山东省滨州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁16民终2962号 上诉人（原审原告）：李延鹏，男，1992年10月29日出生，汉族，住山东省惠民县。 委托诉讼代理人：冯燕，惠民天网法律服务所法律工作者。 上诉人（原审被告）：国网山东省电力公司惠民县供电公司，住所地：惠民县城故园南路南侧。 负责人：燕会朋，总经理。 委托诉讼代理人：殷成水，男。 委托诉讼代理人：李悦森，山东元格律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：滨州建设物业服务有限公司，住所地：滨州市黄河八路455号。 法定代表人：曹树仁，总经理。 委托诉讼代理人：冯福禄，山东英天律师事务所律师。 上诉人李延鹏、国网山东省电力公司惠民县供电公司（以下简称惠民县供电公司）因与被上诉人滨州建设物业服务有限公司（以下简称建设物业公司）劳动争议一案，不服山东省惠民县人民法院（2020）鲁1621民初724号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 李延鹏上诉请求：1.上诉人李延鹏对一审判决中第五项判决不服，请求依法改判被上诉人向上诉人支付2019年9月1日至2019年10月21日期间的工资共计5100元;2.请求依法判决被上诉人承担本案一审、二审的全部诉讼费用。事实与理由：一审法院对上诉人在2019年9月1日至2019年10月21日工作的时间认定明显错误，依法应予改判。一审中，上诉人就其2019年9月1日至2019年10月21日在被上诉人公司工作期间的事实主张，一审仅凭被上诉人建设物业公司向法院提交的一份考勤汇总表便判定上诉人旷工，明显存在错误。结合一审庭审时惠民县供电公司提交的一份食堂人员名单可以看出，建设物业公司提交的考勤表明显是片面的、虚假的，不能证明公司食堂人员的正常考勤。在考勤表中显示整个食堂所有人员在9月至10月期间的考勤记录都是旷工，试想一下，一个正常运转的食堂，怎能仅这两个月全员都不上班呢。但事实上是这两个月食堂全体员工不仅都在上班而且在十一期间还集体加过班。并且在2019年10月28日和2019年11月25日除上诉人以外其他食堂在岗人员均领到了2019年9月和10月的工资。故可以推定被上诉人建设物业公司给一审法院提交的考勤表是片面的、虚假的，另外的一套真实的、完整的职工考勤记录表并未提交。上诉人现有新的证据也可以证明在此期间上诉人不存在旷工情况，因此一审法院依此来认定上诉人没上班是完全错误的。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。庭审中，被上诉人建设物业公司虽依法提供过考勤记录，但一份整个食堂人员均旷工的考勤，明显是存在瑕疵的，完全是因为真实考勤的内容对其不利。故一审法院应依法推定上诉人主张2019年9月1日至2019年10月21日工作的时间事实成立，并依法计算拖欠工资为：3000+3000/30*21=5100元。因此，一审法院在被上诉人未提供完整真实考勤表的前提下，仅依据上诉人提供的部分证据而认定上诉人的上班时间，显属事实认定错误。综上所述，一审判决事实认定错误，违反法律规定，已严重侵害上诉人的合法权益。故上诉人特向贵院提起上诉，望依法予以改判，以维护上诉人的合法权益。 建设物业公司答辩称，1.被上诉人在一审提供的考勤表是真实的，而考勤表并不像上诉人所说都旷工，考勤表真实的记录了内部食堂人员出勤的实际情况，比如说2019年9月份完全旷工的人数不少，但是全勤的人也有，并不像李延鹏所说全部旷工。2.上诉人所说其他内部食堂职工都发了工资，被上诉人认为上诉人的该主张与本案没有关联，根据考勤表证据，首先上诉人本人旷工，因为本人旷工，因此被上诉人不予发放工资是正确的。至于其他人员如何发放，发放多少，与李延鹏没有关系。3.上诉人李延鹏主张我方还另有考勤表，该认识错误。我方只有该真实的一份考勤表，该考勤表是通过考勤机客观、科学汇总而成，没有其他的考勤表。上诉人也没有证据证明。因此一审判决认定上诉人9、10月份完全旷工，不应获取工资报酬是正确的，应维持该原判。驳回上诉人的该项上诉请求。 惠民县供电公司答辩称，被上诉人在一审中提交的考勤记录，系考勤机器自动形成，并非人为制作，具有可靠性，一审法院采纳该考勤表认定上诉人李延鹏系旷工正确。所以上诉人李延鹏的该项上诉请求不能成立。同时也说明一审法院在认定上诉人李延鹏系旷工离职的情形下，再根据劳动合同法第38条的规定，判令上诉人惠民县供电公司支付经济补偿金显属适用法律错误，二审应予纠正。 惠民县供电公司上诉请求：1.撤销惠民县人民法院作出的（2020）鲁1621民初724号民事判决第一、三项，改判上诉人与被上诉人李延鹏不存在劳动关系，不向其支付经济补偿金，或发回重审；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，判决错误，应予纠正。1.一审法院认定“被告定期为原告李延鹏发放劳动报酬”表述不清，本案有两个被告，此“被告”具体指上诉人还是指建设物业公司不清楚，但上诉人从未向李延鹏发放过劳动报酬，李延鹏也没有提交证据证实。李延鹏提供的工资流水能证明是建设物业公司为其发放工资。2.一审法院认定“原告李延鹏由被告惠民县供电公司直接管理……原告李延鹏为被告惠民县供电公司提供劳动，受被告惠民县供电公司的管理，原告李延鹏与被告惠民县供电公司形成事实劳动关系”没有证据证明，系一审法院主观臆断。原告李延鹏提供的健康证明不能证明其与上诉人存在劳动关系，该健康证明上诉人没有认可，接受物业服务单位的消防安全培训无证据证实，退一步讲原告提供的这些证据即便是真实的，也是卫生、市场监管部门对单位内部食堂管理、检查制作的，是行政管理需要，不是用人单位对员工管理必备事项，故不能证明李延鹏与上诉人存在劳动关系。李延鹏与惠民县供电公司不存在劳动关系，当然没有义务为其缴纳社会保险。3.李延鹏于2015年6月进入上诉人的内部食堂服务，但并非由上诉人招录，是当时为上诉人提供物业服务惠民县保安服务公司招录，后续一直在上诉人内部食堂服务，是其与2017、2018年为上诉人提供物业服务的惠民县责信物业管理有限公司、建设物业公司协商一致的结果。其选择继续留在业主方与新物业公司订立劳动合同，可能是因为离家近，工作方便，也可能是业主方提供的工作环境好，或是新物业愿意留用对服务单位熟悉的人员的结果。一审法院在并未查明李延鹏与惠民县责信物业管理有限公司、惠民县保安服务公司是否存在劳动关系的基础上，认定上诉人与李延鹏在2015年6月至2018年3月存在事实劳动关系显然是主观臆断，毫无根据。如此判决，若李延鹏与惠民县责信物业管理有限公司、惠民县保安服务公司存在劳动关系，则会出现同一人在同一时间阶段为同一业主提供服务，却与业主、与物业建立双重劳动关系的事实，不但损害了上诉人权益，也践踏了法律权威和尊严。4.李延鹏向惠民县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁的时间是2019年9月30日，而非一审判决书中记载的“2019年9月9日”。二、按照一审法院的认定，李延鹏对上诉人的诉求已超仲裁时效一审法院认定上诉人与李延鹏在“2015年6月至2018年3月形成事实劳动关系，在李延鹏与建设物业公司签订劳动合同后，与上诉人的事实劳动关系自动解除，李延鹏在上诉人处工作满2年零8个月，因此，应向李延鹏支付3个月工资的经济补偿金”。但李延鹏向惠民县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的时间为2019年9月30日，距2018年3月李延鹏与上诉人自动解除劳动关系时，已远超过了一年的仲裁时效。在惠民县劳动人事争议仲裁委员会裁决李延鹏与上诉人不存在劳动关系的情形下，一审法院作出上述判决，显然超出了对上诉人的仲裁时效，侵犯了上诉人的合法权益。三、一审法院适用法律错误，应予纠正。1.一审法院认定李延鹏系于2019年10月21日自动离职，已与建设物业公司解除劳动关系，同时，一审法院又认为上诉人和建设物业公司没有为李延鹏交纳社会保险，根据劳动合同法第三十八条第一款（一）（二）项、第四十六条的规定支付经济补偿金，显属适用法律错误，劳动合同法第三十八条规定的是劳动者在这些情形下要求解除劳动合同的，可以要求用人单位支付经济补偿金，前提是劳动关系仍然存续，首先，本案中不存在拖欠李延鹏劳动报酬的情形，且法院也已经认定；其次，李延鹏并非以用人单位未为其交纳社会保险而要求解除劳动合同，李延鹏系多日旷工后自动离职且已与建设物业公司解除劳动关系，系劳动合同法第三十九条第（二）项规定的严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位享有解除劳动关系的权利，无需支付经济补偿金，一审法院据此判决上诉人支付经济补偿金，系适用法律错误。2.李延鹏进入惠民县供电公司提供物业服务，历经几任物业公司，工作岗位、工作环境一直未变，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、第二款第（一）项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，即便李延鹏在2018年3月前与其他主体存在事实劳动关系，在计算经济补偿金年限时，之前的工作年限应一并计入在建设物业公司的工作年限，也就是说即便向李延鹏支付经济补偿金，也应由李延鹏最后的用人单位建设物业公司向其支付经济补偿，一审法院分别判决上诉人和建设物业公司与李延鹏存在劳动关系并分别支付经济补偿金错误。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律错误，对证据采信不当，恳请二审法院查明事实，依法改判，以维护上诉人合法权益。 李延鹏答辩称，第一，原审判决除对拖欠工资的部分事实及认定错误以外，其他所依据的事实清楚，证据充分，上诉人的上诉请求没有依据，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。上诉人与李延鹏之间确实存在事实劳动关系，但是双方并未签署正式的劳动合同，李延鹏在2015年由谁招聘进入食堂工作，又是由谁直接领导，这一问题在一审提交的证据和会议视频记录中都很清楚，供电公司正式员工毛顺其主持会议，在会议中明确说明你们当时都是通过关系进入公司的，这句话的寓意再清楚不过了。李延鹏在进入公司多年以来，工作环境和工作岗位一职没有变动，就因李延鹏在9月份找供电公司领导问及保险时，供电公司才开始向建设物业推脱。在李延鹏上班期间至8月份开始整个食堂人员都不参与上班打卡，也就是说考勤机对食堂人员来说只是摆设，没有正式起到作用。李延鹏8月份的工资全勤记录也能够显示在考勤中8月份整个旷工的情况下，他的工资也是全勤，在9月份和10月份的考勤中，整个食堂员工也是显示旷工，但其他人员的工资已全额发放，只有李延鹏因提出仲裁而给停止发放，也可以直接说明公司规章制度，严重侵犯了李延鹏的合法权益。第二，根据一审法院的认定，李延鹏对上诉人的请求并没有超过诉讼时效，根据法律规定，上诉人在仲裁及一审期间均未提出过诉讼诉讼时效问题，现在二审期间又以诉讼时效提起上诉，而且没有新的证据来证明李延鹏的请求权已过诉讼时效期间，主要是在故意拖延赔付的时间，请法院依法查明予以驳回。第三，原审法院对事实的据此作出的有关判决符合法律规定，适用法律并无不当。李延鹏在入职后至2019年10月21日期间，上诉人始终未与李延鹏签署劳动合同，也并未依法为李延鹏缴纳社会保险，还严重拖欠工资，李延鹏无奈之下向上诉人提出仲裁，这是符合法律规定的。原审法院依据此判定上诉人需依法向李延鹏支付经济赔偿金，完全符合法律规定。综上希望二审法院依法判决，驳回上诉人的上诉请求，维护李延鹏的合法权益。。 建设物业公司答辩称，1.被上诉人不同意上诉人所说的从来未向李延鹏发放劳动报酬，是建设物业公司为其发放工资的说法，自2018年3月以来，对李延鹏工资发放是上诉人先拨给被上诉人，由被上诉人代为发放，李延鹏所在的食堂由被上诉人代为管理，其性质和食堂所有权并没有改变；2.李延鹏前期补偿金应全部由建设物业公司最后承担的说法，被上诉人不同意。上诉人的这种主张于法无据。3.关于李延鹏的最初录用情况，被上诉人并不清楚，被上诉人作为物业服务企业在2018年3月进入惠民县供电公司之时，内部食堂就已存在，李延鹏作为内部食堂的职工也已经存在，因此，上诉人针对被上诉人提出的观点和主张是错误的，被上诉人认为一审法院的判决还是合理的，请驳回上诉人对被上诉人的上诉请求，维持一审判决。 李延鹏向一审法院提出诉讼请求：一、依法确认原告与被告国网山东省电力公司惠民县供电公司存在事实劳动关系；二、判令原告与被告国网山东省电力公司惠民县供电公司解除劳动合同，同时支付原告经济补偿金13500元；三、判令被告向原告支付拖欠的2019年9月份和10月份的工资，合计人民币5100元;四、判令被告向原告支付拖欠的2015年6月份至2019年10月份的平时加班工资，合计人民币1000元;五、判令被告向原告支付未提前30天书面通知解除劳动关系的代通知金人民币3000元;六、判令被告为原告补交2015年6月至2019年10月的五险一金中单位应负担部分本金及利息；七、判令由被告承担本案的诉讼费用。 一审法院认定的事实，原告李延鹏于2015年6月26日进入被告惠民县供电公司内部食堂工作。多年来原告李延鹏的工作地点和工作环境一直没变，被告定期为原告李延鹏发放劳动报酬。原告李延鹏由被告惠民县供电公司直接管理，为原告李延鹏办理了健康证明，原告李延鹏也接受了单位的消防安全培训。原告李延鹏为被告惠民县供电公司提供劳动，受被告惠民县供电公司的管理，原告李延鹏与被告惠民县供电公司形成事实劳动关系。但被告惠民县供电公司一直没有为原告李延鹏交纳社会保险。2018年3月，原告李延鹏与被告建设物业公司签订劳动合同，工资由被告建设物业公司发放，建设物业公司没有为原告李延鹏交纳社会保险。2019年10月21日，原告李延鹏自动离开工作单位，不再上班，在被告建设物业实际工作1年零7个月。原告李延鹏在被告惠民县供电公司处实际工作2年零8个月。原告李延鹏每月工资为3000元。原告李延鹏没有提供出2019年9月至10月21日期间上班的证据，被告建设物业公司提供的考勤表显示原告李延鹏在这段时间旷工。2019年9月9日，原告李延鹏向惠民县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。惠民县劳动人事争议仲裁委员会经审理作出（2019）惠劳人仲案字第293号裁决书，裁决：一、申请人与被申请人国网山东省电力公司惠民县供电公司不存在劳动关系；二、确认申请人与被申请人滨州建设物业服务有限公司于2019年10月21日解除劳动合同；三、由被申请人滨州建设物业服务有限公司支付给申请人经济补偿金6000元（3000元×2个月）。原告李延鹏不服此裁决，在法定期限内诉至法院。 一审法院认为，原告李延鹏于2015年6月进入被告惠民县供电公司内部食堂后，为被告惠民县供电公司提供劳动，受被告惠民县供电公司的管理和支配，并获得劳动报酬，原告李延鹏与被告惠民县供电公司之间存在事实劳动关系，原被告均应当按照约定及法律规定履行各自的义务。2018年3月，被告建设物业公司进入被告惠民县供电公司，与原告李延鹏签订劳动合同，并为原告李延鹏发放工资，原告李延鹏与被告建设物业公司于2018年3月形成了劳动关系，原告李延鹏与被告惠民县供电公司之间的事实劳动关系自然解除。原告李延鹏于2019年10月21日自动离职，原告李延鹏与被告滨州建设物业公司之间的劳动关系自动解除。原告李延鹏要求支付2019年9月至2019年10月21日期间的工资，但是原告没有提供出这段时间上班的证据，被告建设物业公司提供的考勤表显示原告李延鹏旷工，因此原告李延鹏要求支付2019年9月至2019年10月21日期间工资的诉讼请求，不予支持。被告惠民县供电公司和建设物业公司没有为原告李延鹏交纳社会保险，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）、（三）项、第四十六条、第四十七条之规定，向原告李延鹏支付经济补偿金，原告李延鹏在被告惠民县供电公司工作已满2年零8个月，惠民县供电公司应当向原告李延鹏支付3个月工资的经济补偿，即9000元。原告李延鹏在被告建设物业公司工作1年零7个月，建设物业应当向原告李延鹏支付2个月的工资的经济补偿，即6000元。但原告李延鹏仅主张经济补偿金13500元，因此被告惠民县供电公司应当支付经济补偿金9000-750=8250元；被告建设物业应当支付经济补偿金6000-750=5250元。对于原告李延鹏要求被告支付“代通知金”的诉讼请求，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但是该条款具有法定的三种情形，分别为“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”原告李延鹏未能举证证明双方劳动合同解除符合该条款规定的情形，原告李延鹏要求被告支付额外一个月的工资没有依据，不予支持。对于原告李延鹏要求被告支付加班费的诉讼请求，原告李延鹏没有证据证实谁要求加班、为什么加班、加班时长等要件，故对原告要求加班费的诉讼请求，因证据不足，不予支持。对于原告李延鹏要求被告支付五险一金的诉讼请求，不属于法院的受案范围，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第十条、第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一、二条之规定，判决如下：一、确认原告李延鹏与被告国网山东省电力公司惠民县供电公司于2015年6月26日至2018年3月期间存在事实劳动关系，并已于2018年3月解除劳动关系；二、确认原告李延鹏与被告滨州建设物业服务有限公司于2018年3月至2019年10月存在劳动关系，并已于2019年10月21日解除劳动关系；三、被告国网山东省电力公司惠民县供电公司于本判决生效之日起十日内向原告李延鹏支付经济补偿金8250元；四、被告滨州建设物业服务有限公司于本判决生效之日起十日内向原告李延鹏支付经济补偿金5250元；五、驳回原告李延鹏的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告国网山东省电力公司惠民县供电公司负担5元，由被告滨州建设物业服务有限公司负担5元。 本院二审期间，上诉人李延鹏提交证据1.建设物业公司经理武海英与李延鹏的短信聊天记录一份，证实在2019年9月23日中午武海英经理通知李延鹏加班，可以直接证实李延鹏在9月份一直都在上班，并存在加班的事实。证据2.视频光盘一份，证实在2019年10月李延鹏上班期间的部分真实影音。截止2019年10月21日前李延鹏每天都按时上班，在2019年10月21日劳动仲裁第一次开庭时，经三方（李延鹏、建设物业公司、惠民供电公司）协商一致，才确定2019年10月21日为离职时间。证据3.提交食堂员工门洪坤的工资流水和证人证言各一份、食堂员工闫某的工资流水一份，和李延鹏一样同属于食堂员工的门洪坤和闫某，他们9月的和10月的工资在10月28日和11月25日均已全勤发放。在建设物业公司提交的9月和10月的考勤记录中也显示门洪坤和闫某为旷工，因此可以证明建设物业公司提交的两份考勤记录虚假，他们均可以证明李延鹏在2019年9月1日-10月21日期间一直在岗上班。被上诉人建设物业公司质证称，对证据1的真实性没有异议，但是该证据也不能够证明李延鹏真实进行了加班，按照该聊天记录，吴海英是通知了李延鹏今天晚上加班，但是，是不是实施了加班不能证明。对证据2的真实性有异议，录像的地点和录像的方位是不是工作场所这个不好显示，同时你去上班还是去录像说明上诉人没有工作之心，是为录像而进行应付，最后，上班与否、迟到、早退等最终应以考勤表为准。考勤制度是劳动制度的最根本的制度，如果考勤制度都不遵守势必造成劳动关系的混乱，任何人都可以通过录像的方式来证明自己上班工作，那么考勤工作就形同虚设，就会造成劳动制度的和劳动纪律的破坏，因此，认定是否出勤依法依规应以考勤为准。对证据3有异议，其一证人证言应当出庭作证，未经出庭作证的证人证言不得作为证据使用，其次，该证人证言严重不实，对证据3的闫某的银行卡明细记录证据来源有异议，因此，证据的真实性就有异议，同时，银行卡的记录与本案没有关联。惠民县供电公司质证称，对证据1的真实性有异议，该证据李延鹏系主张建设物业公司武经理的聊天记录，对该内容我方不清楚。对证据2的真实性、关联性有异议，该视频不能证明李延鹏在视频所显示的时间、地点进行加班。惠民县供电公司工作地点均由国网标志，李延鹏提供的该证据未能体现国网标志，因此，不能证实惠民县供电公司工作地点录制。对证据3门洪坤的证人证言有异议，对闫某的流水明细关联性有异议，首先证人证言，证人应当出庭作证，未出庭作证无法核实其真实性，对闫某的明细清单与本案无关联性。 惠民县供电公司提交三份物业合同，分别是2015年、2016年其与惠民县保安服务公司签订的物业服务合同以及2017年与惠民县责信物业管理有限公司签订的物业服务合同，其中2015年、2017年的合同是原件，2016年是复印件。在该三份合同中均明确约定我方向物业公司支付的物业服务费用包括管理服务人员的工资、社会保险以及其他福利费用，在该三份合同的附件部分也明确约定了物业公司向我公司提供的物业服务范围包括餐饮洗涤、废弃物处理等双方协商约定的临时性事务，证实在2015年、2016年、2017年为我公司提供物业服务的系保安服务公司和责信物业公司，李延鹏入职是在2015年系保安服务公司提供服务，李延鹏受物业公司的管理，并非由我公司将其招录，我方提交的该三份物业服务合同与一审中建设物业公司提交的物业服务合同基本内容是一致的，也由此说明李延鹏在2018年之前也不是我公司的员工，与我公司不存在劳动关系。上诉人李延鹏质证称，对于该组证据我方不予认可，根据合同相对方来说，我方无法认定该合同的真实性，另外，作为惠民县保安服务公司、惠民县责信物业管理有限公司，据我方了解其根本不具备经营、管理食堂的资质，因此也无法向第三方承诺为其管理食堂。李延鹏是经供电公司正式员工毛顺旗招聘进入供电公司食堂，多年来受其领导，直接管理，工作环境和地点从未改变过。被上诉人建设物业公司质证称，对真实性及证明的问题我方没有异议。 本院认为，对上诉人李延鹏提供的证据1.被上诉人建设物业公司对真实性无异议，上诉人惠民县供电公司质证称不知情，该证据显示有吴海英的手机号，对该证据予以确认。对李延鹏提供的证据2以及证据3中的证人证言，被上诉人建设物业公司及上诉人惠民县供电公司均提出异议，证据2无法显示具体的工作地点、证据3中证人证言证人未出庭作证，对上述证据不予确认。对证据3中闫某与门洪坤的借记卡明细清单，盖有惠民支行业务专用章，对该证据予以确认。对上诉人惠民县供电公司提供的三份物业合同，上诉人李延鹏对真实性提出异议，被上诉人建设物业公司予以认可，该证据与本案没有关联系性，不予确认。 根据上述确认的证据，结合一审被上诉人建设物业公司盖章确认的《滨州建设物业服务有限公司劳务派遣至惠民供电公司后勤服务保障工作人员表》以及各方对劳动关系截止时间为2019年10月21日无异议的事实，本院认定上诉人李延鹏工作时间至2019年10月21日。本院查明的其他事实与一审法院认定事实一致。 本院认为，各方争议的焦点为：1.两上诉人之间是否存在劳动关系，原审判令惠民县供电公司支付李延鹏经济补偿金8250元是否正确；2.上诉人李延鹏要求被上诉人建设物业公司支付2019年9、10月的工资5100元的诉求应否支持。 关于焦点1，本院认为，上诉人李延鹏于2015年6月26日进入惠民县供电公司内部食堂工作，事实清楚，上诉人惠民县供电公司虽主张李延鹏系其他公司派遣而来，但未提交李延鹏劳动合同等有效证据证明，对上诉人惠民县供电公司该上诉主张不予认定。原审认定2015年6月26日至2018年3月双方存在事实劳动关系正确。2018年3月，建设物业公司进入惠民县供电公司，上诉人李延鹏与被上诉人建设物业公司签订劳动合同，建设物业公司与李延鹏双方之间形成劳动关系。上诉人李延鹏与上诉人惠民县供电公司之间劳动关系自然解除。 上诉人李延鹏自2018年3月与被上诉人建设物业公司建立劳动关系后，于2019年10月21日自动离职，李延鹏与被上诉人滨州建设物业公司之间劳动关系解除。建设物业公司未为李延鹏交纳社会保险，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）、（三）项、第四十六条、第四十七条之规定，向李延鹏支付经济补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。上诉人李延鹏与被上诉人建设物业公司签订劳动合同后，其工作地点、工作岗位一直未变，应适用上述司法解释的规定。原审判决上诉人惠民县供电公司支付2015年6月26日至2018年3月期间的经济补偿金，系适用法律错误，应予纠正。上诉人惠民县供电公司该项上诉理由成立，予以支持。 关于焦点2，本院认为，上诉人李延鹏主张被上诉人建设物业公司未支付其2019年9月1日至2019年10月21日期间的工资共计5100元问题，上诉人李延鹏提供了与被上诉人经理微信聊天记录、食堂工作人员闫某、门洪坤工资发放明细，结合被上诉人建设物业公司盖章确认的《滨州建设物业服务有限公司劳务派遣至惠民供电公司后勤服务保障工作人员表》以及各方对劳动关系截止时间为2019年10月21日无异议的事实，足以认定上诉人李延鹏工作时间至2019年10月21日，因此，上诉人李延鹏提供的证据能够推翻被上诉人提供的考勤表，对上诉人主张的2019年9月1日至2019年10月21日期间的工资共计5100元应予支持。 综上所述，原审判决认定的部分事实不清，适用法律错误，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下： 一、维持山东省惠民县人民法院（2020）鲁1621民初724号民事判决第一、二、五项； 二、撤销山东省惠民县人民法院（2020）鲁1621民初724号民事判决第三、四项； 三、被上诉人滨州建设物业服务有限公司于本判决生效之日起十日内向上诉人李延鹏支付经济补偿金13500元。 四、被上诉人滨州建设物业服务有限公司于本判决生效之日起十日内向上诉人李延鹏支付工资5100元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，由被上诉人滨州建设物业服务有限公司负担；二审案件受理费10元，由被上诉人滨州建设物业服务有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判长  张秀峰 审判员  唐顺江 审判员  吴金魁 二〇二〇年九月二十七日 书记员  盛 美