浙江省嵊州市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0683民初4592号 原告：浙江特种电机有限公司，住所地嵊州市经济开发区加佳路**。 法定代表人：楼勇伟，执行董事。 委托诉讼代理人：吴吉铭，男。 委托诉讼代理人：应胜南，浙江计然律师事务所律师。 被告：赵军明，男，1970年7月13日出生，汉族，住嵊州市。 委托诉讼代理人：成伟钦，嵊州市方圆法律服务所法律工作者。 原告浙江特种电机有限公司与被告赵军明劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月19日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告浙江特种电机有限公司的委托诉讼代理人吴吉铭、应胜南，被告赵军明及其委托诉讼代理人成伟钦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告浙江特种电机有限公司向本院提出诉讼请求，1.判令原告不需要向被告支付解除劳动关系的经济补偿金；2.本案诉讼费由被告负担。事实和理由：本案原、被告劳动争议仲裁案，由嵊州市劳动人事争议仲裁委员会作出浙嵊州劳人仲案（2020）173号仲裁裁决书，裁决原告于裁决生效后五日内支付被告解除劳动关系经济补偿119713.01元。原告认为，该裁决缺乏事实和法律依据。具体理由如下：1.在被告通知原告解除劳动合同关系前，原告不拖欠被告任何工资报酬。根据双方签订的劳动合同的约定，被告的工资不低于当地最低工资标准，工资发放时间为每月12日。而在实际履行中，双方始终按年薪制履行，每月发放其中的70%，年终绩效考核后发放余款。而原告每月发放的款项，从来都不低于当地最低工资标准。且原告一般都是在每月15日左右发放工资，即双方以实际履行的方式改变了发放工资的时间，双方对此均从无异议。截止被告于2020年6月12日向原告送达关于解除劳动关系的通知前，原告未拖欠被告任何到期工资。原告于同年6月19日支付的款项，系本来应当于2020年年底进行绩效考核后再予支付的款项，不属于应当在3、4、5月支付的款项。在原告未拖欠被告任何到期工资的情况下，被告自行通知原告解除劳动合同，原告没有支付经济补偿的任何法定义务。2.即使在被告通知解除劳动合同后，原告也未拖欠被告任何工资报酬。退一万步说，即使原告在解除劳动合同后拖欠被告款项，也不需要向被告支付经济补偿金。首先，根据原告单位薪酬管理制度的规定，年薪制员工的绩效考核部分薪酬到年底才进行发放，原告于被告通知解除合同后即予计算发放，已经属于先行支付，而非拖欠支付。其次，根据劳动合同法的规定，劳动者解除劳动合同应当提前一个月通知用人单位。故原告即使在收到被告解除劳动合同的通知后一个月届满时支付绩效考核报酬，亦不属于迟延支付。再次，我国没有任何法律、法规或者司法解释规定对于解除劳动合同后拖欠的工资报酬需要承担支付经济补偿金的责任，故即使原告在解除劳动合同后拖欠被告部分款项，也不需要因此向被告支付经济补偿金。基于上述理由，原告认为，嵊州市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决是错误的，原告未拖欠被告工资报酬，被告自行解除劳动合同，原告不需要向被告支付任何补偿金。为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请依法判决。 被告赵军明辩称，1.原告存在拖欠被告工资事实。虽然根据原、被告的劳动合同约定“被告工资为不低于当地最低工资标准，约定支付工资的时间为每月12日”，然根据原告在仲裁时的陈述，被告实际年薪12万元，乘以系数0.9604，实际年薪是11.52万元，月薪为9600元。但原告于2020年6月19日才向被告付清3月份工资2880元、4月份工资2880元及5月份工资9600元，合计15360元﹙扣除社保个人缴纳部分及个人所得税后，实发金额14711.9元﹚。另外，被告2020年6月1日至6月11日的工资3072元，原告到2020年7月18日才支付，上述事实能证明原告拖欠被告工资的情形。2.原告未按照劳动合同约定提供劳动条件。虽然仲裁委裁定原告应支付被告经济补偿是基于原告未及时足额支付劳动报酬，但这仅是被告主张经济补偿的一个理由，被告主张原告支付经济补偿的另一个理由是原告未按照劳动合同约定提供劳动条件。根据原、被告的劳动合同书约定，被告的工作岗位是车间副主任，但原告在2020年5月25日解聘被告江西浙特电机有限公司车间主任职务之后，原告仅提供被告铸造部采购、销售部营销、物管部仓库保管员、车间技术组这四个工作岗位，显然这与劳动合同约定的工作岗位车间副主任明显不一致，足以说明原告未按照劳动合同约定提供劳动条件。3.被告有权解除双方的劳动合同，并要求原告依法支付经济补偿。根据劳动合同法第三十八条规定“未按照劳动合同约定提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同关系”。根据劳动合同法第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当支付劳动者经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”。本案中，被告基于原告未按照劳动合同约定提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬的事实，有权解除双方的劳动合同，并要求原告依法支付经济补偿。另外，劳动者根据劳动合同法第三十八条作出被迫性解除劳动合同的，不需要受提前30日告知的时间限制。4.被告实际工作年限应自1995年11月起至2020年6月止。原告于1995年11月开始为被告缴纳社会保险，2003年6月至2005年2月，被告虽然以灵活就业人员方式缴纳社会保险，但属于留职停薪，被告仍然与原告保留劳动关系，解除劳动关系前，原告计算被告工龄时，仍将2003年6月至2005年2月计算在内，所以被告主张实际工作年限系从1995年11月至2020年6月。故请求法院支持原告需要支付被告经济补偿200835.5元，即25月×（7723.42+310）元/月﹦200835.5元。 原告就其诉讼请求所依据的事实，提供了以下证据予以证明： 证据1.被告申请的劳动争议仲裁申请书一份。用以证明被告向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的事实。被告经质证认为，对该证据的真实性、合法性、关联性均无异议，但该证据可证明被告主张原告支付经济补偿的理由是基于原告未按照劳动合同约定提供劳动条件和未及时足额支付劳动报酬，故被告有权解除双方的劳动合同，并要求原告依法支付经济补偿。 证据2.嵊州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书一份。用以证明原、被告的劳动争议纠纷经嵊州市劳动人事争议仲裁委员会进行裁决，原告不服该裁决结果并提起诉讼的事实。被告经质证认为，对该证据真实性、合法性、关联性均无异议，但该仲裁裁决书认定了原告未及时足额支付劳动报酬的事实，并要求原告支付经济补偿金。同时，该裁决书中原告自认被告工资月薪12万元，乘以系数0.9604，实际年薪是11.52万元，月薪为9600元的事实，该裁决书中原告也自认被告与原告的总经理林银坤及被告的厂办主任吴吉铭就被告被解聘车间主任职务后，关于被告的工种安排，有过电话交谈的事实。这可证明原告未按照劳动合同提供劳动条件的事实成立。 证据3.浙江特种电机有限公司2020年中层干部评定年薪表一份及银行账户交易明细一份。根据2020年中层干部评定年薪表的规定，自2020年3月份开始，当月只发月薪的70%，另外的30%年底一次性发放。故原告对被告3月、4月的工资只发了月薪的70%，且原告在2020年6月19日已向被告提前付清了3月份工资中的30%部分2880元和4月份工资中的30%部分2880元，并在同日支付被告5月份工资9600元，合计15360元（扣除社保个人缴纳部分及个人所得税后，实发金额14711.9元）。该组证据用以证明原告不存在拖欠被告工资的事实。被告经质证认为，对该组证据的真实性、关联性无异议，可以证实2020年度被告年薪为11.52万元，但对评定年薪表中截留30%年薪在年底一次性发放规定的合法性有异议，这是原告单方规定的，不是与被告协商约定。该规定违反了劳动合同法第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，原告单方规定违反法律强制性规定属无效条款。原告支付被告3月至5月工资的时间是2020年6月19日，而本案仲裁受理时间为2020年6月15日，进一步证明在仲裁受理之前原告存在拖欠被告工资的事实。 证据4.会议纪要二份、微信聊天记录22页及组织框架表一张。用以证明被告未胜任工作岗位及未服从工作安排的事实。被告经质证认为，对该组证据的真实性、合法性、关联性及证明目的均有异议，会议纪要是江西特种电机有限公司单方制作，是基于应对被告提出的仲裁而临时制作的，微信聊天记录、组织框架表不能证明被告未服从工作安排的事实，也与本案缺乏实质关联性。 被告就其抗辩意见，提供了以下证据予以证明： 证据5.公司登记基本情况表一份，用以证明原告的基本情况以及原告名称两次变更情况的事实。其中，2016年5月11日原告由“浙江特种电机有限公司”更名为“浙江特种电机股份有限公司”，2019年7月3日由“浙江特种电机股份有限公司”更名为“浙江特种电机有限公司”。原告经质证对该证据无异议。 证据6.劳动合同书复印件一份。用以证明原、被告在2018年1月8日最后一次续订劳动合同，合同期限为自2018年1月8日起至2023年1月7日止，工作岗位为车间副主任，约定支付工资的时间为每月12日的事实。原告经质证对该证据的真实性无异议，但合同约定如被告工作不称职，可调整工作岗位，对于每月约定支付工资的时间，原、被告双方以实际履行的方式改变了发放工资的时间，被告对此也从无异议。 证据7.社会保险参保证明三份。用以证明被告于1995年11月起正式到原告处工作并参加社会保险的事实。但从1998年1月开始社会保险才有电子档案，之前全是手工记录。故被告在原告处实际工作年限为自1995年11月起至2020年6月止，共计24年7个月。原告经质证对该证据的真实性无异议，但认为被告在原告单位的工作时间应以参保证明为准。 证据8.浙江特种电机有限公司关于江西浙特电机有限公司浙特电(2020)第003号干部聘任的通知照片一张。用以证明原告在2019年8月初指派被告到其分公司江西浙特电机有限公司工作，任生产部长，2020年3月23日，聘任被告为该分公司车间主任的事实。原告经质证对该证据无异议。 证据9.江西浙特电机有限公司江西浙特办字(2020)第01号关于干部解聘的通知照片一张。用以证明江西浙特电机有限公司在2020年5月25日解聘被告车间主任职务的事实。原告经质证对该证据的真实性无异议，但认为解聘的原因是由于被告工作不称职、不具备工作岗位能力。 证据10.中信银行账户交易明细10页。用以证明被告在解除劳动合同前2019年6月至2020年5月的12个月的应发平均工资为8033.42元（实发平均工资7723.42元加个人缴纳社保部分310元）的事实。原告经质证对该证据的真实性无异议，但认为原告未拖欠工资，原告一直在每月的15日左右发放工资。 证据11.被告与浙江特种电机有限公司总经理林银坤在2020年6月5日的谈话录音一份。用以证明原告拖欠被告2020年3月至4月每月各3000元左右工资，并承诺于2020年7月支付的事实。原告经质证对该证据的真实性无异议，但认为绩效考核中规定当月只发月薪的70%，另外的30%年底一次性发放。 证据12.被告与浙江特种电机有限公司总经理助理兼人事主管吴吉铭于2020年6月8日的谈话录音一份。用以证明原告在解聘被告车间主任职务后，原告提供被告的工作岗位是铸造部采购、销售部营销、物管部仓库保管员、车间技术组这四个工种，工资明显低于车间主任待遇的事实，同时，可以进一步证明原告在解聘被告车间主任职务后，未按照劳动合同书的约定提供被告车间副主任工作岗位的事实。原告经质证对该证据的真实性无异议，但认为这是原、被告双方对被告工作岗位安排的一个协商过程，原告将准备对被告进行培训，如培训合格后，会重新安排工作岗位。被告在6月8日还在与原告商谈工作岗位，11日即提出解除劳动合同，这说明是由于被告单方原因提出解除劳动合同。 证据13.关于解除劳动关系的通知一份、邮件交寄单一份、邮件送达回执二份。用以证明被告在2020年6月11日根据劳动合同法第三十八条规定以原告未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由单方作出被迫性解除双方劳动关系的决定，并用通知的形式告知原告。该解除通知书在6月12日送达原告处，双方的劳动关系即于2020年6月12日解除。原告经质证对该证据的真实性无异议，但认为对被告的解除理由不认可。 本院认证认为，原、被告提供的上述证据具有真实性，能证明本案的基本事实，本院均予以确认并在卷佐证，至于能否达到原、被告各自的证明目的，将在本院认为部分予以分析阐述。 根据双方当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告于1995年11月进入原告单位工作，原告从1998年1月开始为其缴纳社会保险。被告在2003年6月至2005年2月期间，离职自营经商。2005年4月起，被告又进入原告单位工作。原、被告于2018年1月8日续签订劳动合同一份，合同约定被告的工作岗位为车间副主任，任职起止日期为自2018年1月8日起至2023年1月7日止。工资为不低于当地最低工资标准，支付工资时间为每月12日。2020年3月23日，原告聘任被告为其分公司即江西浙特电机有限公司的车间主任。同年5月25日，江西浙特电机有限公司解聘被告车间主任职务。根据原告2020年中层干部评定年薪表的规定，被告工资年薪12万元，乘以系数0.9604，实际年薪是11.52万元，月薪为9600元。年薪表同时还规定自2020年3月份开始，当月只发月薪的70%，另外的30%年底一次性发放。 在履行劳动合同过程中，根据年薪表的规定，原告对被告2020年3月、4月的工资支付月薪的70%，即在2020年4月22日支付被告3月份的工资6360.20元，在2020年5月23日支付被告4月份的工资6302元。同年5月25日，江西浙特电机有限公司作出关于干部解聘通知一份，该通知载明，根据公司生产经营需要，解聘被告车间主任职务。被告遂于2020年6月11日以原告未按照合同约定提供劳动合同条件、未及时足额支付劳动报酬为由向原告提出解除劳动合同，并以邮寄的方式向原告送达了《关于解除劳动关系的通知》一份。2020年6月12日，被告向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法确认原、被告间的劳动关系于2020年6月12日已解除；要求原告支付工资15690元、经济补偿186875元、加班工资29440元。嵊州市劳动人事争议仲裁委员会经审查认为原告未及时足额支付劳动报酬的理由成立，遂于2020年7月29日作出裁决：确认原、被告之间的劳动关系2020年6月12日起已解除；原告支付被告解除劳动关系经济补偿119713.01元。原告因不服该裁决，遂向本院提起诉讼。 另查明，原告于2020年6月19日已向被告付清了2020年3月份工资中的30%部分2880元和4月份工资中的30%部分2880元，并在同日支付被告2020年5月份工资9600元，合计15360元（扣除社保个人缴纳部分及个人所得税后，实发金额14711.9元）。2020年6月1日至6月11日的工资3072元，于7月18日已支付。 再查明，被告在2020年6月11日前12个月的实发月平均工资为7723.42元。 本院认为，本案原、被告产生劳动争议纠纷的原因是由于被告认为原告未按照劳动合同约定提供劳动条件以及未按时足额支付劳动报酬，而提出解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金。案经嵊州市劳动人事争议仲裁委员会进行审理裁决，裁决认定原告未按照劳动合同约定按时足额支付劳动报酬事实成立，原告应支付被告经济补偿金。但该裁决对原告是否按照劳动合同约定提供劳动条件的事实，该裁决未作审查。现由于原告不服该裁决，向本院提起诉讼。本院认为，根据对案涉劳动合同全面审查原则，被告自2005年4月入职原告单位之日起双方就确立劳动关系，并在2018年1月8日再次续订劳动合同，后又在劳动合同期内受原告指派到其下属子公司担任车间主任，均系原、被告在遵循自愿、平等、诚实信用的原则下达成，且双方约定的劳动期限、工作岗位、劳动薪酬等内容，未违反法律、法规的强制性规定，故该劳动合同属合法有效，对双方均具约束力，原、被告双方均应按照劳动合同约定全面履行各自的义务。根据原、被告的诉辩意见，本案的主要争议焦点有如下两个：一、被告认为原告未按照劳动合同约定提供劳动条件以及未按时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同的两个事实是否成立。二、被告在解除劳动合同后，原告是否需支付被告经济补偿。本院现就这两个争议焦点分析如下： 一、关于原告是否按照劳动合同约定提供劳动条件以及是否按时足额支付劳动报酬的问题。首先，关于原告是否按照劳动合同约定提供劳动条件的问题，本院认为，对劳动者而言，劳动条件包括劳动安全保护、劳动岗位、劳动工资与福利待遇等内容。根据有关法律规定，劳动条件一旦在劳动合同确定后，用人单位在未与劳动者取得协商一致的情况下，不得无故擅自变更。本案原告诉称解聘被告车间主任职务系被告工作不称职、不具备现任工作岗位的能力，并提供微信聊天记录等证据予以佐证，但从微信聊天记录来看，其主要内容是公司对被告相关的工作安排与工作指示，被告虽在微信聊天记录中回复不会做组织框架表这项工作。本院认为即使被告不会做组织框架表这项工作，也不能简单认定其工作不称职、不具备工作岗位的能力。不胜任工作，一般是指未完成劳动合同及岗位职责规定的事务。而且，案涉劳动合同也未对被告工作制定量化考核标准，亦未对岗位调整作具体规定，解聘通知上也载明，原告是根据公司生产经营需要解聘被告车间主任职务。故本院对原告称解聘被告车间主任职务系被告工作不称职、不具备工作岗位能力的意见不予采信。另外，在原告解聘被告车间主任职务后，又未及时安排被告相应的工作职务，被告在与原告相关部门负责人沟通时，原告欲安排被告的工作岗位、劳动工资与福利待遇等内容，明显与劳动合同规定的劳动条件存在差距。故对原告未按照劳动合同约定提供劳动条件的事实，本院予以认定。对于庭审中原告称将对被告进行岗位培训，并准备安排相应的工作岗位，缺乏事实依据，本院不予以采信。其次，关于原告是否按时足额支付劳动报酬的问题，本院认为，据原告2020年中层干部评定年薪表的规定，自2020年3月份开始，当月只发月薪的70%，另外的30%年底一次性发放。因此，原告在2020年4月22日支付被告3月份的工资的30%﹙6360.20元﹚，在2020年5月23日支付被告4月份的工资的30%﹙6302元﹚，在2020年6月19日向被告付清被告5月份工资9600元，并且在7月18日支付被告2020年6月1日至6月11日的工资3072元。从原告发放的工资情况看，原告对工资的发放符合年薪表的规定，也符合工资发放的习惯，即当月的工资一般在次月发放。本案原告发放的工资在时间上虽然每月不一，但不存在主观上的恶意拖欠，也未存在未足额支付劳动报酬的事实。且原告以绩效考核的形式发放工资，并不违反法律的规定，故对原告未按时足额支付劳动报酬的事实，本院不予认定。 二、关于被告在解除劳动合同后，原告是否需支付经济补偿的问题。 本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”，故本案被告提出解除劳动关系的前提系原告存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的违法情形，而根据该法第四十六条第一项的规定，原告作为用人单位如有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，应当向劳动者支付经济补偿金，故原告应当向被告支付经济补偿金，于法有据，本院予以支持。关于经济补偿金的计算，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。由于被告于1995年11月进入原告公司工作，在2003年6月至2005年2月期间，离职自营经商，2005年4月起，被告又进入原告公司工作，直至2020年6月11日提出解除劳动合同止。故本院认定被告在原告公司工作的年限为15年2个月，即自2005年4月起至2020年6月11日提出解除劳动合同止。对被告要求主张实际工作年限从1995年11月至2020年6月的主张，于事实不符，本院不予认可。根据被告提供的银行流水明细，被告在劳动合同解除或者终止前十二个月实发的平均工资7723.42元，故原告支付被告经济补偿119713.01元(解除前十二个月平均工资7723.42元/月×15.5个月)。对被告要求主张按8033.42元/月标准计算经济补偿金，即每月由个人自负的社保金310元，也应于计算月平均工资内，由于被告未提供具体的证据，不予支持。故本院认为仲裁裁决书对原告应付被告经济补偿金等数额计算合理，本院予以采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下： 一、确认解除浙江特种电机有限公司与赵军明的劳动关系。 二、驳回浙江特种电机有限公司无需支付赵军明经济补偿金的诉讼请求，其应在本判决发生法律效力之日起十日内支付赵军明经济补偿金119713.01元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由浙江特种电机有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  张洪 二〇二〇年九月二十五日 书记员  骆洁