广西壮族自治区横县人民法院 民 事 判 决 书 (2020)桂0127民初1703号 原告：广西金鲤水泥有限公司，住所地横县横州镇周塘村，统一社会信用代码：91450100675042735H。 法定代表人：蒋德洪，董事长。 委托诉讼代理人：黄耀彬，广西广合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：谢莉莉，广西广合律师事务所律师。 被告：陆志鸿，男，1993年1月28日出生，汉族，住横县。 原告广西金鲤水泥有限公司与被告陆志鸿劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月19日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人黄耀彬，被告陆志鸿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：撤销《仲裁裁决书》第一项裁决，改为判决原告不需支付被告违法解除劳动合同赔偿金12631.56元。事实与理由：一、原告调整被告工作岗位的行为有事实和规章、合同依据，对违章行为处置适当，合理性和合法性均无问题。首先，原告为工业生产企业，企业内存在大量的大型电气、化工、机械设备，需要实时监控其运行状况。被告于2019年11月15日凌晨6时上班期间，在中央控制室地板上睡觉，该行为严重违反安全生产管理规定与劳动纪律，属于安全生产严重事件。原告据此认为被告缺乏责任心，且安全意识较为淡薄，已不适合在原岗位上工作，因而将其调离当前岗位，这也为了避免发生重大安全事故、保护公司员工生命与企业财产作出的考虑，同时这也是为了保护被告，以免其行为在导致重大安全责任事故发生后遭受刑事追责与赔偿。其次，虽《中央控制室管理规定》对相关违纪行为规定不甚明确，但据原告的《安全生产奖惩管理办法》（关键条文《安全生产十大禁令》更是已上墙公布）4.3.2的规定，对安全生产关键岗位的严重违章违纪行为可能产生严重后果的，可加重处罚。被告所在岗位是对安全生产影响较大的关键岗位，对该岗位的员工有更严格的要求。对该类严重违章违纪的职工的处罚内容为调岗或直接解除劳动合同。原告在对该员工进行处罚时，已经采取了较轻的处罚，即仅为调整被告的工作岗位，未对其直接解除劳动合同。原告的处罚有事实依据和规章制度的依据。关于考核问题，被告的睡岗行为证据确凿，《安全生产奖惩管理办法》就是考核制度和标准，仅据此事实就可以对此进行不适合继续在此岗位的考核结果，无需提供其他的考核资料。再次，原、被告双方于2018年10月1日签订的《劳动合同书》约定，“……在本合同有效期内，甲方可以根据乙方的工作能力、业绩，调整乙方的上述工作岗位”。鉴于被告的行为给原告企业安全生产带来了潜在的风险，因此原告根据被告的实际情况调整其工作岗位有合同依据，应当得到支持。最后，原告与被告的劳动合同仅规定请事假达到一定标准的调岗的工资标准，未规定因严重违反规章制度调岗的工资标准。并且，在仲裁开庭时原告也明确了，原告与被告就调岗至清洁岗位后的工资仍在协商过程中，并非按照最低工资标准。仲裁裁决书径直认定为最低工资标准，缺乏事实依据。综上，横县劳动人事争议仲裁中心轻视生产企业“安全生产责任重于泰山”的现实要求，过度维护被告，将其个人权益凌驾于企业安全生产之上，并且主观判断原告将被告调整至清洁卫生岗位是对其人身侮辱，这种判断与认知不但与现行法律法规相违背，而且并没有考虑到企业安全生产的实际状况。如此裁决，将给企业劳动纪律管理带来极为恶劣的示范，没有公正的保护企业的管理权及合法权益，应当予以纠正。二、原告解除双方的劳动关系合法合规，被告要求支付经济赔偿金没有法律依据。首先，在原告调整被告工作岗位后，被告以此为理由拒不服从调岗安排，反而在厂区以不当方式扰乱原告生产秩序。且在原告电话、邮件通知、催促的情况下拒不到新岗位报到，已经构成严重违反劳动合同和公司制度的情形。其次，原告调整被告岗位后，当然有权调整打卡系统，要求被告到新岗位上班。这是原告的用工自主权的体现，不能认为被告不同意调岗，原告就不能调整打卡系统。如果不调整打卡系统，被告到新岗位上班无法打卡是否属于旷工？仲裁裁决书的逻辑明显与常理不符。最后，原告于2019年12月1日拒绝被告进入厂区是事出有因。在仲裁开庭时，被告也有承认情绪过激且存在扰乱原告生产秩序的不当行为。在此情况下，原告临时采取禁止被告进入厂区措施，让被告反省、认识自己错误，是适当行使管理权的合理做法。在其后的2019年12月9日，原告书面通知被告到新岗位上班，并非一直拒绝原告进入厂区。仲裁裁决书径直认定原告是不提供劳动条件，明显与事实不符。在多次通知被告到岗而被告拒绝到岗上班的情况下，因此原告根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款规定及公司《员工手册》5.5条的规定，解除双方的劳动关系，并且书面通知了被告。在这种情况下原告依法依规解除双方劳动关系是在行使自己的正当权利，在法律上并无不当，不应支付被告经济赔偿金。 被告辩称，1、原告仅依据被告的一次睡岗，便把被告从原岗位发电系统操作员调整至厂区清洁卫生岗位，两者工作性质、工作方式及对个人能力的需求具有较大的差距，并不属于原告因生产经营需要所作的正常调整范围，且根据双方劳动合同的约定，厂区清洁卫生岗位是按照最低工资标准计发工作报酬，与此前被告所在的发电系统操作员岗位相比，降薪幅度较大，具有一定的惩罚性和侮辱性，所以原告单方面调整被告的工作岗位不具有合法性及合理性。2、原告在被告明确表示不同意调岗后，原告仍于2019年11月29日调整打卡系统导致打不上卡，被告也照常到原岗位上班，但部门领导已经不安排工作，并说现在这个事未处理好，为了避免发生其他事情安排被告回宿舍休息，被告也听从了部门领导的安排回宿舍休息，并没有原告所说的扰乱原告的生产秩序，2019年12月1日想要继续进入厂区，但却被保安阻拦，说是收到上级领导通知厂区已经没有被告的岗位禁止进入厂区，导致被告无法到原岗位打卡考勤上班．所以被告无法考勤上班是原告未提供劳动条件造成的，被告未出勤的行为不应当认为旷工，所以被告旷工严重违反公司规章制度的主张无事实依据。综上所述，被告认为原告申请内容无事实和法律依据。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下:2018年10月1日，被告到原告处工作，于当日签订《劳动合同书》，约定：期限为2018年10月1日至2020年11月30日止。岗位为生产岗。2018年12月开始从事操作员工作，是对车间内大型电气、化工、机械设备进行实时监控其运行。在合同有效期内，甲方（原告）可根据乙方（被告）的工作能力、业绩、调整乙方的工作岗位，甲方可以在协商一致的基础上，根据本单位经营或工作上的需要，调整乙方的工作岗位或地点。工作岗位调整包括但不限于对乙方工作内容或工作地点的改变、升职、平级调职、降职等。6.1、甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方应服从甲方的工作安排。6.3、乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，包括但不限于给予相应的纪律处分、经济处罚等，直至解除本合同。8.3、乙方出现下列情形之一的，甲方可以解除合同：…（2）严重违反甲方规章制度和劳动纪律的。8.12、乙方严重违反甲方规章制度的行为，包括但不限于以下一些情形：…（26）连续旷工3天以上或一年内累计旷工达10天以上或事假累计25天以上的；…。12.3、甲方的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、安全准则等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款等同。原告在厂房墙上张贴有《安全生产十大禁令》，其中载明严禁上班睡觉等。 2019年11月15日凌晨6时左右，被告在上班时间在中央控制室地板平躺睡觉。2019年11月28日，原告作出《员工调岗通知书》，载明：因你在发电系统操作员岗位上存在严重违反公司安全生产管理规定和劳动纪律，工作表现未达到岗位要求，为不能胜任原岗位工作，岗位由发电系统操作员岗位调往厂区清洁卫生岗位。请你于2019年11月29日上午8：00到行政人事处报到并到新岗位上班。如届时未报到并上岗则构成旷工。被告于2019年11月29日收到上述通知书，并在“我不同意调岗”处签名。被告于当日、次日仍到原岗位打卡上班，12月1日，原告再次去到原岗位，但无法打卡进入，之后就没有再到原告处工作。2019年12月9日，原告向被告发出《催促到岗通知书》，再次通知被告立即到新岗位上班，但被告仍不去新岗位上班。2019年12月15日，原告作出《关于近期严重违纪违规问题处理的通报》，其中对被告作了扣罚当月绩效工资、取消本季度与本年度绩效奖励，并调整工作岗位处理。2019年12月20日，原告作出《解除劳动合同通知书》，以被告已旷工15日违反公司规定及劳动法第三十九条第二款规定为由解除与被告的劳动合同关系。 之后，被告提起劳动仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金13044元，及要求支付2019年度年终奖4500元。横县劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月26日作出《仲裁裁决书》，认为原告以被告旷工严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动合同属违法解除劳动合同，并认为不符合领取年终奖的条件，裁决原告一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金12631.56元，不支持2019年度年终奖4500元的仲裁请求。原告于2020年6月1日收到上述裁决书，在法定期限内诉至本院。 本院认为，关于原告是否存在违法解除劳动合同的问题。本案的被告于2018年10月开始在原告处工作，从车间巡检岗位做到操作员岗位。因2019年11月15日值班时睡觉，被原告以严重违反公司规章制度作出调岗的通知。被告作为一名中央控制室操作员，需要对车间内大型电气、化工、机械设备进行实时监控其运行，该岗位是安生生产中的一个极其重要的环节，睡岗有可能会产生生产事故的风险，严重违反生产纪律。在庭审中，被告承认知道上班不能睡岗，原告也在公司厂房的墙上挂有《安全生产十大禁令》，其中一条就是严禁上班睡觉。因此，是被告先违反了公司的规章制度。原告主张依据《安全生产奖惩办法》的规定即“在安全生产过程中违反安全生产纪律和安全生产操作规程”，公司可以进行调岗，虽然原告作为用人单位，可行使经营管理自主权，但被告否认见过《安全生产奖惩办法》，原告也无证据证明该办法已对员工进行公布，原告作出的调岗程序上存在一定瑕疵，但被告不同意调岗应通过合法途径来解决，而不应在原岗位打卡不成后就以不去原告处工作的这种消极怠工的方式进行抵制和对抗，被告旷工已是事实。原告催促其上班，但被告仍不去，原告通知工会后，遂解除与被告的劳动合同，既符合双方签订的《劳动合同书》中的8.3、“甲方可以解除合同……（2）“严重违反甲方规章制度和劳动纪律的”，8.12、“乙方严重违反甲方规章制度的行为，包括……（26）连续旷工3天以上或一年内累计旷工达10天以上或事假累计25天以上的”约定，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的”，因此，原告解除与被告之间的劳动合同，并无不当，故不应支付原告赔偿金。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十七条》的规定，判决如下： 原告广西金鲤水泥有限公司不需支付被告陆志鸿因解除劳动合同的赔偿金； 原告广西金鲤水泥有限公司不需支付被告陆志鸿2019年度年终奖。 案件受理费10元，减半收取为5元，由被告陆志鸿负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于南宁市中级人民法院，同时在上诉期届满之日起七日内预交上诉案件受理费10元（开户名称：南宁市中级人民法院，开户银行：中国农业银行南宁市竹溪支行，账号：20×××28。网银转账先选古城支行，再在备注栏注明竹溪支行）。逾期未预交也不提出缓交申请的，则按自动撤回上诉处理。 审 判 员  苏 彩 二〇二〇年八月二十五日 法官助理  谢秋华 书 记 员  李 靖