广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终8081号上诉人（原审原告、互诉被告）：周琰，女，1984年11月6日出生，汉族，住广东省深圳市福田区。委托诉讼代理人：邱少龙，北京市汉威（深圳）律师事务所律师。上诉人（原审被告、互诉原告）：深圳市前海宝湾供应链管理有限公司，住所地广东省深圳市前海深港合作区前湾一路******（入驻深圳市前海商务秘书有限公司），统一社会信用代码91440300342646872R。法定代表人：章远凌，执行董事。委托诉讼代理人：曾凡新，北京大成（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：于亦佳，北京大成（深圳）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：赤晓企业有限公司，住，住所地广东省深圳市南山区招商街道赤湾六路**赤湾总部大厦****（南半层）一社会信用代码914403007883321228。法定代表人：赵建潮，董事长。上诉人周琰、深圳市前海宝湾供应链管理有限公司（以下简称前海宝湾公司）与被上诉人赤晓企业有限公司（以下简称赤晓公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市前海合作区人民法院（2019）粤0391民初2602号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。周琰一审起诉请求：1.撤销前海宝湾公司作出的《解除劳动合同通知书》，恢复双方劳动关系，并继续履行周琰与前海宝湾公司于2018年7月11日签订的《深圳市劳动合同》；2.判令前海宝湾公司支付被违法解除劳动关系期间的工资132092元（按照月工资33023元计算，从2018年12月1日起计算至实际恢复劳动关系之日止，暂计至2019年3月31日)；3.判令前海宝湾公司支付克扣的2018年7月11日至2018年11月30日的正常工作时间工资28326.2元；4.判令前海宝湾公司支付2018年7月11日至2018年11月30日的年终奖45394元；5.判令前海宝湾公司支付2018年未休年休假工资20871元;6.判令前海宝湾公司支付报销费用9484.8元;7.判令前海宝湾公司支付2018年7月11日至11月30日期间的工作补贴12500元;8.判令前海宝湾公司支付加班工资12528元;9.判令前海宝湾公司支付被违法解除劳动关系期间的社保费用和公积金费用30944.36元（按照每月7736.09元计算，从2018年12月1日起计算至实际恢复劳动关系之日止，暂计至2019年3月31日）；10.判令前海宝湾公司支付律师费15000元；11.判令赤晓公司对前海宝湾公司的上述债务和义务承担连带责任。以上总计307140.36元。案件审理过程中，周琰变更第2项诉讼请求为：判令前海宝湾公司支付被违法解除劳动关系期间的工资297207元（按照月工资33023元计算，从2018年12月1日起计算至实际恢复劳动关系之日止，暂计至2019年8月31日，实际计算至劳动关系恢复之日)；诉讼请求总金额变更为472255.36元，暂计至2019年8月31日止。前海宝湾公司一审诉讼请求：1.确认前海宝湾公司对周琰作出的《解除劳动合同通知书》合法有效；2.判决前海宝湾公司无需继续履行与周琰所签的《深圳市劳动合同》；3.判决前海宝湾公司无须支付周琰2018年12月1日至2019年3月31日解除劳动合同期间的工资96841.60元；4.判决前海宝湾公司无须支付周琰2018年未休年休假工资6678.73元；5.判决前海宝湾公司无须支付周琰律师费5000元；6.判令本案诉讼费由周琰承担。原审判决：一、撤销前海宝湾公司作出的《解除劳动合同通知书》，周琰与前海宝湾公司于2018年7月11日签订的《深圳市劳动合同》继续履行；二、前海宝湾公司于本判决生效之日起十日内支付周琰2018年12月1日起至2019年8月31日期间的工资217893.6元，后段工资按24210.4元/月的标准计至实际恢复劳动关系之日止；三、前海宝湾公司于本判决生效之日起十日内支付周琰2018年度年终奖15131元；四、前海宝湾公司于本判决生效之日起十日内支付周琰2018年度未休年休假工资8348.41元；五、前海宝湾公司于本判决生效之日起十日内支付周琰2018年7月至11月份的电话费补贴1400元；六、前海宝湾公司于本判决生效之日起十日内支付周琰2018年12月至2019年1月垫付的社会保险费用1082.62元；七、前海宝湾公司于本判决生效之日起十日内支付周琰律师费5000元；八、赤晓公司对上述第二、三、四、五、六、七项所确定的前海宝湾公司所负义务承担连带责任；九、驳回周琰的其他诉讼请求；十、驳回前海宝湾公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由周琰负担4元，前海宝湾公司负担6元。周琰上诉请求：一、维持深圳前海合作区人民法院(2019)粤0391民初2602号民事判决第一项；二、撤销深圳前海合作区人民法院(2019)粤0391民初2602号民事判决书第二至第十项，并改判支持其一审诉讼请求。前海宝湾公司答辩称，一、周琰在试用期内不符合录用条件，前海宝湾公司系合法提出解除合同，双方劳动合同已无法继续履行。周琰在离职以后，前海宝湾公司因为战略和业务的调整，已经撤销了周琰在职时的业务总监岗位，公司名称也进行了变更登记，从2019年11月也不再从事保理业务，目前没有新增的保理业务。前海宝湾公司现在共计有员工27人，这些员工主要的工作是负责持续业务的管理和资金回收的工作。前海宝湾公司人数少，规模小，团队的人和要求非常重要，从公司提交的一系列的证据可以看出，周琰不仅各项工作表现未能达到符合录用条件的要求，而且与同事之间关系非常糟糕，即便是总经理，周琰也与其发生了激烈矛盾和冲突，甚至在微信中有威胁，辱骂的字样。可见，周琰与公司之间的矛盾冲突是非常严重的，周琰主张继续恢复劳动合同，回到公司在什么岗位工作，与同事之间又该如何相处，都是难以解决的问题。所以，双方已经不具备继续履行劳动合同的条件，前海宝湾公司也不存在任何的主观过错，不应该承担周琰离职以来已经超过18个月的工资待遇。仲裁和一审的裁判结果对前海宝湾公司来说是极为不公平的，应当予以纠正。二、前海宝湾公司系合法解除劳动合同，且双方劳动合同无法继续履行，前海宝湾公司无需支付周琰离职之后的工资。周琰自2018年12月1日离职至今，其个人没有积极再就业或谋求再就业，所造成的收入损失理应由其个人承担。三、前海宝湾公司依据与周琰签署的《员工工资福利待遇说明》及公司的《工资福利管理办法》，在周琰试用期内已足额支付了工资，不存在克扣。四、周琰诉求全额年终奖没有依据。前海宝湾公司依据公司经营效益情况和个人绩效表现，确定周琰2018年7月11日至2018年11月30日可得的年终奖为15131元，与双方约定一致，一审判决予以认可是正确的。五、周琰在前海宝湾公司连续工作不满12个月，不具备享受带薪年休假的资格，前海宝湾公司无需支付其未休年休假工资。享受带薪年休假资格的“连续工作满12个月”是指员工在本公司连续工作满12个月。员工在其他公司的工作年限只计入计算年休假天数的累计工作年限中，并不计入判断员工是否具备可享受年休假的“连续工作12个月”的工作年限中。六、周琰主张费用报销，但其没有受安排执行公司事务的事实基础，也没有报销依据。另外，报销费用也不属于劳动争议案件的受理范围。七、周琰主张的工作补贴需要凭票审核才能报销，其既没有提供相关票据，也没有证据证明是因执行工作而发生的相关费用，故不应支持。另外，周琰也没有证据证明因工作发生了交通费、通讯费等，其相关诉求也不应得到支持。八、周琰主张加班工资，但没有提供任何公司安排其加班的证据，也不存在加班事实。故其该项上诉请求不应支持。九、周琰离职后需缴纳的社会保险费用和住房公积金应当由其个人及其新入职单位负责，前海宝湾公司没有支付相关费用的法律义务和责任。十、周琰个人无端提起劳动争议仲裁和诉讼，相关诉求没有法律依据，其个人支出的律师费应自行承担。前海宝湾公司上诉请求：1.确认前海宝湾公司作出的对周琰的《解除劳动合同通知书》合法有效；2.判令前海宝湾公司无须继续履行与周琰所签的《深圳市劳动合同》；3.判令前海宝湾公司无须支付周琰2018年12月1日止2019年8月31日解除劳动合同期间的工资217893.6元；4.判令前海宝湾公司无须支付周琰2018年未休年休假工资8348.41元;5.判令前海宝湾公司无须支付周琰2018年7月至11月的电话补贴1400元；6.判令前海宝湾公司无须支付周琰2018年12月至2019年1月垫付的社会保险费用1082.62元；7.判令前海宝湾公司无须支付周琰律师费5000元；8.判令本案诉讼费由周琰承担。周琰答辩称，请求驳回前海宝湾公司的上诉请求。理由如下：周琰不存在不符合录用条件的情形，前海宝湾公司作出的《解除劳动合同通知书》是违法的，依法应予以撤销，并恢复劳动关系。1.前海宝湾公司未提交证据证明周琰不符合录用条件的标准，也没有任何试用期考核的条件或标准。同时，前海宝湾公司提交的考核表等证据均是由前海宝湾公司单方出具，没有周琰的签字确认，不能用以证明周琰不符合录用条件。2.周琰不存在旷工的行为，前海宝湾公司也未合法举证。一审法院认定周琰不存在旷工，是正确的。3.前海宝湾公司未提交任何合法有效的证据证明劳动合同无法继续履行，依法应恢复劳动关系。4.对周琰而言，恢复劳动关系的诉求是合法的、必要的且迫切的。前海宝湾公司单方解除劳动合同后，周琰没有入职新公司，没有收入，且遭受家人朋友的冷眼相对。周琰一直主张恢复劳动关系，也多次到公司或者向公司表达恢复劳动关系的意愿。鉴于周琰工作岗位的特殊性及周琰的年龄、现在的经济环境，如果不能恢复劳动关系，对周琰而言可能面临的是职业生涯的断送。周琰作为劳动者、弱势群体，理应得到法律的保护。本院二审期间，前海宝湾公司提交了下列证据：1.2019年1月14日周琰与前海宝湾公司的会谈录音及其文字整理材料，以证明周琰在此次会谈中多次反复提及对前海宝湾公司的不满、与公司及公司总经理的争议和冲突，周琰的实际需诉求为要求前海宝湾公司支付三年的薪酬。2.前海宝湾公司多名员工对周琰在职期间表现的情况说明，以证明周琰的工作表现对公司正常运营和同事的日常工作造成干扰。3.周琰与前海宝湾公司总经理杨某的微信聊天记录，以证明周琰在日常工作中经常未经请示擅自安排外出、休假，未及时汇报工作，且周琰在与公司总经理杨某的微信聊天中多次发生争议和冲突，并一直指责威胁、辱骂总经理杨某。4.周琰给集团领导的电子邮件及总经理杨某的回复，以证明周琰向其在职期间时任前海宝湾公司的法定代表人发送投诉邮件，再次提及其与前海宝湾公司及公司总经理杨某的冲突与争议。5.前海宝湾公司于2020年6月16日出具的《关于周琰劳动争议案件相关事实的情况说明》，以证明前海宝安公司目前已不再新增保理业务，目前共有员工27人，主要处理前海宝湾公司的存续业务和其他公司的事务性工作，同时可以说明前海宝湾公司的中期考核流程。6.前海宝湾公司的《企业信用信息公示报告》《变更（备案）通知书》和商务部2012年10月9日《关于商业保理试点实施方案的复函》（商资函〔2012〕919号），以证明前海宝湾公司变更了商事登记名称，由“深圳市前海中开商业保理有限公司”变更为“深圳市前海宝湾供应链管理有限公司”，经营范围中取消了“保付代理（非银行融资类）、从事担保业务（非融资性担保）”的事项，前海宝湾公司不再从事保理业务，目前主要处理公司存量业务；且根据商务部相关复函要求，前海宝湾公司变更后的名称中不再有商业保理字样。7.周琰的《入职登记表》《离职证明》《毕业证书》《学士学位证书》《中国高等教育学历认证报告》《验证证明》英语专业四级证书、英语六级成绩报告单、西语四级成绩证明、西语八级成绩证明，以证明周琰是拥有两个学士学位，擅长两门外语的高学历人才，且金融行业工作经验丰富，具备谋求新工作的能力。8.2018年至2020年的日历，以证明周琰在前海宝湾公司工作仅4个多月，而其自2018年11月30日离职至今已超过18个月，有足够的时间谋求新工作。周琰质证称，1.对证据1的真实性、合法性和关联性均不予认可，对前海宝湾公司的证明目的亦不予认可；该录音是在周琰不知情的情况下偷偷录制的，证据来源不合法，违背了诚实守信原则及证据合法取得原则，不应作为证据使用；该录音是周琰在与前海宝湾公司谈判调解过程中录制的，根据相关法律规定，在调解过程中的言论不能作为案件的证据使用；该证据不能证明周琰对公司及有关人员不满，更不能证明周琰的实际诉求是要求支付三年的薪酬；且该证据形成时间是2019年1月14日，前海宝湾公司在劳动仲裁及一审期间均未提交，不属于新证据，二审不应作为证据使用。2.对证据2的真实性、关联性和合法性均不予认可，也不认可前海宝湾公司的证明目的；该证据的形成时间均在2020年6月中旬，前海宝湾公司在劳动仲裁及一审期间均未提交，很明显是前海宝湾公司为了应对二审需要临时要求员工出具的；且该证据属于证人证言，证人未出庭作证，不能作为证据使用；出具说明的员工也均是前海宝湾公司的在职员工，与公司具有利害关系，其证人证言不具有说服力，不足以被采信；通过上述说明的内容也可以看出，情况说明中所涉及的都是一些很细微的小事，有些事情在日常工作中是不可避免的，不足以证明周琰的工作对公司正常运营和同事的工作造成了干扰，更不能用来证明周琰不符合录用条件；周琰不存在所谓的迟到、早退和旷工的情况，如果真的存在，前海宝湾公司不可能不对周琰进行处罚，更不可能足额发放周琰的工资；如果周琰真的存在旷工多日的情况，前海宝湾公司也应联系并通知周琰返回工作岗位，但前海宝湾公司并未提交该方面的证据，也可以证明周琰并不存在旷工的情况；周琰也不存在所谓“与领导、同事不和”“影响办公秩序”“经常做与工作无关的事情”“与下属沟通不充分”等情况，前海宝湾公司并未举证证明上述事实，而证人证言的内容都是类似的，说明这些员工是受前海宝湾公司的指使，才出具上述说明，内容并不真实；在出具上述说明的员工中还有周琰离职后才入职的新员工，却言之凿凿，令人不解；部分说明有拼贴、剪裁、复印的痕迹，部分证言中的表达方式及内容，与证人的教育及工作经历极为不符；上述情况说明绝大部分是蓄意捏造、与事实不符的，且证言之间相互矛盾，明显是刻意伪造的。3.对证据3的真实性予以认可，但对合法性、关联性及证明目的均不予认可；该微信聊天记录并非完整的聊天记录，系前海宝湾公司断章取义，不能反映完整事实；同时，该证据的形成时间均在一审程序前，不属于新证据，二审不应作为证据使用；通过该微信聊天记录的内容可以明显看出，微信聊天的内容都是一些正常的工作沟通，并非前海宝湾公司所主张的“擅自外出”“休假期间不做工作交接”等情况，不能用来证明周琰不符合录用条件；该聊天记录恰恰证明了周琰在出差前将相关业务事项向公司领导汇报，因领导本人常常不在公司，所以领导提出回来补签；至于前海宝湾公司所谓“周琰对杨某进行指责辱骂”是事出有因，并非周琰无理取闹，周琰本着解决纠纷的态度，同意杨某帮其投简历找工作，但杨某却拿着周琰的简历，到处乱投，给周琰造成了很大困扰，周琰多次要求杨某不要再投简历，但杨某仍不听劝阻，所以才有了所谓的“指责和辱骂”，但该内容与本案没有关联。4.对证据4中周琰给张建国的电子邮件的真实性予以认可，该邮件是周琰进行正常的维权，向公司领导反映被辞退的情况，并寻求解决问题；对杨某的回复邮件的真实性不予认可，其内容系杨某本人的单方陈述，并不真实。5.对证据5的真实性、合法性、关联性均不予认可，该证据由前海宝湾公司单方出具，内容并不真实；同时，前海宝湾公司存在虚假陈述，前海宝湾公司在《情况说明》中称“我司已不再新增保理业务”，但前海宝湾公司出庭的证人却证实公司仍有新增的保理业务，仍有部门及员工在做保理业务；周琰在职的时候，前海宝湾公司只有14个人，一年多的时间扩编到27个人，这也正好说明前海宝湾公司在不断的发展和壮大。6.对证据6中的《企业信用信息公示报告》和《变更（备案）通知书》的真实性予以认可，对复函的真实性不予认可；对于前海宝湾公司主张的证明目的均不予认可；前海宝湾公司仍有新的保理业务，仍有部门和同事正在处理保理业务，并非前海宝湾公司所述的不再从事保理业务。7.对证据7和证据8的真实性、合法性予以认可，对关联性和证明目的不予认可；前海宝湾公司的违法辞退行为给周琰造成了严重的影响，周琰有权基于法律规定要求恢复劳动关系；同时，该证据恰恰证明周琰是符合公司聘用要求的，前海宝湾公司以周琰不符合录用条件为由将其辞退是违法的。另二审庭审时，前海宝湾公司申请其员工徐某出庭作证，徐某作证称：1.其现为前海宝湾公司的产业金融部主管，周琰在职期间系其直属上司；2.周琰在工作期间经常迟到早退，上班时间经常打电话并和同事聊与工作无关的事情，影响同事工作，与同事的关系一般；3.周琰作为其上司从未过问过其业务，还与公司领导杨某发生公开的争执；4.前海宝湾公司试用期需考核，在周琰试用期快结束时，前海宝湾公司曾找其进行过谈话；5.前海宝湾公司在公司更名前后，公司的经营范围和业务并未发生明显变化，仍然存在保理业务，也有新增的保理业务，证人本身也仍然从事保理工作；6.周琰离职后，前海宝湾公司调了其他员工来接替周琰的工作。周琰对该证人证言质证称：1.该证人是前海宝湾公司的在职员工，与前海宝湾公司具有利害关系，其证言不足以被采信；2.证人已经证实前海宝湾公司仍然存在保理业务，而且有新的保理业务，证人也还在从事保理工作，因此，周琰要求继续履行劳动合同是可行的；同时也说明前海宝湾公司关于其不再从事保理工作的主张是虚假的；3.证人证实周琰的岗位有人替代，说明前海宝湾公司是需要这个工作岗位的，周琰要求恢复劳动关系也具有可行性；4.在工作过程中，同事之间及与领导之间难免会产生一些争议，这是所有人在工作过程中都不可避免的，不能因此说明周琰就不胜任工作；5.周琰不存在迟到早退的情况，也没有旷工，这从前海宝湾公司向周琰发放工资的记录中就可以看出，前海宝湾公司从未扣减过周琰的工资；如果周琰真的存在旷工七八天的情况，前海宝湾公司怎么可能会正常发放工资，这显然不符合常识；6.周琰试用期是6个月，而前海宝湾公司在3个多月时就辞退了周琰，证人却表示前海宝湾公司是在周琰试用期快到期时找其进行的谈话，明显与事实不符；7.前海宝湾公司将周琰高薪从银行挖过来就是为了发展外部业务，故周琰在职期间经常在外跑业务，而且都带另外一名员工一起，并不存在旷工的情况。前海宝湾公司对该证人证言质证称：1.证人所述的“公司还有保理业务”是指公司协助处理其他公司的保理业务，而周琰在职期间的岗位已经取消，岗位职责交给其他同事处理；2.证人可以证明周琰在职期间并没有遵守公司的劳动纪律及出勤的相关制度，也可以证实周琰与其直接上司直接的关系非常恶劣，矛盾冲突严重；3.证人可以证明在周琰在职期间，前海宝湾公司对周琰进行过考核，也找证人等员工了解了周琰在试用期的工作表现；4.周琰并非如其所述的是前海宝湾公司将其高薪从银行挖过来，真实情况是周琰认识前海宝湾公司的总经理，经总经理推荐，周琰自行从银行辞职后入职前海宝湾公司的。对于前海宝湾公司二审期间提交的证据，本院认证如下：1.证据1、证据3及证据4中周琰给前海宝湾公司当时的法定代表人的电子邮件在二审之前就已形成，但前海宝湾公司在劳动仲裁或一审期间并未提交，亦未说明其未能提交上述证据的合理原因，故本院对上述证据不予采信。2.证据2均是由前海宝湾公司的员工所出具，证人与前海宝湾公司存在利害关系，且未提供证据印证证言所述内容，故本院对该证据不予采信。3.证据4中杨某的电子邮件所述内容系其单方陈述，并无证据相印证，本院对该证据不予采信。4.证据5系前海宝湾公司单方出具的说明，并无其他证据相印证，本院对该证据不予采信。5.证据6中的《企业信用信息公示报告》《变更（备案）通知书》和证据7、证据8的真实性，双方均无异议，本院予以确认；但上述证据并不能证明前海宝湾公司所主张的证明内容，本院对前海宝湾公司的证明主张不予采纳。6.证据6中商务部2012年10月9日《关于商业保理试点实施方案的复函》（商资函〔2012〕919号）并非客观证据范围，且该复函于2012年10月9日就已公布，并不能说明前海宝湾公司在周琰离职后未再从事保理业务。7.前海宝湾公司申请的证人徐某与前海宝湾公司存在利害关系，且其证言内容与前海宝湾公司主张的事实存在矛盾，故本院对其证人证言不予采信。经本院审理查明，一审查明事实清楚，本院予以确认。另查明，前海宝湾公司于2019年11月7日变更了名称，变更前名称为“深圳市前海中开商业保理有限公司”。前海宝湾公司于2020年1月3日变更了经营范围，变更前为“保付代理（非银行融资类）；从事担保业务（非融资性担保）；接受金融机构委托从事金融外包服务（根据法律、行政法规、国务院决定等规定需要审批的，依法取得相关审批文件后方可经营）；在网上从事商贸活动（不含限制项目）；受托资产管理（不含限制项目）；投资咨询、商务信息咨询、企业管理咨询（以上均不含限制项目）；供应链管理；国内贸易（不含专营、专控、专卖商品）”，变更后为“接受金融机构委托从事金融外包服务（根据法律、行政法规、国务院决定等规定需要审批的，依法取得相关审批文件后方可经营）；在网上从事商贸活动（不含限制项目）；受托资产管理（不含限制项目）；投资咨询、商务信息咨询、企业管理咨询（以上均不含限制项目）；供应链管理；国内贸易（不含专营、专控、专卖商品）”。本院认为，周琰与前海宝湾公司存在劳动合同关系，双方的权利义务均应按照劳动法律法规的规定和劳动合同的约定予以确定。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审存在以下争议焦点：第一，周琰在职期间的工资标准问题。双方劳动合同约定周琰的工资按照前海宝湾公司《员工工资福利待遇说明》和《工资福利管理办法》执行。《员工工资福利待遇说明》约定周琰的月度工资标准为30263元/月。《工资福利管理办法》第十三条约定“员工试用期工资按其岗位薪资标准的80%计算”。上述约定并未违反法律和行政法规的强制性规定。因此，周琰在试用期内的工资金额应为24210.4元（30263×80%）。前海宝湾公司按此标准发放周琰2018年7月11日至2018年11月30日的工资符合双方约定，周琰主张前海宝湾公司克扣其该期间工资，理由不成立，本院不予支持。第二，前海宝湾公司解除与周琰的劳动合同是否符合法律规定，双方劳动合同能否继续履行。前海宝湾公司以周琰“在试用期间被证明不符合录用条件”为由于2018年11月30日解除与周琰的劳动合同。但前海宝湾公司并未提供证据证明其所述的录用条件内容，故其主张周琰不符合录用条件缺乏前提条件，相关主张不能成立。前海宝湾公司提供的对周琰的相关考核评价均系前海宝湾公司及其工作人员单方出具，并无客观证据加以佐证，不足以证明考核评价结论的真实性和客观性，本院不予采纳。前海宝湾公司提供的考勤记录并无周琰的签名，周琰对此也不予认可，本院亦不予采信。且前海宝湾公司主张周琰存在多次迟到、早退及连续旷工的行为，但其却未对周琰作出任何处理，也未扣除旷工期间的工资，明显与用人单位用工管理的惯例不符。因此，前海宝湾公司主张周琰存在迟到、早退及旷工行为，证据不充分，本院不予采纳。由此，前海宝湾公司解除与周琰的劳动合同不符合法律规定，属于违法解除。前海宝湾公司主张其解除劳动合同合法，缺乏法律和事实依据，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，周琰有权要求继续履行劳动合同。前海宝湾公司以其已不存在保理业务、周琰原岗位已被撤销等理由主张双方劳动合同已不能继续履行。但二审期间，前海宝湾公司员工徐某作证时又表示前海宝湾公司仍然存在保理业务，且存在新增的保理业务，而周琰原岗位也仍然存在。前海宝湾公司申请的证人所述内容与前海宝湾公司的主张明显相互矛盾，前海宝湾公司提供的其他证据亦不足以证明其关于双方劳动合同无法继续履行的主张。因此，本院认为，前海宝湾公司主张双方劳动合同已无法继续履行的理由不成立，本院不予支持。一审判令撤销前海宝湾公司的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同并无不当，本院予以维持。前海宝湾公司关于双方劳动合同无法继续履行的上诉理由，没有证据证明，本院不予支持。根据《广东省工资支付条例》第二十九条的规定，用人单位解除劳动关系决定被撤销的，应按照劳动者本人前十二个月平均正常工作时间工资的标准支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资。根据前海宝湾公司《员工工资福利待遇说明》和《工资福利管理办法》，周琰试用期6个月内的工资标准为24210.4元/月，试用期满后的工资标准为30263元/月。因前海宝湾公司在周琰试用期内解除双方劳动合同无合法理由，故应视为周琰试用期合格。故前海宝湾应按24210.4元/月支付2018年12月1日至2019年1月10日期间的工资32631.4元（24210.4+24210.4÷23×8），按30263元/月的标准支付2019年1月11日至2019年8月31日期间的工资231577.7元（30263÷23×15+30263×7），合计264209.1元。此后，前海宝湾公司应按30263元/月的标准支付至双方实际恢复劳动关系之日。周琰主张的交通补贴、电话补贴、伙食补贴等并非周琰正常工作时间工资，不应作为计算违法解除劳动合同期间工资的基数范围。一审确定的支付金额和标准有误，本院予以纠正。第三，前海宝湾公司是否应支付加班工资。周琰主张其在2018年11月17日和2018年11月18日利用休息日参加培训，前海宝湾公司应当支付加班工资。对此，本院认为，周琰认可该次培训前海宝湾公司并未强制其必须参加，故周琰自主选择参加该次在休息日进行的培训，应视为其对自身休息权的自愿处分，其要求前海宝湾公司为此支付加班工资，理由不成立，本院不予支持。第四，前海宝湾公司是否应支付报销费用和工作补贴。周琰要求前海宝湾公司向其支付垫付的营销费用9484.8元。但劳动者因履行职务行为垫付的费用应按照用人单位的财务制度进行报销，而不属于人民法院受理范围，故本院对周琰关于报销费用的请求不予处理。关于交通补贴和电话补贴，周琰承认其需向前海宝湾公司提供相应的票据，但周琰并未提供充分有效的证据证明其已将相关票据提交给了前海宝湾公司，故其要求前海宝湾公司支付该两项补贴，缺乏事实依据，本院不予支持。一审关于电话补贴的处理有误，本院予以纠正。第五，前海宝湾公司应支付的年终奖金额。双方确认的《员工工资福利待遇说明》中载明周琰的年终奖标准为90788元，实际额度依据公司经营效益情况和个人绩效表现发放。前海宝湾公司主张周琰在2018年7月11日至2018年11月30日期间可得的年终奖金额为15131元，但前海宝湾公司并未提供其核算该金额的依据，也没有提供证据证明前海宝湾公司的经营效益存在需减发年终奖的情形。而本院已认定周琰存在不符合录用条件的情形，前海宝湾公司也未提供证据证明周琰不存在其他因其个人表现而导致减发年终奖的情形。根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，周琰2018年的年终奖应按周琰实际工作时间折算计发。但在2018年11月30日之后，周琰未再为前海宝湾公司提供劳动，也未为前海宝湾公司创造价值。且《广东省工资支付条例》第二十九条仅规定在劳动关系被违法解除期间，用人单位需支付正常工作时间工资，并未规定用人单位还需支付该期间的年终奖，故前海宝湾公司无需支付2018年11月30日之后的年终奖。因此，前海宝湾公司应支付2018年年终奖35331.7元（90788÷12×4.67）。一审此项处理有误，本院予以纠正。周琰该项上诉请求中合理部分，本院予以支持。第六，前海宝湾公司是否应支付2018年度未休年休假工资。周琰提供的社会保险清单显示其在2018年7月11日入职前海宝湾公司之前已连续工作12个月，故其符合享受2018年当年度年休假的条件。根据周琰的累计工作年限和其2018年在前海宝湾公司的工作天数，其2018年可享受的年休假为3天。一审核算的未休年休假工资无误，本院予以确认。前海宝湾公司要求不予支付未休年休假工资的请求，没有法律依据，本院不予支持。周琰该项请求中超出部分，本院亦不予支持。第七，前海宝湾公司是否应承担社会保险费用、住房公积金和律师费。住房公积金不属于劳动争议案件受理范围，故本案不予处理，周琰可另循法律途径解决。关于社会保险费用，因本院已认定是前海宝湾公司违法解除劳动合同，且已判令双方继续履行劳动合同，故前海宝湾公司应依法为周琰补缴违法解除劳动关系期间的社会保险。对于周琰已垫付的2018年12月至2019年1月期间的社会保险费用1082.62元，前海宝湾公司应支付给周琰。此后的社会保险周琰可依法要求前海宝湾公司为其补缴，但其要求前海宝湾公司向其支付社会保险费用，没有法律依据，本院不予支持。一审此项处理无误，本院予以确认。关于律师费，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，用人单位应当根据劳动者请求被支持的比例负担相应的律师费，但最高不得超过5000元。因按照周琰请求被支持比例核算的律师费已超过5000元，故一审判令前海宝湾公司负担律师费5000元，数额无误，本院予以维持。另外，一审判令赤晓公司对前海宝湾公司所负债务承担连带责任，赤晓公司并未就此上诉，本院予以确认。综上，前海宝湾公司和周琰的上诉理由均有部分成立，本院对成立部分予以支持。原审认定事实清楚，但适用法律部分有误，处理部分欠妥，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国公司法》第六十三条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第二十九条，《深圳市员工工资支付条例》第十四条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下:一、维持广东省深圳市前海合作区人民法院（2019）粤0391民初2602号民事判决第一项、第四项、第六项和第七项；二、撤销广东省深圳市前海合作区人民法院（2019）粤0391民初2602号民事判决第五项、第八项、第九项和第十项；三、变更广东省深圳市前海合作区人民法院（2019）粤0391民初2602号民事判决第二项为：上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司于本判决生效之日支付上诉人周琰2018年12月1日至2019年8月31日期间的工资264209.1元；此后上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司应按30263元/月的标准向周琰支付工资至双方实际恢复劳动关系之日止；四、变更广东省深圳市前海合作区人民法院（2019）粤0391民初2602号民事判决第三项为：上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司于本判决生效之日支付上诉人周琰2018年年终奖35331.7元；五、上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司无需向上诉人周琰支付2018年7月至11月期间的电话费补贴1400元；六、被上诉人赤晓企业有限公司对上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司前述支付义务承担连带责任；七、驳回上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司的其他诉讼请求；八、驳回上诉人周琰的其他诉讼请求。如上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司和上诉人赤晓企业有限公司未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，由上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司承担8元，上诉人周琰承担2元。二审案件受理费10元，由上诉人深圳市前海宝湾供应链管理有限公司承担8元，上诉人周琰承担2元。本判决为终审判决。审判长 邢  蓓  华审判员 蔡  雪  燕审判员 彭  建  钦二〇二〇年九月二十一日书记员 曾牧山（兼）附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《广东省工资支付条例》第二十九条用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资；劳动者已领取失业保险金的，应当全部退回社会保险经办机构。对前款规定的期间有争议的，可以由劳动争议仲裁委员会或者人民法院予以裁决。《深圳市员工工资支付条例》第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。