广西壮族自治区昭平县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂1121民初1206号 原告：广西贺州黄姚润达混凝土有限公司，统一社会信用代码:91451121MA5LCXH28。住所地：广西昭平县黄姚镇黄姚街(黄姚产业区办公楼）。 法定代表人：赵楠，执行董事。 委托诉讼代理人：莫映雪，广西佰纳律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴泽永，系该公司总经理。 被告：全守满，男，1983年11月10日出生，汉族，农民，住广西昭平县。 委托诉讼代理人：黎焕强，广西众望律师事务所律师。 原告广西贺州黄姚润达混凝土有限公司与被告全守满劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月4日立案后，依法适用简易程序并公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人莫映雪、吴泽永，被告的委托诉讼代理人黎焕强到庭参加诉讼。本案经调解未果，现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告之间的劳动关系于被告在2019年12月1日离职时解除。2.撤销昭劳人仲案字【2020】第16号仲裁裁决书第一、第二项裁决，判决不需原告支付被告二倍工资差额29,607.42元、解除劳动关系经济补偿金4,934.57元。3.本案诉讼费由被告负担。 事实与理由：2019年5月6日，被告到原告的住所地填写《人资档案》请求聘用搅拌车司机，双方达成建立劳动关系合意，原告通过学习培训公司各项安全生产管理制度的方式，告知相同工作岗位一律同工同酬，执行一致的劳动管理、安全生产制度。2019年6月15日一个月试用期满后，原告出具《驾驶员聘用审批表》同意被告转正，被告拒绝签订书面劳动合同文本，同意公司无需为其缴纳社会保险费，同意公司以工资形式支付300元作为其自行处理社会保险费缴纳的补充。被告的《驾驶员聘用审批表》备注“试用合格同意录用，并以此作为全守满的长期劳动合同，实行同工同酬”。被告自2019年12月1日起未到岗位履职，原告于2020年1月为其发放2019年11月份工资。2020年4月经原告多次通知，被告仍未到岗履行工作职责。2020年5月15日,被告向昭平县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。该委作出昭劳人仲案字（2020)第16号仲裁裁决，裁决原告向被告一次性支付未签订书面劳动合同二倍工资差额29,607.42元、解除劳动关系经济补偿金4,934.57元。 原告认为，1.在被告拒签书面劳动合同之下，《人资档案》和《驾驶员聘用审批表》的记载已具有书面劳动合同的实质内容，应作为双方的书面劳动合同；而且，即使未签订书面劳动合同，不影响原告和被告之间的劳动关系，也不影响被告享受同岗位各种无差别待遇。被告申请仲裁是蓄谋不正当利益：原告与其他劳动者签订书面劳动合同而不与被告签订，明显不具可能；原告基于当地实际考虑未签订书面劳动合同的管理疏忽不应与二倍工资差额支付的法律责任相对应；本案处理不应当孤立地考察《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，本案纠纷，劳动者拒签书面劳动合同是产生该事实状态的主因，原告不存在主观过错。如造成损失，也应以造成劳动者的实际损失为限。被告已享有同岗位劳动者相同待遇，并无实际损失。被告入职原告公司后不告而别，反而向用人单位提出二倍工资差额支付请求，该请求不应得到支持。否则对本县中小型企业在疫情之下可能造成恶劣的影响。2.关于经济补偿金，原告未缴纳社会保险费是双方合意约定应予诚实遵守，不应支付。 被告辩称：一、原告主张《人资档案》和《驾驶员聘用审批表》为书面劳动合同，没有事实、法律依据。《人资档案》和《驾驶员聘用审批表》并没有劳动合同必备的各项条款，仅是原告单方制作、用于用工审批的内部材料，而非经过双方协商一致所达成的合意。二、原告违反劳动合同法律法规的事实客观、真实存在，理应依法承担相应的法律责任。1.原告一直没有与被告签订书面劳动合同，也从没有任何通知。2.被告在法定节假日加班的事实客观存在。3.原告解除合同未提前30天书面通知即解除劳动关系的事实有劳动仲裁中的答辩认可印证。4.原告没有为被告购买各项社会保险费用的事实有昭平县社会保险事业管理局、昭平县医疗保障管理服务中心出具的证明予以证实。三、原告的起诉没有事实、法律依据。1.原告诉称被告拒绝签订书面劳动合同，与事实不符，且举证不能，也没有依法在劳动者不与用人单位订立书面劳动合同时履行书面通知劳动者终止劳动关系的义务。2.原告诉称被告蓄谋故意利用法律规定来非法谋取不正当利益，没有事实、法律依据。相反原告作为一个由两个企业法人股东出资组建的公司，更比原告懂得劳动合同等相关法律规定并守法，而不是曲解法律。3.原告诉称被告自愿放弃要求其缴纳社会保险费，与仲裁时相关机关出具的《证明》不符。且《中华人民共和国社会保险法》第六十三条、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条等法律规定，依法为劳动者购买社会保险费用是用人单位的强制性义务，不能协议免除，否则是无效约定。四、被告的各项劳动仲裁请求合法、合理、有据。1.由于原告未与被告签订书面劳动合同，依法应支付二倍工资差额。2.由于原告未为被告购买各项社会保险，依法应支付经济补偿金。3.被告在法定节假日期间已正常提供劳动，依法享受加班工资。4.由于原告未为被告购买各项社会保险，理应依法缴纳。五、需要特别说明的是，原告仅对于昭劳人仲案字[2020]第16号《仲裁裁决书》的裁决部分有异议；虽然被告对于劳动仲裁裁决没有提起诉讼，但法院依法应对仲裁裁决进行全面审查。 原告围绕诉讼请求依法提交了昭劳人仲案【2020】第16号《昭平县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司驾驶员聘用审批表》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司人资档案》、《证明》、《驾驶证》和《居民身份证》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司车辆驾驶操作人员安全管理制度》《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司日常安全管理制度》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司关于成立安全生产应急管理小组的通知》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司部门岗位职责》、肖昌植等《劳动合同》、《工资一揽表》等证据。被告向本院递交了《交易明细清单》、《通信录》、《证明》、昭劳人仲案【2020】第16号《昭平县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》等证据。经质证，被告对原告提交的对昭劳人仲案【2020】第16号《昭平县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》的真实性没有异议，对裁决结果保留意见；《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司人资档案》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司驾驶员聘用审批表》的三性均不予认可，是原告单方制作，并不具备劳动合同的法定要件，同时相关的签字除了人资档案最上面的签名之外都不是被告本人签名；对四项制度的合法性有异议，原告并没有证据证明该制度已经经过合法程序制定，且也没有证据证明该制度已经向被告传达；对肖昌植等《劳动合同》的三性不予认可，不能证明是劳动者亲自签订，且与本案没有关联性。原告对被告递交的证据的三性无异议。对双方当事人没有异议的证据，本院予以确认并在卷佐证；对有异议的证据，本院分析认证如下：1.《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司人资档案》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司驾驶员聘用审批表》，是原告单方的审批决定事项，并无与被告就劳动合同进行合意的表示，不具备劳动合同法的劳动合同要件，对其证明力，本院不予确认。2.《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司车辆驾驶操作人员安全管理制度》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司日常安全管理制度》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司关于成立安全生产应急管理小组的通知》、《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司部门岗位职责》虽具有真实性，但原告并未提供证据证明相关制度属于合同附件、由被告学习知晓。对其证明力，本院不予确认。3.肖昌植等《劳动合同》，即使具有真实性，也不能证明被告已按该合同内容与原告达成劳动合同，故与本案无关联性，对其证明力，本院不予确认。 综合全案证据以及原、被告的述辩意见，根据庭审笔录，本院确认如下法律事实：2019年5月6日，被告到原告的住所地填写《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司人资档案》请求聘用为搅拌车司机，双方达成建立劳动关系合意。一个月试用期满后原告于2019年6月15日出具《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司驾驶员聘用审批表》备注“同意转正、录用三年”、“试用期合格同意录用，并以此作为全守满的劳动合同，实行同工同酬”，双方没有签订书面劳动合同文本，但口头约定原告以工资形式支付300元作为被告自行处理社会保险费后无需为被告缴纳社会保险费。至2019年12月1日，被告未提出解除劳动关系不再至原告公司岗位履职，原告于2020年1月9日为被告发放2019年11月份工资4,935元。原告公司在“新型冠状××病毒”疫情期间根据各级政府的安排暂停工作；2020年2月底，原告公司就复工事宜通过微信工作群要求继续工作的员工备案准备上班，但被告未予回复；2020年4月，经原告多次通知被告仍未到岗履行工作职责。 另查明，被告入职原告公司后，原告没有依法为被告办理社会保险手续并缴纳社会保险。被告与原告存在劳动关系期间，2019年5月至2019年11月的工资分别为4,192元、4,835元、4,855元、5,200元、5,320元、5,205元、4,935元，平均每月工资为4,934.57元。 再查明，被告于2020年5月15日以原告未签订书面劳动合同、未为被告购买社会保险可解除劳动关系并需支付经济补偿金为由向昭平县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.裁决被申请人向申请人支付未与申请人订立书面劳动合同期间的二倍工资差额35,392元。2.裁决被申请人向申请人支付经济补偿金5,056元。3.裁决被申请人向申请人支付2019年国庆节假日加班的三倍工资差额1,394.76元。4.裁决被申请人依法为申请人缴纳各项社会保险费用。2020年6月19日，该委经审理作出昭劳人仲案【2020】第16号《昭平县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人向申请人一次性支付未签订书面劳动合同二倍工资差额工资29,607.42元；二、自本裁决生效之日起十日内，被申请人向申请人一次性支付解除劳动关系经济补偿金4,934.57元；三、对于申请人其他仲裁请求不予支持。因不服裁决，原告于2020年8月4日向本院提起诉讼。 本案的主要争议焦点为：1.原告请求确认解除劳动关系是否符合法律规定或合同约定？2.原告是否与被告签订了书面的劳动合同，是否需支付被告二倍工资差额？3.原告没有为被告依法办理社会保险手续并缴纳社会保险费，是否需支付被告解除劳动关系经济补偿金？4.被告的其他仲裁请求是否有法律与事实依据？ 本院认为，劳动关系受法律保护。原告是具有用人资质的公司法人。被告自2019年5月6日应聘原告公司搅拌车司机岗位，试用期满经原告审批拟予以录用三年。至被告离职，原告没有与被告签订书面劳动合同，但双方在事实上成立劳动关系，依法有效。对于上述争议焦点，本院认为： 一、关于原告请求确认双方于2019年12月1日解除劳动关系是否符合法律规定或合同约定的问题：本案中，没有证据显示原告已向被告作出解除劳动关系的意思表示、不存在违法解除劳动关系的情形；但被告于2019年11月30日后未到原告公司履职，未向原告公司作出该公司违法需解除劳动关系的意思表示，其实际行为应视为不履行在原告公司的岗位职责、事实上因个人的原因自愿离职。此后原告通知被告上班未得答复，双方的劳动关系实际上因被告的原因于2019年12月1日后终止；故原告基于被告实际长期不履行岗位职责的事实请求确认双方的劳动关系于2019年12月1日解除，理由成立，本院予以支持。 二、关于原告是否与被告签订了书面的劳动合同的问题：如上文所述，原告提供的《广西贺州黄姚润达混凝土有限公司人资档案》并不具备法律规定的劳动合同要件，且原告虽主张该审批表注明相同岗位同工同酬，但原告没有为被告办理社会保险手续以及缴纳社会保险金可说明，原告并没有与被告确定具体的劳动合同条款。因此，原告主张已经与被告签订书面劳动合同，没有事实与法律依据，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，应承担举证不能的法律后果。故对原告的本项主张，本院不予支持。关于原告是否需支付被告二倍工资差额的问题：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条对用人单位支付劳动者每月二倍工资作出规定，是指用人单位违反该法的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所承担的惩罚性赔偿责任。签订书面劳动合同是为保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益而无所约束，是用人单位必须履行的义务。现原告主张被告拒签劳动合同、受人唆使蓄谋利用法律规定非法谋取不正当利益，一则未能向本院递交有效证据；二则根据规定，如劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位应主动及时与劳动者终止劳动关系。未及时终止的，应视为放弃终止劳动关系的权利、仍要承担相应的法律责任。因此，即使被告确有拒签合同的行为，原告不行使终止劳动关系权利仍需承担二倍工资差额赔偿责任。因此，原告的主张缺乏理据，被告的本项诉请理据充分，本院予以支持。未签订劳动合同二倍工资差额是指劳动者实际领取的工资，本院根据被告入职后满一个月的次日起实际工资，确定需补偿六个月的二倍工资差额共计29,900元。 三、关于原告没有为被告依法办理社会保险手续并缴纳社会保险费，是否需支付被告解除劳动关系经济补偿金的问题：原告虽主张按照相同岗位同工同酬与被告签订劳动合同，但参照肖昌植等人的《劳动合同》约定，原告并未能提供证据证实已为被告办理社会保险手续、缴纳社会保险费。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，依法为劳动者购买社会保险费用是用人单位的强制性义务，是法律红线，该义务不得协商免除。故原告主张已约定由被告自行缴纳，无事实与法律依据。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以向用人单位提出解除合同；同时根据该法第四十六条第（一）项之规定，用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。因此，法律赋予劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费向用人单位提出解除劳动关系并请求支付解除劳动关系经济补偿金的权利。根据上述法条规定，劳动者主张经济补偿的，应当以该法定情形为由向用人单位提出解除劳动关系的意思表示，并办理解除劳动关系手续。因此，法律赋予劳动者权利的同时，也要求劳动者依法履行义务。 本院认为，劳动法上的离职是指劳动者离开用人单位并与用人单位结束劳动关系的结果，包括因开除、除名、辞职、辞退等原因导致的双方劳动关系终结。根据《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发【1994】48号）、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发【1993】68号）规定：“自动离职指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完而离开单位”，即擅自离职的行为。擅自离职，是指职工违反用人单位劳动纪律规定或违反双方劳动合同约定，在未经单位批准或未履行相关手续的情况下，擅自离开所在单位的行为。所以，自动离职在性质上属于解除劳动关系的范畴，且自动离职在其性质上是一种解约过失责任，属于违法离职。本院认为，现有一系列法律在注重保护劳动者权益的同时，也注重维护良好的生产经营秩序与促进劳动关系的协调发展。在立法上，除对劳动者基于弱势群体在举证能力等程序方面的倾向保护外，用人单位与劳动者在法律上仍是平等的民事法律主体，之间的权利义务关系仍要受民法公平诚信原则的规范。未签订书面劳动合同，但构成事实上的劳动关系，即要依据劳动法等相关规定履行义务，劳动者不得以没有签订书面劳动合同、没有依法缴纳社会保险费等为由随意离岗、离职。本案中，虽有原告未依法为被告缴纳社会保险费的事实、被告藉此可以随时提出解除合同的理由，但被告于2019年11月30日后离开原告公司，未按规定履行请假手续而擅自离岗未提出正当理由，有离开工作岗位的事实，有不愿回到原告公司工作的主观意愿，且未履行相关手续或经原告公司批准，其自动离职的情形因未主张解除劳动关系、未履行解除手续不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定。因此，双方劳动合同解除的原因在于被告，故原告无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。 四、被告其他仲裁请求是否有法律与事实依据的问题：首先，关于加班费。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，被告并未提交证据证实其在上述法定假日加班的事实，应承担不利的法律后果。故被告本项请求，理据不足，本院不予支持。其次，关于被告请求原告缴纳各项社会保险费用的问题。根据《中华人民共和国劳动法》和《社会保险费征缴暂行条例》的规定，追缴社会保险费是征缴社保的行政机关职责，不属法院的民事诉讼受案范围，对于被告的本项请求，本院不予处理。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第一百条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第三十八条第一款第（三）项、第四十条、第四十六条第一款、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、确认原告广西贺州黄姚润达混凝土有限公司与被告全守满的劳动关系于2019年12月1日解除； 二、原告广西贺州黄姚润达混凝土有限公司在本判决生效之日起十日内向被告全守满支付二倍工资差额29,900元； 三、原告广西贺州黄姚润达混凝土有限公司无需支付被告全守满经济补偿金； 四、驳回被告全守满的其他仲裁请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费人民币10元，由原告广西贺州黄姚润达混凝土有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于贺州市中级人民法院。 审 判 员 邓进超 二〇二〇年九月二十八日 法官助理 刘有锋 书 记 员 黄显君 /