山东省日照市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁11民终2091号上诉人（原审原告、另案被告）：日照钢铁有限公司，住所地日照市岚山区滨海路**，统一社会信用代码91371100747809801F。法定代表人：闫秀训，总经理。委托诉讼代理人：王庆建，男，该公司职工。被上诉人（原审被告、另案原告）：李民，男，1981年2月28日出生，汉族，住日照市东港区。委托诉讼代理人：史金涛，山东海洋律师事务所律师。上诉人日照钢铁有限公司（以下简称日钢公司）因与被上诉人李民劳动争议一案，不服山东省日照市岚山区人民法院（2020）鲁1103民初874号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月26日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。日钢公司上诉请求：撤销原判，发回重审或依法改判；一、二审案件诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审判决程序违法。原审判决结果超出被上诉人的诉讼请求范围，属于程序违法。原审判决结果第一项判决解除日照钢铁有限公司与李民之间的劳动关系，但是被上诉人在仲裁或诉讼请求中，均没有提起关于解除上诉人与被上诉人之间劳动关系的请求。原审判决结果超出了被上诉人的仲裁或诉讼请求范围，属于程序违法。二、原审判决适用法律错误。1、上诉人与被上诉人应该受被上诉人关于劳动合同到期不续签的意思表示约束。2019年6月10日，被上诉人已向上诉人作出因个人发展创业在劳动合同到期后不续签的意思表示，同日上诉人相关主管对该意思表示确认同意。根据民法总则的规定，一个有效的的民事法律行为需行为人具有相应的民事行为能力，其意思表示真实且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。显然本案被上诉人作出的意思表示是有效的，被上诉人确认同意该意思表示，双方就应当受其约束。民法总则同时规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案被上诉人如果撤回意思表示，应当在意思表示到达上诉人的同时或之前撤回。在被上诉人作出意思表示的同日，上诉人同意了被上诉人的意思表示，在此同时或之前上诉人并没有收到被上诉人的撤回通知，因此双方应当受该意思表示的约束，即被上诉人明确作出的不愿意续签劳动合同的意思表示对双方均具有约束力，所以上诉人与被上诉人之间的劳动合同至2019年8月13日到期终止，上诉人并没有违法终止与被上诉人的劳动合同。被上诉人作出的不愿意续签劳动合同的意思表示对双方具有约束力，该意思表示不会因被上诉人继续作出新的意思表示而解除，而且双方并没有协商一致解除续签劳动合同的意思表示，被上诉人新的意思表示也未经上诉人的同意。原审判决认为被上诉人有权要求与日钢公司签订无固定期限的劳动合同，显然属于适用法律错误。2、原审判决混淆了劳动合同终止与解除的区别。原审判决在第7页认定上诉人违法终止与被上诉人的劳动合同，时间以劳动合同载明的期限确定。但是被上诉人在判决第一项，又判决解除上诉人与被上诉人的劳动关系。显然混淆了劳动合同终止与解除的区别。三、原审判决认定事实不清。原审判决在第8页第一段认为对李民主张的2019年7月的加班费和鉴定费，亦无事实和法律依据，不予支持。但是原审判决却在第四项判决上诉人承担鉴定费的责任，上下文自相矛盾。甚至原审判决中还出现其他当事人的名字，与本案没有关联性，属认定事实不清。关于2019年8月份工资，上诉人与被上诉人劳动合同在2019年8月13日到期终止，上诉人已经向被上诉人发放了8月份工资2856.98元。由于被上诉人月工资的构成包含绩效奖金，每个月都有上下浮动。被上诉人2019年8月份出勤七天，工资与以前工资差距不大，原审判决认为2019年8月上诉人少发工资，不符合常理，显失公平。原审判决第一项判决解除双方之间的劳动关系，言外之意，被上诉人是通过诉讼的方式解除劳动关系，那么当然上诉人就不存在违法解除或终止劳动合同的情形，也就无需支付赔偿金。综上，原审判决程序违法，适用法律错误，认定事实不清。李民辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决公平公正，请求依法驳回上诉人的上诉请求。日钢公司向一审法院起诉请求：1.判决日钢公司不向李民支付赔偿金及8月份工资；2.诉讼费用由李民承担。李民另案向一审法院起诉请求：1.判决日钢公司支付其年休假工资4557.80元；2.判决日钢公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金327139.56元；3.判决日钢公司向其支付2019年8月少发的工资6219.84元；4.判决日钢公司支付其加班费4557.80元；5.判决日钢公司向其支付防暑降温费3600元；6.判决日钢公司为李民办理人事档案、社保转移手续；7.判决日钢公司支付其鉴定费4000元。一审法院认定事实：2003年8月13日，李民到日钢公司工作，双方先后多次签订固定期限劳动合同。最后一次劳动合同的期限至2019年8月12日。工作期间，日钢公司为李民缴纳社会保险自2007年8月至2019年7月，于2019年8月28日为李民办理社保减员。日钢公司于2009年7月在日照市住房公积金管理中心开户登记，缴存至2019年8月。2019年6月10日，日钢公司相关主管人员与李民进行晤谈，李民表示合同到期后不再续签劳动合同，双方在《晤谈表》上签字。同时，李民填写了日钢公司制作的《职工劳动合同不续签意见表》和《离职人员晤谈记录表》，并由日钢公司相关主管签字。2019年7月24日，李民分别向日钢公司工作人员锡永强、董鸿昌、张庆光发送电子邮件，要求日钢公司续签无固定期限劳动合同。2019年8月13日，李民与张衍宝的通话录音，张衍宝明确要求李民办理离职手续。自此之后，李民通过录制考勤视频的方式上班，坚持考勤至2019年9月1日。后李民向日照市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，以日钢公司违法解除劳动合同为由，要求其支付非法解除劳动合同关系应支付的赔偿金327139.56元、2019年年休假工资4557.80元、2019年8月少发工资6219.84元、2015年8月至2019年9月防暑降温费3600元、2019年5月至2019年8月加班费4557.80元，并为其办理人事档案、社保转移手续。该委审查后，于2020年3月4日作出日劳人仲案字[2019]第642号仲裁裁决书，裁决：双方的劳动关系于2019年8月12日终止，日钢公司支付李民赔偿金317226.24元、工资789.30元，日钢公司为李民办理档案和社会保险关系转移手续，驳回李刚的其他仲裁请求。仲裁过程中，李民支出鉴定费4000元。后双方对上述仲裁裁决均不服，先后向一审法院提起诉讼，致本案纠纷。一审法院将李民作为原告起诉一案并入本案审理。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。日钢公司、李民之间的劳动合同至2019年8月13日期满，李民有权要求日钢公司签订无固定期限的劳动合同。李民提供的邮件、考勤视频等证据能够证实在最后劳动合同到期时愿意继续签订劳动合同并向日钢公司提出继续工作的请求，故日钢公司关于李民系主动辞职的辩解不成立；即使李民在6月份曾作出过准备离职的意思表示，但在本案合同到期时，仍有权要求与日钢公司签订无固定期限的劳动合同，现日钢公司为李民办理社保减员、停发工资、停缴社保和公积金，属于违法不与劳动者续签劳动合同，侵犯了李民的合法权益。故对于李民主张的赔偿金，一审法院予以支持。对于双方劳动关系的终止时间，本案按照劳动合同载明的期限予以确定。关于带薪年休假工资，根据《企业职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，用人单位未安排职工休年休假，又未依该条例及办法的规定支付年休假工资报酬的，应由劳动行政部门处理或由该部门申请人民法院强制执行，故李民的未休年休假工资报酬的请求，不属于人民法院民事诉讼案件受理范围，在本案中不予处理。关于防暑降温费，李民未提供证据证明其工作环境应享受高温补贴，故对于其该项主张，一审法院不予支持。对李民主张的补发2019年8月的工资，因其能够证实比以往月份少发工资，一审法院对仲裁裁决书确定789.30元予以支持。对李民主张的2019年7月的加班费和鉴定费，亦无事实和法律依据，一审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。李民要求日钢公司为其办理档案和社会保险关系转移手续，符合法律规定，一审法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第五十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条和《最高人民法院关于适用一审中，李民提交在仲裁审理过程中，山东浩德物证司法鉴定所出具的《司法鉴定意见》及鉴定费单据各1份，证明日钢公司向日照市劳动人事争议仲裁委员会提交的《辞职申请》中的内容字迹及“李民”签名字迹均不是李民所写，李民从未向单位提出过辞职申请。李民支出鉴定费4000元。二审中，当事人均未提交新证据。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，本案争议的焦点问题：一是关于一审审理程序问题；二是上诉人应否向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的问题；三是上诉人应否向被上诉人支付2019年8月的工资差额问题；四是上诉人应否向被上诉人支付涉案4000元鉴定费的问题。关于第一个焦点问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同应支付赔偿金，故赔偿金的支付应以用人单位违法解除或者终止劳动合同关系为基础，若双方劳动关系不存在解除或终止情形，则无需审查用人单位是否存在违法情形，更不涉及赔偿金的请求和支付问题。本案，李民申请劳动争议仲裁及向一审法院起诉的请求之一均为要求日钢公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，该支付前提系双方劳动合同终止或解除，故一审对双方劳动关系解除时间予以确认并未超出仲裁及起诉请求，上诉人的该上诉理由不成立，本院不予支持。关于第二个焦点问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款对于用人单位和劳动者应当订立无固定期限劳动合同的情形作了明确规定，在符合该条规定的条件下，劳动者有签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的选择权，而用人单位则负有根据劳动者的选择而续订的义务，这是法律对用人单位强制缔约义务的设定。本案，双方在涉案劳动合同到期前，对于是否续签劳动合同双方虽进行了协商并达成一致意见，但双方并未办理劳动关系终止或解除的相关手续，且李民在劳动合同期满前亦向日钢公司明确表示合同到期后愿意继续签订劳动合同并要求日钢公司与其签订无固定期限劳动合同，符合上述法律规定。其次，在李民明确表示与日钢公司继续签订劳动合同后，日钢公司主张李民系主动辞职，但未提交证据证实，对日钢公司的该主张，本院不予采信。最后，上诉人主张社保减员系因在职人员辞职，但其未有证据证明该记载的原因经过被上诉人的确认，且社保部门对于社保业务平台登记的解除原因不进行实质审查，在上诉人与被上诉人对解除劳动关系的原因有争议的情况下，不应仅以此登记即作为双方解除劳动关系的原因，还应根据双方的举证责任以及提交的证据来进行认定。在劳动关系中，作为处于优势地位的管理者，用人单位对劳动者负有管理责任，其应当对劳动者的行为进行管理，并根据劳动者行为的具体情况及时作出相应处理。劳动者自动离职，用人单位应及时通知劳动者按时上班或者依据规章制度对劳动者及时作出相应处理。用人单位未尽到上述义务或者未保留好相应证据，均是其疏于管理的表现，应承担相应的法律后果。综上，一审认定上诉人解除劳动关系的行为违法，应支付被上诉人赔偿金并无不当，本院予以维持。关于第三个焦点问题。一审根据举证责任的分配原则，结合被上诉人提供的视频等证据综合确认上诉人应向被上诉人支付2019年8月的差额工资并无不当，本院予以支持。关于第四个焦点问题。涉案司法鉴定系为查明案件事实所支出的合理的、必要的费用，涉案鉴定意见支持了李民的主张，一审虽在本院认为部分对于鉴定费不予支持的表述存在笔误，本院予以纠正，但一审判决上诉人应向被上诉人支付鉴定费并无不当，上诉人的该上诉理由不成立，本院不予支持。综上所述，日钢公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人日照钢铁有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  刘玉玉审判员  刘 芳审判员  宋海红二〇二〇年九月二十九日书记员  刘一凤