江苏省南京市栖霞区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0113民初2999号 原告：崔胜利，男，汉族，1967年7月31日出生，住南京市秦淮区。 委托代理人：王玲，女，汉族，1966年11月23日出生，住南京市玄武区，系原告妻子。 委托代理人：刘南，南京市栖霞区法律援助中心指派。 被告：南京海辰药业股份有限公司，统一社会信用代码913201927453675877，住所地南京经济技术开发区恒发路**。 法定代表人：曹于平，该公司董事长兼总经理。 委托代理人：刘桔、杨寒雅，江苏当代国安律师事务所律师。 原告崔胜利与被告南京海辰药业股份有限公司（以下简称海辰公司）劳动争议一案，本院于2020年6月1日受理，依法适用简易程序于7月16日公开开庭进行了审理。原告及原被告委托代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告崔胜利向本院提出诉讼请求，判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金151282.62元（变更为155934元，应发工资8663元/月×9个月×2）；2、通知金8404.59元（变更为8663元）；3、加班费236651.84元【变更为264474.59元，2014年至2019年共计周末加班357.537天（其中2018年120.587天，2019年78.1天），平时加班98.917天（其中2018年34.853天，2019年22.063天）。加班费基数为：月工资8663元÷21.75=398.3元。总计周末加班费（398.3元/日×2-92×2）×357.537=219027.17元；平时加班费(398.3元/天×1.5-92×1.5)×98.917天=45477.42元】。4、年终奖6000元（参照2018年5500元发放）。5、年休假40574元（变更为41821.5元。2017年至2019年每年15天，被告实际每年给5天，给了2倍，要求补30天×398.3元/天×3倍=35847，再补15天单倍：15×398.3元/天=5974.5元，共计41821.5元）。6、未及时办理档案和社保关系转移手续损失67236.72元（变更为8663元×8个月=69304，时间为2018年12月至2019年7月），即被告没有及时开证明给原告再就业和应享受社保带来损失。事实与理由：我于2011年3月23日与被告海辰公司签订劳动合同，2017年又签订无固定期限劳动合同。在此期间被告强迫延长劳动时间，未足额发放劳动报酬，原告未足额享受年休假。2019年9月18日，公司单方面决定我停岗、转岗、降薪，并未提前通知协商一致。因本人身体在原来工作时受伤，不能从事新岗位，明确表示不同意调岗。2019年10月8日，公司人事威逼利诱，强迫调至新岗位外包工作，造成身体腰肌劳损和右手部位受伤，生活不能自理，休假在家。2019年12月18日，公司单方面解除劳动合同。 被告海辰公司辩称：1、被告作为用人单位依法全额向原告支付了包括加班费在内的所有劳动报酬。2、年休假不属于人民法院劳动争议的受案范围。3、2019年期间原告有17天的旷工行为，其要求被告支付年终奖无依据。4、原告无证据证明未办理档案及社保关系转移手续造成的实际损失，公司也履行了相关的法定的义务。5、劳动关系存续期间，被告对原告的工作内容作出合理的调整，原告就该调整内容与被告达成了合意，并至新岗位参加了工作，因此该工作内容的调整是原告的真实意思表示。此后原告旷工17日（从2019年11月25日至2019年12月12日），被告依法于2019年12月18日解除了与原告的劳动合同关系。6、劳动争议申请仲裁的时效为一年，原告诉请已过时效。综上所述，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。 经审理查明，原告于2011年3月23日与被告海辰公司签订劳动合同。2017年双方签订无固定期限劳动合同，约定原告在冻干车间从事生产操作工作，实行综合计算工时制，工资标准按单位《薪金管理制度》执行。 2019年9月20日，被告向原告发出“工作内容调整通知书”：因公司生产系统公用工程岗位增设远程监管平台，故公司工程岗位相关工作内容进行整合，同时考虑人员收入并于2019年8月增加相关员工岗位工资。目前同岗位其他人员已于2019年9月1日执行整合后的新工作模式及工作内容。…崔胜利本人始终认为不能接受公用工程新的工作模式并拒绝执行公司合理工作安排，经公司研究决定：自2019年9月19日起，将崔胜利的工作内容由6车间工程操作岗位调至6车间外包操作。请于10月8日前去新岗位报到。薪资标准按新岗位标准执行。 2019年10月4日，原告向被告发出“不同意调岗书”：因公司生产系统公共工程岗位增设远程监控平台，并不能代替、减轻操作人员现场操作（设备老化严重、故障率高、好多自控系统失灵），只不过对设备系统和数据起一种监视、完善和补充的作用；工作量在原有基础上大幅增加，干制水同时又兼顾操作空调，奖金是三个车间的平均奖，收入也相应减少；时间、空间跨度太大，劳动强度增加，风险、未知数不可控；调往外包，一是非技术岗位，二是本人有右手大拇指腱鞘炎以及腰背劳损，不适合此工作。未经双方协商一致单方面取消本人原岗位并强制调岗，本人不认可。 2019年10月8日，原告到被告处与被告人力资源部负责人戴某甲面谈，原告要求被告调一个自己能接受一点的岗位。戴表示目前只有外包缺员，原告先去外包干着，自己去徐总办公室尽快帮原告协调。原告说：行，可以先到外包，然后等消息。…洗瓶那一个地方更适合自己。戴说：第一时间帮原告协调。戴要求原告在调岗通知书上签名，原告说：暂时不签。可以先去（外包岗位）。等你这边协调，先看看怎么说啊。 原告当天开始在外包岗位上班，但从2019年10月15日开始没有上班，10月16日至11月25日连续请病假。2019年11月25日，原告向被告发出被迫解除劳动合同通知书，理由是单位强制取消本人原有岗位以及强迫停岗、调岗、降薪，未经协商一致擅自改变工作性质与内容。同年12月2日原告又短信告知单位解除劳动合同 被告于2019年12月12日向原告发出通知：公司已于2019年12月2日向你邮寄了休假返岗通知书，但你拒绝签收。2019年11月26日至今你一直未返岗上班，无请假手续。公司无法确认2019年11月25日收到的被迫解除劳动合同通知书是是原告本人签名，该通知所阐述的内容与事实不符。要求原告收到通知之日起3日内到岗并办理相关手续。 原告2019年12月12日向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求被动与海辰公司解除劳动合同，并要求相关赔偿。仲裁委于当日作出不予受理通知书。 2019年12月18日，被告向原告发出了解除劳动合同通知书，理由是被告至2019年12月18日已旷工17日。原告后诉至本院，但因诉请不明确撤诉。2020年6月1日，原告再次申请劳动仲裁，申请事项同本案诉请。仲裁委于当日作出不予受理通知。原告后诉至本院。 本案审理过程中，原告陈述，因被告不认可其2019年11月25日发出被迫的解除劳动合同通知，故该通知没有法律效力。被告也坚持认为该通知不能达到解除劳动合同的法律效力。 另查明，原告工资明细显示：2018年应发工资总额为92321.85元，其中加班费总额25025.85元，另有5500元年终奖（2019年到账），2018年原告加班费之外的工资为：92321.85元-25025.85+5500元=72796元。月平均6066.33元。2019年1月至11月应发工资总额为86304.7元-2018年年终奖5500元-病事假扣款558元=80246.7元，扣除同期加班费20636.7元，2019年1月至11月平均应发工资为（80246.7元-20636.7元）÷11个月=5419.09元。工资表中各月加班费能与表中的加班天数、加班费基数（南京市同期最低工资标准）对应。 被告为原告缴纳社保至2019年12月，此后原告以个人名义参保。至2019年12月，原告养老保险累计缴纳293个月。 被告公司考勤管理制度规定：加班费的计算基数为南京市同期最低工资标准。员工当月累计旷工超过3天，公司将解除劳动合同。员工2018年12月在培训签到表上签名。该表写明培训主题是考勤管理制度。 本案审理过程中，原被告对以下事实存在争议： 1、关于工作强度是否增加。被告提请原冻干车间主任徐某（2019年9月担任生产部经理）出庭作证，证人陈述：原告以前的日常工作内容为：负责开空调，控压机、开制水，写记录。主要是监控。新增了远程监控平台之后，原告工作内容有变化，取消了重复的记录，一些辅助性工作也移交给了新的办公室。原告加班时间减少了。引入设备之前上两天休一天（2天工作时间都很长），引入新设备后是上4天休1天（有3天是8小时之内，有1天会长一点）。公司说过原告可以留在原岗位（空调岗位）继续工作，但原告称原岗位的工作量增加了，不同意。空调和制水是一样的，空调岗位的每个人都会搞制水。原告在引入设备之前是搞过制水的。原告引入设备后减少了工作量。后来原告在外包岗位工作，内容是设备连线操作、手动包装。该岗位经过培训才能进行机器连动的包装，但是原告拒绝参加培训。 原告对证人证言真实性不认可，陈述：1、我本来不干制水，公司让我要多干制水的工作。2、2020年10月8日我只是同意暂时去适应一下外包岗位，并没有说同意调岗。新岗位（外包）让我搬运箱子，一个早上要搬230箱左右，下午又要包装，我适应不了。我原来从事的是空调技术工，主要从事操作空调，要调整温度、除湿和压差，一般工作12小时至13小时，最长到19小时（原告后又称：一般上两天休一天，一班14-15小时）。3、公用工程系统的岗位分了两块，一块是空调，一块是制水，我是专门干空调，现在公司安排两个都干，以前是上两天休一天，现在上四天休一天，干空调还有一天要管其它的车间，一、二车间50米开外，五、六车间200米开外。我们有3个人，都没有同意。4、干空调和制水两项我没有同意，我一天都没有干。 原告提交其同部门同事汪某与金某的电话录音。录音中，汪某问金某：你现在调到公用工程岗位，上班模式是什么样？金某回答：现在师傅跟我讲是上四休一，等今后转起来就是上四天休一天。其实每天特别累。我听师傅讲，如果机器正常，就是上早上6时30到晚上8时30，如果出现了问题，就要延长到11点、12点。…我的空调是三个车间管，这个上班时间还好，8时30至16时30就可以了。就是你必须要来回的去跑，每个车间都是。三个车间空调全归一个人管。这何止叫累，太累了。原告陈述这是去年9月份的录音，可以证明新的工作模式导致工作量明显增加。被告后安排金某出庭作证，金某陈述：录音是真实的。去年9月、10月新设备上来之后，我的工作模式是上四休一，三天是8小时，一天是12小时。工作内容是制水和管理空调。9月1日之前是外包装岗位，9月1日之后工作强度没有什么增加。当时和汪某通话时，我刚进去2个星期。我刚进去一个星期的时候，还是老的工作模式，挺累的。我那时刚去学习，连着上了一个星期的班，后来休息了4天，所以很累。学习完之后，我就上4休一。只有6车间又要看空调，又要制水。我负责6车间的时候，别人就负责别的车间。我们5个人轮换，工作性质是一样的。制水设备的保养灭菌是自动的。原告对证人证言真实性不认可。被告陈述：上四休一的时候，低值228小时，高值240小时。上二休一时，低值240小时，高值280小时。 2、关于年休假及加班费。被告提交2018年、2019年考勤表，显示原告2018年休年休假4天，2019年休年休假9天。原告认为2018年2月休的是2017年的年休假；2019年是休了9天，但还不够。考勤表列明了原告每天上班小时数，每月加班天数。原告认可2018年考勤，2019年1月、3月、5月、8月考勤表。对2019年其余月份考勤中的加班天数不认可，但仅略微调整了加班时间。其中2019年2月、4月、7月考勤均有原告签名确认，2019年6月考勤有汪某代签。原告提供了2014年至2019年手工填写的考勤记录，被告对其真实性不认可。原告另陈述知晓已发的加班费是按最低工资标准计算，但不认可这是自己的加班费基数。 3、关于被告未开具离职证明给原告造成的损失。原告提交2020年6月1日的短信记录，显示南京海昌中药集团有限公司人资员工通知原告面试、报到，报到时携带解除劳动合同证明、就业失业登记证等材料。原告另提交电话录音，显示对方告知原告，因为原告没有离职证明，还有劳动争议，所以暂时不能录用原告。被告对原告证据真实性不认可。 关于原告各项诉请，本院认定如下： 1、违法解除劳动合同赔偿金155934元。本院认为，原告2019年11月25日已向被告发出解除劳动合同通知，且在同年12月2日又短信告知单位解除劳动合同。被告已收到上述通知。虽然被告不认可上述通知内容，但不能否定解除的事实。被告同年12月18日再通知解除劳动合同已没有法律效力。原告本案中认为11月25日劳动合同未解除，但与事实不符，本院不予采信。关于赔偿金。本院认为被告2019年9月引进监控设备，减少了部分监控工作量，增加了原告制水的工作任务，并未超出劳动合同约定的工作范围：在冻干车间从事生产操作工作。根据原被告陈述，原告原先上二休一，平均每班12小时，则一个月大约工作240小时。引进新的监控设备后，原告岗位上四休一，四天共计工作36小时，一个月工作216小时，工作时间下降。被告的车间主任、同事金某的证言均详细陈述了新模式下的工作情况，原告没有在引进新的监控设备后在原岗位上一天班，其认为劳动强度大没有事实依据，本院对被告方证人证言予以采信。被告对原告工作内容的变更合理合法。2019年10月8日，原告表示可以到外包装岗位工作，几天后拒绝上岗，可以要求单位安排回原岗位工作或继续和被告协商安排新的岗位。原告并没有这样做，而是以被告违法在先（擅自调岗降薪）为由辞职。本院认为其辞职理由不成立，无权主张赔偿金。 2、通知金8663元。于法无据，不予支持。 3、加班费236651.84元。被告已抗辩时效，原告只能主张离职前一年的加班费。对于加班时间，被告考勤表、工资表每月都有列明，且大部分考勤表都有原告签名，原告也只是对个别月份的加班时间有异议，但原告提交的考勤表真实性无法认可。故本院对被告提交的考勤表真实性均认可。关于加班费计算基数，被告规章制度已规定为南京市最低工资标准，原告也知道被告一直是按这个基数计算加班费。原告主张加班费计算基数为398.3元，缺乏事实依据，本院不予认可。此外，原告的工资表显示2018年12月至2019年11月原告加班费已发放21622.5元，能够与考勤记录的加班时间、加班费基数相对应。综上，本院认为原告加班费已足额发放。原告主张发放加班费差额没有事实依据。 4、年终奖6000元。用人单位对年终奖发放有自主权，原告2019年11月自行离职，无权主张年终奖。 5、年休假41821.5元（2017年至2019年）。根据时效，原告可主张2018年、2019年年休假。根据原告社保缴费记录，原告年休假应为15天。考勤记录显示原告已休2018年年休假4天，原告主张休的是2017年的年休假，本院不予采信。被告还应支付2018年11天年休假工资。对于2019年年休假，原告11月25日辞职，故可享受13天年休假，考勤记录显示原告已享受9天年休假，被告还应支付当年4天年休假工资。 年休假计算基数应为原告加班费之外的工资，工资表显示该项工资在2018年月平均为6066.33元，在2019年月平均为5419.09元。故被告共计应支付原告2018年、2019年未休年休假工资：6066.33元÷21.75天×11天×2+5419.09元÷21.75天×4天×2=8129.29元。 6、未及时办理档案和社会关系转移手续损失69304元（2018年12月至2019年7月），即被告没有及时开证明给原告再就业和应享受社保带来损失。本院认为，被告在原告辞职后应及时为其办理档案转移手续，出具解除劳动合同证明，解除证明也是是档案资料之一，否则原告找工作有困难。原告现有证据可以证明其2020年6月份找工作，因无解除劳动合同证明被拒绝，故被告应赔偿相关损失。本院参照原告2019年加班费之外的平均应发工资，酌定被告支付给原告该项损失5419.09元×2个月（2019年6月至7月）=10838.18元。 上述本院支持的诉请金额共计18967.47元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、被告南京海辰药业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付给原告崔胜利未休年休假工资、未及时办理档案转移手续（出具离职证明）而发生的损失赔偿共计18967.47元； 二、驳回原告崔胜利其他诉讼请求。 案件受理费10元，免于收取。 如当事人未按照本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员  李涛辰 二〇二〇年九月三十日 书记员  吴绮珩