重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝05民终5668号上诉人（原审原告）：唐永伟，男，汉族，1982年7月8日出生，住重庆市渝**。委托诉讼代理人：郑顺，泰和泰（重庆）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：潍柴（重庆）汽车有限公司，住所地重庆市江津区双福新区工业园，统一社会信用代码915001167815678694。法定代表人：丁迎东，董事长。委托诉讼代理人：邓翔，被告公司员工。委托诉讼代理人：游奇省，被告公司员工。上诉人唐永伟因与被上诉人潍柴（重庆）汽车有限公司（以下简称潍柴公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市江津区人民法院（2020）渝0116民初726号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月13日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。唐永伟上诉请求：1.撤销原审判决并依法改判支持唐永伟的一审全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由潍柴公司承担。事实与理由：一、一审法院未查清潍柴公司解除唐永伟劳动关系的真正原因，潍柴公司解除唐永伟劳动关系不具有合法性和合理性，属于违法解除。二、潍柴公司对唐永伟的降职和岗位调动不符合双方劳动合同约定和法律规定，潍柴汽车的违法降职和调岗行为严重侵犯了唐永伟的合法权益。三、潍柴汽车不得对员工就同一事实进行重复处罚，潍柴汽车属于违法解除劳动合同。四、唐永伟属于不定时工作制的员工，潍柴汽车不能按照标准工时制度的要求进行考勤，也不能以标准工时制度的要求扣发工资。潍柴公司辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。一、潍柴公司与唐永伟劳动争议产生的原因系唐永伟长期不参加早会严重违反劳动纪律而被解除劳动合同，而非唐永伟上述所称的降职、调岗。二、经民主程序制定且唐永伟知晓的规章制度可对唐永伟合法适用，按唐永伟签字确认及未提出申诉的绩效考核结果计发绩效工资并无不当。三、不定时工作制不妨碍对唐永伟长期不参加早会违纪事实的认定，且针对唐永伟的多次违纪行为实行累加处罚并不属于就同一事实进行重复处罚。唐永伟向一审法院起诉请求：1.潍柴公司补发唐永伟2019年7月至9月克扣的绩效工资共计2264.04元；2.潍柴公司支付唐永伟违法解除劳动合同赔偿金327072元（20442元/月×8月×2）；3.潍柴公司支付唐永伟2019年全年绩效工资35753.30元（42904元/12月×10月）；4.潍柴公司支付唐永伟2019年10月起欠付的工资6000元；5.诉讼费由潍柴公司承担。一审法院认定事实：潍柴公司曾用名为“重庆市嘉陵川江汽车制造有限公司”。潍柴公司（甲方）与唐永伟（乙方）于2012年3月23日起连续签订三份《劳动合同书》，最后一份为2018年3月23日签订的无固定期限劳动合同，约定乙方在甲方汽车工程研究院从事管理类工作，其中该劳动合同第九条第（三）项第2款约定乙方严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的，甲方可以解除劳动合同。2014年10月8日，唐永伟被聘任为潍柴公司汽车工程研究院性能中心NVH及操稳平顺性能处NVH试验科高级经理。2018年3月28日，唐永伟被聘任为潍柴公司汽车工程研究院总体性能部副总监。2019年8月2日，潍柴公司发布《研发系统和营销系统中层干部竞聘方案》，决定在研发系统和营销系统实施中层干部岗位公开竞聘。唐永伟未参加该竞聘。2019年9月4日，潍柴公司发布《关于汽车工程研究院中层干部任免职的通知》，免去唐永伟总体性能部副总监职务。2019年10月24日，潍柴公司向唐永伟发送岗位变动通知书，将唐永伟的岗位调整为NVH部主任工程师，工资报酬未作调整。2019年10月14日起，潍柴公司汽车工程研究院推行早例会制度，要求研究院内所有员工均需参加早例会。2019年10月24日，唐永伟收到“加强研究院早例会管理”的电子邮件，载明早例会的考勤要求：“部门总监应重视早会管理，早会视同工作时间，不允许随意迟到、旷工、缺勤。若因故不能参加早例会的员工，应提前跟部门负责人请假和说明，由部门总监批准后方可请假。”唐永伟于2019年10月16日在填报10月份工作计划表时将“每天按时参加早会”作为工作计划之一。2019年10月16日至11月8日期间，唐永伟除11月1日经批准请事假1天外，无故缺席早例会17次。部份早例会期间，唐永伟曾以身体不适为由通过微信向部门负责人请假，但因未提供相应证明材料而未获批准，期间唐永伟仍正常出勤上班。2019年10月31日至11月7日期间，潍柴公司对唐永伟无故不参加早会的行为分别作出四次通报，对唐永伟给予四次批评和700元罚金的处罚。2019年11月7日，潍柴公司向其工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》，载明唐永伟违反《员工奖惩管理》规定之日常业务管理考核标准与办法（通用）第14条规定及《劳动纪律管理规范》第6.9条的规定，潍柴公司决定于2019年11月13日解除与唐永伟的劳动合同。潍柴公司工会委员会于当日作出函复意见为：“按公司制度办理”。2019年11月13日，潍柴公司向唐永伟送达《终止（解除）劳动合同通知书》，通知唐永伟根据劳动合同第九条第（三）项第2款的约定潍柴公司决定于2019年11月13日解除双方劳动合同。2019年11月1日，唐永伟向江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求潍柴公司支付2019年7月至9月克扣的绩效工资2264.04元、2019年10月份绩效工资2085元和返还罚款500元、违反解除劳动合同赔偿金327072元、2019年年度绩效工资35753.30元、未签订书面劳动合同二倍工资差额405166.67元。该委于2019年12月16日作出渝津劳人仲案字〔2019〕第1303号仲裁裁决书，裁决驳回唐永伟的全部仲裁请求。唐永伟不服该仲裁裁决，遂诉至一审法院。一审法院另查明：潍柴公司经职工代表大会讨论通过了《员工奖惩管理规范》《员工绩效管理流程》《劳动纪律管理规范》《员工薪酬管理规范》等规章制度，并通过OA办公系统进行公示。其中《员工奖惩管理规范》的附件《业务管理考核细则（通用）》第14条规定：“根据会议组织部门要求参加培训、考试、会议，遵守会议纪律。无故不出席会议。每出现一次，公司内通报批评，并扣责任人100元。”《员工绩效管理流程》第6.2.2条规定：“各周期绩效考核结果按强制分布原则进行等级划分，各等级分布比例及对应的员工绩效考核系数如下：……C（待提升）员工季度绩效考核系数为0.8；……D（不称职）员工季度绩效考核系数为0.5……”第6.3.2条规定：“管理、技术人员季度绩效工资根据部门季度绩效考核结果、员工季度绩效考核结果构成的季度综合绩效系数发放。各层级员工季度综合绩效系数核算规则如下：……（3）高级经理季度综合绩效系数＝部门季度绩效考核系数×40%＋员工季度绩效考核系数×60%；……（5）普通员工季度综合绩效系数＝部门季度绩效考核系数×30%＋员工季度绩效考核系数×70%。”同时，该《员工绩效管理流程》还规定员工在绩效反馈后3个工作日内可以提出申诉。《劳动纪律管理规范》第6.9条规定：“员工违纪行为实行累加处罚：在一个工作年度内，两次批评累计为一次警告；两次警告则可进行停职检查或者解除劳动合同。”《员工薪酬管理规范》第6.2.2.2条规定：“……员工休事假及旷工期间，公司不计发工资。”第6.2.5.2条规定：“……年薪制员工，如年度内非组织调动或劳动合同到期终止而中途离职的，年度业绩工资不予计发。月薪制员工未工作至当年年底，年度绩效工资不予计发。”一审法院再查明：唐永伟属于年薪制员工。2018年4月起，唐永伟的工资调整为目标年薪286000元/年，其中月基本工资为14300元/月，季度目标绩效为5958元/月，年度目标绩效为42904元/年。绩效考评结果由部门负责人根据员工的工作表现确定，上季度的考核结果运用到下季度的绩效工资计算中。2019年7月24日，唐永伟部门负责人闵福江制作《绩效反馈面谈记录》，确定唐永伟2019年第二季度考核等级为C（待提升）。唐永伟在该面谈记录上签字确认。2019年10月15日，唐永伟部门负责人闵福江再次制作《绩效反馈面谈记录》，确定唐永伟2019年第三季度考核等级为D（不称职）。唐永伟拒绝在该面谈记录上签字，但未对考核结果按规定进行申诉。唐永伟2019年7月至11月季度综合绩效系数分别为0.88、0.88、0.86、0.65、0.65。潍柴公司支付了唐永伟2019年7月至11月13日期间的工资，其中绩效工资分别为5243.04元、5243.04元、5123.88元、3872.70元、3872.70元。潍柴公司在2019年10月至11月期间另行以“奖惩”名义扣除唐永伟工资700元，但已于2020年6月2日予以返还。一审庭审过程中，唐永伟明确第4项诉讼请求的组成为2019年10月份扣发的绩效工资及罚款2585元及11月份扣发的事假工资208元及罚款200元。一审法院认为，企业的用工自主权和经营管理自主权系企业正常生产经营的必要权利，也系企业得以生存发展的基础，法律应当加以保护。企业依据民主程序制定并公示的规章制度对劳动者具有约束力，劳动者应当自觉遵守和维护。本案中，潍柴公司经民主程序制定并公示的《员工奖惩管理规范》《员工绩效管理流程》《劳动纪律管理规范》《员工薪酬管理规范》等规章制度在不违反法律、行政法规及政策规定的前提下，可以作为管理和约束劳动者的合法依据。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，潍柴公司汽车工程研究院于2019年10月14日起推行早例会制度，并向全体员工明确了“早会视同工作时间，不允许随意迟到、旷工和缺勤”的考勤要求。即使唐永伟作为不定时工作制员工，也应服从相应的工作安排和考勤要求。唐永伟明知早例会的考勤要求，亦将按时参加早例会作为其10月份工作计划之一，但仍无故未参加早例会多达17次，属于严重违纪。唐永伟辩称其因身体不适已向部门负责人请假。但从其举示的证据来看，其请假未提供任何书面依据，也未获得部门负责人批准。且该期间原告均正常出勤上班，无法证明其存在身体不适不能参加早例会的情形。因此，潍柴公司依据《员工奖惩管理规范》之附件《业务管理考核细则（通用）》第14条的规定，对唐永伟无故不参加早例会的行为作出四次通报批评的处理并无不当。同时，根据《劳动纪律管理规范》第6.9条的规定，唐永伟被给予四次批评的处罚已累计构成两次警告处罚，潍柴公司有权解除劳动合同。故潍柴公司在事先征求工会意见的情形下于2019年11月13日解除与唐永伟的劳动合同在程序上和实体上并无不当，无需支付唐永伟违法解除劳动合同赔偿金。唐永伟的该项诉讼请求缺乏相关事实依据，一审法院不予支持。关于2019年7月至11月份绩效工资和罚款问题。绩效工资系企业根据经济效益、部门考核及员工表现等情况综合考量而核定的劳动报酬，允许企业自主管理，上下浮动。唐永伟2019年第二季度的考核等级为C（待提升）、第三季度考核等级为D（不称职）。唐永伟对第二季度的考核结果已签字确认，对第三季度的考核结果虽未签字确认，但其也未按《员工绩效管理流程》的规定在3个工作日内提出异议，故潍柴公司依据唐永伟第二、三季度的考核结果、根据《员工绩效管理流程》的规定计发其绩效工资并无不当，不存在未足额支付绩效工资的情形。同时，根据《员工薪酬管理规范》第6.2.2.2条规定：“……员工休事假及旷工期间，公司不计发工资。”故唐永伟主张2019年11月1日请事假一天的工资208元于法无据，一审法院不予支持。潍柴公司已于2020年6月2日返还唐永伟2019年10月至11月份罚款700元，一审法院予以确认。综上，唐永伟的相关诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于2019年度绩效工资问题。本案中，潍柴公司依法制定的《员工薪酬管理规范》第6.2.5.2条规定：“……年薪制员工，如年度内非组织调动或劳动合同到期终止而中途离职的，年度业绩工资不予计发。月薪制员工未工作至当年年底，年度绩效工资不予计发。”该规定系企业自主经营管理权的体现，不违反法律规定，应予以尊重和执行。因唐永伟系违纪被依法解除劳动合同而中途离职，不符合领取年度绩效工资的条件，故唐永伟的该项诉讼请求，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国合同法》第三十九条、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：“驳回原告唐永伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告唐永伟负担。”二审另查明，本案一审庭审后，潍柴公司已向唐永伟返还2019年10月份的罚金500元、2019年11月的罚金200元，共计700元。二审查明的其他事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，根据上诉人唐永伟的上诉请求、事实理由以及被上诉人潍柴公司的辩称，本案的争议焦点为：1.潍柴公司解除唐永伟劳动合同是否合法；2.潍柴公司是否应当支付唐永伟违法解除劳动合同的赔偿金327072元，是否应当补发2019年7月至9月克扣的绩效工资2264.04元、2019年全年绩效工资35753.3元、2019年10月份扣发的绩效工资、罚款2585元及11月份扣发的事假工资208元、罚款200元。本院针对上述争议焦点逐一评析如下：1.关于潍柴公司解除唐永伟劳动合同是否合法的问题《中华人民共和国民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定则除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本院认为，唐永伟主张潍柴公司违法解除劳动合同，违法扣发相应劳动报酬的，应当承担相应的举证责任。本案中，潍柴公司举示《人力资源制度征求意见书》《公司制度流程职工代表讨论记录》《关于人力资源制度讨论意见回复》《职工会签表》、OA系统公示截图、《员工绩效管理流程》《绩效反馈面谈记录》《三季度绩效考核表》、研究院实行早例会通知、员工月度工作计划表、加强研究院早例会管理的邮件、NVH部早例会签到记录、《员工奖惩管理规范》《劳动纪律管理规范》《关于对唐永伟无故不参加早会处理的通报（2019年10月31日）》《关于对唐永伟无故再次不参加早会处理的通报（2019年11月1日、11月7日、11月8日）》《解除劳动合同通知工会函》《潍柴（重庆）汽车有限公司工会委员会函复》《解除（终止）劳动合同通知书》等证据，足以证明唐永伟在明知公司规章制度、早例会考勤要求的情况下，仍无故不参加早例会17次，存在严重违反规章制度的行为。潍柴公司根据唐永伟的违纪行为，依照公司规章制度作出解除双方劳动合同关系的决定不违反法律法规效力性禁止性规定。虽然唐永伟称潍柴公司系故意违法解除劳动合同，但其举示的证据与潍柴公司向唐永伟出具的《解除（终止）劳动合同通知书》载明的解除理由无关，唐永伟应当承担举证不能的不利后果。至于唐永伟上诉称，其本人属于不定时工作制员工，潍柴公司不应当按照标准工时制度的要求进行考核。经查，潍柴公司对唐永伟无故不参加早例会予以处罚的前提是当日唐永伟已上班打卡，而非唐永伟未在公司工作之日，故唐永伟上诉称潍柴公司按照标准公司制度进行考核的理由不成立，本院不予采信。综上，唐永伟上诉称一审法院未查明潍柴公司解除唐永伟劳动关系的真正原因，潍柴公司系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金的理由并无事实和法律依据，本院依法不予支持。2.关于潍柴公司是否应当支付唐永伟违法解除劳动合同的赔偿金327072元，是否应当补发2019年7月至9月克扣的绩效工资2264.04元、2019年全年绩效工资35753.3元、2019年10月份扣发的绩效工资、罚金2585元及11月份扣发的事假工资208元、罚金200元的问题二审中，潍柴公司认可扣发唐永伟2019年7月至9月绩效工资2264.04元、2019年全年绩效工资35753.3元、2019年10月份绩效工资2085元、罚金500元及2019年11月份事假工资208元、罚金200元的事实，扣发的理由系唐永伟严重违纪，潍柴公司根据公司规章制度的规定，依法依规予以扣发相应待遇，不存在违法违规扣发工资的情形。本院认为，企业用工自主权和经营管理自主权系企业正常经营的必要权利，也系企业得以生存发展的基础，在不损害劳动者基本权益的前提下，应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。潍柴公司作为用人单位，为实现内部管理职能，经民主程序制定并公示的《劳动纪律管理规范》《员工奖惩管理规范》《员工绩效管理流程》《员工薪酬管理规范》等规章制度内容，并不违法法律法规效力性强制性规定，对员工具有约束力。因唐永伟无故不参加早例会17次，严重违反公司劳动纪律，潍柴公司依据公司《员工奖惩管理规范》对其中4次进行通报批评并处罚金700元、依据《员工薪酬管理规范》的规定扣发相应待遇、依据《劳动纪律管理规范》的规定作出解除劳动合同的处理的行为系潍柴公司行使企业用工自主权的行为，唐永伟主张潍柴公司不得就同一事实重复处罚，应当支付违法解除劳动合同赔偿金、补发绩效工资、事假工资的理由不成立，本院依法不予采信。至于唐永伟主张潍柴公司无权处以罚金的问题。本院认为，唐永伟作为入职潍柴公司八年、知悉公司规章制度内容的老员工，在本次纠纷之前，从未对潍柴公司经民主程序制定并公示的规章制度内容提出异议。因唐永伟严重违反公司劳动纪律，潍柴公司依据规章制度处以罚金700元属于企业内部管理手段，并不等同于国家行政机关管理公共事务作出的行政处罚，亦无需法律法规专门授权，且一审庭审后，潍柴公司已将罚金700元全部退还给唐永伟，故唐永伟主张潍柴公司无权处以罚金的理由不成立，本院依法不予采信。综上所述，上诉人唐永伟的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人唐永伟负担。本判决为终审判决。审 判 长 张雪方审 判 员 江信红审 判 员 邓方彬二〇二〇年九月二十九日法官助理 王晓静书 记 员 汪腊梅