河北省唐山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀02民终4160号 上诉人（原审原告）：玄金满，男，1982年7月26日出生，汉族，住迁西县。 委托诉讼代理人：马传贞，北京正山律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：河北津西钢铁集团有限公司，住所地：迁西县三屯营镇东。 法定代表人：于利峰，该公司总经理。 委托诉讼代理人：林刚。 上诉人玄金满因与被上诉人河北津西钢铁集团有限公司劳动争议一案，不服河北省迁西县人民法院（2019）冀0227民初3195号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人玄金满的委托诉讼代理人马传贞，河北津西钢铁集团有限公司的委托诉讼代理人林刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 玄金满上诉请求：依法撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判支持上诉人原审诉讼请求。事实与理由：一、本案中，被上诉人以上诉人玄金满旷工为由解除劳动合同，基于此，原审法院审理的焦点应分别为：玄金满是否存在旷工行为及津西公司解除劳动合同依据的《劳动纪律二十条》及《实施细则》是否符合法律规定，上述焦点缺少一项均可以认定津西公司解除劳动合同缺乏法律依据。关于第一点，玄金满是否存在旷工行为，根据劳动仲裁程序及原审程序中双方的陈述及证据，可以确认玄金满不存在旷工行为。1、根据劳动仲裁程序及原审程序中玄金满提交的证据，玄金满不存在矿工行为，而是请假行为。玄金满提交的微信群聊天记录可以证明其按照所有员工的通常方式、惯例提出了请假，且没有得到不予准假的答复。津西公司在仲裁程序中认可了该份微信聊天截图的真实性，但是其主张请假不符合规定。津西公司未提供公司关于员工请假流程的规定内容，也没有提供证据证明在解除合同之前告知原告请假不符合公司流程规定，更没有要求玄金满按照公司流程规定办理请假手续，没有要求玄金满返岗。2、如果被上诉人认为上诉人请假不符合公司流程规定，请假不成立，其应当提供口头或书面通知原告请假不成立并要求原告返岗的证据，同时被告作为管理方应当告知原告请假不符合规定的后果。很显然，津西公司并没有证据证明玄金满的请假不符合公司的规定。根据玄金满提供的考勤表显示，考勤记录中均没有厂领导、考勤员的签字，而该公司的通常做法是，员工向所在班组组长口头或微信请假，不予准许的话会有明确的答复。而津西公司提供的考勤表仅有玄金满一个人的记录，且没有上诉人的签字确认，被上诉人提供的考勤表真实性、合法性、关联性及证明目的均是不能得到支持的，作为用人单位，津西公司对于员工考勤记录应当存档备查，但是在本案审理过程中，津西公司仅提供一份后期制作的针对玄金满一个人的考勤记录，该份考勤并非真实的考勤表，津西公司拒绝提供证据应当承担不利后果。因此，就该焦点问题，津西公司在没有提供公司请假流程规定的情况所陈述的意见不能成立，玄金满不存在旷工行为。关于第二点，津西公司解除劳动合同依据的《劳动纪律二十条》及《实施细则》是否符合法律规定。津西公司在劳动仲裁程序及原审庭审中并未提交《劳动纪律二十条》及《实施细则》，原审法院依据未提交、未质证的证据审理认定本案事实是错误的。1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”即有效的规章制度应当同时符合制定程序合法、内容合法、向劳动者进行公示或告知三个条件。2、津西公司在原审庭审后补充提交一份考试试题，但是考试试题与上述两份文件不能相互印证，不能证明其规章制度制定程序合法、内容合法且向劳动者公示或告知，不能证明该规章制度可以作为本案审理的依据。综合以上两个焦点可以确认，津西公司在明知玄金满请假的情况下以旷工为由解除劳动合同是违法的。二、根据津西公司原审庭审结束后补充提交的《解除劳动合同通知工会函》，可以确认津西公司也没有按照法律规定程序解除劳动合同。《劳动合同法》第39、43条规定，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。”根据被告庭审后提交的《解除劳动合同通知工会函》内容显示津西公司既未事先将辞退理由通知公司工会，也未征求工会的意见，而仅是将被告的解除劳动合同决定向工会进行了通知，违反了法定程序。根据津西公司的陈述，其认为玄金满请假不符合公司的规定，但是在其解除合同理由中并未对于解除合同理由进行告知，更未说明玄金满请假不符合规定这一点。关于未休年假工资事宜。津西公司代理人在仲裁程序中陈述从未听说过休年假的，且津西公司也未提供证据证明其对于玄金满入职后应当享有的年假给予了相应的补偿，津西公司侵犯劳动权益的行为一直到解除劳动合同也没有进行纠正，处于存续状态，不存在诉讼时效的限制。根据《河北省职工带薪年休假实施细则》第八条明确：非职工本人原因而未休年休假的，单位应当根据职工应休未休的年休假天数，向其支付应休未休年休假工资报酬。支付标准为每应休未休一天，按照本人当年平均日工资收入的300%支付（其中含职工正常工作期间的工资收入）。根据该项规定，津西公司应当按照玄金满自入职后应休未休年假天数支付未休年休假工资报酬。综上，上诉人认为，原审法院作出的判决认定事实不清，适用法律错误，依法应当予以纠正，为维护上诉人的合法权利，现依法提起上诉，望依法予以支持。 河北津西钢铁集团有限公司辩称，玄金满原为我公司员工，2008年1月入厂，2018年10月，因严重违反劳动纪律，连续旷工超过5天，我公司根据《劳动纪律二十条实施细则》，做出终止并解除与其劳动关系的决定。我公司依法解除劳动合同，一审法院认定事实和适用法律正确。自2018年9月3日起，玄金满在未经单位批准同意的情况下，未能到岗工作，连续旷工超过5天，我公司根据《劳动纪律二十条实施细则》，于2018年10月6日做出解除其劳动关系。该决定于2018年10月8日送达被答辩人并依法生效。玄金满在旷工2天以后的9月4日晚20:00，以微信方式向其班组负责人彭飞请事假，且未说明事假的休假天数。证明其本身就是以旷工为目的的事假。玄金满在旷工前的8月中下旬，已向单位同事及领导表达离职另谋职业的意向，其班组同事和负责人多次当面劝其留下，但玄金满没有听从劝留的意向。由于玄金满执意不想在津西工作了，9月4日晚上，玄金满请事假时，其班组长彭飞明知其请假不是其真实意图，故不再继续挽留，当然也不会同意其休事假。玄金满自2018年9月3日起连续旷工，到10月6日，公司决定解除其劳动关系，时间长达34天，有什么重大事情，需要34天还不能处理完毕呢。考勤表历来由班组或车间负责人制作，这是企业的惯例，彭飞是被答辩人的班组负责人，为玄金满划考勤正是其工作职责。另玄金满在旷工期间，已经身处外地，不在津西，不可能要求玄金满企满本人在考勤表上签字确认，被答辩人代理人的主张没有其在考勤表上签字确认毫无道理，甚至不懂企业管理的基本常识。结合玄金满准备离职的意思表示及其未经同意休假超过一个月的事实，可以证实，玄金满旷工是蓄意长时间地违反公司劳动纪律，是故意旷工。我公司解除其劳动关系依法合理有效，不存在违法行为，被答辩人主张解除劳动合同的经济补偿无法律依据。二、被答辩人在岗期间，从未向我公司主张年休假，一审法院认为其已超过诉讼时效适用法律正确。综上，我公司不存在违法解除劳动合同的事实，被答辩人已长时间蓄意离职，在旷工超过1个月的情况下，解除其劳动关系符合法律的相关规定。请二审法院查明事实，正确适用法律，驳回被答辩人的上诉请求。 玄金满向一审法院起诉请求：依法对迁西县裁定书的错误进行纠正，依法判决被告向原告支付自2008年1月18日至2018年10月6日带薪年休假工资33103.45元，支付解除劳动合同赔偿金88000元，以上合计121103.45元。 一审法院认定事实：2008年1月18日，被告河北津西钢铁集团股份有限公司因生产岗位季节工需求增加，与原告玄金满签订《协议书》，约定期限自2008年1月18日起至2008年12月31日止。2009年1月8日，原、被告签订《劳动合同书》，双方建立自2009年1月8日起至2014年6月8日止的固定期限劳动合同关系，原告被安排从事铸铁岗位，跟车工作。2018年9月4日起，原告玄金满在未经被告批准同意的情况下未到岗工作，连续旷工超过5天。2018年10月5日，被告将与原告解除劳动合同的原因、理由书面通知工会并征求工会意见，工会于当日作出回复，同意被告解除与原告之间的劳动关系。2018年10月6日，被告根据《劳动纪律二十条》及《劳动纪律二十条实施细则》，以原告玄金满连续旷工超过5天为由解除了与原告的劳动关系。另查明，自2008年上班以来，原告未休过年休假，被告也未支付过带薪年休假工资。原告解除劳动关系前12个月的月平均工资为3372.64元。一审法院认为，被告《劳动纪律实施细则》第十一条规定：连续旷工达5日，年内旷工累计达15日及以上的，给予开除处分。根据原告在《劳动纪律二十条》及《实施细则》培训考试试卷的答题中可知，原告对此内容是明知的，原告在未经被告批准同意的青况下未到岗工作，连续旷工超过5天，被告以此为由与原告解除劳动关系，并事先将理由通知工会，将决定书送达原告，该决定不违反法律规定，故原告要求被告支付违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告支付2008年1月18日至2018年10月6日带薪年休假工资，被告主张该诉讼请求中部分请求超出诉讼时效。诉讼时效自当事人知道或者应当知道权利被侵害时开始计算，劳动争议案件的诉讼时效是1年，原告于2019年9月申请仲裁，2017年及2017年以前的带薪年休假工资的诉请已经超过诉讼时效，本院不予支持，原告自2008年1月至2018年9月在被告处工作，工作满10年不满20年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。原告解除劳动关系前12个月的月平均工资为3372.64元，以该工资为依据，折算原告日平均工资为155.06元，（3372.64÷21.75），应按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故被告应支付原告带薪年休假工资3101.2元（155.06元×10天×200%）。为维护当事人合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下一、被告河北津西钢铁集团股份有限公司于本判决生效后十日内给付原告玄金满2018年带薪年休假工资3101.2元；二、驳回原告玄金满的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告河北津西钢铁集团股份有限公司承担。 二审审理查明的事实与一审查明的事实相一致，本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点是：1、被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系是否违法。2、带薪年休假是否存在诉讼时效的限制。 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证实。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，上诉人主张被上诉人以上诉人旷工为由解除与其的劳动合同关系是违法的。上诉人主张不存在旷工行为，其通过微信请假了，但上诉人并未提供请假被领导批准的相关证据，而被上诉人提交并经质证的《劳动纪律二十条》及《劳动纪律二十条实施细则》证实被上诉人以玄金满连续旷工超过5天为由解除了与上诉人的劳动关系。故上诉人的该项主张，理据不足，本院不予支持。 关于带薪年休假工资的时效问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假一般不跨年度安排，确有必要的，可以跨1个年度安排。玄金满主张的2008年的年休假最晚可以延续到2009年12月31日休，那么从2010年1月1日起视为玄金满知道或应当知道其权利被侵害，玄金满2019年9月提起劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效。以此类推，玄金满主张的2018年以前的带薪年休假工资均已超过仲裁时效。故一审法院判决被上诉人给付上诉人2018年带薪年休假工资3101.2元，并无不妥。 综上所述，玄金满的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人玄金满负担。 本判决为终审判决。 审判长  安丽艳 审判员  周 丽 审判员  孙海双 二〇二〇年九月二十二日 书记员  付 华