北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终5577号上诉人（原审原告、被告）：北京酷讯科技有限公司，住所地北京市海淀区海淀苏州街18号院-2楼5层507。法定代表人：郭庆，总经理。委托诉讼代理人：仝珊，女，北京酷讯科技有限公司法务。上诉人（原审被告、原告）：张裕文，男，1987年4月19日出生，汉族，爱笔（北京）智能科技有限公司安卓开发工程师，住北京市海淀区。上诉人北京酷讯科技有限公司（以下简称酷讯公司）与上诉人张裕文因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初44894号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月24日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人酷讯公司之委托诉讼代理人仝珊与上诉人张裕文均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。酷讯公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判不支付张裕文2018年年终奖差额54976元。事实和理由：年终奖是其公司根据自身经营情况、员工部门表现情况、员工个人表现情况综合决定是否发放的项目。2018年国内整体经济形势下行，其公司整体绩效都受影响，其公司已经综合考虑各种因素足额发放张裕文2018年年终奖。张裕文针对酷讯公司的上诉请求辩称：其与酷讯公司签订的《拟聘用通知书》中明确了年终奖在2.5个月的税前基本薪资的基础上上下浮动，酷讯公司未就其年终奖系数为0.4及为何扣除其年终奖作出具体说明。故其同意一审判决第一项，不同意酷讯公司的上诉请求和理由。张裕文上诉请求：撤销一审判决第二、三项，改判酷讯公司支付其2018年第四季度奖金差额3850元、2017年10月1日和2018年2月16日法定节假日加班费9586.2元、2017年1月10日至2018年12月31日加班工资344363.86元。事实和理由：一、酷讯公司在2018年9月17日被批准执行综合工时制后，通过恶意打低绩效考核等级、减少2018年第四季度绩效奖金和2018年年终奖以及启动裁员程序等措施逼迫员工离职，其已就2018年第四季度绩效考核等级向直接主管和隔级主管进行过申诉，只是因应对公司裁员程序而未能按规定发送邮件申诉；二、一审判决关于法定节假日加班费的认定系适用法律错误，对加班与值班的界定错误，其所主张的“值班任务”具有高度专业性，产生了工作量，且24小时随时响应不能按时休息，应当被认定为法定节假日加班；三、其在职期间执行的是标准工时制，其已提交了大象移动APP工作群聊天记录、考勤记录等证据证明其是在酷讯公司的强制要求下加班，无需征得酷讯公司的同意。酷讯公司针对张裕文的上诉请求辩称：一、张裕文在职期间岗位为开发岗，其自入职起一直实行综合工时制管理，双方劳动合同对延时加班及法定节假日加班有明确约定，张裕文所提交的证据既无法证明其加班征得公司同意，也没有加班的交付成果；二、双方认可的绩效管理制度中明确规定员工的绩效奖金直接和绩效考核等级挂钩，与建议分值无关，张裕文未在申诉周期依流程进行绩效申诉，证明张裕文当时对绩效考核结果是认可的，公司也未对绩效考核结果进行过恶意调整，而酷讯公司已经支付张裕文2018年第四季度绩效奖金，故不存在支付差额问题。酷讯公司向一审法院起诉请求：1.其公司无需支付张裕文2018年第四季度奖金差额3850元；2.其公司无需支付张裕文2018年年终奖差额54976元；3.其公司无需支付张裕文2017年10月1日及2018年2月16日法定节假日加班费9586.2元；4.诉讼费由张裕文承担。张裕文向一审法院起诉请求：1.判令酷讯公司向其支付2017年1月10日至2018年12月31日加班工资344363.86元；2.诉讼费由酷讯公司承担。一审法院认定事实：张裕文于2017年1月10日入职酷讯公司，双方签订有期限为2017年1月10日至2020年3月31日的劳动合同，约定其岗位为担任开发岗位工作，实行综合计算工时制。酷讯公司因工作需要安排张裕文延长工作时间或节假日加班加点的，张裕文应服从酷讯公司统一安排，张裕文未征得酷讯公司同意，不认定为加班。2018年9月17日，北京市海淀区人力资源和社会保障局批准酷讯公司申报的岗位或工种实行综合计算工时制，有效期三年，其中实行综合计算工时工作制的岗位或工种包括技术研发工程师在内。张裕文入职时月工资为31000元，自2018年2月起，其月工资调整为38500元。2019年4月，张裕文向酷讯公司提出离职。酷讯公司支付了张裕文2018年第四季度的季度奖金5778元、2018年年终奖36651元。双方均认可的《美团点评员工绩效管理制度》约定了考核流程为员工自评、上级评价、审批/审核、绩效面谈、绩效申诉（如有）；如果员工对绩效考核结果有异议，须在绩效考核结果公布5个工作日内提起申诉。每人仅有一次申诉机会，逾期未申诉视为认可考核结果、并不再受理后续的绩效申诉；绩效考核结果公布的渠道包括：绩效系统结果公布（大象通知/邮件通知）、部门与员工就绩效考核结果确认签署的相关文件、事业群/事业部/平台/部门其他绩效考核结果公示的渠道等；绩效申诉由员工本人在规定时间内发起，员工需要基于事实详细阐述申诉理由，并以邮件的方式发送给直接上级、隔级上级，抄送所在部门HRBP；年终奖金系数将根据公司当年度整体业绩情况、部门组织绩效和员工全年绩效考核等级等因素综合确定，与月度/季度/半年度奖金系数无直接关联；员工年终奖根据公司当年度整体业绩情况、事业群/事业部/平台/部门组织绩效、员工个人绩效考核结果等因素综合确定。其中员工个人绩效考核结果是指员工年度内全部绩效考核等级的综合应用。员工上一年度是否发放年终奖及发放数额，以及以往发放情况及方式，均不代表员工本年度当然可以获得的年终奖。酷讯公司给出张裕文2018年Q4绩效考核等级为C，奖金系数为0.6，酷讯公司亦实际按照0.6的奖金系数支付的张裕文2018年第四季度的奖金。张裕文主张2018年第四季度考核结果显示张裕文的自评分数为88.5分，主管对其评分为81.1分，考核等级评定为C,季度奖金系数为0.6，《美团点评员工绩效管理制度》V3.0中显示考核分值小于70分的，绩效考核等级为C,绩效系数为0.6，考核分值为80分以上小于85分的，绩效考核等级为B+，其绩效系数为1.0-1.1，故酷讯公司应按照1的奖金系数发放其第四季度的季度奖金，因此存在季度奖金差额3850元。为证明其主张，张裕文提交了2018年第四季度考核结果及《美团点评员工绩效管理制度》V3.0予以佐证。2018年第四季度考核结果显示自评总分为88.5，主管评分81.1，总计评分86.3，考核等级C，奖金系数0.6，直接主管评价为“本季度的工作主要集中在测试过程度量（覆盖率）项目，包括前期的调研和现阶段的具体实现，技术上做了不少攻关，目前拿到部分结果。前期的调研总体来说效率不高，未达预期；目前整体的进展慢于预期。需要改进的点：1.总体来说需要提高对自己的要求，消除边界意识......2.技术攻坚方面还需要加快速度，尽快拿到结果；3.在核心指标的维护方面需要更加积极主动，或者提供标准的SOP供参考和进行人员安排；4.对团队整体的贡献需要加强，目前这方面的动作很少”。《美团点评员工绩效管理制度》V3.0显示绩效考核等级B+为达到或部分达到期望，建议分值为大于等于80小于85，奖金系数为大于等于1小于等于1.1。绩效考核等级C为未达到期望，标准为工作成果未到达目标期望/岗位要求，存在明显差距，需改进，建议分值小于70，奖金系数为大于等于0小于等于0.6。酷讯公司对2018年第四季度考核结果的真实性无异议，对《美团点评员工绩效管理制度》V3.0的内容亦不持异议，但主张所有的奖金等级均为建议分值。同时主张，张裕文并未就第四季度的绩效考核等级进行申诉，应视为其已经认可该绩效考核等级，因此其公司无需支付其季度奖金差额。针对酷讯公司的上述主张，张裕文在仲裁期间主张其申诉过，但申诉的结果是申诉失败，维持原来的考核结果，且在申诉的有效期内对其进行裁员，导致其无法继续申诉。在本次诉讼中，张裕文主张其在2018年12月29日工作周报中曾沟通绩效考核事实。2019年1月9日大象APP公布绩效考核结果，有5个工作日的绩效申诉时间，2019年1月15日隔级主管赵某与HR张某对张裕文正式进行裁员沟通，因其强烈抗议未果。由于在申诉有效期内，隔级主管赵某与HR张某对张裕文进行启动裁员流程，开始漫长的裁员沟通，导致张裕文无法开展正常工作，无法按照正式的申诉流程发送邮件进行正式申诉。为证明其主张，张裕文提交了第四季度周报予以佐证，其中2018年12月29日的周报载有“与林某、张某进行绩效沟通”，“感想：本周和林某沟通绩效，对于绩效结果比较震惊。这次绩效没有认可我在Q4阶段的工作中付出的努力，也不认可本阶段工作取得的结果，对于这样的结果我深感遗憾。对于沟通中暴露出来的沟通技巧、表达能力、理解能力方面的问题，我将努力正视这方面的问题，吸取教训，引以为戒。”酷讯公司对上述证据的真实性无法核实，对证明目的亦不认可。张裕文主张其年终奖的基数为2.5个月的税前基本薪资，按年发放，而酷讯公司仅支付其2018年年终奖36651元，还应支付其年终奖差额54976元。为证明其主张，张裕文提交了《拟聘用通知》予以佐证，该通知载有：张裕文：……年终奖基数为2.5个月的税前基本薪资，按年发放。（说明：实际发放金额将随年度绩效浮动：公司将根据当年度公司整体绩效、BU/部门绩效、个人绩效表现计算）。酷讯公司主张该份仅是拟聘用通知书，并非正式的，应以其公司的《聘用通知书》（载有：“年终奖：目标年终奖基数为2.5个月的税前月基本薪资，按年发放。说明：实际发放金额根据当年度公司整体业绩情况、组织绩效、个人全年绩效表现上下浮动，与月度/季度/半年度奖金系数无直接关联，具体计算和发放按公司相关办法/方案执行”）为准，对于张裕文的年终奖有三个考核指标，包括公司绩效、部门绩效以及个人表现，其公司最终给出的年终奖的系数为0.4。张裕文对《聘用通知书》的真实性不认可。双方均认可张裕文在2017年10月1日、2018年2月16日并未去公司，也没有打卡。张裕文主张其在家里值班，在值班期间其主要是维护数据可靠性、正确性，通过定期检查数据，看是否出现了异常来维护，如果网站数据有异常，会报警，其需要处理，因此酷讯公司应支付其法定节假日的加班工资。为证明其主张，张裕文提交了基础服务平台17年国庆假期值班表（显示张裕文在10月1日值班）、18年值班记录汇总（显示张裕文在2018年2月16日18:49有值班记录）予以佐证。酷讯公司对上述证据形式真实性无异议，但不认可是加班。张裕文主张其在2017年实际工作时间超过法定工作时间420.9时，2018年度的实际工作时间超过法定年度工作时间345.2时，其实际工作时间超过法定标准工作时间，酷讯公司应支付其延长工作时间的劳动报酬。为证明其主张，张裕文提交了大象移动APP工作群聊天记录（显示有如下对话内容：“今天忘记带工牌了，在一层访客系统打印了员工贴纸，报备一下，@唐某”；“好的，忘带工卡会影响工时统计，峰哥要求至少10小时”）、各月考勤记录（显示出勤日的起始和终止时间）、自行制作的上下班时间统计、摩拜单车行程记录予以佐证。酷讯公司对大象移动APP工作群聊天记录、考勤记录、摩拜单车行程记录的真实性无异议，但对证明目的不认可，主张打卡记录并不是真正的工作时间，对自行制作的上下班时间统计不予认可。张裕文以要求酷讯公司支付加班工资、季度奖金、年终奖为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀区仲裁委）提出申请，海淀区仲裁委裁决：1.酷讯公司支付张裕文2018年第四季度奖金差额3850元；2.酷讯公司支付张裕文2018年年终奖差额54976元；3.酷讯公司支付张裕文2017年10月1日和2018年2月16日法定节假日加班费9586.2元；4.驳回张裕文的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，均于法定期限内向一审法院提起诉讼，酷讯公司起诉在先。一审法院认为：关于季度奖金差额一节，双方均认可酷讯公司存在如下制度：如果员工对绩效考核结果有异议，须在绩效考核结果公布5个工作日内提起申诉。每人仅有一次申诉机会，逾期未申诉视为认可考核结果、并不再受理后续的绩效申诉；绩效申诉由员工本人在规定时间内发起，员工需要基于事实详细阐述申诉理由，并以邮件的方式发送给直接上级、隔级上级，抄送所在部门HRBP。在本案中，首先，张裕文主张其在2018年12月29日的周报中曾记录沟通绩效事宜，但其未提交证据证明其当时对绩效考核结果提出申诉，且张裕文当时存在感想是“本周和林某沟通绩效，对于绩效结果比较震惊。这次绩效没有认可我在Q4阶段的工作中付出的努力，也不认可本阶段工作取得的结果，对于这样的结果我深感遗憾。对于沟通中暴露出来的沟通技巧、表达能力、理解能力方面的问题，我将努力正视这方面的问题，吸取教训，引以为戒”；其次，张裕文认可其并未在申诉时间内按照规定的申诉流程发送邮件进行正式申诉，并主张是因为当时公司正与其沟通裁员事宜，导致其无法正常开展工作，但张裕文未就其无法发送邮件进行申诉提交证据予以佐证。综上可知，张裕文并未在规定的申诉时间、以规定的申诉方式向指定的人员进行申诉。张裕文作为一名具有完全民事行为能力的人，应知晓其放弃在规定时间以规定方式向指定人员申诉的相应法律后果，且法律亦不保护躺在权利上睡觉的人，故法院亦视为张裕文认可其2018年第四季度的绩效考核等级为C、奖金系数为0.6，故酷讯公司无需支付张裕文2018年第四季度奖金差额3850元。关于2018年年终奖一节，酷讯公司作为负有管理责任的用人单位，应对年终奖的考核标准和考核情况进行举证，现酷讯公司主张年终奖根据公司绩效、部门绩效和个人表现综合评定的年终奖系数为0.4，但并未提交相应的证据予以佐证，故酷讯公司应承担举证不能的法律后果。在此情况下，法院认为，酷讯公司应按照2.5个月的税前基本薪资的标准支付张裕文年终奖，经核算，张裕文所主张的年终奖差额54976元并未高于法定的标准，法院不持异议，予以采纳。关于法定节假日加班工资一节，张裕文在2017年10月1日及2018年2月16日均是在家值班，不需要到公司，且张裕文亦认可值班期间主要是维护数据可靠性、正确性，通过定期检查数据，看是否出现了异常来维护，由此可知值班并不同于加班，酷讯公司亦无需支付张裕文法定节假日加班工资。关于延时加班工资一节，张裕文为证明其存在延时加班提交了考勤记录、摩拜单车行程记录予以佐证，但考勤记录仅是上下班的起始和结束的时间，摩拜单车行程记录也仅能证明其骑行时间段，上述证据均无法证明其在考勤时间段里存在用人单位安排加班的情形，故法院对张裕文所主张的延时加班的主张不予采信，进而对张裕文所主张的延时加班工资的诉讼请求，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决：一、北京酷讯科技有限公司于判决生效后十日内支付张裕文二○一八年年终奖54976元；二、北京酷讯科技有限公司无需支付张裕文二○一八年第四季度奖金差额3850元；三、北京酷讯科技有限公司无需支付张裕文二○一七年十月一日和二○一八年二月十六日法定节假日加班费9586.2元；四、驳回张裕文的诉讼请求。二审中，张裕文提交如下证据：一、绩效申诉与裁员录音（光盘和文字整理），证明其向酷讯公司进行过2018年第四季度绩效申诉，但在申诉有效期内被启动裁员流程；二、大象APP移动HR正式公布绩效，证明酷讯公司于2019年1月9日正式公布其2018年第四季度绩效考核结果。酷讯公司不认可证据一的真实性和证明目的，对证据二的真实性不予认可，但认可其证明目的。经审查，证据一录音光盘载明的修改时间为2020年4月18日，张裕文主张该录音的原始载体系其自用手机，并于庭审中通过手机播放，但音频声量小，录音环境不清晰，无法核实相关人员身份，故本院对该证据的真实性不予采信。鉴于酷讯公司认可证据二的证明目的，故本院采纳张裕文的主张认定其2018年第四季度绩效考核结果系于2019年1月9日正式公布。本院对一审查明的事实予以确认。另查，张裕文主张其于一审期间提交的大象移动APP工作群聊天记录的发生时间在2019年1月之后。本院认为：根据双方诉辩主张，就本案二审争议焦点分析如下：一、关于张裕文的2018年年终奖。用人单位享有发放年终奖的自主管理权，可以结合其经营效益及员工的工作表现决定是否发放年终奖以及发放数额，但其应当对年终奖的考核标准、考评方式及考核结果承担相应的举证责任。酷讯公司上诉主张其公司已经足额发放张裕文年终奖，而依据相关绩效管理制度及双方约定，年终奖的发放根据当年度公司整体绩效、部门绩效和个人绩效等多种指标综合评定，现酷讯公司未能就张裕文2018年年终奖系数为0.4的评定依据提交充足有效的证据，故本院对酷讯公司的该项上诉主张不予采纳。鉴于张裕文提交的《拟聘用通知书》与酷讯公司提交的《聘用通知书》中均载明张裕文的年终奖标准为其2.5个月的税前基本薪资，故一审法院根据张裕文的诉讼请求判令酷讯公司支付其年终奖差额54976元并无不当。酷讯公司的上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。二、关于张裕文的2018年第四季度奖金差额。酷讯公司给出张裕文2018年第四季度绩效考核等级为C，奖金系数为0.6，按照相关绩效管理制度，张裕文对该绩效考核结果有异议，须在绩效考核结果公布5个工作日内基于事实详细阐述申诉理由，并通过邮件的方式发送给直接上级、隔级上级，抄送所在部门HRBP。张裕文上诉主张其已就2018年第四季度绩效考核结果提出申诉，而双方均认可的考核结果公布时间系2019年1月9日，张裕文并未在规定的申诉期限内（即2019年1月9日至2019年1月15日）、以规定的申诉方式（即发送电子邮件）向指定的主管（即直接上级和隔级上级）进行申诉。张裕文对此解释为因酷讯公司对其启动裁员程序致使其无法按规定流程提出申诉，但其未能提交证据证明申诉期限内其电子邮箱不能正常使用或其他相应的工作条件受到影响，故张裕文在知晓酷讯公司相关制度的情况下未能以规定的方式进行绩效申诉，应视为其认可其2018年第四季度的绩效考核结果。现其上诉请求酷讯公司支付其该季度奖金差额，证据不足，本院不予支持。三、关于张裕文的法定节假日加班工资和延时加班工资。张裕文上诉主张其2017年10月1日和2018年2月16日存在法定节假日加班情形，经查，上述两日都是由酷讯公司安排张裕文在家值班，工作地点并非公司办公场所，工作内容为检查和维护数据，张裕文需要对网站可能出现的数据异常提示作出响应，无需长时间保持工作状态，均属值班性质。张裕文上诉请求酷讯公司支付其法定节假日加班工资，无事实依据，本院对此不予支持。张裕文上诉主张其存在延时加班情形，并提交了考勤记录、大象移动APP工作群聊天记录等证据予以证明，但考勤记录仅显示了张裕文每日上下班刷门禁卡的起止时间，大象移动APP工作群聊天记录的发生时间亦并非本案延时加班工资的诉争期间，而依据双方劳动合同的约定，张裕文的加班应征得酷讯公司同意，现张裕文未能提交充足有效的证据证明其加班经过酷讯公司的审批，故对其上诉请求酷讯公司支付延时加班工资，本院亦不予支持。综上所述，酷讯公司、张裕文的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京酷讯科技有限公司、张裕文各负担五元。本判决为终审判决。审 判 长  赵 悦审 判 员  张 瑞审 判 员  王丽蕊二〇二〇年九月二十四日法官助理  邾映映书 记 员  王婧琦