安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0291民初2322号 原告：安徽鑫鸿电缆有限责任公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。 法定代表人：张晓华，总经理。 委托诉讼代理人：温道训，该公司员工。 委托诉讼代理人：李建华，安徽纬纶律师事务所律师。 被告：马俊，男，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。 委托诉讼代理人：李明，安徽正伦律师事务所律师。 原告安徽鑫鸿电缆有限责任公司（以下简称鑫鸿电缆公司）与被告马俊劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月8日立案后，依法适用简易程序并依照相关司法解释规定与案号为（2020）皖0291民初2465号的马俊诉鑫鸿电缆公司劳动争议一案合并、公开开庭进行了审理。原告鑫鸿电缆公司委托诉讼代理人李建华、温道训,被告马俊及其委托诉讼代理人李明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告鑫鸿电缆公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需支付被告经济补偿41833.32元。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出【2020】芜劳人仲第086-2号仲裁裁决书。该裁决适用法律错误，因本案系被告即劳动者随时解除劳动合同引起的纠纷，裁决原告承担支付经济补偿金的依据应是《劳动合同法》第四十六条第一项，具体即劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定可随时解除劳动合同的情形。但本案中，原告制订的《产品销售承包合同》属于企业正常用工管理，且该合同并非针对被告一人，被告未签该合同，原告不准其报价符合常理。被告直接解除与原告的劳动关系显然欠妥。裁决所认定的原告存在未按其规章制度要求调整被告工作岗位情况，并不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可随时解除劳动合同的情形，故该裁决适用法律错误，原告无需向被告承担支付经济补偿的责任。 被告马俊辩称，原告诉请无事实和法律依据，仲裁裁决适用法律正确。理由主要有：一、原告作为用人单位，未向劳动者提供必要劳动条件作为保障，用人单位系因被告未签订内容违法的《产品销售承包合同》而导致拒绝向员工提供相应的劳动条件，致使被告无法开展正常的销售工作，符合劳动合同法第38条规定的解除劳动合同条件。二、关于裁决认定《产品销售承包合同》属于企业正常的用工管理，该认定与事实、法律相违背。三、原告违反规章制度要求，在无相关证据和考核达标的前提下，对员工擅自调岗、降薪，侵犯劳动者合法权益，违反法律规定，仲裁委员会对用人单位的违法行为作出的裁决符合法律规定。综上，原告诉讼请求无事实和法律依据，请求人民法院依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，包括双方身份信息材料、工资流水、劳动合同、公司营销管理制度的证据材料，本院予以确认并在卷佐证。对有异议的证据，本院认定如下：原、被告双方均提交的仲裁裁决书，来源合法且真实，本院依法予以确认。被告马俊提交的证据部分，1.《产品销售承包合同》，原告对其真实性无异议，可以证明原告要求被告签订该合同，并约定员工承担经营风险，要求提供不动产抵押、有效证券的质押等内容，本院依法予以确认。2.微信截图（通知签协议微信记录）、部门业务报价申请表、询价表、公司报价、主管人员微信聊天记录及通话记录、公司通讯录，该组系列证据可证实原告单位通知包括被告在内的销售人员签订《产品销售承包合同》，被告提出异议未签字，原告拒绝同意被告报价，双方进行沟通的过程，本院依法予以确认。3.公司调岗调薪告知函，证明被告拒签前述《产品销售承包合同》后，原告对被告岗位、工资进行调整的事实，本院依法予以认定。4.解除劳动合同通知书、邮件、交寄单，该组证据可证明被告向原告发出解除劳动合同通知的事实，本院依法予以确认，至于其解除劳动合同的行为是否符合法律规定，本院将在说理部分予以综合评述。5.公司绩效考核规定，本院经审查认为，该组证据内容可证明原告单位就市场开发部业务员绩效考核作出规定的事实，本院依法予以认定。6.原告向仲裁委员会提交的《答辩状》，可以证明原告就对被告调岗调薪行为向仲裁机构进行答辩的事实，本院依法予以确认。7.公司业务员业务费用结算表、工资流水、公司绩效考核，可证明被告绩效考核情况及工资发放的情况，本院依法予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告马俊自2000年8月1日进入安徽鑫科新材料股份有限公司工作，工作地点为线缆分公司。2016年5月18日，马俊与该公司签订了无固定期限劳动合同，约定马俊工资组成为固定工资不低于市最低工资标准1350元，另加绩效工资，若市最低工资标准调整，固定工资随之调整。2016年11月8日，安徽鑫科新材料股份有限公司投资设立安徽鑫科铜业有限公司。2017年8月8日，安徽鑫科新材料股份有限公司名称变更为安徽梦舟实业股份有限公司。2017年11月22日,安徽鑫科铜业有限公司投资设立原告鑫鸿电缆公司。期间,马俊工作地点一直未发生改变,所在用人单位一直为马俊缴纳包括失业保险在内的各项社会保险。2019年8月12日,经双方协商一致,鑫鸿电缆公司将马俊从市场开发部副经理岗位调整至市场开发部业务员岗位,新岗位定薪为3750元/月,由月基本工资(固定工资1380元)+月绩效工资(绩效工资标准2370元×当月薪酬系数)组成,业务提成单独发放。2020年3月23日,鑫鸿电缆公司市场开发科通知包括马俊在内的业务员次日上午去公司签订《产品销售承包合同》,该合同第5点约定：乙方(即马俊)在承包期满的一个月内，须收回全部的销售款。逾期未能收回，将视为甲方(即鑫鸿电缆公司)的经济损失并由乙方赔偿,合同第8点约定为：乙方为担保本合同的履行，需提供不动产抵押或有价证劵质押，也可向甲方交纳一定数额的现金作为履约保证金。马俊认为该合同中第5点、第8点严重损害劳动者合法权益,拒绝签字。之后,因马俊的客户要求其报价,鑫鸿电缆公司有关人员微信回复马俊“公司说你不签承包协议，不准报价”,但马俊仍然拒签。2020年3月30日,马俊再次通过微信及电话与公司沟通报价签字审批事项,未果。2020年4月1日,鑫鸿电缆公司出具《调岗调薪告知函》，载明自2020年4月1日起将马俊从业务员二级调整至业务员四级,薪资为2750元/月,马俊拒绝签字。2020年4月2日,马俊向鑫鸿电缆公司邮寄了《解除劳动合同通知书》载明因其拒绝签订鑫鸿电缆公司违反法律规定且损害劳动者权益的《产品销售承包合同》,鑫鸿电缆公司不允许其开展销售业务为由，认为被申请人违反《劳动合同法》的规定以及《劳动合同》的约定,与鑫鸿电缆公司解除劳动关系并要求支付经济补偿。马俊之后未再去鑫鸿电缆公司处上班。2020年4月3日,鑫鸿电缆公司收到《解除劳动合同通知书》。后马俊向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决鑫鸿电缆公司：1.支付经济补偿金83667.36元（3486.14元/月×12个月×2）；2.支付失业保险金32400元；3.支付2020年3月份工资3486.14元，业务提成1599.26元，社保1200.50元。2020年6月12日，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、被申请人于本裁决书生效之日起十五日内一次性向申请人支付经济补偿41833.32元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服，遂向本院提起诉讼。 另查明，马俊离职前月均工资为3486.11元/月，2020年3月社保个人承担部分为397.7元,公积金个人承担部分为500元。 还查明，鑫鸿电缆公司《市场开发部业务员绩效考核规定》中规定了绩效工资标准，将业务员等级分五级;一级为4350元、二级为3750元、三级为3150元、四级为2750元、五级为2450元。还对业务员升降级及转岗规定中“业务员等级升降考核”规定为：“每季度结束后,部门总结每个业务员三个月市场维护、工作表现等实际考评结果,提出升降级意见;三个月任务达成率考核均值低于60%明确降一级,三个月任务达成率考核均值达到100%升一级……”。鑫鸿电缆公司在仲裁阶段提交的答辩材料中载明马俊2019年8月-2020年3月每月考核系数分别为0.63、0.75、0.77、0.9、0.79、0.62、0.57、0.68,平均系数为0.71375。 本院认为，本案争议焦点为:被告马俊解除与原告鑫鸿电缆公司的劳动合同，是否属于用人单位应支付其经济补偿金的法定情形。本案劳动争议系因鑫鸿电缆公司要求包括马俊等销售人员签订《产品销售承包合同》,马俊对该合同内容提出异议并拒签，进而鑫鸿电缆公司不准马俊进行正常销售工作而引发。用人单位依法享有用工自主权，但不得损害劳动者合法权益。本案中，被告马俊解除与原告鑫鸿电缆公司的劳动合同，应当属于用人单位应支付其经济补偿金的法定情形。主要理由为：第一，根据《劳动合同法》第四条部分的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。案涉《产品销售承包合同》关系到劳动报酬、风险承担等直接有关劳动者切身利益权利义务内容的确定，但本案原告无证据证明该《产品销售承包合同》经过职工代表大会或全体职工讨论协商一致及公示告知劳动者等法定程序。第二，根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。而《产品销售承包合同》第8条中公司要求劳动者担保合同的履行，需提供不动产抵押或有价证劵质押，或向公司交纳一定数额的现金作为履约保证金。且在涉及劳动者切身利益的重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权依法向用人单位提出，通过协商予以修改完善。但本案中，原告公司在马俊对《产品销售承包合同》具体条款提出异议的情况下，直接禁止作为销售人员的马俊从事报价工作，欠缺合理性。第三，原告公司对马俊调岗调薪，无事实和法律依据。为生产经营需要，适当调整劳动者工作岗位确为用人单位合法使用用工自主权的体现之一，但应具有合理性、正当性。本案中，鑫鸿电缆公司《市场开发部业务员绩效考核规定》中对业务员升降级及转岗规定为：“每季度结束后,部门总结每个业务员三个月市场维护、工作表现等实际考评结果,提出升降级意见;三个月任务达成率考核均值低于60%明确降一级,三个月任务达成率考核均值达到100%升一级……”。鑫鸿电缆公司对马俊调岗的理由为马俊工作能力达不到二级业务员的标准，但根据查明的事实，马俊2019年8月-2020年3月，其任意三个月的月均考核系数均高于0.6，平均系数为0.71375，无证据证明其达不到二级业务员标准。且本案原告公司亦未严格按本单位规章制度对马俊进行季度考评，并提出升降意见获逐级升降，而是直接将马俊从二级业务员岗位降为四级业务员。综上，用人单位未经协商一致、告知等法定程序变更涉及劳动者切身利益劳动合同内容，对拒签上述《产品销售承包合同》的马俊采取禁止从事报价销售工作，并进行不具有合理性与正当性的调岗调薪行为，致使劳动者劳动条件的降低，劳动者被迫提出解约要求，用人单位应依法承担支付劳动者经济补偿金的责任。故本案原告的诉讼请求，无事实和法律依据，本院依法不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第九条、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告安徽鑫鸿电缆有限责任公司的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告安徽鑫鸿电缆有限责任公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审 判 员  徐继贞 二〇二〇年九月二十九日                                                                                                                                                      法官助理  伍昆                                                                                                                                                      书 记 员  汪嘉文 附判决依据的法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。