江西省新余市渝水区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0502民初5576号原告：尹勇军。委托诉讼代理人：黄典、杨旖，湖南人和律师事务所律师。被告：江西中辉新材料有限公司，住所地江西省新余市渝水区新兴工业产业园孵化园**厂房，统一社会信用代码91360502MA35KT46XF。法定代表人：谢花萍，该公司总经理。委托诉讼代理人：吴迪、杨铭，江西聚卓律师事务所律师。原告尹勇军（下称原告）与被告江西中辉新材料有限公司（下称被告）劳动争议一案，本院于2020年7月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及委托诉讼代理人黄典、杨旖，被告委托诉讼代理人吴迪、杨铭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付赔偿金86566.69元；2、判决被告向原告支付工资差额1846.15元；3、判决被告负担本案受理费。事实及理由:原告于2017年1月18日入职被告，双方先后在2017年1月、2018年5月连续订立了两次固定期限劳动合同，第二次劳动合同期限的截止日期为2020年5月22日。原告2017年1月至2020年1月的月薪为13300元，2020年2月至5月的月薪为10500元。2020年5月14日，被告以原告三次到宿舍午休，违反公司管理规定为由，通知原告立即解除劳动合同，扣除了原告2020年4月份、5月份的部分工资。原告提出异议，并向渝水区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年7月7日，渝水区劳动人事争议仲裁委员会作出渝劳人仲字(2020)第96号仲裁裁决，驳回了原告的仲裁请求。原告认为，被告单方解除劳动合同、克扣原告工资薪金的行为违反了《劳动合同法》的规定，侵害了原告的合法权益；认为渝水区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决发生了错误。具体理由如下：一、被告的考勤、薪资管理规定和午休决定违法，不是有效的规章制度，不能限制原告的休息行为，不能作为对原告进行处理的依据。首先，被告的考勤、薪资管理规定和午休决定未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商。考勤、薪资管理规定和午休决定主要是规定劳动者的工作时间和休息休假，而工作时间和休息休假直接涉及劳动者的切身利益。根据《劳动合同法》第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但被告在制定和修改考勤、薪资管理规定，决定“生产主任、工程师级别人员，随生产员工同步上下班，午休不得去宿舍”这一重大事项时，仅在中层干部会议上提出，既没有经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，也没有与工会或者职工代表平等协商。该规定和决定完全是被告个别管理者的意志，明显违反了法定程序。其次，被告未公示考勤、薪资管理规定和午休决定，未将确定执行的事项告知原告。原告虽然参加了中层干部会议，但在会上明确对限制午休表示了反对。且事后，被告既没有将成文的规定和决定予以公示，也没有将确定执行的事项告知原告。原告直到被通知解除劳动合同时，才知晓被告已经确定并执行了限制午休的规定。根据《劳动合同法》第四条第四项之规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被告不公示、不告知的行为，明显没有履行法定义务。再次，被告限制午休的决定侵害了劳动者的合法权益。午间休息也属于休假范围，是劳动者最基本的权利之一。被告以限制原告午休地点的方式，强令原告在午休时间留在公司，实质上是在延长工作时间、变相强迫原告加班。根据《劳动法》第四十一条和《劳动合同法》第三十一条之规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，因生产经营需要延长工作时间的，应当事先与工会和劳动者协商，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。被告在没有事先与工会和原告协商的情况下，强迫原告在午休时间留在公司，明显侵害了原告的休息休假权利。二、被告解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，依法应当向原告支付赔偿金。首先，原告三次午休都是在非工作时间，并没有严重违反被告合法有效的规章制度。被告公司的正常工作时间为8:00-12:00和13:30-17:30，相关员工也都是按照此时段实际执行。原告在2020年4月9日、5月11日、5月14日三次到宿舍午休，都是在上午下班以后、下午上班以前(即12:00-13:30)，既没有迟到、早退，也没有在正常工作时间内脱岗外出，不存在违反规章制度的情形，更没有严重到需要解除劳动合同的程度。其次，被告不享有解除劳动合同的权利，其解除劳动合同具有逃避法定义务的恶意。原告自入职以来，一直能够严格履行劳动合同约定的义务，从来没有因任何不当行为受到过被告的任何处分或处罚，也不存在《劳动合同法》第三十九条规定的任何一种情形。被告无权解除劳动合同。另，原告已经与被告连续订立了两次固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第二款之规定，被告应当在第二次劳动合同期限届满时与原告订立无固定期限劳动合同。事实上，被告却在第二次劳动合同期限届满前的一周，以原告三次午休为由，单方解除了劳动合同。此举明显违反了法律规定，也违反了劳动法和劳动合同法保护劳动者合法权益的立法目的和本意，具有逃避签订无固定期限劳动合同的恶意。再次，被告单方解除劳动合同没有事先通知工会。被告公司建立了工会组织。根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，提请工会监督。但被告在通知原告解除劳动合同以前，并没有将理由通知工会。根据《劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告在被告处已连续工作3年4个月，被通知解除劳动合同前十二个月的月平均工资为12366.67元[计算方式:(13300元/月×8个月+10500元/月×4个月)÷12个月=12366.67元/月]。所以，被告应当向原告支付赔偿金86566.69元(计算方式:12366.67元/月×3.5个月×2=86566.69元)。三、被告克扣原告工资的行为违法，应当补齐差额。原告在2020年5月份的工资标准为10500元/月，5月1日至14日的工资为4846.15元(计算方式:10500元÷26天×12天=4846.15元)，而被告在解除劳动合同以后实际补发给原告的5月份工资仅为3000元。根据《劳动合同法》第三十条第一款之规定，被告应当及时足额支付劳动报酬，向原告支付2020年5月份的工资差额1846.15元。被告辩称，一、被告关于车间主任及生产管理人员“午休可在办公室，但不得回宿舍午休”的规章制度系为避免午休期间出现宿舍人员聚集以及便于随时处置突发事件的疫情防控工作需要而制定，并在疫情防控特殊时期通过了车间主任及生产管理人员全体会议讨论确定，不违反法律法规及政策规定且已予以公示和实施，依法可以作为解除原告劳动合同的依据。首先，被告承租了新兴工业产业园管委会房屋用于员工宿舍，员工宿舍承租人不仅有被告，还有其他公司，导致员工宿舍人员混杂。为避免午休期间出现宿舍人员聚集以及便于随时处置突发事件，根据新冠××疫情防控工作需要，被告于2020年3月30日通过组织召开车间主任及生产管理人员全体会议（即中层干部会议），制定了“车间主任及生产管理人员随生产员工同步上下班，午休可在办公室，但不得回宿舍午休”的规章制度。上述规章制度针对的是车间主任及生产管理人员（即中层干部），根据《劳动合同法》第4条之规定，制定上述规章制度时，被告在疫情防控特殊时期进行特殊处理制定，已经过2020年3月30日车间主任及生产管理人员全体会议（即中层干部会议）讨论并与参会人员协商确定，符合民主程序。其次，上述规章制度制定后，被告亦于2020年3月31日在公司设置的公示栏中对上述规章制度的会议决议予以公示，并决定自2020年4月1日起实施。原告已自认其已参加车间主任及生产管理人员全体会议，且被告门卫保安根据上述规章制度详细记录工作期间包括原告在内的所有人员的出入公司时间作为考勤依据，原告对上述规章制度及其会议决议的具体制定实施清楚明知，被告已履行公示义务。最后，被告制定实施的“车间主任及生产管理人员随生产员工同步上下班，午休可在办公室，但不得回宿舍午休”规章制度，虽然限定了员工的午休地点，但是这完全是为了避免午休期间出现宿舍人员聚集以及便于随时处置突发事件的疫情防控工作需要而制定，并不违反法律法规及政策规定，原告根据上述规章制度完全可在办公室午休，被告并未剥夺或者侵害原告的休息权利，更不存在延长工作时间、变相强迫加班。综上，根据《最高院审理劳动争议司法解释一》第19条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，被告关于车间主任及生产管理人员“午休可在办公室，但不得回宿舍午休”的规章制度系为避免午休期间出现宿舍人员聚集以及便于随时处置突发事件的疫情防控工作需要而制定，并在疫情防控特殊时期通过了车间主任及生产管理人员全体会议讨论确定，不违反法律法规及政策规定且已予以公示和实施，原告对上述规章制度及其会议决议的具体实施清楚明知，依法可以作为解除原告劳动合同的依据。二、原告多次违反“午休可在办公室，但不得回宿舍午休”的规章制度，严重扰乱了被告的疫情防控工作并可能影响公共卫生安全，被告根据双方劳动合同约定以及《劳动合同法》第39条之规定解除原告劳动合同，于法于事实有据且有关程序合法，不存在违法解除并无需支付赔偿金。首先，原告已自认其分别于2020年4月9日、5月11日、5月14日中午期间出入公司回宿舍午休，且根据《中辉公司员工出入公司记录》证实，被告制定实施“午休可在办公室，但不得回宿舍午休”的规章制度后，原告无视上述规章制度并先后多次于中午期间出入公司回宿舍午休，其行为严重扰乱了被告的疫情防控工作并可能影响公共卫生安全。据此，被告解除原告劳动合同具有事实依据。其次，根据双方劳动合同第8条第5款第2项之规定，原告严重违反被告规章制度或者劳动纪律或者不服从被告工作分配、管理、安排的，被告可以立即解除劳动合同并书面通知原告。又根据《劳动合同法》第39条第2项之规定，原告严重违反被告的规章制度的，被告可以解除劳动合同。原告已自认其先后多次于中午期间出入公司回宿舍午休，属于严重违反被告的规章制度以及不服从被告管理。据此，被告解除原告劳动合同具有合同及法律依据。最后，根据《劳动合同法》第43条之规定，被告已于2020年5月14日将解除原告劳动合同的理由和依据书面通知工会并征求工会意见，工会亦于同日书面回复被告解除原告劳动合同具有充分的依据且无不当之处，同意被告解除原告劳动合同，被告遂于同日书面通知原告解除劳动合同。据此，被告解除原告劳动合同的有关程序合法。综上，根据《劳动合同法》第39条第2项、第43条以及《最高院审理劳动争议司法解释四》第12条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”之规定，被告解除原告劳动合同于法于事实有据且有关程序合法，不存在违法解除并无需支付赔偿金。三、原告多次违反被告的规章制度，被告依据《考勤、薪资管理规定》第3条第10款以及第13款之规定，以三次旷工半天扣除原告综合工资及当月全勤奖，并已发放其5月份正常工作期间的工资，不存在原告主张的补齐工资差额。根据《考勤、薪资管理规定》第3条第10款：“迟到、早退超过三十分钟者，以旷工半天计”以及第13款：“被计入旷工的当天，扣除三倍综合工资，并扣除当月全勤奖”之规定，原告三次违反被告的规章制度，其每次回宿舍午休均超过三十分钟，以旷工半天计，原告月工资为10500元／月，扣除其当月全勤奖100元为10400元／月，除以每月26天工资日，即原告日工资为400元／月，乘以原告5月份正常工作期间12天，即原告5月份工资为4800元，扣除其三次旷工半天的三倍综合工资1800元，即原告5月份应发工资为3000元且被告已予以发放，故不存在原告主张的补齐工资差额。四、原告申请劳动仲裁时并未主张被告违法解除劳动合同的赔偿金，其起诉时增加了违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，赔偿金与经济补偿金不是同一法律概念，属于独立的劳动争议，违反了劳动仲裁前置程序，依法应驳回起诉。综上所述，原告的诉讼请求于法于事实无据，请求贵院查明事实并依法判决驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告于2017年1月18日在被告处工作，担任车间主任一职。被告于2018年5月23日与原告签订劳动合同，期限自2018年5月23日起至2020年5月22日止，从事生产经理岗位，工作地点为被告的生产经营所在地。同日，双方签订了劳动合同补充条款。被告的正常工作时间为8:00-12:00、13:00-17:30。原告在被告处工作期间2020年1月及以前的月薪为13300元，2020年2月及以后的月薪为10500元。2020年初，新冠××疫情暴发。根据新冠××疫情防控工作需要，被告公司所在的新兴工业产业园区的管理部门制定实施疫情期间管理制度，并规定了企业员工宿舍入住人员不得出现打牌、群聚等行为。除被告承租新兴工业产业园房屋用于员工宿舍外，新兴工业产业园区内其他企业也承租同栋房屋用于员工宿舍，导致企业员工宿舍入住人员混杂，如疫情防控期间回宿舍午休，可能会出现宿舍人员聚集等情况，不利于疫情防控工作。为避免宿舍人员聚集以及便于随时处置突发事件，在疫情防控特殊时期，根据疫情防控工作需要和管理部门通知精神，被告于2020年3月30日组织召开中层干部会议，原告作为中层干部参会，会议讨论确定了“车间主任及生产管理人员随生产员工同步上下班，午休可在办公室，但不得回宿舍午休”的规章制度，形成会议纪要。被告于2020年3月31日在公司公示栏对上述规章制度的会议决议及其实施时间予以公示，于2020年4月1日起实施。原告起诉时自认其参加了会议，且公司员工曾维金、黄宇、张某出庭作证证明了原告和证人均参加了该会议，证人张某亦声明了其担任被告公司生产副总，原告违反公司规定后，曾三次提醒了原告，原告对规章制度清楚。中辉公司员工出入公司记录显示原告分别于2020年4月9日、5月11日、5月14日中午期间出入公司回宿舍午休，原告起诉时亦予认可。被告于2020年5月14日将解除原告劳动合同的理由及依据书面通知工会并征求工会意见，工会亦于同日书面回复被告解除原告劳动合同具有充分的依据且无不当之处，同意被告解除原告劳动合同，被告遂于同日书面通知原告解除劳动合同。原告不服，向渝水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出仲裁请求：1、请求补发原告3个半月的工资，因为没有提前通知；2、被告不可扣除4月及5月的工资16000元。渝水区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月7日作出渝劳人仲字［2020］第96号仲裁裁决书，裁决驳回原告的所有仲裁请求。原告不服，向本院起诉并提出前列诉请。另，被告2020年4月1日升级版《考勤、薪资管理规定》第3条第10款规定：“迟到、早退超过三十分钟者，以旷工半天计”，第13款规定：“被计入旷工的当天，扣除三倍综合工资，并扣除当月全勤奖”。被告根据该规章制度以三次旷工半天扣除原告2020年5月综合工资及当月全勤奖，发放原告5月份工资3000元。其余月份工资均已足额发放。以上事实有原告提交的原告工作证、劳动合同、劳动合同补充条款、银行流水、被告的前员工曾维金出具的情况说明、5月14日被告的通知、仲裁裁决书、送达证明各1份、曾维金出庭作证证言，被告提交的劳动合同及其补充条款、《新兴工业产业园服务中心疫情期管理制度》、租金票据及其转账凭证、2020年3月30日中层干部会议记录、2020年3月30日会议纪要、考勤薪资管理规定、原告5月份的工资条、解除劳动合同通知工会函、关于解除劳动合同的答复函、劳动仲裁裁决书各1份、《房屋租赁合同》4份、中辉公司员工出入公司记录4份、会议纪要公示照片3张、黄宇、张某出庭作证证言，以及庭审笔录等在案佐证。本院认为，本案属劳动争议纠纷。关于被告解除原告劳动合同问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被告制定实施的车间主任及生产管理人员“午休可在办公室，但不得回宿舍午休”的规章制度系为避免午休期间出现宿舍人员聚集以及便于随时处置突发事件的疫情防控工作需要而制定，该规章制度针对车间主任及生产管理人员（即中层干部会议），并在疫情防控特殊时期进行特殊处理，于2020年3月通过了车间主任会议讨论确定后，于2020年3月31日在公司设置的公示栏中予以公示，并自2020年4月1日开始实施。本院认为，时值疫情防控特殊阶段，被告积极响应了疫情控制期间国家的方针和政策，该规章制度是在疫情防控特殊时期因疫情防控工作需要进行特殊处理制定实施，且该规章制度通过会议讨论并予以公示，符合法定程序。原告自认其已经参加了被告召开的中层干部会议，对“午休可在办公室，但不得回宿舍午休”规章制度已知晓，证人张某作为被告公司生产副总亦多次提醒原告，但原告不服从管理仍违反该规定多次出入公司回宿舍午休，严重扰乱了疫情防控工作。被告的午休管理制度并没有延长原告的工作时间，也不存在变相加班，因为疫情防控的需要虽限定了员工的午休地点，但并没有要求员工午休时间工作，原告可以在办公室午休。原告认为规章制定程序违法，本院认为，在疫情防控特殊阶段，应当遵守国家的重大政策，被告该规定亦是根据疫情防控特殊需要制定，即使存在程序上的瑕疵，也应坚决服从，且后来被告亦予以公示，应予认定其合法性。根据原、被告双方劳动合同约定，有下列情形之一的，被告可以立即解除劳动合同并书面通知原告：“2、严重违反甲方的规章制度或者劳动纪律或不服从甲方规章分配、管理、安排的”，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：...（二）严重违反用人单位的规章制度的；...”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”原告三次违反公司规章回宿舍午休，严重扰乱公司的工作秩序和疫情防控工作规定，原告的行为严重违反被告的规章制度，被告可以解除原告的劳动合同。原告提出解除劳动合同程序违法，未征求工会意见。经庭审查明，被告已通知工会，征求工会意见，工会同意被告解除原告劳动合同。即使如原告所述，系事后补正，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”被告即使当时未执行有关程序，但事后已经补正有关程序，故，本院认为，被告解除与原告的劳动合同符合双方合同和法律规定，依法有据，且符合法律程序。对原告请求被告支付赔偿金的请求，本院不予支持。另，关于被告提出原告仲裁请求为经济补偿，向法院起诉为赔偿金，不是同一法律概念，属于独立的劳动争议，违反了劳动仲裁前置程序，应驳回原告起诉的问题。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”原告请求基于同一事实，与讼争劳动争议具有不可分性，可以合并审理。故对被告意见不予采纳。关于原告请求被告支付工资差额问题。被告根据《考勤、薪资管理规定》第3条第10款规定：“迟到、早退超过三十分钟者，以旷工半天计”，第13款规定：“被计入旷工的当天，扣除三倍综合工资，并扣除当月全勤奖。”扣除原告工资，本院认为，旷工才扣除工资，原告虽然三次违反被告的规章制度，但是在午休时间，并不是工作时间，原告只是违反关于午休的规定，并没有旷工，故被告不应按旷工扣除原告工资，被告扣除的工资应付给原告。被告已发放原告5月份工资3000元，原告计算被告应补发5月份工资差额1846.15元，计算正确。故原告要求被告支付工资差额1846.15元，本院予以支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：一、被告江西中辉新材料有限公司应于本判决生效之日起十日内，向原告尹勇军支付工资差额1846.15元；二、驳回原告尹勇军的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告江西中辉新材料有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省新余市中级人民法院。审判员  陈润根二〇二〇年九月二十九日书记员  郭嘉慧