广西壮族自治区玉林市玉州区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0902民初4241号 原告：玉林市东瑞房地产开发有限公司，住所地：玉林市金玉路**万昌.东方巴黎商住小区****铺。 法定代表人：杨松寿，董事长。 委托诉讼代理人：韦皖子，广西望之辩律师事务所律师。代理权限：特别授权。 委托诉讼代理人：梁湘，玉林市，代理权限：特别授权。 被告：梁晋绮，男，1971年1月11日生，汉族，住南宁市青秀区。 诉讼委托代理人：巫昊龙，广西八桂律师事务所律师，代理权限：特别授权。 原告玉林市东瑞房地产开发有限公司与被告梁晋绮劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月21日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月3日公开开庭进行了审理，原告的诉讼委托代理人韦皖子、梁湘，被告梁晋绮的诉讼委托代理人巫昊龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 -2- 原告玉林市东瑞房地产开发有限公司向本院提出诉讼请求：一、请求撤销玉林市劳动人事争议仲裁委员会做出的玉劳人仲字【2020】第66号仲裁裁决。二、判令原告无需向被告支付一次性违法解除劳动合同的赔偿金15577.75元。三、判令原告无需向被告支付2020年3月12日至5月8日期间未足额支付的薪酬共计14217元。四、由被告承担本案的全部诉讼费。 事实和理由：一、仲裁裁决第一项要求原告向被告支付一次性违法解除劳动合同的赔偿金15577.75元,没有事实法律依据。 (一）仲裁裁决认定原告与被告于2020年3月12日签定的《劳动合同书》为仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。梁晋绮存在严重失职，过错不在原告，理应由被告自己承担失职责任，不应予以支持。1、本案被告梁晋绮入职原告公司担任人力资源部副总监，为人力资源部第一负责人，全权负责全公司人力、行政管理工作，签合同当然也是其重要工作职责。在2020年3月12日被告与原告签订的《劳动合同书》盖章、签字等也是由被告全权负责，不排除被告利用职权有意不完善《劳动合同书》第一条关于合同期限的约定，造成仲裁裁决认定《劳动合同书》为仅约定试用期。既便从合同外观看是仅约定试用期的合同，但本案中不能忽视被告是作为人力资源部第一负责人这样的职权身份，其负有依规履职做好人事工作的职责，给自己签订 的合同，造成这样的问题，也是其严重失职行为造成，过错不在公司，理应由被告自己承担失职责任，而不应予以支持。原告高薪聘请被告担任人力资源部副总监，如果连人力资源总监自己的劳动合同都存在问题，那么只有两种可能，一被告入职时欺骗原告自己具有丰富的人力资源管理经验，事实证明被告根本没有管理人力资源经验和能力。二被告有意而为之，明知自己没有胜任能力，为防被解除而留索赔余地。因此，被告身为人力资源总监非但没有做 -3- 好人事职权工作，反而利用自己工作的严重失职来诉请原告赔偿，法律应该是用来保护权利人的合法权益的，而不应当成为他人谋取不当 利益的工具。(二）在2020年3月12日被告与原告签订的《劳动合同书》第一条第4点中约定：“试用期结束，经甲方考核，乙方胜任甲方安排工作的，甲、乙双方继续履行本合同”，从这条款约定可以证实，双方默认签定的就是一个有试用期的无固定劳动合同，否则试用期满后就不存在继续履行本合同的问题。(三）仲裁裁决认定原告在合同未到期的情况下以被告在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同违法，需向被告支付一次性违法解除劳动合同的赔偿金15577.75元。该裁决认定错误。1、既便仲裁裁决认定原告与被告于2020年3月12日至2020年是6月11日为试用期不成立。该期限为劳动合同期限。在该劳动合同期限内，对被告违反严重公司规章制度的行为，原告就不能解除与被告的劳动合同吗？依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，被告严重违反公司规章制度的，原告当然可以依法解除与原告的劳动合同，并不需要支付经济补偿金。2、原告向被告发出的《试用期解除劳动合同通知书》，该通知书中被告并没签收确认，且该文件是份通知书，不是确认书，不能证明原告是仅以试用期为由解除劳动合同。这是一份通知书而不是劳动合同法第五十条的解除劳动关系证明、或是一份决定书，通知书的概念是说即将要这样做而不是决定这样说所以应以被告最后自己填写的《员工离职登记表》中填写的离职事由最为客观。《员工离职登记表》中有被告的签名，离职原因包含公司辞退、不符合岗位要求或违反公司制度。3、现有证据充分证实被告粱晋绮在劳动合同履行期内严重违反公司规章制度和岗位义务，也不符合人力行政部副总监的岗位要求。①原告提供的梁晋绮的直接上司副总裁方某与梁晋绮工作微信记录记载的内容及证人方某出庭作证证言，可以充分证实被告入职公司从事人力行政部副总监后，无论从工作报告、工作计划、带领团队的方式方法等均不能胜任人力行政副总监一职，从而证实被告不 -4- 符合录用为人力行政部副总监一职的岗位要求。②原告提供的被告梁晋绮在公司会议上睡觉的现场拍摄照片证据，该证据证实梁晋绮公然在公司众多领导和职工参加的会议上睡觉，其身为公司人力行政部第一负责人、公司中层管理员，公然违反公司规章制度相关规定，做出有损公司管理层形象和工作作风的行为，其不负责任的工作态度在员工中造成极差的影响，根本违反了对公司和其岗位应尽的义务。此外，梁晋绮没有举证证明事件发生的当时，其身体有什么不适。因此，证明被告存在公然严重违反公司规章制度的行为，不符合人力行政部副总监的岗位要求。③原告提供的证据《2020年4月核心工作计划考核表》，该证据证实作为人力行政部第一负责人的梁晋绮对下属李梅提交的《2020年4月核心工作计划考核表》的审批意见竟不是出具正确的有执行性的审批意见，而是以“刚学会走路千万别想着去飞，否则己会摔得很惨，同时能力也没提升。人资工作和财务工作一样需要踏踏实实去做，走好每一步才是真，其它都是虚无的天花板”的批语嘲讽下属。证明其工作方法方式极端错误，能力不足，没有正确履行领导岗位职责，公然与员工制造矛盾，在员工中造成恶劣影响。严重违反公司规章制度和岗位义务，不符合人力行政部副总监的岗位要求。④原告提供的梁晋绮同部门下属李梅的微信被梁晋绮于2020年5月4日拉入黑名单的微信截屏证据，及横向部门运营管理部员工梁湘的微信被梁晋绮于2020年5月5日拉入黑名单的微信截屏证据。该证据证实梁晋绮在试用期内作为人力行政部门的第一负责人，公然与下属员工和其他部门员工制造矛盾，造成部门内部工作和与横向部门的关联工作无法正常开展，严重影响公司的正常运营，违反了公司规章制度和岗位职责。也印证了证人方某在与梁晋绮微信沟通中所指出的梁晋绮没有作为人力行政部副总监带领团队的正确方法方式。也严重违反公司规章制度和岗位义务，不符合人力行政部副总监的岗位要求。⑤原告提交的证据《人力行政部2020年4月工作报告》，该证据是梁晋绮在试用期内写的部门工作报告，该报告中梁晋绮自证了其管理的部门工作存在绪 -5- 多的的问题和不足，该证据可以证实梁晋绮无法胜任人力行政部副总监岗位工作。综上，上述证据可以证实梁晋绮在试用期还是劳动合同期间，无论工作能力、工作方法、工作态度均无法胜任人力行政部副总监一职，且其入职仅一个多月就与公司多名员工公然产生矛盾，严重违反公司规章制度和岗位职责。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一)在试用期间被证明不符合录用条件的（2)严重违反用人单位的规章制度的；《离职登记表》《离职交接手续登记》、《工作移交清单》、《移交人力清章》可以证实公司在2020年5月7日向梁晋绮告知了解除劳动合同的理由是不符合岗位要求或违反公司制度。因此无论是试用期解除还是劳动合同期内解除，原告均是合法解除劳动合同，不需要向被告支付经济补偿金。二、仲裁裁决第二项要求原告向被告支付2020年3月12日至5月8日期间未支付的薪酬共计14217元，没有事实法律依据。(一）原告无需向被告梁晋绮支付2020年3月12日至5月工8日工资差额14217元。对被告梁晋绮在劳动合同试用期内的工资发放标准，根据双方签订的《劳动合同书》第四条第一款明确约定“乙方（即指原告）试用期期间的工资待遇按副总监岗位级的80%发放，剩余20%在转正后第一个月补发。若乙方未转正即离职，则不补发上述差额。”证据《关于核发梁晋绮同志每月薪酬的通知》、《关于核发梁晋绮同志离职薪酬的通知》也可以印证，梁晋绮试用期为三个月，试用期期间员工每月工资待遇按月度薪酬标准的80%发放，剩余20%在转正后第一个月补发，若未转正即离职，则不补发上述差额。上述是原被告双方约定2020年3月12日至5月工8日工资待遇按“副总监岗位级的80%发放，剩余20%在转正后第一个月补发。若乙方未转正即离职，则不补发上述差额。”首先双方约定的是按公司副总监级别的80%发放，并不是被告应得工资的80%，被告只有符合录用条件，经过考核后才可能享受公司副总监级待遇，因此在2020年3月12日至5月工8日期间被告能否 -6- 享受公司副总监级工资待遇是不确定的，不能认定剩余20%为被告的应发工资额。其次，该约定也是原被告双方在2020年3月12日至5月工8日期间工资的约定，是双方平等自愿协商签订，就应按约定工资待遇按月度薪酬标准的80%发放，剩余20%在转正后第一个月补发。若乙方未转正即离职，则不补发上述差额。被告没有符合录用条件，也因违反公司规间制度被解聘，不符合补发剩余20%薪酬的标准。仲裁裁决支持被告的诉请没有事实法律依据，认定错误。原告依据双方约定，己依工资发放标准于2020年4月11日发放了被告2020年3月份工资8871.47元、于2020年5月12日发放了被告4月份工资12431.04元，5月1日至5月8日的这8天的工资，因未到公司发放工资时间，所以暂未发放，证明对被告的应发工资原告不存在未足额发放的情况。综上意见，上述事实有书证、证人证言可以相互印证，形成了完整的证据链，根据民事证据高度概然性的证明标准，足以证实原告不论以试用期内不符合录用条件，还是以在劳动合同履行期限内，被告严重违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同均属于合法解除，无需支付被告解除劳动合同赔偿金15577.75元。2020年3月12日到5月8日应发工资也己按合同约定足额发放，无需向被告支付2020年3月12日至5月8日期间未支付的薪酬14217元。玉林市劳动争议仲裁委员会做出的玉劳人仲字【2020】第66号仲裁裁决没有事实法律依据，请贵院依法撤销。受疫情的影响及当前全国经济形势下行的环境，大量企业关门倒闭，而万昌地产集团及旗下公司在这样艰难的形势环境下，能按时按约定给员工发工资、发福利、缴社保，己经实属不易。且自万昌地产集团自2007年进驻玉林市以来，为玉林市的财政税收做了重大贡献，对这样的企业，我们政府及各部门应给予关爱和支持。对于本案劳动者，在经济形势如此艰难的环境下，原告公司依然按时按合同约定给予被告如此高的薪酬和福利，而被告却毫无感恩之心，毫无诚信可言，反而用自己的工作失职来谋取利益。请法院查明事实，依法维护 -7- 原告的合法权益。 被告梁晋绮辩称，一、玉林市劳动人事争议仲裁委员会作出玉劳人仲字《2020》第66号裁决书为终局裁决，原告无权提起诉讼。二、本案涉诉仲裁裁决书裁决金额为不超过玉林市最低工资标准十二个月金额，故适用终局裁决。终局裁决只有被告对裁决不服对裁决不服，才可以向法院提起诉讼，本案原告为被被告，是无权提起诉讼的。综上所述，请求法院驳回原告的诉讼请求。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条的规定，当事人有答辩及对对方当事人提交的证据进行质证的权利。原被告双方围绕各自主张提交了证据，经双方质证及审理查明，本案被告梁晋绮入职原告公司担任人力资源部副总监，为人力资源部第一负责人，全权负责全公司人力、行政管理工作。在2020年3月12日被告与原告签订的《劳动合同书》。合同约定试用期为三个月，自2020年3月12日起至20202年6月11日止；根据原告的《员工薪酬管理制度》，试用期间乙方（即原告）的工资待遇暂定为人力行政部门副总监岗位综合类副总监29级。在2020年3月12日被告与原告签订的《劳动合同书》中第一条第4点约定：“试用期结束，经甲方考核，乙方胜任甲方安排工作的，甲、乙双方继续履行本合同。”根据双方签订的《劳动合同书》第四条第一款明确约定“乙方（即原告）试用期间的工资待遇按副总监岗位级的80%发放，剩余20%在转正后第一个月补发。若乙方未转正即离职，则不补发上述差额。”2020年5月7日，原告以被告在试用期间不符合录用为人事行政部副总监—职，且被告存在违反公司规章制度行为为理由向被告出具《试用期解除劳动合同通知书》与被告解除劳动合同关系。被告在原告公司工作至2020年5月8日止。被告在原告公司工作期间，双方未对被告的录用条件进行书面约定、未签订年终目标责任状，原告未对被告工作期间的表现进行考核。被告在2020年3月12日至31日、4月1日至30日、5 -8- 月1日至8日分别出勤19天、29.5天和8天，原告分别支付被告2020年3月12日至31日的薪酬为9131.41元、2020年4月1日至30日的薪酬为13703.21元,未发放2020年5月1日至8日的薪酬给被告。自2020年3月起玉林市最低工资标准为1580元被告于2020年5月8日在原告公司办理了离职手续。2020年5月11日被告向玉林市劳动争议仲裁委员会委申请仲裁要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金和2020年3月12日至5月8日期间未足额支付的薪酬。玉林市劳动争议仲裁委员会以玉劳人仲字(2020)第66号仲裁裁决书裁决原告玉林市东瑞房地产开发有限公司一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金15577.75元给被告梁晋绮；原告玉林市东瑞房地产开发有限公司一次性支付2020年3月12日至5月8日期间未足额支付的薪酬共计14217元给被告梁晋绮。原告对该裁决不服，向本院提起诉讼。 原告庭审提出仲裁的项裁决没有事实和法律依据，被告入职原告的公司担任原告公司人力资源部第一负责人的职位。而人力资源部的职能就是负责人力资源的合同签订和管理，被告作为公司的人力资源部第一负责人这样的身份，对自己签订劳动合同签订的问题被告应当知晓。被告以自己的劳动合同存在的问题，对原告主张解除劳动合同的赔偿的本身也是被告工作严重失职照成的，过错不应由原告公司承担。原告认为，被告主观上就存在利用职务的便利，想获取不当利益。即便原被告双方约定的试用期不成立，该期限为劳动合同期限，那么在劳动合同期限内对被告违反公司制度的行为公司当然也可以依据劳动合同法第39条的规定，被告严重违反公司规章制度的，原告当然可以依法解除劳动合同，并不需要支付劳动补偿金。被告在职工大会上公然睡觉，这个现象发生在被告身上就是一个严重违反公司制度的行为。另一方面，被告严重违反公司规章制度规定的同事关系原则，被告公然在公共审批平台嘲讽下属，拉黑其他部门负责人。同样这样的行为发生在一个普通员工上根本不会引起他人关注。 -9- 但是被告作为公司高层领导，部门负责人代表的是公司形象。这样的行为也践踏公司多年来苦心经营的和谐融洽的企业文化。原告提交的证据人力行政部2020年4月的工作报告，该证明是被告梁晋绮在试用期内，写的部门工作报告。也证实了梁晋绮在管理人力资源部的工作中，存在诸多的问题和不足，无法胜任副总监一职。原告向被告试用期解除劳动合同通知书，该通知书被告没有签收确认，所以没有产生效力。最终应当以被告在5月8日填写的员工离职登记表为准。在离职登记表非常明确的写了离职的理由，包含了不符合岗位要求和违反公司制度，被告也是明知和确认了。原告认为，原仲裁裁决对公司工资计算问题存在错误。从原告提交的3月份和4月份发给梁晋绮的工资可以证明，这是被告真正所得的工资，那么原仲裁认为月薪16629元认定错误。从证据关于核发梁晋绮同志每月薪酬的通知可以看出双方签订的工资标准，对工资的约定就是在试用期支付20%双方是平等自愿的。而且梁晋绮刚入职公司还是学习期，那么这个约定也符合常理。那仲裁认定月薪16629元与客观实际不符。 对于原告的庭审意见，本院认为：一、原告作为用人单位提出被告利用职务的便利，想获取不当利益。其《劳动合同》中存在问题是其严重失职造成的应承担主要责任。没有任何事实依据，被告入职时间即劳动合同签订时间为2020年3月12日，根据劳动合同的约定原告聘请被告担任原告公司的人力资源部负责人此时劳动合同还未正式生效，所以不存在有被告利用职务便利利用其劳动合同漏洞来谋取利益之说。原告提出被告有意利用原告刚成立人力行政部的经验不足将劳动合同约定固定期限的空白日期划去，但对“本合同无固定期限”的字样没有划去。原告对该事实没有证据予以佐证根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人 -10- 承担不利后果。以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十六条的规定：当事人对自己的主张只有本人的陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。二、对于原告是以被告严重违反公司规章制度的依照劳动合同法第39条的规定合法解除劳动合同。根据双方签订的《劳动合同书》载明的内容，被告的试用期为三个月，即自2020年3月12日起至2020年6月11日止，双方未对劳动合同期限进行约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”的规定，原告与被告仅约定试用期故试用期不成立，该期限为劳动合同期限，原被告签订期限为自2020年3月12日起至2020年6月11日止的固定期限劳动合同。2020年5月7日原告向被告发出《试用期解除劳动合同通知书》，原告以被告试用期间被证明不符合公司录用条件为由自2020年5月8日起解除与被告的劳动关系。原告主张其系合法解除与被告的劳动合同，对原告提供的证据微信聊天记录、原告将公司人力资源主管李梅和广西万昌房地产置业投资有限公司运营部主任梁湘的微信拉黑截图以及原告在公司会议上闭眼睛的照片予以证明，但因该试用期不成立，原告无转正之说，亦不存在原告试用期间被证明不符合录用条件的情形，且双方未对原告的录用条件进行书面约定，原告未对被告工作期间的表现进行考核，仅以万昌地产（集团）公司管理制度《第十二章。办公行为规范》，证明被告梁晋绮工作违反公司多项管理制度规定。以其一系列照片，以上证据不足以证明被告有明显违反公司管理制度规定仅能证明公司的规章制度已经过公示。因此被告在合同未到期的情况下以原告试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同的行为是违法行为。三、原告认为，原仲裁裁决对公司工资计算问题存在错误。因该试用期不成立，原告与被告在《劳动合同书》中约定被告试用期间的工资待遇按副总监岗位29级的80%发放，剩佘20%在转正后第一个月补发以及《关于核发梁晋绮同志每月薪酬的通知》中 -11- 关于“被告的试用期为三个月，每月工资待遇按月度薪酬标准的80%发放，剩余20%在转正后第一个月补发，若未转正即离职，则不补发上述差额。”的内容均为无效，且被告在2020年3月12日至31日、4月1日至30日、5月1日至8日分别出勤19天、29.5天和8天，几乎为全勤状态，其月度薪酬应包含加班补贴350元；根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”和《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发[2003]142号）第七条第（一）项：“用人单位与劳动者签订劳动合同，应当约定以下工资支付内容：(一）支付标准；”的规定，原告与被告虽未签订年终目标责任状，但双方在《劳动合同书》中关于年总收入的20%作为年终绩效工资在年底发放的约定未违反法律规定。原仲裁对被告薪酬计算方式为：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）第二条：“……据此日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入/月计薪天数，小时工资：月工资收入+(月计薪天数X8小时），月计薪天数=(365天-104天）+12月=21.75天。”的规定，被告2020年3月12日至31日的薪酬应为14526.5元(16629元+21.75天x19天=14526.5元）、2020年4月1日至30日的薪酬应为16629元、2020年5月1日至8日的薪酬应为6116.4元（16629元+21.75天x8天=6116.4元），综上，被告2020年3月12日至5月8日的薪酬共计应为37271.9元（14526.5元+16629元+6116.4元=37271.9元），原告已支付被告2020年3月12日至31日的薪酬为9131.41元、2020年4月1日至30日的薪酬为13703.21元，未发放2020年5月1日至8日的薪酬给申请人，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”和《广西壮族自治区 -12- 工资支付暂行规定》（桂劳社发[2003]142号）第二十条:“用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动合同的，应当自劳动合同解除或者终止之日起三日内一次性付清劳动者工资。工资计发到劳动合同解除或者终止之日。”的规定，故原告还应支付2020年3月12日至5月8日期间未足额支付的薪酬共计14437.28元。以上薪酬计算方式符合法律规定，本院予以认可。 关于原告是否应支付被告梁晋绮违法解除劳动合同赔偿金15577.75元的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准为：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本法条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”的规定，被告在2020年3月12日至5月8日期间在原告公司工作，工作时间约2个月，不满六个月，被告解除劳动合同前月平均工资为15577.75元[(14526.5元+16629元）+2个月=15577.75元]。因此原告应支付违法解除劳动合同的赔偿金15577.75元（15577。75元x0.5个月x2倍=15577.75元）给被告。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款、第二十七条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下： -13- 驳回原告玉林市东瑞房地产开发有限公司的全部诉讼请求。 上述应付款项，义务人应于本案判决发生法律效力之日起十日内履行完毕。如逾期，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在履行期限最后一日起二年内，向本院申请执行。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告玉林市东瑞房地产开发有限公司承担。 如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院或玉林市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于玉林市中级人民法院。 审判员  梁伟东 二〇二〇年九月八日 书记员  郑添友