四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终10511号 上诉人（原审原告）：成都宅急送快运有限公司，住所地：四川省成都市武侯区簇桥乡簇锦横街**龙锦苑****。 法定代表人：陆今迈，职务不详。 委托诉讼代理人：董敏，男，系成都宅急送快运有限公司员工。 被上诉人（原审被告）：王显贵，男，1972年2月10日出生，汉族，住四川省宜宾县。 上诉人成都宅急送快运有限公司（以下简称宅急送公司）因与被上诉人王显贵劳动争议一案，不服成都市武侯区人民法院（2020）川0107民初1596号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月1日立案后，依法由审判员崔俊安适用普通程序独任进行了审理。本案现已审理终结。 宅急送公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判宅急送公司不支付王显贵20**年至2019年期间的工资、未休年休假工资，以及解除劳动关系的经济补偿等。2.一审、二审诉讼费由王显贵承担。事实和理由：（一）王显贵所称的“无薪假”，实际系宅急送公司根据快递业特性，在春节后第一月（快递业淡季），根据公司规定的薪酬体系，并参考该月的工作时间、该月的经济效益等情况后计算出的一种工资数额。宅急送公司从未扣发王显贵工资，王显贵在该期间亦未加班。一审要求宅急送公司支付2010年至2019年期间扣发的工资11153.37元，没有事实和法律依据。1.宅急送公司在每年一月快递业淡季与员工达成一致，根据该月公司盈利和员工出勤情况来核发奖金，确定工资数额，并不违反法律规定。双方签订的劳动合同书约定，王显贵的工资构成包括基本工资和奖金等。而在王显贵入职宅急送公司时，公司亦通过员工手册明确了个人月度绩效奖金系根据当月个人KPI达成情况予以发放、员工执行OA打卡或指纹考勤打卡，考勤记录作为员工出勤和合法工资的依据等，可知宅急送公司已经向王显贵明确告知相应的薪酬构成形式，且王显贵已在员工手册确认书中进行了签字，说明其对公司的相应薪资模式予以认可。根据相关规定，宅急送公司根据自身经营特点，在已制定的薪酬体系下计算并核发工资，不违反法律规定。2.宅急送公司从未扣减王显贵的工资。王显贵的薪酬除基本工资外，其他类型的工资均系通过考核后核发。宅急送公司已经根据一月淡季经营情况及员工上班时间，核算出当月工资并向王显贵足额支付，并不存在任何扣减工资的情形。王显贵亦认可核发的工资数额并接受工资。上述模式和惯例已经持续10年，即从2010年至2019年，而王显贵在此期间从未提出过任何异议。根据一审判决相应内容显示，一审认定宅急送公司“扣发工资”均发生在上述10年期间的2月份（即快递业淡季），极具规律性。宅急送公司此有规律的“扣发工资”，其实就是在该月向王显贵支付的工资。若宅急送公司需违法扣发王显贵工资，则可每月平摊后支付平均工资，并无需有规律的在每年的2月份扣除。从发放工资的记录可知，宅急送公司并非在每年2月扣减王显贵工资，而是王显贵二月工资标准本就系此数额，且此约定已连续持续十年，在双方劳动合同有效期间均系按此方式发放工资。3.一审认定宅急送公司扣发工资，其隐含的前提条件系一审已经查清该公司每月应向王显贵支付工资的数额。但一审并未就此查明双方的工资支付模式，更未查清公司每月应向王显贵支付工资的数额。故在宅急送公司工资发放有相应考核标准的情况下，一审未查清上述相应事实即认定该公司存在扣发工资，系认定事实不清，证据不足。（二）宅急送公司已经证明王显贵的考勤情况，则王显贵主张“无薪假”期间到岗上班或自己有加班行为时，应予举证证明，否则应当承担举证不能的责任。一审认定宅急送公司单方制作的考勤记录不足以证明王显贵此期间未到岗上班，系适用法律错误。1.宅急送公司的考勤记录为OA系统，该系统记录能够详细反映王显贵上班期间的出勤情况，该记录应具有足够的证明效力，故公司已在本案中就此尽到了举证责任。根据员工手册相应内容可知，公司员工每天均被要求打卡，而宅急送公司提供的考勤记录也真实记载了王显贵的出勤情况。2.王显贵主张其“无薪假”期间和其他时间加班，并未提供任何证据证明，应当承担举证不能的法律责任。根据相关司法解释规定，在宅急送公司已经提供自己掌握的证据的情况下，应由王显贵就加班等事实承担举证责任。（三）宅急送公司不应当支付王显贵解除劳动合同的补偿金，一审对此适用法律错误。本案系因宅急送公司经营战略调整，在提高薪酬待遇的前提下，变更王显贵的工作岗位而引发其不满，进而由王显贵提出解除劳动合同所致。宅急送公司从未扣发王显贵工资，甚至从未向王显贵提出过解除劳动合同。1.宅急送公司根据自身经营战略变化，调整岗位符合合同约定及法律规定。根据双方劳动合同约定，宅急送公司根据公司总部要求，对营业厅点、采购、行政车司机等工作岗位进行调整，在提高薪酬待遇的情况下，将王显贵由采购兼行政车司机岗位变更为配送中心晶琳项目组操作主管，符合合同约定和法律规定。而根据双方劳动合同约定，宅急送公司的相应通知可以通过OA挂网及挂号邮件通知。宅急送公司将上述决定在公司OA挂网通知并发放《员工调岗通知书》，要求王显贵在5日内至工作地点报到。宅急送公司的该调岗行为程序符合双方合同约定和法律规定。2.王显贵擅自离职，主动通知宅急送公司解除劳动合同，则该公司不应支付其解除劳动合同的经济补偿金。王显贵在2019年3月25日起，在未通知宅急送公司且未与该公司协商的情况下，无故旷工，该公司也已多次发送通知催促其上班，则根据劳动合同约定，王显贵已经严重违反劳动纪律。同时，王显贵又单方向宅急送公司发送了《解除劳动合同通知书》，单方解除了双方劳动合同，故根据相关规定，王显贵未提前通知宅急送公司，且在王显贵单方解除劳动关系的前提下，宅急送公司并不应当支付其经济补偿金。 王显贵辩称，宅急送公司的上诉请求不能成立，请求予以驳回。 宅急送公司向一审法院起诉请求：1.判令宅急送公司不支付2009年至2019年期间工资20500元；2.判令宅急送公司不支付2018年未休年休假工资3770元；3.判令宅急送公司不支付解除劳动关系经济补偿67650元。 一审法院判决：一、确认宅急送公司与王显贵之间于2019年4月12日解除劳动合同；二、宅急送公司于判决生效之日起五日内支付王显贵工资11153.37元；三、宅急送公司于判决生效之日起五日内支付王显贵未休年休假工资报酬3770元；四、宅急送公司于判决生效之日起五日内支付王显贵经济补偿67650元；五、宅急送公司不支付王显贵加班工资23808元；六、宅急送公司不支付王显贵未购买社会保险的经济补偿30000元；七、驳回宅急送公司的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由宅急送公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求均未提交新证据。本院查明事实与一审法院查明事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，本案争议焦点为：宅急送公司应否向王显贵支付扣发的工资、2018年度未休年休假工资，以及解除劳动合同的经济补偿金。对此，本院评析如下： 首先，根据本案查明事实，宅急送公司在2010年至2019年期间，确实以王显贵存在缺勤而扣发了其相应工资。宅急送公司虽称上述扣发的工资为每年的春节前后，宅急送公司因快递停运便会暂停业务，所有员工均可申请休无薪假，提前离岗或晚来上班，公司对此时间段将不计薪酬，而会按照缺勤而扣发该期间的工资等。而王显贵则称其作为人事行政岗位，其在上述无薪假期间系在岗，但公司还是扣除了其工资等。对此，本院认为，其双方签订的劳动合同中并无该无薪假的相关约定，该公司也未证明双方已就此达成相应合意，且宅急送公司就此提交的考勤记录中并无王显贵的签字，王显贵对此不予认可，则本案现有证据并不能就此证明王显贵在上述相应期间未到岗上班，宅急送公司扣发王显贵工资，其依据不足，应当支付王显贵被扣发的工资。故一审结合本案相应查明实际，确认宅急送公司应当支付王显贵20**年至2019年期间被扣发的工资11153.37元无不当，本院予以确认。第二，宅急送公司未举证证明王显贵已休完2018年年休假，也未证明王显贵曾存在书面提出不休年休假，则一审结合王显贵该年度的休假天数和平均工资等实际，认定该公司应当支付王显贵该年度未休年休假工资为3770元无不当，本院予以确认。第三，基于以上分析，宅急送公司确实存在扣发王显贵工资报酬的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”规定，王显贵以该公司存在扣发其工资等为由解除双方劳动合同，并主张相应经济补偿金，具有事实和法律依据，应当得到支持。因此，一审结合王显贵离职前十二个月平均工资以及王显贵入职宅急送公司的工作年限等本案查明实际，确认宅急送公司应当支付王显贵解除劳动合同的经济补偿金为67650元也无不当，本院亦予以确认。 综上所述，成都宅急送快运有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人成都宅急送快运有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  崔俊安 二〇二〇年九月二十七日 书记员  文钧浩