广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终8368号上诉人（原审原告）：付新均，男，汉族，1980年1月4日出生，住湖北省黄梅县。委托诉讼代理人：陈美心，广东高木律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：萨克米机械(佛山南海)有限公司，住所地广东省佛山市南海。法定代表人：GIORGIOCUCCHI。委托诉讼代理人：赵学荣，广东金桥百信律师事务所律师。上诉人付新均因与被上诉人萨克米机械(佛山南海)有限公司（以下简称萨克米公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2020）粤0605民初5150号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2020年6月28日判决：“驳回付新均的全部诉讼请求。本案免收案件受理费。”上诉人付新均不服原审判决，向本院提起上诉称：一、付新均没有威胁、恫吓生产经理的行为，原审判决认定付新均有威胁、恫吓生产经理的行为，是认定基本事实严重错误，具体事实及理由如下：（一）付新均没有威胁、恫吓生产经理的行为，现有证据也不能证明付新均有威胁、恫吓生产经理的行为。1.萨克米公司提交的《情况说明》均为其在职员工、且是管理人员出具的，证人与萨克米公司有积极的利害关系；同时，证人并未出庭接受法庭及各方当事人质询；故依法相应证言不应被采纳；再者，出具《情况说明》的全部人员均未在现场亲耳听见或亲眼看见付新均有威胁、恫吓生产经理的行为，所谓《情况说明》均是传来证据，且融入了出具人的个人情感等。2.萨克米公司提交的视频材料不完整，明显截取了部分表面而言有利于其主张的视频记录。相反，视频表明付新均未有任何过激的言行，只是在陈述自己的意见，其仅仅是收到处分通知后想尽快向领导解释，忘记了放下平时工作时必须用到的工具。实际上，付新均工作勤勤恳恳，在该公司工作十三余年，是公司的老员工优秀员工。3.萨克米公司提交的报警回执仅能证明其向公安机关报警，不能证明付新均有威胁、恫吓行为。第一，虽报警了，但公安机关并没有进一步调查，可见公安机关也认为没有威胁、恫吓等违法行为；第二，众所周知现如今无论是否有违法行为、是否属于公安机关管辖，很多人在有争议的情况下会直接选择报警，执法资源被严重浪费已经是普遍社会现象，故萨克米公司报警不能当然推定付新均有威胁、恫吓行为；第三，萨克米公司报警并不是因为付新均等人有威胁、恫吓行为，而是因为公司拒绝承认其作出的纪律处分决定根本没有事实依据、不肯正确面对劳动者的合理诉求、不能合理解决争议但又想把劳动者驱赶出公司、草草解决问题故而报警；第四，无论是萨克米公司亦或原审判决，均不能具体陈述付新均等人说了什么威胁、恫吓的言论，实施了何种威胁、恫吓的行为。可见，所谓的威胁、恫吓根本无具体内容，完全是萨克米公司生搬硬套其规章制度而捏造的托词、借口。4.付新均虽带着平时工作所用的工具到了生产经理办公室，但没有实施威胁、恫吓生产经理的行为，均是生产经理编造的，目的就是解雇付新均：第一，付新均所持的工具是平时必须、也是当时正用的作业工具；第二，去往生产经理办公室前工具已在付新均手上多时、用于作业，去时忘记放下，而非去之前特意拿起意图用作凶器；第三，会说中文的HR女经理一到场，付新均就把作业工具交给HR女经理，可见付新均没有威胁、恫吓的故意和行为，否则不会这么主动地把工具交给HR女经理；第四，没有任何证据证明付新均手持工具对生产经理作出了威胁、恫吓行为，实际上付新均也没有这一行为；第五，从萨克米公司报警的时间点也可知其报警并未因为付新均等人威胁、恫吓公司领导，而是双方纠纷处理未果，于是希望通过报警把劳动者驱赶出工厂、把事情暂时压下去之后再想解决对策。否则，在HR女经理一到场时她就会报警，而不是到双方僵持多时后才报警。5.从一审判决“本院认定”部分，亦能得出付新均等人并不存在威胁、恫吓生产经理的行为的结论。从一审判决书第7页第11、12行可知，生产经理通知人力资源部经理陈某到场的原因是“生产经理作为外国人，在语言上无法与被告等人进行沟通”，可见生产经理通知HR经理到场并非因被威胁、恫吓，而是语言不通、无法沟通故而求助其翻译。（二）劳动者作为弱势群体，其权益依法应予以保护。在自身合法权益受到侵害的时候，法律及司法实践应当是支持和鼓励劳动者维权的，不应在没有任何证据的情况下推定付新均存在其根本未实施的行为。根据规定，依法应由负担举证责任的萨克米公司进行举证，并由其承担举证不明的法律后果。原审判决在用人单位举证不能的情况下，无中生有自行推定，导致判决错误，侵害了付新均的合法权益。1.依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，应由萨克米公司对其解除劳动关系的正当性、合法性进行举证。而从萨克米公司提交的“情况说明”、“视频材料”、“报警回执”并不能形成完整的证据链，不能证明付新均有威胁、恫吓行为，未能举证证明其解除劳动合同的正当性、合法性。2.劳动权是公民的基本权利，本案争议焦点是用人单位是否构成违法解雇、是否侵害了劳动者的劳动权，付新均认为应当审慎查明基本事实，由负担举证责任的萨克米公司进行举证，并由其承担举证不明的法律后果，不应径行推定付新均存在实际未实施的行为。二、萨克米公司并未依法安排付新均等人进行离职前健康检查，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”的规定，萨克米公司在未安排付新均进行离职前职业病健康检查前，不得解除与付新均的劳动合同。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条仅规定未进行离职前健康检查，用人单位不能根据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，与《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定不同，但《中华人民共和国职业病防治法》与《中华人民共和国劳动合同法》均为全国人大常委会制定的法律，他们的立法位阶相同，但《中华人民共和国职业病防治法》主要规范劳动者与用人单位之间在职业安全健康方面的权利义务，而《中华人民共和国劳动合同法》则是全面调整劳动关系的建立、履行、变更、解除与终止等问题，故《中华人民共和国职业病防治法》属于特别规定，《中华人民共和国劳动合同法》属于一般规定，根据《中华人民共和国立法法》第九十二条“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。”，在两部法律发生冲突时，应当优先使用特殊规定，即《中华人民共和国职业病防治法》。因此，萨克米公司未安排付新均进行离职前健康检查即解除与付新均的劳动合同，系违法解除，依法应支付赔偿金。原审判决未对萨克米公司未依法安排离职前的健康检查即解除劳动合同的事实进行审查，未对萨克米公司违反《中华人民共和国职业病防治法》的行为进行认定，未依法适用《中华人民共和国职业病防治法》而认定萨克米公司违法解除劳动合同，是错误的，依法应予以纠正。三、萨克米公司提交的规章制度不能作为本案的审理依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2008年修订）第十九条“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据的前提有三个，一是经职工代表大会或者全体职工讨论，通过民主程序制定；二是不违反国家法律、行政法规及政策规定，三是已向劳动者公示。原审法院未依法审查萨克米公司提交的规章制度是否满足上述三个前提即以该规章制度作为审理依据，应予以纠正，规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论，非经民主程序制定，未规定员工对公司处理不服时的申诉等救济途径，明显不公平，侵害了劳动者的合法权益，依法不能作为审理本案的依据。四、萨克米公司提交的《情况说明》不能作为本案审理依据。《情况说明》均为其在职员工，与萨克米公司有积极的利害关系，且并未出庭接受法庭及各方当事人质询，萨克米公司亦未提供相应材料证明出具人的身份，所谓出具人是否真实存在亦无法查证。原审判决以《情况说明》为审理依据，应予纠正。五、萨克米公司没有解除与付新均的劳动关系的合法事由。本案主要争议焦点为萨克米公司解除与付新均的劳动合同是否合法。根据相关法律法规规定，应由萨克米公司举证证明其解除劳动合同的合法性。根据《解除劳动合同通知书》上的解除事由，萨克米公司至少应提供确凿证据证明满足以下条件：1.通过民主程序制定了规章制度，且规章制度有相关的规定且该规定合法合理；2.付新均存在违反规章制度的行为，且该行为属于严重违反规章制度；3.萨克米公司依法安排了付新均进行离职前职业病检查。关于第1项，如前所述，萨克米公司提交的规章制度并未经过民主程序制定，依法不能作为本案审理依据。而且是否严重违反公司规章制度，除了应考虑是否有规章制度规定，还应考虑该制度规定是否合理，是否属于严重违反规章制度；关于第2项，应由萨克米公司承担付新均存在严重违反规章制度行为的举证责任。萨克米公司以付新均“恶意攻击、恶言辱骂及威胁恐吓生产经理”为由解除劳动合同，那么应当由萨克米公司提供充分证据证明付新均存在上述行为，而非由原审法院在无任何证据证明付新均存在上述行为的情况下自行推定“客观上产生了威胁恐吓的不良后果”，即使生产经理心虚害怕，也不能得出付新均有上述行为的结论。付新均是公司的老员工，多年来一直表现优秀，因为受到了不公正不合理的对待，为维护自身权益而进行陈述申辩，法律和司法实际应当给予劳动者最基本的权益保障。萨克米公司不能举证证明付新均存在“恶意攻击、恶言辱骂及威胁恐吓生产经理”行为的，就应当由其承担举证不能的后果。萨克米公司指责付新均“恶意攻击、恶言辱骂及威胁恐吓”是对付新均的诬陷和诽谤，直接会对付新均以后的生活和工作造成重大影响，请二审更加审慎处理，严格按照相关规定分配举证责任，查清本案事实，还付新均一个公道。付新均上诉请求：1.撤销原审判决，依法支持付新均全部诉讼请求。2.本案诉讼费由萨克米公司负担。针对付新均的上诉，萨克米公司答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，萨克米公司同意原审判决的结果。二审期间，上诉人付新均与被上诉人萨克米公司均未提交新的证据材料。经审查，本院对原审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。综合双方的诉辩、举证及查明的事实，本案争议焦点为：萨克米公司应否向付新均支付违法解除劳动合同的赔偿金，以及萨克米公司应否向付新均支付2019年度的年终奖。付新均上诉称，付新均没有威胁、恫吓生产经理的行为；萨克米公司的规章制度未经过民主程序，不能作为审理本案的依据；萨克米公司未安排付新均进行离职前健康检查，属于违法解除劳动合同。一、关于付新均是否存在威胁、恫吓生产经理的行为的问题。萨克米公司称，付新均因对萨克米公司2019年11月29日上午给予其口头警告纪律处分有异议，于当日下午3时许手持尖锐生产工具，与付某军、杨某一同到生产经理办公室申辩意见，过程中三人言语激动，付新均并有用尖锐生产工具敲打桌面、敲打手中的纪律处分通知的行为。当时办公室除了付新均、付某军、杨某之外，在场的生产经理及另一名员工均为外国人，在没有任何翻译人员在场的情况下语言不能沟通，付新均等三人的语言及肢体行为使两名外国人感到恐慌。生产经理遂联系人力资源部经理陈某，陈某与保安队长到场后，经劝说后付新均才将尖锐生产工具交给陈某，但三人仍不愿意离开生产经理办公室，陈某于下午4时37分报警，警察到场后付新均等三人才离去。萨克米公司提供了纪律处分通知、张某等人出具情况说明4份、视频2段、尖锐工具照片、报警回执等证据证明其上述主张。虽然付新均认为萨克米公司提供的上述证据真实性存疑，且不能证明付新均有威胁、恫吓生产经理的行为，但是，付新均亦承认因不服2019年11月29日的口头警告纪律处分，于当日下午找领导，希望领导解释，到场时忘记放下手中用以铲渣的铲子；付新均、付某军、杨某有同时在生产经理办公室出现，找生产经理对当日上午被口头警告处分之事进行申辩。杨某陈述人力资源部经理陈某到场后，付新均才将铲子交给陈某，陈某叫付新均、付某军、杨某离开生产经理办公室时，三人并未离开；陈某报警后警察到场，警察称这属于劳动争议，应到劳动部门处理，付新均、付某军、杨某才离开生产经理办公室。综合双方的陈述以及萨克米公司提交的证据，付新均、付某军、杨某因不服萨克米公司2019年11月29日上午给予的口头经过纪律处分，于当日下午3时许到生产经理办公室申辩，过程中付新均手中持有尖锐生产工具，三人同时出现在生产经理办公室。生产经理为外国人，双方语言不能沟通，生产经理通知人力资源部经理陈某到场后，付新均才将手中的尖锐生产工具交给陈某，但经陈某劝说后三人仍不愿意离开，陈某于下午4时37分报警。从付新均、付某军、杨某开始一同出现在生产经理办公室至警察出警、三人离开，整个过程维持了一个多小时。付新均的上述行为使萨克米公司的外籍员工受到惊吓，其手持尖锐生产工具到场并且不马上放下的行为还令外籍员工感到人身安全遭受威胁。而且，付新均等三人在管理人员劝说下仍不能制止事态继续扩大，而在管理人员报警、警察出警后才得以解决，已对萨克米公司的正常生产秩序造成不良影响。因此，付新均称其不存在威胁、恫吓生产经理的行为，与事实不符，本院不予采信。二、关于规章制度依据是否合法的问题。经查,萨克米公司制定《萨克米机械（佛山南海）有限公司管理规定（规章制度）》内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，不违反公序良俗，亦不存在明显不合理的情形。付新均在《公司管理规定（规章制度）签收表》上签名表示已签收该规章制度，双方签订的劳动合同中也注明了“萨克米机械（佛山南海）有限公司的各项规章制度与本合同具有同等效力”，本院认为萨克米公司已将该项规章制度有效向付新均送达。再者，《萨克米机械（佛山南海）有限公司管理规定（规章制度）》第6.3条规定的不得“对同仁恶意攻击或诬告、恶言辱骂同事、上司或怂恿相骂”、“威胁恫吓他人安全，或实施暴行”，属于劳动者理所应当明知的基本劳动纪律，是劳动者应该遵守的职业道德。因此，《萨克米机械（佛山南海）有限公司管理规定（规章制度）》合法有效，可以作为萨克米公司用工管理的依据，亦可以作为审理本案的依据；付新均以上述规章制度未经过民主程序制定为由，认为《萨克米机械（佛山南海）有限公司管理规定（规章制度）》不能作为审理本案的依据，缺乏理据，本院不予支持。三、关于离职前健康检查的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。本案中，萨克米公司以付新均的行为违反公司规章制度为由，即根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）条规定，对付新均作出解除劳动合同处理，不属于劳动者离岗前必须对其进行职业健康检查的情形。况且，萨克米公司于2020年1月19日向付新均邮寄了《职业健康检查通知书》及门诊部证明，告知其在2020年1月31日前到相关门诊部进行职业健康检查，为积极排除职业中对劳动者的有害影响，萨克米公司对此已尽通知义务。综合上述情况，付新均确实存在威胁、恫吓生产经理等严重影响公司生产秩序的行为，萨克米公司依据《中华人民共和国劳动合同法》及《萨克米机械（佛山南海）有限公司管理规定（规章制度）》对其作出解除劳动合同处理，合法有据，不存在违法解除劳动合同的情形，萨克米公司无需向付新均支付解除劳动关系的赔偿金。至于2019年度年终奖的问题。双方签订的劳动合同并未约定萨克米公司每年必须向付新均支付年终奖，付新均此项上诉请求缺乏依据，本院不予支持。综上所述，上诉人付新均的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人付新均负担。本判决为终审判决。审 判 长  钟 玲审 判 员  黄雪鹄审 判 员  周 嫄二〇二〇年九月十日法官助理  林敏莉书 记 员  钟秀婷