上海市崇明区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0151民初4565号原告：邹秀红，女，1985年1月7日出生，汉族，住上海市崇明区。委托诉讼代理人：张贤能，上海市海通律师事务所律师。被告：上海永冠商业设备有限公司，住所地上海永冠经济开发区。法定代表人：顾永泉，董事长。委托诉讼代理人：余宏发，上海聚隆律师事务所律师。原告邹秀红与被告上海永冠商业设备有限公司(以下简称永冠公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月16日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月15公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人张贤能、被告永冠公司之委托诉讼代理人余宏发到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邹秀红向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年度年终奖8000元、违法解除劳动关系赔偿金102207元。2、本案诉讼费由被告负担。事实与理由：原告邹秀红自2010年4月12日起，进入被告永冠公司。2017年4月1日起，被告同原告签订了一份无固定期限劳动合同，工作岗位为技术部资料员，基本工资3000元，岗位工资700元，调整补差500元，另有年终奖8000多元(2019年度年终奖至今未发)。2020年4月17日，被告交给原告《劳动合同提前解除通知书》，以原告不同意变更工作岗位为由，将原告辞退。原告提请劳动仲裁后，上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月4日裁决不予支持原告的请求事项。原告认为，被告在缺乏合理性的情况下调整原告工作岗位的做法，明显属于违法解除劳动关系。劳动仲裁的裁决，事实不清，证据不足，未能有效维护原告的合法权益。为此，现根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定诉来贵院，望依法准予原告的请求事项。被告永冠公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告是依法解除与原告的劳动合同。根据双方劳动合同约定，年终奖是否发放是根据原告经营效益和被告工作绩效确定，没有固定奖金。原告因疫情原因亏损，无能力支付奖金。受疫情影响，为保护员工权利，被告对原告工作岗位进行调整，薪资不变，但原告不同意，故被告合法解除与原告的劳动合同。被告同意支付原告经济补偿金，但不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。本院经审理认定事实如下：被告于2010年4月12日进入原告处工作，工作岗位为技术部资料员。双方于2017年4月1日签订无固定期限劳动合同，主要内容包括：合同期限为无固定期限劳动合同；原告每月基本工资为税前3000元，包含原告个人应缴纳的社会保险金；被告根据被告的经济效益和原告的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据被告效益和原告绩效来确定。2020年1月10日，被告向原告发出《员工待岗通知》，内容是“因工厂生产处于不饱和状态，需要进行部门整合缩编，经公司领导研究决定，从2020年1月13日起安排你待岗，待公司业务恢复到一定状态再另行通知安排”。2020年1月16日，被告向原告发出《撤销待岗通知》，内容是“经公司研究决定，请您于2020年1月17日回到上海永冠商业设备有限公司崇明工厂上班，公司特此撤销于2020年1月10日向您送达的待岗通知。您回公司上班后，具体工作岗位由公司另行安排。您与公司的劳动关系按照双方劳动合同的约定一直存续。如您在工资待遇方面与公司有争议，请您于上班时间与公司人力资源部联系。公司将依照国家法律法规以及公司的规章制度妥善处理”。2020年4月17日，被告与原告沟通变更工作岗位，提出将原告由技术部资料员变更为二车间喷涂文员，工资不变。原告拒绝调岗。当天，被告提出提前解除与原告的劳动合同并发放书面通知，该通知载明“……鉴于新冠疫情的影响，外部经营环境发生重大变化，为确保永冠业务可持续发展，永冠曾与您协商，对您进行调岗安排，希望您能至二车间(喷涂)部门工作，薪酬标准与原岗位一致，遗憾的是您不同意永冠所作出的上述岗位变更的安排，因此，永冠作出了上述提前解除劳动合同的决定。您的劳动合同自2020年4月17日解除，该日为您在永冠的最后工作日……”同日，被告向其工会发出《解除劳动关系通知工会函》，主要内容是：因面临电商的冲击，公司的货架业务量不断萎缩，面临经营困难，又加上年初以来受新冠疫情的影响，更使企业经营环境发生重大变化，为确保企业持续经营，公司对一些部门的岗位进行了整合；在薪资标准、岗位性质不变的情况下，公司与技术部文员邹秀红协商进行安排调岗，但邹秀红明确不同意公司的调岗安排，根据《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，公司于2020年4月17日向邹秀红发出了书面通知，解除与邹秀红的劳动合同关系；工会如对公司的决定有异议，请在收到此函后3个工作日内作出回复，工会将对工会的意见进行重新研究，如3个工作日内不予回复的，则视为认可公司的解约，公司将为邹秀红正式办理退工手续，退工时间为2020年4月17日。次日，工会复函，主要内容是：经工会调查，公司的经营状况连年滑坡，亏损严重，又受新冠肺炎疫情影响，不得已对公司的部分员工进行岗位调整，技术部资料员邹秀红确实在薪资标准、岗位性质不变的情况下，明确不同意公司的岗位调整，故因双方未能就变更达成一致的前提下，公司提出与邹秀红解除劳动合同关系；根据相关法律法规，工会对公司与邹秀红劳动合同关系决定无异议，同意公司后续可以正常为邹秀红办理退工手续，退工时间为2020年4月17日。另查明，根据上海九源会计师事务所出具的《上海永冠商业设备有限公司审计报告》，被告在2019年处于亏损状态。再查明，2020年5月8日，原告就本案向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年6月4日，该仲裁委员会作出崇劳人仲(2020)办字第194号裁决书，裁决对原告邹秀红的请求事项不予支持。上述事实由原告提交的劳动合同、提前解除通知书、技术部人员信息表、裁决书、工资表，被告提交的离职申报表及交接表、被告考勤记录，被告提供的资产负债表和利润表、工资表、员工待岗通知和撤销待岗通知、劳动合同变更表、解除劳动关系通知工会函及工会复函、组织架构图、其他员工的待岗通知、撤销待岗通知、协商解除通知、到期终止协议通知、会计审计报告、公司员工离职情况表以及当事人陈述等证据证明，并经质证，本院予以确认。本案的争议焦点一是被告解除与原告劳动合同的行为是否违法。原告认为，被告主张因部门整合而调整原告工作岗位无事实依据，部门整合不适用情势变更原则，原告原工作岗位是技术部资料员，而喷涂车间是存在严重环境污染、有毒有害的一线操作部门，被告调岗缺乏合理性；被告通知工会函在仲裁阶段以及第一次庭审中均未拿出来，明显是在一审庭审结束后才制作形成，且在内容、程序上存在重大缺陷。被告认为，公司确实因经营不善对整体岗位进行缩编，原告原本所在技术部资料员岗位在缩编后已取消，在薪资不变、岗位性质不变的情况下对原告岗位进行调整，在原告不同意调岗的情况下解除与原告的劳动关系，并已通知工会，故被告解除与原告劳动合同的行为合法。本院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据被告提交的证据以及原、被告陈述，被告确实面临经营困难、处于亏损状态，被告据此进行部门整合缩编，可以认定原、被告双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。经被告与原告协商，双方未能在维持原工资待遇、岗位性质不变的情况下就将原告调整至新工作岗位协商一致，被告据此解除与原告的劳动合同，符合法律规定。此外，被告已将解除与原告劳动合同的情况通知了本单位工会，工会复函对被告解除与原告劳动合同关系决定无异议。故被告解除与原告劳动合同的行为不违法，对于原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点二是被告是否应支付原告2019年度年终奖8000元。原告认为，按照以往年度的惯例，每年年终奖都发放8000元；奖金也是劳动报酬的一部分，被告应当举证证明被告效益和原告绩效已达到停发年终奖的程度，事实上，原告的工作内容和工作量都没有减少，绩效没有变化，应当支付年终奖；新冠疫情是2020年1月开始的，被告在2019年根本没有疫情影响。被告认为，年终奖是根据其经营情况发放的，没有数额的明确规定，2019年被告处于亏损状态，生产、技术、行政等条线的员工均未发放年终奖，故不同意支付原告年终奖。本院认为，根据双方劳动合同约定，被告根据被告的经济效益和原告的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据被告效益和原告绩效来确定。根据被告提交的证据，被告在2019年处于亏损状态，原告也未举证证明其在2019年符合年终奖8000元的发放条件，故对于原告该项诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条第三项之规定，判决如下：驳回原告邹秀红的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告邹秀红负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王军涛二〇二〇年九月九日书记员  马 腾附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。