江苏省南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0106民初3843号 原告：郑云，女，1976年4月13日出生，汉族，居民身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住南京市。 被告：江苏科宁舒适家居系统集成有限责任公司，住所地南京市。 法定代表人：王宇彤。 委托诉讼代理人：季阳，江苏永衡昭辉律师事务所律师。 委托诉讼代理人：卞霏，江苏永衡昭辉律师事务所律师。 原告郑云诉被告江苏科宁舒适家居系统集成有限责任公司（以下简称科宁公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2020年5月29日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告郑云、被告科宁公司委托诉讼代理人季阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告郑云向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金160000元（16000元/月×5个月×2倍）；2.被告向原告支付解除劳动合同的代通知金16000元；3.被告向原告支付2019年考核工资96000元（8000元/月×12个月）；4.被告向原告支付2019年的考核达标奖5万元；5.被告向原告支付2018年3月至2020年1月周六加班工资133885元（16000元/月÷21.75天÷8小时×7小时/天×52天×2倍）；6.被告向原告支付2020年1月至4月欠付的工资42000元（16000元/月×4个月-6188元-4225元-4225元）。事实和理由：原告于2015年4月15日进入被告处工作。2018年4月15日双方续签了劳动合同，期限为2018年4月15日至2025年4月15日。原告自入职以来一直在管理岗位从事销售管理工作，每周工作六天，每天工作7小时，但被告并未向原告支付加班工资。2019年1月至12月，被告无理由克扣了原告的考核工资8000元/月。2019年12月，原告完成了全年的考核指标，但被告未依约向原告发放考核奖金。2020年1月至4月，被告未足额支付原告的工资。2020年4月2日，被告无理由单方面解除了与原告之间的劳动合同。原告认为，被告的行为侵害了原告的合法权利，故原告诉至法院，请求支持原告的诉讼请求。 被告科宁公司辩称：第一、因原告没有达到考核的要求，不能胜任工作，故被告与其解除劳动合同的行为并不违反法律规定，不应承担经济赔偿金责任。且即使被告的行为违法，原告离职之前的月平均工资仅为7888元，原告主张按照16000元/月计算经济赔偿金亦过高。第二、原告要求被告向其支付代通知金，无事实和法律依据，人民法院不应支持。第三、2019年1月至12月，被告已经发放了考核奖金32000元，其余奖金没有发放的原因系原告没有达到公司制定的绩效考核标准，故被告不存在克扣原告绩效工资的行为，不应向其补发绩效工资。第四，根据2019年的考核办法，部门提留即公司毛利应在252万元，而按照营业收入计算，实际只提留了40万元，公司毛利为0，该数额与考核指标相差200万元，所以原告未达到考核办法所规定的标准，故不应获得50000元的奖励。第五，虽然原告每周工作六天，但每天工作仅有6.5小时，每周工作39小时，因此原告并不存在加班情形。另外，原告是销售部门的负责人，其工作时间不打考勤，因此无法确定她是否加班，且其主张的加班工资亦超过了诉讼时效，应当不予支持。第六，按照2020年的考核标准，被告已经足额发放了原告2020年1月至4月的工资，并不欠发工资。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。 经审理查明：2015年4月15日，郑云进入科宁公司工作，并与该公司签订了为期3年的劳动合同。该合同约定郑云的工作岗位为管理岗，工作地点在江苏，每天工作6.5小时，每周日休息一天，工资计付方式为基本工资和绩效工资相结合，月基本工资为5000元。2018年4月14日，双方签订了最后一份劳动合同，期限为2018年4月15日至2025年4月14日，工作岗位、工作时长、工资制度及基本工资等均与第一份劳动合同的内容一致。 郑云在科宁营销中心任部长职务，该岗位系管理岗位，属于一级部门及岗位。科宁公司制定的《考勤管理制度》规定，每天的工作时间为上午9：00-12:00，下午13:30-17:30，公司的专业岗和管理岗实行弹性考核，不以打卡为准。 科宁公司在2017年下半年制定的预算考核办法明确郑云的月基本工资为8000元，绩效工资为8000元。2019年2月16日，科宁公司总经理办公室的高某在“2020管理干部群”中发布了《2019年度公司管理岗位考核办法》，该办法载明了科宁营销中心2019年各月度的指标数额，其中含有四项指标，分别为“营业额指标、4项提留指标、公司毛利指标、部门盈余指标”，各月度指标数额的总额分别为3100万元、140万元、112万元、28万元；上述四项指标各占考核工资的25%，达成获得，达不成扣除，所有考核指标为滚动考核，每月指标为累计指标；4项提留为“维保提留”、“工程管理提留”、“管理提留”、“仓储提留”，公司毛利为“产品部提留”；对郑云的奖励分为保底目标和努力目标，保底目标为部门盈余20万元，年终奖励郑云5万元；努力目标为部门盈余50万元，年终奖励郑云10万元。郑云等管理岗位员工在收到该信息后，均回复“收到”。 科宁公司的损益表显示：2019年1月至12月份，科宁销售中心共完成零售收入22342086.53元，扣除主营业务成本、内部成本（仓储物流费、产品部提留补助、工程管理费、公司管理费、公司毛利、结算毛利、涉及费、税费提留、维保提留、运费收入）、管理费用、营业费用后，剩余338715.85元；损益表记载了2019年1月至6月份四项提留的具体数额，记载的公司毛利为0，但2019年7月至12月份仅记载了仓储提留、公司管理费提留、维保提留及公司毛利四部分，原来的工程管理费提留及产品部提留补助均没有记载。郑云称，工程管理费提留和产品部提留补助均已被纳入公司毛利中去了。 2019年1至12月，郑云获得了8000元/月的基本工资，并获得了绩效工资，但绩效工资均未达到8000元，其中2019年1月至3月的绩效工资均为6000元，4月至7月的绩效工资均为2000元，2019年8月和9月未获得绩效工资，2019年10月至12月的绩效工资均为2000元。郑云领取了上述绩效工资，且在工资表上签署了姓名。 2020年2月13日，高某在“2020管理干部群”中发布了《绩效管理小组工作通知》，明确2月20日前各个部门不必复工，2月21日至3月20日根据疫情控制情况选择性复工，3月21日后全面复工，自2020年2月3日至复工前为带薪假期，带薪假期员工只领取固定工资，管理岗位可提前复工，工作内容主要系制定本部门的各项计划报总经理审批、开发管理项目、参与“新型病毒事件营销方案”项目，自2月3日至3月20日共完成270工时的工作量。 2020年2月14日，高某要求郑云将修改后的计划直接发给绩效小组。2020年2月20日，郑云提出与高某面谈，对方于2020年2月26日要求郑云找一个体面的方式交接工作。2020年4月2日，科宁公司作出了《劳动合同解除通知书》，决定自2020年4月21日起解除与郑云签订的劳动合同，但未载明解除劳动合同的原因及法律依据。2020年4月22日，郑云向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求与本案中的诉讼请求一致。 2020年5月12日，郑云授权吴某领取其2020年2月、3月、4月的工资及绩效工资。郑云的工资表显示，2019年12月份其基本工资仍为8000元，但自2020年1月起其基本工资就变更成了7000元,2020年1月根据该基本工资计算的其应得工资为6188元，2月、3月、4月的实发工资均为6225元（工资计付周期为上月21日至次月20日）。 证人陈炎陈述工资分基本工资和绩效工资两部分，郑云的基本工资和绩效工资均是8000元，科宁公司在2012年至2013年的时候成立了工会，2019年的薪资制度没有经过工会和职代会的同意，公司每周工作6天每天工作7小时是经过工会同意的，管理人员不要求打卡，但要遵守工作时间的规定，其于2020年3月26日也向法院提起了劳动争议诉讼，2020年6月12日经过调解结案。科宁公司认为证人与其有利害关系，其证言不能为本院采信。 本院认为，用人单位应当足额支付工资、加班工资及奖金，且不得违法解除与劳动者之间的劳动合同，否则应当承担工资、加班工资及奖金的支付责任，并支付经济赔偿金。 一、关于科宁公司是否应支付经济赔偿金的问题 科宁公司虽主张其解除劳动合同的原因系郑云没有达到考核的要求，不能胜任工作，但其出具的《劳动合同解除通知书》并没有载明其系基于上述原因解除劳动合同的，且其未提供其公司的规章制度，以证明在郑云未达到考核指标时，其有权解除合同，亦未举证证明其解除劳动合同时告知了本单位工会或所在地区工会，故本院对科宁公司的抗辩意见，不予采纳。因科宁公司未提供证据证明其解除劳动合同的行为合法，故郑云主张科宁公司向其支付经济赔偿金，具有事实和法律依据，本院予以支持。 二、关于科宁公司是否应支付代通知金的问题 因科宁公司系违法解除劳动合同，法律、法规并未规定其此时仍需支付代通知金，故郑云主张科宁公司向其支付代通知金8000元，无事实和法律依据，本院不予支持。 三、关于科宁公司是否应向郑云支付5万元奖金的问题 科宁公司虽辩称根据全年的预期销售目标部门提留和公司毛利的总额应为252万元，而按照营业收入计算实际只提留了40万元，扣除部门盈余338715.85元后仍差170余万元，故不应向郑云发放5万元的考核奖，但其提供的《2019年度公司管理岗位考核办法》仅显示四项指标会对郑云的月绩效工资产生影响，并未载明四项指标会影响郑云的保底目标奖励，且未载明部门盈余需以完成各项指标为前提，更未载明在未完成其他指标时，需用部门盈余来抵扣其差额，故本院对科宁公司的抗辩意见不予采纳。因损益表载明郑云所在的科宁销售中心2019年的部门盈余超过了20万元，该数额达到了《2019年度公司管理岗位考核办法》所规定的发放保底奖励的基数，故郑云主张科宁公司向其支付5万元奖金，具有事实和法律依据，本院予以支持。 四、关于加班工资问题 郑云提供的《考勤管理制度》虽规定每天工作7小时，每周工作六天，但郑云系在销售中心的管理岗位工作，实行的是弹性考勤，而非打卡考勤，而销售工作通常具有不定时性，且销售人员的工资待遇通常与其销售数额直接相关，故郑云主张科宁公司向其支付加班费，无事实和法律依据，本院不予支持。 五、关于2019年的月考核奖问题 郑云提供的证人虽陈述科宁公司存在职工代表大会和工会，但并未提供证据予以证明，故本院对该事实，不予认定。郑云等公司企业的管理人员在收到《2019年度公司管理岗位考核办法》后，均未提出异议，且郑云领取了全年的工资和奖金，故应认定其认可了该考核办法。因此，其再行请求以2018年的考核办法计算其2019年的绩效工资，无事实和法律依据，本院不予支持。另外，郑云一方面主张该考核办法无效，另一方面又依据该考核办法主张5万元的考核奖金，显然自相矛盾，本院对其意见，不予采纳。因科宁公司已经按照考核办法向郑云发放了每月的绩效工资，故本院对郑云提出的科宁公司应补发其绩效工资的诉讼请求，不予支持。 六、关于2020年1月至4月的工资数额问题 科宁公司在2019年系按照8000元/月的基本工资确定郑云工资的，而2020年1月开始，科宁公司即将郑云的基本工资降为7000元/月，对此其既未提供证据证明该降薪经过了郑云的同意，亦未提供证据证明该降薪行为通过了企业的内部管理程序，故应补发2020年1月至4月的工资。但是，科宁公司在2020年2月、3月期间并未完全复工，且其支付的工资数额并未违反法律、法规的规定，故本院对该两个月的工资不再予以调整。据此，科宁公司应补发郑云2020年1月和4月的工资2000元（1000元/月×2个月）。 七、关于科宁公司应支付的经济补偿金数额问题 因郑云2019年5月至12月的工资总额为76000元（10000元/月×6个月+8000元×2个月），2020年1月至4月的工资总额为30000元（7000元/月×2个月+8000元/月×2个月），且2019年5月至12月分摊的奖金为33333元（50000元÷12个月×8个月），故郑云的月平均工资应为11611元【（76000元+30000元+33333元）÷12个月】。因郑云于2015年4月15日，进入科宁公司工作，科宁公司于2020年4月21日解除了双方之间的劳动关系，其工作时间超过5年，故郑云主张按照5年的工龄计算其经济赔偿金，符合法律规定，本院予以支持。根据本院计算的月平均工资，本院认定科宁公司应支付郑云经济赔偿金116110（11611元/月×5个月×2倍）。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十五条、第四十三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告江苏科宁舒适家居系统集成有限责任公司于本案判决生效后十日内向原告郑云支付经济赔偿金116110元； 二、被告江苏科宁舒适家居系统集成有限责任公司于本案判决生效后十日内向原告郑云支付2019年的绩效奖金50000元；       三、被告江苏科宁舒适家居系统集成有限责任公司于本案判决生效后十日内向原告郑云支付2020年1月至4月欠发的工资2000元； 四、驳回原告郑云的其他诉讼请求。 如果义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半为5元，免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员  孙晋辉 二〇二〇年九月二十七日 书记员  赵晶晶