江西省南昌县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0121民初2942号原告：杨革辉，男，汉族，1971年8月25日出生，户籍住址江西省吉安市峡江县。委托代理人：李思南，江西民信律师事务所律师。被告：百事饮料（南昌）有限公司。住所地：江西省南昌市南昌县小蓝经济开发区金沙大道**。统一社会信用代码：91360100MA35F0C99M。法定代表人：陈仲贵，该公司董事长。委托代理人：熊文琳，江西赣江律师事务所律师。委托代理人：万可，江西赣江律师事务所实习律师。原告杨革辉诉被告百事饮料（南昌）有限公司(以下简称“百事南昌公司”)劳动争议一案，本院于2020年7月14日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告杨革辉及其委托诉讼代理人李思南、被告百事南昌公司的委托诉讼代理人熊文琳、万可到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨革辉向本院提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付解除劳动关系（2014年10月1日至2019年11月26日）的经济补偿金35750元（6500元*5.5月）；2、要求被告向原告支付克扣的工资13833元；3、要求被告足额支付原告2019年11月1日至26日工资5633元；4、要求被告向原告支付2019年度年终奖6500元；5、要求被告向原告支付2019年带薪年休假期间工资5977元（6500元/21.75*10天*200%）；6、要求被告为原告办理失业金申领手续。事实与理由：一、本案基本案情原告于2004年12月15日入职南昌百事可乐饮料有限公司，2010年3月8日，由于南昌百事可乐饮料有限公司即将结业，南昌百事可乐饮料有限公司、原告、被告三方签订《劳动合同变更协议书》，该协议约定，聘用原告的单位变更为被告，原告工龄在被告处连续计算。2014年10月被告支付了一次经济补偿金，但原告仍在原岗位、工作地点上班。2015年12月4日，原告与被告签订书面劳动合同，约定双方为无固定期限劳动合同，并约定原告月基本工资为3073元，月浮动奖金按公司绩效考核方案计算。从工资单上可见，2018年7月原告的基本工资降低为2918.3元，2019年7月降低为2193.6元，期间原告多次反映该情况，但无果。另外，原告除去克扣工资周期外正常发放工资周期内月平均工资为6500元。二、被告存在擅自降低、克扣基本工资的情况，本案不属于用人单位自主经营权的范畴，其除应足额支付克扣的工资外，还应当支付解除劳动关系的经济补偿金。首先，基本工资是薪酬中劳动者基本生活的部分，用人单位不得随意降低。被告单方面降低基本工资，已属违法。《劳动合同》中4.1条约定可以调整工作岗位以及5.1条约定乙方的工资将根据公司的制度及乙方的工作表现作出评审，原告认为上述条款系用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，该约定无效。被告考核原告排名为末三名，进行降薪降级，该做法没有事实和法律依据。本案系原告以克扣基本工资为由要求解除劳动关系并支付经济补偿金。原告于2019年8月及9月向被告人事专员发送电子邮件要求解除劳动关系，但被告并未按员工手册在5日内进行确认，故上述邮件并未发送法律效力，并且双方劳动关系一直延续至2019年11月26日，被告也在离职申请表中签字确认。被告对之前的邮件进行否认，对之后的离职申请表予以确认。三、年终奖属于工资范畴，被告不能以原告在12月31日前提出离职而拒发年终奖，此行为违背同工同酬的原则，本案应按原告实际工作月份占比来支付年终奖。首先，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。其次，据员工手册可以看出，年终奖系年底双薪或第13个月工资，可见年终奖系工资的性质。不给离职员工发放年终奖是一种歧视，不公平也不合法。最后，《员工手册》约定员工在12月31日前提出离职，或已离职的不能享受年终奖。该约定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应属无效条款。综上，为维护原告合法权益，依法提起诉讼，望贵院判如所请。被告百事南昌公司辩称，被答辩人诉请无事实及法律依据，均不能成立。一、基本情况。被答辩人于2004年12月15日入职南昌百事可乐饮料有限公司，于2010年变更合同关系至答辩人单位。2014年10月31日，原告与答辩人解除劳动合同关系，答辩人向原告支付了退职补偿金。2014年11月1日，原告重新入职答辩人。2019年8月28日，被答辩人用微信向公司人事专员吴清昊以身体不好、不能胜任公司工作且POP也快结束为由，提出解除劳动关系。2019年9月17日，被答辩人再次向公司发邮件以身体不好主动提出离职，2019年11月7日，被答辩人向答辩人提交离职申请表，但因被答辩人未办理交接手续即离职，导致答辩人未发放其2019年11月工资。二、被答辩人称答辩人克扣工资的说法与事实不符，以此要求补偿金不能成立。1、根据劳动合同第五条，“月工资为人民币3073元，有月浮动奖金”。本合同所提及的任何乙方工资性收入、加班费、奖金、津贴等除另有明确约定外均为税前金额。乙方工资将根据公司制度及乙方的工作表现作出评审。员工手册第四条“4.3.1基于以下几种情况，员工薪资可能得到调整：……根据公司运营情况、参照市场、行业的薪资数据，公司在年底对员工在本年度的工作表现评估结果”及《NCMU月度销售激励计划》、《NCMUTDS&TDM考核》之规定，答辩人依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确认本单位工资分配方式和工资水平及相应的奖惩制度，对此被答辩人是知悉同意的，故其在2019年7月23日岗位调整、降职降薪的《岗位变化申请表》中予以签字认可的。况且被答辩人在每月收到答辩人出具的工资单后，从未以工资发放有问题向答辩人提出过异议。2、劳动者单方解除权属于形成权，劳动者解除劳动合同的以上表示到达用人单位即发生法律效力。被答辩人以身体不好为由向答辩人提出离职，答辩人为被答辩人办理离职手续，程序正当。被答辩人又以答辩人克扣工资的说法与事实不符。二、被答辩人未得到2019年11月份工资在于其自己。被答辩人拒不办理交接手续，答辩人多次要求其回公司办理交接，被答辩人置之不理，导致答辩人无法支付11月份工资。2019年11月份工资在扣除社保后为1862元。三、要求支付年终奖于法无据，不能成立。1、根据员工手册第四条规定，年终奖适用2019年12月30日之前仍在职的员工。根据劳动合同法第四十七条规定，用人单位可以自主确认本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖属于企业薪酬管理制度的范畴，企业可以自主决定。奖金属于劳动者在一定时间内完成或超额完成后用人单位给付的奖励，奖金的支付属于用工自主权。2、被答辩人在知晓公司规定的情况下，单方面主动提出离职申请，其已主动放弃年终奖。四、支付年休假工资不能成立。1、被答辩人离职时年休假执行周期没有结束，不能视为“确因工作需要不能安排”的情况，所以不应支付未休年休假报酬。2、即便支付未休年休假报酬，未休年休假工资应为4708.14元。五、要求办理失业金申领手续无事实和法律依据。答辩人已依法为被答辩人缴纳了失业保险，双方解除劳动合同是被答辩人主动提出来的，此情形不符合《失业保险条例》第十四条关于“非本人意愿中断就业的”失业保险金领取条件。综上，被答辩人的诉请均缺乏事实及法律依据，不能成立，请求驳回诉请。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告杨革辉于2004年12月15日入职南昌百事可乐饮料有限公司，南昌百事可乐饮料有限公司、原告、被告三方签订《劳动合同变更协议书》，该协议约定，聘用原告的单位变更为被告，原告工龄在被告处连续计算。2014年10月31日，原告与被告解除劳动合同关系，被告向原告支付了补偿金。2014年11月1日，原告与被告签订书面劳动合同，约定双方为无固定期限劳动合同，并约定原告月基本工资为3073元，月浮动奖金按公司绩效考核方案计算。被告向原告发放《员工手册》。被告根据原告2018年1-6月业绩考核，于2018年7月1日对原告进行降级降薪处理，原告的基本工资由3518.9降为2918.3元；被告根据原告2019年1-6月业绩考核，于2019年7月1日对原告进行降级降薪处理，原告的基本工资由2918.3降为2193.6元。2019年9月18日，原告以邮件方式，以不适应被告公司体制改革、无力挽回销售业绩下滑为由，向被告要求辞职。2019年11月7日，原告填写离职申请表，离职原因为，因被告自2018年6月以后至今，克扣基本工资，要求解除劳动合同并补齐工资和补偿。2019年11月26日被告与原告面谈后同意原告离职申请。被告未付2019年11月工资。原告未休2019年年假。原告2019年月平均工资为5689元。原告杨革辉因经济补偿、工资待遇、年休假工资等争议向南昌县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。南昌县劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月27日做出南劳人仲裁字[2019]第273号裁决书，裁决：一、确认双方劳动关系于2019年11月26日解除；二、被告于本裁决生效之日起十日内一次性支付原告2019年未休年休假工资4708.14元，2019年11月扣除个人社会保险后工资1862元；三、驳回原告的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，向本院提起诉讼。同时查明，被告《员工手册》4.1.1规定，公司实行职位职级薪资制度，根据员工的机务、级别、岗位、学历、绩效等确定工资。4.1.2规定，薪资包括税前基本工资、津贴、绩效奖金及其他浮动工资。4.4.4规定，员工在12月31日前提出离职申请，或已离职的不能享受年终奖金。上述事实有《劳动合同书》、仲裁裁决书、银行流水、庭审笔录等予以证实。本院认为，本案争议焦点为被告是否存在克扣原告工资的情形。原告认为，被告依据考核进行降级降薪无事实和法律依据，属于克扣原告工资情形，因此主张经济补偿金。对此本院认为，被告根据本单位考核办法对原告业绩进行考核，依据考核结果对原告进行两次降级降薪，应视为被告对劳动合同的变更。原告按被告变更后的岗位薪酬履行职务且超过四个月仍未明确提出异议，应视为双方对原劳动合同的变更，原、被告双方应按变更后的内容执行。现原告以被告克扣工资为由要求被告给付相应的经济补偿金、补发工资，原告的主张无法律依据，本院不予支持。关于2019年年终奖是否应当支付的问题。被告制定的《员工手册》已向原告送达，该手册中明确说明12月31日前离职的不发年终奖。原告认为规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应属无效条款。对此本院认为，《员工手册》应属于劳动合同的一部分，手册对年终奖发放的规定，不违反法律规定，被告按照此规定执行并无不当。2019年年休假工资计算为4708.14元（5689元/21.75*9天*200%），未休年假天数按原告2019年工作年限计算为9天。2019年11月工资计算为4930元（5689元/30*26天）；被告认为2019年11月工资为1862元，未提供任何证据予以支持，本院不予采纳。原告要求被告配合办理失业金领取手续，因原告主动提出离职，不符合失业保险金领取条件，故不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决如下：一、确认原告杨革辉与被告百事饮料（南昌）有限公司劳动关系于2019年11月26日解除；二、被告百事饮料（南昌）有限公司在判决生效后十日内一次性给付原告杨革辉未休年休假工资4708.14元、2019年11月工资4930元，共计人民币9638.14元；三、驳回原告杨革辉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告百事饮料（南昌）有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。审判员  万明华二〇二〇年九月二十七日法官助理李锐书记员卢银风