杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0103民初4176号 原告：陈娟，女，1979年11月10日出生，汉族，住杭州市江干区。 委托诉讼代理人：余黎姣，浙江民禾律师事务所律师。 被告：杭州联华华商集团有限公司。住所地：杭州市下城区庆春路**。 法定代表人：张慧勤，该公司董事长。 委托诉讼代理人：董江南，浙江**新律师事务所律师。 原告陈娟为与被告杭州联华华商集团有限公司（以下简称联华华商公司）劳动争议一案，因陈娟不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会浙杭下城劳人仲案（2020）518号仲裁裁决书，于2020年7月7日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法适用简易程序进行审理。本院于2020年9月11日公开开庭进行了审理。原告陈娟及其委托诉讼代理人余黎姣，被告联华华商公司委托诉讼代理人董江南到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈娟向本院提出诉讼请求：1、请求法院依法判令被告支付原告2020年4月未发放部分基本工资733.87元，工龄津贴及其他补助101.61元，合计835.48元；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2003年7月毕业后进入被告公司工作至今，2017年9月12日原被告间签订第三次《劳动合同》，合同约定原告在被告处从事营运工作，期限自2017年10月9日至2022年10月8日，约定工资为1860元。原告在工作期间一直兢兢业业、勤勤恳恳，在2020年新型冠状病毒疫情期间也积极响应号召坚持到岗工作，与公司与社会共度难关。然而，2020年3月，被告在未告知原告调岗的原因，调岗后的工作职责、考勤、薪资待遇，也未提及签订新的劳动合同或补充协议的情况下，突然单方面口头告知原告工作岗位变更，原告于3月23日予以书面回复：“因薪资结构不明确、做六休一的出勤及门店的考勤方式不适合现在的家庭状况、门店月奖年终奖远低于现在水平原因不同意”。之后被告在明知原告不同意，且双方未达成一致的情况下在3月24日、3月26日两次单方面书面通知原告：“因工作需要，先调动你部门订货员陈娟至杭州普福店从事单证课长（储备）岗位工作，见习期3个月，见习期间在杭州航海店学习实训。请给与办理好工作交接后，通知员工于2020年3月25日上午8：30携带已办理好的调动单至杭州航海店报到。”“因公司人力资源部与2020年3月24日下发您个人的调动流程，物流事业部九堡基地相关负责人与人事也于当日第一时间告知您，因工作需要于2020年3月25日调动您至杭州普福店从事单证课长（储备）岗位，并从2020年3月25日起先前往公司州航海店进行学习培训。”原告在收到被告通知后均书面回复不同意此次调岗并多次与被告协商要求其出具书面薪资待遇说明或领新签订劳动合同。对此，被告并未理会反而采取停止原告原岗位的考勤，搬走原告电脑等手段，导致原告按时上下班只能自行考勤打卡。被告并不认可原告的考勤打卡，多次向原告寄送了旷工处罚通知函告知原告自2020年3月25日起一直旷工，而对原告的书面回复置之不理。2020年4月8日发放3月份工资时，原告发现基本工资被克扣733.87元，工龄津贴及补贴被克扣101.61元。原告多次向被告要求按约发放，被告均未予理会。 原告认为被告行为违反了《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，侵犯了原告合法权利，故于2020年4月14日向杭州市下城区劳动仲裁委提起仲裁申请，2020年6月17日收到裁决书（浙杭下城劳人仲案（2020）518号）驳回了原告全部申请，原告不服裁决，依法向贵院提起诉讼，望判如所请。 为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。 被告联华华商公司答辩称：被告认为原告起诉的事实与理由是不成立的，具体理由如下： 第一、被告因公司的发展和经营需要在2020年3月启动了物流事业部九堡基地和绍兴基地两库融合工作，原告当时工作的九堡基地订货组的岗位已经被撤销。根据双方签订劳动合同第11条第1点的约定，因公司经营管理需要员工同意派往调动至被告下属的连锁企业；员工手册第三章第九条也规定，公司根据工作需要在告诉员工后，可以在公司内部调动员工的工作部门和岗位。被告分别于2020年3月5日、18日、20日、22日与原告协商调岗的安排，并结合了原告的居住地与履历情况及收入情况，经物流事业部与能力资源部讨论决定，就近安排至普福店，岗位为单证课长，先安排航海店实训学习，给予缓冲期，设考核期3个月，实训期间的基本薪资也由3250元调整为当正课长的薪资3300元，月度与年度的绩效奖金按门店绩效情况发放。调岗的安排，具体是考虑到以下的3点因素： 1.原告是在2003年10月份正式入职，当时在门店实训期间，在各岗位进行轮岗，对各个岗位的工作都是比较了解的，后来原告在九堡基地先后从事过运输综合原单证员调度员以及主管的工作。从2012年10月份开始调整为订货员之后一直在订货组从事订货工作，订货员主要工作是向供应商订货，平时在工作中和门店的接触也是比较多的。而门店的单证员工作中也要打订货单、退货单，和供应商、配送中心均有密切的联系。所以九堡基地订货员的岗位和门店单证员的岗位，应该说有许多的共同点和相似处。平时工作中联系较多，而且门店的单证课长职位比九堡基地订货员在职位上是有了提高。 2.原告一家目前居住在九堡汇盛德堡公寓，女儿也在上小学，被告考虑到原告照顾家庭的需要，接送女儿的便利程度，以及上下班的便利情况，优先考虑就近安排至普福店工作。门店跟配送中心采用的都是综合计算工时的工作制，总的工作时间上没有什么变化，而且门店在中午的休息时间更长，更有利于原告的休息。 3.原告在九堡基地从事订货，原始基本薪资是每月是3250元，在调岗至普福店后，原告基本薪资将调整为每月3300元，提高了50元，而且原告奖金的计算没有变动，都是与绩效挂钩的，每月的奖金在九堡基地和在门店其实都是会有浮动的。 综上，在考虑到以上三点因素的情况下，原告的工作内容没有大的变更，工作地点没有大的变动，总的工作时间也没有变化，收入也基本持平。所以被告认为，原告应当根据双方签订的劳动合同以及员工手册的约定，同意被告的安排。 在此情况下，被告在2020年3月24日发出调令通知，原告于3月25日到航海店实训报到，但原告一直没有去，到目前为止，一直是处于旷工的状态。因为原先原告所从事的九堡基地订货组的岗位已经都被撤销了。所以，原告现在在九堡基地没有办法提供正常的劳动。在钉钉上打卡也是属于无效打卡。针对原告提到的克扣的工资部分，因为原告在3月25日开始就没有去新的门店报道，总共旷工7天。计算出旷工扣款是733.89元，然后工龄津贴扣款101.61元。综上所述，原告自2020年3月25日起，就一直处于旷工状态，所以被告认为原告的诉讼请求不能成立，希望法院依法驳回原告的诉讼请求。 为支持诉讼请求所依据的事实，原告陈娟向本院提交仲裁裁决书1份，劳动合同1份，录音及文字资料1份（未提交光盘刻录件），调岗通知书及回复1份，考勤记录1份，工资流水及工资单1份，面单1份、物流信息1份。被告联华华商公司对仲裁裁决书无异议；对劳动合同三性无异议，但劳动合同第十条、十一条有约定，第十条的第二点明确约定，原告在签订劳动合同时已经确认，收到了被告发放的员工手册，并承诺愿意自觉遵守和严格执行；然后第十一条也很明确约定，因公司经营管理需要原告同意派往或调动至被告控股的下属连锁企业这么一个事实，原告需要服从公司的因经营管理需要的一个调度安排；对录音及文字资料，因未收到光盘，被告不认可，而且即使有这个录音资料，也是在被告不知情的情况下，原告非法的录音，所以对三性均不予认可；对调岗通知书及回复真实性无异议，调岗通知书是被告发给原告的，原告当时也做了一个回复，这个过程是真实的，调岗是因为公司的经营需要在原告的整个工作岗位就是订货准备撤销的情况下做出的一个调整；对考勤记录三性均不认可，是原告单方面拍摄的一个考勤，而且从这个照片上看出，上面显示是原告并没有加入考勤组的，所以是没有用的，而且从3月25日开始，原告上班的地点应当是去航海店报到，而不是在九堡基地上班，所以是无效的；对工资流水及工资单，是原告前12个月的平均工资，没有异议，然后2012年3月份发放的工资情况也没有异议，但是原告证明对象说的发放存在克扣的事实，是因为原告的旷工所造成的。对面单和物流信息没有异议。本院对仲裁裁决书，劳动合同，证据调岗通知书及回复，工资流水及工资单，面单、物流信息的证明力予以确认并在卷佐证。对考勤记录将在下文中予以分析。 为支持答辩意见所依据的事实，被告联华华商公司向本院提交劳动合同1份，员工手册1份，协作沟通通知1份、两库融合任务推进计划表1份，调动通知函1份，通知函1份、过失单1份、邮寄凭证1份，通知函2份，工作联系单1份。原告对劳动合同，员工手册真实性、关联性认可。但是，首先，劳动合同的约定肯定是不能够违反法律强制规定的；第二，劳动合同中第二条第二项明确说明，根据甲方工作需要，可以变更工作岗位、工作地点，以及第11条因公司经营管理需要乙方同意盼望调动至杭州联华店，这样的约定是违反了劳动合同法的规定的，而且也与双方签订的劳动合同第七条第一项，经甲乙双方协商一致，可以变更合同相关内容，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份，以及员工手册第11条第二项规定，公司与员工协商一致，可以以书面形式变更劳动合同约定的内容这样的条款是相违背的。而且本案中被告自始至终没有向原告说明过任何公司经营管理需要和工作需要；对协作沟通通知、两库融合任务推进计划表三性均不予认可。该证据是被告单方面制作，而且从未向原告说明，本案中被告从未向原告对于调岗的必要性和合理性做出过任何的说明；对调动通知函，通知函、过失单、邮寄凭证真实性、关联性予以认可，原告确认收到过上述材料，但被告未与原告协商，进行违法调岗，原告提交的证据也证明原告对于调岗已经予以书面及口头回复拒绝，并多次与被告协商，在双方协商未达成一致的前提下，原告只能在原岗位等待公司安排。对工作联系单三性均不予认可，而且原告确实是没有收到，被告也承认自2020年3月25日之后，被告就对原告的电脑取消考勤打卡，把原告的电脑什么的通通搬走了。本院对上述证据的真实性予以确认。 综上有效证据及双方当事人陈述，本院确认案件事实如下：2003年，原告与被告建立劳动关系。2017年9月12日，原告与被告签订了一份书面的《全日制劳动合同》，合同约定期限自2017年10月9日起至2022年10月8日止，从事营运工作，工作地点在杭州，实行综合计算工时工作制，试用期满后的月工资标准为1860元（税前），绩效奖金、各类津贴等按照被告的相关规章制度执行。2020年3月5日、3月18日、3月20日、3月22日，被告与原告就调岗事宜进行口头协商，被告明确根据公司对物流事业部九堡与绍兴两库融合的整体指示与要求，将对原告的工作岗位和工作地点进行统筹安排，原告的工作岗位由订货员调整为杭州普福店的单证课长，工作地点在九堡，月基本薪酬由3250元调整至3300元，但双方未能协商一致。2020年3月23日开始，被告通过系统邮件、纸质邮件、电话等方式，通知原告于2020年3月25日起调动至杭州普福店的单证科长（储备）岗位工作，见习期3个月，见习期间在杭州航海店学习实训，原告也通过系统邮件、纸质邮件、电话等方式，回复被告不同意调岗。2020年3月25日开始，原告不服从被告的调岗决定，拒绝到新岗位上班，但每天仍在原工作岗位上进行上下班。 另查明，原告的实际月工资由基本薪酬3250元（包括基本工资1860元、岗位工资990元、星级/等级津贴400元）、工龄津贴、加班工资、交通补贴、误餐补贴、绩效工资等组成，单证科长的实际月工资由基本薪酬3300元（包括基本工资1860元、岗位工资990元、星级/等级津贴400元）、工龄津贴、加班工资、交通补贴、误餐补贴、绩效工资等组成，绩效工资根据工作业绩、销售业绩等考核确定。2020年4月份，被告发放的工资为1321.23元。原告的居住地在九堡。《劳动合同》第二条约定：“根据甲方工作需要，可以变更工作岗位、工作地点”、第十一条约定：“因公司经营管理需要，原告同意派往（调动）至被告控股的下属连锁企业等”，《员工手册》第三章第五条约定：“部门/门店根据行业特点，员工的作息时间，采用综合计时制或不定时工作制”、第六条约定：“公司员工的工作能力、工作绩效通过考核，以‘以岗定薪，易岗易薪’的原则，根据员工的岗职变动、工作表现进行适时的薪资调整”、第九条约定：“公司根据工作需要，在告知员工后可以在公司内部调动员工的工作部门或岗位”。原告的复函明确：“不接受公司现有调岗方案。原因：1、表面是提高职级，但是薪资结构不明确；2、做六休一的出勤及门店的考勤方式，不适合现在的家庭状况，无法接受；3、门店月奖、年终奖远低于现在水平，还要受销售业绩等考核影响，无法接受”。 庭审中，原告确认其原岗位及整个部门已被全部撤销。 本院认为，一、庭审中原告明确被告已告知了单证科长的实际薪资结构组成，双方确认的《劳动合同》也约定了实行综合计算工时工作制，且原告也明确绩效工资根据工作业绩、销售业绩等考核确定，原告未能提供其他有效证据证明被告降低其绩效工资，故原告主张以薪资结构不明确、考勤方式不适合家庭状况、奖金等低于现在水平为由拒绝调岗的决定，本院不予采信。二、庭审中双方均明确被告确因管理需要进行原告的岗位变更，原告也明确其岗位职级提升了，基本薪酬增加了，绩效工资等标准不变，工作地点在九堡区域，原告未能提供其他有效证据证明被告对其劳动报酬及其他劳动条件作出不利变更，故被告根据《劳动合同》、《员工手册》等相关条款以及原告现居住地的情况，调整原告的工作岗位，并无不妥，原告应当服从安排。三、2020年3月25日开始，原告不服从被告的调岗决定，拒绝到新岗位上班，未提供正常劳动。综上，原告在收到调岗通知后未至新岗位工作，应属旷工。根据双方确认的工资组成和出勤情况，被告不存在无故克扣工资的情形，故原告要求被告支付2020年4月份基本工资733.87元、工龄津贴及其他补贴101.61元的请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告陈娟的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈娟负担。 原告陈娟于本判决生效之日起十五日内，向本院申请退费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 员 丁水平 二〇二〇年九月二十八日 代书记员 孙惠惠