上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终8378号上诉人（原审原告）：晨光科慕氟材料(上海)有限公司，住所地上海市奉贤区上海奉贤化学工业区苍工路1058号。法定代表人：李嘉，董事长。委托诉讼代理人：宋堃，上海市华诚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：张宁，女，1981年8月4日生，汉族，住上海市长宁区。上诉人晨光科慕氟材料(上海)有限公司（以下简称晨光科慕公司）因与被上诉人张宁劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2020）沪0120民初3407号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。晨光科慕公司上诉请求：撤销一审判决，改判晨光科慕公司不支付张宁违法解除劳动合同赔偿金人民币32,100元。事实和理由：1.双方劳动合同第1.2条约定“甲方可以根据实际工作需要、乙方的工作能力和工作表现，合理调整乙方的工作部门/岗位/地点，乙方应遵从甲方的有关安排”。2019年6月至8月期间，晨光科慕公司解除劳动合同或劳动合同到期终止的员工有50余人，生产基地从上海市奉贤区搬迁到四川自贡，即在2019年有近一半员工终止劳动关系，此意味着张宁的实际工作量减少了近一半。且，晨光科慕公司要求张宁兼任行政岗位，并未超过双方劳动合同约定的合理范围，张宁在签订劳动合同时已经有了合理的预期。一审判决机械性地要求晨光科慕公司必须与张宁协商一致，显失公平，且违反了劳动合同约定。2.在晨光科慕公司人员大幅减少、张宁工作量下降的情况下，晨光科慕公司要求张宁从事部门压缩合并后的工作，并非纯粹调整工作岗位。张宁在入职晨光科慕公司前长期从事行政岗位，晨光科慕公司对张宁工作岗位的安排，既未超出其能力范围，也并非对其刁难，而是在经济下行风险下用人单位为了与劳动者共同存续的变通之举。是否调整岗位应当进行实质判断，而非机械式从字眼判断。一审判决将岗位合并机械理解为岗位调整，于法有悖。3.张宁在签订劳动合同时同意岗位调整原则，2019年6月晨光科慕公司向全员发布公告时，张宁也未在合理期限内提出异议。张宁坚持不接受晨光科慕公司对其做出的未超出其工作背景和工作能力范围内的安排，属于滥用劳动者权利保护，加重了用人单位的负担，有悖公平和诚信原则。4.晨光科慕公司提供的新闻稿、2019年6月份邮件通知（组织架构调整公告及通知）均证明了在经济下行且上海生产工厂搬迁至四川的大背景下，客观情况发生了重大变化，人事部门工作量减少了近一半。一审判决未采纳“客观情况发生重大变化”的证据，属于认定事实错误。故请求依法改判。张宁辩称：劳动法明确规定岗位的变更需要与劳动者进行协商。对于晨光科慕公司做出的工作安排，张宁仅是在邮件中表示暂时没有办法接受，从未说过不愿意接受、予以拒绝。张宁是希望能够得到再进一步的沟通，但之后没有任何人再与张宁联系，直至2019年9月30日张宁收到解除劳动合同的短信。故不同意晨光科慕公司的上诉请求，要求维持一审判决。晨光科慕公司向一审法院起诉请求：判决晨光科慕公司无需支付张宁违法解除劳动合同经济补偿43,835元。一审法院认定事实：张宁于2018年9月10日入职晨光科慕公司，双方签订过劳动合同一份，约定合同期限自2018年9月10日至2021年9月30日，张宁从事人力资源专员工作，其岗位类别为行政人员。2019年9月16日，晨光科慕公司通过邮件告知张宁由于行政与人事部门合并，需要对张宁工作进行调整。次日，张宁邮件回复晨光科慕公司表示暂时没有办法接受工作安排的变动。2019年9月30日，晨光科慕公司以短信方式通知张宁解除双方的劳动合同，并按劳动法规定支付张宁2N+1的经济补偿。同日，晨光科慕公司向张宁邮寄协商解除劳动合同协议，协议载明：自2019年10月1日起正式结束双方的雇佣劳动关系……其中经济补偿金为43,835元，由晨光科慕公司以转账方式于2019年11月10日支付给张宁。该协议没有张宁签字。2019年12月17日，张宁向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求晨光科慕公司支付解除劳动合同的经济补偿43,835元、培训礼品费用33元。该仲裁委员会裁决晨光科慕公司支付张宁解除劳动的经济补偿43,835元，对张宁的其他请求不予支持。晨光科慕公司不服仲裁裁决，遂诉至一审法院。一审法院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案的争议焦点为：一、协商解除劳动合同协议内容是否生效。根据晨光科慕公司发送的短信显示，支付经济补偿金只是晨光科慕公司的单方意思表示，张宁并未对短信作过任何回复。而张宁也没有收到晨光科慕公司寄送的协议原件，故一审法院认为双方对劳动关系的解除并未协商一致，协议内容并未生效。二、晨光科慕公司的解除行为是否合法。晨光科慕公司主张因公司组织架构调整，需要张宁兼行政工作，但张宁不服从公司管理，故合法解除了与张宁的劳动关系。首先，根据劳动合同的约定，张宁的岗位为人力资源专员，只是岗位类别属于行政人员，故晨光科慕公司要求张宁兼行政工作属于岗位调整，应当先与张宁进行协商。但晨光科慕公司只提供了2019年9月16日的一份电子邮件，在张宁拒绝岗位调整后，晨光科慕公司直接于同年9月30日解除了劳动合同。其次，晨光科慕公司也并未提供证据证明因劳动合同订立时的客观情况确实发生重大变化需对张宁的工作岗位进行变更。故一审法院认为晨光科慕公司单方面调整工作岗位被张宁拒绝后，未经进一步协商直接解除与张宁的劳动合同属于违法解除，应当支付张宁赔偿金。现双方对赔偿金的计算基数均确认为10,700元，于法无悖，一审法院予以确认。一审法院遂依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：晨光科慕氟材料(上海)有限公司于判决生效之日起十日内支付张宁违法解除劳动合同的赔偿金32,100元。如果未按判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由晨光科慕氟材料(上海)有限公司负担。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，张宁与晨光科慕公司签订的劳动合同第9.2条约定“乙方如出现下列严重违纪行为之一，甲方可立即解除与乙方签订的劳动合同并无须支付经济补偿金：……（11）拒不服从公司管理或消极怠工且屡教不改的；……”。二审中，晨光科慕公司表示：双方劳动合同第9.2条第11项应理解为“拒不服从公司管理”或“消极怠工且屡教不改”这两种情形，张宁符合该条款规定的“拒不服从公司管理”情形，其公司系依据该条款解除张宁的劳动合同。张宁则认为：双方劳动合同第9.2条第11项中的“屡教不改”系针对“拒不服从公司管理”与“消极怠工”两个行为，应理解为“拒不服从公司管理且屡教不改”或“消极怠工且屡教不改”，其不存在拒不服从公司管理的行为，也未屡教不改。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，晨光科慕公司以张宁在客观情况发生重大变化后，拒不服从公司对其岗位的合理安排，符合双方劳动合同第9.2条第11项载明的“拒不服从公司管理”之严重违纪情形，而主张其公司解除与张宁的劳动合同合法。但对此：一则，张宁在晨光科慕公司因部门合并对其工作所做调整与其原先工作岗位内容存在较大变化的情况下，通过电子邮件所作出的暂时没有办法接受之意思表示能否构成拒不服从晨光科慕公司管理之行为，本即值得商榷；二则，晨光科慕公司作为解除张宁劳动合同依据的双方劳动合同第9.2条第11项“拒不服从公司管理或消极怠工且屡教不改的”之条款内容存在分歧理解，张宁就该条款所做理解亦难谓不合理。故而，晨光科慕公司解除张宁劳动合同，合法性依据不足。晨光科慕公司要求不支付张宁违法解除劳动合同赔偿金32,100元的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人晨光科慕氟材料(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二〇年九月二十三日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……