上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初4060号原告：罗某某，男，19XX年X月X日出生，汉族，户籍地上海市闵行区虹莘路XXX弄XXX号XXX室,法律文书送达地址上海市闵行区沪闵路XXX号XXX室。委托诉讼代理人：龚毅，上海融力天闻律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴如袁，上海融力天闻律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市黄浦区中山南路XXX号XXX室,实际经营地上海市黄浦区中山南路XXX号XXX楼。法定代表人：王晖，董事长。委托诉讼代理人：胡怡，公司员工。委托诉讼代理人：李楠楠，上海融孚律师事务所律师。原告罗某某与被告某某公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告罗某某的委托诉讼代理人吴如袁，被告某某公司的委托诉讼代理人李楠楠、胡怡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告罗某某向本院提出诉讼请求判决被告支付原告：1、2019年1月1日至2019年6月30日的工资差额人民币300,000元(税前)；2、2019年7月工资差额72,000元(税前)。事实与理由：原告2016年2月1日入职被告处，担任税务总监一职，后升任财务会计部总经理，劳动合同期限为2019年2月3日至2022年2月2日，薪酬沟通函约定，原告的计酬方式为年薪制，2018-2019年度年薪为120万元，“固浮比”为1：1，固定工资60万元折算到每月为5万元，分为税前年薪3万元、每月报销额度2万元，浮动部分即半年奖/年终花红总额为60万元，每半年发放一次。浮动奖金虽约定与部门、个人的绩效挂钩予以核定发放，但实际操作未按照被告处的《绩效管理办法》对原告进行客观有效的绩效考核。2019年度更是未指定年度经营目标，也未与原告签订经营目标责任书，造成客观上无法考核。被告现单方面宣布2019年上半年公司绩效分为0，不予发放2019年上半年浮动工资30万元。原告认为此举严重侵犯原告的利益，应发放原告30万元的浮动工资。原告2019年7月3日提出离职，最后工作至2019年7月31日。被告于2019年7月19日无故免去原告财务会计部总经理的职务，把薪水从120万调整为80万元(固定部分32万元、绩效部分48万)，并按照32万年薪标准支付7月份的工资，存在差额。原告遂起诉。被告某某公司辩称：对原告所述的入职时间、合同期限予以认可。不同意原告的第一项诉请，原告知晓被告所属集团公司2019年一度濒临破产，自救方案之一就是全体降薪。薪酬沟通函约定的浮动部分薪酬是和公司绩效挂钩的，发放条件、执行情况和程序原告都是知晓的。被告公司2019年绩效达成率低于60%，绩效系数是0，全体员工2019年上半年度均没有绩效奖金，且至2019年年底全体员工也未发放绩效奖金。对原告第二项诉请，被告同意按照仲裁裁决支付原告7月工资差额23,333.32元。本院经审理认定事实如下：2016年2月1日，原告入职被告处担任税务总监，后升任财务会计部总经理，双方续签的劳动合同期限为2019年2月3日至2022年2月2日。2018年2月1日起原告的年薪调整为120万元，“固浮比”为50％：50％，固定部分为税前月薪3万元，每月报销额度2万元，浮动部分为半年奖/年终花红总额60万元。薪酬沟通函中约定：“浮动奖金将与部门、个人的绩效挂钩予以核定发放。”原告于2019年7月3日申请辞职，实际工作至2019年7月31日。被告公司因原告提出辞职于2019年7月19日免去原告财务会计部总经理的职务，薪水从120万调整为80万元(固定部分32万元、绩效部分48万)，被告按固定部分标准支付原告2019年7月工资13,333.34元(税费前)，报销款13,333.34元。另查明，被告公司的绩效管理办法、薪酬管理部分(试行)经征求全体员工意见后递交董事会审议通过并公示，其中规定：“中层管理人员考核周期为半年度。第二十条规定：公司在各考核期段内的绩效结果根据绩效达成率而定，对公司当期整体花红包造成影响……绩效达成率60%(含)以下，当期花红包系数0”。原告2018年度绩效考核结果为：公司绩效48.97、分管绩效92.86，绩效达成率70.92，绩效分数70.92，被告按浮动薪酬乘以部门负责人绩效分数％发放原告2018年半年奖及年终花红。2019年7月19日，被告公司发(2019)72号文，开展2019年上半年度绩效评估工作，考核期限为2019年1月至6月，考核时间为2019年7月23日。7月25日，被告公司以中民未来(2019)77号文《关于某某公司2019年上半年度绩效评估结果应用的通知》，发布中民未来2019年上半年度绩效分数为56.72，绩效系数为0，核定花红包为0，本次考核期段内对应的浮动工资暂不予兑现，于年底开展年度综合绩效考核后统一核算发放。2020年1月17日，被告公司发布中民未来及各业务板块2019年度绩效考核结果，被告中民未来绩效考核分数为26.53.鉴于公司未达成年度绩效目标，整体亏损1.09亿，为落实统战部、全国工商联、中民投应急管理委员会和债权人委员会的指导思想和要求，决定不予发放季度奖、年度奖、绩效奖金/花红等。本案审理中，被告为了证明公司亏损严重，中高层人员降薪，公司未发放2019年上半年浮动绩效及2019年度绩效的依据，提供了以下证据：1、薪酬绩效管理办法(征求意见稿)；2、绩效管理办法、薪酬管理办法(试行)的通知；3、原告2018年度绩效考核结果反馈；4、开展2019年度上半年绩效评估工作的通知；5、2019年上半年度绩效评估结果应用的通知；6、关于应急管理期间实行临时限薪的决定；7、关于核准临时限薪标准的通知；8、中民未来2019年度绩效考核结果的通知。经庭审质证，原告对证据1至4的真实性确认，但该薪酬管理办法并未实际执行，2019年的绩效评估工作未实际开展，在2019年度绩效目标未定、考核流程及考核文件不公开的前提下，原告对被告证据5公布的2019年绩效考核结果不认可。证据6至8的发布时间在原告离职后，与本案无关。原告罗某某于2019年9月27日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司支付：1、2019年1月1日至6月30日工资差额30万元(税费前)；2、2019年7月工资差额72,000元(税费前)。该委于2019年11月26日作出裁决：一、某某公司于本裁决书生效之日起七日内支付罗某某2019年7月工资差额23,333.32元(税费前)；二、对罗某某的其他请求不予支持。原告不服裁决，遂诉至本院。本院认为，用人单位有权根据本单位的经营特点和经济效益，依法自主确定工资水平和奖金分配方案。被告公司浮动薪酬(半年奖、年终花红)系企业根据全年业绩目标、各部门的具体情况及个人表现综合考核后发放的奖金收入。被告公司每年对公司绩效、员工所在部门及个人进行绩效考核，原告也据此获得了按半年度、年终考核发放的半年奖、年终花红。2019年被告公司经营严重困难，上半年绩效达成率低于60％，决定对考核期段内对应的浮动工资暂不予兑现，于年底开展年度综合绩效考核后统一核算发放。2019年年终考核，公司未达成年度绩效目标，整体亏损，故决定不予发放全体员工季度奖、年度奖、绩效奖金、花红并无不妥。原告要求被告支付2019年1月1日至6月30日浮动工资差额30万元的诉讼请求，本院不予支持。被告同意按仲裁裁决每月固定工资5万元标准发放原告2019年7月的工资差额23,333.32元(税费前)可以准许。年薪包括固定工资及半年奖、年终花红，原告要求按年薪标准支付7月工资差额无依据，不予支持。为此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、被告某某公司应于本判决生效之日起七日内支付原告罗某某2019年7月工资差额人民币23,333.32元(税费前)。二、原告罗某某要求被告某某公司支付2019年1月1日至2019年6月30日工资差额人民币30万元(税费前)的诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本案适用简易程序，减半收取计人民币5元，由原告罗某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 许 慧二〇二〇年九月四日书记员 彭奕丰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。