北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0113民初11708号原告：北京友信市场咨询有限公司，住所地北京市顺义区金航中路**院**楼****，统一社会信用代码91110113MA01DMYJ0D。法定代表人：牛晓光，执行董事。委托诉讼代理人：李春苗，女，1987年12月4日出生，汉族，户籍地北京市密云县，住北京市密云县。委托诉讼代理人：王骏，男，1990年10月29日出生，汉族，北京友信市场咨询有限公司员工。被告：牛佳乐，女，1990年1月26日出生，汉族，户籍地河北省高碑店市，住北京市顺义区。原告北京友信市场咨询有限公司（以下简称友信公司）与被告牛佳乐劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月18日立案后，依法适用简易程序，由审判员李秀文独任审判，公开开庭进行了审理。原告友信公司之委托诉讼代理人李春苗，被告牛佳乐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告友信公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需向被告支付延时加班工资8405元；2.诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告于2018年11月22日与友信公司签署《劳动合同书》，确认劳动合同有效期至2021年12月31日止，被告提供实际劳动至2020年3月22日。被告于2020年3月26日向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称顺义仲裁委)提起仲裁申请，2020年6月8日，顺义仲裁委作出京顺劳人仲字[2020]第2208号仲裁裁决，裁决内容如下：1.牛佳乐自2018年11月22日至2020年3月22日与友信公司存在劳动关系；2.友信公司于本裁决生效之日起三日内，支付牛佳乐延时加班工资8405元。原告认为，顺义仲裁委作出的京顺劳人仲字[2020]第2208号仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，故特提起诉讼。一、认定事实不清。劳动者主张加班费的，应当承担举证责任。被告提供的证据材料缺乏事实依据，亦无法证明原告安排其延时加班。仲裁委认定被告在职期间每天延时加班1小时以上的主张与事实不符。1.原告公司实行加班审批制度，经原告核实，被告从未提起任何形式的加班申请，其加班事实不存在。（1）被告明确知悉，如果因公司业务需要加班的，应向公司提出加班申请并获得审批。被告在入职时，已经签字确认《员工手册（2016）》所有内容、劳动纪律及规章制度规定《员工手册（2016）》薪酬福利政策第四章62条加班的规定“因业务需要，公司可能需要员工超时工作。任何加班应事先由员工提出书面申请，并由直线经理或直线经理上级安排与批准加班方可生效。员工未经批准自愿加班，不享受加班工资或倒休”，同时根据《考勤与休假管理制度》第12条第（6）款以下情形不属于加班，员工据此提出加班的，公司有权不予确认……（g）员工未履行公司规定的加班审批确认手续的。原告向被告公示、宣导、培训了前述公司管理制度，被告于2018年11月22日签署《员工手册收讫声明》，确认已收到并且学习《员工手册》内容，承诺遵守《员工手册》的全部规定。经原告查询，被告从未向原告提起任何形式的加班申请。（2）被告在职期间，并未对其加班时间及工资发放数额提出过任何异议。被告在职期间每月对其加班时间进行了签字确认（详见《2018.11-2019.12月的考勤明细表》），在职期间并未对其加班时间及工资发放数额提出过任何异议，由此可知，被告并不存在加班的客观事实。2.被告未能提供其加班或原告安排其加班的证据，应承担举证不能的不利后果。（1）被告仅凭打卡记录不能证明其加班事实。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第20条规定：“经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。”被告在标准工时外如若仍就逗留在办公场所，可能是多种原因导致（如因能力水平等因素所造成的在标准工作时间内未能完成工作而导致的工作时间延长或被告受激励性因素影响自愿延时工作，或被告停留在办公场所处理私事），被告并未提供证据证明该阶段其仍在工作；被告仅提供了不完整的电子考勤记录复印件，不宜认定其存在加班事实。（2）原告从未安排被告加班，根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”可见，用人单位向劳动者支付加班费的前提是用人单位安排劳动者加班，若劳动者自愿加班的，则用人单位无需支付加班费。本案被告提供的证据不足以证明原告安排其加班，故原告无需向被告支付加班费。3.被告存在主动延长工作时间的动力及可能性。根据《友信普惠网络营销部电销专员绩效考核方案》，原告对被告工作上并没有加班的强制要求，但有“日均通时”和“日均通次”以及“月任务”的考核要求，被告在职期间，已收悉该方案并签字认可。被告的工作岗位具有激励性，即被告在公司要求的基本工作量之外，日均通时越长、日均通次越多，则被告的当月绩效考核结果越好，被告能获得的劳动报酬越多，出于对高劳动报酬的追求，被告亦有自主加班的动力，但此种加班（如存在）并非原告安排，原告无需就此向被告支付加班费。4.从被告的工资结构里反映出原告已经发放了可能发生的延时劳动报酬，被告任职期间担任职位为电话销售专员，工资结构为基本工资2000元+岗位补助500元+电销津贴（浮动）+电销佣金（浮动），月浮动薪根据《友信普惠网络营销部电销专员绩效考核方案》中当月销售业绩达成情况及通时通次核算。因此被告认为，其工资单中的电销津贴和电销佣金中已包含其可能延时工作的劳动报酬，不应额外继续支付任何加班费用。同时，加班时数必须根据实际加班情况而定，被告主张的加班时数也无事实和法律依据，不应得到支持，应予以驳回。二、适用法律错误。《劳动法》第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”可见，只有在用人单位安排劳动者加班的情况下才需要向劳动者支付加班费，仲裁委无视该规定仅凭被告仲裁阶段提供的打卡系统记录截图即认定其存在加班事实并要求原告支付加班费，没有法律依据。被告牛佳乐辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：牛佳乐于2018年11月22日入职友信公司，双方于2020年3月22日解除劳动关系。关于延时加班问题，友信公司主张公司实行加班审批制度，牛佳乐从未提起任何形式的加班申请，公司也没有安排牛佳乐加班，因为牛佳乐的岗位具有激励性，出于对高劳动报酬的追求，牛佳乐存在主动延长工作时间的动力及可能性，且牛佳乐的工资结构为基本工资2000元+岗位补助500元+电销津贴（浮动）+电销佣金（浮动），因电销津贴和电销佣金中已经包含可能延时工作的劳动报酬，因此，友信公司不应再额外支付牛佳乐任何加班费用。为此友信公司提交了《员工手册》、员工手册宣导公示证明、员工手册收讫声明、企业信用信息公示报告、2018年11月至2019年12月考勤表、牛佳乐离职前12个月工资条、薪资标准、《友信普惠网络营销部电销专员绩效考核方案》等予以证明。《员工手册》薪酬福利政策章节第四部分为考勤管理，其中第61条规定，任何加班应事先由员工提出书面申请，直线经理或直线经理上级安排，部门负责人审批同意，并在安排加班前报送人力行政部审批方可生效，员工未经批准自愿加班，不享受加班工资或倒休。员工手册的说明部分载明“……本手册适用于友众信业金融信息服务(上海)有限公司及其下属子公司、分支机构的所有正式员工；非正式员工（派遣、实习等）参照执行……”员工手册宣导公示证明包括：在2016年制定员工手册时征集意见邮件、发布通知邮件以及OA公示截图。员工手册收讫声明载明“1.本人已经收到并且学习了《员工手册》的内容，承诺遵守《员工手册》的全部规定……”落款员工签名处有“牛佳乐”签字字样，签署日期为“2018年11月22日”。考勤表显示2018年11月至2019年12月牛佳乐考勤情况，本人确认栏有“牛佳乐”签名字样；2019年3月至2019年12月的考勤表构成中包含有平时加班(小时)、非工作日-周末（小时）、非工作日-节日（小时）、假日加班（小时）、节日加班（小时）等内容，牛佳乐的考勤记录显示上述内容对应的均为“0”。工资条显示有姓名、期间ID、基本薪资、岗位补助、电销津贴、电销佣金、法定年假（天）、公司福利年假（天）、带薪病假（天）、事假、事假扣款、旷工（天）、旷工扣款、考勤扣款合计、加班（天）、休息日加班（天）、法定节假日加班（天）、加班工资、最低工资补差、税前加项、实际应发合计、个人社保公积金合计、个人所得税、税后扣款、实发合计等。薪资标准显示电销专员工资构成包括月基本工资2000元、月岗位补助500元、电销佣金、电销津贴。对于《员工手册》及员工手册宣导公示证明，牛佳乐主张没有见到过员工手册，友信公司也没有公示过，公示的邮件从未看到过。对于员工手册收讫声明，牛佳乐认可系其本人签字，但主张没有见过《员工手册》。对于考勤表，牛佳乐认可所有的“牛佳乐”签名字样均为其本人书写，但主张是友信公司要求签署，如果不签不发工资。对于《友信普惠网络营销部电销专员绩效考核方案》，牛佳乐主张当时友信公司将考核方案草率的说了一下，没有告知为什么要签字。牛佳乐认可电销津贴和电销佣金与其业绩挂钩，佣金是根据业绩计算的提成，电销津贴具体的标准不清楚。牛佳乐主张其每周一至周五均存在延时加班，但友信公司未支付加班费。为此，牛佳乐提交上下班打卡截图、工作群微信聊天记录截图予以证明。其中，上下班打卡截图显示牛佳乐存在上下班打卡时间超过八小时的情况。友信公司对截图的真实性予以认可，但是主张公司实行加班审批制度，牛佳乐并未提起任何形式的加班申请，不存在加班事实；且仅凭打卡记录不能证明牛佳乐加班事实的存在，公司并未安排牛佳乐加班。友信公司对于微信聊天记录截图的真实性不予认可。就本案纠纷，牛佳乐曾向顺义仲裁委提出仲裁申请，要求：1.确认自2018年11月22日至2020年3月22日与友信公司存在劳动关系；2.友信公司支付2018年11月22日至2020年3月22日违法解除劳动关系赔偿金13500元；3.友信公司支付2020年3月1日至2020年3月22日工资3000元；4.友信公司支付2018年11月22日至2020年3月22日延时加班工资8405元；5.友信公司支付2018年11月22日至2020年3月22日周六日加班工资6944元。顺义仲裁委于2020年6月8日作出京顺劳人仲字[2020]第2208号裁决：一、牛佳乐自2018年11月22日至2020年3月22日与友信公司存在劳动关系；二、友信公司支付牛佳乐延时加班工资8405元；三、驳回牛佳乐其他仲裁请求。友信公司不服仲裁裁决，持诉称理由诉至本院。以上事实，有当事人陈述、双方当事人提交的证据以及京顺劳人仲字[2020]第2208号仲裁裁决书等证据在案佐证。本院认为：友信公司与牛佳乐均认可自2018年11月22日至2020年3月22日期间存在劳动关系，本院予以确认。双方的争议焦点在于友信公司是否应当支付牛佳乐延时加班费。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，牛佳乐提交了上下班打卡截图证明其存在延时加班，但是根据其自己签署的2019年3月至2019年12月的考勤表，延时加班时长均为0，虽然牛佳乐主张不签字不发工资，但是其并未提交充足的证据证明友信公司在其签署考勤表过程中存在胁迫等情形，因此，对牛佳乐主张的2019年3月至2019年12月期间的延时加班工资请求，本院难以支持，本院认为友信公司无需支付牛佳乐上述期间的延时加班工资。根据上下班打卡截图，2018年11月22日至2019年2月28日、2020年1月1日至2020年3月22日期间牛佳乐存在大量18点以后下班打卡的情形。虽然友信公司主张打卡记录不能证明牛佳乐在18点以后仍在从事公司安排的工作，但是对其主张，友信公司并未提交证据予以证明，本院不予采信。关于友信公司主张的加班申请问题，本院认为加班申请制度的存在并不能否认劳动者实实在在加班的情形。综上，本院认为在牛佳乐存在延时加班的情况下，友信公司应当支付牛佳乐延时加班工资，因牛佳乐的工资构成中，已经包含根据牛佳乐出勤及考核情况发放的工资部分，因此，本院认为在牛佳乐的工资构成中已经包含有其延时加班工作的部分报酬，对于友信公司应当向牛佳乐支付的延时加班工资数额，由本院依法酌定。综上，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决如下：一、原告北京友信市场咨询有限公司与被告牛佳乐自2018年11月22日至2020年3月22日存在劳动关系；二、原告北京友信市场咨询有限公司于本判决生效之日起7日内支付被告牛佳乐延时加班工资1256.9元；三、驳回原告北京友信市场咨询有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告北京友信市场咨询有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  李秀文二〇二〇年九月十五日法官助理  郭姗姗