情况下，在工会同意帕卡公司的决定后，帕卡公司依法与吴增耒解除劳动合同，解除劳动合同程序合法。四、帕卡公司在与吴增耒多次面谈过程中，发现吴增耒异常表现是基于其认为工资太低、想借此被公司解雇获得一大笔赔偿金后回老家。在吴增耒消极怠工过程中，帕卡公司多次与其协商，催告其上岗工作，但吴增耒仍置之不理。故帕卡公司认为，吴增耒拒佩戴护目镜消极怠工的目的是使得帕卡公司不得不与其解除劳动合同，以此向帕卡公司索要巨额赔偿。对其违反职业道德、有违诚信行为应予以谴责。五、帕卡公司在履行劳动合同期间本着诚信、以保障员工人身安全为首位，吴增耒认为帕卡公司严重违法没有事实依据和法律依据。1.吴增耒已自认是在2006年11月入职，帕卡公司在自其入职之日起主动与其签订书面劳动合同，并缴纳五险一金和补充医疗保险，吴增耒认为帕卡公司履行劳动合同违法没有事实依据和法律依据；2.此前帕卡公司当时认为员工工作十年以上且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情况下才需签订无固定期限劳动合同，后来在2015年统一征求员工意见后，与符合签订无固定期限劳动合同情形的员工统一签订无固定期限劳动合同，公司自行弥补了用工过程中不规范的地方，未实际侵害员工的合法权益；3.关于吴增耒主张的岗位调整，《劳动合同》中双方约定吴增耒岗位生产部操作工，防锈油车间和药剂车间均是公司生产部门中重要的生产车间。原来吴增耒是在防锈油车间，但2015年初同车间同事郑顺华升职后，吴增耒认为自己是资格最老的员工未得到升职心怀不满，不服从锈油车间主管工作安排，公司当时考虑吴增耒是老员工，与其协商后在2015年2月将其调至药剂车间。吴增耒的岗位均属生产部操作工，不存在超过《劳动合同》双方约定工作岗位调岗问题。并且在长达五年的时间里，吴增耒从未提出过异议，包括在仲裁时均未提出异议，现在为了索要赔偿金以此为理由，有违诚信；4.关于加班问题，帕卡公司是生产型企业，主要为日本汽车生产企业供应产品，因春节期间仍需为客户备货，因此一般春节前需加紧生产，故加班较多。平时生产任务比春节轻，帕卡公司也考虑到员工的身体健康，不存在吴增耒所称每天要求帕卡公司工作时间维持在12-16小时的情况。《工资表》上注明的“加班小时”不是实际加班时间，而是工资系统中按实际加班时间乘以加班系数得出的计算加班工资的时间，平时非节假日加班系数按1.5计算、周末加班系数按2计算。比如在2018年12月，根据《2018年12月考勤记录表》，吴增耒的加班时间为2018年12月1日、12月2日、12月9日周六日每天8小时，2018年12月6日16:45至21:45（5小时）、2018年12月17日至12月21日每天的6:45至8:45和16:45至21:45（每天7小时，几天是为生产LUB-235产品而开关闸需持续生产），故2018年12月实际加班时间为64小时，在乘以加班系数后2019年1月《工资表》上加班小时显示为108小时（40×1.5+24×2=108）。员工加班需帕卡公司支出更多的成本，帕卡公司在生产任务紧迫、并征得员工同意下才会安排加班，并且员工乐意加班，不存在吴增耒所称公司强制员工严重超时加班的情况。六、帕卡公司一直依法安排离职员工进行职业病检查，帕卡公司在与吴增耒解除劳动关系时，已明确告知其限期到指定医院进行职业病检查，费用由公司承担。因疫情期间起初医院暂停职业病检查，在医院恢复职业病检查后，帕卡公司也将情况告知吴增耒，告知其可去医院进行检查。综上，吴增耒多次违纪，帕卡公司的《广州帕卡濑精有限公司管理制度》经公司内部民主程序审议通过，并向员工进行公示，对公司及员工均有约束力，因吴增耒严重违反公司规章制度，且在解除劳动合同前帕卡公司征询过工会意见，与吴增耒解除劳动合同依法有据。请求法院驳回吴增耒的诉讼请求。经审理查明，吴增耒（职工、乙方）与帕卡公司（用人单位、甲方）分别签订5份《劳动合同》，劳动期限分别从2011年7月至2012年6月30日、2012年7月1日至2013年6月30日、2013年7月1日至2014年6月30日、2014年7月1日至2015年6月30日止，其中，最后一份《劳动合同》签订时间为2015年7月7日，合同期限为2015年7月1日起的无固定期限劳动合同，工作内容为生产部业务工人类。工作地点为帕卡公司厂区内。工作时间为标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周正常不超过40小时，并至少休息一天。第十二条双方需要约定的其他事项约定，1.乙方必须遵守《广州帕卡濑精有限公司管理制度》所有条款；6.您所在的区域的岗位，存在职业病危害因素……你应遵守公司职业卫生操作规程和制度，正确使用职业病防护设备和个人职业病防护用品。2020年1月8日，帕卡公司生产部向吴增耒发出《安全生产整改指令书》，针对吴增耒存在的2020年1月3日、1月6日两次不服从上司工作安排及顶撞上司的违纪行为给予警告一次。2020年2月18日，帕卡公司生产部再次向吴增耒发出《安全生产整改指令书》，载明：2020年2月18日13:30左右，吴增耒在液体车间作业时没有佩戴劳保防护眼镜，违反安全生产管理规定。给予口头警告一次。2020年2月19日，帕卡公司生产部作出《安全生产隐患整改》，载明吴增耒因上岗未佩戴劳保防护眼镜违反公司安全管理规定，公司领导给予口头警告后，仍不改正并且态度恶劣，影响公司安全，公司决定给予书面警告。同时，安全科要求吴增耒到医院检查视力、用半面罩面具替代之前使用的防尘口罩，解决有蒸汽呼出的问题。2020年2月19日，帕卡公司向吴增耒发出《警告书》，载明：2020年2月19日，公司领导再三要求吴增耒佩戴防护眼镜去车间安全生产，但仍拒不进车间到岗位进行生产……但吴增耒拒绝接收公司提供的半面罩面，并坚持拒绝佩戴劳动防护眼镜、拒绝继续工作及消极怠工。本公司决定对吴增耒给予书面警告。2020年2月20日、2月21日，帕卡公司再次向吴增耒发出两份《警告书》，均载明因吴增耒2020年2月20日仍拒绝佩戴护目镜上岗生产，拒不向公司提供正常劳动，不服从公司劳动管理……公司再次向吴增耒作出书面警告，如在2020年2月21日9:30前仍拒绝改正，公司将经过法定程序后依法与吴增耒解除劳动合同。2020年2月24日，帕卡公司向吴增耒发出《解除劳动合同通知书》，载明因吴增耒严重违反公司规章制度（包括不限于在培训过程中威胁顶撞上司、拒绝进行实操培训；沟通会过程中再次顶撞上司；拒不佩戴公司提供的劳保护目镜上岗安全生产、拒不提供正常劳动消极怠工）及违反安全生产管理制度，同时也违反与其签订的《广州市劳动合同》第十二条约定，在公司再三与其沟通并作出多次警告后仍不改正，帕卡公司根据《广州帕卡濑精有限公司管理制度》及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，在征询工会意见后，决定于2020年2月24日与其解除劳动合同。上述通知书上签收人处无签名，仅手写“以上不属实”。2020年2月26日，帕卡公司出具《解除劳动合同证明书》，解除与吴增耒的无固定期限劳动合同，该证明书载明：解除原因为用人单位按劳动合同法39条解除。同日，吴增耒在上述证明书上签名并手写“上面不属实”。帕卡公司提交一份《广州帕卡濑精有限公司管理制度》（2017年版），该制度载明：第九条：解除劳动合同：2.员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度的，公司有权在劳动合同期满前解除该合同；第六十条：惩罚方式分类：惩罚分为警告、降级、降职和除名；第六十一条除名：员工具有下列事项之一者，公司将对其不经预告给予除名处分，且不发放中止合同的所有补偿金：15.因违纪受公司三次口头警告或两次书面警告者。第六十三条警告规定了13种可以给予警告处罚的行为。上述管理制度经帕卡公司工会召开职工代表大会讨论通过。帕卡公司主张吴增耒未依照该公司要求佩戴劳保用品，违反公司规章制度。其提交如下证据：1.《药剂液体工艺操作规程》，该规程载明：2.1生产前要穿戴好安全劳保用品；2.《培训实施记录表》拟证实吴增耒接受了相应的安全知识培训；3.张贴在生产车间门口的《药剂粉体系劳保用品穿戴标准》显示在粉体审查车间操作人员工作时必须穿戴工作服、口罩、防护眼镜、橡皮手套、橡皮围裙、长筒胶靴等劳保用品；4.2018年4月1日吴增耒签署的《广州市黄埔区生产经营单位从业人员安全生产管理责任书》第六点亦载明：上岗必须按规定着装，正确佩戴、使用各种劳动安全防护用品、器具和灭火器材。第九点，对违反国家、省、市有关安全生产法律法规和本单位有关安全生产管理制度和安全操作规程的，愿意接受本公司依照本单位安全生产奖惩制度作出的惩罚；5.2019年4月1日吴增耒签署的《广州市黄埔区生产经营单位从业人员安全生产管理责任书》，第六点载明：上岗必须按规定着装，正确佩戴、使用各种劳保安全防护用品、器具和灭火器材；6.照片，显示吴增耒在工作车间未佩戴防护眼镜。庭审时，双方确认吴增耒离职前十二个月平均工资9487元/月。2020年3月9日，吴增耒向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、确认帕卡公司2020年2月24日单方解除劳动合同的行为违法；二、请求裁决帕卡公司支付违法解除劳动合同赔偿金256149元。2020年4月21日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案〔2020〕763号《仲裁裁决书》，裁决：驳回吴增耒的全部仲裁请求。吴增耒不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。上述事实有《劳动合同》《安全生产整改指令书》《解除劳动合同通知书》《广州帕卡濑精有限公司管理制度》《解除劳动合同证明书》《药剂液体工艺操作规程》《培训实施记录表》《药剂粉体系劳保用品穿戴标准》《广州市黄埔区生产经营单位从业人员安全生产管理责任书》《广州市黄埔区生产经营单位从业人员安全生产管理责任书》、穗埔劳人仲案〔2020〕763号《仲裁裁决书》等证据及双方当事人陈述予以证实。本院认为，本案争议的焦点在于吴增耒是否严重违反帕卡公司的规章制度。首先，帕卡公司作为生产危险化学品的企业，在《药剂液体工艺操作规程》《药剂粉体系劳保用品穿戴标准》等规章制度中明确规定工作时须佩戴防护眼罩，以保障劳动者在工作时的安全。其次，帕卡公司对吴增耒进行了安全管理等制度的培训，吴增耒也签署了《安全生产管理责任书》等文件，上述文件中均明确载明“上岗要严格按照规定着装，正确佩戴、使用各种劳动安全防护用品”。帕卡公司已经尽到对劳动者的培训和管理义务。再次，吴增耒2月18日未按照规定佩戴防护眼镜后，帕卡公司对其发出了《安全生产整改指令书》，给予其口头警告。吴增耒辩称其眼睛视力模糊、防护眼睛使用时有雾气影响工作，经医院检查后结果为视力正常，帕卡公司还更换了防护眼镜为半面罩，在此情况下，吴增耒亦未按照公司的规章制度规定于上岗时佩戴防护眼镜。综上，吴增耒在明知帕卡公司的规章制度的情况下却不予遵守，在公司发出警告并更换防护眼罩后仍不予执行，属于严重违反公司管理制度，帕卡公司据此解除与吴增耒的劳动合同并无不当，对吴增耒要求帕卡公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告吴增耒的全部诉讼请求;案件受理费10元，由原告吴增耒负担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  秦智勇二〇二〇年九月七日书记员  林 婕