江苏省扬州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019)苏10民终2314号上诉人（原审原告）：梁英，女，1979年6月22日出生，汉族，住扬州市江都区。委托诉讼代理人：于洪都，江苏均爱律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏氢璞创能科技有限公司，住所地在扬州市广陵区大众港路**。法定代表人：欧阳洵，该公司执行董事。委托诉讼代理人：沈艳君，北京市隆安（扬州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陆迅，北京市隆安（扬州）律师事务所实习律师。上诉人梁英因与被上诉人江苏氢璞创能科技有限公司（以下简称氢璞公司）劳动争议一案，不服江苏省扬州市广陵区人民法院(2019)苏1002民初4883号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日受理后，依法组成合议庭，公开进行了审理。本案现已审理终结。梁英上诉请求：撤销一审判决，依法改判。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。1.根据双方当事人签订的劳动合同，梁英的工作岗位为财务，岗位调整需要经过梁英的同意；2.2018年9月26日签署的《劳动合同变更协议书》并非当事人协商一致后的真实意思表示，签订该协议的初衷是明确单位职工的岗位级别，不是变更职务，事实上，氢璞公司并无“行政主管”一职；3.梁英响应国家政策生育二孩,氢璞公司在梁英哺乳期内与其解除劳动关系，构成违法。二、一审判决适用法律错误。1.梁英不存在不服从工作安排、旷工的情形；2.梁英对氢璞公司的规章制度内容并不知晓，氢璞公司提供的员工手册只让员工在最后一页进行签署，并未组织员工对手册内容进行学习，且签署时间为2018年4月28日，此时梁英仍为江苏耀扬新能源科技有限公司员工，故手册内容对梁英没有约束力。氢璞公司辩称，1.我公司对梁英进行岗位调整系双方平等协商一致的结果，从案件背景、调岗前后的工作内容、薪酬待遇及地位、岗位职责等方面来看，氢璞公司通过《劳动合同变更协议书》调整梁英岗位，具有合法性与合理性。2.基于梁英的严重违纪行为，我公司于2019年4月10日与其解除劳动关系，符合法律规定及法定程序。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。梁英向一审法院提出诉讼请求：1、撤销扬州市广陵劳动人事争议仲裁委员会作出的扬广劳人仲案字[2019]第70号仲裁裁决书;2、确认梁英与氢璞公司于2019年5月5日解除劳动关系；3、氢璞公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金79264.7元。[7926.47元×5年（2014年10月20日—2019年5月5日）×2];4、氢璞公司支付拖欠的2019年3月、4月工资14264元（7132元/月×2)以及哺乳期工资35660元（2019年5月—2019年9月5个月7132元/月×5)，合计49924元;5、氢璞公司支付律师代理费5000元。一审法院认定事实：梁英于2014年10月20日至江苏耀扬新能源科技有限公司从事财务工作，双方先后签有三份书面劳动合同，期限分别为2014年10月20日至2015年1月20日、2015年1月20日至2017年1月19日、2017年1月20日至2019年1月19日。在第三份劳动合同履行期间，梁英被调整至关联企业即氢璞公司工作，双方于2018年6月19日签订劳动合同书一份，主要约定了无固定期限、梁英从事财务工作、氢璞公司根据工作需要经梁英同意可以书面变更工作内容和工作地、梁英的月工资7132元、氢璞公司每月10日前发放梁英上月的工资等。2018年9月7日，梁英因生养需要与案外人朱春芹办理了工作交接手续，当年10月2日生养一女，10月8日开始休产假。2019年2月27日，梁英产假结束报到上班，双方因岗位调整问题发生分歧，梁英拒绝到调整后的岗位工作。氢璞公司于2019年3月5日正式通知梁英将其从财务岗位调至行政主管岗位，3月6日开始执行，7日内到新岗位报到。氢璞公司又于3月28日、4月3日分别书面警告梁英，理由是梁英不服从安排、消极怠工、旷工，形成不好影响，限梁英4月4日下班前报到。2019年4月10日，氢璞公司出具解除劳动合同通知书给梁英，决定自当天起解除与梁英的劳动合同，理由是不服从工作安排，累计旷工3天以上，经两次书面警告仍拒绝服从管理，构成严重违反公司规章制度的行为。氢璞公司还以书函方式将上述情况告知所在地扬州广陵经济开发区工会委员会。2019年5月5日，梁英向扬州市广陵区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认双方的劳动关系解除于2019年5月5日、对方支付违法解除劳动合同经济赔偿金79264.7元、支付拖欠的2019年3月、4月工资14264元、支付加班费3033.15元。该委员会审理后于2019年7月裁决双方劳动关系自2019年4月10日解除，同时裁决对梁英的其他请求不予支持。梁英收到裁决书后在法定期限内向一审法院提起如前诉讼。一审法院另查明，2018年9月26日梁英与氢璞公司签订劳动合同变更协议书一份，内容主要有双方协商同意对2018年6月19日的劳动合同做如下变更：1、明确梁英职务为行政主管，职级7；2、根据2018年4月所核，固定工资4000元、工龄工资200元、福利补贴620元、主管津贴1000元、职务工资（绩效）1312元。一审法院还查明，氢璞公司制定有员工手册，其第三章考勤管理旷工部分规定，不服从岗位调动未出现在工作岗位的视为旷工，累计旷工3天以上视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同；第六章奖励与处罚违纪辞退部分规定年度内累计两次被处以书面警告的属于严重违反公司规章制度，公司可以辞退不予补偿。梁英曾在2018年4月28日签名表示已认真阅读并认可手册中的规则。一审法院认为，梁英与氢璞公司签订的劳动合同明确约定经梁英同意可以书面变更工作内容和工作地点，而氢璞公司举证的2018年9月26日的劳动合同变更协议书中明确梁英职务为行政主管。在梁英产假后上班时氢璞公司通知其到行政主管岗位工作，符合劳动合同及变更协议的约定，没有违法情形。梁英陈述系氢璞公司在双方未协商一致下擅自变动其岗位，但该主张缺乏证据证实，不予支持。梁英在接到通知后未到新岗位工作，经氢璞公司两次书面警告后仍然如故，氢璞公司依照员工手册的规定认定梁英严重违纪，决定解除劳动关系，亦没有违法情形。综上，因梁英违纪，双方劳动关系于2019年4月10日解除，氢璞公司不应支付赔偿金。虽然梁英在产后2019年2月27日即至氢璞公司处报到，但因故未到新岗位工作并提供劳动，其主张后续月份的工资没有事实依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二项）、第四十六条的规定，判决：一、梁英与氢璞公司之间的劳动关系于2019年4月10日解除；二、驳回梁英的其他诉讼请求。案件受理费10元，由梁英负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。一审法院查明的事实正确，本院予以确认。二审中，氢璞公司主张其已向梁英发放工资至2019年3月11日，梁英亦认可“3月份的工资计了几天”。本案二审争议焦点为：1、氢璞公司与梁英解除劳动关系的行为是否违法；2、梁英主张氢璞公司支付2019年3月之后的工资有无事实和法律依据。本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，氢璞公司制定的《员工手册》第三章考勤管理旷工部分规定“不服从岗位调动未出现在工作岗位的视为旷工，累计旷工3天以上视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同”，第六章奖励与处罚违纪辞退部分规定“年度内累计两次被处以书面警告的属于严重违反公司规章制度，公司可以辞退不予补偿”，梁英在手册末页即员工签收页签名表示已认真阅读并认可手册中的规则。氢璞公司与梁英签订的《劳动合同变更协议书》又约定“双方同意，明确乙方（梁英）职务为行政主管”等事宜，梁英亦签字认可。然而，2019年3月5日，氢璞公司向梁英发出《员工岗位变动通知书》后，梁英未按要求前往新岗位报道，随后，氢璞公司两次向梁英发出《书面警告》并言明后果，梁英始终未至新岗位报道，其行为严重违反了氢璞公司的规章制度。故氢璞公司以梁英严重违反规章制度为由与梁英解除劳动合同，不违反法律规定。梁英要求氢璞公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。至于2019年3月之后的工资是否应当支付的问题。因梁英于2019年3月5日接到调岗通知后未按要求前往新岗位报道，客观上未为氢璞公司提供劳动，而双方当事人均认可氢璞公司向梁英支付了2019年3月的部分工资，故梁英主张氢璞公司支付后续工资无事实依据，本院亦不予支持。综上所述，梁英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人梁英负担。本判决为终审判决。审判长 莫俊秀审判员孙建瑢审判员 陈   少   君二〇二〇年九月十一日书记员 孙   皎   皎