江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏03民终3693号上诉人(原审原告)：佟莉，女，1978年1月2日出生，汉族，住江苏省徐州市云龙区。委托诉讼代理人：刘雪，江苏义行律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：渤海银行股份有限公司徐州分行，住所地徐州市解放路**地王大厦裙楼**。负责人：马雪松，该行行长。被上诉人（原审被告）：渤海银行股份有限公司，住所地，住所地天津市河**海河东路**iv>法定代表人：李伏安，该公司董事长。以上两被上诉人共同委托诉讼代理人：刘宝，上海市锦天城（南京）律师事务所律师。以上两被上诉人共同委托诉讼代理人：陈玲，上海市锦天城（南京）律师事务所律师。上诉人佟莉与被上诉人渤海银行股份有限公司徐州分行（以下简称渤海银行徐州分行）、渤海银行股份有限公司（以下简称渤海银行）劳动争议纠纷一案，不服江苏省徐州市云龙区人民法院（2019）苏0303民初3222号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理。上诉人佟莉及其委托诉讼代理人刘雪，被上诉人渤海银行徐州分行、渤海银行的委托诉讼代理人刘宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。佟莉的上诉请求：1、依法撤销徐州市云龙区人民法院(2019)苏0303民初3222号民事判决书的判决，并依法改判支持上诉人一审诉讼请求。2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：一、一审判决认定被上诉渤海银行股份有限公司徐州分行不存在克扣上诉人工资的行为，明显错误，既不符合客观事实，亦不符合法律规定。上诉人2015年4月至2019年3月期间，工资数额呈断崖式下跌是铁的事实，尤其是在上诉人怀孕生产期间，对上诉人造成了极大的伤害。被上诉人渤海银行徐州分行应对其作出的针对上诉人个人断崖式降薪的行为负举证责任。一审法院却仅仅依据被上诉人提供的绩效考核的书面规定，就认定被上诉人有权对上诉人进行调级降薪，明显违反法律规定，理应撤销。二、被上诉人渤海银行徐州分行存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定的过错情形，其解除劳动合同，应当向上诉人支付经济补偿金，被上诉人渤海银行对此应承担补充责任。三、根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”本案中，被上诉人渤海银行股份有限公司徐州分行有义务为上诉人办理档案和社会保险关系转移手续与失业金的申领手续。综上，请求二审法院依法查明事实，支持上诉人的上诉请求。渤海银行徐州分行、渤海银行共同答辩称：上诉人在职期间没有按照承诺完成目标任务，被上诉人对上诉人薪资作出了相应的调整，符合相关规定，不存在克扣上诉人工资的行为。上诉人在辞职信中明确表示因为家庭原因，老人和小孩需要照顾，主动提出辞职，因此被上诉人不应支付经济补偿金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。佟莉向一审法院起诉请求：1、判决渤海银行徐州分行支付经济补偿金人民币87879元；2、判决渤海银行徐州分行返还2015年4月至2019年3月被克扣的工资人民币570345.6元；3、判决渤海银行徐州分行为佟莉办理档案和社会保险关系转移手续与失业金的申领手续；4、判决渤海银行对上述1、2项诉请承担补充责任。一审法院认定事实：2013年12月6日，佟莉到渤海银行徐州分行处公司业务一部工作，公司业务一部负责人，职位为副总经理，双方签订3年期劳动合同，试用期一年。《渤海银行中层管理人员及以下员工薪酬管理办法》规定：员工的总薪酬由年度固定薪酬、年度绩效奖金、延期支付绩效奖金、超额绩效奖金和福利性收入组成。年度固定薪酬按月以现金方式发放。员工职务降低或岗位调整后岗位价值降低，应按照新岗位所对应的薪级支付固定薪酬。如员工现有固定薪酬不低于新岗位所对应的薪级晋阶级5档水平，则员工固定薪酬定在新岗位对应薪级的晋阶级5档；上述员工原则上固定薪酬降幅不超过20%，如降幅超过20%，则按照降幅不超过20%的水平就近套入。对于固定薪酬不高于基础级5档的，绩效奖金系数均按照基础级确定；固定薪酬高于基础级5档的，绩效奖金系数均按照晋阶级确定。分行制定的营销类员工绩效考核办法、绩效奖金分配办法以及考核结果、绩效奖金分配结果应报总行人力资源部备案。附件一渤海银行员工薪资表载明：固定薪酬22级2档为80124元，25级5档为77004元，28级1档为48192元。附件三员工绩效奖金系数表载明：薪级22级营销类绩效奖金系数为9.73，薪级26级营销类绩效奖金系数为5.09，薪级28级营销类绩效奖金系数为3.91。渤海银行南京分行2014年公司业务客户经理绩效考核实施细则规定：第二条本办法考核对象包括分行（徐州分行、无锡分行及苏州分行参照拟定相应考核办法并报分行公司业务管理部审核）公司业务客户经理、入职时签订营销目标的其他人员。第三条客户经理业务绩效考核以营销业绩考核为主，辅以流程指标考核和综合素质考评，以半年度为一个考核周期，确定客户经理上一考核周期实现的考核结果，半年度考核对客户经理绩效考核系数进行调整，全年考核结果对人事级别进行相应调整。第六条分行业绩统计来源于报表系统，因此客户经理要及时、准确的做好业绩确认工作。第七条分行根据客户经理考核人事级别、年度业务指标和分产品模拟利润率分档设定达标模拟利润标准和达标流程指标标准，每半年进行年化达标考核。考核人事级别营销5B级21-22对应年度达标模拟利润1200万元、公司日均存款4亿元、年末对公有效客户数20户、年末企业网银新增客户数10户。考核人事级别营销5C级23-24对应年度达标模拟利润1000万元、公司日均存款3.3亿元、年末对公有效客户数18户、年末企业网银新增客户数10户。考核人事级别营销6A级25-26对应年度达标模拟利润500万元、公司日均存款1.8亿元、年末对公有效客户数14户、年末企业网银新增客户数8户。考核人事级别营销6B级27-28对应年度达标模拟利润400万元、公司日均存款1.5亿元、年末对公有效客户数14户、年末企业网银新增客户数8户。以客户经理实现的年度模拟利润为定级基础，同时根据客户经理存款日均余额两项指标确定相应的客户经理绩效奖金系数。客户经理考核未完成现定等级标准要求的，但完成下一个等级对应标准的，客户经理下调一个绩效奖金系数。客户经理考核未完成现定等级标准要求的，但完成下两个等级对应标准的，客户经理半年度考核时下调两个绩效奖金系数，全年考核时人事级别下调两级。每考核周期客户经理原则上最多下调二个绩效奖金系数，全年最多下调四个绩效奖金系数。半年考核期满，年化考核指标未达标的客户经理将予以延期转正处理。2014年1月9日，佟莉签署南京分行人才引进目标任务书，载明：“公司业务任务目标：年末日均存款不低于人民币5亿元，时点存款不低于人民币8亿元，公司有效户、有效网银、网银交易量等客户维度指标完成分行下达的任务。本工作目标任务书自双方签署之日起生效。若到期未能按要求完成工作目标，分行将按照渤海银行南京分行绩效考核相关办法执行”。佟莉称，当时渤海银行徐州分行向佟莉说明因徐州分行是新开业的银行，有三年的保护期限，南京分行对徐州分行不予以考核；即使按照目标任务书，佟莉也已超额完成，佟莉未拿到奖励，之后佟莉找分行领导才遭到打击报复。渤海银行徐州分行提交的佟莉2014-2018年度业绩明细表及2014-2019年度银行存款凭证表明，佟莉2014-2018年度业绩均未达到对应级别要求。2014年佟莉绩效考核评价等级为C级，渤海银行徐州分行根据2014年考核结果C级，自2015年1月1日将佟莉“岗位公司业务一部负责人、薪级22-2、年度固定薪酬80124、绩效奖金系数9.73”相应调整为“批发客户经理、25-5、77004、5.09，固定薪酬调整幅度为-3.89%”。2015年，佟莉绩效考核评价等级为C级，渤海银行徐州分行根据2015年考核结果C级，自2016年1月1日将佟莉“职级营销6A、薪级25-5、年度固定薪酬77004、绩效奖金系数5.09”相应调整为“营销6B、28-1、48192、3.91”，固定薪酬调整幅度为-37.42%。2016年，佟莉绩效考核评价等级为C级。2017年佟莉绩效考核评价等级为C级，2018年佟莉绩效考核评价等级为C级。2018年5月17日渤海银行总行召开2018年第10次行长办公会议，会议指出银行业务经营面临重重困境，盈利水平面临严峻挑战，议定采取降本增效措施，压降全行人力费用。已报总行审核并从2018年6月实施的渤海银行南京分行2018年员工降薪方案规定：经理级（含）以上员工、二级分行部门管理人员前台（含批发零售客户经理）员工固薪和预发绩效扣减6.0%。2016年12月26日佟莉（乙方）与渤海银行徐州分行（甲方）签订劳动合同书一份，约定：合同期限自2016年12月26日起至2019年12月25日止，乙方工作地点徐州市；乙方同意甲方在乙方出现因工作表现、身体状况等因素无法胜任工作时，依照国家和当地的法律法规以及甲方的规章制度，调整乙方的工作内容（包括调整工作岗位或调整工作职责）；甲方向乙方支付的固定薪酬，不得低于当地最低工资标准，具体薪酬标准详见录用函；甲方有权根据甲方的经营情况、薪酬制度、乙方的工作表现或者乙方的工作内容的变化（包括工作岗位变化或工作职责变化）等因素相应地依法调整乙方的工资构成、工资标准、支付方式或支付时间；乙方在特定考核周期内离职，未参加绩效考核的，甲方不予支付绩效奖金。乙方对此表示认可和接受；解除劳动合同后，乙方应当提供接收单位或退档地址等信息，积极配合甲方做好人事档案、社会保险及相应手续的转移工作；甲方依法订立和完善劳动纪律和规章制度，并依此对乙方进行约束和管理；乙方应遵守国家法律法规和金融行业职业道德以及甲方依法制定的规章制度，接受甲方的领导和管理；本合同将取代双方此前就本合同涉及内容所达成的全部书面或口头协议。除本合同另有约定外，任何对本合同的修改都必须由双方以书面方式完成。双方均未提供录用函。渤海银行徐州分行根据佟莉的绩效考核而调整佟莉的岗位、薪级、薪档、绩效奖金系数，变更向佟莉发放的工资和预发绩效奖金数额，与实际向佟莉发放的数额一致。2018年7月6日渤海银行徐州分行为佟莉补办2014年劳动合同的员工试用期转正手续。2019年1月2日渤海银行徐州分行下发渤银徐任[2019]1号文件，解聘佟莉公司业务一部副总经理职务。2019年3月11日佟莉向渤海银行徐州分行提交辞职信，载明：尊敬的行领导：经慎重考虑，我决定向单位提出辞职申请。我带着复杂的心情写这封辞职信。银行从业20年，进入渤海五年了，曾经努力过拼搏过，但是由于家庭原因，老人和小孩需要照顾！为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑之后我决定辞去渤海银行的工作。2019年3月26日办理完毕离职手续。2019年4月9日佟莉向渤海银行徐州分行寄送解除劳动合同通知书，佟莉在通知书中称，渤海银行徐州分行长期非法擅自其降低薪资待遇，主张合法权益却屡次遭到打击报复，佟莉以未及时足额支付劳动报酬为由通知渤海银行徐州分行于2019年4月10日正式解除劳动合同。2019年4月22日渤海银行徐州分行将佟莉的档案转至徐州市人力资源办公室。2019年5月9日，佟莉作为申请人向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，被申请人为渤海银行徐州分行、渤海银行，仲裁请求事项同本案诉请。2019年5月17日，徐州市劳动人事争议仲裁委员会出具劳人仲不字【2019】第60号不予受理通知书，以申请人未提供与被申请人有直接利害关系的证据材料，不具备《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条第三项规定的受理条件为由，对佟莉的仲裁请求决定不予受理。佟莉遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，劳动合同法第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。根据佟莉的辞职信可以认定佟莉主动提出解除劳动关系，且离职原因为“由于家庭原因，老人和小孩需要照顾”，故佟莉要求渤海银行徐州分行支付经济补偿金无事实及法律依据，一审法院不予支持。劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。佟莉未按承诺完成目标任务，渤海银行徐州分行按照单位规章制度以及经济效益状况，有权进行调级降薪，不存在克扣佟莉工资的行为，佟莉主张返还被克扣的工资无事实依据，一审法院不予支持。劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。渤海银行徐州分行已于2019年4月22日将佟莉的档案转至徐州市人力资源办公室，佟莉再要求渤海银行徐州分行办理档案转移手续，一审法院不予支持。佟莉从渤海银行徐州分行辞职后，渤海银行徐州分行应当出具解除或者终止劳动合同的证明，因佟莉未再就业，其社会保险关系未确定接收单位，社会保险经办机构可正常停保，佟莉要求渤海银行徐州分行为其办理社会保险关系转移手续，一审法院不予支持。失业保险条例第十四条规定，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。佟莉“由于家庭原因，老人和小孩需要照顾”，向渤海银行徐州分行提出辞职，其无权领取失业保险金，佟莉要求渤海银行徐州分行为其办理失业金的申领手续，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第五十条，《失业保险条例》第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回佟莉的诉讼请求。案件受理费10元，由佟莉负担。二审查明的事实与一审判决查明的事实一致。本院认为：一、关于被上诉人是否存在克扣工资的问题。双方签订的劳动合同中明确约定：上诉人同意被上诉人在上诉人出现因工作表现等因素无法胜任工作时，依照被上诉人规章制度，调整上诉人的工作内容。被上诉人有权根据经营情况、薪酬制度、上诉人的工作表现或者工作内容的变化等因素依法调整上诉人的工资构成、工资标准、支付方式或者支付时间。上诉人自2014年至2018年绩效考核评价等级均为C级，被上诉人根据《渤海银行中层管理人员及以下员工薪酬管理办法》、《客户经理绩效考核事实细则》、《人才引进目标任务书》，相应调整上诉人的工作内容、薪酬待遇，符合劳动合同的约定和规章制度的规定。上诉人主张被上诉人降低其薪酬待遇，属于克扣工资，与事实不符，依法应予以驳回。二、关于被上诉人应否支付经济补偿金的问题。上诉人在2019年3月11日向被上诉人提交的辞职信中明确载明因为家庭原因决定辞职，因此上诉人系主动辞职，被上诉人不应因上诉人的主动辞职行为支付经济补偿金，因此对于上诉人关于经济补偿金的上诉请求，亦应予以驳回。上诉人同时主张被上诉人应为上诉人办理档案、社会保险关于转移手续与失业金的领取手续。被上诉人已经于2019年4月22日将上诉人的档案转移至相关部门，同时上诉人因系主动离职，不符合领取失业保险金的条件，因此被上诉人无法为其办理领取失业保险金的手续，对于上诉人的该项诉请，本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 张 蕾审判员 李为帆审判员 崔 悦二〇二〇年九月二十三日书记员 杨 帅