广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤07民终2750号上诉人（原审原告）：李杏琳，女，汉族，1983年11月5日出生，住广东省翁源县***********。委托诉讼代理人：卢扬超，广东利合律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江门华润万家生活超市有限公司，住所地：广东省江门市*********。法定代表人：李峰，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘丰，该公司法务。上诉人李杏琳因与被上诉人江门华润万家生活超市有限公司（下称华润公司）劳动争议一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2020）粤0703民初1462号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年6月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李杏琳上诉请求：1、撤销一审判决第二项，并依法改判华润公司向李杏琳支付违法解除劳动关系赔偿金129156元以及2019年8月9日至2019年9月3日工资3696元；2、一、二审诉讼费用由华润公司承担。事实和理由：一审判决对本案事实认定错误，华润公司属于违法解除劳动关系，应当向李杏琳支付违法解除劳动关系赔偿金129156元。1、李杏琳于2006年3月入职江门新之城百货有限公司处从事出纳的工作，2007年12月1日李杏琳与华润公司签订劳动合同，工龄延续，工作岗位仍为出纳，后调整为会计岗位。2011年1月份起一直从事会计和税务相关工作，因李杏琳工作出色获得华润公司嘉奖。2019年8月6日，华润公司与李杏琳协商调动岗位(从财务部专业岗调到公司营运现金管理岗-收银员)，但是并没有说明新岗位的具体工作内容、工作时间和工资待遇，李杏琳表示拒绝调岗。2019年8月12日，华润公司送达限期到岗通知书，李杏琳签收并拒绝调岗，并一直回去原岗位上班至2019年9月3日。根据双方劳动合同第四条第一款、第四款的约定：李杏琳从事财务部专业岗工作，华润公司经与李杏琳协商可以调整其工作。华润公司调岗没有征得李杏琳同意，就强制将本来在财务部专业岗(税务专员)中工作优秀的李杏琳调离原岗位，去到李杏琳没有任何工作经历的新岗位，并且没有详细告知新岗位的具体工作内容、工作时间和工资待遇；根据一般企业管理规范，应当提拔原部门优秀的员工作为管理人员，而不是将原本优秀的员工调离原岗位去到员工完全不熟悉且没有任何工作经历的岗位。因此华润公司的该行为不符合一般企业的管理规范，而是有意迫使李杏琳离职。2、2019年9月3日，华润公司向李杏琳送达解除劳动合同通知书，以李杏琳旷工21天为由解除与李杏琳的劳动关系；华润公司的行为属于非法解除劳动合同。根据仲裁和一审庭审可以知道，新岗位的工作内容和李杏琳原岗位的工作内容完全不一样，工作时间和原岗位也严重的不同(新岗位的工作时间为每周6天，每天7小时，晚上下班时间可能达到23点，而原岗位工作时间为每周5天，每天8小时，晚上下班时间一般为18点)，具上可知，华润公司是想变更双方劳动合同的约定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动合同依法订立具有法律约束力。因此在双方没有协商一致变更劳动合同的情况下，华润公司强制调岗，属于违反双方劳动合同约定，李杏琳按劳动合同约定继续履行(继续回原岗位上班至2019年9月3日)并没有违反双方劳动合同约定，李杏琳并没有旷工的情形，因此华润公司的行为属于非法解除劳动关系，应当按相关法律法规赔偿李杏琳。华润公司辩称，一审查明事实清楚，适用法律正确。关于李杏琳在上诉状当中所提及的各项法律问题，华润公司的答辩意见与一审判决当中载明的一致。李杏琳向一审法院起诉请求：1、华润公司向李杏琳支付违法解除劳动合同赔偿金129156元；2、华润公司向李杏琳支付2019年8月9日至2019年9月3日工资3696元；3、华润公司向李杏琳支付2019年带薪年假8天工资差额3479元；以上三项合计136331元；4、本案诉讼费用由华润公司负担。一审法院查明事实如下：李杏琳于2006年3月8日入职江门新之城百货有限公司，后该司由本案华润公司吸收合并，李杏琳的劳动关系自此转入华润公司。李杏琳和华润公司签订劳动合同并建立社会保险关系，双方从2016年3月8日起签订无固定期限劳动合同，工作岗位为财务部专业岗，合同约定正常工作时间工资为1350元/月，实行标准工时制，甲方用人单位可以在工时标准不变的情况下根据经营需要对乙方员工的工作时间、休息日作相应的调整和安排。2019年8月6日，华润公司与李杏琳协商调动岗位，调动后的岗位为现金管理员岗，李杏琳拒绝调岗。2019年8月12日，华润公司向李杏琳发出《限期到岗通知书》，通知李杏琳于2019年8月14日到岗位报到，李杏琳签收该通知书但不同意调岗。李杏琳因拒绝调岗一直未到新岗位报到，华润公司经报批工会，于2019年9月3日作出《解除劳动合同通知书》，以李杏琳连续旷工超过三天以上为由，根据《华润万家行为奖惩办法》4.4.1.1的规定，按李杏琳自动离职处理，解除双方劳动关系；同日，李杏琳签收该通知书。《华润万家行为奖惩办法》培训签名表上有李杏琳于2018年4月2日的签名。2019年9月18日，李杏琳向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会（下称蓬江区仲裁委）提出劳动报酬、未休年休假工资差额和赔偿金的仲裁申请，蓬江区仲裁委作出蓬江劳人仲字[2019]1450号《仲裁裁决书》，裁决华润公司应支付李杏琳2019年度年休假工资142.53元，驳回李杏琳的其他仲裁请求。李杏琳对该仲裁裁决不服，提起本案诉讼。双方在仲裁庭审中确认李杏琳已休2019年度年休假5天。另，江门市企业职工最低工资标准从2018年7月1日起调整为1550元/月。一审法院判决：一、华润公司应自判决生效之日起三日内向李杏琳支付2019年度未休年休假工资142.53元；二、驳回李杏琳其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原案受理费10元，减半收取5元，由李杏琳负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案是劳动争议。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院在二审中仅围绕李杏琳的上诉请求进行审查，对于双方当事人均未提出上诉的问题不予审查。本案二审争议焦点是：1、华润公司是否存在违法解除李杏琳劳动关系的情形？2、李杏琳主张的相关工资应否予以支持？本院具体分析如下：关于华润公司是否存在违法解除李杏琳劳动关系的情形的问题。本院认为，用人单位依法独立经营，享有用工自主权，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点。本案中，李杏琳在华润公司先后从事出纳、会计、税务专员等岗位，后因华润公司生产经营需要拟将其工作岗位调整为现金管理员。由此可知，李杏琳的工作岗位在调整前后工作内容都是财务类工作，工作地点均在公司同一栋楼内，李杏琳亦不能提交证据证明调岗后的工资水平与原岗位存在显著降低或调岗是具有侮辱性或惩罚性。因此，华润公司的调岗行为没有违反相关法律规定，属于用人单位依法行使用工自主权，李杏琳应服从华润公司的调岗安排。即便李杏琳对华润公司的调岗行为有异议，也应采取合理合法的方式反映诉求，但不能以违反劳动纪律和单位规章制度的方式消极对抗。本案诉讼过程中，双方对2019年8月9日之后李杏琳因拒绝调岗一直未到新岗位报到而仍在原岗位上班打卡的事实没有异议，再结合李杏琳确认经培训知晓华润公司《员工手册》及《华润万家员工行为奖惩办法》（2014年修订稿）等规章制度内容，故一审法院认定华润公司以李杏琳旷工为由解除劳动合同合法并无不当，本院予以维持。李杏琳上诉以华润公司违法解除劳动关系为由要求支付赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。关于李杏琳主张的相关工资应否予以支持的问题。根据本案查明的事实，2019年8月9日至同年9月3日期间，李杏琳虽有到原岗位上班打卡，但没有到新岗位报到，且双方在劳动仲裁过程中也确认该期间华润公司并没有安排原岗位新的工作给李杏琳，故李杏琳在此期间事实上没有向华润公司提供劳动，相应地，华润公司亦无需支付上述期间的工资。一审法院认定李杏琳主张华润公司2019年8月9日至同年9月3日期间的劳动报酬，理据不足，并无不妥，本院予以维持。综上所述，李杏琳的上诉请求理据不足，依法应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（已由李杏琳预交），由上诉人李杏琳负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴拥军审 判 员 陈 炜审 判 员 杨维国二〇二〇年九月八日法官助理 余卓利书 记 员 邓少洪