广东省佛山市高明区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0608民初2291号原告：邓建明，男。被告：佛山市高明区***凤凰酒店有限公司。法定代表人：梁裕尤，总经理。委托诉讼代理人：严敏杰，广东共明律师事务所律师。原告邓建明诉被告佛山市高明区***凤凰酒店有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月17日受理后，依法适用简易程序，并于2029年8月18日公开开庭进行了审理。原告邓建明、被告佛山市高明区***凤凰酒店有限公司的委托诉讼代理人严敏杰到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求法院判令被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金3228.36元/月*2.5个月=8070.91元。2.请求法院判令被告支付原告入职2年3个月的周六加班工资17203.68元。3.诉讼费由被告支付。事实和理由：原告于2017年8月16日入职佛山市高明区***凤凰酒店有限公司任职礼宾司机岗位至今，共2年3个月(有签劳动合同)。公司于2019年11月1日下发文件取消酒店司机岗位，并于2019年11月11日发调岗通知书到人事部接受调岗安排，口头说工资按原来的2500元/月计算，并没有其他补贴。当时我们司机都不同意，人事部经理说是公司的安排，司机要无条件接受，并强制调岗。次日就要到新岗位报到，否则按旷工处理。当时我们司机要求公司解除劳动合同并支付补偿金公司也不同意，我们司机只能在原岗位上班待解决，到下午落班公司已限制了司机的指纹打卡。在公司强迫的情况下，2019年11月12日我们司机就到劳动仲裁申请劳动仲裁，2020年5月9日开庭，2020年6月9日仲裁结果不支持我们司机的请求。现我们司机对仲裁裁决不服：1、我司机入职至今都是司机岗位，公司已下发文件，取消司机岗位，并任意强制调岗，已经违反《劳动合同法》第40条第3款，应解除劳动合同并支付应有的补偿金。2、劳动法第36条规定：劳动者每周40小时工作制，每月休息8天，但实际我们每月只休息4天，每周休息1天的工作制度。所以，被告人应支付原告人在工作2年3个月期间每周一天加班费。3、至于劳动仲裁不支持我们每月工作26天，每周只休息1天的加班工资补偿计算方式我们不可接受。不应按与被告签订劳动合同定出的最低工资标准1510和高明工资最低工资标准1720元计算方法，而是按我们当时入职洽谈和每年的工资调整计算(即：2500元工资底薪+300元绩效+电话费50元)。4、被告在开业到现在，每月在发放工资时从没有给员工列出工资明细和签名证据。为维护原告的合法权益不受侵害，特向贵院提起民事诉讼，请求人民法院依法判决。诉讼中，原告举证如下：1.原告身份证，证明原告的诉讼主体资格；2.仲裁申请书、送达回证、仲裁裁决书，证明本案经过劳动仲裁，原告不服仲裁裁决起诉到法院；3.佛山市社会保险参保缴费证明、工作牌，证明原告与被告有劳动关系以及原告的工作岗位情况；4.关于调岗的通知、关于高明酒店组织变革部分岗位调整的通知，证明原告入职是司机，被告没有经过原告们同意就强行让原告们做其他工作；5.银行流水，证明原告的工资收入情况，本月收的是上一个月的工资；6.劳动合同、补充协议，证明原告与被告的工作关系，签了劳动合同，双方约定了工作岗位。被告辩称：一、被告与原告的用工情况。被告与原告于2017年8月16日签订书面《劳动合同》，双方建立劳动关系。原告入职岗位为碧桂园酒店管理类基层岗位，属于前厅部礼宾分部员工。合同期从2017年8月16日起至2020年11月15日止，入职时合同约定的正常工作时间工资为每月1510元，2018年7月开始按当地最低工资标准将正常时间工资调整为每月1720元。原告每月应收工资主要由正常工作时间工资、加班工资、各类补贴等组成，被告在每月20号前发放上月工资给原告。被告依法为原告缴纳了社保及住房公积金，每月工资在依法扣减社保和住房公积金个人承担部分后，通过转账方式发放给原告。自入职至原告离职时，被告均依法为原告缴纳各项社保及住房公积金、按时发放工资（包括加班工资）、安排原告享受带薪年休假等，不存在任何违法用工情况。二、被告从未向原告提出解除劳动关系，劳动关系解除是原告单方提出且解除的理由缺乏事实及法律依据。原告在2019年11月11日在没有向被告明确说明理由的情况下自行离职，并在之后向高明区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。三、被告对原告进行岗位调整属于合法行使用工自主权，不构成违法《劳动合同法》第38条第1款，更加不可能构成原告所主张的违反《劳动合同法》第40条第3款。1、近年来，由于酒店住客量不断减少，成本却不断增加，为了保持企业的生存和竞争力。在2019年10月，被告在组织结构上取消了前厅礼宾分部，礼宾分部的客用车服务纳入到保安部负责提供，酒店销售及后勤用车改为以自驾为主，无法自驾或者车辆缺乏的情况下使用社会车辆（滴滴或者出租车）。对于该调整被告在2019年10月份已经和原告进行协商沟通。被告是出于生产经营管理的需要而进行调整，该调整也是在劳动合同约定的酒店管理类基层范围内调整，调整后原告的待遇与原待遇基本相当，待遇不会降低。2、根据双方签订的《劳动合同》约定，原告入职的岗位是酒店管理类基层，酒店管理类基层岗位包括了保安、司机、清洁、勤务等。因此，被告基于生产经营需要进行调岗时，是在原告入职的酒店管理类基层范围内进行调整。3、被告作出调整时向原告提供了三个部门进行选择，包括保安部基层、宴会厅基层、管家部基层。被告所提供给原告选择的三个基层部门中，保安部是负责了原前厅礼宾分部的部分司机职能，因此，被告提供给原告选择的岗位是有与原告原工作内容相关的，并非完全无关。4、根据2012年《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条意见“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”。因此，被告的行为符合上述意见内容，属于合法行使用工自主权。四、原告在离职时并未明确以《劳动合同法》第38条第1款为由主张解除劳动合同，原告若现在以被告存在《劳动合同法》第38条第1款情形主张解除劳动合同补偿金的，依法不应支持。根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（147号文）第八条意见“劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出，劳动者在离职时未以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。”五、对原告诉讼请求的意见。1、被告认为原告请求支付经济补偿金缺乏事实及法律依据。被告不存在《劳动合同法》第38条第1款情形，也不存在原告所主张的违反《劳动合同法》第40条第3款的情形。2、被告已经提交了向原告支付2017年11月至2019年10月份工资的发放明细表，加班费已经足额支付给原告。且根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十九条第二款“劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对于超过两年部分的加班工资一般不予保护。”之规定，原告并未对2年前的加班情况进行举证，应当承担不理法律后果。因此，被告认为原告请求支付加班费缺乏事实及法律依据。综上所述，为了维护企业的合法用工自主权，恳请法院驳回原告的诉讼请求。诉讼中，被告举证如下：1.原告的劳动合同书及补充协议，证明原告和被告之间在2017年8月16日签订劳动合同及补充协议，双方约定正常工作时间工资为1510元；2.工资发放明细表1份（2017.11-2019.10），以及原告社会保险费申报个人明细表，证明被告是为原告缴纳了各项社保，以及住房公积金，证明被告工资的构成和被告已经支付了原告加班费的情况；3.中国农业银行代发工资明细打印回单、宴会部员工杜婉婷劳动合同、客房部员工严志霞劳动合同、保安部员工仇汉辉劳动合同，证明被告提供给原告选择的岗位的待遇和原告的待遇是一样的，甚至更高，证明酒店管理类基层岗位包括了礼宾部、客房部、保安部、宴会部等基层；4.罗峻彬劳动合同、中国农业银行代发工资打印回单，证明与原告同部门的员工罗峻彬在调岗后与原来待遇相当；原、被告围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织原、被告双方进行了举证、质证，对原、被告双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：对被告的证据2，原告提出异议，认为没有收到过工资条，由于该证据为被告单方制作，没有原告的确认，也没有证据证明已送达给原告，故对该证据，本院不予确认；对被告的证据3、4，原告认为其不清楚，因该组与本案无关，本院不予确认。对本院调取的仲裁庭审笔录，原、被告双方对真实性均无异议，本院予以确认。根据上述有效证据及结合当事人的陈述，本院对以下事实予以确认：2017年8月16日，原告入职被告处工作,有签订劳动合同并购买社会保险。原告（乙方）与被告（甲方）签订的劳动合同约定，乙方的工作岗位为碧桂园酒店管理类基层岗位，甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书或通知书作为本合同的附件。乙方正常工作时间的工资按《补充协议》约定执行，每月20日发放上月工资。双方同日签订的《补充协议》约定，甲方根据乙方工作岗位，在乙方正常工作期间，每月支付给乙方正常工作时间工资1510元，按实际工作日计算。正常工作时间工资是计算对应假期工资及加班工资等的基数。2019年10月31日，被告出具《关于调岗的通知》给原告，告知因酒店经营和机构改革的需要，礼宾工作调整由保安部承担，司机班岗位取消，原礼宾部员工进行岗位调整。礼宾部邓建明调整至保安部基层、宴会厅基层、管家部基层岗位（由调岗员工三择一）。调岗时间自2019年11月12日起开始执行。2019年11月1日，被告发出《关于高明酒店组织变革部分岗位调整的通知》，因社会发展和市场变化，对岗位调整为：1.前厅礼宾部取消，礼宾部功能由保安部承接，保安部负责对客的车辆引导和行李运送服务，礼宾部司机班岗位取消，客用车服务由保安部提供，酒店车辆管理由前厅部办公室负责，销售及后勤用车以自驾为主，无法自驾或车辆缺乏的情况下使用社会车辆按里程进行限定费用报销。2.宾客关系部并入前厅部，前厅接待和宾客关系功能合并，同步开展两部分工作。3.公共卫生部和绿化部合并，公共卫生与绿化维护工作同步开展。4.餐饮部调整西餐厅夜间经营时间和送餐服务，取消通宵班岗位。2019年11月12日，原告作为申请人以被告为被申请人申请劳动仲裁，认为被申请人取消了司机岗位，单方调整未经司机同意的岗位，请求裁决：1.请求裁令被申请人支付申请人经济补偿金7220.91元。2.请求裁令被申请人支付申请人入职8年11个月的周六加班工资17203.68元。佛山市高明区劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2020年6月10日作出佛明劳人仲案字[2019]464号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。本院认为，本案属于劳动争议，综合本案双方当事人的诉辩意见，对原、被告双方的争议焦点，本院分析认定如下：一、本案的争议起因系被告调整原告的工作岗位，而原告拒绝接受，并提起劳动仲裁提出解除双方劳动合同。因此，被告对原告工作岗位的调整是否合法、合理是本案的争议焦点之一。本院认为被告根据自身经营需要，对原告岗位进行调动，没有违反双方劳动合同约定，无证据显示调整工作岗位后劳动者的工资水平低于原岗位，且该调整不具有侮辱性和惩罚性，属于用人单位合法行使用工自主权。具体理由如下：1.原、被告双方签订劳动合同约定原告的工作岗位为碧桂园酒店管理类基层岗位，而本次被告对原告工作岗位的调整为保安部基层、宴会厅基层、管家部基层岗位三选一，并没有违反双方劳动合同的约定的范围；2.本次被告对原告工作岗位的调整，是基于社会发展和市场变化需要，需将岗位撤并。且被告在《关于调岗的通知》以及《关于高明酒店组织变革部分岗位调整的通知》已经明确了工作岗位的调整不仅仅是司机岗位，还包括其他工作岗位的撤并，不存在针对原告的情形；3.被告在调整工作岗位时，提供了三个岗位给原告进行选择，且没有对原告的薪酬待遇进行调整，无证据显示调岗后的工资待遇会有明显降低。因此，被告不存在未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。由于原告无证据证明被告存在降低收入，强迫其自动辞职的情形，应承担举证不能的责任，对其主张由被告支付经济补偿金的诉请，本院不予支持。二、对于被告是否足额支付周六加班工资的问题。根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，被告作为用人单位有保存工资支付台账等相关资料至少两年的责任，原告于2019年11月12日提起劳动仲裁，故原告应对被告在2017年11月12日前未向其支付周六加班工资承担举证责任，因原告未能提供证据证明其在上述期间周六加班情况，故对原告要求被告向其支付2017年11月12日前周六加班工资的诉请不予支持。由于被告未能就原告在2017年11月12日后的工资支付情况提供有效的工资台账或考勤记录等相关资料证明原告不存在周六加班的情况或已经支付了周六加班工资，本院根据原、被告双方签订的劳动合同及《补充协议》约定，以本地区最低工资标准（2018年7月前为1510元/月，2018年7月起为1720元/月）为原告的正常工作时间工资进行核算，被告已足额支付了原告2017年11月至2019年10月的周六加班工资。故对原告主张由被告支付周六加班工资的诉请，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告邓建明的全部诉讼请求。本案受理费10元，减半收取计5元，由原告邓建明负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审 判 员 李俊斌二〇二〇年九月十三日法官助理 蔡丹丹书 记 员 区凤仪