重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终5455号上诉人（原审被告）：周勤，女，1986年11月12日出生，汉族，住重庆市沙坪坝区。被上诉人（原审原告）：重庆市人人乐商业有限公司，住所地重庆市沙坪坝区天星桥正街**，统一社会信用代码915001067659088461。法定代表人：洪都喜，总经理。委托诉讼代理人:戴小露，女，该公司员工。上诉人周勤因与被上诉人重庆市人人乐商业有限公司（以下简称人人乐公司）劳动合同纠纷一案，不服重庆市沙坪坝区人民法院（2019）渝0106民初22877号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月30日立案后，依法组成合议庭进行审理。上诉人周勤，被上诉人人人乐公司的委托诉讼代理人戴小露到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。周勤上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判；2.本案诉讼费由人人乐公司承担。事实和理由：一、人人乐公司没有举证证明其员工手册经过法定程序制定，内容违反劳动合同法的规定，对周勤不生效。员工手册第9.4.3.9条扩大了人人乐公司合法解除劳动合同的权利范围，严重违反劳动合同法第三十九条规定。二、人人乐公司调职调岗并非因生产经营需要，而是为了规避裁员应承担的法律责任。人人乐公司先将周勤从鲁能星城店调往渝州店，又从渝州店调往万象汇店。在周勤提出万象汇店已经超编时，人人乐公司又将周勤在渝州店的岗位从收款室主管调至收银部门。虽然没有降低周勤的薪酬待遇，但实质上改变了周勤的工作内容和环境。人人乐公司未与周勤协商，实质上属于歧视性调岗，逼迫周勤自动离职。三、人人乐公司在双方没有对调岗达成一致意见的情况下，直接采取换锁消指纹打卡的方式迫使周勤无法继续上班，周勤被迫于2019年4月20日向人人乐公司发出解除劳动关系通知，故双方劳动关系终止时间应为2019年4月20日。周勤的这一行为符合劳动合同法第三十八条第一款规定“未按劳动合同约定提供劳动条件”的情况，人人乐公司应当支付周勤经济补偿金。人人乐公司辩称，一审判决正确，请求予以支持。一、人人乐公司对周勤的调岗合理合法，是行使企业用工自主权的表现，不存在违反劳动法的情形。二、双方解除劳动合同时间应当是一审法院认定的2019年4月6日。三、人人乐公司使用的员工手册经过合法程序制定，并通过人人乐连锁商业集团工会委员会及全体员工同意。人人乐公司向一审法院提出诉讼请求：判决人人乐公司不向周勤支付经济补偿金47986元。一审法院认定事实：2004年9月10日，周勤入职人人乐公司。2007年9月10日，人人乐公司（甲方）与周勤（乙方）签订书面劳动合同一份，主要约定，合同期限从2007年9月10日至2010年9月10日，工作内容为员工，工作地点为重庆市。2010年9月11日、2013年9月11日，双方在合同到期后续签了劳动合同。2014年9月11日，双方签订无固定期限劳动合同，周勤工作内容为职工部门管理，工作地点位于重庆市。2016年9月1日，双方签订书面劳动合同，约定：第一条，合同期限从2016年9月13日至2019年9月13日。第二条，工作内容为职能部主管，工作地点位于重庆市。第八条，甲乙双方经协商一致，可以变更合同，变更合同应采用书面形式。第十二条，双方认为需要约定的其他事项见劳动合同附件。双方在劳动合同附件中约定，鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期内服从甲方的工作调动安排，此调动包括甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间的相互调动，甲方调动通知已经发出，乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同，且不支付经济补偿金。作为劳动合同的附件有：1.《员工手册》；2.《考勤管理制度》……。2008年1月18日，周勤签署收到的《员工确认书》第9.4.3条规定，解除劳动合同（除以下行为外，员工如有其它的不诚实行为或失当行为，公司仍然可以解除劳动合同）。其中9.4.3.5规定，连续旷工2天，月累计旷工3天，或年累计旷工5天。9.4.3.9规定，公司系全国性连锁企业，根据行业的经营特点和行业惯例，员工应该服从公司的工作调动安排，此调动包括在公司不同部门之间的调动和向其它控股企业调动，公司调动通知一经发出，拒不服从调动安排的。2019年3月之前，周勤系人人乐公司在渝州店收款室主管。2019年3月1日，人人乐公司邮寄通知，告知周勤在2019年3月6日从重庆渝州店调往重庆万象汇店。2019年3月4日，周勤向人人乐公司邮寄回复，载明：我是收款室周勤，2004年9月10日入职人人乐，2006年6月9日至2018年11月11日我都是以收款室日常事务为我的岗位职责，2018年11月12日，我由鲁能店调到渝州店，任客服部主管编制，实际做的工作是收银台上机，而收款室的日常事务成了我定岗的工作，我想既然过来了对你们的工作安排我服从，并且尽职尽责的去完成你们交给我的工作，可我调过来不到4个月又要面临你们的一次调动，可你们自始至终都未与我本人沟通，直接通知我要不去万象汇报到，要不帮我申领失业险，张总，对于您的这个安排请给我一个解释。谢谢。2019年3月26日，周勤向人人乐公司苟秀华发送邮件，内容主要为：人人乐公司人事负责人苟秀华，您好，我在2019年3月25日收到您以邮政方式寄给我的调动通知书，写的是因工作需求调我到重庆市人人乐商业有限公司万象汇店，我不同意不合理调动，一是离家太远而家里还有一位老年痴呆老人需要照顾。二是人人乐万象汇店按你们的编制要求本来就已经超编了21个人，说明现在该店的工作人员是饱满的，甚至已经超编了！我过去的意义又是什么呢？三是您的调动通知书中没有明确我的工作岗位是什么！我2004年9月10日入职人人乐。2006年6月9日至2018年11月11日我都是以收款室日常事务为我的岗位职责。2018年11月份重庆市人人乐有限公司鲁能星城店以裁减人员为由将我于2018年11月12日由人人乐鲁能店调到人人乐渝州店，任客服部主管编制，实际做的工作是收银台上机，而收款室的日常事务成了我定岗的工作，我想既然过来了对你们的工作安排我服从，并且尽职尽责的去完成你交于我的工作，可我调过来不到4个月又面临你们再一次调动，你们这种事先不沟通，事后冷处理的方式对待我，让我深深的感受到一种被歧视、被侮辱！你们就像是把我当成一个皮球，被你们踢来踢去的，给不了保障。给不了我固定的工作岗位及其环境，所以对于您的这个安排请给我一个合理解释。谢谢。2019年3月27日，苟秀华向人人乐公司许志勇发送《转发：关于周勤同志工作内容申请，请审批》，载明：许总，您好！渝州店连续亏损，销售持续下降，因经营的需要进行工时优化改革，部门实现合并，员工实现一岗多能，考虑到综合部周勤同志家庭的实际困难，同时，以前从事收银工作，对收银工作业务熟练，特申请周勤同志不调入万象汇店，周勤同志从渝州店综合部收款室相关工作中调出，调入渝州店综合部收银相关工作，职务及工资不变，即日起进行收款室工作交接，3月30日起执行收银统一排班。请审批，谢谢。2019年3月28日，周勤向苟秀华发送邮件，载明：苟秀华经理，您好！综合部收银工作现在并不适合我了，虽然2004年底到2006年中旬我做的是收银工作，但我每天总会担心会不会短款、会不会收到假钞，顾客会不会从我的收银通道把商品拿出去、遇到不好沟通的顾客我该怎么办等诸多问题，因为这些问题都是需要收银员自己承担责任的。每天都过得担惊受怕的。这就是我在2006年6月份提出申请调入职能部门收款室的原因。2018年11月12日我由人人乐鲁能星城店调到人人乐渝州店，到现在也有4个半月了，在这期间你们也由安排我去收银台帮忙，一天六七个小时站下来也会腰酸、小腿疼的感觉，也会因某些因素和顾客争吵。基于这些原因我拒绝您不合理安排调到综合部收银相关工作，同时我对您的工作安排提出异议，您说的职务及工资不变，可我从后台管理变成了前台收银，公司明明是在变相降职，待遇虽未变，但我的工作性质已发生了变化。2019年3月27日，人人乐公司通知周勤在2019年3月30日前到新的岗位上班，周勤拒绝该调岗行为，从2019年4月1日至5日在原岗位打卡，从4月6日人人乐公司更换了门锁之后，周勤就未在原岗位和新岗位上班。2019年4月19日，周勤向人人乐公司邮寄《解除劳动关系的通知》，载明：人人乐公司，本人周勤，于2004年9月与你司建立了劳动关系，因你司存在违法行为如下：1.你司于2019年3月13日书面通知我去人人乐公司万象汇店报到，我说明不同意调动理由后，公司又以经营亏损为由强行调动我的岗位，全程无沟通，因我的岗位是封闭式的，我拒绝岗位调动后，公司就把我收款室门锁芯换掉，阻止我进入办公区域，导致我无法完成实质性工作，并在2019年4月6日取消我录入考勤机里面的指纹，导致我上班无法正常打卡，对于你们调店不行就调岗，调岗不行就强制执行，以达到胁迫我主动离职的处理方式，对于一个在公司做了14年之久的老员工，你们的处理方式让我很伤心。2.你司于2019年4月16日以短信方式通知我“自动离职、原因系旷工”，并于2019年4月17日在公司系统里把我除名，我想请问你司：①我并没有同意你们的安排，你们就强制执行，你们觉得合适吗？②岗位调动，工作性质变了，我为什么要接受？③合同规定，公平、公正、协商一致，而你们只拿有利于你们的理由出来敷衍我，签订了合同我们双方就要共同遵守，请问你们遵守的是哪一条？换句话说，劳动法哪一条规定你们有强制执行的权利？由于你司的行为严重侵害了我的合法权益，现本人被迫自2019年4月21日起解除与你司的劳动关系。2019年4月20日，人人乐公司收到周勤的解除通知书。2019年7月9日，周勤向重庆市沙坪坝区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人人乐公司支付经济补偿金、双倍工资，2019年9月10日，该委作出渝沙劳人仲案字[2019]第746号仲裁裁决书裁决，一、人人乐公司支付周勤经济补偿金47985元；二、驳回周勤的其他仲裁请求。双方劳动关系解除前周勤的月平均工资为3199元。庭审中，人人乐公司陈述周勤是由收款室主管调往综合部收银主管，工资待遇没有任何变化，如果周勤可以上机收银则还有绩效奖金。周勤陈述，调岗是由收款室主任调整为普通的收银员，工资虽然没有变化，但是工作环境、工作性质均发生了变化，并且收银部门已经有了一个主管。一审法院认为：本案的争议焦点为人人乐公司主张不支付经济补偿金的理由能否得到支持。要审查经济补偿金能否支持，首先应当审查双方劳动关系的解除原因，主要从两个方面予以审查：1.人人乐公司对周勤调岗是否具有合理性；2.周勤提出的解除理由是否合理。对于调岗是否合理的问题，首先，双方在劳动合同中明确约定周勤岗位为职能部门管理，人人乐公司可以根据工作安排调整周勤的工作岗位。周勤之前在收款室上班，现调整到收银室，两个部门均属职能部门，人人乐公司的调岗符合劳动合同的约定。其次，周勤在调岗前在收款室工作，调岗后从事收银相关工作，调岗后的职务和工资均未发生变化，虽然两者在工作方式、内容等存在不同，但工作性质均未发生重大变化，并且周勤从事过收银的相关工作，调岗后对周勤的工作不会造成明显的影响。最后，人人乐公司在第一次调岗得到周勤的拒绝后，结合企业和周勤的情况进行了第二次调岗，第二次调岗既有劳动合同约定的合法性依据，又有根据周勤具体情况作出安排的合理性依据，虽然每个劳动者会对各个岗位有主观的喜好或厌恶，但劳动者应当对企业的合理调岗具有一定容忍的义务。对于人人乐公司的调岗，周勤应当遵从规定，按时到岗。2.周勤提出的理由是否合理。按照人人乐公司的调岗要求，周勤应当在3月30日前到综合部收银处报到，但周勤一直未按规定报到，仍在原岗位打卡至4月6日。周勤未按规定到新岗位报到，人人乐公司按照旷工处理并无不当，至2019年4月16日，周勤已经连续旷工超过三天，人人乐公司可以选择解除劳动合同关系。对于周勤辩称人人乐公司未提供工作条件等理由，该院认为，周勤原系收款室员工，涉及人人乐公司资金安全问题，在周勤被调岗后为了款项安全更换钥匙等并无不妥，周勤抗辩的理由不能成立。综上，周勤称人人乐公司调岗逼迫其辞职要求支付经济补偿金的请求，该院不予支持。一审法院判决：一、人人乐公司不向周勤支付经济补偿金47986元；二、驳回周勤的诉讼请求。案件受理费5元，由周勤负担。二审中，人人乐公司举示了一份《证明》，载明：“人人乐连锁商业集团股份有限公司人力资源中心编制的《员工手册》，已通过人人乐连锁商业集团股份有限公司工会委员会和全体员工代表同意并予以认可执行”，拟证明人人乐公司现执行的员工手册是通过工会委员会及全体员工代表同意并认可的。周勤质证认为：不清楚该份证据的真实性，也不清楚员工手册是否经过工会委员会和全体员工代表同意。本院查明：2008年1月18日，周勤签署《员工确认书》，该确认书载明：我确认收到《员工手册》（手册编号0718733），并已仔细阅读和理解《员工手册》中的全部内容，仅此声明本人愿意遵守。该确认书还备注有：本员工手册适用于人人乐连锁商业集团股份有限公司（简称总部）和人人乐连锁商业集团股份有限公司控股的经营单位及经营单位的控股公司（简称经营单位）与前述总部、经营单位的分支机构，包括但不限于以下公司在职全日制员工（含试用期员工）：……人人乐公司及其控股公司、下属分支机构。本院查明的其他事实与一审法院查明的相同。本院认为，本案二审的争议焦点为人人乐公司是否应支付周勤经济补偿金。首先，关于周勤因不服从调岗而拒绝到岗的行为是否构成旷工。第一，双方签订的劳动合同附件第三条明确约定，鉴于人人乐公司连锁企业的经营特点，周勤同意在劳动合同期内服从人人乐公司的工作调动安排，此调动包括人人乐公司部门之间的调动和向其他人人乐公司控股的经营单位之间的相互调动。因此，人人乐公司将周勤从收款部调至综合部收银符合合同约定。第二，人人乐公司原计划将周勤从渝州店调至万象汇店，在周勤向人人乐公司人力资源部苟秀华沟通后，人人乐公司考虑到周勤的实际困难决定将其留至渝州店从事收银工作，周勤在上诉状中也认可调岗并未导致工资待遇下降。因此，在工作地点、工资待遇、工作时间均未发生重大变化的情况下，人人乐公司对周勤的调岗并非如周勤所说系“逼迫其主动辞职”，周勤既不服从该调岗行为不到新岗位上班，又未申请仲裁要求撤销该调岗决定，其选择不去上岗，构成旷工。在此情况下，周勤于2019年4月19日以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动合同，缺乏事实依据。其次，关于人人乐公司的员工手册第9.4.3.9条是否约束周勤。第一，人人乐公司虽然于2019年4月16日短信告知周勤“自动离职、原因系旷工”，该短信行为的法律含义是否解除劳动合同，双方未予明确。本案系周勤主张解除劳动合同，其解除理由不能成立，但解除的后果双方无异议。第二，员工手册第9.4.3.9条规定，旷工2天即可解除合同，该2天的规定确实比较严苛，但本案争议并非在于该规定是否合理，周勤旷工天数也远超2天，且周勤已经签署《员工确认书》并承诺遵守，该员工手册构成双方劳动合同的组成部分,周勤以规章制度不合理为由请求判令人人乐公司支付经济补偿金，本院不予支持。综上所述，周勤的上诉请求不能成立。一审判决认定事实清楚，法律适用正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由周勤负担。本判决为终审判决。审 判 长  万 怡审 判 员  邓 山审 判 员  朱华惠二〇二〇年九月十一日法官助理  秦金星书 记 员  李白露