贵州省六盘水市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黔02民终1538号上诉人（原审原告）：詹洪涛，男，1971年10月13日生，彝族，住贵州省六盘水市钟山区。委托诉讼代理人：黄静，系贵州胜创律师事务所律师，执业证号：15202200211727453。被上诉人（原审被告）：贵州燃气（集团）六盘水燃气有限公司，住所地：贵州省六盘水市钟山区花渔洞**，统一社会信用代码：91520200214650754Q。法定代表人：吕钢，系该公司总经理。委托诉讼代理人：涂倩，系贵州矩墨律师事务所律师，执业证号：15202201911140361。上诉人詹洪涛因与被上诉人贵州燃气（集团）六盘水燃气有限公司（以下简称“六盘水燃气公司”）劳动争议纠纷一案，不服贵州省六盘水市钟山区人民法院（2019）黔0201民初5280号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。詹洪涛上诉请求：1、撤销一审判决，改判由被上诉人六盘水燃气公司支付上诉人违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金（2015年5月至2019年9月）47840元，支付2019年1月至2019年8月的绩效考核工资7261.22元；2、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：第一，一审判决认定被上诉人解除与上诉人劳动合同不符合法律规定的支付赔偿金的情形，系认定事实错误。首先，被上诉人对上诉人作出解除劳动合同的行为违反了被上诉人公司（2016）70号文件4-3-5条的规定，没有经过职代会联席会议审议（上诉人本人系职工代表也并没有得以参加过任何职代会联席会议），系严重违反程序。被上诉人虽然主张其拟解除劳动合同时经过职代会小组讨论，但是，被上诉人的（2016）70号文件要求的是经职代会联席会议通过，而职代会小组讨论并不是职代会联席会议，所以该解除程序不具有合法性。其次，被上诉人解除劳动合同的行为同样没有按照文件规定经过经理会批准，没有履行由人力资源部门和纪委共同送达原告本人等相关程序，严重违反程序规定。再次，被上诉人并没有将解除劳动合同通知书正式发文给上诉人，其作出的17l号文件不具有解除合同的效力。17l号文件仅是被上诉人内部发文的流程文件，而劳动合同系上诉人与被上诉人签订，故应当有被上诉人专门发送给上诉人的解除合同通知书，而不是由部门内部流程文件替代。内部流程文件不具有合同相对性，不具有对上诉人解除合同通知书的效力。第二，一审判决将上诉人应得绩效考核工酬错误认定为年终奖励，并认定上诉人在考核期内解除劳动合同不再享受年终奖励的分配，系认定事实错误，剥夺了上诉人依法获得薪酬的权利。首先，上诉人工作期间各项考核均为优秀，符合绩效考核工资的发放标准，故依法应予支付。其次，被上诉人提供的《贵州燃气（集团）六盘水燃气有限公司员工绩效考核表》，有力证明被上诉人对单位职工的考核实行的是按月考核，上诉人从2019年1月-8月逐月考核分数都在80-90分之间，且考核为“合格”。这充分说明上诉人在被上诉人的单位是实行月薪制，故被上诉人应当支付绩效考核薪酬。再次，《贵州燃气（集团）六盘水燃气有限公司二0一八年度年终奖分配办法》第三条注明“中基层员工年度绩效奖励总额248.7万元（人均750元／月，297人，3316个月计算发放）”，足以证明被上诉人是逐月考核累计在年终统一发放的，且原告在2019年2月2日收到被告支付的资金9091.83元（平均每月9091.83÷12=757.65元）与被告单位2018年度平均每月750元／人（部门略有细微差异）按绩效考核是对应和相符的，并证明被告单位的“年终奖”就是原告主张的“绩效考核工酬”；第二条中的2、3、4、5、6小条都证明被上诉人年终奖是按月累计考核后年终统一发放的。且被上诉人《情况说明》中发放给上诉人的年终奖就是绩效考核工酬。因此，上诉人的主张应该得到法律保护。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，故特提起上诉，请求依法改判。六盘水燃气公司答辩称，被上诉人的公司规章制度系经民主程序决定，其内容、程序合法，符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定，应严格遵照履行，上诉人与被上诉人对此均无异议。上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金、诉讼费没有事实及法律依据，上诉人要求支付2019年1-8月的绩效考核工资不符合被上诉人制定的《薪酬管理规定》，请求法院依法予以驳回。具体理由与一审答辩意见一致。詹洪涛向一审法院提出诉讼请求：1、依法判令被告支付原告解除劳动合同经济赔偿金（2015年5月至2019年9月）4×5980×2=47840元，绩效考核工酬从2019年1月至2019年8月止（参照2018年度被告绩效考核标准）共计7261.22元，总计31181.22元；2、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2015年5月18日，原告詹洪涛与被告六盘水燃气公司签订《劳动合同书》，约定原告在被告管线所生产岗位从事生产工作，合同期限从2015年5月18日至2020年5月17日止。合同还约定了其他相关权利义务。2019年8月23日，原告在被告公司的“巡检工段工作群”中表示：“截止今天下午五点后，我就离开燃气公司自行创业去了，请拜托后来接管的同志注意加强管控，有什么需要我的地方请电话联系”。从2019年8月26日起原告就再未到被告处工作，亦未向被告请假。被告配送中心于2019年9月3日向被告人力资源部提交《关于詹洪涛连续旷工7天的情况说明》，同日，被告人力资源部向工会提交《关于提请工会对詹洪涛旷工行为做出处理意见的通知》，2019年9月6日，被告工会做出《关于詹洪涛连续旷工7天的处理决定》，2019年9月11日，被告做出《关于解除詹洪涛劳动合同的通知》，以“詹洪涛于2019年8月26日到9月3日连续7天没有到岗上班，且没有任何书面或口头形式向部门请假”为由，认为原告已严重违反了公司《原告考勤制度》及《处理违纪员工的有关规定》，决定解除与原告的劳动合同。原告收到该决定后，向六盘水市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2019年12月16日做出黔六市劳人仲案字（2019）349号仲裁裁决书，原告不服，诉至本院。另，被告制定的《薪酬管理制度》、《员工考勤制度》等均通过了职工代表大会的表决，原告参加了职代大会，知晓上述管理制度，还参加了被告组织的劳动管理制度学习考试。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，被告制定的《薪酬管理制度》、《员工考勤制度》等制度，并未违反法律法规的强制性规定，且以民主程序制定并通过、向劳动者公示，原告通过参加职代会及劳动管理制度学习考试，亦知晓上述管理制度，故可以作为本案审理的依据。本案中，原告从2019年8月26日起至2019年8月3日未到被告处工作，亦未向被告请假，原告的行为已经违反了被告制定的《员工考勤制度》规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，被告以原告已严重违反了公司《原告考勤制度》及《处理违纪员工的有关规定》，决定解除与原告的劳动合同的决定与并未违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，被告在解除劳动合同前已按照法律规定通知工会，且得到相应回复，程序合法。对于原告陈述的被告未严格按照公司规章制度解除劳动合同，系被告内部管理的问题，并不导致解除合同的行为违法，不予采信。故被告解除与原告劳动合同的情形，不符合法律规定的支付赔偿金的情形，对原告请求被告支付劳动合同经济赔偿金的诉请，不予支持。对原告请求被告支付绩效考核工酬7261.22元的诉请，根据被告制定的《薪酬管理制度》，每月的绩效考核，已经按月按规定进行处理，对于原告于2019年年初收到的1800元及9091.83元，实际为被告发放的年终奖励，根据《薪酬管理制度》的规定，因原告在考核期内因违纪与公司解除劳动合同，不再享受年终奖励的分配，故不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决驳回原告詹洪涛的诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告詹洪涛负担（原告已预交）二审期间，各方当事人均未提交新证据。经审理，二审查明的事实与一审查明的事实一致，对一审查明的事实本院予以确认。本案二审争议焦点是：被上诉人解除与上诉人劳动关系的行为是否系违法解除；被上诉人是否应当向上诉人支付经济赔偿金和绩效考核工资？本院认为，关于被上诉人解除与上诉人劳动关系的行为是否系违法解除的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，用人单位制定的规章制度必须依法进行，并经职工代表大会或者全体职工讨论，进行平等协商后确定。本案中，被上诉人《薪酬管理制度》、《员工考勤制度》等制度的制定符合相关程序，并未违反法律法规的强制性规定。上诉人从2019年8月26日起至2019年8月3日未到被上诉人处工作，亦未向被上诉人请假，上诉人的行为已经违反了被上诉人制定的《员工考勤制度》的规定，对此，被上诉人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，有权解除其与上诉人的劳动合同。被上诉人在决定解除其与上诉人的劳动合同前已将理由通知了工会，被上诉人的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会……”的规定，属程序合法。现上诉人认为被上诉人未按公司内部规定的程序解除劳动合同系程序严重违法，因该理由与法律法规的规定不符，同时并不导致解除劳动关系属违法的法律后果，故不予采信。一审对上诉人主张被上诉人系违法解除劳动关系的理由不予支持亦并无不当。关于被上诉人是否应当向上诉人支付经济赔偿金和绩效考核工资的问题。本案被上诉人解除其与上诉人的劳动合同，是基于上诉人严重违反被上诉人的规章制度，被上诉人的行为并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故一审对上诉人请求被上诉人支付经济赔偿金的诉请不予支持并无不当。根据上诉人要求被上诉人支付绩效考核工资的主张及所依据的证据，实质上是要求被上诉人支付年终奖励。而根据被上诉人制定的《薪酬管理制度》的规定，由于上诉人从2019年8月26日起至2019年8月3日未到被上诉人处工作，已被解除劳动合同，上诉人不应享受年终分配奖励。故一审对上诉人要求被上诉人支付绩效考核工资的请求不予支持并无不当。综上所述，上诉人詹洪涛的上诉请求不成立，不予支持；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人詹洪涛负担。本判决为终审判决。审判长  张景强审判员  邓少旭审判员  敖 江二〇二〇年九月十八日法官助理吴吉书记员刘恋