广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终3388号 上诉人（原审原告）：桂林恒保健康用品有限公司，住所地广西壮族自治区桂林市巫山路**，统一社会信用代码：91450300729772224E。 法定代表人：胡智强，该公司董事长。 委托诉讼代理人：赵孟安，广西君健律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李俊哲，广西君健律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）:刘翠玉，女，汉族，住广西壮族自治区灵川县。 委托诉讼代理人：王艳，广西利业律师事务所律师。 上诉人桂林恒保健康用品有限公司（以下简称桂林恒保公司）因与被上诉人刘翠玉劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区桂林市秀峰区人民法院（2020）桂0302民初459号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 桂林恒保公司上诉请求：1.撤销（2020）桂0302民初459号民事判决，改判支持上诉人的诉讼请求或发回重审；2.本案一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实和理由：1.一审判决认定上诉人搬迁且没有维持劳动合同约定条件续订劳动合同，属于认定事实错误，适用法律错误。2018年8月，上诉人发布公司搬迁通知，但由于被上诉人等少数（约5%左右）员工不同意到永福县桂林经开区工作，不愿意搬迁，于是上诉人仍保持在原地经营，并没有实际搬迁。上诉人已提供原地经营的相关事实证据，能够在原地安排被上诉人等少数员工的工作，而被上诉人不同意续签劳动合同，因此，上诉人无需支付解除劳动合同经济补偿金给被上诉人。2.一审判决认定被上诉人2017年11月至2018年10月期间的平均工资3749元，与事实不符。根据被上诉人提供的银行交易明细统计，被上诉人曾休产假三个月，前述期间实际工作时间为九个月，平均工资应当为2342.14元。 刘翠玉辩称，上诉人是在没有维持或者提高劳动合同约定、向降低劳动合同约定的条件下要求我方续订合同，我方不同意续签合同，上诉人应当支付经济补偿金。根据我国劳动合同法的相关规定，劳动者的工资应当包括津贴、奖金等货币性收入，因此，一审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 桂林恒保公司向一审法院起诉请求：1.请求判决确认原告无须支付被告经济补偿金20619.5元；2.请求判决确认原告无须支付被告2016年11月至2018年10月期间休息日加班工资5505元；3.请求判决被告承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：被告于2013年9月1日开始在原告桂林恒保公司的包装部从事检包岗位工作，双方签订了劳动合同，最后一次劳动合同续签至2018年10月31日止。劳动合同约定，执行标准工时制，即每日工作时间8小时，每周工作40小时。原告的月工资按企业内部分配方案执行。 2018年8月29日原告向包括被告在内的职工发出《关于搬迁及劳动合同问题》的通知，内容为原告公司将搬迁到桂林经济开发区苏桥工业园，2018年11月1日起续签新合同。 2018年11月9日被告在原告的《劳动合同续签通知书》的回执上签字确认，并选择不再续签。被告在诉讼中称，因为被告的上班地点发生变化，选择不续签劳动合同。 被告根据原告的排班表到公司上班，需要打卡考勤。根据被告提交的2016年11月至2018年10月期间的检包工资统计表显示，该期间被告工作461天，2017年度公休8天，2018年度公休5天。 被告提供的银行交易清单显示，被告2017年11月至2018年10月期间的平均工资为3749元（包含奖金）；2016年11月至2018年10月期间的平均工资为3070元。 2016年11月1日至2018年10月31日期间有法定工作日498天，2017年12月23日至2018年3月30日期间有法定工作日66天。 被告2017年12月23日开始休产假，共计休产假98天至2018年3月30日，该期间生育津贴为10440元。 一审法院认为，本案的争议焦点为：一、原告是否应支付被告经济补偿金；二、原告是否应支付被告2016年11月1日至2018年10月31日休息日加班费。 一、原告是否应支付被告经济补偿金 该院认为，因原告搬迁，其向全体员工发布通知表示最后一份劳动合同续签至2018年10月31日止。原告于2018年11月9日向被告发出《劳动合同续签通知书》表明继续与被告续签劳动合同，被告选择不再续签合同。庭审时被告表示不续签劳动合同的原因为原告改变了劳动地点，从桂林市巫山路6号搬迁到永福县。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”第四十四条第一项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”。原告在其发出的《劳动合同续签通知书》中未列明其同意与被告续订的劳动合同的具体内容，如工作时间、工作地点、工作内容、劳动报酬、休息休假等，同时其于2018年8月29日已发布通知表示2018年10月31日单位将搬迁至桂林经济开发区苏桥工业园，该工作地点在永福县，就双方订立的原劳动合同约定的工作地点桂林市比较而言发生了变更，是对原劳动合同的变动，对被告的工作、生活等方面造成了影响，原告也未提交相关证据证明其同意续订劳动合同时对上述变动采取了相应措施以维持或提高原劳动合同约定的条件，故其同意续订劳动合同的行为未符合上述法律规定的“维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”，因此，原告应支付被告终止劳动合同经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款及第三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”原告未提供被告工资支付原始凭证，该院以被告提交的银行交易清单作为计算被告劳动合同终止前十二个月平均工资的依据，根据上述交易清单显示，被告2017年11月至2018年10月期间的平均工资为3749元，被告2013年9月1日入职工作至2018年10月31日，原告应支付被告经济补偿20619.5元（3749元×5.5个月）。 二、原告是否应支付被告2016年11月1日至2018年10月31日休息日加班费 被告提供了2016年11月至2018年10月期间的检包工资统计表。该表显示，该期间被告工作461天，2017年度公休8天，2018年度公休5天。被告2017年12月23日开始休产假，共计休产假98天至2018年3月30日，该期间有法定工作日66天。2016年11月1日至2018年10月31日期间有法定工作日498天，该期间被告工作461天，休2017年度公休8天，2018年度公休5天，原告对被告的工作天数亦予以认可。则该期间被告休息日加班39天[（461天+5天+5天-（498天-66天）]。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”原告应支付被告2016年11月1日至2018年10月31日期间休息日加班工资。因原告未提供被告工资支付原始凭证，该院以被告提交的银行交易清单作为计算被告平均工资的依据，被告2016年11月至2018年10月期间的平均工资为3070元，2017年度及2018年度应休年休假天数各为5天。由于被告实行计件工资，原告已经支付了被告加班时间的一倍工资，原告还应支付被告2016年11月至2018年10月期间休息日加班工资5505元｛3070元÷21.75天×[461天+5天+5天-（498天-66天）]×（200%-100%）｝。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，之规定，判决：一、原告桂林恒保健康用品有限公司支付被告刘翠玉解除劳动合同经济补偿金20619.5元；二、原告桂林恒保健康用品有限公司支付被告刘翠玉2016年11月1日至2018年10月31日期间休息日加班费5505元；本案案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（原告已预交），由原告桂林恒保健康用品有限公司负担。 本案二审期间，双方当事人围绕上诉请求均未提交新证据。经审查，一审查明事实属实，本院予以确认。 归纳本案二审的争议焦点为：一、上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿金；二、上诉人支付加班费工资的计算基数应是多少。 本院认为，关于争议焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”的规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”的规定。本案中，双方在劳动合同中约定的工作地点在桂林市，上诉人于2018年8月29日向包括被上诉人在内的职工发出《关于搬迁及劳动合同问题》的通知，内容为公司将于2018年10月31日搬迁到桂林经济开发区苏桥工业园。因为桂林经济开发区苏桥工业园在永福县行政辖区，已远离桂林市区，增加了劳动者工作上与生活上的不便，不能认为属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”的情形，被上诉人据此选择不再续签劳动合同，并要求上诉人支付经济补偿金符合法律规定。 关于争议焦点二。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”本案中，劳动合同中对劳动者的工资标准约定不明确，加班工资计算基数应按照劳动者正常工作时间工资确定。现一审法院以被上诉人提交的银行交易清单作为计算上诉人平均工资的依据，从而判决上诉人应支付被上诉人休息日加班工资及对具体金额的认定，并无不当，本院予以维持。 综上所述，上诉人桂林恒保健康用品有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人桂林恒保健康用品有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 蒋子秀 审 判 员 秦桂珍 审 判 员 王 凯 二〇二〇年九月三十日 法官助理 李立婕 书 记 员 阳雨芹