上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0110民初12965号原告：单崇，男，1980年4月22日出生，汉族，住黑龙江省哈尔滨市。委托诉讼代理人：陈谷生，上海市东旭律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈雪峰，上海市东旭律师事务所律师。被告：欧游酒店管理(上海)有限公司，住所地上海市崇明区。法定代表人：AnujTEJPAL，总经理。委托诉讼代理人：朱红妹。原告单崇与被告欧游酒店管理(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月4日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告单崇的委托诉讼代理人陈谷生，被告欧游酒店管理(上海)有限公司的委托诉讼代理人朱红妹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告单崇向本院提出诉讼请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)52590元；2、被告支付原告2019年11月(激励)奖金及PK奖、2019年12月(激励)奖金及PK奖、2019年第四季度(激励)奖金及PK奖差额合计335000元；3、被告支付原告2019年未休年假5天及2020年未休年假1天合计16551.7元。事实和理由：2019年4月25日，原告与被告签订《劳动合同》，约定合同期为2019年4月25日起至2022年4月24日止，原告在被告处担任RH(RGM)岗位。根据被告颁布的绩效考核方案，原告在完成相应绩效考核目标的情况下，被告却未足额支付奖金。就劳动关系解除、奖金发放及年休假折算事宜，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金52590元；支付2019年11月(激励)奖金及PK奖、2019年12月(激励)奖金及PK奖、2019年第四季度(激励)奖金及PK奖差额合计335000元；支付原告2019年及2020年未休年假16551.7元。仲裁最终裁定被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金52590元，奖金差额36000元，年休假折价款16551.7元。原告对奖金的差额部分不服裁决，故起诉至法院请求判如所请。被告欧游酒店管理(上海)有限公司辩称，不同意原告诉讼请求的第二项。对解除合同的赔偿金额和未休年休假的折价款无异议，但奖金部分已足额发放。尽管原告提供了聊天记录，但普通员工对于绩效奖金没有决策权，且系计算错误，多给原告计算了一个等级。原告的实际奖金应是24万，已经足额支付给原告。奖品确实未发放给原告，奖品金额是12万元，但是不能折现。本院经审理认定事实如下：1、原告于2019年4月25日入职被告处担任大区经理职务，合同期间为2019年4月25日至2022年4月24日。因公司原因，被告解除了上述劳动合同。因劳动关系解除、奖金发放及年休假折算事宜，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。该委员会于2020年6月15日作出裁决：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金52590元；被告支付原告2019年11月(激励)奖金及PK奖、2019年12月(激励)奖金及PK奖、2019年第四季度(激励)奖金及PK奖差额36000元；被告支付原告2019年及2020年未休年假折算工资16551.7元。原、被告双方对违法解除劳动合同赔偿金52590元及未休年休假折价款16551.7元均无异议。原告对已收到被告支付的24万元奖金，也表示认可。2、根据被告提供的2019年10月至2019年12月《RHQ4绩效考核方案_V2.1》载明：“月度薪酬结构=基础工资+激励奖金+PK奖金；季度薪酬结构=基础工资*3+月度奖金总结+季度激励奖金+季度PK奖金……月度激励奖金：KPI达成率75%~100%奖金20KRMB，KPI达成率100%~110%奖金45KRMB，KPI达成率110%~125%奖金75KRMB，KPI达成率≥125%奖金110KRMB；月度PK奖金：KPI达成率1ST奖金20KRMB，KPI达成率2ND奖金10KRMB……季度激励奖金：KPI达成率75%~100%奖金100KRMB，KPI达成率100%~110%奖金200KRMB，KPI达成率110%~125%奖金350KRMB，KPI达成率≥125%奖金600KRMB；季度PK奖金：KPI达成率1ST奖金价值16万奖品，KPI达成率2ND价值12万奖品。原、被告对该考核方案均予以认可。3、关于奖金的发放依据，原告提供经公证的钉钉群聊天记录，其中载有2019年11月绩效考核奖金、2019年12月绩效考核奖金、2019年第四季度绩效奖金终版-0121等内容，显示原告所在大区的KPI考核数据为120.XXXXXXX%;实发金额应为575000元，其中120000元为奖品折现。被告对此认为，该聊天内容系员工之间的私下交流，考核结论也未经公司确认，不能作为发放依据。且KPI系动态过程，若流失还会予扣除。4、被告提供了其法定代表人对绩效奖金发放金额的审核邮件，其中显示KIP完成率为100%~110%。被告另提供与公司职员王美瑶的聊天记录，显示其所发送的考核数据和金额只是推算数据，并非最终金额。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。本案中，原、被告对由被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金52590元及由被告支付原告2019年及2020年未休年假折算工资16551.7元无异议，故本案的争议焦点在于被告是否应当补发原告奖金差额，差额为多少。奖金区别于劳动者正常提供劳动所获取的工资，具有很强的针对性、激励性、差别性。奖金的发放属于用人单位可以行使经营自主权的范畴。被告作为用人单位，有权根据本单位的经营情况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定奖金发放的条件、发放标准及发放金额。其最终的确定，应当由公司负责人或相关主管确定并经公司认可。本案中，被告对考核方案和规则已经明确规定，即KPI的达成率是否能够满足奖金发放档次的要求。现原告认为已经达成相应标准，被告则认为未达成，各执一词。被告认为原告提供的所谓考核统计表格仅是职员之间的私下沟通，未经公司相关主管或负责人的认可，属于初步的估测，不能作为最终依据。并且，KPI是一个浮动数据，若流失还会对奖金予以扣发，绩效考核规则中也确规定了流失惩罚。被告为此也提供了经公司法定代表人确认的奖金发放邮件，认为原告的绩效符合100%~110%的档次。本院认为，关于是否达成KPI考核数据与最终奖金发放金额，原、被告均就自己的主张提供了证据，相较而言，被告证据之证明力略高，原告未能进一步加以举证，难以确定原告确已达到相应的考核标准。故从公司已发放奖金、公司业绩、经营状况、原告个人贡献等综合因素考虑，仲裁委员会确定由被告补付36000元奖金的裁决尚在合理范围内，本院予以认可。关于奖品，原告主张120000元应予折现，依据也是员工之间的聊天内容，但一方面该聊天内容仅属员工间对话，且该内容显示：“RH的季度PK奖不给奖品折现”，既可以理解为“不给奖品，折现”也可以理解为“不给(奖品)折现”。而且，现被告亦不认可等价折现一说，但同意给付价值120000元的奖品。故本院认为应当由被告给予原告相应奖品为宜，若无法给付或给付价值不足的，则以120000元折价支付。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告欧游酒店管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告单崇违法解除劳动合同赔偿金人民币52590元；二、被告欧游酒店管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告单崇2019年11月激励奖金及PK奖金、2019年12月激励奖金及PK奖金、2019年第四季度激励奖金及PK奖金差额共计人民币36000元；三、被告欧游酒店管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告单崇2019年及2020年未休年休假折算工资人民币16551.7元；四、被告欧游酒店管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告单崇价值人民币120000元的奖品。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告欧游酒店管理(上海)有限公司负担。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 奚 懿二〇二〇年九月二十四日书记员 毕再成附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。