南京市高淳区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0118民初2314号原告：柳倩倩，女，1996年2月26日出生，白族，南京市人，住南京市高淳区。委托诉讼代理人：柏雪春，南京市高淳区淳辉法律服务所法律工作者。被告：梓如商务旅行服务集团股份有限公司，住所地南京市高淳区经济开发区秀山路**。法定代表人：廖任熙，该公司执行董事。委托诉讼代理人：骆意，北京市盈科（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙灏，北京市盈科（南京）律师事务所律师。原告柳倩倩与被告梓如商务旅行服务集团股份有限公司（以下简称梓如公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2020年8月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告柳倩倩及其委托诉讼代理人柏雪春、被告梓如公司的委托诉讼代理人骆意、孙灏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告柳倩倩向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年10月1日至10月3日法定节假日三天加班工资1078元；2、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金及代通知金共计22500元，2020年3月、4月绩效工资4000元，2020年5月工资（含绩效）4500元，2019年应休未休年休假5天工资2068元；3、判令被告支付原告2020年4月20日至4月24日培训期间垫付的交通费120元、餐饮费248元、住宿费132元，合计500元；4、判令被告撤销不合理的罚款、扣除绩效等，将罚款200元返还给原告。事实和理由：原告于2018年12月应聘到被告处上班，从事客服专员工作，双方签订了劳动合同，合同期限至2021年12月6日止，合同履行地点为南京高淳。合同约定的工资形式为基本工资和绩效工资相结合，基本工资为2000元，实际每月发放绩效工资为1800元，实发工资含全勤、补贴等约4000元。2020年2月9日，被告通过钉钉公告告知原告，2月、3月绩效工资将作为年终考核发放。2020年4月9日，被告让原告前往云密城南京总部培训，原告询问路费报销问题被拒绝。4月16日，被告再次让原告前去培训，原告再次提出路费报销问题被敷衍，当日中午全员在高淳办公室集合后却未得到后续安排，后原告在高淳办公场所正常打卡上班处理业务，未前往南京总部。4月18日，被告紧急制定《员工日常管理制度》。4月21日，被告便以原告于4月16日未参加培训违反《员工日常管理制度》为由视作旷工处理，扣罚原告200元，并扣除当月全部绩效，停止原告岗位工作，让原告从4月20日至4月24日来回南京市高淳区至雨花台区参与培训一周，大部分是通过钉钉语音进行，被告至今未支付相应费用。4月26日被告于13：47分在钉钉上发送仅原告可见的《到岗通知》，以高淳办公区域租赁合同即将到期为由，让原告于4月27日上午9点在南京市雨花台区办公。因为原告前往南京办公实属不便，于是在钉钉群里告知被告其不愿去南京办公，请求协商却被拒绝，后原告依旧在高淳办公场所打卡上班。5月1日被告邮寄《催促到岗通知书》告知原告已离岗4日，要求原告于5月6日前返回单位上班或者与被告协商解除劳动合同。后原告在钉钉询问被告解除劳动合同事宜，但被告知等5月底办公场所搬迁完毕再协商。原告的合同履行地及日常住所地皆为高淳，变更工作地点对原告的生活带来极大的不便。5月28日被告发送一份通知单方解除双方的劳动合同，5月29日原告向高淳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付劳动报酬、经济补偿金等。仲裁委做出宁高劳人仲定字［2020］第266号仲裁决定书，决定不再受理此案。现诉至法院，请求支持原告的诉讼请求。被告梓如公司辩称，关于法定节假日的加班工资：原告在2019年10月1日至10月3日确实进行了加班，但被告在国庆假期之后已经为原告安排了三天的调休，扣除被告已发的一倍工资，被告只需再支付加班日的一倍工资即539.36元（3910.36元/月÷21.75天×3天）；关于合同解除事宜：双方的劳动合同并非由被告单方解除，而是原告主动提出解除，在双方的协商过程中，原告通过提起劳动仲裁的方式，提出解除劳动合同，被告在收到劳动仲裁申请书后，表示同意解除，并于2020年5月28日通知原告同意其离职申请，双方的劳动关系于2020年6月5日解除。在双方协商过程中，被告并不存在迫使原告离职的情形，也并非所有高淳的员工都向被告提出了解除劳动合同，目前在高淳的分支机构仍有四名职员。鉴于原告单方提出解除劳动合同，且不符合《劳动合同法》规定的支付赔偿金及代通知金的条件，故对赔偿金以及代通知金均不予认可；关于2020年3至5月绩效工资：被告根据考核情况确定绩效工资，因受新冠疫情影响，被告经营的商旅服务行业受到严重影响，几个月内几乎没有业务收入，在资金紧张的情况下，被告决定在保障员工3月份工资不低于南京市最低工资的前提下，将绩效工资延期发放，上述情况已向全体员工告知。原告在收到通知后也未提出异议，在收到3月、4月的工资表后也未提出异议，原告提出解除劳动合同后，被告已将延期发放的三月份绩效工资提前发放，现原告在2020年3月至6月的工资及绩效工作均已发放完毕，不存在任何拖欠；关于2019年未休年假工资：被告于2020年5月28日通知原告同意解除合同，同时对其未休的年休假给予补休，劳动合同顺延至年休假结束，被告也将工资支付到劳动合同终止之日，故不应支付2019年应休未休年休假工资；关于培训产生的费用：培训地点在南京，而非外地，员工参加培训并不属于出差，报销交通、餐饮、住宿费没有依据，另外高淳到南京市区交通便利，完全没有住宿的必要，大部分参加培训的高淳员工也都未在南京市区住宿，故原告的住宿是其个人行为，与被告培训无关；关于扣发的罚款200元：2020年4月16日原告无正当理由拒不参加公司培训，根据公司的规章制度，应该按旷工处理，并按照月综合薪资的总额除以21.75×2的标准扣发工资，出于对原告的照顾，被告在规定扣发工资的基础上进行了减免，仅扣发200元，故不存在所谓不合理罚款的情形。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求驳回其诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2018年12月6日，柳倩倩和梓如公司签订劳动合同一份，约定：固定期限劳动合同自2018年12月6日起至2021年12月5日止，梓如公司安排柳倩倩从事客服工种工作；工作地点为南京高淳，合同履行地为南京高淳；工作时间为标准工时制，轮班倒班工作制，每周休息2天；每月20日为工资发放日，柳倩倩的基本工资为每月2000元，绩效工资考核发放办法按照柳倩倩业绩和梓如公司依法制订的相关规定考核确定等。后柳倩倩在梓如公司南京高淳工作办公区从事客服工作。2020年2月9日，梓如公司下发《关于疫情期间具体复工时间及薪资发放的通知》，告知各部门：鉴于当前疫情形势严峻，为保障大家身体健康安全，同时根据公司实际情况出发，目前业务无从开展，经研究决定：全员2月持续在家办公。…具体返岗时间人力资源部会提前通知。关于疫情期间薪资发放处理：2020年1月份薪资正常发放，2月份因受疫情影响，全员绩效部分暂不发放，后续公司会出台奖励方案，将此部分未发绩效工资作为年终考核，按合格比例发放。3月如在家办公同样按照此办法执行等。2020年4月26日，梓如公司向公司高淳呼叫中心发布通知：因受新冠肺炎疫情影响，本公司属于疫情严重影响行业，高淳呼叫中心办公区域房租即将到期，为提升管理效率，节约企业成本，维持企业正常运转，呼叫中心全体员工请于2020年4月27日（周一）上午9:00开始至公司总部：南京雨花台区云密城J栋17层统一办公，公司额外给予原高淳呼叫中心员工300元/月交通补贴，请大家务必按照公司《员工日常管理制度》使用办公软件“钉钉”上下班打卡，班次按照月度排班执行，严格遵守公司规章制度。2020年4月30日，梓如公司向柳倩倩出具《催促到岗通知书》一份，告知柳倩倩：经查你于2020年4月27日未履行到岗通知，至今已离岗4日，违反了公司规章制度的相关规定。现通知你于2020年5月6日前返回单位上班。如不愿意到南京上班，可与公司协商解除劳动合同，逾期不说明情况不报到者，将根据公司规章制度规定予以辞退。2020年5月，柳倩倩向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称高淳仲裁委）提起仲裁申请，要求梓如公司解除劳动合同，支付加班工资、劳动报酬以及经济补偿金等。高淳仲裁委向梓如公司送达仲裁申请书等材料后，组织双方进行协商未果。梓如公司于2020年5月28日向柳倩倩出具通知一份，告知柳倩倩：“你方对我公司提起的劳动仲裁我公司已于今天（2020年5月28日）收悉，且经过仲裁机构调解双方就劳动合同解除原因等问题未达成一致，但对你方单方解除劳动合同的请求我公司表示同意，且为你方个人原因主动离职。鉴于你方根据规定在我公司仍有5天年休假，因此现在通知你方自2020年5月29日起开始休年假，至该年休假期满之次日，即2020年6月5日起双方劳动关系自动解除”。后柳倩倩更改劳动争议仲裁申请书后要求高淳仲裁委立案，审理中因柳倩倩以该委未在法定期限5日内立案，要求不再该委继续审理，该委作出宁劳人仲定字[2020]第266号仲裁决定书，决定：准许柳倩倩的要求，不再受理此案，柳倩倩可以自收到本仲裁决定书之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。另查明，梓如公司在2019年期间未安排柳倩倩年休假，2019年10月1日至3日国庆节节假日期间安排柳倩倩上班。2020年4月16日，梓如公司向各部门发布通知：兹定于2020年4月16日在南京总部召开公司产品业务培训会议，…如有特殊情况，填写会议请假流程，经总经理批准后交于总裁办等。柳倩倩询问交通补贴未果后，并未参加上述业务培训会议。2020年4月17日，梓如公司发布《关于召开公司制度及产品培训的通知》，告知各部门：为强化员工对公司制度及产品的学习，兹定于2020年4月20日-4月24日在南京总部召开公司制度及产品培训。柳倩倩按照通知要求参加了培训，期间梓如公司制定《员工日常管理制度》，并通过钉钉软件发送给柳倩倩。2020年4月22日，梓如公司通过银行转账支付柳倩倩3月份工资2017.07元。2020年5月20日，梓如公司通过银行转账支付柳倩倩4月份工资2197.74元。2020年6月1日，梓如公司通过银行转账支付柳倩倩846.62元。2020年6月12日，梓如公司通过银行转账支付柳倩倩5月份工资2737.7元。当日又通过银行转账支付柳倩倩393.9元。审理中，梓如公司对柳倩倩提交的2019年1月至12月期间工作表予以认可，该工资表载明应发工资合计49268.79元；柳倩倩对梓如公司提交的2020年3月至5月工资表真实性无异议，但表示仅发放了2020年3月至5月基本工资，绩效工资并未发放。梓如公司提交的工资表载明：2020年3月工资表载明实发工资2017.07元，绩效工资为846.62元。4月实发工资2197.74元，含绩效工资为473.38元、其他扣款200元。5月实发工资为2737.7元，含绩效工资为1324.14元。6月份实发工资为393.9元。梓如公司表示3月份绩效公司在2020年6月1日已通过银行发放，4月、5月发放的工资含有绩效工资，6月12日发放的393.9元系2020年6月份工资；梓如公司表示2019年跨年安排柳倩倩年休假，并未征得柳倩倩本人同意；关于2020年4月工资表中其他扣款200元，梓如公司表示2020年4月16日组织培训，柳倩倩无正当理由未参加培训，公司对缺席的员工按旷工每人扣发200元，并在2020年4月工资表中扣发。上述事实，有劳动合同、工资表、工资银行流水，催促到岗通知书，梓如公司发送的通知，钉钉往来记录，仲裁申请书、南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁决定书等证据以及当事人的庭审陈述在卷佐证，本院予以认定。本案的争议焦点为：一、被告是否应支付原告2020年3月、4月、5月绩效工资，2019年10月1日至10月3日节假日加班工资及2019年应休未休年休假5天工资报酬；二、被告是否应支付原告赔偿金以及代通知金；三、被告是否应支付原告主张的2020年4月20至4月24日培训期间产生费用500元及返还2020年4月份扣款200元。关于第一个争议焦点。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，原告主张2020年3月至5月份绩效工资，其未提交计算绩效工资的相应证据，且对被告提交的绩效考核表不予认可，故应承担相应不利的法律后果。因被告已将原告的2020年3月至5月工资表通过“钉钉”软件发送给原告，原告对此并未提出异议，结合原告的工资银行流水载明的金额以及被告对原告绩效工资计算的陈述等考虑，宜认定被告已经根据原告的工作业绩进行了考核，并将相应考核工资发放给了原告，本院对原告主张的2020年3月至5月绩效工资不予支持。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：…（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，被告对安排原告在2019年10月1日至3日工作的事实予以认可，故被告应支付该期间300%工资报酬。因被告已支付正常工作时间工资报酬，且被告对计算加班工资标准3910.36元/月无异议，故被告应支付原告2019年10月1日至3日休假日加班工资1078元（3910.36元/月÷21.75天×3天×200%）。被告抗辩称已安排原告调休，仅应再支付一倍工资，无法律依据，本院不予采纳。国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）计算，前款月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本案中，被告对原告主张2019年未休年休假5天的事实予以认可，本院予以认定。被告未举证证明确因工作需要不能安排原告2019年年休假，且跨1个年度安排年休假亦未征得原告本人同意，故被告应依法支付原告2019年5天应休未休年休假工资报酬。被告抗辩称已跨1个年度安排原告年休假，于法无据，本院不予采纳。被告对原告提交的2019年1月至12月工资表予以认可，故计算年休假工资的月工资应按照2019年工资表载明的应发工资计算，月工资为4105.7元/月。因被告已支付正常工作时间工资，故被告应支付原告2019年年休假工资报酬1887.7元（4105.7元/月÷21.75天×5×200%）。关于第二个争议焦点。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，双方签订的劳动合同约定固定期限至2021年12月5日，双方发生争议时仍在劳动合同履行期限内。被告因新冠疫情影响导致经营困难，为节约企业成本维持正常运转决定在本市行政区域内集中办公，后通知原告等人到公司总部南京雨花台区办公，另额外给予300元交通补贴。根据今年疫情严重程度以及被告采取的交通补贴措施，综合考虑两处办公地点距离以及南京市交通便利程度等情况，被告通知高淳区职员到南京雨花台区总部集中办公，应认定为因疫情影响导致的实际经营需要，该行为未明显对原告生活产生较大影响，根据目前被告高淳实际办公及人员情况考虑，劳动合同仍然可以继续履行。现原告主张双方劳动关系于2020年5月31日解除，被告表示劳动合同于2020年6月5日起解除，系对自身民事权利的处分，根据本案实际情况考虑，宜认定双方劳动关系自2020年6月5日起解除。原告以办公地点变更为由解除劳动合同，理由不充分，本院不予支持。原告在提起仲裁前，被告并未单方解除劳动合同，现有证据并不能证明被告已单方解除劳动关系。原告提起仲裁时要求被告解除劳动合同，被告当即书面回复表示同意，故原告以被告违法解除劳动合同为由主张赔偿金，无事实依据，本院不予支持。原告主张的代通知金亦不符合劳动合同法第四十条规定的相应条件，本院亦不予支持。关于第三个争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告应对减少劳动报酬承担举证责任，其因原告未参加2020年4月16日会议为由，并按照之后制定的《员工日常管理制度》对原告的行为进行考核，明显依据不足，亦不合理，故对原告主张返还扣款200元的诉讼请求予以支持。双方劳动合同约定的工作地点为南京高淳，被告要求原告到南京雨花台区培训，显然增加了原告的来回交通费用，原告主张交通费120元有事实依据，本院予以支持。原告在南京高淳工作期间亦会发生餐饮费用，培训期间亦不会必然增加餐饮费，另其主张因培训产生的住宿费不属于必然发生的费用，本院均不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，国务院《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下：一、梓如商务旅行服务集团股份有限公司支付柳倩倩2019年10月1日至10月3日加班工资1078元、2019年年休假工资报酬1887.7元，合计2965.7元，限本判决生效后5日内付清；二、梓如商务旅行服务集团股份有限公司支付柳倩倩2020年4月扣款200元及培训产生的交通费120元，合计320元，限本判决生效后5日内付清；三、驳回柳倩倩的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，减半收取5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 周忠强二〇二〇年九月十四日法官助理 袁家伟书 记 员 江 怡