广东省四会市人民法院民 事 判 决 书(2020)粤1284民初2429号原告万为国，男，1977年3月30日出生，汉族，住湖南省澧县**********。身份证号码：430************01X。委托代理人黄锦萍，广东圣禾律师事务所律师。被告广东高登铝业有限公司，住所地：广东省四会市***************。统一社会信用代码：914***********076Q。法定代表人高振中，该公司总经理。委托代理人张鑫莹，广东至高律师事务所律师。委托代理人何红斌，广东至高律师事务所律师。原告万为国与被告广东高登铝业有限公司（以下简称“高登公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告万为国及其委托代理人黄锦萍，被告的委托代理人张鑫莹均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认被告违法解除劳动合同；2、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金225914元；3、本案受理费由被告负担。事实和理由：2008年4月27日，原告入职于被告处在氧化A下排岗位上班。2008年期间，原告升任开行机岗位；2009年升到班长；2010年升到带班主任。因氧化B班产量低，被告于2015年将原告从A班转到B班任带班主任；2017年该班获得质量月活动优秀质量班组第一名。2020年2月27日，被告单方出具《关于免去万为国氧化车间带班主任的通知》（以下简称“《免去带班主任通知》”），并于2月28日向原告下达该通知，无理违法将原告下调至氧化B班下排班组岗位，把原告从B车间的第一领导岗位下放至最基层的岗位。同时，被告将原告的考勤信息删除，导致原告无法正常考勤。收到通知后，原告即找被告人事部罗总监理论，并说明要休息两天，处理有一些事情。被告却以原告旷工为由，向原告发出书面警告通知。原告3月2日-10日均在被告处上班。但被告3月5日再次以原告3月2日旷工为由，向原告发出书面严重违纪警告。3月8日，被告以原告旷工为由单方解除原、被告双方的劳动合同，即向原告发出的《关于解除万为国劳动合同关系的通知》（以下简称“《解除通知》”）。后原告与被告协商赔偿问题未果后，原告依法申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了原告的仲裁请求。原告认为：1、被告违反劳动合同法第三十五条规定，即协商一致下可变更劳动合同，但未协商一致下，不得用“用工自主权”来侵犯劳动者权益；2、被告所谓考核依据不足。被告对岗位并无正式的岗位考核标准，其2019年3月1日实施的《氧化车间计酬方案》只作为计酬标准，并未作为岗位考核和调岗的依据；被告向员工调查不具有可信性；产品质量的高低与机器性能、操作人员水平、人员稳定性、原材料品质、生产技术工艺等因素有关。被告作为厂方未向原告提供任何帮助，而直接将产品质量的风险直接转嫁给原告有失公平。从被告仲裁时提交的张成凤员工的自述“我认为B班成品率低主要在槽面上，槽面的人员技术不好……对色人员经常换，人员不好管”可知，造成质量上不去，主要原因是因为被告招聘的槽面人员技术不够，且经常换对色人员等因素。综上，原告不存在旷工一说，被告单方违法调整原告的岗位，且带有侮辱、在原告正常休息和到岗情况下，仍单方故意以原告旷工为由发出书面警告通知，从而达到合法解除原告劳动关系的目的。为此，原告提起本案诉讼。被告高登公司辩称：1、根据被告提供的《人事登记表》显示，万为国最早于2008年4月27日入职高登公司，作为普通员工到氧化车间下排上班。双方最新签订的2016年4月26日的合同，采取不定时工作制，正常工作时间的工资标准为1350元，其他待遇按照实际工作时间和工作绩效考核情况另计。2020年3月8日，万为国自2020年2月28日下午开始旷工，已严重违反被告的公司规章制度。被告根据公司《员工手册》的规定，经提请工会调查研究后，正式解除与原告的劳动关系。2、被告解除与原告的劳动关系前，原告担任被告公司氧化车间B班带班主任。2020年2月下旬即春节返工后，氧化B班多名员工主动向高登公司人力资源部反映原告在担任带班主任期间存在管理极其粗糙、责任心不强、成品质量率低等众多问题，且该班组大多数员工提出希望免除原告带班主任的领导职务，否则这些员工将选择离开该班组或离职。高登公司为安抚该班组员工及进一步查明事实，逐于2020年2月26日召开专题会议，召集氧化B班的员工了解万为国担任带班主任期间的管理情况，并结合已掌握的氧化B班成品率统计等客观数据，查明“氧化B班带班万为国在管理中只重视数量不重视质量，导致氧化B班2019年全年的成品率低于公司要求的96.5%以及低于氧化A班，产量大量报废，给公司造成较大损失，万为国的日常管理松散粗糙，导致人员流动性极大”等事实，参会的12名员工中有8名明确提出要求更换带班主任。2月27日，被告公司研究决定，免去万为国氧化车间B班带班主任职务，降其为入职时的氧化B班下排普通员工，要求万为国到氧化B班下排报到上班。万为国收到上述通知后，于2月28日下午开始旷工，拒绝继续上班，并要求提出高额赔偿。3月2日上午，因万为国从2月28日下午开始到3月1日没有回来上班，人力资源部向其发出书面警告通知，要求其立即到氧化B班下排报到上班，否则按旷工处理。3月5日，高登公司发现万为国仍继续旷工，人力资源部逐第二次向万为国发出书面警告通知，但万为国未予理会。3月6日，因万为国旷工多日，且高登公司已两次向其发出书面警告而不予理会，根据《员工手册》规定，被告有权解除与原告的劳动关系。3月7日，工会就调查万为国严重违反公司规章制度及公司拟解除劳动关系的合法性事宜讨论，发现万为国旷工及违反公司规章制度属实，公司以此单方解除劳动关系符合法律规定，无须支付经济补偿金。2020年3月8日，高登公司根据工会研究决定，证实单方解除与原告的劳动关系。综合前述，被告免除万为国的管理职位，将其降为同一部门的普通员工，是有充分事实依据的；且原告降职后的岗位与其入职时的工作岗位也是一致的，不带有侮辱性。原告被免除领导职位后故意不上班达数日，且在高登公司两次发出书面警告的情况下仍不予改正，已严重违反被告公司《员工手册》的规定。被告单方解除与原告的劳动关系是合法的。本院经审理认定事实如下：原、被告双方对仲裁裁决书查明的事实，没有异议部分，本院予以确认。根据仲裁裁决书，本院确定如下事实：原告于2008年4月27日入职被告公司工作。2016年4月26日，双方续签劳动合同期限至2020年4月25日的固定期限劳动合同，合同主要约定了原告的正常工作时间工资为1350元每月。被告2017年10月1日公布并实施的《员工手册》，原告于2017年12月19日签写了一份回执，确认收到并仔细阅读有关内容。该手册第38条：每旷工一次且旷工时间少于3天，属于员工违反公司制度情节较重或给公司造成损失较大，给予记严重警告处分；第39条：受记严重警告处分累计达2次的，属于员工严重违反公司制度，公司予以解雇并无须支付任何经济补偿金或赔偿金。2020年3月8日，被告向原告发出《解除通知》，主要内容：被告根据《员工手册》38条、39条规定，经公司研究并经工会通过，解除与原告万为国的劳动关系。双方的劳动关系自2020年3月8日终止。另查明：原告2019年3月份开始，已任B班带班主任（至于原告任带班主任的具体时间，根据原、被告双方提供的证据，无法进一步查实，但根据被告提交的《氧化车间3-12月产量、成品率》报表，显示原告最迟在2019年3月，即以担任氧化车间B班带班主任）。2020年2月27日，被告制作《免去带班主任通知》并发送给了原告。该通知主要内容：免去万为国氧化车间B班带班主任职务，降其为入职时的氧化B班下排普通员工，要求万为国到氧化B班下排报到上班。万为国收到上述通知后，2月28日下午开始至3月1日（其中2020年2月29日、3月1日为星期六、星期天）没有上班。3月5日，高登公司向原告发出“人资发2020第004号”文件，该文件主要内容：高登公司已发文通知免除原告原氧化车间B班带班主任职务，不再担任任何管理职责，并调岗至原告入职时的氧化下排上班；万为国2月28日下午、2月29日、3月1日旷工两天半，公司已于3日2日发出通知，对万为国严重违纪行为发出书面警告通知，但万为国3月2日下午又未回公司上班，旷工半天，并仍未到氧化下排报到上班。故此再次向原告发出严重违纪警告通知，要求原告立即到氧化下排班报到上班，否则按旷工处理。2020年3月8日，被告向原告发出《解除通知》，认为原告违反被告制定的《员工手册》第38条、第39条的规定，旷工而单方解除与原告的劳动合同，并不给予任何补偿。根据双方本案庭审笔录的陈述，原告解除劳动合同前的正常工作的平均工资，为7343.93元每月。原告于2020年4月1日向四会市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁：1、确认被告违法解除劳动合同；2、被告须向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金225914元；3、被告向原告支付拖欠的2020年1-3月份工资1.2万元。2020年5月18日，该仲裁委员会裁决：驳回原告的全部仲裁请求。因不服仲裁裁决，原告在法定期限内向本院提起本案诉讼。本院认为：本案为劳动争议纠纷。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应采用书面形式。《最高院关于审理劳动争议案件解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为主主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。原、被告双方于2016年4月26日续签的期限至2020年4月25日的固定期限劳动合同，合同虽约定了原告的正常工作时间工资为1350元每月。但自2019年3月开始，原告即担任被告氧化车间B班带班主任的领导职务；原告实际履行带班主任的职务远超1个月的时间，应视为原、被告双方变更了原告的工作岗位，变更后原告的工作岗位为氧化车间B班带班主任，原告的工资待遇也应当按照带班主任的工资待遇而不是原双方书面劳动合同约定的每月1350元。被告高登公司未与原告协商一致即单方调整原告的工作岗位，直接免除原告氧化车间B班带班主任的领导职务，将原告降职为氧化B班下排普通员工，到氧化车间B班下排上班。原告调岗后的工作，无论是工作岗位还是待遇，都明显不可能达到氧化车间B班带班主任的层次。高登公司不应以任何理由未协商一致下，擅自变更原告的工作岗位和下调原告的工资待遇。被告如认为原告不胜任工作，也应按照《劳动合同法》第四十条规定，对原告进行再培训学习等。如培训后能胜任工作的，应当继续维持原工作岗位和待遇；如培训后仍不能胜任工作，而原告又不愿接受调整工作岗位的，高登公司再依照该条的规定，提前30日通知原告或额外支付原告1个月工资前提下，解除与原告的劳动合同。双方因高登公司单方调整原告工作岗位，降低原告工资待遇问题引发纠纷，致使原告不能到岗；原告不到新的工作岗位上班的行为并不构成旷工。因原告不到岗上班的行为并不构成旷工，被告高登公司以被告旷工为由单方解除与原告的劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同（相同观点，也可见于北京市第三中级人民法院的终审判决，该判决案号：2015三中民终字第08502号）。现原告主张被告单方解除劳动合同违法，并主张被告支付违法解除劳动的经济赔偿金的诉讼请求，理据充分，本院予以支持。经济赔偿金的具体数额，以本院核定的为准。原告2008年4月27日入职高登公司，双方确认的解除劳动合同日为2020年3月8日，计算经济赔偿金月数为12个月，故经济赔偿金为7343.93元每月*12个月*2倍=176254.32元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、第八十七条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十三条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决如下:一、确认被告广东高登铝业有限公司单方解除与原告万为国劳动合同违法。二、被告广东高登铝业有限公司应于本判决生效之日起五日内，向原告万为国支付违法解除劳动合同的经济赔偿金176254.32元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费减半后收取5元，由被告负担（本案受理费原告起诉时已预交）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审判员  李月明二〇二〇年九月二十八日书记员  陈艳萍