重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）渝0112民初16946号 原告：重庆棕榈泉长青置业有限公司，住所地重庆市北部新区金开大道****31-2，统一社会信用代码91500000053214627M。 法定代表人：曾刚，董事长。 委托诉讼代理人：邹莹，泰和泰（重庆）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蔡明航，泰和泰（重庆）律师事务所律师。 被告：廉宸，男，汉族，1987年3月27日出生，住重庆市渝中区。 委托诉讼代理人：杨**奇，北京市炜衡（重庆）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡杰，北京市炜衡（重庆）律师事务所律师。 原告重庆棕榈泉长青置业有限公司与被告廉宸劳动争议一案，本院立案受理后，依法由审判员曾庆适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人邹莹、被告委托诉讼代理人胡杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告重庆棕榈泉长青置业有限公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金241235.6元；2.请求判令原告不支付被告2019年5月5日至2019年12月13日期间24天休息日加班费40165.51元；3.请求判令原告不支付被告2019年服务奖3000元和剩余佣金20002.5元；4.本案诉讼费由被告负担。事实和理由：原告于2020年5月12日收到重庆两江新区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书[渝两江劳仲案字（2020）第534号]，原告不服此仲裁裁决，特提起诉讼。被告在原告销售部任销售副经理，只要职责为原告销售部进行销售及相关管理工作。工作期间，被告利用其担任领导工作的职责之便长期迟到、旷工，并与其他销售部员工串通，以“代为打卡”的方式掩盖迟到、旷工的事实。仅2019年9月以来，被告就迟到、早退、旷工数十次。被告的行为严重违反了原告的相关规章制度，也违反了作为劳动者的诚实守信等天然的职业道德、规章制度，严重扰乱了原告的管理及经营秩序。原告为维护用工秩序解除与被告的劳动合同，原告的解除行为合法。此外，被告在原告处并无应付未付的服务奖、佣金及加班费，所有的应付款项在原告离职时已结算并支付完毕。综上，为维护自身合法权益，原告特提起诉讼，请求判如所请。 被告廉宸辩称，1.被告事实上没有违纪行为，原告未经民主程序制定规章制度，解除劳动合同也未履行告知工会、职工代表大会或者全体职工的程序，原告解除与被告之间的劳动合同既无事实依据也违反相关法律规定，系违法解除劳动合同，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。2.原告在仲裁阶段提供的考勤记录证明被告存在休息日加班的事实，原告应当承担举证不利的法律后果，原告应支付被告休息日加班费。3.原告未支付被告应当获取的销售房屋佣金以及被告在原告处工作3年以上应获取的长期服务奖，原告应当在双方解除劳动合同后一次性足额支付。综上，应当驳回原告的诉讼请求，对于仲裁裁决结果，被告认为除仲裁裁决支持的款项外原告还应向被告支付2019年长期服务奖3000元。 经审理查明：2016年3月14日，被告入职原告公司销售部任销售主管一职，双方签订3年期限劳动合同，合同第十二条约定，被告在国家法定假日加班的，原告按照国家规定支付加班工资，加班工资支付标准按月固定工资为计算基数。2019年3月14日，原被告双方又续订了3年期限劳动合同，约定合同期限至2022年3月13日，双方继续执行合同原订条款及在本续订日前双方协商一致的变更条款。2017年6月26日，被告职务晋升为高级销售主管。2018年2月26日晋升为销售经理。从2019年1月22日，被告职务变更为营销部副经理。 被告入职时，原告就2015年之前建立的涉及劳动者切身利益各版本的规章制度、工作说明书、岗位说明书、OA信息平台、公告板、内部通启等相关内容已告知被告，且告知被告可在公司OA信息平台上或部门文员处查阅相关的管理制度，并经被告签字确认。被告承诺已熟知公司管理制度的公布程序及公示方式，同时承诺主动及时查阅新出台的管理制度，并愿意自觉遵守。 原告公司的《人事管理制度（2017版）》第四十条规定标准工时制的考勤管理为上下班实行打卡考勤，作息时间为周一至周五（上午8:30至12:00，下午13:30至17:30），周末双休。第四十二条规定公司实行员工上下班打卡或指纹考勤制，考勤规定如下：（一）除副总经理级（含）以上管理员工及以下几种情况外，上下班均应按规定打卡或指纹考勤……（二）员工考勤必须由本人亲自打卡或指纹考勤，不得委托或代替他人考勤，一经发现，委托考勤方及代替考勤方均视为严重违反公司制度，予以开除处理。第四十三条规定，每月26日前各部门收集员工考勤的基础数据后报行政人事部，由行政人事部负责审核、汇总和统计。员工不得故意篡改或毁损考勤记录……第四十六条规定，非法定节日加班，需加班员工提前在OA平台提交加班申请，经审批通过后根据实际加班情况和考勤数据计算，否则不予认定。第七十一条第二十二项规定“弄虚作假，徇私舞弊，假公济私者，有意欺骗公司或部门，造成不良影响或经济损失”和第二十三项规定“擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料等”，属严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为，公司予以开除，不作任何补偿，并追究其相应的法律责任。 原告公司的《考勤管理细则（2017版）》第三条规定，标准工时制岗位作息时间为周一至周五（上午8:30至12:00，下午13:30至17:30），周末双休。第十条规定，除法定节日外的加班，均需员工本人在OA平台提起申请，审批通过后，行政人事部核对员工考勤记录，无误后方可认定加班。 被告工资由固定基本工资15000元/月、效益奖、年终奖、福利补贴等四部分构成，工资于次月5日通过银行转账发放。被告佣金根据本人的销售业绩，按照销售总额的万分之二至万分之六不等标准计算，在原告收到购房款项以及未发生退房或解除购房合同的情形下，分四次按每期25%予以发放。 2019年12月13日，原告作出《解除劳动合同通知书》，原告以被告严重违反公司制度，扰乱公司管理秩序为由决定解除与被告之间的劳动合同。被告于2019年12月15日收到前述《解除劳动合同通知书》。2019年12月17日，原告通过内部OA平台发布《关于营销部、策划部员工考勤违规的处罚通知》，载明人事部在2019年日常考勤巡查中发现营销部考勤数据存在异常，经过数据比对与人员核对，发现营销部、策划部大部分员工均有不同程度的考勤违规情况，决定于12月13日对被告予以辞退处理。2019年12月23日，被告与原告办理完结离职的工作交接手续。在原被告双方解除劳动合同前12个月，被告月平均工资标准为22043元。 2020年1月13日，被告向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告支付违法解除劳动合同赔偿金241235.6元、2019年5月5日至12月13日期间24天休息日加班费40165.51元、2019年服务奖3000元和剩余佣金20002.5元。2020年5月11日，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金163536元、24天休息日加班费33103元、剩余部分佣金15779.25元，驳回了被告的其他仲裁请求。 庭审中，原告陈述：被告主张的佣金支付金额在原告于2020年3月和2020年4月支付后金额发生了变化，原告认为佣金金额15779.25元应扣除2020年3月支付的7252.19元和2020年4月支付的1043.37元；被告在导出考勤记录过程中，通过篡改考勤记录的方式进行作弊，以实现帮助自己和下属钱妍等员工逃避考勤、迟到、早退、旷工。原告认为被告违反了作为员工最基本的诚实信用原则，也违反了公司《人事管理制度》第三十二条第二项、第七项、第十二项，第七十一条第二十二项、第二十三项的规定，原告据此可解除与被告之间的劳动合同；原告公司没有工会；《人事管理制度》是原告公司于2004年成立之日起即开始由公司的人力资源管理部门制定并适用，即由公司的人力资源管理部门直接制定，每年由人力资源主管部门会同公司领导进行适当的微调，再向公司员工进行公示培训，一直沿用至今。 庭审中，被告陈述：原告于2020年3月支付了佣金7252.19元，于2020年4月支付了佣金1043.37元；原告公司存在工会，被告没有看到过原告的《人事管理制度》。 上述事实，有应聘表、入职手续表、劳动合同书、劳动合同续订书、劳动合同变更书、《解除劳动合同通知书》、快递单、仲裁裁决书、离职手续表、《关于营销部、策划部员工考勤违规的处罚通知》、微信截屏、录音光盘、薪资发放明细表、银行交易明细、原被告陈述等证据为证，足以认定。 本院认为，根据原告于2019年12月13日作出的《解除劳动合同通知书》，原告系以被告严重违反公司制度，扰乱公司管理秩序为由决定解除双方之间的劳动合同，原告在本案庭审中确认具体是指被告通过篡改考勤记录进行作弊，故根据公司《人事管理制度》第三十二条第二项、第七项、第十二项以及第七十一条第二十二项、第二十三项的规定解除双方之间的劳动合同。首先，原告为证明被告的前述行为提供了悦江国际营销部国庆节加班计划表、打卡记录、车库进出场系统记录截屏，但原告举示的悦江国际营销部国庆节加班计划表系其单方制作，打卡记录和车库进出场系统记录截屏均系打印件，前述证据均未得到被告认可，故本院对于前述证据均不予采信。此外，原告举示的车库进出场系统记录截屏仅能显示车辆进出，并不能直接反映被告的上下班情况。综上，本院认定原告举示的前述证据并不能证明被告篡改考勤记录。其次，原告确认其解除与被告之间的劳动合同系因被告违反公司《人事管理制度（2017版）》的相关规定，但原告并未提供证据证明该《人事管理制度（2017版）》系经过民主程序制定，且原告在庭审中亦确认公司的人事管理制度最初系由人力资源管理部门直接制定，以后每年由人力资源主管部门会同公司领导进行适当微调，据此，本院认定原告公司的《人事管理制度（2017版）》并未经过民主程序制定。另原告也未举示充分有效证据证明其已将《人事管理制度（2017版）》告知被告，原告举示的公证书仅能表明在2020年4月8日通过凌淳的账户进入公司网页后能够查阅到《人事管理制度（2017版）》，但并不能直接反映被告在离职前也能通过公司网页看到《人事管理制度（2017版）》，据此，本院认定原告不能依据《人事管理制度（2017版）》解除与被告之间的劳动合同。综上，本院认定原告解除与被告之间的劳动合同缺乏事实依据和制度依据，其解除行为违法，原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于计算违法解除劳动合同赔偿金的工资基数，被告在双方劳动合同解除前12个月的月平均工资为22043元/月，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会在仲裁时按照6814元/月的3倍计算，该标准并未超出被告的前述工资标准，且被告对于重庆两江新区劳动争议仲裁委员会裁决的违法解除劳动关系赔偿金金额也予以认可，即被告亦认可以6814元/月的3倍标准作为赔偿金的工资计算基数，据此，结合被告在原告公司的工作期间（2016年3月14日至2019年12月15日），本院认定原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金163536元（6814元/月×3倍×4个月×2倍）。 关于休息日加班工资，被告应当就其加班提供充分有效证据予以证明，但被告为证明其加班举示的《排班表》仅系其单方制作，本院不予采信，故被告未能举示充分有效证据证明其加班事实，应当承担举证不能的不利后果。而对于原告举示的打卡记录，原被告双方均不予认可，故现有证据不能证明被告存在加班事实，对于被告要求原告支付休息日加班工资的诉请，本院不予支持。 关于佣金，原被告双方均确认剩余佣金为15779.25元，双方在庭审中也确认原告后又在2020年3月支付了佣金7252.19元，于2020年4月支付了佣金1043.37元，据此，本院认定原告还应向被告支付佣金7483.69元（15779.25元-7252.19元-1043.37元）。 另对于被告要求原告支付2019年长期服务奖3000元的请求，因被告并未提供充分有效证据证明原被告之间存在长期服务奖的约定，且重庆两江新区劳动争议仲裁委员会在仲裁时驳回了被告的该项仲裁请求，被告对此也未提起诉讼，视为其对仲裁裁决的认可，故本院对于被告要求原告支付2019年长期服务奖3000元的请求不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 原告重庆棕榈泉长青置业有限公司于本判决生效之日起十日内向被告廉宸支付违法解除劳动合同的赔偿金163536元； 原告重庆棕榈泉长青置业有限公司于本判决生效之日起十日内向被告廉宸支付佣金7483.69元； 驳回原告重庆棕榈泉长青置业有限公司的其他诉讼请求； 驳回被告廉宸的其他请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由原告重庆棕榈泉长青置业有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员  曾庆 二〇二〇年九月三十日 书记员  粟兮