上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初7782号原告：某某公司，住所地上海市黄浦区制造局路******，办公地上海市闵行区浦锦路。法定代表人：胡军擎，总经理。委托诉讼代理人：黄丽娟，公司员工。被告：陈某某，男，1978年3月3日出生，汉族，住广东省深圳市罗湖区。原告某某公司与被告陈某某劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。被告陈某某不服深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案原、被告确认双方当事人的诉讼地位。原告某某公司的委托诉讼代理人黄丽娟，被告陈某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告某某公司向本院提出诉讼请求：1、判令原、被告的劳动合同于2019年8月24日依法解除；2、原告无需支付被告2019年8月5日至8月26日期间正常工作时间工资差额人民币3,181.11元。事实与理由：被告陈某某于2019年8月5日入职原告公司，2019年8月19日-8月23日公司组织新员工进行为期一周的培训，期间对包括被告在内新进销售人员进行培训后的考核，三次考核被告均未通过，不符合原告公司销售岗位的录用条件，原告有权根据《员工手册》第四章第二条规定：“新员工培训考核不通过人员，视为试用期不合格，不符合录用条件。”在试用期内与其解除劳动关系。另经原告核查，被告入职时提供的学位证书与毕业证书的编号是同一编号，学信网上只能查到毕业证书，无法查到学位证书，被告在《员工信息登记表》中虚假填写学历信息，将非全日制成人教育填写为全日制本科。将一年不到的甲骨文公司的工作经历填写为二年七个月。根据《员工信息登记表》中的个人申明：“本人保证以上所填内容皆为真实，并且同意如果存在虚假内容或故意隐瞒的情况，属于严重违纪，公司一经发现有权随时据此解除劳动合同。”综上所述，原告鉴于被告不但在试用期内不符合录用条件还严重违反了原告的规章制度，2019年8月26日原告通过电子邮件向被告发送了劳动合同解除通知书，双方的劳动关系已于2019年8月24日依法解除。原告已支付被告2019年8月5日至8月24日的税费后工资15,209.69元，不同意支付被告2019年8月5日至2019年8月26日的工资差额3,181.11元。原告不服仲裁裁决，遂起诉。被告陈某某辩称，被告不存在提供虚假学历学位证书的情况，原告公司随意捏造被告考核不过关的假象，欲减低被告的工资标准。被告入职后一直正常工作。电子邮件形式的解除劳动合同通知根据法律规定是无效的，所以劳动合同一直持续，原告应当支付被告2019年8月5日至申请仲裁期间的全额工资。故被告提出诉讼请求：1、原、被告双方继续履行劳动合同；2、原告支付被告2019年8月5日至2019年11月11日工资56,818元;3、原告支付被告出差的机票费1,600元。本院经审理认定事实如下：2019年8月5日，被告入职原告公司工作，岗位为华南行业二部销售总监，双方签订为期三年期劳动合同，其中试用期六个月，劳动合同约定的月工资为人民币10,000元，录用通知约定薪酬月工资税前25,000元。实际薪资按照录用通知执行。2019年8月19日，被告前往上海进行为期一周的新员工培训，培训结束前，原告组织包括被告在内的培训销售人员于2019年8月22日进行考核，考核内容为对公司产品和技术的理解，考核以演讲形式进行，8月22日的首次考核原告组织部门员工作为评委打分并点评，被告未通过，次日上午组织未通过的员工进行第二次考核，被告仍未通过，当日下午，原告的总经理亲自参与对被告的第三次考核，被告仍未通过。原告公司提出将被告从销售总监调整为一般销售人员(薪随岗变)，被告未同意，培训结束后被告返回深圳。2019年8月26日，原告以电子邮件的形式通知被告，“鉴于你于试用期的表现不符合该岗位的录用条件，现本公司向你发出正式通知以解除本公司与你的劳动关系，具体理由如下：1、在公司2019年8月19日这一周组织的新员工培训中，对你进行了3次的新员工销售人员考核，你均无法通过销售人员的培训考核，不符合本公司销售岗位的录用条件。2、经本公司核查，在你入职的时候，根据公司要求提供的入职材料中的学位证书被证明为伪造文件，且在入职时填写的《员工信息登记表》中，对学历的信息也进行了虚假填写。…基于前述事实，根据劳动合同法第三十九条规定，本公司依法及本单位相关规章制度，于2019年8月24日起解除此前与你订立的劳动合同。”被告实际工作至2019年8月26日，2019年9月10日，原告支付被告2019年8月5日至8月24日的工资15,209.69元。(被告称计算依据为8月共22个工作日，25,000元工资除以22乘以15，扣除社保公积金个人承担部分2,627.23元，个税315.76元，税后工资为15,209.69元。)另查明，陈某某系2004年1月20日入学中国药科大学药学专业，于2007年1月10日获得成人高等教育函授本科学历。被告陈某某在《员工信息登记表》上于本人学历一栏勾选了全日制。《员工信息登记表》中的个人申明：“本人保证以上所填内容皆为真实，并且同意如果存在虚假内容或故意隐瞒的情况，属于严重违纪，公司一经发现有权随时据此解除劳动合同。”被告于2019年8月7日签字确认的原告《员工手册》第四章第二条试用期第4规定：“员工所在部门在试用期内将对员工的工作成绩、技术业务、工作态度、身体状况等进行考核。新员工培训考核不通过人员，视为试用期不合格，不符合录用条件。”《员工手册》第三章第二条规定：“员工提供的以上资料需保证真实、有效、完整，无遗漏、虚构、欺诈等行为。由于审查手段的有限性，人事行政部无法确保在入职时对所有资料进行真实性审查，因此，在员工就职期间，公司始终保有审查权限。一经审查发现以上资料存在虚假、隐瞒的行为(特别是学历、职称、工作经历、被行政处罚、行政拘留、限制人事自由24小时及以上、犯罪记录、各类慢性疾病史、曾受过的意外伤害、重大疾病史等)，将被认定为欺诈行为，不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。”申请人陈某某(被告)于2019年11月11日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人某某公司：1、继续履行劳动合同；2、支付2019年8月5日至11月11日期间正常工作时间工资56,818元；3、支付出差飞机票费用1,600元。该委于2020年2月3日作出裁决：一、某某公司与陈某某继续履行劳动合同；二、某某公司支付陈某某2019年8月5日至2019年8月26日期间正常工作时间工资差额3,181.11元。三、驳回陈某某的其他仲裁请求。原、被告均不服裁决，诉讼至法院。庭审后，陈某某提供了培训机票发票及快递费发票共计1,541元，原告公司经核实同意按照发票金额1,541元支付被告上述费用。审理中，为证明被告不符合试用期录用条件，原告提供了：一、2019年8月22日新员工培训考核表三份，考核结果分别为：“产品及技术理解不足，不通过”、“产品理解不清，不通过。”、“对产品技术不理解，准备不充分，态度需认真，不通过。”次日第二次考核也未通过，第三次由总经理考核还是没有通过。证明陈某某考核三次均未通过。二、被告的简历及电子邮件，证明被告填写在甲骨文公司的工作时间为2015年5月至2017年12月，但原告经背景调查查实其实际工作时间为2015年12月至2016年9月。经庭审质证，被告对原告提供的培训考核表上的考核结论不认可，认为系公司为了减低被告工资的故意恶评。被告提供了深圳人才服务中心出具的验证证明，证明其中国药科大学学士学位证书为真实证件。与人事部的沟通记录，证明被告提交的学历证书上对学历的性质标注明确，四轮面试中与人事也就工作经历、学历等有充足的沟通，被告入职后认真工作，与同事关系良好。被告还提供了其与深圳上级陈岩冰2019年8月22日考核当天的微信聊天记录：“陈：培训还顺利吗?被告：PPT讲了两次，其他也没啥。陈：哈哈，没事，我也讲了好几次。被告：还要再讲PPT。陈：你先背一下，再找个同事预演一下。被告：好。被告：到时候多做些业绩就行了，销售都是数字说话的。”证明被告与上司陈岩冰沟通愉快，业绩良好，工作被认可。PPT讲解陈岩冰认为与业绩不相干，并不重要。对于甲骨文公司的工作经历，被告认为是对工作时间的记忆有偏差，不是故意欺骗。被告对全日制的概念理解有误，以为周末全天上课就是全日制。本院认为，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动法、劳动合同法之所以设立试用期，给用工单位、劳动者双方以选择、考察的期限，既是保障劳动者就业选择权的实现，也是促进劳动力资源的充分利用。通常情况下，用人单位招聘人员时，除对劳动者的基本条件及初步印象外，还需要在试用期内对劳动者的个人品性、责任心、沟通水平和实际工作能力等进行综合考察，最终决定劳动者是否符合录用条件。原告公司员工手册明确规定，试用期内，需对新员工的工作成绩、技术业务、工作态度等进行考核，新员工培训考核不通过人员，视为试用期不合格，不符合录用条件。原告提供的考核表显示不同的打分人员针对被告的考核表现，以多项指标综合打分，且第一次考核包括被告在内多名员工考核亦未通过，足以证明该考核并非单单针对被告。但最终被告经三次考核仍未通过。被告认为销售人员只要完成销售数据，而对公司的产品和技术的理解等并不重要是片名的。应当指出，被告在员工信息登记表上将非全日制函授专科起点本科学历填写为全日制本科学历，将自己之前不到一年的其他单位工作经历填写为二年七个月，属于不实填写。被告的实际学历亦与原告招聘中要求的全日制本科学历不匹配。考核后，原告与被告协商转为一般销售人员(薪随岗变)未果，以被告试用期间不符合录用条件解除劳动合同并无不当。原告于2019年8月26日以电子邮件方式向被告送达了劳动合同解除通知书，被告实际工作至当日，故劳动合同解除日期为2019年8月26日。原告无需支付被告劳动合同解除后的工资。原告根据被告庭审后邮寄的培训差旅费发票同意支付被告培训差旅费共计1,541元，本院予以准许。双方对月工资标准25,000元(税前)无异议，故原告应支付被告2019年8月5日至8月26日(16个工作日)的工资18,181.82元，原告已支付15,209.69元，因未提供已代扣代缴社保公积金账单，故还需支付工资差额2,972.13元(税费前)。为此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、原告某某公司与被告陈某某的劳动合同于2019年8月26日解除；二、原告某某公司应当自本判决生效之日起七日内向被告陈某某支付2019年8月5日至8月26日的工资差额人民币2,972.13元(税费前)。三、原告某某公司应当自本判决生效之日起七日内向被告陈某某支付培训差旅费人民币1,541元。四、被告陈某某的其他诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本案适用简易程序，减半收取计人民币5元，由原告某某公司负担人民币2.50元，被告陈某某负担人民币2.50元。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 许 慧二〇二〇年九月二十九日书记员 彭奕丰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。