安徽省芜湖市弋江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0203民初3362号 原告:张杨,女,1984年9月29日出生,汉族,本科文化、公司员工，住安徽省芜湖市镜湖区。 委托诉讼代理人：杨敏，系原告张杨母亲。 被告:安波福电气系统有限公司芜湖分公司,住所地安徽省芜湖市弋江区高新技术产业园区滨江南路福达工业园,统一社会信用代码：9134020068205884XF。 负责人：汪志宏,总经理。 委托诉讼代理人：王琴琴，系公司员工。 委托诉讼代理人：赵熙峤，安徽吉和律师事务所律师。 原告张杨与被告安波福电气系统有限公司芜湖分公司（以下简称安波福公司）劳动争议一案，本院于2020年8月7日立案受理，后依法适用简易程序于2020年9月18日公开开庭进行了审理,原告张杨委托诉讼代理人杨敏、被告安波福公司委托诉讼代理人王琴琴、赵熙峤到庭了参加诉讼。本案现已审理终结。 原告张杨向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金（差额）109957.5元(12087.95元/月×10个月×2-120879.5元-10922元)。事实与理由：原告于2010年8月30日入职被告任培训专员职务,2017年8月16日双方续订劳动合同,约定合同期限为无固定期限。2020年3月6日,在未经过任何提前告知、协商、变更合同内容等法定程序的情况下,被告径直以公司组织架构发生调整、取消培训专员岗位为由,书面通知原告解除劳动合同,并自行向原告的工资账户支付了补偿金和代通知金。原告认为,虽然法律规定了用人单位享有无过失性单方面解除劳动合同的权利,但根据《劳动法》第26条、《劳动部关于若干条文的说明》第26条、《劳动合同法》第40条、第43条的有关规定,在符合法定情形、采取法定程序的情况下,用人单位才能行使法定的权利。而被告在无任何征兆和证据证明因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行需要取消培训专员岗位的情况下,在既不提前告知,又不进行协商等严重违反法定程序的情形下,单方面解除了与原告之间的劳动合同,这是严重违反法律规定,违法解除劳动合同的行为。原告为维护自身合法权益,向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,仲裁委在被告提供的证据无法确实、充分地证明被告存在客观情况发生重大变化的情况下,违背事实认定被告违法解除符合法定情形;同时对被告严重违反解除法定程序的事实置之不理,并且违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第13条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”的规定,荒谬地将“证明被告存在合适岗位”的举证责任强加给原告,让原告承担举证不利的后果,因此仲裁委的裁决属于认定事实不清、适用法律错误的情形。疫情当前,对于用人单位暂时存在的经营困难,原告不予置否,但相比劳动者,在目前的情况下,更是举步维艰,原告被违法解除劳动关系后,找工作已经遭遇四处碰壁的窘境。原告相信,疫情不会成为用人单位违法的“挡箭牌”,更不会成为用人单位免除责任的“避风港”。原告为维护自身合法权益,特提起诉讼,望判如所请。 被告安波福公司辩称：一、本案争议发生背景。2020年初，由于疫情影响，全球范围经济受到极大的冲击，我司客户销量全部大幅下降，有的客户甚至停产。外部环境的剧烈变化导致我司业务量也出现大幅下滑。根据财务预测，我司销售2020全年预测$149.9M（百万美元），2019年11、12月，2020年1月的销售额分别为$17.4M，$16.1M，$7.7M，2020年2月当月销售仅为1.3M,只完成了全年预平均月销售的十分之一。同样的情况也反映在税收方面，增值税和企业所得税税额均大幅减少。增值税方面，根据我司缴税证明，2019年11月缴税7975840.25元，12月缴税6399325.04元，2020年1月缴税2447256.47元，2月缴税0元，3月缴税0元。企业所得税方面，2019年第三季度预缴283364.94元，第四季度预缴441536.85元，2020年第一季度缴费为零。以上数据充分表明，我司当下正面临生死存亡的紧要关头，亟需作出调整，否则只能坐以待毙。二、我司具体应对措施。我司拥有自主经营权，经营管理也是动态的，我司有权在必要时，根据实际情况作出适时的调整。基于严峻的外部环境和我司惨淡的业务量，为化解生存危及，我司有必要行使自主经营权，根据实际情况在经营管理方面作出相应的调整。要么开源扩张业务，要么节流控制成本。扩张业务在当下不太现实，而控制成本是可行的。基于以上背景，在报备工会前提下，我司依据各部门人员编制，采取优化部分可兼并岗位的方式，依法进行减员减编。我司于2020年3月2日（周会日）召开了关于优化岗位的会议，经过工会及管理层的会议讨论，表决一致通过对6个工作岗位进行了优化。会议针对培训专员岗位的职能作了具体分析。一方面，该岗位大部分工作内容已被分解，一线员工的培训已由生产培训员负责。而由于成本费用问题，2020年的办公室培训较之2019年大幅减少，培训工作由人事经理领导，各部门经理自行组织。另一方面，对此岗位员工即原告张杨，因累积出勤时间少，2018年平均每周缺勤1.7天，2019年平均每周缺勤1天，2020年截止至3月6日，已休假11.5天，且基本属于当天请假，未提前做好工作安排，造成工作滞后，这些也从侧面反映出此岗位工作内容较少，与其他岗位相比，可优化性较强。2020年3月5日，公司人事经理王琴琴将会议决定情况和补偿方案告知原告，并表示公司希望通过协商一致的形式解除劳动合同，原告当即表示拒绝。2020年3月6日再次沟通，在通知原告签订《劳动合同协商解除协议》无果的情况下，我司于3月7日通过挂号信函（XA186××××4834）寄送关于原告的《解除劳动合同通知书》、《劳动合同协商解除协议》和补偿方案明细表。三、对我司解除行为性质的认定。（一）该解除行为系依法解除。《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，双方劳动合同约定的岗位为培训专员，因外部环境发生剧烈变化，我司不得不作出调整，取消了培训专员岗位，系客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。而在我司人事经理将会议决定情况和补偿方案告知原告，并表示我司希望通过协商一致的形式解除劳动合同后，原告当即表示拒绝，双方就是否可以继续留任在公司（包括恢复原岗位和调整到其他岗位）事宜协商了近26分钟，最终没能达成一致，属于“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”。在此情况下，我司选择额外支付劳动者一个月工资（代通知金）的形式解除了双方劳动合同。可见，我司的解除行为具有事实和法律的依据，系依法解除。（二）对于被优化岗位所涉及员工依法给予补偿。《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿的计算标准。我司完全按照《劳动合同法》第四十条、第四十六条及第四十七条的规定解除双方劳动合同并履行了相关法定义务。四、特别说明。原告的起诉状中认为，仲裁委荒谬的将“证明被告存在合适岗位”的举证责任强加给原告，让原告承担举证不利的后果，因此仲裁委的裁决属于认定事实不清、适用法律错误的情形。该观点存在最基本的逻辑错误，本案中，我司正是因为不存在对原告合适的岗位，才导致无法给原告调整岗位，而并非存在合适的岗位不给原告做调整。所以，我司的观点是不存在合适的岗位，原告的观点是存在合适岗位，按照举证责任的规则，原告当然要对自己的主张的积极事实负有举证责任。综上所述，原告的诉请缺乏事实和法律的依据，请求依法驳回。 经审理查明：张杨于2010年8月30日进入德尔福派克电气系统有限公司芜湖分公司任培训专员一职。2017年8月16日，双方签订自2017年8月22日开始的无固定期限劳动合同。合同约定张杨任培训专员。2018年8月6日，德尔福派克电气系统有限公司芜湖分公司名称变更为安波福电气系统有限公司芜湖分公司。2020年3月2日，安波福公司管理层根据当前经营状况召开会议，讨论对公司组织架构精简、优化岗位。经会议讨论及表决后，确定张杨所任职的培训专员成为六个被优化岗位之一予以取消，为此形成了《关于优化岗位会议讨论纪要》，工会代表钱盛也在该会议纪要上签名。2020年3月5日，安波福公司人事经理王琴琴告知张杨取消其培训专员岗位，张杨表示岗位取消不是由于她自身的原因，遂予以拒绝，并要求调岗。王琴琴表示会给予其法定的补偿，但公司没有其他岗位可以安排。双方也没有就张杨能否担任公司操作工进行协商。次日，张杨用年假调休一天。当天张杨母亲及舅舅到安波福公司与公司人事部门沟通，人事部门再次告知公司无岗位可供调整，公司工会主席钱盛也参加沟通。2020年3月7日，安波福公司以挂号信的方式向张杨邮寄了《解除劳动合同通知书》、补偿明细表、补偿计算基数明细表。其中《解除劳动合同通知书》载明：“安波福电气系统有限公司芜湖分公司于2017年8月22日与张杨女士续订劳动合同，任职培训专员。现因本公司组织架构发生调整，取消培训专员岗位。现经公司管理层批准，依法与您解除劳动合同。按《劳动合同法》规定本公司除支付您本月应得的工资外，还将向您支付一次性的解除劳动合同的经济补偿金和一个月代通知金。共计人民币131801.5元（拾叁万壹仟捌佰零壹元伍角）。具体见工资结算单。现特此通知张杨女士，原劳动合同将于2020年3月6日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续。安波福电气系统有限公司芜湖分公司人力资源部（注：加盖了分公司印章）。2020-3-6。”张杨认为安波福公司单方解除劳动合同违法，遂向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求安波福公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额109957.50元。2020年7月14日，该委作出（2020）芜劳人仲第200号仲裁裁决书，认为安波福公司解除与张杨之间劳动关系符合法律规定，不属于违法解除劳动关系，遂裁决驳回张杨的仲裁请求。张杨对该裁决不服，诉至本院，要求判如所请。 庭审中，安波福公司委托诉讼代理人王琴琴陈述公司有7个部门，有1000余个岗位，员工约1000人，大部分是一线操作工；张杨工作岗位属于人事部，人事部有10个岗位10个人；另外被优化岗位的五名员工均与公司签订了《劳动合同协商解除协议》；公司一直在正常经营，受疫情影响，今年第一季度业绩不佳，自2020年8月起，公司经营状况已有所好转。 另查明，安波福公司于2020年3月6日制作的《解除劳动合同处理单》载明与张杨解除劳动合同的原因为：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。”安波福公司于2020年4月7日向张杨账户汇入解除合同经济补偿金120879.5元（12087.95元/月×10个月）、代通知金10922元（额外支付的一个月工资）及3月份工资3479.18元，合计135280.68元。张杨对安波福公司确定的经济补偿金支付标准（12087.95元/月，解除劳动关系前12个月平均工资）无异议。 上述事实有原告提交的身份证复印件、企业信息查询结果网络打印件、《劳动合同书》复印件、《离职人员明细表》复印件、《解除劳动合同通知书》复印件、《仲裁裁决书》复印件、被告提交的《劳动合同书》复印件、增值税纳税申报表复印件、企业所得税完税证明复印件、《关于优化岗位会议讨论纪要》复印件、名单复印件、培训专员岗位讨论记录复印件、《解除劳动合同处理单》复印件、2018年-2020年原告考勤记录复印件和2019年下半年请假申请截图复印件、优化岗位后的人力资源部组织架构图复印件、录音文件1复印件、录音文件2复印件、协商解除协议复印件、《解除劳动合同通知书》复印件、补偿明细表复印件、补偿计算基数明细表复印件、封号信寄送单复印件、寄件内容拍照复印件、工资发放银行凭证复印件及当事人陈述等在卷证实。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 本案争议焦点为被告单方解除与原告之间的劳动关系是否合法。2020年3月2日，被告根据当前经营状况召开管理层会议，讨论决定对公司组织架构精简、优化岗位，其实质即为进行经济性裁员来保护企业生存和市场竞争力。原告作为劳动者，对此应予以理解和包容，但被告解除劳动合同应当依法进行。被告出具的《解除劳动合同处理单》载明与原告解除劳动合同的理由为《劳动合同法》第四十条第三项，根据该条规定，即使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，被告也应当先与原告进行协商，在双方未能就变更劳动合同内容达成协议，并在额外支付原告一个月工资后，才可以解除劳动合同。本院查明的事实为，被告于2020年3月2日经会议讨论决定取消了培训专员等六个岗位，于3月5日通知原告解除双方劳动合同，原告虽当即提出异议并要求调岗，但被告对原告调岗请求予以拒绝。3月6日，原告家人与被告沟通，被告再次告知无岗位予以调整。被告以上行为表明其并未与原告就变更劳动合同内容进行实质性协商，仅系单方直接通知原告解除劳动合同，故被告解除劳动合同程序违法，应承担违法解除劳动合同的后果。原告依照劳动合同法第八十七条规定诉请被告支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）109957.5元(12087.95元/月×10个月×2-120879.5元-10922元)，事实清楚，法律依据充分，本院应予支持。 综上，为维护劳动者合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 被告安波福电气系统有限公司芜湖分公司于本判决生效后十日内支付原告张杨违法解除劳动合同赔偿金（差额）109957.5元。 案件受理费减半收取5元，由被告安波福电气系统有限公司芜湖分公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  朱顺旺 二〇二〇年九月三十日  法官助理李文杰  书记员沙金金 附本案适用的法律规定或条款 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。