江苏省滨海县人民法院 民 事 判 决 书 (2020)苏0922民初1308号 原告：顾其秀，女，1968年5月3日出生，汉族，住滨海县。 委托诉讼代理人：陆文明、凌冲，江苏永屹律师事务所律师。 被告：江苏天华欧松色纺有限公司，住所地滨海县丁字河南侧科技工业园内**楼。 法定代表人：杨健荣，该公司经理。 委托诉讼代理人：戴火元，男，1962年9月11日出生，汉族，该公司内勤，住江阴市。 原告顾其秀与被告江苏天华欧松色纺有限公司（以下简称天华公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月7日立案后，适用普通程序，于2020年6月3日公开开庭进行了审理。原告顾其秀及其委托代理人凌冲、被告天华公司的委托诉讼代理人戴火元均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告顾其秀向本院提出诉讼请求：1.判决与被告解除劳动合同关系；并向原告支付2019年12月份被扣除工资3500元；并向原告支付签订无固定期限劳动合同未经告知义务所造成的双倍补充按照第三次签订劳动合同至今的劳动报酬为295405元，（从2012年12月第三次签订劳动合同时按月劳动工资计算至今）；2、判决被告向原告支付从2020年1月到2020年3月期间共3个月未安排工作的生活费用4128元；3、判决被告向原告支付从2012年12月起至2020年3月止共8年经济赔偿金49234元；4、判决被告向原告支付一月份因疫情原因导致的补助1600元；5、判决被告向原告支付于2018年公司改制应发放的补助3000元；6、判决被告向原告支付2018年、2019年国家规定的高温费用1600元；7、判决被告向原告支付2019年未及时安排年休假工资1899元。事实和理由：原告于2010年3月10日，被江苏欧某利某实业集团三明纺织有限公司录用，并担任挡车工，双方多次签订劳动合同，并办理社会保险，每月薪资是通过银行卡转账方式，2019年3月份原欧某利某实业集团三明纺织有限公司更名为被告现名江苏天华欧松色纺有限公司，原告在被告处工作到2020年1月初，被告通知原告放假，在放假期间被告要求原告到公司所在地办理离职手续，原告与其协商未达成一致意见，被告并恶意拖欠工资不再向原告发放，此后原告于2020年3月1日在工厂恢复生产当天要求被告继续履行。双方所签订的合同，未果。2020年3月11日原告与其他工友一起以被告存在恶意拖欠工资，向被告的负责人邮寄逼迫解除劳动关系通知书。可是邮寄送达后，被告未予答复，原告及时启动仲裁前置程序，仲裁委作出不予受理的决定，现原告依法维权，请求人民法院支持原告诉请。 被告天华公司辩称，被告单位成立于2018年10月11日。被告单位与原告之间的关系是劳务聘用关系，该关系成立于2019年2月18日，原告在2020年3月11日向被告单位寄发了要求解除合同关系的告知书，被告单位表示同意解除。在双方聘用关系成立期间，被告单位根据合同的约定，及时足额的付清了原告的劳动报酬，其中包括分两次向原告付清了熟练工补充费合计3000元，也就是原告所讲的“改制费”。被告单位根据双方的约定为原告缴纳了社保，需要说明的是原告与被告单位签订合同的之日起已经超过了法定退休年龄，本案的法律问题不受劳动法或者劳动合同法以及相关法律的调整范围，原告的本次请求与事实不符，与双方的合同约定不符，为此请求法庭驳回原告的全部诉讼请求。 根据当事人陈述及经法院审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告天华公司系江苏天华色纺有限公司、江苏欧某利某实业集团有限公司于2018年10月11日登记设立的有限责任公司。2018年11月3日，江苏天华沙业集团、被告天华公司联合发布了《关于三明纺织厂停产放假及明年开班有关事项的说明》，该说明载明：“江苏天华沙业集团与欧某利某实业集团实施强强合作，在滨海注册成立‘江苏天华欧松色纺有限公司’。三明纺织厂自2018年11月起陆续停产，停产期间……在此期间的工资报酬由新公司考核发放，新公司于明年正月初九（2019年2月13日）开班，公司本着对员工的关爱和责任感，决定：一是新公司对重新签订劳动合同的原三明纺织厂运转一线熟练工、设备保全工及电工发放熟练工补助费3000元；二是补助费发放时间和方法……。” 2012年12月—2019年2月期间，原告顾其秀在江苏欧某利某实业集团三明纺织有限公司从事挡车工工作。2019年2月18日，原、被告签订了《全日制劳动合同书》，主要约定：合同期限为五年，自2019年2月18日至2024年2月18日；工作地点为滨海县；工资月总额为税前人民币2600元。合同签订后，原告顾其秀依约至被告天华公司上班，被告天华公司按月向顾其秀了支付了工资，并为原告顾其秀交纳了社保。 2020年1月6日，被告天华公司对原告顾其秀等人放假。2020年2月，被告天华公司因疫情原因未能复工。2020年2月28日，被告天华公司取得了复工资格，并陆续恢复生产。2020年3月5日，被告天华公司通过微信向原告顾其秀发送《关于2020年春节后复工复产的通知》，通知原告顾其秀于2020年3月6日上班，并拨打原告顾其秀电话告知上述情况。2020年3月7日，被告天华公司向原告顾其秀发布《函》，表示原告顾其秀未按照通知时间上班，考勤旷工一天处理，如仍不到公司上班或说明情况，作自动离岗处理。2020年3月11日，原告顾其秀的委托诉讼代理人代原告顾其秀以被告天华公司恶意拖欠工资、未及时办理并缴纳社保费用等事由向被告天华公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知公告书》。2020年3月12日，被告天华公司向原告顾其秀发函，称被告天华公司已于2020年3月1日逐步开始复工复产，并通过电话、书面通知、会议等形式告知原告顾其秀上班，但原告顾其秀一直没有上班，“已连续旷工多日，严重违反了厂纪厂规，在企业员工中造成了严重的不良影响，按照公司的《考勤管理制度》，公司有权予以违纪辞退，希望你接到这份函后，于2020年3月13日上午9:00前主动来公司办理相关手续，解除劳动合同。否则我公司将视作自动离厂处理”。2020年3月17日，原告顾其秀的委托诉讼代理人代原告顾其秀向滨海县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，滨海县劳动人事争议仲裁委员会于2020年3月23日作出了滨劳人仲不字[2020]第10号《不予受理通知书》，该通知书载明：“申请人已达法定退休年龄，不在本委受理范围”。原告顾其秀遂诉至法院。 另查明，原告顾其秀2019年3月5日收到江苏欧某利某实业集团三明纺织有限公司工资1785元，2019年4月23日收到江苏欧某利某实业集团三明纺织有限公司工资1500元；从2019年4月至2020年1月，每月10号共收到被告天华公司工资共计33917元。2019年7月22日，被告天华公司向顾其秀发放第一期熟练工补助1500元；2020年3月12日，被告天华公司向原告顾其秀发放金额3776元（含第二期熟练工补助1500元）。原、被告共同认可月平均工资为3141元。 又查明，原告顾其秀从2019年3月起由被告天华公司缴纳社保，从2019年3月至2019年6月期间社保的缴费基数为3125元，2019年7月至2020年2月期间的社保缴费基数为3368元； 上述事实，有《关于三明纺织厂停产放假及明年开班有关事项的说明》、函、《全日制劳动合同书》、银行交易流水、《不予受理通知书》、社保缴费明细及当事人陈述等证据在案佐证。 本院认为，根据《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持。 一、原、被告之间劳动合同效力及解除劳动合同关系的问题。 本案中，三明公司与原告终止劳动关系时，原告已达到退休年龄，原告未能享受基本养老保险待遇。后原告与被告天华公司于2019年2月18日订立《全日制劳动合同书》，被告天华公司为原告续缴养老保险，续发工资，原告提供劳动的实际场所、岗位均没有发生变化，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第三款第（一）项的规定，应当认定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，从合同订立情况及合同履行、社保缴纳情况可以反映原、被告均未行使劳动合同的终止权，原告也没有享受养老保险待遇，双方劳动关系处于持续状态，双方订立的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，对原、被告具有约束力。原、被告双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。 劳动者达到法定退休年龄的，劳动者、用人单位均有终止劳动合同的权利。本案中，原告已于2020年3月11日向被告提出解除劳动合同申请，被告亦于2020年3月12日回函表示同意，原、被告之间的劳动关系已实际终止，故对原告要求与被告解除劳动合同的诉求无需处理。 二、关于被告天华公司未按时发放工资的处理和解除合同经济补偿金的问题。 1.关于被扣除工资的问题。原告顾其秀未举证证明被告天华公司扣发了其工资，故对原告顾其秀的该项诉求，因证据不足，本院依法不予支持。 2.关于签订无固定期限劳动未尽告知义务的两倍工资补偿问题。根据规定，原告系已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，故该项请求本院不予支持。 3.2020年1-3月未安排工作的生活费的问题。《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条、《人力资源资源社会保障部办共同关于妥善妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条均规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。根据江苏省人社厅对该法律政策使用问题的解读，企业在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。 本案中，被告天华公司于2020年1月6日放假，2020年2月28日陆续复工，直至2020年3月11日原告要求解除合同，该期间原告顾其秀未再为被告天华公司提供劳动。本院认为，1月份系被告天华公司放假，应视为原告正常提供劳动，被告应根据原告顾其秀的月平均工资3141元继续向原告顾其秀支付该月工资。2月份系因疫情原因，被告天华公司停工，属于因疫情引起停工的第一个工资支付周期，用人单位应按劳动合同约定的基本工资标准发放工资，故被告应向原告支付该月工资即2600元。3月份属于因疫情停工后第二个工资支付周期，应按照规定给付生活费，滨海县最低工资标准为1620元/月，故被告应向原告支付生活费475.2元（1620元/月×80%÷30天×11天=475.2元）。上述费用合计6126.2元，现被告已经支付了一月份工资634元，原告未予否认，故被告应向原告支付1-3月未安排工作的费用共计5492.2元。现原告仅主张4128元，是对自己民事权利的处分行为，本院依法予以准许。 4.关于一月份因疫情原因导致的1600元补助问题。疫情引起的生活费发放问题，是指在因疫情停工停产经过一个工资支付周期后下一个周期开始，按每月最低工资标准的80%发放生活费，2020年1月份并非疫情原因导致的放假，也不属于相应的发放周期，故本院对此项诉求不予支持。 5.关于经济赔偿金的问题。根据规定，原告系已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，故该项请求本院不予支持。 6.关于2018年公司改制应发的补助3000元。庭审中，双方一致认可，被告天华公司已按照《关于三明纺织厂停产放假及明年开班有关事项的说明》向原告顾其秀支付了3000元熟练工补助费，故对原告顾其秀的该项诉求，本院不予以支持。 7.关于高温费的问题。本院认为，高温津贴是用人单位针对劳动者在高温条件下工作给予的特殊工资补偿，《关于高温津贴发放的管理办法》第三条规定“劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额”。本案中，被告天华公司厂房设有空调和加湿器，原告顾其秀未能提交证据证明其工作的车间在具备降温设备的情形下实际温度已超过33°，故原告顾其秀的该项诉求，因证据不足，本院不予支持。 8.未休年假工资问题。本院认为，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条的规定，原告顾其秀每年应享有的带薪年休假为10天，原告天华公司未提交证据证明其已安排原告顾其秀休年休假或依法支付未休年休假的工资报酬，故原告天华公司应当按照原告顾其秀工资收入的300%支付年休假工资报酬3141元（3141元/月÷30天×300%×10天=3141元)，原告顾其秀仅主张1899元，是对自己民事权利的处分行为，本院依法予以准许。 综上，被告天华公司应支付原告顾其秀2020年1-3月的工资及生活费4128元、未休年假工资1899元，合计6027元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《工资支付暂行规定》第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告江苏天华欧松色纺有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向原告顾其秀支付2020年1-3月的工资及生活费4128元、未休年假工资1899元，合计6027元； 二、驳回原告顾其秀的其他诉讼请求。 以上款项可交至本院执行标的款帐户（开户行：中国银行滨海支行营业部；开户名称：滨海县人民法院标的款；开户帐号：62×××43）。 如果未按判决指定的期间履行上述给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。 审 判 长  李章爱 人民陪审员  马 坤 人民陪审员  王以功 二〇二〇年九月三十日 法官 助理  仇 惠 书 记 员  董亚吉 附录法律条文 1.《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 3.《工资支付暂行规定》 第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 4.《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 6.《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。