广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终2738号 上诉人（原审原告）：赵荣，女，1972年8月25日出生，汉族，住广西壮族自治区兴安县。 委托诉讼代理人：黎振宇，广西桂宁律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：广西兴进实业集团有限责任公司，住所地：广西壮族自治区桂林市七星区环城南一路******。统一社会信用代码：914503001988994872。 法定代表人：罗欣，该公司董事长。 委托诉讼代理人：蒋伟，该公司职员。 上诉人赵荣因与被上诉人广西兴进实业集团有限责任公司（以下简称：“兴进实业公司”）劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区桂林市七星区人民法院（2019）桂0305民初3462号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月21日立案后，依法组成合议庭，通过阅卷、调查和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 赵荣上诉请求：一、撤销广西壮族自治区桂林市七星区人民法院（2019）桂0305民初3462号民事判决，并依法改判支持上诉人一审的诉讼请求；二、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、一审判决认定上诉人属于自动离职，被上诉人无须承担上诉人的经济补偿金属于认定事实错误，适用法律错误。被上诉人依据《兴进集团职工离职暂行管理规定》解除与上诉人的劳动关系属于违法解除，应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。1.根据一审查明事实，被上诉人从未就《兴进集团职工离职暂行管理规定》对上诉人进行过培训、公示或告知，上诉人从不知道该规定的存在。2.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条之规定，未向上诉人公示的《兴进集团职工离职暂行管理规定》不能作为解除劳动合同的合法依据。3.被上诉人擅自将上诉人调动至临桂区兴荣郡小区属于违法调动。与上诉人签订劳动合同的主体是被上诉人，而根据上诉人一审提供的相关证据显示，兴荣郡小区的物业公司是桂林市兴进物业服务有限责任公司临桂分公司，被上诉人与桂林市兴进物业服务有限责任公司临桂分公司是两个不同的法律主体，这明显是被上诉人利用其并联关系损害劳动者的合法权益。二、一审判决认定“原告每月的加班工资已经足额发放，故该项诉请本院不予支持”与事实不符。一审中，被上诉人从未提供证据证明其已发放加班工资，一审法院在被上诉人未提供任何证据证明其已支付加班费的情况下，直接认定加班工资已足额发放无法律依据。在一审中，被上诉人主张其已按综合计算工时制标准，对超过标准工作时间的部分按150%计算支付了加班工资，再次说明被上诉人违法未支付上诉人加班费的事实。根据1995年劳动部下发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条和第七条之规定，企业如实行不定时工作制应报劳动行政部门批准，本案中，被上诉人主张其已按综合计算工时制支付了加班费，却未提供劳动行政部门批准其实行综合计算工时制的相关证据，应承担举证不能的不利责任，按200%的标准支付加班费。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决并支持上诉人的一审诉讼请求。 兴进实业公司辩称，关于经济补偿金，上诉人属于自动离职，根据法律规定，被上诉人作为用人单位无需支付经济补偿金。关于加班费，被上诉人意见与一审一致。关于失业保险金，上诉人不符合办理相关业务的条件，所以不存在失业保险金损失。关于奖金，既无合同约定，又无法律规定，被上诉人支付奖金没有依据。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持一审判决。 赵荣向一审法院起诉请求：1.判决被告支付原告违法解除合同赔偿金2483元（0.5个月×2483元/月×2倍）；2.判决被告支付原告2018年5月至2018年12月的休息日加班工资4560元；3.判决被告支付原告2018年度奖金1240元；4.判决本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2018年8月1日被告到原告的“漓江郡府”小区从事保洁服务工作，双方签订了三年期劳动合同，劳动合同约定:保洁员岗位工，工作地点为桂林，执行综合计算工时制度，月工资为1400元。2018年11月被告开始为原告缴纳社会保险费。原告每月休4天，每天工作8小时。原告在2018年8月至2018年12月工作期间领取工资：2450元、2532元、2723元、2400元、2400元。2019年1月起，被告将漓江郡府的保洁工作转给其他物业公司经营，不再负责漓江郡府的保洁工作。2018年12月31日被告向原告发出《调岗通知书》，将原告从漓江郡府保洁岗调整到临桂兴荣郡保洁岗工作，调岗从2019年1月2日起执行，调岗后新资待遇不变。并告知原告如超期未报到者、视为旷工原告没有到新的工作岗位报到，被告又通知电话、手机短信告知原告要尽快到新的工作岗位报到，原告仍没有到新的工作岗位报到，2019年1月4日被告又通知电话、手机短信告知原告要尽快到新的工作岗位报到，原告仍没有到新的工作岗位报到，2019年1月4日被告向原告下发了《通知书》，告知原告:2018年12月30日至今没有到兴荣郡报到上班，违反了《兴进集团员工离职暂行管理规定》第三条第三款关于员工自动离职的规定，原告的行为属于自动离职，三日内到公司办理离职手续。原告认为被告侵害了其合法权益，为此，原告以本案第一至第三项诉求向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会作出裁决：原告的仲裁申请，依据不足，该委员会不予支持。原告对此裁决不服，故诉至该院，提出前述诉讼请求。 另查明，2018年2月2日被告由桂林市兴进实业有限责任公司变更为广西兴进实业集团有限责任公司。 一审法院认为，一、关于支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。原、被告之间签订了劳动合同,双方存在劳动关系。依照原被告签订的劳动合同,原告的工作区域为桂林,因被告已将漓江郡府小区的保洁工作转给其他物业公司经营，被告在事实上已无法向原告继续提供在漓江郡府小区从事保洁工作之可能。被告因公司经营情况发生变化，将原告调往临桂兴荣郡小区工作,原告不服从调动,且于2018年12月30日起再未到岗工作。依照被告的规章制度,原告属自动离职,被告解除其与原告之间的劳动合同，过错责任不在被告,被告无须承担原告的经济补偿金,故原告提出的由被告给付原告经济补偿金的诉讼请求,该院不予支持。二、关于休息日加班工资的问题。原告每月的加班工资已经足额发放，故该项诉请该院不予支持。三、关于原告要求支付2018年度奖金问题。年度奖金的发放标准和发放条件属于被告的自主决策范畴，原告未就2018年度发放奖金的标准及方案提供证据证实，故原告应承担举证不能的后果。对该项诉讼请求，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款。判决：驳回原告赵荣的全部诉讼请求。本案适用简易程序审理，减半后案件受理费5元，由被告承担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人未提交新证据。被上诉人依法提交上诉人的工资明细一组，拟证实被上诉人是按照劳动合同发放的工资，加班费已足额发放，所以不存在上诉人所说的拖欠加班费的情形。上诉人经质证认为，虽然被上诉人在仲裁委员会提交过该证据，但是仲裁与诉讼是不同程序，该证据不属于新证据，不应再进行质证；即便可以质证，这个工资发放明细也没有上诉人的签名，故对该证据的真实性、合法性不予认可。 对被上诉人提交的证据的认证意见，本院将在本院认为部分予以阐述。 经审理，二审查明的事实与一审查明的事实一致，本院予以确认。 本院认为，根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：1.被上诉人是否属于违法解除劳动合同，是否应当向上诉人支付经济赔偿金；2.被上诉人是否已足额支付上诉人休息日加班工资；3.上诉人要求被上诉人支付其2018年度奖金有无事实和法律依据。 关于争议焦点1，经查，上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定，上诉人的工作地点为桂林。上诉人入职后，被上诉人将其安排在位于桂林市七星区漓江郡府小区负责保洁工作，后因被上诉人经营情况发生变化，便将上诉人调往桂林市临桂区兴荣郡小区工作。调整后的工作地点还是在桂林市区，被上诉人亦未降低上诉人的薪酬待遇。在调整岗位前，被上诉人已通过书面、短信等形式告知上诉人到兴荣郡小区报到上班的时间、地点、地点等事宜知了上诉人如超期未报到属于矿工；矿工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。上诉人因不服从调动,没有到新岗位报到上班，亦未办理请假手续，矿工3天以上。据此，被上诉人以上诉人没有到兴荣郡小区报到上班，违反了《兴进集团员工离职暂行管理规定》第三条第三款关于员工自动离职的规定，上诉人的行为属于自动离职。本院认为，根据上述查明的事实可知，被上诉人调岗并未违反双方的合同约定，亦具有充分的合理性，且在调整前履行了必要的告知和解释义务。上诉人因未到新岗位报到，被上诉人依照公司的规章制度认定上诉人属自动离职并无不当。关于上诉人提出被上诉人制定的《兴进集团员工离职暂行管理规定》未对上诉人进行过培训、公示或告知，不能作为解除合同的依据。本院认为，被上诉人制定的《兴进集团员工离职暂行管理规定》已在公司网站发布，并在调岗通知书及被上诉人人事部发给上诉人的手机短信中均进行了告知，可以作为被上诉人用工管理的依据。因此，上诉人不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，其要求被上诉人支付经济赔偿金无事实和法律依据，本院不予支持。 关于争议焦点2，上诉人与被上诉人在劳动合同中约定上诉人的工资为1680元，且不低于桂林市最低工资标准。被上诉人提交的工资表显示，上诉人的工资由基本工资和加班工资组成，上诉人虽不认可该工资表，但上诉人不能证明其工资中除了基本工资外，其他部分是什么工资；且二审中，双方均认可工资是直接打入上诉人的银行卡，不需要签字。因此，对被上诉人提交的工资表，本院予以采信。上诉人于2018年8月1日入职，双方签订劳动合同约定上诉人每月休4天，2018年8月至2018年12月期间，上诉人每月4天休息日的加班工资为618元（1680元/月÷21.75×4天×200%）。从被上诉人提供的工资表来看，上诉人最少的一个月工资为2400元，均高于2298元（基本工资1680元+加班工资618元）。由此可知，被上诉人已经足额发放了上诉人休息日加班工资。故一审判决驳回上诉人要求被上诉人支付休息日加班工资的诉请并无不当，本院予维持。 关于争议焦点3，二审中，上诉人明确2018年度奖金为十三薪。从双方签订的劳动合同来看，双方并未约定有十三薪；上诉人亦未能提供证据证实被上诉人存在发放十三薪的相关文件或方案，其应承担举证不能的不利后果。因此，上诉人该项请求无事实和法律依据，本院亦不予支持。 综上，赵荣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人赵荣负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 蒋子秀 审 判 员 秦桂珍 审 判 员 张 芳 二〇二〇年九月二日 法官助理 李灵恒 书 记 员 谢 云