上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初14114号原告：宋某某，女，1975年12月11日出生，汉族，住上海市徐汇区康平路****。被告：某某公司，住所地上海市黄陂南路******。法定代表人：还英俊，某某公司执行董事。委托诉讼代理人：黄婷怡，上海国策律师事务所律师。原告宋某某诉被告某某公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月1日立案后，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序(独任制)，依法由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告宋某某、被告某某公司之委托诉讼代理人黄婷怡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宋某某向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、解约经济补偿金人民币129,561.24元(以下均为人民币)；2、代通金10,796.77元；3、2018年9月1日－10月22日工资性收入18,714.40元；4、2007年4月4日－2017年10月26日法定节假日加班工资8,061.12元；5、2007年4月4日－2017年10月26日休息日加班工资38,161.95元；6、2007年4月4日－2017年10月26日延时加班工资13,173.95元。原告的事实与理由：原告于2005年4月5日至被告处工作，担任会计岗位。后双方因未签订书面劳动合同及拖欠工资等事宜仲裁、诉讼，法院生效文书认定原告2017年7月起至2018年6月的工资为10,796.77元/月。2018年7月起原告因身体原因多次休病假，它符合相关法律规定。2018年10月9日，被告时任法定代表人郑文芳要求员工在年底前休完所有未调休的加班，原告回复“调休结束返岗”，郑表示同意。10月15日原告向被告提出自当日起调休63天，郑要求将调休材料交给被告审核，原告在整理后于10月22日将31张加班申请单寄与被告。10月22日，被告以虚假病假及旷工为由作出解约，解约违法，要求被告支付解约补偿金及代通金。原告在2007年4月4日－2013年10月26日期间存在未结算加班，被告应就此支付加班费。被告某某公司辩称，对原告陈述的入职、签约、月薪、岗位的基本事实予以确认。诉请1、2，原告提供虚假病假且未经请假手续而连续旷工10天，违法了诚实信用原则，系严重违纪，公司解约合法。诉请3，公司已根据实际出勤情况，通过出纳账户潘栋向原告发放了2018年9月及10月的部分工资，其他剩余部分待争议解决后再发放。诉请4－6，公司历来以年底换休或支付年终奖的形式与员工结清当年的所有加班单，其他员工也从未有向公司主张往年加班费的情况，不认可2007年－2013年期间未向原告支付加班费或加班后未安排调休；加班单相关内容系手书，且原告提交仲裁、法院的加班单原件与解约时邮寄公司的复印件不一致，故原告存在事后添加内容的情况，加班单真实性存疑。不同意原告的所有诉讼请求。本院经审理查明本案事实如下：原告于2005年4月5日入职被告处任会计。2007年起，原告在被告处任职的同时，也赴被告的关联企业海宁梵世达家具有限公司(以下简称海宁家具公司)从事会计工作，并至2018年6月底。2018年7月3日起，原告向被告连续递交病假单：7月4日起休息14天(上海市第八人民医院，神经根型XXX疾病)、7月18日起休息14天(上海市第八人民医院，神经根型XXX疾病)、8月1日至8月14日休息(上海市中医医院，XXX疾病)、8月15日起休息30天(上海市第八人民医院，神经根型XXX疾病)、9月17日至9月30日休息(上海市中医医院，XXX疾病)。8月23日，被告向原告发出“质疑函”，对原告2018年7月4日起的请病假事宜提出质疑，认为：所有病假单均仅有挂号，并无任何检查或治疗；且XXX疾病在休息一段时日后，按理病症可得到改善，但病假的时间却从每次14天变为每次30天，此举不符合常理；公司要求你提供相应的诊断、治疗等凭证，你予以拒绝。公司对你病况真实性存有合理怀疑，请你提供……；若在期限内未予提供，你病假未出勤的情况则视为“旷工”。2018年9月，原告递交2009年6月4日的加班单，向被告申请9月14日调休一天，被告对此批复准许。2018年10月8日，原告向被告负责人郑文芳提出“本周休5天”。10月9日，郑文芳称：调休申请未得到我事先批准未生效，请立即返岗。郑文芳随后要求尽快处理年假或加班调休，年底过后按过期处理。10月10日，原告回复称“调休结束返岗”，郑文芳答复“那就好”。10月15日晚上，原告在微信群中表示因加班调休须在年底前用完，故要求将504.5小时(折63天)的调休自10月15日起全部休完后再回公司上班。郑文芳对此称“你有那么多调休，我都不知道；上海、海宁有许多财务人员协助你工作……我不提倡日夜加班”。10月22日原告向被告寄送加班调休单，并附请假申请表(2018年10月8日－10月12日，2018年10月15日－2019年1月11日)。郑文芳于次日微信回复原告：由于你存在提供虚假病假单、无故旷工，公司已于2018年10月19日与你解约，故公司不再接受审批你的调休申请；对于你所称的加班事宜，请你递交原件由公司审核；对于2017年12月31日之前的加班单，因未在合理期限内主张，视为你放弃，公司不再处理。2018年10月22日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，载明：你多次提供虚假病情证明，骗取病假工资，违反了劳动者最基本的职业操守，已构成严重违纪；截至2018年10月19日，你未经批准、无正当理由，连续旷工达10日，公司有权对你作出解雇的纪律处分。被告按3,000元/月的基数，于2018年10月12日，向原告支付2018年9月的工资136.36元(按原告一天出勤计算)；于11月8日，向原告支付2018年10月的工资652.17元(按原告五天出勤计算)。另查，原告于2007年10月15日签署“承诺书”，确认已完全理解并审阅《员工手册》，并严格遵守规定，如实履行。该“手册”规定：员工必须每天按时到公司……公司有权解雇任何未经批准、无正当理由而连续旷工两天的员工。员工请假1－3天的，由主任审批，3－5天的由中心主管审批，5天以上的由总经理签字。又查，宋某某曾于2018年8月28日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告梵示达公司支付：1、2018年7月、8月工资；2、2017年7月1日－2018年8月31日未签劳动合同二倍工资差额。被告提出反请求，要求宋某某返还2018年7月及8月工资。仲裁委于2018年12月12日作出裁决[黄劳人仲(2018)办字第1771号]：梵示达公司支付宋某某2018年7月、8月工资10,837.31元；梵示达公司支付宋某某未签合同双倍工资差额44,676.29元。梵示达公司不服，向本院提起诉讼，本院认定宋某某月均工资为10,796.77元，于2019年9月25日作出判决[(2019)沪0101民初9295号]：梵示达公司支付宋某某2018年7月、8月的工资差额10,837.31元；梵示达公司支付宋某某2017年8月29日－2017年12月31日期间未签劳动合同二倍工资差额44,676.29元；梵示达公司要求宋某某返还2018年7月、8月工资的诉讼请求，不予支持。该判决现已生效。本案审理中，原告否认签署过员工手册的承诺书，称是否签署员工手册与本案事实无关。原告同时否认被告向其支付2018年9月、10月的工资，称汇款人潘栋是被告的财务人员，潘栋在10月、11月向其汇款，是基于双方私人之间的经济往来。本案审理中，原告提供由被告盖章、“郑小珍”(被告前法定代表人郑筱珍，郑文芳姑姑)签字的2007年4月－2013年10月期间的加班申请单(共31份，均为原件且有填表日期)，证实存在历年来的未结算加班，被告应当就此支付加班工资。被告对上述申请单表示无法确认，称时隔多年，无处核实其真实性；即使加班，也应符合事实，而公司已在每年向原告支付的高额年终奖中考虑了加班的因素。被告同时提供原告邮寄公司的加班单(2张，未有填表日期)，称原告在诉讼提供的加班单与向公司邮寄的明显不同，原告存在事后添加内容(日期)的情况。本案审理中，原告称，被告公司仅十来人，规模不大，而海宁家具公司最初有二百来人，后逐渐减少，人数在四十人左右。无论上海公司、还是海宁家具公司，财务人员都是三人，其主要负责报表的汇总工作。由于其他财务人员的工作不到位，导致其经常需要加班加点进行修改、补正。本案审理中，原告提供2012年－2013年的工资银行流水，以此证实当时的薪资金额在万余元。原告称，2006年以后被告每月分两次支付工资，一笔为3,000余元，是现金支付，另一笔通过银行卡支付，包括工资、奖金、差旅费等；由于2011年6月以前的工资银行卡已销户，无法提供相关交易明细。被告则提供2007年－2013年的由原告签名确认的“工资明细表”(若干)，证实原告期间的现金工资水平。本案审理中，被告称，原告两次在中医医院就诊，都是挂“脑病科”施慧芬专家门诊，但施医生开具的病假单却记载原告患XXX疾病，脑病科医生开具与执业范畴无关的骨科疾病的病假单，故对病假单的真实性存疑。原告对此称，因为头痛而去挂施医生的脑科门诊，医生诊断后认为头痛与颈椎疾病有关，所以开具此病假单。宋某某(申请人)于2018年11月14日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付：1、解除劳动合同经济补偿129,561.24元；2、代通金10,796.77元；3、2018年9月1日－2018年10月22日工资18,714.40元；4、2007年4月4日－2017年10月26日法定节假日加班工资8,061.12元；5、2007年4月4日－2017年10月26日休息日加班工资38,161.95元；6、2007年4月4日－2017年10月26日延时加班工资13,173.95元。该会于2020年3月19日作出裁决[黄劳人仲(2018)办字第2648号]：被申请人支付申请人2018年9月的工资6,995.64元，被申请人支付申请人2018年10月1日－10月12日期间的工资4,311.86元；对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告主张原告存在两项违纪事实，一是提供虚假病假单，二是未经批准擅自不到岗上班。关于病假一节，原告获取的这些病假单，虽然未经医院的实验室检查，也未有院方的对症治疗，但均为医院执业医生开具，它是真实的，并非被告所称的虚假病假单；同时被告也并无证据证实病假单系虚假。关于这些病假单，充其量也只能说医生开具病假单的过程比较简单、粗糙。至于脑科医生诊断XXX疾病一节，原告因头痛就医，而头痛本身并不是某种疾病，而只是某种疾病反映出来身体不适的症状，脑科医生诊疗后认定原告的头痛与颈椎有关，所以开具XXX疾病的病假单，这本身并无不当，更不存在跨科室出具病假单。因此，被告认为原告提供虚假病假单，没有事实依据，本院对此不予采信。关于擅自不到岗上班一节，被告提供的员工手册承诺书有原告签名，原告否认签署过承诺书，认为签署与否与本案无关，在原告未能举证证实签名虚假的情况下，本院认定原告签署了承诺书，故被告有权以员工手册中的请假规定来作为约束、调整原告行为的准则。本案中，被告以原告2018年10月8日至10月19日期间存在10天旷工为由，作出解约，先来看10月8日至10月12日的请假。由原告与被告时任法定代表人郑文芳在微信群中的聊天内容来看，原告先在10月8日提出自该日起调休5天，郑对此未同意，要求原告返岗；后郑随即要求员工如调休须经其批准，在原告表示“调休结束返岗”后，郑回复“那就好”，该回复应视为被告对原告该五天调休的批准。对于10月15日至10月19日的请假，原告在10月15日晚上提出自该日起调休63天，原告作为公司的会计人员，突然提出二个多月的休假，此举显然会给被告的正常运营带来较大的影响；在被告未作出准假决定的情况下，按理，原告应当自次日起返岗上班，而不是自恃持有加班单而擅自不到岗。故本院认定原告自10月15日起为旷工。至于原告称被告负责人郑文芳同意其提出的调休要求一节，根据在案证据，郑仅在10月10日对原告提出的10月8日至10月12日调休要求表示同意，对于原告在10月15日提出的60余天调休要求并未作表态，故本院对原告所称不予采信。原告自10月15日－10月19日持续不到岗上班，没有合理依据，被告以此为由，与原告解除劳动合同，符合法律规定，原告要求被告以双方协商一致解约(仲裁时称)支付经济补偿金、代通金之请求，本院不予支持。关于2018年9月、10月的工资，原告主张财务潘栋向其汇款136.36元及652.17元，是基于私人之间的经济往来，而非被告向其支付的工资，然原告对此述并未提供证据予以证实。鉴于潘栋系被告财务人员的特殊身份，本院认定潘栋向原告的汇款，即为被告向原告支付的部分工资。9月原告休病假，其中第八人民医院8月15日开具病假单载明休息30天，该病假休息至9月13日；中医医院9月17日(周一)开具休二周的病假单，该病假休息至9月30日。原告于9月14日调休，故9月份中除9月14日及9月24日(中秋节)可获全天工资外，其余时间被告可按原告病假支付工资。10月，除三天法定节假日及10月8日－10月12日5天调休应支付工资外，其余时间原告无正当理由未出勤上班，被告则无需向原告就此支付工资。被告按3,000元/月标准计算原告工资，存在差额，被告应按生效法律文书[(2019)沪0101民初9295号]确定的原告月均工资10,796.77元的标准计算原告9月、10月的工资；对于原告的病假工资，可按上一年度市平工资予以计算。仲裁委裁决的工资差额部分，超过原告应得的工资额，被告对此未持异议，本院予以照准。关于加班，被告对原告在2007年－2013年期间进行的加班事实予以否认，但原告提供的调休单有被告盖章、有相关负责人的签字，这些签字盖章表明了被告对此情况的确认。被告虽对盖章、签字作出了解释，但并无证据可予推翻，且被告对于其所称因工作疏忽、未及时收回原告已休的加班单一节亦未能提供证据予以证实，故本院确认原告在上述期间存在未受偿加班，但对于加班单中明显不符合实情的部分以及原告在2018年10月8日至10月12日期间已使用的调休，本院予以剔除。经统计，原告存在延时加班113小时、双休日加班280.5小时及法定节假日加班8小时。鉴于原告未能提供2007年－2011年期间工资收入的证据，本院难以认定原告该期间的月均收入即为10,796.77元，故本院参照被告提供的期间工资明细表取年平均值予以计算；根据原告提供的2012年－2013年期间的银行流水及被告提供的同时期的工资明细表，原告主张的月均工资10,796.77元可予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项之规定，本院判决如下：一、被告某某公司于判决生效之日起七日内向原告宋某某支付2018年9月、10月的工资差额人民币11,307.50元；二、被告某某公司于判决生效之日起七日内向原告宋某某支付2007年－2013年期间的延时加班、双休日加班及法定节假日加班工资合计人民币14,330.59元；三、驳回原告宋某某的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告某某公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二〇年九月二十五日书记员  赵夏君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》……第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。……二、《中华人民共和国劳动合同法》……第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。