广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初5398号原告：肖伟任，男，1973年8月25日，汉族，住广州市白云区。委托诉讼代理人：邹耀明，广东环宇京茂律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁义勇，广东环宇京茂律师事务所律师。被告：广州高露洁有限公司，住所地广州市经济技术开发区青年路**，统一社会信用代码914401016184027148。法定代表人：王少卿，总经理。委托诉讼代理人：王永健，北京市盈科（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李爱冰，北京市盈科（广州）律师事务所律师。原告肖伟任诉被告广州高露洁有限公司劳动争议一案，本院于2020年4月30日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年6月16日公开开庭进行了审理，原告肖伟任及其委托诉讼代理人梁义勇、广州高露洁有限公司的委托诉讼代理人李爱冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告肖伟任向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告自1996年12月2日起至2019年10月25日存在劳动关系；2.被告向原告支付2019年8月份至10月份的工资人民币12870元；3.被告向原告支付因非法解除劳动合同的赔偿金人民币231215.09元;4.确认原告与被告的劳动关系自2019年10月25日解除；5.被告给原告出具申请职业病诊断、鉴定所需的全部资料并配合原告做职业病鉴定，职业病诊断、鉴定的费用全部由被告承担；6.本案的诉讼费用全部由被告承担。事实与理由：原告是被告的职工，1996年12月2日入职被告处工作至今，工作岗位为被告的黄埔生产部。2017年10月18日，原告曾做职业健康检查，检查出双耳听力出现问题。2018年1月5日进行检查复查，复查结果显示：个体评价：职业禁忌证。体检建议：建议调离噪声作业工作场所，注意听力保护，耳科随诊。上述体检复查结果出来后，被告未将结果告知原告，也没有安排原告进行职业病鉴定。2018年底，原告感觉耳鸣、失眠、身体不适等愈发严重，在原告的再三要求下，被告才同意向其出示上述体检复查结果，批准其请病假治病。2019年6月21日，原告在广州市第十二人民医院的门诊病历显示“初步诊断：耳鸣、感音神经性听觉丧失（双耳感音神经性耳聋）”。治病期间，原告曾多次要求被告安排做职业病鉴定，但被告均以各种理由拖延。按照被告指示，原告每次请病假均通过发送微信、委托他人转交病假资料的方式将病假证明、门诊发票等请假资料送达部门主管、领班，并均获被告批假。然而，2019年8月15日，被告却向原告发出《解除/终止劳动合同证明》，以原告未按公司规定请假属旷工为由，单方面解除劳动合同。原告在被告处工作超过二十年，根据我国《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条规定，原告依法应享有二十四个月的医疗期。原告按照被告指示，之前一直通过发送微信、委托他人转交病假资料等方式向被告申请病假，均得到被告批准，说明被告认可原告患病需休假，也认可原告的上述病假申请方式。原告申请病假的资料真实合法，现被告以原告未按照公司规定请假属旷工为由单方解除劳动合同，做法明显前后矛盾，且违反我国《劳动合同法》等相关规定。另外，被告一直不安排、不配合原告做职业病鉴定，违反了我国《职业病防治法》第四十七条等相关规定。根据我国《劳动合同法》规定，被告违法解除劳动合同应支付原告赔偿金231215.09元[（4894.82元+3046.67元+3531.58元+8887.08元+3832.86元+3223.58元+3335.84元+3143.67元+3528.58元+3312.30元+1100元×10个月+4290元+4290元）÷12个月×23个月×2倍]；根据《劳动合同法》第三十条规定，应支付原告2019年8月份至10月份应发未发工资合计12870元（4290元/月×3个月）。综上，被告违法解除劳动合同，依法应向原告支付赔偿金、应付未付工资，被告未配合原告做职业病鉴定属违法行为，应依法出具申请职业病诊断、鉴定所需的全部资料并配合原告做职业病鉴定，职业病诊断、鉴定的费用全部由被告承担。劳动仲裁委认定事实错误，请法院依法查明相关事实，支持原告的全部诉讼请求，维护原告的合法权益。被告广州高露洁有限公司答辩称：一、原告系因连续旷工、严重违反被告规章制度而被依法解雇，被告的解雇决定具有充分的事实和法律依据，属于合法解雇，依法不需要向原告支付任何赔偿金。（一）原告的身体情况未达到需要停工休息的程度，但原告自2018年12月20日起以各种理由向被告申请休病假，一直未到岗上班，属滥用请假权利。自2018年12月20日起，原告以“神经性耳鸣”、“神经性耳聋”、“上感”、“耳鸣”、“非化脓性失聪”、“睡眠障碍”、“支气管炎”、“失眠”等等各种病因向被告申请休病假，一直未到岗上班，时间长达半年以上。纵观其申请休假的病因，原告的身体状况并未达到需要停工休息的程度，其一直变换各种“病因”申请休假，由此可体现原告不愿意上班的主观故意，系滥用劳动者请病假的权利，对单位造成了非常严重的影响。（二）根据被告陪诊及向医院了解的情况，原告所提交的很多病假建议书系其积极主动要求的，原告的身体状况可以正常工作，不需要全休。2019年6月21日，被告派人陪同原告至广州市十二人民医院复诊，原告主动要求医生开具7天的病假单，医生明确表示不同意；2019年7月1日，被告派人陪同原告至中国人民解放军第421医院复诊，原告要求医生为其开具四天的病假建议，但医生建议原告休息三日并表示不再为原告开具病假建议。基于医生的建议被告安排原告在非噪音区的区域工作，不上夜班，同时书面通知原告返岗工作。但是，原告未按照被告的要求返岗工作，反而继续以“耳鸣”、“眩晕、脑动脉供血不足”、“眩晕、颈椎病”、“睡眠障碍”、“神经衰弱”等各种病因向公司申请休病假。2019年8月12日，针对原告提交的广州市白云区第三人民医院开具的病假单，被告向广州市白云区第三人民医院进行核实和反馈，该医院回复确认该医生出具的假单把关不严，没有严格按照疾病特性及休假原则开具假单。结合几次陪诊及被告向医院了解的情况，原告明显存在主观不愿意上班的故意，其所主张的“病因”并不代表其达到了需要全休的程度，其明显属于滥用病假权利，企图达到不上班的目的。此外，2019年5月29日至5月30日，原告休病假期间参与被告的工会旅游活动。这亦侧面反映了原告的身体状况良好以及其不愿上班工作的主观故意。（三）2019年6月28日，原告未向公司请假而缺勤，属旷工，被告对此于2019年7月8日对原告作出严重警告的违纪处理。（四）原告的身体状况并不属于紧急或无法正常行动的情形，其明知被告的请假规定却不按照规定申请休假，且在未经批准的情况下不到岗上班，严重违反了被告的规章制度。根据被告员工手册第3.11条的规定，员工申请各类假期均须在休假前填写“休假申请表”，并按有关规定审批后方可休假，未请假或请假未被批准而缺勤的，都按旷工处理。被告已多次明确告知原告，根据公司《员工手册》及相关规定，员工申请休假的，需本人亲自（除紧急情况或无法正常行动除外）提前到公司提出书面申请并提交相关病历证明资料，在获得公司审批后方可休假。但是，自原告2019年7月16日病假到期后，原告未按照公司规定进行请假，综合原告的请假方式、事由及相关规定，被告对原告的病假申请不予批准并告知原告，并多次催促原告返岗工作，但原告均未到岗工作，根据《员工手册》的规定，原告自2019年7月17日起未经批准而缺勤的行为属于旷工。根据被告员工手册第9.2.5条及第9.3条的规定，员工连续旷工3天或以上的，属C类过失，构成严重违纪，公司有权给予解除劳动合同的处理。原告自2019年7月17日起连续旷工，至2019年8月14日其连续旷工天数已严重超出员工手册规定的旷工天数。被告依据《员工手册》的规定解除与原告的劳动合同具有充分事实依据和法律依据，属于合法解除，依法不需要向原告支付任何赔偿金。二、原告因严重违反被告的规章制度，被告在2019年8月15日已依法解除与原告的劳动合同并告知原告，原告请求判决确认原告与被告自1996年12月2日至原告提起劳动仲裁之日存在劳动关系、判决双方劳动关系自原告申请劳动仲裁之日解除没有任何事实依据和法律依据。因原告连续旷工，严重超出3天以上，构成被告员工手册规定的严重违纪，被告已于2019年8月14日作出《违纪处理决定书》，决定自2019年8月15日起解除与原告的劳动合同，原告已于2019年8月15日确认收到被告的违纪处理决定，因此，双方的劳动关系已于2019年8月15日解除。原告请求判决确认原告与被告自1996年12月2日至原告提起劳动仲裁之日存在劳动关系、判决双方劳动关系自原告申请劳动仲裁之日解除没有任何事实依据和法律依据。三、被告已足额支付原告离职前的全部劳动报酬，不存在拖欠原告工资待遇的事实。2019年8月1日至2019年8月15日，因原告请假未被批准而缺勤，被告按照员工手册的规定对原告的行为记旷工处理，被告无需向原告计发劳动报酬。2019年8月15日，被告已依法单方解除与原告的劳动合同，被告无需继续向原告支付劳动报酬。因此，原告请求判决被告支付2019年8月至2019年10月的工资没有事实依据。四、原告在被告处工作期间，被告并未收到职业病诊断或鉴定机构的协助文书，被告不存在不配合职业病鉴定的行为。另，原告被解除劳动关系后，被告曾收到广州市黄埔区卫生健康局的文件，并按该单位要求反馈了原告的真实情况。被告本着保障员工合法权益的理念，一直积极配合相关卫生管理部门的工作，不存在拒绝配合的情况，原告该项请求没有依据。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院依法驳回原告的全部仲裁请求，以维护被告的合法权益。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下:1996年12月2日，原告入职被告处，任生产工人，主要从事开灌装机、粘盒机、制管机工作，工作岗位存在噪音。2008年3月31日，双方签订无固定期限劳动合同。2018年每月基本工资4185元，2019年4月后每月基本工资4290元。广州市职业病防治院、广州市第十二人民医院出具的《职业健康检查复查报告》对原告的检查复查结果为：检查综述：1.噪声作业职业禁忌症；2.2017年10月18日在岗期间职业健康检查：右耳语频听阈提高，右耳高频听阈正常，左耳语频听阈正常，左耳高频听阈提高。2018年1月5日进行职业健康检查复查：右耳语频听阈提高，右耳高频听阈正常，左耳语频听阈正常，左耳高频听阈提高。个体评价：职业禁忌症。体检建议：右耳语频听阈提高，左耳高频听阈提高：建议调离噪声作业工作场所，注意听力保护，耳科随诊。被告根据体检建议，从2018年4月起，将原告调离噪声工作岗位。同时，原告获悉病情后，以口头、短信和微信方式向被告领班、工会申请做职业病鉴定。从2018年12月20日起，原告开始休病假，被告准假至2019年7月16日。在此期间，出具假单的医院为中国人民解放军第421医院23次109天、广州市白云区第三人民医院7次40天、广州市第十二人民医院1次7天。针对原告多次到医院连续开病假单的情况，被告要求派员陪诊。在被告工作人员陪诊的情况下，医院不愿意为原告诊病。2019年6月1日，被告组织原告到广州开发区医院体检，广州开发区医院出具的《体检报告》对原告双耳的体检结论为：双耳语频听阈正常，高频听阈提高。没有建议休假及治疗。从2019年7月16日至2019年10月18日，原告遂单独先后到中国人民解放军第七十四集团军医院、广东省第二人民医院、中国人民解放军第421医院、广东药学院附属第二医院广州新海医院、广州市白云区第三人民医院、南方医科大学中西医结合医院连续就诊16次。其中，中国人民解放军第七十四集团军医院出具假单的时间为2019年7月17日，而原告就诊时间为2019年7月16日，被告于2019年7月16日通过微信通知原告，认为就诊时间与出具假单时间不符，不符合《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》，不予批准休假，并要求原告于2019年7月17日返岗，如需复诊，被告将安排陪诊。原告收到该通知后，通过微信重新提供了原医院病假证明图片，将落款时间改为2019年7月16日，病假期间的“16”日、“22”日均有涂改。被告微信通知原告，新的病假证明有涂改痕迹，且病情并未严重到需要全休的程度，公司经审查后不批准。2019年7月17日，被告再次微信通知原告，要求下午4点到岗，否则按旷工处理。原告对此不予理睬。2019年7月18日、19日，被告又通过微信两次通知原告返岗，否则按旷工处理，同时以快递寄出《催促返岗工作通知书》及《病假流程告知函》，原告确认收到上述微信及快递的文件，但不予理睬。之后，原告于2019年7月22日提供广州市白云区第三人民医院出具的假单及病历等资料申请病假5天、2019年7月26和2019年8月1日，提供广东省第二人民医院出具的假单及病历等资料两次申请病假7天和3天、2019年8月4日提供中国人民解放军第421医院出具的假单及病历等资料申请病假3天、2019年8月7日提供广东药学院附属第二医院广州新海医院出具的假单及病历等资料申请病假3天、2019年8月11日提供广州市白云区第三人民医院出具的假单及病历等资料申请病假7天。上述病假，被告每次均回复原告不予批准，要求原告返岗及按规定请假，否则按旷工处理。原告对被告的通知均不予理睬。2019年8月14日，被告作出《违纪处理决定书》，告知原告自2019年7月16日病假到期后未按照《员工手册》规定请假，连续旷工3天以上，决定给予违纪辞退（解除劳动合同），双方劳动关系自2019年8月15日解除。原告确认收到《违纪处理决定书》，但对该决定不予理睬，继续于2019年8月17日到中国人民解放军第421医院就诊1次并出具假单4天、8月23日到广东药学院附属第二医院广州新海医院就诊1次并出具假单4天、8月27日、9月2日、9月11日、9月17日、9月23日、9月29日、10月8日、10月18日到南方医科大学中西医结合医院就诊8次并出具假单6周加20天。原告提供上述假单及相关病历资料继续向被告申请病假，被告庭审中称因双方劳动关系已经解除，对原告提交的病假申请没有进行审核。2019年5月29日至2019年5月30日，被告组织员工到惠州大亚湾旅游，原告正常参加该次集体旅游活动。被告提供的《员工手册》规定了病假等各类假期申请程序及连续旷工3天以上为违纪辞退（解除劳动合同）。原告于2007年12月26日签收了该《员工手册》。2019年10月25日，原告向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认原告与被告自1996年12月2日至2019年10月25日存在劳动关系；2.被告支付原告2019年8月至10月工资12870元；3.被告支付原告赔偿金231215.09元；4.原告与被告劳动关系于2019年10月25日解除；5.被告为原告出具职业病诊断、鉴定所需资料并配合原告进行职业病鉴定。2020年4月17日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2019]2405号《仲裁裁决书》裁决：1.确认原告与被告1996年12月2日至2019年8月15日期间存在劳动关系；2.确认原告与被告劳动关系于2019年8月15日解除；3.驳回原告本案其他仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。本院认为：一、《广州市病假建议书发放和病假职工管理规定》第七条规定：“病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。但病假建议书一次或连续超过15天（含15天）的休假，必须经本单位劳动人事部门批准。各级劳动鉴会（小组，下同）或劳动人事部门有权向医疗单位提出复查，医疗单位应积极配合，实事求是地作出复查结论”。本案中，原告在单位组织的体检中查出“右耳语频听阈提高，左耳高频听阈提高”。被告根据医院建议，将原告调离了噪声工作场所，并根据原告提供的病假建议及病历等资料，批准原告自2018年12月20日至2019年7月16日休病假，使原告得到了充分的休息治疗。2019年6月1日，被告再组织原告进行体检，原告的体检结论为双耳语频听阈正常，高频听阈提高。医院没有建议休假及治疗，因此，原告应当按照劳动合同约定履行自己的职责。但原告没有履行工作职责，而是继续到医院就诊，开具病假单，在被告对原告就诊提出质疑，要求陪诊，而在被告陪诊，医院不愿意为原告诊疗的情况下，原告就单独频繁更换医院就诊，开具病假单，该行为不符合一般医疗救治的常理，如病情较重，应到相对固定医院作详细检查，而不是频繁更换医院，只做简单门诊，开具病假单，故被告不批准原告2019年7月16日后的病假有理有据。在被告明确告知原告不批准病假，要求原告返岗时，原告不予理睬，拒绝返岗，被告据此认定原告旷工3天以上，依据《员工手册》于2019年8月14日对原告作出《违纪处理决定书》，决定于2019年8月15日解除双方的劳动关系有理有据，本院予以支持。二、双方的劳动关系于2019年8月15日解除，故原告要求被告支付2019年8月至2019年10月的工资，没有事实依据，本院不予支持。三、原告要求被告提供其申请职业病诊断、鉴定所需资料，不属劳动争议处理范围，应向有关卫生行政部门提出，本院不作处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十八条、《中华人民共和国职业病防治法》第十三条、第四十七条、《广州市病假建议书发放和病假职工管理规定》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告肖伟任与被告广州高露洁有限公司1996年12月2日至2019年8月15日期间存在劳动关系；二、确认原告肖伟任与被告广州高露洁有限公司劳动关系于2019年8月15日解除；三、驳回原告肖伟任其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告肖伟任负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李强成二〇二〇年九月二十四日书记员  孙晓华附一：本案判决主要法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国职业病防治法》第十三条任何单位和个人有权对违反本法的行为进行检举和控告。有关部门收到相关的检举和控告后，应当及时处理。对防治职业病成绩显著的单位和个人，给予奖励。第四十七条用人单位应当如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料；卫生行政部门应当监督检查和督促用人单位提供上述资料；劳动者和有关机构也应当提供与职业病诊断、鉴定有关的资料。职业病诊断、鉴定机构需要了解工作场所职业病危害因素情况时，可以对工作场所进行现场调查，也可以向卫生行政部门提出，卫生行政部门应当在十日内组织现场调查。用人单位不得拒绝、阻挠。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。附二：申请执行事项根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定：“申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。”