江苏省南京市玄武区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0102民初572号原告：张培炎，男，1993年2月23日出生，汉族，住河北省唐山市路**。委托诉讼代理人：朱元婷，江苏玄博律师事务所律师。被告：速度时空信息科技股份有限公司，住所地在江苏省南京市玄武区玄武大道******。法定代表人：徐忠建，该公司董事长。委托诉讼代理人：沈国梁，江苏国济律师事务所律师。原告张培炎与被告速度时空信息科技股份有限公司（以下简称速度时空科技公司）劳动争议一案，本院于2020年3月9日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月8日公开开庭进行了审理，原告张培炎的委托诉讼代理人李磊（后被撤销委托），被告速度时空科技公司的委托诉讼代理人沈国梁到庭参加诉讼。本院经审理发现有不宜适用简易程序的情形，裁定转为普通程序独任审理，于2020年9月2日公开开庭进行了审理，原告张培炎的委托诉讼代理人朱元婷，被告速度时空科技公司的委托诉讼代理人沈国梁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张培炎向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付经济补偿金50000元；2.判令被告支付2015年至2016年项目绩效奖金816000元；3.判令被告支付迟延报销差旅费用产生的利息3390元；4.判令被告向原告支付自2019年起的加班工资15579元；5.判令被告协助原告办理离职手续，出具离职证明，并协助办理社会保险及档案转移的手续。审理中，原告变更第五项诉讼请求为：判令被告重新出具离职证明并协助办理社会保险关系转移手续。事实及理由：原告于2015年3月进入被告单位工作，现任部门副总监一职，薪酬制度内包含基本工资和项目绩效奖金。2017年至今，原告多次要求被告结算项目绩效奖金80余万元，部门领导均拖延不予明确答复。原告申请报销差旅费用3万余元，被告拖延至2019年7月才支付。同时被告实施每周499工时制度，违反了劳动合同中有关工作时间的约定，被告也未支付相应的加班费。被告上述行为违反了法律规定，原告为维护合法权益，诉至法院要求判如所请。被告速度时空科技公司辩称：1.原告是主动申请离职的，被告不存在拖欠工资、不缴纳社保或其他损害劳动者权益的情形。2.被告从未实施任何关于项目绩效奖金的规章制度及管理办法，亦未授权部门领导向员工承诺奖金，年终奖励是被告根据上一年度经营状况而定，并非常态化。3.被告不存在无故拖欠报销款的情形，且也无法律规定对用人单位迟延发放报销款应当支付利息。4.根据被告的管理规定，加班需要在被告的OA系统里申请并获批准才有效，但原告在2019年度没有任何加班申请的记录，同时被告也未正式发布过任何关于499工作制度的文件。5.在双方办理交接等手续完毕且无异议后，被告会依法为原告办理解除合同后的相关手续。综上，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院予以驳回。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，并认定事实如下：原告自2015年3月至被告处工作。2018年3月9日，原、被告签订的最后一期《劳动合同书》中约定：合同期限为2018年3月9日至2021年3月8日，工作时间为标准工时制，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40个小时，每周休息2天；薪资标准由基本工资、绩效奖励、加班工资等构成，绩效奖励发放数额根据原告在当月的工作绩效完成情况评定，被告按照岗位考核标准对原告的工作绩效进行考核，被告根据其他实际情况对考核标准和考核方式可以适时进行修改和调整，并及时向原告公布；原告加班需经被告同意，并由被告优先安排调休，无法安排调休的，被告按原告基本工资作为计发基数依法发放加班费；被告发放给原告各类时效性激励，如项目激励、年终评优等，不属于工资范围，但依法列入员工收入中征收个人所得税；原告提前30日以书面形式通知被告，可以解除劳动合同，被告未及时足额支付劳动报酬的，原告可以通知被告解除劳动合同等。原告在工作期间，于2016年8月2日起担任负责河南省的省级总监，于2017年1月1日起担任负责河南省、山西省、山东省的项目中心副总监，于2017年8月8日起担任中部大区总经理，并兼任河南省级总监，直管河南、山西、陕西等八个区域。原告自2018年3月以后不再担任前述职务。2019年9月12日，原告以被告推行499工时制度（要求每周四天工作时间为9时至21时）及未支付项目奖金为由向被告递交离职申请，并实际工作至同月30日止。2019年10月，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除与被告的劳动关系，被告支付经济补偿50000元、2015-2018年度项目绩效奖金816000元、延迟报销差旅费用产生的利息3390元、2019年3月至8月的加班工资15579元，被告出具离职证明、办理档案和社会保险关系转移手续。该委经审查后作出宁劳人仲案字[2019]第1688号仲裁裁决书，认定原、被告之间的劳动合同于2019年9月30日解除，裁决被告支付原告2019年3月至8月加班工资1680.54元，并为原告办理档案和社会保险关系转移手续，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。另查明，原告在2019年9月前一年的月工资为1万元，包括基本工资、绩效工资、保密费，除每月的保密费固定为300元外，其余两项均有变动，但总额不变；其中，2019年3月基本工资为4890元，4-5月为每月2020元，6月以后为每月5020元。被告已向原告出具离职证明，该证明内容为“因个人原因与我公司解除劳动关系，双方目前尚有劳资纠纷未处理”。审理中，双方均认可劳动合同于2019年9月30日解除及被告已办结档案移转手续。原告认为被告出具的离职证明内容影响了原告之后的正常就业，要求重新出具，只写明双方已解除劳动关系即可，被告不予同意。原告陈述被告在2019年3月至5月实施499工作制度，在此后未再实施。双方主要争议事实为原告主张的项目绩效奖金及加班工资。原告就其主张提供证据有：1.原告自制的2015年5月至2017年4月期间签订合同的工作项目地区明细，证明原告在负责河南省及陕西省项目期间促成签订多个项目合同，2018年初勘验完毕才予以结算，具体为河南地区72份合同，陕西地区32份合同。2.原告与被告公司的周某、颜某、朱某等人的微信记录，证明被告公司高管周某向原告许诺河南每个项目奖金为1万元，陕西每个项目奖金为3000元，总计816000元。在2017年3月27日原告与周某的微信记录中有一段载明“……，既然提出奖金，那么3K一个县给你作为个人独立奖金，1万全市给你的团队，这是我们私下的协议，……”等。3.原告与被告人事部门倪某某的微信记录、被告人事部门提供的2019年3月至5月的考勤表，证明被告推行从2019年3月至5月推行499工作制度，被告应支付相应的加班工资。考勤表中，3月1日至22日工作日的出勤记录显示21：00以后打卡的有12天，4月1日至26日工作日的出勤记录显示21：00以后打卡的有7天，5月9日至31日期间8个工作日的出勤记录中显示21：00以后打卡的有2天。4.原告与被告公司的周某等人的微信记录及与冯某某的通话录音，证明被告实施499工作制度。其中，在微信记录中周某等人提到499工作制度及原告发送晚上加班视频等；在通话录音中，冯某某谈到不是强制推行499工作制度，认可在推行该制度期间不允许提交加班申请等内容。5.原告自制的加班时长统计表与加班工资计算表，证明被告没有支付加班工资。在原告自制的加班时长统计表中，记录原告在2019年3月至5月期间到单位与离开单位的考勤打卡记录时长，计算至分钟，原告认为加班有40天。在自制的加班工资计算表中，原告按照每小时平均工资51.08元的标准计算加班工资合计为15741.09元，其中：根据3月4日至5月31日考勤打卡记录时长，计算加班工资为6367.91元；3月9日至6月29日期间存在没有考勤记录但实际发生工作日加班及休息日加班，加班工资为9373.18元。经质证，被告对上述证据的三性均不认可，并认为证据2中周某与颜某原系夫妻，颜某系原告的表姐，该证据已反映项目奖金系周某与原告私下协议，被告并无此项规定等。被告认为公司并没有项目奖金的规定，也未实行499工作制度，原告主张存在的加班行为不符合公司关于加班需办理申请手续的规定。为此，被告提供反驳证据有：1.《关于召开速度工会三届一次职工代表大会的通知》、2018制度汇编表、《关于员工及时查阅公司制度的告知函》，证明《考勤管理制度》《薪酬管理制度》等各项人事制度是经过职工代表大会表决通过的公司制度，且原告对上述制度内容知晓。2.《考勤管理制度》、原告2018年10月21日的员工加班申请记录、工时管理系统记录，证明原告应知晓公司明确要求加班需要由员工在公司OA系统上提出申请并经审核通过，而被告的系统中并无原告2019年度的加班申请，工时管理系统的记录也显示并不存在原告所诉称的加班时间。根据被告的工时管理系统记录反映，原告在2019年3月9日、3月23日、4月21日的休息日期间加班，分别为8小时、6小时、9小时，合计23小时。3．《薪酬管理制度》、工资单，证明公司的薪酬制度中没有对原告所诉的项目奖金作出具体规定，原告月基本工资为5020元。在《薪酬管理制度》中，明确规定月工资由基本工资、绩效工资及保密费构成，并规定在不同岗位的基本工资与保密费具体金额，但被告抗辩原告的月基本工资金额与该规定列举的金额不一致。经质证，原告对证据1的真实性认可，对证明目的不认可，被告实际并未按该考勤制度进行员工工作时长的统计；对证据2的真实性认可，证明目的不认可，根据原告相关的报销凭证，员工在休息日出差完成公司项目并未如实录入OA系统，该系统不能真实反映员工的加班信息；对证据3不认可，原告认为其月工资为1万元。本院认为，劳动者拥有解除劳动合同的权利。原告于2019年9月12日向被告提交离职申请后，工作至2019年9月30日止，被告对此予以认可，故应认定双方的劳动合同已于2019年9月30日解除。在本案中，双方分别就主要争议事实提供了证据。关于原告主张被告发放项目奖金的事实，被告抗辩其没有对此作出相应的管理规定，并提供证据证实，被告已完成举证义务，依证据规则，原告对自己的主张应负有举证义务，但原告提供的证据并不能充分证明其主张，尤其在其与周某的微信记录中明确项目奖金系二人私下协议，故原告主张的此项事实证据不足，本院不予认定。关于原告主张的被告在2019年3月至5月推行每周499工作制度，虽然双方在合同约定实行标准工时制，但根据原告提供的考勤记录及原告的微信记录、通话记录等证据进行分析，该组证据的证明力大于被告提供证据的证明力，依证据规则，对原告主张的此项事实，本院予以认定。由于原告已陈述在2019年5月以后被告未再推行每周499工作制度，故原告以被告实行499工时制度及未支付项目绩效奖金为由，主张其系被迫解除劳动关系，并以此要求被告支付补偿金50000元，证据及法律依据不足，本院不予支持。关于原告主张的延迟报销差旅费用产生的利息，因双方在合同对此并无约定，且也无法律明确规定，故原告的此项主张，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的加班费，原告依据2019年3月至5月的考勤记录计算工作日的加班工资，以及考勤表中未记录的休息日的加班费，合计15579元。根据原告提供的考勤记录与被告提供的考勤制度、工时管理系统记录等，结合被告推行每周499工作制度，本院依据证据规则，认定原告在2019年3月至5月期间有21个工作日延时加班，每次延时加班3小时，合计63个小时，认定原告休息日加班23小时。原告主张以考勤记录中记载的到单位时间与离开单位时间计算加班时间，显属不当，本院不予采纳；原告主张未记入考勤的工作日及休息日加班工资，与被告提供工时管理系统不一致，故本院采纳被告提供的证据。关于计算加班工资的工资基数，双方均认可原告月标准工资为1万元，原告主张以此基数计算加班工资，被告抗辩应以双方合同约定的月基本工资为基数进行计算，由于双方合同中未明确约定月基本工资，而被告在《薪酬管理制度》中确定各岗位月基本工资金额与其提供的原告月基本工资金额并不一致，且原告月基本工资在数月中存在多次变动，被告亦未作出相应合理解释，对此，本院应认定双方对基本工资约定不明，故应以月标准工资1万元作为计算加班工资的基数。经计算，被告应支付原告工作日加班工资5431.03元（10000元÷174小时×63小时×150%），休息日加班工资2643.68元（10000元÷174小时×23小时×200%）。关于原告主张被告协助办理社会保险关系转移手续，于法有据，本院应予支持；在被告已出具离职证明情况下，原告对离职证明的内容有异议，原告主张被告重新出具离职证明，法律依据不足，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条第（一）、（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决如下：一、被告速度时空信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张培炎支付工作日延时加班工资及休息日加班工资8074.71元；二、被告速度时空信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内协助原告张培炎办理社会保险关系转移手续；三、驳回原告张培炎的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中国人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行债务期间的利息。案件受理费10元，本院予以免收。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员  时 超二〇二〇年九月二十八日法官助理  王 典书 记 员  鲁天琳