广东省肇庆市端州区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1202民初3164号原告：唐少嘉，女，1997年1月27日出生，汉族，居民身份证住址广东省肇庆市端州区************。被告：肇庆君城酒店有限公司，住所地广东省肇庆市端州区******肇庆车城内（东11、12、13、14号展厅）。法定代表人：李某1。委托诉讼代理人：邓小劲，女，系被告的员工。委托诉讼代理人：梁平，男，系被告的员工。原告唐少嘉与被告肇庆君城酒店有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐少嘉、被告肇庆君城酒店有限公司的委托诉讼代理人邓小劲、梁平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐少嘉向本院提出诉讼请求：请求判决被告立即向原告支付解除劳动合同的经济补偿金4900元（2450元/月*2个月)。事实与理由：仲裁裁决不支持原告请求被告支付解除劳动关系的经济补偿金错误，没有依法查明原告提出解除劳动关系的实际原因，明显事实查明不清，实体裁决错误。具体理由如下：1.原告于2018年6月5日入职被告酒店，担任行政文员职务。每月工资2450元，负责办理工商行政工作。至原告提起劳动仲裁之日，已在被告酒店连续工作满1年11个月，期间己3次签订固定期限为一年的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……”之规定，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同。但是，在2020年4月1日再次签订固定期限合同时经原告要求，被告仍强行要求原告与其签订一年期限的固定期限劳动合同，不愿意与原告签订无固定期限劳动合同。2.2020年1月25日，被告酒店受疫情影响暂停营业，至2020年4月1日正式复工上班。但是，至2020年5月6日原告提起劳动仲裁申请，被告仍拖欠原告2020年2月、3月、4月份的工资。因原告提起劳动仲裁被告才于2020年5月14日支付2-3月份的工资1240元，2020年5月11日支付4月份工资。2020年1月份的工资也是在2020年4月22日才支付。可见，被告借疫情影响之故，恶意拖欠原告劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……，（二）未及时足额支付劳动报酬的……”之规定，原告依法解除与被告的劳动合同合法、合理。3.被告借疫情之故，强制对原告强制调岗，所调岗位与劳动合同约定明显不相符，发生实质性变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”之规定，如被告需要调整原告劳动合同约定的工作内容、工作岗位，应当与原告协商一致，重新签订劳动合同，而不是单方面强制以通知方式强制变更劳动合同约定。根据原告与被告于2020年4月1日签订的劳动合同的约定仍是按照原来岗位和工作内容签订的，如果被告确实受到疫情影响需要进行经营调整、员工岗位调整的，应当在签订劳动合同时一并提出与原告约定；而不是单方面于2020年4月29日强制原告变更劳动合同约定岗位、工作内容。调整后的岗位虽然名称上都是“文员”，但是与原告劳动合同约定的工作内容具有本质区别。调整后的岗位为“钟房文员”，主要负责接待到店按摩消费的客人，实际是属于服务员范畴。因此，原告认为被告借调岗之名，实质目的是逼迫原告不愿调岗后从事接待按摩消费服务员工作自行辞职。综上，原告认为，被告单方强制变更劳动合同、违法不与原告签订无固定期限劳动合同，而且借故未足额支付原告工资，其违法行为明显；原告提出解除劳动合同关系于法有据，于情合理。仲裁裁决错误认定被告的调岗属于“生产经营的需要……”，没有查明被告的违法事实，实体裁决错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…”以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。…”之规定，原告已经连续在被告酒店工作满1年11个月，被告应当依法向原告支付解除劳动合同的经济补偿金4900元。基于以上事实，为维护原告的合法权益特向贵院提起诉讼，请贵院依法裁判，判如所请。被告肇庆君城酒店有限公司辩称，原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金4900元于法无据，请法院予以驳回，1.原告诉称“被告强行要求原告签订固定期限劳动合同，不愿意与原告签订无固定期限劳动合同”不是事实。原告在固定期限的劳动合同上签字视为其默示认可与被告续签固定期限劳动合同。同时，截至现在我们单位也希望劳动者回来上班，并且没有签订无固定期限的劳动合同不属于劳动者解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金的法定情形。2.被告作为酒店行业，受本次疫情的影响，致使经营困难，到2020年4月1日才复工，但经营仍然困难，才没有按时支付疫情期间的工资。后被告已及时支付2020年2月1日至3月31日工资，并不存在恶意拖欠原告劳动报酬的故意。原告不能片面以《劳动合同法》第三十八条第（二）项之规定提出解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金。3.被告不存在违法调岗的行为。受新冠肺炎疫情及市场环境的影响，被告复业以来，业务严重萎缩，对岗位采取撤销等措施符合劳动合同的约定；对原告工作岗位进行调整实属无奈之举。首先，根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条，被告认为，调整原告工作岗位是生产经营的需要，虽调整后岗位名称与劳动合同约定有差别，但工作内容均属文员岗位。调整工作岗位后原告的工资水平与原岗位保持不变，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性。故属于被告行使用工自主权的范围，并不存在违法调岗的事实。同时，根据《劳动合同法》第三条以及双方签订的《劳动合同》第二条第四款第2项“因甲方公司（即被告项目撒销、变更或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的”以及第6项‘根据乙方（即原告）的工作表现、身体状况以及甲方经营的需要等情况，需要调岗的”，已明确约定因被告经营需要，可以对原告岗位进行合理的调整，原告须服从被告的安排；而且原告在签订劳动合同时也是知悉并同意的。综上所述，被告没有违法调岗，也没有故意拖欠原告的工资。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年6月5日入职被告处，任职行政文员，双方均有签订书面劳动合同，最后一次劳动合同期限为2020年4月1日至2021年3月31日，合同约定：乙方（即本案原告，下同）从事“行政文员”工作，工作地点“肇庆君城酒店”，第二条第（四）款第2条“因甲方（即本案被告，下同）项目撤销、变更或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的”，第6条“根据乙方的工作表现，身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的”；第六条“劳动报酬……乙方正常工作时间工资……按1550元/月”。被告在2020年4月1日开始复工，并于4月16日作出《停工通知》，该通知载明“从2020年4月20日00:00起，酒店部分项目暂停运行，现将有关事项通知如下：1.酒店一楼：水疗、餐饮与休息厅等项目暂停运行，除保留的值班人员外，相关岗位人员全部停工，时间暂定3个月，如有变动另行通知。2.二楼客房住宿业务正常运行，保留前台收银员工作岗位……”。此后，被告在2020年4月29日向原告发出《岗位调动通知书》载明“根据公司经营状况和工作需要，为充分利用人手资源，现对你工作岗位作出如下调整：由原岗位行政文员调动至钟房文员。自2020年5月1日起执行。原工资待遇不变……”原告表示已经收悉上述通知书，但并没有在2020年5月1日到新的岗位上班。原告在2020年5月5日向被告发出《不同意岗位调整》，内容为“本人唐少嘉，因本人与公司协商岗位调整，并未能达成一致意见，同时本人目前在职的行政文员岗位与公司调整的钟房文员的岗位工作在内容和上班时间上都有很大的差异……所以本人不同意本次岗位调整”。被告在2020年5月6日向原告发出《立即到岗通知书》，载明“2020年4月29日已向你发出《岗位调动通知书》……原钟点文员岗位为三班制，公司也已为你免除夜班班次……此岗位调动于2020年5月1日正式生效。现在正式通知你接到本通知后，于2020年5月7日早上8:30必须到岗，否则公司将对你按照缺勤旷工处理，根据公司相关制度，连续旷工三天作自离处理，并与你解除劳动关系。”原告并未实际到岗，庭审中也确认不愿意继续履行与被告之间的劳动合同，亦确认被告的岗位调整不存在惩罚性和侮辱性。被告在2020年5月14日通过转账方式向原告支付了2020年2-3月工资，每月1240元，2020年4月20日向原告发放了2020年4月的工资，庭审中原告确认全额收到了2020年4月工资，并认为被告未足额支付2020年2-3月工资。原告以工资争议等事由，在2020年5月6日向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会在2020年6月19日作出肇劳人仲案字（2020）113号仲裁裁决书，裁决“一、确认申（即本案原告，下同）被（即本案被告，下同）双方于2020年5月6日起解除劳动合同，原因：由劳动者提出解除；二、被申请人自本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人2020年2月1日至3月31日期间工资差额人民币310元；三、驳回申请人的其他所有申请请求。”原告因不服上述仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼，被告认可上述仲裁裁决，并未向肇庆市中级人民法院申请撤销，且在仲裁裁决作出后，被告已经向原告支付了上述第二仲裁项所确定的工资差额，原告亦确认收到。在仲裁期间，根据仲裁的庭审笔录显示，原告明确其主张经济补偿金的依据是“因被申请人强制调岗，而且未与申请人签订无固定期限劳动合同，申请人要求解除与被申请人的劳动关系，即解除劳动关系的原因是由被申请人导致的，所以要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金。”庭审中，原告提出主张经济补偿金的依据是“用人单位未及时足额发放劳动报酬，违法调岗”。肇庆市2019年最低工资标准为1550元/月。本院认为，本案是劳动争议。对于双方并无争议的焦点，本院予以确认，双方存在的争议焦点，本院作如下评判：对于被告调整岗位是否合法的认定问题。①从被告出具的《停工通知》可见，由于疫情影响，被告对部分员工调整岗位，是根据其经营情况对于部分业务项目进行收缩，该行为属于企业行使自主权，是生产经营需要。②被告对原告的岗位进行调整，并未有证据显示存在惩罚性或者侮辱性，原告亦确认岗位调整不存在惩罚或侮辱。且通过被告出具的《立即到岗通知书》显示，被告已经通过调整排班使原告无需上夜班的方式进行协调，一定程度上解决了原告主张上下班时间与原工作岗位的差异。虽然工作内容上存在差异，但调整后的工作内容并非需要独立的专业知识或特别技能。③被告在《立即到岗通知书》明确表示调整后的工资待遇不变。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法（2012）284号】第22条，本院认为被告对原告岗位调整符合法律规定，原告主张被告违法调岗并无法律依据，本院不予支持。被告拖欠原告工资的认定问题。首先，原被告双方均确认受疫情影响，被告2020年2月1日至2020年4月30日期间的工资并未按时发放。其次，在疫情停工期间，被告并未安排原告工作。参照《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》第14点，被告应按照不低于当地最低工资标准的80%支付原告的生活费，即1240元。再次，被告并未对支付工资差额部分进行起诉，视为其对仲裁裁决的认可，原告亦未就该部分提起诉讼，故被告应向原告支付2020年2月-3月期间的工资差额310元，该部分被告已经履行。原告主张被告支付经济补偿的认定问题。①原告在仲裁期间明确要求被告支付经济补偿的事实依据是“因被申请人强制调岗，而且未与申请人签订无固定期限劳动合同，申请人要求解除与被申请人的劳动关系，即解除劳动关系的原因是由被申请人导致的，所以要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金。”在诉讼又主张事实依据是“强制调岗及违法强制调岗”。显然原告的主张是存在不同的。②被告虽然有拖欠原告的工资，但被告已经及时支付，结合被告停工停产原因也是受新冠肺炎疫情影响，本院认为被告拖欠工资期间并未超过合理期限。③此外，原被告双方最后签订的劳动合同，原告主张双方应签订无固定期限的劳动合同，但原告并未举证证明被告存在胁迫、诱导等违法要求原告签署固定期限劳动合同的证据。本院认为双方所签订的劳动合同真实有效。④如上所述，被告对原告岗位进行调整并不违法，故原告主张被告支付经济补偿并无法律及事实依据，本院不予支持。⑤结合双方确认原告在2020年5月6日已经未实际回到被告处上班，且原告已经明确不愿意继续履行双方的劳动合同，本院认定双方的劳动关系在2020年5月6日解除，解除原因是“劳动者提出解除”，被告无需向原告支付经济补偿。综上，依照《中华人民共和国民法总则》第一百九十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：原告唐少嘉与被告肇庆君城酒店有限公司的劳动关系于2020年5月6日解除，解除原因是“劳动者提出解除”；被告肇庆君城酒店有限公司应在本判决发生法律效力之日起十日内向原告唐少嘉支付2020年2月-3月期间的工资差额310元（被告肇庆君城酒店有限公司已经履行完毕）；驳回原告唐少嘉的全部诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（原告唐少嘉已预交），由原告唐少嘉负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审判员  陈晓文二〇二〇年九月四日书记员  杜爱怡