上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终8423号上诉人（原审原告）：张先武，男，1966年5月17日生，汉族，住湖北省天门市。委托诉讼代理人：周哲，北京盈科（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海珀泰蓝卫浴有限公司，住所地上海市奉贤区柘林镇庄胡公路****。法定代表人：ANTONYW00D，董事长。委托诉讼代理人：王冰，上海达贤律师事务所律师。上诉人张先武因与被上诉人上海珀泰蓝卫浴有限公司（以下简称珀泰蓝公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2019）沪0120民初22227号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人张先武的上诉请求：撤销原审判决，改判支持张先武的原审全部诉讼请求。事实和理由：1、原审法院对“不提供劳动条件”认定错误，公司虽未解除合同，但通过调岗使张先武无法从事原岗位工作，无法获取原有报酬，以此逼迫张先武自行离职，公司始终没有规划过之后经营之路，公司不能提供合同约定的劳动条件而恶意进行调岗降薪。2、原审法院对工资发放情况认定错误，张先武原先工作是计件报酬制，每月收入较为稳定，搬迁后公司擅自调岗，对张先武工作内容和报酬计算方式未作协商，因此公司存在降薪和被迫张先武自行离职的主观恶意，应认定公司任意克扣工资。3、公司未能提供劳动保护且多次擅自调岗，劳动合同已无法继续履行，张先武有权解除劳动合同并主张经济补偿。调岗后工作环境差、环境污染严重，公司未提供防尘口罩等设施。同时公司存在让员工坐地上、搬走饮水机等侮辱性行为，因此未提供必要劳动条件。4、公司未支付历年高温费。张先武在车间从事加工工作，每年夏季车间温度很高，远超33℃，但公司从未发放过高温费。被上诉人珀泰蓝公司不同意张先武的上诉请求，认为2019年4月公司响应政府号召将相关产品生产线迁出上海，公司也在创新发展新项目，因此让员工承接了临时工作，公司也一直在正常支付工资，张先武提出解除合同，公司无需支付经济补偿金。高温费不属于工资范畴，应在时效内提出主张。原审判决无误，请求维持原判。上诉人张先武的原审诉请：1、判令珀泰蓝公司支付经济补偿金54,313.20元（6034.80×9）；2、判令珀泰蓝公司支付2019年4、5月的工资差额5,868.22元，2019年6月的工资5,585.49元、7月的工资3,338.45元；3、判令珀泰蓝公司支付4月份补单的工资290元；4、判令珀泰蓝公司支付2010年11月25日至2019年7月的高温费7,500元。原审法院认定事实：2010年11月25日，张先武入职珀泰蓝公司处。2018年11月24日，双方签订一份无固定期限劳动合同，约定合同期限自2018年11月25日起，岗位为操作工。张先武工资实行计件制，每月25日左右发放上月工资。张先武最后工作至2019年7月15日。2019年7月17日，张先武向珀泰蓝公司送达《被迫解除劳动关系通知书》。另查明，因环保评估不合格，2019年5月后珀泰蓝公司的生产线全部搬迁至江苏，张先武此前的工作岗位不再存在。珀泰蓝公司将员工安排至隔壁厂房，从事修剪牛仔裤、打扫卫生等工作。后珀泰蓝公司以不服从工作安排等理由对包括张先武在内的多名员工给予了警告处分。2019年7月18日，张先武向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“奉贤区仲裁委”）申请仲裁，要求珀泰蓝公司支付：1、2019年4月及5月的工资5,868.22元、2019年6月的工资5,585.49元;2、2010年11月至2019年7月历年高温费7,500元;3、解除劳动关系的经济补偿金54,313.20元;4、2019年7月的工资3,338.45元;5、2019年4月的补单工资290元。2019年9月12日，奉贤区仲裁委作出裁决，裁令：一、上海珀泰蓝卫浴有限公司支付张先武4月、5月的工资差额2,560.88元及2019年6月、7月的工资5,920.28元;二、上海珀泰蓝卫浴有限公司支付张先武2019年6月1日至7月15日的高温费282.76元;三、对张先武的其他请求不予支持。嗣后，双方均不服裁决，诉至原审法院。原审法院认为，对于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案的争议焦点为张先武主张的解除事由是否成立。张先武的解除理由之一是珀泰蓝公司搬迁导致其原有岗位不存在，珀泰蓝公司擅自变更工作岗位、珀泰蓝公司未按照合同约定提供劳动条件和劳动保护。劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。一、珀泰蓝公司辩称虽然原岗位没有了，珀泰蓝公司仍为张先武安排了其他工作，张先武自己辞职，不应有经济补偿金。根据庭审查明的事实，2019年4月起，珀泰蓝公司因环保原因陆续将所有生产线搬迁至江苏，其中包括张先武原工作岗位所在的生产线，张先武仍留在原工作地点旁边的厂房上班，但是原工作岗位已经不存在。因此双方劳动合同订立时所依据的客观情况确已发生重大变化。上海与江苏距离遥远，已给张先武继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，致使原劳动合同无法履行。虽然珀泰蓝公司给张先武安排了新的工作，但张先武并未完全接受，说明双方并未就变更劳动合同内容协商一致。综合上述情况，本案的情形实际上属于《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的情形，在双方无法协商一致的情况下，珀泰蓝公司本可以与张先武解除劳动合同，但是珀泰蓝公司没有解除劳动合同，而是继续留用劳动者，这种做法并未违反法律规定。没有岗位的原因系珀泰蓝公司因环保原因将所有生产线搬迁至江苏所致，不能完全归责于珀泰蓝公司。在珀泰蓝公司无法提供原岗位的情况下也应该允许其具有一定的用工自主权，珀泰蓝公司安排张先武从事修剪牛仔裤等工作属于改变劳动条件，而非不提供劳动条件，且张先武也没有以自己的行为明确表示拒绝珀泰蓝公司的工作安排。根据珀泰蓝公司提供的相关证据，张先武只是偶尔不服从工作安排。二、张先武也没有提供证据证明珀泰蓝公司搬迁过程中未提供相应的保护措施。综上，张先武主张珀泰蓝公司未提供劳动保护和劳动条件，缺乏依据，不予采纳。张先武的解除理由之二是珀泰蓝公司任意克扣工资。本案中，珀泰蓝公司已提供证据证明工厂生产线确因客观情况需搬迁至别处，由于张先武在2019年4月后未正常提供劳动，珀泰蓝公司根据其实际工作情况发放工资并无不当。2019年5月起，珀泰蓝公司安排张先武从事其他工作，工作内容和工作时间均已发生变化，但双方未对劳动报酬作重新协商，珀泰蓝公司按照劳动合同约定向珀泰蓝公司支付劳动报酬，并无不向劳动者足额支付报酬的主观恶意。张先武的解除理由之三是珀泰蓝公司未依法为张先武缴纳社会保险。张先武认为珀泰蓝公司为其缴纳的社会保险基数不对，系未依法缴纳社会保险，鉴于珀泰蓝公司已为张先武按月缴纳社会保险，双方系对于缴费基数存在争议，故对张先武的该项主张也不予采纳。综上，对张先武要求珀泰蓝公司支付经济补偿金的请求原审法院不予支持。对2019年4月的工资，因张先武实行的是计件工资，而4月中下旬开始因厂房陆续搬迁，张先武即无法提供正常劳动，故4月工资存在低于之前每月工资的可能性，张先武也未举证证明其当月的实际工作量，故应认定2019年4月不存在工资差额；对于2019年5月的工资，因张先武的原工作岗位已经不存在，双方对新的工作内容及报酬计算方式也未协商一致，故珀泰蓝公司按照合同约定的最低工资标准发放工资并不违反法律规定，但珀泰蓝公司对其主张的张先武消极怠工的事实未提供充分证据证明，故珀泰蓝公司扣除张先武部分工资欠妥，珀泰蓝公司应支付张先武2019年5月的工资差额137.90元（2480-2342.10）。对于2019年6、7月的工资，珀泰蓝公司应按张先武实际出勤天数支付3,734.25元（2480+2480÷21.75×11）。对于2019年4月份补单工资，张先武未能提供证据证明，故不予支持。对高温费，张先武请求的2010年至2017年高温费，已经超过一年的仲裁时效。根据张先武签字的2018年9月工资条显示，珀泰蓝公司已支付2018年高温津贴800元。另据气象资料显示，2019年7月17日前并无高温日，故对上述期间的高温费请求，均不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款、《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，于二〇二〇年五月十五日作出判决：一、上海珀泰蓝卫浴有限公司于判决生效之日起十日内给付张先武2019年5月的工资差额137.90元、2019年6月的工资2,480元、2019年7月的工资1,254.25元；二、上海珀泰蓝卫浴有限公司无需支付张先武2019年6月1日至7月15日的高温费282.76元；三、驳回张先武的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由上海珀泰蓝卫浴有限公司负担。经审理查明，原审法院查明的事实属实，双方亦无异议，本院依法予以确认。二审审理中，双方均没有提交新的证据。本院认为：本案的争议焦点在于张先武提出解除劳动合同后，珀泰蓝公司是否应支付经济补偿金。双方对2018年11月24日签订的无固定期限劳动合同的真实性均无异议，应该受到该合同条款的约束并予以遵守。该合同第四条约定“甲方（珀泰蓝公司）可以根据公司的生产经营需要或乙方（张先武）的工作能力、健康等因素，调整乙方的工作岗位和工作内容、工作地点，乙方同意服从甲方的安排”。珀泰蓝公司于2019年4月根据外部环境等因素将张先武原先从事的工作岗位迁出上海，是公司根据生产经营需要的合理调整，公司将张先武调岗至修剪牛仔裤等工作并未超出合同约定操作工的岗位范畴。张先武原先的确按照计件制结算报酬，但合同第六条亦约定“如甲方（珀泰蓝公司）的工资制度发生变化或乙方（张先武）工作岗位变动，按新的工资标准确定”，珀泰蓝公司在2019年4月之后根据调整的岗位，在保障基本工资标准的情况下，实行新的薪酬发放标准，系公司自主用工权的行使，且张先武并未提供证据表明其对此提出过异议。因此，就本案而言，2019年4月之后，双方仍正常履行劳动合同的相关约定，并未发生劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的情形。原审法院认定双方劳动合同订立时所依据的客观情况确已发生重大变化，确系不当，本院予以纠正。据此，珀泰蓝公司变动张先武岗位的行为并无不当之处，符合合同约定。张先武表示新岗位工作环境差，且存在让员工坐地上、搬走饮水机等情形，这是公司行使管理权的行为，不足以构成未按约定提供劳动保护或劳动条件等严重情况，且张先武无法证明其始终不愿服从新岗位工作或新岗位工作造成其相关身心损害的结果。张先武另表示珀泰蓝公司存在任意克扣工资和未按其实发工资缴纳社保的情况，因张先武工作内容和工资标准发生变化，双方对新的工资标准存在争议，张先武无法证明公司存在恶意克扣工资的主观故意，公司按月为张先武缴纳社保，双方系对缴费基数存在争议，亦无法得出公司恶意不缴纳社保的结论。据此，张先武要求珀泰蓝公司支付经济补偿金的请求，依据不足，本院无法支持。关于2019年4月至7月工资差额等请求，原审法院结合相关事实已做了充分阐述，本院予以认同。关于高温费，其应属于福利性收入，而非一般劳动报酬，应受到一年仲裁时效的约束，张先武2010年至2017年的高温费显然已超过一年仲裁时效。根据现有证据，珀泰蓝公司已支付2018年高温津贴800元。张先武在2019年6月至7月的出勤日期内不存在高温天，因此对其高温费的主张，亦无法支持。综上，原审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张先武负担。本判决为终审判决。审判长  王启扬审判员  朱 鸿审判员  陶永信二〇二〇年九月二十五日书记员  翁永强附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……