天津市和平区人民法院民 事 判 决 书(2020)津0101民初3476号原告：田洁，女，1985年2月8日出生，汉族，住天津市河西区。委托诉讼代理人：王凯，天津桐江律师事务所律师。被告：辉正（上海）医药科技有限公司，住所地上海市徐汇区枫林路381号三层A区。法定代表人：李琰，总经理。委托诉讼代理人：章凌雯，北京市康达律师事务所律师。委托诉讼代理人：郝灵犀，女，该公司员工。原告田洁与被告辉正（上海）医药科技有限公司（以下简称辉正公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告田洁及其委托诉讼代理人王凯、被告辉正公司的委托诉讼代理人章凌雯、郝灵犀到庭参加诉讼。本案现已审理终结。田洁向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金220550.12元；2.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2013年2月8日入职被告处工作并签订劳动合同，具体工作地点在天津市和平区××。后原告与被告连续签订劳动合同至2019年2月7日。双方于2019年2月8日起签订无固定期限劳动合同。2019年11月6日，被告以原告提供虚假票据，违反《员工手册》为由，解除了与原告的劳动关系，但被告并未提出确实的证据予以证实，属于违法解除劳动合同。原告申请仲裁，在仲裁审理中，根据被告提交的证据显示原告签订的员工手册确认书是在2013年，但被告提交的员工手册是2018年作出的，存在明显的矛盾之处。仲裁庭认可了有原告签字的“书面辅导”,并作为仲裁依据之一，但该份“书面辅导”即没有被告公章，也没有写明出具的日期，完全缺少作为证据应当具备的内容。对于被告提交的用于证明原告存在违法报销行为的证据，原告逐项提出质证意见，但仲裁庭在裁决书中并未予以审查。原告认为仲裁庭在未查明事实的情况下作出裁决，明显缺乏事实依据。辉正公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求。我公司系合法解除与原告之间的劳动关系，因此无须支付违法解除赔偿金。原告存在伪造票据、虚假报销的违规行为。针对上述虚假消费，辉正公司先后多次向原告发出书面文件，原告对其不当行为表示确认。根据公司的规章制度，劳动者存在伪造票据、虚假报销等行为的，被告有权根据《员工手册》第九章之规定解除双方的劳动合同。原告以公司审单中心已进行形式审查为由推脱自己的责任，不符合《员工手册》的规定。本院经审理认定事实如下：原告与案外人海正辉瑞有限公司签订劳动合同，期限自2013年2月8日至2016年2月7日。原告任销售部门高级医学信息专员。后于2013年12月1日签订《转移协议》，原告自2013年12月1日解除与海正辉瑞有限公司的劳动关系，并于同日与本案被告辉正（上海）医药科技有限公司建立新的劳动关系。劳动合同在劳动关系解除后仍然有效，原告的工资薪酬等内容不变，辉正公司作为海正辉瑞公司的子公司，继续执行海正辉瑞公司员工手册中的规章制度。后原告与被告又签订了2016年2月8日至2019年2月7日的劳动合同。2019年2月8日与被告签订无固定期限劳动合同。三份合同中6.1条均规定，原告应严格遵守被告依法制订并不时修改的各项规章制度和商业行为准则，并符合其相关要求及规定，按时完成被告规定的工作任务，服从被告依据公司规章制度进行的管理和奖励。6.2条规定，原告应严格遵守国家法律和法规，遵守被告依法制定的各项规章制度和商业行为准则，严格遵守劳动安全卫生和工作规范，爱护被告的财产，遵守职业道德，积极参加被告组织的各种培训，提高职业技能。6.3条规定，原告违反被告制定的规章制度，原告可依据公司规章制度，视情节严重，给原告相应的纪律处分直至解除本合同。6.4条规定，原告在本合同期限内应当将全部的时间、精力及技能用于履行其在本合同项下的职务，对被告忠诚、勤勉，并竭力为被告服务。9.3.2中规定，原告严重违反被告规章制度的，被告可以立即解除本合同。原告于2013年4月3日在《签署已阅读公司＜员工手册＞确认书》中签字确认。该确认书载明：“我，田洁，已收到公司《员工手册》，并已阅读《员工手册》中所列所有内容。我将严格遵守《员工手册》中各项规定（包括公司在今后对其不时进行的更新），以及公司的其他相关规章制度。如本手册所含内容与公司现行规章制度相悖，以公司现行规章制度为准。同时，我承认我有义务随时查看公司发布的文件，以了解和学习公司更详尽以及最新的规章制度。我同意《员工手册》及公司各项规章制度构成我与公司之间的劳动合同不可分割的一部分，并且除劳动合同中另行具体约定的事项外，与劳动合同具有同等法律约束力。”2018年7月31日被告经职工代表大会，通过网络会议决议通过了新版员工手册。2018年8月8日，被告通过公司内部网上办公系统发送学习新版员工手册的通知，并要求全体员工登录E-learning系统，完成新版员工手册的培训课程，并要求在30天内完成学习和培训。2016年7月14日，因被告对原告费用报销进行审查时发现存在问题进行了警告，原告在2016年7月19日进行签字确认。后因原告申请费用报销时存在不规范行为，曾接受被告书面辅导，并要求参加合规加强培训并被列入“特别关注名单”6个月，由合规部重点审核每笔费用报告。后被告委托第三方上海嘉中投资管理咨询有限公司对原告的11笔曾经报销的餐费票据进行审查，发现存在虚假消费虚假提供票据的行为，遂于2019年11月6日依据《员工手册》第九章第4条规定的“伪造公司记录或文件，或进行任何形式的欺诈行为，包括但不限于与费用报告有关的欺诈行为和/或提交虚假收据”决定自2019年11月6日起解除劳动合同。原告于2020年1月15日申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金220550.12元，天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月22日作出津和劳人仲裁字（2020）第54号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”原告于2013年2月8日入职，于2013年4月3日签字确认了将严格遵守《员工手册》中各项规定，包括公司在今后对其不时进行的更新，以及公司的其他相关规章制度，同时有义务随时查看公司发布的文件，以了解和学习公司更详尽以及最新的规章制度。在2016年2月8日至2019年2月7日的劳动合同履行期间，2018年7月31日被告召开职工代表大会，通过网络会议决议通过了新版员工手册。2018年8月8日，被告通过公司内部网上办公系统发送学习新版员工手册的通知，并要求全体员工登录E-learning系统，完成新版员工手册的培训课程，并要求在30天内完成学习和培训。故2018版的员工手册符合民主程序制定，不违反法律、行政法规及政策规定，已向劳动者公示，原告应当遵守。原告以没有收到2018版员工手册为由不认可该员工手册效力的主张不能成立，本院不予支持。原告认为2013版员工手册未经民主程序制定，但本案涉及的原告虚假报销行为属于违反劳动纪律，该劳动纪律已经在原告2013年入职时签订的劳动合同第六条中规定了员工应当具有对公司的忠诚义务，故原告该主张不能成立。员工基于诚信义务和职业操守，提供报销票据时应保证票据的真实性、关联性并对此负责，因原告在此之前两次出现过报销单据存在问题的行为，被告对原告进行过警告或书面辅导，已经将其列为重点关注对象。被告作为用人单位对报销票据进行审查系公司行使自主经营权，被告委托的第三方上海嘉中投资管理咨询有限公司的经营范围包括市场信息咨询与调查，获ISO9000认证，认证覆盖的业务范围包括提供差旅票据审核服务，被告对原告的报销单据进行审查不违反法律规定，经审核发现原告存在虚假报销行为，现原告主张票据已经被告审批完成报销程序足以证明不存在问题的理由不能成立，被告根据2018版员工手册以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同，符合法律法规定，对原告的全部诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告田洁的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告全部负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  陈亚洁二〇二〇年九月二十七日书记员  关 悦附：本裁判文书所依据的具体法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。