安徽省宿松县人民法院民 事 判 决 书(2020)皖0826民初3601号原告:桂创业,男,1987年11月21日出生,汉族,住合肥市瑶海区。委托诉讼代理人:刘新局，安徽金华安律师事务所律师。委托诉讼代理人:徐松林，安徽金华安律师事务所律师。被告:宿松县中医院,住所地宿松县孚玉镇宿松路**。法定代表人:张小勤,系该医院院长。委托诉讼代理人:黄松林，安徽皖松律师事务所律师。原告桂创业与被告宿松县中医院劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月5日立案后，依法适用简易程序,于2020年9月10日公开开庭进行了审理。原告桂创业的委托诉讼代理人徐松林，被告宿松县中医院的委托诉讼代理人黄松林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。桂创业向本院提出诉讼请求：1、判决约定原告支付赔偿违约金10万元无效;2、判决原告退还被告工资福利款130624元无效;3、判决被告返还原告130624.00元工资福利款;4、判决被告支付原告双倍工资的差额部分31009.00元;5、判决被告补发放原告2018年12月至2019年3月共计4个月工资8196.00元;6、判决被告支付原告经济补偿金29670.00元。事实与理由:一、案涉的130624元是工资福利款。宿松县劳动人事争议仲裁委员会(2019)松劳人仲字71号仲裁裁决书、松劳人仲案字(2020)第30号仲裁裁决书,安徽省宿松县人民法院(2019)皖0826民初3577号民事判决书,安庆市中级人法院(2019)皖08民终2893号民事判决书,均认定案涉的130624元是工资福利款。被告宿松县中医院2019年3月30日《收款收据》也认载明收款事由是“退规培期间医院对其的工资福利支出。”桂创业工资福利明细表中载明的是应发档案工资、单位公积金、单位医保、单位大病四项,也明确表明是工资福利性质。二、原告退还案涉的130624.00元工资福利款的协议约定无效。《外出培训协议》第6条规定:“若乙方违约,乙方应退还培训期间甲方付给的全部费用(工资、医保、住房公积金、培训费用及与培训有关的差旅费、住宿费等一切费用,并支付违约金10万元)”。关于原告违反服务期的行为,《劳动合同法》第二十二条专门对此做出了法律规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这里的“不得超过”是法律的强制性规定。《劳动合同法》第二十二条专门对劳动者违反服务期约定的行为做出了直接规定,即原告根据法律规定承担违约金,关于违约金的数额,安庆市中级人民法院(2019)皖08民终2893号民事判决书判决原告支付违约金10533.56元,对原告违约行为做出了制裁,但《外出培训协议》第6条规定规定的内容显然超出了法律规定范围,极大地损害了原告作为劳动者应依法获得工资福利的基本权利,是劳动者最基本的生存权,是人权中最基本的权利,任何单位和个人不得非法剥夺。因此,《外出培训协议》第6条的规定显然超出了法律规定范围,约定的内容明显加重了原告作为医生的义务,极大的损害了劳动者的合法生存权利,该项约定没有合法依据,应认定违反法律的强制性规定而无效。综上,原告为维护自身合法权益,特向贵院提起诉讼,请依法支持原告的诉讼请求。宿松县中医院辩称：一、原告诉请。原告诉状缺乏“请求撤销宿松县劳动人事争议仲裁委员会松劳人仲字[2020]第30号《仲裁裁决书》……”的诉讼请求，无法撼动该裁决书的法律效力，法院应确认该仲裁文书的法律效力，驳回原告诉讼请求；二、130624元的性质。1、原告的主张。原告在前案及本案仲裁程序中均主张该130624元属于原告退还的违约金；本次诉讼称该款为工资福利款，原告前后不一致的表述，不仅在诉讼中违背禁反言原则，而且表明原告表里不内心缺乏确信的心态。2、该130624元属于被答辩人自愿赔偿答辩人的直接损失。(1)直接损失。《合同法》第一百零七条规定(违约责任)“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”第一百一十四条规定(违约金)“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。”由此可知违约金与违约责任是两个不同的概念，违约金为违约责任的一种，司法实践中守约方往往同时行使请求违约方赔偿损失并支付违约金。本案《外出进修协议》合同第6条约定“乙方进修期满后回甲方工作，不准调动或离岗工作。否则除退回进修费用及进修期间所发工资外，还须缴纳违约金10万元。”该条款约定违约责任有二：1、赔偿直接损失，即退回所有费用；2、赔偿违约金。安庆市中级人民法院(2019)皖08民终2893号案件庭审笔录记载“被代(指申请人代理人)：该费用(130624元)是基于双方协商被告自愿退还在培训期间从原告处领取的工资福利费用，不包括违约金。”由此可知，申请人亦认可其退回的130624元是承担违约责任之赔偿直接损失。（2）真实意思及实际履行。退还130624元系双方当事人真实意思表示，且已履行。(3)是否为工资福利待遇。原告主张该款属于工资及福利待遇，答辩人予以否认。虽“劳动者有取得劳动报酬的权利。”但劳动者取得劳动报酬的前提是依据劳动合同向用人单位提供劳动，未提供劳动者，除非符合法定条件和约定条件，否则不存在取得劳动报酬。本案，原告在外进修三年，三年进修期间未向用人单位提供劳动，依据工资的法定属性及《工资支付暂行规定》、《安徽省工资支付规定》，在此期间，宿松县中医院不存在向未提供劳动的桂创业发放工资。未提供劳动，则劳动者受领工资无法定依据，用人单位发放工资的责任人亦有渎职之嫌。本案，用人单位发放劳动者的“工资及福利待遇”的前提是“学成归来服务于单位。”“学成归来服务于单位。”虽是用人单位和劳动者之间关于劳动关系的约定，但更符合民事合同的性质，理应遵循诚实信用原则和公平原则。“学成归来服务于单位。”是用人单位发放“工资福利待遇”之前提，该前提不满足，则发放“工资福利待遇”缺失事实基础。按照一般人的价值评判，单位培养人才三年，三年学成，人才流失，该人才仍然要享受在职在岗劳动者的待遇，何其不公也，诚信何其缺失也，严重违背社会主义核心价值观。简言之，学成归来依约服务，则该“工资福利待遇”师出有名；反之，则受之有愧。(4)退还130624元不具备无效之情形。被答辩人主动退还130624元有其合同依据，退还款项又是一个新的合同行为，被答辩人主张该行为无效，应证明该合同符合合同法第52条规定的无效之情形。否则，恰如仲裁文书所述：《外出培训协议》是双方真实意思表示，对双方具有约束力，双方应遵循诚实信用原则和公平原则。三、对申请人之其他诉请的答辩。1、10万元违约金。原告请求“确认支付赔偿违约金10万元无效。”，除坚持前述答辩意见外，关于原告是否应当支付违约金及支付违约金的多少，已为生效判决安徽省安庆市中级人民法院(2019)皖08民终2839号《民事判决书》所确认，原告该项属于重复仲裁和诉讼，实无审理之必要。2、双倍工资。原告请求答辩人支付双倍工资其理由是未签订书面劳动合同，用人单位应自用工第二个月起支付劳动者双倍工资，最多满足11个月。首先，本案答辩人与原告建立的是事业单位的聘用关系，不属于劳动关系，不适用上述条款。其次，申请人2013年3月与答辩人订立试聘协议，至迟2013年9月试用期满，2014年9月正式工作满一年，此时权利被侵犯。而劳动争议的申请仲裁时效为一年，该双倍工资的发放并不存在可以视同权利成持续侵犯的情形，因此，申请人2020年1月申请仲裁早已超过仲裁时效，人民法院应不应适用诉讼时效。3、经济补偿金。劳动者主动提出辞职，而非用人单位提出解除合同，无须向劳动者支付经济补偿金。本案劳动合同的解除源于桂创业提出辞职。4、补发工资。下面资料来源于宿松县中医院业务科室、办公室及财务。桂创业自2018年11月份正式回院上班。2018年11、12月份考勤为满勤，2019年1月份考勤为事假7天、旷工19天，2月份整月旷工，之后再未上班。该同志上班期间医院工资发放标准为，2018年11月份发放基本工资2049元、绩效工资6173.61元、夜班费200元；2018年12月份发放基本工资2049元、绩效工资8842.45元、夜班费160元；2019年1月份发放2018年年终奖5367.55元，发放1月份基本工资1620元；之后再未发放其工资福利。对于申请人是否在单位上班的举证责任在于申请人。劳动者提出辞职的，不享受补发一个月工资的待遇。四、工资答辩人专门谈谈工资的法律属性，以明确原告的请求何等违背法律和公平原则。用人单位以“工资”及其他形式发放给劳动者的各项费用均属于培训费用。(1)法理上，劳动者未提供劳动，不存在享受工资待遇及其他福利待遇。（2）法律规定上，根据《工资支付暂行规定》和《安徽省工资支付暂行规定》，外出全脱产进修不属于劳动者可以不提供劳动而发放工资的情形，法律同时规定劳动者不提供劳动用人单位可以停发其工资。因此，原告进修期间，由于其并未为答辩人单位提供劳动，不存在基于提供劳动而产生的工资(含奖金)及其他福利待遇，其培训期间答辩人所支付的所有费用均属于培训费用，只不过为了劳动者的职称评定等因素，冠名工资而已。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。桂创业围绕其诉讼请求向本院提交了下列证据：1、外出培训协议（复印件）一份。证明协议第6条约定“若乙方(原告)违约，乙方应退还培训期间甲方(被告)支付给的全部费用(工资、医保、住房公积金、培训费及与培训有关的差旅费、住所费等一切费用)”中涉及退回工资福利费约定无效；2、收款收据（复印件）一份。证明案涉款130624元的是工资、福利费；结合证据一原告退回130624元无效，被告应予以返还；3、宿松县劳动人事争议仲裁委员会（2019）松劳人仲字71号仲裁裁决书（复印件）、宿松县劳动人事争议仲裁委员会（2020）松劳人仲字30号仲裁裁决书（复印件）、安徽省宿松县人民法院（2019）皖0826民初3577号民事判决书（复印件）、安庆市中级人民法院（2020）皖08民终2893号民事判决书（复印件）各一份。证明以上文书均认定案涉的130624元是工资福利款。安庆市中级人民法院(2019)皖08民终2893号民事判决书生效判决确认申请人只需支付违约金10533.56元；4、试聘协议（复印件）一份。证明双方未签订正式书面劳动合同，被告应支付双倍工资的差额部分工资31009元；5、工资福利明细表、辞职信、关于桂创业辞职的通知各一份。证明原告离职前平均工资为4945元，被告未发放原告2018年12月至2019年3月共计4个月工资8196元。原告提交辞职申请时间是2019年2月20日，工资应发放至2019年3月20日，被告发放原告的工资截止2019年2月26日违法无效；6、中国邮政EMS快递（编号1145781370525）明细打印件一份。证明原告于2020年2月26日通过EMS快递向宿松县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张补发工资、经济补偿金等权利。经质证，被告对证据1、2的真实性、合法性无异议，但认为不能达到原告的证明目的，一方没有提供劳动，单位所发放的款项属于培训费，不属于工资，发放工资违反法律强制性规定和工资法定属性，该条款的效力属合同法调整，属于当事人自愿，不存在法定无效情形；对证据3的真实性、合法性无异议，认为虽上述文书有表述130624元是工资福利款，但该表述是违背工资的法律规定，同时该组法律文书确认了退还130624元是双方当事人意思自治，该130624元不属于违约金，违约金人民法院判决为10533.56元；对证据4真实性、合法性无异议，认为原被告之间属事业单位聘用关系，不适用劳动合同法未签订书面合同的惩罚性条款，同时原告已超过仲裁时效；对证据5真实性、合法性无异议，但认为证据不全，被告已全额发放原告2018年12月的工资及年终奖，根据原告的工作时间发放了2019年1月的工资，2019年2月原告没有上班并在该月向被告提出辞职；对证据6表示无异议。本院经审查认为，上述证据，可以证明原、被告之间已经建立劳动合同关系；原告试聘到被告医院后，即外出培训；原告培训结束后，在被告医院工作一段时间后，即申请辞职等事实。这些证据符合证据的关联性、合法性、真实性特征，可以作为本案定案的证据。被告未提供证据。根据本案定案的证据，本院认定案件事实如下：2013年3月13日，原、被告签订试聘协议，被告试聘原告从事相关工作。2015年4月7日，原、被告签订《外出培训协议》，双方约定，原告自2015年4月1日至2018年3月31日到安徽省中医院培训，时限三年；期间被告进修费用由原告承担，进修期间工资按照规定发放，原告进修期满后须回单位工作五年，否则，退回被告所支付的全部费用，并赔偿违约金10万元。2018年7月底，原告培训结束后，回被告单位上班。2019年2月20日，原告提出辞职请求，并于2019年2月21日正式离开工作岗位，原告在被告单位的工作期限是6个月20天。2019年2月26日，经被告医院院长办公会研究，同意原告辞职离院，自该日起停发原告工资待遇。原告自2015年4月至2018年3月培训期间，被告发放原告工资及其他福利共计134823.15元；2019年3月30日，原告退还被告培训期间的工资福利130624元。后因原告辞职，被告则要求原告按照前述《外出培训协议》承担违约责任，原告予以拒绝，被告遂申请仲裁。宿松县劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月1日作出（2019）松劳人仲案字71号仲裁裁决，驳回被告全部仲裁请求事项。被告不服，涉诉至本院。经审理，本院作出(2019)皖0826民初3577号民事判决，判决原告支付被告违约金10533.56元。原告不服，提起上诉，安庆市中级人民法院以(2019)皖08民终2893号民事判决，判决维持原判。2020年3月5日，原告就案涉诉讼请求向宿松县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，宿松县劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月15日作出松劳人仲案字（2020）第30号仲裁裁决，确认被告要求原告支付赔偿违约金10万元无效；驳回原告其他仲裁请求。为此，原告起诉来院。本院认为，根据原告的诉讼请求、被告的答辩意见和本院业已查明的案件事实，本案争议的焦点为：1、原、被告在《外出培训协议》中所约定的违约金效力；2、原告退还被告医院工资福利款130624元的行为是否有效；3、被告是否应当支付原告双倍工资的差额部分31009元;4、被告是否应当补发放原告自2018年12月至2019年3月，共计4个月的工资8196元;5、被告是否应当支付原告的经济补偿金29670元。现本院作评判如下：1、原、被告在《外出培训协议》中约定的违约金效力。在本院（2019）皖0826民初3577号民事判决中，本院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，认为双方在《外出培训协议》中所约定的违约金是双方当事人真实意思表示，不违背法律的强制性规定，合法有效，被告应向原告支付违约金10533.56元。已生效的民事判决对该违约金的效力业已确认，并作出实体判决，现原告就此另行重复提起诉讼请求不当，没有法律依据，本院依法不予支持。2、原告诉请被告退还工资福利款130624元的行为是否有效。2019年3月30日，原告自愿退还了被告医院培训期间的工资福利支出130624元。此事实，已由本院生效民事判决书所确认。在安庆市中院（2019）皖08民终2893号案件审理过程中，原告认可，通过双方协商同意，其退回该款作为赔偿被告医院直接经济损失。根据《民法总则》第一百四十三条规定，因该行为系原告真实、自愿行为，没有证据证明存在违法，且已经实际履行，故应认定为有效。因此，原告主张被告返还原告130624元工资福利款的请求，没有法律依据，本院依法不予支持。3、被告是否应当支付原告双倍工资的差额部分31009元。原告入职被告医院后双方未签订《劳动合同》，其行为是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的情形？最高人民法院相关规范性文件及典型案例中，对《中华人民共和国劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的均予以了分析和说明，即《中华人民共和国劳动合同法》增设二倍工资的惩罚，其性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。而在满一年后，视为已订立无固定期限劳动合同的法律规定，其实已经是对用人单位满1年未订立劳动合同的一种惩罚，如果再适用二倍工资罚则，对用人单位来讲是不公平的。从《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款和第二款的承接关系，以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定可以看出，不签订书面劳动合同的最大惩罚限度是支付11个月的二倍工资。到第十三个月的时候视为已签订无固定期限劳动合同，从立法本意来看，已从合同设定为无固定期限维护了劳动者的权益，后面未补订书面无固定期限劳动合同不宜进行重复惩罚。故原告上述诉求的只能是双方成立无固定期限劳动合同期间的二倍的工资。即原告入职被告医院后，至双方签订劳动合同前，原告依法享有自2013年3月至2014年2月止，共计11个月的二倍工资。但是，由于没有证据证实在此期间就签订书面劳动合同一事，原告曾主张过相关权益，且被告对此提出了时效抗辩。同时，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的加付的一倍工资不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定，而应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于申请仲裁时效期间为一年的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第三条规定，“……对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”此外，2019年11月26日，长三角区域“三省一市”——《上海江苏浙江安徽劳动争议研讨会纪要》中，亦认为视为订立无固定期限劳动合同的，可以认定用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果。劳动者据此要求用人单位支付二倍工资的诉求，不予支持。因此，原告主张被告向原告支付原告双倍工资的差额部分31009元的诉讼请求，不符合相关法律规定，本院依法不予支持。4、被告是否应当补发放原告自2018年12月至2019年3月共计4个月的工资8196元。此项请求的证明责任在原告。原告未能举证证实其自2018年12月至2019年3月共计4个月的正常工作的时间内为被告医院提供了正常劳动；同时，劳动者提出辞职的，不享受补发一个月工资的待遇。而根据被告抗辩意见，其医院业务科室、办公室及财务的相关材料证实，原告自2018年11月份正式回院上班。2018年11、12月份考勤为满勤，2019年1月份考勤为事假7天、旷工19天，2月份整月旷工，之后再未上班。原告上班期间医院工资发放标准为，2018年11月份发放基本工资2049元、绩效工资6173.61元、夜班费200元；2018年12月份发放基本工资2049元、绩效工资8842.45元、夜班费160元；2019年1月份发放2018年年终奖5367.55元，发放1月份基本工资1620元；之后再未发放其工资福利。因此，原告主张被告补发放原告自2018年12月至2019年3月共计4个月的工资8196元的诉讼请求，因原告证据不力，本院不能认定。5、被告是否应当支付原告经济补偿金29670元。本案原、被告劳动合同的解除，系原、被告双方经自愿、平等协商所达成的一致意见。根据《劳动合同法》第三十六条规定，原告主动向被告医院申请辞职，被告医院无须支付经济补偿。因此，原告主张被告支付原告经济补偿金29670元的诉讼请求，本院依法不予支持。综上所述，原告的诉讼请求缺乏法律依据以及相应证据证实，故对原告的诉讼请求本院依法不予支持。依照《中华人民共和国民法总则》第一百四十三条《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十六条《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第六十五条第一款之规定，判决如下：驳回原告桂创业的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告桂创业负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于安徽省安庆市中级人民法院。审判员  余华忠二〇二〇年九月二十五日法官助理陶家香书记员唐蜜附：相关法律条文一、《中华人民共和国民法总则》第一百四十三条具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。二、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第六十五条当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。人民法院根据当事人的主张和案件审理情况，确定当事人应当提供的证据及其期限。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向人民法院申请延长期限，人民法院根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。