北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0102民初37081号原告：北京天虹商业管理有限公司，住所地北京市西城区广安门外大街**地下**至地上**。法定代表人：高书林，总经理。委托诉讼代理人：张立娜，女，该公司职员。委托诉讼代理人：张楚仪，女，该公司职员。被告：邓金，男，1982年5月8日出生，回族，户籍地北京市丰台区。原告北京天虹商业管理有限公司(以下简称天虹商业公司)与被告邓金劳动争议一案，本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用普通程序，由审判员肖成效独任审理。原告天虹商业公司之委托诉讼代理人张立娜、张楚仪，被告邓金到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告天虹商业公司向本院提出诉讼请求：1、不支付被告违法解除合同赔偿金100000元；2、诉讼费由被告承担。事实与理由：2010年4月21日被告入职原告公司担任超市营业员，2015年3月30日晋升为库存经理，双方签订过多份固定期限劳动合同，并最终于2014年4月26日签订无固定期限劳动合同。2019年5月10日，原告公司以被告严重违反员工奖惩管理规范为由，当面向被告发送解除劳动合同通知书，被告签收了解除通知，但拒绝在违纪处理确认书上签字。原告公司不清楚被告离职前十二个月平均工资的具体数额。现原告公司不同意仲裁裁决，理由如下：一、我司开除被告所适的相关文件包括《库存经理职位说明书》、《盘点工作规范》、《员工奖惩管理规范》，被告是否提前知悉文件的内容？即我司是否尽到了上述文件向被告传达的义务。1、《库存经理职位说明书》(2016年11月28日发布)、《盘点工作规范》(2013年7月29日发布)，被告在职期间己阅读过，知悉其文件内容。我司为在职的员工开通一对一的登录企业门户查看文件的账户，通过账户可以查询公司所有发布的文件，文件被访问后系统会自动生成读者的姓名，这两个文件均在访问记录中查到“邓金”的名字。2、《员工奖惩管理规范》被告在入职时就己阅读过，2018版《员工奖惩管理规范》通过职工代表大会，且被告知悉有签字记录为证。被告于2010年4月入职，其签订的《劳动合同》第十九条，“乙方已充分阅读甲方《员工奖惩管理规范》、员工手册、《考勤管理细则》、《薪酬福利制度实施办法》、《信息安全责任书》和《保密管理办法》，并同意遵守。”由此，被告在入职时已经阅读并知晓公司的《员工奖惩管理规范》。《员工奖惩管理规范》公司在2018年进行了修订，我司依据2018版《员工奖惩管理规范》第26条与被告解除劳动关系，即“工作不负责、工作失职、滥用职权对公司利益造成损害（如：“使公司损失1000元以上的，可扣除60-100分”）。该文件第2页，奖惩分类中明确规定，惩处：减分在60-100分之间的，为严重违纪行为，正式员工有符合重大惩处标准的行为，可解除劳动合同或调整其岗位或工资级别。《员工奖惩管理规范》该文件在2018年2月14日进行修订，在2018年7月19日举行的北京天虹商业管理有限公司第二次职代会上审议通过，该职代会符合法定程序，大会决议具有法律效力，决议结过邮件于2018年7月24日向公司全体职工公示，修订后的文件员工可通过自己的企业账户在文件平台上查看，整个过程透明公开。且在2018年12月20日，被告所在部门对2018版《员工奖惩管理范》进行统一培训，有被告的培训签到记录。综上，我司已经履行《劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定。被告称不知《员工奖惩管理规范》的说法不成立。二、被告被开除所依据的客观事实：l、被告在盘点过程中存在严重的违规操作：按照《盘点工作规范》第6．2条“商品盘点操作流程”，盘点数据套录入电脑前应当经过财务人员、店总等审核，但是从公司审核出的问题单据中，发现28单异常单据，其中19单均无上述人员签字，(G21-12．12-7881828485868790G21-12．13-1234567891213)，甚至19单中的3单(G21-12。12-84G21-12．12-78G21-12．12-90)，无任何人员签字。这样签字不规范或者根本无签字的盘点单据，申请人不经核实便安排录入员直接录入电脑，玩忽职守。2、被告违背岗位职责：根据公司文件《库存经理职位说明书》，岗位核心目标是“确保商品安全、各系统的账务准确、真实，做到账实相符、账账相符”。该文件第2页“内部联系的岗位：录入员，联系目的：单据录入及时及准确”，明确规定了申请人的岗位职责对录入员要录入的单据准确性负责。被告在工作中的玩忽职守，直接导致其根本未做到账务准确、账实相符、账账相符的要求，给公司带来巨大经济损失。三、关于被告对玩忽职守行为的自认：详见被告在2019年4月18日亲笔“2019．4．8宣武盘点亏31万个人总结”中提到如下，“1、个人问题……在修改过程中一般大数十至10，等我会自己抽查几个品，但小数没有抽查。财务给的差异我也是核实一下才会修正。但小数确实没有查【本次50元以下亏损20万】”、“3、总结：本人一直以来都是自认认真负责……但却忽略了签字的随意性，轻信了别人，又过高估计了自己的专业性”。四、被告自2015年3月30日从超市营业员提升至超市库存经理，经过了面试选拔以及上岗后为期2个月的实习，实习考核通过后正式为库存经理，至2019年5月被告在岗5年，声称不知或不完全理解盘点要求、岗位职责，不合常理。综上所述，被告在劳动仲裁中提出的请求，与法无据、与事实不符，请法院支持我司的诉讼请求，维护我司的合法权益。被告邓金辩称，认可原告公司关于双方劳动关系基本情况的陈述，但被告的职务是助理库存经理，而不是库存经理。原告公司所述的各项规章制度，都是被告自行浏览公司网站阅读知晓，原告公司从未发放过文件或组织员工培训，但却要求员工在空白培训单上签字。被告的工作都是严格按照程序完成的，没有违规。由于被告工作繁重，要负责上万件的商品，所以即便存在一些瑕疵，也不会像原告所谓的严重问题和重大损失。另，原告公司的《工作规范》载明了被告和录入员等其他人员的职责，以此可以明确被告的职责并判断被告是否按照文件操作，但原告公司没有提交此规范。被告的工作是将不同库区的商品统计出来，但不负责录入，也没有修改的权限。被告管理的录入员是按照盘点员盘点之后签字的内容录入，录入员需要赵洋的签字，但赵洋是否虚报，被告并不清楚，也不直接领导，没有相关责任。被告给原告公司书写过出现相关问题的分析，这不等同于承认错误的检讨。原告公司领导调整是导致被告离职的原因。现被告同意仲裁裁决，不同意原告公司的诉讼请求。经审理查明，2010年4月21日被告入职原告公司任超市营业员，2015年3月30日升任助理库存经理。双方签订并续订数份固定期限劳动合同，并于2014年4月26日续订为无固定期限。2019年5月5日原告公司在向工会发函并获肯定性复函后，于2019年5月10日以严重违反规章制度为由，向被告发出《解除劳动合同通知书》，决定于被告2019年5月11日解除劳动关系。关于具体的解除理由，原告公司表示为：根据公司《员工奖惩管理规范》附件一：《员工奖惩管理细则》“员工管理类”行为纪律一栏第26项“工作不负责、工作失误、滥用职权对公司利益造成损害（如：使公司损失1000元及以上的……）,减60至100分”的规定，被告未按照盘点规范的要求对盘点数据进行核实，且在盘点数据录入电脑前，未经相关负责人审核，造成录入账务混乱及重大经济损失的行为，已经构成《员工奖惩管理规范》第五项“奖惩分类、处置措施、权限、程序”中严重一栏中“减分在60-100分之间的，为严重违纪行为，可解除劳动合同的适用条件。对此，被告表示原告公司引用的相关规章制度制定形式仅为走过场，但并未向被告送达，且没有组织被告学习培训，仅要求被告在空白的培训单上签字，相关内容都是被告自行浏览公司网站才知悉的；被告工作严格按照程序完成，不存在不负责、失误、滥用职权的行为，因工作量繁重，即使存在一些瑕疵，也绝不会给公司带来损失；被告的岗位之助理库存经理，不负责录入更无权修改，录入员录入后，由其主管签字确认，被告没有也领导录入人员的权利。被告认为原告公司解除劳动关系的真实原因是领导层人员的调整，说被告违反规章制度只是说辞，是违法解除，应当向被告支付赔偿金。诉讼中，原告公司提交了《库存经理职位说明》、《盘点工作规范》。证明被告所在岗位的核心目标是“确保商品安全、各系统的账务准确、真实，做到账实相符、账账相符”，并对录入员要录入的单据准确性负责，被告玩忽职守，违背岗位职责。商品盘点操作流程”，盘点数据在录入电脑前，应当经过超市分部经理、财务人员、店总审核，被告未按要求操作。就此，原告公司还提交了2018年四季度存在问题的盘点单据，该20单均无相关责任人员签字，甚至其中4单，部分无任何人员签字。违背《盘点工作规范》6．2条“商品盘点操作流程”规定。对上述证据，被告对真实性不持异议，但表示规定过于笼统、且数据盘点、审核、录入、修改不是其工作职责。原告公司还提交了对R3ERP系统的公证书，证明被告在2018年12月明知库存（即“异动后数量”）存在异常即“积压”的情况下，即帐实严重不符，放任弄虚作假，不予以管理，并以问题单据中的一款商品蒙牛利乐枕纯牛奶6923644210779举例。对此，被告表示虽然系统显示由被告进货，但实际操作是由订货员完成的。另，原告公司还提交了被告2018年4月18日自书的文字材料（2019年4月8日宣武盘点亏了31万个人总结，2019年3月11日盘点时亏损28万，4月8日重盘）。该自书材料中内容为被告确认自己存在在盘点工作中并未按照标准流程操作、个人理解与标准有较大差距、个人技能、业务不专业、不抽查小数、忽略签字的随意性、轻信他人、高估自身能力的专业性等问题，并同时指出相关岗位存在的一些问题及相应调整建议。对此材料的真实性，被告不持异议，但表示该材料是原告公司强制被告书写，且内容主要是工作中相关问题的分析，并不是被告的认错材料。原告公司还提交了助理品类经理赵洋2019年5月7日的《违纪处理确认书》，该确认书显示赵洋确认因对工作不负责、并弄虚作假、掩盖盘点结果事实，导致2019年4月12日盘点亏损11．5万元，并自认违反公司《员工奖惩管理规范》基本原则及员工管理类第26项的规定，自愿奖惩扣100分。对此，被告表示该证据于本案并不具有关联性。又查，被告曾以原告公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求原告公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金10万元。2019年7月26日，上述仲裁委作出京西劳人仲字（2019）第3327号裁决书，认定原告公司与被告解除劳动合同规章制度效力不足，裁决原告公司支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金10万元。裁决后，原告公司不服，向本院起诉。上述事实，有《劳动合同》、《库存经理职位说明书》、《盘点工作规范》、《员工奖惩管理规范》（含制定公示程序），2018年四季度问题盘点单据、公证书（R3进销存、单品下单记录）、个人总结、工会意见、北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会京西劳人仲字（2019）第3327号仲裁裁决书及当事人当庭陈述等证据在案佐证。本院认为:首先，规章制度是否有效。虽然仲裁裁决对原告公司解除劳动合同所依据规章制度的效力作出了否定性的认定，但原告公司在本案诉讼阶段提交的证据证明了奖惩管理规范等相关规章制度的制定具有民主性及公开性，本院予以确认。被告虽对此不予认可，但未提交证据加以反驳，且表示已自行阅读了解，故本院对其否定性的抗辩意见，不予采纳；其次，有效的规章制度是否适用。原告公司以被告构成《员工奖惩管理规范》中“工作不负责、工作失职、滥用职权对公司利益造成损失损害（1000元及以上）”为由解除双方劳动合同，应就被告工作中存在相关事实，并且直接损失已达到解除标准加以证明。综合双方提交的相关证据及诉辩意见，特别是被告自行书写的文字材料内容，本院认定被告在工作过程中存在不负责、失职的情形。关于造成损失一节，考虑商超各个部门在不同环节的经营、管理、防控、协作等节点特性，虽然不宜简单地将原公司盘点损失数额视为被告直接给原告公司造成的损失，但不能否认被告的工作失职与相关损失存在因果关系，且数额已达到一定量级。故综合整体案情、结合证据优势及出于对裁判结果社会效果的考量，本院认定原告公司与被告解除劳动合同的行为不违背合法性、合理性原则，可给予中性评价。据此，本院对原告公司要求不支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，予以支持。综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：原告北京天虹商业管理有限公司不支付被告邓金违法解除劳动合同经济赔偿金10万元。案件受理费10元，由被告邓金负担（本判决生效之日起7日内已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状（二份），并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  肖成效二〇二〇年九月二日书记员  李帅帅