广东省梅州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤14民终1051号上诉人（原审原告）:田永胜，男，汉族，1969年5月12日出生，住所地：广东省湛江市**************。被上诉人（原审被告）:嘉应学院。住所地：梅州市***********。法定代表人：杨洲，该校校长。委托诉讼代理人：李旭强，广东汉诚律师事务所律师。上诉人田永胜因与被上诉人嘉应学院劳动争议纠纷一案，不服广东省梅州市梅江区人民法院（2020）粤1402民初1139号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月27日立案后，依法组成合议庭对本案公开开庭进行了审理。上诉人田永胜，被上诉人的委托诉讼代理人李旭强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。田永胜上诉请求：二审法院查清本案事实后依法改判。事实与理由：一、一审法院对部分事实认定错误。1、本案事实：上诉人2014年1月13日受聘于被上诉人处，并于同年3月26日双方签订聘用协议书(见一审判决书第6-7页)，约定了双方的权利义务。2017年3月2日上诉人向被上诉人提交了《嘉应学院教职工进修申报审批表》，2017年3月13日上诉人所在的政法学院同意上诉人进修，进修内容：纳入当年培养计划、符合计划培养要求、同意进修、学习方式一年以内全脱产。但中山大学在办理上诉人进修手续过程中因时间衔接问题进修手续没有办理下来(上诉人提交的证据：中山大学的证明)。上诉人及时把访学未成的事向被上诉人作了汇报，由于被上诉人在知道上诉人访学未成时，已经安排好了上诉人访学期间的课程，故不好再给上诉人安排课程，被上诉人就在这期间安排上诉人承担了2017届毕业生论文指导工作并担任答辩组组长，承担了2018年毕业生的论文指导工作，这期间上诉人超额完成学院科研论文7篇。上诉人当初入职时被上诉人答应给其省级事业编制，后只给其市级事业编制。上诉人于2018年5月因被上诉人未为其解决省级编制提出离职申请。其后被上诉人就一直挽留上诉人，也未给上诉人办理调动手续。同年9月上诉人在被上诉人同意的前提下去岭南师范学院任教。2019年1月上诉人在办理调动手续时，被上诉人却以上诉人2017年3月至2018年2月到中山大学进修一年未服务满5年为由胁迫上诉人退还已领取的此期间工资及补助等待遇132076元，且以上诉人不退还就不给其办理调动手续相要挟，上诉人被逼无奈下于2019年1月9日退还已领取的工资及补助132076元，被上诉人给上诉人办理了工作调动手续，此后被上诉人又扣发了此期间未发放的绩效工资58522元。后上诉人因顾虑被上诉人会影响司法公正，去找被上诉人协商退款事宜，在被上诉人毫不理睬的情况下，才于2020年1月6日向梅州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，后不服仲裁裁决向梅江区法院提起诉讼。2、一审法院经审理对部分事实未作出正确的认定。(1)一审法院对部分事实认定错误：A、一审法院能查清却未查清上诉人访学未成非上诉人造成。依据上诉人提供的中山大学证明证实访学未成是中山大学时间衔接问题所致，可以得出本案访学未成非上诉人过错所致，访学未成是个意外事件，属于不可抗力，属于当事人免责的法定事由。上诉人提供证据的证明的目的是其访学未成且非自己原因所致，一审法院却依据上诉人提供的中山大学证明得出访学未成非被上诉人原因所致，未得出访学未成非上诉人原因所致。一审法院用上诉人提供的证据不证实上诉人的主张是错误的，应认定访学未成非上诉人原因所致的事实。B、一审法院认定“原告在访学不成的情况下，未及时向被告说明，以致被告当作原告已经去访学，未安排原告授课。”被上诉人并未提供这方面的证据证明上诉人未告知其访学未成。相反依据以下事实可以证明被上诉人完全知道上诉人访学未成。依据庭审中双方提供的证据及双方的陈述和答辩可以得知上诉人在访学未成之时及时向被上诉人汇报了此事。上诉人向法院提供了“给本科生指导论文答辩及发表科研论文”，陈述了上诉人访学未成的事及时向被上诉人作了汇报，由于被上诉人在知道上诉人访学未成时已经安排好课程，不好再给上诉人安排教学任务，故被上诉人在这期间安排上诉人承担了2017年毕业生的论文指导工作并承担答辩组组长，承担了2018年毕业生的论文指导工作，这期间上诉人超额完成学院科研论文7篇。上诉人向法庭提交的证据和陈述及时告知上诉人访学未成的事证明自己的主张。从被上诉人提供的证据及法院认定的事实也可得出上诉人访学未成被上诉人是知悉的：a、依据梅市仲案终字(2020)19号裁决书查明教授博士津贴9000元(750元×12个月，标准为每月1500元，进修期间减半按750元/月发放)(第10—11页)，上诉人在访学期间教授津贴按照每月750元发放，此发放标准符合嘉院教职工访学期间的发放标准。但实际情况为被上诉人在访学期间一直按照每月1500月给上诉人发放教授津贴。由此可知被上诉人对上诉人访学未成的事是明知的。b、嘉院(2013)55号文件第8条规定，培训通知书、录取通知书、访学邀请书等证明在人事处登记备案、同时双方签订相关进修协议。依据该规定本案上诉人未拿到录取通知书，也未在人事处备案，双方也未签订进修协议。若被上诉人不知道上诉人访学未成，为何不与上诉人签订进修协议?但事实双方未签订进修协议。c、访学期间上诉人在学校未报销与访学相关的学费和交通住宿费，依据被上诉人的规定，这些费用是给予报销的，被上诉人不知道上诉人访学未成的话，人事处也会在报销其他访学人员相关费用时会督促上诉人报销访学相关费用，人事处未给上诉人报销访学费用也知道上诉人访学未成功。d、被上诉人向法院提交的证据《嘉应学院教职工进修申报审批表》载明学习方式一年以内全脱产。以全脱产形式访学的，在脱产期间不应该再承担原学校的工作任务。但是，为什么被上诉人安排上诉人在此期间承担2017届和2018届各10多名本科生的毕业论文指导工作，每位本科生论文修改多达四五次，主持了30多名本科生的论文答辩工作，耗费了上诉人大量的时间和精力，给本科生指导论文答辩及承担的本学院技术论文工作属于教学任务。上诉人向法院提供了给毕业生指导、答辩工作及发表科研论文的证据(第9页)。上诉人依据法律法规和国务院规定与被上诉人签订的《聘用协议书》，嘉院(2013)55号文件都未找到教师以全脱产形式访学期间需要承担原学校大量的费时费力的工作是教师的应该履行的工作且与教学任务无关的规定。一审法院在没有任何证据的情况下，就认定：“而原告作为被告聘请的专任教师，主要教学任务为给本科生授课，在访学不成的情况下，应该及时向被告说明，以致被告当作原告已经去访学，未安排原告授课。因此，造成被告当作原告已经访学的原因是原告所致。”无视上诉人对此事提交的证据，在被上诉人并未提交这方面证据的情况下，作出了错误的事实认定。综合上述事实，本案真实事实为：中山大学出具的证明能证实2017年3月到2018年2月上诉人未到其校访学，上诉人向被上诉人提出访学申请并得到被上诉人的批准，但访学未成非上诉人原因所致，而上诉人作为被上诉人聘请的专任教师，主要教学任务为给本科生授课，承担论文指导工作属于教学任务，在访学不成的情况下，及时向被上诉人说明，因学校课程已安排好，基于实际情况给其安排了毕业生论文答辩指导工作。恳请二审法院在现有证据上查清本案事实。(2)对2019年1月9日上诉人向被上诉人退还工资及待遇是被胁迫的。以下事实可以证实：1、被上诉人在因上诉人提出离职时依据《聘用协议书》的约定服务未满十年，不同意其离职(第13页)。2、2019年1月9日上诉人访学未成但被上诉人告知上诉人不按照其要求就不办理调动手续，在被上诉人胁迫的情况下违心退还工资及待遇。因为嘉院(2013)55号文件第15条规定进修期间应扣费由人事处核算，申请调离学校者凭人事处开出的核算单到财务处一次性交款后，方允许办理商调手续(第8页)，该条规定交清访学期间按照被上诉人的要求计算的款项，才允许办理商调手续，不许协商退款事宜，能证实退款是被胁迫的行为。3、事后上诉人在时效内提起仲裁。基于以上3点，可以得出上诉人退还款项是受胁迫情况下作出的行为，同时也否认了被上诉人所说上诉人退还款项是自愿行为。二、一审法院适用法律错误，应依法改判。本案应适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《聘用协议书》，不适用嘉院(2013)55号文件。理由如下：(1)《中华人民共和国劳动合同法》第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。依据《中华人民共和国劳动合同法》第96条的规定，应先适用法律、行政法规或者国务院的规定，但现有生效法律、行政法规或国务院规定中除了《事业单位人事管理条例》并没有这方面的依据，而《事业单位人事管理条例》没有具体规定劳动权利的实体法方面的规定，那本案就只能适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。而《中华人民共和国劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该条规定劳动者承担培训费服务期的违约责任应按照双方签订的合同约定，且培训行为已实际完成。本案是进修未成，也未产生进修培训费用。而一审法院在双方未签订进修培训合同的情况适用了被上诉人的《关于印发＜嘉应学院教职工进修规定＞(修订)的通知》嘉院(2013)55号文件，该文件第8条也规定了需签订进修合同，在双方未签订进修合同的情况下适用55号文件，不仅违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，同时也与55号文件第8条相悖。(2)一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第96条推出本案适用《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件适用法律问题的答复》北京市高级人民法院：你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》(京高法[2003]353号)收悉。经研究，答复如下：一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。“这里适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定(2004年4月30日)。依据该条只能推出在人事争议中实体处理应该适用人事方面的法律规定，不含法规和国务院的规定，职工劳动权利没有人事法律规定适用《中华人民共和国劳动法》的规定，人事法律并没有进修培训方面的实体法规定，而《中华人民共和国劳动法》第3条劳动者享有接受职业技能培训的权利等，本案争议属于劳动权利范围，因而本案应适应《中华人民共和国劳动法》。但一审法院依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件适用法律问题的答复》推出应当优先适用人事法律法规和政策处理是错误的，因为最高人民法院的答复没有普遍效力，不得作为裁判依据。进修培训在没有法律法规或国务院规定的情况下应适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定。(3)一审法院依据《事业单位人事管理条例》第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。被上诉人的《嘉应学院教职工进修培训规定》(修订)于2010年制定，文号为(嘉院(2010)101号)，后于2013年5月15日经校长办公会议通过《关于印发＜嘉应学院教职工进修规定＞(修订)的通知》嘉院(2013)55号文件，自2013年5月21日起实施，该文件发送给被上诉人各院以及各部门进行学习，充分理解，并按照法定程序进行公示，是公开性文件，符合相关法律规定(第14一15页)，在依据《聘用协议书》(第15页)的条款内容就推出本案同时适用《聘用协议书》和嘉院(2013)55号文件。而上诉人明确表示自己不清楚嘉院(2013)年55号文件，不清楚文件的内容(第13页)。一审法院以双方签订的聘用协议中约定的上诉人全面阅读了解被上诉人各项规章制度内容就推出55号文件是聘用协议的组成部分是不成立的。依据《事业单位人事管理条例》第4条就推出适用嘉院(2013)年55号文件是错误的，理由在其上第1条第2条理由已阐述清楚，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件适用法律问题的答复》、《事业单位人事管理条例》是推导不出本案适用嘉院55号文件。《中华人民共和国劳动合同法》第96条的规定最低应适用国务院的规定，55号文件是嘉应学院制定的，非国务院的规定，没有国务院规定的适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定，一审法院由以上规定推导出本案适用嘉院(2013)55号文件是错误的。本案不适用55号文件，应该适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。2、本案应适用《聘用协议书》，不适用嘉院(2013)55号文件。理由如下：(1)A、双方签订的《聘用协议书》是合同的一种，合同具有相对性和封闭性，合同只对签订合同的当事人具有约束力，合同的内容应该清楚，而嘉院(2013)55号文件是嘉应学院内部的文件，具有绝对性和开放性。B、55号文件是对访学完成行为适用的，未规定访学未完成行为的规定，本案事实是访学未完成行为。C、55号文件要适用上诉人，双方应该签订进修合同，签订了进修合同即符合《中华人民共和国劳动合同法》第22条、25条规定，也符合55号文件第8条的规定。未签定进修合同的情形下适用55号文件就违反了《中华人民共和国劳动合同法》第22条、25条强行法规定，同时也违反55号文件第8条的规定。D、双方《聘用协议书》是2013年3月签订的，访学是2017年3月，聘用协议中并未约定4年后访学附期限的条款，签订协议时双方对上诉人2017年访学处于不能预测的状态。基于以上4点，本案不适用55号文件。嘉院内部的55号文件对上诉人适用只能通过双方签订聘用协议的补充协议或签订进修协议才能对双方具有合同约束力。(2)嘉院(2013)55号文件第8条培训通知书、录取通知书、访学邀请书等证明在人事处登记备案、同时双方签订相关进修协议。第14条由学校资助完成进修培训任务的教职工，毕业或结业后安心学校工作，如申请调离须达到本条规定的服务年限，访学等非学历(学位)脱产进修一年者服务年限为5年。第15条服务年限从取得毕业证书或结业返校报到的次月起算，未达到规定的服务年限或在读期间要求调离学校者，按违约处理，须向学校支付违约金。进修人员须退回学校在脱产期间所支付的除基本工资外的全部费用，学校报销的学费和相关交通住宿费。进修人员与学校签订的进修协议关于违约责任另有规定的，适用协议的规定。应扣费由人事处核算，申请调离学校者凭人事处开出的核算单到财务处一次性交款后，方允许办理商调手续(第8页)。依据第8条的规定，因上诉人访学未成，未取得录取通知书，双方就没有签订进修协议。第14条学校资助完成进修培训任务的毕业或结业后安心学校工作。因上诉人未受学校资助进修，未取得结业和毕业。第15条服务年限从取得毕业证书或结业返校报到的次月起算。而上诉人访学未成，因而没取得结业或毕业，依据此条无法计算服务期限的起算时间点。基于以上条款，嘉院55号文件不适用访学未成的事，因文件对访学未成的事没有做出规定。(3)被上诉人在上诉人提出离职时不同意其离职的理由是上诉人未按照《聘用协议书》的约定服务十年(第13页)，适用的是《聘用协议书》。从被上诉人不同意上诉人离职的理由答辩意见及一审法院认定的事实来看本案适用《聘用协议书》，而非55号文件。(4)《聘用协议书》第4条规定，上诉人在校期间进修、培训、出版论文、专著等所使用的被上诉人的经费，应全额返还，如造成其他损失，应另作赔偿(第7页)。嘉院(2013)55号文件第15条进修人员与学校签订的进修协议关于违约责任另有规定的，适用协议的规定(第8页)。依据这两条的规定，进修培训发生争议应适用《聘用协议书》而非嘉院(2013)55号文件，虽然55号文件制定时间早于《聘用协议书》，但55号文件第15条的规定排除适用。且本案双方并未依据55号文件规定签订进修协议。(5)关于双方2014年3月26日签订的聘用合同对本案的适用问题：聘用合同作为一种特殊的劳动合同，条款要以劳动合同的规定签订，劳动合同没有规定的可以适用合同法的规定。不论依据劳动合同法还是合同法的规定，合同内容都要清楚明了，且双方当事人都清楚合同内容，而该聘用合同条款没有适用55号文件的约定。同时该合同是由被上诉人单方提供的格式合同。合同法第39条规定提供格式合同的一方采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任条款。第41条规定对格式条款的理解发生争议的，应当按通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。在聘用合同中被上诉人未采取合理的方式提请上诉人注意免除或者限制其责任，从《聘用协议书》条款中找不到适用55号文件的约定。且在双方对合同理解发生冲突时，上诉人认为聘用合同内容不包含55号文件，被上诉人认为包含55号文件，依据合同法第41条规定应采纳上诉人的意见，即聘用合同不包含适用55号文件的规定。(6)从法律规定的权利义务关系及公平看，应适用《聘用协议书》，而非嘉院55号文件。本案中上诉人访学未成产生的后果有：上诉人因访学未成，没有去中山大学访学一年，没有利用中山大学的资源和嘉应学院的资金提升知识或技能。被上诉人因上诉人访学未成未支出访学期间的相关费用。不论《中华人民共和国劳动合同法》，还是嘉院55号文件约定服务期是因为当事人利用单位资金提升自身知识或技能，单位为此支出了访学期间的费用。一审法院判决在被上诉人未支出进修费用，上诉人未提升知识和技能的事实情况下，让上诉人承担退还工资的义务没有合法性和正当性。权利义务不对等，违反民法的显失公平原则。基于以上六点，双方未依据55号文件签订进修协议，且55号文件是对访学行为完成时适用的，本案是访学未成，55号文件对访学未成没有作出相关规定，因此55号文件不适用本案。3、一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第96条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条对本案作出判决是适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第96条是关于法律适用方面的规定，在没有法律法规及国务院规定情况下适用《中华人民共和国劳动合同法》。除了《事业单位人事管理条例》外，现有法律中再没有人事实体方面的规定，在此情况下只能适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定。因此，本案适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定。依据《中华人民共和国劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第22条、第25条关于培训方面的规定，第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。依法应判决被上诉人应返还上诉人工资及补助等待遇132076元和扣发的绩效工资58522元。三、一审法院违反程序性规定。一审法院把梅市劳人仲案终字(2020)19号仲裁书查明的具体事实直接纳入法院认定事实是错误的，因该仲裁裁决书未生效。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第9条规定，已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实，当事人无需举证证明。更为错误的是仲裁庭开庭后被申请人庭后提交的款项计算说明情况计算出的数据作为法院认定的事实，该证据未经质证不能作为定案依据，且该证据还是被上诉人开庭后提交，违反证据在庭审辩论终结前提交的规定。四、一审法院在认定证据、举证责任分配、法律适用等方面错误。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。依据以上法律规定，本案举证责任主要在被上诉人，本案主要证据都由被上诉人掌握管理。依据法律相关规定，在一审中被上诉人能提供证据而不提供证据，应由被上诉人承担举证不能的不利后果。综上所述，本案事实是上诉人提出进修申请，被上诉人批准了申请，后因中山大学方面的原因进修未成。按照被上诉人55号文件第8条进修者收到录取通知书等证明在人事处登记备案、同时双方签订相关进修协议。因上诉人进修未成，同期进修成功者都和学校签订了进修协议，唯独上诉人进修未成也未签订进修协议，学校对这些都是知情的，事后上诉人也超额完成了学校安排的工作。2018年5月上诉人因编制问题向被上诉人提出调离申请，2019年1月9日被上诉人通知上诉人如不按照55号文件规定缴纳款项就不给办理调动手续，上诉人无奈被迫退还。本案应适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款作出判决。望二审法院在查清本案事实基础上依法改判，以维护上诉人的合法权益。嘉应学院辩称，其意见与劳动仲裁及一审答辩意见一致。上诉人于2017年3月至2018年2月在访学的事实，虽然一审时上诉人提交了未能访学成功的中山大学、社会与人类学学院的证明，但是被上诉人的二级学院（即嘉应大学政法学院），也就是上诉人原所在的教学单位出具的证明完全可以证实，在上述期间，上诉人是没有在教学岗位的。而且要到被上诉人人事处办理恢复教学岗位时也是由上诉人先到嘉应学院政法学院开具证明，再由上诉人亲自将该证明提交至被上诉人的人事管理部门。上诉人强调没有访学成功，被上诉人的人事处证明一年没有到岗也没有访学，就涉及到开除问题。二审法院应当维持一审法院的判决，驳回上诉人的上诉请求。田永胜向一审法院起诉请求：1.被告返还2017年3月至2018年2月的工资及补助等合计132076元给原告；2.被告发放原告在2017年3月至2018年2月的绩效奖金58522元；3.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：被告是经梅州市事业单位登记管理局依法登记的事业单位。原告于2014年1月13日入职被告处，工作岗位为专任教师，担任被告政法学院教师，属于被告招聘的事业编制人员，享受正高级职称待遇。2014年3月26日，原告（乙方）与被告（甲方）签订一份《聘用协议书》，约定：“一、乙方作为甲方实行聘用制的工作人员，应遵守国家人事部门的规章及甲方的制度，完成甲方校系（部）安排的教学科研等工作任务。乙方已全面阅读并透彻了解包括关于聘用制人员管理办法的甲方各项规章制度；其中凡有关实行聘用制工作人员的权利义务的规定，包括岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件等规定，均为本协议的组成部分，但本协议另有规定的除外。二、乙方从本合同签订之日起，为甲方服务的期限为十年，服务期内甲方提供给乙方的待遇有：1.工资待遇：按在职人员标准发放；2.住房：不提供住房，发给购房补贴贰拾伍万元正；3.发给安家费捌万元；4.根据科研立项情况，拨给科研启动费肆万元。三、如乙方服务未满十年要求调离学校，考取其他院校，自动离职或被学校辞退、除名等，鉴于此等情况势必给甲方造成已经发生的引进乙方的费用损失和将要发生的引进同等以上人才的费用损失，为简便计，对以上损失，双方同意以如下方式认定、处理：1.乙方如领取了甲方所发放的购房补贴、安家费、科研启动费，每少服务一年，返还甲方所发购房补贴、安家费、科研启动费的十分之一……四、乙方在校期间进修，培训，出版论文、专著等所使用的甲方经费，应全额返还，如造成其他损失，应另做赔偿……五、服务期内，如出现其他情况，需要终止协议的，一方必须提前一个月通知对方。……协议解除或终止，不影响违约责任的承担。六、甲方授权甲方人事部门为签订、履行此合同及办理本合同其他相关事务的代理人。……乙方透彻理解本合同所有条款，清楚地认识到本人是在有其他选择的情况下，经充分考虑自愿选择签订本合同。乙方郑重承诺：若违约，本人愿按本合同的条款全面承担违约责任。”2013年5月21日，被告印发了嘉院[2013]55号《关于印发（修订）的通知》，通知内容：“根据师资队伍建设需要，结合学校实际，学校对教职工进修培训政策作了调整和修订，并在2013年5月15日校长办公会通过，现将《嘉应学院教职工进修培训规定》（修订）印发给你们，请组织学习，并贯彻执行。”《嘉应学院教职工进修培训规定》（修订）规定：“……第三章进修培训的审批程序及管理第十四条：由学校资助完成进修培训任务的教职工，毕业或结业后应安心学校工作，如申请调离须达到本条规定的服务年限（组织上建议调动者除外）：1.在职脱产或不脱产攻读博士学位者、博士后，返校服务年限为8年；2.访学等非学历（学位）脱产进修1年者，服务年限为5年；3.访学等非学历（学位）脱产进修半年者，服务年限为3年。第十五条：服务年限从取得毕业证书或结业返校报到的次月起算。未达到规定的服务年限或在读期间要求调离学校者，按违约处理，须向学校支付违约金。进修人员须退回学校在脱产期间所支付的除基本工资外的全部费用，学校报销的学费和相关交通住宿费。进修人员与学校签订的进修协议关于违约责任另有规定的，适用协议的规定。向学校支付的违约金及上述各项费用，可按其进修后返校服务年限的长短递减。应扣费由人事处核算，申请调离学校者凭人事处开出的核算单到财务处一次性交款后，方允许办理商调手续。第四章进修人员工资待遇和进修培训经费资助第十六条第二项：国内在职脱产进修的教职工，学校选拔国内访学、进修人员，脱产期间每月基本工资和岗位津贴正常发放，奖励性绩效工资按照学校绩效工资分配方案规定相关政策发放。”2017年3月2日，原告向被告提交《嘉应学院教职工进修申报审批表》，2017年3月13日，原告所在的政法学院党政联席会议同意原告的访学申请。2017年3月15日，原告又向被告提交《关于赴中山大学做访问学者的申请》，载明：“尊敬的人事处领导：中山大学社会学与人类学学院同意我于2017年3月到2018年2月去做访问学者。中山大学作为广东省的985高校、211高校，已经成为一所国内一流、国际知名的现代综合性大学。……访学经费将从我主持的国家社科基金经费支出。”2017年3月至2018年2月，原告并未到中山大学社会学与人类学学院访学，期间，原告没有教学任务，承担了2017届毕业生的论文指导工作并担任答辩组组长，承担了2018届毕业生的论文指导工作，并发表了7篇学术论文。2018年7月，原告向被告提出调离申请。2018年9月起，原告未在被告处上班，亦未办理离职手续。2019年1月9日，原告回被告处办理调动手续，于当日通过银行转账方式退还345109元给被告。2019年1月22日，被告转账支付给原告2018年绩效考核奖77828元。2020年1月6日，原告向梅州市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告退还2017年3月至2018年2月工资及补助132076元，并发放2017年3月至2018年2月绩效奖约60000元。梅州市劳动争议仲裁委员会于2020年4月26日作出梅市劳人仲案终字[2020]19号仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求。2020年5月18日，中山大学社会学与人类学学院出具了一份《证明》给原告，载明：“2017年3月，田永胜老师申请从2017年3月到2018年2月到我院访学。我院导师同意，并上报学校主管部门。后因办理过程中存在时间衔接问题，田永胜老师相关手续没有办理下来。因此，田永胜老师就没有能够到我院访学。特此证明。”对于原告在2019年1月9日以银行转账方式退还给被告的345109元，梅市劳人仲案终字[2020]19号仲裁裁决书查明具体包括如下项目：“（一）购房补贴、安家费176000元。按照聘用协议服务十年服务期限，申请人未服务时间为64个月，退款额的计算方式为：（购房补贴250000元+安家费80000元）÷120个月×64个月=176000元。（二）科研启动费17033元。按照聘用协议服务十年服务期限，申请人未服务时间为64个月，退款额的计算方式为：40000元÷120个月×64个月≈17033元（注：此项经本委核算，属被申请人计算有误，应退款为21333元）。（三）访学期间工资122684元。按照被申请人的进修培训规定，申请人到中山大学访学一年，对应的服务期限为5年，在申请人2017年3月至2018年2月访学期间，被申请人共发放申请人除基本工资以外的其它各项津补贴、补助等费用共计141558元。该笔款项包括：岗位津贴52740元（4395元×12个月）、预发绩效30000元（2500元×12个月）、校内补贴9600元（800元×12个月）、教授博士津贴9000元（750元×12个月，标准为每月1500元，进修期间减半按750元/月发放）、高级职称人员特殊津贴2400元（200元×12个月）、住房补贴24066元（2072元×9个月+1806元×3个月）、住房公积金17832元（1470元×4个月+1494元×8个月），纳入额为岗位津贴中应减去部分4080元（340元×12个月）。根据申请人进修后工作服务8个月，退款额的计算方式为141558元÷60个月×52个月≈122684元。（四）访学期间绩效、节日补助、目标激励金等9392元。访学期间，发放申请人2017年奖励性绩效1614元（应退还10个月的金额为1345元，即1614元÷12×10=1345元），节日补贴6000元，计划生育奖4265元，目标激励经费6000元，共17879元，退款为9392元。庭后被申请人补充提交了该笔款项的计算说明情况：核算时因按照入职政策需为被申请人服务年限十年（即120个月），已服务64个月进行核算，退款金额为9392元。被申请人解释，当时扣款的算法实际并不正确，正确算法应该是按照进修规定需为被申请人服务年限为五年（即120个月），已服务8个月核算，实际应退还金额为15262元。（五）2018年预发放绩效20000元。对此，被申请认辩称，因申请人调走时2018年绩效工资未核算，所以按其教授预发的标准先扣发了8个月的预发数20000元，后面在2018年绩效核算中已核算清楚（2018年发放2017年省绩效考核奖），申请人2017年省绩效考核奖应发金额为78030元，2017年进修9个月，发3个月19508元，扣发9个月58522元。”梅市劳人仲案终字[2020]19号仲裁裁决书还查明：“申请人的基本工资由岗位工资和薪级工资构成，申请人访学期间的岗位工资为每月2900元；薪级工资2017年3月至2018年1月为每月2257元，从2018年2月起调整为每月2363元。实际发放申请人访学期间的基本工资共计61990元（2900元×12个月+2257元×11个月+2363元×1个月）。庭审中，原告表示对梅市劳人仲案终字[2020]19号仲裁裁决书认定其与被告建立人事关系无异议，但人事法律规定与劳动法、劳动合同法规定有冲突，或者没有规定的，应该按照劳动法和劳动合同法的规定处理；其在入职被告处时，被告说会将其入到广东省编制，但后来其入的是梅州市事业编制；其在2018年5月向被告提出离职，写明离职原因是因编制待遇问题；2019年1月9日办理离职时，被告称因其访学了，要退回34万多元给学校，否则便不给其办理离职手续，其在无奈之下才退款；其在2017年3月至2018年2月期间并未到中山大学访学，没有产生任何访学费用，因中山大学没有就其访学一事提出明确的信息，导致其无法跟被告说明；被告既然认为其去了访学，那其就不需要担任毕业论文指导工作和论文发表；其不清楚被告的嘉院[2013]55号《关于印发（修订）的通知》，不清楚该文件的内容。被告对原告的以上陈述提出异议，认为没有答应原告入广东省编制，原告的有些待遇按照地方标准发放，有些待遇按照省统一标准发放；因原告未按照《聘用协议书》的约定服务十年，因此不同意原告离职申请，学校要求原告退还的款项是根据《聘用协议书》及嘉院[2013]55号文的规定核算的；学校已批准了原告的访学申请，但原告没有告诉学校没有去访学，导致学校认为原告已经去了访学，便没有再给原告排课；即使原告去了访学，担任毕业论文指导工作和完成论文发表也是原告应该履行的工作，与访学无关；在原告签订《聘用协议书》之前，学校工作人员已如实告知原告相关的待遇及各项管理规定，学校的各项管理规定在内部网站上都有公开，即使没有在网站上公开，也有发放给各教学单位或各处室学习。一审法院认为，被告为经依法登记的事业单位，具有独立的事业单位法人资格，原告是被告聘用的编制内人员，双方签订有《聘用协议书》，双方建立人事关系。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）第一条规定，“适用《劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序要适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理仍然应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案被告是事业单位法人，原告是被告的聘用制工作人员，本案是原、被告因解除《聘用协议书》引起违约金和绩效工资争议，根据上述规定，应当优先适用人事法律法规和政策处理。《事业单位人事管理条例》第四条规定：“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”。本案被告的《嘉应学院教职工进修培训规定》（修订）于2010年制定，文号为（嘉院〔2010〕101号），后于2013年5月15日经校长办公会议通过，自2013年5月21日起实施。该文件发送给被告各院系以及各部门进行学习，充分理解，并按照法定程序进行公示，是公开性文件，符合相关法律规定。原、被告签订的《聘用协议书》第一条约定：“……乙方已全面阅读并透彻了解包括关于聘用制人员管理办法的甲方各项规章制度；其中凡有关实行聘用制工作人员的权利义务的规定，包括岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件等规定，均为本协议的组成部分，但本协议另有规定的除外。”《聘用协议书》第六条也载明：“乙方透彻理解本合同所有条款，清楚地认识到本人是在有其他选择的情况下，经充分考虑自愿选择签订本合同。乙方郑重承诺：若违约，本人愿按本合同的条款全面承担违约责任。”《聘用协议书》是原、被告自愿签订，《嘉应学院教职工进修培训规定》（修订）作为被告规章制度，制定程序合法，内容未违反法律法规及政策规定，并经公示，可以作为定案依据。对于原告诉请的在2019年1月9日退还给被告的2017年3月至2018年2月的工资及补助132076元（工资122684元，绩效、节日补助、目标奖励金等9392元），以及被告扣发的原告2017年3月至2018年2月的绩效奖金58522元，梅市劳人仲案终字[2020]19号仲裁一案中已经查明了上述金额的计算方式，原、被告均表示无异议。被告表示要求原告退还2017年3月至2018年2月的工资及补助，扣发原告2017年3月至2018年2月的绩效奖金，是因为原告在2017年3月至2018年2月去中山大学访学，依据《嘉应学院教职工进修培训规定》（修订）第十四条规定，原告应该在访学结束后为被告服务满五年才能离职，而原告在2018年9月擅自离职前往其他学院任职，按照该规定第十五条的规定，原告应承担违约责任。原告对此提出异议，认为2017年3月至2018年2月没有去中山大学访学，为此提供了中山大学社会学与人类学学院于2020年5月18日出具的《证明》。经查，虽中山大学社会学与人类学学院出具《证明》证实原告在2017年3月到2018年2月未到其校访学，但原告确实向被告提出访学申请，被告也批准了原告的访学申请，访学未成的原因非被告方所致，而原告作为被告聘请的专任教师，主要教学任务为给政法学院本科学生授课，在访学不成功的情况下，应该及时向被告说明，但原告未能提供证据证实其及时向被告说明了该情况，以致被告当做原告已去访学，未安排原告授课。因此，造成被告当作原告已经访学的原因是原告所致。被告根据《嘉应学院教职工进修培训规定》（修订）第十四条关于“访学等非学历（学位）脱产进修1年者，服务年限为5年”的规定，第十五条关于“未达到规定的服务年限或在读期间要求调离学校者，按违约处理，须向学校支付违约金，进修人员须退回学校在脱产期间所支付的除基本工资外的全部费用，学校报销的学费和相关交通住宿费。进修人员与学校签订的进修协议关于违约责任另有规定的，适用协议规定。向学校支付的违约金及上述各项费用，可按其进修后返校服务年限的长短递减”及第十六条第二项关于“国内在职脱产进修的教职工，学校选拔国内访学、进修人员，脱产期间每月基本工资和职位津贴正常发放，奖励性绩效工资按照学校绩效工资分配方案规定相关政策发放”的规定，要求原告返还访学期间的工资及补助，并扣发原告访学期间的绩效奖金，并无不当，予以支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、驳回原告田永胜要求被告嘉应学院返还2017年3月至2018年2月的工资及补助等合计132076元的诉讼请求；二、驳回原告田永胜要求被告嘉应学院发放2017年3月至2018年2月的绩效奖金58522元的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），减半收取计5元，由原告田永胜负担。二审中，嘉应学院向本院提交如下证据：1、嘉应学院政法学院出具的《证明》，证明上诉人于2018年3月份告知被上诉人的人事部门已经访学结束，完成访学，回到工作岗位；2、嘉应学院政法学院出具的《关于时任我院专任教师田永胜教授进修情况的说明》，证明第一份证据的来龙去脉，而且政法学院负责人以及办公室人员证明第一份证据是上诉人申请政法学院开具相关证明。田永胜质证称，对两份证据的三性都有意见，这两份证据不符合证据的三性，因为嘉应学院要证明田永胜访学，并非盖个章就证明田永胜访学。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。本案处理意见如下：田永胜为嘉应学院招聘的专任教师，其主要职责是授课。嘉应学院同意田永胜2017年3月至2018年2月到中山大学做访问学者，嘉应学院一直以为2017年3月至2018年2月田永胜到中山大学访学。后未访学成功，但田永胜未将此情况告知嘉应学院政法学院并承担此期间的教学任务。田永胜2017年3月至2018年2月参与毕业生论文指导、撰写论文与其到中山大学访学与否并无关联，不能据此认定其是否完成此期间的教学任务。2018年9月田永胜离开嘉应学院，嘉应学院根据《聘用协议书》及《嘉应学院教职工进修培训规定》（修订）的有关规定，要求田永胜退回此期间的工资、补助等132076元（后田永胜亦已主动退回该款），扣发绩效奖金58522元并无不当。田永胜主张其退回此期间的工资、补助等132076元，因当时需办理调动手续，是嘉应学院胁迫的，依据不足，不予支持。另，一审诉讼中，并不存在违反法定程序问题。综上，田永胜的上诉请求不能成立。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（已由上诉人田永胜预交），由上诉人田永胜负担。本判决为终审判决。审 判 长 黄洪远审 判 员 罗锡芳审 判 员 孔宁清二〇二〇年九月二十一日法官助理 黄 可书 记 员 曾 梅