广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤13民终4951号上诉人(原审原告)：惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂，住所地惠州市惠阳区新圩镇花边岭工业区，统一社会信用代码91441303696407190X。负责人：张茂强，该厂厂长。委托诉讼代理人：吴新兰，广东德荣律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：陈永建，男，汉族，1970年9月26日出生，户籍地址湖南省桃源县漳江镇泥窝村羊尔组，。委托诉讼代理人：吴景春，广东佰德律师事务所律师。上诉人惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂与上诉人陈永建劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院（2019）粤1303民初4847号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂上诉请求：1、判令上诉人不用支付被上诉人违法解除劳动关系赔偿金83694元人民币。2、判令被上诉人承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：一审法院认定事实不清，导致适用法律错误，表现在：一、上诉人提出解除与被上诉人的劳动关系理由充分、合法，不存在违法解除的情形。1、上诉人公司自上世纪90年代成立以来，一直依法诚信经营，善待员工，经常开展旅游、晚会和聚餐等形式的活动抚恤员工，员工工资待遇也高于其他工厂，因此员工流动性极小，即使出现员工工作不称职的情况，公司也不轻易辞退，而是积极寻求更好的有利于员工的解决方案。2008年金融危机后，上诉人工厂从深圳搬到惠州，为了实现持续经营，节约各项成本，尤其是用人成本，上诉人对所有员工更是关爱有加，上诉人深知人才对上诉人发展的重要性，不到万不得已，绝不放弃任何一个员工，所以至2019年5月，上诉人从未辞退过一个员工。本案中，正是由于被上诉人从事版房主管（助理）的工作能力不足，屡屡出错，才会出现上诉人重新招聘版房主管接替被上诉人主管工作的情形，否则上诉人没有必要增加用人成本。但即使是担任助理的工作，被上诉人仍不能遵守工作中应当具备的基本的诚信和忠实、勤勉义务，没有很好地配合版房主管的工作，且在自己的职责范围内做错事，制造了紧张的工作氛围，甚至给上诉人造成了重大的经济损失。在劝说无效的情况下，无奈上诉人只得与被上诉人沟通，将其调到QC部任助理，工资待遇不变。但被上诉人仍不思改过，不认真工作，不配合主管安排，甚至打卡后就离厂不上班，其行为在上诉人工厂内造成了非常不好的负面影响。2、上诉人已提交充分证据证明被上诉人多次工作严重失职，属于严重违反劳动纪律，上诉人提出解除劳动合同无需支付赔偿金。关于被上诉人的工作表现，上诉人在一审时已经提交工作评核表及被上诉人的工资表，该两份证据可以证明，由于其工作出错，公司并未给其发放每月应得的考核奖，其实不发考核奖就是公司对其的处罚。虽然被上诉人在评核表上没有签名确认犯错，但其在工资表上签名，对工资表上未发放考核奖的结果未提出异议，说明其是认可自己犯错的事实的。特别是自2019年1月份起，被上诉人的绩效奖均被扣除，证明其自2019年开始的工作是非常不合格的，足以印证上诉人在2019年5月13日的通告中所陈述的事实，没有半句虚假。一审法院在一审庭审中已经专门查明上述事实，上诉人对工资表中的签名予以确认，但却否认扣绩效奖的事实，明显是避重就轻的表现，是不尊重事实的表现。而一审法院对上述事实却不予认可，仍认为上诉人提出解除劳动合同理由不充分，属于非法解除，该认定属于认定事实有误，应当予以纠正。上诉人提出解除劳动合同无需支付任何经济补偿，更无需支付赔偿金。二、2019年5月13日上诉人提出解除与被上诉人的劳动关系后，被上诉人并未提出书面异议，且回上诉人处结清工资，同意与上诉人解除劳动合同关系，并声明解除劳动合同后其在外发生的一切与上诉人无关，该事实上诉人已经提交情况说明作证，说明被上诉人当时是同意上诉人的决定的，且上诉人当日即结清全部工资给被上诉人，未曾拖欠员工一分钱。但事后被上诉人却提出上诉人违法解除劳动合同，要求支付赔偿金，显然是不尊重事实的行为，是违反诚实守信的行为，恳请二审法院查明事实，还上诉人以公道，支持上诉人的诉讼请求，以维护我国法律的公平正义。上诉人陈永建未在法律规定期限内发表答辩意见。上诉人惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂一审诉讼请求：1.判令原告不用支付被告违法解除劳动关系赔偿金83694元。2.判令被告承担本案的全部诉讼费用。一审认定事实：被告于2009年11月21日入职原告处。2019年5月13日，原告发出一份《通告》，该《通告》载明：陈永建在2019年4月12日前在办房上班时，工作中多次不服从主管安排，不听从管理。屡次犯错，经常算错价，做错办，多次遭到客人的投诉，对公司接单造成极坏的影响，给公司造成不可估量的损失，令公司信誉受到巨大打击。办房主管和业务部决定放弃，要求换人，工厂也作出多次严重警告，但于事无补。经上级领导和各生产管理协商，于2019年4月12日由生产部安排到裁床部门作裁床助理，希望陈永建重新学习和改过，但陈永建在裁床非但不听从管理安排，还态度恶劣，漠视管理。鉴于陈永建多次违反厂规，严重失职，给公司造成极大损害，厂方已极度容忍，但依然固我，继续犯过。工厂唯有解除劳动合同合约，不作任何经济补偿。现正式通知陈永建于本日内到工厂办理交接手续，搬离工厂。同日，被告在一份《关于陈永建解除劳动合同，结算工资情况说明》中签名。该情况说明载明：本人陈永建在2019年5月13日与惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂解除劳动合同关系，以后本人在外发生的一切与惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂无关。本人在惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂工作时间所有工资（已结算：2019年4月1日至2019年5月13日）人民币伍仟陆佰柒拾肆元整（¥5674元）已全部结清。被告自此未在原告处上班。被告离职前十二个月平均工资4184.70元。为证明被告工作屡次犯错，不服从管理，严重失职，原告还提供了落款日前为2018年7月10日和12月8日、2019年4月2日、4月19日及5月10日的《通告》和9份《评核表》及工资表。上述《通告》及《评核表》无被告签名，被告亦不予认可。被告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于2019年8月14日作出惠阳劳人仲案字[2019]527号仲裁裁决书（非终局），裁决：由被申请人自本裁决书发生效力之日起七日内一次性支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金83694元。原告不服该裁决，向本院提起本案诉讼。庭审时，原告称其提交的考核表相应记录了被告犯错违反纪律从而相应扣除了工资，并在工资表有体现，被告对此工资进行了确认，亦与通告内容相互印证。原告还自述员工手册是经过了管理层的讨论，被告也属于管理层，也是讨论过的。员工手册有进行公示，一直都贴在公司的公告栏上。被告是知晓该员工手册的内容的。因时间太久了，无法提供讨论的会议记录。被告对此均不予确认。一审法院认为及判决：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。本案中，原告作为用人单位，于2019年5月13日作出与被告解除劳动合同的决定，应就其解除劳动合同的依据负有举证责任。虽然原告就其解除行为及依据提交了《通告》《评核表》及工资表予以证明，但上述证据并无被告签名，被告对此亦予以否认，现有证据无法客观证明和体现被告存在“多次违反厂规，严重失职，给公司造成极大损害”的情形。在原告未能就被告确实存在解除劳动合同所依据的事实提交其他充分有效的证据予以佐证的情况下，本院对其主张不予采信和支持。即原告所作出的与被告解除劳动合同的决定，属于违法解除劳动合同，故原告理应向被告支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，结合被告任职时间及离职前十二个月平均工资为4184.70元的实际，经核算，原告应当支付的赔偿金为83694元（4184.70元/月×10个月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条第一款、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、驳回原告惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂的诉讼请求；二、原告惠州鑫顺通贸易有限公司盈趣手袋制品厂应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告陈永建支付违法解除劳动关系的经济赔偿金83694元。本院查明，本案事实与一审法院查明的情况一致。本院认为,本案二审的争议焦点如下：上诉人是否合法解除与被上诉人的劳动关系。上诉人上诉主张系被上诉人严重违反公司规章制度，上诉人才解除和被上诉人的劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，上诉人提交的《通告》并未有送达给被上诉人的佐证或得到被上诉人的认可，《评核表》系上诉人单方制作的书面材料；而上诉人上诉称被上诉人在工资表上签字即为认可犯错事实，本院也认为该主张没有逻辑。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的，上诉人其所提供的证据未能形成完整的证据链证明其主张，应承担举证不能的不利后果。因此，上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由解除其与其之间的劳动合同，证据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，原审法院认定上诉人违法解除劳动合同需支付被上诉人经济赔偿金，处理正确，本院予以维持。根据被上诉人离职前12个月的工资数额以及被上诉人的工作年限，本院核算得，上诉人应向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金83694元（4184.70元/月×10个月×2倍）无误。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年九月二十七日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷