北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终8979号上诉人（原审原告）：泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：沈富才，经理。委托诉讼代理人：李世彩，北京市国韬律师事务所律师。委托诉讼代理人：郇延强，男，泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司职工。被上诉人（原审被告）：陈日轩，男，1988年9月12日出生，住广东省吴川市。委托诉讼代理人：牛宝辉，北京维京律师事务所律师。委托诉讼代理人：王**，北京中嘉律师事务所律师。上诉人泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司（以下简称泰嘉公司）因与被上诉人陈日轩劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初40804号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。泰嘉公司上诉请求:1．判令泰嘉公司无需支付陈日轩双倍工资差额117379．31元；2．判令泰嘉公司无需支付陈日轩2016年9月1日至2016年9月20日期间工资7724．14；3．判令泰嘉公司无需支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金18000元；4．判令泰嘉公司无需支付陈日轩2016年9月扣发工资2000元；5．本案仲裁、一审、二审全部诉讼费用由陈日轩承担。事实和理由：一、一审法院判决泰嘉公司支付陈日轩未签订劳动合同双倍工资差额不符合事实。1．根据2015年陈日轩回到公司之后的次月QQ谈话，陈日轩表示说“我们回顾一下,既然从始至终并未解除劳动关系,那么原劳合同继续生效,应该足额及时发放报酬。但是,我们回到实际感情上来,我也不是通达清理的人,在广州待那么久,让我不劳而获,我也不敢、不好接受,只是7月份所有在岗工作日之报酬应该一次性足额发放”陈日轩自己表示从未解除劳动合同，明确表示劳动合同继续有效。而且QQ谈话中陈日轩表示其只要参加工作的工作日的工资，因此2015年7月五险一金中断也不能代表解除劳动关系。2．2015年7月3日的《离职证明》是2016年9月20日补开，是应陈日轩的要求提取公积金，所以陈日轩离职的时候并未开具离职证明，双方之前签订的2017年9月14日到期的劳动合同继续有效和适用。实际上2015年的离职证明和公积金没有任何关系，是陈日轩设计讹诈泰嘉公司的陷阱，因为整个工作期间陈日轩都没有要求2015年的离职证明。3．陈日轩是实际持有工资条的，泰嘉公司也实际按照工资条列举的明细发放给陈日轩工资，与陈日轩的银行入账相符，可以证明2015-2016年期间双方实际是按照2014年签订的劳动合同实际履行的。4．一审法院采信月工资标准12000元计算不合理。根据劳动合同约定工资发放是：税前月工资为6000元人民币,同时公司对于全勤月份给予最大额度为6000元人民币的费用报销。公司没有岗位工资一说，虽然部分月份实际收入大于12000元，但是该月份包含了人的长途交通报销、60元/天的出差补贴报销、全勤报销费。6000元的全勤报销需要陈日轩提供发票，而且同时还需要考勤上符合公司要求，不能因为公司曾经发放了就认定为属于固定发放，公司对此只是一种尽最大可能的报销，是一种爱护员工的行为。二、对于2016年9月的工资差额认定不清，陈日轩反而应向公司退还部分款项。1．陈日轩应该向泰嘉公司返还部分款项。泰嘉公司认为一审未考虑陈日轩的虚假报销、因旷工而扣除全勤奖励等合理扣除项,而陈日轩的虚假报销数据是直接取自陈日轩提交公司的报销申请和票据。2．陈日轩应当返还2016年4、6、8月的全勤奖以及虚假报销，其中陈日轩凌晨1点发邮件申请第二天请假公司未回复准许，而且陈日轩未否认陪家人洛阳旅游2天的事实，公司也未同意请假，在2016年4月11、12两天也存在旷工。2016年8月8日陈日轩的邮件中也承认其昨天没买到票没有请示，承认旷工。根据报销申请表显示6月4日离开大连项目到6月20日回到洛阳期间多休了9个工作日，都是旷工，同时虚构520假期，6月份休息6、7、8三天，公司均未回复同意。3．陈日轩大连出差期间1120．4元不应该报销，应该退还公司。公司发放的交通补贴已经涵盖了市内交通费，而且其中746．5是陈日轩2016年7、8月份往返广西贺州的高铁票，属于私人旅游，应返还公司。4．最后一个月陈日轩并未全勤，应该返还全勤奖。三、一审法院认定解除劳动关系补偿金认定错误。1．根据离职证明显示系陈日轩终止与公司的劳动关系，并非公司主动终止劳动关系，陈日轩从来未提出过系由于因旷工被罚的2000元而解除劳动关系。2．根据谈话录音显示陈日轩从未提出过因为克扣工资离职，而是提出其找到了更好的工作。3．根据录音显示，迟到扣3000元，对陈日轩之前的旷工宽容其没有执行，对于2016年8月的旷工从轻处罚了2000元。四、1．陈日轩欺骗法庭，应予处罚。仲裁时陈日轩代理人已经收到全套劳动合同及附件，一审中其又陈述缺了两页，属于有意损毁证据，欺骗法庭。2．一审中陈日轩不认可存在旷工，但是根据其提交的证据邮件中自身都认可存在旷工。陈日轩辩称，不同意泰嘉公司的上诉请求，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。第一，公司在2015年7月23日与陈日轩重新建立劳动关系，但未签订书面劳动合同，应当支付未签书面劳动合同的二倍工资差额；第二，公司未支付陈日轩2016年9月1日至9月20日期间的工资，应当予以支付；第三，公司克扣陈日轩2016年8月份工资2000元，应当支付克扣的工资；第四，陈日轩以公司克扣工资为由离职，公司应当支付解除劳动关系经济补偿金。泰嘉公司向一审法院提出诉讼请求：1．泰嘉公司无需支付陈日轩工资8670．85元；2．泰嘉公司无需支付陈日轩劳动合同双倍工资差额141901．8元；3．泰嘉公司无需支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金21760．5元；4．无需返还陈日轩旷工所扣工资2000元。一审法院认定事实：1．劳动关系情况：双方均认可陈日轩于2014年9月15日入职泰嘉公司，担任顾问岗位，双方签订为期三年的劳动合同，每月15日以银行转账形式支付上个月整月工资，其正常工作至2015年7月3日，当日双方解除了劳动关系，2015年8月15日支付1655．22元为2015年7月1日至2015年7月3日工资，2015年7月23日陈日轩再次入职到泰嘉公司工作，双方未签订劳动合同，2015年8月16日支付陈日轩3310．44元，即为2015年7月23日至2015年7月30日期间工资，2016年9月未支付陈日轩工资。陈日轩主张2014年9月15日入职时约定月工资基本工资6000元加岗位工资6000元，税后工资12000元，再次入职后约定月工资基本工资6000元加岗位工资6000元，税后工资12000元，其正常工作至2016年9月20日，当日其因泰嘉公司无故克扣工资口头提出解除劳动关系，离职前12个月平均工资14507元，就此提交如下证据：证据一社会保险缴费记录，证明2015年7月陈日轩社会保险存在断缴，说明此期间双方不存在劳动关系，2015年8月至2016年9月泰嘉公司再次为陈日轩缴纳了社会保险，双方重新建立了劳动关系；证据二2015年7月3日《证明》，其内容为：“陈日轩……于2015年7月3日终止与我公司的劳动合同”；2015年7月3日《签收单》，其内容为：“今收到泰嘉公司的离职证明/合作关系解除证明”；证据三2016年9月20日《证明》，其内容为：“陈日轩……于2016年9月20日终止与我公司的劳动合同”；2016年9月20日《签收单》，其内容为：“今收到泰嘉公司的离职证明/合作关系解除证明”。泰嘉公司对上述证据真实性认可。泰嘉公司主张2014年9月15日入职时约定月工资基本工资6000元加全勤报销额度6000元加出差每天60元补贴，2015年7月23日再次入职泰嘉公司工作，双方未签订劳动合同，但主张适用原劳动合同履行，约定月工资基本工资6000元加全勤报销额度6000元加出差补贴不固定，其正常工作至2016年9月20日，陈日轩因找到新的工作单位自行离开公司，离职前12个月平均工资6000元，就此提交如下证据：证据一《劳动合同书》，主张陈日轩短暂离开公司后，再次回到公司应依然执行此份劳动合同书；证据二陈日轩与郇延强聊天记录、2015年7月工资支付凭证，证明陈日轩认可按之前签订的劳动合同履行，无需再次签订新的劳动合同书。陈日轩对上述证据真实性认可，证明目的不认可，主张2015年7月3日双方劳动合同终止，2015年7月23日又重新建立新的劳动关系，但泰嘉公司未与陈日轩签订劳动合同，双方在工资支付过程中的协商，并不能代替劳动合同的签订。2．工资支付：泰嘉公司主张未拖欠陈日轩工资，就此提交如下证据：证据一2016年11月16日泰嘉公司给陈日轩的最终结算邮件，主张陈日轩2016年4月旷工2天，8月旷工1天，依据双方2014年9月15日签订的《劳动合同书》约定应当扣除其两个月全勤奖共计12000元，另其多报销1124元，陈日轩还欠公司3120．4元；证据二陈日轩与郇延强邮件，主张陈日轩2016年4月旷工2天，6月旷工3天，8月旷工1天，应当将其三个月的全勤奖18000元从工资中扣除；证据三工资发放清单，公司支付陈日轩2015年全年的年终奖，从侧面印证双方在执行之前签订的劳动合同，每月工资包含了差旅费的报销，是通过陈日轩向郇延强发送邮件，并提交实际发生报销凭证，郇延强以这些邮件为报销差旅费的依据，不需要再单走书面审批手续；证据四经理郇延强与陈日轩邮件截图，证明陈日轩2016年4月旷工2天，6月旷工3天，8月旷工1天，且此三个月没有全勤奖，即3×6000=18000元；证据五陈日轩工资发放清单，应当扣除每月报销费用，庭审中认可统计表中“全勤报销”每月固定发放6000元，陈日轩如果不能提供票据，公司也会帮他收集票据冲抵此项；证据六《内部协作申请表》及北京农商银行客户回单，证明2015年年终奖按照全年发放，而不是只发半年年终奖；证据七《内部协作申请表》，证明2015年7月的离职证明是2016年9月开具的，目的是为了给陈日轩办理公积金，不能证明2015年7月离职；证据八2015年12月28日《内部协作申请表》，证明2015年7月22日公司同意陈日轩回公司继续工作，原劳动合同继续履行；证据九2016年9月20日《内部协作申请表》，证明泰嘉公司对陈日轩的答复为可以回到其公司工作，原劳动合同继续执行，工资、全勤报销额度不变；证据十郇延强与陈日轩通话记录，证明公司开具2015年7月的《离职证明》是为了陈日轩办理公积金使用。陈日轩对上述证据一真实性认可，对邮件内容不认可，但此份邮件证明了泰嘉公司克扣员工工资的事实，泰嘉公司不能依据之前的劳动合同书处罚员工，不存在无故旷工的行为；证据二真实性认可，证明目的不认可，主张陈日轩已向公司正常请假，该邮件不能反映出公司未批准，且邮件发送日期为2016年4月11日，但公司却在2016年9月员工离职时扣除其工资，泰嘉公司此行为无事实依据；证据三真实性不认可，主张为公司单方制作；证据四真实性认可，主张不能证明陈日轩旷工，应为正常请假，即使有旷工情形也应在当月处罚，而不是在其离职之月处罚；证据五真实性不认可，陈日轩每月工资应为基本公司6000元，岗位工资6000元，税后工资12000元；证据六真实性不认可，北京农商银行客户回单真实性认可，认可收到1万元奖金，但公司并未明确为年终奖；证据七至九真实性不认可，此两份证据为公司单方制作，但此份证据可以证明2015年7月3日双方终止劳动关系后，于2015年7月23日再次建立新的劳动关系；证据十真实性认可,不认可证明目的。2．解除情况：泰嘉公司主张陈日轩因找到新工作单位自行离开公司，陈日轩主张其因公司克扣工资口头向泰嘉公司提出离职，陈日轩提交其工资卡银行对账单，证明其离职前12个月平均工资14507元。泰嘉公司主张上述证据真实性认可。一审法院认为，本案双方争议焦点之一双方建立新的劳动关系是否应当重新签订劳动合同，从2015年7月泰嘉公司断缴陈日轩社会保险费用、2015年7月3日泰嘉公司出具的《证明》、2015年7月工资支付也按其实际出勤日期支付工资，且2015年7月4日至2015年7月22日均未向陈日轩支付工资，法院认为自2015年7月3日双方已解除了双方劳动关系，2015年7月23日双方重新建立劳动关系，在双方重新建立劳动关系后，为了保障劳动者合法权益及《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，泰嘉公司应当与陈日轩重新签订劳动合同，泰嘉公司主张应当延用原劳动合同，未提交有力证明予以佐证，陈日轩对此亦并不认可，故泰嘉公司应当支付陈日轩2015年9月27日至2016年7月20日未签劳动合同双倍工资差额，陈日轩主张其工资构成为基本工资6000加岗位工资6000元，泰嘉公司主张其工资构成为基本工资6000元加全勤报销额度6000元，但结合陈日轩工资卡银行对账单正常月工资发放均在12000元以上，故法院认定陈日轩每月工资固定12000元。综上泰嘉公司应当支付陈日轩2015年9月27日至2016年7月20日未签劳动合同双倍工资差额117379．31元。12000÷21．75*（3天+14天）+12000*9个月=9379．31+108000=117379．31元。本案双方争议焦点之二关于工资情况：泰嘉公司主张陈日轩2016年4月旷工2天，8月旷工1天，依据双方2014年9月15日签订的《劳动合同》约定，应当扣除其两个月全勤奖共计12000元，另其多报销1124元，陈日轩还欠公司3120．4元，并提交了2016年11月16日泰嘉公司给陈日轩的最终结算邮件，法院认为泰嘉公司但未提交扣除陈日轩全勤奖相关制度依据，泰嘉公司主张应当依据2014年9月15日《劳动合同书》，但此份劳动合同为双方前次劳动关系时签订，双方再次建立劳动关系时应当签订公司新的《劳动合同书》及公司规章制度，陈日轩对其旷工事实亦不予认可。另，泰嘉公司主张陈日轩存在重复报销，但其在提出仲裁申请后，朝阳劳动仲裁驳回了其此项主张，泰嘉公司并未再次提起诉讼，故泰嘉公司再以此项抗辩，于法无据，法院不予支持。在劳动仲裁时，泰嘉公司认可2016年9月16日扣发陈日轩工资2000元，根据银行对账单显示的工资发放周期，此笔款项发放时间为2016年9月16日，此笔扣款应为2016年8月工资，故泰嘉公司应当支付陈日轩2016年9月扣发工资2000元。陈日轩工资卡银行对账单显示2016年9月1日至9月20日工资未发放，故泰嘉公司支付陈日轩2016年9月1日至9月20日工资7724．14元。12000÷21．75*14天=7724．14。本案双方争议焦点之三劳动关系解除情况：因泰嘉公司存在上述克扣陈日轩工资情形，且未提交其因个人原因离职的有力证据，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定之情形，故泰嘉公司应当支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金，因双方均认可陈日轩工资中存在报销款费用，故法院认定陈日轩离职前12个月平均工资12000元，综上泰嘉公司应当支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金18000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于判决生效后七日内支付陈日轩二〇一五年九月二十七日至二〇一六年七月二十日期间未签劳动合同双倍工资差额117379．31元；二、泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于判决生效后七日内支付陈日轩二〇一六年九月一日至二〇一六年九月二十日期间工资7724．14元；三、泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于判决生效后七日内支付陈日轩解除劳动关系经济补偿金18000元；四、泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司于判决生效后七日内支付陈日轩二〇一六年九月扣发工资2000元；五、驳回泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中泰嘉公司提交证据如下：证据一、陈日轩写给客户的程序代码，里面有骂人的话，证明陈日轩一贯表现很差，给公司带来了很大的不良影响；证据二、郇延强与安志辉的微信聊天记录，证明陈日轩编写的代码中有骂人的话，给公司带来了很大的不良影响；证据三、陈日轩的工资明细，证明陈日轩的基本工资是5155．7元，一审认定的工资是包含了交通补贴、全勤报销、项目补贴的费用；双方实际一直按照2014年签订的劳动合同履行。陈日轩对于证据一、二真实性、关联性、证明目的均不认可，不能证明陈日轩在工作中的日常表现。对于证据三中实发工资数额认可，证明目的不认可。陈日轩是基本工资6000，加上岗位工资6000，而且是税后的，每个月都是固定的。本院经审查认为证据一、二系为证明陈日轩日常表现，与本案缺乏关联性，本院对其关联性不予采信。对于证据三本院将在本院认为部分予以综合认定。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。结合本案各方诉辩意见，本院认为本案二审的争议焦点为:一、泰嘉公司是否应支付陈日轩未签订劳动合同双倍工资差额；二、一审法院认定的陈日轩工资标准是否正确；三、泰嘉公司是否应支付陈日轩2016年9月的工资及陈日轩是否应返还泰嘉公司主张的相关费用；四、泰嘉公司是否应支付陈日轩解除劳动关系补偿关于争议焦点一，泰嘉公司上诉认为，双方原劳动合同并未解除，陈日轩在2015年再次回到公司后QQ里也表示原劳动合同继续有效；双方后续的工资发放等事宜也实际是按照2014年的劳动合同履行的，陈日轩持有工资条可以证明但其不提供；泰嘉公司为陈日轩开具的2015年离职证明系2016年补开的，且系陈日轩称为办理公积金事宜欺骗开具。对此本院认为，虽然陈日轩在2015年7月短暂离开泰嘉公司后又重新回到单位并在QQ里有过未解除劳动关系，原劳动合同生效的表述，但是随后泰嘉公司人员在QQ里亦表示之前陈日轩离开的时候算离职，相应手续已经走完，因此泰嘉公司在QQ里认为2015年时第一次劳动关系已经解除，并未同意陈日轩关于原劳动合同继续有效的意见，另结合泰嘉公司开具2015年的离职证明的事实也足以佐证2015年双方劳动关系曾解除。虽然泰嘉公司主张双方2015年7月后仍执行原劳动合同，但其并未提交证据予以证明，本院难以采信。虽然陈日轩认可2015年的离职证明系2016年时补发，但是2015年陈日轩实际与泰嘉公司的劳动关系解除的事实确实存在，而且该离职证明落款日期也为2015年，一审法院对于该离职证明结合其他在案证据予以采信并无不当，本院予以支持。鉴于嘉泰公司未能证明其在重新与陈日轩建立劳动合同关系后与之签订了劳动合同，故陈日轩要求其支付未签订劳动合同双倍工资差额，应予支持。泰嘉公司的该项上诉主张，本院不予采信。关于争议焦点二，泰嘉公司上诉认为，劳动合同和实际发放的工资只有6000元属于工资，另外的部分是全勤报销，只有全勤且提供报销发票的情况下才可以发放，并非陈日轩主张的岗位工资。对此本院认为，双方2015年已经解除过劳动关系，泰嘉公司主张仍然按照原劳动合同约定的工资支付约定的6000元基本工资加6000元报销全勤奖履行缺乏依据；同时根据陈日轩的工资发放情况看，正常月份陈日轩的工资发放情况均高于12000元，虽然泰嘉公司主张工资为6000元基本工资加6000元全勤报销，但根据工资发放规律可见除泰嘉公司主张的基本工资外的部分也长期规律的发放，应当认定属于陈日轩工资的一部分，泰嘉公司虽主张固定工资只有6000元但并未提交充分反证，一审法院未予采信并无不当。关于争议焦点三，泰嘉公司上诉认为陈日轩2016年4、6、8月存在旷工和虚假报销，9月未全勤，不仅不应支付9月的工资及工资差额，陈日轩还应返还虚假报销、不应得的全勤报销奖。对此本院认为虽然泰嘉公司主张陈日轩2016年4、6、8月存在旷工，但该月份泰嘉公司当月并未扣发所谓旷工工资及全勤报销，也未提交充分证据证明陈日轩该月存在旷工的情形，陈日轩自己亦不认可其存在旷工的情形；同时泰嘉公司主张扣全勤报销奖的相关依据是2014年9月15日《劳动合同书》，但该份劳动合同系2015年双方劳动关系解除前签订，重新入职后泰嘉公司再直接以该份合同为依据主张扣除相关费用缺乏依据，一审法院未予准许并无不当。关于泰嘉公司主张陈日轩存在重复虚假报销，但其在提出仲裁申请后，朝阳劳动仲裁驳回了其此项主张，泰嘉公司并未就此提起诉讼，故泰嘉公司再以此项抗辩，于法无据，一审法院不予支持并无不当。陈日轩工资卡银行对账单显示2016年9月1日至9月20日工资未发放，泰嘉公司应当予以发放，一审法院认定的金额并无不当，本院予以维持。关于争议焦点四，泰嘉公司上诉认为离职证明显示的是陈日轩主动终止与公司的劳动关系，并非泰嘉公司将其辞退，而且录音中陈日轩并未以公司罚款其2000元提出离职，而是由于其找到了更好的工作。迟到罚款3000元，泰嘉公司从轻处罚才给与了2000元的罚款。对此本院认为，根据离职证明显示2016年陈日轩离职并未载明系由于个人原因离职，泰嘉公司也未提交其他有力证据证明系由于陈日轩个人原因离职，因泰嘉公司确实存在克扣陈日轩工资情形，陈日轩也以该理由提起仲裁，故一审法院对于陈日轩关于经济补偿金的诉求予以支持并无不当，本院予以维持。综上所述，泰嘉公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由泰嘉信诚软件科技（北京）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  刘 茵审 判 员  李 淼审 判 员  田 璐二〇二〇年九月二十九日法官助理  沈 力书 记 员  张晓华