安徽省安庆市迎江区人民法院民 事 判 决 书（2020）皖0802民初924号原告（被告）：李华，女，1978年10月22日出生，汉族，住安徽省池州市东至县。委托诉讼代理人：郑柏星，安徽益勤律师事务所律师。被告（原告）：安徽雨润地华置业发展有限公司，住所地安徽省安庆市皖江大道**。统一社会信用代码913408007408655010。法定代表人：张宏明，董事长。委托诉讼代理人：朱子涵，女，公司员工。委托诉讼代理人：王党智，男，公司员工。原告（被告）李华与被告（原告）安徽雨润地华置业发展有限公司（以下简称雨润公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月22日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月3日公开开庭进行了审理。原告（被告）李华及其委托诉讼代理人郑柏星、被告（原告）雨润公司的委托诉讼代理人朱子涵、王党智到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李华向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告劳动关系于2020年3月22日解除，判令被告支付原告2019年4月至2020年3月差额工资79750元，并向原告支付2019年4月后的经济补偿金14250元；2.判令被告立即向原告补发2017年差额工资45800.96元和2019年1-3月差额工资11450元；3.判令被告立即向原告支付终止前期劳动关系的协议经济补偿金155802.60元(159770.23元-3967.63元)；4.被告承担本案的全部诉讼费。事实和理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷，安庆市劳动人事争议仲裁委员会作出的宜劳人仲裁字(2020)第15号仲裁裁决。原告认为，仲裁裁决部分事实混淆，导致判决结果有误，依法应当予以纠正。一、关于2019年4月至2020年3月期间的工资报酬原、被告双方于2019年4月29日重新签订了劳动合同，该合同未约定原告的劳动报酬，但原告有理由相信被告给予原告新的劳动关系的工资报酬至少是14250元/月。理由:1.被告人事部经理于2019年4月22日在被告工作群中公示返聘人员名单的同时说明“最终确定候选人岗位、薪资福利待遇原则上不低于原薪资”。原告原薪资为14万/年以上；2.被告于2019年8月分别通过公司微信群，发放了《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》(皖地置字【2019】6号)、关于朱学刚等同志聘任职务的通知(皖地置字【2019】7号)，进一步通过书面形式，更加明确了原告任营销部经理一职，给予的月工资报酬=考勤工资标准7500元+岗位工资3750元+绩效工资30000元=14250元的承诺。而被告自返聘原告以来却以7000元/月发放于原告，已严重损害了原告的合法利益。迫于无耐，原告于2020年3月16日向被告邮寄解除劳动关系通知书，可被告拒不签收，且于3月19日将原告移出公司工作群，3月20日安排人员进行了工作交接，随后被告采取不理会的处理方式。原告于2020年3月22日向安庆市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，安庆市劳动人事争议仲裁委员会作出的宜劳人仲裁字(2020)第15号仲裁裁决，对此部分诉求，安庆市劳动人事争议仲裁委员会将其它人员的证据材料信息照搬，对原告提交的仲裁证据未加以认定，属于事实混淆，事实认定错误，应予以纠正。现原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，请求法院依法确认原被告劳动关系于2020年3月22日解除，请求法院判决被告向原告支付2019年4月至2020年3月差额工资79750元(7250元/月*11个月)并承担1个月的经济补偿金14250元；二、关于补发2017年差额工资和2019年1-3月份差额工资。安庆市劳动人事争议仲裁委员会作出的宜劳人仲裁字(2020)第15号仲裁裁决以原被告双方2019年4月签订的《协商解除劳动合同协议书》第八项:本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不存在其他任何劳动争议，予以驳回原告该项请求，是与事实不符的错误裁定。首先，被告在此阶段劳动关系中给予原告核定的工资标准为14万/年，原被告2019年4月、2019年5月分别签订的《协商解除劳动合同协议书》及《协商解除劳动合同协议书补充协议》是对终止劳动关系经济补偿问题的具体合意；其次，原、被告双方2019年4月签订的《协商解除劳动合同协议书》第一项:双方自2019年3月25起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止，协议议签订之日。而2017年差额工资和2019年1-3月份差额工资属于结算未发放问题，不属于2019年4月签订的《协商解除劳动合同协议书》第八项约定范畴。2020年皖地置字【2020】1号文及其附件，足以证明被告目前欠有原告2017年差额工资和2019年1-3月份差额工资事实是真实的，原告认为被告应给予补发；三、关于前期劳动关系终止的经济补偿金。原告于2003年3月入职被告单位，被告于2019年3月实行全员终止劳动合同，原、被告双方于2019年4月、2019年5月分别签订了《协商解除劳动合同协议书》及《协商解除劳动合同协议书补充协议》，明确此期间的劳动关系解除，被告给予原告的经济补偿金为159770.23元(含代通知金)，且甲方(被告)同意乙方(原告)无论何种原因离职，在工作交接手续后30日内一次性支付给乙方(原告)。该部分的诉求，安庆市劳动人事争议仲裁委员会作出的宜劳人仲裁字(2020)第15号仲裁裁决第二项也给予了确认、支持。而目前，被告的态度仍然是不予理睬。鉴于，原告于2019年5月份领取的通知金为3967.63元，也于2020年3月20日已办理了工作交接，故请求法院依法判决被告立即支付原告该笔经济补偿金(155802.60元)。综上所述，安庆市劳动人事争议仲裁委员会作出的宜劳人仲裁字(2020)第15号仲裁裁决部分有误。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院支持原告全部诉求。雨润公司辩称，1.原告的劳动关系解除是她要求解除，我司没有过错，不是我司提出。原告在2020年3月22日之后就没有在公司工作，算已经解除劳动关系；2.原告在返聘后，双方协商每月工资7000元，并连续发放几个月，原告默认该标准，不存在支付第一项诉求的差额工资及经济补偿；3.协商解除劳动合同协议书经过双方确认签字，不存在第二项诉求中的数额；4.协商解除劳动合同协议书是我司的员工和原告签订，我司不知情，我司认为经济补偿金过高，根据我国劳动法第四十七条、第六十七条约定，原告工作年限经过超过12年，经济补偿金应按照12个月计算，共计87600元。雨润公司向本院提出诉讼请求：1.撤销仲裁裁决书第二项，改判原告无需支付被告经济补偿金及通知金159770.2元；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告没有单方解除劳动关系，被告要求支付解除劳动合同经济补偿金及通知金的申请没有依据。原告从未做出过解除劳动关系的意思表示，不存在是否违法解除的情形。李华于2003年进入我公司，担任文员，工资标准1000元/月，双方于2007年11月1日签订3年期的劳动合同，2019年1月双方签订了为期一年的劳动合同，该合同为2019年1月29日至2020年1月28日。2020年3月16日李华因个人原因向公司提交了解除劳动合同通知书。在其提出解除劳动合同前双方劳动关系一直存续，我司一直在为被告缴纳社保并按其出勤情况进行工资核算及发放。故被告提出的经济补偿金及通知金与事实和法律不符，应当不予支持。因我公司相关管理人员未经公司授权与员工签订协商解除劳动合同协议书及相关文件，请法庭考虑原告与被告实际的劳动关系情况，撤销此项裁定。即使本案当中存在经济补偿金的情形，被告提出的159770.2元经济补偿金明显偏高。按其申请的时间截止提请劳动仲裁之日，被告与原告劳动关系存续时间超过12年，按照前述标准计算，经济补偿金为12个月的工资87600元人民币，因此，被告提出的159770.2元请求明显偏离。综上所述，被告提出经济补偿金及通知金的请求与事实法律不符且金额明显偏离，应当予以撤销，由被告承担诉讼费用。李华辩称，同起诉状一致。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人真实性无异议的李芳身份证复印件、雨润公司营业执照复印件、《劳动合同书》（合同编号：2019007）、安徽雨润地华工作群聊天记录打印件（返聘通知）、安徽地华1912月份工资表打印件、《解除劳动关系通知书》、《邮件详情单》、《员工离职审批/交接单》复印件、短信记录打印件、《协商解除劳动合同协议书》、《协商解除劳动合同协议书补充协议》、《安庆市劳动人事争议仲裁委员会裁决书》、雨润公司企业信息变更表打印件、《劳动合同终止（解除）证明书》、中国建设银行个人活期账户工资交易明细（加盖公章）、诉讼费预收发票2张、《安徽雨润地华置业发展有限公司员工转正申请表》复印件5页、《劳动合同书》（合同编号2007010）复印件、《劳动合同书》（合同编号：2019023）复印件、员工手册第六章第三节薪酬管理复印件、安徽雨润地华发展置业有限公司2017年度考勤统计表复印件、安徽雨润地华发展置业有限公司2019年度考勤表复印件12页、安徽地华2017-2019年工资表打印件、徽商银行电子回单复印件、安徽雨润地华置业有限公司2020年2月考勤明细表复印件、、地产集团2020年3月考勤统计表复印件2020年1月至3月工资表打印件，经查，上述证据来源合法，与本案基本事实相关联，故本院对其“三性”予以确认，至于能否达到各方的证明目的由本院综合认定。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.对李华提交的《关于朱学刚等同志聘任职务的通知》[皖地置字（2019）7号]复印件，雨润公司对其真实性有异议，认为雨润公司没有该文件。对此本院认为，该份证据与安徽雨润地华工作群聊天记录打印件（返聘通知）相印证，且雨润公司未提交相反证据予以反驳，故本院对该份证据予以认定；2.对李华提交的《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》[皖地置字（2019）6号]复印件，雨润公司对其真实性有异议，认为雨润公司没有该文件。经查，案外人张乃好在本院（2020）皖0802民初980号案件中提交了《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》[皖地置字（2019）6号]原件，经比对，与李华提交的该份证据系同一文件。雨润公司在（2020）皖0802民初980号案件中对该份证据发表质证“对真实性有异议，认为该份证据系张乃好掌管公章期间自行制作”。对此本院认为，该份证据加盖雨润公司公章，在雨润公司未提交证据证明该份文件系公司员工私人行为的情况下，本院对该份证据的合法性、真实性予以认定。该份证据与本案基本事实相关联，故本院对其关联性予以认定，至于能否达到李华的证明目的由本院综合认定；3.对李华提交的安徽地华工作群2020聊天记录打印件，雨润公司对其真实性有异议，认为没有这件事。对此本院认为，该份证据有原始载体，且与《解除劳动关系通知书》、《邮件详情单》、《员工离职审批/交接单》复印件、短信记录打印件相互印证，故本院对该份证据予以认定；4.对李华提交的《关于要求补发2017年差额工资的请示》[皖地置字（2020）1号]复印件、《关于请求发放补发2017年差额工资的报告》复印件（附：安徽地华2017年差额工资发放表）以及雨润公司庭后提交的《关于开展安徽地华2019年度年终考评暨明星员工评选的通知》[皖地置字（2020）1号]，雨润公司认为李华提交的该组证据系复印件，这只是请示，是过程文件，不是确定的文件，达不到其证明目的，李华对雨润公司提交的该份证据的真实性有异议，认为其作为考评小组成员并不知道该份文件。对此本院认为，从形式上看双方提交的证据发文字号相同，但是内容不同，在无其他证据佐证的情况下，本院无法确认上述证据的真实性，故对其均不予认定；5.对李华提交的安庆市劳动人事争议仲裁委员会调解书复印件，雨润公司认为与本案无关。对此本院认为，该份证据与本案缺乏关联性，故本院对其不予认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2003年3月21日，李华入职雨润公司担任市场部文员一职。2007年11月1日，李华与雨润公司签订《劳动合同书》（编号：2007010），担任市场部经理一职，期限为3年（2007年11月1日至2010年10月31日）。2011年3月31日，李华与雨润公司签订《劳动合同书》（编号：2010039），担任市场部经理一职，期限为3年（2010年11月30日至2013年11月29日）。2019年1月29日，李华与雨润公司签订《劳动合同书》（编号：2019023），担任营销部经理一职，期限1年（2019年1月29日至2020年1月28日）。2019年4月4日，李华与雨润公司签订《协商解除劳动合同协议书》，主要约定：雨润公司为甲方、李华为乙方，甲、乙双方于2019年1月29日签订为期壹年的劳动合同，现甲、乙双方同意自2019年3月25日起解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止，乙方工资结算至本协议签订之日，甲方额外支付相当于一个月工资标准的提前通知金（含税含社保）共计人民币7000元。甲方同意向乙方支付经济补偿金（含税）共计人民币119569.8元。甲方同意在乙方办理完工作移交手续后30日内一次性支付给乙方。甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除证明并办理相关离职手续。本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。第九条“本协议签订后60日，经甲、乙双方协商一致，乙方同意由甲方返聘或分流安置的，双方重新签订劳动合同，工龄连续计算，本协议废止，自始不生效”。合同落款处有雨润公司的盖章、李华的签字。2019年4月19日，雨润公司向李华出具《劳动合同终止（解除）证明书》。2019年4月22日，雨润公司拟返聘李华。2019年4月29日，李华与雨润公司签订《劳动合同书》（编号：2019007），主要约定：雨润公司为甲方，李华为乙方，从事档案管理工作（李华实际担任营销部经理一职），期限2年3个月（2019年4月29日至2021年7月28日），在本协议有效期间，公司须就乙方按本协议所提供给公司之服务，乙方可享有的基本薪金（税前）由委任期首日起计算，实行月薪制（基础工资+岗位工资+绩效工资+司龄补贴），具体工资标准由双方协商，以补充协议或在入职面谈表中具体明确。合同落款处有雨润公司的盖章、李华的签字。雨润公司于2019年8月21日发布的《关于朱学刚等同志聘任职务的通知》[皖地置字（2019）7号]载明：聘任李华同志为营销部经理。2019年5月23日，李华与雨润公司签订《协商解除劳动合同协议书补充协议》，主要约定：雨润公司为甲方、李华为乙方，甲方拟返聘乙方，甲、乙双方同意自2019年4月29日起重新建立劳动关系，具体期限以双方签订的劳动合同为准。2019年3月25日至2019年4月28日之间甲、乙双方建立的是劳务关系。经双方重新核算，甲方同意向乙方支付经济补偿金159770.23元（含代通知金），甲方同意在本协议签订之日起两年内分期付清；如乙方离职（无论何种原因），在乙方办理完工作移交手续后30日内一次性支付给乙方。《协商解除劳动合同协议书》第九条废止，乙方在甲方工龄重新计算。本协议与《协商解除劳动合同协议书》不一致的，以本协议为准，本协议未约定的以《协商解除劳动合同协议书》为准。合同落款处有雨润公司的盖章、李华的签字。李华已领取代通知金3967.63元。2019年8月19日，雨润公司发布《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》[皖地置字（2019）6号]，载明：员工的工资总额由基本工资、绩效工资、司龄津贴、职称补贴、年终奖金、董事会特殊贡献奖和各类补贴构成。员工如对工资发放金额存在异议，可在工资发放之日起30日内向公司相关责任部门提出，逾期未提出异议，视为公司已及时足额支付工资。附件《安徽雨润地华置业发展有限公司2019年薪酬标准表》载明经济类经理级正职的考勤工资标准为7500元/月，岗位工资标准为3750元/月，绩效工资标准为3000元/月，1年以上管理职位的司龄津贴为100元/月，2年以上管理职位的司龄津贴为200元/月，3年以上管理职位的司龄津贴为300元/月，4年以上管理职位的司龄津贴为400元/月，5年（含5年）以上管理职位的司龄津贴为500元/月，高级职称补贴300元/月，中级职称补贴200元/月，初级职称补贴100元/月。备注：工程类与经济类、管理类与非管理类以核定的岗位确定划分，营销人员薪酬标准按营销激励政策另行制订，实施前参照经济类相应岗位核定。2020年3月16日，李华向雨润公司申请离职，以邮寄的方式向雨润公司发出《解除劳动关系的通知书》，主要载明：2019年4月重新返聘公司至今，任营销部经理职务，雨润公司至今未足额支付返聘时承诺的工资、2017年度及2019年1-3月份工资。根据《劳动合同法》第三十八条规定，李华决定与雨润公司解除劳动关系，要求雨润公司出具双方劳动关系2020年3月21日解除的证明、办理交接、支付拖欠的工资及经济补偿金。2020年3月20日，李华与雨润公司办理交接，于2020年3月22日离职。之后，李华向安庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出仲裁请求：1.确认2020年3月22日双方解除劳动关系；2.裁决雨润公司支付拖欠2017年工资45800.96元及2019年1至3月份工资11450元；3.裁决雨润公司支付《协商解除劳动合同协议》约定的经济补偿金159770.2元；4.裁决雨润公司支付2019年4月29日至2020年1月份拖欠发放的工资81000元；5.裁决雨润公司支付2019年4月29日后的经济补偿金16000元；7.裁决雨润公司向申请人出具解除劳动关系证明，并办理社会保险转移手续。该委员会于2020年6月9日作出宜劳人仲裁字（2020）第15号裁决书，裁决如下：1.确认李华与雨润公司劳动关系于2020年3月22日解除；2.雨润公司支付李华经济补偿金159770.2元；3.雨润公司支付李华2020年3月工资5213.89元；4.雨润公司应为李华办理社会保险转移手续；5.驳回李华的其他仲裁请求。李华、雨润公司不服裁决，起诉至本院。另查明，2017年1月至2019年3月，雨润公司实际按月工资6500元的标准发放李华工资。2019年4月29日至2020年3月22日，雨润公司实际按月工资7000元的标准发放李华工资。本院认为，李华自2003年任职于雨润公司，双方曾签订多份连续性的《劳动合同书》，合同期内双方虽协议解除劳动合同关系，但解除后雨润公司与李华又重新签订《劳动合同书》，李华按约向雨润公司提供劳动，雨润公司亦按月支付李华工资，应认定双方之间重新建立了劳动合同关系。后李华单方面提出解除劳动合同关系，雨润公司为其办理交接手续，本院据此认定双方之间达成了新的解除劳动合同关系的意思表示。结合李华的离职时间，本院认定李华与雨润公司之间的劳动合同关系已于2020年3月22日解除。关于李华主张的2019年4月29日至2020年3月29日差额工资79750元及2019年4月后的经济补偿金14250元的诉求。李华诉称雨润公司未按照《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》的规定即7500元/月的工资标准足额发放其2019年4月29日至2020年3月29日期间的工资，雨润公司抗辩称雨润公司已按双方协商的月工资7000元的标准足额发放李华2019年4月29日至2020年3月29日期间的工资。对此本院认为，李华与雨润公司虽在《劳动合同书》中约定工资标准由双方协商，在补充协议或入职面谈表中具体明确，但双方均未提交补充协议或入职面谈表证明双方协商后的工资标准。根据查明的事实，雨润公司已按月工资7000元/月的标准发放李华2019年4月29日至2020年3月29日期间的工资。因李华未提交证据证明其在领取实发工资后有提出异议，故而本院推定李华认可工资标准为7000元/月。后雨润公司虽出台《关于印发薪酬管理暂行办法的通知》，但该份文件是公司内部管理的规范性文件，并不当然视为工资发放的标准，雨润公司在出台该份文件后仍按照月工资7000元的标准发放李华工资，李华未提交证据证明其有对此提出异议，亦未提交证据证明双方有据此重新协商工资标准并达成新的意思表示，故而本院认为雨润公司已足额发放李华2019年4月29日至2020年3月29日期间的工资，李华无法主张该期间的差额工资以及对应的经济补偿金。关于李华主张的2017年差额工资45800.96元和2019年1-3月差额工资11450元的诉求和雨润公司主张的撤销仲裁裁决书第二项的诉求。对此本院认为，因雨润公司与李华就2019年4月4日之前的工资已经进行了结算，在李华未提交证据证明雨润公司有拖欠其2017年和2019年1-3月差额工资并同意支付的情况下，本院认为李华无权向雨润公司主张该部分差额工资。关于李华主张的经济补偿金155802.6元的诉求和雨润公司主张不支付李华经济补偿金159770.2元的诉求。对此本院认为，李华与雨润公司就经济补偿金（含代通知金）达成一致意见并形成书面协议，雨润公司应按约支付李华尚欠的经济补偿金155802.6元（159770.23元-3967.63元）。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第二十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条规定，判决如下：一、确认原告（被告）李华与被告（原告）安徽雨润地华置业发展有限公司之间的劳动合同关系已于2020年3月22日解除；二、被告（原告）安徽雨润地华置业发展有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）李华经济补偿金155802.6元；三、驳回原告（被告）李华的其他诉讼请求；四、驳回被告（原告）安徽雨润地华置业发展有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务或其他义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或支付迟延履行金。原告（被告）李华案件受理费10元，减半收取5元，保全费2035元，两项合计2040元（已预缴），原告（被告）李华负担1000元，被告（原告）安徽雨润地华置业发展有限公司负担1040元；被告（原告）安徽雨润地华置业发展有限公司案件受理费10元，减半收取5元（已预缴），由原告（被告）李华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省安庆市中级人民法院。审判员  汪少文二〇二〇年九月七日书记员  苏曼琳附本案所适用的法律条文：《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。