江苏省盐城市大丰区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0982民初803号 原告：吴彩霞，女，汉族，1977年11月10日生，住盐城市大丰区。 委托诉讼代理人：施兆祥，盐城市大丰区正大法律服务所法律工作者。 被告：江苏谷登工程机械装备有限公司，统一社会信用代码913209826748925435，住所地盐城市大丰区常州高新区大丰工业园区共建西路北侧。 法定代表人：陈凤钢，该公司总经理。 委托诉讼代理人：黄裕忠，江苏煜衡律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨卓琪，江苏煜衡律师事务所律师。 原告吴彩霞与被告江苏谷某工程机械装备有限公司（以下至判决主文前简称谷某公司）劳动争议一案，本院于2020年2月26日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴彩霞及其委托诉讼代理人施兆祥，被告谷某公司的委托诉讼代理人黄裕忠、杨卓琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴彩霞向本院提出诉讼请求：1.被告补发原告2019年7月至12月工资合计21600元；2.被告支付原告2011年4月至2019年12月应休年休假工资16200元；3.被告支付原告经济补偿金32400元；4.被告支付原告经济赔偿金32400元。事实和理由：2011年4月11日，原、被告双方建立劳动合同关系，原告从事采购岗位工作，平均工资3600元/月。2017年11月，在劳动关系存续期间，原告经医疗机构诊断确认突患红斑狼疮，此后，原告的身体健康状况每况愈下，一直在治疗当中。2019年5月11日，被告漠视原告的健康状况，未经工会组织及原告的同意，擅自将原告转入条件及工作环境十分恶劣的仓库岗位，全然不顾原告的身体健康安全。其间，原告试图坚持工作，但均因身体状况不能正常工作，原告不得已只能长期病假以安养生息。在此期间，双方申请第三方调解组织进行调解，但未能达成协议。2019年11月27日，原告在被告无任何正当理由拒绝发放6个月工资的情况下，不得已单方发出解除劳动关系通知书，同时对原告应该享有的权利一并作出主张，但无任何答复。原告经过仲裁前置程序后提起诉讼，请求依法支持原告的诉讼请求。 被告谷某公司辩称，1.对原告陈述的建立劳动关系的时间无异议。2.我公司不应支付原告2019年7月至12月份的工资。第一，我公司员工手册规定，员工请假应该填写年度请假记录卡，经部门负责人批准后交人事部门保存，请病假者需要在事前办理请假手续，否则按照旷工处理；我公司的年度请假调休申请卡中也载明请假程序。根据劳动合同的约定，公司可以根据需要调整原告的工作岗位，原告应该服从。第二，原告已签收领取员工手册、员工惩处细则B版，也按照规定办理过请假手续，其对办理请假手续按照规定知情，且应该遵循公司的规章制度，接受公司的管理。第三，原告自2017年11月份被确诊患红斑狼疮，需往返大丰上海治疗，我公司考虑到原告的身体状况，根据其身体状况和公司的经营需要，将原告调整至储运部办事员岗位，薪资未变，主要负责劳保用品保管，工作压力及强度弱，且原告未提交任何证据证明其患红斑狼疮不适合在仓库工作。第四，原告患红斑狼疮并非不能工作，其既不按照规章制度办理请假手续，也不到岗报道，具有主观恶意性，构成旷工，已经严重违反了我公司的规章制度和劳动合同的约定，我公司无需支付原告旷工期间的工资。第五，原告向我公司提供的疾病证明书有造假的情形，我公司要求原告进行说明，但原告一直未进行合理有效的说明，原告的上述行为不具有正当性，损害了我公司的合法权利。3.原告向我公司发出《逼迫解除劳动合同书》，拟单方解除和我公司之间的劳动关系，原告在通知书中陈述，其提出解除劳动合同系因我公司未支付工资，实际情况是因原告严重违反我公司的规章制度，没有办理请假手续构成旷工，我公司无需向原告支付该期间工资。原告在发出该通知后，仍以发微信的形式向我公司请病假至2020年2月11日，说明其仍认定自己是我公司的员工，需要向我公司履行请假程序。因此，原告发出的《逼迫解除劳动合同通知书》未发生效力，原、被告之间的劳动关系仍然存续。4.原告与我公司之间劳动关系未解除，原告要求支付经济补偿金和赔偿金无事实和法律依据。5.我公司不应支付原告年休假工资。第一，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第15条规定，用人单位不安排员工休年休假又不依照法律及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正，故原告请求支付应休未休年休假工资，不属于人民法院受理劳动争议案件范围。第二，原告主张的2011年至2018年的应休未休年休假工资超过了时效，原告无权再主张此期间的年休假工资。第三，我公司春节有时放假10天，有时放假8天，该放假已经包含原告的年休假，原告2019年请假超过2个月，依法不再享有带薪年休假。 本院经审理认定事实如下：原告吴彩霞于2011年4月11日进入被告谷某公司工作。当天，被告（甲方）和原告（乙方）签订书面劳动合同，载明：“乙方根据甲方工作需要同意从事办事员岗位工作。乙方保证有能力及意愿从事上述工作，并愿意接受甲方的考核。在生产经营过程中，甲方可以根据需要或乙方的个人表现，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从…本合同期限为叁年，自2011年4月11日起，至2014年4月10日止，其中试用期六个月，自2011年4月11日起，至2011年10月10日止…根据乙方的岗位性质及工作内容，乙方执行标准工时工作制…在乙方付出正常劳动前提下，甲方于次月十五日左右支付乙方上月薪资…乙方的薪资为税前薪资。乙方试用期基本工资为不低于当地最低工资标准，其他津贴、奖金等按照甲方的相关规定发放。乙方同意甲方根据经营情况和乙方的岗位、职责及工作表现和工作业绩，对乙方工资报酬进行调整…乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，并不给乙方任何补偿…二、违反甲方规章制度或者劳动纪律，根据甲方有关规定应予解除劳动合同的。包括但不限于下列情形…（十九）连续旷工三天（含）以上，或者一个月内累计旷工三天（含）以上，或者一年内累计旷工5天（含）以上…四、乙方提供虚假个人信息和身份证明、履历、学历、职业资格、健康证明、医疗证明等材料的…”。2014年4月11日、2017年4月11日，双方两次续订劳动合同，期限均为三年，内容基本同2011年4月11日签订的劳动合同。 2019年3月份开始，原告吴彩霞多次向公司请病假，2019年7月之前，原告吴彩霞填写年度请假/调休申请卡申请，该申请卡上备注：“1、请假需提前填好请假卡，审批后方可离开。如因偶发事件应电话联系人力资源部（8360×××3）报核，事后一天内补办相关手续，否则以旷工论处。2、一线操作员：1天以内：班/组长审批；2-3天以内：班/组长→车间主任/经理审批；4天及以上：车间主任/经理→生产总监审批…3、请将相关证明粘贴于请假卡背面。各中心如部门经理岗位空缺，则由主管领导审批；如主管领导岗位空缺，则由人力资源部经理审批”。2019年7月以后，原告吴彩霞通过微信向被告谷某公司人力资源部经理方淙发送疾病证明书申请病假，其中7月3日的信息里包括：“方经理，以上请假证明，原件上班后带过去”，方淙回复“收到…好”，对原告吴彩霞的其他请假信息，方淙均未回复。 2019年5月11日，被告谷某公司向原告发送邮件，主题为《转岗通知书》，内容为：“致员工吴彩霞：因公司运营发展需要，经公司管理层研究并与你协商决定，现调你从供应部办事员岗位到储运部办事员岗位，调岗从2019年5月11日开始执行，调岗后的薪资待遇以原供应部办事员标准执行（薪资待遇不变）。请查阅并签收附件《转岗通知书》。签收完毕后起三日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理”。5月13日，原告吴彩霞向被告谷某公司回复邮件，内容为：“方经理，早上好！就转岗通知书，本人不接受。具体原因，上周六谈话时已回复，这里再说明，由于本人身体原因无法转岗仓库工作…”。后被告再次向原告发送到岗通知单，并在邮件里载明：“附件中为您的到岗通知单，请按照规定时间准时到新岗位报道。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的相关规定处理”，原告吴彩霞回复该邮件：“方经理，关于让我转岗一事，你给出的理由，我无法接受，且本人5/13已明确回复不同意。请知悉”。原告吴彩霞在被告谷某公司上班并打卡考勤至2019年9月底，被告谷某公司向本院提交的2019年7月至9月考勤表显示原告吴彩霞上述月份的出勤天数分别为8天、0天、12天。 2019年11月27日，原告吴彩霞向被告邮寄《逼迫解除劳动合同通知书》，载明：“吴彩霞，女…系江苏谷某工程机械装备有限公司员工，在该公司采购部从事采购岗位工作。自2011年4月1日与公司建立劳动关系以来，一直尽心尽力完成工作任务。然而，自2017年12月本人确诊为SLE+SS（红斑狼疮）及干燥综合症以来，该公司采取消极手段，将本人原有工作岗位进行调整，调整后的岗位及环境恶劣，一旦在这样的环境中工作，将严重加重本人病情的恶化。为此，本人多次与公司相关领导进行合理交涉无果。2019年7月，公司无任何正当理由停发了本人工资直至现在无任何说法，正常的医疗及日常生活受到严重干扰，合法权益受到严重侵犯。为此，鉴于公司上述严重违法行为，本人不得以向公司发出书面通知，请公司在接到本通知之日起7个工作日内给予合理答复，就本人应该享有的合理、合法的待遇进行补偿。逾期将申请仲裁及诉讼解决”。 2020年1月9日，原告吴彩霞提起仲裁申请，2020年1月17日，因盐城市大丰区劳动人事争议仲裁委员会收到申请已超过5日，征询原告是否同意继续由该委审理，原告表示不同意，向本院提起诉讼。审理中，原告吴彩霞放弃要求被告谷某公司支付2019年12月份工资3600元的诉讼请求。 另查，原告吴彩霞在被告谷某公司工作期间，签收了《员工手册》、《员工惩处细则B版》、《安全手册》，其中《员工惩处细则B版》71条规定：“旷工：按旷工时间扣除双倍工资，计时人员取消当月全勤奖，享受职务津贴人员取消当月职务津贴（特殊补贴）；旷工1-2天的，记小过处分；20日内连续或累计旷工3天（不含）以上，一年内累计7天或以上旷工者，开除处理。办理离职手续期间，连续或者累计旷工2天（含）以上，开除处理”。 又查，原告吴彩霞的工资由岗位工资（包括基本工资、绩效工资、绩效偏差、加班工资）、餐费补助构成，其中全勤情况下岗位工资为3400元、餐费补助为200元，合计3600元。2018年7月至2019年6月，原告吴彩霞的应发工资分别为：3433.96元、3555.50元、3574.41元、3593.27元、3600元、3600元、3600元、3600元、3336.52元、3600元、3600元、3155.32元。 本院认为，关于原告吴彩霞主张被告谷某公司支付2019年7月至11月份工资的诉讼请求。首先，关于原告吴彩霞的出勤情况。原、被告双方一致认可原告吴彩霞在被告谷某公司上班并打卡考勤至2019年9月，本院对该事实予以确认。关于原告吴彩霞2019年7月至11月期间请假行为的认定，原告吴彩霞在2019年7月之前通过填写年度请假/调休申请卡申请病假休息，该申请卡上明确记载了请假所需手续及流程，原告吴彩霞应该知晓，故对原告吴彩霞2019年7月3日通过微信请假并承诺上班时将请假证明原件带去，被告谷某公司人力资源部经理回复同意的情况下，该次请假应为有效，对原告吴彩霞的其他请假，其虽亦通过微信向被告谷某公司人力资源经理请假并发送疾病证明书，但在未能得到人力资源经理的回复情况下，一再通过该途经请假，且发信息后便不至公司上班，该请假既不符合被告谷某公司规定的请假流程，亦未得到公司的批准，应为无效，依法应认定为旷工。根据被告谷某公司提交的考勤表，结合原告提交的微信请假日期，本院对原告吴彩霞2019年7月至9月的出勤日期分别为8天、0天、12天依法予以确认。其次，关于被告谷某公司“旷工按旷工时间扣除双倍工资”的规定的有效性。原告吴彩霞签收了被告谷某公司的《员工惩处细则B版》，故该细则中合法、有效的内容对原告具有约束力，该细则第71条规定：“旷工：按旷工时间扣除双倍工资，计时人员取消当月全勤奖，享受职务津贴人员取消当月职务津贴（特殊补贴）…”，全勤奖、职务津贴属于公司根据员工履职情况发放的奖金、津贴，被告上述涉奖金、津贴的规定合法有效，但“按旷工时间扣除双倍工资”的规定，属于变相克扣员工的劳动报酬，侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利，违法了公平原则，应属无效。再次，工资系劳动者的劳动报酬，对原告主张的旷工期间的工资，本院依法不予支持，被告虽主张“20日内连续或累计旷工3天（不含）以上，一年内累计7天或以上旷工者，开除处理”，但在未解除劳动关系且知道吴彩霞身体状况并接受其考勤的情况下，对吴彩霞2019年7月、9月出勤期间的工资，被告谷某公司依法应予发放。最后，根据原告适用的工时制度和工资标准、出勤情况，被告谷某公司依法应向原告吴彩霞支付2019年7月份和9月份工资合计3310.34元【（3600元÷21.75天）×（8天+12天）】。 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动者主张未休年休假工资报酬的，仲裁时效期间应从应休假年度的次年的1月1日起算。原告吴彩霞于2020年1月9日提起仲裁申请，故其2018年及此前年度的未休年休假工资因超过仲裁时效期间，本院依法不予支持。关于原告吴彩霞2019年度的未休年休假工资，因原告吴彩霞该年度未出勤天数已超过当年应享受的年休假天数，故对其主张的2019年度的未休年休假工资，本院依法亦不予支持。 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，原告吴彩霞于2019年11月27日以“调整后的岗位及环境恶劣…2019年7月，公司无任何正当理由停发了本人工资…”为由向被告邮寄《逼迫解除劳动合同通知书》，该通知书自达到被告谷某公司时双方即已解除劳动关系，被告谷某公司依法应向原告吴彩霞支付经济补偿金31686.73元【（3433.96元+3555.50元+3574.41元+3593.27元+3600元+3600元+3600元+3600元+3336.52元+3600元+3600元+3155.32元）÷12个月×9个月】。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，系原告吴彩霞提出解除劳动合同，不符合支付赔偿金的法定情形，故对原告吴彩霞主张被告谷某公司支付赔偿金的诉讼请求，本院依法不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，判决如下： 一、被告江苏谷登工程机械装备有限公司支付原告吴彩霞3310.34元、经济补偿金31686.73元，合计人民币34997.07元。于本判决生效后10日内履行完毕。 二、驳回原告吴彩霞其他诉讼请求。 如义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告江苏谷登工程机械装备有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。 审 判 长  刘 萍 人民陪审员  葛中成 人民陪审员  张宏霞 二〇二〇年九月十日 法官 助理  宋晶晶 书 记 员  陈 燕 附录法律条文 1.《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 3.《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。