湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终8407号上诉人（原审原告）：黄小轩，女，1980年2月26日出生，汉族，住长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：邹魏维，湖南骄阳律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中民居佳信息技术有限公司，住所地上海市黄浦区中山南路******。法定代表人：林映雪，执行董事。委托诉讼代理人：胡怡，女，1988年8月17日出生，汉族，住上海市宝山区，系公司员工。上诉人黄小轩与被上诉人中民居佳公司（以下简称中民居佳公司）劳动争议纠纷一案，双方均不服湖南省长沙市开福区人民法院作出的（2020）湘0105民初2117号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黄小轩上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持黄小轩一审的全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由中民居佳公司承担。事实和理由：1.一审判决认定“2019年9月底中民居佳公司因经营战略调整，于2019年9月30日发文关于印发《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》通知”的事实错误。首先，2019年9月30日根本没有发布过该办法。其次，出台该办法并不是因为经营战略调整，而是为了制定不合理不合法制度来辞退员工。2.一审判决认定“2019年11月6日中民居佳公司组织员工视频培训”的事实错误，公司并没有组织黄小轩进行视频培训。3.黄小轩的岗位为行政岗位，月工资标准为8000元，没有销售任务。中民居佳公司出台《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》，将黄小轩的工作岗位调整为营销人员不合法。一审法院认定黄小轩的月平均工资为6483.46元错误。4.《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》的制定没有经过民主程序，办法的内容明显违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第二项的规定，属于无效规定。一审法院认定中民居佳公司制作《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》系行使经营自主权的范畴系认定事实错误。中民居佳公司针对黄小轩的上诉答辩称：黄小轩的上诉意见不能成立，具体同中民居佳公司的上诉意见。中民居佳公司上诉请求：撤销一审判决，改判中民居佳公司无需支付黄小轩赔偿金。事实与理由：1.黄小轩于2016年3月1日入职中民居佳公司，岗位为业务总监。中民居佳公司及所属集团于2019年上半年陷入严重的经济困难，频临破产的边缘，为了自救，经过多次研究和讨论，于2019年9月底通过公司OA系统向公司全员发布了《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》的通知。2019年10月12日公司以邮件形式再次向全员发送了该通知。2019年11月6日组织全体员工视频和线下形式培训，并明确告知自2019年11月开始实施。且该办法得到81%以上员工同意，并已提交工会备案。2019年11月经过全体员工讨论后，提交给工会部门仅仅是备案，该制度的生效时间应该以全体员工讨论通过、培训时间为准，而不是工会备案时间。一审判决认定该制度于2019年11月27日生效是错误的。2.中民居佳公司没有工会，根据以往工作情况看，集团工会仅是指导下级单位。故公司与黄小轩解除劳动关系合法。黄小轩针对中民居佳公司的上诉答辩称：1.中民居佳公司制定《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》没有经过职工代表大会或者全体职工大会讨论修改、民主协商程序，该办法不应作为审理本案的依据。2.《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》有关“连续两个月业绩达成度低于月度目标的50%，降低、降薪或解除劳动合同”的内容，明显与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定相违背，属于无效规定。3.2019年11月27日《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》才经过中民居佳公司工会讨论，而中民居佳公司却以该办法对黄小轩2019年10月、11月进行考核，明确缺乏依据。4.中民居佳公司解除与黄小轩的劳动关系，应当事先通知工会，但是直到一审起诉前中民居佳公司仍未补正相关程序，解除程序违法。黄小轩向一审法院提出诉讼请求：1.请求依法判令中民居佳公司向黄小轩支付违法解除劳动合同赔偿金64000元（月平均工资8000元×2×4)。2.本案诉讼费用由中民居佳公司承担。一审法院确认如下事实：黄小轩于2016年3月1日入职中民财富管理（上海）有限公司，岗位为行政岗位。2019年劳动合同主体变更为中民居佳公司，黄小轩对合同主体的变更未提出异议。2019年9月底，中民居佳公司因经营战略调整，于2019年9月30日发文关于印发《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》通知。2019年10月12日以邮件形式发送该管理办法给全体员工。11月6日组织员工视频培训，11月27日该管理办法通过工会讨论。该管理办法主要针对公司营销人员的薪酬构成及绩效考核进行了规定，薪酬构成由原来的高固定工资+低提成变更为低固定工资+高提成，并根据劳动者前10个月的业绩确定固定工资标准及每月业务完成量，公司在2019年10月仍按照之前的薪酬标准支付黄小轩工资，2019年11月开始按新的薪酬制度执行，同时按照新的标准对2019年10、11月的绩效进行考核。2019年12月25日，公司以黄小轩在2019年10月、11月营销人员绩效考核中连续两个月业绩达成度低于月度目标的50%为由于2019年12月31日与黄小轩解除劳动关系，中民居佳公司未提交解除劳动关系时已告知公司工会的书面证据。另查明，黄小轩离职前十二个月的月平均工资为6483.46元。一审法院认为，本案争议的焦点为：中民居佳公司解除与黄小轩的劳动关系是否合法。关于该争议焦点，一审法院认为，中民居佳公司作为用人单位经过法定程序对公司的薪酬制度及绩效考核制度进行修改变更系公司行使经营自主权的范畴，本案中民居佳公司变更薪酬构成及绩效考核制度并无不妥，但中民居佳公司在2019年11月27日才将管理办法通过工会讨论，2019年10月就以新标准对黄小轩进行考核，程序上有瑕疵，且中民居佳公司作为用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中民居佳公司设有工会，但中民居佳公司未提交解除劳动合同前将理由通知工会的证据，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。综上，中民居佳公司解除与黄小轩劳动关系系违法解除,应向黄小轩支付赔偿金。结合黄小轩在中民居佳公司处的工作年限及月平均工资，计算赔偿金为51867.68元（6483.46×4×2）。一审法院据此依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十三条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条之规定判决：中民居佳信息技术有限公司在判决生效之日起十日内支付黄小轩赔偿金51867.68元。案件受理费10元，适用简易程序，减半收取5元，由中民居佳信息技术有限公司负担。本院二审期间，黄小轩未提交新的证据。中民居佳公司提交了新的证据，本院组织了质证。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实相一致。本院认为，根据当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为中民居佳公司应否支付黄小轩违法解除劳动关系赔偿金，若支付，则应支付的数额如何认定。本案中，2019年11月中民居佳公司才组织全体员工培训学习《中民未来控股集团有限公司营销人员基本管理办法（试行）》，同月27日该办法才通过工会讨论，而中民居佳公司以该办法的规定考核黄小轩2019年10月、11月的绩效，并以该考核结果为依据解除与黄小轩的劳动关系。故一审法院认定中民居佳公司违法解除劳动关系，并据此判决中民居佳公司支付黄小轩相应的赔偿金并无不当，应予维持。一审法院根据黄小轩工资情况确定其月平均工资亦无不妥。综上，黄小轩、中民居佳公司的上诉请求均不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，判处适当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费10元，由黄小轩和中民居佳信息技术有限公司各承担5元。本判决为终审判决。审判长 王 勇审判员 龙付送审判员 陈 瑶二〇二〇年九月十四日法官助理曾锦书记员熊文涛