江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终6234号上诉人（原审原告）：沈建忠，男，1977年12月2日出生，汉族，住江苏省大丰市。上诉人（原审被告）：海狼光学科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区大同路20号B-1号厂房。法定代表人：江丕林，董事长。委托诉讼代理人：柳雅洵，女，该公司工作人员。上诉人沈建忠、海狼光学科技（苏州）有限公司（以下简称海狼公司）因劳动合同纠纷一案，不服江苏省苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初5754号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月13日立案后，依法适用独任制审理了本案。本案现已审理终结。沈建忠上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并发回重审或依法改判。事实和理由：1.在案涉事件中，沈建忠除了语气上没有控制好声音的大小，其他均没有人身肢体上的接触和财物的损坏。退一步讲，即使违反了公司的相关规章制度，但沈建忠的行为也只是轻微行为，尚未达到严重违反规章制度的程度。因此，海狼公司单方作出解除双方之间的劳动合同是违法解除。沈建忠要求继续履行劳动合同是合法有据，而不应驳回。2.由于海狼公司单方作出解除劳动合同，非因沈建忠的原因不提供劳动，根据《江苏省工资支付暂行规定》，海狼公司应当向沈建忠支付中止劳动合同履行期间的劳动报酬。故一审法院适用法律错误。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。海狼公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判。事实和理由：1.沈建忠在职期间不服从部门主管工作安排且对主管出言不逊、大声咆哮，工作态度恶劣，已严重影响到部门工作的管理，以上事实依据存在且有相关录音及证人证言作为证据。且沈建忠在职期间不止一次工作态度恶劣，有相关录音作为证据。2.海狼公司解除沈建忠的事实依据是因沈建忠严重违反公司《奖惩作业管理办法》第8.7.6之规定：“不服从主管工作教导，对主管咆哮、口出秽言者，有证人者”。3.海狼公司的《奖惩作业管理办法》内容经过职工代表讨论确认公示，开除事实已报备综保区工联会，且有告知沈建忠并有沈建忠的签字确认，符合相关法律程序。4.根据以上所述的事实依据，海狼公司给予沈建忠开除处理属于合法行为。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。沈建忠向一审法院起诉请求：1、依法判令海狼公司继续履行劳动合同；2、依法判令海狼公司支付沈建忠中止劳动合同履行期间的工资报酬损失，以每个工作日工资的125%进行赔偿（在海狼公司每月工资为5250元，自解除劳动关系之日即2019年5月15日起暂计至起诉之日，共计82个工作日，赔偿金额为24741元，最终计算至判决履行之日止）；3、本案诉讼费由海狼公司承担。一审法院经审理认定事实如下：2016年5月19日，沈建忠入职海狼公司，担任模具部放电技术员，双方最近一期劳动合同签订于2018年5月10日，约定自2018年6月19日起成立无固定期限劳动合同关系。2019年5月13日下午，模具部钳工王某与沈建忠在车间交接工作时发生争执，王某要求沈建忠“按图面加工”，沈建忠则认为仅有图纸交接工作并没有完成，要求王某做好交接才能离开。王某遂汇报模具部主管廖明华。廖明华到场后，对沈建忠称“东西都在这里，按图纸加工”，但沈建忠坚持认为按图纸加工也要经过其确认，其确认时王某不能离开，廖明华认为沈建忠可以确认，但其在确认时不能要求别人从旁等待，如果其确认有问题，可以再找王某，双方争执不下。在此过程中，沈建忠音量渐高，印刷部主管苏某遂到场劝导，对沈建忠讲“不要吵，要确认就确认”，但沈建忠称“跟你没有关系”，双方发生争吵，后苏某离开。廖明华继续就交接问题与沈建忠沟通，但双方并未达成一致意见。纵观整体事件经过，沈建忠情绪稍显激动、音量提高，并偶有粗俗语言，尤其在与苏某争吵过程中，双方情绪对抗明显，互有粗俗语言。后海狼公司技术总监辜展泰到场，对沈建忠称“在车间，大小声记过惩处”、“说话可以，不要大小声”，并要求双方到公司人事部门处理。在人事部门，辜展泰及公司行政经理陈玥华与沈建忠、廖明华、王某谈话，以了解纠纷的起因及经过等，在此过程中，调查主要围绕在公司大小声的问题进行。2019年5月15日，海狼公司向沈建忠出具《解除/终止劳动合同证明书》一份，以沈建忠违反公司规章制度为由解除了双方之间的劳动关系。同日，海狼公司在公司公告栏张贴《公告》一份，主旨为关于给予模具部沈建忠开除案，事实说明如下：模具部放电员工沈建忠于2019年5月13日下午14:00左右上班时间在模具车间与模具钳工王某因工作上的事情发生争执（关于517模具的模仁放电交接工作起争执）。事后部门主管廖明华到车间了解其原因（工件与图纸加工内容有异议在争吵），钳工王某向主管廖明华反映工作交接事情后，主管就去和沈建忠进行了解当时情况并对两人进行批评教育。放电员工沈建忠仍不知悔改并对主管大声咆哮，当时因声音较大，已影响车间部门纪律，就有其他部门主管过来劝解，但沈建忠又对其他主管进行咆哮，口出秽言。该员工已多次在车间对部门主管态度恶劣，严重影响模具部门的日常工作管理秩序。现公司根据《奖惩作业管理办法》8.7.6之规定，给予员工沈建忠开除处分，即日生效！同日，海狼公司向属地工会出具《解除劳动合同通知工会函》一份，告知与沈建忠解除劳动合同事宜。后沈建忠以海狼公司为被申请人，向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.要求海狼公司继续履行劳动合同；2.海狼公司支付中止劳动合同履行期间的工资报酬损失，以每个工作日的工资125%进行赔偿。2019年8月20日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲案字【2019】708号仲裁裁决书，对沈建忠的仲裁请求均不予支持。沈建忠对此不服，故诉至一审法院。一审另查明，海狼公司现行《奖惩作业管理办法》于2011年5月1日制定，于2017年8月4日经民主程序讨论修订，于2017年8月11日生效并在公司公告栏张贴。2016年5月19日及2017年8月14日，海狼公司两次对其进行相关内容的培训。《奖惩作业管理办法》第8.7条规定：员工有下列情形之一，且事实清楚、证据确凿者属严重违纪，予以开除，如涉有刑事责任并移送法办：…8.7.6不服从主管工作教导，对主管咆哮、口出秽言者，有证人者。一审庭审中，海狼公司称其公司对于钳工与放电岗位具体如何交接工作，并无相应规章制度予以规定。海狼公司另提供一段录音资料，以证明沈建忠的工作态度不止一次如此，对主管廖明华口出秽言，使部门主管没法沟通工作。在该录音中，沈建忠称“你交接工作不要等我结束了你再走吗”，廖明华称“工件、图纸、电极都在这，你按着放”，双方就此产生争执。在此过程中，沈建忠音量较大，并有一句话使用粗俗字眼。一审庭审中，沈建忠、海狼公司一致确认沈建忠离职前十二个月平均工资为4784元/月。同时，海狼公司称其公司主要从事游泳眼镜出口业务，受新冠××疫情影响，其公司订单量减少，沈建忠原来从事的放电岗位工作量也相应减少，目前该岗位已和钳工岗位合并，相关工作内容由王某和廖明华兼任，不需要另行招聘人员负责该岗位工作。以上事实，有仲裁裁决书及邮寄凭证、全日制劳动合同书、解除/终止劳动合同证明书、公告、录音资料及文字整理、奖惩作业管理办法、会议记录、照片、培训记录两份、解除劳动合同通知工会函及邮寄凭证、证人证言、一审法院庭审笔录等证据证实，足以认定。一审法院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，双方均应按照法律的规定或者合同的约定诚实信用地行使权利、履行义务。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，海狼公司现行《奖惩作业管理办法》经民主程序修订，内容上不违反法律、行政法规等强制性规定，故可以作为海狼公司用工管理及本案处理的依据。从2019年5月13日下午的事件经过看，沈建忠的行为确有不当，如：在公司对钳工与放电人员具体如何交接工作并无明确规定的情况下，其作为部门员工，本应服从部门主管的工作安排，在部门主管廖明华对工作交接已不止一次明确指示“按图加工”的情况下，其不应坚持所谓的交接、确认，更无权要求其在确认时钳工必须从旁等待，如其认为其中存在安全漏洞，应向公司相关管理部门提出意见和建议，要求公司对此制定相应规章制度；其在与王某、廖明华、苏某沟通过程中，应控制好自身情绪，不应随意提高音量，影响车间正常工作秩序，更不应使用粗俗语言。但是，纵观整个事件经过，首先，沈建忠在沟通过程中整体行为较为理性，即使音量提高、偶有粗俗语言，但与不讲道理、一味发泄情绪的“对主管咆哮、口出秽言”行为存在本质区别，且印刷部主管苏某在劝解纠纷的过程中也未控制好自身情绪与语言，客观上也激发了沈建忠的不满，使得原本的争执上升为争吵。其次，海浪公司技术总监辜展泰及行政经理陈玥华在了解事件经过、协调沈建忠与廖明华矛盾的过程中多次提及“大小声”，并称“在车间，大小声记过惩处”，双方谈话也主要围绕大小声的问题进行，表明海狼公司对沈建忠不当行为的定性仅为“大小声”，该定性及惩罚措施也当面告知了沈建忠，海狼公司另行变更事件定性及惩罚措施不妥。再次，海狼公司提供证据证明沈建忠的工作态度不止一次如此，对主管廖明华口出秽言，但其提供的录音资料也无法看出沈建忠“口出秽言”，况且，即便海狼公司所述属实，其之前从未就此问题与沈建忠进行沟通，要求沈建忠改正自身不当行为，并可先期作出较轻的处罚如警告或记过等以示警戒，在沈建忠拒不改正错误的情况下，其再作出较重的处罚如解除劳动合同等方为合理。本案中，海狼公司在先期与沈建忠无任何沟通交流的情况下，径行以其行为严重违法公司规章制度为由给予最严厉的处罚，该做法不合情理，违反了劳动合同履行中应遵循的诚实信用原则，构成违法解除劳动合同。鉴于海狼公司主要从事出口贸易，受疫情影响订单减少、各岗位工作量减少应为客观事实，因此一审法院对其所称的沈建忠原从事的工作内容由他人兼任、无需另行招聘人员的事实予以采信，故对沈建忠要求恢复劳动关系并由海狼公司支付中止劳动合同履行期间工资报酬的诉请不予支持。但为从根本上解决纠纷，避免诉累，一审法院认定海狼公司应向沈建忠支付违法解除赔偿金，根据沈建忠离职前十二个月的平均工资及其在海狼公司的工作年限，海狼公司应支付其违法解除赔偿金28704元（计算方式：4784*3*2=28704）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条第一款、第八十七条的规定，判决：一、海狼公司应于判决生效之日起十日内支付沈建忠违法解除劳动合同赔偿金28704元；二、驳回沈建忠其他诉讼请求。案件受理费5元，由海狼公司负担。二审中，海狼公司申请证人苏某、王某出庭作证。证人苏某陈述：其是海狼公司的印刷部主管，事发时其听到沈建忠和廖明华在吵架，声音很大，具体原因及吵架内容不清楚，其跑过去跟沈建忠讲，有什么事情好好商量，但沈建忠就和其吵起来，沈建忠除了吵架之外，没有过激的肢体接触，至于有无污言秽语其也没听清，吵完后其就走了，后续的事情就不清楚了。证人王某陈述：其在海狼公司从事钳工岗位，事发当天在交接工作时沈建忠要我签字，但因之前都不签字，故而双方发生争吵，大概吵了几分钟后其报告了主管，主管来之后，沈建忠又与主管争吵起来，期间沈建忠声音很大，但并没有辱骂其与主管。本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。本案中，从案涉事件发生过程上看，沈建忠因工作交接事宜与同事发生争执，鉴于海狼公司对于工作如何交接及应履行何程序并未明确规定，在此情况下，沈建忠应服从部门领导的安排并作好本职工作，但在部门主管廖明华多次明确“按图加工”的情况下，沈建忠仍坚持要求其确认时钳工必须在旁等待，确缺乏合理理由。若其认为领导工作安排存在问题，若可通过向公司有关部门提出意见与建议，而不应与部门主管及其他领导进行大声争执甚至争吵，其该行为确有不当之处。但沈建忠在该事件中，其仅是沟通时声音音量较大，偶有粗俗语言，其与对方均未发生任何过激的肢体接触，证人苏某、王某亦明确沈建忠并无辱骂等行为，明显不符合《奖惩作业管理办法》第8.7.6条规定的“对主管咆哮、口出秽言”之情形。另外，海狼公司主张沈建忠存在多次对部门主管态度恶劣的行为，但未能提供充分证据予以证实，且即便该事实存在，亦与海狼公司解除劳动关系所依据的《奖惩作业管理办法》第8.7.6条规定的“对主管咆哮、口出秽言”情形不相符。因解除劳动关系是对于劳动者最严厉的处罚措施，用人单位作出开除处分需有充分事实依据，且符合过错相当原则。承前分析，沈建忠行为虽有不当，但尚不构成《奖惩作业管理办法》规定的给予开除处分的条件，海狼公司的开除处分与沈建忠行为过错程度明显不匹配，处罚过当。故本院认定海狼公司解除行为系属违法解除。关于劳动关系能否继续履行问题。首先，海狼公司主张其公司主要从事出口贸易，因受疫情影响，订单数量减少，各岗位工作量减少，沈建忠原来从事的岗位已由他人兼任，具有高度合理性，本院予以采信。故海狼公司在客观上已无法向沈建忠提供劳动岗位，不具备继续履行劳动合同的客观条件。其次，劳动关系具有较强的人身性和社会性，以相互信任与合作为基础，若失去该基础，和谐的劳动关系将难以维系。海狼公司诉讼中明确表示公司不认可沈建忠的工作态度，不同意继续履行劳动合同。同时结合沈建忠与海狼公司在仲裁、诉讼过程中的表现、态度及对抗程度，可表明双方之间已产生了较大且难以磨合的矛盾，双方的劳动合同已实际无法履行。故本院对沈建忠要求恢复与海狼公司劳动关系的诉请不予支持。从减少沈建忠诉累的角度出发，一审法院直接判决海狼公司支付沈建忠违法解除劳动合同赔偿金28704元，并无不当，本院予以确认。综上所述，沈建忠、海狼公司的上诉理由均缺乏依据，本院不予采信。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈建忠、海狼光学科技（苏州）有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判员  林李金二〇二〇年九月四日书记员  扈淋婷