江西省南昌市东湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0102民初4753号原告：刘云翔，男，1973年1月9日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区。委托诉讼代理人：李思南，江西民信律师事务所律师，执业证号：13601201310351414。被告：江西省优实供应链管理有限公司，住所地：江西省南昌市东湖区城北经济适用房******（第**），统一信用代码：913601000986314755。法定代表人：龚永欢，总经理。委托诉讼代理人：王琳，江西华邦律师事务所律师，执业证号：13601201811039777。委托诉讼代理人：钟孝祥，江西华邦律师事务所律师，执业证号：13601201410222933。原告刘云翔与被告江西省优实供应链管理有限公司（以下简称“优实公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月20日立案后，依法适用普通程序，于2020年8月10日公开开庭进行了审理。原告刘云翔及其委托诉讼李思南、被告的委托诉讼代理人王琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘云翔向本院提出诉讼请求：1.确认双方于2019年12月23日解除劳动关系；2.判令被告向原告支付解除劳动关系的经济补偿金6万元（1万元×6）；3.判令被告向原告支付2019年6月工资1万元；4.判令被告向原告支付2019年7月至12月期间病假工资48000元（1万元×80%×6）；5.判令被告向原告支付报销款9488元。事实及理由：原告于2014年6月1日入职被告处，双方先后于2014年6月1日、2017年7月签订劳动合同书，原告担任被告副总经理职位。2017年4月、7月，原告被南昌大学第一附属医院批准享受高血压、糖尿病特殊病种。2019年7月左右，因原告上述病情需进一步进行治疗，便按照被告的程序在微信、邮件、以及OA系统上申报病假并附疾病诊断书等医院材料，上述申报均获公司审核通过。2019年7月中旬，被告人事部员工通知原告2019年6月工资需暂缓发放，原告便向被告反馈2019年6月的考勤已在公司OA系统进行确认，要求被告足额发放工资，可被告至今仍未发放该6月份工资，也未支付原告2019年7-12月期间的病假工资。另，原告于2018年1月至8月期间为被告垫付款项合计9488元，原告已将相关报销凭证递交给被告，但被告至今未将上述款项支付给原告。原告每月固定工资为1万元，但被告为原告缴纳社会保险的基数低于该标准，存在未依法缴纳社会保险的情形。原告多次与被告协商补足工资及依法缴纳社会保险费等事宜未果，为维护自身权益，故诉至法院。被告优实公司辩称，不认可原告的全部诉讼主张。1.双方之间的劳动关系已经解除，原告自2014年入职以来，一直为被告的法定代表人，但其作为公司高管自2019年6月以来却从未到公司履行职务;2.2019年7-12月期间并非原告的病休假期，原告未按公司规定程序办理请假审批手续，应当视为旷工，而且原告所患疾病属于慢××，并不需要停工治疗，不应享受相应的病假待遇，其主张的2019年7-12月病假工资，无事实与法律依据；3.被告并非恶意拖欠原告2019年6月份的工资，因原告于2019年6月未到公司工作，存在多次迟到早退、考勤异常、旷工的情形，被告当时要求原告做出合理解释，再核对后予以发放，但原告一直消极应对，而且被告一直为原告缴纳社会保险费至2020年1月；4.原告任职被告法定代表人期间的工资暂缓发放是因其自身原因造成的，被告并无过错，原告于2019年7-12月未经请假程序审批不到岗履职，属于旷工，不应享受病假待遇。故原告不符合法律规定需支付经济补偿的情形；5.被告未拖欠原告任何报销款，原告要求支付报销款的证据不足。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人提交的身份信息、劳动合同书、社会保险参保缴费证明、北京银行工资流水、解除劳动关系告知函及被告出具的回函、岗位职责分工通知、原告2019年6月考勤打卡记录、员工手册（第八章请假程序的规定），本院予以确认并附卷佐证。对双方有争议的事实及证据，本院认定如下：1.原告提交的申请病休OA系统截图、门诊病历及病假证明，用以证明其2019年7-12月期间为病休期，被告应发放病假工资；本院认为门诊建议原告休息一周，但病历载明原告所患为2型糖尿病、高血压的慢性疾病，处置方式为口服药物治疗，原告未提交因疾病需要停工接受治疗的医嘱诊断证明，而仅以连续单次的门诊建议作为其长期病休的依据，本院不予采纳；对原告主张OA系统已审批同意其病休申请的事实，因被告OA系统显示主管审核为15日后系统自动审核，且被告人事部门于2019年7月10日通过电子邮件方式通知原告员工手册中关于病假管理的规定，如原告需长期病休，应提前取得被告批准，不可先行休假，再等OA系统的审批，虽然被告管理人员存在未及时处理原告病假申请的过错，但该过错不能作为被告同意原告休假的依据；综上，本院对原告主张的证明目的不予采纳。2.原告提交2019年6月OA系统考勤及工资截图，用以证明被告拖欠其该月工资1万元，为此，被告提交原告2019年1-6月考勤打卡记录及2019年1-7月考勤意见往来电子邮件截图，用以辩称暂缓发放原告2019年6月工资的原因为原告存在考勤异常的情况；本院认为OA系统显示被告人事部门已于2019年7月6日和原告确认2019年6月的实际出勤天数，如被告对OA系统确认的考勤情况存在异议，可自行行使管理职能，重新审核后核发原告工资，不应以原告未做出合理解释或双方之间的其他经济纠纷而拖欠原告的劳动报酬，而且，被告提交的打卡记录显示原告2019年6月11-13日、6月19日、6月21日为正常考勤，故被告应支付原告2019年6月正常到岗5天的劳动报酬；被告辩称原告仅打卡并未正常履行工作职责，但未提交相关证据佐证，本院不予采纳。3.双方提交的其他证据，本院不予确认。根据当事人陈述和经过审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2014年6月1日入职被告处担任副总经理一职，双方于2014年6月1日签订了格式相同的书面劳动合同两份。其中一份劳动合同主要载明：合同期限从2014年6月1日至2020年7月31日止，安排原告在分子公司副总经理岗位工作，被告对原告实行标准工时制，劳动报酬实行岗位工资和绩效考核工资相结合的内部工资分配办法，具体依据规章制度确定，每月15日为发薪日。2019年7月3日，原告以患高血压、糖尿病身体不适为由通过被告OA系统提交病休申请，2019年7月18日，被告OA系统自动审核通过；截至同年12月19日，原告一直通过OA系统连续申请病休，被告OA系统均于原告提交病休申请时间的第15天自动审核通过。2019年12月23日，原告向被告邮寄解除劳动关系告知函，主要内容为：“本人刘云翔于2014年6月1日入职你公司，担任副总经理一职，现由于你单位未足额依法为我缴纳社会保险…至今拖欠2019年6月工资，且未支付2019年7月-12月期间的病假工资…自发函之日起解除双方劳动关系。”2019年12月26日，被告对原告提出的解除劳动合同关系出具了回函一份，主要内容为：同意原告提出的解除劳动关系，被告已按相关规定缴纳了社保，不存在未缴纳或者足额缴纳的情况，原告的工资结构以及未支付工资与事实不符，被告未发生拖欠工资的情况，2019年7月始，原告属于旷工，原告称因病旷工，证据不足，……基于原告在担任公司关键负责人期间（2014年5月至今）有经济纠纷尚在处理，在解除劳动关系后，有责任义务配合公司处理善后事宜至结束，关于工资是暂缓发放，待经济纠纷处理完成后发放。后原告以经济补偿、工资等争议向南昌市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁，申请要求：确认原、被告于2019年12月23日解除劳动关系；被告支付原告解除劳动关系经济补偿金6万元、2019年6月工资1万元、2019年7月-12月期间病假工资48000元及报销款9488元。仲裁委于2020年4月27日做出洪劳人仲案字（2020）第94号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。原告对该裁决事项不服，故诉至本院。另查，原告刘云翔原系被告法定代表人，2018年9月29日，被告决定原告的岗位分工为全面负责公司遗留往来账务管理，协助财务及省区风控杜绝公司经营风险，供应链服务管理及物流负责等工作交接给对应岗位。2019年9月30日，被告法定代表人由原告变更登记为现法定代表人龚永欢。根据原告提交的银行工资交易明细显示，2018年7月至2019年6月期间，被告实际发放原告12个月工资合计97281.04元，即实发平均工资为8106.75元/月。根据被告提交的考勤打卡记录，原告2019年6月正常打卡考勤为5天，非正常考勤15天。本院认为，用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。本案中，被告未向原告支付2019年6月的工资，原告于2019年12月23日以此为由单方解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿，符合法律规定；原告在被告处工作年限已满5年6个月，结合原告解除劳动合同前12个月实发平均工资8106.75元/月，则被告应支付的经济补偿为48640.5元（6×8106.75元）。被告辩称系因原告自身原因造成的工资暂缓发放；但被告出具的回函载明其因与原告存在其他经济纠纷而暂缓发放原告工资，而且根据被告处的岗位分工可知，原告岗位职责未包含对公司人事或财务部门的管理，原告虽然在此期间为被告法定代表人，但其仍为劳动合同的相对人，接受被告安排从事管理工作，原告的法定代表人身份不能作为其同意被告暂缓发放工资的依据，同时，若双方存在其他经济纠纷，应通过合法途径解决，不应以此拖欠原告工资；综上，对被告的辩称主张，本院不予采纳。关于原告2019年6月的工资。原告2019年6月正常考勤仅为5天，其作为被告处管理人员，理应知晓并遵守被告考勤管理制度，故本院结合其实发平均工资数额，确认被告应支付的2019年6月工资为1863.6元（8106.75元/21.75天×5天）。对原告主张的2019年7-12月病假工资，因原告所患疾病不符合需要停工接受治疗的情形，而且原告经OA系统提出的请假申请仅为系统自动审核通过，未经公司总经理审批同意，不符合被告员工手册规定的请假程序，故对原告的病假工资诉请，本院不予支持。原告主张的报销款不属于劳动争议审理范畴，且该报销款项未经被告审核确认，故本院不进行处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条之规定，判决如下：一、确认双方于2019年12月23日解除劳动合同；二、被告江西省优实供应链管理有限公司于本判决生效之日十日内向原告刘云翔支付2019年6月工资1863.6元及解除劳动合同的经济补偿48640.5元；三、驳回原告刘云翔的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告刘云翔已预交），由被告江西省优实供应链管理有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。在上诉期满后七日内向南昌市中级人民法院交纳上诉费，逾期视为放弃上诉。本院判决发生法律效力后，当事人应自觉履行判决书确定的全部义务，一方不履行的，权利人可以向人民法院申请强制执行，申请执行的期限为二年，该期限从法律文书规定的履行期限的最后一日后起计算。审 判 长  戴 莉人民陪审员  李江洪人民陪审员  魏荣花二〇二〇年九月七日书 记 员  刘 柳附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。