广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终5808号上诉人（原审原告）：容国旗，男，1984年4月21日出生，汉族，住湖北省应城市*****************，公民身份号码为422************03X。委托诉讼代理人：彭仰权，广东顺创律师事务所律师。委托诉讼代理人：张楠，广东顺创律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：东莞保利文塑胶制品有限公司。住所地：广东省东莞市******。统一社会信用代码:914***********624G。法定代表人：杨春梅，经理。委托诉讼代理人：张卫红，广东今久律师事务所律师。委托诉讼代理人：张晶晶，广东今久律师事务所律师。上诉人容国旗因与被上诉人东莞保利文塑胶制品有限公司（以下简称保利文公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人法院（2020）粤1973民初3055号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。容国旗向一审法院起诉请求：1.保利文公司向容国旗支付违法解除劳动合同赔偿金149500元（6500元/月×11.5个月×2）；2.保利文公司补缴2008年1月至2012年7月前的社保费用。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认容国旗与保利文公司的劳动关系于2019年8月26日解除；二、驳回容国旗的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由容国旗负担（已预交）。一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第三人民法院（2020）粤1973民初3055号民事判决。容国旗上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判保利文公司向容国旗支付违法解除劳动合同赔偿金156400元；2.本案一、二审诉讼费由被保利文公司负担。事实与理由:（一）容国旗的行为情有可原。根据保利文公司提供的录音证据，容国旗看到哥哥容国辉同潘守勇发生冲突，第一想法是劝架，但看到哥哥已被打到见血，且身材魁梧的潘守勇准备冲上前去继续殴打，出于手足之情，为保护容国辉免受攻击，才参与到同潘守勇的冲突当中，其状可责，但其情可原。（二）容国旗的行为并未达到严重违反保利文公司规章制度的程度。是否属于“严重”违反规章制度，应当以是否给用人单位的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等造成严重影响为评价标准。而容国旗与潘守勇的争议,经公安部门调解,当事双方已达成《治安调解协议书》，且协议书载明的主要事实是，容国辉和潘守勇因工作上的事情发生争吵进而发生肢体冲突，容国旗见自己兄弟在和对方打架就上前帮打。该争议行为并未被公安机关认定为违法，当事人也未被行政拘留，保利文公司适用《员工奖惩条例》15.1条，对于容国旗太过苛责且不公。根据公安部门查明的主要事实以及争议双方当天协商解决的结果来看,不能认定三人的冲突事件给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等已造成严重影响,公司也没有提供造成严重影响的证据。（三）保利文公司对容国旗的处理违反其规章制度规定程序，也不符合相关法律、法规规定。1.保利文公司关于该案件的调查程序对容国旗显失公正。在保利文公司提供的其与该案件三个证人的现场访谈录音中，保利文公司人事高级经理冼幸贤均存在不同程度的诱导性设问。从保利文公司用作证据的三段录音来看，公司调查人员存在主观上先入为主对容国旗不利的偏见。2.保利文公司提供的《员工奖惩条例》6.1.2辞退/开除流程规定，发现有达到4.4条或者有15.0条的行为者，人力资源部复核事实与依据后，提报工会意见，工会做出同意辞退/开除决定。根据保利文公司提供的证据，保利文公司向工会发出《关于解除容国旗劳动合同决定的联络函》的时间是2019年8月19日，工会回复公司《关于解除容国旗劳动合同的复函》的时间是2019年8月21日，而根据保利文公司提供的录音证据，保利文公司向涉事人员以及证人调查案件事实的时间，除潘守勇和容国旗出具案件经过的时间分别是2019年8月16日和2019年8月22日，其余人等的现场沟通时间均系2019年8月21日。由此看来，在争议案件事实尚未调查了解清楚的情况下，保利文公司已主观臆断容国旗严重违纪并作出单方解除的内部决定。3.根据保利文公司提供的《员工奖惩条例》7.0申诉及监督程序的规定，“受奖惩人对于所受的奖惩不服的，于公示后一周内可以向部门主管级以上领导、人力资源部、审计部等提出书面申诉，说明具体理由或提供依据。公司高层领导调查取证后，根据情形作出最终处理结果”。保利文公司的规章制度并未落实到本案的处理，公司未保障容国旗申辩的权利。4.保利文公司对容国旗的处理结果显失公正。保利文公司根据带有严重偏见的录音证据形成的调查报告，无法确保对容国旗最终处理结果的公正。（四）一审判决适用法律错误。如前所述，容国旗与潘守勇的争执行为情有可原，也不属于严重违反保利文公司规章制度的行为，另保利文公司对容国旗的处理也违反了其本制定的规章制度规定的程序，且处理的规章制度本身也未经民主程序制定，故保利文公司单方解除与容国旗之间的劳动关系行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，因此一审法院适用法律存在错误。保利文公司违法解除同容国旗劳动关系的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，一审法院应要求保利文公司向容国旗支付赔偿金。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，恳请二审法院在查明事实后依法改判。被上诉人保利文公司辩称，本案是一起打架事件，潘守勇、容国辉、容国旗均是打架事件的当事人，每个人均需承担该事件的责任。保利文公司做了充分的调查取证，试图清晰量化各当事人过错情节严重的程度。保利文公司对容国辉、容国旗的处理是容易论证的，保利文公司还试图查清所谓处于弱势地位的潘守勇是否有先动手打容国辉的情节。保利文公司调查的重点是想确认潘守勇有无先动手，以及潘守勇开慢了机器速度和容国辉将机器速度改快了对生产流程是否有影响。但调查结论没有能够论证潘守勇是否先动手，但潘守勇对工作有懈怠行为，以及抗拒及不服从容国辉的工作安排，另外机器设备速度调快并未影响到工作质量。潘守勇及容国辉均认为自己是正当防卫，但都缺少证据证明。容国辉使用玻璃杯砸伤了潘守勇，杯子都砸坏了。容国旗的加入使事态更加升级，容国旗是为了帮助容国辉，该情节不可原谅。三个当事人均是所在部门不同层级的管理者，他们打架的行为对公司生产秩序造成很大的混乱，影响了工作的进程，最终保利文公司对三个当事人均作出了开除的决定。二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对容国旗上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：保利文公司应否向容国旗支付违法解除劳动关系的赔偿金。关于容国旗参与打架事件是否具有过错的问题。案涉打架事件的经过，容国辉认为潘守勇开机台速度太慢而要求其加快速度，潘守勇则认为加快机台速度对产品质量有影响，两人因此产生纠纷后扭打在一起，后容国辉的弟弟容国旗为了帮助容国辉，加入该起打架事件。容国旗作为潘守勇的上级、容国辉的下属，在看到容国辉与潘守勇发生冲突后，在未了解事情原由的情况下，不仅未制止，反而径直加入到打斗中，帮助其兄容国辉殴打潘守勇，使矛盾进一步升级并恶化，其行为表现恶劣，与身为公司管理层一员的身份极不相符，容国旗在该次打架事件中的过错明显。关于保利文公司是否需要支付容国旗解除劳动关系赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”保利文公司《员工奖惩条例》第15.1.1条规定：“员工有下列行为之一者，视作严重违反用人单位规章制度，用人单位可以根据《劳动合同法》相关规定与劳动者解除劳动关系:参与打架斗殴、寻衅滋事……”。本案中，容国旗在打架事件的过错明显，其行为符合《员工奖惩条例》规定的“打架斗殴”的情形，故保利文公司根据上述《员工奖惩条例》的规定解除与容国旗之间的劳动关系符合上述法律规定，本院予以支持。容国旗主张保利文公司支付违法解除劳动关系的赔偿金缺乏依据，本院不予支持。关于保利文公司解除与容国旗之间劳动关系的程序是否合法的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，保利文公司欲解除与容国旗之间的劳动关系，于2019年8月19日就该问题征询工会意见，工会于同年8月21日回复称，对保利文公司的决定无异议。保利文公司于同年8月26日向容国旗发出《解除劳动关系合同通知书》。故保利文公司解除与容国旗之间劳动关系的程序符合法律规定，且保利文公司调查事件经过的时间均在解除与容国旗之间的劳动关系之前。容国旗主张因保利文公司向李响、丁兴来、张良春等人调查的时间在征询工会意见之前，故其解除与容国旗之间的劳动合同关系属于主观臆断缺乏依据，本院不予支持。另，保利文公司的人事经理冼幸贤在对在场证人李响、丁兴来、张良春的调查谈话过程中，并不存在诱导被谈话人的情况，容国旗主张该调查程序及调查结果显失公平缺乏依据，本院不予支持。综上所述，上诉人容国旗的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条的规定及前述援引法律的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人容国旗负担（已预交）。本判决为终审判决。(本页无正文)审判长  朱海晖审判员  王相东审判员  杨 诚二〇二〇年九月十八日书记员  卢淑霞附录相关法律：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。