吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉02民终1728号上诉人（原审被告）：吉林恒昌科技股份有限公司，住所地吉林省吉林高新技术产业开发区。法定代表人：关淑艳，总经理。委托诉讼代理人：倪永金，男，该公司法律顾问。委托诉讼代理人：王婷婷，女，该公司营销部大区经理。被上诉人（原审原告）：于丽影，女，1991年7月24日出生，汉族，吉林省长春市绿园区长春敏实汽车零部件有限公司检验员，住吉林省农安县。委托诉讼代理人：李海兵，吉林滳壇律师事务所律师。上诉人吉林恒昌科技股份有限公司（以下简称恒昌公司）因与被上诉人于丽影劳动争议一案，不服吉林省吉林高新技术产业开发区人民法院（2020）吉0291民初219号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人恒昌公司的委托诉讼代理人倪永金、王婷婷，被上诉人于丽影及其委托诉讼代理人李海兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。恒昌公司上诉请求：一、撤销一审判决，改判驳回于丽影的诉讼请求；二、一审、二审诉讼费由于丽影承担。事实和理由：于丽影的诉讼请求缺乏事实依据，不符合法律规定，应当予以驳回。一、恒昌公司与于丽影签订的书面劳动合同具有法律效力，恒昌公司不应当向于丽影支付未签订书面劳动合同二倍工资差额26,648.70元。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，是对用人单位恶意不与劳动者签订书面劳动合同，逃避法律责任所作出的惩罚性规定。（一）恒昌公司在签订劳动合同时，不存在逃避法律责任，损害劳动者合法权益的情形。劳动合同书中劳动者签字位置上于丽影签名是扫描签字，但是该扫描签字是于丽影的亲笔签名，而非他人代签。2019年3月29日，于丽影在提供签名时，恒昌公司已向于丽影说明用于签订书面劳动合同，在劳动合同书上扫描于丽影的签名是征得于丽影本人同意的。于丽影是完全民事行为能力人，具有一定的思维判断能力，当向恒昌公司提供个人签名时，不询问签名作何使用是不客观、不现实，一审法院对于丽影向恒昌公司提供个人签名作何使用，审查事实不清。电子签名适用数据电文，涉案劳动合同书并非数据电文的文书，依照《中华人民共和国电子签名法》认定事实并作出裁判，适用法律错误。（二）2019年3月30日，恒昌公司在取得于丽影亲笔签名后，将其签名扫描到于丽影劳动合同书中乙方签名处，同时在吉林市人力资源和社会保障局劳动合同备案系统中做了备案登记，恒昌公司与于丽影之间的劳动关系已经在吉林市人力资源和社会保障局系统中备案并公示，在吉林市人力资源和社会保障局劳动合同备案系统中可以查询到备案记载，劳动合同备案名册证明恒昌公司与于丽影之间的书面劳动合同具有法律效力。劳动合同备案时，恒昌公司根据该份劳动合同在吉林市社会保障局给于丽影办理了社会保险登记，为于丽影缴纳了社会保险，吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会作出的吉市劳人仲字（2019）第533号仲裁裁决书，确认恒昌公司与于丽影签订的书面劳动合同有效。恒昌公司承担了与于丽影签订书面劳动合同应当承担的全部法定义务，不存在逃避法律责任情形，不应当受到法律的惩罚。关于劳动合同书内容，王某2作为于丽影的入职招聘者、恒昌公司驻一汽解放汽车厂现场负责人，虽因疫情影响不能出庭作证，但王某2向一审法庭提交的书面证人证言中已详细表述了恒昌公司与于丽影签订的书面劳动合同内容在于丽影入职时已经向其告知，于丽影对此完全清楚。劳动仲裁期间，王某2出庭作证，当庭详细阅读了恒昌公司向仲裁庭提交的与于丽影签订的劳动合同书，确认劳动合同书内容与于丽影入职时向其告知的内容完全一致，于丽影对劳动合同内容明知。二、恒昌公司解除劳动合同理由充分，程序合法，不应向于丽影支付违法解除劳动合同赔偿金8,000元。于丽影与一汽解放汽车厂涂装车间一些人员发生男女关系，给恒昌公司带来恶劣影响。一汽解放汽车厂明确表示，如果恒昌公司不对其员工于丽影作出处理，将要终止与恒昌公司的合作关系。恒昌公司不会因为于丽影一个人的作风问题丢掉一汽解放汽车厂的整个市场，恒昌公司只能被动地按照一汽解放车厂的要求去做，临时将于丽影调离涂装车间到总装车间工作，工资待遇不变，对于丽影工作岗位的临时性调整，理由充分、客观、合理、必要，恒昌公司对于丽影工作岗位的调整，不属于未经与劳动者协商一致，随意调整工作岗位情形。于丽影在近一个月的时间里拒绝到总装车间岗位工作，恒昌公司相关领导及现场负责人曾多次向于丽影告知，要求立即到总装车间岗位工作，但于丽影拒绝服从工作安排，造成总装车间岗位长时间出现空岗现象，给一汽解放车厂总装车间流水线工作造成极大影响。根据于丽影的现实表现，2019年8月28日，王婷婷经理以管理者个人名义提出不许于丽影进入一汽解放车厂工作岗位，同时将于丽影的现实情况向恒昌公司作了汇报，2019年8月30日恒昌公司将解除与于丽影劳动合同情况通知公司工会，当天工会作出回复意见，同意恒昌公司解除与于丽影的劳动合同，恒昌公司作出解除与于丽影的劳动合同的决定。关于解除劳动合同的理由，于丽影在近一个月时间不到岗工作，已构成旷工或自动离职事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，恒昌公司完全可以以旷工为理由解除与于丽影劳动合同，但是考虑会给于丽影今后就业带来不利影响，故选择了以自动离职为由解除劳动合同，恒昌公司的做法并无不当。关于自动离职，法律法规没有作出详细规定。于丽影长期不到岗工作，恒昌公司作出自动离职处理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，恒昌公司同意于丽影离职，属于协商一致解除劳动合同情形，一审法院未认定双方协商一致解除，属于认定事实不清。恒昌公司解除劳动合同有事实理由，程序上符合法律规定，一审判决解除劳动合同违法错误。三、一审法院认定事实不清。恒昌公司不应向于丽影支付加班工资30,842.55元。于丽影入职时，王某2已经向其说明了工作时间随一汽解放汽车厂员工工作时间，工资每月4,000元（基本工资＋加班工资），长春市现行最低工资标准为每月1,780元，恒昌公司根据相关法律规定，按照一汽解放汽车厂每月工作最长时间计算加班工资，即每月加班工资为2,220元。一汽解放汽车厂放假、大修停产等情况导致员工不上班或加班时间减少时，恒昌公司从未减少加班工资。一审时，证人王某2的证言证明已向于丽影告知每月工资4,000元中包含加班工资，于丽影对此明知，恒昌公司提交的王某2的证人证言、恒昌公司员工工资表、劳动合同书等证据已形成完整的证据链条，能够相互印证于丽影工资4,000元中已经包含有加班工资。假设于丽影主张每月工资4,000元不含加班工资成立，那么于丽影每月工资实际收入将会超过1万元，一汽解放汽车厂正式员工工资也不可能达到，恒昌公司员工一汽解放车厂岗位属于辅助岗位（简单、重复性工作，无任何学历要求），工资水平不可能超过一汽解放汽车厂正式员工工资水平，于丽影的主张与事实不符。于丽影加班工资计算方式不符合法律规定，一审判决恒昌公司支付于丽影加班工资30,842.55元的计算方式不清。综上，于丽影的诉讼请求缺乏事实依据，不符合法律规定，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审人民法院撤销一审判决，驳回于丽影的诉讼请求。于丽影辩称，一、恒昌公司未与于丽影订立书面劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付双倍工资。一审已经查明，恒昌公司未与于丽影签订劳动合同，是恒昌公司扫描于丽影签名，自行打印到劳动合同上，恒昌公司承认该事实。订立书面合同，需双方达成合意，不需要论证。一审判决依据《中华人民共和国电子签名法》第十三条规定认定于丽影与恒昌公司之间未订立劳动合同正确，故应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定支付双倍工资。2019年1月2日，于丽影受聘到恒昌公司处工作，双方始终未订立书面劳动合同。2019年8月22日，恒昌公司经理突然通知于丽影调岗，工资降为每月3,000元，于丽影不同意。2019年8月28日，恒昌公司通知解雇于丽影，应当支付7个月的双倍工资。二、违法解除劳动合同，应支付赔偿金8,000元。恒昌公司所述“发生男女关系”毫无根据，没有证据证明发生男女关系属于严重违反公司的规章制度。恒昌公司上诉状中所述“恒昌公司同意于丽影离职，属于协商一致解除劳动合同情形”毫无根据，故应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金8,000元。三、恒昌公司在仲裁庭、一审法院自认的工作时间，已经明显违反劳动合同法要求的工作时长，应支付加班费。于丽影一审时的诉讼请求计算加班费的方式为：恒昌公司的工作时间为早7时至晚7时，中午休息0.5小时，每周只休息一天，按国家规定休小长假。从2019年1月2日至2019年8月28日，共35周零一天，计239天，减去每周休息及四个小长假共47天，共工作192天。以上明显违反每周40小时，每日8小时工作时间的法律规定，多出的工作时间应为加班。其中有31天为周末加班，其余每天加班3.5小时。所以加班费计算公式为：日工资4,000元÷21.75天=183.90元，小时工资4,000元÷21.75天÷8=23元，加班费为31天×183.90元×2+（192天-31天）×3.5小时×23元×1.5=30,842.55元。一审法院依据法庭调查结果为周一至周五每天加班3小时，共计163天，每小时工资23元，周六（非法定节假日预计因法定休假日产生的调休日）加班11小时；故加班工资应为23元×163天×3小时×1.5+23元×29天×11小时×2=31,544.50元，比于丽影一审诉讼请求多出701.95元。故一审判决认为属于对自身权利的处分，予以确认，一审判决加班费30,842.55元依据充分，结果正确。关于恒昌公司称每月工资4,000元有劳动合同为证，但于丽影从未见过劳动合同，不知道工资构成，王某2为公司在职员工，属利害关系人，其证言中没有明确已向于丽影阐述过工资构成的内容。关于恒昌公司主张如计算加班费后，于丽影每月的实际收入超过1万元，高出一汽解放汽车厂正式员工标准，这是加入了恒昌公司的违法成本后的结果。综上，请二审法院依法驳回恒昌公司的上诉请求，维持原判。于丽影向一审法院起诉请求：一、恒昌公司支付未订立劳动合同双倍工资差额28,000元（7个月工资）；二、恒昌公司支付经济赔偿金8,000元；三、恒昌公司支付加班费30,842.55元。一审法院认定事实：于丽影2019年1月2日到恒昌公司处工作，工作内容为车身贴膜，工作地点为一汽解放汽车厂涂装车间，于丽影周一至周六上班，周一至周五每天加班3个小时，周六每天加班11个小时，每周周日、法定休假节日以及因法定休假节日产生的调休日均休息。恒昌公司制作了与于丽影之间劳动合同书，落款时间为2019年3月30日。该劳动合同书中载明合同期限自2019年4月1日起至2020年12月31日止，对于丽影执行标准工时工作制，每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，月工资为基础工资1,780元＋加班工资。恒昌公司制作该劳动合同书时在劳动者签字处打印了于丽影本人签字的电子扫描图片，但于丽影本人并未在该劳动合同书上签字。2019年8月初，恒昌公司通知于丽影给其调岗，岗位从涂装车间调整至总装车间，但于丽影一直到涂装车间上班至2019年8月28日，未到新岗位总装车间工作。恒昌公司于2019年8月28日将于丽影拒不到岗上班“视为自动离职”的情况通报该公司工会，该公司工会2019年8月30日作出同意公司处理意见的反馈。恒昌公司王婷婷于2019年8月28日在成员包括于丽影在内的公司微信群中发布通知，载明：“关于粘贴工人于丽影，不服从公司调岗安排。并且在收到通知后，未按规定期限及时到新岗位报到。现视为其自动离职。公司于2019年8月25日起停发其工资。另，从即日起不允许其进入工作岗位。我公司将正式通知解放公司，该员工不隶属于我公司职工，该人员对解放工作现场造成任何影响，我司将保留追究其法律责任的权利。”2019年8月30日恒昌公司王婷婷又在该微信群发布加盖有恒昌公司公章的《关于对于丽影“视同自动离职”的处理通告》扫描文档，载明：“八月上旬，根据一汽解放（长春）驻线服务工作需要，驻线服务现场主管对岗位进行调整，将于丽影由涂装车间调至总装车间。经多次沟通，于丽影都没按要求转岗。2019年8月22日，公司再次对于丽影下达调岗通知：并强调让其自通知发布3日内到总装车间报到，逾期不报到，视同‘自动离职’。直到8月28日，于丽影仍旧停留在涂装车间，拒不去总装车间报到。于丽影的这种不服从公司调动的行为已经严重影响到公司正常的工作秩序，同时损坏公司荣誉（总装车间因人手不足无法跟上生产节拍，被一汽解放公司投诉）。经公司研究决定：从8月28日起，视同于丽影自动离职，同时禁止于丽影再进入驻线服务工作现场。”2019年8月28日之后于丽影不再到恒昌公司工作。恒昌公司向于丽影支付了自2019年1月2日至2019年8月25日的工资，工资标准为4,000元／月。2019年1至8月于丽影实际获得的工资分别为3,310元、4,000元、4,000元、4,000元、3,482.70元、3,616元、3,616元和3,014元。于丽影针对其与恒昌公司之间的劳动争议向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项：一、恒昌公司向其支付未订立劳动合同双倍工资未发放部分，7个月工资28,000元；二、恒昌公司支付经济赔偿金8,000元；三、恒昌公司支付加班费30,842.55元。吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会于2019年10月30日作出吉市劳人仲字（2019）第533号仲裁裁决书，裁决：一、恒昌公司十五日内一次性支付于丽影解除劳动合同赔偿金8,000元；二、驳回于丽影其他仲裁请求。一审法院认为，一、关于恒昌公司是否与于丽影签订了书面劳动合同的问题。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国合同法》第三十二条：“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”恒昌公司抗辩其与于丽影已经订立书面劳动合同书，但该劳动合同书劳动者签字盖章处为于丽影签字扫描版的打印痕迹，并非于丽影本人亲笔手写签名，亦非于丽影本人操作将该签名打印在劳动合同书上。根据《中华人民共和国电子签名法》第十三条规定：“电子签名同时符合下列条件的，视为可靠的电子签名：（一）电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；（二）签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；（三）签署后对电子签名的任何改动能够被发现；（四）签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。当事人也可以选择使用符合其约定的可靠条件的电子签名。”该劳动合同书中于丽影签名的打印痕迹并不符合可靠电子签名的条件。恒昌公司并无充分证据证明该劳动合同书中约定内容已经同于丽影达成一致意见，也无充分证据证明于丽影知晓并同意其手写签名扫描件用于签订书面劳动合同，于丽影对此也予以否认。因此，于丽影与恒昌公司之间并未订立书面劳动合同。于丽影自2019年1月2日起至2019年8月28日止在恒昌公司工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”恒昌公司并未与于丽影订立书面劳动合同，且已经支付于丽影在2019年1月2日至2019年8月25日期间的工资，故恒昌公司应向于丽影支付自2019年2月2日至2019年8月28日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额共计26,648.7元（4,000元-4,000元÷21.75＋4,000元＋4,000元＋3,482.7元＋3,616元＋3,616元＋3,014元＋4,000元÷21.75×3×2）。二、关于恒昌公司与于丽影之间的劳动合同关系是否为恒昌公司违法解除的问题。于丽影与恒昌公司对双方之间解除劳动合同方式有争议，于丽影主张双方之间的劳动合同关系被恒昌公司违法解除，而恒昌公司则抗辩双方解除劳动合同是因调岗后于丽影未到岗，视同于丽影自动离职，属于用人单位及劳动者协商一致解除劳动合同。但是根据本案查明事实，双方在解除劳动关系过程中并无双方协商一致的情况，自动离职是属于因劳动者个人原因未经批准擅自离开用人单位的情形，而恒昌公司在通知中明确于丽影自2019年8月28日起不再是隶属于该公司的职工，也禁止其再进入工作岗位，因此于丽影并非出于其个人意愿或因个人原因未经批准主动离开恒昌公司，而是因恒昌公司明确其已非单位职工并禁止其再进入工作场所而未再到该公司工作，因此本案应该属于用人单位解除劳动合同情形，而非用人单位与劳动者合意解除劳动合同情形。恒昌公司作为用人单位可以在劳动者存在法律规定情形下单方解除劳动合同，但应符合相应的实体及程序合法要件。本案中，恒昌公司既未抗辩该公司是因于丽影存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形而解除与其订立的劳动合同，也未提供充分证据证明该公司解除与于丽影之间劳动合同完全具备程序与实质上的合法性，而是以视同于丽影自动离职，双方协商一致解除劳动合同进行抗辩，该抗辩缺乏事实及法律依据，原审法院不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”恒昌公司违法解除与于丽影之间的劳动合同，于丽影在恒昌公司工作时间为六个月以上不满一年，故恒昌公司应向于丽影支付违法解除劳动合同赔偿金8,000元（2×4,000元）。三、关于恒昌公司是否应支付于丽影加班工资的问题。恒昌公司自认于丽影存在加班情况，按照该公司提供的加班工资计算明细可知于丽影每周周日休息，周一至周五每天加班3个小时，每周六加班11个小时。恒昌公司抗辩加班工资已经包含在于丽影的每月工资标准4,000元之中，故认为其不应再支付于丽影加班工资。一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据予以证明，恒昌公司并未提供充分证据证明向于丽影支付工资的4,000元／月标准在构成中已包含加班工资，于丽影对此也予以否认，因此无法认定恒昌公司已经向于丽影支付了加班工资。因此于丽影的月工资收入应为4,000元，日工资应折算为184元（4,000元÷21.75），小时工资应折算为23元（4,000元÷21.75÷8）。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”自2019年1月2日至2019年8月28日期间，扣除周日、法定休假节日，以及因法定休假节日产生的调休日，于丽影正常工作日共计163天，周六（非法定休假节日以及因法定休假节日产生的调休日）共计29天，于丽影主张恒昌公司向其支付加班工资30,842.55元，属于其对自身权利的处分，且不超过法律规定的范围，一审法院予以确认，故恒昌公司应向于丽影支付加班工资30,842.55元。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国电子签名法》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定作出判决。一审法院判决：一、恒昌公司于判决生效之日起十日内向于丽影支付未签订书面劳动合同二倍工资差额26,648.70元；二、恒昌公司于判决生效之日起十日内向于丽影支付违法解除劳动合同赔偿金8,000元；三、恒昌公司于判决生效之日起十日内向于丽影支付加班工资30,842.55元；四、驳回于丽影的其他诉讼请求。案件受理费10元，由恒昌公司负担。本院二审期间，恒昌公司围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。恒昌公司提交如下证据：证据一、恒昌公司驻线全体员工签字的加班工资情况证明，证明：每个月工资中包含加班工资。证据二、证人李某2的证言，证明：于丽影向恒昌公司提供签名时知道用于签订劳动合同，并同意恒昌公司使用。证据三、出庭证人迟某证言，证明：迟某和于丽影是男女朋友关系，迟某妻子知道后，反映到迟某工作的车间，给恒昌公司带来了影响，迟某曾给于丽影租了一个房子，于丽影领着车间的一个领导到租赁房子发生了不正当关系。证据四、出庭证人王某2证言，证明：2019年1月2日于丽影通过迟某来公司上班，3月4日离职，3月5日于丽影请王某2吃饭，3月6日于丽影再次来上班，3月29日人事部车经理给王某2发微信，准备给于丽影办理医疗保险、社会保险，需要于丽影身份证、签名、手机号，拍摄照片后交给公司，3月30日早上7点30分王某2到车间向于丽影要的身份证、签名、手机号照片。4月1日、2日收到于丽影的身份证提交给公司，4月4日车经理办理手续后返还给于丽影。7月份因于丽影与迟某有不正当男女关系，迟某的妻子来单位找王某2，让把于丽影调走，当时影响了王某2的工作，车间里人很多，王某2想将于丽影暂时从一汽解放汽车厂涂装车间调到一汽解放汽车厂总装车间，一汽解放汽车厂的领导因此事找过王某2，临时调岗一事已向恒昌公司进行了汇报，公司同意为于丽影调岗，因于丽影不服从调岗分配，故作出辞退决定。长春市最低工资标准为1,780元，王某2招聘于丽影入职时已告知于丽影工资标准是1,780元，其他部分是加班工资。证据五、出庭证人车某证言，证明：车某经手办理的于丽影的劳动合同的社会保险和医疗保险。因于丽影在外地工作，车某和长春的主管王某2联系，要的于丽影身份证及签名，将于丽影的签名影印到劳动合同上，到吉林市人力资源和社会保障局进行了备案，拿着于丽影的身份证复印件到社会保险、医疗保险办理了参保手续。于丽影质证称，证据一、证据二的形式不合法，属于证人证言。根据证据规则的规定，证人应当到庭接受质询；证人证言必须附有身份证复印件，由证人本人签名捺印。另外，所有员工与该公司均具有利害关系。证人李某2亦应出庭接受质询。证据一、证据二在一审期间就可以取得，不属于二审期间新证据。证据三证人迟某关于男女关系的证言与本案无关联性，而且涉嫌恶意诽谤，于丽影将进一步保留追究权利。迟某关于与于丽影存在男女朋友关系，为于丽影租房子、找工作的陈述虚假。迟某是于丽影老家的屯邻，曾说恒昌公司招人，问于丽影去不去，于丽影同意去工作。但当于丽影上班后，迟某以领导的身份强迫与其发生不正当关系，于丽影不同意，迟某指使王某2让于丽影离职。证据四证人王某2证言中关于加班费一节不属实，王某2声称向于丽影告知合同内容，但实际上王某2从未仔细看过合同内容，对合同内容几乎不了解，所以其陈述不属实。王某2的证言可以证明于丽影主张加班费的合理性。于丽影与恒昌公司约定的是标准工时工作制，恒昌公司未向行政机关备案，所以不属于综合工时工作制，员工工作时间明显违反劳动合同法。王某2从未给于丽影看过合同，要于丽影的身份证和电话号码仅说公司用，招聘时没有说会加班。证据五证人车某证言可证明其未与于丽影当面签订劳动合同，作为人力资源经理，对劳动合同加班费计算不了解，可见劳动合同内容从未向于丽影告知过。车某与王某2沟通的过程于丽影不知情。本院经审查认为，恒昌公司提供的证据一、证据二均属于证人证言性质，证人未到庭接受质询，现无法确定证言真实性，故不予采信。证据三的证人证言与本案不具有关联性，不予采信。证据四、证据五的证人均是恒昌公司员工，与恒昌公司具有利害关系，故不予采信。于丽影二审期间未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。”本案中，恒昌公司提交的与于丽影签订的《劳动合同书》中“于丽影”的签字为于丽影签名的影印版，恒昌公司无法证实已向于丽影充分告知劳动合同的全部具体内容，且无证据证明在《劳动合同书》中使用于丽影签名的影印版已获得于丽影本人同意，结合恒昌公司在可以与于丽影补签的情况下未予补签，恒昌公司应承担举证不能的不利后果。于丽影现对该份《劳动合同书》提出异议，故无法确定该份劳动合同系双方当事人真实意思表示，双方当事人未达成合法有效的劳动合同，故一审判决恒昌公司给付于丽影未签订书面劳动合同双倍工资差额正确，本院予以维持。恒昌公司关于双方已达成书面劳动合同，不应给付于丽影双倍工资差额的上诉主张，本院不予支持。恒昌公司主张调整于丽影的工作岗位是因于丽影的行为影响恒昌公司的生产经营，并接到合作方要求调整于丽影工作岗位的通知，但未提供证据证明，亦无证据证明于丽影如何不适宜在原工作岗位工作以及调整工作岗位必要性的事实，应承担举证不能的不利后果，恒昌公司在无充分理由调整工作岗位的情况下，径行解除与于丽影的劳动关系属违法解除，应承担给付违法解除劳动合同经济赔偿金的责任，一审判决并无不当，本院予以维持。恒昌公司关于不存在违法解除劳动合同的行为，不应支付经济赔偿金的主张，本院不予支持。于丽影的工作时间已超过法定的标准工时，恒昌公司自认存在加班事实，仅认为于丽影工资内已包含加班工资，但无法提供证据证明加班工资已给付的事实。于丽影在入职时仅告知其工资为每月4,000元，恒昌公司亦按此给付，无法证明已告知其中包含加班工资的事实。加班工资具有不特定性，以发生加班事实为前提，需以加班时长作为计算依据，将加班工资直接固定数额计算至工资总额中亦不符合常理。故一审判决支持于丽影加班工资的诉讼请求正确，本院予以维持。恒昌公司关于加班工资已经给付，不应重复给付的主张，本院不予支持。综上所述，恒昌公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吉林恒昌科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 关 晶审判员 刘 静二〇二〇年九月二十四日书记员 李玉娇